Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Đào tạo cán bộ Công đoàn tại Liên đoàn Lao động huyện Phú xuyên, Hà Nội

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN NGUYỄN THANH NGA

ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN TẠI LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG HUYỆN PHÚ XUYÊN, HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mã số: 8 34 04 04 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐẶNG NGỌC TÙNG

HÀ NỘI, NĂM 2021

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Đào tạo cán bộ Công đoàn tại

Liên đoàn Lao động huyện Phú xuyên, Hà Nội” là công trình nghiên cứu

độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Đặng Ngọc Tùng.

Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số

liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ

ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.

Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ.

Tác giả luận văn

Nguyễn Thanh Nga

LỜI CẢM ƠN

Luận văn này là tổng hợp kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu kết

hợp với kinh nghiệm thực tiễn trong quá trình công tác và sự nỗ lực cố gắng

của bản thân.

Để hoàn thành luận văn này, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới

quý thầy giáo, cô giáo; Ban giám hiệu và khoa Sau đại học trường Đại học

Công đoàn đã giúp đỡ, tạo điều kiện để tôi rèn luyện, học tập và hoàn thành

tốt khóa học.

Đồng thời tôi cũng xin chân thành cảm ơn các đồng chí trong Thường trực

Huyện Ủy, UBND huyện Phú Xuyên, Hà Nội; các đồng chí lãnh đạo, chuyên

viên Công đoàn huyện Phú Xuyên, Ban chấp hành các công đoàn cơ sở trong

huyện, cùng các đồng nghiệp đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong công tác và quá

trình thu thập tài liệu, số liệu để tôi có đủ thời gian hoàn thành luận văn.

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất đến TS. Đặng Ngọc

Tùng – Cố vấn Trường Đại học Tôn Đức Thắng, mặc dù bận rất nhiều công

việc, song thầy vẫn dành thời gian, tâm huyết và kinh nghiệm để hướng dẫn,

truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu trong suốt quá trình nghiên cứu và

thực hiện luận văn.

Cuối cùng, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn và những tình cảm yêu mến

nhất đến gia đình, những người thân của tôi đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong

suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn này.

Tác giả rất mong muốn nhận được sự góp ý, bổ xung của các thầy giáo,

cô giáo, các nhà khoa học trong Hội đồng chấm luận văn về những thiếu sót

để tôi kịp thời bổ sung, hoàn thiện luận văn của mình.

Xin kính chúc các quý thầy, cô, bạn bè, đồng nghiệp sức khỏe, hạnh

phúc và thành công!

Xin trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

Lời cam đoan

Lời cảm ơn

Mục lục

Danh mục các chữ viết tắt

Danh mục bảng, biểu, sơ đồ

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài ................................................... 2

3. Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứ u ..................................................................... 5

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 6

5. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................. 6

6. Đóng góp mới của đề tài ............................................................................... 6

7. Kết cấu nội dung đề tài ................................................................................. 7

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN

TRONG TỔ CHỨC .......................................................................................... 8

1.1. Một số khái niệm có liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực ................. 8

1.1.1. Công đoàn .............................................................................................. 8

1.1.2. Cán bộ công đoàn ................................................................................... 8

1.1.3. Đào tạo cán bộ công đoàn ....................................................................... 9

1.2. Nội dung của đào tạo cán bộ công đoàn trong tổ chức ........................ 11

1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ...................................................................... 11

1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo .................................................................... 13

1.2.3. Lập kế hoạch đào tạo ............................................................................... 14

1.2.4. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo ................................................ 20

1.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo ...................................................................... 20

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo cán bộ công đoàn trong tổ

chức ............................................................................................................... 21

1.3.1. Những nhân tố bên ngoài ...................................................................... 21

1.3.2. Những nhân tố bên trong ...................................................................... 23

1.4. Kinh nghiệm về đào tạo cán bộ công đoàn của một số Công đoàn

quận, huyện và bài học rút ra cho Công đoàn huyện Phú Xuyên, thành

phố Hà Nội .................................................................................................... 26

1.4.1. Kinh nghiệm của một số công đoàn quận, huyện .................................. 26

1.4.2. Bài học rút ra cho Công đoàn huyện Phú Xuyên ................................... 28

Tiểu kết chương 1 ......................................................................................... 31

Chương 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN TẠI LIÊN

ĐOÀN LAO ĐỘNG HUYỆN PHÚ XUYÊN .................................................... 32

2.1. Tổng quan về Liên đoàn Lao động huyện Phú Xuyên ........................ 32

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển......................................................... 32

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và hoạt động .............................. 32

2.1.3. Một số đặc điểm ảnh hưởng đến đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ

cán bộ công đoàn huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội ................................. 40

2.2. Phân tích thực trạng đào tạo cán bộ công đoàn tại Liên đoàn Lao động

huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội. ............................................................ 43

2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ...................................................................... 43

2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo .................................................................... 48

2.2.3. Xác định đối tượng đào tạo ................................................................... 49

2.2.4. Chuẩn bị kinh phí, cơ sở vật chất và giáo viên ...................................... 50

2.2.5. Triển khai chương trình đào tạo ............................................................ 53

2.2.6. Đánh giá kết quả đào tạo ...................................................................... 54

2.3. Đánh giá thực trạng đào tạo cán bộ công đoàn tại Liên đoàn Lao

động huyện Phú Xuyên, Hà Nội .................................................................. 55

2.3.1. Ưu điểm................................................................................................ 55

2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ....................................................................... 57

Tiểu kết chương 2 ......................................................................................... 61

Chương 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN

TẠI LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG HUYỆN PHÚ XUYÊN, THÀNH PHỐ HÀ

NỘI ................................................................................................................ 62

3.1. Mục tiêu và phương hướng của đào tạo cán bộ công đoàn tại Liên

đoàn Lao động huyện Phú Xuyên................................................................ 62

3.1.1. Mục tiêu ............................................................................................... 62

3.1.2. Phương hướng ...................................................................................... 64

3.2. Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo cán bộ công đoàn tại Liên đoàn

Lao động huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội ......................................... 64

3.2.1. Kế hoạch hóa nguồn cán bộ công đoàn ................................................. 64

3.2.2. Hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu và dôi tượng cán bộ công đoàn

cần đào tạo ..................................................................................................... 65

3.2.3. Hoàn thiện quy trình đánh giá kết quả đào tạo ...................................... 66

3.2.4. Các giải pháp sử dụng cán bộ công đoàn sau đào tạo ............................ 68

3.2.5. Tăng cường hợp tác chia sẻ kinh nghiệm hoạt động công đoàn với công

đoàn các quận, huyện trên địa bàn thành phố Hà Nội ..................................... 70

Tiểu kết chương 3 ......................................................................................... 72

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ................................................................... 73

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................... 76

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

LĐLĐ Liên đoàn Lao động :

: BCH Ban chấp hành

: BHXH Bảo hiểm xã hội

: BHYT Bảo hiểm y tế

: BHTN Bảo hiểm thất nghiệp

: CBCĐ Cán bộ Công đoàn

: CĐCS Công đoàn cơ sở

CBCCVC : Cán bộ, công chức, viên chức

: CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

: CNVCLĐ Công nhân viên chức lao động

MTTQ : Mặt trận tổ quốc

TƯLĐTT : Thỏa ước lao động tập thể

UBND : Ủy ban Nhân dân

XHCN : Xã hội chủ nghĩa

DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ

Bảng 2.1. Trình độ của cán bộ công đoàn huyện ............................................ 46

Bảng 2.2. Trình độ của cán bộ công đoàn không chuyên trách ....................... 47

Bảng 2.3. Đánh giá của cán bộ công đoàn về mục tiêu đào tạo ....................... 48

Bảng 2.4. Đánh giá của cán bộ công đoàn về lựa chọn đối tượng đào tạo ....... 50

Bảng 2.5. Chi phí đào tạo cán bộ công đoàn giai đoạn 2015 - 2019 ................ 51

Bảng 2.6. Đánh giá của cán bộ công đoàn về kinh phí đầu tư cho đào tạo ...... 52

Bảng 2.7. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn chuyên trách ........... 54

Bảng 2.8. Kết quả bồi dưỡng cán bộ công đoàn không chuyên trách .............. 55

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công đoàn huyện Phú Xuyên ......................... 34

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Xu thế hội nhập quốc tế đã mang lại cơ hội và sự thay đổi vượt bậc về

công nghệ. Toàn cầu hóa đã và đang len lỏi vào trong từng lĩnh vực, từng tổ

chức, công nghệ số 4.0 khiến cho công đoàn các tổ chức cũng đứng trước các

thách thức để hoàn thiện hơn, hoạt động hiệu quả hơn trước. Mà cán bộ công

đoàn là người đóng vai trò trung tâm, then chốt quyết định sự phát triển này,

chính vì thế, nâng cao chất lượng cán bộ công đoàn trong các tổ chức là

nhiệm vụ hết sức quan trọng được đặt ra trong tình hình mới. Muốn vậy,

ngoài việc lựa chọn những cán bộ công đoàn có tâm, có tài, thì công tác đào

tạo cán bộ công đoàn cũng không kém phần quan trọng, giúp nâng cao chất

lượng cán bộ công đoàn, giúp cho cán bộ công đoàn bắt kịp với những tiến bộ

của nền kinh tế xã hội, từ đó sẽ có những sáng tạo và kiến thức mới phục vụ

cho quá trình công tác.

Huyện Phú Xuyên là đơn vị hành chính của Thủ Đô, nằm ở phía Nam

thành phố Hà Nội, cách trung tâm Thủ đô 40km, với diện tích 17,104,6 ha,

dân số gần 20 vạn người. Huyện Phú Xuyên có 28 đơn vị hành chính (26 xã

và 2 thị trấn). Huyện Phú Xuyên có tiềm năng đất đai trù phú, nguồn lao động

dồi dào và là cái nôi của rất nhiều làng nghề nổi tiếng được Ủy ban nhân dân

(UBND) Thành phố Hà Nội công nhận là làng nghề.

Công đoàn huyện Phú Xuyên hiện đang trực tiếp quản lý 202 Công

đoàn cơ sở với 6.686 đoàn viên. Trong đó có nhiều cơ quan, đơn vị và doanh

nghiệp đóng trên địa bàn, lại có nhiều đoàn viên, công nhân viên chức lao

động. Vì vậy, hoạt động Công đoàn có nhiều thuận lợi, tuy nhiên cũng gặp

không ít khó khăn do địa bàn rộng, số lượng công đoàn cơ sở đông, nhất là

các công đoàn cơ sở khu vực kinh tế ngoài nhà nước.

Đặc biệt, đối với các tổ chức hành chính – xã hội ở Việt Nam hiện nay,

đào tạo cán bộ công đoàn chưa được quan tâm đúng mức, nguồn kinh phí cho

hoạt động đào tạo cán bộ công đoàn cũng chưa được thỏa đáng, chính vì thế,

có rất nhiều vấn đề đặt ra đối với hoạt động đào tạo cán bộ công đoàn. Liên

đoàn Lao động huyện Phú Xuyên thành phố Hà Nội là một đơn vị trong hệ

thống tổ chức Công đoàn Việt Nam, với chức năng nhiệm vụ là bảo vệ quyền

và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho người lao động, thì công tác đào tạo để

nâng cao chất lượng cán bộ công đoàn là vô cùng cần thiết. Cán bộ công đoàn

với trình độ của mình sẽ góp phần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính

đáng cho người lao động, giúp người lao động yên tâm, trung thành và phấn

đấu hết mình vì mục tiêu chung của Huyện Phú xuyên, của thành phố Hà Nội

cũng như của đất nước.

Xuất phát từ tầm quan trọng ấy, tác giả đã lựa chọn đề tài “ Đào tạo

cán bộ công đoàn tại Liên đoàn Lao động huyện Phú Xuyên, Hà Nội” làm

đề tài luận văn của mình.

Với mong muốn khảo sát, đánh giá thực trạng, từ đó xác định các giải pháp

chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn, góp phần xây dựng

giai cấp công nhân và tổ chức Công đoàn Việt Nam ngày càng vững mạnh.

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài

Trong giai đoạn hội nhập hiện nay, bất kỳ một quốc gia nào muốn tồn

tại và phát triển lâu dài đều đặt công tác đào tạo nguồn nhân lực lên vị trí

hàng đầu. Đảng và nhà nước ta hiện nay luôn có những chính sách ưu tiên

thích đáng cho đào tạo nguồn nhân lực, cụ thể là trong chiến lược phát triển

nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 -2020. Bên cạnh đó, mỗi Bộ ngành và địa

phương đều đã xây dựng các kế hoạch, các đề án, công trình nghiên cứu khoa

học, các cuộc hội thảo, các bài viết liên quan đến vấn đề này về đào tạo nhân

lực đồng bộ với chiến lược phát triển chung của kinh tế đất nước. Điển hình

như một số công trình khoa học có liên quan trực tiếp sau đây sau:

- Trần Thị Thanh Hòa (2012) “Pháp luật công đoàn trong điều kiện

phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam”, luận

án tiến sĩ Luật học, học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh.

Tác giả nghiên cứu và làm rõ thực tiễn về pháp luật công đoàn trong điều kiện

phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam, luận

chứng các quan điểm, định hướng và các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật

công đoàn trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường.

- Dương Văn Sao (2017) “Kỹ năng tổ chức hoạt động của cán bộ

công đoàn: tài liệu dành cho cán bộ công đoàn cơ sở ngành giáo dục Việt

Nam”, nhà xuất bản Lao động xã hội. Tác giả trình bày sơ lược quá trình

hình thành và phát triển công đoàn Việt Nam nói chung và công đoàn giáo

dục Việt Nam nói riêng. Hướng dẫn tổ chức hoạt động của công đoàn cơ

sở, công đoàn bộ phận, công đoàn trường học và kĩ năng hoạt động công

đoàn cơ sở trường học.

- Nguyễn Thiện Nhân (2007) “Bốn giải pháp để đào tạo nhân lực có

kỹ năng”, Diễn đàn Doanh nghiệp. Giải đáp câu hỏi về nguồn nhân lực hiện

nay: Làm sao đủ nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển?

Đề tài nghiên cứu cấp bộ “Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực

ngành Nội vụ trong phạm vi chức năng đào tạo của trường Đại học Nội vụ

Hà Nội” do Lê Thanh Huyền – Trưởng khoa Văn hóa, Thông tin và Xã hội,

trường Đại học Nội vụ Hà Nội làm chủ nhiệm. Nội dung đề tài hướng tới

nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho

ngành Nội vụ trong phạm vi chức năng, nhiệm vụ của trường Đại học Nội vụ

Hà Nội. Trên cơ sở đó đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực nói chung và

nguồn nhân lực cho ngành Nội vụ ở trường Đại học Nội vụ Hà Nội nói riêng,

khẳng định vai trò, tầm quan trọng và sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân

lực cho ngành Nội vụ ở trường Đại học Nội vụ Hà Nội trong giai đoạn hiện

nay. Từ đó, đề xuất một số giải pháp tổ chức đào tạo phát triển nguồn nhân

lực cho ngành Nội vụ. Ngoài ra, Đề tài cũng đưa ra một số kiến nghị đối với

Bộ Nội vụ với tư cách là cơ quan chủ quản của trường Đại học Nội vụ Hà Nội

cần phối hợp thống nhất với Bộ Giáo dục và Đào tạo để chỉ đạo thực hiện chủ

trương đào tạo nguồn nhân lực của ngành Nội vụ phù hợp với Chiến lược phát

triển nguồn nhân lực Việt Nam.

Đề tài nghiên cứu khoa học cấp nhà nước “Thực trạng và giả i phá p

đà o tạo lao động kỹ thuật (từ sơ cấp đến trên đại học) đá p ứ ng yêu cầu

chuyển di ̣ch cơ cấu lao động trong điều kiê ̣n kinh tế thi ̣ trườ ng, toà n cầu hó a và hội nhập quố c tế” do Nguyễn Minh Đườ ng là m chủ nhiê ̣m, thực hiê ̣n từ

2001-2005 và Viê ̣n Nghiên cứ u Con ngườ i làm cơ quan chủ trì. Đề tài đã đa ̣t đươ ̣c mu ̣c tiêu đánh giá thực tra ̣ng củ a công tác đào ta ̣o lao đô ̣ng kỹ thuâ ̣t ở

các trình đô ̣ khác nhau; phân tích các mă ̣t ma ̣nh, mă ̣t yếu so vớ i yêu cầ u đào ta ̣o đô ̣i ngũ nhân lực để công nghiê ̣p hó a, hiê ̣n đa ̣i hó a đất nướ c trong điều

kiê ̣n kinh tế thi ̣ trườ ng, toà n cầ u hó a và hô ̣i nhâ ̣p quố c tế; đề xuất mô ̣t số giả i

pháp và chính sách trong đào ta ̣o đố i vớ i các cấp trình đô ̣ khác nhau, nhằ m phát triển đồ ng bô ̣ đô ̣i ngũ lao đô ̣ng kỹ thuâ ̣t để thực hiê ̣n công nghiệp hó a, hiê ̣n đa ̣i hó a đất nướ c, đáp ứ ng cho nhu cầu xuấ t khẩ u lao đô ̣ng và góp phần

xây dựng đô ̣i ngũ cho giai cấp công nhân Viê ̣t Nam.

Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ "Đổi mới đào tạo nguồn nhân lực

ngành ngân hàng-tài chính trong các trường đại học khối kinh tế đáp ứng yêu

cầu phát triển của các ngân hàng thương mại Việt Nam trong bối cảnh hội

nhập” Chủ nhiệm: Nguyễn Thị Thanh Hương, Viện Đào tạo Quốc tế -

Trường đại học Kinh tế quốc dân, năm 2012. Đề tài nghiên cứu đánh giá thực

trạng đào tạo ngành ngân hàng-tài chính ở các trường đại học khối kinh tế

hiện nay, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của các ngân hàng, phân tích rõ

những điểm mạnh và những hạn chế của sinh viên tốt nghiệp ra so với yêu

cầu năng lực thực tiễn mà các ngân hàng cần, trên cơ sở đó đưa ra các giải

pháp để làm cho hoạt động đào tạo ngành ngân hàng-tài chính của các trường

đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu về nhân lực của các ngân hàng thương

mại Việt Nam trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế.

Hội thảo khoa học "Đào tạo nhân lực trong giai đoạn hội nhập và phát

triển kinh tế", do Viện Khoa học giáo dục Việt Nam chủ trì ngày 22-01-2013

tại Hà Nội. Hội thảo đã nhận được hơn 50 bài viết từ các tổ chức quốc tế, 25

trường đại học và sự quan tâm rất lớn của các nhà khoa học từ các trường,

viện nghiên cứu; các nhà hoạch định chính sách thuộc Bộ Giáo dục – Đào tạo,

Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Bộ Lao động thương binh và Xã hội. Các ý kiến đều

nhận định dự báo cung cầu nhân lực là vô cùng quan trọng, một số đại biểu

thừa nhận thực trạng công tác này trong thời gian qua còn rời rạc, chưa được

thực hiện một cách đầy đủ và khoa học. Trước hạn chế này, đề án Hệ thống

thông tin và dự báo nhân lực quốc gia đang được xây dựng nhằm tạo lập hệ

thống dữ liệu, áp dụng phương pháp dự báo tiên tiến, phối hợp giữa các đơn

vị hạt nhân ở trung ương với đơn vị đầu mối các bộ, ngành, địa phương. Đây

là niềm hy vọng nâng cao chất lượng công tác dự báo, phục vụ lập và giám sát

thực hiện quy hoạch đào tạo phát triển nhân lực tại Việt Nam.

Hội thảo khoa học: "Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực Tài

chính Kế toán trong bối cảnh hiện nay" do Học viện Tài chính phối hợp với

các đơn vị liên quan tổ chức tháng 10 -2013 tại Ninh Bình. Hội thảo khoa học

đi sâu vào đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngành Tài chính -

Kế toán và chỉ rõ những thành công, khó khăn và tập trung đề xuất nhóm giải

pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Tài chính - Kế toán

trong bối cảnh hiên nay: Đổi mới, hiện đại chương trình đào tạo, phương pháp

giảng dạy; tập trung nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên; nâng cao ý thức

trách nhiệm của sinh viên; cần sự phối hợp chặt chẽ hơn giữa ngành Tài chính

- Kế toán với các đơn vị sử dụng lao động; Tăng cường cơ sở vật chất, trang

thiết bị phục vụ đào tạo. Ngoài ra, các Bộ ngành, các địa phương khác, các

doanh nghiệp... đều có những chiến lược, những nghiên cứu cụ thể đối công

tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, phù hợp với từng ngành từng lĩnh vực.

Nhiều đề tài, công trình nghiên cứu đã có ý nghĩa thực tiễn to lớn, nâng cao

trình độ của người lao động góp phần không nhỏ trên con đường công nghiệp

hóa – hiện đại hóa, phát triển tri thức của nền kinh tế Việt Nam.

3. Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứ u

Mục tiêu nghiên cứu: Đề tài nhằm đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo

cán bộ công đoàn tại Liên đoàn Lao động huyện Phú Xuyên trên cơ sở vận

dụng lý thuyết về đào tạo và đánh giá thực trạng đào tạo tại liên đoàn lao

động huyện Phú Xuyên thời gian qua.

Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Khái quát những vấn đề cơ bản về đào tạo cán bộ công đoàn.

- Phân tích thực trạng đào tạo cán bộ công đoàn tại Liên đoàn Lao động

huyện Phú Xuyên, rút ra những ưu điểm cũng như những tồn tại.

- Đề ra giải pháp hoàn thiện đào tạo cán bộ công đoàn tại Liên đoàn

Lao động huyện Phú Xuyên, Hà Nội.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: là công tác đào tạo cán bộ công đoàn tại Liên

đoàn Lao động huyện Phú Xuyên, Hà Nội.

Phạm vị nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu hoạt động đào tạo cán bộ công

đoàn tại Liên đoàn Lao động huyện Phú Xuyên giai đoạn 2017 – 2019 và đề

xuất giải pháp đến năm 2025.

5. Phương pháp nghiên cứu

Trong Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp sau :

- Phương pháp phân tích và tổng hợp các số liệu, tài liệu.

- Phương pháp hệ thống hóa, khái quát hóa tài liệu thứ cấp.

- Phương pháp phân tích và tổng kết kinh nghiệm.

6. Đóng góp mới của đề tài

Đào tạo và phát triển cán bộ công đoàn nhằm đảm bảo cho cán bộ công

đoàn trong tổ chức có thể thích ứng được với công việc, nhiệm vụ được phân

công trong môi trường luôn luôn biến động. Đầu tư cho công tác đào tạo và

phát triển cán bộ công đoàn vừa mang lại hiệu quả về mặt kinh tế vừa mang

lại hiệu quả về mặt chính trị, xã hội và mục tiêu phát triển con người. Đầu tư

cho yếu tố con người luôn là đầu tư khôn ngoan nhất, có lãi nhất, đó là đầu tư

cho sự phát triển bền vững và ổn định.

Bên cạnh việc khái quát các vấn đề cơ bản về đào tạo cán bộ công đoàn

tại liên đoàn lao động huyện Phú Xuyên, đề tài tập trung vào các giải pháp

hoàn thiện đào tạo. Quan trọng nhất là hoàn thiện quy trình đào tạo tiếp cận

với các mô hình đào tạo mới, tiên tiến, thay đổi phương pháp, hình thức, nội

dung đào tạo phù hợp hơn với sự phát triển của nên kinh tế hiện nay.

7. Kết cấu nội dung đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,

nô ̣i dung luận văn đươ ̣c kết cấu thà nh 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo cán bộ công đoàn trong tổ chức

Chương 2: Thực trạng đào tạo cán bộ công đoàn tại Liên đoàn Lao

động huyện Phú Xuyên

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện đào tạo cán bộ công đoàn tại Liên

đoàn Lao động huyện Phú Xuyên

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN

TRONG TỔ CHỨC

1.1. Một số khái niệm có liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực

1.1.1. Công đoàn

Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân

và của người lao động, được thành lập trên cơ sở tự nguyện, là thành viên

trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam, dưới sự lãnh đạo của Đảng

Cộng sản Việt Nam; đại diện cho cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và

những người lao động khác (sau đây gọi chung là người lao động), cùng với

cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền,

lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; tham gia quản lý nhà nước,

quản lý kinh tế - xã hội, tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của

cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp; tuyên truyền, vận động

người lao động học tập nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành

pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa.

1.1.2. Cán bộ công đoàn

Cán bộ công đoàn: “Cán bộ công đoàn (CBCĐ) là người đảm nhiệm

các chức danh từ tổ phó công đoàn trở lên thông qua bầu cử tại đại hội

hoặc hội nghị công đoàn; được cấp công đoàn có thẩm quyền chỉ định,

công nhận, bổ nhiệm vào các chức danh cán bộ công đoàn hoặc được giao

nhiệm vụ thường xuyên để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức

công đoàn” [29, tr.9].

Theo điều 4, Điều lệ Công đoàn Việt Nam (khóa XII) Cán bộ công đoàn

gồm cán bộ công đoàn chuyên trách và cán bộ công đoàn không chuyên trách:

- “Cán bộ công đoàn chuyên trách là người được cấp có thẩm quyền chỉ

định, tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được Đại Hội, Hội nghị Công đoàn các cấp

bầu ra để đảm nhiệm công việc thường xuyên trong tổ chức công đoàn” [29,

tr.4].

- “Cán bộ công đoàn không chuyên trách là người làm việc kiêm

nhiệm, do đoàn viên tín nhiệm bầu và được cấp có thẩm quyền của công

đoàn công nhận hoặc chỉ định vào các chức danh từ tổ phó công đoàn trở

lên” [29, tr.4].

Khái niệm đội ngũ được xuất phát từ thuật ngữ quân sự: Là tổ chức

gồm nhiều người tập hợp thành một lực lượng hoàn chỉnh. Như vậy, đội ngũ

có thể được hiểu là tập hợp một số người có cùng chức năng, nhiệm vụ và

nghề nghiệp.

Đội ngũ cán bộ công đoàn là: “Những người được Đại hội, Hội nghị

công đoàn các cấp bầu ra hoặc được Ban chấp hành công đoàn chỉ định, bổ

nhiệm vào chức danh từ Tổ phó tổ công đoàn trở lên và là người được tuyển

dụng, bổ nhiệm để đảm nhiệm công việc thường xuyên trong tổ chức công

đoàn” [29, tr.9].

1.1.3. Đào tạo cán bộ công đoàn

Đào tạo là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý phát triển

nguồn nhân lực của các cơ quan, tổ chức nhà nước nhằm mục tiêu xây dựng

và phát triển đội ngũ cán bộ công đoàn nắm chắc được vai trò, chức năng bảo

vệ quyền, lợi ích chính đáng của CNVC, người lao động, trung thành với

Nhà nước và tận tuỵ với công việc phục vụ Nhân dân. Quá trình đào tạo bao

giờ cũng phải tiến hành trên cơ sở xác định nhu cầu đào tạo của từng cơ

quan, đơn vị, từng vị trí công việc, đồng thời, phải dựa trên sự phân tích

những “khoảng trống” về năng lực thực hiện công việc của đội ngũ cán bộ

công đoàn.

Đào tạo, theo định nghĩa chung nhất là quá trình tác động đến con

người, làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ

xảo,... một cách có hệ thống để họ có thể thích nghi với và khả năng nhận một

sự phân công lao động nhất định, đóng góp phần công sức của mình vào sự

phát triển xã hội nói chung. Đó là quá trình làm cho người ta trở thành có

năng lực theo những tiêu chuẩn, đòi hỏi nhất định, là quá trình trang bị những

kiến thức, kỹ năng mới. Thời gian đào tạo tương đối dài (từ 1 năm học trở

lên) và có bằng cấp, chứng chỉ.

Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay

kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm

vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị

cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công

việc nhất định. Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo

dục, thường đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một

độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định. Có nhiều dạng đào tạo: đào tạo

cơ bản và đào tạo chuyên sâu, đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo

lại, đào tạo từ xa, tự đào tạo...

Như vậy, đào tạo được xem như là một quá trình làm cho người ta “trở

thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”. Một định nghĩa

chung cho đào tạo cán bộ công đoàn có thể được hiểu như là quá trình làm

biến đổi hành vi con người một cách có hệ thống thông qua việc học tập, việc

học tập này có được là kết quả của giáo dục, hướng dẫn, phát triển, và lĩnh hội

kinh nghiệm theo một cách bài bản, có kế hoạch. Như vậy, đào tạo chính là

việc tổ chức những cơ hội cho cán bộ học tập, nhằm giúp tổ chức đạt được

mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực, làm gia tăng giá trị của

nguồn lực cơ bản quan trọng nhất là con người làm việc trong tổ chức.

Đào tạo cán bộ Công đoàn là quá trình tổ chức những cơ hội học tập

cho họ nhằm trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc

để họ thực hiện công việc được giao tốt hơn, hiệu quả hơn. Với quan niệm

như vậy, đào tạo cán bộ công đoàn nhắm tới các mục tiêu chính sau:

- Trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ thực hiện

công việc của cán bộ công đoàn đáp ứng yêu cầu nâng cao năng lực làm việc

hiện tại của cá nhân và tổ chức;

- Trang bị kiến thức, kỹ năng, cách thức làm việc đáp ứng yêu cầu tương

lai của vị trí việc làm, tiêu chuẩn của cán bộ công đoàn theo yêu cầu của tổ chức;

- Trang bị, cung cấp kiến thức, kỹ năng, thái độ và cách thức làm việc

cần thiết để giúp cán bộ công đoàn làm quen, thích ứng với vị trí công việc.

1.2. Nội dung của đào tạo cán bộ công đoàn trong tổ chức

1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo

Trong những năm gần đây trình độ chuyên môn, chính trị, ngoại ngữ

tin học của đội ngũ CBCĐ nhìn chung ngày càng nâng cao; nhiều CBCĐ có

trình độ ĐH, sau ĐH, trung, cao cấp chính trị. Tuy nhiên, trong điều kiện

công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập ngày càng sâu rộng hiê ̣n nay, công

tác huấn luyện bồi dưỡng, đào tạo, nâng cao mọi mặt cho đội ngũ CBCĐ

trong thời gian tới cần được quan tâm làm tốt hơn nữa Chương trình đào tạo,

bồi dưỡng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn các cấp, đáp ứng

yêu cầu nhiệm vụ công tác công đoàn trong tình hình mới, nhằm xây dựng đội

ngũ cán bộ công đoàn có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất và có bản lĩnh để

đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mớ i. Chú trọng nâng cao chất lượng

đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong hệ thống công đoàn; gắn công tác đào tạo,

bồi dưỡng cán bộ với công tác quy hoạch cán bộ”.

Tác động của các nhân tố “nước ngoài” đối với hoạt động công đoàn,

với cán bộ, đoàn viên, công nhân, lao động là rất sâu sắc, cả mặt tích cực và

tiêu cực. Bởi vậy công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn nói chung và

đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn cơ sở nói riêng cần có những điều chỉnh

phù hợp với điều kiện hoàn cảnh mới.

Hội nhập quốc tế có tác động trên nhiều phương diện từ khoa học, công

nghệ hiện đại được du nhập, người lao động có thể tiếp cận, sử dụng; vốn đầu

tư nước ngoài để mở rộng sản xuất, đến sự du nhập tri thức của các nền văn

minh thế giới.

Quan hệ lao động, nhất là quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có

vốn đầu tư nước ngoài trở nên phức tạp, tranh chấp lao động và đình công

luôn rình rập và có xu hướng tăng lên, xuất hiện một số vụ đình công lớn,

vượt ra ngoài khuôn khổ doanh nghiệp.

Đặc biệt, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế cũng đưa đến những tư

tưởng đa chiều. Không ít công nhân bị ảnh hưởng bởi những dòng văn hóa

không lành mạnh. Lập trường giai cấp, ý thức chính trị của một số công nhân

bị giảm sút, phai nhạt niềm tin vào Đảng và Nhà nước, vào con đường đi lên

chủ nghĩa xã hội.

Quá trình toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế đã và đang tạo ra những cơ

hội mới đồng thời cũng đưa đến nhiều thách thức cho cán bộ công đoàn và

hoạt động công đoàn. Trong thời đại mở cửa hội nhập với sự phát triển mạnh

mẽ của khoa học thì các phương tiện truyền thông (điện thoại, internet, báo

hình, báo mạng...) mà người lao động có thể khai thác, sử dụng là đa chiều.

Trong các khối thông tin khổng lồ đó, nếu không có chính sách, định hướng

đúng đắn, người lao động vốn ít hiểu biết, rất dễ dàng tiếp thu những mặt tiêu

cực của các sản phẩm văn hóa tư sản phương Tây, không phù hợp với truyền

thống văn hóa dân tộc.

Theo kết quả khảo sát của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, trên

95% số cán bộ công đoàn có điện thoại, trong đó hơn 50% số điện thoại có

thể nghe nhạc, truy cập internet. Thông qua các phương tiện thông tin, công

nhân lao động không chỉ được cập nhật các thông tin liên quan đến tình hình

chính trị, thời sự, văn hóa, xã hội trong nước, ngoài nước một cách nhanh

chóng, thuận tiện.

Qua tiếp thu thông tin, cán bộ công đoàn có sự đồng nhất tương đối

giữa quan niệm đạo đức và quy tắc ứng xử của một cộng đồng với những

quan niệm đạo đức và ứng xử mang tính quốc tế. Điều này đặt ra cho cán bộ

công đoàn những nhiệm vụ phức tạp hơn, cần tiếp thu và sử lý thông tin đa

chiều, đa dạng hơn. Do đó, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn

cũng cần đổi mới về cả nội dung và hình thức.

Bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại doanh nghiệp thông qua tổ chức nhiều

hoạt động cho công nhân, lao động tại doanh nghiệp. Ban Chấp hành công

đoàn cơ sở cần luân phiên phân công mỗi người đảm nhận một nội dung để

chủ động triển khai, mỗi một hoạt động lại thay đổi cách phân công để làm

sao cán bộ công đoàn nào cũng được “đóng” các vai để diễn tập, khắc phục

tình trạng khi xảy ra sự việc chỉ có Chủ tịch CĐCS mới có thể giải quyết.

Các cấp công đoàn cần tích cực phấn đấu thực hiện nhiệm vụ của Đại

hội XII Công đoàn Việt Nam đề ra là: Trong nhiệm kỳ 2013-2018, “ Tiếp tục

đổi mới mô hình tổ chức, nội dung phương thức hoạt động công đoàn, chú

trọng công tác phát triển đoàn viên, thành lập công đoàn cơ sở gắn liền với

việc nâng cao chất lượng hoạt động của tổ chức công đoàn, đẩy mạnh công

tác đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ công đoàn đáp ứng yêu cầu

nhiệm vụ”. Trong thời gian tới, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công

đoàn cần được tiếp tục đẩy mạnh, để xây dựng đội ngũ cán bộ công đoàn các

cấp có phẩm chất đạo đức tốt; có năng lực, trình độ, đủ “sức” đại diện, bảo

vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của đoàn viên, công nhân, viên chức,

lao động.

1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo phải nằm trong mục tiêu phát triển của tổ

chức ở từng giai đoạn khác nhau. Mục tiêu đào tạo từ những kiến thức những

kỹ năng cũng như thái độ và hành vi của con người học phải đạt được sau

khóa đào tạo, qua đó sẽ thể hiện trên kết quả và hiệu quả của toàn bộ tổ chức.

Khi xây dựng mục tiêu đào tạo các nhà quản lý cần tuân thủ nguyên tắc

SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevat,Timebound), nghĩa là

các mục tiêu đó phải:

+ Cụ thể: Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng và chính xác.

+ Đo lường được: Các mục tiêu này sẽ là những điều mà người học

phải có được sau khoá học.

+ Có thể đạt được: Các mục tiêu này sẽ là những điều mà người học

phải có được sau khoá học;

+ Có liên quan: Các mục tiêu này liên quan đến nội dung công việc mà

người học đang đảm nhận và cần đào tạo.

+ Hạn định thời gian hợp lý: Các mục tiêu này cần nêu rõ thời gian mà

người học sẽ đạt được kết quả như mong muốn.

Phải xác định mục tiêu đào tạo cán bộ công đoàn cần đạt tới trình độ từ

thấp đến cao như:

+ Có hiểu biết: ở mức độ này người cán bộ công đoàn có sự tổng hợp

các kiến thức lý thuyết và có khả năng hiểu biết làm chủ về mặt ngôn ngữ của

lĩnh vực công việc được đảm trách.

+ Có hiểu biết và biết làm: ở mức độ này người cán bộ công đoàn đã

biết áp dụng các kiến thức của mình vào thực tế công việc và đã có kinh

nghiệm để giải quyết công việc cụ thể của bản thân.

+ Biết ứng xử: ở mức độ này người cán bộ công đoàn đó thể hiện được

tài năng của mình qua thái độ hành vi làm việc khéo léo, hợp lý và hiệu quả.

+ Biết tiến hoá: ở mức độ này, người cán bộ công đoàn có thêm những

khả năng tiến bộ trong nghề nghiệp, biết thích ứng hoặc chuyển hướng hợp lý

mỗi khi có sự biến động và tiến hoá của môi trường bên ngoài.

Tóm lại, tuỳ thuộc vào thời gian (dài hạn hay ngắn hạn), phạm vi và đối

tượng của kế hoạch đào tạo mà định ra mục tiêu đào tạo cho phù hợp. Trên

phạm vi rộng, trong dài hạn thì mục tiêu đào tạo là mục tiêu tổng quát; trên

phạm vi rộng và trong ngắn hạn thì cần xác định rõ các chỉ tiêu cụ thể (lượng

hoá mục tiêu). Đối với một khoá đào tạo cụ thể, ở đó đối tượng đào tạo xác

định thi cần đặt rừ mục đích yêu cầu cần đạt tới của khoá học.

Như vậy, về cơ bản, mục tiêu đào tạo phải căn cứ và đối tượng đào tạo,

vì vậy việc lựa chọn đối tượng đào tạo là cực kỳ quan trọng đối với mọi kế

hoạch đào tạo cán bộ công đoàn trong tổ chức. Xác định rõ đối tượng đào tạo

không những giúp ích cho việc xác định mục tiêu đào tạo mà còn là căn cứ để

xác định nội dung đào tạo.

1.2.3. Lập kế hoạch đào tạo

Xuất phát từ nhu cầu đào tạo và căn cứ vào mục tiêu đào tạo để quyết

định nội dung phù hợp cần đào tạo cán bộ Công đoàn trong tổ chức. Nội dung

đào tạo cần toàn diện, đa dạng. Chương trình đào tạo gồm nhiều môn học,

trong đó chỉ rõ các môn học nào, nhằm đáp ứng loại kỹ năng nào và trong

thời gian bao lâu. Trên tất cả những cơ sở đó để lựa chọn hình thức, phương

pháp đào tạo và cơ sở đào tạo.

1.2.3.1. Về nội dung, chương trình đào tạo

Về mặt tiếp nhận kiến thức, hành vi nghề nghiệp, người ta chia nội

dung đào tạo thành các loại sau:

- Đào tạo tiếp nhận thông tin: Đây là dạng đào tạo để cung cấp cho cán

bộ Công đoàn các thông tin liên quan đến các quy định mới về pháp luật, các

chính sách của tổ chức, các chỉ tiêu về hiệu quả…

- Đào tạo kỹ năng: Đây là dạng đào tạo để nâng cao “tay nghề” cho cán

bộ công đoàn, ngoài việc tiếp thu thông tin “phải làm gì” thì người học còn

được đào tạo về kỹ năng nghiệp vụ “làm như thế nào”.

- Đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp: Đây là dạng đào tạo

phổ biến dành cho các nhà quản lý, giúp họ thực hành các kỹ năng quản lý.

- Đào tạo kỹ năng ra quyết định và giải quyết vấn đề trong hoàn cảnh

có liên quan đến công việc…

1.2.3.2. Về hình thức đào tạo

Hình thức đào tạo là cách thức tổ chức một khóa học, hình thức đào tạo

đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng và hiệu quả của một

khóa đào tạo; là loại hình gắn liền với từng phương thức đào tạo nhất định,

gồm các loại hình sau:

* Hình thức đào tạo theo cách thức triệu tập gồm có:

- Đào tạo tập trung (chính quy);

- Đào tạo tại chức (vừa học vừa làm);

- Đào tạo tại chỗ;

- Đào tạo từ xa.

Hình thức đào tạo tập trung là hình thức đào tạo một cách bài bản theo

chương trình chuẩn, trong một thời gian xác định, ở tại một cơ sở đào tạo xác

định. Ở hình thức này, người học dành toàn bộ thời gian vật chất của mình để

hoàn thành chương trình đào tạo chuẩn trong thời gian quy định của khóa học.

Hình thức đào tạo tại chức (vừa học, vừa làm) cũng là hình thức đào tạo

một cách bài bản theo chương trình chuẩn, ở một cơ sở đào tạo xác định,

nhưng người học không dành toàn bộ quỹ thời gian vật chất theo tuần, tháng,

năm của mình cho việc học tập mà vừa học vừa làm, vừa phải hoàn thành

chương trình khóa học, đồng thời vừa phải hoàn thành nhiệm vụ công tác.

Hình thức này có thể chia ra thành 2 nhóm.

Nhóm thứ nhất, đào tạo tại chức tập trung: ở nhóm này, người học dành

toàn bộ quỹ thời gian vật chất một thời gian xác định để tham gia học tập tại

cơ sở đào tạo.

Nhóm thứ hai, đào tạo tại chức không tập trung, là hình thức đào tạo

mà người học dành một phần quỹ thời gian vật chất của ngày làm việc hoặc

tuần làm việc để học tập theo chương trình đào tạo xác định và địa điểm học

tập không nhất thiết phải tổ chức tại cơ sở đào tạo.

Hình thức đào tạo tập trung và tại chức là hai hình thức được áp dụng

phổ biến của hệ thống đào tạo cán bộ công đoàn hiện nay.

Hình thức đào tạo tại chỗ (tại nơi làm việc) là đào tạo người học cách

thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc. Đây là hình thức đào

tạo đơn giản, có thể cùng một lúc đào tạo nhiều người, ít tốn kém, không cần

các phương tiện học tập chuyên biệt như phòng học, đội ngũ giảng dạy riêng,

thời gian đào tạo ngắn. Nhiều chuyên gia cho rằng đào tạo tại chỗ là hình thức

chung nhất, phổ biến rộng rói nhất và thiết thực nhất để đào tạo cho nhân viên

những kỹ năng cơ bản phù hợp và cần thiết cho việc thực hiện công việc.

Hiểu một cách chung nhất thì hình thức đào tạo này chỉ đơn thuần là đào tạo

kỹ năng chủ yếu dựa trên kinh nghiệm thực tế.

Hình thức đào tạo từ xa là hình thức đào tạo theo chương trình chuẩn,

phương pháp đánh giá kiến thức của người học như các hình thức trên, nhưng

người học được chủ động hoàn toàn về thời gian học tập để hoàn thành

chương trình đào tạo, chủ động trong việc lựa chọn phương pháp tiếp cận

thông tin của chương trình đào tạo mà không cần thiết phải tham gia bắt buộc

vào các hoạt động truyền đạt kiến thức của người dạy theo phương thức tổ

chức lớp học. Đây là phương pháp đào tạo hướng theo tính chủ động của

người học, được áp dụng nhiều ở các nước phát triển cũng như một số ngành

đào tạo của Việt Nam.

* Hình thức đào tạo theo thời gian gồm có:

- Đào tạo dài hạn

- Các khóa đào tạo trung hạn

Việc phân loại hình thức đào tạo dài hạn, trung hạn hay ngắn hạn, phần

nhiều xuất phát từ yêu cầu và hàm lượng nội dung của khóa đào tạo. Thường

thì những khóa đào tạo có cấp bằng được gọi là dài hạn, hình thức này áp

dụng phổ biến trong cơ sở đào tạo theo chương trình đào tạo bậc đại học, trên

đại học. Những khóa đào tạo theo tiêu chuẩn chức danh cán bộ, ngạch công

chức hoặc chuyên môn, nghiệp vụ có cấp chứng chỉ được gọi là trung hạn.

Các khóa bồi dưỡng cập nhật hoặc nâng cao là các khóa ngắn hạn.

* Hình thức đào tạo theo mục đích đào tạo như:

- Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn, chức danh, tiêu chuẩn ngạch công chức.

- Bồi dưỡng nâng cao.

- Bồi dưỡng cập nhật.

Nền kinh tế và khoa học công nghệ càng phát triển thì nhu cầu học tập

của con người ngày càng cao. Vì vậy, việc đa dạng hóa về hình thức đào tạo

đó trở thành một phần quan trọng trong quá trình đào tạo cán bộ công đoàn

trong tổ chức.

Mỗi hình thức đào tạo có phương thức đào tạo nhất định. Theo nguyên

lý nội dung quyết định hình thức và mối quan hệ giữa lượng thời gian và chất

lượng đào tạo thì các hình thức đào tạo khác nhau đòi hỏi nội dung, cấu trúc

và thời gian cho mỗi môn học, mỗi khóa học khác nhau. Hình thức đào tạo

còn ảnh hưởng quan trọng đến việc lựa chọn giáo viên giảng dạy.

Hình thức đào tạo cán bộ công đoàn có các hình thức đào tạo trong

nước, ngoài nước; đào tạo tại nơi làm việc hoặc cử đi đào tạo tại các cơ sở

đào tạo. Tuy nhiên, sau đây chủ yếu đề cập đến các hình thức đào tạo trong

nước và được cử đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo chủ yếu sau:

- Đào tạo ngắn hạn, là đào tạo theo học phần, theo chuyên đề, chứng chỉ.

1.2.3.3. Về phương pháp đào tạo

Hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo được phân loại theo các tiêu

chí khác nhau. Tuy nhiên có một số phương pháp đang được sử dụng rộng rãi

hiện nay như:

- Phương pháp bài giảng thuyết trình: Bài giảng thuyết trình thường

được dùng ở các trường đại học. Ưu điểm của bài giảng là có tiến bộ vừa

phải, phổ biến nhanh kiến thức và khá hiệu quả… Tuy nhiên, có nhược điểm

là truyền đạt thông tin một chiều, người học thường thụ động, thiếu thông tin

phản hồi… Để khắc phục nhược điểm trên, các giáo viên giỏi cần xen kẽ trao

đổi, thảo luận trong buổi học.

- Phương pháp hội nghị - thảo luận: Đây là phương pháp được sử dụng

rộng rãi, trong đó các thành viên tham gia vào một cuộc thảo luận để giải

quyết vấn đề xác định và có một người chủ trì, điều khiển sao cho cuộc thảo

luận diễn ra trôi chảy và không bị lạc đề. Các thành viên tham gia sẽ được rèn

luyện về kỹ năng lựa chọn chủ đề, biết lập luận, trình bày sao cho có tính

thuyết phục và hiệu quả cao…

- Phương pháp đóng vai: Đây là kỹ thuật đưa ra một vấn đề nan giải

nào đó, mỗi thành viên đảm nhận một vai diễn. Sau mỗi lần đóng vai, có nhận

xét, bình luận về hành vi và kỹ năng của mỗi vai diễn. Phương pháp này có

tác dụng rèn luyện phẩm chất của nhà quản lý.

- Phương pháp nghiên cứu tình huống: Phương pháp này có nội dung

gần giống với trò chơi kinh doanh mà người học phải nghiên cứu các dữ liệu

cho sẵn để đưa ra quyết định. Có các tình huống nghiên cứu cho cá nhân, có

các tình huống nghiên cứu cho nhóm….

- Phương pháp đào tạo từ xa: Đây là phương pháp đào tạo đang khá phổ

biến, được áp dụng cho người học không có điều kiện tách rời khỏi quá trình

làm việc để đi học một cách chính quy tại các trường. Theo cách học này,

người học có thể chủ động thời gian học, theo học ngay tại học sinh sống của

mình, được cung cấp đầy đủ thông tin, tài liệu qua radio, ti vi hoạt động

internet và sau đó định kỳ tập trung để giải đáp thắc mắc để thi và trả bài thi.

- Phương pháp đào tạo trong công việc: Là phương pháp đào tạo trực

tiếp tại chỗ làm việc, ở đó người học sẽ hoạt động được kiến thức, kỹ năng

cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới

sự hướng dẫn của người giỏi về chuyên môn hơn.

Ngoài ra còn có một số phương pháp khác như: phương pháp trò chơi

quản lý; phương pháp mô hình ứng xử; phương pháp đào tạo kỹ năng xử lý

vấn đề; phương pháp giảng dạy nhờ có sự trợ giúp của máy tính.

Việc lựa chọn phương pháp phải phù hợp với nội dung và đối tượng

đào tạo vì:

- Nội dung, phương pháp dạy – học có mối quan hệ gắn bó chặt chẽ

với nhau, ảnh hưởng lẫn nhau. Tương ứng với mỗi kiểu nội dung dạy -

học phải có một số phương pháp thích hợp, không có phương pháp vạn

năng cho tất cả các nội dung. Phương pháp có quan hệ tương tác với các

giai đoạn của việc học tập như: Giai đoạn tiếp thu ban đầu các thông tin

(người học, nghe, nhìn và nhớ); Giai đoạn: Xử lý thông tin khi học (người

học tự học để xử lý, biến thông tin đó thành hiểu biết riêng của mình);

giai đoạn vận dụng thông tin sau khi học. Mỗi giai đoạn học tập tương

ứng với một phương pháp nhất định.

- Lựa chọn phương pháp phù hợp với đối tượng đào tạo:

+ Đối với cán bộ công đoàn cấp quận, huyện, ngành… mang tính

nghiên cứu, tham mưu hoạch định các chính sách, pháp luật,… nên sử dụng

phương pháp nghiên cứu, hội thảo, giải quyết các vấn đề.

+ Đối với cán bộ công đoàn cấpcơ sở: Chủ yếu là tổ chức thực hiện,

nên sử dụng phương pháp làm mẫu, thực hành, thực tập, đóng vai, giải quyết

các tình huống…

1.2.4. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo

Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo cán bộ công đoàn trong tổ chức

phải tiến hành thực hiện các khâu công việc như:

- Quy định chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của những cá nhân và bộ

phận tham gia vào việc tổ chức thực hiện chương trình đào tạo. Tổ chức có

thể quy định bàng văn bản dưới dạng quyết định, quy định, quy chế... để tạo

ra một "chương trình vận hành" đồng bộ khoa học thực hiện chương trình đào

tạo. Văn bản này thường quy định các vấn đề cốt lõi như. Người chịu trách

nhiệm chính thực hiện chương trình đào tạo; người có trách nhiệm phối hợp;

trách nhiệm của từng cá nhân trong triển khai thực hiện chương trình đào tạo.

- Đôn đốc các cá nhân thực hiện chương trình đào tạo theo đúng lịch

trình. Việc đôn đốc có thế thực hiện với nhiều hình thức: gặp gỡ, trao đổi,

điện thoại, bằng văn bản. Đây là việc rất quan trọng đối với người giữ vai trò

chính trong việc tổ chức thực hiện chương trình đào tạo.

- Căn cứ vào các quy định về việc lựa chọn đối tượng đàn tạo, bồi

dưỡng để xác định những người cần được đào tạo và cử đi đào tạo cho từng

chương trình, khóa học, lớp học.

- Mở các khoá, lớp đào tạo.

- Kiểm tra, giám sát quá trình thực hiện chương trình đào tạo .

1.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo: Việc đánh giá kết quả thường do người quản

lý khoá học, lớp học hoặc do giảng viên thực hiện đối với từng học viên theo

quy định chung.

Đánh giá kết quả đào tạo cán bộ công đoàn có thể được đánh giá theo

các tiêu thức như: Mục tiêu đào tạo có đạt được hay không, những điểu yếu,

mạnh của đào tạo và hiệu quả của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và

kết quả của đào tạo, từ đó so sánh cho phí và lợi ích của đào tạo.

Kết qủa của đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thoả mãn của

người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức

và kỹ năng lịch hội từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng

tích cực, hiệu quả sử dụng cán bộ công đoàn sau đào tạo.

Thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước và hội nhập sâu rộng hiện

nay, đòi hỏi CBCĐ là người có bản lĩnh về chính trị vững vàng, nhiệt tình,

tâm huyết với hoạt động công đoàn; có kiến thức về quản lý kinh tế - xã hội,

pháp luật, hiểu biết về chuyên môn ngành, nghề; nắm vững lý luận, nghiệp

vụ công tác công đoàn và phương pháp vận động quần chúng. Ngoài việc đi

đào tạo về chuyên môn tay nghề, nghiệp vụ, lý luận chính trị và tham gia các

lớp đào tạo, bồi dưỡng do công đoàn tổ chức, mỗi CBCĐ phải thường xuyên

tự nghiên cứu, học tập, trao đổi kinh nghiệm để không ngừng nâng cao trình

độ chuyên môn, nghiê ̣p vu ̣, đồng thời tích cực tham gia và thực hiện đổi mới

phương pháp hoạt động công đoàn để phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của

ngành, địa phương và cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp, đáp ứng được yêu cầu

nhiệm vụ của tổ chức công đoàn và nguyện vọng của đoàn viên, CNVCLĐ,

góp phần xây dựng Đảng, Nhà nước thực sự vững mạnh, cũng như làm cho

tổ chức Công đoàn ngày một phát triển, làm cho công đoàn viên, NLĐ thực

sự tin tưởng.

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo cán bộ công đoàn trong

tổ chức

1.3.1. Những nhân tố bên ngoài

- Hiện nay, trên thế giới đang phát triển mạnh mẽ với cuộc cách mạng

dựa trên nền tảng ứng dụng khoa học thông minh công nghệ số 4.0. Mỗi quốc

gia muốn phát triển và tăng trưởng cần phải không ngừng đổi mới toàn diện

mọi mặt, đặc biệt là đổi mới và phát triển mạnh mẽ chất người NLĐ. Khi thu

nhập được nâng cao các hộ gia đình mới cải thiện được dinh dưỡng, mới có

điều kiện để chi trả cho các dịch vụ giáo dục, đào tạo, chăm sóc y tế… Do đó

mà sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, các mối quan

hệ của người lao động được nâng cao và suy cho cùng là đội ngũ cán bộ được

cải thiện về mặt chất lượng. Ngoài ra, trong một nền kinh tế trình độ cao thì

có cơ cấu kinh tế hợp lý và sử dụng phần lớn công nghệ hiện đại, các thành

tựu khoa học và công nghệ được đưa vào cuộc sống. Chính vì vậy, nguồn

nhân lực của nền kinh tế trình độ cao đa số là lao động qua đào tạo; hệ thống

giáo dục, đào tạo luôn phải hướng tới không ngừng nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế.

- Công nghệ thông tin rất cần thiết và có vai trò trong phát triển chất

lượng CBCĐ, là công cụ thiết yếu trợ giúp người lao động tiếp nhận thông

tin, tri thức, các kiến thức cơ bản nhằm làm tăng năng suất lao động của toàn

xã hội.

- Phải thay đổi cách nghĩ, cách làm, tác phong và đạo đức nghề nghiệp,

nhất là lối sống, giao tiếp ứng xử, bình đẳng giới, thực hiện nếp sống có văn

hóa, quan hệ với đồng cấp, đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới, trong và ngoài tổ

chức CĐ...

- Thể chế kinh tế – chính trị của một quốc gia có tầm ảnh hưởng đến

mọi hoạt động trong xã hội của quốc gia đó. Do vậy, nó có ảnh hưởng đến

hoạt động sản xuất kinh doanh của DN cũng như mọi hoạt động quản trị

người lao động của doanh nghiệp đó. Chỉ một quốc gia có thể chế kinh tế,

chính trị ổn định mới có thể tạo nên môi trường kinh tế- chính trị ổn định cho

mọi thành phần kinh tế yên tâm hoạt động, thể chế kinh tế, chính trị ổn định

sẽ tạo nên xã hội ổn định.

- Chính phủ có vai trò rất lớn trong nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ

của cả đất nước. Chính phủ hoạch định các chính sách tạo môi trường pháp lý

cho phát triển hệ thống giáo dục, đào tạo cả chiều rộng và chiều sâu. Ngoài

các chính sách của Chính phủ về kinh tế- xã hội hướng vào đảm bảo không

ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần, chống suy dinh dưỡng, bảo vệ

sức khỏe của dân cư và người lao động…còn các chính sách khác có tác động

trực tiếp đến chất lượng đội ngũ CBCĐ như: Luật giáo dục; chính sách xã hội

hóa giáo dục; chính sách phát triển các cơ sở giáo dục đào tạo; chính sách cải

cách nội dung, phương pháp giáo dục đào tạo. Tổng Liên đoàn có vai trò thiết

thực trong việc hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong CBCĐ,

đề ra các Nghị quyết, các Chương trình, Kế hoạch, phân bổ ngân sách, chỉ đạo

chiến lược phát triển chung nguồn nhân lực mạnh và chuyên phục vụ sự

nghiệp công đoàn.

1.3.2. Những nhân tố bên trong

Thứ nhất,Nâng cao trách nhiệm đại diện NLĐ của tổ chức Công đoàn.

Trách nhiệm của các chủ thể này không chỉ là trách nhiệm pháp lý mà còn là

trách nhiệm xã hội, để phát triển hài hòa các mối quan hệ trong lao động, tại

nơi làm việc. CBCĐ có trách nhiệm phát huy tốt vai trò của mình, làm hết

trách nhiệm của mình vì sự phát triển chung thì sẽ ngăn ngừa tốt hơn, sớm

phát hiện ra những “mầm mống” của tranh chấp lao động, từ đó đề xuất nhiều

giải pháp hữu hiệu hơn.

Đây là yếu tố chủ quan ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ cán

bộ công đoàn.

Có nhiều khái niệm khác nhau về nhận thức, nhưng khái niệm phản ánh

tương đối đầy đủ nội hàm của nhận thức, đó là: Nhận thức là sự phản ánh hiện

thực khách quan trong ý thức của con người, nhận thức bao gồm; nhận thức

cảm tính và nhận thức lý tính, chúng có mối quan hệ biện chứng với nhau và

cơ sở, mục đích và tiêu chuẩn của nhận thức là thực tiễn xã hội.

Nhận thức có vai trò rất quan trọng đối với cuộc sống và hoạt động của

con người, nhận thức là thành phần không thể thiếu trong sự phát triển của

con người, là cơ sở để con người nhận biết thế giới và hiểu biết thế giới đó, từ

đó con người có thể tác động vào thế giới đó một cách phù hợp nhất, để đem

lại hiệu quả cao nhất cho con người.

Nhận thức của CBCĐ cũng không nằm ngoài những nhận thức chung

đó. Đặc biệt trong điều kiện hội nhập quốc tế là một quá trình phát triển tất

yếu, do bản chất xã hội của lao động và quan hệ giữa con người. Hội nhập

diễn ra dưới nhiều hình thức, cấp độ và trên nhiều lĩnh vực khác nhau, theo

tiến trình từ thấp đến cao. Hội nhập đã trở thành một xu thế lớn của thế giới

hiện đại, tác động mạnh mẽ đến quan hệ quốc tế và đời sống của từng quốc

gia. Ngày nay, hội nhập quốc tế là lựa chọn chính sách của hầu hết các quốc

gia để phát triển. Do đó nhận thức của CBCĐ về hội nhập quốc tế, các đặc

trưng của hội nhập quốc tế, tác động của hội nhập quốc tế nói chung và tác

động đến hoạt động công đoàn nói riêng là một trong những điểm quan trọng

giúp CBCĐ hoạt động có hiệu quả.

Có thể nói chất lượng đội ngũ CBCĐ còn tùy thuộc vào tinh thần cầu

tiến của từng cá nhân. Người làm công tác công đoàn phải thực sự là người có

bản lĩnh, yêu thích phong trào, có kiến thức về văn hóa – xã hội. Cuộc sống

luôn luôn biến đổi không ngừng, vì vậy tự học, tự rèn luyện (trong đó có cả

rèn luyện về thể chất) là phương pháp tốt nhất để nâng cao năng lực cho mỗi

người Trong điều kiện nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, thời gian và

cường độ làm việc cao, chỉ có những người cán bộ say mê với công việc của

mình mới có đủ nghị lực vượt qua mọi khó khăn, mới quyết tâm sắp xếp công

việc bề bộn trong cuộc sống hàng ngày để học tập, rèn luyện, không ngừng

nâng cao trình độ, năng lực, hoàn thành tốt nhiệm vụ công tác.

Thứ hai,Môi trường làm việc là yếu tố khách quan ảnh hưởng thường

xuyên đến chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn.

Môi trường công tác và rèn luyện của cán bộ công đoàn có tác động

quan trọng đến việc nâng cao chất lượng cán bộ công đoàn, nếu công tác

tuyển chọn, bố trí, sử dụng cán bộ công đoàn khách quan, hợp lý, môi trường

hoạt động của cán bộ công đoàn thật sự dân chủ, tập thể đoàn kết, thương yêu

giúp đỡ nhau và tạo điều kiện cho nhau học tập, công tác và cống hiến thì sẽ

là động lực mạnh mẽ, khuyến khích, động viên mọi cán bộ công đoàn gắn bó

với tổ chức, không ngừng khắc phục mọi khó khăn, phấn đấu học tập, rèn

luyện, hoàn thành tốt chức năng nhiệm vụ của tổ chức giao cho. Ngược lại,

nếu môi trường công tác của cán bộ công đoàn không dân chủ, đoàn kết, tôn

trọng lẫn nhau thì không những không khuyến khích cán bộ công đoàn hăng

hái công tác và cống hiến mà thậm chí còn kìm hãm, làm thui chột tinh thần

của cán bộ công đoàn. Do vậy, để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công

đoàn đòi hỏi phải thực sự dân chủ trong công tác cán bộ, phải căn cứ vào

phẩm chất và năng lực cụ thể của từng người, yêu cầu của từng công việc để

đề bạt, sử dụng cán bộ cho phù hợp. Thực tế trong phong trào công nhân, hoạt

động công đoàn thời gian qua cho thấy, những đơn vị, cơ quan nào xây dựng

được hệ thống quy chế hoạt động tốt, quan hệ tập thể trong sáng lành mạnh,

có chính sách cán bộ phù hợp, người lao động sống với nhau có nghĩa, có

tình, thì nơi đó có môi trường tốt cho cán bộ công đoàn phát huy hết khả năng

của mình.

Thứ ba,Bồi dưỡng, đào tạo cán bộ công đoàn là yếu tố khách quan

nhưng tác động trực tiếp đến chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ cán bộ công đoàn tác động

rất lớn đến đến chất lượng của đội ngũ cán bộ công đoàn. Bởi vì, năng lực tư

duy, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị và khả năng

vận dụng linh hoạt các phương pháp hoạt động của cán bộ công đoàn về cơ

bản được hình thành trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng. Thông qua đào tạo,

bồi dưỡng, cán bộ công đoàn được trang bị một lượng kiến thức cần thiết, có

tính hệ thống, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, khoa học kỹ thuật, đó là cơ sở

quan trọng để hình thành năng lực của cán bộ công đòan. Để cán bộ công

đoàn có năng lực thực sự thì trước hết phải nhận thức đúng về công tác đào

tạo, bồi dưỡng công đoàn, từ đó cần có sự quan tâm, đầu tư thích đáng cho

việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn để họ được đào tạo cơ bản, có

chuyên môn nghiệp vụ sâu, có bản lĩnh vững vàng.

Thứ tư, Chính sách đãi ngộ, cơ chế tuyển, sử dụng cán bộ là nhân tố

quan trọng, ảnh hưởng lớn tới chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn.

Cơ chế, chính sách đãi ngộ, tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm cán bộ là

yếu tố khách quan, quan trọng, quyết định tới chất lượng đội ngũ cán bộ. Nếu

cơ chế, chính sách tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm của tổ chức Công đoàn

thực hiện tốt thì sẽ tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm được người có năng lực,

phẩm chất, đáp ứng được yêu cầu đề ra. Ngược lại, nếu cơ chế, chính sách

tuyển dụng, sử dụng và bổ nhiệm không tốt sẽ không lựa chọn được người

cán bộ đủ năng lực, phẩm chất phù hợp, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ và vị

trí công tác.

Chế độ khuyến khích CBCĐ bao gồm khuyến khích về vật chất và tinh

thần: Khuyến khích vật chất là hoạt động dùng lợi ích vật chất để kích thích

người cán bộ thông qua tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp, trợ cấp …

Khuyến khích tinh thần là những hoạt động dùng lợi ích tinh thần để kích

thích người cán bộ, như đánh giá và đối xử một cách công bằng đối với người

cán bộ, tạo ra các cơ hội được đào tạo, thăng tiến, khen thưởng và xử phạt

nghiêm minh, công bằng.

Ngoài ra, chăm sóc sức khoẻ là một nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến

việc tăng cường hơn nữa sức khoẻ cho cán bộ công đoàn, được thể hiện qua

kết quả của các hoạt động về TDTT, y tế, tự rèn luyện bản thân...

1.4. Kinh nghiệm về đào tạo cán bộ công đoàn của một số Công

đoàn quận, huyện và bài học rút ra cho Công đoàn huyện Phú Xuyên,

thành phố Hà Nội

1.4.1. Kinh nghiệm của một số công đoàn quận, huyện

* Công đoàn huyện Thường Tín

Trong những năm qua Công đoàn huyện Thường Tín rất quan tâm đến

đội ngũ CBCĐ, đặc biệt là CBCĐ cơ sở khối các doanh nghiệp khu vực kinh

tế ngoài nhà nước là một nhiệm vụ quan trọng trong xây dựng CĐ huyện

Thường Tín đã đưa ra một số giải pháp sau:

Một là, Đổi mới nâng cao chất lượng đánh giá và sử dụng CBCĐ. Đánh

giá và quản lý cán bộ phải thực hiện theo quy chế, trong đánh giá phải làm rõ

những mặt mạnh, những hạn chế trên 3 vấn đề: Kết quả thực hiện chức trách,

nhiệm vụ được giao; Phẩm chất chính trị, tác phong công tác, đạo đức, lối

sống; uy tín đối với cán bộ, CNVCLĐ trong cơ quan, đơn vị.

Hai là, Xây dựng và thực hiện quy hoạch cán bộ theo một quy trình

hoàn chỉnh, bao gồm các khâu: đánh giá, lựa chọn đưa vào nguồn; đào tạo,

bồi dưỡng; giao việc thử thách; đề bạt, bổ nhiệm cán bộ. Phát hiện nguồn cán

bộ được xem là vấn đề quan trọng, phải dựa vào cơ sở, thông qua phong trào

CNVCLĐ và hoạt động công đoàn, căn cứ vào kết quả công tác, sự suy

tôn của cán bộ, đoàn viên để lựa chọn cán bộ đưa vào nguồn. Trong từng giai

đoạn phải được kiểm nghiệm, lấy phiếu thăm dò tín nhiệm trong trong cán bộ,

công nhân viên một cách công khai, dân chủ để bổ sung nguồn cán bộ.

Ba là, Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, đặc biệt

là gắn đào tạo với sử dụng. Công đoàn huyện Thường Tín đã chú trọng việc

phân loại và xác định rõ đối tượng đào tạo; đổi mới nội dung, phương thức

đào tạo; xây dựng cơ chế chính sách. Trên cơ sở quy hoạch được xác lập, xây

dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cho toàn khóa và từng năm cụ thể.

Cán bộ nào đi học tập trung hoặc tại chức về lý luận chính trị, quản lý kinh tế,

chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học... Thời gian đào tạo được thông

báo công khai trong cơ quan, đơn vị và cho từng cán bộ được cử đi học biết

để chuẩn bị.

Bốn là, Thực hiện chuẩn hóa cán bộ, Công đoàn huyện thực hiện có

hiệu quả việc chuẩn hóa cán bộ của Trung ương, của Thành phố và Tổng Liên

đoàn, Công đoàn huyện Thường Tín coi trọng cả đức và tài, chuyên môn

nghiệp vụ phẩm chất chính trị, phong cách, lối sống, kiên quyết không đưa

cán bộ không đủ tiêu chuẩn vào quy hoạch. Nhờ thực hiện tốt các nội dung

trên, nên hiện nay chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn các cấp huyện được

nâng lên đáng kể.

* Công đoàn quận Hoàng Mai

Công đoàn quận Hoàng Mai đã đổi mới phương pháp hoạt động của

các cấp công đoàn trên địa bàn quận, nhằm phát triển đủ về số lượng, chất

lượng và thành phần tham gia làm CBCĐ, Công đoàn quận Hoàng Mai đã

hoạch định kế hoạch, cụ thể như sau:

Hằng năm, xây dựng chương trình bồi dưỡng, đào tạo, dự toán kinh phí

và triển khai kế hoạch. Cử và chọn người đi bồi dưỡng, đào tạo theo đúng kế

hoạch đã được Ban Thường vụ Quận phê duyệt. Đồng thời quan tâm đến đội

ngũ CBCĐ, nhất là CĐCS mới thành lập, chưa có nhiều kỹ năng, cách thức

hoạt động.

CĐ Quận đã nghiên cứu để ban hành các tiêu chuẩn, chức danh phù

hợp với các cấp để làm cơ sở tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đánh giá

CBCĐ. Tiếp tục đổi mới phương pháp, nội dung đào tạo, bồi dưỡng nhằm

nâng cao hơn nữa trình độ, năng lực và bản lĩnh CBCĐ. Phân công cán bộ

phụ trách nhiệm vụ đào tạo.

Phối hợp thực hiện các lớp tập huấn, bồi dưỡng cho CBCĐ là Ủy viên

BCH, UBKT công đoàn cấp cơ sở và trên cơ sở. Theo dõi nhằm lựa chọn,

phát hiện các công đoàn viên tiêu biểu có tâm huyết, năng lực, bản lĩnh và

kinh nghiệm thực tế để bồi dưỡng, quy hoạch thành CBCĐ.

1.4.2. Bài học rút ra cho Công đoàn huyện Phú Xuyên

Qua phân tích thực tiễn của các công đoàn các quận, huyện, rút ra cho

Công đoàn huyện Phú Xuyên như sau:

Thứ nhất: Cần tuyên truyền, giáo dục nâng cao nhận thức cho CBCĐ

về ý nghĩa, vai trò của đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ CBCĐ, coi đây là

yếu tố quyết định để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức công đoàn

trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế. Đào tạo nâng cao

chất lượng CBCĐ huyện để đáp ứng yêu cầu của CNH, HĐH thủ đô và đất

nước hiện nay phải được coi là nhiệm vụ quan trọng, thường xuyên của các

cấp công đoàn trong toàn huyện, phải có sự quan tâm lãnh đạo của các cấp ủy

Đảng, phối hợp của Chính quyền cùng cấp, sự chỉ đạo trực tiếp của Liên đoàn

lao động thành phố Hà Nội, đặc biệt là sự đồng thuận, ủng hộ của đoàn viên

CNVCLĐ trong huyện.

Thứ hai: Đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ CBCĐ phải xuất phát từ

chính mỗi cá nhân người CBCĐ. Mỗi CBCĐ phải ra sức học tập, rèn luyện

phấn đấu, tu dưỡng phẩm chất, đạo đức cách mạng, không ngừng trau dồi học

hỏi nâng cao trình độ lý luận, chuyên môn, nghiệp vụ công đoàn, đổi mới nội

dung, phương pháp công tác, đồng thời biết giữ gìn và bảo vệ sức khỏe để cống

hiến và phục vụ lâu dài cho sự nghiệp phát triển của tổ chức công đoàn. Bên

cạnh đó, cần có sự quan tâm hỗ trợ tích cực của lãnh đạo Đảng, các cấp công

đoàn, tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất có thể được để CBCĐ phát huy năng lực

cá nhân, tham gia học tập, đào tạo, rèn luyện nâng cao tâm - thể - trí lực của

mình đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức công đoàn.

Thứ ba: Để đào tạonâng cao chất lượng CBCĐ cần phải tiến hành một

cách đồng bộ tất cả các biện pháp từ tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, huấn

luyện, bố trí sử dụng cán bộ, cho đến việc kiểm tra, đánh giá, động viên, khen

thưởng, kỷ luật, đãi ngộ, thăng thưởng, đề bạt CBCĐ một cách công bằng,

khách quan, tạo môi trường lành mạnh, văn hóa khuyến khích, động viên

CBCĐ yên tâm công tác, cống hiến hết mình cho sự nghiệp và phong trào

công đoàn.

Thứ tư: Đào tạo nâng cao chất lượng CBCĐ phải xuất phát từ việc kiện

toàn bộ máy, đổi mới công tác tổ chức cán bộ. Công tác CBCĐ cần được thực

hiện triệt để thống nhất từ cơ quan Công đoàn huyện đến các công đoàn cơ sở

theo nguyên tắc Đảng lãnh đạo, quản lý công tác cán bộ và theo nguyên tắc

tập trung dân chủ; phải thực hiện đầy đủ, nghiêm túc các nội dung của công

tác cán bộ như quy hoạch, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng,

quản lý giám sát và thực hiện chính sách đãi ngộ, đánh giá một cách khách

quan và công bằng cán bộ, chú trọng phát huy năng lực sở trường của cán bộ.

Việc phát hiện, quy hoạch tạo nguồn, đào tao bồi dưỡng là việc làm hết sức

khoa học và tế nhị, đòi hỏi phải thực hiện một cách khách quan, đánh giá cán

bộ từ sự chắt lọc của nhiều nguồn thông tin, đối chiếu với các tiêu chuẩn cụ

thể để bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của

tổ chức. Đặc biệt, việc tuyển dụng CBCĐ chuyên trách phải thực sự xuất phát

từ yêu cầu công việc, có tiêu chí cụ thể, quy định rõ trách nhiệm và công việc

của cán bộ. Xây dựng tiêu chí, quy trình đánh giá CBCĐ và chất lượng hoàn

thành nhiệm vụ cụ thể, thống nhất, khoa học, khách quan nhằm động viên,

khuyến khích, phát huy tối đa khả năng cống hiến của CBCĐ.

Thứ năm: Quan tâm nghiên cứu xây dựng các tiêu chuẩn, chức danh

từng loại CBCĐ phù hợp với từng cấp, đẩy mạnh và áp dụng các biện pháp

đào tạo, bồi dưỡng CBCĐ, xây dựng CBCĐ trong tình hình mới.

Thứ sáu:Rút kinh nghiệm trong quá trình triển khai thực hiện, bổ sung

các nội dung hoạt động thiết thực hơn với chức trách, nhiệm vụ của CBCĐ;

nâng cao trách nhiệm, vai trò của các cơ quan, đơn vị; đồng thời nhân rộng

những cách làm mới, sáng tạo; thường xuyên kiểm tra, hướng dẫn các cơ

quan, đơn vị, doanh nghiệp quan tâm bồi dưỡng CBCĐ.

Tiểu kết chương 1

Để đáp ứng được những yêu cầu đặt ra của nền kinh tế thị trường mở

cửa và hội nhập, tất cả các cấp Công đoàn cần nắm bắt và tranh thủ những cơ

hội đồng thời phải nhìn nhận, đánh giá và dự báo được hết những khó khăn, để

đề ra các biện pháp chiến lược nhằm phát triển giai cấp công nhân và đào tạo

nâng cao chất lượng của tổ chức trong tình hình mới. Một trong những giải

pháp chiến lược đó là nâng cao trình độ năng lực cho đội ngũ CBCĐ vì “cán bộ

là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ

tốt hay xấu”. Đây cũng là sự cần thiết khách quan phải đào tạo nâng cao chất

lượng đội ngũ CBCĐ nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ công đoàn có lập trường

chính trị vững vàng, có trình độ và kiến thức khoa học kỹ thuật, pháp luật, quản

lý kinh tế - xã hội, có kiến thức và phương pháp vận động quần chúng đáp ứng

được yêu cầu hoạt động công đoàn trong nền kinh tế thị trường nhằm thực hiện

tốt chức năng đại diện, chăm lo bảo vệ quyền lợi hợp pháp chính đáng của

công nhân, viên chức và NLĐ.

Thông qua quá trình đào tạo, đề bạt, sắp xếp, luân chuyển, năng lực

chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ chính trị và khả năng sử dụng các phương

pháp hoạt động linh hoạt của CBCĐ được hình thành và phát triển.

Chương 2

THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN

TẠI LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG HUYỆN PHÚ XUYÊN

2.1. Tổng quan về Liên đoàn Lao động huyện Phú Xuyên

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển

Trong lịch sử đấu tranh xây dựng và bảo vệ quê hương, nhất là từ khi

Đảng Cộng sản Việt Nam ra đời, lực lượng công nhân, lao động Phú Xuyên

từng bước phát triển; phong trào công nhân, viên chức, lao động ngày càng lớn

mạnh, đóng góp to lớn vào phong trào cách mạng của huyện trong giai đoạn

hiện nay. Để chăm lo, đại diện cho CNVCLĐ đông đảo của huyện trong tổ

chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân, đội ngũ trí thức và

người lao động. Liên hiệp Công đoàn tỉnh Hà Sơn Bình ra Quyết định số 15-

QĐ/CĐ, ngày 10 tháng 12 năm 1979 về việc thành lập Liên hiệp Công đoàn

huyện Phú Xuyên.

Trong quá trình chuẩn bị và chính thức được thành lập, dưới sự lãnh đạo

trực tiếp của Huyện uỷ, sự chỉ đạo của Liên hiệp Công đoàn tỉnh, Ban chấp

hành lâm thời Liên hiệp Công đoàn huyện đã tập trung chỉ đạo xây dựng, phát

triển, củng cố hệ thống tổ chức. Đến tháng 12 năm 1980, theo thống kê, toàn

huyện có trên 2.400 công nhân, viên chức, lao động. Theo sự phân cấp, Liên

hiệp Công đoàn huyện trực tiếp quản lý 21 công đoàn cơ sở với trên 1.700 công

đoàn viên.

Ban đầu có 21 CĐCS trực thuộc nhưng đến nay theo phân cấp, Công

đoàn huyện Phú Xuyên hiện đang quản lý 202 CĐCS bao gồm: 131 CĐCS

HCSN và 71 CĐCS khối doanh nghiệp kinh tế khu vực ngoài nhà nước; tổng

số công đoàn viên, CNVCLĐ là 6.686, trong đó có 5.525 nữ.

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và hoạt động

* Chức năng, nhiệm vụ

Theo quy định của Điều lệ Công đoàn Việt Nam, công đoàn huyện Phú

Xuyên có chức năng, nhiệm vụ sau:

- Chức năng

+ Đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của đoàn viên

CNVCLĐ.

+ Tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội; tham gia kiểm

tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế.

+ Giáo dục, động viên CNVCLĐ phát huy quyền làm chủ đất nước,

thực hiện nghĩa vụ công dân, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.

- Nhiệm vụ

+ Phối hợp với Chính quyền đồng cấp chỉ đạo CĐCS triển khai các chủ

trương, đường lối, nghị quyết của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước;

thực hiện chức năng đại diện tham gia quản lý nhà nước, kinh tế và xã hội,

xây dựng quan hệ lao động hài hòa nhằm ổn định trong cơ quan, đơn vị doanh

nghiệp và hoạt động xã hội. Công đoàn huyện Phú Xuyên đã chủ động tham

gia xây dựng cơ chế quản lý, nâng cao năng lực tham gia quản lý, xây dựng

quan hệ lao động hài hòa, quy chế dân chủ ở cơ sở, cử đại diện tham gia vào

Hội đồng thi đua khen thưởng, kỷ luật của huyện cùng với chuyên môn chăm

lo việc làm, đời sống cho đoàn viên CNVCLĐ. Phối hợp tổ chức các phong

trào thi đua do các cấp, các ngành phát động. Bên cạnh đó cũng thường xuyên

tổ chức phát động các phong trào thi đua mang đặc thù ngành nghề phù hợp

với tình hình thực tiễn ở các CĐCS, góp phần xây dựng đội ngũ đoàn viên,

CNVCLĐ chất lượng cao và ngày càng lớn mạnh trong thời kỳ mới, tất cả vì

việc làm, đời sống của đoàn viên CNVCLĐ.

+ Tham gia với huyện về kế hoạch phát triển các chỉ tiêu kinh tế - xã

hội, an ninh quốc phòng địa phương; ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật,

công nghệ tiên tiến vào hoạt động chuyên môn; các quyền lợi, nghĩa vụ của

cán bộ, đoàn viên CNVCLĐ. Vận động đoàn viên CNVCLĐ thực hiện và

hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch kinh tế - xã hội của huyện và cơ sở.

+ Phối hợp với UBND huyện trong việc xây dựng và thực hiện tốt quy

chế dân chủ ở cơ sở tổ chức thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở, hằng năm chỉ

đạo các Công đoàn cơ sở tổ chức hội nghị cán bộ công chức, viên chức, hội

nghị người lao động, đại diện ký kết TƯLĐTT và hướng dẫn người lao động

giao kết hợp đồng lao động; tham gia xây dựng, triển khai các chương trình y

tế, xã hội hóa, cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao thu nhập, đời sống và

phúc lợi của đoàn viên CNVCLĐ. Tổ chức phát động và tích cực vận động

đoàn viên CNVCLĐ tham gia các hoạt động xã hội, từ thiện; tham gia các

Hội đồng, các ban chỉ đạo của huyện có liên quan đến CNVCLĐ; tích cực,

chủ động và chỉ đạo Công đoàn cơ sở tham gia giải quyết tranh chấp lao

động, chăm lo bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của đoàn viên,công nhân,

viên chức, lao động.

+ Phối hợp với chuyên môn tổ chức phát động các phong trào thi đua

sâu rộng trong đoàn viên, CNVCLĐ. Thực hiện tốt Quy tắc ứng xử của cán bộ

công chức, viên chức, người lao động trong các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp

theo quyết định số 522 của UBND thành phố Hà Nội. Đẩy mạnh cải cách hành

chính,nâng cao chất lượng hoạt động chuyên môn, cải tiến kỹ thuật, ứng dụng

khoa học công nghệ vào hoạt động chuyên môn thực tiễn; làm tốt công tác

phát triển đoàn viên, thành lập CĐCS; xây dựng CĐCS vững mạnh; đào tạo,

bồi dưỡng, tập huấn, quy hoạch đội ngũ CBCĐ vừa giỏi về chuyên môn

nghiệp vụ, vừa nhiệt tình tâm huyết tổ chức các nhiệm vụ hoạt động của tổ

chức công đoàn.

* Cơ cấu tổ chức và các hoạt động

- Cơ cấu tổ chức:

Công đoàn Huyện Phú Xuyên

Công đoàn cơ sở

Tổ Công đoàn

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công đoàn huyện Phú Xuyên cơ sở thành viên

Nguồn: Văn phòng Công đoàn huyện Phú Xuyên

Căn cứ điều 7, điều lệ Công đoàn Việt Nam năm 2018 được đại hội

Công đoàn Việt Nam lần thứ XII nhiệm kỳ 2018 – 2023 thông qua. Công

đoàn huyện Phú Xuyên là công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở. Theo phân cấp,

hiện nay, Công đoàn huyện đang trực tiếp quản lý, chỉ đạo hoạt động 202

Công đoàn cơ sở. Về cơ cấu tổ chức, cấp dưới của Công đoàn huyện là các

công đoàn cơ sở; cấp dưới của công đoàn cơ sở là các tổ công đoàn.

- Kết quả nổi bật

+ Công tác chăm lo bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho

CNVCLĐ

Công đoàn huyện đã tổ chức và chỉ đạo các CĐCS tổ chức cho

CNVCLĐ nghiên cứu tham gia đóng góp 3.500 ý kiến vào dự thảo Bộ luật lao

động; Bộ Luật hình sự, Luật BHXH, viết trên 5.000 bài tham gia cuộc thi

khác, tổ chức và tham gia giám sát, kiểm tra việc thực hiện các quy định của

pháp luật, các chế độ chính sách liên quan trực tiếp đến CNVCLĐ, nhất là các

vấn đề về: thời gian làm việc, công tác BHLĐ, ATVSLĐ, tiền lương, công,

nghĩa vụ đóng BHXH, BHYT cho NLĐ, so với năm 2013 tăng 10%; xây

dựng kế hoạch và chỉ đạo các cấp công đoàn tổ chức thực hiện Nghị quyết số

01/NQ-ĐCT của Đoàn Chủ tịch Tổng LĐLĐ Việt Nam về “Đổi mới, nâng

cao chất lượng thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể”. Chủ động

cùng với chuyên môn tổ chức hội nghị CBCCVC, NLĐ đúng qui định.

Hoạt động xã hội, đền ơn đáp nghĩa đã được công huyện và cơ sở thực

hiện hiệu quả. Chỉ đạo mọi cơ sở quan tâm chăm lo Tết cho công đoàn viên,

CNVCLĐ, quan tâm hỗ trợ, động viên kịp thời công đoàn viên có hoàn cảnh khó

khăn. Công đoàn huyện và các CĐCS cùng với người sử dụng lao động thăm,

tặng quà 5.680 lượt CNLĐ khó khăn với số tiền 2.272.000.000đ. Sửa 5 ngôi

nhà“Mái ấm công đoàn”, với kinh phí 200.000.000đ.

+ Công tác tuyên truyền, giáo dục đoàn viên CNVCLĐ, góp phần xây

dựng giai cấp công nhân lớn mạnh

Công đoàn huyện và cơ sở đã tham mưu cho cấp ủy Đảng, đồng thời

phối hợp với chính quyền, lãnh đạo đơn vị, doanh nghiệp làm tốt công tác

tuyên truyền về Đại hội Đảng các cấp, về cuộc Bầu cử đại biểu Quốc hội khóa

XIV và đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp nhiệm kỳ 2016 – 2021với nhiều

hình thức phong phú như tuyên truyền áp phích,tờ rơi; động viên CNVCLĐ

tích cực tham gia cuộc bầu cử Quốc hội và HĐND với tinh thần trách nhiệm

cao. Đã tổ chức 260 buổi tuyên truyền, phổ biến, quán triệt học tập và triển

khai thực hiện Nghị quyết của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, Bộ

Luật Lao động, Luật Công đoàn năm 2012; Hiến pháp năm 2013; Luật BHXH

năm 2014, tuyên truyền về biển đảo, Luật ATVSLĐ cho trên 14.890

CNVCLĐ tham dự. Qua đó góp phần nắm chắc tình hình, định hướng tư

tưởng, vận động đoàn viên, CNVCLĐ thực hiện tốt đường lối, chủ trương,

chính sách của Đảng, Nhà nước và tổ chức công đoàn.

Tham mưu với Huyện ủy chỉ đạo các cấp ủy đảng, chính quyền, công

đoàn tiếp tục thực hiện Kết luận số 79-KL/TW ngày 25/12/2013 của Bộ

Chính trị về đẩy mạnh thực hiện Nghị quyết số 20-NQ/TW, ngày 28/11/2008

của Ban Chấp hành Trung ương (khóa X) về “Tiếp tục xây dựng giai cấp

công nhân Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước”. Thực hiện Chỉ

thị 22-CT/TW của Ban Bí thư về Công tác lãnh đạo, chỉ đạo, xây dựng mối

quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong các doanh nghiệp khu vực

ngoài Nhà nước. Tổng kết, đánh giá 10 năm thực hiện Nghị quyết 20 của Ban

chấp hành trung ương Đảng khóa X “Về tiếp tục xây dựng giai cấp công nhân

Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước”. Tuyên truyền thực hiện

các chỉ tiêu và 4 chương trình hành động theo tinh thần “Nghị quyết Đại hội

Công đoàn Việt Nam lần thứ XI”; 5 chương trình công tác theo tinh thần Nghị

quyết Đại hội lần thứ XV Công đoàn Thành phố; 8 chương trình công tác của

Huyện ủy.

Tổ chức và chỉ đạo các CĐCS thường xuyên làm tốt công tác tuyên

truyền, vận động cán bộ, đoàn viên, CNVCLĐ “Học tập và làm theo tấm

gương đạo đức Hồ Chí Minh”, thực hiện Nghị quyết Trung ương 4 (khóa XII)

về xây dựng chỉnh đốn Đảng. Tổ chức, đánh giá Sơ kết 5 năm thực hiện Chỉ thị

03-CT/TW của Bộ Chính trị về tiếp tục đẩy mạnh việc học tập và làm theo tấm

gương đạo đức Hồ Chí Minh. Giáo dục truyền thống nhân các ngày kỷ niệm

của Thủ đô, đất nước, các sự kiện chính trị quan trọng được các cấp công đoàn

quan tâm để chỉ đạo, thực hiện.

Hàng năm nhân kỷ niệm ngày quốc tế lao động 1/5, hưởng ứng Tháng

công nhân, Công đoàn huyện đã xây dựng hướng dẫn, phát động, tổ chức

nhiều hoạt động chăm lo đời sống tinh thần cho CNVCLĐ, thăm hỏi, tặng quà

CNLĐ; biểu dương danh hiệu “Công nhân giỏi”; tổ chức nhiều các chương

trình TDTT, VHVN nhằm nâng cao mọi mặt về đời sống cho CNVCLĐ.

Phong trào “Xanh - Sạch - Đẹp, bảo đảm an toàn vệ sinh lao động” và

“Tháng hành động về An toàn Vệ sinh lao động” hàng năm được các CĐCS

duy trì và đẩy mạnh. Công đoàn huyện với Ban Tuyên giáo, Ban chính sách

pháp luật, Trung tâm tư vấn pháp luật, Trường trung cấp CĐ Hà Nội, các cơ

quan, ban ngành của huyện tổ chức 175 cuộc tuyên truyền về công tác

ATVSLĐ, phòng chống cháy nổ cho 11.375 lượt người. Chỉ đạo các CĐCS

phối hợp với người sử dụng lao động tổ chức và thực hiện tốt công tác huấn

luyện, nâng cao nhận thức của người sử dụng lao động và NLĐ về công tác an

toàn vệ sinh lao động; nâng cao hiệu quả phong trào thi đua “Xanh – Sạch –

Đẹp, bảo đảm an toàn vệ sinh lao động”. Triển khai cuộc thi Tìm hiểu pháp luật

lao động năm 2013 trong CNVCLĐ, đã có 5.300 bài tham dự; Phát hành 4.000

tờ rơi về phòng ngừa TNLĐ bệnh NN. Đồng thời xây dựng chương trình, tổ

chức phát động và chỉ đạo các CĐCS phối hợp với người sử dụng lao động tổ

chức các hoạt động tự kiểm tra việc thực hiện pháp luật ATVSLĐ, các biện

pháp đảm bảo điều kiện làm việc cho người lao động trong các doanh nghiệp

trên địa bàn.

Vận động CNVCLĐ tham gia tích cực và đẩy mạnh cải cách thủ tục

hành chính; Xây dựng kế hoạch tuyên truyền phòng chống tham nhũng, thực

hành tiết kiệm tại cơ sở; Kế hoạch phòng chống HIV/AIDS, phòng chống ma

túy, mại dâm trong CNVCLĐ; Cuộc vận động “Người Việt Nam ưu tiên dùng

hàng Việt Nam”; thực hiện sử dụng điện tiết kiệm, hiệu quả; Phong trào xây

dựng cơ quan, đơn vị văn hoá, gia đình văn hoá. Kết quả hàng năm có trên 97%

hộ gia đình CNVCLĐ đạt danh hiệu gia đình văn hoá, có 139/201 cơ quan, đơn

vị đạt danh hiệu văn hoá, đạt tỷ lệ 69,1%.

+ Tổ chức các phong trào thi đua trong CNVCLĐ

Để thực hiện có hiệu quả các mục tiêu, nhiệm vụ công tác, hoạt động

sản xuất kinh doanh. Hàng năm Công đoàn huyện phát động và chỉ đạo các

CĐCS phát động, tập trung vào các phong trào thi đua “Lao động giỏi”, “Lao

động sáng tạo”, “Công nhân giỏi”, “Xanh - Sạch - Đẹp, bảo đảm an toàn vệ

sinh lao động”.

Qua phong trào thi đua Công đoàn cơ sở các đơn vị HCSN, các xã, thị

trấn đã vận động cán bộ, đoàn viên, công chức, viên chức thực hiện có hiệu

quả các chủ trương, chính sách pháp luật của Đảng, Nhà nước trong các lĩnh vực

phát triển kinh tế, văn hóa xã hội, an ninh trật tự, xây dựng Đảng, chính quyền

vững mạnh. Thực hiện hiệu quả các phong trào thi đua “Lao động giỏi”, “Lao

động sáng tạo” trong các lĩnh vực phát triển kinh tế, công tác quản lý nhà nước

về pháp luật, về lao động, công tác cán bộ, thực hiện cải cách hành chính, thực

hiện năm trật tự văn minh đô thị, năm kỷ cương hành chính. Tổ chức các hoạt

động VHVN, TDTT; làm tốt công tác dân số kế hoạch hoá gia đình, chăm sóc và

bảo vệ trẻ em,các hoạt động nhân đạo từ thiện. Duy trì và đẩy mạnh “Phong trào

toàn dân đoàn kết xây dựng nông thôn mới, đô thị văn minh”.

Phong trào thi đua “Dạy tốt, học tốt”; phong trào “Xây dựng trường

học thân thiện, học sinh tích cực học tập” gắn với cuộc vận động “Dân chủ -

kỷ cương - tình thương - trách nhiệm”, “Xây dựng nhà trường văn hoá - nhà

giáo mẫu mực”. Cuộc vận động “Mỗi thầy cô giáo là một tấm gương đạo đức

tự học và sáng tạo” đã trở thành phong trào sâu rộng trong các nhà trường ở

các cấp học, ngành học. Thông qua phong trào đã có hàng vạn sáng kiến kinh

nghiệm đề tài được áp dụng có hiệu quả vào giảng dậy, có hàng trăm thầy cô

giáo được công nhận giáo viên dạy giỏi cấp huyện, cấp thành phố, hàng năm

số học sinh ra lớp đạt tỷ lệ 100%, số học sinh lên lớp đạt tỷ lệ trên 99%.

Các CĐCS ngành y tế đã thường xuyên làm tốt công tác phòng chống các

dịch bệnh sốt xuất huyết, dịch sởi, không để dịch bệnh lớn xảy ra; Tiêm chủng

mở rộng cho trẻ em dưới 1 tuổi đạt tỷ lệ trên 92%; Tiêm phòng uốn ván cho phụ

nữ có thai đạt tỷ lệ trên 99%. Thực hiện tốt công tác kiểm tra ATVS thực phẩm,

công tác quản lý hành nghề y, dược tư nhân. Thực hiện tốt công tác chăm sóc

sức khoẻ cho nhân dân. Khám và điều trị bệnh cho trên 970 nghìn lượt người.

Toàn huyện có 29/29 xã đạt chuẩn quốc gia về y tế.

Các CĐCS khu vực đơn vị sản xuất kinh doanh đã cùng với người sử

dụng lao động tháo gỡ khó khăn, tạo việc làm, đẩy mạnh các phong trào thi đua

“Lao động giỏi”, “Lao động sáng tạo”, “Công nhân giỏi” rộng khắp trong

CNLĐ. Động viên CNLĐ tích cực lao động sản xuất phát huy cải tiến kỹ

thuật, nâng cao chất lượng sản phẩm, phấn đấu hoàn thành các chỉ tiêu, kế hoạch

sản xuất kinh của đơn vị, doanh nghiệp.

Qua phong trào thi đua trong những năm qua của CNVCLĐ đã góp

phần nâng cao đời sống, giáo dục tác phong công nghiệp, đổi mới lề lối làm

việc, lao động đạt năng suất, chất lượng. Hiệu quả của các phong trào thi đua

do công đoàn phát động đã khơi dậy ý thức trách nhiệm, lòng nhiệt tình của

CNVCLĐ, phát huy sáng kiến, sáng tạo, hoàn thành nhiệm vụ được giao.

+ Công tác phát triển đoàn viên, thành lập mới Công đoàn cơ sở và

xây dựng tổ chức

Trong nhiệm kỳ 2013-2018, công đoàn huyện đã thường xuyên tuyên

truyền thực hiện có hiệu quả công tác thành lập mới CĐCS và phát triển đoàn

viên,. Kết quả từ năm 2013-2018 qua đã thành lập được 41 CĐCS, kết nạp

3.392 đoàn viên. Đưa tỷ lệ CNLĐ vào tổ chức công đoàn năm 2013 đạt

89,23%, năm 2018 đạt 92,35%, tăng 3,1%.

Đã tổ chức 19 lớp tập huấn, nội dung về nghiệp vụ công tác công đoàn,

công tác UBKT, công tác tài chính Công đoàn, tuyên truyền học tập Nghị

quyết đại hội Công đoàn, đại hội Đảng các cấp cho 4.750 lượt các đồng chí là

CBCĐ cấp huyện và cơ sở.

Trên cơ sở kết quả hoạt động công đoàn và phong trào CNVCLĐ của

LĐLĐ huyện và cơ sở. Kết quả thi đua, số CĐCS vững mạnh khối hành chính

sự nghiệp năm 2013 đạt 89%, năm 2018 đạt 91,54% tăng 2,54%. Công đoàn

cơ sở khối doanh nghiệp vững mạnh năm 2013 đạt 53,66%, năm 2018 đạt

60%, tăng 6,34%, không có CĐCS yếu kém.

Căn cứ vào Nghị quyết số 09-NQ/TU, ngày 27/2/2012 của Ban Thường

vụ Thành uỷ về “Tăng cường công tác xây dựng Đảng và đoàn thể nhân dân

trong các doanh nghiệp ngoài khu vực nhà nước Thành phố Hà Nội giai đoạn

2012 – 2020”, Công đoàn huyện phối hợp Ban tổ chức tham mưu Huyện ủy

thành lập được 23 chi bộ đảng trong các loại hình doanh nghiệp, các CĐCS đã

kết nạp 745 đảng viên, trong đó nữ là 534 đồng chí, công nhân lao động trực tiếp

28 đồng chí.

+ Đời sống của cán bộ công đoàn

Theo số liệu tổng hợp của các đơn vị trực thuộc thu nhập của cán bộ

công đoàn ổn định, hàng năm đều được tăng lên, thu nhập bình quân từ 4,5

đến trên 5,5 triệu đồng.

2.1.3. Một số đặc điểm ảnh hưởng đến đào tạo nâng cao chất lượng

đội ngũ cán bộ công đoàn huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội

Để đáp ứng được những yêu cầu đặt ra của nền kinh tế thị trường mở

cửa và hội nhập, Công đoàn Việt Nam phải nắm bắt và tranh thủ những cơ hội

đồng thời phải nhìn nhận, đánh giá và dự báo được hết những khó khăn, để

đưa ra các biện pháp chiến lược nhằm phát triển giai cấp công nhân và nâng

cao hơn nữa chất lượng và hoạt động của tổ chức Công đoàn trong tình hình

mới. Một trong những giải pháp chiến lược đó là nâng cao mọi mặt năng lực

cho đội ngũ CBCĐ vì “cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành

công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay xấu”. Đây cũng là sự cần thiết khách

quan phải đào tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ công đoàn có lập

trường vững vàng về chính trị, có trình độ và kiến thức khoa học kỹ thuật,

pháp luật, quản lý kinh tế - xã hội, có kiến thức và phương pháp vận động

quần chúng đáp ứng được yêu cầu hoạt động công đoàn trong nền kinh tế thị

trường nhằm thực hiện tốt chức năng đại diện, bảo vệ các quyền, lợi ích hợp

pháp chính đáng của công nhân, viên chức, lao động. Quan điểm đó được

quán triệt rất rõ trong tư tưởng chỉ đạo của Đoàn Chủ tịch Tổng Liên đoàn

Lao động Việt Nam đồng thời được xác định trong Nghị quyết Đại hội Công

đoàn Việt Nam lần thứ X là Tăng cường số lượng và chất lượng cơ ở đào tạo

của tổ chức Công đoàn, đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng

cán bộ công đoàn, gắn công tác đào tạo với công tác nghiên cứu khoa học về

công nhân và hoạt động Công đoàn trong nền kinh tế thị trường định hướng

xã hội chủ nghĩa….

Công đoàn huyện Phú Xuyên đã thực hiện bảo vệ quyền lợi hợp pháp,

chính đáng của công đoàn viên, CNVCLĐ; tuyên truyền những chủ chương,

đường lối, nghị quyết của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, của

Công đoàn các cấp; phát động, triển khai có hiệu quả các phong trào thi đua

yêu nước. Từ đó, đã đóng góp đáng kể vào phong trào CNVCLĐ và hoạt động

Công đoàn Thủ đô, góp phần quan trọng, tích cực trong phát triển kinh tế-xã

hội của huyện.

Tuy nhiên, ngoài những thuận lợi thì CĐ huyện cũng gặp khó khăn, đó

là: Do tác động của suy thoái kinh tế thế giới đã ảnh hưởng tiêu cực đến tăng

trưởng kinh tế trong nước, từ đó ảnh hưởng tới việc làm, thu nhập và đời sống

của một bộ phận đoàn viên CNVCLĐ; do tác động của mặt trái cơ chế thị

trường nên nhận thức của một bộ phận người sử dụng lao động (nhất là khối

các doanh nghiệp khu vực kinh tế ngoài nhà nước) và đoàn viên, CNLĐ về

vai trò, chức năng, vị trí của tổ chức Công đoàn còn hạn chế; đặc biệt là sự

hội nhập quốc tế sâu rộng (WTO, CPTPP…) đã đặt ra thách thức lớn đối với

tổ chức Công đoàn Việt Nam. Nhân tố này đòi hỏi tổ chức Công đoàn Việt

Nam, đặc biệt là bộ máy các Công đoàn cấp trên cơ sở mà nòng cốt là đội ngũ

CBCĐ phải không ngừng học tập nâng cao trình độ, bản lĩnh chính trị; phẩm

chất, đạo đức, tác phong lối sống… để xây dựng, phát triển, nâng cao vị thế

của tổ chức Công đoàn trong tình hình mới.

Các điều kiện vật chất ngày càng đóng vai trò quan trọng đối với CBCĐ

trong tổ chức các hoạt động công đoàn. Chế độ tiền lương, phụ cấp, công tác thi

đua khen thưởng... sẽ tạo động lực quan trọng cho CBCĐ yên tâm công tác, gắn

bó lâu dài với tổ chức; các điều kiện về cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị,

máy móc, phương tiện, thông tin liên lạc… sẽ đảm bảo cho CBCĐ triển khai

công việc được kịp thời, thuận lợi, chính xác hơn, nắm bắt kịp thời thông tin,

tình hình, diễn biến tư tưởng của đoàn viên CNVCLĐ góp phần giúp hoạt động

công đoàn có hiệu quả hơn. Trong thực tế, nếu không có đầy đủ các điều kiện

vật chất, phương tiện kỹ thuật theo kịp với thay đổi thường xuyên thì chất lượng

hoạt động của CBCĐ sẽ không đạt hiệu quả cao, không đáp ứng nhiệm vụ được

giao, còn nếu tổ chức công đoàn quan tâm tới các điều kiện vật chất cho CBCĐ

thì hoạt động sẽ thu được những kết quả tương xứng.

Ngày nay, khi đất nước bước vào thế kỷ XXI, trình độ kỹ thuật công

nghệ phát triển với tốc độ ngày càng nhanh và trở thành lực lượng sản xuất

trực tiếp, nhân loại đang bước sang thời kỳ mới, thời kỳ phát triển kinh tế tri

thức, toàn cầu hóa đang diễn ra như một xu thế khách quan, cạnh tranh trên

phạm vi toàn cầu ngày càng gay gắt. Nền kinh tế thị trường định hướng

XHCN của nước ta đang phát triển cả chiều sâu lẫn chiều rộng, đòi hỏi toàn

Đảng, toàn bộ hệ thống chính trị - xã hội và toàn dân phải phát huy mạnh mẽ

vai trò của mình nhằm thực hiện thắng lợi những nhiệm vụ phát triển kinh tế -

xã hội vì mục tiêu dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng dân chủ văn minh.

Đối với Công đoàn Việt Nam, phát triển nền kinh tế thị trường định

hướng XHCN làm thay đổi sâu sắc cơ cấu kinh tế - xã hội. Giai cấp công

nhân ngày càng đa dạng; giai cấp công nhân đang có mặt trong mọi thành

phần kinh tế, các ngành nghề và vùng miền. Mối quan hệ lao động ngày càng

trở lên phức tạp và đa dạng. Công đoàn là tổ chức quần chúng rộng lớn của công nhân, viên chức lao động, có vai trò đại diện người lao động trong quan

hệ với người sử dụng lao động, trong thương lượng, đàm phán nhằ m bảo vệ

quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của CNVCLĐ; tuyên truyền phổ biến

chính sách, pháp luật, vận động, tổ chức công nhân, viên chức, lao động thực

hiện nghiêm chính sách, pháp luật. Tổ chức cho công nhân, viên chức, lao

động tham gia xây dựng chính sách, pháp luật, nội quy, quy chế cơ quan,

doanh nghiệp, đại diện cho CNVCLĐ tham gia xây dựng chính sách, pháp

luật. Như vậy, phát huy vai trò của Công đoàn trong tham gia quản lý kinh tế,

xã hội, tham gia xây dựng chính sách, pháp luật, chăm lo, bảo vệ quyền, lợi

ích hợp pháp chính đáng của công nhân, viên chức, lao động nhằm xây dựng

quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ và thúc đẩy sản xuất kinh doanh

phát triển, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội, giữ vũng an ninh

chính trị, trật tự, an toàn xã hội.

Xác định vai trò, sứ mệnh của giai cấp công nhân và tổ chức công

đoàn, trong những năm qua, dưới sự lãnh đạo của Đảng; sự quan tâm tạo điều

kiện của Nhà nước, đội ngũ công nhân, viên chức, lao động và tổ chức công

đoàn đã không ngừng lớn mạnh về mọi mặt, luôn là lực lượng đi đầu, có

nhiều đóng góp quan trọng trong sự nghiệp (CNH, HĐH) đất nước.

Công đoàn dưới sự lãnh đạo của Đảng, phát huy tính chủ động, sáng

tạo trong công cuộc xây dựng xã hội mới, thực hiện mục tiêu chính trị của

Đảng. Trong quá trình hội nhập, nguồn nội lực có thể được phát huy và đạt

hiệu quả cao khi đông đảo quần chúng nhân dân tham gia xây dựng, bảo vệ

Đảng và Nhà nước. Công đoàn đại diện cho người lao động, bảo vệ quyền, lợi

ích hợp pháp, chính đáng của người lao động, động viên NLĐ tích cực tham

gia xây dựng cuộc sống mới, vươn lên thành người chủ đất nước. Công đoàn

là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân, là chiếc cầu và

sợi dây liên hệ nối liền Đảng với quần chúng.

2.2. Phân tích thực trạng đào tạo cán bộ công đoàn tại Liên đoàn

Lao động huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội.

2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo CBCĐ được Huyện ủy, Uỷ ban nhân dân

huyện, Liên đoàn Lao động Thành Phố Hà Nội quan tâm thực hiện hàng năm,

tuỳ theo đối tượng có cách xác định nhu cầu đào tạo khác nhau.

Phương thức xác định nhu cầu đào tạo đối với CBCĐ được cơ quan

Huyện ủy, Uỷ ban nhân dân huyện, Liên đoàn Lao động Thành Phố Hà Nội

áp dụng đó là phát Bản đăng ký tham gia đào tạo với danh mục các loại hình

đào tạo, chương trình đào tạo để CBCĐ lựa chọn và điền vào mục thích hợp,

hoặc thông báo cử CBCĐ đi đào tạo để CBCĐ đăng ký. Sau đó tổng hợp báo

cáo lãnh đạo Huyện ủy, Uỷ ban nhân dân, Liên đoàn Lao động Thành Phố Hà

Nội có cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm cho cấp mình và báo

cáo cấp trên để làm cơ sở xây dựng kế hoạch đào tạo (ngắn hạn, dài hạn).

Bản đăng ký tham gia đào tạo thường có các mục như:

- Đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ: Đại học, sau đại học, quản lý nhà

nước, nghiệp vụ hành chính…

- Đào tạo về chính trị: Cao cấp, trung cấp, sơ cấp;

- Đào tạo về quản lý hành chính: Cử nhân, các khóa đào tạo chuyên

viên, chuyên viên chính;

- Đào tạo tin học; ngoại ngữ.....

- Thời gian đào tạo; hình thức đào tạo; cơ chế hỗ trợ kinh phí…

Thông báo cử CBCĐ đi đào tạo, thường ghi đối tượng, nội dung, hình

thức, thời gian, địa điểm, kinh phí…

Trên cơ sở số lượng đăng ký, Huyện ủy, Uỷ ban nhân dân, Liên đoàn

Lao động Thành Phố Hà Nôi xây dựng kế hoạch bồi dưỡng nghiệp vụ đối với

từng loại hình, trong kế hoạch có yêu cầu làm rõ đối tượng nào cần đào tạo;

hình thức, thời gian, địa điểm, tự tổ chức lớp hay tham gia các lớp do cấp trên

tổ chức hay cử đi đào tạo tại các cơ sở sở đào tạo. Phương thức này tuy không

sát nhu cầu của cá nhân nhưng lại tỏ ra khá hiệu quả và dễ làm đối với tổ chức.

Ngoài hình thức phát Bản đăng ký tham gia đào tạo hoặc thông báo để

CBCĐ tự đăng ký, Huyện ủy, Uỷ ban nhân dân, LĐLĐ Thành phố Hà Nội đã

tiến hành rà soát trình độ đội ngũ cán bộ, có kế hoạch quy hoạch cán bộ, thực

hiện tiêu chuẩn hóa và yêu cầu hoặc gợi ý để CBCĐ đăng ký học các khóa

đào tạo dài hạn, ngắn hạn hoặc bồi dưỡng phù hợp với công việc đang đảm

nhận hoặc sẽ đảm nhận, đồng thời phù hợp với điều kiện công việc, tuổi tác,

sức khỏe và hoàn cảnh gia đình.

Hàng năm, LĐLĐ huyện Phú Xuyên tổng hợp nhu cầu đào tạo CBCĐ

để báo cáo với cấp trên trực tiếp quản lý về nhu cầu đào tạo của CĐCS mình.

Trên cơ sở nhu cầu đào tạo đã tổng hợp được, và dự báo nhu cầu phát triển

của tổ chức, LĐLĐ huyện xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn, ngắn hạn, bồi

dưỡng. Trong kế hoạch của ngành thể hiện rõ kế hoạch cử đi đào tạo tại các

cơ sở đào tạo hành chính, mở các lớp đào tạo liên kết. Đồng thời có thể theo

dõi, giám sát trong quá trình thực hiện kế hoạch đào tạo.

Ngoài ra, tuỳ theo điều kiện, có thể 5 năm 1 lần phát phiếu điều tra

chọn mẫu về nhu cầu đào tạo của CBCĐ. Thông qua kết quả điều tra, kết hợp

với phương thức xác định nhu cầu đào tạo truyền thống (nêu trên) đã góp

phần giúp cán bộ CĐCS mặc dù là kiêm nhiệm nhưng vẫn làm rất tốt nhiệm

vụ của mình.

Theo đánh giá, đội ngũ cán bộ công đoàn huyện được đào tạo có bài

bản. Bên cạnh đó, do yêu cầu đòi hỏi nhiệm vụ chuyên môn nên đội ngũ

CBCĐ huyện luôn xây dựng cho bản thân một tinh thần học tập nghiêm túc,

tự giác, cầu tiến để không ngừng nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn và

yêu cầu tham gia các hoạt động đoàn thể xã hội. Việc xây dựng phát triển và

nâng cao chất lượng đội ngũ CBCĐ về mọi mặt trong huyện đã được tăng

cường, chất lượng đội ngũ CBCĐ dần được nâng lên, cơ bản đáp ứng được

yêu cầu của phong trào công nhân và hoạt động công đoàn trong quá trình

xây dựng và phát triển.

- Về trình độ đội ngũ cán bộ công đoàn: Trong những năm qua, đội ngũ

CBCĐ huyện ngoài có trình độ nghiệp vụ, có tinh thần trách nhiệm và đã qua

thực tiễn, họ còn là những người có uy tín và khả năng đoàn kết, tập hợp được

đông đảo công đoàn viên. Đặc biệt là CBCĐ xuất thân và trưởng thành từ cơ

sở, luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, được công đoàn viên,

CNVCLĐ tín nhiệm.

* Đối với cán bộ công đoàn chuyên trách

Theo số liệu của Công đoàn huyện, CBCĐ chuyên trách của huyện từ

năm 2014 đến 2019 cơ bản ổn định, có 5 người, đều là những người tâm

huyết với nghề, trải qua quá trình công tác thực tế và được đánh giá hoàn

thành xuất sắc nhiệm vụ; được cơ quan tín nhiệm cử đi đào tạo nghiệp vụ về

công tác công đoàn. Trong đó 05 cán bộ đều được cử đi học lớp đại học phần

nghiệp vụ công đoàn do LĐLĐ thành phố Hà Nội tổ chức. 100% có trình độ

từ đại học trở lên, 33,3% có trình độ chuyên môn thạc sĩ. Qua khảo sát và

được tổng hợp về trình độ của CBCĐ trong bảng sau:

Bảng 2.1. Trình độ của cán bộ công đoàn huyện

Năm

Trình độ

ST T

2014

2015

2016

2017

2018

2019

1

0 0 5 100

2 40 5 60

2

3 60,0 0 0 1

2 50 1 25 1 25

3 60 0 0 1 20

3 50 0 0 2 33,3

2 50 1 25 1 25

3 50 0 0 1 16,6

3

0 0 5 100

1 16,6 5 63,4

4

0 0 5 100 5

5 Chuyên môn Trên đại học (người) Tỷ lệ (%) Đại học (người) Tỷ lệ (%) Chính trị CC (người) Tỷ lệ (%) Trung cấp (người) Tỷ lệ (%) Sơ cấp (người) Tỷ lệ (%) Tin học Tr. độ C (người) Tỷ lệ (%) Tr. độ B (người) Tỷ lệ (%) Ngoại ngữ Tr. độ C Tỷ lệ (%) Tr. độ B Tỷ lệ (%) Nghiệp vụ công oàn(người) Tỷ lệ (%)

100,0 100,0

Tổng

5 0 0 5 100 5 100,0 5

1 16,6 5 63,4 5 100,0 5

Nguồn: Văn phòng Công đoàn huyện Phú Xuyên

Tính đến tháng 12/2019 trình độ của cán bộ chuyên trách là: Đại học:

05 người (100%), sau đại học: 02 người (33,3%); trình độ lý luận chính trị

Cao cấp: 03 người (50%), Sơ cấp: 02 người (33,3%); trình độ Tin học chứng

chỉ B: 05 người (83,3%), chứng chỉ C; trình độ ngoại ngữ; chứng chỉ B 05

người (63,3%); trình độ lý luận nghiệp vụ công đoàn: 05 người (100%), hiện

nay có 01 cán bộ đang theo học chương trình đào tạo sau đại học. Trình độ

chuyên môn của đội ngũ CBCĐ chuyên trách đang có xu hướng được nâng

lên đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày càng cao của tổ chức.

* Đối với cán bộ công đoàn không chuyên trách

Đa phần đội ngũ CBCĐ kiêm nhiệm tại các CĐCS, đều có trình độ

chuyên môn từ trung cấp trở lên (trong đội ngũ CBCĐ không chuyên

trách khối các đơn vị HCSN công lập, tỷ lệ này đạt trên 90%, không có

CĐCS chưa qua đào tạo).

Bảng 2.2. Trình độ của cán bộ công đoàn không chuyên trách

STT Trình độ CM, NV

2 80 Trên đại học (người) 11,3 Tỷ lệ (%) Đại học, cao đẳng (người) 452 63,4 Tỷ lệ (%) Năm 2014 2015 2016 2017 2018 2019 142 16,4 584 67,2 108 14,2 495 65 124 15,6 521 65,4 87 11,9 474 64,6 134 16 549 66

3 Trung cấp, sơ cấp (người) Tỷ lệ (%)

Tổng 180 25,3 712 173 23,5 734 159 20,8 762 152 19 797 154 18 837 143 16,4 869

Nguồn: Văn phòng Công đoàn huyện Phú Xuyên

Theo số liệu của Công đoàn huyện, trình độ của CBCĐ không chuyên

trách đến tháng 12/2019 như sau: Trên Đại học: 142 người (16,4%); đại học,

cao đẳng 584 người (67,2%); trung cấp, sơ cấp: 143 (16,4%). Từ năm 2013 –

2018, trình độ sau đại học, đại học và cao đẳng đã tăng từ 74,7% lên 83,6%;

CBCĐ không chuyên trách có trình độ trung cấp trở xuống còn giảm từ

25,3% xuống còn 16,4%. Nguyên nhân sự gia tăng về trình độ là do nhu cầu

sử dụng của các đơn vị, tiêu chuẩn tuyển dụng cán bộ được nâng lên. Mặt

khác, do yêu cầu nhiệm vụ chuyên môn nên các cơ quan, doanh nghiệp đã

quan tâm chú trọng hơn tới công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ

chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ.

2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo

Thực hiện Đề án của Thành ủy Hà Nội về chuẩn hóa đội ngũ cán bộ

cơ sở giai đoạn 2012 – 2015 và Hướng dẫn số 08-HD/BTCTU Ban Tổ chức

Thành ủy Hà Nội, về bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho CBCĐ giai

đoạn 2011 - 2015, LĐLĐ huyện Phú Xuyên đã xây dựng đội ngũ CBCĐ

nhằm đáp ứng yêu cầu về:

+ Đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức công đoàn.

+ Đào tạo nhằm giúp cá nhân và tổ chức thay đổi và đáp ứng những

nhu cầu trong tương lai của tổ chức.

+ Đào tạo giúp cho cá nhân và tổ chức thực hiện công việc tốt hơn. Đào

tạo không chỉ khắc phục những hụt hẫng về năng lực công tác của CBCĐ mà

còn liên quan đến việc xác định và thỏa mãn các nhu cầu phát triển khác như

phát triển đa kỹ năng, tăng cường năng lực làm việc để CBCĐ đảm nhận thêm

trách nhiệm, tăng cường năng lực công tác toàn diện và chuẩn bị với trách

nhiệm nặng nề hơn trong tương lai của CBCĐ.

Đánh giá về mục tiêu nào đã đạt được qua quá trình đào tạo, theo kết

quả khảo sát 300 phiếu của BCH CĐCS thu được như sau:

Bảng 2.3. Đánh giá của cán bộ công đoàn về mục tiêu đào tạo

Mục tiêu

Tăng cường khả năng lĩnh vực chuyên môn hiện tại Số lượng (Người) 280 Tỷ lệ % 93,4

Mở rộng lĩnh vực chuyên môn đang đảm nhiệm 260 86,7

Chuyển sang một lĩnh vực chuyên môn khác 0 0,0

Có đủ điều kiện chuyển lên chức danh cao hơn 200 66,6

Có đủ điều kiện để thăng tiến 180 60,0

Tổng số 300 100

Nguồn: Văn phòng Công đoàn huyện Phú Xuyên

Liên đoàn Lao động huyện Phú Xuyên đã căn cứ vào các nghị quyết

của LĐLĐ Thành phố Hà Nội xác định mục tiêu đào tạo CBCĐ. Mục tiêu đào

tạo CBCĐ nằm trong chiến lược chung về xây dựng CBCĐ các cấp của

Huyện. Trong những năm qua LĐLĐ huyện Phú Xuyên đã bám sát mục tiêu

về đào tạo đề ra, đồng thời bám sát vào yêu cầu của cơ sở, nhu cầu đào tạo

cán bộ, đối tượng, thời gian, hình thức đào tạo của mỗi cá nhân, mỗi xã mà đề

ra mục tiêu cho từng chương trình đào tạo.

2.2.3. Xác định đối tượng đào tạo

Tiêu chuẩn lựa chọn CBCĐ huyện Phú Xuyên được đi đào tạo bao gồm:

- Có lập trường chính trị vững vàng, nhiệt tình, tâm huyết với sự nghiệp

xây dựng tổ chức Công đoàn, có khả năng đoàn kết, tập hợp, thu hút đoàn

viên, công nhân viên chức, lao động; có tinh thần, năng lực đấu tranh với các

hiện tượng tiêu cực, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của đoàn

viên, công nhân, viên chức, lao động.

- Có năng lực tham mưu, tham gia xây dựng và khả năng tổ chức thực

hiện các nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào phong

trào công nhân và hoạt động hành chính; có kiến thức về quản lý kinh tế, xã

hội, pháp luật; có kỹ năng hoạt động và nghiệp vụ công tác hành chính.

- Có tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật, đoàn kết nội bộ, có

sức khoẻ, đạo đức cách mạng, lối sống lành mạnh, trung thực, giản dị, không

cục bộ, bản vị cơ hội.

- Có kiến thức, năng lực và trách nhiệm với công tác hành chính, có

năng lực tuyên truyền, vận động, thuyết phục quần chúng; năng lực tổng hợp,

tham gia xây dựng và tổ chức thực hiện nghị quyết, chương trình, kế hoạch

công tác của Ban, đơn vị tại huyện Phú Xuyên.

- Có triển vọng phát triển hoặc cần đào tạo đáp ứng công việc

trước mắt.

Đối tượng đào tạo của CBCĐ tại huyện Phú Xuyên bao gồm:

+ Đối tượng đào tạo dạng tập huấn công tác, nghiệp vụ: Thực hiện theo

quy hoạch của LĐLĐ huyện Phú Xuyên, chủ yếu được lựa chọn từ BCH các

CĐCS .

+ Đối tượng đào tạo ngắn hạn, chuyên đề, chứng chỉ: Đối tượng đào tạo

ngắn hạn tương đối đa dạng, tuỳ từng vị trí công việc hoặc quy định mới mà

LĐLĐ huyện có công văn đi đào tạo. Kết quả đào tạo ngắn hạn cho số CBCĐ

là: năm 2014 là 200 lượt cán bộ, năm 2015 là 250 lượt cán bộ, năm 2016 là

320 lượt cán bộ, năm 2017 là 380 lượt cán bộ, năm 2018 là 450 lượt cán bộ,

năm 2019 là 600 lượt cán bộ.

Theo kết quả khảo sát trên CBCĐ đã đánh giá tốt về lựa chọn đối tượng

đào tạo. Cụ thể như sau:

Bảng 2.4. Đánh giá của cán bộ công đoàn về lựa chọn đối tượng đào tạo

Số lượng (người) Mục tiêu Tỷ lệ %

Tốt 220 73,3

Khá 80 26,7

Chưa tốt 0 0,0

Tổng số 300 100

Nguồn: Văn phòng Công đoàn huyện Phú Xuyên

2.2.4. Chuẩn bị kinh phí, cơ sở vật chất và giáo viên

Chi phí đào tạo CBCĐ của LĐLĐ huyện Phú Xuyên được trích trong

khoản ngân sách trích lại của Liên đoàn Lao động Thành phố, sự hỗ trợ phân

bổ của huyện đối với kinh phí đào tạo trực tiếp phân bổ cho các ban, ngành

đoàn thể của huyện. Kinh phí được tính căn cứ theo quy định Thông tư số

51/2008/TT-BTC của Bộ tài chính, Quyết định số 31/2009/QĐ-UBND ngày

22/7/2009 của UBND thành phố Hà Nội.

- Dự toán kinh phí xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức: Đội ngũ

giảng viên kiêm chức là những những người làm nghề quản lý tham gia giảng

dạy giảng dạy, đó là những CBCĐ, những chuyên viên, chuyên viên chính,

cán bộ công đoàn chuyên trách thuộc các cơ quan trên địa bàn thành phố của

cơ quan hành chính tham gia giảng dạy giảng dạy cho CBCĐ các cấp. Xây

dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức là nhiệm vụ quan trọng của các cơ quan

hành chính, đội ngũ giảng viên kiêm chức của cơ quan hành chính hầu hết

được trưởng thành từ thực tiễn công tác có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ,

nhiều người là lãnh đạo cơ quan hành chính các cấp, có kinh nghiệm thực tế,

nắm được phương pháp giảng dạy, nên đã phát huy tốt tác dụng trong đào tạo

CBCĐ các cấp.

- Dự toán kinh phí nguồn lực tài chính, tài sản cho đào tạo: Bao gồm tài

sản của cơ quan hành chính dùng cho đào tạo như: trường lớp, hội trường, thiết

bị khác… và các khoản tài chính huy động của các cơ quan hành chính, cá

nhân đầu tư cho đào tạo, đồng thời các hoạt động thu được từ hoạt động đào

tạo, nghiên cứu và chuyển giao khoa học, công nghệ của các cơ sở đào tạo.

Với một chương trình đào tạo hay một chiến lượng đào tạo thì kinh phí

đào tạo quyết định đến việc lựa chọn phương án đào tạo bao gồm:

- Các chi phí cho việc học: bao gồm các chi phí thực hiện các chính

sách cho người học trong quá trình đào tạo, chi phí mua sắm các tài liệu dùng

cho người học,..

- Chi phí cho việc giảng dạy: bao gồm các chi phí trả cho giáo viên, chi

phí mua sắm các trang thiết bị dùng cho giảng bài, chi phí thuê địa điểm

học,…

Xác định đúng chi phí cho quá trình học tập góp phần làm giảm chi phí

học tập, giúp tiết kiệm chi phí cho tổ chức.

Bảng 2.5. Chi phí đào tạo cán bộ công đoàn giai đoạn 2015 - 2019

Đơn vị : triệu đồng

Năm 2015 2016 2017 2018 2019

Chi phí 120 180 220 250 280

Nguồn: Văn phòng Công đoàn huyện Phú Xuyên.

Qua bảng 2.5 cho thấy công tác đào tạo cán bộ công đoàn hàng năm

được quan tâm chú trọng hơn.

Kết quả khảo sát CBCĐ đánh giá về chi phí cho đào tạo như sau:

Bảng 2.6. Đánh giá của cán bộ công đoàn về kinh phí đầu tư cho đào tạo

Số lượng (người) Mục tiêu Tỷ lệ %

Đáp ứng tốt 235 78.3

Đáp ứng 65 21.7

Chưa đáp ứng 0 0.0

Tổng số 300 100

Nguồn: Văn phòng công đoàn huyện Phú Xuyên

Lựa chọn đội ngũ giảng viên gồm 3 nguồn chính:

Thứ nhất, đội ngũ giảng viên của các cơ sở đào tạo: Cơ sở đào tạo

CBCĐ hiện nay có Đại học Công Đoàn, trường Trung cấp công đoàn Hà Nội

và các cơ sở khác là các học viện, các trường đại học, các trường cán bộ của

các tỉnh, thành phố. Việc tuyển chọn giảng viên được căn cứ nội dung, lĩnh vực

cụ thể.

Thứ hai, đội ngũ giảng viên kiêm chức của tổ chức công đoàn bao gồm

giảng viên kiêm chức là những người tham mưu hoạch định chiến lược đào

tạo CBCĐ trong tổ chức, đồng thời là những người trực tiếp tham gia giảng

dạy. Việc tuyển chọn, tuyển dụng người làm công tác này phải dựa trên tiêu

chuẩn chức danh CBCĐ để tuyển chọn những người tinh thông về nghiệp

vụ. Việc đào tạo đội ngũ giảng viên kiêm chức dùng cho hoạt động đào tạo

CBCĐ từ Trung ương đến cơ cở là hết sức quan trọng. Đối tượng đào tạo

giảng viên kiêm chức chính là những CBCĐ đã có sẵn kinh nghiệm hoạt

động thực tiễn, chủ yếu cần bổ sung phương pháp luận, hệ thống hoá lý luận

là có thể đáp ứng được yêu cầu truyền đạt của một giảng viên.

Thứ ba, các cộng tác viên giảng dạy của các cấp hành chính: Bao gồm

các giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo, các viện nghiên cứu

và công chức, viên chức của Đảng, Nhà nước.

2.2.5. Triển khai chương trình đào tạo

Ngay sau khi Đề án của Thành ủy Hà Nội về chuẩn hóa đội ngũ cán

bộ cơ sở giai đoạn 2012 – 2015 và Hướng dẫn số 08-HD/BTCTU Ban Tổ

chức Thành ủy Hà Nội, Kế hoạch 05/KH -LĐLĐ nThành phố Hà nội về bồi

dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho CBCĐ không chuyên trách giai đoạn

2015 - 2020, Liên đoàn Lao động huyện Phú Xuyên đã xác định rõ mục tiêu

và xây dựng các chỉ tiêu phấn đấu cho từng nội dung, từng đối tượng theo lộ

trình cụ thể.

Trên cơ sở bám sát các mục tiêu của Kế hoạch số 05/KH-LĐLĐ ngày

01/2/2015 của Liên đoàn Lao động Thành phố Hà Nội, LĐLĐ huyện Phú

Xuyên đã có Kế hoạch số 02/KH-LĐLĐ ngày 10/2/2015 về đào tạo CBCĐ tại

huyện giai đoạn 2015 - 2020 với các nội dung đào tạo phù hợp với thực tế của

hoạt động công đoàn cơ sở.

Hàng năm, căn cứ đăng ký và nhu cầu tập huấn các nghiệp vụ liên quan

đến công tác công đoàn, huyện đã tiến hành rà soát, đánh giá chất lượng đội

ngũ nguồn nhân lực, tổng hợp nhu cầu đào tạo đội ngũ CBCĐ để xây dựng kế

hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thuộc phạm vi quản lý.

Trên cơ sở nhu cầu đào tạo BCH công đoàn các cơ sở trực thuộc, Liên

đoàn Lao động huyện Phú Xuyên tiến hành tổng hợp xây dựng kế hoạch đào

tạo hàng năm trình cấp có thẩm quyền phê duyệt kế hoạch thực hiện.

Trong quá trình triển khai thực hiện, Liên đoàn Lao động huyện Phú

Xuyên trực tiếp quản lý học viên, kiểm tra điều kiện cơ sở vật chất phục vụ

cho việc tổ chức lớp học. Cử cán bộ và chuyên viên giám sát lịch giảng dạy,

nắm bắt tình hình học tập và kết quả đào tạo, kịp thời điều chỉnh những bất

cập vướng mắc trong quá trình tổ chức các lớp học.

Kết thúc mỗi lớp học, Liên đoàn Lao động huyện Phú Xuyên trực tiếp

lấy ý kiến của học viên tham dự lớp học, tổng hợp ý kiến để rút ra kinh

nghiệm cho các lớp học sau.

Quy trình thực hiện đào tạo đã được đảm bảo đúng nguyên tắc, đúng

đối tượng theo phân cấp hiện hành.

2.2.6. Đánh giá kết quả đào tạo

Giai đoạn 2015 - 2020, công tác đào tạo bồi dưỡng CBCĐ đã có nhiều

đổi mới, chất lượng đào tạo bồi dưỡng CBCĐ trong huyện đã dần được nâng

cao tích, đem lại nhiều hiệu quả. Hoạt động của đội ngũ CBCĐ dần đáp ứng

được với yêu cầu. Căn cứ nội dung chương trình, mục tiêu, đối tượng, thời

gian, đội ngũ báo cáo viên, nguồn ngân sách được phân bổ... Ban thường vụ

Công đoàn huyện cụ thể hóa các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCĐ để trình

Huyện ủy, LĐLĐ thành phố phê duyệt.

Đơn vị tính: Người

Bảng 2.7. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn chuyên trách

Năm

STT

Các Nội dung

2015 -

2016 -

2017 -

2018 1

2019 1

2020 -

Chuyên môn

Thạc sĩ

ĐH

LLCT

-

1 -

1 Bồi dưỡng Lý luận

và NVCĐ

1 -

2

1 Ngoại ngữ

-

1 Tin học

-

1 Tổng số lượt người

1

2

3

Nguồn: Văn phòng Công đoàn huyện Phú Xuyên Căn cứ chỉ tiêu Nghị quyết 4a/NQ-TLĐ của Ban chấp hành Tổng Liên

đoàn Lao động Việt Nam (Khóa X) về tiếp tục đẩy mạnh và nâng cao chất

lượng đào tạo, bồi dưỡng CBCĐ giai đoạn 2015-2020. 100% CBCĐ không

chuyên trách được bồi dưỡng về lý luận, nghiệp vụ và kỹ năng hoạt động

công đoàn, giai đoạn 2015– 2020; đến nay đã có trên 90% CBCĐ không

chuyên trách trong toàn huyện đã được bồi dưỡng, đào tạo do Công đoàn

huyện tổ chức.

Đơn vị tính: Lượt người

Bảng 2.8. Kết quả bồi dưỡng cán bộ công đoàn không chuyên trách

Năm

STT

Các Nội dung

T. số

1 Chính trị

2013 2014 2015 14 11

2016 2017 2018 18 17 16

84

2 NVCĐ

4.750 752

798

860

958 1.020 1.136

Đào tạo và được cấp chứng

21

chỉ nghiệp vụ công đoàn

Số lượt cán bộ tham dự

812

879

976 1.041 1.157

4.855 764

Nguồn: Văn phòng Công đoàn huyện Phú Xuyên

Công tác tập huấn, đào tạo bồi dưỡng cán bộ công đoàn của huyện từ

2015 đến 2019 đã có nhiều đổi mới tích cực. Qua các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ

đã trang bị cho đội ngũ cán bộ công đoàn nắm vững kiến thức về lý luận chính

trị, nghiệp vụ công tác công đoàn, từ đó có các kỹ năng, xây dựng nội dung

chương trình hoạt động, góp phần quan trọng trong việc nâng cao chất lượng

đội ngũ cán bộ công đoàn của huyện.

Qua kết quả khảo sát bằng phiếu hỏi, có tới 97/100 CBCĐ trả lời: Các

cấp Công đoàn rất quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình

độ cho đội ngũ cán bộ công đoàn; 03cán bộ công đoàn trả lời quan tâm. 100%

kinh phí để chi cho đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công đoàn đều lấy từ

nguồn kinh phí hoạt động của các cấp Công đoàn và sự hỗ trợ của lãnh đạo

các cơ quan, đơn vị và người sử dụng lao động.

2.3. Đánh giá thực trạng đào tạo cán bộ công đoàn tại Liên đoàn

Lao động huyện Phú Xuyên, Hà Nội

2.3.1. Ưu điểm

Việc đào tạo cán bộ công đoàn tại Liên đoàn Lao động huyện Phú

Xuyên trong những năm qua, đạt được kết quả sau:

Thứ nhất, công tác quy hoạch, tạo nguồn CBCĐ cơ bản được thực hiện

đúng theo sự lãnh đạo của LĐLĐ thành phố và huyện ủy Phú Xuyên,cũng

như chương trình hành động của Ban chấp hành Công đoàn huyện và tình

hình thực tiễn tại cơ sở. Các cấp công đoàn đã quy hoạch, đào tạo nguồn

CBCĐ theo hướng đúng chuyên môn, sở trường, tạo điều kiện để có lực

lượng cán bộ CBCĐ kế cận đảm bảo các tiêu chí chất lượng, bản lĩnh chính

trị, đạo đức lối sống sẵn sàng đảm nhiệm tốt chức năng, nhiệm vụ của tổ chức

công đoàn trong thời kỳ hội nhập quốc tế.

Thứ hai, công tác giáo dục chính trị tư tưởng. Song song với đẩy mạnh

công tác tuyên truyền, vận động, giáo dục về pháp luật, về các chế độ, chính

sách lao động cho người lao động thì cũng cần đổi mới các nội dung và

phương pháp tuyên truyền giáo dục, nâng cao ý thức nghề nghiệp cho người

lao động, giúp người lao động gắn bó với nghề, tự hào và tôn vinh nghề

nghệp, đặc biệt là giúp họ cải thiện, ổn định cuộc sống với chính nghề của

mình. Mặt khác, công tác giáo dục cần phải gắn với thực tiễn, từ những việc

làm hàng ngày, những việc làm cụ thể để người lao động nâng cao nhận thức

về quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng và trách nhiệm của họ nhằm xây dựng

quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp.

Thứ ba, công tác đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn đã có những chuyển biến

tích cực về nội dung, phương pháp tổ chức và đã đem lại những hiệu quả nhất

định, chất lượng đào tạo bồi dưỡng CBCĐ trong huyện đã dần được nâng

cao, chú trọng đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và tạo cơ hội phát triển cho

những cán bộ công đoàn trẻ; xây dựng đội ngũ cán bộ công đoàn có năng lực,

có phẩm chất đạo đức và bản lĩnh, xuất thân từ công đoàn, nhằm nâng cao

chất lượng, hiệu quả hoạt động, xây dựng tổ chức Công đoàn Việt Nam vững

mạnh, góp phần xây dựng giai cấp công nhân lớn mạnh trong những năm qua.

Thứ tư, các chế độ chính sách của CBCĐ như: Tiền lương, tiền thưởng,

chế độ phụ cấp, chính sách đào tạo, phúc lợi xã hội đã được quan tâm và thực

hiện đảm bảo tính công khai, dân chủ, công bằng, minh bạch, và phù hợp;

thường xuyên kiểm tra, giám sát và có những kiến nghị kịp thời để chế độ,

chính sách của CBCĐ được đáp ứng kịp thời, thỏa đáng, từ đó đã động viên

đội ngũ CBCĐ vừa hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn, vừa đảm đương tốt

chức năng nhiệm vụ của tổ chức công đoàn.

Thứ năm, việc đánh giá, lựa chọn CBCĐ đã được các cấp công đoàn

quan tâm và thực hiện theo quy trình, thủ tục hướng dẫn của công đoàn

cấp trên, cấp Ủy đồng cấp; có sự phối hợp đồng bộ giữa chuyên môn đồng

cấp với BCH công đoàn và dưới sự lãnh đạo của cấp ủy Đảng. Căn cứ trên

cơ sở tình hình thực tiễn chuyên môn của huyện lên các cấp công đoàn đã

đánh giá, lựa chọn, bố trí sử dụng CBCĐ đúng chuyên môn, sở trường, để

CBCĐ được phát huy năng lực cá nhân từ đó đã nâng cao hiệu quả trong

hoạt động.

2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân

* Hạn chế

Mặc dù các cấp công đoàn trong huyện đã tập trung đào tạo nâng cao

chất lượng đội ngũ CBCĐ, nhưng vẫn còn một số hạn chế, được thể hiện trên

các mặt sau:

Một là: Việc quy hoạch, tuyển chọn, đánh giá, bổ nhiệm CBCĐ huyện

thời gian qua tuy đã được quan tâm làm tốt những vẫn còn tồn tại những hạn

chế sau: Các tiêu chí đánh giá, xếp loại CBCĐ còn chưa cụ thể chi tiết, thiếu các

tiêu chí đặc thù của từng công việc, chưa căn cứ vào vị trí công tác, do đó dẫn

đến hạn chế tác dụng trong việc động viên, khuyến khích, giáo dục cán bộ. cán

bộ công đoàn ăn lương của giới chủ nên còn e dè trong việc đấu tranh bảo vệ

quyền, lợi ích chính đáng của công nhân lao động. Ở một số doanh nghiệp,

cán bộ công đoàn đồng thời là cán bộ doanh nghiệp (phó giám đốc hoặc

trưởng phó các phòng ban) nên còn hiện tượng cán bộ công đoàn xa rời công

nhân, lao động.

Hai là: Bên cạnh những kết quả đạt được, việc đào tạo, bồi dưỡng nâng

cao kiến thức, kỹ năng hoạt động cho đội ngũ cán bộ công đoàn huyện cũng

còn một số hạn chế như: Còn có số ít cán bộ công đoàn chưa qua đào tạo

chuyên môn nghiệp vụ, không được thường xuyên bồi dưỡng bổ trợ kiến thức

nghiệp vụ chuyên môn, kiến thức pháp luật, kỹ năng hành chính, tin học và

các kỹ năng cần thiết khác, nhất là đội ngũ cán bộ công đoàn khu vực kinh tế

ngoài nhà nước. Vì vậy, ở một số Công đoàn cơ sở cán bộ công đoàn chưa

đáp ứng tốt yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra; số cán bộ cấp cơ sở chưa qua đào tạo,

bồi dưỡng, chưa đáp ứng các yêu cầu đặt ra theo tiêu chuẩn quy định vẫn còn.

Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơ sở,

nhưng đến năm 2018 vẫn còn cán bộ chưa đạt chuẩn theo quy định; việc mở

các lớp đào tạo theo chuyên đề còn hạn chế, chồng chéo, trùng lặp; cán bộ

công đoàncòn lúng túng về phương pháp, hạn chế về hiệu quả, việc nắm bắt

tư tưởng, tâm tư, nguyện vọng của công nhân, lao động ở nhiều doanh nghiệp

còn chưa tốt, chưa kịp thời.

Ba là: Mặc dù đã được quan tâm, nhưng một số chế độ chính sách đối

với CBCĐ chưa được quan tâm thỏa đáng, các chính sách lương, thưởng, đãi

ngộ, tái sản xuất sức lao động của còn thấp dẫn tới chưa tạo thuận lợi cho sự

phát triển, trưởng thành của người CBCĐ. Đồng thời cũng chưa tạo điều kiện

cho việc chuyển đổi, thu hút, cán bộ chuyên môn tham gia làm công tác công

đoàn; chế độ phụ cấp của CBCĐ còn bất hợp lý, thấp hơn so với cán bộ làm

công tác chuyên môn đồng cấp.

Bốn là: Các phong trào thi đua do công đoàn tổ chức, phát động hiệu

quả thấp, chưa lôi cuốn, thu hút được đông đảo công nhân, lao động tham gia.

Công đoàn chưa tạo được sự phối hợp đồng bộ với chuyên môn trong tổ chức

chỉ đạo thi đua. Công tác vận động, tập hợp công nhân, lao động vào công

đoàn, tự giác tham gia hoạt động công đoàn tại các doanh nghiệp còn hạn chế,

nhất là các doanh nghiệp ngoài nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước

ngoài. Một số công đoàn tại doanh nghiệp chưa trở thành chỗ dựa của công

nhân, lao động.

Năm là: Nhiều doanh nghiệp chưa có tổ chức Đảng lãnh đạo nên hoạt

động công đoàn còn gặp nhiều khó khăn. Việc phối hợp hoạt động với tổ chức

đoàn thanh niên còn chưa hiệu quả.

* Nguyên nhân

- Nguyên nhân bên trong

Một là, khối lượng, yêu cầu nhiệm vụ cao, song số lượng CBCĐ của cơ

quan Công đoàn huyện còn ít.

Hai là, một số CBCĐ có tuổi đời cao, chỉ dựa vào kinh nghiệm hoạt

động là chủ yếu. Một bộ phận CBCĐ làm việc vẫn còn mang tính hành chính,

sự vụ và chưa thật sự tâm huyết với công tác công đoàn.

Ba là, điều kiện làm việc của công nhân, lao động, CBCĐ tại doanh

nghiệp còn nhiều khó khăn, tình trạng vi phạm quyền, lợi ích hợp pháp, chính

đáng của công nhân, lao động ở các doanh nghiệp còn diễn ra khá phổ biến,

công tác kiểm tra, giám sát, xử lý các vi phạm pháp luật của các cơ quan chức

năng chưa được quan tâm. Do vậy, quan hệ lao động trong doanh nghiệp đang

có hướng diễn biến phức tạp. Sự chuyển đổi cơ cấu kinh tế, sắp xếp lại các

doanh nghiệp Nhà nước, các thành phần kinh tế hoạt động đan xen lẫu nhau,

trong khi cơ cấu tổ chức của công đoàn chưa hoàn thiện kịp thời, nên còn

nhiều bất cập ảnh hưởng đến hoạt động công đoàn. Tình trạng người lao động

bị mất việc làm, thiếu việc làm còn tồn tại ở nhiều doanh nghiệp, gây sức ép

lớn cho hoạt động công đoàn.

Bốn là, kinh phí cho hoạt động công đoàn ngày càng khó khăn, chưa có

chế độ chính sách động viên, khuyến khích về vật chất cũng như về tinh thần,

ngay cơ chế bảo vệ cán bộ công đoàn cũng chưa đồng bộ và chưa được tổ

chức thực hiện nghiêm, nên không tạo được động lực khuyến khích cán bộ

công đoàn nhiệt tình tham gia hoạt động công đoàn.

Năm là, do đặc thù CBCĐ cơ sở 100% là kiêm nhiệm,họ vừa phải làm

việc với cường độ cao để thực hiện tốt nhiệm vụ chuyên môn theo hợp đồng

lao động đã ký, lại vừa phải tham gia tổ chức các hoạt động công đoàn nên

hiệu quả hoạt động còn rất hạn chế.

- Nguyên nhân bên ngoài

Một là, chưa có cơ chế, chính sách phù hợp để hỗ trợ kính phí đối với

CBCĐ được cử đi học tập nâng cao trình độ, vì vậy chưa động viên, khích lệ

CBCĐ, đặc biệt là CBCĐ đang làm việc trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước.

Hai là, trong điều kiện nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ

nghĩa, không có công đoàn thì không thể có quan hệ lao động đầy đủ, tiến bộ,

nhưng vào công đoàn lại do công nhân lao động tự nguyện, trong khi nhiều

người sử dụng lao động lại không muốn thành lập công đoàn và không muốn

công nhân, lao động vào công đoàn. Do vậy để thu hút công nhân lao động

trong doanh nghiệp gia nhập công đoàn, tham gia hoạt động công đoàn thì

không thể chỉ tuyên truyền vận động mà đòi hỏi công đoàn doanh nghiệp phải

thực sự hấp dẫn đối với người lao động và với cả người sử dụng lao động. Để

công đoàn thực sự hấp dẫn thì không chỉ phụ thuộc vào nội lực của bản thân

tổ chức công đoàn mà nhất thiết phải có sự quan tâm, lãnh đạo của Đảng, sự

phối hợp, tạo điều kiện của Nhà nước.

Tiểu kết chương 2

Trong chương 2, luận văn chú trọng việc đánh giá thực trạng chất

lượng đào tạo đội ngũ CBCĐ tại Liên đoàn Lao động huyện Phú Xuyên và

những hoạt động đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ CBCĐ huyện giai đoạn

2013 - 2018, trong đó tập trung vào các nội dung sau:

- Khái quát về Công đoàn huyện Phú Xuyên.

- Thực trạng đào tạo chất lượng đội ngũ CBCĐ tại Liên đoàn Lao

huyện Phú Xuyên: Đạo đức, lối sống, phẩm chất chính trị; trình độ chuyên

môn, chính trị, ngoại ngữ, tin học; sức khỏe; cơ cấu đội ngũ CBCĐ.

- Những hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ CBCĐ tại huyện Phú

Xuyên: Công tác giáo dục đạo đức, lối sống, phẩm chất chính trị; Công tác

tuyển dụng, luân chuyển cán bộ; công tác đào tạo, bồi dưỡng; sắp xếp, bố trí,

bổ nhiệm; nâng lương, nâng ngạch, khen thưởng; chăm sóc sức khỏe cán bộ;

đánh giá xếp loại cán bộ.

- Đánh giá đúng thực trạng đào tạo CBCĐ tại Liên đoàn Lao động

huyện Phú Xuyên.

Qua kết quả phân tích thực trạng đào tạo CBCĐ tại Liên đoàn Lao động

huyện Phú Xuyên là tiền đề để đưa ra mục tiêu, phương hướng, một số giải

pháp cơ bản và những kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCĐ

huyện Phú Xuyên nhiệm kỳ tiếp theo.

Chương 3

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN

TẠI LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG HUYỆN PHÚ XUYÊN,

THÀNH PHỐ HÀ NỘI

3.1. Mục tiêu và phương hướng của đào tạo cán bộ công đoàn tại

Liên đoàn Lao động huyện Phú Xuyên

3.1.1. Mục tiêu

Văn kiện Đại hội XII của Đảng đã chỉ rõ: Nâng cao chấtlượng đội ngũ

cán bộ công chức cả về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực lãnh

đạo, chỉ đạo, điều hành, quản lý nhà nước. Có chế độ đãi ngộ, động viên,

khuyến khích cán bộ, công chức hoàn thành nhiệm vụ và có cơ chế loại bỏ,

bãi miễn những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy

tín với nhân dân.

Đại hội XII Công đoàn Việt Nam , nhiệm kỳ 2018 - 2023 đã xác định rõ

mục tiêu tổng quát cụ thể:

“Nâng cao hiệu quả đại diện, chăm lo, bảo vệ quyền lợi của đoàn viên

và người lao động, vì việc làm bền vững, đời sống ngày càng cao. Tuyên

truyền, giáo dục, nâng cao giác ngộ giai cấp, bản lĩnh chính trị, tinh thần yêu

nước, hiểu biết pháp luật, trách nhiệm cao, tay nghề giỏi, góp phần xây dựng

giai cấp công nhân Việt Nam lớn mạnh. Hoàn thiện mô hình tổ chức, đổi mới

phương thức hoạt động, xây dựng đội ngũ CBCĐ bản lĩnh, trí tuệ, chuyên

nghiệp; tập hợp, thu hút đông đảo người lao động vào tổ chức Công đoàn Việt

Nam; xây dựng Công đoàn Việt Nam vững mạnh. Tích cực tham gia xây

dựng Đảng, xây dựng hệ thống chính trị trong sạch, vững mạnh; góp phần xây

dựng và bảo vệ Tổ quốc”.

Nghị quyết Đại hội Đảng bộ huyện Phú Xuyên nhiệm kỳ 2015 – 2020 đã

đề ra mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là đổi mới đồng

bộ công tác cán bộ; đẩy mạnh thực hiện chiến lược cán bộ, hướng vào mục tiêu

xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có bản lĩnh chính trị vững vàng, có

phẩm chất đạo đức trong sáng, có tinh thần đoàn kết tốt, đủ năng lực, trí tuệ đáp

ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ chính trị; đổi mới mạnh mẽ việc tuyển chọn,

bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ, trước hết là đổi mới và nâng cao chất lượng,

hiệu quả công tác, đánh giá cán bộ, nhằm sử dụng, bố trí đúng những người có

năng lực, có tâm huyết với sự nghiệp chung, năng động, sáng tạo, dám nghĩ,

dám làm, dám chịu trách nhiệm. Thực hiện tốt chính sách về đào tạo, bồi

dưỡng, thu hút và sử dụng cán bộ.

Quán triệt Nghị quyết Đại hội Đảng, đại hội Công đoàn các cấp, Đại

hội X Công đoàn huyện Phú Xuyên nhiệm kỳ 2018 – 2023 đã xác định: “Tiếp

tục đổi mới toàn diện các nội dung và phương thức hoạt động công đoàn, đẩy

mạnh công tác phát triển đoàn viên, thành lập tổ chức công đoàn; thực hiện

tốt quy chế dân chủ ở cơ sở, tham gia giải quyết việc làm, cải thiện điều kiện

làm việc, chăm lo bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của công

nhân, viên chức, lao động; tổ chức có hiệu quả các phong trào thi đua yêu

nước, tích cực tham gia xây dựng Đảng, chính quyền, xây dựng tổ chức công

đoàn vững mạnh”.

Theo đó, mục tiêu đào tạo nâng cao chất lượng CBCĐ huyện Phú

Xuyên được xác định như sau:

- Đến năm 2020 có 50% trở lên CBCĐ chuyên trách có trình độ sau đại

học, 100% có trình độ đại học, và được bồi dưỡng lý luận, nghiệp vụ công tác

công đoàn, 40% có trình độ chính trị trung, cao cấp trở lên, 100% cán bộ

không chuyên trách được tập huấn, bồi dưỡng lý luận nghiệp vụ công tác

công đoàn.

- Đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn, khắc phục

tình trạng đội ngũ cán bộ công đoàn vừa thừa, vừa thiếu, tuyển chọn cán bộ

công đoàn từ phong trào công nhân và hoạt động công đoàn, chú trọng cán bộ

nữ. Xây dựng chế độ ưu đãi, thu hút và bảo vệ cán bộ công đoàn để họ yên

tâm gắn bó với tổ chức công đoàn.

3.1.2. Phương hướng

Trước yêu cầu nhiệm vụ của hoạt động công đoàn trong tình hình mới,

để bảo đảm CBCĐ luôn giữ vững bản chất cách mạng, tuyệt đối trung thành

với Đảng, Tổ quốc, kiên định mục tiêu, lý tưởng cách mạng của Đảng, kiên

định công cuộc đổi mới xây dựng chủ nghĩa xã hội, vững vàng trước mọi khó

khăn, thử thách, vấn đề tiên quyết là phải thống nhất nhận thức, trong bất cứ

hoàn cảnh, điều kiện nào cũng phải chăm lo xây dựng tổ chức công đoàn

vững mạnh về chính trị, tư tưởng và tổ chức, nâng cao chất lượng công tác

giáo dục chính trị, tư tưởng, giáo dục truyền thống cho CBCĐ coi đó là nền

tảng để nâng cao sức chiến đấu, chất lượng hoạt động từ đó chăm lo, bảo vệ

quyền, lợi ích hợp pháp của đoàn viên CNVCLĐ.

3.2. Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo cán bộ công đoàn tại Liên

đoàn Lao động huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội

3.2.1. Kế hoạch hóa nguồn cán bộ công đoàn

Giai đoạn hiện nay đặt ra những yêu cầu mới: Đẩy mạnh công nghiệp

hoá, hiện đại hoá, đưa nước ta trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện

đại, phát triển kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa với nhiều

hình thức sở hữu, nhiều thành phần kinh tế; xu hướng toàn cầu hoá và hội

nhập kinh tế thế giới với sự xuất hiện nền kinh tế tri thức ngày càng rõ; phát

triển khoa học, công nghệ mới và công nghệ thông tin; phát triển văn hoá, xã

hội, xây dựng con người mới. Dẫn đến tình hình: Sự dịch chuyển cơ cấu kinh

tế ngày càng mạnh, cơ cấu lao động, phát triển ngành nghề ngày càng mạnh.

Nhận thức đúng đắn về đào tạo CBCĐ sẽ làm cơ sở vững chắc cho việc

xây dựng kế hoạch đào tạo CBCĐ. Do vậy, cần phải quán triệt toàn diện từ

Tổng LĐLĐ Việt Nam đến các Công đoàn cơ sở, phải nhận thức được rằng

đào tạo CBCĐ là một khâu rất quan trọng, là một hoạt động thường xuyên

nhằm đảm bảo cho đội ngũ CBCĐ đáp ứng được nhu cầu thực tế và sự phát

triển của kinh tế - xã hội.

Đội ngũ CBCĐ cơ sở nói riêng đứng trước nhiều thời cơ và không ít

thách thức. Những vấn đề về việc làm, đời sống, dân chủ và công bằng xã hội

ngày càng nóng bỏng. Vấn đề đặt ra là phải đào tạo CBCĐ nói chung, CBCĐ

của huyện Phú Xuyên nói riêng có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất và bản

lĩnh để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và sẵn sàng đón nhận thử thách, áp lực

ngày càng gia tăng trong giai đoạn hiện nay.

Tổ chức các hoạt động phổ biến, tuyên truyền, giáo dục về trách nhiệm

của các cấp và cán bộ quản lý đào tạo; về vai trò, chức năng của đào tạo đối

với nhiệm vụ xây dựng đội ngũ CBCĐ chuyên nghiệp giai đoạn hiện nay. Tập

trung vào các nội dung sau:

- Quán triệt và nâng cao nhận thức về trách nhiệm, đề cao tinh thần học

tập và tự học tập suốt đời của CBCĐ; xác định rõ việc học tập đáp ứng các

tiêu chuẩn trình độ quy định các ngạch, chức danh lãnh đạo, quản lý; học tập,

rèn luyện để thực hiện có chất lượng, hiệu quả nhiệm vụ, công vụ được giao,

tạo điều kiện cho CBCĐ được trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm

việc và kinh nghiệm để nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác.

- Hình thành nhận thức đúng về đào tạo CBCĐ là trang bị kiến thức, kỹ

năng nghiệp vụ, phương pháp làm việc, kinh nghiệm điều hành và xử lý công

việc sao cho hiệu quả, đó là “học để làm việc” và “làm việc gì thì học để làm

việc ấy cho tốt”.

- Tăng cường đào tạo CBCĐ là giải pháp cụ thể, khả thi và quan trọng

hàng đầu trong việc xây dựng đội ngũ CBCĐ.

- Thống nhất trong nhận thức, trong chỉ đạo, tham mưu và tổ chức thực

hiện hoạt động đào tạo CBCĐ đó là một bộ phận của công tác CBCĐ chịu sự

chỉ đạo của Đảng, Nhà nước.

3.2.2. Hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu và dôi tượng cán bộ

công đoàn cần đào tạo

Việc xây dựng kế hoạch đào tạo CBCĐ phải trên cơ sở đánh giá đúng

thực trạng, căn cứ vào yêu cầu công việc, căn cứ vào mặt mạnh, yếu của

CBCĐ, khả năng đáp ứng yêu cầu của đội ngũ CBCĐ chủ chốt.

Vì vậy, xác định nhu cầu và đôi tượng cán bộ công đoàn cần đào tạo

là để nắm chắc phẩm chất, trình độ, kiến thức, năng lực công tác, xác định

đúng nhu cầu cần phải đào tạo, để điều chỉnh quy hoạch, kế hoạch đào tạo cho

từng năm, bảo đảm gắn đào tạo với quy hoạch, tránh cử đối tượng tham gia

không đúng nơi, đào tạo không đúng lúc, đúng chỗ. Phải tiến hành điều tra,

phân loại cụ thể trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, QLNN,

quản lý kinh tế,…đối với từng chức danh, xây dựng kế hoạch đào tạo đảm

bảo cử đúng đối tượng và thời gian quy định.

Xây dựng kế hoạch đào tạo đội ngũ CBCĐ phải gắn với sử dụng

CBCB. Đây là biện pháp không thể thiếu trong đào tạo CBCĐ bởi sử dụng

CBCĐ là kết quả của quá trình đào tạo mà không sử dụng tốt, không đúng vị

trí sẽ không phát huy được hiệu quả của việc đào tạo. Nếu sau khi được đào

tạo CBCĐ được đặt dúng vị trí, sử dụng khéo thì nhanh tiến bộ. Ngược lại,

nếu đặt vào vị trí không hợp chuyên môn, không đúng sở trường sẽ mất nhiều

thời gian thích nghi, đào tạo lại. Đào tạo mà không có kế hoạch sử dụng sẽ

gây lãng phí về kinh tế, nâng cao trình độ ảnh hưởng xấu đến chất lượng đào

tạo CBCĐ. Do đó cần mạnh dạn sử dụng CBCĐ trẻ, có triển vọng phát triển

đã được đào tạo đạt chuẩn chức danh giữ các chức vụ phù hợp với chuyên

môn, mặt khác cũng cần thu hút sinh viên tốt nghiệp các trường Đại học về

công tác nhằm trẻ hóa đội ngũ CBCĐ.

3.2.3. Hoàn thiện quy trình đánh giá kết quả đào tạo

Tiếp tục nâng cao hơn công tác bồi dưỡng đào tạo CBCĐ, cần đổi mới

phương pháp, hình thức đào tạo, nội dung bồi dưỡng CBCĐ nhất là đào tạo

theo các chức danh. Bổ sung nâng cao trình độ mọi mặt; bồi dưỡng toàn diện

về kỹ năng; định kỳ cập nhật kiến thức mới theo từng loại hình đặc thù ở các

cơ sở.

Đổi mới công tác đào tạo cán bộ công đoàn theo hướng đào tạo lý

thuyết gắn với thực hành và xử lý những phát sinh trong thực tế. Tăng cường

nâng cao nhận thức và các giải pháp ứng xử, đề phòng, giải quyết các vấn đề

mới nảy sinh cho các cán bộ chủ chốt công đoàn; bồi dưỡng kiến thức về tư

duy, tầm nhìn phương pháp; Kịp thời cập nhật kiến thức mới về chế độ chính

sách liên quan đến đoàn viên và NLĐ; kỹ năng thương lượng, đàm phán; kỹ

năng thu hút, tập hợp quần chúng cho CBCĐ cơ sở; các hình thức đào tạo cần

đa dạng; xây dựng các chương trình đào tạo trực tuyến để tạo mọi điều kiện

cho CBCĐ các cấp, nhất là CBCĐ các đơn vị khu vực ngoài nhà nước và các CĐCS mới thành lập.

Thực hiện nhất quán các quy định về công tác cán bộ trong tổ chức

công đoàn: Đối với CBCĐ chuyên trách phải thực hiện các khâu của công tác

cán bộ đầy đủ, trong đó chú trọng khâu đánh giá, quy hoạch và đào tạo bồi

dưỡng cán bộ; đối với CBCĐ không chuyên trách nhất là CBCĐ cơ sở ngoài

nhà nước cần đặc biệt quan tâm phát hiện lựa chọn bồi dưỡng và đào tạo.

Trong đó, giới thiệu lựa chọn người có đủ tâm huyết, trách nhiệm và năng

lực, để công đoàn viên bầu chọn làm CBCĐ.

Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập sâu rộng, tổ chức công đoàn cần

phải nhanh chóng đổi mới cách thức tổ chức quản lý của đội ngũ CBCĐ. Đây

là vấn đề then chốt. Các cấp công đoàn trong toàn huyện cần làm cho đội

ngũ CBCĐ ý thức đầy đủ rằng không học tập để nâng cao năng lực, trình độ

thì không thể hoàn thành được nhiệm vụ của người CBCĐ trước những yêu

cầu phát triển và đổi mới đất nước hiện nay.

Đa dạng hoá các hình thức để tạo mọi điều kiện cho CBCĐ có cơ hội

được đào tạo. Đối với cán bộ diện quy hoạch cần được đào tạo cơ bản, tập

trung, nhằm trang bị toàn diện những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ kết

hợp với việc nâng cao chính trị, đạo đức, kiến thức pháp luật. CBCĐ chuyên

trách cần phải được đào tạo có hệ thống để họ thực sự nắm vững được kỹ

năng phương pháp cần thiết. Cần tạo điều kiện cho cán bộ chuyên trách được

đào tạo tập trung. Đồng thời, phải thường xuyên được tập huấn nghiệp vụ, cập

nhật những kiến thức về pháp luật nhằm nâng cao năng lực trong hoạt động.

Đối với CBCĐ không chuyên trách bồi dưỡng là giải pháp chủ yếu để nâng

cao nghiệp vụ công tác công đoàn cho CBCĐ.

Về nội dung cần phải cân đối, hợp lý giữa lý thuyết và thực hành; phải

thiết thực, cụ thể phù hợp với tình hình thực thế của từng đơn vị. Tiếp tục

triển khai phương pháp giảng dạy tích cực theo đó: Giáo viên là người cung

cấp kiến thức cơ bản, tài liệu, định hướng nghiên cứu, là người hướng dẫn

thảo luận, tổng hợp vấn đề. Dành nhiều thời gian lên lớp cho học viên trao

đổi, thảo luận, giải pháp thắc mắc, đóng vai giải quyết tình huống tạo không

khí học tập sôi nổi.

3.2.4. Các giải pháp sử dụng cán bộ công đoàn sau đào tạo

Thực hiện “Nghị quyết số 03/NQ-BCH, ngày 11/1/2019 của Ban Chấp

hành Tổng LĐLĐ Việt Nam (khóa XII) về công tác CBCĐ trong tình hình

mới”. Công đoàn các cấp tiếp tục rà soát, sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện hệ

thống các quy định về công tác cán bộ của tổ chức Công đoàn đảm bảo đồng

bộ, thống nhất và phù hợp với các quy định của Đảng, của Nhà nước. Trước

mắt là cập nhật, sửa đổi, bổ sung quy chế tuyển dụng CBCĐ chống việc tuyển

dụng nhiều người thân làm việc trong cơ quan, tổ chức công đoàn; hoàn thiện

các quy định, quy chế để kiểm soát chặt chẽ, sàng lọc kỹ càng, thay thế kịp

thời những người năng lực hạn chế, uy tín thấp, không đủ sức khỏe, có sai

phạm, không chờ hết nhiệm kỳ, đến tuổi nghỉ hưu.

Công tác CBCĐ cần quán triệt sâu sắc, vận dụng sáng tạo các chủ

trương, đường lối chính sách pháp luật của Đảng, Nhà nước về công tác cán

bộ. Người đứng đầu và bộ phận làm công tác tổ chức CBCĐ phải nắm chắc

các quy định của tổ chức công đoàn của Đảng, Nhà nước và về công tác cán

bộ để thực hiện đúng và phải tập trung chăm lo xây dựng đội ngũ CBCĐ, nhất

là ở cơ quan đơn vị mình phụ trách. Đoàn viên công đoàn cần theo dõi việc

thực hiện về công tác CBCĐ ở công đoàn các cấp.

Tiếp tục đổi mới triệt để công tác tuyển dụng và luân chuyển cán bộ; có

kế hoạch đào tạo, sắp xếp, bố trí, tạo điều kiện, cơ hội phát triển cho cán bộ

trẻ, cán bộ nữ, cán bộ có kinh nghiệm thực tiễn từ cơ sở; có cơ chế phát hiện,

quy hoạch, bố trí cán bộ có bản lĩnh, năng lực vượt trội và phát triển vào vị trí

quản lý, lãnh đạo chủ chốt.

Tăng cường mở rộng dân chủ, đổi mới quy trình giới thiệu CBCĐ quan

tâm tới cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ khoa học kỹ thuật, cán bộ xuất thân từ

công nhân lao động để đảm bảo cơ cấu hợp lý trong quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý, cán bộ chủ chốt các cấp công đoàn.

CBCĐ có triển vọng được lựa chọn chủ yếu từ ba nguồn chính: Trước

hết, là nguồn do quần chúng CNVCLĐ phát hiện, tiến cử, giới thiệu. Đây là

nguồn cán bộ phong phú nhất, do đó cần sớm có cơ chế để khuyến khích, tạo

điều kiện cho quần chúng tham gia giới thiệu những CBCĐ có đủ năng lực,

phẩm chất. Nguồn CBCĐ có triển vọng thứ hai là các cán bộ trẻ có trình độ,

nhiệt huyết với công tác xã hội, có năng khiếu tổ chức các hoạt động phong

trào quần chúng... Họ là những người có tố chất thông minh lại có tinh thần

nhiệt huyết của tuổi trẻ, nghiên cứu, sáng tạo. Trong thời đại khoa học - công

nghệ phát triển, bùng nổ thông tin, hội nhập quốc tế, đòi hỏi đội ngũ CBCĐ

phải đáp ứng được với yêu cầu đổi mới. Vì thế, cấp ủy, công đoàn cần tổng

hợp, lập danh sách đội ngũ này hằng năm để phối hợp, theo dõi, tạo điều kiện

cho họ phát huy khả năng trên các lĩnh vực. Đối với CBCĐ có tố chất thông

minh lại có năng lực sở trường lãnh đạo, quản lý xã hội thì cần tạo điều kiện

cho họ được rèn luyện, thử thách trong thực tiễn. Qua hoạt động thực tiễn,

nếu cán bộ nào hoàn thành tốt các chức trách, nhiệm vụ được giao, có phẩm

chất đạo đức, lối sống tốt, được cán bộ, đảng viên và đoàn viên CNVCLĐ tín

nhiệm thì lựa chọn tạo nguồn cho CBCĐ các cấp, nhất là tạo nguồn cho họ

nắm những vị trí chủ chốt trong tổ chức công đoàn.

Cần xây dựng được bộ tiêu chí đánh giá CBCĐ. Khi có được các tiêu

chí đánh giá CBCĐ và có sự đánh giá công khai, minh bạch của cấp có thẩm

quyền, chất lượng của các cơ quan tham mưu sẽ được nâng lên, lúc đó việc

đánh giá đối với từng chức danh CBCĐ mới bảo đảm tính khách quan, công

tâm. Tiêu chí đánh giá hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ và tiêu chí tín nhiệm

của nhân dân rất quan trọng và có mối quan hệ chặt chẽ . Vì thế phải sớm xây

dựng cụ thể hai tiêu chí này; tiêu chí đánh giá CBCĐ là hiệu quả, kết quả thực

hiện chức năng nhiệm vụ nhưng quan trọng nhất là có nhiều sáng kiến về lĩnh

vực được giao, tạo được sự thay đổi, đẩy mạnh sự phát triển của tổ; tiêu chí

đánh giá CBCĐ chủ chốt tại một CĐCS là sự ổn định và phát triển của tổ

chức công đoàn, qua đó nâng cao được đời sống của đoàn viên CNVCLĐ về

vật chất và tinh thần.

Để đánh giá đúng CBCĐ cần đổi mới việc phân cấp quản lý CBCĐ một

cách cụ thể, hạn chế được tình trạng xa đoàn viên, xa cơ sở; hoạt động mang

tính chất hình thức. Đánh giá CBCĐ chủ yếu là đánh giá hiệu quả công việc,

nhiệm vụ được giao, vì thế cơ quan tổ chức sử dụng CBCĐ phải phân loại các

chỉ tiêu thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao trên tất cả các mặt đã thực

hiện hằng năm, đồng thời tổng hợp số liệu thống kê, đánh giá từ nhiều kênh

thông tin để việc đánh giá đảm bảo chính xác.

3.2.5. Tăng cường hợp tác chia sẻ kinh nghiệm hoạt động công đoàn

với công đoàn các quận, huyện trên địa bàn thành phố Hà Nội

Hoạt động đối ngoại, trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm của Công đoàn

huyện Phú Xuyên được đánh có giá hiệu quả, bài bản và mang tính thiết thực

cao. Tuy nhiên, hoạt động hợp tác, chia sẻ kinh nghiệm hoạt động công đoàn

với công đoàn quận, huyện thuộc Liên đoàn Lao động thành phố Hà Nội vẫn

còn một số hạn chế nhất định. Để nâng cao hiệu quả hơn nữa cần tập trung

một số nội dung chủ yếu sau:

- Trước hết cần xác định hợp tác chia sẻ kinh nghiệm hoạt động công

đoàn là phải được coi là một trong những nhiệm vụ thường xuyên trong triển

khai kế hoạch hoạt động hằng năm. Thông qua quan hệ trao đổi, chia sẻ kinh

nghiệm, chủ động tuyên truyền rộng rãi về tổ chức, hoạt động công đoàn,

tham khảo những cách làm hay, những mô hình mới hiệu quả để sàng lọc, lựa

chọn áp dụng vào thực tiễn.

- Chủ động mở rộng quan hệ với các tổ chức công đoàn. Nâng cao chất

lượng tham gia hoạt động tại các hội nghị, hội thảo, tập huấn những vấn đề liên

quan đến người lao động và tổ chức các phong trào thi đua.

- Chủ động và sử dụng hiệu quả các chương trình phối hợp về kiến

thức, kinh nghiệm về đào tạo, tập huấn, bồi dưỡng CBCĐ. Qua thực hiện các

chương trình trao đổi kinh nghiệm cho thấy nếu tổ chức nghiêm túc, thiết thực

thì sẽ thu được hiệu quả rất tốt.

- Để hoạt động chia sẻ kinh nghiệm hoạt động công đoàn với công đoàn

với các quận, huyện đi vào nề nếp và góp phần cho hoạt động chung, tổ chức

Công đoàn cần có Nghị quyết về công tác này; đồng thời tăng cường tính chủ

động sáng tạo, hiệu quả thiết thực, tránh tình trạng hình thức, lãng phí, tốn kém

trong công tác hợp tác, chia sẻ kinh nghiệm hoạt động công đoàn.

Tiểu kết chương 3

Trên cơ sở thực tiễn nghiên cứu, luận văn đã đưa ra mục tiêu, phương

hướng và một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đào tạo đội

ngũ CBCĐ huyện:

Về mục tiêu, phương hướng nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ

CBCĐ huyện Phú Xuyên: Nâng cao trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ cho đội

ngũ CBCĐ. Xây dựng chế độ ưu đãi, thu hút và bảo vệ CBCĐ để họ yên tâm

cống hiến cho tổ chức công đoàn. Bảo đảm CBCĐ luôn giữ vững bản chất

cách mạng, tuyệt đối trung thành với Đảng, Tổ quốc, kiên định mục tiêu, lý

tưởng cách mạng của Đảng, kiên định công cuộc đổi mới xây dựng chủ nghĩa

xã hội, vững vàng trước mọi khó khăn, thử thách, thống nhất nhận thức, trong

bất cứ hoàn cảnh, điều kiện nào cũng phải chăm lo xây dựng tổ chức công

đoàn vững mạnh từ đó chăm lo, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của đoàn viên,

CNVCLĐ.

Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ CBCĐ

huyện Phú Xuyên như: Hoàn thiện các chế độ đảm bảo lợi ích vật chất, tinh

thần cho CBCĐ; nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn

cho CBCĐ; tăng cường công tác giáo dục chính trị tư tưởng, phẩm chất đạo

đức lối sống cho CBCĐ; đổi mới công tác tạo nguồn, đánh giá, sử dụng

CBCĐ.

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

1. Kết luận

Đào tạo nâng cao chất lượng CBCĐ huyện Phú Xuyên có vai trò vô

cùng quan trọng, nhằm xây dựng tổ chức công đoàn huyện Phú Xuyên cũng

như CNVCLĐ và ngày càng lớn mạnh, góp phần vào sự phát triển của Công

đoàn Việt Nam trong giai đoạn hiện nay. Với các mục tiêu đó, luận văn đã

thực hiện được một số nội dung sau:

- Đã xây dựng các tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo đội ngũ CBCĐ,

đào tạo chất lượng CBCĐ, đội ngũ CBCĐ; các hoạt động đào tạo nâng cao

chất lượng đối với CBCĐ; các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nâng cao chất

lượng CBCĐ; kinh nghiệm đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ CBCĐ của

các quận, huyện và rút ra bài học cho Công đoàn huyện Phú Xuyên.

- Khái quát về Công đoàn huyện Phú Xuyên; phân tích, đánh giá thực

trạng và các hoạt động đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ CBCĐ trong giai

đoạn 2013 – 2018; chỉ ra những ưu điểm, những mặt còn tồn tại và nguyên nhân.

- Trên cơ sở các tiêu chí đánh giá và phân tích thực trạng về đào tạo

nâng cao chất lượng CBCĐ huyện Phú Xuyên, tác giả đã đề xuất mục tiêu,

phương hướng và một số giải pháp trọng tâm nâng cao hơn nữa chất lượng

CBCĐ huyện trong thời gian tới.

2. Khuyến nghị

Để Đào tạo nâng cao chất lượng CBCĐ huyện Phú Xuyên, tác giả có

một số khuyến nghị sau:

- Đối với Nhà nước

+ Phân cấp quản lý CBCĐ cho hệ thống công đoàn để có thể chủ động

về chỉ tiêu, biên chế.

+ Quan tâm hỗ trợ cơ sở vật chất cho các đơn vị giáo dục trực thuộc

Tổng LĐLĐ Việt Nam.

+ Đưa ra những quy định, giải pháp cụ thể về trách nhiệm của người sử

dụng lao động trong việc đầu tư kinh phí và cơ sở vật chất để phối hợp với tổ

chức công đoàn chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động ngày

một tốt hơn.

+ Cải cách cơ bản chính sách tiền lương để tiền lương thực sự là đòn

bẩy thúc đẩy cán bộ công chức gắn bó, yên tâm công tác; có chính sách đủ

mạnh để thu hút, sử dụng người tài.

+ Có chính sách thu hút, ưu đãi (phụ cấp thâm niên) đối với người làm

công tác giảng dạy, đào tạo.

- Đối với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam

+ Cụ thể hoá tiêu chuẩn đối với cán bộ chủ chốt ở các cấp công đoàn để

từ đó có chương trình đào tạo, nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ trong giai đoạn

hiện nay được hiệu quả hơn.

+ Đẩy mạnh xây dựng các thiết chế văn hóa nhằm đảm bảo đời sống

văn hóa tinh thần cho công nhân lao động, nhất là công nhân ở tập trung trong

các khu công nghiệp lớn.

- Đối UBND thành phố Hà Hội

+ Tăng cường công tác chỉ đạo các cơ quan, đơn vị hành chính nhà

nước xây dựng chương phối hợp giữa công đoàn và chính quyền; quan tâm

hằng năm trích nguồn ngân sách của thành phố để tổ chức đào tạo, bồi dưỡng,

tập huấn nâng cao trình độ, kỹ năng hoạt động của đội ngũ cán bộ công đoàn.

+ Đề nghị các cơ quan chức năng của thành phố tăng cường công tác

thanh kiểm tra, giám sát và xử lý nghiêm các đơn vị, doanh nghiệp vi phạm

trong việc thực hiện các quy định của Bộ Luật lao động, Luật BHXH, BHYT,

không thực hiện trích nộp 2% kinh phí công đoàn.

- Đối với UBND huyện Phú Xuyên

+ Tăng cường chỉ đạo các cấp ủy Đảng, chính quyền đẩy mạnh việc

thực hiện Kết luận số 79/KL-TƯ ngày 25/12/2013 của Bộ Chính trị về đẩy

mạnh thực hiện Nghị quyết 20/NQ-TW ngày 28/11/2008 của Ban Chấp hành

TW Đảng (khóa X), Kế hoạch của Công đoàn huyện Phú Xuyên về “Tiếp tục

xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa,

hiện đại hóa đất nước”. Chỉ thị số 22-CT/TW của Ban Bí thư TW Đảng về

xây dựng mối quan hệ hài hoà, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp; Nghị

quyết số 09-NQ/TU, ngày 27/2/2012 của Ban Thường vụ Thành uỷ về “Tăng

cường công tác xây dựng Đảng và đoàn thể nhân dân trong các doanh nghiệp

ngoài khu vực nhà nước”. Đồng thời, chỉ đạo các cấp chính quyền cùng phối

chặt chẽ với tổ chức công đoàn trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ chính

trị - xã hội của huyện. Quan tâm hơn nữa trong công tác chỉ đạo, tạo điều kiện

tốt nhất để tổ chức công đoàn các cấp hoạt động hiệu quả, đặc biệt là quan

tâm, có các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nói

chung, đặc biệt là đối với CBCĐ chuyên trách.

+ Tăng cường công tác kiểm tra các đơn vị vi phạm các quy định của

pháp luật; nợ đọng thuế, BHXH, BHYT và kinh phí công đoàn.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Lê Khắc Á (2013), Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng công chức của công tác

tại Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Đề tài cấp Tổng LĐLĐ, Hà Nội.

2. Bộ Tư pháp (1992), Nền công vụ, công chức, Viện nghiên cứu khoa học

pháp lý.

3. Bộ Chính trị (1999), Quy định số 54 - QĐ/TW ngày 12/5/1999,Về chế độ

học tập lý luận chính trị trong Đảng.

4. Bộ Chính trị (2012), Kết luận số 24-KL/TW ngày 5/6/2012, Về đẩy mạnh

công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý đến năm

2020 và những năm tiếp theo.

5. Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ, Bộ Tài chính, Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Bộ

Giáo dục và Đào tạo (1997), Thông tư Liên Tịch số 79/TTLT ngày

19/9/1997 hướng dẫn thực hiện quyết định 874/TTg ngày 20/11/1996 của

Thủ tướng Chính phủ, Về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và công

chức nhà nước.

6. Ban Chấp hành Trung ương khóa X (2009), Kết luận của hội nghị lần thứ

9, Về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020.

7. Ban Tổ chức cán bộ, công chức chính phủ (1998), Pháp lệnh cán bộ, công

chức, quy chế thực hiện dân chủ trong cơ quan.

8. Chính phủ (2000), Đánh giá cải cách hành chính Nhà nước trong lĩnh

vực quản lý và phát triển nguồn nhân lực.

9. Chính phủ, Sắc lệnh số 76-SL, ngày 20/5/1950, Quy chế công chức Việt Nam.

10. Chính phủ, Quyết định 874/TTg ngày 20 tháng 11 năm 1996, Quyết định

74/2001/TTg, Quyết định 40/2006/TTg, Về việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo,

bồi dưỡng cán bộ, công chức.

11. Công đoàn huyện Phú Xuyên (2013), (2018), Văn kiện đại hội công đoàn

huyện các khóa IX, X.

12. Nguyễn Minh Đường (2001 - 2005), “Thực trạng và giải pháp đào tạo

lao động kỹ thuật (từ sơ cấp đến trên Đại học) đáp ứng yêu cầu chuyển

dịch cơ cấu lao động trong điều kiện kinh tế thị trường, toàn cầu hóa và

hội nhập quốc tế”.

13. Đảng Cộng sản Việt Nam (1991), Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần

thứ VII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

14. Đảng cộng sản Việt Nam (1996), Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần

thứ VIII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

15. Đảng cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần

thứ IX, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

16. Đảng cộng sản Việt Nam (2006, 2011, 2016), Văn kiện đại hội Đảng toàn

quốc các khóa X, XI,XII.

17. Tô Tử Hạ (1998), “Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công

chức hiện nay”, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

18. Trần Thị Thanh Hòa (2015) “Pháp luật công đoàn trong điều kiện phát triển

kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam”, luận án Tiến sĩ

Luật học, học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh.

19. Lê Thanh Huyền (2018), “Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ngành Nội

vụ trong phạm vi chức năng đào tạo của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, Đề

tài nghiên cứu cấp Bộ.

20. Nguyễn Thị Thanh Hương (2012), “Đổi mới đào tạo nguồn nhân lực

ngành Ngân hàng - Tài chính trong các trường đại học khối kinh tế đáp

ứng yêu cầu phát triển của các ngân hàng thương mại Việt Nam trong bối

cảnh hội nhập”, Viện Đào tạo Quốc tế - Trường đại học Kinh tế quốc dân,

Hà Nội.

21. Huyện ủy Phú Xuyên, Văn kiện Đại hội Đảng bộ huyện khóa XXIII, Hà Nội.

22. Nguyễn Thiện Nhân (2007), “Bốn giải pháp để đào tạo nhân lực có kỹ

năng", diễn đàn Doanh nghiệp, Hà Nội.

23. Nxb Lao động (2013), Hiến pháp Nước Cộng hòa xã hội Chủ nghĩa Việt Nam.

24. Nxb Chính trị quốc gia, (1995), C.Mác và Ph. Ănghen toàn tập, Hà Nội.

25. Nxb Chính trị Quốc gia, (1995), Lê Nin toàn tập, Hà Nội.

26. Nxb Chính trị Quốc gia, (1995), Hồ Chí Minh toàn tập, Hà Nội.

27. Quốc hội (2008), Luật cán bộ, công chức và các nghị định số 06, 18, 21, 24,

46/2010 và nghị định số 96/2009 hướng dẫn thi hành Luật cán bộ, công chức;

Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

28. Dương Văn Sao (2017),“Kỹ năng tổ chức hoạt động của cán bộ công

đoàn: tài liệu dành cho cán bộ công đoàn cơ sở ngành giáo dục Việt

Nam” Nxb Lao động, Hà Nội.

29. Thành ủy Hà Nội (2011), Báo cáo số 58 - BC/TU ngày 19/10/2011 tổng

kết hai nghị quyết của Bộ Chính trị (khoá IX) về công tác quy hoạch cán

bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và công tác

luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý của thành phố Hà Nội”.

30. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2013), Điều lệ Công đoàn Việt Nam

khoá XI, Hà Nội.

31. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2008), Văn kiện Đại hội Công đoàn

Việt Nam khoá X, Hà Nội.

32. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2004), Quyết định số 1205/QĐ-TLĐ

về việc phân công, phân cấp quản lý cán bộ, công chức, viên chức Công

đoàn, Hà Nội.

33. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2004), Báo cáo của BCH Tổng Liên

đoàn Lao động Việt Nam khoá IX trình Đại hội X Công đoàn Việt Nam,

Hà Nội.

34. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2018), Nghị quyết Hội nghị lần thứ

hai Ban chấp hành Tổng LĐLĐ Việt Nam (khóa XII) về công tác cán bộ

trong tình hình mớ.

35. Nguyễn Viết Vượng (2003), GCCN và tổ chức công đoàn Việt Nam trong

nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, Trường Đại học Công đoàn

trong, Hà Nội.

36. Thế Vinh (2013),“Nâng cao chất lượng cán bộ công đoàn”, Luận văn thạc

sĩ, Đại học Quốc gia, Trường Đại học Kinh tế, Hà Nội.

37. Viện Ngôn ngữ (1998), Từ điển Tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng.

PHỤ LỤC

LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG TP HÀ NỘI LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG H. PHÚ XUYÊN

CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc Phú Xuyên, ngày 27 tháng 7 năm 2020

PHIẾU KHẢO SÁT Dành cho cán bộ công đoàn

Công đoàn huyện Phú Xuyên nghiên cứu đề tài “Đào tạo cán bộ công

đoàn tại Liên đoàn Lao động huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội”. Xin Đồng

chí (Đ/c) vui lòng cho biết một số thông tin (những thông tin cung cấp chúng

tôi cam kết chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu) qua các câu hỏi dưới đây

bằng cách đánh dấu “X” vào những ô  hoặc điền câu trả lời vào chỗ “......”

tương ứng phù hợp nhất của những nội dung sau đây

Câu 1: Về thông tin chung

Tuổi………….Giới tính (Nam , Nữ )

Chức vụ công đoàn: …………………………………………………………….

+ Chuyên trách: 

+ Không chuyên trách: 

Trình độ học vấn:…………………………………………………………………

Trình độ chuyên môn:……………………………………………………………

Trình độ ngoại ngữ:………………………………………………………………

Sức khỏe: Loại (I; II; III)…………………………………………………………

Câu 2: Về trình độ chuyên môn.

Tiến sĩ 1 Đại học 3 Trung cấp 5

Thạc sĩ 2 Cao đẳng 4 Sơ cấp, CNKT 6

Câu 3: Về lý luận và nghiệp vụ công đoàn.

Đại học 1 Cao đẳng 3 Đại học phần 5

Cao cấp 2 Trung cấp 4 Sơ cấp 6

Câu 4: Về lý luận chính trị.

Đại học 1 Cao đẳng 3 Đại học phần 5

Cao cấp 2 Trung cấp 4 Sơ cấp 6

Câu 5: Về tin học

Đại học 1 Trung cấp 3 Trình độ B 5

Cao đẳng 2 Trình độ C 4 Trình độ A 6

Câu 6: Về ngoại ngữ (Anh; Nhật, Nga; Đức; Trung quốc; Pháp...)

Đại học 1 Trung cấp 3 Trình độ B 5

Cao đẳng 2 Trình độ C 4 Trình độ A 6

Câu 7: Đ/c cho biết các cấp công đoàn quan tâm như thế nào đến đào tạo, bồi

dưỡng nâng cao trình độ cán bộ công đoàn.

Rất quan tâm 1 Bình thường 3

Quan tâm 2 Ít quan tâm 4

Câu 8: Đ/c cho biết trình độ chuyên môn đáp ứng như thế nào đối với công

việc được giao.

Rất tốt 1 Bình thường 3

Tốt 2 Không đạt 4

Câu 9: Đ/c cho biết các cấp công đoàn quan tâm đến chăm sóc sức khỏe như

thế nào đối với cán bộ công đoàn.

Rất quan tâm 1 Bình thường 3

Quan tâm 2 Ít quan tâm 4

Câu 10: Đ/c đánh giá như thế nào về sức khỏe của bản thân.

Rất khỏe 1 Bình thường 3

Khỏe 2 Yếu 4

Câu 11: Đ/c cho biết các cấp công đoàn quan tâm đến giáo dục đạo đức lối

sống như thế nào đối với cán bộ công đoàn

Rất quan tâm 1 Bình thường 3

Quan tâm 2 Ít quan tâm 4

Câu 12: Hàng năm Đ/c được xếp loại thi đua đạt loại nào.

CSTĐ 1 Không đạt LĐTT 3

LĐ Tiên tiến 2 Không xếp loại 4

Câu 13: Đ/c tự đánh giá về bản lĩnh chính trị của mình trong hội nhập quốc tế.

Rất vững vàng 1 Chưa vững vàng 3

Vững vàng 2

Câu 14: Đ/c đã được tham gia lớp tập huấn có liên quan nội dung hoạt động

công đoàn trong thời kỳ hội nhập quốc tế.

Có 1 Chưa 2

Câu 15: Đ/c đã được cử đi nước ngoài tập huấn, bồi dưỡng, dự hội thảo chưa?

Có 1 Chưa 2

Nếu đã từng tham gia, trong quá trình tham gia tập huấn, bồi dưỡng, Ông (Bà) có

cần sử dụng phiên dịch không

Có 1 Không 2 Đôi khi 3

Câu 16: Đ/c đánh giá như thế nào về chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn

trong hội nhập quốc tế.

Tốt 1 Đạt yêu cầu 2 Chưa đạt yêu cầu 3

Câu 17: Trong quá trình hội nhập quốc tế, Đ/c có thấy bị ảnh hưởng tích cực

không?

Có 1 Không 2 Đôi khi 3

Nếu có, đó là ảnh hưởng về những nội dung gì?

1 Thu nhập được nâng lên 1

2 Hoạt động dễ dàng hơn 2

3 Được sử dụng công nghệ hiện đại hơn 3

4 Được có cơ hội giao lưu tiếp xúc với người nước ngoài 4

5 Có cơ hội được đi nước ngoài 5

6 Những thuận lợi khác: .............................................................................

.....................................................................................................................

Câu 18: Trong quá trình hội nhập quốc tế, đ/c có bị tác động tiêu cực không?

Có 1 Không 2 Đôi khi 3

Nếu có, đó là ảnh hưởng về những nội dung gì?

1 Thu nhập bị giảm đi 1

2 Bị người sử dụng lao động hạn chế hoạt động 2

3 Áp lực công việc nặng nề hơn 3

4 Không sử dụng được ngoại ngữ làm ảnh hưởng đến công việc 4

5 Những thuận lợi khác: .............................................................................

.....................................................................................................................

Câu 19: Theo đ/c cán bộ công đoàn cần có những yêu cầu như thế nào là

quan trọng nhất để hoạt động công đoàn thực sự có hiệu quả trong hội

nhập quốc tế?

1 Dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm 1

2 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao 2

3 Có khả năng sử dụng ngoại ngữ 3

4 Có kiến thức về hội nhập quốc tế 4

5 Biết cảm thông, chia sẻ với người lao động 5

6 Có khả năng phối hợp với người sử dụng lao động 6

7 Có khả năng đại diện người lao động trong quan hệ lao động 7

Những yêu cầu khác: .............................................................................

.....................................................................................................................

Câu 20: Theo đ/c trong điều kiện hội nhập quốc tế, để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn cần chú trọng đến các biện pháp nào. 1 Hoàn thiện quy định tiêu chuẩn chức danh đối với cán bộ CĐ các 1

cấp

2 Nâng cao chất lượng công tác thi tuyển, bầu cử cán bộ công đoàn 2

3 Tăng cường công tác giáo dục chính trị tư tưởng, phẩm chất đạo 3

đức và lối sống cho cán bộ công đoàn

4 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn 4

5 Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, tạo nguồn cán bộ công 5

đoàn

6 Hoàn thiện chính sách bảo đảm lợi ích vật chất, tinh thần cho cán 6

bộ công đoàn

7 Cần quan tâm nâng cao sức khỏe cán bộ công đoàn 7

8 Cần quan tâm nâng cao lý luận và nghiệp vụ cán bộ công đoàn 8

9 Tạo điều kiện cho cán bộ công đoàn tham gia các lớp nâng cao 9

trình độ ngoại ngữ

10 10 Mở rộng cơ hội giao lưu tiếp xúc với nước ngoài

11 11 Trang bị kiến thức về luật pháp quốc tế

12 Những yêu cầu khác: .............................................................................

......................................................................................................................

Câu 21: Đ/c cho biết đồng chí có sẵn sàng cho sự thay đổi công việc không?

Chọn một câu trả lời dưới đây:

□ sẵn sàng □ Không sẵn sàng □ Không có ý kiến

Xin trân trọng cảm ơn đồng chí về những thông tin trên!