Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Đánh giá sự hài lòng của công nhân với hoạt động Công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản ở Cà Mau

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRƯƠNG ĐẮC LIL

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA CÔNG NHÂN VỚI

HOẠT ĐỘNG CÔNG ĐOÀN TRONG DOANH NGHIỆP

THỦY SẢN Ở CÀ MAU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC

TRƯƠNG ĐẮC LIL

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA CÔNG NHÂN VỚI

HOẠT ĐỘNG CÔNG ĐOÀN TRONG DOANH NGHIỆP

THỦY SẢN Ở CÀ MAU

Chuyên ngành Mã số

Quản lý công 8340403

: :

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS: NGUYỄN VĂN GIÁP

TP. Hồ Chí Minh - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là

trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.

Tôi xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã

được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn này đã được chỉ rõ

nguồn gốc.

Cà Mau, ngày tháng năm 2018

Học viên thực hiện

Trương Đắc Lil

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH, SƠ ĐỒ

TÓM TẮT LUẬN VĂN

THESIS SUMMARY

CHƯƠNG 1 : GIỚI THIỆU – BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ............. 1

1.1. Bối cảnh và lý do chọn đề tài: .......................................................................... 1

1.2. Mục tiêu của nghiên cứu: ................................................................................. 2

1.3. Câu hỏi nghiên cứu: .......................................................................................... 2

1.4. Đối tượng nghiên cứu: ...................................................................................... 3

1.5. Phương pháp nghiên cứu: ................................................................................. 3

1.6. Kết cấu dự kiến của Đề tài:............................................................................... 4

CHƯƠNG 2 : TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ............. 5

2.1. Cơ sở lý luận chung về Công Đoàn: ................................................................. 5

2.1.1. Hệ thống tổ chức công đoàn tại Việt Nam: ........................................ 5

2.1.2. Vai trò của công đoàn Việt Nam: ...................................................... 5

2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ: ...................................................................... 6

2.1.4. Sự cần thiết phải hình thành công đoàn trong các doanh nghiệp ngoài

quốc doanh: .............................................................................................. 7

2.2. Tổng quan về động lực thúc đẩy lao động:..................................................... 12

2.2.1. Động lực........................................................................................ 12

2.2.2. Động lực lao động.......................................................................... 13

2.2.3. Tạo động lực lao động .................................................................... 13

2.3. Lý thuyết về sự hài lòng (thỏa mãn) của người lao động: .............................. 14

2.3.1. Quan điểm nhu cầu thỏa mãn:......................................................... 14

2.3.2. Quan điểm kết hợp: ........................................................................ 14

2.3.3. Định nghĩa theo khía cạnh độc lập: ................................................. 15

2.3.4. Quan điểm thang đo nhân tố thỏa mãn người lao động:.................... 15

2.4. Mối quan hệ giữa sự hài lòng của lao động với động cơ thúc đẩy: ................ 16

2.5. Các mô hình lý thuyết: .................................................................................... 16

2.5.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943): ................ 16

2.5.2. Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963):........................ 17

2.5.3. Lý thuyết thành tựu của James L. McClelland (1988): ..................... 18

2.5.4. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): .................................. 19

2.5.5. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1975): ......... 20

2.5.6 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): ..................................... 22

2.6. Một số nghiên cứu liên quan .......................................................................... 24

2.6.1. Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung ........................................ 24

2.6.2. Mô hình nghiên cứu “Đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động

tại Công ty Cổ phần Hải sản Nha Trang” của tác giả Trương Thị Tố Nga

(2007) ..................................................................................................... 24

2.6.3. Mô hình Nghiên cứu của tác giả Phạm Thị Kim Phượng (2008) ....... 24

2.6.4. Kết quả nghiên cứu của Andrew (2002) .......................................... 25

2.6.5. Kết quả nghiên cứu của Keith & John (2002) .................................. 25

2.6.6. Mô hình nghiên cứu của McKinsey & Company ............................. 25

2.7. Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đề xuất ............................................... 26

CHƯƠNG 3 : THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................... 31

3.1. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................... 31

3.2. Nghiên cứu sơ bộ ............................................................................................ 32

3.2.1. Thang đo sơ bộ .............................................................................. 33

3.2.2. Mục tiêu của phỏng vấn chuyên sâu ................................................ 35

3.2.3. Giới thiệu phương pháp thảo luận nhóm.......................................... 35

3.2.4. Thực nghiệm, thu thập, xử lý thông tin và kết quả nghiên cứu định

tính. ........................................................................................................ 36

3.2.5. Thang đo chính thức và mã hóa thang đo ........................................ 37

3.3. Nghiên cứu chính thức .................................................................................... 41

3.3.1. Thiết kế bảng câu hỏi ..................................................................... 41

3.3.2. Kích thước mẫu ............................................................................. 41

3.3.3. Phương pháp chọn mẫu .................................................................. 42

3.3.4. Phương pháp thu thập thông tin ...................................................... 42

3.3.5. Phương pháp phân tích dữ liệu ....................................................... 42

CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................... 47

4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu .................................................................................... 47

4.1.1. Về giới tính ................................................................................... 47

4.1.2. Về độ tuổi ...................................................................................... 47

4.1.3. Về trình độ học vấn ........................................................................ 48

4.1.4. Về thời gian làm việc ..................................................................... 48

4.1.5. Về mức thu nhập trung bình hàng tháng .......................................... 49

4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach alpha ....................... 49

4.2.1. Thang đo các biến tác động ............................................................ 49

4.2.2 Thang đo sự hài lòng ....................................................................... 52

4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................... 52

4.3.1. Phân tích EFA của thang đo các yếu tố tác động ............................. 52

4.3.2. Phân tích EFA của thang đo hài lòng .............................................. 59

4.4. Kiểm định sự phù hợp của mô hình và các giả thiết nghiên cứu................... 60

4.4.1. Phân tích tương quan ..................................................................... 60

4.4.2. Phân tích hồi quy ........................................................................... 62

4.4.3. Giả định về phân phối chuẩn của phần dư mô hình hồi quy:............. 65

CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ CÁC KHUYẾN NGHỊ............................................ 70

5.1. Kết luận ........................................................................................................... 70

5.2. Các kiến nghị .................................................................................................. 73

5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ......................................... 76

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LUC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

ANOVA : Phân tích phương sai (Analysis of Variance)

EFA: Phân tích nhân.tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

SPSS: Phần mềm thống.kê cho khoa học và xã hội (Statistical.Package for

the Social Sciences)

VIF: Hệ số nhân tố phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor)

LĐLĐ: Liên đoàn lao động

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH, SƠ ĐỒ

Hình 2.1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow .................................................... 17

Hình 2.2: Lý thuyết công bằng của Adam ................................................................ 18

Hình 2.3: Lý thuyết thành tựu của McClelland......................................................... 19

Hình 2.4: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom .................................................................. 20

Hình 2.5: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham ............................ 22

Bảng 2.1: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì ........................................ 23

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất....................................................................... 26

Bảng 3.1. Các bước thực hiện nghiên cứu ................................................................ 31

Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu ................................................................. 31

Bảng 4.1 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha ....................................................... 50

Bảng 4.2 Kết quả EFA lần 1: .................................................................................... 53

Bảng 4.3 Kết quả EFA lần 2: .................................................................................... 55

Bảng 4.4 Kết quả EFA lần 3: .................................................................................... 56

Bảng 4.5 : Kết quả phân tích tương quan .................................................................. 61

Hình 4.1: Biểu đồ phân phối chuẩn phần dư ............................................................. 66

Hình 4.2: Biểu đồ P-P plot ........................................................................................ 67

Bảng 4.6 Kết quả kiểm định giả thuyết ..................................................................... 67

Hình 4.3 Mô hình các nhân tố tác động đến sự hài lòng của công nhân với hoạt

động công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản tại Cà Mau ........................................ 68

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Lý do chọn đề tài:

Cà Mau là tỉnh cuối cùng cực Nam tổ quốc, một trong bốn tỉnh, thành phố

thuộc vùng kinh tế trọng điểm vùng đồng bằng sông Cửu Long, có ba mặt giáp với

biển. Cơ cấu kinh tế chuyển dịch nhanh theo hướng công nghiệp, xây dựng, dịch vụ.

số lượng doanh nghiệp được hình thành trong tỉnh ngày càng nhiều, trong đó chiếm

đa số là các doanh nghiệp hoạt động trên lĩnh vực chế biến Thủy sản. Tuy nhiên,

khó khăn hiện nay khi bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho người lao động ở các

doanh nghiệp. Một số doanh nghiệp không tạo điều kiện cho công đoàn cơ sở hoạt

động, công đoàn cơ sở không bảo vệ được đoàn viên, người lao động của mình.

Trong khi, có tổ chức công đoàn, doanh nghiệp sẽ có giám sát thực hiện các

quy định của pháp luật về chế độ của người lao động, từ đó sẽ hạn chế đến mức

thấp nhất tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, người lao động bỏ việc, làm việc

không hết trách nhiệm, không tôn trọng cam kết, thỏa ước lao động tập thể. Từ

những bức xúc trên đã gây ra nhiều cuộc đình công, ngừng việc tập thể làm mất an

ninh trật tự, ảnh hưởng không nhỏ đến sản xuất của doanh nghiệp.

Tổ chức Công đoàn từ cấp tỉnh đến Công đoàn cấp huyện đã ý thức trách

nhiệm cao về chăm lo bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho người lao

động. Tuy nhiên, trong quá trình hoạt động, các cấp công đoàn Tỉnh Cà Mau còn

gặp rất nhiều khó khăn và hạn chế, thì các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của

người lao động trong doanh nghiệp thủy sản đối với hoạt động công đoàn việc làm

cấp thiết, trong đó vai trò của tổ chức Công đoàn là một trong những yếu tố quan

trọng, mang tính quyết định.

Chính vì vậy, tác giả chọn đề tài với mục đích khảo sát, phân tích, đánh giá

muốn đánh giá sự hài lòng của công nhân với hoạt động Công đoàn trong doanh

nghiệp thủy sản ở Cà Mau. Từ đó, đưa ra một số đề xuất nhằm nâng cao sự hài lòng

của của người lao động trong doanh nghiệp thủy sản với hoạt động tổ chức công

đoàn của tỉnh trong thời gian tới.

Mục tiêu của nghiên cứu:

Đánh giá sự hài lòng người lao động trong doanh nghiệp thủy sản ở Cà Mau

đối với hoạt động công đoàn.

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công nhân với hoạt động

Công đoàn tại các doanh nghiệp thủy sản ở Cà Mau.

Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng phương pháp nghiên cứu tại bàn, nguồn

thông tin có sẵn trong là các dữ liệu thứ cấp được xác định thông qua các thống kê

và phân tích hàng năm tổ chức công đoàn. Nguồn thông tin bên ngoài lấy từ tài liệu,

sách báo, tạp chí, internet…về các vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu. Các số

liệu đều được tổng hợp, phân tích, so sánh chuyên sâu.

Kết luận và hàm ý nghiên cứu: Sự hài lòng của công nhân với hoạt động

Công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản ở Cà Mau chịu tác động lớn nhất bởi các

yếu tố Sự hài lòng về công việc (= 0.333), kế đến là nhân tố “Môi trường, điều

kiện làm việc” (= 0.227), tiếp nữa là nhân tố Tiền lương và phụ cấp ( = 0.210),

tiếp theo là nhân tố “Triển vọng phát triển của tổ chức công đoàn” ( = 0.15) và

cuối cùng là Đào tạo và huấn luyện ( = 0.099). Kết luận của nghiên cứu này không

phải là một khám phá mang tính cách mạng, tuy nhiên kết quả nghiên cứu cũng đã

phát hiện ra một số điểm đáng quan tâm cho và làm cơ sở để tác giả đưa ra những

kiến nghị cho tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản tại Cà Mau.

Thesis summary Reason to choose the topic:

Ca Mau is the last southern province of the country, one of four provinces and

cities in the key economic region of the Mekong Delta, with three sides bordering

the sea. Economic structure is moving quickly towards industry, construction and

services. The number of enterprises formed in the province is increasing, of which

the majority are enterprises operating in the field of seafood processing. However,

the current difficulties when protecting legitimate rights and interests for employees

in enterprises. Some businesses do not create conditions for local trade unions to

operate, local trade unions cannot protect their union members and workers.

While there are trade unions, enterprises will supervise the implementation of

the provisions of the law on the regime of workers, which will limit to the lowest

level of labor accidents, occupational diseases and people. workers quit their jobs,

work without responsibility, do not respect the commitments and collective labor

agreements. From the above pressing, there have been many strikes, the collective

cessation of order insecurity, the impact of production on the enterprise has been

greatly affected.

Trade unions from the provincial level to the district level trade unions have a

high sense of responsibility to care for and protect legitimate and legitimate rights

and interests of workers. However, during the operation process, all levels of trade

union in Ca Mau province still face many difficulties and limitations, the factors

affecting the satisfaction of workers in the seafood enterprises for public activities.

urgent working group, in which the role of Trade Union is one of the important and

decisive factors.

Therefore, the author chooses the topic for the purpose of survey, analysis and

evaluation to assess the satisfaction of workers with trade union activities in

fisheries enterprises in Ca Mau. Since then, give some suggestions to improve the

satisfaction of workers in seafood enterprises with trade union activities of the

province in the coming time.

Objectives of the study:

Evaluating employee satisfaction in fisheries enterprises in Ca Mau for union

activities.

Analysis of factors affecting workers' satisfaction with trade union activities in

fisheries enterprises in Ca Mau.

Research method: Using desk research method, the information available in

secondary data is determined through statistics and annual analysis of trade unions.

External information sources come from documents, books, magazines, internet ...

on issues related to research topics. The data are synthesized, analyzed and

compared in depth.

Conclusion and implication of research: Satisfaction of workers with trade

union activities in fisheries enterprises in Ca Mau is most affected by factors of job

satisfaction (β = 0.333), next is the factor "Environment, working conditions" ( =

0.227), followed by factors of Wages and allowances ( = 0.210), followed by the

"Development prospects of trade unions" ( = 0.15) and finally Training and

coaching ( = 0.099). The conclusion of this study is not a revolutionary discovery,

but the research results have also discovered some interesting points for and as a

basis for the author to make recommendations to the organization. unions in seafood

enterprises in Ca Mau.

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU – BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1. Bối cảnh và lý do chọn đề tài:

Cà Mau là tỉnh cuối cùng cực Nam tổ quốc, một trong bốn tỉnh, thành phố

thuộc vùng kinh tế trọng điểm vùng đồng bằng sông Cửu Long, có ba mặt giáp với

biển, Cà Mau có diện tích tự nhiên là 5.294,87 km2, dân số 1.226.242 người. Kinh

tế Cà Mau có mức tăng trưởng khá và phát triển khá toàn diện, tốc độ tăng bình

quân hàng năm trên 12%. Cơ cấu kinh tế chuyển dịch nhanh theo hướng công

nghiệp, xây dựng, dịch vụ. Trong những năm gần đây, số lượng doanh nghiệp được

hình thành trong tỉnh ngày càng nhiều, trong đó chiếm đa số là các doanh nghiệp

hoạt động trên lĩnh vực chế biến Thủy sản.

Có thể nói ngành thủy sản Cà Mau đã và đang trở thành một ngành công

nghiệp mũi nhọn của tỉnh và đạt những thành tựu đáng kể, đáp ứng yêu cầu mở cửa,

hội nhập, phát triển của nền kinh tế thị trường, giúp người lao động có nhiều cơ hội

tìm kiếm việc làm hơn và và thu nhập cũng được tăng lên đáng kể. Tuy nhiên, khó

khăn hiện nay khi bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho người lao động ở các doanh

nghiệp: Công đoàn khu công nghiệp 100% công đoàn cơ sở là các doanh nghiệp

thủy sản ngoài nhà nước, với hoạt động của các tổ chức công đoàn trong cac doanh

nghiệp còn khó khăn. Một số doanh nghiệp không tạo điều kiện cho công đoàn cơ

sở hoạt động, công đoàn cơ sở không bảo vệ được đoàn viên, người lao động của

mình. Hiện nay nhiều doanh nghiệp phá sản nên cơ hội việc làm của những người

lao động còn khó khăn hơn, nhiều chủ sử dụng lao động còn vi phạm quyền lợi của

công nhận, người lao động nhưng người lao động cam chịu, không báo cáo cho

công đoàn cấp trên trực tiếp. Có trường hợp báo cáo nhưng sau đó công đoàn cấp

trên lại thờ ơ với việc báo cáo của họ nên rất khó xử lý, khó giải quyết các chế độ

cho người lao động. Về phía doanh nghiệp, cũng gánh chịu thiệt thòi do không có tổ

chức công đoàn đồng hành, tham gia xây dựng, vận hành hệ thống quả lý, tổ chức,

phân phối tiền lương. Trong khi, có tổ chức công đoàn, doanh nghiệp sẽ có giám sát

thực hiện các quy định của pháp luật về chế độ của người lao động, từ đó sẽ hạn chế

đến mức thấp nhất tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, người lao động bỏ việc, làm

việc không hết trách nhiệm, không tôn trọng cam kết, thỏa ước lao động tập thể. Từ

những bức xúc trên đã gây ra nhiều cuộc đình công, ngừng việc tập thể làm mất an

ninh trật tự, ảnh hưởng không nhỏ đến sản xuất của doanh nghiệp.

Tổ chức Công đoàn từ cấp tỉnh đến Công đoàn cấp huyện đã ý thức trách

nhiệm cao về chăm lo bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho người lao

động. Tuy nhiên, trong quá trình hoạt động, các cấp công đoàn Tỉnh Cà Mau còn

gặp rất nhiều khó khăn và hạn chế. Những khó khăn, hạn chế có nguyên nhân từ

những quy định của pháp luật lao động và có cả những nguyên nhân xuất phát từ

công đoàn các cấp với vị trí và những điều kiện tự nhiên thuận lợi sẵn có để có thể

phát triển, hội nhập nhanh vào Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam của đất nước, thì

các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp thủy

sản đối với hoạt động công đoàn việc làm cấp thiết, trong đó vai trò của tổ chức

Công đoàn là một trong những yếu tố quan trọng, mang tính quyết định. Để tìm

hiểu rõ hơn về vấn đề này, nên tôi đã chọn đề tài đễ nghiên cứu: “Đánh giá sự hài

lòng của công nhân với hoạt động Công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản ở

Cà Mau”.

1.2. Mục tiêu của nghiên cứu:

Đánh giá sự hài lòng người lao động trong doanh nghiệp thủy sản ở Cà Mau

đối với hoạt động công đoàn.

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công nhân với hoạt động

Công đoàn tại các doanh nghiệp thủy sản ở Cà Mau.

1.3. Câu hỏi nghiên cứu:

Mức độ hài lòng của công nhân với hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp

thủy sản ở Cà Mau cao hay thấp?

Làm thế nào để phát huy vai trò của tổ chức công đoàn trong các doanh nghiệp

thủy sản ở Cà Mau để đảm bảo sự hài lòng của công nhân?

Làm thế nào để công nhân hài lòng và gắn kết dài lâu với tổ chức công đoàn ở

Cà Mau?

1.4. Đối tượng nghiên cứu:

Hoạt động Công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước, và sự hài

lòng người lao động trong doanh nghiệp với hoạt động công đoàn của doanh nghiệp

thủy sản trên địa bàn tỉnh Cà Mau.

Về phương pháp nghiên cứu của đề tài, công nhân trong các doanh nghiệp

thủy sản trên địa bàn tỉnh Cà Mau được khảo sát nghiên cứu là những người lao

động trực tiếp và gián tiếp đang làm việc trong doanh nghiệp thủy sản ở Cà Mau

(công nhân sản xuất, công nhân kỹ thuật, nhân viên văn phòng, v.v...) không bao

gồm những người quản lý hoặc là chủ doanh nghiệp. Công tác khảo sát thu thập số

liệu sơ cấp nhằm phục vụ nghiên cứu đề tài được thực hiện 03 tháng (cuối năm

2018). Ngoài ra, công tác thu thập số liệu thứ cấp (niên giám thống kê qua các năm,

download trên website) được sử dụng trong thời gian phù hợp với thời điểm nghiên

cứu của đề tài.

1.5. Phương pháp nghiên cứu:

Phương pháp thực hiện qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính thông qua việc

lấy ý kiến và thảo luận để điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi phục vụ

cho nghiên cứu chính thức.

Sử dụng phương pháp nghiên cứu tại bàn, nguồn thông tin có sẵn trong là các

dữ liệu thứ cấp được xác định thông qua các thống kê và phân tích hàng năm tổ

chức công đoàn. Nguồn thông tin bên ngoài lấy từ tài liệu, sách báo, tạp chí,

internet…về các vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu. Các số liệu đều được tổng

hợp, phân tích, so sánh chuyên sâu.

Do thời gian hạn hẹp nên tác giả chỉ tập trung thu thập dữ liệu sơ cấp qua

phương pháp phỏng vấn và khảo sát công nhân lao động đang làm việc tại các

doanh nghiệp sản xuất thủy sản công đoàn cơ sở dưới sự giám sát của Liên đoàn

Lao động Cà Mau. Nội dung của các cuộc phỏng vấn đánh giá mức độ hài lòng của

người lao động trong các doanh nghiệp thủy sản đối với hoạt động công đoàn của

các doanh nghiệp mà họ đang làm việc. Phỏng vấn bằng phiếu hỏi vào cuối buổi

làm việc, thời lượng phỏng vấn 15-20 phút.

Bên cạnh đó tác giả cũng sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu, lấy ý kiến của

ban lãnh đạo, các cán bộ trong tổ chức công đoàn hiện tại.

Từ các số liệu thu thập được sẽ tiến hành phân tích, chọn lọc các yếu tố cần

thiết để tổng hợp thành các số liệu hợp lý có cơ sở khoa học. Bao gồm:

- Phương pháp phân tổ thống kê để hệ thống hóa và tổng hợp tài liệu theo các

tiêu thức phù hợp với mục đích nghiên cứu.

- Xử lý và tính toán các số liệu, các chỉ tiêu nghiên cứu được tiến hành trên

máy tính bằng các phần mềm Excel và phần mềm SPSS.

- Phương pháp đồ thị: Sử dụng mô hình hóa thông tin từ dạng số sang

dạng đồ thị.

1.6. Kết cấu dự kiến của Đề tài:

Chương 1. Giới thiệu – bối cảnh của vấn đề nghiên cứu

Chương 2. Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước

Chương 3. Thiết kế nghiên cứu

Chương 4. Kết quả nghiên cứu

Chương 5. Kết luận và các khuyến nghị

CHƯƠNG 2 : TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC

2.1. Cơ sở lý luận chung về Công Đoàn:

2.1.1. Hệ thống tổ chức công đoàn tại Việt Nam:

2.1.1.1. Tổ chức công đoàn:

Theo Điều 5 Điều lệ công đoàn Việt Nam (1998), công đoàn tổ chức và hoạt

động theo nguyên tắc tập trung dân chủ với nội dung cơ bản như sau:

“Hoạt động công đoàn bao gồm: Đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp,

chính đáng của người lao động; Tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã

hội; Trình dự án luật, pháp lệnh và kiến nghị xây dựng chính sách, pháp luật; Tham

dự các phiên họp, cuộc họp, kỳ họp và hội nghị; Tham gia thanh tra, kiểm tra, giám

sát hoạt động của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp; Tuyên truyền, vận động, giáo

dục người lao động; Phát triển đoàn viên công đoàn và công đoàn cơ sở”.

2.1.1.2.(Hệ thống tổ chức công đoàn tại Việt Nam:)

“Công đoàn Việt Nam là một tổ chức chính trị xã hội rộng lớn của giai cấp

công nhân, của người lao động Việt Nam tự nguyện lập ra dưới sự lãnh đạo của

Đảng cộng sản Việt Nam và tổ chức hoạt động theo nguyên tắc tập trung dân chủ.

Vì vậy, khi nghiên cứu về tổ chức công đoàn cũng mang một ý nghĩa quan trọng

trong nghiên cứu pháp luật lao động vì hoạt động của công đoàn trong việc bảo vệ

quyền lợi của người lao động phải thông qua một hệ thống tổ chức nhất định. Việc

nghiên cứu tổ chức công đoàn là một biện pháp tiếp cận địa vị pháp lý của công

đoàn trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động.”

2.1.2. Vai trò của công đoàn Việt Nam:

Như Lênin đã nói: "Công đoàn có vai trò là trường học quản lý, trường học

kinh tế, trường học Chủ nghĩa cộng sản".

“Là trường học quản lý, công đoàn dạy cho công nhân lao động biết quản lý xí

nghiệp cũng như quản lý các công việc xã hội trên cơ sở bước đầu thu hút họ tham

gia quản lý.”

“Là trường học kinh tế, công đoàn dạy cho công nhân lao động biết sản xuất

kinh doanh, biết hoạt động kinh tế. Công đoàn tham gia tích cực vào việc đổi mới

cơ chế quản lý kinh tế, hoàn thiện các chính sách quản lý kinh tế, tác động nâng cao

năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, hiệu quả sản xuất kinh doanh. Công đoàn

dạy cho người lao động biết nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có

ý thức phấn đấu để đạt được hiệu quả kinh tế, có tinh thần trách nhiệm cao trong

sản xuất và công tác.”

“Là trường học Chủ nghĩa cộng sản, công đoàn giáo dục công nhân lao động

thái độ lao động mới. Vấn đề giáo dục lao động là bước phát triển mới của vai trò

công đoàn. Cùng với giáo dục lao động, công đoàn tiến hành giáo dục chính trị tư

tưởng, giáo dục pháp luật, văn hoá, văn học nghệ thuật, giáo dục lối sống, nâng cao

đời sống vật chất và tinh thần, hình thành nhân sinh quan, thế giới quan khoa học

cho công nhân lao động.”

2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ:

2.1.3.1. Chức năng công đoàn:

Chức năng của một tổ chức công đoàn là nhiệm vụ không thể thiếu, quy định

tương đối, ổn định và hợp lý của một trạng thái điều kiện xã hội và lịch sử cụ thể

của tổ chức để phân biệt nó với tổ chức này với các tổ chức khác.

Chức năng của công đoàn thể hiện theo hướng, bằng những phương hướng,

những mặt hoạt động chủ yếu để thực hiện bản chất và vai trò của các tổ chức công

đoàn trong xã hội.

+ “Chức năng bảo vệ lợi ích của người lao động.”

+ Chức năng tham gia quản lý.

+ Chức năng giáo dục.

Chức năng của công đoàn là một chỉnh thể, một hệ thống đồng bộ, trong đó

chức năng bảo vệ lợi ích mang ý nghĩa là trung tâm, là mục tiêu hoạt động của công

đoàn; chức năng tham gia quản lý cung cấp các điều kiện và phương tiện để đạt

được mục tiêu; chức năng giáo dục mang ý nghĩa tạo động lực tinh thần, là điều

kiện xã hội để công đoàn hoàn thành nhiệm vụ của mình.

2.1.3.2. Nhiệm vụ của công đoàn:

Nhiệm vụ của công đoàn là “đại diện cho người lao động tham gia với cơ quan

Nhà nước xây dựng và thực hiện các chương trình kinh tế xã hội, các chính sách,

các cơ chế quản lý kinh tế, các chủ trương chính sách có liên quan đến quyền lợi và

trách nhiệm của người lao động”.

“Tuyên truyền pháp luật để người lao động hiểu rõ quyền và nghĩa vụ của mình.

Thực hiện các quyền đã được pháp luật ghi nhận một cách có hiệu quả để bảo

vệ và chăm lo đến lợi ích và đời sống của người lao động.”

“Những nhiệm vụ này đã được thể chế trong các văn bản pháp luật của Nhà

nước và chi tiết hoá thành những nhiệm vụ trực tiếp của công đoàn trong quá trình

hoạt động ở các công đoàn cơ sở. Song, muốn quá trình hoạt động đó đạt được hiệu

quả, công đoàn cần có những điều kiện nhất định bao gồm:"

+ “Quyền tự do công đoàn.”

+ “Tư cách pháp nhân.”

+ “Quyền sở hữu tài sản.”

+ “Sự bảo trợ của Nhà nước và các đơn vị sử dụng lao động.”

+ “Các điều kiện khác.”

“Các điều kiện này vừa mang tính chất pháp lý, vừa mang tính chất kinh tế xã

hội có ý nghĩa quan trọng đối với hoạt động của công đoàn, chi phối và quyết định

quá trình thực hiện các nhiệm vụ đề ra.”

2.1.4. Sự cần thiết phải hình thành công đoàn trong các doanh nghiệp

ngoài quốc doanh:

Quá trình cải cách nền kinh tế của nước ta được đặc trưng cơ bản bởi sự

chuyển đổi từ nền kinh tế hành chính được bao cấp sang nền kinh tế thị trường định

hướng Xã hội chủ nghĩa, từ một thành phần kinh tế (kinh tế quốc doanh) thành nền

kinh tế đa thành phần. Cải cách về cơ chế kinh tế chắc chắn đòi hỏi những thay đổi

về cơ cấu xã hội, các mối quan hệ xã hội và tâm lý xã hội:

“Công đoàn là "thành viên trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam"

(Điều 1 Luật công đoàn) và công đoàn có quyền "...cùng với cơ quan Nhà nước, tổ

chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền lợi của cán bộ, công nhân,

viên chức và những người lao động khác..." (Điều 10 Hiến pháp 1992). Công đoàn

có nhiều chức năng như tham gia quản lý Nhà nước; chức năng bảo vệ lợi ích công

nhân, viên chức, lao động; chức năng giáo dục nhưng cơ bản và trung tâm nhất vẫn

là chức năng bảo vệ người lao động.”

Ngày nay, do sự ra đời nhiều thành phần kinh tế ý thức chấp hành pháp luật

của các doanh nghiệp chưa cao, chủ doanh nghiệp hay tuỳ tiện xem thường quyền

lợi của người lao động, chưa thực hiện đúng và đầy đủ chính sách đối với họ.

Mặc dù, theo nguyên tắc quan hệ lao động là quan hệ mang tính bình đẳng.

Do vậy Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần VII của Đảng Cộng sản Việt

Nam muốn hay không thì người lao động cũng ở vào "thế yếu" hơn so với người sử

dụng lao động. Điều này cũng dễ hiểu bởi trên thực tế hiện nay, người lao động do

sức ép của việc làm, thu nhập mà họ thường chấp nhận thua thiệt. Người lao động

trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh đa phần trình độ học thức, hiểu biết pháp

luật lao động thấp cho nên họ dễ dàng bị "chèn ép" và lợi dụng bởi những ông chủ

có trình độ cao hơn.

Thành lập công đoàn trong các công ty thủy sản để đảm bảo mối quan hệ hài

hòa và ổn định giữa phát triển sản xuất và đảm bảo cuộc sống, giữa quyền lợi của

người lao động và chủ doanh nghiệp và khi nhiều chính sách, chế độ quy định của

Nhà nước về quyền lợi của người lao động chưa được thực hiện nghiêm túc, không

có hợp đồng lao động nào được ký kết trong khu vực ngoài quốc doanh, lương thấp,

giờ làm việc dài, điều kiện làm việc xấu…thi việc thành lập tổ chức công đoàn

trong các doanh nghiệp là không thể thiếu. Tổ chức công đoàn sẽ đứng ra bảo vệ

người lao động khi có hiện tượng vi phạm, "vì chỉ có công đoàn là tổ chức duy nhất

đại diện cho người lao động, không thể có một tổ chức nào đại diện khác được".

“Cơ sở pháp lý về vai trò công đoàn trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp

pháp của người lao động trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh:”

“Tổ chức cơ sở của công đoàn là nền tảng của tổ chức công đoàn, nơi trực tiếp

liên hệ với người lao động, nơi quyết định hiệu quả của hệ thống công đoàn. Bộ luật

lao động 1994 (sửa đổi bổ sung năm 2002), Luật công đoàn 1990, pháp lệnh Thủ

tục giải quyết các tranh chấp lao động 1996, cùng hàng loạt các văn bản pháp luật

hướng dẫn thi hành đã tạo nền tảng pháp lý thuận lợi cho hoạt động của công đoàn

cơ sở doanh nghiệp ngoài quốc doanh, trao cho công đoàn cơ sở những quyền trong

tham gia quan hệ với người lao động, đồng thời bảo vệ hữu hiệu người lao động

trong các doanh nghiệp. Vai trò của công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp được quy

định cụ thể như sau:”

■ Vai trò của công đoàn trong việc ký kết thương lượng tập thể:

“Công đoàn trong các công ty có quyền đề xuất yêu cầu ký kết và dự thảo nội

dung thỏa ước lao động tập thể.”

“Ban Chấp hành công đoàn của doanh nghiệp có quyền dự hợp thương

lượng. Chủ tịch công đoàn của doanh nghiệp có quyền cùng chủ doanh nghiệp

chủ trì hội nghị thảo luận, thương lượng và ký kết thoả ước lao động tập thể với

chủ doanh nghiệp.”

■ Công đoàn với vấn đề tiền lương:

“Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của công đoàn cơ sở khi tiến

hành xây dựng và áp dụng hệ thống thang lương, bảng lương, mức lương, phụ cấp

lương, xây dựng và áp dụng quy chế trả lương, quy chế thưởng hoặc quyết định

nâng lương.”

“Người sử dụng lao động phải trao đổi thống nhất ý kiến với Ban chấp hành

công đoàn cơ sở về việc áp dụng hình thức trả lương trong doanh nghiệp.”

“Tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài mới thành lập còn khó khăn

trong sản xuất kinh doanh chưa thể áp dụng hệ thống thang lương, bảng lương do

Nhà nước quy định thi người sử dụng lao động có thể trả thấp hơn khoảng 10% -

15% mức lương tính theo hệ số bậc lương tương ứng hệ số bậc lương theo ngành

nghề hoặc nhóm ngành, nghề trong các thang lương, bảng lương do Nhà nước quy

định đối với doanh nghiệp trong nước nhưng phải tham khảo ý kiến của công đoàn

cơ sở.”

Do quyết định của tòa án về tính pháp lý hoặc bất hợp pháp của cuộc đình

công và lỗi của các bên, Ban Chấp hành của công đoàn thương lượng, thỏa thuận

với chủ doanh nghiệp về thời gian, mức lương của những người tham gia đình công

và trong thời gian diễn ra đình công.

“Công đoàn cơ sở có quyền thỏa thuận mức lương cụ thể cho từng công việc,

thoả thuận mức lương tối thiểu của doanh nghiệp, nguyên tắc nâng lương, thời gian

thanh toán lương cũng như phương thức bồi thường khi người sử dụng lao động trả

lương chậm ghi vào Thỏa ước lao động tập thể.”

“Công đoàn cơ sở có quyền yêu cầu người sử dụng lao động giải quyết nhanh

chóng, kịp thời, thoả đáng cho người lao động khi người sử dụng lao động không

trả, chậm trả hoặc trả lương không đúng theo hợp đồng lao động và thỏa ước lao

động tập thể. Và trước khi ra quyết định khấu trừ lương của người lao động, người

sử dụng lao động phải thảo luận với Ban chấp hành công đoàn cơ sở.”

■ Công đoàn cơ sở tham gia đến tạo việc làm cho công nhân:

“Khi ký kết thỏa ước lao động tập thể, trong điều khoản việc làm và bảo đảm

việc làm cho người lao động, quyền thương lượng của công đoàn cơ sở cụ thể các

vấn đề giao kết hợp đồng lao động, thời hạn giao kết hợp đồng lao động cho từng

loại công việc, chế độ cụ thể khi thay đổi nơi làm việc, chế độ nâng cao tay nghề và

đào tạo khi thay đổi cơ cấu tổ chức hay công nghệ sản xuất.”

“Trong trường hợp người lao động vi phạm vào vụ việc có tính chất phức tạp,

xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh,

người sử dụng lao động có quyền đình chỉ công việc của người lao động sau khi

tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở.”

■ Công đoàn cơ sở với việc xây dựng nội quy lao động và xử lý kỷ luật lao động:

“Việc xử lý kỷ luật người lao động phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp

hành công đoàn cơ sở. Trong phiên hợp xử lý vi phạm lao động, đại diện Ban chấp

hành công đoàn cơ sở có quyền đưa ra ý kiến của minh về hành vi vi phạm kỷ luật

lao động, về mức độ vi phạm, mức độ lỗi, mức độ thiệt hại và hình thức xử lý vi

phạm kỷ luật. Trước khi quyết định thi hành kỷ luật người lao động theo hình thức

sa thải thì người sử dụng lao động phải trao đổi nhất trí với Ban chấp hành công

đoàn cơ sở.”

“Để đảm bảo nội quy lao động được ban hành trên cơ sở khoa học phù hợp

với đặc điểm công việc, điều kiện cụ thể của doanh nghiệp và nhất là để đảm bảo

phù hợp với thỏa ước lao động tập thể, tuân thủ các quy định của pháp luật nhằm

hạn chế đến mức thấp nhất những bất lợi đối với người lao động, trước khi ban

hành nội quy lao động người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của Ban chấp

hành công đoàn cơ sở. Việc tham khảo ý kiến này được thực hiện từ khi bắt đầu dự

thảo đến khi thảo luận, hoàn thiện nội quy và là một thủ tục có tính bắt buộc.

■ Công đoàn với vấn đề an toàn lao động, vệ sinh lao động:”

“Căn cứ vào tiêu chuẩn của Nhà nước về an toàn lao động, vệ sinh lao động,

công đoàn cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động các biện pháp bảo đảm an

toàn lao động, vệ sinh lao động, cải thiện điều kiện làm việc, bảo vệ môi trường ghi

vào thỏa ước lao động tập thể.”

“Công đoàn cơ sở kiểm tra, giám sát việc thực hiện kế hoạch bảo hộ lao động

và biện pháp an toàn vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ; giám sát việc thực

hiện chế độ chính sách và quy định của pháp luật về an toàn lao động, vệ sinh lao

động. Khi phát hiện nơi làm việc có dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe doạ tính

mạng, sức khoẻ người lao động, công đoàn cơ sở có quyền yêu cầu người có trách

nhiệm thực hiện ngay các biện pháp bảo đảm an toàn lao động, kể cả trường hợp

phải tạm ngừng hoạt động nếu thấy cần thiết và yêu cầu người sử dụng lao động có

ngay biện pháp để khắc phục.”

■ Công đoàn tham gia giải quyết các vụ tranh chấp lao động tại toà án:

“Nếu công đoàn cơ sở được người lao động uỷ quyền thay mặt họ trước Tòa án,

hoặc Ban chấp hành công đoàn cơ sở sử dụng quyền khởi kiện vụ án lao động thi Ban

chấp hành công đoàn cơ sở tham gia tố tụng lao động với tư cách nguyên đơn. Trong

trường hợp công đoàn cấp trên khởi kiện thi Ban chấp hành công đoàn cơ sở vẫn

tham dự phiên toà với các quyền và nghĩa vụ của một nguyên đơn. Đại diện Ban chấp

hành công đoàn cơ sở có quyền rút đơn kiện hoặc thay đổi yêu cầu, cung cấp chứng

cứ, yêu cầu áp dụng các biện pháp khẩn cấp tạm thời, tham gia hoà giải trước và tại

phiên toà, có quyền kháng cáo bản án quyết định sơ thẩm chưa có hiệu lực pháp luật,

có quyền yêu cầu kháng nghị theo trình tự giám đốc thẩm, tái thẩm.”

■ Công đoàn cơ sở tham gia giải quyết yêu cầu tuyên bố phá sản doanh nghiệp:

“Trong trường hợp doanh nghiệp không trả lương cho người lao động 3 tháng

liên tiếp thi đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở có quyền nộp đơn đến toà án

nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính yêu câu tuyên bô phá sản doanh nghiệp đó. Công

đoàn cơ sở có quyền tham gia hội nghị chủ nợ để xem xét, thông qua phương án

hòa giải tổ chức lại hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Có quyền tham gia tổ

quản lý tài sản và là thành viên của tổ thanh toán tài sản. Đại diện Ban chấp hành

công đoàn cơ sở có quyền thảo luận và kiến nghị với thẩm phán về việc phân chia

tài sản còn lại của doanh nghiệp nếu doanh nghiệp không có phương án hòa giải

hoặc phương án hoà giải không được thông qua.”

2.2. Tổng quan về động lực thúc đẩy lao động:

2.2.1. Động lực

Nghiên cứu động lực hoạt động của con nguười đã được thực hiện từ rất lâu

trong lịch sử tâm lý học. Bằng các cách tiếp cận và nghiên cứu khác nhau, các nhà

tâm lý học đã tìm cách lý giải tại sao con người có thể thực hiện được hành vi nào

đó, tại sao hoạt động của anh ta có thể kéo dài trong một thời gian nhất định hoặc

ngưng lại đúng lúc …

Theo từ điển Tiếng Việt: “Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát

triển”. Nhà nghiên cứu Mitchell cho rằng: “Động lực là một mức độ mà một cá

nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình”

Cũng nghiên cứu về động lực, nhà nghiên cứu Bolton đưa ra quan điểm:

“Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá

nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu”.

Tạp chí British Journal of Educational Psychology định nghĩa: “Động lực là lý

do để thực hiện hành vi”

Tạp chí Family and Consumer Sciences viết: “Động lực là cái thúc đẩy con

người làm hoặc không làm một điều gì đó”

Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động

lực như sau: “Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng

cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (động lực bao gồm tất

cả những lý do khiến con người hành động”.

Động lực cũng bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố. Chúng thuộc ba nhóm ngắn:

Động lực cũng bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, chúng thuộc các nhân tố luôn thay

đổi và tương đối khó nắm bắt. Chúng được chia thành 03 nhóm yếu tố chính là:

- Các yếu tố thuộc về con người tức là các yếu tố xuất hiện ở chính bản thân

con người thúc đẩy con người làm việc.

- Các nhân tố thuộc môi trường làm việc.

- Các yếu tố của loại thuộc về nội dung bản chất công việc.

2.2.2. Động lực lao động

Động lực giải thích tại sao một người lại hành động. Một người có động lực

là nếu khi người đó bắt đầu làm việc mà không có áp lực, khi đó, họ có thể làm

được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ. Động lực làm việc trong nhiều

lĩnh vực khác nhau như nhiệt tình, chăm chỉ, kiên trì... Cũng nghiên cứu về động

lực làm việc, một số chuyên gia tại Công ty Tâm Việt quan niệm về động lực lao

động: “Động lực lao động là động cơ có ý thức hay vô thức khơi gợi và hướng

hành động và việc đạt được mục tiêu mong đợi” Như vậy, để tạo động lực cho ai

đó thực hiện việc gì, bạn phải làm cho người đó muốn làm việc đó chứ không

phải bị buộc phải làm…”

Có thể tìm ra sự hiểu biết chung về động lực lao động: “Động lực lao động là

những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho

phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say

mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.

“Suy cho cùng động lực tương tự trong công việc là nỗ lực của bản thân mỗi

người lao động tạo ra. Vì vậy nó là mục tiêu của các nhà quản lý để tạo động lực để

người lao động có thể làm việc phục vụ cho tổ chức có hiệu quả cao nhất.

2.2.3. Tạo động lực lao động

Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả cao, năng suất lao động

cao thì bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh.

Ngoài trình độ chuyên môn, đạo đức ra thì vấn đề tạo động lực làm việc là một

trong những yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của người lao

động, nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chức nào. Mục đích

quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác tối đa

hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của

tổ chức. Nếu không có động lực làm việc thì một người dù có khả năng làm việc tốt

và có đầy đủ nguồn lực cũng có thể không thực hiện được mục tiêu. Một người có

động lực làm việc cao có thể đạt hiệu suất làm việc như mong đợi, kể cả khi người

đó hạn chế về kiến thức, kỹ năng.

“Như vậy, tạo động lực là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện

pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động

có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn

được đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp. Vấn đề tạo động lực lao động chủ yếu là

vấn đề thuộc về sự chủ động của tổ chức. Vậy thì tổ chức sẽ phải đưa ra các chính

sách nào để thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên? Tùy từng tổ chức, với khả

năng và nguồn lực của mình mà xem xét áp dụng những cơ chế, chính sách phù hợp

nhằm tại động lực cho người lao động trong tổ chức đó.”

2.3. Lý thuyết về sự hài lòng (thỏa mãn) của người lao động:

“Từ điện bách khoa toàn thư (From Wikipedia, the free encyclopedia) cho

rằng sự thỏa mãn công việc là trạng thái hài lòng dễ xúc cảm do một sự đánh giá,

một phản ứng xúc động, một thái độ của công việc. Tuy nhiên, định nghĩa của từ

điển Wikipedia chỉ là một khía cạnh đo lường hài lòng của người lao động, do vậy

cần xem xét thêm những khía cạnh khác nhau như sau:”

2.3.1. Quan điểm nhu cầu thỏa mãn:

“Nhóm nền tảng lý thuyết của Maslow (1943), Adam (1963), và McClelland

(1988): Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu về học thuyết của mình, đều cho

rằng sự thỏa mãn nói chung là giá trị nhận được phải lớn hơn hoặc bằng giá trị kỳ

vọng. Trên nền tảng lý thuyết đó, một số nhà nghiên cứu sau này kế thừa và phát

triển về nhu cầu thỏa mãn, họ định nghĩa chung sự thỏa mãn đuợc xem là giá trị

thực tế (trạng thái hài lòng thực tế) mà người lao động nhận được so với giá trị kỳ

vọng (trạng thái hài lòng mong đợi) về những khía cạnh công việc như tiền lương

phúc lợi, tính chất công việc, quan hệ công việc, điều kiện làm việc, v.v...”

2.3.2. Quan điểm kết hợp:

Vroom (1964): “sự thỏa mãn của người lao động là trạng thái mà người lao

động được động viên từ ba nhân tố kết hợp giá trị kỳ vọng từ công việc, phương

tiện làm việc, hấp lực từ thành quả lao động”.

Hackman và Oldham (1975): “sự thỏa mãn của người lao động là chuỗi giá trị

trải nghiệm và nhận thức từ sự kết hợp 5 đặc điểm công việc cốt lõi như đa dạng kỳ

năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc, quyền quyết định và

phản hồi tạo động lực làm việc, hiệu suất công việc cao”.

2.3.3. Định nghĩa theo khía cạnh độc lập:

Herzberg (1959); Alderfer (1969): “sự thỏa mãn của người lao động đều có

định nghĩa chung là mức độ yêu thích công việc hay cố gắng duy trì làm việc của

người lao động thể hiện qua sự nhận thức (tích cực hoặc tiêu cực hoặc kết hợp tích

cực và tiêu cực) về các khía cạnh khác nhau trong công việc ảnh hưởng đến bản

thân họ”.

Kreitner và Kinicki (2007): “sự thỏa mãn công việc chỉ phản ánh một phần về

thái độ đối với công việc mà người lao động yêu thích cũng như mức độ hài lòng

trong các thang đo nhân tố đánh giá: thanh toán lương, cơ hội thăng tiến, giám sát,

quan hệ đồng nghiệp và thang đo nhân tố khác mà họ mong đợi. Theo quan điểm

Kreitner và Kinicki, sự thỏa mãn công việc chỉ xem là một cơ chế cá nhân trong mô

hình tổng thể hành vi của tổ chức nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng đến thực hiện

công việc và sự tận tâm đối với tổ chức. Các nhân tố đánh giá sự tận tâm đối với tổ

chức gồm: thỏa mãn công việc; Áp lực công việc; Động lực làm việc; Niềm tin,

pháp lý & đạo đức; Học hỏi và thực hiện quyết định”.

2.3.4. Quan điểm thang đo nhân tố thỏa mãn người lao động:

Smith, Kendall và Hulin (1969): “cho rằng sự thỏa mãn của người lao động

được đo lường bằng chỉ số JDI (Job Descriptive Index) thể hiện qua 5 yếu tố tác

động sau đây: (a) Thỏa mãn với công việc bản thân; (b) Thỏa mãn với tiền lương;

Thỏa mãn với đồng nghiệp”.

Weiss (1967): “định nghĩa rằng thỏa mãn của người lao động được thể hiện

qua 02 nhóm nhân tố thỏa mãn đo lường: (a) Nhóm nhân tố thuộc bản chất bên

trong; (b) Nhóm nhân tố thuộc về tác động bên ngoài, (c) Ngoài ra đưa thêm các

tiêu chí chung như điều kiện làm việc, phương pháp làm việc theo nhóm, v.v...”

Edwin Locke (1976): “cho rằng thỏa mãn của người lao động được phản ánh

qua giá trị công việc của thang đo nhân tố: (a) Tính chất công việc; (b) Tiền lương

& phúc lợi; (c) Thăng tiến; (d) Công nhận hiệu quả công việc; (e) Điều kiện làm

việc; (f) Đồng nghiệp; (g) Giám sát; (h) Công đoàn”.

Do đó, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng của công nhân nói

một cách tổng thể cho biết “trạng thái hài lòng hay bất mãn của người lao động về

công việc thông qua tiêu chí đánh giả khác nhau”. Mỗi nhà nghiên cứu có quan

điểm và giải thích riêng của mình thông qua nghiên cứu của mình. Phần tiếp theo

thảo luận các lý thuyết về sự hài lòng cũng như các nghiên cứu thực tiễn liên quan

về sự hài lòng của công nhân với doanh nghiệp mà họ làm việc.

2.4. Mối quan hệ giữa sự hài lòng của lao động với động cơ thúc đẩy:

Sự hài lòng của lao động là cảm giác hài lòng hay không hài lòng từ kết quả nhận

được sự cung cấp của hoạt động công đoàn so với sự mong đợi của người lao động,

hay là mong muốn về chất lượng phục vụ, về quyền lợi của người lao động được

hưởng lợi … từ công đoàn sẽ đáp ứng hay vượt quá mong đợi của lao động, từ đó họ sẽ

hài lòng về hoạt động công đoàn, tuyên truyền cho các hoạt động của công đoàn.

Mối quan hệ giữa sự hài lòng lao động với nhu cầu, động cơ thúc đẩy.sự hài

lòng có thể coi là kết quả của động cơ thúc đẩy. Động cơ thúc đẩy cũng có thể coi là

kết quả của sự hài lòng. Khi lao động thấy hài lòng, họ có động cơ thúc đẩy để họ

đến gần với tổ chức công đoàn.

2.5. Các mô hình lý thuyết:

2.5.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943):

Nhu cầu cơ bản của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: “nhu cầu

sinh lý (ăn, uống, quần áo, cư ngụ, nghỉ ngơi, v.v...), nhu cầu an toàn (bảo vệ, an

toàn, ổn định, v.v...), nhu cầu xã hội (gia đình, đồng nghiệp, giao tiếp, v.v...), nhu

cầu tự trọng (thành tựu, địa vị, trách nhiệm, v.v...) và nhu cầu tự thể hiện bản thân.

Khi một nhu cầu bậc thấp nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở bấc cao hơn kế

tiếp sẽ xuất hiện”.

Hình 2.1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow

Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow được ứng dụng trong việc đáp ứng

thỏa mãn của người lao động: (a) Nhu cầu sinh lý và an toàn được thể hiện thang đo

nhân tố thu nhập và phúc lợi; (b) Nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện thang đo

nhân tố quan hệ công việc với cấp trên và đồng nghiệp; (c) Nhu cầu tự thể hiện bản

thân được thể hiện qua thang đo nhân tố quyền tự chủ trong công việc.

2.5.2. Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963):

“Lý thuyết công bằng (Equity Theory) của Adams thuộc nhóm lý thuyết động

lực làm việc nhằm xác định: (a) yếu tố đầu vào (inputs) mà người lao động đóng

góp công sức trong công việc của bản thân (mức độ công việc, kỳ năng, thời gian

làm việc, v.v...) và (b) yếu tố đầu ra (outputs) mà người lao động nhận được (tiền

lương, phúc lợi, đánh giá hiệu quả công việc, sự thông cảm, v.v...). Sau đó, yếu tố

đầu vào và đầu ra của bản thân người lao động được xem xét và so sánh với yếu tố

đầu vào và đầu ra của đồng nghiệp trong công ty, nếu:”

“Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là lớn hơn so với đồng nghiệp thì

người lao động đó sẽ đóng góp nhiều công sức hơn trong công việc đang làm.”

“Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là bằng nhau so với đồng nghiệp

thì người lao động đó tiếp tục duy trì công việc đang làm.”

“Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là thấp hơn so với đồng nghiệp

thì người lao động đó sẽ giảm bớt công sức cho công việc đang làm, đôi khi có

khuynh hướng muốn thôi việc.”

Hình 2.2: Lý thuyết công bằng của Adam

“Lý thuyết nhu cầu công bằng của Adam được ứng dụng trong việc đáp ứng

thỏa mãn của người lao động và cho thấy yếu tố nhận được từ kết quả lao động phải

lớn hơn yếu tố bỏ ra trong công việc, đồng thời kết quả đầu ra, đầu vào này được

đưa ra so sánh giữa các đồng nghiệp trong tổ chức.”

2.5.3. Lý thuyết thành tựu của James L. McClelland (1988):

“Lý thuyết thành tựu của McClelland tập trung tạo động lực làm việc và cải

thiện quá trình thực hiện công việc do đem lại sự thỏa mãn nhu cầu thành tựu của

con người. Ông xem xét trên 03 loại nhu cầu của con người, được định nghĩa như

sau (Robbins, 2002): (a) Nhu cầu thành tựu là sự cố gắng nhằm đạt được những

thành tựu xuất sắc, sự nỗ lực để thành công về công việc mà bản thân họ mong

muốn theo tiêu chuẩn nhất định, được thể hiện trong thang đo nhân tố đánh giá hiệu

quả công việc, ghi nhận thành tích công việc đạt được; (b) Nhu cầu quyền lực là sự

điều khiển con người khác cư xử theo cách họ mong muốn, được thể hiện trong

thang đo nhân tố địa vị và uy tính của họ; (c) Nhu cầu liên minh là sự mong muốn

có được mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác, được thể hiện trong

thang đo nhân tố quan hệ làm việc với lãnh đạo và đồng nghiệp.”

Hình 2.3: Lý thuyết thành tựu của McClelland

“Lý thuyết thành tựu của McClelland được ứng dụng trong thỏa mãn nhu cầu

của người lao động nhằm tạo động lực làm việc. Nhu cầu thành tựu có mật độ phân

phối càng lớn thì mức độ tạo động lực đem lại hiệu quả công việc của người lao

động càng cao, động viên người lao động làm việc tốt hơn so với nhu cầu quyền lực

và nhu cầu liên minh.”

2.5.4. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964):

“Lý thuyết kỳ vọng của Vroom đánh giá động lực làm việc để thỏa mãn công

việc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân. Mô hình này do

Victor Vroom đưa ra vào năm (1964), sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài

người khác (Porter và Lawler, 1968). Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng

theo công thức: Kỳ vọng * Phương tiện * Hấp lực = Động lực “Kỳ vọng” từ việc

cố gắng nỗ lực làm việc là sự mong đợi để về công việc và đạt mục tiêu đề ra của

bản thân.”

““Phương tiện” hỗ trợ thực hiện công việc là những yếu tố về quan hệ làm

việc, điều kiện làm việc, tự chủ công việc, v.v... để hoàn thành công việc.”

““Hấp lực” đối với phần thưởng là phản ứng về phần thưởng nhận được so với

thành quả lao động mà họ đóng góp công sức vào công việc.”

“Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo ra sự động lực làm việc của người lao động,

chỉ khi nhận thức của họ về cả ba yếu tố trên là tích cực.”

Hình 2.4: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom

“Lý thuyết kỳ vọng của Vroom được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn

nhu cầu của người lao động dựa trên sự nhận thức của họ, cho nên cần có những

thang đo nhân tố phù họp mà tổ chức cần xây dựng dựa trên đặc điểm:”

“Đặc điểm nỗ lực để hoàn thành công việc (chọn nhân viên phù họp với công

việc, đào tạo nhân viên tốt, phân công rõ ràng, cung cấp thông tin cần thiết, giám sát

và thu thập thông tin phản hồi, v.v...); (b) Đặc điểm thực hiện công việc đem lại

hiệu quả tối ưu (đo lường quá trình làm việc họp lý, mô tả các kết quả làm việc tốt

và không tốt, giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc, v.v...); (c)

Đặc điểm phần thưởng tăng mức độ thỏa mãn của người lao động (đảm bảo là các

phần thưởng có giá trị vật chất & tinh thần, phần thưởng cá biệt, tối thiểu hóa sự

khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả, v.v...).”

2.5.5. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1975):

“Richard Hackman và Grey Oldham đóng vai trò quan trọng trong việc xây

dựng mô hình đặc điểm công việc tạo ra động lực làm việc từ bản chất bên trong để

có hiệu quả công việc tốt nhất. Các nhà nghiên cứu sau này, Smith & Cronje (1999)

và Robbins & Judge (2007), mô tả 03 nhân tố chính trong mô hình như sau: (a) Sự

trải nghiệm rất thú vị trong công việc mang ý nghĩa và quan trọng đối với người lao

động; (b) Sự trải nghiệm cần có trách nhiệm gắn bó với kết quả công việc của người

lao động; (c) Nhận thức về kết quả công việc.

Những đặc điểm ảnh hưởng đến 03 nhân tố chính trong mô hình:

Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc: đa dạng kỳ năng, xác định tính chất

công việc, tầm quan trọng công việc.

Sự trải nghiệm cần có trách nhiệm với kết quả công việc: quyền quyết định

độc lập và suy xét chín chắn trong lên kế hoạch và xác định các thủ tục để hoàn

thành công việc.

“Nhận thức về kết quả công việc: Phản hồi quá trình thực hiện công việc cho

cấp trên, từ đó cấp trên ghi nhận, đánh giá thành tựu của người lao động cũng như

phê bình, góp ý nhằm khắc phục sai sót trong công việc.”

“Mục tiêu của mô hình này tạo điều kiện thúc đẩy động lực bên trong và làm

gia tăng sự thỏa mãn công việc của người lao động như tạo động lực làm việc nội tại

cao, thỏa mãn tăng trưởng cao, thỏa mãn công việc cao, hiệu suất công việc cao.”

Hình 2.5: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham

“Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham đã đưa ra cách tính

trọng số động viên tiềm năng của người lao động MPS (Motivating Potential

Score). Nếu thấy chỉ số MPS thấp thì rõ ràng người lao động không có động lực

làm việc, cần phải thiết kế và sắp xếp công việc lại, nếu chỉ số MPS cao thì người

lao động đang được tích lũy động lực làm việc.”

“Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham được ứng dụng trong

đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động nhằm tạo động lực làm việc.”

2.5.6 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959):

“Lý thuyết nổi tiếng về hai nhân tố của Herzberg đã đưa ra hai khía cạnh ảnh

hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc: (a) Nhân tố “Động lực” tác động theo xu

hướng tích cực và (b) Nhân tố “Duy trì” tác động theo xu hướng tiêu cực. Lý thuyết

này cho rằng nhân tố động lực dẫn đến sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng trái ngược

với nhân tố duy trì dẫn đến sự bất mãn trong công của nhân viên.”

Bảng 2.1: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì

Nguồn: WWW.Html.valuebasedmanagement. net/methods herzberg two

Jactor theory

“Qua thực tế cũng cho thấy rằng các thang đo thuộc hai nhân tố này đều

có mức độ tác động đến sự thỏa mãn của người lao động. Tuy nhiên, một số

nhà nghiên cứu đã đưa ra kết luận kiến nghị không ủng hộ về nhân tố duy trì

của Herzberg vì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner &

Kinicki, 2007).”

“Lý thuyết kỳ vọng của Herzberg được ứng dụng trong việc đo lường mức độ

thỏa mãn của người lao động dưới 02 gốc độ nhân tố động lực làm việc và nhân tố

duy trì làm việc.

2.6. Một số nghiên cứu liên quan

2.6.1. Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung

“Trong nghiên cứu: “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các

doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”, đã phát triển mô hình

bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp

như: (1) Công việc, (2) Cơ hội đào tạo, thăng tiến, (3) Môi trường, không khí làm

việc, (4) Thu nhập. Nghiên cứu cũng cho thấy yếu tố quan trọng nhất trong sự hài

lòng của nhân viên là môi trường và không khí việc trong doanh nghiệp. Các yếu tố

ảnh ít hưởng nhất đến sự hài lòng của nhân viên là cơ hội đào tạo và thăng tiến.”

2.6.2. Mô hình nghiên cứu “Đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao

động tại Công ty Cổ phần Hải sản Nha Trang” của tác giả Trương Thị Tố Nga

(2007)

“Giả thuyết nghiên cứu đề xuất có 11 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của

người lao động tại công ty: (1) Môi trường, điều kiện làm việc, (2) Cảm giác làm

chủ sự vật của người lao động, (3) Sự thể hiện bản thân của người lao động, (4)

Tiền lương và chế độ chính sách, (5) Cơ hội thăng tiến, (6) Sự đánh giá kết quả

công việc của người lao động, (7) Triển vọng và sự phát triển của công ty, (8) Sự

đồng cảm với những vấn đề cá nhân, (9) Quan hệ nơi làm việc, (10) Sự công bằng

trong đối xử, (11) Công tác đào tạo. Tác giả đã thu thập dữ liệu thông qua bảng câu

hỏi, sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để kiểm định thang đo và đo

lường mức độ thỏa mãn của người lao động đối với công ty. Phương pháp phân tích

số liệu thông qua phần mềm SPSS.”

“Kết quả nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Hải sản Nha Trang cho thấy có 5

nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động. Mức độ ảnh hưởng như

sau: (1) Sự công bằng trong đối xử, (2) Tiền lương và chế độ chính sách, (3) Quan

hệ cấp trên - cấp dưới, (4) Coi trọng đóng góp của người lao động, (5) Sự thăng

bằng giữa công việc và gia đình.”

2.6.3. Mô hình Nghiên cứu của tác giả Phạm Thị Kim Phượng (2008)

“Qua nghiên cứu có 7 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối

với Công ty cổ phần Tân Việt - Khách sạn Sunrise như sau: (1) Quan hệ với cấp

trên gồm 5 biến quan sát, (2) Tiền lương và chế độ chính sách gồm 4 biến quan sát,

(3): Triển vọng và sự phát triển của công ty gồm 3 biến quan sát (4): Ý thức trách

nhiệm về công việc gồm 3 biến quan sát, (5) Môi trường và bầu không khí làm việc

gồm 3 biến quan sát, (6) Ý nghĩa công việc gồm 3 biến quan sát (7) Quan hệ với

đồng nghiệp gồm 2 biến quan sát. Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối liên hệ giữa

các nhân tố: (a) Ý thức trách nhiệm về công việc, (b) Tiền lương và chế độ chính

sách, (c) Ý nghĩa công việc, (d) Triển vọng và sự phát triển của công ty, (g) Quan

hệ với cấp trên với Mức độ gắn bó. Trong đó sự thay đổi của ý thức trách nhiệm với

công việc, tiền lương và các chế độ chính sách có ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ

hài lòng của nhân viên đối với công ty.”

2.6.4. Kết quả nghiên cứu của Andrew (2002)

“Andrew (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một

số quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau: Có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ

được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất

nhỏ trả lời là không hài lòng. Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công

việc ở một số nước khác như sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary

là 23%. Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc

gồm: (a) Giới nữ; (b) An toàn trong công việc; (c) Nơi làm việc nhỏ; (d) Thu nhập

cao; (e) Quan hệ đồng nghiệp; (f) Thời gian đi lại ít; (g) vấn đề giám sát; (h) Quan

hệ với công chúng; (i) Cơ hội học tập nâng cao trình độ.”

2.6.5. Kết quả nghiên cứu của Keith & John (2002)

Nghiên cứu của Keith & John về thỏa mãn trong công việc của những người

có trình độ cao; vai trò của giới tính, những người quản lý và so sánh với thu nhập

đã cho kết quả như sau: (a) Yếu tố chủ yếu tác động đến thỏa mãn trong công việc

của những người có trình độ cao là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và

các loại phúc lợi khác; (b) Nữ có mức độ thỏa mãn trong trong việc hơn nam; (c)

Có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản lý; (d) Thu nhập có vai

trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãn trong công việc.

2.6.6. Mô hình nghiên cứu của McKinsey & Company

“Trong nghiên cứu “Khảo sát cuộc chiến nhân tài năm 2000”, McKinsey

&Company đã đưa ra mô hình gồm có 8 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của

nhân viên đối với công ty: (1) Môi trường, điều kiện làm việc, (2) Lương bổng hậu

hĩnh, (3) Cơ hội thăng tiến, (4) Văn hóa tổ chức, (5) Ý thức tổ chức, (6) Giờ giắc

làm việc linh động, (7) Quan hệ với cấp trên, (8) Sự cân bằng giữa cuộc sống và

công việc.”

2.7. Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đề xuất

“Trên cơ sở các lý thuyết và một số mô hình nghiên cứu trước có liên quan về

sự hài lòng (thỏa mãn) của nhân viên cho thấy người lao động quan tâm đến các yếu

tố như: Tiền lương, thưởng; môi trường, điều kiện làm việc; chính sách đào tạo,

huấn luyện; cơ hội thăng tiến; triển vọng phát triển của tổ chức; mối quan hệ với

cấp trên; quan hệ đồng nghiệp; tầm nhìn của lãnh đạo; sự cân bằng giữa công việc

và gia đình; sức khỏe và an toàn lao động; thời gian làm việc; chế độ nghỉ ngơi, vui

chơi, giải trí.”

“Qua nghiên cứu định tính, tiếp thu ý kiến đóng góp của các chuyên gia trong

lĩnh vực công đoàn, các nội dung trong bảng câu hỏi được thảo luận với Chủ tịch

công đoàn cấp ngành, cấp huyện và Trưởng các phòng, ban thuộc LĐLĐ tỉnh Cà

Mau, trao đổi trực tiếp với các Chủ tịch công đoàn cơ sở thuộc LĐLĐ các doanh

nghiệp thủy sản Cà Mau và một số lao động làm việc tại các doanh nghiệp thủy sản

tỉnh Cà Mau, nghiên cứu này đề xuất mô hình các nhân tố có ảnh hưởng đến sự hài

lòng của công nhân với hoạt động Công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản ở Cà

Mau như sau:”

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Mô hình nghiên cứu đề nghị của tác giả như sau:

(1) Đào tạo và huấn luyện

Công tác đào tạo có quy hoạch, đúng đối tượng, đúng chuyên ngành cần thiết,

được thực hiện một cách dân chủ, công khai là nguyên nhân quan trọng để nâng cao

kỹ năng hoạt động của công nhân trong doanh nghiệp thủy sản Cà Mau. Từ đó tạo

cho người công nhân có cảm giác tự tin bản thân sẽ được đào tạo để nâng cao trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ, từ đó họ sẽ hài lòng với hoạt động của công đoàn trong

doanh nghiệp và làm việc có hiệu quả hơn.

(2) Tiền lương và phụ cấp

Nhân tố này được kế thừa từ mô hình “Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến

mức độ gắn bó của nhân viên đối với công ty” của tác giả McKinsey & Company.

Theo Frederick Herzberg, tiền lương và phụ cấp là hình thức thỏa mãn nhu

cầu vật chất và khuyến khích tinh thần đối với người lao động. Mặt khác, tiền lương

và phụ cấp cũng thể hiện thâm niên công việc, trách nhiệm, mức độ cống hiến của

công nhân với doanh nghiệp. Cùng với tiền lương và phụ cấp, tiền thưởng cũng góp

phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động, ở chừng mực nào đó cũng có

tác dụng khuyến khích về mặt tinh thần.

(3) Sự hài lòng về công việc

Theo Frederick Herzberg cho rằng trả lương cao, điều kiện làm việc hợp lý có

thể sẽ xóa được bất mãn của công nhân. Nhưng mặt khác, chưa tạo được sự thỏa

mãn trong công việc cho công nhân thì cũng chưa chưa tạo được động lực thúc đẩy.

Nhân tố (1) và (3) được kế thừa và phát triển từ mô hình “Nghiên cứu sự hài

lòng của nhân viên trong các Doanh nghiệp Việt Nam” do Công ty Navigos Group

phối hợp với Báo Thanh Niên và Công ty ACNielsen thực hiện năm 2006.

(4) Cơ hội thăng tiến

Nhân tố này được kế thừa từ mô hình nghiên cứu “Đánh giá mức độ thỏa mãn

của người lao động tại Công ty Cổ phần Hải sản Nha Trang” của tác giả Trương Thị

Tố Nga.

Thăng tiến là một động cơ khá mạnh mẽ thúc đẩy công nhân phấn đấu làm

việc tốt hơn. Cơ hội được thăng tiến của công nhân có thể là đạt được vị trí cao hơn

trong hệ thống công đoàn hoặc cũng có thể chuyển vị trí lãnh đạo của tổ chức công

đoàn sang vị trí lãnh đạo kinh doanh hoặc quản lý.

(5) Mối quan hệ với cấp trên

“Mối quan hệ của công đoàn đối với công nhân trong doanh nghiệp thủy sản

thể hiện qua việc đối xử công bằng, lắng nghe, coi trọng ý kiến và mối quan hệ giữa

cấp trên với cấp dưới; cấp dưới tôn trọng cấp trên là những người có kinh nghiệm,

năng lực trong công việc.”

(6) Môi trường, điều kiện làm việc

“Nhân tố này được kế thừa từ mô hình nghiên cứu “Đánh giá trình độ quản trị

nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí

Minh” của tác giả Trần Kim Dung.”

“Môi trường và điều kiện làm việc của công nhân trong doanh nghiệp thủy sản

bao gồm các nội dung về vật chất và tinh thần như: Nguồn kinh phí cho tổ chức

công đoàn hoạt động; chịu áp lực với giới chủ trong việc bảo vệ quyền lợi hợp

pháp, chính đáng cho người lao động; tổ chức công đoàn bảo vệ công nhân trong

doanh nghiệp thủy sản của mình như thế nào khi họ bị giới chủ hạ lương, cắt

thưởng, sa thải…; thủ tục hành chính trong hoạt động công đoàn có đơn giản, thuận

tiện, hiệu quả hay không?”

(7) Triển vọng phát triển của tổ chức công đoàn”

“Thể hiện qua chức năng “bẩm sinh” của tổ chức công đoàn là bảo vệ quyền và

lợi ích hợp pháp chính đáng cho người lao động. Hoạt động của tổ chức công đoàn

có thực sự đem lại lợi ích thiết thực cho người lao động trong doanh nghiệp thủy

sản Cà Mau hay không? Các tổ chức công đoàn ngày càng thể hiện vai trò quan

trọng về mặt xã hội của họ đối với nhà nước, khi họ có uy tín cao trong hệ thống

chính quyền và chủ lao động. Các công nhân tự nguyện tham gia công đoàn ngày

càng nhiều.”

“Nhân tố (5) và (7) được kế thừa từ mô hình “Nghiên cứu các nhân tố ảnh

hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với Công ty Cổ phần Tân Việt –

Khách sạn Sunrise” của tác giả Phạm Thị Kim Phượng.”

“Thông qua cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu đã thực hiện và mô hình nghiên cứu

đề xuất, các giả thuyết được đặt ra như sau:”

“H1: Mức độ hài lòng về đào tạo và huấn luyện sẽ gia tăng sự hài lòng của

công nhân với hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản Cà Mau.”

“H2: Mức độ hài lòng về Tiền lương và phụ cấp sẽ gia tăng sự hài lòng của

công nhân với hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản Cà Mau.”

“H3: Mức độ hài lòng về công việc sẽ gia tăng sự hài lòng của công nhân với

hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản Cà Mau.”

“H4: Mức độ hài lòng về Cơ hội thăng tiến sẽ gia tăng sự hài lòng của công

nhân với hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản Cà Mau.”

“H5: Mức độ hài lòng về Mối quan hệ với cấp trên sẽ gia tăng sự hài lòng của

công nhân với hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản Cà Mau.”

“H6: Mức độ hài lòng về Môi trường, điều kiện làm việc sẽ gia tăng sự hài

lòng của công nhân với hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản Cà Mau.”

“H7: Mức độ hài lòng về “triển vọng phát triển của tổ chức công đoàn” sẽ gia

tăng sự hài lòng của công nhân với hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp thủy

sản Cà Mau.”

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Nội dung chương 2 đã trình bày cơ sở lý luận chung về tổ chức công đoàn,

bên cạnh đó nêu lên lý thuyết về sự hài lòng và mối quan hệ với động lực thúc

đẩy. Tác giả liệt kê các lý thuyết và mô hình, nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng

của công nhân với hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản Cà Mau.

Dựa trên các ý kiến của chuyên gia, lãnh đạo và người lao động tác giả tổng hợp

cùng lý thuyết và mô hình liên quan đề xuất ra mô hình nghiên cứu gồm 07 biến

tác động và 01 biến phụ thuộc. Chương tiếp theo sẽ làm rõ về phương pháp nghiên

cứu của đề tài.

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

3.1. Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước:

Bảng 3.1. Các bước thực hiện nghiên cứu

Bước Nghiên cứu Phương pháp Kỹ thuật sử dụng

1 Sơ bộ Định tính Thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu

2 Chính thức Định lượng Phát câu hỏi trực tiếp và gửi qua email

Mục tiêu nghiên cứu Tổng kết lý thuyết Thang đo sơ bộ Thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu

Khảo sát

Thang đo chính thức Điều chỉnh thang đo

Phân tích nhân tố EFA

Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Phân tích tương quan

Phân tích hồi quy

Phân tích kết quả xử lý số liệu

Viết báo cáo nghiên cứu

Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu

- “Thực hiện theo quy trình nghiên cứu gồm 6 giai đoạn (Donald R. Cooper, 2012):”

+ “Giai đoạn 1: Xác định rõ các câu hỏi nghiên cứu , đây là yếu tố quan trọng

nhằm nắm được vấn đề nghiên cứu hướng đến từ đó đưa ra đề xuất nghiên cứu.”

+ “Giai đoạn 2: Đề xuất nghiên cứu, từ vấn đề đặt ra chúng ta thiết kế đưa ra

đề xuất nghiên cứu khả thi, áp dụng vào thực tiễn.”

+ “Giai đoạn 3: Thiết kế nghiên cứu, đây là khâu cực kỳ quan trọng và quyết

định sự thành công của đề tài này. Xác định chính xác đối tượng, cỡ mẫu nghiên

cứu, phạm vi, mô hình vv…”

+ “Giai đoạn 4: Thu thập dữ liệu và chuẩn bị, chất lượng bộ dữ liệu và thông

tin thu thập được sẽ là cơ sở để viết báo cáo, phân tích.”

+ “Giai đoạn 5: Phân tích dữ liệu và giải thích.”

+ “Giai đoạn 6: Viết báo cáo nghiên cứu.”

“Để đạt được mục tiêu của đề tài, tác giả đã tiến hành nghiên cứu qua các

bước sau:”

“Hệ thống lại các lý thuyết liên quan đến đề tài gồm: sự hài lòng của công

nhân, khái niệm, vai trò, chức năng và nhiệm vụ của công đoàn. Từ đó, tác giả đã đề

xuất mô hình nghiên cứu của đề tài.”

“Tham khảo và kế thừa các thang đo từ những nghiên cứu trước để đưa ra

thang đo sơ bộ.

“Thực hiện nghiên cứu sơ bộ để điều chỉnh thang đo và đưa ra thang đo chính thức.

“Tiến hành thu thập dữ liệu.”

“Xử lý các dữ liệu thu thập được qua các công cụ định lượng SPSS, Excel.”

“Đưa ra kết luận của đề tài và đề xuất các kiến nghị.”

3.2. Nghiên cứu sơ bộ

“Mục tiêu của nghiên cứu sơ bộ là để điều chỉnh thang đo cho phù hợp với

người Việt Nam. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu

định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu. Dàn bài thảo luận nhóm

được xây dựng phù hợp với phạm vi nghiên cứu trong các doanh nghiệp thủy sản

trên địa bàn thành tỉnh Cà Mau. Sau đó thực hiện thảo luận nhóm với 6-8 công nhân

đang làm việc tại các doanh nghiệp trong lĩnh vực thủy sản nhằm điều chỉnh và bổ

sung biến quan sát cho các thang đo. Phỏng vấn sâu cũng được thực hiện trên 10

nhân viên này để khám phá các yếu tố tác động đến sự hài lòng của công nhân đối

với hoạt động của công đoàn. Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở để thiết kế bảng

câu hỏi trong nghiên cứu chính thức.”

3.2.1. Thang đo sơ bộ

“Thang đo sơ bộ sự hài lòng của công nhân với hoạt động của công đoàn trong

doanh nghiệp thủy sản tại Cà Mau như sau:”

“ĐÀO TẠO VÀ HUẤN LUYỆN”

“Công đoàn rất quan tâm đến công tác đào tạo, nâng cao trình độ mọi mặt cho 1 công nhân trong doanh nghiệp thủy sản Cà Mau.”

“Công tác đào tạo công nhân luôn đảm bảo đúng quy hoạch, đúng người, đáp 2 ứng tốt cho yêu cầu công việc.”

“Công tác đào tạo được thực hiện công bằng, dân chủ, công khai.” 3

“Sau khi được đào tạo, hiệu quả công việc của tôi tốt hơn trước.” 4

“TIỀN LƯƠNG VÀ PHỤ CẤP”

“Tôi được trả lương tương xứng với công việc của mình” 5

“Tôi được trả phụ cấp trách nhiệm tương xứng với chức vụ đảm nhiệm” 6

“Tiền lương của công nhân do tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản 7 Cà Mau quy định trả là phù hợp”

“Tôi hài lòng với chế độ tiền lương và phụ cấp theo chính sách của công đoàn 8 như hiện nay”

9 “Những khoản phúc lợi tôi nhận được là không thua kém so với doanh nghiệp khác”

“SỰ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC”

10 “Khối lượng công việc của tôi phải làm là chấp nhận được”

11 “Công việc của tôi không phải chịu nhiều áp lực từ giới chủ doanh nghiệp”

12 “Bản thân tôi rất thích công việc mình đang làm”

13 “Công nhân trong doanh nghiệp thủy sản là công việc ổn định”

“CƠ HỘI THĂNG TIẾN”

14 “Tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp rất quan tâm, tạo cơ hội cho tôi thăng tiến”

15 “Tôi luôn nhận được sự giúp đỡ, ủng hộ của công đoàn trong doanh nghiệp”

16 “Tôi có nhiều cơ hội, điều kiện để phấn đấu thăng tiến”

17 “Tôi luôn nhận được sự giúp đỡ, ủng hộ của công đoàn cấp trên.”

17 “Việc cân nhắc, đề bạt, thăng tiến của công đoàn là công bằng, dân chủ, công khai”

18 “Tôi hài lòng với chính sách đề bạt, thăng tiến của công đoàn trong doanh nghiệp”

“MỐI QUAN HỆ VỚI CẤP TRÊN”

20 “Cấp trên luôn đối xử với tôi một cách tôn trọng và công bằng”

“Công đoàn doanh nghiệp luôn lắng nghe, thấu hiểu những ý kiến phản ảnh 21 của Công nhân”

22 “Tổ chức công đoàn luôn coi trọng sự đóng góp của tôi”

“Tôi luôn tôn trọng lãnh đạo công đoàn doanh nghiệp thủy sản vì họ là những 23 người có năng lực, uy tín”

“MÔI TRƯỜNG, ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC”

“Tôi có đủ điều kiện vật chất để thực hiện công việc phương tiện làm việc, 24 kinh phí ”

“Tôi tin là tổ chức công đoàn luôn bảo vệ được quyền lợi cho công nhân (khi

25 tôi đấu tranh với giới chủ để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng cho

người lao động).”

26 “Tôi có đủ chức năng, quyền hạn để thực hiện nhiệm vụ của mình”

27 “Môi trường làm việc của tôi là phù hợp.”

28 “Thủ tục hành chính khi làm việc với công đoàn là nhanh chóng, hiệu quả”

“TRIỂN VỌNG PHÁT TRIỂN CỦA TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN”

“Hoạt động của công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản Cà Mau ngày càng có 29 hiệu quả hơn trong việc bảo vệ quyền lợi cho người lao động.”

“Tiếng nói của công đoàn trong doanh nghiệp ngày càng có uy tín với chính 30 quyền, giới chủ”

“Công đoàn có uy tín với người lao động trong việc bảo vệ quyền và lợi 31 ích cho họ”

“SỰ HÀI LÒNG”

“Tôi rất hài lòng với giá trị mà công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản mang 32 lại cho tôi”

“Tôi tin rằng tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản Cà Mau sẽ ngày 33 càng phát triển”

“Tôi rất tự hào khi nói với người khác về công đoàn trong doanh nghiệp tôi 34 đang làm việc”

35 “Tóm lại tôi hài lòng với hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản Cà Mau”

3.2.2. Mục tiêu của phỏng vấn chuyên sâu

“Mục tiêu của phỏng vấn sâu là kiểm tra và sàng lọc các biến độc lập trong mô

hình lý thuyết tác giả đã đề xuất và xác định sơ bộ mối quan hệ giữa các biến độc

lập và biến phụ thuộc.”

“Các yếu tố trong mô hình tác giả đề xuất đã được nghiên cứu tại quốc gia khác

trên thế giới. Với việc phỏng vấn sâu này sẽ giúp tác giả xác định được các yếu tố

nào phù hợp với bối cảnh Việt Nam, Cà Mau - đối với các yếu tố ảnh hưởng đến sự

hài lòng của công nhân làm việc tại các doanh nghiệp thủy sản đối với hoạt động

của công đoàn trong doanh nghiệp.”

“Một mục tiêu tiếp theo của phỏng vấn chuyên sâu là kiểm tra sự hợp lý của

thang đo. Thang đo được tác giả đưa vào nghiên cứu là thang đo đã được sử dụng

và chấp nhận trong nghiên cứu khoa học. Mặc dù vậy, trong điều kiện Việt Nam,

Cà Mau, những thang đo này cần được xem xét bổ sung và điều chỉnh cho phù hợp

hơn. Bên cạnh đó, phỏng vấn sâu còn giúp cho tác giả điều chỉnh lại cấu trúc câu, từ

ngữ để dễ hiểu hơn, không gây nhầm lẫn để tác giả nhân rộng bảng câu hỏi sử dụng

cho nghiên cứu định tính.”

“Đối tượng: phỏng vấn chuyên sâu 5 người là lãnh đạo và cán bộ của tổ chức

công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản Cà Mau và tổ chức công đoàn cấp trên

thường làm việc với các doanh nghiệp thủy sản.”

3.2.3. Giới thiệu phương pháp thảo luận nhóm.

Thảo luận nhóm là một trong những phương pháp của nghiên cứu định tính,

trong đó ý kiến của người trả lời về vấn đề nghiên cứu được thu thập thông qua một

buổi trò chuyện. Trong đó, người dẫn nhóm (Moderator) dựa trên bảng hướng dẫn

thảo luận (Guideline) để định hướng nội dung trao đổi, đáp viên sẽ đưa ra nhiều ý

kiến khác nhau. Người nghiên cứu sẽ dựa vào đó để có phân tích một cách tổng

quan, cũng như có được những thông tin hữu ích có lợi cho việc phân tích từng

trường hợp.”

Với các mục tiêu trên là để kiểm tra, sàng lọc biến độc lập và hoàn thiện từ

ngữ trong bảng câu hỏi, nghiên cứu định tính chỉ là nghiên cứu sơ bộ để bổ sung, hỗ

trợ cho nghiên cứu khảo sát định lượng nên yêu cầu số mẫu nhỏ. Tác giả đã thực

hiện nghiên cứu thảo luận nhóm tập trung phỏng vấn sâu cho 2 nhóm công nhân

đang làm việc toàn thời gian trong các doanh nghiệp thủy sản tại địa bàn tỉnh Cà

Mau, với nam và nữ độ tuổi từ 18 – 55.

Mỗi nhóm có từ 6 – 8 người, các cuộc thảo luận nhóm tập trung với các đối

tượng sau:

+ Nhóm 1: Công nhân nam giới tuổi từ 18 – 55

+ Nhóm 2: Công nhân nữ tuổi từ 18 – 55

3.2.4. Thực nghiệm, thu thập, xử lý thông tin và kết quả nghiên cứu

định tính.

Dựa trên mục tiêu nghiên cứu định tính, tác giả thiết kế một dàn bài thảo luận

bao gồm nhiều câu hỏi mở với nội dung liên quan đến các yếu tố trong mô hình và

thang đo. Nội dung chi tiết được trình bày ở phần phụ lục.

Bảng câu hỏi được chia làm 3 phần:

Phần 1: Giới thiệu mục đích, ý nghĩa của buổi phỏng vấn và gạn lọc một số

đối tượng không phù hợp (việc gạn lọc này được trao đổi trực tiếp trước khi bắt đầu

cuộc thảo luận nhóm).

Phần 2: Các câu hỏi để kiểm tra nhằm sàng lọc các biến độc lập.

Phần 3: Giới thiệu các thang đo của biến độc lập và biến phụ thuộc để xin ý

kiến đóng góp.

Thảo luận nhóm được thực hiện tại phòng riêng, độ dài mỗi cuộc thảo luận

nhóm khoảng 60 phút, trước tiên là cho tất cả các câu hỏi, và thời lượng còn lại là

trao đổi các câu hỏi mở.

“Nội dung các cuộc phỏng vấn này được ghi chép cẩn thận lại để cũng cố lại

những phần ghi chép còn thiếu sót. Sau đó tác giả tổng hợp phân loại lại nội dung,

mang so sánh với mô hình lý thuyết lúc đầu và điều chỉnh để phù hợp hơn.”

“Nội dung trao đổi chính về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công

nhân với hoạt động của Công đoàn tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tỉnh Cà Mau,

nhận xét, hiệu chỉnh các biến quan sát trong thang đo.”

Trình tự tiến hành:

- “Tiến hành cuộc thảo luận nhóm giữa người nghiên cứu với các đối tượng

tham gia, lấy ý kiến về các yếu tố tác động chính, hiệu chỉnh biến quan sát.”

- “Sau khi thảo luận nhóm với tất cả đối tượng tham gia, dựa trên dữ liệu và ý

kiến thu thập được tiến hành hiệu chỉnh bảng câu hỏi.”

- “Dữ liệu hiệu chỉnh sẽ được trao đổi với các đối tượng nghiên cứu một lần

nữa. Quá trình nghiên cứu định tính kết thúc khi các câu hỏi thảo luận đều cho các

kết quả lặp lại với các kết quả trước đó mà không tìm thấy sự khác biệt và lấy ý

kiến theo số đông.”

3.2.5. Thang đo chính thức và mã hóa thang đo

“Nhìn chung, sau khi tổng hợp kết quả nghiên cứu định tính, các ý kiến đều

đồng tình về nội dung của các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng của công nhân với hoạt

động công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản trên địa bản tỉnh Cà Mau. Hầu hết ý

kiến cho sử dụng 7 yếu tố của mô hình là:”

(1) “Đào tạo và huấn luyện”

(2) “Tiền lương và phụ cấp”

(3) “Sự hài lòng về công việc”

(4) “Cơ hội thăng tiến”

(5) “Mối quan hệ với cấp trên”

(6) “Môi trường, điều kiện làm việc”

(7) “Triển vọng phát triển của tổ chức công đoàn”

Cả 07 nhân tố trên đều được chọn theo ý kiến số đông của các chuyên gia và

đáp viên tham gia nghiên cứu định tính

Đối với các biến sử dụng trong bảng câu hỏi chính thức, một số ý kiến của đối

tượng nghiên cứu đưa ra cho rằng nên phát biểu ngắn gọn lại, hạn chế việc làm nản

khi phỏng vấn quá nhiều câu hỏi với người tham gia khảo sát dẫn đến sự khó chịu

cho họ.

Bên cạnh đó các đối tượng tham gia nghiên cứu định tính cũng bổ sung một số

phát biểu cần thiết để đo lường một số thành phần trong mô hình đề xuất.

Với kết quả thảo luận nhóm, phỏng vấn sâu, tác giả sẽ điều chỉnh, bổ sung

hoàn thiện thang đo chính thức cho sự hài lòng của công nhân với hoạt động công

đoàn trong doanh nghiệp thủy sản trên địa bản tỉnh Cà Mau như sau:

+ Nhóm 1: Thang đo “Đào tạo và huấn luyện” – mã hóa ĐTHL

Thang đo Đào tạo và huấn luyện có 4 biến quan sát. Trong quá trình nghiên

cứu định tính , hầu hết mọi người đều đưa ra ý kiến giữ lại 4 biến quan sát tuy nhiên

cần điều chỉnh câu chữ và ngữ nghĩa về dạng câu nhận định để đáp viên dễ dàng trả

lời và khẳng định được ý kiến của cá nhân trong từng tiêu chí lớn và nhỏ. “Sau khi

được đào tạo, hiệu quả công việc của tôi tốt hơn trước.” thay bằng “Kỹ năng và hiệu

quả công việc của tôi tốt hơn trước rất nhiều sau khi được đào tạo, nhận thức bởi

công đoàn..”, theo ý kiến chung của cuộc thảo luận nhóm cho rằng việc đảo câu lại

sẽ thiên về quan điểm cá nhân , điều chỉnh lại sẽ phù hợp hơn.

Công đoàn rất quan tâm đến công tác đào tạo, nâng cao trình độ mọi mặt ĐTHL1 cho công nhân trong doanh nghiệp thủy sản Cà Mau.

Công tác đào tạo công nhân luôn đảm bảo đúng quy hoạch, đúng người,

ĐTHL2 đáp ứng tốt cho yêu cầu công việc

ĐTHL3 Công tác đào tạo được thực hiện công bằng, dân chủ, công khai.

Kỹ năng và hiệu quả công việc của tôi tốt hơn trước rất nhiều sau khi

ĐTHL4 được đào tạo, nhận thức bởi công đoàn..

+ Nhóm 2: Thang đo “Tiền lương và phụ cấp” – mã hóa TLPC

Thang đo tiền lương và phụ cấp có 5 biến quan sát. Trong quá trình nghiên

cứu định tính , hầu hết mọi người đều đưa ra ý kiến giữ lại 5 biến quan sát:

TLPC1 Tôi được trả lương tương xứng với công việc của mình TLPC2 Tôi được trả phụ cấp trách nhiệm tương xứng với chức vụ đảm nhiệm

Tiền lương của công nhân do tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp thủy

TLPC3 sản Cà Mau quy định trả là phù hợp

Tôi hài lòng với chế độ tiền lương và phụ cấp theo chính sách của công TLPC4 đoàn như hiện nay

Những khoản phúc lợi tôi nhận được là không thua kém so với doanh

TLPC5 nghiệp khác

+ Nhóm 3: Thang đo “sự hài lòng về công việc” – mã hóa HLCV

Thang đo Sự hài lòng về công việc có 4 biến quan sát, theo kết quả nghiên cứu

định tính , hầu hết mọi người đều đưa ra ý kiến nên điều chỉnh câu “Bản thân tôi rất

thích công việc mình đang làm” thành “Tôi hài lòng về công việc mình đang làm tại

doanh nghiệp thủy sản”.

HLCV1 Khối lượng công việc của tôi phải làm là chấp nhận được

HLCV2 Công việc của tôi không phải chịu nhiều áp lực từ giới chủ doanh nghiệp

HLCV3 Tôi hài lòng về công việc mình đang làm tại doanh nghiệp thủy sản

HLCV4 Công nhân trong doanh nghiệp thủy sản là công việc ổn định

+ Nhóm 4: Thang đo “Cơ hội thăng tiến” – mã hóa CHTT

Thang đo Cơ hội thăng tiến có 6 biến quan sát, không có sự điều chỉnh

CHTT1 Tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp rất quan tâm, tạo cơ hội cho tôi thăng tiến CHTT2 Tôi luôn nhận được sự giúp đỡ, ủng hộ của công đoàn trong doanh nghiệp CHTT3 Tôi có nhiều cơ hội, điều kiện để phấn đấu thăng tiến CHTT4 Tôi luôn nhận được sự giúp đỡ, ủng hộ của công đoàn cấp trên. CHTT5 Việc cân nhắc, đề bạt, thăng tiến của công đoàn là công bằng, dân chủ, công khai CHTT6 Tôi hài lòng với chính sách đề bạt, thăng tiến của công đoàn trong doanh nghiệp

+ Nhóm 5: Thang đo “ Quan hệ với cấp trên” – mã hóa QHCT

Thang đo Quan hệ với cấp trên có 4 biến quan sát, không có sự điều chỉnh

QHCT1 Cấp trên luôn đối xử với tôi một cách tôn trọng và công bằng

Công đoàn doanh nghiệp luôn lắng nghe, thấu hiểu những ý kiến phản

QHCT2 ảnh của Công nhân

QHCT3 Tổ chức công đoàn luôn coi trọng sự đóng góp của tôi

Tôi luôn tôn trọng lãnh đạo công đoàn doanh nghiệp thủy sản vì họ là

QHCT4 những người có năng lực, uy tín

+ Nhóm 6: Thang đo “Môi trường, điều kiện làm việc” – mã hóa MTLV

Thang đo Môi trường, điều kiện làm việc có 05 biến quan sát, theo kết quả nghiên cứu định tính , hầu hết mọi người đều đưa ra ý kiến nên điều chỉnh câu “Tôi có

đủ điều kiện vật chất để thực hiện công việc (phương tiện làm việc, kinh phí )” thành

“Tôi được hỗ trợ đầy đủ để thực hiện công việc (phương tiện làm việc, kinh phí )”

MTLV1 Tôi được hỗ trợ đầy đủ để thực hiện công việc (phương tiện làm việc, kinh phí )

Tôi tin là tổ chức công đoàn luôn bảo vệ được quyền lợi cho công nhân

MTLV2 (khi tôi đấu tranh với giới chủ để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính

đáng cho người lao động).

MTLV3 Tôi có đủ chức năng, quyền hạn để thực hiện nhiệm vụ của mình

MTLV4 Môi trường làm việc của tôi là phù hợp.

MTLV5 Thủ tục hành chính khi làm việc với công đoàn là nhanh chóng, hiệu quả

+ Nhóm 7: Thang đo “ Triển vọng phát triển của tổ chức công đoàn” – mã hóa TVPT

Thang đo “Triển vọng phát triển của tổ chức công đoàn” có 3 biến quan sát,

không có sự điều chỉnh sau quá trình nghiên cứu định tính

Hoạt động của công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản Cà Mau ngày

TVPT1 càng có hiệu quả hơn trong việc bảo vệ quyền lợi cho người lao động.

Tiếng nói của công đoàn trong doanh nghiệp ngày càng có uy tín với

TVPT2 chính quyền, giới chủ

Công đoàn có uy tín với người lao động trong việc bảo vệ quyền và lợi TVPT3 ích cho họ

3.3. Nghiên cứu chính thức

3.3.1. Thiết kế bảng câu hỏi

Bảng câu hỏi được thiết kế thành 3 phần: phần 1, phần gạn lọc để chọn đối

tượng khảo sát là công nhân đang làm việc tại các doanh nghiệp thủy sản trong độ

tuổi cho phép và không thuộc nghành cấm. Phần 2, phần chính. Phần 3, phần thông

tin về đối tượng khảo sát.

Sau khi xây dựng xong bảng câu hỏi, tác giả sẽ tiến hành phỏng vấn thử với 10

công nhân đang làm việc tại các doanh nghiệp thủy sản tại tỉnh Cà Mau. Mục đích của

cuộc phỏng vấn thử này không phải để thu thập dữ liệu mà để đánh giá bảng câu hỏi

xem đối tượng khảo sát có hiểu đúng câu hỏi không ? Hỏi như vậy thì họ có chịu cung

cấp thông tin không ? Kết quả của bước này là bảng câu hỏi chính thức.

3.3.2. Kích thước mẫu

“Về kích thước mẫu, theo Hair và cộng sự, 1998, đối với phân tích yếu tố

khám phá EFA thì cỡ mẫu phải tối thiểu gấp gấp 5 lần số biến quan sát trong thang

đo, bản câu hỏi này có n biến quan sát dùng để phân tích yếu tố, như vậy cỡ mẫu tối

thiểu là 35x5 = 175 mẫu.”

“Ngoài ra, để tiến hành phân tích hồi quy theo Tabachnick và Fidell (2007)

trích từ Nguyễn Đình Thọ (2012), kích thước mẫu tối thiểu được tính bằng công

thức: 50+8*n, (trong đó n là biến độc lập), trong nghiên cứu này có 8 biến độc lập.

Như vậy theo tiêu chí này thì kích thước mẫu tối thiểu là: 50+8*8= 114 mẫu.”

Tổng hợp hai điều kiện trên để tiến hành phân tích EFA thì kích thước mẫu

phải là N>= Max (114,175)=175 mẫu.

Nhưng thực tế để đáp ứng được yêu cầu về tính đại diện cho đối tượng công

nhân đang làm việc tại các doanh nghiệp thủy sản tại tỉnh Cà Mau, các chỉ tiêu về

thống kê cần đảm bảo quy mô tổng thể và độ tin cậy 95% vì vậy theo công thứ của

Lê Nguyễn Hậu 2008 thì cỡ mẫu nên đạt khoảng 400. Tác giả quyết định chọn cỡ

mẫu chung là 400, đảm bảo độ tin cậy thống kê 95%.

3.3.3. Phương pháp chọn mẫu

Việc chọn mẫu dữ liệu nghiên cứu là một khâu rất quan trọng của đề tài, mẫu

phải mang tính đại diện thì đề tài nghiên cứu mới đạt giá trị cao vì đối tượng nghiên

cứu của đề tài nằm trong độ tuổi từ 18 – 55: để phân tích sâu từng nhóm ta phân ra

từng nhóm nam và nữ riêng cho các nhóm tuổi khác nhau để tìm hiểu được các

nhận định của từng nhóm này sau đó so sánh điểm khác nhau và giống nhau là gì

theo mục đích nghiên cứu. Vì vậy tác giả quyết định chọn mẫu phi xác xuất theo

phương pháp thuận tiện theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2011).

3.3.4. Phương pháp thu thập thông tin

Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu sử dụng bằng cách phỏng vấn trực tiếp

hoặc gửi email hoặc thông qua công cụ khảo sát trực tuyến (Google Docs). Ưu điểm

của phương pháp này là dễ tiếp cận với đối tượng nghiên cứu và thường được sử

dụng khi bị giới hạn về thời gian, chi phí. Tuy nhiên phương pháp này có nhược

điểm là không xác định được sai số do lấy mẫu.

3.3.5. Phương pháp phân tích dữ liệu

“Trình tự tiến hành phân tích dữ liệu được thực hiện như sau:”

“Bước 1– Chuẩn bị thông tin: thu nhận bảng trả lời, tiến hành làm sạch thông

tin, mã hóa các thông tin cần thiết trong bảng trả lời, nhập liệu và phân tích dữ liệu

bằng phần mềm SPSS 20.0”

“Bước 2 – Thống kê: tiến hành thống kê mô tả dữ liệu thu thập được.”

“Bước 3 – Đánh giá độ tin cậy: tiến hành đánh giá độ tin cậy của thang đo

bằng phân tích Cronbach alpha.”

“Bước 4 – Phân tích nhân tố khám phá: phân tích thang đo bằng phân tích

nhân tố khám phá EFA.”

“Bước 5 – Phân tích tương quan và hồi quy: thực hiện phân tích tương quan,

hồi quy đa biến và kiểm định các giả thiết của mô hình với mức ý nghĩa là 5%.”

3.4.5.1. Thống kê mô tả

“Sau khi thu thập dữ liệu, tác giả tiến hành xử lý sơ bộ dữ liệu nhằm loại bỏ sơ

bộ các câu trả lời trong bảng câu hỏi bị khuyết, sau đó tác giả tiến hành phân tích

đặc điểm mẫu khảo sát bao gồm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, mức lương.”

3.4.5.2. Đánh giá độ tin cậy Cronbach alpha

“Sau khi xử lý sơ bộ dữ liệu, phân tích đặc điểm mẫu khảo, tác giả tiến hành

phân tích Cronbach alpha. Phân tích Cronbach alpha nhằm kiểm định độ tin cậy của

thang đo thông qua hệ số Cronbach alpha và loại bỏ những biến có hệ số tương

quan biến - tổng nhỏ. Như vậy, dựa vào hệ số Cronbach alpha có thể loại bỏ các

biến rác (biến không có ý nghĩa) trước khi phân tích nhân tố EFA để tránh trường

hợp các biến rác có thể tạo ra yếu tố giả.”

“Hệ số Cronbach alpha có giá trị biến thiên trong khoảng [0, 1]. Một thang đo

có độ tin cậy tốt khi hệ số Cronbach alpha biến thiên trong khoảng [0.7, 0.8]. Nếu

hệ số Cronbach alpha lớn hơn hoặc bằng 0.6 thì thang đo đó có thể chấp nhận được

về mặt độ tin cậy (Nguyễn Đình Thọ, 2011).”

“Về lý thuyết hệ số Cronbach alpha càng cao càng tốt (thang đo càng có độ tin

cậy cao). Tuy nhiên, hệ số Cronbach alpha quá lớn (α > 0.95) cho thấy có nhiều

biến thiên trong thang đo không có khác biệt gì nhau, tức là xảy ra hiện tượng trùng

lắp trong đo lường (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Do đó, khi kiểm tra từng biến đo

lường ta sử dụng thêm hệ số tương quan biến – tổng. Theo Nunnally & Bernstein

(1994, dẫn theo Nguyễn Đình Thọ, 2011), nếu một biến đo lường có hệ số tương

quan biến - tổng (hiệu chỉnh) lớn hơn hoặc bằng 0.3 thì đạt yêu cầu.”

“Như vậy, trong phân tích Cronbach alpha ta sẽ loại những thang đo có hệ số

nhỏ (α < 0.6) và cũng loại những biến quan sát có hệ số tương quan biến - tổng

(hiệu chỉnh) nhỏ (< 0.3) ra khỏi mô hình vì những biến quan sát này không phù hợp

hoặc không có ý nghĩa đối với thang đo. Tuy nhiên cần lưu ý, trước khi thực hiện

loại biến thì không phải chỉ đơn thuần nhìn vào số liệu thống kê mà cần phải đánh

giá lại giá trị nội dung của khái niệm.”

“Sau khi loại bỏ các biến quan sát không phù hợp, tác giả tiến hành phân tích

3.4.5.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA

nhân tố khám phá EFA để đánh giá giá trị của thang đo thông qua hai giá trị quan

trọng: độ giá trị hội tụ (convergent validity) và độ giá trị phân biệt (discriminan

validity). Phân tích nhân tố EFA dùng để thu gọn một tập các biến quan sát thành

một tập các nhân tố. Số lượng nhân tố được xác định dựa trên chỉ số eigenvalue –

đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi một nhân tố và tiêu chuẩn phương

“Trong thực tế nghiên cứu, để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tương quan

sai trích (Variance explained criteria).”

đơn giữa các biến và các nhân tố (factor loading) phải lớn hơn hoặc bằng 0.5 trong

một nhân tố (0.4 ≤ factor loading ≤ 0.5 được xem là quan trọng; factor loading

> 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn). Để đạt độ giá trị phân biệt, khác biệt giữa

các nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 0.3 (λiA – λiB ≥ 0.3). Tuy nhiên, chúng ta cần

xem xét giá trị nội dung của nó trước khi loại bỏ hay không loại bỏ một biến đo

lường (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)”

“Số lượng nhân tố được xác định ở nhân tố (dừng ở nhân tố) có eigenvalue tối

thiểu bằng 1 (≥ 1) và những nhân tố có eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại ra khỏi mô

hình. Tổng phương sai trích, thể hiện các nhân tố trích được bao nhiêu phần trăm

phương sai của các biên quan sát. Tổng này phải đạt từ 50% trở lên thì mới kết luận

mô hình EFA phù hợp (Nguyễn Đình Thọ, 2011).”

“Để xác định sự phù hợp khi sử dụng EFA thì người ta thường tiến hành kiểm

định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) và kiểm định KMO ( Kaiser - Meyer –

Olkin measure of sampling adequacy). Kiểm định Bartlett để xem xét sự tương

quan giữa các biến quan sát trong tổng thể. Nếu phép kiểm định này có Sig. < 0,05

thì các biến quan sát có tương quan với nhau. Kiểm định KMO dùng để so sánh độ

lớn của hệ số tương quan giữa các biến đo lường với độ lớn của hệ số tương quan

riêng phần của chúng. Hệ số KMO càng lớn càng tốt vì phần chung giữa các biến

càng lớn. Hệ số KMO từ 0.5 trở lên (≥ 0.5) thể hiện phân tích nhân tố là thích hợp.

Nếu hệ số này nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với

các dữ liệu (Nguyễn Đình Thọ, 2011).”

“Tuy nhiên theo Nguyễn Đình Thọ (2011) thì trong thực tế với sự hỗ trợ của

các phần mềm xử lý thống kê SPSS và chúng ta có thể nhìn vào kết quả trọng số

nhân tố và phương sai trích đạt yêu cầu thì vấn đề kiểm định Bartlett và KMO

không còn ý nghĩa nữa vì chúng luôn luôn đạt yêu cầu.”

“Phương pháp trích nhân tố được sử dụng trong nghiên cứu này là phương

pháp Principal components với phép xoay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu

tố có eigenvalue lớn hơn hoặc bằng 1.”

3.4.5.4. Phân tích tương quan và hồi quy

Sau khi đánh giá giá trị của thang đo bằng EFA, tác giả tiến hành phân tích hồi

quy tuyến tính nhằm kiểm định mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ

thuộc trong mô hình nghiên cứu. Trong đó, biến phụ thuộc, biến độc lập được hình

thành bởi công thức.

Y= f (Fi)

Trong đó:

Y: Mức độ hài lòng của công nhân đối với hoạt động của công đoàn

Fi : các nhân tố ảnh hưởng

Dựa vào mẫu thu thập được, ta xây dựng hàm hồi quy

Y = b0+ b1F1+ b2F2+ ... + bjFj

 Phân tích tương quan

“Trước khi thực hiện phân tích hồi quy cần xem xét mối tương quan tuyến

tính giữa tất cả các biến. Các thang đo được đánh giá đạt yêu cầu được đưa vào

phân tích tương quan Pearson. Phân tích tương quan Pearson – kiểm định 2 chiều

được thực hiện giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập nhằm khẳng định có mối

quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập. Từ đó có thể phát hiện

những mối tương quan chặt chẽ giữa chúng hay giữa các biến độc lập với nhau mà

mối tương quan chặt chẽ này có thể gây ra hiện tượng đa cộng biến. Giá trị tuyệt đối

của Pearson càng gần đến 1 thì hai biến này có mối tương quan tuyến tính càng chặt

chẽ (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).”

 Phân tích hồi quy

“Sau khi kết luận hai biến có mối quan hệ tuyến tính với nhau thì có thể mô

hình hóa mối quan hệ nhân quả này bằng hồi quy tuyến tính. Trong phân tích hồi

quy tuyến tính, để kết quả quan sát được trong mẫu được suy rộng cho tổng thể có ý

nghĩa thì cần phải xem xét một số tiêu chuẩn cần thiết bao gồm:”

“Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy bằng hệ số xác định điều chỉnh

(R2 điều chỉnh). Đây là hệ số đo lường tỷ lệ phần trăm biến thiên của biến phụ

thuộc được giải thích bởi biến độc lập có tính đến cỡ mẫu và số biến độc lập trong

mô hình hồi quy bội. R2 càng gần 1 thì mô hình xây dựng càng phù hợp, R2 càng

gần 0 mô hình càng kém phù hợp với tập dữ liệu mẫu.”

“Độ lớn của phần dư (sai số) cần được chuẩn hóa, các phần dư chuẩn hóa có

trung bình bằng 0 và độ lệch chuẩn bằng 1.”

Tính độc lập của phần dư (không có tương quan giữa các phần dư): đại lượng

thống kê Durbin – Watson (d) được dùng để kiểm định tương quan của các phần dư

kề nhau (tương quan chuỗi bậc nhất). Đại lượng d gần bằng 2 thì các phần dư không

có tương quan chuỗi bậc nhất với nhau.

Hiện tượng đa cộng biến: để xem xét các biến độc lập có tương quan hoàn

toàn với nhau không thông qua hệ số phóng đại phương ssai VIF (Variance

Inflation Factor). Thông thường, nếu VIF của một biến độc lập nào đó lớn hơn 10

thì biến này hầu như không có giá trị giải thích biến thiên của biến phụ thuộc trong

mô hình hồi quy bội (Hair & ctg, 2006, dẫn theo Nguyễn Đình Thọ, 2011)

TÓM TẮT CHƯƠNG 3

“Chương này giới thiệu thiết kế của một nghiên cứu gồm hai bước, bao gồm:

Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông

qua kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu để điều chỉnh, bổ sung biến quan sát

cho các thang đo. Kết quả ở giai đoạn nghiên cứu sơ bộ là cơ sở để thực hiện nghiên

cứu chính thức trong việc thiết kế bảng câu hỏi. Phương pháp chọn mẫu sẽ xác định cỡ

mẫu tối thiểu để thỏa mãn điều kiện của các phương pháp phân tích. Sau cùng là

phương pháp phân tích dữ liệu bao gồm đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo

thông qua hệ số Cronbach alpha và phân tích nhân tố EFA, và phân tích tương quan,

phân tích hồi quy để kiểm định mô hình và các giả thiết nghiên cứu”

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu

Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp thuận tiện với kỹ thuật phỏng

vấn trực tiếp. Tác giả phát trực tiếp và gửi email 400 bảng câu hỏi. Tác giả loại đi

những đối tượng khảo sát không phải là công nhân trong các doanh nghiệp thủy sản

có hoạt động tổ chức công đoàn, hoặc đối tượng khảo sát trả lời giống nhau ở hầu

hết các câu hỏi, bỏ trống nhiều câu hỏi…Kết quả thu được các bảng câu hỏi hợp lệ.

Sau đó, tác giả tiến hành mã hóa dữ liệu, nhập liệu và làm sạch dữ liệu bằng phần

mềm SPSS.

Phân loại đáp viên trong mẫu theo các tiêu chí về thông tin cá nhân về giới

tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc và mức thu nhập hàng tháng.

“Trong tổng số 400 người tham gia phỏng vấn có 222 người giới tính Nam

4.1.1. Về giới tính

chiếm tỷ lệ 56% toàn bộ mẫu nghiên cứu, và 178 người giới tính Nữ chiếm tỷ lệ

45%

Nam

Nữ

56%

Nguồn: Kết quả khảo sát N = 400

45% toàn bộ mẫu nghiên cứu.”

“Trong tổng số 400 người tham gia phỏng vấn chiếm đa số đều thuộc nhóm

4.1.2. Về độ tuổi

tuổi từ 18 – 34 tuổi với tổng số 329 người chiếm tỷ lệ 83% trong đó nhóm tuổi từ

18 – 24 tuổi có 191 người tham gia khảo sát chiếm tỷ lệ 48%, tiếp theo là nhóm tuổi

từ 25 – 34 tuổi với tổng số 138 người chiếm tỷ lệ 35%. Nhóm tuổi từ 35 – 55 tuổi

có 71 người chiếm tỷ lệ 18%.”

18%

35 – 55 tuổi

35%

25 – 34 tuổi

48%

18 – 24 tuổi

Nguồn: Kết quả khảo sát N = 400

“Kết quả khảo sát chỉ có 12% trong tổng số 400 người tham gia khảo sát có

4.1.3. Về trình độ học vấn

trình độ học vấn đại học và trên đại học, phần lớn công nhân doanh nghiệp thủy sản

tại Cà Mau có trình độ chưa đến bậc đại học chiếm 89% trên tổng số 400 người

tham gia khảo sát, 26% chưa tốt nghiệp phổ thông; 31% có trình độ vừa mới tốt

Trên đại học

Đại học

Cao đẳng, trung cấp

32%

Tốt nghiệp phổ thông

31%

Chưa tốt nghiệp phổ thông

26%

Nguồn: Kết quả khảo sát N = 400

nghiệp phổ thông và 32% có trình độ cao đẳng trung cấp.”

4.1.4. Về thời gian làm việc

“Trong tổng số 400 đáp viên tham gia khảo sát có 26% nhân viên mới vào làm

dưới 1 năm, phần lớn 41% thuộc nhóm làm việc từ 1 – 3 năm, 31% từ 3 – 5 năm,

chỉ có 2% làm việc trên 5 năm.”

26%

31%

Dưới 1 năm Từ 1 – 3 năm Từ 3 -5 năm Trên 5 năm

41%

Nguồn: Kết quả khảo sát N = 400

“Đa số đáp viên tham gia khảo sát có thu nhập dưới mức 10 triệu đồng chiếm

4.1.5. Về mức thu nhập trung bình hàng tháng

68% trong tổng số 400 mẫu, 17% có thu nhập từ 10 triệu đến 15 triệu đồng và chỉ có

Trên 20,000,000 đồng

Từ 15,000,001 đồng - 20,000,000 đồng

12%

Từ 10,000,001 đồng – 15,000,000 đồng

17%

Từ 5,000,001 đồng - 10,000,000 đồng

34%

Dưới 5,000,000 đồng

34%

Nguồn: Kết quả khảo sát N = 400

12% thu nhập 15 triệu đến 20 triệu đồng, thu nhập trên 20 triệu đồng chỉ chiếm 4%.”

4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach alpha

“Thang đo các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng của công nhân với hoạt động

công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản tại Cà Mau được đánh giá độ tin cậy bằng

hệ số Cronbach alpha, khi tất cả các thang đo đều đã đạt được độ tin cậy sẽ được

tiếp tục phân tích nhân tố EFA để đánh giá giá trị thang đo.”

4.2.1. Thang đo các biến tác động

“Hệ số tin cậy Cronbach alpha là phép kiểm định thống kê về độ tin cậy của

một thang đo, tức mức độ chặt chẽ (khả năng giải thích cho một khái niệm nghiên

cứu) và tính chất nhất quán của tập hợp các biến quan sát (các câu hỏi) đo lường

một khái niệm, các biến có hệ số tương quan biến tổng (iterm – total correlation) và

những biến nào có hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation) <0,3 sẽ bị

loại bỏ và nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach Alpha từ 0.8 trở lên đến

gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được, tiêu chuẩn chọn

thang đo khi độ tin cậy Alpha > 0,6. Kết quả phân tích hệ số Cronbach alpha cho

từng nhân tố như sau:”

Bảng 4.1 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha

Biến quan sát Tương quan biến tổng Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Cronbach's alpha nếu loại biến

Cơ hội thăng tiến (CHTT) Cronbach Alpha = 0.527

CHTT1 CHTT2 CHTT3 CHTT4 CHTT5 CHTT6 4.044 4.017 4.165 4.021 3.244 3.956 19.5775 19.6950 19.5725 19.6175 21.7725 19.5650 .440 .524 .371 .469 .032 .486

Tiền lương và phụ cấp (TLPC)

TLPC1 TLPC2 TLPC3 TLPC4 TLPC5 8.607 8.325 8.143 8.103 8.016 13.6400 13.6275 13.5850 13.5450 13.5925 .717 .775 .832 .774 .794

Sự hài lòng về công việc (HLCV)

HLCV1 HLCV2 HLCV3 HLCV4 4.446 4.257 4.362 4.450 10.0875 10.0775 10.1275 10.1175 .731 .828 .793 .670

Đào tạo và huấn luyện (ĐTHL)

ĐTHL1 ĐTHL2 ĐTHL3 ĐTHL4 4.375 3.899 3.691 4.065 9.8550 9.9800 10.0550 10.0250 .326 .563 .330 .377 .023 .461 Cronbach Alpha = 0.913 .559 .653 .737 .647 .643 Cronbach Alpha = 0.887 .629 .721 .639 .495 Cronbach Alpha = 0.833 .416 .567 .577 .489 .572 .725 .710 .648

Biến quan sát Tương quan biến tổng Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Cronbach's alpha nếu loại biến

Quan hệ với cấp trên (QHCT) Cronbach Alpha = 0.463

QHCT1 QHCT2 QHCT3 QHCT4 2.357 2.444 2.098 2.222 11.6550 11.7950 12.9550 11.7525 .464 .458 .004 .484 .503 .469 .000 .567

Cronbach Alpha = 0.895

“Môi trường, điều kiện làm việc” (MTLV) MTLV1 MTLV2 MTLV3 MTLV4 MTLV5 7.461 7.082 7.430 7.034 7.435 13.7700 13.7350 13.7625 13.7525 13.7800 .716 .715 .716 .830 .742 .588 .572 .547 .756 .705

Cronbach Alpha = 0.890

Nguồn: Kết quả khảo sát N = 400

TVPT1 TVPT2 TVPT3 3.180 3.532 3.073 “Triển vọng phát triển của tổ chức công đoàn” (TVPT) 6.2700 6.4550 6.3800 .788 .772 .798 .622 .597 .637

“Qua kết quả kiểm định thang đo hầu hết các biến đều có tương quan biến

tổng đều cao và lớn hơn 0,3 nên các biến đạt yêu cầu và độ tin cậy. Tuy nhiên nhân

tố cơ hội thăng tiến và quan hệ với cấp trên có hệ số Cronbach Alpha nhỏ hơn 0.6

khiến hai thang đo này có khả năng không chấp nhận được đưa vào mô hình vì hệ

số Cronbach alpha lớn hơn hoặc bằng 0.6 thì thang đo đó có thể chấp nhận được về

mặt độ tin cậy (Nguyễn Đình Thọ, 2011), tuy nhiên theo Nguyễn Đình Thọ và

Nguyễn Thị Mai Trang Cronbach’s Alpha chưa đủ cơ sở để loại biến này ra khỏi

nhân tố. Tác giả quyết định giữ nguyên các biến quan sát còn lại trong thang đo này

và tiêp tục thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA.”

4.2.2 Thang đo sự hài lòng

Biến quan sát

Tương quan biến tổng

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach's alpha nếu loại biến

Cronbach Alpha = 0.901

Sự hài lòng của công nhân với hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản Cà Mau (HL)

10.5700 10.5975 10.6075 10.5175 4.471 4.567 4.419 4.225 .648 .604 .613 .639 .793 .764 .774 .784

HL1 HL2 HL3 HL4 “Thang đo nhân tố Kết quả Sự hài lòng của công nhân với hoạt động công

đoàn trong doanh nghiệp thủy sản Cà Mau (HL) (Biến từ HL1 đến HL4): hệ số

Cronbach alpha bằng 0,901 ; đồng thời tất cả các biến đều có tương quan biến tổng

đều cao và lớn hơn 0,3 nên các biến đạt yêu cầu về độ tin cậy. Tác giả quyết định

giữ nguyên các biến quan sát trong thang đo này và tiếp tục chuyển sang EFA.”

4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA

“Toàn bộ các biến quan sát đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA để rút

trích các nhân tố ảnh hưởng đến mô hình nhằm giảm bớt biến không có ý nghĩa và

xem xét các biến quan sát có quan hệ chặt chẽ với nhau không.”

4.3.1. Phân tích EFA của thang đo các yếu tố tác động

“Thứ nhất, hệ số KMO (Kaiser- Meyer-Olkm) là một chỉ tiêu dùng để xem xét

sự thích hợp của EFA. KMO càng lớn càng tốt vì phần chung giữa các biến càng

lớn theo Nguyễn Đình Thọ (2011). Giá trị KMO trong khoảng từ 0.5 – 1 thì phân

tích nhân tố khám phá đó là thích hợp (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc,

2008). Kiểm định Bartlett xem xét giả thuyết về độ tương quan giữa các biến quan

sát trong bằng không trong tổng thể. Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig<

0.05) thì giữa các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể đủ để tiến

hành phân tích EFA (Hair, 2010).”

“Sử dụng phương pháp trích Principal Components với phép xoay Varimax

cho 31 biến quan sát tác giả thu được kết quả EFA lần 1:”

Nhân tố 5

1 .826 .820 .791 .787 .786

.878 .825 .784 .746 .709

.861 .822 .775 .750 .399

.848 .775 .730 .718 .671

.846 .831 .729 .714

.904 .900 .877

.886 .872 .800

Biến quan sát TLPC3 TLPC5 TLPC4 TLPC1 TLPC2 MTLV4 MTLV5 MTLV3 MTLV1 MTLV2 HLCV3 HLCV2 HLCV1 HLCV4 QHCT3 CHTT2 CHTT6 CHTT1 CHTT4 CHTT3 ĐTHL2 ĐTHL3 ĐTHL4 ĐTHL1 TVPT3 TVPT1 TVPT2 QHCT4 QHCT1 QHCT2 CHTT5

.918

Bảng 4.2 Kết quả EFA lần 1:

Kết quả kiểm định KMO và Bartlett biến phụ thuộc

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) Kiểm định Bartlett

Giá trị Chi bình phương df - Bậc tự do Sig - Mức ý nghĩa

0.834 7116.022 465 .000 Nguồn: Kết quả khảo sát N = 400 “Kết quả EFA lần thứ 1, chỉ số KMO = 0,834 (đạt yêu cầu >0,5); sig = 0,000

(đạt yêu cầu < 0,05) Chứng tỏ dữ liệu phân tích phù hợp để EFA; 31 biến quan sát

đều có trọng số Factor loading lớn hơn 0,5 được trích thành 8 nhân tố với

Eigenvalues = 1.047> 1 và giá trị Cumulative % cho biết 8 nhân tố đầu giải thích

71,089% biến thiên của dữ liệu (lớn hơn 50% nên có thể chấp nhận được). Tuy

nhiên biến QHCT3 (Tổ chức công đoàn luôn coi trọng sự đóng góp của tôi) có hệ số

tải nhân tố bé = 0,399 (không đạt yêu cầu phải > 0,5), tác giả quyết định loại biến

QHCT3, thực hiện EFA lần thứ 2:”

Nhân tố

Biến quan sát

TLPC3

1 .827

TLPC5

.821

TLPC4

.792

TLPC1

.789

TLPC2

.789

MTLV4

.880

MTLV5

.826

MTLV3

.782

MTLV1

.747

MTLV2

.710

HLCV3

.866

HLCV2

.845

HLCV1

.785

HLCV4

.751

.848

CHTT2

.774

CHTT6

.731

CHTT1

.719

CHTT4

.670

CHTT3

.854

ĐTHL2

.830

ĐTHL3

.733

ĐTHL4

.712

ĐTHL1

.905

TVPT3

.900

TVPT1

.877

TVPT2

.886

QHCT4

.872

QHCT1

.799

QHCT2

CHTT5

.975

Bảng 4.3 Kết quả EFA lần 2:

Kết quả kiểm định KMO và Bartlett biến phụ thuộc

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) Kiểm định Bartlett

Nguồn: Kết quả khảo sát N = 400 “Kết quả EFA lần thứ 2, chỉ số KMO = 0,835 (đạt yêu cầu >0,5); sig = 0,000

Giá trị Chi bình phương df - Bậc tự do Sig - Mức ý nghĩa 0.835 7034.804 435 .000

(đạt yêu cầu < 0,05) Chứng tỏ dữ liệu phân tích phù hợp để EFA; 30 biến quan sát

đều có trọng số Factor loading lớn hơn 0,5 được trích thành 8 nhân tố với

Eigenvalues = 1.018> 1 và giá trị Cumulative % cho biết 8 nhân tố đầu giải thích

72,820% biến thiên của dữ liệu (lớn hơn 50% nên có thể chấp nhận được) . Tuy

nhiên biến CHTT5 (Việc cân nhắc, đề bạt, thăng tiến của công đoàn là công bằng,

dân chủ, công khai) đứng riêng thành 1 nhân tố, tác giả quyết định loại biến

CHTT5, thực hiện EFA lần thứ 3:”

Biến quan sát

Nhân tố 4

.826

TLPC3

.821

TLPC5

.790

TLPC4

.789

TLPC1

.789

TLPC2

.881

MTLV4

.827

MTLV5

.782

MTLV3

.747

MTLV1

.710

MTLV2

.867

HLCV3

.849

HLCV2

.788

HLCV1

.745

HLCV4

.848

CHTT2

.771

CHTT6

.732

CHTT1

.726

CHTT4

.664

CHTT3

.853

ĐTHL2

.829

ĐTHL3

.733

ĐTHL4

.711

ĐTHL1

.902

TVPT3

.901

TVPT1

.880

TVPT2

.887

QHCT4

.870

QHCT1

.799

QHCT2

Bảng 4.4 Kết quả EFA lần 3:

Kết quả kiểm định KMO và Bartlett biến phụ thuộc

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) Kiểm định Bartlett

Giá trị Chi bình phương df - Bậc tự do Sig - Mức ý nghĩa

0.838 6983.464 406 .000 Nguồn: Kết quả khảo sát N = 400 “Kết quả EFA lần thứ 3, chỉ số KMO = 0,838 (đạt yêu cầu >0,5) ; sig = 0,000

(đạt yêu cầu < 0,05) Chứng tỏ dữ liệu phân tích phù hợp để EFA; 29 biến quan sát

đều có trọng số Factor loading lớn hơn 0,5 được trích thành 7 nhân tố với

Eigenvalues = 1,395> 1 và giá trị Cumulative % cho biết 7 nhân tố đầu giải thích

71,660% biến thiên của dữ liệu (lớn hơn 50% nên có thể chấp nhận được). Tác giả

quyết định dùng EFA.”

“Như vậy, dựa theo kết quả đánh giá sơ bộ thang đo (Cronbach alpha và

EFA), các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu được hiệu chỉnh (từ mô

hình lý thuyết ) tác giả rút ra được các nhân tố chính sau:”

“Kết quả thu được thang đo sau phân tích EFA gồm 7 yếu tố của mô hình là:”

(1) “Đào tạo và huấn luyện”

(2) “Tiền lương và phụ cấp”

(3) “Sự hài lòng về công việc”

(4) “Cơ hội thăng tiến”

(5) “Mối quan hệ với cấp trên”

(6) “Môi trường, điều kiện làm việc”

(7) “Triển vọng phát triển của tổ chức công đoàn”

+ Nhóm 1: Thang đo “Đào Tạo và huấn luyện”

ĐTHL1

ĐTHL2 Công đoàn rất quan tâm đến công tác đào tạo, nâng cao trình độ mọi mặt cho công nhân trong doanh nghiệp thủy sản Cà Mau. Công tác đào tạo công nhân luôn đảm bảo đúng quy hoạch, đúng người, đáp ứng tốt cho yêu cầu công việc

ĐTHL3 Công tác đào tạo được thực hiện công bằng, dân chủ, công khai.

ĐTHL4 Kỹ năng và hiệu quả công việc của tôi tốt hơn trước rất nhiều sau khi được đào tạo, nhận thức bởi công đoàn..

+ Nhóm 2: Thang đo “Tiền lương và phụ cấp”

TLPC1 Tôi được trả lương tương xứng với công việc của mình TLPC2 Tôi được trả phụ cấp trách nhiệm tương xứng với chức vụ đảm nhiệm

TLPC3

TLPC4

TLPC5 Tiền lương của công nhân do tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản Cà Mau quy định trả là phù hợp Tôi hài lòng với chế độ tiền lương và phụ cấp theo chính sách của công đoàn như hiện nay Những khoản phúc lợi tôi nhận được là không thua kém so với doanh nghiệp khác

+ Nhóm 3: Thang đo “sự hài lòng về công việc”

HLCV1 Khối lượng công việc của tôi phải làm là chấp nhận được HLCV2 Công việc của tôi không phải chịu nhiều áp lực từ giới chủ doanh nghiệp HLCV3 Tôi hài lòng về công việc mình đang làm tại doanh nghiệp thủy sản HLCV4 Công nhân trong doanh nghiệp thủy sản là công việc ổn định

+ Nhóm 4: Thang đo “ Cơ hội thăng tiến”

CHTT1

CHTT2 Tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp rất quan tâm, tạo cơ hội cho tôi thăng tiến Tôi luôn nhận được sự giúp đỡ, ủng hộ của công đoàn trong doanh nghiệp

CHTT3 Tôi có nhiều cơ hội, điều kiện để phấn đấu thăng tiến CHTT4 Tôi luôn nhận được sự giúp đỡ, ủng hộ của công đoàn cấp trên.

CHTT6 Tôi hài lòng với chính sách đề bạt, thăng tiến của công đoàn trong doanh nghiệp

+ Nhóm 5: Thang đo “ Quan hệ với cấp trên”

QHCT1 Cấp trên luôn đối xử với tôi một cách tôn trọng và công bằng

QHCT2

QHCT4 Công đoàn doanh nghiệp luôn lắng nghe, thấu hiểu những ý kiến phản ảnh của Công nhân Tôi luôn tôn trọng lãnh đạo công đoàn doanh nghiệp thủy sản vì họ là những người có năng lực, uy tín

+ Nhóm 6: Thang đo “ Môi trường, điều kiện làm việc”

MTLV1

MTLV2

Tôi được hỗ trợ đầy đủ để thực hiện công việc (phương tiện làm việc, kinh phí ) Tôi tin là tổ chức công đoàn luôn bảo vệ được quyền lợi cho công nhân (khi tôi đấu tranh với giới chủ để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng cho người lao động).

MTLV3 Tôi có đủ chức năng, quyền hạn để thực hiện nhiệm vụ của mình MTLV4 Môi trường làm việc của tôi là phù hợp. MTLV5 Thủ tục hành chính khi làm việc với công đoàn là nhanh chóng, hiệu quả

+ Nhóm 7: Thang đo “ Triển vọng phát triển của tổ chức công đoàn”

TVPT1

TVPT2

TVPT3 Hoạt động của công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản Cà Mau ngày càng có hiệu quả hơn trong việc bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Tiếng nói của công đoàn trong doanh nghiệp ngày càng có uy tín với chính quyền, giới chủ Công đoàn có uy tín với người lao động trong việc bảo vệ quyền và lợi ích cho họ

4.3.2. Phân tích EFA của thang đo hài lòng

Sau khi EFA 4 biến quan sát (HL1,HL2,HL3,HL4) của thang đo sự hài lòng

của công nhân với hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản được nhóm

thành 1 nhân tố. Không có biến quan sát nào bị loại EFA là phù hợp. Kết quả EFA

cho thấy chỉ số KMO = 0,817 (đạt yêu cầu >0,5) ; sig = 0,000 (đạt yêu cầu < 0,05)

Chứng tỏ dữ liệu phân tích phù hợp, 4 biến quan sát đều có trọng số Factor loading

lớn hơn 0,5 được trích thành 1 nhân tố với Eigenvalues = 3,085> 1và giá trị

Cumulative % cho biết 4 biến giải thích 77,127% biến thiên của dữ liệu (lớn hơn

50% nên có thể chấp nhận được).

Kết quả kiểm định KMO và Bartlett

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) Kiểm định Bartlett

Giá trị Chi bình phương df - Bậc tự do Sig - Mức ý nghĩa .817 998.441 6 0.000

Ma trận nhân tố

HL1

Nhân tố

HL4

.882

HL3 HL2

.875 .869

1 .887

Thang đo sự hài lòng của công nhân với hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản tại Cà Mau

Bao gồm 4 biến quan sát như sau:

HL1

HL2

HL3

HL4 Tôi rất hài lòng với hoạt động của công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản mang lại cho tôi Tôi tin rằng tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản Cà Mau sẽ ngày càng phát triển Tôi rất tự hào khi nói với người khác về công đoàn trong doanh nghiệp tôi đang làm việc Tóm lại tôi hài lòng với tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản Cà Mau

4.4. Kiểm định sự phù hợp của mô hình và các giả thiết nghiên cứu

4.4.1. Phân tích tương quan

Trước khi phân tích hồi quy để kiếm định mô hình và các giả thiết nghiên cứu,

tác giả đánh giá mức độ tương quan tuyến tính chặt chẽ giữa các biến định lượng

thông qua hệ số tương quan Pearson.

Các thang đo được đánh giá đạt yêu cầu được đưa vào phân tích tương quan

Person và phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết. Phân tích tương quan

Person được thực hiện giữa các biến phụ thuộc và biến độc lập, khi đó việc sử dụng

phân tích hồi quy tuyến tính là phù hợp. Giá trị tuyệt đối của Pearson càng gần đến

1 thì hai biến này có mối tương quan tuyến tính càng chặt chẽ với nhau.

“Tuy nhiên khi các biến độc lập có tương quan chặt chẽ thì phải lưu ý đến vấn

đề đa cộng tuyến khi phân tích hồi quy.”

“Hệ số tương quan bằng 1 trong trường hợp có tương quan tuyến tính đồng

biến và -1 trong trường hợp tương quan tuyến tính nghịch biến. Các giá trị khác

trong khoảng (-1;1) cho biết mức độ phụ thuộc giữa các biến. Nếu hệ số tương quan

có giá trị gần bằng 1 thì giữa các biến càng mạnh. Khi hệ số tương quan bằng 1 hay

-1 thì tương quan là hoàn hảo (dự báo chính xác giá trị của biến này khi có giá trị

của biến kia, theo Tabachnick & Fidell, 2007).”

CHTT

TLPC

HLCV

ĐTHL QHCT MTLV

TVPT

CHTT Pearson

.019

.053

.020

.317**

.094

.077

.078

Correlation

Sig. (2-tailed)

.703

.288

.695

.000

.059

.126

.119

TLPC Pearson

.019

.448**

.303**

.080

.545**

.163**

.542**

Correlation

Sig. (2-tailed)

.703

.000

.108

.000

.001

.000

HLCV Pearson

.053

.448**

.409**

-.001

.350**

.228**

.581**

Correlation

.288

.000

.985

.000

Sig. (2-tailed)

.020

.303**

.409**

-.064

.365**

.082

.391**

ĐTHL Pearson

Correlation

Sig. (2-tailed)

.695

.000

.101

.000

.204

QHCT Pearson

.317**

.080

-.001

-.064

.052

.083

.048

Correlation

Sig. (2-tailed)

.108

.985

.204

.295

.099

.343

.000

MTLV Pearson

.545**

.350**

.365**

.048

.086

.510**

.094

Correlation

Sig. (2-tailed)

.343

.000

.088

.000

.059

TVPT Pearson

.052

.163**

.228**

.082

.086

.291**

.077

Correlation

Sig. (2-tailed)

.295

.001

.000

.101

.088

.126

.000

Pearson

.083

.542**

.581**

.391**

.510**

.291**

.078

Correlation

Sig. (2-tailed)

.119

.000

.099

.000

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Bảng 4.5 : Kết quả phân tích tương quan

“Các biến độc lập (Đào tạo và huấn luyện, Đào tạo và huấn luyện, Sự hài lòng

về công việc, Môi trường, điều kiện làm việc, Triển vọng phát triển của tổ chức

công đoàn) đều có tương quan tuyến tính khá mạnh với biến phụ thuộc (sự hài lòng

của công nhân với hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản tại Cà Mau),

các hệ số tương quan đều có ý nghĩa thống kê (p < 0.01). Tuy nhiên hai biến quan

hệ cấp trên và cơ hội thăng tiến lại không tương tác mạnh với biến phụ thuộc (Kết

quả làm việc của nhân viên).”

“Cụ thể, mối quan hệ tương quan có giá trị lớn nhất giữa biến Sự hài lòng về

công việc (HLCV) là 0.581.”

“Cơ hội thăng tiến (CHTT) có mối tương quan với biến phụ thuộc bé nhất là 0.078.”

“Tất cả các hệ số đều có ý nghĩa thống kê (p<0.01) do đó, ta có thể kết luận các

biến độc lập này có thể đưa vào mô hình để giải thích cho biến Kết quả sự hài lòng

của công nhân với hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản tại Cà Mau.”

4.4.2. Phân tích hồi quy

“Phân tích hồi qui sự hài lòng của công nhân với hoạt động công đoàn

trong doanh nghiệp thủy sản tại Cà Mau (HL) được thực hiện với bảy biến độc

lập bao gồm:”

(1) “Đào tạo và huấn luyện”

(2) “Tiền lương và phụ cấp”

(3) “Sự hài lòng về công việc”

(4) “Cơ hội thăng tiến”

(5) “Mối quan hệ với cấp trên”

(6) “Môi trường, điều kiện làm việc”

(7) “Triển vọng phát triển của tổ chức công đoàn”

“Để đánh giá mức độ tác động của các nhân tố tác động sự hài lòng của công

nhân với hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản tại Cà Mau, phương

pháp hồi quy tuyến tính bội được sử dụng để phân tích cho 7 nhân tố thu được từ

kết quả phân tích EFA.”

“Nghiên cứu này sử dụng phương pháp hồi quy bội để kiểm nghiệm mô hình

nghiên cứu, bởi vì phương pháp hồi quy bội cho phép xây dựng mô hình tương

quan với nhiều nhân tố cùng ảnh hưởng đến biến phụ thuộc, có thể nói mô hình hồi

quy bội phản ánh gần với mô hình tổng thể, và có thể đánh giá tầm quan trọng của

các khái niệm cần nghiên cứu có tương quan riêng với biến phụ thuộc một cách rõ

ràng. Để đánh giá sự phù hợp của mô hình tuyến tính, chúng ta sử dụng hệ số R, R2

hiệu chỉnh (với 0

tương quan tuyến tính), R2 điều chỉnh, và sai số chuẩn.”

“Phương trình hồi quy nghiên cứu các nhân tố tác động vào sự hài lòng của

công nhân với hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản tại Cà Mau được

ước lượng dựa trên dữ liệu thu thập từ 400 mẫu điều tra.”

“Kết quả phân tích mô hình hồi quy với 7 biến biến phụ độc lập và một biến

phụ thuộc như sau:”

“Bằng việc áp dụng phương pháp chọn biến đồng thời (enter), Chỉ số R2 =

51%, và R2 hiệu chỉnh =50.2%, thể hiện mức độ phù hợp của mô hình ở mức tốt

(Mô hình giải thích được 50.2% sự biến thiên của biến phụ thuộc sự hài lòng của

công nhân với hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản tại Cà Mau, tuy

nhiên sự phù hợp này chỉ đúng với dữ liệu mẫu. Để kiểm định xem có thể suy diễn

mô hình cho tổng thể thực hay không ta phải kiểm định độ phù hợp của mô hình.”

“Kết quả kiểm định như sau: Giá trị sig = 0,00 <0,05 trị thống kê F được tính

từ giá trị R square của mô hình đầyđủ với mức ý nghĩa (giá trị Sig) rất nhỏ cho thấy

mô hình hồi quy tuyến tính bội của ta phù hợp với tập dữ liệu và sử dụng được.”

“Hệ số phóng đại phương sai VIF của từng nhân tố có giá trị nhỏ hơn 10

chứng tỏ mô hình hồi quy không vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến (các biến độc

lập có tương quan chặt chẽ với nhau).”

Kết quả hồi quy:

R2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn dự đoán

Mô hình 1 R .714 R2 .510 .502 .48679

Đa cộng tuyến Hệ số hồi qui chưa chuẩn hóa Mô hình t Sig. Hệ số hồi qui chuẩn hóa

Beta B Tolerance VIF

-.194 .009 .204 Sai số chuẩn .359 .072 .044 -.541 .131 .005 .210 4.654 .589 .896 .000 .884 .615 1.131 1.625

.335 .043 .333 7.832 .000 .691 1.448

.105 .043 .099 2.460 .014 .769 1.300 1 .075 .054 .052 1.387 .166 .883 1.132

.235 .045 .227 5.181 .000 .649 1.541

.118 .029 .150 4.110 .000 .937 1.067 (Hằng số) Cơ hội thăng tiến Tiền lương và phụ cấp Sự hài lòng về công việc Đào tạo và huấn luyện Mối quan hệ với cấp trên Môi trường, điều kiện làm việc “Triển vọng phát triển của tổ chức công đoàn”

Biến phụ thuộc: sự hài lòng của công nhân với hoạt động Công đoàn trong doanh

nghiệp thủy sản ở Cà Mau

ANOVA

Mô hình F Sig. df

Bình phương trung bình

Tổng các bình phương 96.811 92.889 189.700 Phần hồi qui Phần dư Tổng cộng 58.365 13.830 .237 .000

7 392 399 Biến phụ thuộc: sự hài lòng của công nhân với hoạt động Công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản ở Cà Mau

Nguồn: Tác giả tính toán Mức ý nghĩa của t (Sig) của các biến: Tiền lương và phụ cấp (TLPC), Sự hài

lòng về công việc (HLCV), Đào tạo và huấn luyện (ĐTHL), Môi trường, điều kiện

làm việc (MTLV) và Triển vọng phát triển của tổ chức công đoàn (TVPT) nghĩa là

sự biến thiên tăng hay giảm hệ số của từng biến này đều có nhân tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng của người lao động với hoạt động công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp

thủy sản ở Cà Mau. Hai biến Cơ hội thăng tiến (CHTT), Mối quan hệ với cấp trên

(QHCT) có giá trị Sig > 0,05 cho thấy nó không có ý nghĩa trong mô hình. Như

vậy, kết quả cho thấy có 5 biến độc lập tác động đến biến phụ thuộc sự hài lòng

của công nhân với hoạt động Công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản ở Cà Mau.

Phương trình hồi quy chuẩn hóa thể hiện như sau:

Sự hài lòng của công nhân với hoạt động Công đoàn trong doanh nghiệp thủy

sản ở Cà Mau = 0.333*HLCV + 0.227*MTLV + 0.210 *TLPC + 0.15*TVPT +

0.099*ĐTHL

Kết luận: Sự hài lòng của công nhân với hoạt động Công đoàn trong doanh

nghiệp thủy sản ở Cà Mau chịu tác động lớn nhất bởi các yếu tố Sự hài lòng về

công việc (= 0.333), kế đến là nhân tố nhân tố “Môi trường, điều kiện làm việc” (

= 0.227), tiếp nữa là nhân tố Tiền lương và phụ cấp ( = 0.210), tiếp theo là nhân tố

“Triển vọng phát triển của tổ chức công đoàn” ( = 0.15) và cuối cùng là Đào tạo

và huấn luyện ( = 0.099). Các kết quả phân tích trên đây sẽ là cơ sở để tác giả đưa

ra những hàm ý kiến nghị cho các nhà quản lý. Nội dung này sẽ được trình bày

trong chương cuối cùng của nghiên cứu này.

4.4.3. Giả định về phân phối chuẩn của phần dư mô hình hồi quy:

“Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa (đồ thị Histogram) cho thấy một

đường cong phân phối xấp xỉ chuẩn được đặt chồng lên biểu đồ tần số. Thật không

hợp lý khi chúng ta kỳ vọng rằng các phần dư quan sát có phân phối hoàn toàn

chuẩn vì luôn luôn có những chênh lệch do lấy mẫu.”

Hình 4.1: Biểu đồ phân phối chuẩn phần dư

Dựa vào đồ thị có thể nói phân phối phần dư xấp sỉ chuẩn (Mean = 0.00 và độ

lệch chuẩn Std.Dev. = 0.991 tức là gần bằng 1). Do đó có thể kết luận rằng giả thiết

phân phối chuẩn không bị vi phạm.

Tác giả dùng thêm biểu đồ P-P plot để kiểm tra giả thiết này:

Hình 4.2: Biểu đồ P-P plot

Biểu đồ P-P plot cho thấy các điểm quan sát không phân tán quá xa đường

thẳng kỳ vọng nên có thể kết luận là giả thiết phân phối chuẩn không bị vi phạm.

Tổng kết các giả thuyết nghiên cứu có kết quả kiểm định như sau:

Bảng 4.6 Kết quả kiểm định giả thuyết

Giả Phát biểu Trị thống kê Kết quả Thuyết

Giả thuyết H1: Mức độ hài lòng về đào tạo và

huấn luyện sẽ gia tăng sự hài lòng của công H1 0.014 > 0.05 Chấp nhận

nhân với hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản tại Cà Mau

Giả thuyết H2: Mức độ hài lòng về tiền lương

H2 0.00< 0.05 Chấp nhận

và phụ cấp sẽ gia tăng sự hài lòng của công nhân với hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản tại Cà Mau.

H3 Giả thuyết H3: Mức độ hài lòng về công việc sẽ gia tăng sự hài lòng của công nhân với hoạt 0.00< 0.05 Chấp nhận

động công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản

tại Cà Mau.

Giả thuyết H4: Mức độ hài lòng về cơ hội

thăng tiến sẽ gia tăng sự hài lòng của công H4 0.896> 0.05 Bác bỏ

nhân với hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản tại Cà Mau.

Giả thuyết H5: Mức độ hài lòng về mối quan

hệ với cấp trên sẽ gia tăng sự hài lòng của H5 0.166> 0.05 Bác bỏ công nhân với hoạt động công đoàn trong

doanh nghiệp thủy sản tại Cà Mau.

Giả thuyết H6: Mức độ hài lòng vềmMôi

H6 0.00< 0.05 Chấp nhận trường, điều kiện làm việc sẽ gia tăng sự hài lòng của công nhân với hoạt động công đoàn

trong doanh nghiệp thủy sản tại Cà Mau.

Giả thuyết H7: Mức độ hài lòng về Triển vọng

phát triển của tổ chức công đoàn sẽ gia tăng H7 0.00< 0.05 Chấp nhận sự hài lòng của công nhân với hoạt động công

đoàn trong doanh nghiệp thủy sản tại Cà Mau.

Dựa vào kết quả trên tác giả xây dựng được mô hình các nhân tố tác động

Hình 4.3 Mô hình các nhân tố tác động đến sự hài lòng của công nhân với

hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản tại Cà Mau

Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả

Các biến độc lập của mô hình bao gồm 5 biến độc lập gồm:

(1) “Đào tạo và huấn luyện”

(2) “Tiền lương và phụ cấp”

(3) “Sự hài lòng về công việc”

(4) “Môi trường, điều kiện làm việc”

(5) “Triển vọng phát triển của tổ chức công đoàn”

Các giả thuyết nghiên cứu:

Giả thuyết H1: Mức độ hài lòng về đào tạo và huấn luyện sẽ gia tăng sự

hài lòng của công nhân với hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản

tại Cà Mau.

Giả thuyết H2: Mức độ hài lòng về Tiền lương và phụ cấp sẽ gia tăng sự

hài lòng của công nhân với hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản

tại Cà Mau.

Giả thuyết H3: Mức độ hài lòng về công việc sẽ gia tăng sự hài lòng của công

nhân với hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản tại Cà Mau.

Giả thuyết H4: Mức độ hài lòng về Môi trường, điều kiện làm việc sẽ gia tăng

sự hài lòng của công nhân với hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản tại

Cà Mau.

Giả thuyết H5: Mức độ hài lòng về Triển vọng phát triển của tổ chức công

đoàn sẽ gia tăng sự hài lòng của công nhân với hoạt động công đoàn trong doanh

nghiệp thủy sản tại Cà Mau.

TÓM TẮT CHƯƠNG 4

Trong chương 4, tác giả đã tiến hành đánh giá độ tin cậy và giá trị của các

thang đo thông qua hệ số Cronbach alpha và phân tích nhân tố EFA. Tiếp đến tác

giả tiến hành kiểm định sự phù hợp của mô hình lý thuyết và các giả thiết nghiên

cứu thông qua phân tích tương qua và hồi quy. Kết quả cho thấy có 05 yếu tố ảnh

hưởng đến sự hài lòng của người lao động với các hoạt động công đoàn trong doanh

nghiệp ở Cà Mau.

CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ CÁC KHUYẾN NGHỊ

5.1. Kết luận

“Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm đánh giá sự hài lòng người lao động trong

doanh nghiệp thủy sản đối với hoạt động công đoàn. Xác định tầm quan trọng của

từng nhân tố đến sự hài lòng của người lao động với hoạt động công đoàn.”

“Trên cơ sở các lý thuyết và một số mô hình nghiên cứu trước có liên quan về

sự hài lòng (thỏa mãn) của nhân viên cho thấy người lao động quan tâm đến các yếu

tố như: tiền lương, thưởng; môi trường, điều kiện làm việc; chính sách đào tạo,

huấn luyện; cơ hội thăng tiến; triển vọng phát triển của tổ chức; mối quan hệ với

cấp trên; quan hệ đồng nghiệp; tầm nhìn của lãnh đạo; sự cân bằng giữa công việc

và gia đình; sức khỏe và an toàn lao động; thời gian làm việc; chế độ nghỉ ngơi, vui

chơi, giải trí.”

“Qua nghiên cứu định tính ,thực hiện với phỏng vấn chuyên sâu và thảo luận

nhóm, trong đó phỏng vấn chuyên sâu: mục tiêu của phỏng vấn sâu là kiểm tra và

sàng lọc các biến độc lập trong mô hình lý thuyết tác giả đã đề xuất và xác định sơ

bộ mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.”

“Các nhân tố trong mô hình tác giả đề xuất đã được nghiên cứu nhiều nơi trên

thế giới nhưng vẫn có một số nhân tố chưa được nghiên cứu ở Việt Nam trong lĩnh

vực này. Với việc phỏng vấn sâu này sẽ giúp tác giả xác định được các nhân tố nào

phù hợp với bối cảnh Việt Nam, Cà Mau.”

“Thứ hai là thảo luận nhóm: Với các mục tiêu trên là để kiểm tra, sàng lọc

biến độc lập và hoàn thiện từ ngữ trong bảng câu hỏi, nghiên cứu định tính chỉ là

nghiên cứu sơ bộ để bổ sung, hỗ trợ cho nghiên cứu khảo sát định lượng nên yêu

cầu số mẫu nhỏ. Tác giả đã thực hiện nghiên cứu thảo luận nhóm tập trung phỏng

vấn sâu cho các nhóm công nhân khác nhau chia làm nam và nữ.”

“Sau quá trình bổ sung hiệu chỉnh, mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng

đến sự hài lòng của người lao động với hoạt động công đoàn trong các doanh

nghiệp thủy sản tại Cà Mau gồm bảy biến độc lập và một biến phụ thuộc. Trong đó

7 biến độc lập lần lượt là.”

(1) “Đào tạo và huấn luyện”

(2) “Tiền lương và phụ cấp”

(3) “Sự hài lòng về công việc”

(4) “Cơ hội thăng tiến”

(5) “Mối quan hệ với cấp trên”

(6) “Môi trường, điều kiện làm việc”

(7) “Triển vọng phát triển của tổ chức công đoàn”

Sau khi có được mô hình đề xuất, tác giả tiến hành nghiên cứu định lượng

bằng cách sử dụng bảng câu hỏi khảo sát với phương pháp lấy mẫu thuận tiện phi

xác suất, phỏng vấn trực tiếp hoặc gửi email hoặc thông qua công cụ khảo sát trực

tuyến (Google Docs) kết quả thu được 400 bảng trả lời phù hợp. Nghiên cứu định

lượng được thực hiện qua các bước: kiểm định thang đo (Đánh giá độ tin cậy

Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA), kiểm định các giả thuyết

nghiên cứu và phân tích hồi quy tuyến tính bội thực hiện trên phần mềm SPSS 16.0.

Đối tượng khảo sát là công nhân làm việc trong doanh nghiệp thủy sản trên địa

bàn tỉnh Cà Mau với mô tả mẫu khảo sát được như sau:

Trong tổng số 400 người tham gia phỏng vấn có 222 người giới tính Nam

chiếm tỷ lệ 56% toàn bộ mẫu nghiên cứu, và 178 người giới tính Nữ chiếm tỷ lệ

45% toàn bộ mẫu nghiên cứu.

Trong tổng số 400 người tham gia phỏng vấn chiếm đa số đều thuộc nhóm

tuổi từ 18 – 34 tuổi với tổng số 329 người chiếm tỷ lệ 83% trong đó nhóm tuổi từ

18 – 24 tuổi có 191 người tham gia khảo sát chiếm tỷ lệ 48%, tiếp theo là nhóm tuổi

từ 25 – 34 tuổi với tổng số 138 người chiếm tỷ lệ 35%. Nhóm tuổi từ 35 – 55 tuổi

có 71 người chiếm tỷ lệ 18%.

Kết quả khảo sát chỉ có 12% trong tổng số 400 người tham gia khảo sát có

trình độ học vấn đại học và trên đại học, phần lớn công nhân doanh nghiệp thủy sản

tại Cà Mau có trình độ chưa đến bậc đại học chiếm 89% trên tổng số 400 người

tham gia khảo sát, 26% chưa tốt nghiệp phổ thông; 31% có trình độ vừa mới tốt

nghiệp phổ thông và 32% có trình độ cao đẳng trung cấp.

Trong tổng số 400 đáp viên tham gia khảo sát có 26% nhân viên mới vào làm

dưới 1 năm, phần lớn 41% thuộc nhóm làm việc từ 1 – 3 năm, 31% từ 3 – 5 năm,

chỉ có 2% làm việc trên 5 năm.

Đa số đáp viên tham gia khảo sát có thu nhập dưới mức 10 triệu đồng chiếm 68%

trong tổng số 400 mẫu, 17% có thu nhập từ 10 triệu đến 15 triệu đồng và chỉ có 12%

thu nhập 15 triệu đến 20 triệu đồng, thu nhập trên 20 triệu đồng chỉ chiếm 4%.

Kết quả phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.0 đánh giá độ tin cậy

Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA cho thấy không có gì thay

đổi nhiều về các thành phần khảo sát, vẫn giữ nguyên 7 nhân tố như ban đầu chỉ

loại bớt đi biến QHCT3 (Tổ chức công đoàn luôn coi trọng sự đóng góp của tôi) có

hệ số tải nhân tố bé = 0,399 (không đạt yêu cầu phải > 0,5) và CHTT5 (Việc cân

nhắc, đề bạt, thăng tiến của công đoàn là công bằng, dân chủ, công khai). Các kiểm

định cho thấy thang đo đạt yêu cầu về độ tin cậy, phương sai trích, giá trị hội tụ và

giá trị phân biệt.

Kết quả hồi quy cho thấy mức ý nghĩa của t (Sig) của các biến: Tiền lương và

phụ cấp (TLPC), Sự hài lòng về công việc (HLCV), Đào tạo và huấn luyện

(ĐTHL), Môi trường, điều kiện làm việc (MTLV) và Triển vọng phát triển của tổ

chức công đoàn (TVPT) đó là, sự thay đổi hoặc tăng hay giảm hệ số của từng biến

số này ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động với các hoạt động Công đoàn

cơ sở trong các công ty thủy sản trong Cà Mau. Hai biến Cơ hội thăng tiến (CHTT),

Mối quan hệ với cấp trên (QHCT) có giá trị Sig > 0,05 cho thấy nó không có ý

nghĩa trong mô hình. Như vậy, kết quả cho thấy có 5 biến độc lập tác động đến biến

phụ thuộc sự hài lòng của công nhân với hoạt động Công đoàn trong doanh nghiệp

thủy sản ở Cà Mau.

Phương trình hồi quy chuẩn hóa thể hiện như sau:

Sự hài lòng của công nhân với hoạt động Công đoàn trong doanh nghiệp

thủy sản ở Cà Mau = 0.333*HLCV + 0.227*MTLV + 0.210 *TLPC + 0.15*TVPT

+ 0.099*ĐTHL

Kết luận: Sự hài lòng của công nhân với hoạt động Công đoàn trong doanh

nghiệp thủy sản ở Cà Mau chịu tác động lớn nhất bởi các yếu tố Sự hài lòng về

công việc (= 0.333), kế đến là nhân tố Môi trường, điều kiện làm việc (= 0.227),

tiếp nữa là nhân tố Tiền lương và phụ cấp ( = 0.210), tiếp theo là nhân tố Triển

vọng phát triển của tổ chức công đoàn ( = 0.15) và cuối cùng là Đào tạo và huấn

luyện ( = 0.099). Kết luận của nghiên cứu này không phải là một khám phá mang

tính cách mạng, tuy nhiên kết quả nghiên cứu cũng đã phát hiện ra một số điểm

đáng quan tâm cho và làm cơ sở để tác giả đưa ra những kiến nghị cho tổ chức công

đoàn trong doanh nghiệp thủy sản tại Cà Mau.

5.2. Các kiến nghị

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng yếu tố tác động mạnh nhất đến sự hài lòng

của người lao động với các hoạt động công đoàn ở các doanh nghiệp thủy sản Cà

Mau ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc.

Để có được sự hài lòng về công việc, thì điều đáng chú ý nhất là phát huy vai

trò của tổ chức công đoàn trong các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn Tỉnh Cà

Mau. Công đoàn cần quan tâm đến khối lượng làm việc hằng ngày của công nhân,

đảm bảo thời gian làm việc đúng quy định 8 tiếng một ngày. Bằng việc thường

xuyên sâu sát, nắm bắt tâm tư nguyện vọng, lắng nghe ý kiến của công nhân phối

hợp giải quyết những vấn đề mới nảy sinh liên quan đến nhiệm vụ, công việc của

công nhân trong doanh nghiệp thủy sản. Trong từng nội dung, tình huống, hoàn

cảnh điều kiện cụ thể trong mỗi vấn đề tham gia đều phải hướng đến mục tiêu: tạo

sự hài lòng cho người lao động, vì sự phát triển của doanh nghiệp và xây dựng mối

quan hệ lao động hài hòa, ổn định. Khiến người lao động cảm thấy thích công việc

họ đang làm và công việc này ổn định đối với họ, công đoàn cần tuyên truyền và tác

động đến không chỉ công nhân mà còn giới chủ doanh nghiệp để giảm áp lực làm

việc cho công nhân, nâng cao tinh thần và tính tích cực trong công việc.

Nhân tố thứ hai tác động mạnh đến sự hài lòng của công nhân đối với hoạt

động công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản tại Cà Mau là Môi trường, điều kiện

làm việc do đó, các công đoàn cần có các giải pháp để cải thiện điều kiện làm việc

và môi trường, điều kiện làm việc của người lao động.

Các hoạt động công đoàn được tổ chức trong lĩnh vực quan hệ lao động để

đảm bảo mối quan hệ hợp tác làm việc hài hòa, ổn định và tiến bộ trong ngành thủy

sản Cà Mau. Môi trường làm việc của người lao động đang chịu áp lực rất lớn, đặc

biệt là các nhà xuất khẩu thủy hải sản lớn ở Cà Mau.

“Các tổ chức công đoàn không thể bảo vệ người lao động nếu họ không chiến

đấu với người sử dụng lao động. Ngược lại, nếu đấu tranh để bảo vệ quyền lợi của

người lao động thì người sử dụng lao động có thể dễ dàng bị chủ doanh nghiệp sa

thải. Kết quả là, hoạt động công đoàn trong các doanh nghiệp thủy sản hiện nay

phải có chính sách bảo vệ người lao động trong cơ chế thị trường hiện nay.”

- “Người giám sát phải ở gần cơ sở và có cơ chế đối thoại với cấp dưới để

nghe và thấu hiểu nhứng ý kiến của người lao động phản ảnh.”

- “Cải thiện thủ tục hành chính trong hệ thống công đoàn như hội họp, thông

tin, báo cáo ...”

- “Sử dụng ngân sách hiệu quả cho hoạt động công đoàn.”

“Tiền lương và phụ cấp: Lương của người lao động được trả bởi các cơ quan

hoặc công ty mà họ làm việc. Do đó, vai trò của người đại diện trong việc bảo vệ

quyền và lợi ích của người lao động trong công đoàn là rất hạn chế. Công đoàn nên

thành lập, bố trí cán bộ công đoàn chuyên trách và trả lương và phụ cấp từ ngân

sách công đoàn để làm cho hoạt động của họ hiệu quả hơn. Mặt khác, có chế độ phụ

cấp trách nhiệm và có một sự đền bù công bằng thỏa đáng cho người lao động.”

- “Cần có chính sách để bảo vệ người lao động khi họ làm việc với người sử

dụng lao động để bảo vệ quyền và lợi ích của họ (ví dụ trợ giúp pháp lý, thương

lượng để ký kết thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động, tranh chấp lao động,

tố tụng, trợ cấp khi bị sa thải, đình công ...)”

- “Cần phải nghiên cứu để xây dựng một quỹ hỗ trợ người lao động trong

ngành thủy sản, bao gồm ngân sách công đoàn, đóng góp từ các tổ chức và cá nhân

…để tạo việc làm mới và trợ cấp mất việc cho người lao động bị sa thải bởi người

sử dụng lao động khi họ đấu tranh cho quyền và lợi ích của người lao động.”

“Triển vọng phát triển tổ chức công đoàn là yếu tố ảnh hưởng quan trọng tiếp

theo. Công nhân doanh nghiệp thủy sản ở Cà Mau kỳ vọng quan về sự phát triển

của công đoàn và ngày càng thể hiện vai trò xã hội của họ để đáp ứng các chính

sách cho công nhân trong doanh nghiệp. Tổ chức công đoàn hoạt động công đoàn

phải có hiệu quả phải bảo vệ các quyền của người lao động và công đoàn phải:”

- “Chủ động thực hiện và phối hợp với các tổ chức đại diện người sử dụng lao

động (Văn phòng đại diện của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam tại Cà

Mau), cơ quan quản lý nhà nước chịu trách nhiệm về công việc (Sở Lao động

Thương binh và Xã hội Cà Mau) và hỗ trợ, giúp đỡ công việc Công nhân xây dựng,

ký kết thỏa ước tập thể và hợp đồng lao động.”

- “Tham gia xây dựng, kiểm tra, giám sát việc thực hiện các chính sách, pháp

luật liên quan trực tiếp đến người lao động trong các công ty thủy sản trước mắt

trong chính sách nhà ở, đặc biệt nhà ở cho người lao động trong khu có các doanh

nghiệp thủy sản tập trung và lao động có thu nhập thấp; Chính sách bảo hiểm xã

hội, bảo hiểm y tế, bảo đảm việc làm, tiền lương và thu nhập.”

- “Lấy ý kiến từ công nhân, cán bộ, đoàn viên công đoàn các cấp tham gia Nhà

nước, công bố, sửa đổi, ký kết các chính sách, hệ thống pháp luật lao động và quyền

công đoàn.”

“Chính sách đào tạo, huấn luyện trong hoạt động công đoàn tại doanh nghiệp

thủy sản tại Cà Mau cần được chú trọng:”

- “Cần xây dựng một chiến lược đào tạo, giáo dục và đào tạo lại người lao

động với các tiêu chí đào tạo cụ thể cho từng nhiệm kỳ. Sử dụng từ 10-15% ngân

sách cho đào tạo công nhân, huấn luyện để nâng cao kỹ năng và nâng cao hiệu quả

công việc của họ.”

- “Có chính sách để khuyến khích công nhân học tập nâng cao trình độ về

chuyên môn, nghiệp vụ lao động.”

- “Để cung cấp cho các công ty thủy sản tầm quan trọng về trình độ chính trị,

kiến thức về chính sách lao động và pháp luật lao động, lý luận nghiệp vụ và khả

năng đáp ứng nhu cầu xã hội, đào tạo và bồi dưỡng lao động cho các doanh nghiệp

có vốn đầu tư nước ngoài.”

5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo

- Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện nên tính đại diện chưa cao, đối

tượng khảo sát là công nhân làm việc tại các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn

tỉnh Cà Mau.

- Địa bàn thu thập dữ liệu nghiên cứu được thực hiện tại Cà Mau, vì vậy cần

lặp lại ở các địa bàn khác để tăng tính tổng quát của nghiên cứu.

- Nghiên cứu chỉ xem xét đến các doanh nghiệp thủy sản mà chưa chú ý đến

một loại hình doanh nghiệp cụ thể khác.

- Trong bài nghiên cứu này, tác giả sử dụng phương pháp Cronbach alpha,

EFA để đánh giá độ tin cậy, giá trị của thang đo, kiểm định mô hình lý thuyết bằng

phương pháp hồi quy tuyến tính. Nhưng hiện nay có nhiều công cụ, phương pháp

khác có độ tin cậy cao hơn như CFA, SEM.

Vì vậy, nghiên cứu tiếp theo có thể thực hiện mở rộng phạm vi khảo sát ở các

địa bàn khác nhau ở Việt Nam có số lượng lớn các doanh nghiệp không chỉ thủy sản

tại các thành phố lớn như Hà Nội, Tp Hồ Chí Minh… hoặc tập trung nghiên cứu

một loại hình doanh nghiệp cụ thể. Ngoài các yếu tố hài lòng về hoạt động công

đoàn trong doanh nghiệp thủy sản tại Cà Mau thì vẫn còn những yếu tố khác chưa

được nghiên cứu trong đề tài này. Các nghiên cứu tiếp theo có thể khám phá các

yếu tố này để có thêm cơ sở hoạch định các chính sách nâng cao sự hài lòng của

công nhân với hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp hơn nữa.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tài liệu Tiếng Việt

1. Báo cáo số 145 ngày 15/9/2015 của Tổng Lên đoàn Lao động Việt Nam về

tình hình quan hệ lao động tại các Khu Công nghiệp, Khu Chế xuất, Khu Kinh tế

năm 2014 và 6 tháng năm 2015.

2. Báo cáo số 19 ngày 27 tháng 01 năm 2016 của Liên đoàn Lao động tỉnh Cà

Mau về Kết quả thực hiện Nghị quyết Đại hội Công đoàn tỉnh Cà Mau lần thứ IX

trong nửa nhiệm kỳ 2013 – 2018.

3. Điều lệ Công đoàn Việt Nam khóa XI, thông qua tại Đại Công đoàn Việt

Nam khóa XI, ngày 30/7/2013.

4. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) Phân tích dữ liệu nghiên

cứu với SPSS, tập 1 và 2. Tp Hồ Chí Minh : NXB Hồng Đức

5. Luật Công đoàn Luật số: 12/2012/QH13 ngày 20/6/2012 của Quốc hội

6. Nghị quyết 20-NQ/TW về "tiếp tục xây dựng giai cấp công nhân Việt

Nam thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước" được Hội

nghị lần thứ 6 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa X, tháng 1 năm

2008 thông qua.

nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3.

7. Nguyễn Đình Thọ (2011) Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh

doanh. Hà Nội: NXB Lao Động – Xã Hội.

8. Phạm Thị Kim Phượng (2008), “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự

gắn bó của nhân viên đối với công ty cổ phần Tân Việt - Khách sạn Sunrice”. Luận

văn Đại học, Đại học Nha Trang.

9. Quyết định số 1129/QĐ-TTg về việc ban hành Kế hoạch triển khai Chỉ thị

số 22-CT/TW ngày 05 tháng 6 năm 2008 của Ban Bí thư về tăng cường công tác

lãnh đạo, chỉ đạo việc xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ trong

doanh nghiệp.

10. Trương Thị Tố Nga (2007), “Đánh giá mức độ thỏa mãn của cán bộ công

nhân viên với tổ chức tại công ty cổ phần Hải sản Nha Trang”. Luận văn Đại học,

Đại học Nha Trang.

11. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2008), “Văn kiện Đại hội Công

đoàn Việt Nam, Lần thứ X”. NXB Lao động, Hà Nội.

12. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2008), “Điều lệ Công đoàn Việt

Nam, Lần thứ X”. NXB Lao động, Hà Nội.

13. Trần Thị Kim Dung (2005), “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công

việc trong điều kiện làm việc của Việt Nam”, Tạp chí phát triển khoa học Công

nghệ Đại học Quốc Gia Thành Phố Hồ Chí Minh số tháng 12/2015.

14. Văn kiện Đại hội công đoàn tỉnh Cà Mau lần thứ X, nhiệm kỳ 2018-2023.

Tài liệu Tiếng Anh

15. Abraham H Maslow (1954), Motivation and Personality, Harper & Row,

NewYork.

16. Frederick Herzberg, B Mausner, and G Snyderman (1959), The

Motivation to work , John Wiley Sons, New York.

17. J Stacy Adams (1965), Anvances in Experientail Social Psycholog,

Academic Press, New York.

18. Marshall, Aristotle Maslow, Boris M. Genkin, “Nhu cầu“, Bách khoa toàn

thư mở Wikipedia.

19. Victor H. Vroom (1964), Work and Motivation, John Wiley&Son, New York.

PHỤ LỤC 1 BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN CHUYÊN SÂU VÀ THẢO LUẬN NHÓM

Phần giới thiệu Xin chào các anh/chị,

Tôi tên là: Trương Đắc Lil, hân hạnh được đón tiếp các anh/ chị để chúng ta

cùng nhau thảo luận về đề tài “Đánh giá sự hài lòng của công nhân với hoạt động

Công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản ở Cà Mau” Rất mong nhận được sự

tham gia nhiệt tình của các anh/ chị và cũng xin lưu ý rằng không có câu trả lời nào

của các anh/ chị là đúng hay sai mà tất cả đều có giá trị cho nghiên cứu này.

Phần chính

1. Anh/chị biết gì về hoạt động của công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản

trên địa bàn tỉnh Cà Mau?

2. Liên quan đến hoạt động công đoàn anh/ chị thường quan tâm đến các vấn

đề gì?

3. Theo anh/chị sự hài lòng của công nhân với hoạt động Công đoàn trong

doanh nghiệp thủy sản ở Cà Mau được đo lường như thế nào?

4. Theo anh/chị các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của công nhân với

hoạt động Công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản ở Cà Mau? Vì sao?

5. Ngoài các yếu tố anh/chị vừa nêu, các yếu tố nào sau đây có ảnh hưởng đến

sự hài lòng của công nhân với hoạt động Công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản ở

Cà Mau? (Chỉ nêu các yếu tố chưa đề cập đến)?

(1) “Đào tạo và huấn luyện” -

(2) “Tiền lương và phụ cấp” -

(3) “Sự hài lòng về công việc” -

(4) “Cơ hội thăng tiến” -

(5) “Mối quan hệ với cấp trên” -

(6) “Môi trường, điều kiện làm việc” -

(7) “Triển vọng phát triển của tổ chức công đoàn” -

6. Sau đây tôi sẽ đưa ra các biến quan sát của từng yếu tố, anh/ chị vui lòng cho

biết với nội dung các câu hỏi/ nhận định của từng biến này anh/ chị thấy đã rõ ý

chưa? Theo anh/ chị có cần điều chỉnh gì nữa không? vì sao?

7. Có cần bớt/ thêm ý nào trong các câu hỏi/ nhận định này nữa không? Vì sao?

8. Bây giờ các anh/chị hãy xem lại các yếu tố mà chúng ta vừa thảo luận, sau

đó các anh/chị cho biết thứ tự mức độ tác động giảm dần từ 1 là mạnh nhất đến 2, 3,

4.. trong đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công nhân với hoạt

động Công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản ở Cà Mau. Vì sao?

Chân thành cám ơn những ý kiến đóng góp của anh/chị

Tên đáp viên: -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Điện thoại nhà:---------------------------------------------------- Điện thoại cá nhân: ------------------------------------------------

Email: --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Tên phỏng vấn viên: --------------------------------------------------------- Mã số: ------------------------------------------------------

PHỤ LỤC 2 BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT

GIỚI THIỆU

Xin chào Anh (Chị) tôi là ……………………, đang làm đề tài nghiên cứu “ Đánh giá sự hài lòng của công nhân với hoạt động Công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản ở Cà Mau ”, xin Anh (Chị) vui lòng dành ít phút để trả lời một số câu hỏi của tôi. Tôi xin cam đoan những thông tin của anh chị sẽ được bảo mật và chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu là chính. Chân thành cảm ơn Anh (Chị) đã hợp tác.

PVV ghi nhận giới tính của đáp viên? (SA)

PHẦN 1: SÀNG LỌC

Mã số Đường dẫn

S02

Nam

S02

S01

Nữ

Xin vui lòng cho biết tuổi của Anh (Chị) ?

Đường dẫn

S03

.……… tuổi

PVV ghi nhận nhóm tuổi của Đáp Viên vào các dòng sau:

S02

Dừng

Dưới 18 tuổi

S03

18 – 24 tuổi

S03

25 – 34 tuổi

S03

35 – 55 tuổi

Dừng

Trên 55 tuổi

Mã số

Đường dẫn

S03

Dừng Dừng Dừng Tiếp

Anh (Chị) hay bất kỳ người thân nào của Anh (Chị) có làm trong những các lĩnh vực nào sau đây? (SA) Quảng cáo/ marketing/ nghiên cứu thị trường Truyền thông đại chúng (Báo chí, phát thanh truyền hình, phân phối báo chí...) Tổ chức công đoàn tại tỉnh Ca Mau Không thuộc các lĩnh vực trên

1 2 3 4

Trong 6 tháng vừa qua Anh (Chị) có tham gia một cuộc nghiên cứu nào liên quan đến sự hài lòng về hoạt động công đoàn tại doanh nghiệp thủy sản Cà Mau không? (SA)

Mã số Đường dẫn

S04

Dừng

Có

Tiếp Tục

Không

PHẦN 2: NỘI DUNG CHÍNH

Q01

SHOWCARD THANG ĐIỂM (SA) Xin Anh (Chị) vui lòng cho biết mức độ đồng ý của Anh (Chị) về các nhận định liên quan sự hài lòng của công nhân với hoạt động Công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản ở Cà Mau:

A. Xin Anh(Chị) cho ý kiến đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5 với:

Mức độ “1” là hoàn toàn không đồng ý; “2” là không đồng ý; “3” là bình thường; “4” là đồng ý; “5” là hoàn toàn đồng ý.

(PVV hỏi theo dấu tích xoay vòng)

Thang điểm

ĐÀO TẠO VÀ HUẤN LUYỆN

Công đoàn rất quan tâm đến công tác đào tạo, nâng cao trình độ mọi mặt cho công nhân trong doanh nghiệp thủy sản Cà Mau. Công tác đào tạo công nhân luôn đảm bảo đúng quy hoạch, đúng người, đáp ứng tốt cho yêu cầu công việc

3 Công tác đào tạo được thực hiện công bằng, dân chủ, công khai.

Kỹ năng và hiệu quả công việc của tôi tốt hơn trước rất nhiều sau khi được đào tạo, nhận thức bởi công đoàn

TIỀN LƯƠNG VÀ PHỤ CẤP 5 Tôi được trả lương tương xứng với công việc của mình 6 Tôi được trả phụ cấp trách nhiệm tương xứng với chức vụ đảm nhiệm

Tiền lương của công nhân do tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản Cà Mau quy định trả là phù hợp Tôi hài lòng với chế độ tiền lương và phụ cấp theo chính sách của công đoàn như hiện nay

9 Những khoản phúc lợi tôi nhận được là không thua kém so với doanh nghiệp khác

SỰ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC

10 Khối lượng công việc của tôi phải làm là chấp nhận được 11 Công việc của tôi không phải chịu nhiều áp lực từ giới chủ doanh nghiệp 12 Tôi hài lòng về công việc mình đang làm tại doanh nghiệp thủy sản 13 Công nhân trong doanh nghiệp thủy sản là công việc ổn định CƠ HỘI THĂNG TIẾN 14 Tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp rất quan tâm, tạo cơ hội cho tôi thăng tiến 15 Tôi luôn nhận được sự giúp đỡ, ủng hộ của công đoàn trong doanh nghiệp 16 Tôi luôn nhận được sự giúp đỡ, ủng hộ của công đoàn cấp trên. 17 Tôi có nhiều cơ hội, điều kiện để phấn đấu thăng tiến 18 Việc cân nhắc, đề bạt, thăng tiến của công đoàn là công bằng, dân chủ, công khai 19 Tôi hài lòng với chính sách đề bạt, thăng tiến của công đoàn trong doanh nghiệp MỐI QUAN HỆ VỚI CẤP TRÊN

20 Cấp trên luôn đối xử với tôi một cách tôn trọng và công bằng

“Công đoàn doanh nghiệp luôn lắng nghe, thấu hiểu những ý kiến phản ảnh của Công nhân”

22 Tổ chức công đoàn luôn coi trọng sự đóng góp của tôi

Tôi luôn tôn trọng lãnh đạo công đoàn doanh nghiệp thủy sản vì họ là những người có năng lực, uy tín

MÔI TRƯỜNG, ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC

24 Tôi có đủ điều kiện vật chất để thực hiện công việc (phương tiện làm việc, kinh phí ) Tôi tin là tổ chức công đoàn “luôn bảo vệ được quyền lợi cho công nhân” (khi tôi đấu tranh với giới chủ để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng cho người lao động).

26 Tôi có đủ chức năng, quyền hạn để thực hiện nhiệm vụ của mình.

27 Môi trường làm việc của tôi là phù hợp.

28 Thủ tục hành chính khi làm việc với công đoàn là nhanh chóng, hiệu quả. “TRIỂN VỌNG PHÁT TRIỂN CỦA TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN”

Hoạt động của công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản Cà Mau ngày càng “có hiệu quả hơn trong việc bảo vệ quyền lợi cho người lao động”. Tiếng nói của công đoàn trong doanh nghiệp ngày càng có uy tín với chính quyền, giới chủ Công đoàn có uy tín với người lao động trong việc bảo vệ quyền và lợi ích cho họ SỰ HÀI LÒNG

Tôi rất hài lòng với hoạt động của công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản mang lại cho tôi Tôi tin rằng tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản Cà Mau sẽ ngày càng phát triển Tôi rất tự hào khi nói với người khác về công đoàn trong doanh nghiệp tôi đang làm việc

35 Tóm lại tôi hài lòng với tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản Cà Mau

PHẦN 3: THÔNG TIN ĐÁP VIÊN

Mã số

Đường dẫn

SHOWCARD Anh (Chị) vui lòng cho biết thời gian làm việc tại doanh nghiệp được bao lâu rồi? (SA) Dưới 1 năm

2 3

Từ 1 – 3 năm Từ 3 -5 năm

Q03

Trên 5 năm

Khác (ghi rõ): …………………………………………………….

Q02

Mã số

Đường dẫn

SHOWCARD Anh (Chị) vui lòng cho biết trình độ học vấn của Anh (chị) (SA)

Q04

1 2 3

Chưa tốt nghiệp phổ thông Tốt nghiệp phổ thông Cao đẳng, trung cấp

Đại học

Q03

Trên đại học

Khác (ghi rõ): …………………………………………………….

Mã số

Đường dẫn

SHOWCARD Anh (Chị) vui lòng cho biết về khoản thu nhập bình quân hàng tháng của Anh (Chị) nằm trong khoảng nào dưới đây? (SA)

Dưới 5,000,000 đồng Từ 5,000,001 đồng - 10,000,000 đồng

1 2

Q05

Từ 10,000,001 đồng – 15,000,000 đồng Từ 15,000,001 đồng - 20,000,000 đồng

3 4

Trên 20,000,000 đồng

Q04

PHỤ LỤC 3 THỐNG KÊ MÔ TẢ

Mô tả mẫu nghiên cứu

S01 Nam

S02

Nữ Total 18 – 24 tuổi 25 – 34 tuổi 35 – 55 tuổi Total Q02 Dưới 1 năm Từ 1 – 3 năm Từ 3 -5 năm Trên 5 năm Total

Q03 Chưa tốt nghiệp phổ thông Tốt nghiệp phổ thông Cao đẳng, trung cấp Đại học Trên đại học Total

Column N % Count 55.5% 44.5% 100.0% 47.8% 34.5% 17.8% 100.0% 26.3% 41.3% 30.5% 2.0% 100.0% 25.5% 31.3% 31.8% 8.0% 3.5% 100.0% 33.5% 34.0% 222 178 400 191 138 71 400 105 165 122 8 400 102 125 127 32 14 400 134 136

16.8% 67

12.0% 48

Q04 Dưới 5,000,000 đồng Từ 5,000,001 đồng - 10,000,000 đồng Từ 10,000,001 đồng – 15,000,000 đồng Từ 15,000,001 đồng - 20,000,000 đồng Trên 20,000,000 đồng Total 3.8% 100.0% 15 400

PHỤ LỤC 4 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO

3.1. Cơ hội thăng tiến (CHTT)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha Based

Cronbach's

Standardized

Alpha

Items

N of Items

.527

.738

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Squared

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Multiple

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

19.5775

4.044

.440

.326

.432

CHTT1

19.6950

4.017

.524

.563

.414

CHTT2

19.5725

4.165

.371

.330

.456

CHTT3

19.6175

4.021

.469

.377

.424

CHTT4

21.7725

3.244

.032

.023

.813

CHTT5

19.5650

3.956

.486

.461

.415

CHTT6

3.2. Tiền lương và phụ cấp (TLPC)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha Based on

Cronbach's

Standardized

Alpha

Items

N of Items

.913

Item-Total Statistics

Scale

Corrected

Squared

Cronbach's

Scale Mean if

Variance if

Item-Total

Multiple

Alpha if Item

Item Deleted

Correlation

Deleted

TLPC1

13.6400

8.607

.717

.559

.906

TLPC2

13.6275

8.325

.775

.653

.894

TLPC3

13.5850

8.143

.832

.737

.883

TLPC4

13.5450

8.103

.774

.647

.894

TLPC5

13.5925

8.016

.794

.643

.890

3.3. Sự hài lòng về công việc (HLCV)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha Based on

Cronbach's

Standardized

Alpha

Items

N of Items

.887

.889

Item-Total Statistics

Scale

Corrected

Squared

Cronbach's

Scale Mean if

Variance if

Item-Total

Multiple

Alpha if Item

Item Deleted

Correlation

Deleted

HLCV1

10.0875

4.446

.731

.629

.863

HLCV2

10.0775

4.257

.828

.721

.827

HLCV3

10.1275

4.362

.793

.639

.841

HLCV4

10.1175

4.450

.670

.495

.888

3.4. Đào tạo và huấn luyện (ĐTHL)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha Based on

Cronbach's

Standardized

Alpha

Items

N of Items

.833

Item-Total Statistics

Scale

Corrected

Squared

Cronbach's

Scale Mean if

Variance if

Item-Total

Multiple

Alpha if Item

Item Deleted

Correlation

Deleted

ĐTHL1

9.8550

4.375

.572

.416

.827

ĐTHL2

9.9800

3.899

.725

.567

.761

ĐTHL3

10.0550

3.691

.710

.577

.767

ĐTHL4

10.0250

4.065

.648

.489

.795

3.5. Quan hệ với cấp trên (QHCT)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha Based on

Cronbach's

Standardized

Alpha

Items

N of Items

.463

.657

Item-Total Statistics

Scale

Corrected

Squared

Cronbach's

Scale Mean if

Variance if

Item-Total

Multiple

Alpha if Item

Item Deleted

Correlation

Deleted

QHCT1

11.6550

2.357

.464

.503

.263

QHCT2

11.7950

2.444

.458

.469

.283

QHCT3

12.9550

2.098

.004

.000

.844

QHCT4

11.7525

2.222

.484

.567

.225

3.6. Môi trường, điều kiện làm việc (MTLV)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha Based on

Cronbach's

Standardized

Alpha

Items

N of Items

.895

.896

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Squared

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Multiple

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

MTLV1

13.7700

7.461

.716

.588

.878

MTLV2

13.7350

7.082

.715

.572

.880

MTLV3

13.7625

7.430

.716

.547

.878

MTLV4

13.7525

7.034

.830

.756

.853

MTLV5

13.7800

7.435

.742

.705

.873

3.7. Triển vọng phát triển của tổ chức công đoàn (TVPT)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha Based on

Cronbach's

Standardized

Alpha

Items

N of Items

.890

.891

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Squared

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Multiple

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

TVPT1

6.2700

3.180

.788

.622

.839

TVPT2

6.4550

3.532

.772

.597

.856

TVPT3

6.3800

3.073

.798

.637

.832

3.8. Sự hài lòng của công nhân với hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản Cà Mau (HL)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha Based on

Cronbach's

Standardized

Alpha

Items

N of Items

.901

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Squared

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Multiple

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

HL1

10.5700

4.471

.793

.648

.867

HL2

10.5975

4.567

.764

.604

.877

HL3

10.6075

4.419

.774

.613

.873

HL4

10.5175

4.225

.784

.639

.870

PHỤ LỤC 4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA

4.1. Kết quả EFA lần 1:

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.834

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

7116.022

465

Sig.

.000

Total Variance Explained

Component

Extraction Sums of Squared

Rotation Sums of Squared

Initial Eigenvalues

Loadings

% of

Cumulative

% of

Cumulative

% of

Cumulative

Total

Variance

Total

Variance

Total

Variance

7.576

24.438

7.576

24.438

3.751

12.100

11.340

35.779

3.516

11.340

35.779

3.584

11.561

3.516

23.661

2.600

8.386

44.165

2.600

8.386

44.165

3.084

9.947

33.608

2.334

7.530

51.695

2.334

7.530

51.695

2.949

9.514

43.121

1.874

6.044

57.739

1.874

6.044

57.739

2.771

8.939

52.060

1.681

5.423

63.162

1.681

5.423

63.162

2.508

8.091

60.151

1.411

4.552

67.713

1.411

4.552

67.713

2.298

7.411

67.562

1.047

3.376

71.089

.845

2.727

73.816

.789

2.545

76.362

.708

2.282

78.644

.698

2.253

80.897

.600

1.936

82.833

.496

1.599

84.432

.486

1.568

86.000

.457

1.473

87.473

.424

1.367

88.840

.374

1.207

90.047

.348

1.121

91.168

.329

1.060

92.228

.301

.971

93.199

.292

.941

94.140

1.047

3.376

71.089

1.093

3.527

71.089

.266

.858

94.998

.250

.806

95.805

.241

.778

96.582

.226

.728

97.310

.217

.701

98.011

.196

.632

98.643

.166

.536

99.179

.134

.431

99.610

.121

.390

100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component

TLPC3

.826

TLPC5

.820

TLPC4

.791

TLPC1

.787

TLPC2

.786

MTLV4

.878

MTLV5

.825

MTLV3

.784

MTLV1

.746

MTLV2

.709

HLCV3

.861

HLCV2

.822

HLCV1

.775

HLCV4

.750

QHCT3

.399

CHTT2

.848

CHTT6

.775

CHTT1

.730

CHTT4

.718

CHTT3

.671

ĐTHL2

.846

ĐTHL3

.831

ĐTHL4

.729

ĐTHL1

.714

.904

TVPT3

.900

TVPT1

.877

TVPT2

.886

QHCT4

QHCT1

.872

QHCT2

.800

CHTT5

.918

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 6 iterations.

Component Transformation Matrix

Component

.580

.539

.456

.078

.361

.163

.045 -.015

-.041

.023 -.089

.800 -.157

.130

.554 -.017

-.166 -.460

.413

.019

.101

.754 -.102

.012

-.468 -.022

.180

.337

.671 -.344 -.216

.135

-.235

.524 -.498

.135

.031

.478 -.418 -.005

-.133

.016 -.329 -.398

.524

.186

.611 -.180

.584 -.469 -.468

.224

.329

.016 -.245

.031

.038 -.073 -.112 -.005

.079

.160

.974

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

4.2.Kết quả EFA lần 2

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.835

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

7034.804

435

Sig.

.000

Total Variance Explained

Component

Extraction Sums of Squared

Rotation Sums of Squared

Initial Eigenvalues

Loadings

% of

Cumulative

% of

Cumulative

% of

Cumulative

Total

Variance

Total

Variance

Total

Variance

24.920

7.476

24.920

3.741

12.471

7.476

12.471

11.707

36.627

3.512

11.707

36.627

3.575

11.916

3.512

24.388

2.596

8.654

45.282

2.596

8.654

45.282

2.974

9.913

34.301

2.317

7.722

53.003

2.317

7.722

53.003

2.946

9.820

44.121

1.861

6.203

59.206

1.861

6.203

59.206

2.741

9.135

53.256

1.670

5.568

64.774

1.670

5.568

64.774

2.507

8.357

61.613

1.396

4.652

69.426

1.396

4.652

69.426

2.298

7.660

69.273

1.018

3.394

72.820

.791

2.637

75.457

.708

2.360

77.817

.699

2.331

80.148

.601

2.003

82.151

.496

1.654

83.805

.487

1.622

85.428

.465

1.550

86.978

.425

1.416

88.393

.376

1.253

89.646

.348

1.159

90.805

.330

1.100

91.905

.305

1.017

92.922

.294

.978

93.901

.269

.898

94.799

.251

.837

95.636

.243

.809

96.445

.227

.755

97.200

.217

.725

97.925

.196

.654

98.578

.167

.557

99.136

.134

.445

99.581

1.018

3.394

72.820

1.064

3.547

72.820

.126

.419

100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component

TLPC3

.827

TLPC5

.821

TLPC4

.792

TLPC1

.789

TLPC2

.789

MTLV4

.880

MTLV5

.826

MTLV3

.782

MTLV1

.747

MTLV2

.710

HLCV3

.866

HLCV2

.845

HLCV1

.785

HLCV4

.751

CHTT2

.848

CHTT6

.774

CHTT1

.731

CHTT4

.719

CHTT3

.670

ĐTHL2

.854

ĐTHL3

.830

ĐTHL4

.733

ĐTHL1

.712

TVPT3

.905

TVPT1

.900

TVPT2

.877

QHCT4

.886

QHCT1

.872

QHCT2

.799

CHTT5

.975

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 6 iterations.

Component Transformation Matrix

Component

.582

.544

.442

.082

.367

.163

.046

.007

-.042

.018 -.083

.798 -.165

.131

.555 -.025

-.174 -.454

.418

.024

.120

.749 -.111

.012

-.469 -.025

.215

.343

.642 -.389 -.208

.097

-.266

.531 -.462

.171

.013

.444 -.455 -.012

-.190

.068 -.325 -.386

.522

.197

.589 -.218

.550 -.458 -.490

.227

.369

.022 -.240 -.040

.020

.008 -.131 -.090

.060

.082

.152

.970

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. 4.3. Kết quả EFA lần 3:

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.838

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

6983.465

406

Sig.

.000

Total Variance Explained

Component

Extraction Sums of Squared

Rotation Sums of Squared

Initial Eigenvalues

Loadings

% of

Cumulative

% of

Cumulative

% of

Cumulative

Total

Variance

Total

Variance

Total

Variance

7.475

25.777

7.475

25.777

3.733

12.872

12.107

37.884

3.511

12.107

37.884

3.579

12.343

3.511

25.215

2.596

8.953

46.837

2.596

8.953

46.837

2.979

10.271

35.486

2.305

7.947

54.784

2.305

7.947

54.784

2.946

10.157

45.643

1.861

6.416

61.200

1.861

6.416

61.200

2.738

9.443

55.086

1.639

5.651

66.851

1.639

5.651

66.851

2.507

8.645

63.731

1.395

4.810

71.660

.793

2.734

74.395

.708

2.443

76.837

.704

2.426

79.264

1.395

4.810

71.660

2.299

7.929

71.660

.602

2.076

81.340

1.716

83.055

.498

1.682

84.737

.488

1.614

86.352

.468

1.503

87.854

.436

1.333

89.188

.387

1.207

90.394

.350

1.148

91.542

.333

1.055

92.597

.306

1.023

93.620

.297

.932

94.552

.270

.905

95.457

.262

.851

96.308

.247

.783

97.090

.227

.756

97.846

.219

.681

98.527

.197

.577

99.103

.167

.461

99.564

.134

.436

100.000

.126

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component

.826

TLPC3

.821

TLPC5

.790

TLPC4

.789

TLPC1

.789

TLPC2

.881

MTLV4

.827

MTLV5

.782

MTLV3

.747

MTLV1

.710

MTLV2

.867

HLCV3

.849

HLCV2

.788

HLCV1

.745

HLCV4

.848

CHTT2

.771

CHTT6

.732

CHTT1

.726

CHTT4

.664

CHTT3

ĐTHL2

.853

ĐTHL3

.829

ĐTHL4

.733

ĐTHL1

.711

TVPT3

.902

TVPT1

.901

TVPT2

.880

QHCT4

.887

QHCT1

.870

QHCT2

.799

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 6 iterations.

Component Transformation Matrix

Component

.581

.544

.443

.082

.366

.164

.046

-.043

.018 -.083

.800 -.165

.130

.554

-.173 -.454

.417

.023

.119

.750 -.111

-.474 -.024

.209

.333

.657 -.384 -.200

-.263

.531 -.460

.174

.007

.443 -.459

-.187

.084 -.342 -.406

.500

.222

.614

.549 -.455 -.500

.216

.378

.030 -.224

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

PHỤ LỤC 5 PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN

5.1 Kết quả phân tích tương quan

Correlations

CHTT TLPC

HLCV

DTHL

QHCT

MTLV

TVPT

CHTT

Pearson Correlation

.019

.317**

.020

.094

.077

.053

.078

Sig. (2-tailed)

.703

.695

.059

.126

.000

.288

.119

400

TLPC

Pearson Correlation

.448**

.303**

.545**

.163**

.542**

.019

.080

Sig. (2-tailed)

.703

.000

.001

.108

.000

400

HLCV

Pearson Correlation

.053

.448**

.409**

-.001

.350**

.228**

.581**

Sig. (2-tailed)

.288

.000

.985

.000

400

DTHL

Pearson Correlation

.020

.303**

.409**

-.064

.365**

.082

.391**

Sig. (2-tailed)

.695

.000

.101

.204

.000

400

QHCT Pearson Correlation

.317**

.080

-.001

-.064

.048

.052

.083

Sig. (2-tailed)

.000

.108

.204

.343

.295

.985

.099

400

MTLV

Pearson Correlation

.094

.545**

.350**

.365**

.086

.048

.510**

Sig. (2-tailed)

.059

.000

.088

.343

.000

400

.082

.086

.052

TVPT

Pearson Correlation

.077

.163**

.228**

.291**

Sig. (2-tailed)

.126

.001

.101

.088

.295

.000

400

.083

Pearson Correlation

.078

.542**

.581**

.391**

.510**

.291**

.000

.099

Sig. (2-tailed)

.119

.000

400

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

PHỤ LỤC 6 PHÂN TÍCH HỒI QUY

Model Summaryb

Model

Change Statistics

Std. Error of

Adjusted

the

R Square

Sig. F

Durbin-

Square

R Square

Estimate

Change

df1

df2

Change

Watson

.714a

.510

.502

.48679

.510

58.365

392

.000

2.232

a. Predictors: (Constant), TVPT, QHCT, MTLV, CHTT, DTHL, HLCV, TLPC

b. Dependent Variable: HL

ANOVAb

Model

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Regression

96.811

13.830

58.365

.000a

Residual

92.889

392

.237

Total

189.700

399

a. Predictors: (Constant), TVPT, QHCT, MTLV, CHTT, DTHL, HLCV, TLPC

b. Dependent Variable: HL

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Collinearity Statistics

Std. Error

Beta

Sig.

Tolerance

VIF

(Consta

-.194

.359

-.541

.589

nt)

CHTT

.009

.072

.005

.131

.896

.884

1.131

TLPC

.204

.044

.210

4.654

.000

.615

1.625

HLCV

.335

.043

.333

7.832

.000

.691

1.448

DTHL

.105

.043

.099

2.460

.014

.769

1.300

QHCT

.075

.054

.052

1.387

.166

.883

1.132

MTLV

.235

.045

.227

5.181

.000

.649

1.541

TVPT

.118

.029

.150

4.110

.000

.937

1.067

a. Dependent Variable: HL