Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao niềm đam mê công việc cho nhân viên kế toán tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên xây dựng công trình Tân Cảng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

----------------------

Vũ Trọng Nghĩa

GIẢI PHÁP NÂNG CAO NIỀM ĐAM MÊ CÔNG VIỆC CHO NHÂN

VIÊN KẾ TOÁN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT

THÀNH VIÊN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH TÂN CẢNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH – Năm 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

----------------------

Vũ Trọng Nghĩa

GIẢI PHÁP NÂNG CAO NIỀM ĐAM MÊ CÔNG VIỆC CHO NHÂN

VIÊN KẾ TOÁN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT

THÀNH VIÊN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH TÂN CẢNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hƣớng ứng dụng)

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. TRẦN MAI ĐÔNG

TP. HỒ CHÍ MINH - Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài: “Giải pháp nâng cao niềm đam mê công việc cho

nhân viên kế toán tại công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên xây dựng công

trình Tân Cảng” là do chính tôi hoàn toàn thực hiện. Các dữ liệu, kết quả nghiên

cứu phân tích đều là trung thực và thể hiện thực trạng của công ty TNHH MTV

XDCT Tân Cảng. Các nội dung trích dẫn đều có nguồn gốc rõ ràng, tin cậy cao và

thể hiện rõ ràng nguồn gốc trích dẫn.

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với lời cam đoan của tôi.

TPHCM, ngày..........tháng..........năm..........

Tác giả thực hiện

Vũ Trọng Nghĩa

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1

1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................... 1

2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................. 3

3. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................ 3

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 4

5. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................... 4

6. Ý nghĩa của nghiên cứu ......................................................................................... 4

7. Kết cấu luận văn .................................................................................................... 5

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NIỀM ĐAM MÊ CÔNG VIỆC

CỦA NHÂN VIÊN .......................................................................................... 6

1.1 Khái niệm và vai trò của niềm đam mê công việc đối với doanh nghiệp ........... 6

1.1.1 Khái niệm niềm đam mê công việc .............................................................. 6

1.1.2 Vai trò của niềm đam mê công việc đối với doanh nghiệp .......................... 9

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến niềm đam mê công việc của nhân viên ................... 10

1.2.1 Các nghiên cứu liên quan của niềm đam mê công việc ............................. 10

1.2.2 Lựa chọn mô hình các yếu tố tác động đến niềm đam mê công việc ......... 17

1.3 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 29

1.3.1 Phương pháp luận nghiên cứu .................................................................... 29

1.3.2 Quy trình nghiên cứu .................................................................................. 32

Tóm tắt chương 1 ..................................................................................................... 37

CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG NIỀM ĐAM MÊ CÔNG VIỆC CỦA

NHÂN VIÊN KẾ TOÁN TẠI CÔNG TY TNHH MTV XDCT TÂN

CẢNG ............................................................................................................. 38

2.1 Giới thiệu công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng ............................................ 38

2.1.1 Giới thiệu công ty ....................................................................................... 38

2.1.2 Tình hình sản xuất kinh doanh ................................................................... 39

2.2 Thực trạng niềm đam mê công việc của nhân viên kế toán tại công ty TNHH

MTV XDCT Tân Cảng ............................................................................................ 40

2.2.1 Đánh giá thực trạng niềm đam mê công việc thông qua đánh giá của ban

kiểm soát công ty năm 2017 ................................................................................ 40

2.2.2 Đánh giá thực trạng niềm đam mê công việc thông qua dữ liệu phỏng

vấn từ nhân viên kế toán tại công ty .................................................................... 43

2.2.3 Tổng hợp đánh giá thực trạng niềm đam mê công việc của nhân viên kế

toán tại công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng .................................................. 66

Tóm tắt chương 2 ..................................................................................................... 70

CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NIỀM ĐAM MÊ

CÔNG VIỆC CHO NHÂN VIÊN KẾ TOÁN TẠI CÔNG TY TNHH

MTV XDCT TÂN CẢNG ............................................................................. 71

3.1 Định hướng phát triển của công ty giai đoạn 2018 – 2020 ............................... 71

3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao niềm đam mê công việc cho nhân viên kế

toán tại công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng ...................................................... 71

KẾT LUẬN .................................................................................................... 82

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC 1: CÂU HỎI PHỎNG VẤN

PHỤ LỤC 2: BẢNG TỔNG HỢP PHỎNG VẤN NHÂN VIÊN KẾ

TOÁN

PHỤ LỤC 3: QUY CHẾ HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT Từ viết tắt Diễn giải

DNNN Doanh nghiệp nhà nước 1

HRD Phát triển nguồn nhân lực 2

NV Nhân viên 3

MTV Một thành viên 4

TNHH Trách nhiệm hữu hạn 5

XDCT Xây dựng công trình 6

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Trang

Bảng 1.1: Yếu tố cấu thành đam mê công việc của

Kasai và Boonsathorn. 12

Bảng 1.2: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến niềm đam mê. 17

Bảng 1.3: Mô tả mẫu phỏng vấn. 34

Bảng 2.1: Chi tiết thâm niên công tác phòng tài chính 41

Bảng 2.2: Tổng hợp ý kiến đánh giá chung sau khi phỏng vấn. 44

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Trong môi trường ngày càng có sự cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, các tổ

chức cần phải thường xuyên đổi mới và không ngừng sáng tạo để tạo ra lợi thế cạnh

tranh. Do đó, các tổ chức cần phải có những nhân viên nhiệt huyết với công việc,

những người có thể thích ứng với mọi thách thức nhưng vẫn kiên định với mục tiêu

của tổ chức và của cá nhân họ (Gubman, 2004). Và niềm đam mê công việc cho

phép sự đổi mới và sáng tạo, thúc đẩy nhân viên tìm kiếm nguồn kiến thức mới

cũng như xây dựng các mối quan hệ bên trong và bên ngoài tổ chức để khai thác tư

duy và những thông tin mới nhất (Hagel et al., 2010).

Những nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng niềm đam mê tạo ra những lợi ích

về năng suất tại nơi làm việc, chẳng hạn như tăng sự kiên trì (Duckworth et al.,

2007), tăng sự hài lòng công việc (Burke & Fiksenbaum, 2009), tăng sự tham gia

công việc (Astakhova, 2017). Một đặc điểm của các cá nhân đam mê là họ dành rất

nhiều thời gian và năng lượng cho công việc hơn những cá nhân ít đam mê. Niềm

đam mê đã được chứng minh là tạo ra sự khác biệt trong cuộc sống của các cá

nhân. Như Philippe et al. (2009) đã nói rằng những người thường xuyên tham gia

vào hoạt động mà họ ưa thích, họ thường có cảm giác tốt hơn, có cảm xúc tích cực

hơn trong công việc. Ngoài ra, họ còn cảm thấy nhiều hơn những say mê và ý nghĩa

trong cuộc sống của họ bởi vì những người đam mê thường có cái gì đó để mong

đợi vào mỗi buổi sáng thức dậy.

Niềm đam mê công việc đã được quan tâm nhiều trong thời đại ngày nay, thể

hiện thông qua sự gia tăng của số lượng các bài viết nhấn mạnh giá trị của sự đam

mê và cách các tổ chức hưởng lợi từ việc có các nhân viên đam mê công việc

(Boyatzis et al., 2002; Moses, 2001). Tuy nhiên, các tổ chức nhận thấy rằng nhân

viên ngày càng thờ ơ với công việc hiện tại. Để làm rõ hơn vấn đề này, các học giả

đã bắt đầu điều tra các khái niệm về niềm đam mê trong nơi làm việc và bằng

chứng định tính từ các cuộc phỏng vấn với các nhà quản lý, sinh viên và nhà giáo

dục cho thấy rằng nhân viên có thể có niềm đam mê cho công việc của họ, và

những niềm đam mê như vậy tạo nên thành công cho họ (Marques, 2007;

Neumann, 2006). Mặc dù mối quan tâm ngày càng tăng về niềm đam mê công việc,

tuy nhiên, khái niệm hóa niềm đam mê công việc được cung cấp trong công việc

trước đây thường thiếu chính xác, không tương thích, hoặc hoàn toàn chưa đủ

thuyết phục. Niềm đam mê công việc đã được mô tả thành các dạng khác nhau như

sự yêu thích công việc của một người (Marques, 2007), như trải nghiệm ý nghĩa cá

nhân từ công việc (Boyatzis et al., 2002), hoặc là nhân viên hấp dẫn với khách hàng

(Tucker, 2002), và không rõ liệu đó là một thứ tình cảm, tâm lý hay hành vi xây

dựng. Do thiếu khái niệm chính thức, cũng như sự đồng thuận, những gì mà niềm

đam mê công việc thực sự đòi hỏi, rất khó cho các nhà nghiên cứu trong việc

nghiên cứu niềm đam mê, và để xây dựng và mở rộng nghiên cứu về chủ đề này.

Như vậy, để chặt chẽ hơn và nghiêm ngặt hơn về định nghĩa, khái niệm hóa và hoạt

động của xây dựng niềm đam mê công việc là cần thiết.

Là một doanh nghiệp nhà nước, công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng có

trách nhiệm lớn trong việc quản lý và sử dụng nguồn vốn của nhà nước hiệu quả.

Và để làm tốt được việc ấy thì vai trò của phòng tài chính kế toán là rất quan trọng .

Nhưng theo những báo cáo gần đây của ban kiểm soát công ty thì hiệu quả làm việc

của các nhân viên kế toán đang có dấu hiểu giảm đi đáng kể. Biểu hiện của việc

kém hiệu quả này đó là sự gia tăng số lượng sai sót trong công việc, nhân viên

thường xuyên cảm thấy mệt mỏi và chán nản không còn tâm huyết, thậm chí là có

nhân viên bỏ việc để tìm kiếm công việc năng động hơn (Đánh giá kết quả hoạt

động các phòng ban, 2017). Việc lặp đi lặp lại một công việc trong một thời gian

dài làm cho nhân viên không phát huy được tính sáng tạo và đổi mới tư duy. Theo

những nhận xét của các tác giả đã được trình bày ở phần trên thì niềm đam mê công

việc thúc đẩy nhân viên sáng tạo hơn trong công việc, niềm đam mê giúp nhân viên

hào hứng làm việc hơn, tạo ra năng suất cao. Mặt khác, niềm đam mê khiến nhân

viên tăng sự hài lòng, tăng sự tham gia, tăng sự kiên trì gắn bó với công việc.

Những dấu hiệu mà nhân viên kế toán đang gặp chính là dấu hiệu của sự giảm đi

niềm đam mê trong công việc. Là một nhân viên kế toán của công ty, bản thân cũng

đang nhận thấy không còn nhiều đam mê với công việc như trước kia nữa, sự yêu

thích công việc đang giảm đi đáng kể. Nếu tình trạng này tiếp tục diễn ra trong thời

gian tới thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng tới sự phát triển của công ty. Nhận thấy vấn đề

trên là rất quan trọng đối với phòng tài chính kế toán nói riêng và với doanh nghiệp

nói chung, do đó bản thân chọn đề tài “Giải pháp nâng cao niềm đam mê công việc

của nhân viên kế toán tại công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng” là đề tài nghiên

cứu của mình. Một phần bản thân chọn đề tài này là muốn hiểu rõ hơn về “niềm

đam mê” công việc, xem xét những nhân tố nào tác động đến đam mê công việc

của nhân viên kế toán, tìm hiểu nguyên nhân tại sao niềm đam mê ngày càng giảm

trong nhân viên kế toán tại công ty. Từ đó có những giải pháp tích cực để có thể

nâng cao niềm đam mê công việc cho nhân viên. Có như vậy mới có thể tìm được

cảm hứng trong công việc, để nhân viên đóng góp hết công sức cho sự phát triển

doanh nghiệp.

2. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát:

Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao niềm đam mê công việc cho nhân viên kế

toán tại công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng.

Mục tiêu cụ thể:

 Tìm ra các yếu tố tạo ra sự đam mê công việc của nhân viên kế toán tại công

ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng.

 Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao niềm đam mê công việc của nhân viên kế

toán tại công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng.

3. Câu hỏi nghiên cứu

 Có những yếu tố nào tác động đến niềm đam mê của nhân viên kế toán tại

công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng.

 Có những giải pháp nào nâng cao niềm đam mê công việc của nhân viên kế

toán tại công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng.

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Niềm đam mê công việc của nhân viên kế toán.

Đối tượng phỏng vấn: Nhân viên kế toán đang làm việc tại công ty TNHH

MTV XDCT Tân Cảng.

Phạm vi nghiên cứu: do sự giới hạn về thời gian cũng như phương diện tài

chính nên nghiên cứu chỉ thực hiện đối với nhân viên kế toán tại công ty TNHH

MTV XDCT Tân Cảng.

5. Phƣơng pháp nghiên cứu

Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, với công cụ phỏng vấn sâu mặt đối

mặt với nhân viên kế toán để tìm hiểu sâu về niềm đam mê công việc của nhân viên

kế toán tại công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng.

Kết hợp những nghiên cứu trước đây về niềm đam mê công việc để xây dựng

một mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến niềm đam mê công việc. Dựa vào mô hình

này, xây dựng bảng câu hỏi bán cấu trúc để khai thác sâu hơn vấn đề cần nghiên

cứu.

Tổng hợp lại các ý kiến đánh giá, phân tích kết quả phỏng vấn các nhân viên kế

toán về niềm đam mê công việc. Đánh giá, đề xuất giải pháp và đưa ra kết luận

6. Ý nghĩa của nghiên cứu

Bài nghiên cứu sẽ là tài liệu tham khảo giúp nhà quản trị công ty tìm ra các yếu

tố tác động đến niềm đam mê công việc của nhân viên kế toán. Từ đó có thể đưa ra

những giải pháp tích cực nhằm nâng cao niềm đam mê công việc cho nhân viên kế

toán tại công ty.

7. Kết cấu luận văn

Mở đầu: Nêu ra các lý do để lựa chọn đề tài, các mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi

nghiên cứu , đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu. Đồng thời

nêu rõ đóng góp của đề tài cả về mặt lý thuyết lẫn thực tiễn.

Chƣơng 1: Các cơ sở lý thuyết về niềm đam mê công việc của nhân viên được

nêu ra. Bao gồm các khái niệm, vai trò, các yếu tố ảnh hưởng và các nghiên cứu

liên quan. Lựa chọn mô hình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu.

Chƣơng 2: Thực trạng niềm đam mê công việc của nhân viên kế toán tại công

ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng. Bao gồm phần giới thiệu công ty, nêu thực trạng

về niềm đam mê công việc và nêu ra kết quả nghiên cứu và thảo luận.

Chƣơng 3: Đề xuất giải pháp. Các giải pháp về niềm đam mê công việc của

nhân viên kế toán được nêu ra dựa trên kết quả nghiên cứu đã hoàn thành.

Kết luận: Kết luận tổng kết lại những gì nghiên cứu đã đạt được, những hạn

chế thiếu sót của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu cho tương lai.

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NIỀM ĐAM MÊ CÔNG

VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

1.1 Khái niệm và vai trò của niềm đam mê công việc đối với doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm niềm đam mê công việc

Khái niệm về niềm đam mê trong công việc đã cho thấy sự quan tâm ngày càng

tăng trong thiên niên kỷ mới, với sự gia tăng số lượng bài viết của các học giả nhấn

mạnh giá trị của sự đam mê về công việc và cách các công ty có thể hưởng lợi từ

việc có nhân viên đam mê (Boyatzis et al., 2002). Trong nhiều năm, các nhà nghiên

cứu, tổ chức và các nhà lãnh đạo đã cố gắng nghiên cứu để tìm ra những cách thức

tốt nhất để tạo ra môi trường làm việc động viên, trong đó có vai trò của lãnh đạo

trong việc truyền cảm hứng và tối đa hoá niềm đam mê công việc, tăng hiệu suất

làm việc. Những nghiên cứu ban đầu đã chỉ ra những vấn đề về mối quan hệ giữa

lãnh đạo, sự hài lòng của nhân viên, sự hài lòng của khách hàng và hiệu suất tổ

chức. Nghiên cứu chỉ ra rằng lãnh đạo chiến lược ảnh hưởng gián tiếp đến niềm

đam mê công việc của nhân viên bằng cách thiết lập các chính sách, thủ tục, tầm

nhìn, và ảnh hưởng trực tiếp đến niềm đam mê công việc của nhân viên thông qua

việc vận hành hàng ngày các chính sách chiến lược lãnh đạo. Một định nghĩa về

niềm đam mê được hình thành bao gồm một tập hợp các yếu tố cốt lõi có ảnh

hưởng trực tiếp đến niềm đam mê. Một khái niệm về niềm đam mê công việc của

Zigarmi et al. (2009) đã chỉ ra rằng niềm đam mê công việc của nhân viên được hỗ

trợ bởi một lý thuyết và mô hình cụ thể. Niềm đam mê được giải thích tốt hơn bằng

nhận thức xã hội, lý thuyết thẩm định và bằng sự nghiên cứu. Cả yếu tố tổ chức và

yếu tố công việc đều ảnh hưởng đến mức độ làm việc của nhân viên đam mê.

Zigarmi et al. (2009) ủng hộ niềm đam mê công việc của nhân viên và đã định

nghĩa niềm đam mê công việc như sau: “Niềm đam mê công việc của nhân viên là

tình trạng bền bỉ, cảm xúc tích cực, có ý nghĩa, được bắt nguồn từ đánh giá lại nhận

thức và tình cảm của nhiều công việc và tình huống tổ chức, có kết quả là những ý

định và hành vi xây dựng công việc hiệu quả” (Zigarmi et al., 2009, trang 310).

Niềm đam mê hoặc khía cạnh tình cảm của công việc được nhắc đến. Tương tự

như vậy, các khía cạnh nhận thức hợp lý hoặc nhận thức và sự liên kết của cả hai

với ý định và hành vi có ý nghĩa có thể xảy ra sau khi việc đánh giá được thực hiện,

được kết hợp. Bởi vì ý định có ý nghĩa dựa trên nó sẽ cho phép động cơ thúc đẩy

liên tục, đó là cơ sở cho hành vi công dân tổ chức, nỗ lực tùy ý, và hiệu suất tuyệt

vời theo thời gian. Một khía cạnh tiềm ẩn của định nghĩa này là đánh giá một sự

kiện xảy ra liên tục; chúng là kết quả của một quá trình thẩm định liên tục. Việc sử

dụng thuật ngữ ngụ ý một mối quan hệ lịch sử liên tục, với mỗi tình huống xây

dựng về những cái trước đó và do đó tạo ra một bức tranh về kinh nghiệm và ý

nghĩa. Mô hình này cũng tính đến các đặc điểm và thuộc tính cá nhân của cá nhân

có thể tác động như thế nào đến nhận thức và ý định. Đặc điểm cá nhân có thể là

các yếu tố như niềm tin, giá trị lịch sử trong từng cá nhân với công việc hoặc tổ

chức của họ. Mô hình đánh giá này sẽ trình bày một nền tảng cho các nghiên cứu để

kiểm tra những đặc điểm cá nhân này ảnh hưởng như thế nào đến những kết luận

nhận thức và suy luận tình cảm. Một khía cạnh tiềm ẩn cuối cùng có trong định

nghĩa này là các ý định và hành vi kết quả từ trạng thái tích cực có ý nghĩa của tâm

là xây dựng và đóng góp cho tổ chức. Những hành vi xây dựng này có thể bao gồm

năng suất cao và công dân tổ chức, nỗ lực tùy ý và cam kết lâu dài ở lại với một tổ

chức (Colquitt et al., 2001; Fischer & Smith, 2006).

Một trong những lo ngại về tính ưu việt của các bài báo và các nghiên cứu

trong lĩnh vực niềm đam mê của nhân viên đó là trong khi chủ đề về niềm đam mê

mà mọi người thể hiện tại nơi làm việc dường như thu hút được nhiều sự quan tâm

của các học giả, tuy nhiên hầu như chúng ta không biết nhiều về nó. Niềm đam mê

công việc được Vallerand et al. (2003) định nghĩa là “một khuynh hướng mạnh mẽ

đối với một hoạt động mà mọi người thích, mà họ thấy quan trọng, và trong đó họ

đầu tư thời gian và năng lượng vào nó”. Hai loại niềm đam mê được đề xuất: niềm

đam mê ám ảnh và niềm đam mê hài hòa. Niềm đam mê ám ảnh (Obsessive

Passion) đề cập đến việc kiểm soát nội bộ của một hoạt động trong nhận dạng của

một người tạo ra một áp lực nội bộ để tham gia vào các hoạt động mà con người

thích. Niềm đam mê hài hòa (Harmonious Passion) đề cập đến một sự tự trị dẫn các

cá nhân lựa chọn để tham gia vào các hoạt động mà họ thích. Niềm đam mê hài hoà

thúc đẩy sự thích ứng lành mạnh trong khi niềm đam mê ám ảnh cản trở nó bằng

cách gây ảnh hưởng tiêu cực và kiên trì cứng nhắc. Trong trường hợp của niềm đam

mê hài hòa,con người kiểm soát hoạt động, và hoạt động chiếm một không gian đầy

ý nghĩa, nhưng không bị áp đảo bởi cuộc sống con người. Ngược lại, trong trường

hợp niềm đam mê ám ảnh, hoạt động kiểm soát con người, vì đó hoạt động này

cuối cùng đã có sự phân tán tạo ra không gian trong bản sắc của người đó và gây ra

xung đột với lĩnh vực cuộc sống khác. Trong bối cảnh công việc, niềm đam mê hài

hòa liên quan đến việc tự nguyện hoặc tự chủ làm việc, nghĩa là các cá nhân tự do

và tự nguyện xem công việc là quan trọng vì đặc điểm của công việc (ví dụ như

công việc đang gặp nhiều thử thách). Những cá nhân hài lòng về công việc bởi đó

là việc họ chọn, không phải vì bất kỳ áp lực hay kết quả bắt nguồn từ công việc. Do

đó các cá nhân này có thể kiểm soát được khi nào tham gia hoặc không tham gia

vào công việc (Vallerand et al., 2003). Trái lại, niềm đam mê ám ảnh có liên quan

đến bên trong áp lực của công việc, có nghĩa là các cá nhân xem công việc là quan

trọng do áp lực nhất định hoặc do kết quả liên quan đến công việc (Mageau et al.,

2010; Vallerand et al., 2003).

Một ví dụ về đam mê hài hòa và đam mê ám ảnh, 2 nhân viên có thể đam mê

công việc của họ như những nhân viên tính toán. Nhưng một người làm điều đó vì

người ấy thích công việc có sự phân tích toán học phức tạp và có thể tạo ra các mô

hình tài chính để đánh giá rủi ro (đam mê hài hòa), trong khi nhân viên khác lại có

thể tìm thấy công việc quan trọng bởi anh ta được hưởng uy tín và phần thưởng tài

chính liên quan đến việc anh ta là một chuyên gia tính toán (đam mê ám ảnh). Nhìn

chung, chuyên gia tính toán đam mê hài hòa trải nghiệm một sự tự nguyện hóa nội

dung công việc phát sinh từ các đặc điểm công việc của họ, trong khi các chuyên

gia tính toán đam mê say mê gây áp lực nội bộ phát sinh từ các kết quả gắn liền với

công việc, và sẽ theo đuổi công việc trong để duy trì những kết quả này chứ không

phải vì những đặc điểm của công việc.

Để cá nhân được coi là có niềm đam mê công việc, họ phải có sự thích thú

mãnh liệt đối với công việc cũng như xem công việc là quan trọng với cá nhân họ.

Theo Cardon et al. (2009) “niềm đam mê công việc là một thái độ làm việc bao

gồm cả yếu tố cảm xúc và nhận thức mà thể hiện khuynh hướng mạnh mẽ của một

người đối với công việc của mình”. Yếu tố đầu tiên nằm trong khái niệm niềm đam

mê công việc là tình cảm trong tự nhiên, nắm bắt được sự mạnh mẽ và sự yêu thích

công việc; yếu tố thứ hai là một cái nhận thức thu được tầm quan trọng hoặc ý

nghĩa quan trọng công việc cho cá nhân, sao cho công việc trở nên tập trung vào

bản thân và xác định cá nhân là ai. Để minh họa, một người là đam mê công việc

của mình như là một nhà khoa học nghiên cứu sẽ không chỉ yêu công việc của mình

mà còn xem xét công việc là rất quan trọng đối của mình, như vậy ông tự xác định

mình là một nhà khoa học trước tiên, chứ không phải bởi những vai trò khác mà

ông có thể.

Tuy có nhiều khái niệm và quan điểm khác nhau về niềm đam mê công việc

của nhân viên. Xong chúng đều thể hiện một ý nghĩa chung, đó là trạng thái tâm lý,

cảm xúc mạnh mẽ của người lao động đối với công việc. Nó vượt qua sự yêu thích

thông thường, nó làm cho nhân viên hăng say hơn, tích cực hơn. Nhân viên đam mê

sẽ nhận thức được tầm quan trọng và ý nghĩa của công việc mình đang làm, họ sẽ

giành nhiều tâm huyết cũng như thời gian cho công việc. Đó là một trong những

yếu tố khiến cho năng suất lao động, hiệu quả công việc tăng cao.

1.1.2 Vai trò của niềm đam mê công việc đối với doanh nghiệp

Niềm đam mê cũng có một vai trò hết sức quan trọng đối với doanh nghiệp. Cụ

thể, Jachimowicz và Whillans (2018) cho rằng niềm đam mê cho công việc có thể

giúp nhân viên đạt được năng suất cao hơn: bằng cách giảm áp lực thời gian cho

nhân viên. Những nhân viên say mê hơn cảm thấy ít căng thẳng về thời gian hơn,

cho phép họ để dành nhiều thời gian hơn trong việc theo đuổi các mục tiêu của họ.

Đối với công việc của một người, niềm đam mê là "một trạng thái tâm lý với những

đặc điểm cảm xúc mạnh mẽ, tích cực khích động, động lực nội tại, và thực hiện

công việc có ý nghĩa với toàn bộ sự chú ý" (Luo et al., 2014) và đang có sự tươi

mới và sáng kiến trong công việc và giữ trong một điều kiện làm việc tốt. Một nhân

viên tập trung đam mê luôn tham gia và cam kết thực hiện tốt nhất. Anh ấy cảm

thấy mạnh mẽ về công việc anh ấy làm, anh ấy biết mình tạo ra giá trị và anh ấy

cảm thấy tự hào và gắn kết với tổ chức (Ayers và Cahill, 2012, p.9).

1.2 Các yếu tố ảnh hƣởng đến niềm đam mê công việc của nhân viên

1.2.1 Các nghiên cứu liên quan của niềm đam mê công việc

Một nghiên cứu về niềm đam mê công việc được thực hiện bởi công ty The

Ken Blanchard (2009), và dẫn đầu nhóm nghiên cứu là ông Zigarmi đã được thiết

kế để: xác định những biện pháp cho niềm đam mê của nhân viên, xác định các yếu

tố ảnh hưởng đến niềm đam mê và tạo ra một thước đo nhất quán đáng tin cậy về

các yếu tố ảnh hưởng đến niềm đam mê. Theo đó nghiên cứu đã chỉ ra rằng niềm

đam mê của nhân viên là trạng thái cảm xúc tích cực của tâm trí từ nhận thức của

công việc ý nghĩa, sự tự chủ, cộng tác, phát triển,công bằng, công nhận, kết nối với

đồng nghiệp và sự kết nối với người lãnh đạo, tất cả đều dẫn đến các tiêu chuẩn về

hành vi bao gồm sự nỗ lực tùy ý, cam kết lâu dài đối với tổ chức, và đạt hiệu suất

cao trong công việc. Quan điểm trên đã chỉ rõ 8 yếu tố tác động lên niềm đam mê

công việc của một nhân viên đó là: Công việc ý nghĩa, quyền tự trị, sự cộng tác,

phát triển nghề nghiệp, sự công bằng, sự công nhận, kết nối với đồng nghiệp, kết

nối với lãnh đạo. Mô hình 8 nhân tố này đã được kiểm định bằng các phương pháp

phân tích hồi quy, phân tích nhân tố khám phá EFA dựa trên việc khảo sát hơn

1000 nhân viên và nhà lãnh đạo đã cho thấy các yếu tố trên đều tác động mạnh mẽ

đến niềm đam mê của nhân viên.

Để tiếp tục nghiên cứu về lĩnh vực này sâu rộng hơn, Zigarmi et al. (2011) đã

phát triển nghiên cứu trên và đã khám phá ra thêm một số nhân tố nữa có ảnh

hưởng trực tiếp đến niềm đam mê. Nghiên cứu đã chỉ ra 12 nhân tố cấu thành, trong

đó yếu tố “sự công nhận” đã không còn tương quan trong mô hình nghiên cứu mới

và được thay thế bằng yếu tố “sự phản hồi”. Sự công bằng được tách ra thành 2 yếu

tố đó là: công bằng trong phân phối và công bằng trong thủ tục. Và 3 yếu tố mới

nổi lên đó là: sự đa dạng, hiệu quả mong đợi và cân bằng khối lượng công việc.

Như vậy, Zigarmi et al. (2011) đã cho thấy 12 nhân tố cấu thành nên niềm đam mê

công việc của nhân viên là: Công việc ý nghĩa (Meaningful Work), Sự cộng tác

(Collaboration), Quyền tự trị (Autonomy), Phát triển nghề nghiệp (Growth), Sự

phản hồi (Feedback), Kết nối với lãnh đạo (Connectedness with Leader), Kết nối

với đồng nghiệp (Connectedness with Colleagues), Sự công bằng trong phân phối

(Distributive Justice), Sự công bằng trong thủ tục (Procedural Justice), Nhiệm vụ đa

dạng (Task Variety), Hiệu quả mong đợi (Performance Expectations), Cân bằng

khối lượng công việc (Workload Balance). Trong đó, công việc ý nghĩa là mọi

người cảm thấy rằng công việc của mình có ý nghĩa cho tổ chức của mình, làm gia

tăng giá trị cho tổ chức. Sự cộng tác giúp mọi người cùng làm việc và giúp đỡ nhau

trong công việc. Quyền tự trị cho mọi người cảm thấy có quyền quyết định trong

công việc của mình. Phát triển nghề nghiệp tạo cơ hội học tập và phát triển chuyên

môn và phát triển kỹ năng. Sự phản hồi là mức độ cá nhân nhận được sự phản hồi

đầy đủ về hiệu suất làm việc. Kết nối với lãnh đạo cho thấy nhân viên cần một lãnh

đạo chia sẻ, chia sẻ cả công việc lẫn cuộc sống cá nhân. Kết nối với đồng nghiệp

thể hiện sự quan tâm chia sẻ với đồng nghiệp. Sự công bằng trong phân phối thể

hiện sự công bằng trong phân phối khối lượng công việc và mức thù lao xứng đáng

nhận được. Sự công bằng trong thủ tục là nhân viên nhận được sự công bằng trong

chính sách và được đối xử công bằng. Nhiệm vụ đa dạng là mức độ cá nhân cảm

thấy nhận được sự đa dạng và phức tạp trong công việc của mình. Hiệu quả mong

đợi là mức độ các nhân mong muốn hoàn thành mục tiêu công việc. Và cuối cùng

là cân bằng khối lượng công việc là mức độ cá nhân cảm thấy có nhiều thời gian để

hoàn thành công việc của họ.

Một nghiên cứu khác sử dụng phương pháp định tính được thực hiện trong một

khách sạn của Thái Lan về niềm đam mê công việc của nhân viên cũng dựa trên

nền tảng nghiên cứu của Zigarmi et al. (2011). Nghiên cứu này được thực hiện bởi

Kasai và Boonsathorn (2018) với 40 người tham gia tại các khách sạn tại Bangkok.

Mục đích của nghiên cứu này cũng là để tìm ra các yếu tố có ảnh hưởng đến niềm

đam mê. Kết quả của nghiên cứu đã chỉ ra 13 yếu tố cấu thành nên niềm đam mê,

ngoài các yếu tố đã được chỉ ra trong nghiên cứu của Zigarmi et al. (2011), Kasai

và Boonsathorn (2018) cũng đã chỉ ra thêm được một số yếu tố cấu thành nữa. Tất

cả 13 yếu tố tác động đến niềm đam mê công việc của nhân viên bao gồm: công

việc có ý nghĩa (Meaningful work), nhiệm vụ đa dạng (Task variety), tự trị

(Autonomy), phản hồi (Feedback), sự tham gia trong tổ chức (Engagement in the

organization), hiệu quả mong đợi (Performance expectations), chương trình phát

triển (Development program), sự cộng tác (Collaboration), chiến lược của tổ chức

(Organizational strategy), cam kết với khách hàng (Engagement with the customer),

kết nối với đồng nghiệp (Connectedness with colleagues), kết nối với lãnh đạo

(Connectedness with leader), tính cách (Personality).

Những người tham gia được lựa chọn dựa trên kỹ thuật lấy mẫu có mục đích.

Tuy nhiên, những người tham gia được phân phát để trang trải tất cả các cấp trong

khách sạn, bao gồm chủ sở hữu, điều hành, người giám sát và nhân viên. Các cuộc

phỏng vấn được ghi âm và ghi chép lại. Các phát hiện được tóm tắt trong bảng dưới

đây:

Bảng 1.1: Yếu tố cấu thành niềm đam mê của Kasai và Boonsathorn (2018)

Yếu tố STT Diễn giải Trích dẫn mẫu công việc

Nhận thức về tầm quan Khi tôi phục vụ một thực đơn mới

trọng của công việc của họ của đồ uống và khách cho tôi một lời Công việc 1 cho bản thân và những khen, nó thực sự tiếp thêm sinh lực có ý nghĩa người khác cả bên trong và cho tôi để làm nhiều hơn và nhiều hơn

bên ngoài khách sạn. nữa. Tôi cảm thấy rất tự hào.

Các chi tiết của công việc thực sự Nhận thức về các công việc thực sự thách thức tôi như để phục vụ Nhiệm vụ khác nhau và nhu cầu khác 2 nhu cầu khác nhau của khách, tiếp cận đa dạng nhau của khách hàng mà giữ giải pháp tốt nhất cho khách sạn hoặc chúng được thúc đẩy. tìm kiếm một nhóm khách hàng mới.

Ông chủ của tôi tin tưởng tôi xử lý

Cảm giác trao quyền để làm với khách và các vấn đề liên quan

Quyền tự quyết định về công việc của khác thay mặt cho cô ấy trong khi cô 3 chủ họ và ở trong kiểm soát rời nhà trọ. Tôi cũng cảm thấy rất

công việc của họ. tuyệt khi cô ấy chấp nhận ý tưởng và

được phép thực hiện.

Ông chủ của tôi không phải là một

loại chỉ huy. Cô ấy luôn thúc đẩy

Nhận thông tin giá trị từ các chúng ta suy nghĩ và đưa ra một số lời 4 Sự phản hồi nhà quản lý về công việc. khuyên khi cần thiết để chúng tôi có

một hướng đi rõ ràng trong sứ mệnh

của mình.

Tôi muốn thấy sự tăng trưởng của Sự tham gia Thái độ tích cực đối với tổ khách sạn. Tôi đã cố gắng xem mọi 5 trong tổ chức với quyết tâm thấy sự cơ hội để tăng số lượng khách đến chức tăng trưởng của tổ chức. thăm.

Tôi mong được thấy sự tăng trưởng

Nhận thức về mức độ tiêu của khách sạn đã thúc đẩy tôi quan Hiệu suất 6 chuẩn và mục tiêu để đạt tâm nhiều hơn đến hiệu quả của quá kỳ vọng được. trình làm việc hoặc cách thiết lập

luồng công việc có hệ thống.

Tham gia chuyến đi thực địa để thăm

các khách sạn khác và một số hội chợ

Chương Nhận thức về hoạt động của khách sạn thực sự mở ra quan điểm

7 trình phát HRD họ tiếp tục suy nghĩ / của tôi. tôi tìm thấy xu hướng mới và

triển sáng tạo. phong cách sống của khách cũng như

chia sẻ ý tưởng với những người khác

các nhà tiếp thị của khách sạn.

Khách sạn này là một gia đình lớn, Cảm giác tích cực đối với nơi mọi người chia sẻ một năng lượng cộng tác giữa các thành viên 8 Sự cộng tác tích cực. Nếu có một vấn đề, chúng trong nhóm mà không có tôi cố gắng tìm cách giải quyết thay vì năng lực cạnh tranh. tìm ra ai đã làm.

Khách sạn của chúng tôi là một tổ Nhận thức của tổ chức chức sáng tạo và sứ mệnh của chúng nhiệm vụ, chiến lược và Chiến lược tôi khá rõ ràng cho mọi người. Chúng 9 chính sách bao gồm Các của tổ chức tôi không thể ngừng tạo ra một sự đổi hoạt động CSR đưa họ đến mới cho khách sạn. Chúng ta phải là tiếp tục suy nghĩ / sáng tạo. một thị trường lãnh đạo.

Khách là yếu tố dẫn đến niềm đam

mê của tôi. Tôi không biết, umm. Tôi

chỉ phải đảm bảo rằng họ rất ấn tượng Cam kết Cảm giác tích cực đối với và hài lòng với dịch vụ của chúng tôi 10 với khách khách hàng và thúc đẩy nỗ và tất cả các bữa ăn bởi vì họ đã chọn hàng lực cho dịch vụ tốt nhất. chúng tôi làm điểm đến của họ. Tôi

có thể làm bất cứ điều gì để làm hài

lòng chúng.

Đồng nghiệp của tôi rất tốt. Tất cả

Kết nối với Cảm giác yêu thương, cảm chúng tôi đều vui vẻ làm việc ở đây

11 đồng kích và tin tưởng vào đồng cùng với nhau. Điều này khiến tôi suy

nghiệp nghiệp của họ. nghĩ và tạo ra nhiều hơn cho sự phát

triển của doanh nghiệp.

Cảm giác tích cực đối với Chúng tôi làm việc cùng nhau như

Kết nối với trao quyền và ủng hộ lãnh một nhóm với sự hỗ trợ từ lãnh đạo 12 lãnh đạo đạo dẫn đến động lực trong của tôi, đặc biệt khi chúng tôi cố gắng

tạo / phát triển. khởi chạy dự án mới.

Tôi là một loại người đi. Tôi thích

gặp gỡ và nói chuyện với những

Nhận thức về cách thức phù người khác mang lại lợi ích cho tôi để

13 Tính cách hợp với công việc theo nhân làm công việc dịch vụ. Điều này đã

cách của họ. trở thành động lực của tôi trong việc

tạo ra phân biệt dịch vụ cho khách của

tôi.

Nghiên cứu của Kasai và Boonsathorn (2018) dựa trên nghiên cứu của Zigarmi

et al. (2013) cho thấy có một số yếu tố giống với yếu tố trong mô hình nghiên cứu

trước như yếu tố công việc (công việc có ý nghĩa, đa dạng nhiệm vụ, quyền tự chủ,

phản hồi), yếu tố tổ chức (phát triển, kỳ vọng hiệu suất, cộng tác) và yếu tố mối

quan hệ (kết nối với các đồng nghiệp và kết nối với lãnh đạo). Hầu hết những người

tham gia đều nhận thức được tầm quan trọng của công việc của họ đối với bản thân

và những người khác cả bên trong và bên ngoài khách sạn. Những người tham gia

tin rằng sự đóng góp thời gian của họ và nỗ lực để làm việc đối với khách sạn là

đáng giá, và khách hài lòng với các sản phẩm mới của họ và dịch vụ được khởi

chạy. Yếu tố tìm kiếm này - công việc có ý nghĩa là phù hợp với nhiều học giả

(Ahlrichs, 2003; Wagner and Harter, 2006; Bhatnagar, 2007). Theo bản chất của

kinh doanh khách sạn nhỏ với quy mô nhỏ nhân viên, những người tham gia có cơ

hội để trang trải tất cả các nhiệm vụ trong khách sạn. Những người tham gia nhận

thấy rằng các công việc khác nhau và nhu cầu khác nhau của khách hàng khiến họ

có động lực. Hơn nữa, họ cũng báo cáo rằng quyền tự chủ thúc đẩy họ làm việc

niềm đam mê trong suy nghĩ và tạo ra một tiêu chuẩn tốt hơn về công việc, sản

phẩm hoặc dịch vụ nhất quán với một nghiên cứu của Fernet et al. (2014). Điều thú

vị là, những người tham gia cũng đề cập rằng kinh doanh khách sạn với ít nhân viên

khuyến khích một cơ hội làm việc chặt chẽ với chủ sở hữu do đó đã dẫn đến việc

chia sẻ và học hỏi để tạo ra những ý tưởng / dự án mới. Điều này được hỗ trợ bởi

nghiên cứu của Liu et al. (2011). Những người tham gia tiết lộ quyết tâm của họ cải

thiện, điều chỉnh và phát triển công việc của họ để đạt được tiêu chuẩn hoặc vượt ra

ngoài kỳ vọng của khách hàng đang dẫn đến sự tăng trưởng của tổ chức. Tuy nhiên,

so sánh một phát hiện từ nghiên cứu này với một khuôn khổ của Zigarmi et al.

(2013) trong niềm đam mê công việc của nhân viên, có hai yếu tố không được tìm

thấy trong khuôn khổ của Zigarmi et al. (2013); công bằng trong phân phối và công

bằng thủ tục. Ngoài ra có 4 yếu tố ảnh hưởng đến niềm đam mê công việc của nhân

viên được phát hiện ngoài các yếu tố của Zigarmi et al. (2013) đó là: chương trình

phát triển và chiến lược tổ chức (cấp tổ chức), cam kết với khách hàng (yếu tố mối

quan hệ), và cá tính (yếu tố cá nhân). Và có một đề nghị khuyến cáo cho nghiên

cứu tương lai của nghiên cứu này đó là yếu tố về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp

(CSR) cũng làm tăng niềm đam mê của nhân viên và nó cần được khai thác.

Ngoài 2 nghiên cứu trên thì có một nghiên cứu khác về niềm đam mê được thực

hiện tại Trung Quốc. Nghiên cứu được thực hiện bởi Luo et al. (2014) chỉ ra 8 yếu

tố tác động đến niềm đam mê công việc của nhân viên tại Trung Quốc đó là: Mối

quan hệ giữa các cá nhân và bầu không khí nhóm (Interpersonal relationships and

team atmosphere), điều kiện làm việc và môi trường (Working conditions and

environment), cơ hội học tập và đào tạo (Learning and training opportunities),

khoản bồi thường (Compensation packages), cơ hội làm việc tự chủ (Opportunity to

work autonomously), khối lượng công việc (Workload), căng thẳng công việc

(Work stress), cơ hội phát triển cá nhân (Personal development opportunities). Có

100 tổ chức được lấy mẫu ngẫu nhiên tại 10 thành phố từ 5 tỉnh của Trung Quốc.

Tổng cộng có 3450 nhân viên tham gia vào cuộc điều tra. Phương pháp chi bình

phương được sử dụng để xác định các yếu tố liên quan đến niềm đam mê công việc

của người lao động. Kết quả là 38,77% tổng số người hoàn thành bảng câu hỏi cho

rằng họ không có niềm đam mê cho công việc hiện tại. Kết quả cũng cho thấy nhân

viên không hài lòng nhất với sự công bằng giữa thù lao khối lượng công việc, cơ

hội thăng tiến việc làm. Có những yếu tố trong 8 yếu tố về niềm đam mê công việc

của Luo et al. (2018) có nét tương đồng với các yếu tố về niềm đam mê của

Zigarmi et al. (2011). Cụ thể như yếu tố mối quan hệ giữa các cá nhân và bầu

không khí nhóm cũng giống như sự cộng tác, hay kết nối với đồng nghiệp, kết nối

với lãnh đạo. Cơ hội học tập và đào tạo là một phần trong sự “phát triển nghề

nghiệp”. Bởi vì muốn sự nghiệp được thăng tiến thì đòi hỏi nhân viên phải được

học hỏi nắm vững chuyên môn. Học từ lãnh đạo, học từ đồng nghiệp, thậm chí là

học từ cấp dưới. Cơ hội làm việc tự chủ chính là quyền tự trị trong công việc, cho

phép nhân viên có quyền hạn đối với công việc mình đang đảm nhiệm. Biến khối

lượng công việc, căng thẳng trong công việc thể hiện sự cân bằng khối lượng công

việc. Điều này cho thấy nhân viên có được sự hài hoà giữa công việc và cuộc sống

cá nhân của mình hay không.

1.2.2 Lựa chọn mô hình các yếu tố tác động đến niềm đam mê công việc

Bảng tổng hợp các yếu tố tác động đến niềm đam mê công việc:

Bảng 1.2: Tổng hợp các yếu tố tác động đến niềm đam mê

STT Tác giả Năm Yếu tố cấu thành

* Công việc có ý nghĩa (Meaningful Work)

* Sự cộng tác (Collaboration)

* Quyền tự quyết (Autonomy)

* Sự công nhận (Recognition)

Zigarmi 2009 * Sự công bằng (Fairness)

et al. * Phát triển nghề nghiệp (Growth) 1

* Kết nối với lãnh đạo (Connectedness with Leader)

* Kết nối với đồng nghiệp (Connectedness with

Colleagues)

* Công việc có ý nghĩa (Meaningful Work)

* Sự cộng tác (Collaboration)

* Quyền tự quyết (Autonomy)

* Phát triển nghề nghiệp (Growth)

* Sự phản hồi (Feedback)

* Kết nối với lãnh đạo (Connectedness with Leader) Zigarmi 2 2011 * Kết nối với đồng nghiệp (Connectedness with at el. Colleagues)

* Sự công bằng trong phân phối (Distributive Justice)

* Sự công bằng trong thủ tục (Procedural Justice)

* Sự đa dạng về nhiệm vụ (Task Variety)

* Hiệu quả mong đợi (Performance Expectations)

* Sự cân bằng khối lượng công việc (Workload Balance)

* Mối quan hệ giữa các cá nhân và bầu không khí nhóm

(Interpersonal relationships and team atmosphere).

* Điều kiện làm việc và môi trường (Working conditions Luo et 3 2014 and environment). al. * Cơ hội học tập và đào tạo (Learning and training

opportunities).

* Khoản bồi thường (Compensation packages )

* Cơ hội làm việc tự chủ (Opportunity to work

autonomously).

* Khối lượng công việc (Workload).

* Căng thẳng công việc (Work stress).

* Cơ hội phát triển cá nhân (Personal development

opportunities).

* Công việc có ý nghĩa (Meaningful work)

* Nhiệm vụ đa dạng (Task variety)

* Quyền tự quyết (Autonomy)

* Sự phản hồi (Feedback)

* Sự tham gia trong tổ chức (Engagement in the

organization)

* Hiệu quả mong đợi (Performance expectations) Kasai

* Chương trình phát triển (Development program) và 4 2018 Boonsat * Sự cộng tác (Collaboration)

* Chiến lược của tổ chức (Organizational strategy) horn

* Cam kết với khách hàng (Engagement with the

customer)

* Kết nối với đồng nghiệp (Connectedness with

colleagues)

* Kết nối với lãnh đạo (Connectedness with leader)

* Tính cách (Personality)

Các nghiên cứu được tìm thấy về niềm đam mê công việc của nhân viên đều là

những nghiên cứu ở nước ngoài, được tiến hành ở những thời điểm và trong những

hoàn cảnh khác nhau. Nghiên cứu đầu tiên của Zigarmi et al. (2009) đã đưa ra 8

nhân tố cấu thành nên niềm đam mê được thực hiện cho các nhân viên trong một

công ty điện tử tại Mỹ, sau đó phát triển thành 12 nhân tố cấu thành. Nghiên cứu

của Luo et al. (2014) chỉ ra 8 nhân tố được thực hiện tại Trung Quốc và cuối cùng

là nghiên cứu của Kasai và Boonsathorn (2018) đã chỉ ra 13 nhân tố thực hiện tại

Thái Lan. Ở Việt Nam chưa có nhiều nghiên cứu về niềm đam mê công việc cho

nhân viên.

Tất cả các nghiên cứu đều đưa ra một số lượng các yếu tố ảnh hưởng đến niềm

đam mê công việc. Có thể thấy rằng có sự tương đồng giữa các yếu tố của 3 nghiên

cứu. Trong đó, nghiên cứu của Zigarmi et al. (2011) và Luo et al. (2014) đã được

kiểm định lại bằng phương pháp nghiên cứu định lượng. Các biến được lựa chọn

đều phù hợp cho nghiên các cứu. Nghiên cứu của Kasai và Boonsathorn (2018) là

nghiên cứu định tính dựa trên việc thu thập dữ liệu của 40 người tham gia, và cũng

dựa chủ yếu vào nghiên cứu của Zigarmi et al. (2011) để đưa ra một mô hình mới

với một số biến mới được phát hiện. Nhưng các biến cũ vẫn còn giữ lại do nó còn

phù hợp với nghiên cứu.

Do có sự tương đồng về các nghiên cứu trên cho nên trong bài nghiên cứu này

sẽ kết hợp những yếu tố chung nhất của cả 3 nghiên cứu để cho ra mô hình nghiên

cứu mới. Mô hình này sẽ được áp dụng vào hoàn cảnh tại Việt Nam, cụ thể là áp

dụng cho nhân viên kế toán làm việc trong công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng.

Ngoài các biến chung nhất được sử dụng, các yếu tố khác đã được kiểm định và

còn phù hợp với nhân viên kế toán vẫn sẽ được sử dụng cho mô hình. Sau đó một

cuộc phỏng vấn sâu sẽ được tiến hành, sử dụng câu hỏi dạng bán cấu trúc để thu

thập dữ liệu cho nhân viên kế toán làm việc trong công ty XDCT Tân Cảng để tìm

kiếm tính phù hợp của các biến, thậm chí là sẽ phát hiện ra các biến mới trong môi

trường ở Việt Nam.

Các yếu tố chung nhất ảnh hưởng đến niềm đam mê công việc của nhân viên

được tìm thấy trong các nghiên cứu này bao gồm 6 yếu tố, đó là: sự cộng tác, quyền

tự quyết, sự phát triển nghề nghiệp, kết nối với lãnh đạo, kết nối với đồng nghiệp,

cân bằng khối lượng công việc. Cả 6 yếu tố này đều đã được kiểm định cho nên có

thể thấy độ tin cậy của chúng là phù hợp để sử dụng cho mô hình nghiên cứu.

Ngoài 6 yếu tố trên, có thể thấy 2 yếu tố “công việc có ý nghĩa” và “sự đa dạng

nhiệm vụ” là 2 yếu tố chung gữa 2 nghiên cứu của Zigarmi et al. (2009) và nghiên

cứu của Kasai và Boonsathorn (2018). Bất cứ nghề nào, người lao động cũng cần

phải biết rõ ý nghĩa mà công việc của mình đang làm là gì, nó có đóng góp gì cho

tổ chức. Và nghề kế toán cũng vậy, một kế toán viên phải biết ý nghĩa của công

việc kế toán là gì, nó ảnh hưởng như thế nào đến tổ chức, không có kế toán thì tổ

chức có thể hoạt động tốt được không? Làm một công việc không có ý nghĩa chắc

chắn sẽ ảnh hưởng đến niềm đam mê công việc của nhân viên kế toán. Và một

trong những nguyên nhân khiến nhân viên kế toán hay chán nản với công việc của

mình, đó là họ cảm thấy công việc họ đang làm đơn điệu, lặp đi lặp lại và không có

tính đa dạng. Do đó, bản thân đề xuất thêm 2 biến “công việc có ý nghĩa” và “sự đa

dạng nhiệm vụ” vào mô hình của mình để cho bài nghiên cứu được hoàn thiện hơn,

tránh tình trạng bỏ sót biến.

Mô hình các yếu tố tác động đến niềm đam mê công việc:

Sự phát triển Công việc có ý nghĩa nghề nghiệp

Sự đa dạng Kết nối với

nhiệm vụ Niềm đam mê lãnh đạo

công việc

Kết nối với Sự cộng tác

đồng nghiệp

Quyền tự Sự cân bằng

quyết khối lƣợng công

việc

Công việc có ý nghĩa (Meaningful Work):

Công việc có ý nghĩa liên quan đến một tổ chức mà mọi người cảm thấy rằng

công việc của họ quan trọng và liên quan đến mục tiêu của tổ chức. Khi làm việc có

ý nghĩa, mọi người hiểu công việc của họ làm tăng giá trị và họ tin rằng tổ chức của

họ sẽ giúp khách hàng thông qua các sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức họ cung cấp.

Cuối cùng, nhân viên cần phải hiểu được những gì họ đang làm có liên quan đến

tầm nhìn và văn hóa của công ty, hiểu giá trị của công ty và biết cách làm thế nào

để kết nối công việc của họ với các chiến lược của công ty.

Công việc có ý nghĩa được cho là xuất hiện khi các cá nhân trong công việc có

một sự hiểu biết thấu đáo khả năng, kỳ vọng của họ và những mục tiêu họ đang làm

việc hướng tới cả hai, công ty cụ thể cũng như xã hội (Steger & Dik, 2009). Những

người kinh nghiệm công việc có nhiều ý nghĩa hơn khi các cá nhân trải nghiệm

những nỗ lực của họ để được làm việc cho một mục đích rõ ràng vạch ra trong tổ

chức. Từ đó, công việc có ý nghĩa sẽ xảy ra khi mọi người có thể nhìn nhận rõ ràng

vai trò công việc của họ để đóng một vai trò quan trọng và phục vụ một số mục

đích thực sự. Trên cơ sở, về điều này, nó cũng có thể được khẳng định rằng khi

nhân viên tạo thành công việc có ý nghĩa, nó sẽ giúp họ chủ động hơn trong công

việc.

Steger et al. (2012) đã kiểm tra về nhân viên làm việc tại trường đại học quốc

gia Anh. Nghiên cứu cho thấy rằng những cá nhân nhận thức làm việc có ý nghĩa

đáng kể tìm thấy sự tham gia nhiều trong công việc. Nghiên cứu kết luận rằng nhân

viên cảm nhận được tính có ý nghĩa với công việc có tính chất quyết định đặc biệt

là khi nói đến việc thúc đẩy sự lành mạnh trong công việc. Olivier và Rothmann

(2007) đã kiểm tra nhân viên làm việc ở Nam Phi. Nghiên cứu nhận thấy rằng công

việc có ý nghĩa là nguồn lực công việc quan trọng theo bảo tồn lý thuyết tài nguyên

(Hobfoll, 2001) và dự đoán đáng kể sự cam kết của công việc. Các tác giả gợi ý

rằng công việc có ý nghĩa có thể có một tác động khác nhau đến hạnh phúc của

nhân viên tại nơi làm việc qua đó, họ có thể duy trì kết nối công việc cao. Tương tự,

Chalofsky (2009) vạch ra rằng công việc có ý nghĩa là rất quan trọng để dự đoán sự

tham gia của công việc. Đánh giá phê bình của các nghiên cứu này nhấn mạnh rằng

cần phải hiểu tầm quan trọng của công việc có ý nghĩa như là một nguồn lực công

việc quan trọng có thể làm tăng tâm lý làm việc tốt. Thông qua việc nhận thức được

công việc có ý nghĩa, mỗi cá nhân nhìn thấy một khái niệm rộng hơn bản thân họ

phục vụ một mục tiêu đáng lưu ý trong tổ chức với sự hiểu biết rõ ràng về tầm quan

trọng của những nỗ lực của họ. Bài tổng quan cũng chỉ ra rằng thực tế là mọi tổ

chức có thể tăng cường hiệu quả của nhân viên và phúc lợi của họ trong công việc

thông qua làm cho công việc đầy ý nghĩa. Gladwell (2008) cũng đã giải thích kỹ

lưỡng tầm quan trọng của công việc có ý nghĩa và cách nó có thể có giá trị lớn cho

mọi người làm việc chuyên nghiệp. Như vậy, giả sử sự tham gia như là một trạng

thái tâm lý của tâm trí, có thể khẳng định rằng mọi người sẽ tham gia vào công việc

tích cực hơn khi họ cảm thấy rằng công việc của họ có giá trị và đặc biệt phục vụ

một số tổ chức quan trọng mục tiêu.

Sự đa dạng nhiệm vụ (Task Variety):

Là mức độ mà các cá nhân cảm thấy rằng họ có sự đa dạng trong cả nhiệm vụ

lẫn sự phức tạp của nhiệm vụ. Chứ không phải là một công việc nhàm chán, lặp đi

lặp lại không kích thích được sự sáng tạo và đổi mới.

Thay đổi nhiệm vụ có thể làm tăng sự kích thích tinh thần của người lao động

hoặc sự kích động, cũng như sự tham gia của họ, do đó cải thiện hiệu suất (Langer,

1989). Ngoài ra, nhiều nhiệm vụ có thể tạo cơ hội cho chuyển giao kiến thức giữa

các nhiệm vụ mà có thể dẫn đến việc học tập (Schilling et al., 2003; Narayanan et

al., 2009). Ví dụ, một công nhân có thể nhận ra rằng một bước được sử dụng trong

việc hoàn thành nhiệm vụ A có thể cải thiện năng suất trong việc hoàn thành Nhiệm

vụ B. Ngoài ra, bằng cách hoàn thành nhiệm vụ A và nhiệm vụ B một công nhân có

thể công nhận nguyên tắc đặt hàng cao hơn ảnh hưởng đến cả hai nhiệm vụ. Với sự

căng thẳng giữa chuyên môn hóa và đa dạng câu hỏi vẫn còn - làm thế nào các công

việc lặp đi lặp lại nên được giao cho công nhân?

Sự cộng tác (Collaboration):

Bản chất của sự cộng tác là việc tạo ra một môi trường thúc đẩy và truyền cảm

hứng, nơi mà mọi người làm việc cùng nhau để giúp nhau thành công. Một đặc

điểm quan trọng của các tổ chức hoạt động hiệu quả cao là sự chia sẻ quyền lực và

sự tham gia cao, hợp tác và làm việc theo nhóm là cách thức của cuộc sống. Một

văn hoá doanh nghiệp khuyến khích chia sẻ và tinh thần đồng đội là điều cần thiết

để tạo cộng tác. Ngoài ra, điều quan trọng là các đồng nghiệp và các nhà lãnh đạo

phải hỗ trợ lẫn nhau về các nhiệm vụ và để thể hiện sự đánh giá cao ý tưởng của

nhau.

Một niềm tin rằng kiến thức cá nhân nên được chia sẻ trong các nhóm và các

nhóm có thể thiết lập hỗ trợ văn hoá chia sẻ kiến thức (Khalil and Seleim, 2010;

McDermott and O'Dell, 2001). Đối với các tổ chức, để có lợi ích từ các nguồn lực

dựa vào tri thức của nó, bắt buộc phải nuôi dưỡng một nền văn hoá sẽ thúc đẩy các

hoạt động chuyển giao kiến thức (Barratt-Pugh et al., 2013). Văn hóa hợp tác trong

tổ chức tạo điều kiện cho sự chuyển đổi của cá nhân và nhóm kiến thức, kỹ năng và

kinh nghiệm vào kiến thức tổ chức thông qua việc học hỏi liên tục và chia sẻ kiến

thức. Những người có vị trí chiến lược luôn nhận ra rằng việc sử dụng tận dụng tri

thức do nhân viên và sự bất hòa về văn hoá gây ra có thể tạo ra những trở ngại cho

thành công của tổ chức (Barratt-Pugh et al., 2013). Kể từ khi kiến thức chia sẻ có ý

nghĩa sâu sắc đối với sự sáng tạo cá nhân cũng như tổ chức, tính đổi mới, sự thành

công và hiệu suất, sự vắng mặt của chuyển giao kiến thức sẽ ảnh hưởng không tốt

đến bất kì tổ chức nào. Vì vậy, các tổ chức thiết lập các giá trị văn hoá được hỗ trợ

cho đi và nhận lại kiến thức.

Văn hoá tổ chức với định hướng hợp tác thống trị giữ vai trò quan trọng tác

động đối với chia sẻ kiến thức (Greiner et al., 2007) và hầu hết đặc biệt là cho việc

hiến tặng tri thức và thu thập kiến thức (Van den Hooff & Ridder, 2004) bằng cách

thúc đẩy các mô hình tương tác và truyền thông để thúc đẩy nhân viên học tập và

sáng tạo (Pinjani & Palvia, 2013). Văn hóa hợp tác được xây dựng trên triết lý định

hướng con người thông qua hợp tác, tin tưởng lẫn nhau và tinh thần đồng đội

(Guerra et al., 2005).

Quyền tự quyết (Autonomy):

Quyền tự quyết liên quan đến việc tạo ra một môi trường có phong cách quản

lý là hợp tác và tham gia, cho phép mọi người cảm thấy có quyền quyết định về

công việc và nhiệm vụ của họ, kiểm soát công việc của họ, và khả năng của họ để

đạt được mục tiêu. Quyền tự quyết là được cung cấp các công cụ, được đào tạo, hỗ

trợ và thẩm quyền cho các cá nhân để họ có thể đưa ra quyết định. Người lao động

cần có cơ sở đầu vào và ảnh hưởng như thế nào đến cách thức thực hiện nhiệm vụ

của họ và họ cần phải cảm thấy rằng họ có khả năng và thông tin cần thiết để đưa ra

quyết định về công việc của họ. Ngoài ra, phải có hướng dẫn rõ ràng để cho phép

nhân viên thành công trong việc đưa ra quyết định về nhiệm vụ của họ.

Tự chủ của công việc đã tích cực liên quan đến sự tham gia của nhân viên

(Saks, 2006; Shantz et al., 2013). Dựa trên một nghiên cứu trong khu vực tư nhân

của Malaysia, tự chủ tại nơi làm việc phục vụ như một sự thúc đẩy cho nhân viên

có thể phát triển ý thức trở lại bằng cách cho thấy mức độ tham gia cao hơn trong

công việc của họ. Khi tổ chức không nuôi dưỡng những đặc điểm công việc hoặc

cung cấp nguồn lực để thực hiện nhiệm vụ, nhân viên có nhiều khả năng rút khỏi

vai trò của mình (Saks, 2006). Tự chủ về việc làm có thể cung cấp cho nhân viên

quyền tự do quyền lực về cách họ thực hiện nhiệm vụ của họ trong tổ chức, điều

này có thể làm giảm căng thẳng cảm xúc và căng thẳng tinh thần, gây ra bởi những

cảm xúc hiện tại cần thiết và tăng cường sự hài lòng của họ nói chung của nhân

viên trong tổ chức. Ford et al. (2003) nói rằng sự hài lòng của nhân viên trong tổ

chức được công khai liên quan đến nghĩa vụ đối với tổ chức của họ.

Sự phát triển nghề nghiệp (Growth):

Có cơ hội để học hỏi và phát triển chuyên môn và phát triển các kỹ năng dẫn

đến sự thăng tiến trong sự nghiệp của một người là cốt lõi của khái niệm phát triển

nghề nghiệp. Có được một người quản lý và một hệ thống tổ chức cung cấp những

cơ hội này cũng như trong môi trường hay phòng ban nơi các đồng nghiệp có thể

học hỏi lẫn nhau hoặc hướng dẫn cho nhau là những chiều kích quan trọng hỗ trợ

sự phát triển cá nhân. Ngoài ra, các cá nhân cần phải cảm thấy rằng họ là một phần

trong kế hoạch nghề nghiệp mà tổ chức thực hiện.

Trong khi tổ chức cung cấp nhân viên với một sự nghiệp phát triển tốt hơn, nó

sẽ thúc đẩy các nhân viên có cảm xúc tích cực để tổ chức và nội bộ nó vào các quy

tắc ứng xử hoặc cảm thấy sẵn sàng chấp nhận chỉ tiêu có liên quan của tổ chức .

Nghĩa là, tăng trưởng nghề nghiệp có thể làm cho nhân viên tạo ra cảm xúc tích cực

đối với tổ chức và nội bộ của nó liên quan đến hành vi, được gọi là các cam kết về

quy phạm được tăng cường. Theo định nghĩa của Weer (2006), tăng trưởng nghề

nghiệp có thể giúp công nhân nâng cao sự tiến bộ nghề nghiệp của họ trong tổ chức

nếu tổ chức tạo cơ hội như được cung cấp các trách nhiệm, nhiệm vụ đầy thách

thức và cơ hội học tập. Điều này có thể giúp người lao động đạt được những kỹ

năng và kiến thức mới khi họ làm việc trong các bài tập về công việc.

Kết nối với lãnh đạo (Connectedness with Leader):

Có mối quan hệ vững chắc với lãnh đạo dựa trên sự toàn vẹn và tin cậy là một

yếu tố quan trọng trong việc tạo ra niềm đam mê nhân viên. Mọi người cần những

nhà lãnh đạo chia sẻ thông tin và tạo ra một mối quan hệ để xây dựng mối quan hệ.

Một nhà lãnh đạo có quan tâm đến nhân viên của mình và chia sẻ thông tin cá nhân

có nhiều khả năng thiết lập và duy trì mối liên hệ với cấp dưới.

Carson et al. (2007) kiểm tra các điều kiện tiền đề dẫn tới sự phát triển của sự

lãnh đạo chia sẻ trong một mẫu 59 nhóm tư vấn bao gồm các học viên cao học quản

trị kinh doanh và kết luận "Lãnh đạo chia sẻ đề cập đến một tài sản của đội theo đó

lãnh đạo được phân phối giữa các thành viên trong nhóm hơn là tập trung vào một

lãnh đạo duy nhất được chỉ định "(Carson et al., 2007, p.1217). (Day et al., 2004)

đã kêu gọi sự chú ý của nhóm kết quả phát sinh từ sự lãnh đạo chia sẻ. Bligh et al.

(2006) khẳng định, "Lãnh đạo chia sẻ do đó cung cấp một khái niệm về thực hành

lãnh đạo như là một cấp độ nhóm hiện tượng mà hành vi được ban hành bởi nhiều

cá nhân chứ không chỉ bởi những người đứng đầu hoặc những người có vai trò lãnh

đạo chính thức " (Bligh et al., 2006, p.305). Tóm tắt, tổng kết tài liệu cho thấy sự

lãnh đạo chia sẻ như là một quá trình lãnh đạo quan hệ, hợp tác hoặc hiện tượng

liên quan đến các nhóm hay nhóm có cùng nhau tác động lẫn nhau và cùng chia sẻ

nhiệm vụ và các trách nhiệm khác đã được giảm xuống chỉ một nhà lãnh đạo đứng

đầu duy nhất.

Kết nối với đồng nghiệp (Connectedness with Colleagues):

Cũng như một mối quan hệ vững chắc với lãnh đạo của một người ảnh hưởng

đến đam mê công việc của nhân viên, mối quan hệ mạnh mẽ với các đồng nghiệp

cũng vậy. Mọi người muốn kết nối cá nhân với đồng nghiệp của mình ngoài mối

quan hệ trong công việc. Mọi người muốn quan tâm đến người khác, và họ muốn

người khác quan tâm đến họ. Đó là nhu cầu kết nối con người với nhau.

Quan hệ giữa các cá nhân có giá trị tích cực tác động đến thái độ cá nhân, ý

kiến và tổ chức kết quả (Morrison, 2004). Điều này đúng cho cả hai mối quan hệ

giữa người lao động và các mối quan hệ giữa người giám sát và cấp dưới. Hơn nữa,

giao tiếp với người khác vì tình cảm hoặc bao gồm giúp giảm bớt sự thất vọng và

công việc liên quan đến lo lắng và căng thẳng (Anderson and Martin, 1995). Do đó,

nhu cầu về các mối quan hệ giữa các cá nhân tại nơi làm việc không thể qua nhấn

mạnh bởi vì các mối quan hệ làm việc tích cực giúp giảm doanh thu và cải thiện

hiệu suất bằng cách cung cấp chức năng; thử nghiệm hoặc lợi ích nghề nghiệp liên

quan.

Sự cân bằng khối lƣợng công việc (Workload Balance):

Là mức độ mà các cá nhân cảm thấy họ có đủ thời gian để hoàn thành công

việc của họ. Để đáp ứng sự thiếu rõ ràng hiện tại xung quanh khái niệm tham gia

của nhân viên, Zigarmi et al. (2009) đã tiến hành rà soát toàn diện về sự tham gia và

sau đó đưa ra một thuật ngữ mới để mô tả một cấu trúc liên quan đến khái niệm

nhưng khác biệt. Thuật ngữ mới là "niềm đam mê làm việc của nhân viên". Thêm

vào đó, họ đưa ra một định nghĩa toàn diện về xây dựng niềm đam mê công việc

của nhân viên và một khuôn khổ lý thuyết để giải thích cách thức nó được hình

thành.

Nhân viên là những đóng góp chính cho sự thành công của tổ chức. Mặc dù

điều này thành công phụ thuộc vào hiệu suất của nhân viên. Theo Scholarios

(2004), cân bằng giữa công việc và cuộc sống đóng một vai trò quan trọng trong

việc định hình thái độ của nhân viên đối với tổ chức của họ và cả cuộc sống. Có

nhiều yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất của nhân viên, và một trong số đó là sự cân

bằng của cuộc sống. Nhân viên có cuộc sống cân bằng và sự nghiệp thường có kết

quả tốt hơn so với những người không. Để cân bằng một sự nghiệp với cuộc sống

cá nhân hoặc gia đình có thể là một thách thức và nó có tác động rất lớn đến sự hài

lòng của công việc và cuộc sống của người dân (Broers, 2005). Deery (2008) đã đề

xuất rằng trong những năm qua, sự chú ý đáng kể đã được đưa ra đối với các vấn đề

liên quan đến duy trì và công việc nhận được, cân bằng cuộc sống. Ông còn xác

định cân bằng giữa công việc và cuộc sống như một khái niệm về một nhiệm vụ

phức tạp vì nó có thể được xem từ mỗi ý nghĩa của "Công việc", "cuộc sống" và "sự

cân bằng". Guest (2002), lập luận rằng có thể khám phá xu hướng cân bằng giữa

công việc và cuộc sống và phát triển vì nó ảnh hưởng đến phúc lợi và kết quả công

việc của nhân viên. Trong khi Dundas (2008) lập luận rằng cuộc sống làm việc cân

bằng là về quản lý và tạo cảm hứng hứng hiệu quả giữa công việc và mọi khía cạnh

của các vấn đề cá nhân, Greenhaus (2003) được định nghĩa sự cân bằng giữa công

việc và cuộc sống ở mức độ nào mà một cá nhân được tham gia bằng nhau và cũng

như vậy là hài lòng với công việc và cuộc sống cá nhân của mình. Do đó, những

nhân viên có mức cân bằng giữa công việc và cuộc sống cao là những người thể

hiện sự đầu tư tương tự về thời gian và cam kết lĩnh vực việc làm và phi lao động

(Virick, 2007).

1.3 Phƣơng pháp nghiên cứu

1.3.1 Phƣơng pháp luận nghiên cứu

1.3.1.1 Chọn phƣơng pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được chọn là phương pháp nghiên cứu định tính.

Nghiên cứu định tính là một phương pháp tiếp cận nhiều mặt nhằm điều tra văn

hóa, xã hội và hành vi của con người thông qua phân tích và tổng hợp. Không

giống như phương pháp định lượng, nó không cố gắng để biến đổi ký hiệu bằng lời

thành số; dữ liệu vẫn ở mức độ của các từ, hoặc những từ của người tham gia

nghiên cứu, những từ được viết bằng tài liệu hoặc các từ mà nhà nghiên cứu sử

dụng mô tả các hoạt động, hình ảnh và môi trường quan sát Hogan et al. (2009, p.3)

Nghiên cứu định tính là một dạng nghiên cứu được tạo thành mà từ đó các

phương pháp kỹ thuật chuyên môn được sử dụng để tìm hiểu sâu về các phản ứng

từ trong suy nghĩ và tình cảm của con người. Nó cho phép thực hiện chương trình

nghiên cứu nhằm tìm hiểu sâu bên trong các thái độ, lòng tin, động cơ và cách ứng

xử của các đối tượng (Debus, 1992)

Lý do chọn nghiên cứu định tính trong bài nghiên cứu này:

Theo Debus (1992, p.2) thì có cả lý do lý thuyết và lý do thực tiễn để lựa chọn

phương pháp nghiên cứu định tính. Lý do lý thuyết là nó giúp nghiên cứu sâu sắc

hơn về phản ứng của con người, do đó hiểu cặn kẽ hơn về phản ứng của con người

hơn là kỹ thuật nghiên cứu định lượng. Hơn nữa, nghiên cứu định tính có thể giúp

các nhà nghiên cứu xã hội học nghiên cứu, tập hợp được những thái độ khác nhau

dẫn đến cùng một hành động hay một quyết định của một người nào đó. Ví dụ, một

nhà quản trị kinh doanh muốn tìm hiểu kỹ về những suy nghĩ nào của khách hàng

mà họ quyết định mua một loại muối tinh tại nhà hàng. Trong cuộc nghiên cứu định

tính này, ông ta có thể xác định rõ mối liên hệ từ tất cả những quyết định khác nhau

của các cá nhân dẫn tới quyết định mua hàng. Và như vậy, một cuộc nghiên cứu

định tính sẽ cung cấp những tìm tòi về diễn tiến tâm lý trong quá trình dẫn đến

quyết định mua loại hàng hóa đó hơn là những tìm kiếm thông tin về số lượng

khách hàng đến cửa hàng cùng là giá cả mà khách hàng muốn trả, hay những hiểu

biết của khách hàng đối với loại hàng hóa mà họ mua ,v.v.. Một lý do nữa của việc

sử dụng nghiên cứu định tính là tự trong bản chất của nghiên cứu xã hội học định

tính và trong việc gắn nó với những gì diễn ra phía sau quá trình ra quyết định của

các cá nhân. Có thể lập luận rằng trong một quá trình nghiên cứu xã hội học định

tính lẫn trong một quá trình nghiên cứu xã hội học nói chung đều chứa đựng các

yếu tố chủ quan và trực giác. Những bước tiếp cận đầu tiên của nghiên cứu xã hội

học nói chung là phải xác định được những vấn đề và những thông tin cần thiết ban

đầu, từ đó tạo dựng nên được các giả định và xác định được các biến số, như vậy tất

cả đều xuất phát từ trực giác ban đầu và cùng là bản chất của nghiên cứu định tính.

Bài nghiên cứu này nói về “niềm đam mê công việc” của nhân viên kế toán tại

công ty TNHH MTV Xây dựng công trình Tân Cảng, bản thân nhận thấy đây là đề

tài có tính khả thi cao, do việc thực hiện thu thập dữ liệu được thực hiện ngay tại

chính cơ quan mình đang công tác. Mọi cá nhân được phỏng vấn đều nhiệt tình

giúp đỡ trong việc cung cấp dữ liệu định tính. Vấn đề về niềm đam mê công việc

đang là vấn đề được quan tâm rất nhiều trong bối cảnh công ty hiện nay, xuất phát

từ sự quan sát của các lãnh đạo và sự cảm nhận trực tiếp của các nhân viên kế toán.

Do đó, để hiểu được rõ hơn bản chất của vấn đề, để nắm rõ hơn tâm lý hay tâm tư

tình cảm của nhân viên trong việc xác định niềm đam mê công việc của mình thì

việc tiến hành một cuộc nghiên cứu định tính là cần thiết. Với mỗi một cá nhân

khác nhau thì sự cảm nhận về niềm đam mê công việc của họ cũng khác nhau,

tương ứng với mức độ đam mê khác nhau. Bởi vì mỗi người đảm nhận một công

việc, một trọng trách công việc khác nhau. Nhưng chung quy lại thì họ đều làm

trong một môi trường, và cụ thể là môi trường DNNN, cho nên họ cũng sẽ có

những quan điểm chung về vấn đề niềm đam mê công việc, về những yếu tố tác

động đến niềm đam mê công việc của họ. Do đó, nghiên cứu định tính, cụ thể là

dùng phương pháp phỏng vấn sâu sẽ đào sâu vào khía cạnh niềm đam mê của từng

cá nhân, từ đó đưa ra được những quan điểm chung nhất để xây dựng nên một mô

hình nghiên cứu mới, mô hình niềm đam mê cho nhân viên kế toán.

1.3.1.2 Công cụ nghiên cứu

Công cụ chọn để thu thập dữ liệu định tính trong bài nghiên cứu này đó là

phỏng vấn sâu. Cụ thể là phỏng vấn tay đôi với đối tượng tham gia. Và câu hỏi

được sử dụng để phỏng vấn là dạng câu hỏi bán cấu trúc. Phỏng vấn bán cấu trúc là

một trong những phương pháp được đánh giá cao nhất trong việc thu thập các dữ

liệu sơ cấp. Theo đó, nó không tuân theo một mô tuýp câu hỏi có sẵn mà từ những

câu hỏi đã được xây dựng trước để phát triển thêm vấn đề, mở rộng vấn đề trong

quá trình phỏng vấn. Thông qua cuộc nói chuyện và trao đổi, nhà nghiên cứu sẽ thu

thập được nhiều thông tin, nhiều dữ liệu đa dạng phong phú để phục vụ cho bài

nghiên cứu.

Phỏng vấn sâu là một kỹ thuật nghiên cứu định tính bao gồm việc tiến hành đi

sâu vào các cuộc phỏng vấn cá nhân với một số ít người được hỏi để khám phá

quan điểm của họ về một ý tưởng đặc biệt, chương trình, hoặc tình huống (Boyce

and Neale, 2006). Ví dụ: chúng tôi có thể yêu cầu người tham gia, nhân viên và

những người khác liên quan đến một chương trình về kinh nghiệm và kỳ vọng của

họ liên quan đến chương trình, suy nghĩ của họ về các hoạt động, quy trình, và kết

quả của chương trình, và về bất kỳ thay đổi họ nhận thức trong mình như là một kết

quả của sự tham gia của họ trong chương trình.

Việc chọn phương pháp phỏng vấn sâu với cách thức dùng câu hỏi dạng bán

cấu trúc trong bài nghiên cứu này là rất cần thiết. Cuộc phỏng vấn tay đôi mặt đối

mặt giúp thu thập các dữ liệu một cách đa dạng từ các nhân viên kế toán đang làm

việc tại công ty TNHH MTV Xây dựng công trình Tân Cảng. Niềm đam mê công

việc sẽ được các nhân viên chia sẻ dựa trên những gì người phỏng vấn hỏi và

hướng dẫn.

1.3.2 Quy trình nghiên cứu

Xác định vấn đề, mục tiêu nghiên cứu

Xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn

Thu thập dữ liệu nghiên cứu

Ghi chép dữ liệu

Phân tích dữ liệu và lý giải

1.3.2.1 Xác định vấn đề, mục tiêu nghiên cứu

Vấn đề nghiên cứu ở đây là vấn đề về niềm đam mê công việc. Mục tiêu nghiên

cứu là tìm ra các biến ảnh hưởng đến niềm đam mê công việc của nhân viên kế toán

tại công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng. Phát hiện xem có yếu tố nào mới ảnh

hưởng đến niềm đam mê. Là tài liệu tham khảo cho nhà quản trị để đề xuất các giải

pháp hữu hiệu nhằm nâng cao niềm đam mê trong nhân viên kế toán đang làm việc

tại công ty.

1.3.2.2 Xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn

Câu hỏi phỏng vấn dạng bán cấu trúc. Các cuộc phỏng vấn bán cấu trúc liên

quan đến một loạt các câu hỏi mở dựa trên các lĩnh vực chủ đề nhà nghiên cứu

muốn có được. Bản chất mở của câu hỏi định nghĩa chủ đề theo điều tra nhưng

cung cấp cơ hội cho cả người phỏng vấn và người được phỏng vấn thảo luận về một

số chủ đề cụ thể hơn. Nếu người được phỏng vấn gặp khó khăn khi trả lời câu hỏi

hoặc chỉ cung cấp một phản hồi ngắn, người phỏng vấn có thể sử dụng tín hiệu

hoặc nhắc nhở để khuyến khích người được phỏng vấn xem xét câu hỏi tiếp theo.

Trong cuộc phỏng vấn bán cấu trúc, người phỏng vấn cũng có quyền tự do thăm dò

người được phỏng vấn để giải thích chi tiết về phản hồi ban đầu hoặc để làm theo

một dòng của cuộc điều tra được giới thiệu bởi người được phỏng vấn (Mathers et

al., 2002, p.2).

Phỏng vấn bán cấu trúc là phỏng vấn dựa theo danh mục các câu hỏi hoặc các

chủ đề cần đề cập đến. Tuy nhiên thứ tự và cách đặt câu hỏi có thể tuỳ thuộc vào

ngữ cảnh và đặc điểm của đối tượng phỏng vấn.

Trong bài này, tác giả sẽ thiết lập bảng câu hỏi phỏng vấn dựa trên các yếu tố

cấu thành nên niềm đam mê công việc. Mỗi một yếu tố sẽ đưa ra 3 đến 5 câu hỏi cụ

thể để sử dụng trong quá trình phỏng vấn. Từ những câu hỏi có sẵn được đưa ra, tác

giả sẽ khai thác sâu hơn để mở rộng vấn đề. Vấn đề sẽ được hỏi chi tiết hơn, giữa

các câu hỏi sẽ có sự liên kết móc nối với nhau một cách logic. Với những dạng câu

hỏi mở được sử dụng sẽ kích thích và lôi cuốn người được phỏng vấn chia sẻ một

cách cởi mở và chân thành những gì mà người phỏng vấn mong muốn. Một bản câu

hỏi tốt là cần thiết cho quá trình phỏng vấn. Bản câu hỏi tốt sẽ giúp điều khiển quá

trình đặt câu hỏi và giúp cho việc ghi chép được rõ ràng chính xác. Bản câu hỏi

phải chuyển tải được nội dung muốn hỏi, giúp người được phỏng vấn hiểu rõ câu

hỏi là gì. Tạo lòng tin cho người được phỏng vấn bằng cách cam kết với họ rằng

bảng câu hỏi sẽ được giữ kín, chỉ phục vụ duy nhất một mục đích là cho nghiên

cứu.

1.3.2.3 Thu thập dữ liệu nghiên cứu

Quá trình phỏng vấn được thực hiện ngay tại công ty TNHH MTV XDCT Tân

Cảng. Nhân viên được chọn để phỏng vấn là chọn 8 nhân viên kế toán đang làm

việc tại phòng tài chính của công ty. Mẫu phỏng vấn được chọn theo phương pháp

phi xác suất, cụ thể là chọn mẫu thuận tiện. Tác giả phỏng vấn toàn bộ nhân viên kế

toán đang làm việc tại công ty để dữ liệu nghiên cứu được thu thập đầy đủ nhất.

Mỗi nhân viên đảm nhiệm một công việc kế toán riêng như kế toán thuế, kế toán

lao động tiền lương, kế toán tiền mặt, kế toán công trình, thủ quỹ. Bảng thống kê

nhân viên được phỏng vấn:

Bảng 1.3: Mô tả mẫu phỏng vấn

Giới Số năm công

STT Nhân viên Chức vụ tính Độ tuổi tác

NV1 Kế toán thuế Nữ 29 6 1

NV2 Thủ quỹ Nữ 42 19 2

NV3 Kế toán tổng hợp Nam 35 13 3

Kế toán lao động tiền NV4 Nữ 28 6 4 lương

NV5 Kế toán công trình Nam 33 10 5

NV6 Kế toán công trình Nữ 30 8 6

NV7 Kế toán công trình Nam 44 20 7

NV8 Kế toán công trình Nam 38 15 8

Thu thập dữ liệu nghiên cứu định tính thông qua thực hiện phỏng vấn mặt đối

mặt với người tham gia. Phương pháp này có tính linh hoạt cao hơn so với các loại

phỏng vấn khác, vì người phỏng vấn có thể thay đổi cách hỏi hoặc giải thích thêm

nếu người được hỏi chưa hiểu rõ câu hỏi.

Cuộc nói chuyện giữa người phỏng vấn và người được phỏng vấn sẽ được thực

hiện tại phòng họp riêng của công ty để đảm bảo sự yên tĩnh và không ảnh hưởng

đến công việc của người khác. Lên lịch hẹn trước với những người được phỏng vấn

để họ bố trí sắp xếp công việc riêng của mình. Phỏng vấn tay đôi với từng nhân

viên một trong 8 nhân viên, và thời gian phỏng vấn được tiến hành trong vòng 3

tuần.

Trước mỗi cuộc phỏng vấn, nói rõ cho người được phỏng vấn biết mọi thông

tin thu thập từ cuộc phỏng vấn này sẽ hoàn toàn được giữ bí mật và chỉ phục vụ cho

mục đích nghiên cứu trong bài luận văn để người được phỏng vấn yên tâm và chia

sẻ một cách khách quan nhất. Đồng thời, giải thích cho họ nội dung tiêu đề mà

mình muốn hướng nghiên cứu là gì, mục tiêu muốn đạt được của cuộc phỏng vấn là

gì. Từ đó, người được phỏng vấn sẽ có cái nhìn khái quát và hình dung ra được nội

dung mà mình sẽ trả lời phỏng vấn. Tránh tình trạng trả lời lan man không đúng

trọng tâm trọng điểm. Giải thích cụ thể cho người được phỏng vấn trước những câu

hỏi mà họ không hiểu. Một cuộc phỏng vấn trung bình kéo dài khoảng từ 45 đến 60

phút để đảm bảo cho vấn đề về niềm đam mê được làm rõ đối với nhân viên kế

toán.

Việc thu thập dữ liệu sử dụng những câu hỏi đã chuẩn bị sẵn từ trước, từ mỗi

câu hỏi ấy sẽ mở rộng và phát triển các nội dung trả lời của người được hỏi. Càng

đi sâu khai thác chi tiết càng giúp người phỏng vấn thu thập được nhiều dữ liệu

quan trọng cho bài nghiên cứu.

1.3.2.4 Ghi chép dữ liệu

Sử dụng bảng ghi chép phỏng vấn để ghi nhận lại thông tin cuộc phỏng vấn.

Kết hợp sử dụng máy ghi âm để ghi chép. Trước khi phỏng vấn cần chuẩn bị máy

ghi âm, xin phép trước với người được phỏng vấn về việc dùng thiết bị ghi âm để

tiện cho quá trình thu thập dữ liệu. Ghi lại nhanh những thông tin quan trọng từ

người đáp viên, đánh dấu những thông tin quan trọng để làm cơ sở cho việc mở

rộng câu hỏi kế tiếp. Việc ghi chép dữ liệu phải có chọn lọc nếu không sẽ không đủ

thời gian và có thể gây gián đoạn cho cuộc phỏng vấn. Sau khi phỏng vấn xong, cần

ghi chép lại một cách cẩn thận tất cả những gì đã phỏng vấn được, cố gắng ghi chép

đầy đủ tránh thiếu xót dữ liệu.

1.3.2.5 Phân tích dữ liệu và lý giải

Phân tích dữ liệu định tính là việc phân loại và giải thích tài liệu ngôn ngữ

(hoặc trực quan) để đưa ra các tuyên bố về kích thước và cấu trúc tiềm ẩn và rõ

ràng của việc tạo ý nghĩa trong vật liệu và những gì được đại diện trong nó. Phân

tích dữ liệu định tính cũng được áp dụng để phát hiện và mô tả các vấn đề trong

thực địa hoặc cấu trúc và quy trình theo thói quen và thông lệ. Thông thường, phân

tích dữ liệu định tính kết hợp cách tiếp cận của một phân tích thô của vật liệu (tổng

quan, ngưng tụ, tổng kết) với cách tiếp cận của một phân tích chi tiết (xây dựng các

loại, diễn giải thông diễn hoặc xác định cấu trúc). Mục đích cuối cùng thường là

đưa ra các tuyên bố tổng quát bằng cách so sánh các tài liệu khác nhau hoặc các văn

bản khác nhau hoặc trong một vài trường hợp (Flick , 2013, trang 5)

Các bước thực hiện phân tích dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu này:

Sắp xếp và chuẩn bị dữ liệu để phân tích. Đánh máy lại toàn bộ các cuộc hội

thoại phỏng vấn đã được ghi âm.

Đọc toàn bộ tài liệu để có cảm nhận chung về thông tin và ý nghĩa khái quát

của nó. Xem xét các ý tưởng chung mà những người tham gia đã nói tới là gì,

những ấn tượng chung về độ sâu độ tin cậy và việc sử dụng thông tin là gì.

Nêu lên cách thức bản mô tả và các chủ đề sẽ được trình bày như thế nào trong

tường thuật định tính. Cách tiếp cận phổ biến nhất là sử dụng một đoạn tường thuật

để truyền đạt các phát hiện phân tích.

Bước cuối cùng trong phân tích dữ liệu liên quan đến việc lý giải hay trình bày

ý nghĩa của dữ liệu. “Những bài học rút ra là gì” chính là bản chất của ý tưởng này.

Sau khi phỏng vấn hết 8 nhân viên kế toán, tác giả dựa vào phần ghi chép và

ghi âm để đánh máy lại hết toàn bộ lại nội dung phỏng vấn của 8 nhân viên về niềm

đam mê công việc. Trước khi tiến hành phỏng vấn, tác giả đã chuẩn bị dàn ý gồm

các câu hỏi liên quan đến các yếu tố tác động đến niềm đam mê công việc, và các

yếu tố này đã được kiểm định ở các nghiên cứu trước và được tác giả phân tích để

lựa chọn. Do đó, việc sắp xếp lại dữ liệu cũng thuận tiện, dữ liệu sẽ được sắp xếp

dựa vào những nội dung liên quan đến các yếu tố tác động đến niềm đam mê. Một

yếu tố ảnh hưởng đến niềm đam mê sẽ có những quan điểm khác nhau của 8 nhân

viên ấy. Sắp xếp lại hết các quan điểm đó theo từng yếu tố tác động để tiện cho việc

đánh giá phân tích. Và ngoài các quan điểm về niềm đam mê công việc theo các

yếu tố có sẵn, trong quá trình phỏng vấn, tác giả cũng nên tìm thêm xem còn yếu tố

nào tác động đến niềm đam mê công việc của nhân viên kế toán nữa không để phát

hiện thêm tính mới của đề tài.

Tóm tắt chƣơng 1

Chương 1 nêu bật được cơ sở lý thuyết về niềm đam mê công việc của nhân

viên. Những khái niệm về niềm đam mê công việc của các nghiên cứu trước đây

được đưa ra. Mỗi khái niệm được nghiên cứu bởi mỗi tác giả tại những thời điểm

và hoàn cảnh khác nhau. Nhưng chúng đều có những điểm chung đó là niềm đam

mê công viên là trạng thái tích cực, bền bỉ của mỗi nhân viên. Ở đó, nhân viên tìm

thấy được sự yêu thích trong công việc và nỗ lực hết mình cho công việc. Và chắc

chắn là nhân viên sẽ cảm thấy gắn bó hơn với tổ chức, nơi mà nhân viên tìm được

niềm đam mê công việc của mình. Sau khi đã hiểu được về khái niệm niềm đam

mê, bản thân đã đi tìm hiểu sâu hơn xem có những yếu tố nào tác động trực tiếp đến

niềm đam mê công việc dựa trên những mô hình nghiên cứu trước đây. Các nghiên

cứu đều chỉ ra nhiều yếu tố cấu thành nên niềm đam mê, và những yếu tố cấu thành

của các nghiên cứu này có những điểm tương đồng với nhau. Sau đó, bản thân đã

tổng kết lại và đưa ra một hướng nghiên cứu cho bài nghiên của mình với mô hình

bao gồm 8 yêu tố cấu thành đó là: Công việc có ý nghĩa, Nhiệm vụ đa dạng, Sự

cộng tác, Phát triển nghề nghiệp, Quyền tự trị, Quan hệ với lãnh đạo, Quan hệ với

đồng nghiệp, Cân bằng khối lượng công việc. Kết thức chương 1 là phương pháp

nghiên cứu, bao gồm phương pháp nghiên cứu và công cụ nghiên cứu được sử dụng

trong bài, quy trình nghiên cứu cụ thể của bài nghiên cứu.

CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG NIỀM ĐAM MÊ CÔNG VIỆC CỦA

NHÂN VIÊN KẾ TOÁN TẠI CÔNG TY TNHH MTV XDCT TÂN

CẢNG

2.1 Giới thiệu công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng

2.1.1 Giới thiệu công ty

Tên giao dịch tiếng Việt: Công ty TNHH Một Thành Viên Xây Dựng

Công Trình Tân Cảng.

Tên giao dịch tiếng Anh: Tancang Construction Company Limited

Trụ sở chính: 1295B, Nguyễn Thị Định, Phường Cát Lái, Quận 2, Thành

phố Hồ Chí Minh

Email: xaydungcongtrinhtancang@gmail.com

Mã số thuế: 0304941312

Số đăng ký kinh doanh: 0304941312 do Sở Kế hoạch và đầu tư TP. Hồ

Chí Minh cấp. Đăng ký thay đổi lần 3 ngày 28 tháng 10 năm 2013.

Lĩnh vực hoạt động:

 Xây dựng, sửa chữa công trình nhà dân dụng và công nghiệp

 Xây dựng, sửa chữa công trình giao thông

 Xây dựng công trình công ích

 Xây dựng, sửa chữa công trình thủy lợi

 San lấp mặt bằng

 Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác

 Xây dựng, sửa chữa công trình thủy. Nạo vét cảng sông, cảng biển

 Sản xuất vật liệu xây dựng

Cơ cấu tổ chức của công ty:

BAN GIÁM ĐỐC

P

.

D O A N H

Đ Ộ I T H

T À I C H

H À N H C H

V Ậ T T Ƣ T H

Í N H

K Ỹ T H U Ậ T T H

B A N K I Ể M S O Á T

I C Ô N G S Ố 2

K Ế H O Ạ C H K I N H

I C Ô N G S Ố 1

I C Ô N G S Ố 3

I Ế T B Ị

Í N H K Ế T O Á N

I C Ô N G

I C Ô N G C Ơ G I Ớ I

Tổng số lao động hiện có của công ty:

Trong hoạt động chung của doanh nghiệp: 720 lao động.

Biên chế chính thức

: 27 người

Hợp đồng dài hạn

: 173 người

Hợp đồng ngắn hạn

: 520 người

Trong lĩnh vực xây lắp

: 670 người

Trong đó, cán bộ kỹ thuật

: 40 người

Nhân viên phòng tài chính kế toán : 10 người

2.1.2 Tình hình sản xuất kinh doanh

Công ty TNHH MTV XDCT Tân cảng là doanh nghiệp quốc phòng an ninh,

thành lập ngày 18/4/1996 với 2 nhiệm vụ trọng tâm:

Nhiệm vụ quân sự quốc phòng: thực hiện các nhiệm vụ thi công các công trình

quân sự từ đất liền, biên giới, tới hải đảo.

Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh: công ty đang thực hiện 11 mã ngành nghề dịch

vụ kinh doanh (với 11 ngành nghề), trong đó ngành nghề kinh doanh chính là xây

dựng, sửa chữa công trình thuỷ, nạo vét cảng sông, cảng biển. Đảm bảo công tác

sửa chữa thường xuyên trong Tổng công ty Tân cảng Sài gòn.

Tình hình sản xuất kinh doanh trong những năm qua, bên cạnh những thuận lợi

thì công ty cũng gặp không ít những khó khăn. Về thuận lợi thì công ty thường

xuyên được sự quan tâm chỉ đạo trực tiếp của Đảng uỷ, Ban tổng giám đốc Tổng

công ty Tân cảng Sài Gòn, cùng với sự hướng dẫn và giúp đỡ của các cơ quan

nghiệp vụ. Đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm trong lĩnh vực xây dựng. Về khó

khăn, do địa bàn xây dựng bị phân tán khắp mọi miền từ bắc chí nam, từ đất liền ra

hải đảo nên công tác tổ chức quản lý chỉ đạo và thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh

doanh còn gặp nhiều trở ngại. Việc phân tán địa bàn thi công cũng ảnh hưởng nhiều

đến công tác quản lý chất lượng công trình. Bên cạnh đó, nhà nước đã cắt giảm đầu

tư công, ngân sách quốc phòng đầu tư cho xây dựng cơ bản cũng hạn hẹp dẫn đến

việc tìm kiếm công việc gặp nhiều khó khăn. Chế độ chính sách của nhà nước

thường xuyên thay đổi, thị trường có nhiều biến động ảnh hưởng không nhỏ đến

quản lý sản xuất, tiết kiệm chi phí. Công tác thu hồi công nợ vẫn là vấn đề nan giải

của công ty do quá trình quyết toán phải qua nhiều cấp có thẩm quyền nên thu hồi

công nợ còn chậm so với yêu cầu.

2.2 Thực trạng niềm đam mê công việc của nhân viên kế toán tại công ty

TNHH MTV XDCT Tân Cảng

2.2.1 Đánh giá thực trạng niềm đam mê công việc thông qua đánh giá của

ban kiểm soát công ty năm 2017

Dựa trên quy chế hoạt động của công ty (2015) và những đánh giá hoạt động

các phòng ban (2017) của ban kiểm soát công ty, có nhiều yếu tố có ảnh hưởng đến

niềm đam mê công việc, đến sự nhiệt huyết làm việc của nhân viên kế toán đang

làm việc tại công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng. Cụ thể:

 Thực trạng yếu tố công việc:

Công việc kế toán rất là rất quan trọng đối với hoạt động của công ty. Nhân

viên kế toán nhận thức được tầm quan trọng công việc của mình nhưng công việc ở

đây khá đơn điệu, thường xuyên lặp đi lặp lại. Công việc không có nhiều sự đổi

mới, một người thường làm một công việc cụ thể trong nhiều năm:

Bảng 2.1: Bảng chi tiết thâm niên công tác phòng tài chính đến năm 2017

Chức vụ

STT 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Kế toán trưởng Kế toán thuế Thủ quỹ Kế toán tổng hợp Kế toán lao động tiền lương Kế toán công trình Kế toán công trình Kế toán công trình Kế toán công trình Kế toán công trình Số năm công tác 18 6 19 13 6 10 8 6 20 15

(Nguồn: Đánh giá hoạt động các phòng ban của ban kiểm soát năm 2017)

Trên đây là bảng thâm niên công tác của nhân viên kế toán làm việc tại công ty.

Chỉ có kế toán trưởng, kế toán tổng hợp và thủ quỹ là có sự thuyên chuyển công

việc sau nhiều năm công tác, các bộ phận kế toán còn lại chưa được chuyển sang

làm công việc khác mà chỉ làm một công việc duy nhất từ lúc vào công ty. Công

việc lặp đi lặp lại quá lâu khiến nhân viên kế toán cảm thấy thụ động, không còn

nhiều nhiệt huyết cho công việc. Biểu hiện của sự thiếu nhiệt huyết trong công việc

này đó là nhân viên thường xuyên cảm thấy mệt mỏi, uể oải khi làm việc, năng suất

lao động giảm, lơ là trong công việc khiến số lần sai sót tăng lên. Trong nhiều năm

trở lại đây xuất hiện nhân viên kế toán xin nghỉ việc để tìm kiếm công việc ưu thích

hơn, đam mê hơn.

Công việc của các nhân viên rời rạc, thiếu sự gắn kết. Nhân viên chủ yếu làm

việc trực tiếp với bộ phận kế toán tổng hợp hơn là chủ động làm việc với nhau.

Nguyên nhân là do mọi người chỉ làm một công việc nhất định, làm đi làm lại công

việc của mình nên không nắm được nhiều về nghiệp vụ khác. Do đó, khi gặp vấn

đề, mọi người chủ động làm việc với bộ phận kế toán tổng hợp vì bộ phận này nắm

rõ hơn tất cả các nghiệp vụ trong phòng. Vấn đề này làm cho nhân viên ngày càng

thụ động, đồng thời làm tăng áp lực công việc cho bộ phận tổng hợp.

Nhân viên ngày càng thụ động khiến lãnh đạo chưa đủ tin tưởng giao thêm

nhiệm vụ mới. Nhân viên không có nhiều cơ hội để phát triển nghề nghiệp dẫn đến

tâm lý càng chán nản. Ngược lại, lãnh đạo cũng chưa nắm rõ tâm tư nguyện vọng,

chưa hiểu rõ nhân viên muốn đạt được điều gì trong công việc của mình. Chưa nắm

bắt được điểm mạnh điểm yếu của nhân viên để phát huy hết khả năng của nhân

viên, gây lãng phí nguồn lực. Nhân viên không có việc thì cảm thấy nhàm chán, uể

oải rồi dần dần không ham muốn làm việc nữa.

 Thực trạng yếu tố môi trƣờng làm việc:

Do là một doanh nghiệp kinh tế quốc phòng, có 100% vốn nhà nước nên mọi

quyền của công ty với vốn, tài sản, đầu tư và quản lý tài chính phải theo quy định

của Bộ quốc phòng và quy định của chủ sở hữu. Quyền quyết định về tổ chức, bổ

nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật với cán bộ, nhân sự thuộc

về quyền theo quy định của Bộ quốc phòng, quy chế về công tác cán bộ trong quân

đội Nhân dân Việt Nam và quy định của pháp luật (Quy chế hoạt động của công ty,

2015). Nhà nước giám sát các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, kể cả

công tác bổ nhiệm cán bộ. Những chức vụ quan trọng trong bộ máy là do các cơ

quan cấp trên bổ nhiệm. Thông thường, từ cấp trưởng phòng trở lên phải có đủ các

điều kiện như phải là đảng viên, phải là người đứng trong đội ngũ quân đội nhân

dân Việt Nam, nghĩa là phải mang quân hàm quân hiệu. Điều này làm giảm đi ý chí

phấn đấu trong nghề nghiệp cho nhân viên kế toán. Đặc biệt là những người trẻ có

năng lực thực sự, những người có khả năng đóng góp tốt cho công việc nhưng

không có cơ hội được thăng chức hay lên một vị trí mới.

Lãnh đạo có kiến thức chuyên môn xong thiếu kiến thức quản trị. Việc phân

công công việc chưa đồng đều, thiếu logic, công việc tập trung nhiều vào số ít cá

nhân, trong khi đó một số bộ phận rảnh rỗi gây ra tình trạng nhàm chán. Có nhân

viên muốn đóng góp nhiều hơn nhưng không có cơ hội.

Môi trường tại công ty thân thiện, mọi nhân viên gắn bó đoàn kết giúp đỡ nhau

trong cuộc sống. Lãnh đạo gần gũi, thường xuyên thăm hỏi động viên nhân viên

trong cuộc sống.

 Thực trạng về phúc lợi cho nhân viên

Vấn đề quản lý lao động tiền lương cũng phải tuân thủ theo quy định của pháp

luật, quy định của bộ quốc phòng và quy chế của tổng công ty. Chịu sự giám sát

của cơ quan nhà nước có thẩm quyền theo quy định của pháp luật trong việc thực

hiện các quy định về thang lương, bảng lương, đơn giá tiền lương, chế độ trả lương

đối với người lao động, chủ tịch công ty, giám đốc, các phó giám đốc, kế toán

trưởng và các bộ phận khác (Quy chế hoạt động của công ty, 2015). Chế độ tiền

lương áp dụng theo phương pháp trả lương theo hệ số. Hệ số chủ yếu tăng dần theo

thâm niên chứ không theo đánh giá đúng năng lực cá nhân. Công ty cũng chưa có

KPI rõ ràng để đánh giá nhân viên, nên việc phân bổ tiền lương khi công bằng. Có

những nhân viên đóng góp nhiều nhưng lại được hưởng ít hơn sẽ làm mất đi động

lực đóng góp cho công việc.

2.2.2 Đánh giá thực trạng niềm đam mê công việc thông qua dữ liệu phỏng

vấn từ nhân viên kế toán tại công ty

Việc thu thập dữ liệu được thực hiện tại cơ quan làm việc của người tham gia.

Thời gian thực hiện một cuộc phỏng vấn kéo dài từ 40 phút đến 60 phút xoay quanh

chủ đề về các yếu tố ảnh hưởng đến niềm đam mê công việc. Mỗi một cá nhân khác

nhau sẽ có những cảm nhận khác nhau về niềm đam mê, xong cũng tồn tại nhiều

quan điểm chung. Các ý kiến được ghi chép cẩn thận để phục vụ cho việc phân tích

dữ liệu. Cả 8 biến đưa ra đều có ảnh hưởng đến sự đam mê công việc của nhân viên

kế toán tại công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng. Trong quá trình phỏng vấn, còn

phát hiện thêm một biến mới, và đa phần mọi người đều cho rằng biến “Sự tín

nhiệm” (hay niềm tin) có ảnh hưởng đến niềm đam mê công việc. Sự tín nhiệm ở

đây là sự tín nhiệm của cấp trên giành cho nhân viên, cấp trên tin tưởng và giao

việc cho nhân viên.

Dưới đây là bảng tổng hợp ý kiến đánh giá chung của nhân viên kế toán tại

công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng sau quá trình phỏng vấn:

Bảng 2.2: Tổng hợp ý kiến đánh giá chung sau khi phỏng vấn

STT Các yếu tố ảnh hƣởng Ý kiến đánh giá chung

- Nhân viên nhận thức được công việc kế toán của

mình là có ý nghĩa cho tổ chức.

Công việc ý nghĩa - Cảm thấy rất vui khi thấy công việc của mình

(Meaningful Work) 1 làm là có ý nghĩa.

- Không những công việc có ý nghĩa cho tổ chức,

họ cũng cảm nhận được ý nghĩa của công việc đối

với bản thân.

- Công việc kế toán đang làm khá đơn điệu và

nhàm chán do lặp đi lặp lại nhiều.

- Giảm đi niềm đam mê nếu cứ làm mãi một việc Nhiệm vụ đa dạng (Task 2 như vậy Variety)

- Mong muốn được làm nhiều việc khác ngoài

công việc đang làm để phát huy năng lực và phát

triển nghề nghiệp.

- Sự cộng tác trong tổ chức tuy có nhưng vẫn ở

mức độ thấp.

- Nếu không có sự cộng tác sẽ cảm thấy không có 3 Sự cộng tác (Collaboration) động lực và không hào hứng khi làm việc.

- Do đó cũng làm mất đi niềm đam mê cho công

việc.

- Nhân viên cảm thấy việc phân quyền còn rất ít,

hầu như không có.

- Cảm thấy bị kiểm soát quá nhiều trong công

việc.

4 Quyền tự trị (Autonomy) - Cảm giác thoải mái và thích thú khi được tự

quyết trong công việc.

- Cảm thấy làm việc hiệu quả hơn khi được phân

quyền trong công việc.

- Mong muốn được phân quyền nhiều hơn.

- Được tổ chức tạo điều kiện cho phát triển nghề

nghiệp nhưng ở mức độ còn thấp.

- Vẫn còn thiếu một tổ chức học tập hiệu quả. Phát triển nghề nghiệp - Buồn chán khi thấy không có nhiều cơ hội cho 5 (Growth) sự phát triển nghề nghiệp.

- Cảm thấy công ty ít chú trọng đến yếu tố học tập

cho nhân viên.

Kết nối với lãnh đạo - Được lãnh đạo chia sẻ về cuộc sống 6 (Connectedness with - Sẵn sàng chia sẻ với sếp về cuộc sống cá nhân và Leader) gia đình.

- Rất mong được sếp chia sẻ và chia sẻ ngược lại

để tạo mối quan hệ gần gũi giữa sếp và nhân viên.

- Được lãnh đạo quan tâm động viên là động lực

cho sự đam mê công việc.

- Được đồng nghiệp chia sẻ về cuộc sống, gia

đình, bạn bè,...

Kết nối với đồng nghiệp - Và sẵn sàng chia sẻ cho đồng nghiệp về cá nhân

7 (Connectedness with mình.

Colleagues) - Muốn có sự chia sẻ qua lại để tạo sự gần gũi thân

thiện.

- Buồn khi không được đồng nghiệp chia sẻ.

- Cân bằng được giữa công việc và gia đình do

công việc không đòi hỏi nhiều sự gấp gáp. Cân bằng khối lượng công 8 việc (Workload Balance) - Được sếp quan tâm tạo điều kiện giúp hài hoà

giữa cuộc sống công việc và cuộc sống gia đình.

- Chưa được sếp tín nhiệm để giao cho những

nhiệm vụ mới.

- Mong được đa dạng về nhiệm vụ để công việc

9 Tín nhiệm bớt đơn điệu và nhàm chán.

- Có thể sẽ chuyển việc nếu không được tín nhiệm

sang vị trí mới, không có cơ hội phát triển nghề

nghiệp.

Các nhân tố của các nghiên cứu cũ như công việc ý nghĩa, nhiệm vụ đa dạng,

sự cộng tác, quyền tự trị, phát triển nghề nghiệp, kết nối với lãnh đạo, kết nối với

đồng nghiệp, cân bằng khối lượng công việc là những nhân tố có tác động trực tiếp

đến niềm đam mê của nhân viên nói chung. Điều này đã được kiểm chứng trong

nhiều nghiên cứu của nước ngoài trước đây. Việc áp dụng các nhân tố này cho nhân

viên kế toán văn phòng trong công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng qua quá trình

phỏng vấn sâu sẽ vẫn còn phù hợp. Các yếu tố trên vẫn có ảnh hưởng trực tiếp đến

niềm đam mê của nhân viên, cụ thể:

Công việc có ý nghĩa:

Hầu hết các nhân viên đều nhận thức được ý nghĩa công việc mình đang làm.

Nó không chỉ đóng góp cho tổ chức mà còn đóng góp cho xã hội. Mọi người sẽ

hứng khởi, hào hứng hơn khi biết mình cũng có đóng góp cho tổ chức mình. Giúp

cho bộ máy của doanh nghiệp được vận hành một cách có hệ thống. Bộ phận kế

toán là cầu nối cho các phòng ban khác trong doanh nghiệp. Nhân viên sẽ thực sự

chán nản khi biết rằng công việc mình làm không có ý nghĩa gì, không biết là làm

việc đó để làm gì.

Đáp viên: “Uhm…về ý nghĩa công việc thì chị thấy công việc kế toán thì chắc

chắn là có ý nghĩa rồi. Doanh nghiệp nào mà chả cần có kế toán. Không có kế toán

thì doanh nghiệp không biết được tình hình thu chi ra sao, tình hình mua bán thế

nào, rồi thì doanh thu chi phí là bao nhiêu, lợi nhuận là bao nhiêu. Không biết quỹ

tiền mặt, rồi tiền ngân hàng còn bao nhiêu. Rồi không quản lý được công nợ giữa

mình với nhà cung cấp và với khách hàng…vv. Phải nói là kế toán là rất quan

trọng mà dường như thiếu kế toán thì doanh nghiệp khó mà có thể tồn tại và phát

triển được dù có quản lý tổ chức sản xuất đến đâu đi chăng nữa. Còn về công việc

của chị thì chị thấy kế toán thuế cũng rất quan trọng. Nộp thuế là thể hiện trách

nhiệm của doanh nghiệp với nhà nước, với xã hội. Một kế toán thuế giúp doanh

nghiệp kê khai chính xác số thuế cần phải nộp, đồng thời xác định được số thuế đầu

vào được khấu trừ để giảm đáng kể chi phí cho doanh nghiệp. Một kế toán thuế

giỏi giúp doanh nghiệp kê khai thuế đúng, tránh tình trạng bị phạt khi quyết toán

thuế. Nên chị cũng cảm nhận được có một phần ý nghĩa đóng góp trong công việc

của mình cho tổ chức.” (NV1)

Đáp viên: “Theo anh thì nghề kế toán rất là quan trọng, doanh nghiệp không

thể không có kế toán được. Dù hoạt động ở lĩnh vực nào, hình thức nào thì doanh

nghiệp cũng nên phải có ít nhất một kế toán. Kế toán cung cấp thông tin cho nhà

quản trị, từ đó giúp họ điều tiết hoạt động, đưa ra các chiến lược kinh doanh hợp lý

và kịp thời. Kế toán phản ánh chính xác các nghiệp vụ phát sinh hàng ngày, phản

ánh tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Công việc kế toán tổng hợp

của anh anh thấy cũng rất quan trọng. Anh tổng hợp hết các chứng từ nghiệp vụ

của các kế toán viên để cho ra những báo cáo tổng quát nhất. Cung cấp kịp thời

các số liệu cho sếp khi sếp yêu cầu. Công việc kế toán tổng hợp cũng giúp anh

nhiều kỹ năng cho nghề kế toán như tính cẩn thận, sự kiên trì, và khả năng chịu áp

lực cao”. (NV3)

Thực tế thì các bộ phận nào trong doanh nghiệp thì công việc của họ cũng đều

có ý nghĩa hết, chỉ là ứng với mỗi công việc khác nhau thì ý nghĩa công việc của

mỗi người sẽ khác nhau. Ngoài ý nghĩa của kế toán thuế và kế toán tổng hợp nói

trên thì các bộ phận khác như kế toán tiền lương và kế toán giá thành xây dựng

cũng nhận thức được ý nghĩa công việc mình đang làm:

Đáp viên: “…mình thấy công việc kế toán lương của mình nó giúp ích nhiều

cho tổ chức lắm. Niềm vui của người lao động là được nhận lương sau những gì

mình đã bỏ sức lao động ra. Do đó, việc tính lương kịp thời cho người lao động sẽ

giúp người lao động nhận được tiền lương đúng thời điểm và đúng với công lao

của họ. Hàng tháng sau khi hoàn thành công việc tính lương, thấy mọi người vui vẻ

nhận được tiền lương làm mình cũng vui lây. Ngay cả bản thân mình cũng nhận

được lương mình cũng rất thích. Cho nên công việc này mình thấy có ý nghĩa và

mình cũng thích công việc này.” (NV4)

Đáp viên: “Công việc kế toán giá thành công trình đối với anh thì khá quan

trọng, nó là một trong những khâu quan trọng nhất của kế toán trong công ty xây

dựng. Công việc hàng ngày là tập hợp chi phí hoá đơn đầu vào, cập nhật xem chi

phí đến thời điểm hiện tại là bao nhiêu, so sánh chi phí thực tế với dự toán xem có

chênh lệch nhiều không để phân bổ chi phí hợp lý. Việc quản lý tốt chi phí sẽ giúp

cho công ty tiết kiệm được rất nhiều, tránh lãng phí thất thoát tiền của, tăng hiệu

quả cho việc quản lý các công trình xây dựng.” (NV5)

Đáp viên: “Công việc nào mà chả quan trọng trong công ty, tại vì mỗi tính chất

công việc khác nhau thì mức độ quan trọng cũng khác nhau thôi. Kế toán là một

mắt xích không thể thiếu cho doanh nghiệp rồi. Nó như là cầu nối cho các hoạt

động của công ty vì hoạt động nào cũng liên quan đến kế toán hết. Doanh nghiệp

muốn hoạt động thì phải có tiền, dù là tiền của chủ sở hữu hay tiền đi vay mượn thì

nó là điều kiện cần thiết để doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển. Chỉ có kế

toán mới phản ánh chính xác nhất xem tài sản hiện tại của công ty như thế nào,

doanh nghiệp làm ăn lỗ hay lãi. Rồi như công việc của anh thì sẽ phản ánh rõ nhất

chi phí sản xuất kinh doanh như thế nào, quản lý chi phí công trình tốt thì mới đem

lại hiệu quả cho doanh nghiệp. Nên kế toán là rất quan trọng” (NV7)

Ai cũng thấy công việc của mình có đóng góp cho sự phát triển của tổ chức, đó

là niềm vui giúp họ cố gắng cho công việc, yêu thích công việc của mình hơn.

Dường như mọi người đã quá hiểu rõ bản chất của công việc mình đang đảm nhiệm

do công việc ấy đã được làm đi làm lại nhiều năm, do đó chính bản thân người đó

sẽ nắm được lợi ích của chính công việc mình đang làm nó đóng góp cho tổ chức

như thế nào. Thậm chí, nó cũng giúp ích cho chính bản thân họ cho nên họ rất vui

khi được làm công việc đó. Tuy nhiên công việc của họ đang làm dường như là

đang thiếu đi tính đa dạng.

Nhiệm vụ đa dạng:

Mọi người thường nói công việc kế toán khá đơn điệu, thiếu đi tính đa dạng

trong công việc vì nó lặp đi lặp lại nhiều. Qua quá trình phỏng vấn, đa phần nhân

viên đều cho thấy công việc của mình hơi nhàm chán và không đa dạng. Do mỗi

người đảm nhận một việc, mà công việc ấy làm mãi mà không thay đổi nên dần dần

làm cho họ giảm đi niềm đam mê công việc của mình.

Đáp viên: “…Không những chị mà các đồng nghiệp khác trong phòng cũng

cảm thấy công việc hơi đơn điệu không có gì khác biệt. Thứ hai là chị nghĩ sếp

cũng chưa có lòng tin nhiều vào nhân viên, chưa tin tưởng để giao nhiều nhiệm vụ

cho nhân viên một lúc.” (NV1)

Đáp viên: “Công việc của thủ quỹ thì cũng chỉ đơn giản là thu và chi. Thỉnh

thoảng phải ra ngân hàng rút tiền mặt, rồi về chi tiền mặt cho các nghiệp vụ phát

sinh của công ty. Nhiều hôm thì cũng có nhiều người đến thanh toán, nhưng cũng

có những hôm thì lẻ tẻ vài người. Chủ yếu là các nghiệp vụ phát sinh nhỏ lẻ cần

thanh toán tiền mặt, chứ bây giờ chủ yếu là thanh toán qua ngân hàng hết rồi.

Công việc của chị cũng khá đơn giản, quanh đi quẩn lại ngày nào cũng làm có vậy

thôi. Nhiều lúc cũng nản mà làm riết cũng thành thói quen rồi nên thôi kệ…” (NV2)

Đáp viên: “Công việc dễ lắm vì anh làm nó mười mấy năm nay rồi, suốt ngày

chỉ có tập hợp theo dõi hoá đơn chứng từ về để vào chi phí cho công trình thôi ấy

mà. Nhiều lúc thì việc nhiều nhưng có những lúc ngồi chơi đầy ra đấy. Ngày xưa

bọn anh còn phải ra công trình thực tế nắm bắt tình hình vật tư mua bán về công

trình. Nhưng giờ thì không cần nữa, chỉ toàn ngồi văn phòng nên nó nhàn quá, nên

cũng thấy hơi chán rồi”. (NV8)

Đa phần mọi người đều thấy nản với công việc hiện tại do nó lặp đi lặp lại,

nhưng một số người chấp nhận an phận do không thể tự mình thay đổi được công

việc. Và ai cũng muốn được làm thêm các công việc khác nữa cho bớt nhàm chán.

Thậm chí có những nhân viên muốn nắm được toàn bộ các công việc kế toán trong

phòng:

Đáp viên: “Chị muốn làm hầu hết các công việc kế toán còn lại để nắm hết các

nghiệp vụ kế toán của một doanh nghiệp. Chị muốn làm được tổng hợp, muốn lập

được một bản báo cáo tài chính hoàn chỉnh. Như vậy chị mới thoả mãn được công

việc em ạ.” (NV1)

Đáp viên: “Ngoài công việc kế toán chi phí giá thành ra thì chị cũng muốn làm

thêm công việc kế toán khác. Làm bất cứ việc gì cũng được miễn sao cho nó bớt

nhàm chán. Vì nhiều khi theo dõi các công trình ở xa, hoá đơn chứng từ lâu lâu

người ta mới gửi về nên có những lúc cũng rảnh rỗi nhiều.” (NV6)

Có nhân viên còn muốn được đi thực tế thay vì phải ngồi mấy tiếng đồng hồ

liên tục trong văn phòng. Bởi vì ra ngoài giúp họ thấy thoải mái hơn và nắm bắt

công việc tốt hơn:

Đáp viên: “Theo anh thì đã là kế toán công trình thì nên đi ra công trình thực

tế nhiều để nắm bắt tình hình. Đơn giản như nắm bắt vật tư thiết bị mua về chẳng

hạn. Xem nó đã đủ số lượng và đúng chủng loại quy cách hay chưa. Nhiều khi cầm

tờ hoá đơn mà không viết cái vật tư thiết bị ấy nó là cái gì, lắm khi nó viết bằng

tiếng chuyên ngành xây dựng mà mình không nắm được. Rồi thì không biết vật tư

ấy nó xuất dùng cho cái gì, cái thì dùng để xây lán trái, cái thì dùng trực tiếp cho

công trình nên mình không biết phân bổ chi phí vào đâu. Bọn anh làm kế toán chi

phí công trình mà chỉ ngồi văn phòng thì không nắm được. Một mặt là do các công

trình cũng khá xa, thậm chí có những công trình xây dựng ngoài đảo. Nhưng có

những công trình cũng gần như các công trình sửa chữa xây lắp trong cảng. Cho

nên anh muốn được ra ngoài công trình để nắm bắt thêm. Như vậy mới đúng nghĩa

là kế toán xây dựng.” (NV6)

Đáp viên: “Giờ cho anh ra công trình thực tế anh lại thấy khoẻ hơn ấy, vì ngồi

văn phòng nhiều thấy mệt mỏi, suốt ngày chỉ ngồi một chỗ và nhìn máy tính liên tục

rất hại sức khoẻ và còn làm con người ù lì. Ra ngoài công trường được đi lại nhiều,

được nắm bắt công việc thực tế ngoài đó sẽ thấy vui hơn. Anh thấy mấy anh em kế

toán công trường kia chắc cũng muốn ra ngoài công trình thực tế như anh thôi.”

(NV8)

Nhắc đến kế toán thì hầu hết ai cũng nghĩ đến đó là công việc văn phòng nhàn

rỗi, nó chỉ thích hợp cho chị em phụ nữ là nhiều. Bởi vì công việc kế toán theo mọi

người thì nó chỉ có ngồi hạch toán và nhập số liệu, hết giờ rồi về. Nhưng phải là

người thực sự làm trong ngành mới biết, công việc kế toán nó cũng không hề đơn

điệu, đặc biệt là kế toán công trường, phải giải quyết rất nhiều vấn đề. Công việc

chỉ thực sự đơn điệu khi mà nó không được các lãnh đạo đa dạng hoá nhiệm vụ cho

nhân viên. Nghĩa là nhân viên chỉ được giao một nhiệm vụ duy nhất và dẫn đến

chán nản không còn hứng thú.

Sự cộng tác:

Sự cộng tác thì ở bất cứ doanh nghiệp nào cũng cần phải có. Hầu như không có

công việc nào là hoàn toàn độc lập, các công việc thường có sự liên quan móc nối

với nhau. Cho nên các bộ phận thường phải thường xuyên làm việc trao đổi qua lại

công việc với nhau. Sự cộng tác sẽ giúp cho công việc được giải quyết một cách

nhanh chóng và chính xác. Thiếu đi sự cộng tác sẽ khiến công việc bị ngưng trệ và

đôi khi sẽ rơi vào bế tắc. Sự cộng tác giữa các bộ phận kế toán trong công ty TNHH

MTV Xây dựng công trình Tân Cảng tuy cũng đã có nhưng ở các mức độ khác

nhau. Có người hợp tác nhiệt tình nhưng vẫn còn tồn tại một số bộ phận hợp tác

chưa được tốt. Sự hợp tác nhiệt tình giữa các thành viên khiến nhân viên có động

lực và hào hứng hơn, giúp công việc suôn sẻ hơn. Sự bất hợp tác thường gây tâm lý

tiêu cực, giảm đi hứng thú làm việc. Do đó cũng làm mất đi niềm đam mê cho công

việc.

Đáp viên: “…Rồi nhiều khi công việc của mình cũng cần hỏi ý kiến của các

anh các chị đi trước có nhiều kinh nghiệm hơn. Nói chung công việc của chị có liên

quan đến các bộ phận khác nhưng chị thấy vẫn còn ở mức độ thấp. Hầu như ít khi

cần sự hỗ trợ. Đa phần các bộ phận liên quan đến bộ phận kế toán tổng hợp nhiều

hơn” (NV1).

Đáp viên: “Anh là kế toán tổng hợp nên công việc của anh chắc chắn có liên

quan đến các bộ phận kế toán khác rồi, nhưng anh thấy các kế toán viên khác kết

hợp cộng tác với nhau còn hạn chế quá. Toàn việc ai nấy làm, khi nào có yêu cầu

đối chiếu số liệu với nhau thì mới đối chiếu chứ cũng ít khi thấy chủ động. Anh

cũng thấy nản vì cái tính thụ động của mọi người. Có lẽ mọi người ngồi lâu quá

nên bị ì người ra rồi. Không chịu chủ động sáng tạo trong công việc.” (NV3)

Đáp viên: “Mình thấy tinh thần hợp tác trong công việc hơi ít giữa các bộ

phận. Khả năng làm việc nhóm trong công ty nhà nước rất yếu, mọi người làm việc

rời rạc thiếu gắn kết. Có lẽ mọi người đã quen với việc làm hết việc của mình là

xong, không để ý đến công việc khác cho nặng đầu. Vấn đề này thỉnh thoảng sếp

cũng nhắc nhở nhưng cũng chưa cải thiện được nhiều. Có những việc mình cần sự

giúp đỡ, có những người giúp đỡ nhiệt tình, xong cũng có người giúp đỡ hời hợt.

Mình rất là không thích cái kiểu bất hợp tác như vậy.” (NV4)

Mọi người đều cho rằng nếu không nhận được sự hợp tác sẽ làm giảm đi niềm

đam mê công việc. Sự thiếu hợp tác gây ảnh hưởng đến tâm lý cá nhân, mọi người

sẽ cảm thấy không được thoải mái. Từ đó không còn hứng thú để làm việc:

Đáp viên: “Có chứ em, thì chị cũng vừa nói là nếu mọi người không giúp mình

thì sẽ khiến mình suy nghĩ nghiều. Mà đôi khi suy nghĩ nhiều quá sẽ khiến cho mình

bị mất tập trung trong công việc dẫn đến làm việc không hiệu quả chẳng hạn. Đã là

một tập thể thì nên đoàn kết giúp đỡ nhau, chị nghĩ vậy. Mọi sự không nhiệt tình

giúp đỡ sẽ tạo ra sự nghi ngờ lẫn nhau, giảm đi nhiệt huyết cho công việc” (NV1).

Đáp viên: “Nếu không được mọi người hợp tác trong công việc chị sẽ cảm thấy

khó chịu vì khi đó công việc không được xử lý tốt. Và nếu nhiều lần bị như vậy thì

chị thấy không còn hứng thú với công việc nữa….” (NV6)

Đáp viên: “Anh thấy công việc nào thì cũng cần phải có sự hợp tác phối hợp

với nhau thì mới hiệu quả. Kế toán thì càng cần có sự hợp tác cao vì nó liên quan

rất nhiều với nhau. Không chỉ các bộ phận trong phòng kế toán liên quan mà nó

còn liên quan đến các bộ phận khác ở trong công ty rất nhiều. Không có sự hợp tác

tốt thì không làm việc với nhau được đâu.” (NV7)

Sự gắn kết phối hợp các công việc trong công ty còn rất yếu. Nhân viên làm

việc vẫn mang tính cá nhân nhiều, nghĩa là việc ai người ấy làm, không quan tâm

nhiều đến việc của người khác. Việc không nhiệt tình giúp đỡ lẫn nhau giữa các

nhân viên lâu dần sẽ gây ảnh hưởng đến tinh thần đoàn kết trong một tổ chức. Nếu

cứ tiếp tục kéo dài thì vấn đề này sẽ càng phát triển mạnh hơn gây ảnh hưởng đến

tập thể. Nhân viên không nhận được sự hợp tác sẽ khó mà giải quyết được công

việc một cách có hiệu quả, từ đó ảnh hưởng đến tâm lý của cá nhân nhân viên đó,

và chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến niềm đam mê đối với công việc mà họ đang làm.

Quyền tự quyết:

Qua phỏng vấn nhận thấy đa phần nhân viên kế toán trong công ty TNHH

MTV Xây dựng công trình Tân Cảng chưa được phân quyền hoặc được phân quyền

rất hạn chế. Việc phân quyền của nhân viên vẫn nằm trong sự quản lý chặt chẽ của

cấp trên. Nhân viên không được tự ý ra quyết định cho công việc mà đa phần phải

báo cáo lãnh đạo trước. Nó khác xa với việc phân quyền của công ty bên ngoài, nơi

mà nhân viên có nhiều quyền hạn trong việc quyết định công việc của mình. Nhân

viên không thoải mái trong công việc cũng sẽ giảm đi niềm đam mê của mình:

Đáp viên: “Cũng có em, sếp phân quyền cho chị làm việc trực tiếp với cơ quan

thuế. Ví dụ như trong quá trình kê khai thuế, thanh quyết toán thuế. Rồi có lúc

thanh tra thuế, chị là người chịu trách nhiệm trong việc đảm bảo số liệu chuẩn xác

cho cơ quan thuế. Do vậy chị luôn phải cố gắng làm thật tốt trong quá trình kê khai

thuế đầu ra đầu vào hàng tháng…” (NV1).

Đáp viên: “Anh không được phân quyền gì hết, tất cả mọi việc đều do sếp trực

tiếp giao phó và chỉ đạo. Và tất nhiên là sẽ chịu sự giám sát trực tiếp từ sếp. Công

việc của anh chủ yếu chỉ là tiếp nhận hoá đơn, xem hoá đơn có hợp lệ không rồi

vào sổ theo dõi chi phí công trình. Và tất nhiên công việc mua bán nguyên nhiên

vật liệu, công cụ dụng cụ hay máy móc thiết bị thì sếp đã làm việc hết với đối tác

rồi, anh chỉ việc nhập số liệu vào máy thôi. Anh cảm thấy mình không khác gì một

nhân viên thống kê ấy, chỉ có nhập liệu là chủ yếu chứ không có quyền quyết định

gì trong công việc cả. Và anh thấy hơi gò bó vì điều đó, vì mình không được chủ

động làm các công việc mà lẽ ra một kế toán công trình cần phải làm.” (NV5)

Đáp viên: “Có quyền gì đâu em, việc của anh là chỉ tập hợp chứng từ và theo

dõi chi phí thôi em. Sếp giao sao thì mình làm vậy chứ có được tự quyết định gì

đâu. Có lúc cũng không thích điều này vì thấy mình thụ động trong công việc quá.”

(NV8)

Nhân viên họ cũng nhận thức được rằng việc phân quyền trong công việc là cần

thiết. Nó giúp họ giải quyết công việc được tốt hơn, đồng thời họ thấy thoải mái

hơn khi được tự mình xử lý được công việc.Tuy nhiên họ cũng nhận thức được

rằng việc phân quyền trong công ty ở nhà nước còn yếu so với các doanh nghiệp

khác:

Đáp viên: “Uhm…có em, nó giúp chị giải quyết vấn đề được nhanh hơn. Chị có

cảm giác thoải mái hơn khi làm việc. Công việc này chị cũng đã làm nhiều năm nên

có kinh nghiệm, do đó sếp phân quyền cho chị làm luôn về mảng này. Nhưng được

uỷ quyền như vậy chị cảm nhận được vai trò của mình trong công việc, có trách

nhiệm hơn với công việc của mình. Nhưng sếp vẫn theo dõi thường xuyên công việc

của chị vì sếp cũng chưa tin tưởng tuyệt đối.” (NV1)

Đáp viên: “Chị đã có một thời gian làm cho công ty bên ngoài nên chị thấy

việc phân quyền trong công ty nhà nước là không cao, cấp trên vẫn giám sát chặt

chẽ quá. Ngày trước làm ở công ty tư nhân chị được phân quyền nhiều, sếp giao hết

công việc cho chị và chị sẽ phải chịu trách nhiệm trước công việc của mình. Tất

nhiên là sếp vẫn theo dõi quan sát chỉ đạo nhưng không quá chặt chẽ, nhiều khi sếp

để tự mình giải quyết vấn đề. Từ ngày làm ở nhà nước chị thấy gò bó rất nhiều

trong chuyện mình được quyền tự quyết trong công việc.” (NV6)

Đáp viên: “Tất nhiên rồi, bản chất của con người là đâu muốn bị kiểm soát

nhiều, nên mỗi khi bị kiểm soát quá nhiều trong công việc chị cũng thấy gò bó lắm

chứ. Nếu nhân viên đã thành thạo với công việc của mình rồi thì nên phân bớt

quyền cho người ta để người ta tự giải quyết công việc. Chị thấy sếp thường có tâm

lý cẩn thận, sợ sai nên rất hay kiểm soát nhân viên. Làm vậy thì cũng tốt bởi công

việc kế toán cần thật chính xác, nhưng đôi khi nó làm cho nhân viên không được

thoải mái, có thể làm giảm đi đam mê công việc của họ.” (NV2)

Đáp viên: “Thì cũng thích được tự quyết trong công việc một chút cho nó bớt

nhàm chán. Chẳng hạn như mình được trực tiếp làm việc với các bộ phận khác, tự

ra quyết định đối với những công việc nằm trong phạm vi mình tự giải quyết được.

Như thế sẽ kích thích mình làm việc chủ động hơn ấy.” (NV8)

Quyền tự trị cũng rất quan trọng, nó thoả mãn một trong những nhu cầu của

Maslow đó là nhu cầu tự thể hiện. Nhân viên được phân quyền sẽ cảm thấy thoải

mái hơn trong công việc. Công việc bị kiểm soát quá nhiều sẽ dẫn đến sự gò bó và

tất nhiên là không hiệu quả. Không thể lúc nào phát sinh vấn đề cũng qua hỏi lãnh

đạo cách giải quyết bởi vì nhiều khi lãnh đạo bận không thể giải quyết ngay được

trong khi các công việc cần giải quyết gấp. Rồi không được quyền tự quyết trong

công việc sẽ khiến nhân viên thụ động trong công việc. Đa phần việc phân quyền

trong doanh nghiệp nhà nước là còn nhiều hạn chế hơn so với các doanh nghiệp

khác. Điều này được giải thích là do cơ chế tập quyền vẫn còn tồn tại, quyền lực

vẫn chủ yếu tập trung vào một số ít cá nhân. Do đó, để nhân viên có thể phát triển

được thì việc phân quyền cho họ là cần thiết.

Phát triển nghề nghiệp:

Cũng so với doanh nghiệp bên ngoài, việc phát triển nghề nghiệp cho nhân viên

trong công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng cũng chưa được chú trọng và quan

tâm. Việc tổ chức các lớp học tập vẫn mang tính chất hình thức, học hời hợt, học

không đi đôi với hành. Nhân viên không được đào tạo nhiều nghiệp vụ khác mà chỉ

tập trung vào các công việc quen thuộc đã làm đi làm lại nhiều năm. Có những

người làm nhiều năm mà vẫn giậm chân tại chỗ, họ không được phát triển trong

nghề nghiệp. Mặc dù có thể là do nguyên nhân chủ quan hoặc khách quan. Nhưng

việc có được một tổ chức học tập tốt trong doanh nghiệp nhà nước vẫn còn yếu

kém:

Đáp viên: “…tuy có mời chuyên gia về dạy nhưng kiến thức họ dạy chỉ vỏn vẹn

có 2 ngày và toàn là lý thuyết nhiều, không dạy mình chi tiết cụ thể. Đôi khi có

những kiến thức nay học nhưng mai mốt không dùng tới lại quên ngay. Và lâu lâu

lại phát sinh ra vấn đề đó thì lại không biết xử lý sao. Chị nghĩ là học đi đôi với

hành, việc đào tạo phải được tiến hành chi tiết hơn nữa. Chứ như này thì vẫn thấy

hời hợt quá và không hiệu quả lắm” (NV1)

Đáp viên: “Mình làm lương nên mình chỉ quan tâm chủ yếu đến các nghiệp vụ

liên quan đến tiền lương và bảo hiểm thôi, các nghiệp vụ khác mình không chắc

lắm. Mình cũng được tổ chức cử đi học về các nghiệp vụ khác như về thuế và ngân

hàng nhưng học xong rồi về không được làm nên một thời gian sau lại quên hết.

Với lại đi học cho có chứ học cũng được vài lý thuyết suông thôi, không có được

thực hành thì sao mà nhớ được. Cho nên công việc cứ dậm chân tại chỗ vậy đấy.”

(NV4)

Ngoài một bộ phận kế toán tổng hợp ra thì cơ hội phát triển của từng cá nhân

khác là rất thấp. Do mọi người đã quá quen với công việc của mình, nhiều khi

không chịu học hỏi thêm các công việc của bộ phận khác nên không biết nhiều

nghiệp vụ. Và có ý kiến cho rằng để phát triển nghề nghiệp thì ngoài việc tổ chức

các lớp học tập ra thì việc học hỏi lẫn nhau trong công việc là cần thiết, nghĩa là

công việc có thể làm kết hợp song song giữa hai người với nhau, như vậy sẽ nắm

bắt nghiệp vụ của nhau tốt hơn:

Đáp viên: “Ở đây chị thấy ngoài anh kế toán tổng hợp ra thì hầu như mọi

người ít có cơ hội để phát triển nghề nghiệp. Bởi vì anh ấy được nắm hầu hết các

nghiệp vụ kế toán phát sinh trong công ty, còn các nhân viên khác chỉ làm công

việc của mình nên chỉ giỏi trong chuyên môn công việc họ làm, còn các công việc

khác thì không nắm được hoặc nắm được không sâu. Như chị đây, chủ yếu làm

công việc tập hợp chi phí thì chỉ biết các nghiệp vụ xem xét hoá đơn chứng từ mua

vào, phân bổ và nhập liệu vào các công trình. Các nghiệp vụ khác như lương hay

kế toán ngân hàng chị không nắm được một cách sâu rộng. Các thủ tục liên quan

đến ngân hàng chị cũng không biết nhiều.” (NV6)

Đáp viên: “Anh nghĩ thì để phát triển nghề nghiệp thì ngoài việc học lý thuyết

ra thì sếp nên tạo điều kiện cho nhân viên được trực tiếp làm các công việc kế toán

để nhân viên có thể nắm bắt tốt hơn công việc của mình. Chẳng hạn như người này

có thể làm kết hợp song song công việc với người kia, sau đó đối chiếu kết quả với

nhau. Làm như vậy thì số liệu càng chính xác vì có ít nhất hai người làm còn hơn

một người. Và làm như vậy sẽ nâng cao tay nghề cho các cá nhân bởi vì ngoài thời

gian làm công việc của mình ra thì thời gian rảnh rỗi cũng nhiều, mọi người có thể

tranh thủ học hỏi bằng cách làm các công việc khác.” (NV5)

Phát triển nghề nghiệp là một trong những yếu tố hàng đầu giúp cho nhân viên

được thoả mãn với công việc của mình, và làm cho họ gắn bó với doanh nghiệp

hơn. Và bất cứ nhân viên nào đi làm cũng muốn phát triển nghề nghiệp. Một tổ

chức tốt phải là một tổ chức học tập, nơi mà nhân viên có thể học hỏi được nhiều

thứ. Như học từ lãnh đạo, học từ đồng nghiệp, học từ các chuyên gia được tổ chức

mời về giảng dạy. Có như vậy mới nâng cao được tay nghề, nâng cao được trình độ

chuyên môn nghiệp vụ để có thể cống hiến nhiều hơn nữa cho công việc. Việc được

đào tạo tốt cũng góp phần nâng cao tinh thần sáng tạo trong quá trình làm việc của

nhân viên. Thế nhưng thực tế lại cho thấy, doanh nghiệp nhà nước chưa chú trọng

sâu sắc về điều này. Nhân viên ít được đào tạo bài bản và cập nhật những kiến thức

mới, chủ yếu vẫn là làm theo kinh nghiệm tự rút ra và tự tìm hiểu. Tự thân vận

động là tốt nhưng việc được học tập bài bản sẽ giúp ích hơn nhiều để mỗi nhân viên

có thể phát triển bản thân. Do đó, các lãnh đạo cần phải quan tâm nhiều hơn nữa

đến sự phát triển của nhân viên trong tổ chức mình.

Kết nối với lãnh đạo:

Lãnh đạo phải là người gần gũi và thấu hiểu nhân viên, không nên tạo ra một

khoảng cách lớn với nhân viên. Lãnh đạo trong thời đại ngày nay phải là người lãnh

đạo biết chia sẻ. Đối với lãnh đạo ở công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng, nhân

viên nhận xét lãnh đạo ở đây cũng rất quan tâm đến cuộc sống của các thành viên

trong phòng. Sếp thường xuyên hỏi thăm động viên và chia sẻ với nhân viên của

mình. Và đây là một trong những yếu tố khích lệ tinh thần cho nhân viên để họ cảm

thấy tự tin hơn trong công việc, yêu thích công việc hơn:

Đáp viên: “Sếp có chứ, sếp thường xuyên hỏi thăm động viên anh em trong

phòng. Lắm lúc làm việc căng thẳng quá, sếp thường sang phòng ngồi nói chuyện

vui với anh em vì sếp ở phòng bên cạnh. Mỗi khi ngồi nói chuyện như vậy thì không

khí trong phòng lại vui hẳn lên, mọi người cảm thấy thoải mái lên rất nhiều. Những

lúc như vậy sếp khá gần gũi với nhân viên, sếp cởi mở chia sẻ những công việc

hàng ngày như về gia đình con cái. Và mọi người cũng cởi mở và chia sẻ lại với

sếp. Nói chung là trong công việc tuy sếp có nghiêm khắc một chút, nhưng ngoài lề

công việc thì chị thấy sếp cũng khá thoải mái và dễ chịu. Công việc thì căng thẳng

nên mình cũng phải thông cảm cho sếp.” (NV2)

Đáp viên: “Uhm tuy công việc sếp có hơi khó một chút nhưng bù lại lúc bình

thường anh thấy sếp rất tốt tính. Đối nhân xử thế rất khéo léo, không để mất lòng

ai, đặc biệt là đối với nhân viên của mình. Sếp cũng hay chia sẻ mọi thứ về cuộc

sống của mình và mọi người cũng chia sẻ lại cho sếp, bởi vậy anh thấy khá thoải

mái khi nói chuyện với sếp” (NV3)

Đáp viên: “Sếp quan tâm lắm, những lúc ốm đau xin nghỉ là sếp cho nghỉ liền.

Sếp còn gọi điện hỏi thăm động viên tình hình sức khoẻ, thậm chí là sếp cùng các

anh chị em còn đến tận nhà để hỏi thăm nhân viên. Nhân viên nào cũng vậy, cứ ốm

đau là sếp đều hỏi thăm rất tận tình. Còn trong cuộc sống hằng ngày cũng vậy, sếp

cũng hay hỏi thăm về tình hình gia đình con cái, rồi sếp cũng chia sẻ về cuộc sống

riêng của mình cho mọi người nghe. Tóm lại là anh thấy sếp rất tốt, đó là lý do mà

anh vẫn còn muốn làm ở đây mặc dù công việc nó có hơi nhàm chán chút.” (NV5)

Lãnh đạo không chỉ là người chỉ có giao việc cho nhân viên và yêu cầu nhân

viên phải hoàn thành tốt công việc. Người lãnh đạo còn phải là người truyền cảm

hứng, động viên khích lệ nhân viên. Tuy ở đây công việc tuy mang chút đơn điệu,

thiếu tính đa dạng nhưng được cái bù lại là sếp lại rất tâm lý với nhân viên. Chỉ có

một người sếp thường xuyên quan tâm đến đời sống của cấp dưới thì mọi người

mới có thể gắn bó với công việc. Trong thời đại ngày nay, vấn đề nhảy việc đang

rất nhiều và phổ biến, và nguyên nhân thường xuất phát từ sự đối xử của sếp với

nhân viên là không tốt. Ngoài yếu tố chuyên môn, thì sếp phải là người thầy về tâm

lý, phải thường xuyên nắm bắt tâm tư tình cảm của nhân viên để biết họ cần gì, họ

đang gặp vấn đề gì để có thể động viên giúp đỡ kịp thời cho họ. Do đó, việc kết nối

tốt với lãnh đạo là yếu tố tăng niềm đam mê cho nhân viên.

Kết nối với đồng nghiệp:

Tuy trong công việc mỗi người làm một công việc riêng, nhưng mọi nhân viên

kế toán trong công ty thì khá hoà đồng. Mọi người thường xuyên nói chuyện vui vẻ,

chia sẻ với nhau tất cả những câu chuyện thường ngày về gia đình, bạn bè, con cái

cho nhau nghe. Đây cũng là một trong những yếu tố quan trọng giúp nhân viên gắn

bó với cuộc sống công việc hơn. Bởi vì một môi trường tốt sẽ là môi trường mà ở

đó các đồng nghiệp phải luôn thấu hiểu, quan tâm nhau.

Đáp viên: “Nhiều là đằng khác, vì làm cùng một phòng mà, mọi người nói

chuyện với nhau suốt. Và công việc của đa phần lại nhàn nên mọi người có thời

gian ngồi nói chuyện nhiều. Ngày nào cũng có chuyện để kể. Nói chung là vui khi

mọi người cũng khá hoà đồng trong việc chia sẻ các chuyện về cuộc sống. Nhưng

cũng tuỳ người, cũng có người sống khép kín hơn thì cũng ít chia sẻ hơn.” (NV1)

Đáp viên: “Ngoài những lúc làm việc ra thì mọi người cũng hay ngồi nói

chuyện rất vui vẻ và thoải mái với nhau. Công việc chủ yếu xoay quanh vấn đề về

các sự kiện diễn ra hằng ngày, về gia đình, về những chủ đề đang hót trên mạng,

rồi về nhiều thứ khác nữa. Thậm chí trong giờ làm việc, mọi người cũng thỉnh

thoảng nói chuyện vui với nhau để giảm bớt căng thẳng mệt mỏi. Anh cũng thấy có

những cuộc chia sẻ như vậy là rất cần thiết bởi vì nó giúp mọi người hiểu nhau

nhiều hơn, gắn kết hơn. Tạo ra một không khí vui vẻ sẽ kích thích mọi người làm

việc hiệu quả.” (NV3)

Đáp viên: “Ừ thì cũng vui, nói chung là thoải mái và mọi người cũng hay đoàn

kết giúp đỡ nhau. Trong phòng thì hay nói chuyện với nhau, nói về cuộc sống hằng

ngày, về đủ thứ chuyện. Nhưng chủ yếu là các chị em là hay ngồi với nhau nhiều vì

chị em có nhiều chuyện để kể hơn, bọn anh đàn ông con trai cũng ít chia sẻ hơn.”

(NV7)

Mọi người cũng cho rằng việc kết nối, gắn kết với nhau sẽ làm tăng niềm yêu

thích, tăng đam mê hơn trong công việc. Bởi vì mọi người chia sẻ cho nhau nhiều

sẽ tạo ra những cảm giác gần gũi hơn, hiểu nhau nhiều hơn. Nếu không giao tiếp

nói chuyện với nhau sẽ tạo ra một bầu không khí chán nản trong công việc, thậm

chí sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến công việc hiện tại:

Đáp viên: “Nếu đến công ty mà mọi người không nói chuyện không chia sẻ với

nhau thì anh nghĩ chắc bầu không khí nó sẽ ảm đạm lắm em. Có khi như vậy sẽ

càng làm cho môi trường làm việc căng thẳng hơn vì không ai chịu chia sẻ thì

không ai hiểu được ai. Và anh nghĩ rằng lúc ấy mọi người khó mà làm việc với

nhau, khó kết hợp với nhau, do đó niềm đam mê công việc chắc chắn sẽ phải giảm

đi.”(NV3)

Đáp viên: “Theo mình thì muốn làm việc hiệu quả thì không phải lúc nào cũng

làm và làm như một cỗ máy được. Các cá nhân trong một tổ chức cần phải giao

tiếp với nhau nhiều hơn, hiểu nhau nhiều hơn. Nếu thiếu đi sự kết nối giữa mọi

người với nhau thì tổ chức sẽ rất rời rạc, các cá nhân cũng không có hào hứng gì

để mà đóng góp cho công việc nữa.” (NV4)

Đáp viên: “Chị thì nghĩ rằng cần phải có nhiều hơn nữa những cuộc nói

chuyện thế này. Thậm chí mọi người nên có những buổi sinh hoạt phòng thường

xuyên, ngoài những câu chuyện về công việc ra thì những công việc ngoài lề là rất

cần thiết để mọi người đoàn kết hơn, hiểu nhau hơn. Nếu không ai chia sẻ với chị

thì chị sẽ nghĩ là người ta đang có ác cảm gì đó với mình, người ta không ưa mình.

Như thế cũng sẽ ảnh hưởng đến tâm lý làm việc cũng như niềm yêu thích công việc

của chị” (NV6)

Không những phải có sự gắn kết giữa nhân viên với lãnh đạo, sự kết nối giữa

các đồng nghiệp với nhau thì cũng rất là cần thiết. Nhân viên trong doanh nghiệp đa

phần đều thích được chia sẻ, chia sẻ mọi thứ từ công việc, gia đình, bạn bè, con cái.

Bởi vì sự chia sẻ xích mọi người gần nhau hơn, hiểu nhau nhiều hơn. Sự chia sẻ đôi

khi cũng làm giảm đi những căng thẳng hay stress trong công việc. Và hầu như ai

cũng sẽ thấy chán nản nếu đến cơ quan làm việc mà mọi người không đoàn kết,

không thường xuyên nói chuyện với nhau. Nếu như vậy, sẽ tạo ra môi trường làm

việc nhàm chán, nhân viên sẽ khó chịu khi phải làm việc trong môi trường ấy.

Cân bằng khối lƣợng công việc:

Rất nhiều nhân viên đi làm muốn ổn định để có thời gian chăm lo cho gia đình.

Cuộc sống ngày càng áp lực khiến mọi người không còn nhiều thời gian chăm sóc

gia đình con cái. Điều này thường xảy ra với các công ty tư nhân có nhiều áp lực

cạnh tranh cao. Trong công ty TNHH MTV Xây dựng công trình Tân Cảng, do

công việc không đến mức độ quá áp lực và quá nhiều cho nên mọi người chỉ cần

làm hết giờ hành chính là có thể về. Thậm chí là cuối tuần được nghỉ trọn vẹn hai

ngày. Do đó, thông thường mọi người cảm thấy được cân bằng về khối lượng công

việc. Đó cũng là yếu tố giữ chân nhân viên, đặc biệt là nhân viên nhà nước thích sự

ổn định.

Đáp viên: “…lắm hôm hết việc sếp cũng ưu tiên cho về sớm để về đón con hay

giành thời gian chăm sóc gia đình. Chị thấy ở đây thích nhất là việc thoải mái về

thời gian, nó không bị gò bó. Thậm chí các công ty khác có bấm vân tay chấm công

đi đúng giờ, còn công ty này các sếp thường linh động cho, không có chấm vân tay,

ai bận quá có thể đi muộn xíu cũng được. Nhưng sếp không khuyến khích cho việc

đi muộn thường xuyên mà chỉ hôm nào có việc mới được đi muộn chút.” (NV1)

Đáp viên: “Công việc không ảnh hưởng nhiều đến đời sống cá nhân của anh,

bởi vì khối lượng công việc không quá lớn. Anh vẫn có thời gian đi chơi thể thao

sau khi đi làm về, vẫn có thời gian dành cho gia đình, vợ con và bạn bè. Cái gì

cũng có cái giá của nó, làm bên ngoài thì cực hơn, lương cao hơn nhưng ít có thời

gian cho cuộc sống riêng tư hơn. Làm ở đây tuy thu nhập ít nhưng được cái có thời

gian rảnh nhiều hơn, mình có thể chăm sóc tốt cho bản thân và gia đình hơn.

Nhưng nếu cân bằng được thì anh nghĩ tốt hơn. Nghĩa là vừa có một lượng công

việc đủ nhiều để làm, vừa có thời gian cho bản thân nhiều. Chứ như bây giờ thì anh

thấy khối lượng công việc vẫn hơi ít.” (NV5)

Đáp viên: “Chị cũng đã công tác ở đây gần 20 năm rồi và trong suốt quá trình

làm việc ở đây chị thấy mình có khá nhiều thời gian để chăm lo cho cuộc sống gia

đình, nó không bị gò bó về thời gian. Chị thì nghĩ mình là phụ nữ nên càng cần

nhiều thời gian cho gia đình và con cái. Việc kiếm tiền là của đàn ông là chính,

mình chỉ cần có công việc ổn định là được. Và chồng chị anh ấy cũng thích vậy,

anh ấy muốn chị chăm lo cho gia đình để anh ấy tập trung nhiều hơn cho công việc

của anh ấy hơn.” (NV6)

Đáp viên: “Công việc bây giờ nhàn hơn rồi nên thời gian cũng thoải mái,

không như trước kia còn vất vả hơn chút. Công việc cũng không gây ra áp lực gì

nhiều, giờ làm quá quen rồi nên làm cũng nhanh và chính xác. Có đủ thời gian để

làm việc khác như có thể về sớm đón con, chăm sóc gia đình.” (NV8)

Đặc thù tính chất công việc đa phần không quá phức tạp, công việc nhẹ nhàng

và lặp đi lặp lại nên mọi người đã quá quen với công việc của mình. Do đó, mọi

người thường giải quyết công việc đảm bảo đúng tiến độ. Và cũng vì vậy mà mọi

người thường bố trí được thời gian nhiều hơn cho bản thân và gia đình. Hiện tượng

mang việc về nhà làm thì hầu như không có do mọi người đã giải quyết hết ở công

ty. Mọi người cảm thấy thoải mái hơn khi không bị áp lực về thời gian, luôn cân

bằng được khối lượng công việc. Đây cũng là yếu tố giữ chân họ ở lại, khiến họ hài

lòng với công việc của mình.

Sự tín nhiệm:

Ngoài 8 nhân tố kể trên, qua quá trình phỏng vấn cũng phát hiện ra một nhân tố

mới đó là “Sự tín nhiệm”. Sự tín nhiệm ở đây là niềm tin của lãnh đạo đối với nhân

viên. Ở doanh nghiệp ngoài, lãnh đạo thường tận dụng tối đa công suất làm việc

của nhân viên. Giao cho một nhân viên với khối lượng công việc nhiều hơn so với

nhân viên trong DNNN. Trong công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng, lãnh đạo

nhiều khi chưa tin tưởng tuyệt đối vào khả năng của nhân viên nên không dám giao

nhiều việc cho nhân viên mà thường chỉ để nhân viên làm những công việc đơn

giản, không đòi hỏi nhiều sự phức tạp. Công việc tập trung chủ yếu vào một hai cá

nhân. Nhiều khi vẫn tâm lý sợ sai, đặc biệt là đối với ngành kế toán (đòi hỏi sự

chính xác tuyệt đối), cho nên lãnh đạo chưa dám giao việc khó. Việc không được

tín nhiệm là nguyên nhân mà nhân viên cảm thấy không được phát triển trong nghề

nghiệp. Công việc đơn điệu lâu ngày sẽ dẫn đến tâm lý chán nản và mất dần đi sự

đam mê.

Đáp viên: “Uhm…đối với chị thì vẫn là yếu tố niềm tin, đó là niềm tin của lãnh

đạo. Lãnh đạo phải có niềm tin đối với nhân viên của mình, phải tin tưởng để giao

việc cho nhân viên. Hãy tạo cho nhân viên được đa dạng về nhiệm vụ, nghĩa là cho

nhân viên được làm việc nhiều hơn nữa so với các công việc hiện tại đang làm.

Hoặc có thể hoán đổi trong công việc để cho công việc bớt đi sự nhàm chán. Và

giúp nhân viên cảm thấy công việc của mình làm có ý nghĩa hơn với tổ chức.”

(NV1)

Đáp viên: “Nhiều khi cũng thấy hơi nản vì sếp không giao những công việc

khác nữa cho mình làm. Sếp chưa tin tưởng tín nhiệm mình làm mình thấy trong

mắt sếp mình vẫn rất kém chuyên môn. Chính tâm lý này làm mình càng thấy chán

nản hơn với công việc. Mình thấy nhiều khi cố gắng mà không được công nhận.”

(NV4)

Nhân viên luôn hi vọng sếp tin tưởng mình để giao cho mình những nhiệm vụ

đa dạng hơn. Họ muốn công việc được san sẻ cho mọi người thay vì chỉ tập trung

vào một số người. Dường như mọi người đã rất chán nản với công việc hiện tại,

chán nản vì hầu như không nhận được sự tín nhiệm từ sếp:

Đáp viên: “Chị vẫn hi vọng là sếp tin tưởng nhân viên hơn nữa, lắng nghe tâm

tư nguyện vọng của nhân viên nhiều hơn. Nếu mà được tín nhiệm vào những công

việc khác nữa chị sẽ toàn tâm toàn ý cố gắng cho công việc hơn nữa. Người lãnh

đạo giỏi theo chị không phải là người làm tất cả, họ nên biết cách giao việc cho

nhân viên để nhân viên có thể phát huy hết khả năng của mình.” (NV6)

Đáp viên: “Lòng tin là rất quan trọng nếu muốn nhân viên phát huy hết khả

năng, nếu sếp không tin tưởng nhân viên thì nhân viên cũng không có tâm lý để làm

việc. Anh cũng mong sếp tín nhiệm mình nhiều hơn nữa, chứ làm đi làm lại một

công việc cũng chán lắm. Con người không ai hoàn hảo cả, ai cũng mắc sai lầm

nhưng quan trọng là phải biết rút kinh nghiệm và sửa chữa sai lầm. Sếp quá cẩn

thận và không tin tưởng tuyệt đối nhân viên. Công việc bây giờ chủ yếu là sếp và kế

toán tổng hợp làm nhiều, nhân viên chỉ làm những công việc nhẹ nhàng, không yêu

cầu sự phức tạp….” (NV5)

Nhu cầu của con người là muốn được thể hiện, nhân viên kế toán cũng vậy, họ

thích được thể hiện khả năng của mình trong công việc. Việc được sếp tín nhiệm họ

cũng giúp họ trong việc hoàn thiện bản thân, phát triển bản thân. Họ được làm việc

đúng với sở thích và niềm đam mê của mình.

Phỏng vấn sâu các nhân viên kế toán trong công ty TNHH MTV XDCT Tân

Cảng đã phản ảnh hết được cả 8 yếu tố cấu thành nên niềm đam mê công việc như

mô hình đề xuất ở phần trên. Ngoài 8 yếu tố ấy thì một yếu tố cũng có ảnh hưởng

không nhỏ đến niềm đam mê công việc của nhân viên đó là “Sự tín nhiệm” đã được

phát hiện. Trong những yếu tố trên, có những yếu tố được phát hiện tích cực tác

động đến đam mê công việc như yếu tố ý nghĩa công việc, đa phần mọi người đều

cảm nhận được ý nghĩa công việc của mình đang làm. Rồi các yếu tố như kết nối

với lãnh đạo, kết nối với đồng nghiệp hay yếu tố cân bằng khối lượng công việc.

Trong môi trường công ty này, mọi người nhận được nhiều sự chia sẻ của lãnh đạo

cũng như đồng nghiệp để tạo khoảng cách gần gũi. Rồi thì mọi người cảm thấy cân

bằng được giữa công việc và cuộc sống riêng. Những yếu tố này khiến họ thoả mãn

hơn với công việc. Nhưng bên cạnh đó, còn rất nhiều yếu tố có ảnh hưởng tiêu cực

đến niềm đam mê. Cụ thể như nhân viên thấy rằng công việc của mình thiếu đi tính

đa dạng, sự cộng tác trong công việc còn yếu, quyền tự trị rất ít thậm chí không có,

rồi thì tổ chức không tạo nhiều điều kiện để nhân viên phát triển nghề nghiệp của

mình. Cuối cùng là nhân viên cảm nhận được rằng sếp không có sự tin nhiệm họ,

không tin tưởng vào họ. Tóm lại là dù tích cực hay tiêu cực thì các yếu tố này đều

có tác động trực tiếp đến niềm đam mê công việc của nhân viên kế toán. Những yếu

tố tích cực cần phát huy mạnh mẽ hơn nữa, những yếu tố tiêu cực cần phải có

những biện pháp khắc phục kịp thời.

2.2.3 Tổng hợp đánh giá thực trạng niềm đam mê công việc của nhân viên

kế toán tại công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng

Qua việc thu thập từ dữ liệu thứ cấp của công ty và dữ liệu sơ cấp của việc

phỏng vấn 8 nhân viên kế toán, đồng thời kết hợp với bảng tổng hợp kết quả phỏng

vấn (Phụ lục 2) có thể khái quát thực trạng niềm đam mê công việc của nhân viên

kế toán trong công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng như sau:

Về công việc có ý nghĩa: Có cả 8/8 ý kiến (100%) đều cho rằng công việc kế

toán của mình đang làm là có ý nghĩa. Các nhân viên đã nêu được tầm quan trọng

của nghề kế toán nói chung, kế toán là nghề không thể thiếu được đối với bất kì

một doanh nghiệp nào nếu muốn tồn tại và phát triển. Kế toán giúp cho nhà quản trị

có cái nhìn chính xác nhất về tình hình tài chính của doanh nghiệp để nhà quản trị

có thể đưa ra các chính sách hay các quyết định quan trọng. Bên cạnh đó, các nhân

viên cũng cảm nhận được tầm quan trọng của công việc mình đang làm. Như kế

toán tiền lương giúp cho người lao động nhận được lương hàng tháng kịp thời, kế

toán công trình giúp việc quản lý chi phí hiệu quả, kế toán thuế giúp làm việc với

cơ quan thuế và xử lý các vấn đề liên quan đến thuế…Ngoài ý nghĩa cho doanh

nghiệp, công việc kế toán còn mang cả ý nghĩa đối với chính bản thân nhân viên kế

toán như giúp nhân viên kế toán cẩn thận hơn, có tư duy logic hơn…Và hầu hết

mọi nhân viên đều thấy vui khi biết được rằng công việc của mình làm là có ý

nghĩa như vậy.

Về sự đa dạng của nhiệm vụ: Có 7/8 ý kiến (87,5%) cho rằng công việc kế toán

đang làm rất đơn điệu nhàm chán, lặp đi lặp lại nhiều và không có sự đổi mới. Công

việc được làm trong nhiều năm và hầu như không có sự thay đổi vị trí. Chỉ có duy

nhất bộ phận kế toán tổng hợp là công việc đa dạng hơn. Hầu hết mọi người muốn

thay đổi vị trí hoặc được nhận thêm các nhiệm vụ khác ngoài công việc đang làm.

Có những nhân viên muốn nghỉ việc vì sự nhàm chán của công việc để ra môi

trường khác làm việc, đặc biệt là những nhân viên trẻ. Họ cảm thấy ở đây lâu quá

sẽ khiến họ ù lì và không phát huy được hết khả năng của họ.

Về sự cộng tác: Có 6/8 ý kiến (75%) cho rằng sự cộng tác trong công việc vẫn

ở mức tương đối thấp. Nguyên nhân là do tính chất công việc của họ không liên

quan nhiều đến các bộ phận còn lại. Chỉ có bộ phận kế toán tổng hợp và thủ quỹ thì

cho rằng công việc của mình liên quan nhiều đến các bộ phận còn lại nên rất cần

nhiều sự cộng tác. Mọi người mong được cộng tác nhiều hơn nữa và sẽ cảm thấy

chán nản, không đam mê với công việc nữa nếu không được sự giúp đỡ về công

việc từ phía đồng nghiệp.

Về quyền tự quyết: Có 6/8 ý kiến (75%) cho rằng chưa được lãnh đạo phân

quyền trong công việc. Mọi công việc đều bị lãnh đạo kiểm soát chặt chẽ và cảm

thấy gò bó vì điều đó. Mọi người đều thích được phân quyền để có thể chủ động

hơn trong công việc và xử lý công việc tốt hơn. Việc không được phân quyền cũng

sẽ khiến cho nhân viên ngày càng thụ động và không còn đam mê với công việc. Ở

đây chỉ có bộ phận kế toán tổng hợp được phân quyền nhiều và bộ phận kế toán

thuế được phân quyền trong phạm vi công việc của mình.

Về sự phát triển nghề nghiệp: Có 8/8 ý kiến (100%) đều cho rằng tuy công ty

đã tổ chức cho nhân viên đi học nhưng việc học những lớp ngắn hạn như vậy là

không hiệu quả. Việc học chỉ mang tính hình thức, lý thuyết, không có thực tế nên

không góp phần nâng cao tay nghề chuyên môn cho nhân viên. Do vậy nhân viên

không có nhiều cơ hội để phát triển trong nghề nghiệp của mình.

Về kết nối với lãnh đạo: Có 8/8 ý kiến (100%) cho rằng sếp là người vui vẻ hoà

đồng, gần gũi và quan tâm đến nhân viên. Tuy trong công việc có nghiêm khắc

nhưng ngoài công việc ra thì sếp cũng thường xuyên hỏi thăm động viên và chia sẻ

với nhân viên về công sống của mình. Và các nhân viên cũng sẵn sàng chia sẻ lại

với sếp, từ đó giúp rút ngắn khoảng cách giữa lãnh đạo với nhân viên. Đây cũng là

yếu tố giúp nhân viên thấy gắn bó với công việc nơi đây.

Về kết nối với đồng nghiệp: Có 8/8 ý kiến (100%) đều cho rằng môi trường

làm việc hoà đồng vui vẻ, mọi người đều đoàn kết và sẵn sàng chia sẻ với nhau về

cuộc sống, về gia đình. Hầu hết mọi người cho rằng nếu không có sự chia sẻ với

nhau sẽ tạo ra bầu không khí làm việc căng thẳng, nghi ngờ lẫn nhau và sẽ dẫn đến

làm việc không hiệu quả. Và họ sẽ mất đi niềm đam mê công việc nếu như mọi

người không biết quan tâm chia sẻ. Tuy vậy thì mức độ chia sẻ của mọi người cũng

khác nhau vì mỗi người một tính khác nhau.

Về cân bằng khối lượng công việc: Có 7/8 ý kiến (87,5%) cho rằng họ cân bằng

được giữa công việc và cuộc sống cá nhân. Công việc không nhiều, đồng thời công

việc đã làm đi làm lại trong nhiều năm nên đã quá quen khiến ho không thấy khó

khăn trong xử lý công việc của mình. Họ có thời gian chăm lo cho gia đình nhiều

hơn sau mỗi ngày làm việc. Tuy nhiên chỉ có bộ phận kế toán tổng hợp là do công

việc nhiều hơn so với các bộ phận khác nên thỉnh thoảng cũng thấy hơi mất cân

bằng trong công việc, nhưng cũng không nhiều. Làm việc trong môi trường nhà

nước hầu như không bị căng thẳng áp lực bằng môi trường bên ngoài, đấy là lý do

tại sao nhiều người vẫn lựa chọn môi trường nhà nước để làm việc.

Về sự tín nhiệm: Có 4/8 ý kiến (50%) cho rằng sếp chưa có sự tín nhiệm, chưa

tin tưởng để giao thêm nhiệm vụ mới cho nhân viên. Có 1/8 ý kiến (12,5%) cho

rằng không biết là sếp có tín nhiệm nhân viên hay không hay là sếp đang thử thách

nhân viên. Và có 3/8 ý kiến (37,5%) cho rằng sếp có tín nhiệm nhân viên, trong đó

có bộ phận kế toán tổng hợp được tín nhiệm nhiều, 1 ý kiến cho rằng sếp có tín

nhiệm nhân viên nhưng do bản thân không chịu cố gắng nên sếp không dám giao

thêm việc, 1 ý kiến cũng cho rằng sếp cũng muốn tín nhiệm nhân viên nhưng do

tính chất công việc và môi trường làm việc mà sếp không thể giao thêm nhiệm vụ.

Và do đó, công việc của nhân viên không có gì đổi mới khiến nhân viên mất đi đam

mê với công việc.

Đánh giá chung thì hầu hết nhân viên kế toán đều mất hoặc giảm đi niềm đam

mê công việc của mình sau những năm tháng làm việc tại công ty. Mặc dù có

những nguyên nhân khách quan nào đó khiến họ chưa muốn nghỉ việc nhưng thực

tế cho thấy họ đi làm trong trạng thái chán nản với công việc, không còn nhiệt

huyết với công việc như trước đây nữa. Một trong những nguyên nhân chính đó là

do môi trường DNNN chưa chịu đổi mới, từ đổi mới cơ chế đến phong cách lãnh

đạo của nhà quản trị. Vẫn còn tồn tại cơ chế tập quyền, quyền hạn thì tập trung vào

một số cá nhân và các nhân viên khác thì không có quyền quyết định trong công

việc của mình. Mọi hoạt động mọi công việc đều phải thông qua sự kiểm soát chặt

chẽ của lãnh đạo. Lãnh đạo vẫn giữ tư duy mệnh lệnh, quản lý theo kiểu lối mòn

kinh nghiệm do thiếu kiến thức về quản trị hiện đại. Chính vì lãnh đạo chưa có tư

duy đổi mới nên cũng chưa biết cách tạo điều kiện cho nhân viên có cơ hội để phát

triển trong nghề nghiệp của mình. Họ để nhân viên tự làm việc với những công việc

lặp đi lặp lại hết ngày này qua ngày khác mà không có sự đổi mới, không phát huy

được sáng kiến sáng tạo cho nhân viên. Lâu dần khiến nhân viên bị trây ì không

chịu động não không chịu cố gắng và thường xuyên không còn đam mê với công

việc. Sự phân công công việc cũng không đồng đều, lãnh đạo chưa tin tưởng nhân

viên và thường tự ôm quá nhiều việc, nhân viên có nhiều thời gian rảnh rỗi nhưng

cũng chỉ biết làm xong công việc của mình rồi thôi. Nhân viên không hào hứng

trong việc học thêm kiến thức mới, điều đó cũng khiến cho sự kết nối trong công

việc với nhau ở mức độ thấp.

Tuy vậy, có những mặt khác lại khiến nhân viên cảm thấy hài lòng ở môi

trường này đó là tinh thần gắn bó đoàn kết, gần gũi của mọi người rất tốt. Mọi

người thường xuyên chia sẻ cho nhau về cuộc sống, nói chuyện với nhau thường

xuyên và rất vui vẻ. Khoảng cách giữa lãnh đạo và nhân viên được thu hẹp do lãnh

đạo cũng thường chia sẻ với nhân viên, hỏi thăm động viên nhân viên. Bên cạnh đó,

lãnh đạo tạo điều kiện để nhân viên cân bằng được giữa cuộc sống cá nhân và cuộc

sống công việc. Nhân viên có thời gian để chăm sóc cho gia đình và bản thân. Đây

là những yếu tố tích cực giúp nhân viên có thể đam mê với công việc của mình

ngoài những yếu tố tiêu cực khiến nhân viên mất đi niềm đam mê như đã nói ở trên.

Do đó, rất cần có những giải pháp để nâng cao niềm đam mê công việc cho nhân

viên kế toán. Những cái nào làm giảm đam mê thì phải khơi gợi lại niềm hứng khởi

cho nhân viên, những cái nào tích cực ảnh hưởng đến niềm đam mê thì phải tiếp tục

phát triển hơn nữa. Có như vậy nhân viên mới đem lại hiệu quả công việc tích cực

cho tổ chức.

Tóm tắt chƣơng 2

Kết thúc chương cơ sở lý thuyết về niềm đam mê công việc, qua đến chương 2

là toàn bộ những thực trạng về niềm đam mê ấy tại một công ty cụ thể với một đối

tượng cụ thể. Trước hết là phần giới thiệu khái quát về công ty TNHH MTV XDCT

Tân Cảng. Đây là công ty có 100% vốn nhà nước, mọi hoạt động của công ty đều

chịu sự quản lý của cơ quan cấp trên. Tiếp theo là phần thực trạng thực tế về niềm

đam mê công việc kế toán đang làm việc tại công ty. Dữ liệu được thu thập từ 2

nguồn là nguồn dữ liệu thứ cấp tại công ty do ban kiểm soát công ty đánh giá, Và

nguồn dữ liệu thứ 2 là dữ liệu thu thập được từ việc phỏng vấn sâu với từng nhân

viên. Sau một quá trình thu thập, tổng hợp phân tích đánh giá đã tạo ra một bức

tranh tổng quát về niềm đam mê công việc của nhân viên kế toán. Có thể kết luận

rằng có nhiều nguyên nhân tác động trực tiếp đến niềm đam mê bao gồm cả nguyên

nhân tích cực và nguyên nhân tiêu cực. Các nguyên nhân tiêu cực đang tàn phá

niềm đam mê công việc, khiến nhân viên mất dần đi đam mê của mình như sự đơn

điệu trong công việc, sự cộng tác kém hiệu quả, không có cơ hội phát triển nghề

nghiệp, không có quyền ra quyết định trong công việc. Các nguyên nhân tích cực

giúp nhân viên đam mê hơn như nhân viên cảm nhận được môi trường thân thiện,

thoải mái, đồng thời nhân viên được tạo điều kiện để có thể cân bằng được khối

lượng cho công việc. Những nguyên nhân này sẽ là tiền đề cho những giải pháp

được đề xuất tại chương tiếp theo.

CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NIỀM ĐAM MÊ

CÔNG VIỆC CHO NHÂN VIÊN KẾ TOÁN TẠI CÔNG TY TNHH

MTV XDCT TÂN CẢNG

3.1 Định hƣớng phát triển của công ty giai đoạn 2018 – 2020

Công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng vẫn là công ty có 100% vốn của nhà

nước cho nên định hướng của công ty vẫn là quản lý nguồn vốn của nhà nước có

hiệu quả nhất. Mục tiêu hàng năm đều phải tăng trưởng ít nhất 10%. Muốn làm

được điều này thì số lượng các công trình cũng phải tăng lên hàng năm, tạo ra nhiều

công việc hơn nữa cho nhân viên. Và để đạt được mục tiêu này thì vai trò của nhân

viên tài chính kế toán là rất cần thiết bởi vì kế toán sẽ giúp cho nhà quản trị nắm rõ

nhất tình hình tài chính, kế toán giúp công ty kiểm soát tối đa chi phí tránh thất

thoát lãng phí.

Do thực trạng của nhân viên kế toán trong những năm qua được xác định là

đang dần mất đi niềm đam mê đối với công việc. Biểu hiện là việc nhân viên không

còn nhiệt huyết đối với công việc, tăng số lượng sai sót trong công việc, chưa đáp

ứng được yêu cầu công việc. Do đó, một trong những mục tiêu quan trọng trước

mắt của công ty đó là làm cho nhân viên kế toán đam mê trở lại với nghề. Để từ đó

có thể phát huy hết khả năng của mình đóng góp cho sự phát triển của công ty.

3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao niềm đam mê công việc cho nhân viên

kế toán tại công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng

Dựa trên những thực trạng đã được phân tích, đánh giá ở trên có thể thấy rằng

có nhiều nguyên nhân ảnh hưởng đến niềm đam mê công việc của nhân viên kế

toán. Bên cạnh những nguyên nhân tích cực làm tăng niềm đam mê công việc cho

nhân viên kế toán thì cũng còn nhiều nguyên nhân tiêu cực làm giảm đi niềm đam

mê. Có thể kể đến những nguyên nhân làm giảm niềm đam mê công việc bao gồm:

thiếu đi sự đa dạng trong công việc, thiếu đi sự cộng tác trong công việc của các

nhân viên, nhân viên ít có quyền tự quyết, chưa có nhiều cơ hội để phát triển nghề

nghiệp và nhân viên chưa được lãnh đạo tín nhiệm. Do đó, tác giả xin đề xuất một

số giải pháp nhằm nâng cao niềm đam mê công việc cho nhân viên kế toán, cụ thể

như sau:

3.2.1 Nhóm giải pháp về tạo ra sự đa dạng trong công việc của nhân viên

kế toán

* Lợi ích:

Một trong những nguyên nhân chính dẫn đến sự chán nản trong công việc của

nhân viên đó là tính đơn điệu của công việc. Việc làm đi làm lại một công việc

không phát huy được hết khả năng của nhân viên. Tạo ra sự đa dạng công việc giúp

nhân viên làm việc hăng say và sáng tạo hơn, năng suất lao động tăng cao hơn. Một

lợi ích nữa của sự đa dạng trong công việc là nhân viên có thể nắm được công việc

của nhau, họ có thể giúp đỡ hỗ trợ nhau được tốt hơn.

* Tính khả thi của giải pháp:

Trong một phòng ban của doanh nghiệp thường có nhiều bộ phận nhỏ. Thường

thì mỗi nhân viên nắm giữ một công việc riêng. Nhưng để các nhân viên đảo

chuyển công việc cho nhau hoặc nhà quản trị thiết lập thêm các công việc nhiệm vụ

mới cho các nhân viên là hoàn toàn có thể. Hiện tại nhân viên kế toán trong công ty

đang có nhiều thời gian rảnh, họ sẽ có nhiều thời gian để xử lý các công việc khác

nữa ngoài công việc hiện tại.

* Phương pháp tiến hành:

Có 3 cách để nhân viên thấy bớt nhàm chán trong công việc kế toán của mình

đó là: luân chuyển công việc, mở rộng nhiệm vụ, tạo ra sự đa dạng trong công việc

hiện tại.

Giải pháp 1: Luân chuyển vị trí hay luân phiên vị trí công tác liên quan đến

việc đào tạo chéo, nghĩa là hướng dẫn nhân viên thực hiện công việc của nhau. Việc

làm đi làm lại một công việc dẫn đến sự chán nản, hãy đào tạo nhân viên để họ có

thể nắm bắt được các công việc khác ngoài công việc hiện tại đang làm. Và khi cần

thiết có thể thuyên chuyển các công việc giữa các nhân viên để họ thấy công việc

của mình rất đa dạng và không hề đơn điệu. Ví dụ những nhân viên kế toán làm

nghiệp vụ phải trả thì có thể học thêm các nghiệp vụ phải thu và ngược lại. Mục

tiêu cao nhất là tất cả các kế toán phải hiểu rõ công việc của nhau, thậm chí có thể

làm được kế toán tổng hợp luôn. Tránh tình trạng để nhân viên thụ động, làm xong

công việc của mình là ngồi chơi không chịu tìm hiểu công việc khác.

Giải pháp 2: Mở rộng nhiệm vụ, nghĩa là mở rộng nhiệm vụ giao phó cho nhân

viên. Nhiệm vụ tăng đồng nghĩa với trách nhiệm cũng tăng theo. Ví dụ kế toán thu

chi tiền mặt có thể kết hợp làm thêm công việc của kế toán ngân hàng. Kế toán

công nợ có thể kiêm công việc xuất và theo dõi hoá đơn…

Giải pháp 3: Làm đa dạng hoá công việc hiện tại của nhân viên kế toán. Đây là

cách phát triển chiều sâu của công việc chứ không phải là tăng thêm khối lượng

công việc. Ví dụ kế toán công trình thay vì chỉ ngồi ở trong văn phòng, hãy cho họ

ra ngoài công trường thực tế để quản lý về giao nhận vật tư và để nắm bắt công

việc. Đôi khi việc ngồi văn phòng quá lâu cũng gây nên sự nhàm chán, việc được ra

ngoài hiện trường đôi khi lại làm cho nhân viên đó thích thú hơn.

Lãnh đạo phải cho nhân viên thấy nghề kế toán không hẳn đã đơn điệu mà nó

cũng đòi hỏi nhiều sự sáng tạo nếu họ chịu khó học hỏi và nỗ lực tìm hiểu. Bởi nếu

các nhân viên cứ thụ động trong công việc thì không thể khám phá được những cái

hay, cái mới trong nghề. Cụ thể như kế toán công trình, hãy yêu cầu họ tìm ra

những phương pháp quản lý vật tư chi phí hiệu quả, có cách nào báo cáo số liệu

một cách nhanh và dễ hiểu nhất để đóng góp những sáng kiến đó cho cấp trên. Kế

toán tiền lương thì tìm hiểu các phương pháp tính lương mới nhất, có phần mềm

nào quản lý lương nhân viên hiệu quả nhất,… Và các kế toán khác cũng vậy, hãy

yêu câu họ tìm hiểu phát huy sáng kiến để họ thấy công việc của mình không đơn

điệu nhàm chán.

3.2.2 Nhóm giải pháp về nâng cao sự cộng tác trong công việc cho nhân

viên kế toán

* Lợi ích:

Trong xã hội ngày nay, người ta đã chỉ ra rằng làm việc nhóm bao giờ cũng

hiệu quả hơn là làm việc độc lập. Một nhóm hiệu quả là một nhóm có sự gắn kết

cao giữa các cá thể trong nhóm. Trong doanh nghiệp cũng vậy, chỉ có sự gắn kết

giúp đỡ nhau trong công việc mới có thể khiến công việc được trôi chảy, năng suất

và hoàn thành đúng mục tiêu mà tổ chức đưa ra.

* Tính khả thi của giải pháp:

Tuy công việc của các nhân viên kế toán trong công ty khá rời rạc, chưa có độ

gắn kết cao. Nhưng bằng một số thay đổi trong cách quản lý, nhà quản trị sẽ có thể

khiến nhân viên của mình gắn kết với nhau nhiều hơn nữa trong công việc.

* Phương pháp tiến hành:

Giải pháp 1: Cho các bộ phận kế toán phối hợp với nhau nhiều hơn nữa trong

công việc. Cụ thể như:

Kế toán thu chi tiền mặt hàng kì phải đối chiếu với số liệu với thủ quỹ xem số

liệu theo dõi tiền mặt trên sổ sách có khớp nhau không, đồng thời có khớp với số

tiền mặt thực tế trong két không. Đối chiếu thường xuyên để phát hiện sai sót và

điều chỉnh kịp thời.

Các kế toán công trình nên bầu ra 1 người làm trưởng nhóm, cuối mỗi tuần gửi

hết số liệu chi phí các công trình cho trưởng nhóm. Trưởng nhóm có trách nhiệm

tập hợp lại hết số liệu vào một file và đối chiếu số liệu với kế toán tổng hợp.

Trưởng nhóm phải là người có nhiều kinh nghiệm và có tinh thần trách nhiệm cao,

được mọi người tin tưởng.

Các bộ phận kế toán khác cũng cần tăng cường đối chiếu số liệu thường xuyên

với nhau và đặc biệt là đối chiếu số liệu với bộ phận kế toán tổng hợp. Làm đến đâu

phải chính xác đến đấy tránh tính trạng để lâu ngày gây ứ đọng công việc, mất thời

gian công sức khắc phục sai sót.

Giải pháp 2: Tăng cường sự tham gia đóng góp ý kiến của các thành viên để

công việc được hoàn thành tốt hơn. Hàng tháng hay hàng quý có những buổi sinh

hoạt để tổng kết các công việc đã làm được và chưa làm được. Xem xét nguyên

nhân và mọi người cùng nhau bàn bạc đưa ra giải pháp khắc phục. Mỗi người sẽ tự

đưa ra ý kiến cá nhân, sau đó tổng kết lại và mọi người cùng nhau bàn bạc thống

nhất ý kiến. Tôn trọng ý tưởng và ý kiến của các thành viên, xoá bỏ những rào cản

về kinh nghiệm và xem ý kiến của mọi người là ngang nhau. Không nên phân biệt ý

kiến này tốt ý kiến này chưa tốt. Thực tế cho thấy có những ý kiến tưởng chừng

như không khả quan nhưng lại là ý kiến mang lại kết quả tốt.

Tạo môi trường làm việc thoải mái vui vẻ để mọi người có thể thoải mái đưa ra

các quan điểm và chia sẽ ý kiến của mình. Động viên khuyến khích mọi người đóng

góp ý kiến xây dựng, tránh tình trạng ngại phát biểu ngại ý kiến. Giảm bớt các quy

tắc luật lệ, không nên ép buộc nhân viên làm việc theo một khuôn mẫu nhất định,

không nên cứng nhắc quá. Hãy để họ linh hoạt hơn trong cách làm việc. Ai làm tốt

thì tiếp tục phát huy, ai không làm được thì sẽ có những điều chỉnh nhất định tuỳ

theo năng lực của họ.

Giải pháp 3: Tạo sự cộng tác tốt với cả các phòng ban khác trong công ty.

Không chỉ tạo sự cộng tác giữa các thành viên trong phòng, mà phải tạo ra sự kết

hợp công việc giữa các phòng ban khác trong tổ chức. Hầu hết phòng ban nào cũng

liên quan đến kế toán tài chính nên việc cộng tác tốt giúp công việc nhanh chóng

được giải quyết. Xác định các rào cản thông tin giữa các phòng ban và hạn chế

chúng bằng cách tăng cường hợp tác hơn nữa.

Kế toán công trình trước mỗi công trình thường có dự toán công trình. Khi có

kế hoạch công trình về, kế toán công trình nên yêu cầu phòng kỹ thuật cung cấp cho

mình số liệu dự toán của công trình ấy. Sau đó, trong quá trình tập hợp theo dõi chi

phí công trình, kế toán phải dựa vào dự toán để phân bổ chi phí cho hợp lý, xem

những khoản nào vượt quá trong dự toán để điều chỉnh tránh bị cắt giảm khi quyết

toán sau này. Và sau mỗi một công trình hoàn thành, kế toán cũng yêu cầu phòng

kỹ thuật cung cấp cho 1 quyển quyết toán để nắm rõ doanh thu của công trình ấy là

bao nhiêu, công trình lời lỗ thế nào. Rồi nếu kế toán muốn theo dõi hợp đồng hoặc

thanh lý hợp đồng thì có thể yêu cầu phòng Kế hoạch kinh doanh cung cấp. Sự phối

hợp nhuần nhuyễn công việc giữa kế toán và các phòng ban sẽ làm cho tiến độ công

việc được nhanh hơn. Do vậy, lãnh đạo các phòng ban phải tạo mọi điều kiện để

cho kế toán có thể phối hợp tốt với các phòng ban trong công ty.

Cộng tác là một quá trình lâu dài, do đó động viên mọi người phải nỗ lực và

kiên trì. Nếu mọi người cùng cố gắng và tin tưởng nhau thì chắc chắn sẽ hiệu quả.

Tránh tình trạng bỏ cuộc hay quay đầu lại với mục tiêu chung của tổ chức.

3.2.3 Nhóm giải pháp về tăng quyền tự quyết cho nhân viên kế toán

* Lợi ích:

Lợi ích của việc phân quyền là giúp các nhà quản trị có nhiều thời gian tập

trung vào các kế hoạch và chiến lược dài hạn. Việc phân quyền trong doanh nghiệp

nhằm mục đích: phân rõ chức năng nhiệm vụ trong nhân viên, xác lập quyền hạn

trách nhiệm đối với từng đầu công việc quan trọng và giúp thử thách nhân viên

trong quá trình đào tạo và đánh giá nhân sự.

* Tính khả thi của giải pháp:

Với mỗi công việc kế toán khác nhau thì sẽ có những cách phân quyền riêng

theo từng công việc. Nhà quản trị hoàn toàn có thể phân bớt quyền hạn để nhân

viên giải quyết công việc một cách chủ động và cảm thấy có trách nhiệm hơn với

công việc của mình. Thay vì ôm nhiều việc một lúc, có thể phân bớt công việc lại

cho nhân viên.

* Phương pháp tiến hành:

Hãy phân bớt quyền cho nhân viên, để nhân viên được thỏa mãn nhu cầu cao

nhất trong 5 nhu cầu của Maslow đó là nhu cầu được tự khẳng định. Việc tự làm tự

quyết công việc đôi khi không thể tránh khỏi sai sót. Nhưng không trải qua những

lỗi sai ấy thì không bao giờ nhân viên có thể trưởng thành hơn trong công việc

được. Tuy vậy sai sót phải nằm trong phạm vi cho phép vì kế toán đòi hỏi sự chính

xác tuyệt đối. Do đó nên phân quyền cho từng cá nhân cụ thể để họ phát huy được

sáng kiến và sáng tạo hơn trong công việc. Họ sẽ làm việc trong thế chủ động hơn,

không thụ động như trước kia nữa.

Việc trao quyền cho nhân viên không phải là để nhân viên tự ý ra quyết định

tùy tiện. Cần vạch ra tầm nhìn cho tổ chức và hướng nhân viên hành động theo tầm

nhìn ấy. Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình, nhân viên sẽ được trao

quyền để đưa ra các quyết định về cách thức thực hiện theo ý mình muốn nhưng

phải đảm bảo rằng các hành động của mình phải luôn hướng về các tầm nhìn. Các

nhà lãnh đạo chỉ nên can thiệp vào công việc của nhân viên khi cần thiết.

Việc trao quyền cho nhân viên có thể sẽ rất tốn kém và mất thời gian trong thời

gian đầu nhưng sẽ là rất hiệu quả lâu dài về sau khi mà nhân viên có thể nắm được

rất nhiều công việc và có thể tự quyết công việc của mình. Khiến nhân viên không

cảm thấy gò bó trong công việc, không cảm thấy quá áp lực với công việc, đồng

thời phát huy hết khả năng của mình.

Một trong những cách tốt nhất để nhân viên có thể trung thành với công ty là

làm thế nào cho họ biết rằng họ có quyền chủ động trong công việc của mình. Tất

nhiên là phải có sự hướng dẫn đào tạo cụ thể. Cần thường xuyên trao đổi với nhân

viên về các phương pháp làm việc. Nhưng dù nhân viên có làm phương pháp nào đi

chăng nữa thì cái mà nhà quản trị quan tâm là kết quả làm việc, là khả năng hoàn

thành mục tiêu công việc đến đâu. Điều này đòi hỏi nhân viên phải có đủ tài năng

và phẩm chất, nếu không sẽ bị thuyên chuyển qua vị trí khác phù hợp với năng lực

vốn có của mình.

Khi phân quyền nên có thời hạn để thúc đẩy khuyến khích nhân viên làm việc.

Nói rõ những yêu cầu công việc, những chuẩn mực để đánh giá công việc. Điều này

giúp nhân viên khi được trao quyền có cái nhìn rõ ràng hơn về công việc hiện tại

mình đảm nhận. Định kỳ cần xem xét xem hiệu quả trao quyền đến đâu để từ đó

đánh giá và đạo tạo cải tiến kịp thời.

Hạn chế tình trạng các sếp ôm quá nhiều việc mà hãy phân quyền bớt cho nhân

viên. Thứ nhất là giảm tải áp lực công việc quá nhiều cho các nhà lãnh đạo. Thứ hai

là tạo điều kiện cho nhân viên được tiếp xúc với công việc nhiều hơn nữa để nâng

cao nghiệp vụ của mình. Để nhân viên cảm thấy sự đóng góp của mình ngày càng

có ý nghĩa hơn cho tổ chức.

Một phòng kế toán thường có các bộ phận khác nhau. Hãy phân quyền cụ thể

cho từng bộ phận và mỗi bộ phận phải chịu trách nhiệm về công việc đã được giao.

Chẳng hạn như kế toán thuế chịu trách nhiệm trong việc kê khai và nộp tờ khai thuế

định kì, đảm bảo trong công tác thanh tra quyết toán thuế. Kế toán tiền mặt chịu

trách nhiệm quản lý quỹ tiền mặt, tình hình thu chi tiền mặt trong công ty. Kế toán

ngân hàng theo dõi tình hình tài khoản gửi, tài khoản vay, rút tiền hay uỷ nhiệm chi

cho các đơn vị khác. Kế toán sản xuất chịu trách nhiệm theo dõi chi phí và tính giá

thành. Kế toán tổng hợp sẽ tập hợp lại toàn bộ chứng từ và tổng hợp vào sổ, ra các

báo cáo tài chính… Mỗi bộ phận đều có những nhiệm vụ cụ thể phải làm tốt trong

công việc được giao.

3.2.4 Nhóm giải pháp về tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nhân

viên kế toán

* Lợi ích:

Phát triển nghề nghiệp sẽ giúp nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức. Doanh

nghiệp chú trọng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên sẽ khiến nhân viên nâng cao

được chuyên môn, nâng cao kỹ năng để góp phần vào tăng năng suất trong công

việc.

* Tính khả thi của giải pháp:

Giải pháp này có thể thực hiện được bằng cách tạo ra các tổ chức học tập ngay

trong chính doanh nghiệp. Nhân viên kế toán trong công ty có nhiều điều kiện để

tiếp cận những kiến thức và họ có đủ thời gian để nâng cao nghề nghiệp bản thân

cảu mình.

* Biện pháp tiến hành:

Giải pháp 1: Cho nhân viên thấy được cơ hội thăng tiến trong công việc nếu

họ thực sự nỗ lực phấn đấu. Tạo mọi điều kiện để nhân viên tiếp tục hoàn thiện và

phát triển chuyên môn hơn nữa. Chẳng hạn như cho nhân viên làm quen với một số

công việc mới ngoài những công việc hiện tại đang làm để tăng thêm kinh nghiệm

cũng như sự hiểu biết nghề nghiệp. Nhân viên sẽ được lên một vị trí chức danh nào

đó nếu nhân viên ấy ngày càng thể hiện được khả năng chuyên môn của mình. Đây

sẽ là động lực để tất cả nhân viên cùng ra sức phấn đấu nếu họ muốn phát triển hơn

trong nghề kế toán.

Giải pháp 2: Tạo ra môi trường học tập hiệu quả. Cho nhân viên đi học thêm

nghiệp vụ hay bồi dưỡng thêm kiến thức ở bên ngoài. Hoặc có thể tổ chức các lớp

học tập ngay tại tổ chức của mình. Thuê các chuyên gia về lĩnh vực tài chính kế

toán về đào tạo. Hình thức học trên lớp kết hợp với cầm tay chỉ việc thực tế. Yêu

cầu nhân viên thường xuyên cập nhật những thông tư nghị định mới ra của kế toán

và áp dụng luôn vào công việc. Hằng năm nên tổ chức lớp học tập như vậy ít nhất 1

lần và yêu cầu tất cả nhân viên phải đi học.

Lãnh đạo sẵn sàng giải đáp các khúc mắc của nhân viên về những gì liên quan

đến công việc. Giải thích cặn kẽ cho nhân viên hiểu rõ bản chất của vấn đề, giúp

nhân viên nắm chắc nghiệp vụ.

Giải pháp 3: Có cơ chế khen thưởng rõ ràng để khuyến khích nhân viên phát

triển nghề nghiệp. Nhân viên nào tiến bộ, hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức sẽ

được khen thưởng xứng đáng. Và tất nhiên những nhân viên đó sẽ có cơ hội thăng

tiến trong nghề nghiệp là cao. Tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân

viên. Mục đích là để mọi người cùng hăng hái thi đua phát triển bản thân hơn nữa.

Giải pháp 4: Cho nhân viên đi học thêm các kỹ năng, các kiến thức khác ngoài

kiến thức chuyên môn kế toán. Ngoài phát triển những kiến thức về chuyên môn,

cần nâng cao tay nghề cho nhân viên bằng việc nâng cao kỹ năng về tin học văn

phòng, về công nghệ thông tin, thậm chí nhiều doanh nghiệp cũng đòi hỏi kế toán

phải giỏi về ngoại ngữ nữa. Cho nhân viên đi học thêm những nghiệp vụ này để về

phục vụ cho công việc. Thời đại công nghệ 4.0 càng đòi hỏi mọi người phải rành về

công nghệ và những ứng dụng công nghệ áp dụng cho công việc. Nhiều nhân viên

lớn tuổi, khả năng tiếp cận về công nghệ mới không được tốt nên cũng cần có

những giải pháp để giúp họ nắm được các kỹ thuật về công nghệ để bắt kịp với

công việc. Nên bố trí cho họ những công việc phù hợp với khả năng của họ.

3.2.5 Nhóm giải pháp về tạo ra sự tin tƣởng tín nhiệm hơn cho nhân viên

kế toán.

* Lợi ích:

Bất kì một nhân viên nào cũng cần được sự tin tưởng tín nhiệm từ sếp của

mình. Chỉ khi được tin tưởng giao nhiệm vụ, họ mới có thể yên tâm làm việc, tự tin

cống hiến và phát huy hết được khả năng. Mất lòng tin sẽ khó có thể khiến nhân

viên đam mê với công việc.

* Tính khả thi của giải pháp:

Khi mà các nhân viên đã hoàn toàn thành thạo với công việc hiện tại của mình

rồi, nếu nhận thấy khả năng có thể phát triển hơn nữa, lãnh đạo sẽ có thể tin tưởng

nhân viên để giao cho những công việc có tính chất đa dạng và phức tạp hơn. Do đó

sự tin tưởng của cấp trên không chỉ xuất phát từ phía lãnh đạo mà đòi hỏi bản thân

cá nhân mỗi nhân viên phải thực sự cố gắng phấn đấu để có thể có lòng tin trong

lãnh đạo.

* Biện pháp tiến hành:

Một trong những nhu cầu cơ bản của con người là nhu cầu được coi trọng,

được cảm thấy sống và làm việc có ý nghĩa và có mục đích. Nhà lãnh đạo muốn

nhân viên tin tưởng thì trước hết cũng phải tin tưởng vào nhân viên.

Hãy giao thêm việc cho nhân viên khi nhận thấy họ đang nhàm chán vì không

có nhiều việc để làm. Việc ngồi rảnh rỗi nhiều quá sẽ khiến họ bị trây ì hơn, không

có động lực làm việc. Tin tưởng giao việc cho nhân viên cũng giúp cho cấp trên

giảm bớt được sự quá tải công việc.

Khi tin tưởng giao việc cho nhân viên, lúc đầu cũng nên giám sát công việc và

kết quả làm việc của nhân viên. Để xem nhân viên ấy có đáp ứng được theo đúng

lòng tin không. Nếu không thì cần có những thay đổi kịp thời để không ảnh hưởng

đến công việc chung. Lúc đó, hãy giao cho họ những công việc nhẹ nhàng và đơn

giản hơn. Và tất nhiên, họ sẽ làm theo năng lực và hưởng theo năng lực. Nếu họ

cống hiến ít thì sẽ hưởng ít hơn, điều này cũng khuyến khích cho họ nỗ lực phấn

đấu nhiều hơn nữa. Phấn đấu nhiều hơn để tăng chuyên môn nghiệp vụ, để tăng

lòng tin trong sếp, để được giao việc nhiều hơn nếu họ không muốn làm đi làm lại

những công việc nhàm chán.

KẾT LUẬN

Nghiên cứu về niềm đam mê công việc của nhân viên tuy đã có từ lâu xong ở

Việt Nam thì vấn đề này chưa được nghiên cứu nhiều, mà có thì cũng ở mức chưa

sâu. Mặc dù thuật ngữ về niềm đam mê không còn xa lạ gì trong cuộc sống hằng

ngày nhưng nhiều người chưa quan tâm đến nó là gì, chưa biết nguyên nhân vì sao

lại có niềm đam mê, vì sao niềm đam mê lại mất đi. Dù là công việc văn phòng, hay

lao động chân tay thì cũng đều cần có một niềm đam mê mãnh liệt, niềm đam mê

như một chất xúc tác giúp con người ta có thể hào hứng với công việc hơn, hăng

say hơn, làm việc hiệu quả hơn. Từ đó, người lao động có thể đóng góp công sức

của mình cho sự phát triển của tổ chức, mà rộng hơn nữa là đóng góp cho sự phát

triển của xã hội. Do đó, ý tưởng cho một bài nghiên cứu về niềm đam mê công việc

cho người lao động là cần thiết. Do nguồn lực hạn chế, cho nên trong bài nghiên

cứu này, tôi mới dừng lại ở mức độ nghiên cứu cho nhân viên nhân viên kế toán tại

DNNN, và cụ thể hơn nữa là cho nhân viên kế toán tại công ty TNHH MTV XDCT

Tân Cảng. Nghiên cứu này mới chỉ dừng lại ở một công ty nhà nước, còn những

công ty nhà nước khác nữa với những môi trường làm việc và hoạt động khác nhau.

Tuy nó không thể là đại diện cho hầu hết các doanh nghiệp nhà nước nhưng nó là

tiền đề để có thể nghiên cứu thêm về niềm đam mê cho nhân viên kế toán nói

chung. Để từ đó giúp doanh nghiệp có được những nhân viên đam mê hơn, nhiệt

huyết hơn.

Và kết thúc quá trình nghiên cứu, bản thân đã tìm ra được đâu là nguyên nhân

dẫn đến việc nhân viên kế toán trong công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng có

đam mê với công việc hay không. Nguyên nhân của tình trạng này bao gồm cả

nguyên nhân chủ quan và nguyên nhân khách quan. Nguyên nhân khách quan là do

các yếu tố môi trường làm việc nhà nước còn nhiều hạn chế, chưa khuyến khích

thúc đẩy nhân viên để họ tích cực hơn với công việc. Các nhà lãnh đạo chưa quan

tâm đúng cách, chưa nắm bắt rõ được tâm tư nguyện vọng của nhân viên. Nhân

viên không được sống trong môi trường làm việc mà họ mong muốn, không được

phát triển nghề nghiệp của mình. Bên cạnh đó thì cũng có một phần nguyên nhân

chủ quan xuất phát từ chính nhân viên kế toán. Họ cũng ỷ lại và lệ thuộc vào cấp

trên nhiều, họ thụ động trong công việc, không chủ động tìm hiểu học hỏi. Và dẫn

đến không xây dựng được lòng tin trong lãnh đạo.

Một kết quả sau quá trình nghiên cứu cũng chỉ ra được một mô hình bao gồm 9

biến ảnh hưởng đến niềm đam mê được xây dựng (bao gồm 8 biến của các nghiên

cứu trước và 1 biến mới được phát hiện). Và đây cũng là tiền đề để cho các nghiên

cứu định lượng sau này để kiểm định xem những biến nào còn phù hợp, biến nào

không phù hợp với môi trường DNNN tại Việt Nam.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT

Công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng, 2015. Quy chế hoạt động của công ty.

Công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng, 2017. Đánh giá hoạt động của các

phòng ban của ban kiểm soát công ty năm 2017.

Debus , M., 1992, Tổng quan về nghiên cứu định tính, Xã hội học, số 4.

TÀI LIỆU NƢỚC NGOÀI.

Ahlrichs, S., 2003. Manager of choice: 5 competencies for cultivating top

talent. California: Davies-Black Publishing.

Anderson, C.M., Martin, M.M., 1995. Why employees speak to coworkers and

bosses: Motives, gender, and organizational satisfaction. The Journal of Business

Communication, pp.249-265.

Astakhova, M. N., 2017. Disentangling passion and engagement: An

examination of how and when passionate employees become engaged ones. Human

Relations.

Ayers, K., Cahill, F., 2012. Bridging the employee passion deficit. Integro

Leadership Institute. Retrieved from

http://www.integroleadership.com/Docs/Bridging_Employee_Passion_Deficit.pdf

Barratt-Pugh, L., Kennett, P., Bahn, S., 2013. Managing knowledge: The

critical role of culture and ownership as a mediator of systems. International

Journal of Knowledge Management (IJKM), pp.20-37.

Bhatnagar, J., 2007. Talent management strategy of employee engagement in

India ITES employee: Key to retention. Employee Relations, pp.640-663.

Bligh, M.C., Pearce, C.L., Kohles, J.C., 2006. The importance of self-and

shared leadership in team based knowledge work: A meso-level model of

leadership dynamics. Journal of managerial Psychology, pp.296-318.

Boyatzis, R., McKee, A., Goleman, D., 2002. Reawakening your passion for

work. Harvard Business Review, pp.86-94.

Boyce, C., Neale, P., 2006. Conducting in-depth interviews: A guide for

designing and conducting in-depth interviews for evaluation input.

Broers, C. M., 2005. Career and Family: The Role of Social Support, Griffith

University.

Burke, R. J., Fiksenbaum, L., 2009. Work motivations, work outcomes, and

health: Passion versus addiction. Journal of Business Ethics, pp.257–263.

Cardon, M. S., Wincent, J., Singh, J., Drnovsek, M., 2009. The nature and

experience of entrepreneurial passion. Academy of management Review, pp.511-

532.

Carson, J. B., Tesluk, P. E., Marrone, J. A., 2007. Shared leadership in teams:

An investigation of antecedent conditions and performance. Academy of

management Journal, pp.1217-1234.

Chalofsky, N., Krishna, V., 2009. Meaningfulness, commitment, and

engagement: The intersection of a deeper level of intrinsic motivation. Advances in

Developing Human Resources, pp.189-203.

Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C., Yee Ng, K., 2001.

Justice at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational

justice research. Journal of Applied Psychology, pp.425-445.

Day, D.V., Gronn, P., Salas, E., 2004. Leadership capacity in teams. The

Leadership Quarterly, pp.857-880.

Deery, M., 2008. Talent management, work-life balance and retention

strategies. International Journal of Contemporary Hospitality Management,

pp.792-806.

Duckworth, A. L., Peterson, C., Matthews, M. D., Kelly, D. R., 2007. Grit:

Perseverance and passion for long-term goals. Journal of Personality and Social

Psychology, pp.1087–1101.

Dundas, K., 2008. Work-Life Balance: There is no “one-size-fits-all”

solution. Managing Matters, pp.7-8.

Fernet, C., Lavigne, G. L., Vallerand, R. J., Austin, S., 2014. Fired up with

passion: Investigating how job autonomy and passion predict burnout at career start

in teachers. Work and Stress, pp.270-288.

Fischer, R., Smith, P. B., 2006. Who cares about justice? The moderating effect

of values on the link between organizational justice and work behavior. Applied

Psychology: An International Review, pp.541-562.

Flick, U., 2013. The SAGE handbook of qualitative data analysis. Sage.

Ford, J. K., Weissbein, D. A., Plamondon, K. E., 2003. Distinguishing

organizational from strategy commitment: Linking officers' commitment to

community policing to job behaviors and satisfaction. Justice quarterly, pp.159-

185.

Gladwell, M., 2008. Outliers: The story of success. Hachette UK.

Greenhaus, J. C., 2003. The relation between work-family balance and quality

of life. Journal of Vocational Behavior, pp.510-31.

Greiner, M. E., Bohmann, T., Krcmar, H., 2007. A strategy for knowledge

management. Journal of knowledge management, pp.3-15.

Gubman, E., 2004. From engagement to passion for work: The search for the

missing person. Human Resource Planning, pp.42-46.

Guerra, J. M., Martinez, I., Munduate, L., Medina, F. J., 2005. A contingency

perspective on the study of the consequences of conflict types: The role of

organizational culture. European Journal of Work and Organizational Psychology,

pp.157-176.

Guest, D. E., 2002. Perspectives on the study of work-life balance. Social

Science Information, pp.255-279.

Hagel, J., Brown, S. J., Kulasooriya, D., Elbert, D., 2010. Measuring the forces

of long-term change: The 2010 shift index. Deloitte Center for the Edge, pp.2.

Hobfoll, S. E., 2001. The influence of culture, community, and the nested‐self

in the stress process: advancing conservation of resources theory. Applied

psychology, pp.337-421.

Hogan, J., Dolan, P., Donnelly, P. F., 2009. Approaches to Qualitative

Research: Theory and Its Practical Application.

Jachimowicz, J., 2018. Why Passionate Employees Can Have It All: Passion

Lowers Time Stress by Enhancing Goal Integration.

Kasai, P., Boonsathorn, W., 2018, Factors Leading to Work Passion for

Innovative Work Behavior: Case Study of Small Hotel Business in Thailand.

Journal of Dusit Thani College Journal, pp.1-15.

Khalil, O. E., Seleim, A., 2010. Culture and knowledge transfer capacity: A

cross-national study. International Journal of Knowledge Management (IJKM),

pp.60-86.

Langer, E. J., 1989. Mindfulness. Reading, MA, US.

Liu, D., Chen, X., Yao, X., 2011. From autonomy to creativity: A multilevel

investigation of the mediating role of harmonious passion. Journal of Applied

Psychology, pp.294-309.

Luo, Z., Bai, X., Min, R., Tang, C., Fang, P., 2014. Factors influencing the

work passion of Chinese community health service workers: an investigation in five

provinces. BMC family practice, pp.77.

Marques, J. F., 2007. Leadership: Emotional intelligence, passion, and ... what

else? Journal of Management Development, pp.644-651.

Mathers, N. J., Fox, N. J., Hunn, A., 2002. Using interviews in a research

project. NHS Executive, Trent.

McDermott, R., O’dell, C., 2001. Overcoming cultural barriers to sharing

knowledge. Journal of knowledge management, pp.76-85.

Morrison, R. L., 2009. Are women tending and befriending in the workplace?

Gender differences in the relationship between workplace friendships and

organizational outcomes. Sex Roles, pp.1.

Olivier, A. L., Rothmann, S., 2007. Antecedents of work engagement in a

multinational company. SA Journal of Industrial Psychology, pp.49-56.

Philippe, F. L., Vallerand, R. J., Lavigne, G. L., 2009. Passion Does Make a

Difference in People‟ s Lives: A Look at Well-Being in Passionate and

NonPassionate Individuals. Applied Psychology: Health and Well-Being, pp.3-22.

Pinjani, P., Palvia, P., 2013. Trust and knowledge sharing in diverse global

virtual teams. Information & Management, pp.144-153.

Saks, A. M., 2006. Antecedents and consequences of employee engagement.

Journal of managerial psychology, pp.600-619.

Schilling, M. A., Vidal, P., Ployhart, R.E., Marangoni, A., 2003. Learning by

doing something else: Variation, relatedness, and the learning curve. Management

Science, pp.39-56.

Scholarios, D., Marks, A., 2004. Work life balance and the software

worker. Human Resource Management Journal, pp.54-74.

Shantz, A., Alfes, K., Truss, C., Soane, E., 2013. The role of employee

engagement in the relationship between job design and task performance,

citizenship and deviant behaviours. The International Journal of Human Resource

Management, pp.2608-2627.

Steger, M. F., Dik, B. J., 2009. If one is looking for meaning in life, does it help

to find meaning in work?. Applied Psychology: Health and Well‐Being, pp.303-

320.

Steger, M. F., Dik, B. J., Duffy, R. D., 2012. Measuring meaningful work: The

work and meaning inventory (WAMI). Journal of Career Assessment, pp.322-337.

The Ken Blanchard, 2009. The Leadership-Proft Chain. Employee Work

Passion, pp.1-8.

Tucker, K. A., 2002. A passion for work. Gallup Management Journal, pp.1-3.

Vallerand, R. J., Blanchard, C., Mageau, G. A., Koestner, R., Ratelle, C. F.,

Marolais, J., 2003. Les passions de l’ame: On obsessive and harmonious passion.

Journal of Personality and Social Psychology, pp.756-767.

Vallerand, R. J., Mageau, G. A., Elliot, A. J., Dumais, A., Demers, M. A.,

Rousseau, F., 2008. Passion and performance attainment in sport. Psychology of

Sport and Exercise, pp.373-392.

Van den Hooff, B., De Ridder, J.A., 2004. Knowledge sharing in context: the

influence of organizational commitment, communication climate and CMC use on

knowledge sharing. Journal of knowledge management, pp.117-130.

Virick, M., Lilly, J. D., Casper, W. J., 2007. Doing more with less: An analysis

of work life balance among layoff survivors. Career Development International,

pp.463-480.

Wagner, R., Harter, J. K., 2006. Twelve: The elements of great managing. New

York: Gallup Press.

Weer, C. H., 2006. The impact of non-work role commitment on employees’

career growth prospects.

Zigarmi, D., Houson, D., Witt, D., Diehl, J., 2011. Employee work

passion. Connecting the Dots, Blanchard Employee Work Passion, pp.3.

Zigarmi, D., Nimon, K., Houson, D., Witt, D., Diehl, J., 2009. Beyond

engagement: Toward a framework and operational definition for employee work

passion. Human Resource Development Review, pp.300–326.

Zigarmi, D., Nimon, K., Houson, D., Witt, D., Diehl, J., 2013. Employee work

passion: Connecting the dots. UK: The Ken Blanchard. Retrieved from

https://www.kenblanchard.com/getattachment/LeadingResearch/Research/Employe

e-Work-Passion-Volume-3/Blanchard-Employee-PassionVol-3-updated.pdf.

PHỤ LỤC 1: CÂU HỎI PHỎNG VẤN

Chào anh/chị, tôi đang thực hiện một bài luận văn thạc sĩ với đề tài là: “Giải

pháp nâng cao niềm đam mê công việc cho nhân viên trong doanh nghiệp nhà: đối

tượng nhân viên kế toán tại công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Xây dựng

công trình Tân cảng”. Mục đích chính của đề tài này là tìm ra các yếu tố ảnh hưởng

tới niềm đam mê công việc của nhân viên, cụ thể là nhân viên kế toán đang làm

việc tại công ty nhà nước. Để từ đó có những biện pháp tích cực nâng cao niềm

đam mê cho công việc công việc. Vì vậy, sự cộng tác của anh/chị sẽ góp phần rất

lớn cho tôi hoàn thành đề tài này trọn vẹn nhất.

Tôi xin cam đoan, các câu trả lời của anh chị sẽ chỉ giành để phục vụ cho bài

nghiên cứu và sẽ đảm bảo giữ bí mật cá nhân. Rất mong được sự giúp đỡ của các

anh/chị. Xin chân thành cảm ơn!

Q1. Công việc ý nghĩa (Meaningful Work) tác động đến niềm đam mê

1.1 Theo anh/chị công việc kế toán anh/chị đang làm có ý nghĩa gì với tổ chức?

1.2 Công việc anh/chị đang làm giúp ích gì cho bản thân anh chị?

1.3 Tại sao anh/chị lại chọn kế toán mà không phải nghề khác?

Q2. Nhiệm vụ đa dạng (Task Variety)

2.1 Anh/chị có thấy kế toán là một công việc đơn điệu, ít có sự đổi mới không?

2.2 Anh/chị cảm thấy thế nào khi công việc lặp đi lặp lại nhiều lần một cách

máy móc nhàm chán?

2.3 Anh/chị sẵn sàng bỏ việc khi công việc nhàm chán đơn điệu quá chứ? Và

anh/chị sẽ tìm một công việc có tính đa dạng và sáng tạo hơn?

Q3. Sự cộng tác (Collaboration) tác động đến niềm đam mê

3.1 Công việc của anh/chị đang làm là độc lập hay có liên quan đến các bộ

phận khác không? Mức độ liên quan là cao hay thấp?

3.2 Các đồng nghiệp có thường xuyên hỗ trợ anh/chị trong công việc chứ? Và

anh/chị có giúp đỡ mọi người không?

3.3 Thái độ của mọi người khi hợp tác cùng nhau thế nào?

3.4 Anh/chị sẽ cảm thấy thế nào khi không nhận được sự hỗ trợ công việc từ

các thành viên khác? Và trong tình huống đó anh/chị sẽ làm gì?

Q4. Quyền tự trị (Autonomy):

4.1 Anh/chị có từng được sếp phân quyền trong quá trình xử lý công việc chưa?

Cụ thể là gì?

4.2 Anh/chị cảm nhận gì về quyền tự quyết trong công việc giữa công ty nhà

nước và các loại hình công ty khác?

4.3 Khi có những công việc cần giải quyết ngay lập tức nhưng do không được

tự quyết mà phải chờ sếp duyệt, anh/chị cảm giác thế nào?

4.4 Theo anh/chị, việc phân quyền nhiều hơn cho nhân viên để giải quyết công

việc là cần thiết chứ? Và tại sao?

Q5. Phát triển nghề nghiệp (Growth):

5.1 Tổ chức của anh/chị có tạo điều kiện cho anh/chị phát triển nghề nghiệp

bản thân chứ? Cụ thể là gì?

5.2 Theo anh/chị thì nhân viên kế toán cần có tố chất gì để phát triển nghề

nghiệp?

5.3 Sếp anh/chị có thường xuyên giúp đỡ anh/chị để anh/chị có cơ hội phát

triển nghề nghiệp không?

5.4 Tổ chức anh/chị có thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo nghiệp vụ cho

nhân viên kế toán không?

5.5 Anh/chị có gắn bó với tổ chức nữa không khi bạn nhận ra làm việc ở đây

không có cơ hội để phát triển nghề nghiệp bản thân?

Q6. Kết nối với lãnh đạo (Connectedness with Leader):

6.1 Anh/chị cảm thấy sếp anh/chị là người dễ gần với nhân viên?

6.2 Sếp có thường xuyên chia sẻ với anh/chị không? Cụ thể là chia sẻ về lĩnh

vực gì (công việc, gia đình, cuộc sống, hay các hoạt động khác)?

6.3 Anh/chị thích được sếp chia sẻ như vậy chứ? Anh/chị có sẵn sàng chia sẻ về

cuộc sống của anh/chị cho sếp không?

Q7. Kết nối với đồng nghiệp (Connectedness with Colleagues)

7.1 Anh/chị thường xuyên chia sẻ về cuộc sống hằng ngày với đồng nghiệp

chứ? Những thông tin nào anh/chị hay chia sẻ?

7.2 Và ngược lại, đồng nghiệp có hay chia sẻ về cuộc sống của họ cho anh/chị

không? Và đó là những thông tin gì?

7.3 Anh/chị có cảm thấy việc thường xuyên kết nối với đồng nghiệp là cần

thiết? Nếu có thì tại sao?

Q8. Cân bằng khối lượng công việc (Workload Balance)

8.1 Anh/chị có thường xuyên bị trễ Deadline mà sếp giao cho không? Nếu có

thì nguyên nhân nào khiến anh/chị bị trễ deadline công việc của anh/chị?

8.2 Nếu anh/chị đã cố làm hết sức nhưng vẫn không kịp, anh/chị có nghĩ là tại

sếp giao việc quá nhiều hoặc do cho thời gian để hoàn thành quá ít?

8.3 Anh/chị cảm thấy thế nào khi công việc bị trễ hạn mà nguyên nhân không

phải do mình?

8.4 Biện pháp anh/chị có thể đưa ra là gì để giải quyết một lượng lớn công việc

hằng ngày hiệu quả?

Q9. Các yếu tố khác tác động đến niềm đam mê?

9.1 Theo anh/chị thì ngoài các yếu tố trên thì còn có yếu tố nào khác ảnh hưởng

đến niềm đam mê công việc của nhân viên kế toán làm việc tại công ty nhà nước

nữa không? Nếu có thì cụ thể là gì?

Cám ơn anh/chị đã giành thời gian tham gia cuộc phỏng vấn này của tôi để tôi

có thể hoản thành tốt bài luận văn. Chúc anh/chị nhiều sức khỏe và thành công.

PHỤ LỤC 2: BẢNG TỔNG HỢP PHỎNG VẤN NHÂN VIÊN KẾ

TOÁN

STT Ý KIẾN CỦA NHÂN VIÊN KẾ TOÁN NHÂN VIÊN

Công việc có ý nghĩa:

1 NV1

Công việc kế toán rất có ý nghĩa và quan trọng với doanh nghiệp, doanh nghiệp không thể thiếu kế toán. Nhận thấy công việc kế toán thuế của mình có đóng góp nhiều cho tổ chức. Và cảm thấy rất vui vì điều đó.

2 NV2 Nhận thấy công việc kế toán đang làm là quan trọng và có ý nghĩa đối với công ty. Cảm thấy rất vui khi mình có đóng góp công sức cho công ty.

3 NV3 Kế toán rất quan trọng không thể thiếu đối với doanh nghiệp. Kế toán cũng mang lại lợi ích cho chính bản thân người làm kế toán.

4 NV4 Cảm thấy vui khi công việc kế toán tiền lương của mình có ích cho doanh nghiệp, giúp người lao động hàng tháng được nhận lương kịp thời, chính xác.

5 NV5 Nhận thấy công việc kế toán xây dựng là một trong những khâu quan trọng nhất của kế toán xây dựng. Giúp công ty quản lý tốt chi phí, góp phần tăng lợi nhuận cho công ty.

6 NV6 Công việc kế toán không những có ý nghĩa cho tổ chức mà nó còn có ý nghĩa cho chính bản thân. Do đó rất vui khi thấy được ý nghĩa của việc kế toán.

7 NV7 Kế toán là mắt xích không thể thiếu trong doanh nghiệp, nó là cầu nối cho các hoạt động của DN vì hầu hết hoạt động nào cũng liên quan đến kế toán.

8 NV8 Cảm thấy công việc kế toán rất có ý nghĩa, không có kế toán doanh nghiệp khó có thể tồn tại và phát triển được. Hạnh phúc khi biết công việc mình làm có nhiều đóng góp cho tổ chức.

Sự đa dạng của nhiệm vụ:

1 NV1 Cảm thấy công việc đơn điệu, nhàm chán, không có gì khác biệt. Muốn nắm bắt thêm có nghiệp vụ kế toán khác, muốn làm được tổng hợp.

2 NV2 Công việc đơn giản, ngày nào cũng làm đi làm lại một việc. Tuy thấy nhàm chán nhưng nó thành thói quen rồi nên mặc kệ.

3 NV3 Công việc kế toán tổng hợp rất nhiều và nhiệm vụ đa dạng nên không thấy nó đơn điệu.

4 NV4 Công việc kế toán tiền lương lặp đi lặp lại, chỉ làm về tiền lương và không nắm bắt được các nghiệp vụ khác. Sẽ giảm đi niềm đam mê nếu cứ làm thế này mãi.

5 NV5

Không có sự đổi mới trong quá trình làm việc, kế toán làm việc lặp đi lặp lại trong nhiều năm liền và gây sự chán nản, không phát huy được sự sáng tạo trong công việc.

6 NV6

7 NV7 Muốn làm thêm công việc khác cho bớt chán. Muốn ra ngoài thực tế để nắm bắt công việc tốt hơn. Công việc không thay đổi và lặp lại trong thời gian dài, nhưng do làm lâu năm nên chấp nhận một công việc ổn định như vậy.

8 NV8 Công việc đã làm đi làm lại mười mấy năm, có những lúc có việc nhưng có những lúc ngồi chơi nên chán nản. Thấy khoẻ hơn nếu được ra công trình thay vì suốt ngày chỉ ngồi văn phòng.

Sự cộng tác:

1 NV1

Mức độ liên quan giữa công việc của mình với các bộ phận khác thấp, chủ yếu liên quan đến kế toán tổng hợp. Không được sự giúp đỡ trong công việc sẽ làm mất đi sự tập trung trong công việc, làm việc không hiệu quả.

2 NV2 Sự cộng tác cũng ở mức tương đối do công việc cũng liên quan nhiều đến các bộ phận khác. Thích được mọi người cộng tác với mình nhiều hơn nữa.

3 NV3 Là kế toán tổng hợp nên có nhiều sự liên quan đến công việc của bộ phận kế toán khác. Mức độ cộng tác công việc cao.

4 NV4

Cảm thấy tinh thần hợp tác hơi ít giữa các bộ phận, mọi người làm việc rời rạc thiếu sự gắn kết. Có những người nhiệt tình giúp đỡ nhưng có người giúp đỡ hời hợt. Không thích làm việc trong môi trường thiếu sự hợp tác như vậy.

5 NV5

6 NV6 Mọi người có cộng tác với nhau trong công việc, ứng với mỗi bộ phận khác nhau thì sự cộng tác cũng khác nhau. Sự cộng tác hiện tại hơi ít. Nếu không được mọi người giúp đỡ sẽ cảm thấy khó chịu và không còn hứng thú với công việc.

7 NV7

Công việc nào cũng cần phải có sự hợp tác, kể cả hợp tác với các bộ phận khác trong công ty. Không có sự hợp tác tốt thì không thể làm việc với nhau được. Hiện tại công việc chưa có sự cộng tác nhiều với các bộ phận khác.

8 NV8 Sự cộng tác cũng có nhưng vẫn hơi ít so với đòi hỏi của công việc.

Quyền tự quyết:

1 NV1 Được sếp phân quyền trong công việc, chịu trách nhiệm về số liệu về công việc kế toán thuế. Cảm thấy xử lý công việc nhanh chóng hơn khi được phân quyền.

2 NV2 Không được phân quyền trong công việc. Không thích bị kiểm soát công việc quá nhiều. Nhân viên sẽ không cảm giác thoải mái và sẽ không đam mê với công việc nữa.

3 NV3

4 NV4

5 NV5 Sếp phân quyền nhiều do công việc nhiều cần xử lý nhanh. Sếp cũng tin tưởng nên mới dám phân quyền cho. Chưa được phân quyền. Thích được sếp phân quyền để chủ động trong công việc. Không được phân quyền gì, mọi việc đều do sếp trực tiếp chỉ đạo. Thấy gò bó khi không được chủ động trong công việc.

6 NV6 Thấy việc phân quyền tại công ty ít hơn so với các công ty khác nên bây giờ cảm thấy gò bó, không được tự xử lý các công việc.

7 NV7 Không được phân quyền vì công việc không đòi hỏi nhiều sự phức tạp.

8 NV8 Không được phân quyền, sếp giao sao thì làm vậy. Không thích điều này vì thấy hơi thụ động trong công việc. Thích được phân quyền cho bớt nhàm chán.

Sự phát triển nghề nghiệp:

1 NV1 Công ty có tổ chức lớp học tập nhưng chưa hiệu quả, học tập còn hời hợt. Chưa có nhiều điều kiện để phát triển nghề nghiệp.

2 NV2

Công việc hiện tại không đòi hỏi quá nhiều về chuyên môn cao nên không có nhu cầu đi học thêm. Cảm thấy các nhân viên trẻ ở các bộ phận khác cần phải được học tập nhiều hơn để phát triển nghề nghiệp nhưng công ty chưa có một tổ chức học tập hiệu quả cho nhân viên.

3 NV3 Cũng thường xuyên đi học hàng năm nhưng thấy việc học không có hiệu quả. Công việc hiện tại chủ yếu là tự mày mò cố gắng hoặc học tập từ sếp.

4 NV4

5 NV5 Được tổ chức cử đi học tập nhưng không hiệu quả, chỉ học những lý thuyết suông, không có sự thực hành. Sếp nên tạo điều kiện để nhân viên có thể nắm các công việc kế toán khác nữa mới có cơ hội phát triển nghề nghiệp.

6 NV6

Nhận thấy ngoài kế toán tổng hợp ra thì các bộ phận khác ít có cơ hội phát triển nghề nghiệp. Các kế toán chỉ nắm được công việc trong phạm vi của mình mà không nắm chắc được các công việc khác.

7 NV7 Không có nhu cầu đi học thêm nữa do công việc cũng đòi hỏi gì nhiều, và cũng làm nhiều năm rồi mà công việc cũng không có gì đổi mới nên thôi không cố gắng nữa.

8 NV8 Có được đi học nhưng học xong không áp dụng được cho công việc nên công việc vẫn dậm chân tại chỗ. Do đó cũng hơi chán nản.

Kết nối với lãnh đạo:

1 NV1 Sếp tốt và tâm lý, chia sẻ nhiều với nhân viên. Gần gũi hoà đồng nhân viên.

2 NV2 Sếp thường xuyên thăm hỏi động viên anh em, sếp gần gữi cởi mở tạo không khí thoải mái. Mọi người cũng thoải mái chia sẻ với sếp.

3 NV3

Tuy trong công việc sếp có hơi khó tính nhưng bình thường sếp rất tốt tính. Sếp hay chia sẻ về cuộc sống và mọi người cũng vui vẻ chia sẻ lại với sếp về cuộc sống của mình. Như vậy làm thu hẹp khoảng cách giữa sếp về nhân viên.

4 NV4 Trong công việc sếp hơi nghiêm khắc nhưng bình thường sếp rất gần gũi anh em

5 NV5 Sếp quan tâm, thường xuyên hỏi thăm nhân viên. Sếp rất tốt và tâm lý, sẵn sàng chia sẻ với nhân viên và lắng nghe nhân viên chia sẻ lại.

6 NV6

7 NV7

8 NV8 Sếp hay chia sẻ về cuộc sống và mong được sếp chia sẻ như vậy để không còn nhiều khoảng cách giữa sếp với nhân viên. Sếp cũng hay chia sẻ và mình cũng chia sẻ ngược lại tuy đôi lúc sếp cũng hơi nóng tính. Sếp có đôi lúc nóng tính mắng nhân viên nhưng sếp không để bụng, sếp sẵn sàng chia sẻ với nhân viên về mọi thứ.

Kết nối với đồng nghiệp:

1 NV1 Mọi người vui vẻ nói chuyện hoà đồng, vui vẻ. Nói chuyện chia sẻ hằng ngày, nhưng cũng có người sống khép kín ít chia sẻ hơn

2 NV2 Môi trường làm việc đoàn kết, mọi người vui vẻ thoải mái, tuy có lúc cũng có những chuyện nọ chuyện kia nhưng không đáng kể, mọi người dễ dàng thông cảm và sẵn sàng chia sẻ cho nhau.

3 NV3

Mọi người chia sẻ về cuộc sống hằng ngày, về gia đình. Tạo không khí nói chuyện vui vẻ giảm bớt được căng thẳng lúc làm việc. Cảm thấy việc này là cần thiết để mọi người gắn kết hiểu nhau hơn. Nếu mọi người không chia sẻ với nhau thì sẽ tạo ra bầu không khí làm việc căng thẳng. Và sẽ làm giảm đi niềm đam mê công việc.

4 NV4 Mọi nhân viên nói chuyện với nhau nhiều và rất thoải mái. Đó là yếu tố giúp mọi người hào hứng làm việc hơn.

5 NV5 Các nhân viên trong phòng hầu như rất vui tính, mọi người hoà đồng và thường xuyên chia sẻ qua lại. Hằng ngày nói chuyện rất vui với nhau.

6 NV6

Tạo không khí vui vẻ và chia sẻ trong môi trường làm việc là rất cần thiết, cần tiếp tục duy trì và phát huy nhiều hơn nữa. Nếu không được chia sẻ sẽ ảnh hưởng đến tâm lý làm việc, và sẽ không còn đam mê với công việc nữa.

7 NV7

8 NV8 Thấy mọi người vui vẻ nói chuyện, đoàn kết giúp đỡ nhau trong công việc cũng như trong cuộc sống. Cũng có người nọ người kia nhưng đa phần là rất vui vẻ thoải mái với nhau. Ai cũng sẵn sàng chia sẻ.

Cân bằng khối lƣợng công việc:

1 NV1 Cảm thấy thoải mái về thời gian, công việc không quá áp lực và được sếp tạo điều kiện để có thời gian chăm sóc cho gia đình con cái.

2 NV2 Làm trong môi trường nhà nước nên không chịu nhiều áp lực về công việc bằng môi trường bên ngoài cho nên cân bằng được về công việc và cuộc sống hiện tại.

3 NV3

So với mọi người thì công việc tổng hợp nhiều hơn do đó nhiều khi phải làm việc ngoài giờ để giải quyết công việc. Nhiều lúc thấy mất cân bằng trong công việc và ít thời gian chăm sóc cho gia đình hơn.

4 NV4 Công việc quá nhàn nên cân bằng được khối lượng công việc, không bị áp lực quá nhiều.

5 NV5

Công việc không ảnh hưởng gì nhiều đến cuộc sống cá nhân, vẫn có thời gian dành cho bản thân, gia đình, con cái. Cảm thấy công việc vẫn hơi ít. Muốn cân bằng giữa công việc và gia đình, nghĩa là vừa có thời gian chăm sóc cho gia đình vừa có nhiều việc hơn một chút để làm cho bớt chán.

6 NV6 Có nhiều thời gian cho gia đình và vẫn đảm bảo hoàn thành công việc, đặc biệt là phụ nữ nên rất cần có thời gian cho chồng con. Sếp cũng tạo điều kiện để cân bằng giữa công việc và gia đình.

7 NV7 Không bị áp lực công việc, công việc luôn được xử lý nhanh và chính xác do công việc đã được làm đi làm lại trong nhiều năm. Do đó, có nhiều thời gian hơn cho bản thân và gia đình.

8 NV8 Do đã quá quen với công việc rồi nên xử lý công việc nhanh, khối lượng công việc được đảm bảo kịp thời không bị trì hoãn.

Sự tín nhiệm:

1 NV1 Lãnh đạo chưa có niềm tin nhiều ở nhân viên, cho nên nhân viên cảm thấy nhàm chán và không thấy ý nghĩa trong công việc. Lãnh đạo chưa dám giao trọng trách quan trọng cho nhân viên.

2 NV2

3 NV3 Cũng không biết là sếp có niềm tin ở nhân viên không, hoặc có thể là sếp đang thử thách nhân viên. Được lãnh đạo tín nhiệm nên lúc nào cũng có việc và công việc rất đa dạng, không có sự nhàm chán.

4 NV4 Nhiều khi thấy nản vì sếp chưa tin tưởng giao thêm nhiệm vụ mới, tâm lý chán nản, sếp chưa thấy được sự nỗ lực cố gắng của mình.

5 NV5 Mong được giao nhiệm vụ nhiều hơn, chán nản khi cứ phải làm đi làm lại một công việc.

6 NV6 Hi vọng sếp tín nhiệm nhiều hơn nữa, lắng nghe tâm tư nguyện vọng của nhân viên để nhân viên tìm thấy cảm hứng tại nơi làm việc.

7 NV7 Sếp có tín nhiệm nhân viên nhưng có lẽ là do chính bản thân nhân viên chưa chịu cố gắng thực sự để sếp có thể giao cho trọng trách khác.

8 NV8 Sếp vẫn tín nhiệm nhân viên nhưng do tính chất công việc và môi trường làm việc như vậy nên sếp chưa sẵn sàng giao thêm việc cho nhân viên thôi.

PHỤ LỤC 3: QUY CHẾ HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY

CHƢƠNG 2. QUYỀN, NGHĨA VỤ CỦA CÔNG TY

Điều 10: Quyền của công ty

1. Quyền của công ty với vốn, tài sản, đầu tư và quản lý tài chính theo quy định

của pháp luật, quy định của Bộ quốc phòng và quy định của Chủ sở hữu.

2. Quyền về kinh doanh và tổ chức sản xuất kinh doanh theo quy định của Điều

7 Luật doanh nghiệp; phù hợp với mục tiêu hoạt động và ngành, nghề kinh doanh

quy định tại Điều 4 Điều lệ này và các văn bản pháp luật hiện hành.

3. Quyền được quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh

tại công ty phải phù hợp với các quy định riêng của chủ sở hữu và quy định của

pháp luật.

4. Được quyền được thực hiện, chủ động hoạt động đầu tư kinh doanh các

ngành nghề nhưng phải phù hợp với các quy định riêng của Chủ sở hữu và quy định

của pháp luật.

5. Quyền quyết định về tổ chức, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, khen

thưởng, kỷ luật với cán bộ, nhân sự thuộc về quyền theo quy định của Bộ quốc

phòng, Quy chế về công tác cán bộ trong Quân đội Nhân dân Việt Nam và quy định

của pháp luật.

6. Quyền về quản lý lao động, tiền lương theo quy định của pháp luật, quy định

của Bộ quốc phòng và quy chế của Tổng công ty.

7. Công ty có quyền bình đẳng trước pháp luật với mọi pháp nhân và thể nhân

khi có tố tụng, tranh chấp.

Điều 11: Nghĩa vụ của Công ty

1. Công ty có nghĩa vụ đối với vốn, tài sản đầu tư và quản lý tài chính theo quy

định của Luật số 69/2014/QH13 và các văn bản pháp luật có liên quan, quy định

của chủ sở hữu.

2. Nghĩa vụ trong kinh doanh

a) Kinh doanh đúng ngành, nghề, đáp ứng đủ điều kiện khi kinh doanh ngành,

nghề, dịch vụ có điều kiện theo quy ddihj của pháp luật và duy trì đủ điều kiện đầu

tư kinh doanh trong suốt quá trình hoạt động kinh doanh.

b) Đổi mới, hiện đại hóa công nghệ thi công xây dựng, điều hành sản xuất và

công tác quản lý để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanhvaf tăng khả năng cạnh

tranh.

c) Tổ chức công tác kế toán, lập và nộp báo cáo tài chính trung thực, chính xác,

đúng thời hạn theo quy định của pháp luật về kế toán và theo yêu cầu của Tổng

công ty. Đăng ký mã số thuế, kê khai thuế, nộp thuế và thực hiện các nghĩa vụ tài

chính khác theo quy định của pháp luật;

d) Đảm bảo quyền, lợi ích của người lao động theo quy định của của pháp luật

về lao động và quyền tham gia quản lý công ty của người lao động.

đ) Tuân thủ quy định của pháp luật về quốc phòng, an ninh trật tự, an toàn xã

hội, bình đẳng giới, bảo vệ tài nguyên, môi trường, bảo vệ di tích lịch sử, văn hóa

và danh lam, thắng cảnh.

e) Thực hiện đúng việc quản lý rủi ro, mua bảo hiểm, cho tài sản, con người

của công ty theo đúng pháp luật và Tổng công ty trong hoạt động sản xuất.

g) Chịu sự giám sát của cơ quan nhà nước có thẩm quyền theo quy định của

pháp luật trong việc thực hiện các quy định về thang lương, bảng lương, đơn giá

tiền lương, chế đọ trả lương đối với người lao động, Chủ tịch công ty, Giám đốc,

các phó Giám đốc, kế toán trưởng và các bộ phận khác

h) Chịu sự giám sát, kiểm tra của chủ sở hữu, chấp hành các quyết định về

thanh tra của cơ quan tài chính và các cơ quan nhà nước có thẩm quyền theo quy

định của pháp luật.

i) Ký kết và tổ chức thực hiện các hợp đồng kinh tế, hợp đồng giao dịch với các

đối tác; thực hiện đầy dủ các cam kết và chịu trách nhiệm vật chất đối với khách

hàng trong phạm vi vốn điều lệ của công ty;

j) Đảm bảo và chịu trách nhiệm về chất lượng hàng hóa dịch vụ theo tiêu chuẩn

đã đăng ký hoặc công bố.

k) Phát huy vai trò của người lao động, đảm bảo hài hòa lợi ích nhà nước,

doanh nghiệp, nhà đầu tư, người lao động; cải thiện điều kiện làm việc cho người

lao động.

m) Thực hiện các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật và Điều lệnh Quân

đội nhân dân Việt Nam.

3. Thực hiện các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật và quy định của

Chủ sở hữu.

Điều 12. Quyền và nghĩa vụ của công ty khi tham gia hoạt động công ích

1. Quyền được hỗ trợ tạo diều kiện vật chất và các lợi ích tài chính khác đối với

doanh nghiệp trực tiếp phục vụ quốc phòng, an ninh hoặc khi tham gia hoạt động

công ích (nếu có) theo quy định của pháp luật và của Bộ quốc phòng.

CHƢƠNG III

QUYỀN VÀ TRÁCH NHIỆM, NGHĨA VỤ CỦA CHỦ SỞ HỮU NHÀ

NƢỚC ĐỐI VỚI CÔNG TY VÀ PHÂN CÔNG THỰC HIỆN CÁC QUYỀN

TRÁCH NHIỆM, NGHĨA VỤ CỦA CHỦ SỞ HỮU NHÀ NƢỚC

Điều 13. Tổ chức thực hiện các quyền, trách nhiệm, nghĩa vụ của Chủ sở

hữu nhà nƣớc đối với công ty

1. Thủ tướng chính phủ:

a) Phê duyệt đề án thành lập công ty theo đề nghị của Bộ quốc phòng;

b) Thực hiện quyền và trách nhiệm khác theo quy định của pháp luật

2. Bộ quốc phòng:

a) Xét duyệt đề án, hồ sơ trình thủ tướng Chính phủ và quyết định thành lập

công ty sau khi thủ tướng chính phủ phê duyệt.

b) Quyết định bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật Chủ

tịch công ty, giám đốc và một số cán bộ quản lý khác của công ty theo quy chế về

công tác cán bộ trong Quân đội Việt Nam;

c) Phê duyệt đề án, quyết định việc tổ chức lại, chuyển đổi sở hữu, giải thể và

yêu cầu phá sản công ty theo đề nghị của Tổng công ty,

d) Phê duyệt vốn điều lệ khi thành lập và điều chỉnh vốn điều lệ trong quyas

trình hoạt động của của công ty;

đ) Thực hiện quyền và trách nhiệm khác do Bộ quốc phòng quy định.

3. Các bộ liên quan (Bộ nội vụ, bộ Kế hoạch và Đầu tư, bộ Lao động – Thương

binh và Xã hội, bộ Tài chính):

a) Căn cứ chức năng, nhiệm vụ được giao có ý kiến với bộ Quốc phòng về các

vấn đề quy đinh tại điểm a khoản 2 Điều này;

b) Thực hiện các quyền và trách nhiệm khác theo quy định của pháp luật.

Điều 14. Tổ chức thực hiện nghĩa vụ của Chủ sở hữu Nhà nƣớc đối với

công ty

1. Đầu tư đủ vốn diều lệ:

Chủ sở hữu có nghia vụ đầu tư đủ vốn điều lệ sau khi cấp có thẩm quyền phê

duyệt mức vốn điều lệ. Hình thức đầu tư vốn điều lệ và thực gian thực hiện vốn góp

theo quy định của pháp luật.

2. Tuân thủ Điều lệ công ty:

Tổ chức, cá nhân thực hiện quyền, trách nhiệm của Chủ sở hữu có nghĩa vụ

tuân thủ Đều lệ công ty và phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về những quyết

định không đúng thẩm quyền.

3. Về các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác:

a) Chủ sở hữu có nghĩa vụ về các khoản nợ và các tài sản khác trong phạm vi

vốn chủ sở hữu tại công ty;

b) Chủ sở hữu phải giám sát, kiểm tra các khoản nợ và các nghĩa vụ tài sản

khác của công ty. Trường hợp phát hiện công ty gặp khó khăn trong thanh toán các

khoản nợ và các nghĩa vụ tài sản khác, Chủ sở hữu yêu cầu và chỉ đạo công ty có

phương án khắc phục và báo cáo cơ quan có thẩm quyền xem xét quyết định;

c) Khi công ty lâm vào tình trạng phá sản, Chủ sở hữu chỉ đạo chủ tịch công ty,

giám đốc thực hiện thủ tục yêu cầu phá sản theo quy định của pháp luật phá sản.

4. Phê duyệt chủ trương đầu tư, mua, bán tài sản và hợp đồng vay, cho vay:

a) Tổ chức, cá nhân thực hiện quyền trách nhiệm của Chủ sở hữu có nghĩa vụ

thực hiện đúng thẩm quyền, đúng quy định pháp luật khi phê duyệt chủ trương đầu

tư, mua bán tài sản, hợp đồng vay, cho vay của công ty; giám sát thực hiện các

quyết định phê duyệt của mình;

b) Chủ tịch công ty, Giám đốc phải thực hiện dự án đầu tư, mua, bán tài sản,

hợp đồng vay, cho vay của công ty theo đúng chủ trương Chủ sở hữu phê duyệt và

quy định của pháp luật.

5. Một số nội dung khác liên quan đến công tác tài chính công ty sẽ được quy

định cụ thể trong quy chế tài chính.

6. Nghĩa vụ đảm bảo quyền kinh doanh theo pháp luật của công ty:

Tổ chức cá nhân thực hiện quyền, trách nhiệm của Chủ sở hữu có nghĩa vụ bảo

đảm quyền kinh doanh theo pháp luật của công ty; đảm bảo để chủ tịch công ty,

Giám đóc công ty chủ động quản lý điều hành công ty có hiệu quả theo quy định

của Pháp luật và Điều lệ công ty.

Điều 15. Quyền, trách nhiệm của Hội đồng thành viên Tổng công ty

1. Quyết định nhiệm vụ, mục tiêu, ngành, nghề, dịch vụ kinh doanh, tổ chức lại,

chuyển đỏi sở hữu, giải thể và yêu cầu phá sản sau khi được cấp thẩm quyền phê

duyệt.

2. Phê duyệt điều lệ, sửa đổi, bổ sung Điều lệ công ty.

3. Quyết định hoặc đề nghị cấp có thẩm quyền bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn

nhiệm, từ chức, khen thưởng, kỷ luật Chủ tịch công ty, Giám đốc, Phó giám đốc, kế

toán trưởng, kiểm soát viên theo Quy chế về công tác cán bộ trong Quân đội Nhân

dân Việt Nam.

4. Phê dyệt chiến lược, kễ hoạch đầu tư phát triển 05 năm và kế hoạch sản xuất

kinh doanh hàng năm.

5. Phê duyệt chủ trương cho vay, vay, mua, bán tài sản và các hợp đồng khác

có giá trị trên 5 (năm) tý đồng.

6. Phê duyệt chủ trương từng dự án đầu tư vốn ra bên ngoài công ty, góp vốn

nắm giữ, tăng, giảm, vốn của công ty tại các doanh nghiệp khác theo quy định của

pháp luật và quy định của Bộ quốc phòng.

7. Phê duyệt báo cáo tài chính hàng năm, phân phối lợi nhuận, trích lập các quỹ

của công ty theo quy định của pháp luật, quy định của Bộ quốc phòng.

8. Đề nghị bộ Quốc phòng phê duyệt chủ trương:

a) Mức vốn điều lệ khi thành lập và điều chỉnh vốn điều lệ trong quá trình hoạt

động của công ty;

b) Đầu tư vốn ra bên ngoài công ty, góp vốn, nắm giữ, tăng, giảm vốn của công

ty tại các doanh nghiệp theo quy định của pháp luật;

c) Có công ty bên ngoài xin tự nguyện sát nhập hoặc trở thành công ty con của

công ty;

d) Vay nợ nước ngoài;

9. Tổ chức giám sát và đánh giá hoạt động kinh doanh của công ty;

10. Báo cáo bộ Quốc phòng và cơ quan Nhà nước có thẩm quyền quyết định

trong trường hợp công ty có chủ trương đầu tư vốn nước ngoài.

11. Quyết định việc sử dụng lợi nhuận sau khi đã hoàn thành nghĩa vụ thuế và

các nghĩa vụ tài chính khác của công ty;

12. Thu hồi toàn bộ giá trị tài sản của công ty sau khi công ty hoàn thành giải

thê hoặc phá sản;

13. Các quyền, trách nhiệm khác theo quy định của pháp luật, quy định của bộ

Quốc phòng và Điều lệ này.