Luận văn Thạc sĩ Luật Hiến pháp và Luật Hành chính: Đánh giá viên chức ngành Y tế từ thực tiễn tỉnh Thanh Hóa

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LÝ THỊ THỦY

ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC NGÀNH Y TẾ TỪ THỰC TIỄN

TỈNH THANH HÓA

Chuyên ngành : Luật Hiến pháp và Luật Hành chính

Mã số : 8 38 01 02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. TRẦN VĂN DUY

HÀ NỘI, năm 2021

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Học viện Khoa học Xã hội (Viện

Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam), Lãnh đạo Bệnh viện Nhi tỉnh Thanh

Hóa đã tạo điều kiện thuận lợi để tôi được tham gia và hoàn thành khóa học

Thạc sỹ về Luật Hiến pháp và luật hành chính.

Tôi xin chân thành cảm ơn TS. Trần Văn Duy cùng các thầy cô trong

Học viện Khoa học Xã hội đã hướng dẫn và trang bị cho tôi kiến thức chuyên

sâu về luật học để làm cơ sở cho tôi thực hiện thành công Luận văn này.

Tôi xin chân thành cảm ơn Sở Y tế tỉnh Thanh Hóa, Sở Nội vụ tỉnh

Thanh Hóa đã giúp đỡ tôi trong quá trình khảo sát, thu nhập số liệu phục vụ

cho quá trình nghiên cứu, viết Luận văn.

Trân trọng!

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Lý Thị Thủy

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu

độc lập của riêng tôi. Các kết quả nghiên cứu trong

luận văn là trung thực và chưa được công bố trong

các công trình khoa học khác.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Lý Thị Thủy

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CQHCNN Cơ quan hành chính nhà nước

Cơ quan nhà nước CQNN

Hành chính nhà nước HCNN

Khám chữa bệnh KCB

Ủy ban nhân dân UBND

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ

Bảng 1. Bộ tiêu chí đánh giá viên chức ……………………………………. 16

Bảng 2. Tình hình thực hiện đánh giá viên chức tại đơn vị trực thuộc từ năm

2018-2020 tại ngành y tế tỉnh Thanh Hóa …………………………………. 50

Bảng 3. Bảng nhận xét về chế độ phúc lợi của viên chức …………………. 53

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1

CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT VỀ ĐÁNH

GIÁ VIÊN CHỨC NGÀNH Y TẾ ................................................................. 9

1.1. Quan niệm, đặc điểm về viên chức và đánh giá viên chức ................. 9

1.2. Cơ sở pháp lý về đánh giá viên chức ngành y tế ............................... 21

1.3. Chủ thể, nội dung đánh giá viên chức ngành y tế .............................. 25

Tiểu kết Chương 1 .................................................................................... 31

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC NGÀNH Y TẾ

TỈNH THANH HÓA ..................................................................................... 33

2.1. Khái quát về ngành y tế tỉnh Thanh Hóa ........................................... 33

2.2. Thực trạng về đánh giá viên chức ngành y tế tỉnh Thanh Hóa .......... 36

CHƯƠNG 3. HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO

HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC NGÀNH Y TẾ TỈNH THANH

HÓA ................................................................................................................ 59

3.1. Quan điểm hoàn thiện pháp luật về đánh giá viên chức ngành y tế .. 59

3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá viên chức ngành y tế từ thực

tiễn tỉnh Thanh Hóa .................................................................................. 63

Tiểu kết Chương 3 .................................................................................... 70

KẾT LUẬN .................................................................................................... 72

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 74

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Y tế là một ngành nghề mang nhiều đặc thù, người làm trong ngành y

tế do đó cũng gánh vác các bổn phận y nghiệp rất cao và liên tục. Vì sản

phẩm của ngành y tế liên quan trực tiếp đến việc chăm sóc và bảo vệc sức

khỏe cho người dân, do đó người cung ứng dịch vụ - viên chức y tế - mang

trọng trách lớn lao ở bất cứ xã hội nào. Việc quản lý viên chức y tế, do vậy

cũng mang những đặc thù riêng, đặc biệt trong cách đánh giá hiệu quả hoàn

thành công việc.

Ở Việt Nam, quản lý viên chức nói chung và quản lý viên chức trong

lĩnh vực y tế nói riêng còn nhiều hạn chế và bất cập. Một thời gian dài, do

chưa có sự phận định cụ thể giữa hoạt động của công chức và viên chức nên

cách quản lý và đánh giá viên chức được đánh đồng với công chức hành

chính. Việc đánh giá, phân loại viên chức tại các cơ sở y tế chưa bảo đảm

khoa học, khách quan, nặng cảm tính từ đó dẫn đến chất lượng viên chức

chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế. Kết quả đánh giá đặc trưng bởi

tính bình quân, ít chú trọng đến hiệu quả công việc, làm mờ đi vai trò đánh

giá trong hoạt động của viên chức.

Từ yêu cầu khách quan và thực trạng trên của việc đánh giá viên chức

trong lĩnh vực y tế, nhằm xây dựng đội ngũ viên chức trong lĩnh vực y tế có

đạo đức nghề nghiệp, có trình độ và năng lực phục vụ nhân dân, góp phần

thực hiện cải cách khu vực dịch vụ công phù hợp và đồng bộ với xu hướng

chuyển đổi sang nền hành chính phục vụ, với cơ chế thị trường, tiến trình

công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, học viên lựa chọn

đề tài: “Đánh giá viên chức ngành Y tế từ thực tiễn tỉnh Thanh Hóa” làm đề

tài luận văn thạc sĩ của mình, nhằm đánh giá phương diện pháp lý về đánh giá

viên chức. Thông qua thực tiễn ngành Y tế tỉnh Thanh Hóa, tác giả đưa ra một

1

số phương hướng đề xuất nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật về

đánh giá viên chức hành chính nhà nước và giải pháp để thực thi một cách

hiệu quả các quy định của pháp luật trong thực tiễn.

2. Tình hình nghiên cứu

Nghiên cứu về đo lường, đánh giá hiệu quả trong quản lý nhà nước nói

chung, trong các đơn vị sự nghiệp công (nói riêng) đã trải qua một quá trình

lâu dài (đặc biệt ở phương Tây). Woodrow Wilson trong cuốn “Nghiên cứu về

về bộ máy quản lý” (Study of Administration)[39] - một công trình được xem

là đặt nền móng cho nghiên cứu khoa học về hành chính công - đã đặt ra vấn

đề về hiệu quả quản lý. Từ đó đến nay, khoa học luật và hành chính công đã

xuất hiện nhiều xu hướng nghiên cứu về hiệu quả quản lý, trong đó hiệu quả

của đơn vị sự nghiệp công lập là một xu hướng nghiên cứu quan trọng, quyết

định việc tách đơn vị sự nghiệp ra khỏi bộ máy nhà nước, coi đó là một khu

vực dịch vụ. Trong nghiên cứu này, học viên chọn khảo cứu các công trình

của các tác giả trong nước và nước ngoài liên quan nhằm tìm ra khoảng trống

nghiên cứu của đề tài, cụ thể như sau:

(i) Các công trình nghiên cứu về đo lường, đánh giá hiệu quả trong

đơn vị sự nghiệp công lập của tác giả nước ngoài

Vào cuối thập niên 70 của thế kỷ XX, các phương pháp đánh giá về

hiệu quả và tác động của chính sách ở các nước phương Tây đã được xem

như là phương pháp phân tích trong lĩnh vực chính trị và hành chính. Thời kỳ

này đã ra mắt các ấn phẩm liên quan như “Nâng cao hiệu quả và đo lường

hiệu quả trong hành chính địa phương” (Impoving Productivity and

Productivity Measurement in Local Government) của Harty H., Fish D.[32];

“Hiệu quả trong khu vực công ở địa phương” (Productivity in the Local

Government Sector) của Ross J. Burkhead.[35]

Một số nhà khoa học Mỹ khác cũng quan tâm nhiều đến hiệu quả của

quản lý nhà nước, trong công trình “Tính hiệu quả của quản lý nhà nước”.

2

của F.Shamhalov đã rất chú ý đến vấn đề này trong công trình của mình [36],

nhiều tác giả khác cũng viết về đề tài này, có thể kể đến một số công trình

nghiên cứu sau: “Kỹ thuật nâng cao hiệu quả” (Productivity Impovement

Technique) của Matzer J.[33]; “Cẩm nang hướng dẫn cho nhà hoạt động thực

tiễn trong nâng cao hiệu quả quản lý ở khu vực công” (Partitioners Guide to

Public Sector Productivity improvement) của Morley E.A.[34]; “Đánh giá về

hiệu quả của quản lý công” (Evaluation and Effective Public Management)

của Wholey J. F.[38]

(ii) Các công trình nghiên cứu về đo lường, đánh giá hiệu quả trong

đơn vị sự nghiệp công lập của tác giả trong nước

Từ những năm đầu thế kỷ 21, trước các áp lực về cải cách hiệu quả

trong khu vực công, các tác giả đã quan tâm nghiên cứu về chủ đề này. Cụ

thể: đề tài khoa học cấp bộ về “Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ,

công chức hàng năm” do tác giả Nguyễn Ngọc Hiến làm chủ nhiệm (2002)

[9] đã xây dựng khung lý thuyết về phương pháp đánh giá cán bộ, công chức;

phân tích thực trạng sử dụng các phương pháp đánh giá cán bộ, công chức;

chỉ rõ những ưu điểm, hạn chế của từng phương pháp đánh giá cán bộ, công

chức; đề xuất giải pháp hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công chức

hàng năm đáp ứng yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chính quy,

chuyên nghiệp.

Một nghiên cứu đáng chú ý khác là sách chuyên khảo “Đo lường và

đánh giá hiệu quả quản lý hành chính nhà nước - Những thành tựu trên thế

giới và ứng dụng ở Việt Nam” do Nguyễn Đăng Thành chủ biên [21], đây có

lẽ là công trình đầu tiên ở Việt Nam nghiên cứu một cách có hệ thống về đo

lường và đánh giá hiệu quả quản lý hành chính nhà nước, trong đó tập trung

giải quyết: khái niệm, phân loại hiệu quả; lý thuyết về đánh giá hiệu quả quản

lý hành chính nhà nước; đồng thời đã đưa ra cách tiếp cận hiệu quả quản lý

hành chính nhà nước từ khía cạnh kinh tế, khía cạnh chính trị, khía cạnh hành

3

chính, văn hóa; các mô hình và phương pháp đánh giá hiệu quả quản lý hành

chính công; đo lường và đánh giá hiệu quả của các tổ chức hành chính nhà

nước; phương pháp đánh giá RIA (đánh giá tác động).

Trần Lê Mai trong “Quy định pháp luật về đánh giá công chức hành

chính nhà nước - những vấn đề lý luận và thực tiễn” (2016) [12] đã triển khai

nghiên cứu gồm 3 phần; (i) là Khái quát chung về đánh giá công chức hành

chính nhà nước, khái niệm chung, mục đích và nguyên tắc, pháp luật áp dụng;

(ii) những quy định cụ thể của pháp luật điều chỉnh vấn đề đánh giá công

chức hành chính nhà nước, trình tự thủ tục giả quyết đánh giá công chức hành

chính nhà nước; (iii) là thực trạng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về đánh

giá công chức hành chính nhà nước ở Việt Nam, tình hình chung về đánh giá

công chức hành chính nhà nước, tình hình thực hiện đánh giá công chức hành

chính nhà nước, môt số vướng mắc của pháp luật, một số giải pháp hoàn thiện

quy định của pháp luật đánh giá công chức hành chính nhà nước.

Một số tác giả khác như: Luận văn của Lê Thị Hoa về “Đánh giá công

chức hành chính nhà nước - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn” (2014) [10]

và Mai Thị Thu trong “Cơ sở lý luận và thực tiễn về đánh giá công chức hành

chính nhà nước ở Việt Nam (2017) [23] đã xây dựng các khái niệm cơ bản

như khái niệm đánh giá công chức hành chính nhà nước, chế định pháp lý về

đánh giá công chức hành chính nhà nước, các hình thức thực hiện đánh giá

công chức hành chính nhà nước, đồng thời làm rõ bản chất và hệ quả pháp lý

của mỗi hình thức đánh giá công chức hành chính nhà nước, trong thực tiễn

áp dụng và từ đó kiến nghị những giải pháp hoàn thiện pháp luật trong lĩnh

vực này mà các quy định trước đây chưa hề được đề cập đến. Cạnh đó, Luận

văn đã xây dựng các khái niệm cơ bản như khái niệm đánh giá công chức

hành chính nhà nước, chế định pháp lý về đánh giá công chức hành chính nhà

nước, các hình thức đánh giá công chức hành chính nhà nước, đồng thời làm

rõ bản chất và hệ quả pháp lý của mỗi hình thức đánh giá công chức hành

4

chính nhà nước. Luận văn đã làm rõ cơ sở xã hội - lịch sử của việc đánh giá

công chức hành chính nhà nước và chỉ ra những yếu tố cơ bản ảnh hưởng tới

việc đánh giá công chức hành chính nhà nước, trong điều kiện kinh tế thị

trường và hội nhập quốc tế ở nước ta hiện nay. Luận văn đã chỉ ra những

điểm bất cập của pháp luật đánh giá công chức hành chính nhà nước hiện

hành, hệ quả pháp lý của việc đánh giá công chức hành chính nhà nước chưa

được quy định đầy đủ và chưa tương đồng với pháp luật quốc tế, các đánh giá

công chức hành chính nhà nước chưa chặt chẽ, chưa phản ánh và phù hợp với

bản chất của quan hệ đánh giá công chức hành chính nhà nước. Luận văn đã

đề xuất ba (03) nhóm giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của pháp luật.

Luận văn của Chính Thị Hưng về “Thực hiện pháp luật về đánh giá

công chức hành chính nhà nước, và thực tiễn thi hành” (2019) [11] và

Nguyễn Xuân Phúc về “Đánh giá công chức hành chính nhà nước, theo pháp

luật Việt Nam và thực tiễn thực hiện tại thành phố Hà Nội” (2020) [16] đã đi

sâu nghiên cứu một số vấn đề lí luận và thực trạng pháp luật Việt Nam hiện

hành về đánh giá công chức hành chính nhà nước. Phân tích thực tiễn thực

hiện pháp luật về đánh giá công chức hành chính nhà nước tại thành phố Hà

Nội; từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao

hiệu quả thực thi pháp luật về vấn đề này.

Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu

Nhìn chung, các nhà khoa học Mỹ và Tây Âu đã tập trung vào việc

nghiên cứu ứng dụng đánh giá hiệu quả quản lý hành chính nhà nước ở cấp độ

tổ chức hay đối với các chương trình, dự án cụ thể, xây dựng và hướng dẫn

các phương pháp tính toán chi tiết để định lượng tối đa các loại hiệu quả khác

nhau. Đối với viên chức, nâng cao hiệu quả hoạt động bằng cách nâng cao

tính chuyên nghiệp trong quá trình ban hành quyết định và trình độ chuyên

môn của các viên chức, đặc biệt là trình độ học vấn. Các công trình này đặc

biệt hữu ích cho đề tài nghiên cứu trong việc xem xét hệ thống và lịch sử hình

5

thành các lý thuyết về hiệu quả quản lý trong đơn vị sự nghiệp, hoặc các tổ

chức phi nhà nước, với mục tiêu nâng cao hiệu quả và chất lượng dịch vụ

cung ứng cho xã hội.

Đối với các công trình nghiên cứu của tác giả trong nước cho thấy, nếu

đặt các vấn đề đánh giá viên chức một cách riêng rẽ, tách biệt với pháp luật

về cán bộ, công chức, viên chức thì chúng đều đã được các nhà nghiên cứu đề

cập, phân tích tương đối kỹ lưỡng, thấu đáo. Tuy nhiên, các công trình nghiên

cứu hiện mới chủ yếu đề cập vấn đề pháp luật đánh giá viên chức trong xu

hướng chung của khu vực công (thông qua các tiêu chuẩn đánh giá cán bộ,

công chức) mà chưa đi sâu vào vấn đề cho riêng đánh giá viên chức, đặc biệt

theo bối cảnh tại một địa phương, cụ thể như ngành Y tế tỉnh Thanh Hóa.

3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu

Luận văn làm rõ những vấn đề lý luận về nội dung, vai trò; đồng thời

đánh giá thực trạng của các quy định pháp luật về đánh giá viên chức, chỉ ra

những điểm còn hạn chế, bất cập từ đó đưa ra các giải pháp hoàn thiện các

quy định của pháp luật về đánh giá viên chức ở nước ta hiện nay.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu của đề tài, tác giả thực hiện những

nhiệm vụ sau:

- Phân tích và đưa ra quan điểm về các khái niệm công cụ sử dụng

trong nghiên cứu, cụ thể về: viên chức, chức danh nghề nghiệp, tiêu chuẩn

chức danh nghề nghiệp, đánh giá viên chức;

- Phân tích cơ sở pháp lý và đánh giá thực tiễn thi hành quy định pháp

luật về đánh giá viên chức theo pháp luật Việt Nam hiện nay;

- Phân tích thực tiễn áp dụng pháp luật về đánh giá viên chức tại ngành

Y tế tỉnh Thanh Hóa từ đó chỉ ra những bất cập, hạn chế trong các quy định

của pháp luật theo ngành, địa phương;

6

- Đưa ra phương hướng và giải pháp hoàn thiện pháp luật nhằm nâng

cao hiệu quả thực hiện về đánh giá viên chức hiện nay.

4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là đánh giá viên chức ngành y tế.

Cụ thể là các lý thuyết, quan điểm về đánh giá viên chức y tế; hệ thống văn

bản chính sách, pháp luật về đánh giá viên chức y tế.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu về đánh giá viên chức ngành y tế nói chung; đánh

giá viên chức ngành y tế tại tỉnh Thanh Hóa trong giai đoạn từ năm 2010 đến

2020.

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp luận

Trên cơ sở nhận thức về chủ nghĩa duy vật lịch sử, chủ nghĩa duy vậy

biện chứng của chủ nghĩa Mác-Lênin, tác giả luận chứng các vấn về chính

sách, pháp luật về đánh giá viên chức phù hợp với bối cảnh chính trị - xã hội

của Thanh Hóa và các địa phương nói chung. Đồng thời, luận văn dựa trên cơ

sở tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm, đường lối của Đảng cộng sản

Việt Nam về đánh giá viên chức, kết hợp với thực tiễn tại cơ sở y tế tuyến

tỉnh trở xuống để định hướng cho nghiên cứu của mình.

5.2. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp lịch sử: Quá trình nghiên cứu cần đặt trong bối cảnh lịch

sử cụ thể tránh đi vào sự quy chiếu võ đoán. Các luận giải và giải pháp cũng

sẽ được cân nhắc dựa vào các bối cảnh kinh tế - chính trị - xã hội cụ thể.

Phương pháp phân tích quy phạm: Phương pháp này dùng để phân tích

các quy phạm thể hiện trong hiến pháp, các đạo luật, văn bản dưới luật và

trong các văn kiện của Đảng.

7

Phương pháp phân tích tư liệu: được dùng trong toàn bộ luận văn. Các

tư liệu có thể xếp loại thành các nhóm: văn bản pháp lý, chính trị, hành chính;

công trình khoa học; bài viết đăng báo.

Ngoài những phương pháp nghiên cứu chuyên ngành nêu trên, phương

pháp nghiên cứu định tính cũng được triển khai trong trường hợp cần tìm hiểu

sâu, chi tiết về một vấn đề mà các số liệu thống kê không mô tả được bản chất

hoặc thiếu sự tin cậy, khó xác thực.

6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

6.1. Ý nghĩa khoa học

Kết quả nghiên cứu của đề tài Luận văn góp phần hệ thống hóa cơ sở lý

luận về đánh giá viên chức theo pháp luật Việt Nam, qua thực tiễn áp dụng tại

tỉnh Thanh Hóa điều kiện hiện nay.

6.2. Ý nghĩa thực tiễn

Kết quả nghiên cứu của đề tài luận văn có ý nghĩa tham khảo đối với

các cơ quan quản lý nhà nước, các tỉnh, thành phố khác; các cơ sở nghiên

cứu, tổ chức, cá nhân thực hiện quy định về đánh giá viên chức .

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các chữ viết tắt, danh mục

bảng và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu gồm ba (03)

Chương:

Chương 1. Những vấn đề lý luận và pháp luật về đánh giá viên chức

ngành y tế;

Chương 2. Thực trạng đánh giá viên chức ngành y tế tỉnh Thanh Hóa;

Chương 3. Hoàn thiện pháp luật và giải pháp nâng cao hiệu quả đánh

giá viên chức ngành y tế tỉnh Thanh Hóa.

8

CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT

VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC NGÀNH Y TẾ

1.1. Quan niệm, đặc điểm về viên chức và đánh giá viên chức

1.1.1. Quan niệm về viên chức

1.1.1.1. Viên chức

Ở bất kì quốc gia nào, đội ngũ viên chức đều giữ vai trò là người thực

thi công vụ, cung ứng các dịch vụ công, là lực lượng quan trọng trong việc

tham mưu hoạch định chính sách và cũng là đối tượng trực tiếp triển khai

thực hiện các chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước. Ở

Việt Nam viên chức đã hình thành từ lâu trong quá trình phát triển của nền

hành chính nhà nước và gắn liền với các hoạt động thường xuyên trong cơ

quan nhà nước. Tuy nhiên, khái niệm viên chức mới được đề cập như một chủ

thể độc lập từ hơn một thập kỉ qua.

Năm 1998, Pháp lệnh Cán bộ công chức ra đời, là văn bản pháp lý cao

nhất của nước ta về cán bộ, công chức. Dưới Pháp lệnh là Nghị định số

95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công

chức. Nghị định đã cụ thể hóa khái niệm công chức, tuy nhiên chưa có phân

định rõ khái niệm viên chức.

Pháp lệnh Cán bộ công chức sửa đổi năm 2003 đã phân định được đối

tượng làm việc trong các đơn vị sự nghiệp nhà nước được gọi là “viên chức”.

Đây được coi là điểm tiến bộ hơn rất nhiều so với Pháp lệnh năm 1998 và sửa

đổi năm 2000 đã chưa đề cập đến. Như vậy, khái niệm “viên chức” xuất hiện

từ lần sửa đổi Pháp lệnh năm 2003. Tuy nhiên, Pháp lệnh vẫn chưa phân biệt

rạch ròi giữa khái niệm “cán bộ”, “công chức” và “viên chức”.

Các khái niệm trên lần lượt được Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên

chức của Nhà nước ta bước đầu phân biệt rõ ràng. Luật Cán bộ, công chức

9

được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp

thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008. Luật này có hiệu lực thi hành từ

ngày 01 tháng 01 năm 2010. Bên cạnh các khái niệm “cán bộ”, “công chức”

là khái niệm “viên chức”. Luật Viên chức 2010 (sửa đổi 2019) quy định:

“Viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm

việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng

lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp

luật”.Viên chức là người thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu

về năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị sự nghiệp công

lập thuộc các lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học, công nghệ, văn hóa,

thể dục thể thao, du lịch, lao động - thương binh và xã hội, thông tin - truyền

thông, tài nguyên - môi trường, dịch vụ... như bác sĩ, giáo viên, giảng viên đại

học..., hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định

của pháp luật.

Như vậy, Luật Viên chức đã làm rõ được khái niệm viên chức, phân

biệt viên chức với cán bộ và công chức. Sự khác biệt cơ bản của viên chức so

với cán bộ, công chức, đó là chế độ tuyển dụng gắn với vị trí việc làm, thông

qua chế độ hợp đồng làm việc và tiền lương được hưởng từ quỹ tiền lương

của đơn vị sự nghiệp công lập. Theo đó “đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức

do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước; tổ chức chính trị; tổ chức chính trị -

xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp

dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước”. Lao động của viên chức không

mang tính quyền lực công, chỉ thuần túy là hoạt động nghề nghiệp mang tính

chuyên môn, nghiệp vụ. Từ những quan điểm trên đây, chúng ta có thể hiểu:

“Viên chức trong bệnh viện công lập là công dân Việt Nam, được tuyển dụng

theo vị trí việc làm, làm việc tại bệnh viện công lập theo chế độ hợp đồng làm

việc, hưởng lương từ quỹ lương của bệnh viện công lập theo quy định của

pháp luật”.

10

Trên thực tế hiện nay có một số người không phân biệt được như thế

nào là viên chức, công chức. Để phân biệt "cán bộ, công chức" làm việc trong

các cơ quan nhà nước và "cán bộ, công chức" làm việc trong các đơn vị sự

nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, Pháp lệnh

cán bộ, công chức sử dụng thuật ngữ "viên chức" để chỉ "cán bộ, công chức"

trong các đơn vị sự nghiệp nhưng chưa giải thích rõ các khái niệm này. Đến

năm 2008, Luật Cán bộ Cán bộ công chức đã phân định được thế nào là cán

bộ và công chức. Khái niệm “viên chức” phải đến Luật Viên chức năm 2010

và hiện nay là Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi 2019 mới

được định nghĩa một cách rõ ràng, làm cơ sở để phân biệt với cán bộ và công

chức.

Từ những phân tích trên, có thể hiểu: “Viên chức” là người được tuyển

dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ

hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập.

1.1.1.2. Chức danh nghề nghiệp

Trên thực tế viên chức làm việc trong các lĩnh vực cung cấp các dịch

vụ công thiết yếu cho cộng đồng như y tế, văn hóa, giáo dục, khoa học, thể

dục, thể thao, giao thông công cộng,….đều có các chức danh nghề nghiệp như

bác sĩ, giáo viên, giảng viên, vận động viên, đạo diễn,…. Những cụm từ chỉ

chức danh tương ứng với nghề nghiệp của các viên chức này trong một thời

gian dài lại được quy thành các “ngạch” như đối với công chức. Quy định như

vậy là không phù hợp với tính chất và đặc điểm lao động của viên chức, điều

này cũng tạo nên sự hạn chế trong quản lý viên chức. Việc quy định vị trí làm

việc gắn với chức danh nghề nghiệp theo quy định của Luật viên chức năm

2010 đã khắc phục được hạn chế này. Tóm lại, “Chức danh nghề nghiệp” là

tên gọi thể hiện trình độ và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ trong từng lĩnh

vực ngành nghề hoạt động của viên chức. Việc sử dụng khái niệm “chức danh

nghề nghiệp” thay cho khái niệm “ngạch” đã thể hiện rõ nét đặc thù của viên

11

chức là hoạt động trong lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ chứ không phải là

thi hành công vụ như công chức” [9, tr.13].

1.1.1.3. Tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp

Tiêu chuẩn chức danh là tập hợp các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần

phải có để thực hiện thành công nhiệm vụ được giao. Hay nói cách khác là

các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần

phải có để hoàn thành một công việc riêng biệt nào đó. Kiến thức về một

chuyên ngành là sự hiểu biết, nắm bắt, lĩnh hội nội dung, đối tượng nghiên

cứu, phạm vi áp dụng … của chuyên ngành đó. Kiến thức có được thông qua

đào tạo, học hỏi, nghiên cứu, đúc kết kinh nghiệm. Kỹ năng là khả năng áp

dụng kiến thức để thực hiện công việc. Tùy theo từng chức danh mà các yêu

cầu về mức độ của kiến thức và kỹ năng sẽ khác nhau. Chức danh càng cao

thì mức độ yêu cầu về kiến thức và kỹ năng càng cao. Yêu cầu về kiến thức,

kỹ năng của mỗi chức danh được trình bày trong bảng tiêu chuẩn chức

danh.Bảng tiêu chuẩn chức danh của một chức danh xác định quy định rõ

chức danh đó cần có những kiến thức, kỹ năng nào, làm được những công

việc gì, tới mức độ nào. Các chức danh rất đa dạng nên yêu cầu của mỗi chức

danh cũng không giống nhau. Nhưng nội dung các yếu tố chung nhất thường

được đề cập trong bản tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp là: 1) Trình độ học

vấn; 2) Trình độ chuyên môn; 3) Các kỹ năng cần thiết cho công việc; 4)

Kinh nghiệm cần có để thực hiện công việc: thâm niên trong nghề, các thành

tích kỷ lục đã đạt được; 5) Trình độ ngoại ngữ: cần biết ngoại ngữ nào và mức

độ; 6) Các phẩm chất về cá nhân: tuổi đời, sức khỏe, ngoại hình, tham vọng

cầu tiến, hoàn cảnh gia đình, nghị lực, mức độ thích nghi với hoàn cảnh, khả

năng chịu được sự căng thẳng hay áp lực công việc; 7) Một số các yêu cầu

đặc biệt khác cần thiết cho hoàn thành công việc.

12

1.1.2. Đánh giá viên chức và đánh giá viên chức ngành y tế

1.1.2.1. Đánh giá viên chức

Việc đánh giá viên chức được thực hiện trên cơ sở tiêu chuẩn chức

danh nghề nghiệp, vị trí việc làm và căn cứ vào hợp đồng làm việc. Cụ thể:

Đối với viên chức quản lý:

- Viên chức tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao và tự

nhận xét ưu, nhược điểm trong công tác;

- Tập thể nơi viên chức quản lý làm việc tổ chức họp và đóng góp ý

kiến. Ý kiến góp ý được lập thành biên bản và thông qua tại cuộc họp;

- Người có thẩm quyền bổ nhiệm chịu trách nhiệm đánh giá, quyết định

xếp loại và thông báo đến viên chức quản lý sau khi tham khảo biên bản góp

ý của tập thể nơi viên chức quản lý làm việc.

Đối với viên chức không giữ chức vụ quản lý:

- Viên chức tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao;

- Tập thể đơn vị sử dụng viên chức tổ chức họp và đóng góp ý kiến. Ý

kiến góp ý được lập thành biên bản và thông qua tại cuộc họp;

- Người được giao thẩm quyền đánh giá viên chức nhận xét về kết quả

tự đánh giá của viên chức, đánh giá những ưu, nhược điểm của viên chức

trong công tác và quyết định phân loại viên chức.

Việc thông báo kết quả đánh giá, phân loại viên chức:

- Nội dung đánh giá viên chức phải được thông báo cho viên chức;

- Kết quả phân loại viên chức được công khai trong đơn vị;

- Nếu không nhất trí với kết quả đánh giá và phân loại thì viên chức

được quyền khiếu nại lên cấp có thẩm quyền.

Chuyển đổi giữa viên chức và cán bộ, công chức:

- Viên chức làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập từ đủ 05 năm trở

lên thì được xét tuyển thành công chức không qua thi tuyển;

13

- Viên chức được tiếp nhận, bổ nhiệm vào vị trí làm việc được pháp

luật quy định là công chức thì quyết định tiếp nhận, bổ nhiệm đồng thời là

quyết định tuyển dụng;

- Cán bộ, công chức được chuyển sang làm viên chức khi đáp ứng đủ

các điều kiện theo quy định của Luật Viên chức;

- Công chức trong bộ máy quản lý, lãnh đạo đơn vị sự nghiệp công lập

khi hết thời hạn bổ nhiệm mà không được bổ nhiệm lại nhưng vẫn tiếp tục

làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập đó thì được chuyển sang làm viên

chức;

- Viên chức được chuyển sang làm cán bộ, công chức và ngược lại đều

được bảo đảm các quyền lợi về chế độ, chính sách.

Tóm lại, đánh giá viên chức nhà nước là một khâu quan trọng trong

quá trình quản lý nguồn nhân lực, thông qua đó làm cơ sở pháp lý và cơ cở

chính trị để thực hiện việc đo lường và phân loại năng lực viên chức theo các

tiêu chí nhằm thực hiện một mục tiêu nhất định.

1.1.2.2. Đánh giá viên chức ngành y tế

Việc đánh giá viên chức ngành y tế hướng tới việc thực hiện việc quản

lý viên chức thực hiện theo nguyên tắc kết hợp giữa tiêu chuẩn, chức danh,

chỉ tiêu biên chế và vị trí việc làm; việc sử dụng, đánh giá, phân loại viên

chức phải dựa trên phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thực thi nhiệm

vụ. Bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác; không nể nang, trù dập, thiên

vị, hình thức; bảo đảm đúng thẩm quyền quản lý, đánh giá cán bộ, công chức,

viên chức. Cụ thể các hình thức đánh giá gồm:

i) Đánh giá viên chức theo đầu vào: đây là cách thức đánh giá căn cứ

vào những gì viên chức hiện có (đầu vào) như văn bằng, chứng chỉ, các kiến

thức thu nhận được từ quá trình đào tạo, kinh nghiệm đã có, tuổi tác… để xác

định tiềm năng cũng như khả năng hoàn thành nhiệm vụ của họ trong tương

lai. Cách tiếp cận này mới chỉ đánh giá được những điều kiện cần có của viên

14

chức để thực thi nhiệm vụ nhưng chưa phải là điều kiện đủ để viên chức làm

việc hiệu quả;

ii) Đánh giá viên chức theo quá trình thực thi nhiệm vụ: cách đánh giá

này tập trung vào hoạt động thực thi nhiệm vụ của viên chức như quy trình

thực hiện công việc, thái độ, hành vi khi thực hiện công việc… tức là đánh giá

viên chức thực hiện công việc như thế nào. Cách tiếp cận này có hạn chế là

không phải quy trình nào được tuân thủ chặt chẽ cũng đảm bảo hoạt động

nhiệm vụ đạt hiệu quả cao. Viên chức thực hiện đúng qui trình nhưng vẫn có

thể không đạt được mục tiêu của hoạt động nhiệm vụ;

iii) Đánh giá viên chức theo kết quả thực thi nhiệm vụ: đây là cách tiếp

cận nhấn mạnh đến kết quả thực thi nhiệm vụ của công chức. Đối tượng đánh

giá là sản phẩm đầu ra của viên chứcchứ không phải giá trị, phẩm chất cá

nhân của người viên chức. Trên cơ sở đó xác định được chính xác những

cống hiến của viên chức để phát huy được năng lực, tính trách nhiệm của viên

chức đối với nhiệm vụ được giao nằm nâng cao hiệu quả thực thi nhiệm vụ.

Việc đánh giá, xếp loại chất lượng phải căn cứ vào chức trách, nhiệm

vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ, thể hiện thông qua công việc,

sản phẩm cụ thể; đối với viên chức lãnh đạo, quản lý phải gắn với kết quả

thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao quản lý, phụ trách.

Khi đánh giá kết quả làm việc của viên chức trong cơ quan quản lý hành

chính ở cấp xã trong sự so sánh với các mục tiêu đề ra, hoặc so sánh với kết

quả của người viên chức khác để xác định mức độ thực hiện công việc của họ.

Theo tinh thần tại Nguyên tắc đánh giá cán bô, công chức, viên chức theo

Nghị định số 90/2020/NĐ-CP, việc đánh giá năng lực và trình độ chuyên môn

nghiệp vụ của người viên chức nhằm biết xem người viên chức đã nắm vững

được các kiến thức, kỹ năng và thái độ hành vi mà người viên chức đó có

được trên cơ sở khung năng lực tiêu chuẩn của chức danh mà người đó đảm

nhận. Từ đó có thể xác định: những năng lực mà người viên chứcđã nắm

15

vững, thành thạo; những năng lực cần thiết mà người viên chứccòn chưa đạt

được; những năng lực mà người viên chứcđã có, nhưng vẫn cần được hoàn

thiện thêm để đáp ứng yêu cầu của vị trí công việc” [15, tr.49].

Việc đánh giá phải công khai, đảm bảo tuân thủ đầy đủ quy trình đánh

giá và nguyên tắc pháp chế. Đòi hỏi các nội dung liên quan đến công tác

đánh giá viên chức như nguyên tắc, yêu cầu đánh giá công chức, tiêu chí,

phương pháp đánh giá, nội dung đánh giá… cần được thể chế hoá thành

nhữngvăn bản, những quy định có tính pháp lý cao nhằm làm nền tảng cho

việc đánh giá công chức. Đồng thời hoạt động đánh giá viên chức phải tuân

thủ đầy đủ các quyđịnh pháp luật về đánh giá công chức.

Bảng 1. Bộ tiêu chí đánh giá viên chức

Xếp loại Tiêu chí

Viên chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

Đạt tất cả tiêu chí:

- Thực hiện tốt các quy định về chính trị tư tưởng, Đạo

đức, lối sống, Tác phong, lề lối làm việc, Ý thức tổ chức

kỷ luật;

- Hoàn thành 100% nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã

ký kết, theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể Hoàn thành

được giao bảo đảm đúng tiến độ, chất lượng, hiệu quả xuất sắc nhiệm

cao, trong đó ít nhất 50% nhiệm vụ hoàn thành vượt vụ

mức.

Viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

Đạt tất cả tiêu chí:

- Thực hiện tốt các quy định về Chính trị tư tưởng, Đạo

đức, lối sống, Tác phong, lề lối làm việc, Ý thức tổ chức

kỷ luật; Duy trì kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức;

16

- Các tiêu chí về kết quả thực hiện nhiệm vụ theo hợp

đồng làm việc đã ký kết, theo kế hoạch đề ra hoặc theo

công việc cụ thể được giao đều hoàn thành đúng tiến độ,

bảo đảm chất lượng, hiệu quả cao;

- Đơn vị hoặc lĩnh vực công tác được giao phụ trách

hoàn thành tất cả các chỉ tiêu, nhiệm vụ, trong đó ít nhất

50% chỉ tiêu, nhiệm vụ hoàn thành vượt mức;

- 100% đơn vị thuộc thẩm quyền phụ trách, quản lý trực

tiếp được đánh giá hoàn thành nhiệm vụ trở lên, trong đó

ít nhất 70% hoàn thành tốt và hoàn thành xuất sắc nhiệm

vụ.

Viên chức không giữ chức vụ lãnh đạo

Đạt tất cả tiêu chí:

- Thực hiện tốt các quy định về Chính trị tư tưởng, Đạo

đức, lối sống, Tác phong, lề lối làm việc, Ý thức tổ chức

kỷ luật;

- Hoàn thành 100% nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã

ký kết, theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể

được giao, bảo đảm đúng tiến độ, chất lượng, hiệu quả. Hoàn thành tốt

nhiệm vụ Viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

Đạt tất cả tiêu chí:

- Thực hiện tốt các quy định về Chính trị tư tưởng, Đạo

đức, lối sống, Tác phong, lề lối làm việc, Ý thức tổ chức

kỷ luật; Duy trì kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức;

- Các tiêu chí về kết quả thực hiện nhiệm vụ theo hợp

đồng làm việc đã ký kết, theo kế hoạch đề ra hoặc theo

công việc cụ thể được giao đều hoàn thành đúng tiến độ,

17

bảo đảm chất lượng, hiệu quả;

- Đơn vị hoặc lĩnh vực công tác được giao phụ trách

hoàn thành tất cả các chỉ tiêu, nhiệm vụ, trong đó ít nhất

80% hoàn thành đúng tiến độ, bảo đảm chất lượng;

- 100% đơn vị thuộc thẩm quyền phụ trách, quản lý trực

tiếp được đánh giá hoàn thành nhiệm vụ trở lên, trong đó

ít nhất 70% hoàn thành tốt hoặc hoàn thành xuất sắc

nhiệm vụ.

Viên chức không giữ chức vụ lãnh đạo

Đạt tất cả tiêu chí:

- Thực hiện tốt các quy định về Chính trị tư tưởng, Đạo

đức, lối sống, Tác phong, lề lối làm việc, Ý thức tổ chức

kỷ luật;

- Các tiêu chí về kết quả thực hiện nhiệm vụ theo hợp

đồng làm việc đã ký kết, theo kế hoạch đề ra hoặc theo

công việc cụ thể được giao đều hoàn thành, trong đó có

không quá 20% tiêu chí chưa bảo đảm chất lượng, tiến Hoàn thành độ hoặc hiệu quả thấp. nhiệm vụ Viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

Đạt tất cả tiêu chí:

- Thực hiện tốt các quy định về Chính trị tư tưởng, Đạo

đức, lối sống, Tác phong, lề lối làm việc, Ý thức tổ chức

kỷ luật; Duy trì kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức;

- Các tiêu chí về kết quả thực hiện nhiệm vụ theo hợp

đồng làm việc đã ký kết, theo kế hoạch đề ra hoặc theo

công việc cụ thể được giao đều hoàn thành, trong đó có

không quá 20% tiêu chí chưa bảo đảm chất lượng, tiến

18

độ hoặc hiệu quả thấp;

- Đơn vị hoặc lĩnh vực công tác được giao phụ trách

hoàn thành trên 70% các chỉ tiêu, nhiệm vụ;

- Có ít nhất 70% đơn vị thuộc thẩm quyền phụ trách,

quản lý trực tiếp được đánh giá hoàn thành nhiệm vụ trở

lên.

Viên chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

Có một trong các tiêu chí:

- Có biểu hiện suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức,

lối sống, tự diễn biến, tự chuyển hóa theo đánh giá của

cấp có thẩm quyền;

- Có trên 50% các tiêu chí về kết quả thực hiện nhiệm vụ

theo hợp đồng làm việc đã ký kết, theo kế hoạch đề ra

hoặc theo công việc cụ thể được giao chưa bảo đảm tiến

độ, chất lượng, hiệu quả;

- Có hành vi vi phạm trong quá trình thực thi nhiệm vụ Không hoàn bị xử lý kỷ luật trong năm đánh giá. thành nhiệm vụ Viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

Có một trong các tiêu chí:

- Có biểu hiện suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức,

lối sống, tự diễn biến, tự chuyển hóa theo đánh giá của

cấp có thẩm quyền;

- Có trên 50% các tiêu chí về kết quả thực hiện nhiệm vụ

theo hợp đồng làm việc đã ký kết, theo kế hoạch đề ra

hoặc theo công việc cụ thể được giao chưa bảo đảm tiến

độ, chất lượng, hiệu quả;

- Đơn vị hoặc lĩnh vực công tác được giao phụ trách

19

hoàn thành dưới 50% các chỉ tiêu, nhiệm vụ;

- Đơn vị thuộc thẩm quyền phụ trách, quản lý trực tiếp

liên quan đến tham ô, tham nhũng, lãng phí và bị xử lý

theo quy định của pháp luật;

- Có hành vi vi phạm trong quá trình thực thi nhiệm vụ

bị xử lý kỷ luật trong năm đánh giá.

Nguồn: Học viên thống kê

20

1.1.3. Đặc điểm đánh giá viên chức ngành y tế

Viên chức ngành y tế thực hiện chức nghiệp vốn rất đặc biệt trong xã

hội, trực tiếp liên quan đến sức khỏe, tính mạng của con người. Nếu đánh giá

viên chức trong ngành y tế thuần túy bằng các chỉ tiêu định lượng hay các

đánh giá chủ quan bởi bệnh nhân KCB (vui buồn phụ thuộc vào cảm nhận

bệnh tình) thì rất khó phản ánh hết các nỗ lực cống hiến của y, bác sĩ. Các sự

kiện ngoài dự kiến như dịch Covid-19 đã và đang chứng kiến sự tận tâm của

y, bác sĩ mà nếu trong các hoàn cảnh thông thường sẽ không thể thấy hết.

Bảng 1 về Bộ tiêu chí đánh giá viên chức cho thấy sự đơn giản hóa việc đánh

giá viên chức y tế khi căn cứ vào các tỷ lệ định lượng trong một số hoạt động

y nghiệp. Do đó, hoạt động đánh giá viên chức ngành y tế mang một số đặc

điểm như sau:

(i) Là hoạt động đánh giá toàn diện: từ tay nghề, hiệu quả công việc,

sự tận tâm đối với nghề nghiệp, bệnh nhân;

(ii) Là sự kết hợp nhiều phương pháp: gồm cả các chỉ tiêu định

lượng (thời gian lao động; số lượng bệnh nhân chăm sóc, chữa

trị, khỏi bệnh; thực hiện nghiên cứu) với các phương pháp định

tính (như cảm nhận của người bệnh, đồng nghiệp, xã hội; hay

lòng trắc ẩn đối với con người nói chung);

(iii) Hoạt động đánh giá trải qua khoảng thời gian đủ lâu dài: việc

chữa bệnh có thể có những rủi ro, mất mát đối với người bệnh.

Một y, bác sĩ mới hành nghề có thể gặp một ca tử vong ngay

trong những ngày đầu nhưng không thể vội đánh giá về tay nghề

hay y đức. Hơn nữa, các vấn đề liên quan đến khám, chữa bệnh

là những vấn đề phức tạp, không thể đánh giá bằng các tỷ lệ định

lượng trong một công việc cụ thể để kết luận;

(iv) Hoạt động đánh giá nhằm loại bỏ những viên chức không đủ

phẩm chất y đức, không phải để xếp loại theo thứ bậc.

21

1.2. Cơ sở pháp lý về đánh giá viên chức ngành y tế

1.2.1. Cơ sở pháp lý để đánh giá công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý

viên chức ngành y tế

Tuyển dụng, lao động là một công việc quan trọng đối với mọi tổ chức

và một trong những mục đích của tuyển dụng lao động là tuyển đúng người

vào đúng việc. Muốn làm tốt công tác tuyển dụng thì việc xác định rõ tiêu

chuẩn chức danh viên chức theo vị trí công việc là việc làm cần thiết và bắt

buộc mà mỗi tổ chức cần làm để phục vụ cho công tác tuyển dụng nhân sự

của mình. Tuyển dụng viên chức là một hoạt động của quản lý hành chính

Nhà nước. Thí dụ: Thông tư số 19/2013/TT-BYT ngày 12 tháng 7 năm 2013

của Bộ Y tế về việc hướng dẫn quản lý chất lượng dịch vụ khám, chữa bệnh

tại bệnh viện; qua thông tư ban hành kèm theo Quyết định này các mẫu phiếu

khảo sát, hướng dẫn phương pháp và phần mềm khảo sát hài lòng gồm các

nội dung sau: 1) khảo sát ý kiến người bệnh nội trú; 2) khảo sát ý kiến người

bệnh ngoại trú; 3) khảo sát ý kiến của nhân viên y tế; 4) khảo sát ý kiến người

mẹ sinh con tại bệnh viện; 5) khảo sát thực hiện nuôi con bằng sữa mẹ; 6)

khảo sát hài lòng người bệnh, người mẹ và nhân viên y tế.

Qua việc thực hiện quy định trên góp phần thực hiện đánh giá viên

chức hằng năm các bệnh viện công lập triển khai khảo sát hài lòng người

bệnh và nhân viên y tế tích cực, thường xuyên, khoa học; nhập và tổng hợp số

liệu, kết quả; ghi nhận, rà soát, phân tích các ý kiến chưa hài lòng; và giải

quyết, khắc phục kịp thời các kiến nghị của người bệnh và nhân viên y tế và

lập kế hoạch, triển khai hoạt động cải tiến chất lượng trong phạm vi thẩm

quyền, phù hợp với nguồn lực của bệnh viện.

Với các cơ quan, tổ chức, đơn vị hưởng lương từ nguồn ngân sách Nhà

nước thì việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, nhu

cầu công việc, vị trí việc làm và quỹ lương của đơn vị. Việc tuyển dụng có vai

trò quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ viên chức nên phải đảm

22

bảo bình đẳng với tất cả mọi người đủ điều kiện đều có thể tham gia thi tuyển.

Khi tuyển dụng phải căn cứ vào các yêu cầu khách quan, thực tế công việc,

quy định của pháp luật,… và phải vô tư, công bằng trong tuyển dụng, ưu tiên

các đối tượng chính sách, những người tốt nghiệp ở các bậc đào tạo chuyên

môn đạt loại giỏi trở lên. Tuyển dụng phải công khai về tiêu chuẩn dự tuyển,

tuyển dụng phải bám vào chất lượng chuyên môn, trình độ, khắc phục tình

trạng thừa người không đủ tiêu chuẩn, thiếu người có năng lực thực sự.

1.2.2. Cơ sở pháp lý để đánh giá công tác lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

viên chức ngành y tế

Quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ viên chức là một khâu

của công tác đào tạo, bồi dưỡng. Là xác định các hoạt động đào tạo, bồi

dưỡng có mục tiêu, đối tượng, nội dung, hình thức và tiến độ cụ thể trên cơ sở

phân tích xem xét thực trạng và nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng

yêu cầu nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, viên chức. Muốn đội ngũ cán bộ

viên chức có chất lượng cao phục vụ công việc của tổ chức thì cần phải chú

trọng đến công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng viên chức. Công tác quy

hoạch đào tạo, bồi dưỡng viên chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức vụ quản

lý, chức danh nghề nghiệp, yêu cầu bổ sung cập nhật kiến thức, kỹ năng phục

vụ hoạt động nghề nghiệp, quan điểm và đường lối chính sách của Đảng và

Nhà nước: Có đào tạo, bồi dưỡng thì cán bộ viên chức mới được nâng cao về

trình độ kiến thức và kỹ năng hoạt động góp phần hoàn thành nhiệm vụ được

giao. Đào tạo, bồi dưỡng phải bám sát yêu cầu nhiệm vụ, nội dung đào tạo

cần thiết thực, trang bị cho cán bộ viên chức những kiến thức còn yếu, còn

thiếu và những kiến thức nâng cao. Đào tạo, bồi dưỡng phải gắn với sử dụng,

bố trí việc làm theo đúng với ngành nghề được đào tạo, có định kỳ bồi dưỡng

để nâng cao kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ, cập nhật những vấn đề mới của

ngành nghề. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng viên chức phải căn cứ vào thực

trạng cán bộ viên chức thuộc tổ chức và thực trạng của tổ chức. Số lượng viên

23

chức trong mỗi tổ chức được phân tích theo cơ cấu nam, nữ, độ tuổi, thâm

niên công tác, vị trí việc làm. Ví dụ về độ tuổi, cần phân tích theo các nhóm

tuổi như dưới 30 tuổi, từ 31 đến 45 tuổi, từ 46 đến 55 tuổi, từ 56 tuổi trở lên.

Chia nhóm tuổi như vậy để xác định trong thời gian sắp tới có bao nhiêu viên

chức nghỉ hưu, tạm nghỉ việc, cần bao nhiêu người thay thế, thời gian cần

người bổ sung để từ đó có kế hoạch đào tạo nguồn, nắm được số lượng viên

chức trong độ tuổi cần đào tạo, bồi dưỡng do thiếu tiêu chuẩn về trình độ của

vị trí việc làm hoặc chức vụ được giao để xây dựng kế hoạch đào tạo bồi

dưỡng. Do vậy, nghiên cứu tiêu chuẩn chức danh viên chức là căn cứ quan

trọng để lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng.

Tiêu chí quan trọng cần nắm được để xây dựng kế hoạch đào tạo bồi

dưỡng viên chức đó là phải biết được trình độ đã được đào tạo thể hiện qua

bằng cấp, chứng chỉ, chứng nhận về các lĩnh vực văn hóa; chuyên môn nghiệp

vụ; lý luận chính trị; quản lý hành chính nhà nước, tin học, ngoại ngữ. Đi đôi

với trình độ, bằng cấp cần nắm được trình độ viên chức qua thực tế công tác,

thâm niên công tác chuyên môn đang đảm nhiệm. Khi phân trình độ cần đi

sâu đối với từng đối tượng để lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng thích hợp.

1.2.3. Cơ sở pháp để đánh giá viên chức hàng năm

Đánh giá viên chức là tiền đề quan trọng, giữ vai trò chi phối tất cả các

khâu trong công tác quản lý nhân sự, là cơ sở khách quan cho việc lựa chọn,

bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm và thực hiện đúng chính sách quản lý nhân

sự, phát huy được nguồn lực trong tổ chức. Thí dụ: Quyết định 5338/QĐ-

BYT về nội dung kiểm tra, đánh giá chất lượng bệnh viện và khảo sát hài

lòng người bệnh, nhân viên y tế năm 2020 do Bộ Y tế ban hành và Nghị định

90/2020/NĐ-CP về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên

chức, qua đây nếu đánh giá viên chức không đúng sẽ dẫn đến việc lựa chọn

nhầm những viên chức không đủ phẩm chất, năng lực dẫn đến hỏng người,

hỏng việc, thui chột tài năng, mất dần động lực phát triển, gây tổn thật cho tổ

24

chức, cơ quan. Vì thế việc cơ sở pháp lý - hành chính để đánh giá viên chức

có ý nghĩa quan trọng trong việc đối chiếu so sánh mức độ đạt tiêu chuẩn để

đánh giá viên chức hàng năm, làm cơ sở để thực thi chính sách nâng lương,

đề bạt. Nội dung đánh giá và phân loại viên chức được thực hiện theo bốn

(04) mức sau:

- Mức 1. Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;

- Mức 2. Hoàn thành tốt nhiệm vụ;

- Mức 3. Hoàn thành nhiệm vụ;

- Mức 4. Không hoàn thành nhiệm vụ.

Đánh giá chính xác cán bộ viên chức trong tổ chức phải căn cứ vào tiêu

chuẩn chức danh viên chức đã được xác định, qua tiêu chuẩn chức danh hàng

năm viên chức kiểm điểm, thực hiện tự đánh giá, cán bộ viên chức cùng làm

việc trong bộ phận tham gia ý kiến và trưởng bộ phận của cán bộ viên chức

nhận xét, đánh giá cho điểm trên tất cả các tiêu chuẩn của người viên chức đã

quy định. Sau đánh giá, xếp loại viên chức làm cơ sở cho việc nâng lương, đề

bạt và thực hiện các chính sách khác đối với viên chức.

1.3. Chủ thể, nội dung đánh giá viên chức ngành y tế

1.3.1. Chủ thể đánh giá viên chức ngành y tế

Chủ thể tiến hành đánh giá viên chức ngành y tế là việc người có trách

nhiệm đưa ra những nhận xét của bản thân đối với viên chức được đánh giá

dựa trên những tiêu chuẩn, tiêu chí đã được thiết lập trước đó. Mỗi một đối

tượng tiến hành đánh giá có những mặt mạnh và hạn chế khác nhau. Vì vậy,

phải sử dụng kết hợp nhiều đối tượng đánh giá khác nhau để cho kết quả

chuẩn xác nhất. Cụ thể:

Bản thân viên chức tự đánh giá: Đây là việc chính bản thân viên chức

tự họ đưa ra ý kiến nhận xét, phản ánh, tổng kết, kiểm tra và đánh giá đối với

công việc của chính họ. Cách làm này có tác dụng khích lệ sự tham gia của

viên chức vào tiến trình đánh giá, khích lệ sự tự sửa đổi của viên chức, nâng

25

cao năng lực và hiệu quả thành tích công tác. Tự đánh giá thích hợp nhất khi

nó được sử dụng như là công cụ phát triển con người hơn là công cụ để ra các

quyết định hành chính. Trong nhiều trường hợp, ý kiến tự đánh giá của cá

nhân được xem là thông tin tham khảo. Mặt hạn chế của phương pháp này đó

là dịp để cho viên chức tự nói mặt tốt về mình và chỉ nói mặt khuyết điểm

một cách qua loa, sơ sài.

Cấp trên trực tiếp đánh giá: Cấp trên trực tiếp chính là người lãnh đao

viên chức ở cấp gần nhất. Họ chính là người chỉ đạo, phân công, giao việc và

hỗ trợ viên chức trong việc thực hiện các hoạt động hàng ngày, là người biết

rõ nhất khả năng và mực độ hoàn thành công việc của viên chức. Sử dụng cấp

trên trực tiếp đánh giá là một cách làm tương đối phổ biến hiện nay. Tuy

nhiên nó cũng có nhược điểm là có thể bị nhấn mạnh quá vào các khía cạnh

thực hiện công việc của nhân viên mà bỏ qua các khía cạnh khác.

Cấp dưới: Đây là cách thức mà cấp dưới cho ý kiến nhận xét của mình

về tính hiệu quả trong các hoạt động của cấp trên liên quan đến việc hoạch

định, tổ chức, lãnh đạo, giao tiếp…Bằng cách này, người ta tin rằng cấp trên

sẽ tận tâm hơn đối với các nhu cầu của cấp dưới và làm tốt hơn công việc

quản lý điều hành của mình. Phương pháp này có điểm hạn chế đó là nhân

viên cấp dưới có thể e ngại sự trả đũa khi phải nêu lên chính kiến của mình

đối với người lãnh đạo.

Đồng nghiệp: Với đối tượng là đồng nghiệp giúp chúng ta có thể nắm

bắt các tiêu thức quan trọng của thành tích, tập trung vào những kỹ năng liên

quan đến thành tích. Cách thức này được sử dụng khi người đánh giá không

có cơ hộiđể quan sát thành tích của cấp dưới nhưng đồng nghiệp của họ thì có

thể thực hiện được. Phương pháp này có thể bị hạn chế nếu như người tiến

hành đánh giá ngại đánh giá thấp người được đánh giá và sợ bị đánh giá lại

một cách tương ứng. Mặt khác, nếu họ là bạn bè, người thân của nhau thì lại

có khuynh hướng đánh giá thành tích cao hơn những người khác.

26

Khách hàng: Khách hàng chính là những người có nhu cầu liên hệ với

cơ quan HCNN, sử dụng, cung cấp hay thụ hưởng những dịch vụ do cơ quan

hành chính cung cấp. Việc sử dụng khách hàng để đánh giá viên chức chỉ

thích hợp khi những dịch vụ hành chính công cung cấp cho khách hàng có

mức độ tham gia cao của họ. Sử dụng khách hàng tham gia đánh giá có thể

phản ánh tương đối chính xác sự hài lòng của khách hàng đối với kết quả

công việc mà viên chức mang lại cho họ.

Những người khác: Đây có thể là những chuyên gia được mời tham

gia đánh giá. Họ là những người không có sự liên hệ trực tiếp đối với người

được đánh giá. Việc sử dụng nhóm chuyên gia khi cần thiết phải có sự chuyên

nghiệp cao, khách quan và cần sự tư vấn. Khi đánh giá viên chức phải gắn với

thực hiện nhiệm vụ của người được đánh giá, đối chiếu với số lượng, khối

lượng công việc do cấp trên hoặc người đứng đầu giao; làm rõ ưu, khuyết

điểm phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ,

kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao [30, tr.12].

1.3.2. Nội dung đánh giá viên chức ngành y tế

Việc đánh giá viên chức chuyên môn nghiệp vụ phải căn cứ vào các

quy định kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được lãnh đạo đơn vị phân

công cho từng vị trí công tác: khối lượng công việc hoàn thành và chưa hoàn

thành; chất lượng và hiệu quả công việc; thực hiện kế hoạch và tiến độ công

việc. Bên cạnh đó, còn căn cứ vào phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống;

nNhận thức, tư tưởng chính trị và việc chấp hành chính sách, pháp luật của

Đảng và Nhà nước; tinh thần học tập nâng cao trình độ về mọi mặt: chính trị,

chuyên môn, ngoại ngữ, tin học; tinh thần trách nhiệm, trung thực trong công

tác, tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân; ý thức tổ chức kỷ luật, đoàn kết,

hợp tác, phối hợp trong công việc; tinh thần phê bình và tự phê bình, thái độ

chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí và những biểu hiện tiêu cực khác.

27

Quy trình đánh giá, theo quy định tại Điều 10 Nghị định 90/2020/NĐ-

CP thì đối với viên chức là người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu:

a) Viên chức tự đánh giá, xếp loại chất lượng: Viên chức làm báo cáo tự đánh

giá, mức xếp loại kết quả công tác theo chức trách, nhiệm vụ được giao; b)

Nhận xét, đánh giá viên chức; Tổ chức cuộc họp tại đơn vị nơi viên chức

công tác để nhận xét, đánh giá đối với viên chức. Thành phần tham dự cuộc

họp bao gồm toàn thể viên chức của đơn vị. Trường hợp đơn vị có đơn vị cấu

thành thì thành phần bao gồm tập thể lãnh đạo đơn vị, đại diện cấp ủy đảng,

công đoàn, đoàn thanh niên cùng cấp và người đứng đầu các đơn vị cấu

thành; đối với đơn vị có quy mô lớn thì người đứng đầu các đơn vị cấu thành

có thể tham gia ý kiến bằng văn bản. Viên chức trình bày báo cáo tự đánh giá

kết quả công tác tại cuộc họp, các thành viên tham dự cuộc họp đóng góp ý

kiến, các ý kiến phải được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp; c) Lấy

ý kiến nhận xét, đánh giá của cấp ủy đảng đơn vị nơi viên chức công tác; d)

Xem xét, quyết định đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức. Bộ phận tham

mưu về công tác cán bộ của cơ quan, đơn vị có thẩm quyền đánh giá tổng hợp

ý kiến nhận xét, đánh giá quy định tại điểm b, điểm c khoản này và tài liệu

liên quan (nếu có), đề xuất nội dung đánh giá và mức xếp loại chất lượng đối

với viên chức. Cấp có thẩm quyền quyết định đánh giá, xếp loại chất lượng

đối với viên chức; đ) Cấp có thẩm quyền đánh giá, xếp loại chất lượng viên

chức thông báo bằng văn bản cho viên chức về kết quả đánh giá, xếp loại chất

lượng; quyết định hình thức công khai trong cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi viên

chức công tác, trong đó ưu tiên áp dụng hình thức công khai trên môi trường

điện tử.

Đối với viên chức không giữ chức vụ quản lý: a) Viên chức tự đánh

giá, xếp loại chất lượng: Viên chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác

theo nhiệm vụ được giao theo mẫu; b) Nhận xét, đánh giá viên chức: Tổ chức

cuộc họp tại đơn vị nơi viên chức công tác để nhận xét, đánh giá đối với viên

28

chức. Thành phần tham dự cuộc họp bao gồm toàn thể viên chức của đơn vị

hoặc toàn thể viên chức của đơn vị cấu thành nơi viên chức công tác trong

trường hợp đơn vị có đơn vị cấu thành.Viên chức trình bày báo cáo tự đánh

giá kết quả công tác tại cuộc họp, các thành viên tham dự cuộc họp đóng góp

ý kiến, các ý kiến phải được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp; c)

Xem xét, quyết định đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức: Cấp có thẩm

quyền đánh giá, xếp loại chất lượng căn cứ ý kiến tại cuộc họp nhận xét, đánh

giá quy định tại điểm b khoản này quyết định nội dung đánh giá và mức xếp

loại chất lượng đối với viên chức; d) Cấp có thẩm quyền đánh giá, xếp loại

chất lượng viên chức thông báo bằng văn bản cho viên chức và thông báo

công khai trong cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi viên chức công tác về kết quả

đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức; quyết định hình thức công khai trong

cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi viên chức công tác, trong đó ưu tiên áp dụng

hình thức công khai trên môi trường điện tử.

Phân loại viên chức sau đánh giá: Căn cứ kết quả đánh giá theo

những nội dung tại Quy chế này, viên chức kviên chức ngành y tế được phân

theo bốn (04) loại sau:

Loại Xuất sắc: là người hoàn thành xuất sắc các yêu cầu, chỉ tiêu,

nhiệm vụ được giao về số lượng, chất lượng và thời gian; có đề xuất sáng

kiến, cải tiến đã được áp dụng trong thực tiễn làm tăng hiệu quả và chất lượng

công tác; gương mẫu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; thực hiện đầy

đủ các nghĩa vụ của viên chức theo quy định, đồng thời đạt từ 90 điểm trở lên,

trong đó kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao phải từ 65 điểm trở

lên; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống phải đạt từ 25 điểm trở lên. Tương

ứng với quy định tại Điều 12 Nghị định số 90/2020/NĐ-CP về Tiêu chí xếp

loại chất lượng viên chức ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ:

1. Viên chức không giữ chức vụ quản lý đạt được tất cả các tiêu chí sau

đây thì xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: a) Thực hiện

29

tốt các quy định tại khoản 1, khoản 2, khoản 3 và khoản 4 Điều 3 Nghị định

này; b) Hoàn thành 100% nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã ký kết, theo kế

hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao bảo đảm đúng tiến độ, chất

lượng, hiệu quả cao, trong đó ít nhất 50% nhiệm vụ hoàn thành vượt mức.

2. Viên chức quản lý đạt được tất cả các tiêu chí sau đây thì xếp loại

chất lượng ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: a) Thực hiện tốt các quy

định tại khoản 1, khoản 2, khoản 3, khoản 4 và điềm a khoản 5 Điều 3 Nghị

định này; b) Các tiêu chí về kết quả thực hiện nhiệm vụ theo hợp đồng làm

việc đã ký kết, theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao đều

hoàn thành đúng tiến độ, bảo đảm chất lượng, hiệu quả cao; c) Đơn vị hoặc

lĩnh vực công tác được giao phụ trách hoàn thành tất cả các chi tiêu, nhiệm

vụ, trong đó ít nhất 50% chỉ tiêu, nhiệm vụ hoàn thành vượt mức; d) 100%

đơn vị thuộc thẩm quyền phụ trách, quản lý trực tiếp được đánh giá hoàn

thành nhiệm vụ trở lên, trong đó ít nhất 70% hoàn thành tốt và hoàn thành

xuất sắc nhiệm vụ.

Loại Khá: là người hoàn thành vượt mức các yêu cầu, chỉ tiêu, nhiệm

vụ được giao về số lượng, chất lượng và thời gian; có phẩm chất chính trị, đạo

đức, lối sống lành mạnh; thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ của viên chức theo

quy định, đồng thời đạt từ 70 đến dưới 90 điểm, trong đó kết quả thực hiện

chức trách, nhiệm vụ được giao phải từ 50 điểm trở lên; phẩm chất chính trị,

đạo đức, lối sống phải đạt từ 20 điểm trở lên. Tương ứng với quy định tại

Điều 13 NĐ 90/2020/NĐ-CP: Điều 13. Tiêu chí xếp loại chất lượng viên chức

ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ:

1. Viên chức không giữ chức vụ quản lý đạt được tất cả các tiêu chí sau

đây thì xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ: a) Đáp ứng các

tiêu chí quy định tại khoản 1, khoản 2, khoản 3 và khoản 4 Điều 3 Nghị định

này; b) Hoàn thành 100% nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã ký kết, theo kế

30

hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao, bảo đảm đúng tiến độ, chất

lượng, hiệu quả.

2. Viên chức quản lý đạt được tất cả các tiêu chí sau đây thì xếp loại

chất lượng ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ: a) Đáp ứng các tiêu chí quy định

tại khoản 1, khoản 2, khoản 3, khoản 4 và điểm a khoản 5 Điều 3 Nghị định

này; b) Các tiêu chí về kết quả thực hiện nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã

ký kết, theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao đều hoàn

thành đúng tiến độ, bảo đảm chất lượng, hiệu quả; c) Đơn vị hoặc lĩnh vực

công tác được giao phụ trách hoàn thành tất cả các chỉ tiêu, nhiệm vụ, trong

đó ít nhất 80% hoàn thành đúng tiến độ, bảo đảm chất lượng; d) 100% đơn vị

thuộc thẩm quyền phụ trách, quản lý trực tiếp được đánh giá hoàn thành

nhiệm vụ trở lên, trong đó ít nhất 70% hoàn thành tốt hoặc hoàn thành xuất

sắc nhiệm vụ.

Loại Trung bình: là người hoàn thành các yêu cầu, chỉ tiêu, nhiệm vụ

được giao về số lượng, chất lượng và thời gian, có phẩm chất chính trị, đạo

đức, lối sống lành mạnh, thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ của viên chức theo

quy định, đồng thời đạt từ 50 đến dưới 70 điểm, trong đó kết quả thực hiện

chức trách, nhiệm vụ được giao phải từ 35 điểm trở lên; phẩm chất chính trị,

đạo đức, lối sống phải đạt từ 15 điểm trở lên. ương ứng với quy định tại Điều

14 Nghị định số 90/2020/NĐ-CP.

Loại Kém: là người chưa hoàn thành các yêu cầu, chỉ tiêu, nhiệm vụ

được giao về số lượng, chất lượng và thời gian hoặc có thiếu sót về phẩm chất

chính trị, đạo đức, lối sống hay chưa thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ của viên

chức theo quy định và đạt dưới 50 điểm. ương ứng với quy định tại Điều 15

Nghị định số 90/2020/NĐ-CP.

Tiểu kết Chương 1

Nghiên cứu tại Chương 1 cho thấy việc đánh giá, phân loại viên chức

tại các bệnh viện công lập còn chưa đảm bảo khoa học, khách quan từ đó dẫn

31

đến chất lượng viên chức chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế. Quá

trình đánh giá mang nặng cảm tính, chưa có cơ sở khoa học và thực tiễn, chưa

phản ánh đúng năng lực, trình độ của viên chức. Kết quả đánh giá mang nặng

tính bình quân, ít chú trọng đến hiệu quả công việc, nội dung này chiếm một

phần khá khiêm tốn trong nhiều nội dung đánh giá; làm mờ đi vai trò đánh giá

trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực y tế.

32

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC

NGÀNH Y TẾ TỈNH THANH HÓA

2.1. Khái quát về ngành y tế tỉnh Thanh Hóa

2.1.1. Kết quả thực hiện một số chỉ tiêu khám chữa bệnh

Mạng lưới y tế của tỉnh Thanh Hóa ngày càng được củng cố và từng

bước hoàn thiện. Thực hiện đổi mới cơ chế quản lý, giám sát việc thực hiện

các quy chế, chế độ chuyên môn, giáo dục y đức trong lĩnh vực khám chữa

bệnh (đặc biệt là tinh thần phục vụ người bệnh), tăng cường kỹ thuật tại các

tuyến. Các hoạt động về quản lý tài chính, thu hút các nguồn đầu tư phát triển

ngành được tăng cường và đã đạt những kết quả tốt hơn. Năm 2011 trên địa

bàn tỉnh có 37 Bệnh viện công lập thuộc tỉnh quản lý (25 Bệnh viện tuyến

huyện và 12 Bệnh viện tuyến tỉnh) đến năm 2019, có 38 Bệnh viện (thành lập

01 bệnh viện ung bướu tỉnh) góp phần vào hoạt động chăm sóc sức khỏe nhân

dân trên địa bàn tỉnh.[29]

Hệ thống Bệnh viện công lập ngày một được nâng cao, đến hết năm

2019 trên địa bàn tỉnh đã có 05 Bệnh viện hạng I và 30 hạng II và 03 hạng III,

từ 5.720 giường bệnh năm 2011 đến nay đã có 11.210 giường bệnh (6.750

giường kế hoạch và 4.460 giường bệnh điều chỉnh theo cơ chế tự chủ).

Hiện nay có 06 bệnh viện trở thành bệnh viện vệ tinh của các Bệnh

viện Trung ương là: Bệnh viện đa khoa Tỉnh, Bệnh viện đa khoa khu vực

Tĩnh Gia, Bệnh viện đa khoa khu vực Ngọc Lặc, Bệnh viện đa khoa huyện

Quảng Xương, Bệnh viện đa khoa Hợp Lực, Bệnh viện Ung bướu. Tại tuyến

tỉnh, các bệnh viện được đầu tư tương đối hoàn chỉnh, nhiều bệnh viện có cơ

sở vật chất khang trang, hiện đại như Bệnh viện Nhi, Bệnh viện Mắt, Bệnh

viện Nội tiết, Bệnh viện ung bướu các bệnh viện khác đều đang được tiến

hành cải tạo nâng cấp mở rộng. Thời gian qua các bệnh viện đã chủ động liên

kết, phối hợp với các bệnh tuyến Trung ương trong triển khai các kỹ thuật

33

mới, kỹ thuật chuyên sâu thông qua các hoạt động của Đề án 1816, Đề án

bệnh viện vệ tinh. Nhiều tiến bộ khoa học mới được nghiên cứu phục vụ công

tác KCB, hàng loạt các kỹ thuật chuyên sâu đã được triển khai ứng dụng tại

các bệnh viện tuyến tỉnh như: các bệnh viện trong tỉnh đã thực hiện nhiều kỹ

thuật mới trong công tác khám chữa bệnh tại bệnh viện tuyến tỉnh: Bệnh viện

Đa khoa Tỉnh (Phẫu thuật nội soi cắt dạ dày, Đốt sóng cao tần RFA điều trị u

phổi, Phẫu thuật nội soi vá lỗ thông liên nhĩ, Chụp và can thiệp mạch não,

Sinh thiết mù màng phổi, Nghiệm pháp hồi phục phế quản với thuốc giãn phế

quản, kỹ thuật bơm xi măng sinh học trong điều trị các bệnh xương khớp,

Ghép thận từ người cho sống), Bệnh viện phổi (Sốc điện ngoài lồng ngực cấp

cứu), Bệnh viện Y dược cổ truyền (tán sỏi ngoài cơ thể), Bệnh viện Mắt (ghép

giác mạc)... Số kỹ thuật mới được thực hiện lần đầu tại cơ sở KCB từ tuyến

tỉnh đến tuyến huyện trong tỉnh.

Tại tuyến huyện hiện nay 100% các kỹ thuật theo phân tuyến của Bộ Y

tế đối với bệnh viện tuyến 3 đã được triển khai thực hiện. Trong đó có nhiều

bệnh viện đã thực hiện được từ 70% - 100% kỹ thuật của bệnh viện tuyến 2

như: Kỹ thuật đặt nội khí quản, sốc nâng mạch, cắt amidan bằng sóng điện

tần, mổ đục thủy tinh thể bằng phương pháp phaco; Phẫu thuật nội soi ổ bụng;

Nội soi tiêu hóa, nội soi tai mũi họng; Siêu âm tim, siêu âm mầu 4D; Chụp X-

quang kỹ thuật số (CR); Chụp cắt lớp vi tính (CT-Scaner); Chạy thận nhân

tạo... Chất lượng KCB tại tuyến huyện ngày càng được nâng cao nhưng vẫn

chưa đáp ứng hoàn toàn được yêu cầu ngày một cao của người bệnh. Các

bệnh viện đã được cải tạo và mở rộng khang trang hơn trước, tuy nhiên cơ sở

hạ tầng ở một số nơi đã xuống cấp, chưa mang tính đồng bộ, thiếu quy hoạch

phù hợp với phát triển quy mô giường bệnh như hiện nay; nhiều trang thiết bị

cũ, lạc hậu; đội ngũ y, bác sỹ có chuyên môn giỏi, chuyên môn sâu còn thiếu.

Các phòng khám đa khoa khu vực thời gian qua được đầu tư cơ sở vật

chất và trang thiết bị đáp ứng tốt nhiệm vụ chăm sóc, bảo vệ sức khỏe cho

34

nhân dân tại các khu vực xa trung tâm, với các hoạt động như: tư vấn, kiểm

tra sức khỏe định kỳ, chăm sóc thai sản, điều trị các bệnh thông thường, góp

phần giảm tải cho các bệnh viện tuyến huyện. Bên cạnh đó, phối hợp với các

trạm y tế xã trong khu vực thực hiện hiệu quả các chương trình mục tiêu

Quốc gia về y tế như: Tiêm chủng mở rộng, phòng, chống bệnh tâm thần,

bệnh sốt rét, HIV/AIDS, cao huyết áp, đái tháo đường.

2.1.2. Cơ sở hạ tầng và trang thiết bị y tế

Tuyến tỉnh

Các cơ sở y tế tuyến tỉnh đều đã và đang được đầu tư nâng cấp từ các

nguồn lực khác nhau khác. Đến nay ngoài Trung tâm Giám định Y khoa và

Pháp Y chưa có trụ sở làm việc hầu hết các đơn vị đều có trụ sở làm việc kiên

cố. Các bệnh viện tuyến tỉnh được đầu tư tương đối đồng bộ, với nghiều máy

móc, trang thiết bị hiện đại, như Bệnh viện Nhi, Bệnh viện Mắt, Bệnh viện

Nội tiết. Trung tâm Kiểm soát Bệnh tật tỉnh được xếp hang I theo tiêu chuẩn

của Bộ Y tế, có phòng xét nghiệm đạt chuẩn an toàn sinh học cấp II. Trung

tâm Kiểm nghiệm được nâng cấp, cải tạo về điều kiện cơ sở vật chất, trang

thiết bị đạt tiêu chuẩn GLP và ISO/IEC 17025. Các bệnh viện và trung tâm

tuyến tỉnh khác đều có cơ sở vật chất, trang thiết bị đã được đầu tư tương đối

hoàn chỉnh, cơ bản đáp ứng yêu cầu làm việc.

Tuyến huyện

Các bệnh viện đã được đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, mua sắm trang

thiết bị y tế từ nhiều nguồn: Trái phiếu Chính phủ, ngân sách từ Trung ương

và địa phương, vốn ODA, 30a và các nguồn kinh phí hợp pháp khác từ năm

2010 - 2014 đến nay, về cơ bản đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh của nhân

dân. Trung tâm y tế 18 huyện (11 huyện miền núi đã được xây dựng khang

trang bằng nguồn vốn ODA và nguồn vốn đối ứng của tỉnh; 07 trung tâm Y tế

Quảng Xương; TP. Sầm Sơn; Tĩnh Gia; Nga Sơn; TP Thanh Hóa; Vĩnh Lộc;

Thọ Xuân xây dựng bằng nguồn vốn của tỉnh, huyện và các doanh nghiệp tài

35

trợ). Hiện đang đầu tư xây dựng Trung tâm Y tế Thị xã Bỉm Sơn; Còn 08/27

TTYT huyện chưa được đầu tư do thiếu nguồn vốn: Hoằng Hóa; Hà Trung;

Yên Định; Thiệu Hóa; Nông Cống; Đông Sơn; Triệu Sơn; Hậu Lộc.[29]

Tuyến xã, phường, thị trấn

Hiện toàn tỉnh có 559 Trạm y tế thuộc 27 Trung tâm y tế huyện, thị xã,

thành phố quản lý (496 trạm y tế xã, 34 trạm y tế phường, 29 trạm y tế thị

trấn).[29]

2.1.3. Nguồn nhân lực

Tỷ lệ Bác sỹ, điều dưỡng viên, hộ sinh viên, kỹ thuật viên: Tính đến

thời điểm hiện tại Thanh Hóa đạt tỷ lệ 10 bác sĩ/vạn dân (tính chung cả trong

và ngoài công lập). Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ngành Y tế tính đến

nay có 10.393 người; Trong đó: 2.887 người có trình độ đại học (chiếm

27.78%), 808 thạc sĩ và chuyên khoa I (chiếm 7.77%), 117 tiến sĩ và chuyên

khoa II (chiếm 1.13%).[29]

2.2. Thực trạng về đánh giá viên chức ngành y tế tỉnh Thanh Hóa

2.2.1. Các quy định của pháp luật hiện hành về đánh giá viên chức ngành y

tế

2.2.1.1. Quy định về thời điểm đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức

ngành y tế

Khoản 2 Điều 20 Nghị định 90/2020/NĐ-CP quy định thời điểm đánh

giá, xếp loại chất lượng viên chức ngành y tế được tiến hành trước ngày 15

tháng 12 hàng năm, trước khi thực hiện việc đánh giá, xếp loại chất lượng

đảng viên và tổng kết công tác bình xét thi đua, khen thưởng hàng năm của cơ

quan, tổ chức, đơn vị (hiện hành quy định thời điểm đánh giá, phân loại viên

chức ngành y tế được tiến hành trong tháng 12 hàng năm, trước khi thực hiện

việc bình xét thi đua, khen thưởng hàng năm).

2.2.1.2. Quy định về tiêu chí chung về đánh giá, xếp loại chất lượng

viên chức ngành y tế

36

(i) Chính trị tư tưởng: 1) chấp hành chủ trương, đường lối, quy định

của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và các nguyên tắc tổ chức, kỷ

luật của Đảng, nhất là nguyên tắc tập trung dân chủ, tự phê bình và phê bình;

2) có quan điểm, bản lĩnh chính trị vững vàng; kiên định lập trường; không

dao động trước mọi khó khăn, thách thức; 3) đặt lợi ích của Đảng, quốc gia -

dân tộc, nhân dân, tập thể lên trên lợi ích cá nhân; 4) có ý thức nghiên cứu,

học tập, vận dụng chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, nghị quyết,

chỉ thị, quyết định và các văn bản của Đảng

(ii) Đạo đức, lối sống: 1) Không tham ô, tham nhũng, tiêu cực, lãng

phí, quan liêu, cơ hội, vụ lợi, hách dịch, cửa quyền; không có biểu hiện suy

thoái về đạo đức, lối sống, tự diễn biến, tự chuyển hóa; 2) có lối sống trung

thực, khiêm tốn, chân thành, trong sáng, giản dị; 3) có tinh thần đoàn kết, xây

dựng cơ quan, tổ chức, đơn vị trong sạch, vững mạnh; 4) không để người

thân, người quen lợi dụng chức vụ, quyền hạn của mình để trục lợi.

(iii) Tác phong, lề lối làm việc: 1) có trách nhiệm với công việc; năng

động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, linh hoạt trong thực hiện nhiệm vụ; 2)

phương pháp làm việc khoa học, dân chủ, đúng nguyên tắc; 3) có tinh thần

trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; 4) có thái độ đúng mực và

phong cách ứng xử, lề lối làm việc chuẩn mực, đáp ứng yêu cầu của văn hóa

công vụ.

(iv) Ý thức tổ chức kỷ luật: 1) chấp hành sự phân công của tổ chức; 2)

thực hiện các quy định, quy chế, nội quy của cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi

công tác; 3) thực hiện việc kê khai và công khai tài sản, thu nhập theo quy

định; 4) báo cáo đầy đủ, trung thực, cung cấp thông tin chính xác, khách quan

về những nội dung liên quan đến việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ được

giao và hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị với cấp trên khi được yêu cầu.

(v) Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao: 1) đối với viên

chức ngành y tế lãnh đạo, quản lý: quán triệt, thể chế hóa và thực hiện chủ

37

trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước tại cơ quan,

tổ chức, đơn vị; duy trì kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức, đơn vị;

không để xảy ra các vụ, việc vi phạm kỷ luật, vi phạm pháp luật phải xử lý,

tình trạng khiếu nại, tố cáo kéo dài; phòng, chống tham nhũng, lãng phí trong

phạm vi cơ quan, tổ chức, đơn vị; lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức kiểm tra, thanh

tra, giám sát, giải quyết khiếu nại, tố cáo theo thẩm quyền; chỉ đạo, thực hiện

công tác cải cách hành chính, cải cách chế độ công vụ, viên chức ngành y tế

tại cơ quan, tổ chức, đơn vị; xây dựng chương trình, kế hoạch hoạt động hàng

năm của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao quản lý, phụ trách, trong đó xác

định rõ kết quả thực hiện các chỉ tiêu, nhiệm vụ, lượng hóa bằng sản phẩm cụ

thể; 2) Đối với viên chức ngành y tế không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý:kết

quả thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật, theo kế hoạch đề ra hoặc

theo công việc cụ thể được giao; khối lượng, tiến độ, chất lượng thực hiện

nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân, doanh nghiệp đối với những vị trí tiếp

xúc trực tiếp hoặc trực tiếp giải quyết công việc của người dân và doanh

nghiệp.

Đặc biệt, không đánh giá chất lượng viên chức ngành y tế chưa công

tác đủ 6 tháng. Căn cứ Khoản 3 Điều 2 Nghị định số 20/2020/NĐ-CP thì viên

chức ngành y tế có thời gian công tác trong năm chưa đủ 06 tháng thì không

thực hiện việc đánh giá, xếp loại chất lượng nhưng vẫn phải kiểm điểm thời

gian công tác trong năm, trừ trường hợp nghỉ chế độ thai sản. Viên chức

ngành y tế nghỉ không tham gia công tác theo quy định của pháp luật trong

năm từ 03 tháng đến dưới 06 tháng thì vẫn thực hiện đánh giá nhưng không

xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên.

(vi) Kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức được sử dụng

làm cơ sở để liên thông trong đánh giá, xếp loại chất lượng đảng viên: Nghị

định 90/2020/NĐ-CP quy định: “Kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng viên

chức ngành y tế là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch

38

hoặc thăng hạng chức danh nghề nghiệp, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm,

điều động, luân chuyển, biệt phái, khen thưởng, kỷ luật, đánh giá và xếp loại

chất lượng đảng viên và thực hiện các chính sách khác đối với viên chức

ngành y tế” như sau:

Tiêu chí đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức ở mức hoàn thành

xuất sắc nhiệm vụ:

Đối với viên chức không giữ chức vụ quản lý đạt được tất cả các tiêu

chí sau đây thì xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: 1)

Thực hiện tốt các quy định tại Khoản 1, Khoản 2, Khoản 3 và Khoản 4 Điều 3

Nghị định 90/2020; 2) Hoàn thành 100% nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã

ký kết, theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao bảo đảm

đúng tiến độ, chất lượng, hiệu quả cao, trong đó ít nhất 50% nhiệm vụ hoàn

thành vượt mức.

Đối với viên chức quản lý đạt được tất cả các tiêu chí sau đây thì xếp

loại chất lượng ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: 1) Thực hiện tốt các

quy định tại Khoản 1, Khoản 2, Khoản 3 và Khoản 4 và Điểm a Khoản 5 Điều

3 Nghị định 90/2020; 2) Các tiêu chí về kết quả thực hiện nhiệm vụ theo hợp

đồng làm việc đã ký kết, theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được

giao đều hoàn thành đúng tiến độ, bảo đảm chất lượng, hiệu quả cao; 3) Đơn

vị hoặc lĩnh vực công tác được giao phụ trách hoàn thành tất cả các chỉ tiêu,

nhiệm vụ, trong đó ít nhất 50% chỉ tiêu, nhiệm vụ hoàn thành vượt mức; 4)

100% đơn vị thuộc thẩm quyền phụ trách, quản lý trực tiếp được đánh giá

hoàn thành nhiệm vụ trở lên, trong đó ít nhất 70% hoàn thành tốt và hoàn

thành xuất sắc nhiệm vụ.

Tiêu chí đánh giá, xếp loại chất lượng chức ở mức hoàn thành tốt

nhiệm vụ:

Viên chức không giữ chức vụ quản lý đạt được tất cả các tiêu chí sau

đây thì xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ: 1) Đáp ứng các

39

tiêu chí quy định tại Khoản 1, Khoản 2, Khoản 3 và Khoản 4 Điều 3 Nghị

định 90/2020; 2) Hoàn thành 100% nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã ký

kết, theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao, bảo đảm đúng

tiến độ, chất lượng, hiệu quả.

Viên chức quản lý đạt được tất cả các tiêu chí sau đây thì xếp loại chất

lượng ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ: 1) Đáp ứng các tiêu chí quy định tại

Khoản 1, Khoản 2, Khoản 3 và Khoản 4 và Điểm a Khoản 5 Điều 3 Nghị định

90/2020; 2) Các tiêu chí về kết quả thực hiện nhiệm vụ theo hợp đồng làm

việc đã ký kết, theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao đều

hoàn thành đúng tiến độ, bảo đảm chất lượng, hiệu quả; 3) Đơn vị hoặc lĩnh

vực công tác được giao phụ trách hoàn thành tất cả các chỉ tiêu, nhiệm vụ,

trong đó ít nhất 80% hoàn thành đúng tiến độ, bảo đảm chất lượng; 4) 100%

đơn vị thuộc thẩm quyền phụ trách, quản lý trực tiếp được đánh giá hoàn

thành nhiệm vụ trở lên, trong đó ít nhất 70% hoàn thành tốt hoặc hoàn thành

xuất sắc nhiệm vụ.

Tiêu chí đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức ở mức hoàn thành

nhiệm vụ:

Viên chức không giữ chức vụ quản lý đạt được tất cả các tiêu chí sau

đây thì xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành nhiệm vụ: 1) Đáp ứng các tiêu

chí quy định tại Khoản 1, Khoản 2, Khoản 3 và Khoản 4 Điều 3 Nghị định số

90/2020/NĐ-CP; 2) Các tiêu chí về kết quả thực hiện nhiệm vụ theo hợp đồng

làm việc đã ký kết, theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao

đều hoàn thành, trong đó có không quá 20% tiêu chí chưa bảo đảm chất

lượng, tiến độ hoặc hiệu quả thấp.

Viên chức quản lý đạt được các tiêu chí sau đây thì xếp loại chất lượng

ở mức hoàn thành nhiệm vụ: 1) Đáp ứng các tiêu chí quy định tại Khoản 1,

Khoản 2, Khoản 3 và Khoản 4 và Điểm a Khoản 5 Điều 3 Nghị định 90/2020;

2) Các tiêu chí về kết quả thực hiện nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã ký

40

kết, theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao đều hoàn thành,

trong đó có không quá 20% tiêu chí chưa bảo đảm chất lượng, tiến độ hoặc

hiệu quả thấp; 3) Đơn vị hoặc lĩnh vực công tác được giao phụ trách hoàn

thành trên 70% các chỉ tiêu, nhiệm vụ; 4) Có ít nhất 70% đơn vị thuộc thẩm

quyền phụ trách, quản lý trực tiếp được đánh giá hoàn thành nhiệm vụ trở lên.

Tiêu chí đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức ở mức không hoàn

thành nhiệm vụ:

Viên chức không giữ chức vụ quản lý có một trong các tiêu chí sau đây

thì xếp loại chất lượng ở mức không hoàn thành nhiệm vụ: 1) Có biểu hiện

suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, tự diễn biến, tự chuyển hóa

theo đánh giá của cấp có thẩm quyền; 2) Có trên 50% các tiêu chí về kết quả

thực hiện nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã ký kết, theo kế hoạch đề ra

hoặc theo công việc cụ thể được giao chưa bảo đảm tiến độ, chất lượng, hiệu

quả; 3) Có hành vi vi phạm trong quá trình thực thi nhiệm vụ bị xử lý kỷ luật

trong năm đánh giá.

Viên chức quản lý có một trong các tiêu chí sau đây thì xếp loại chất

lượng ở mức không hoàn thành nhiệm vụ: 1) Có biểu hiện suy thoái về tư

tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, tự diễn biến, tự chuyển hóa theo đánh giá

của cấp có thẩm quyền; 2) Có trên 50% các tiêu chí về kết quả thực hiện

nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã ký kết, theo kế hoạch đề ra hoặc theo

công việc cụ thể được giao chưa bảo đảm tiến độ, chất lượng, hiệu quả; 3)

Đơn vị hoặc lĩnh vực công tác được giao phụ trách hoàn thành dưới 50% các

chỉ tiêu, nhiệm vụ; 4) Đơn vị thuộc thẩm quyền phụ trách, quản lý trực tiếp

liên quan đến tham ô, tham nhũng, lãng phí và bị xử lý theo quy định của

pháp luật; 5) Có hành vi vi phạm trong quá trình thực thi nhiệm vụ bị xử lý kỷ

luật trong năm đánh giá.

41

2.2.1.3. Quy trình đánh giá viên chức ngành y tế

Đối với người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu cơ quan, tổ

chức, đơn vị: viên chức ngành y tế làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác

theo nhiệm vụ được giao; viên chức ngành y tế trình bày báo cáo tự đánh giá

kết quả công tác tại cuộc họp của cơ quan, tổ chức, đơn vị để mọi người tham

dự cuộc họp đóng góp ý kiến. Các ý kiến được ghi vào biên bản và thông qua

tại cuộc họp.

Đối với cơ quan, tổ chức, đơn vị có các đơn vị cấu thành, thành phần

tham dự là đại diện cấp ủy đảng, công đoàn, đoàn thanh niên và người đứng

đầu các đơn vị cấu thành.

Đối với cơ quan, tổ chức, đơn vị không có các đơn vị cấu thành, thành

phần tham dự là toàn thể VC và người lao động của cơ quan, tổ chức, đơn vị;

cấp ủy đảng cùng cấp nơi viên chức ngành y tế công tác có ý kiến bằng văn

bản về viên chức ngành y tế được đánh giá, phân loại; người đứng đầu cơ

quan, tổ chức, đơn vị cấp trên trực tiếp tham khảo các ý kiến tham gia, quyết

định đánh giá, phân loại đối với người đứng đầu. Người đứng đầu cơ quan, tổ

chức, đơn vị tham khảo các ý kiến tham gia, quyết định đánh giá, phân loại

đối với cấp phó của mình.Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị thông báo

kết quả đánh giá, phân loại cho viên chức ngành y tế theo quy định .

Đối với viên chức ngành y tế không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý:viên

chức ngành y tế làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được

giao;viên chức ngành y tế trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại

cuộc họp của cơ quan, tổ chức, đơn vị để mọi người tham dự cuộc họp đóng

góp ý kiến. Các ý kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp;

Người đứng đầu cơ quan, đơn vị tham khảo ý kiến tham gia, quyết định đánh

giá, phân loại viên chức ngành y tế; thông báo kết quả đánh giá, phân loại

viên chức ngành y tế theo quy định.Đối với viên chức ngành y tếtrong đơn vị

sự nghiệp công lập, việc đánh giá thực hiện theo quy định chung.

42

2.2.1.4. Về quy trình, nội dung đánh giá viên chức ngành y tế hằng năm

như sau

Bước thứ nhất: viên chức ngành y tế làm báo cáo tự đánh giá kết quả

công tác theonhiệm vụ được giao và tự nhận xét ưu, nhược điểm trong công

tác về các mặt: chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và

pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và

lề lối làm việc; năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tiến độ và kết quả

thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm

vụ; Thái độ phục vụ nhân dân. Ngoài những quy định trên, viên chức ngành y

tế lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá theo các nội dung như: Kết quả hoạt

động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; Năng lực lãnh

đạo, quản lý; Năng lực tập hợp, đoàn kết viên chức ngành y tế.

Bước thứ hai: viên chức ngành y tế trình bày báo cáo tự đánh giá kết

quả công tác tại cuộc họp của cơ quan, tổ chức, đơn vị để mọi người tham dự

cuộc họp đóng góp ý kiến. Các ý kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại

cuộc họp.

Bước thứ ba: Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị tham khảo ý

kiến tham gia cuộc họp đánh giá viên chức ngành y tế của cơ quan, quyết

định đánh giá, phânloại viên chức ngành y tế; theo đó căn cứ để đánh giá viên

chức ngành y tế là: Nghĩa vụ, đạo đức, văn hóa giao tiếp và những việc viên

chức ngành y tế không được làm quy định tại Luật viên chức; Tiêu chuẩn

ngạch viên chức, chức vụ lãnh đạo, quản lý; Nhiệm vụ theo chương trình, kế

hoạch công tác năm được phân công hoặc được giao chỉ đạo, tổ chức thực

hiện và đánh giá theo 4 mức độ: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, Hoàn thành

tốt nhiệm vụ, Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực, Không

hoàn thành nhiệm vụ và sau đó thông báo kết quả đánh giá, phân loại cho viên

chức.

43

2.2.1.5. Chế độ thông báo kết quả đánh giá viên chức ngành y tế

Thông báo kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức: Cấp có

thẩm quyền quản lý cán bộ thông báo bằng văn bản cho cán bộ và thông báo

công khai về kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng trong cơ quan, tổ chức,

đơn vị nơi cán bộ công tác; quyết định hình thức công khai trong cơ quan, tổ

chức, đơn vị nơi cán bộ công tác, trong đó ưu tiên áp dụng hình thức công

khai trên môi trường điện tử. Thông báo kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng

viên chức ngành y tế:

i) Đối với viên chức ngành y tế là người đứng đầu cơ quan, tổ chức,

đơn vị: cấp có thẩm quyền đánh giá viên chức ngành y tế thông báo bằng văn

bản cho viên chức ngành y tế và thông báo công khai về kết quả đánh giá, xếp

loại chất lượng; quyết định hình thức công khai trong cơ quan, tổ chức, đơn vị

nơi viên chức ngành y tế công tác, trong đó ưu tiên áp dụng hình thức công

khai trên môi trường điện tử;

ii) Đối với cấp phó của người đứng đầu và viên chức ngành y tế thuộc

quyền quản lý của người đứng đầu: cấp có thẩm quyền đánh giá thông báo

bằng văn bản cho viên chức ngành y tế và thông báo công khai trong cơ quan,

tổ chức, đơn vị nơi viên chức ngành y tế công tác về kết quả đánh giá, xếp

loại chất lượng; quyết định hình thức công khai trong cơ quan, tổ chức, đơn vị

nơi viên chức ngành y tế công tác, trong đó ưu tiên áp dụng hình thức công

khai trên môi trường điện tử.

2.2.1.6. Lưu giữ tài liệu đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, viên

chức ngành y tế

So với nghị định 56/2015/NĐ-CP, Nghị định 90/2020/NĐ-CP đã quy

định chi tiết về việc lưu kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức. Cụ

thể kết quả đánh giá, xếp loại viên chức ngành y tếđược thể hiện bằng văn

bản, lưu vào hồ sơ viên chức ngành y tế, bao gồm: Biên bản cuộc họp nhận

xét, đánh giá; phiếu đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức ngành y tế; nhận

44

xét của cấp ủy nơi công tác (nếu có); kết luận và thông báo bằng văn bản về

kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức ngành y tếcủa cấp có thẩm

quyền; hồ sơ giài quyết kiến nghị về kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng

viên chức ngành y tế (nếu có); các văn bản khác liên quan (nếu có).

2.2.2. Quy định hướng dẫn thực hiện về đánh giá viên chức trong các cơ

quan y tế tỉnh Thanh Hóa

Trên cơ sở những quy định, hướng dẫn của Trung ương, Đảng bộ

ngành y tế tỉnh Thanh Hóa tiếp tục triển khai thực hiện công tác đánh giá viên

chức trên tinh thần đánh giá đúng, khách quan, công tâm, sâu sát từng viên

chức nhằm làm rõ những mặt ưu, khuyết điểm, năng lực, đồng thời ban hành

các văn bản có nội dung liên quan đến công tác đánh giá đội ngũ viên chức

như sau:

Đối với cán bộ, viên chức lãnh đạo (cán bộ, viên chức thuộc diện Ban

Thường vụ Tỉnh ủy quản lý), thực hiện công tác đánh giá hàng năm theo các

văn bản hướng dẫn của Đảng bộ tỉnh, cụ thể như sau: Quyết định số 1457-

QĐ/TU ngày 14/01/2017 của Tỉnh ủy Thanh Hóa quy định về phân cấp quản

lý cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo quản lý; Hướng dẫn số 03-HD/TU

ngày 15/10/2009 của Tỉnh ủy Thanh Hóa về việc kiểm điểm, tự phê bình và

phê bình hàng năm đối với tập thể và cá nhân lãnh đạo, quản lý các cấp;

Hướng dẫn số 22 - HD/TCTU, ngày 27 tháng 9 năm 2012 của Ban Tổ chức

Tỉnh ủy Thanh Hóa về thực hiện quy chế đánh giá cán bộ; Hướng dẫn số 23-

HD/TCTU ngày 05/10/2017 của Ban Tổ chức Tỉnh ủy về kiểm điểm tập thể,

cá nhân cán bộ, công chức, viên chức và đánh giá phân loại chất lượng tổ

chức cơ sở đảng, đảng viên hằng năm.

Đối với công chức chuyên môn và viên chức giữ chức vụ Trưởng, Phó

phòng các Sở, ban, ngành, UBND các cấp: Hướng dẫn số 224/HD-SNV ngày

23/12/2020 của Sở Nội vụ tỉnh Thanh Hóa về việc đánh giá xếp loại VCVC

hằng năm; Hướng dẫn số 270/HD-SNV ngày 17/21/2020 của Sở Nội vụ tỉnh

45

Thanh Hóa về bình xét các danh hiệu thi đua khen thưởng năm 2020. Cụ thể,

tại các văn bản này thì việc đánh giá viên chức được thực hiện theo các nội

dung sau:

Nguyên tắc đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức

1. Bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác; không nể nang, trù dập,

thiên vị, hình thức; bảo đảm đúng thẩm quyền quản lý, đánh giá viên chức;

2. Việc đánh giá, xếp loại chất lượng phải căn cứ vào chức trách, nhiệm

vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ, thể hiện thông qua công việc,

sản phẩm cụ thể; đối với viên chức lãnh đạo, quản lý phải gắn với kết quả

thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao quản lý, phụ trách;

3. Viên chức có thời gian công tác trong năm chưa đủ 06 tháng thì

không thực hiện việc đánh giá, xếp loại chất lượng nhưng vẫn phải kiểm điểm

thời gian công tác trong năm, trừ trường hợp nghỉ chế độ thai sản. Viên chức

nghỉ không tham gia công tác theo quy định của pháp luật trong năm từ 03

tháng đến dưới 06 tháng thì vẫn thực hiện đánh giá nhưng không xếp loại chất

lượng ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên. Viên chức nghỉ chế độ thai sản

theo quy định của pháp luật thì kết quả xếp loại chất lượng trong năm là kết

quả xếp loại chất lượng của thời gian làm việc thực tế của năm đó;

4. Kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức theo Quy định này

được sử dụng làm cơ sở để liên thông trong đánh giá, xếp loại chất lượng

đảng viên và là căn cứ để quy hoạch, đào tạo, điều động, bổ nhiệm, giới thiệu

ứng cử, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, thực hiện chính sách tinh giản biên

chế đối với viên chức theo quy định của pháp luật;

5. Việc xếp loại chất lượng viên chức phải căn cứ vào kết quả đánh giá

trên tất cả các tiêu chí theo quy định tại Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ; các

tiêu chí đánh giá được cụ thể theo thang điểm tại Phụ lục ban hành kèm theo

Quy định này. Mục đích đánh giá: Xác định rõ năng lực, trình độ chuyên

môn, nghiệp vụ; kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, phẩm chất chính trị,

46

đạo đức, lối sống, tinh thần trách nhiệm; kết quả đánh giá làm căn cứ để các

cấp tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm,

miễn nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính

sách đối với viên chức.

Yêu cầu đánh giá

Khi tiến hành đánh giá, phân loại phải bảo đảm khách quan, khoa học,

công khai, công bằng, dân chủ, phản ảnh đúng năng lực và phẩm chất; làm rõ

được ưu điểm, khuyết điểm về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng

lực và hiệu quả công tác, khả năng phát triển của viên chức; Đánh giá phải

thực hiện theo nguyên tắc tập trung dân chủ, theo quy trình và thời gian quy

định; bảo đảm cho các kết luận đối với từng viên chức là đúng và chính xác;

Bản thân viên chức được trình bày ý kiến của mình về kết luận, đánh giá.

Căn cứ để đánh giá viên chức

Đối với viên chức căn cứ vào trách nhiệm, nghĩa vụ, tiêu chuẩn, nghiệp

vụ của viên chức; Nhiệm vụ được thủ trưởng cơ quan, đơn vị phân công; Kết

quả công tác, rèn luyện, phấn đấu của viên chức.

Nội dung đánh giá viên chức

Đánh giá việc chấp hành Nghị quyết, chủ trương của Đảng, chính sách

pháp luật của Nhà nước; Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và

lề lối làm việc; Năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; Tiến độ và kết

quả thực hiện nhiệm vụ; Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện

nhiệm vụ; Thái độ phục vụ nhân dân, việc thực hiện cuộc vận động "Học tập

và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh". Đối với viên chức lãnh đạo,

quản lý ngoài những quy định trên thì còn phải đánh giá thêm các nội dung

sau: Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản

lý; Năng lực lãnh đạo, quản lý; Năng lực tập hợp, đoàn kết viên chức.

47

Phân loại đánh giá viên chức

Được phân loại theo một trong 2 mức sau:

Mức 1. Viên chức giữ chức vụ quản lý được đánh giá tại Phiếu đánh

giá, xếp loại chất lượng viên chức có: a) Phần chung đạt từ 93 điểm trở lên;

trong đó: không có tiêu chí nào chấm 0 điểm (trừ tiêu chí 5.6) và các tiêu chí

5.1, tiêu chí 5.2, tiêu chí 5.3 đạt điểm tối đa; b) Phần dành riêng cho viên

chức quản lý đạt từ 19 điểm trở lên; trong đó: tiêu chí 7.1 và tiêu chí 7.2 đạt

điểm tối đa.

Mức 2. Viên chức không giữ chức vụ quản lý được đánh giá từ 95 điểm

trở lên đối với các nội dung quy định tại Phiếu đánh giá, xếp loại chất lượng

viên chức trong đó không có tiêu chí nào chấm 0 điểm (trừ tiêu chí 5.6) và các

tiêu chí 5.1, tiêu chí 5.2, tiêu chí 5.3 đạt điểm tối đa.

2.3. Kết quả đạt được và hạn chế trong đánh giá viên chức ngành y tế

tỉnh Thanh Hóa

2.3.1. Kết quả và nguyên nhân

Kết quả

Về đặc điểm đội ngũ viên chức ngành y tế tỉnh thành Thanh Hóa hiện

nay, Với vai trò đào tạo nguồn nhân lực cho nền kinh tế xã hội, đội ngũ viên

chức viên chức ngành y tế tỉnh Thanh Hóa là những người có trình độ chuyên

môn đáp ứng yêu cầu đào tạo nhân lực trong giai đoạn hội nhập. Tính đến hết

năm 2015 tổng số viên chức của viên chức ngành y tế tỉnh Thanh Hóa là hơn

5.000 người trong đó bác sĩ tham gia chiếm 30%. Theo trình độ chuyên môn:

Phó Giáo sư: 06 người 1.3%, Tiến sỹ và tương đương: 12.5%; Thạc sĩ:

47.2%, Đại học: 25.4%, còn lại 13.6%. [20, tr.3]

Với cơ cấu trình độ chuyên môn như trên về cơ bản đã đáp ứng được

yêu cầu công việc. Trong tiến trình và mục tiêu phát triển đến năm 2030 viên

chức có trình độ cử nhân, thạc sỹ chiếm 75%, trình độ tiến sĩ chiếm 25%; và

đến năm 2030 đảm bảo đạt chuẩn 100% trong đó 50% có trình độ thạc sỹ,

48

30% có trình độ tiến sĩ. Đặt trong tương quan so sánh với cơ cấu trình độ của

viên chức viên chức ngành y tế tỉnh Thanh Hóa từ 2015 đến 2020 để thấy

được sự khác biệt về cả số lượng và chất lượng

Đội ngũ viên chức viên chức ngành y tế tỉnh Thanh Hóa luôn biến động

qua các năm. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của viên chức không ngừng

tăng lên, số lượng viên chức có trình độ cao tăng. Có được điều này là do

trong những năm qua thực hiện chính sách của ngành y tế tỉnh Thanh Hóa về

nâng cao trình độ chuyên môn cho viên chức đặc biệt viên chức là bac sĩ đã

được cử đi đào tạo bồi dưỡng nhằm đáp ứng yêu cầu khám chữa bệnh và yêu

cầu phát triển, mở rộng quy mô khám chữa bệnh.

Cơ cấu tuổi của viên chức viên chức ngành y tế tỉnh Thanh Hóa cho

thấy tỷ lệ người trẻ (dưới 35) chiếm đa số tuyệt đối trong tổng số viên chức.

Cơ cấu tuổi trẻ là điều kiện thuận lợi cho nhà trường trong việc đưa các

phương pháp làm việc và khám chữa bệnh mới bởi người trẻ dễ tiếp thu, dễ

thích nghi với những thay đổi.

Để khảo sát việc thực hiện đánh giá viên chức ngành y tế tại các bệnh

viện công thuộc tỉnh Thanh Hóa, qua tìm hiểu tại bộ phận nội vụ ngành y tế

tỉnh Thanh Hóa tại các bệnh viện thực hiện đầy đủ về đánh giá viên chức

hàng năm và trước khi bổ nhiệm viên chức quản lý, lãnh đạo đầy đủ. Trong số

đó, có 145 đơn vị trực thuộc đánh giá xuất sắc (Chiếm tỷ lệ 58%) và còn đơn

vị đánh giá tốt (chiếm tỷ lệ 42%).

Nguyên nhân

Nhận xét của cơ sở y tế thấy rằng qua đánh giá viên chức thì về việc

đón tiếp, hướng dẫn các thủ tục hành chính khi đến khám chữa bệnh, đa số

người được hỏi đều trả lời nhân viên y tế có thái độ niềm nở, cử chỉ thân

thiện, ân cần khi tiếp xúc (Chiếm tỷ lệ 98%). Tuy nhiên vẫn có ý kiến cho

rằng một số cán bộ y tế chưa tiến hành đúng thủ tục hành chính của bệnh viện

vẫn còn rườm rà, gây phiền hà cho người bệnh, ví dụ như Bệnh viện Mắt

49

(2%). Do vậy, việc rà soát các thủ tục hành chính, loại bỏ các thủ tục hành

chính không cần thiết, giảm phiền hà cho người bệnh vẫn là việc cần phải làm

thường xuyên .

Qua khảo sát, tổng hợp của Phòng Tổ chức cán bộ, Sở Y tế tỉnh Thanh

Hóa và Sở nội vụ Tỉnh Thanh Hóa từ năm 2020 có 100/100 đơn vị của ngành

Y tế Thanh Hóa thực hiện đánh giá viên chức hàng năm của đơn vị mình

(tương đương với 100%). [19, tr.3]

Năm 2015 - 2020 có 50/50 đơn vị y tế của ngành Thanh Hóa thực hiện

đánh giá công chức hàng năm của đơn vị mình tương đương với 100%. Điều

này cho thấy công tác đánh giá định kỳ năm là hoạt động quan trọng nhất

trong đánh giá công chức, là cơ sở cho khen thưởng, kỷ luật, ghi nhận thành

tích để phục vụ cho đề bạt, thuyên chuyển, bổ nhiệm công chức ở cơ sở sau

này.

Bảng 2. Tình hình thực hiện đánh giá viên chức tại đơn vị trực thuộc

từ năm 2018-2020 tại ngành y tế tỉnh Thanh Hóa

Năm 2018 2019 2020

Số Tỉ lệ Số Tỉ lệ Số Tỉ lệ

lượng lượng lượng

Đánh định kỳ năm 50/40 100 50/40 100 50/40 100

Ghi chú: Số lượng = Số đơn vị áp dụng/Tổng số đơn vị

Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Thanh Hóa

Công tác triển khai thực hiện đánh giá viên chức ngành y tế tỉnh Thanh

Hóa được thực hiện nghiêm túc theo đúng hướng dẫn của Bộ Y tế và Công

đoàn Y tế Việt Nam và ngành nội vụ tỉnh tanh Hóa. Hơn 90% cán bộ, viên

chức, người lao động trong các bệnh viện, trung tâm y tế và cơ sở y tế thuộc

quyền quản lý được quán triệt, học tập và thực hiện nghiêm túc những quy

định về quy định đánh giá viên chức ngành y tế. 100% các bệnh viện, trung

50

tâm y tế và cơ sở y tế thuộc quyền quản lý đều có kế hoạch cụ thể để triển

khai thực hiện Quy định đánh giá viên chức ngành y tế nâng cao y đức tại đơn

vị mình. 99% cán bộ, nhân viên y tế tại các bệnh viện, trung tâm y tế và cơ sở

y tế thuộc quyền quản lý đã ký cam kết thực hiện quy định đánh giá viên chức

ngành y tế nâng cao y đức.[20, tr.6]

Kết quả bước đầu đã tạo được sự chuyển biến về nhận thức, thái độ,

hành vi ứng xử của thầy thuốc, nhân viên y tế, tạo môi trường làm việc tích

cực giữa đồng nghiệp trong từng đơn vị và giữa thầy thuốc và người bệnh góp

phần nâng cao chất lượng khám chữa bệnh trong toàn bệnh viện, trung tâm y

tế và cơ sở y tế thuộc quyền quản lý. Tại Bệnh viện, trung tâm y tế và cơ sở y

tế thuộc quyền quản lý không còn đơn thư phản ánh thái độ của nhân viên y tế

đối với người bệnh, người nhà người bệnh. Mối quan hệ giữa nhân viên y tế

đối với người bệnh, người nhà người bệnh, với đồng nghiệp và lãnh đạo bệnh

viện, trung tâm y tế và cơ sở y tế thuộc quyền quản lý đã được cải thiện đáng

kể. Cụ thể, cán bộ nhân viên y tế ý thức rõ hơn trách nhiệm của mình, duy trì

thực hiện tốt quy chế chuyên môn. Nhân viên tiếp đón hướng dẫn tận tình cho

người bệnh và người nhà người bệnh.

Các bệnh viện, trung tâm y tế và cơ sở y tế thuộc quyền quản lý đã chú

ý rà soát, sắp xếp, bố trí tạo thuận lợi cho người dân đến khám, chữa bệnh,

loại bỏ dần các thủ tục hành chính gây khó khăn, phiền hà cho người bệnh,

quy định cán bộ, viên chức chấp hành nghiêm giờ giấc làm việc và chế độ

trực, thay đổi tác phong, lề lối làm việc. Một số khoa đã bố trí nhân viên có

nhiệm vụ chuyên trách hướng dẫn cho bệnh nhân và người nhà bệnh nhân.

Các bệnh viện, trung tâm y tế và cơ sở y tế thuộc quyền quản lý thường

xuyên họp hội đồng người bệnh, ghi lại các tâm tư, nguyện vọng của người

bệnh từ đó nâng cao chất lượng khám chữa bệnh. Các bệnh viện, trung tâm y

tế và cơ sở y tế thuộc quyền quản lý bố trí sơ đồ bệnh viện, trung tâm y tế và

51

cơ sở y tế thuộc quyền quản lý ngay tại lối vào và những vị trí dễ quan sát để

người bệnh, khách đến liên hệ công tác có thể tìm kiếm nơi đến dễ dàng hơn.

Sau một thời gian triển khai thực hiện quy định đánh giá viên chức

ngành y tế đã nâng cao y đức, ý thức của người bệnh, người nhà người bệnh

trong việc thực hiện nội quy của bệnh viện, trung tâm y tế và cơ sở y tế thuộc

quyền quản lý cũng như hợp tác với các nhân viên y tế trong quá trình điều

trị được nâng lên rõ rệt. Người bệnh, người nhà người bệnh đã chủ động, tự

giác hơn trong việc chấp hành nội quy, quy định của khoa điều trị, có tinh

thần hợp tác tốt với nhân viên y tế, v.v.

Tuy nhiên, việc triển khai thực hiện quy định đánh giá viên chức ngành

y tế tại các bệnh viện, trung tâm y tế và cơ sở y tế thuộc quyền quản lý được

khảo sát lại chưa đồng đều. Một số bệnh viện, trung tâm y tế và cơ sở y tế

thuộc quyền quản lý triển khai tốt, rất có hiệu quả, song có những bệnh viện,

trung tâm y tế và cơ sở y tế thuộc quyền quản lý triển khai thực hiện chưa

được cụ thể, chi tiết, đặc biệt là về công tác theo dõi, kiểm tra, giám sát còn ít

được quan tâm.

Theo thống kê, năm 2019 toàn ngành y tế tỉnh Thanh Hóa có số viên

chức ngành y tế tỉnh Thanh Hóa xếp loại xuất sắc, đạt tỉ lệ 60.5%,viên chức

ngành y tế tỉnh Thanh Hóa đạt loại khá bằng 35.2%. Năm 2020 viên chức

ngành y tế tỉnh Thanh Hóa xếp loại xuất sắc, đạt tỉ lệ 55.4%,viên chức ngành

y tế tỉnh Thanh Hóa đạt loại khá bằng 44.4% cNăm 2020 viên chức ngành y

tế tỉnh Thanh Hóa xếp loại xuất sắc, đạt tỉ lệ 40.6%, viên chức đạt loại khá

bằng 31.2% chỉ có 14 viên chức ngành y tế tỉnh Thanh Hóa đạt loại kém

tương đương 1.1%. [20, tr.6]

Viên chức ngành y tế tỉnh Thanh Hóa tham gia đánh giá chủ yếu được

xếp loại xuất sắc đạt cáo từ 40% trở lên, số viên chức ngành y tế tỉnh Thanh

Hóa không hoàn thành nhiệm vụ - loại kém chiếm tỉ lệ không đáng kể, năm

2018 ( dưới 10%), năm 2019 (0.6%), năm 2020 (1.9%). So với thực tế, công

52

tác đánh giá chưa phản ánh đúng được năng lực thực thi công vụ của từng cá

nhân viên chức ngành y tế tỉnh Thanh Hóa.

Một số bệnh viện chưa thực sự quan tâm đến công tác đánh giá viên

chức nhằm giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo đức nghề nghiệp, chưa đi vào

chiều sâu, còn mang tính hình thức, hiệu quả chưa cao…Một số nhân viên

trong bệnh viện vẫn giữ tư tưởng chủ yếu tập trung vào công tác chuyên môn,

coi công tác chuyên môn là hàng đầu mà lơ là việc đánh giá viên chức hàng

năm, thiếu rèn luyện, tu dưỡng đạo đức, phẩm chất chính trị từ những việc

nhỏ như phát ngôn trong giao tiếp đến việc lớn hơn là tinh thần, thái độ trong

phục vụ bệnh nhân. Vẫn còn xảy ra tình trạng một số nhân viên y tế, trong

quá trình phục vụ bệnh nhân có thái độ cáu gắt với người bệnh và gia đình

người bệnh, làm sai quy trình chuyên môn, kỹ thuật. Tuy không để xảy ra hậu

quả nghiêm trọng, song ảnh hưởng tới niềm tin của bệnh nhân với bệnh viện.

Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động

tại các buổi đánh giá viên chức tại các bệnh viện thấp, chưa đáp ứng được yêu

cầu phát triển của ngành Y tế, đặc biệt là ở các bệnh viện tuyến huyện. Chính

vì vậy dẫn đến tình trạng chuyển tuyến, vượt tuyến gây quá tải ở các Bệnh

viện tuyến trên…Một bộ phận nhân viên y tế suy thoái phẩm chất đạo đức,

hách dịch, cửa quyền, lãng phí, tham nhũng, thiếu ý thức, trách nhiệm, vô

cảm trước yêu cầu của người bệnh không được phát hiện kịp thời qua công

tác đánh giá viên chức.

Bảng 3. Bảng nhận xét về chế độ phúc lợi của viên chức [19, tr.4]

Chế độ phúc lợi của ngành y tế Tỷ lệ (%)

Tốt, đầy đủ 19.4

Bình thường 72

Không đầy đủ 8.6

53

Bệnh viện đã sử dụng các hình thức tuyên truyền triển khai thực hiện

quy định về đánh giá viên chức tới các y bác sĩ khá phong phú như tổ chức

các lớp tập huấn, nói chuyện chuyên đề, tọa đàm, giao lưu, in pano, áp phích,

..., song đôi khi công tác truyền thông chưa phát huy hết tác dụng, chưa

truyền đạt đầy đủ nội dung quy định. Nhân viên y tế chưa thực hiện đầy đủ

các nội dung của quy định. Chính điều này ảnh hưởng đến một số bệnh nhân,

người nhà bệnh nhân chưa hài lòng với kỹ năng giao tiếp ứng xử của cán bộ,

nhân viên y tế tại khoa Khám bệnh - Nơi đầu tiên diễn ra sự tiếp xúc giữa

bệnh nhân và nhân viên y tế. Đối tượng bệnh nhân chưa hài lòng nhất là bác

sĩ, điều dưỡng khoa Khám bệnh. Biểu hiện là còn hiện tượng bác sĩ gắt gỏng,

quát tháo bệnh nhân hoặc không trả lời đầy đủ, hợp lý các thắc mắc của bệnh

nhân. Bác sĩ, điều dưỡng thiếu ân cần, động viên chia sẻ về tâm lý và hoàn

cảnh của người bệnh. Một vài điều dưỡng còn có thái độ ban ơn, hách dịch,

có cử chỉ chưa đúng mực, giải thích chưa rõ ràng dẫn đến những bức xúc của

bệnh nhân.

2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân

Hạn chế

Thứ nhất, công tác đánh giá viên chức có lúc, có nơi vẫn chưa thực sự

được coi trọng, còn mang nặng tính hình thức, dĩ hòa vi quý. Văn bản, hướng

dẫn chỉ đạo của cấp trên về công tác đánh giá viên chức chưa quy định rõ

trách nhiệm tổ chức thực hiện của cơ quan, tổ chức cá nhân, chưa đưa ra chế

tài xử lý vi phạm theo quy định của pháp luật. Nhiều quy định còn cứng nhắc,

chưa phù hợp với thực tiễn như: Đối tượng áp dụng, phạm vi điều chỉnh chưa

đầy đủ. Quy định những việc công chức, viên chức phải làm và không được

làm, song lại chưa quy định về quy tắc ứng xử, văn hóa giao tiếp. Ví dụ: Đến

Thông tư số 07/2014/TT-BYT để làm cơ sở đánh giá cuối năm thì lại quy

định quá tỉ mỉ về những đầu việc cũng như các quy tắc ứng xử đi kèm từ lãnh

đạo cho tới nhân viên y tế, thậm chí nhiều quy định thiếu tính khả thi (ví dụ

54

như yêu cầu lãnh đạo, quản lý cơ sở y tế phải nắm chắc nhân thân, tâm tư,

nguyện vọng của công chức, viên chức để có cách thức sử dụng, điều hành

phù hợp với từng đối tượng…).

Nhìn chung, một số bệnh viện coi trọng và tập trung chủ yếu vào công

tác chuyên môn, chưa thực sự quan tâm sâu sắc đến việc triển khai và thực

hiện các hoạt động giáo dục nghề nghiệp. Trên thực tế vẫn tồn tại những biểu

hiện tiêu cực như nhận tiền của bệnh nhân trước khi khám chữa bệnh, lợi

dụng tâm lý lo lắng của bệnh nhân và người nhà để kiếm lời, nhận tiền khám,

xét nghiệm và điều trị quá đắt so với thực trạng bệnh tật của bệnh nhân, tinh

thần phục vụ chưa cao, ứng xử nghề nghiệp chưa tốt... làm giảm uy tín của

người thầy thuốc và vị thế của ngành.

Thứ hai, tiêu chí sử dụng để đánh giá viên chức ngành y tế tỉnh Thanh

Hóa chưa thực sự khoa học vì thế công tác đánh giá viên chức ngành y tế tỉnh

Thanh Hóa còn cảm tính và chưa chính xác. Các tiêu chí đánh giá viên chức

ngành y tế tỉnh Thanh Hóa hiện nay được đưa ra còn quá chung chung và áp

dụng cho các đối tượng viên chức ngành y tế tỉnh Thanh Hóa hành chính nói

chung mà chưa được cụ thể hóa cho phù hợp với đối tượng là viên chức

ngành y tế tỉnh Thanh Hóa.

Phần lớn các bệnh viện công được giao quyền tự chủ một phần về tài

chính nhưng nhân sự lại phụ thuộc biên chế được giao hàng năm từ cơ quan

chủ quản là Sở Nội Vụ nên nhiều khi các bệnh viện không phát huy được tính

chủ động, không đề cao được trách nhiệm của mình. Nhân viên y tế bệnh viện

làm việc theo chế độ biên chế suốt đời, hưởng cùng một hệ thống tiền lương

như công chức cơ quan nhà nước nên không phát huy được tính tích cực, sáng

tạo của họ. Cơ chế chính sách đãi ngộ đội ngũ này còn nhiều bất cập, lương

và phụ cấp thấp.

Thứ ba, phương pháp đánh giá viên chức ngành y tế tỉnh Thanh Hóa

còn cứng nhắc, chưa linh hoạt, sáng tạo. Những khó khăn mà bệnh viện và

55

nhân viên y tế bệnh viện gặp phải đã phần nào làm ảnh hưởng tới tâm tư nghề

nghiệp, tới nhiệt tình, tâm huyết với công việc. Khi bản thân công chức, viên

chức, người lao động bệnh viện còn lo lắng với đời sống cá nhân và gia đình

thì không thể đòi hỏi họ cống hiến hết mình, hết sức với công việc.

Nguyên nhân của những hạn chế

Nhận thức về tầm quan trọng của công tác đánh giá viên chức ngành y

tế tỉnh Thanh Hóa cũng như việc áp dụng tiêu chí, phương pháp đánh giá của

một bộ phận viên chức ngành y tế tỉnh Thanh Hóa chưa thật sự đầy đủ. Trong

nhận thức của một số người, kể cả viên chức lãnh đạo, đánh giá viên chức

ngành y tế tỉnh Thanh Hóa chỉ là khâu hình thức, làm xong thì để đấy chứ

không có tác dụng gì to lớn, kết quả đánh giá còn chưa được sử dụng hữu ích

vào các công tác quản lý viên chức ngành y tế tỉnh Thanh Hóa hằng năm.

Theo một kết quả nghiên cứu của Sở y tế về mối quan hệ giữa đánh giá

viên chức và giải pháp thực hiện nâng cao hiệu quả công việc thì: Mức độ ổn

định của công việc. Sự ổn định trong công việc tác động tới viên chức ở khía

cạnh tích cực đó chính là sự yên tâm làm việc, ổn định nghề nghiệp đối lập

hẳn với khu vực tư nhân rất bấp bênh nay làm mai nghỉ. Nhưng ngược lại tính

ổn định cũng có nhiều tác động tiêu cực đó là việc viên chức không cố gắng

nỗ lực và có trách nhiệm với công việc, hiệu suất sử dụng thời gian làm việc

thấp, thậm chí không hoàn thành nhiệm vụ được giao ảnh hưởng tới mục tiêu

của tổ chức. Tính ổn định của viên chức tức là họ chỉ bị đuổi khi vi phạm

pháp luật hoặc liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ. Chính nhược điểm này

là một trong những nguyên nhân làm triệt tiêu động lực lao động.

Theo điều tra khảo sát về tác động của mức độ ổn định của công việc

tới động lực làm việc của viên chức nhận được kết quả như sau: có tới 47%

viên chức cho là yếu tố này tác động rất nhiều, 33% viên chức cho là tác động

nhiều, 20% viên chức cho là có tác động vừa phải và không có viên chức nào

phủ nhận sự tác động của mức độ ổn định của công việc. Có 46% viên chức

56

cho rằng tính thách thức của công việc ảnh hưởng rất nhiều tới động lực làm

việc, 40% cho là ảnh nhiều và vừa phải, 11% còn lại cho rằng tính thách thức

của công việc ít ảnh hưởng. Tính thách thức của công việc được đề cập ở đây

bao gồm cả tính hấp dẫn trong công việc, tính thách thức tạo nên tính hấp

dẫn. Công việc có nhiều thách thức mà viên chức có năng lực, trình độ và có

sự nhiệt tình tạo nên sự hấp dẫn của công việc. Do vậy, tính thách thức của

công việc ở tình huống này tạo nên động lực cho viên chức; ngược lại đối với

những người không có trình độ, kỹ năng yếu kém và không sẵn sàng giải

quyết những khó khăn trong công việc thì tính thách thức lại trở thành vật cản

động lực làm việc. Một công việc đem lại nhiều cơ hội thăng tiến chắc chắn

sẽ là công việc hấp dẫn và hiển nhiên là yếu tố tác động mạnh mẽ tới động lực

làm việc của viên chức. Có đến 84% viên chức nhà trường cho rằng cơ hội

thăng tiến ảnh hưởng rất nhiều, nhiều hay vừa phải đến động lực làm việc.

Bên cạnh đó một bộ phận không nhỏ viên chức (16%) cho là cơ hội thăng tiến

ít ảnh hưởng tới động lực làm việc. Như vậy, viên chức nhà trường cũng luôn

coi trọng việc thăng tiến, coi trọng con đường công danh sự nghiệp. Đây là

một trong những nhân tố quan trọng mà lãnh đạo nhà trường cần phải nắm

được để có những tác động phù hợp làm nảy sinh động lực làm việc cho viên

chức. Theo số liệu điều tra, khảo sát cho thấy có 38% viên chức cho rằng cơ

hội học tập giao lưu ảnh hưởng rất nhiều và nhiều tới động lực làm việc, 39%

viên chức cho rằng ảnh hưởng nhiều và vừa phải, 23% cho rằng ảnh hưởng

ít.[20]

Hệ thống văn bản pháp luật hướng dẫn thi hành Luật Viên chức năm

2010 (sửa đổi 2019) còn chậm được ban hành, trong lĩnh vực đánh giá viên

chức theo theo kịp yêu cầu của ngành y tế.

57

Tiểu kết Chương 2

Chương 2 phân tích, đánh giá thực trạng hệ thống pháp luật Việt Nam

về đánh giá viên chức và phân tích thực tiễn áp dụng pháp luật về đánh giá

viên chức tại ngành Y tế tỉnh Thanh Hóa từ đó chỉ ra những bất cập, hạn chế

trong các quy định của pháp luật. Qua đó, tác giả khái quát thành các kinh

nghiệm mà các tỉnh, thành có cùng bối cảnh kinh tế - xã hội có thể tránh mắc

phải trong quá trình cải cách pháp luật về đánh giá viên chức ngành y tế của

địa phương mình.

58

CHƯƠNG 3. HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ GIẢI PHÁP

NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC

NGÀNH Y TẾ TỈNH THANH HÓA

3.1. Quan điểm hoàn thiện pháp luật về đánh giá viên chức ngành y tế

3.1.1. Pháp luật về đánh giá viên chức ngành y tế phải phù hợp với chủ

trương của Đảng và yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền

Con người là nhân tố hàng đầu quyết định sự phát triển của đất nước.

Trong đó, sức khỏe là tài sản quý báu của mỗi người, mỗi gia đình và mỗi

quốc gia, “dân cường thì quốc thịnh”. Theo Hồ Chí Minh, để chăm sóc, bảo

vệ sức khỏe và chữa bệnh cho nhân dân, phải xây dựng và phát triển nền y

học nước nhà, xây dựng đội ngũ cán bộ y tế của nhân dân, vì nhân dân. Theo

Tổ chức Y tế Thế giới (WHO): “Sức khỏe là trạng thái thoải mái về tâm hồn,

về thể xác, về xã hội”. [Dẫn lại: 22] Từ lâu, Đảng Cộng sản và Nhà nước Việt

Nam đã quan tâm đến việc chăm sóc sức khỏe cho người dân, coi trọng vai

trò, nhiệm vụ của người thầy thuốc và cán bộ, nhân viên y tế. Nghề thầy

thuốc là một nghề cao quý, bởi đây là nghề chữa bệnh cứu người, cho nên,

người thầy thuốc không chỉ phải giỏi về chuyên môn mà còn phải có tâm, có

đức. Y đức là phẩm chất tốt đẹp, là giá trị cốt lõi của người làm công tác y tế,

được biểu hiện ở tinh thần trách nhiệm cao, tận tụy phục vụ, hết lòng yêu

thương chăm sóc người bệnh như chăm lo cho những người thân yêu trong

gia đình mình.

Năm 1955, trong thư gửi ngành Y tế, Hồ chủ tịch viết “…Người bệnh

phó thác tính mệnh của họ nơi các cô, các chú. Chính phủ phó thác cho các

cô, các chú việc chữa bệnh tật và giữ gìn sức khỏe của đồng bào. Đó là nhiệm

vụ rất vẻ vang. Vì vậy, cán bộ phải thương yêu, phải săn sóc người bệnh như

anh em ruột thịt của mình, coi họ đau đớn như mình đau đớn. “Lương y phải

như từ mẫu”, câu nói đó rất đúng…” [13] Kế thừa những tư tưởng tốt đẹp

59

của Chủ tịch Hồ Chí Minh về ngành Y và y đức, Nghị quyết số 46-NQ/TW

ngày 23/02/2005 của Bộ Chính trị về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao

sức khỏe nhân dân trong tình hình mới đã khẳng định nghề Y là một nghề đặc

biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt.[1] Mỗi cán

bộ, nhân viên y tế phải không ngừng nâng cao đạo đức nghề nghiệp và năng

lực chuyên môn, xứng đáng với sự tin cậy và tôn vinh của xã hội, thực hiện

lời dạy của Hồ Chí Minh: “Người thầy thuốc giỏi đồng thời phải là người mẹ

hiền”.[14]

Trong giai đoạn hiện nay, cả xã hội và nền kinh tế đang chuyển dần

sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, mở rộng hợp tác,

giao lưu với các nước trong khu vực và quốc tế trên nhiều lĩnh vực, người

thầy thuốc phải phục vụ nhiều tầng lớp khác nhau trong xã hội. Trước sự khó

khăn của đời sống xã hội, những đòi hỏi về vật chất, sự cám dỗ của đồng tiền,

đòi hỏi người thầy thuốc càng phải quán triệt quan điểm của Đảng và Hồ chủ

tịch về y đức, tuân thủ những chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp sao cho phù

hợp với những chuẩn mực chung mà cả xã hội đang hướng đến. Phải phấn

đấu thựchiện tốt các quy tắc giao tiếp, ứng xử, nâng cao y đức là bổn phận

của mỗi người làm nghề y, là trách nhiệm của tập thể và là sự quan tâm chung

của toàn xã hội trong giai đoạn mới.

Bám sát quan điểm chỉ đạo của Đảng, Nhà nước và ngành Y tế đối với

công tác khám chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe nhân dân và nâng cao Y đức để

đề ra công tác hoàn thiện thể chế đánh giá viên chức ngành y tế nhằm chỉ đạo,

hướng dẫn các đơn vị đẩy mạnh công tác đánh giá viên chức phát huy vai trò

của cấp ủy Đảng, các tổ chức đoàn thể cũng như toàn cán bộ viên chức ngành

tế, đó là những nhân tố quan trọng, quyết định đối với việc nâng cao đánh giá

viên chức ngành y tế cho đội ngũ nhân viên y tế.

60

3.1.2. Pháp luật về đánh giá viên chức ngành y tế cần phù hợp với hoàn

cảnh của mỗi địa phương

Xã hội luôn đòi hỏi nghề Y phải đề cao y đức vì xuất phát từ đặc điểm

của nghề Y. Mối quan hệ giữa nghề Y (người thầy thuốc là đại biểu) với

người bệnh là mối quan hệ đặc biệt. Người bệnh đến với người thầy thuốc

trong tâm trạng buồn vui, tính tình, cảm xúc vừa do bệnh và nhiều yếu tố

khác của cả cuộc đời chi phối. Họ hy vọng nhiều vào sự giúp đỡ của thầy

thuốc. Họ tin tưởng rằng, trí tuệ, lòng nhân đạo cao cả của người thầy thuốc

sẽ cứu họ thoát khỏi sự đau đớn về thể xác, tinh thần để trở về với gia đình,

đơn vị công tác và xã hội. Ngược lại, người thầy thuốc do chức năng, nhiệm

vụ của nghề nghiệp mà đi sâu vào đời sống người bệnh từ thể chất - tâm sinh

lý một cách nhân đạo, sâu sắc. Do tính đặc thù của đối tượng nghề Y, nên chỉ

một thiếu sót dù nhỏ cũng có thể gây ra hậu quả lớn. Xuất phát từ đặc điểm

ấy, xã hội luôn yêu cầu cao đối với người thầy thuốc: phải có lòng nhân đạo,

lương tâm và trách nhiệm với người bệnh; phải có trình độ trong các vấn đề

khác nhau của y học, phải tận tụy với công việc; phải có các đức tính cao hơn

các nghề khác là yêu nghề, yêu con người, đức độ nhân từ, khiêm tốn, đoàn

kết, hoàn thiện óc quan sát khoa học, dũng cảm, lạc quan, kiên quyết trong

khi giải quyết các vấn đề liên quan đến sức khỏe của người bệnh...

Trên thực tế, quá trình khám chữa bệnh, điều trị, tất yếu sẽ xuất hiện

nhiều mối quan hệ đa chiều giữa: Bệnh nhân - thầy thuốc, bệnh nhân- bệnh

nhân, thầy thuốc - thầy thuốc, bệnh nhân - nhà quản lý, thầy thuốc - nhà quản

lý; Thầy thuốc - trình dược viên, v.v. Đây là những mối quan hệ phức tạp, dễ

xung đột, mâu thuẫn do chịu sự chi phối bởi vấn đề “lợi ích”. Lợi ích của

người bệnh là được hưởng các dịch vụ khám chữa bệnh có chất lượng, sử

dụng thuốc có hiệu quả với giá thành phù hợp; Lợi ích của nhà sản xuất

thuốc, người môi giới là doanh thu , có lợi nhuận lớn; Lợi ích của người thầy

thuốc và người quản lý là thực hành nghề nghiệp để cứu chữa người bệnh,

61

hưởng lợi một phần từ doanh thu của nhà sản xuất thuốc... Vì vậy, khả năng

vận dụng vào thực tế bộ Đánh giá viên chức ngành y tế của mỗi bệnh viện

không thể không tính đến tình hình cải thiện mối quan hệ đang nói ở đây.

3.1.3. Pháp luật về đánh giá viên chức ngành y tế phải đáp ứng sự hài lòng

của người bệnh

Theo tổ chức y tế thế giới (WHO) chất lượng dịch vụ y tế tác động đến

sự hài lòng của người bệnh. Ngược lại sự hài lòng của người bệnh có thể đánh

giá được hiệu quả của dịch vụ do Bệnh viện cung cấp. Nâng cao chất lượng

khám chữa bệnh là yêu cầu cấp thiết đặt ra cho các cơ sở khám chữa bệnh

đồng thời cũng là niềm mong đợi của người bệnh. Với tình hình thực tế như

hiện nay, giá dịch vụ y tế tăng nhưng chất lượng Bệnh viện chưa tương

xứng,nhiều Bệnh viện xuống cấp. Thái độ nhân viên y tế chưa tận tình chu

đáo, thủ tục khám chữa bệnh còn rườm rà. Bởi vậy cải thiện chất lượng khám

chữa bệnh, tăng cường ứng dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật mới là nhu

cầu cấp thiết và cũng là tiêu chí để đánh giá chất lượng Bệnh viện. Chỉ số hài

lòng của người bệnh được công bố song song với mức chất lượng của một

bệnh viện, sẽ là cơ sở để đưa ra những giải pháp cần thiết cho việc nâng cao

hiệu quả thực hiện bộ Đánh giá viên chức ngành y tế, góp phần nâng cao chất

lượng khám chữa bệnh cho nhân dân. Sở dĩ có thể xem đây là một cơ sở để đề

ra các giải pháp cần thiết là vì sự hài lòng đối với dịch vụ y tế chính là sự hài

lòng về chất lượng chăm sóc. Nó không chỉ phụ thuộc vào máy móc, trang

thiết bị mà còn phụ thuộc vào các yếu tố khách quan và chủ quan khác như

tinh thần thái độ, kiến thức, kỹ năng, tay nghề của cán bộ y tế và có tính hợp

lý của các quy trình chăm sóc. Đặc biệt, trong giai đoạn hiện nay nó còn phụ

thuộc vào mô hình tổ chức của cơ quan y tế đó, quy trình cải cách hành

chính... và các yếu tố quy định khác liên quan đến bộ Đánh giá viên chức

ngành y tế được vận dụng ra sao.

62

Điều quan trọng là các thông tin từ đo lường sự hài lòng của người

bệnh cần đảm bảo khách quan, phải được nghiên cứu, phân tích kỹ lưỡng để

xác định mức độ hài lòng của người bệnh, so sánh, đánh giá của người bệnh

trên từng tiêu chí giữa hiện tại so với trước đây. Có như vậy, các giải pháp đề

ra cho tương lai mới có thể có giá trị thực tế.

Điều tra, đánh giá sự hài lòng của người bệnh phải được coi là một

trong những công cụ quản lý của bệnh viện. Giám đốc bệnh viện phải coi việc

đánh giá chỉ số hài lòng của người bệnh như việc kiểm toán tài sản vô hình

hàng năm về uy tín, thương hiệu, chất lượng dịch vụ và tình cảm của người

bệnh dành cho bệnh viện.

3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá viên chức ngành y tế từ thực

tiễn tỉnh Thanh Hóa

3.2.1. Hoàn thiện pháp luật về đánh giá viên chức ngành y tế

Thứ nhất, cần có nghị định riêng về đánh giá viên chức ngành y tế

Nhận thức, thể chế hóa các nguyên tắc trong hoạt động nghề nghiệp

của viên chức ngành y tế. Trong mỗi một nhà nước, dịch vụ công được thực

hiện theo những nguyên tắc khác nhau phụ thuộc vào trước hết bản chất của

nhà nước đó, vào sự phát triển của kinh tế - xã hội, các yếu tố quốc tế, thậm

chí cả sự ảnh hưởng của các yếu tố truyền thống như: lịch sử dân tộc, đặc

điểm về văn hóa, tâm lý dân tộc, phong tục, tập quán, tôn giáo… của xã hội

đó.

Các nguyên tắc của dịch vụ công được hiểu là những tư tưởng chỉ đạo,

những nguyên lý chi phối, xuyên suốt quá trình cung cấp dịch vụ công. Việc

nhận thức thể chế hóa đầy đủ, kịp thời các nguyên tắc dịch vụ công sẽ làm

cho các quan hệ dịch vụ công được thực hiện một cách đúng đắn trên thực tế,

làm cho dịch vụ công đem lại những hiệu quả thiết thực nhất cho xã hội, công

dân, nhà nước.

63

Vì vậy, việc nhận thức đúng đắn và thể chế hóa đầy đủ các nguyên tắc

đánh giá viên chức ngành y tế là giải pháp có tính tiên quyết trong quá trình

hoàn thiện pháp luật về viên chức ngành y tế. Có nhiều nguyên tắc đánh giá

viên chức ngành y tế, chẳng hạn các nguyên tắc của đánh giá viên chức ngành

y tế bao gồm các nguyên tắc chung và các nguyên tắc riêng. Các nguyên tắc

chung của đánh giá viên chức ngành y tế được hiểu là các nguyên tắc phản

ánh các quy luật, các mối quan hệ phổ biến, cơ bản, bản chất của đánh giá

viên chức ngàn y tế. Đối với đánh giá viên chức ngành y tế trong từng lĩnh

vực y tế của từng chủ thể thực hiện khác nhau, có thể có các quy luật, các

quan hệ và các mối liên hệ qua lại đặc thù của quá trình cung cấp đánh giá

viên chức ngành y tế và do đó sẽ tạo thành các nguyên tắc riêng của đánh giá

viên chức ngành y tế trong từng lĩnh vực.

Với tư cách là một chế định của luật hành chính điều chỉnh những quan

hệ đánh giá viên chức ngành y tế, nên pháp luật về viên chức ngành y tế phải

thể chế hóa các nguyên tắc chung của công vụ. Đánh giá viên chức ngành y tế

ở nước ta được thực hiện trên bản chất của nhà nước ta là: "Nhà nước pháp

quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân. Tất cả quyền

lực nhà nước thuộc về nhân dân mà nòng cốt là liên minh giữa giai cấp công

nhân với giai cấp nông dân và đội ngũ trí thức" (Điều 2 Hiến pháp 1992).

Đồng thời đánh giá viên chức ngành y tế ở Việt Nam được cung cấp trong

bối cảnh xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, xây

dựng nhà nước pháp quyền, đẩy mạnh việc hội nhập khu vực và toàn cầu.

Trong bối cảnh tổng quát trên thì các nguyên tắc chung, cơ bản của đánh giá

viên chức ngành y tế ở nước ta cần phải được nhận thức và thể chế hóa gồm:

Một là, nguyên tắc hoạt động nghề nghiệp của viên chức ngành y tế,

phục vụ và đáp ứng các nhu cầu cơ bản, thiết yếu của nhân dân theo đúng quy

trình, quy định và đúng chế độ, chính sách. Quyền lực nhà nước thuộc về

nhân dân, như vậy các hoạt động nghề nghiệp của viên chức ngành y tế nhằm

64

cung cấp các dịch vụ công trước hết là để phục vụ và đáp ứng các nhu cầu cơ

bản, thiết yếu của của nhân dân. Việc cung cấp các dịch vụ công không được

vì lợi nhuận mà đi ngược lại ý chí, bất chấp các yêu cầu đòi hỏi chính đáng

của nhân dân, không được xâm phạm đến quyền, lợi ích hợp pháp của nhân

dân, của xã hội.

Hoạt động cung cấp các dịch vụ công của viên chức ngành y tế nhà

nước phải thực hiện trong khuôn khổ Hiến pháp và pháp luật. Hoạt động đó

phải đem lại lợi ích cho người dân và cho xã hội. Cần phải thấm nhuần lợi

dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh: "Việc gì có lợi cho dân thì hết sức làm, việc

gì có hại cho dân thì hết sức tránh". Sự thỏa mãn về việc được đáp ứng các

nhu cầu cơ bản thiết yếu của nhân dân, xã hội là tiêu chí đánh giá mức độ,

tính chất phục vụ của dịch vụ công do viên chức ngành y tế nhà nước cung

cấp. Nói cách khác, "tiêu chí đánh giá hoạt động của Nhà nước là khả năng

phục vụ nhân dân, là công cụ để nhân dân làm chủ về kinh tế, chính trị - xã

hội, sử dụng tốt và có hiệu quả các quyền, thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ của

mình".

Hai là, phải tuân thủ quy trình, quy phạm chuyên môn, nghiệp vụ và

đạo đức nghề nghiệp. Để đảm bảo tính pháp chế, kỷ luật, kỷ cương và tính

hiệu quả trong cung cấp các dịch vụ công trong hoạt động nghề nghiệp, viên

chức ngành y tế nhà nước phải tuân thủ nghiêm ngặt những quy định do pháp

luật chuyên ngành quy định trong hoạt động đối với từng loại dịch vụ công cụ

thể. Ví dụ, trong hoạt động khám chữa bệnh, bác sỹ phải tuân thủ những quy

trình, quy phạm trong khám chữa bệnh do pháp luật y tế quy định, không

được cầu thả bỏ qua một công đoạn nào để có thể dẫn đến gây nguy hiểm cho

người bệnh.

Đối tượng phục vụ của dịch vụ công là quần chúng nhân dân, vì vậy

trong hoạt động nghề nghiệp viên chức ngành y tế nhà nước ngoài yêu cầu

phải tận tụy phục vụ, còn phải thể hiện văn hóa ứng xử, đạo đức nghề nghiệp.

65

Nâng cao đạo đức nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng đánh giá phẩm chất, đạo

đức của viên chức ngành y tế . Viên chức ngành y tế không vì mục đích lợi

nhuận mà bất chấp tất cả, bằng mọi giá mà coi thường lợi ích, danh dự của

nhân dân.

Ba là, phải bảo đảm công khai, minh bạch và chịu sự kiểm tra của Nhà

nước, sự giám sát của nhân dân và xã hội, người bệnh để làm cơ sở chính

bình xét đánh giá thi đua. Công khai, minh bạch là nguyên tắc chung trong

hoạt động của các cơ quan, tổ chức trong bối cảnh xây dựng nhà nước pháp

quyền ở nước ta. Công khai, minh bạch trong cung cấp các dịch vụ công giúp

cho các cơ quan nhà nước, tổ chức xã hội, công dân theo dõi, biết được tình

hình hoạt động cụ thể của các đơn vị sự nghiệp công lập, của đội ngũ viên

chức ngành y tế trong các đơn vị đó để làm tốt công tác giám sát, kiểm tra

của mình. Giám sát, kiểm tra để ngăn ngừa những vi phạm, thiếu sót, để

nhanh chóng phát hiện những vi phạm trong hoạt động đánh giá viên chức

ngành y tế trong các đơn vị sự nghiệp công lập, góp phần nâng cao chất lượng

của các dịch vụ công.

Thứ hai, quy định rõ chế độ chịu trách nhiệm về hậu quả và các sai

phạm trước pháp luật trong quá trình thực hiện hoạt động nghề nghiệp

Trong hoạt động nhiệm vụ của viên chức cũng như trong hoạt động

đánh giá viên chức ngành y tế của viên chức ngành y tế đều phải tuân thủ

nghiêm ngặt những quy trình, quy phạm do cơ quan nhà nước có thẩm quyền

ban hành. Nếu là trái những quy trình, quy phạm đó thì công chức hoặc viên

chức ngành y tế phải chịu trách nhiệm. Hoạt động nghề nghiệp của viên chức

ngành y tế liên quan đến rất nhiều quyền, lợi ích hợp pháp của người dân,

thậm chí đến cả tính mạng của họ như nghề y, vì vậy việc xác định để xử lý

các vi phạm pháp luật trong đánh giá viên chức ngành y tế cũng đòi hỏi phải

hết sức nghiêm khắc. Nghiêm khắc trong xử lý vi phạm góp phần phòng ngừa

vi phạm, nhưng quan trọng hơn là để giáo dục viên chức ngành y tế ý thức

66

tôn trọng nhân dân, nâng cao và giữ gìn đạo đức nghề nghiệp, hướng tới phục

vụ nhân dân tốt hơn.

Thứ ba, cần có thông tư riêng về đánh giá viên chức ngành y tế điều

chỉnh chuyên biệt phù hợp với tính chất hoạt động nghề nghiệp của viên

chức ngành y tế

Hướng dẫn tiêu chí và phương pháp đánh giá viên chức ngành y tế

phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm

vụ của từng chức danh viên chức ngành y tế. Việc tiếp tục đổi mới công tác

đánh giá viên chức ngành y tế phải gắn với kết quả nhiệm vụ, công vụ. Đánh

giá viên chức ngành y tế là để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực,

trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết

quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ

luật và thực hiện chính sách đối với công chức. Đánh giá viên chức ngành y tế

phải dựa vào những quy định cụ thể về tiêu chuẩn của từng chức danh và tiêu

chí đánh giá đối với từng đối tượng công chức. Đánh giá công chức, trong đó

có viên chức ngành y tế luôn là một việc làm khó, rất nhạy cảm vì nó ảnh

hưởng đến tất cả các khâu khác của công tác cán bộ, có ý nghĩa quyết định

trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt,

khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với người công

chức. Chính vì vậy, đánh giá viên chức ngành y tế phải thật sự khoa học,

khách quan, công tâm và phải tuân theo nguyên tắc tập thể, dân chủ, công

khai.

3.2.2. Thực hiện đào tạo đội ngũ chuyên nghiệp làm công tác đánh giá

viên chức ngành y theo kết quả

3.2.2.1. Nâng cao nhận thức về văn hóa ứng xử, quy tắc ứng xử và đạo

đức nghề nghiệp gắn với hoạt động đánh giá viên chức ngành y tế tại các cơ

sở khám chữa bệnh

67

Nâng cao y đức là bổn phận của mỗi người hành nghề Y, là trách

nhiệm của tập thể, là sự quan tâm của toàn xã hội. Y đức không tự có mà là

kết quả của quá trình học tập, rèn luyện kiên cường. Do vậy, để nâng cao y

đức cần phải giáo dục, tuyên truyền thường xuyên.

Tuyên truyền giáo dục nhằm tác động, định hướng tư tưởng cho cộng

đồng, cho cán bộ nhân viên y tế về các giá trị, chuẩn mực của văn hóa ứng xử

nói chung và văn hóa ứng xử tại bệnh viện là rất cần thiết nhằm khắc phục sự

bảo thủ của những tư tưởng ích kỷ và cục bộ, kích thích các hành vi tự

nguyện và tự giác. Một số cán bộ ngành y cho rằng bao giờ lương của họ

bằng lương y tế tư nhân thì vấn đề thái độ không phải bàn nhiều. Nhưng trên

thực tế họ đã quên mất một điều, khi bước vào ngành Y thì điều quan trọng

nhất là cứu người, là hết lòng vì người bệnh. Cũng có ý kiến cho rằng thầy

thuốc, bác sĩ, nhân viên y tế thì chỉ cần nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ là được, còn vấn đề giáo dục đạo đức là việc làm không cần thiết. Trên

thực tế, hoạt động đánh giá viên chức ngành y tế có những chuyển biến mạnh

mẽ và sâu sắc cho nên đời sống đạo đức và các quan niệm, chuẩn mực đạo

đức ít nhiều đã thay đổi. Để thực hiện có hiệu quả các đánh giá viên chức cần

đặt công tác giáo dục y đức, văn hóa giao tiếp và giáo dục pháp luật đánh giá

viên chức vào đúng vai trò, vị trí của nó cho phù hợp với thực tế.

3.2.2.2. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát thực hiện

pháp luật đánh giá viên chức ngành y tế

Tăng cường công tác đánh giá viên chức ngành y tế bảo đảm thực hiện

tốt chức năng quản lý nhà nước về y tế trên địa bàn. Kiện toàn hệ thống thanh

tra y tế, thanh tra cụ thể cần chú ý một số nội dung sau:

Một là, tăng cường vai trò quản lý của nhà nước trong lĩnh vực này.

Các văn bản quy phạm pháp luật của nhà nước cần phải được cụ thể hóa đối

với từng cơ quan, đơn vị. Trên cơ sở đó, nhà quản lý có thể dựa vào đó để

kiểm tra, giám sát các hoạt động đánh giá khách quan viên chức y tế nói

68

chung và quản lý giám sát cán bộ nhân viên y tế nói riêng. Qua đó phát hiện

các dấu hiệu vi phạm và có biện pháp xử lý, giải quyết kịp thời. Hoàn thiện hệ

thống văn bản pháp lý, đảm bảo hệ thống văn bản quản lý điều chỉnh một

cách phù hợp, đồng bộ các hoạt động để không chồng chéo, tạo điều kiện

thuận lợi cho công tác quản lý ; Kịp thời uốn nắn, ngăn chặn những biểu hiện

vi phạm y đức, vi phạm Luật Khám chữa bệnh.

Hai là, Nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ sở KCB: Họp

định kỳ theo quy định, cử đại diện lãnh đạo đơn vị tham dự, tiếp thu ý kiến

phản ánh của bệnh nhân và người nhà bệnh nhân làm cơ sở đánh giá viên

chức hàng năm, đánh giá viên chức trước khi bổ nhiệm lãnh đạo quản lý. Đặc

biệt khuyến khích bệnh nhân và người nhà bệnh nhân mạnh dạn tố giác các

trường hợp cán bộ, nhân viên y tế vi phạm y đức, có những biểu hiện, hành vi

thiếu văn hóa trong giao tiếp, ứng xử.

3.2.2.3. Cải cách chế độ tiền lương, phụ cấp gắn với đánh giá viên

chức ngành y tế gắn với công tác đánh giá viên chức ngành y tế

Nghề Y là một ngành nghề đặc biệt. Cần quan tâm cải thiện và đảm bảo

đời sống vật chất cho cán bộ y tế, bởi lẽ Y đức không thể giữ gìn, tồn tại và

phát triển bền vững nếu thu nhập của cán bộ nhân viên y tế quá thấp. Ngành

Y tế luôn đòi hỏi một quá trình đào tạo, nâng cao kiến thức nghiệp vụ liên tục

để đáp ứng công việc. Ngoài các học vị trong hệ thống đào tạo của Bộ giáo

dục như Thạc sĩ và Tiến sĩ, ngành Y tế có thêm các loại hình đào tạo sau đại

học như chuyên khoa định hướng, chuyên khoa 1 và chuyên khoa 2.Vấn đề

này đã được Bộ Chính trị đề cập với nội dung rất cụ thể: “Thực hiện đãi ngộ

đối với người thầy thuốc tương đương như với người thầy giáo”. Tại Hội nghị

y tế toàn quốc ngày 18/4/2005, vấn đề lương của ngành y tế đã được đề cập

cụ thể. Nhiều ý kiến cho rằng phải tiến hành đổi mới lương ngành y tế càng

sớm càng tốt nếu coi việc nâng cao chất lượng khám chữa bệnh là một trong

những bức xúc lớn nhất của ngành Y tế hiện nay... Khác với các ngành nghề

69

khác, ngành Y có thời gian đào tạo dài nhất, 6 năm. Không những thế, thời

gian thực tập của họ cũng dài nhất, bắt đầu ngay từ năm thứ hai, và tính chất

công việc là nặng nề, ảnh hưởng rất mạnh đến tâm sinh lý. “Trừ một số bộ

phận của bệnh viện phụ sản là nơi đón chào niềm vui khi một đứa trẻ sinh ra,

bác sỹ ở các bệnh viện khác đều phải thường xuyên tiếp xúc với môi trường

bệnh tật đầy rủi ro” Có chế độ khen thưởng, chế độ thu nhập tăng thêm hợp

lý, kịp thời …bảo đảm thu nhập của cán bộ y tế để ổn định tư tưởng, yên tâm

công tác.

Bên cạnh việc thực hiện quy tắc ứng xử, nâng cao y đức, để tạo hình

ảnh đẹp về các cơ sở khám chữa bệnh, ngành Y tế cũng cần triển khai nhiều

biện pháp nhằm thay đổi bộ mặt tiến tới nâng cao hình ảnh tại khoa khám

bệnh của các bệnh viện từ tuyến trung ương tới địa phương. Cụ thể, cùng với

việc ban hành các văn bản chỉ đạo thực hiện quy trình rút ngắn đối với khám

lâm sàng; xác định rõ trách nhiệm từ giám đốc bệnh viện, đội ngũ y bác sĩ

trực tiếp thăm khám đến người nhà bệnh nhân... cần xem cải cách hành chính

là nhiệm vụ quan trọng cần được đẩy mạnh theo hướng giảm bớt thủ tục

khám chữa bệnh, thanh toán Bảo hiểm y tế và tăng cường công tác giám sát,

quản lý của ngành... Dưới sự chỉ đạo của Bộ , các bệnh viện cần tiến tới thiết

lập hệ thống đánh giá sự hài lòng của người dân với dịch vụ khám chữa bệnh

tại cơ sở y tế và các cấp quản lý, qua đó giúp lãnh đạo bệnh viện cũng như

các cấp quản lý có cái nhìn thực tế, đánh giá đúng chất lượng dịch vụ y tế để

khắc phục, điều chỉnh kịp thời. Đó là cách thức thực hiện hiệu quả bộ Quy tắc

ứng xử trong thực tế.

Tiểu kết Chương 3

Để đánh giá viên chức ngành y tế tại tỉnh Thanh Hóa cần dựa trên cơ sở

lý luận về tạo động lực cho người lao động, cơ sở thực tiễn đã được nghiên

cứu, phân tích, cơ sở pháp lý là các văn bản pháp luật của nhà nước, tác giả đã

đưa ra một số các giải pháp nhằm khắc phục hạn chế, tạo điều kiện thuận lợi

70

nhất về mặt vật chất và tinh thần để viên chức có thể phát huy được tài năng,

phát triển cá nhân, khơi dậy trí tuệ tập thể thực hiện thành công mục tiêu của

tổ chức qua công tác đánh giá viên chức ngành y tế. Các giải pháp được tác

giả đề cập đến đó là: Tăng cường đổi mới chính sách tiền lương, thưởng và

thu nhập tăng thêm cho viên chức nhà trường, tăng cường nhận thức của viên

chức về trách nhiệm với công việc, cải thiện điều kiện và môi trường làm việc

cho viên chức; đổi mới phương thức đánh giá thực hiện nhiệm vụ và giải pháp

về đào tạo, công nhận sự đóng góp của viên chức. Trong các giải pháp nói

trên không thể nói là giải pháp nào quan trọng hơn cả. Việc kết hợp các giải

pháp trong đánh giá viên chức ngành y tế tại tỉnh Thanh Hóa là điều cần thiết

để đem lại hiệu quả cao nhất.

71

KẾT LUẬN

Bên cạnh những thành tựu đã đạt được, việc tổ chức hoạt động cung

cấp các dịch vụ công chưa chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn

và nhu cầu của người dân, mà ở đây còn có nguyên nhân là một bộ phận đánh

giá viên chức năng lực, phẩm chất chưa đáp ứng được các yêu cầu đòi hỏi của

thời kỳ đổi mới, của quá trình hội nhập khu vực và quốc tế. Một trong những

nguyên nhân của tình hình trên là: pháp luật về viên chức đến nay chưa đầy

đủ, còn nhiều vấn đề chưa được điều chỉnh. Qua nghiên cứu đề tài luận văn,

tác giả đi đến một số kết luận sau:

(i) Các quy định của pháp luật về quyền, nghĩa vụ của viên chức, về các

nguyên tắc trong hoạt động nghề nghiệp của viên chức, các nguyên tắc quản

lý viên chức, chức danh nghề nghiệp của viên chức... Vì vậy chưa có một hệ

thống cơ sở pháp lý đầy đủ, hoàn thiện để xây dựng và đánh giá năng lực của

đội ngũ viên chức.

(ii) Đánh giá viên chức ngành y tế tại tỉnh Thanh Hóa là vấn đề được

xem xét cải cách trong khoảng một thập niên gần đây. Để tổ chức mình có lợi

thế trong phát triển, có thể duy trì được nguồn lao động chất lượng cao và

giành được uy tín trong đào tạo cần phải quan tâm đến đánh giá chất lượng và

hiệu quả của viên chức ngành. Khi viên chức quan tâm đến mục tiêu công

việc và nghề nghiệp của mình tức là viên chức thực sự có động lực làm việc

thì mới có thể hoàn thành được mục tiêu của cá nhân đồng thời cũng là hoàn

thành mục tiêu của tổ chức.

(iii) Động lực làm việc luôn gắn với mục tiêu của tổ chức; tổ chức

muốn thực hiện mục tiêu thì phải quan tâm tới đánh giá viên chức ngành y tế

tại tỉnh Thanh Hóađồng thời phải coi đó là hoạt động quan trọng trong quản

lý, sử dụng viên chức. Các biện pháp đánh giá viên chức ngành y tế tại tỉnh

72

Thanh Hóa cũng cần được sử dụng linh hoạt tùy từng thời gian, cá nhân bởi lẽ

nhu cầu của con người khác nhau và luôn thay đổi.

(iv) Thông qua việc nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng, tác giả thấy

được những hạn chế của công tác đánh giá viên chức ngành y tế tại tỉnh

Thanh Hóa cho viên chức từ đó nhận thức sâu sắc nguồn gốc của sự phát triển

phải bắt nguồn từ gốc rễ, đó chính là con người. Do đó, để tổ chức tồn tại và

phát triển mạnh hơn nữa thì việc đầu tiên phải tác động đến chính là cá nhân

trong tổ chức, đó chính là đội ngũ viên chức.

73

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

TIẾNG VIỆT

1. Bộ Chính trị (2005), Nghị quyết số 46-NQ/TW ngày 23/02/2005 về công

tác bảo vệ, chăm sóc sức khỏe nhân dân trong tình hình mới.

2. Bộ Y tế (2013), Thông tư số 19/2013/TT-BYT ngày 12 tháng 7 năm

2013 về việc hướng dẫn quản lý chất lượng dịch vụ khám, chữa bệnh tại

bệnh viện.

3. Bộ Y tế (2014), Thông tư số 07/2014/TT-BYT về Quy định về Quy tắc

ứng xử của công chức, viên chức, người lao động làm việc tại các cơ sở

y tế.

4. Bộ Y tế (2020), Quyết định 5338/QĐ-BYT về nội dung kiểm tra, đánh

giá chất lượng bệnh viện và khảo sát hài lòng người bệnh, nhân viên y tế.

5. Chính phủ CHXHCN Việt Nam (1998), Nghị định số 95/1998/NĐ-CP

ngày 17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.

6. Chính phủ CHXHCN Việt Nam (2015), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP

Về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức.

7. Chính phủ CHXHCN Việt Nam (2020), Nghị định số 90/2020/NĐ-CP

về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức.

8. Dự án CCHC-VIE/92/2002, Từ điển hành chính.

9. Nguyễn Ngọc Hiến (2002), Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ,

công chức hàng năm, Đề tài khoa học cấp Bộ.

10. Lê Thị Hoa (2014), Đánh giá công chức hành chính nhà nước - Một số

vấn đề lý luận và thực tiễn, Luận văn thạc sĩ luật học - Khoa Luật, Đại

học Quốc Gia Hà Nội.

11. Chính Thị Hưng (2019), Thực hiện pháp luật về đánh giá công chức

hành chính nhà nước , và thực tiễn thi hành, luận văn thạc sĩ Luật học -

Học viện Chính sách và Phát triển.

74

12. Trần Lê Mai (2016), Quy định pháp luật về đánh giá công chức hành

chính nhà nước - những vấn đề lý luận và thực tiễn, Luận văn thạc sĩ

Luật học - Đại học Luật Tp. Hồ Chí Minh.

13. Hồ Chí Minh (1955), Thư gửi cán bộ Y tế, nguồn:

https://vnexpress.net/ly-do-27-2-duoc-chon-la-ngay-thay-thuoc-viet-

nam-3715727-p2.html (truy cập lần cuối: 23/01/2021).

14. Hồ Chí Minh (1955), Thư của Bác Hồ gửi cán bộ, nhân viên quân y,

nguồn:

http://btlsqsvn.org.vn/DesktopModules/News.Display/Print.aspx?bai-

viet=thu-cua-bac-ho-gui-can-bo-nhan-vien-quan-y-4579 truy cập lần

cuối: (23/01/2021).

15. Nguyễn Thị Nam (2016), Đánh giá công chức hành chính tại Ủy ban

nhân dân theo pháp luật Việt Nam và thực tiễn thực hiện tại thành phố

Hà Nội, Luận văn thạc sĩ Quản lý công tại Học viện Hành chính Quốc

gia.

16. Nguyễn Xuân Phúc (2020), Đánh giá công chức hành chính nhà nước,

theo pháp luật Việt Nam và thực tiễn thực hiện tại thành phố Hà Nội,

Luận văn thạc sĩ QLKT học - Đại học Kinh Bắc.

17. Quốc hội CHXHCN Việt Nam (2008), Luật Cán bộ, công chức 2008

(sửa đổi 2019).

18. Quốc hội CHXHCN Việt Nam (2011), Luật Viên chức năm 2011 (sửa

đổi 2019).

19. Sở Y tế tỉnh Thanh Hóa (2017), Báo cáo tổng kết năm về công tác đánh giá

viên chức ngành y tế , Thanh Hóa.

20. Sở Y tế tỉnh Thanh Hóa (2019), Báo cáo tổng kết năm về công tác đánh giá

viên chức ngành y tế, Thanh Hóa.

21. Nguyễn Đăng Thành (chủ biên) (2012), Đo lường và đánh giá hiệu quả

quản lý hành chính nhà nước - Những thành tựu trên thế giới và ứng

75

dụng ở Việt Nam, NXB Lao động, Hà Nội.

22. Phạm Thị Thắm, Xây dựng nền y tế và đội ngũ cán bộ y tế của nhân dân,

vì nhân dân theo tư tưởng Hồ Chí Minh, Link tham khảo:

http://www.xaydungdang.org.vn/Home/tutuonghochiminh/2014/7741/X

ay-dung-nen-y-te-va-doi-ngu-can-bo-y-te.aspx (truy cập lần cuối:

31/12/2020).

23. Mai Thị Thu (2017), Cơ sở lý luận và thực tiễn về đánh giá công chức

hành chính nhà nước ở Việt Nam, Trường Đại học Trà Vinh.

24. Tỉnh Ủy Thanh Hóa (2009), Hướng dẫn số 03-HD/TU ngày 15/10/2009

của Tỉnh ủy Thanh Hóa về việc kiểm điểm, tự phê bình và phê bình hàng

năm đối với tập thể và cá nhân CB lãnh đạo, quản lý các cấp.

25. Tỉnh Ủy Thanh Hóa (2012), Hướng dẫn số 22 - HD/TCTU, ngày 27

tháng 9 năm 2012 về thực hiện quy chế đánh giá cán bộ.

26. Tỉnh Ủy Thanh Hóa (2017), Hướng dẫn số 23-HD/TCTU ngày

05/10/2017 về kiểm điểm tập thể, cá nhân cán bộ, công chức, viên chức

và đánh giá phân loại chất lượng tổ chức cơ sở đảng, đảng viên hằng

năm.

27. Tỉnh Ủy Thanh Hóa (2017), Quyết định số 1457-QĐ/TU ngày

14/01/2017 quy định về phân cấp quản lý cán bộ,công chức, viên chức

lãnh đạo quản lý.

28. Ủy ban Thường vụ Quốc hội (1998), Pháp lệnh cán bộ, công chức năm

1998 (Sửa đổi năm các năm 2000, 2003).

29. Ủy ban nhân dân tỉnh tỉnh Thanh Hóa (2019), Phương án quy hoạch

mạng lưới cơ sở y tế trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa, tháng 12 năm 2019.

30. Ủy ban nhân dân tỉnh Thanh Hóa (2020), Báo cáo tổng kết năm về công tác

thi đua, khen thường, Thanh Hóa.

TIẾNG ANH

31. BurkJ. (1912), Efficiency Standrds in Munisipal Managenmenl, National

76

Minisianl Review.

32. Harty H., Fish D. (1971), Impoving Productivity and Productivity

Measurement in Local Government. The Urban Institute: Washington,

US.

33. Matzer J. (1986), Productivity Impovement Technique, ISMA:

Washington, US.

34. Morley E.A (1986), Partitioners Guide to Public Sector Productivity

improvement, Van Nostrand Reinhold: New York, US.

35. Ross J. Burkhead (1974), Productivity in the Local Government Sector. -

Lexington Books.

36. Shamsalov F (2002), Lý thuyết quản lý nhà nước, M. Nxb Economica,

US, tr. 527-612.

37. Vaskin A.A (1999), Đánh giá hiệu quả lao động quản lý, M. Company

Sputnic.

38. Wholey J. F. (1983), Evaluation and Effective Public Management,

Little: Boston, US.

39. Woodrow Wilson (1887), Nghiên cứu về bộ máy nhà nước, Phạm

Nguyên Trường dịch, NXB Đà Nẵng, 2019.

77