Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại TP Cần Thơ đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

------------------

NGUYỄN THỊ NGỌC THANH

“GIẢI PHÁP CHẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI TP CẦN THƠ ĐẾN NĂM 2020”

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VĂN DŨNG TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2009

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đã nhận được sự quan tâm, giúp đỡ

của Quý Thầy Cô và bạn bè cùng khóa.

Xin trân trọng cám ơn TS. Nguyễn Văn Dũng, người hướng dẫn khoa học

của luận văn đã hướng dẫn tận tình, giúp đỡ tôi về mọi mặt để hoàn thành được

luận văn.

Xin trân trọng cám ơn Quý Thầy Cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Khoa Sau

Đại Học đã tạo điều kiện thuận lợi trong suốt khóa học.

Xin trân trọng cám ơn Quý Thầy Cô trong Hội đồng chấm luận văn đã góp ý

về những thiếu sót của luận văn để luận văn được hoàn thiện hơn.

Cuối cùng cho tôi gởi lời cám ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô Trường Đại học

Kinh tế TP Hồ Chí Minh đã truyền đạt những kiến thức vô cùng quý báu cho tôi

trong suốt thời gian quan.

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan tất cả nội dung của luận văn này là do tôi tự nghiên cứu và

hoàn thành dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Văn Dũng. Các số liệu và kết quả

có được trong luận văn là hoàn toàn trung thực.

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Ngọc Thanh

MỤC LỤC

Trang

Danh mục từ viết tắt.

Danh mục các bảng số liệu.

Danh mục các biểu đồ.

MỞ ĐẦU

1. Đặt vấn đề ................................................................................................... 1

2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................... 2

3. Phạm vi nghiên cứu..................................................................................... 2

4. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................. 2

5. Mục tiêu đạt được của luận văn ................................................................ 3

Chương 1.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ............................................................... 4

1.2. Phát triển nguồn nhân lực...................................................................... 7

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực............. 9

1.3.1. Dân số, giáo dục - đào tạo ................................................................ 9

1.3.2. Hệ thống các chỉ số ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực............11

1.3.3. Thị trường sức lao động.................................................................... 12

1.4. Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển KT-XH ....... 13

1.4.1. Vai trò của nguồn nhân lực đối với tăng trưởng kinh tế .................. 13

1.4.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế xã hội........... 15

1.5. Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực .......................... 17

1.6. Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực................................ 19

1.6.1. Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng..................................... 19

1.6.2. Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng ................................. 20

1.6.3. Phát triển nguồn nhân lực về mặt đức lực........................................ 23

1.7. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới

......................................................................................................................... 23

Tóm tắt chương 1 .............................................................................................. 24

Chương 2.

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC TP CẦN THƠ THỜI GIAN QUA

2.1. Các nhân tố kinh tế - xã hội ở TP Cần Thơ ảnh hưởng đến sự phát triển

nguồn nhân lực .................................................................................................. 25

2.1.1. Những đặc điểm về tự nhiên.................................................................. 25

2.1.2. Những đặc điểm kinh tế - xã hội ........................................................... 26

2.2. Thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của TP Cần Thơ

thời gian qua................................................................................................................. 28

2.3. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của TPCT trong những năm

qua ..................................................................................................................... 33

Tóm tắt chương 2 .............................................................................................. 35

Chương 3.

GIẢI PHÁP CHIẾN LƯỢC PHẢT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

TP CẦN THƠ

3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực TP Cần Thơ đến năm

2020 ..................................................................................................................... 41

3.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực .................................................. 41

3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực TP Cần Thơ đến năm 2020 ......... 42

3.2. Dự báo về nguồn nhân lực TP Cần Thơ đến năm 2020 ......................... 47

3.3. Những giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực ............................ 55

3.3.1. Giải pháp về đầu tư cho giáo dục đào tạo .......................................... 55

3.3.1.1 Đầu tư phát triển nâng cao dân trí, giáo dục hướng nghiệp ..... 55

3.3.1.2 Đầu tư cơ sở vật chất trường lớp, đội ngũ giáo viên đạt chuẩn

................................................................................................................. 57

3.3.2. Tăng cường công tác đào tạo ............................................................. 58

3.3.3. Tăng cường các hoạt động dự báo về cung cầu nguồn nhân lực

................................................................................................................. 59

3.3.4. Gắn đào tạo với sử dụng ..................................................................... 60

3.3.5. Phát triển thị trường sức lao động ..................................................... 61

3.3.6. Tăng cường công tác hoạt động của các công ty công ứng nguồn

nhân lực .............................................................................................................. 62

3.3.7. Thu hút và nâng cao hiệu quả sử dụng nhân tài .............................. 63

3.4. Kiến nghị .................................................................................................... 64

Tóm tắt chương 3 .............................................................................................. 65

KẾT LUẬN ....................................................................................................... 67

TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 69

CNKT:

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Công nhân kỹ thuật

THCN: Trung học chuyên nghiệp

CMKT: Chuyên môn kỹ thuật

NLLĐ-HĐKT: Nguồn lực lao động - hoạt động kinh tế

ĐBSCL: Đồng bằng sông Cửu Long

CBCC: Cán bộ công chức

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang

Bảng 2.1: Dân số và tỷ lệ phát triển dân số theo thời kỳ 2001-2007.............. 29

Bảng 2.2: Cân đối lao động xã hội ................................................................. 32

Bảng 2.3: Lực lượng lao động phân theo nhóm tuổi ...................................... 35

Bảng 2.4. Cơ cấu lực lượng lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật............

............................................................................................................................ 36

Bảng 3.1: Dự báo dân số TP Cần Thơ đến năm 2020....................................... 47

Bảng 3.2: Dự báo về nguồn nhân lực TPCT đến năm 2020 ............................. 49

Bảng 3.3: Dự báo tỷ trọng NLLĐ trong các ngành đến năm 2020 ................... 51

Bảng 3.4: Dự báo tỷ trọng NLLĐ-HĐKT thường xuyên tại TP Cần Thơ theo trình

độ chuyên môn kỹ thuật đến năm 2020 ............................................................. 52

Bảng 3.5: Dự báo số lượng sinh viên ĐH, CĐ, THCN, CNKT hệ dài hạn tại TP

Cần thơ đến năm 2020........................................................................................ 54

Bảng 3.6: Dự báo tỷ trọng NLLĐ – HĐKT thường xuyên tại TP Cần Thơ theo khu

vực thành phần kinh tế đến năm 2020 ............................................................... 55

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Trang

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu dân số phân theo giới tính ................................................ 30

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu dân số phân theo khu vực ................................................. 31

Biểu đồ 2.3: Lực lượng lao động phân theo ngành kinh tế............................... 34

Biều đồ 3.1: Dự báo dân số TP Cần Thơ đến năm 2020................................... 48

Biểu đồ 3.2: Dự báo nguồn nhân lực TP Cần Thơ đến năm 2020 .................... 50

Biểu đồ 3.3: Dự báo tỷ trọng NLLĐ trong các ngành đến năm 2020............... 51

Biểu đồ 3.4: Dự báo tỷ trọng NLLĐ theo trình độ chuyên môn đến năm 2020 ...

............................................................................................................................ 53

Biểu đồ 3.5: Dự báo số lượng sinh viên ra trường tại TP Cần Thơ đến năm 2020

............................................................................................................................ 54

1

PHẦN MỞ ĐẦU

1. ĐẶT VẤN ĐỀ:

Để phát triển, mỗi quốc gia phải dựa vào các nguồn lực cơ bản: nguồn nhân

lực, tài nguyên thiên nhiên, tiềm lực khoa học công nghệ và cơ sở vật chất kỹ thuật,

nguồn vốn…trong đó nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết

định sự thành công hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của quốc

gia. Do vậy, tất cả các nước trên thế giới đều quan tâm đến phát triển nguồn nhân

lực. Mặc dù sự ứng dụng ngày càng rộng rãi những thành tựu của khoa học và công

nghệ hiện đại vào quá trình sản xuất đã làm năng suất lao động tăng nhanh. Tuy

nhiên, khoa học và công nghệ dù có sức mạnh thế nào cũng không thể thay thế

hoàn toàn vai trò của con người. Nguồn nhân lực vẫn đóng một vai trò quan trọng,

quyết định quá trình sản xuất, tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Thế giới

đang có xu hướng chuyển từ nền kinh tế dựa vào sự giàu có của các nguồn tài

nguyên sang kinh tế tri thức. Trong bối cảnh như vậy, nguồn lực con người càng

trở thành động lực chủ yếu của sự phát triển nhanh và bền vững.

Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước của nhân dân ta dưới sự

lãnh đạo của Đảng trong những năm qua đã thu được nhiều thành tựu to lớn, từng

bước đưa đất nước thoát khỏi tình trạng khủng hoảng, đạt tốc độ tăng trưởng kinh

tế cao và ổn định, đời sống của nhân dân cũng từng bước được cải thiện, bộ mặt

của xã hội đã có những thay đổi đáng kể. Một trong những tiền đề để tạo ra sự

thành công đó là Đảng ta đã đánh giá đúng vị trí và vai trò của việc phát triển

nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, từng

bước xây dựng và phát triển kinh tế tri thức đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc

tế và khu vực.

2

Thành phố Cần Thơ bước vào thời kì phát triển mới của đất nước theo hướng

công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hiện đại,

phát triển thành phố Cần Thơ thời kỳ 2006 - 2020 bảo đảm nguyên tắc phù hợp với

chiến lược phát triển kinh tế - xã hội chung của cả nước, của vùng ĐBSCL; xây

dựng Cần Thơ trở thành thành phố công nghiệp, triển toàn diện, bền vững, trở

thành trọng điểm kinh tế của cả nước với tốc độ tăng trưởng kinh tế cao.

Để đạt được mục tiêu trên, TP Cần Thơ cần sử dụng có hiệu quả nguồn nhân

lực hiện tại, thiết lập các phương án đào tạo, sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực trong

tương lai. Vì vây, việc nghiên cứu đề tài: Giải pháp chiến lược phát triển nguồn

nhân lực tại TP Cần Thơ đến năm 2020” là điều cần thiết và có ý nghĩa to lớn.

2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU:

Luận văn nhằm thực hiện các mục tiêu sau đây:

- Đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực tại TPCT trong thời gian

qua.

- Đề ra các giải pháp nhằm thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực

tại TPCT đến năm 2020.

3. PHẠM VI NGHIÊN CỨU:

Luận văn giới hạn phạm vi nghiên cứu về Phát triển nguồn nhân lực

trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của TP Cần Thơ từ năm 2000 đến 2020 và các

giải pháp để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế xã hội.

4. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU:

Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về nguồn nhân lực nói

chung và nguồn nhân lực TP Cần Thơ nói riêng. Tuy nhiên, đây là một lĩnh vực rất

rộng liên quan đến tất cả các ngành của nền kinh tế quốc dân. Vì vậy, trong luận

văn này chỉ đi vào những nội dung cơ bản về Phát triển nguồn nhân lực trong quá

trình phát triển kinh tế xã hội của TP Cần Thơ.

3

5. MỤC TIÊU ĐẠT ĐƯỢC CỦA LUẬN VĂN:

Một là, Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân

lực nói chung ở Việt Nam, TP Cần Thơ nói riêng.

Hai là, bằng các số liệu chứng minh, luận văn phân tích và làm sáng tỏ thực

trạng phát triển nguồn nhân lực ở TP Cần Thơ; qua đó rút ra nguyên nhân và bài

học kinh nghiệm cho việc phát triển nguồn nhân lực quan trọng của tỉnh trong quá

trình phát triển kinh tế - xã hội.

Ba là, vạch ra quan điểm cơ bản và giải pháp chủ yếu thực hiện mục tiêu

phát triển kinh tế - xã hội của TP đến năm 2020.

4

Chương 1.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực:

Có khá nhiều những khái niệm khác nhau về "nguồn nhân lực",chẳng hạn

như:

- Trong Từ điển thuật ngữ Pháp (1977-1985), nguồn nhân lực xã hội bao

gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có

việc làm. Như vậy theo quan điểm này thì những người trong độ tuổi lao động có

khả năng lao động nhưng không muốn có việc làm thì không được xếp vào nguồn

nhân lực xã hội.

- Ở Úc xem nguồn nhân lực là toàn bộ những người bước vào tuổi lao động,

có khả năng lao động. Trong quan niệm này không có giới hạn về tuổi của nguồn

lao động.

- Theo quan điểm của tổ chức Liên Hợp quốc, nguồn nhân lực là trình độ

lành nghề, kiến thức năng lực, toàn bộ cuộc sống của con người hiện có, thực tế

hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng .

- Có một số quốc gia quan niệm nguồn nhân lực quốc gia là toàn bộ những

người từ độ tuổi bước vào tuổi lao động trở lên, có khả năng lao động. Giữa các

quốc gia có sự khác nhau về quy định độ tuổi lao động. Hiện nay, nhiều nước lấy

tuổi tối thiểu là 15, còn tuổi tối đa vẫn còn có sự khác nhau, tuỳ thuộc vào tình hình

phát triển kinh tế - xã hội của mỗi nước. Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào tỷ

lệ tăng dân số tự nhiên và độ tuổi lao động; chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc

vào sự nghiệp giáo dục đào tạo và thể chất người lao động, yếu tố di truyền, nhu

cầu sử dụng lao động ở địa phương.

5

- Theo quy định của Tổng Cục Thống Kê, khi tính toán nguồn nhân lực của

xã hội còn bao gồm những người ngoài độ tuổi lao động đang làm việc trong các

ngành kinh tế quốc dân.

- Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác

kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những

người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao

động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi). Trên cơ sở

đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lực hay nguồn lực con

người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ. Trong đó lực lượng lao động

được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độ tuổi lao động có

nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp). Lao động dự trữ bao gồm

học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu

cầu lao động.

Tuy có những khái niệm khác nhau tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên cứu

nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các khái niệm trên về nguồn

nhân lực là:

- Số lượng nhân lực. Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa

phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có

thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Đấy là những câu hỏi cho việc xác định số

lượng nguồn nhân lực.

- Chất lượng nhân lực. Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu

tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm

mỹ.v.v... của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu

tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.

6

- Cơ cấu nhân lực. Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét

đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác

nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi.v.v...

Từ sự phân tích trên theo tôi, khái niệm nguồn nhân lực nên được hiểu đầy

đủ như sau :

Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực bao gồm những người đủ 15 tuổi trở lên

thực tế đang làm việc (gồm những người trong độ tuổi lao động và những người

trên độ tuổi lao động), những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động

nhưng chưa có việc làm (do thất nghiệp hoặc đang làm nội trợ trong gia đình), cộng

với nguồn lao động dự trữ (những người đang được đào tạo trong các trường đại

học, cao đẳng, trung cấp và dạy nghề…).

Điều đó có nghĩa là, số lượng và chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu

trên các khía cạnh quy mô, tốc độ tăng nguồn nhân lực, sự phân bố theo vùng, khu

vực và lãnh thổ; trong đó, trí lực thể hiện ở trình độ dân trí, trình độ chuyên môn, là

yếu tố trí tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn

hóa, tinh thần của con người, vì thế nó đóng vai trò quyết định trong sự phát triển

nguồn nhân lực.

Sau trí lực là thể lực hay thể chất, bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp mà

còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin và ý

trí, là khả năng vận động của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và

phát triển trí tuệ. Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể

lực con người được phát triển.

7

Ngoài ra, nói đến nguồn nhân lực cần xét đến các yếu tố nhân cách, thẩm

mỹ, quan điểm sống. Đó là, sự thể hiện nét văn hóa của người lao động, được kết

tinh từ một loạt các giá trị: Đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng động, kỷ luật

và tinh thần trách nhiệm trong công việc khả năng hợp tác, làm việc theo nhóm,

khả năng hội nhập với môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri thức khác về giá

trị của cuộc sống.

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Có đức mà không có tài, làm việc gì cũng khó;

nhưng có tài mà không có đức là người vô dụng”; bởi vậy, sẽ không đầy đủ khi nói

đến nguồn nhân lực mà không đề cập đến sự phối hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí

lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ, vì nó là điều kiện tạo nên sức mạnh trong mỗi

con người, trong cộng đồng và cũng là để hướng cho người lao động phát triển toàn

diện.

1.2. Phát triển nguồn nhân lực:

Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu của tổ chức phát triển Liên hợp

quốc (UNDP): “Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm yếu tố: giáo

dục và đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con

người. Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố

này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau; trong đó, giáo dục và đào tạo là

nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh

dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu,

nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực”.

Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế về lao

động (ILP): “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ

lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực là làm cho con người có nhu cầu sử

dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề

nghiệp và cuộc sống cá nhân”.

8

Từ những quan điểm trên, chúng ta có thể hiểu về phát triển nguồn nhân lực

là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng lao động, thể

lực, tâm hồn… để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, thực hiện tốt quá

trình sản xuất và tái sản xuất tạo ra nhiều sản phẩm, góp phần làm giàu cho đất

nước làm giàu cho xã hội.Phát triển nguồn nhân lực được xem xét trên hai mặt chất

và lượng. Về chất, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt:

phát triển nhân cách, phát triển trí tuệ, thể lực, kỹ năng và tạo môi trường thuận lợi

cho nguồn nhân lực phát triển; về lượng là gia tăng số lượng nguồn nhân lực, điều

này tùy thuộc vào nhiều nhân tố trong đó dân số là nhân tố cơ bản. Bất kỳ quá trình

sản xuất nào cũng có 3 yếu tố: sức lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động.

Do vậy, phát triển nguồn nhân lực chính là đầu tư vào các các yếu tố của quá trình

sản xuất. Cần lưu ý rằng trong tất cả các yếu tố đầu tư thì đầu tư vào con người, đầu

tư cho nguồn nhân lực là đầu tư quan trọng nhất. Đầu tư cho con người được thể

hiện ở nhiều hình thức khác nhau, chẳng hạn: giáo dục tại nhà trường, đào tạo nghề

nghiệp tại chỗ, chăm sóc y tế….

Phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ của một đất nước là quá trình tạo

dựng một lực lượng lao động năng động, thể lực và sức lực tốt, có trình độ lao động

cao, có kỹ năng sử dụng, lao động có hiệu quả. Xét ở góc độ cá nhân thì phát triển

nguồn nhân lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc

sống nhằm nâng cao năng suất lao động. Tổng thể phát triển nguồn nhân lực là các

hoạt động nhằm nâng cao thể lực, trí lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn nhu

cầu sản xuất. Trí lực có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm. Thể

lực có được nhờ vào chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế, môi

trường làm việc….

9

Kế thừa và phát huy những quan điểm trên, theo tôi dưới góc độ nghiên cứu

tổng thể, phát triển nguồn nhân lực là phát triển nguồn lực con người dưới dạng

tiềm năng thành “vốn con người – vốn nhân lực”. Xét ở góc độ cá nhân, đó là nâng

cao tri thức, sức khỏe, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng

thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống. Xét ở góc độ xã hội, là quá trình tạo

dựng một lực lượng lao động cả về số lượng, chất lượng và sử dụng có hiệu quả

nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ trong

từng thời kỳ.

Phát triển nguồn nhân lực nhìn nhận con người dưới góc độ là một yếu tố của

sản xuất, một nguồn lực của xã hội, mục đích là gia tăng sự đóng góp có hiệu quả

của nó cho quá trình tái sản xuất để phát triển kinh tế - xã hội; còn phát triển con

người được nhìn nhận dưới góc độ con người là một chủ thể của tự nhiên và xã hội.

Vì thế, phát triển con người là trung tâm của sự phát triển, mục đích là hướng tới sự

phát triển toàn diện con người. Đó là, xác lập các quyền và tạo điều kiện thuận lợi

để con người thực hiện các quyền của mình. Có nghĩa là, phát triển con người

không chỉ xem xét dưới góc độ là nguồn lực đóng góp cho sự phát triển xã hội, mà

còn là sự thỏa mãn các nhu cầu để con người sớm có điều kiện phát triển toàn diện.

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực:

1.3.1. Dân số, giáo dục - đào tạo:

Như chúng ta đều biết bất kỳ một quá trình sản xuất xã hội nào cũng cần có

3 yếu tố: sức lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động; trong đó sức lao

động là yếu tố chủ thể của quá trình sản xuất; nó không chỉ làm “sống lại” các yếu

tố của quá trình sản xuất mà còn có khả năng sáng tạo ra các yếu tố của quá trình

sản xuất. Điều đó chứng tỏ vai trò của nguồn nhân lực có ý nghĩa cực kỳ quan

trọng. Trong các nguồn nhân lực sẵn có thì chất lượng nguồn nhân lực có ý nghiã

10

đặc biệt quan trọng. Như đã phân tích trên để cải biến đối tượng lao động thông qua

tư liệu lao động phải sử dụng lao động chân tay, song để sáng tạo ra các đối tượng

lao động và tư liệu lao động mới tất yếu cần đến đội ngũ lao động trí óc.

Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trước hết phải kể

đến là sức khỏe của nguồn nhân lực. Đây là một yêu cầu tất yếu, tiên quyết và

không thể thiếu. Bởi sức khỏe là nhân tố quyết định để duy trì sự tồn tại, là cơ sở

cốt yếu để tiếp nhận, duy trì và phát triển trí tuệ. Hơn thế, chỉ có sức khỏe mới là cơ

sở cho giáo dục đào tạo tốt hơn, mới hình thành được nguồn nhân lực có sức khỏe

tốt không chỉ về thể trạng mà cả nội dung bên trong của nó nguồn nhân lực có chất

lượng cao.

Trí tuệ - lao động trí tuệ là nhân tố quan trọng hàng đầu đội ngũ nguồn nhân

lực trong điều kiện phát triển kinh tế xã hội ngày nay. Trí tuệ của nguồn nhân lực

được thể hiện thông qua tri thức. Tuy nhiên, tri thức chỉ thực sự trở thành nguồn

lực khi nó được con người tiếp thu, làm chủ và sử dụng chúng. Hơn nữa dù máy

móc công nghệ hiện đại đến đâu mà không có phẩm chất và năng lực cao, có tri

thức khoa học thì không thể vận hành để làm “sống lại” nó chứ chưa nói đến việc

phát huy tác dụng của nó thông qua hoạt động của con người.

Việc phân tích nhân tố trên đây cho thấy vai trò của nguồn nhân lực nói

chung đặc biệt là nguồn lao động chất xám lao động trí tuệ là hết sức cần thiết,

nhân tố đóng vai trò quyết định đối với nguồn nhân lực của xã hội, đánh dấu bước

phát triển của một xã hội nhất định trong điều kiện quốc tế hóa, toàn cầu hóa hiện

nay. Để có được nguồn nhân lực có chất lượng cao không có cách nào khác hơn đó

là sự tác động sự quyết định của giáo dục đào tạo. Sự nghiệp giáo dục đào tạo góp

phần quan trọng nhất tạo nên sự chuyển biến căn bản về chất lượng của nguồn nhân

lực.

Chất lượng nguồn nhân lực, được phân tích làm sáng tỏ trên các mặt cơ cấu

nguồn nhân lực hiện có, trình độ học vấn, số năm đi học bình quân. Tình trạng thể

11

lực nguồn nhân lực về tình trạng sức khỏe, trọng lượng, chiều cao, tình trạng bệnh

tật… Chất lượng nguồn nhân lực gắn với nghề nghiệp chuyên môn nhất định.

Trình độ trí lực và kỹ năng của nguồn nhân lực, trình độ học vấn của dân số

trong độ tuổi lao động, số năm học văn hóa phổ thông, số năm đào tạo nghề. Trình

độ văn hoá tốt nghiệp trung học cơ sở, trung học phổ thông, trình độ chuyên môn

nghề nghiệp, lao động kỹ thuật được đào tạo chính qui, phân bổ giữa các vùng.

Trình độ lao động được đào tạo trung cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học. Cơ cấu

nguồn lao động được đào tạo và sử dụng… Người công nhân có trình độ cao là

người lao động theo phương pháp tiên tiến, giỏi nghề chính và biết thêm nghề khác,

thâm nhập nhanh để vận hành được máy móc.

1.3.2. Hệ thống các chỉ số ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực:

Có nhiều chỉ số đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, song chỉ số quan trọng

nhất mà Tổ chức Liên Hiệp quốc đưa ra là chỉ số phát triển con người (Human

Development Index (HDI) để đo lường kết quả và đánh giá thành tựu phát triển con

người. Đây là một tiêu chí đánh giá sự tiến bộ và phát triển của mỗi quốc gia về

con người. Chỉ số HDI được xây dựng với ba chỉ tiêu cơ bản là: tuổi thọ bình quân,

số năm sống bình quân của mỗi người dân ở một quốc gia từ khi sinh ra đến khi

chết (tuổi thọ bình quân). Thành tựu giáo dục, được tính bằng trình độ học vấn của

người dân và số năm đi học bình quân của mỗi người dân tính từ tuổi đi học (mặt

bằng dân trí). Mức thu nhập bình quan đầu người.

Chỉ số GDI, đây là chỉ số đánh giá sự bình đẳng về cơ hội phát triển giữa phụ

nữ và nam giới.

Chỉ số nghèo khổ tổng hợp HPI là chỉ số đo lường các kết quả về xóa đói

giảm nghèo, bảo đảm các nhu cầu cơ bản cho tất cả mọi người. Đây cũng là một

trong những chỉ số thể hiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; bởi giải quyết tốt

vấn đề này sẽ là cơ sở để sản xuất và tái sản xuất sức lao động.

12

Trên đây là những tiêu chí cơ bản đánh giá chất lượng nguồn nhân lực; ngoài

ra còn có các chỉ tiêu cụ thể đánh giá từng lĩnh vực, từng khía cạnh cụ thể của đời

sống xã hội như: y tế, giáo dục, dinh dưỡng, nước sạch, dân số, môi trường, văn

hóa, tội phạm… Tuy nhiên, cũng cần phải thấy rằng mỗi chỉ tiêu riêng lẻ chỉ đánh

giá trên từng khía cạnh cụ thể, để thấy hết ý nghĩa của nó cần phải có sự phối hợp

tổng thể với các chỉ tiêu khác như: HDI,GDI, HPI… Mới đánh giá một cách đầy đủ

và chính xác nhất về chỉ số phát triển con người, chất lượng nguồn nhân lực của

mỗi quốc gia, trong từng giai đoạn cụ thể theo yêu cầu sự phát triển của kinh tế xã

hội.

1.3.3. Thị trường sức lao động:

Đề cập về phát triển nguồn nhân lực trong kinh tế thị trường, không thể

không đề cập đến thị trường sức lao động. Đây là một trong những đặc điểm làm

thay đổi về chất và lượng việc phát triển nguồn nhân lực gắn với trạng thái chuyển

đổi nền kinh tế từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung sang kinh tế thị trường định hướng

xã hội chủ nghĩa, hội nhập kinh tế quốc tế là thành viên của Tổ chức Thương mại

thế giới WTO.

Nâng cao tính linh hoạt của thị trường sức lao động, tức là tránh những quy

định sơ cứng mà cần phải để cho giá cả sức lao động, số lượng, chất lượng sức lao

động, cơ cấu lao động tự thích ứng với những thay đổi của thị trường, nâng cao tính

linh hoạt của tổ chức sản xuất, chế độ làm việc, phương thức hợp đồng thuê mướn

nhân công, trình tự và nội dung thương lượng thỏa thuận giữa giới chủ và giới thợ.

Như chúng ta đều biết thị trường sức lao động ra đời gắn liền với sự ra đời và

vận động của một loại hàng hóa đặc biệt hàng hóa sức lao động. Các yếu tố cơ bản

trên thị trường sức lao động trước hết và quan trọng hơn hết là hàng hóa sức lao

động, là cung cầu, giá cả sức lao động.

Nguồn cung và cầu về sức lao động thực chất là cung và cầu về nguồn nhân

lực được hình thành từ các yếu tố khác nhau. Nguồn cung về nhân lực được hình

13

thành từ các cơ sở đào tạo như các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề và các cơ sở

đào tạo khác. Nguồn cung còn được thể hiện từ những người đang tìm việc làm, từ

các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc nguồn cung còn được thể hiện từ nguồn lao

động nhập khẩu. Một nguồn cung khác được bổ sung thường xuyên từ những người

đến độ tuổi lao động. Đối với nước ta đây là nguồn cung rất lớn với đặc điểm Việt

Nam dân số trẻ.

Nguồn cầu về lao động được hình thành từ các doanh nghiệp, cơ quan, tổ

chức hoặc từ nhu cầu lao động nhập khẩu của nước ngoài. Sự tác động qua lại của

cung cầu hình thành nên giá cả sức lao động, khoản thù lao mà người lao động

nhận được phản ánh trạng thái cân bằng trên thị trường sức lao động.

Hệ thống các chính sách xã hội cũng là một trong những nhân tố liên quan

đến nguồn nhân lực, đến thị trường sức lao động. Hệ thống các chính sách xã hội

nhằm vào mục tiêu vì con người, phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của nguồn nhân

lực trong quá trình phát triển kinh tế xã hội, với phương hướng phát huy nhân tố

con người trên cơ sở đảm bảo công bằng, bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ công

dân, giải quyết tốt tăng trưởng kinh tế với tiến bộ và công bằng xã hội, giữa đời

sống vật chất và đời sống tinh thần, giữa đáp ứng các nhu cầu trước mắt với việc

chăm lo lợi ích lâu dài, giữa cá nhân với tập thể và cộng đồng xã hội.

1.4. Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội:

1.4.1. Vai trò của nguồn nhân lực đối với tăng trưởng kinh tế:

Tăng trưởng kinh tế: điều tất yếu ngoài những nguồn lực cơ bản cho sự lớn

lên, tăng lên về số lượng chất lượng sản phẩm thì nguồn lực con người không chỉ

làm sống lại các yếu tố của quá trình sản xuất mà còn sáng tạo ra những tư liệu lao

động trong đó nhân tố cốt lõi là công cụ lao động, những đối tượng lao động mới,

những đối tượng lao động chưa từng có trong tự nhiên.

14

Nhấn mạnh vai trò của nguồn nhân lực đối với tăng trưởng kinh tế, Hội nghị

lần thứ 4 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII đã ra nghị quyết về “Tiếp tục

đẩy mạnh công cuộc đổi mới, phát huy nội lực, nâng cao hiệu quả hợp tác quốc tế,

cần kiệm để công nghiệp hóa, hiện đại hóa…”

Bàn về vai trò của nguồn nhân lực khoa học và công nghệ trong sự phát triển

kinh tế xã hội, thì vai trò của nguồn nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Nguồn

nhân lực đã trở thành nhân tố không chỉ quyết định đối với việc thực hiện thành

công các mục tiêu kinh tế - xã hội cả trung và dài hạn, mà đối với một số nước,

việc thiếu đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ giỏi còn trở thành lực cản đối với

tiến trình đi tới những mục tiêu tăng trưởng kinh tế cao và bền vững. “Trên thế giới

hiện nay, việc thành công trong tăng trưởng kinh tế không chỉ phụ thuộc vào nguồn

tài nguyên, vào vốn vật chất, mà yếu tố ngày càng chiếm vị trí quan trọng là con

người ”.[8]

Có nhiều nhân tố cấu thành nguồn nội lực: nguồn lực con người, đất đai, tài

nguyên, trí tuệ, truyền thống, trong đó năng lực con người Việt Nam với trí tuệ

truyền thống dân tộc là trung tâm nội lực, là nguồn lực chính quyết định sự tăng

trưởng kinh tế.

Khi phân tích các yếu tố của quá trình sản xuất và mối quan hệ giữa chúng

trong tiến trình tăng trưởng kinh tế giữa các yếu tố cơ bản có mối quan hệ chặt chẽ

với nhau. Điều đặc biệt cần lưu ý là trong các nguồn lực nội sinh; nguồn lực con

người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật thì nguồn nhân lực được

xem là năng lực nội sinh nhân tố đóng vai trò quyết định, chi phối các nhân tố khác

trong quá trình tăng trưởng. Sở dĩ như vậy, bởi so với các nguồn lực khác thì đây là

nguồn lực “sống” nó không chỉ làm sống lại các tư liệu sản xuất mà còn sáng tạo ra

các tư liệu lao động và đối tượng lao động mới. Hơn thế với nguồn lực con người là

trí tuệ chất xám nếu biết đào tạo, bồi dưỡng và vun đắp thì nguồn lực con người là

15

nguồn lực vô tận, nó không có giới hạn không bị cạn kiệt như các nguồn tài nguyên

khác.

Ngay cả các nhân tố liên quan đến tăng trưởng kinh tế, khoa học công nghệ,

cơ cấu kinh tế, thể chế chính trị... đều xuất phát từ nguồn lực con người. Nó là

nguồn lực chính quyết định sự tăng trưởng bởi nguồn gốc của cải xã hội là do con

người tạo ra.

1.4.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế xã hội:

S ự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý, sử

dụng hợp lý và hiệu quả các nguồn lực của đất nước bao gồm nguồn tài nguyên

thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học - kỹ thuật - công nghệ và tiềm lực về con

người hay nguồn nhân lực. Trong số các nguồn lực kể trên thì nguồn nhân lực có ý

nghĩa quyết định. Nguồn nhân lực là nhân tố của sự phát triển, còn mục tiêu cuối

cùng của sự phát triển là nhằm phục vụ ngày càng tốt hơn con người, nâng cao chất

lượng cuộc sống của người dân. Như vậy, con người vừa là động lực, vừa là cái

đích của sự phát triển kinh tế - xã hội.

Mọi hoạt động sản xuất ra của cải vật chất tinh thần là hoạt động của người

lao động. Họ phát minh, sáng chế và sử dụng tư liệu lao động, tác động vào đối

tượng lao động nhằm tạo ra các sản phẩm phục vụ cho mình và cho xã hội. Nguồn

nhân lực chính là nguồn nội lực, nếu biết phát huy, nó có thể nhân lên sức mạnh

của các nguồn lực khác.

Nước ta có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, có loại có thể tái tạo

được, có loại không thể tái tạo được. Những tài nguyên đó đã và đang góp phần

quan trọng làm thay đổi bộ mặt kinh tế của đất nước (như dầu mỏ,khí đốt…). Tuy

nhiên, việc khai thác, quản lý, sử dụng và tái tạo lại các nguồn tài nguyên thiên

nhiên lại do con người quyết định. Ngày nay, tiến bộ khoa học, kỹ thuật và công

nghệ đang góp phần quan trọng, thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của đất

16

nước. Nhưng để có thể sử dụng, phát huy được những thành tựu đó đòi hỏi phải có

đội ngũ lao động có trình độ, có kỹ thuật, tay nghề cao, nghĩa là vẫn phải có đội

ngũ lao động phù hợp, đáp ứng được những yêu cầu ngày càng cao của quá trình

sản xuất. Nếu không có đội ngũ lao động tương ứng thì cả tài nguyên thiên nhiên,

cả tiền vốn, cả thành tựu khoa học kỹ thuật, công nghệ đều không thể phát huy

được vai trò và sức mạnh.

Kinh nghiệm của các nước trên thế giới trong suốt mấy thập kỷ qua đã cho

thấy, nước nào biết chăm lo, sử dụng có hiệu quả nguồn lao động, biết phát huy

nhân tố con người thì nước đó có thể đạt được tốc độ phát triển kinh tế nhanh

chóng mặc dù không giàu tài nguyên thiên nhiên và trình độ khoa học, kỹ thuật

chưa phát triển. Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan…là những thí dụ minh chứng cho

điều đó.

Trong điều kiện lực lượng sản xuất phát triển không ngừng hiện nay, trình độ

quản lý và trình độ khoa học – công nghệ ngày càng hiện đại, thế giới đang chuyển

sang nền “kinh tế tri thức”, thực chất là nền kinh tế dựa trên động lực là sự sáng tạo

cái mới về tri thức và sáng tạo cái mới về khoa học kỹ thuật. Như vậy, sự giàu có

của quốc gia trong thế kỷ XXI sẽ được xây dựng chủ yếu trên nền tảng văn minh về

trí tuệ của con người, khác với trước đây là dựa vào sự giàu có nguồn tài nguyên

thiên nhiên. Các nguồn lực khác tuy là điều kiện quan trọng, nhưng không có sức

cạnh tranh tự thân mà phải được kết hợp với nguồn nhân lực để phát huy tác dụng

và nâng cao hiệu quả kinh tế trong sản xuất, kinh doanh.

Thực tế công cuộc đổi mới ở nước ta trong hơn mười năm qua cũng cho thấy

Đảng, Nhà nước ta với nhiều chủ trương, biện pháp thiết thực quan tâm phát huy

nhân tố con người, giải phóng mọi tiềm năng sáng tạo, đã đưa đến những thành

công bước đầu rất quan trọng cả về kinh tế và xã hội, đưa đất nước đi lên tầm cao

mới của sự phát triển. Mục tiêu chiến lược của phát triển nguồn nhân lực Việt Nam

17

là đáp ứng sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước để đến năm 2020

nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp. Đại hội lần thứ IX của Đảng đã

định hướng cho phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là: “Người lao động có trí tuệ

cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo bồi dưỡng và phát

triển bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện

đại”.

Cùng với khoa học - công nghệ, vốn đầu tư, chất lượng nguồn nhân lực đóng

vai trò quyết định đến sự thành công của sự nghiệp đổi mới toàn diện kinh tế - xã

hội. Kinh tế nước ta có khả năng cạnh tranh với các nước trong khu vực và thế giới,

thu hút được mạnh mẽ các nguồn đầu tư, đều phụ thuộc phần lớn vào chất lượng

nguồn nhân lực.

1.5. Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực:

Sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước đòi hỏi phải có nguồn nhân lực

không chỉ về chất lượng và số lượng mà còn phải có một cơ cấu đồng bộ. Nguồn

nhân lực được coi là vấn đề trung tâm của sự phát triển. Đại hội Đại biểu toàn quốc

lần thứ IX của Đảng khẳng định “nguồn lực con người - yếu tố cơ bản để phát triển

xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”. Nguồn lực con người là điểm cốt

yếu nhất của nguồn nội lực, do đó phải bằng mọi cách phát huy yếu tố con người và

nâng cấp chất lượng nguồn nhân lực.

Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ nhiều nguyên

nhân khác nhau. Trước hết sự phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ nhu cầu về lao

động. Sở dĩ như vậy bởi yêu cầu phát triển của xã hội nguồn nhân lực xã hội ngày

càng tăng nhu cầu tiêu dùng của xã hội ngày càng lớn, ngày càng phong phú đa

dạng. Điều đó tất yếu xã hội phải tạo ra nhiều của cải theo đà phát triển ngày càng

tăng của xã hội; nghĩa là lực lượng tham gia vào các hoạt động của nền sản xuất xã

hội phải ngày càng nhiều, chất lượng lao động phải ngày càng nâng lên, phải nâng

18

cao trình độ trí tuệ và sức sáng tạo của con người hay nói cách khác phải nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực để tạo ra một đội ngũ lao động có trình độ ngày càng

cao mới đáp ứng được yêu cầu đó.

Sự cần thiết phải nâng cao trình độ sức lao động còn cần thiết ở chỗ từ nhu

cầu nâng cao chất lượng cuộc sống của con người. Khi kinh tế phát triển mạnh hơn,

xã hội trở nên văn minh hơn thì con người luôn luôn được hoàn thiện ở cấp độ cao

hơn. Đến lượt nó đòi hỏi việc nâng cao trình độ tri thức của người lao động; nghĩa

là không phải chỉ do yêu cầu thực tiễn của sản xuất mà do yêu cầu đòi hỏi từ chính

bản thân con người, hay nói cách khác, chất lượng của nguồn nhân lực sẽ tăng lên

là điều tất yếu trong tiến trình phát triển của nền sản xuất xã hội.

Sự phát triển của nguồn nhân lực còn là một tất yếu do tiến trình phát triển

của nền sản xuất xã hội, đặc biệt là sự phát triển của cuộc cách mạng khoa học

công nghệ, yêu cầu khoa học của tính đồng bộ trong tiến trình phát triển. Đối với

Việt Nam đang tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế, chất lượng

nguồn nhân lực tăng lên không chỉ có ý nghĩa để sử dụng các thành tựu mới của

khoa học công nghệ mà còn có điều kiện để sáng tạo ra các tư liệu lao động mới.

Hơn thế quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa yêu cầu nguồn nhân lực phải có sự

chuyển biến về chất từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ.

Sự phân tích trên cho thấy nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng, việc

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu

khách quan, là xu thế phát triển của thời đại là yêu cầu tất yếu của quá trình công

nghiệp hóa hiện đại hoá là sự cần thiết khách quan đối với Việt Nam nói chung và

TPCT nói riêng. Một nguồn nhân lực chất lượng cao là tiền đề, là cơ sở quyết định

sự thành bại trong công cuộc xậy dựng và phát triển đất nước. Hơn nữa nguồn nhân

lực chất lượng cao còn là nhân tố khắc phục được những hạn chế của đất nước về

tài nguyên thiên nhiên, môi trường, vị trí địa lý… Là cách duy nhất để đưa đất

19

nước thoát khỏi cảnh nghèo nàn lạc hậu thúc đẩy kinh tế tăng trưởng nhanh bền

vững.

1.6. Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực:

Xuất phát từ quan niệm về nguồn lực và phát triển nguồn nhân lực nêu trên,

nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực bao gồm:

- Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng.

- Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng.

- Phát triển nguồn nhân lực về mặt đức lực.

1.6.1. Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng:

Ngu ồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ, về mặt số lượng thể hiện ở

quy mô dân số, cơ cấu về giới và độ tuổi. Theo đó, nguồn nhân lực được gọi là

đông về số lượng khi quy mô dân số lớn, tỷ lệ người trong độ tuổi lao động cao.

Dưới góc độ phát triển, chúng ta không thể không xét đến tỷ lệ gia tăng dân

số hàng năm. Nghĩa là, về mặt số lượng, nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng trực tiếp

đến quy mô dân số tại thời điểm gốc và chính sách phát triển dân số của các quốc

gia và vùng lãnh thổ. Vấn đề này, hiện nay trên thế giới đang diễn ra hai xu hướng

trái ngược nhau.

Đố i với các quốc gia phát triển, đặc biệt là các quốc gia ở Bắc Âu, do nhiều

yếu tố: khí hậu, di truyền, nhu cầu được tự do phát triền của mỗi cá nhân, điều kiện

kinh tế và đặc biệt trợ giúp của khoa học – kỹ thuật trong ngành y…nên tỷ lệ sinh

thấp (từ 0,5 % – 0,7%), trong khi đó, tuổi thọ lại cao nên dẫn đến tình trạng già hóa

nguồn nhân lực. Hệ quả thiếu nguồn nhân lực đến mức báo động.

Đố i với các quốc gia đang phát triển, đặc biệt là các nước chậm phát triển,

thì lại ngược lại hoàn toàn. Tỉ lệ sinh ở các nước này thường khá cao (trên

1,5%/năm), điều kiện kinh tế, chăm sóc sức khỏe và dịch vụ y tế chậm được cải

20

thiện, dẫn đến dự thừa lao động. hệ quả là gia tăng thất nghiệp và gây áp lực cho

việc giải quyết việc làm.

1.6.2. Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng:

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể

hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân

lực . Đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực, trí lực.

1.6.2.1. Thể lực của nguồn nhân lực:

S ức khỏe vừa là mục đích của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện

của sự phát triển. Sức khoẻ là sự phát triển hài hòa của con người cả về vật chất và

tinh thần. Đó là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường

tráng, là năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động

thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn.

Y tế thế giới đã nêu ra định nghĩa: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái

về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh hay thương tật”.

Sức khỏe con người chịu tác động của nhiều yếu tố: tự nhiên, kinh tế, xã hội và

được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu bao gồm các chỉ tiêu về cơ sở vật

chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe.

Trong mối quan hệ với phát triển kinh tế, việc đảm bảo các dịch vụ y tế

và chăm sóc sức khỏe làm tăng chất lượng nguồn nhân lực cả trong hiện tại lẫn

tương lai. Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao

nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung khi làm việc. Việc nuôi dưỡng và

chăm sóc sức khỏe tốt cho trẻ em là yếu tố làm tăng năng suất lao động trong tương

lai, giúp trẻ em phát triển thành những người lớn khoẻ về thể chất, lành mạnh về

tinh thần. Hơn thế nữa, nhờ thể lực tốt, trẻ em có thể tiếp thu nhanh chóng những

kiến thức, kỹ năng kỹ xảo trong quá trình giáo dục. Việc chăm sóc tốt sức khỏe làm

tăng nguồn nhân lực trong tương lai bằng việc kéo dài tuổi lao động . Sức khỏe và

21

trình độ giáo dục của bà mẹ ảnh hưởng tốt đến giáo dục trẻ em. Ảnh hưởng học vấn

của người mẹ bắt đầu từ ngay trong bụng mẹ và tiếp tục qua thời kỳ trước tuổi đi

học và xa hơn nữa. Hơn 30 năm qua, số đo những chỉ số thông minh của trẻ em

trong toàn cầu đã tăng khoảng 20 điểm. Mức tăng quá nhanh để có thể coi được là

di truyền, gợi ý cho rằng những thực hành mới về nuôi dưỡng trẻ em đã tác động

đến khả năng bẩm sinh và sự phát triển nhận thức, và như vậy đã cải tiến những kết

quả của giáo dục. Kết quả này giúp thêm cơ sở cho các quyết định của Chính phủ

về hỗ trợ các chương trình chăm sóc trẻ em, cung cấp đủ dinh dưỡng cho trẻ, cung

cấp, hỗ trợ những người làm công tác chăm sóc, giáo dục trẻ em.

Sức khỏe vừa là mục đích, vừa là điều kiện của sự phát triển, nên yêu cầu

bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi chính đáng mà xã hội phải

bảo đảm. Tuy nhiên, mức độ bảo đảm sức khỏe cho dân cư ở mỗi quốc gia rất khác

nhau bởi sự khác nhau về tình hình dân số và các điều kiện kinh tế - xã hội, tự

nhiên khác.

1.6.2.2. Trí lực của nguồn nhân lực:

Khi tham gia vào quá trình s ản xuất, con người không chỉ sử dụng chân tay

mà còn sử dụng cả trí óc. Bên cạnh sức khỏe, trí lực là một yếu tố không thể thiếu

của nguồn nhân lực. Sự phát triển như vũ bảo của khoa học công nghệ yêu cầu

người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật và

kỹ năng lao động tốt để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới; làm việc

chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng được các công cụ, phương pháp lao động

hiện đại, tiên tiến.

1.6.2.3. Về phẩm chất tâm lý xã hội của nguồn nhân lực:

Ngoài y ếu tố thể lực và trí tuệ, quá trình lao động đòi hỏi người lao động

hàng loạt phẩm chất như tính kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong lao

động công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao…Những phẩm chất này gắn liền

22

với truyền thống văn hóa dân tộc. Người lao động Việt Nam cần cù, sáng tạo và

thông minh, nhưng về kỷ luật lao động và tinh thần hợp tác lao động còn nhiều

nhược điểm.

Để đánh giá yếu tố này rất khó dùng phương pháp thống kê và xác định các

chỉ tiêu định lượng như các yếu tố về thể lực và trí tuệ của nguồn nhân lực. Vì vậy,

phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về yếu tố phẩm chất tâm lý xã

hội thường được tiến hành bằng các cuộc điều tra tâm lý và xã hội học và được

đánh giá chủ yếu bằng các chỉ tiêu định tính. Tuy nhiên, trong từng khía cạnh của

phẩm chất này, người ta cũng có thể đánh giá bằng các chỉ tiêu định hướng như tỷ

lệ người lao động vi pham kỷ luật về thời gian lao động ( đi muộn, về sớm, không

chấp hành quy định giờ giấc lao động trong thời gian làm việc ), tỷ lệ số người vi

phạm kỷ luật công nghệ, tỷ số người bị thi hành kỷ luật trong năm v.v…

1.6.2.4. Ch ỉ tiêu tổng hợp:

T ổ chức phát triển Liên hợp quốc (UNDP) đã khuyến nghị và đưa ra áp dụng

nhiều phương pháp để đánh giá sự phát triển con người, trong đó phương pháp xác

định chỉ số phát triển con người HDI được sử dụng phổ biến. Theo phương pháp

này thì sự phát triển con người được xác định theo ba yếu tố cơ bản nhất và tổng

hợp nhất: sức khỏe, trình độ học vấn và thu nhập.

- Về sức khỏe được xác định qua chỉ tiêu tuổi thọ bình quân của dân số.

- Về học vấn được xác định qua hai chỉ tiêu: tỷ lệ dân số biết chữ; số năm đi

học của một người ( tính từ 25 tuổi trở lên).

- Về thu nhập được xác định qua chỉ tiêu tổng sản phẩm trong nước

GDP/người.

Chỉ số HDI được tính từ 0,1 – 1,0

23

Vì chỉ số HDI đề cập đến những yếu tố cơ bản của chất lượng nguồn nhân

lực nên có thể dùng nó làm chỉ tiêu tổng hợp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

các quốc gia.

1.6.3. Phát triển nguồn nhân lực về mặt đức lực:

Đứ c lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn

thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và

sáng tạo cá nhân. Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và hành động cụ

thể của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực.Đức lực tạo ra động cơ

bên trong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của con người. Nói cách

khác, đức lực góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu tố thể lực và trí lực

của con người với tư cách nguồn nhân lực của xã hội.

1.7. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới:

Kinh nghiệm của Hàn Quốc và Đài Loan cho thấy để tăng trưởng kinh tế cần có

sự đồng bộ trong tiến trình phát triển, sự đồng bộ trong các yếu tố, các bộ phận cấu

thành lực lượng sản xuất, trong đó nhân tố quan trọng là nguồn nhân lực: “Không một

chính sách công nghệ nào có thể mang lại kết quả nếu không có chuyên gia làm chủ và

áp dụng kỹ thuật mới” .[11]

Chính vì lẽ đó trong xây dựng và phát triển kinh tế việc đào tạo xây dựng và

phát triển nguồn nhân lực phải đi trước một bước. Sự thiếu hụt trong lĩnh vực đào

tạo nhất là đào tạo đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật ắt hẳn sẽ không tiến kịp theo

đà phát triển kinh tế. Ngay trong đào tạo theo quan điểm của họ tùy từng giai đoạn

phát triển khác nhau trong giai đoạn đầu cần phải chú trọng giảng dạy các kiến thức

khoa học ứng dụng nhiều hơn các kiến thức khoa học cơ bản. Một con số mà

chúng ta cần suy ngẫm ở Đài Loan nếu cấp tiểu học tỷ lệ đến trường là 100% thì

trung học là 94%, đại học cao đẳng là 32%, tỷ lệ dân số đăng ký học các môn khoa

học cơ bản, khoa học tự nhiên và kỹ thuật Hàn Quốc đứng đầu sau đó là Đài Loan.

24

Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở Nhật Bản cho thấy đây là một nước

có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực vững chắc có tác động quan trọng đến quá

trình tạo dựng nguồn nhân lực có chất lượng cao. Nhật Bản là nước đứng đầu thế

giới trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực từ xa thông qua quá trình giáo dục từ

tiền phổ thông cho đến khi thạo nghề làm ra sản phẩm. Cách giáo dục của họ đã tạo

dựng nguồn nhân lực sự cần cù lòng kiên trì, bền bỉ, kỷ luật lao động nghiêm, trung

thành tận tụy với công việc và gắn bó sống còn với tổ chức mà họ đang làm việc.

Ngay từ những ngày đầu bước chân vào trường tiểu học, người Nhật đã tạo cho trẻ

thói quen kỹ thuật, tinh thần hợp tác trong sinh hoạt cũng như trong lao động. Kinh

nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở Nhật Bản nhấn mạnh đào tạo phát triển nguồn

nhân lực. Thông thường hoạt động giáo dục đào tạo được chia thành hai loại; đào

tạo tại chỗ và đào tạo bên ngoài xí nghiệp. Trong đó dạng đào tạo tại chổ vừa học

vừa làm giữ vai trò quan trọng nhất. Sở dĩ người Nhật Bản chú ý loại hình này vì

họ cho rằng đây là dạng đào tạo ít tốn kém, người lao động học hỏi ngay trong quá

trình làm việc, hơn nữa hoạt động đào tạo tại chỗ có tính linh hoạt cao, có thể điều

chỉnh những hoạt động để đáp ứng nhu cầu thực tiễn, đặc điểm và năng lực của

từng cá nhân. Hơn thế, đào tạo tại chỗ cho phép tập trung sự chú ý trực tiếp vào

việc phát triển các tri thức và kỹ năng cần thiết ngay trong công việc thường ngày

của đối tượng được đào tạo.

Tóm tắt chương 1, Luận văn đã phân tích làm sáng tỏ những khái niệm cơ

bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực; vai trò của nguồn nhân lực đối

với quá trình phát triển kinh tế xã hội. Đồng thời, nêu lên một số bài học kinh

nghiệm của các nước về phát triển nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa,

hiện đại hóa và phát triển kinh tế xã hội để vận dụng vào Việt Nam nói chung và

TP Cần Thơ nói riêng.

25

Chương 2.

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC TP CẦN THƠ THỜI GIAN QUA

2.1. Các nhân tố kinh tế - xã hội ở TP Cần Thơ ảnh hưởng đến sự phát triển

nguồn nhân lực:

2.1.1. Những đặc điểm về tự nhiên:

Thành phố Cần Thơ nằm ở trung tâm đồng bằng sông Cửu Long có diện tích tự nhiên 1.390 km2, bên bờ tây sông Hậu, cách biển Đông 75 km, cách thủ đô Hà

Nội 1.877 km và cách thành phố Hồ Chí Minh 169 km về phía bắc (theo đường

bộ). Phía bắc giáp tỉnh An Giang và Đồng Tháp, phía nam giáp tỉnh Hậu Giang,

phía tây giáp tỉnh Kiên Giang, phía đông giáp tỉnh Vĩnh Long và Đồng Tháp.

Về cơ cấu hành chính: TP Cần Thơ gồm 8 đơn vị hành chính là 4 quận: Ninh

Kiều, Bình Thuỷ, Cái Răng, Ô môn và 4 huyện: Phong Điền, Cờ Đỏ, Vĩnh Thạnh,

Thốt Nốt; có 67 đơn vị hành chính phường, xã, thị trấn: 30 phường, 33 xã và 4 thị

trấn.

Địa hình thành phố Cần Thơ tương đối bằng phẳng và cao dần từ Bắc xuống

Nam. Vùng phía Bắc là vùng trũng nên thường bị ngập úng vào mùa mưa lũ tháng

9 hàng năm.

Khí hậu nhiệt đới gió mùa của Cần Thơ tương đối ôn hoà. Nhiệt độ trung bình khoảng 26 - 270C và không chênh lệch nhiều giữa các tháng trong năm, cao nhất không vượt quá 280C, thấp nhất không dưới 170C, mỗi năm có khoảng 2.500

giờ nắng với số giờ nắng bình quân 7h/ngày, độ ẩm trung bình 82% và dao động

theo mùa.

26

Bản đồ hành chính TP Cần Thơ

2.1.2. Những đặc điểm kinh tế - xã hội:

2.1.2.1. Tiềm năng du lịch:

Cần Thơ có tiềm năng để phát triển du lịch theo hướng du lịch xanh, sinh

thái kết hợp với tham quan các di tích văn hoá, lịch sử, nhân văn, phát huy ưu thế

sông nước, miệt vườn của vùng đồng bằng sông Cửu Long. Phát triển du lịch theo

quy hoạch nhằm đáp ứng nhu cầu tham quan, giải trí, an dưỡng của khách du lịch

trong và ngoài nước.

2.1.2.2. Những lĩnh vực lợi thế kinh tế:

27

Cần Thơ có khoảng 1.000 ha mặt nước nuôi trồng thuỷ sản, thích hợp với

nuôi thuỷ sản nước ngọt, tập trung đầu tư khai thác nuôi thuỷ sản nước ngọt để trở

thành lĩnh vực có lợi thế trong ngành nông nghiệp của tỉnh. Thời kỳ 2001 - 2005,

dự kiến đầu tư khai thác ít nhất 40.000 ha mặt nước nuôi thuỷ sản, sản lượng nuôi

trên 60.000 tấn đáp ứng nhu cầu tiêu dùng nội địa và khai thác tối đa năng lực chế

biến, nâng kim ngạch xuất khẩu thuỷ sản.

Thành phố Cần Thơ đã và đang khai thác có hiệu quả lợi thế tự nhiên, sinh

thái trồng cây ăn quả, tập trung vào các loại cây chủ lực như xoài, bưởi, sầu riêng,

nhãn, chôm chôm, măng cụt, cam, quýt sạch bệnh. Các quận, huyện của thành phố

có thể tập trung đầu tư kinh tế vườn kết hợp với khai thác du lịch thành thế mạnh

gồm Ô Môn, vùng ven và các cồn của thành phố Cần Thơ.

Ngành công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp của tỉnh phát triển dựa trên nguồn

lao động và nguyên liệu tại chỗ. Cần Thơ đầu tư tập trung công nghiệp chế biến,

ứng dụng công nghiệp hiện đại để chế biến nông sản phẩm, trong đó chú trọng

công nghiệp sau thu hoạch. Chú trọng xây dựng kết cấu hạ tầng các khu công

nghiệp, khu chế xuất để thu hút đầu tư.

Sau 5 năm trở thành thành phố trực thuộc Trung ương, TP Cần Thơ đã đạt

nhiều kết quả quan trọng trong phát triển kinh tế- xã hội. Kinh tế phát triển ổn định

và có bước chuyển biến mới về phát huy các nguồn lực và lợi thế của thành phố;

chú trọng nhiều hơn cho mục tiêu tăng trưởng và chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo

hướng công nghiệp hoá và đô thị hoá, nâng cao năng lực cạnh tranh và quá trình

hội nhập kinh tế quốc tế. Tăng trưởng duy trì ở mức cao, bình quân 15,64%/năm,

thu nhập bình quân đầu người năm 2008 đạt 24,5triệu đồng, tương đương 1.444

USD. Cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng từng bước nâng cao tỷ trọng kinh tế

công nghiệp và thương mại dịch vụ. Năm 2008, tỷ trọng khu vực nông nghiệp và

thuỷ sản chiếm 16,74%, khu vực công nghiệp - xây dựng chiếm 38,37%, khu vực

28

thương mại - dịch vụ chiếm 44,89%. Hoạt động du lịch có bước phát triển khởi sắc,

đa dạng, phong phú. Đặc biệt, đã tổ chức thành công năm du lịch quốc gia Cần Thơ

– Mê Kông 2008, tạo được ấn tượng tốt đẹp cho du khách khi đến với Cần Thơ và

vùng ĐBSCL.

Kinh tế nông nghiệp, nông thôn phát triển và từng bước chuyển dịch nhanh

theo hướng nông nghiệp công nghệ cao, hình thành vùng chuyên canh nguyên liệu

cho công nghiệp chế biến và xuất khẩu. Đến cuối năm 2008, 100% xã có điện lưới

quốc gia, tỷ lệ hộ dân nông thôn sử dụng điện đạt 96,8%, tỷ lệ hộ nông thôn sử

dụng nước hợp vệ sinh đạt 79% (trong đó tỷ lệ hộ nông thôn sử dụng nước sạch đạt

61%), tỷ lệ xã, phường có đường ôtô đến trung tâm đạt 90%; 100% xã có trạm y tế,

trường tiểu học, mẫu giáo, nhà trẻ, bưu điện, văn hóa xã. Huy động được nhiều

nguồn lực để đầu tư phát triển, nhất là nguồn vốn đầu tư của khu vực tư nhân và

dân cư. Tổng vốn đầu tư trên địa bàn từ năm 2005 đến nay đạt 42.241 tỷ đồng.

Riêng vốn huy động đầu tư năm 2008 tăng gấp 3,3 lần so năm 2004. Tỷ lệ vốn đầu

tư trên GDP năm 2008 ước đạt 46,94%. Một số dự án lớn, công trình trọng điểm,

mang tầm khu vực và quốc gia theo Nghị quyết 45 như: cầu Cần Thơ, sân bay quốc

tế Cần Thơ, cảng biển Cái Cui, Trung tâm Nhiệt điện Ô Môn, tuyến giao thông nối

quốc lộ 91 với Nam sông Hậu, tuyến Bốn Tổng - Một Ngàn... đang được xây dựng

khẩn trương; đồng thời, nhiều công trình quan trọng khác đã hoàn thành đưa vào sử

dụng, bước đầu phát huy tác dụng, làm thay đổi diện mạo và tăng thêm tiềm lực

của thành phố và vùng ĐBSCL.

2.2. Thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của TP Cần Thơ

thời gian qua:

Dân số và nguồn nhân lực là vấn đề có liên quan chặt chẽ với nhau, sự thay

đổi của quy mô, tốc độ phát triển dân số sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến quy mô tốc độ

phát triển của nguồn nhân lực.

29

Bảng 2.1: Dân số và tỷ lệ phát triển dân số theo thời kỳ 2001-2008

Tỷ lệ chết

Tỷ lệ tăng tự

Tỷ lệ sinh Dân số trung

nhiên (o/oo) Chỉ tiêu bình (o/oo)

(o/oo) (người)

Năm 2000 15,82 4,31 11,51 1.079.459

Năm 2001 15,52 4,07 11,45 1.091.482

Năm 2002 15,40 4,30 11,10 1.103.128

Năm 2003 15,30 4,50 10,80 1.114.259

Năm 2004 16,82 4,86 11,96 1.127.765

Năm 2005 16,10 4,46 11,64 1.135.211

Năm 2006 14,91 4,08 10,83 1.147.067

Năm 2007 15,07 4,51 10,56 1.171.069

Năm 2008 15,52 4,54 10,98 1.147.067

Nguồn: Niên giám thống kê TP Cần Thơ năm 2008. Cục thống kê TP Cần Thơ.

Nhận xét:

Trong giai đoạn 2000 - 2008 cùng với những biến đổi nhanh về kinh tế - xã

hội, công tác kế hoạch và gia đình, tuyên truyền giáo dục vận động nhân dân, cùng

với thực hiện tốt công tác truyền thông dân số. TP Cần Thơ đã thực hiện tương

đối tốt công tác này, kìm hãm được tốc độ gia tăng dân số. Tốc độ tăng dân số qua các năm từ 15,82(o/oo) năm 2000, tăng mạnh là 16,82(o/oo) vào năm 2004 nhưng đã giảm xuống còn 15,52(o/oo) vào năm 2008. Đây là một trong những nhân tố

30

quyết định đối với nguồn nhân lực của tỉnh trong tiến trình phát triển kinh tế tế -

xã hội.

So sánh giữa tỷ lệ sinh và tỉ lệ chết thì tỷ lệ tăng tự nhiên dân số của năm 2008 là 10,98(o/oo) nếu so với năm 2000 là 11,51(o/oo), tỷ lệ đó cho thấy tốc độ

tăng tự nhiên của dân số có xu hướng giảm xuống. Tuy nhiên, điều lo ngại ở chỗ nếu 2000 tỷ lệ chết chỉ 4,31(o/oo) thì năm 2008 tỷ lệ chết tới 4,54(o/oo), chỉ số này

liên quan đến chỉ số HDI, tuổi thọ bình quân mà TP cần quan tâm giải quyết và đặc

biệt phát triển nguồn nhân lực cho việc phát triển kinh tế xã hội trong những năm

sắp tới.

(Người) Biểu đồ 2.1: Cơ cấu dân số phân theo giới tính

1400000

1200000

1000000

Nam

800000

N?

Chung

600000

400000

200000

0

(Năm)

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

540974

546956

553586

557741

564068

574166

578871

Nam

562154

592198

577470

567303

587842

582999

574179

N? Chung 1103128 1114259 1127765 1135211 1147067 1159008 1171069

Nguồn Cục Thống kê TP Cần Thơ

31

Nhận xét:

Bảng cơ cấu dân số phân theo giới tính trên đây cho thấy: số lượng nữ qua

các năm cao hơn nam nhưng tỷ lệ nữ giảm dần qua các năm. Cụ thể năm 2002 tỷ lệ

nam giới chiếm 49,04% đến năm 2008 tăng lên 49,43%; trong khi đó tỷ lệ nữ giảm

từ 50,96% năm 2001 xuống còn 50,57% năm 2008. Tỷ lệ này có khuynh hướng

dần dần tiến đến cân bằng giới, số lượng nam giới ngày càng tăng lên và nữ giới

giảm xuống.

Biểu đồ 2.2 : Cơ cấu dân số phân theo khu vực

(Người) 1400000

1200000

1000000

Thành th?

800000

Nông thôn

Chung

600000

400000

200000

0

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

(Năm)

Nguồn Cục Thống kê TP Cần Thơ

32

Trong những năm qua cùng với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, quá

trình đô thị hóa nông nghiệp nông thôn của cả nước, TP Cần Thơ đã thực hiện khá

nhanh quá trình đô thị hoá. Năm 2002, dân số tập trung chủ yếu ở khu vực nông

thôn chiếm 67,43%, nhưng từ khi bắt đầu đô thị hóa, một số khu vực được đầu tư,

nâng lên thành thị, cơ cấu dân số có sự thay đổi, năm 2008 dân số sống ở nông thôn

chỉ còn 47,88%. Năm 2002 dân số sống ở thành thị là 32,57% nhưng đến năm 2008

tăng lên mạnh mẽ là 52,12%.

Bảng 2.2. Cân đối lao động xã hội

ĐVT: Người

Năm 2006 2007 2008

Tổng số 723.883 735.158 746.396

I. Lao động đang làm việc 509.527 520.676 530.822

trong các ngành kinh tế

1. Khu vực 1 260.464 262.007 263.237

- Nông nghiệp, lâm nghiệp 257.881 259.113 260.239

- Thuỷ sản 2.583 2.894 2.988

2. Khu vực 2 86.097 91.064 95.616

- CN khai thác mỏ 286 304 325

- CN chế biến 63.238 65.486 68.060

- SX điện, nước 1.761 1.093 2.069

33

20.812 23.371 25.162 - Xây dựng

162.966 167.605 171.969 3. Khu vực 3

- Thương nghiệp, khách 90.981 93.614 95.529

sạn, nhà hàng

- Giao thông vận tải, kho bãi 27.268 27.873 28.501

- Các ngành khác 44.717 46.118 47.939

II. Lao động dự trữ 214.356 214.482 215.574

- Nội trợ 110.611 110.215 110.108

- Học sinh 50.601 51.922 53.491

- Mất sức lao động 6.739 6.942 7.021

- Thất nghiệp 39.281 38.114 37.543

- Không có nhu cầu làm việc 7.124 7.289 7.411

Nguồn: Niên giám thống kê TP Cần Thơ năm 2008

34

Biểu đồ 2.3. Lực lượng lao động phân theo ngành kinh tế

(Người)

300000

250000

200000

Khu vực 1

150000

Khu vực 2 Khu vực 3

100000

50000

0

(Năm)

2006

2007

2008

Nhận xét:

Qua bảng số liệu trên, ta thấy cơ cấu lao động hiện tại của thành phố tập

trung ở khu vực 1, lao động nông nghiệp chiếm tỷ trọng cao, lao động công

nghiệp - xây dựng và dịch vụ chiếm tỷ trọng thấp. Chưa đáp ứng được yêu cầu

phát triển kinh tế - xã hội của thành phố trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại

hóa.

35

Bảng 2.3. Lực lượng lao động phân theo nhóm tuổi

ĐVT: Người

Nhóm tuổi Năm 2006 2007 2008

15 - 19 55.609 56.467 57.333

20 - 24 117.407 119.220 121.047

25 - 29 113.610 115.364 117.132

89.305 90.409 91.795 30 - 34

95.949 97.430 98.923 35 - 39

88.301 89.665 91.039 40 - 44

57.043 57.924 58.811 45 - 49

53.230 54.052 54.880 50 - 54

28.311 28.749 29.189 55 - 59

18.789 19.079 19.372 60+

717.144 728.216 739.375 Tổng số

Nguồn: Số liệu thống kê - việc làm TP Cần Thơ

36

Bảng 2.4. Cơ cấu lực lượng lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật

Trình độ chuyên môn kỹ Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 thuật

1. Chưa qua đào tạo 479.124 486.521 493.976

2. Công nhân kỹ thuật 131.237 133.264 135.306 không có bằng

14.343 3. Có chứng chỉ nghề ngắn 14.564 14.788

12.407 4. Có bằng nghề dài hạn 12.598 12.791

30.192 5. Trung học chuyên nghiệp 30.658 31.128

12.120 6. Cao đẳng 12.307 12.495

35.929 7. Đại học 36.484 37.043

1.793 8. Thạc sĩ trở lên 1.821 1.848

Tổng số 717.144 728.216 739.375

Nguồn: Số liệu thống kê - việc làm TP Cần Thơ

Nhận xét:

Bảng số liệu cho thấy số người chưa qua đào tạo chiếm tỉ lệ cao trong tổng

số lao động đang hoạt động kinh tế. Trong xu hướng chuyển dịch cơ cấu kinh tế

37

phân công lại lao động xã hội, việc đào tạo đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ

chuyên môn kỹ thuật cho yêu cầu phát triển kinh tế xã hội là vấn đề cấp bách.

Về lĩnh vực đào tạo nghề: theo thông tin của Sở Lao Động Thương binh và

Xã hội, từ năm 2004 đến 2007, TP Cần Thơ đã tổ chức dạy nghề cho gần 220.000

lao động, bình quân mỗi năm tổ chức dạy nghề cho gần 30.000 lao động. Số lao

động được dạy nghề qua mỗi năm tăng bình quân 5,6%. Hơn 16.500 lao động

thuộc hộ nghèo và gần 900 chiến sĩ lực lượng vũ trang xuất ngũ đã được dạy nghề

miễn phí và được trợ cấp tiền ăn học. Trong 4 năm qua, mạng lưới dạy nghề của TP

Cần Thơ đã tăng về số lượng và nâng về chất lượng đào tạo. Tỷ lệ học viên có việc

làm bằng nghề đã được đào tạo tăng dần qua từng năm, đến năm 2007, đạt khoảng

78%; trong đó loại hình dạy nghề do doanh nghiệp tổ chức thực hiện và dạy nghề

gắn với cung ứng lao động ở trung tâm giới thiệu việc làm có tỷ lệ học viên tốt

nghiệp có việc làm cao nhất (hơn 90%).

2.3. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của TPCT trong những năm

qua:

Nguồn nhân lực của TP Cần Thơ tuy dồi dào về số lượng và chất lượng,

năng động, có cơ cấu dân số trẻ (từ 15 đến 29 tuổi) nhưng trình độ chuyên môn kỹ

thuật còn thấp (11,4% lao động trong độ tuổi), chưa được đào tạo theo kịp nhu cầu

của các ngành công nghiệp, thương mại và dịch vụ; mảng đào tạo nghề còn mỏng,

phân tán và không cập nhật với tiến bộ công nghệ.

Nguồn nhân lực của Cần Thơ nói chung chủ yếu tập trung ở khu vực 1(nông,

lâm nghiệp, thủy sản), chưa phát triển mạnh ở khu vực 2 (công nghiệp-xây dựng)

và khu vực 3 (thương mại-dịch vụ). So sánh tỷ lệ giữa lực lượng lao động có trình

độ trung cấp với lao động có trình độ cao đẳng trở lên cho thấy những bất hợp lý

38

gay gắt đòi hỏi phải có biện pháp bổ sung đội ngũ lao động có trình độ trung cấp

chuyên nghiệp. TP Cần Thơ còn thiếu các trường và những trung tâm đào tạo

nguồn nhân lực chất lượng cao so với nhu cầu ngày càng tăng của xã hội và doanh

nghiệp trong vùng. Đặc biệt, Cần Thơ không chỉ đào tạo nguồn nhân lực cho riêng

địa phương mà còn đào tạo và góp phần cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao

cho các tỉnh ĐBSCL.

Ngoài ra, thành phố cũng chưa huy động được hết sự hỗ trợ và đóng góp của

người dân và doanh nghiệp cho phát triển giáo dục đào tạo. Điểm yếu của Cần Thơ

là chưa thu hút được đầu tư vào lĩnh vực đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Từ

năm 2005 đến nay, chính sách và cơ chế phát triển nguồn nhân lực của thành phố

Cần Thơ trở thành vấn đề trọng yếu hòa chung với chương trình Mê kông 1000 của

các tỉnh ĐBSCL đào tạo 1000 cán bộ có trình độ sau đại học ở nước ngoài, Cần

Thơ cũng đưa ra đề án Cần Thơ-150 đào tạo 150 cán bộ có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ

để phục vụ cho các cơ quan, đơn vị nhà nước tại Cần Thơ. Trong năm 2007,

UBND TP Cần Thơ ban hành chương trình xây dựng và phát triển giáo dục đào tạo

nguồn nhân lực thành phố Cần Thơ đến năm 2010 và tầm nhìn đến năm 2020; quy

định thực hiện chính sách hỗ trợ, khuyến khích nguồn nhân lực của thành phố Cần

Thơ giai đoạn 2007-2010.

Ưu tiên cho thành phố trực thuộc Trung ương, thành phố Cần Thơ được Bộ

Nội vụ cho phép tuyển thẳng 29 chỉ tiêu đối với người có trình độ thạc sỹ, tiến sỹ

vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước. Mặc dù có nhiều cố gắng

nhưng kết quả đạt được chưa cao. Tính đến 31-12-2007, Cần Thơ mới nhận được

10 hồ sơ thạc sỹ, tiến sỹ đăng ký dự tuyển. Song một số ngành nghề chưa phù hợp

với nhu cầu của thành phố, trong khi những người có bằng cấp phù hợp với những

ngành nghề cần thu hút của thành phố chỉ gửi hồ sơ đăng ký nhưng chưa nhận việc.

39

Việc thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao cho thành phố Cần Thơ đã khó,

tình trạng cán bộ, công chức, viên chức thôi việc, tự bỏ việc đang là vấn đề thời sự.

Từ 2004 đến 2007, có 176 cán bộ, công chức, viên chức thôi việc, phần đông thuộc

ngành giáo dục, y tế và các đơn vị sự nghiệp. Với cấp Sở, số lượng thôi việc phần

lớn là thạc sỹ. Trong năm 2007, 3 trường hợp được TP Cần Thơ đưa đi đào tạo tiến

sỹ ở nước ngoài (về chuyên ngành luật, quản trị kinh doanh, xây dựng), sau khi về

nước công tác không bao lâu đã tự ý bỏ việc, chấp nhận bồi hoàn tiền để về TP Hồ

Chí Minh làm việc cho các công ty.

Việc đào tạo đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật có trình độ chuyên môn cao

gặp nhiều khó khăn, lúng túng hơn. Ðề án đào tạo ở nước ngoài nguồn nhân lực có

trình độ sau đại học của TP Cần Thơ nguồn ứng viên không đều, hạn chế về trình

độ ngoại ngữ. Cơ cấu ngành nghề và trình độ của ứng viên tham gia chỉ tập trung

vào một số ngành như kinh tế, nông nghiệp... còn các ngành nghề như kiến trúc,

xây dựng, văn hóa nghệ thuật, y học, cơ khí còn rất ít, thậm chí chưa có và số đông

là học thạc sĩ, do đó chưa đáp ứng được yêu cầu về cơ cấu ngành nghề thành phố

đang cần.

Tóm tắt Chương 2, Dựa trên cơ sở lý luận của chương 1, chương 2 luận văn

phân tích những nhân tố về kinh tế - xã hội, vị trí địa lý, dân số, ảnh hưởng đến

nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của TP Cần Thơ. Trong những năm

gần đây UBND TP Cần Thơ đã tập trung chỉ đạo đẩy nhanh tiến độ phát triển

nguồn nhân lực của TP bằng rất nhiều các giải pháp nhằm huy động các nguồn lực.

Trên cơ sở đó luận văn đã phân tích làm sáng tỏ về thực trạng phát triển nguồn

nhân lực về quy mô, cơ cấu, chất lượng; phân tích những thành tựu, hạn chế đối với

nguồn nhân lực ở TP Cần Thơ. Tuy nhiên, thực trạng nguồn nhân lực và phát triển

nguồn nhân lực TP Cần Thơ còn một lực lượng lao động lớn chưa qua đào tạo, cơ

cấu nguồn nhân lực dần chuyển dịch theo hướng dịch vụ - công nghiệp - nông

40

nghiệp, nhưng chưa tương thích với sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế. Nhìn chung, lực

lượng lao động chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình phát triển kinh tế - xã

hội, yêu cầu của công nghiệp hoá, hiện đại hóa. Đội ngũ cán bộ công chức nhà

nước cần nâng cao hơn trình độ lý luận và trình độ chuyên môn. Đó là cơ sở đưa ra

những định hướng và giải pháp thiết thực ở chương 3.

41

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

TP CẦN THƠ

3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực TP Cần Thơ đến năm

2020:

3.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực:

Mỗi quốc gia có 3 nguồn lực chủ đạo có thể huy động cho công cuộc phát

triển:

- Thứ nhất, đó là nguồn vật chất bao gồm tiền của, tài nguyên thiên nhiên

và vị thế địa lý.

- Thứ hai, đó là nguồn lực con người bao gồm sức lao động, tính siêng

năng, trình độ giáo dục và khả năng sáng tạo.

- Thứ ba, đó là nguồn lực xã hội, có cội nguồn từ nền đạo lý xã hội, ý chí

dân tộc, nhiệt huyết của thế hệ trẻ và tinh thần đoàn kết toàn dân.

Do vậy, vai trò của nguồn nhân lực ngày nay được đánh giá cao trong sự

phát triển của mỗi quốc gia. Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cho sự phát triển

nhanh và bền vững, vì vậy trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội phải đặt con

người vào vị trí trung tâm, tạo điều kiện khơi dậy và phát huy mọi tiềm năng của cá

nhân.

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực của con người về

mọi mặt để tham gia vào quá trình phát triển của quốc gia nói chung và địa phương

nói riêng. Phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực

của con người vì sự tiến bộ kinh tế và xã hội. Phát triển nguồn nhân lực cũng có

nghĩa là phát huy nguồn lực con người theo phương châm phát triển bền vững, gắn

42

phát triển nguồn nhân lực với phát triển giáo dục đào tạo và sử dụng có hiệu quả

lực lượng lao động.

Quan điểm phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở nhu cầu phát triển kinh tế -

xã hội của TP Cần Thơ đáp ứng nhu cầu nhân lực cần thiết cho các lĩnh vực hoạt

động và đời sống xã hội trên điạ bàn TP Cần Thơ. Phát triển nguồn nhân lực có cơ

cấu phù hợp với ngành nghề, tiềm năng lợi thế của TP và chất lượng ở cả 3 bậc

cao, trung và nghề kỹ thuật; chú trọng nhân lực khoa học kỹ thuật đầu đàn, nhân

lực có trình độ cao ở các lĩnh vực mũi nhọn then chốt của TP Cần Thơ. Gắn việc

đào tạo theo địa chỉ và đồng thời thích ứng với thị trường, đa dạng hoá đào tạo.

Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của TP

Cần Thơ có tính đến hội nhập kinh tế quốc tế, đi lao động ngoài TP và xuất khẩu

lao động.

3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực TP Cần Thơ đến năm 2020:

Thành phố Cần Thơ đang phấn đấu từ nay đến năm 2020 sẽ trở thành trung

tâm cung cấp lao động có trình độ cao cho khu vực đồng bằng sông Cửu Long, cho

cả nước và hướng tới xuất khẩu lao động có trình độ cao ra thị trường thế giới.

UBND thành phố Cần Thơ vừa ban hành Quyết định 1984/QÐ-UBND phê

duyệt Chương trình đào tạo nguồn nhân lực TP Cần Thơ đến năm 2010 và tầm nhìn

đến năm 2020 với tổng vốn đầu tư hơn 7.600 tỷ đồng.

Theo chương trình, mạng lưới các cơ sở đào tạo theo các cấp học, đào tạo

nghề tầm cỡ cấp vùng sẽ được xây dựng. Thành phố chú trọng đào tạo đội ngũ

chuyên gia nhằm xây dựng tiềm lực khoa học công nghệ của thành phố phục vụ

cho phát triển nền kinh tế tri thức.

Ðồng thời, thực hiện chương trình phổ cập nghề cho người lao động, đến

năm 2010 đạt 50% và năm 2020 đạt 70% lao động qua đào tạo. 100% quận, huyện

có trung tâm dạy nghề đạt chuẩn. Nâng tỷ lệ học sinh tốt nghiệp nghề có việc làm

43

bằng nghề đã học lên mức 90%. Nâng cấp Trường đại học Cần Thơ thành trường

trọng điểm quốc gia theo hướng đa ngành; tăng cường hợp tác quốc tế trong đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực tiến tới thành lập các trường quốc tế các cấp từ

mầm non đến đại học, hình thành làng đại học sau năm 2010.

Bên cạnh đó, Cần Thơ cũng tập trung đào tạo đội ngũ cán bộ khoa học kỹ

thuật giỏi về chuyên môn, có năng lực và đạo đức cách mạng nhằm tạo nguồn đội

ngũ chuyên gia đầu ngành mà thành phố cần trong quá trình phát triển, đặc biệt

trong lĩnh vực hội nhập kinh tế quốc tế.

Chương trình đào tạo nguồn nhân lực thành phố Cần Thơ đến năm 2010 và

tầm nhìn đến năm 2020 theo quyết định số 1984/QĐ-UBND phê duyệt với các chỉ

tiêu cụ thể như sau:

* Về tỷ lệ huy động học sinh:

- Đến năm 2010: 13% trẻ dưới 3 tuổi vào nhà trẻ, 86% trẻ 3-5 tuổi vào mẫu

giáo; 100% trẻ 6-10 tuổi vào tiểu học, 98% học sinh 11-14 tuổi vào trung học cơ

sở, 45% học sinh 15-17 tuổi vào trung học phổ thông.

- Đến năm 2020: 30% trẻ dưới 3 tuổi vào nhà trẻ, 90% trẻ 3-tuổi vào mẫu

giáo, 100% trẻ 6-10 tuổi vào tiểu học, 98% học sinh 11-14 tuổi vào trung học cơ

sở, 60% học sinh 15-17 tuổi vào trung học phổ thông.

* Các chỉ tiêu trong phát triển giáo dục:

+ Yêu cầu chung là 100% các trường ở các cấp phải đạt chuẩn về điều kiện cơ

sở vật chất và chất lượng giáo viên theo yêu cầu, cụ thể như sau:

- Đối với hệ thống nhà trẻ: 82 trường, 1.060 phòng học, giáo viên 2.385 người;

- Đối với hệ thống mẫu giáo: 120 trường, 1.590 phòng học, giáo viên 2.057

người;

44

- Đối với hệ thống tiểu học: giữ vững số trường hiện có, tăng số phòng học lên

5.610 phòng ở những nơi có điều kiện để chuẩn hóa, đáp ứng yêu cầu học 2 buổi

cho khoảng 50% lớp. Số giáo viên tăng lên 6.451 người.

- Đối với hệ thống trung học cơ sở: 70 trường, 1.317 phòng học, giáo viên

4.060 người;

- Đối với hệ thống trung học phổ thông: giữ nguyên số trường hiện có, số

phòng học 636 phòng. Số giáo viên 2.021 người.

+ Đối với giáo dục thường xuyên: tăng cường mở các lớp bổ túc văn hóa

nhằm nâng cao trình độ cho cán bộ và nhân dân, phấn đấu 100% cán bộ cấp thành

phố, cán bộ cấp quận, huyện, 80-90% cán bộ cấp thị trấn thị tứ tốt nghiệp trung học

phổ thông (2 hệ);

+ Đối với giáo dục nghề nghiệp: 5% dân số từ 16 đến 20 tuổi được đào tạo

trung cấp chuyên nghiệp; 23% lao động được đào tạo nghề; tăng cường dạy nghề

ngắn hạn cho lao động nông thôn, đồng bào dân tộc thiểu số, lao động vùng chuyển

đổi mục đích sử dụng đất và cho xuất khẩu lao động;

+ Đối với giáo dục cao đẳng: đào tạo và liên kết đào tạo chính quy 5.700

sinh viên;

+ Đối với giáo dục đại học: phấn đấu đạt tỷ lệ bình quân 150 sinh viên /1 vạn

dân.

* Các chỉ tiêu về tạo việc làm vững chắc cho nguồn nhân lực:

- Đến năm 2010, trong cơ cấu dân số có 13,14% học sinh phổ thông các cấp,

tỉ lệ học sinh phổ thông/giáo viên là 18; 0,87% học sinh trung học chuyên nghiệp,

0,42% sinh viên cao đẳng; 2,30% sinh viên đại học; 0,23% sau đại học. Phấn đấu

đạt các tiêu chí phổ cập trung học;

45

- Đến năm 2020, trong cơ cấu dân số có 12,36% học sinh phổ thông các cấp,

tỉ lệ học sinh phổ thông/giáo viên là 18; 1,9% học sinh trung học chuyên nghiệp,

0,58% sinh viên cao đẳng; 4,03% sinh viên đại học; 0,46% sau đại học.

Số lao động được đào tạo so với lao động trong độ tuổi chiếm 47,7% (trong

đó: công nhân 25,1%, trung học chuyên nghiệp 21,1 %, cao đẳng 8,8%, đại học và

sau đại học 45%). Số lao động trong độ tuổi thất nghiệp được khống chế dưới 1%;

- Thực hiện chương trình phổ cập nghề cho người lao động, đến năm 2010

đạt 50% và năm 2020 đạt 70% lao động qua đào tạo. 100% quận, huyên có trung

tâm dạy nghề đạt chuẩn. Nâng tỷ lệ học sinh tốt nghiệp nghề có việc làm bằng nghề

đã học đến năm 2010 lên mức 90%;

- Mở rộng nâng cấp hệ thống đào tạo công nhân kỹ thuật, trung tâm kỹ thuật

tổng hợp hướng nghiệp. Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý

các Trường Cao đẳng vừa mới được nâng chuẩn (Trường Cao đẳng nghề Cần Thơ,

Trường Cao đẳng Y tế Cần Thơ) và hướng tới sẽ nâng cấp trường Trường trung

học Văn hóa nghệ thuật thành Trường cao đẳng; thành lập trường Đại học Kỹ thuật

công nghệ trên cơ sở nâng cấp Trung tâm đại học tại chức.

Phối hợp nâng cấp Trường đại học Cần Thơ thành trường trọng điểm quốc

gia theo hướng đa ngành. Phối hợp với các cơ sở đào tạo, các tổ chức kinh tế, tổ

chức nghiên cứu khoa học thuộc Trung ương đóng trên địa bàn thành phố nhằm

thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Tăng cường hợp tác quốc tế trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiến

tới thành lập các trường quốc tế các cấp từ mầm non đến đại học, hình thành làng

đại học sau năm 2010.

* Đối với nhân lực trong hệ thống chính trị:

- Đảm bảo trang bị đủ kiến thức theo tiêu chuẩn quy định (về trình độ lý luận

chính trị, kiến thức quản lý nhà nước và trình độ chuyên môn) cho cán bộ quản lý,

46

công chức các ngạch hành chính theo quy định. Thực hiện chế độ đào tạo bắt buộc

hằng năm đối với công chức.

- Chú trọng đào tạo kỹ năng hành chính, kỹ năng thực hành, nâng cao trình

độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ CBCC thành phố. Phấn đấu đến năm 2008,

80% công chức hành chính được trang bị kỹ năng nghiệp vụ theo yêu cầu công vụ

và có khả năng hoàn thành có chất lượng nhiệm vụ được giao; đến năm 2010, tỷ lệ

trên là 100%. Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng, trang bị kiến thức về văn hóa công sở,

trách nhiệm và đạo đức công chức cho công chức các ngạch, đặc biệt đối với cán

bộ, công chức ở bộ phận “một cửa” của các cơ quan, đơn vị thường xuyên tiếp xúc

với dân.

Phấn đấu đến 2010, lãnh đạo các cơ quan chuyên môn trọng điểm phải có

trình độ chuyên môn thạc sĩ trở lên đạt 40%, trình độ chính trị cao cấp trở lên đạt

80%.

Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm và đào tạo bồi dưỡng cho

cán bộ quản lý đương chức; đảm bảo đến năm 2010, 100% công chức lãnh đạo cấp

quận, huyện, sở ngành được trang bị kỹ năng lãnh đạo, quản lý và kỹ năng điều

hành, phối hợp.

Đối với (CBCC) cấp xã: phấn đấu đến năm 2010, 100% cán bộ, công chức

cấp xã được đào tạo, bồi dưỡng, có đủ năng lực hoàn thành nhiệm vụ được giao;

đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh cho các đối tượng: Chủ tịch Hội đồng nhân dân

và Ủy ban nhân dân, công chức chuyên môn và trang bị kỹ năng nghiệp vụ cho cán

bộ không chuyên trách, tuyển dụng bổ sung đội ngũ cán bộ, công chức đủ về lượng,

mạnh về chất đáp ứng được nhu cầu chia tách và nâng cấp quận, huyện xã, phường

thị trấn.

* Đối với cán bộ khoa học kỹ thuật:

47

Tập trung đào tạo đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật giỏi về chuyên môn, có

năng lực và đạo đức cách mạng nhằm tạo nguồn đội ngũ chuyên gia đầu ngành mà

thành phố cần trong quá trình phát triển, đặc biệt trong lĩnh vực hội nhập kinh tế

quốc tế và làm tiền đề cho việc quy hoạch các chức danh quản lý nhằm nâng cao

hiệu lực hiệu quả trong quản lý nhà nước.

3.2. Dự báo về nguồn nhân lực TP Cần Thơ đến năm 2020:

3.2.1. Dự báo về dân số TPCT đến năm 2020:

Bảng 3.1: Dự báo dân số TP Cần Thơ đến năm 2020

Đơn vị: người

Năm 2005 2010 2015 2020

1.135.211 1.184.935 1.233.190 1.281.446 Dân số

567.952 609.508 649.631 689.753 - Thành thị

567.259 575.427 583.559 591.692 - Nông thôn

Nguồn: Kết quả dự báo Cục thống kê TP Cần Thơ

48

Số người

1400000

1200000

1000000

Dân số

800000

600000

Thành thị Nông thôn

400000

200000

0

2005

2010

2015

2020

Năm

Biều đồ 3.1. Dự báo dân số TP Cần Thơ đến năm 2020

Dưới sự tác động của quá trình đô thị hóa, dân số ở thành thị ngày càng đông

hơn so với ở nông thôn, cụ thể: dân thành thị nam 2010 la 609.508 người chiếm

51,4% tổng dân số toàn thành phố, dân ở nông thôn chỉ chiếm 48,6% tổng dân số

toàn thành phố; năm 2015 số dân thành thị tăng lên 649.631 người tăng 6,5% so

với năm 2010 và chiếm 52,7% tổng số dân toàn thành phố, trong khi dân số ở nông

thôn chỉ bằng 583.559 người, chiếm 47,3% dân toàn thành phố. Năm 2020 tổng số

dân sống ở thành thị là 689.753 người tăng 6,17% so với năm 2015, dân số nông

thôn là 591.692 người, tăng 1,39% so với năm 2015.

49

3.2.2. Dự báo về nguồn nhân lực TPCT đến năm 2020:

Bảng 3.2. Dự báo về nguồn nhân lực TPCT đến năm 2020

12,36 1,9 0,58 4,03 0,46

Các chỉ tiêu Tỷ lệ %

70 30 72 Nguồn: 1984/QĐ-UBND Phê duyệt Chương trình đào tạo nguồn nhân lực

I. Trình độ lao động 1. Tỷ lệ học sinh phổ thông các cấp/dân số 2. Học sinh trung học chuyên nghiệp/dân số 3. Sinh viên cao đẳng/dân số 4. Sinh viên đại học/dân số 5. Sau đại học/dân số II. Lao động 1. Lao động qua đào tạo 2. Lao động chưa qua đào tạo 3. Số lao động có việc làm ổn định

thành phố Cần Thơ đến năm 2010 và tầm nhìn đến năm 2020.

Tỷ lệ % 14

12

Tỷ lệ học sinh phổ thông các cấp/dân số

10

Học sinh trung học chuyên nghiệp/dân số

8

Sinh viên cao đẳng/dân số

6

Sinh viên đại học/dân số

4

2

Sau đại học/dân số

0

1

Trình độ lao động đến năm 2020

Biểu đồ 3.2-Dự báo nguồn nhân lực TP Cần Thơ đến năm 2020

50

Nguồn nhân lực hoạt động kinh tế thường xuyên:

Nguồn nhân lực lao động của thành phố trong ngành nông-lâm-thủy sản luôn

chiếm tỷ trọng rất cao trong ngành kinh tế, cụ thể năm 2010 là 48,72%, năm 2020

là 44,01%; trong khi đó ngành thương mại-dịch vụ có xu hướng chựng lại; ngành

công nghiệp tăng nhẹ và chiếm 23,71% nguồn lực lao động vào năm 2020; chi tiết

về tỷ trọng nguồn lực lao động được dự báo như sau:

Bảng 3.3. Dự báo tỷ trọng NLLĐ trong các ngành đến năm 2020

Đơn vị: %

Năm Tổng số Nông-lâm- Công nghiệp- Thương mại-

Thủy sản xây dựng dịch vụ

100 51,93 16,29 31,79 2005

100 48,72 19,24 32,04 2010

100 46,16 21,68 32,16 2015

100 44,01 23,71 32,28 2020

Ngu ồn: Kết quả dự báo

Tỷ lệ %

60

50

40

30

Nông-Lâm-Th?y s?n Công nghi?p-xây d?ng Thương m?i-d?ch v?

20

10

0

Năm

2005

2010

2015

2020 Biểu đồ 3.3-Dự báo tỷ trọng NLLĐ trong các ngành đến năm 2020

51

3.2.3. Dự báo về tình độ nguồn nhân lực TPCT đến năm 2020:

Năm 2005, số lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật chiếm tỷ trọng rất

thấp và chỉ bằng 19,5%, trong khi lao động không có chuyên môn kỹ thuật chiếm

tỷ trọng rất cao và bằng 80,5% tổng số lao động.

Theo quyết định số 21/2007/QĐ-TTg ngày 08/02/2007 của Thủ Tướng

Chính phủ phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế-xã hội TP Cần Thơ thời

kỳ 2006-2020 như sau:

Đến năm 2010 số lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật đạt 40% và phấn

đấu đến năm 2020 số lao động này tăng lên 47,7% tổng số lao động của TP Cần

Thơ .

Bảng 3.4. Dự báo tỷ trọng NLLĐ-HĐKT thường xuyên tại TP Cần Thơ theo

trình độ chuyên môn kỹ thuật đến năm 2020

Đơn vị: %

Tổng số Không có CMKT Có CMKT Năm

100 80,5 19,5 2005

100 60 40 2010

100 52,3 47,7 2020

Nguồn: Quy hoạch tổng thể phát triển KTXH TPCT thời kỳ 2006-2020

52

Tỷ lệ %

90

80

70

60

Không có CMKT

50

Có CMKT

40

30

20

10

0

2005

2010

2020

Năm

Biểu đồ 3.4-Dự báo tỷ trọng NLLĐ theo trình độ chuyên môn đến năm 2020

Lực lượng sinh viên ĐH, CĐ, THCN, CNKT cũng tăng dần qua các năm, cụ

thể:

Dự báo năm 2020 số lượng sinh viên tốt nghiệp đại học là 8.829 người chiếm

34,98% , cao đẳng là 11.535 người chiếm 45,71% và THCN+CNKT là 4.871 người

chiếm 19,3% tổng lượng sinh viên tốt nghiệp ra trường, chi tiết như sau:

Bảng 3.5 : Dự báo số lượng sinh viên ĐH, CĐ, THCN, CNKT hệ dài hạn

tại TP Cần thơ đến năm 2020

Năm 2005 2010 2015 2020 ĐH 6.000 7.014 7.922 8.829 CĐ 400 4.425 7.922 11.535 THCN, CNKT 1.743 2.801 3.836 4.871

Nguồn: Kết quả dự báo Cục thống kê TP Cần Thơ

53

Số người

12000

10000

8000

6000

ĐH CĐ THCN, CNKT

4000

2000

0

2005

2010

2015

2020

Năm

Biểu đồ 3.5 - Dự báo số lượng sinh viên ra trường tại TP Cần Thơ đến năm 2020

Lực lượng lao động trong các doanh nghiệp Nhà nước, vốn đầu tư nước

ngoài có xu hướng giảm dần qua các năm; loại hình doanh nghiệp ngoài Nhà nước

thì đang tăng dần. Do tác động mạnh của cơ chế thị trường, loại hình này đang

ngày càng thu hút các lao động từ khu vực khác chuyển sang. Số liệu dưới đây cho

thấy tình hình lao động theo khu vực thành phần kinh tế tại TP Cần Thơ đến năm

2020:

54

Bảng 3.6: Dự báo tỷ trọng NLLĐ – HĐKT thường xuyên tại TP Cần Thơ theo

khu vực thành phần kinh tế đến năm 2020

Đơn vị: %

Năm Tổng số Nhà nước Ngoài nhà Có vốn đầu

nước tư nước

ngoài

74,94 5,38 2005 100 19,68

94,32 4,75 2010 100 0,93

95,72 3,28 2015 100 0,80

96,18 2,62 2020 100 0,70

Nguồn: Kết quả dự báoCục thống kê TP Cần Thơ

3.3. Những giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực:

3.3.1. Giải pháp về đầu tư cho giáo dục đào tạo:

3.3.1.1. Đầu tư phát triển nâng cao dân trí, giáo dục hướng nghiệp:

Chăm lo, phát huy, bồi dưỡng nguồn lực con người là bộ phận quan trọng

nhất trong chiến lược con người, là nhiệm vụ trung tâm của sự nghiệp giáo dục

nước ta trong những năm tới, nhằm tạo ra những điều kiện cơ bản để tiến hành

công nghiệp hóa, hiện đại hóa, làm cho dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng,

dân chủ, văn minh.

Giáo dục đào tạo là một khái niệm rộng phải làm sao cho nguồn nhân lực Việt

Nam nói chung và nguồn nhân lực TP Cần Thơ nói riêng kế thừa, phát huy và nâng

cao những truyền thống tốt đẹp tiêu biểu cho sức sống, bản lĩnh, bản sắc dân tộc. Cải

tạo, biến đổi hay xóa bỏ những truyền thống tiêu cực, hạn chế, phản ánh tính lỗi thời,

bảo thủ, trì trệ. Hình thành và phát triển những giá trị truyền thống theo yêu cầu cầu

55

đổi mới, công nghiệp hóa, hiện đại hóa, quốc tế hóa, toàn cầu hóa, tiếp cận và dung

hòa những thành tựu văn hóa, khoa học, công nghệ tiên tiến của thế giới.

Trong lĩnh vực giáo dục đào tạo nói chung thì học nghề được quy định

trong Bộ Luật Lao động, học nghề gắn chặt với lao động và việc làm, hướng vào

thế giới lao động. Đặc biệt trong kinh tế thị trường, để đứng vững trong cạnh

tranh, chất lượng là hàng đầu, kể cả chất lượng lao động, chất lượng nguồn nhân

lực tạo ra của cải đó. Nhiều nước trên thế giới coi đào tạo nghề là một biện pháp

chiến lược phát triển kinh tế quốc dân. Các nước phát triển đều thiết lập rất sớm

các trung tâm dạy nghề, thời gian học ngắn, thực hành là chính, nhằm vào những

nghề mà thị trường đang cần.

Đối với cơ quan quản lý nhà nước cần có quy chế chung cho hoạt động dạy

nghề và học nghề. Cho phép mọi cá nhân, doanh nghiệp, công ty thuộc các thành

phần kinh tế khác nhau được mở các cơ sở đào tạo nghề. Gắn các trường lớp đào

tạo với các cơ sở sản xuất, kinh doanh và các trung tâm giới thiệu việc làm một

cách có hệ thống.

Giáo dục ý thức và tâm lý coi trọng nghề trong thanh thiếu niên các trường

phổ thông cơ sở và phổ thông trung học nhất là đối với vùng sâu vùng xa. Tỉnh cần

có biện pháp định hướng, phân luồng cho học sinh ngay khi còn ở bậc phổ thông.

Khai thác khả năng về chuyên gia, kỹ thuật gia và cơ sở vật chất hiện có

của các trường đào tạo nghề, các trung tâm liên kết của Tỉnh đối với các trường

đại học lâu nay đang đào tạo. Gắn kết việc đào tạo một cách thiết thực tạo nguồn

nhân lực chất lượng cao trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, gắn với xu

thế quốc tế hóa, toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế.

Nâng cao chất lượng đào tạo nghề là một giải pháp quan trọng theo xu thế

phát triển của khoa học công nghệ trên thế giới. Để làm được việc này ngân sách

dành cho đào tạo cần tập trung ưu tiên cho trường nghề để thực hiện đào tạo dài

56

hạn là chủ yếu những lao động có tay nghề cao đáp ứng được các kỹ thuật mới với

công nghệ hiện đại.

Quy định rõ trình độ và tay nghề của các giáo viên dạy nghề - tương ứng với

các nghề và cấp nghề đào tạo. Kiểm tra thường xuyên việc thực hiện các quy định

này ở các trường, trung tâm dạy nghề công lập và các cơ sở tư nhân. Đổi mới trang

thiết bị dạy nghề, phương pháp truyền nghề, dạy nghề học nghề của các nước khu

vực và quốc tế.

3.3.1.2. Đầu tư cơ sở vật chất trường lớp, đội ngũ giáo viên đạt chuẩn:

Để đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao, phải tập trung nguồn lực để,

xây dựng nâng cấp một số cơ sở giáo dục, đào tạo đạt chuẩn khu vực và quốc tế;

xây dựng hệ thống trường phổ thông chất lượng cao ở các huyện, thị, thành phố;

trường trung học chuyên nghiệp, trường dạy nghề chất lượng cao, nâng cấp một

số trường trung cấp chuyên nghiệp, trường trung cấp nghề lên cao đẳng. Đồng

thời liên doanh, liên kết xây dựng các cơ sở đào tạo đại học, trung học chuyên

nghiệp, trung cấp nghề trong Tỉnh, kể cả cơ sở 100% vốn nước ngoài để hình

thành cơ sở đào tạo có uy tín trong nước.

Đầu tư đổi mới chất lượng hệ thống giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khỏe,

văn hóa xã hội là quyết sách quan trọng. Công việc này phải bắt đầu từ quyết tâm

xây dựng đội ngũ giáo viên có chất lượng cao cho các cấp học ở nước ta. Tôn

vinh và bảo vệ người tài, đề cao những phát minh sáng chế có giá trị là công việc

có ý nghĩa to lớn đối với tăng trưởng. Việc tạo các sản phẩm văn hóa làm phong

phú thêm đời sống tinh thần cho dân tộc cũng góp phần vật chất cho quá trình và

mục đích tăng trưởng kinh tế cho đất nước.

3.3.2. Tăng cường công tác đào tạo:

Hình thành hệ thống đào tạo kỹ thuật thực hành, trung học chuyên nghiệp,

trung học nghề để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội. Hệ thống này chú

57

trọng tới nhiều cấp trình độ khác nhau, trong đó ưu tiên đầu tư cho dạy nghề ở trình

độ cao: lao động không có kỹ thuật cao, bán lành nghề, lành nghề, lao động trình

độ cao…. Cùng với phát triển các cơ sở dạy nghề công lập, cần thực hiện việc phát

triển mạng lưới cơ sở dạy nghề thông qua việc khuyến khích các tổ chức, cá nhân

có điều kiện mở ra cơ sở dạy nghề, hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, giáo

viên dạy nghề cho các đơn vị kể cả tư nhân.

Xây dựng cơ sở liên kết giữa các đơn vị đào tạo nghề với các trường đại học,

cao đẳng trong việc khảo sát nhu cầu nguồn nhân lực cho các ngành nghề, nhất là

những ngành nghề mới sử dụng kỹ thuật công nghệ hiện đại, để từ đó có kế hoạch

cho việc đào tạo theo địa chỉ và phù hợp với những tiêu mà TP đặt ra. Đồng thời,

vận động các doanh nghiệp hỗ trợ các cơ sở đào tạo và người học nghề như cho

phép các cơ sở dạy nghề gửi sinh viên đến thực tập sau khi đã hoàn thành kiến

thức, kỹ năng nghề cơ bản vào tìm hiểu qui trình vận hành thiết bị của doanh

nghiệp; cử các cán bộ làm công tác chuyên môn của doanh nghiệp đến giảng dạy

hoặc tham gia các hoạt động thực hành của sinh viên tại trường; hỗ trợ hoặc bán lại

cho các cơ sở đào tạo với giá rẻ các thiết bị, máy móc của doanh nghiệp do chuyển

đổi công nghệ, thiết bị… Như vậy, sinh viên sẽ thu được nhiều lợi ích từ việc đào

tạo.

Đa dạng hóa các loại hình ngành nghề cần được đào tạo. Bên cạnh các

ngành nghề truyền thống, cần đầu tư vào việc phát triển đào tạo các ngành nghề

mới như lĩnh vực sản xuất vật liệu mới…Cần xây dựng các chương trình đào tạo

một số ngành nghề đặc thù mà hiện nay trong nước chưa đào tạo hoặc chưa có khả

năng đào tạo, phải sử dụng chuyên gia hoặc lao động kỹ thuật nước ngoài như công

nghệ cao, công nghệ di truyền. Đồng thời phải xây dựng chương trình riêng đào tạo

đội ngũ các nhà quản trị chủ chốt cho doanh nghiệp như giám đốc nguồn nhân lực,

giám đốc chiến lược, giám đốc hoạt động, và các nhà quản trị cấp thấp hơn.

58

Hơn nữa, để phát triển nguồn nhân lực, một giải pháp mang tính quyết

định đến chất lượng nguồn nhân lực là tăng cường năng lực đào tạo của hệ thống

các cơ sở đào tạo. Trước hết, cần chú trọng xây dựng đội ngũ cán bộ giảng viên có

trình độ để đảm bảo khả năng làm công tác giảng dạy chuyên ngành, đưa đội ngũ

giảng viên tiếp cận tới những kiến thức mới, tham gia vào các hoạt động chuyên

ngành thực tiễn. Đồng thời các cơ sở đào tạo cần đẩy nhanh việc xây dựng giáo

trình đào tạo theo các chuẩn mực quốc tế, qua đó nâng cao chất lượng đào tạo, chú

ý đến việc cập nhật, bổ sung các kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ cả về lý luận

và thực tiễn cho sinh viên nhằm thu hẹp khoảng cách giữa đào tạo tại các trường và

thực tế công việc. Ngoài ra, các cơ sở đào tạo phải tăng cường liên kết trong đào

tạo với các doanh nghiệp và tổ chức xã hội trong và ngoài nước nhằm xây dựng

được lực lượng lao động có đủ điều kiện để sẵn sàng làm việc trong môi trường

kinh doanh quốc tế. Cuối cùng là các cơ sở đào tạo cần đổi mới phương pháp đào

tạo nguồn nhân lực theo kỹ năng nghề nghiệp, dùng phương pháp giảng dạy và học

tập tích cực, lấy người học là trung tâm; giảng viên chỉ là người hướng dẫn, khuyến

khích để sinh viên phát huy tính tích cực chủ động trong học tập, nghiên cứu để có

thể đạt mục tiêu học tập một cách hiệu quả.

3.3.3. Tăng cường các hoạt động dự báo về cung cầu nguồn nhân lực:

Việc dự báo cầu và cung về nguồn nhân lực sẽ giúp cho TP, các doanh

nghiệp, cũng như bản thân mỗi người lao động có được định hướng phát triển

nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô cũng như tầm vi mô của doanh nghiệp hay cho sự phát

triển sự nghiệp của mỗi cá nhân. Đồng thời, việc dự báo này cũng giúp cho việc

định hướng phát triển ngành giáo dục để đào tạo ra nguồn nhân lực có chuyên môn,

có tay nghề phù hợp với các nhu cầu nhân lực đa dạng. Việc dự báo chính xác xu

hướng ngành nghề, cầu về nguồn nhân lực sẽ giúp cho các cơ sở đào tạo đưa ra

được những chương trình đào tạo phù hợp, gắn với nhu cầu thực tế của doanh

59

nghiệp trong hiện tại cũng nhưđáp ứng được những thay đổi về nhu cầu nguồn

nhân lực tại các ngành nghề, doanh nghiệp trong tương lai. Còn nếu không có dự

báo thì các trường vẫn đào tạo theo cái mình có, trong khi cầu lại dựa vào những gì

đã có trên thị trường. Điều này sẽ không thể đem lại sự cải thiện về chất lượng của

nguồn nhân lực như mong muốn.

3.3.4. Gắn đào tạo với sử dụng:

Đây là một trong những giải pháp quan trọng của kinh tế thị trường, nhất là sự

hình thành và phát triển thị trường sức lao động. Thực hiện giải pháp này cần chú ý

những vấn đề sau đây: nghiên cứu thị trường sức lao động để nắm bắt thông tin cung

- cầu về thị trường sức lao động và những thay đổi của nó như số lượng thông tin về

cầu lao động cần tuyển, các loại ngành nghề đang cần, ở đâu và cấp trình độ nào;

thông tin về ngành nghề mới xuất hiện do áp dụng kỹ thuật công nghệ mới, công

nghệ mới, thông tin về những kỷ năng mới cần đào tạo, bồi dưỡng bổ sung cho

người lao động.

Cần tổ chức tốt công tác dự báo cầu lao động như là một hoạt động thường

xuyên trong lĩnh vực đào tạo. Tổ chức nghiên cứu sự vận động của thị trường có

chiến lược dài hạn, kế hoạch trung hạn và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực từng

năm, ổn định và phát triển về số lượng chất lượng gắn kết giữa đào tạo và sử dụng.

Trên cơ sở đó có kế hoạch xây dựng hệ thống trường lớp, phối hợp với các

trường đại học có kế hoạch đào tạo các ngành nghề mũi nhọn, các cơ sở dạy nghề

trong Tỉnh thích ứng với chuyển dịch cơ cấu ngành nghề và chất lượng ngành nghề

cần tuyển đáp ứng nhu cầu thị trường lao động; đồng thời hỗ trợ trang bị máy móc

theo ngành nghề đào tạo phù hợp với kỹ thuật và công nghệ trong tiến trình công

nghiệp hóa hiện đại hóa.

Chính sách phát triển nguồn lao động phải nhằm hoàn thiện về số lượng, chất

lượng nguồn nhân lực. Về số lượng nguồn nhân lực phải đi từ chính sách dân số

60

nhằm điều chỉnh dân số cho phù hợp với phát triển kinh tế. “Về chất lượng nguồn

nhân lực bao gồm nhiều lĩnh vực rất quan trọng như: đổi mới hệ thống giáo dục và

đào tạo vừa nhằm nâng cao dân trí vừa đáp ứng yêu cầu lao động có kỹ thuật cao

cho phát triển, vừa tạo điều kiện cho lao động tự tạo việc làm và có cơ hội tìm kiếm

việc làm.

Phát triển và nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ thống cung cấp, giới thiệu

việc làm. Hệ thống dịch vụ việc làm là cầu nối quan trọng giữa nhà đào tạo và

người sử dụng lao động, người lao động. Phải có kế hoạch và sự phối hợp chặt chẽ

giữa sở Lao động Thương binh và Xã hội với các trường, các trung tâm giới thiệu

việc làm, dịch vụ việc làm, có các hội chợ việc làm, tuyển lao động ngay tại các cơ

sở đào tạo.

3.3.5. Phát triển thị trường sức lao động:

Chuyển sang kinh tế thị trường, phát triển kinh tế thị trường định hướng xã

hội chủ nghĩa, không thể không phát triển các thị trường, trong đó có thị trường sức

lao động. Nhấn mạnh vai trò của thị trường sức lao động, Văn kiện Đại hội Đảng

toàn quốc lần thứ X chỉ rõ: “ Đa dạng hóa các hình thức giao dịch việc làm; phát

triển hệ thống thông tin về thị trường sức lao động trong nước và thế giới. Có chính

sách nhập khẩu lao động có chất lượng cao trong lĩnh vực công nghệ và quản lý ở

những ngành, nghề cần ưu tiên phát triển” .

Có chính sách ưu đãi cho các doanh nghiệp thu hút nhiều lao động, nhất là ở

khu vực nông thôn.

Đẩy mạnh xuất khẩu lao động, đặc biệt xuất khẩu lao động đã qua đào tạo

nghề, lao động nông nghiệp.

Hoàn thiện cơ chế, chính sách tuyển chọn và sử dụng lao động trong khu vực

kinh tế nhà nước và bộ máy công quyền.

61

Đa dạng hóa các hình thức giao dịch việc làm phát triển hệ thống thông tin

về thị trường sức lao động trong nước và thế giới.

Có hình thức nhập khẩu lao động có chất lượng cao trong lĩnh vực công nghệ

và quản lý ở những ngành nghề cần ưu tiên phát triển.

Gia tăng tốc độ giải quyết việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, nâng cao hiệu quả

sử dụng nguồn nhân lực, đồng thời tạo điều kiện để người lao động phát triển toàn

điện, tăng cường sự đóng góp của người lao động vào sự nghiệp phát triển kinh tế

xã hội của TP.

Khôi phục và đổi mới phát triển các làng nghề truyền thống và các nghề mới

có giá trị kinh tế cao gắn liền với quá trình đô thị hóa nông thôn.

Phát triển các khu công nghiệp, khu chế xuất.

3.3.6. Tăng cường hoạt động của các công ty cung ứng nguồn nhân lực:

Một trong những giải pháp để phát triển nguồn nhân lực là tăng cường hoạt

động của các công ty cung ứng nguồn nhân lực. Các công ty cung ứng nhân lực

không chỉ làm nhiệm vụ tuyển dụng nhân lực cho các doanh nghiệp tổ chức như

hiện nay, mà các công ty này còn cần tham gia vào quá trình huấn luyện, đào tạo cơ

bản và đào tạo lại nguồn nhân lực và tham gia vào hoạt động cho thuê đồng bộ

nhân lực trong nước và ngoài nước nếu cần. Việc làm này của các công ty cung

ứng nguồn nhân lực sẽ góp phần làm cho thị trường lao động linh hoạt hơn, việc sử

dụng nguồn nhân lực được hiệu quả hơn, đồng thời có thể đáp ứng được nhu cầu

tuyển dụng của các doanh nghiệp ở các địa phương khác nhau. N ghĩa là nếu nguồn

nhân lực tại một địa phương nào đó không đủ đáp ứng nhu cầu, các công ty cung

ứng dịch vụ này có thểđiều động nguồn nhân lực rỗi việc hoặc thậm chí có thể thực

hiện việc chuyển nhượng một số nhân lực kể cả người nước ngoài đến nơi cần nhân

lực. Bên cạnh đó, các công ty cung ứng nguồn nhân lực còn cần thiết lập, nối mạng

62

hệ thống thông tin thị trường lao động, qua đó, phân loại số lao động theo các

ngành nghề chuyên môn để chủ động trong việc giới thiệu lao động.

3.3.7. Thu hút và nâng cao hiệu quả sử dụng nhân tài:

Đây là một giải pháp quan trọng đối với TP Cần Thơ. Do vậy để thực hiện

tốt việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đặc biệt là nhân tài cần lưu ý

một số điểm sau đây:

Tìm kiếm đánh giá phát hiện những triển vọng tài năng bằng các mô hình

học tập và làm việc theo nhóm, tổ chức các cuộc thi sáng tạo đa dạng và phong

phú.

Đầu tư phát triển nhân tài bằng cách cử đi học tập đào tạo ở trong và ngoài

nước, lâu nay TP đã làm song chúng ta mới chỉ chú trọng ở trong nước, chưa chú

trọng đến đội ngũ có chất lượng cao, đội ngũ lao động đầu ngành, đầu đàn, cần hỗ

trợ kinh phí học tập, sáng tạo gắn với một số chế tài đảm bảo đối tượng tham gia

đào tạo trở về phục vụ cho địa phương nhất là đội ngũ đào tạo ở nước ngoài.

Cần có chính sách kêu gọi nhân tài của TP sau khi học tập về phục vụ quê

hương nhất là học tập ở nước ngoài. Đồng thời có chính sách hỗ trợ và thu hút nhân

tài từ các nơi khác đến làm việc cho TP Cần Thơ. Nâng cao nhận thức của đội ngũ

cán bộ lãnh đạo của TP trong việc đổi mới cơ chế, trọng dụng nhân tài, sử dụng và

phát triển tài năng của thế hệ trẻ một cách hợp lý; chống các quan điểm tiêu cực,

cục bộ trong việc bố trí và sử dụng nhân tài. Bên cạnh đó có chính sách, chế độ đãi

ngộ về vật chất và tinh thần theo phương châm “trải chiếu hoa mời gọi nhân tài”

chính sách tiền lương và khen thưởng hợp lý.

Ngoài ra, cũng cần thường xuyên tôn vinh nhân tài đi kèm với các cơ chế

khuyến khích về lợi ích vật chất đối với những cống hiến mang lại nhiều lợi ích cho

xã hội. Xây dựng chính sách đãi ngộ phù hợp cũng còn là việc tạo điều kiện thăng

63

tiến, đề bạt những người trẻ tuổi có trình độ lên nắm những vị trí chủ chốt, xóa bỏ

quan niệm phải có thâm niên công tác mới được đề bạt các chức danh quan trọng

Đối với đội ngũ lực lượng lao động hiện có cần tạo điều kiện môi trường làm

việc thuận lợi cho người lao động, việc đào tạo và đào tạo lại cho người lao động

thích nghi với sự phát triển của khoa học công nghệ của kinh tế thị trường phải

được tiến hành thường xuyên. Tổ chức các hình thức thi đua động viên, khuyến

khích nâng cao tay nghề, năng lực chuyên môn và có chính sách khen thưởng hợp

lý. Tạo môi trường làm việc thông thoáng cho người lao động, nâng cao trách

nhiệm xã hội thông qua các hoạt động của các tổ chức đoàn thể như công đoàn,

đoàn thanh niên tổ chức các hoạt động văn hóa, dã ngoại, du lịch... Tổ chức y tế

khám sức khỏe định kỳ cho cán bộ công chức nhất là những cán bộ công chức mắc

các bệnh nghề nghiệp, giao lưu với các đơn vị, nâng cao sự hiểu biết, nâng cao đời

sống văn hóa tinh thần cho người lao động. Xây dựng hệ thống luật pháp về lao

động và thị trường sức lao động nhằm đảm bảo quyền lựa chọn chỗ làm việc và nơi

cư trú của người lao động; thực hiện rộng rãi chế độ hợp đồng lao động; bảo đảm

quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động.

3.4. Kiến nghị:

Đối với Chính phủ:

- Chính phủ cần có chính sách tăng cường hơn nữa nguồn kinh phí cho việc

phát triển giáo dục đào tạo ở TP Cần Thơ, đặc biệt là đầu tư xây dựng cơ sở vật

chất trường lớp, tạo điều kiện nhanh chóng tăng cường cơ sở vật chất, các thiêt bị

dạy học.

- Tăng kinh phí cho dạy nghề.

- Chính phủ vẫn tiếp tục đảm bảo nguồn vốn cho chương trình cho vay để

học.

Đối với TP Cần Thơ:

64

- Cần đa dạng hóa các ngành đào tạo để đáp ứng nhu cầu của các

doanh nghiêp.

- Mở rộng và nâng cao chất lượng các trường đại học,cao đẳng trung

học chuyên nghiệp để cung cấp cho doanh nghiệp nguồn nhân lực đảm bảo về số

lượng lẫn chất lượng.

- Gắn kết dạy nghề với việc làm và nhu cầu xã hội .

- TP cần xây dựng chính sách thu hút và sử dụng, đãi ngộ nhân tài một

cách hợp lý. Đồng thời có chính sách khuyến khích thu hút đặc biệt đối với những

nhân tài mà thế mạnh TP đang cần.

- Cùng với những hỗ trợ, ưu đãi về vật chất, chính sách thu hút nguồn

nhân lực có hàm lượng chất xám cao không thể bỏ qua những động viên về mặt tinh

thần, đó là điều kiện làm việc, nghiên cứu, môi trường giao lưu, tiếp cận tri thức-văn

hóa.

- TP Cần Thơ cần đẩy mạnh vận động doanh nghiệp tham gia vào quá trình

đào tạo với nhiều phương thức và nhiều mức khác nhau.

- Hàng năm, TP nên kiểm tra, xem xét lại quy hoạch phát triển ngành nghề

đào tạo để có sự điều chỉnh thích hợp, phấn đấu trở thành nguồn đầu tàu nguồn

nhân lực cho khu vực ĐBSCL.

Tóm tắt chương 3, trên cơ sở mục tiêu phương hướng phát triển kinh tế xã

hội của TP; luận văn đã phân tích những quan điểm cơ bản, lấy con người làm nhân

tố trung tâm của sự phát triển kinh tế - xã hội. Đồng thời luận văn đã vạch ra những

giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực của TP về: giáo dục đào tạo nội

dung, chương trình, cơ sở vật chất, … Gắn đào tạo với sử dụng, thu hút người tài…

nhằm phát triển nguồn nhân lực của TP trong tiến trình phát triển kinh tế - xã hội.

65

KẾT LUẬN

Với việc Việt Nam gia nhập vào Tổ chức thương mại thế giới (WTO) đã

khẳng định vị thế của đất nước ta đối với các quốc gia trên thế giới, đồng thời minh

chứng cho quá trình hội nhập sâu và rộng của Việt Nam. Đối với TP Cần Thơ nói

riêng và cả nước nói chung, để vươn ra được với thế giới không còn cách nào khác

là chúng ta vừa khai thác lợi thế về tài nguyên, con người, cơ chế chính sách, sự ổn

định kinh tế vĩ mô, ổn định chính trị… nhằm thu hút đầu tư nước ngoài, phát triển

các ngành thông dụng vốn và lao động giải quyết một lượng lớn nguồn nhân lực

đồng thời phát triển những ngành đòi hỏi hàm lượng chất xám cao, tranh thủ công

nghệ nước ngoài rút ngắn khoảng cách tụt hậu với các nước. Để thực hiện được

điều mong muốn đó, nguồn vốn nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt, quyết định

hơn cả nguồn vốn và công nghệ trong giai đọan hiện nay

Thứ nhất, luận văn trình bày những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, các

khái niệm về nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển cũng như vai

trị của nó đối với tăng trưởng và phát triển kinh tế. Tìm hiểu kinh nghiệm phát triển

nguồn nhân lực thành công của Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan để rút ra những bài

học kinh nghiệm trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.

Thứ hai, luận văn phân tích thực trạng nguồn nhân lực TP Cần Thơ qua các

khía cạnh: về số lượng, cơ cấu đào tạo, cơ cấu sử dụng trong các ngành nghề, thành

phần kinh tế, giới tính, tuổi tác, hiệu quả sử dụng… Từ đó, làm rõ những thành tựu

đồng thời đưa ra những tồn tại, hạn chế và đánh giá những nguyên nhân của những

vấn đề trên.

Một là, trong những năm gần đây, việc phát triển nguồn nhân lực của TP đạt

được nhiều thành tựu đáng khích lệ như: gia tăng về số lượng và chất lượng cùng

với yếu tố vốn, quản lý và công nghệ đóng góp ngày càng nhiều cho tăng trưởng

66

kinh tế; nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống cho người lao động, góp phần cải

thiện đáng kể tỉ lệ lao động qua đào tạo trong tổng số nguồn nhân lực.

Hai là, bên cạnh những thành tựu đã đạt được thì quá trình đào tạo và sử

dụng nguồn nhân lực của TP còn nhiều tồn tại như: phát triển nguồn nhân lực chưa

xứng tầm với tiềm năng phát triển của TP; sự bất cập về đào tạo và phân bổ sử

dụng gây sự lãng phí, lao động được đào tạo chưa phát huy khả năng sáng tạo của

mình. Luận văn còn nêu những vấn đề cần đặt ra đối với phát triển nguồn nhân lực

trong thời gian tới.

Thứ ba, luận văn đưa ra những quan điểm, mục tiêu. Trên cơ sở đó tìm ra

những giải pháp khắc phục dựa trên những quan điểm chỉ đạo và định hướng của

mục tiêu nguồn nhân lực của TP Cần Thơ đến năm 2020.

Với những kết quả trên, trong quá trình đổi mới, phát triển nguồn nhân lực

của TP Cần Thơ còn nhiều vấn đề mới tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện là một yêu

cầu cấp bách. Tác giả chỉ mong muốn được góp một phần nhỏ công sức của mình

vào sự phát triển của TP Cần Thơ. Tuy nhiên, luận văn này được nghiên cứu và

trình bày trong giới hạn kiến thức nên không tránh khỏi những khiếm khuyết, sai

sót. Tác giả mong muốn được sự thông cảm và những ý kiến đóng góp quý báu của

Hội đồng, các thầy cô và bè bạn.

67

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Gia Bảo (2009), “TP Cần Thơ - Nhìn lại một chặng đường phát triển”, Báo

Cần Thơ, ngày 28/04/2009.

2. Nguyễn Quyết Chiến (2005), Một số biện pháp nhằm thực hiện chiến lược

phát triển nguồn nhân lực tại TP Hồ Chí Minh đến năm 2010, Luận văn

Thạc sĩ Kinh tế.

3. Vũ Hy Chương (2002), Vấn đề tạo nguồn lực tiến hành côngnghiệp hóa,

hiện đại hóa, Nhà Xuất Bản Chính trị Quốc gia.

4. Phạm Minh Hạc (2000), “Con người là mục tiêu, động lực phát triển KT -

XH”, Báo Sài Gòn Giải phóng, ngày 10/02/2000.

5. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt

Nam, Nhà Xuất Bản Lao động - Xã hội.

6. Đặng Thị Thanh Huyền (2001), Giáo dục phổ thông với phát triển chất

lượng nguồn nhân lực: những bài học thực tiễn từ Nhật Bản, Nhà Xuất Bản

Khoa học Xã hội.

7. Cục Thống Kê (2008), Niên giám thống kê 2008, Nhà Xuất Bản Thống kê

TPCT.

8. Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân, (2004), Quản lý mguồn nhân lực ở Việt

Nam, NXB KHXH, Hà Nội.

9. Lê Thị Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào

tạo kinh nghiệm Đông Á, Nhà Xuất Bản Khoa học Xã hội.

10. Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nhà

Xuất Bản Tư Pháp, Hà Nội.

68

11. Trương Thị Minh Sâm, (2003), Những luận cứ khoa học của việc phát triển

nguồn nhân lực công nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, NXB

KHXH.

12. Lưu Quốc Thắng (2008), “Cần Thơ phát triển nguồn nhân lực”, Báo Nhân

dân, ngày 24/07/2008