Luận văn Thạc sĩ Khoa học quản lý: Đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng viên trẻ (nghiên cứu trường hợp Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội)

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN ----------------------------------------- NGUYỄN TÍCH NGHỊ ĐÀO TẠO TRONG CÔNG VIỆC CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRẺ (NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN THUỘC ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI)

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ

Hà Nội, 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ MÃ SỐ: Đào tạo thí điểm

Giáo viên hướng dẫn PGS.TS. Phạm Xuân Hằng

Chủ tịch hội đồng chấm luận văn thạc sĩ khoa học PGS.TS. Trần Văn Hải

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Phạm Xuân Hằng XÁC NHẬN HỌC VIÊN ĐÃ CHỈNH SỬA THEO GÓP Ý CỦA HỘI ĐỒNG

Hà Nội, 2015

LỜI CẢM ƠN

Trƣớc hết tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS. Phạm Xuân Hằng

(Chủ nhiệm Bộ môn Quản lý Xã hội thuộc Khoa Khoa học Quản lý), Thầy đã

ân cần hƣớng dẫn tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn. Tôi cũng xin

trân trọng cảm ơn Ban Chủ nhiệm Khoa, các thầy giáo, cô giáo trong Khoa

Khoa học Quản lý, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong

quá trình học tập và nghiên cứu.

Mặc dù tôi dành nhiều thời gian và tâm huyết nghiên cứu nhƣng luận văn

này không thể tránh khỏi những khiếm khuyết. Tôi rất mong nhận đƣợc

những ý kiến chỉ bảo từ các nhà khoa học để tôi hoàn thiện hơn.

Xin trân trọng cảm ơn!

NGUYỄN TÍCH NGHỊ

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 5 1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................................ 5 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................................ 7 3. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................... 12 4. Nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................................................. 12 5. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................................... 12 6. Mẫu khảo sát ............................................................................................................... 13 7. Vấn đề nghiên cứu...................................................................................................... 13 8. Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................................ 13 9. Phƣơng pháp chứng minh giả thuyết ........................................................................ 14 10. Dự kiến kết quả .......................................................................................................... 15 11. Kết cấu luận văn ......................................................................................................... 16 CHƢƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO TRONG CÔNG VIỆC CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRẺ........................................................................... 17 1.1. Lý luận chung về đào tạo nguồn nhân lực ................................................................ 17 1.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực ............................................................ 17 1.1.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực .......................................................... 18 1.1.3. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực ............................................................. 19 1.2. Một số vấn đề lý luận chung về đào tạo trong công việc đối với đội ngũ giảng viên ........................................................................................................................... 22 1.2.1. Khái niệm, nhiệm vụ và yêu cầu năng lực chuyên môn của giảng viên .. 22 1.2.2. Đào tạo trong công việc, các phương pháp đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng viên trẻ ..................................................................................... 27 1.2.3. Yêu cầu về đào tạo trong công việc đối với đội ngũ giảng viên ............... 30 1.2.4. Tiêu chí đánh giá công tác đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng viên trẻ ......................................................................................................... 35 TIỂU KẾT CHƢƠNG 1 ................................................................................................... 46 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO TRONG CÔNG VIỆC CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRẺ........................................................................... 47 2.1. Vài nét về Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn .................................... 47 2.1.1. Sứ mệnh, tầm nhìn, mục tiêu phát triển ..................................................... 47 2.1.2. Cơ cấu tổ chức và đội ngũ cán bộ .............................................................. 47 2.1.3. Quan điểm, chính sách của Trường về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên ............................................................................................................. 54

2.2. Những kết quả đạt đƣợc trong công tác đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng viên trẻ ..................................................................................................................... 56 2.3. Những hạn chế trong công tác đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng viên trẻ ..................................................................................................................... 65 TIỂU KẾT CHƢƠNG 2 ................................................................................................... 69 CHƢƠNG 3. NGUYÊN NHÂN DẪN ĐẾN HẠN CHẾ VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO TRONG CÔNG VIỆC CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRẺ........................................................................... 71 3.1. Nguyên nhân dẫn đến hạn chế hoạt động đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng viên trẻ .................................................................................................................... 71

3.1.1. Khoa/Bộ môn chưa phát huy hết vai trò, trách nhiệm trong đào tạo,

bồi dưỡng giảng viên trẻ ................................................................................................... 71 3.1.2. Các chính sách nhà trường đang áp dụng chưa đủ để tạo động lực mạnh mẽ đối với các nhân tố tham gia quá trình đào tạo trong công việc ................... 77

3.1.3. Giảng viên trẻ còn thiếu sự chủ động, tính tự giác trong hoạt động

đào tạo, bồi dưỡng ............................................................................................................ 78 3.2. Giải pháp đẩy mạnh hoạt động đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng viên trẻ ..................................................................................................................... 80 3.2.1. Tăng cường vai trò, trách nhiệm của Khoa, Bộ môn, trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên trẻ ....................................................................... 80 3.2.2. Nhà trường tiếp tục ban hành các chính sách tạo động lực cho giảng viên trẻ trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học; phát huy vai trò của các phòng chức năng trong tham mưu, tổ chức thực hiện và giám sát việc thực hiện chính sách ................... 82 3.2.3. Phát huy sự chủ động, tự giác của giảng viên trẻ trong đào tạo, bồi dưỡng, phát triển chuyên môn .................................................................................... 90 TIỂU KẾT CHƢƠNG 3 ................................................................................................... 92 KẾT LUẬN ...................................................................................................................... 93 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................... 96 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1. Cơ cấu về giới của giảng viên .................................................................. 52

Bảng 2.2. Cơ cấu về loại hợp đồng của giảng viên .................................................. 52

Bảng 2.3. Công bố khoa học từ 2010 - 2014 ............................................................ 53

Bảng 2.4. Công trình khoa học của giảng viên năm 2010 ........................................ 64

Biểu đồ 2.1. Cơ cấu chức danh, trình độ của giảng viên .......................................... 50

Biểu đồ 2.2. Hƣớng dẫn giảng viên trẻ về chuyên môn ........................................... 57

Biểu đồ 2.3. Giảng viên hƣớng dẫn tập sự giới thiệu các thông tin khái quát,

những quy định của trƣờng để giảng viên trẻ làm quen với môi trƣờng mới ........... 58

Biểu đồ 2.4. Giảng viên kèm cặp, hƣớng dẫn giảng viên trẻ soạn bài giảng của

môn học sẽ đảm nhận ................................................................................................ 59

Biểu đồ 2.5. Thời gian đi dự giờ của giảng viên trẻ trƣớc khi giảng chính thức ...... 60

Biểu đồ 2.6. Giảng viên hƣớng dẫn, kèm cặp trao đổi, góp ý cho giảng viên trẻ

sau những lần đi dự giờ ............................................................................................. 61

Biểu đồ 2.7. Thời gian giảng viên trẻ làm việc tại Khoa đến khi đƣợc thông qua

bài giảng .................................................................................................................... 62

Biểu đồ 2.8. Giảng viên kèm cặp hƣớng dẫn giảng viên trẻ cách viết bài tham dự

hội thảo, tạp chí khoa học ......................................................................................... 64

Biểu đồ 2.9. Sinh hoạt chuyên môn của giảng viên trẻ ............................................ 67

Biểu đồ 3.1. Tỷ lệ giảng viên trẻ biết về chính sách hỗ trợ kinh phí đi học

sau đại học ................................................................................................................. 72

Biểu đồ 3.2. Giảng viên trẻ biết đến các chính sách đào tạo, bồi dƣỡng của

nhà trƣờng qua các kênh thông tin ............................................................................ 73

Biểu đồ 3.3. Giảng viên trẻ biết đến các chính sách đào tạo, bồi dƣỡng của

nhà trƣờng qua các kênh thông tin (tiếp) .................................................................. 74

Biểu đồ 3.4. Số lƣợng môn học mà giảng viên trẻ đang đảm nhận .......................... 76

Biểu đồ 3.5. Suy nghĩ của giảng viên trẻ về đội ngũ giảng viên kiêm nhiệm tại

Khoa/Bộ môn ............................................................................................................ 77

Biểu đồ 3.6. Thời gian giảng viên trẻ nên đƣợc kèm cặp về chuyên môn ............... 85

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế là quy luật tất yếu, không loại

trừ quốc gia nào. Đến nay, Việt Nam đã tham gia nhiều tổ chức kinh tế lớn

trên thế giới nhƣ: Tổ chức thƣơng mại thế giới (WTO), Hiệp định đối tác kinh

tế xuyên Thái Bình Dƣơng (TPP)…đặc biệt theo kế hoạch đến 31/12/2015 sẽ

thành lập Cộng đồng kinh tế ASEAN (ACE). Hội nhập kinh tế đồng nghĩa với

cạnh tranh. Thị trƣờng rộng mở nhƣng không cạnh tranh đƣợc sẽ thất bại,

thậm chí thất bại ngay tại “sân nhà”. Nỗi lo về năng lực cạnh tranh của doanh

nghiệp Việt Nam là rất có cơ sở, tiềm lực tài chính yếu, thiếu kinh nghiệm

quản lý và đặc biệt là nguồn nhân lực. Đã có nhiều bài báo, nhiều ngƣời phân

tích và so sánh năng suất lao động của ngƣời Việt Nam so với các nƣớc khác.

Thậm chí, so với các nƣớc trong khu vực ASEAN, Việt Nam đang bị nhiều

nƣớc bỏ xa về năng suất lao động.

Muốn nâng cao năng lực làm việc, năng suất lao động không cách nào

khác là giáo dục và đào tạo. Cho đến nay, quá nhiều ngƣời Việt Nam nghe đi

nghe lại nhiều lần, thậm chí thuộc lòng khẩu hiệu “giáo dục là quốc sách hàng

đầu”. Đảng và nhà nƣớc Việt Nam từ lâu đã xác định cần phải đầu tƣ, đổi mới

công tác giáo dục và đào tạo, ngày 02/11/2005 Chính phủ đã ban hành Nghị

quyết số 14/2005/NQ-CP về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học

Việt Nam giai đoạn 2006 - 2020. Ngày 4/11/2013, Hội nghị Ban chấp hành

TW Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ 8 khóa XI đã ban hành Nghị quyết

29/NQ-TW về Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo. Dƣới sự lãnh

đạo của Đảng, nền giáo dục của nƣớc nhà đang đi theo hƣớng tạo sự chuyển

biến căn bản, toàn diện về chất lƣợng, hiệu quả giáo dục, đào tạo nguồn nhân

lực có đủ năng lực và phẩm chất, đáp ứng nhu cầu thực tiễn của sự phát triển

kinh tế - xã hội.

Trong hoạt động giáo dục và đào tạo, đội ngũ nhà giáo giữ vai trò quyết

định đến chất lƣợng sản phẩm đào tạo. Raja Roy Singh, chuyên gia giáo dục

của UNESCO khu vực châu Á - Thái Bình Dƣơng, khi nói về triển vọng giáo

dục cho thế kỷ XXI đã phát biểu rằng: “Thành công của các cuộc cải cách

giáo dục phụ thuộc dứt khoát vào ý chí muốn thay đổi cũng nhƣ chất lƣợng

giáo viên. Không một hệ thống giáo dục nào có thể vƣơn cao quá tầm những

giáo viên làm việc cho nó” [20, 115]. Luật giáo dục Việt Nam cũng khẳng

định “Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc bảo đảm chất lƣợng giáo

dục” [19, Điều 15]. Việc xây dựng đội ngũ nhà giáo nói chung, giảng viên các

trƣờng đại học nói riêng đủ về số lƣợng, đáp ứng yêu cầu về chất lƣợng là

nhiệm vụ hàng đầu quyết định thành công của công cuộc đào tạo nguồn nhân

lực chất lƣợng cao, đáp ứng yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội của đất

nƣớc và hội nhập quốc tế.

Cùng gánh vác trách nhiệm với cả nƣớc, Trƣờng Đại học Khoa học Xã

hội và Nhân văn thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội (ĐHQGHN) có sứ mệnh là

cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học xã hội và nhân văn hàng đầu cả nƣớc.

Mục tiêu của Trƣờng là sớm trở thành đại học nghiên cứu, hội nhập vào nhóm

các trƣờng tiên tiến trong khu vực. Để thực hiện thành công sứ mệnh này,

Nhà trƣờng luôn quan tâm tới việc xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên

về số lƣợng và chất lƣợng. Nhiều chính sách, giải pháp hƣớng đến đội ngũ

giảng viên đã đƣợc nhà trƣờng áp dụng. Thậm chí, nhà trƣờng đã xây dựng

riêng Chƣơng trình “Xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ đạt chuẩn, nhanh

chóng hội nhập khu vực và quốc tế”.

Giảng viên có hai nhiệm vụ chính là giảng dạy và nghiên cứu khoa học.

Tính đến thời điểm ngày 28/02/2015, Trƣờng có 364 giảng viên. Thực tế, đa số

giảng viên của Trƣờng là những sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, đƣợc nhà trƣờng

giữ lại làm giảng viên. Vì không đƣợc đào tạo trong trƣờng sƣ phạm nên kỹ

năng, nghiệp vụ sƣ phạm của giảng viên trẻ yếu. Vì mới vào nghề nên giảng

viên trẻ cần học tập để đạt chuẩn trình độ tiến sĩ và cần đƣợc bồi dƣỡng thêm

kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Lực lƣợng

giảng viên của Trƣờng hiện chƣa đảm đƣơng hết nhiệm vụ giảng dạy nên mỗi

năm nhà trƣờng vẫn phải mời khoảng 170 giảng viên kiêm nhiệm, thỉnh giảng.

Số lƣợng bài báo đăng tạp chí trong nƣớc và nƣớc ngoài còn rất khiêm tốn.

Trong số các phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực, đào tạo trong công

việc là phƣơng pháp rất quan trọng và phù hợp với đối tƣợng nhân lực trình

độ cao là giảng viên trẻ. Sự định hƣớng, kèm cặp, giám sát về chuyên môn,

bồi dƣỡng kinh nghiệm, kỹ năng giảng dạy, kỹ năng nghiên cứu khoa học sẽ

góp phần rất quan trọng để nâng cao chất lƣợng của đội ngũ giảng viên của

trƣờng đại học.

Chính vì vậy, tác giả chọn đề tài “Đào tạo trong công việc cho đội ngũ

giảng viên trẻ (nghiên cứu trường hợp Trường Đại học Khoa học Xã hội và

Nhân văn thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội)” để nghiên cứu.

- Ý nghĩa lý luận: Đề tài góp phần làm rõ những hoạt động đào tạo trong

công việc cho đội ngũ giảng viên, làm phong phú thêm lý luận về phƣơng

pháp đào tạo trong công việc nói chung.

- Ý nghĩa thực tiễn: Đề tài làm rõ thực trạng, phân tích nguyên nhân và

đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên thông qua đào tạo trong

công việc. Kết quả nghiên cứu này có thể là tài liệu tham khảo cho các trƣờng

đại học khác.

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu

Để khảo sát tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài này, bên

cạnh sử dụng phƣơng pháp truyền thống là nghiên cứu tài liệu in/đã xuất bản,

tác giả sử dụng thêm nguồn tài liệu lớn hơn, đó là tài liệu điện tử/internet.

Hiện nay, công cụ tìm kiếm “google” đang là công cụ tìm kiếm mạnh nhất,

tiếng Anh là ngôn ngữ phổ thông quốc tế. Tác giả đã làm cuộc tìm kiếm trên

“google” các từ khóa liên quan tới đề tài. Kết quả thu đƣợc nhƣ sau:

 Tài liệu bằng tiếng nƣớc ngoài

Với từ khóa cần tìm là “on - the - job training for lecturers”, sau 0,27

giây tìm kiếm, google cho ra 140 triệu bài viết có liên quan tới từ khóa cần

tìm. Tuy nhiên, không có bài viết nào hƣớng đến cụ thể nội dung là đào tạo

trong công việc cho đội ngũ giảng viên.

Đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề rất quan trọng và đƣợc nhiều học giả

trên thế giới và trong nƣớc quan tâm nghiên cứu.

Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu liên quan tới đào tạo trong công

việc nhƣ: “On - the - job Training” của các tác giả Harley Frazis and Mark

Loewenstein. “Principles of Human Resource Development” của các tác giả:

Jerry W. Gilley, Steven A. Eggland, Ann Maycunich Gilley. “Human

Resource Development: Strategy and tactics” của các tác giả: Juani Swart,

Clare Mann, Steve Brown and Alan Price.

Các nghiên cứu trên đã đề cập tới vấn đề đào tạo nguồn nhân lực một

cách khá sâu sắc và toàn diện. Mỗi một cuốn sách đều cung cấp cho ngƣời

đọc một cách nhìn cụ thể về đào tạo nguồn nhân lực trong một tổ chức hay

với cá nhân ngƣời lãnh đạo. Tuy nhiên, vấn đề đào tạo trong công việc đƣợc

sử dụng chủ yếu trong công việc tại các doanh nghiệp, ít đƣợc đề cập tới môi

trƣờng có tính học thuật cao và có tính đặc thù nhƣ trƣờng đại học.

 Tài liệu Tiếng Việt:

Tác giả tìm kiếm trên google với cụm từ khóa “đào tạo trong công việc

cho giảng viên”. Sau 0,36 giây tìm kiếm, google cho ra 1,22 triệu bài viết có

liên quan tới cụm từ này. Tuy nhiên, chỉ có 01 bài viết hƣớng đến nội dung là

đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng viên. Bài viết này lại chính là thông

tin luận văn do tác giả thực hiện và đăng trên website của Trƣờng.

Trong nƣớc đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề đào tạo, bồi

dƣỡng, phát triển nguồn nhân lực. Có thể kể đến nhƣ:

- Tập thể tác giả - Trung tâm trí thức doanh nghiệp quốc tế (2010), Đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực thời kỳ hội nhập, Nxb Thanh Niên, Hà Nội.

Cuốn sách gồm 15 chƣơng, là công trình kỷ niệm 1000 Thăng Long - Hà Nội,

tập trung đề ra các giải pháp thiết thực nhằm xây dựng nguồn nhân lực đƣợc

đào tạo, có chất lƣợng, phục vụ có hiệu quả công cuộc xây dựng đất nƣớc

trong thời kỳ hội nhập.

- Lê Thị Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục

và đào tạo Kinh nghiệm Đông Á, NXB Khoa học xã hội. Tác giả đƣa ra bộ

khung lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo,

đánh giá thực trạng ở Đông Á, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm để vận dụng

vào việc phát triển nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo tại Việt Nam.

- Nguyễn Ngọc Vân (2011), Đào tạo nguồn nhân lực - dễ hay khó, Tạp

chí Tổ chức nhà nước, tr 47 - 49. Từ những điều lĩnh hội đƣợc qua các nghiên

cứu về đào tạo nguồn nhân lực, tác giả đã đƣa ra chia sẻ của bản thân về yêu

cầu phải đổi mới cách nghĩ (về năng lực và thái độ) và cách làm (trong

chƣơng trình và phƣơng pháp) trong đào tạo nhân lực nhằm xây dựng một đội

ngũ nhân lực có chất lƣợng phục vụ cho sự phát triển.

Ngoài ra, trong một số các trƣờng đại học tại Việt Nam cũng đã có

những đề tài đề tài nghiên cứu nhƣ:

- Nguyễn Thanh Phƣơng (2009), Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên

Khoa Ngôn ngữ và Văn hóa Trung Quốc (Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại

học Quốc gia Hà Nội) trong bối cảnh hiện nay : Đề tài ThS. Giáo dục học

- Dƣơng Văn Sỹ (2012), Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên ở Học

viện Chính trị Quân đội Nhân dân Việt Nam trong giai đoạn hiện nay : Đề tài

- Trịnh Thị Kim Anh (2012), Đào tạo Nguồn nhân lực giảng dạy tại

ThS. Giáo dục học

trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN: Đề tài ThS. Kinh doanh và quản lý. Đề

tài đã chỉ ra đƣợc một số vấn đề về: Hệ thống hóa lý luận về đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực giảng dạy; làm rõ những nội dung chính của đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực trong các trƣờng đại học, làm rõ thực trạng công

tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Trƣờng Đại học Kinh tế và gợi ý

một số giải pháp nhằm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Trƣờng Đại

học Kinh tế.

- Nguyễn Kiều Oanh (2007), Các biện pháp quản lý công tác đào tạo,

bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, giảng viên của Đại học Quốc gia Hà Nội: Đề tài

ThS. Giáo dục học. Kết quả nghiên cứu của đề tài góp phần mô tả thực trạng

công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, giảng viên ở ĐHQGHN thông qua khảo

sát thực tế và phỏng vấn các cán bộ quản lý thuộc các đơn vị đào tạo. Qua đó,

chỉ ra những hạn chế, đồng thời đƣa ra một số giải pháp trong việc quản lý

công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ và giảng viên.

Đối với Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, có thể kể tới

công trình nghiên cứu liên quan đến đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ của tác giả

Nguyễn Thị Kim Chi với đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực trong lĩnh vực khoa

học xã hội và nhân văn đáp ứng yêu cầu sự nghiệp đổi mới (Nghiên cứu

trường hợp Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn)”. Công trình đã

đƣa ra hệ thống cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực, vận

dụng hệ thống lý luận vào việc phân tích chất lƣợng nguồn nhân lực khoa học

xã hội và nhân văn đáp ứng yêu cầu sự nghiệp đổi mới. Công trình cũng đã

chỉ ra đƣợc một số hạn chế và đề xuất các giải pháp góp phần nâng cao hiệu

quả đào tạo nguồn nhân lực của Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân

văn. Đặc biệt, kết quả nghiên cứu của ThS. Nguyễn Thị Kim Chi có một chỉ

báo rất quan trọng là trong các hình thức đào tạo chủ yếu đối với đội ngũ

giảng viên của Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn thì chỉ 50,6%

giảng viên đƣợc giảng viên đầu ngành phụ trách chuyên môn kèm cặp, giúp

đỡ [5]. Nghề giáo với đặc thù phải có sự truyền đạt, kế thừa kiến thức và kinh

nghiệm chuyên môn thì rõ ràng tỷ lệ nhƣ vậy là quá thấp, ảnh hƣởng tới hoạt

động đào tạo, bồi dƣỡng giảng viên trẻ của Trƣờng.

Các đề tài nghiên cứu trên thƣờng đề cập đến đào tạo nguồn nhân lực

nói chung đối với tổ chức, các công trình đã đƣa ra nhiều giải pháp khác nhau

và thƣờng theo cách tiếp cận đào tạo ngoài công việc. Các công trình trên có

giá trị tham khảo trong nghiên cứu và thực tiễn để xây dựng đội ngũ giảng

viên chất lƣợng. Tuy nhiên, các công trình trên chƣa đi sâu làm rõ những vấn

đề lý luận về đào tạo trong công việc, đánh giá thực trạng đào tạo trong việc

cho giảng viên trẻ và đề xuất các giải pháp đẩy mạnh hoạt động đào tạo trong

công việc, góp phần nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng viên trẻ.

Chính sự thiếu vắng những nội dung này đã gợi mở cho tác giả lựa

chọn và thực hiện đề tài: “Đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng viên

trẻ (nghiên cứu trường hợp Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn

thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội)”.

3. Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở hệ thống hoá những vấn đề lý luận về đào tạo trong công

việc, luận văn khảo sát thực trạng đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng

viên trẻ ở Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn và đề xuất một số

giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng hoạt động đào tạo trong công việc cho

đội ngũ giảng viên trẻ.

4. Nhiệm vụ nghiên cứu

- Làm rõ những vấn đề lý luận về đào tạo trong công việc cho đội ngũ

giảng viên trẻ.

- Đánh giá thực trạng đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng viên trẻ

tại Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn.

- Phân tích những nguyên nhân dẫn đến hạn chế hoạt động đào tạo trong

công việc cho đội ngũ giảng viên trẻ.

- Đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh hoạt động đào tạo trong công việc,

góp phần phát triển đội ngũ giảng viên trẻ của Trƣờng.

5. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn-

ĐHQGHN.

- Phạm vi thời gian: Từ năm 2010 đến năm 2015

- Phạm vi nội dung: Các hoạt động đào tạo trong công việc dành cho đối

tƣợng là giảng viên trẻ

6. Mẫu khảo sát

- Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên trẻ tại các Khoa/Bộ môn

trực thuộc Trƣờng

- Chọn mẫu khảo sát: giảng viên trẻ đang làm việc tại 16 Khoa/Bộ môn

trực thuộc Trƣờng

7. Vấn đề nghiên cứu

Câu hỏi chủ đạo: Cần thực hiện những giải pháp nào để khắc phục hạn

chế hoạt động đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng viên trẻ tại Trƣờng

Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn?

Các câu hỏi phụ:

- Thực trạng đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng viên trẻ tại

Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn hiện nay nhƣ thế nào?

- Những nguyên nhân nào dẫn đến hạn chế hoạt động đào tạo trong

công việc cho đội ngũ giảng viên trẻ tại Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và

Nhân văn?

8. Giả thuyết nghiên cứu

Giả thuyết chủ đạo: Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn cần:

tăng cƣờng vai trò, trách nhiệm của Khoa, Bộ môn; tiếp tục ban hành các

chính sách tạo động lực cho giảng viên trẻ trong giảng dạy và nghiên cứu

khoa học, phát huy vai trò của các phòng chức năng trong tham mƣu, tổ chức

thực hiện và giám sát việc thực hiện chính sách; phát huy sự chủ động của

giảng viên trẻ trong đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển chuyên môn.

Giả thuyết phụ:

- Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn đã sử dụng nhiều

phƣơng pháp, thực hiện nhiều hoạt động khác nhau để đào tạo trong công việc

cho đội ngũ giảng viên trẻ, tuy nhiên quá trình đào tạo còn một số hạn chế

nhất định.

- Nguyên nhân dẫn đến hạn chế là do: Khoa/Bộ môn chƣa phát huy hết

vai trò, trách nhiệm trong đào tạo, bồi dƣỡng giảng viên trẻ; các chính sách

nhà trƣờng đang áp dụng chƣa đủ để tạo động lực mạnh mẽ đối với các nhân

tố tham gia quá trình đào tạo trong công việc; bản thân giảng viên trẻ còn

thiếu sự chủ động, tính tự giác trong hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng.

9. Phƣơng pháp chứng minh giả thuyết

- Phƣơng pháp thống kê, phân tích tài liệu

Số liệu đƣợc sử dụng trong đề tài này chủ yếu lấy nguồn từ báo cáo

thống kê của Phòng Tổ chức Cán bộ, Phòng Quản lý Nghiên cứu Khoa học,

báo cáo tổng kết của Trƣờng.

Tác giả nghiên cứu thêm các tài liệu nhƣ: sách; bài báo khoa học đăng

trên tạp chí; báo cáo tại hội nghị, hội thảo; bài báo đăng trên website; văn bản

của nhà nƣớc, của Đại học Quốc gia Hà Nội và của Trƣờng.

- Phƣơng pháp quan sát

Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả đã dành nhiều thời gian để quan

sát hoạt động của Trƣờng nói chung, công tác đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển

đội ngũ giảng viên trẻ nói riêng. Từ đó, tác giả có thể đƣa ra những luận điểm,

luận cứ và luận chứng sát với thực tiễn của Trƣờng.

- Phƣơng pháp điều tra khảo sát bằng bảng hỏi

Tác giả đã linh hoạt khi sử dụng công cụ trên chuyên trang

docs.google.com để thiết kế phiếu khảo sát và gửi phiếu hỏi qua email (xem

mẫu phiếu tại phần Phụ lục). Phƣơng pháp này có nhiều ƣu điểm nhƣ nhanh

gọn, đảm bảo bí mật tuyệt đối thông tin ngƣời trả lời và việc trả lời phiếu

cũng rất thuận tiện, dù ở cơ quan, ở nhà hay ở đâu đó, qua máy tính hay điện

thoại, ngƣời đƣợc hỏi chỉ cần vào internet là có thể trả lời đƣợc phiếu.

Mẫu khảo sát đƣợc chọn là 90 giảng viên trẻ hiện đang công tác tại 16

Khoa thuộc Trƣờng, đảm bảo đại diện về giới tính, độ tuổi, loại hợp đồng

(biên chế cũ, hợp đồng làm việc, hợp đồng lao động). Sau khi khảo sát, tác giả

thu về 69 phiếu. Số phiếu này đƣợc xử lý bằng Phần mềm SPSS 16.

- Phƣơng pháp phỏng vấn sâu

Tác giả tiến hành phỏng vấn một số cán bộ, giảng viên để có thêm

thông tin thực hiện luận văn (xem các câu hỏi phỏng vấn trong Phần phụ

lục). Trong số những cán bộ đƣợc phỏng vấn có: Giáo sƣ đã về hƣu nhƣng là

ngƣời đào tạo đƣợc nhiều học trò xuất sắc (hiện là cán bộ của Trƣờng); Chủ

nhiệm Khoa; Chủ nhiệm Bộ môn; giảng viên trẻ xuất sắc mới ngoài 30 tuổi

nhƣng đạt đƣợc nhiều thành tích về chức danh, học vị; giảng viên trẻ dƣới

30 tuổi; trợ lý đào tạo của Khoa. Ngoài ra, qua những lần tiếp xúc trong

công việc, tác giả có dịp nói chuyện với một số giảng viên có thâm niên lâu

năm trong nghề. Qua đó, tác giả đã thu đƣợc thêm nhiều thông tin bổ ích cho

luận văn.

10. Dự kiến kết quả

10.1. Các luận cứ lý thuyết

- Làm rõ khái niệm đào tạo trong công việc

- Các phƣơng pháp đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng viên trẻ

- Các yếu tố ảnh hƣởng tới hoạt động đào tạo trong công việc cho đội

ngũ giảng viên trẻ

10.2. Các luận cứ thực tế

Căn cứ việc thực hiện các chính sách đào tạo, bồi dƣỡng của Trƣờng, các

hoạt động của Khoa, Bộ môn và kết quả thực hiện nhiệm vụ của giảng viên

trẻ để đánh giá hoạt động đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng viên trẻ

của Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn

11. Kết cấu luận văn

Đề tài này ngoài Phần mở đầu và Phần kết luận, Phần nội dung gồm

03 chƣơng:

Chƣơng 1. Một số vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực và đào tạo

trong công việc cho đội ngũ giảng viên trẻ

Chƣơng 2. Thực trạng đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng viên trẻ

Chƣơng 3. Nguyên nhân dẫn đến hạn chế và một số giải pháp đẩy mạnh

hoạt động đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng viên trẻ

CHƢƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

VÀ ĐÀO TẠO TRONG CÔNG VIỆC CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRẺ

1.1. Lý luận chung về đào tạo nguồn nhân lực

1.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công

cuộc đổi mới. Theo GS. VS. Phạm Minh Hạc, nguồn lực con ngƣời đƣợc thể

hiện thông qua số lƣợng dân cƣ, chất lƣợng con ngƣời (bao gồm thể lực, trí

lực và năng lực phẩm chất) [15].

Theo nhƣ Nicolas Herry trong cuốn Public Administration and Public

affairss thì: “nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với

quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia

vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội

của quốc gia, khu vực, thế giới” [5,11].

Nói về nội hàm khái niệm đào tạo, có nhiều tài liệu đã đƣa ra những

cách hiểu thể hiện những quan điểm khác nhau nhƣ:

Theo từ điển Tiếng Việt “đào tạo” là: “việc làm cho người học trở

thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định” [27, 279]. Theo

định nghĩa này, có thể hiểu từ “đào tạo” là một hoạt động trang bị cho ngƣời

học năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ) theo một tiêu chuẩn nhất định để có

năng lực và trở nên hữu ích trong những công việc cụ thể hoặc hoạt động xã

hội nào đó.

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của ThS. Nguyễn Vân Điềm và

PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân thì: “Đào

tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng) được hiểu là các hoạt động học tập

nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng,

nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động

nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng

cao trình độ kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có

hiệu quả hơn” [13, 153].

Đào tạo là quá trình tác động đến con ngƣời nhằm làm cho con ngƣời

đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, những kỹ năng, những kỹ xảo.. .một

cách có hệ thống chuẩn bị cho ngƣời đó hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao,

đáp ứng công việc của hiện tại. Hay nói cách khác là quá trình cung cấp cho

ngƣời lao động những kỹ năng và kiến thức cụ thể nhằm giúp đỡ họ thực hiện

công việc tốt hơn.

Nhƣ vậy, đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập bổ sung cho

ngƣời lao động những kiến thức, kỹ năng cần thiết để ngƣời lao động phát

huy đƣợc những năng lực, phẩm chất, trình độ chuyên môn để thực hiện tốt

những yêu cầu do công việc đặt ra. Từ đó, tạo tiền đề và động lực để ngƣời

lao động hƣớng tới những cơ hội đƣợc phát triển công việc trong tƣơng lai.

1.1.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình bù đắp những thiếu hụt về chuyên

môn, kỹ năng; thái độ cho ngƣời lao động để họ đáp ứng yêu cầu của công

việc hiện tại khi họ đƣợc đảm nhận. Trong quá trình đào tạo, mỗi ngƣời sẽ

đƣợc bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, đƣợc truyền đạt những kinh

nghiệm thiết thực và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể làm tốt

công việc đƣợc giao mà còn có thể đƣơng đầu với những thách thức, biến đổi

của môi trƣờng xung quanh ảnh hƣởng đến hoạt động của tổ chức.

Công tác đào tạo nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng, nó góp phần

nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực để thực hiện thành công các mục tiêu mà

tổ chức đề ra.

Đào tạo nguồn nhân lực là giải pháp có tính chiến lƣợc giúp tạo ra lợi

thế cho tổ chức điều kiện môi trƣờng ngày càng cạnh tranh quyết liệt. Vai trò

cụ thể của đào tạo nguồn nhân lực nhƣ sau:

Hoạt động đào tạo giúp cho nguồn nhân lực trong tổ chức nâng cao

năng suất lao động, tăng hiệu quả công việc, thực hiện thành công những mục

tiêu mà tổ chức đề ra.

Ngƣời lao động thực hiện công việc với năng suất và chất lƣợng cao

hơn nên tổ chức giảm bớt khâu kiểm tra, giám sát, giảm bớt áp lực với ngƣời

lao động. Cả ngƣời lao động và cả đơn vị đều có lợi, ngƣời lao động đƣợc tự

chủ hơn trong công việc còn đơn vị có điều kiện để giảm bớt nhân lực ở bộ

máy giám sát và đƣa họ thực hiện những công việc đang đòi hỏi nhiều nhân

lực hơn.

Duy trì và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, tăng khả năng cạnh

tranh của tổ chức trong điều kiện môi trƣờng ngày càng cạnh tranh quyết liệt.

[13]

Tăng cƣờng sự gắn kết giữa ngƣời lao động với tổ chức. Thông qua

đào tạo, ngƣời lao động đƣợc nâng cao kỹ năng giải quyết công việc, trình độ

chuyên môn, phẩm chất nghề nghiệp. Đó là những tiền đề quan trọng giúp

ngƣời lao động hoàn thành tốt công việc đƣợc giao, đƣợc nhận những khoản

thù lao xứng đáng về vật chất và tinh thần. Bên cạnh đó, ngƣời lao động còn

có cơ hội để thăng tiến lên những vị trí cao hơn hoặc công việc tốt hơn trong

tƣơng lai. Còn với tổ chức, ngƣời lao động cảm thấy hài lòng và hạnh phúc

với tổ chức thì tổ chức sẽ đƣợc lợi. Các mục tiêu mà tổ chức đề ra đều đƣợc

ngƣời lao động hoàn thành tốt nhất với khả năng của mình.

1.1.3. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

Quy trình đào tạo nguồn nhân lực đƣợc thể hiện theo sơ đồ sau [17]:

- Xác định nhu cầu đào tạo:

Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực đƣợc quy định bởi sự thiếu hụt về số

lƣợng, kiến thức, công nghệ, tay nghề và thái độ cần thiết để thực hiện công

việc. Nhu cầu của đào tạo nguồn nhân lực là sự kết hợp nhu cầu mong muốn

đƣợc đào tạo của cá nhân ngƣời lao động và nhu cầu của tổ chức là nâng cao

hiệu suất của nguồn nhân lực.

- Mục tiêu đào tạo:

Mục tiêu đào tạo là những chuẩn mực hành vi phải đạt đƣợc trong một

không gian và thời gian xác định sau khi đƣợc đào tạo. Việc xác định mục

tiêu đào tạo càng cụ thể chúng ta càng dễ dàng xác định đƣợc nội dung đào

tạo và những tiêu chuẩn để đánh giá hiệu quả đào tạo. Mục tiêu của đào tạo

nguồn nhân lực là một hoạt động nhằm củng cố, nâng cao trình độ kỹ năng,

kỹ xảo, rèn luyện thái độ của ngƣời lao động để thực hiện mục tiêu chung của

tổ chức.

- Nội dung đào tạo:

Nội dung đào tạo là những tri thức, trình độ chuyên môn, kỹ năng - kỹ

xảo và thái độ cần trang bị cho ngƣời lao động trong quá trình đào tạo.

Tri thức là những kiến thức cơ bản về khoa học tự nhiên, khoa học xã

hội, khoa học công nghệ, nghệ thuật ứng xử, vv.. Đào tạo tri thức nhằm tạo ra

những hiểu biết cơ bản, ban đầu để ngƣời đƣợc đào tạo có thể tiếp cận những

kiến thức chuyên môn hay chuyên ngành (trình độ chuyên môn) và kỹ năng -

kỹ xảo cũng nhƣ thái độ cần thiết khi hành nghề.

Trình độ chuyên môn là sự nắm bắt, nhận thức và khả năng xử lý công

việc của ngƣời lao động trong phạm vi ngành nghề ngƣời đó đƣợc đào tạo.

Đào tạo trình độ chuyên môn là quá trình trang bị hiểu biết chuyên ngành

nhằm tạo ra năng lực xử lý thông tin và ra quyết định khi làm việc trong một

nghề xác định.

Kỹ năng - kỹ xảo là khả năng thuần thục trong việc thực hiện và phối

hợp các thao tác khi tiến hành công việc. Đào tạo kỹ năng - kỹ xảo là quá

trình trang bị và rèn luyện nghiệp vụ có tính tác nghiệp của một công việc

xác định.

Thái độ là ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần làm việc trong quá trình làm

việc, nó thể hiện cách nhìn nhận của ngƣời lao động đối với công việc của họ.

Đào tạo hay giáo dục thái độ là quá trình trang bị những nội quy, quy định về

kỷ luật, vệ sinh và an toàn lao động cũng nhƣ trách nhiệm và đạo đức nghề

nghiệp cho ngƣời lao động.

Nội dung đào tạo đƣợc chia thành khối các môn học: Khối các môn

học chung; khối các môn học cơ sở; khối các môn chuyên môn nghề nghiệp;

phần thực tập.

- Hình thức đào tạo:

Hình thức đào tạo nguồn nhân lực rất đa dạng, phong phú, tuỳ vào từng

căn cứ mà có các hình thức khác nhau.

Căn cứ vào đối tƣợng: đào tạo nghề mới; đào tạo lại; đào tạo nâng cao

Căn cứ hình thức tổ chức đào tạo: đào tạo theo trƣờng lớp; đào tạo,

hƣớng dẫn, kèm cặp tại nơi làm việc; đào tạo tập trung hay không tập trung...

Căn cứ vào thời gian đào tạo có hai hình thức: đào tạo ngắn hạn; đào

tạo dài hạn.

Căn cứ theo phạm vi: đào tạo trong nƣớc - đào tạo ở nƣớc ngoài...

- Phương pháp đào tạo:

Phƣơng pháp đào tạo là cách thức truyền đạt nội dung đào tạo cho đối

tƣợng. Trong thực tế, có nhiều phƣơng pháp khác nhau nhƣ: phƣơng pháp bắt

chƣớc, phƣơng pháp tham gia, phƣơng pháp học trên mẫu, phƣơng pháp liên

tƣởng, phƣơng pháp nghiên cứu tình huống.

- Tổ chức đào tạo:

Sau khi đƣợc phê duyệt kế hoạch đào tạo, chuyên viên nhân sự chuẩn

bị các điều kiện cần thiết để triển khai hoạt động đào tạo nhƣ: giảng viên, học

viên, cơ sở vật chất, tài chính, vv… và giám sát trong thời gian đào tạo để

đảm bảo theo đúng mục tiêu và nội dung đào tạo đã xác định từ trƣớc.

- Hiệu quả đào tạo:

Qua quá trình đào tạo, ngƣời lao động sẽ có tri thức, trình độ chuyên

môn, kỹ năng - kỹ xảo và thái độ nhất định, còn công việc cuối cùng của các

nhà quản lý là đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo.

Hiệu quả đào tạo là chỉ số giữa kinh phí đào tạo và trình độ chuyên

môn, kỹ năng - kỹ xảo và thái độ mà ngƣời học tích lũy đƣợc. Điều quan

trọng là năng suất lao động, chất lƣợng thực hiện công việc của ngƣời học

sau khi đƣợc đào tạo.

1.2. Một số vấn đề lý luận chung về đào tạo trong công việc đối với đội ngũ

giảng viên

1.2.1. Khái niệm, nhiệm vụ và yêu cầu năng lực chuyên môn của

giảng viên

* Khái niệm giảng viên, giảng viên trẻ

- Khái niệm giảng viên

Theo Luật Giáo dục đƣợc Quốc hội thông qua ngày 14/06/2005 thì

“Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ

sở giáo dục khác… Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục

phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên, ở cơ sở giáo dục đại học

gọi là giảng viên”.

Bên cạnh đó, giảng viên cũng có thể đƣợc hiểu là ngƣời trực tiếp tham

gia vào hệ thống giáo dục đại học với vai trò truyền đạt và hƣớng dẫn.

Nếu nhìn từ một góc độ khác, cụ thể, dễ hiểu và phổ biến hơn, thì trong

các trƣờng đại học, giảng viên là những ngƣời làm công tác giảng dạy (lý

thuyết và thực hành) đƣợc hiệu trƣởng công nhận chức vụ và phân công công

tác giảng dạy hoặc những cán bộ khoa học kỹ thuật làm việc trong hay ngoài

trƣờng, tham gia giảng dạy theo chế độ kiêm nhiệm.

Tuy nhiên, theo tác giả, khái niệm giảng viên mang tính khái quát nhất

chính là khái niệm mà Tiêu chuẩn chung các ngạch công chức chuyên ngành

giáo dục và đào tạo ban hành kèm theo Quyết định số 202/TCCP - VC ngày

08/06/1994 của Ban Tổ chức - Cán bộ Chính phủ đã đƣa ra. Theo đó, giảng

viên là viên chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo ở trƣờng

đại học, Cao đẳng thuộc một chuyên ngành đào tạo của trƣờng đại học hoặc

Cao đẳng [1]. Đây chính là khái niệm mà đề tài sử dụng.

Trong khuôn khổ đề tài này, đội ngũ giảng viên của Trƣờng Đại học

Khoa học Xã hội và Nhân văn sẽ chỉ đƣợc xác định là những giảng viên cơ

hữu thuộc các Khoa trong trƣờng, do Nhà trƣờng trả lƣơng hàng tháng, không

tính đến nhóm giảng viên kiêm nhiệm (là nhân lực ngoài trƣờng có tham gia

giảng dạy). Việc xác định phạm vi nghiên cứu này sẽ giúp đề tài tránh đƣợc

tính trùng (giảng viên cơ hữu của Bộ môn, Khoa này có thể kiêm giảng ở Bộ

môn, Khoa khác) cũng nhƣ xác định đúng nhóm đối tƣợng chính chịu ảnh

hƣởng công tác đào tạo, phát triển trong trƣờng.

- Khái niệm giảng viên trẻ:

Cho đến nay, ở nƣớc ta chƣa có văn bản chính thức, thống nhất trong

toàn quốc về khái niệm giảng viên trẻ. Tuy nhiên, tên của khái niệm đã cho

thấy nội hàm. Giảng viên trẻ là những giảng viên còn trẻ, trẻ về tuổi đời và

tuổi nghề.

Đa số các trƣờng đại học hoặc một số chƣơng trình hỗ trợ, xét tặng giải

thƣởng ở Việt Nam lấy tiêu chí tuổi đời (không quá 35 tuổi) để xác định giảng

viên trẻ. Một số ví dụ có thể kể tới nhƣ: xét tặng Giải thƣởng “Tài năng khoa

học trẻ Việt Nam” [2]; Chƣơng trình hỗ trợ nhà khoa học trẻ tham dự hội

nghị, hội thảo quốc tế Quỹ Phát triển Khoa học và Công nghệ quốc gia

(Nafosted) tài trợ [16]… đều lấy tiêu chí đầu tiên là không quá 35 tuổi.

Hàng năm, Đại học Quốc gia Hà Nội tổ chức xét gƣơng mặt trẻ tiêu

biểu và có áp dụng tiêu chí độ tuổi. Có giai đoạn, Đại học Quốc gia Hà Nội

quy định độ tuổi cán bộ dƣới 40. Hiện nay, theo quy định của Đại học Quốc

gia Hà Nội danh hiệu gƣơng mặt trẻ tiêu biểu chỉ xét tặng cho những cán bộ

không quá 35 tuổi [11].

Nhƣ vậy, giảng viên trẻ là viên chức chuyên môn không quá 35 tuổi

đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo ở trƣờng đại học, cao đẳng

* Nhiệm vụ của giảng viên

Theo Điều 6, Thông tƣ liên tịch số 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV ngày

28/11/2014 quy định mã số và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức

giảng dạy trong các cơ sở giáo dục đại học công lập, nhiệm vụ của giảng viên

nhƣ sau:

“a) Giảng dạy, hƣớng dẫn và chấm đồ án, khóa luận tốt nghiệp trình độ

cao đẳng, đại học. Giảng viên trong thời gian làm công tác trợ giảng thực hiện

hỗ trợ giảng viên, giảng viên chính, phó giáo sƣ, giáo sƣ trong các hoạt động

giảng dạy, bao gồm: Chuẩn bị bài giảng, phụ đạo, hƣớng dẫn bài tập, thảo

luận, thí nghiệm, thực hành và chấm bài;

b) Tham gia giảng dạy chƣơng trình đào tạo trình độ thạc sĩ, tiến sĩ và

hƣớng dẫn, đánh giá luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ nếu có đủ tiêu chuẩn theo

quy định;

c) Tham gia xây dựng kế hoạch, nội dung, chƣơng trình đào tạo; tham

gia đổi mới phƣơng pháp giảng dạy, phƣơng pháp kiểm tra đánh giá kết quả

học tập, rèn luyện của sinh viên;

d) Chủ trì hoặc tham gia biên soạn sách phục vụ đào tạo;

đ) Tổ chức và tham gia các hoạt động nghiên cứu khoa học; viết và

tham gia báo cáo khoa học tại các hội nghị, hội thảo khoa học; tham gia triển

khai các hoạt động chuyển giao công nghệ cho cơ sở sản xuất;

e) Tham gia các hoạt động hợp tác quốc tế và bảo đảm chất lƣợng giáo

dục đại học;

g) Tham gia công tác chủ nhiệm lớp, cố vấn học tập; hƣớng dẫn thảo

luận, thực hành, thí nghiệm và thực tập;

h) Học tập bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;

i) Tham gia công tác quản lý, công tác Đảng, đoàn thể và thực hiện các

nhiệm vụ khác đƣợc phân công”.

* Để thực hiện các nhiệm vụ, giảng viên cần đạt tiêu chuẩn về trình độ

đào tạo, bồi dưỡng như sau:

a) Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên phù hợp với vị trí việc làm,

chuyên ngành giảng dạy;

b) Có chứng chỉ bồi dƣỡng nghiệp vụ sƣ phạm cho giảng viên;

c) Có trình độ ngoại ngữ bậc 2 (A2) theo quy định tại Thông tƣ số

01/2014/TT-BGDĐT ngày 24 tháng 01 năm 2014 của Bộ Giáo dục và Đào

tạo ban hành Khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam.

Đối với giảng viên dạy ngoại ngữ thì trình độ ngoại ngữ thứ hai phải

đạt bậc 2 (A2) theo quy định tại Thông tƣ số 01/2014/TT-BGDĐT ngày 24

tháng 01 năm 2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành Khung năng lực

ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam;

d) Có trình độ tin học đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin

cơ bản theo quy định tại Thông tƣ số 03/2014/TT-BTTTT ngày 11 tháng 3

năm 2014 của Bộ Thông tin và Truyền thông quy định Chuẩn kỹ năng sử

dụng công nghệ thông tin” [21, Điều 6].

* Theo Quy định của Đại học Quốc gia Hà Nội, ứng viên khi tuyển

dụng vào vị trí giảng viên ngoài việc đáp ứng các điều kiện, tiêu chuẩn chung

của Nhà nước, phải đáp ứng các điều kiện, tiêu chuẩn sau:

- “Có học vị tiến sĩ chuyên ngành phù hợp với yêu cầu tuyển dụng.

Đối với một số ngành đào tạo đặc thù, khó tuyển có thể tuyển dụng

giảng viên có học vị thạc sĩ loại giỏi hoặc tƣơng đƣơng trở lên, đúng chuyên

ngành cần tuyển; cam kết có bằng hoặc quyết định công nhận học vị tiến sĩ

- Sử dụng thành thạo ngoại ngữ phục vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa

trong 4 năm kể từ ngày đƣợc tuyển dụng.

học (có chứng chỉ ngoại ngữ trình độ B2 theo khung tham chiếu Châu Âu

- Có khả năng nghiên cứu khoa học: là tác giả duy nhất hoặc đứng tên

hoặc tƣơng đƣơng).

đầu bài viết (đối với các tạp chí không sắp xếp tên tác giả theo thứ tự ABC)

đƣợc công bố trên tạp chí khoa học chuyên ngành có mã số chuẩn ISSN hoặc

chƣơng sách giáo trình hoặc chuyên khảo đƣợc xuất bản bời nhà xuất bản có

mã số chuẩn ISBN. Cam kết có bài báo khoa học đăng trên kỷ yếu hội nghị

hoặc hội thảo quốc tế của nhà xuất bản nƣớc ngoài có mã số chuẩn quốc tế

ISBN hoặc tƣơng đƣơng trở lên trƣớc khi kết thúc hợp đồng làm việc lần

đầu”.[9, Điều 6]

* Tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của giảng viên:

“a) Nắm vững kiến thức cơ bản của môn học đƣợc phân công giảng dạy

và có kiến thức tổng quát về một số môn học có liên quan trong chuyên ngành

đào tạo đƣợc giao đảm nhiệm;

b) Nắm vững mục tiêu, kế hoạch, nội dung, chƣơng trình các môn học

đƣợc phân công thuộc chuyên ngành đào tạo. Xác định đƣợc thực tiễn và xu

thế phát triển đào tạo, nghiên cứu của chuyên ngành ở trong và ngoài nƣớc;

c) Biên soạn giáo án, tập hợp các tài liệu tham khảo liên quan của bộ

môn, chủ trì hoặc tham gia biên soạn giáo trình, sách hƣớng dẫn bài tập, thực

hành, thí nghiệm;

d) Có khả năng tham gia nghiên cứu khoa học và tổ chức cho sinh viên

nghiên cứu khoa học; ứng dụng, triển khai những kết quả nghiên cứu khoa

học, công nghệ vào công tác giáo dục và đào tạo, sản xuất và đời sống;

đ) Có phƣơng pháp dạy học hiệu quả, phù hợp với nội dung môn học;

giảng dạy đạt yêu cầu trở lên” [21, Điều 6].

1.2.2. Đào tạo trong công việc, các phương pháp đào tạo trong công

việc cho đội ngũ giảng viên trẻ

* Khái niệm đào tạo trong công việc

Có nhiều phƣơng pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi

phƣơng pháp có cách thức thực hiện, ƣu nhƣợc điểm riêng mà các tổ chức cần

cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm nguồn

nhân lực và cả nguồn tài chính. Ở các nƣớc trên thế giới nói chung và ở nƣớc

ra nói riêng, đào tạo trong công việc là một trong những phƣơng pháp thƣờng

đƣợc sử dụng trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Có rất nhiều khái niệm khác nhau về đào tạo trong công việc. Theo ThS.

Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân “Đào tạo trong công việc

là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ

học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế

thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao

động lành nghề hơn”[13, 163]

Nhƣ vậy, theo tác giả có thể hiểu: Đào tạo trong công việc là một loại

hình đào tạo cung cấp cho ngƣời học các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và

thái độ mà họ cần để hoàn thành công việc thông qua thực hiện công việc.

Loại hình đào tạo này thƣờng đƣợc thực hiện tại nơi làm việc, dƣới sự hƣớng

dẫn của chuyên gia, giảng viên kèm cặp hoặc ngƣời có năng lực, kinh

nghiệm, kiến thức cao hơn. Tùy vào tính chất, nội dung công việc và đặc thù

của nơi làm việc mà có các hình thức đào tạo trong công việc khác nhau.

Đào tạo trong công việc là một hình thức đào tạo thƣờng xuyên,

thông qua trực tiếp thực hiện công việc của ngƣời đƣợc đào tạo tại nơi họ làm

việc. Tại đây, họ sẽ đƣợc hƣớng dẫn và kèm cặp để hiểu đƣợc làm thế nào,

bằng cách nào để hoàn thành tốt đƣợc công việc thông qua một ngƣời khác có

kiến thức, kinh nghiệm và trình độ giỏi hơn.

Ƣu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị

riêng biệt đặc thù; học viên đƣợc làm việc và có thu nhập trong khi học; học

viên có thể nhanh chóng nắm vững đƣợc các kiến thức, kỹ năng đáp ứng yêu

cầu của công việc và đòi hỏi ít chi phí để thực hiện.

Nhƣợc điểm: đôi khi lý thuyết đƣợc trang bị thiếu hệ thống; học viên có

thể bị ảnh hƣởng, bắt chƣớc những kinh nghiệm chƣa thực sự chuẩn mực của

ngƣời dạy.

Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt đƣợc hiệu quả là đơn vị có

trách nhiệm tổ chức đào tạo phải đƣợc lựa chọn giảng viên đáp ứng những

yêu cầu về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng

truyền thụ; quá trình đào tạo phải đƣợc tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.

* Các phương pháp đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng viên trẻ

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phƣơng pháp đào tạo rất cần thiết đối với giảng viên trẻ. Trƣớc

khi làm giảng viên, các giảng viên tham gia vào chƣơng trình đào tạo đại

học, sau đại học đƣợc đào tạo chủ yếu là kiến thức chuyên môn, chƣa đƣợc

đào tạo bài bản để chuẩn bị cho công việc cụ thể là giảng viên của một

trƣờng đại học. Vì vậy, khi đƣợc tuyển dụng làm giảng viên, chắc chắn

giảng viên trẻ rất bỡ ngỡ, chƣa hình dung đƣợc các công việc cụ thể, cũng

nhƣ yêu cầu thực hiện công việc. Khi đó, giảng viên trẻ cần đƣợc chỉ dẫn

công việc. Giảng viên chỉ dẫn sẽ giới thiệu khái quát cho giảng viên trẻ về

môi trƣờng làm việc, các công việc chính của một giảng viên trẻ và mục tiêu

cần đạt đƣợc của từng công việc. Giảng viên trẻ thực hiện các công việc

dƣới sự giám sát của giảng viên chỉ dẫn để có sự điều chỉnh kịp thời, thực

hiện đúng yêu cầu công việc. Dần dần, giảng viên trẻ sẽ hình thành kỹ năng

thực hiện công việc.

- Kèm cặp và chỉ bảo

Giảng viên của một trƣờng đại học là công việc đòi hỏi trình độ cao,

chuyên môn sâu. Để đạt chuẩn trình độ, đòi hỏi giảng viên trẻ phải có quá

trình lâu dài học tập, nghiên cứu, rèn luyện. Giảng viên trẻ có thể rút ngắn

thời gian tích lũy kiến thức chuyên môn và thành thạo về kỹ năng, nghiệp vụ

với sự kèm cặp, chỉ bảo của giảng viên lành nghề. Dƣới sự chỉ bảo tận tình

của giảng viên lành nghề, giảng viên trẻ đƣợc định hƣớng chuyên môn, hƣớng

nghiên cứu mà giảng viên trẻ có thể phát triển lâu dài trong tƣơng lai. Bên

cạnh đó, giảng viên lành nghề kèm cặp, chỉ bảo để giảng viên trẻ thực hiện tốt

các công việc cụ thể về giảng dạy và nghiên cứu khoa học.

- Giao kiêm nhiệm thêm công việc khác.

Bên cạnh hai công việc chính là giảng dạy và nghiên cứu khoa học, các

giảng viên trẻ thƣờng đƣợc khoa giao kiêm nhiệm công việc trợ lý khác nhƣ:

trợ lý đào tạo đại học; trợ lý đào tạo sau đại học; trợ lý nghiên cứu khoa học;

trợ lý chính trị và công tác sinh viên, vv… Thời gian kiêm nhiệm một công

việc chỉ kéo dài trong khoảng thời gian một vài năm. Sau đó, công việc kiêm

nhiệm này lại đƣợc giao cho giảng viên trẻ khác. Các công việc này tạo cơ hội

để giảng viên trẻ rèn luyện, tích lũy thêm kinh nghiệm và kỹ năng bổ trợ cần

thiết cho công việc giảng dạy, nghiên cứu khoa học. Bên cạnh đó, việc trải

nghiệm, tích lũy kinh nghiệm này là vốn quý để giảng viên trẻ có cơ hội thăng

tiến hơn trong tƣơng lai.

- Tham dự hội nghị, hội thảo khoa học, sinh hoạt chuyên môn

Tham dự hội nghị, hội thảo khoa học là cơ hội để giảng viên trẻ rèn

luyện khả năng nghiên cứu thông qua viết bài báo cáo khoa học. Không

những vậy, đây là cơ hội để giảng viên trẻ tiếp nhận đƣợc những thông tin

khoa học mới, tích lũy kinh nghiệm, mở rộng các mối quan hệ trong giới khoa

học. Rất có thể từ những mối quan hệ này, giảng viên trẻ có cơ hội tham dự

nhiều hội thảo, dự án nghiên cứu, mở ra nhiều triển vọng phát triển cho bản

thân. Để thực hiện tốt phƣơng pháp này, đòi hỏi phải có sự chủ động, tích cực

của giảng viên trẻ.

Bên cạnh việc tham dự hội nghị, hội thảo khoa học giảng viên trẻ có cơ

hội đƣợc nâng cao trình độ thông qua các buổi sinh hoạt chuyên môn do bộ

môn tổ chức. Các thức tổ chức này không đòi hỏi quá nhiều kinh phí, điều kiện

cơ sở vật chất, vv… nên bộ môn có thể chủ động tổ chức một cách thƣờng

xuyên để giảng viên có cơ hội trao đổi những vấn đề chuyên môn, học thuật.

- Tổ chức các chuyến đi thực tập, thực tế

Bên cạnh việc tích lũy kiến thức chuyên môn từ sách vở, giảng viên cần

đƣợc trang bị luận cứ thực tiễn để làm rõ và bổ sung thêm lý thuyết. Hàng năm,

khoa có thể tổ chức các chuyến đi nghiên cứu thực tế vào dịp hè để giảng viên

có điều kiện tìm hiểu những vấn đề cụ thể tại một địa phƣơng nào đó. Kết thúc

chuyến thực tế, giảng viên sẽ có sự trải nghiệm bổ ích cho công việc.

Trong chƣơng trình đào tạo đại học của khoa có yêu cầu đƣa sinh viên

đi thực tập, thực tế. Các giảng viên trẻ đƣợc giao việc này sẽ là dịp để trang bị

thêm kiến thức thực tiễn, giúp cho bài giảng phong phú hơn.

Nhƣ vậy, đào tạo trong công việc cho giảng viên trẻ là các phƣơng

pháp đào tạo trực tiếp tại nơi là việc. Thông qua đào tạo, giảng viên trẻ đƣợc

trang bị những kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết cho công việc.

1.2.3. Yêu cầu về đào tạo trong công việc đối với đội ngũ giảng viên

* Tạo động lực làm việc

- Động lực: Động lực là một thuật ngữ đƣợc sử dụng rất nhiều và đƣợc

định nghĩa theo nhiều cách khác nhau:

Theo từ điển Tiếng Việt : “Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho

phát triển.”[27, 346]

Theo Harold Koont: “Động lực là những yếu tố thúc đẩy con người

thực hiện công việc” [14;470]

Theo ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân: “Động

lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường

nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” [13;134]

Nhƣ vậy, có thể hiểu động lực lao động của ngƣời lao động là những

nhân tố bên trong kích thích con ngƣời nỗ lực làm việc trong điều kiện cho

phép tạo ra những năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của tạo động lực là sự

sẵn sàng hay say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ

bản thân ngƣời lao động.

- Tạo động lực

Tạo động lực đƣợc hiểu là hệ thống các biện pháp chính sách, biện

pháp thủ thuật pháp lý tác động đến ngƣời lao động nhằm làm cho ngƣời lao

động có động lực trong công việc.[7]

Nhƣ vậy, tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến

khích, động viên con ngƣời thực hiện những hành vi theo mục tiêu. Bản chất

của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con ngƣời.

Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và

khoảng cách đó luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó.

Nhu cầu gồm nhiều loại khác nhau tuỳ vào từng cách phân chia mà ta

có: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu trƣớc mắt, nhu cầu lâu dài…..

Sự thoả mãn nhu cầu đƣợc hiểu là sự đáp ứng nhu cầu đến một mức

độ nào đó. Không có nhu cầu nào đƣợc thoả mãn hoàn toàn mà chỉ có nhu

cầu đƣợc thoả mãn đến mức độ nào đó. Khi một nhu cầu đƣợc thoả mãn về

cơ bản nó sẽ dần mất đi và nhu cầu mới lại xuất hiện. Con ngƣời không bao

giờ hết nhu cầu, sự thoả mãn nhu cầu có ảnh hƣởng tích cực đến động lực

của mỗi ngƣời.

Nhu cầu luôn tồn tại vĩnh viễn nhƣng nhu cầu không phải là yếu tố

quyết định đến động lực mà lợi ích mới thực sự là yếu tố quyết định đến

động lực.

Cũng giống nhu cầu, có nhiều loại lợi ích khác nhau: lợi ích vật chất,

lợi ích tinh thần, lợi ích trƣớc mắt, lợi ích lâu dài….

Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nếu

không có nhu cầu thì không thể thoả mãn nhu cầu và lợi ích cũng không

xuất hiện. Khi nhu cầu xuất hiện con ngƣời sẽ tìm cách để thoả mãn nhu

cầu, kết quả của sự thoả mãn nhu cầu là lợi ích đạt đƣợc. Khi sự thoả mãn

nhu cầu càng lớn, khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu càng

đƣợc rút ngắn thì lợi ích càng lớn. Lợi ích đạt đƣợc càng cao thì động lực

thôi thúc càng mạnh. Khi khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu

cầu chƣa đƣợc rút ngắn thì nó còn thúc đẩy con ngƣời hành động để rút

ngắn nó. Đó chính là động lực, động lực muốn rút ngắn khoảng cách đó để

đem lại lợi ích cao nhất.

Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng

không cần thiết, tăng cƣờng sự hấp dẫn của tiền lƣơng, tiền thƣởng…Ngƣời

lao động hăng hái làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình

vì tổ chức.

* Tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trẻ tham gia quá trình đào tạo

trong công việc

Tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trẻ tham gia quá trình đào tạo

trong công việc là tạo ra những kích thích, khuyến khích, động viên giảng

viên trẻ tích cực học hỏi qua thực tiễn công việc để bồi dƣỡng, nâng cao năng

lực giảng dạy, nghiên cứu khoa học, trình độ chuyên môn và các kỹ năng bổ

trợ khác để thực hiện tốt nhiệm vụ theo quy định chung của nhà nƣớc và quy

định cụ thể của Nhà trƣờng.

Có nhiều hình thức tạo động lực khác nhau, tuy nhiên có thể kể tên

một số hình thức tạo động lực đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng

viên trẻ sau:

- Tạo động lực vật chất thông qua hỗ trợ kinh phí đào tạo; kinh phí

thực hiện đề tài, luận án; kinh phí tham dự hội nghị, hội thảo…

Tạo động lực bằng vật chất giúp giảng viên trẻ nỗ lực, cố gắng hơn

trong quá trình học hỏi, nâng cao kiến thức, kinh nghiệm khi đƣợc đào tạo

nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo trong công việc. Tuy nhiên để tăng hiệu quả

của việc hỗ trợ kinh phí đào tạo đối với vấn đề đào tạo trong công việc cho

giảng viên trẻ, các nhà quản lý phải chú ý một số vấn đề liên quan nhƣ: Xác

định đúng đắn và hợp lý các tiêu chuẩn chi trả, điều kiện chi trả, các phƣơng

thức chi trả và các mức chi trả; tính đảm bảo lâu dài của hệ thống khuyến

khích; thực hiện chƣơng trình khuyến khích với nhiều hình thức đa dạng và

phong phú để phát huy tác dụng.

- Tạo động lực thông qua các hình thức thi đua, khen thưởng

Kết quả đào tạo, bồi dƣỡng của giảng viên trẻ là căn cứ đánh giá kết

quả thực hiện nhiệm vụ. Nếu giảng viên trẻ đạt thành tích học tập xuất sắc

hoặc giỏi sẽ đƣợc đề nghị xét các hình thức thi đua, khen thƣởng, tăng lƣơng

trƣớc hạn. Ngƣợc lại, nếu giảng viên trẻ không hoàn thành nhiệm vụ đào tạo,

bồi dƣỡng sẽ không đƣợc xét thi đua, khen thƣởng, hạ mức đánh giá xếp loại

lao động [26].

- Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc trước và sau khi

đào tạo

Khi công việc đƣợc xác định một cách rõ ràng và cụ thể sẽ thể hiện

đƣợc mức độ quan tâm của khoa, trƣờng khi giao nhiệm vụ cho giảng viên

trẻ. Nó thể hiện sự kỳ vọng của khoa, trƣờng với khả năng hoàn thành công

việc của giảng viên trẻ. Việc xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực

hiện giúp giảng viên trẻ hiểu công việc của mình, biết mình cần làm gì và

phải làm thế nào để thực hiện tốt các công việc đó. Đồng thời, đây cũng là cơ

sở cho nhà trƣờng và khoa đánh giá đƣợc mức độ hoàn thành công việc,

nhiệm vụ của giảng viên.

- Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ

đào tạo giảng viên trẻ trong công việc.

Đây là một trong những công việc quan trọng không thể thiếu với

trƣờng, khoa. Đánh giá phải có hệ thống, chính xác và theo định kỳ trên cơ sở

so sánh với các tiêu chuẩn đã đƣợc xác định từ trƣớc và thảo luận về sự đánh

giá đó với giảng viên trẻ.

Đánh giá thực hiện công việc giúp cho khoa và trƣờng có thể đƣa ra các

quyết định đúng đắn nhƣ: định hƣớng trong đào tạo và phát triển, định hƣớng

chuyên môn, năng lực công tác…Ngoài ra, kết quả của việc đánh giá còn giúp

cho khoa, trƣờng nhận diện đƣợc tình hình thực hiện công tác đào trong công

việc và hiệu quả thực hiện công việc qua hình thức đó để có phƣơng hƣớng

điều chỉnh phù hợp nhằm tạo động lực cho chính ngƣời đƣợc đào tạo có niềm

hứng khởi khi đƣợc tham gia đào tạo.

- Tạo điều kiện thuận lợi để giảng viên vừa tham gia đào tạo trong

công việc vừa hoàn thành tốt nhiệm vụ chuyên môn

Khoa và trƣờng có vai trò tổ chức đào tạo cần nhận diện các vấn đề

trong quá trình giảng viên trẻ thực hiện công việc, lắng nghe những chia sẻ

của giảng viên trẻ trong quá trình làm việc để biết họ gặp những khó khăn gì?

Những trở ngại ra sao? Từ đó có những biện pháp khắc phục giúp họ hoàn

thành công việc một cách tốt nhất. Đồng thời, các giảng viên trẻ cần phải thể

hiện sự chủ động, tích cực học hỏi trong quá trình đƣợc đào tạo.

Trong quá trình hoạt động, khoa, trƣờng nên loại trừ các trở ngại cho

việc thực hiện đào tạo trong công việc và cung cấp các điều kiện cần thiết cho

công việc: địa điểm, không gian, thời gian, công cụ, nội dung... Trên cơ sở

biết đƣợc các khó khăn, những trở ngại trong quá trình làm việc, nhà quản lý

sẽ cung cấp các điều kiện cần thiết cho đào tạo trong công việc, giúp cho

giảng viên trẻ yên tâm làm việc và đóng góp cho nhà trƣờng.

Thực chất, đây là công việc hoàn thiện các yếu tố tổ chức lao động:

phân công, hiệp tác lao động, tổ chức và phục vụ nơi làm việc thuận lợi cho

giảng viên.

1.2.4. Tiêu chí đánh giá công tác đào tạo trong công việc cho đội ngũ

giảng viên trẻ

* Tiêu chuẩn năng lực của giảng viên

Mục tiêu của công tác đào tạo đội ngũ giảng viên trẻ là trang bị cho

giảng viên trẻ những kiến thức, kỹ năng và trình độ để đáp ứng yêu cầu tiêu

chuẩn năng lực của giảng viên. Có thể tham khảo bộ tiêu chuẩn năng lực

giảng viên theo kết quả nghiên cứu của Dự án Phát triển giáo dục đại học định

hƣớng nghề nghiệp ở Việt Nam [4]

Tiêu chuẩn 1. Năng lực chuyên môn

- Tiêu chí 1. Kiến thức chuyên môn

 Đạt trình độ chuẩn đào tạo của giảng viên đại học theo quy định của

Luật Giáo dục đại học;

 Có kiến thức chuyên môn sâu rộng, chính xác, khoa học; thƣờng xuyên

cập nhật kiến thức chuyên môn và thông tin, kỹ thuật để nâng cao chất lƣợng

dạy học và nghiên cứu khoa học;

 Có kiến thức liên môn, liên ngành; hiểu biết thực tiễn và khả năng liên

hệ, vận dụng phù hợp vào hoạt động dạy học và nghiên cứu khoa học;

- Tiêu chí 2. Kỹ năng chuyên môn

 Vận dụng kiến thức chuyên môn vào giải quyết các vấn đề trong thực

tiễn nghề nghiệp;

 Thành thạo các kỹ năng của lĩnh vực chuyên môn và thƣờng xuyên cập

nhật các kỹ năng nghề nghiệp mới;

- Tiêu chí 3. Thái độ, đạo đức nghề nghiệp

 Tận tâm với nghề nghiệp, có ý thức tôn trọng kỷ luật, có tinh thần trách

nhiệm trong công việc, giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín của nhà giáo;

 Có thái độ và hành vi giao tiếp, ứng xử mang tính chất mô phạm, phù

hợp với các đối tƣợng giao tiếp nhƣ sinh viên, đồng nghiệp, thế giới nghề

nghiệp và các lực lƣợng xã hội khác;

 Đáp ứng và tuân thủ tuyệt đối các chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp

trong lĩnh vực đang giảng dạy;

 Có hiểu biết về các yêu cầu giao tiếp, ứng xử trong lĩnh vực đang giảng

dạy và vận dụng trong bối cảnh phù hợp;

 Có hiểu biết và tôn trọng về sự khác biệt về giới; có kỹ năng giao tiếp

phù hợp với các giới;

 Có hiểu biết và tôn trọng văn hóa quốc tế; ứng xử phù hợp trong quan

hệ với đối tác nƣớc ngoài;

Tiêu chuẩn 2. Năng lực dạy học

- Tiêu chí 1. Am hiểu người học và hỗ trợ phát triển năng lực người học

 Có kiến thức về giáo dục học, đặc biệt là giáo dục học đại học; kiến

thức tâm lý học, đặc biệt là tâm lý học giáo dục và tâm lý học lứa tuổi thanh

niên và ngƣời trƣởng thành;

 Quan tâm tìm hiểu đặc điểm sinh viên; kịp thời động viên và hỗ trợ

sinh viên trong học tập và phát triển cá nhân;

 Tƣ vấn, hƣớng dẫn sinh viên xác định mục đích học tập, xây dựng kế

hoạch học tập cá nhân, vận dụng các phƣơng pháp học tập trong chƣơng trình

đào tạo;

 Tƣ vấn, định hƣớng nghề nghiệp và các hoạt động phát triển cá nhân

cho sinh viên, giúp sinh viên tự khám phá và phát huy những tiềm năng của

bản thân; hỗ trợ sinh viên phát triển các mối quan hệ với thế giới nghề nghiệp;

 Tổ chức hoặc phối hợp tổ chức các hoạt động phát triển kỹ năng

mềm và thái độ nghề nghiệp; các hoạt động xã hội và phục vụ cộng đồng

cho sinh viên;

- Tiêu chí 2. Xây dựng mục tiêu, kế hoạch dạy học, tài liệu dạy học

 Nắm vững triết lý đào tạo, các đặc điểm của quá trình dạy học trong

chƣơng trình đào tạo;

 Xác định mục tiêu của môn học/module đảm bảo bám sát mục tiêu đào

tạo của chƣơng trình và đáp ứng nhu cầu của thế giới nghề nghiệp;

 Xây dựng đề cƣơng chi tiết môn học/module, thiết kế bài giảng cho các

module dạy lý thuyết, module thực tập nghề nghiệp và module đồ án bám sát

triết lý và mục tiêu đào tạo của chƣơng trình; phù hợp đặc thù môn học, đặc

điểm ngƣời học và môi trƣờng đào tạo;

 Xây dựng giáo trình, tài liệu tham khảo, tài liệu hƣớng dẫn tự học cho

sinh viên. Thƣờng xuyên cập nhật, làm phong phú hệ thống bài giảng, giáo

trình, tài liệu tham khảo, tài liệu hƣớng dẫn tự học cho sinh viên;

- Tiêu chí 3. Sử dụng phương pháp, phương tiện dạy học

 Có hiểu biết về các phƣơng pháp dạy học đại học nói chung và phƣơng

pháp, kỹ thuật dạy học nói riêng;

 Sử dụng thành thạo và có hiệu quả các phƣơng pháp dạy học, đặc biệt

là giảng dạy kỹ năng thực hành và thực tập nghề nghiệp cho sinh viên, phù

hợp với mục tiêu và nội dung dạy học theo định hƣớng nghề nghiệp ứng

dụng, đặc điểm ngƣời học và môi trƣờng đào tạo;

 Sử dụng thành thạo các phƣơng tiện dạy học phù hợp với mục tiêu, nội

dung, và phƣơng pháp dạy học. Thƣờng xuyên cập nhật và sử dụng các

phƣơng tiện dạy học hiện đại để nâng cao hiệu quả dạy học;

- Tiêu chí 4. Kiểm tra đánh giá kết quả học tập của sinh viên

 Nắm vững quy chế đào tạo, hiểu biết về các loại hình, phƣơng pháp, kỹ

thuật kiểm tra đánh giá kết quả học tập của sinh viên theo tiếp cận dựa vào

năng lực;

 Thực hiện đánh giá quá trình; theo dõi, giám sát quá trình học tập của

sinh viên trong các hình thức tổ chức dạy học khác nhau;

 Thiết kế, sử dụng các hình thức kiểm tra - đánh giá theo tiếp cận dựa

vào năng lực, đặc biệt chú ý đánh giá kỹ năng, thái độ nghề nghiệp;

 Hƣớng dẫn sinh viên thực hiện tự đánh giá trong quá trình học tập (bao

gồm cả sinh viên tự đánh giá bản thân và sinh viên đánh giá lẫn nhau); giám

sát quá trình tự đánh giá của sinh viên để đảm bảo chính xác, công bằng,

khách quan;

 Phối hợp với thế giới nghề nghiệp trong đánh giá kết quả học tập của

sinh viên, bao gồm: phối hợp thiết kế đề bài cho các dự án, đồ án học tập;

thƣờng xuyên liên lạc với thế giới nghề nghiệp nơi sinh viên thực tập/thực

hành để đảm bảo giám sát quá trình học tập của sinh viên; phối hợp trong

đánh giá kết quả thực tập/thực hành của sinh viên;

 Hƣớng dẫn thế giới nghề nghiệp thực hiện đánh giá kết quả học tập

của sinh viên, bao gồm: xây dựng hƣớng dẫn đánh giá kết quả học tập của

sinh viên trong phạm vi môn học/module mình phụ trách; tƣ vấn phƣơng

pháp và kỹ thuật đánh giá kết quả học tập của sinh viên theo tiếp cận dựa

vào năng lực;

 Sử dụng kết quả đánh giá sinh viên, ý kiến phản hồi của sinh viên và

thế giới nghề nghiệp để điều chỉnh, cải tiến hoạt động dạy học;

 Tham gia thực hiện kiểm định chất lƣợng chƣơng trình đào tạo;

- Tiêu chí 5. Xây dựng môi trường học tập

 Có khả năng thiết kế, tổ chức, quản lý các hoạt động dạy học trong các

môi trƣờng dạy học khác nhau: trong lớp (giảng đƣờng, phòng thí nghiệm) và

ngoài lớp (thực địa, địa điểm thực hành, thế giới nghề nghiệp...);

 Xây dựng môi trƣờng học tập thân thiện, cởi mở, khuyến khích tính

tích cực, sự sáng tạo và tình thần hợp tác của sinh viên;

Tiêu chuẩn 3. Năng lực phát triển và hƣớng dẫn sử dụng chƣơng trình

đào tạo

- Tiêu chí 1. Phát triển chương trình đào tạo

 Hiểu biết về quy trình và các phƣơng pháp, kỹ thuật phát triển chƣơng

trình đào tạo để đáp ứng nhu cầu của thị trƣờng lao động và nghề nghiệp;

 Tham gia/tổ chức khảo sát, sử dụng ý kiến các bên có liên quan (ngƣời

sử dụng lao động, cựu sinh viên, chuyên gia...) để phân tích nhu cầu đào tạo

và xác định yêu cầu đào tạo; phục vụ việc xây dựng hoặc điều chỉnh, cập nhật

hồ sơ nghề nghiệp, hồ sơ năng lực, chƣơng trình đào tạo;

 Xây dựng, điều chỉnh, cập nhật nội dung chƣơng trình đào tạo trên cơ

sở hồ sơ năng lực, hồ sơ nghề nghiệp;

 Thiết kế và sử dụng thành thạo các công cụ đánh giá chƣơng trình

đào tạo;

- Tiêu chí 2. Thực hiện chương trình đào tạo

 Thực hiện và hƣớng dẫn triển khai chƣơng trình đào tạo theo đúng quy

định và định hƣớng nghề nghiệp;

 Nghiên cứu, phổ biến, chuyển giao cách tiếp cận đào tạo cho giảng viên

và cán bộ quản lý giáo dục thuộc các ngành đào tạo khác ở trong và ngoài

Trƣờng;

Tiêu chuẩn 4. Năng lực quan hệ với thế giới nghề nghiệp và năng lực

phát triển nghề nghiệp

- Tiêu chí 1. Năng lực quan hệ với thế giới nghề nghiệp

 Có kinh nghiệm làm việc trong thế giới nghề nghiệp hoặc cộng tác với

thế giới nghề nghiệp;

 Am hiểu về văn hóa và tổ chức, hoạt động của thế giới nghề nghiệp

trong lĩnh vực chuyên môn;

 Lập kế hoạch, tìm kiếm, xây dựng các mối quan hệ với thế giới nghề

nghiệp trong lĩnh vực ngành nghề chuyên môn;

 Thƣờng xuyên duy trì mối quan hệ và thông tin liên lạc giữa trƣờng đại

học và thế giới nghề nghiệp; thu thập thông tin phản hồi từ thế giới nghề

nghiệp để nâng cao chất lƣợng và hiệu quả hợp tác giữa trƣờng đại học và thế

giới nghề nghiệp;

 Lập kế hoạch, tổ chức thực hiện hoặc tham gia các hoạt động hợp tác

giữa trƣờng đại học và thế giới nghề nghiệp; đặc biệt trong lĩnh vực nghiên

cứu khoa học và công nghệ; thực hành, thực tập của sinh viên;

- Tiêu chí 2. Năng lực phát triển nghề nghiệp

 Có khả năng tự đánh giá và lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp, kế

hoạch bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ;

 Thƣờng xuyên tự học, tự bồi dƣỡng, cập nhật kiến thức mới trong lĩnh

vực chuyên môn để nâng cao chất lƣợng dạy học và nghiên cứu khoa học;

 Sử dụng thành thạo ngoại ngữ phục vụ hoạt động phát triển nghề

nghiệp: đọc hiểu tài liệu nƣớc ngoài; trao đổi chuyên môn và làm việc trực

tiếp với các chuyên gia/ học giả nƣớc ngoài trong lĩnh vực chuyên ngành; tìm

kiếm các cơ hội hợp tác; duy trì mối quan hệ và thông tin liên lạc với thế giới

nghề nghiệp;

 Sử dụng công nghệ thông tin phục vụ hoạt động phát triển nghề nghiệp:

khai thác thông tin và các nguồn tài nguyên học tập, tài liệu nghiên cứu khoa

học trên mạng Internet; tìm kiếm cơ hội hợp tác; duy trì mối quan hệ và thông

tin liên lạc với thế giới nghề nghiệp;

 Sử dụng thành thạo các phần mềm trong lĩnh vực chuyên môn và phần

mềm phục vụ dạy học, nghiên cứu khoa học;

 Tích cực tƣ vấn, giúp đỡ, hỗ trợ đồng nghiệp trong phát triển nghề nghiệp;

Tiêu chuẩn 5. Năng lực nghiên cứu khoa học

- Tiêu chí 1. Thực hiện nghiên cứu khoa học và chuyển giao kết quả

nghiên cứu

 Phát hiện các vấn đề nghiên cứu;

 Thực hiện các chƣơng trình, đề án, đề tài nghiên cứu khoa học, phát

triển công nghệ;

 Nghiên cứu khoa học và công nghệ phục vụ xây dựng chƣơng trình đào

tạo và nâng cao chất lƣợng dạy học;

 Viết bài báo xuất bản trên tạp chí khoa học trong và ngoài nƣớc; viết

chuyên đề, báo cáo khoa học, tham luận tại các hội nghị, hội thảo khoa học;

 Chủ trì hoặc phối hợp tổ chức các seminar, hội thảo chuyên đề trong

lĩnh vực chuyên môn;

 Tham gia các hoạt động hợp tác quốc tế trong nghiên cứu khoa học và

công nghệ;

 Nắm vững các quy định về sở hữu trí tuệ và thƣơng mại hóa kết quả

nghiên cứu; Thực hiện chuyển giao, thƣơng mại hóa kết quả nghiên cứu khoa

học và công nghệ.

- Tiêu chí 2. Hướng dẫn sinh viên thực hiện nghiên cứu khoa học

 Hƣớng dẫn sinh viên thực hiện nghiên cứu khoa học: xây dựng đề

cƣơng, thực hiện và báo cáo kết quả thực hiện các dự án/bài tập lớn, đồ án

học tập, khóa luận tốt nghiệp, đề tài nghiên cứu khoa học;

 Thực hiện đánh giá kết quả nghiên cứu khoa học của sinh viên.

* Định mức thực hiện công việc của giảng viên

- Quy định chung: theo Quy định chế độ làm việc đối với giảng viên

đƣợc ban hành theo Quyết định số 64/2008/QĐ-BGDĐT ngày 28 tháng 11

năm 2008 của Bộ trƣởng Bộ Giáo dục và Đào tạo.1

+ Định mức thời gian làm việc của giảng viên đƣợc quy định nhƣ sau:

Tổng quỹ thời gian làm việc của giảng viên bình quân trong 1 năm học

là 1760 giờ sau khi trừ số ngày nghỉ hè, nghỉ Tết âm lịch, nghỉ học kỳ theo

quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo và các ngày nghỉ khác theo quy định

của pháp luật.

Tổng quỹ thời gian này đƣợc phân chia theo chức danh giảng viên và

cho từng nhiệm vụ, cụ thể nhƣ sau:

Giáo sƣ và Phó giáo sƣ và Nhiệm vụ Giảng viên giảng viên giảng viên chính cao cấp

Giảng dạy 900 giờ 900 giờ 900 giờ

Nghiên cứu khoa học 500 giờ 600 giờ 700 giờ

Hoạt động chuyên môn 360 giờ 260 giờ 160 giờ và các nhiệm vụ khác

[3, Điều 9]

Sự phân chia các nhiệm vụ theo quỹ thời gian làm việc tƣơng ứng cho

thấy giảng viên có ba nhiệm vụ cơ bản: giảng dạy; nghiên cứu khoa học; hoạt

động chuyên môn và các nhiệm vụ khác. Trong đó, giảng dạy và nghiên cứu

khoa học là hai nhiệm vụ quan trọng nhất.

+ Định mức giờ chuẩn giảng dạy đƣợc quy định tại Điều 11, theo đó

1 Đƣợc thay thế bằng Thông tƣ số 47/2014/TT-BGDĐT ngày 31/12/2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo Quy định chế độ làm việc đối với giảng viên

khung định mức giờ chuẩn giảng dạy của giảng viên đƣợc quy định nhƣ sau:

Khung định mức giờ chuẩn giảng dạy

Quy định Môn Giáo dục thể chất, Chức danh giảng viên

chung cho Quốc phòng-An ninh ở

các môn các trƣờng không chuyên

Giáo sƣ và giảng viên cao cấp 360 500

Phó giáo sƣ và giảng viên chính 320 460

Giảng viên 280 420

[3, Điều 11]

Trong năm học, giảng viên đƣợc bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, quản

lý hoặc đƣợc giao kiêm nhiệm công việc khác sẽ đƣợc tính giảm định mức

giờ giảng theo quy định.

- Quy định của Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn:

Trên cơ sở Quy định chế độ làm việc đối với giảng viên đƣợc ban hành

theo Quyết định số 64/2008/QĐ-BGDĐT ngày 28 tháng 11 năm 2008 của Bộ

trƣởng Bộ Giáo dục và Đào tạo và văn bản hƣớng dẫn của Đại học Quốc gia

Hà Nội, Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn đã quy định cụ thể

định mức giờ giảng dạy và nghiên cứu khoa học của giảng viên nhƣ sau:

+ Định mức giờ chuẩn đào tạo đại học chính quy:

Chức danh môn lý luận các môn

chính trị khác

(tín chỉ) (tín chỉ)

195 240 Giáo sƣ

176 220 Phó giáo sƣ

168 210 Giảng viên chính

Giảng viên biên chế, Giảng viên đang 155 190

thực hiện hợp đồng không xác định

thời hạn

Giảng viên đang thực hiện hợp đồng có 136 170

thời hạn xác định

Giảng viên đang thực hiện hợp đồng trong 80 95

thời gian tập sự

[23, Điểm 9.8.2.2 ]

Để thực hiện hoạt động giảng dạy, các giảng viên trẻ ngay từ khi bắt đầu

tập sự phải đi dự giờ giảng, soạn giáo án, bài giảng, chuẩn bị kiến thức chuyên

môn để có thể trợ giảng một phần tiến tới đảm nhận giảng dạy cả môn học.

Giảng viên chƣa có bằng tiến sĩ phải đăng ký thi nghiên cứu sinh. Tất

cả giảng viên đƣợc nhà trƣờng cử đi học sau đại học đều đƣợc giảm 50% định

mức giờ giảng. Các giảng viên giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý hoặc kiêm

nhiệm công việc khác đều đƣợc giảm giờ.

+ Định mức giờ nghiên cứu khoa học nhƣ sau:

STT Đối tƣợng Số giờ nghiên cứu

khoa học

1. Giảng viên trong thời gian tập sự 70 giờ/năm

2. Giảng viên đang thực hiện hợp đồng có xác 80 giờ/năm

định thời hạn

3. Giảng viên đang thực hiện hợp đồng không 100 giờ/năm

xác định thời hạn

4. Giảng viên chính 120 giờ/năm

5. Phó giáo sƣ 130 giờ/năm

6. Giảng viên cao cấp, giáo sƣ 150 giờ/năm

[23, Điểm 10.1 ]

Để có đủ số giờ nghiên cứu khoa học, giảng viên phải tham gia nghiên

cứu khoa học, có bài đăng trong kỷ yếu hội thảo hoặc tạp chí khoa học, tham

gia biên soạn giáo trình, bài giảng, hƣớng dẫn luận văn, luận án….

Theo quy định của Trƣờng, giảng viên nào không đạt đủ định mức giờ

giảng hoặc định mức giờ nghiên cứu khoa học sẽ bị coi là chƣa hoàn thành

nhiệm vụ trong năm học. Đây là một trong những tiêu chí quan trọng để xem

xét thi đua, khen thƣởng và đánh giá xếp loại lao động [55].

Nhƣ vậy, mục tiêu của quá trình đào tạo nói chung và đào tạo trong

công việc cho đội ngũ giảng viên trẻ nói riêng là giảng viên trẻ phải sớm đạt

chuẩn trình độ chuyên môn, thành thạo trong giảng dạy, nghiên cứu khoa học,

đạt đƣợc các tiêu chí, tiêu chuẩn trong bộ tiêu chuẩn năng lực của giảng viên.

* *

TIỂU KẾT CHƢƠNG 1

Chƣơng 1 tác giả đã làm rõ cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực,

đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng viên trẻ. Tác giả tạm rút ra một số

tiểu kết nhƣ sau:

Thứ nhất, đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập bổ sung cho

ngƣời lao động những kiến thức, kỹ năng cần thiết để ngƣời lao động phát

huy đƣợc năng lực, phẩm chất, trình độ chuyên môn để thực hiện tốt những

yêu cầu do công việc đặt ra. Phƣơng pháp đào tạo trong công việc là một loại

hình đào tạo cung cấp cho nhân viên các kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm cụ

thể mà họ cần để hoàn thành công việc của họ thông qua thực hiện công việc.

Phƣơng pháp đào tạo này thƣờng đƣợc cung cấp tại nơi làm việc, dƣới sự

hƣớng dẫn của cấp trên hoặc ngƣời có năng lực, kinh nghiệm, kiến thức cao

hơn. Tùy vào tính chất, nội dung công việc và đặc thù riêng của nơi làm việc

mà các hình thức đào tạo trong công việc khác nhau.

Thứ hai, trong khuôn khổ đề tài, tác giả xác định đội ngũ giảng viên trẻ

là giảng viên cơ hữu, do trƣờng đại học trả lƣơng hàng tháng và có tuổi đời

dƣới 35 tuổi.

Thứ ba, trên cơ sở làm rõ đƣợc khái niệm về đào tạo trong công việc,

khái niệm giảng viên trẻ, tác giả đã phân tích các phƣơng pháp đào tạo trong

công việc cho đội ngũ giảng viên trẻ, gồm các phƣơng pháp nhƣ: chỉ dẫn công

việc; kèm cặp và chỉ bảo; kiêm nhiệm thêm công việc khác; tham dự hội nghị,

hội thảo khoa học, sinh hoạt chuyên môn; tham gia các chuyến đi thực tập,

thực tế. Đồng thời, tác giả cũng xây dựng tiêu chí đánh giá công tác đào tạo

trong công việc cho đội ngũ giảng viên trẻ; đƣa ra các hình thức tạo động lực

cho đội ngũ giảng viên trẻ tham gia quá trình đào tạo trong công việc.

Bƣớc đầu, đề tài đã phần nào làm rõ đƣợc hệ thống cơ sở lý luận để làm

căn cứ phân tích thực trạng công tác đào tạo trong công việc cho đội ngũ

giảng viên trẻ của Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn.

CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO TRONG CÔNG VIỆC

CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRẺ

2.1. Vài nét về Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn

2.1.1. Sứ mệnh, tầm nhìn, mục tiêu phát triển

Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn thuộc Đại học Quốc gia

Hà Nội đƣợc thành lập năm 1995 trên cơ sở các ngành khoa học xã hội và

nhân văn của Trƣờng Đại học Tổng hợp Hà Nội (tiền thân của Trƣờng Đại

học Tổng hợp Hà Nội là Đại học Văn khoa đƣợc thành lập theo Sắc lệnh số

45 do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký ngày 10 tháng 10 năm 1945). Từ khi thành

lập đến nay, Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn luôn giữ vị trí là

một cơ sở đào tạo, nghiên cứu hàng đầu về khoa học xã hội và nhân văn.

Trƣờng có sứ mệnh đi đầu trong đào tạo Nguồn nhân lực chất lƣợng cao, trình

độ cao; nghiên cứu sáng tạo và truyền bá tri thức về khoa học xã hội và nhân

văn, phục vụ sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nƣớc.

Để thực hiện thành công sứ mệnh, Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và

Nhân văn xác định mục tiêu phát triển đạt trình độ tiên tiến trong khu vực và

thế giới. Tại Đại hội đại biểu Đảng bộ Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và

Nhân văn lần thứ XXVI đã thông qua Nghị quyết xác định mục tiêu, phƣơng

hƣớng là đƣa Nhà trƣờng sớm trở thành một đại học nghiên cứu, có chất

lƣợng đào tạo và nghiên cứu khoa học đạt chuẩn khu vực, trong đó phát triển

một số ngành/chuyên ngành đạt chuẩn quốc tế, góp phần đắc lực vào công

cuộc phát triển đất nƣớc. Phấn đấu tới năm 2015, Trƣờng đƣợc xếp vào tốp

400 trƣờng đại học hàng đầu của khu vực châu Á. [12, 1]

2.1.2. Cơ cấu tổ chức và đội ngũ cán bộ

2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức của Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn,

gồm:

- Cấp trường:

Ban Giám hiệu: gồm hiệu trƣởng và các phó hiệu trƣởng chịu trách

nhiệm về mọi hoạt động của nhà trƣờng.

Các đơn vị chức năng, tham mƣu, giúp việc: gồm có 9 phòng chức

năng và 01 trung tâm (Trung tâm Đảm bảo chất lƣợng đào tạo) có chức năng

tham mƣu, giúp việc cho Ban Giám hiệu.

- Các đơn vị đào tạo: gồm 16 khoa thuộc Trƣờng; dƣới cấp khoa là cấp

bộ môn.

- Các đơn vị nghiên cứu khoa học phục vụ đào tạo: gồm Viện Chính

sách và Quản lý; Bảo tàng Nhân học; Công ty TNHH Dịch vụ Khoa học và

Du lịch; và 13 Trung tâm trực thuộc Trƣờng.

SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

HIỆU TRƯỞNG

CÁC PHÓ HIỆU TRƯỞNG

-

o ¹ t o µ ®

n ® g n ß h P

b c c t g n ß H P

h t c h g n ß h P

c t h k g n ß h P

v s t c t c g n ß h P

c p & a r t t g n ß h P

l c b ® m © t g n u r T

g n ß h P

h ® s t ® g n ß h P

h k c n l q g n ß h P

Ghi chó:

Quan hÖ chØ ®¹o

Quan hÖ phèi hîp

C¸c ®¬n vÞ nghiªn cøu khoa häc vµ phôc vô ®µo t¹o 1. Trung t©m Nghiªn cøu Ch©u ¸-Th¸i B×nh D ¬ng vµ c¸c vÊn ®Ò Quèc tÕ 2. Trung t©m Ngo¹i ng÷ vµ Hîp t¸c ®µo t¹o 3. Trung t©m Nghiªn cøu Trung Quèc 4. Trung t©m Nghiªn cøu Giíi, D©n sè, M«i tr êng vµ c¸c vÊn ®Ò x· héi 5. Trung t©m Hç trî vµ t vÊn t©m lý 6. Trung t©m Nghiªn cøu ph¸t triÓn D©n téc thiÓu sè - MiÒn nói vµ L u vùc SH 7. ViÖn ChÝnh s¸ch vµ Qu¶n lý 8. Trung t©m Nghiªn cøu T«n gi¸o ® ¬ng ®¹i 9. Trung t©m Hµn ng÷ Sejong - Hµ Néi 10. Trung t©m NghiÖp vô B¸o chÝ vµ TruyÒn th«ng 11. Trung t©m §µo t¹o TiÕn sÜ Quèc tÕ 12. Trung t©m Nghiªn cøu vµ øng dông V¨n hãa -NghÖ thuËt 13. Trung t©m Ng«n ng÷ vµ V¨n hãa ViÖt Nam 14. B¶o tµng Nh©n häc 15. Trung t©m Gi¸o dôc §µi Loan 16. C«ng ty TNHH MTV DÞch vô Khoa häc vµ Du lÞch

C¸c ®¬n vÞ ®µo t¹o 1. Khoa LÞch sö 2. Khoa V¨n häc 3. Khoa TriÕt häc 4. Khoa B¸o chÝ vµ TruyÒn th«ng 5. Khoa X· héi häc 6. Khoa T©m lý häc 7. Khoa §«ng ph ¬ng häc 8. Khoa Quèc tÕ häc 9. Khoa ViÖt Nam häc vµ TiÕng ViÖt 10. Khoa Du lÞch häc 11. Khoa L u tr÷ häc vµ Qu¶n trÞ VP 12. Khoa Ng«n ng÷ häc 13. Khoa Th«ng tin - Th viÖn 14. Khoa Khoa häc Qu¶n lý 15. Khoa Khoa häc ChÝnh trÞ 16. Khoa Nh©n häc

2.1.2.2. Đội ngũ cán bộ

Đội ngũ giảng viên của Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn

khi đƣợc tuyển dụng đều phải đáp ứng các điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định

của Đại học Quốc gia Hà Nội. Từ năm 2010 đến nay, Đại học Quốc gia Hà

Nội đã mấy lần thay đổi văn bản quy định điều kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng

giảng viên, theo xu hƣớng ngày càng nâng cao. Dù với văn bản nào, yêu cầu

tuyển giảng viên của Đại học Quốc gia Hà Nội luôn cao hơn so với mặt bằng

chung trong nƣớc (so sánh với Thông tƣ liên tịch số 36/2014/TTLT-BGDĐT-

BNV). Có thể nói, với vị thế là trƣờng đại học hàng đầu cả nƣớc về khoa học

xã hội và nhân văn và để thực hiện mục tiêu trở thành đại học nghiên cứu,

đƣợc xếp hạng cao trong khu vực, Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân

văn luôn tuyển chọn giảng viên phải là những ngƣời xuất sắc, có thể đảm

đƣơng những yêu cầu, nhiệm vụ đƣợc giao.

- Số lƣợng và trình độ:

Theo số liệu thống kê từ Phòng Tổ chức Cán bộ, tại thời điểm ngày

28/02/2015, toàn trƣờng có 523 cán bộ. Số giảng viên là 364. Trong đó có

143 giảng viên trẻ (chiếm 39,28% số giảng viên toàn trƣờng).

600

523

500

364

400

Toàn trƣờng

300

Giảng viên

229

Giảng viên trẻ

194

191

200

161

143

109

100

PGS

ThS

ĐH

Tổng số

Dƣới ĐH

Biểu đồ 2.1. Cơ cấu chức danh, trình độ của giảng viên

(Nguồn: Phòng Tổ chức Cán bộ )

Là trƣờng đại học hàng đầu cả nƣớc về khoa học xã hội và nhân văn,

Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn tự hào có nhiều nhà giáo là

GS, PGS, chiếm tỷ lệ lớn trong Đại học Quốc gia Hà Nội. Trƣờng hiện có 6

GS và 83 PGS (chiếm 24,45% số giảng viên toàn trƣờng). Nếu xét theo học

vị, số giảng viên có học vị tiến sĩ là 191 (chiếm 52,47% trong số giảng viên).

Tuy nhiên, không giảng viên trẻ nào có chức danh GS, PGS. Trong số 191

giảng viên có học vị tiến sĩ, chỉ có 25 tiến sĩ trong độ tuổi giảng viên trẻ,

chiếm 13,08%.

Biểu đồ trên cho thấy nhà trƣờng còn rất nhiều việc phải làm về đào

tạo, bồi dƣỡng để giảng viên trẻ đạt chuẩn theo yêu cầu của Đại học Quốc gia

Hà Nội. Mặc dù tỷ lệ giảng viên trẻ có trình độ từ thạc sĩ trở lên chiếm 93,7%

tổng số giảng viên trẻ nhƣng phần lớn chƣa đáp ứng chuẩn trình độ. Theo quy

định của Đại học Quốc gia Hà Nội giảng viên phải là tiến sĩ thì đến nay, chỉ

có 25/143 (17,5%) số giảng viên trẻ đạt yêu cầu này. Nhƣ vậy, có đến 82,5%

giảng viên trẻ chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu về trình độ. Phần lớn số giảng viên

này đang là nghiên cứu sinh. Hy vọng trong thời gian tới, với các chính sách

quản lý của nhà trƣờng và sự nỗ lực của mỗi giảng viên trẻ, tỷ lệ giảng viên

trẻ đạt chuẩn trình độ tiến sĩ sẽ cải thiện rất đáng kể.

Về ngoại ngữ, Đại học Quốc gia Hà Nội yêu cầu giảng viên phải có trình

độ ngoại ngữ tƣơng đƣơng B2 (theo khung tham chiếu Châu Âu). Yêu cầu này

cao hơn nhiều so với trình độ A2 quy định tại Thông tƣ liên tịch số

36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV. Tất cả giảng viên trẻ của Trƣờng Đại học Khoa

học Xã hội và Nhân văn hiện nay đều có trình độ ngoại ngữ tƣơng đƣơng B1

trở lên. Có nhiều giảng viên sử dụng ngoại ngữ thành thạo trong chuyên môn,

đã dự tuyển thành công các chƣơng trình học bổng để đi đào tạo tiến sĩ, thạc sĩ

tại nƣớc ngoài. Tuy nhiên, phần lớn giảng viên trẻ đang là nghiên cứu sinh

trong nƣớc, yêu cầu phải có chứng chỉ ngoại ngữ đầu ra tƣơng đƣơng B2. Việc

nâng cao trình độ ngoại ngữ cho giảng viên, nhằm đạt chuẩn trình độ theo quy

định là mục tiêu rất quan trọng mà nhà trƣờng đặt ra và đang thực hiện.

- Cơ cấu về giới và phân loại hợp đồng của giảng viên/giảng viên trẻ

+ Cơ cấu về giới

Bảng 2.1. Cơ cấu về giới của giảng viên

Đối tƣợng Giới tính nữ Giới tính Nam

Giảng viên 204 160

Giảng viên trẻ 101 42

(Nguồn: Phòng Tổ chức Cán bộ)

Xét theo cơ cấu về giới trong đội ngũ giảng viên của Trƣờng Đại học

Khoa học Xã hội và Nhân văn, Nữ giới chiếm số lƣợng đông hơn. Trong số

364 giảng viên toàn trƣờng có 204 giảng viên Nữ (chiếm 56,04%). Tỷ lệ Nữ-

Nam tuy có sự chênh lệch nhƣng không lớn lắm (56,04% - 43,96%).

Tuy nhiên, xét trong nhóm giảng viên trẻ thì sự chênh lệch về giới

đang ngày càng lớn. Giảng viên trẻ là nữ giới chiếm 70,62% trong tổng số

giảng viên trẻ. Số lƣợng giảng viên trẻ là Nam giới chỉ chiếm 29,38%. Đây

là chỉ báo rất quan trọng, ảnh hƣởng nhiều đến hoạt động của đội ngũ giảng

viên trẻ vì giảng viên trẻ là Nữ giới đang trong độ tuổi thực hiện thiên chức

là sinh con và nuôi con. Sự chênh lệch về giới tính này phải chăng do đặc

thù ngành khoa học xã hội và điều kiện tuyển dụng theo quy định của Đại

học Quốc gia Hà Nội ngày càng khắt khe, ít ứng viên là Nam giới đáp ứng

đủ điều kiện để tuyển làm giảng viên.

+ Cơ cấu về loại hợp đồng

Bảng 2.2. Cơ cấu về loại hợp đồng của giảng viên

Biên chế cũ và Đối tƣợng Hợp đồng lao động Hợp đồng làm việc

Giảng viên 50 314

Giảng viên trẻ 48 95

(Nguồn: Phòng Tổ chức Cán bộ)

Đa số giảng viên của Trƣờng đều thuộc diện biên chế cũ hoặc Hợp

đồng làm việc (chiếm 86,26%). Hiện nay, Trƣờng có 50 giảng viên thuộc diện

Hợp đồng lao động, chƣa thi tuyển viên chức, chiếm 13,74% tổng số giảng

viên. Trong số này, giảng viên trẻ chiếm đại đa số (chiếm 96%). Đây là đối

tƣợng cần đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng để đáp ứng các điều kiện, tiêu chuẩn theo

quy định của Đại học Quốc gia Hà Nội.

- Một số thành tích khoa học

Từ năm 2010 đến năm 2014, đội ngũ cán bộ khoa học của Trƣờng đã

công bố 2.762 kết quả nghiên cứu, trong đó có 188 bài báo quốc tế và 01

chuyên luận đang đƣợc Nhà xuất bản Springer biên tập, xuất bản. Đội ngũ cán

bộ khoa học của Trƣờng đạt 21 giải thƣởng khoa học và công nghệ các cấp,

trong đó có 03 Giải thƣởng Hồ Chí Minh, 02 Giải thƣởng cấp Nhà nƣớc và 16

giải thƣởng cấp Đại học Quốc gia Hà Nội và cấp Bộ.

Bảng 2.3. Công bố khoa học từ 2010 - 2014

Năm Giáo trình/ Bài báo,báo cáo Bài báo/báo cáo Cả năm

chuyên khảo khoa học trong nƣớc khoa học quốc

tế/bài báo ISI và

Scopus

159/40 575 361 15 2010

130/44 574 389 11 2011

111/42 521 356 12 2012

103/42/5 532 365 17 2013

119/20/5 560 403 13 2014

1,874 622/188/10 2,762 68 Tổng

(Nguồn: Phòng Quản lý Nghiên cứu khoa học)

2.1.3. Quan điểm, chính sách của Trường về hoạt động đào tạo,

bồi dưỡng đội ngũ giảng viên

Đội ngũ giảng viên là lực lƣợng nòng cốt đối với mỗi trƣờng đại học.

Tại Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, mọi chủ trƣơng, chính

sách của Trƣờng đều hƣớng đến yếu tố con ngƣời, xây dựng đội ngũ giảng

viên chất lƣợng cao, trình độ cao để thực hiện sứ mệnh của Nhà trƣờng và

hƣớng tới mục tiêu đạt trình độ tƣơng đƣơng các trƣờng đại học khác trong

khu vực và quốc tế.

Mục tiêu từ năm 2010-2015: đƣa nhà trƣờng sớm trở thành một đại học

nghiên cứu, có chất lƣợng đào tạo và nghiên cứu khoa học đạt chuẩn khu vực,

trong đó phát triển một số ngành/chuyên ngành đạt trình độ quốc tế, góp phần

đắc lực vào sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc. Phấn đấu tới

2015, trƣờng cùng với Đại học Quốc gia Hà Nội đứng vào tốp 400 trƣờng đại

học hàng đầu của Châu Á.

Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn đã đề ra những chỉ tiêu

cụ thể sau: Nhanh chóng chuẩn hoá đội ngũ cán bộ có học vị tiến sĩ trở lên,

phấn đấu đến năm 2015, 85% cán bộ giảng dạy có học vị sau đại học, trong

đó 60% có học vị tiến sĩ, 25% có chức danh giáo sƣ, phó giáo sƣ; 100% sử

dụng đƣợc ngoại ngữ trong chuyên môn và 20% giảng viên có thể giảng dạy

bằng ngoại ngữ. [12, 2]

Để thực hiện mục tiêu, Nhà trƣờng đã ban hành và thực hiện nhiều chủ

trƣơng, chính sách xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ. Sau khi tổng kết

thực hiện 6 chƣơng trình hƣớng tới mục tiêu chuẩn hoá, hiện đại hoá các hoạt

động của nhà trƣờng (trong đó có chƣơng trình 2 - chuẩn hoá đội ngũ cán bộ

và công tác tổ chức, quản lý), Nhà trƣờng lại tiếp tục ban hành và tổ chức

thực hiện 4 chƣơng trình phát triển Nhà trƣờng giai đoạn 2011-2015 và tầm

nhìn 2020. Trong đó, chƣơng trình 1 là “Xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ

đạt chuẩn, nhanh chóng hội nhập khu vực và quốc tế” [25]

Bên cạnh các chƣơng trình lớn, Nhà trƣờng đã ban hành nhiều văn

bản, quy định về việc đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ nhƣ: Quy định về

công tác đào tạo, bồi dƣỡng và quản lý cán bộ, viên chức trong Trƣờng Đại

học Khoa học Xã hội và Nhân văn đƣợc ban hành theo Quyết định số 539

QĐ/XHNV-TC ngày 13/02/2007. Hàng năm, Nhà trƣờng đều chỉnh sửa và

ban hành Quy chế chi tiêu nội bộ. Trong quy chế đã quy định cụ thể nhiều

chính sách của Trƣờng để phát triển đội ngũ cán bộ nhƣ: hỗ trợ kinh phí,

giảm giờ giảng, giờ làm cho cán bộ đi học sau đại học; khen thƣởng cán bộ

có thành tích học tập xuất sắc; hỗ trợ kinh phí cho cán bộ đi dự hội thảo

quốc tế; khen thƣởng cán bộ có công bố quốc tế; hỗ trợ kinh phí cho cán bộ

thi chứng chỉ ngoại ngữ quốc tế đạt từ 5.5 điểm IELTS (hoặc tƣơng đƣơng)

trở lên, vv...[22, 28]

Nhà trƣờng luôn quan tâm tạo điều kiện để giảng viên tham gia các

hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ ở trong và ngoài nƣớc nhƣ: học sau đại

học để đạt chuẩn trình độ tiến sĩ, tham gia các hội thảo, hội nghị khoa học,

học tập, thực tập, giảng dạy... Việc nâng cao trình độ chuyên môn là việc

làm thƣờng xuyên và cần thiết đối với đội ngũ giảng viên. Ngoài việc bồi

dƣỡng trình độ chuyên môn qua việc cử đi đào tạo hoặc tham gia hội thảo,

bồi dƣỡng kiến thức thực tế cho giảng viên là việc đƣợc nhà trƣờng chú

trọng và đã thực sự trở thành chủ trƣơng của nhà trƣờng. Đây cũng là một

nhân tố quyết định đến chất lƣợng giảng dạy và nghiên cứu khoa học của đội

ngũ giảng viên.

Nhìn chung, Nhà trƣờng đã ban hành rất nhiều chính sách với mục đích

đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ. Đây đƣợc xem là nhiệm vụ tiên phong, là

khâu then chốt, có tính chất quyết định đến việc thực hiện chiến lƣợc phát

triển Trƣờng.

2.2. Những kết quả đạt đƣợc trong công tác đào tạo trong công

việc cho đội ngũ giảng viên trẻ

Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn sử dụng nhiều phƣơng

pháp, thực hiện nhiều hoạt động khác nhau để đào tạo trong công việc cho đội

ngũ giảng viên trẻ, quá trình đào tạo đã đạt đƣợc một số kết quả nhất định.

* Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Khi giảng viên mới đƣợc tuyển dụng, ký hợp đồng làm việc lần đầu

hoặc giảng viên diện hợp đồng lao động ký hợp đồng thời hạn 12 tháng đầu

tiên. Khoảng thời gian công tác 1 năm đầu tiên của giảng viên có tính chất tập

sự, học việc. Giảng viên trẻ cần đƣợc hƣớng dẫn những thông tin khái quát,

những quy định của Trƣờng, những yêu cầu về phẩm chất, năng lực của một

giảng viên để hiểu rõ hơn về môi trƣờng làm việc mới và có những “bƣớc đi”

đầu tiên trong sự nghiệp.

- Phân công giảng viên hƣớng dẫn tập sự: Vai trò của giảng viên

hƣớng dẫn trong thời gian tập sự giữ vai trò vô cùng quan trọng. Theo phân

cấp quản lý của Nhà trƣờng, Chủ nhiệm Khoa là thủ trƣởng đơn vị, trực tiếp

quản lý và sử dụng giảng viên mới. Vì vậy, Ban Chủ nhiệm Khoa thƣờng

giữ vai trò chỉ đạo trong việc phân công giảng viên hƣớng dẫn tập sự.

Thƣờng thì Ban Chủ nhiệm Khoa sẽ giao trách nhiệm này cho Chủ nhiệm bộ

môn vì Chủ nhiệm bộ môn là ngƣời có trách nhiệm cao nhất về chuyên môn

và trực tiếp quản lý, sử dụng giảng viên trẻ công tác tại Bộ môn. Theo khảo

sát của tác giả, 62,3% giảng viên trẻ đƣợc hỏi đã cho rằng Chủ nhiệm bộ

môn là ngƣời phân công giảng viên kèm cặp, hƣớng dẫn giảng viên trẻ về

mặt chuyên môn trong thời gian tập sự. Thƣờng thì Chủ nhiệm bộ môn là

ngƣời trực tiếp kèm cặp. Trong trƣờng hợp Bộ môn cùng một lúc có từ 2

giảng viên trẻ tập sự trở lên thì Chủ nhiệm bộ môn sẽ giao phó cho Phó Chủ

nhiệm bộ môn kèm cặp ngƣời thứ hai. Nếu có trên 2 giảng viên tập sự thì

giao phó tiếp cho giảng viên lành nghề khác. Liên quan tới vai trò của Chủ

nhiệm Khoa, 30,4% giảng viên trẻ đƣợc hỏi đã cho rằng Chủ nhiệm khoa là

ngƣời trực tiếp phân công giảng viên kèm cặp, hƣớng dẫn chuyên môn.

Trong một số trƣờng hợp, Chủ nhiệm khoa giao trách nhiệm cho Chủ nhiệm

bộ môn (nhƣ phân tích ở trên nên giảng viên đó nghĩ rằng Chủ nhiệm khoa

là ngƣời trực tiếp phân công.

2.9

4.3

30.4

1 Chủ nhiệm khoa phân công

2 Chủ nhiệm bộ môn phân công

3 Cá nhân tự liên hệ nhờ Thầy/cô trong khoa

4 Không có giảng viên kèm cặp hƣớng dẫn chuyên môn

62.3

Biểu đồ 2.2. Hƣớng dẫn giảng viên trẻ về chuyên môn (đơn vị: %)

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, Bảng C.19 Phần phụ lục)

- Giới thiệu cho giảng viên trẻ những thông tin khái quát, những quy

định của Trƣờng để làm quen với môi trƣờng làm việc mới là việc làm rất cần

thiết. Kết quả khảo sát cho thấy giảng viên trẻ đánh giá rất cao trách nhiệm

của giảng viên hƣớng dẫn tập sự trong việc giới thiệu để giảng viên trẻ làm

quen môi trƣờng làm việc mới. Phần lớn giảng viên trẻ cho rằng giảng viên

kèm cặp nhiệt tình (43,5%), thậm chí rất nhiệt tình (17,4%) khi cung cấp

những thông tin khái quát, quy định của Trƣờng cho giảng viên trẻ. Số ý kiến

đánh giá ở mức bình thƣờng chiếm 29%.

Biểu đồ 2.3. Giảng viên hƣớng dẫn tập sự giới thiệu các thông tin

khái quát, những quy định của trƣờng để giảng viên trẻ làm quen với

5.8

4.3

17.4

1 Không thực hiện

2 Hời hợt

3 Bình thƣờng

4 Nhiệt tình

5 Rất nhiệt tình

43.5

môi trƣờng mới (đơn vị: %)

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, Bảng C.20.1 Phần phụ lục)

* Kèm cặp và chỉ bảo

Giảng viên trẻ mới vào nghề nên còn thiếu kinh nghiệm, kiến thức

chuyên môn, nghiệp vụ sƣ phạm và kỹ năng nghiên cứu khoa học. Để bổ

khuyết chỗ thiếu và sớm đáp ứng chuẩn năng lực giảng viên, giảng viên trẻ

cần đƣợc giảng viên hƣớng dẫn tập sự kèm cặp và chỉ bảo rất nhiều.

- Khoa/Bộ môn định hƣớng môn học sẽ giảng dạy, giảng viên lành

nghề kèm cặp giảng viên trẻ soạn bài giảng môn học

Khi giảng viên trẻ mới đƣợc tuyển, Ban Chủ nhiệm Khoa giao cho Chủ

nhiệm bộ môn trực tiếp quản lý, giao nhiệm vụ cho giảng viên trong thời gian

tập sự. Căn cứ vào thực tế đội ngũ giảng viên và các môn học, Chủ nhiệm bộ

môn định hƣớng môn học mà giảng viên tập sự sẽ giảng dạy trong tƣơng lai.

Đây là định hƣớng rất quan trọng để giảng viên có sự chuẩn bị về kiến thức

chuyên môn và tích lũy kinh nghiệm, kỹ năng giảng dạy.

Chủ nhiệm bộ môn giao nhiệm vụ và yêu cầu giảng viên tập sự phải

soạn giáo án (bài giảng) cho môn học dự định giảng dạy. Giảng viên đƣợc

giao kèm cặp có trách nhiệm hƣớng dẫn, chỉ bảo để giảng viên tập sự chuẩn

bị nội dung theo yêu cầu. Giảng viên trẻ đa số từng là sinh viên, học viên của

Khoa nên giảng viên kèm cặp chuyên môn luôn chỉ bảo một cách ân cần. Kết

quả khảo sát của tác giả cho thấy phần lớn ý kiến đánh giá rất cao vai trò, tinh

thần trách nhiệm của giảng viên kèm cặp chuyên môn khi hƣớng dẫn giảng

viên tập sự soạn giáo án, bài giảng cho môn học. Cụ thể, 23,2% ý kiến đánh

giá ở mức độ rất nhiệt tình; 42% ý kiến đánh giá là nhiệt tình. Nhƣ vậy, số ý

kiến đánh giá theo chiều hƣớng tích cực chiếm tới 65,2%. 23,2% ý kiến đánh

giá ở mức độ bình thƣờng.

Biểu đồ 2.4. Giảng viên kèm cặp, hƣớng dẫn giảng viên trẻ soạn bài giảng

23.2

8.7

2.9

Không thực hiện

Hời hợt

Bình thƣờng

Nhiệt tình

Rất nhiệt tình

của môn học sẽ đảm nhận (đơn vị: %)

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, Bảng C.20.2 Phần phụ lục)

- Giảng viên trẻ đi dự giờ giảng viên lành nghề

Một trong những nhiệm vụ giảng viên tập sự thực hiện đó là đi dự giờ

giảng. Thông qua việc dự giờ, giảng viên tập sự tích lũy đƣợc kiến thức

chuyên môn, đặc biệt là kỹ năng, nghiệp vụ sƣ phạm. Với mục đích này, bên

cạnh việc thực hiện theo nhiệm vụ thì nhiều giảng viên tập sự còn chủ động đi

dự giờ các lớp khác. Theo khảo sát của tác giả, 50,7% giảng viên tập sự đi dự

giờ nhiều lớp trong 1 năm đầu tiên; 27,5% giảng viên đi dự giờ trong vòng 2

năm. Nhƣ vậy, đa số giảng viên trẻ dự giờ từ 1 đến 2 năm để tích lũy kiến

thức, kinh nghiệm và kỹ năng (chiếm 78,2%). Số ít giảng viên tập sự chỉ dự

giờ trong 1 học kỳ đầu tiên (15,9%). Số giảng viên dự giờ trên 2 năm học

chiếm tỷ lệ thấp nhất (5,8%).

Biểu đồ 2.5. Thời gian đi dự giờ của giảng viên trẻ

5.8

15.9

1 học kỳ

27.5

1 năm học

2 năm học

Trên 2 năm học

50.7

trƣớc khi giảng chính thức (đơn vị: %)

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, Bảng C.13 Phần phụ lục)

Khi đƣợc hỏi về các lớp mà giảng viên tập sự đi dự giờ, số giảng viên

lựa chọn lớp có môn học đƣợc định hƣớng phân công giảng dạy chiếm số

lƣợng đông nhất (79,7%). Các lớp do giảng viên hƣớng dẫn tập sự giảng

chiếm số lƣợng nhiều thứ hai (65,2%). Bên cạnh đó, nhiều giảng viên còn chủ

động đi dự giờ các lớp có giảng viên đƣợc đánh giá cao về kỹ năng giảng dạy

(47,8%).

Giảng viên đƣợc giao kèm cặp và giảng viên trẻ trao đổi về kỹ năng

giảng dạy và nội dung chuyên môn để rút kinh nghiệm

Giảng viên trẻ đi dự giờ là điều rất cần thiết nhƣng chỉ nghe và nhìn thì

chƣa đủ. Sau mỗi buổi dự giờ, giảng viên hƣớng dẫn tập sự cần có sự trao đổi,

phân tích, mổ xẻ vấn đề để giảng viên trẻ hiểu và tích lũy kinh nghiệm. Khi

đƣợc hỏi về hoạt động này, đa số giảng viên trẻ đều đánh giá cao sự nhiệt tình

của giảng viên hƣớng dẫn: 11,6% ý kiến đánh giá rất nhiệt tình; 53,6% ý kiến

đánh giá nhiệt tình. Nhƣ vậy, các ý kiến đánh giá theo chiều hƣớng tốt chiếm

tới 65,2%.

Biểu đồ 2.6. Giảng viên hƣớng dẫn, kèm cặp trao đổi, góp ý cho

53.6

17.4

11.6

10.1

7.2

Không thực hiện

Hời hợt

Bình thƣờng

Nhiệt tình

Rất nhiệt tình

giảng viên trẻ sau những lần đi dự giờ (đơn vị: %)

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, Bảng 20.5 Phần phụ lục)

- Trình bày bài giảng trƣớc tập thể ở Khoa/Bộ môn/Viện để đánh giá,

góp ý về nội dung và kỹ năng giảng bài

Sau khi giảng viên trẻ hoàn thành việc soạn bài giảng của môn học dự

kiến phân công giảng dạy và đƣợc sự đồng ý của giảng viên kèm cặp, Chủ

nhiệm bộ môn sẽ đề nghị Khoa thành lập một Hội đồng đánh giá bài giảng,

khả năng chuyên môn và kỹ năng giảng bài của giảng viên trẻ. Thành viên

Hội đồng bao gồm đại diện Ban Chủ nhiệm Khoa, Bộ môn và có thể là giảng

viên thuộc Bộ môn khác trong Khoa. Tại buổi đánh giá, giảng viên trẻ trình

bày một bài giảng tự chọn. Hội đồng nghe, quan sát và đánh giá. Nếu giảng

viên trẻ thực hiện tốt và đƣợc Hội đồng thông qua thì đây là điều kiện cần để

Chủ nhiệm bộ môn phân công giảng viên trẻ đứng lớp giảng dạy.

Kết quả khảo sát cho thấy, phần lớn giảng viên trẻ có thời gian công tác

tại Khoa từ 1-2 năm đến khi đƣợc thông qua bài giảng (chiếm 50.7%), số giảng

viên trẻ có thời gian công tác từ 3-4 năm chiếm 21.7%. Tỷ lệ giảng viên trẻ

đƣợc thông qua bài giảng ngay trong năm đầu tiên chỉ chiếm có 18.9%. Số còn

lại là giảng viên cần trên 4 năm công tác để thông qua bài giảng (chiếm 8.7%).

Biểu đồ 2.7. Thời gian giảng viên trẻ làm việc tại Khoa đến khi đƣợc thông qua bài giảng (đơn vị: %)

Trên 4 năm, 8.7

Trong năm đầu tiên, 18.9

Từ 3-4 năm, 21.7

Từ 1-2 năm, 50.7

((Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, Bảng 15 Phần phụ lục)

- Giảng viên trẻ trợ giảng một số tiết học và đƣợc giảng viên kèm cặp

góp ý

Giảng viên trẻ sau khi đƣợc thông qua bài giảng nhƣng khả năng

chuyên môn chƣa đủ đảm nhận dạy 100% môn học thì làm trợ giảng, giảng

một số phần trong môn học do giảng viên lành nghề đảm nhận. Giảng viên trẻ

đứng giảng còn giảng viên lành nghề nghe và sau đó có sự nhận xét, góp ý để

giảng viên trẻ rút kinh nghiệm.

Khoa và Bộ môn mạnh dạn giao nhiệm vụ giảng dạy cho giảng viên trẻ

Hộp 1: “Khoa có rất nhiều việc để làm như đề tài, dự án, tổ chức các lớp tập

huấn. Trong những việc đó, giảng viên trẻ tham gia rất nhiều và trưởng thành nhanh.

Ví dụ trong đề án tập huấn cán bộ Công tác xã hội tại nhiều tỉnh. Những cuộc tập huấn

đầu tiên, giảng viên trong Khoa thường là những người lành nghề như Cô H, Thầy T,

Cô T, vv...Nhưng vì thời gian tập huấn dài và đến 100 buổi tập huấn, nhiều hôm giảng

viên lành nghề bận thì Khoa phải cử giảng viên trẻ như Q, M, T, Tr đi giảng. Cũng may

là các giảng viên trẻ này trước đó được dự nhiều khóa tập huấn và được chuẩn bị bài

giảng, thậm chí Cô còn đưa cả Slide bài giảng của Cô để giảng viên trẻ đi dạy. Đây là

thuận lợi, tạo điều kiện để giảng viên trẻ tự tin đứng lớp. Theo phản hồi của cán bộ các

tỉnh tham dự tập huấn thì có ý kiến nhận xét là giảng viên của mình tuy còn trẻ nhưng

kiến thức rộng lắm.”

(Nữ, 52 tuổi, PGS.TS, Chủ nhiệm Khoa)

sẽ giúp giảng viên trẻ trƣởng thành nhanh hơn.

* Đào tạo năng lực nghiên cứu khoa học, tham dự hội nghị, hội thảo,

sinh hoạt chuyên môn

Giảng viên trẻ đƣợc hƣớng dẫn phƣơng pháp và kỹ năng nghiên cứu

khoa học, hỗ trợ viết, công bố bài báo khoa học, bài dự hội nghị, hội thảo.

Năng lực nghiên cứu khoa học là một trong hai năng lực quan trọng

nhất của giảng viên. Với giảng viên trẻ, vừa bƣớc vào nghề, kỹ năng nghiên

cứu khoa học còn “non” nên rất cần có sự kèm cặp, bồi dƣỡng của các giảng

viên lành nghề.

Theo khảo sát của tác giả về hiện trạng giảng viên kèm gặp hƣớng dẫn

giảng viên trẻ viết bài tham dự hội thảo, viết bài đăng tạp chí khoa học: 42%

giảng viên trẻ đánh giá ở mức nhiệt tình đến rất nhiệt tình; 33,3% đánh giá ở

mức bình thƣờng. Phần lớn giảng viên kèm cặp đều rất có trách nhiệm và tận

tâm với giảng viên trẻ. Giảng viên trẻ viết bài rồi nhờ giảng viên kèm cặp,

giảng viên lành nghề xem rồi góp ý, chỉnh sửa. Thậm chí, giảng viên kèm cặp

còn sẵn sàng hỗ trợ, giới thiệu, hoặc bảo lãnh để bài báo của giảng viên trẻ

sớm đƣợc đăng trên tạp chí chuyên môn.

Biểu đồ 2.8. Giảng viên kèm cặp hƣớng dẫn giảng viên trẻ cách viết bài

33.3

27.5

18.8

14.5

5.8

Không thực hiện

Hời hợt

Bình thƣờng

Nhiệt tình

Rất nhiệt tình

tham dự hội thảo, tạp chí khoa học (đơn vị: %)

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, Bảng 20.6 Phần phụ lục)

Trong thành tích chung của Trƣờng, kết quả nghiên cứu khoa học của

giảng viên trẻ vẫn còn khiêm tốn. Theo khảo sát của tác giả từ bản tự đánh giá

kết quả thực hiện nhiệm vụ của giảng viên năm 2010, trong tổng số 575 công

trình khoa học của Trƣờng chỉ có 185 công trình của giảng viên trẻ, chiếm

32,1%. Tỷ lệ này chƣa tƣơng xứng với tỷ lệ giảng viên trẻ trong tổng số giảng

viên của Trƣờng

Bảng 2.4. Công trình khoa học của giảng viên năm 2010

Công trình khoa học Công trình khoa học của Tỷ lệ công trình khoa

của Giảng viên trẻ giảng viên toàn trƣờng học của giảng viên trẻ

185 575 32.1 %

(Nguồn: Phòng Tổ chức Cán bộ)

Giảng viên trẻ đƣợc tham gia vào hoạt động nghiên cứu khoa học với vị

trí chủ trì đề tài hoặc tham gia cùng với giảng viên lành nghề. Từ năm 2010

đến năm 2014, công tác nghiên cứu khoa học của Nhà trƣờng đã có sự phát

triển vƣợt bậc cả về quy mô và chất lƣợng: Trƣờng đã ký hợp đồng, thực hiện

22 đề tài khoa học cấp Nhà nƣớc và Nghị định thƣ (tăng gấp 4 lần so với giai

đoạn trƣớc), 20 đề tài Quỹ NAFOSTED, 3 đề tài cấp tỉnh, 73 đề tài cấp

ĐHQGHN và 103 đề tài cơ sở. Trƣờng đã tổ chức 129 hội thảo khoa học

trong đó có 83 hội thảo khoa học quốc tế.

* Tổ chức các chuyến đi thực tập, thực tế

Nhằm góp phần để giảng viên có cơ hội trải nghiệm, bổ sung thêm các

luận cứ thực tiễn, phục vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học, hàng năm,

nhiều khoa trong Trƣờng đã tổ chức các chuyến đi thực tế ở trong hoặc ngoài

nƣớc. Tiêu biểu nhƣ: Khoa Triết học; Khoa Khoa học Chính trị; Khoa Lịch

sử; Khoa Khoa học Quản lý; Khoa Lƣu trữ học và Quản trị văn phòng…

Bên cạnh các chuyến đi thực tế do khoa tổ chức riêng cho cán bộ, trong

chƣơng trình đào tạo cử nhân, nhiều giảng viên đƣợc giao nhiệm vụ

đƣa/hƣớng dẫn sinh viên đi thực tế. Đây cũng là dịp để giảng viên tranh thủ

tích lũy kiến thức thực tiễn cho bản thân.

* Giao kiêm nhiệm thêm công việc khác

Bên cạnh nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học, đa số giảng viên

trẻ đƣợc giao kiêm nhiệm thêm các công việc trợ lý, chủ nhiệm lớp/cố vấn

học tập, vv… Công việc kiêm nhiệm này là dịp để giảng viên trẻ rèn luyện kỹ năng tổ chức, quản lý, ý thức tổ chức, kỷ luật.

2.3. Những hạn chế trong công tác đào tạo trong công việc cho

đội ngũ giảng viên trẻ

* Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

- Phân công giảng viên hƣớng dẫn tập sự: Biểu đồ 2.2 cho thấy một số

ít giảng viên trẻ cho rằng cá nhân tự liên hệ, nhờ Thầy/Cô trong Khoa kèm

cặp, hƣớng dẫn hƣớng dẫn chuyên môn (2,9%). Thậm chí, 4,3% giảng viên

trong rằng không đƣợc giảng viên kèm cặp, hƣớng dẫn về chuyên môn.

- Giảng viên trẻ đƣợc cung cấp thông tin chung để làm quen với môi

trƣờng làm việc mới: Biểu đồ 2.3 cho thấy chỉ có một số ít ý kiến cho rằng

giảng viên kèm cặp thực hiện một cách hời hợt (4,3%) và 5,8% ý kiến cho

rằng giảng viên kèm cặp không thực hiện việc hƣớng dẫn này. Với 10,1% ý

kiến đánh giá nhƣ vậy dù không chiếm đa số nhƣng nó cũng ảnh hƣởng nhất

định đến quá trình hòa nhập với môi trƣờng làm việc mới của giảng viên trẻ

và ảnh hƣởng tới hiệu quả của quá trình tập sự.

* Kèm cặp và chỉ bảo

- Khoa/Bộ môn định hƣớng môn học sẽ giảng dạy, giảng viên lành

nghề kèm cặp giảng viên trẻ soạn bài giảng môn học: qua Biểu đồ 2.4 cho

thấy 2,9% ý kiến cho rằng giảng viên kèm cặp, hƣớng dẫn soạn bài giảng một

cách hời hợt, thiếu trách nhiệm, thậm chí 8,7% ý kiến cho rằng giảng viên

kèm cặp không hƣớng dẫn soạn bài.

- Giảng viên trẻ đi dự giờ giảng viên lành nghề, Giảng viên đƣợc giao

kèm cặp và giảng viên trẻ trao đổi về kỹ năng giảng dạy và nội dung chuyên

môn để rút kinh nghiệm: kết quả khảo sát cho thấy có 17,4% ý kiến đánh giá

ở mức bình thƣờng. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn ý kiến cho rằng giảng

viên hƣớng dẫn không thực hiện việc này (chiếm 10,1%) hoặc thực hiện hời

hợt (7,2%). Số lƣợng giảng viên này không lớn nhƣng cần thiết phải có sự

điều chỉnh để thực hiện tốt hơn (Biểu đồ 2.6).

* Đào tạo năng lực nghiên cứu khoa học, tham dự hội nghị, hội thảo,

sinh hoạt chuyên môn: từ Biểu đồ 2.7 ta nhận thấy có 24,6% giảng viên trẻ cho

rằng giảng viên kèm cặp không thực hiện hoặc thực hiện hời hợt việc hƣớng

dẫn giảng viên trẻ viết bài tham dự hội thảo, viết bài đăng tạp chí khoa học.

- Tổ chức sinh hoạt chuyên môn chưa thường xuyên

Các hoạt động sinh hoạt chuyên môn tại Khoa/Bộ môn không đƣợc tổ

chức thƣờng xuyên, thậm chí hiếm khi tổ chức. Theo khảo sát của tác giả,

68.1% ý kiến cho rằng việc sinh hoạt chuyên môn không có lịch cố định,

5.8% ý kiến nói rằng hiếm khi tổ chức, chỉ 26.1% ý kiến cho rằng việc sinh

hoạt chuyên môn diễn ra trong vòng từ 1-3 tháng.

Việc sinh hoạt chuyên môn chƣa đƣợc quan tâm thƣờng xuyên. Các

buổi sinh hoạt chuyên môn chủ yếu do bộ môn và khoa tổ chức. Bên cạnh đó,

tại một số khoa có chi đoàn cán bộ hay công đoàn hoạt động tích cực cũng tổ

chức một số buổi sinh hoạt chuyên môn cho đoàn viên, công đoàn viên.

Biểu đồ 2.9. Sinh hoạt chuyên môn của giảng viên trẻ (đơn vị: %)

Hiếm khi tổ chức, 5.8

Nhiều lần/tháng, 5.8

Mỗi tháng/lần, 14.5

Hai tháng/lần, 4.3

Ba tháng/lần, 1.4

Không có lịch cố định, 68.1

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, Bảng C.17 Phần phụ lục)

* Giao kiêm nhiệm thêm công việc khác

Đa số giảng viên trẻ đƣợc giao kiêm nhiệm thêm công việc trợ lý ở

Khoa hoặc cố vấn học tập. Tuy nhiên, phần lớn ý kiến của giảng viên cho

rằng việc kiêm nhiệm này mất rất nhiều thời gian và ảnh hƣởng lớn đến việc

Hộp 2: “Hầu hết giảng viên trẻ đều phải kiêm nhiệm thêm các công việc hành

chính khác. Ví dụ như làm Trợ lý đào tạo, Trợ lý Chính trị và Công tác sinh viên, Trợ

lý đào tạo sau đại học, vv… Các công việc này nhiều khi ảnh hưởng không nhỏ đến

việc nâng cao chuyên môn của giảng viên trẻ. Thường thì, mỗi tuần các trợ lý phải có

ít nhất 2 buổi trực, thậm chí ngoài giờ cũng có những công việc phát sinh. Tuy nhiên,

công việc kiêm nhiệm này cũng phần nào có tác động tích cực, bổ sung thêm kiến thức

và kỹ năng cho giảng viên. Ví dụ em làm Trợ lý đào tạo thì sẽ nắm rõ hơn về quy trình

đào tạo, yêu cầu môn học, bên cạnh đó trong công việc em lại tiếp xúc thêm nhiều

phòng ban nên tạo được các mỗi quan hệ tốt. Sau này, nếu em làm Cố vấn học tập thì tư vấn cho sinh viên được tốt hơn”.

(Nữ, 27 tuổi, ThS, giảng viên trẻ)

tập trung cho công tác chuyên môn của giảng viên.

Những hạn chế trên là lý do khiến cho một bộ phận giảng viên trẻ của

Trƣờng chƣa đáp ứng yêu cầu về năng lực và trình độ của giảng viên. Hàng

năm, vẫn có những giảng viên của Trƣờng không đủ định mức giờ giảng hoặc

định mức giờ nghiên cứu khoa học. Điều này đồng nghĩa với việc giảng viên

đó chƣa hoàn thành nhiệm vụ.

Bên cạnh đó, năng lực giảng dạy của giảng viên cũng có những lo ngại

nhất định. Số liệu thống kê kết quả ý kiến phản hồi của sinh viên về “hoạt

động giảng dạy” của giảng viên trong 3 năm học từ năm 2011 - 2012 đến năm

học 2013 -2014 cho thấy, điểm trung bình chung của toàn Trƣờng là tƣơng

đối tốt. Tuy nhiên, giữa các Khoa đào tạo trong Trƣờng lại không đồng đều.

Mức độ cải thiện chất lƣợng hoạt động giảng dạy của giảng viên ở một số

Khoa là không đáng kể. Thậm chí, có một số Khoa, kết quả phản hồi có chiều

hƣớng giảm dần. Trong số những giảng viên có kết quả phản hồi thấp có một

số giảng viên trẻ. Cụ thể, trong tổng số 1689 lƣợt giảng viên đƣợc phản hồi

trong 5 học kỳ có: 18 giảng viên trẻ có điểm đánh giá từ 3.49 đến 2.22. Không

chỉ một số giảng viên trẻ, một số giảng viên có chức danh, học vị cao cũng có

những kết quả phản hồi thấp (Kết quả phản hồi của 44 giảng viên có điểm

thấp nhất trong 5 học kỳ thì có 19 giảng viên có trình độ tiến sĩ, 6 phó giáo

sƣ) [6]. Hoạt động giảng dạy, phƣơng pháp giảng dạy của giảng viên có tính

truyền thống và kế thừa, nối tiếp. Kết quả phản hồi của sinh viên là chỉ báo để

Nhà trƣờng cần quan tâm hơn nữa đến hoạt động giảng dạy của giảng viên.

Những gì đang tồn tại, hạn chế đều là rào cản cho việc thực hiện mục

tiêu phát triển của nhà trƣờng. Để có thể trở thành trƣờng đại học tiên tiến trong

khu vực và quốc tế, xa hơn nữa là trở thành trƣờng đại học nghiên cứu, nhà

trƣờng cần làm rõ nguyên nhân dẫn đến hạn chế và thực hiện các giải pháp hữu

hiệu để phát triển đội ngũ giảng viên nói chung và giảng viên trẻ nói riêng.

* *

TIỂU KẾT CHƢƠNG 2

Chƣơng 2, tác giả đã giới thiệu khái quát về Trƣờng, về đội ngũ cán

bộ, giảng viên của Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn. Đặc biệt,

tác giả đã phân tích thực trạng, làm rõ những kết quả đạt đƣợc và những điều

còn hạn chế trong công tác đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng viên

trẻ của Trƣờng.

Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn thuộc Đại học Quốc gia

Hà Nội với 70 năm truyền thống và 20 năm thành lập. Từ khi thành lập đến

nay, Trƣờng luôn xác định sứ mệnh phải trở thành cơ sở đào tạo và nghiên

cứu khoa học hàng đầu cả nƣớc về các ngành khoa học xã hội nhân văn, cung

cấp cho thị trƣờng lao động nguồn nhân lực chất lƣợng cao, đáp ứng yêu cầu

phát triển kinh tế-xã hội của đất nƣớc.

Mục tiêu của Trƣờng là sớm trở thành trƣờng đại học tiên tiến trong

khu vực và quốc tế. Để hiện thực hóa mục tiêu này, việc phát triển đội ngũ

giảng viên là yêu cầu tiên quyết và bức thiết. Nhiều chính sách khuyến khích

phát triển đội ngũ giảng viên đã đƣợc nhà trƣờng ban hành và đi vào thực

tiễn. Việc đào tạo, bồi dƣỡng giảng viên luôn đƣợc nhà trƣờng chú trọng và

thực hiện bằng nhiều phƣơng thức khác nhau.

Với đặc thù công việc của giảng viên có nhiệm vụ chính là giảng dạy

và nghiên cứu khoa học. Những công việc đòi hỏi trình độ cao này không thể

đào tạo trong khoảng thời gian ngắn là có thể thành thạo ngay đƣợc. Đội ngũ

giảng viên trẻ chính là tƣơng lai của nhà trƣờng. Phát triển đội ngũ giảng viên

trẻ bằng nhiều hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng khác nhau nhƣng đào tạo trong

công việc là công việc là giải pháp trọng tâm, thƣờng xuyên, liên tục đƣợc áp

dụng tại các khoa trong Trƣờng từ nhiều năm nay.

Kết quả nghiên cứu cho thấy, nhà trƣờng đã áp dụng đầy đủ các

phƣơng pháp khác nhau của đào tạo trong công việc nhƣ: đào tạo theo kiểu

chỉ dẫn công việc; kèm cặp và chỉ bảo; cử tham dự hội nghị, hội thảo, sinh

hoạt chuyên môn; tổ chức các chuyến đi thực tập, thực tế; giao kiêm nhiệm

thêm công việc khác. Nhờ đƣợc đào tạo, các giảng viên trẻ đã có sự trƣởng

thành nhất định về chuyên môn, về năng lực giảng dạy và nghiên cứu khoa

học. Tuy nhiên, công tác đào tạo trong công việc có một số hạn chế cần

khắc phục. Trong một số hoạt động đào tạo cụ thể, vai trò của giảng viên

hƣớng dẫn, kèm cặp về chuyên môn chƣa đƣợc thể hiện tích cực, thậm chí

giảng viên trẻ đánh giá là thực hiện hời hợt hoặc không thực hiện. Dù

những trƣờng hợp này chiếm tỷ lệ không lớn nhƣng rõ ràng nó vẫn là hạn

chế, gây ảnh hƣởng tới hiệu quả hoạt động đào tạo, phát triển giảng viên trẻ

của Trƣờng.

CHƢƠNG 3. NGUYÊN NHÂN DẪN ĐẾN HẠN CHẾ

VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO

TRONG CÔNG VIỆC CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRẺ

3.1. Nguyên nhân dẫn đến hạn chế hoạt động đào tạo trong công

việc cho đội ngũ giảng viên trẻ

3.1.1. Khoa/Bộ môn chưa phát huy hết vai trò, trách nhiệm trong đào

tạo, bồi dưỡng giảng viên trẻ

- Khoa/Bộ môn chưa làm tốt công tác tuyên truyền, phổ biến văn bản,

chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

Việc tuyên truyền, phổ biến các văn bản, chính sách đào tạo, bồi dƣỡng

cán bộ của Trƣờng tới từng cán bộ vẫn còn một số hạn chế nhất định. Mỗi khi

có văn bản, chính sách mới, Nhà trƣờng đều ban hành văn bản và gửi về từng

đơn vị và kèm theo đề nghị thủ trƣởng đơn vị phổ biến nội dung văn bản,

chính sách đến toàn thể cán bộ trong đơn vị mình. Bên cạnh đó, Phòng Tổ

chức Cán bộ thƣờng xuyên sƣu tầm, đăng nội dung văn bản lên website của

Trƣờng để nhiều ngƣời tiện theo dõi và tham khảo. Việc tuyên truyền, phổ

biến văn bản cũng đƣợc lãnh đạo và chuyên viên Phòng Tổ chức Cán bộ sử

dụng mỗi khi có điều kiện tiếp xúc trực tiếp với cán bộ nhƣ tham dự cuộc họp

hay giải đáp chính sách.

Tuy nhiên, một số Khoa/Bộ môn vẫn có những hạn chế nhất định trong

việc tuyên truyền, phổ biến chính sách đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ của Trƣờng.

Hàng năm, Nhà trƣờng đều ban hành Quy chế chi tiêu nội bộ và trong đó gồm

nhiều chính sách khác nhau. Sau khi ban hành, mỗi đơn vị đều đƣợc phát ít

nhất 1 bản Quy chế để đơn vị biết và thực hiện nhƣng Quy chế này thƣờng do

một vài ngƣời giữ để thực hiện công việc. Việc phổ biến chính sách trong

Quy chế chƣa đƣợc thực hiện triệt để nên nhiều cán bộ không biết đến chính

sách hoặc phải nghe ngƣời khác nói. Theo khảo sát của tác giả, khi đƣợc hỏi

về một số chính sách, trung bình chỉ khoảng hơn 30% giảng viên trẻ trả lời là

biết đƣợc chính sách do Khoa/Bộ môn phổ biến. Một bộ phận không nhỏ

giảng viên trẻ vẫn chƣa nắm đƣợc thông tin. Khi đƣợc hỏi về một số chính

sách đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ của Trƣờng thì nhiều giảng viên trẻ trả lời là

không biết. Cụ thể nhƣ sau:

+ Nhà trường hỗ trợ kinh phí đi học sau đại học: kết quả khảo sát cho

thấy 5,8% giảng viên trẻ không biết chính sách này; 14,5% giảng viên trẻ biết

về chính sách do nghe ngƣời khác nói. Việc không đƣợc nghe những thông tin

chính thống sẽ khiến cho việc tiếp nhận thông tin thiếu đầy đủ và có thể

không chính xác.

Biểu đồ 3.1. Tỷ lệ giảng viên trẻ biết về chính sách hỗ trợ kinh phí đi học

44.9

34.8

14.5

5.8

Không biết

Biết do đọc văn bản nhà trƣờng ban hành

Biết do lắng nghe Khoa/Bộ môn phổ biến

Biết do nghe ngƣời khác nói

sau đại học (đơn vị: %)

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, Bảng 27.1 Phần phụ lục)

+ Nhà trường hỗ trợ kinh phí thực hiện đề tài, luận án: Kết quả khảo

sát cho thấy 15.9% giảng viên trẻ không biết thông tin này. Đây là chính sách

rất mạnh của Trƣờng nhằm khuyến khích cán bộ sớm hoàn thành đề tài, luận

án theo thời gian đào tạo chuẩn, sớm đạt trình độ tiến sĩ.

Biểu đồ 3.2. Giảng viên trẻ biết đến các chính sách đào tạo, bồi dƣỡng

49.3

39.1

34.8

31.9

26.1

Thầy/Cô đƣợc biết về chính sách hỗ trợ kinh phí thực hiện luận văn/luận án

21.7

18.8

17.4

15.9

Hỗ trợ lệ phí dự thi và học phí nếu thi đạt điểm IELTS 5.5 (hoặc tƣơng đƣơng trở lên)

11.6

7.2

Thƣởng cho cán bộ bảo vệ trƣớc hạn hoặc xuất sắc luận án/luận văn

Biết do nghe ngƣời khác nói

Không biết Biết do đọc văn bản nhà trƣờng ban hành

Biết do lắng nghe Khoa/Bộ môn phổ biến

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, Bảng 27.2, 27.3, 27.4 Phần phụ lục)

của nhà trƣờng qua các kênh thông tin (đơn vị: %)

+ Chính sách hỗ trợ kinh phí cho cán bộ thi và đạt chứng chỉ ngoại ngữ

tương đương 5.5 IELTS trở lên: Trong khoảng mấy năm trở lại đây, Nhà

trƣờng đã ban hành chính sách hỗ trợ kinh phí cho cán bộ nào thi và đạt

chứng chỉ IELTS từ 5.5 trở lên sẽ đƣợc hỗ trợ kinh phí 7.000.000 đồng (bảy

triệu đồng). Chính sách này đƣợc ghi rõ trong Quy chế chi tiêu nội bộ. Mục

đích của chính sách là khuyến khích cán bộ học ngoại ngữ để nâng cao trình

độ, có thể sử dụng thành thạo ngoại ngữ trong chuyên môn và giảng dạy,

thậm chí có thể dự tuyển các chƣơng trình học bổng của nƣớc ngoài. Tuy

nhiên, con số 31.9% giảng viên trẻ không biết chính sách này là một con số

rất bất ngờ. Phải chăng nhiều ngƣời không biết chính sách này là một phần

nguyên nhân khiến cho tính đến thời điểm này chỉ 3 cán bộ của Trƣờng làm

thủ tục hỗ trợ kinh phí theo chính sách.

+ Chính sách thưởng cho cán bộ hoàn thành bảo vệ trước hạn hoặc

bảo vệ đúng hạn nhưng đạt loại xuất sắc luận án, đề tài và kết quả học tập

loại giỏi. Từ nhiều năm nay, Nhà trƣờng ban hành chính sách này và đƣợc ghi

rõ trong Quy chế chi tiêu nội bộ. Nhiều cán bộ của Trƣờng là nghiên cứu sinh,

học viên cao học đã đƣợc thụ hƣởng chính sách này. Tuy nhiên, vẫn còn 7.2%

giảng viên trẻ không biết đến chính sách này là một điều còn hạn chế trong

việc tuyên truyền văn bản, chính sách.

+ Chính sách thưởng cho cán bộ hoàn thành đề tài, giáo trình, bài

giảng trước hạn hoặc đúng hạn nhưng đạt loại tốt trở lên. Nhà trƣờng ban

hành chính sách này từ lâu với mục đích khuyến khích cán bộ tham gia và

thực hiện tốt đề tài, giáo trình, bài giảng. Tuy nhiên, kết quả khảo sát cho thấy

còn nhiều giảng viên chƣa biết đến chính sách này (21.7%). Phải chăng, việc

đăng ký và thực hiện đề tài, soạn giáo trình, bài giảng còn những khó khăn

nhất định nên nhiều giảng viên trẻ chƣa quan tâm đến chính sách này.

Biểu đồ 3.3. Giảng viên trẻ biết đến các chính sách đào tạo, bồi dƣỡng

43.5

37.7

26.1

21.7

20.3

Thƣởng cho cán bộ nếu hoàn thành đề tài, soạn giáo trình trƣớc hạn

18.8

17.4

15.9

Đƣợc xem xét nghỉ một thời gian để học tập, nghiên cứu nâng cao trình độ

8.7

Đƣợc xem xét hỗ trợ kinh phí tham dự hội thảo trong nƣớc, ngoài nƣớc

Biết do nghe ngƣời khác nói

Không biết Biết do đọc văn bản nhà trƣờng ban hành

Biết do lắng nghe Khoa/Bộ môn phổ biến

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, Bảng C.27.5, C.27.9, C.27.10 Phần phụ lục)

của nhà trƣờng qua các kênh thông tin (tiếp) (đơn vị: %)

+ Chính sách cho giảng viên được nghỉ tối đa 6 tháng để đi nghiên

cứu, nâng cao trình độ. Kết quả khảo sát cho thấy 26.1% giảng viên trẻ

không biết đến chính sách này. Có thể đây là một phần nguyên nhân từ khi

ban hành chính sách nhiều năm nay chỉ có 01 trƣờng hợp cán bộ làm thủ

tục xin nghỉ 6 tháng để đi nghiên cứu, nâng cao trình độ.

+ Chính sách hỗ trợ kinh phí đi dự hội thảo ở ngoài nước. Trong

Quy chế chi tiêu nội bộ của Trƣờng đã ghi rõ: cán bộ có bài tham dự và

đƣợc trình bày tại hội thảo ở nƣớc ngoài thì đƣợc nhà trƣờng hỗ trợ tối đa

500 USD/lần/năm. Cho đến nay, ít cán bộ làm thủ tục để hỗ trợ theo chính

sách này. Có thể lý do chính là đa số cán bộ đi dự hội thảo ở nƣớc ngoài đã

đƣợc đài thọ toàn bộ chi phí. Dù sao thì 17.4% giảng viên trẻ không biết

đến chính sách cũng là số lƣợng lớn và nó làm giảm phần nào tác dụng của

chính sách.

- Tổ chức sinh hoạt chuyên môn chưa thường xuyên

Việc sinh hoạt chuyên môn chƣa đƣợc quan tâm thƣờng xuyên. Các

buổi sinh hoạt chuyên môn chủ yếu do bộ môn và khoa tổ chức. Các tổ chức

nhƣ Công đoàn bộ phận hay Chi đoàn cán bộ của Khoa cũng thể hiện vai trò

hỗ trợ đoàn viên trong phát triển chuyên môn bằng việc tổ chức một số hoạt

động hỗ trợ nhất định. Tuy nhiên, các buổi sinh hoạt chuyên môn ở Khoa

đƣợc đƣợc tổ chức thƣờng xuyên. Nguyên nhân có thể do thiếu sự quan tâm

chỉ đạo của Khoa, Bộ môn, cũng có thể do thiếu kinh phí để tổ chức.

- Giảng viên trẻ chưa có nhiều cơ hội giảng dạy

Nhiều giảng viên trẻ cho rằng Khoa/Bộ môn giao ít môn, ít lớp nên

giảng viên trẻ chƣa phát huy hết khả năng chuyên môn, thiếu cơ hội cọ xát

và tích lũy kinh nghiệm. Trong số các giảng viên đƣợc khảo sát, 30.4%

giảng viên trẻ cho rằng bản thân có thể giảng dạy nhiều môn hơn nữa.

Biểu đồ 3.4. Số lƣợng môn học mà giảng viên trẻ đang đảm nhận

2.9

30.4

Quá nhiều

Vừa đủ

Có thể giảng dạy nhiều môn hơn

66.7

(đơn vị: %)

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, Bảng C.11 Phần phụ lục)

Hiện nay, nhiều Khoa/Bộ môn đang thiếu giảng viên nên đơn vị phải

mời nhiều giảng viên kiêm nhiệm ở bên ngoài. Theo số liệu thống kê của

Phòng Tổ chức Cán bộ, trung bình mỗi năm Nhà trƣờng đều ký Quyết định

mời khoảng 170 giảng viên kiêm nhiệm, chiếm gần 50% so với số lƣợng

giảng viên cơ hữu của Trƣờng. Tuy rằng có những môn học mà giảng viên

của Khoa chƣa đảm đƣơng đƣợc do chuyên môn hoặc do thiếu giảng viên,

không đảm đƣơng hết số lớp, môn học, nhƣng nhiều giảng viên trẻ vẫn cho

rằng nên hạn chế số lƣợng giảng viên kiêm nhiệm để tạo thêm cơ hội giảng

dạy cho giảng viên trong Khoa/Bộ môn. Theo khảo sát của tác giả, 37.7%

giảng viên trẻ cho rằng số lƣợng giảng viên kiêm nhiệm nên mời ít hơn hiện

nay. Thậm chí, 11.6% giảng viên trẻ có ý kiến không nên mời giảng viên

kiêm nhiệm để tạo điều kiện cho giảng viên trẻ đƣợc giảng dạy.

Biểu đồ 3.5. Suy nghĩ của giảng viên trẻ

11.6

Nên khuyến khích mời nhiều giảng viên kiêm nghiệm

Có mời giảng viên kiêm nhiệm nhƣng số lƣợng ít hơn hiện nay

50.7

37.7

Không nên mời giảng viên kiêm nhiệm để đào tạo cơ hội cho giảng viên trẻ đƣợc dạy

về đội ngũ giảng viên kiêm nhiệm tại Khoa/Bộ môn (đơn vị: %)

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, Bảng C.12 Phần phụ lục)

3.1.2. Các chính sách nhà trường đang áp dụng chưa đủ để tạo động

lực mạnh mẽ đối với các nhân tố tham gia quá trình đào tạo trong công việc

- Giảng viên kèm cặp giảng viên trẻ (diện hợp đồng lao động) chưa

được hưởng phụ cấp trách nhiệm

Vai trò của giảng viên kèm cặp, hƣớng dẫn chuyên môn cho giảng viên

trẻ là rất quan trọng. Theo quy định của Nhà nƣớc, khi giảng viên trúng tuyển

viên chức sẽ đƣợc ký hợp đồng làm việc. Trong thời gian thực hiện Hợp đồng

làm việc lần đầu (hay còn gọi là thời gian tập sự), Nhà trƣờng sẽ ra Quyết

định phân công giảng viên hƣớng dẫn tập sự cho giảng viên trẻ. Giảng viên

hƣớng dẫn tập sự sẽ đƣợc hƣởng phụ cấp trách nhiệm là 0.3 hệ số lƣơng cơ

bản. Với hệ số lƣơng cơ bản hiện nay là 1.150.000 đồng thì số tiền phụ cấp

trách nhiệm sẽ là 345.000 đồng/tháng x số tháng tập sự. Số tiền đó không phải

là lớn nhƣng gắn với đó là trách nhiệm của ngƣời hƣớng dẫn tập sự.

Tuy nhiên, nhiều giảng viên trẻ bắt đầu làm việc tại trƣờng với diện

Hợp đồng lao động. Những đối tƣợng này, Nhà trƣờng không ban hành Quyết

định hƣớng dẫn tập sự (theo quy định của nhà nƣớc, chỉ giao hƣớng dẫn tập

sự với các trƣờng hợp thực hiện Hợp đồng làm việc lần đầu, tức đã qua kỳ thi

tuyển viên chức). Giảng viên hƣớng dẫn tập sự sẽ do Chủ nhiệm Khoa phân

công và không đƣợc hƣởng phụ cấp trách nhiệm nhƣ hƣớng dẫn giảng viên đã

qua thi tuyển viên chức. Về sau, khi giảng viên trẻ diện Hợp đồng lao động

trúng tuyển viên chức và ký Hợp đồng làm việc thì có thể tính thâm niên để

miễn tập sự. Vì vậy, bất cập hiện nay là phần lớn giảng viên hƣớng dẫn tập

sự, kèm cặp về chuyên môn cho giảng viên trẻ lại không đƣợc nhận thù lao.

3.1.3. Giảng viên trẻ còn thiếu sự chủ động, tính tự giác trong hoạt

động đào tạo, bồi dưỡng

Đa số giảng viên trẻ chậm thi nghiên cứu sinh để đạt chuẩn trình độ tiến

sĩ. Theo Quy định của Trƣờng đƣợc ban hành theo Quyết định số 539

QĐ/XHNV-TC ngày 13/02/2007, giảng viên đƣợc tuyển dụng kể từ sau tháng

11/2006 phải đạt trình độ tiến sĩ trong vòng 7 năm (khi đƣợc tuyển dụng có

trình độ Đại học), trong vòng 5 năm (khi tuyển dụng có trình độ thạc sĩ) [24].

Tuy nhiên, đa số giảng viên không đạt đƣợc yêu cầu này. Các giảng viên trẻ

chƣa chủ động trong việc đăng ký dự thi nghiên cứu sinh, hoặc có đăng ký

những việc thực hiện theo tiến độ đƣa ra rất chậm trễ.

Việc chậm trễ này có thể do nguyên nhân chƣa có mã ngành đào tạo

tiến sĩ nhƣng tỷ lệ này là rất ít. Nguyên nhân chính bắt nguồn từ chính giảng

viên. Đa số giảng viên đƣợc tuyển là nữ, đang độ tuổi kết hôn, sinh con và

làm thêm công việc khác để bổ sung khoản thu nhập từ Trƣờng. Chính điều

đó khiến cho giảng viên trẻ chƣa tập trung học để sớm đạt trình độ tiến sĩ. Khi

chƣa có trình độ tiến sĩ thì giảng viên còn hạn chế về chuyên môn, chƣa thể

giảng dạy nhiều môn học khác nhau, chƣa đƣợc giảng sau đại học và còn hạn

chế trong việc đăng ký đề tài nguyên cứu khoa học, soạn giáo trình, bài giảng,

vv... Điều đó ảnh hƣởng rất nhiều đến hoạt động đào tạo trong công việc cho

giảng viên trẻ.

Nhiều giảng viên trẻ còn thiếu sự chủ động gặp gỡ giảng viên hƣớng

dẫn để đƣợc chỉ bảo cụ thể.

Hiện nay, nhà trƣờng đã ban hành rất nhiều các văn bản quy định về

các chính sách đào tạo, bồi dƣỡng tuy nhiên các giảng viên trẻ chƣa thực sự

chủ động trong việc nắm bắt thông tin. Chỉ đến khi có việc cụ thể của cá nhân

thì giảng viên lại đi hỏi ngƣời khác, thông tin không đầy đủ nên ảnh hƣởng

nhiều đến hiệu quả quản lý của nhà trƣờng.

Trong hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học, tƣ liệu có vai trò

rất quan trọng. Nhiều giảng viên nêu ý kiến là nhà trƣờng phải nâng cấp thƣ

viện, tăng thêm nhiều tài liệu tham khảo nhƣng bản thân giảng viên lại chƣa

biết khai thác những gì nhà trƣờng đang có. Mấy năm gần đây, với chủ trƣơng

của Đại học Quốc gia Hà Nội và nỗ lực của Trƣờng, thƣ viện số đã đƣợc hình

thành với kho tài liệu đồ sộ. Trung tâm Thông tin Thƣ viện đã triển khai nhiều

dự án mua tƣ liệu từ một số nhà xuất bản tạp chí của nƣớc ngoài (ví dụ:

Taylor and Francis) để phục vụ hoạt động giảng dạy và nghiên cứu của cán

bộ. Việc khai thác các nguồn tƣ liệu điện tử này cần thực hiện bằng việc đăng

nhập tài liệu LDAP. Tài khoản này là mail của Đại học Quốc gia Hà Nội cấp

cho cán bộ (@vnu.edu.vn), dùng để đăng nhập Cổng thông tin cán bộ, email,

thƣ viện số, internet. Điều này dù đƣợc Nhà trƣờng triển khai thực hiện bằng

những văn bản cụ thể nhƣng đa số cán bộ chƣa nghiêm túc thực hiện. Nhiều

cán bộ ít khi đăng nhập cổng thông tin cán bộ và chƣa chuyển đổi, sử dụng tài

khoản LDAP. Chính vì vậy, đa số giảng viên chƣa biết đến các nguồn thƣ

viện số do Đại học Quốc gia Hà Nội cung cấp.

Hàng năm, Nhà trƣờng đều tổ chức hàng chục hội thảo trong nƣớc và

quốc tế. Đây là cơ hội để giảng viên trẻ đến dự để học hỏi, tích lũy kinh

nghiệm. Tuy nhiên, đa số hội thảo (đặc biệt là hội thảo quốc tế) rất vắng

bóng giảng viên trẻ. Điều này đã khiến nhiều lần Phó Hiệu trƣởng phụ trách

Quản lý nghiên cứu khoa học phải phàn nàn “giảng viên trẻ khi biết có hội

thảo thì nên coi đó là cơ hội, đừng nghĩ rằng phải nhận được giấy mời thì

mới đến dự”.

3.2. Giải pháp đẩy mạnh hoạt động đào tạo trong công việc cho

đội ngũ giảng viên trẻ

3.2.1. Tăng cường vai trò, trách nhiệm của Khoa, Bộ môn, trong

công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên trẻ

Các Khoa, Bộ môn là những đơn vị trực tiếp quản lý, sử dụng đội ngũ

giảng viên. Thực tế cho thấy, đơn vị nào sát sao với công tác đào tạo, bồi

dƣỡng cán bộ thì kết quả thu đƣợc sẽ tốt hơn. Ví dụ nhƣ Khoa Khoa học Quản

lý, Chi bộ Khoa Khoa học Quản lý đã từng ra Nghị quyết về vấn đề đào tạo,

bồi dƣỡng cán bộ. Trong đó quy định cụ thể mỗi giảng viên phải có ít nhất 01

bài báo đăng trên tạp chí khoa học. Kết quả là nhiều cán bộ trẻ của Khoa Khoa

học Quản lý đã có những bài báo khoa học trong lý lịch khoa học của mình.

Khoa Lƣu trữ học và Quản trị văn phòng cũng là một đơn vị rất quan

tâm tới nghiên cứu khoa học của giảng viên. Nhờ có mối quan hệ tốt với Tạp

chí Lƣu trữ học, mỗi năm, Khoa Lƣu trữ học và Quản trị văn phòng đều đƣợc

dành riêng từ 1-2 số tạp chí để đăng bài của giảng viên trong Khoa. Tất nhiên

các bài báo khoa học này đều phải đƣợc thẩm định và đảm bảo các yêu cầu

của một bài đăng tạp chí. Nhờ có nhƣ vậy, giảng viên trong Khoa đã rất tích

cực viết bài để công bố. Có những giảng viên trẻ mới công tác ở Trƣờng

khoảng 3 năm nhƣng đã có ít nhất 02 bài báo đăng tạp chí. Nhiều giảng viên

trẻ tại các khoa khác chƣa làm đƣợc nhƣ vậy. Bên cạnh đó, Khoa còn có sáng

kiến, thành lập Câu lạc bộ Nghiên cứu sinh. Đƣợc sự hỗ trợ của Ban Chủ

nhiệm Khoa, nhiều giảng viên của Khoa đang là nghiên cứu sinh và là thành

viên tích cực của Câu lạc bộ. Tại diễn đàn này, các thành viên hỗ trợ nhau tìm

tài liệu, chia sẻ kỹ năng, kinh nghiệm thực hiện luận án. Đây là giải pháp hỗ

trợ để giảng viên trong Khoa sẽ triển khai thuận lợi và sớm hoàn thành luận

án tiến sĩ.

Là một trong số khoa lớn, có bề dày truyền thống, Khoa Lịch sử là một

trong những tấm gƣơng trong hỗ trợ phát triển chuyên môn cho giảng viên trẻ.

Trong mấy năm gần đây, Khoa thƣờng tổ chức các buổi sinh hoạt khoa học.

Đây là dịp để cán bộ trong Khoa có thể giới thiệu thành tựu nghiên cứu mới

của mình nhƣ một bài báo, đề tài, quyển sách. Cùng một Khoa nhƣng mỗi

ngƣời một bộ môn và hƣớng nghiên cứu khác nhau. Thông qua việc sinh hoạt

khoa học giúp cho mọi ngƣời biết về chuyên môn của nhau và rèn luyện các

kỹ năng.

Các đơn vị cũng phải rút kinh nghiệm trong việc phổ biến văn bản, quy

định, chính sách của Trƣờng. Khi Nhà trƣờng ban hành văn bản, thủ trƣởng

đơn vị phải dùng nhiều phƣơng tiện khác nhau để tuyên truyền, phổ biến để

mọi cán bộ đều biết và thực hiện. Chỉ có nhƣ vậy, chính sách của Trƣờng mới

đi vào đƣợc thực tiễn và phát huy tác dụng.

Khoa, bộ môn cần tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất để giảng viên trẻ

tham gia các hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng. Theo ý kiến của nhiều giảng viên

trẻ, tuy đƣợc khoa cử đào tạo, bồi dƣỡng nhƣng cán bộ vẫn phải kiêm nhiều

công việc, thậm chí là những việc diễn ra ngay trong thời gian học. Chính

điều này khiến cán bộ không thể toàn tâm, toàn ý học tập, ảnh hƣởng tới hiệu

quả đào tạo, bồi dƣỡng.

Bộ môn là đơn vị cơ sở về đào tạo, nghiên cứu khoa học của trƣờng đại

học, là chuyên môn cao nhất, chịu trách nhiệm về học thuật trong các hoạt

động đào tạo, nghiên cứu khoa học và bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên

môn cho giảng viên. Nhằm quản lý và phát huy vai trò của bộ môn, Nhà

trƣờng đã ban hành Quy chế bộ môn thuộc khoa. Việc nghiêm túc thực hiện

Quy chế này là yêu cầu tiên quyết để xây dựng bộ môn vững mạnh, là cái nôi

sản sinh ra các nhà khoa học, tiếp bƣớc truyền thống của Trƣờng.

Đội ngũ cán bộ, giảng viên trẻ khi mới gắn bó với nhà trƣờng rất tâm

huyết nhƣng cũng rất lúng túng trong cách chọn cho mình lối đi phù hợp với

điều kiện chuyên môn và công tác của mình. Hơn nữa, họ tuy có nhiều điều

kiện hơn thế hệ trƣớc nhƣng lại bị cuốn vào mƣu sinh, lo cho cuộc sống thời

thị trƣờng cho nên hạn chế cũng rất lớn. Lúc này trách nhiệm của Bộ môn,

của những thế hệ đi trƣớc là rất lớn trong việc định hƣớng, dìu dắt, tạo điều

kiện để các cán bộ, giảng viên trẻ đó hình thành và phát triển chuyên môn sâu

của mình.

Thực tiễn cho thấy, nếu nhƣ giảng viên đƣợc Bộ môn, giảng viên có

kinh nghiệm trong Bộ môn hƣớng dẫn định hƣớng, chuyên môn; giúp đỡ tận

tình vào nghề ngay từ đầu, cá nhân đó sẽ trƣởng thành trong nghề nghiệp hơn

rất nhiều giảng viên không hoặc ít có sự hƣớng dẫn, định hƣớng. Về vấn đề

này, một Giáo sƣ trong Trƣờng đã phát biểu “Người Thầy dạy cho học trò, kỹ

năng là quan trọng nhưng định hướng là quan trọng nhất. Nếu định hướng

đúng, phát huy được đúng sở trường thì học trò ăn lộc cả đời. Nếu định

hướng sai thì chết chìm cả đời”.

3.2.2. Nhà trường tiếp tục ban hành các chính sách tạo động lực cho

giảng viên trẻ trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học; phát huy vai trò

của các phòng chức năng trong tham mưu, tổ chức thực hiện và giám sát

việc thực hiện chính sách.

* Nhà trường tiếp tục ban hành các chính sách tạo động lực cho giảng

viên trẻ trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học

- Nâng cao thu nhập, tính hưởng thu nhập tăng thêm cho giảng viên

dựa trên kết quả đào tạo và nghiên cứu khoa học

Việc đảm bảo cuộc sống ở mức độ cơ bản là nhu cầu thiết yếu của con

ngƣời. Giảng viên trẻ mới vào nghề, tay nghề chƣa thực sự vững vàng trong

khi đó nhu cầu chi tiêu cho gia đình lại nhiều. Chính điều này khiến cho động

cơ kinh tế/thu nhập chiếm ƣu thế, tác động mạnh mẽ đến hoạt động của giảng

viên trẻ. Điều này đã đƣợc khẳng định từ kết quả luận án “Động cơ giảng dạy

của giảng viên đại học” của Tiến sĩ Nguyễn Văn Lƣợt [18, 169].

Xét đến cùng, thu nhập phải ở mức cơ bản thì giảng viên mới có thể toàn

tâm toàn ý với hoạt động chuyên môn giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Do

vậy, nâng cao thu nhập của giảng viên trẻ là tiêu chí đóng vai trò quan trọng.

Là đơn vị sự nghiệp có thu, Trƣờng có thể nâng cao thu nhập của cán

bộ thông qua thu nhập tăng thêm. Việc chi trả thu nhập tăng thêm nhƣ thế nào

để tạo động lực cho giảng viên tích cực giảng dạy và nghiên cứu khoa học.

Với mục tiêu này, Nhà trƣờng có thể trả thu nhập tăng thêm gắn với sản phẩm

đầu ra, tức là số lƣợng và chất lƣợng sản phẩm đào tạo, nghiên cứu khoa học.

Việc chi trả thu nhập tăng thêm nên có sự phân biệt giữa những ngƣời

cùng loại hợp đồng hay cùng ngạch/hạng chức danh nghề nghiệp nhƣng kết

quả thực hiện công việc khác nhau. Giảng viên nào có nhiều bài báo khoa học

đăng tạp chí quốc tế hoặc trong nƣớc hoặc giảng dạy chuyên môn bằng ngoại

ngữ thì xứng đáng đƣợc nhận thu nhập tăng thêm cao hơn.

Bên cạnh đó, Nhà trƣờng tiếp tục thực hiện chính sách khen thƣởng gắn

với sản phẩm khoa học và các công bố khoa học quốc tế nhƣ trong quy chế

chi tiêu nội bộ đã quy định.

- Lấy kết quả giảng dạy và nghiên cứu khoa học của giảng viên làm

tiêu chí quan trọng để đề nghị các hình thức thi đua, khen thưởng

Nhà trƣờng chuyên đào tạo các ngành khoa học cơ bản, nguồn thu không

nhiều nên việc tạo động lực bằng vật chất cũng chỉ ở mức độ nhất định. Bên

cạnh vật chất, nhà trƣờng nên dùng các hình thức khuyến khích phi vật chất

nhƣ khen thƣởng. Dân gian có câu “Một vạn tiền công không bằng một đồng

tiền thƣởng”. Tiền thƣởng có thể không nhiều nhƣng đƣợc nhận sự tuyên

dƣơng, khen thƣởng là một trong những động lực thúc đẩy ngƣời lao động tiếp

tục hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Cách thức tuyên dƣơng, khen thƣởng nên

công bố rộng rãi để nhiều ngƣời biết và tích cực thi đua lập thành tích.

Nhằm mục đích ghi nhận và tuyên dƣơng những giảng viên có năng lực

chuyên môn và phƣơng pháp giảng dạy hay, mấy năm gần đây, Trung tâm

Đảm bảo chất lƣợng đào tạo đều đề nghị Hiệu trƣởng xem xét khen thƣởng các

giảng viên đƣợc sinh viên đánh giá cao sau khi kết thúc môn học. Việc khen

thƣởng này là rất cần thiết vì đây là sự tuyên dƣơng và khuyến khích giảng viên

tích cực nâng cao năng lực chuyên môn, đổi mới phƣơng pháp giảng dạy.

Việc xét các danh hiệu thi đua, khen thƣởng hàng năm nên xét theo

nhóm đối tƣợng cán bộ. Một số giảng viên trẻ có tâm tƣ nhất định “các danh

hiệu thi đua, khen thưởng đa số thuộc về các giảng viên lâu năm, giữ chức vụ,

có nhiều thành tích về giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Tất nhiên, các

thành tích của các thầy, các cô là rất xứng đáng nhưng với chỉ tiêu có hạn thì

các danh hiệu thi đua, khen thưởng sẽ chẳng đến lượt giảng viên trẻ. Chính

điều này làm cho giảng viên trẻ giảm động lực phấn đấu vì có làm tốt, làm

nhiều thì cũng không được khen thưởng, cũng chỉ bằng những người làm ít,

như vậy không công bằng” (giảng viên nữ, Khoa Đông phương học)

Bên cạnh chính sách thƣởng phải có chính sách phạt để tạo động lực

nhất định. Kết quả đào tạo trong công việc là một trong những tiêu chí đánh

giá thực hiện nhiệm vụ, thi đua - khen thƣởng của: tập thể đơn vị, lãnh đạo

đơn vị, giảng viên kèm cặp và bản thân giảng viên đƣợc đào tạo.

Nếu cán bộ thực hiện không tốt sẽ bị trừ thi đua, đánh giá kết quả lao

động hàng tháng hoặc kéo dài thời gian nâng lƣơng.

- Nhà trường giao/ “đặt hàng” các chuyên gia đầu đàn, đầu ngành,

giảng viên lành nghề hướng dẫn, kèm cặp về chuyên môn cho giảng viên trẻ

Nhà trƣờng ban hành văn bản, quy định định cụ thể các hoạt động đào

tạo trong công việc cho đội ngũ giảng viên trẻ, có chế tài thƣởng - phạt đối

với các bên có liên quan trong hoạt động đào tạo này.

Việc ra quyết định phân công giảng viên hƣớng dẫn tập sự, kèm cặp

chuyên môn đƣợc áp dụng đối với tất cả giảng viên trẻ, mới công tác tại

Trƣờng. Đối tƣợng giảng viên đƣợc kèm cặp gồm cả giảng viên diện Hợp

đồng làm việc và diện Hợp đồng lao động. Thời gian đào tạo không chỉ dừng

lại ở một năm tập sự mà kép dài ít nhất từ 2-3 năm. Theo kết quả khảo sát của

tác giả: 36.2% ý kiến cho rằng giảng viên trẻ nên đƣợc kèm cặp, hƣớng dẫn

về chuyên môn trong khoảng 1 năm đầu; nhƣng phần lớn ý kiến (53.6%) lại

cho rằng thời gian đó nên kéo dài từ 2-3 năm

Biểu đồ 3.6. Thời gian giảng viên trẻ nên đƣợc kèm cặp về chuyên môn

53.6

36.2

5.8

4.3

1 năm

Trên 5 năm

Từ 2-3 năm

Từ 4-5 năm

(đơn vị: %)

Hộp 3: Ở ta chưa hình thành rõ ràng 1 thầy phải có 1 trò đi theo. Một khóa có nhiều

sinh viên nhưng hỏi xem thầy có bao nhiêu học trò để sẵn sàng làm người thay thế.

Hiện nay, chưa có cơ chế bắt buộc nên Anh em sau vài năm ở lại Khoa thì tự tung tự

tác, tự tung hoành. Cán bộ trẻ vì thế không tiếp thu được kinh nghiệm của các thầy đi

trước. Kinh nghiệm không thể viết thành sách vở. Cái đó là cái rất thiệt. Cán bộ trẻ

phải tự mày mò nên mất rất nhiều thời gian. Tốt nhất, giảng viên trong vòng 2 năm từ

khi bắt đầu làm việc nên đi theo một Thầy nào đó. Hiện nay, giảng viên trẻ chỉ tập sự

một năm chỉ là làm qua thôi. Khi đó giảng viên là trợ giảng, trợ lý của GS, PGS.Tích

lũy chuyên môn là công việc suốt đời. Nếu giảng viên trẻ có tâm huyết và nhiệt tình thì

có thể theo Thầy suốt đời. Còn quy định bắt buộc thì chỉ khoảng 2 năm thôi. Giảng

viên trẻ cần phải rõ trong cuộc đời của mình mình bị ảnh hưởng của Thầy nào.

(Nam, trên 70 tuổi, giáo sư đã nghỉ hưu)

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, Bảng C.23 Phần phụ lục)

Tăng thêm kinh phí dành cho đào tạo trong công việc, đặc biệt là chế

độ thù lao trách nhiệm cho giảng viên kèm cặp về chuyên môn. Nhà trƣờng

cần xác định rõ các kiến thức, kỹ năng, trình độ mà giảng viên trẻ cần đạt

đƣợc qua từng giai đoạn phát triển. Sau đó, nhà trƣờng giao/ “đặt hàng” cho

chuyên gia đầu đàn, đầu ngành, Chủ nhiệm bộ môn hoặc giảng viên lành nghề

chịu trách nhiệm hƣớng dẫn, kèm cặp về chuyên môn cho giảng viên trẻ. Việc

giao nhiệm vụ này đƣợc thể hiện bằng những văn bản cụ thể. Nhà trƣờng có

thể dùng kinh phí để chi thù lao cho giảng viên kèm cặp, hƣớng dẫn chuyên

môn với khoản thù lao trách nhiệm hàng tháng bằng 0,3 mức lƣơng cơ sở, tức

khoảng 345.000 đồng/tháng, tƣơng đƣơng với mức thù lao trách nhiệm của

giảng viên hƣớng dẫn tập sự theo quy định của nhà nƣớc . Số tiền này không

phải lớn so với tổng thu-chi của Trƣờng và cũng không lớn so với thu nhập

của giảng viên lành nghề nhƣng điều quan trọng là nó thể hiện chính sách, chế

độ đãi ngộ của Nhà trƣờng. Giảng viên lành nghề nhƣ vậy sẽ tự thấy phải có

Hộp 4: Nếu nhà trường hỗ trợ được thì tốt mặc dù số tiền đó mang tính tượng trưng thôi. Ví dụ, Thầy Lê bồi dưỡng cho Hồ Thành Tâm, nếu mỗi tháng được thêm khoảng 500 nghìn thì sẽ tăng thêm trách nhiệm. Ngoài ra, Nhà trường nên có hình thức tuyên dương. Nếu học trò thành đạt thì Nhà trường nên có hình thức tuyên dương, khen thưởng. Nhà trường cần có sự giao phó để danh chính ngôn thuận.

(Nam, 37 tuổi, Phó chủ nhiệm Bộ môn, giảng viên Khoa Lịch sử)

trách nhiệm hơn nữa trong việc đào tạo giảng viên trẻ.

Về kinh phí, qua phỏng vấn cán bộ quản lý tại Phòng Kế hoạch -

Hộp 5: Việc thực hiện chính sách tăng thêm kinh phí cho giảng viên kèm cặp phát triển chuyên môn thì Nhà trường luôn có sẵn kinh phí. Vấn đề là phải xác định đó là một nhiệm vụ có tính chiến lược để phân bổ kinh phí cho hoạt động này. Trong phương án đưa ra phải thuyết minh được mấy vấn đề:

Tài chính, vấn đề nhƣ sau:

(Nữ, quản lý Phòng Kế hoạch – Tài chính)

 Các hoạt động cần thực hiện của giảng viên kèm cặp chuyên môn  Kinh phí hàng tháng, tổng kinh phí  Khoảng thời gian kèm cặp bao lâu  Mục tiêu, sản phẩm thu được sau quá trình kèm cặp chuyên môn

- Khuyến khích hình thành các nhóm nghiên cứu, đặc biệt là các nhóm

nghiên cứu mạnh.

Trong nhiệm kỳ 2010 - 2015, Đảng ủy Trƣờng đã tổ chức sinh hoạt

chuyên đề và ra kết luận về Xây dựng các nhóm nghiên cứu mạnh, nâng cao

chất lƣợng công tác nghiên cứu khoa học và tăng cƣờng công bố quốc tế, coi

đó là một trong những giải pháp để phát triển Trƣờng theo định hƣớng đại học

nghiên cứu.

Các giảng viên của Trƣờng, đặc biệt là giảng viên trẻ, khi đƣợc tham

gia vào các nhóm nghiên cứu sẽ có cơ hội đƣợc định hƣớng để phát triển

chuyên môn, rèn rũa kỹ năng và tích lũy kinh nghiệm nghiên cứu khoa học.

Bên cạnh đó, giảng viên có cơ hội nâng cao thu nhập, ổn định cuộc sống.

Hiện nay, tại Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn có một số nhóm

nghiên cứu mạnh cấp Đại học Quốc gia Hà Nội nhƣ: nhóm nghiên cứu

thƣơng mại biển; nhóm nghiên cứu công tác xã hội và an sinh xã hội; nhóm

nghiên cứu chính sách và quản lý; nhóm nghiên cứu Ngôn ngữ học ứng dụng

và Ngôn ngữ học đối chiếu [10]. Các nhóm nghiên cứu mạnh đã triển khai

nhiều hoạt động nghiên cứu, thành quả thu đƣợc là những đóng góp quan

trọng về tƣ tƣởng khoa học và cũng góp phần quảng bá hình ảnh của Trƣờng,

của Đại học Quốc gia Hà Nội.

Nhằm mục đích khuyến khích phát triển các nhóm nghiên cứu mạnh,

Đại học Quốc gia Hà nội đã ban hành chính sách trƣởng nhóm nghiên cứu

mạnh cấp đơn vị đƣợc hƣởng phụ cấp trách nhiệm công việc tƣơng đƣơng hệ

số phụ cấp chức vụ trƣởng phòng thí nghiệm trực thuộc trƣờng đại học thành

viên [8, Điều 33]

Bên cạnh các nhóm nghiên cứu mạnh, hiện nay tại Trƣờng Đại học

Khoa học Xã hội và Nhân văn có nhiều nhóm nghiên cứu đƣợc hình thành

theo từng đề tài. Các đề tài lớn nhƣ đề tài cấp nhà nƣớc, đề tài của Quỹ

Nafosted, vv....sẽ cần nhiều ngƣời tham gia. Đây là điều kiện thuận lợi để

giảng viên trẻ có cơ hội nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học. Nhiều Khoa

trong trƣờng đã thực hiện rất tốt việc tạo điều kiện cho cán bộ trẻ tham gia đề

tài. Ví dụ nhƣ Khoa Lịch sử, Khoa Xã hội học, Khoa Khoa học Quản lý...

Nhiều giảng viên trẻ có mong muốn Nhà trƣờng đề nghị với Đại học

Quốc gia Hà Nội để tăng thêm kinh phí và số lƣợng đề tài nghiên cứu khoa

học cho cán bộ của Trƣờng. Bên cạnh đó, Nhà trƣờng tạo các điều kiện thuận

lợi để cán bộ có thể tham gia thực hiện các đề tài khoa học từ nguồn khác

nhƣ: Quỹ Nafosted, đề tài của các địa phƣơng, đề tài của các tổ chức khác....

* Phát huy vai trò của các phòng chức năng trong tham mưu, tổ chức

thực hiện và giám sát việc thực hiện chính sách

Phòng Tổ chức Cán bộ tiếp tục phát huy vai trò chức năng chính trong

quản lý, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực. Phòng đã xây dựng đề án đào

tạo, bồi dƣỡng cán bộ với kế hoạch 5 năm và tầm nhìn xa hơn nữa. Đề án đó

cần đƣợc triển khai bằng các kế hoạch cụ thể với nội dung và hình thức đào

tạo bồi dƣỡng phong phú, thiết thực, bám sát nhu cầu, nguyện vọng của đội

ngũ giảng viên.

Bên cạnh đó, Phòng tiếp tục đề xuất với Ban Giám hiệu để xây dựng,

bổ sung chính sách đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ sao cho hƣớng tới nhiều đối

tƣợng, có thƣởng phạt rõ ràng, tạo chế tài và động lực để nâng cao hơn nữa

hiệu quả của hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng.

Chính sách sau khi đƣợc ban hành cần sử dụng nhiều kênh/phƣơng tiện

khác nhau để phổ biến tới từng cán bộ, giảng viên. Mọi ngƣời đều hiểu về

chính sách thì chính sách mới có thể đi sâu vào thực tiễn. Về việc này, Phòng

đã làm rất có trách nhiệm nhƣng có thể yêu cầu các đơn vị triển khai triệt để

hơn nữa.

Cùng với Phòng Tổ chức Cán bộ, một số phòng khác nhƣ Phòng Đào

tạo, Phòng Đào tạo Sau đại học, Phòng Quản lý Nghiên cứu Khoa học, Phòng

Thanh tra và Pháp chế, Phòng Kế hoạch - Tài chính…đều có chức năng liên

quan tới việc sử dụng, đánh giá cán bộ trong hoạt động đào tạo và nghiên cứu

khoa học. Các phòng đều liên thông để cung cấp thông tin cần thiết đánh giá

cán bộ, đánh giá thi đua - khen thƣởng - kỷ luật cán bộ, tạo động lực nhất định

cho cán bộ trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học.

- Thành lập đoàn cán bộ đi dự giờ của giảng viên: Hiện nay, giảng viên

trẻ khi đƣợc phân công giảng dạy chính thức thì không có giảng viên lành

nghề dự giờ để nhận xét, góp ý. Đây là hạn chế vì giảng viên trẻ mới vào nghề

sẽ không thể có kỹ năng sƣ phạm tốt ngay đƣợc. Để khắc phục hạn chế này,

Nhà trƣờng có thể thành lập đoàn cán bộ gồm đại diện của một số đơn vị:

Phòng Tổ chức Cán bộ, Phòng Đào tạo, Phòng Đào tạo Sau đại học, Phòng

Thanh tra và Pháp chế và đại diện của Khoa/Bộ môn đến dự giờ của một

giảng viên nào đó mà không cần báo trƣớc. Giải pháp này sẽ yêu cầu giảng

viên trẻ phải có sự chuẩn bị bài giảng chu đáo hơn trƣớc khi lên lớp.

- Tổ chức các lớp bồi dưỡng năng lực chuyên môn cho giảng viên trẻ

Bên cạnh việc phát huy vai trò của Khoa, Bộ môn để đào tạo trong

công việc cho giảng viên trẻ là cần thiết nhƣng chƣa đủ vì giảng viên trẻ

không chỉ cần có kiến thức chuyên môn, năng lực nghiên cứu tốt mà cần

đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng thêm nhiều kiến thức, năng lực bổ trợ khác để có thể

thực hiện tốt công việc của giảng viên.

Từ năm 2006, Nhà trƣờng chuyển sang hình thức đào tạo theo tín chỉ.

Bối cảnh mới yêu cầu giảng viên phải áp dụng các hình thức và mô hình

giảng dạy mới. Việc nâng cao năng lực của giảng viên đƣợc nhà trƣờng quan

tâm thông qua các đợt tập huấn nghiệp vụ sƣ phạm, xây dựng nhóm cán bộ

trẻ chia sẻ kinh nghiệm giảng dạy, thành lập Trung tâm trợ giúp và tƣ vấn

đào tạo nhằm giúp giảng viên trong việc áp dụng các phƣơng pháp giảng dạy

mới, hiện đại, hƣớng đến đảm bảo chuẩn đầu ra của quá trình đào tạo. Những

kết quả thu đƣợc từ dự án “Thiết kế môn học và phƣơng pháp giảng dạy”

(Nhà trƣờng phối hợp cùng Quỹ quốc tế Singapore) đã cho thấy những giá trị

tích cực. Chia sẻ của một giảng viên trẻ Khoa Lƣu trữ học và Quản trị văn

phòng khi tham gia dự án bồi dƣỡng này: “Hầu hết giảng viên trẻ được giữ

lại từ sinh viên của trường, mặc dù có thể là rất giỏi về chuyên môn nhưng

hầu như sự hiểu biết và kĩ năng về thiết kế môn học và các phương pháp

giảng dạy ở đại học còn rất thiếu. Do đó, theo tôi, việc tổ chức khóa đào tạo

này là rất hữu ích. Tôi rất háo hức được tham dự khóa học này”. Một giảng

viên trẻ của Khoa Ngôn ngữ học cho biết “Trước đây, mình chỉ chú trọng

đến thuyết giảng làm sao cho thật hay, qua khóa đào tạo này mình mới biết

là còn nhiều phương pháp giảng dạy khác nữa, rất thú vị và hấp hẫn. Chắc

chắn khi mình áp dụng các phương pháp mới này sinh viên của mình sẽ rất

thích” [18]. Từ những giá trị tích cực của khóa đào tạo, Nhà trƣờng cần tiếp

tục phát huy vai trò của 40 giảng viên trẻ (đã qua đào tạo từ Dự án), coi đó là

những hạt nhân thực hiện tiếp nhiệm vụ tập huấn viên, trong việc chia sẻ các

kỹ thuật, cách thức triển khai các mô hình thực hành phƣơng pháp giảng dạy

tích cực, hiện đại. Có thể nói rằng thông qua các khóa bồi dƣỡng nhƣ vậy,

giảng viên trẻ đƣợc đào tạo thêm về phƣơng pháp giảng dạy, kỹ năng thuyết

trình, kỹ năng thiết kế môn học/bài giảng… những kỹ năng này vô cùng cần

thiết đối với giảng viên.

Nhiều khóa bồi dƣỡng khác mà Nhà trƣờng đã tổ chức, cần tiếp tục

phát huy nhƣ: Lớp bồi dƣỡng nghiệp vụ sƣ phạm đại học và giáo dục học đại

học; lớp bồi dƣỡng về kỹ năng nghiên cứu khoa học; bồi dƣỡng kỹ năng,

kinh nghiệm công bố quốc tế…. Những kỹ năng, kinh nghiệm đó là vô cùng

cần thiết với giảng viên, đặc biệt là giảng viên trẻ.

3.2.3. Phát huy sự chủ động, tự giác của giảng viên trẻ trong đào tạo,

bồi dưỡng, phát triển chuyên môn

Dù Nhà trƣờng ban hành nhiều chính sách ƣu đãi, Khoa, Bộ môn thực

hiện nhiều giải pháp hỗ trợ để tạo điều kiện tốt nhất đào tạo, bồi dƣỡng đội

ngũ giảng viên trẻ thì đó chỉ là những thuận lợi khách quan. Hoạt động đào

tạo, bồi dƣỡng sẽ không thể thành công nếu thiếu sự chủ động, tự giác, yếu tố

tự thân của mỗi giảng viên trẻ trong hoạt động tự đào tạo, bồi dƣỡng.

Là giảng viên của Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn thuộc

Đại học Quốc gia Hà Nội, một trong những trƣờng đại học hàng đầu cả nƣớc

về khoa học xã hội và nhân văn, chắc hẳn mỗi giảng viên đều cảm thấy hãnh

diện, tự hào khi giới thiệu về nghề nghiệp của bản thân. Niềm tự hào đi cùng

với trách nhiệm. Mỗi giảng viên khi dấn thân vào nghiệp “trồng ngƣời”, lại là

giảng viên của một trƣờng đại học hàng đầu nên phải trang bị cho bản thân

năng lực chuyên môn và phẩm chất cần thiết của một nhà giáo để tƣơng xứng

với yêu cầu vị trí công việc và có thể góp phần đào tạo ra nguồn nhân lực chất

lƣợng cao, đáp ứng yêu cầu của xã hội.

Để đạt chuẩn trình độ và năng lực của giảng viên theo quy định của Đại

học Quốc gia Hà Nội và của Trƣờng, sớm làm chủ việc giảng dạy các môn

học bậc đại học và sau đại học, giảng viên trẻ phải sớm đạt chuẩn trình độ tiến

sĩ. Vẫn biết đa số giảng viên trẻ của Trƣờng là nữ, đang trong độ tuổi sinh con

và nuôi con nhỏ nên phải dành nhiều thời gian cho gia đình. Giảng viên trẻ là

nam giới thì phải tranh thủ kiếm thêm thu nhập trang trải cho nhiều khoản chi

tiêu của gia đình. Chia sẻ với những khó khăn của giảng viên trẻ, Nhà trƣờng

đã ban hành nhiều chính sách hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi nhất để giảng

viên trẻ học tập và nghiên cứu khoa học. Vì vậy mỗi giảng viên trẻ cần xác

định rõ ý thức trách nhiệm, mục tiêu phấn đấu để có kế hoạch cụ thể và thực

hiện kế hoạch đạt chuẩn trình độ theo quy định.

* *

TIỂU KẾT CHƢƠNG 3

Chƣơng 3, tác giả đã tập trung làm rõ một số nguyên nhân dẫn đến hạn

chế và đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh hoạt động đào tạo trong công việc

cho đội ngũ giảng viên trẻ của Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn.

Nguyên nhân dẫn đến hạn chế hoạt động đào tạo trong công việc cho

đội ngũ giảng viên trẻ của Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn là

do: Khoa/Bộ môn chƣa phát huy hết vai trò, trách nhiệm trong đào tạo, bồi

dƣỡng giảng viên trẻ; các chính sách nhà trƣờng đang áp dụng chƣa đủ để tạo

động lực mạnh mẽ đối với các nhân tố tham gia quá trình đào tạo trong công

việc; bản thân giảng viên trẻ còn thiếu sự chủ động, tính tự giác trong hoạt

động đào tạo, bồi dƣỡng.

Xuất phát từ những hạn chế đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp:

tăng cƣờng vai trò, trách nhiệm của Khoa, Bộ môn; tiếp tục ban hành các

chính sách tạo động lực cho giảng viên trẻ trong giảng dạy và nghiên cứu

khoa học, phát huy vai trò của các phòng chức năng trong tham mƣu, tổ chức

thực hiện và giám sát việc thực hiện chính sách; phát huy sự chủ động của

giảng viên trẻ trong đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển chuyên môn.

KẾT LUẬN

Để thực hiện thành công sứ mệnh của một trƣờng đại học hàng đầu cả

nƣớc về khoa học xã hội và nhân văn, sớm trở thành trƣờng đại học tiên tiến

trong khu vực và quốc tế, Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn đã

đề ra và thực hiện nhiều chủ trƣơng, chính sách đào tạo, bồi dƣỡng và phát

triển nguồn nhân lực nói chung, đội ngũ giảng viên trẻ nói riêng. Trong số các

phƣơng pháp, đào tạo trong công việc là một phƣơng pháp quan trọng, rất phù

hợp với đối tƣợng nhân lực đòi hỏi trình độ cao là giảng viên.

Thực hiện đề tài luận văn “Đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng

viên trẻ (nghiên cứu trƣờng hợp Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân

văn thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội)”, tác giả đã hoàn thành các mục tiêu

nghiên cứu mà luận văn đề ra.

Trên cơ sở làm rõ khái niệm về đào tạo trong công việc, khái niệm

giảng viên trẻ, tác giả đã phân tích các phƣơng pháp đào tạo trong công việc

cho đội ngũ giảng viên trẻ, gồm các phƣơng pháp nhƣ: chỉ dẫn công việc;

kèm cặp và chỉ bảo; kiêm nhiệm thêm công việc khác; tham dự hội nghị, hội

thảo khoa học, sinh hoạt chuyên môn; tham gia các chuyến đi thực tập, thực

tế. Đồng thời, tác giả cũng xây dựng tiêu chí đánh giá công tác đào tạo trong

công việc cho đội ngũ giảng viên trẻ; đƣa ra các hình thức tạo động lực cho

đội ngũ giảng viên trẻ tham gia quá trình đào tạo trong công việc.

Tác giả đã tiến hành điều tra, khảo sát, phỏng vấn, nghiên cứu các tài

liệu làm rõ thực trạng đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng viên trẻ của

Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn. Là một trƣờng đại học có

truyền thống lâu năm và đƣợc xếp hàng đầu cả nƣớc về các ngành khoa học

xã hội nhân văn, hoạt động đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng viên

trẻ của Trƣờng có nhiều thuận lợi: đội ngũ giảng viên hƣớng dẫn, kèm cặp là

những ngƣời có nhiều kinh nghiệm giảng dạy, giỏi về chuyên môn, thậm chí

có sự tham gia hƣớng dẫn của các chuyên gia đầu ngành; các giảng viên trẻ

có tố chất và nền tảng kiến thức chuyên môn tốt; từ cấp trƣờng tới khoa, bộ

môn luôn quan tâm tới việc đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên trẻ. Kết

quả nghiên cứu cho thấy các khoa đã sử dụng đầy đủ các phƣơng pháp đào

tạo trong công việc, nhờ đó đội ngũ giảng viên trẻ đã có sự trƣởng thành

nhất định và ngày càng đáp ứng yêu cầu năng lực chuyên môn của giảng

viên. Tuy nhiên, hoạt động đào tạo trong công việc vẫn còn một số điểm tồn

tại, hạn chế cần khắc phục Tuy nhiên, công tác đào tạo trong công việc có

một số hạn chế cần khắc phục. Trong một số hoạt động đào tạo cụ thể, vai

trò của giảng viên hƣớng dẫn, kèm cặp về chuyên môn chƣa đƣợc thể hiện

tích cực, thậm chí giảng viên trẻ đánh giá là thực hiện hời hợt hoặc không

thực hiện. Những trƣờng hợp này chiếm tỷ lệ không lớn nhƣng rõ ràng nó

vẫn là hạn chế, gây ảnh hƣởng tới hiệu quả hoạt động đào tạo, phát triển

giảng viên trẻ của Trƣờng..

Từ việc phân tích các nguyên nhân dẫn đến hạn chế, tác giả đã đề xuất

một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo trong công việc cho giảng

viên trẻ: tăng cƣờng vai trò, trách nhiệm của Khoa, Bộ môn; tiếp tục ban hành

các chính sách tạo động lực cho giảng viên trẻ trong giảng dạy và nghiên cứu

khoa học, phát huy vai trò của các phòng chức năng trong tham mƣu, tổ chức

thực hiện và giám sát việc thực hiện chính sách; phát huy sự chủ động của

giảng viên trẻ trong đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển chuyên môn.

Ý thức đƣợc vai trò quan trọng của đào tạo đối với sự phát triển đội ngũ

giảng viên trẻ không chỉ ở Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn mà

còn đối với các trƣờng đại học khác trong cả nƣớc, luận văn đã góp phần hệ

thống hóa và phát triển những lý luận về đào tạo trong công việc đối với

giảng viên trẻ và đƣa ra một mô hình tổng quát về nội dung, phƣơng pháp và

cách tiếp cận vấn đề đào tạo trong công việc của Trƣờng Đại học Khoa học

Xã hội và Nhân văn.

Kết quả nghiên cứu trên cho phép khẳng định giả thuyết nghiên cứu và

các nhiệm vụ của luận văn đã đƣợc giải quyết thỏa đáng. Tuy nhiên, đào tạo

trong công việc cho đội ngũ giảng viên (nguồn nhân lực trình độ cao) là vấn

đề còn ít ngƣời nghiên cứu. Dù đã cố gắng nhƣng tác giả cho rằng nội hàm và

các phƣơng pháp cụ thể để đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng viên

cần đƣợc nghiên cứu thêm để làm rõ hơn. Đây có thể là gợi mở cho hƣớng

nghiên cứu tiếp theo về đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển nguồn nhân lực mà tác

giả kỳ vọng sẽ tiếp tục nghiên cứu trong thời gian tới.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Ban Tổ chức - Cán bộ Chính phủ, Quyết định số 202/TCCP - VC ngày

08/06/1994 về việc ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công

chức ngành Giáo dục và Đào tạo

2. Bộ Giáo dục và Đào tạo, Thông tư số 14/2014/TT-BGDĐT ngày

05/05/2014 Quy định xét tặng Giải thưởng “Tài năng khoa học trẻ

Việt Nam” dành cho giảng viên trẻ trong các cơ sở giáo dục đại học

3. Bộ Giáo dục và Đào tạo, Quyết định số 64/2008/QĐ-BGDĐT ngày

28/11/2008 ban hành Quy định chế độ làm việc đối với giảng viên

4. Bộ Giáo dục và Đào tạo, Dự án Phát triển giáo dục đại học định hƣớng

nghề nghiệp ở Việt Nam, Báo cáo nghiên cứu chuẩn năng lực giảng

viên giáo dục đại học định hướng nghề nghiệp (2014), Hà Nội.

5. Nguyễn Thị Kim Chi, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh

vực khoa học xã hội và nhân văn đáp ứng yêu cầu sự nghiệp đổi mới

(Nghiên cứu trường hợp Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn)

6. Nguyễn Văn Chiều, Thực trạng và một số vấn đề đặt ra qua kết quả

phản hồi của sinh viên về "hoạt động giảng dạy" của giảng viên, Hội

nghị "Đáng giá chất lƣợng môn học và chƣơng trình đào tạo: thực

trạng và giải pháp", tr 19-33,

7. Nguyễn Trọng Di (2010), Đào tạo giáo viên, cách tiếp cận khoa học

sư phạm, Tạp chí Phát triển giáo dục, số 5 tháng 9 - 10/2000, tr 29 - 30

8. Đại học Quốc gia Hà Nội, Quy định về bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều

động, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm và các chế độ phụ cấp chức

vụ lãnh đạo, phụ cấp trách nhiệm đối với công chức, viên chức quản

lý trong Đại học Quốc gia Hà Nội (ban hành theo Quyết định số

3668/QĐ-ĐHQGHN ngày 15/10/2014 của Giám đốc Đại học Quốc

gia Hà Nội)

9. Đại học Quốc gia Hà Nội, Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý

công chức, viên chức, người lao động trong Đại học Quốc gia Hà Nội

(ban hành theo Quyết định số 3768/QĐ-ĐHQGHN ngày 22/10/2014

của Giám đốc Đại học Quốc gia Hà Nội)

10. Đại học Quốc gia Hà Nội, Quyết định số 2921/QĐ-ĐHQG ngày

13/8/2015 của Giám đốc Đại học Quốc gia Hà Nội về công nhận nhóm

nghiên cứu mạnh.

11. Đại học Quốc gia Hà Nội, Công văn số 4270/ĐHQGHN-CTHSSV ngày

30/10/2015 về việc xét tặng gương mặt trẻ tiêu biểu của Đại học Quốc

gia Hà Nội

12. Đảng bộ Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn (2010), Báo

cáo của Ban Chấp hành Đảng bộ tại Đại hội đại biểu lần thứ XXVI.

13. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị

Nhân lực, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, Hà Nội

14. Haroln Koontz, Cyril O’Donnell, Heinz Weihrich( 1999): Những vấn

đề cốt yếu của quản lý, nhà xuất bản Khoa học - Kỹ thuật Hà Nội

15. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn lực con

người đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá, Nhà xuất bản Chính trị

Quốc gia, Hà Nội

16. http://www.nafosted.gov.vn/vi/chuong-trinh-tai-tro/Ho-tro-nghien-cuu-

khoa-hoc/Chuong-trinh-ho-tro-nghien-cuu-khoa-hoc-1/

17. Hoàng Văn Luân, Nguyễn Thị Kim Chi và Nguyễn Anh Thƣ (2012),

Bài giảng Quản lý nguồn nhân lực, Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội

và Nhân văn, Hà Nội.

18. Nguyễn Văn Lƣợt (2013), Động cơ giảng dạy của giảng viên đại học,

Luận án tiến sĩ, Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại

học Quốc gia Hà Nội

19. Quốc hội, Luật Giáo dục được thông qua ngày 14/06/2005

20. Raja Roy Singh, Nền GD cho Thế kỷ XXI: những triển vọng của châu

Á-Thái Bình Dương, Hà Nội, 1994, tr. 115.

21. Thông tƣ liên tịch số 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV ngày 28/11/2014

quy định mã số và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức giảng

dạy trong các cơ sở giáo dục đại học công lập

22. Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Quy chế chi tiêu nội bộ

(ban hành năm 2013)

23. Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Quy chế chi tiêu nội bộ

(ban hành theo Quyết định số 364/QĐ-XHNV-TC ngày 15/01/2014 của

Hiệu trưởng)

24. Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Quy định về công tác

đào tạo, bồi dưỡng và quản lý cán bộ, viên chức trong Trường Đại học

Khoa học Xã hội và Nhân văn (ban hành theo Quyết định số 539

QĐ/XHNV-TC ngày 13/02/2007 của Hiệu trưởng Trường Đại học

Khoa học Xã hội và Nhân văn)

25. Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Chương trình "Xây

dựng, phát triển đội ngũ cán bộ đạt chuẩn, nhanh chóng hội nhập khu

vực và quốc tế"

26. Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Quy định đánh giá kết

quả lao động của cán bộ, viên chức trong Trường Đại học Khoa học

Xã hội và Nhân văn (ban hành theo Quyết định số 2490 QĐ/XHNV-TC

ngày 19/11/2012 của Hiệu trưởng Trường Đại học Khoa học Xã hội và

Nhân văn)

27. Trung tâm từ điển ngôn ngữ - Viện ngôn ngữ (1992), Từ điển Tiếng

Việt, Trung tâm từ điển ngôn ngữ, Hà Nội.

PHỤ LỤC

Chỉnh sửa biểu mẫu này

Khảo sát thực trạng đào tạo, bồi dưỡng giảng viên trẻ tại ĐHKHXH &NV

Thầy/Cô là giảng viên thuộc đối tượng?

Hợp đồng làm việc

Hợp đồng lao động

Biên chế cũ

Giới tính của Thầy/Cô?

Nam

Nữ

Năm sinh của Thầy/Cô?

Thâm niên công tác tại Trường của Thầy/Cô?

Dưới 1 năm

Từ 2 năm - 4 năm

Từ 5 năm - 7 năm

Từ 8 năm - 10 năm

Trên 10 năm

Trước khi làm giảng viên tại Trường, Thầy/Cô đã từng làm giảng viên tại một trường đại học khác chưa?

Đã từng làm giảng viên tại một trường khác

Chưa từng làm giảng viên tại một trường khác

Học vị của Thầy/Cô?

Cử nhân

Thạc sĩ

Tiến sĩ

Khi bắt đầu làm việc tại Trường?

Hiện nay?

Giảng viên hướng dẫn luận văn/luận án của Thầy/Cô?

Luận văn

Luận án

Giảng viên trong Bộ môn

Giảng viên ngoài Bộ môn

Chức danh hiện nay của Thầy/Cô?

Giáo sư

Phó Giáo sư

Không

Mã ngạch hiện nay của Thầy/Cô?

Giảng viên cao cấp (15.109)

Giảng viên chính (15.110)

Giảng viên (15.111)

Hiện nay, việc giảng dạy của Thầy/Cô?

Dự giờ

Trợ giảng

Giảng 1 môn

Giảng 2 môn

Giảng 3 môn

Giảng trên 3 môn

Số lượng môn học mà Thầy/Cô đang đảm nhiệm là?

Quá nhiều

Vừa đủ

Có thể giảng dạy nhiều môn hơn

Thầy/Cô có suy nghĩ như thế nào về đội ngũ giảng viên kiêm nhiệm hiện nay tại Khoa/Bộ môn?

Nên khuyến khích mời nhiều giảng viên kiêm nhiệm

Có mời giảng viên kiêm nhiệm nhưng số lượng ít hơn hiện nay

Không nên mời giảng viên kiêm nhiệm để tạo cơ hội cho giảng viên trẻ được giảng

dạy

Trước khi chính thức được phân công giảng dạy một lớp nào đó, Thầy/Cô đi dự giờ?

1 học kỳ

1 năm học

2 năm học

Trên 2 năm học

Các lớp học mà Thầy/Cô đi dự giờ?

Lớp do giảng viên kèm cặp, hướng dẫn chuyên môn giảng

Lớp có môn học mà Thầy/Cô được định hướng phân công giảng dạy

Các lớp do Chủ nhiệm bộ môn chỉ định

Các lớp mà Thầy/Cô nghe nói giảng viên đó có kỹ năng giảng dạy được đánh giá

cao

Tính đến thời điểm Thầy/Cô được thông qua bài giảng, thời gian Thầy/Cô công tác tại Khoa là ?

Trong năm đầu tiên

Từ 1-2 năm

Từ 3-4 năm

Trên 4 năm

Các buổi sinh hoạt chuyên môn của Thầy/Cô do?

Ban Chủ nhiệm Khoa tổ chức

Bộ môn tổ chức

Công đoàn Khoa tổ chức

Chi đoàn cán bộ của Khoa tổ chức

Việc sinh hoạt chuyên môn của Thầy/Cô?

Nhiều lần/tháng

Mỗi tháng/lần

Hai tháng/lần

Ba tháng/lần

Không có lịch cố định

Hiếm khi tổ chức

Ngoài công việc chính là giảng dạy, Thầy/Cô có giữ thêm chức vụ quản lý hoặc công việc kiêm nhiệm khác? (công việc được giảm định mức giờ giảng theo Quy chế chi tiêu nội bộ của Trường)

Trong thời gian 1 năm đầu công tác (mang tính tập sự), giảng viên kèm cặp, hướng dẫn Thầy/Cô về chuyên môn do?

Chủ nhiệm Khoa phân công

Chủ nhiệm Bộ môn phân công

Cá nhân tự liên hệ, nhờ Thầy/Cô trong Khoa

Không có giảng viên kèm cặp, hướng dẫn chuyên môn (Bỏ qua câu dưới đây nếu

Thầy/Cô chọn phương án này)

Thầy/Cô đánh giá như thế nào về các công việc của giảng viên kèm cặp, hướng dẫn Thầy/Cô về chuyên môn?

Hời hợt

Nhiệt tình

Không thực hiện

Bình thường

Rất nhiệt tình

Giới thiệu cho Thầy/Cô những thông tin khái quát, những quy định của Trường để Thầy/Cô làm

quen với môi trường làm việc mới Hướng dẫn Thầy/Cô soạn bài giảng của môn học sẽ đảm nhận Chỉnh sửa nội dung bài giảng do Thầy/Cô soạn Hướng dẫn Thầy/Cô cách ra đề và chấm bài Sau mỗi buổi Thầy/Cô dự giờ, trao đổi với Thầy/Cô những điều cần lưu ý để tích lũy kinh nghiệm Hướng dẫn Thầy/Cô cách viết bài tham dự hội thảo, bài đăng tạp chí khoa học Hướng dẫn Thầy/Cô kinh nghiệm tham gia các đề tài nghiên cứu khoa học Định hướng cho Thầy/Cô về hướng chuyên môn để phát triển trong tương lai

Giảng viên kèm cặp, hướng dẫn Thầy/Cô về chuyên môn có được nhận thù lao hàng tháng không?

Có được nhận thù lao

Không có thù lao

Không rõ

Thầy/Cô đánh giá vai trò của giảng viên giảng viên kèm cặp, hướng dẫn chuyên môn?

Rất quan trọng

Quan trọng

Bình thường

Không quan trọng

Theo Thầy/Cô, giảng viên trẻ nên được kèm cặp, hướng dẫn về mặt chuyên môn trong khoảng thời gian bao lâu?

1 năm

Từ 2-3 năm

Từ 4-5 năm

Trên 5 năm

Ngoài hoạt động giảng dạy, Thầy/Cô đã thực hiện những hoạt động nào dưới đây?

Soạn đề cương môn học

Soạn bài giảng

Soạn giáo trình

Viết sách

Dịch sách

Viết bài đăng kỷ yếu hội thảo

Viết bài đăng tạp chí

Thực hiện đề tài NCKH cấp Trường

Thực hiện đề tài NCKH cấp ĐHQG

Các đề tài, dự án ngoài ĐHQGHN

Mức độ thường xuyên của từng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng mà Thầy/Cô

tham gia?

Ít khi

Rất ít khi

Rất thường xuyên

Thường xuyên

Bình thường

Được giảng viên khác kèm cặp, hướng dẫn chuyên môn Học tập để nâng cao trình độ (thạc sĩ, tiến sĩ)

Tham gia các lớp bồi dưỡng ngắn hạn (kỹ năng giảng dạy, NCKH, ngoại ngữ, vv) Tham dự hội nghị, hội thảo Sinh hoạt chuyên môn, tọa đàm khoa học Tự học tập, nghiên cứu Đi thực tập, thực tế

Mục đích tham gia hoạt động đào tạo, bồi dưỡng của Thầy/Cô và mức độ hài lòng?

Hài lòng

Rất hài lòng

Bình thường

Không hài lòng

Rất không hài lòng

Nâng cao kiến thức chuyên môn để giảng dạy được môn học do Khoa phân công Mở rộng chuyên

môn để có thể đảm đương việc dạy những môn học khác

Đạt chuẩn trình độ (tiến sĩ) theo quy định của ĐHQGHN và của Trường Chuẩn bị để thi nâng ngạch giảng viên chính, xét chức danh Nâng cao kỹ năng giảng dạy, nghiên cứu khoa học, ngoại ngữ, tin học Để được bổ nhiệm giữ các chức vụ quản lý cấp bộ môn, cấp khoa, thậm chí cấp cao hơn Có thêm cơ hội để giảng dạy/nghiên cứu ở ngoài trường

Thầy/Cô được biết những chính sách đào tạo, bồi dưỡng nào dưới đây và biết qua kênh thông tin nào?

Không biết

Biết do nghe người khác nói

Biết do nghe Khoa/Bộ môn phổ biến

Biết do đọc văn bản do Nhà trường ban hành

Hỗ trợ kinh phí đi học sau đại

học

Hỗ trợ kinh phí thực hiện luận văn/luận án Hỗ trợ lệ phí dự thi và học phí nếu thi đạt điểm IELTS 5.5 (Hoặc tương đương trở lên) Thưởng cho cán bộ bảo vệ trước hạn hoặc xuất sắc luận án/luận văn Thưởng cho cán bộ nếu hoàn thành đề tài, soạn giáo trình/bài giảng trước hạn Thưởng cho cán bộ có công trình công bố quốc tế Giảm 50% định mức giờ giảng cho giảng viên đang học sau đại học Được tính thành tích để xét nâng lương trước hạn, xét thành tích thi đua – khen thưởng trong năm học Được xem xét nghỉ một thời

gian để học tập, nghiên cứu nâng cao trình độ

Được xem xét hỗ trợ kinh phí tham dự hội thảo trong nước, ngoài nước Được giảng viên khác kèm cặp phát triển chuyên môn

Ngoài chính sách đào tạo, bồi dưỡng của Trường, Khoa Thầy/Cô đang công tác có thêm chính sách nào dưới đây?

Hỗ trợ thêm kinh phí để Thầy/Cô tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng (ngoài

khoản hỗ trợ của Nhà trường)

Tổ chức các chuyến đi khảo sát, nghiên cứu thực tế

Giảm thiểu công việc cho cán bộ trong thời gian trọng điểm hoàn thiện luận

văn/luận án

Quy định mỗi giảng viên phải có ít nhất 1 bài đăng tạp chí chuyên ngành/năm học

Ưu tiên giảng viên trẻ tham gia các đề tài khoa học lớn trong Khoa/Bộ môn

Hỗ trợ kinh phí để tổ chức các buổi tọa đàm, sinh hoạt chuyên môn

Đề nghị các danh hiệu thi đua - khen thưởng đối với cán bộ có thành thích xuất

sắc về học tập, nghiên cứu khoa học

Khoa có kinh phí để hỗ trợ cán bộ làm công việc trợ lý và các công việc kiêm

nhiệm khác

Mục khác:

Để nâng cao hơn nữa hiệu quả hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên trẻ, sớm đưa Trường ĐHKHXH&NV trở thành đại học nghiên cứu, xin Thầy/Cô đề xuất một số ý kiến!

Sau khi trả lời hết các câu hỏi, Thầy/Cô vui lòng click vào biểu tượng "Gửi" hoặc "Submit" ở phía cuối trang để hoàn thành việc cung cấp thông tin.

Xin trân trọng cảm ơn Thầy/Cô!

Gửi Không bao giờ gửi mật khẩu thông qua Google Biểu mẫu.

Được hỗ trợ bởi

Biểu mẫu này được tạo ra bên trong University of Social Sciences and Humanities.

Báo cáo Lạm dụng Điều khoản Dịch vụ Điều khoản Bổ sung

BẢNG TẦN SUẤT C.1.Thay/Co la giang vien thuoc doi tuong?

Tần suất Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn

Hop dong lam viec 31 44,9 44,9 44,9

(Giá trị) Hop dong lao dong 33 47,8 47,8 92,8

Bien che cu 5 7,2 7,2 100,0

Tổng số 69 100,0 100,0

C.2.Gioi tinh cua Thay/Co?

Tần suất Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn

Nam 20 29,0 29,0 29,0

(Giá trị) Nu 49 71,0 71,0 100,0

Tổng số 69 100,0 100,0

C.3.Nam sinh cua Thay/Co? Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Tần suất Phần trăm cộng dồn

(Giá trị)

1975 1 1,4 1,5 3,0

1978 3 4,3 4,5 7,6

1979 8 11,6 12,1 19,7

1980 1981 4 4 5,8 5,8 6,1 6,1 25,8 31,8

1982 4 5,8 6,1 37,9

1983 14 20,3 21,2 59,1

1984 5 7,2 7,6 66,7

1985 2 2,9 3,0 69,7

1986 1987 7 4 10,1 5,8 10,6 6,1 80,3 86,4

1988 3 4,3 4,5 90,9

1989 4 5,8 6,1 95,5

1990 100,0

4,5 Tổng số 3 69 4,3 100,0

C.4.Tham nien cong tac tai Truong cua Thay/Co?

Tần suất Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn

Duoi 1 nam 1,4 1 1,4 1,4

(Giá trị)

Tu 2 nam - 4 nam Tu 5 nam - 7 nam 30,4 24,6 21 17 30,4 24,6 31,9 56,5

Tu 8 nam - 10 nam 26,1 18 26,1 82,6

Tren 10 nam 17,4 12 17,4 100,0

Tổng số 69 100,0 100,0

C.5.Truoc khi lam giang vien tai Truong, Thay/Co da tung lam giang vien tai mot truong dai hoc khac chua?

Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn Tần suất

6 8,7 8,7 8,7 (Giá trị)

63 91,3 91,3 100,0

Da tung lam giang vien tai mot truong khac Chua tung lam giang vien tai mot truong khac Tổng số 69 100,0 100,0

C.6.1.Hoc vi cua Thay/Co? [Khi bat dau lam viec tai Truong?] Phần trăm Phần trăm cộng dồn (%) Phần trăm hợp lệ Tần suất

Cu nhan 49 71,0 71,0 71,0

(Giá trị)

Thac si Tien si 19 1 27,5 1,4 27,5 1,4 98,6 100,0

Tổng số 69 100,0 100,0

C.6.2.Hoc vi cua Thay/Co? [Hien nay?] Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Tần suất Phần trăm cộng dồn

(Giá trị) Cu nhan Thac si 4 51 5,8 73,9 5,8 73,9 5,8 79,7

Tien si 14 20,3 20,3 100,0

Tổng số 69 100,0 100,0

C.7.1.Giang vien huong dan luan van/luan an cua Thay/Co?

[Giang vien trong Bo mon] Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Tần suất Phần trăm cộng dồn

Luan van 28 40,6 40,6 40,6

(Giá trị) Luan an 12 17,4 17,4 58,0

100,0

Khong Tổng số 29 69 42,0 100,0 42,0 100,0

C.7.2.Giang vien huong dan luan van/luan an cua Thay/Co?

[Giang vien ngoai Bo mon] Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Tần suất Phần trăm cộng dồn

(Giá trị) Luan van Luan an 22 24 31,9 34,8 31,9 34,8 31,9 66,7

Khong 23 33,3 33,3 100,0

Tổng số 69 100,0 100,0

C.8.Chuc danh hien nay cua Thay/Co? Phần trăm hợp lệ Phần trăm (%) Tần suất Phần trăm cộng dồn

Pho Giao su 2 2,9 2,9 2,9

(Giá trị) Khong 67 97,1 97,1 100,0

Tổng số 69 100,0 100,0

C.9.Ma ngach hien nay cua Thay/Co?

Tần suất Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn

2 2,9 2,9 2,9 (Giá trị) Giang vien chinh (15.110)

100,0

Giang vien (15.111) Tổng số 67 69 97,1 100,0 97,1 100,0

C.10.Hien nay, viec giang day cua Thay/Co? Phần trăm hợp lệ Phần trăm (%) Tần suất Phần trăm cộng dồn

Tro giang 5,8 4 5,8 5,8

(Giá trị)

Giang 1 mon Giang 2 mon 21,7 29,0 15 20 21,7 29,0 27,5 56,5

Giang 3 mon 27,5 19 27,5 84,1

Giang tren 3 mon 15,9 11 15,9 100,0

Tổng số 69 100,0 100,0

C.11.So luong mon hoc ma Thay/Co dang dam nhiem la?

Tần suất Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn

Qua nhieu 2 2,9 2,9 2,9

(Giá trị) Vua du 46 66,7 66,7 69,6

21 30,4 30,4 100,0

Co the giang day nhieu mon hon Tổng số 69 100,0 100,0

C.12.Thay/Co co suy nghi nhu the nao ve doi ngu giang vien kiem nhiem hien nay tai Khoa/Bo mon? Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn Tần suất

(Giá trị) 35 50,7 50,7 50,7

Nen khuyen khich moi nhieu giang vien kiem nhiem

26 37,7 37,7 88,4

Co moi giang vien kiem nhiem nhung so luong it hon hien nay

8 11,6 11,6 100,0

Khong nen moi giang vien kiem nhiem de tao co hoi cho giang vien tre duoc giang day

Tổng số 69 100,0 100,0

C.13.Truoc khi chinh thuc duoc phan cong giang day mot lop nao do, Thay/Co di du gio?

Tần suất Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn

1 hoc ky 15,9 11 15,9 15,9

(Giá trị) 1 nam hoc 50,7 35 50,7 66,7

2 nam hoc Tren 2 nam hoc 27,5 5,8 19 4 27,5 5,8 94,2 100,0

Tổng số 69 100,0 100,0

C.14.1.Cac lop hoc ma Thay/Co di du gio? [Lop do giang vien kem cap, huong dan chuyen mon giang] Phần trăm (%) Phần trăm cộng dồn Phần trăm hợp lệ Tần suất

Co 45 65,2 65,2 65,2

(Giá trị) Khong 24 34,8 34,8 100,0

Tổng số 69 100,0 100,0

C.14.2.Cac lop hoc ma Thay/Co di du gio? [Lop co mon hoc ma Thay/Co duoc dinh huong phan cong giang day] Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn Tần suất

Co 55 79,7 79,7 79,7

(Giá trị) Khong 14 20,3 20,3 100,0

Tổng số 69 100,0 100,0

C.14.3.Cac lop hoc ma Thay/Co di du gio? [Cac lop do Chu nhiem bo mon chi dinh] Phần trăm (%) Phần trăm cộng dồn Phần trăm hợp lệ Tần suất

Co 27 39,1 39,1 39,1

(Giá trị) Khong 42 60,9 60,9 100,0

Tổng số 69 100,0 100,0

C.14.4.Cac lop hoc ma Thay/Co di du gio? [Cac lop ma Thay/Co nghe noi giang vien do co ky nang giang day duoc danh gia cao] Phần trăm Phần trăm cộng dồn (%) Phần trăm hợp lệ Tần suất

Co 33 47,8 47,8 47,8

(Giá trị) Khong 36 52,2 52,2 100,0

Tổng số 69 100,0 100,0

C.15.Tinh den thoi diem Thay/Co duoc thong qua bai giang, thoi gian Thay/Co cong tac tai Khoa la ?

Tần suất Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn

Trong nam dau tien 18,8 13 18,8 18,8

(Giá trị)

Tu 1-2 nam Tu 3-4 nam 50,7 21,7 35 15 50,7 21,7 69,6 91,3

Tren 4 nam 8,7 6 8,7 100,0

Tổng số 69 100,0 100,0

C.16.1.Cac buoi sinh hoat chuyen mon cua Thay/Co do?

[Ban Chu nhiem Khoa to chuc] Phần trăm Phần trăm hợp lệ (%) Tần suất Phần trăm cộng dồn

Co 35 50,7 50,7 50,7

(Giá trị) Khong 34 49,3 49,3 100,0

Tổng số 69 100,0 100,0

C.16.2.Cac buoi sinh hoat chuyen mon cua Thay/Co do?

[Bo mon to chuc] Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Tần suất Phần trăm cộng dồn

Co 58 84,1 84,1 84,1

(Giá trị) Khong 11 15,9 15,9 100,0

Tổng số 69 100,0 100,0

C.16.3.Cac buoi sinh hoat chuyen mon cua Thay/Co do?

[Cong doan Khoa to chuc] Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Tần suất Phần trăm cộng dồn

Co 10 14,5 14,5 14,5

(Giá trị) Khong 59 85,5 85,5 100,0

Tổng số 69 100,0 100,0

C.16.4.Cac buoi sinh hoat chuyen mon cua Thay/Co do?

[Chi doan can bo cua Khoa to chuc] Phần trăm Phần trăm hợp lệ (%) Tần suất Phần trăm cộng dồn

(Giá trị) Co 32 46,4 49,2 49,2

100,0

Khong Tổng số Missing System Tổng số 33 65 4 69 47,8 94,2 5,8 100,0 50,8 100,0

C.17.Viec sinh hoat chuyen mon cua Thay/Co? Phần trăm hợp lệ Phần trăm (%) Tần suất Phần trăm cộng dồn

(Giá trị) Nhieu lan/thang Moi thang/lan 4 10 5,8 14,5 5,8 14,5 5,8 20,3

Hai thang/lan 3 4,3 4,3 24,6

Ba thang/lan 1 1,4 1,4 26,1

47 68,1 68,1 94,2 Khong co lich co dinh

Hiem khi to chuc 4 5,8 5,8 100,0

Tổng số 69 100,0 100,0

C.18.Ngoai cong viec chinh la giang day, Thay/Co co giu them chuc vu quan ly hoac cong viec kiem nhiem khac? (cong viec duoc giam dinh muc gio giang theo Quy che chi tieu noi bo cua Truong) Phần trăm (%) Phần trăm cộng dồn Phần trăm hợp lệ Tần suất

Co 60 87,0 87,0 87,0

(Giá trị) Khong 9 13,0 13,0 100,0

Tổng số 69 100,0 100,0

C.19.Trong thoi gian 1 nam dau cong tac (mang tinh tap su), giang vien kem cap, huong dan Thay/Co ve chuyen mon do? Phần trăm hợp lệ Phần trăm (%) Phần trăm cộng dồn Tần suất

21 30,4 30,4 30,4 (Giá trị) Chu nhiem Khoa phan cong

43 62,3 62,3 92,8 Chu nhiem Bo mon phan cong

2 2,9 2,9 95,7 Ca nhan tu lien he, nho Thay/Co trong Khoa

3 4,3 4,3 100,0

Khong co giang vien kem cap, huong dan chuyen mon

Tổng số 69 100,0 100,0

C.20.1.Thay/Co danh gia nhu the nao ve cac cong viec cua giang vien kem cap, huong dan Thay/Co ve chuyen mon? [Gioi thieu cho Thay/Co

nhung thong tin khai quat, nhung quy dinh cua Truong de Thay/Co

lam quen voi moi truong lam viec moi]

Tần suất Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn

Khong thuc hien 4 5,8 5,8 5,8

(Giá trị) Hoi hot 3 4,3 4,3 10,1

Binh thuong 20 29,0 29,0 39,1

Nhiet tinh 30 43,5 43,5 82,6

100,0

Rat nhiet tinh Tổng số 12 69 17,4 100,0 17,4 100,0

C.20.2.Thay/Co danh gia nhu the nao ve cac cong viec cua giang vien kem cap, huong dan Thay/Co ve chuyen mon? [Huong dan Thay/Co soan bai giang cua mon hoc se dam nhan]

Tần suất Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn

Khong thuc hien 8,7 6 8,7 8,7

(Giá trị) Hoi hot 2,9 2 2,9 11,6

Binh thuong 23,2 16 23,2 34,8

Nhiet tinh Rat nhiet tinh 42,0 23,2 29 16 42,0 23,2 76,8 100,0

100,0 100,0 Tổng số 69

C.20.3.Thay/Co danh gia nhu the nao ve cac cong viec cua giang vien kem cap, huong dan Thay/Co ve chuyen mon? [Chinh sua noi dung bai giang do Thay/Co soan] Phần trăm (%) Phần trăm cộng dồn Phần trăm hợp lệ Tần suất

Khong thuc hien 8,7 6 8,7 8,7

(Giá trị) Hoi hot 2,9 2 2,9 11,6

Binh thuong 27,5 19 27,5 39,1

Nhiet tinh 49,3 34 49,3 88,4

Rat nhiet tinh 11,6 8 11,6 100,0

Tổng số 69 100,0 100,0

C.20.4.Thay/Co danh gia nhu the nao ve cac cong viec cua giang vien kem cap, huong dan Thay/Co ve chuyen mon? [Huong dan Thay/Co cach ra de va cham bai]

Tần suất Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn

Khong thuc hien 10,1 7 10,1 10,1

(Giá trị) Hoi hot 11,6 8 11,6 21,7

Binh thuong 27,5 19 27,5 49,3

Nhiet tinh Rat nhiet tinh 42,0 8,7 29 6 42,0 8,7 91,3 100,0

Tổng số 69 100,0 100,0

C.20.5.Thay/Co danh gia nhu the nao ve cac cong viec cua giang vien kem cap, huong dan Thay/Co ve chuyen mon? [Sau moi buoi Thay/Co du gio, trao doi voi Thay/Co nhung dieu can luu y de tich luy kinh nghiem]

Tần suất Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn

Khong thuc hien 10,1 7 10,1 10,1

(Giá trị) Hoi hot 7,2 5 7,2 17,4

Binh thuong 17,4 12 17,4 34,8

Nhiet tinh Rat nhiet tinh 53,6 11,6 37 8 53,6 11,6 88,4 100,0

100,0 100,0 Tổng số 69

C.20.6.Thay/Co danh gia nhu the nao ve cac cong viec cua giang vien kem cap, huong dan Thay/Co ve chuyen mon? [Huong dan Thay/Co cach viet bai tham du hoi thao, bai dang tap chi khoa hoc]

Tần suất Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn

Khong thuc hien 18,8 13 18,8 18,8

(Giá trị) Hoi hot 5,8 4 5,8 24,6

Binh thuong 33,3 23 33,3 58,0

Nhiet tinh 27,5 19 27,5 85,5

Rat nhiet tinh 14,5 10 14,5 100,0

Tổng số 69 100,0 100,0

C.20.7.Thay/Co danh gia nhu the nao ve cac cong viec cua giang vien kem cap, huong dan Thay/Co ve chuyen mon? [Huong dan Thay/Co kinh nghiem tham gia cac de tai nghien cuu khoa hoc]

Tần suất Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn

Khong thuc hien 17,4 12 17,4 17,4

(Giá trị) Hoi hot 7,2 5 7,2 24,6

Binh thuong 34,8 24 34,8 59,4

Nhiet tinh Rat nhiet tinh 26,1 14,5 18 10 26,1 14,5 85,5 100,0

Tổng số 69 100,0 100,0

C.20.8.Thay/Co danh gia nhu the nao ve cac cong viec cua giang vien kem cap, huong dan Thay/Co ve chuyen mon? [Dinh huong cho Thay/Co ve huong chuyen mon de phat trien trong tuong lai]

Tần suất Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn

Khong thuc hien 10,1 7 10,1 10,1

(Giá trị) Hoi hot 4,3 3 4,3 14,5

Binh thuong 27,5 19 27,5 42,0

Nhiet tinh Rat nhiet tinh 30,4 27,5 21 19 30,4 27,5 72,5 100,0

Tổng số 69 100,0 100,0

C.21.Giang vien kem cap, huong dan Thay/Co ve chuyen mon co duoc nhan thu lao hang thang khong?

Tần suất Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn

Co duoc nhan thu lao 6 8,7 8,7 8,7

(Giá trị) Khong co thu lao 28 40,6 40,6 49,3

Khong ro 35 50,7 50,7 100,0

Tổng số 69 100,0 100,0

C.22.Thay/Co danh gia vai tro cua giang vien giang vien kem cap,

huong dan chuyen mon?

Tần suất Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn

Rat quan trong 53,6 37 53,6 53,6

(Giá trị) Quan trong 37,7 26 37,7 91,3

Binh thuong Khong quan trong 5,8 2,9 4 2 5,8 2,9 97,1 100,0

Tổng số 69 100,0 100,0

C.23.Theo Thay/Co, giang vien tre nen duoc kem cap, huong dan ve mat chuyen mon trong khoang thoi gian bao lau?

Tần suất Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn

1 nam 36,2 25 36,2 36,2

(Giá trị) Tu 2-3 nam 53,6 37 53,6 89,9

Tu 4-5 nam Tren 5 nam 5,8 4,3 4 3 5,8 4,3 95,7 100,0

Tổng số 69 100,0 100,0

C.25.1.Muc do thuong xuyen cua tung hoat dong dao tao, boi duong ma Thay/Co tham gia? [Duoc giang vien khac kem cap, huong dan

chuyen mon]

Tần suất Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn

(Giá trị) Rat thuong xuyen Thuong xuyen 8,7 31,9 6 22 8,7 31,9 8,7 40,6

Binh thuong 42,0 29 42,0 82,6

It khi 11,6 8 11,6 94,2

Rat it khi 5,8 4 5,8 100,0

Tổng số 69 100,0 100,0

C.25.2.Muc do thuong xuyen cua tung hoat dong dao tao, boi duong ma Thay/Co tham gia? [Hoc tap de nang cao trinh do (thac si, tien si)]

Tần suất Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn

Rat thuong xuyen 21 30,4 30,4 30,4

(Giá trị)

Thuong xuyen Binh thuong 38 10 55,1 14,5 55,1 14,5 85,5 100,0

Tổng số 69 100,0 100,0

C.25.3.Muc do thuong xuyen cua tung hoat dong dao tao, boi duong ma Thay/Co tham gia? [Tham gia cac lop boi duong ngan han (ky nang giang day, NCKH, ngoai ngu, vv)]

Tần suất Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn

5 7,2 7,2 7,2 Rat thuong xuyen

(Giá trị) 28 40,6 40,6 47,8 Thuong xuyen

31 44,9 44,9 92,8 Binh thuong

100,0

5 69 7,2 100,0 7,2 100,0 It khi Tổng số

C.25.4.Muc do thuong xuyen cua tung hoat dong dao tao, boi duong ma Thay/Co tham gia? [Tham du hoi nghi, hoi thao]

Tần suất Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn

(Giá trị) 8 37 11,6 53,6 11,6 53,6 11,6 65,2 Rat thuong xuyen Thuong xuyen

21 30,4 30,4 95,7 Binh thuong

3 4,3 4,3 100,0 It khi

69 100,0 100,0 Tổng số

C.25.5.Muc do thuong xuyen cua tung hoat dong dao tao, boi duong ma Thay/Co tham gia? [Sinh hoat chuyen mon, toa dam khoa hoc]

Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn Tần suất

10 14,5 14,5 14,5 Rat thuong xuyen

(Giá trị) 33 47,8 47,8 62,3 Thuong xuyen

23 3 33,3 4,3 33,3 4,3 95,7 100,0 Binh thuong It khi

69 100,0 100,0 Tổng số

C.25.6.Muc do thuong xuyen cua tung hoat dong dao tao, boi duong ma Thay/Co tham gia? [Tu hoc tap, nghien cuu]

Tần suất Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn

Rat thuong xuyen 30 43,5 43,5 43,5

(Giá trị) Thuong xuyen 32 46,4 46,4 89,9

100,0

Binh thuong Tổng số 7 69 10,1 100,0 10,1 100,0

C.25.7.Muc do thuong xuyen cua tung hoat dong dao tao, boi duong ma Thay/Co tham gia? [Di thuc tap, thuc te] Phần trăm hợp lệ Phần trăm (%) Phần trăm cộng dồn Tần suất

(Giá trị) Rat thuong xuyen Thuong xuyen 11,6 30,4 8 21 11,6 30,4 11,6 42,0

Binh thuong 52,2 36 52,2 94,2

It khi 4,3 3 4,3 98,6

Rat it khi 1,4 1 1,4 100,0

Tổng số 69 100,0 100,0

C.26.1.Muc dich tham gia hoat dong dao tao, boi duong cua Thay/Co

va muc do hai long? [Nang cao kien thuc chuyen mon de giang day duoc mon hoc do Khoa phan cong]

Tần suất Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn

Rat hai long 15,9 11 15,9 15,9

(Giá trị) Hai long 65,2 45 65,2 81,2

Binh thuong Khong hai long 15,9 2,9 11 2 15,9 2,9 97,1 100,0

Tổng số 69 100,0 100,0

C.26.2.Muc dich tham gia hoat dong dao tao, boi duong cua Thay/Co va muc do hai long? [Mo rong chuyen mon de co the dam duong viec day nhung mon hoc khac] Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn Tần suất

Rat hai long 1,4 1 1,4 1,4

(Giá trị) Hai long 47,8 33 47,8 49,3

Binh thuong 39,1 27 39,1 88,4

Khong hai long Rat khong hai long 1,4 10,1 1 7 1,4 10,1 89,9 100,0

100,0 100,0 Tổng số 69

C.26.3.Muc dich tham gia hoat dong dao tao, boi duong cua Thay/Co va muc do hai long? [Dat chuan trinh do (tien si) theo quy dinh cua DHQGHN va cua Truong]

Tần suất Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn

Rat hai long 13,0 9 13,0 13,0

(Giá trị)

Hai long Binh thuong 56,5 24,6 39 17 56,5 24,6 69,6 94,2

Khong hai long 4,3 3 4,3 98,6

Rat khong hai long 1,4 1 1,4 100,0

Tổng số 69 100,0 100,0

C.26.4.Muc dich tham gia hoat dong dao tao, boi duong cua Thay/Co va muc do hai long? [Chuan bi de thi nang ngach giang vien chinh,

xet chuc danh]

Tần suất Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn

(Giá trị) Rat hai long Hai long 5,8 34,8 4 24 5,8 34,8 5,8 40,6

Binh thuong 53,6 37 53,6 94,2

Khong hai long 4,3 3 4,3 98,6

Rat khong hai long 1,4 1 1,4 100,0

Tổng số 69 100,0 100,0

C.26.5.Muc dich tham gia hoat dong dao tao, boi duong cua Thay/Co

va muc do hai long? [Nang cao ky nang giang day, nghien cuu

khoa hoc, ngoai ngu, tin hoc]

Tần suất Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn

Rat hai long 9 13,0 13,0 13,0

(Giá trị) Hai long 31 44,9 44,9 58,0

Binh thuong 29 42,0 42,0 100,0

Tổng số 69 100,0 100,0

C.26.6.Muc dich tham gia hoat dong dao tao, boi duong cua Thay/Co va muc do hai long? [De duoc bo nhiem giu cac chuc vu quan ly cap bo mon, cap khoa, tham chi cap cao hon]

Tần suất Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn

Rat hai long 1,4 1 1,4 1,4

(Giá trị)

Hai long Binh thuong 13,0 73,9 9 51 13,0 73,9 14,5 88,4

Khong hai long 8,7 6 8,7 97,1

Rat khong hai long 2,9 2 2,9 100,0

Tổng số 100,0 100,0 69

C.26.7.Muc dich tham gia hoat dong dao tao, boi duong cua Thay/Co va muc do hai long? [ Co them co hoi de giang day/nghien cuu o ngoai truong]

Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn Tần suất

Rat hai long 5,8 4 5,8 5,8

(Giá trị) Hai long 34,8 24 34,8 40,6

Binh thuong 52,2 36 52,2 92,8

Khong hai long Rat khong hai long 4,3 2,9 3 2 4,3 2,9 97,1 100,0

Tổng số 69 100,0 100,0

C.27.1.Thay/Co duoc biet nhung chinh sach dao tao, boi duong nao duoi day va biet qua kenh thong tin nao? [Ho tro kinh phi di hoc sau dai hoc]

Tần suất Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn

4 5,8 5,8 5,8

(Giá trị) 31 44,9 44,9 50,7

24 34,8 34,8 85,5 Khong biet Biet do doc van ban do Nha truong ban hanh Biet do nghe Khoa/Bo mon pho bien

10 14,5 14,5 100,0 Biet do nghe nguoi khac noi

69 100,0 100,0 Tổng số

C.27.2.Thay/Co duoc biet nhung chinh sach dao tao, boi duong nao duoi day va biet qua kenh thong tin nao? [Ho tro kinh phi thuc hien

luan van/luan an]

Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn Tần suất

11 15,9 15,9 15,9 Khong biet

(Giá trị) 27 39,1 39,1 55,1 Biet do doc van ban do Nha truong ban hanh

18 26,1 26,1 81,2

13 18,8 18,8 100,0

69 100,0 100,0 Biet do nghe Khoa/Bo mon pho bien Biet do nghe nguoi khac noi Tổng số

C.27.3.Thay/Co duoc biet nhung chinh sach dao tao, boi duong nao duoi day va biet qua kenh thong tin nao? [Ho tro le phi du thi va hoc phi neu thi dat diem IELTS 5.5 (Hoac tuong duong tro len)] Phần trăm hợp lệ Phần trăm (%) Phần trăm cộng dồn Tần suất

Khong biet 31,9 31,9 31,9 22

(Giá trị) 34,8 34,8 66,7 24 Biet do doc van ban do Nha truong ban hanh

21,7 21,7 88,4 15 Biet do nghe Khoa/Bo mon pho bien

11,6 11,6 100,0 8 Biet do nghe nguoi khac noi

Tổng số 100,0 100,0 69

C.27.4.Thay/Co duoc biet nhung chinh sach dao tao, boi duong nao duoi day va biet qua kenh thong tin nao? [Thuong cho can bo bao ve truoc han hoac xuat sac luan an/luan van]

Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn Tần suất

Khong biet 7,2 7,2 7,2 5

(Giá trị) 49,3 49,3 56,5 34 Biet do doc van ban do Nha truong ban hanh

26,1 26,1 82,6 18 Biet do nghe Khoa/Bo mon pho bien

17,4 17,4 100,0 12 Biet do nghe nguoi khac noi

Tổng số 100,0 100,0 69

C.27.5.Thay/Co duoc biet nhung chinh sach dao tao, boi duong nao duoi day va biet qua kenh thong tin nao? [Thuong cho can bo neu hoan thanh de tai, soan giao trinh/bai giang truoc han]

Tần suất Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn

15 21,7 21,7 21,7 Khong biet

(Giá trị) 30 43,5 43,5 65,2 Biet do doc van ban do Nha truong ban hanh

18 26,1 26,1 91,3 Biet do nghe Khoa/Bo mon pho bien

6 8,7 8,7 100,0 Biet do nghe nguoi khac noi

69 100,0 100,0 Tổng số

C.27.6.Thay/Co duoc biet nhung chinh sach dao tao, boi duong nao

duoi day va biet qua kenh thong tin nao? [Thuong cho can bo co cong trinh cong bo quoc te]

Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn Tần suất

4 5,8 5,8 5,8 Khong biet

(Giá trị) 37 53,6 53,6 59,4 Biet do doc van ban do Nha truong ban hanh

19 27,5 27,5 87,0 Biet do nghe Khoa/Bo mon pho bien

9 13,0 13,0 100,0 Biet do nghe nguoi khac noi

69 100,0 100,0 Tổng số

C.27.7.Thay/Co duoc biet nhung chinh sach dao tao, boi duong nao duoi day va biet qua kenh thong tin nao? [Giam 50% dinh muc gio giang cho giang vien dang hoc sau dai hoc]

Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn Tần suất

Khong biet 6 8,7 8,7 8,7

(Giá trị) 39 56,5 56,5 65,2 Biet do doc van ban do Nha truong ban hanh

18 26,1 26,1 91,3 Biet do nghe Khoa/Bo mon pho bien

6 8,7 8,7 100,0 Biet do nghe nguoi khac noi

Tổng số 69 100,0 100,0

C.27.8.Thay/Co duoc biet nhung chinh sach dao tao, boi duong nao duoi day va biet qua kenh thong tin nao? [Duoc tinh thanh tich de xet nang luong truoc han, xet thanh tich thi dua – khen thuong trong nam hoc]

Tần suất Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn

Khong biet 8 11,6 11,6 11,6

(Giá trị) 38 55,1 55,1 66,7 Biet do doc van ban do Nha truong ban hanh

20 29,0 29,0 95,7 Biet do nghe Khoa/Bo mon pho bien

3 4,3 4,3 100,0 Biet do nghe nguoi khac noi

Tổng số 69 100,0 100,0

C.27.9.Thay/Co duoc biet nhung chinh sach dao tao, boi duong nao duoi day va biet qua kenh thong tin nao? [Duoc xem xet nghi mot thoi gian de hoc tap, nghien cuu nang cao trinh do]

Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn Tần suất

18 26,1 26,1 26,1 Khong biet

(Giá trị) 26 37,7 37,7 63,8 Biet do doc van ban do Nha truong ban hanh

14 20,3 20,3 84,1 Biet do nghe Khoa/Bo mon pho bien

11 15,9 15,9 100,0 Biet do nghe nguoi khac noi

69 100,0 100,0 Tổng số

C.27.10.Thay/Co duoc biet nhung chinh sach dao tao, boi duong nao duoi day va biet qua kenh thong tin nao? [Duoc xem xet ho tro kinh phi tham du hoi thao trong nuoc, ngoai nuoc]

Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn Tần suất

12 17,4 17,4 17,4 Khong biet

(Giá trị) 29 42,0 42,0 59,4 Biet do doc van ban do Nha truong ban hanh

13 18,8 18,8 78,3 Biet do nghe Khoa/Bo mon pho bien

15 21,7 21,7 100,0 Biet do nghe nguoi khac noi

69 100,0 100,0 Tổng số

C.27.11.Thay/Co duoc biet nhung chinh sach dao tao, boi duong nao

duoi day va biet qua kenh thong tin nao? [Duoc giang vien khac kem cap phat trien chuyen mon]

Tần suất Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn

Khong biet 16 23,2 23,2 23,2

(Giá trị) 18 26,1 26,1 49,3 Biet do doc van ban do Nha truong ban hanh

27 39,1 39,1 88,4 Biet do nghe Khoa/Bo mon pho bien

8 11,6 11,6 100,0 Biet do nghe nguoi khac noi

Tổng số 69 100,0 100,0

C.28.1.Ngoai chinh sach dao tao, boi duong cua Truong, Khoa Thay/Co dang cong tac co them chinh sach nao duoi day? [Ho tro them kinh phi de Thay/Co tham gia cac khoa dao tao, boi duong (ngoai khoan ho tro cua Nha truong)] Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn Tần suất

Co 15 21,7 21,7 21,7

(Giá trị) Khong 54 78,3 78,3 100,0

Tổng số 69 100,0 100,0

C.28.2.Ngoai chinh sach dao tao, boi duong cua Truong, Khoa

Thay/Co dang cong tac co them chinh sach nao duoi day?

[To chuc cac chuyen di khao sat, nghien cuu thuc te] Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Tần suất Phần trăm cộng dồn

Co 42 60,9 60,9 60,9

(Giá trị) Khong 27 39,1 39,1 100,0

Tổng số 69 100,0 100,0

C.28.3.Ngoai chinh sach dao tao, boi duong cua Truong, Khoa

Thay/Co dang cong tac co them chinh sach nao duoi day? [Giam thieu cong viec cho can bo trong thoi gian trong diem

hoan thien luan van/luan an] Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Tần suất Phần trăm cộng dồn

Co 38 55,1 55,1 55,1

(Giá trị) Khong 31 44,9 44,9 100,0

Tổng số 69 100,0 100,0

C.28.4.Ngoai chinh sach dao tao, boi duong cua Truong, Khoa

Thay/Co dang cong tac co them chinh sach nao duoi day? [Quy dinh moi giang vien phai co it nhat 1 bai dang tap chi chuyen nganh/nam hoc] Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn Tần suất

Co 38 55,1 55,1 55,1

(Giá trị) Khong 31 44,9 44,9 100,0

Tổng số 69 100,0 100,0

C.28.5.Ngoai chinh sach dao tao, boi duong cua Truong, Khoa

Thay/Co dang cong tac co them chinh sach nao duoi day?

[Uu tien giang vien tre tham gia cac de tai khoa hoc lon trong Khoa/Bo mon] Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn Tần suất

Co 21 30,4 30,4 30,4

(Giá trị) Khong 48 69,6 69,6 100,0

Tổng số 69 100,0 100,0

C.28.6.Ngoai chinh sach dao tao, boi duong cua Truong, Khoa Thay/Co dang cong tac co them chinh sach nao duoi day? [Ho tro kinh phi de to chuc cac buoi toa dam, sinh hoat chuyen mon] Phần trăm Phần trăm cộng dồn (%) Phần trăm hợp lệ Tần suất

Co 28 40,6 40,6 40,6

(Giá trị) Khong 41 59,4 59,4 100,0

Tổng số 69 100,0 100,0

C.28.7.Ngoai chinh sach dao tao, boi duong cua Truong, Khoa Thay/Co dang cong tac co them chinh sach nao duoi day? [De nghi cac danh hieu thi dua - khen thuong doi voi can bo co thanh thich xuat sac ve hoc tap, nghien cuu khoa hoc] Phần trăm (%) Phần trăm cộng dồn Phần trăm hợp lệ Tần suất

Co 37 53,6 53,6 53,6

(Giá trị) Khong 32 46,4 46,4 100,0

Tổng số 69 100,0 100,0

C.28.8.Ngoai chinh sach dao tao, boi duong cua Truong, Khoa Thay/Co dang cong tac co them chinh sach nao duoi day? [Khoa co kinh phi de ho tro can bo lam cong viec tro ly va cac cong viec kiem nhiem khac] Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn Tần suất

Co 42 60,9 60,9 60,9

(Giá trị) Khong 27 39,1 39,1 100,0

Tổng số 69 100,0 100,0

Luận văn Thạc sĩ Khoa học quản lý: Đào tạo trong công việc cho đội ngũ giảng viên trẻ (nghiên cứu trường hợp Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội)

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

NGUYỄN TÍCH NGHỊ

MỤC LỤC

Bảng 2.1. Cơ cấu về giới của giảng viên .................................................................. 52

1. Lý do chọn đề tài

CHƢƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

VÀ ĐÀO TẠO TRONG CÔNG VIỆC CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRẺ

1.2. Một số vấn đề lý luận chung về đào tạo trong công việc đối với đội ngũ

giảng viên

1.2.3. Yêu cầu về đào tạo trong công việc đối với đội ngũ giảng viên

CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO TRONG CÔNG VIỆC

CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRẺ

SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

HIỆU TRƯỞNG

CÁC PHÓ HIỆU TRƯỞNG

-

-

o ¹ t o µ ®

n ® g n ß h P

b c c t g n ß H P

h t c h g n ß h P

c t h k g n ß h P

v s t c t c g n ß h P

c p & a r t t g n ß h P

l c b ® m © t g n u r T

g n ß h P

h ® s t ® g n ß h P

h k c n l q g n ß h P

Ghi chó:

Biểu đồ 2.7. Thời gian giảng viên trẻ làm việc tại Khoa đến khi đƣợc thông qua bài giảng (đơn vị: %)

Hiếm khi tổ chức, 5.8

Nhiều lần/tháng, 5.8

Mỗi tháng/lần, 14.5

Hai tháng/lần, 4.3

Ba tháng/lần, 1.4

Không có lịch cố định, 68.1

CHƢƠNG 3. NGUYÊN NHÂN DẪN ĐẾN HẠN CHẾ

VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO

TRONG CÔNG VIỆC CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRẺ

PHỤ LỤC

Khảo sát thực trạng đào tạo, bồi dưỡng giảng viên trẻ tại ĐHKHXH &NV

Có thể bạn quan tâm

Tài liêu mới

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook

Youtube

TikTok