Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc tại Công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ----------- TRẦN CÔNG KHOA CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊNTRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ CUNG CẤP THÔNG TIN KL LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

60340102

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ----------- TRẦN CÔNG KHOA CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤCUNG CẤP THÔNG TIN KL Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) Mã số:

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS. HOÀNG LÂM TỊNH

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công

việc tại Công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL” là công trình nghiên cứu của

chính cá nhân tôi. Số liệu thu thập được và kết quả nghiên cứu trình bày trong đề tài này

là trung thực, chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Xin chân thành cảm ơn TS.Hoàng Lâm Tịnh đã tận tình hướng dẫn tôi hoàn thành

luận văn này.

Tp. Hồ Chí Minh, ngày 31 tháng 03 năm 2017

Tác giả

Trần Công Khoa

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG, BIỂU

DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................. 1

2. Mục tiêu của đề tài .............................................................................................. 1

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 2

4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 2

5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ................................................................................ 4

6. Cấu trúc luận văn ................................................................................................ 4

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG

PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................................................................... 5

1.1. Cơ sở lý thuyết .................................................................................................. 5

1.1.1. Khái niệm về thỏa mãn trong công việc................................................... 5

1.1.2. Lý thuyết xây dựng thang đo mức độ thỏa mãn trong công việc .......... 6

1.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943) ...................... 6

1.1.2.2 Thuyết nhu cầu của Clayton Alderfer (ERG) ..................................... 9

1.1.2.3 Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) .................................................... 9

1.1.2.4 Thuyết công bằng của Stacy John Adams (1963) .............................. 12

1.1.2.5 Thuyết kỳ vọng của Vroom ................................................................. 13

1.1.2.6 Thuyết động cơ thúc đẩy của Porter – Lawler (1968) ...................... 14

1.1.3. Mô hình nghiên cứu trước đây đo lường mức độ thỏa mãn của nhân

viên đối với công việc........................................................................................... 144

1.2. Mô hình đề xuất .............................................................................................. 15

1.3. Phương pháp nghiên cứu: .............................................................................. 17

1.3.1. Quy trình nghiên cứu: ............................................................................. 17

1.3.2. Nghiên cứu định tính ............................................................................... 20

1.3.3. Nghiên cứu định lượng: ........................................................................... 21

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................. 255

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ SỰ THỎA

MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH

VỤ CUNG CẤP THÔNG TIN KL GIAI ĐOẠN 2011 - 2015 .................................. 26

2.1. Giới thiệu về Công ty TNHH Dịch Vụ Cung Cấp Thông Tin KL ............. 26

2.1.1. Sơ lược về Công ty TNHH Dịch Vụ Cung Cấp Thông Tin KL ........... 26

2.1.2. Thực trạng kinh doanh tại công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin

KL ................................................................................................................... 31

2.1.2.1 Các chức năng hoạt động kinh doanh ................................................ 31

2.1.2.2 Thực trạng kinh doanh của công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông

tin KL giai đoạn 2011 – 2015: .......................................................................... 31

2.2. Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức ................................................. 36

2.2.1. Kiểm định độ tin cậy Cronbach 's Alpha .............................................. 37

2.2.2. Phân tích nhân tố EFA ............................................................................ 40

2.2.3. Phân tích hồi quy ..................................................................................... 40

2.3. Phân tích thực trạng nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc

tại Công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL .............................................. 45

2.3.1. Phân tích thực trạng nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công

việc tại Công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL theo yếu tố bản chất

công việc ................................................................................................................. 45

2.3.1.1 Phân tích thực trạng nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công

việc tại Công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL theo yếu tố bản chất

công việc .............................................................................................................. 45

2.3.1.2 So sánh mức độ thỏa mãn với bản chất công việc tại công ty TNHH

Dịch vụ cung cấp thông tin KL và công ty tư vấn tâm lý Thành Đạt ........... 47

2.3.2. Phân tích thực trạng nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công

việc tại công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL theo yếu tố Lãnh đạo. ..

................................................................................................................... 50

2.3.2.1 Phân tích thực trạng nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công

việc tại công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL theo yếu tố Lãnh đạo.

2.3.2.2 So sánh mức độ thỏa mãn với yếu tố lãnh đạo tại công ty TNHH Dịch

vụ cung cấp thông tin KL và công ty tư vấn tâm lý Thành Đạt .................... 51

2.3.3. Phân tích thực trạng nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công

việc tại công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL theo yếu tố Lương

thưởng ................................................................................................................... 55

2.3.4. Phân tích thực trạng nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công

việc tại công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL theo yếu tố Đồng nghiệp

................................................................................................................... 56

2.3.4.1 Phân tích thực trạng nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công

việc tại công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL theo yếu tố Đồng

nghiệp 56

2.3.4.2 So sánh mức độ thỏa mãn với yếu tố lãnh đạo tại công ty TNHH Dịch

vụ cung cấp thông tin KL và công ty tư vấn tâm lý Thành Đạt .................... 58

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................... 61

CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN

TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ CUNG CẤP THÔNG

TIN KL ............................................................................................................. 62

3.1. Tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu phát triển của Công ty TNHH Dịch vụ

Cung cấp thông tin KL đến năm 2020 .................................................................... 62

3.1.1. Tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu phát triển của Công ty TNHH Dịch vụ

Cung cấp thông tin KL đến năm 2020 ................................................................. 62

3.1.2. Quan điểm xây dựng giải pháp: ............................................................. 62

3.2. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ........................................................................... 63

3.3. Một số giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao

động tại công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL ..................................... 63

3.3.1. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc thông

qua yếu tố Bản chất công việc: ............................................................................. 64

3.3.2. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc thông

qua yếu tố lãnh đạo: .............................................................................................. 66

3.3.3. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc thông

qua yếu tố đồng nghiệp ......................................................................................... 69

3.3.4. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc thông

qua yếu tố lương thưởng ....................................................................................... 70

3.4. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ...................................... 72

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................... 73

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Tên viết tắt tiếng anh Tên viết tắt tiếng việt

TNHH Trách nhiệm hữu hạn

DV Dịch vụ

CCTT Cung cấp thông tin

TP HCM Thành phố Hồ Chí Minh

Statiscal Package for Phần mềm thống kê cho SPSS the Social Sciences khoa học xã hội

Tên viết tắt của công ty

KL TNHH Dịch vụ cung cấp

thông tin KL

ANOVA Phân tích phương sai

ĐVT Đơn vị tính

Hệ số kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha thang đo

EFA Phân tích nhân tố khám phá

Chỉ số được dùng để xem

KMO xét độ thích hợp của phân

tích nhân tố

N Kích thước mẫu khảo sát

Sig Mức ý nghĩa quan sát

Statistical Package for Phần mềm thông kê cho SPSS the Social Sciences khoa học, xã hội

JDI Job Descriptive Index Chỉ mục mô tả công việc

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1 Tóm tắt các yếu tố trong tháp nhu cầu của Maslow trong và ngoài nơi

làm việc .. .............................................................................................................. 8

Bảng 1.2 Quy trình nghiên cứu .......................................................................... 18

Bảng 1.3 Tổng hợp kết quả phỏng vấn 20 ý kiến ............................................. 20

Bảng 1.4 Mã hóa các biến quan sát .................................................................... 22

Bảng 2.1 Tình hình nhân sự tại Công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin

KL giai đoạn 2011 – 2015 ........................................................................................... 29

Bảng 2.2 Cơ cấu nhân sự tại Công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL .

.. ............................................................................................................ 30

Bảng 2.3 Tổng số nhân viên tại công ty TNHH DV CCTT KL qua các năm 31

Bảng 2.4 Biểu phí dịch vụ tư vấn tâm lý của Công ty TNHH Dịch vụ cung cấp

thông tin KL năm 2015 ............................................................................................... 33

Bảng 2.5 Các chỉ tiêu tài chính của Công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin

KL giai đoạn 2011 – 2015 ........................................................................................... 34

Bảng 2.6 Thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên giai đoạn 2011 – 2016

.. ............................................................................................................ 35

Bảng 2.7 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ........................................................ 36

Bảng 2.8 Kết quả kiểm định Cronbach ‘s Alpha trong khảo sát chính thức . 39

Bảng 2.9 Kết quả phân tích EFA ....................................................................... 43

Bảng 2.10 Các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với bản chất công việc .. 45

Bảng 2.11 So sánh tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với bản chất công việc

tại KL và Thành Đạt ................................................................................................... 47

Bảng 2.12 Các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố lãnh đạo ........ 49

Bảng 2.13 So sánh các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố lãnh đạo

tại KL và Thành Đạt ................................................................................................... 50

Bảng 2.14 Kết quả phỏng vấn thêm về yếu tố lãnh đạo tại công ty TNHH Dịch

vụ Cung cấp thông tin KL .......................................................................................... 52

Bảng 2.15 Các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố lương thưởng 54

Bảng 2.16 Các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố đồng nghiệp . 56

Bảng 2.17 So sánh các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố lãnh đạo

tại KL và Thành Đạt ................................................................................................... 57

Bảng 2.18 Kết quả phỏng vấn thêm về yếu tố đồng nghiệp tại công ty TNHH

Dịch vụ Cung cấp thông tin KL ................................................................................. 58

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 1.1 Tháp nhu cầu Maslow ........................................................................... 8

Hình 1.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg ...................................................... 12

Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất tại công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp

thông tin KL ........................... ................................................................................... 16

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL ....... 29

Hình 2.2 Biểu đồ lợi nhuận và chi phí giai đoạn 2011 – 2016 ......................... 36

1. Lý do chọn đề tài

Hiện nay trong sự cạnh tranh khốc liệt tại thị trường trong và ngoài nước, muốn

tồn tại phải tạo được sự khác biệt và vượt trội hơn so với đối thủ cạnh tranh cùng ngành.

Trước sự cạnh tranh mạnh mẽ về mọi mặt này, cạnh tranh nguồn nhân lực được xem là

quan trọng nhất của doanh nghiệp cũng diễn ra quyết liệt không kém. Bởi con người là

người vận hành và tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp nên việc tìm hiểu sự thỏa mãn của

nhân viên trong công việc, từ đó nâng cao các yếu tố thỏa mãn, giảm tỷ lệ nghỉ việc,

nâng cao tinh thần làm việc là một việc quan trọng cần được để tâm.

Trong thời gian gần đây, tình trạng nhân viên khối văn phòng nhất là những nhân

viên trẻ có năng lực xin nghỉ việc có chiều hướng gia tăng đã làm cho ban lãnh đạo công

ty TNHH Dịch vụ cung cấp thông tin KL rất lo lắng. Ban lãnh đạo cấp cao đã nhận thức

rõ ràng được việc chính sự không thỏa mãn trong công việc đã làm nhiều nhân viên nghỉ

việc trong thời gian qua. Vì vậy vấn đề vô cùng cấp bách và bức thiết hiện nay đó là tìm

hiểu xem các nhân viên văn phòng hiện nay có thực sự thõa mãn không, các yếu tố làm

họ thỏa mãn, bất mãn, từ đó đưa ra các giải pháp thích hợp.

Những nguyên nhân trên là lý do của việc chọn đề tài: “ Các giải pháp nâng cao

sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH Dịch vụ cung cấp thông

tin KL” nhằm xác định những yếu tố thỏa mãn nhân viên trong công việc để từ đó đưa

ra một số giải pháp giúp các nhà quản lý, lãnh đạo có những chính sách phù hợp về vấn

đề nhân sự hiện nay.

2. Mục tiêu của đề tài

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn:

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc

tại công ty TNHH dịch vụ cung cấp thông tin KL.

Phân tích, đo lường, đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa

mãn của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH dịch vụ cung cấp thông

tin KL và mức độ quan trọng của từng yếu tố.

Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công

việc tại công ty TNHH dịch vụ cung cấp thông tin KL.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn như sau:

Đối tượng nghiên cứu: Sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại công ty

TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL.

Phạm vi nghiên cứu: Các nhân viên làm việc tại công ty TNHH dịch vụ cung cấp

thông tin KL.

4. Phương pháp nghiên cứu

Trong luận văn này, việc phân tích thực trạng và đánh giá sự thỏa mãn của nhân

viên trong công việc tại công ty TNHH dịch vụ cung cấp thông tin KL được thực hiện

dựa trên nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp.

Dữ liệu thứ cấp được tập hợp thông qua những nghiên cứu của tác giả về hoạt

động kinh doanh của công ty TNHH Dịch vụ cung cấp thông tin KL trong 3

năm gần đây.

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua 2 giai đoạn nghiên cứu: nghiên cứu

sơ bộ và nghiên cứu chính thức.

Đầu tiên, tác giả chọn lựa mô hình để lựa chọn thang đo lần 1 (thang đo lý thuyết)

dựa trên các kết quả nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều

kiện Việt Nam của Trần Thị Kim Dung (2005).

Từ mô hình lý thuyết được chọn, nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước:

➢ Nghiên cứu sơ bộ bao gồm :

Phương pháp khảo sát 20 ý kiến: Thiết lập một bảng câu hỏi về các yếu tố ảnh

hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH dịch vụ cung

cấp thông tin KLvà yêu cầu mọi người tham gia khảo sát phải điền đủ 20 ý kiến vào phần

trả lời.

Phỏng vấn tay đôi: Mục tiêu là khám phá các yếu tố mới chưa được trả lời ở phần

khảo sát 20 ý kiến, lần lượt giới thiệu cho người được phỏng vấn các yếu tố trong mô

hình nghiên cứu đề xuất mà họ chưa trả lời ở câu hỏi 1 đồng thời gợi mở để người tham

gia khảo sát có thể tự đưa ra được các yếu tố ý nghĩa và phù hợp với câu hỏi.

Thào luận nhóm (hoạt động thảo luận nhóm được diễn ra gồm 2 nhóm, 1 nhóm

nam, 1 nhóm nữ, mỗi nhóm 9 người). Mở đầu thảo luận nhóm tác giả yêu cầu mỗi thành

viên đưa ra các tiêu chí ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại

công ty TNHH dịch vụ cung cấp thông tin KL nhằm mục đích thảo luận thêm các yếu tố

còn thiếu sót ở bước thu thập 20 ý kiến và phỏng vấn tay đôi ở trên. Tiếp theo tác giả

yêu cầu các thành viên trong nhóm sắp xếp các yếu tố theo thứ tự quan trọng nhất, nhì,

ba. Việc này giúp tác giả xác định được tiêu chí nào quan trọng, tiêu chí nào không quan

trọng, không cần thiết cho hoạt động nghiên cứu. Sau quá trình thảo luận nhóm, kết quà

nghiên cứu cho thấy có nhiều yếu tố, tiêu chí xác định được ở các bước trên đã bị loại

bỏ. Cơ sở để loại bỏ là đa số các thành viên cho rằng các yếu tố đó không quan trọng

hoặc họ chưa quan tâm đến đặc điểm này khi dùng dịch vụ tư vấn tâm lý tại công ty

TNHH dịch vụ cung cấp thông tin KL hoặc có sự trùng lặp yếu tố, yếu tố này đã bao

hàm trong yếu tố kia. Đồng thời một số yếu tố mới được phát hiện bổ sung vào thang

đo.

Các tiêu chí mà tác giả thu thập được ở bướcnày nhằm hiệu chỉnh thang đo lần 1

(thang đo lý thuyết) để xây dựng nên thang đo lần 2 và sẽ được sắp xếp theo từng nhóm

theo thang đo Likert 5 mức độ (một dạng thang đo thứ tự - Ordinal scale). Từ đó tác giả

xây dựng được bảng câu hỏi sơ bộ để thực hiện phỏng vấn thử.

Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện trong số các

nhân viên của công ty TNHH Dịch vụ cung cấp thông tin KL. Kích thước mẫu được xác

định theo tiêu chuẩn n=50 + 8*m (m: số biến độc lập) (Tabachnick và Fidell, 1996).

Kết quả phỏng vấn thử trên sẽ được sử dụng sẽ được kiểm tra bằng phương pháp

phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố (EFA) nhằm loại bỏ các biến có

trọng số nhỏ hơn 0,4 và điều chỉnh các biến trong bảng câu hỏi cho phủ hợp hơn trong

lần nghiên cứu tiếp theo.Dữ liệu thu thập từ nghiên cứu này được dùng đểhiệu chỉnh

thang đo lần 2 và đề xuất thang đo lần 3 (dùng lập bảng câu hỏi chính thức) áp dụng

trong nghiên cứu chính thức.

➢ Nghiên cứu chính thức: Sau khi phỏng vấn chính thức dựa vào bảng câu

hỏi chính thức, số liệu thu thập được đượcđược kiểm tra bằng phương pháp phân tích độ

tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố (EFA) lần hai, từ đó lập nên mô hình chính

thức. Phần mềm xử lý số liệu SPSS 18.0 được sử dụng để xử lý dữ liệu, kiểm định thang

đo, phân tích nhân tố và kiểm định mô hình.

5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài:

Kết quả của đề tài góp phần tạo nên những giải pháp về chính sách nhân sự, cũng

như thu hút đào tạo, giữ chân nhân viên. Tạo cho họ môi trường làm việc ổn định, lâu

dài. Mục tiêu cuối cùng là giúp cho tình hình kinh doanh của công ty thêm ổn định nâng

cao hiệu quả, từng bước chiếm lĩnh thị trường.

6. Cấu trúc luận văn

Kết quả nghiên cửu là một luận văn với nội dung như sau :

Phần mở đầu: Giới thiệu tồng quan về đề tài nghiên cửu.

Chương 1 : Cơ sở lý thuyết,mô hình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu

Chương 2 : Thực trạng hoạt động kinh doanh và sự thỏa mãn đối với công việc của

nhân viên tại công ty TNHH Dịch vụ cung cấp thông tin KL

Chương 3 : Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại công

ty TNHH Dịch vụ cung cấp thông tin KL

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.1. Cơ sở lý thuyết

1.1.1. Khái niệm về thỏa mãn trong công việc

Có khá nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn của công việc.

Từ điển bách khoa toàn thư Wikipedia thì cho rằng sự thỏa mãn đối với công việc

là sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc của anh ta hay cô ta. Trong khi đó, từ

điển Oxford advance Learner ‘s Dictionary thì định nghĩa sự thỏa mãn là việc đáp ứng

một nhu cầu hay mong muốn nào đó.

Một trong những sự định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn trong công việc và được

trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn

bởi Scott và đồng sự, 1960). Tác giả cho rằng có thể đo lường sự thỏa mãn của công việc

bằng hai cách:

Đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung.

Đo lường sự thỏa mãn công việc ở khía cạnh khác nhau liên quan đến công

việc.

Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không chỉ đơn thuần là tổng

cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung có

thể được xem như một biến riêng.

Theo Locke (1976) định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc là một trạng thái vuii

hay tích cực do sự đánh giá công việc của người lao động hoặc kinh nghiệm làm việc.

Sự thỏa mãn trong công việc là kết quả sự nhận thức tốt của người lao động về những gì

được xem là quan trọng mà công việc đem lại.

Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy

thích công việc của họ và các khía cạnh công việc họ như thế nào. Nó là mức độ mà

người lao động thỏa mãn hoặc không thỏa mãn công việc của họ.

Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công

việc như là một sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác

nhau của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh nguyên nhân của sự thỏa mãn

công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng

nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật

chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.

Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức

độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của

người nhân viên đó đối với công việc của mình.

Như vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng

chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn công việc thì

người đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Liên quan đến

nguyên nhân nào đó dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách

nhìn lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. Phần tiếp theo sẽ đề cập đến sự

thỏa mãn và thang đo các thành phần của thỏa mãn với công việc.

1.1.2. Lý thuyết xây dựng thang đo mức độ thỏa mãn trong công việc

1.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943) Theo Maslow, nhu cầu con người bao gồm 2 nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu

cầu bậc cao.

Nhu cầu cơ bản như là nhu cầu ăn, uống, ngủ, nghỉ, mặc… đây là những nhu cầu

không thể không có, nhằm đáp ứng việc duy trì cuộc sống. Nếu không có những nhu cầu

này họ sẽ đấu tranh để đạt được những nhu cầu này trước tiên bằng mọi giá.

Các nhu cầu bậc cao là những nhu cầu về mặt tinh thần như sự an tâm, công bằng,

địa vị xã hội, tình cảm, niềm vui…

Các nhu cầu cơ bản sẽ được ưu tiên so với nhu cầu bậc cao

5 tầng trong Tháp nhu cầu của Maslow:

Tầng thứ nhất: Các nhu cầu căn bản nhất thuộc về "thể lý" (physiological)

–nhu cầu sinh học - thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi.

Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về an

toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo.

Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc

(love/belonging) - muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên

ấm, bạn bè thân hữu tin cậy.

Tầng thứ tư: Nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm

giác được tôn trọng, kinh mến, được tin tưởng.

Tẩng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization) - muốn

sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được

công nhận là thành đạt.

Bảng 1.1 Tóm tắt các yếu tố trong tháp nhu cầu của Maslow trong và ngoài nơi làm

việc

Tầng thứ Nhu cầu sinh học (ăn, uống, Tiền lương

nhất mặc, ở…) Điều kiện nơi làm việc

An toàn công việc Tầng thứ Nhu cầu an toàn (sức khỏe, an Bảo hiểm xã hội hai ninh…) Phúc lợi xã hội

Tầng thứ Nhu cầu được giao lưu tình Mối quan hệ thân thiện với đồng

ba cảm (giao tiếp, tình yêu…) nghiệp, cấp trên và khách hàng

Tham gia các quyết định quan Nhu cầu được quý trọng, kính Tầng thứ mến (được kính trọng, có địa trọng tư vị, uy tín…) Được đề bạt chức vụ cao hơn

Tầng thứ Nhu cầu về tự thể hiện bản Công việc thử thách

năm thân (lòng nhân đạo, lòng trắc Cơ hội được thể hiện sự sáng tạo

Nhu cầu tự thể hiện

Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu xã hội

ẩn, kiến thức, đẹp…) Được đào tạo chuyên nghiệp

Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow

(Nguồn: Tổng hợp từ thuyết nhu cầu Maslow)

1.1.2.2 Thuyết nhu cầu của Clayton Alderfer (ERG) Thuyết ERG nhận ra 3 kiểu nhu cầu chính của con người:

Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và

tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý,

ăn, mặc, ở, đi lại, học hành... và nhu cầu an toàn.

Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ

với mọi người. Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ

cá nhân khác nhau. Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian để

giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới.

Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển

cá nhân trong cả cuộc sống và công việc. Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là

sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển.nhầm

lẫn đấng yêu

Thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng

đến sự động viên- Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn (frustration) thì

một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi (regression).

Mô hình này được xây dựng trên cơ sở Tháp nhu cầu của Maslow và là một sự

bổ trợ tốt cho mô hình tháp này. Thực tế có nhiều nghiên cứu hỗ trợ thuyết này hơn

thuyết của Maslow.

Thuyết ERG của Alderfer cũng chỉ ra rằng thường xuyên có nhiều hơn một nhu

cầu có thể ảnh hưởng và tác động trong cùng một con người, vào cùng một thời gian.

Nếu những nhu cầu ở mức cao không được đáp ứng đủ, khao khát thoả mãn những nhu

cầu ở mức dưới (của mô hình) sẽ tăng cao.

Thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao

hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt các tiêu

chuẩn của thị trường lao động. Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu

giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng hiện tại, họ sẽ tìm cách được thỏa mãn.

1.1.2.3 Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực:

Nhóm yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong công

việc.Đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản

thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến.

Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm của

nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có

tác dụng tạo động lực.

Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người

lao động, các chính sách chế độ quản trị của Doanh nghiệp, tiền lương, sự hướng dẫn

công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các yếu tố này khi được

tổ chức tốt thí có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của người

lao động

Herzberg cho rằng năm yếu tố tiêu biểu mang lại “sự thõa mãn trong công việc”

là:

Thành đạt : sự thỏa mãn của bản thân khi hoàn thành một công việc, giải

quyết một vấn đề và nhìn thấy những thành quả từ nỗ lực của mình. (Con người được

động viên khi anh ta có khả năng thực hiện được những ý định của mình.)

Bản thân công việc: những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người.

chẳng hạn, một công việc có thể thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức.

Sự thừa nhận: Sự ghi nhận việc hoàn thành tốt một công việc. Điều này

có thể được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc sự đánh giá của mọi người. (Con người

được kích thích mỗi khi ứng xử của mình được đánh giá đúng thông qua những lời khen

ngợi (khi có kết quả tốt) hoặc xử phạt (khi không đạt yêu cầu).)

Trách nhiệm: mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc. Mức

độ kiểm soát của một người đối với công việc có thể bị ảnh hưởng phần nào phần nào

bởi quyền hạn và trách nhiệm đi kèm với nó.

Sự thăng tiến, tiến bộ: là những cơ hội thăng tiến, hoàn thiện bản thân trong

doanh nghiệp. Cơ hội phát triển cũng xuất hiện trong công việc thường ngày nếu người

ta có quyền quyết định nhiều hơn để thực thi các sáng kiến.

Những yếu tố mà Herzberg phát hiện có tác dụng gây ra bất mãn nhưng không

làm tăng động lực làm việc gọi là yếu tố duy trì.

Những yếu tố duy trì có thể làm giảm hiệu quả của công việc nhưng không làm

tăng nó. Tương tự như việc thiếu bảo dưỡng có thể gây ra hỏng thiết bị nhưng bảo dưỡng

thường xuyên cũng không thể làm tăng hiệu quả làm việc của nó.

Những yếu tố duy trì:

Chính sách và quy định quản lý của doanh nghiệp: Điều này có nghĩa là

toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp được quản lý và tổ chức như thế nào. Ví dụ, nếu

các chính sách của doanh nghiệp mâu thuẫn với mục đích của các bộ phận và cá nhân

thì điều đó sẽ mang lại hậu quả xấu. Việc nhân viên phản đối hay cảm thấy tức giận với

một số chính sách hay quyết định được đưa ra từ một phòng ban nào đó trong tổ chức là

khá phổ biến. Quan điểm này của Herzbeg là hoàn toàn chính xác, chính sách và các quy

định quản lý của doanh nghiệp có thể trở thành vật cản đường nhưng khi nhân viên không

bị ảnh hưởng của những điều này thì họ sẽ chẳng buồn nghĩ đến chúng.

Sự giám sát: Nhiều chuyên gia không đồng ý với Herzbeg ở điểm này. Sự

lãnh đóng một vai trò rất quan trọng trong việc tạo động lực làm việc, đặc biệt đối với

một tập thể nhân viên. Thường những nhân viên sẽ không dành nhiều thời gian để quan

tâm đến cấp trên của mình, họ chỉ nghĩ đến khi nào họ cần đến hoặc khi cấp trên gây áp

lực cho họ.

Điều kiện làm việc: Herzbeg đã phát hiện rằng điều kiện làm việc không

ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhóm, miễn là nó khá tốt. Ngược lại, nếu điều kiện

làm việc trở nên tồi tệ hơn thì công việc sẽ bị ảnh hưởng theo hướng tiêu cực. Khi điều

kiện làm việc vượt qua mức khá tốt thì nó chỉ khiến cho kết quả công việc khá hơn đôi

chút.

Những mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân.

Herzbeg cho rằng khi các mối quan hệ của các thành viên trong tập thể xấu

đi, nó có thể cản trở công việc. Nhưng khi các mối quan hệ này tôt đẹp, nó sẽ không gây

ra sự khác biệt đáng kể nào.

Tiền lương:Một phát hiện đáng ngạc nhiên của Herzbeg là tiền lương nhìn

chung không có tác dụng tạo động lực cho nhân viên mặc dù việc chậm trả lương có thể

khiến mọi người bất mãn.

Địa vị: Địa vị là vị trí của một cá nhân trong mối quan hệ với những người

khác. “Biểu tượng” của địa vị như chức danh là rất quan trọng. Nhận thức về giảm sút

địa vị có thể làm sa sút nghiên trọng tinh thần làm việc.

Công việc ổn định: Là không phải lo lắng để giữ một việc làm. Có thể nói

rằng hầu hết mọi người thường không thấy được động viên từ việc mình đang có một

Nhân tố duy trì

Nhân tố động viên

Nhân viên bất mãn và không có động lực

Nhân viên không còn bất mãn và có động lực

Nhân viên không còn bất mãn nhưng không có động lực

việc làm nhưng sẽ rất sa sút tinh thần nếu có nguy cơ mất việc.

Hình 1.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg

1.1.2.4 Thuyết công bằng của Stacy John Adams (1963) Thuyết công bằng do John Stacey Adams – một nhà tâm lý học hành vi và quản

trị đưa ra vào năm 1963. Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng sẽ

giúp thắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự

hài lòng của họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Ngược lại, khi

mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ sẽ

mất đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với công việc. Khi đó, mỗi cá nhân sẽ thể hiện sự bất

mãn của mình bằng nhiều cách, như giảm sự hào hứng, thiếu sự nỗ lực, làm việc đối

phó… Trong những trường hợp nghiêm trọng, họ có thể có những hành động phá rối

hay “rũ áo ra đi” tìm nơi làm việc mới.

Thuyết này cho rằng, để tạo sự công bằng trong tổ chức, người lãnh đạo, quản lý

cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân trong tổ chức

đóng góp và kết quả mà họ nhận được và tìm mọi biện pháp để cân bằng chúng. Chỉ khi

mỗi cá nhân cảm thấy có sự công bằng thì họ mới nỗ lực làm việc vì mục tiêu chung của

tổ chức.

Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ. Nguyên

tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn trọng trong mỗi cơ quan, tổ chức.

Khi quyền lợi của cá nhân được tôn trọng sẽ có tác dụng động viên, khuyến khích rất

lớn. Quyền lợi cần được phân chia công bằng dựa trên năng lực, trình độ, sự nỗ lực, nhiệt

tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự hy sinh bản thân, lòng trung thành, hiệu suất và hiệu quả

trong công việc,sự đóng góp của mỗi cá nhân đối với tổ chức. Quyền lợi mà mỗi cá nhân

nhận được có thể là tiền lương, tiền thưởng, tiền phúc lợi, được tạo điều kiện học tập

nâng cao trình độ, là sự công nhận hay thăng tiến.

1.1.2.5 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Thuyết kỳ vọng của V. Vroom giáo sư Trường Quản trị Kinh doanh Yale (và học

vị Tiến sĩ khoa học tại Trường đại học Michigan) đưa ra, cho rằng một cá nhân sẽ hành

động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự

hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân. Mô hình này do V. Vroom đưa ra vào năm 1964,

sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác, bao gồm cả các học giả Porter và

Lawler (1968) được xây dựng theo công thức:

Sự động viên = Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện

➢ Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần

thưởng cho tôi là gì)

➢ Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực

làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế

nào để đạt mục tiêu)

➢ Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền

đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của

tôi)

Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh mà

nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Khi một

nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với

nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ... sẽ được

mọi người đánh giá cao, nhĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao. Tuy nhiên, nếu

nhân viên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngoài để lấp vào

vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt người trong công ty từ cấp

dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện thấp và sẽ khó có thể khuyến khích động

viên để nhân viên này làm việc tốt hơn.

1.1.2.6 Thuyết động cơ thúc đẩy của Porter – Lawler (1968) Mô hình động cơ thúc đẩy (hay còn gọi là mô hình Porter-Lawler) là một mô hình

động cơ thúc đẩy hoàn hảo hơn mà phần lớn được xây dựng trên thuyết kỳ vọng. Mô

hình được phát triển bởi L.W.Porter và E.F. Lawler, sau đó là Robins và các cộng sự

năm 2002.

Như mô hình cho thấy, toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc đẩy

tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và xác suất hay khả năng nhận được phần thưởng

đó. Tiếp đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ được xác định bởi động cơ thúc đẩy, khả năng

làm việc của con người (kiến thức và kỹ năng) và sự nhận thức về nhiệm vụ cần thiết.

Sự thực hiện tốt nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn đến phần thưởng nội tại (tiền bạc, hiện vật) và

phần thưởng bên ngoài (điều kiện làm việc, địa vị). Những phần thưởng này cùng với

phần thưởng hợp lý theo nhận thức (nghĩa là mỗi cá nhân nhận thức về tính hợp lý và sự

công bằng đối với sự tương thưởng) sẽ dẫn đến sự hài lòng. Như vậy sự hài lòng là kết

quả tổng hợp của nhiều phần thưởng. Do đó, lý thuyết về động cơ thúc đẩy của hai tác

giả L.W.Porter và E.F. Lawler (1968) là một trong những cơ sở lý thuyết có ý nghĩa

được xem xét dưới góc độ của nghiên cứu này.

1.1.3. Mô hình nghiên cứu trước đây đo lường mức độ thỏa mãn của nhân

viên đối vơi công việc:

JDI do Smith et al (1969) thiết lập và được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn và

nghiên cứu. Một số đánh giá của các nhà nghiên cứu trong đó có Price (1997) cho rằng

đây nhất thiết phải là công cụ được ưu tiên hàng đầu trong các nghiêu cứu đo lường về

mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Ngoài ra theo khảo sát thực tế thì JDI

đã được hơn 600 bài nghiên cứu ứng dụng chỉ trong vòng 20 năm cuối thế kỷ 20. Nội

dung chính của 5 khía cạnh trong công việc của JDI được thể hiện như sau (Stanton and

Crossley 2000).

1. Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội

để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc.

2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân viên về

các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong

tổ chức.

3. Lãnh đạo: Liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp

trên trực tiếp, sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực

hiện các chức năng quản trị trong tổ chức.

4. Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm

việc.

5. Tiền lương: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng (bên

trong và bên ngoài) trong trả lương.

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đã kết hợp JDI và tháp nhu cầu Maslow

để đưa thêm vào hai biến quan sát là phúc lợi công ty và môi trường làm việc. Kết quả

cho thấy mô hình sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc được điều chỉnh trong

điều kiện môi trường của Việt Nam gồm 6 thành phần với 17 biến quan sát. Mức độ giải

thích của 6 nhóm yếu tố trong công việc được thể hiện trong AJDI như sau:

Thỏa mãn với bản chất công việc: 0.67

Thỏa mãn với lãnh đạo: 0.89

Thỏa mãn với cơ hội đào tạo thăng tiến: 0.84

Thỏa mãn với đồng nghiệp: 0.62

Thỏa mãn với tiền lương: 0.69

Thỏa mãn với phúc lợi: 0.55

1.2. Mô hình đề xuất

Từ cơ sở kế thừa mô hình của Trần Thị Kim Dung (2004) điều chỉnh thang đo JDI vào điều kiện của Việt Nam với 6 thành phần và 17 biến quan sát. Qua các phương pháp nghiên cứu định tính: Phương pháp phỏng vấn 20 ý kiến, phỏng vấn tay đôi, phỏng vấn nhóm, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp với tổ chức cụ thể là công ty TNHH dịch vụ cung cấp thông tin KL.

Bản chất công việc

Tiền lương

Lãnh đạo

Mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc

Cơ hội đào tạo, thăng tiến

Phúc lợi

Đồng nghiệp

Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất tại công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông

tin KL

Work: Mức độ thỏa mãn đối với bản chất công việc.

Pay: Mức độ thỏa mãn với tiền lương

Sup: Mức độ thỏa mãn với lãnh đạo

Prom: Mức độ thỏa mãn với cơ hội đào tạo thăng tiến

Ben: Mức độ thỏa mãn với phúc lợi

Cow: Mức độ thỏa mãn với đồng nghiệp

Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để

sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc

Tiền lương: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng (bên

trong và bên ngoài) trong trả lương.

Lãnh đạo: Liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên

trực tiếp, sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực

hiện các chức năng quản trị trong tổ chức.

Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân viên về các

cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ

chức.

Phúc lợi:liên quan đến cảm nhận của nhân viên về phần hỗ trợ thêm nhằm

đảm bảo đời sống cho người lao động và tạođiềukiện thuận lợi để tái sản xuất sức lao

động.

Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc.

1.3. Phương pháp nghiên cứu:

1.3.1. Quy trình nghiên cứu:

Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn đối với nhân viên

Các mô hình nghiên cứu trước đây đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên với công việc trong và ngoài nước

Đề xuất mô hình nghiên cứu và thang đo đã được kiểm định trong điều kiện Việt Nam

Phỏng vấn tay đôi

Phỏng vấn nhóm

Phỏng vấn bằng phương pháp 20 ý kiến

Nghiên cứu định tính

Bảng câu hỏi sơ bộ

Nghiê n cứu sơ bộ

Phỏng vấn thử

Phân tích EFA

Kiểm định hệ số Cronbach ‘s Alpha

Nghiên cứu định lượng

Bảng câu hỏi chính thức

Phỏng vấn chính thức

Nghiê n cứu chính thức

Phân tích EFA

Bảng 1.2: Quy trình nghiên cứu

Kiểm định hệ số Cronbach ‘s Alpha

Nghiên cứu định lượng

Xây dựng mô hình nghiên cứu chính thức - Các yếu tố nâng cao sự thoả mãn của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH DV Cung cấp thông tin KL

Phân tích thực trạng công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL

Các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH DV Cung cấp thông tin KL

Thang đo đã được kiểm định trong điều kiện Việt Nam

Trong phần này tác giả trình bày chi tiết các thang đo lý thuyết được sử dụng để

đo lường các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc, mô hìnhkế

thừa từ thang đo của Trần Thị Kim Dung (2016).

Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc được đánh

giá dựa trên thang đo Likert 5 mức ( với 1= “Rất không đồng ý”, 5= ”Rất đồng ý”).

Thang đo bản chất công việc: thang đo này có 3 câu hỏi:

Công việc cho phép tôi sử dụng tốt các năng lực cá nhân

Công việc của tôi rất thú vị

Công việc của tôi có nhiều thách thức

Thang đo lương thưởng: thang đo này có 2 câu hỏi:

Tổ chức có chính sách tiền lương tương xứng với kết quả làm việc

Tổ chức có chế độ tiền lương thu nhập được trả công bằng

Thang đo lãnh đạo: thang đo này có 3 câu hỏi:

Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc

Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã

Nhân viên được đối xử công bằng không phân biệt

Thang đo đào tạo – thăng tiến: Thang đo này có 4 câu hỏi

Tôi được biết những điều kiện để thăng tiến

Tôi được cung cấp kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc

Tổ chức tạo nhiều cơ hội để tôi phát triển cá nhân

Tổ chức giúp tôi có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp

cá nhân

Thang đo phúc lợi: Thang đo này có 2 câu hỏi

Tổ chức có chế độ phúc lợi tốt

Tổ chức có chế độ bảo hiểm xã hội tốt

Thang đo đồng nghiệp: Thang đo này có 3 câu hỏi

Đồng nghiệp của tôi thoải mái và dễ chịu

Tôi và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt

Những người mà tôi làm việc cùng rất thân thiện

1.3.2. Nghiên cứu định tính

Mục đích nghiên cứu định tính được sử dụng ở đây là tác giả muốn khám phá

thêm các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại công ty

TNHH TM DV CC TT KL. Kết quả của nghiên cứu này nhằm bổ sung vào mô hình

nghiên cứu kế thừa từ Nguyễn Thị Kim Dung, là cơ sở về sau cho phỏng vấn tay đôi và

phỏng vấn nhóm.

Bước 1:Phương pháp 20 ý kiến

Tác giả gửi tổng cộng 20 bản cho 20 người tại công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp

thông tin KL và nhận lại được 20 bản (Phụ lục 1A) với thống kê tổng quan như sau:

Bảng 1.3: Tổng hợp kết quả phỏng vấn 20 ý kiến

Tổng số biến quan Tổng số biến quan STT Các yếu tố sát thêm mới so với sát mô hình kế thừa

Bản chất công việc 1 9 6

Lương thưởng 2 3 1

Lãnh đạo 3 10 7

Đào tạo – thăng tiến 4 5 1

Phúc lợi 5 4 2

Đồng nghiệp 6 7 4

7 4 0 Sự thỏa mãn trong công việc

(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)

Bước 2: Phỏng vấn tay đôi

Tác giả đã tiến hành 7 cuộc phỏng vấn tay đôi với các nhân viên: Cán bộ quản lý

cấp trung, cán bộ quản lý cấp thấp, nhân viên từ các phòng ban (tư vấn tâm lý, nhân sự,

kế toán) (Phụ lục 2A).

Kết quả tác giả có thêm 14 biến quan sát nâng tổng số biến quan sát lên 55 với 6

nhóm yếu tố(Phụ lục 2C).

Bước 3: Phỏng vấn nhóm

Tác giả đã tổ chức 2 buổi thảo luận và phỏng vấn với 2 nhóm, mỗi nhóm gồm 9

người, 9 nam, 9 nữ.

Trong quá trình thảo luận đã loại bỏ 10 biến do trùng với các ý đã nêu ở giai đoạn

phỏng vấn tay đôi, và không thêm biến nào (Phụ lục 3B). Thảo luận đã sắp xếp các biến

theo mức độ quan trọng 1,2,3. Tổng số biến cuối cùng sau khi phỏng vấn nhóm là 45

biến quan sát và 6 nhóm yếu tố(Phụ lục 4).

Đây sẽ là cơ sở cho việc thiết kế bản phỏng vấn sơ bộ.

1.3.3. Nghiên cứu định lượng:

Bước 1: Khảo sát sơ bộ

Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính tác giả đã lập thành bảng câu hỏi sơ bộ với

45 biến quan sát, trong đó có 6 yếu tố độc lập với 41 biến quan sát, 1 yếu tố phụ thuộc

với 4 biến quan sát. Bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ được gửi đến 4 chi nhánh của công ty

TNHH dịch vụ cung cấp thông tin KL tại 4 thành phố: Thành Phố Hồ Chí Minh, Thành

Phố Đà Nẵng, Thành phố Huế, Thành Phố Hà Nội, kết quả thu được 180 phiếu trả lời,

trong đó có 150 phiếu đạt yêu cầu. Tác giả đã dùng 150 phiếu đạt yêu cầu để làm dữ liệu

phân tích sơ bộ về sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH dịch vụ

cung cấp thông tin KL.

Tác giả đã tiến hành mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu vào SPSS 18 với 150 phiếu và

chạy kiểm định độ tin cậy Cronbach ‘s Alpha của các biến quan sát của các yếu tố độc

lập và phụ thuộc. Kết quả 7 biến đều đạt với hệ số Cronbach ‘s Alpha > 0.6 và các biến

quan sát có hệ số tương quan biến tổng > 0.3.

Tiếp theo, tác giả phân tích EFA cho các biến quan sát của yếu tố độc lập. Khi

phân tích EFA tác giả đã đưa tất cả các biến quan sát của yếu tố độc lập vào phân tích.

Sử dụng phương pháp trích Principal ComponentAnalysis với phép xoay Varimaxvà

chấp nhận thang đo khi phương sai trích >= 0.5% kết quả khi xoay ma trận được 6 yếu

tố (Phụ lục 6).

Bước 2: Khảo sát chính thức

Căn cứ vào kết quả khảo sát sơ bộ tác giả đã lập thành bảng câu hỏi chính thức

có 7 yếu tố với 45 biến quan sát (trong đó 6 yếu tố độc lập với 41 biến quan sát, 1 yếu tố

phụ thuộc với 4 biến quan sát)

Các biến quan sát được mã hóa như sau:

Bảng 1.4: Mã hóa các biến quan sát

Ảnh hưởng của bản chất công việc lên sự thỏa mãn trong công việc Mã hóa I tại công ty TNHH DV CC TT KL

1 Công việc cho phép tôi sử dụng tốt các năng lực cá nhân CV1

2 Công việc của tôi rất thú vị CV2

3 Công việc của tôi có nhiều thách thức CV3

Thời gian làm việc thoải mái và linh động, không bắt buộc ở cơ quan 4 CV4 khi không tiếp khách.

5 Không khí xung quanh không ồn ào. CV5

6 Trao quyền tự chủ cho nhân viên nhiều hơn. CV6

7 Khách hàng quan tâm đến cảm xúc của nhân viên. CV7

8 Công việc của tôi không đòi hỏi thường xuyên phải làm ngoài giờ CV8

9 Công việc giúp tôi học hỏi được nhiều điều CV9

10 Áp lực chỉ tiêu giao khoán cho người lao động CV10

Ảnh hưởng của lương thưởng lên sự thỏa mãn trong công việc tại II công ty TNHH DV CC TT KL

11 Tổ chức có chính sách tiền lương tương xứng với kết quả làm việc LT1

12 Tổ chức có chế độ tiền lương thu nhập được trả công bằng LT2

13 Tôi được trả lương tương xứng theo năng lực LT3

14 Mức lương của tôi cạnh tranh so với các tổ chức khác LT4

Ảnh hưởng của lãnh đạo lên sự thỏa mãn trong công việc tại công III ty TNHH DV CC TT KL

15 Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc LD1

16 Nhân viên được đối xử công bằng không phân biệt LD2

17 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã LD3

18 Lãnh đạo tạo lập và phát triển văn hóa hòa đồng LD4

19 Lãnh đạo hài hước LD5

20 Lãnh đạo quan tâm nhân viên LD6

21 Cấp trên có thể hỗ trợ tôi trong công việc khi cần thiết LD7

22 Cấp trên tế nhị khi phê bình tôi LD8

23 Cấp trên ghi nhận những đóng góp của tôi LD9

24 Cấp trên lắng nghe ý kiến trong công việc LD10

Ảnh hưởng của đào tạo – thăng tiến lên sự thỏa mãn trong công việc IV tại công ty TNHH DV CC TT KL

25 Tôi được biết những điều kiện để thăng tiến DT1

26 Tôi được cung cấp kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc DT2

27 Tổ chức tạo nhiều cơ hội để tôi phát triển cá nhân DT3

Tổ chức giúp tôi có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề 28 DT4 nghiệp cá nhân

Công ty có nhiều cấp bậc cao hơn với kỹ năng đòi hỏi chuyên nghiệp 29 DT5 hơn

Ảnh hưởng của phúc lợi lên sự thỏa mãn trong công việc tại công ty V TNHH DV CC TT KL

30 Tổ chức có chế độ phúc lợi tốt PL1

31 Tổ chức có chế độ bảo hiểm xã hội tốt PL2

32 Thêm tiện ích cà phê miễn phí ở công ty PL3

33 Tổ chức có tổ chức các hoạt động vui chơi du lịch PL4

34 Tổ chức có hỗ trợ cho các hoạt động thể thao PL5

Ảnh hưởng của đfông nghiệp lên sự thỏa mãn trong công việc tại VI công ty TNHH DV CC TT KL

35 Đồng nghiệp của tôi thoải mái và dễ chịu DN1

36 Tôi và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt DN2

37 Các đồng nghiệp của tôi thân thiện DN3

38 Không kết bè kết phái DN4

39 Tổ chức các hoạt động vui chơi đội nhóm thiết lập tinh thần đoàn kết DN5

40 Các đồng nghiệp của tôi luôn chia sẻ kinh nghiệm làm việc DN6

41 Các đồng nghiệp của tôi có tinh thần teamwork DN7

VII Sự thỏa mãn trong công việc tại công ty TNHH DV CC TT KL

42 Tôi tự hào vì được làm việc trong tổ chức này TM1

43 Tôi sẽ gắn bó dài lâu với tổ chức này TM2

44 Tôi hài lòng với công việc hiện tại TM3

45 Tôi nỗ lực hết mình để hoàn thành công việc TM4

(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)

Tác giả đã tiến hành thu thập thông tin khảo sát bằng cách gửi 180 bảng hỏi chính

thức cho đối tượng là nhân viên và cán bộ quản lý cấp trung đang làm việc tại Công ty

TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL tại các chi nhánh của công ty ở Thành Phố Hồ

Chí Minh, Thành Phố Đà Nẵng, Thành phố Huế, Thành Phố Hà Nội bằng cách gửi qua

trang khảo sát doc.google để tiện cho việc trả lời và thống kê dữ liệu. Việc nhận và gửi

phiếu khảo sát được thực hiện cho đến khi đủ số liệu đạt chuẩn.

Dữ liệu thu thập qua khảo sát được nhập vào SPSS 18 và được thực hiện theo

trình tự:

Tiến hành dữ liệu vào máy tính, trong quá trình nhập loại bỏ các phiếu không phù

hợp.

Làm sạch dữ liệu bằng cách kiểm tra xử lý các lỗi do nhập liệu (các giá trị không

nằm trong vùng lựa chọn). Kiểm tra các mẫu bị trùng và loại bỏ.

Tiến hành kiểm tra độ tin cậy Cronbach ‘s Alpha của các biến quan sát.

Phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến quan sát.

Kết quả phân tích dữ liệu được tác giả thể hiện cụ thể trong chương 2.

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Chương 1 trình bày cơ sở lý thuyết, khái niệm sự thỏa mãn trong công việc của

tác giả được sắp xếp theo thời gian từ xưa đến nay. Đồng thời nêu lên định nghĩa các

nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc.

Trong chương này tác giả đã trình bày mô hình nghiên cứu đề xuất là mô hình

của Trần Thị Kim Dung đã được điều chỉnh vào điều kiện của Việt Nam bao gồm 6 yếu

tố độc lập và 1 yếu tố phụ thuộc.

Chương 2. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ SỰ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ CUNG CẤP THÔNG TIN KL GIAI ĐOẠN 2011 - 2016

2.1. Giới thiệu về Công ty TNHH Dịch Vụ Cung Cấp Thông Tin KL

2.1.1. Sơ lược về Công ty TNHH Dịch Vụ Cung Cấp Thông Tin KL

Được thành lập từ năm 2/2005 với số vốn điều lệ ban đầu là 1 tỷ đồng, trải qua

hơn 10 năm hoạt động, đến nay Công ty TNHH Dịch Vụ Cung Cấp Thông Tin KL đã

trở thành một trong những công ty tư vấn tâm lý hàng đầu Việt Nam chuyên về các hoạt

động tư vấn cho các cá nhân ở độ tuổi từ 12 tuổi trở lên.

Công ty TNHH Dịch Vụ Cung Cấp Thông Tin KL đã mở rộng mạng lưới chi

nhánh ra các thành phố lớn của Việt Nam: Thành Phố Hồ Chí Minh, Thành Phố Đà

Nẵng, Thành Phố Huế, Thành Phố Hà Nội, tổng cộng 4 chi nhánh. Dự kiến vào năm

2020 sẽ mở rộng ra 10 tỉnh từ Nam chí Bắc. Hiện tại với đội ngũ hơn 200 người, Công

ty TNHH Dịch Vụ Cung Cấp Thông Tin KL sẵn sàng tư vấn cho bất kỳ trường hợp tâm

lý bất ổn cho đến những khó khăn cần giải quyết về mặt tâm lý.

Giá trị cốt lõi của Công ty TNHH Dịch Vụ Cung Cấp Thông Tin KL

Đây là tất cả những gì KL coi là không thể thay đổi và không thể trả bằng tiền.

Chúng tôi quan niệm, nhu cầu tìm kiếm thông tin của quý khách hàng là điều cấp

thiết và cần được sáng tỏ. Để cung cấp thông tin chính xác và chân thật nhất, chúng tôi

quan niệm “Dịch vụ tốt nhất là dịch vụ của nhân viên giỏi nhất”. Trên cơ sở đó công ty

chúng tôi luôn xem trọng , đánh giá cao và đãi ngộ những nhân viên có kỹ năng tốt, kinh

nghiệm và đam mê.

Chúng tôi đưa “hạnh phúc của khách hàng” lên hàng đầu và quan niệm, bạn không

thể tránh những khó khăn, trắc trở trong cuộc sống, kinh tế và xã hội, tuy nhiên bạn được

quyền lựa chọn lối đi riêng cho bạn, điều chúng tôi muốn khi thành lập KL là dẫn các

bạn đi trên những lối đi tốt nhất đó.

Chúng tôi luôn đề cao “nguyên tắc đạo đức” và “tuân thủ luật pháp” quốc gia Việt

Nam.

Chúng tôi tuân thủ “nguyên tắc bảo mật thông tin” khách hàng, mọi thông tin quý

khách hàng cung cấp cho chúng tôi sẽ được đảm bảo giữ an toàn và bí mật tuyệt đối.

Các thành tích Công ty TNHH Dịch Vụ Cung Cấp Thông Tin KL đạt được:

Chương trình đánh giá truyền thông “Thương hiệu uy tín – Sản phẩm chất lượng

– Dịch vụ tin dùng 2016” được liên hiệp Khoa học Phát triển doanh nghiệp Việt Nam

phối hợp với trung tâm chống hàng giả tổ chức. Quy mô triển khai cả nước, với mục

đích chọn lọc “Top 100 doanh nghiệp có thương hiệu uy tín, sản phẩm, dịch vụ chất

lượng cao được người tiêu dùng cả nước tin dùng”.

Được tạp chí Tinh hoa Đất Việt và hội Phật Giáo Việt Nam mời tham gia sự kiện

Dâng Hương Báo Công Vua Hùng cùng lãnh đạo của Ban Tuyên Giáo Trung Ương, Ban

Nội Chính Trung Ương …và đánh giá doanh nghiệp đạt đượt danh hiệu “Tâm Tín đất

Việt”.

Cơ cấu tổ chức quản lý:

Chủ tịch Hội đồng quản trị - Trần Công Thiện

Tổng giám đốc – Lê Bích Thùy

Giám đốc chi nhánh TP HCM

Giám đốc chi nhánh Hà Nội

Giám đốc chi nhánh Đà Nẵng

Giám đốc chi nhánh Huế

Phòng Tư vấn

Phòng Nhân sự

Phòng Kế toán

Sơ đồ tổ chức:

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL

(Nguồn: Phòng nhân sự của công tyTNHH DV CCTT KL)

Đứng đầu bộ máy quản trị là chủ tịch hội đồng quản trị. Đứng đầu bộ máy quản

trị điều hành là tổng giám đốc, được ủy quyền từ hội đồng quản trị để điều hành hoạt

động kinh doanh của công ty TNHH Dịch vụ Cung Cấp thông tin KL tại tất cả các chi

nhánh.

Tiếp đó là hệ thống gồm 4 chi nhánh tại TP HCM, Hà Nội, Đà Nẵng, Huế với

người đứng đầu là giám đốc chi nhánh.

Phòng nhân sự: Lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

định kỳ năm, quý, tháng. Hỗ trợ Bộ phận khác trong việc quản lý nhân sự và là cầu nối

giữa BGĐ và Người lao động trong Công ty. Hỗ trợ cho các bộ phận liên quan về công

tác đào tạo nhân viên, cách thức tuyển dụng nhân sự.

Phòng Tư vấn: Nhiệm vụ chủ yếu là tư vấn giúp đỡ các cá nhân khác nhau trên

12 tuổi tự tìm hiểu mình, biết được những đặc điểm tính cách, những năng lực tiềm ẩn

và những hành vi của họ đã ảnh hưởng đến những người khác như thế nào.

Phòng kế toán: Giúp Giám đốc về công tác kế toán thống kê, thông tin kinh tế,

các hoạt động liên quan đến quản lý tài chính. Phân tích hiệu quả kinh tế của các dự án,

công trình và dịch vụ của Công ty.

Cơ cấu nhân sự tại Công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL

Hiện tại nhân sự tại các chi nhánh KL là 205 người trên toàn bộ 4 chi nhánh.

Bảng 2.1: Tình hình nhân sự tại Công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL

250

200

150

Tổng số nhân viên

100

Số lượng nhân viên nghỉ

Năm 2011

Năm 2012

Năm 2013

Năm 2014

Năm 2015

Năm 2016

giai đoạn 2011 – 2016

(Nguồn: Phòng nhân sự của công ty TNHH DV CCTT KL)

Bảng 2.2: Cơ cấu nhân sự tại Công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL

Tổng nhân viên: 208 người Nam Tổng cộng Nữ

Số lượng 2 3 5 Sau đại học % 2,40

Số lượng 16 25 41 Trình độ Đại học học vấn % 19,71

Số lượng 69 93 162 Trung cấp

– cao đẳng % 78,89

Số lượng 30 14 44 < 27 % 21,15

Số lượng 51 98 149 Độ tuổi 27 - 40 % 71,63

Số lượng 6 9 15 > 40 % 7,22

Số lượng 58 69 127 < 2 năm % 61,06

Số lượng 24 35 59 Thời gian 2 – 5 năm công tác % 28,37

Số lượng 5 17 22 > 5 năm % 10,57

Số lượng 65 76 144 Nhân viên

tư vấn % 69,23

Số lượng 4 17 18 Nhân viên Vị trí làm kế toán % 8,65 việc Nhân viên Số lượng 20 26 46

phòng nhân % 22,15 sự

(Nguồn: Phòng nhân sự công ty TNHH DV CCTT KL)

Bảng 2.3: Tổng số nhân viên tại công ty TNHH DV CCTT KL qua các năm

Năm Năm Năm Năm Năm Năm

2011 2012 2013 2014 2015 2016

Tổng số nhân viên 232 220 225 232 204 208

Số lượng nhân viên nghỉ 32 42 54 42 62 65

(Nguồn: Phòng nhân sự công ty TNHH DV CCTT KL)

2.1.2. Thực trạng kinh doanh tại công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin

2.1.2.1 Các chức năng hoạt động kinh doanh

Tư vấn tâm lý trong trường học, tham vấn học đường: Là dạng tư vấn trực tiếp

thông qua các tư vấn viên được cử trực tiếp đến trường và làm việc tại trường, đáp ứng

nhu cầu về tâm lý đa dạng và phức tạp của học sinh lứa tuổi từ nhỏ cho đến giai đoạn

chuyển tiếp thành người lớn.

Tư vấn hôn nhân gia đình: Là hình thức tư vấn qua tổng đài và điện thoại nhằm

đáp ứng nhu cầu giải đáp các thắc mắc và hướng giải quyết cho những vấn đề gặp phải

trong quá trình yêu nhau hoặc đời sống gia đình.

Tư vấn tâm lý phòng the: Kết hợp hình thức trực tiếp tại văn phòng, trực tiếp tại

nhà và thông qua điện thoại nhằm cung cấp các giải pháp cho nhu cầu tế nhị về đời sống

quan hệ tình dục của các cặp đôi yêu nhau hoặc đã kết hôn. Nhằm giúp tình yêu lâu dài

và tiến triển tốt đẹp như mong đợi.

Tham vấn và hẹn hò: Hình thức chọn lọc thông tin qua các cuộc gặp trực tiếp và

thông tin thu thập trên website, kết hợp tìm điểm chung vào khoảng 60-75% sẽ tiến đến

hình thức tư vấn cả hai gặp nhau tìm hiểu và phát triển tình cảm, tiến đến hôn nhân.

2.1.2.2 Thực trạng kinh doanh của công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông

tin KL giai đoạn 2011 – 2016:

Thực tế cho thấy các hình thức tư vấn chủ yếu là tham vấn cá nhân, thông qua

điện thoại. Tại chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh trung bình mỗi ngày tiếp nhận hơn

160 cuộc gọi tư vấn tâm lý, khách hàng chủ yếu là phụ nữ ở độ tuổi từ 20 – 40 tuổi.

Trong các năm vừa qua, nền kinh tế chững lại mà đỉnh điểm là các phiên giảm liên tục

của thị trường chứng khoán cùng với các đợt đóng băng của thị trường bất động sản. Thị

trường tư vấn tâm lý tiếp nhận lượng khách hàng khá đông theo sự suy thoái của kinh tế.

Tuy nhiên vào giai đoạn cuối 2014 – 2016 đã có sự chững lại và sụt giảm của doanh thu.

Tổng giám đốc công ty đã gửi tâm thư đến các chi nhánh và lần đầu tiên người lao động

không được thưởng tết dù có thưởng tháng 13.

Bảng 2.4: Biểu phí dịch vụ tư vấn tâm lý của Công ty TNHH Dịch vụ cung cấp thông tin KL năm 2016

(Nguồn: phòng kế toán công ty TNHH DV CCTT KL)

Bảng 2.5: Các chỉ tiêu tài chính của Công ty TNHH dịch vụ cung cấp thông tin KL giai đoạn 2011 – 2016

Năm 2011 2012 2013 2014 (Đơn vị: Triệu đồng) 2016 2015

Doanh thu 72.235 62.024 67.049 54.792 52.136 51.237

% chênh lệch

-14.14% +8.1% -18.28% -4.85% -1.72% so với năm

Chi phí 35.265 33.458 32.697 34.569 30.015 29.417

% chênh lệch

-5.12% -2.27% +5.73% -13.17% -1.99% so với năm

Lợi nhuận 36.970 28.566 34.352 20.223 22.121 21.820

% chênh lệch

-22.73% +20.25% -41.13% +9.39% -1.36% so với năm

Tỷ suất lợi

nhuận trên 51.18% 46.06% 51.23% 36.9% 42.43% 42.59%

doanh thu

Tỷ suất lợi

nhuận trên 36.97% 28.57% 34.35% 20.22% 22.12% 22.82% vốn chủ sở

hữu (ROE)

(Nguồn: Tác giả tự tính toán dựa trên Báo cáo hoạt động kinh doanh của Công ty

TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL giai đoạn 2011 – 2016)

Đến năm 2016 hoat động kinh doanh của công ty vẫn không có chuyển

biến lớn và lợi nhuận giảm 1,99% so với năm 2015. Do lượng nhân viên giảm so với

các năm trước và kết hợp với việc giảm doanh thu với tốc độ chậm hơn giảm chi phí

(chủ yếu là lương nhân viên). Có thể nói, hoạt động kinh doanh của công ty đang gặp

khó khăn.

80,000

70,000

60,000

50,000

Chi phí

40,000

Lợi nhuận

30,000

20,000

10,000

2011

2012

2013

2014

2015

2016

(Đơn vị: Triệu đồng)

Hình 2.2: Biểu đồ lợi nhuận và chi phí giai đoạn 2011 – 2016

(Nguồn: Tác giả tự tính toán dựa trên Báo cáo hoạt động kinh doanh của Công ty

TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL giai đoạn 2011 – 2016)

Bảng 2.6: Thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên giai đoạn 2011 – 2016

(Đơn vị: Triệu đồng)

Năm 2011 2012 2013 2014 2015 2016

Số lượng nhân sự bình 213 210 203 200 196 194 quân trên năm

% chênh lệch so với -1,6% -3,15% -1,52% -1,8% -1% năm trước

Thu nhập của cán bộ 31.568 29.346 28.635 29.794 25.349 23.215 công nhân viên

% chênh lệch so với -7% -2,42% +4,04% -14,92% -8,41% năm trước

Thu nhập bình quân 12,36 11,67 11,76 12,43 10,77 9,97 tháng/người

% chênh lệch so với -5,58% +0,77% +5,69% -13,35% -7,42% năm trước

(Nguồn: Tác giả tự tính toán dựa trên các báo cáo nhân sự của Công ty TNHH Dịch vụ

Cung cấp thông tin KL giai đoạn 2011 – 2016)

Theo số liệu thống kê thì thu nhập bình quân của nhân viên có xu hướng giảm.

Tuy nhiên lưu ý rằng đây chỉ là con số trung bình của tất cả các chi nhánh, chưa có sự

phân biệt cụ thể giữa nhân viên, quản lý cấp trung và quản lý cấp cao. Dù số lượng quản

lý chiến tỷ trọng thấp nhưng mức chênh lệch lương giữa họ và nhân viên rất cao.

2.2. Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức

Mẫu được tác giả chọn theo phương pháp ngẫu nhiên. Đối tượng điều tra là các

nhân viên ở phòng ban kế toán, nhân sự, tư vấn tại công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp

thông tin KL. Theo Hatcher (1994) kích thước mẫu nên lớn hơn 5 lần số biến quan sát.

Trong bảng khảo sát có 45 biến quan sát nên có ít nhất là n = 135 mẫu.

Từ kết quả thu được sau khi nghiên cứu định tính, tác giả tiến hành phát 200 phiếu

khảo sát nhân viên công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL (Phụ lục 1A) và thu

được số phiếu hợp lệ là 150, như vậy mẫu thu thập được là 150 với mô tả mẫu như sau:

Bảng 2.7: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu

Biến quan sát Tần suất %

Nam 71 52,7

Giới tính Nữ 79 47,3

Tổng cộng 150 100

Dưới 27 tuổi 42 28

Từ 27 đến 40 tuổi 52 34,7 Tuổi Trên 40 tuổi 56 37,3

Tổng cộng 150 100

Dưới 2 năm 47 31,3

Từ 2 đến 5 năm 56 37,3 Thâm niên công

tác Trên 5 năm 47 31,3

Tổng cộng 150 100

Dưới 7 triệu 41 27,3

Từ 7 đến 10 triệu 37 24,7 Thu nhập Từ 10 triệu đến 15 35 23,3 triệu

Trên 15 triệu 37 24,7

Tổng cộng 150 100

Trung cấp – Cao 43 28,7 đẳng

Đại học 57 38 Bằng cấp

Trên đại học 50 33,3

Tổng cộng 150 100

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)

Sau đó tác giả dùng phần mềm SPSS 18 để tiến hành phân tích kết quả tiếp theo.

2.2.1. Kiểm định độ tin cậy Cronbach 's Alpha

Sử dụng Cronbach ‘s Alpha để kiểm định độ tin cậy các tham số ước lượng trong

tập dữ liệu theo từng nhóm yếu tố trong mô hình. Những biến không đảm bảo độ tin cậy

sẽ bị loại ra khỏi tập dữ liệu này.

Kết quả kiểm định Cronbach ‘s Alpha (Phụ lục 8)từng biến quan sát cho thấy kết

quả như sau:

Bảng 2.8: Kết quả kiểm định Cronbach ‘s Alpha trong khảo sát chính thức

Cronbach ‘s Trung bình Phương sai Tương quan Alpha nếu Biến quan sát nếu Biến quan nếu Biến quan biến tổng Biến quan sát sát bị loại bỏ sát bị loại bỏ bị loại bỏ

CV1 31,39 67,099 0,763 0,925

CV2 31,35 68,780 0,734 0,926

CV3 31,33 67,738 0,749 0,926

CV4 31,39 68,145 0,733 0,927

CV5 31,26 68,932 0,734 0,927

CV6 31,23 69,187 0,724 0,927

CV7 31,40 69,262 0,675 0,929

CV8 31,27 68,626 0,742 0,926

CV9 31,28 67,975 0,757 0,925

CV10 31,30 69,151 0,744 0,926

Bản chất công việc: Alpha = 0,933 , số biến: 10

LT1 8,76 8,345 0,732 0,865

LT2 8,75 8,241 0,780 0,846

LT3 8,68 8,810 0,748 0,859

LT4 8,73 8,200 0,761 0,853

Lương thưởng: Alpha = 0,888 , số biến: 4

LD1 31,83 54,372 0,698 0,921

LD2 31,89 54,136 0,716 0,920

LD3 31,97 52,475 0,777 0,916

LD4 31,89 53,250 0,753 0,918

LD5 31,87 54,559 0,719 0,920

LD6 31,91 55,073 0,665 0,922

LD7 31,85 55,043 0,712 0,920

LD8 31,92 55,685 0,657 0,923

LD9 31,76 54,291 0,748 0,918

LD10 31,89 54,244 0,730 0,919

Lãnh đạo: Alpha = 0,927 , số biến: 10

DT1 9,741 12,24 -0,062 0,275

DT2 8,632 12,16 0,074 0,126

DT3 9,047 12,00 0,084 0,117

DT4 8,040 11,97 0,141 0,045

DT5 8,368 12,19 0,126 0,068

Đào tạo – thăng tiến: Alpha = 0,159 , số biến: 5

PL1 8,009 12,33 -0,100 0,006

PL2 7,645 12,45 -0,062 -0,045a

PL3 7,433 12,49 -0,017 -0,110a

PL4 7,166 12,66 0,004 -0,143a

PL5 6,936 12,49 -0,016 -0,118a

Phúc lợi: Alpha = -0,101 , số biến: 5

DN1 25,076 20,59 0,741 0,881

DN2 25,200 20,43 0,730 0,882

DN3 25,417 20,55 0,710 0,885

DN4 26,485 20,35 0,664 0,890

DN5 25,285 20,49 0,708 0,885

DN6 25,861 20,47 0,699 0,886

DN7 26,466 20,52 0,689 0,887

Đồng nghiệp: Alpha = 0,9 , số biến: 7

TM1 2,667 10,24 0,706 0,772

TM2 2,769 10,21 0,674 0,787

TM3 2,784 10,26 0,676 0,786

TM4 2,996 10,25 0,604 0,817

Thỏa mãn: Alpha = 0,835, số biến: 4

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)

Theo kết quả phân tích ở bảng 2.8 cho thấy tất cả các biến trừ biến Phúc lợi (PL)

và Đào tạo – thăng tiến (DT) đều thỏa điều kiện hệ số Cronbach ‘s Alpha lớn hơn 0,6 và

hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3, Như vậy ta có thể kết luận là, sau khi loại

bỏ biến Lương thưởng và Đào tạo – thăng tiến thì thang đo đạt độ tin cậy, Từ đó ta đưa

tất cả các biến độc lập hợp lệ và biến phụ thuộc vào bước phân tích kế tiếp.

Ở đây tác giả xin được giải thích thêm nguyên nhân vì sao hai yếu tố lương thưởng

và phúc lợi tại công ty TNHH dịch vụ cung cấp thông tin KL không phù hợp để đưa vào

thang đo. Do đặc thù công ty là chế độ lương cào bằng nên rất ít hoặc không ai để tâm

đến việc thăng tiến do trách nhiệm thì nhiều hơn nhưng mức lương chênh lệch không

nhiều. Ngoài ra giờ giấc làm việc linh động, thoải mái cho nhân viên cùng với ngành

nghề công ty hoạt động là về tâm lý nên mỗi nhân viên có thể tự trang bị cho mình một

tâm lý thỏa mãn từ bên trong, nên những chuyển đi chơi, tiện ích không quan trọng đối

với họ.

2.2.2. Phân tích nhân tố EFA

Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, tác giả đưa tất cả 45 biến quan sát vào

phân tích nhân tố khám phá EFA.

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

Com pone nt Total Total Total % of Variance Cumulati ve % % of Variance Cumulati ve % Cumula tive %

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 7,430 6,257 4,590 2,974 ,758 ,625 ,611 ,601 ,537 ,521 ,457 ,437 ,419 ,406 ,395 ,380 ,347 ,337 ,324 ,293 ,290 ,283 ,261 ,239 ,213 ,202 ,195 ,173 ,169 ,148 ,128 7,430 6,257 4,590 2,974 23,968 44,153 58,961 68,554 71,000 73,016 74,987 76,925 78,659 80,340 81,814 83,222 84,573 85,883 87,157 88,382 89,501 90,587 91,630 92,575 93,510 94,423 95,264 96,035 96,721 97,374 98,004 98,563 99,108 99,586 100,000 23,968 20,185 14,808 9,593 2,445 2,016 1,971 1,939 1,734 1,681 1,475 1,408 1,350 1,310 1,275 1,224 1,119 1,086 1,044 ,945 ,935 ,913 ,841 ,771 ,686 ,653 ,629 ,559 ,545 ,478 ,414 23,968 20,185 14,808 9,593 Rotation Sums of Squared Loadings % of Varianc e 6,906 22,278 22,278 6,613 21,333 43,611 4,604 14,853 58,464 3,128 10,090 68,554 23,968 44,153 58,961 68,554

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Bảng 2.9: Kết quả phân tích EFA

Chỉ số KMO 0,883

Giá trị thống kê Barlett Sig = 0,000

Biến quan sát Nhân tố

1 2 3 4

Công việc cho phép tôi sử dụng tốt các 0.815 CV1 năng lực cá nhân

CV2 Công việc của tôi rất thú vị 0.787

CV3 Công việc của tôi có nhiều thách thức 0.802

Thời gian làm việc thoải mái và linh 0.786

CV4 động, không bắt buộc ở cơ quan khi

không tiếp khách.

CV5 Không khí xung quanh không ồn ào. 0.786

Trao quyền tự chủ cho nhân viên nhiều 0.782 CV6 hơn.

Khách hàng quan tâm đến cảm xúc của 0.734 CV7 nhân viên.

Công việc của tôi không đòi hỏi thường 0.8 CV8 xuyên phải làm ngoài giờ

Công việc giúp tôi học hỏi được nhiều 0.812 CV9 điều

Áp lực chỉ tiêu giao khoán cho người lao 0.799 CV10 động

Tổ chức có chính sách tiền lương tương 0.856 LT1 xứng với kết quả làm việc

Tổ chức có chế độ tiền lương thu nhập 0.873 LT2 được trả công bằng

Tôi được trả lương tương xứng theo 0.853 LT3 năng lực

Mức lương của tôi cạnh tranh so với các 0.857 LT4 tổ chức khác

Nhân viên được tôn trọng và tin cậy 0.760 LD1 trong công việc

Nhân viên được đối xử công bằng không 0.775 LD2 phân biệt

LD3 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã 0.828

Lãnh đạo tạo lập và phát triển văn hóa 0.806 LD4 hòa đồng

LD5 Lãnh đạo hài hước 0.781

LD6 Lãnh đạo quan tâm nhân viên 0.732

Cấp trên có thể hỗ trợ tôi trong công việc 0.767 LD7 khi cần thiết

LD8 Cấp trên tế nhị khi phê bình tôi 0.721

Cấp trên ghi nhận những đóng góp của 0.800 LD9 tôi

Cấp trên lắng nghe ý kiến trong công 0.783 LD10 việc

DN1 Đồng nghiệp của tôi thoải mái và dễ chịu 0.819

Tôi và các đồng nghiệp phối hợp làm 0.811 DN2 việc tốt

DN3 Các đồng nghiệp của tôi thân thiện 0.798

DN4 Không kết bè kết phái 0.754

Tổ chức các hoạt động vui chơi đội 0.791 DN5 nhóm thiết lập tinh thần đoàn kết

Các đồng nghiệp của tôi luôn chia sẻ 0.781 DN6 kinh nghiệm làm việc

Các đồng nghiệp của tôi có tinh thần 0.775 DN7 teamwork

Tổng phương sai 0,696

(Nguồn: Dựa vào số liệu phân tích của tác giả)

Kết quả cuối cùng KMO = 883và Barlerr Test có giá trị Sig. = 0,000 phân tích

nhân tố là phù hợp, Xoay nhân tố cuối cùng cho thấy có 4 nhân tố hình thành với điểm

dừng trích ở nhân tố và phương sai trích là 69,6% > 50% thể hiện 4 nhân tố giải thích

69,6% biến thiên của dữ liệu, vì vậy thang đo chấp nhận được, 4 nhân tố được hình

thành bao gồm:

➢ Nhân tố thứ nhất – Bản chất công việc: CV1, CV2, CV3, CV4, CV5, CV6,

CV7,CV8, CV9, CV10 - Ký hiệu là CV

➢ Nhân tố thứ hai – Lương thưởng: LT1, LT2, LT3, LT4 - Ký hiệu là LT

➢ Nhân tố thứ ba – Lãnh đạo: LD1, LD2, LD3, LD4M LD5, LD6, LD7, LD8,

LD9, LD10- Ký hiệu là LD

➢ Nhân tố thứ tư – Đồng nghiệp: DN1,DN2, DN3, DN4, DN5, DN6, DN7 -

Ký hiệu là DN

2.2.3. Phân tích hồi quy

Theo ma trận tương quan thì các biến đều có tương quan với biến với mức ý nghĩa

<0.05. (Phụ lục 8, 4. Phân tích tương quan).

Hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập không xảy ra do hệ số phóng đại

phương sai VIF của các biến độc lập đều < 10 (Phụ lục 8, 4. Phân tích hồi quy).

Phân tích hồi quy được thực hiện với 4 biến độc lập bao gồm: (1) Bản chất công

việc; (2) lương thưởng; (3) lãnh đạo; (4) đồng nghiệp. Sau đó ta xác định được mức độ

ảnh hưởng của từng yếu tố lên thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty

TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL theo hàm sau:

TM = 0.545 * CV + 0.188 * LT + 0.449 * LD + 0.349 * DN

➢ TM: Sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH dịch vụ cung

cấp thông tin KL

➢ CV: Yếu tố bản chất công việc tại công ty TNHH dịch vụ cung cấp thông tin KL

➢ LT: Yếu tố lương thưởng tại công ty TNHH dịch vụ cung cấp thông tin KL

➢ LD: Yếu tố lãnh đạo tại công ty TNHH dịch vụ cung cấp thông tin KL

➢ DN: Yếu tố đồng nghiệp tại công ty TNHH dịch vụ cung cấp thông tin KL

Và các biến nêu trên giải thích được 69,9% sự biến thiên của sự thỏa mãn trong

công việc của người lao động tại công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL.

Kết quả cho thấy hệ số B của các yếu tố đều >0, mức ý nghĩa rất thấp (< 0,01, tức

là độ tin cậy cao). Vậy tất cả 4 yếu tố bản chất công việc, lương thưởng, lãnh đạo, đồng

nghiệp đều ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH

dịch vụ cung cấp thông tin KL.

2.3. Phân tích thực trạng nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL

2.3.1. Phân tích thực trạng nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL theo yếu tố bản chất công việc

2.3.1.1 Phân tích thực trạng nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL theo yếu tố bản chất công việc Rõ ràng yếu tố quan trọng trên hết khi bất kỳ ai làm công cho bất kỳ công ty nào

đó là bản chất công việc họ đảm nhận, nếu nó phù hợp và tạo được sự đam mê thì họ sẽ

làm việc hết sức mình mà vẫn thấy vui và thỏa mãn, các yếu tố khác sẽ được xem nhẹ

hơn, ngược lại, khi công việc là một sự chịu đựng thì các yếu tố khác như lương thưởng,

phúc lợi … phải cao họ mới đủ động lực để làm, như vậy vô tình sẽ kéo sự thỏa mãn của

họ trong công việc xuống mức thấp hơn.

Bảng 2.10: Các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với bản chất công việc

Trung Độ lệch Các biên quan sát Số mẫu bình chuẩn

Công việc cho phép tôi sử dụng tốt các năng CV1 150 3,41 1,227 lực cá nhân

CV2 Công việc của tôi rất thú vị 150 3,45 1,138

CV3 Công việc của tôi có nhiều thách thức 150 3,47 1,197

Thời gian làm việc thoải mái và linh động,

CV4 không bắt buộc ở cơ quan khi không tiếp 150 3,41 1,188

khách,

CV5 Không khí xung quanh không ồn ào, 150 3,54 1,127

CV6 Trao quyền tự chủ cho nhân viên nhiều hơn, 150 3,57 1,120

Khách hàng quan tâm đến cảm xúc của nhân CV7 150 3,40 1,182 viên,

Công việc của tôi không đòi hỏi thường CV8 150 3,53 1,139 xuyên phải làm ngoài giờ

CV9 Công việc giúp tôi học hỏi được nhiều điều 150 3,52 1,168

Áp lực chỉ tiêu giao khoán cho người lao CV10 150 3,5 1,098 động

CV Bản chất công việc 150 3,48 1,158

(Nguồn: Theo số liệu phân tích của tác giả)

Như vậy, theo số liệu 2.10 và phân tích thì việc thiết kế công việc phù hợp với

người lao động là tiêu chí hàng đầu để nâng cao sự thỏa mãn trong công việc tại công ty

TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL (Beta của yếu tố công việc là 0,545 cao nhất

trong tất cả các yếu tố), ngoài ra theo bảng 2,12 ta thấy mức độ thỏa mãn của nhân viên

với bản chất công việc là tương đối cao, với giá trị trung bình là 3,48, các giá trị của từng

biến cũng tương đương nhau, không có sự chênh lệch nhiều, độ lệch so với giá trị trung

bình nhìn chung ở mức thấp,

Tác giả đã phỏng vấn thêm 20 người tại 4 chi nhánh trên cả nước của công ty KL,

kết quả phỏng vấn như sau:

➢ Đa số các nhân viên đều cho rằng việc tuyển dụng được diễn ra gắt gao và loại

bỏ các ứng viên không có bằng cấp phù hợp.

➢ Một phần cũng là do lượng người đăng ký tuyển dụng khá nhiều nên công ty có

nhiều quyền lựa chọn về con người hơn,

➢ Công ty đã tạo điều kiện cho nhân viên về giờ giấc và trao quyền tự chủ hơn cho

nhân viên trong việc tư vấn, khi không có ca làm việc, nhân viên hoàn toàn có thể

làm những việc bên ngoài công ty.

➢ Trong các ca tư vấn, phòng tư vấn đạt tiêu chuẩn khá trong việc cách âm với bên

ngoài và nhân viên có quyền quyết định đưa ra tư vấn cá nhân khi đã được đào

tạo bài bản thông qua những người đi trước,

➢ Việc áp lực chỉ tiêu giao khoán cũng là một gánh nặng hiện tại cho các nhân viên,

tuy nhiên việc này cũng đem lại lợi ích cho mỗi cá nhân vì vậy việc áp lực chỉ

tiêu được tự áp đặt cho mỗi cá nhân thông qua việc giảm lương cứng và tăng

lương giờ tư vấn trong suốt 10 năm hoạt động, nhân viên đạt được mức doanh thu

nhất định sẽ được thăng chức quản lý với quyền lợi cao hơn.

➢ Khi tư vấn tâm lý, việc học hỏi được nhiều điều mà không cần trải qua khoảng

thời gian dài để trải nghiệm và mắc sai lầm thông qua những câu chuyện của

khách hàng cũng là một phần thú vị trong công việc đối với các nhân viên tư vấn

và các nhân viên còn lại trong công ty.

➢ Tuy nhiên yếu tố khách hàng quan tâm đến cảm xúc của nhân viên sẽ khó đạt

được và không thể, yếu tố này sẽ được thay bằng việc ban lãnh đạo trực tiếp quan

tâm đến nhân viên hơn thay vì khách hàng, vì khách hàng chủ yếu tìm đến dịch

vụ nhằm muốn giải bày tâm sự chứ không muốn tìm thêm tâm sự để chia sẻ,

nhưng bản thân mỗi nhân viên đã được lãnh đạo mỗi phòng ban làm công tác tinh

thần về mặt tâm lý trước nên đa số mọi người đều hiểu vấn đề.

2.3.1.2 So sánh mức độ thỏa mãn với bản chất công việc tại công ty TNHH Dịch vụ cung cấp thông tin KL và công ty tư vấn tâm lý Thành Đạt Tác giả đã khảo sát tại công ty tư vấn tâm lý Thành Đạt – là đối thủ cạnh tranh

ngang tâm với công ty KL để đưa ra những con số so sánh như bảng 2.11. Bảng 2.11: So sánh tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với bản chất công việc tại KL và Thành Đạt. KL Biến quan sát Thành Đạt

Số mẫu Trung bình Số mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn Độ lệch chuẩn

150 3,41 1,227 150 3,55 1,115 CV1

Công việc cho phép tôi sử dụng tốt các năng lực cá nhân

150 3,45 1,138 150 3,36 1,113

150 3,47 1,197 150 3,53 1,079 CV3

150 3,41 1,188 150 3,53 1,109 CV4

150 3,54 1,127 150 3,49 1,225 CV5

150 3,57 1,120 150 3,52 1,208 CV6

150 3,40 1,182 150 3,56 1,201 CV7

150 3,53 1,139 150 3,51 1,151 CV8

150 3,52 1,168 150 3,53 1,072 CV9

150 3,5 1,098 150 3,49 1,241 CV10

CV2 Công việc của tôi rất thú vị Công việc của tôi có nhiều thách thức Thời gian làm việc thoải mái và linh động, không bắt buộc ở cơ quan khi không tiếp khách, Không khí xung quanh không ồn ào, Trao quyền tự chủ cho nhân viên nhiều hơn, Khách hàng quan tâm đến cảm xúc của nhân viên, Công việc của tôi không đòi hỏi thường xuyên phải làm ngoài giờ Công việc giúp tôi học hỏi được nhiều điều Áp lực chỉ tiêu giao khoán cho người lao động Bản chất công việc CV 3,48 1,158 150 3,51 1,151

150 (Nguồn: Dựa vào số liệu phân tích của tác giả)

β của Thành Đạt là 0,6cao hơn công ty KL (β = 0,545) điều này chứng tỏ yếu tố

bản chất công việc tác động tới mức độ thỏa mãn của nhân viên tại Thành Đạt nhiều và

cao hơn tại KL, Đây cũng là yếu tố tác động mạnh nhất tới độ thỏa mãn của nhân viên

trong công việc tại Thành Đạt.

Theo như bảng 2,12 ta thấy mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại

công ty Thành Đạt và KL về yếu tố bản chất công việc tương đương nhau (3,48 của KL

và 3,51 của Thành Đạt), không chênh lệch nhiều ở mỗi yếu tố.

Thực trạng về sự thõa mãn của nhân viên trong công việc tại KL theo yếu tố bản

chất công việc

Ưu điểm:

➢ Đa số các nhân viên được tuyển dụng phù hợp với chuyên ngành đào tạo

➢ Công ty lưu tâm đến việc thuyên chuyển nhân viên ở các phòng ban khác

nhau qua lại nhằm đạt được mức độ phù hợp cao nhất với công việc,

➢ Áp lực chỉ tiêu cho nhân viên thấp hơn so với Thành Đạt (150h tư vấn /

tháng so với 200 giờ tư vấn/ tháng)

Nhược điểm:

➢ Công việc lặp lại và không có sự thay đổi tạo sự nhàm chán.

➢ Lợi nhuận công ty không có sự vượt bậc so với các đối thủ cạnh tranh cùng

ngành.

Nguyên nhân:

➢ Do tầm hoạt động rộng và mạnh nên việc quan tâm đến công việc của từng

nhân viên còn hạn chế và cũng một phần do nguồn lực dự bị cho KL luôn sẵn có và

không thiếu người giỏi.

➢ Việc quản lý nhân viên dựa vào chỉ tiêu thấp theo KL có cái rất lợi và cái

rất hại, lợi là nhân viên cảm nhận được sự thoải mái không stress trong công việc, tuy

nhiên cái hại là doanh thu và lợi nhuận không đạt được tôi đa.

➢ Chưa thiết lập hệ thống KPI để đẩy mạnh mức độ chuyên nghiệp của tường

nhân viên.

➢ Chưa đẩy mạnh việc đánh giá năng lực của nhân viên (KSA) trước khi giao

việc và trong thời gian đầu giao việc để xem độ phù hợp của họ với công việc được giao.

➢ Công việc tuy đạt hiệu quả nhưng việc nhân viên cảm thấy nhàm chán do

không có sự thử thách và thuyên chuyên phòng ban khi được đề nghị.

➢ Trong công tác tư vấn tâm lý nhân viên vẫn còn phải hỏi ý kiến và chờ

duyệt về những vấn đề cần tư vấn trước ca tư vấn.

Phân tích thực trạng nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công

2.3.2. việc tại công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL theo yếu tố Lãnh đạo.

2.3.2.1 Phân tích thực trạng nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL theo yếu tố Lãnh đạo. Sự thật hiển nhiên là ngoài những lợi ích có được về vật chất thì lợi ích về

mặt tinh thần của ban lãnh đạo dành cho nhân viên cũng là yếu tố quan trọng đẻ

nâng cao tinh thần cũng như sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc.

Bảng 2.12: Các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố lãnh đạo

Trung Độ lệch Các biên quan sát Số mẫu bình chuẩn

Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong LD1 150 3,59 0,087 công việc

Nhân viên được đối xử công bằng không LD2 150 3,53 0,087 phân biệt

LD3 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã 150 3,45 0,092

Lãnh đạo tạo lập và phát triển văn hóa hòa LD4 150 3,53 0,09 đồng

LD5 Lãnh đạo hài hước 150 3,55 0,084

LD6 Lãnh đạo quan tâm nhân viên 150 3,51 0,086

Cấp trên có thể hỗ trợ tôi trong công việc LD7 150 3,57 0,081 khi cần thiết

LD8 Cấp trên tế nhị khi phê bình tôi 150 3,50 0,082

LD9 Cấp trên ghi nhận những đóng góp của tôi 150 3,66 0,083

LD10 Cấp trên lắng nghe ý kiến trong công việc 150 3,53 0,085

LD Lãnh đạo 150 3,54 0,0857

(Nguồn: Dựa vào số liệu phân tích của tác giả)

Theo như bảng 2.12 ta thấy mức độ thỏa mãn của nhân viên tại KL theo yếu tố

lãnh đạo khá cao (3,54) và mức độ chênh lệch so với giá trị trung bình là rất thấp

(0,0857), Ngoài ra đây cũng là yếu tố được đánh giá là ảnh hưởng cao thứ nhì tới sự thỏa

mãn trong công việc tại KL với Beta = 0,449.

2.3.2.2 So sánh mức độ thỏa mãn với yếu tố lãnh đạo tại công ty TNHH Dịch vụ cung cấp thông tin KL và công ty tư vấn tâm lý Thành Đạt

Bảng 2.13 So sánh các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố lãnh đạo tại

KL và Thành Đạt

Biến quan sát Thành Đạt KL

Số Trung Độ Số Trung Độ

mẫu bình lệch mẫu bình lệch

chuẩn chuẩn

LD1 Nhân viên được tôn trọng 150 3,59 0,087 150 2,53 1,066 và tin cậy trong công việc

LD2 Nhân viên được đối xử công 150 3,53 0,087 150 2,54 1,085 bằng không phân biệt

LD3 Lãnh đạo có tác phong lịch 150 3,45 0,092 150 2,45 1,072 sự, hòa nhã

LD4 Lãnh đạo tạo lập và phát 150 3,53 0,09 150 2,54 1,060 triển văn hóa hòa đồng

LD5 Lãnh đạo hài hước 150 3,55 0,084 150 2,46 1,066

LD6 Lãnh đạo quan tâm nhân 150 3,51 0,086 150 2,59 1,050 viên

LD7 Cấp trên có thể hỗ trợ tôi 150 3,57 0,081 150 2,48 1,047 trong công việc khi cần thiết

LD8 Cấp trên tế nhị khi phê bình 150 3,50 0,082 150 2,52 1,028 tôi

LD9 Cấp trên ghi nhận những 150 3,66 0,083 150 2,51 1,091 đóng góp của tôi

LD10 Cấp trên lắng nghe ý kiến 150 3,53 0,085 150 2,48 1,091 trong công việc

LD Lãnh đạo 0,085 1,065 150 3,54 150 2,51 7 6

(Nguồn: Dựa vào số liệu phân tích của tác giả)

Beta của Thành Đạt là 0,416 thấp hơn so với KL (Beta = 0,449) điều này chứng

tỏ yếu tố lãnh đạo tác động tới mức độ thỏa mãn của nhân viên tại Thành Đạt thấp hơn

tại công ty KL, trên bảng 2,16 trung bình tất cả các biến quan sát tại KL đều lớn hơn

Thành Đạt, độ lệch chuẩn của Thành Đạt cao hơn của KL, chứng tỏ độ sai lệch so với

giá trị trung bình của Thành Đạt cao hơn KL, vì vậy sau khi khảo sát tác giả tiến hành

phỏng vấn thêm 20 nhân viên tại 4 chi nhánh của công ty KL để biết nguyên nhân vì sao

lại có sự chênh lệch tuyệt đối ở tất cả các chỉ tiêu như vậy.

Kết quả phỏng vấn thêm về yếu tố lãnh đạo

Bảng 2.14 Kết quả phỏng vấn thêm về yếu tố lãnh đạo tại công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL

STT Ý kiến Đánh giá

2 1 3 4 5

1 Lãnh đạo là người tâm lý và hiểu chuyện, 6/20 8/20 6/20

thông cảm cho nhân viên?

2 Lãnh đạo hay quan tâm đến tâm tư và suy nghĩ 2/20 4/20 12/20 2/20

của nhân viên?

3 Khi phạm lỗi cấp trên thấu hiểu và giúp đỡ 1/20 7/20 12/20 9/20 1/20

nhân viên khắc phục?

4 Lãnh đạo có những câu nói tích cực với nhân 2/20 10/20 8/20

viên khi nhân viên đạt được thành tích cho

công ty?

➢ Đa số nhân viên cho rằng lãnh đạo các phòng ban là người thoải mái, quan

tâm và thấu hiểu được nỗi lo lắng của nhân viên.

➢ Những lúc phạm lỗi hay đạt được thành công trong công việc, lãnh đạo

các phòng ban luôn biết cách động viên nhân viên ở mức tối đa ở mọi tình huống.

Thực trạng về sự thõa mãn của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH Dịch

vụ Cung cấp thông tin KL theo yếu tố lãnh đạo.

Ưu điểm:

Tại KL mỗi phòng ban sẽ có riêng một trưởng phòng, cả chi nhánh sẽ có 1 giám

đốc, trong quá trình phỏng vấn, do các cá nhân được phỏng vấn thuộc các phòng ban

khác nhau nên có nhiều ý kiến đan xen, nhưng tụ chung lại thì ban lãnh đạo của công ty

khá được lòng các nhân viên, một phần cũng là do toàn bộ ban lãnh đạo đều đạc bậc học

cao học trở lên trong ngành Tâm lý học, vì vậy việc lấy lòng nhân viên dễ dàng hơn bao

giờ hết.

Đa số thì các lãnh đạo đều tin cậy và giao phó việc cho nhân viên của mình, những

ý kiến phản hồi dù là sai phạm hay đạt được thành công thì đều thể hiện sự tích cực, sự

lắng nghe và đánh giá cao ý kiến của nhân viên, không phải vì vậy mà bị nhân viên đánh

giá thấp lời nói hơn, ngoài ra họ còn phê bình nhưng một cách tế nhị và hài hước, vì vậy

về mặt lãnh đạo đối nội thì không cần phải bàn vì công ty KL đạt được mức độ gần như

tuyệt đối về khía cạnh này.

Khuyết điểm:

Đôi khi việc sai bảo nhân viên trong công việc bị lờn do hệ lụy của mối quan hệ

tình cảm nhiều hơn mối quan hệ trong công việc, đôi lúc làm cho nhân viên quên mất

khoảng cách giữa cấp trên và cấp dưới trong công việc.

Nguyên nhân:

➢ Cấp trên quá gần gũi và thân thiết với cấp dưới và không có sự phân biệt

giữa người tạo ra giá trị cao và thấp cho công ty.

➢ Chưa thiết lập hệ thống KPI đánh giá hiệu quả làm việc của từng nhân

viên.

➢ Cấp trên chưa thể hiện sự uy nghiêm và nghiêm túc khi làm việc.

➢ Tuy được lãnh đạo đánh giá cao vì các đóng góp có ý nhưng lãnh đạo ít

ghi nhận những đóng góp của nhân viên, việc này ảnh hưởng bởi yếu tố cảm tính của

ban lãnh đạo là nhiều.

2.3.3. Phân tích thực trạng nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL theo yếu tố Lương thưởng

Đối với đa số mọi người, yếu tố lương thưởng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng

đến mức độ thỏa mãn và năng suất trong công việc, đó là bởi vì theo tháp Maslow thì

nhu cầu sinh tồn là nhu cầu ưu tiên nhất của con người, rồi sau đó mới đến các nhu cầu

về mối quan hệ, địa vị xã hội…

Bảng 2.15: Các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố lương

thưởng

Trung Độ lệch Các biến quan sát Số mẫu bình chuẩn

Tổ chức có chính sách tiền lương tương xứng LT1 150 2,88 0,092 với kết quả làm việc

Tổ chức có chế độ tiền lương thu nhập được LT2 150 2,89 0,09 trả công bằng

LT3 Tôi được trả lương tương xứng theo năng lực 150 2,96 0,083

Mức lương của tôi cạnh tranh so với các tổ LT4 150 2,91 0,092 chức khác

LT Lương thưởng 150 2,91 0,089

(Nguồn: Dựa vào số liệu phân tích của tác giả)

Theo bảng 2.17 ta thấy mức độ thỏa mãn của nhân viên với tiền lương là tương

đối thấp (2,91) và độ lệch chuẩn so với giá trị trung bình thấp.

Tác giả đã phỏng vấn thêm 4 người tại 4 chi nhánh của KL, sau đây là tổng hợp

các câu trả lời thu được:

➢ Tiền lương được trả theo giờ của nhân viên tương đối là thấp (chỉ khoảng

50,000đ / giờ) so với mặt bằng chung của thị trường là (70,000đ/giờ)

➢ Chính sách lương thưởng cho nhân viên vào các dịp lễ tết thấp hoặc bị ém

nhẹm đi.

➢ Mặc dù các dịp teambuilding được tổ chức để nâng cao về mặt mối quan

hệ giữa sếp và nhân viên, đồng nghiệp với nhau nhưng lần nào cũng phải bù thêm lương

để tham gia các buổi teambuilding bắt buộc này.

➢ Tiền lương trả được đánh giá là ít hơn so với công sức họ bỏ ra.

➢ Các khoản chi trả thêm như phụ cấp tiền ăn, phụ cấp tăng ca đều được cắt

giảm trong giai đoạn 2014 -2015.

Thực trạng về sự thõa mãn của nhân viên trong công việc tại KL theo yếu tố

lương thưởng:

Ưu điểm:

➢ Mức lương công bằng và bằng nhau đối với tất cả các nhân viên, không

tạo tâm lý ganh đua, ganh tị lẫn nhau trong mỗi nhân viên.

Khuyết điểm:

➢ Mức lương đối với nhân viên tư vấn tốt và có kinh nghiệm còn thấp và

bằng với nhân viên mới vào làm, không tạo nên động lực cho nhân viên để làm vượt hơn

sự mong đợi của khách hàng.

➢ Mức lương trung bình thấp hơn so với các công ty cùng ngành.

Nguyên nhân:

➢ Hệ thống lương thưởng không công bằng, cào bằng thay vì đánh gía dựa

vào năng lực và thâm niên.

➢ Do phí thu được từ khách hàng thấp hơn so với đối thủ cạnh tranh dẫn đến

thu nhập của nhân viên cũng thấp theo.

2.3.4. Phân tích thực trạng nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL theo yếu tố Đồng nghiệp 2.3.4.1 Phân tích thực trạng nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL theo yếu tố Đồng nghiệp

Bảng 2.16: Các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố đồng nghiệp

Các biên quan sát Số mẫu Trung Độ lệch

bình chuẩn

DN1 Đồng nghiệp của tôi thoải mái và dễ chịu 3,31 1,094 150

DN2 Tôi và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt 3,47 1,091 150

DN3 Các đồng nghiệp của tôi thân thiện 3,35 1,088 150

DN4 Không kết bè kết phái 3,55 1,007 150

DN5 Tổ chức các hoạt động vui chơi đội nhóm 150 3,41 1,106 thiết lập tinh thần đoàn kết

DN6 Các đồng nghiệp của tôi luôn chia sẻ kinh 150 3,43 1,045 nghiệm làm việc

DN7 Các đồng nghiệp của tôi có tinh thần 150 3,38 0,981 teamwork

DN Đồng nghiệp 150 3,41 1,071

(Nguồn: Dựa vào số liệu phân tích của tác giả)

Theo bảng số liệu 2.18 là số liệu trung bình của tiêu thức đo lường mức độ

thỏa mãn của nhân viên trong công việc đối với yếu tố đồng nghiệp, với 150 mẫu sau

khi thống kê cho ra trung bình là 3,41. Điều này cho thấy sự thỏa mãn của nhân viên

trong công việc đối với yếu tố đồng nghiệp là khá cao.

Beta = 0,349 chứng tỏ đây cũng là yếu tố có ảnh hưởng khá cao đến mức

độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại KL.

Tác giả đã phỏng vấn 20 người tại 4 chi nhánh của KL, sau đây là tổng

hợp các câu trả lời thu được:

➢ Đa số đồng nghiệp đều thoải mái, có tâm lý dễ chịu khi giúp đỡ lẫn nhau trong

công việc.

➢ Mọi người tuy có chia nhóm chơi riêng nhưng lại sẵn sàng hòa nhập để hòa mình

cùng tập thể.

➢ Người cũ giúp đỡ người mới tận tình, không có sự phân chia trong công ty.

2.3.4.2 So sánh mức độ thỏa mãn với yếu tố lãnh đạo tại công ty TNHH Dịch vụ cung cấp thông tin KL và công ty tư vấn tâm lý Thành Đạt

Bảng 2.17: So sánh các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố lãnh đạo

tại KL và Thành Đạt

KL Thành Đạt

Độ Độ Biến quan sát Số Trung Số Trung lệch lệch mẫu bình mẫu bình chuẩn chuẩn

Đồng nghiệp của tôi thoải 150 3,31 1,094 150 2,99 1,438 DN1 mái và dễ chịu

Tôi và các đồng nghiệp phối 150 3,47 1,091 150 2,95 1,363 DN2 hợp làm việc tốt

Các đồng nghiệp của tôi 150 3,35 1,088 150 2,94 1,342 DN3 thân thiện

DN4 Không kết bè kết phái 150 3,55 1,007 150 3,01 1,354

Tổ chức các hoạt động vui

DN5 chơi đội nhóm thiết lập tinh 150 3,41 1,106 150 2,94 1,302

thần đoàn kết

Các đồng nghiệp của tôi

DN6 luôn chia sẻ kinh nghiệm 150 3,43 1,045 150 2,98 1,313

làm việc

Các đồng nghiệp của tôi có DN7 150 3,38 0,981 150 3,01 1,245 tinh thần teamwork

DN Đồng nghiệp 150 3,41 1,071 150 2,97 1,336

(Nguồn: Dựa vào số liệu phân tích của tác giả)

Beta của KL là 0,349 cao hơn so với Beta của Thành Đạt là 0,411 chứng tỏ yếu

tố đồng nghiệp ảnh hưởng nhiều đến sự thỏa mãn của nhân viên tại KL.

Mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc đối với yếu tố đồng nghiệp tại

Thành Đạt thấp hơn so với KL thể hiện ở giá trị trung bình 2,97 > 3,41.

Ngoài ra độ chênh lệch của Thành Đạt so với giá trị trung bình cao, có người bất

mãn nhiều, có người bất mãn ít.

Tác giả đã phỏng vấn thêm về yếu tố đồng nghiệp với 20 nhân viên tại 4 chi nhánh

của công ty KL:

Bảng 2.18: Bảng phỏng vấn thêm về yêu tố đồng nghiệp tại Công ty TNHH

Dịch vụ Cung cấp thông tin KL

Đánh giá STT Ý kiến 2 1 3 4 5

Đồng nghiệp luôn giúp đỡ lẫn nhau trong 1 8/20 10/20 2/20 công việc?

Đồng nghiệp quan tâm đến cuộc sống của 2 2/20 4/20 10/20 4/20 nhau?

3 Các đồng nghiệp nói xấu về nhau? 1/20 14/20 5/20

Đồng nghiệp hòa đồng trong các buổi đi 4 4/20 8/20 8/20 chơi teambuilding công ty tổ chức?

(Nguồn: Dựa vào số liệu phân tích của tác giả)

Đa số nhân viên cho rằng dù tuy các đồng nghiệp chơi theo nhóm nhưng vẫn tôn

trọng và thường xuyên hỏi thăm lẫn nhau.

Trong các buổi đi chơi, tỷ lệ tham gia của các nhân viên hầu như là 100% do

chính sách của công ty bắt buộc. Tuy nhiên mọi người hòa đồng, vui vẻ tận hưởng chuyến

đi và gắn kết hơn trong cả đời sống lẫn công việc.

Thực trạng về sự thõa mãn của nhân viên trong công việc tại KL theo yếu tố đồng

nghiệp:

Ưu điểm:

➢ Đa số các nhân viên được đào tạo bài bản về tâm lý học nên việc hiểu lẫn

nhau là điều không khó, vì vậy không ai gây hoặc tạo sự khó chịu cho người khác.

➢ Ngoài ra khi mới vào làm tại công ty thì công ty có tổ chức mỗi năm 3 lần

các khóa học về teamwork, cần thiết cho các phòng ban để tạo sự trôi chảy cho công

việc, việc hỗ trợ lẫn nhau gần như là tinh thần chung của công ty và các cá nhân trong

công ty.

Khuyết điểm:

➢ Mọi người quá tôn trọng lẫn nhau khiến cho đôi khi luật lệ và nội quy công

ty bị bóp méo, một số cá nhân lợi dụng việc quen biết phòng nhân sự đã đi trễ thường

xuyên tạo tâm lý chán nản và không chuyên nghiệp cho các cá nhân khác.

Nguyên nhân:

➢ Các cơ chế công ty về nội quy nhân viên được đặt ra tuy nhiên việc xử

phạt không được thực hiện noi gương.

➢ Cơ chế lương thưởng cào bằng nên các nhân viên có tâm lý không ganh

đua.

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Dựa trên kết quả nghiên cứu ở chương 1, chương 2 đã trình bày chi tiết bao gồm:

Giới thiệu sơ lược về công ty TNHH Dịch vụ cung cấp thông tin KL

Trình bày chi tiết thực trạng theo từng biến quan sát trong mô hình kèm theo trung

bình và độ lệch chuẩn của từng biến

Phân tích ưu nhược điểm và nguyên nhân của từng nhân tố tạo sự hài lòng trong

công việc.

Từ những phân tích của chương 2 ở trên sẽ làm cơ sở để đề xuất các giải pháp rõ

ràng, thiết thực và cụ thể ở chương 3 tiếp theo.

Chương 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ CUNG CẤP THÔNG TIN KL

3.1. Tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu phát triển của Công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL đến năm 2020

Tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu phát triển của Công ty TNHH Dịch

3.1.1. vụ Cung cấp thông tin KL đến năm 2020

Tầm nhìn:

➢ Trở thành công ty tư vấn tâm lý hàng đầu Việt Nam chuyên về lĩnh vực

hôn nhân gia đình và tư vấn học đường.

Sứ mệnh:

➢ Đem lại sự thoải mái trong việc lựa chọn con đường và những ngã rẽ trong

cuộc đời.

➢ Đem lại sự hạnh phúc cho các quyết định được đưa ra.

➢ Đem lại sự hiểu biết cho những vấn đề chưa từng trải qua.

Mục tiêu phát triển đến năm 2020 của Công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp

thông tin KL

➢ Trở thành công ty tư vấn tâm lý có thị phần 35%, đứng sau Thành Đạt.

➢ Doanh thu đạt 150 tỷ đồng

➢ Tỷ lệ sử dụng lại dịch vụ của khách hàng là 80%.

➢ Toàn bộ đội ngũ nhân viên có bằng cấp đại học và sau đại học trở lên.

➢ Tỷ lệ nhân viên thâm niên trên 2 năm đạt 85%

➢ Mục tiêu, quan điểm xây dựng giải pháp:

➢ Mục tiêu xây dựng giải pháp

Thông qua những giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công

việc tại công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL, ban lãnh đạo công ty có thể hiểu

được nguyên nhân thực sự vì sao tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao qua các năm, từ đó nâng

cao hiệu suất và sự an tâm khi làm việc của nhân viên. Góp phần giữ chân nhân tài, đạt

được mục tiêu đề ra vào năm 2020 là tỷ lệ nhân viên thâm niên trên 2 năm là 85%.

3.1.2. Quan điểm xây dựng giải pháp:

Từ kết quả nghiên cứu ở chương II cho ta thấy rõ các yếu tố ảnh hưởng đến mức

độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông

tin KL, biết rõ mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố này. Vì thế để việc đề ra giải pháp

mang tính thiết thực và cụ thể, tác giả xin được dựa vào ưu, nhược điểm, nguyên nhân

và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố phân tích ở chương II để đưa ra giải pháp. Thật sự

đây là một công trình có ý nghĩa vô cùng lớn cho công ty KL và tạo bước nhảy vọt từ

những bước đầu hoàn thành mục tiêu đề ra.

3.2. Tóm tắt kết quả nghiên cứu

Về hệ thống thang đo: ban đầu thang đo gồm 6 thành phần với 17 biến quan

sát,Tuy nhiên kết quả sau khi đã được bổ sung và điều chỉnh dựa trên kết quả phân tíchthì

còn 4 thành phần,31 quan sát và các thang đo đều đạt độ tin cậy và giá trị cho phép.

Về mô hình nghiên cứu: Mô hình nghiên cứu ban đầu đưa ra gồm 6 nhân tố,Tuy

nhiên sau quá trình rút trích, kết quả cuối cùng cho thấy có 4 nhân tố ảnhhưởng đến với

mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty TNHH Dịch vụ Cung

cấp thông tin KL, đó là “Bản chất công việc”, “Lương thưởng”, “Lãnh đạo” và “đồng

nghiệp”, Trong đó các yếu tố ảnh hưởng đếnmức độ thỏa mãn trong công việc của người

lao động lần lược từ cao đến thấp là: Bản chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, lương

thưởng,

Về kết quả đạt được: Xác định mức độ thỏa mãn trong công việc của người

laođộng tại công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL ở mức trung bình khá: Mức

độ thỏa mãnchung của Công ty là 3,413 (mức thấp nhất là 1, mức cao nhất là 5), Các yếu

tố cómức độ thỏa mãn cao hơn sự thỏa mãn chung là: “Bản chất công việc”(3,48),

“Lương thưởng” (3,54), “Lãnh đạo” ( 3,41), Yếu tố có mức độ thỏa mãn thấp hơn sự

thỏa mãn chung là: “Đồng nghiệp” (2,91).

3.3. Một số giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL

3.3.1. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc thông qua yếu tốbản chất công việc:

Đây là yếu tố có sự ảnh hưởng cao nhất đến mức độ thỏa mãn của nhân viên Beta

= 0,545(Xem phụ lục 8),Việc hoạch định công việc phù hợp, đúng người, đúng việc và

phù hợp với mức độ đam mê, kinh nghiệm của mỗi người là cả một nghệ thuật, Thứ nhất

hiệu quả công ty sẽ đạt được cao hơn, nâng mức độ chuyên nghiệp lên, thứ hai là sẽ giữ

được những nhân viên giỏi, kích thích họ lao động say mê từ trong tâm trí của họ, thứ

ba là hiệu quả maketting truyền miệng của công ty đạt được hiệu quả tối đa,

Dựa trên kết quả phân tích ở chương 2, các yếu tố được liệt kê sau thuộc nhân tố

công việc đã được kiểm định và đạt độ tin cậy trong bài:

➢ Công việc cho phép tôi sử dụng tốt các năng lực cá nhân.

➢ Công việc của tôi rất thú vị.

➢ Công việc của tôi có nhiều thách thức.

➢ Thời gian làm việc thoải mái và linh động, không bắt buộc ở cơ quan khi

không tiếp khách.

➢ Không khí xung quanh không ồn ào.

➢ Trao quyền tự chủ cho nhân viên nhiều hơn.

➢ Khách hàng quan tâm đến cảm xúc của nhân viên.

➢ Công việc của tôi không đòi hỏi thường xuyên phải làm ngoài giờ.

➢ Công việc giúp tôi học hỏi được nhiều điều.

➢ Áp lực chỉ tiêu giao khoán cho người lao động.

Tác giả đề xuất giải pháp nâng cao sự thỏa mãn như sau:

Nhà triết học Homer Simpson cho rằng nếu nhân viên không thích công việc của

mình, họ không đình công, nhưng họ chỉ làm việc với một nửa năng suất (If adults don't

like their jobs, they don't go on trike, They just go in every day and do it really half-

assed).

Kiến nghị đối với Ban tổng giám đốc và giám đốc cấp chi nhánh:

Thứ nhất là thắt chặt lại khâu tuyển dụng, chỉ tuyển dụng những cá nhân có sự

đam mê, có thể công việc không phù hợp với họ nhưng sự đam mê sẽ làm họ không

ngừng học hỏi và cố gắng đạt được trình độ cao hơn trong công việc. Việc lượng ứng

viên đăng ký tuyển dụng vào công ty nhiều sẽ tạo thuận lợi cho việc chọn lựa. Ngoài ra

việc tuyển dụng theo yếu tố này còn đảm bảo được nhân viên sẽ cảm thấy công việc thú

vị, còn nếu tiếp tục quan trọng yếu tố bằng cấp và kỹ năng hiện tại thì sẽ ảnh hưởng đến

lợi ích lâu dài của công ty và sự trung thành của nhân viên đó và các cá nhân chứng kiến

sự việc.

Cụ thể: Ghi rõ trong các tin đăng tuyển chỉ tuyển các ứng viên bảo đảm tiêu chí

có sự đam mê cho công việc.

Thứ hai là phân công công việc hợp lý: Trước khi giao việc phải đánh giá nhân

viên dựa trên KSA – kiến thức, năng lực, thái độ làm việc để phân đúng người đúng việc,

giao việc một cách rõ ràng cụ thể không mập mờ, không giao việc quá dễ sẽ tạo sự nhàm

chán, cũng không nên giao việc quá khó sẽ không hoàn thành tốt công việc.

Cụ thể: Sau khi giao việc cho nhân viên, sau mỗi tuần tính từ ngày nhận công việc

đánh giá tâm lý và độ phù hợp của nhân viên 1 lần (Phụ lục 9).

Thứ ba là tăng mức độ thách thức trong công việc: Khi nhân viên đã thành thạo

công việc được giao ở mức độ nhất định, hãy giao việc khó và thử thách hơn, nhưng lưu

ý phải cụ thể và nêu trách nhiệm rõ ràng. Ví dụ, một nhân viên kế toán nhưng lại có sự

quan tâm sâu sắc và niềm đam mê về tâm lý nên cho họ một cơ hội bằng cách thuyên

chuyển sang bộ phận tư vấn tâm lý thử việc trong vòng 3 tháng. Tuy nhiên, việc thiết kế

công việc chỉ có thể hiệu quả khi một nhà quản lý biết đặt câu hỏi và tập trung lắng nghe

những mối quan tâm thật sự của nhân viên.

Cụ thể: Mở hòm thư ứng tuyển nội bộ dành cho cán bộ trong công ty có nhu cầu

thử sức với công việc mới. Mở thêm hòm thư thử thách, khi ai đề nghị nhận thử thách sẽ

được trao những nhiệm vụ khó hơn với mức thưởng tương xứng.

Thứ tư là việc không khí xung quanh phòng tư vấn phải đạt độ cách âm tuyệt đối

với môi trường bên ngoài cao. Kiến nghị ban giám đốc cấp kinh phí nhằm thiết kế lại

các chi nhánh, đặc biệt là phòng tư vấn. Ngoài ra ở chi nhánh Thành Phố Hồ Chí Minh

cần dời phòng tư vấn từ mặt đường vào sâu hơn.

Thứ năm là yếu tố giao khoán chỉ tiêu cho nhân viên và giờ làm việc linh hoạt.

Thay vì lương cứng cao thì công ty nên giảm lại mà tăng lương theo năng suất công việc.

Như vậy sẽ thúc đẩy mức độ tập trung trong công tác chuyên môn và đẩy mạnh việc tự

chủ trong tìm kiếm khách hàng cho công ty.

Cụ thể: Hiện tại lương cứng nhân viên tư vấn là 2 triệu, lương giờ là 50.000đ/giờ.

Nên giảm lương cứng còn 1 triệu, lương giờ tư vấn là 50.000đ/giờ nhưng sau khi tư vấn

xong khách hàng sẽ góp ý thông qua màn hình cảm ứng để tăng lương giờ nhân viên lên.

Tối đa 90.000đ/giờ.

3.3.2. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong

công việc thông qua yếu tố lãnh đạo:

Dựa trên kết quả phân tích ở chương 2, các yếu tố được liệt kê sau thuộc nhân tố

công việc đã được kiểm định và đạt độ tin cậy trong bài:

➢ Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc

➢ Nhân viên được đối xử công bằng không phân biệt

➢ Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã

➢ Lãnh đạo tạo lập và phát triển văn hóa hòa đồng

➢ Lãnh đạo hài hước

➢ Lãnh đạo quan tâm nhân viên

➢ Cấp trên có thể hỗ trợ tôi trong công việc khi cần thiết

➢ Cấp trên tế nhị khi phê bình tôi

➢ Cấp trên ghi nhận những đóng góp của tôi

➢ Cấp trên lắng nghe ý kiến trong công việc

Theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn về lãnh đạo tương quan cùng chiều

với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động, mức độ thỏa mãn về lãnhđạo

của người lao động tại công ty KL là khá cao, ở mức 3,41, và cao đều ở mọi thành phần.

Đây là yếu tố ảnh hưởng nhiều thứ 2 đến sự thỏa mãn của nhân viên với công việc tại

KL (Beta = 0,449).

Một người lãnh đạo giỏi nhất thiết phải tạo được sự tin tưởng, nể trọng củanhân

viên. Muốn vậy, lãnh đạo phải lắng nghe nhân viên, hiểu được nhân viên của

mình, lãnh đạo cần hiểu rằng mối quan hệ với người lao động không chỉ là mối

quan hệ cấp trên với cấp dưới, mà phải tạo điều kiện cho nhân viên của mình phát

triển nghề nghiệp, chuyên môn và phát triển cả bản sắc cá nhân, cảm xúc và trí tuệ.

Bởi vậy, nhất thiết phải hiểu rằng sự chu đáo tận tâm, quan tâm đến cấp dưới là điều

cần thiết đối với sự lãnh đạo và phát triển một lực lượng lao động mạnh mẽ.

Giải pháp đề xuất: Thứ nhất, lãnh đạo cần quan tâm nhiều hơn đến đời sống

người lao động, lắng nghe tâm tư nguyện vọng của người lao động cũng như coi trọng

những người có năng lựclàm việc tốt, khuyến khích, tạo cơ hội để người lao động tham

gia lao động sáng tạo, đóng góp ý kiến, mạnh dạn đề xuất cải tiến phương thức làm việc,

công tác này hiện nay chưa được đánh giá đúng mức. Do hiện tại lãnh đạo quan tâm đều

tới mọi nhân viên, nhưng thực tế việc quan tâm đúng người tạo được năng suất và đóng

góp cao nhất cho công ty sẽ đem lại hiệu quả cao trông thấy.

Cụ thể: Mỗi tháng trưởng phòng các bộ phận nên dẫn các ứng viên đạt danh hiệu

cao của các phòng ban họp lại với nhau cùng chung vui trong các bữa tiệc.

Thứ hai lãnh đạo phải ghi nhận sự đóng góp thông qua chính sách lương, thưởng,

tạo điều kiện thuận lợi và kinh tế tốt hơn cho những người có đóng góp và cống hiến

nhiều cho công ty, như vậy cũng góp phần tạo động lực và khuyến khích toàn bộ các

nhân viên còn lại của công ty.

Cụ thể: Việc bổ sung hòm thư thử thách cũng góp phần tăng thu nhập và ghi nhận

đóng góp nhân viên tích cực một cách rõ ràng hơn.

Thứ ba, quan tâm thôi vẫn chưa đủ, một trong những kỹ năng quan trọng nhất của

Nhà lãnh đạo là tạo động lực cho nhân viên, điều này cần được phát huy hơn nữa tại KL:

Tại KL, đội ngũ lãnh đạo cấp trung không nhiều tuy nhiên đây là một nhịp cầu

giữa công ty và nhân viên, kỹ năng quản lý của các lãnh đạo cấp trung thường không

đồng đều, có những nhà lãnh đạo thực hiện tốt vai trò của mình trong việc động viên

nhân viên, tuy nhiên cũng không ít người chưa thực hiện được điều này, đặc biệt là lãnh

đạo tại các chi nhánh Đà Nẵng và Huế, những người phải dành nhiều thời gian để trực

tiếp quản lý việc kinh doanh và phải chịu áp lực rất nhiều. Hiện nay KL đã có những

chương trình đạo tạo cho các nhà quản lý cấp trung như chương trình “Ánh dương ngày

mới”, là việc đưa các quản lý cấp trung học các khóa đào tạo kỹ năng ở Singapore sau

đó về lại công ty với cam kết làm việc ít nhất 3 năm trước khi nghỉ, tuy nhiên cần lưu ý

thêm việc quan trọng là phải “thực hành” việc động viên nhân viên thông qua việc lắng

nghe nhân viên, chủ động hỗ trợ nhân viên, đào tạo kèm

cặp nhân viên, khéo léo khi phê bình nhân viên, tích cực phản hồi thông tin, khen

tặng kịp thời, ghi nhận những đóng góp của nhân viên.

Thứ tư để tạo ra những điều đặc biệt hơn, và phát động mạnh mẽ hơn việc động

viên nhân viên, KL cũng có thể chọn ra một ngày đặc biệt trong năm để phát động “phong

trào” động viên nhân viên, cụ thể như chọn ra một ngày đặc biệt trong năm làm ngày

“Cảm ơn nhân viên”, theo đó định kỳ hàng năm vào ngày này KL kêu gọi việc khen

tặng, cám ơn nhân viên, và qua đó bầu chọn ra nhà lãnh đạo có cách thức cám ơn nhân

viên đặc biệt nhất, hay nhất… để đồng thời khuyến khích “ngược lại”

đối với những người lãnh đạo này.

Hỗ trợ, đào tạo nhân viên: Để làm tốt điều này, người lãnh đạo cần lắng nghe,

hiểu những mong muốn của nhân viên, giúp đỡ khi cần thiết, quan tâm kèm cặp, đào tạo

về nghiệp vụ và chỉ bảo đúng lúc, đặc biệt là đối với những nhân viên mới hoặc những

nhân viên làm những công việc dễ nhàm chán, mang tính lặp đi lặp lại.

Thiết lập hệ thống KPI với những chỉ số được đánh giá dựa vào mục tiêu của công

ty, chú trọng mục tiêu lợi nhuận, đạo đức.Việc thiết lập cần được thông báo trước cho

toàn thể nhân viên, thứ nhất là nhận được sự góp ý từ nhân viên và các cấp lãnh đạo, thứ

hai là tránh sốc cho nhân viên khi áp dụng quy trình mới.

Để cấp trên uy nghiêm hơn trong công việc và kiểm soát chặt chẽ nhân viên trong

việc chấp hành nghiêm chỉnh nội quy thì cần đánh giá thêm tiêu chí việc vi phạm nội

quy của nhân viên sẽ làm ảnh hưởng đến thu nhập của lãnh đạo thì từ đó các lãnh đạo sẽ

tự có sự chấn chỉnh cho riêng mỗi phòng ban của mình.

Cuối cùng là một đề xuất mang tính táo bạo của tác giả đó là tạo lập văn hóa: mỗi

buổi sáng mỗi người trong phòng dành ra 2 phút để chia sẻ cho phòng nghe bất kỳ câu

chuyện gì mà mình muốn. Sau khi hoàn tất tất cả mọi người sẽ vỗ tay tán thưởng. Như

vậy chỉ mất khoảng 30 phút một ngày mà tình thân giữa mọi người và sếp đều được nâng

cao.

3.3.3. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc thông qua yếu tố đồng nghiệp:

Theo như phân tích ở chương 2 thì yếu tố đồng nghiệp được đánh giá là quan

trọng sau yếu tố lãnh đạo (Beta = 0,349), các yếu tố được liệt kê sau thuộc nhân tố công

việc đã được kiểm định và đạt độ tin cậy trong bài:

➢ Đồng nghiệp của tôi thoải mái và dễ chịu

➢ Tôi và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt

➢ Các đồng nghiệp của tôi thân thiện

➢ Không kết bè kết phái

➢ Tổ chức các hoạt động vui chơi đội nhóm thiết lập tinh thần đoàn kết

➢ Các đồng nghiệp của tôi luôn chia sẻ kinh nghiệm làm việc

➢ Các đồng nghiệp của tôi có tinh thần teamwork

Giao tiếp thân thiện với đồng nghiệp là yếu tố động viên nhân viên, có không ít

nhân viên sau một thời gian làm việc ở những ngân hàng nước ngoài - nơi mà đồng

nghiệp ít có thời gian quan tâm đến nhau - lại thích về làm việc tại KL- nơi mà mọi người

có thể chia sẻ với nhau những nỗi vui, buồn trong hoặc ngoài công việc, một số gợi ý cải

thiện hơn nữa mối quan hệ đồng nghiệp tại KL.

Thứ nhất nên có các chương trình kết hợp vừa du lịch vừa đào tạo vừa tạo cơ hội

giao lưu giữa các nhân viên thông qua chương trình đi chơi teambuilding giữa KL và

một số đối tác trong ngành như công ty luật Khoa & Associate, Golden books…

Cụ thể như sau: Tổ chức theo từng đợt, có thể chia thành từng phòng ban hoặc

từng nhóm để không làm gián đoạn hoạt động kinh doanh.Bắt buộc tất cả các nhân viên

của ngân hàng phải tham gia, không dẫn theo người thân và phải tham gia toàn bộ chương

trình của ban tổ chức (đương nhiênngoài chương trình này vẫn duy trì chương trình du

lịch nghỉ mát hàng năm cho nhân viên), chương trình này được tổ chức như một chuyến

dã ngoại vừa giao lưu, vừa huấn luyện (nội dung tùy theo ý đồ của ban tổ chức) hoặc

chơi các trò chơi để gắn kết mọi người với nhau.

Nhà lành đạo chủ động hoặc khuyến khích cho nhân viên tạo được bầu không khí

làm việc thân thiện, chẳng hạn áp dụng các chương trình làm việc nhóm, hoặc tổ chức

đi chơi dã ngoại. Có sự quan tâm đặc biệt và khuyến khích các nhân viên ít hòa đồng với

mọi người tham gia vào các hoạt động chung của đơn vị.

Thứ hai đưa tiêu chí chấp hành nội quy sẽ được thưởng và sẽ chọn nhân viên tiêu

biểu của năm mỗi năm 1 lần để được các phần thưởng và noi gương cho nhân viên khác

của công ty.

Cụ thể: Tổng hợp số lỗi vi phạm của các các nhân lại, thưởng nửa tháng lương

cho 3 cá nhân ít lỗi vi phạm nội quy nhất.

Thứ ba là củng cố tinh thần hợp tác các cá thể, phòng ban nhằm giải quyết các

vấn đền trong doanh nghiệp như một tập thể với mức độ đồng lòng cao. Không đùn đẩy

trách nhiệm, ghen ghét, gây cản trở mà cùng nhau giải quyết vấn đề, đạt được mục tiêu

phát triển chung. Điều này nên được nhân viên đọc lại mỗi ngày vào mỗi buổi sáng. Tổ

chức các hoạt động kết hợp giữa giúp đỡ cộng đồng xã hội và teambuilding như: vui

chơi tập thể, từ thiện, sinh nhật....

3.3.4. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc thông qua yếu tố lương thưởng:

Đây là yếu tố ảnh hưởng ít nhất đến sự thỏa mãn trong công việc tại KL (Beta =

0,188). Tuy nhiên ta cũng nên thực hiện những giải pháp nhằm nâng cao yêu tố này, tạo

sự hoàn thiện và chuyên nghiệp hơn trong công tác nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên.

Dựa trên kết quả phân tích ở chương 2, các yếu tố được liệt kê sau thuộc nhân tố

công việc đã được kiểm định và đạt độ tin cậy trong bài:

➢ Tổ chức có chính sách tiền lương tương xứng với kết quả làm việc

➢ Tổ chức có chế độ tiền lương thu nhập được trả công bằng

➢ Tôi được trả lương tương xứng theo năng lực

➢ Mức lương của tôi cạnh tranh so với các tổ chức khác

Theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn về thu nhập tương quan cùng chiều

với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động, mức độ thỏa mãn về thu

nhập của người lao động tại KL là 2,91 và là yếu tố có mức thỏa mãn trung

bình thấp nhất. Tiền lương doanh nghiệp trả cho nhân viên không phải là động lực duy

nhất nhưng là động lực chủ yếu kích thích nhân viên làm việc tốt. Tiền lương giúp họ

đáp ứng được chính nhu cầu, mức sống của bản thân, thể hiện trình độ văn hóa, địa vị,

đẳng cấp, sự tự hào của họ trong nền kinh tế thị trường như hiện này. Khi tiền lương

không được quan tâm và tính toán cụ thể, phù hợp sẽ làm họ không còn hăng hái, tích

cực làm việc nữa.

Thứ nhất chính sách tiền lương của KL nên được chia làm 2 phần là lương nhận

hàng tháng căn cứ vào vị trí công tác và lương nhận vào cuối năm căn cứ vào kết quả

công việc. Có thể nói đây là chính sách lương tiến bộ và phù hợp với nền kinh tế hiện

nay.

Cụ thể: Nên bỏ ra 2% doanh thu hàng năm thưởng đều cho toàn bộ nhân viên các

phòng ban của mỗi chi nhánh. Tuy nhiên nếu vượt mốc doanh thu năm trước 10% sẽ

thưởng 3% doanh thu, 20% sẽ thưởng 4% doanh thu.

Thứ hai là xây dựng hệ thống KPI cho mỗi phòng ban để tạo sự phấn khích cho

những cá nhân có năng lực thật sự.

Thứ ba đảm bảo tính công bằng trong chính sách lương, điều chỉnh chính sách

lương để đảm bảo nếu một người làm việc đem lại kết quả vượt yêu cầu công việc thì sẽ

nhận được mức lương cao hơn những người khác, tránh trường hợp người làm nhiều, nỗ

lực nhiều, đem lại nhiều lợi nhuận cho KL cũng nhậnđược mức lương bằng với những

người làm việc ít hơn họ.

Cụ thể: Hòm thư thử thách cũng làm cho lương nhân viên phù hợp với công sức

bỏ ra hơn.

Thứ tư : Doanh nghiệp tiến hành nghiên cứu, khảo sát mức lương trung bình đối

với công việc nhân viên được giao, từ đó cung cấp thêm các thông tin về mức độ phù

hợp trong việc trả lương.

Thứ năm thưởng nhân dịp tết, lễ lớn, thưởng cho nhân viên trung thành, có thâm

niên và cống hiến nhiều với công theo tỷ lệ phần trăm lợi nhuận công ty.

Cụ thể: Cuối năm ngoài việc thưởng cho cá nhân chấp hành nội quy thì quy định

danh hiệu nhân viên bạc cho cá nhân làm trên 5 năm, nhân viên vàng cho cá nhân trên

10 năm. Thưởng nửa tháng lương và một tháng lương lần lượt cho nhân viên bạc và

vàng.

Cuối cùng là để tăng lương cho nhân viên thì tăng phí khách hàng kèm theo sự

chuyên nghiệp của công ty cũng là một yếu tố cần xem xét. Đẩy mạnh thương hiệu nhằm

tăng độ nhận biết bà mức độ sẵn sàng chi trả của khách hàng.

3.4. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo

Tác giả đã nỗ lực trong việc thực hiện nghiên cứu này. Tuy nhiên, cũng không

tránh khỏi những hạn chế:

Thứ nhất: Nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp

tạiTP,HCM - trung tâm kinh tế lớn nhất cả nước với số lượng mẫu khoảng 150 là khá

nhỏ. Tuy nhiên do những giới hạn về thời gian và nhân lực nên nghiên cứu này chỉ có

thể đạt được số lượng mẫu như vậy. Do đó, rất cần có các nghiên cứu với số

lượng mẫu lớn hơn có độ chính xác cao hơn.

Thứ hai: Thu thập dữ liệu đa phần gửi bảng câu hỏi khảo sát online. Vì vậy,

đốitượng khảo sát đã bị giới hạn bởi khả năng sử dụng vi tính cũng như internet. Bảng

câu hỏi tự trả lời được thiết kế trên mạng internet dưới sự hỗ trợ của phần mềmGoogle

Docs – Forms và đường dẫn của nó gửi đi qua đường thư điện tử, điều nàycó nghĩa là

những nhân viên chưa biết tới internet, hoặc không thuận tiện trong việc

truy cập internet sẽ bị hạn chế khả năng tham gia vào cuộc khảo sát này.

Ba là, nghiên cứu chưa xét đến sự ảnh hưởng của các nhân tố bên ngoài khác (xã

hội, văn hóa…) ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động.

Những hạn chế trên cũng chính là những gợi mở để có định hướng khắc phục cho

những nghiên cứu tiếp theo.

TÓM TẮT CHƯƠNG 3

Kết quả nghiên cứu đã thể hiện có bốn nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn

trong công việc của người lao động tại công ty TNHH dịch vụ cung cấp thông tin KL

bao gồm: bản chất công việc, lương thưởng, lãnh đạo và đồng nghiệp.

Từ cơ sở phân tích ưu, nhược điểm và nguyên nhân ở chương 2 và phân tích hồi

quy ở chương 3 nêu ra cơ sở và đề xuất giải pháp tiếp tục phát huy ưu điểm và khắc phục

nhược điểm nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên như: xây dựng

lại cơ cấu lương cứng – lương kinh doanh, nâng cao mức lương hiện tại, xây dựng hệ

thống KPI, quan tâm đời sống nhân viên… Tuy nhiên mỗi giải pháp đều tốn kém chi phí

trong ngân sách tài chính của công ty. Các nhà lãnh đạo tại công ty TNHH Dịch vụ Cung

cấp thông tin KL có thể đánh giá mức độ ưu tiên từ đó đưa ra những giải pháp ưu tiên

thực hiện trước.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tài liệu tiếng Việt.

1. Hoàng Trọng-Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008.Thống kê ứng dụng trongkinh tế - xã hội.

Nhà xuất bản Thống kê.

2. Nguyễn Đình Thọ, 2008.Nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp. Nhà xuấtbản Văn hóa-

Thông tin.

3. Nguyễn Đình Thọ-Nguyễn Thị Mai Trang, 2008.Nghiên cứu khoa học Marketing. Nhà

xuất bản đại học quốc gia TP. Hồ Chí Minh.

4. Nguyễn Vũ Duy Nhất, 2009.Ảnh hưởng của sự hài lòng đến nỗ lực vàlòng trung thành

của nhân viên trong ngành dịch vụ viễn thông tại Việt Nam.Luậnvăn thạc sĩ.

5. Nguyễn Trần Thanh Bình, 2009.Đo lường mức độ thỏa mãn của người laođộng tại công

ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An. Luận văn thạc sĩ.

6. Trần Kim Dung, 2009.Quản trị nguồn nhân lực. Nhà xuất bản Thống Kê.

7. Trần Kim Dung, 2005.Nhu cầu. sự thỏa mãn của nhân viên và mức độgắn kết đối với tổ

chức.Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ.

8. Trần Đức Duy, 2009.ứng dụng các phương pháp phân tích dữ liệu đabiến khảo khát mức

độ thỏa mãn công việc. lòng trung thành với supervisor. gắn kết tổ chức của nhân viên

tại công ty Scavi. Luận văn thạc sĩ.

9. Vũ Khắc Đạt, 2008.các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhânviên tại văn phòng

khu vực miền Nam Vietnam Airlines. Luận văn thạc sĩ.

Tài liệu tiếng Anh.

10. Andrew Oswald (2002), Are You Happy at Work? Job Satisfaction and Work-Life

Balance in the US and Europe, Professor of Economics, University of Warwick

Coventry, CV4 7AL, England.

11. James L. Price (1997), Handbook of organizatinoal measurerment, Deparment of

Sociology of Lowa, Lowa city, Lowa, USA.

12. Keith A. Bender and John S. Heywood (2005), Job Satisfaction of the Highly Educated:

The Role of Gender, Academic Tenure, and Comparison Income, University of

Wisconsin-Milwaukee, USA.

13. Locke, E. A. (1976), “The nature of job satisfaction. In M.D.Dunnette (Ed.)”, Handbook

of industrial and organizational psychology (pp. 1297-1349), Chicago, USA.

14. 16. Quinn, R.P. and Staines, G.I. (1979), The 1977 Quality of Employment Survey,

Survey Research Center, Institute of Social Research, University of Michigan, Ann

Arbor, MI, USA.

15. Tom W. Smith (2007), Job Satisfaction in the United States, NORC/University of

Chicago, USA.

16. Vroom, V.H. (1964), “Work and Motivation”, John Wiley, New York, NY, USA.

17. Weiss, D.J., Dawis, R.V., England, G.W. and Lofquist, L.H. (1967), Manual for the

Minnesota Satisfaction Questionnaire: “Minnesota studies in vocational rehabilitations”.

Minneapolis: Industrial Relations Center, University of Minnesota.

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1A: BẢNG PHỎNG VẤN 20 Ý KIẾN

Xin chào Anh/Chị!

Tôi là Trần Công Khoa. sinh viên cao học trường Đại học Kinh Tế TP Hồ Chí

Minh. Hiện nay. chúng đang thực hiện đề tài nghiên cứu “Các giải pháp nâng cao sự

thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin

KL”. Để thực hiện đề tài này. chúng tôi sẽ khảo sát quan điểm và ý kiến của Anh/Chị về

những yếu tố ảnh hướng đến sự thỏa mãn trong công việc của Anh/Chị tại công ty TNHH

Dịch Vụ Cung Cấp Thông Tin KL. Sự trả lời của quý Anh/Chị sẽ góp thêm một cơ sở

vững chắc cho lập luận của chúng tôi. qua đó giúp cho nghiên cứu này trở nên có ý nghĩa

hơn. Rất mong được sự giúp đỡ của anh chị!

Mọi sự trả lời và thông tin quý Anh/Chị cung cấp cho chúng tôi sẽ được giữ bí

mật và không tiết lộ cho bất kỳ bên thứ ba nào. trừ trường hợp được sự đồng ý của quý

Anh/Chị.

Theo Anh/Chị. các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của

anh chị tại công ty TNHH DV Cung cấp thông tin KL?

1. ……………………………………………………………………………………………

2. ……………………………………………………………………………………………

3. ……………………………………………………………………………………………

4. ……………………………………………………………………………………………

5. ……………………………………………………………………………………………

6. ……………………………………………………………………………………………

7. ……………………………………………………………………………………………

8. ……………………………………………………………………………………………

9. ……………………………………………………………………………………………

10. ……………………………………………………………………………………………

11. ……………………………………………………………………………………………

12. ……………………………………………………………………………………………

13. ……………………………………………………………………………………………

14. ……………………………………………………………………………………………

15. ……………………………………………………………………………………………

16. ……………………………………………………………………………………………

17. ……………………………………………………………………………………………

18. ……………………………………………………………………………………………

19. ……………………………………………………………………………………………

20. ……………………………………………………………………………………………

Xin chân thành cám ơn Anh/Chị

PHỤ LỤC 1B: BẢNG THỔNG HỢP CÁC BIẾN QUAN SÁT SAU 20 Ý KIẾN

Số TT Các biến quan sát Thêm mới

Bản chất công việc: I

Công việc cho phép tôi sử dụng tốt các năng lực cá nhân 1

Công việc của tôi rất thú vị 2

Công việc của tôi có nhiều thách thức 3

Thời gian làm việc thoải mái và linh động. không bắt buộc ở cơ quan X 4

khi không tiếp khách.

Không khí xung quanh không ồn ào. X 5

Trao quyền tự chủ cho nhân viên nhiều hơn. X 6

Khách hàng quan tâm đến cảm xúc của nhân viên. X 7

Mỗi ngày tư vấn tâm lý không quá 8 tiếng. X 8

Công việc không nhàm chán và giúp tôi học hỏi nhiều điều mới X 9

Lương thưởng: II

Tổ chức có chính sách tiền lương tương xứng với kết quả làm việc 10

Tổ chức có chế độ tiền lương thu nhập được trả công bằng 11

Thưởng theo tỷ lệ lợi nhuận X 12

Lãnh đạo: III

Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc 13

Nhân viên được đối xử công bằng không phân biệt 14

Lãnh đạo có tác phong lịch sự. hòa nhã 15

Lãnh đạo tạo lập và phát triển văn hóa hòa đồng X 16

Lãnh đạo hài hước X 17

Lãnh đạo gần gũi. hòa đồng X 18

Lãnh đạo quan tâm nhân viên X 19

Lãnh đạo lắng nghe ý kiến nhân viên X 20

Lãnh đạo góp ý tế nhị với nhân viên X 21

Lãnh đạo thể hiện sự đánh giá cao đổi với đóng góp của nhân viên X 22

Đào tạo – thăng tiến: IV

Tôi được biết những điều kiện để thăng tiến 23

Tôi được cung cấp kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc 24

Tổ chức tạo nhiều cơ hội để tôi phát triển cá nhân 25

26 Tổ chức giúp tôi có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo. phát triển

nghề nghiệp cá nhân

27 Công ty có nhiều cấp bậc cao hơn với kỹ năng đòi hỏi chuyên nghiệp X

hơn

V Phúc lợi:

28 Tổ chức có chế độ phúc lợi tốt

29 Tổ chức có chế độ bảo hiểm xã hội tốt

30 Tổ chức du lịch nhiều lần trong năm X

31 Thêm tiện ích cà phê miễn phí ở công ty X

VI Đồng nghiệp

32 Đồng nghiệp của tôi thoải mái và dễ chịu

33 Tôi và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt

34 Những người mà tôi làm việc cùng rất thân thiện

35 Không kết bè kết phái X

36 Việc ai nấy làm. không tụm năm tụm bảy bêu xấu nhau X

37 Tổ chức các hoạt động vui chơi đội nhóm thiết lập tinh thần đoàn kết X

38 Đồng nghiệp chia sẻ kinh nghiệm làm việc X

VII Sự thỏa mãn trong công việc

39 Tôi tự hào vì được làm việc trong tổ chức này

40 Tôi sẽ gắn bó dài lâu với tổ chức này

41 Tôi hài lòng với công việc hiện tại

42 Tôi nỗ lực hết mình để hoàn thành công việc

Sau khi thực hiện phương pháp 20 ý kiến tổng số biến quan sát nâng lên 42 biến. thêm

mới 21 biến so với mô hình kế thừa.

Các biến thêm mới được in nghiêng.

PHỤ LỤC 2A: DÀN BÀI THẢO LUẬN PHỎNG VẤN TAY ĐÔI

I. Giới thiệu

Trước tiên tôi xin cảm ơn các anh chị đã tham gia buổi thảo luận này

Tôi tên là Trần Công Khoa. hiện tôi đang thực hiện đề tài :”Các giải pháp nâng

cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH Dich vụ Cung cấp

thông tin KL”

Để phục vụ tốt cho luận văn tốt nghiệp rất mong nhận được những ý kiến đóng

góp của anh chị!

Xin anh/chị vui lòng cho biết tên và vị trí công việc hiện tại:

……………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………….........

II. Nội dung

Theo anh/chị các yếu tố để “Nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc

tại công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL” là gì? Xin anh/chị cho ý kiến về các

yếu tố cụ thể sau:

1. Theo anh/chị “bản chất công việc” ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công

việc qua những vấn đề nào?

(Gợi ý: lấy một số biến trong 12 biến quan sát “bản chất công việc” trong bảng

tổng hợp các biến quan sát sau phương pháp 20 ý kiến)

- …………………………………………………………………………………

2. Những vấn đề nào của “lương thưởng” làm các anh chị quan tâm?

(Gợi ý: lấy một số biến trong 5 biến quan sát “lương thưởng” trong bảng tổng hợp

các biến quan sát sau phương pháp 20 ý kiến)

- …………………………………………………………………………………

3. Anh/chị có ý kiến gì về “lãnh đạo”?

(Gợi ý: lấy một số biến trong 14 biến quan sát “lãnh đạo” trong bảng tổng hợp

các biến quan sát sau phương pháp 20 ý kiến)

- …………………………………………………………………………………

4. Đối với lĩnh vực “Đào tạo – thăng tiến” anh chị quan tâm cái gì?

(Gợi ý: lấy một số biến trong 5 biến quan sát “đào tạo – thăng tiến” trong bảng

tổng hợp các biến quan sát sau phương pháp 20 ý kiến)

- …………………………………………………………………………………

5. “Phúc lợi” như thế nào làm anh/chị thỏa mãn?

(Gợi ý: lấy một số biến trong 6 biến quan sát “phúc lợi” trong bảng tổng hợp các

biến quan sát sau phương pháp 20 ý kiến)

- …………………………………………………………………………………

6. Đối với “đồng nghiệp” điều gì làm anh/chị hài lòng?

(Gợi ý: lấy một số biến trong 9 biến quan sát “đồng nghiệp” trong bảng tổng hợp

các biến quan sát sau phương pháp 20 ý kiến)

- …………………………………………………………………………………

Cuối cùng anh/chị cho ý kiến về “sự thỏa mãn trong công việc tại công ty

TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL”

(Gợi ý: lấy một số biến trong 4 biến quan sát thỏa mãn trong công việc tại công

ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL trong bảng tổng hợp các biến quan sát sau

phương pháp 20 ý kiến)

- …………………………………………………………………………………

Xin chân thành cám ơn sự hỗ trợ của anh/chị

PHỤ LỤC 2B: BẢNG GỢI Ý THẢO LUẬN TAY ĐÔI

Số TT Các biến quan sát Thêm mới

Bản chất công việc: I

1 Công việc cho phép tôi sử dụng tốt các năng lực cá nhân

2 Công việc của tôi rất thú vị

3 Công việc của tôi có nhiều thách thức

4 Thời gian làm việc thoải mái và linh động. không bắt buộc ở cơ quan X

khi không tiếp khách.

5 Không khí xung quanh không ồn ào. X

6 Trao quyền tự chủ cho nhân viên nhiều hơn. X

7 Khách hàng quan tâm đến cảm xúc của nhân viên. X

8 Mỗi ngày tư vấn tâm lý không quá 8 tiếng. X

9 Công việc không nhàm chán và giúp tôi học hỏi nhiều điều mới X

II Lương thưởng:

10 Tổ chức có chính sách tiền lương tương xứng với kết quả làm việc

11 Tổ chức có chế độ tiền lương thu nhập được trả công bằng

12 Thưởng theo tỷ lệ lợi nhuận X

III Lãnh đạo:

13 Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc

14 Nhân viên được đối xử công bằng không phân biệt

15 Lãnh đạo có tác phong lịch sự. hòa nhã

16 Lãnh đạo tạo lập và phát triển văn hóa hòa đồng X

17 Lãnh đạo hài hước X

18 Lãnh đạo gần gũi. hòa đồng X

19 Lãnh đạo quan tâm nhân viên X

20 Lãnh đạo lắng nghe ý kiến nhân viên X

21 Lãnh đạo góp ý tế nhị với nhân viên X

22 Lãnh đạo thể hiện sự đánh giá cao đổi với đóng góp của nhân viên X

IV Đào tạo – thăng tiến:

23 Tôi được biết những điều kiện để thăng tiến

Tôi được cung cấp kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc 24

Tổ chức tạo nhiều cơ hội để tôi phát triển cá nhân 25

Tổ chức giúp tôi có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo. phát triển 26

nghề nghiệp cá nhân

27 Công ty có nhiều cấp bậc cao hơn với kỹ năng đòi hỏi chuyên nghiệp X

hơn

Phúc lợi: V

Tổ chức có chế độ phúc lợi tốt 28

Tổ chức có chế độ bảo hiểm xã hội tốt 29

Tổ chức du lịch nhiều lần trong năm X 30

Thêm tiện ích cà phê miễn phí ở công ty X 31

Đồng nghiệp VI

Đồng nghiệp của tôi thoải mái và dễ chịu 32

Tôi và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt 33

Những người mà tôi làm việc cùng rất thân thiện 34

Không kết bè kết phái X 35

Việc ai nấy làm. không tụm năm tụm bảy bêu xấu nhau X 36

Tổ chức các hoạt động vui chơi đội nhóm thiết lập tinh thần đoàn kết X 37

Đồng nghiệp chia sẻ kinh nghiệm làm việc X 38

VII Sự thỏa mãn trong công việc

Tôi tự hào vì được làm việc trong tổ chức này 39

Tôi sẽ gắn bó dài lâu với tổ chức này 40

Tôi hài lòng với công việc hiện tại 41

Tôi nỗ lực hết mình để hoàn thành công việc 42

PHỤ LỤC 2C: BẢNG TỔNG HỢP CÁC BIẾN QUAN SÁT SAU PHỎNG VẤN TAY ĐÔI

Số TT Các biến quan sát Thêm mới

Bản chất công việc: I

1 Công việc cho phép tôi sử dụng tốt các năng lực cá nhân

2 Công việc của tôi rất thú vị

3 Công việc của tôi có nhiều thách thức

4 Thời gian làm việc thoải mái và linh động. không bắt buộc ở cơ quan

khi không tiếp khách.

5 Không khí xung quanh không ồn ào.

6 Trao quyền tự chủ cho nhân viên nhiều hơn.

7 Khách hàng quan tâm đến cảm xúc của nhân viên.

8 Mỗi ngày tư vấn tâm lý không quá 8 tiếng.

9 Công việc không nhàm chán và giúp tôi học hỏi nhiều điều mới

10 Công việc của tôi không đòi hỏi thường xuyên phải làm ngoài giờ X

11 Công việc giúp tôi học hỏi được nhiều điều X

12 Áp lực chỉ tiêu giao khoán cho người lao động X

II Lương thưởng:

13 Tổ chức có chính sách tiền lương tương xứng với kết quả làm việc

14 Tổ chức có chế độ tiền lương thu nhập được trả công bằng

15 Thưởng theo tỷ lệ lợi nhuận

16 Tôi được trả lương tương xứng theo năng lực X

17 Mức lương của tôi cạnh tranh so với các tổ chức khác X

III Lãnh đạo:

18 Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc

19 Nhân viên được đối xử công bằng không phân biệt

20 Lãnh đạo có tác phong lịch sự. hòa nhã

21 Lãnh đạo tạo lập và phát triển văn hóa hòa đồng

22 Lãnh đạo hài hước

23 Lãnh đạo gần gũi. hòa đồng

Lãnh đạo quan tâm nhân viên 24

Lãnh đạo lắng nghe ý kiến nhân viên 25

Lãnh đạo góp ý tế nhị với nhân viên 26

Lãnh đạo thể hiện sự đánh giá cao đổi với đóng góp của nhân viên 27

Cấp trên có thể hỗ trợ tôi trong công việc khi cần thiết 28 X

Cấp trên tế nhị khi phê bình tôi 29 X

Cấp trên ghi nhận những đóng góp của tôi 30 X

Cấp trên lắng nghe ý kiến trong công việc 31 X

Đào tạo – thăng tiến: IV

Tôi được biết những điều kiện để thăng tiến 32

Tôi được cung cấp kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc 33

Tổ chức tạo nhiều cơ hội để tôi phát triển cá nhân 34

Tổ chức giúp tôi có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo. phát triển 35

nghề nghiệp cá nhân

36 Công ty có nhiều cấp bậc cao hơn với kỹ năng đòi hỏi chuyên nghiệp X

hơn

Phúc lợi: V

Tổ chức có chế độ phúc lợi tốt 37

Tổ chức có chế độ bảo hiểm xã hội tốt 38

Tổ chức du lịch nhiều lần trong năm 39

Thêm tiện ích cà phê miễn phí ở công ty 40

Tổ chức có tổ chức các hoạt động vui chơi du lịch 41 X

Tổ chức có hỗ trợ cho các hoạt động thể thao 42 X

Đồng nghiệp VI

Đồng nghiệp của tôi thoải mái và dễ chịu 43

Tôi và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt 44

Các đồng nghiệp của tôi thân thiện 45

Không kết bè kết phái 46

Việc ai nấy làm. không tụm năm tụm bảy bêu xấu nhau 47

Tổ chức các hoạt động vui chơi đội nhóm thiết lập tinh thần đoàn kết 48

Đồng nghiệp chia sẻ kinh nghiệm làm việc 49

Các đồng nghiệp của tôi luôn chia sẻ kinh nghiệm làm việc X 50

Các đồng nghiệp của tôi có tinh thần teamwork X 51

VII Sự thỏa mãn trong công việc

Tôi tự hào vì được làm việc trong tổ chức này 52

Tôi sẽ gắn bó dài lâu với tổ chức này 53

Tôi hài lòng với công việc hiện tại 54

Tôi nỗ lực hết mình để hoàn thành công việc 55

Sau khi thực hiện phỏng vấn tay đôi tổng số biến quan sát được nâng lên 55 biến. thêm

mới 13 biến.

Các biến thêm mới được in nghiêng và đánh dấu tại mục thêm mới

PHỤ LỤC 3A: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM

I. Giới thiệu

1. Thành phần tham dự

Thảo luận lần 1:

Trần Công Khoa: chủ đề tài – chủ trì

Nguyễn Công Định: chuyên viên tư vấn tâm lý – thư kí

Trần Bình Sơn: chuyên viên tư vấn tâm lý

Đoàn Ngọc Trung: chuyên viên tư vấn tâm lý

Trịnh Thanh Tú: chuyên viên tư vấn tâm lý

Định Tiến Đạt: chuyên viên tư vấn tâm lý

Bùi Đình Quang Luật: chuyên viên tư vấn tâm lý

Tô Minh Tài: kế toán viên

Đào Văn Hoàng: kế Toán Viên

Nguyễn Tuấn Ngọc: chuyên viên quản trị nguồn nhân lực

Thảo luận lần 2:

Trần Công Khoa: chủ đề tài – chủ trì

Nguyễn Kiều Mai Trang: chuyên viên tư vấn tâm lý – thư kí

Trần Thị Thúy: chuyên viên tư vấn tâm lý

Bùi Đình Thiên Huân: chuyên viên tư vấn tâm lý

Huỳnh Thanh Diệu: chuyên viên tư vấn tâm lý

Nguyễn Tuyết Ngọc: chuyên viên tư vấn tâm lý

Nguyễn Thị Mai: chuyên viên tư vấn tâm lý

Vũ Thị Phương: chuyên viên quản trị nguồn nhân lực

Nguyễn Tuyết Hưởng: chuyên viên quản trị nguồn nhân lực

Trần Thủy Tiên: chuyên viên quản trị nguồn nhân lực

2. Thời gian và địa điểm

Thời gian: 8:00 ngày 25/08/2016

Địa điểm: phòng họp - tầng trệt văn phòng công ty TNHH Dịch vụ Cung Cấp

Thông Tin KL – 891/110 Nguyễn Kiệm. Phường 3. Quận Gò Vấp. TP HCM.

II. Nội dung:

1. Tìm hiểu thêm biến quan sát mới:

Theo anh/chị để “nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại công ty

TNHH Dịch vụ Cung Cấp Thông Tin KL” anh/chị cho ý kiến về các yếu tố cụ thể sau:

Bản chất công việc

(Ví dụ: Công việc của tôi rất thú vị. công việc của tôi có nhiều thách thức)

Lương thưởng:

(Ví dụ: Thưởng theo tỷ lệ lợi nhuận. được trả lương tương xứng theo năng lực)

Lãnh đạo:

(ví dụ: lãnh đạo hài hước. lãnh đạo gần gũi. hòa đồng)

Đào tạo – thăng tiến:

(Ví dụ: Công ty tạo nhiều cơ hội để tôi phát triển cá nhân. nhân viên được biết

những điều kiện để thăng tiến)

Phúc lợi:

(Ví dụ: Tổ chức du lịch nhiều lần trong năm. thêm tiện ích cà phê miễn phí ở công

ty)

Đồng nghiệp:

(Ví dụ: Không kết bè kết phái. đồng nghiệp chia sẻ kinh nghiệm làm việc)

Sự thõa mãn trong công việc tại công ty TNHH Dịch vụ Cung Cấp Thông Tin KL

(Ví dụ: Tôi sẽ gắn bó dài lâu với tổ chức này. tôi hài lòng với công việc hiện tại)

2. Mức quan trọng của từng biến quan sát theo thảo luận nhóm

Nhờ các bạn sắp xếp mức độ quan trọng của từng yếu tố vào 4 nhóm 1.2.3.4 tương

ứng quan trọng nhất. nhì. ba. không quan trọng.

Cách thức thực hiện: Tôi đã điền ra phiếu các yếu tố nâng cao sự thõa mãn trong

công việc tại công ty TNHH Dịch Vụ Cung Cấp Thông Tin KL. anh/chị thảo luận và

đánh dấu các ô mức độ quan trọng.

PHỤ LỤC 3B: BẢNG TỔNG HỢP CÁC BIẾN QUAN SÁT SAU PHỎNG VẤN NHÓM

Số TT Các biến quan sát Thêm mới

Bản chất công việc: I

1 Công việc cho phép tôi sử dụng tốt các năng lực cá nhân

2 Công việc của tôi rất thú vị

3 Công việc của tôi có nhiều thách thức

4 Thời gian làm việc thoải mái và linh động. không bắt buộc ở cơ quan

khi không tiếp khách.

5 Không khí xung quanh không ồn ào.

6 Trao quyền tự chủ cho nhân viên nhiều hơn.

7 Khách hàng quan tâm đến cảm xúc của nhân viên.

8 Mỗi ngày tư vấn tâm lý không quá 8 tiếng. Trùng ý

9 Trùng ý Công việc không nhàm chán và giúp tôi học hỏi nhiều điều mới

10 Công việc của tôi không đòi hỏi thường xuyên phải làm ngoài giờ

11 Công việc giúp tôi học hỏi được nhiều điều

12 Áp lực chỉ tiêu giao khoán cho người lao động

II Lương thưởng:

13 Tổ chức có chính sách tiền lương tương xứng với kết quả làm việc

14 Tổ chức có chế độ tiền lương thu nhập được trả công bằng

15 Thưởng theo tỷ lệ lợi nhuận Trùng ý

16 Tôi được trả lương tương xứng theo năng lực

17 Mức lương của tôi cạnh tranh so với các tổ chức khác

III Lãnh đạo:

18 Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc

19 Nhân viên được đối xử công bằng không phân biệt

20 Lãnh đạo có tác phong lịch sự. hòa nhã

21 Lãnh đạo tạo lập và phát triển văn hóa hòa đồng

22 Lãnh đạo hài hước

23 Lãnh đạo gần gũi. hòa đồng Trùng ý

Lãnh đạo quan tâm nhân viên 24

Lãnh đạo lắng nghe ý kiến nhân viên Trùng ý 25

Lãnh đạo góp ý tế nhị với nhân viên Trùng ý 26

Lãnh đạo thể hiện sự đánh giá cao đổi với đóng góp của nhân viên Trùng ý 27

Cấp trên có thể hỗ trợ tôi trong công việc khi cần thiết 28

Cấp trên tế nhị khi phê bình tôi 29

Cấp trên ghi nhận những đóng góp của tôi 30

Cấp trên lắng nghe ý kiến trong công việc 31

Đào tạo – thăng tiến: IV

Tôi được biết những điều kiện để thăng tiến 32

Tôi được cung cấp kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc 33

Tổ chức tạo nhiều cơ hội để tôi phát triển cá nhân 34

Tổ chức giúp tôi có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo. phát triển 35

nghề nghiệp cá nhân

36 Công ty có nhiều cấp bậc cao hơn với kỹ năng đòi hỏi chuyên nghiệp

hơn

Phúc lợi: V

Tổ chức có chế độ phúc lợi tốt 37

Tổ chức có chế độ bảo hiểm xã hội tốt 38

Tổ chức du lịch nhiều lần trong năm Trùng ý 39

Thêm tiện ích cà phê miễn phí ở công ty 40

Tổ chức có tổ chức các hoạt động vui chơi du lịch 41

Tổ chức có hỗ trợ cho các hoạt động thể thao 42

Đồng nghiệp VI

Đồng nghiệp của tôi thoải mái và dễ chịu 43

Tôi và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt 44

Các đồng nghiệp của tôi thân thiện 45

Không kết bè kết phái 46

Việc ai nấy làm. không tụm năm tụm bảy bêu xấu nhau Trùng ý 47

Tổ chức các hoạt động vui chơi đội nhóm thiết lập tinh thần đoàn kết 48

Đồng nghiệp chia sẻ kinh nghiệm làm việc Trùng ý 49

Các đồng nghiệp của tôi luôn chia sẻ kinh nghiệm làm việc 50

Các đồng nghiệp của tôi có tinh thần teamwork 51

VII Sự thỏa mãn trong công việc

Tôi tự hào vì được làm việc trong tổ chức này 52

Tôi sẽ gắn bó dài lâu với tổ chức này 53

Tôi hài lòng với công việc hiện tại 54

Tôi nỗ lực hết mình để hoàn thành công việc 55

PHỤ LỤC 4: BẢNG TỔNG HỢP MỨC ĐỘ QUAN TRỌNG CỦA CÁC BIẾN QUAN SÁT

Mức độ quan Số TT Các biến quan sát

trọng

Nam Nữ

Bản chất công việc: I

1 Công việc cho phép tôi sử dụng tốt các năng lực cá nhân 2 2

2 Công việc của tôi rất thú vị 1 2

3 Công việc của tôi có nhiều thách thức 3 1

4 Thời gian làm việc thoải mái và linh động. không bắt buộc ở 3 3

cơ quan khi không tiếp khách.

5 Không khí xung quanh không ồn ào. 2 2

6 Trao quyền tự chủ cho nhân viên nhiều hơn. 3 3

7 Khách hàng quan tâm đến cảm xúc của nhân viên. 3 3

8 Công việc của tôi không đòi hỏi thường xuyên phải làm ngoài 3 3

giờ

9 Công việc giúp tôi học hỏi được nhiều điều 2 2

10 Áp lực chỉ tiêu giao khoán cho người lao động 2

II Lương thưởng:

11 Tổ chức có chính sách tiền lương tương xứng với kết quả 1 1

làm việc

12 Tổ chức có chế độ tiền lương thu nhập được trả công bằng 2 2

13 Tôi được trả lương tương xứng theo năng lực 2 3

14 Mức lương của tôi cạnh tranh so với các tổ chức khác 3 2

III Lãnh đạo:

15 Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc 1 3

16 Nhân viên được đối xử công bằng không phân biệt 3 1

17 Lãnh đạo có tác phong lịch sự. hòa nhã 2 3

18 Lãnh đạo tạo lập và phát triển văn hóa hòa đồng 2 3

19 Lãnh đạo hài hước 3 2

Lãnh đạo quan tâm nhân viên 20 2 2

Cấp trên có thể hỗ trợ tôi trong công việc khi cần thiết 21 3 2

Cấp trên tế nhị khi phê bình tôi 22 3 3

Cấp trên ghi nhận những đóng góp của tôi 23 2 3

Cấp trên lắng nghe ý kiến trong công việc 24 2 2

Đào tạo – thăng tiến: IV

Tôi được biết những điều kiện để thăng tiến 25 2 3

Tôi được cung cấp kiến thức kỹ năng cần thiết cho công 2 26 1

việc

Tổ chức tạo nhiều cơ hội để tôi phát triển cá nhân 27 1 2

Tổ chức giúp tôi có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo. phát 3 28 2

triển nghề nghiệp cá nhân

29 Công ty có nhiều cấp bậc cao hơn với kỹ năng đòi hỏi chuyên 3 3

nghiệp hơn

Phúc lợi: V

Tổ chức có chế độ phúc lợi tốt 30 2 1

Tổ chức có chế độ bảo hiểm xã hội tốt 31 3 2

Thêm tiện ích cà phê miễn phí ở công ty 32 1 2

Tổ chức có tổ chức các hoạt động vui chơi du lịch 33 2 2

Tổ chức có hỗ trợ cho các hoạt động thể thao 34 3 3

Đồng nghiệp VI

Đồng nghiệp của tôi thoải mái và dễ chịu 35 2 1

Tôi và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt 36 2 2

Các đồng nghiệp của tôi thân thiện 37 3 3

Không kết bè kết phái 38 3 3

Tổ chức các hoạt động vui chơi đội nhóm thiết lập tinh thần 1 39 2

đoàn kết

Các đồng nghiệp của tôi luôn chia sẻ kinh nghiệm làm việc 40 3 2

Các đồng nghiệp của tôi có tinh thần teamwork 41 2 3

VII Sự thỏa mãn trong công việc

Tôi tự hào vì được làm việc trong tổ chức này 1 2 42

Tôi sẽ gắn bó dài lâu với tổ chức này 2 1 43

Tôi hài lòng với công việc hiện tại 2 2 44

Tôi nỗ lực hết mình để hoàn thành công việc 2 3 45

PHỤ LỤC 5: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT SƠ BỘ

Bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ

Kính chào anh/chị!

Tôi tên là Trần Công Khoa. hiện tôi đang thực hiện đề tài “các giải pháp nâng cao

sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc” để phục vụ cho luận văn tốt nghiệp cao học.

Rất mong anh/chị dành chút thời gian trả lời giúp tôi một số câu hỏi sau. Xin lưu

ý rằng không có câu trả lời đúng sai mà tất cả đều giúp ích cho nghiên cứu của đề tài.

Thông tin cá nhân chỉ mang tính chất tham khảo. Mức độ đồng ý của anh chị chỉ phục

vụ mục đích nghiên cứu của đề tài. đảm bảo không dùng cho mục đích khác và hoàn

toàn bảo mật.

Xin chân thành cám ơn anh/chị!

Anh/chị vui lòng đánh dấu X vào ô trả lời đúng nhất mức độ đồng ý của mình đối

với các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Có 5 mức độ.

1: Rất không đồng ý 2: Không đồng ý 3: Bình thường 4. Đồng ý 5. Rất

đồng ý

Phần A: Các biến quan sát

Ảnh hưởng của bản chất công việc lên sự thỏa mãn I Mức độ đồng ý trong công việc tại công ty TNHH DV CC TT KL

Công việc cho phép tôi sử dụng tốt các năng lực cá nhân 1

Công việc của tôi rất thú vị 2

Công việc của tôi có nhiều thách thức 3

Thời gian làm việc thoải mái và linh động. không bắt buộc 4

ở cơ quan khi không tiếp khách.

Không khí xung quanh không ồn ào. 5

Trao quyền tự chủ cho nhân viên nhiều hơn. 6

Khách hàng quan tâm đến cảm xúc của nhân viên. 7

Công việc của tôi không đòi hỏi thường xuyên phải làm 8

ngoài giờ

Công việc giúp tôi học hỏi được nhiều điều 9

10 Áp lực chỉ tiêu giao khoán cho người lao động

II Ảnh hưởng của lương thưởng lên sự thỏa mãn trong Mức độ đồng ý công việc tại công ty TNHH DV CC TT KL

11 Tổ chức có chính sách tiền lương tương xứng với kết quả

làm việc

12 Tổ chức có chế độ tiền lương thu nhập được trả công bằng

13 Tôi được trả lương tương xứng theo năng lực

14 Mức lương của tôi cạnh tranh so với các tổ chức khác

III Ảnh hưởng của lãnh đạo lên sự thỏa mãn trong công Mức độ đồng ý việc tại công ty TNHH DV CC TT KL

15 Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc

16 Nhân viên được đối xử công bằng không phân biệt

17 Lãnh đạo có tác phong lịch sự. hòa nhã

18 Lãnh đạo tạo lập và phát triển văn hóa hòa đồng

19 Lãnh đạo hài hước

20 Lãnh đạo quan tâm nhân viên

21 Cấp trên có thể hỗ trợ tôi trong công việc khi cần thiết

22 Cấp trên tế nhị khi phê bình tôi

23 Cấp trên ghi nhận những đóng góp của tôi

24 Cấp trên lắng nghe ý kiến trong công việc

IV Ảnh hưởng của đào tạo – thăng tiến lên sự thỏa mãn Mức độ đồng ý trong công việc tại công ty TNHH DV CC TT KL

25 Tôi được biết những điều kiện để thăng tiến

26 Tôi được cung cấp kiến thức kỹ năng cần thiết cho công

việc

27 Tổ chức tạo nhiều cơ hội để tôi phát triển cá nhân

28 Tổ chức giúp tôi có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo. phát

triển nghề nghiệp cá nhân

29 Công ty có nhiều cấp bậc cao hơn với kỹ năng đòi hỏi

chuyên nghiệp hơn

V Ảnh hưởng của phúc lợi lên sự thỏa mãn trong công việc Mức độ đồng ý tại công ty TNHH DV CC TT KL

Tổ chức có chế độ phúc lợi tốt 30

Tổ chức có chế độ bảo hiểm xã hội tốt 31

Thêm tiện ích cà phê miễn phí ở công ty 32

Tổ chức có tổ chức các hoạt động vui chơi du lịch 33

Tổ chức có hỗ trợ cho các hoạt động thể thao 34

VI Ảnh hưởng của đfông nghiệp lên sự thỏa mãn trong Mức độ đồng ý công việc tại công ty TNHH DV CC TT KL

Đồng nghiệp của tôi thoải mái và dễ chịu 35

Tôi và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt 36

Các đồng nghiệp của tôi thân thiện 37

Không kết bè kết phái 38

Tổ chức các hoạt động vui chơi đội nhóm thiết lập tinh thần 39

đoàn kết

Các đồng nghiệp của tôi luôn chia sẻ kinh nghiệm làm việc 40

Các đồng nghiệp của tôi có tinh thần teamwork 41

VII Sự thỏa mãn trong công việc tại công ty TNHH DV CC Mức độ đồng ý TT KL

Tôi tự hào vì được làm việc trong tổ chức này 42

Tôi sẽ gắn bó dài lâu với tổ chức này 43

Tôi hài lòng với công việc hiện tại 44

Tôi nỗ lực hết mình để hoàn thành công việc 45

Phần B: Thông tin cá nhân

1. Xin anh/chị vui lòng cho biết giới tính

○ Nam

○ Nữ

2. Xin anh/chị vui lòng cho biết độ tuổi

○ Dưới 27 tuổi

○Từ 28 đến 35 tuổi

○ Từ 36 đến 45 tuổi

○ Từ 45 tuổi trở lên

3. Xin anh/chị vui lòng cho biết thu nhập

○ Dưới 7 triệu

○ Từ 7 đến 10 triệu

○ Từ 11 triệu đến dưới 15 triệu

○ Từ 15 triệu trở lên

4. Xin anh/chị vui lòng cho biết trình độ

○ Trung cấp

○ Cao đẳng

○ Đại học

○ Trên đại học

5. Xin anh/chị vui lòng cho biết thâm niên công tác

○ Dưới 3 năm

○ Từ 3 đến dưới 5 năm

○ Từ 5 đến dưới 10 năm

○ Từ 10 năm

Xin cảm ơn những ý kiến chân thành!

PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG SƠ BỘ

KẾT QUẢ ĐỊNH LƯỢNG SƠ BỘ

1. Mã hóa thang đo

Ảnh hưởng của bản chất công việc lên sự thỏa mãn I Mã hóa trong công việc tại công ty TNHH DV CC TT KL

Công việc cho phép tôi sử dụng tốt các năng lực cá nhân CV1 1

Công việc của tôi rất thú vị CV2 2

Công việc của tôi có nhiều thách thức CV3 3

Thời gian làm việc thoải mái và linh động. không bắt buộc 4 CV4 ở cơ quan khi không tiếp khách.

Không khí xung quanh không ồn ào. CV5 5

Trao quyền tự chủ cho nhân viên nhiều hơn. CV6 6

Khách hàng quan tâm đến cảm xúc của nhân viên. CV7 7

Công việc của tôi không đòi hỏi thường xuyên phải làm 8 CV8 ngoài giờ

Công việc giúp tôi học hỏi được nhiều điều CV9 9

Áp lực chỉ tiêu giao khoán cho người lao động CV10 10

Ảnh hưởng của lương thưởng lên sự thỏa mãn trong II

công việc tại công ty TNHH DV CC TT KL

11 Tổ chức có chính sách tiền lương tương xứng với kết quả LT1 làm việc

Tổ chức có chế độ tiền lương thu nhập được trả công bằng LT2 12

Tôi được trả lương tương xứng theo năng lực LT3 13

Mức lương của tôi cạnh tranh so với các tổ chức khác LT4 14

Ảnh hưởng của lãnh đạo lên sự thỏa mãn trong công III

việc tại công ty TNHH DV CC TT KL

Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc LD1 15

Nhân viên được đối xử công bằng không phân biệt LD2 16

Lãnh đạo có tác phong lịch sự. hòa nhã LD3 17

Lãnh đạo tạo lập và phát triển văn hóa hòa đồng LD4 18

Lãnh đạo hài hước 19 LD5

Lãnh đạo quan tâm nhân viên 20 LD6

Cấp trên có thể hỗ trợ tôi trong công việc khi cần thiết 21 LD7

Cấp trên tế nhị khi phê bình tôi 22 LD8

Cấp trên ghi nhận những đóng góp của tôi 23 LD9

Cấp trên lắng nghe ý kiến trong công việc 24 LD10

Ảnh hưởng của đào tạo – thăng tiến lên sự thỏa mãn IV

trong công việc tại công ty TNHH DV CC TT KL

Tôi được biết những điều kiện để thăng tiến 25 DT1

Tôi được cung cấp kiến thức kỹ năng cần thiết cho công 26 DT2 việc

Tổ chức tạo nhiều cơ hội để tôi phát triển cá nhân 27 DT3

Tổ chức giúp tôi có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo. phát 28 DT4 triển nghề nghiệp cá nhân

29 Công ty có nhiều cấp bậc cao hơn với kỹ năng đòi hỏi DT5 chuyên nghiệp hơn

V Ảnh hưởng của phúc lợi lên sự thỏa mãn trong công việc

tại công ty TNHH DV CC TT KL

Tổ chức có chế độ phúc lợi tốt 30 PL1

Tổ chức có chế độ bảo hiểm xã hội tốt 31 PL2

Thêm tiện ích cà phê miễn phí ở công ty 32 PL3

Tổ chức có tổ chức các hoạt động vui chơi du lịch 33 PL4

Tổ chức có hỗ trợ cho các hoạt động thể thao 34 PL5

Ảnh hưởng của đfông nghiệp lên sự thỏa mãn trong VI

công việc tại công ty TNHH DV CC TT KL

Đồng nghiệp của tôi thoải mái và dễ chịu 35 DN1

Tôi và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt 36 DN2

Các đồng nghiệp của tôi thân thiện 37 DN3

Không kết bè kết phái 38 DN4

Tổ chức các hoạt động vui chơi đội nhóm thiết lập tinh thần 39 DN5 đoàn kết

Các đồng nghiệp của tôi luôn chia sẻ kinh nghiệm làm việc DN6 40

Các đồng nghiệp của tôi có tinh thần teamwork DN7 41

VII Sự thỏa mãn trong công việc tại công ty TNHH DV CC

TT KL

Tôi tự hào vì được làm việc trong tổ chức này TM1 42

Tôi sẽ gắn bó dài lâu với tổ chức này TM2 43

Tôi hài lòng với công việc hiện tại TM3 44

Tôi nỗ lực hết mình để hoàn thành công việc TM4 45

2. Kiểm định độ tin cậy Cronbach ‘s Alpha các biến độc lập

2.1. Bản chất công việc

Case Processing

Summary

N %

Cases Valid 150 100.0

Excludeda 0 .0

Total 150 100.0

a. Listwise deletion based on all

variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's N of

Alpha Items

.930 10

Item-Total Statistics

Case

Processing

Summary

N %

Cases Valid 150 100.0

Excludeda 0 .0

Total 150 100.0

Scale Mean Scale Corrected Cronbach's

if Item Variance if Item-Total Alpha if Item

Deleted Item Deleted Correlation Deleted

.703 CV1 31.51 58.480 .924

.729 CV2 31.51 58.252 .923

.677 CV3 31.52 58.641 .926

.715 CV4 31.55 57.698 .924

.731 CV5 31.69 57.785 .923

.750 CV6 31.48 57.285 .922

.760 CV7 31.54 57.713 .922

.777 CV8 31.49 56.265 .921

.720 CV9 31.65 57.825 .924

.707 58.868 CV10 31.53 .924

2.2. Lương thưởng

Case Processing

Summary

N %

Cases Valid 150 100.0

Excludeda 0 .0

Total 150 100.0

a. Listwise deletion based on all

variables in the procedure.

Reliability Statistics

Case

Processing

Summary

N %

Cases Valid 150 100.0

Excludeda 0 .0

Total 150 100.0

Cronbach's N of

Alpha Items

.837 4

Item-Total Statistics

Scale Mean Scale Corrected Cronbach's

if Item Variance if Item-Total Alpha if Item

Deleted Item Deleted Correlation Deleted

LT1 10.41 7.868 .657 .799

LT2 10.56 7.698 .652 .801

LT3 10.57 7.495 .683 .787

LT4 10.51 7.554 .681 .788

2.3. Lãnh đạo

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 150 100.0

Excludeda 0 .0

Total 150 100.0

a. Listwise deletion based on all

variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's N of

Alpha Items

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 150 100.0

Excludeda 0 .0

Total 150 100.0

.928 10

Item-Total Statistics

Scale Mean Scale Corrected Cronbach's

if Item Variance if Item-Total Alpha if Item

Deleted Item Deleted Correlation Deleted

LD1 31.49 56.600 .752 .919

LD2 31.65 56.888 .731 .921

LD3 31.66 56.092 .725 .921

LD4 31.55 55.699 .739 .920

LD5 31.45 56.706 .701 .922

LD6 31.56 57.121 .707 .922

LD7 31.59 56.592 .728 .921

LD8 31.54 57.055 .697 .922

LD9 31.59 56.365 .749 .920

LD10 31.59 56.929 .685 .923

2.4. Đào tạo – thăng tiến

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 150 100.0

Excludeda 0 .0

Total 150 100.0

a. Listwise deletion based on all

variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's N of

Alpha Items

.879 5

Item-Total Statistics

Scale Mean Scale Corrected Cronbach's

if Item Variance if Item-Total Alpha if Item

Deleted Item Deleted Correlation Deleted

DT1 13.80 12.779 .712 .853

DT2 13.77 12.569 .703 .855

DT3 13.91 12.810 .698 .856

DT4 13.74 12.382 .716 .852

DT5 13.83 12.762 .728 .849

2.5. Phúc lợi

Processing

Case

Summary

N %

Cases Valid 150 87.7

12.3 Excludeda 21

Total 171 100.0

a. Listwise deletion based on all

variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's N of

Alpha Items

.863 5

Item-Total Statistics

Scale Mean Scale Corrected Cronbach's

if Item Variance if Item-Total Alpha if Item

Deleted Item Deleted Correlation Deleted

PL1 14.03 11.744 .688 .833

PL2 14.07 11.760 .697 .830

PL3 14.05 11.964 .669 .838

PL4 14.10 12.117 .651 .842

PL5 13.91 11.972 .706 .829

2.6. Đồng nghiệp

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 150 87.7

Excludeda 21 12.3

Total 171 100.0

a. Listwise deletion based on all

variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's N of

Alpha Items

.908 7

Item-Total Statistics

Scale Mean Scale Corrected Cronbach's

if Item Variance if Item-Total Alpha if Item

Deleted Item Deleted Correlation Deleted

DN1 21.54 26.854 .720 .895

DN2 21.45 27.081 .746 .892

DN3 21.55 27.363 .716 .895

DN4 21.45 26.866 .713 .895

DN5 21.45 27.135 .702 .897

DN6 21.49 26.117 .760 .890

DN7 21.47 27.526 .708 .896

3. Phân tích nhân tố khám phá

3.1. Chạy EFA lần 1

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling .832

Adequacy.

Bartlett's Test of Approx. Chi-Square 3682.785

Sphericity df 820

Sig. .000

Rotated Component Matrixa

Component

1 2 3 4 5 6

CV8 .829

CV7 .812

CV6 .803

CV5 .785

CV2 .785

CV9 .775

CV4 .773

CV10 .770

CV1 .761

CV3 .732

LD1 .806

LD9 .803

LD7 .798

LD4 .788

LD3 .784

LD2 .782

LD6 .767

LD5 .757

LD8 .750

LD10 .735

DN6 .832

DN2 .816

DN1 .800

DN3 .795

DN4 .793

DN7 .790

DN5 .781

.835 DT5

.822 DT4

.816 DT1

.809 DT3

.799 DT2

.818 PL2

.814 PL5

.796 PL1

.783 PL4

.777 PL3

.836 LT4

.821 LT3

.783 LT2

.782 LT1

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 5 iterations.

Total Variance Explained

Extraction Sums of Squared Loadings Initial Eigenvalues Com pone nt

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 % of Variance 16.014 15.304 11.131 8.723 8.341 5.671 Cumulati ve % 16.014 31.317 42.449 51.171 59.512 65.183 Total 6.566 6.275 4.564 3.576 3.420 2.325 Rotation Sums of Squared Loadings % of Cumula Varianc Total tive % e 6.308 15.385 15.385 6.195 15.110 30.495 4.645 11.330 41.825 50.277 8.452 3.465 58.385 8.108 3.324 65.183 6.798 2.787 % of Variance 16.014 15.304 11.131 8.723 8.341 5.671 2.074 1.957 1.872 1.702 1.646 1.592 1.544 1.461 1.365 1.233 1.179 1.141 1.102 1.050 1.015 .991 .955 .909 .865 .860 .805 .787 .739 .732 .681 Cumulati ve % 16.014 31.317 42.449 51.171 59.512 65.183 67.257 69.214 71.086 72.788 74.434 76.026 77.570 79.031 80.396 81.629 82.808 83.949 85.051 86.100 87.115 88.106 89.061 89.971 90.836 91.696 92.501 93.288 94.027 94.759 95.440 Total 6.566 6.275 4.564 3.576 3.420 2.325 .851 .802 .768 .698 .675 .653 .633 .599 .559 .505 .484 .468 .452 .430 .416 .406 .392 .373 .355 .353 .330 .323 .303 .300 .279

Extraction Method: Principal Component Analysis.

PHỤ LỤC 7: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT CHÍNH THỨC

Bảng câu hỏi khảo sát chính thức

Kính chào anh/chị!

Tôi tên là Trần Công Khoa. hiện tôi đang thực hiện đề tài “các giải pháp nâng cao

sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc” để phục vụ cho luận văn tốt nghiệp cao học.

Rất mong anh/chị dành chút thời gian trả lời giúp tôi một số câu hỏi sau. Xin lưu

ý rằng không có câu trả lời đúng sai mà tất cả đều giúp ích cho nghiên cứu của đề tài.

Thông tin cá nhân chỉ mang tính chất tham khảo. Mức độ đồng ý của anh chị chỉ phục

vụ mục đích nghiên cứu của đề tài. đảm bảo không dùng cho mục đích khác và hoàn

toàn bảo mật.

Xin chân thành cám ơn anh/chị!

Anh/chị vui lòng đánh dấu X vào ô trả lời đúng nhất mức độ đồng ý của mình đối

với các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Có 5 mức độ.

1: Rất không đồng ý 2: Không đồng ý 3: Bình thường 4. Đồng ý 5. Rất đồng ý

Phần A: Các biến quan sát

Ảnh hưởng của bản chất công việc lên sự thỏa mãn I Mức độ đồng ý trong công việc tại công ty TNHH DV CC TT KL

Công việc cho phép tôi sử dụng tốt các năng lực cá nhân 1

2 Công việc của tôi rất thú vị

3 Công việc của tôi có nhiều thách thức

4 Thời gian làm việc thoải mái và linh động. không bắt buộc

ở cơ quan khi không tiếp khách.

5 Không khí xung quanh không ồn ào.

6 Trao quyền tự chủ cho nhân viên nhiều hơn.

7 Khách hàng quan tâm đến cảm xúc của nhân viên.

8 Công việc của tôi không đòi hỏi thường xuyên phải làm

ngoài giờ

9 Công việc giúp tôi học hỏi được nhiều điều

10 Áp lực chỉ tiêu giao khoán cho người lao động

II Ảnh hưởng của lương thưởng lên sự thỏa mãn trong Mức độ đồng ý công việc tại công ty TNHH DV CC TT KL

11 Tổ chức có chính sách tiền lương tương xứng với kết quả

làm việc

12 Tổ chức có chế độ tiền lương thu nhập được trả công bằng

13 Tôi được trả lương tương xứng theo năng lực

14 Mức lương của tôi cạnh tranh so với các tổ chức khác

III Ảnh hưởng của lãnh đạo lên sự thỏa mãn trong công Mức độ đồng ý việc tại công ty TNHH DV CC TT KL

15 Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc

16 Nhân viên được đối xử công bằng không phân biệt

17 Lãnh đạo có tác phong lịch sự. hòa nhã

18 Lãnh đạo tạo lập và phát triển văn hóa hòa đồng

19 Lãnh đạo hài hước

20 Lãnh đạo quan tâm nhân viên

21 Cấp trên có thể hỗ trợ tôi trong công việc khi cần thiết

22 Cấp trên tế nhị khi phê bình tôi

23 Cấp trên ghi nhận những đóng góp của tôi

24 Cấp trên lắng nghe ý kiến trong công việc

IV Ảnh hưởng của đào tạo – thăng tiến lên sự thỏa mãn Mức độ đồng ý trong công việc tại công ty TNHH DV CC TT KL

25 Tôi được biết những điều kiện để thăng tiến

26 Tôi được cung cấp kiến thức kỹ năng cần thiết cho công

việc

27 Tổ chức tạo nhiều cơ hội để tôi phát triển cá nhân

28 Tổ chức giúp tôi có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo. phát

triển nghề nghiệp cá nhân

29 Công ty có nhiều cấp bậc cao hơn với kỹ năng đòi hỏi

chuyên nghiệp hơn

V Ảnh hưởng của phúc lợi lên sự thỏa mãn trong công việc Mức độ đồng ý tại công ty TNHH DV CC TT KL

30 Tổ chức có chế độ phúc lợi tốt

31 Tổ chức có chế độ bảo hiểm xã hội tốt

32 Thêm tiện ích cà phê miễn phí ở công ty

33 Tổ chức có tổ chức các hoạt động vui chơi du lịch

34 Tổ chức có hỗ trợ cho các hoạt động thể thao

VI Ảnh hưởng của đfông nghiệp lên sự thỏa mãn trong Mức độ đồng ý công việc tại công ty TNHH DV CC TT KL

35 Đồng nghiệp của tôi thoải mái và dễ chịu

36 Tôi và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt

37 Các đồng nghiệp của tôi thân thiện

38 Không kết bè kết phái

39 Tổ chức các hoạt động vui chơi đội nhóm thiết lập tinh thần

đoàn kết

40 Các đồng nghiệp của tôi luôn chia sẻ kinh nghiệm làm việc

41 Các đồng nghiệp của tôi có tinh thần teamwork

VII Sự thỏa mãn trong công việc tại công ty TNHH DV CC Mức độ đồng ý TT KL

42 Tôi tự hào vì được làm việc trong tổ chức này

43 Tôi sẽ gắn bó dài lâu với tổ chức này

44 Tôi hài lòng với công việc hiện tại

45 Tôi nỗ lực hết mình để hoàn thành công việc

Phần B: Thông tin cá nhân

1. Xin anh/chị vui lòng cho biết giới tính

○ Nam

○ Nữ

2. Xin anh/chị vui lòng cho biết độ tuổi

○ Dưới 27 tuổi

○Từ 28 đến 35 tuổi

○ Từ 36 đến 45 tuổi

○ Từ 45 tuổi trở lên

3. Xin anh/chị vui lòng cho biết thu nhập

○ Dưới 7 triệu

○ Từ 7 đến 10 triệu

○ Từ 11 triệu đến dưới 15 triệu

○ Từ 15 triệu trở lên

4. Xin anh/chị vui lòng cho biết trình độ

○ Trung cấp

○ Cao đẳng

○ Đại học

○ Trên đại học

5. Xin anh/chị vui lòng cho biết thâm niên công tác

○ Dưới 3 năm

○ Từ 3 đến dưới 5 năm

○ Từ 5 đến dưới 10 năm

○ Từ 10 năm

Xin cảm ơn những ý kiến chân thành!

PHỤ LỤC 8: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC

KẾT QUẢ ĐỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC

1. Kiểm định độ tin cậy Cronbach ‘s Alpha các biến độc lập

1.1. Bản chất công việc

Chạy lần 1 với các biến CV1. CV2. CV3. CV4. CV5. CV6. CV7. CV8. CV9.CV10

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 150 100.0

Excludeda 0 .0

Total 150 100.0

a. Listwise deletion based on all

variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's N of

Alpha Items

.933 10

Item-Total Statistics

Scale Mean Scale Corrected Cronbach's

if Item Variance if Item-Total Alpha if Item

Deleted Item Deleted Correlation Deleted

.763 .925 CV1 31.39 67.099

.734 .926 CV2 31.35 68.780

.749 .926 CV3 31.33 67.738

.733 .927 CV4 31.39 68.145

.734 .927 CV5 31.26 68.932

.724 .927 CV6 31.23 69.187

.675 .929 CV7 31.40 69.262

.742 .926 CV8 31.27 68.626

.757 .925 CV9 31.28 67.975

.744 .926 69.151 CV10 31.30

1.2. Lương thưởng

Chạy lần 1 với các biến: LT1. LT2. LT3. LT4

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 150 100.0

Excludeda 0 .0

Total 150 100.0

a. Listwise deletion based on all

variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's N of

Alpha Items

.888 4

Item-Total Statistics

Scale Mean Scale Corrected Cronbach's

if Item Variance if Item-Total Alpha if Item

Deleted Item Deleted Correlation Deleted

LT1 8.76 8.345 .732 .865

LT2 8.75 8.241 .780 .846

LT3 8.68 8.810 .748 .859

LT4 8.73 8.200 .761 .853

1.3. Lãnh đạo

Chạy lần 1 với các biến: LD1. LD2. LD3. LD4. LD5. LD6. LD7. LD8. LD9. LD10

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 150 100.0

Excludeda 0 .0

Total 150 100.0

a. Listwise deletion based on all

variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's N of

Alpha Items

.927 10

Item-Total Statistics

Scale Mean Scale Corrected Cronbach's

if Item Variance if Item-Total Alpha if Item

Deleted Item Deleted Correlation Deleted

.698 .921 LD1 31.83 54.372

.716 .920 LD2 31.89 54.136

.777 .916 LD3 31.97 52.475

.753 .918 LD4 31.89 53.250

.719 .920 LD5 31.87 54.559

.665 .922 LD6 31.91 55.073

.712 .920 LD7 31.85 55.043

.657 .923 LD8 31.92 55.685

.748 .918 LD9 31.76 54.291

.730 .919 LD10 31.89 54.244

1.4. Đào tạo – thăng tiến

Chạy lần 1 với các biến: DT1. DT2. DT3. DT4. DT5

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 150 100.0

Excludeda 0 .0

Total 150 100.0

a. Listwise deletion based on all

variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's N of

Alpha Items

.159 5

Item-Total Statistics

Scale Mean Scale Corrected Cronbach's

if Item Variance if Item-Total Alpha if Item

Deleted Item Deleted Correlation Deleted

DT1 12.24 9.741 -.062 .275

DT2 12.16 8.632 .074 .126

DT3 12.00 9.047 .084 .117

DT4 11.97 8.040 .141 .045

DT5 12.19 8.368 .126 .068

Ta loại bỏ yếu tố DT do hệ số Cronbach ‘s Alpha < 0.6 và toàn bộ hệ số tương quan

biến tổng đều < 0.3

1.5. Phúc lợi

Chạy lần 1 với các biến: PL1. PL2. PL3. PL4. PL5

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 150 100.0

Excludeda 0 .0

Total 150 100.0

a. Listwise deletion based on all

variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's N of

Alphaa Items

-.101 5

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 150 100.0

Excludeda 0 .0

Total 150 100.0

a. The value is negative

due to a negative average

covariance among items.

This violates reliability

model assumptions. You

may want to check item

codings.

Item-Total Statistics

Scale Mean Scale Corrected Cronbach's

if Item Variance if Item-Total Alpha if Item

Deleted Item Deleted Correlation Deleted

PL1 12.33 8.009 -.100 .006

PL2 12.45 7.645 -.062 -.045a

PL3 12.49 7.433 -.017 -.110a

PL4 12.66 7.166 .004 -.143a

PL5 12.49 6.936 -.016 -.118a

a. The value is negative due to a negative average covariance

among items. This violates reliability model assumptions. You

may want to check item codings.

Ta loại bỏ yếu tố PL do hệ số Cronbach ‘s Alpha < 0.6 và toàn bộ hệ số tương quan

biến tổng đều < 0.3

1.6. Đồng nghiệp

Chạy lần 1 với các biến: DN1. DN2. DN3. DN4. DN5. DN6. DN7.

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 150 100.0

Excludeda 0 .0

Total 150 100.0

a. Listwise deletion based on all

variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's N of

Alpha Items

.900 7

Item-Total Statistics

Scale Mean Scale Corrected Cronbach's

if Item Variance if Item-Total Alpha if Item

Deleted Item Deleted Correlation Deleted

.741 .881 DN1 20.59 25.076

.730 .882 DN2 20.43 25.200

.710 .885 DN3 20.55 25.417

.664 .890 DN4 20.35 26.485

.708 .885 DN5 20.49 25.285

.699 .886 DN6 20.47 25.861

.689 .887 DN7 20.52 26.466

2. Kiểm định độ tin cậy Cronbach ‘s Alpha biến phụ thuộc

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 150 100.0

Excludeda 0 .0

Total 150 100.0

a. Listwise deletion based on all

variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's N of

Alpha Items

.835 4

Item-Total Statistics

Scale Mean Scale Corrected Cronbach's

if Item Variance if Item-Total Alpha if Item

Deleted Item Deleted Correlation Deleted

.706 .772 TM1 10.24 2.667

.674 .787 TM2 10.21 2.769

.676 .786 TM3 10.26 2.784

.604 .817 TM4 10.25 2.996

3. Phân tích EFA

3.1. Phân tích EFA cho các biến quan sát của các biến độc lập

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling .883

Adequacy.

Bartlett's Test of Approx. Chi-Square 2813.633

Sphericity df 465

Sig. .000

Rotated Component Matrixa

Component

1 2 3 4

CV1 .815

CV9 .812

CV3 .802

CV8 .800

CV10 .799

CV2 .787

CV4 .786

CV5 .786

CV6 .782

CV7 .734

LD3 .828

LD4 .806

LD9 .800

LD10 .783

LD5 .781

LD2 .775

LD7 .767

LD1 .760

LD6 .732

LD8 .721

DN1 .819

DN2

.811

.798 DN3

.791 DN5

.781 DN6

.775 DN7

.754 DN4

.873 LT2

.857 LT4

.856 LT1

.853 LT3

Extraction Method: Principal Component

Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser

Normalization.

a. Rotation converged in 4 iterations.

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Com pone nt

Rotation Sums of Squared Loadings % of Varianc e Total

Cumulati Cumula tive % ve % 21.134 6.296 20.310 20.310 40.434 6.121 19.746 40.056 54.771 4.434 14.302 54.358 9.902 64.261 64.261 3.070

Cumulati % of Total ve % Variance 21.134 6.552 21.134 40.434 5.983 19.300 54.771 4.445 14.337 64.261 2.942 9.489 66.789 2.528 69.247 2.459 71.510 2.263 73.502 1.992 75.462 1.960 77.285 1.823 79.044 1.760 80.751 1.706 82.332 1.581 83.855 1.523 85.266 1.412 86.604 1.338 87.839 1.235 89.043 1.204 90.186 1.143 91.322 1.136 92.374 1.052 93.354 .980 94.275 .921 95.161 .886 96.003 .842 96.828 .825 97.646 .818 98.345 .699 98.955 .610 .596 99.550 .450 100.000 % of Variance 21.134 19.300 14.337 9.489 Total 6.552 5.983 4.445 2.942 .784 .762 .701 .618 .608 .565 .545 .529 .490 .472 .438 .415 .383 .373 .354 .352 .326 .304 .285 .275 .261 .256 .254 .217 .189 .185 .139 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

Extraction Method: Principal Component Analysis.

3.2. Phân tích EFA với biến phụ thuộc

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling .803

Adequacy.

Bartlett's Test of Approx. Chi-Square 222.012

Sphericity df 6

Sig. .000

Total Variance Explained

Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

% of Cumulative % of Cumulative

Total Variance % Total Variance %

2.674 66.860 66.860 2.674 66.860 66.860 1 dime .554 13.842 80.702 2 nsio .394 9.862 90.564 3 n0 .377 9.436 100.000 4

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component

Matrixa

Component

TM1 .847

TM3 .826

TM2 .825

TM4 .771

Extraction Method:

Principal

Component

Analysis.

a. 1 components

extracted.

4. Phân tích tương quan

Correlations

LTT CV LD DN TM

CV Pearson .066 1 .037 -.002 .573**

Correlation

Sig. (2-tailed) .424 .653 .983 .000

N 150 150 150 150

LT Pearson 1 .066 .136 -.039 150 .271**

Correlation

Sig. (2-tailed) .424 .097 .638 .001

N 150 150 150 150

LD Pearson .136 .037 1 .000 150 .495**

Correlation

Sig. (2-tailed) .097 .653 1.000 .000

N 150 150 150 150

.000 1 150 .341** DN Pearson -.002 -.039

Correlation

Sig. (2-tailed) .983 .638 1.000 .000

N 150

150 .573** 150 .271** 150 .495** 150 .341** 1 TM Pearson

Correlation

.000 .001 .000 .000 Sig. (2-tailed)

N 150 150 150 150 150

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). 5. Phân tích hồi quy

Model Summary

Model Std. Error

Adjusted of the

R R Square R Square Estimate

.839a .704 .696 .29945

a. Predictors: (Constant). DN. LD. CV. LTT

ANOVAb

Model Summary

Model Std. Error

Adjusted of the

R R Square R Square Estimate

.839a .704 .696 .29945

Model Mean

Sum of Squares Square F Sig. df

1 Regression 30.996 7.749 86.418 .000a 4

Residual 13.002 .090 145

Total 43.998 149

a. Predictors: (Constant). DN. LD. CV. LT

b. Dependent Variable: TM

Coefficientsa

Model Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics

Std.

B Error Beta t Sig. Tolerance VIF

.183 .143 1 (Constant) .778 .438

.027 .323 CV .545 12.036 .000 .995 1.005

.026 .108 LT .188 4.112 .000 .976 1.024

.030 .299 LD .449 9.858 .000 .981 1.020

.029 .226 DN .349 7.720 .000 .998 1.002

a. Dependent Variable: TM

TM = 0.545 * CV + 0.188 * LT + 0.449 * LD + 0.349 * DN

TM: Sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH dịch vụ cung

cấp thông tin KL

CV: Yếu tố bản chất công việc tại công ty TNHH dịch vụ cung cấp thông tin KL

LT: Yếu tố lương thưởngtại công ty TNHH dịch vụ cung cấp thông tin KL

LD: Yếu tố lãnh đạo tại công ty TNHH dịch vụ cung cấp thông tin KL

DN: Yếu tố đồng nghiệp tại công ty TNHH dịch vụ cung cấp thông tin KL

Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc tại Công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ----------- TRẦN CÔNG KHOA CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊNTRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ CUNG CẤP THÔNG TIN KL LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

60340102

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ----------- TRẦN CÔNG KHOA CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤCUNG CẤP THÔNG TIN KL Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) Mã số:

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS. HOÀNG LÂM TỊNH

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017

Bản chất công việc

Tiền lương

Lãnh đạo

Mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc

Cơ hội đào tạo, thăng tiến

Phúc lợi

Đồng nghiệp

Kiểm định hệ số Cronbach ‘s Alpha

PHỤ LỤC 1B: BẢNG THỔNG HỢP CÁC BIẾN QUAN SÁT SAU 20 Ý KIẾN

PHỤ LỤC 2A: DÀN BÀI THẢO LUẬN PHỎNG VẤN TAY ĐÔI

PHỤ LỤC 2B: BẢNG GỢI Ý THẢO LUẬN TAY ĐÔI

PHỤ LỤC 2C: BẢNG TỔNG HỢP CÁC BIẾN QUAN SÁT SAU PHỎNG VẤN TAY ĐÔI

PHỤ LỤC 3A: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM

PHỤ LỤC 3B: BẢNG TỔNG HỢP CÁC BIẾN QUAN SÁT SAU PHỎNG VẤN NHÓM

PHỤ LỤC 4: BẢNG TỔNG HỢP MỨC ĐỘ QUAN TRỌNG CỦA CÁC BIẾN QUAN SÁT

PHỤ LỤC 5: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT SƠ BỘ

PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG SƠ BỘ

Case

Case

Case Processing Summary

Case Processing Summary

Case

Case Processing Summary

KMO and Bartlett's Test

PHỤ LỤC 7: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT CHÍNH THỨC

PHỤ LỤC 8: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC

Item-Total Statistics

Reliability Statistics

Item-Total Statistics

Reliability Statistics

Case Processing Summary

Case Processing Summary

Item-Total Statistics

Item-Total Statistics

KMO and Bartlett's Test

KMO and Bartlett's Test

Correlations

Model Summary

PHỤ LỤC 9: BẢNG CÂU HỎI ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ PHÙ HỢP CỦA NHÂN VIÊN KL VỚI CÔNG VIỆC

Có thể bạn quan tâm

Tài liêu mới

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook

Youtube

TikTok