Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ ngành Bảo hiểm xã hội (nghiên cứu tại BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU

------------

DƯƠNG THỊ LAN HƯƠNG

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI (Nghiên cứu tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu)

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng 12 năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU

*******

DƯƠNG THỊ LAN HƯƠNG

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI

(Nghiên cứu tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu)

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số ngành: 8340101

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. NGUYỄN VĂN ANH

Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng 12/2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan mọi kết quả trong bài này là công trình nghiên cứu

của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa học

nào khác cho tới thời điểm này.

Bà Rịa – Vũng Tàu, ngày tháng 12 năm 2020

Tác giả luận văn

Dương Thị Lan Hương

LỜI CÁM ƠN

Trước tiên, từ đáy lòng mình cho phép em xin được gửi lời cảm ơn

chân thành nhất đến tập thể Quý thầy cô trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu

đã truyền đạt cho chúng em những kiến thức quý báu trong suốt thời gian qua.

Để hoàn thành luận văn này em cũng xin chân thành gửi lời tri ân sâu

sắc đến TS. Nguyễn Văn Anh, người đã nhiệt tình hướng dẫn em trong suốt

thời gian thực hiện luận văn này. Cảm ơn Thầy vì những lời động viên, những

sự chia sẽ giúp em vượt qua những giai đoạn khó khăn nhất của quá trình thực

hiện luận văn.

Nhân đây cho phép tôi cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp đã hỗ trợ và hợp

tác trong quá trình thực hiện khảo sát dữ liệu cho đề tài.

Cuối cùng con xin cảm ơn đến gia đình đã luôn sát cánh bên con, cổ vũ

và động viên để giúp con vượt qua và hoàn thành luận văn này.

Một lần nữa, xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả: Dương Thị Lan Hương

iii

TÓM TẮT

Nghiên cứu này với mục tiêu đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng

đội ngũ nguồn nhân lực KH&CN trong ngành BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu trong

bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0.

Qua quá trình phân tích và thực hiện, đề tài đã hệ thống những vấn đề lý luận

cơ bản về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực khoa học và công nghệ, nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ; Đánh giá thực trạng chất lượng

nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tại BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu, tìm ra

những yếu kém của nguồn nhân lực KH & CN của BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu và

nguyên nhân của những yếu kém; từ đó, tác giả đã mạnh dạn đề xuất các giải pháp

nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tại BHXH tỉnh

Bà Rịa-Vũng Tàu trong thời gian tới.

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i

LỜI CÁM ƠN ............................................................................................................. ii

TÓM TẮT ................................................................................................................. iii

MỤC LỤC .................................................................................................................. iv

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................... vii

DANH MỤC CÁC BẢNG ...................................................................................... viii

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ .......................................................... ix

MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... 1

1. GIỚI THIỆU ........................................................................................................ 1

1.1. Đặt vấn đề ...................................................................................................... 1

1.2. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................... 1

2. MỤC TIÊU, NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................... 3

2.1. Mục tiêu của đề tài: ....................................................................................... 3

2.2. Nội dung nghiên cứu: .................................................................................... 3

2.3. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu ............................................ 4

3. TỔNG QUAN VỀ LĨNH VỰC NGHIÊN CỨU ................................................. 4

4. BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN ............................................................................... 6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ................................................................................. 7

1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực khoa học và công nghệ ................. 7

1.1.1. Khái niệm nhân lực .................................................................................... 7

1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực ......................................................................... 7

Dưới góc độ kinh tế chính trị: tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ

lực lượng lao động xã hội của một quốc gia là nguồn nhân lực, mà trong đó kết

tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch

sử, được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu

cầu hiện tại và tương lai của đất nước. ................................................................. 8

1.1.3. Khoa học và công nghệ .............................................................................. 8

1.1.4. Nguồn nhân lực khoa học và công nghệ .................................................. 10

1.2. Chất lượng nguồn nhân lực............................................................................. 17

1.3. Các tiêu chí phản ánh chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ .... 17

1.3.1. Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực ..................... 17

1.3.2. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực .......................... 17

1.3.3. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực ..... 18

1.3.4. Chỉ tiêu biểu hiện năng lực phẩm chất, khả năng sáng tạo của người lao

động .................................................................................................................... 18

1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công

nghệ ........................................................................................................................ 20

1.5. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ 22

Tóm tắt chương 1 ...................................................................................................... 24

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC

VÀ CÔNG NGHỆ TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU GIAI

ĐOẠN 2015 - 2019 ................................................................................................... 25

2.1. Giới thiệu chung về Bảo hiểm xã hội tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu ...................... 25

2.1.1. Bảo hiểm xã hội tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu ................................................. 25

2.1.2. Đặc điểm tình hình kinh tế - xã hội địa phương ....................................... 30

2.2. Hiện trạng chất lượng nguồn nhân khoa học và công nghệ của Bảo hiểm xã

hội tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu. ..................................................................................... 33

2.2.1. Việc quản lý và sử dụng biên chế............................................................. 33

2.2.2. Về công tác cán bộ ................................................................................... 35

2.2.3. Thực trạng sức khỏe của nguồn nhân lực ................................................. 39

2.2.4. Thực trạng trình độ văn hoá của nguồn nhân lực ..................................... 39

2.2.5. Thực trạng trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực ................ 40

2.2.6. Thực trạng năng lực phẩm chất, khả năng sáng tạo của người lao động . 41

2.3. Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công

nghệ của BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu giai đoạn 2015-2019 .............................. 43

2.3.1. Công tác phân tích công việc ................................................................... 43

2.3.2. Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực..................................................... 43

2.3.3. Công tác tuyển dụng nguồn lao động ....................................................... 60

2.3.4. Công tác bố trí lao động ........................................................................... 60

2.3.5. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................ 61

2.3.6. Công tác đánh giá thực hiện công việc..................................................... 63

2.3.7. Chế độ đãi ngộ và khuyến khích công việc .............................................. 65

2.4. Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ ở

BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu ............................................................................... 65

2.4.1. Kết quả đạt được ...................................................................................... 65

2.4.2. Hạn chế ..................................................................................................... 66

2.4.3. Nguyên nhân ............................................................................................. 67

Tóm tắt chương 2 ...................................................................................................... 68

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH BÀ RỊA-VŨNG

TÀU ........................................................................................................................... 69

3.1. Quan điểm, định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học và

công nghệ ngành bảo hiểm xã hội đến năm 2025 .................................................. 69

3.1.1. Phương hướng phát triển của ngành BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu ....... 69

3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ ngành Bảo

hiểm xã hội tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu .................................................................... 70

3.2.1. Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ......................... 72

3.2.2. Hoàn thiện hoạt động đánh giá thực hiện công việc ................................ 74

3.2.3. Cải thiện, duy trì môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho người

lao động .............................................................................................................. 76

Tóm tắt chương 3 ...................................................................................................... 78

KẾT LUẬN ............................................................................................................... 79

TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 80

PHỤ LỤC .................................................................................................................. 81

vii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Chữ viết đầy đủ

KH & CN Khoa học và Công nghệ

CB-CNV Cán bộ – Công nhân viên

BHXH Bảo hiểm xã hội

CĐ Cao đẳng

NNL Nguồn nhân lực

viii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Phân loại bậc, trình độ giáo dục của ISCED 2011 và cấp học tương ứng

của Việt Nam ............................................................................................................. 12

Bảng 1. 2: Tổng hợp các cách đo lường nguồn nhân lực KH&CN .......................... 19

Bảng 2. 1: Số lượng nhân lực KH&CN tại BHXH tỉnh BR-VT giai đoạn 2015-2019

................................................................................................................................... 34

Bảng 2.2: Số lượng nhân lực KH&CN tại BHXH tỉnh BR-VT theo giới giai đoạn

2015 - 2019 ............................................................................................................... 34

Bảng 2. 3: Cơ cấu, số lượng cán bộ quản lý năm 2015 ............................................ 36

Bảng 2. 4: Cơ cấu, số lượng cán bộ quản lý tháng 01/2016 đến tháng 9/2017 ........ 38

Bảng 2. 5: Cơ cấu sức khỏe của người lao động giai đoạn 2016-2018 .................... 39

Bảng 2. 6: Tổng hợp trình độ chuyên môn kỹ thuật của CB-CNV giai đoạn 2016-

2018 ........................................................................................................................... 40

Bảng 2. 7: Kết quả đánh giá, phân loại công chức, viên chức hàng năm ................. 43

Bảng 2. 8: Bảng điểm xếp loại nhân viên ................................................................. 64

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Hình 1. 1: Phân loại nguồn nhân lực KH&CN ......................................................... 16

MỞ ĐẦU

1. GIỚI THIỆU

1.1. Đặt vấn đề

Tiến tới công nghiệp 4.0 liên tục là chủ đề nóng được quan tâm tại nhiều diễn

đàn trong thời gian qua. Nhưng để tận dụng các cơ hội và bắt kịp Cuộc cách mạng

công nghiệp 4.0, nhiều chuyên gia cho rằng, chưa cần “đao to búa lớn”, mà Việt

Nam cần phải bắt đầu ngay từ những việc đơn giản nhất, thiết yếu và bền vững nhất

là phát triển nguồn nhân lực công nghệ cao.

Có thể thấy, các khái niệm công nghệ gần đây như điện toán đám mây, công

nghiệp 4.0, in 3D, hay tự động hóa… đã mang đến những thay đổi và định hướng

mới không chỉ đối với các hoạt động sản xuất kinh doanh mà trong cả việc giáo dục,

đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam.

Để ứng dụng công nghệ mới, tự động hóa vào hoạt động sản xuất kinh doanh

một cách hiệu quả, các doanh nghiệp buộc phải tìm kiếm nguồn nhân lực có trình

độ chuyên môn và kỹ năng làm việc, đặc biệt là các vị trí có liên quan trực tiếp đến

sản phẩm dịch vụ như nghiên cứu phát triển, thiết kế sản xuất sản phẩm. Điều đó

tạo nên sức ép đồng thời cũng là cơ hội đối với các trường đào tạo và nhân lực Việt

Nam trong tương lai gần.

Nâng cao năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức cho công chức, viên

chức cũng là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ nhằm đáp

ứng yêu cầu đổi mới, cải cách và hội nhập quốc tế là một nội dung được Đảng và

Nhà nước ta quan tâm, đặc biệt để góp phần thực hiện thành công xây dựng

Chính phủ điện tử, Chính phủ kiến tạo. Do đó, đòi hỏi phải nâng cao chất lượng

đội ngũ công chức, viên chức.

1.2. Tính cấp thiết của đề tài

Chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ là yếu tố cơ bản nhất của

mọi quá trình phát triển thể hiện rõ nhất ở sự phát triển mạnh mẽ của cuộc cách

mạng công nghiệp lần thứ 4. Và nó còn đóng vai trò quyết định đến sự biến đổi

về chất dẫn tới sự ra đời của nền kinh tế tri thức mới. Việt Nam đang trong thời kỳ

đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, chúng ta còn thiếu nhiều điều

kiện cho phát triển như: vốn, công nghệ, kinh nghiệm quản lý… nhưng để tiếp

cận và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực ấy thì cần phải có chiến lược và giải

pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình.

“Phát triển và ứngdụng KH & CN là quốc sách hàng đầu, là một trong

những động lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế - xã hội và bảo vệ Tổ

quốc; là một nội dung cần được ưu tiên tập trung đầu tư trước một bước trong

hoạt động của các ngành, các cấp” đã được làm rõ tại hội nghị Trung ương 6

khóa XI đã ra Nghị quyết số 20-NQ/TW ngày 31/10/2012 về phát triển KH &

CN phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị

trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế.

Thực hiện chủ trương của Chính phủ về xây dựng Chính phủ điện tử hướng tới

Chính phủ số, nền kinh tế số, trong những năm gần đây, việc xây dựng Chính phủ

điện tử trong lĩnh vực BHXH, BHYT là một nội dung công tác trọng yếu, được

BHXH Việt Nam hết sức quan tâm. Bảo hiểm xã hội tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu là cơ

quan nhà nước thuộc hệ thống BHXH Việt Nam, có chức năng tổ chức thực hiện

các chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; bảo hiểm thất nghiệp, tai nạn

lao động- bệnh nghề nghiêp, tổ chức thu, chi chế độ bảo hiểm thất nghiệp; quản lý

và sử dụng các quỹ: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế; thanh tra

chuyên ngành việc đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế theo

quy định của pháp luật trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu. Với mục tiêu hoàn thiện

cơ sở dữ liệu quốc gia về bảo hiểm theo Quyết định số 714/QĐ-TTg ngày

22/5/2015 của Thủ tướng Chính phủ; hoàn thiện cơ sở hạ tầng, hệ thống cơ sở dữ

liệu tập trung, các phần mềm nghiệp vụ của Ngành; triển khai hiệu quả hệ thống

tương tác đa phương tiện với người dân và doanh nghiệp; mở rộng cung cấp các

dịch vụ công trực tuyến mức độ 3, 4; đẩy mạnh việc giao dịch điện tử; quản lý, sử

dụng văn bản điện tử trong hệ thống cơ quan BHXH và trên trục liên thông của

Chính phủ. Cùng với sự phát triển vũ bão của nền kinh tế - xã hội tỉnh thời gian vừa

qua, BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu đã tăng nhanh về số lượng người tham gia và thụ

hưởng các chế độ BHXH, đòi hỏi BHXH tỉnh phải đẩy mạnh cải cách thủ tục hành

chính, đặc biệt tập trung phát triển nguồn nhân lực KH&CN để kịp thời đáp ứng

việc ứng dụng công nghệ thông tin, công nghệ hiện đại, tiên tiến vào quá trình quản

lý, xét duyệt chế độ thụ hưởng cho người tham gia BHXH; xây dựng được hệ sinh

thái 4.0 phục vụ người dân và doanh nghiệp với các dịch vụ: Dịch vụ tin nhắn

(SMS); dịch vụ thanh toán trực tuyến; Ứng dụng BHXH trên thiết bị di động; hệ

thống Chatbot hỗ trợ khách hàng (trả lời chính sách BHXH, BHYT tự động bằng trí

tuệ nhân tạo, tăng tính tương tác cao với người tham gia; cung cấp đóng BHXH,

BHYT bằng thanh toán điện tử nhằm phục vụ người dân tốt hơn); Thiết lập Fanpage

truyền thông trên hệ thống mạng xã hội; cung cấp các dịch vụ công có thể lên cấp

độ 4.theo sự chỉ đạo của BHXH Việt Nam. Đây là yêu cầu cấp bách của ngành

BHXH nói chung và BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu nói riêng.

Vì vậy, Tác giả chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực khoa học và công nghệ ngành Bảo hiểm xã hội (nghiên cứu tại BHXH

tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu)”.

2. MỤC TIÊU, NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

- Đối tượng nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực KH&CN tại BHXH

Tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu về mặt trí lực.

- Phạm vi nghiên cứu

+ Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu gồm

Văn phòng BHXH tỉnh và 08 BHXH các huyện, thành phố trực thuộc.

+ Về thời gian: 5 năm gần đây (từ 2015-2019).

2.1. Mục tiêu của đề tài:

Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực

KH&CN trong ngành BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu trong bối cảnh cuộc cách mạng

công nghiệp 4.0.

2.2. Nội dung nghiên cứu:

Nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể là:

- Hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực

khoa học và công nghệ, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công

nghệ.

- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tại

BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu, tìm ra những yếu kém của nguồn nhân lực KH & CN

của BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu và nguyên nhân của những yếu kém.

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học và

công nghệ tại BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu trong thời gian tới.

2.3. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu lý thuyết: Các tài liệu được lấy từ nguồn bên trong

nội bộ ngành: chiến lược phát triển của ngành BHXH, quy hoạch phát triển nguồn

nhân lực của ngành, các báo cáo của ngành qua các năm 2015 đến 2019, trên

webside ngành BHXH, những bài báo, ấn phẩm, tài liệu, bài viết đã có liên quan

đến nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực KH & CN nói riêng, tài liệu về

kinh nghiệm về nâng cao chất lượng NNL quốc tế.

Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu: Thực hiện 15 phỏng vấn chuyên sâu là

các cán bộ lãnh đạo BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu, BHXH huyện, thị xã, thành phố

(1. LD01: Giám đốc BHXH tỉnh BR-VT; 2. LD_H01->6: trưởng, phó phòng nghiệp

vụ, giám đốc BHXH các huyện, thị xã, thành phố); một số chuyên viên trực tiếp làm

chuyên môn, nghiệp vụ(CV1->4: chuyên viên công tác tại các phòng nghiệp vụ,

BHXH các huyện, thị xã, thành phố); và khách hàng (KH1->4: đối tượng là cán bộ

hưu trí, đại diện cơ quan, tổ chức đến liên hệ công tác) để phân tích, đánh giá thông

tin liên quan đến những vấn đề còn tồn tại và nguyên nhân dẫn đến thành công hay

hạn chế, từ đó đưa ra các giải pháp chính xác hơn nhằm giúp tổ chức nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ (Nội dung phỏng vấn: Phụ lục 1,

Phục 2 phần Phụ Lục).

3. TỔNG QUAN VỀ LĨNH VỰC NGHIÊN CỨU

Trong các năm qua về công tác BHXH đã có nhiều công trình khoa học nghiên

cứu của các nhà khoa học, các cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý; từ đề tài cấp bộ, đề

tài cấp ngành, luận văn tiến sỹ, luận văn thạc sỹ đi sâu nghiên cứu những vấn đề

chung, cũng như từng lĩnh vực về BHXH. Những đề tài nghiên cứu về từng lĩnh vực

chuyên môn cụ thể như công tác quản lý thu, công tác quản lý Quỹ Bảo hiểm xã

hội… hay về nguồn nhân lực của Ngành BHXH thì có nhiều. Nhưng đề tài nghiên

cứu chuyên sâu về Nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tại BHXH tỉnh Bà Rịa-

Vũng Tàu thì còn rất hạn chế. Có thể nói tới các công trình, đề tài nghiên cứu như:

- Đề tài của tác giả Nguyễn Thị Thu Mai (2013): “Chính sách tạo động lực cho

nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình”. Hệ thống hóa những vấn

đề nguồn nhân lực và chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực, phân tích và đưa

ra những đánh giá thực trạng chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực BHXH

tỉnh Ninh Bình, trong đó phân tích và đưa ra thực trạng đào tạo nguồn nhân lực.

Đưa ra những đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chính sách tạo động lực và giải

pháp đào tạo cho nguồn nhân lực BHXH tỉnh Ninh Bình.

- Đề tài của tác giả Nguyễn Hồng Liên_Trường Đại học Lao động – Xã hội,

2015: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Lạng Sơn”, tập trung

nghiên cứu nguồn nhân lực (gồm công chức, viên chức và lao động hợp đồng) đang

làm việc tại Văn phòng BHXH tỉnh Lạng Sơn và 11 BHXH các quận, huyện, thành

phố trực thuộc nhằm tìm hiểu, đánh giá thực trạng và đề xuất 4 giải pháp nhằm hoàn

thiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Lạng Sơn là: Hoàn thiện

công tác quy hoạch, tuyển dụng, đãi ngộ và đào tạo nguồn nhân lực

- Đề tài của tác giả Đỗ Xuân Hiệp_ Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại

học Bách Khoa Hà Nội, 2017 “Một số giải pháp tăng cường kiểm soát thu tại Bảo

hiểm xã hội tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu”.

Trên cơ sở nghiên cứu hoàn thiện kiểm soát nội bộ tại BHXH tỉnh Bà Rịa-

Vũng Tàu tác giả tìm ra những tồn tại trong công tác quản lý thu của BHXH tỉnh Bà

Rịa-Vũng Tàu để đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống kiểm soát

nguồn thu BHXH có tính khả thi cao, đáp ứng kịp thời cho quá trình quản lý quỹ

BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu trong giai đoạn kinh tế phát triển mạnh mẽ.

- Đề tài của tác giả Nguyễn Hữu Hướng _Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh

doanh, Đại học kinh tế, 2015 “Phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tại

cục thông tin khoa học và quốc gia”

Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực tại Cục và đưa ra những

đánh giá chung và vận dụng lý luận vào thực tế để đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực KH&CN.

Kết quả các công trình nghiên cứu trên đã góp phần làm rõ hơn về mặt lý luận

và thực tiễn của công tác quản lý thu, nguồn nhân lực, hay thực hiện pháp luật về

BHXH, nâng cao chất lượng NNL tại các đơn vị đặc thù riêng biệt. Mỗi đề tài trên

có những cách tiếp cận riêng, ở các góc độ khác nhau về nguồn nhân lực. Ngoài ra,

sự phát triển nhanh chóng của toàn cầu hóa và cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ

4 đã làm cho các giải pháp đưa ra trước đây có thể đã lạc hậu với thực tiễn có nhiều

sự thay đổi. Việc nghiên cứu đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

khoa học và công nghệ ngành Bảo hiểm xã hội (nghiên cứu tại BHXH tỉnh Bà Rịa-

Vũng Tàu)” là đề tài nghiên cứu cấp bách trong giai đoạn hiện nay.

4. BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN

Luận văn gồm các phần: “Mở đầu”, “Kết luận” và 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ

Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tại

Bảo hiểm xã hội Tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu giai đoạn 2015-2019

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công

nghệ tại Bảo hiểm xã hội Tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN

LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực khoa học và công nghệ

1.1.1. Khái niệm nhân lực

Nhân lực là sức lực cong người, nằm trong mỗi con người và làm cho con

người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể

con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá

trình lao động – con người có sức lao động_ Theo Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực

trường ĐH Kinh Tế.

1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực

* Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực:

“Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và

tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất

nước”_ Theo Liên Hợp Quốc.

Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng

nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như

một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài

nguyên thiên nhiên_ Ngân hàng thế giới.

Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả

năng tham gia lao động_Tổ chức lao động thế giới.

* Nguồn nhân lực được hiểu:

Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp

nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân

cư có thể phát triển bình thường.

Nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát

triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng

tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia

vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy

động vào quá trình lao động.

Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng

tham gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về chất lượng, đó

là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao

động, về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo

quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; Nguồn

lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Có một số được tính

là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: những người

không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người

không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng

đang đi học… Vậy theo khái niệm này, Nguồn lao động là tổng số những người

trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm

kiếm việc làm.

Dưới góc độ kinh tế chính trị: tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ

lực lượng lao động xã hội của một quốc gia là nguồn nhân lực, mà trong đó kết tinh

truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử, được

vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại

và tương lai của đất nước.

1.1.3. Khoa học và công nghệ

1.1.3.1. Khái niệm Khoa học

Tùy theo mục đích nghiên cứu và cách tiếp cận khoa học là một khái niệm có

nội hàm phức tạp và theo đó có nhiều cách hiểu khác nhau:

Mức độ chung nhất, có thể hiểu khoa học là một hệ thống tri thức về thế giới

khách quan. Ở nước ta, theo Luật Khoa học và Công nghệ (được Quốc hội nước

Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam khóa x, kỳ họp thứ 7, thông qua ngày

9/6/2000): Khoa học là hệ thống trí thức về các hiện tượng, sự vật, quy luật của tự

nhiên, xã hội và tư duy.

Ở góc độ hoạt động, có thể hiểu khoa học là một lĩnh vực hoạt động đặc biệt

của con người. Là một loại hình hoạt động có mục đích khám phá bản chất và các

quy luật vận động của thế giới để ứng dụng chúng vào sản xuất và đời sống xã hội.

Ở góc độ này về thực chất, khoa học được hiểu là hoạt động nghiên cứu, là quá

trình tạo ra tri thức mới cho nhân loại.

Như ta đã nói khoa học là những phát minh của con người vì những phát minh

này không thể trực tiếp áp dụng vào sản xuất nên không có đảm bảo độc quyền

không phải là đối tượng để mua và bán. Các tri thức khoa học có thể được phổ biến

rộng rãi. Khoa học thường được phân loại theo khoa học tự nhiên và khoa học xã

hội: Khoa hoc tự nhiên khám phá nhưng quy luật của tự nhiên xung quanh chúng ta;

Khoa học xã hội nghiên cứu cách sống cách hành động và ứng xử của con người.

Khoa học là kết quả nghiên cứu của quá trình hoạt động thực tiễn, nhưng nó lại

có vai trò to lớn tác động mạnh mẽ trở lại hoạt động sản xuất. Vì vậy, con người có

khả năng đưa khoa học thành lực lượng sản xuất trực tiếp.

Quá trình đổi mới khoa học công nghệ đang diễn ra tại Việt Nam. Bao gồm

nhiều mặt nhiều dạng hoạt động nhưng tập trung vào đổi mới công nghệ, nhập công

nghệ mới, nắm bắt và đưa công nghệ mới vào sản xuất, cải tiến và sáng tạo ra công

nghệ. Thiết bị kĩ thuật phương pháp chế tạo sản phẩm sự am hiểu công nghệ mới, tổ

chức, quản lý công nghệ mới quá trình đổi mới công nghệ được diễn ra rộng khắp,

từ các doanh nghiệp, các công ty hợp tác xã các ngành các địa phương. Hai hướng

đổi mới công nghệ: là đổi mới công nghệ sản phẩm và đổi mới quy trình công nghệ

sản xuất.

Đặc điểm của vật tư khoa học như sau: Trình độ kỹ thuật rất cao; Tần suất sử

dụng lao động thấp; Tốc độ hao mòn vô hình rất cao.

Vật tư và lao động không định mức được.

1.1.3.2. Khái niệm Công nghệ

“Công nghệ”: được xuất phát từ chữ hy lạp “techne” có nghĩa là một nghệ

thuật hay một kỹ năng và “logia” có nghĩa là một khoa học hay một nghiên cứu.

Trước đây tại Việt Nam, thường có quan niệm cho rằng “công nghệ là kiến

thức, kết quả của khoa học ứng dụng nhằm biến đổi các nguồn lực thành các mục

tiêu sinh lời”.

Nhưng phổ biến nhất hiện nay, phù hợp với các quan điểm, chính sách phát

triển và quản lý công nghệ, là khái niệm về công nghệ đã được quy định tại Luật

Khoa học và Công nghệ. Là: Công nghệ là tập hợp các phương pháp, quy trình ký

năng, bí quyết, công cụ, phương tiện dùng để biến đổi các nguồn lực thành sản

phẩm.

1.1.4. Nguồn nhân lực khoa học và công nghệ

1.1.4.1. Khái niệm nhân lực khoa học và công nghệ theo UNESCO

Khái niệm liên quan đến nhân lực trong lĩnh vực KH&CN là: “Tổng số nhân

lực có trình độ” và “Số nhân lực có trình độ hiện đang công tác”. Quan điểm của

UNESCO về hai khái niệm này là:

“Tổng số nhân lực có trình độ” cần phải được xem xét như một đại lượng đo,

bởi qua đó có thể biết được tổng số những người được đào tạo để có năng lực trở

thành nhà khoa học và kỹ sư, bất kể hiện tại họ có làm việc theo năng lực này hay

không. Nói cách khác, đại lượng này thể hiện cho tiềm năng của một quốc gia về

nhân lực KH&CN. Tổng số nhân lực có trình độ chính là chỉ số nhân lực KH&CN.

“Số nhân lực có trình độ hiện đang công tác” phản ánh số lượng cán bộ thực sự

đang làm việc theo năng lực của họ (không chắc là làm trong lĩnh vực KH&CN hay

không) và đang đóng góp cho các hoạt động kinh tế của một đất nước. Số nhân lực

có trình độ hiện đang công tác chính là chỉ số nhân lực nghiên cứu phát triển.

Theo đó, nhân lực trong lĩnh vực khoa học và công nghệ không đơn giản là

phép tính cộng tổng đầu người, mà bên cạnh việc đếm đầu người cần phải tính đến

yếu tố khác như: quy đổi tương đương thời gian làm việc đầy đủ (Full-Time

Equivalent, FTE) và các đặc trưng của họ. Những người này bao gồm các “nhà

khoa học và kỹ sư”, “kỹ thuật viên” và “nhân viên hỗ trợ”Cụ thể:

(1) Nhà khoa học và kỹ sư là người có năng lực phù hợp tham gia trực tiếp

vào hoạt động KH&CN của đơn vị thống kê nhằm tạo ra những tri thức, sản phẩm

và quy trình mới, tạo ra phương pháp và hệ thống mới. Người có “năng lực phù

hợp” là người có thể đạt được một trong 3 tiêu chí sau:

Có trình độ đại học trở lên (tương ứng với trình độ từ bậc 6 trở lên theo Phân

loại quốc tế về giáo dục và đào tạo (Bảng 1.1));

Có trình độ cao đẳng (tương ứng với trình độ bậc 5 (Bảng 1.1)), nhưng được

công nhận về mặt chuyên môn như một nhà chuyên môn bậc cao;

Có trình độ học vấn hoặc đạt được trình độ chuyên môn mà được công nhận

tương đương một trong hai tiêu chí ở trên.

(2) Kỹ thuật viên là người tham gia hoạt động KH&CN và có trình độ trung

cấp chuyên nghiệp hoặc trung cấp nghề hoặc trung cấp chuyên nghiệp trở lên. Kỹ

thuật viên là người thỏa mãn một trong 3 tiêu chí sau:

Tốt nghiệp trung học phổ thông (bậc 3 (Bảng 1.1)) và sau đó được đào tạo 1-2

năm chuyên về kỹ thuật;

Tốt nghiệp trung học cơ sở (bậc 2 (Bảng 1.1)) và được đào tạo về kỹ thuật

hoặc nghề ít nhất 03 năm;

Được đào tạo tại chức hoặc tự có được trình độ chuyên môn được công nhận

tương đương với một trong hai tiêu chí nêu ở trên.

(3) Nhân viên hỗ trợ là người làm công việc văn phòng, thư ký, quản trị nhân

sự, tài chính, có trình độ chuyên môn hoặc không có trình độ chuyên môn, tham gia

phục vụ trực tiếp hoạt động KH&CN của đơn vị thống kê.

Bảng 1.1: Phân loại bậc, trình độ giáo dục của ISCED 2011 và cấp học tương

ứng của Việt Nam

Bậc

ISCED 2011 (UNESCO)

Cấp học tương ứng của Việt Nam

0.1 Nhà trẻ

Giáo dục mầm non

0.2 Mẫu giáo

Giáo dục tiểu học (Primary) (4-7

Giáo dục tiểu học (5 năm)

1 năm, thường là 6 năm)

Giáo dục

trung học bậc

thấp

Giáo dục trung học cơ sở (4

2 (Lower

secondary)

(2-5 năm,

năm)

thường là 3 năm)

Trung học phổ thông (3 năm)

Giáo dục trung học bậc cao (Upper

Trung cấp chuyên nghiệp (2-3

3 secondary) (2-5 năm, thường là 3

năm)

Trung cấp nghề (2 năm)

Giáo dục sau trung học (Non-

4 University, Non-teriary Education)

(Tùy thuộc, không ít hơn 6 tháng)

Cao đẳng kỹ thuật-nghiệp vụ

5 Đại học ngắn hạn (2-3 năm)

(3 năm)

Cao đẳng nghề (2 năm)

6 Đại học (cử nhân) (3-4 năm)

Đại học (cử nhân) (4-6 năm)

7 Cao học (1-3 năm)

Cao học (thạc sĩ) (1-2 năm)

8 Tiến sỹ (3 năm hoặc trên 3 năm)

Tiến sĩ (3-5 năm)

1.1.4.2. Khái niệm nhân lực khoa học và công nghệ theo OECD

Theo cuốn Cẩm nang FRASCATI - Hướng dẫn thống kê nghiên cứu phát triển

của Tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế (OECD), nhân lực nghiên cứu phát triển

bao gồm những người trực tiếp tham gia vào hoạt động nghiên cứu phát triển hoặc

trực tiếp hỗ trợ hoạt động nghiên cứu phát triển. Nhân lực nghiên cứu phát triển

được chia thành 3 nhóm:

Nhóm 1: Các nhà nghiên cứu khoa học (nhà nghiên cứu/nhà khoa học/kỹ sư

nghiên cứu): đây là những nhà nghiên cứu chuyên nghiệp có trình độ cao đẳng/đại

học, thạc sĩ và tiến sĩ hoặc không có văn bằng chính thức, song họ vẫn thường

xuyên làm các công việc tương đương như nhà nghiên cứu/nhà khoa học, tham gia

vào quá trình tạo ra tri thức, sản phẩm và quy trình mới, tạo ra phương pháp và hệ

thống mới.

Nhóm 2: Nhân viên kỹ thuật và tương đương: nhóm này bao gồm những người

thực hiện các công việc đòi hỏi phải có kinh nghiệm và hiểu biết kỹ thuật trong

những lĩnh vực của khoa học và công nghệ. Họ tham gia vào nghiên cứu phát triển

bằng việc thực hiện những nhiệm vụ khoa học và kỹ thuật có áp dụng những khái

niệm và phương pháp vận hành dưới sự giám sát của các nhà nghiên cứu khoa học

nhóm 1 như đã nêu trên.

Nhóm 3: Nhân viên phụ trợ trực tiếp nghiên cứu phát triển: bao gồm những

người có hoặc không có kỹ năng, nhân viên hành chính văn phòng tham gia vào các

dự án nghiên cứu phát triển. Trong nhóm này bao gồm cả những người làm việc

liên quan đến nhân sự, tài chính và hành chính trực tiếp phục vụ công việc nghiên

cứu phát triển của các tổ chức nghiên cứu phát triển.

Năm 1995, OECD đề xuất phương pháp luận đánh giá nhân lực KH&CN tại

Sổ tay Canberra (OECD, 1995) [OECD 1995], theo đó, "Nguồn nhân lực KH&CN”

(Human resources in science and technology, viết tắt là HRST) của một quốc

gia/vùng lãnh thổ bao gồm toàn bộ những người hoàn thành bậc giáo dục đại học

(tertiary level of education) (tương ứng bậc 5-8 của Bảng 1.1) hoặc những người tuy

chưa được đào tạo chính quy như trên, nhưng làm một nghề thuộc chuyên ngành

KH&CN đòi hỏi trình độ tương đương bậc 5-8 (Bảng 1.1). Định nghĩa này đề cập

tập trung chủ yếu đến trình độ của nhân lực, cho dù trình độ có được thông qua đào

tạo chính quy, hay qua công việc (nghề thuộc chuyên ngành KH&CN), cụ thể là:

Người hoàn thành bậc giáo dục đại học (tương ứng với bậc 5-8 (Bảng 1.1));

Người làm một nghề thuộc chuyên ngành KH&CN (là các nhóm nghề tương đương

với nhóm 2 (Professionals=các nhà chuyên môn bậc cao), nhóm 3 (Technicians and

asociate professionals=các nhà chuyên môn bậc trung) và nhóm nghề 122, 123 và

131 theo Danh mục phân loại nghề quốc tế (viết tắt là ISCO) 1988 (The

International Standard Classifi cation of Occupations – ISCO-88)) đòi hỏi trình độ

tương đương cao đẳng trở lên [ILO 1990].

Như vậy, “Nguồn nhân lực KH&CN” (viết tắt là HRST) bao gồm nhân lực:

Một là, có trình độ cao đẳng trở lên (gọi tắt là “trình độ bậc 5-8” (Bảng 1.1)); Hai là,

làm một nghề thuộc chuyên ngành KH&CN đòi hỏi trình độ tương đương cao đẳng

trở lên (gọi tắt là “nghề thuộc HRST”).

Theo OECD, một người có trình độ bậc 5-8 thì đương nhiên thuộc HRST mà

không cần biết người đó làm nghề gì. Ở khía cạnh khác, một người làm nghề thuộc

HRST thì người đó thuộc HRST cho dù chưa có trình độ bậc 5-8; và, trong trường

hợp này, nếu khi người đó không làm nghề đó nữa, hoặc nghỉ hưu hay trở thành thất

nghiệp, thì người đó cũng không thuộc HRST nữa.

Nguồn nhân lực KH&CN, theo OECD, có thể phân tách thành hai nhóm:

HRST mức đại học và HRST mức kỹ thuật viên. Sự phân tách thành hai nhóm dựa

trên mức kỹ năng của nhân lực và dựa vào trình độ đào tạo. Thông thường, đào tạo

ở bậc giáo dục đại học (tertiary level of education) bắt đầu ở độ tuổi khoảng 17-18.

Hoàn thành đào tạo bậc 6 trở lên và tương đương là tiêu chí chính đối với HRST

mức đại học; còn nếu như văn bằng được cấp thấp hơn văn bằng đại học, tức hoàn

thành đào tạo bậc 5 thì thuộc vào tiêu chí của HRST mức kỹ thuật viên. Đối với

nhân lực không có văn bằng chính quy, có thể phân loại vào một trong hai nhóm

này theo nghề họ thực hiện. Sự phân tách HRST được định nghĩa như sau:

Sự phân tách hai nhóm như trên theo tiêu chí trình độ học vấn và trình độ

chuyên môn (nghề nghiệp) dẫn đến có nhân lực sẽ thuộc về cả hai nhóm HRST mức

đại học và HRST mức kỹ thuật viên: Nhóm có trình độ thuộc HRST mức kỹ thuật

viên và làm nghề nghiệp thuộc về HRST mức đại học; Nhóm có trình độ thuộc

HRST mức đại học và làm nghề nghiệp thuộc HRST mức kỹ thuật viên.

1.1.4.3. Khái niệm nguồn nhân lực khoa học và công nghệ Việt Nam

Các quan niệm về nhân lực khoa học công nghệ nêu trên của OECD và

UNESCO được nhiều quốc gia áp dụng. Các nước thuộc khối OECD như Thái Lan,

Trung Quốc và Nhật Bản… đều chú trọng vào nhân lực nghiên cứu phát triển theo

các tiêu chí cụ thể như: đếm đầu người (headcount), FTE.

Ở Việt Nam, hệ thống số liệu nhân lực khoa học và công nghệ hiện nay mới

chỉ là sự phản ánh “tổng số nhân lực có trình độ” của một quốc gia. Theo quan niệm

phổ biến thì nhân lực khoa học và công nghệ ở nước ta là toàn bộ những người có

trình độ từ cao đẳng trở lên.

Bộ Khoa học - Công nghệ vận dụng khái niệm nêu trong Luật Khoa học -

Công nghệ đã có quy định cụ thể hơn về quan niệm nhân lực khoa học và công nghệ

gồm các đối tượng: “Đã tốt nghiệp đại học, cao đẳng và làm việc trong một ngành

khoa học và công nghệ; đã tốt nghiệp đại học, cao đẳng, nhưng không làm việc

trong một ngành khoa học và công nghệ nào; chưa tốt nghiệp đại học, cao đẳng,

nhưng làm một công việc trong một lĩnh vực khoa học và công nghệ đòi hỏi trình độ

tương đương”.

Theo quan niệm phổ biến thì nhân lực khoa học và công nghệ ở nước ta gồm 5

thành phần chủ yếu sau đây:

1. Cán bộ nghiên cứu trong các viện, trường đại học.

2. Cán bộ kỹ thuật, công nghệ (kỹ thuật viên, kỹ sư, kỹ sư trưởng, tổng công

trình sư) làm việc trong các doanh nghiệp.

3. Các cá nhân thuộc mọi tầng lớp xã hội yêu thích khoa học kỹ thuật, có sáng

kiến cải tiến, ứng dụng khoa học kỹ thuật vào đời sống.

4. Cán bộ quản lý các cấp (kể cả quản lý doanh nghiệp) tham gia hoặc chỉ đạo

công việc nghiên cứu phục vụ việc hoạch định các quyết sách, quyết định quan

trọng trong thẩm quyền của mình.

5. Trí thức người Việt Nam ở nước ngoài và các chuyên gia nước ngoài làm

việc tại Việt Nam.

Bởi vậy, số lượng cán bộ KH&CN làm việc trực tiếp trong lĩnh vực nghiên

cứu phát triển vẫn chiếm một tỷ lệ hết sức khiêm tốn trong tổng số cán bộ KH&CN

của nước ta.

Người có trình độ cao đẳng là người tốt nghiệp cao đẳng chuyên nghiệp hoặc

cao đẳng nghề (tương đương đào tạo bậc 5 (Bảng 1.1)).

Tổng nhân lực có trình độ cao đẳng trở nghĩa trên, có thể được mô tả như sau

T1: Nguồn nhân lực KH&CN Việt Nam = Tổng nhân lực có trình độ ≥ CĐ

T2: Trong đó có: Nhân lực có trình độ ≥CĐ đang làm việc

T3:

Trong đó có: Nhân lực hoạt động KH&CN có trình độ ≥CĐ

T4:

Trong đó có: Nhân lực hoạt động NC&PT có trình độ ≥CĐ

(viết tắt là có trình độ ≥CĐ).

Hình 1.1: Phân loại nguồn nhân lực KH&CN

T1: Tổng nhân lực có trình độ từ cao đẳng trở lên.

T2: Nhân lực có trình độ từ cao đẳng trở lên đang làm việc là những người

thuộc T1 trừ ra những người, mặc dù tốt nghiệp cao đẳng trở lên, nhưng không

thuộc lực lượng lao động (ví dụ như nội trợ, hưu trí).

T3: Nhân lực hoạt động KH&CN có trình độ từ cao đẳng trở lên là những

người tốt nghiệp cao đẳng trở lên đang tham gia hoạt động KH&CN.

T4: Nhân lực hoạt động NC&PT có trình độ từ cao đẳng trở lên là những

người có trình độ từ cao đẳng trở lên đang tham gia hoạt động NC&PT.

1.2. Chất lượng nguồn nhân lực

Theo bài viết của TS. Vũ Thị Mai thì “chất lượng nguồn nhân lực là mức độ

đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức

và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mực tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất

nhu cầu của ngươi lao động”

Hay chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu là: “trạng thái nhất định của

nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn

nhân lực” (PGS.TS. Mai Quốc Chánh, TS. Trần Xuân Cầu:Giáo trình Kinh tế lao

động, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, nhà xuất bản lao động-xã hội, hà nội-2003)

Trong điền kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì chất

lượng nguồn nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển

kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định.

Theo tác giả chất lượng nguồn nhân lực là tập hợp những khả năng, đặc tính,

năng lực của người lao động mà có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc. Không

chỉ là trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà còn là khả năng áp dụng những kiến thức

đã học, khả năng sáng tạo của họ nữa.

1.3. Các tiêu chí phản ánh chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công

nghệ

1.3.1. Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực

Trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần của con người thể hiện sức

khỏe của nguồn nhân lực. Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện để phản ánh điều đó như: Tiêu

chuẩn đo lường về chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa, thần

kinh, tâm thần, tai, mũi, họng… Ngoài ra, việc đánh giá trạng thái sức khỏe còn thể

hiện qua các chi tiêu: tỷ lệ sinh, tử, biến động tự nhiên, tuổi thọ trung bình, cơ cấu

giới tính…

1.3.2. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực

Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức

phổ thông về lĩnh vực tự nhiên và bao gồm cả lĩnh vực xã hội. Ở một mức độ cho

phép nhất định nào đó thì mặt bằng dân trí của một quốc gia được thể hiện trình độ

văn hoá của dân cư.

Thông qua các quan hệ số lượng và tỷ lệ thể hiện được trình độ văn hoá của

nguồn nhân lực: Biết chữ; Qua các cấp học tiểu học, trung học cơ sở, phổ thông

trung học, cao đẳng, đại hoc, trên đại học,…

Là một trong những chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn

nhân lực cũng như trình độ phát triển của kinh tế xã hội

1.3.3. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân

lực

Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về

một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các

trường chuyên nghiệp, chính quy. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ

thuật như:

- Số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo

- Cơ cấu lao động được đào tạo:

+ Cấp đào tạo

+ Công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn

+ Trình độ đào tạo (cơ cấu bậc thợ..)

1.3.4. Chỉ tiêu biểu hiện năng lực phẩm chất, khả năng sáng tạo của

người lao động

Phản ánh cơ cấu nghề nghiệp của lao động. Có thể tiến hành đánh giá bằng

cách so sánh số lao động hiện tại có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu của công việc với

nhu cầu ban đầu mà doanh nghiệp đã đưa ra theo nhu cầu sản xuất kinh doanh từ đó

để thấy được chất lượng lao động trong tương lai theo phương pháp này. Để đảm

bảo chất lượng lao động đáp ứng công việc trong mỗi ngành nghề hoạt động trong

công ty nhằm tránh tình trạng người lao động không được bố trí theo đúng trình độ

chuyên môn hiện có dẫn đến năng suất lao động trong từng ngành giảm sút.

Phản ánh mức độ phù hợp giữa cấp bậc công việc với cấp bậc công nhân theo

từng nghề. Cấp bậc công việc càng cao thì mức độ đòi hỏi kỹ năng càng lớn, cấp

bậc công việc phản ánh sự phức tạp trong kỹ thuật, yêu câu về nhiệm vụ, trách

nhiệm khi tiến hành thực hiện công việc.

Cấp bậc càng cao thể hiện trình độ kiến thức của họ càng thành thạo. Cấp bậc

công nhân phản ánh trình độ lành nghề của người lao động.

Để đánh giá xem sự phù hợp giữa cấp bậc công việc với cấp bậc công nhân

hiện đang tồn tại trong tổ chức có sự chênh lệch như thế nào thực hiện tiến hành so

sánh cấp bậc công việc bình quân với cấp bậc công nhân bình quân theo từng ngành

nghề. Cơ cấu lao động có chất lượng hợp lý khi cấp bậc công nhân bình quân bằng

hoặc thấp hơn cấp bậc công việc bình quân điều này sẽ khuyến khích người lao

động nâng cao trình độ lành nghề của họ giúp tổ chức sử dụng hợp lý nguồn lực lao

động.

Phản ánh tình hình sử dụng cán bộ chuyên môn, kỹ thuật theo một số tiêu

thức: trình độ chuyên môn, ngành nghề đào tạo …

Đưa ra tiêu chí này nhằm phản ánh mức độ phù hợp giữa các chức danh theo

các tiêu thức nhằm đánh giá chính xác hơn chất lượng nguồn nhân lực trong việc bố

trí phù hợp với tính chất và yêu cầu của công việc.

Đối với ngành BHXH, để thực hiện mục tiêu “BHXH cho mọi người lao động

và BHYT toàn dân”, yêu cầu đối với nguồn nhân lực cũng ngày một cao, đòi hỏi

Ngành cần có đội ngũ CCVC đủ về số lượng, bảo đảm về chất lượng, phải làm chủ

được những công nghệ mới, tiên tiến.

Bảng 1.2: Tổng hợp các cách đo lường nguồn nhân lực KH&CN

Trình độ (theo ISCED 2011) Nghề nghiệp (theo ISCO-88):

Nguồn nhân lực

nhóm nghề 122-123-131 và

Bậc

Bậc <5

KH&CN theo

Bậc 5

nhóm 2 và nhóm 3

6+7+8

(Trung cấp)

UNESCO*

OECD

Việt Nam

(*) UNESCO gọi là “Nhân lực KH&KT tiềm năng”

1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực khoa học và

công nghệ

Sự phát triển của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ càng tiến bộ thì

khoảng cách từ khoa học công nghệ đến sản xuất càng rút ngắn, sản xuất kinh

doanh liên tục thay đổi, cơ cấu kinh tế của doanh nghiệp cũng thay đổi theo. Với sự

phát triển không ngừng và những tiến bộ khoa học kĩ thuật đã cho ra đời những

công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi NNL có chất lượng cao mới đáp ứng được. Qua

việc áp dụng công nghệ mới cho phép doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng

nhiều hay ít lao động và đòi hỏi những điều kiện nhất định về nguồn lực lao động.

Vì vậy không chỉ ảnh hưởng đến quy mô mà còn ảnh hưởng đến chất lượng NNL

trong doanh nghiệp.

Sự phát triển của giáo dục – đào tạo: chừng độ phát triển của giáo dục – đào

tạo có ảnh hưởng quan trọng đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp, không chỉ

quyết định trình độ văn hóa, chuyên môn, kĩ thuật, nghiệp vụ, tay nghề của người

lao động mà còn tác động đến sức khỏe, tuổi thọ người dân qua các yếu tố nhận

thức và xử lí thông tin kinh tế – xã hội, thông tin khoa học, mức thu nhập. Giáo dục

– đào tạo phát triển càng cao thì quy mô NNL chất lượng cao càng được mở rộng,

năng suất lao động ngày càng cao.

Sự phát triển của thị trường lao động: toàn cầu hóa, hội nhập và mở của kinh tế

đã tạo thêm nhiều việc làm, cơ cấu việc làm cũng thay đổi từ lĩnh vực nông nghiệp

sang công nghiệp và dịch vụ, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế. Trong đó, như một yếu

tố khách quan tác động đến việc nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp là sự

phát triển của thị trường lao động bởi thông tin lao động việc làm là toàn diện, sự

cạnh tranh việc làm ngày càng trở nên gay gắt nhằm thu hút lao động có chất lượng

và số lượng phù hợp theo yêu cầu của sản xuất.

Sự phát triển của y tế: hệ thống cơ sở y tế khám chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe

được đầu tư nâng cấp sẽ nâng cao tuổi thọ, sức khỏe cho dân cư cũng như NNL.

Chăm sóc sức khỏe sinh sản, chăm sóc sức khỏe trẻ em, tư vấn dinh dưỡng, phòng

bệnh tật,… được quan tâm sẽ đảm bảo cho thế hệ tương lai có trí lực và thể lực

khỏe mạnh, nâng cao thể lực và tầm vóc trung bình của người dân Việt Nam. Điều

này có ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động nâng cao chất lượng NNL của toàn xã

hội cũng như của doanh nghiệp nói riêng.

Môi trường xã hội, dân cư, tự nhiên bao gồm: truyền thống, tập quán, thói

quen, lễ nghi, nghệ thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng

và quy luật khí hậu, thời tiết, thổ nhưỡng,… của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, tầng

lớp dân cư và quốc gia. Các yếu tố này tạo nên lối sống, văn hóa, môi trường hoạt

động xã hội của con người nói chung và người lao động nói riêng. Nó góp phần

hình thành và làm thay đổi không chỉ về số lượng mà cả về cơ cấu NNL, triết lí, đạo

đức kinh doanh của doanh nghiệp.

Các yếu tố kinh tế: các yếu tố tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến chất lượng

NNL trong doanh nghiệp bao gồm sự tăng trưởng kinh tế nói chung và của mỗi địa

phương nói riêng, giá cả, lạm phát, sức mua của đồng tiền, quan hệ cung cầu về sản

phẩm hàng hóa, dịch vụ tiêu dùng cá nhân, thu nhập, mức sống và tích lũy của các

tầng lớp dân cư,….

Môi trường pháp lý bao gồm: Bộ Luật lao động, các văn bản pháp luật có liên

quan đến lao động, sử dụng lao động,… là các yếu tố cần thiết làm cơ sở pháp lý

cho các doanh nghiệp giải quyết tốt các mối quan hệ giữa người lao động, tiền đề

cho các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và

phát triển NNL. Bên cạnh đó, Chính phủ cũng hoạch định các chính sách tạo môi

trường pháp lý cho sự phát triển NNL cả về chất và lượng như: chính sách xã hội

hóa giáo dục; chính sách phát triển các cơ sở giáo dục đào tọa chất lượng cao đạt

chuẩn khu vực và quốc tế; chính sách cải cách nội dung, phương pháp giáo dục và

đào tạo; chính sách về y tế, chăm sóc sức khỏe người lao động, chính sách an toàn

vệ sinh lao động,…

Các yếu tố chính trị: bao gồm các mục tiêu, đường lối chính trị đối ngoại của

Nhà nước trong mỗi thời kì nhất định. Về cơ bản, nền chính trị ở nước ta tương đối

ổn định vững vàng, đường lối phát triển kinh tế theo định hướng xã hội chủ nghĩa,

các mục tiêu kinh tế gắn với lợi ích của nhân dân. Sự gia nhập ASEAN, WTO,… đã

tạo nên những cơ hội và thách thức để các doanh nghiệp Việt Nam phát huy hết

tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế, điều này đòi hỏi mỗi doanh

nghiệp phải xây dựng được cho mình một NNL đủ mạnh để nâng cao năng lực cạnh

tranh khi hội nhập.

1.5. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công

nghệ

Đổi mới tổ chức và cơ chế quản lý nguồn nhân lực KHCN: Phân tích công việc

là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các

nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ

năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc. Phân tích công việc là một

quá trình xác định và ghi chép lại các thông tin liên quan đến bản chất của từng

công việc cụ thể. Đây là quá trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến

công việc và các kỹ năng kiến thức cần có để thực hiện tốt công việc. Đây cũng là

quá trình xác định sự khác biệt của một công việc này với công việc khác.Việc

quyết định tổ chức bộ máy và nhân sự KHCN vẫn do các cơ quan chủ quản của tổ

chức KHCN đã hạn chế rất nhiều tính linh hoạt trong sử dụng nguồn lực, đặc biệt là

cán bộ, người lao động có trình độ chuyên môn cao. Cách quản lý nhân sự hiện

hành làm cho tổ chức KHCN luôn bị động trong sử dụng lao động, bị động trong

việc trả lương và không khuyến khích cán bộ có năng lực. Việc tiếp tục đổi mới hơn

nữa tổ chức và cơ chế quản lý đối với các tổ chức KHCN; đổi mới chính sách tiền

lương, thưởng và phụ cấp đối với cán bộ hoạt động KHCN, mở rộng điều kiện tăng

thêm thu nhập cho các nhà khoa học phù hợp với những đóng góp của họ cho xã

hội, bên cạnh đó có các chính sách ưu đãi về vật chất và kịp thời động viên về tinh

thần cho các nhà khoa học có đóng góp quan trọng trong hoạt động KHCN.

Tăng cường gắn nghiên cứu với ứng dụng tạo động lực cho cán bộ KHCN:

Tạo điều kiện thuận lợi để các nhà khoa học thực nghiệm nghiên cứu khoa học với

hoạt động sản xuất, kinh doanh, kết hợp đào tạo với nghiên cứu chuyên sâu, để

không lãng phí nguồn lực chất xám. Như vậy, mới tạo ra được một thị trường khoa

học rộng lớn, các nhà nghiên cứu khoa học sẽ có nơi để phát huy năng lực sáng tạo.

Xây dựng và thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực KHCN: Tuyển

dụng lao động là một quá trình tuyển chọn và sử dụng lao động của các cơ quan

Nhà nước, các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế, các tổ chức và cá nhân

do Nhà nước quy định, nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động của mình. Lập kế

hoạch nguồn nhân lực là quá trình triển khai các hoạt động nghiên cứu, đánh giá,

xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và xây dựng các chương trình kế hoạch nhằm

đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số lượng, số người và được bố trí đúng nơi, đúng

lúc, đúng chỗ. Nhà nước hoàn thiện quy hoạch, kế hoạch đào tạo cán bộ KHCN trẻ

để tạo ra một lực lượng lao động có năng lực và phẩm chất cần thiết đáp ứng nhu

cầu ngày càng cao của sự nghiệp CNH,HĐH. Để thực hiện điều đó, Nhà nước cần

phải quan tâm nhiều hơn đến giáo dục - đào tạo, thực sự coi đó là “quốc sách hàng

đầu nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài”; đồng thời phải

đổi mới và nâng cao chất lượng đào tạo đại học và sau đại học ở các trường đại học,

các học viện và các viện nghiên cứu, nhằm đáp ứng kịp thời lực lượng lao động có

trình độ KHCN cao; cần có quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng lại đội ngũ cán bộ

KHCN ở các trung tâm, viện nghiên cứu khoa học.

Trang bị và đầu tư về cơ sở vật chất - kỹ thuật: Nhà nước tăng cường đầu tư và

đổi mới trang thiết bị nghiên cứu khoa học hiện đại cho các phòng nghiên cứu, thí

nghiệm tại các trung tâm khoa học, các trường đại học, viện nghiên cứu; đồng thời,

cần phải phát triển hệ thống thông tin, trang thiết bị thông tin hiện đại, mở rộng

mạng thông tin để tất cả cán bộ KHCN đều có thể tiếp cận, khai thác và sử dụng các

nguồn tài liệu KHCN vào công tác nghiên cứu. Cần tạo điều kiện cho các nhà khoa

học đi đào tạo, bồi dưỡng, tham quan học tập trao đổi, hợp tác nghiên cứu khoa học

ở những nước có trình độ khoa học - công nghệ tiên tiến hiện đại.

Tóm tắt chương 1

Trong chương 1 tác giả đã tập hợp 1 cách đầy đủ nhất cơ sở lý luận về nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ gồm: Khái niệm về nhân lực

và nguồn nhân lực khoa học và công nghệ; Chất lượng nguồn nhân lực; Các tiêu chí

phản ánh chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ; Các nhân tố ảnh

hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ; Các hoạt động nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ.

Đây là cơ sở vững chắc để tiến hành phân tích thực trạng trong chương tiếp

theo.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH BÀ

RỊA - VŨNG TÀU GIAI ĐOẠN 2015 - 2019

2.1. Giới thiệu chung về Bảo hiểm xã hội tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

2.1.1. Bảo hiểm xã hội tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

Quá trình hình thành

Bảo hiểm xã hội (BHXH) tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu là một trong những địa

phương được thực hiện thí điểm chế độ BHXH ngoài quốc doanh vào ngày

23/12/1992 tại Quyết định số 837/QĐ-UB của Ủy ban nhân dân tỉnh Bà Rịa-Vũng

Tàu.

Sau thời gian thực hiện thí điểm, ngày 16/2/1995 Chính phủ Ban hành Nghị

định số 19/CP về việc thành lập BHXH Việt Nam, ngày 15/6/1995 Tổng Giám đốc

BHXH Việt Nam ban hành Quyết định số 04QĐ/TC-CB chính thức thành lập

BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu trên cơ sở thống nhất các tổ chức BHXH thuộc Sở

Lao động - Thương binh và Xã hội và Liên đoàn Lao động tỉnh. BHXH tỉnh Bà Rịa-

Vũng Tàu có hệ thống dọc ở các huyện, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh. BHXH

tỉnh và các BHXH trực thuộc tỉnh có con dấu, tài khoản riêng và trụ sở tại tỉnh lỵ,

huyện lỵ.

Thực hiện tiến trình cải cách bộ máy của Chính phủ, ngày 24/01/2002 Thủ

tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 20/2002/QĐ-TTg chuyển giao Bảo hiểm

y tế (BHYT) Việt Nam sang BHXH Việt Nam và Chính phủ ban hành Nghị định số

100/2002/NĐ-CP ngày 06/12/2002 quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ

cấu tổ chức của BHXH Việt Nam. Từ 01/01/2003 cùng với cả nước, ngoài việc bảo

đảm thực hiện các chế độ BHXH được quy định tại Chương XII Bộ Luật Lao động,

Nghị định số 12/CP ngày 26/01/1995 của Thủ tướng Chính phủ BHXH tỉnh Bà Rịa-

Vũng Tàu còn được giao thêm nhiệm vụ thực hiện chế độ BHYT.

Ngày 29/6/2006 Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XI,

kỳ họp thứ 9 đã thông qua và ban hành Luật Bảo hiểm xã hội số 71/2006/QH11,

hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2007; riêng đối với Bảo hiểm xã hội tự nguyện thì

từ ngày 01/01/2008, đối với Bảo hiểm thất nghiệp thì từ ngày 01/01/2009.

Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn

* Vị trí và chức năng:

Bảo hiểm xã hội tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là

Bảo hiểm xã hội tỉnh) là cơ quan trực thuộc Bảo hiểm xã hội Việt Nam đặt tại tỉnh,

có chức năng giúp Tổng Giám đốc Bảo hiểm xã hội Việt Nam (sau đây gọi là Tổng

Giám đốc) tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế;

tổ chức thu, chi chế độ bảo hiểm thất nghiệp; quản lý và sử dụng các quỹ: Bảo hiểm

xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế; thanh tra chuyên ngành việc đóng bảo

hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế trên địa bàn tỉnh theo quy định của

pháp luật và quy định của Bảo hiểm xã hội Việt Nam (sau đây gọi chung là theo

quy định).

Bảo hiểm xã hội tỉnh chịu sự quản lý trực tiếp, toàn diện của Tổng Giám đốc

và chịu sự quản lý hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh của Ủy ban nhân dân tỉnh.

Bảo hiểm xã hội tỉnh có tư cách pháp nhân, có con dấu, tài khoản và trụ sở

riêng.

* Nhiệm vụ, quyền hạn:

Xây dựng, trình Tổng Giám đốc kế hoạch ngắn hạn và dài hạn về phát triển

bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế trên địa bàn và chương trình

công tác hàng năm; tổ chức thực hiện kế hoạch, chương trình sau khi được phê

duyệt.

Tổ chức thực hiện công tác thông tin, tuyên truyền, phổ biến các chế độ, chính

sách, pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế.

Tổ chức thực hiện các nhiệm vụ theo quy định, cụ thể:

a) Cấp sổ bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế cho những người tham gia bảo

hiểm xã hội, bảo hiểm y tế;

b) Khai thác, đăng ký, quản lý các đối tượng tham gia và hưởng bảo hiểm xã

hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế. Thu các khoản đóng bảo hiểm xã hội, bảo

hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế của các tổ chức và cá nhân tham gia; từ chối việc

đóng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế không đúng

quy định. Kiểm tra việc ký hợp đồng, việc đóng, trả bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất

nghiệp, bảo hiểm y tế đối với cơ quan, đơn vị, tổ chức sử dụng lao động;

c) Ký hợp đồng với các tổ chức làm đại lý thu bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

và đại lý chi các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định;

d) Giải quyết các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; thực hiện tiếp nhận

hồ sơ và trả kết quả giải quyết thủ tục hành chính về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

tại Bảo hiểm xã hội tỉnh; thực hiện cơ chế một cửa liên thông trong giải quyết chế

độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế tại cơ quan Bảo hiểm

xã hội tỉnh và Bảo hiểm xã hội quận, huyện, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh (sau

đây gọi chung là Bảo hiểm xã hội huyện);

đ) Chi trả các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế; từ

chối chi trả các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế không

đúng quy định;

e) Quản lý, sử dụng, hạch toán kế toán các nguồn kinh phí và tài sản theo quy

định;

g) Ký, tổ chức thực hiện hợp đồng khám chữa bệnh bảo hiểm y tế với các cơ

sở khám, chữa bệnh có đủ điều kiện, tiêu chuẩn chuyên môn, kỹ thuật; kiểm tra,

đánh giá việc chỉ định điều trị, sử dụng thuốc, hóa chất, vật tư, thiết bị y tế, dịch vụ

kỹ thuật y tế cho người bệnh; kiểm tra, xác định chi phí khám, chữa bệnh bảo hiểm

y tế, bảo vệ quyền lợi người tham gia bảo hiểm y tế và chống lạm dụng quỹ bảo

hiểm y tế;

Tham gia vào quá trình lựa chọn nhà thầu cung cấp thuốc, vật tư y tế của các

cơ sở khám, chữa bệnh bảo hiểm y tế trên địa bàn theo quy định.

Tham gia phối hợp với Sở Y tế và đơn vị liên quan, chỉ đạo các cơ sở khám,

chữa bệnh bảo hiểm y tế trên địa bàn xây dựng nhu cầu, đồng thời thẩm định và

tổng hợp nhu cầu về danh mục, số lượng thuốc; giám sát việc thực hiện kế hoạch

thuốc đảm bảo cung ứng đủ thuốc theo Danh mục thuốc đấu thầu tập trung quốc gia

đối với thuốc thuộc lĩnh vực bảo hiểm y tế do Bảo hiểm xã hội Việt Nam thực hiện

theo quy định.

Thực hiện kiểm tra, thanh tra chuyên ngành về đóng bảo hiểm xã hội, bảo

hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế theo quy định, cụ thể:

a) Tổ chức kiểm tra, giải quyết các kiến nghị, khiếu nại, tố cáo về việc thực

hiện chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế đối

với các đơn vị trực thuộc Bảo hiểm xã hội tỉnh và tổ chức, cá nhân tham gia bảo

hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế, cơ sở khám, chữa bệnh bảo hiểm

y tế theo quy định của pháp luật; kiến nghị với cơ quan có thẩm quyền xử lý những

hành vi vi phạm pháp luật;

b) Xây dựng, phê duyệt và tổ chức thực hiện kế hoạch thanh tra chuyên ngành

về đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế trên địa bàn tỉnh; gửi

kế hoạch thanh tra để báo cáo Bảo hiểm xã hội Việt Nam, Ủy ban nhân dân tỉnh,

Thanh tra cấp tỉnh. Thanh tra đột xuất khi phát hiện tổ chức, cá nhân có dấu hiệu vi

phạm pháp luật về đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế trên

địa bàn tỉnh hoặc khi được Tổng Giám đốc Bảo hiểm xã hội Việt Nam giao; xử phạt

vi phạm hành chính trong lĩnh vực đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo

hiểm y tế theo quy định;

c) Theo dõi, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện kết luận, kiến nghị, quyết định

xử lý sau thanh tra, kiểm tra đối với tổ chức và cá nhân theo quy định của pháp luật.

Tổng hợp, báo cáo kết quả công tác thanh tra chuyên ngành về đóng bảo hiểm xã

hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế theo quy định.

Tổ chức thực hiện chương trình, kế hoạch cải cách hành chính theo chỉ đạo,

hướng dẫn của Bảo hiểm xã hội Việt Nam. Thực hiện công tác cải cách thủ tục hành

chính, công tác pháp chế và công tác kiểm soát thủ tục hành chính. Tổ chức triển

khai hệ thống quản lý chất lượng theo Tiêu chuẩn quốc gia TCVN ISO

9001:2008 trong thực hiện nhiệm vụ.

Quản lý, lưu trữ hồ sơ tài liệu hành chính, nghiệp vụ và hồ sơ đối tượng tham

gia, hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế.

Tổ chức thực hiện giao dịch điện tử trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội, bảo hiểm

thất nghiệp, bảo hiểm y tế theo quy định.

Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn về chuyên môn, nghiệp vụ bảo hiểm xã

hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế cho công chức, viên chức thuộc Bảo hiểm

xã hội tỉnh.

Chủ trì, phối hợp với các cơ quan nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội ở địa

phương, các tổ chức, cá nhân tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo

hiểm y tế, để giải quyết các vấn đề có liên quan đến việc thực hiện các chế độ bảo

hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế theo quy định.

Có quyền khởi kiện vụ án dân sự để yêu cầu tòa án bảo vệ lợi ích công cộng,

lợi ích nhà nước trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y

tế trên địa bàn.

Đề xuất với Bảo hiểm xã hội Việt Nam kiến nghị việc xây dựng, sửa đổi, bổ

sung cơ chế, chính sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế;

kiến nghị với các cơ quan nhà nước có thẩm quyền thanh tra, điều tra, xử lý các

hành vi vi phạm pháp luật bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế.

Cung cấp đầy đủ và kịp thời thông tin về việc đóng, quyền được hưởng các

chế độ, thủ tục thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo

hiểm y tế khi người lao động, người sử dụng lao động hoặc tổ chức công đoàn yêu

cầu; cung cấp đầy đủ và kịp thời tài liệu, thông tin liên quan theo yêu cầu của cơ

quan nhà nước có thẩm quyền.

Định kỳ 6 tháng, phối hợp với cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở địa

phương cập nhật thông tin về tình hình sử dụng lao động trên địa bàn. Phối hợp cơ

quan thuế cập nhật mã số thuế của tổ chức, cá nhân; định kỳ hàng năm, cập nhật

thông tin do cơ quan thuế cung cấp về chi phí tiền lương để tính thuế của doanh

nghiệp hoặc tổ chức.

Chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra toàn diện Bảo hiểm xã hội huyện trong phạm vi

chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được giao.

Quản lý công chức, viên chức, lao động hợp đồng thuộc Bảo hiểm xã hội tỉnh.

Tổ chức nghiên cứu, ứng dụng khoa học; ứng dụng công nghệ thông tin trong

quản lý, điều hành Bảo hiểm xã hội tỉnh. Thực hiện chế độ thông tin, thống kê, báo

cáo, thi đua - khen thưởng theo quy định.

Thực hiện các nhiệm vụ khác do Tổng Giám đốc giao.

2.1.2. Đặc điểm tình hình kinh tế - xã hội địa phương

Là tỉnh nằm trong vùng phát triển kinh tế trọng điểm phía Nam, Bà Rịa - Vũng

Tàu có tốc độ phát triển kinh tế khá cao so với bình quân chung cả nước.

Tỉnh có 8 đơn vị hành chính trực thuộc gồm: thành phố Vũng Tàu, thành phố

Bà Rịa và 6 huyện: Châu Đức, Long Điền, Đất Đỏ, Xuyên Mộc, Tân Thành và Côn

Đảo. Toàn tỉnh có 82 xã, phường, thị trấn. Mục tiêu phát triển tổng quát của tỉnh

định hướng đến năm 2020 trở thành tỉnh mạnh về công nghiệp, cảng biển, dịch vụ

hậu cần cảng và du lịch.

Năm 2017, dân số của tỉnh là 1.101.641 người, lực lượng lao động là 598.832

người, GRDP bình quân đầu người trừ dầu khí là 122,79 triệu đồng/người/năm.

Giai đoạn 2012-2017, bình quân hàng năm dân số tăng khoảng 1,39%, lực lượng

lao động tăng khoảng 1,29%, thu nhập bình quân đầu người/tháng tăng khoảng 8%.

Thuận lợi

- Đảng bộ tỉnh luôn chú trọng công tác an sinh xã hội, trong đó chính sách Bảo

hiểm xã hội (BHXH), Bảo hiểm y tế (BHYT) đóng vai trò trụ cột. Nghị quyết số 21-

NQ/TW ra đời đã có sức lan tỏa mạnh mẽ, tạo được chuyển biến tích cực trong

nhận thức và hành động của các cấp ủy đảng, chính quyền và nhân dân trong tỉnh.

- Luật BHXH năm 2014 có hiệu lực thi hành từ 01/01/2016 song hành cùng

với Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật BHYT; Luật Việc làm đã củng cố

thêm cơ sở pháp lý cho việc thực thi nhiệm vụ của ngành BHXH.

- Toàn hệ thống chính trị tại địa phương đã tích cực phối hợp cùng cơ quan

BHXH trong tổ chức thực hiện chính sách BHXH, BHYT cũng là một thuận lợi lớn,

góp phần nâng cao chất lượng phục vụ; tạo sự yên tâm, tin tưởng của nhân dân, của

đối tượng tham gia và thụ hưởng chế độ BHXH, BHYT.

- Ngành BHXH những năm qua đã đẩy mạnh cải cách hành chính, tạo được

bước đột phá trong ứng dụng công nghệ thông tin vào việc quản lý, điều hành và tổ

chức, thực hiện tất cả các mảng nghiệp vụ. BHXH Việt Nam chỉ đạo sâu sát, hướng

dẫn kịp thời đối với BHXH địa phương. Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

ngành BHXH ngày càng được củng cố, kiện toàn; có tinh thần trách nhiệm, tuân thủ

nguyên tắc, quy trình thực hiện nghiệp vụ; cơ bản đều đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

được giao.

- Cơ quan BHXH được tổ chức theo ngành dọc tập trung thống nhất từ Trung

ương đến địa phương theo 3 cấp: cấp Trung ương - cấp tỉnh - cấp huyện phù hợp

với thực tiễn công tác quản lý và phát triển đối tượng tham gia BHXH, BHYT;

thuận lợi trong việc giải quyết chính sách BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp

(BHTN) cho người lao động và nhân dân; phát huy cao năng lực, hiệu quả của bộ

máy BHXH cấp tỉnh, cấp huyện, góp phần thiết thực vào việc hoàn thành nhiệm vụ

phát triển kinh tế - xã hội địa phương.

Khó khăn

- Khai thác dầu khí là ngành kinh tế có số lượng lao động và thu nhập cao

chiếm tỷ trọng lớn trên địa bàn tỉnh; giá dầu thô trong những năm qua giảm mạnh,

ngành dầu khí sắp xếp lại cơ cấu tổ chức và tinh giản biên chế, số lao động trong

ngành này giảm nhiều đã tác động đến công tác thu, giải quyết chế độ của BHXH

tỉnh.

- Năm 2015 và 2016, Luật Sửa đổi bổ sung một số điều của Luật BHYT, Luật

BHXH năm 2014, Luật Việc làm, Luật An toàn, vệ sinh lao động có hiệu lực thi

hành với nhiều quy định mới theo hướng mở rộng đối tượng tham gia và quyền lợi

cho người thụ hưởng. Tuy nhiên, trong quá trình tổ chức thực hiện, cơ quan BHXH

gặp không ít khó khăn, lúng túng do một số văn bản hướng dẫn ban hành chưa kịp

thời.

Tình hình phổ biến, quán triệt Nghị quyết số 21-NQ/TW ngày 22/11/2012 của

Bộ Chính trị về “tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác BHXH, BHYT

giai đoạn 2012-2020”

Ngay sau khi Nghị quyết số 21-NQ/TW của Bộ Chính trị được ban hành, Ban

Thường vụ Tỉnh ủy đã ban hành Kế hoạch số 77-KH/TU, ngày 03/9/2013 để thực

hiện Nghị quyết; tổ chức Hội nghị triển khai Nghị quyết 21-NQ/TW đến toàn thể

cán bộ chủ chốt và báo cáo viên cấp tỉnh, cấp huyện và tương đương. Tại các huyện,

thành phố, Nghị quyết được phổ biến, quán triệt đến cán bộ chủ chốt, tuyên truyền

viên cấp xã, đảng viên. Nhìn chung, việc tổ chức, quán triệt Nghị quyết được Tỉnh

ủy và các cấp ủy đảng chỉ đạo thực hiện nghiêm túc, chặt chẽ; tuyên truyền sâu rộng

trong đến toàn thể cán bộ, công chức, viên chức từng cấp cơ sở.

Để cụ thể hóa các chỉ tiêu nhiệm vụ của Nghị quyết, chỉ đạo của Thủ tướng

Chính phủ và Kế hoạch của Tỉnh ủy; UBND tỉnh đã ban hành Kế hoạch số

6609/KH-UBND, ngày 23/9/2013 về việc thực hiện Kế hoạch số 77-KH/TU của

Ban Thường vụ Tỉnh ủy; Quyết định số 538/QĐ-UBND, ngày 18/3/2014 về việc

phê duyệt Đề án thực hiện lộ trình tiến tới BHYT toàn dân giai đoạn 2012-2015 và

đến 2020 tại tỉnh và nhiều văn bản chỉ đạo, điều hành, cụ thể hóa nhiệm vụ cho từng

cấp, từng ngành đối với công tác BHXH, BHYT. Đây là cơ sở pháp lý để cấp ủy và

chính quyền các cấp; các sở, ban, ngành; đơn vị sử dụng lao động, người lao động

và nhân dân trong tỉnh quan tâm, phối hợp với cơ quan BHXH trong tổ chức thực

hiện chính sách BHXH, BHYT (Phụ lục kèm theo).

Sau hơn một năm triển khai thực hiện Nghị quyết, Tỉnh ủy tiếp tục ban hành

Công văn số 2696-CV/TU, ngày 11/6/2014 về tăng cường lãnh đạo thực hiện Nghị

quyết số 21-NQ/TW, ngày 22/11/2012 của Bộ Chính trị; chỉ đạo các cấp ủy đảng

tăng cường lãnh đạo, chỉ đạo công tác BHXH, BHYT trên địa bàn tỉnh; đưa nội

dung thực hiện chính sách BHXH, BHYT vào chương trình, kế hoạch phát triển

kinh tế - xã hội của địa phương, đơn vị; quán triệt sâu rộng nhằm nâng cao nhận

thức về tinh thần chỉ đạo của Nghị quyết, Kế hoạch của Ban Thường vụ Tỉnh ủy và

ý thức trách nhiệm trong đội ngũ cán bộ chủ chốt các cấp; qua đó, nhận thức của

cán bộ, đảng viên và nhân dân về chính sách BHXH, BHYT được nâng lên.

Ban Thường vụ Tỉnh ủy chỉ đạo HĐND, UBND tỉnh hàng năm đưa công tác

thực hiện chính sách BHXH, BHYT, BHTN thành chỉ tiêu phát triển kinh tế - xã

hội ở địa phương để định hướng mở rộng đối tượng tham gia, đây là cơ sở quan

trọng và là điều kiện thuận lợi để ngành BHXH tổ chức thực hiện tốt chính sách

BHXH, BHYT, BHTN, hoàn thành nhiệm vụ chính trị của ngành BHXH tại địa

phương.

2.2. Hiện trạng chất lượng nguồn nhân khoa học và công nghệ của Bảo

hiểm xã hội tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu.

2.2.1. Việc quản lý và sử dụng biên chế

a. Tổng số biên chế được BHXH Việt Nam giao (tại Quyết định số 1404/QĐ-

BHXH ngày 25/12/2013): 257 người, bao gồm: Biên chế công chức, viên chức: 237

người. Trong đó: Biên chế có trình độ đại học trở lên: 232 người; Biên chế có trình

độ cao đẳng, trung cấp: 05 ngườ còn lại HĐLĐ theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP là

20 người.

b. Việc ban hành quyết định phân giao biên chế cho các đơn vị trực thuộc

BHXH tỉnh:

Trên cơ sở chỉ tiêu biên chế được BHXH Việt Nam giao, căn cứ dự toán thu,

chi và tình hình thực tế tại các đơn vị trực thuộc, BHXH tỉnh đã tiến hành phân bổ

biên chế đối với các đơn vị trực thuộc (Quyết định số 252/QĐ-BHXH ngày

03/4/2014 của Giám đốc BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu). Đến năm 2016, sau khi thực

hiện tách một số phòng nghiệp vụ (thêm 02 phòng mới: phòng Khai thác thu nợ và

Văn phòng) để phù hợp với cơ cấu tổ chức tại Quyết định số 1414/QĐ-BHXH ngày

04/10/2016 của Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam, BHXH tỉnh thực hiện phân bổ

biên chế cho các đơn vị trực thuộc (Quyết định số 1347/QĐ-BHXH ngày

05/12/2016). Từ năm 2019, BHXH tỉnh tiếp tục thực hiện việc phân bổ chỉ tiêu biên

chế đối với các phòng nghiệp vụ và các BHXH trực thuộc theo Quyết định số

803/QĐ-BHXH ngày 11/6/2019.

c. Tổng số biên chế có mặt đến 31/12 các năm:

Bảng 2. 1: Số lượng nhân lực KH&CN tại BHXH tỉnh BR-VT giai đoạn 2015-2019

Tổng số nhân Nhân lực KH&CN Năm Tỷ lệ (%)

2015 2016 2017 2018 2019 lực (người) 246 257 257 257 230 (người) 221 237 237 237 209 89,8% 93% 93% 93% 90,8%

Nhìn bảng thống kê số liệu thì nguồn nhân lực KH&CN tại BHXH tỉnh Bà

Rịa-Vũng Tàu có biến động tăng và giảm tương đối ổn định qua từng năm. Năm

2015 tổng số NNL KH&CN là 221 người trên tổng số lao động là 246 người chiếm

tỷ lệ 89,8%. Từ những năm 2016, 2017, 2018 số NNL KH&CN tăng và tương đối

ổn định với số NNL KH&CN là 237 người trên tổng số lao động là 257 người

chiếm tỷ lệ 93%. Đến năm 2019 số NNL KH&CN giảm còn 209 người trên tổng số

lao động 230 người. Tuy nhiên NNL của BHXH tỉnh BR-VT luôn đạt tỷ lệ cao từ

năm 2016 luôn trên 90%.

Bảng 2. 2: Số lượng nhân lực KH&CN tại BHXH tỉnh BR-VT theo giới giai đoạn

2015 - 2019

Giớitính Tổng số Năm người

Nam (người)

Tỷlệ (%) Nữ (người) Tỷlệ (%)

73 29,7 173 70,3 2015 246

73 28,4 184 71,6 2016 257

71 27,6 186 72,4 2017 257

71 27,6 186 72,4 2018 257

50 21,7 180 78,3 2019 230

Bảng phân tích số liệu trên cho thấy tỷ lệ NNL nữ tại BHXH tỉnh BR-VT

luôn trên 70% cao hơn nhiều so với NNL nam (tỷ lệ trên dưới 30%). Năm 2015

NNL nữ 173 người trên tổng số NNL là 246 người chiếm tỷ lệ 70,3%, NNL nam 73

người chiếm tỷ lệ 29,7%; Năm 2016 NNL nữ 184 người trên tổng số NNL là 257

người chiếm tỷ lệ 71,6%, NNL nam 73 người chiếm tỷ lệ 28,4%; Năm 2017 và

2018 NNL nữ 186 người trên tổng số NNL là 257 người chiếm tỷ lệ 72,4%, NNL

nam 71 người chiếm tỷ lệ 27,6%; Đếm năm 2019 NNL nữ 183 người trên tổng số

NNL là 230 người chiếm tỷ lệ 78,3%, NNL nam 50 người chiếm tỷ lệ 21,7%.

Nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh BR-VT đến năm 2019 có giảm do người lao

động nghỉ hưu, xin nghỉ việc, hoặc chuyển công tác. Nhưng qua phân tích thì NNL

KH&CN luôn đạt tỷ lệ cao, tỷ lệ nam – nữ tăng không thay đổi nhiều NNL là nữ

luôn chiếm tỷ lệ trên 70%. Từ số liệu này cho thấy công việc tại BHXH cần sự tỷ

mỉ, cận thận để đáp ứng với yêu cầu công việc cần tính kiên nhẫn. Điều này cũng là

một trong những khó khăn trong công tác bố trí NNL khi người lao động nghỉ thai

sản.

d. Số biên chế chưa tuyển dụng: 27 người.

2.2.2. Về công tác cán bộ

- Giai đoạn từ tháng 4/2009. Năm 2009, BHXH tỉnh được Tổng Giám đốc

BHXH Việt Nam phê duyệt cơ cấu cán bộ quản lý tại Công văn số 832/BHXH-

TCCB ngày 01/4/2009. Khi được duyệt, BHXH tỉnh có 09 phòng và 08 BHXH cấp

huyện, với cơ cấu được duyệt gồm: 09 Trưởng phòng và 11 Phó Trưởng phòng; 08

Giám đốc và 09 Phó Giám đốc BHXH cấp huyện (Riêng TP Vũng Tàu 02 Phó giám

đốc, còn lại mỗi huyện 01 Phó giám đốc).

- Giai đoạn từ tháng 01/2014 đến tháng 12/2015. Ngày 15/01/2014, Tổng giám

đốc BHXH Việt Nam phê duyệt bổ sung cơ cấu cán bộ quản lý cho BHXH tỉnh tại

Công văn số 187/BHXH-TCCB, như vậy tăng thêm 10 cấp phó (gồm 03 Phó

Trưởng phòng và 07 Phó Giám đốc BHXH cấp huyện).

Bảng 2. 3: Cơ cấu, số lượng cán bộ quản lý năm 2015

Cơ cấu CBQL được Có mặt đến

phê duyệt 31/12/2015 Đơn vị (phòng/ BHXH cấp STT huyện) Cấp Cấp Cấp Cấp phó trưởng trưởng phó

I. Phòng nghiệp vụ 14 9

1 Chế độ BHXH 1 1 1 1

2 Giám định BHYT 1 3 1 1

3 Thu 1 3 1 2

4 Kế hoạch Tài chính 1 1 1 2

5 Tổ chức hành chính 1 2 1 1

6 Kiểm tra 1 1 0 2

7 Công nghệ TT 1 1 0 2

8 Cấp sổ, thẻ 1 1 1 1

9 Tiếp nhận-QLHS 1 1 1 1

8 II. BHXH trực thuộc 16

1 TP Vũng Tàu 1 2 1 1

2 TP Bà Rịa 1 2 1 1

3 Tân Thành 1 2 1 0

4 Long Điền 1 2 1 1

5 Đất Đỏ 1 2 1 1

6 Xuyên Mộc 1 2 0 1

7 Châu Đức 1 2 1 0

8 Côn Đảo 1 2 1 1

(Nguồn: Báo cáo tình hình thực hiện công tác tổ chức, cán bộ BHXH

tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu)

- Giai đoạn từ tháng 01/2016 đến tháng 9/2017

BHXH tỉnh được Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam phê duyệt cơ cấu cán bộ

quản lý tại Công văn số 832/BHXH-TCCB ngày 01/4/2009. Khi được duyệt,

BHXH tỉnh có 09 phòng nghiệp vụ và 08 BHXH cấp huyện, với cơ cấu được duyệt

gồm: 09 Trưởng phòng và 11 Phó Trưởng phòng; 08 Giám đốc và 09 Phó Giám đốc

BHXH cấp huyện (BHXH TP Vũng Tàu 02 Phó Giám đốc, còn lại mỗi huyện 01

Phó Giám đốc). Ngày 15/01/2014, Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam phê duyệt bổ

sung cơ cấu cán bộ quản lý cho BHXH tỉnh tại Công văn số 187/BHXH-TCCB,

tăng thêm 10 cấp phó (gồm 03 Phó Trưởng phòng và 07 Phó Giám đốc BHXH cấp

huyện).

Từ tháng 4/2016, BHXH tỉnh thực hiện tách phòng: Đổi tên phòng Thu thành

phòng Quản lý thu, thành lập phòng Khai thác và thu nợ; đổi tên phòng Tổ chức

hành chính thành phòng Tổ chức cán bộ, thành lập Văn phòng; đổi tên phòng Kiểm

tra thành phòng Thanh tra - Kiểm tra, phòng Tiếp nhận quản lý hồ sơ thành phòng

Tiếp nhận và Trả kết quả thủ tục hành chính để phù hợp với cơ cấu tổ chức tại

Quyết định số 1414/QĐ-BHXH ngày 04/10/2016 của Tổng Giám đốc BHXH Việt

Nam. Số lượng viên chức quản lý của BHXH tỉnh được Tổng Giám đốc BHXH

Việt Nam phê duyệt tại Công văn số 2526/BHXH-TCCB ngày 06/7/2016. Trong

đó: Bổ sung 04 Trưởng phòng và 06 Phó Trưởng phòng cho 04 đơn vị thành lập

mới và bổ sung 06 Phó Trưởng phòng cho 06 phòng nghiệp vụ.

Như vậy, giai đoạn từ tháng 01/2016 đến tháng 9/2017, số lượng viên chức

quản lý của BHXH tỉnh được BHXH Việt Nam phê duyệt như sau:

Bảng 2. 4: Cơ cấu, số lượng cán bộ quản lý tháng 01/2016 đến tháng 9/2017

Cơ cấu CBQL được phê duyệt STT Đơn vị (phòng/ BHXH cấp huyện) Cấp trưởng Cấp phó

I. Phòng nghiệp vụ 11 21

1 Phòng Chế độ BHXH 1 2

2 Phòng Giám định BHYT 1 3

3 Phòng Quản lý thu 1 2

4 Phòng Phòng Khai thác và thu nợ 1 1

5 Phòng Kế hoạch Tài chính 1 2

6 Phòng Tổ chức cán bộ 1 1

7 Phòng Thanh tra - Kiểm tra 1 2

8 Phòng Công nghệ thông tin 1 2

9 Phòng Cấp sổ, thẻ 1 2

10 Phòng Tiếp nhận và trả kết quả TTHC 1 2

11 Văn phòng 1 2

8 II. BHXH trực thuộc 16

1 BHXH TP Vũng Tàu 1 2

2 BHXH TP Bà Rịa 1 2

3 BHXH Tân Thành (nay là thị xã Phú Mỹ) 1 2

4 BHXH huyện Long Điền 1 2

5 BHXH huyện Đất Đỏ 1 2

6 BHXH huyện Xuyên Mộc 1 2

7 BHXH huyện Châu Đức 1 2

8 BHXH huyện Côn Đảo 1 2

(Nguồn: Báo cáo tình hình thực hiện công tác tổ chức, cán bộ BHXH tỉnh Bà Rịa-

Vũng Tàu)

- Giai đoạn từ 10/2017 đến nay: Thực hiện theo quy định tại Quyết định số

1809/QĐ-BHXH ngày 11/10/2017 của Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam ban hành

Quy định về việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động luân chuyển, từ chức, miễn

nhiệm, đình chỉ chức vụ và công tác công chức lãnh đạo, viên chức quản lý và kế

toán trưởng tại các đơn vị thuộc hệ thống Bảo hiểm xã hội Việt Nam.

2.2.3. Thực trạng sức khỏe của nguồn nhân lực

Bảng 2. 5: Cơ cấu sức khỏe của người lao động giai đoạn 2016-2018

Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018

TT Chỉ tiêu Số người Tỷ lệ % Số người Tỷ lệ % Số người Tỷ lệ %

Loại I 195 175 70 413 75 78 1

(Nguồn: Báo cáo nhân sự 2016-2018 BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu)

Loại II 55 75 30 138 25 22 2

Hàng năm BHXH tỉnh đều tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho toàn thể

CBCNV, với kết quả tất cả đều đảm bảo đạt sức khỏe theo yêu cầu. Trong đó: tỷ lệ

đạt sức khỏe loại 1 luôn chiếm trên 70%.

2.2.4. Thực trạng trình độ văn hoá của nguồn nhân lực

Tổng số công chức, viên chức và lao động hợp đồng làm chuyên môn nghiệp

vụ, lao động hợp đồng theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP đến ngày 31/8/2018 là

235 người, trong đó:

- Tại Văn phòng BHXH tỉnh: Số lượng công chức, viên chức và lao động hợp

đồng làm chuyên môn nghiệp vụ 110 người; số lao động hợp đồng theo Nghị định

68/2000/NĐ-CP là 03 người.

- Tại BHXH huyện, thị xã, tỉnh: Số lượng viên chức và lao động hợp đồng làm

chuyên môn nghiệp vụ 125 người; số lao động hợp đồng theo Nghị định

68/2000/NĐ-CP là 15 người.

2.2.5. Thực trạng trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực

Bảng 2.6: Tổng hợp trình độ chuyên môn kỹ thuật của CB-CNV giai đoạn 2016-2018

Trình độ Chính trị Tin học Ngoại ngữ Chuyên môn

247 Năm 2016 39 245 234

247 Năm 2017 45 245 245

325 Năm 2018 63 335 245

Với trình độ của CBCNV cao như đã phân tích ở trên thì khả năng chuyên

môn của đơn vị cũng cao tương ứng, vì hầu hết họ đều đảm bảo đủ trình độ về tin

học, ngoại ngữ và chuyên môn theo ngành học của họ.

Khi tuyển dụng đơn vị cũng dựa vào ngành nghề chuyên môn của họ để tuyển

và bố trí công việc nên đảm bảo đúng người đúng việc.

Tuy nhiên, khi nhìn vào trình độ chính trị thì lại thấp hơn rất nhiều. Do đó

trong thời gian tới BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu cần tổ chức cho CBCNV có thời

gian và điều điện để học thêm các lớp chính trị nhằm nâng cao tư tưởng chính trị,

đạo đức… vừa tốt cho cá nhân họ vừa tốt cho đơn vị.

- Về trình độ học vấn: Thạc sỹ 05 người (chiếm tỷ lệ 2,12%), đại học 189

người (chiếm tỷ lệ 80,42%), cao đẳng 03 người (chiếm 1,27%), trung cấp có 16

người (chiếm 6,80%), còn lại là trình độ khác có 22 người (chiếm 9,36%).

Nhìn chung, trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức, viên chức BHXH

tỉnh cơ bản đáp ứng như cầu công việc. Số công chức, viên chức có trình độ đại học

và trên đại học chiếm tỷ lệ cao trên 88% tổng số công chức, viên chức của tỉnh.

Việc bồi dưỡng về lý luận chính trị và quản lý nhà nước luôn được quan tâm chú

trọng nên số lượng công chức, viên chức có trình độ đáp ứng tiêu chuẩn ngạch, bậc

và chức danh công tác.

Đầu năm 2019, tổng số cán bộ, công chức, viên chức và người lao động

(CBCCVC) toàn tỉnh là 233 người, trong đó: Tại văn phòng BHXH tỉnh 109 người,

08 BHXH trực thuộc 124 người; Việc phân công và bố trí cán bộ viên chức từ tỉnh

đến huyện theo vị trí việc làm, phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ, trình độ đào tạo.

Trong năm đã ban hành Kế hoạch thực hiện một số Nghị quyết của Trung

ương và Chính phủ về tiếp tục cải cách tổ chức bộ máy hành chính nhà nước tinh

gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả theo chỉ đạo của BHXH Việt Nam. Tăng cường

kỷ luật, kỷ cương hành chính, đạo đức công vụ, quy tắc ứng xử của công chức, viên

chức và người lao động ngành BHXH.

Thực hiện quy hoạch chức danh Giám đốc, Phó Giám đốc BHXH tỉnh, viên

chức quản lý giai đoạn 2021 -2026 và quy hoạch bổ sung giai đoạn 2016-2021; Bổ

nhiệm lại 02, bổ nhiệm mới 05 cán bộ quản lý, 01 phụ trách kế toán đơn vị cấp III;

Điều động 04 viên chức không giữ chức vụ quản lý.

Công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ viên chức cũng

được quan tâm, trong năm đã có 68 viên chức hoàn thành các chương trình đào tạo,

bồi dưỡng trong đó: 01 công chức bồi dưỡng tiếng Anh chuyên ngành tại New

zealand, 01 viên chức bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo cấp Vụ và tương đương; Hoàn

thành các chương trình: Quản lý nhà nước ngạch chuyên viên chính: 05 người, bồi

dưỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý cấp phòng: 30 người, bồi dưỡng nghiệp vụ: 32

người.

Tổ chức phát động phong trào thi đua; ký giao ước thi đua; đăng ký thi đua

của tập thể, cá nhân năm 2018; Ban hành Quy chế thi đua, khen thưởng của BHXH

tỉnh.

Công tác Xây dựng Đảng bộ, an ninh-quốc phòng, quân sự địa phương, phòng

chống tham nhũng; bảo vệ chính trị nội bộ được tổ chức thực hiện nghiêm túc, đầy

đủ, đúng quy định.

2.2.6. Thực trạng năng lực phẩm chất, khả năng sáng tạo của người lao

động

Thực hiện các biện pháp phòng ngừa tham nhũng

Quán triệt, truyên truyền, phổ biến chính sách, pháp luật về PCTN, đẩy mạnh

và đa dạng hóa công tác tuyên truyền về PCTN trong thực hiện chính sách BHXH,

BHYT, BHTN nhằm nâng cao nhận thức của toàn thể công chức, viên chức trong

công tác đấu tranh PCTN, tiêu cực, lạm dụng, nhất là việc trục lợi quỹ BHXH,

BHYT, BHTN; đề cao vai trò, trách nhiệm của cá nhân, tổ chức đoàn thể, vai trò

của Chi bộ, đảng viên trong công tác PCTN đồng thời bảo vệ, biểu dương khen

thưởng kịp thời những tập thể, cá nhân có thành tích phát hiện tham nhũng, đấu

tranh chống tham nhũng, xử lý nghiêm những trường hợp lợi dụng tố cáo để vu

khống, gây rối trật tự việc quản lý đơn vị làm ảnh hướng đến hoạt động của đơn vị.

Công khai minh bạch, dân chủ trong công tác cán bộ: Tuyển dụng, quy hoạch,

đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, nâng lương, nâng ngạch đối với

công chức, viên chức.

Cụ thể hóa, thực hiện quy tắc ứng xử, chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp của

công chức, viên chức: Triển khai đến toàn thể công chức, viên chức Quy tắc ứng xử

của công chức, viên chức, người lao động làm việc trong hệ thống ngành BHXH

(Quyết định số 889/QĐ-BHXH ngày 16/7/2018); phổ biến Chỉ thị về việc tăng

cường kỷ luật, kỷ cương hành chính, đạo đức công vụ, quy tắc ứng xử của công

chức, viên chức và người lao động ngành BHXH (Chỉ thị số 3677/CT-BHXH ngày

20/9/2018) và thực hiện nghiêm Quy chế làm việc của cơ quan BHXH tỉnh (Quyết

định số 800/QĐ-BHXH ngày 04/8/2016).

Tính đến nay tại BHXH tỉnh và các BHXH trực thuộc chưa có các biểu hiện

tiêu cực, sai phạm trong công tác PCTN.

Kết quả giải quyết khiếu nại, tố cáo và việc phát hiện, xử lý tham nhũng qua

giải quyết khiếu nại, tố cáo: Không có.

Thực hiện đánh giá, phân loại công chức, viên chức hàng năm theo quy định

Thực hiện Quyết định số 1508/BHXH-TCCB ngày 16/12/2015 của Tổng Giám

đốc BHXH Việt Nam quy định về đánh giá, phân loại công chức, viên chức hàng

năm ngành BHXH. Hàng năm Giám đốc BHXH tỉnh đã chỉ đạo việc thực hiện đánh

giá, phân loại đối với công chức, viên chức và người lao động đúng quy trình, thủ

tục; phân cấp thẩm quyền đánh giá, phân loại cho Trưởng phòng nghiệp vụ, Giám

đốc BHXH trực thuộc phối hợp với cấp ủy cùng cấp thực hiện đánh giá, phân loại

hàng năm đối với viên chức và người lao động thuộc quyền quản lý. Đối với các

Phó Giám đốc (công chức), trên cơ sở chức năng nhiệm vụ, hàng năm BHXH tỉnh

đã tiến hành Tổ chức Hội nghị kiểm điểm tập thể các Phó Giám đốc và cá nhân các

đồng chí lãnh đạo để đánh giá, phân loại theo nội dung quy định tại Quyết định số

2959/QĐ-BHXH ngày 06/12/2017 của BHXH Việt Nam và hướng dẫn của Tỉnh ủy.

Từ kết quả nhận xét đánh giá, đề xuất của các đơn vị, Phòng TCCB tổng hợp

báo cáo Giám đốc BHXH tỉnh xem xét quyết định, kết quả nhận xét đánh giá được

công khai đến toàn thể cán bộ viên chức biết và lưu hồ sơ cá nhân. Kết quả thực

hiện qua các năm như sau:

Bảng 2.7: Kết quả đánh giá, phân loại công chức, viên chức hàng năm

Năm

Kết quả đánh giá, phân loại

Hoàn thành

Hoàn

Không hoàn

xuất sắc

thành tốt

thành

thành nhiệm

Đối tượng

nhiệm vụ

vụ

Công chức

2016

Viên chức

132

Công chức

2017

Viên chức

145

Công chức

2018

Viên chức

135

Tổng cộng

276

412

22

0

(Nguồn: Báo cáo tình hình thực hiện công tác tổ chức, cán bộ BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu)

2.3. Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học

và công nghệ của BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu giai đoạn 2015-2019

2.3.1. Công tác phân tích công việc

Từ việc phân tích kỹ nội dung công việc đối với từng công việc cụ thể, yêu

cầu người lao động phải nắm rõ nhiệm vụ cụ thể của mình để thực hiện đúng việc,

đảm bảo chất lượng đặt ra.

2.3.2. Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực

BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu áp dụng theo quyết định 438/QĐ-BHXH về

việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm, đình chỉ

chức vụ và công tác công chức lãnh đạo, viên chức quản lý và kế toán trưởng tại các

đơn vị thuộc hệ thống bảo hiểm xã hội Việt nam.

Thí điểm thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý.Việc thí điểm thi tuyển chức

danh lãnh đạo BHXH tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương thực hiện theo Đề án

được Ban Tổ chức Trung ương phê duyệt và theo quy định của pháp luật. Ban Cán

sự đảng căn cứ vào tình hình cụ thể của từng địa phương để xem xét, quyết định

chức danh thi tuyển.

Cơ cấu số lượng lãnh đạo, quản lý cấp phó.Cơ cấu số lượng lãnh đạo, quản lý

cấp phó tại các đơn vị trực thuộc hệ thống BHXH Việt Nam được căn cứ vào chức

năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc và đặc điểm tình hình của từng đơn vị để xem

xét:

1. Số lượng Phó Thủ trưởng các đơn vị chuyên môn giúp việc Tổng Giám đốc,

các đơn vị sự nghiệp trực thuộc, các đơn vị trực thuộc khác và Phó Giám đốc

BHXH tỉnh do Ban Cán sự đảng, Tổng Giám đốc căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ,

khối lượng công việc và đặc điểm tình hình của từng đơn vị để xem xét quyết định,

nhưng tối đa mỗi đơn vị không quá 03 cấp phó, riêng BHXH thành phố Hà Nội và

BHXH thành phố Hồ Chí Minh không quá 04 cấp phó.

2. Số lượng viên chức quản lý cấp phó trưởng phòng tại các đơn vị chuyên

môn giúp việc Tổng Giám đốc và đơn vị sự nghiệp trực thuộc, các đơn vị trực thuộc

khác, căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ và số lượng viên chức của từng phòng để

Tổng Giám đốc xem xét bổ nhiệm hoặc ủy quyền cho Thủ trưởng đơn vị ra quyết

định bổ nhiệm theo cơ cấu: Đối với tổ chức cấp phòng các đơn vị trực thuộc cơ

quan Trung ương: Phòng có dưới 07 viên chức có tối đa 01 phó trưởng phòng;

phòng có từ 07 viên chức trở lên có tối đa 02 phó trưởng phòng.

3. Số lượng lãnh đạo quản lý phó trưởng phòng, phó giám đốc BHXH cấp

huyện, phó tổ trưởng tổ nghiệp vụ, trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công

việc và số lượng viên chức của đơn vị, của tổ nghiệp vụ, Giám đốc BHXH tỉnh xem

xét bổ nhiệm:

a) Đối với Phòng nghiệp vụ:

- Đối với Phòng thuộc BHXH thành phố Hà Nội và BHXH thành phố Hồ Chí

Minh: Có dưới 10 viên chức, có tối đa 01 phó trưởng phòng; có từ 10 đến 14 viên

chức, có tối đa 02 phó trưởng phòng; Có từ 15 viên chức trở lên được bố trí không

quá 03 Phó Trưởng phòng.

- Đối với BHXH các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương còn lại: Có từ 5

đến 7 viên chức được bố trí 01 Phó Trưởng phòng; phòng có từ 8 viên chức trở lên

được bố trí không quá 2 Phó Trưởng phòng.

b) Đối với BHXH huyện: Có dưới 10 viên chức, có tối đa 01 phó giám đốc; có

từ 10 đến 25 viên chức, có tối đa 02 phó giám đốc; có từ 26 viên chức trở lên, có tối

đa 03 phó giám đốc, trong đó có 01 phó giám đốc được đào tạo chuyên ngành y,

dược để phụ trách công tác giám định bảo hiểm y tế.

c) Đối với Tổ nghiệp vụ: Có từ 05 đến 09 viên chức, tối đa 01 phó tổ trưởng;

Tổ có từ 10 đến 19 viên chức, có tối đa 02 phó tổ trưởng; Tổ có từ 20 viên chức trở

lên, có tối đa 03 phó tổ trưởng.

Thẩm quyền bổ nhiệm, bổ nhiệm lại.

1. Tổng Giám đốc quyết định bổ nhiệm, bổ nhiệm lại đối với Thủ trưởng, Phó

Thủ trưởng các đơn vị chuyên môn giúp việc Tổng Giám đốc, các đơn vị sự nghiệp

trực thuộc, các đơn vị trực thuộc khác; Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng các đơn

vị chuyên môn giúp việc Tổng Giám đốc; Giám đốc, Phó Giám đốc BHXH tỉnh.

2. Thủ trưởng đơn vị sự nghiệp trực thuộc, các đơn vị trực thuộc khác quyết

định bổ nhiệm, bổ nhiệm lại đối với chức danh Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng

thuộc đơn vị sau khi có văn bản phê duyệt của BHXH Việt Nam.

3. Giám đốc BHXH tỉnh quyết định bổ nhiệm, bổ nhiệm lại đối với chức danh

Trưởng phòng, Giám đốc BHXH huyện thuộc BHXH tỉnh và việc giao Phó Trưởng

phòng, Phó Giám đốc BHXH huyện chức danh phụ trách đơn vị sau khi có văn bản

phê duyệt của BHXH Việt Nam. Đối với các chức danh Phó Trưởng phòng, Phó

Giám đốc BHXH huyện, Tổ trưởng, Phó Tổ trưởng Tổ nghiệp vụ do Giám đốc

BHXH tỉnh quyết định.

4. Trong thời gian 03 tháng trước khi nghỉ hưu, Thủ trưởng đơn vị trực thuộc

không đề xuất việc bổ nhiệm công chức lãnh đạo, viên chức quản lý; Giám đốc

BHXH tỉnh không đề xuất bổ nhiệm hoặc thực hiện việc bổ nhiệm mới, điều động

bổ nhiệm viên chức quản lý cấp phòng, BHXH cấp huyện và kế toán trưởng các

cấp. Trường hợp đặc biệt báo cáo Tổng Giám đốc xem xét, quyết định.

QUY TRÌNH BỔ NHIỆM CÁC CHỨC DANH LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TẠI

BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH

Bổ nhiệm Giám đốc, Phó Giám đốc BHXH tỉnh.

1. Xác định nhu cầu, phê duyệt chủ trương.

a) Chức danh Giám đốc BHXH tỉnh: Căn cứ nhu cầu kiện toàn, Vụ Tổ chức

cán bộ báo cáo để Ban Cán sự đảng xem xét, thống nhất cho ý kiến chủ trương.

b) Chức danh Phó Giám đốc BHXH tỉnh: Căn cứ nhu cầu, quy hoạch và tiêu

chuẩn bổ nhiệm, trên cơ sở BHXH tỉnh có nhân sự đủ tiêu chuẩn bổ nhiệm theo quy

định, Tập thể lãnh đạo, cấp ủy BHXH tỉnh họp có Nghị quyết thống nhất, BHXH

tỉnh có văn bản kèm theo Nghị quyết hội nghị lãnh đạo, cấp ủy trình Ban Cán sự

đảng đề xuất chủ trương bổ nhiệm từ nguồn nhân sự tại chỗ trong quy hoạch đã

được phê duyệt. Trường hợp đơn vị có nhu cầu kiện toàn, nhưng không có nguồn

cán bộ tại chỗ đáp ứng điều kiện tiêu chuẩn, yêu cầu nhiệm vụ thì tập thể lãnh đạo

BHXH tỉnh có công văn đề xuất chủ trương bổ nhiệm, giới thiệu nhân sự từ nơi

khác đến để Ban Cán sự đảng xem xét. Nhân sự từ nơi khác đến phải có trong quy

hoạch chức danh bổ nhiệm hoặc tương đương và có đủ điều kiện, tiêu chuẩn chức

danh bổ nhiệm theo quy định.

Trường hợp cần thiết để nâng cao hiệu lực, hiệu quả điều hành đơn vị hoặc để

thực hiện kế hoạch đào tạo, luân chuyển bồi dưỡng cán bộ của Ngành, Vụ Tổ chức

cán bộ tham mưu, đề xuất nhân sự đủ điều kiện tiêu chuẩn chức danh bổ nhiệm

hoặc đề xuất việc tổ chức thi tuyển chức danh bổ nhiệm để Ban Cán sự đảng xem

xét, thống nhất cho ý kiến chủ trương kiện toàn.

2. Đối với nguồn nhân sự tại chỗ.

2.1. Sau khi Ban Cán sự đảng có Nghị quyết phê duyệt chủ trương, Vụ Tổ

chức cán bộ thông báo với BHXH tỉnh để thực hiện quy trình bổ nhiệm theo các

bước sau:

Bước 1: Tổ chức Hội nghị tập thể lãnh đạo BHXH tỉnh (lần 1).

- Chủ trì Hội nghị: Đại diện lãnh đạo Vụ Tổ chức cán bộ.

- Thành phần Hội nghị: Tập thể Lãnh đạo và cấp ủy BHXH tỉnh.

- Nội dung: Thảo luận, nhận xét đánh giá đối với chủ trương đã được Ban Cán

sự đảng phê duyệt; thảo luận cơ cấu, tiêu chuẩn, điều kiện, quy trình giới thiệu nhân

sự, thống nhất danh sách nhân sự đủ điều kiện tiêu chuẩn, trong quy hoạch để triển

khai bước tiếp theo (có thể bằng hình thức bỏ phiếu kín).

Ý kiến thảo luận, thống nhất tại Hội nghị nêu trên được ghi thành Biên bản hội

nghị.

Bước 2: Tổ chức Hội nghị tập thể lãnh đạo BHXH tỉnh “mở rộng”.

- Chủ trì hội nghị: Đại diện Lãnh đạo Vụ Tổ chức cán bộ phối hợp với Ban Tổ

chức tỉnh ủy (thành ủy).

- Thành phần hội nghị: Tập thể Lãnh đạo và cấp ủy BHXH tỉnh, cấp trưởng

các Phòng và tương đương và Giám đốc BHXH cấp huyện (Trường hợp cần thiết,

có thể mở rộng thêm đối tượng tham gia Hội nghị).

- Nội dung hội nghị:

+ Thông báo chủ trương đã được Ban Cán sự đảng phê duyệt; danh sách nhân

sự được Hội nghị tập thể lãnh đạo BHXH tỉnh (Bước 1) thông qua để lấy phiếu giới

thiệu;

+ Thảo luận về nhu cầu bổ nhiệm; quán triệt về điều kiện, tiêu chuẩn chức

danh bổ nhiệm; Thành viên tham gia dự họp nhận xét, đánh giá về phương án nhân

sự giới thiệu; dự kiến phân công công tác.

+ Thực hiện lấy phiếu giới thiệu nhân sự bổ nhiệm theo phương thức bỏ phiếu

kín đối với danh sách nhân sự giới thiệu tại Hội nghị Bước 1. Mỗi thành viên giới

thiệu một người cho một chức danh vào phiếu do Vụ Tổ chức cán bộ phát ra; người

nào đạt số phiếu đồng ý cao nhất trên 50% thì được lựa chọn. Trường hợp không có

người nào đạt trên 50% số phiếu đồng ý giới thiệu thì chọn hai người có số phiếu

giới thiệu cao nhất từ trên xuống để giới thiệu ở các bước tiếp theo.

Tại Hội nghị chỉ thông báo số phiếu phát ra, số phiếu thu về. Việc kiểm phiếu

do Ban Cán sự đảng BHXH Việt Nam thực hiện. Sau khi có kết quả kiểm phiếu Vụ

Tổ chức cán bộ sẽ thông báo để BHXH tỉnh thực hiện Bước 3.

Bước 3: Tổ chức Hội nghị Tập thể lãnh đạo BHXH tỉnh (lần 2).

- Chủ trì Hội nghị: Giám đốc BHXH tỉnh.

- Thành phần Hội nghị: Tập thể Lãnh đạo và cấp ủy BHXH tỉnh.

- Nội dung hội nghị:

+ Căn cứ vào cơ cấu, tiêu chuẩn, điều kiện, yêu cầu nhiệm vụ và khả năng đáp

ứng cán bộ; trên cơ sở kết quả của Hội nghị tập thể lãnh đạo BHXH tỉnh mở rộng

(Bước 2); thảo luận và giới thiệu nhân sự.

+ Thực hiện lấy phiếu giới thiệu nhân sự theo phương thức bỏ phiếu kín đối

với nhân sự được giới thiệu tại Hội nghị Bước 2. Mỗi thành viên giới thiệu một

người cho một chức danh trong số nhân sự đã được giới thiệu ở Bước 2 vào phiếu

do Ban Tổ chức hội nghị phát ra; người nào đạt số phiếu đồng ý cao nhất trên 50%

thì được lựa chọn. Trường hợp không có người nào đạt trên 50% số phiếu đồng ý

giới thiệu thì chọn hai người có số phiếu giới thiệu cao nhất từ trên xuống, báo cáo

Ban Cán sự đảng xem xét, chỉ đạo.

Việc kiểm phiếu do đại diện lãnh đạo, cấp ủy BHXH tỉnh thực hiện và ký biên

bản. Kết quả kiểm phiếu công bố tại hội nghị này.

Căn cứ kết quả Hội nghị, BHXH tỉnh có Tờ trình kèm theo Biên bản kiểm

phiếu và Bản nhận xét, đánh giá (trong giai đoạn 3 năm gần nhất) đối với nhân sự

được tập thể lãnh đạo, cấp ủy BHXH tỉnh giới thiệu theo nội dung tại Điều 11 Quy

định này và gửi về Vụ Tổ chức cán bộ để tổng hợp kết quả 3 bước đã thực hiện, tóm

tắt lý lịch, quá trình công tác, nhận xét đánh giá đối với nhân sự được giới thiệu,

trình Ban Cán sự đảng xem xét, thảo luận và có Nghị quyết về nhân sự để thực hiện

quy trình lấy phiếu tín nhiệm tại Hội nghị Bước 4.

Bước 4: Tổ chức Hội nghị lấy ý kiến về nhân sự dự kiến bổ nhiệm.

Căn cứ Nghị quyết của Ban Cán sự đảng, Vụ Tổ chức cán bộ phối hợp với

Ban Tổ chức tỉnh ủy (thành ủy) tổ chức Hội nghị Bước 4.

- Chủ trì Hội nghị: Đại diện Lãnh đạo Vụ Tổ chức cán bộ phối hợp với Ban Tổ

chức tỉnh ủy (thành ủy).

- Thành phần tham gia lấy phiếu:

+ Lãnh đạo BHXH tỉnh;

+ Cấp ủy BHXH tỉnh;

+ Chủ tịch công đoàn BHXH tỉnh;

+ Bí thư đoàn thanh niên BHXH tỉnh;

+ Các Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng nghiệp vụ thuộc BHXH tỉnh;

+ Các Giám đốc, Phó Giám đốc BHXH huyện.

- Nội dung hội nghị:

+ Trao đổi, thảo luận về cơ cấu, tiêu chuẩn, điều kiện và khả năng đáp ứng yêu

cầu nhiệm vụ của cán bộ.

+ Thông báo danh sách nhân sự do tập thể lãnh đạo, cấp ủy BHXH tỉnh giới

thiệu (ở Bước 3) đã được Ban Cán sự đảng xem xét có Nghị quyết thực hiện quy

trình; tóm tắt lý lịch, quá trình học tập công tác; nhận xét, đánh giá về ưu điểm,

khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu, triển vọng và khả năng phát triển; dự kiến phân

công công tác nếu được bổ nhiệm.

+ Thực hiện lấy phiếu ý kiến về nhân sự dự kiến bổ nhiệm theo hình thức bỏ

phiếu kín. Việc kiểm phiếu do Vụ Tổ chức cán bộ, đại diện Ban Tổ chức tỉnh ủy

(thành ủy) thực hiện và ký biên bản. Kết quả kiểm phiếu không công bố trong hội

nghị này.

Bước 5: Tổ chức Hội nghị Tập thể lãnh đạo đơn vị (lần 3).

Căn cứ kết quả Hội nghị Bước 4, Vụ Tổ chức cán bộ phối hợp với Ban Tổ

chức tỉnh ủy (thành ủy) tổ chức Hội nghị Bước 5.

- Chủ trì Hội nghị: Đại diện Lãnh đạo Vụ Tổ chức cán bộ phối hợp với đại

diện Ban Tổ chức tỉnh ủy (thành ủy).

- Thành phần Hội nghị: Tập thể Lãnh đạo và cấp ủy BHXH tỉnh.

- Nội dung hội nghị:

+ Phân tích kết quả lấy phiếu ở các hội nghị.

+ Xác minh, kết luận những vấn đề mới nảy sinh (nếu có).

+ Trên cơ sở kết quả các Hội nghị, tập thể lãnh đạo, cấp ủy BHXH tỉnh thảo

luận, nhận xét, đánh giá và biểu quyết nhân sự (bằng phiếu kín).

Việc kiểm phiếu do Vụ Tổ chức cán bộ, đại diện Ban Tổ chức tỉnh ủy (thành

ủy), đại diện lãnh đạo, cấp ủy BHXH tỉnh thực hiện và ký biên bản. Kết quả kiểm

phiếu công bố trong hội nghị này.

- Nguyên tắc lựa chọn: Người đạt số phiếu cao nhất trên 50% số phiếu tín

nhiệm thì được lựa chọn báo cáo Ban Cán sự đảng xem xét, quyết định.

2.2. BHXH tỉnh hoàn chỉnh hồ sơ bổ nhiệm theo quy định tại khoản 1 Điều 12

Quy định này gửi về Vụ Tổ chức cán bộ để tổng hợp, phân tích kết quả phiếu giới

thiệu tại bước 4, 5 báo cáo Ban Cán sự đảng xem xét có Nghị quyết việc bổ nhiệm

hay không bổ nhiệm đối với nhân sự được đơn vị giới thiệu.

Trên cơ sở Nghị quyết thống nhất bổ nhiệm, Ban Cán sự đảng gửi văn bản lấy

ý kiến hiệp y với Ban Thường vụ tỉnh ủy (thành ủy).

2.3. Căn cứ kết quả văn bản hiệp y của của Ban Thường vụ tỉnh ủy (thành ủy),

Vụ Tổ chức cán bộ tổng hợp kèm theo hồ sơ bổ nhiệm, trình Bí thư Ban Cán sự

đảng, Tổng Giám đốc xem xét, quyết định.

Đối với việc bổ nhiệm chức danh Phó Giám đốc BHXH tỉnh, chậm nhất sau

15 ngày kể từ ngày Tổng Giám đốc ký ban hành quyết định bổ nhiệm, BHXH tỉnh

có trách nhiệm bàn giao hồ sơ gốc của cán bộ được bổ nhiệm về Vụ Tổ chức cán bộ

quản lý theo quy định tại Quyết định số 1237/QĐ-BHXH ngày 8/9/2012 của Tổng

Giám đốc BHXH Việt Nam về việc ban hành Quy chế quản lý hồ sơ công chức,

viên chức thuộc hệ thống BHXH Việt Nam.

2.4. Tổ chức công bố quyết định.

Việc tổ chức công bố Quyết định thực hiện theo quy định tại điểm 2.4 khoản 2

Điều 13 Quy định này.

3. Đối với nguồn nhân sự từ nơi khác.

3.1. Sau khi được Ban Cán sự đảng họp, xem xét và có Nghị quyết đồng ý chủ

trương thực hiện quy trình bổ nhiệm đối với nhân sự được giới thiệu.

a) Trường hợp nhân sự do BHXH tỉnh đề xuất, Vụ Tổ chức cán bộ tổ chức

thực hiện quy trình bổ nhiệm như sau:

Bước 1: Gặp cán bộ được đề nghị bổ nhiệm để trao đổi ý kiến về yêu cầu,

nhiệm vụ công tác.

Bước 2: Trao đổi ý kiến với tập thể lãnh đạo và cấp ủy nơi cán bộ đang công

tác về chủ trương điều động; lấy nhận xét, đánh giá của tập thể lãnh đạo và cấp ủy

(trong giai đoạn 3 năm gần nhất) đối với nhân sự; xác minh lý lịch của nhân sự;

hoàn thiện bộ hồ sơ bổ nhiệm theo quy định tại khoản 1 Điều 12 Quy định này,

nhưng không có thành phần hồ sơ tại điểm a, b, c, d, e. Trường hợp cán bộ tiếp nhận

từ cơ quan ngoài Ngành, BHXH Việt Nam có công văn gửi cơ quan đang quản lý

cán bộ thông báo chủ trương đồng ý tiếp nhận cán bộ để đơn vị thực hiện thủ tục

thuyên chuyển công tác đối với cán bộ và hoàn thiện bộ hồ sơ bổ nhiệm theo quy

định tại khoản 1 Điều 12 Quy định này, nhưng không có thành phần hồ sơ tại điểm

a, b, c, d, e.

Bước 3: Vụ Tổ chức cán bộ làm việc với Tập thể lãnh đạo, cấp ủy BHXH tỉnh

có nhu cầu bổ nhiệm để thảo luận, nhận xét, đánh giá và biểu quyết nhân sự bằng

phiếu kín và thực hiện theo trình tự sau:

- Thông báo Nghị quyết của Ban Cán sự đảng; công bố tiêu chuẩn bổ nhiệm,

số lượng vị trí chức danh, danh sách nhân sự do đơn vị đề xuất.

- Tóm tắt quá trình học tập, công tác, nhận xét, đánh giá năng lực, triển vọng

phát triển của nhân sự được giới thiệu, đề xuất.

- Trao đổi, giải thích các ý kiến xung quanh vấn đề bổ nhiệm.

- Phát phiếu, hướng dẫn cách ghi và thu phiếu.

- Tổ chức kiểm phiếu và lập Biên bản kiểm phiếu tại BHXH tỉnh. Việc kiểm

phiếu do Vụ Tổ chức cán bộ và đại diện tập thể lãnh đạo, cấp ủy BHXH tỉnh thực

hiện và ký biên bản. Kết quả kiểm phiếu được công bố tại Hội nghị này.

b) Trường hợp nhân sự do Ban Cán sự đảng dự kiến điều động, bổ nhiệm từ

nguồn nhân sự tại các đơn vị khác trong Ngành hoặc tiếp nhận và bổ nhiệm nhân sự

từ nguồn ngoài Ngành, Vụ Tổ chức cán bộ tổ chức thực hiện quy trình bổ nhiệm

như sau:

Bước 1: Trao đổi ý kiến với Tập thể lãnh đạo, cấp ủy BHXH tỉnh tiếp nhận về

dự kiến bổ nhiệm.

Bước 2: Gặp cán bộ được dự kiến điều động, bổ nhiệm để trao đổi ý kiến về

yêu cầu, nhiệm vụ công tác.

Bước 3: Trao đổi ý kiến với Tập thể lãnh đạo, cấp ủy đơn vị nơi nhân sự đang

công tác về chủ trương điều động, bổ nhiệm và lấy nhận xét, đánh giá của tập thể

lãnh đạo và cấp ủy (trong giai đoạn 3 năm gần nhất) đối với nhân sự; hoàn thiện bộ

hồ sơ bổ nhiệm theo quy định tại khoản 1 Điều 12 Quy định này, nhưng không có

thành phần hồ sơ tại điểm a, b, c, d, e. Trường hợp cán bộ tiếp nhận từ cơ quan

ngoài Ngành, BHXH Việt Nam có công văn gửi cơ quan đang quản lý cán bộ thông

báo chủ trương đồng ý tiếp nhận cán bộ để đơn vị thực hiện thủ tục thuyên chuyển

công tác đối với cán bộ và hoàn thiện bộ hồ sơ bổ nhiệm theo quy định tại khoản 1

Điều 12 Quy định này, nhưng không có thành phần hồ sơ tại điểm a, b, c, d, e.

Bước 4: Chủ trì, phối hợp với các cơ quan liên quan thẩm định hồ sơ nhân sự.

3.2. Vụ Tổ chức cán bộ tổng hợp kết quả đã thực hiện tại các bước nêu trên,

báo cáo Ban Cán sự đảng xem xét có Nghị quyết thống nhất việc điều động, bổ

nhiệm (tiếp nhận, bổ nhiệm) hoặc không bổ nhiệm đối với cán bộ.

Trên cơ sở Nghị quyết đã thống nhất, Ban Cán sự đảng có văn bản trao đổi ý

kiến hiệp y của Ban Thường vụ tỉnh ủy (thành ủy).

3.3. Căn cứ kết quả văn bản hiệp y của của Ban Thường vụ tỉnh ủy (thành ủy);

Quyết định thuyên chuyển công tác của cán bộ ngoài Ngành, Vụ Tổ chức cán bộ

tổng hợp hồ sơ bổ nhiệm, trình Tổng Giám đốc xem xét, quyết định.

Chậm nhất sau 15 ngày kể từ ngày Tổng Giám đốc ký ban hành quyết định bổ

nhiệm, BHXH tỉnh có trách nhiệm tiếp nhận hồ sơ gốc của cán bộ từ ngoài Ngành

được tiếp nhận bổ nhiệm và bàn giao hồ sơ gốc của cán bộ về Vụ Tổ chức cán bộ

quản lý theo quy định tại Quyết định số 1237/QĐ-BHXH ngày 18/9/2012 của Tổng

Giám đốc BHXH Việt Nam về việc ban hành Quy chế quản lý hồ sơ công chức,

viên chức thuộc hệ thống BHXH Việt Nam.

3.4. Tổ chức công bố quyết định.

Việc tổ chức công bố Quyết định thực hiện theo quy định tại điểm 2.4 khoản 2

Điều 13 Quy định này.

Bổ nhiệm Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng nghiệp vụ.

1. Xác định nhu cầu, chủ trương và nguồn nhân sự để xem xét bổ nhiệm.

Phòng Tổ chức cán bộ báo cáo để Giám đốc BHXH tỉnh tổ chức hội nghị tập

thể lãnh đạo và cấp ủy BHXH tỉnh để xem xét, thảo luận trên cơ sở các quy định tại

điểm a, khoản 3 Điều 9 Quy định này; số lượng viên chức thực tế hiện có của Phòng

cần kiện toàn viên chức quản lý; cơ cấu viên chức quản lý các đơn vị trực thuộc

BHXH tỉnh đã được BHXH Việt Nam phê duyệt; nguồn nhân sự trong quy hoạch.

Nếu nhân sự trong quy hoạch chức danh bổ nhiệm tại thời điểm xem xét chưa đáp

ứng được điều kiện tiêu chuẩn, thì xem xét nguồn nhân sự từ nơi khác đủ điều kiện

tiêu chuẩn, hoặc xem xét luân chuyển cán bộ 2 nhiệm kỳ, đào tạo cán bộ theo kế

hoạch và có Nghị quyết thống nhất chủ trương kiện toàn bổ sung viên chức quản lý

đối với đơn vị còn thiếu và nguồn cán bộ kiện toàn.

Những nội dung đã thảo luận, thống nhất tại hội nghị tập thể lãnh đạo, cấp ủy

BHXH tỉnh được thể hiện vào Biên bản hội nghị, Nghị quyết liên tịch của tập thể

lãnh đạo, cấp ủy BHXH tỉnh.

2. Đối với nguồn nhân sự tại chỗ.

2.1. Sau khi tập thể lãnh đạo, cấp ủy đảng BHXH tỉnh có Nghị quyết thống

nhất chủ trương, BHXH tỉnh tổ chức thực hiện quy trình bổ nhiệm theo các bước

Bước 1: Tổ chức Hội nghị tập thể lãnh đạo BHXH tỉnh (lần 1).

- Chủ trì Hội nghị: Giám đốc BHXH tỉnh.

- Thành phần: Tập thể lãnh đạo và cấp ủy BHXH tỉnh.

- Nội dung: Trên cơ sở chủ trương kiện toàn được tập thể lãnh đạo, cấp ủy

BHXH tỉnh thống nhất, yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị và nguồn cán bộ trong quy

hoạch chức danh bổ nhiệm; tập thể lãnh đạo, cấp ủy BHXH tỉnh thảo luận nhận xét,

đánh giá đối với nhân sự trong danh sách quy hoạch (trong quy hoạch chức danh bổ

nhiệm hoặc tương đương, đủ điều kiện tiêu chuẩn), thống nhất danh sách lấy ý kiến

giới thiệu tại Hội nghị tập thể lãnh đạo đơn vị mở rộng, đồng thời giao Phòng Tổ

chức cán bộ chuẩn bị để thực hiện bước tiếp theo.

Các ý kiến thảo luận, thống nhất trong Hội nghị được thể hiện vào Biên bản

Hội nghị.

Bước 2: Tổ chức Hội nghị tập thể lãnh đạo BHXH tỉnh (mở rộng).

- Chủ trì Hội nghị: Giám đốc BHXH tỉnh.

- Thành phần: Cấp ủy và Lãnh đạo BHXH tỉnh, Trưởng phòng nghiệp vụ và

tương đương.

- Nội dung:

+ Thảo luận về nhu cầu bổ nhiệm; quán triệt về điều kiện, tiêu chuẩn chức

danh bổ nhiệm; thông báo danh sách nhân sự được Hội nghị tập thể lãnh đạo, cấp

ủy BHXH tỉnh (Bước 1) thông qua để lấy phiếu giới thiệu;

+ Trên cơ sở cơ cấu, tiêu chuẩn, điều kiện và quy trình giới thiệu nhân sự đã

thống nhất, tiến hành lấy phiếu phát hiện, giới thiệu nguồn nhân sự bằng phiếu kín

đối với nhân sự trong danh sách đã được Hội nghị tập thể lãnh đạo, cấp ủy BHXH

tỉnh thống nhất tại Bước 1; mỗi người dự họp chỉ giới thiệu 01 người cho 01 chức

danh trong số nhân sự trong quy hoạch đủ điều kiện tiêu chuẩn hoặc giới thiệu

người khác trong quy hoạch chức danh tương đương có đủ tiêu chuẩn, điều kiện

theo quy định.

- Nguyên tắc lựa chọn: Người có số phiếu cao nhất trên 50% thì được lựa

chọn. Trường hợp có nhiều hơn 01 vị trí bổ nhiệm thì chọn người có trên 50% số

phiếu giới thiệu từ trên xuống cho đến hết số lượng cần bổ nhiệm.

Trường hợp không có người đạt trên 50% số phiếu giới thiệu thì chọn 02

người có số phiếu giới thiệu cao nhất từ trên xuống để giới thiệu cho mỗi chức danh

ở các bước tiếp theo (trường hợp có 02 vị trí bổ nhiệm thì chọn nhiều hơn số dự

kiến bổ nhiệm ít nhất 01 người).

Việc kiểm phiếu do Phòng Tổ chức cán bộ, đại diện lãnh đạo, cấp ủy BHXH

tỉnh thực hiện và ký biên bản. Kết quả kiểm phiếu không được công bố trong hội

nghị.

Bước 3: Tổ chức Hội nghị tập thể lãnh đạo BHXH tỉnh (lần 2).

- Chủ trì Hội nghị: Giám đốc BHXH tỉnh.

- Thành phần: Tập thể lãnh đạo và cấp ủy BHXH tỉnh.

- Nội dung: Xem xét kết quả phát hiện, giới thiệu nhân sự của hội nghị lãnh

đạo BHXH tỉnh mở rộng (Bước 2); đồng thời căn cứ vào cơ cấu, tiêu chuẩn, điều

kiện, yêu cầu nhiệm vụ cụ thể của đơn vị và khả năng đáp ứng của cán bộ, thảo luận

và giới thiệu nhân sự bằng phiếu kín; mỗi người dự họp chỉ giới thiệu 01 người cho

01 chức danh trong số nhân sự được giới thiệu ở Bước 2 hoặc giới thiệu người khác

có đủ tiêu chuẩn, điều kiện theo quy định.

- Nguyên tắc lựa chọn: Như hội nghị lãnh đạo BHXH tỉnh mở rộng.

Kết quả kiểm phiếu được công bố ở hội nghị này và được thể hiện thành Nghị

quyết của lãnh đạo và cấp ủy BHXH tỉnh về nhân sự cụ thể để thực hiện quy trình

bổ nhiệm ở bước tiếp theo.

Bước 4: Tổ chức hội nghị lấy ý kiến về nhân sự dự kiến bổ nhiệm.

- Chủ trì Hội nghị: Giám đốc BHXH tỉnh.

- Thành phần tham gia lấy phiếu:

+ Giám đốc, Phó Giám đốc BHXH tỉnh;

+ Cấp ủy BHXH tỉnh;

+ Chủ tịch Công đoàn BHXH tỉnh;

+ Bí thư đoàn thanh niên BHXH tỉnh;

+ Toàn thể viên chức của phòng được bổ nhiệm viên chức quản lý.

Những trường hợp quy định tại Điều 6 Quy định này không tham gia lấy

phiếu.

- Nội dung hội nghị:

+ Trao đổi, thảo luận về cơ cấu, tiêu chuẩn, điều kiện và khả năng đáp ứng yêu

cầu nhiệm vụ của cán bộ.

+ Thông báo danh sách nhân sự do tập thể lãnh đạo BHXH tỉnh giới thiệu ở

Bước 2 đã được tập thể lãnh đạo, cấp ủy BHXH tỉnh thống nhất giới thiệu ở Bước 3

để thực hiện lấy phiếu giới thiệu ở Bước 4; tóm tắt lý lịch, quá trình học tập công

tác; nhận xét, đánh giá về ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu, triển vọng và

khả năng phát triển; dự kiến phân công công tác nếu được bổ nhiệm.

+ Thực hiện lấy phiếu ý kiến đối với viên chức dự kiến bổ nhiệm theo hình

thức bỏ phiếu kín. Việc kiểm phiếu do Phòng Tổ chức cán bộ, đại diện lãnh đạo,

cấp ủy BHXH tỉnh thực hiện và ký biên bản. Kết quả kiểm phiếu không công bố

trong hội nghị.

Bước 5: Tổ chức Hội nghị tập thể lãnh đạo BHXH tỉnh (lần 3).

- Chủ trì Hội nghị: Giám đốc BHXH tỉnh.

- Thành phần: Tập thể lãnh đạo và cấp ủy BHXH tỉnh.

- Nội dung: Thảo luận, phân tích kết quả phiếu giới thiệu tại hội nghị Bước 4;

xác minh, kết luận những vấn đề mới nảy sinh (nếu có); thảo luận và biểu quyết

bằng phiếu kín.

Việc kiểm phiếu do Phòng Tổ chức cán bộ, đại diện lãnh đạo, cấp ủy BHXH

tỉnh thực hiện và ký biên bản. Kết quả kiểm phiếu được công bố trong hội nghị.

2.2. Quyết định bổ nhiệm.

- Phòng Tổ chức cán bộ hoàn chỉnh hồ sơ bổ nhiệm theo quy định tại khoản 1

Điều 12 Quy định này, riêng hồ sơ bổ nhiệm chức danh Phó Trưởng phòng, không

có thành phần hồ sơ quy định tại điểm a.

- Đối với chức danh Trưởng phòng, hồ sơ bổ nhiệm lập thành 02 bản, 01 bản

lưu tại BHXH tỉnh, 01 bản gửi về BHXH Việt Nam (qua Vụ Tổ chức cán bộ) xem

xét thẩm định, trình Tổng Giám đốc phê duyệt. Sau khi nhận được văn bản phê

duyệt của BHXH Việt Nam, Giám đốc BHXH tỉnh ký ban hành quyết định bổ

nhiệm và gửi 01 bản quyết định về Vụ Tổ chức cán bộ để tổng hợp, theo dõi.

- Đối với chức danh Phó Trưởng phòng, sau khi hoàn chỉnh xong hồ sơ bổ

nhiệm, Phòng Tổ chức cán bộ trình Giám đốc BHXH tỉnh ký quyết định bổ nhiệm.

Chậm nhất trong thời gian 07 ngày làm việc kể từ ngày ban hành quyết định bổ

nhiệm, BHXH tỉnh có trách nhiệm báo cáo bằng văn bản và 01 bản quyết định bổ

nhiệm về Vụ Tổ chức cán bộ để tổng hợp, theo dõi.

2.3. Tổ chức công bố quyết định.

- Lãnh đạo BHXH tỉnh chủ trì tổ chức công bố Quyết định. Thành phần tham

gia gồm: Lãnh đạo BHXH tỉnh; đại diện Phòng Tổ chức cán bộ; toàn thể viên chức

của Phòng có người bổ nhiệm.

- Nội dung: Công bố Quyết định bổ nhiệm; quán triệt việc thực hiện chức

trách, nhiệm vụ đối với người được bổ nhiệm; người được bổ nhiệm phát biểu nhận

nhiệm vụ.

3. Đối với nguồn cán bộ từ nơi khác.

3.1. Sau khi được Tập thể lãnh đạo, cấp ủy BHXH tỉnh xem xét và có Nghị

quyết đồng ý chủ trương thực hiện quy trình điều động, bổ nhiệm (tiếp nhận, bổ

nhiệm) đối với nhân sự được giới thiệu.

a) Đối với việc điều động và bổ nhiệm viên chức từ đơn vị khác thuộc BHXH

tỉnh, lãnh đạo BHXH tỉnh hoặc Phòng Tổ chức cán bộ thực hiện:

Bước 1: Gặp gỡ viên chức dự kiến điều động, bổ nhiệm trao đổi về yêu cầu

công tác, nhu cầu bổ nhiệm (Có biên bản làm việc).

Bước 2: Làm việc với Tập thể lãnh đạo quản lý trực tiếp viên chức dự kiến

điều động, bổ nhiệm để trao đổi ý kiến về nhu cầu bổ nhiệm (Có biên bản làm việc).

Bước 3: Làm việc với Tập thể lãnh đạo, cấp ủy đơn vị nơi sẽ bổ nhiệm viên

chức (Có biên bản làm việc).

BHXH tỉnh có văn bản trao đổi với Ban Thường vụ Huyện ủy (nếu điều động

Giám đốc hoặc Phó Giám đốc BHXH cấp huyện về BHXH tỉnh).

b) Đối với việc tiếp nhận và bổ nhiệm nhân sự ngoài BHXH tỉnh, Phòng Tổ

chức cán bộ thực hiện:

Bước 1: Phòng Tổ chức cán bộ gặp gỡ viên chức dự kiến tiếp nhận bổ nhiệm,

trao đổi về yêu cầu công tác, nhu cầu bổ nhiệm (Có biên bản làm việc).

Bước 2: Làm việc với Thủ trưởng và cấp ủy cơ quan nơi cán bộ dự kiến tiếp

nhận để trao đổi ý kiến về nhu cầu cán bộ, tìm hiểu đánh giá cán bộ và xác minh lý

lịch (nếu có).

Bước 3: Làm việc với Tập thể lãnh đạo, cấp ủy đơn vị nơi sẽ bổ nhiệm viên

chức (Có biên bản làm việc).

3.2. Tổ chức Hội nghị tập thể lãnh đạo BHXH tỉnh (lần 2).

- Thành phần: Tập thể lãnh đạo và cấp ủy BHXH tỉnh.

- Nội dung: Phòng Tổ chức cán bộ báo cáo kết quả thực hiện tại Bước 1, 2, 3

để tập thể lãnh đạo, cấp ủy BHXH tỉnh thảo luận và biểu quyết bằng phiếu kín việc

điều động (tiếp nhận) và bổ nhiệm đối với nhân sự dự kiến bổ nhiệm.

Việc kiểm phiếu do Phòng Tổ chức cán bộ, đại diện lãnh đạo, cấp ủy BHXH

tỉnh thực hiện và ký biên bản. Kết quả kiểm phiếu được công bố trong hội nghị.

3.3. Quyết định điều động (hoặc tiếp nhận) và bổ nhiệm.

- Phòng Tổ chức cán bộ có trách nhiệm hoàn chỉnh hồ sơ theo quy định tại

khoản 1 Điều 12 Quy định này (nhưng hồ sơ bổ nhiệm chức danh Trưởng phòng

không có thành phần hồ sơ theo quy định tại điểm c, d; hồ sơ bổ nhiệm chức danh

Phó Trưởng phòng không có thành phần hồ sơ theo quy định tại điểm a, c và d).

- Đối với bổ nhiệm chức danh Trưởng phòng, hồ sơ bổ nhiệm lập thành 02 bộ,

01 bộ lưu tại BHXH tỉnh, 01 bộ gửi về BHXH Việt Nam (qua Vụ Tổ chức cán bộ)

xem xét thẩm định, trình Tổng Giám đốc phê duyệt việc điều động (hoặc tiếp nhận)

và bổ nhiệm. Trong tờ trình đề nghị BHXH phê duyệt phải nêu rõ cụ thể lý do việc

không lựa chọn nhân sự tại chỗ mà lựa chọn nhân sự từ nơi khác. Sau khi nhận

được văn bản phê duyệt của BHXH Việt Nam, Giám đốc BHXH tỉnh thực hiện:

+ Ban hành quyết định điều động và bổ nhiệm đối với trường hợp là viên chức

thuộc BHXH tỉnh và gửi 01 bản quyết định về Vụ Tổ chức cán bộ để tổng hợp, theo

dõi.

+ Trường hợp tiếp nhận cán bộ ngoài BHXH tỉnh, BHXH tỉnh có công văn gửi

cơ quan đang quản lý cán bộ dự kiến tiếp nhận, thông báo chủ trương đồng ý tiếp

nhận cán bộ. Sau khi nhận được quyết định thuyên chuyển của cơ quan đang quản

lý cán bộ, Giám đốc BHXH tỉnh ra quyết định tiếp nhận, bổ nhiệm và gửi 01 bản

quyết định về Vụ Tổ chức cán bộ để tổng hợp, theo dõi.

- Đối với chức danh Phó Trưởng phòng, sau khi hoàn thiện xong hồ sơ bổ

nhiệm, Phòng Tổ chức cán bộ trình Giám đốc BHXH tỉnh ký quyết định điều động

và bổ nhiệm đối với viên chức thuộc BHXH tỉnh.

+ Trường hợp tiếp nhận nhân sự từ BHXH tỉnh khác, BHXH tỉnh có công văn

gửi BHXH tỉnh đang quản lý cán bộ dự kiến tiếp nhận, thông báo chủ trương đồng

ý tiếp nhận cán bộ. Sau khi nhận được quyết định thuyên chuyển của cơ quan đang

quản lý cán bộ, Giám đốc BHXH tỉnh ra quyết định tiếp nhận, bổ nhiệm. Riêng đối

với BHXH thành phố Hà Nội và BHXH thành phố Hồ Chí Minh, việc tiếp nhận và

bổ nhiệm viên chức quản lý cấp phó đối với viên chức từ đơn vị khác trong Ngành

phải được BHXH Việt Nam phê duyệt bằng văn bản trước khi làm thủ tục tiếp

nhận, bổ nhiệm cán bộ.

+ Trường hợp tiếp nhận nhân sự ngoài Ngành, BHXH tỉnh có văn bản đề nghị

BHXH Việt Nam phê duyệt việc tiếp nhận cán bộ (trong tờ trình đề nghị phê duyệt

phải nêu rõ lý do việc không lựa chọn nhân sự tại chỗ, trong quy hoạch mà lựa chọn

nhân sự từ nơi khác để bổ nhiệm). Trên cơ sở Công văn phê duyệt của BHXH Việt

Nam, BHXH tỉnh có công văn gửi cơ quan đang quản lý cán bộ dự kiến tiếp nhận,

thông báo chủ trương đồng ý tiếp nhận cán bộ. Sau khi nhận được quyết định

thuyên chuyển của cơ quan đang quản lý cán bộ, Giám đốc BHXH tỉnh ra quyết

định tiếp nhận, bổ nhiệm.

Chậm nhất trong thời gian 07 ngày làm việc kể từ ngày ra quyết định bổ

nhiệm, BHXH tỉnh có trách nhiệm báo cáo bằng văn bản kèm theo 01 bản quyết

định bổ nhiệm về Vụ Tổ chức cán bộ để tổng hợp, theo dõi. Đối với trường hợp

điều động, bổ nhiệm hoặc tiếp nhận, bổ nhiệm cán bộ trong Ngành (thuộc thẩm

quyền của Giám đốc BHXH tỉnh), trong văn bản báo cáo BHXH Việt Nam, BHXH

tỉnh phải nêu rõ lý do lựa chọn nhân sự ngoài quy hoạch chức danh bổ nhiệm.

2.3.3. Công tác tuyển dụng nguồn lao động

Số lượng lao động của BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu tương đối ổn định, tỷ lệ

biến động thấp giai đoạn 2016-2018, chủ yếu là do việc cân đối lao động nghỉ hưu

với lao động tuyển mới.

Quy trình tuyển dụng có một số hạn chế như:

BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu không đăng quảng cáo tuyển nhân viên trên các

phương tiện thông tin đại chúng. Do đó những người có nhu cầu tìm việc rất khó

tiếp cận được thông tin về nhu cầu tuyển dụng của BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu.

Nguồn tuyển dụng chủ yếu từ người thân, giới thiệu, bảo lãnh của nhân viên, hình

thức tuyển dụng từ bên ngoài còn rất hạn chế.

Riêng đối với việc tuyển dụng cán bộ quản lý (từ vị trí Trưởng các phòng

nghiệp vụ, giám đốc các BHXH trực thuộc trở lên) thường thực hiện tuyển chọn từ

nguồn lực nội bộ của đơn vị trên cơ sở xét các điều kiện về nhân cách, năng lực

chuyên môn, năng lực quản lý điều hành để có thể đáp ứng yêu cầu vị trí công việc.

Tuy nhiên sẽ dẫn đến một số hạn chế như:

Làm cho một số người bên ngoài mất đi cơ hội được làm việc cho đơn vị,

đồng thời BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu cũng bị bỏ qua dịp để có thể tuyển chọn

được người giỏi.

Không có tính cạnh tranh, phỏng vấn tuyển dụng chỉ là hình hình thức, có

những lúc phải tuyển dụng cả những người không đạt yêu cầu, tạo tâm lý ỷ lại đối

với những người có quen biết là lãnh đạo trong đơn vị.

Quan hệ trong đơn vị trở nên phức tạp có thể gây khó khăn trong quản lý điều

hành, có thái độ không tôn trọng người khác khi làm việc, ỷ lại là “con em hoặc

người thân của những người có chức vụ trong đơn vị”.

2.3.4. Công tác bố trí lao động

Lực lượng lao động là toàn bộ nhân viên trực tiếp tham gia quá trình làm

việc trong đơn vị.

Đối với các phòng chức năng của đơn vị bao gồm các cán bộ công nhân

viên thực hiện nhiệm vụ chuyên môn và chịu sự quản lý của Trưởng phòng.

2.3.5. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Việc đào tạo nhân viên có thể được thực hiện theo ba giai đoạn như sau:

Đào tạo lúc mới bắt đầu nhận việc (Đào tạo hội nhập): Các nhân viên mới đều

được hướng dẫn hay giới thiệu về lịch sử hình thành và phát triển của BHXH tỉnh

Bà Rịa-Vũng Tàu, chức năng nhiệm vụ, mục tiêu hoạt động, nội quy lao động, các

chính sách và chế độ,…

Đào tạo trong lúc làm việc: có thể vừa làm vừa học hoặc tạm ngưng công việc

để học. Phổ biến là cách vừa làm vừa học, đề cao việc thực tập, học bằng thực hành

tại chỗ, còn tạm ngưng công việc để học được vận dụng ít hơn.

Đào tạo cho công việc tương lai: Chủ yếu cho đội ngũ CBCNV trong diện quy

hoạch cán bộ nhằm cung cấp những kiến thức và kỹ năng cần thiết để họ không

những làm tốt công việc hiện tại mà còn làm tốt công việc tương lai.

Các hình thức đào tạo như đào tạo nhân viên mới: Khi nhận công việc mới,

nhân viên sẽ được Trưởng phòng nghiệp vụ hướng dẫn làm quen với môi trường

làm việc, nội qui, qui định của đơn vị và những yêu cầu thực tế của công việc; Đào

tạo nâng cao kiến thức cho nhân viên cũ: nhằm nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ

hoặc năng lực quản lý, tạo điều kiện đảm nhiệm những công việc phức tạp và vị trí

công việc tốt hơn.

Phương pháp đào tạo: Áp dụng phương pháp đào tạo tại chỗ như tổ chức các

buổi tập huấn, đào tạo tập trung ngắn ngày theo chương trình của BHXH Việt Nam

để nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên. BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu có

quy định cụ thể về chế độ học tập nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên.

Đào tạo ngoài công việc như đào tạo nâng cao kiến thức nghiệp vụ: Hàng năm

đơn vị thường cử nhân viên đi tham gia các lớp học nâng cao trình độ cơ bản nhằm

nâng cao sự hiểu biết cho nhân viên, nâng cao trình độ xử lý các tình huống trong

công việc sao cho theo kịp với sự phát triển của ngành, khu vực.

Việc đào tạo còn được thực hiện bởi các phòng ban chuyên môn như chương

trình đào tạo về kỹ năng (quản lý thời gian & công việc, kỹ năng quản lý, quản lý

dữ liệu,…) được thuê thực hiện bởi các đơn vị bên ngoài.

Thường xuyên cử kế toán trưởng tham gia các khoá học để nắm được các thay

đổi của luật thuế nhà nước, cử các trưởng phòng nghiệp vụ tham gia các khoá học

nhằm nắm bắt sự thay đổi của chính sách nhà nước.

BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu chú trọng việc thực hiện các khóa huấn luyện

theo yêu cầu của pháp luật như: huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động; phòng cháy

& chữa cháy, sơ cấp cứu,… được thực hiện bởi đơn vị bên ngoài có thẩm quyền.

Tuy nhiên qua tìm hiểu của tác giả thì việc xác định nhu cầu đào tạo còn thực

hiện khá đơn giản, các trưởng phòng xác định nhu cầu đào tạo chỉ dựa trên cơ sở

đánh giá khả năng thực hiện công việc của từng thành viên. BHXH tỉnh Bà Rịa-

Vũng Tàu chưa có kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu

phát triển dài hạn. Công tác đánh giá sau đào tạo chủ yếu là tổ chức lấy ý kiến học

viên về khóa học chứ chưa đánh giá về kết quả sau đào tạo nên vẫn chưa giúp đơn

vị có thể xây dựng được kế hoạch đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế.

Có thể thấy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang là một lỗ hổng

lớn trong công tác quản trị điều hành của BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu. Việc phân

tích, xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên và việc thiết kết chương trình đào tạo

đã không được xem xét mà chỉ bắt nguồn từ nhu cầu của ban lãnh đạo. Hậu quả

trước mắt là hiệu suất làm việc của các nhân viên chưa phát huy tối đa, hậu quả lâu

dài là làm giảm uy tín của BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu.

Do đó công tác đào tạo nhân lực phải hướng đến tương lai lâu dài phù hợp với

xu hướng đổi mới công nghệ.

Ở VN trong giai đoạn hiện nay, đối mới công nghệ được hiểu là việc thay thế

một phần hay toàn bộ công nghệ đã, đang sử dụng bằng một công nghệ khác tiên

tiến hơn, hiệu quả hơn.

Do đó, đào tạo nhân lực có đầy đủ các năng lực như việc năng lực vận hành

công nghệ thể hiện ở việc đảm bảo quá trình vận hành ổn định, khả năng bảo dưỡng

và ngăn ngừa sự cố. Năng lực tiếp nhận và làm chủ công nghệ. Năng lực hỗ trợ tiếp

nhận công nghệ. Năng lực đổi mới công nghệ.

2.3.6. Công tác đánh giá thực hiện công việc

Hàng năm BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu đều phát động phong trào thi đua

ngay từ đầu năm, xây dựng tiêu chuẩn các danh hiệu thi đua đối với tập thể và cá

nhân để làm căn cứ bình xét các danh hiệu thi đua, tạo sự phấn khởi và kích thích

tinh thần hăng hái của người lao động.

Thực hiện đánh giá công việc của cán bộ công nhân viên thông qua việc chấp

hành các qui định của BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu đối với người lao động. Đây

cũng là cơ sở để đề ra các chính sách về khen thưởng, kỷ luật được qui định. Việc

khen thưởng kịp thời tạo động lực phấn khởi cho nhân viên phát huy năng lực sáng

tạo cũng như nâng cao trách nhiệm hơn nữa đối với công việc; còn qui định về kỷ

luật lao động nhằm chấn chỉnh kịp thời những sai sót, vi phạm của người lao động.

Trong các năm qua BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu chưa thực hiện đánh giá

hiệu quả đào tạo hoặc nếu có chỉ là phát phiếu thăm dò, bài thu hoạch ngay sau các

khóa đào tạo, số lượng các lớp có đánh giá chương trình đào tạo của học viên sau

khóa học là rất ít. Như vậy, BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu còn hạn chế trong việc

đánh giá hiệu quả đào tạo.

Công tác đánh giá đánh giá kết quả làm việc của nhân viên được thực hiện

theo định kỳ tháng/quý/năm, nhằm đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên trong

năm, làm cơ sở để xét tăng lương 1 năm/1 lần, thăng chức cho nhân viên theo định

kỳ.

Theo định kỳ, phòng Tổ chức Hành chính sẽ chịu trách nhiệm chuẩn bị các tài

liệu có liên quan để triển khai quá trình đánh giá nhân viên.

Đối tượng được đánh giá: Các nhân viên có thời gian làm việc từ 03 tháng trở

lên đều thực hiện đánh giá định kỳ 1 năm/ lần.

Về cách chấm điểm cho nhân viên: Với từng câu hỏi trên biểu mẫu đánh giá

thì nhân viên được chấm điểm theo 5 mức. Ở đây ta xét một câu hỏi “Hiệu quả công

việc” trong bảng đánh giá: 01 điểm: Kém; 02 điểm: Khá; 03 điểm: Tốt; 04 điểm:

Rất tốt; 05 điểm: Xuất sắc.

Về tiêu chí đánh giá kết quả: Nhân viên sẽ được đánh giá dựa trên các tiêu chí

như: Chất lượng công việc, kiến thức công việc, hiệu quả công việc,...

Về kết quả đánh giá: Căn cứ vào tổng số điểm nhân viên đạt được, BHXH tỉnh

Bà Rịa-Vũng Tàu thực hiện xếp loại nhân viên như sau:

Bảng 2. 8: Bảng điểm xếp loại nhân viên

STT Điểm Xếp loại

1 45 – 41 Xuất sắc

2 40 – 36 Rất tốt

3 35 – 30 Tốt

4 29 – 25 Khá

5 Dưới 25 Kém

(Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu)

Sau 1 tháng triển khai đánh giá, Trưởng phòng sẽ chuyển kết quả đánh giá về

phòng Tổ chức hành chính. Sau đó phòng Tổ chức hành chính sẽ có trách nhiệm

tổng hợp kết quả đánh giá theo định kỳ và chuyển kết quả đánh giá đến từng bộ

phận.

Công tác đánh giá vẫn còn chưa tốt thể hiện qua:

Mức độ đánh giá kết quả công việc còn phụ thuộc vào ý chí cá nhân, cảm tính,

chưa xem xét đến mức độ đặc điểm của từng loại công việc do đó đã bỏ qua yếu tố

độ khó, phức tạp của từng vị trí.

Hệ quả là không nêu lên được đặc thù công việc của từng nhân viên và kết quả

đánh giá thực hiện công việc dễ rơi vào cảm tính, thiếu chính xác và công bằng. Khi

đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, nhiều nhân viên trong đơn vị

thường:

Không tin vào cấp trên của họ đủ thông tin để đánh giá.

Họ ngại cấp trên thiếu công bằng và khách quan trong quá trình đánh giá.

Giả sử kết quả đánh giá có như thế nào đi nữa thì họ cũng không hy vọng gì

nhiều trong việc giúp họ cải tiến công việc thực sự ngày một tốt hơn. Đối với họ,

kết quả đánh giá chủ yếu chỉ ảnh hưởng đến thu nhập.

BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu chưa thảo luận với nhân viên về kết quả đánh

giá cũng như chưa vạch ra được các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện

công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên. Với cách làm hiện nay, thiết nghĩ

nếu có vạch ra phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc cũng hoài nghi

về hiệu quả của nó vì kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên hiện chưa

chuẩn xác.

Sở dĩ có những hạn chế trên là do các quản lý đánh giá chưa thể hiện quan

điểm quyết liệt đối với kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Các

Trưởng phòng ban, đơn vị khi đánh giá kết quả thực hiện công việc thường rất cảm

tính, dựa vào kinh nghiệm chủ quan là chính.

2.3.7. Chế độ đãi ngộ và khuyến khích công việc

Về hợp đồng lao động và đảm bảo việc làm cho người lao động: BHXH tỉnh

Bà Rịa-Vũng Tàu luôn quan tâm đảm bảo đủ việc làm tạo thu nhập ổn định cho

người lao động; quyền lợi cũng như trách nhiệm của lao động được qui định rõ

trong hợp đồng làm việc; quyền lợi của người lao động được bảo vệ theo Luật định.

Quy định về thời gian làm việc và chế độ nghỉ ngơi: đảm bảo kỷ luật lao động

của đơn vị, tuy nhiên cũng có qui định riêng tạo điều kiện đối với các lao động nữ.

Về chế độ tiền lương và sử dụng lợi nhuận: Thực hiện chế độ tiền lương theo

đúng qui định; công khai các khoản thu nhập, đảm bảo kinh phí cho công tác khen

thưởng.

Về chính sách đảm bảo an sinh xã hội cho người lao động: Đóng BHXH,

BHYT cho người lao động theo qui định; đảm bảo điều kiện làm việc tốt nhất; tổ

chức các hoạt động quan tâm chăm lo đến đời sống của cán bộ công nhân viên như:

tham quan, nghỉ mát, giao lưu văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao.

2.4. Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công

nghệ ở BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu

2.4.1. Kết quả đạt được

Thực hiện tốt công tác phân tích công việc, xác định được chức năng nhiệm vụ

đối với từng bộ phận, đơn vị và từng vị trí công việc cụ thể của nhân viên. Thực

hiện tập trung theo hướng chuyên môn hóa trong phân chia công việc: mỗi cá nhân

thực hiện công việc ở từng khâu của quy trình làm việc đảm bảo các tiêu chuẩn nhất

định đã đặt ra.

Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực, xác định mức cung – cầu lao động sát

với thực tế, thích ứng với nhu cầu lao động của BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu đảm

bảo tỷ lệ biến động lao động ổn định.

Công tác tuyển dụng lao động đảm bảo đủ số lượng lao động cần thiết để đáp

ứng nhu cầu công việc; đồng thời tổ chức bố trí lao động vào các vị trí tương ứng

với năng lực trình độ của lao động để thực hiện công việc tốt nhất.

Thực hiện tốt các chính sách quan tâm chăm lo đến đời sống vật chất và tinh

thần cho cán bộ công nhân viên; thực hiện nghiêm các chế độ, chính sách về lao

động theo qui định Nhà nước hiện hành.

Chất lượng nhân lực của BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu đảm bảo qua những

thông số về sức khỏe, trình độ văn hóa của CBCNV thời gian qua.

2.4.2. Hạn chế

BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu chưa xây dựng quy trình hoạch định NNL bài

bản và lâu dài.

Trong công tác tuyển dụng lao động: Đối với tuyển dụng nhân sự có nhà ở xa

nơi làm việc sẽ là vấn đề bất cập vì mất nhiều thời gian và gây khó khăn đối với các

nhân viên trong quá trình di chuyển đi làm.

Trong công tác đào tạo và phát triển nguồn lao động: Hiệu quả của việc lựa

chọn phương pháp đào tạo tại chỗ còn hạn chế, do phương pháp đào tạo đơn giản,

đôi khi còn mang tính hình thức. Bên cạnh đó BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu cũng

chưa có biện pháp để đánh giá hiệu quả của việc đào tạo.

Trong công tác đánh giá thực hiện công việc của người lao động: Cần xây

dựng được đội ngũ cán bộ quản lý am hiểu về công việc và có kỹ năng trong đánh

giá thực hiện công việc của người lao động.

Về đảm bảo các chế độ đãi ngộ và khuyến khích lao động, do thời gian làm

việc của người lao động (5 ngày/tuần, thứ 7 và chủ nhật nghỉ; làm thêm giờ sẽ tính

lương làm việc ngoài giờ như luật quy định).

Số sáng kiến cải tiến còn quá ít và chưa có tính ứng dụng cao, chưa mang lại

nhiều hiệu quả so với trước.

2.4.3. Nguyên nhân

Nguyên nhân của thành công

Sự nhận thức đúng đắn của Ban lãnh đạo BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu về ý

nghĩa, vai trò quyết định của công tác quản trị nhân lực; vai trò tham mưu có hiệu

quả của Phòng Tổ chức nhân sự.

Đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ tay nghề, cộng đồng trách nhiệm

trong công việc, có ý thức tổ chức kỷ luật trong thực hiện nội qui, quy chế của đơn

vị; đồng thời luôn nỗ lực cố gắng cùng tập thể phấn đấu hoàn thành tốt công việc.

Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại

Việc thực hiện quy trình ở một số nội dung của công tác quản trị nhân lực còn

hạn chế.

Do nhu cầu của cá nhân người lao động ngày càng phát triển theo hướng đa

dạng, phức tạp, đòi hỏi lãnh đạo cần có những thay đổi về phương pháp, cách thức

áp dụng thực hiện linh hoạt hơn trong công tác quản trị nhân lực.

Công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học công nghệ còn chưa

được chú trọng nhất là vấn đề đãi ngộ và khuyến khích công việc.

Tóm tắt chương 2

Trong chương này tác giả tiến hành phân tích thực trạng chất lượng nguồn

nhân lực khoa học và công nghệ tại bảo hiểm xã hội tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu giai

đoạn 2015-2019, gồm:

Hiện trạng chất lượng nguồn nhân khoa học và công nghệ của Bảo hiểm xã

hội tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu.

Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công

nghệ của BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu giai đoạn 2015-2019.

Từ đó đưa ra được những đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực khoa

học và công nghệ ở BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu về kết quả, hạn chế và nguyên

nhân.

Trong chương tiếp theo tác giả sẽ đưa ra các giải pháp phù hợp với tình hình

thực tế để khắc phục những hạn chế tồn tại.

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN

LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH

BÀ RỊA-VŨNG TÀU

3.1. Quan điểm, định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa

học và công nghệ ngành bảo hiểm xã hội đến năm 2025

3.1.1. Phương hướng phát triển của ngành BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu

Tranh thủ sự ủng hộ của các cấp ủy Đảng, chính quyền địa phương; phối hợp

với các sở, ban ngành và đơn vị sử dụng lao động làm tốt công tác tuyên truyền, đặc

biệt đối với các cơ quan báo, đài truyền hình, đài truyền thanh các cấp để đăng tải

tin, bài, phóng sự tuyên truyền về chính sách BHXH, BHYT phản ảnh kịp thời tình

hình thực hiện chính sách BHXH, BHYT trên địa bàn, nhất là chính sách đối với

người tham gia BHXH tự nguyện, BHYT tự nguyện nhân dân.

Đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính, thực hiện nghiêm việc tiếp nhận và trả

kết quả giải quyết các chế độ BHXH, BHYT theo cơ chế một cửa. Tăng cường khai

thác và ứng dụng CNTT vào các hoạt động nghiệp vụ và công tác quản lý của đơn

vị, hình thành các cơ sở dữ liệu hoàn chỉnh, quản lý tập trung tại BHXH tỉnh. Xây

dựng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn TCVN ISO 9001:2008 áp dụng

cho BHXH cấp tỉnh và cấp huyện theo quy định của BHXH Việt Nam (Quyết định

số 1388/QĐ-BHXH ngày 15/10/2012).

Giải quyết đúng, đủ, kịp thời các chế độ chính sách BHXH theo luật định.

Tăng cường các biện pháp quản lý chặt chẽ đối tượng đang hưởng lương hưu, trợ

cấp BHXH hàng tháng, cắt giảm kịp thời những đối tượng hết hạn được hưởng theo

quy định.

Tăng cường quản lý quỹ KCB BHYT; phối hợp chặt chẽ với ngành Y tế và

các cơ sở KCB tiếp tục thực hiện tốt Nghị quyết số 20/2012/NQ-HĐND ngày

19/7/2012 của Hội đồng nhân dân tỉnh việc áp dụng giá dịch vụ y tế theo mức mới.

Qua đó góp phần đảm bảo quyền lợi của người tham gia BHYT khi đi KCB.

Chuẩn bị đủ nguồn kinh phí để chi trả lương hưu, trợ cấp BHXH và ứng chi

phí KCB cho các cơ sở KCB BHYT. Quản lý và tổ chức chi trả theo quy định, an

toàn, hiệu quả. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định,

định mức trong chi phí KCB, công tác chi trả và chi phí quản lý bộ máy nhằm thực

hành tiết kiệm, chống lãng phí, đảm bảo tiết kiệm chi phí thường xuyên để chi

lương tăng thêm, trích lập quỹ khen thưởng, phúc lợi, nâng cao đời sống cho cán

bộ, CCVC.

Kiện toàn công tác tổ chức, cán bộ, viên chức, tăng cường bồi dưỡng nghiệp

vụ nhằm đáp ứng tốt nhiệm vụ được giao. Thực hiện nghiêm túc quy chế dân chủ cơ

sở. Tăng cường công tác kiểm tra, giữ vững kỷ luật, kỷ cương hành chính, thực

hành tiết kiệm, chống lãng phí, tham nhũng.

Thường xuyên kiểm tra, đôn đốc cán bộ, đảng viên, CCVC ngành BHXH tỉnh

thực hiện học tập, phấn đấu rèn luyện thường xuyên theo các chuẩn mực đạo đức

cán bộ, đảng viên, CCVC ngành BHXH được quy định tại Quyết định số 463-

QĐ/BCS ngày 31/5/2012 của Ban cán sự Đảng BHXH Việt Nam.

3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ

ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu

Trong thời gian tới, BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu cần đưa ra một số định

hướng nhằm hoàn thiện bộ máy và phát triển về mọi mặt, nhằm nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực:

Phát triển nguồn nhân lực của đơn vị, tăng về số lượng và đảm bảo yêu cầu về

chất lượng. Hiện nay, với số lượng cán bộ CCVC ở một số phòng cũng như BHXH

các huyện, thị xã, thành phố chưa đáp ứng tốt được khối lượng, chất lượng công

việc. Hiện đơn vị đang có kế hoạch phát triển quy mô, có thêm chức danh chuyên

quản cấp xã, chính vì thế mà cần phải tuyển dụng thêm cán bộ. Từ yêu cầu này cần

làm rõ chức năng, quyền hạn hơn nữa của các chức danh công việc trong mô hình

và các bộ phận phòng, huyện để đạt được hiệu quả công việc cao, tập trung nguồn

nhân lực cho các phòng nghiệp vụ, cán bộ điều hành.

Cần chú trọng việc bồi dưỡng năng lực của cán bộ trong công tác quản lý, điều

hành đơn vị, nâng cao năng lực nhận thức và thực tiễn công tác của đội ngũ cán bộ

CCVC đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu chuyển đổi tác phong phục vụ đối tượng

và chương trình cải cách hành chính nhà nước của toàn ngành. Coi trọng công tác rà

soát chất lượng đội ngũ cán bộ CCVC, bố trí có hiệu quả số biên chế hiện có. Bên

cạnh đó, tăng cường công tác kiểm tra, giữ vững kỷ luật, kỷ cương hành chính, thực

hành tiết kiệm, chống tham nhũng, lãng phí.

Thực hiện công tác bổ nhiệm cán bộ quản lý, điều động thuyên chuyển cán bộ

trên cơ sở năng lực sở trường của mỗi cán bộ và nguyên tắc: Từ việc chọn người, từ

chuyên môn được đào tạo để bố trí công việc nhằm đáp ứng ngày càng tốt yêu cầu

công tác tổ chức cán bộ.

Xây dựng và hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc dựa trên việc

quản lý chặt chẽ các vị trí việc làm và công việc được giao.

Xây dựng văn hoá ứng xử trong đơn vị, phát huy sáng tạo của đội ngũ cán bộ

CCVC, công đoàn, đoàn thanh niên thúc đẩy các phong trào hoạt động quần chúng,

xây dựng mối quan hệ tốt đẹp và tăng cường tính đoàn kết giữa các thành viên trong

cơ quan, đơn vị.

Bên cạnh đó tiếp tục tăng cường, kiểm soát việc thực hiện định mức chi phí

quản lý bộ máy, đặc biệt tại các đơn vị BHXH huyện, thị, thành phố có mức vượt

mức chi cao, chuyên môn nghiệp vụ chưa đạt yêu cầu, kế hoạch đề ra.

Chú trọng chăm lo nhiều hơn nữa quyền lợi về mọi mặt tinh thần cũng như vật

chất cho cán bộ CCVC.

Biết khuyến khích và phát triển đội ngũ cán bộ CCVC có nghĩa là hệ thống

đánh giá và chế độ đãi ngộ luôn quan hệ chặt chẽ với nhau. Nhà tổ chức cần lưu ý

rằng: “đối nội công bằng, đối ngoại cạnh tranh” để tạo lập cho mình một đội ngũ

nhân viên hoàn hảo. Điều đó đồng nghĩa với hiệu quả công việc của nhân viên tốt

hơn và sự phát triển của đơn vị cũng nhờ đó mà lên cao hơn. Xây dựng chiến lược

phát triển cho cơ quan, đơn vị, căn cứ vào từng giai đoạn. Đơn vị sẽ có kế hoạch

chiến lược phát triển bằng văn bản và gửi đến cán bộ CCVC từng phòng, cán bộ

CCVC.

3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công

nghệ

3.2.1. Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Dựa trên phân tích thực trạng hoạt động đào tạo, tại đơn vị hiện nay việc xác

định nhu cầu và lựa chọn đối tượng đào tạo còn dựa nhiều vào cảm tính của người

quản lý, chưa có mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng, chưa xác định rõ các kiến thức, kỹ

năng thiếu hụt của người lao động. Những công việc không cần thiết phải có bằng

đại học nhưng cơ quan vẫn ra quyết định cho cán bộ CCVC theo học các lớp đại

học tại chức (liên thông). Điều này dẫn đến tình trạng người được cử đi học không

phù hợp với khóa học, gây lãng phí; không thỏa mãn được nhu cầu sau đào tạo

chẳng hạn như sẽ ảnh hưởng đến việc xếp chuyển lương hoặc đến một vị trí công

việc mới theo đúng bằng cấp mà họ được đào tạo. Người lao động đôi khi còn cảm

thấy không được đối xử công bằng từ việc đề ra các tiêu chuẩn, điều kiện chung

chung làm ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.

Đơn vị cần thực hiện một số giải pháp để công tác đào tạo phát triển đạt hiệu

quả, nâng cao tính tạo động lực đối với người lao động:

Thực hiện xây dựng các tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo một cách

chính xác và công bằng. xác định đúng đối tượng đào tạo. Cụ thể:

Quy định cụ thể về các yêu cầu đối với cán bộ CCVC được cử đi đào tạo: khi

lựa chọn đối tượng cử đi tham gia các khóa đào tạo cần phải xem xét đến khả năng

học tập của họ, các đóng góp của người lao động cho tổ chức. Ngoài các quy định

cụ thể như về độ tuổi, số năm công tác, đơn vị cần xây dựng các tiêu chí lựa chọn

đối tượng đào tạo cụ thể như về thành tích đóng góp đối với đơn vị, trình độ hiện

tại, khả năng ngoại ngữ, tin học, phẩm chất đạo đức, khả năng đóng góp cho tổ chức

sau đào tạo… Việc xây dựng các điều kiện, tiêu chuẩn cụ thể vừa đảm bảo cho cán

bộ CCVC có đủ khả năng tham gia khóa học đạt hiệu quả, vừa nâng cao tính cạnh

tranh lành mạnh giữa những cán bộ CCVC, đảm bảo tính công bằng trong cơ hội

được học tập nâng cao trình độ.

Sử dụng hiệu quả kết quả ĐGTHCV: việc đánh giá THCV còn nhiều hạn chế

dẫn đến việc xác định nhu cầu chưa được thực hiện tốt, kết quả đánh giá chưa cho

người lãnh đạo biết được cán bộ CCVC có kết quả THCV kém. Đơn vị cần sử dụng

hiệu quả kết quả đánh giá THCV phục vụ cho mục đích đào tạo đó là: Cần mở rộng

đối tượng được cử đi đào tạo, không nên chỉ tập trung vào bộ phận lãnh đạo đơn vị

mà cần tạo cơ hội cho những nhân viên ưu tú khác. Có chính sách ưu tiên đào tạo

những người có kết quả thực hiện công việc tốt, có khả năng phát triển trong tương

lai.Tiến hành đào tạo cho những người lao động có kết quả THCV thấp, chưa đáp

ứng được yêu cầu công việc do thiếu hụt các kiến thức, kỹ năng mà có thể bù đắp

được thông qua khóa đào tạo nhằm cải thiện kết quả làm việc của họ. Để có kịp thời

cải thiện kết quả THCV tốt hơn yêu cầu cán bộ CCVC lấp “lỗ hổng” thông qua việc

xác định chính xác các kiến thức, kỹ năng thiếu hụt

Luôn quan tâm đến nguyện vọng của cán bộ CCVC: cán bộ CCVC là người

hiểu mình nhất, họ biết mình gặp khó khăn gì trong khi THCV, từ đó có thể xác

định các kiến thức kỹ năng còn thiếu hụt của bản thân. Chính vì vậy, đơn vị nên

quan tâm đến nhu cầu đào tạo của cán bộ CCVC, trên cơ sở đó xem xét xét duyệt

cho những người có nhu cầu nguyện vọng học tập phù hợp với yêu cầu công việc.

cán bộ CCVC được đào tạo đúng với nguyện vọng sẽ nâng cao tính tự giác trong

học tập, khuyến khích họ nỗ lực làm việc.

Xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng. Xác định mục tiêu đào tạo là một nguyên

tắc không thể thiếu trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại bất cứ một đơn vị nào.

Mục tiêu đào tạo là kim chỉ nam cho việc quyết định nội dung đào tạo cũng như là

một nhân tố không thể thiếu trong việc đánh giá kết quả đào tạo. Đơn vị cần tiến

hành xác định mục tiêu đào tạo cụ thể trước khi tiến hành đào tạo. Lấy mục tiêu làm

thước đo hiệu quả hoạt động đào tạo.

Các phương pháp đào tạo được đa dạng hóa nhằm tăng hứng thú và hiệu quả

học tập. Đơn vị cần đa dạng hóa các phương pháp đào tạo, thích hợp với từng đối

tượng và nội dung đào tạo để đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả,.

Chẳng hạn như ta có thể khuyến khích phát triển các biện pháp như phương pháp

hội nghị, hội thảo chuyên đề, luân chuyển công việc.

Sử dụng hợp lý nhân lực sau đào tạo. Đơn vị mới chỉ dừng lại ở việc quan tâm

đến đánh giá công tác đào tạo qua sự phản hồi của học viên, sự đánh giá của lãnh

đạo về chất lượng THCV của người lao động sau đào tạo mà chưa quan tâm nhiều

đến việc sử dụng hợp lý nhân lực sau đào tạo. Việc sử dụng có hiệu quả nhân lực

sau đào tạo sẽ làm cho mức độ hài lòng đối với công việc của người lao động tăng

lên vì điều đó giúp họ phát huy được các khả năng, tiềm năng của mình, có điều

kiện áp dụng kiến thức vào thực tế THCV.

Song song với kế hoạch đào tạo đơn vị cần phải có kế hoạch bố trí, sử dụng

nhân lực sau các khoá học đào tạo, đơn vị cần tạo điều kiện thuận lợi cho người lao

động áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học vào thực tế; trao dần quyền tự chủ cho

người lao động đã được đào tạo giải quyết công việc; mở rộng công việc, người

quản lý giao cho người lao động những nhiệm vụ có tính thách thức phù hợp với

trình độ mới để kích thích người lao động nỗ lực và sáng tạo, phải tạo ra cho họ cơ

hội thăng tiến, cơ hội phát triển bản thân sau khi họ kết thúc các khoá học đào tạo,

có chế độ khen thưởng phù hợp nếu người lao động đạt thành tích tốt trong học tập.

Tăng thù lao lao động xứng đáng với trình độ mới và kết quả THCV cải thiện sau

đào tạo để khuyến khích những người lao động áp dụng các kiến thức, kỹ năng

được học vào thực tế để nâng cao chất lượng công việc. Vì vậy, khi xây dựng kế

hoạch đào tạo thì cần tiến hành đồng thời kế hoạch sử dụng nhân lực sau đào tạo,

những cá nhân được cử đi đào tạo cần có khả năng phát triển cao trong tương lai.

3.2.2. Hoàn thiện hoạt động đánh giá thực hiện công việc

Vai trò của đánh giá thực hiện công việc đối với hoạt động quản trị nhân lực,

đối với sự phát triển và tồn tại của ngành BHXH ngày càng trở nên quan trọng. Các

bước đánh giá được thực hiện theo quy trình: xây dựng mục tiêu đánh giá, theo dõi

từng giai đoạn công việc, đánh giá và điều chỉnh (bao gồm cả thưởng, phạt và kế

hoạch đào tạo, tập huấn lại). Ở đây, vai trò của phòng tổ chức cán bộ là lập biểu

mẫu đánh giá và xây dựng năng lực đánh giá cho cán bộ quản lý trực tiếp.

Để có căn cứ xây dựng một hệ thống đánh giá thực hiện công việc hiệu quả,

đòi hỏi người đánh giá cần phải nghiên cứu toàn bộ hệ thống các yếu tố của nó,

nghiên cứu phương pháp tiến hành và các bước của hệ thống, thảo luận dân chủ,

đánh giá công bằng, minh bạch, tạo động lực cho cán bộ, nhân viên làm việc. Qua

đó nâng cao hiệu quả công việc của đơn vị. Ví dụ như để đánh giá sự thực hiện

công việc của cán bộ, CCVC về mức độ hoàn thành công việc tác giả lập mẫu đánh

giá.

Sau đó, riêng mỗi phần nhỏ như kết quả thực hiện công việc lại có bảng đánh

giá thực hiện công việc khác nhau. Người đánh giá sẽ đánh giá sự thực hiện công

việc của cán bộ, CCVC thông qua các bảng đánh giá đó một cách chính xác, trung

thực và tổng hợp kết quả đưa ra ý kiến nhận xét của cá nhân sau đó thảo luận với

lãnh đạo cấp trên trực tiếp của cán bộ, CCVC về sự đóng góp cũng như kết quả thực

hiện công việc của họ. Từ việc đánh giá này sẽ tạo động lực cho cán bộ, CCVC

đồng thời làm cơ sở xét thưởng, lương và thăng chức cho cán bộ, CCVC.

Từ đó, đòi hỏi người đánh giá thực hiện công việc cần đưa ra các quyết định

đúng đắn giúp người lãnh đạo trong việc giám sát và quản lý công việc của cán bộ,

CCVC trong đơn vị. Bên cạnh đó, kích thích cán bộ, CCVC nâng cao năng suất lao

động, hiệu quả công tác, gắn bó với công việc và sự phát triển của đơn vị. Ngoài ra

thì đánh giá thực hiện công việc còn liên quan đến nhiều hoạt động của đơn vị như:

Liên quan trực tiếp đến vấn đề trả lương cho cán bộ, CCVC trong đơn vị, cơ

chế trả lương sẽ dựa trên việc đánh giá thực hiện công việc. Vì vậy, đánh giá đúng

lượng lao động đã hao phí trong quá trình làm việc là vấn đề trọng tâm tạo nên sự

công bằng trong nhận thức của cán bộ, CCVC và kích thích họ làm việc. Đánh giá

thực hiện công việc giúp cán bộ, CCVC đánh giá được bản thân và tự hoàn thiện

mình.

Từ kết quả đánh giá thực hiện công việc để nhận biết được nhu cầu đào tạo và

thực hiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong đơn vị. Để hoàn thiện tốt

công tác đánh giá thực hiện công việc cần xây dựng các tiêu chuẩn, định mức công

việc chính xác đúng khoa học, các thông tin dùng đánh giá phải chính xác. Có sự

trao đổi giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua việc đánh giá

thực hiện công việc. Người lao động chịu trách nhiệm thực hiện công việc của

mình, khi họ nhận được một công việc được giao họ cần biết công việc ấy sẽ làm

như thế nào với hệ thống các tiêu chuẩn nào thì được đánh giá là đã hoàn thành

công việc và với mức độ nào thì được đánh giá là hoàn thành xuất sắc công việc

được giao. Điều này Ban Giám đốc phải thông báo một cách cụ thể, rõ ràng đến cán

bộ, nhân viên toàn đơn vị. Việc đánh giá nhân sự thực hiện công việc nhằm nâng

cao hiệu quả thực hiện công việc trong tổ chức. Vì thế, một hệ thống đánh giá công

bằng và hiệu quả sẽ giúp tổ chức đạt được các mục tiêu của mình và khuyến khích

người lao động làm việc tốt hơn. Trên thực tế các kết quả của đánh giá sự thực hiện

công việc còn có giúp ích đối với tất cả các lĩnh vực khác của quản trị nhân sự.

3.2.3. Cải thiện, duy trì môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho

người lao động

Đơn vị cần tạo ra một môi trường làm việc tốt, thoải mái, dễ chịu hơn nữa, tạo

ra tính đoàn kết phấn đấu cho cán bộ CCVC toàn đơn vị vì mục tiêu chung. Cán bộ

CCVC trong đơn vị sẽ cảm thấy thoải mái hơn nếu họ có thể có được các mối quan

hệ tốt đẹp với các đồng nghiệp của mình và họ được tôn trọng, lãnh đạo và người

quản lý của đơn vị có thể tạo ra được một môi trường làm việc dễ chịu thông qua

các hoạt động như:

Đưa ra các quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng trong cơ quan Xây dựng giá trị

và văn hoá tốt cho cơ quan, đơn vị và triển khai cho cán bộ CCVC trong toàn cơ

quan, đơn vị.

Luôn tôn trọng những đóng góp của cán bộ CCVC và ghi nhận những lợi ích

mà cán bộ CCVC đó đóng góp cho cơ quan bằng các hình thức khác nhau. Giúp cán

bộ CCVC hiểu được và phối hợp với nhau để hoàn thành công việc một cách hiệu

quả nhất.

Bố trí, sắp xếp các phòng cho phù hợp với chiến lược phát triển chung của cơ

quan, đơn vị. Hiện nay do tính chất công việc và chiến lược phát triển của đơn vị

trong thời gian tới cần bổ sung nguồn nhân lực cho cơ quan nên việc bố trí nguồn

nhân lực ở các phòng, các huyện, thị xã, thành phố trong đơn vị cho phù hợp là vấn

đề cần được quan tâm. Đồng thời phải phân công nhiệm vụ rõ ràng cho từng cán bộ,

CCVC, tránh xảy ra tình trạng chồng chéo.

Đối với những vị trí công việc mang tính sáng tạo, thách thức bố trí những cán

bộ trẻ để họ có thể phát huy thế mạnh của mình. Đối với cán bộ trẻ khi vào công

tác nên cho họ đi công tác địa bàn kèm theo những chế độ ưu đãi tốt, cơ hội thăng

tiến sẽ là một trong những hứng thú lớn cho họ.

Đối với cán bộ, CCVC lâu năm hoặc thâm niên công tác dài bố trí vào những

công việc mang tính chất ổn định và thường xuyên làm mới công việc nhằm tạo

hứng thú trong công việc và tạo hiệu quả công việc cao.

Với mối quan hệ khá tốt đẹp giữa lãnh đạo và cán bộ công nhân viên trong

đơn vị, tinh thần đoàn kết trong tập thể, đây là một điều tự hào của đơn vị. Chính vì

vậy, việc tiếp tục duy trì và phát triển mối quan hệ tốt đẹp này là cơ sở tạo động lực

hữu hiệu đối với đội ngũ cán bộ CCVC của đơn vị.

Hàng năm, tại đơn vị đã tổ chức Hội nghị cán bộ CCVC, cần mở rộng hơn các

buổi giao lưu giữa lãnh đạo đơn vị với tập thể cán bộ CCVC hơn nữa để cùng nhau

trao đổi tất cả những kinh nghiệm, kỹ năng, những mong muốn của bản thân đối với

công việc. Qua đó, lãnh đạo đơn vị có thể hiểu rõ hơn những tâm tư, nguyện vọng

chính đáng của cán bộ CCVC, giúp thỏa mãn được phần nào những mong muốn của

họ.

Tại chương 2 đã phân tích thực trạng ta thấy có ít sự trao đổi giữa lãnh đạo và

nhân viên về mục tiêu, chiến lược tổ chức, mục tiêu làm việc của cán bộ CCVC.

Ban lãnh đạo đơn vị cũng cần tăng cường đối thoại và đa dạng hóa các phương pháp

đối thoại với cán bộ CCVC như: trong các buổi họp, trong các buổi khen thưởng, đi

du lịch toàn cơ quan. Đồng thời, cũng cần tăng cường nội dung đối thoại: thường

xuyên thông báo về tình hình của đơn vị, những thành tựu hay khó khăn, cán bộ

CCVC trong đơn vị cần làm gì để thực hiện được mục tiêu chung của đơn vị. Trong

đối thoại, Ban lãnh đạo thông báo tình hình, khuyến khích cán bộ CCVC mạnh dạn

và thẳng thắn chỉ ra những tồn tại trong đơn vị và đưa ra các sáng kiến nhằm khắc

phục và cải thiện tình hình. Bên cạnh đó, Ban lãnh đạo cần tiếp thu những đề xuất,

những ý kiến hợp lý để có thể có những chính sách phù hợp nhất đối với đơn vị.

Thường xuyên tổ chức và duy trì tổ chức các phong trào thi đua, thi đua giữa

BHXH các huyện với nhau hay các phòng, ban về chỉ tiêu kết quả hoạt động thu,

chi, giải quyết các chế độ BHXH, BHYT, BHTN để tạo không khí sôi nổi, kích

thích sự ganh đua tích cực giữa những cá nhân người lao động, giữa các nhóm và

tập thể. Ngoài ra, đơn vị cũng nên chú trọng hơn nữa trong việc thường xuyên tổ

chức các hoạt động chăm lo tới đời sống văn hóa tinh thần cho người lao động: tổ

chức tham quan du lịch, đẩy mạnh các hoạt động văn hoá văn nghệ, thể dục thể

thao.

Tóm tắt chương 3

Chương 3 này tác giả đưa ra một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực khoa học và công nghệ tại bảo hiểm xã hội tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu gồm: Hoàn

thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực; Hoàn thiện hoạt động đánh giá

thực hiện công việc; Cải thiện, duy trì môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi

cho người lao động.

KẾT LUẬN

Đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công

nghệ ngành Bảo hiểm xã hội (nghiên cứu tại BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu)” với

mục tiêu đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực

KH&CN trong ngành BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu trong bối cảnh cuộc cách mạng

công nghiệp 4.0.

Qua quá trình phân tích và thực hiện, đề tài đã giải quyết được các mục tiêu đã

đề ra ban đầu như: Hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, nguồn

nhân lực khoa học và công nghệ, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học và

công nghệ; Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ

tại BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu, tìm ra những yếu kém của nguồn nhân lực KH &

CN của BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu và nguyên nhân của những yếu kém; Đề xuất

các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tại

BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu trong thời gian tới.

Tuy nhiên do vẫn còn hạn chế về thời gian nghiên cứu cũng như khả năng

phân tích và đánh gái nên đề tài khó tránh khỏi những thiếu sót, do đó tác giả hy

vọng nhận được ý kiến đóng góp của quý thầy cô, các chuyên gia, hội đồng khoa

học để đề tài được hoàn thiện hơn, có khả năng ứng dụng trong thực tiễn.

Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ ngành Bảo hiểm xã hội (nghiên cứu tại BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu)

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực KH&CN trong ngành BHXH tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Mời các bạn tham khảo!

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU

------------

DƯƠNG THỊ LAN HƯƠNG

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI (Nghiên cứu tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu)

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng 12 năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU

*******

DƯƠNG THỊ LAN HƯƠNG

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI

(Nghiên cứu tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu)

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số ngành: 8340101

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. NGUYỄN VĂN ANH

Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng 12/2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan mọi kết quả trong bài này là công trình nghiên cứu

của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa học

nào khác cho tới thời điểm này.

Bà Rịa – Vũng Tàu, ngày tháng 12 năm 2020

Tác giả luận văn

Dương Thị Lan Hương

LỜI CÁM ƠN

Trước tiên, từ đáy lòng mình cho phép em xin được gửi lời cảm ơn

chân thành nhất đến tập thể Quý thầy cô trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu

đã truyền đạt cho chúng em những kiến thức quý báu trong suốt thời gian qua.

Để hoàn thành luận văn này em cũng xin chân thành gửi lời tri ân sâu

sắc đến TS. Nguyễn Văn Anh, người đã nhiệt tình hướng dẫn em trong suốt

thời gian thực hiện luận văn này. Cảm ơn Thầy vì những lời động viên, những

sự chia sẽ giúp em vượt qua những giai đoạn khó khăn nhất của quá trình thực

hiện luận văn.

Nhân đây cho phép tôi cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp đã hỗ trợ và hợp

tác trong quá trình thực hiện khảo sát dữ liệu cho đề tài.

Cuối cùng con xin cảm ơn đến gia đình đã luôn sát cánh bên con, cổ vũ

và động viên để giúp con vượt qua và hoàn thành luận văn này.

Một lần nữa, xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả: Dương Thị Lan Hương

TÓM TẮT

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

MỞ ĐẦU

1. GIỚI THIỆU

1.1. Đặt vấn đề

1.2. Tính cấp thiết của đề tài

2. MỤC TIÊU, NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1. Mục tiêu của đề tài:

2.2. Nội dung nghiên cứu:

2.3. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

3. TỔNG QUAN VỀ LĨNH VỰC NGHIÊN CỨU

4. BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN

LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực khoa học và công nghệ

1.1.1. Khái niệm nhân lực

1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực

1.1.3. Khoa học và công nghệ

1.1.4. Nguồn nhân lực khoa học và công nghệ

Bảng 1.1: Phân loại bậc, trình độ giáo dục của ISCED 2011 và cấp học tương

ứng của Việt Nam

Bậc

ISCED 2011 (UNESCO)

Cấp học tương ứng của Việt Nam

0.1

Nhà trẻ

Giáo dục mầm non

0.2

Mẫu giáo

Giáo dục tiểu học (Primary) (4-7

Giáo dục tiểu học (5 năm)

1

năm, thường là 6 năm)

Giáo dục