BỘ GIÁO GIÁO VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
ĐOÀN THANH THÙY
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC
NGÀNH NỘI VỤ TỈNH CÀ MAU
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Cà Mau - Năm 2019
BỘ GIÁO GIÁO VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
ĐOÀN THANH THÙY
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC
NGÀNH NỘI VỤ TỈNH CÀ MAU
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số
: 8340403
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. BÙI THỊ THANH
Cà Mau - Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, luận văn về “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau” là nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng
dẫn của PGS.TS Bùi Thị Thanh.
Ngoài những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn thì các số liệu điều
tra, kết quả nghiên cứu được nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công
bố trong bất kỳ tài liệu nào khác.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung nghiên cứu của luận văn này./.
Cà Mau, ngày 18 tháng 02 năm 2019
Tác giả
Đoàn Thanh Thùy
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
DANH MỤC CÁC BẢNG
TÓM TẮT LUẬN VĂN TIẾNG VIỆT
EXECUTIVE SUMMARY
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU .............................................. 1
1.1. Lý do chọn đề tài .................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................... 3
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................... 4
1.4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 4
1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ...................................................................... 5
1.6. Cấu trúc luận văn .................................................................................... 5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .............. 7
2.1. Khái niệm động lực làm việc ................................................................. 7
2.2. Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc ...................................... 7
2.2.1. Học thuyết ERG của Alderfer (1972) ................................................ 7
2.2.2. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ................................... 8
2.2.3. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ................................... 9
2.3. Các nghiên cứu trước liên quan đến động lực làm việc ....................... 10
2.3.1. Các nghiên cứu từ nước ngoài ........................................................ 10
2.3.2. Các nghiên cứu trong nước ............................................................. 11
2.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu ................................................................ 14
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 19
3.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................ 19
3.2. Nghiên cứu định tính ............................................................................ 20
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính .......................................................... 20
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính .......................................................... 20
3.2.3. Xây dựng và mã hóa thang đo ......................................................... 22
3.3. Nghiên cứu định lượng ......................................................................... 26
3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu ................................................................. 26
3.3.2. Thiết kế Bảng câu hỏi ...................................................................... 26
3.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu nghiên cứu .................................... 27
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU......................................................... 30
4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .......................................................... 30
4.2. Kết quả phân tích hệ số Cronbach’Alpha ............................................. 33
4.2.1. Thang đo Môi trường làm việc ........................................................ 33
4.2.2. Thang đo Thu nhập và Phúc lợi ...................................................... 34
4.2.3. Thang đo Công việc thú vị .............................................................. 34
4.2.4. Thang đo Đồng nghiệp .................................................................... 35
4.2.5. Thang đo Đào tạo, thăng tiến ......................................................... 35
4.2.6. Thang đo Lãnh đạo ......................................................................... 36
4.2.7. Thang đo Động lực làm việc ........................................................... 37
4.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) ......................................... 37
4.3.1. Kết quả phân tích nhân tố các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ............................................................................................... 37
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá thang đo Động lực làm việc .............. 39
4.4. Phân tích tương quan và hồi quy .......................................................... 40
4.4.1. Phân tích hệ số tương quan ............................................................. 40
4.4.2. Phân tích hồi quy............................................................................. 41
4.4.3. Kiểm định lý thuyết về phân phối chuẩn ......................................... 44
4.4.4. Kiểm định giả thuyết ....................................................................... 46
4.5. Kiểm định động lực làm việc với các biến định tính ........................... 47
4.5.1. Kiểm định Động lực làm việc với giới tính ..................................... 47
4.5.2. Kiểm định Động lực làm việc với độ tuổi ........................................ 48
4.5.3. Kiểm định Động lực làm việc với trình độ học vấn ........................ 48
4.5.4. Kiểm định Động lực làm việc với thâm niên công tác .................... 49
4.5.5. Kiểm định Động lực làm việc với chức danh/chức vụ .................... 50
4.5.6. Kiểm định Động lực làm việc với thu nhập ..................................... 50
4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu .............................................................. 51
4.6.1. Công việc thú vị ............................................................................... 52
4.6.2. Đào tạo, thăng tiến .......................................................................... 53
4.6.3. Thu nhập và Phúc lợi ...................................................................... 56
4.6.4. Đồng nghiệp .................................................................................... 58
4.6.5. Lãnh đạo .......................................................................................... 60
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ....................................... 63
5.1. Kết luận ................................................................................................ 63
5.2. Hàm ý quản trị ...................................................................................... 64
5.2.1. Công việc thú vị ............................................................................... 64
5.2.2. Đào tạo, thăng tiến .......................................................................... 64
5.2.3. Thu nhập và Phúc lợi ...................................................................... 65
5.2.4. Đồng nghiệp .................................................................................... 66
5.2.5. Lãnh đạo .......................................................................................... 66
5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................... 67
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
EFA Phân tích nhân tố khám phá (Exploring factor analysis)
KMO Hệ số Kaiser-Meyer-Olkin
Levene Kiểm định Levene
Sig Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)
SPSS Phần mềm thống kê sử dụng trong khoa học xã hội
(Statistical Package for the Social Sciences).
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................ 18
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ........................................................................... 19
Hình 4.1: Biểu đồ tần số Histogram ..................................................................... 44
Hình 4.2: Biểu đồ phân phối tích lũy P-P Plot ..................................................... 45
Hình 4.3: Biểu đồ Scatterplot ............................................................................... 45
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Tóm tắt từ các nghiên cứu nêu trên về các yếu tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc .......................................................................................................... 13
Bảng 3.1. Thang đo thành phần Môi trường làm việc ......................................... 23
Bảng 3.2. Thang đo thành phần Thu nhập và Phúc lợi ........................................ 23
Bảng 3.3. Thang đo thành phần Công việc thú vị ................................................ 24
Bảng 3.4. Thang đo thành phần Đồng nghiệp ...................................................... 24
Bảng 3.5. Thang đo thành phần Đào tạo, thăng tiến ............................................ 25
Bảng 3.6. Thang đo thành phần Lãnh đạo ........................................................... 25
Bảng 3.7. Thang đo thành phần Động lực làm việc ............................................. 26
Bảng 4.1. Thống kế mô tả mẫu khảo sát .............................................................. 31
Bảng 4.2: Kết quả phân tích Cronbach’Alpha thang đo yếu tố Môi trường làm việc ....................................................................................................................... 33
Bảng 4.3: Kết quả phân tích Cronbach’Alpha thang đo yếu tố Thu nhập và Phúc lợi .......................................................................................................................... 34
Bảng 4.4: Kết quả phân tích Cronbach’Alpha thang đo yếu tố Công việc thú vị 35
Bảng 4.5: Kết quả phân tích Cronbach’Alpha thang đo yếu tố Đồng nghiệp ..... 35
Bảng 4.6: Kết quả phân tích Cronbach’Alpha thang đo yếu tố Đào tạo, thăng tiến36
Bảng 4.7: Kết quả phân tích Cronbach’Alpha thang đo yếu tố Lãnh đạo ........... 36
Bảng 4.8: Kết quả phân tích Cronbach’Alpha thang đo yếu tố Động lực làm việc37
Bảng 4.9: Kết quả kiểm định KMO và BarTNett's của các yếu tố động lực làm việc ....................................................................................................................... 38
Bảng 4.10: Kết quả phân tích EFA thang đo các yếu tố của động lực làm việc .. 38
Bảng 4.11: Kết quả kiểm định KMO và BarTNett của các yếu tố Động lực làm việc ....................................................................................................................... 39
Bảng 4.12: Tổng phương sai trích ........................................................................ 39
Bảng 4.13: Kết quả phân tích EFA yếu tố Động lực làm việc ............................. 40
Bảng 4.14: Ma trận hệ số tương quan Pearson .................................................... 41
Bảng 4.15: Mô hình tổng thể................................................................................ 42
Bảng 4.16: Kiểm định độ phù hợp của mô hình .................................................. 42
Bảng 4.17: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính ................................................. 43
Bảng 4.18: Kết quả kiểm định giả thuyết ............................................................. 46
Bảng 4.19: Thống kê kiểm định theo nhóm giới tính .......................................... 47
Bảng 4.20: Kết quả kiểm định Levene ................................................................. 47
Bảng 4.21: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất về nhóm độ tuổi .............. 48
Bảng 4.22: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm độ tuổi ......................... 48
Bảng 4.23: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất về nhóm trình độ học vấn 48
Bảng 4.24: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm trình độ học vấn .......... 49
Bảng 4.25: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất về nhóm thâm niên công tác49
Bảng 4.26: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm thâm niên công tác ...... 49
Bảng 4.27: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất về nhóm chức danh/chức vụ50
Bảng 4.28: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm chức danh/chức vụ ...... 50
Bảng 4.29: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất về nhóm thu nhập ............ 50
Bảng 4.30: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm thu nhập....................... 51
Bảng 4.31: Thống kê mô tả các giá trị trung bình................................................ 51
Bảng 4.32: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Công việc thú vị ................... 52
Bảng 4.33: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Đào tạo, thăng tiến ............... 54
Bảng 4.34: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Thu nhập và Phúc lợi ........... 56
Bảng 4.35: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Đồng nghiệp ......................... 58
Bảng 4.36: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Lãnh đạo .............................. 60
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài nghiên cứu về “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau”, với ba mục tiêu nghiên cứu cụ thể như
sau:
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức.
Xác định mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của công chức.
Khuyến nghị cho các cấp lãnh đạo trong các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân cấp tỉnh một số giải pháp để nâng cao động lực làm việc của
công chức tốt hơn.
Nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước. Nghiên cứu định tính được thực
hiện thông qua thảo luận nhóm để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau. Sau đó
tiến hành khảo sát sơ bộ với 20 công chức trước khi tiến hành nghiên cứu định
lượng. Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng việc khảo sát 220 công chức
đang làm việc trong ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau. Sau khi làm sạch dữ liệu, loại bỏ
các phiếu khảo sát không đạt yêu cầu, mẫu nghiên cứu chính thức là 177 công
chức.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 05 yếu tố tác động có ý nghĩa đến động
lực làm việc của công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau theo thứ tự giảm dần là:
Công việc thú vị; Đào tạo, thăng tiến; Thu nhập và Phúc lợi; Đồng nghiệp; Lãnh
đạo.
Cuối cùng tác giả đưa ra hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên
cứu tiếp theo.
EXECUTIVE SUMMARY
The study focuses on "Factors affecting work motivation of civil servants in
Ca Mau province", with three specific research objectives as follows:
Identify factors affecting the motivation of civil servants.
Determining the impact level of factors affecting the motivation of civil
servants.
Recommendations for leaders in professional agencies under the provincial
People's Committee some solutions to improve work motivation of better civil
servants.
The study was carried out in 2 steps. Qualitative research is done through
group discussions to explore, adjust and supplement factors affecting the
motivation of civil servants of the Interior of Ca Mau province. Then conduct a
preliminary survey with 20 civil servants before conducting quantitative
research. Quantitative research was conducted by surveying 220 civil servants
working in the Interior of Ca Mau province. After cleaning the data, removing
unsatisfactory survey forms, the official research sample is 177 civil servants.
The research results show that there are 05 significant factors affecting the
motivation of the civil servants of the Interior of Ca Mau province in descending
order: interesting work; Training, promotion; Wages, bonuses and benefits;
Colleague; Leader.
Finally, the author presents the limitations of the study and proposes the
next research direction.
1
CHƯƠNG 1:
TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đang ngày càng đòi hỏi
nhiều hơn nguồn nhân lực hiệu quả, chất lượng cao, có kỹ năng, chuyên môn,
nghiệp vụ và có thái độ làm việc tốt hơn. Đặc biệt, trong khu vực công, nơi thiếu đi
sự cạnh tranh giữa các cơ quan, tổ chức cùng ngành nghề, thiếu đi sự đòi hỏi từ phía
khách hàng. Để có được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của kinh tế thị
trường trong thời kỳ hội nhập sâu rộng như hiện nay, một trong những yêu cầu tất
yếu đó là phải tạo được động lực làm việc cho đội ngũ công chức trong cơ quan, tổ
chức. Vấn đề động lực và tạo động lực làm việc cho công chức của các cơ quan
hành chính nhà nước lại là một vấn đề vô cùng phức tạp, chứa đựng rất nhiều mâu
thuẫn ở mọi nền hành chính quốc gia, không phân biệt chế độ, thể chế chính trị. Đó
chính là mâu thuẫn trong giải quyết sự “cạnh tranh gay gắt” được tạo ra bởi “sức
hấp dẫn” từ khu vực tư nhân. Xem xét các yếu tố từ lương, thưởng, môi trường làm
việc, tạo cơ hội thăng tiến, tạo ra các giá trị tinh thần, nói chung là cơ chế quản lý
nhân sự, cơ chế tạo động lực ở khu vực tư nhân dường như luôn linh hoạt, hiệu quả
hơn ở khu vực các cơ quan hành chính nhà nước. Cũng chính lý do này, nạn “chảy
máu chất xám” từ khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân đã và đang trở thành mối
lo lắng và nguy cơ chung cho các nhà quản lý nhân sự ở khu vực nhà nước và ảnh
hưởng trực tiếp đến hiệu quả công tác tạo động lực cho công chức ở các cơ quan
hành chính nhà nước. Bởi vậy, tùy thuộc vào thể chế chính trị ở mỗi quốc gia, tuỳ
thuộc mức độ phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi nước tuy có khác nhau song vấn đề
động lực, tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước vẫn luôn là
mối quan tâm hàng đầu trong công tác quản lý nhân sự và đòi hỏi những người làm
công tác quản lý nhân sự cần phải tự giác suy ngẫm.
Thời gian gần đây, tình trạng công chức nghỉ việc là vấn đề thời sự, xuất hiện
nhiều trên các phương tiện thông tin đại chúng. Tuy số lượng chưa nhiều so với
tổng biên chế nhà nước, nhưng điều đáng ngại là xu hướng này đang gia tăng và đa
phần đối tượng này chuyển ra ngoài khu vực công lại không nằm trong diện cần
2
tinh giản biên chế. Nhiều công chức, viên chức xin thôi việc có trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ cao, có kinh nghiệm công tác, khả năng công nghệ thông tin tốt, sử
dụng ngoại ngữ thành thạo. Một số nguyên nhân, cả chủ quan và khách quan đã
được phân tích, mổ xẻ trên nhiều diễn đàn. Các tổ chức, doanh nghiệp trong các khu
vực ngoài nhà nước tìm nhiều cách thức linh hoạt để thu hút công chức có năng lực
về làm việc. Trong khi đó, khu vực công lại thiếu chính sách, giải pháp hiệu quả để
xây dựng, phát triển nguồn nhân lực bền vững. Chế độ đãi ngộ còn nhiều điểm bất
hợp lý. Mặc dù vấn đề thu nhập, tiền lương công chức chưa được coi là nguyên
nhân quyết định nhưng đây là điều kiện cần để công chức yên tâm cống hiến.
Công chức đang công tác trong ngành Nội vụ tại tỉnh Cà Mau hiện nay tổng
số 220 người, trong đó tiến sỹ 01 người; thạc sỹ 38 người; đại học 175 người; cao
đẳng 02 người; trung cấp 04 người. Đa phần công chức công tác trong ngành Nội
vụ tỉnh Cà Mau trên 01 năm, với môi trường làm việc là cơ quan nhà nước thì tiền
lương họ nhận về không được cao, rất khó khăn cho cuộc sống hàng ngày của công
chức. Từ năm 2015 đến nay, tổng số công chức trong ngành Nội vụ nghỉ việc 25
người, cơ bản vì tiền lương thấp họ không sống nổi nên ra ngoài nhà nước làm.
Để nâng cao chất lượng và tạo động lực làm việc cho công chức ngành Nội
vụ nói riêng và cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh nói chung, Hội đồng nhân dân
và Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau đã ban hành nhiều văn bản như: Nghị quyết số
21/2013/NQ-HĐND ngày 05/12/2013 của Hội đồng nhân dân tỉnh về chính sách hỗ
trợ kinh phí đào tạo và thu hút nguồn nhân lực của tỉnh; Nghị quyết số 26/2017/NQ-
HĐND ngày 08/12/2017 của Hội đồng nhân dân tỉnh Cà Mau quy định chính sách hỗ
trợ đào tạo, khuyến khích đào tạo cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Cà Mau; Kế
hoạch số 57/KH-UBND ngày 03/11/2015 của Ủy ban nhân dân tỉnh về nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Cà Mau giai đoạn 2016 – 2020;…. Sau khi được
đào tạo, bồi dưỡng công chức được bố trí công việc phù hợp, phát huy được năng
lực chuyên môn, nghiệp vụ của mình, tạo thêm động lực làm việc cho công chức
trong cơ quan hành chính nhà nước.
Quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay không chỉ đơn thuần là việc
thực hiện các thủ tục hành chính liên quan đến con người, mà cần được xem như
một chiến lược phát triển của bất kỳ tổ chức nào trong môi trường cạnh tranh và hội
3
nhập. Các cơ quan, tổ chức cần phải nhận thức rằng con người là vốn quý giá nhất
trong cơ quan, tổ chức của mình, là nguồn lực cần được đầu tư phát triển. Chính vì
tầm quan trọng của nguồn nhân lực, nên vấn đề làm sao để có thể động viên và duy
trì nguồn nhân lực đã và đang được các nhà nghiên cứu đánh giá và xây dựng mô
hình tác động đến động lực làm việc của các tổ chức (Kovach, 1987).
Trên thực tế đã có một số nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của công chức, nhân viên như: Nghiên cứu của Kovach (1987); Nghiên
cứu của Wong và cộng sự (1999); Nghiên cứu của Tan và cộng sự (2011); Nghiên
cứu của Hossain và cộng sự (2012); Nghiên cứu của Trịnh Xuân Long (2016) về
động lực của công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Bình Định; Nghiên cứu của Đoàn Tấn Sang (2017) về các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên: Trường hợp Nhà máy phân bón Cửu Long;
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017) về động lực làm của nhân viên y tế
ngành lao tại tỉnh Tây Ninh; Nghiên cứu của Ngô Trấn Nguyên (2017) về các nhân
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức trong cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang.v.v. Tuy nhiên, còn rất ít nghiên cứu về các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, nhân viên và theo tìm hiểu
của tác giả thì hiện nay chưa có nghiên cứu trong ngành Nội vụ tại tỉnh Cà Mau.
Để nắm bắt được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức
ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau, tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài “Các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau”. Kết
quả nghiên cứu này sẽ giúp cho Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau, các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau và Phòng Nội vụ các huyện, thành phố Cà Mau
nắm về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, từ đó có thể
xây dựng các chính sách duy trì, thu hút và nâng cao được động lực làm việc của
công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau trong giai đoạn hiện nay.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu như sau:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức.
4
- Xác định mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau.
- Đề xuất một số khuyến nghị nhằm giúp các nhà quản trị tại các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện của tỉnh Cà Mau hoạch
định các chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc của công chức.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau.
- Đối tượng khảo sát: Các công chức đang làm việc trong ngành Nội vụ tỉnh
Cà Mau.
- Phạm vi nghiên cứu: Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau, các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau, Phòng Nội vụ các huyện, thành phố Cà Mau. Thời
gian nghiên cứu: Từ tháng 9 năm 2018 đến tháng 12 năm 2018.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định
lượng.
Phương pháp định tính: Thông qua thảo luận với 02 nhóm, nhóm 1 gồm 7 công
chức và nhóm 2 gồm 7 lãnh đạo đang làm việc trong ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau, được
thực hiện nhằm khám phá, điều chỉnh thang đo và xây dựng Bảng câu hỏi phục vụ cho
nghiên cứu định lượng.
Phương pháp định lượng: Được thực hiện thông qua gửi Bảng câu hỏi trực tiếp
đến các đối tượng khảo sát. Mẫu khảo sát được thực hiện bằng cách chọn mẫu thuận
tiện 220 công chức đang làm việc tại Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau, công chức đang làm
việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau phụ trách lĩnh
vực nội vụ và công chức làm việc tại Phòng Nội vụ các huyện, thành phố Cà Mau.
Sau khi thu thập dữ liệu, thông tin từ Bảng câu hỏi khảo sát được xử lý với các
công cụ phân tích thống kê mô tả để kiểm định, đánh giá độ tin cậy của các thang đo
qua hệ số (Cronbach’s Alpha), EFA và phân tích hồi quy với phần mềm SPSS 20.0.
5
Ngoài ra đề tài cũng sử dụng các kiểm định bằng Test of Homogeneity of Variances và
Anova để phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến biến phụ thuộc cần nghiên cứu.
Mục đích nghiên cứu nhằm khẳng định các yếu tố như giá trị, độ tin cậy của thang
đo ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của công chức.
1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Để một cơ quan làm việc đạt hiệu quả như mong muốn của các nhà lãnh đạo
thì cơ quan đó cần phải quan tâm sâu sắc đến đội ngũ công chức. Do đó, đề tài
nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành Nội
vụ tại tỉnh Cà Mau” có những ý nghĩa về lý thuyết và thực tiễn như sau:
- Kết quả nghiên cứu là cơ sở có giá trị cho các nhà lãnh đạo, từ đó giúp họ
đưa ra các biện pháp nâng cao động lực làm việc của công chức để ngày càng hiệu
quả hơn.
- Kết quả nghiên cứu là tài liệu tham khảo cho các nhà lãnh đạo trong ngành
Nội vụ nói riêng và các nhà lãnh đạo trong các ngành khác của tỉnh Cà Mau nói
chung, quan tâm đến các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức
trong cơ quan. Từ cơ sở này, các cơ quan xây dựng định hướng trong việc duy trì và
phát triển nguồn nhân lực của cơ quan trong thời gian tới.
- Trên cở đó, lãnh đạo tỉnh có thể hoạch định các chiến lược phù hợp để phát
huy các yếu tố tích cực và hạn chế các yếu tố tiêu cực ảnh hưởng đến động lực làm
việc, góp phần kiện toàn tổ chức bộ máy, nâng cao động lực làm việc của đội ngũ
công chức tỉnh Cà Mau.
1.6. Cấu trúc luận văn
Nghiên cứu được kết cấu thành 5 chương với các nội dung cụ thể như sau:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu.
Trình bày lý do chọn đề tài; mục tiêu nghiên cứu; đối tượng, phạm vi nghiên
cứu; phương pháp nghiên cứu; ý nghĩa thực tiễn của đề tài và cấu trúc luận văn.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
6
Trình bày cơ sở lý thuyết, khái niệm động lực làm việc; Các lý thuyết liên
quan đến động lực làm việc; Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công
chức và các mô hình nghiên cứu động lực làm việc trên thế giới cũng như các mô
hình nghiên cứu tại Việt Nam. Từ đó làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên
cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành Nội vụ tỉnh
Cà Mau.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
Trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và phương pháp thu
thập dữ liệu, kỹ thuật phân tích dữ liệu được sử dụng để đo lường, phân tích các yếu
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu.
Trình bày kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo; phân tích khám phá
các nhân tố; kết quả hồi quy tuyến tính để khẳng định mối quan hệ giữa các biến;
kiểm định động lực làm việc với các biến định tính; thảo luận kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị.
Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu; khuyến nghị các chính sách trên cơ sở
kết quả nghiên cứu để nâng cao động lực làm việc của công chức ngành Nội vụ; chỉ
ra những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
7
CHƯƠNG 2:
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Khái niệm động lực làm việc
Theo Mullins (2005), động lực làm việc là một tác động bên trong kích thích
đến mục tiêu của cá nhân nhằm thực hiện một số nhu cầu mà họ mong đợi.
Robbins (1998), động lực làm việc là sự sẵn lòng nỗ lực cao để đạt được các
phương hướng của tổ chức, công chức thỏa mãn một số nhu cầu trong điều kiện với
khả năng mà họ nỗ lực.
Stajkovic và cộng sự (1998), động lực làm việc là quá trình kích thích, tác
động, chỉ đạo, duy trì hành vi và hiệu suất. Đó là quá trình kích thích con người
hành động và đạt được một công việc mong muốn. Một cách để kích thích con
người là sử dụng động cơ hiệu quả, làm cho người lao động có động lực và gắn bó
hơn với công việc của mình.
Michell (1982), động lực làm việc là quá trình tâm lý đánh thức sự thức tỉnh,
phương hướng và duy trì hành vi hướng đến mục tiêu của tổ chức. Động lực là chịu
ảnh hưởng trực tiếp của kết quả (cách tiếp cận kỳ vọng, hoạt động và công bằng);
thiết lập mục tiêu xem kết quả như động lực gián tiếp ảnh hưởng thông qua mục
tiêu và ý định.
Pinder (1998), cho rằng động lực làm việc là một tập hợp các lực lượng mãnh
liệt xuất phát từ bên trong và bên ngoài cá thể của mỗi cá nhân, bắt đầu hành vi liên
quan đến công việc và xác định hình dạng, hướng, cường độ và thời gian của nó.
Từ các khái niệm trên, có thể khái quát động lực làm việc là những yếu tố bên
trong dưới tác động của điều kiện bên ngoài, kích thích con người khao khát, tự
nguyện nỗ lực làm việc trong những điều kiện cho phép để đạt được một mục tiêu
hoặc một kết quả cụ thể nào đó của cá nhân và của tổ chức.
2.2. Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc
2.2.1. Học thuyết ERG của Alderfer (1972)
Học thuyết ERG cũng nghiên cứu khai thác và phân loại nhu cầu của công
chức để từ đó người quản lý nắm được các nhu cầu và cấp độ để có hướng phục vụ
8
nhằm tạo cho công tác quản lý đạt hiệu quả. Học thuyết này chia nhu cầu làm 3 loại
do Alderfer (1972) sáng lập ra:
- Nhu cầu tồn tại (E): Đó là các đòi hỏi về vật chất và các nhu cầu cơ bản như:
thức ăn, quần áo, chỗ ở.
- Nhu cầu quan hệ (R): Đây là nhu cầu mong muốn có được mối quan hệ tốt
đẹp giữa người với người trong hành động. Trong quá trình làm việc nó được biểu
hiện thông qua quan hệ giữa những người đồng nghiệp, giữa cấp trên và cấp dưới
trong cơ quan, tổ chức.
- Nhu cầu phát triển (G): Đây là nhu cầu về mong muốn được sáng tạo hoạt
động có hiệu quả và làm được tất cả những gì mà công chức có thể thực hiện được.
Theo ông thì công chức cùng một lúc có thể đồng thời có hai hoặc nhiều nhu
cầu cùng hoạt động, sức mạnh thúc đẩy của nhu cầu giao tiếp không đòi hỏi thỏa
mãn các nhu cầu trước đó. Khi không có khả năng đáp ứng được nhu cầu giao tiếp
và ứng xử thì có thể tạo động lực thông qua nhu cầu tồn tại. Khi xã hội càng phát
triển thì nhu cầu giao tiếp ngày càng được mở rộng, bởi lúc này công chức muốn
hoà mình vào tập thể, vào xã hội, do vậy nhu cầu này càng trở nên quan trọng và
thiết yếu. Vì thế, mà các cơ quan, tổ chức cần phải tạo ra nhiều cơ hội để đáp ứng
nhu cầu đó.
2.2.2. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Thuyết kỳ vọng này được Vroom (1964) xây dựng trên một số yếu tố tạo động
lực trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối quan hệ giữa kết quả và
phần thưởng, mối quan hệ giữa nỗ lực quyết tâm và kết quả lao động.
Vroom (1964) cho rằng hành vi và động lực làm việc không phải được quyết
định bởi thực tế mà được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng
của công chức trong tương lai. Vì vậy, để vận dụng thuyết này đòi hỏi nhà quản lý
phải có trình độ nhất định.
Vroom (1964) cho rằng công chức chỉ có động lực làm việc khi nhận thức của
họ về cả ba khái niệm về tính chất công việc, hóa trị, kỳ vọng là tích cực. Nói cách
khác, họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ đạt được kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến
9
phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa, phù hợp với mục tiêu cá
nhân của họ.
Ứng dụng lý thuyết này vào nghiên cứu, để tạo động lực làm việc cho công
chức, người lãnh đạo nên có những mục tiêu, biện pháp cụ thể, tạo nhận thức cũng
như kỳ vọng cho công chức đó những nỗ lực sẽ mang lại những giá trị như họ mong
muốn. Muốn được như vậy, trước hết tổ chức phải đưa ra được những chính sách và
truyền thông trong tổ chức thật tốt.
Tất cả công chức biết làm thế nào đạt được mực tiêu cao nhất và với kết quả
đạt được này họ sẽ nhận được phần thưởng cao nhất xứng đáng với nỗ lực của họ.
Nắm rõ được mục tiêu của tổ chức, mục tiêu của cá nhân và làm thế nào để đạt
được cũng như thỏa mãn về thưởng phạt công minh cũng sẽ giúp họ tin rằng những
kết quả họ đem lại chắc chắn sẽ nhận được sự công nhận cũng như khen ngợi và
thưởng hợp lý của tổ chức từ đó tạo nên được động lực làm việc cao nhất.
2.2.3. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác
động nhiều yếu tố. Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn.
Theo Herzberg, các yếu tố đó được chia làm 2 nhóm:
Nhóm 1: Các yếu tố môi trường: Các chính sách và chế độ quản lý của cơ
quan, tổ chức; Sự hướng dẫn trong công việc; Tiền lương; Những mối quan hệ giữa
các cá nhân; Các điều kiện làm việc.
Nhóm 2: Các yếu tố tạo động lực: Sự thành đạt; Sự thừa nhận thành tích; Bản
chất bên trong của công việc; Trách nhiệm, chức năng lao động; Sự thăng tiến.
Theo ông thì các yếu tố của nhóm 1 chưa phải là động cơ thúc đẩy mà chỉ là
các yếu tố điều kiện. Nếu đặt chúng trong một môi trường làm việc với số lượng
chất lượng cao thì không dẫn tới sự vừa lòng, nhưng có tác dụng mang lại sự thỏa
mãn. Tuy nhiên, nếu thiếu sự tồn tại của chúng thì sẽ dẫn tới sự bất mãn. Trong
nhóm 2, ông đã liệt kê các yếu tố mà ông cho là chúng có tác dụng tạo động lực
trong công việc, sự tồn tại của chúng sẽ mang lại cảm giác thỏa mãn hoặc không
thỏa mãn.
10
Rõ ràng, nếu lý thuyết này có cơ sở thì các nhà lãnh đạo cần phải đặc biệt chú
ý tới việc nâng cao sự thỏa mãn công việc cho công chức. Nhiều công chức không
phải họ mong muốn tạo động lực chỉ là vật chất mà là họ thực sự mong muốn được
tạo động lực thông qua việc khuyến khích về mặt tinh thần để họ làm việc và cống
hiến. Vì theo thuyết này thì muốn nâng cao thành tích của công chức thì chúng ta
phải giao cho họ những công việc có nhiều thách thức, có trách nhiệm cao và có
nhiều cơ hội thăng tiến, khuyến khích họ tham gia vào các hoạt động chứ không
phải là tăng tiền lương và phúc lợi cho họ.
Học thuyết này đã chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự
thỏa mãn của công chức, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết
kế và thiết kế lại công việc ở nhiều cơ quan, tổ chức. Nhưng học thuyết này cũng có
những hạn chế vì nó không hoàn toàn phù hợp với thực tiễn vì trên thực tế đối với
một số công chức cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời
nhau như vậy và các yếu tố duy trì vẫn có tác dụng mang lại sự thỏa mãn công việc
cho công chức. Do đó, các nhà lãnh đạo phải áp dụng đồng thời cả hai nhóm yếu tố
này trong việc quản lý và tạo động lực làm việc cho công chức, đồng thời người
quản lý phải nhận thức được tầm quan trọng của việc thiết kế hợp lý các công việc.
2.3. Các nghiên cứu trước liên quan đến động lực làm việc
2.3.1. Các nghiên cứu từ nước ngoài
* Nghiên cứu của Kovach (1987), điều gì tạo động lực cho công chức?
Kovach (1987), đã tiến hành 3 cuộc khảo sát về 10 yếu tố động viên nhân viên theo
xếp hạng của công chức và người quản lý về sự khác biệt giữa các nhóm này. Kết
quả nghiên cứu giúp làm sáng tỏa câu hỏi lý do vì sao công chức làm việc và những
gì một nhà lãnh đạo thể hiện để đạt được hiệu quả cao nhất. Tổng hợp lại, mô hình
10 yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) qua các giai đoạn khảo sát năm 1946,
1981, 1986 đưa ra các yếu tố sau: (1) Công việc thú vị; (2) Sự công nhận; (3) Sự tự
chủ trong công việc; (4) Công việc ổn định; (5) Tiền lương tốt; (6) Sự giúp đỡ của
cấp trên; (7) Sự thăng tiến và phát triển; (8) Môi trường làm việc; (9) Sự gắn bó của
cấp trên với nhân viên; (10) Xử lý kỷ luật khéo léo tế nhị.
11
* Nghiên cứu của Brooks (2007), nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực của công chức trong cơ quan. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng sự hài lòng trong
công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực làm việc của công chức; các yếu tố
ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng của công chức bao gồm: (1) Đánh giá hiệu quả
công việc, (2) Đào tạo và Phát triển, (3) Lãnh đạo, (4) Niềm tin vào tổ chức.
* Nghiên cứu của Safiullah A. (2015), về động lực làm việc của nhân viên tại
ngành công nghiệp viễn thông, được thực hiện trên mẫu nghiên cứu gồm 81 nhân
viên làm việc trong ngành viễn thông tại bốn công ty viễn thông của Bangladesh.
Nghiên cứu này đã xác định có 8 yếu tố gồm: (1) Lương cao và phúc lợi; (2) Môi
trường làm việc; (3) Ðồng nghiệp; (4) Sự công nhận; (5) Cơ hội đào tạo và thăng
tiến; (6) Công việc thú vị và thách thức; (7) Công việc ổn định; (8) Sự tự chủ trong
công việc.
* Nghiên cứu của Tan và cộng sự (2011), đã khảo sát các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại Malaysia. Nghiên cứu đã đề xuất
11 yếu tố bao gồm: (1) Lãnh đạo; (2) Thành tích; (3) Môi trường làm việc; (4) Công
việc ổn định; (5) Quan hệ với cấp trên; (6) Tiền lương; (7) Quan hệ với đồng
nghiệp; (8) Thương hiệu và văn hóa; (9) Sự công nhận; (10) Sự thăng tiến và phát
triển; (11) Công việc thú vị.
Như vậy, tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đề tài động lực làm việc cho
thấy các yếu tố chính tác động đến động lực làm việc xoay quanh các khía cạnh như
lương – thưởng; môi trường làm việc; huấn luyện và phát triển, hành vi lãnh đạo; sự
phù hợp công việc danh tiếng của tổ chức... Và những đặc trưng cá nhân có thể ảnh
hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
2.3.2. Các nghiên cứu trong nước
* Đoàn Tấn Sang (2017), nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên: Trường hợp Nhà máy phân bón Cửu Long. Mục tiêu nghiên cứu
đánh giá được động lực làm việc của nhân viên tại Nhà máy phân bón Cửu Long,
xác định được mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên.
Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên như sau: (1) Cấp quản lý; (2) Thu nhập và phúc lợi; (3) Đồng nghiệp; (4)
12
Đào tạo, thăng tiến; (5) Bản chất công việc; (6) Tham gia lập kế hoạch; (7) Chính
sách khen thưởng, công nhận; (8) Thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp.
* Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017), nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên y tế ngành lao tỉnh Tây Ninh. Mục tiêu nghiên cứu
nhằm đưa ra yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế ngành lao.
Giúp cho các nhà quản trị tại Bệnh viện hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc, từ đó có thể xây dựng các chính sách duy trì, thu hút nhân lực và nâng cao
được động lực làm việc của nhân viên ngành lao.
Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên như sau: (1) Môi trường làm việc; (2) Lãnh đạo; (3) Ðồng nghiệp; (4) Sự
công nhận; (5) Thu nhập và Phúc lợi; (6) Ðào tạo, thăng tiến; (7) Công việc thú vị.
Tóm lại, có thể tóm tắt các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công
chức như sau:
13
Bảng 2.1. Tóm tắt từ các nghiên cứu nêu trên về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
Kovach (1987)
Brooks (2007)
Safiullah A. (2015)
T T
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
Tan và cộng sự (2011)
Đoàn Tấn Sang (2017)
Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017) X X
X
X X
X X
1 Công việc thú vị 2 Sự công nhận
X X
X
3
X
Sự tự chủ trong công việc
X X
X X
4 Công việc ổn định 5 Tiền lương
X X
6
X
X
X
X
X
X
7
X
X
X
X
8
X
X
9
X
10
X
X
11
X
X
X
X
Sự giúp đỡ của cấp trên Đào tạo, thăng tiến Môi trường làm việc Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên Xử lý kỷ luật khéo léo tế nhị Đánh giá hiệu quả công việc 12 Lãnh đạo
X
13
Niềm tin vào tổ chức
X
X X
X
X
14 Ðồng nghiệp 15 Thành tích
X
16
X
X
17
X
18
X
19
X
20
Thương hiệu và văn hóa Thu nhập và Phúc lợi Tham gia lập kế hoạch Chính sách khen thưởng, công nhận Thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Nhận xét: Trong các nghiên cứu trên, có rất nhiều yếu tố tác động đến động
lực làm việc của công chức. Tuy nhiên, có 06 yếu tố phổ biến được các nghiên cứu
đề xuất và kiểm định, đó là: (1) Môi trường làm việc; (2) Thu nhập và Phúc lợi; (3)
Công việc thú vị; (4) Ðồng nghiệp; (5) Đào tạo, thăng tiến; (6) Lãnh đạo.
14
2.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu
Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau và Phòng Nội vụ các huyện, thành phố Cà Mau là cơ
quan hành chính nhà nước thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện. Công chức
công tác tại các cơ quan này tiền lương không cao bằng doanh nghiệp ngoài nhà
nước, nhưng công chức làm việc tại đây được vào biên chế và làm việc ổn định. Do
đó, công chức công tác trong ngành Nội vụ cần có một môi trường làm việc được
thoải mái, có thu nhập ổn định, công việc họ làm tạo sự thích thú cho họ, họ cần
đồng nghiệp luôn quan tâm, giúp đỡ, chia sẻ với họ, thời gian cống hiến của công
chức được ghi nhận bằng việc lãnh đạo cơ quan tạo điều kiện cho công chức đi học
cao hơn và cuối cùng là được quy hoạch, bổ nhiệm họ trở thành lãnh đạo, quản lý.
Từ cơ sở lý thuyết và các kế thừa nghiên cứu trước có liên quan, kế thừa
nghiên cứu của Tan và cộng sự (2011) kết hợp với các nghiên cứu của Đoàn Tấn
Sang (2017) và Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017). Từ đó, nghiên cứu này đề xuất 6
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức phù hợp với điều kiện thực
tế hiện nay tại các cơ quan trong ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau bao gồm: (1) Môi
trường làm việc; (2) Thu nhập và Phúc lợi; (3) Công việc thú vị; (4) Ðồng nghiệp;
(5) Đào tạo, thăng tiến; (6) Lãnh đạo. Trong đó:
* Môi trường làm việc
Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ động viên
của công chức. Nếu các tổ chức không thể cung cấp môi trường làm việc tốt hơn, sự
không hài lòng sẽ xuất hiện từ phía công chức (Herzberg, 1959). Môi trường làm
việc bao gồm: các phương tiện, điều kiện vật chất..v.v. Muốn công chức thực hiện
tốt công việc được giao thì công chức đó phải có chuyên môn đạt yêu cầu và có
những điều kiện vật chất đáp ứng.
Theo Kovach (1987), thì Môi trường làm việc càng tốt sẽ kích thích động lực
làm việc của công chức. Wong và cộng sự (1999) cũng cho rằng môi trường làm
việc được xếp là nhân tố quan trọng nhất trong việc tạo động lực làm việc của
những công chức này. Theo Tan và cộng sự (2011) thì môi trường làm việc càng tốt
sẽ càng tác động đến động lực làm việc của công chức. Nghiên cứu của Nguyễn Thị
15
Thùy Quyên (2017) yếu tố môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực
làm việc. Vì thế, giả thuyết H1 được đề xuất:
H1: Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của
công chức.
* Thu nhập và Phúc lợi
Thu nhập của công chức là tổng các khoản mà họ nhận được do sự tham gia
vào quá trình kinh doanh của doanh nghiệp. Thu nhập và phúc lợi của công chức
bao gồm tiền lương, tiền thưởng và các khoản phụ cấp, thu nhập khác có tính chất
như lương. Thu nhập luôn là vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong chính sách có liên
quan đến con người. Tiền lương luôn là động lực quan trọng nhất kích thích con
người làm việc hăng hái, tích cực. Tiền lương và phúc lợi càng tốt sẽ kích thích tinh
thần làm việc của công chức, tạo cho công chức cảm giác được quan tâm, an toàn
khi làm việc tại cơ quan mà không phải lo bất kỳ một chế độ nào khác (Kovach,
1987).
Theo Hossain và cộng sự (2012) thì các yếu tố tiền lương, thưởng, phúc lợi có
tác động tích cực đến động lực làm việc của công chức. Theo nghiên cứu của Wong
và cộng sự (1999) thì tiền lương cao là nhân tố quan trọng nhất trong việc tạo động
lực làm việc của công chức. Theo Tan và cộng sự (2011) thu nhập là phần thưởng
xứng đáng cho sự đóng góp của công chức và có tác động tích cực đến động lực
làm việc của công chức. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017) yếu tố thu
nhập và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc. Vì thế, giả thuyết
H2 được đề xuất:
H2: Thu nhập và Phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của
công chức.
* Công việc thú vị
Công việc thú vị là công việc thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức và tạo
cơ hội để sử dụng, phát huy các kỹ năng, năng lực của công chức. Nếu các cơ quan
muốn tăng cường động lực cho công chức thì phải cung cấp những công việc thú vị
và đầy thử thách sẽ thúc đẩy sự đổi mới, sự sáng tạo, ý thức hoàn thành và tăng
trách nhiệm của công chức (Safiullah, 2015).
16
Trong công việc nếu công chức được trao cho quyền để giải quyết công việc
phù hợp thì họ sẽ có trách nhiệm, họ sẽ có làm việc hiệu quả hơn. Để có được sự
thỏa mãn, công chức cần được làm một công việc phù hợp với năng lực của họ. Một
công việc phù hợp sẽ giúp cho công chức làm việc thoải mái, ngày càng nâng cao
trình độ chuyên môn, phát huy các khả năng, năng lực cá nhân (Kovach, 1987).
Theo Herzberg (1959), yếu tố công việc thú vị là động lực thúc đẩy công chức
làm việc tốt hơn và đảm bảo sự hiện diện của công chức tại nơi làm việc sẽ làm tăng
động lực và sự thỏa mãn. Theo nghiên cứu của Wong và cộng sự (1999), công việc
thú vị được đánh giá là quan trọng hơn so với những công chức làm việc cùng một
khách sạn trong thời gian ngắn hơn. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thùy Quyên
(2017) yếu tố công việc thú vị có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của
nhân viên. Vì thế, giả thuyết H3 được đề xuất:
H3: Công việc thú vị có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công
chức.
* Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là thành viên của một nhóm hoặc một nhóm người làm việc
chung trong một cơ quan, tổ chức và chịu sự tương tác lẫn nhau. Một nơi làm việc
có sự nhiệt tình, đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau, chia sẻ kinh nghiệm, phối hợp làm việc
của đồng nghiệp sẽ giúp cho công chức nâng cao hiệu quả trong công việc và ngược
lại (Herzberg, 1959).
Tương tự như mối quan hệ với cấp trên, công chức cũng cần có được hỗ trợ
giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc
với đồng nghiệp (Hill, 2008). Nghiên cứu của Tan và cộng sự (2011) cho rằng, mối
quan hệ với đồng nghiệp là một nhân tố quan trọng động viên người lao động trong
một nghiên cứu về cửa hàng bán lẻ ở Mỹ. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thùy Quyên
(2017) yếu tố đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân
viên. Vì thế, giả thuyết H4 được đề xuất:
H4: Đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công chức.
* Đào tạo, thăng tiến
17
Đào tạo là các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của
công chức đối với công việc (Kovach, 1987).
Thăng tiến là cơ hội để nâng lương, năng lực làm việc và trình độ được khẳng
định của công chức, nhằm mở ra cho họ vị trí cao hơn trong tổ chức dựa trên cơ sở
những định hướng trong tương lai (Herzberg, 1959).
Theo nghiên cứu của Kovach (1987) đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích
cực đến động lực làm việc của công chức. Nghiên cứu của Wong và cộng sự (1999)
thì đạo tạo và phát triển được coi là yếu tố cần thiết để tạo động lực cho các công
chức. Đạo tạo và phát triển được xếp hạng như là nhân tố quan trọng nhất trong việc
tạo động lực làm việc của công chức. Theo Tan và cộng sự (2011) đào tạo, thăng
tiến là yếu tố quan trọng nhất trong việc tạo động lực làm việc của công chức.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017) yếu tố đào tạo, thăng tiến có ảnh
hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. Vì thế, giả thuyết H5 được đề
xuất:
H5: Đào tạo, thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công
chức.
* Lãnh đạo:
Lãnh đạo là một quá trình mà một người gây ảnh hưởng đến những người
khác để thực hiện một mục tiêu nào đó, đồng thời hướng tổ chức tới sự gắn kết chặt
chẽ, tạo niềm tin và động lực cho công chức phát huy năng lực của mình. Giao tiếp
không tốt giữa lãnh đạo và công chức làm giảm động lực làm việc, khi công chức
thấy tổ chức không quan tâm đến họ, công chức bắt đầu không quan tâm đến công
việc (Nelson, 1996).
Theo nghiên cứu của Tan và cộng sự (2011) thì lãnh đạo là yếu tố quan trọng
trong việc tạo động lực làm việc của công chức. Theo nghiên cứu của Teck-Hong
và Waheed (2011) thì phong cách lãnh đạo mới về chất (hấp dẫn, truyền cảm hứng;
khuyến khích trí tuệ; quan tâm đến công chức) sẽ giúp động viên tinh thần của công
chức làm tốt nhiệm vụ của mình hơn. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thùy Quyên
(2017) yếu tố lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
Vì thế, giả thuyết H6 được đề xuất:
18
H6: Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công chức.
Như vây, từ lý thuyết và lược khảo các nghiên cứu liên quan, mô hình các yếu
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau được
đề xuất ở hình 2.1 như sau: Tuổi, giới tính
Thâm niên công tác Môi trường làm việc
H1 (+) Trình độ học vấn
Thu nhập và Phúc lợi Chức danh/chức vụ H2 (+)
Thu nhập Công việc thú vị
H3 (+) Đồng nghiệp H4 (+)
Động lực làm việc Đào tạo, thăng tiến H5 (+)
H6 (+) Lãnh đạo
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Tóm tắt Chương 2
Chương 2 đã trình bày cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, các lý thuyết
liên quan đến động lực làm việc, một số mô hình nghiên cứu trước có liên quan đến
động lực làm việc và tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
công chức, nhân viên.
Trên cơ sở mô hình mười yếu tố công việc động viên của Kovach (1987), kế
thừa nghiên cứu có liên quan trong và ngoài nước. Từ đó, tác giả đề xuất mô hình
nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành Nội
vụ tỉnh Cà Mau, gồm 6 yếu tố đó là: (1) Môi trường làm việc; (2) Thu nhập và
Phúc lợi; (3) Công việc thú vị; (4) Ðồng nghiệp; (5) Đào tạo, thăng tiến; (6) Lãnh
đạo.
19
CHƯƠNG 3:
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nội dung của Chương 3 tác giả sẽ giới thiệu về quy trình nghiên cứu, phương
pháp nghiên cứu với hai nội dung chính là thiết kế nghiên cứu và phân tích dữ liệu
thống kê. Phần thiết kế nghiên cứu sẽ giới thiệu cách thức xây dựng thang đo, chọn
mẫu, công cụ thu thập thông tin. Phần kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê sẽ giới
thiệu cách thức kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá và
phân tích hồi quy tuyến tính.
3.1. Quy trình nghiên cứu
Xác định vấn đề Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu định tính
Thang đo nháp 1 (Thảo luận nhóm) Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Phỏng vấn thử Thang đo nháp 2 Điều chỉnh thang đo (N = 20)
Thang đo chính thức Nghiên cứu định lượng (N = 220)
Phân tích Cronbach’s Alpha Phân“tích EFA Phân tích hồi quy
Thảo luận kết quả nghiên cứu
Kết luận và hàm ý quản trị
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu
20
Tác giả vận dụng kết hợp hai phương pháp nghiên cứu, gồm nghiên cứu định
tính và nghiên cứu định lượng.
3.2. Nghiên cứu định tính
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm (Phụ lục 1), tác
giả chia làm 2 nhóm để thảo luận, nhóm 1 gồm 7 công chức và nhóm 2 gồm 7 lãnh
đạo đang công tác trong ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau, cụ thể như sau:
Nhóm 1: Có 07 công chức đang công tác tại Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau (Phụ lục 2).
Nhóm 2: Có 07 lãnh đạo (02 Phó Giám đốc Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau; Trưởng phòng
Tổ chức biên chế và tổ chức phi Chính phủ; Trưởng phòng Công chức, viên chức;
Trưởng phòng Xây dựng chính quyền và Công tác thanh niên; Trưởng phòng Nội vụ
thành phố Cà Mau; Trưởng phòng Tổ chức cán bộ thuộc Sở Giáo dục và Đào tạo) (Phụ
lục 3).
Trong buổi thảo luận với công chức và lãnh đạo, một số câu hỏi mở có tính
chất khám phá, thăm dò họ về những yếu tố nào có tác động đến động lực làm việc
của họ. Sau đó tác giả đưa ra mô hình lý thuyết đề xuất nhằm mục đích xem những
khái niệm nghiên cứu này có được công chức hiểu và nhận thức rõ ở nơi mình làm
việc không. Thăm dò ý kiến của họ xem những yếu tố nào trong các yếu tố đưa ra
có ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, qua đó đánh giá mức độ nhận
thức của công chức, lãnh đạo đối với từng yếu tố này như thế nào. Tiếp theo tác giả
hệ thống lại các thông tin và gợi ý kết quả sắp xếp lại để cùng những người tham
gia thảo luận lại lần nữa để đi đến thống nhất các thông tin được trao đổi. Những ý
kiến ghi nhận được chủ yếu được triển khai cụ thể trên các thông tin, các biến quan
sát được các nghiên cứu trước đây đề xuất. Cuối cùng, tiến hành hiệu chỉnh lại Bảng
câu hỏi cho phù hợp với điều kiện thực tế cần nghiên cứu và dùng Bảng câu hỏi này
để tiến hành khảo sát thử 20 công chức đang công tác trong ngành Nội vụ tỉnh Cà
Mau.
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính
Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy tất cả các thành viên tham gia thảo luận
nhóm đều thống nhất cao với 6 yếu tố trong mô hình đề xuất được xếp theo thứ tự
21
là: (1) Môi trường làm việc; (2) Thu nhập và Phúc lợi; (3) Công việc thú vị; (4)
Ðồng nghiệp; (5) Đào tạo, thăng tiến; (6) Lãnh đạo.
Đồng thời, nhóm thảo luận cũng đề nghị bổ sung, điều chỉnh, loại bỏ một số
biến quan sát cho phù hợp với đặc điểm của công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau,
cụ thể như sau:
* Thang đo Môi trường làm việc: Được kế thừa từ thang đo Môi trường làm
việc của Tan và cộng sự (2011), Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017). Nhóm thảo luận
đề nghị giữ nguyên 02 biến quan sát và điều chỉnh 02 biến quan sát cho xúc tích, dễ
hiểu và rõ nghĩa hơn, cụ thể:
“Thời gian làm việc phù hợp” thành “Thời gian làm việc phù hợp đối với
công chức”.
“Anh/chị được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho
công việc” thành “Anh/chị được cơ quan cung cấp đầy đủ máy móc, trang thiết bị
phục vụ cho công việc”.
* Thang đo Thu nhập và Phúc lợi: Được kế thừa từ thang đo Thu nhập và phúc
lợi của Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017). Nhóm thảo luận đề nghị giữ nguyên 03
biến quan sát và điều chỉnh 01 biến quan sát cho xúc tích, dễ hiểu và rõ nghĩa hơn,
cụ thể: “Mức lương hiện nay phù hợp với năng lực và đóng góp của anh/chị vào tổ
chức” thành “Tiền lương hiện tại của anh/chị tương xứng với công sức bỏ ra trong
công việc”.
* Thang đo Công việc thú vị: Được kế thừa từ thang đo Công việc thú vị của
Kovach (1987), Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017). Nhóm thảo luận đề nghị giữ
nguyên 03 biến quan sát và loại bỏ 02 biến quan sát, cụ thể: “Anh/chị nhận thấy
công việc của anh/chị rất thú vị” và “Anh/chị được nhận thông tin phản hồi về công
việc”.
* Thang đo Ðồng nghiệp: Được kế thừa từ thang đo Ðồng nghiệp của Tan và
cộng sự (2011), Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017). Nhóm thảo luận đề nghị giữ
nguyên 04 biến quan sát và không đóng góp sửa chữa thang đo này.
* Thang đo Đào tạo, thăng tiến: Được kế thừa từ thang đo Đào tạo, thăng tiến
của Tan và cộng sự (2011), Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017). Nhóm thảo luận đề
22
nghị giữ nguyên 01 biến quan sát, điều chỉnh 02 biến quan sát, loại bỏ 01 biến quan
sát và bổ sung 01 biến quan sát, cụ thể:
Điều chỉnh 02 biến:
“Tổ chức tạo cho anh/chị nhiều cơ hội thăng tiến” thành “Cơ quan tạo cho
anh/chị nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc”;
“Tổ chức luôn khuyến khích nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ và phát huy sáng kiến” thành “Cơ quan của anh/chị khuyến khích công chức
nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát huy sáng kiến”.
Loại bỏ biến “Tổ chức thực hiện các chính sách một cách nhất quán các quy
hoạch phát triển cán bộ”.
Bổ sung biến “Cơ quan của anh/chị thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng chuyên
môn, nghiệp vụ cho công việc”.
* Thang đo Lãnh đạo: Được kế thừa từ thang đo Lãnh đạo của Tan và cộng sự
(2011), Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017). Nhóm thảo luận đề nghị giữ nguyên 04
biến quan sát và loại bỏ 02 biến quan sát, cụ thể: “Anh/chị được cấp trên tôn trọng
và tin cậy trong công việc” và “Anh/chị luôn được cấp trên ghi nhận sự đóng góp
năng lực với tổ chức”.
* Thang đo Động lực làm việc: Được kế thừa từ thang đo Động lực làm việc
của Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017). Nhóm thảo luận đề nghị giữ nguyên 03 biến
quan sát và bổ sung thêm 01 biến quan sát“Anh/chị hài lòng với công việc hiện tại”.
Vì, muốn đánh giá được động lực làm việc của công chức phải biết sự hài lòng của
công chức đối với công việc hiện tại của họ.
3.2.3. Xây dựng và mã hóa thang đo
* Thang đo Môi trường làm việc
Sau khi thảo luận nhóm thang đo Môi trường làm việc có 04 biến quan sát
được ký hiệu và mã hóa như sau:
23
Bảng 3.1. Thang đo thành phần Môi trường làm việc
Biến khảo sát Ký hiệu mã hóa
MT1 Thời gian làm việc phù hợp đối với công chức
MT2 Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái
MT3 Anh/chị được cơ quan cung cấp đầy đủ máy móc, trang thiết bị phục vụ cho công việc
MT4 Công việc ổn định, không phải lo lắng về mất việc làm
Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm của tác giả
* Thang đo Thu nhập và Phúc lợi
Sau khi thảo luận nhóm thang đo Thu nhập và Phúc lợi có 04 biến quan sát
được ký hiệu và mã hóa như sau:
Bảng 3.2. Thang đo thành phần Thu nhập và Phúc lợi
Biến khảo sát Ký hiệu mã hóa
TN1 Tiền lương hiện tại của anh/chị tương xứng với công sức bỏ ra trong công việc
TN2 Anh/chị có thể sống dựa vào thu nhập từ công việc hiện tại
TN3 Lương và các khoản thu nhập của anh/chị được trả đầy đủ
TN4 Lương, thưởng, phụ cấp được trả công bằng, thỏa đáng
Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm của tác giả
24
* Thang đo Công việc thú vị
Sau khi thảo luận nhóm thang đo Công việc thú vị có 03 biến quan sát được ký
hiệu và mã hóa như sau:
Bảng 3.3. Thang đo thành phần Công việc thú vị
Biến khảo sát Ký hiệu mã hóa
CV1 Anh/chị có quyền hạn và trách nhiệm phù hợp với công việc đang đảm trách
CV2 Công việc của anh/chị đảm nhiệm cho phép phát huy tối đa năng lực cá nhân
CV3 Anh/chị được quyền xử lý công việc chuyên môn một cách chủ động
Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm của tác giả
* Thang đo Đồng nghiệp
Sau khi thảo luận nhóm thang đo Đồng nghiệp có 04 biến quan sát được ký
hiệu và mã hóa như sau:
Bảng 3.4. Thang đo thành phần Đồng nghiệp
Biến khảo sát Ký hiệu mã hóa
DN1 Anh/chị được học hỏi chuyên môn, kinh nghiệm từ đồng nghiệp
DN2 Các đồng nghiệp luôn hỗ trợ, chia sẻ kinh nghiệm chuyên môn với anh/chị trong công việc
DN3 Đồng nghiệp của anh/chị là người thân thiện, trung thực
DN4 Đồng nghiệp của anh/chị luôn sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau
Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm của tác giả
25
* Thang đo Đào tạo, thăng tiến
Sau khi thảo luận nhóm thang đo Đào tạo, thăng tiến có 04 biến quan sát được
ký hiệu và mã hóa như sau:
Bảng 3.5. Thang đo thành phần Đào tạo, thăng tiến
Biến khảo sát Ký hiệu mã hóa
DT1 Cơ hội thăng tiến công bằng cho công chức, nhân viên
DT2 Cơ quan của anh/chị thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho công việc
DT3 Cơ quan tạo cho anh/chị nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc
DT4 Cơ quan của anh/chị khuyến khích công chức nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát huy sáng kiến
Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm của tác giả
* Thang đo Lãnh đạo
Sau khi thảo luận nhóm thang đo Lãnh đạo có 04 biến quan sát được ký hiệu
và mã hóa như sau:
Bảng 3.6. Thang đo thành phần Lãnh đạo
Biến khảo sát Ký hiệu mã hóa
LD1 Anh/chị được sự hỗ trợ của cấp trên trong công việc
LD2 Anh/chị được đối xử công bằng, không phân biệt
LD3 Tác phong của cấp trên luôn lịch sự, hòa nhã
LD4 Phong cách của cấp trên giúp anh/chị có động lực làm việc tốt hơn
Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm của tác giả
26
* Thang đo Động lực làm việc
Sau khi thảo luận nhóm thang đo Động lực làm việc có 04 biến quan sát được
ký hiệu và mã hóa như sau:
Bảng 3.7. Thang đo thành phần Động lực làm việc
Biến khảo sát Ký hiệu mã hóa
DL1 Anh/chị luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại
DL2 Anh/chị thấy được động viên trong công việc
DL3 Anh/chị thường làm việc với tâm trạng tốt nhất
DL4 Anh/chị hài lòng với công việc hiện tại
Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm của tác giả
3.3. Nghiên cứu định lượng
3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu
Về số lượng mẫu, theo Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) thì số
lượng mẫu nghiên cứu tối thiểu phải gấp từ 4 hoặc 5 lần số biến quan sát trong phân
tích nhân tố và số lượng mẫu phải được tính theo công thức: n ≥ 5m (trong đó n là
số lượng mẫu, m là số biến quan sát trong nghiên cứu). Hair và cộng sự (2006),
Nguyễn Đình Thọ (2011) cho rằng, để phân tích nhân tố khám phá (EFA) thì kích
thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100, tỷ lệ quan sát/biến đo lường là 5:1,
nghĩa là 01 biến đo lường cần tối thiểu là 05 quan sát, tốt nhất là 10:1 trở lên, trong
mô hình nghiên cứu này có 27 biến quan sát thì kích thước mẫu tối thiểu (5 x 27) là
135. Như vậy, để số lượng mẫu nghiên cứu được tốt và độ tin cậy cao tác giả chọn
kích thước mẫu là 220.
3.3.2. Thiết kế Bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng dựa trên kết quả sau khi bổ sung, điều
chỉnh các thành phần và các biến quan sát trong quá trình nghiên cứu định tính.
27
Bảng câu hỏi sơ bộ được thiết kế và tiến hành phỏng vấn thử với 20 công chức
để đánh giá và điều chỉnh cho phù hợp về hình thức, câu chữ nhằm đảm bảo đối
tượng khảo sát hiểu đúng câu hỏi và trả lời chính xác với mục đích của tác giả.
Bảng câu hỏi khảo sát chính thức gồm 27 biến, được thiết kế theo 3 phần sau:
Phần mở đầu giới thiệu mục đích nghiên cứu và cam kết bảo mật thông tin của
cuộc khảo sát.
Phần 1: Thông tin cá nhân gồm các câu hỏi để người được khảo sát cung cấp
những thông tin cá nhân: độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác,
chức danh/chức vụ, thu nhập.
Phần 2: Thông tin đánh giá của công chức khảo sát, Bảng câu hỏi được xây
dựng để đo lường động lực làm việc của công chức ngành Nội vụ. Nghiên cứu sử
dụng thang đo Likert 5 điểm, tương ứng với 5 mức đồng ý tăng dần: 1 - Hoàn toàn
không đồng ý; 2 - Không đồng ý; 3 - Trung tính (không ý kiến); 4 - Đồng ý; 5 -
Hoàn toàn đồng ý, để đánh giá mức độ đồng ý/không đồng ý của đối tượng khảo
sát.
Nội dung chi tiết của Bảng câu hỏi khảo sát được trình bày ở Phụ lục 4.
3.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu nghiên cứu
Phương pháp phân tích dữ liệu được dùng cho nghiên cứu bao gồm: Phân tích
hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích (EFA) và phân tích hồi quy.
Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0, sau khi đã kiểm tra
những phiếu không hợp lệ, rồi làm sạch thông tin, mã hóa các thông tin cần thiết
trong bảng hỏi, nhập liệu và phân tích.
* Phân tích thống kê mô tả: Mục đích của phân tích là cung cấp thông tin
tổng quan về mẫu nghiên cứu dựa vào tần suất, tỉ lệ, trung bình, giá trị lớn nhất, giá
trị nhỏ nhất, các biểu đồ thống kê v.v.
* Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha: Theo Nunnally và Bernstein (1994)
các biến quan sát không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan biến - tổng < 0.3
và thang đo sẽ được chấp nhận khi Cronbach’s Alpha > = 0.6.
* Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
28
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) giúp xác định các biến quan sát dùng để
đánh giá sự tác động của các yếu tố thành phần đến động lực làm việc của công
chức có độ kết dính cao hay không. Trong phân tích nhân tố khám phá (EFA) đòi
hỏi phải thực hiện các nội dung sau (Nguyễn Đình Thọ, 2011):
Thứ nhất, kiểm định sự tương quan giữa các biến đo lường bằng kiểm định
Barlett với mức ý nghĩa 5%.
Thứ hai, kiểm định KMO > 0.5 để kiểm định độ tương quan (Nguyễn Đình
Thọ, 2011). Phương pháp trích hệ số sử dụng là Principal Components và phép
quay Varimax. Tiêu chí chọn số lượng nhân tố: Dựa vào chỉ số Eigenvalues > 1 và
mô hình lý thuyết có sẵn.
Thứ ba, kiểm định sự phù hợp mô hình EFA so với dữ liệu khảo sát: Tổng
phương sai trích (Cumulative %) > 50%.
Thứ tư, kiểm định giá trị hội tụ: Để đạt được độ giá trị phân biệt, các biến có
hệ số tải nhân tố (factor loading) phải > 0.5; các biến có hệ số tải nhân tố (factor
loading) < 0.5 sẽ bị loại.
* Phân tích mô hình hồi quy
Phương pháp hồi quy tuyến tính phân tích mối quan hệ giữa một hay nhiều
biến độc lập với một biến phụ thuộc định lượng và là phương pháp được sử dụng
phổ biến để kiểm định độ phù hợp của mô hình. Đánh giá mức độ tương quan trong
phân tích hồi quy tuyến tính có thể sử dụng hệ số tương quan Pearson, hai biến
tương quan chặt khi hệ số tương quan càng tiến đến 1. Để mô hình hồi quy đảm bảo khả năng tin cậy thực hiện một số kiểm định thông qua kiểm định F và hệ số R2
hiệu chỉnh (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008):
Thứ nhất, kiểm định F để xem xét mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến
tính tổng thể. Khi mức ý nghĩa của hệ số hồi quy tổng thể có độ tin cậy ít nhất 95%
(Sig < 5%), kết luận mô hình hồi quy là phù hợp.
Thứ hai, mức độ phù hợp của mô hình thông qua hệ số tương quan R2. Nếu R2
càng lớn thì khả năng giải thích của các biến độc lập trong mô hình càng cao, mô
hình càng phù hợp.
29
Thứ ba, đánh giá mức độ tác động mạnh, yếu giữa các biến độc lập đến biến
phụ thuộc thông qua hệ số Beta.
Thứ tư, hiện tượng đa cộng tuyến, để kiểm tra hiện tượng này, tác giả sử dụng
thước đo phóng đại phương sai (VIF) và điều kiện VIF < 10 để không có hiện tượng
đa cộng tuyến.
Tóm tắt Chương 3
Trong Chương 3 tác giả trình bày phương pháp nghiên cứu gồm hai bước,
bước 01 nghiên cứu định tính và bước 02 nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định
tính được thực hiện bằng cách thảo luận nhóm và phỏng vấn để điều chỉnh thang đo
nháp thành thang đo chính thức, việc khảo sát được tiến hành bằng phương pháp
phát phiếu trực tiếp, thuận tiện đến đối tượng được khảo sát. Nghiên cứu định lượng
được thực hiện dựa trên cơ sở dữ liệu thu thập được sau khi khảo sát, tiến hành phân
tích phầm mềm SPSS 20.0; phân tích độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s
alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan tuyến tính và phân
tích hồi quy nhằm tìm ra những yếu tố có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc
của công chức. Bên cạnh đó, tác giả phân tích các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến
động lực làm việc của công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau.
30
CHƯƠNG 4:
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 4 tập trung xử lý dữ liệu đã được thu thập và lần lượt thực hiện các
phân tích gồm có: thống kê mô tả mẫu, đánh giá thang đo thông qua hệ số tin cậy
Cronbach’s Alpha và phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định
mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp phân tích tương
quan và hồi quy bội. Cuối cùng tác giả sẽ phân tích động lực làm việc của công
chức.
4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
Tổng số Bảng câu hỏi phát ra là 220 phiếu, khảo sát đối với công chức đang
công tác trong ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau. Tổng số Bảng câu hỏi thu về là 210
phiếu, trong số thu về có 33 phiếu bị loại do trả lời sai, trả lời thiếu thông tin, do đó
còn lại 177 phiếu (N = 177) đạt yêu cầu được nhập làm cơ sở phân tích dữ liệu.
Phần này sẽ tiến hành phân tích thống kê mô tả các biến liên quan đến thông
tin cá nhân của các đối tượng được khảo sát. Kết quả phân tích thống kê mô tả được
tác giả trình bày trong Bảng 4.1 như sau:
31
Bảng 4.1. Thống kế mô tả mẫu khảo sát
Nội dung Đặc điểm Số lượng Tỷ lệ (%) Số phiếu
Nam 91 51.4
Giới tính 177
Nữ 86 48.6
Dưới 30 tuổi 60 33.9
Độ tuổi Từ 30 – 40 tuổi 88 177 49.7
Trên 40 tuổi 29 16.4
Trung cấp, cao đẳng 6 3.4
Trình độ học Đại học 132 177 74.6 vấn
Sau đại học 39 22.0
Dưới 1 năm 5 2.8
Từ 1 - 5 năm 92 52.0 Thâm niên 177 công tác Từ 5 - 10 năm 59 33.3
Trên 10 năm 21 11.9
Lãnh đạo 20 11.3 Chức 177 danh/chức vụ Công chức 157 88.7
Dưới 3 triệu đồng/tháng 6 3.4
Từ 3 - 5 triệu đồng/tháng 136 76.8
Thu nhập 177
Từ 5 - 7 triệu đồng/tháng 32 18.1
Trên 10 triệu đồng/tháng 3 1.7
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
32
* Giới tính
Trong 177 người được khảo sát có 91 nam (chiếm tỷ lệ 51.4%) và 86 nữ
(chiếm tỷ lệ 48.6%). Đối với ngành Nội vụ thì số lượng nam nhiều hơn nữ, đây là
số liệu phù hợp với đặc điểm thực tế tại Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau, các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau phụ trách lĩnh vực Nội vụ và
Phòng Nội vụ các huyện, thành phố Cà Mau.
* Độ tuổi
Dưới 30 tuổi có 60 người (chiếm tỷ lệ 33.9%); từ 30 - 40 tuổi có 88 người
(chiếm tỷ lệ 49.7%); trên 40 tuổi có 29 người (chiếm tỷ lệ 16.4%). Tỷ lệ công chức
có độ tuổi từ 30 trở lên (chiếm tỷ lệ 66,1%), trong khi đó công chức trẻ tuổi chỉ
chiếm 33.9% mẫu khảo sát; điều này có thể giải thích bởi tính chất của tổ chức là cơ
quan hành chính nhà nước, nên độ tuổi cũng cho thấy được kinh nghiệm trong tổ
chức thực hiện nhiệm vụ của các công chức tại cơ quan nhà nước.
* Trình độ học vấn
Trình độ trung cấp, cao đẳng có 06 người (chiếm tỷ lệ 3.4%); trình độ đại học
có 132 người (chiếm tỷ lệ 74.6%) và trình độ sau đại học có 39 người (chiếm tỷ lệ
22%). Kết quả này cho thấy với 177 phiếu khảo sát thì đa số công chức có trình độ
đại học, sau đại học, tỷ lệ học vấn cao, phù hợp với tính chất của cơ quan hành
chính thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước nên cần phải có được đào tạo cơ bản về
chuyên môn nghiệp vụ.
* Thâm niên công tác
Được chia làm 4 mức, trong đó dưới 01 năm có 05 người (chiếm tỷ lệ 2.8%);
từ 01 - 05 năm có 92 người (chiếm tỷ lệ 52%); từ 05 - 10 năm có 59 người (chiếm
tỷ lệ 33.3%); trên 10 năm có 21 người (chiếm tỷ lệ 11.9%). Kết quả khảo sát cho
thấy tỷ lệ thâm niên làm việc khá phù hợp với tình hình thực tế của công chức đang
công tác trong ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau.
* Chức danh/chức vụ
Lãnh đạo có 20 người (chiếm tỷ lệ 11.3%), công chức có 157 người (chiếm tỷ
lệ 88.7%). Đặc thù của cơ quan hành chính là một phòng chỉ có Trưởng phòng và
33
01 hoặc 02 Phó Trưởng phòng, nên lãnh đạo chỉ chiếm 11.3%, còn lại chủ yếu là
công chức thực hiện chuyên môn, nghiệp vụ để tham mưu, giúp việc cho lãnh đạo.
* Thu nhập
Dưới 03 triệu đồng/tháng có 06 người (chiếm tỷ lệ 3.4%); từ 03 - 05 triệu
đồng/tháng có 136 người (chiếm tỷ lệ 76.8%); từ 05 - 07 triệu đồng/tháng có 32
người (chiếm tỷ lệ 18.1%); trên 10 triệu đồng/tháng có 03 người (chiếm tỷ lệ 1.7%).
Công chức làm việc công cơ quan hành chính nhà nước, được hưởng thêm 25% phụ
cấp công vụ, nên thu nhập cũng khá cao từ 03 - 07 triệu đồng/tháng (chiếm tỷ lệ
94.9%).
4.2. Kết quả phân tích hệ số Cronbach’Alpha
4.2.1. Thang đo Môi trường làm việc
Thang đo Môi trường làm việc có hệ số Cronbach’s Alpha = 0.831 > 0.6 và hệ
số tương quan biến tổng của các biến quan sát đo lường đều đạt tiêu chuẩn > 0.3.
Mặc dù, thang đo Môi trường làm việc khi loại biến MT1 thì hệ số Cronbach’s
Alpha tăng từ 0.831lên 0.839 nhưng xét về mặt ý nghĩa thì biến MT1 không vi
phạm giá trị nội dung của thang đo và mức tăng của Cronbach’s Alpha cũng không
đáng kể nên không loại biến MT1. Vì vậy, thang đo Môi trường làm việc đạt yêu
cầu và tất cả các biến đều được giữ lại để đưa vào phân tích EFA.
Bảng 4.2: Kết quả phân tích Cronbach’Alpha thang đo Môi trường làm việc
Cronbach’s Tương quan
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến biến - tổng Alpha nếu loại biến
Thang đo Môi trường làm việc (Cronbach’s Alpha = 0.831)
MT1 9.82 6.513 .533 .839
MT2 10.15 5.524 .734 .753
MT3 10.29 5.468 .659 .788
MT4 10.17 5.562 .721 .759
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả
34
4.2.2. Thang đo Thu nhập và Phúc lợi
Thang đo Thu nhập và Phúc lợi có hệ số Cronbach’s Alpha = 0.770 > 0.6 và
hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đo lường đều đạt tiêu chuẩn > 0.3.
Mặc dù, thang đo Thu nhập và Phúc lợi khi loại biến TN3 thì hệ số Cronbach’s
Alpha tăng từ 0.770 lên 0.815 nhưng xét về mặt ý nghĩa thì biến TN3 không vi
phạm giá trị nội dung của thang đo và mức tăng của Cronbach’s Alpha cũng không
đáng kể nên không loại biến TN3. Vì vậy, thang đo Thu nhập và Phúc lợi đạt yêu
cầu và tất cả các biến đều được giữ lại để đưa vào phân tích EFA.
Bảng 4.3: Kết quả phân tích Cronbach’Alpha thang đo Thu nhập và Phúc lợi
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu bị loại biến Tương quan biến - tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Thang đo Thu nhập và Phúc lợi (Cronbach’s Alpha = 0.770)
TN1 10.11 3.010 .605 .698
TN2 10.38 3.113 .668 .663
TN3 10.15 4.035 .353 .815
TN4 10.39 3.091 .681 .656
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả
4.2.3. Thang đo Công việc thú vị
Thang đo Công việc thú vị có hệ số Cronbach’s Alpha = 0.873 > 0.6 và hệ số
tương quan biến tổng của các biến quan sát đo lường đều đạt tiêu chuẩn > 0.3. Mặc
dù, thang đo Công việc thú vị khi loại biến CV3 thì hệ số Cronbach’s Alpha tăng từ
0.873 lên 0.898 nhưng xét về mặt ý nghĩa thì biến CV3 không vi phạm giá trị nội
dung của thang đo và mức tăng của Cronbach’s Alpha cũng không đáng kể nên
không loại biến CV3. Vì vậy, thang đo Công việc thú vị đạt yêu cầu và tất cả các
biến đều được giữ lại để đưa vào phân tích EFA.
35
Bảng 4.4: Kết quả phân tích Cronbach’Alpha thang đo Công việc thú vị
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu bị loại biến Tương quan biến - tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Thang đo Công việc thú vị (Cronbach’s Alpha = 0.873)
1.325 CV1 6.93 .732 .843
1.085 CV2 6.85 .887 .693
1.437 CV3 6.73 .667 .898
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả
4.2.4. Thang đo Đồng nghiệp
Thang đo Đồng nghiệp có hệ số Cronbach’s Alpha = 0.862 > 0.6 và hệ số
tương quan biến tổng của các biến quan sát đo lường đều đạt tiêu chuẩn > 0.3. Mặc
dù, thang đo Đồng nghiệp khi loại biến DN1 thì hệ số Cronbach’s Alpha tăng từ
0.862 lên 0.863 nhưng xét về mặt ý nghĩa thì biến DN1 không vi phạm giá trị nội
dung của thang đo và mức tăng của Cronbach’s Alpha cũng không đáng kể nên
không loại biến DN1. Vì vậy, thang đo Đồng nghiệp đạt yêu cầu và tất cả các biến
đều được giữ lại để đưa vào phân tích EFA.
Bảng 4.5: Kết quả phân tích Cronbach’Alpha thang đo Đồng nghiệp
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu bị loại biến Tương quan biến - tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Thang đo Đồng nghiệp (Cronbach’s Alpha = 0.862)
DN1 11.41 2.289 .607 .863
DN2 11.49 2.228 .679 .836
DN3 11.52 1.899 .880 .751
DN4 11.77 1.906 .696 .835
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả
4.2.5. Thang đo Đào tạo, thăng tiến
Thang đo Đào tạo, thăng tiến có hệ số Cronbach’s Alpha = 0.863 > 0.6 và hệ
số tương quan biến tổng của các biến quan sát đo lường đều đạt tiêu chuẩn > 0.3. Vì
vậy, thang đo Đào tạo, thăng tiến đạt yêu cầu và tất cả các biến đều được giữ lại để
đưa vào phân tích EFA.
36
Bảng 4.6: Kết quả phân tích Cronbach’Alpha thang đo Đào tạo, thăng tiến
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu bị loại biến Tương quan biến - tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Thang đo Đào tạo, thăng tiến (Cronbach’s Alpha = 0.863)
DT1 12.38 .637 .855 3.545
DT2 12.50 .753 .807 3.183
DT3 12.45 .632 .855 3.760
DT4 12.33 .831 .774 3.199
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả
4.2.6. Thang đo Lãnh đạo
Thang đo Lãnh đạo có hệ số Cronbach’s Alpha = 0.818 > 0.6 và hệ số tương
quan biến tổng của các biến quan sát đo lường đều đạt tiêu chuẩn > 0.3. Vì vậy,
thang đo Lãnh đạo đạt yêu cầu và tất cả các biến đều được giữ lại để đưa vào phân
tích EFA.
Bảng 4.7: Kết quả phân tích Cronbach’Alpha thang đo Lãnh đạo
Tương quan
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến biến - tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Thang đo Lãnh đạo Cronbach’s Alpha = 0.818)
LD1 12.29 3.206 .613 .784
LD2 12.40 3.787 .553 .815
LD3 12.47 2.683 .695 .747
LD4 12.41 2.664 .742 .720
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả
37
4.2.7. Thang đo Động lực làm việc
Thang đo Động lực làm việc có hệ số Cronbach’s Alpha = 0.859 > 0.6 và hệ
số tương quan biến tổng của các biến quan sát đo lường đều đạt tiêu chuẩn > 0.3. Vì
vậy, thang đo Động lực làm việc đạt yêu cầu và tất cả các biến đều được giữ lại để
đưa vào phân tích EFA.
Bảng 4.8: Kết quả phân tích Cronbach’Alpha thang đo Động lực làm việc
Tương quan
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến biến - tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Thang đo Động lực làm việc (Cronbach’s Alpha = 0.859)
DL1 11.82 6.592 .696 .826
DL2 11.71 6.149 .660 .839
DL3 11.98 5.522 .690 .835
DL4 11.47 6.308 .816 .783
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả
4.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA)
4.3.1. Kết quả phân tích nhân tố các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của công chức
Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức gồm có
6 yếu tố với 23 biến quan sát. Sau khi thang đo được đánh giá độ tin cậy bằng kiểm
định Cronbach’Alpha, thì tất cả các biến đều đảm bảo độ tin cậy được đưa vào phân
tích EFA. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để đánh giá lại mức độ
hội tụ của các biến quan sát theo các thành phần.
Kiểm định BarTNett’s là 2615.701 với mức ý nghĩa Sig = 0.000 < 0.05, các
biến quan sát có mối quan hệ tương quan với nhau trong tổng thể dữ liệu.
Kết quả đánh giá cho thấy hệ số KMO = 0.711 > 0.5, nghĩa là phân tích nhân
tố thích hợp với dữ liệu nghiên cứu. Như vậy dữ liệu hiện có đạt yêu cầu, các yếu tố
là phù hợp để kiểm định (EFA).
38
Bảng 4.9: Kết quả kiểm định KMO và BarTNett's các yếu tố động lực làm việc của công chức
Kiểm định KMO và BarTNett's
Kiểm định KMO Kiểm định BarTNett's Approx. Chi-Square Df Sig. .711 2615.701 253 .000
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Dựa vào Bảng phương sai trích (Phụ lục 7), có 6 nhân tố được rút trích từ 23
biến quan sát và với tổng phương sai trích là 72.269 % > 50% là đạt yêu cầu, có thể
giải thích được 72.269 % sự biến thiên của các biến quan sát. Như vậy, 23 biến
quan sát sẽ được giữ lại để tiếp tục phân tích hồi quy. Kết quả Bảng 4.10 cho thấy,
các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố (factor loading) > 0.5 đều đạt yêu cầu.
Bảng 4.10: Kết quả phân tích EFA thang đo các yếu tố động lực làm việc của công chức
DN3 DN1 DN2 DN4 DT4 DT2 DT3 DT1 CV2 CV1 CV3 LD3 LD4 LD1 LD2 MT2 MT4 MT3 MT1 TN1 TN4 TN2 TN3 1 .886 .874 .711 .667 2 .886 .783 .713 .706 Nhân tố 3 .912 .846 .795 4 .806 .795 .752 .743 5 .866 .858 .814 .696 6 .820 .739 .725 .573
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
39
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá thang đo Động lực làm việc
Thang đo Động lực làm việc được đo bằng 04 biến quan sát. Sau khi kiểm tra
mức độ tin cậy bằng kiểm định Cronbach’Alpha, thì cả 04 biến đều đảm bảo độ tin
cậy. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để đánh giá lại mức độ hội tụ
của các biến quan sát theo các thành phần.
Kiểm định KMO và BarTNett’s trong phân tích nhân tố cho thấy hệ số KMO
= 0.803 > 0.5, đạt yêu cầu. Kiểm định BarTNett’s 348.922 với mức ý nghĩa Sig =
0.000 < 0.05, các biến quan sát có mối quan hệ tương quan với nhau trong tổng thể
dữ liệu để kiểm định EFA.
Bảng 4.11: Kết quả kiểm định KMO và BarTNett của các yếu tố Động lực làm việc
Kiểm định KMO và BarTNett's .803
Approx. Chi-Square 348.922
Kiểm định KMO Df 6 Kiểm định BarTNett's
Sig. .000
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Dựa vào Bảng 4.12 cho thấy, ở mức ý nghĩa Eigenvalues = 2.869> 1, phương
sai trích được là 71.721% > 50% đạt yêu cầu.
Bảng 4.12: Tổng phương sai trích
Giá trị Eigenvalues Tổng bình phương hệ số tải
Nhân tố Tổng Tổng % phương sai % phương sai Phương sai cộng dồn % Phương sai cộng dồn %
2.869 71.721 71.721 2.869 71.721 71.721 1
.489 12.228 83.948 2
.407 10.163 94.111 3
.236 5.889 100.000 4
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
40
Bảng 4.13: Kết quả phân tích EFA yếu tố Động lực làm việc
Biến quan sát Nhân tố
DL4 .910
DL1 .836
DL3 .829
DL2 .809
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Như vậy, dựa vào các kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) trên cho thấy
thang đo Động lực làm việc và 6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công
chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau đều đạt yêu cầu và thang đo đạt giá trị hội tụ.
4.4. Phân tích tương quan và hồi quy
Sau khi thực hiện việc xác định độ tin cậy và kiểm định các thang đo, ta đã xác
định được 06 yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức. Ta tiến hành
kiểm định sự tương quan giữa các biến trước khi đi vào phân tích hồi quy. Tiến
hành định danh lại giá trị các biến như sau:
MT = Mean (MT1, MT2, MT3, MT4);
TN = Mean (TN1, TN2, TN3, TN4);
CV = Mean (CV1, CV2, CV3);
DN = Mean (DN1, DN2, DN3, DN4);
DT = Mean (DT1, DT2, DT3, DT4);
LD = Mean (LD1, LD2, LD3, LD4);
DL = Mean (DL1, DL2, DL3, DL4).
4.4.1. Phân tích hệ số tương quan
Kiểm định hệ số tương quan Pearson dùng để kiểm tra mối tương quan giữa
các độc lập và biến phụ thuộc trước khi phân tích hồi quy tuyến tính bội. Kết quả
phân tích tương quan như sau:
41
Bảng 4.14: Ma trận hệ số tương quan Pearson
Yếu tố
DL
DN
DT
CV
LD
MT
TN
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N DL 1 177 .493** .000 177 .572** .000 177 .551** .000 177 .439** .000 177 .132 .079 177 .517** .000 177 DN 1 177 .439** .000 177 .343** .000 177 .362** .000 177 .014 .850 177 .325** .000 177 DT 1 177 .278** .000 177 .488** .000 177 .112 .139 177 .336** .000 177 CV 1 177 .199** .008 177 .103 .174 177 .378** .000 177 LD MT TN 1 177 .089 .239 177 1 177 .123 .104 177 .190* .011 177 1 177
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Căn cứ kết quả phân tích phân tích tương quan các biến trên ta thấy, các nhân
tố Môi trường làm việc; Thu nhập và Phúc lợi; Công việc thú vị; Ðồng nghiệp; Đào
tạo, thăng tiến; Lãnh đạo có mối tương quan tốt với các nhân tố Động lực làm việc.
Đặc biệt, các hệ số Sig. (ý nghĩa thống kê) đều nhỏ hơn 0.05 điều này đảm bảo mối
tương quan giữa các biến có ý nghĩa để tác giả tiến hành chạy mô hình hồi quy
tuyến tính. Riêng hệ số Sig của biến MT với các biến DN, DT, CV, LD, TN lớn hơn
0.05, chứng tỏ mối quan hệ giữa MT với các biến vừa nêu có ý nghĩa thống kê yếu.
4.4.2. Phân tích hồi quy
* Đánh giá sự phù hợp của mô hình
Hệ số R2 được dùng để đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính
đối với dữ liệu, với nguyên tắc R2 càng gần 1 thì mô hình đã xây dựng càng phù
hợp với tập dữ liệu mẫu.
42
Bảng 4.15: Mô hình tổng thể
Mô hình R R2 R2 điều chỉnh
1 .763a .583 .568 Ước lượng sai số chuẩn .53056
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Kết quả phân tích cho thấy mức ý nghĩa Sig. = 0.000 < 0.05 và hệ số xác
định R2 = 0.583. Kết quả cũng cho thấy hiệu chỉnh R2 = 0.568 nhỏ hơn R2, chứng
minh cho sự phù hợp của mô hình ở mức trung bình khá. Nghĩa là mô hình hồi quy
tuyến tính được xây dựng phù hợp với tập dữ liệu 56.8%. Hay các biến độc lập ảnh
hưởng 56.8% sự thay đổi của biến phụ thuộc.
* Kiểm định sự phù hợp của mô hình
Kiểm định F sử dụng trong Bảng phân tích phương sai kiểm định giả thuyết
về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể.
ơ
Bảng 4.16: Kiểm định độ phù hợp của mô hình
Mô hình F Sig. df Tổng bình phương Trung bình của bình phương
Hồi quy 66.875 11.146 39.596 .000b 6
1 Phần dư 47.853 170 .281
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Tổng 114.729 176
Giá trị F = 39.596 kiểm định giả thuyết về sự phù hợp của mô hình hồi quy
nhằm xem xét biến xung đột vai trò có quan hệ tuyến tính với các biến độc lập và
mức ý nghĩa Sig. = 0.000 < 0.05. Do vậy, mô hình hồi quy tuyến tính đưa ra phù
hợp với dữ liệu và có thể sử dụng được.
* Kết quả phân tích hồi quy và đánh giá mức độ ảnh hưởng từng yếu tố
Phân tích hồi quy được tiến hành bằng phương pháp hồi quy tổng thể các
biến (phương pháp Enter) với phần mềm SPSS 20.0. Kết quả phân tích hệ số hồi
quy tuyến tính được trình bày ở Bảng 4.17, tất cả hệ số phóng đại phương sai VIF
43
của các biến độc lập đều <10. Cho thấy không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến và
không làm ảnh hưởng đến kết quả giải thích của mô hình.
Bảng 4.17: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính
Đa cộng tuyến Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa Giá trị Mô hình T Mức ý nghĩa
B VIF Bêta Độ lệch chuẩn
Dung sai Hằng số -2.123 .431 -4.925 .000
.101 .237 .712 1.404 2.353 .020 DN .138
.082 .082 .365 .452 .646 .791 1.547 1.263 4.424 5.523 .000 .000 DT CV .273 .308
.082 .208 .147 2.525 .012 .728 1.373 LD
.052 .077 .031 .323 .591 4.177 .556 .000 .969 .782 1.031 1.279 MT TN .030 .234
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Trong Bảng 4.17, cho thấy, 05 yếu tố: Thu nhập và Phúc lợi; Công việc thú vị;
Ðồng nghiệp; Đào tạo, thăng tiến; Lãnh đạo có tác động tỷ lệ thuận chiều đến động
lực làm việc của công chức vì hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta (β) của 05 biến độc lập
đều có ý nghĩa thống kê với Sig <0.05 đồng thời phản ánh được mức độ tác động
đến biến phụ thuộc là Động lực làm việc. Để đánh giá mức độ tác động của các biến
độc lập đến biến phụ thuộc, ta so sánh hệ số Beta (hệ số hồi quy chuẩn hóa). Từ kết
quả hồi quy Bảng 4.17 cho thấy:
Yếu tố Công việc thú vị (CV) có hệ số hồi quy chuẩn hóa dương β = 0.308,
mức ý nghĩa Sig = 0.000 < 0.05. Do đó, yếu tố này có ý nghĩa thống kê và tác động
mạnh nhất đến động lực làm việc của công chức, trong 05 yếu tố.
Yếu tố Đào tạo, thăng tiến (DT) có hệ số hồi quy chuẩn hóa dương β = 0.273,
mức ý nghĩa Sig = 0.000 < 0.05. Do đó, yếu tố này có ý nghĩa thống kê và tác động
mạnh thứ hai đến động lực làm việc của công chức, trong 05 yếu tố.
Yếu tố Thu nhập và Phúc lợi (TN) có hệ số hồi quy chuẩn hóa dương β =
0.234, mức ý nghĩa Sig = 0.000 < 0.05. Do đó, yếu tố này có ý nghĩa thống kê và
tác động mạnh thứ ba đến động lực làm việc của công chức, trong 05 yếu tố.
44
Yếu tố Lãnh đạo (LD) có hệ số hồi quy chuẩn hóa dương β = 0.147, mức ý
nghĩa Sig = 0.012 < 0.05. Do đó, yếu tố này có ý nghĩa thống kê và tác động mạnh
thứ tư đến động lực làm việc của công chức, trong 05 yếu tố.
Yếu tố Đồng nghiệp (DN) có hệ số hồi quy chuẩn hóa dương β = 0.138, mức ý
nghĩa Sig = 0.020 < 0.05. Do đó, yếu tố này có ý nghĩa thống kê và tác động yếu
nhất động lực làm việc của công chức, trong 05 yếu tố.
Đối với yếu tố Môi trường làm việc (MT) có hệ số hồi quy chuẩn hóa dương β
= 0.30, mức ý nghĩa Sig = 0.556 > 0.05. Do đó, yếu tố này tác động không có ý
nghĩa đến động lực làm việc của công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau; nên giả
thuyết H1 không được chấp nhận. Vì, đối với công chức ngành Nội vụ họ đã được
trang bị đầy đủ máy móc, thiết bị phục vụ cho công việc, thời gian làm việc phù hợp
với họ, nơi làm việc thoáng mát, công việc được ổn định, nên không đủ cơ sở để
đánh giá yếu tố Môi trường làm việc có tác động đến động lực làm việc của họ hay
không.
4.4.3. Kiểm định lý thuyết về phân phối chuẩn
Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng biểu đồ tần số Histogram, biểu đồ phân
phối tích lũy P-P Plot và biểu đồ Scatterplot.
Hình 4.1: Biểu đồ tần số Histogram
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra của tác giả
45
Nhìn vào đồ thị Histogram (Hình 4.1) ta thấy, phần dư có dạng gần với phân
phối chuẩn, giá trị trung bình gần bằng 0 (Mean = - 4.20E – 16 và độ lệch chuẩn
gần bằng 1 (Std.Dev = 0.983). Như vậy, giả thuyết phân phối chuẩn của phần dư
không vi phạm.
Hình 4.2: Biểu đồ phân phối tích lũy P-P Plot
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra của tác giả
Nhìn vào đồ thị P-P plot (Hình 4.2) ta thấy, các điểm quan sát trong phân phối
của phần dư tập trung khá sát đường chéo những giá trị kỳ vọng, có nghĩa là phần
ơ
dư có phân phối chuẩn. Như vậy, phân phối chuẩn phần dư không vi phạm giả định.
Hình 4.3: Biểu đồ Scatterplot
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra của tác giả
46
Về giả định liên hệ tuyến tính, phương pháp được sử dụng là biểu đồ
Scatterplot. Nhìn vào biểu đồ (hình 4.3) ta thấy phần dư không thay đổi theo một
trật tự nào đối với giá trị dự đoán nên giả thuyết về liên “hệ tuyến tính không vi
phạm.
4.4.4. Kiểm định giả thuyết
Dựa trên kết quả phân tích hồi quy, tác giả tiến hành kiểm định các giả thuyết
của mô hình. Kết quả kiểm định được trình bày ở Bảng 4.18 như sau:
Bảng 4.18: Kết quả kiểm định giả thuyết
Giả thuyết nghiên cứu Giá trị β Kết quả kiểm định
Giả thuyết H1: Môi trường làm việc có ảnh Không chấp nhận hưởng tích cực đến động lực làm việc của công 0.030 (p=0.556>0.05) chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau.
Giả thuyết H2: Thu nhập và Phúc lợi có ảnh Chấp nhận hưởng tích cực đến động lực làm việc của công 0.234 (p=0.000<0.05) chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau
Giả thuyết H3: Công việc thú vị có ảnh Chấp nhận hưởng tích cực đến động lực làm việc của công 0.308 (p=0.000<0.05) chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau
Giả thuyết H4: Ðồng nghiệp có ảnh hưởng Chấp nhận tích cực đến động lực làm việc của công chức 0.138 (p=0.020<0.05) ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau
Giả thuyết H5: Đào tạo, thăng tiến có ảnh Chấp nhận hưởng tích cực đến động lực làm việc của công 0.273 (p=0.000<0.05) chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau
Giả thuyết H6: Lãnh đạo có ảnh hưởng tích Chấp nhận cực đến động lực làm việc của công chức 0.147 (p=0.012<0.05) ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra của tác giả
47
4.5. Kiểm định động lực làm việc với các biến định tính
4.5.1. Kiểm định Động lực làm việc với giới tính
Tác giả sử dụng kiểm định Independent Sample T-Test để xác định xem mức
độ động lực làm việc của nam và nữ có khác nhau hay không.
Bảng 4.19: Thống kê kiểm định theo nhóm giới tính
GIOI TINH N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
1 91 3.9203 .79134 .08296
DL 2 86 3.9099 .82864 .08935
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Bảng 4.20: Kết quả kiểm định Levene
Kiểm tra mẫu độc lập
T – Test cho các giá trị Kiểm tra chỉ số Levens’s
95% độ tin cậy
F Sig. t df Sig (2- tailed) Khác biệt sai số chuẩn Lower Upper Khác biệt trung bình
.425 .515 .086 175 .932 .01045 .12177 -.22987 .25076 Phương sai bằng nhau
DL
.086 173.171 .932 .01045 .12192 -.23020 .25110 Phương sai không bằng nhau
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Bảng 4.20 cho ta kết quả kiểm định, giá trị Sig. thu được trong kiểm định
Levene = 0.515 > 0.05, nên ta có thể kết luận không có sự khác biệt về ý nghĩa
thống kê về động lực làm việc giữa nam và nữ.
48
4.5.2. Kiểm định Động lực làm việc với độ tuổi
Kết quả Test of Homogeneity of Variances (Bảng 4.21) với mức ý nghĩa Sig.
= 0.479 > 0.05 có thể nói phương sai đánh giá về Động lực làm việc giữa các độ
tuổi không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê.
Bảng 4.21: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất về nhóm độ tuổi
Kiểm tra sự đồng nhất của các biến
Kiểm định Levene df1 df2 Sig.
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
2 174 0.479 0.739
Theo kết quả ANOVA (Bảng 4.22) cho thấy với mức ý nghĩa Sig. = 0.191>
0.05 nên có thể kết luận không có sự khác biệt về Động lực làm việc giữa các độ
tuổi khác nhau. Như vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng.
Bảng 4.22: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm độ tuổi
ANOVA
Tổng bình phương df F Sig.
Giữa các nhóm Trong nhóm Tổng 2.160 112.568 114.729 Trung bình bình phương 1.080 0.647 1.670 0.191 2 174 176
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
4.5.3. Kiểm định Động lực làm việc với trình độ học vấn
Kết quả Test of Homogeneity of Variances (Bảng 4.23) với mức ý nghĩa Sig.
= 0.600 > 0.05 có thể nói phương sai đánh giá về Động lực làm việc giữa các trình
độ học vấn không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê.
Bảng 4.23: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất về nhóm trình độ học vấn
Kiểm tra sự đồng nhất của các biến
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Kiểm định Levene 0.513 df1 2 df2 174 Sig. 0.600
49
Theo kết quả ANOVA (Bảng 4.24) cho thấy với mức ý nghĩa Sig. = 0.433>
0.05 nên có thể kết luận không có sự khác biệt về Động lực làm việc giữa các trình
độ học vấn khác nhau. Như vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng.
Bảng 4.24: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm trình độ học vấn
ANOVA
Tổng bình phương df F Sig.
Giữa các nhóm Trong nhóm Tổng Trung bình bình phương 0.550 0.653 1.100 113.629 114.729 0.842 0.433
2 174 176 Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
4.5.4. Kiểm định Động lực làm việc với thâm niên công tác
Kết quả Test of Homogeneity of Variances (Bảng 4.25) với mức ý nghĩa Sig.
= 0.404 > 0.05 có thể nói phương sai đánh giá về Động lực làm việc giữa các thâm
niên công tác không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê.
Bảng 4.25: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất về nhóm thâm niên công tác
Kiểm tra sự đồng nhất của các biến
Kiểm định Levene df1 df2 Sig.
0.980 3 173 0.404
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Theo kết quả ANOVA (Bảng 4.26) cho thấy với mức ý nghĩa Sig. = 0.469 >
0.05 nên có thể kết luận không có sự khác biệt về Động lực làm việc giữa các thâm
niên công tác khác nhau. Như vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng
Bảng 4.26: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm thâm niên công tác
ANOVA
Tổng bình phương df F Sig.
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Giữa các nhóm Trong nhóm Tổng 1.663 113.066 114.729 Trung bình bình phương 0.554 0.654 0.848 0.469 3 173 176
50
4.5.5. Kiểm định Động lực làm việc với chức danh/chức vụ
Kết quả Test of Homogeneity of Variances (Bảng 4.27) với mức ý nghĩa Sig.
= 0.581 > 0.05 có thể nói phương sai đánh giá về Động lực làm việc giữa các chức
danh/chức vụ không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê.
Bảng 4.27: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất về nhóm chức danh/chức vụ
Kiểm tra sự đồng nhất của các biến
Kiểm định Levene 0.306 df1 1 df2 175 Sig. 0.581
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Theo kết quả ANOVA (Bảng 4.28) cho thấy với mức ý nghĩa Sig. = 0.411 >
0.05 nên có thể kết luận không có sự khác biệt về Động lực làm việc giữa các chức
danh/chức vụ khác nhau. Như vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng.
Bảng 4.28: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm chức danh/chức vụ
ANOVA
Tổng bình phương df F Sig.
Giữa các nhóm Trong nhóm Tổng Trung bình bình phương 0.444 0.653 .444 114.285 114.729 0.679 0.411
1 175 176 Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
4.5.6. Kiểm định Động lực làm việc với thu nhập
Kết quả Test of Homogeneity of Variances (Bảng 4.29) với mức ý nghĩa Sig.
= 0.971 > 0.05 có thể nói phương sai đánh giá về Động lực làm việc giữa các thu
nhập không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê.
Bảng 4.29: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất về nhóm thu nhập
Kiểm tra sự đồng nhất của các biến
0.079
3
173
0.971
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Kiểm định Levene df1 df2 Sig.
51
Theo kết quả ANOVA (Bảng 4.30) cho thấy với mức ý nghĩa Sig. = 0.669>
0.05 nên có thể kết luận không có sự khác biệt về Động lực làm việc giữa các thu
nhập khác nhau. Như vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng.
Bảng 4.30: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm thu nhập
ANOVA
Tổng bình phương df F Sig.
Giữa các nhóm Trong nhóm Tổng Trung bình bình phương 0.342 0.657 1.025 113.704 114.729 0.520 0.669
3 173 176 Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu
Từ kết quả nghiên cứu ở trên ta thấy, có 05 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau theo mức độ tác động từ cao đến
thấp như sau: Mạnh nhất là yếu tố Công việc thú vị (Bêta = 0.308); yếu tố Đào tạo,
thăng tiến (Bêta = 0.273); yếu tố Thu nhập và Phúc lợi (Bêta = 0.234); yếu tố Lãnh
đạo (Bêta = 0.147) và cuối cùng là yếu tố Đồng nghiệp (Bêta = 0.138). Đồng thời cả
05 yếu tố đều đạt mức ý nghĩa Sig < 0.05. Giá trị trung bình của từng yếu tố được
thống kê mô tả trong (Bảng 4.31).
Bảng 4.31: Thống kê mô tả các giá trị trung bình
Các yếu tố Số mẫu quan sát Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
DN (Đồng nghiệp) 177 3.00 5.00 3.8489 0.47010
DT (Đào tạo, thăng tiến) 177 2.50 5.00 4.1384 0.60295
CV (Công việc thú vị) 2.67 5.00 3.4181 0.54908 177
LD (Lãnh đạo) 2.75 5.00 4.1314 0.56851 177
TN (Thu nhập và Phúc lợi) 2.25 5.00 3.4195 0.58468 177
DL (Động lực làm việc) 2.50 5.00 3.9153 0.80738 177
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
52
4.6.1. Công việc thú vị
Có hệ số hồi quy chuẩn hóa dương β = 0.308, mức ý nghĩa Sig = 0.000. Đây là
yếu tố có ý nghĩa thống kê trong mô hình nghiên cứu, phù hợp với giả thuyết H3:
Công việc thú vị có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công chức, đây
cũng là yếu tố có mức độ ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của công
chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau.
Bảng 4.32: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Công việc thú vị
STT Nội dung biến Mã hóa Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
01 CV1 2.00 5.00 3.32 0.606 Anh/chị có quyền hạn và trách nhiệm phù hợp với công việc đang đảm trách
02 CV2 2.00 5.00 3.41 0.652 Công việc của anh/chị đảm nhiệm cho phép phát huy tối đa năng lực cá nhân
03 CV3 3.00 5.00 3.53 0.585
Anh/chị được quyền xử lý công việc chuyên môn một cách chủ động
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Kết quả nghiên cứu ở (Bảng 4.31) với giá trị trung bình (mean) = 3.4181 cho
thấy, yếu tố này được công chức đánh giá ở mức trung bình thấp, giá trị trung bình
thấp nhất trong 05 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc mà tác giả nghiên cứu.
Kết quả nghiên cứu ở (Bảng 4.32) đối với 03 biến quán sát của yếu tố Công việc thú
vị cho thấy công chức đánh giá ở mức trung bình thấp.
Cao nhất là biến quan sát CV3: “Anh/chị được quyền xử lý công việc chuyên
môn một cách chủ động” được đánh giá ở mức trung bình, với giá trị trung bình
(mean) = 3.53 cao hơn giá trị trung bình tổng thế của yếu tố Công việc thú vị (mean
= 3.4181). Thực tế, công chức đang công tác trong ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau hiện
nay được chủ động tham mưu, đề xuất, xử lý công việc chuyên môn của mình khi
lãnh đạo phân công. Tuy nhiên, mức đánh giá của công chức đối với biến này chỉ ở
mức trung bình thấp, cho thấy còn nhiều trường hợp công chức chưa được quyền xử
lý công việc chuyên môn khi lãnh đạo phân công nhiệm vụ, vẫn phải phụ thuộc vào
53
chỉ đạo của cấp trên. Do đặc thù của ngành Nội vụ nên một số công việc phải chịu
sự chỉ đạo của cấp trên xuống mới xử lý được, do đó một số công việc công chức
không được quyền xử lý.
Kế đến là biến quan sát CV2: “Công việc của anh/chị đảm nhiệm cho phép
phát huy tối đa năng lực cá nhân” được đánh giá ở mức trung bình thấp, với giá trị
trung bình (mean) = 3.41 tương đương với giá trị trung bình tổng thế của yếu tố
Công việc thú vị (mean = 3.4181). Thực tế, công chức đang công tác trong ngành
Nội vụ tỉnh Cà Mau được phát huy tối đa năng lực cá nhân của mình để xử lý công
việc. Tuy nhiên, một số công việc công chức không thể phát huy năng lực của mình
để giải quyết, phải theo sự chỉ đạo của cấp trên, làm hạn chế năng lực phát huy của
công chức. Do đó, mức đánh giá của công chức đối với biến này chỉ ở mức trung
bình thấp.
Thấp nhất là biến quan sát CV1: “Anh/chị có quyền hạn và trách nhiệm phù
hợp với công việc đang đảm trách” được đánh giá ở mức trung bình thấp, với giá trị
trung bình (mean) = 3.32 thấp hơn giá trị trung bình tổng thế của yếu tố Công việc
thú vị (mean = 3.4181). Thực tế, công chức đang công tác trong ngành Nội vụ tỉnh
Cà Mau khi xử lý công việc cũng theo quyền hạn và trách nhiệm của mình, họ biết
quyền hạn của họ tới đâu để xử lý cho phù hợp. Công chức không tự tung, tự tác để
thực hiện nhiệm vụ của mình. Công chức được giao nhiệm vụ phụ trách lĩnh vực
công tác nào đó thì có quyền hướng dẫn người dân và tổ chức đến liên hệ công tác,
không tự ý hướng dẫn những vấn đề không liên quan đến công chức phụ trách, mặc
dù vấn đề đó công chức đó nắm vững.
Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra, yếu tố Công việc thú vị có ảnh hưởng mạnh
nhất, quan trọng nhất đến động lực làm việc của công chức trong ngành Nội vụ tỉnh
Cà Mau. Công việc thú vị sẽ tạo động lực mạnh mẽ cho công chức trong ngành Nội
vụ làm việc tốt hơn. Vì vậy, công chức trong ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau cần đặc
biệt quan tâm đến yếu tố này.
4.6.2. Đào tạo, thăng tiến
Có hệ số hồi quy chuẩn hóa dương β = 0.273, mức ý nghĩa Sig. = 0.000. Đây
là yếu tố có ý nghĩa thống kê trong mô hình nghiên cứu, phù hợp với giả thuyết H5:
54
Đào tạo, thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công chức,
đây cũng là yếu tố có mức độ ảnh hưởng mạnh thứ hai đến động lực làm việc của
công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau.
Bảng 4.33: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Đào tạo, thăng tiến
STT Nội dung biến Mã hóa Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
01 DT1 2.00 5.00 4.17 0.727 Cơ hội thăng tiến công bằng cho công chức, nhân viên
02 DT2 2.00 5.00 4.05 0.763 thường Cơ quan của anh/chị xuyên đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho công việc
03 DT3 2.00 5.00 4.11 0.661 Cơ quan tạo cho anh/chị nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc
04 DT4 2.00 5.00 4.23 0.711
Cơ quan của anh/chị khuyến khích công chức nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát huy sáng kiến
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Kết quả nghiên cứu ở (Bảng 4.31) với giá trị trung bình (mean) = 4.1384 cho
thấy, yếu tố này được công chức đánh giá ở mức khá, giá trị trung bình cao nhất
trong 05 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc mà tác giả nghiên cứu. Kết quả
nghiên cứu ở (Bảng 4.33) đối với 04 biến quán sát của yếu tố Đào tạo, thăng tiến
cho thấy công chức đánh giá ở mức khá.
Cao nhất là biến quan sát DT4: “Cơ quan của anh/chị khuyến khích công chức
nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát huy sáng kiến” được đánh giá ở mức
khá, với giá trị trung bình (mean) = 4.23 cao hơn giá trị trung bình tổng thế của yếu
tố Đào tạo, thăng tiến (mean = 4.1384). Điều đó cho thấy, ý kiến của công chức
đồng tình rất cao trong việc công chức được lãnh đạo cơ quan cho đi học nâng cao
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Thực tế, công chức đang công tác trong ngành Nội
vụ tỉnh Cà Mau hiện nay sau quá trình công tác, cống hiến cho ngành, công chức rất
có nhu cầu được đưa đi đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để đáp
55
ứng nhu cầu công việc của họ. Mặt khác, khi họ được đưa đi đào tạo, họ sẽ có cơ
hội đưa vào quy hoạch, được thi nâng ngạch, được bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo
và phát huy sáng kiến của mình trong công việc, từ đó tạo động lực cho họ cống
Kế đến là biến quan sát DT1: “Cơ hội thăng tiến công bằng cho công chức,
hiến với ngành Nội vụ được lâu dài hơn.
nhân viên” được đánh giá ở mức khá, với giá trị trung bình (mean) = 4.17 tương
đương với giá trị trung bình tổng thế của yếu tố Đào tạo, thăng tiến (mean =
4.1384). Thực tế, công chức đang công tác trong ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau hầu hết
được lãnh đạo cơ quan tạo cơ hội để phát triển, thăng tiến một cách công bằng,
không ưu tiên, tạo cơ hội cho người thân, công chức nào phấn đấu tốt sẽ được thăng
tiến so với công chức không có phấn đấu. Vì vậy, biến quan sát này được công chức
Tiếp theo là biến quan sát DT3: “Cơ quan tạo cho anh/chị nhiều cơ hội
đánh giá cao.
thăng tiến trong công việc” được đánh giá ở mức khá, với giá trị trung bình (mean)
= 4.11 tương đương với giá trị trung bình tổng thế của yếu tố Đào tạo, thăng tiến
(mean = 4.1384). Thực tế, công chức đang công tác trong ngành Nội vụ tỉnh Cà
Mau được lãnh đạo cơ quan tạo điều kiện thuận lợi để thăng tiến, tạo cơ hội cho
công chức phát huy năng lực của mình trong công việc. Công chức luôn phấn đấu
hoàn thành tốt nhiệm vụ để được quy hoạch, bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo, công
chức được thể hiện hết khả năng, năng lực của mình trong công việc và được cấp
trên ghi nhận.
Thấp nhất là biến quan sát DT2: “Cơ quan của anh/chị thường xuyên đào tạo,
bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho công việc” được đánh giá ở mức khá, với giá
trị trung bình (mean) = 4.05 thấp hơn giá trị trung bình tổng thế của yếu tố Đào tạo,
thăng tiến (mean = 4.1384). Thực tế, công chức đang công tác trong ngành Nội vụ
tỉnh Cà Mau hiện nay thường xuyên được cơ quan đưa đi bồi dưỡng kiến thức thuộc
lĩnh vực ngành Nội vụ; cử công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ và có triển vọng đi
đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ để nâng cao trình độ. Đó cũng là động lực để công
chức phấn đấu hơn nữa trong công việc của mình.
Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra, yếu tố Đào tạo, thăng tiến có ảnh hưởng mạnh
thứ hai đến động lực làm việc của công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau. Trong quá
56
trình công tác, công chức luôn phấn đấu để được cử đi đào tạo, bồi dưỡng nâng cao
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của mình. Vì vậy, công chức trong ngành Nội vụ
tỉnh Cà Mau cần đặc biệt quan tâm đến yếu tố này.
4.6.3. Thu nhập và Phúc lợi
Có hệ số hồi quy chuẩn hóa dương β = 0.234, mức ý nghĩa Sig. = 0.000. Đây
là yếu tố có ý nghĩa thống kê trong mô hình nghiên cứu, phù hợp với giả thuyết H2:
Thu nhập và Phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công chức
đây cũng là yếu tố có mức độ ảnh hưởng mạnh thứ ba đến động lực làm việc của
công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau.
Bảng 4.34: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Thu nhập và Phúc lợi
STT Nội dung biến Mã hóa Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
01 TN1 2.00 5.00 3.56 0.838 Tiền lương hiện tại của anh/chị tương xứng với công sức bỏ ra trong công việc
02 TN2 2.00 5.00 3.29 0.756 Anh/chị có thể sống dựa vào thu nhập từ công việc hiện tại
03 TN3 2.00 5.00 3.53 0.683 Lương và các khoản thu nhập của anh/chị được trả đầy đủ
04 TN4 2.00 5.00 3.29 0.755 Lương, thưởng, phụ cấp được trả công bằng, thỏa đáng
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Kết quả nghiên cứu ở (Bảng 4.31) với giá trị trung bình (mean) = 3.4195 cho
thấy, yếu tố này được công chức đánh giá ở mức trung bình thấp, giá trị trung bình
thứ tư trong 05 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc mà tác giả nghiên cứu. Kết
quả nghiên cứu ở (Bảng 4.34) đối với 04 biến quán sát của yếu tố Thu nhập và Phúc
lợi cho thấy công chức đánh giá ở mức trung bình thấp.
Cao nhất là biến quan sát TN1: “Tiền lương hiện tại của anh/chị tương xứng
với công sức bỏ ra trong công việc” được đánh giá ở mức trung bình, với giá trị
57
trung bình (mean) = 3.56 cao hơn giá trị trung bình tổng thế của yếu tố Thu nhập và
Phúc lợi (mean = 3.4195). Thực tế, công chức đang công tác trong ngành Nội vụ
tỉnh Cà Mau cũng rất hài lòng với thời gian, công sức mà công chức bỏ ra trong cơ
quan hiện tại đang làm. Công chức làm việc không nặng nề, không áp lực lớn, công
việc ổn định. Công chức làm việc trong ngành Nội vụ hết giờ làm việc có thể làm
thêm công việc khác để kiếm thêm thu nhập.
Kế đến là biến quan sát TN3: “Lương và các khoản thu nhập của anh/chị
được trả đầy đủ” được đánh giá ở mức trung bình, với giá trị trung bình (mean) =
3.53 cao hơn với giá trị trung bình tổng thế của yếu tố Thu nhập và Phúc lợi (mean
= 3.4195). Thực tế, công chức đang công tác trong ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau nhận
được đầy đủ lương và các khoản thu nhập khác do cơ quan trả cho công chức. Với
đặc điểm ngành Nội vụ là cơ quan hành chính Nhà nước, nên tiền lương được Nhà
nước đảm bảo và được cơ quan trả đầu tháng với hình thức chuyển khoản vào tài
khoản cá nhân của công chức. Đối với thu nhập khác thì hàng quý cơ quan tính tiết
kiệm chi thường xuyên, còn lại mới chia đều cho mỗi công chức.
Tiếp theo là biến quan sát TN2: “Anh/chị có thể sống dựa vào thu nhập từ
công việc hiện tại” được đánh giá ở mức trung bình thấp, với giá trị trung bình
(mean) = 3.29 thấp hơn giá trị trung bình tổng thế của yếu tố Thu nhập và Phúc lợi
(mean = 3.4195). Thực tế, với thu nhập hiện tại công chức đang công tác trong
ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau sống cũng rất khó khăn, đối với những công chức công
tác lâu năm thì thu nhập hiện tại có thể sống đủ, nhưng đối với những công chức
mới vào thì sống rất khó khăn, vì hiện nay lương hành chính rất thấp, trong khi đó
sinh hoạt hàng ngày rất cao. Do đó, công chức đánh giá biến quan sát này ở mức
trung bình thấp.
Cuối cùng là biến quan sát TN4: “Lương, thưởng, phụ cấp được trả công
bằng, thỏa đáng” được đánh giá ở mức trung bình thấp, với giá trị trung bình
(mean) = 3.29 thấp hơn giá trị trung bình tổng thế của yếu tố Thu nhập và Phúc lợi
(mean = 3.4195). Thực tế, công chức đang công tác trong ngành Nội vụ tỉnh Cà
Mau được nhận lương, thưởng, phụ cấp công bằng, thỏa đáng từ cơ quan mình. Tuy
nhiên, còn một số cơ quan chi trả tiền thưởng chưa được công bằng, ai hệ số cao thì
58
thưởng cao, ai có thể số thấp thì thưởng thấp. Công chức làm việc lâu năm thì nhận
được nhiều tiền hơn công chức mới vào, vấn đề này cũng gây khó khăn cho công
chức mới. Vì, lương và tiền thưởng cũng thấp theo, làm cho cuộc sống của công
chức cũng gặp nhiều khó khăn. Nếu tiền lương thấp mà tiền thưởng được cao chút
thì giải quyết phần nào cho cuộc sống hàng ngày.
Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra, yếu tố Thu nhập và Phúc lợi có ảnh hưởng tích
cực đến động lực làm việc của công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau, qua đó các cơ
quan ngành Nội vụ cần quan tâm hơn nữa trong việc thực hiện chế độ, tiền lương,
thưởng, phụ cấp cho công chức. Vì vậy, công chức trong ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau
cần đặc biệt quan tâm đến yếu tố này.
4.6.4. Đồng nghiệp
Có hệ số hồi quy chuẩn hóa dương β = 0.138, mức ý nghĩa Sig. = 0.020. Đây
là yếu tố có ý nghĩa thống kê trong mô hình nghiên cứu, phù hợp với giả thuyết H4:
Đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công chức, đây cũng
là yếu tố có mức độ ảnh hưởng mạnh thứ tư đến động lực làm việc của công chức
ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau.
Bảng 4.35: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Đồng nghiệp
STT Nội dung biến Mã hóa Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
01 DN1 3.00 5.00 3.98 0.527
02 DN2 3.00 5.00 3.91 0.514
03 DN3 3.00 5.00 3.88 0.550 Anh/chị được học hỏi chuyên môn, kinh nghiệm từ đồng nghiệp Các đồng nghiệp luôn hỗ trợ, chia sẽ kinh nghiệm chuyên môn với anh/chị trong công việc Đồng nghiệp của anh/chị là người thân thiện, trung thực
04 DN4 3.00 5.00 3.63 0.637 Đồng nghiệp của anh/chị luôn sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Kết quả nghiên cứu ở (Bảng 4.31) với giá trị trung bình (mean) = 3.8489 cho
thấy, yếu tố này được công chức đánh giá ở mức trung bình khá, giá trị trung bình
59
thứ ba trong 05 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc mà tác giả nghiên cứu. Kết
quả nghiên cứu ở (Bảng 4.35) đối với 04 biến quán sát của yếu tố Đồng nghiệp cho
thấy công chức đánh giá ở mức trung bình khá.
Cao nhất là biến quan sát DN1: “Anh/chị được học hỏi chuyên môn, kinh
nghiệm từ đồng nghiệp” được đánh giá ở mức trung bình khá, với giá trị trung bình
(mean) = 3.98 cao hơn giá trị trung bình tổng thế của yếu tố Đồng nghiệp (mean =
3.8489). Điều đó cho thấy, ý kiến của công chức đồng tình rất cao trong việc học
hỏi đồng nghiệp về chuyên môn, kinh nghiệm công tác. Thực tế, công chức đang
công tác trong ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau vào trước thì giúp đỡ, chia sẻ, hướng dẫn
cho công chức mới vào công tác. Cũng như, công chức biết thì hướng dẫn lại công
Kế đến là biến quan sát DN2: “Các đồng nghiệp luôn hỗ trợ, chia sẻ kinh
chức chưa biết để cùng nhau hoàn thành tốt nhiệm vụ chung của cơ quan.
nghiệm chuyên môn với anh/chị trong công việc” được đánh giá ở mức trung bình
khá, với giá trị trung bình (mean) = 3.91 cao hơn giá trị trung bình tổng thế của yếu
tố Đồng nghiệp (mean = 3.8489). Thực tế, công chức đang công tác trong ngành
Nội vụ tỉnh Cà Mau luôn hỗ trợ, chia sẻ kinh nghiệm chuyên môn với nhau. Trong
xử lý công việc nếu công chức gặp khó khăn, vướng mắc thì đồng nghiệp luôn nhiệt
tình, giúp đỡ. Công chức trong ngành Nội vụ không đố kỵ lẫn nhau, sẵn sàng giúp
Tiếp theo là biến quan sát DN3: “Đồng nghiệp của anh/chị là người thân
đỡ nhau khi cần thiết.
thiện, trung thực” được đánh giá ở mức trung bình khá, với giá trị trung bình
(mean) = 3.88 tương đương với giá trị trung bình tổng thế của yếu tố Đồng nghiệp
(mean = 3.8489). Thực tế, công chức đang công tác trong ngành Nội vụ tỉnh Cà
Mau luôn thân thiện, trung thực. Công chức luôn luôn vui vẽ trong công việc hàng
ngày đối với đồng nghiệp của mình.
Cuối cùng là biến quan sát DN4: “Đồng nghiệp của anh/chị luôn sẵn lòng
giúp đỡ lẫn nhau” được đánh giá ở mức trung bình khá, với giá trị trung bình
(mean) = 3.63 thấp hơn giá trị trung bình tổng thế của yếu tố Đồng nghiệp (mean =
3.8489). Thực tế, đồng nghiệp của công chức đang công tác trong ngành Nội vụ tỉnh
60
Cà Mau luôn sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau, chia sẽ buồn vui, những vấn đề khó khăn
mà họ gặp phải.
Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra, yếu tố Đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến
động lực làm việc của công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau, qua đó công chức
trong ngành Nội vụ cần quan tâm hơn nữa mối quan hệ giữa công chức với công
chức trong công việc, cũng như trong cuộc sống hàng ngày.
4.6.5. Lãnh đạo
Có hệ số hồi quy chuẩn hóa dương β = 0.147, mức ý nghĩa Sig. = 0.012. Đây
là yếu tố có ý nghĩa thống kê trong mô hình nghiên cứu, phù hợp với giả thuyết H6:
Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công chức, đây cũng là
yếu tố có mức độ ảnh hưởng mạnh thứ năm đến động lực làm việc của công chức
ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau.
Bảng 4.36: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Lãnh đạo
STT Nội dung biến Mã hóa Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
01 LD1 3.00 5.00 4.24 0.683 Anh/chị được sự hỗ trợ của cấp trên trong công việc
02 LD2 3.00 5.00 4.12 0.518 Anh/chị được đối xử công bằng, không phân biệt
03 LD3 2.00 5.00 4.05 0.807 Tác phong của cấp trên luôn lịch sự, hòa nhã
04 LD4 3.00 5.00 4.11 0.782 Phong cách của cấp trên giúp anh/chị có động lực làm việc tốt hơn
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Kết quả nghiên cứu ở (Bảng 4.31) với giá trị trung bình (mean) = 4.1314 cho
thấy, yếu tố này được công chức đánh giá ở mức khá, giá trị trung bình thứ hai
trong 05 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc mà tác giả nghiên cứu. Kết quả
nghiên cứu ở (Bảng 4.36) đối với 04 biến quán sát của yếu tố Lãnh đạo cho thấy
công chức đánh giá ở mức khá.
61
Cao nhất là biến quan sát LD1: “Anh/chị được sự hỗ trợ của cấp trên trong
công việc” được đánh giá ở mức khá, với giá trị trung bình (mean) = 4.24 cao hơn
giá trị trung bình tổng thế của yếu tố Lãnh đạo (mean = 4.1314). Điều đó cho thấy,
ý kiến của công chức đồng tình rất cao với việc lãnh đạo của công chức luôn hỗ trợ
công chức làm việc. Thực tế, lãnh đạo các cơ quan trong ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau
luôn hỗ trợ công chức hoàn thành nhiệm vụ, những vấn đề nào khó khăn, vướng
Kế đến là biến quan sát LD2: “Anh/chị được đối xử công bằng, không phân
mắc của công chức đều được lãnh đạo gợi ý giải quyết.
biệt” được đánh giá ở mức khá, với giá trị trung bình (mean) = 4.12 thấp hơn giá trị
trung bình tổng thế của yếu tố Lãnh đạo (mean = 4.1314). Thực tế, trong công việc
hàng ngày công chức đang công tác trong ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau luôn được đối
xử công bằng với công chức khác, không phân biệt nam hay nữ, già hay trẻ, mọi
công chức đều được lãnh đạo đối xử như nhau. Điều đó, tạo cho công chức động lực
làm việc tốt hơn. Lãnh đạo luôn lắng nghe ý kiến đề xuất, góp ý của công chức, để
từ đó có cách xử lý tốt nhất. Lãnh đạo không nghiên về một phía, mà nhìn vào tổng
Tiếp theo là biến quan sát LD4: “Phong cách của cấp trên giúp anh/chị có
thể chung của sự việc để giải quyết vấn đề một cách công bằng.
động lực làm việc tốt hơn” được đánh giá ở mức khá, với giá trị trung bình (mean)
= 4.11 thấp hơn giá trị trung bình tổng thế của yếu tố Lãnh đạo (mean = 4.1314).
Thực tế, phong cách lãnh đạo các cơ quan trong ngành Nội vụ là động lực để giúp
công chức làm việc tốt hơn. Phong cách nhẹ nhàng, nói năng rất lôi cuốn người
nghe, làm cho công chức có động lực làm việc tốt hơn.
Cuối cùng là biến quan sát LD3: “Tác phong của cấp trên luôn lịch sự, hòa
nhã” được đánh giá ở mức khá, với giá trị trung bình (mean) = 4.05 thấp hơn giá trị
trung bình tổng thế của yếu tố Lãnh đạo (mean = 4.1314). Thực tế, tác phong của
lãnh đạo công tác trong ngành Nội vụ luôn lịch sự, hòa nhã tạo sự gần gũi cho công
chức. Lãnh đạo là người luôn truyền cảm hứng cho công chức nêu gương theo, từ
đó tạo động lực làm việc cho công chức tốt hơn.
Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra, yếu tố Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến động
lực làm việc của công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau, qua đó lãnh đạo các cơ quan
62
trong ngành Nội vụ cần quan tâm hơn nữa những tâm tư, nguyện vọng, tình cảm
của công chức. Vì vậy, công chức trong ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau cần đặc biệt
quan tâm đến yếu tố này.
Tóm tắt Chương 4
Chương 4 trình bày các kết quả có được từ việc phân tích dữ liệu thu thập.
Trong đó, mẫu nghiên cứu N = 177, qua đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy
Cronbach’s Alpha và kiểm định thang đo bằng phân tích (EFA). Sau khi phân tích
hồi quy, có 5 yếu tố có ý nghĩa trong mô hình và có ảnh hưởng đến động lực làm
việc của công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau: Công việc thú vị (Bêta = 0.308);
yếu tố Đào tạo, thăng tiến (Bêta = 0.273); yếu tố Thu nhập và Phúc lợi (Bêta =
0.234); yếu tố Lãnh đạo (Bêta = 0.147) và cuối cùng là yếu tố Đồng nghiệp (Bêta =
0.138).
Kết quả kiểm định sự khác biệt cho thấy các đặc điểm cá nhân biến định tính
và các loại hình tổ chức khác nhau không có sự khác biệt về động lực đối với công
việc. Tác giả thảo luận kết quả nghiên cứu đối với 5 yếu tố có ý nghĩa trong mô
hình nghiên cứu.
63
CHƯƠNG 5:
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
Chương 4 tác giả đã trình bày các kết quả phân tích dữ liệu thu thập được.
Trong Chương 5 tác giả sẽ kết luận những kết quả chính mà nghiên cứu đạt được,
trình bày hàm ý quản trị và hướng nghiên cứu kế tiếp trong tương lai.
5.1. Kết luận
Trong nghiên cứu này, tác giả đề xuất mô hình gồm 6 yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau gồm: (1) Môi trường
làm việc; (2) Thu nhập và Phúc lợi; (3) Công việc thú vị; (4) Ðồng nghiệp; (5) Đào
tạo, thăng tiến; (6) Lãnh đạo.
Nghiên cứu định tính: Được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập
trung đối với công chức và lãnh đạo nhằm khám phá, điều chỉnh các thang đo của
các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức. Thang đo các yếu tố
động lực làm việc của công chức gồm 23 biến quan sát và thang đo Động lực làm
việc gồm 4 biến quan sát.
Nghiên cứu định lượng: Được thực hiện thông qua kỹ thuật gửi trực tiếp Bảng
câu hỏi đến đối tượng khảo sát. Số lượng Bảng câu hỏi đạt yêu cầu bằng cách điền
đầy đủ thông tin vào phiếu khảo sát và cỡ mẫu thu thập được N = 177. Với phương
pháp kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám
phá (EFA) thì 6 yếu tố của mô hình nghiên cứu được giữ nguyên.
Tiếp đến, kết quả phân tích hồi quy cho thấy 58.6% sự biến thiên của biến
động lực làm việc được giải thích bởi các biến độc lập là các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của công chức. Kết quả phân tích các hệ số hồi quy tuyến tính
cho thấy trong 06 thành phần đo lường động lực làm việc của công chức, có 01
thành phần MT có mức ý nghĩa Sig. = 0.556 > 0.05 nên giả thuyết H1 Môi trường
làm việc không chấp nhận; còn lại 05 thành phần DN, DT, CV, LD, TN có mức ý
nghĩa Sig. < 0.05 nên đều có tác động đáng kể đến động lực làm việc của công
chức: DN (0.020), DT (0.000), CV (0.000), LD (0.012), TN (0.000).
64
Như vậy, sau khi phân tích hồi quy 06 giả thuyết tác giả đề xuất ban đầu được
chấp nhận 05 giả thuyết là: (H2) Thu nhập và Phúc lợi; (H3) Công việc thú vị; (H4)
Ðồng nghiệp; (H5) Đào tạo, thăng tiến; (H6) Lãnh đạo đều có ảnh hưởng tích cực
đến động lực làm việc của công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau.
5.2. Hàm ý quản trị
Từ kết quả phân tích trên, tác giả đề xuất một số khuyến nghị giúp thủ trưởng
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện, đặc biệt là thủ
trưởng các cơ quan trong ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau, xây dựng được những chính
sách phù hợp và hiệu quả nhằm nâng cao động lực làm việc của công chức. Đây là
yếu tố quan trọng để cơ quan có thể nâng cao chất lượng quản lý nhà nước ngày
càng tốt hơn.
5.2.1. Công việc thú vị
Kết quả nghiên cứu cho thấy Công việc thú vị có ảnh hưởng mạnh nhất đến
động lực làm việc của công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau. Vì vậy, để tạo động
lực cho công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau, lãnh đạo cơ quan cần:
- Tin tưởng công chức khi giao nhiệm vụ và để cho công chức chủ động xử lý
công việc không áp đặt công chức thực hiện theo ý kiến chỉ đạo của mình.
- Cho công chức phát huy tối đa năng lực cá nhân của công chức trong giải
quyết công việc.
- Giao quyền hạn và trách nhiệm cho công chức rõ ràng, phù hợp với trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ của công chức. Khi công chức được giao quyền hạn và
trách nhiệm phù hợp với năng lực của mình sẽ hăng hái làm việc và phấn đấu hoàn
thành tốt nhiêm vụ được giao.
5.2.2. Đào tạo, thăng tiến
Kết quả nghiên cứu cho thấy Đào tạo, thăng tiến có ảnh hưởng mạnh thứ hai
đến động lực làm việc của công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau. Vì vậy, để tạo
động lực cho công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau, lãnh đạo cơ quan cần:
65
- Thường xuyên cử công chức đi đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ để phục vụ công chức quản lý nhà nước nói chung và ngành
Nội vụ nói riêng.
- Lãnh đạo ngành Nội vụ đề xuất với lãnh đạo tỉnh có chính sách cho công
chức đi học nâng cao trình độ như: Hỗ trợ học phí, sinh hoạt phí cho những công
chức học dài hạn,…đối với công chức học tại các trường đại học công lập và ngoài
công lập.
- Lãnh đạo ngành Nội vụ là cơ quan tham mưu giúp việc cho Ủy ban nhân dân
cấp tỉnh, cấp huyện về công tác đào tạo, bồi dưỡng. Do đó cần đề xuất với lãnh đạo
tỉnh chính sách thu hút, chọn lựa người có tài, có trình độ phù hợp với các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện nói chung và ngành Nội vụ
nói riêng vào làm việc.
5.2.3. Thu nhập và Phúc lợi
Kết quả nghiên cứu cho thấy Thu nhập và Phúc lợi có ảnh hưởng mạnh thứ ba
đến động lực làm việc của công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau. Vì vậy, để tạo
động lực cho công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau, lãnh đạo cơ quan cần:
- Có chế độ khen thưởng kịp thời phù hợp với năng lực phấn đấu của từng
công chức, từ đó sẽ làm cho công chức có tinh thần hăng hái, kích thích nâng cao ý
thức, trách nhiệm và năng suất làm việc của công chức.
- Tiết kiệm chi phí hoạt động cơ quan, trích lập các quỹ như: Quỹ phúc lợi,
quỹ khen thưởng với tỷ lệ cao để hỗ trợ thu nhập tăng thêm cho công chức.
- Cơ quan tăng cường xem xét nâng bậc lương trước thời hạn đối với công
chức làm việc hiệu quả cao, có thành tích cao và gắn bó lâu dài với cơ quan, cần
đưa ra những tiêu chuẩn cụ thể để công chức hiểu và nỗ lực, phấn đấu đạt được.
- Tạo điều kiện cho công chức bồi dưỡng quản lý nhà nước chương trình
chuyên viên chính để họ đủ điều kiện dự thi nâng ngạch nhằm tăng thêm thu nhập
cho công chức, giúp họ có động lực cống hiến lâu dài cho cơ quan nhà nước.
- Chi trả tiền thưởng cho công chức có hệ số cao và hệ số thấp ngang bằng
nhau để tạo thêm động lực làm việc cho công chức.
66
- Tạo điều kiện, khuyến khích công chức làm thêm công việc khác ngoài giờ
hành chính để nâng cao thu nhập.
5.2.4. Đồng nghiệp
Kết quả nghiên cứu cho thấy Đồng nghiệp có ảnh hưởng mạnh thứ tư đến
động lực làm việc của công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau. Vì vậy, để tạo động
lực cho công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau, lãnh đạo cơ quan cần:
- Nâng cao động lực làm việc thông qua việc sắp xếp các buổi giao lưu văn
hóa, văn nghệ, thể dục thể thao nhằm giúp cho công chức hiểu nhau hơn, hòa nhập
với tập thể không những trong công việc mà còn trong các hoạt động vui chơi, giải
trí cũng như chia sẽ, giúp đỡ cùng nhau tiến bộ hơn công việc.
- Giúp công chức mới hòa nhập tốt hơn vào tập thể, nhận thức được vai trò của
mình trong tập thể bằng cách xây dựng các hoạt động tập thể giúp cho công chức
mới cùng tham gia; phân công người hướng dẫn giúp cho công việc của công chức
mới không bị lạc lõng và không bị tách ra khỏi tập thể.
- Nên tổ chức họp cơ quan hàng quý, qua đó để cho công chức trong cơ quan
giữa các phòng, ban, chi cục có dịp gặp gỡ, trao đổi với nhau, để họ cảm thấy gần
nhau hơn.
5.2.5. Lãnh đạo
Kết quả nghiên cứu cho thấy Lãnh đạo có ảnh hưởng mạnh thứ năm đến động
lực làm việc của công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau. Vì vậy, để tạo động lực cho
công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau, lãnh đạo cơ quan cần:
- Thường xuyên quan tâm, hỗ trợ cho công chức trong công việc để công chức
hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình.
- Để khắc phục tình trạng chán nản của công chức cũng như đảm bảo công
bằng giữa các cá nhân trong cơ quan, tạo động lực làm việc cho công chức tốt hơn
có hiệu quả cao hơn, lãnh đạo cần xây dựng những mục tiêu cụ thể, rõ ràng trong
nội quy, quy chế cơ quan, từ đó tất cả các chế độ khen thưởng dựa vào quy chế thực
hiện cho tất cả các công chức trong cơ quan, tạo sự công bằng cho công chức.
67
- Trong giao tiếp hàng ngày, lãnh đạo cần có phong cách, tác phong riêng của
mình, để tạo động lực cho công chức làm việc tốt hơn.
5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
Nghiên cứu cũng còn tồn tại một số hạn chế như sau:
Thứ nhất: Nghiên cứu về động lực làm việc của công chức ngành Nội vụ tỉnh
Cà Mau, với cỡ mẫu là 177 công chức. Do vậy, để tăng tính khái quát của mô hình
nghiên cứu, các nghiên cứu tiếp theo cần khảo sát với mẫu lớn hơn, ngoài ngành
Nội vụ, có thể nghiên cứu công chức công tác trong các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh Ca Mau.
Thứ hai: Kết quả phân tích hồi quy R2 hiệu chỉnh bằng 0.568 chứng tỏ mô
hình giải thích được 56.8% sự biến thiên về động lực làm việc của công chức, do đó
sẽ còn nhiều yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức
nhưng chưa được nghiên cứu trong mô hình.
Do vậy, nghiên cứu tiếp theo cần đưa vào các yếu tố mô hình nghiên cứu như:
Sự tự chủ trong công việc, xử lý kỷ luật khéo léo tế nhị, cảm giác được tham gia,
văn hóa giao tiếp trong công việc, tác phong nhanh nhẹn trong công việc, cung cấp
thông tin kịp thời chính xác./.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Tài liệu Tiếng Việt
Đoàn Tấn Sang (2016). Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên:
trường hợp nhà máy phân bón Cửu Long.
Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008). Phân tích dữ liệu nghiên cứu với
SPSS, Nhà xuất bản Hồng Đức.
Ngô Trần Nguyên (2017). Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức
trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang.
Nguyễn Đình Thọ (2011). Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh.
TP.HCM: NXB Lao động xã hội.
Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017). Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm của nhân viên
y tế ngành lao tại tỉnh Tây Ninh.
Phạm Thị Quỳnh Hoa (2018). Các yếu tố tác động tới phát triển năng lực thực thi công
vụ của cán bộ, công chức. Tạp chí Tổ chức Nhà nước cơ quan của Bộ Nội vụ.
Trịnh Xuân Long (2016). Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức trong
cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định.
Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010). Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc
của công chức – viên chức nhà nước, Tạp chí Phát triển khoa học công nghệ, tập
13, số Q1 – 2010, 5-16.
2. Tài liệu Tiếng Anh
Alderfer (1972). Existence, relatedness, and growth: Human needs in organizational
settings.
Brooks (2007). Factors that influence employee motivation in organizations, The
University of Tennessee, Knoxville, USA.
Chami and Fullenkamp (2002). Trust and efficiency. Journal of Banking & Finance
Volume 26, Issue 9, September 2002, Pages 1785–1809.
Drafke, M.W., and Kossen, S. (2002). The Human Side of Organizations, New Jersey:
Prentice-Hall, Inc.
Herzberg, F. M., and Mausner, B. (1959). B. & Snyderman, B.(1959). The motivation to
work, 2.
Hossain, M. K., and Hossain, A. (2012). Factors affecting employee’s motivation in the
fast food industry: The case of KFC UK Ltd. Research Journal of Economics,
business and ICT, 5.
Kovach (1987). Workers and supervisors give different answers. Business Horizons , 30
(5), 58-65.
Michell. (1982). Motivation: New Directions for Theory, Research, and
Practice. Academy oj Managemeni Review 1982, Vol. 7, No. I, 80-88.
Mullins LJ (2005). Management and Organisational Behaviour. Prentice hall.
Pinder CC. (1998). Work Motivation in Organizational Behavior. Upper Saddle River,
NJ: Prentice Hall.
Robbins S. (1998). Organizational behaviour, Concept, ontroversial, application,
Prentice Hall, New Jersey.
Safiullah, A. (2015). Employee Motivation and its Most Influential Factors: A study on
the Telecommunication Industry in Bangladesh. World Journal of Social
Sciences, 5(1).
Stajkovic, A. D., and Luthans, F. (1998). Social cognitive theory and self-efficacy: Goin
beyond traditional motivational and behavioral approaches. Organizational
dynamics, 26(4), 62-74.
Tan, T. H., and Waheed, A. (2011). Herzberg's motivation-hygiene theory and job
satisfaction in the Malaysian retail sector: The mediating effect of love of money.
Teck-Hong, T., and Waheed, A. (2011). Herzberg's motivation-hygiene theory and job
satisfaction in the malaysian retail sector: The mediating effect of love of money.
Vroom, V. H. (1964). Work and motivation. 1964. NY: John Wiley &sons, 45.
Wong, S., Siu, V., and Tsang, N. (1999). The impact of demographic factors on Hong
Kong hotel employees’ choice of job-related motivators. International Journal of
Contemporary Hospitality Management, 11(5), 230-242./.
PHỤ LỤC 1
DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM
A. Phần 1: Giới thiệu
Xin chào anh/chị!
Tôi tên: Đoàn Thanh Thùy, là học viên Lớp Cao học Quản lý công Cà Mau –
K27 - Khoa Quản lý Nhà nước, Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Hiện
tại, tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu về “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau”. Với thực tế công việc và kinh
nghiệm của các anh/chị đang công tác trong ngành Nội vụ. Rất mong anh/chị dành thời
gian trao đổi một số suy nghĩ của anh/chị và góp ý giúp tôi về vấn đề này. Những ý kiến
của anh/chị chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu khoa học và được giữ bí mật.
B. Phần 2: Nội dung thảo luận
1. Thành phần các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
1.1. Yếu tố Môi trường làm việc
- Thời gian làm việc phù hợp.
- Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái.
- Anh/chị được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho
công việc.
- Công việc ổn định, không phải lo lắng về mất việc làm.
1.2. Yếu tố Thu nhập và Phúc lợi
- Mức lương hiện nay phù hợp với năng lực và đóng góp của anh/chị vào tổ
chức.
- Lương và các khoản thu nhập của anh/chị được trả đầy đủ.
- Anh/chị có thể sống dựa vào thu nhập từ công việc hiện tại.
- Lương, thưởng, phụ cấp được trả công bằng, thỏa đáng.
1.3. Yếu tố Công việc thú vị
- Anh/chị nhận thấy công việc của anh/chị rất thú vị.
- Anh/chị có quyền hạn và trách nhiệm phù hợp với công việc đang đảm trách.
- Công việc của anh/chị đảm nhiệm cho phép phát huy tối đa năng lực cá nhân.
- Anh/chị được quyền xử lý công việc chuyên môn một cách chủ động.
- Anh/chị được nhận thông tin phản hồi về công việc.
1.4. Yếu tố Ðồng nghiệp
- Đồng nghiệp của anh/chị luôn sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau.
- Các đồng nghiệp luôn hỗ trợ, chia sẽ kinh nghiệm chuyên môn với anh/chị
trong công việc.
- Đồng nghiệp của anh/chị là người thân thiện, trung thực.
- Anh/chị được học hỏi chuyên môn, kinh nghiệm từ đồng nghiệp.
1.5. Yếu tố Đào tạo, thăng tiến
- Tổ chức tạo cho anh/chị nhiều cơ hội thăng tiến.
- Cơ hội thăng tiến công bằng cho công chức, nhân viên.
- Tổ chức luôn khuyến khích nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ và phát huy sáng kiến.
- Tổ chức thực hiện các chính sách một cách nhất quán các quy hoạch phát
triển cán bộ.
1.6. Yếu tố Lãnh đạo
- Phong cách của cấp trên giúp anh/ chị có động lực làm việc tốt hơn.
- Anh/chị được sự hỗ trợ của cấp trên trong công việc.
- Anh/chị được cấp trên tôn trọng và tin cậy trong công việc.
- Anh/chị được đối xử công bằng, không phân biệt.
- Tác phong của cấp trên luôn lịch sự, hòa nhã.
- Anh/chị luôn được cấp trên ghi nhận sự đóng góp năng lực với tổ chức.
2. Thành phần yếu tố Động lực làm việc
- Anh/chị luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại.
- Anh/chị thấy được động viên trong công việc.
- Anh/chị thường làm việc với tâm trạng tốt nhất.
C. Phần 3: Đánh giá cách sử dụng từ ngữ và ý nghĩa của các câu hỏi
Anh (Chị) vui lòng cho ý kiến về Bảng câu hỏi khảo sát:
- Bảng câu hỏi có dài quá hay không.
- Nội dung trong Bảng câu hỏi có dễ hiểu hay không.
- Có nội dung nào là trùng lắp hay không cần thiết.
- Có nội dung nào các anh/chị chưa hiểu hoặc cần bổ sung làm rõ hơn.
Xin chân thành cảm ơn sự phối hợp của các anh/chị!
PHỤ LỤC 2
DANH SÁCH CÔNG CHỨC THAM GIA THẢO LUẬN NHÓM
STT HỌ TÊN CHỨC DANH GHI CHÚ
1 Nguyễn Thị Tâm Chuyên viên Phòng Tổ chức biên chế và Tổ chức phi Chính phủ, Sở Nội vụ
2 Nguyễn Minh Hải Chuyên viên Phòng Công chức viên chức, Sở Nội vụ
3 Phạm Hoàng Em Chuyên viên Phòng Công chức viên chức, Sở Nội vụ
4 Lê Quốc Tính Chuyên viên Phòng Xây dựng chính quyền và Công tác thanh niên, Sở Nội vụ
5 Trần Xuân Giang Chuyên viên Thanh tra Sở Nội vụ
Chuyên viên Phòng Tổ chức cán bộ, 6 Nguyễn Thị Hạnh Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
Chuyên viên Phòng Nội vụ 7 Nguyễn Kim Cương thành phố Cà Mau
PHỤ LỤC 3
DANH SÁCH LÃNH ĐẠO THAM GIA THẢO LUẬN NHÓM
STT HỌ TÊN CHỨC DANH GHI CHÚ
1 Lê Quang Hảo Phó Giám đốc Sở Nội vụ
2 Nguyễn Phương Bắc Phó Giám đốc Sở Nội vụ
3 Trần Xuân Trường Trưởng Phòng Tổ chức biên chế và Tổ chức phi Chính phủ, Sở Nội vụ
4 Nguyễn Thái Học Trưởng Phòng Công chức viên chức, Sở Nội vụ
5 Lê Hữu Thơ Trưởng Phòng Xây dựng chính quyền và Công tác thanh niên, Sở Nội vụ
Trưởng Phòng Nội vụ 6 Nguyễn Văn Dẹn thành phố Cà Mau
Trưởng Phòng Tổ chức cán bộ, 7 Lê Vũ Linh Sở Giáo dục và Đào tạo
PHỤ LỤC 4
PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN CỦA CÔNG CHỨC NGÀNH NỘI VỤ
Xin chào các anh/chị!
Tôi tên: Đoàn Thanh Thùy, là học viên Lớp Cao học Quản lý công Cà Mau –
K27 - Khoa Quản lý Nhà nước, Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Hiện
nay, tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu về “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau”.
Xin anh/chị vui lòng trả lời một số câu hỏi trong nghiên cứu này. Khảo sát này
chỉ sử dụng mục đích nghiên cứu khoa học và tôi bảo đảm giữ bí mật thông tin cá nhân
mà anh/chị cung cấp.
Xin trân trọng cảm ơn!
PHẦN I. THÔNG TIN CÁ NHÂN
Anh/chị vui lòng đánh dấu (X) vào ô
1. Họ và tên (không bắt buộc):………………………………………
2. Giới tính: Nam Nữ
3. Độ tuổi:
Dưới 30 tuổi Từ 30 đến 40 tuổi Trên 40 tuổi
4. Trình độ học vấn:
Trung cấp, cao đẳng Đại học Sau đại học
5. Thâm niên công tác:
Dưới 1 năm Từ 1 đến 5 năm Từ 5 đến 10 năm Trên 10 năm
6. Chức danh/chức vụ:
Lãnh đạo Công chức
7. Tổng thu nhập:
Dưới 3 triệu đồng/tháng Từ 3 đến 5 triệu đồng/tháng
Từ 5 đến 7 triệu đồng/tháng Trên 10 triệu đồng/tháng
PHẦN II. THÔNG TIN ĐÁNH GIÁ CỦA CÔNG CHỨC
Anh/chị vui lòng đánh dấu (X) vào lựa chọn của anh/chị. Mỗi câu hỏi chỉ có (1)
lựa chọn với các mức độ như sau:
1. Hoàn toàn không đồng ý.
2. Không đồng ý.
3. Bình thường.
4. Đồng ý.
5. Hoàn toàn đồng ý.
NHÂN TỐ
MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý
STT
X
I. MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC 1 2 3 4 5
X
1 Thời gian làm việc phù hợp đối với công chức
X
2 Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái
X
3 Anh/chị được cơ quan cung cấp đầy đủ máy móc, trang thiết bị phục vụ cho công việc
4 Công việc ổn định, không phải lo lắng về mất việc làm
X
II. THU NHẬP VÀ PHÚC LỢI 1 2 3 4 5
X
1 Tiền lương hiện tại của anh/chị tương xứng với công sức bỏ ra trong công việc
X
2 Anh/chị có thể sống dựa vào thu nhập từ công việc hiện tại
X
3 Lương và các khoản thu nhập của anh/chị được trả đầy đủ
4 Lương, thưởng, phụ cấp được trả công bằng, thỏa đáng
X
5 III. CÔNG VIỆC THÚ VỊ 1 2 3 4
1 Anh/chị có quyền hạn và trách nhiệm phù hợp với công việc đang đảm trách
X
X
2 Công việc của anh/chị đảm nhiệm cho phép phát huy tối đa năng lực cá nhân
3 Anh/chị được quyền xử lý công việc chuyên môn một cách chủ động
X
IV. ĐỒNG NGHIỆP 1 2 3 4 5
X
1 Anh/chị được học hỏi chuyên môn, kinh nghiệm từ đồng nghiệp
X
2 Các đồng nghiệp luôn hỗ trợ, chia sẽ kinh nghiệm chuyên môn với anh/chị trong công việc
X
3 Đồng nghiệp của anh/chị là người thân thiện, trung thực
4 Đồng nghiệp của anh/chị luôn sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau
X
V. ĐÀO TẠO, THĂNG TIẾN 1 2 3 4 5
X
1 Cơ hội thăng tiến công bằng cho công chức, nhân viên
X
2 Cơ quan của anh/chị thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho công việc
X
3 Cơ quan tạo cho anh/chị nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc
4 Cơ quan của anh/chị khuyến khích công chức nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát huy sáng kiến
X
5 VI. LÃNH ĐẠO 1 2 3 4
X
1 Anh/chị được sự hỗ trợ của cấp trên trong công việc
X
2 Anh/chị được đối xử công bằng, không phân biệt
X
3 Tác phong của cấp trên luôn lịch sự, hòa nhã
4 Phong cách của cấp trên giúp anh/chị có động lực làm việc tốt hơn
VII. ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1 2 3 4 5
X
X
1 Anh/chị luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại
X
2 Anh/chị thấy được động viên trong công việc
X
3 Anh/chị thường làm việc với tâm trạng tốt nhất
4 Anh/chị hài lòng với công việc hiện tại
Xin chân thành cám ơn quý anh/chị!
PHỤ LỤC 5
THỐNG KÊ MÔ TẢ
GIOITINH
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
91
51.4
51.4
51.4
1
Valid
86
48.6
100.0
2
Total
177
100.0
48.6 100.0
DOTUOI
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
60
33.9
33.9
33.9
1
88
49.7
83.6
49.7
2
Valid
29
16.4
100.0
3
Total
177
100.0
16.4 100.0
TRINHDOHV
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
6
3.4
3.4
3.4
1
132
74.6
78.0
74.6
2
Valid
39
22.0
100.0
3
177
100.0
22.0 100.0
Total
THAMNIEN
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
5
2.8
2.8
2.8
1
92
52.0
54.8
52.0
2
59
33.3
88.1
33.3
Valid
3
21
11.9
100.0
4
11.9 100.0
Total
177
100.0
CHUCDANH
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
1
20
11.3
11.3
11.3
Valid
2
157
88.7
100.0
Total
177
100.0
88.7 100.0
THUNHAP
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
1
6
3.4
3.4
3.4
2
136
76.8
80.2
76.8
3
Valid
32
18.1
98.3
18.1
4
3
1.7
100.0
Total
177
100.0
1.7 100.0
PHỤ LỤC 6
KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA
1. Kết quả Cronbach's Alpha thang đo Môi trường làm việc
Reliability Statistics
Cronbach's
N of Items
Alpha
.831
4
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Scale Variance
Corrected Item-
Cronbach's
Item Deleted
if Item Deleted
Total
Alpha if Item
Correlation
Deleted
MT1
9.82
6.513
.533
.839
MT2
10.15
5.524
.734
.753
MT3
10.29
5.468
.659
.788
MT4
10.17
5.562
.721
.759
2. Kết quả Cronbach's Alpha thang đo Thu nhập và Phúc lợi
Reliability Statistics
Cronbach's
N of Items
Alpha
.770
4
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Scale Variance
Corrected Item-
Cronbach's
Item Deleted
if Item Deleted
Total
Alpha if Item
Correlation
Deleted
TN1
10.11
3.010
.605
.698
TN2
10.38
3.113
.668
.663
TN3
10.15
4.035
.353
.815
TN4
10.39
3.091
.681
.656
3. Kết quả Cronbach's Alpha thang đo Công việc thú vị
Reliability Statistics
Cronbach's
N of Items
Alpha
.873
3
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Scale Variance
Corrected Item-
Cronbach's
Item Deleted
if Item Deleted
Total
Alpha if Item
Correlation
Deleted
CV1
6.93
1.325
.843
.732
CV2
6.85
1.085
.693
.887
CV3
6.73
1.437
.898
.667
4. Kết quả Cronbach's Alpha thang đo Đồng nghiệp
Reliability Statistics
Cronbach's
N of Items
Alpha
.862
4
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Scale Variance
Corrected Item-
Cronbach's
Item Deleted
if Item Deleted
Total
Alpha if Item
Correlation
Deleted
DN1
11.41
2.289
.607
.863
DN2
11.49
2.228
.679
.836
DN3
11.52
1.899
.880
.751
DN4
11.77
1.906
.696
.835
5. Kết quả Cronbach's Alpha thang đo Đào tạo, thăng tiến
Reliability Statistics
Cronbach's
N of Items
Alpha
.863
4
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Scale Variance
Corrected Item-
Cronbach's
Item Deleted
if Item Deleted
Total
Alpha if Item
Correlation
Deleted
DT1
12.38
3.545
.637
.855
DT2
12.50
3.183
.753
.807
DT3
12.45
3.760
.632
.855
DT4
12.33
3.199
.831
.774
6. Kết quả Cronbach's Alpha thang đo Lãnh đạo
Reliability Statistics
Cronbach's
N of Items
Alpha
.818
4
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Scale Variance
Corrected Item-
Cronbach's
Item Deleted
if Item Deleted
Total
Alpha if Item
Correlation
Deleted
LD1
12.29
3.206
.613
.784
LD2
12.40
3.787
.553
.815
LD3
12.47
2.683
.695
.747
LD4
12.41
2.664
.742
.720
7. Kết quả Cronbach's Alpha thang đo Động lực làm việc
Reliability Statistics
Cronbach's
N of Items
Alpha
.859
4
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Scale Variance
Corrected Item-
Cronbach's
Item Deleted
if Item Deleted
Total
Alpha if Item
Correlation
Deleted
DL1
11.82
6.592
.696
.826
DL2
11.71
6.149
.660
.839
DL3
11.98
5.522
.690
.835
DL4
11.47
6.308
.816
.783
PHỤ LỤC 7
KẾT QUẢ PHÂN TÍCH EFA
1. Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức
KMO and BarTNett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.
.711
Approx. Chi-Square
2615.701
253
BarTNett's Test of Sphericity
df
.000
Sig.
Communalities
Initial
Extraction
MT1
1.000
.507
MT2
1.000
.756
MT3
1.000
.681
MT4
1.000
.748
TN1
1.000
.759
TN2
1.000
.734
TN3
1.000
.404
TN4
1.000
.724
CV1
1.000
.773
CV2
1.000
.915
CV3
1.000
.732
DN1
1.000
.849
DN2
1.000
.705
DN3
1.000
.907
DN4
1.000
.716
DT1
1.000
.659
DT2
1.000
.801
DT3
1.000
.688
DT4
1.000
.872
LD1
1.000
.624
LD2
1.000
.597
LD3
1.000
.698
LD4
1.000
.774
Extraction Method: Principal
Component Analysis.
Total Variance Explained
Initial Eigenvalues
Extraction Sums of Squared
Rotation Sums of Squared Loadings
Comp
Loadings
onent
Total
% of
Cumulativ
Total
% of
Cumulativ
Total
% of
Cumulative
Variance
e %
Variance
e %
Variance
%
6.402
27.837
27.837
2.859
12.432
12.432
6.402
27.837
27.837
1
2.717
11.814
39.650
2.827
12.292
24.723
2.717
11.814
39.650
2
2.588
11.251
50.901
2.770
12.045
36.769
2.588
11.251
50.901
3
1.952
8.487
59.388
2.760
12.000
48.769
1.952
8.487
59.388
4
1.616
7.025
66.414
2.720
11.828
60.597
1.616
7.025
66.414
5
1.347
5.855
72.269
2.684
11.671
72.269
1.347
5.855
6
.820
3.565
7
.749
3.256
8
.681
2.962
9
.605
2.629
10
.546
2.373
11
.474
2.059
12
.414
1.802
13
.380
1.652
14
.342
1.488
15
.304
1.320
16
.255
1.107
17
.219
.952
18
.185
.803
19
.152
.659
20
.117
.510
21
.085
.368
22
.052
.227
72.269 75.833 79.090 82.052 84.681 87.053 89.112 90.914 92.566 94.054 95.374 96.482 97.433 98.237 98.896 99.405 99.773 100.000
23
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Component Matrixa
Component
1
2
3
4
5
6
.755
DN4
.732
DT2
.688
DN2
.683
DN3
.679
LD4
.643
DT4
.626
DT1
.611
DT3
.600
.574
CV2
.551
TN1
.527
.512
CV1
.520
LD3
LD1
CV3
.819
MT4
.817
MT2
.766
MT3
.652
MT1
.525
.569
TN4
.540
.563
TN2
.713
DN1
TN3
LD2
Extraction Method: Principal Component Analysis.
a. 6 components extracted.
Rotated Component Matrixa
Component
1
2
3
4
5
6
.886
DN3
.874
DN1
.711
DN2
.667
DN4
.886
DT4
.783
DT2
.713
DT3
.706
DT1
.912
CV2
.846
CV1
.795
CV3
.806
LD3
.795
LD4
.752
LD1
.743
LD2
.866
MT2
.858
MT4
.814
MT3
.696
MT1
TN1
.820
TN4
.739
TN2
.725
TN3
.573
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 6 iterations.
Component Transformation Matrix
Component
1
2
3
4
5
6
.454
.497
.409
.446
.141
.401
1
-.305
.041
-.095
.088
.942
-.036
2
-.092
-.377
.601
-.500
.112
.475
3
.684
-.271
.215
-.153
.246
-.573
4
.428
.191
-.582
-.515
.135
.397
5
.204
-.707
-.278
.505
.035
.354
6
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
2. Thang đo Động lực làm việc
KMO and BarTNett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.
.803
Approx. Chi-Square
348.922
BarTNett's Test of Sphericity
df
6
Sig.
.000
Communalities
Initial
Extraction
DL1
1.000
.700
DL2
1.000
.654
DL3
1.000
.687
DL4
1.000
.828
Extraction Method: Principal
Component Analysis.
Total Variance Explained
Component
Initial Eigenvalues
Extraction Sums of Squared Loadings
Total
% of Variance
Cumulative %
Total
% of Variance Cumulative %
2.869
71.721
2.869
71.721
71.721
1
.489
12.228
2
.407
10.163
3
.236
5.889
71.721 83.948 94.111 100.000
4
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Component Matrixa
Component
1
DL4
.910
DL1
.836
DL3
.829
DL2
.809
Extraction Method:
Principal Component
Analysis.
a. 1 components
extracted.
PHỤ LỤC 8
KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY TƯƠNG QUAN
Correlations
DL
DN
DT
CV
LD
MT
TN
Pearson Correlation
1
.493**
.572**
.551**
.439**
.132
.517**
DL
Sig. (2-tailed)
.000
.000
.000
.000
.079
.000
N
177
177
177
177
177
177
177
Pearson Correlation
1
.439**
.343**
.362**
.325**
.014
DN
Sig. (2-tailed)
.000
.000
.000
.000
.850
N
177
177
.493** .000 177
177
177
177
177
Pearson Correlation
1
.572**
.278**
.488**
.336**
.112
DT
Sig. (2-tailed)
.000
.000
.000
.000
.139
N
.439** .000 177
177
177
177
177
177
177
Pearson Correlation
.343**
.551**
1
.199**
.378**
.103
CV
Sig. (2-tailed)
.000
.000
.008
.000
.174
N
177
.278** .000 177
177
177
177
177
177
.488**
Pearson Correlation
.439**
.362**
1
.190*
.123
LD
Sig. (2-tailed)
.000
.000
.000
.011
.104
N
177
177
177
.199** .008 177
177
177
177
Pearson Correlation
.014
.112
.132
.103
.089
1
MT
Sig. (2-tailed)
.850
.139
.079
.174
.239
N
177
177
177
177
.123 .104 177
177
177
1
Pearson Correlation
.517**
.325**
.336**
.378**
.190*
.000
.000
.000
.089 .239
TN
Sig. (2-tailed)
.000
.011
N
177
177
177
177
177
177
177
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
PHỤ LỤC 9
KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY
Model Summaryb
Model
R
R Square
Adjusted R
Std. Error of the
Durbin-Watson
Square
Estimate
1
.763a
.583
.568
.53056
1.442
a. Predictors: (Constant), TN, MT, LD, CV, DN, DT
b. Dependent Variable: DL
ANOVAa
Model
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
Regression
66.875
6
39.596
.000b
1
Residual
47.853
11.146 .281
Total
114.729
170 176
a. Dependent Variable: DL
b. Predictors: (Constant), TN, MT, LD, CV, DN, DT
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
t
Sig.
Collinearity Statistics
Coefficients
B
Std. Error
Beta
Tolerance
VIF
(Constant)
-2.123
-4.925
.000
.431
.101
.237
DN
.138
2.353
.020
.712
1.404
.082
.365
DT
.273
4.424
.000
.646
1.547
.082
.452
CV
.308
5.523
1
.000
.791
1.263
.082
.208
LD
.147
2.525
.012
.728
1.373
.052
.031
MT
.030
.591
.556
.969
1.031
.077
.323
TN
.234
4.177
.000
.782
1.279
a. Dependent Variable: DL
Collinearity Diagnosticsa
Model Dimension Eigenvalu
Condition
Variance Proportions
e
Index
(Constant)
DN
DT
CV
LD
MT
TN
1
6.889
1.000
.00
.00
.00
.00
.00
.00
.00
2
.046
12.281
.00
.01
.01
.01
.00
.90
.02
3
.022
17.683
.00
.01
.07
.17
.16
.01
.39
4
.017
20.322
.00
.00
.03
.66
.00
.00
.52
1
5
.011
25.605
.17
.24
.63
.12
.00
.01
.00
6
.010
26.637
.00
.28
.22
.03
.74
.01
.06
7
.007
32.434
.82
.46
.04
.00
.09
.07
.01
a. Dependent Variable: DL
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum
Mean
Std. Deviation
N
Predicted Value
2.6828
5.3893
3.9153
.61642
177
Residual
-1.30368
1.13425
.00000
.52144
177
Std. Predicted Value
-1.999
2.391
.000
1.000
177
Std. Residual
-2.457
2.138
.000
.983
177
a. Dependent Variable: DL
PHỤ LỤC 10
KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT
CỦA CÁC BIẾN ĐỊNH TÍNH
1. Yếu tố giới tính
Group Statistics
GIOITINH
N
Mean
Std. Deviation Std. Error Mean
1
91
3.9203
.79134
.08296
DL
2
86
3.9099
.82864
.08935
Independent Samples Test
Levene's Test for
t-test for Equality of Means
Equality of
Variances
F
Sig.
t
df
Sig. (2-
Mean
Std.
95% Confidence
tailed)
Differe
Error
Interval of the
nce
Differen
Difference
ce
Lower
Upper
Equal variances
.425
.515
.086
175
.932
.01045
.12177
-.22987
.25076
assumed
DL
Equal variances not
.086 173.171
.932
.01045
.12192
-.23020
.25110
assumed
2. Yếu tố độ tuổi
Test of Homogeneity of Variances
DL
Levene Statistic
df1
df2
Sig.
.739
2
174
.479
ANOVA
DL
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
Between Groups
2.160
2
1.670
.191
Within Groups
112.568
1.080 .647
Total
114.729
174 176
3. Yếu tố trình độ học vấn
Test of Homogeneity of Variances
DL
Levene Statistic
df1
df2
Sig.
.513
2
174
.600
ANOVA
DL
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
2
.842
.433
Between Groups
1.100
Within Groups
113.629
.550 .653
174 176
114.729
Total 4. Yếu tố thâm niên công tác
Test of Homogeneity of Variances
DL
Levene Statistic
df1
df2
Sig.
.980
3
173
.404
ANOVA
DL
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
Between Groups
1.663
3
.848
.469
Within Groups
113.066
.554 .654
Total
114.729
173 176
5. Yếu tố chức danh/chức vụ
Test of Homogeneity of Variances
DL
Levene Statistic
df1
df2
Sig.
.306
1
175
.581
ANOVA
DL
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
Between Groups
.444
1
.679
.411
Within Groups
114.285
.444 .653
Total
114.729
175 176
6. Yếu tố thu nhập
Test of Homogeneity of Variances
DL
Levene Statistic
df1
df2
Sig.
.079
3
173
.971
ANOVA
DL
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
Between Groups
1.025
3
.520
.669
Within Groups
113.704
.342 .657
114.729
173 176
Total
PHỤ LỤC 11: THỐNG KÊ GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH
1. Thống kê mô tả
Descriptive Statistics
N
Minimum Maximum
Mean
Std. Deviation
3.00
5.00
3.8489
.47010
177
DN
2.50
5.00
4.1384
.60295
177
DT
2.67
5.00
3.4181
.54908
177
CV
2.75
5.00
4.1314
.56851
177
LD
2.25
5.00
3.4195
.58468
177
TN
2.50
5.00
3.9153
.80738
DL
Valid N (listwise)
177 177
2. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Thu nhập và Phúc lợi
Descriptive Statistics
N
Minimum Maximum
Mean
Std. Deviation
2
5
3.56
.838
177
TN1
2
5
3.29
.756
177
TN2
2
5
3.53
.683
177
TN3
2
5
3.29
.755
TN4
Valid N (listwise)
177 177
3. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Công việc thú vị
Descriptive Statistics
N
Minimum Maximum
Mean
Std. Deviation
2
5
3.32
.606
177
CV1
2
5
3.41
.652
177
CV2
3
5
3.53
.585
CV3
177 177
Valid N (listwise)
4. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Đồng nghiệp
Descriptive Statistics
N
Minimum Maximum
Mean
Std. Deviation
177
3
5
3.98
.527
DN1
177
3
5
3.91
.514
DN2
177
3
5
3.88
.550
DN3
3
5
3.63
.637
DN4
Valid N (listwise)
177 177
5. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Đào tạo, thăng tiến
Descriptive Statistics
N
Minimum Maximum
Mean
Std. Deviation
177
2
5
4.17
.727
DT1
177
2
5
4.05
.763
DT2
177
2
5
4.11
.661
DT3
2
5
4.23
.711
DT4
177 177
Valid N (listwise)
6. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Lãnh đạo
Descriptive Statistics
N
Minimum Maximum
Mean
Std. Deviation
177
3
5
4.24
.683
LD1
177
3
5
4.12
.518
LD2
177
2
5
4.05
.807
LD3
3
5
4.11
.782
LD4
177 177
Valid N (listwise)
