Luận văn Thạc sĩ Kinh tế:Nghiên cứu mối liên hệ giữa động viên, áp lực công việc và kết quả công việc tại các công ty nước ngoài tại thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM



PHAN VŨ HOÀNG ANH

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP Hồ Ch Minh - Năm 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM



PHAN VŨ HOÀNG ANH

CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC

TS TRẦN HÀ MINH QUÂN

TP Hồ Ch Minh - Năm 2013

LỜI CAM ĐOAN

Để thực hiện luận văn “Nghiên cứu mối liên hệ giữa động viên, áp lực công

việc và kết quả công việc tại các công ty nƣớc ngoài tại Tp HCM”, tôi đã tự nghiên

cứu, tìm hiểu vấn đề, vận dụng kiến thức đã học và trao đổi với giảng viên hƣớng

dẫn, các chuyên gia, đồng nghiệp, bạn bè

Tôi xin cam kết

Đ y là công trình do ch nh tôi nghiên cứu và trình bày

Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trình bày trong luận văn này là

trung thực

Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung c a luận văn này

Thành phố Hồ Ch Minh, ngày 30 tháng 03 năm 2013

Ngƣời thực hiện

Phan Vũ Hoàng Anh

LỜI CÁM ƠN

Với tất cả sự ch n thành, tôi xin bày tỏ lòng cám ơn đến

Quý Thầy, Cô trƣờng Đại học Kinh tế đã hết lòng giảng dạy, truyền đạt kinh

nghiệm những kiến thức quý giá trong thời gian tôi học tại trƣờng Đại học Kinh tế,

đặc biệt thầy Tiến sĩ Trần Hà Minh Qu n – Giảng viên khoa Quản trị Kinh doanh –

trƣờng Đại học Kinh tế đã tận tình hƣớng dẫn về nội dung và phƣơng pháp nghiên

cứu khoa học

Quý thầy cô tại trƣờng Đại học Quốc tế - Đại học Quốc gia – Thành phố Hồ

Ch Minh, cô TS Nguyễn Quỳnh Mai – trƣởng khoa Quản trị Kinh doanh trƣờng

Đại học Quốc tế, thầy TS Phan Triều Anh – phó khoa Quản trị Kinh doanh trƣờng

Đại học Quốc tế, thầy TS Hồ Nhựt Quang – trƣởng bộ môn ngành Quản trị Kinh

doanh trƣờng Đại học Quốc tế, thầy TS Nguyễn Văn Phƣơng, và các giám đốc,

trƣởng phòng nh n sự các công ty: Các thầy cô là các chuyên gia trong ngành giáo

dục, và các giám đốc và trƣởng các phòng nh n sự là các chuyên gia l u năm trong

quản lý nh n sự đã tƣ vấn và giúp đỡ tôi hoàn thành tốt Luận văn cao học Kinh tế

Các nh n viên làm việc tại các công ty nƣớc ngoài: đã giúp đỡ tôi trả lời bảng

khảo sát c u hỏi

Trong quá trình thực hiện Luận văn Cao học Kinh tế, mặc dù đã cố gắng trao

đổi và tiếp thu những ý kiến đóng góp c a các thầy cô, tham khảo học hỏi nhiều tài

liệu nhƣng không thể tránh khỏi những thiếu sót Rất mong nhận đƣợc sự đóng góp

ý kiến c a các thầy cô về Luận văn Cao học để tôi có thể hoàn chỉnh hơn

Xin ch n thành cám ơn

Thành phố Hồ Ch Minh, ngày 30 tháng 03 năm 2013

Ngƣời thực hiện

Phan Vũ Hoàng Anh

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN ....................................................................................... 1

1.1 Lý do chọn đề tài ......................................................................................... 1

1.2 Tổng quan các công ty nƣớc ngoài .............................................................. 3

1.3 Mục tiêu và c u hỏi nghiên cứu ................................................................... 6

1 3 1 Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................... 6

1 3 2 C u hỏi nghiên cứu ...................................................................................... 7

1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................. 7

1.5 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ............................................................... 7

1.6 Ý nghĩa thực tiễn c a đề tài ......................................................................... 8

1.7 Kết cấu nghiên cứu ..................................................................................... 8

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................ 9

2.1 Các khái niệm liên quan đến vấn đề nghiên cứu ......................................... 9

2.1.1 Động viên .................................................................................................... 9

2 1 2 Áp lực trong công việc ............................................................................. 16

2 1 3 Kết quả công việc ...................................................................................... 19

2.2 Các mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến kết quả công việc ..... 20

2 2 1 Mô hình nghiên cứu nhu cầu và kì vọng c a công việc (Kets de Vries, 1988) [19] ........................................................................................................... 20

2 2 2 Mô hình nghiên cứu áp lực công việc và kết quả công việc (Jungwee Park, 2007) [16] ........................................................................................................... 21

2 2 3 Mô hình nghiên cứu động viên, áp lực tác động đến kết quả công việc (Nikolaos và Panagiotis, 2011) [25] ................................................................... 21

2.3 Mô hình nghiên cứu đề nghị ...................................................................... 22

2 3 1 Thiết lập mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ........................... 22

2.3.2 Mô hình nghiên cứu ................................................................................... 23

2 3 3 Giải th ch các khái niệm trong mô hình nghiên cứu.................................. 24

CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 26

3.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................. 26

3.2 X y dựng thang đo và bảng c u hỏi ......................................................... 27

3 2 1 Thiết kế thang đo ....................................................................................... 27

3 2 2 Thiết kế bảng c u hỏi ................................................................................ 32

3 2 3 Kết quả nghiên cứu sơ bộ .......................................................................... 33

3.3 Thiết kế mẫu .............................................................................................. 33

3 3 1 Đối tƣợng khảo sát .................................................................................... 33

3 3 2 Cỡ mẫu ...................................................................................................... 33

3 3 3 Phƣơng pháp lấy mẫu ................................................................................ 34

3.4 Phƣơng pháp xử lý số liệu: ........................................................................ 34

3 4 1 Kiểm định độ tin cậy c a thang đo Hệ số Cronbach Alpha ...................... 34

3 4 2 Kiểm định nh n tố khám phá EFA ............................................................ 34

3 4 3 Kiểm định tƣơng quan hồi quy .................................................................. 35

3 4 4 Kiểm định T- Test, ANOVA ..................................................................... 36

Tóm tắt chƣơng 3 ................................................................................................... 37

CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 38

4.1 Mô tả mẫu .................................................................................................. 38

4.2 Kiểm định thang đo ................................................................................... 40

4 2 1 Đánh giá sơ bộ thang đo bằng Cronbach Alpha ........................................ 40

4 2 2 Ph n t ch nh n tố khám phá EFA .............................................................. 41

4 2 3 Kiểm định tƣơng quan hồi quy .................................................................. 49

4.3

Đánh giá c a nh n viên về các thành phần động viên, áp lực và kết quả công việc .............................................................................................................. 55

CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................ 59

5.1 Đánh giá tổng hợp về kết quả nghiên cứu ................................................. 59

5.1.1 Về hệ thống thang đo ................................................................................. 60

5.1.2 Về mức độ ảnh hƣởng c a các yếu tố ........................................................ 61

5.1.3 Về mức độ đánh giá c a nhân viên theo trị trung bình ............................. 61

5.2 Một số kiến nghị nhằm n ng cao kết quả công việc tại các công ty nƣớc ngoài tại thành phố Hồ Ch Minh thông qua n ng cao các yếu tố động viên và giảm yếu tố áp lực ............................................................................................... 61

5.2.1 Động viên .................................................................................................. 61

5.2.2 Áp lực ........................................................................................................ 65

5.3 Ý nghĩa nghiên cứu .................................................................................... 66

5.4 Hạn chế c a nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ........................... 68

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC 1

PHỤ LỤC 2

PHỤ LỤC 3

PHỤ LỤC 4

PHỤ LỤC 5

PHỤ LỤC 6

PHỤ LỤC 7

PHỤ LỤC 8

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

AL : Áp lực công việc

ANZ : Ngân hàng Australian và NewZealand

CB : Sự công bằng trong trả lƣơng và thƣởng

CSC : Công ty TNHH khoa học máy t nh

CT : Quan hệ với cấp trên

DN : Quan hệ với đồng nghiệp

FC : Công ty Friesland Campina Việt Nam

HN : Công ty TNHH Harvey Nash Việt Nam

HSBC : Ngân hàng một thành viên Hồng Kông, Thƣợng Hải

KQ : Kết quả công việc

PL : Phúc lợi

RD : Công ty Roche Diagnostics Việt Nam

TT : Cơ hội thăng tiến và phát triển

CNTT : Công nghệ thông tin

SAP ERP: SAP (Systems, Applications and Products data in process) Enterprise Resource Planning

TNHH : Trách nhiệm hữu hạn

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

Bảng 1 1: Thống kê số lƣợng nh n viên tại các công ty nƣớc ngoài .......................... 6

Bảng 3 1: Sự công bằng trong trả lƣơng và thƣởng .................................................. 28

Bảng 3 2: Biến đo phúc lợi ........................................................................................ 28

Bảng 3 3: Biến đo cơ hội thăng tiến và phát triển ..................................................... 29

Bảng 3 4: Biến đo quan hệ với cấp trên .................................................................... 29

Bảng 3 5: Biến đo quan hệ với đồng nghiệp ............................................................. 30

Bảng 3 6: Biến đo áp lực ........................................................................................... 31

Bảng 3 7: Biến đo kết quả công việc ......................................................................... 32

Bảng 4 1: Đặc điểm mẫu khảo sát ............................................................................. 39

Bảng 4 2: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha các thang đo ................................. 41

Bảng 4 3: Các biến quan sát bị loại bỏ sau 8 lần chạy EFA ...................................... 42

Bảng 4 4: Kết quả EFA các thành phần thang đo động viên và áp lực ..................... 43

Bảng 4 5: Nội dung biến quan sát ............................................................................. 44

Bảng 4 6: Kết quả kiểm định lại thang đo sau khi chạy ph n t ch nh n tố ............... 45

Bảng 4 7: Kết quả EFA đối với các thang đo kết quả công việc............................... 47

Bảng 4 8: X y dựng biến cho nh n tố sau khi lấy giá trị trung bình c a các biến đo

lƣờng ......................................................................................................................... 49

Bảng 4 9: Mối tƣơng quan ........................................................................................ 49

Bảng 4 10: Các thông số c a từng biến trong phƣơng trình hồi quy lần 1 ............... 52

Bảng 4 11: Các thông số c a từng biến trong phƣơng trình hồi quy lần 2 ............... 53

Bảng 4 12: Bảng quy ƣớc mức độ hài lòng dựa trên thang đo Likert 7 .................... 55

Bảng 4 13: Trình bày kết quả đánh giá c a nh n viên về động viên, áp lực và kết

quả công việc ............................................................................................................. 55

DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 2 1: Thuyết nhu cầu – kiểm soát c a Karasek (1979) ...................................... 18

Hình 2 2: Mô hình nghiên cứu nhu cầu và kì vọng c a công việc ............................ 20

Hình 2 3: Mô hình nghiên cứu áp lực công việc và kết quả công việc (Jungwee Park,

2007) [16] .................................................................................................................. 21

Hình 2 4: Mô hình nghiên cứu động viên, áp lực tác động đến kết quả công việc

(Nikolaos và Panagiotis, 2011) [25] .......................................................................... 22

Hình 2 5: Mô hình nghiên cứu động viên, áp lực tác động đến kết quả công việc ... 24

Hình 3 1: Quy trình x y dựng và đánh giá thang đo ................................................. 26

TÓM TẮT

Đề tài nghiên cứu này nhằm vào mục tiêu khám phá mối quan hệ giữa động

viên, áp lực công việc và kết quả công việc c a nhân viên làm việc tại công ty nƣớc

ngoài ở thành phố Hồ Ch Minh. Nghiên cứu xem xét vai trò c a động viên, áp lực

công việc đối với kết quả công việc tại công ty nƣớc ngoài.

Ứng dụng các lý thuyết về động viên, áp lực công việc và kết quả công việc,

nghiên cứu xây dựng mô hình lý thuyết gồm hai giả thuyết biểu diễn quan hệ giữa

động viên và kết quả công việc; áp lực công việc và kết quả công việc.

Phƣơng pháp nghiên cứu sử dụng để đánh giá các thang đo lƣờng c a các

khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình lý thuyết cùng các giả thuyết bao gồm

hai bƣớc chính: nghiên cứu sơ bộ với 52 nhân viên, và nghiên cứu chính thức với

mẫu 141 nhân viên làm việc trong 6 công ty nƣớc ngoài tại thành phố Hồ Chí Minh.

Kết quả đánh giá thang đo cho thấy các thang đo đạt yêu cầu về độ tin cậy và

giá trị (Cronbach alpha, độ tin cậy tổng hợp, t nh đơn hƣớng, phƣơng sai trích). Kết

quả phân tích khám phá (EFA) khái niệm về động viên bị loại bỏ mất 1 thành phần

là cơ hội thăng tiến và phát triển. Kết quả kiểm định các giả thuyết cho thấy động

viên (bao gồm sự công bằng trong trả lƣơng và thƣởng, phúc lợi, quan hệ với cấp

trên, quan hệ với đồng nghiệp) tác động t ch cực đến kết quả công việc và áp lực (áp

lực do tính chất công việc) tác động tiêu cực đến kết quả công việc. Kết quả nghiên

cứu cũng cho thấy không có sự khác biệt giữa độ tuổi, trình độ học vấn, chức danh/

vị trí công việc, thâm niên và thu nhập khi đánh giá các yếu tố động viên, áp lực

công việc và kết quả công việc.

Kết quả nghiên cứu giúp các nhà quản trị nói chung và các nhà quản trị nhân

sự nói riêng nắm đƣợc những yếu tố cơ bản c a động viên và áp lực công việc tác

động đến kết quả công việc. Từ đó có thể đề ra những chiến lƣợc, chính sách nhân

sự phù hợp trong công việc nhằm kích thích nâng cao kết quả công việc c a nhân

viên các công ty nƣớc ngoài tại Việt Nam. Cuối cùng đề tài cũng nêu ra những hạn

chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo.

1

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN

1.1 Lý do chọn đề tài

Các nhà nghiên cứu trên thế giới đã nghiên cứu, nguồn nh n lực là một trong

những lợi thế cạnh tranh, đóng một vai trò quan trọng trong sự thành công c a các

công ty trong môi trƣờng kinh doanh năng động (Boselie và Wiele, 2002 (dẫn theo

Nikolaos và Panagiotis, 2011 [25]); Vouzas, 2006 (dẫn theo Nikolaos và Panagiotis,

2011 [25])). Chiến lƣợc quản lý nh n sự rất quan trọng trong việc đạt đƣợc những

kết quả c a công ty cũng nhƣ kết quả làm việc c a nhân viên (Ooi, Bakar,

Arumugam, Vellapan, và Loke, 2007 (dẫn theo Nikolaos và Panagiotis, 2011 [25])).

Nh n viên đóng vai trò quyết định chất lƣợng sản phẩm, n ng cao hình ảnh, thƣơng

hiệu c a công ty, và cải tiến sự hài lòng c a khách hàng

Một trong những chức năng quan trọng nhất c a quản lý nh n sự là động

viên. Ở tất cả các công ty động viên có tầm quan trọng rất lớn, nó thúc đẩy nhân

viên trong công việc tốt hơn Tuy nhiên động viên không phải là một khái niệm dễ

hiểu và dễ sử dụng (Kovach, 1980 [20]). Kanfer (1990) [17], nhấn mạnh rằng động

viên là một hiện tƣợng không thể quan sát trực tiếp. Cách duy nhất để suy luận quá

trình động viên là phân tích động viên thông qua những yếu tố khác Lƣơng và phúc

lợi là những công cụ để động viên nhân viên, lƣơng và phúc lợi liên quan đến hiệu

suất, kết quả công việc và là công cụ đƣợc rất nhiều công ty áp dụng (Frey và

Osterloch, 2002 [11]) Gần đ y, trên thế giới phát sinh nhiều cuộc kh ng hoảng kinh

tế, nhiều công ty đã cắt giảm lƣơng, và phúc lợi Một c u hỏi đặt ra liệu nh n viên

có thể làm việc tốt nhƣ trƣớc đƣợc không? Các công ty có thể sử dụng các phƣơng

thức khác để động viên nh n viên đƣợc không? Tharenou (1993) [29]; Mayfield J

và Mayfield M. (1998) [23] cho thấy cách thức lãnh đạo cũng đóng vai trò quan

trọng trong việc động viên nh n viên và tác động t ch cực đến kết quả công việc.

Lim, Srivastava và Sin Sng (2008) [21] chỉ ra rằng quan hệ tốt với đồng nghiệp

cũng đóng vai trò trong động viên. Mối quan hệ giữa động viên và kết quả công việc

có mối quan hệ tƣơng quan t ch cực lẫn nhau đã đƣợc Vroom (1964) [17]; Petty,

McGee, Cavender (1984) [26] nghiên cứu.

2

Bên cạnh động viên, áp lực cũng đƣợc xem nhƣ một tiền đề c a kết quả công

việc và hai cấu trúc dƣờng nhƣ có liên quan với nhau (Stanton, Bachiochi, Robie,

Perez, và Smith, 2002 [28]) Mối quan hệ nghịch đảo giữa áp lực công việc và kết

quả công việc đã đƣợc báo cáo một cách nhất quán trong các tài liệu (Beehr, Walsh,

và Taber, 1976 [7]; Hawe, Tuck, Manthei, Adair, và Moore, 2000 [13]; Heslop,

Smith, Metcalfe, Macleod, và Hart, 2002 [15]; Lu, Shiau, và Cooper, 1997 [22];

Richardsen và Burke, 1991[27]; Ulleberg và Rundmo, 1997[30]).

Ở Việt Nam, hiện nay các bạn trẻ th ch vào làm việc cho công ty nƣớc ngoài

hơn các loại hình công ty khác Bạn trẻ nào từng làm việc ở công ty nƣớc ngoài đều

nhận ra những điểm thuận lợi lớn tại đ y, nhƣ thu nhập cao, tác phong làm việc

chuyên nghiệp, có nhiều cơ hội thăng tiến Đ y là điều mà bất kỳ bạn trẻ nào vừa

mới ra trƣờng cũng ao ƣớc Một điểm hấp dẫn khác là mức lƣơng khá cao so với các

công ty trong nƣớc Cùng vị tr , một công ty nƣớc ngoài thƣờng trả lƣơng cao gấp 2-

3 lần so với công ty trong nƣớc Bên cạnh đó, đa số các công ty nƣớc ngoài đều có

những chế độ đãi ngộ dành cho nh n viên nhƣ các chƣơng trình huấn luyện trong

hoặc ngoài nƣớc, đi du lịch, mua bảo hiểm ở mức cao

Với nhiều sinh viên, đƣợc làm việc trong các công ty liên doanh, tập đoàn đa

quốc gia là niềm mơ ƣớc Thậm ch , nhiều bạn trẻ còn xem việc đƣợc vào các công

ty làm việc nhƣ là bƣớc đệm để hồ sơ xin việc c a họ sau này có thêm giá trị Mong

muốn c a nhiều sinh viên càng trùng khớp với kết quả khảo sát “Sinh viên và nghề

nghiệp” do NhanViet Management Group tiến hành trên gần 1 000 sinh viên mới

đ y Kết quả khảo sát cho thấy 70% sinh viên đã bày tỏ nguyện vọng đƣợc làm việc

trong các tập đoàn đa quốc gia, các công ty nƣớc ngoài, trong khi tỉ lệ sinh viên

chọn vào các công ty trong nƣớc chỉ chiếm 5,7% (Báo Ngƣời Lao Động, thứ bảy

ngày 15 01 2011, mục Việc làm – Sinh viên th ch làm ở công ty “ngoại”)

Nói đến những thuận lợi khi làm việc trong các công ty nƣớc ngoài, có thể

khẳng định lƣơng bổng chƣa hẳn là yếu tố tiên quyết Nguyễn Xu n Yến Nhƣ, trợ lý

tổng giám đốc Công ty TNHH Henkel (Bình Dƣơng), cho rằng: “Lƣơng bổng chỉ là

một chuyện, điều quan trọng hơn cả là một môi trƣờng làm việc mang t nh chuyên

3

nghiệp và những cơ hội phát triển chuyên môn Thƣờng thì trong các công ty trong

nƣớc và công ty ch u Á nói chung, ý thức ch - tớ vẫn còn ăn s u vào ý nghĩ c a

mỗi ngƣời Còn ở các công ty có ngƣời phƣơng T y đứng đầu, lắm lúc họ xem đội

ngũ nh n viên là những ngƣời bạn th n thiết Rõ ràng, điều đó tạo niềm hƣng phấn

và gắn kết trong công việc, có lợi cho sự phát triển đôi bên” Theo anh Phạm Văn

Trung, kế toán viên tại Công ty Coca-Cola VN, môi trƣờng làm việc ở công ty nƣớc

ngoài mang t nh cạnh tranh cao và cũng có nhiều cơ hội cho nh n viên phát triển

năng lực chuyên môn Lƣơng cao, cơ hội học tập nhiều, môi trƣờng làm việc tốt là

những thuận lợi mà công ty nƣớc ngoài mang lại để thu hút lao động bậc cao (Theo

Vietbao vn, thứ năm ngày 18 07 2002 – Nhiều bạn trẻ th ch làm việc cho công ty

nƣớc ngoài)

Thế nhƣng, làm việc trong các công ty nƣớc ngoài, họ đòi hỏi chất lƣợng sản

phẩm rất cao, và phải làm việc trong điều kiện khác múi giờ, ngôn ngữ, sự khác biệt

văn hóa,… nên có rất nhiều áp lực, nh n viên dễ bị căng thẳng trong công việc Vấn

đề c a các nhà quản trị là làm thế nào để nh n viên có thể hoàn thành tốt công việc

với sự căng thẳng nhƣ thế

Các nhà quản trị rất quan t m việc tìm cách động viên nh n viên để có thể

tạo ra những sản phẩm chất lƣợng đúng với mong muốn c a khách hàng dù bị áp

lực Việc tìm ra mối quan hệ giữa các yếu tố động viên nh n viên, áp lực và kết quả

công việc giúp các nhà quản trị biết đƣợc cần phải làm gì để tạo động lực cho nh n

viên, từ đó có biện pháp để tạo hứng thú cho nh n viên hăng say, thoải mái làm

việc, yêu quý công ty nhƣ nhà c a họ

Để làm sáng tỏ vấn đề này, tác giả đã tiến hành thực hiện đề tài “nghiên cứu

mối liên hệ giữa đ ng viên, p lực c ng việc và t qu c ng việc t i c c c ng ty

nƣớc ngoài t i thành phố Hồ Chí Minh”.

1.2 Tổng quan c c công ty nƣớc ngoài

Hiện nay, tại Việt Nam, nhiều bạn trẻ đang làm việc cho rất nhiều công ty

nƣớc ngoài Vì vậy, tác giả mong muốn khảo sát đề tài với các công ty nƣớc ngoài

4

với quy mô lớn (trên 300 nh n viên) Tổng quan các công ty nƣớc ngoài mà tác giả

làm khảo sát nhƣ sau:

- Công ty Friesland Campina Việt Nam: đƣợc thành lập từ đầu những

năm 1924 với các sản phẩm ch nh là sữa Công ty đã th m nhập vào thị trƣờng Việt

Nam dƣới thƣơng hiệu Cô gái Hà Lan (Dutch Lady) trong hơn 85 năm Ngƣời tiêu

dùng Việt Nam sử dụng các sản phẩm c a công ty hàng ngày với nhiều dòng sản

phẩm khác nhau nhƣ: sữa bột, sữa chua, sữa đặc có đƣờng Trụ sở ch nh c a công ty

ở Hà Lan – Châu Âu. Công ty Friesland Campina tại Việt Nam có cơ sở sản xuất ở

Hà Nam và Bình Dƣơng. (http://www.frieslandcampina.com/english/about-

us/worldwide-locations/asia-and-australia/vietnam.aspx)

- Công ty CSC: Tập đoàn CSC là công ty hàng đầu thế giới chuyên cung cấp

các giải pháp quản trị kinh doanh và dịch vụ tiên tiến trên nền tảng công nghệ

Trong những năm qua, CSC đƣợc công nhận là “Công ty IT đƣợc ngƣỡng mộ nhất

thế giới” do Tạp ch FORTUNE bình chọn Các năng lực vƣợt trội c a CSC bao

gồm thiết kế và t ch hợp hệ thống; dịch vụ CNTT và quy trình kinh doanh, phát triển

các ứng dụng; hỗ trợ nghiệp vụ và tƣ vấn quản lý kinh doanh và các dịch vụ thế hệ

mới CSC có trụ sở ch nh tại Fall Churchs, bang Virginia, Mỹ với 87 000 nh n viên,

doanh thu cho năm tài khóa t nh đến ngày 28 tháng 6 năm 2013 đạt 13 7 tỷ

USD. CSC Việt Nam là một trong những công ty tiên phong trong ngành CNTT

chuyên cung cấp các dịch vụ ứng dụng, tƣ vấn và triển khai SAP ERP và các dịch

vụ CNTT CSC Việt Nam có một đội ngũ kỹ sƣ đầy kinh nghiệm với trình độ

chuyên môn cao, năng động, sáng tạo và chuyên nghiệp, luôn đáp ứng mọi nhu cầu

đa dạng cho khách hàng. Đ y là công ty đầu tiên đạt chuẩn CMMI Cấp 5 – cấp cao

nhất về quy trình quản lý chất lƣợng phát triển phần mềm c a Viện Công Nghệ

Phần Mềm Mỹ SEI và ISO 27001:2005 (http://www.csc.com/vn_vn)

- Công ty Roche Diagnostics: công ty Dƣợc phẩm hàng đầu trên thế giới,

đƣợc thành lập vào ngày 1 tháng 10 năm 1896 tại Thụy Sĩ – Ch u Âu Ngƣời sáng

lập, Fritz Hoffmann-La Roche, là một trong những ngƣời đầu tiên nhận ra rằng sản

xuất công nghiệp các loại thuốc tiêu chuẩn sẽ là một bƣớc tiến lớn trong cuộc chiến

5

chống lại bệnh tật Roche có rất nhiều chi nhánh trên khắp thế giới, ở Việt Nam với

gần 300 nh n viên. (http://www.roche.com)

- Công ty HARVEY NASH Việt Nam là công ty cung cấp các dịch vụ công

nghệ Công ty m : NashTech UK ở Lu n Đôn, Anh NashTech là một chuyên gia

trong việc cung cấp các dịch vụ công nghệ. Công ty cung cấp các giải pháp công

nghệ phù hợp để hỗ trợ nhu cầu c a khách hàng. NashTech là công ty kinh doanh

phát triển phần mềm lớn nhất trong khu vực hiện nay. NashTech hoạt động trên

khắp nƣớc Anh, ch u Âu và Mỹ. Để th ch ứng với nhu cầu ngày càng tăng về các

dịch vụ, hai trung tâm đã đƣợc thành lập ở Việt Nam, một ở Hà Nội và một ở thành

phố Hồ Ch Minh (Sài Gòn). Nh n viên tại Việt Nam đã đƣợc đào tạo, huấn luyện

tốt và lực lƣợng lao động đƣợc đánh giá có động lực cao, an toàn và cơ sở hạ tầng

phức tạp và mức độ đầu tƣ trong nƣớc đảm bảo phát triển phần mềm và các dịch vụ

gia công phần mềm và dự án về phần mềm (http://www.harveynash.vn/)

- Ngân hàng TNHH M t Thành Viên HSBC Việt Nam: công ty m là Tập

đoàn HSBC, có trụ sở ch nh tại London Năm 1870 HSBC mở văn phòng đầu tiên

tại Sài Gòn (nay là TP Hồ Ch Minh) Tháng 8 năm 1995, chi nhánh tại thành phố

Hồ Ch Minh đƣợc cấp phép hoạt động và cung cấp đầy đ các dịch vụ tài ch nh

ng n hàng HSBC khai trƣơng chi nhánh thứ hai tại Hà Nội và thành lập Văn phòng

Đại diện tại Cần Thơ vào năm 2005 Ngày 01 tháng 01 năm 2009, HSBC khai

trƣơng ng n hàng 100% vốn nƣớc ngoài và trở thành ng n hàng nƣớc ngoài đầu tiên

đƣa ng n hàng con đi vào hoạt động tại Việt Nam Ng n hàng mới với tên gọi Ng n

hàng TNHH một thành viên HSBC (Việt Nam) thuộc 100% sở hữu c a Ngân hàng

Hồng Kông và Thƣợng Hải Ng n hàng TNHH một thành viên HSBC (Việt Nam) là

ng n hàng 100% vốn nƣớc ngoài đầu tiên đồng thời đƣa chi nhánh và phòng giao

dịch đi vào hoạt động tại Việt Nam Hiện tại, HSBC là một trong những ng n hàng

nƣớc ngoài lớn nhất tại Việt Nam xét về vốn đầu tƣ, mạng lƣới, ch ng loại sản

phẩm, số lƣợng nh n viên và khách hàng Với hơn 140 năm kinh nghiệm hoạt động

tại thị trƣờng Việt Nam, HSBC cung cấp đầy đ các dịch vụ tài ch nh ng n hàng bao

gồm: Dịch vụ Tài ch nh Cá nh n và Quản lý Tài sản, Dịch vụ Tài ch nh Doanh

6

Nghiệp, Dịch vụ Tài ch nh toàn cầu, Dịch vụ Ngoại hối và thị trƣờng vốn, Dịch vụ

Thanh toán và Quản lý tiền tệ, Dịch vụ Thanh toán Quốc tế và Tài trợ thƣơng mại,

và Dịch vụ Chứng Khoán

(http://www.hsbc.com.vn)

- Ngân hàng ANZ: Là một trong số các doanh nghiệp lớn nhất và thành

công nhất tại Úc, Ng n hàng có hơn 30 000 nh n viên tại các thị trƣờng trọng điểm

nhƣ Úc và New Zealand cũng nhƣ tại Ch u Á, Thái Bình Dƣơng, Vƣơng quốc Liên

hiệp Anh, ch u Âu và Mỹ ANZ là ng n hàng nƣớc ngoài nói tiếng Anh đầu tiên mở

chi nhánh tại Hà Nội vào năm 1993 Từ đó ANZ Việt nam không ngừng phát triển

hoạt động kinh doanh với số lƣợng nh n viên từ 28 lên tới hơn 550 ngƣời hiện nay

(http://www.anz.com/vietnam/vn/).

Số lƣợng nh n viên các công ty nƣớc ngoài trong nghiên cứu này tại Thành

phố Hồ Ch Minh

B ng 1.1: Thống ê số lƣợng nhân viên t i c c c ng ty nƣớc ngoài

STT Tên công ty Số lƣợng nh n viên

1 620 Friesland Campina Việt Nam

2 800 CSC Việt Nam

3 300 Roche Diagnostics Việt Nam

4 1000 Harvey Nash Việt Nam

5 850

Ngân hàng TNHH Một Thành Viên HSBC Việt Nam

6 Ngân hàng ANZ Việt Nam 550

1.3 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài đƣợc thực hiện nhằm đạt đƣợc những mục tiêu sau:

- Xác định các yếu tố thuộc động viên và áp lực công việc có ảnh hƣởng đến

kết quả công việc.

- Đƣa ra kiến nghị nâng cao kết quả công việc tại các công ty nƣớc ngoài trên

địa bàn Thành phố Hồ Ch Minh

7

1.3.2 Câu hỏi nghiên cứu

Để đạt đƣợc mục tiêu trên, nghiên cứu cần trả lời các c u hỏi sau đ y:

- Động viên đƣợc đánh giá thông qua những thành phần nào?

- Áp lực công việc đƣợc đánh giá thông qua những thành phần nào?

- Kiến nghị nào giúp cải thiện kết quả công việc thông qua động viên và áp

lực công việc?

1.4 Phƣơng ph p nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: động viên, áp lực công việc và kết quả công việc tại

các công ty nƣớc ngoài

Phương pháp nghiên cứu ch nh c a đề tài là Phƣơng pháp định lƣợng, dùng

kiểm định thống kê để trả lời cho các c u hỏi nghiên cứu

Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ch nh c a đề tài là Phƣơng pháp điều tra khảo

sát trong đó:

Phƣơng ph p lấy mẫu: ngẫu nhiên, ph n tầng

Phƣơng ph p xử lý số liệu: đề tài sử dụng các ph n t ch thống kê sau:

- Ph n t ch thống kê mô tả

- Kiểm định độ tin cậy c a thang đo

- Kiểm định nh n tố khám phá EFA

- Kiểm định tƣơng quan, hồi quy

- Kiểm định t-test, ANOVA

Các ph n t ch thống kê trên đƣợc thực hiện với sự hỗ trợ c a phần mềm

SPSS.

1.5 Đối tƣợng và ph m vi nghiên cứu

Đối tƣợng h o s t: nh n viên, chuyên viên, quản lý (không bao gồm cấp

quản lý lãnh đạo cấp cao)

Ph m vi nghiên cứu: khảo sát nh n viên đang làm việc tại các công ty 100%

vốn nƣớc ngoài (ng n hàng, dƣợc phẩm, công nghệ thông tin, thực phẩm) tại Thành

phố Hồ Ch Minh, Việt Nam có quy mô lớn trên 300 nh n viên trở lên

8

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Kết quả từ nghiên cứu này giúp các công ty nƣớc ngoài hiểu đƣợc “mối liên

hệ giữa động viên, áp lực công việc và kết quả công việc” để cải tiến hiệu quả năng

suất làm việc c a nh n viên và đƣa ra kế hoạch phát triển thu hút, cũng nhƣ giữ

những nh n viên giỏi cho công ty.

Qua việc thực hiện đề tài này, ngƣời viết có cơ hội tổng hợp các kiến thức đã

học vào một vấn đề thực tế, qua đó góp phần n ng cao trình độ nhận thức, đánh giá

1.7 K t cấu nghiên cứu

Chƣơng 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu – Nghiên cứu trình bày cơ

sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu nhƣ: động viên, áp lực và kết

quả nghiên cứu; x y dựng mô hình phục vụ cho việc nghiên cứu và đặt các giả

thuyết nghiên cứu

Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu – trình bày quy trình nghiên cứu, x y

dựng và kiểm định các thang đo nhằm đo lƣờng các khái niệm nghiên cứu

Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu – trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm

định mô hình và đo lƣờng các khái niệm nghiên cứu, ph n t ch đánh giá các kết quả

thu đƣợc

Chƣơng 5: Kết luận và kiến nghị - tóm tắt kết quả nghiên cứu có đƣợc và đƣa

ra các hàm ý ứng dụng thực tiễn Đồng thời tác giả nêu ra những hạn chế c a nghiên

cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo

9

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chƣơng 1 đã giới thiệu tổng quan về vấn đề nghiên cứu Chƣơng 2 sẽ trình

bày những nội dung cơ bản về các lý thuyết liên quan đến các khái niệm và lý thuyết

nền tảng cho nghiên cứu này, bao gồm các khái niệm về động viên, áp lực công việc

và kết quả công việc, các mô hình nghiên cứu về những yếu tố ảnh hƣởng đến kết

quả công việc, từ đó đề nghị mô hình nghiên cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên

cứu

2.1 C c h i niệm liên quan đ n vấn đề nghiên cứu

2.1.1 Đ ng viên

2.1.1.1 Kh i niệm đ ng viên

Động viên trong các tổ chức có vai trò rất quan trọng và từ l u đã đƣợc nhiều

tổ chức thừa nhận (O'Reilly, 1991 (dẫn theo Nikolaos và Panagiotis, 2011 [25])).

Động viên giúp cho nh n viên có tinh thần làm việc tốt hơn. Các công ty cần động

viên nh n viên có để đạt đƣợc các mục tiêu đã đề ra (Smith, 1994 (dẫn theo

Nikolaos và Panagiotis, 2011 [25])). Đƣợc động viên, nhân viên sẽ làm việc t ch cực

hơn và giúp công ty tồn tại và phát triển thịnh vƣợng

Động viên là một quá trình t m lý tạo ra các hành vi có định hƣớng và mục

đ ch rõ ràng (Kreitner, 1995 (dẫn theo Nikolaos và Panagiotis, 2011 [25])), hay

động viên là một quy trình không thể thiếu trong nội bộ công ty để đáp ứng nhu cầu

c a nh n viên và giúp công ty đạt đƣợc mục tiêu, kết quả tốt (Higgins, 1994 (dẫn

theo Nikolaos và Panagiotis, 2011 [25])) Động viên thực sự là một trong những

nhiệm vụ trọng t m c a các cấp quản lý Đ y là nhiệm vụ khó khăn và phải thực

hiện trong thời gian dài hạn, không thể nóng vội Động viên là một khái niệm rất

khó đo lƣờng Ngoài tiền lƣơng, động viên có thể đƣợc đo lƣờng bằng yếu tố khác

nhƣ sự hấp dẫn c a công việc (Kovach, 1987 (dẫn theo Nikolaos và Panagiotis,

2011 [25])). Khi làm việc, con ngƣời nhận đƣợc khá nhiều lợi ch (lƣơng bổng, tài

nguyên, địa thế xã hội, sự ổn định về cuộc sống, tinh thần, lòng tự trọng, trợ giúp xã

10

hội), những thứ này góp phần tạo nên c n bằng trong cuộc sống, nếu thiếu đi sẽ làm

mất c n bằng trong cuộc sống cũng nhƣ tinh thần (Murphy and Athanasou, 1999

(dẫn theo Nikolaos và Panagiotis, 2011 [25])).

2.1.1.2 C c lý thuy t về đ ng viên

Các lý thuyết động viên đã đƣợc nhóm lại thành hai loại ch nh là nhóm lý

thuyết nội dung (Content Theories), và nhóm lý thuyết quy trình (Process Theories).

 Nh m lý thuy t n i dung (Content Theories)

Nhóm lý thuyết nội dung giải th ch tại sao con ngƣời cần thay đổi theo thời

gian, giải th ch những nh n tố cụ thể tạo động lực thúc đẩy hành vi c a con ngƣời,

giúp các nhà quản lý hiểu và đáp ứng nhu cầu bẩm sinh c a nh n viên thông qua

việc làm. Nhóm lý thuyết nội dung có các lý thuyết nhƣ sau:

- Thuy t nhu cầu của Maslow (1943) (dẫn theo Nikolaos và Panagiotis,

2011 [25])

Ph n cấp nhu cầu c a con ngƣời theo mô hình kim tự tháp năm mức từ dƣới

lên: nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu đƣợc tôn trọng và

nhu cầu tự khẳng định. Maslow đã chia 5 cấp độ nhu cầu trên thành 2 cấp: cấp thấp

(nhu cầu sinh học, an toàn) và cấp cao (nhu cầu xã hội, đƣợc tôn trọng và tự khẳng

định). Sự khác biệt giữa hai cấp này là nhu cầu cấp thấp đƣợc thỏa mãn ch yếu

từ bên ngoài, trong khi đó nhu cầu cấp cao lại đƣợc thỏa mãn ch yếu từ nội tại

c a con ngƣời Khi nhu cầu cấp thấp đƣợc thỏa mãn thì nhu cầu cấp cao mới nảy

sinh.

Nhu cầu cấp thấp bao gồm:

 Nhu cầu sinh học (Physiological Needs): là những nhu cầu đảm bảo

cho con ngƣời tồn tại nhƣ: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi

giống và các nhu cầu c a cơ thể khác.

 Nhu cầu an toàn (Safety Needs): là các nhu cầu nhƣ ăn ở, sinh sống

an toàn, không bị de đọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ

Nhu cầu cấp cao bao gồm:

11

 Nhu cầu xã h i (Social Needs): là các nhu cầu về tình yêu đƣợc

chấp nhận, bạn bè, xã hội Khi đã thỏa mãn nhu cầu sinh học và an

toàn, lập tức sẽ nảy sinh cấp độ tiếp theo c a nhu cầu, đó là nhu

cầu đƣợc yêu thƣơng, có tình bạn và là thành viên c a một tập thể

nào đó

 Nhu cầu đƣợc tôn trọng (Esteem Needs): là các nhu cầu về tự

trọng, tôn trọng ngƣời khác, đƣợc ngƣời khác tôn trọng, địa vị ...

 Nhu cầu tự hẳng định (self-actualization Needs): là các nhu cầu

nhƣ ch n, thiện, mỹ, tự ch , sáng tạo, hài hƣớc, hoàn thiện bản thân.

Theo Maslow con ngƣời có xu hƣớng vƣơn tới những nhu cầu cao hơn sau

khi những nhu cầu thấp hơn đã đƣợc thỏa mãn. Con ngƣời thƣờng hành động theo

nhu cầu, chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành

động Nói cách khác, việc nhu cầu đƣợc thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đ ch

hành động c a con ngƣời Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan

trọng và việc tác động vào nhu cầu sẽ thay đổi đƣợc hành vi c a con ngƣời Thuyết

cấp bậc nhu cầu c a Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó

là muốn động viên nhân viên thì nhà quản lý cần phải biết nhân viên c a họ đang

ở thang bậc nhu cầu nào để tác động thích hợp nhằm thỏa mãn và thúc đẩy họ đến

thang bậc tiếp theo cao hơn Sự hiểu biết đó cho phép nhà quản trị đƣa ra các giải

pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu c a nhân viên đồng thời bảo đảm đạt đến

các mục tiêu tổ chức

- Thuy t ERG của Alderfer (1972) [6]

ERG mở rộng thuyết nhu cầu cấp bậc c a Maslow thành ba nhóm nhu cầu:

nhu cầu tồn tại (Existence needs), nhu cầu quan hệ giao tiếp (Relatedness needs),

nhu cầu phát triển (Growth needs)

 Nhu cầu tồn t i (Existence needs) bao gồm nững đòi hỏi vật chất tối

cần thiết cho sự tồn tại c a con ngƣời, nhóm nhu cầu này có nội dung

giống nhƣ nhu cầu sinh lý và an toàn c a Maslow

12

 Nhu cầu quan hệ giao ti p (Relatedness needs) là những đòi hỏi về

quan hệ và tƣơng tác qua lại giữa các cá nh n Nhu cầu quan hệ bao

gồm nhu cầu xã hội c a Maslow

 Nhu cầu ph t triển (Growth needs) là đòi hỏi bên trong mỗi con

ngƣời cho sự phát triển cá nh n, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và

một phần nhu cầu tự trọng (tự trọng và tôn trọng ngƣời khác) c a

Maslow.

ERG chỉ ra rằng không dễ dàng mô tả con ngƣời theo nhu cầu năm cấp bậc

nhƣ thuyết c a Maslow. Nhu cầu c a nhân viên này khác với nh n viên kia, và có

thể khác nhau cho cùng một ngƣời theo thời gian; hơn nữa, mỗi nh n viên có nhu

cầu khác nhau cần đƣợc đáp ứng vì thế nếu ngƣời quản lý tập trung vào một nhu cầu

nào đó, sẽ không động viên đƣợc tất cả các nhân viên. Ngoài ra, thuyết này còn cho

rằng khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không đƣợc thỏa mãn thì con ngƣời có xu

hƣớng dồn nổ lực sang các nhu cầu khác V dụ, nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con

ngƣời sẽ dồn nổ lực c a mình sang việc đeo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát

triển Điều này giải th ch khi cuộc sống khó khăn, con ngƣời có xu hƣớng gắn bó

nhau hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và dồn nổ lực cho tƣơng lai nhiều hơn

- Thuy t hai nhân tố của Herz erg (1959) [14]

Lý thuyết gia quản trị ngƣời Hoa Kỳ, ông Herzberg (1959) [14] cố gắng

giải thích sự thúc đẩy con ngƣời một cách hoàn toàn khác. Thuyết hai yếu tố đã

đƣợc Herzberg (1959) [14] phát triển bằng cách đề nghị các chuyên gia làm

việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thỏa mãn và

các nhân tố làm cho họ đƣợc động viên hơn Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các

trƣờng hợp (nhân tố) mà họ không đƣợc động viên và bất mãn.

Herzberg (1959) [14] cho rằng có một số nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn,

còn đƣợc gọi là các yếu tố động viên và các nhân tố này là khác biệt với các yếu

tố liên quan tới sự bất mãn - còn đƣợc gọi là các yếu tố duy trì.

Các yếu tố động viên nhƣ sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách

nhiệm, và cơ hội phát triển đƣợc xem nhƣ là những yếu tố nội tại Các yếu tố duy trì

13

nhƣ điều kiện làm việc, chính sách c a công ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa các cá

nhân, tiền lƣơng, địa vị, công việc lâu dài đƣợc xem là những yếu tố tác động từ bên

ngoài.

Đối với các nhân tố động viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và

từ đó sẽ động viên ngƣời lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn Nhƣng

nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chƣa chắc

đã bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt

sẽ tạo ra sự bất mãn, nhƣng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất

mãn chứ chƣa chắc đã có tình trạng thỏa mãn.

Tóm lại, thuyết hai nhân tố c a Herzberg (1959) [14] có ý nghĩa rất quan

trọng đối với các nhà quản lý trên các phƣơng diện sau:

- Những nhân tố làm thỏa mãn ngƣời lao động khác với các nhân tố tạo ra

sự bất mãn. Vì vậy, nhà quản lý không thể mong đợi sự thỏa mãn c a ngƣời lao

động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.

- Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả

hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm.

- Thuy t thành tựu của David McClelland (1988) [10]

David McClelland (1988) [10] cho rằng con ngƣời có ba nhu cầu cơ bản:

nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh, nhu cầu quyền lực.

 Nhu cầu thành tựu: Ngƣời có nhu cầu thành tựu cao là ngƣời

luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn

 Nhu cầu liên minh giống nhu cầu xã hội c a Maslow - đƣợc

chấp nhận, tình yêu, bạn bè… Nhu cầu liên minh làm cho con

ngƣời cố gắng vì tình bạn, thích hợp tác thay vì cạnh tranh, mong

muốn xây dựng các mối quan hệ dựa trên tinh thần hiểu biết lẫn

nhau.

 Nhu cầu quyền lực là nhu cầu kiểm soát và muốn tạo ảnh hƣởng đến

môi trƣờng, làm việc c a ngƣời khác.

14

Thuyết nhu cầu thành tựu c a McClelland (1988) [10] (Acquired needs

theory) cũng có mối quan hệ với Thuyết Hai yếu tố c a Herzbezg (1959) [14]

(Two-Factor theory): những ngƣời có nhu cầu thành tựu cao có khuynh hƣớng

quan tâm đến nhóm yếu tố động viên (motivators) trong mô hình c a Herzbezg

(1959) [14].

 Nh m lý thuy t quy tr nh (Process Theories)

Nhóm lý thuyết quy trình chú trọng vào quá trình tạo động lực và làm thế nào

để tạo ra động lực tối đa hóa lợi ích từ công việc. Nhóm lý thuyết quy trình có

các lý thuyết nhƣ sau:

- Thuy t vọng của Vroom (1964) [17]

Nhà tâm lý học Vroom (1964) [17] cho rằng con ngƣời sẽ đƣợc thúc đẩy

trong việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị

c a mục tiêu đó, và họ có thể thấy đƣợc rằng những công việc họ làm sẽ giúp

họ đạt đƣợc mục tiêu. Lý thuyết c a Vroom (1964) [17] khẳng định rằng động

cơ thúc đẩy con ngƣời làm việc sẽ đƣợc xác định bởi giá trị mà họ đặt vào kết

quả cố gắng c a họ, đƣợc nhân thêm bởi niềm tin mà họ có. Nói cách khác,

Vroom (1964) [17] chỉ ra rằng động cơ thúc đẩy là sản phẩm c a giá trị mong

đợi mà con ngƣời đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn thành

đƣợc những mục tiêu đó Thuyết c a Vroom (1964) [17] đƣợc phát biểu nhƣ

sau:

Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng

Khi một ngƣời thờ ơ với việc đạt mục tiêu thì mức ham mê coi nhƣ

bằng không; và mức ham mê sẽ có dấu âm khi con ngƣời phản đối việc đạt tới

mục tiêu đó Kết quả c a cả hai trƣờng hợp đều không có động cơ thúc đẩy

Tƣơng tự, một ngƣời có thể không có động cơ thúc đẩy nào để đạt tới mục tiêu

nếu hy vọng là số không hoặc số âm.

15

Một trong những nét hấp dẫn c a lý thuyết Vroom là nó thừa nhận tầm

quan trọng c a các nhu cầu và động cơ thúc đẩy khác nhau c a con ngƣời và

cũng hoàn toàn phù hợp với hệ thống quản trị theo mục tiêu

- Thuy t về sự công bằng Adams (1963) (dẫn theo Nikolaos và

Panagiotis, 2011 [25])

Ngƣời lao động trong tổ chức muốn đƣợc đối xử một cách công bằng, họ

có xu hƣớng so sánh những đóng góp và phần thƣởng c a họ với những ngƣời

khác. Khi so sánh đánh giá có thể có ba trƣờng hợp xảy ra:

Nếu ngƣời lao động cho rằng họ đƣợc đối xử không tốt, phần thƣởng là

không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm

việc không hết khả năng và thậm chí họ sẽ bỏ việc

Nếu ngƣời lao động tin rằng họ đƣợc đối xử đúng, phần thƣởng và đãi

ngộ là tƣơng xứng với công sức c a họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất

nhƣ cũ

Nếu ngƣời lao động nhận thức rằng phần thƣởng và đãi ngộ là cao hơn

so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn

Song trong trƣờng hợp này, họ có xu hƣớng giảm giá trị c a phần thƣởng

Một điều khó khăn là ngƣời lao động thƣờng có xu hƣớng đánh giá cao

cống hiến c a mình và đánh giá cao phần thƣởng mà ngƣời khác nhận đƣợc Khi

đối mặt với sự không công bằng ngƣời lao động thƣờng có xu hƣớng chấp nhận,

chịu đựng Song nếu họ phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ

bất mãn, phản ứng lại và thậm chí họ sẽ bỏ việc Do đặc điểm này nhà quản trị

phải luôn luôn quan tâm tới nhận thức c a ngƣời lao động về sự công bằng,

không thể ngồi chờ hoặc yên tâm khi ngƣời lao động không có ý kiến

Cần phải hiểu rằng sẽ không có sự công bằng tuyệt đối Công bằng ở

đ y không phải là ngƣời lao động nhận đƣợc bao nhiêu mà là n h ậ n t h ứ c

v ề công bằng. Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm

tới các nhân tố chi phối đến nhận thức c a ngƣời lao động về sự công bằng và

từ đó tác động để tạo cho ngƣời lao động có đƣợc một nhận thức về sự công

bằng

16

- Quan điểm của Hackman và Oldham (1980) [12]

Hackman và Oldham (1980) [12] cho rằng bản thân công việc có những

đặc trƣng thiết yếu c a nó. Những đặc trƣng đó có thể sẽ làm cho bản thân công

việc đó tồn tại một động lực nội tại và ngƣời lao động sẽ đƣợc kích thích tăng

năng suất làm việc tùy theo bản thân mỗi công việc Các đặc trƣng thiết yếu đó

là những gì nhân viên mong muốn khi làm việc

Đƣợc phản hồi từ công việc: thể hiện nhân viên có đƣợc những thông tin rõ

ràng về hiệu quả c a công việc mình thực hiện, trực tiếp hay gián tiếp từ công

việc Sự phản hồi mang lại sự nhận thức về kết quả công việc c a nhân viên.

Sự tự ch : thể hiện nhân viên cần nhận thấy rằng kết quả c a công việc

phụ thuộc rất nhiều vào những nỗ lực, những sáng kiến và các quyết định c a

chính họ Từ đó, nhân viên sẽ có trách nhiệm lớn hơn đối với kết quả công việc

Sự đa dạng c a kỹ năng: thể hiện khi nhân viên đƣợc giao những công

việc đòi hỏi kỹ năng hay khả năng, họ sẽ cảm nhận đƣợc ý nghĩa công việc

Công việc có kết quả nhìn thấy rõ: công việc giao cho nhân viên phải là

công việc có bắt đầu và kết thúc với một kết quả rõ ràng, nhìn thấy đƣợc Nhân

viên sẽ quan tâm đến công việc nhiều hơn khi họ đảm nhận toàn bộ công việc

hơn là khi họ làm những công việc mà trách nhiệm chồng chéo với những ngƣời

khác và kết quả không rõ ràng.

Tầm quan trọng c a công việc: nhân viên phải thấy đƣợc mức độ ảnh hƣởng

c a công việc c a mình đối với ngƣời khác

2.1.2 Áp lực trong c ng việc

2.1.2.1 Kh i niệm p lực trong c ng việc

Selye (1956) (dẫn theo Nikolaos và Panagiotis, 2011 [25]) lần đầu tiên giới

thiệu thuật ngữ “áp lực” (stress) để mô tả phản ứng thể chất và tâm lý với những ảnh

hƣởng hoặc hoàn cảnh nghiêm trọng.

Ông đã sử dụng từ “áp lực” nhƣ một thuật ngữ kỹ thuật, để mô tả một lực

lƣợng thực hiện trong cơ thể làm gây biến dạng cơ thể Selye (1964) (dẫn theo

Nikolaos và Panagiotis, 2011 [25]) cũng sử dụng thuật ngữ áp lực tốt (eustress),

17

trong khi áp lực tốt (eustress) và kiệt sức (distress) đƣợc coi nhƣ là các yếu tố khác

biệt trong tổng số áp lực, nó chỉ là do cá nhân cảm nhận một áp lực là áp lực tốt

(eustress) hay kiệt sức (distress) (Selye, 1987) (dẫn theo Nikolaos và Panagiotis,

2011 [25]).

Với việc thừa nhận rằng ngƣời sử dụng lao động phải duy trì một số lƣợng áp

lực ở mức độ "tối ƣu" để tăng hiệu suất lao động (Certo, Mautz, Pumpian, Smalley,

Wade và cộng sự, 2003 [8]), không phải dễ dàng để duy trì một ranh giới giữa mức

độ áp lực, động viên và sự thoải mái. V dụ: cạnh tranh nội bộ tạo ra một áp lực mà

đôi khi có thể đƣợc xem nhƣ là một động lực Trong kh a cạnh này, Papasolomou

Doukakis và Kitchen (2004) (dẫn theo Nikolaos và Panagiotis, 2011 [25]) cho thấy

rằng một môi trƣờng cạnh tranh nội bộ có thể thúc đẩy nh n viên để cải thiện hiệu

suất, chẳng hạn cạnh tranh giữa các nh n viên bán hàng c a một công ty bằng cách

tập trung đạt đƣợc mục tiêu bán hàng, liên kết việc đạt đƣợc mục tiêu doanh số bán

hàng với tiền thƣởng

Tuy nhiên, quá nhiều áp lực có thể gây ra những tác động căng thẳng nhƣ sự

tha hóa tinh thần nhân viên hoặc ảnh hƣởng đến hiệu quả cá nhân (Sdrolias,

Terzidis, và Vounatsou, 2005 (dẫn theo Nikolaos và Panagiotis, 2011 [25])), cũng

nhƣ h y diệt tinh thần đồng đội nhƣ sự không hài lòng, vắng mặt, thậm chí từ chức

có thể là biểu hiện c a làm việc căng thẳng (Strahan, Watson, Lennonb, 2008 (dẫn

theo Nikolaos và Panagiotis, 2011 [25])). Hơn nữa, áp lực có thể gây ra một sự mất

mát tài năng và gia tăng chi phí đào tạo (Cartwright và Boyes, 2000 (dẫn theo

Nikolaos và Panagiotis, 2011 [25])). Trong khi áp lực là không thể tránh khỏi, nó

tạo thành một mối đe dọa thực sự cho chất lƣợng cuộc sống c a ngƣời lao động

(Dyck, 2001 (dẫn theo Nikolaos và Panagiotis, 2011 [25])). Ngoài ra, nó còn đƣợc

gọi là 'kiệt sức' (burnout). Thuật ngữ hội chứng kiệt sức lần đầu tiên đƣợc giới thiệu

vào những năm 1970 và đƣợc định nghĩa nhƣ một phản ứng c a làm việc căng

thẳng liên tục (Freudenberger, 1974 (dẫn theo Nikolaos và Panagiotis, 2011 [25])).

Đ y là một hội chứng ba chiều liên quan đến cạn kiệt cảm xúc, mất nh n cách và

giảm thành tích cá nhân (Byrne, 1993 (dẫn theo Nikolaos và Panagiotis, 2011 [25])).

18

2.1.2.2 Thuy t về p lực trong c ng việc

Nhiều nhà nghiên cứu đã nghiên cứu các thuyết áp lực công việc và phát

triển các thuyết này khác nhau Tuy nhiên, hầu hết các thuyết đều dựa trên quá trình

ảnh hƣởng và hậu quả c a áp lực công việc trong thực tế Một số các thuyết về áp

lực công việc nhƣ: thuyết Kiểm soát – Nhu cầu (Demand – Control) c a Karasek

(1979) (dẫn theo Nikolaos và Panagiotis, 2011 [25]), thuyết c n đối Môi trƣờng -

Con ngƣời (Person – Environment P-E fit) c a Edwards và Cooper (1990) (dẫn theo

Nikolaos và Panagiotis, 2011 [25]) …

 Thuy t Nhu cầu – Kiểm so t (Demand – Control) của Karase (1979)

(dẫn theo Nikolaos và Panagiotis, 2011 [25])

Theo Karasek, mặc dù những yêu cầu công việc (job demand) quá mức có

thể ảnh hƣởng đến mức độ áp lực (đặc biệt là áp lực về t m lý), nhƣng nó không

phải là nh n tố quan trọng tạo nên áp lực Thay vào đó, con ngƣời phải đối phó với

việc kiểm soát những yêu cầu công việc đƣợc giao đã góp phần tạo nên áp lực Do

đó, Karasek đƣa ra mô hình tƣơng tác giữa những yêu cầu công việc và việc kiểm

soát đã tạo ra áp lực trong công việc, hình 2 1 mô tả mối liên hệ này

Yêu cầu công việc t Yêu cầu công việc nhiều

Kiểm

soát thấp Công việc thụ động Công việc nhiều áp lực

(khả

năng

thấp)

Kiểm

soát chặt Công việc t áp lực Công việc tiến triển tốt

chẽ (đầy

đ năng

lực)

Hình 2.1: Thuy t nhu cầu – iểm so t của Karasek (1979)

19

Công việc căng thẳng, nhiều áp lực phát sinh khi nhu cầu công việc cao (đặc

biệt là việc quá tải công việc và áp lực về thời gian) đƣợc kết hợp với việc kiểm soát

công việc thấp (job control) Việc kiểm soát công việc đƣợc định nghĩa là khả năng,

năng lực c a một nh n viên đƣa ra quyết định họ sẽ đạt đƣợc yêu cầu công việc nhƣ

thế nào

 Thuy t cân đối M i trƣờng – Con ngƣời P-E (Person – Environment P - E fit) của Edwards và Cooper (1990) (dẫn theo Nikolaos và Panagiotis, 2011 [25])

Thuyết c n đối P-E là cần phải có một sự phù hợp, c n đối giữa những gì con

ngƣời muốn và những gì nhận đƣợc, cũng nhƣ sự phù hợp giữa khả năng (kiến thức,

kỹ năng) và các yêu cầu đặt ra. Sự không phù hợp sẽ tạo ra căng thẳng và cuối cùng

làm giảm chất lƣợng cuộc sống c a con ngƣời.

Thuyết P-E đã nhận đƣợc sự công nhận rộng rãi trong y tế lao động và tài liệu

về sự cảm nhận hạnh phúc (well-being), và nhiều cuộc điều tra đã đƣợc thiết kế

xung quanh thuyết này. Mô hình này chiếm một vị tr quan trọng trong các khái

niệm c a áp lực công việc và sự hạnh phúc (well-being) về công việc. Nó đƣa ra

những bài học quan trọng cho các tổ chức liên quan đến việc can thiệp vào áp lực

công việc và sức khỏe nghề nghiệp.

2.1.3 K t qu c ng việc

Kết quả công việc c a nh n viên là biến phụ thuộc c a nghiên cứu này (và

một trong các biến đƣợc nghiên cứu rất nhiều trong t m lý học tổ chức); nó đề cập

đến "mức độ năng suất c a một nh n viên so với các đồng nghiệp trên kết quả và

hành vi liên quan đến công việc" (Babin và Boles, 1998, p.82 (dẫn theo Nikolaos và

Panagiotis, 2011 [25])). Theo Ilgen và Klein (1988) (dẫn theo Nikolaos và

Panagiotis, 2011 [25]), tác động trực tiếp c a động viên c a một đơn vị cho thấy sự

cần thiết phải hiểu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực, sự hiểu biết đó giúp nhà

quản lý sửa đổi các điều luật trong thiết lập công việc để khuyến kh ch hành vi cá

nh n nhƣng vẫn phù hợp với các mục tiêu tổ chức Tuy nhiên, kết quả công việc là

một cấu trúc đa chiều, các nhà nghiên cứu đồng ý rằng không dễ dàng tiếp cận việc

làm thế nào để đƣa ra khái niệm và nắm bắt nó. V dụ, Suliman (2001) (dẫn theo

20

Nikolaos và Panagiotis, 2011 [25]) đề nghị sáu chiều cụ thể là kỹ năng làm việc,

nhiệm vụ công việc, làm việc nhiệt tình, chất lƣợng và số lƣợng công việc và sẵn

sàng đổi mới. Farth, Dobbin, Chen (1991) (dẫn theo Nikolaos và Panagiotis, 2011

[25]) định nghĩa kết quả gồm chất lƣợng và số lƣợng, trong khi Yousef (1998) (dẫn

theo Nikolaos và Panagiotis, 2011 [25]), đề nghị việc sử dụng chất lƣợng và năng

suất c a kết quả, Borman và Motowidlo (1997) (dẫn theo Nikolaos và Panagiotis,

2011 [25]) phân biệt kết quả công việc vào nhiệm vụ và hiệu quả theo ngữ cảnh. Kết

quả một nhiệm vụ liên quan đến hành vi trực tiếp tham gia sản xuất hàng hóa, dịch

vụ (Werner, 2000 (dẫn theo Nikolaos và Panagiotis, 2011 [25])). V dụ, khi nhân

viên giúp đỡ lẫn nhau, hợp tác với các giám sát viên c a họ, hoặc đƣa ra đề nghị về

quy trình tổ chức, chính là hiệu quả kết quả theo ngữ cảnh (Van Scotter, Motowidlo,

Cross, 2000 (dẫn theo Nikolaos và Panagiotis, 2011 [25])).

2.2 C c m h nh nghiên cứu c c y u tố nh hƣởng đ n t qu c ng việc

2.2.1 M h nh nghiên cứu nhu cầu và vọng của c ng việc (Kets de Vries,

1988) [19]

H1 Phần thƣởng kinh tế

Nhu cầu và kì vọng c a H2

công việc Mối quan hệ xã hội H3

Ch nh sách nội bộ

Hình 2.2: M h nh nghiên cứu nhu cầu và vọng của c ng việc

(Kets de Vries, 1988) [19]

Theo mô hình nghiên cứu c a Kets de Vries (1988) [19], nhu cầu và kì vọng

c a công việc bị ảnh hƣởng bởi 3 yếu tố phần thƣởng kinh tế, mối quan hệ xã hội,

ch nh sách nội bộ Trong đó:

21

H1: Phần thƣởng kinh tế (tiền lƣơng, lợi nhuận, phúc lợi) ảnh hƣởng t ch cực

đến nhu cầu và kì vọng công việc.

H2: Mối quan hệ xã hội (quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên) ảnh

hƣởng t ch cực đến nhu cầu và kì vọng công việc

H3: Ch nh sách nội bộ (ch nh sách phát triển và thăng tiến) ảnh hƣởng t ch

cực đến nhu cầu và kì vọng công việc

2.2.2 Mô hình nghiên cứu p lực c ng việc và t qu c ng việc (Jungwee

Park, 2007) [16]

Jungwee Park, 2007 [16] đã sử dụng thuyết nhu cầu – kiểm soát c a Karasek

(1979) (dẫn theo Nikolaos và Panagiotis, 2011 [25]) để đƣa ra mô hình nghiên cứu

áp lực công việc và kết quả công việc

Kết quả nghiên cứu đạt đƣợc là áp lực công việc ảnh hƣởng tiêu cực đến kết

quả công việc Nếu áp lực công việc càng t thì kết quả công việc càng tốt và ngƣợc

lại nếu áp lực công việc càng lớn thì kết quả công việc càng xấu

Áp lực công việc Kết quả công việc

Hình 2.3: M h nh nghiên cứu p lực c ng việc và t qu c ng việc (Jungwee

Park, 2007) [16]

2.2.3 M h nh nghiên cứu đ ng viên, p lực t c đ ng đ n t qu c ng việc

(Nikolaos và Panagiotis, 2011) [25]

22

Nhu cầu tồn tại (trả lƣơng)

Nhu cầu tồn tại (phúc lợi)

Động viên

H1 Quan hệ cấp trên

Quan hệ đồng nghiệp Kết quả công việc

H2

Thăng tiến - phát triển

Áp lực

Hình 2.4: M h nh nghiên cứu đ ng viên, p lực t c đ ng đ n t qu c ng việc

(Nikolaos và Panagiotis, 2011) [25]

Theo mô hình nghiên cứu động viên, áp lực tác động đến kết quả công việc

c a Nikolaos và Panagiotis (2011) [25] thì kết quả công việc bị ảnh hƣởng bởi động

viên và áp lực Trong đó:

H1: Động viên bao gồm (nhu cầu tồn tại (trả lƣơng), nhu cầu tồn tại (phúc

lợi), quan hệ cấp trên, quan hệ đồng nghiệp, thăng tiến – phát triển) tác động t ch

cực đến kết quả công việc

H2: Áp lực công việc có mối quan hệ tiêu cực đến kết quả công việc

2.3 M h nh nghiên cứu đề nghị

2.3.1 Thi t lập m h nh nghiên cứu và gi thuy t nghiên cứu

Các nhà nghiên cứu trên thế giới đều rất quan t m đến những yếu tố ảnh

hƣởng đến kết quả công việc Kets de Vries (1988) [19] nghiên cứu nhu cầu và kì

vọng c a công việc bị ảnh hƣởng bởi 3 yếu tố phần thƣởng kinh tế (tiền lƣơng, lợi

nhuận, phúc lợi), mối quan hệ xã hội (quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp

trên), ch nh sách nội bộ (ch nh sách phát triển và thăng tiến) Jungwee Park (2007)

[16] đã sử dụng thuyết nhu cầu – kiểm soát c a Karasek (1979) (dẫn theo Nikolaos

23

và Panagiotis, 2011 [25]) để đƣa ra mô hình nghiên cứu áp lực công việc và kết quả

công việc có mối quan hệ nghịch biến với nhau. Nikolaos và Panagiotis (2011) [25]

thực hiện nghiên cứu tổng hợp c a các nghiên cứu trƣớc đó về việc kết quả công

việc thông qua thành phần động viên và thành phần áp lực Trong đó thành phần

động viên bao gồm (nhu cầu tồn tại (trả lƣơng), nhu cầu tồn tại (phúc lợi), quan hệ

cấp trên, quan hệ đồng nghiệp, thăng tiến – phát triển) tác động t ch cực đến kết quả

công việc; và thành phần áp lực công việc có mối quan hệ tiêu cực đến kết quả công

việc Trong nhu cầu hiện nay, nhiều bạn trẻ th ch đƣợc làm việc tại các công ty nƣớc

ngoài và nhiều công ty nƣớc ngoài đầu tƣ vào Việt Nam và cũng mong muốn thu

hút nguồn nh n lực tại Việt Nam Vì vậy, tác giả đã sử dụng mô hình nghiên cứu

c a Nikolaos và Panagiotis (2011) [25] để áp dụng đánh giá kết quả công việc thông

qua việc động viên và áp lực

Để đảm bảo mô hình lý thuyết c a tác giả phù hợp với môi trƣờng c a các

công ty nƣớc ngoài tại Việt Nam, tác giả đã tiến hành phỏng vấn các chuyên gia để

nhận xét và đánh giá mô hình (Xem bảng phụ lục 1A) Kết quả cuộc phỏng vấn

chuyên gia đều đƣợc sự nhất tr và đồng thuận cao

Dựa trên cơ sở lý thuyết và kinh nghiệm c a các chuyên gia, tác giả đã đƣa ra

mô hình bên dƣới để áp dụng khảo sát nh n viên đang làm việc tại các công ty nƣớc

ngoài tại thành phố Hồ Ch Minh.

2.3.2 Mô hình nghiên cứu

24

Sự công bằng trong trả lƣơng và thƣởng

Phúc lợi

Động viên

H1 Cơ hội thăng tiến và phát triển

Kết quả công việc

H2

Quan hệ với cấp trên Quan hệ với đồng nghiệp Áp lực

Hình 2.5: M h nh nghiên cứu đ ng viên, p lực t c đ ng đ n t qu c ng việc

2.3.3 Gi i thích c c h i niệm trong m h nh nghiên cứu

Các giả thuyết trong nghiên cứu đƣợc phát biểu nhƣ sau:

- Đ ng viên t c đ ng lên t qu c ng việc

Động viên tăng thì kết quả công việc sẽ tăng (Locke và Latham, 2002 (dẫn

theo Nikolaos và Panagiotis, 2011 [25])). Arnolds và Boshoff (2000) (dẫn theo

Nikolaos và Panagiotis, 2011 [25]) kết luận rằng sự hài lòng với tiền lƣơng, phúc lợi

có một ảnh hƣởng đáng kể đến hiệu quả công việc. Hơn nữa, việc đáp ứng các nhu

cầu quan hệ từ bạn bè có một ảnh hƣởng t ch cực đáng kể đến kết quả công việc

Kets de Vries (1988) [19] nghiên cứu tiền lƣơng, lợi nhuận, phúc lợi, quan hệ cấp

trên, quan hệ đồng nghiệp, ch nh sách phát triển và thăng tiến có mối quan hệ t ch

cực với kết quả công việc Theo Nikolaos và Panagiotis (2011) [25] cho rằng thành

phần động viên bao gồm (nhu cầu tồn tại (trả lƣơng), nhu cầu tồn tại (phúc lợi),

quan hệ cấp trên, quan hệ đồng nghiệp, thăng tiến – phát triển) tác động t ch cực đến

kết quả công việc

25

H1: Động viên (bao gồm sự công bằng trong trả lương và thưởng, phúc lợi,

cơ hội thăng tiến và phát triển, quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp) ảnh

hưởng t ch cực đến kết quả công việc.

- Áp lực t c đ ng lên t qu c ng việc

Áp lực trong công việc ngày càng đƣợc ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao

động quan t m; ngƣời sử dụng lao động quan t m vì nguy cơ g y thiệt hại đến nh n

viên đang tăng lên, áp lực có ảnh hƣởng quan trọng đến kết quả công việc Karasek

(1979) (dẫn theo Nikolaos và Panagiotis, 2011 [25]) và Jungwee Park (2007) [16]

đã kết luận rằng áp lực công việc ảnh hƣởng m đến kết quả công việc Nếu áp lực

công việc càng t thì kết quả công việc càng tốt và ngƣợc lại nếu kết quả công viêc

càng lớn thì kết quả công việc càng xấu Trong nghiên cứu c a Karasek (1979) (dẫn

theo Nikolaos và Panagiotis, 2011 [25]) và Jungwee Park (2007) [16], áp lực là khái

niệm đơn hƣớng

H2: Áp lực ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả công việc.

T m tắt chƣơng 2

Chƣơng 2 trình bày các cơ sở lý thuyết liên quan đến vấn đề nghiên cứu:

động viên, áp lực công việc và kết quả công việc c a nh n viên Đồng thời chƣơng

này cũng đƣa ra một số mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa động viên, áp lực

và kết quả công việc Trên cơ sở đó, mô hình nghiên cứu với 2 giả thuyết nghiên

cứu đƣợc đƣa ra, cụ thể nhƣ sau: có mối quan hệ t ch cực giữa các thành phần c a

động viên và kết quả công viêc; có mối quan hệ tiêu cực giữa áp lực công việc và

kết quả công việc.

26

CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chƣơng này sẽ trình bày phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc thực hiện để x y

dựng và đánh giá thang đo dùng đo lƣờng các khái niệm nghiên cứu và kiểm định

mô hình lý thuyết đã đề ra Phƣơng pháp nghiên cứu bao gồm hai phần nghiên cứu

định t nh và nghiên cứu định lƣợng

3.1 Quy tr nh nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết Hoàn tất bảng c u hỏi Xây dựng mô hình lý thuyết PVCG để điều chỉnh mô hình Thiết kế thang đo và bảng c u hỏi phỏng vấn Điều chỉnh thang đo và ngôn ngữ bảng c u hỏi Mục tiêu nghiên cứu

Tƣơng quan biến - tổng Cronbach alpha Độ tin cậy

Trọng số nh n tố EFA Phƣơng sai tr ch EFA

Nghiên cứu sơ bộ (khảo sát 52 nhân viên Thang đo ch nh thức

Tƣơng quan biến - tổng Cronbach alpha Độ tin cậy

Trọng số nh n tố EFA Phƣơng sai tr ch EFA

Tƣơng quan hồi quy Nghiên cứu chính thức (khảo sát 141 nhân viên) Ph n t ch kết quả sử lý số liệu

Viết báo cáo nghiên cứu

Hình 3.1: Quy tr nh xây dựng và đ nh gi thang đo

27

3.2 Xây dựng thang đo và ng câu hỏi

3.2.1 Thi t thang đo

Việc x y dựng thang đo đƣợc dựa trên cơ sở lý thuyết trong phần trƣớc và

phỏng vấn bán cấu trúc

3.2.1.1 Cơ sở lý thuy t để ph t triển thang đo

Đối với các yếu tố trong động viên: sự công bằng trong trả lƣơng và thƣởng

(CB), phúc lợi (PL), cơ hội thăng tiến và phát triển (TT), quan hệ cấp trên (CT),

quan hệ với đồng nghiệp (DN), các thang đo đƣợc tham khảo từ tác giả Michal

Kirstein (2010) [24], Kovach K. (1987) (dẫn theo Nikolaos và Panagiotis, 2011

[25]), Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) [5], Nguyễn Thị Thu Th y (2011) [4]

Thang đo c a áp lực đƣợc tham khảo từ tác giả Karasek (1985) [18]

Tác giả Cook, Hepworth, Wall, Warr (1981) [9], Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn

Thị Mai Trang (2011) [3], đƣợc tham khảo để x y dựng thang đo kết quả công việc

(KQ)

3.2.1.2 Phỏng vấn n cấu trúc

Dựa trên thang đo đƣợc phát triển trong phần cơ sở lý thuyết và từ những

nghiên cứu trƣớc, tác giả đã phát triển c u hỏi cho phỏng vấn bán cấu trúc (xem

thêm ở PHỤ LỤC 1B), phỏng vấn bán cấu trúc đƣợc tiến hành để:

- Chắc rằng ngƣời tham gia phỏng vấn hiểu các định nghĩa và thuật ngữ.

- Nhận đƣợc sự đồng ý c a ngƣời tham gia phỏng vấn về thang đo đƣợc sử

dụng trong phỏng vấn bán cấu trúc

- Thang đo nào đƣợc dùng cho c u hỏi

- Mục nào đƣợc thêm vào cho mỗi yếu tố.

Phỏng vấn bán cấu trúc đƣợc tiến hành với 6 chuyên gia (là các giảng viên

ch nh làm việc l u năm có học vị Tiến sĩ, những trƣởng phòng nh n sự) và 20 nhân

viên ở các công ty có 100% vốn nƣớc ngoài Kết quả phỏng vấn bán cấu trúc nhƣ

sau:

- Thêm vào một vài mục hỏi (xem các bảng kết quả ngay bên dƣới)

- Các thuật ngữ và từ ngữ đƣợc chỉnh sửa để dễ hiểu

28

Kết quả c a cơ sở lý thuyết và phỏng vấn bán cấu trúc đƣợc trình bày nhƣ

sau

3.2.1.3 Thang đo c c y u tố của đ ng viên

- Biến đo sự công bằng trong trả lƣơng và thƣởng: bao gồm 4 biến.

B ng 3.1: Sự công ằng trong tr lƣơng và thƣởng

STT Ký hiệu N i dung Tham h o

CB C ng ằng trong tr lƣơng và thƣởng

Michal Kirstein,

(2010) [24],

Kovach K. (1987) Tiền lƣơng tƣơng xứng với kết quả làm 1 CB1 (dẫn theo Nikolaos việc c a tôi và Panagiotis, 2011

[25]), Nguyễn Ngọc

Lan Vy (2010) [5]

Michal Kirstein,

Tôi đƣợc nhận tiền thƣởng tƣơng xứng (2010) [24], 2 CB2 Nguyễn Ngọc Lan với thành t ch đóng góp

Vy (2010) [5]

Các khoản phụ cấp đƣợc ph n phối công Nguyễn Thị Thu 3 CB3 bằng cho tất cả nhân viên Th y (2011) [4]

Ch nh sách khen thƣởng c a công ty tôi Nguyễn Ngọc Lan 4 CB4 đƣợc thực hiện một cách công bằng đối Vy (2010) [5] với tất cả các nh n viên

- Biến đo phúc lợi: bao gồm 3 biến.

B ng 3.2: Bi n đo phúc lợi

STT Ký hiệu N i dung Tham h o

PL Phúc lợi

PL1 Chƣơng trình phúc lợi c a công ty tôi rất Michal Kirstein, 1

29

tốt (2010) [24]

Chƣơng trình phúc lợi c a công ty tôi rất 2 PL2 đa dạng Michal Kirstein, (2010) [24], Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) [5]

Tôi hài lòng với các chế độ phúc lợi c a Nguyễn Ngọc Lan 3 PL3 công ty tôi Vy (2010) [5]

- Biến đo cơ hội thăng tiến và phát triển: bao gồm 4 biến

B ng 3.3: Bi n đo cơ h i thăng ti n và ph t triển

STT Ký hiệu N i dung Tham h o

TT Cơ h i thăng ti n và ph t triển

Công ty tôi đƣa ra những cơ hội thăng tiến 1 TT1 công bằng cho tất cả nh n viên Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) [5], Michal Kirstein, (2010) [24]

Công ty tôi dựa vào kết quả công việc để TT2 2 Michal Kirstein, (2010) [24] xem xét cơ hội thăng tiến

Tôi có nhiều cơ hội để phát huy năng lực TT3 Kết quả phỏng vấn 3 c a mình

Tôi đƣợc tham gia nhiều khóa đào tạo và TT4 4 Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) [5] phát triển nghề nghiệp

- Biến đo quan hệ với cấp trên: bao gồm 6 biến.

B ng 3.4: Bi n đo quan hệ với cấp trên

STT Ký hiệu Nội dung Tham khảo

CT Quan hệ với cấp trên

CT1 Cấp trên đối xử khéo léo, tế nhị 1

Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) [5], Michal Kirstein, (2010) [24]

CT2 Cấp trên sẵn sàng y quyền khi cần thiết Michal Kirstein, 2

30

(2010) [24], Nguyễn Thị Thu Th y (2011) [4]

Tôi đƣợc giao quyền hạn phù hợp tƣơng 3 CT3 ứng với trách nhiệm trong công việc Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) [5], Michal Kirstein, (2010) [24]

Tôi có thể thảo luận, trao đổi ý kiến trong

Michal Kirstein, (2010) [24] 4 CT4 công việc với lãnh đạo một cách cởi mở,

dễ dàng

Tôi đƣợc tham gia vào các quyết định ảnh 5 CT5 Michal Kirstein, (2010) [24] hƣởng đến công việc c a tôi

Kết quả công việc c a tôi đƣợc cấp trên 6 CT6 Michal Kirstein, (2010) [24] đánh giá đúng

- Biến đo quan hệ với đồng nghiệp: bao gồm 3 biến

B ng 3.5: Bi n đo quan hệ với đồng nghiệp

STT Ký hiệu N i dung Tham h o

DN Quan hệ với đồng nghiệp

Đồng nghiệp luôn sẵn sàng chia sẻ kinh 1 DN1 nghiệm, thông tin trong công việc Michal Kirstein, (2010) [24], Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) [5]

2 DN2 Đồng nghiệp luôn vui vẻ, th n thiện

Michal Kirstein, (2010) [24], Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) [5]

Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ nhau trong Nguyễn Ngọc Lan 3 DN3 Vy (2010) [5] công việc

3.2.1.4 Thang đo c c y u tố của p lực

- Biến đo áp lực: bao gồm 11 biến

31

B ng 3.6: Bi n đo p lực

STT Ký hiệu N i dung Tham h o

AL Áp lực

1 AL1 Tôi thƣờng phải làm việc thêm giờ Kết quả phỏng vấn

2 AL2 Công việc c a tôi thƣờng quá tải Kết quả phỏng vấn

Cấp trên kiểm soát thời gian làm việc rất 3 AL3 Karasek (1985) [18] nghiêm ngặt

Tôi đƣợc giao những nhiệm vụ không có 4 AL4 Karasek (1985) [18] trong bảng mô tả công việc

Công việc c a tôi có nhiều vấn đề, tình 5 AL5 Karasek (1985) [18] huống phức tạp cần xử lý

Tôi đƣợc giao những công việc ngoài khả 6 AL6 Karasek (1985) [18] năng, kiến thức c a tôi

Tôi đƣợc giao những công việc nhàm 7 AL7 Karasek (1985) [18] chán

Th tục giấy tờ chiếm nhiều thời gian c a 8 AL8 Kết quả phỏng vấn tôi

Tôi phải đảm nhận công việc cho các 9 AL9 Karasek (1985) [18] đồng nghiệp khác

Không nhận đƣợc sự hƣớng dẫn, phản hồi 10 AL10 Karasek (1985) [18] từ cấp trên

Công việc c a tôi đòi hỏi sự ch nh xác, 11 AL11 Karasek (1985) [18] không cho phép sai sót

- Biến đo kết quả công việc: bao gồm 6 biến

3.2.1.5 Thang đo c c y u tố của t qu c ng việc

32

B ng 3.7: Bi n đo t qu c ng việc

STT Ký hiệu N i dung Tham h o

KQ K t qu c ng việc

Nguyễn Đình Thọ, Tôi tin rằng tôi là một nh n viên làm việc 1 KQ1 Nguyễn Thị Mai hiệu quả Trang (2011) [3]

Nguyễn Đình Thọ, Tôi luôn hài lòng với chất lƣợng công 2 KQ2 Nguyễn Thị Mai việc tôi đã làm Trang (2011) [3]

Nguyễn Đình Thọ, Cấp trên luôn tin rằng tôi là một ngƣời 3 KQ3 Nguyễn Thị Mai làm việc có hiệu quả Trang (2011) [3]

Nguyễn Đình Thọ, Đồng nghiệp luôn đánh giá tôi là một 4 KQ4 Nguyễn Thị Mai ngƣời làm việc có hiệu quả Trang (2011) [3]

Cook, Hepworth, Wall, Warr (1981) [9].

5 KQ5 Tôi luôn hoàn thành công việc đƣợc giao

Cook, Hepworth, Wall, Warr (1981) [9].

Cấp trên thƣờng khen ngợi kết quả công 6 KQ6 việc c a tôi

3.2.2 Thi t ng câu hỏi

- Thang đo: Likert 7 điểm

Tác giả chọn thang đo Likert 7 điểm vì kết quả đo đƣợc ph n bổ ch nh xác và

rõ ràng hơn

- Cấu trúc bảng c u hỏi: gồm 06 phần

+ Giới thiệu nêu mục đ ch và l do khảo sát

+ Thang đo: nêu các bậc c a thang đo

+ C u hỏi khảo sát

+ Phần thông tin cá nhân: lấy thông tin cá nhân c a đối tƣợng khảo sát

33

+ Phần thông tin doanh nghiệp: lấy thông tin doanh nghiệp c a đối tƣợng

khảo sát

+ Lời cám ơn

3.2.3 K t qu nghiên cứu sơ

Sau khi tiến hành khảo sát 52 nh n viên các công ty nƣớc ngoài tại Việt Nam

một cách ngẫu nhiên, nghiên cứu đã đƣa ra bảng c u hỏi ch nh thức với những bổ

sung điều chỉnh cho phù hợp Kết quả nghiên cứu sơ bộ cho thấy các kiểm định về

thang đo Cronbach’s Alpha (α > 0 7) và ph n t ch nh n tố đạt yêu cầu (hệ số KMO

= 0.76 và phƣơng sai tr ch đạt (76.533%) (phụ lục 3) Vì vậy tác giả tiến hành khảo

sát và nghiên cứu ch nh thức

3.3 Thi t mẫu

3.3.1 Đối tƣợng h o s t

Các nh n viên làm tại các công ty nƣớc ngoài nhƣ: Friesland Campina Việt

Nam (FC), CSC Việt Nam (CSC), Roche Diagnostics Việt Nam (RD), Harvey Nash

Việt Nam (HN), Ng n hàng HSBC Việt Nam (HSBC), ANZ Việt Nam (ANZ).

3.3.2 Cỡ mẫu

K ch cỡ mẫu phụ thuộc vào phƣơng pháp ph n t ch Theo quy tắc kinh

nghiệm trong xác định cỡ mẫu cho ph n t ch EFA thông thƣờng là k ch mẫu t nhất

phải bằng 4 hay 5 lần số biến trong ph n t ch nh n tố (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn

Mộng Ngọc, 2008 [1]) Ngoài ra, theo Tabachnick & Fidell (1991, dẫn theo Hoàng

Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008 [1]) để ph n t ch hồi quy đạt kết quả tốt

nhất thì k ch cỡ mẫu phải thỏa mãn công thức sau

n ≥ 8p + 50 (3 1)

Trong đó, n là k ch cỡ mẫu tối thiểu cần thiết

p là số biến độc lập trong mô hình

Trên cơ sở đó, nghiên cứu tiến hành thu thập dữ liệu với k ch cỡ mẫu là 141

(mô hình nghiên cứu có 6 biến độc lập, nên n ≥ 98 (mẫu), và do chọn ph n tầng nên

mẫu sẽ lấy lớn hơn số 98) Mặt khác, mẫu nghiên cứu đƣợc chọn ph n tầng theo số

lƣợng nh n viên c a 6 công ty nƣớc ngoài nhƣ Friesland Campina Việt Nam (FC),

34

CSC Việt Nam (CSC), Roche Diagnostics Việt Nam (RD), Harvey Nash Việt Nam

(HN), Ng n hàng HSBC Việt Nam (HSBC), ANZ Việt Nam (ANZ). Sau đó chọn

ngẫu nhiên các yếu tố khác nhƣ giới t nh, độ tuổi, học vấn, vị tr , th m niên và thu

nhập

3.3.3 Phƣơng ph p lấy mẫu

Sau khi có bảng c u hỏi hoàn chỉnh thì phƣơng pháp thu thập dữ liệu bằng

bảng khảo sát tiến hành qua mạng Internet bằng cách thiết kế bảng c u hỏi với công

cụ Google Docs

Tác giả nhờ các bạn bè th n quen đang làm việc tại các công ty nƣớc ngoài

cung cấp số lƣợng nh n viên đang làm việc tại các doanh nghiệp Tác giả thống kê

tỷ lệ giữa các doanh nghiệp này và gởi mẫu theo tỷ lệ thống kê này Sau đó gởi

đƣờng link đến địa chỉ mail cụ thể c a từng nhân viên các công ty nƣớc ngoài nhƣ

Friesland Campina Việt Nam (FC), CSC Việt Nam (CSC), Roche Diagnostics Việt

Nam (RD), Harvey Nash Việt Nam (HN), Ng n hàng HSBC Việt Nam (HSBC),

ANZ Việt Nam (ANZ) để khảo sát

3.4 Phƣơng ph p xử lý số liệu: sử dụng các ph n t ch thống kê sau

3.4.1 Kiểm định đ tin cậy của thang đo Hệ số Cron ach Alpha

Kiểm định độ tin cậy c a thang đo qua hệ số Cronbach Alpha là một phép

kiểm định thống kê về chất lƣợng c a thang đo sử dụng cho từng mục hỏi. Nhiều

nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi α từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lƣờng là tốt;

từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng đƣợc Đối với những nghiên cứu mới, mang t nh đột

phá, thì có thể chấp nhận khi α từ 0,6 trở lên, thậm chí thấp hơn một chút (Hoàng

Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008 [1]).

3.4.2 Kiểm định nhân tố h m ph EFA

Kiểm định nh n tố khám phá EFA: là phép kiểm định dung để thu nhỏ và

tóm tắt các dữ liệu Trong nghiên cứu, ta có thể thu thập đƣợc một số lƣợng biến

khá lớn và hầu hết các biến này có liên hệ với nhau và số lƣợng c a chúng phải

đƣợc giảm bớt xuống đến một số lƣợng mà chúng ta có thể sử dụng đƣợc

35

Khi tiến hành ph n t ch nh n tố khám phá, các nhà nghiên cứu thƣờng quan

t m đến một số tiêu chuẩn sau:

- Hệ số KMO >= 0,5 & mức ý nghĩa c a kiểm định Barlett <= 0,05 KMO

(Kaiser – Meyer – Olkin measure of sampling adequacy) là một chỉ tiêu dùng để

xem xét sự th ch hợp c a EFA, 0,5 ≤ KMO ≤1 thì ph n t ch nh n tố là th ch hợp

Kaiser (1974) đề nghị KMO ≥ 0,90 là rất tốt; KMO ≥ 0,80: tốt; KMO ≥ 0,70: đƣợc;

KMO ≥ 0,60: tạm đƣợc; KMO≥ 0,50: xấu; KMO< 0,50: không thể chấp nhận đƣợc

(Nguyễn Đình Thọ, 2011)

- Hệ số tải nh n tố (Factor loading) >= 0,5 Theo Hair & ctg (2006), hệ số tải

nh n tố là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực c a EFA Factor loading > 0,3

đƣợc xem là đạt đƣợc mức tối thiểu; > 0,4 đƣợc xem là quan trọng; >= 0,5 đƣợc

xem là có ý nghĩa thực tiễn Hair & ctg (2006) cũng khuyên rằng: nếu chọn tiêu

chuẩn factor loading > 0,3 thì cỡ mẫu t nhất phải là 350, nếu cỡ mẫu khoảng 100 thì

nên chọn tiêu chuẩn factor loading > 0,55, nếu cỡ mẫu khoảng 50 thì factor loading

phải > 0,75

- Tổng phƣơng sai tr ch >= 50%

- Hệ số Eigenvalue >1

- Khác biệt hệ số tải nh n tố c a một biến quan sát giữa các nh n tố >= 0,3 để

đảm bảo giá trị ph n biệt giữa các nh n tố

- Phƣơng pháp tr ch Principal Component Analysis với phép xoay Varimax

và điểm dừng tr ch các yếu tố có eigenvalue >1

(Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008 [1]).

3.4.3 Kiểm định tƣơng quan hồi quy

Phƣơng pháp thực hiện tƣơng quan hồi quy là phƣơng pháp đƣa vào lần lƣợt

(Enter).

Phƣơng pháp kiểm định tƣơng quan hồi quy để xem xét mối quan hệ tƣơng

quan tuyến t nh giữa biến phụ thuộc và từng biến độc lập, cũng nhƣ giữa các biến

độc lập với nhau Hệ số tƣơng quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập càng

lớn chứng tỏ mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập càng cao, và nhƣ

36

vậy ph n t ch hồi quy sẽ tốt hơn Mặt khác, nếu giữa các biến độc lập có mối tƣơng

quan lớn với nhau thì điều này lại có nghĩa là có thể xảy ra hiện tƣợng đa cộng tuyến

trong mô hình hồi quy Hệ số tƣơng quan Person đƣợc sử dụng để xem xét mối quan

hệ tƣơng quan tuyến t nh giữa biến phụ thuộc với từng biến độc lập, cũng nhƣ giữa

các biến độc lập với nhau Hệ số này luôn này trong khoảng từ -1 đến 1, lấy giá trị

tuyệt đối, nếu lớn hơn 0 6 thì ta có thể kết luận mối quan hệ là chặt chẽ, và càng gần

1 thì mối quan hệ càng chặt, nếu nhỏ hơn 0 3 thì mối quan hệ là lỏng lẻo

Từ mối quan hệ tƣơng quan trên x y dựng mô hình hồi quy tuyến t nh

Để đánh giá độ phù hợp c a mô hình, các nhà nghiên cứu sử dụng hệ số xác

định R² (R-Square) để đánh giá mức độ phù hợp c a mô hình nghiên cứu, hệ số xác

định R² đƣợc chứng minh là hàm không giảm theo số biến độc lập đƣợc đƣa vào mô

hình, tuy nhiên không phải phƣơng trình càng có nhiều biến sẽ càng phù hợp hơn

với dữ liệu, R² có khuynh hƣớng là một ƣớc lƣợng lạc quan c a thƣớc đo sự phù

hợp c a mô hình đối với dữ liệu trong trƣờng hợp có 1 biến giải th ch trong mô

hình Nhƣ vậy, trong hồi quy tuyến t nh đa biến thƣờng dùng hệ số R-Square điều

chỉnh để đánh giá độ phù hợp c a mô hình vì nó không thổi phồng mức độ phù hợp

c a mô hình Bênh cạnh đó, cần kiểm tra hiện tƣợng tƣơng quan bằng hệ số Durbin

– Watson (1< Durbin-Watson < 3 ) và không có hiện tƣợng đa cộng tuyến bằng hệ

số phóng đại phƣơng sai VIF (VIF < 2 5) Hệ số Beta chuẩn hoá đƣợc dùng để đánh

giá mức độ quan trọng c a từng nh n tố, hệ số Beta chuẩn hoá c a biến nào càng

lớn thì mức độ tác động c a biến đó vào biến phụ thuộc càng cao (Hoàng Trọng &

Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008 [1]).

3.4.4 Kiểm định T- Test, ANOVA

Kiểm định t-test, ANOVA: phƣơng pháp này giúp ta so sánh trị trung bình

c a hai, ba nhóm trở lên, dùng để kiểm định giả thiết các tổng thể nhóm (tổng thể bộ

phận) có trị trung bình bằng nhau

37

T m tắt chƣơng 3

Chƣơng này đã trình bày phƣơng pháp nghiên cứu nhằm x y dựng và đánh

giá các thang đo Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc thực hiện qua hai giai đoạn ch nh:

nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu ch nh thức Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện bằng

cách phát phiếu khảo sát 52 mẫu Tiếp theo nghiên cứu ch nh thức đƣợc tiến hành

bằng cách khảo sát 141 mẫu Dữ liệu sau khi đƣợc thu thập sẽ tiến hành mã hóa,

nhập dữ liệu vào chƣơng trình ph n t ch số liệu thống kê SPSS 16 0 để ph n t ch

thông tin và kết quả nghiên cứu

38

CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Trong chƣơng 3 đã trình bày phƣơng pháp thực hiện nghiên cứu nhằm x y

dựng, đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu Trong chƣơng 4, tác giả sẽ trình

bày các thông tin về mẫu khảo sát, và kiểm định các thang đo lƣờng các khái niệm

nghiên cứu Sau đó, nghiên cứu sẽ ƣớc lƣợng và kiểm định mô hình lý thuyết, ph n

t ch các nh n tố ảnh hƣởng đến kết quả công việc Ngoài ra, trong chƣơng này cũng

ph n t ch mức độ đánh giá c a nhân viên đối với các thành phần ảnh hƣởng đến kết

quả công việc

4.1 Mô t mẫu

Cuộc khảo sát đƣợc thực hiện trong giai đoạn từ tháng 05 đến tháng 09 năm

2013. Qua hơn 200 bảng c u hỏi gởi đi qua hộp thƣ điện tử theo tỷ lệ nhân viên c a

các công ty nƣớc ngoài tại thành phố Hồ Ch Minh, tác giả thu đƣợc 167 mẫu hữu

dụng, sau đó tác giả chọn ngẫu nhiên mẫu theo đúng tỷ lệ ph n tầng c a các công ty,

và cuối cùng lấy 141 mẫu để đƣa vào nghiên cứu và ph n t ch. Trong 141 nhân viên

tham gia trả lời 45% là nữ, 55% là nam; 4.3% nh n viên dƣới 25 tuổi, 15.6% nhân

viên từ 26 – 30 tuổi, 77.3% nh n viên từ 31 đến 40 tuổi, 2.8% nhân viên trên 40

tuổi; 1 4% nh n viên có trình độ học vấn từ trung cấp trở xuống, 80.1% nhân viên

có trình độ học vấn cao đẳng, đại học và 18.4% nh n viên có trình độ học vấn sau

Đại học; 14.2% nh n viên là trƣởng phó phòng, 42 6 % nh n viên là trƣởng nhóm

trƣởng đội, và 43.3% nh n viên bình thƣờng; 14 2% nh n viên làm việc dƣới 3 năm,

17.7% nh n viên là việc từ 3 – 5 năm, 68.1% nh n viên làm việc trên 5 năm; 5 7%

nhân viên có mức thu nhập dƣới 5 triệu, 9 9% nh n viên có mức thu nhập từ 5 đến

10 triệu đồng, 42 6% nh n viên có mức thu nhập từ 10 đến 20 triệu đồng, và 41.8 %

nh n viên có mức thu nhập từ 20 triệu đồng trở lên Tỷ lệ thu bảng khảo sát tại các

công ty nƣớc ngoài cũng phù hợp với tỷ lệ nh n viên các công ty nƣớc ngoài mà tác

giả khảo sát. (Xem bảng 4.1).

39

B ng 4.1: Đặc điểm mẫu h o s t

Số lƣợng STT Nội dung Tần số mẫu khảo sát

Công ty

- Friesland Campina Việt Nam 21 14.9%

- CSC Việt Nam 27 19.1%

1 - Roche Diagnostics Việt Nam 10 7.1%

- Harvey Nash Việt Nam 34 24.1%

- Ngân hàng HSBC Việt Nam 29 20.6%

- ANZ Việt Nam 20 14.2%

Giới t nh

2 - Nam 77 54.6%

- Nữ 64 45.4%

Độ tuổi

- Dƣới 25 tuổi 6 4.3%

3 - Từ 26 đến 30 tuổi 22 15.6%

- Từ 31 đến 40 tuổi 109 77.3%

- Trên 40 tuổi 4 2.8%

Học vấn

- Trung cấp trở xuống 2 1.4% 4 - Cao đẳng, Đại học 113 80.1%

- Sau đại học 26 18.4%

Chức danh

- Trƣởng Phó phòng 20 14.2%

5 - Trƣởng nhóm trƣởng đội 60 42.6%

- Nhân viên 61 43.3%

Thâm niên 6 - Dƣới 3 năm 20 14.2%

40

- 3 – 5 năm 25 17.7%

- Trên 5 năm 96 68.1%

Thu nhập

- Dƣới 5 triệu đồng 8 5.7%

7 - 5 – 10 triệu đồng 14 9.9%

- 10 – 20 triệu đồng 60 42.6%

- Trên 20 triệu đồng 59 41.8%

(Nguồn: Kết quả thống kê số liệu từ 141 bảng câu hỏi phỏng vấn)

4.2 Kiểm định thang đo

Để đánh giá t nh nhất quán nội tại c a các khái niệm nghiên cứu, phƣơng

pháp phƣơng pháp hệ số tin cậy Cronbach Alpha và ph n t ch nh n tố EFA

(Exploratory Factor Analysis) đƣợc thực hiện (xem Phụ lục 5, Phụ lục 6).

4.2.1 Đ nh gi sơ thang đo ằng Cron ach Alpha

Trƣớc khi đƣa vào ph n t ch nh n tố (EFA), nghiên cứu kiểm định thang đo

bằng công cụ Cronbach Alpha c a chƣơng trình phần mềm SPSS Do đ y là nghiên

cứu lập lại nên kết quả Cronbach Alpha phải lớn hơn 0 7 mới đƣợc chấp nhận

Ngoài ra, các biến quan sát có hệ số tƣơng quan giữa biến và tổng nhỏ hơn 0 3 cũng

bị loại

Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha các thang đo cho thấy tất cả

các thang đo đều đạt yêu cầu về độ tin cậy, lớn hơn 0 7 (Bảng 4 2) Các hệ số tƣơng

quan giữa biến và tổng c a thang đo đều cao hơn mức cho phép (lớn hơn 0 3)

Thang đo đã đƣợc kiểm định và đạt yêu cầu về các thông số, do đó tất cả các thang

đo đều đƣợc đƣa vào ph n t ch nh n t ch khám phá (EFA) trong bƣớc tiếp theo

(xem phụ lục 5).

41

B ng 4.2: K t qu iểm định Cron ach’s Alpha c c thang đo

Hê số tƣơng

Số biến Cronbach’s quan giữa biến STT Thang đo quan sát Alpha và tổng nhỏ

nhất

Sự công bằng trong trả 4 1 0.861 0.680 lƣơng và thƣởng (CB)

3 2 Phúc lợi (PL) 0.884 0.741

Cơ hội thăng tiến và phát 4 3 0.806 0.601 triển (TT)

6 4 Quan hệ với cấp trên (CT) 0.909 0.720

Quan hệ với đồng nghiệp 3 5 0.935 0.852 (DN)

11 6 Áp lực (AL) 0.888 0.508

6 7 Kết quả công việc (KQ) 0.901 0.703

(Nguồn: Kết quả thống kê số liệu từ 141 bảng câu hỏi phỏng vấn)

4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Toàn bộ biến quan sát đƣợc đƣa vào ph n t ch nh n tố khám phá (EFA) Mục

tiêu c a ph n t ch này để giảm bớt dữ liệu hay tóm tắt dữ liệu

4.2.2.1 Phân tích nhân tố h m ph (EFA) đối với c c thành phần của

đ ng viên và p lực.

Sau khi chạy 8 lần ph n t ch nh n tố khám phá (EFA) cho thang đo các thành

phần c a động viên và áp lực thì lần lƣợt loại bỏ 7 biến do không đạt yêu cầu vì hệ

số tải nh n tố lớn nhất nhỏ hơn 0 5, khác biệt hệ số tải nh n tố c a một biến quan

sát giữa các nh n tố >= 0,3. Hệ số nh n tải thấp chỉ ra sự thất bại trong việc đặt c u

hỏi, các c u hỏi bị trùng lắp hay không làm rõ đƣợc khái niệm đã nêu

42

B ng 4.3: Các i n quan s t ị lo i ỏ sau 8 lần ch y EFA

Thứ tự bỏ biến Biến Nội dung c a biến

Lần 1 AL5 Công việc c a tôi có nhiều vấn đề, tình huống phức tạp

cần xử lý

Lần 2 CT6 Kết quả công việc c a tôi đƣợc cấp trên đánh giá đúng

Lần 3 TT1 Công ty tôi đƣa ra những cơ hội thăng tiến công bằng

cho tất cả nh n viên

Lần 4 AL11 Công việc c a tôi đòi hỏi sự ch nh xác, không cho phép

sai sót

Lần 5 TT4 Tôi đƣợc tham gia nhiều khoa đào tạo và phát triển

nghề nghiệp

Lần 6 TT2 Công ty tôi dựa vào kết quả công việc để xem xét cơ

hội thăng tiến

Lần 7 TT3 Tôi có nhiều cơ hội để phát huy năng lực c a mình

(Nguồn: Kết quả thống kê số liệu từ 141 bảng câu hỏi phỏng vấn)

Kết quả ph n t ch nh n tố khám phá (EFA) lần cuối cùng có hệ số KMO =

0.838, và Sig = 0 000, nên các biến tƣơng quan với nhau trong tổng thể, tổng

phƣơng sai tr ch (tổng biến thiên đƣợc giải th ch) là 73.989% đạt yêu cầu Do vậy,

các thang đo rút ra là chấp nhận đƣợc. Các thang đo có biến quan sát bị ph n t ch

nh n tố (EFA) loại, hệ số Cronbach’s Alpha đƣợc t nh lại, kết quả đạt đƣợc yêu cầu

về độ tin cậy (xem phụ lục 6).

43

B ng 4.4: K t qu EFA c c thành phần thang đo đ ng viên và p lực

Nh n tố

Sự công Biến quan Quan hệ sát Quan hệ với bằng trong Áp lực quá Áp lực với đồng Phúc lợi tải cấp trên trả lƣơng nghiệp và thƣởng

AL6 .748

AL4 .703

AL10 .702

AL3 .696

AL8 .680

AL7 .663

AL9 .602

.817 CT2

.800 CT1

.787 CT3

.740 CT4

.691 CT5

.786 CB1

.760 CB2

.729 CB3

.724 CB4

.937 DN3

.917 DN1

.879 DN2

44

.858 PL2

.842 PL3

.807 PL1

.764 AL1

.733 AL2

(Nguồn: Kết quả sử lý số liệu SPSS từ 141 bảng câu hỏi được phỏng vấn)

B ng 4.5: N i dung i n quan s t

Bi n quan s t N i dung i n quan s t

AL6 Tôi đƣợc giao những công việc ngoài khả năng, kiến thức c a

tôi

Không nhận đƣợc sự hƣớng dẫn, phản hồi từ cấp trên AL10

Tôi đƣợc giao những nhiệm vụ không có trong bảng mô tả AL4

công việc

Cấp trên kiểm soát thời gian làm việc rất nghiêm ngặt AL3

Th tục giấy tờ chiếm nhiều thời gian c a tôi AL8

Tôi đƣợc giao những công việc nhàm chán AL7

Tôi phải đảm nhận công việc cho các đồng nghiệp khác AL9

Cấp trên sẵn sàng y quyền khi cần thiết CT2

Cấp trên đối xử khéo léo, tế nhị CT1

Tôi đƣợc giao quyền hạn phù hợp tƣơng ứng với trách nhiệm CT3

trong công việc

Tôi có thể thảo luận, trao đổi ý kiến trong công việc với lãnh CT4

đạo một cách cởi mở, dễ dàng

Tôi đƣợc tham gia vào các quyết định ảnh hƣởng đến công việc CT5

c a tôi

Tiền lƣơng tƣơng xứng với kết quả làm việc c a tôi CB1

Tôi đƣợc nhận tiền thƣởng tƣơng xứng với thành t ch đóng góp CB2

Các khoản phụ cấp đƣợc ph n phối công bằng cho tất cả nh n CB3

45

viên

CB4 Ch nh sách khen thƣởng c a công ty tôi đƣợc thực hiện một

cách công bằng đối với tất cả các nh n viên

Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ nhau trong công việc DN3

Đồng nghiệp luôn sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm, thông tin DN1

trong công việc

Đồng nghiệp luôn vui vẻ, th n thiện DN2

Chƣơng trình phúc lợi c a công ty tôi rất đa dạng PL2

Tôi hài lòng với các chế độ phúc lợi c a công ty tôi PL3

Chƣơng trình phúc lợi c a công ty tôi rất tốt PL1

Tôi thƣờng phải làm việc thêm giờ AL1

Công việc c a tôi thƣờng quá tải AL2

(Nguồn:Tác giả)

B ng 4.6: K t qu iểm định l i thang đo sau hi ch y phân tích nhân tố

khám phá (EFA)

Số Đ tin cậy i n Kh i niệm Thành phần Cron ach’ Đ nh gi quan Alpha sát

7 0.866 Áp lực do t nh chất công việc

Áp lực Đạt yêu cầu Áp lực do khối lƣợng công 2 0.787 việc

Sự công bằng trong trả lƣơng 4 0.861 và thƣởng

3 Phúc lợi 0.883 Động viên Đạt yêu cầu

5 0.895 Quan hệ cấp trên

3 0.935 Quan hệ với đồng nghiệp

(Nguồn: Kết quả sử lý số liệu SPSS từ 141 bảng câu hỏi được phỏng vấn)

46

Nhƣ vậy sau khi chạy ph n t ch nh n tố khám phá (EFA), thì mô hình có một

số thay đổi sau: Thành phần động viên có 4 nh n tố, bị loại mất 1 nh n tố là cơ hội

thăng tiến và phát triển bị loại bỏ hoàn toàn Đ y là lỗi trong việc thiết lập c u hỏi,

các c u hỏi không liên hệ với nhau hay liên hệ một cách lỏng lẻo và không nêu rõ

đƣợc định nghĩa c a cơ hội thăng tiến và phát triển; thành phần áp lực bị tách ra làm

2 nh n tố và đƣợc đặt lại tên mới là áp lực do t nh chất công việc và áp lực do khối

lƣợng công việc; tổng cộng có 24 biến quan sát vì đã loại 7 biến quan sát AL5, CT6,

TT1, AL11, TT4, TT2, TT3. Các nh n tố đƣợc tr ch ra đều đạt độ tin cậy và giá trị

Nh n tố thứ 1 c a thành phần động viên là sự công bằng trong trả lƣơng và

thƣởng (CB) bao gồm 4 biến quan sát: CB1, CB2, CB3, CB4.

Nh n tố thứ 2 c a thành phần động viên là phúc lợi (PL) bao gồm 3 biến

quan sát: PL1, PL2, PL3..

Nh n tố thứ 3 c a thành phần động viên là quan hệ với cấp trên (CT) bao

gồm 5 biến quan sát: CT1, CT2, CT3, CT4, CT5.

Nh n tố thứ 4 c a thành phần động viên là quan hệ với đồng nghiệp (DN)

bao gồm 3 biến quan sát: DN1, DN2, DN3.

Nh n tố thứ 1 c a thành phần áp lực là áp lực quá do khối lƣợng công việc

bao gồm 2 biến quan sát: AL1, AL2.

Nh n tố thứ 2 c a thành phần áp lực là áp lực do t nh chất công việc bao gồm

7 biến quan sát: AL3, AL4, AL6, AL7, AL8, AL9, AL10.

Phân tích nh n tố khám phá (EFA) đối với kết quả công việc

Kết quả ph n t ch nh n tố khám phá (EFA) cho thấy tất cả 6 biến quan sát

trong thành phần c a thang đo kết quả công việc vẫn giữ nguyên 1 nh n tố Hệ số

KMO = 0.814 nên EFA phù hợp với dữ liệu và kiểm định Bertlett có mức ý nghĩa

Sig. = 0 000 Do vậy các biến quan sát có tƣơng quan với nhau xét trong phạm vi

tổng thể Phƣơng sai tr ch đƣợc là 67.163% thể hiện rằng nh n tố rút ra đƣợc giải

thích 67.163% biến thiên c a dữ liệu, Do vậy, các thang đo rút ra là chấp nhận

đƣợc (xem phụ lục 6).

47

B ng 4.7: K t qu EFA đối với c c thang đo t qu c ng việc

Nhân tố Bi n quan N i dung sát K t qu c ng việc

KQ4 Đồng nghiệp luôn đánh giá tôi là một ngƣời làm .847 việc có hiệu quả

KQ3 Cấp trên luôn tin rằng tôi là một ngƣời làm việc .844 có hiệu quả

KQ5 Tôi luôn hoàn thành công việc đƣợc giao .832

KQ6 Cấp trên thƣờng khen ngợi kết quả công việc .799 c a tôi

KQ1 Tôi tin rằng tôi là một nh n viên làm việc hiệu .798 quả

KQ2 Tôi luôn hài lòng với chất lƣợng công việc tôi .795 đã làm

Phƣơng sai tr ch (%) 67.163

Cronbach’s Alpha 0.901

(Nguồn: Kết quả sử lý số liệu SPSS từ 141 bảng câu hỏi được phỏng vấn)

Nhƣ vậy, các kết quả thu đƣợc từ độ tin cậy Cronbach’s Alpha và ph n t ch

nh n tố EFA cho thấy thang đo các khái niệm nghiên cứu đạt yêu cầu về giá trị và

độ tin cậy

4.2.2.2 Điều chỉnh m h nh nghiên cứu

Dựa vào kết quả ph n t ch nh n tố khám phá EFA ở bảng 4.4, thang đo động

lực, áp lực sau kiểm định còn lại 24 biến quan sát đo lƣờng cho 6 nhân tố (4 nh n tố

động lực, giảm đi 1 nh n tố so với thang ban đầu trong bảng c u hỏi và mô hình

nghiên cứu lý thuyết và 2 nhân tố áp lực, tăng thêm 1 nh n tố so với thang ban đầu

trong bảng c u hỏi và mô hình lý thuyết) Do đó mô hình lý thuyết phải đƣợc điều

chỉnh lại cho phù hợp để thực hiện các kiểm định tiếp theo Thông qua mô hình mới

này, tác giả cho rằng sự thay đổi và sắp xếp lại các nh n tố trên là phù hợp với bối

cảnh nghiên cứu tại Việt Nam Mô hình điều chỉnh này bao gồm 2 giả thuyết nghiên

48

cứu trong đó động viên đƣợc định nghĩa bằng 4 yếu tố, áp lực công việc đƣợc định

nghĩa bằng 2 yếu tố, và động viên, áp lực công việc đều ảnh hƣởng đến kết quả công

việc

Phúc lợi

Sự công bằng trong trả lƣơng và thƣởng

Động lực Quan hệ với cấp trên

H1

Kết quả công việc Quan hệ với đồng nghiệp

H2

Áp lực do khối lƣợng công việc Áp lực

Áp lực do t nh chất công việc

Hình 4.1: M h nh nghiên cứu c c y u tố đ ng lực và p lực t c đ ng đ n

t qu c ng việc đƣợc điều chỉnh từ t qu EFA

Hai gi thuy t nghiên cứu mới đƣợc ph t iểu l i nhƣ sau:

H1: Động lực (sự công bằng trong trả lƣơng và thƣởng, phúc lợi, quan hệ với cấp

trên, quan hệ với đồng nghiệp) tác động t ch cực đến kết quả công việc.

H2: Áp lực (áp lực do khối lƣợng công việc và áp lực do t nh chất công việc) tác

động tiêu cực đến kết quả công việc.

4.2.2.4 C ch thức xây dựng i n cho nhân tố

Khi sử dụng ph n t ch nh n tố khám phá (EFA) để đánh giá thang đo, tiếp

theo tác giả lấy giá trị trung bình c a các biến đo lƣờng các nh n tố trong mô hình

để t nh giá trị cho các nh n tố trong các ph n t ch tiếp theo (Hoàng Trọng, Chu

Nguyễn Mộng Ngọc (2008) [1].

49

B ng 4.8: Xây dựng i n cho nhân tố sau hi lấy gi trị trung nh của c c i n

đo lƣờng

STT Thành phần

Số biến quan sát

Đặt tên biến sau khi lấy giá trị trung bình

Sự công bằng trong trả lƣơng và thƣởng 1 4 CB

2 Phúc lợi 3 PL

3 Quan hệ với cấp trên 5 CT

4 Quan hệ với đồng nghiệp 3 DN

5 Áp lực do t nh chất công việc 7 ALA

6 Áp lực do khối lƣợng công việc 2 ALB

7 Kết quả công việc 6 KQ

(Nguồn:Tác giả)

4.2.3 Kiểm định tƣơng quan hồi quy

Mô hình nghiên cứu đƣợc điều chỉnh lại sau khi ph n t ch nh n tố khám phá

(EFA) nhƣ đã trình bày trong hình 4 1 các mối tƣơng quan giữa các biến và các giả

thuyết nghiên cứu cần phải đƣợc kiểm định bằng phƣơng pháp kiểm định tƣơng

quan hồi quy

4.2.3.1 Kiểm định tƣơng quan

B ng 4.9: Mối tƣơng quan

KQ ALA CT CB DN PL ALB

Mối tƣơng

quan 1.000 -.535 .634 .560 .419 .492 -.412

KQ

Pearson

N

Sig.

. 141 .000 141 .000 141 .000 141 .000 141 .000 141 .000 141

Mối tƣơng

ALA

quan -.535 1.000 -.521 -.389 -.352 -.266 .583

Pearson

Sig. .000 . .000 .000 .000 .001 .000

N

50

141 141 141 141 141 141 141

Mối tƣơng

quan .634 -.521 1.000 .542 .317 .389 -.428

CT

Pearson

N

Sig.

.000 141 .000 141 . 141 .000 141 .000 141 .000 141 .000 141

Mối tƣơng

quan .560 -.389 .542 1.000 .201 .560 -.360

CB

Pearson

N

Sig. .000 .000 .000 . .008 .000 .000

141 141 141 141 141 141 141

Mối tƣơng

quan .419 -.352 .317 .201 1.000 .185 -.218

DN

Pearson

N

Sig. .000 .000 .000 .008 . .014 .005

141 141 141 141 141 141 141

Mối tƣơng

quan .492 -.266 .389 .560 .185 1.000 -.238

PL

Pearson

N

Sig. .000 .001 .000 .000 .014 . .002

141 141 141 141 141 141 141

Mối tƣơng

quan -.412 .583 -.428 -.360 -.218 -.238 1.000

ALB

Pearson

N

Sig.

.000 141 .000 141 .000 141 .000 141 .005 141 .002 141 . 141

(Nguồn: Kết quả sử lý số liệu SPSS từ 141 bảng câu hỏi được phỏng vấn)

Kết quả mối tƣơng quan (Bảng 4 8) cho thấy giữa biến phụ thuộc và các biến

độc lập có mối quan hệ với nhau xét theo hệ số tƣơng quan Person, hệ số này luôn

51

trong khoảng từ -1 đến 1, lấy giá trị tuyệt đối, nếu lớn hơn 0 6 thì ta có thể kết luận

mối quan hệ là chặt chẽ, và càng gần 1 thì mối quan hệ càng chặt, nếu nhỏ hơn 0 3

thì mối quan hệ là lỏng lẻo (Hoàng Trọng và Chu Mộng Ngọc, 2005) [1]. Nhƣ vậy,

nh n tố quan hệ với cấp trên (CT) có mối liên hệ chặt chẽ với kết quả công việc

(KQ), các nh n tố còn lại sự công bằng trong trả lƣơng và khen thƣởng (CB); phúc

lợi (PL); quan hệ với đồng nghiệp (DN); áp lực do t nh chất công việc (ALA); áp

lực do khối lƣợng công việc (ALB) đều có mối quan hệ với kết quả công việc (KQ)

Kết quả này cũng cho thấy tất cả các cặp biến quan sát khi xét tƣơng quan

đều có giá trị Sig = 0 000 ≤ 0 05 vì vậy có thể nói rằng các cặp biến này đều có

tƣơng quan ý nghĩa với nhau

4.2.3.2 Kiểm định c c thành phần của thang đo đ ng viên (ĐV) và p lực

(AL) nh hƣởng đ n t qu c ng việc (KQ) lần 1

Kiểm định các thành phần c a thang đo động viên (ĐV) và áp lực (AL) ảnh

hƣởng đến kết quả công việc (KQ) bằng phƣơng pháp ph n t ch hồi quy tuyến t nh

Phƣơng pháp thực hiện hồi quy là phƣơng pháp đƣa lần lƣợt (Enter), đ y là phƣơng

pháp mặc định trong chƣơng trình

Kết quả hồi quy tuyến t nh cho thấy hệ số xác định R2 (R – quare) là 0.566 và R2 điều chỉnh (Adjusted R – quare) là 0.547, nghĩa là mô hình tuyến t nh đã x y

dựng phù hợp với tập dữ liệu đến mức 54.7% (hay mô hình đã giải th ch đƣợc

54.7% sự biến thiên c a biến phụ thuộc kết quả công việc) Trị số thống kê F đạt giá

trị 29.179 đƣợc t nh từ R – quare c a mô hình đầy đ , tại mức ý nghĩa Sig =

0 0000; kiểm tra hiện tƣợng tƣơng quan bằng hệ số Durbin – Watson (1 < 1.751 <

3) và không có hiện tƣợng đa cộng tuyến bằng hệ số phóng đại phƣơng sai VIF (VIF

< 2 5) Nhƣ vậy, mô hình hồi quy tuyến tính đƣa ra là phù hợp với mô hình và dữ

liệu nghiên cứu Kết quả ph n t ch hồi quy tuyến t nh đƣợc trình bày trong bảng

4 10 (xem phụ lục 7)

52

B ng 4.10: C c th ng số của từng i n trong phƣơng tr nh hồi quy lần 1

Hệ số tƣơng quan ảnh hƣởng (Coefficients)

Hệ số Hệ số chƣa Thống kê đa chuẩn chuẩn hóa cộng tuyến hóa Mức ý Mô Độ Biến t nghĩa p hình chấp (Sig.) Std. B Beta nhận VIF Error c a

biến

(Hằng số) 2.053 .630 3.258 .001

ALA -.181 .079 -.176 -2.275 .025 .541 1.849

CT .293 .073 .303 4.010 .000 .567 1.765

1 CB .191 .085 .173 2.257 .026 .548 1.824

DN .150 .050 .184 2.976 .003 .848 1.179

PL .155 .057 .189 2.723 .007 .674 1.484

ALB -.032 .071 -.032 -.450 .630 1.587 .654

(Nguồn: Kết quả thống kê số liệu từ 141 bảng câu hỏi phỏng vấn)

Từ bảng 4 10 cho thấy nh n tố ALB (Áp lực do khối lƣợng công việc) có

mức ý nghĩa Sig lớn hơn 0 05 nên không có ý nghĩa thống kê. Các nh n tố còn lại

c a động lực nhƣ: sự công bằng trong trả lƣơng và thƣởng (CB), phúc lợi (PL),

quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp đều có hệ số Beta mang giá trị dƣơng

nên đều ảnh hƣởng dƣơng đến kết quả công việc với mức ý nghĩa Sig. < 0.05. Nhân

tố c a áp lực: áp lực do t nh chất công việc có hệ số Beta mang giá trị m nên ảnh

hƣởng m đến kết quả công việc

Do đó, nghiên cứu có thể kết luận

- H1: động lực (sự công bằng trong trả lƣơng và thƣởng (CB), phúc lợi (PL),

quan hệ với cấp trên (CT), quan hệ với đồng nghiệp (DN)) ảnh hƣởng t ch cực đến

kết quả công việc (KQ)  chấp nhận giả thuyết H1

53

- H2: áp lực (áp lực do t nh chất công việc (ALA)) ảnh hƣởng tiêu cực đến

kết quả công việc (KQ)  chấp nhận giả thuyết H2.

4.2.3.3 Kiểm định c c thành phần của thang đo đ ng viên (ĐV) và p lực

(AL) nh hƣởng đ n t qu c ng việc (KQ) lần 2 (sau hi ỏ y u tố p lực do

hối lƣợng c ng việc (ALB))

Kết quả tƣơng quan hồi quy lần 1, yếu tố áp lực do khối lƣợng công việc

không có ý nghĩa thống kê do Sig lớn hơn 0 05, do vậy tác giả chạy lại tƣơng quan

hồi quy sau khi loại bỏ yếu tố trên

B ng 4.11: C c th ng số của từng i n trong phƣơng tr nh hồi quy lần 2

Hệ số tƣơng quan ảnh hƣởng (Coefficients)

Hệ số Hệ số chƣa Thống kê đa chuẩn chuẩn hóa cộng tuyến hóa Mức ý Mô Độ t nghĩa p Biến hình chấp (Sig.) Std. B Beta nhận VIF Error c a

biến

(Hằng số) 1.964 .6596 3.293 .001

ALA -.197 .071 -.191 -2.774 .006 .676 1.480

CT .297 .072 .307 4.102 .000 .574 1.742 1 CB .195 .084 .177 2.320 .022 .554 1.806

1.179 DN .150 .050 .183 2.979 .003 .848

PL .155 .057 .189 2.734 .007 .674 1.484

(Nguồn: Kết quả thống kê số liệu từ 141 bảng câu hỏi phỏng vấn)

Phƣơng trình hồi quy đối với các biến có hệ số chuẩn hóa nhƣ sau:

F = 0.307 X1 + 0.189 X2 + 0.183 X3 + 0.177 X4 – 0.191 X5

Trong đó:

54

F : Kết quả công việc (KQ)

X1 : Quan hệ với cấp trên (CT)

X2 : Phúc lợi (PL)

X3 : Quan hệ với đồng nghiệp (DN)

X4 : Sự công bằng trong trả lƣơng và thƣởng (CB)

X5 : Áp lực do tính chất công việc (ALA)

Dựa trên hệ số Beta, tác giả thấy rằng:

- Thứ nhất là thành phần quan hệ với cấp trên (CT) tác động lớn nhất đến kết

quả công việc (KQ) với hệ số Beta là 0 307 và với Sig = 0 000, điều này có nghĩa là

khi cấp trên đánh giá đúng năng lực nh n viên, ph n công việc đúng và đối xử công

bằng, khéo léo, tế nhị với nh n viên tăng lên 1 đơn vị thì kết quả công việc sẽ tăng

lên 0.307 Nhƣ vậy nh n viên rất coi trọng năng lực c a cấp trên

- Thứ hai là thành phần phúc lợi (PL) tác động đến kết quả công việc (KQ)

với hệ số Beta là 0 189 và với Sig = 0 007 < 0 05, điều này có nghĩa là khi phúc lợi

tăng lên 1 đơn vị thì kết quả công việc tăng 0 189 Nh n viên cũng rất quan t m đến

chế độ phúc lợi

- Thứ 3 là thành phần quan hệ với đồng nghiệp (DN) tác động đến kết quả

công việc với hệ số Beta là 0 183 với Sig = 0 003 < 0 05, điều này có nghĩa là khi

quan hệ với đồng nghiệp tăng lên 1 đơn vị thì kết quả công việc tăng 0 183 Nhƣ

vậy nh n viên cũng coi trọng yếu tố đồng nghiệp

- Thứ 4 là sự công bằng trong trả lƣơng và thƣởng (CB) ảnh hƣởng đến kết

quả công việc với hệ số Beta là 0 177 với Sig = 0 022 < 0 05, điều này có nghĩa là

sự công bằng trong trả lƣơng và thƣởng cũng không kém phần quan trọng, khi yếu

tố này tăng lên 1 đơn vị thì kết quả công việc tăng lên 0 177.

- Cuối cùng là thành phần áp lực do t nh chất công việc (ALA) ảnh hƣởng m

đến kết quả công việc (KQ) với hệ số Beta là – 0.191 với Sig = 0 006 < 0 05, điều

này có nghĩa là áp lực do t nh chất công việc giảm 1 đơn vị thì kết quả công việc

tăng lên 0 191.

55

Tóm lại, các giả thuyết H1, H2 đều đƣợc chấp nhận Động viên (sự công

bằng trong trả lƣơng và thƣởng (CB), phúc lợi (PL), quan hệ với cấp trên (CT),

quan hệ với đồng nghiệp (DN)) ảnh hƣởng t ch cực đến kết quả công việc (KQ) và

áp lực (áp lực do t nh chất công việc (ALA)) ảnh hƣởng tiêu cực đến kết quả công

việc (KQ)

4.3 Đ nh gi của nhân viên về c c thành phần đ ng viên, p lực và t qu

c ng việc

Để thuận tiện cho việc nhận xét, ta quy ƣớc các mức độ hài lòng c a nhân

viên nhƣ sau:

B ng 4.12: B ng quy ƣớc mức đ hài lòng dựa trên thang đo Li ert 7

Thang Mức đ hài lòng

1 Hoàn toàn không tốt

1.01 - ≤ 2 00 Không tốt

2.01 - ≤ 3 00 Tƣơng đối không tốt

3.01 - ≤ 4 00 Trung bình

4.01 - ≤ 5 00 Khá tốt

5.01 - ≤ 6 00 Tốt

6.01 - ≤ 7 00 Hoàn toàn tốt

Kết quả ph n t ch mô tả bằng trị trung bình nhƣ sau

B ng 4.13: Tr nh ày t qu đ nh gi của nhân viên về đ ng viên, p lực và

t qu c ng việc

N i dung Số mẫu Thấp nhất Trung bình Cao nhất Đ lệch chuẩn

Đ ng viên

1. Sự c ng ằng trong tr lƣơng và thƣởng (CB)

141 1 7 CB1 5.02 0.83211

141 1 7 CB2 4.96 0.79652

141 1 7 CB3 4.85 0.80121

141 1 7 CB4 4.90 0.86107

56

Trung bình 4.94

2. Phúc lợi (PL)

141 1 PL1 7 5.29 1.03191

141 1 PL2 7 5.15 0.99954

141 1 PL3 7 5.01 1.05218

Trung bình 5.15

3. Quan hệ với cấp trên (CT)

141 1 CT1 7 5.20 0.88010

141 1 CT2 7 5.23 0.85664

141 1 CT3 7 5.22 0.90311

141 1 CT4 7 5.50 1.02556

141 1 CT5 7 5.43 1.00878

Trung bình 5.32

4. Quan hệ với đồng nghiệp (DN)

141 1 DN1 7 5.54 1.00369

141 1 DN2 7 5.64 0.98761

141 1 DN3 7 5.53 0.98237

Trung bình 5.57

Áp lực

Áp lực do tính chất c ng việc (ALA)

141 1 AL3 7 2.93 0.89957

141 1 AL4 7 2.94 1.01259

141 1 AL6 7 2.84 1.01153

141 1 AL7 7 2.82 0.98766

141 1 AL8 7 2.79 1.03176

141 1 AL9 7 2.86 0.98720

141 1 AL10 7 2.72 1.02891

Trung bình 2.84

57

K t qu c ng việc (KQ)

KQ1 141 1 5.82 7 0.79824

KQ2 141 1 5.64 7 0.94322

KQ3 141 1 5.53 7 0.93773

KQ4 141 1 5.50 7 1.00445

KQ5 141 1 5.77 7 0.88349

KQ6 141 1 5.21 7 1.00576

5.58 Trung bình

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS từ 141 bảng câu hỏi được phỏng vấn trực tiếp)

Theo bảng 4 13, nhân viên đánh giá các thành phần theo thứ tự sau: cao nhất

là thành phần quan hệ với đồng nghiệp (DN) (ở mức độ 5 57) Thứ 2 là thành phần

quan hệ với cấp trên (CT) (ở mức độ 5 32) Thứ 3 là thành phần phúc lợi (PL) (ở

mức độ 5 15) Thứ 4 là thành phần sự công bằng trong trả lƣơng và thƣởng (CB) (ở

mức độ 4 94). Thứ 5 là áp lực do t nh chất công việc (ALA) (ở mức độ 2 84) Hiện

tại nh n viên đánh giá tốt về kết quả công việc (KQ) (ở mức độ 5 58).

Nhìn chung theo bảng quy ƣớc 4 12, thì nh n viên các doanh nghiệp đánh

giá tốt về kết quả công việc (KQ) Cụ thể là nh n viên các doanh nghiệp đánh giá tốt

về quan hệ với đồng nghiệp (DN), quan hệ với cấp trên (CT) và phúc lợi (PL) Nh n

viên đánh giá khá tốt về sự công bằng trong trả lƣơng và thƣởng (CB) Hầu nhƣ,

nh n viên tại các doanh nghiệp có 100% vốn nƣớc ngoài chỉ hơi bị áp lực do t nh

chất công việc (ALA)

Sau khi phân tích T- Test va ANOVA để kiểm định sự khác biệt giữa các

biến khảo sát về việc đánh giá trung bình các thành phần c a động viên, áp lực và

kết quả công việc (phụ lục 7), kết quả là không có sự khác biệt về giới t nh (nam,

nữ), độ tuổi, học vấn, chức danh, th m niên, mức thu nhập khi đánh giá trung bình

các thành phần c a động viên, áp lực và kết quả công việc (Do tất cả Sig >0 05)

58

T m tắt chƣơng 4

Trong chƣơng 4, nghiên cứu đã trình bày đặc điểm mẫu nghiên cứu, thực

hiện việc kiểm định thang đo các yếu tố c a động viên, áp lực và kết quả công việc

thông qua Cronbach’s Alpha, ph n t ch nh n tố khám phá (EFA) Điều chỉnh mô

hình nghiên cứu theo phƣơng pháp hồi quy tuyến t nh Các giả thuyết đã đƣa ra H1,

H2 đều chấp nhận đƣợc Chƣơng tiếp sẽ trình bày tóm tắt toàn bộ nghiên cứu, ý

nghĩa về lý thuyết và thực tiễn cũng nhƣ hạn chế c a đề tài

59

CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Chƣơng 4 đã ph n t ch chi tiết về kết quả nghiên cứu Chƣơng 5 sẽ trình bày

2 nội dung: (1) tóm tắt những kết quả ch nh và trình bày ý nghĩa thực tiễn đạt đƣợc

c a nghiên cứu từ đó đƣa ra những gợi ý ch nh sách tổng hợp từ các chƣơng trƣớc,

(2) hạn chế c a nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo

5.1 Đ nh gi tổng hợp về t qu nghiên cứu

Đ y là nghiên cứu ch nh thức đầu tiên về kết quả công việc bị tác động bởi

động viên và áp lực tại các doanh nghiệp có 100% vốn nƣớc ngoài tại thành phố Hồ

Ch Minh Nghiên cứu đã x y dựng đƣợc mô hình động viên và áp lực ảnh hƣởng

đến kết quả công việc c a nh n viên Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết thông

qua những chỉ số phù hợp c a mô hình cho thấy: động viên tác động t ch cực lên kết

quả công việc và áp lực tác động tiêu cực đến kết quả công việc Xét về mức độ giải

thích động viên ảnh hƣởng dƣơng bao gồm yếu tố sự công bằng trong trả lƣơng và

thƣởng giải th ch đƣợc 17 7% sự biến thiên c a kết quả công việc, yếu tố phúc lợi

giải th ch đƣợc 18 9% sự biến thiên c a kết quả công việc, yếu tố quan hệ với cấp

trên giải th ch đƣợc 30 7% sự biến thiên c a kết quả công việc, yếu tố quan hệ với

đồng nghiệp giải th ch đƣợc 18.3% sự biến thiên c a kết quả công việc; áp lực bao

gồm yếu tố áp lực do t nh chất công việc ảnh hƣởng m, và hệ số ảnh hƣởng là -

0.191.

Nghiên cứu cũng cho thấy nh n viên đánh giá tốt về kết quả công việc Giá

trị trung bình đánh giá kết quả công việc, động viên và áp lực không bị ảnh hƣởng

bởi giới t nh, độ tuổi, học vấn, chức danh, th m niên công tác, thu nhập, lĩnh vực

hoạt động, quy mô công ty Tuy kết quả là nh n viên đã đánh giá tốt về kết quả công

việc nhƣng vẫn chƣa đạt chuẩn tối đa Vì vậy cần phải có những biện pháp để n ng

cao kết quả đánh giá công việc Để làm đƣợc đƣợc điều này ta cần n ng cao hơn nữa

các yếu tố động viên và giảm tối thiểu áp lực tại các công ty

Một số kết quả ch nh c a nghiên cứu nhƣ sau:

60

5.1.1 Về hệ thống thang đo

5.1.1.1 Về thang đo đ ng viên

Nghiên cứu đã sử dụng 5 thành phần cơ bản để đo lƣờng động viên c a tác

giả Nikolaos và Panagiotis (2011) [25]. Kết quả nghiên cứu đánh giá thang đo sơ bộ

bằng Cronbach Alpha và ph n t ch nh n tố khám phá (EFA) cho thấy chỉ có 4 thành

phần c a động viên bao gồm sự công bằng trong trả lƣơng và thƣởng (CB), phúc lợi

(PL), quan hệ với cấp trên (CT), quan hệ với đồng nghiệp (DN) đạt yêu cầu với các

hệ số Cronbach Alpha đều lớn hơn 0 7, và nghiên cứu khám phá (EFA) cho thấy cả

4 thành phần trên đều phù hợp với bối cảnh và lĩnh vực nghiên cứu (hệ số KMO =

0.838, phƣơng sai tr ch là 73.989%). Thành phần cơ hội thăng tiến và phát triển sau

khi ph n t ch nh n tố khám phá (EFA) không đạt yêu cầu vì hệ số tải nh n tố lớn

nhất nhỏ hơn 0 5 Đ y cũng là sự thất bại c a tác giả khi đƣa ra thang đo không đạt

yêu cầu vì đã không làm rõ đƣợc tình hình phát triển và thăng tiến trong công ty,

không tạo ra đƣợc mối quan hệ giữa các c u hỏi hay có quan hệ lỏng lẻo nên thành

phần này bị loại bỏ

5.1.1.2 Về thang đo p lực c ng việc.

Nghiên cứu sử dụng thành phần áp lực tác động đến kết quả công việc c a

tác giả Nikolaos và Panagiotis (2011) [25]. Kết quả nghiên cứu đánh giá thang đo sơ

bộ bằng Cronbach Alpha và ph n t ch nh n tố khám phá (EFA) cho thấy thành phần

này bị tách ra làm 2 khái niệm và tác giả đã đặt lại tên cho 2 thành phần này là áp

lực do t nh chất công việc (ALA) và áp lực do khối lƣợng công việc (ALB), cả 2

thành phần này đều đạt yêu cầu với các hệ số Cronbach Alpha đều lớn hơn 0 7, và

nghiên cứu khám phá (EFA) cho thấy cả 2 thành phần trên đều phù hợp với bối cảnh

và lĩnh vực nghiên cứu (hệ số KMO = 0 838, phƣơng sai tr ch là 73.989%).

5.1.1.3 Về thang đo t qu c ng việc

Thang đo kết quả công việc đạt yêu cầu với bối cảnh vả lĩnh vực nghiên cứu

với các hệ số Cronbach Alpha là 0 901, và nghiên cứu khám phá (EFA) có chỉ số

phù hợp (hệ số KMO = 0 814, phƣơng sai tr ch là 67.163%).

61

5.1.2 Về mức đ nh hƣởng của c c y u tố

Trong nghiên cứu này, sau khi ph n t ch tƣơng quan và hồi quy tuyến t nh thì

mô hình chỉ ra rằng động viên và áp lực tác động đến kết quả công việc Động viên

bao gồm 4 yếu tố tác động dƣơng đến kết quả công việc, cụ thể nhƣ sau: sự công

bằng trong trả lƣơng và thƣởng (CB) chiếm tỉ lệ 0 174, phúc lợi (Pl) chiếm tỉ lệ

0 189, quan hệ với cấp trên (CT) chiếm tỉ lệ 0 303, quan hệ với đồng nghiệp (DN)

chiếm tỉ lệ 0 184 Áp lực tác động m đến kết quả công việc bao gồm yếu tố áp lực

do t nh chất công việc chiếm tỉ lệ 0 191. Do không thiết lập tốt thang đo về thăng

tiến và phát triển nên yếu tố này bị loại bỏ, điều đó cũng thật là đáng tiếc

Qua đó, ta nhận thấy rằng để gia tăng kết quả công việc cần phải tìm cách

làm tăng động viên thông qua 4 nh n tố và giảm tải áp lực do t nh chất công việc.

5.1.3 Về mức đ đ nh gi của nhân viên theo trị trung nh

Giá trị trung bình về mức độ đánh giá kết quả công việc c a nh n viên là

5.58 Dựa theo thang đo Likert 7, điều này chứng tỏ nh n viên đánh giá tốt về kết

quả công việc nhƣng để đƣợc hoàn thiện hơn cần cải thiện yếu tố động viện tốt hơn

nữa và giảm yếu tố áp lực để gia tăng kết quả công việc

5.2 M t số i n nghị nhằm nâng cao t qu c ng việc t i c c công ty nƣớc

ngoài t i thành phố Hồ Chí Minh th ng qua nâng cao c c y u tố đ ng viên và

gi m y u tố p lực.

Qua nghiên cứu cho thấy, hiện tại nhân viên đã đánh giá tốt về kết quả công

việc nhƣng muốn đƣợc tốt hơn nữa thì cần phải nâng cao các yếu tố c a động viên

và giảm các yếu tố áp lực. Tác giả đề nghị một số kiến nghị nhƣ sau:

5.2.1 Đ ng viên

5.2.1.1 Quan hệ với cấp trên

- Cơ sở i n nghị.

Quan hệ với cấp trên là thành phần thứ nhất c a động viên và tác động mạnh

nhất đến kết quả công việc với hệ số beta là 0 307, đồng thời cũng đƣợc nh n viên

đánh giá tốt (giá trị trung bình là 5.32) Kết quả đánh giá c a nh n viên nhƣ sau: cao

nhất là nh n viên có thể trao đổi, thảo luận ý kiến trong công việc với lãnh đạo một

62

cách cởi mở, dễ dàng (giá trị trung bình là 5 50) Thứ hai là nh n viên đƣợc tham

gia vào các quyết định ảnh hƣởng đến công việc (giá trị trung bình là 5 43) Thứ ba

là cấp trên sẵn sàng y quyền khi cần thiết (giá trị trung bình là 5 23) Thứ tƣ là

nh n viên đƣợc giao quyền hạn phù hợp phù hợp tƣơng ứng với trách nhiệm trong

công việc (giá trị trung bình là 5 22) Cuối cùng là cấp trên xử sự khéo léo tế nhị

(giá trị trung bình là 5 20).

- N i dung i n nghị

Cấp trên cần xử lý khéo léo, tế nhị hơn Cấp trên xử lý công bằng hơn, khen

thƣởng rõ ràng minh bạch Cấp trên nên theo sát tình hình cá nh n và công việc c a

từng nh n viên để giúp đỡ, động viên Nếu nh n viên có sai phạm thì nên góp ý

riêng, tế nhị, nh nhàng và tìm cách tháo gỡ

Cấp trên nên đẩy mạnh việc tự ch công việc cho nh n viên bằng cách tin

tƣởng nh n viên, giao quyền cho nh n viên và chỉ kiểm tra và hỏi thăm kết quả công

việc c a nh n viên, không nên theo dõi hay kiểm soát chặt chẽ giờ làm việc c a

nhân viên.

Cấp trên nên y quyền cho nh n viên nhiều hơn để nh n viên có trách nhiệm

hơn trong công việc c a mình và có thể phụ giúp cấp trên nhiều việc

Cấp trên không nên ra quyết định để áp đặt các vấn đề cho nh n viên Khi có

vấn đề cần giải quyết, cấp trên nên tổ chức thƣờng xuyên các cuộc họp, khuyến

kh ch nh n viên đƣa ra những ý kiến để tháo gỡ các vấn đề trong công việc

Cấp trên nên nh nhàng, th n ái, quan t m đến nh n viên, tạo không kh vui

vẻ để nh n viên có thể chia sẻ công việc dễ dàng cởi mở

- Lợi ích i n nghị

Nh n viên đánh giá tốt hơn về cấp trên và hài lòng hơn nên kết quả công việc

c a họ cũng đƣợc cải thiện tốt hơn

5.2.1.2 Phúc lợi

- Cơ sở i n nghị

Phúc lợi là thành phần thứ 2 trong động lực tác động đến kết quả công việc

với hệ số Beta là 0 189 và đƣợc đánh giá là tốt trung bình là 5 15 Kết quả đánh giá

63

c a nh n viên nhƣ sau: cao nhất là chƣơng trình phúc lợi công ty c a công ty rất tốt

(giá trị trung bình là 5 29), thứ hai là chƣơng trình phúc lợi công ty rất đa dạng (giá

trị trung bình là 5 15), và cuối cùng là hài lòng với chế độ phúc lợi c a công ty (giá

trị trung bình là 5 01).

- N i dung i n nghị

Công ty cần tăng thêm nhiều hình thức phúc lợi hơn nữa Công ty cần theo

dõi, cập nhật tình hình nh n viên, kết quả công việc c a nh n viên để đƣa ra những

chế độ phúc lợi hợp lý Công ty tổ chức thêm nhiều chuyến dã ngoại cho nh n viên

để họ nghỉ dƣỡng và thoải mái tinh thần mới cống hiến đƣợc nhiều hơn cho công ty

Công ty nên tổ chức các hoạt động thể thao sau giờ làm việc hoặc cuối tuần

với sự hƣớng dẫn c a các chuyên gia thể thao Điều này giúp nh n viên tăng cƣờng

thể lực, sức khỏe cũng nhƣ giải tỏa căng thẳng sau một tuần làm việc vất vả Các

hoạt động thể thao cũng giúp nh n viên gần gũi nhau hơn

Ngoài ra công ty nên mua thêm các bảo hiểm y tế (ngoài bảo hiểm y tế bắt

buộc c a nhà nƣớc) cho nh n viên, ngƣời nhà c a nh n viên (ba m , chồng con) để

nh n viên và gia đình nhân viên có thể điều trị và khám chữa bệnh với điều kiện tốt

nhất; cũng nhƣ tổ chức khám sức khỏe định kì tại các bệnh viện quốc tế đặc biệt tốt

- Lợi ích i n nghị

Nh n viên thấy đƣợc sự quan t m chăm sóc c a công ty đối với bản th n và

gia đình Đó cũng ch nh là động lực để thúc đẩy họ hoàn thành công việc tốt hơn và

cống hiến nhiều hơn cho công ty

5.2.1.3 Quan hệ với đồng nghiệp

- Cơ sở i n nghị

Quan hệ với đồng nghiệp là thành phần thứ 3 trong động viên tác động đến

kết quả công việc với hệ số Beta là 0 183 và đánh giá tốt (giá trị trung bình là 5 57).

Kết quả nh n viên đánh giá nhƣ sau: cao nhất là đồng nghiệp vui vẻ th n thiện (giá

trị trung bình là 5 64), thứ hai là đồng nghiệp sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm, thông

tin trong công việc (giá trị trung bình là 5 54) và cuối cùng là đồng nghiệp sẵn sàng

giúp đỡ nhau trong công việc (giá trị trung bình là 5 53).

64

- N i dung i n nghị

Công ty nên phát huy vai trò làm việc tập thể, làm việc nhóm để nh n viên

giúp đỡ, hỗ trợ nhau trong công việc

Công ty nên tổ chức các buổi hội thảo để chia sẽ thông tin và kinh nghiệm

trong công việc để mọi ngƣời có thể học tập lẫn nhau

Công ty có thể tổ chức mô hình hƣớng dẫn (coach – coachee) để giúp các

nh n viên t kinh nghiệm, mới ra trƣờng có điều kiện đƣợc các đồng nghiệp có kinh

nghiệm, làm việc l u năm hƣớng dẫn, giúp đỡ trong công việc

- Lợi ích i n nghị

Đồng nghiệp cũng rất quan trọng vì vậy nếu có quan hệ với đồng nghiệp tốt

sẽ cải thiện rất nhiều các kết quả công việc.

5.2.1.4 Sự c ng ằng trong tr lƣơng và thƣởng

- Cơ sở i n nghị

Sự công bằng trong trả lƣơng và thƣởng là thành phần thứ 4 trong động viên

ảnh hƣởng đến công việc với hệ số Beta là 0 177 và đƣợc nh n viên đánh giá là khá

tốt với giá trị trung bình là 4 94. Kết quả đánh giá c a nh n viên cho từng thang đo

yếu tố này nhƣ sau: cao nhất là tiền lƣơng tƣơng xứng với kết quả công việc (giá trị

trung bình là 5.02), thứ 2 là nhận tiền thƣởng tƣơng xứng với thành t ch đóng góp

(giá trị trung bình là 4 96), thứ 3 là ch nh sách khen thƣởng c a công ty đƣợc thực

hiện một cách công bằng đối với tất cả nh n viên (giá trị trung bình là 4 90) và cuối

cùng là các khoản phụ cấp đƣợc ph n phối công bằng cho tất cả các nh n viên (giá

trị trung bình là 4 85) Qua đó ta thấy rằng nh n viên chỉ đánh giá tƣơng đối tốt về

ch nh sách khen thƣởng, phụ cấp, và tiền thƣởng, và đánh giá tốt về tiền lƣơng

- N i dung i n nghị

Cải thiện mức đánh giá từ thấp lên cao nhƣ sau:

Thứ nhất là các công ty xem lại mức phụ cấp cho nh n viên Các chế độ phụ

cấp nhƣ chế độ xăng dầu, tiền gởi xe, tiền điện thoại… ph n phối công bằng cho tất

cả nh n viên để khuyến kh ch nh n viên trong công việc Công ty nên tăng cƣờng

các chế độ phụ cấp để giúp nh n viên có nhiều phấn đấu trong các hoạt động.

65

Thứ hai là các công ty nên xem xét, rà soát lại các ch nh sách khen thƣởng

các công ty, n ng cao mức khen thƣởng nếu có thể, tạo ra nhiều ch nh sách khen

thƣởng hấp dẫn và phổ biến rõ ràng đến nh n viên để nh n viên phấn đấu đạt kết

quả tốt trong công việc

Thứ ba là xem xét mức tiền thƣởng đã phù hợp với thành t ch đóng góp c a

cá nh n và tập thể chƣa Công ty nên đề ra các giải thƣởng nếu thành t ch vƣợt trội

hay xuất sắc

Cuối cùng là xem xét đánh giá mức lƣơng tƣơng xứng với kết quả công việc

Công ty nên so sánh với các công ty khác để có thể đƣa ra mức lƣơng hợp lý, và

nh n viên cảm thấy ch nh sách lƣơng c a công ty mình là hợp lý Ch nh sách lƣơng

nên tăng thƣởng hằng năm và phù hợp theo quá trình cống hiến, kết quả công việc

c a từng ngƣời, tránh tình trạng làm t hƣởng nhiều sẽ g y sự bất mãn trong nh n

viên ảnh hƣởng đến kết quả công việc

- Lợi ích i n nghị

Tăng mức đánh giá tốt về sự công bằng trong trả lƣơng và thƣởng và giảm sự

khác biệt giữa độ tuổi, trình độ học vấn, vị tr công tác, th m niên, mức thu nhập,

lĩnh vực hoạt động, quy mô công ty sẽ làm tăng đƣợc mức đánh giá kết quả công

việc

5.2.2 Áp lực

5.2.2.1 Áp lực do tính chất c ng việc

- Cơ sở i n nghị

Áp lực do t nh chất công việc tác động xấu đến kết quả công việc với hệ số

Beta là – 0.191 và giá trị trung bình là 2 84 Nh n viên các doanh nghiệp có vốn

100% nƣớc ngoài chỉ hơi bị áp lực trong công việc nên vẫn có đƣợc kết quả công

việc tốt Kết quả đánh giá c a nh n viên nhƣ sau: cao nhất là nh n viên đƣợc giao

những nhiệm vụ không có trong bảng công việc (giá trị trung bình là 2 94), thứ hai

là nh n viên bị cấp trên kiểm soát thời gian rất nghiêm ngặt (giá trị trung bình là

2.93), thứ ba là phải đảm nhận công việc cho các đồng nghiệp khác (giá trị trung

bình là 2.86), thứ tƣ là giao các công việc ngoài khả năng và kiến thức c a nh n

66

viên (giá trị trung bình là 2 84), thứ năm là nh n viên bị giao việc nhàm chán (giá trị

trung bình là 2.82), thứ sáu là th tục giấy tờ chiếm nhiều thời gian (giá trị trung

bình là 2.79) và cuối cùng là nh n viên không nhận đƣợc sự hƣớng dẫn và phản hồi

c a cấp trên (giá trị trung bình là 2 72).

- N i dung i n nghị

Công ty nên có bảng ph n công công việc rõ ràng hợp lý, và cố gắng giao

việc cho nh n viên đúng trong bảng mô tả công việc

Cấp trên nên quản lý nh n viên theo kết quả công việc, không nên quản lý

theo thời gian để kết quả công việc hiệu quả hơn Nh n viên cảm thấy tự tin, thoải

mái, nh n viên có thể đem việc về nhà làm, thời gian thoải mái thì nh n viên hoàn

thành công việc tốt hơn

Các công ty nên có đội ngũ nh n viên hỗ trợ thay thế Nếu nh n viên có nghỉ

đột xuất thì có ngƣời thay thế, không nên để nh n viên đang làm nhiệm vụ này phải

gánh vác thêm công việc c a nh n viên khác

Công ty nên có chế độ huấn luyện hay cử nh n viên đi học các lớp kiến thức

bổ sung khi giao những việc ngoài khả năng và kiến thức

Công ty nên giao đúng chuyên môn và năng lực c a nh n viên để nh n viên

không bị nhàm chán trong việc

Công ty giảm bớt các báo cáo và th tục rƣờm rà để bớt việc cho nh n viên

Cấp trên khi giao việc cho nh n viên nên bàn giao hƣớng dẫn cụ thể để nh n

viên không bỡ ngỡ

- Lợi ích i n nghị

Giảm áp lực sẽ gia tăng kết quả công việc

5.3 Ý nghĩa nghiên cứu

Từ kết quả kiểm định cho thấy sự phù hợp c a mô hình lý thuyết đối với

động viên, áp lực và kết quả công việc tại các doanh nghiệp có 100% vốn nƣớc

ngoài tại thành phố Hồ Ch Minh, cũng nhƣ các giả thuyết đƣa ra điều đƣợc chấp

nhận trong nghiên cứu này, nó đem lại một ý nghĩa thiết thực cho các doanh nghiệp

này. Ngoài ra, hệ thống thang đo này cũng góp phần khẳng định t nh đúng đắn c a

67

hệ thống thang đo lƣờng có thể đƣợc dùng thống nhất trong các nghiên cứu xuyên

quốc gia

Một là: Kết quả c a nghiên cứu này nhấn mạnh sự cần thiết c a việc kiểm tra

độ tin cậy Cronbach’s Alpha và giá trị ph n biệt EFA c a các thang đo lƣờng đƣợc

dùng trong nghiên cứu Các biến quan sát trong nghiên cứu này là một điển hình vì

tác giả có thể điều chỉnh bổ sung nhiều biến cho phù hợp với từng hoàn cảnh nghiên

cứu cụ thể (các biến bổ sung này đều đƣợc khảo sát định t nh trƣớc đó), tuy nhiên

khi kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha và nh n tố khám phá EFA thì các biến

khảo sát đƣợc cô đọng lại rất rõ ràng, và mạch lạc

Hai là: Bằng cách sử dụng phép ph n t ch các nh n tố khám phá EFA, tác giả

có thể rút tr ch các nh n tố từ một cơ sở dữ liệu rộng lớn (v dụ bảng c u hỏi có

nhiều biến quan sát đo lƣờng những biến tiềm ẩn) để hợp thành những thành phần

cô đọng có ý nghĩa tổng hợp hơn Điều này giúp cho tác giả có thể hiểu biết s u hơn

về cấu trúc khái niệm c a những biến tiềm ẩn là động viên (bao gồm 4 thành phần:

sự công bằng trong trả lƣơng và thƣởng, phúc lợi, quan hệ với cấp trên và quan hệ

với đồng nghiệp) và áp lực công việc (bao gồm 2 thành phần: áp lực do t nh chất

công việc và áp lực do khối lƣợng công việc) .

Ba là: Kết quả nghiên cứu ph n t ch tƣơng quan hồi quy cũng giúp các doanh

nghiệp có 100 % vốn nƣớc ngoài biết đƣợc các thành phần c a động lực và áp lực;

mức độ ảnh hƣởng c a các thành phần động lực và áp lực tác động đến kết quả công

việc, đồng thời nó cũng gợi ý cho các doanh nghiệp, là không thể đánh giá động

viên và áp lực một cách chung chung mà nó phải đƣợc đo bằng một tập nhiều thang

đo để đo lƣờng các khái niệm thành phần có mức độ ảnh hƣởng với nhau

Bốn là: Qua kết quả nghiên cứu cũng cho thấy các yếu tố động lực tác động

t ch cực đến kết quả công việc và áp lực tác động tiêu cực đến kết quả công việc nên

muốn làm gia tăng kết quả công việc thì tăng động lực và giảm áp lực công việc

68

5.4 H n ch của nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu ti p theo

Tuy tác giả cố gắng hết sức nhƣng bài nghiên cứu vẫn có những hạn chế nhất

định Tuy nhiên nếu có thời gian nhiều hơn thì đề tài này sẽ thực hiện đƣợc tốt và

toàn diện hơn

Các hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo tập trung vào các điểm sau:

Thứ nhất là mặc dù mô hình nghiên cứu phù hợp với các doanh nghiệp có

100% vốn nƣớc ngoài và giải th ch đƣợc động viên và áp lực có liên quan đến kết

quả công việc, nhƣng do thời gian hạn chế nên tác giả chỉ khảo sát trên quy nhỏ

chƣa bao quát đƣợc tất cả các công ty Do vậy, ta cần phải tiến hành thêm nhiều

nghiên cứu khác cho nhiều công ty hơn nữa để đƣa ra mô hình ch nh xác và hoàn

thiện hơn Hƣớng tiếp theo sẽ nghiên cứu công ty Việt Nam Các công ty nƣớc

ngoài nói gì thì nói cũng ở một trình độ quản lý chuẩn hơn Công ty Việt Nam sẽ có

khác biệt trong các yếu tố động viên và áp lực so với nƣớc ngoài Các yếu tố sẽ có

thể khác, mức độ c a các yếu tố cũng có thể khác.

Thứ hai là nghiên cứu này chỉ có hai yếu tố động viên và áp lực tác động đến

kết quả công việc, tuy nhiên còn nhiều yếu tố khác tác động đến kết quả công việc

c a nh n viên nhƣ môi trƣờng, văn hóa, , những yếu tố trên chƣa đƣợc khảo sát

trong bài nghiên cứu này Các vấn đề trên ch nh là những hƣớng cho các nghiên cứu

sau này.

Thứ ba là đề tài này chỉ dừng lại ở một đề tài nghiên cứu khoa học, nó chỉ ra

một công cụ đo lƣờng cơ bản có ý nghĩa, chỉ ra cảm nhận ban đầu mang t nh chất

chung nhất về động viên và áp lực tác động đến kết quả công việc c a nh n viên

Dựa trên kết quả nghiên cứu này, các nhà quản trị doanh nghiệp và các nhà nghiên

cứu tiếp theo có thể tiếp tục khảo sát, phỏng vấn nhiều đối tƣợng nhân viên ở các

ph n khúc thị trƣờng khác nhau nhằm đƣa ra các đánh giá cụ thể và ch nh xác hơn

về các mức độ ảnh hƣởng c a các thành phần trong khái niệm động viên và áp lực.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Ti ng Việt

1. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân t ch dữ liệu nghiên

cứu với SPSS, NXB Thống kê, NXB Hồng Đức

2. Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang (2008), Nghiên cứu khoa học

Marketing, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Ch Minh

3. Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang (2011), Năng lực tâm lý và chất

lượng sống trong công việc c a nhân viên marketing, Đề tài nghiên cứu cấp cơ sở

trƣờng Đại học Kinh tế TpHCM

4. Nguyễn Thị Thu Th y (2011), Khảo sát các ếu tố tác động lên sự thỏa

m n công việc c a giảng viên t i TP , Luận văn thạc sỹ kinh tế trƣờng Đại học

Kinh tế TpHCM

5. Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010), Nghiên cứu các ếu tố ảnh hưởng đến mức

độ động viên nhân viên trong công việc t i các doanh nghiệp trên đ a bàn Thành

phố ồ h inh, Luận văn thạc sỹ kinh tế trƣờng Đại học Kinh tế TpHCM

Ti ng Anh

6. Alderfer C., (1972), Existence relatedness and growth, Free Press, New

York.

7 Beehr T A , Walsh J , & Taber T , (1976), “Relationship of stress to

individually and organizationally valued states: Higher order needs as moderators”,

Journal of Applied Psychology, (Vol. 61), pp. 41-47.

8. Certo N.J, Mautz D., Pumpian I., Sax C., Smalley K., Wade H. A, et. al,

(2003), “Review and discussion of a model for seamless and transition to

adulthood”, Education and Training in developmental disabilitied, (Vol. 38), pp. 3 –

17.

9. Cook, J., Hepworth S., Wall, T., Warr, R. (1981). The Experience of

Work: A compendium and review of 249 measures and their use. Academic Press,

Inc. New York

10. David C. McClelland, (1988), Human Motivation, Cambridge:

Cambridge University Press.

11. Frey B., & Osterloch M., (2002), Succesful Managment by Motivation -

Balancing Intrinsic and Extrinsic Incentives, Zurich: Springer.

12. Hackman J. R. & Oldham G., (1980), Work redesign: Reading, MA:

Addison - Wesley

13 Hawe E , Tuck B , Manthei R , Adair V , & Moore D , (2000), “Job

satisfaction and stress in New Zealand primary teachers” New Zealand Journal of

Educational Studies, (Vol. 35), pp. 193-205.

14. Herzberg F., Mausner B., & Snyderman B., (1959), The motivation to

work. New York: John Wiley & Sons.

15. Heslop P., Smith G. D., Metcalfe C., Macleod J., & Hart C., (2002),

“Change in job satisfaction, and its association with self-reported stress,

cardiovascular risk factors and mortality” Social Science and Medicine, (Vol. 54),

pp. 1589-1599.

16 Jungwee Park, (2007), “Work stress and Job Performance”, Statistics

Canada, Catalogue, (Vol. 75), pp. 5 -17.

17 Kanfer R , (1990), “Motivation theory and industrial and organizational

psychology”, Handbook of industrial and organizational psychology, (Vol. 1), pp.

75-130).

18. Karasek R A , (1985), Job content Questionaire and User’s Guide Lowel:

University of Massachusetts.

19. Kets de Vries M F R , (1988), “The leadership mystique”, Academy of

Management Executive, (Vol 8), pp. 73 – 92.

20 Kovach K , (1980), “Why motivational theories don't work”, Advanced

Management Journal , (Vol. 45), pp. 54-60.

21. Lim V., Srivastava A., & Si Sng Q., (2008). « Money motives,

achievement orientation, and motivation to work among youths”, Journal of

International Business and Economics, (Vol 8), pp. 104-111.

22 Lu L , Shiau C , & Cooper C L , (1997), “Occupational stress in clinical

nurses”, Counseling Psychology Quarterly, (Vol. 10), pp. 39-50.

23. Mayfield J & Mayfield M , (1998), “Performance perspective: Human

resource orientation is the key to top performance”, People Management, (Vol. 3),

pp. 36.

24 Michal Kirstein, (2010), “The role of motivation in Human Resource

Management. Importance of motivation factors among future business person”,

Organization & Leadership, pp. 348 – 391.

25 Nikolaos Kakkos & Panagiotis Trivellas, (2011), “Investicating the link

between motivation, work stress and job performance. Evidence from the banking industry”, 8th International Conference on Enterprise Systems, Accounting &

Logistics, pp. 408 – 428.

26 Petty M M , McGee G W & Cavender J W , (1984), “A meta-analysis

of the relationships between individual job satisfaction and individual

performance” Academy of Management Review, (Vol. 9), pp. 712-721.

27 Richardsen A M , & Burke R J , (1991), “Occupational stress and job

satisfaction among physicians: Sex differences” Social Science and Medicine, (Vol.

33), pp. 1179-1187.

28. Stanton J. M., Bachiochi P. D. Robie C., Perez L. M., & Smith P. C.,

(2002), “Revising the JDI Work Satisfaction subscale: Insights into stress and

control”, Educational and Psychological Measurement, (Vol. 62), pp. 877-895.

29 Tharenou P , (1993), “A Test of Reciprocal Causality for Absenteeism”,

Journal of organizational behavior, (Vol. 14), pp. 269-287.

30 Ulleberg P , & Rundmo T , (1997), “Job stress, social support, job

satisfaction and absenteeism among offshore oil personnel”, Work and Stress, (Vol.

11), pp. 215-228.

31. Vroom V. H , (1964) “Work and motivation San Francisco”, Human

Resource Management Review, (Vol. 10), pp. 3-24.

PHỤ LỤC 1

A. NỘI DUNG THĂM DÕ CÁC CHUYÊN GIA VỀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

1. Đối tƣợng phỏng vấn: Chuyên gia.

Chuyên gia trong bài nghiên cứu này là những ngƣời thầy (cô) hiểu rõ nhất về

những vấn đề nghiên cứu nguồn nh n lực, đồng thời về mặt t m lý họ luôn hƣớng

về tƣơng lai để giải quyết những vấn đề dựa trên những hiểu biết s u sắc và kinh

nghiệm thực tiễn, có kinh nghiệm nghiên cứu l u năm và có nhiều bài báo nghiên

cứu khoa học, các giám đốc nh n sự, trƣởng phòng nh n sự làm việc l u năm

2. Danh s ch phỏng vấn

- TS Nguyễn Quỳnh Mai – trƣởng khoa Quản trị Kinh doanh, giảng viên ch nh c a

trƣờng Đại học Quốc tế

- TS Phan Triều Anh – phó khoa Quản trị Kinh doanh trƣờng Đại học Quốc tế

- TS Hồ Nhựt Quang – trƣởng Bộ môn Quản trị Kinh doanh trƣờng Đại học Quốc

tế

- TS Nguyễn Văn Phƣơng – giảng viên khoa Quản trị Kinh doanh trƣờng Đại học

Quốc tế

- ThS Nguyễn Khánh Ninh Trang - Giám đốc nh n sự ng n hàng HSBC Việt Nam

- ThS Trần Quốc Tuấn – Giám đốc nh n sự công ty Friesland Campina Việt Nam.

- ThS. Ngô Hùng Phƣơng - Tổng giám đốc công ty CSC Việt Nam

3. N i dung phỏng vấn

Chào các anh chị,

Hiện tại em đang nghiên cứu về động viên, áp lực công việc tác động đến kết quả

công việc Sau khi tổng hợp các nghiên cứu trên thế giới về việc khảo sát và đánh

giá động viên, áp lực công việc tác động đến kết quả công việc, em đã thiết kế đƣợc

mô hình lý thuyết nhƣ bên dƣới Các anh, chị cho em xin ý kiến bổ sung để hoàn

chỉnh mô hình

1 Đồng ý

2 Không đồng ý

3 Nếu không đồng ý, các anh chị vui lòng đóng góp giúp em loại bỏ hay bổ sung

những yếu tố nào để hoàn thiện mô hình?

Sự công bằng trong trả lƣơng và thƣởng

Phúc lợi

Động viên

H1 Cơ hội thăng tiến và phát triển

Kết quả công việc

H2

Quan hệ với cấp trên Quan hệ với đồng nghiệp Áp lực

Xin ch n thành cám ơn!

- Ý i n đ ng g p

Tất cả các chuyên gia đều đồng ý và thống nhất mô hình nghiên cứu áp dụng công

ty nƣớc ngoài

B. PHỎNG VẤN BÁN CẤU TRÖC

Họ tên ngƣời đƣợc phỏng vấn:

Chức vụ:

Học vị:

Hiện nay, tôi đang tiến hành khảo sát lấy ý kiến: về động viên, áp lực công việc tác

động đến kết quả công việc Xin các anh chị hãy cho biết ý kiến c a các anh chị về

những vấn đề sau:

1. Đ nh gi về đ ng viên

Xin các anh chị hãy đánh giá yếu tố động viên qua các tiêu ch nhƣ sau, xin đánh giá

các c u hỏi và bổ sung thêm các biến đo khác

STT N i dung Ý ki n

CB C ng ằng trong tr lƣơng và thƣởng

Tiền lƣơng tƣơng xứng với kết quả làm việc c a tôi 1

Tôi đƣợc nhận tiền thƣởng tƣơng xứng với thành t ch 2 đóng góp

3 Khác

PL Phúc lợi

1 Chƣơng trình phúc lợi c a công ty tôi rất tốt

2 Chƣơng trình phúc lợi c a công ty tôi rất đa dạng

3 Khác

TT Cơ h i thăng ti n và ph t triển

Công ty tôi đƣa ra những cơ hội thăng tiến công bằng cho 1 tất cả nh n viên

Công ty tôi dựa vào kết quả công việc để xem xét cơ hội 2 thăng tiến

3 Khác

CT Quan hệ với cấp trên

1 Cấp trên sẵn sàng y quyền khi cần thiết

Tôi đƣợc giao quyền hạn phù hợp tƣơng ứng với trách 2 nhiệm trong công việc

Tôi có thể thảo luận, trao đổi ý kiến trong công việc với 3 lãnh đạo một cách cởi mở, dễ dàng

Tôi đƣợc tham gia vào các quyết định ảnh hƣởng đến 4 công việc c a tôi

5 Khác

DN Quan hệ với đồng nghiệp

Đồng nghiệp luôn sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm, thông 1 tin trong công việc

2 Đồng nghiệp luôn vui vẻ, th n thiện

3 Khác

2. Đ nh gi về p lực c ng việc

Xin các anh chị hãy đánh giá yếu tố áp lực qua các tiêu ch nhƣ sau, xin đánh giá

các c u hỏi và bổ sung thêm các biến đo khác

STT N i dung Ý i n

1 Cấp trên kiểm soát thời gian làm việc rất nghiêm ngặt

Tôi đƣợc giao những nhiệm vụ không có trong bảng mô 2 tả công việc

Công việc c a tôi có nhiều vấn đề, tình huống phức tạp 3 cần xử lý

Tôi đƣợc giao những công việc ngoài khả năng, kiến 4 thức c a tôi

Tôi đƣợc giao những công việc nhàm chán 5

Tôi phải đảm nhận công việc cho các đồng nghiệp khác 6

7 Không nhận đƣợc sự hƣớng dẫn, phản hồi từ cấp trên

8 Công việc c a tôi đòi hỏi sự ch nh xác, không cho phép

sai sót

9 Khác

3. Đ nh gi về t qu c ng việc

Xin các anh chị hãy đánh giá kết quả công việc qua các tiêu ch nhƣ sau, xin đánh

giá các c u hỏi và bổ sung thêm các biến đo khác

STT N i dung Ý i n

1 Tôi tin rằng tôi là một nh n viên làm việc hiệu quả

2 Tôi luôn hài lòng với chất lƣợng công việc tôi đã làm

3 Tôi luôn hoàn thành công việc đƣợc giao

4 Cấp trên thƣờng khen ngợi kết quả công việc c a tôi

5 Khác

4. C c ý i n đ ng g p h c

………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………

Xin ch n thành cám ơn!

PHỤ LỤC 2

PHIẾU KHẢO SÁT

Xin chào anh chị,

Tôi là học viên Cao học Trƣờng Đại học Kinh tế Tp HCM Hiện nay, tôi đang thực

hiện đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu mối liên hệ giữa động viên, áp lực công việc và

kết quả công việc tại các công ty nƣớc ngoài tại thành phố Hồ Ch Minh” Kết quả

nghiên cứu và sự thành công c a đề tại phụ thuộc rất nhiều vào sự hỗ trợ c a quý

anh chị Tr n trọng k nh mời quý Anh Chị dành chút t thời gian và vui lòng điền

thông tin vào một số c u hỏi dƣới đ y Xin lƣu ý rằng không có c u trả lời nào là

đúng hay sai Tất cả các c u trả lời c a quý Anh Chị đều có giá trị cho nghiên cứu

này Thông tin trả lời chỉ phục vụ cho việc nghiên cứu sẽ đƣợc bảo mật và mã hóa

……………………………………………………………………………………

Phần A: Phần th ng tin phân lo i

A1: Anh chị có đang là ch công ty?

Có (ngƣng)

Không (tiếp tục c u A2)

A 2: Anh chị có đang làm việc tại công ty nƣớc ngoài ở TP HCM?

Có (tiếp tục các c u hỏi phần B)

Không (ngƣng)

Phần B: C c y u tố t c đ ng đ n đ ng lực làm việc

Vui lòng đánh dấu (x) vào lựa chọn c a anh chị Mỗi c u chỉ có một (1) lựa chọn

với các mức độ nhƣ sau:

1. Hoàn toàn không đồng ý 2. Không đồng ý

3. Hơi không đồng ý 4. Bình thƣờng

5. Hơi đồng ý 6 Đồng ý

7. Hoàn toàn đồng ý

N i dung 1 2 3 4 5 6 7

I ĐỘNG VIÊN

Sự c ng ằng trong tr lƣơng và thƣởng

1

2

3

4

Tiền lƣơng tƣơng xứng với kết quả làm việc c a tôi Tôi đƣợc nhận tiền thƣởng tƣơng xứng với thành t ch đóng góp Các khoản phụ cấp đƣợc ph n phối công bằng cho tất cả nh n viên Ch nh sách khen thƣởng c a công ty tôi đƣợc thực hiện một cách công bằng đối với tất cả các nh n viên

Phúc lợi

6

7 5 Chƣơng trình phúc lợi c a công ty tôi rất tốt Chƣơng trình phúc lợi c a công ty tôi rất đa dạng Tôi hài lòng với các chế độ phúc lợi c a công ty tôi

Cơ h i thăng ti n và ph t triển

8 Công ty tôi đƣa ra những cơ hội thăng tiến công bằng cho tất cả nh n viên

9 Công ty tôi dựa vào kết quả công việc để

10

11 xem xét cơ hội thăng tiến Tôi có nhiều cơ hội để phát huy năng lực c a mình Tôi đƣợc tham gia nhiều khóa đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Quan hệ với cấp trên

12 Cấp trên đối xử khéo léo, tế nhị 13 Cấp trên sẵn sàng y quyền khi cần thiết

14 Tôi đƣợc giao quyền hạn phù hợp tƣơng ứng

15

với trách nhiệm trong công việc Tôi có thể thảo luận, trao đổi ý kiến trong công việc với lãnh đạo một cách cởi mở, dễ dàng

16 Tôi đƣợc tham gia vào các quyết định ảnh

17 hƣởng đến công việc c a tôi Kết quả công việc c a tôi đƣợc cấp trên đánh giá đúng

Quan hệ với đồng nghiệp

18 Đồng nghiệp luôn sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm, thông tin trong công việc 19 Đồng nghiệp luôn vui vẻ, th n thiện

20 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ nhau trong công việc

II ÁP LỰC CÔNG VIỆC

1 Tôi thƣờng phải làm việc thêm giờ

2 Công việc c a tôi thƣờng quá tải

3 Cấp trên kiểm soát thời gian làm việc rất nghiêm ngặt

4 Tôi đƣợc giao những nhiệm vụ không có trong bảng mô tả công việc

5

6 Công việc c a tôi có nhiều vấn đề, tình huống phức tạp cần xử lý Tôi đƣợc giao những công việc ngoài khả năng, kiến thức c a tôi

7 Tôi đƣợc giao những công việc nhàm chán

8 Th tục giấy tờ chiếm nhiều thời gian c a tôi

9

10

11

Tôi phải đảm nhận công việc cho các đồng nghiệp khác Không nhận đƣợc sự hƣớng dẫn, phản hồi từ cấp trên Công việc c a tôi đòi hỏi sự ch nh xác, không cho phép sai sót III KẾT QUẢ CÔNG VIỆC

1

2

3 Tôi tin rằng tôi là một nh n viên làm việc hiệu quả Tôi luôn hài lòng với chất lƣợng công việc tôi đã làm Cấp trên luôn tin rằng tôi là một ngƣời làm việc có hiệu quả

4 Đồng nghiệp luôn đánh giá tôi là một ngƣời làm việc có hiệu quả

5 Tôi luôn hoàn thành công việc đƣợc giao

6 Cấp trên thƣờng khen ngợi kết quả công việc c a tôi

Phần C: Phần th ng tin c nhân

C 1 Giới t nh: *

1. Nam

2 Nữ

C 2: Bạn xin vui lòng cho biết độ tuổi: *

1 Dƣới 25

2 Từ 26- 30

3 Từ 31 – 40

4. Trên 40

C.3 : Trình độ học vấn: *

1 Từ trung cấp trở xuống

2 Cao đẳng, Đại học

3 Sau đại học

C 4: Chức danh vị tr công việc: *

1 Giám đốc phó GĐ

2 Trƣởng phó phòng

3 Trƣởng nhóm trƣởng đội

4. Nhân viên

C 5: Thăm niên công tác công ty hiên tại: *

1 Dƣới 3 năm

2 Từ 3 - 5 năm

3 Trên 5 năm

C 6 : Mức thu nhập hiện tại c a anh chị *

1 Dƣới 5 triệu

2 Từ 5 – 10 Triệu

3 Từ 10 – 20 triệu

4 Trên 20 triệu

C.7 : Hiện tại các anh chị làm ở công ty nào? *

1. Friesland Campina Vietnam

2. CSC Vietnam

3. Roche Diagnostics Vietnam

4. Harvey Nash Vietnam

5. Ngân hàng HSBC Vietnam

6. ANZ VietNam

Trân trọng c m ơn!

PHỤ LỤC 3

NGHIÊN CỨU SƠ BỘ

Kết quả nghiên cứu sơ bộ đều đạt yêu cầu về thang đo Cronbach’s Alpha và

khám phá nh n tố EFA

1. Đ nh gi sơ thang đo ằng Cron ach’s Alpha (nghiên cứu sơ )

1.1 Thang đo mức tr c ng (CB)

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 52 100.0

0 .0

Excludeda Total 52 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Items Cronbach's Alpha N of Items

.876 .878 4

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

5.0577 .87253 52 CB1

4.9808 .77940 52 CB2

4.8654 .79283 52 CB3

4.8654 .90811 52 CB4

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

14.7115 4.641 .750 .600 .834 CB1

14.7885 5.072 .724 .567 .845 CB2

14.9038 4.873 .777 .616 .825 CB3

14.9038 4.677 .692 .529 .859 CB4

1.2 Thang đo phúc lợi (PL)

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 52 100.0

0 .0

Excludeda Total 52 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items

.913 .914 3

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

PL1 5.4423 .99830 52

PL2 5.3077 1.07628 52

PL3 5.1154 1.00301 52

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

10.4231 3.896 .809 .654 .889 PL1

10.5577 3.546 .833 .696 .870 PL2

10.7500 3.799 .837 .703 .866 PL3

1.3 Thang đo Cơ h i thăng ti n/ Đào t o và ph t triển

Case Processing Summary N %

Cases Valid 100.0 52

.0 0

Excludeda Total 100.0 52

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items

.840 .843 4

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

TT1 5.1923 1.01050 52

TT2 5.5577 .87253 52

TT3 5.4231 .93612 52

TT4 5.4615 1.05647 52

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

16.4423 5.938 .658 .465 .804 TT1

16.0769 6.268 .725 .550 .779 TT2

16.2115 6.209 .667 .483 .800 TT3

16.1731 5.754 .656 .436 .807 TT4

1.4 Thang đo mối quan hệ cấp trên (CT)

Case Processing Summary N %

Cases Valid 100.0 52

.0 0

Excludeda Total 100.0 52

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items

.913 .915 6

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

5.2308 .83114 52 CT1

5.1923 .81742 52 CT2

5.2885 .89303 52 CT3

5.4231 1.01646 52 CT4

5.4808 .91802 52 CT5

5.3077 1.00075 52 CT6

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

26.6923 15.315 .729 .896 .770 CT1

26.7308 15.495 .792 .898 .754 CT2

26.6346 14.707 .749 .890 .804 CT3

26.5000 14.490 .600 .905 .709 CT4

26.4423 14.918 .664 .899 .741 CT5

26.6154 14.163 .677 .894 .777

CT6

1.5 Thang đo mối quan hệ đồng nghiệp (DN)

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 52 100.0

0 .0

Excludeda Total 52 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items

.954 .954 3

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

DN1 5.6731 .94394 52

DN2 5.7692 .96234 52

DN3 5.5962 52

.97538 Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

3.531 .898 .806 .936 DN1 11.3654

3.456 .901 .813 .934 DN2 11.2692

3.389 .910 .827 .928 DN3 11.4423

1.6 Thang đo p lực

Case Processing Summary N %

Cases Valid 100.0 52

.0 0

Excludeda Total 100.0 52

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items

.907 .910 11

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

AL1 2.8462 .87188 52

AL2 3.0769 .85969 52

AL3 2.7115 .89303 52

AL4 2.7308 1.06854 52

AL5 2.9231 .83657 52

AL6 2.7115 .91473 52

AL7 2.7500 1.00733 52

AL8 2.5385 1.09296 52

AL9 2.7500 1.02661 52

AL10 2.6731 .98461 52

AL11 3.1346 .81719 52

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

AL1 28.0000 47.373 .683 .682 .897

AL2 27.7692 47.397 .692 .720 .897

AL3 28.1346 47.178 .681 .534 .897

AL4 28.1154 44.928 .716 .656 .895

AL5 27.9231 48.151 .644 .557 .899

AL6 28.1346 46.511 .720 .709 .895

AL7 28.0962 46.873 .612 .513 .901

AL8 28.3077 47.590 .500 .527 .908

AL9 28.0962 46.010 .665 .566 .898

AL10 28.1731 46.028 .698 .686 .896

AL11 27.7115 48.798 .601 .619 .901

1.7 Thang đo t qu c ng việc

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 100.0 52

.0 0

Excludeda Total 100.0 52

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items

.901 .903 6

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

KQ1 5.8654 .76770 52

KQ2 5.7115 .91473 52

KQ3 5.5962 .93431 52

KQ4 5.6154 1.01274 52

KQ5 5.9231 .85969 52

KQ6 5.3462 1.04571 52

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

28.1923 16.041 .659 .544 .894 KQ1

28.3462 15.368 .624 .457 .899 KQ2

28.4615 14.097 .814 .782 .870 KQ3

28.4423 13.742 .788 .747 .874 KQ4

28.1346 14.629 .808 .704 .872 KQ5

28.7115 14.013 .712 .581 .888

KQ6

2. Phân tích h m ph nhân tố EFA (nghiên cứu sơ )

2.1 Đ ng viên và p lực

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .757

Approx. Chi-Square 1.286E3

Bartlett's Test of Sphericity df 465

Sig. .000

Initial Eigenvalues Rotation Sums of Squared Loadings

Compt Total % of Variance Cumulative % Total % of Varianc e Cumulative %

1 10.953 35.332 35.332 5.703 18.398 18.398

11.386 46.718 4.564 14.723 33.121 3.530 2

55.762 3.212 10.360 43.481 2.804 9.044 3

63.006 3.138 10.123 53.604 2.246 7.244 4

63.391 9.787 1.581 5.100 68.105 3.034 5

72.618 9.227 1.483 4.785 72.890 2.860 6

76.533 1.129 3.642 7

3.914 .953 3.073 8

.874 2.819 9

.762 2.460 10

.581 1.874 11

.556 1.795 12

.446 1.439 13

.401 1.292 14

.366 1.182 15

.330 1.063 16

.321 1.036 17

.264 .851 18

.221 .713 19

.195 .630 20

.179 .578 21

.138 .445 22

.120 .388 23

.114 .368 24

.101 .327 25

.086 .277 26

.084 .271 27

.061 .195 28

.052 .167 29

.041 .133 30

.029 .092 31

76.533 1.213 79.606 82.425 84.885 86.759 88.554 89.992 91.285 92.467 93.530 94.566 95.417 96.130 96.760 97.338 97.783 98.171 98.539 98.865 99.142 99.413 99.608 99.775 99.908 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component

2 3 4 5 6 7

AL1

AL2

AL6

AL3

AL5

AL4

AL9

AL10

AL8

AL11

1 .830 .824 .736 .704 .689 .639 .628 .619 .566 .559 .552 AL7

CT1

CT3

CT2

CT6

CT5

.856 .853 .853 .588 .579 .575 CT4

CB1

CB2

CB4

.760 .757 .746 .688 CB3

DN3

DN1

.949 .926 .923 DN2

PL1

PL2

.849 .847 .775 PL3

TT3

TT1

TT2

.801 .730 .729 .712 TT4

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

2.2 K t qu c ng việc

KMO and Bartlett's Test

.829 Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Approx. Chi-Square 198.550

Bartlett's Test of Sphericity 15 df

.000 Sig.

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

Comp onent Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

4.051 67.512 67.512 4.051 67.512 67.512 1

.704 11.728 79.240 2

.520 8.675 87.914 3

.369 6.149 94.063 4

.224 3.734 97.797 5

.132 2.203 100.000 6

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

1

.878 KQ5

.874 KQ3

.863 KQ4

.806 KQ6

.763 KQ1

.735 KQ2

PHỤ LỤC 4

THỐNG KÊ MẪU KHẢO SÁT

Statistics

Công ty Giới tính Độ tuổi Học vấn Chức danh Thâm niên Thu nhập

N Valid 141 141 141 141 141 141 141

Missing 0 0 0 0 0 0 0

Công ty

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid FC 21 14.9 14.9 14.9

CSC 27 19.1 19.1 34.0

RD 10 7.1 7.1 41.1

HN 34 24.1 24.1 65.2

HSBC 29 20.6 20.6 85.8

ANZ 20 14.2 100.0

Total 141 100.0 14.2 100.0

Giới tính

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Nu 64 45.4 45.4 45.4

Nam 77 54.6 100.0

Total 141 100.0 54.6 100.0

Đ tuổi

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Dƣới 25 tuổi 6 4.3 4.3 4.3

Từ 26 đến 30 tuổi 22 15.6 19.9 15.6

Từ 31 đến 40 tuổi 109 77.3 97.2 77.3

Trên 40 tuổi 4 2.8 100.0

Total 141 100.0 2.8 100.0

Học vấn

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Trung cấp trở xuống 2 1.4 1.4 1.4

Cao đẳng, Đại học 113 80.1 80.1 81.6

Sau Đại học 26 18.4 100.0

Total 141 100.0 18.4 100.0

Chức danh

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Trƣởng/ Phó phòng 20 14.2 14.2 14.2

60 42.6 42.6 56.7 Trƣởng nhóm/ Trƣởng đội

Nhân viên 61 43.3 100.0

Total 141 100.0 43.3 100.0

Thâm niên

Valid Percent Frequency Percent Cumulative Percent

Valid Dƣới 3 năm 14.2 20 14.2 14.2

3 đến 5 năm 17.7 25 17.7 31.9

Trên 5 năm 96 68.1 100.0

Total 68.1 100.0 141 100.0

Thu Nhập

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Dƣới 5 triệu đồng 8 5.7 5.7 5.7

5 den 10 triệu đồng 14 9.9 9.9 15.6

10 - 20 triệu đồng 60 42.6 42.6 58.2

Trên 20 triệu đồng 59 41.8 100.0

Total 141 100.0 41.8 100.0

PHỤ LỤC 5

ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO BẰNG CRONBACH’S ALPHA

1. Thang đo Mức tr c ng (CB)

Case Processing Summary N %

Cases Valid 141 100.0

0 .0

Excludeda Total 141 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items

.861 .862 4

CB1 Tiền lƣơng tƣơng xứng với kết quả làm việc c a tôi

CB2 Tôi đƣợc nhận tiền thƣởng tƣơng xứng với thành t ch đóng góp

CB3 Các khoản phụ cấp đƣợc ph n phối công bằng cho tất cả nh n viên

CB4 Ch nh sách khen thƣởng c a công ty tôi đƣợc thực hiện một cách

công bằng cho tất cả nh n viên

Item Statistics Mean Std. Deviation N

CB1 5.0213 .83211 141

CB2 4.9645 .79652 141

CB3 4.8511 .80121 141

CB4 4.9078 .86107 141

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

14.7234 4.544 .680 .529 .834 CB1

14.7801 4.573 .717 .573 .819 CB2

14.8936 4.481 .744 .616 .808 CB3

14.8369 4.409 .691 .567 .830

CB4

2. Thang đo Phúc lợi

Case Processing Summar N %

Cases Valid 141 100.0

0 .0

Excludeda Total 141 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items

PL1 Chƣơng trình phúc lợi c a công ty tôi rất tốt

PL2 Chƣơng trình phúc lợi c a công ty rất đa dạng

.884 .884 3

PL3 Tôi hài lòng với các chế độ phúc lợi c a công ty tôi Item Statistics Mean

Std. Deviation N

PL1 5.2908 1.03191 141

PL2 5.1489 .00054 141

PL3 5.0071 1.05218 141

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

10.1560 3.590 .784 .623 .827 PL1

10.2979 3.825 .741 .550 .864 PL2

10.4397 3.477 .799 .643 .813

PL3

3. Thang đo Cơ h i thăng ti n/ Đào t o và ph t triển

Case Processing Summary N %

Cases Valid 141 100.0

0 .0

Excludeda Total 141 100.0

Case Processing Summary N %

Cases Valid 141 100.0

0 .0

Excludeda Total 141 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items

.806 .809 4

TT1 Công ty tôi đƣa ra những cơ hội thăng tiến công bằng cho tất cả nh n

viên

TT2 Công ty tôi dựa vào kết quả công việc để xem xét cơ hội thăng tiến

TT3 Tôi có nhiều cơ hội để phát huy năng lực c a mình

TT4 Tôi đƣợc tham gia nhiều khóa đào tạo và phát triển nghề nghiệp Item Statistics Mean Std. Deviation N

5.0993 .98056 141 TT1

5.4184 .90361 141 TT2

5.3475 .91015 141 TT3

5.3050 1.06196 141 TT4

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

16.0709 5.638 .611 .381 .762 TT1

15.7518 5.717 .673 .463 .734 TT2

15.8227 5.947 .601 .385 .767 TT3

15.8652 5.317 .612 .376 .765

TT4

4. Thang đo Quan hệ cấp trên

Case Processing Summary N %

Cases Valid 141 100.0

0 .0

Excludeda Total 141 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items

.909 .911 6

CT1 Cấp trên đối xử khéo léo tế nhị

CT2 Cấp trên sẵn sàng y quyền khi cần thiết CT3 Tôi đƣợc giao quyền hạn phù hợp tƣơng ứng với trách nhiệm trong công việc

CT4 Tôi có thể thảo luận, trao đổi ý kiến trong công việc với lãnh đạo một cách cởi mở, dễ dàng

CT5 Tôi đƣợc tham gia vào các quyết định ảnh hƣởng đến công việc c a tôi

CT6 Kết quả công việc c a tôi đƣợc cấp trên đánh giá đúng Item Statistics Mean Std. Deviation N

5.1986 .88010 141 CT1

5.2270 .85664 141 CT2

5.2199 .90311 141 CT3

5.4965 1.02556 141 CT4

5.4255 1.00878 141 CT5

5.1844 .96068 140 CT6

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

26.5532 15.935 .745 .624 .894 CT1

26.5248 15.865 .783 .697 .889 CT2

26.5319 15.494 .793 .682 .887 CT3

26.2553 15.149 .720 .553 .898 CT4

CT5 26.3262 15.164 .734 .597 .896

26.5674 15.490 .732 .556 .895

CT6

5. Thang đo Quan hệ đồng nghiệp

Case Processing Summary N %

Cases Valid 141 100.0

0 .0

Excludeda Total 141 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items

DN1 Đồng nghiệp luôn sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm, thông tin trong

.935 3 .935

DN2 Đồng nghiệp luôn vui vẻ, th n thiện

công việc

DN3 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ nhau trong công việc Item Statistics Mean

Std. Deviation N

DN1 5.5390 1.00369 141

DN2 5.6383 .98761 141

DN3 5.5319 .98237 141

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

11.1702 3.528 .872 .762 .900 DN1

11.0709 3.638 .852 .725 .916 DN2

11.1773 3.604 .872 .762 .900

DN3

6. Thang đo Áp lực C ng việc

Case Processing Summary N %

Cases Valid 141 100.0

0 .0

Excludeda Total 141 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items

.888 .888 11

AL1 Tôi thƣờng phải làm việc thêm giờ AL2 Công việc c a tôi thƣờng quá tải AL3 Cấp trên kiểm soát thời gian làm việc rất nghiêm ngặt AL4 Tôi đƣợc giao những nhiệm vụ không có trong bảng mô tả công việc AL5 Công việc c a tôi có nhiều vấn đề, tình huống phức tạp cần xử lý AL6 Tôi đƣợc giao những công việc ngoài khả năng, kiến thức c a tôi AL7 Tôi đƣợc giao những công việc nhàm chán AL8 Th tục giấy tờ chiếm nhiều thời gian c a tôi AL9 Tôi phải đảm nhận công việc cho các đồng nghiệp khác AL10 Không nhận đƣợc sự hƣớng dẫn, phản hồi từ cấp trên AL11 Công việc c a tôi đòi hỏi sự ch nh xác, không cho phép sai sót Item Statistics

Std. Deviation Mean N

AL1 2.9574 .84407 141

AL2 3.1418 .85842 141

AL3 2.9291 .89957 141

AL4 2.9433 1.01259 141

AL5 3.1135 .84593 141

AL6 2.8369 1.01153 141

AL7 2.8227 .98766 141

AL8 2.7943 1.03176 141

AL9 2.8652 .98720 141

AL10 2.7234 1.02891 141

.92044 141

AL11 3.0993 Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

AL1 29.2695 44.113 .601 .555 .879

AL2 29.0851 43.907 .608 .595 .878

AL3 29.2979 44.053 .561 .387 .881

AL4 29.2837 41.519 .691 .557 .872

AL5 29.1135 45.044 .511 .353 .883

AL6 29.3901 41.397 .702 .649 .872

AL7 29.4043 42.500 .628 .491 .877

AL8 29.4326 43.333 .527 .426 .883

AL9 29.3617 42.247 .650 .505 .875

AL10 29.5035 41.409 .687 .613 .873

29.1277 44.484 .508 .420 .884

AL11

7. Thang đo K t qu c ng việc (KQCV)

Case Processing Summary N %

141 100.0 Cases Valid

0 .0

141 Excludeda Total

100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items

KQ1 Tôi tin rằng tôi là một nh n viên làm việc hiệu quả KQ2 Tôi luôn hài lòng với chất lƣợng công việc tôi đã làm KQ3 Cấp trên luôn tin rằng tôi là một ngƣời làm việc có hiệu quả KQ4 Đồng nghiệp luôn đánh giá tôi là một ngƣời làm việc có hiệu quả KQ5 Tôi luôn hoàn thành công việc đƣợc giao KQ6 Cấp trên thƣờng khen ngợi kết quả công việc c a tôi

.901 .902 6

Item Statistics Mean Std. Deviation N

5.8156 .79824 141 KQ1

5.6383 .94322 141 KQ2

5.5319 .93773 141 KQ3

5.5035 1.00445 141 KQ4

5.7660 .88349 141 KQ5

5.2128 1.00576 141 KQ6

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

27.6525 15.786 .703 .590 .888 KQ1

27.8298 14.928 .694 .586 .888 KQ2

27.9362 14.503 .770 .685 .877 KQ3

27.9645 14.077 .769 .690 .877 KQ4

27.7021 14.982 .748 .672 .881 KQ5

28.2553 14.449 .709 .556 .887 KQ6

PHỤ LỤC 6

KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ (EFA) CÁC THANG ĐO

1. K t qu phân tích nhân tố (EFA) đối với c c thành phần của Đ ng viên và

Áp lực

1.1 K t qu EFA lần 1

KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .856

Approx. Chi-Square 3.090E3

Bartlett's Test of Sphericity df 465

Sig. .000

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues Rotation Sums of Squared Loadings

Comp Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

11.163 36.010 1 36.010 4.288 13.832 13.832

2 2.973 9.589 45.599 3.965 12.792 26.623

3 2.326 7.504 53.104 3.302 10.651 37.275

4 1.866 6.020 59.124 2.942 9.491 46.766

5 1.360 4.388 63.512 2.701 8.712 55.478

6 1.234 3.981 67.493 2.584 8.337 63.815

7 1.150 3.708 71.201

2.290 7.386 8 .933 3.010

9 .837 2.702

10 .788 2.542

11 .681 2.195

12 .603 1.946

13 .566 1.825

14 .505 1.629

15 .439 1.415

16 .421 1.360

17 .403 1.301

18 .354 1.142

19 .328 1.058 71.201 74.211 76.912 79.454 81.650 83.596 85.420 87.049 88.464 89.823 91.124 92.267 93.325

20 .311 1.005

21 .274 .883

22 .229 .737

23 .218 .703

24 .207 .669

25 .176 .568

26 .145 .467

27 .132 .425

28 .113 .364

29 .103 .332

30 .093 .299

94.329 95.212 95.950 96.652 97.322 97.889 98.356 98.781 99.146 99.477 99.776 100.000 .070 .224

31 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotated Component Matrixa Component

2 3 4 5 6 7

1 .815 .776 .757 .743 .689 .563

-.349 -.315

.347 -.313

.764 .707 .686 .670 .649 .621 .593 .323

.412 .748 .734 .715 .714

.320 .328 CT2 CT1 CT3 CT4 CT5 CT6 AL6 AL7 AL10 AL3 AL4 AL8 AL9 CB1 CB2 CB3 CB4 DN3 .925

.913 .873

.835 .822 .801

.384

.698 .630 .566 .533 -.409

.312 .305 .312 .428 -.309

-.405 .366 .762 .732 .597

DN1 DN2 PL3 PL2 PL1 TT3 TT4 TT2 TT1 .325 AL5 AL2 .366 AL1 AL11 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 7 iterations.

1.2 K t qu EFA lần 9 sau hi lo i lần lƣợt c c i n AL5, CT6, TT1, AL11,

TT4, TT2, TT3

.838 KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Approx. Chi-Square 2.336E3

Bartlett's Test of Sphericity df 276

Sig. .000

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues Rotation Sums of Squared Loadings

Comp Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

1 2 3 4 5 6 8.637 2.803 2.202 1.770 1.222 1.123 35.987 11.678 9.174 7.376 5.093 4.680 35.987 47.665 56.839 64.215 69.308 73.989 3.901 3.724 2.926 2.812 2.568 1.825 16.254 15.518 12.191 11.718 10.702 7.606 16.254 31.772 43.963 55.681 66.383 73.989

77.208 80.127 82.852 85.278 87.480 89.216 90.891 92.322 93.565 94.725 95.783 96.619 97.348 98.019 98.599 99.131 99.621 100.000 3.220 2.919 2.725 2.426 2.202 1.736 1.675 1.431 1.243 1.160 1.058 .836 .729 .671 .580 .532 .490 .379 .773 .700 .654 .582 .528 .417 .402 .343 .298 .278 .254 .201 .175 .161 .139 .128 .118 .091

7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrixa Component

2 3 4 5 6

.331

AL6 AL4 AL10 AL3 AL8 AL7 AL9 1 .748 .703 .702 .696 .680 .663 .602

CT2 CT1 CT3 CT4 CT5 -.328 -.320 .817 .800 .787 .740 .691 -.330 -.316

CB1 CB2 CB3 CB4 .786 .760 .729 .724

DN3 DN1 DN2 .937 .917 .879

PL2 PL3 PL1 .326 .340 .858 .842 .807

.316 .372 .322 .764 .733

AL1 AL2 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 7 iterations.

2. Đ nh gi đ tin cậy Cron ach’s Alpha sau hi phân tích nhân tố EFA.

Sau khi ph n t ch nh n tố, kết quả gồm 6 thành phần, trƣớc khi chạy phƣơng

trình hồi quy tuyến t nh, ta cần tiến hành kiểm tra lại độ tin cậy c a các thang đo

2.1 Thành phần 1: Áp lực do tính chất c ng việc (ALA)

Case Processing Summary N %

Cases Valid 100.0 141

.0 0

Excludeda Total 100.0 141

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items

.866 .866 7

AL3

Cấp trên kiểm soát thời gian làm việc rất nghiêm ngặt

AL4

Tôi đƣợc giao những nhiệm vụ không có trong bảng mô tả công việc

AL6

Tôi đƣợc giao những công việc ngoài khả năng, kiến thức c a tôi

AL7

Tôi đƣợc giao những công việc nhàm chán

AL8

Th tục giấy tờ chiếm nhiều thời gian c a tôi

AL9

Tôi phải đảm nhận công việc cho các đồng nghiệp khác

Không nhận đƣợc sự hƣớng dẫn, phản hồi từ cấp trên

AL10 Item Statistics Mean

Std. Deviation N

2.9291 .89957 141 AL3

2.9433 1.01259 141 AL4

2.8369 1.01153 141 AL6

2.8227 .98766 141 AL7

2.7943 1.03176 141 AL8

2.8652 .98720 141 AL9

2.7234 1.02891 141 AL10

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

16.9858 21.271 .366 .855 .583 AL3

16.9716 19.913 .493 .844 .662 AL4

17.0780 19.630 .583 .839 .699 AL6

17.0922 20.184 .443 .846 .649 AL7

17.1206 20.521 .360 .857 .571 AL8

17.0496 20.505 .414 .851 .609 AL9

17.1915 19.513 .580 .839 .699 AL10

2.2 Thành phần 2: Quan hệ với cấp trên (CT)

Case Processing Summary N %

Cases Valid 141 100.0

0 .0

Excludeda Total 141 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items

.895 .899 5

CT1 Cấp trên đối xử khéo léo, tế nhị

CT2 Cấp trên sẵn sàng y quyền khi cần thiết CT3 Tôi đƣợc giao quyền hạn phù hợp tƣơng ứng với trách nhiệm trong công việc

CT4 Tôi có thể thảo luận, trao đổi ý kiến trong công việc với lãnh đạo một cách cởi mở, dễ dàng

CT5 Tôi đƣợc tham gia vào các quyết định ảnh hƣởng đến công việc

c a tôi Item Statistics Mean Std. Deviation N

CT1 5.1986 .88010 141

CT2 5.2270 .85664 141

CT3 5.2199 .90311 141

CT4 5.4965 1.02556 141

CT5 5.4255 1.00878 141

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

CT1 21.3688 10.434 .624 .871 .753

CT2 21.3404 10.455 .681 .867 .776

CT3 21.3475 10.124 .679 .862 .794

CT4 21.0709 9.866 .548 .882 .710

CT5 21.1418 9.994 .543 .883 .702

2.3 Thành phần 3: C ng ằng (CB)

Case Processing Summary N %

Cases 141 100.0

0 .0

Valid Excludeda Total 141 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items

.861 .862 4

CB1 Tiền lƣơng tƣơng xứng với kết quả làm việc c a tôi

CB2

CB3

CB4 Tôi đƣợc nhận tiền thƣởng tƣơng xứng với thành t ch đóng góp Các khoản phụ cấp đƣợc ph n phối công bằng cho tất cả nh n viên Ch nh sách khen thƣởng c a công ty tôi đƣợc thực hiện một cách công bằng đối với tất cả các nh n viên

Item Statistics Mean Std. Deviation N

CB1 5.0213 .83211 141

CB2 4.9645 .79652 141

CB3 4.8511 .80121 141

CB4 4.9078 .86107 141

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

14.7234 4.544 .680 .529 .834 CB1

14.7801 4.573 .717 .573 .819 CB2

14.8936 4.481 .744 .616 .808 CB3

14.8369 4.409 .691 .567 .830 CB4

2.4 Thành phần 4: Quan hệ với đồng nghiệp (DN)

Case Processing Summary N %

Cases Valid 141 100.0

0 .0

Excludeda Total 141 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items

DN1 Đồng nghiệp luôn sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm, thông tin trong

.935 3 .935

DN2 Đồng nghiệp luôn vui vẻ, th n thiện

DN3 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ nhau trong công việc

công việc

Item Statistics Mean Std. Deviation N

DN1 5.5390 1.00369 141

DN2 5.6383 .98761 141

DN3 5.5319 .98237 141

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

.872 .762 .900 DN1 11.1702 3.528

.852 .725 .916 DN2 11.0709 3.638

.872 .762 .900

3.604 11.1773 DN3 2.5 Thành phần 5: Phúc lợi (PL)

Case Processing Summary N %

Cases Valid 141 100.0

0 .0

Excludeda Total 141 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items

PL1 Chƣơng trình phúc lợi c a công ty tôi rất tốt

PL2 Chƣơng trình phúc lợi c a công ty tôi rất đa dạng

PL3 Tôi hài lòng với các chế độ phúc lợi c a công ty tôi

.884 .884 3

Item Statistics Mean Std. Deviation N

PL1 5.2908 1.03191 141

PL2 5.1489 .99954 141

PL3 5.0071 1.05218 141

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

PL1 10.1560 3.590 .784 .623 .827

PL2 10.2979 3.825 .741 .550 .864

10.4397 3.477 .799 .643 .813

PL3 2.6 Thành phần 6: Áp lực do hối lƣợng c ng việc (ALB)

Case Processing Summary N %

Cases Valid 141 100.0

0 .0

Excludeda Total 141 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items

.787 .787 2

AL1 Tôi thƣờng phải làm việc thêm giờ AL2 Công việc c a tôi thƣờng quá tải

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

AL1 2.9574 .84407 141

AL2 3.1418 141

.85842 Item-Total Statistics

Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted

AL1 3.1418 .737 .649 .421

2.9574 .712 .649 .421 AL2

Cronbach's Alpha if Item Deleted .a .a a. The value is negative due to a negative average covariance among items. This violates reliability model assumptions. You may want to check item codings.

3 K t qu phân tích nhân tố (efa) đối với thang đo K t qu c ng việc (KQ)

KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.814 529.962 Approx. Chi-Square

Bartlett's Test of Sphericity 15 df

.000 Sig.

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

Comp Total % of Variance Total % of Variance

Cumulative % 67.163 4.030 67.163 Cumulative % 67.163 4.030 67.163 1

.673 11.222 78.385 2

.524 8.730 87.115 3

.340 5.664 92.779 4

.276 4.592 97.371 5

.158 2.629 100.000 6

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa Component

1

.847 KQ4

.844 KQ3

.832 KQ5

.799 KQ6

.798 KQ1

.795 KQ2

Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted.

PHỤ LỤC 7

KẾT QUẢ PHƢƠNG TRÌNH HỒI QUY

1 Đ ng viên (C ng ằng trong tr lƣơng và thƣởng, Phúc lợi, Cơ h i thăng

ti n và ph t triển, Quan hệ với cấp trên, Quan hệ với đồng nghiệp); Áp lực ( p

lực do hối lƣợng và p lực do tính chất c ng việc) t c đ ng lên t qu c ng

việc (KQ)

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

KQ 5.5780 .76157 141

ALA 2.8450 .74122 141

CT 5.3135 .78715 141

CB 4.9362 .69140 141

DN 5.5697 .93226 141

PL 5.1489 .92618 141

ALB 3.0496 .77299 141

Correlations KQ ALA CT CB DN PL ALB

KQ 1.000 -.535 .634 .560 .419 .492 -.412

Pearson Correlation ALA -.535 1.000 -.521 -.389 -.352 -.266 .583

.634 -.521 1.000 .542 .317 .389 -.428 CT

.560 -.389 .542 1.000 .201 .560 -.360 CB

.419 -.352 .317 .201 1.000 .185 -.218 DN

.492 -.266 .389 .560 .185 1.000 -.238 PL

-.412 .583 -.428 -.360 -.218 -.238 1.000 ALB

. .000 .000 .000 .000 .000 .000 KQ

Sig. (1-tailed) .000 . .000 .000 .000 .001 .000 ALA

.000 .000 . .000 .000 .000 .000 CT

.000 .000 .000 . .008 .000 .000 CB

.000 .000 .000 .008 . .014 .005 DN

.000 .001 .000 .000 .014 . .002 PL

.000 .000 .000 .000 .005 .002 . ALB

N

141 141 141 141 141 141 141 141 141 140 141 141 141 141 141 141 141 141 141 141 141

KQ ALA CT CB 141 141 141 141 141 141 141

141 141 141 141 141 141 141 DN

141 141 141 141 141 141 141 PL

141 141 141 141 141 141 141 ALB

Variables Entered/Removedb Variables Entered Model Variables Removed Method

1 . Enter ALB, DN, PL, CT, CB, ALAa

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: KQ

Model Summary

Adjusted R Square Hệ số Durbin Watson

Std. Error of the Estimate .51256 1.751 R .753a R Square .566 .547

Model 1 a. Predictors: (Constant), ALB, DN, PL, CT, CB, ALA ANOVAb

Model Sum of Squares Mean Square df F

1 Regression 45.944 Sig. .000a

29.179 Residual

6 7.666 .263 35.204 134 81.197 140 Total

a. Predictors: (Constant), ALB, DN, PL, CT, CB, ALA b. Dependent Variable: KQ

Unstandardized Coefficients Standardi zed Coefficie nts Collinearity Statistics

Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF

1 (Constant) 2.053 3.258

ALA -.181 .630 .079 -.176 -2.275 .001 .025 .541 1.849

CT .293 .073 4.010 .000 .303 .567 1.765

CB .191 .085 2.257 .026 .173 .548 1.824

DN .150 .050 2.976 .003 .184 .848 1.179

PL .155 .057 2.723 .007 .189 .674 1.484

1.587 ALB .071

-.032 -.450 .630 .654

-.032 a. Dependent Variable: KQ 2. Đ ng viên (C ng ằng trong tr lƣơng và thƣởng, Phúc lợi, Quan hệ với cấp

trên, Quan hệ với đồng nghiệp); Áp lực ( p lực do tính chất c ng việc) t c đ ng

lên t qu c ng việc (KQ)

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

KQ 5.5780 .76157 141

ALA 2.8450 .74122 141

CT 5.3135 .78715 141

CB 4.9362 .69140 141

DN 5.5697 .93226 141

PL 5.1489 .92618 141

Correlations KQ ALA CT CB DN PL

KQ 1.000 -.535 .634 .560 .419 .492

Pearson Correlation ALA -.535 1.000 -.521 -.389 -.352 -.266

CT .634 -.521 1.000 .542 .317 .389

CB .560 -.389 .542 1.000 .201 .560

DN .419 -.352 .201 1.000 .317 .185

PL .492 -.266 .560 .185 1.000 .389

KQ . .000 .000 .000 .000 .000

Sig. (1-tailed) ALA .000 . .000 .000 .000 .001

CT .000 .000 . .000 .000 .000

CB .000 .000 .000 . .008 .000

DN .000 .000 .000 .008 . .014

PL .000 .001 .000 .000 .014 .

N

141 141 141 141 141 141 141 141 141 140 141 141 141 141 141 141 141 141

KQ ALA CT CB 141 141 141 141 141 141

141 141 141 141 141 141 DN

141 141 141 141 141 141 PL

141 141 141 141 141 141 ALB

Variables Entered/Removedb Variables Entered Model Variables Removed Method

1 . Enter DN, PL, CT, CB,ALAa

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: KQ

Model Summary

Model R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 R .752a .566 .550 .51104

a. Predictors: (Constant), DN, PL, CT, CB, ALA ANOVAb

Model Sum of Squares Mean Square df F

1 Regression 45.941 Sig. .000a

35.182 Residual

5 9.188 .261 35.257 135 81.197 140 Total

a. Predictors: (Constant),DN, PL, CT, CB, ALA

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics

Beta t Tolerance VIF Model B

3.293 1 (Constant) 1.964

Std. Error .6596 .071 -.197 Sig. .001 .006 -.191 -2.774 .676 1.480 ALA

.072 .297 .307 4.102 .000 .574 1.742 CT

.084 .195 .177 2.320 .022 CB

DN .150 .050 .183 2.979 .003 .554 1.806 .848 1.179

.155 .057 PL

.189 2.734 .007 .674 1.484

a. Dependent Variable: KQ

PHỤ LỤC 8

KIỂM ĐỊNH T- TEST, ANOVA

1. Kiểm định (T – Test) sự h c iệt của gi trị trung nh giữa giới tính đối

với thành phần sự c ng ằng trong tr lƣơng và thƣởng (CB), phúc lợi (PL),

quan hệ với cấp trên (CT), quan hệ với đồng nghiệp (DN), Áp lực do tính chất

c ng việc (ALA), t qu c ng việc (KQ)

Independent Samples Test

Levene's Test for Equality of Variances T-test for Equality of Means

95% Confidence Interval of the Difference

Sig. (2- tailed) Mean Difference Std. Error Difference Lower Upper F Sig. t Df

ALA Equal

.004 .947 .015 139 .988 .00183 .12583 -.24696 .25061

variances assumed

.014 133.237 .988 .00183 .12608 -.24755 .25121

Equal variances not assumed

CT Equal

.000 .997 -.743 139 .459 -.09907 .13336 -.36274 .16461

variances assumed

-.742 133.850 .459 -.09907 .13348 -.36307 .16494

Equal variances not assumed

CB Equal

3.010 .085 .143 139 .887 .01674 .11736 -.21531 .24879

variances assumed

.140 123.305 .889 .01674 .11927 -.21934 .25283

Equal variances not assumed

DN Equal

2.634 .107 -2.169 139 .032 -.33753 .15565 -.64527 -.02978

variances assumed

-2.149 128.869 .033 -.33753 .15703 -.64821 -.02684

Equal variances not assumed

PL Equal

.083 .774 .389 139 .698 .01608 -.15714 -.24962 .37178

variances assumed

.389 134.097 .698 .01608 -.15721 -.24985 .37201

Equal variances not assumed

KQ Equal

1.152 .285 .481 139 .631 .06220 .12917 -.19320 .31760

variances assumed

.474 124.101 .636 .06220 .13115 -.19738 .32177

Equal variances not assumed

2. Kiểm định (ANOVA) sự h c iệt của gi trị trung nh giữa i n quan

s t đối với thành phần sự c ng ằng trong tr lƣơng và thƣởng (CB)

2.1 Đ tuổi

Std.

CB N Mean Deviation Std. Error

duoi 25 tuoi 6 5.0417 .55715 .22746

tu 26 den 30 tuoi 22 4.9545 .87504 .18656

tu 31 den 40 tuoi 109 4.9450 .66262 .06347

trên 40 tuoi 4 4.4375 .51539 .25769

Total 4.9362 .69140 .05823

141 Model Fixed Effects .69328 .05839

Random Effects .05839a

Test of Homogeneity of Variances CB

Levene Statistic df1 df2 Sig.

2.895 3 137

.038 ANOVA

CB Sum of Squares df Mean Square F Sig.

(Combined) .359 .747 .526 1.077 3

Between Groups Linear Term Unweighted .873 1.816 .180 .873 1

Weighted .308 .641 .425 .308 1

Deviation .451 .769 2

.800 Within Groups

.385 .481 Total 65.848 137 66.926 140

Multiple Comparisons

CB Tamhane

95% Confidence Interval

Mean Difference (I-J) Std. Error Sig. Lower Bound Upper Bound (I) DoTuoi (J) DoTuoi

duoi 25 tuoi tu 26 den 30 tuoi .08712 .29418 1.000 -.8283 1.0025

tu 31 den 40 tuoi .09671 .23614 .999 -.8143 1.0177

trên 40 tuoi .60417 .34372 .543 -.6425 1.8509

duoi 25 tuoi -.08712 .29418 1.000 -1.0025 .8283

tu 26 den 30 tuoi tu 31 den 40 tuoi .00959 .19706 1.000 -.5512 .5704

trên 40 tuoi .51705 .31814 .623 -.6527 1.6868

duoi 25 tuoi -.09671 .23614 .999 -1.0177 .8243

tu 31 den 40 tuoi tu 26 den 30 tuoi -.00959 .19718 1.000 -.5704 .5512

trên 40 tuoi .50745 .26539 -.9583 1.9732 .600

trên 40 tuoi duoi 25 tuoi -.60417 .34372 .543 -1.8509 .6425

tu 26 den 30 tuoi -.51705 .31814 .623 -1.6868 .6527

tu 31 den 40 tuoi -.50745 .26539 .600 -1.9732 .9583

2.2 Học vấn

Std. CB N Mean Deviation Std. Error

trung cap tro xuong 2 4.2500 .70711 .50000

cao dang, dai hoc 113 4.9690 .65986 .06207

sau dai hoc 26 4.8462 .80956 .15877

Total 4.9362 .69140 .05823

141 Model Fixed Effects .68973 .05809

Random Effects .09034

Test of Homogeneity of Variances

CB

Levene Statistic df1 df2 Sig.

1.499 2 138 .227

CB ANOVA Sum of Squares Mean Square df F Sig.

(Combined) 1.274 2 .637 1.298 .265

Between Groups Unweighted .660 1 .660 1.383 .241

Linear Term Weighted .039 1 .039 .067 .775

Deviation 1.235 1 .109

Within Groups

1.235 2.529 .476 Total

65.651 138 66.926 140

Multiple Comparisons

CB Dunnett t (2-sided)

95% Confidence Interval

(J) HocVan Mean Difference (I-J) Std. Error Sig. Lower Bound Upper Bound (I) HocVan

trung cap tro xuong sau dai hoc -.59615 .50613 .416 -1.7375 .5452

cao dang, dai hoc sau dai hoc .12287 .15002 .650 -.2154 .4612

2.3 Chức danh

Std.

N Mean Deviation Std. Error

Truong/ Pho phong 4.7250 .66342 .14835 20

Truong nhom/ Truong doi 5.0083 .61404 .07927 60

Nhan vien 4.9344 .76499 .09795 61

Total 4.9362 .69140 .05823

141 Model Fixed Effects .69010 .05812

Random Effects .06717

Test of Homogeneity of Variances

CB

Levene Statistic df1 df2 Sig.

2.803 .064 2

CB 138 ANOVA Sum of Squares Mean Square df F Sig.

(Combined) 1.204 2 .286 .602 1.265

Between Groups Unweighted .661 1 .241 .661 1.387

Linear Term Weighted .245 1 .474 .245 .515

Deviation .959 1 .158

Within Groups 65.721

.959 2.014 .476 Total 66.926 138 140

Multiple Comparisons

CB Dunnett t (2-sided)

95% Confidence Interval

(J) ChucDanh Mean Difference (I-J) Lower Bound Upper Bound (I) ChucDanh Std. Error Sig.

Truong/ Pho phong Nhan vien -.20943 .17782 .409 -.6093 .1905

Nhan vien .07391 .12548 .793 -.2083 .3561

Truong nhom/ Truong doi

2.4 Thâm niên

CB N Mean Std. Deviation Std. Error

duoi 3 nam 20 4.9125 .89323 .19973

3 den 5 nam 25 5.0400 .61526 .12305

tren 5 nam 96 4.9141 .66770 .06815

Total 4.9362 .69140 .05823

141 .69469 Model Fixed Effects

.05850 .05850a Random Effects

Test of Homogeneity of Variances CB

Levene Statistic df1 df2 Sig.

2.538 2 138 .083

ANOVA

CB Sum of Squares Mean Square df F Sig.

(Combined) .328 2 .164 .339 .713

Between Groups Unweighted .000 1 .000 .000 .993

Linear Term Weighted .036 1 .036 .075 .784

Deviation .291 1 .438

.604 66.598 Within Groups

.291 .483 66.926 138 140 Total

Multiple Comparisons

CB Dunnett t (2-sided)

95% Confidence Interval

Mean

(I) ThamNien (J) ThamNien Difference (I-J) Std. Error Sig. Lower Bound Upper Bound

duoi 3 nam tren 5 nam .00156 .17075 1.000 -.3870 .3839

3 den 5 nam tren 5 nam .12594 .15598 .660 -.2261 .4780

2.5 Thu nhập

Std. CB N Mean Deviation Std. Error

duoi 5 trieu dong 8 4.8125 .85304 .30160

5 den 10 trieu dong 14 4.8929 .53452 .14286

10 - 20 trieu dong 60 4.9625 .76859 .09922

tren 20 trieu dong 59 4.9364 .63074 .08212

Total 4.9362 .69140 .05823

141 .69794 Model Fixed Effects

.05878 .05878a Random Effects

Test of Homogeneity of Variances

CB

Levene Statistic df1 df2 Sig.

3.004 3 137 .033

ANOVA

Sum of Squares df Mean Square CB F Sig.

(Combined) .190 3 .063 .130 .942

Between Groups .143 1 .143 .293 .589 Linear Term Unweight ed

Weighted .068 1 .709 .068 .140

Deviation .112 2 .882

.125 Within Groups 66.735

.061 .487 Total 137 140

66.926

Multiple Comparisons

CB Tamhane

95% Confidence Interval

(I) ThuNhap (J) ThuNhap Std. Error Sig. Lower Bound

Mean Difference (I-J) -.08036 Upper Bound .33372 1.000 -1.1643 1.0036

duoi 5 trieu dong 5 den 10 trieu dong

-.15000 .31750 .998 -1.2276 .9276

10 - 20 trieu dong

-.12394 .31257 .999 -1.2039 .9561

tren 20 trieu dong

.08036 .33372 1.000 -1.0036 1.1643

5 den 10 trieu dong duoi 5 trieu dong

-.06964 .17394 .999 -.5630 .4237

10 - 20 trieu dong

-.04358 .16478 1.000 -.5187 .4316

tren 20 trieu dong

.15000 .31750 .998 -.9276 1.2276

10 - 20 trieu dong duoi 5 trieu dong

.06964 .17394 .999 -.4237 .5630

5 den 10 trieu dong

.02606 .12880 1.000 -.3188 .3709

tren 20 trieu dong

.12394 .31257 .999 -.9561 1.2039

tren 20 trieu dong duoi 5 trieu dong

.04358 .16478 1.000 -.4316 .5187

5 den 10 trieu dong

-.02606 .12880 1.000 -.3709 .3188

10 - 20 trieu dong

3. Kiểm định (ANOVA) sự h c iệt của gi trị trung nh giữa i n quan

s t đối với thành phần phúc lợi

3.1 Đ tuổi

Std. PL N Mean Deviation Std. Error

duoi 25 tuoi 6 5.1667 .88819 .36260

tu 26 den 30 tuoi 22 5.2121 1.12474 .23979

tu 31 den 40 tuoi 109 5.1621 .89076 .08532

trên 40 tuoi 4 4.4167 .73912 .36956

Total 5.1489 .92618 .07800

141 Model Fixed Effects .92745

Random Effects .07810 .07810a

Test of Homogeneity of Variances

Levene Statistic df1 df2 Sig.

2.464 3 137 .065

PL ANOVA Sum of Squares Mean Square df F Sig.

(Combined) 2.253 3 .751 .873 .457

Between Groups Unweighted 1.390 1 1.390 1.617 .206

Linear Term Weighted .471 1 .471 .547 .461

Deviation 1.783 2 .358

Within Groups 117.841

.891 1.036 .860 Total 120.095 137 140

Multiple Comparisons

PL Dunnett t (2-sided)

95% Confidence Interval

(I) DoTuoi (J) DoTuoi Mean Difference (I-J) Lower Bound Upper Bound

.75000 Std. Error .59866 Sig. .360 -.6096 2.1096 duoi 25 tuoi trên 40 tuoi

.79545 .50412 .211 -.3494 1.9403 tu 26 den 30 tuoi trên 40 tuoi

.74541 .47215 .210 -.3269 1.8177 tu 31 den 40 tuoi trên 40 tuoi

3.2 Học vấn

PL N Mean Std. Deviation Std. Error

trung cap tro xuong 2 4.6667 .94281 .66667

cao dang, dai hoc 113 5.1711 .90864 .08548

sau dai hoc 26 5.0897 1.02223 .20048

Total 5.1489 .92618 .07800

141 Model Fixed Effects .93049

Random Effects .07836 .07870a

Test of Homogeneity of Variances PL

Levene Statistic df1 df2 Sig.

.605 2 138 .547

PL ANOVA Sum of Squares Mean Square df F Sig.

(Combined) .612 2 .703 .306 .353

Between Groups Unweighted .332 1 .537 .332 .384

Linear Term Weighted .014 1 .900 .014 .016

Deviation .598 1 .407

.691 Within Groups 119.483

.598 .866 Total 120.095 138 140

Multiple Comparisons

PL Dunnett t (2-sided)

95% Confidence Interval

(I) HocVan (J) HocVan Std. Error Sig. Upper Bound

.68280 .780 Mean Difference (I-J) -.42308 Lower Bound -1.9629 1.1167 trung cap tro xuong sau dai hoc

.08135 .20239 .900 -.3751 .5378 cao dang, dai hoc sau dai hoc

3.3 Chức danh

PL N Mean Std. Deviation Std. Error

Truong/ Pho phong 20 4.7500 .85070 .19022

Truong nhom/ Truong doi 60 5.2500 .83840 .10824

Nhan vien 61 5.1803 1.00843 .12912

Total 5.1489 .92618 .07800

141 Model Fixed Effects .91777 .07729

Random Effects .12551

Test of Homogeneity of Variances PL

Levene Statistic df1 df2 Sig.

3.198 2 138 .044

PL ANOVA Sum of Squares df Mean Square F Sig.

(Combined) 3.856 2 1.928 2.289 .105

Between Groups 2.789 1 2.789 3.311 .071 Linear Term Unweight ed

Weighted 1.417 1 1.417 1.682 .197

Deviation 2.439 1 .091

Within Groups 116.239

2.439 2.896 .842 Total 138 140

120.095

Dependent Variable:PL

(I) ChucDanh (J) ChucDanh

Mean Difference (I-J) -.50000 Std. Error .21886 Sig. .085 Tamhane Truong/ Pho phong Truong nhom/

Truong doi

-.43033 .22990 .193 Nhan vien

.50000 .21886 .085 Truong/ Pho phong

Truong nhom/ Truong doi .06967 .16848 .967 Nhan vien

.43033 .22990 .193 Nhan vien Truong/ Pho phong

-.06967 .16848 .967

Truong nhom/ Truong doi

3.4 Thâm niên

N Mean Std. Deviation

Std. Error .23604 duoi 3 nam 20 5.2833 1.05562

.19769 3 den 5 nam 25 5.2400 .98845

.09047 tren 5 nam 96 5.0972 .88644

.07800 Total 5.1489 .92618

141 .07829 Model Fixed Effects .92966

.07829a Random Effects

Test of Homogeneity of Variances PL

Levene Statistic df1 df2 Sig.

.510 2 138 .601

ANOVA

Sum of Squares df Mean Square F Sig. PL

.825 2 .621 .413 .477 (Combined)

Between Groups .573 1 .417 .573 .663 Unweighted

Linear Term .780 1 .344 .780 .903 Weighted

.045 1 .820 Deviation

119.269 Within Groups

.045 .052 .864 120.095 138 140 Total

Multiple Comparisons

PL Dunnett t (2-sided)

95% Confidence Interval

(I) ThamNien (J) ThamNien Sig. Lower Bound

Mean Difference (I-J) .18611 Std. Error .22851 .655 -.3297 Upper Bound .7019 duoi 3 nam tren 5 nam

.14278 .20874 .741 -.3284 .6140 3 den 5 nam tren 5 nam

3.5 Thu nhập

N Mean Std. Deviation Std. Error

duoi 5 trieu dong 8 5.1250 .94176 .33296

5 den 10 trieu dong 14 5.0952 .68474 .18300

10 - 20 trieu dong 60 5.2167 .97391 .12573

tren 20 trieu dong 59 5.0960 .94088 .12249

Total 141 5.1489 .92618 .07800

Model Fixed Effects .93438

Random Effects .07869 .07869a

Test of Homogeneity of Variances PL

Levene Statistic df1 df2 Sig.

2.407 3 176 .070

ANOVA

Sum of Squares df Mean Square F Sig. PL

.906 .185 .162 (Combined) .485 3

Between Groups .975 .001 .001 Unweighted .001 1

Linear Term .831 .046 .040 Weighted .040 1

.775 Deviation .45 2

.255 Within Groups 119.609

.223 .873 Total 137 140

120.095

Multiple Comparisons

PL Dunnett t (2-sided)

95% Confidence Interval

Lower Bound Upper Bound (I) ThuNhap (J) ThuNhap

Mean Std. Difference Error Sig. (I-J) .02895 .35204 1.000 -.8185 .8764 duoi 5 trieu dong

tren 20 trieu dong

-.00081 .27778 1.000 -.6695 .6679

5 den 10 trieu dong tren 20 trieu dong

.12062 .17131 .852 -.2918 .5330 10 - 20 trieu dong tren 20 trieu

dong

4. Kiểm định sự h c iệt (ANOVA) của gi trị trung nh giữa i n quan

s t đối với thành phần quan hệ với cấp trên

4.1 Đ tuổi

Std. CT N Mean Deviation Std. Error

duoi 25 tuoi 6 5.2667 .37238 .15202

tu 26 den 30 tuoi 22 5.4000 .88156 .18795

tu 31 den 40 tuoi 109 5.3101 .78291 .07499

trên 40 tuoi 4 5.0000 .99331 .49666

Total 5.3135 .78715 .06629

141 .79309 Model Fixed Effects

.06679 .06679a

Random Effects Test of Homogeneity of Variances

CT

Levene Statistic df1 df2 Sig.

2.578 3 137 .056

ANOVA

CT Sum of Squares Mean Square df F Sig.

(Combined) .572 3 .191 .303 .823

Between Groups Unweighted .208 1 .208 .331 .566

Linear Term Weighted .154 1 .154 .246 .621

Deviation .418 2 .718

.332 Within Groups 86.172

.209 .629 Total 137 140

86.744

Multiple Comparisons

CT Dunnett t (2-sided)

95% Confidence Interval

(I) DoTuoi (J) DoTuoi Std. Error Sig. Lower Bound Upper Bound

.51194 .846 -.8960 1.4293 Mean Difference (I-J) .26667 duoi 25 tuoi trên 40 tuoi

.40000 .43109 .561 -.5790 1.3790 trên 40 tuoi

tu 26 den 30 tuoi

.31009 .40376 .674 -.6069 1.2270 trên 40 tuoi

tu 31 den 40 tuoi

4.2 Học vấn

CT N Mean Std. Deviation Std. Error

trung cap tro xuong 2 4.1000 .14142 .10000

cao dang, dai hoc 113 5.3841 .79154 .07446

sau dai hoc 26 5.1000 .68877 .13508

Total 5.3135 .78715 .06629

141 Model Fixed Effects .77109 .06494

Random Effects .23702

Test of Homogeneity of Variances CT

Levene Statistic df1 df2 Sig.

1.783 2 138 .172

ANOVA

CT Sum of Squares Mean Square df F Sig.

(Combined) 4.693 2 .022 2.347 3.947

Between Groups Unweighted 1.857 1 .079 1.857 3.123

Linear Term Weighted .408 1 .409 .408 .686

Deviation 4.285 1 .008

7.207 Within Groups 82.051

4.285 .595 Total 86.744 138 140

Multiple Comparisons

CT Dunnett t (2-sided)

95% Confidence Interval

(I) HocVan (J) HocVan Sig. Lower Bound Mean Difference (I-J) Std. Error Upper Bound

-1.00000 .56582 .150 -2.2760 .2760 sau dai hoc

trung cap tro xuong

.28407 .16772 .173 -.0942 .6623 cao dang, dai hoc sau dai hoc

4.3 Chức danh

N Mean Std. Deviation Std. Error

Truong/ Pho phong 5.0100 20 .78533 .17560

Truong nhom/ Truong doi 5.3267 60 .77325 .09983

Nhan vien 5.4000 61 .78994 .10114

Total 5.3135 .78715 .06629

141 .78221 .06587 Model Fixed Effects

.09606 Random Effects

Test of Homogeneity of Variances CT

Levene Statistic df1 df2 Sig.

.084 2 138 .920

CT ANOVA Sum of Squares Mean Square df F Sig.

(Combined) 2.309 2 .155 1.155 1.887

Between Groups Unweighted 2.291 1 .055 2.291 3.744

Linear Term Weighted 1.864 1 .083 1.864 3.047

Deviation .445 1 .395

.727 Within Groups 84.435

.45 .612 Total 86.744 138 140

CT Dunnett t (2-sided)

95% Confidence Interval

(I) ChucDanh (J) ChucDanh Std. Error

Mean Difference (I-J) -.39000 .20155 Lower Bound -.8433 Upper Bound .0633 Sig. .103 Truong/ Pho phong Nhan vien

-.07333 .14222 .836 -.3932 .2465 Nhan vien

Truong nhom/ Truong doi

4.4 Thâm niên

CT N Mean Std. Deviation Std. Error

duoi 3 nam 20 5.3600 .85249 .19062

3 den 5 nam 25 5.4800 .62450 .12490

tren 5 nam 96 5.2604 .81156 .08283

Total 5.3135 .78715 .06629

141 Model Fixed Effects .78822 .06638

.06638a Random Effects

Test of Homogeneity of Variances

CT

Levene Statistic df1 df2 Sig.

2.981 2 138 .054

ANOVA

CT Sum of Squares df Mean Square F Sig.

(Combined) 1.007 2 .810 .447 .503

Between Groups Linear Term Unweighted .164 1 .264 .608 .164

Weighted .484 1 .778 .379 .484

Deviation .523 1 .360

.842 85.738 Within Groups

.523 .621 86.744 138 140 Total

Multiple Comparisons

CT Dunnett t (2-sided)

95% Confidence Interval

(I) ThamNien (J) ThamNien Std. Error Lower Bound Upper Bound

Mean Difference (I-J) .09958 .19374 Sig. .844 -.3377 .5369 duoi 3 nam tren 5 nam

.21958 .17698 .382 -.1799 .6191 3 den 5 nam tren 5 nam

4.5 Thu nhập

Std. CT N Mean Deviation Std. Error

duoi 5 trieu dong 8 5.2500 .80534 .28473

5 den 10 trieu dong 14 5.2143 .68597 .18333

10 - 20 trieu dong 60 5.3900 .71727 .09260

tren 20 trieu dong 59 5.2678 .88170 .11479

Total 5.3135 .78715 .06629

141 .79276 Model Fixed Effects

.06676 .06676a Random Effects

Test of Homogeneity of Variances CT

Levene Statistic df1 df2 Sig.

1.380 3 137 .252

ANOVA

CT Sum of Squares df Mean Square F Sig.

(Combined) .644 3 .215 .342 .795

Between Groups .038 1 .038 .061 .805 Linear Term Unweighte d

Weighted .001 1 .971 .001 .001

Deviation .644 2 .600

.512 86.100 Within Groups

.322 .628 137 140 Total

86.744 Multiple Comparisons

CTDunnett t (2-sided)

95% Confidence Interval

Sig. Lower Bound (I) ThuNhap (J) ThuNhap

Mean Difference (I-J) -.01780 Std. Error .29868 1.000 -.7368 Upper Bound .7012 duoi 5 trieu dong tren 20 trieu dong

-.05351 .23567 .994 -.6209 .5138 tren 20 trieu dong

5 den 10 trieu dong

.12220 .14535 .773 -.2277 .4721 10 - 20 trieu dong tren 20 trieu dong

5. Kiểm định sự h c iệt của gi trị trung nh giữa i n quan s t đối với

thành phần quan hệ với đồng nghiệp

5.1 Đ tuổi

N Mean Std. Deviation Std. Error

duoi 25 tuoi 6 6.1667 .40825 .16667

tu 26 den 30 tuoi 22 5.4394 .72292 .15413

tu 31 den 40 tuoi 109 5.5994 .94801 .09080

trên 40 tuoi 4 4.5833 1.44978 .72489

Total 5.5697 .93226 .07851

141 .91690 .07772 Model Fixed Effects

.22998 Random Effects

Test of Homogeneity of Variances

DN

Levene Statistic df1 df2 Sig.

2.657 3 137 .051

ANOVA DN

Sum of Squares Mean Square df F Sig.

(Combined) 6.500 3 2.167 2.577 .056

Between Groups 5.538 1 5.538 6.587 .011 Linear Term Unweight ed

1.557 1 .176 1.557 1.852 Weighted

4.942 2 .056 Deviation

Within Groups 115.176

2.471 2.939 .841 Total 137 140

121.675 Multiple Comparisons

DN Tamhane

95% Confidence Interval

(I) DoTuoi (J) DoTuoi Mean Differen ce (I-J) Std. Error Sig. Lower Bound Upper Bound

.72727* .22701 .036 .0380 1.4166 duoi 25 tuoi

tu 26 den 30 tuoi

.56728 .18980 .095 -.0814 1.2160

tu 31 den 40 tuoi

1.58333 .74380 .518 -2.5854 5.7521 trên 40 tuoi

-.72727* .22701 .036 -1.4166 -.0380 duoi 25 tuoi

tu 26 den 30 tuoi -.15999 .17889 .941 -.6570 .3370

tu 31 den 40 tuoi

.85606 .74109 .906 -3.3481 5.0603 trên 40 tuoi

-.56728 .18980 .095 -1.2160 .0814 duoi 25 tuoi

tu 31 den 40 tuoi .15999 .17889 .941 -.3370 .6570

tu 26 den 30 tuoi

1.01606 .73055 .830 -3.3615 5.3936 trên 40 tuoi

-1.58333 .74380 .518 -5.7521 2.5854 trên 40 tuoi duoi 25 tuoi

-.85606 .74109 .906 -5.0603 3.3481

tu 26 den 30 tuoi

-1.01606 .73055 .830 -5.3936 3.3615

tu 31 den 40 tuoi

*. The mean difference is significant at the 0.05 level. 5.2 Học vấn

Std. DN N Mean Deviation Std. Error

2 5.0000 1.41421 1.00000 trung cap tro xuong

113 5.6165 .95558 .08989 cao dang, dai hoc

26 5.4103 .79614 .15614 sau dai hoc

5.5697 .93226 .07851 Total

141 Model Fixed Effects .93296

Random Effects .07857 .07857a

Test of Homogeneity of Variances

DN

Levene Statistic df1 df2 Sig.

.525 2 138 .593

ANOVA

DN Sum of Squares df Mean Square F Sig.

(Combined) 1.558 2 .779 .895 .411

Between Groups .313 1 .313 .359 .550 Linear Term Unweighte d

Weighted .378 1 .511 .378 .434

Deviation 1.180 1 .246

Within Groups 120.118

1.180 1.355 .870 Total 121.675 138 140

Multiple Comparisons

DN Dunnett t (2-sided)

95% Confidence Interval

(I) HocVan (J) HocVan Std. Error Lower Bound Upper Bound

Mean Difference (I-J) -.41026 .68461 Sig. .792 -1.9541 1.1336 sau dai hoc

trung cap tro xuong

.20626 .20293 .518 -.2514 .6639 cao dang, dai hoc sau dai hoc

5.3 Chức danh

DN N Mean Std. Deviation Std. Error

Truong/ Pho phong 20 5.2500 .95437 .21340

Truong nhom/ Truong doi 60 5.6389 .97866 .12635

Nhan vien 61 5.6066 .87031 .11143

Total 5.5697 .93226 .07851

141 Model Fixed Effects .92963 .07829

Random Effects .09601

Test of Homogeneity of Variances

DN

Levene Statistic df1 df2 Sig.

.201 2 138 .818

DN ANOVA Sum of Squares Mean Square df F Sig.

(Combined) 2.414 2 1.207 1.397 .251

Between Groups 1.915 1 1.915 2.216 .139 Linear Term Unweighte d

Weighted 1.081 1 .265 1.081 1.251

Deviation 1.333 1 .216

Within Groups 119.261

1.333 1.543 .864 Total 121.675 138 140

Multiple Comparisons

DN Dunnett t (2-sided)

95% Confidence Interval

(I) ChucDanh (J) ChucDanh Std. Error Upper Bound

Mean Difference (I-J) -.35656 .23954 Lower Bound -.8952 .1821 Sig. .248 Truong/ Pho phong Nhan vien

.03233 .16903 .975 -.3478 .4125 Nhan vien

Truong nhom/ Truong doi

5.4 Thâm niên

DN N Mean Std. Deviation Std. Error

Duoi 3 nam 20 5.7833 .97498 .21801

3 den 5 nam 25 5.6133 .74337 .14867

Tren 5 nam 96 5.5139 .96841 .09884

Total 5.5697 .93226 .07851

141 Model Fixed Effects .93412

Random Effects .07867 .07867a

Test of Homogeneity of Variances

DN

Levene Statistic df1 df2 Sig.

1.576 2 138 .210

DN ANOVA Sum of Squares Mean Square df F Sig.

(Combined) 1.259 2 .630 .722 .488

Between Groups Unweighted 1.202 1 1.202 1.377 .243

Linear Term Weighted 1.237 1 1.237 1.417 .236

Deviation .023 1

.026 .872 Within Groups

.023 .873 Total 120.416 138 121.675 140

Multiple Comparisons

DN Dunnett t (2-sided)

95% Confidence Interval

(J) ThamNien Std. Error Sig. (I) ThamNien

Mean Difference (I-J) .26944 .22960 Lower Bound .422 -.2488 Upper Bound .7877 Tren 5 nam Duoi 3 nam

.09944 .20974 .865 -.3740 .5729 3 den 5 nam Tren 5 nam

5.5 Thu nhập

DN N Mean Std. Deviation Std. Error

duoi 5 trieu dong 8 5.6667 1.02353 .36187

5 den 10 trieu dong 14 5.1429 1.15258 .30804

10 - 20 trieu dong 60 5.5556 .82491 .10605

tren 20 trieu dong 59 5.6723 .96190 .12523

Total 5.5697 .93226 .07851

141 Model Fixed Effects .92970 .07830

Random Effects .09432

Test of Homogeneity of Variances

DN

Levene Statistic df1 df2 Sig.

.894 3 137 .446

ANOVA Sum of Squares Mean Square df F Sig.

(Combined) 3.259 3 1.086 1.257 .292

Between Groups Unweighted .135 1 .135 .156 .693

Linear Term Weighted 1.108 1 1.108 1.282 .259

Deviation 2.151 2 .291

Within Groups 118.416

1.075 1.244 .864 Total 121.675 137 140

Multiple Comparisons

DN Dunnett t (2-sided)

95% Confidence Interval

Sig. Lower Bound Upper Bound (I) ThuNhap (J) ThuNhap

Mean Difference (I-J) -.00565 Std. Error .35028 1.000 -.8489 .8376 duoi 5 trieu dong

tren 20 trieu dong

-.52946 .27639 .157 -1.1948 .1359

5 den 10 trieu dong tren 20 trieu dong

-.11676 .17046 .862 -.5271 .2936 10 - 20 trieu dong tren 20 trieu

dong

6. Kiểm định sự h c iệt (ANOVA) của gi trị trung nh giữa i n quan

s t đối với thành phần p lực do tính chất c ng việc

6.1 Đ tuổi

ALA N Mean Std. Deviation Std. Error

duoi 25 tuoi 6 2.8333 .58146 .23738

tu 26 den 30 tuoi 22 2.7727 .65042 .13867

tu 31 den 40 tuoi 109 2.8650 .77685 .07441

trên 40 tuoi 4 2.7143 .55940 .27970

Total 2.8450 .74122 .06242

141 Model Fixed Effects .74819

Random Effects .06301 .06301a

Test of Homogeneity of Variances

ALA

Levene Statistic df1 df2 Sig.

.637 3 137 .593

ANOVA ALA

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

(Combined) .228 3 .076 .939 .136

Between Groups Unweighted .018 1 .018 .856 .033

Linear Term Weighted .033 1 .033 .807 .060

Deviation .194 2 .841

.174 Within Groups 76.690

.097 .560 Total 137 140

76.918

Multiple Comparisons

ALA Dunnett t (2-sided)

95% Confidence Interval

(I) DoTuoi (J) DoTuoi Lower Bound Upper Bound

Mean Difference (I-J) .11905 Std. Error .48295 Sig. .976 -.9778 1.2159 duoi 25 tuoi trên 40 tuoi

.05844 .40668 .995 -.8652 .9820 tu 26 den 30 tuoi trên 40 tuoi

.15072 .38090 .918 -.7143 1.0158 tu 31 den 40 tuoi trên 40 tuoi

6.2 Học vấn

ALA N Mean Std. Deviation Std. Error

trung cap tro xuong 2 2.8571 1.21218 .85714

cao dang, dai hoc 113 2.8407 .76925 .07237

Sau dai hoc 26 2.8626 .60539 .11873

Total 141 2.8450 .74122 .06242

Model Fixed Effects .74653

Random Effects .06287 .06287a

Test of Homogeneity of Variances

ALA

Levene Statistic df1 df2 Sig.

.963 2 138 .384

ANOVA ALA

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

(Combined) .010 2 .991 .009 .005

Between Groups Unweighted .000 1 .992 .000 .000

Linear Term Weighted .008 1 .905 .014 .008

Deviation .003 1 .946

.005 Within Groups 76.907

.003 .557 Total 76.918

138 140 Multiple Comparisons

ALA Dunnett t (2-sided)

95% Confidence Interval

Std. Error Sig. Upper Bound (I) HocVan (J) HocVan

Mean Difference (I-J) -.00549 .54780 1.000 Lower Bound -1.2408 1.2299 sau dai hoc

trung cap tro xuong

-.02193 .16238 .988 -.3881 .3442 cao dang, dai hoc sau dai hoc

6.3 Chức danh

ALA N Mean Std. Deviation Std. Error

Truong/ Pho phong 20 3.0071 .68351 .15284

Truong nhom/ Truong doi 60 2.8929 .76802 .09915

Nhan vien 61 2.7447 .72988 .09345

Total 2.8450 .74122 .06242

141 Model Fixed Effects .74036 .06235

Random Effects .06855

Test of Homogeneity of Variances

ALA

Levene Statistic df1 df2 Sig.

.161 2 138 .851

ANOVA ALA

Sum of Squares Mean Square df F Sig.

(Combined) 1.277 2 .638 1.164 .315

Between Groups Unweighted 1.037 1 1.037 1.892 .171

Linear Term Weighted 1.268 1 1.268 2.313 .131

Deviation .009 1 .900

.016 Within Groups 75.641

.009 .548 Total 76.918 138 140

Multiple Comparisons

ALA Dunnett t (2-sided)

95% Confidence Interval

(I) ChucDanh (J) ChucDanh Mean Difference (I-J) Std. Error Sig.

.26241 .19077 Lower Bound .301 -.1666 Upper Bound .6914 Truong/ Pho phong Nhan vien

.14813 .13461 .456 -.1546 .4509 Nhan vien

Truong nhom/ Truong doi 6.4 Thâm niên

ALA N Mean Std. Deviation Std. Error

duoi 3 nam 20 2.5857 .72236 .16152

3 den 5 nam 25 2.8114 .71157 .14231

tren 5 nam 96 2.9077 .74764 .07631

Total 2.8450 .74122 .06242

141 Model Fixed Effects .73803 .06215

.09405 Random Effects

Test of Homogeneity of Variances

ALA

Levene Statistic df1 df2 Sig.

.166 2 138 .847

ANOVA

ALA

Sum of Squares Mean Square df F Sig.

(Combined) 1.751 2 .875 1.607 .204

Between Groups Linear Term Unweighted 1.716 1 1.716 3.151 .078

Weighted 1.675 1 1.675 3.074 .082

Deviation .076 1 .709

.139 Within Groups

.076 .545 Total 75.167 138 76.918 140

Multiple Comparisons

ALA Dunnett t (2-sided)

95% Confidence Interval

(I) ThamNien (J) ThamNien Lower Bound Upper Bound Sig.

Mean Difference (I-J) -.32202 Std. Error .18141 .148 -.7315 .0874 duoi 3 nam tren 5 nam

-.09631 .16572 .805 -.4704 .2777 3 den 5 nam tren 5 nam

6.5 Thu nhập

ALA N Mean Std. Deviation Std. Error

duoi 5 trieu dong 8 3.0893 .51188 .18098

5 den 10 trieu dong 14 2.9694 .59082 .15790

10 - 20 trieu dong 60 2.7690 .67062 .08658

tren 20 trieu dong 59 2.8596 .86062 .11204

Total 2.8450 .74122 .06242

141 Model Fixed Effects .74415

Random Effects .06267 .06267a

Test of Homogeneity of Variances

ALA

Levene Statistic df1 df2 Sig.

1.368 3 137 .255

ALA ANOVA Sum of Squares Mean Square df F Sig.

(Combined) 1.053 3 .595 .351 .634

Between Groups Unweighted .579 1 .308 .579 1.046

Linear Term Weighted .232 1 .519 .232 .418

Deviation .821 2 .478

.741 Within Groups 75.865

.410 .554 Total 76.918 137 140

Multiple Comparisons

ALA Dunnett t (2-sided)

95% Confidence Interval

(I) ThuNhap (J) ThuNhap Sig. Std. Error Lower Bound Upper Bound

Mean Difference (I-J) .22972 .28037 .786 -.4452 .9047 duoi 5 trieu dong

tren 20 trieu dong

.10982 .22122 .941 -.4227 .6424

5 den 10 trieu dong tren 20 trieu dong

-.09052 .13644 .872 -.4190 .2379 10 - 20 trieu dong tren 20 trieu

dong

7. Kiểm định sự h c iệt (ANOVA) của gi trị trung nh giữa i n quan

sát đối với t qu c ng việc

7.1 Đ tuổi

KQ N Mean Std. Deviation Std. Error

duoi 25 tuoi 6 5.9444 .72776 .29711

tu 26 den 30 tuoi 22 5.6212 .71489 .15241

.78481 .07517 tu 31 den 40 tuoi 109 5.5581

.23570 .11785 trên 40 tuoi 4 5.3333

.76157 .06414 Total 5.5780

141 .76449 Model Fixed Effects

.06438 .06438a

Random Effects

Test of Homogeneity of Variances KQ

Levene Statistic df1 df2 Sig.

1.214 137 .307 3

ANOVA KQ

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

(Combined) 3 .376 .644 .588 1.129

Between Groups Unweighted 1 .945 1.617 .206 .945

Linear Term Weighted 1 .918 1.570 .212 .918

Deviation 2 .834 .212

.181 Within Groups 80.068

.106 .584 Total 137 140

81.197

Multiple Comparisons

KQ Dunnett t (2-sided)

95% Confidence Interval

(I) DoTuoi (J) DoTuoi Std. Error Sig. Lower Bound

.49347 .368 Mean Difference (I-J) .61111 Upper Bound -.5096 1.7318 duoi 25 tuoi trên 40 tuoi

.28788 .41554 .728 -.6558 1.2316 tu 26 den 30 tuoi trên 40 tuoi

.22477 .38919 .809 -.6591 1.1086 tu 31 den 40 tuoi trên 40 tuoi

7.2 Học vấn

KQ N Mean Std. Deviation Std. Error

trung cap tro xuong 2 4.6667 .94281 .66667

cao dang, dai hoc 113 5.5900 .79901 .07516

sau dai hoc 26 5.5962 .53369 .10467

Total 5.5780 .76157 .06414

141 Model Fixed Effects .75906 .06392

Random Effects .10953

Test of Homogeneity of Variances KQ

Levene Statistic df1 df2 Sig.

2.358 2 138 .098

ANOVA

Sum of Squares df Mean Square F Sig. KQ

1.463 .235 (Combined) 1.686 2 .843

Between Groups 2.785 .097 Unweighted 1.604 1 1.604

Linear Term .382 .538 Weighted .220 1 .220

.113 Deviation 1.466 1

2.544 79.512 Within Groups

1.466 .576 138 140 Total

81.197 Multiple Comparisons

KQ Dunnett t (2-sided)

95% Confidence Interval

(J) HocVan Sig. Upper Bound (I) HocVan

Mean Differen ce (I-J) -.92949 Std. Error .55700 Lower Bound .182 -2.1856 .3266 sau dai hoc

trung cap tro xuong

-.00618 .16510 .999 -.3785 .3661 cao dang, dai hoc sau dai hoc

7.3 Chức danh

KQ N Mean Std. Deviation Std. Error

Truong/ Pho phong 20 5.4667 .65472 .14640

Truong nhom/ Truong doi 60 5.5583 .82500 .10651

Nhan vien 61 5.6339 .73524 .09414

Total 5.5780 .76157 .06414

141 Model Fixed Effects .76488

Random Effects .06441 .06441a

Test of Homogeneity of Variances KQ

Levene Statistic df1 df2 Sig.

1.973 2 138 .143

ANOVA

KQ Sum of Squares df Mean Square F Sig.

(Combined) .462 2 .675 .231 .394

Between Groups Unweighted .421 1 .398 .421 .720

Linear Term Weighted .460 1 .377 .460 .786

Deviation .002 1 .954

80.736 Within Groups

.002 .003 .585 81.197 138 140 Total

Multiple Comparisons

KQ Dunnett t (2-sided)

95% Confidence Interval

(I) ChucDanh (J) ChucDanh

Mean Std. Difference (I-J) Error Sig. -.16721 .19709 .622 Lower Bound -.6104 Upper Bound .2760 Truong/ Pho phong Nhan vien

-.07555 .13907 .820 -.3883 .2372 Nhan vien

Truong nhom/ Truong doi

7.4 Thâm niên

KQ N Mean Std. Deviation Std. Error

duoi 3 nam 20 5.7667 .67408 .15073

3 den 5 nam 25 5.8667 .75920 .15184

tren 5 nam 96 5.4635 .75865 .07743

Total 5.5780 .76157 .06414

141 .74768 .06297 Model Fixed Effects

.16148 Random Effects

Test of Homogeneity of Variances

KQ

Levene Statistic df1 df2 Sig.

.119 2 138 .888

KQ ANOVA Sum of Squares Mean Square df F Sig.

(Combined) 4.053 2 .029 2.026 3.625

Between Groups Unweighted 1.521 1 .101 1.521 2.721

Linear Term Weighted 2.904 1 .024 2.904 5.195

Deviation 1.148 1 .154

Within Groups 77.145

1.148 2.054 .559 Total 81.197 138 140

Multiple Comparisons

KQ Dunnett t (2-sided)

95% Confidence Interval

(I) ThamNien (J) ThamNien Sig. Lower Bound Upper Bound

Mean Difference (I-J) .30312 Std. Error .18378 .190 -.1117 .7179 duoi 3 nam tren 5 nam

.40313* .16788 .035 .0242 .7821 3 den 5 nam tren 5 nam

*. The mean difference is significant at the 0.05 level.

7.5 Thu nhập

KQ N Mean Std. Deviation Std. Error

8 5.4375 1.08722 .38439 duoi 5 trieu dong

14 5.4762 .75633 .20214 5 den 10 trieu dong

60 5.6417 .64061 .08270 10 - 20 trieu dong

59 5.5565 .83770 .10906 tren 20 trieu dong

5.5780 .76157 .06414 Total

141 .76713 Model Fixed Effects

.06460 .06460a Random Effects

Test of Homogeneity of Variances

KQ

Levene Statistic df1 df2 Sig.

3.096 3 137 .029

KQ ANOVA Sum of Squares Mean Square df F Sig.

(Combined) .574 3 .325 .191 .807

Between Groups Unweighted .200 1 .340 .200 .561

Linear Term Weighted .058 1 .099 .058 .753

Deviation .515 2 .646

.438 Within Groups 80.624

.258 .588 Total 137 140

81.197

Multiple Comparisons

KQ Tamhane

95% Confidence Interval

Lower Bound Std. Error (I) ThuNhap (J) ThuNhap

Mean Upper Difference (I-J) Bound Sig. -.03869 .43430 1.000 -1.4280 1.3506 duoi 5 trieu dong 5 den 10 trieu

dong

-.20417 .39319 .997 -1.5848 1.1765 10 - 20 trieu dong

-.11900 .39956 1.000 -1.4948 1.2568 tren 20 trieu dong

.03869 .43430 1.000 -1.3506 1.4280 duoi 5 trieu dong

5 den 10 trieu dong -.16548 .21840 .975 -.8121 .4812 10 - 20 trieu dong

-.08031 .22968 1.000 -.7462 .5855 tren 20 trieu dong

.20417 .39319 .997 -1.1765 1.5848 10 - 20 trieu dong duoi 5 trieu dong

.16548 .21840 .975 -.4812 .8121

5 den 10 trieu dong

.08517 .13687 .990 -.2816 .4520 tren 20 trieu dong

.11900 .39956 1.000 -1.2568 1.4948 tren 20 trieu dong duoi 5 trieu dong

.08031 .22968 1.000 -.5855 .7462

5 den 10 trieu dong

-.08517 .13687 .990 -.4520 .2816 10 - 20 trieu dong