Luận văn Thạc sĩ: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cục hải quan tỉnh Bình Phước

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM ---------------

BÙI THỊ THANH HUYỀN GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN

TỈNH BÌNH PHƯỚC

LUẬN VĂN THẠC SỸ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng ..... năm 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM ---------------

BÙI THỊ THANH HUYỀN GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN

TỈNH BÌNH PHƯỚC

LUẬN VĂN THẠC SỸ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số ngành: 60340102

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHƯỚC MINH HIỆP

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng ..... năm 2017

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học : PGS.TS. Phước Minh Hiệp

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM

ngày 23 tháng … năm 2017

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)

STT Họ và tên Chức danh Hội đồng

GS.TS. Võ Thanh Thu Chủ tịch 1

PGS.TS. Nguyễn Thuấn Phản biện 1 2

TS. Phạm Phi Yên Phản biện 2 3

TS. Mai Thanh Loan Ủy viên 4

TS. Phạm Thị Hà Ủy viên, Thư ký 5

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được

sửa chữa (nếu có).

Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn

GS.TS. Võ Thanh Thu

TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM PHÒNG QLKH – ĐTSĐH CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

TP. HCM, ngày..… tháng….. năm 2017

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: Bùi Thị Thanh Huyền Giới tính: Nữ

Ngày, tháng, năm sinh: 13/11/1983 Nơi sinh: Sơn La

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1541820191

I- Tên đề tài:

Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình

Phước

II- Nhiệm vụ và nội dung:

Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh

Bình Phước, từ đó đưa ra những quan điểm và một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn

thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước.

III- Ngày giao nhiệm vụ: ngày 24/01/2017 theo Quyết định số 254/QĐ-ĐKC

của Trường Đại học công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh.

IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 15/7/2017.

V- Cán bộ hướng dẫn: PGS.TS. Phước Minh Hiệp

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

(Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)

PGS.TS. Phước Minh Hiệp

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết

quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ

công trình nào khác.

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này

đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn

gốc.

Học viên thực hiện Luận văn

Bùi Thị Thanh Huyền

LỜI CÁM ƠN

Trước hết, tôi xin được tỏ lòng biết ơn và gửi lời cảm ơn chân thành đến

PGS.TS. Phước Minh Hiệp, người trực tiếp hướng dẫn luận văn, đã tận tình chỉ bảo và

hướng dẫn tôi tìm ra hướng nghiên cứu, tiếp cận thực tế, tìm kiếm tài liệu, xử lý và

phân tích số liệu, giải quyết vấn đề … nhờ đó tôi mới có thể hoàn thành luận văn cao

học của mình.

Ngoài ra, trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện đề tài tôi còn nhận

được nhiều sự quan tâm góp ý, hỗ trợ quý báu của quý thầy cô, đồng nghiệp, bạn bè và

người thân. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến:

* Cha mẹ và những người thân trong gia đình đã hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi

cho tôi trong suốt thời gian qua và đặc biệt trong thời gian tôi theo học khóa học thạc sỹ

tại trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh (Hutech).

* Quý thầy cô Khoa Quản trị kinh doanh và quý thầy cô Khoa Quản lý khoa học

– đào tạo sau đại học trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh đã truyền đạt

cho tôi những kiến thức bổ ích trong suốt khóa học này.

* Ban lãnh đạo Cục Hải quan tỉnh Bình Phước và các bạn bè, đồng nghiệp luôn

động viên, hỗ trợ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.

* Các anh (chị) đồng nghiệp đang công tác cùng tôi tại Cục Hải quan tỉnh Bình

Phước đã nhiệt tình tham gia trả lời phỏng vấn nghiên cứu cho đề tài.

Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn.

TÁC GIẢ

Bùi Thị Thanh Huyền

iii

TÓM TẮT

Đề tài: “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh

Bình Phước”.

Tác giả luận văn: Bùi Thị Thanh Huyền. Khóa: 21.

Người hướng dẫn luận văn: PGS.TS. Phước Minh Hiệp.

1. Lý do chọn đề tài

Bất kỳ một tổ chức hay quốc gia nào muốn phát triển bền vững đều cần có

các nguồn lực mạnh như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học – công nghệ, con

người… Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng và có tính

quyết định nhất trong sự phát triển bền vững của tổ chức, quốc gia. Chính vì vậy,

công tác quản trị nguồn nhân lực là công việc rất quan trọng và cần thiết, mang tính

chất quyết định sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một tổ chức hay quốc gia nào.

Trong bối cảnh, khối lượng công việc ngày càng tăng, độ khó cũng như chất lượng

công việc của đơn vị đòi hỏi ngày càng cao, trong khi số lượng biên chế có hạn mức

quy định. Xuất phát từ thực tế trên, tác giả đã nghiên cứu đề tài này.

2. Mục đích nghiên cứu của luận văn, đối tượng, phạm vi nghiên cứu

2.1. Mục đích nghiên cứu: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân

lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước để thấy được những điểm mạnh, điểm yếu, tồn

tại, hạn chế và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác này.

2.2. Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cục

Hải quan tỉnh Bình Phước.

- Đối tượng khảo sát các yếu tố quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh

Bình Phước là toàn thể cán bộ, công chức, nhân viên Cục Hải quan tỉnh Bình Phước.

- Đối tượng khảo sát về tính khả thi của các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn

nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước là Ban Lãnh đạo Cục, lãnh đạo cấp phòng

và tương đương của Cục Hải quan tỉnh Bình Phước (gọi là các nhà quản lý).

2.3. Phạm vi nghiên cứu

- Về thời gian: Thời gian nghiên cứu từ năm 2012 đến năm 2016.

- Về không gian: Phạm vi địa lý được giới hạn trong cơ quan Cục Hải quan

tỉnh Bình Phước.

3. Tóm tắt cô đọng các nội dung chính và đóng góp mới của tác giả

Luận văn đã nêu lên cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực; bức tranh

tổng thể về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước,

tiến hành đánh giá, khảo sát, phân tích bằng cách sử dụng thang đo 5 bậc của Liker

để nhận định những điểm mạnh, điểm yếu cũng như tồn tại, hạn chế cần khắc phục

của đơn vị. Từ đó, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân

lực của Cục Hải quan tỉnh Bình Phước, đồng thời để xác định được tính khả thi của

các giải pháp đã đề xuất, tác giả tiến hành khảo sát ý kiến của các nhà quản lý.

4. Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp thu thập số liệu, phương pháp thống kê và phân

tích.

5. Kết luận

Đề tài được nghiên cứu với hy vọng góp một phần nhỏ phân tích, đánh giá

tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước, từ đó nhận

định, đánh giá những ưu điểm, nhược điểm và đề ra những giải pháp nhằm hoàn

thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị đến năm 2020.

ABSTRACT

Topic: "Complete Human Resource Management Solution at Binh Phuoc

Customs Department".

The author of the thesis: Bui Thi Thanh Huyen. Key: 21.

Thesis supervisor: Assoc. Phuoc Minh Hiep.

1. Reasons to choose the topic

Any organization or country that wants to develop sustainably needs strong

resources such as natural resources, capital, science-technology, people ... In these

resources, human resources are Important and most decisive in the sustainable

development of the organization, the country. Hence, human resource management is a

very important and necessary work that determines the existence and development of

any organization or country. In the context of increasing workload, the difficulty as

well as the quality of work required by the unit is increasing, while the number of

payroll has the prescribed limit. Based on this fact, the author has studied the subject.

2. Purposes of research of thesis, subjects and scope of research

2.1. Research purpose: Analyze the current state of human resource

management at the customs department of Binh Phuoc province to see strengths,

weaknesses, shortcomings, constraints and propose some solutions to improve this

work

2.2. Research subjects

- The research subject of the project is human resource management at Binh

Phuoc Customs Department.

- The subject of the survey of human resources management at the Customs

Department of Binh Phuoc Province is all cadres and civil servants of Binh Phuoc

Customs Department.

- The subject of the survey on the feasibility of solutions to improve human

resources management at the Customs Department of Binh Phuoc province is the

Board of Directors, Department leaders and departmental equivalent of the Customs

Department of Binh Phuoc province (called managers).

2.3. Research scope

- About time: Research time from 2012 to 2016.

- Regarding space: The geographical scope is limited to the customs

department of Binh Phuoc province.

3. Summarize the summary of the main content and new contributions

of the author

The thesis has raised the theoretical foundations of human resource

management; The overall picture of the human resource management situation at

the Customs Department of Binh Phuoc province was conducted by assessing,

analyzing and analyzing using Liker's 5-step scale to identify strengths and

weaknesses. As such, the restriction needs to overcome the unit. From there, some

solutions to improve the human resource management of the Customs Department

of Binh Phuoc province were proposed, and at the same time to determine the

feasibility of the proposed solutions, the author conducted the survey. the ants of the

managers.

4. Research Methodology

Topics used data collection methods, statistical methods and analysis.

5. Conclusion

The topic was researched in hopes of contributing a small part to analyzing and

evaluating the human resource management situation at the Customs Department of

Binh Phuoc province, thus assessing the advantages and disadvantages and proposing

solutions. To improve human resource management at the unit by 2020.

vii

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i

LỜI CÁM ƠN ............................................................................................................. ii

TÓM TẮT .................................................................................................................. iii

ABSTRACT ................................................................................................................ v

MỤC LỤC ................................................................................................................ vii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................... xi

DANH MỤC CÁC BẢNG ....................................................................................... xii

DANH MỤC CÁC HÌNH ....................................................................................... xiii

PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1

1. Tính cấp thiết của đề tài: ................................................................................................................... 1

2. Mục tiêu của đề tài .............................................................................................................................. 3

3. Nhiệm vụ nghiên cứu ......................................................................................................................... 3

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................................ 3

5. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................................................. 4

7. Kết cấu của luận văn ........................................................................................................................... 6

CHƯƠNG 1 ................................................................................................................ 7

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ ....................................................................... 7

NGUỒN NHÂN LỰC ................................................................................................. 7

1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .............................. 7

1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ..................................................................... 7

1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ...................................................... 9

1.2. NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ... 10

1.2.1. Môi trường bên ngoài ............................................................................... 10

1.2.2. Môi trường bên trong................................................................................ 11

1.3. CHỨC NĂNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC........................................................ 12

1.3.1. Thu hút nguồn nhân lực ............................................................................ 12

1.3.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực ................................................................. 12

1.3.1.2. Phân tích công việc .............................................................................. 13

viii

1.3.1.3. Tuyển dụng .......................................................................................... 14

1.3.2. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực .......................................................... 16

1.3.2.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển ...................................................... 16

1.3.2.2. Các phương pháp đào tạo .................................................................... 17

1.3.2.3. Tiến trình đào tạo và phát triển ........................................................... 17

1.3.3. Duy trì nguồn nhân lực ............................................................................. 17

1.3.4. Chính sách động viên nguồn nhân lực ..................................................... 18

1.3.5. Trả công lao động ..................................................................................... 19

1.3.6. Quan hệ lao động ...................................................................................... 20

1.4. Một số bài học kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực Hải quan của một số

Cục Hải quan khác .................................................................................................................................. 20

1.4.1. Kinh nghiệm của Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh .............................. 20

1.4.2. Kinh nghiệm của Hải quan Bình Dương .................................................. 21

1.4.3. Kinh nghiệm của Hải quan Đồng Nai ...................................................... 22

1.4.4. Bài học kinh nghiệm rút ra trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực .............................................................................................................................. 22

1.5. Quy trình nghiên cứu .................................................................................................................... 23

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................ 24

CHƯƠNG 2 .............................................................................................................. 25

THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH

BÌNH PHƯỚC .......................................................................................................... 25

2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CỤC HẢI QUAN TỈNH BÌNH PHƯỚC.................... 25

2.1.1. Lịch sử hình thành .................................................................................... 25

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn ............................................................. 25

2.1.3. Cơ cấu tổ chức, bộ máy ............................................................................ 25

2.1.3.1. Ban lãnh đạo Cục ................................................................................ 26

2.1.3.2. Các đơn vị tham mưu .......................................................................... 27

2.1.3.3. Các đơn vị trực thuộc .......................................................................... 27

2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC

HẢI QUAN TỈNH BÌNH PHƯỚC ................................................................................................. 27

2.2.1. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Cục Hải quan tỉnh Bình Phước... 27

2.2.1.1. Thống kê cán bộ, công chức theo tính chất công việc ........................ 28

2.2.1.2. Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ quản lý và giới tính .......... 29

2.2.1.3. Thống kê cán bộ, công chức theo độ tuổi, giới tính và hộ khẩu thường

trú .............................................................................................................................. 30

2.2.1.4. Thống kê cán bộ lãnh đạo theo độ tuổi và giới tính ............................ 32

2.2.1.5. Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ chuyên môn ..................... 33

2.2.1.6. Thống kê theo trình độ chính trị .......................................................... 34

2.2.1.7. Thống kê theo trình độ ngoại ngữ ....................................................... 34

2.2.1.8. Thống kê theo trình độ tin học ............................................................ 35

2.2.2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước .. 36

2.2.2.1. Công tác thu hút nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước . 36

2.2.2.2. Công tác đào tạo phát triển .................................................................. 44

2.2.2.3. Công tác duy trì nguồn nhân lực ......................................................... 48

2.3. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình

Phước ............................................................................................................................................................ 58

2.3.1. Ưu điểm .................................................................................................... 58

2.3.2. Hạn chế ..................................................................................................... 59

2.3.3 Nguyên nhân .............................................................................................. 61

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................ 63

CHƯƠNG 3 .............................................................................................................. 64

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ ............................ 64

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH BÌNH PHƯỚC ..................... 64

3.1. QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH BÌNH PHƯỚC ............................................... 64

3.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước

................................................................................................................................... 64

3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước .. 65

3.1.2.1. Mục tiêu tổng quát ............................................................................... 65

3.1.2.2 Mục tiêu cụ thể ..................................................................................... 65

3.1.3. Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của đề tài ..................................... 66

3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH BÌNH PHƯỚC ........................................................................... 67

3.2.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực ............... 67

3.2.1.1. Hoàn thiện hoạt động hoạch định nguồn nhân lực ............................. 67

3.2.1.2. Hoàn thiện hoạt động phân tích công việc .......................................... 68

3.2.1.3. Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng........................................................ 69

3.2.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo phát triển ........................ 71

3.2.3. Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực ................ 72

3.2.3.1. Nhóm giải pháp phân công, bố trí lại công việc .................................. 72

3.2.3.2. Giải pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc, đánh giá năng lực

công chức .................................................................................................................. 74

3.2.3.3 Giải pháp về luân chuyển, điều động, quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ,

công chức .................................................................................................................. 76

3.2.3.4. Giải pháp về chính sách khuyến khích, động viên .............................. 77

3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ................................................................................................................. 81

3.3.1. Kiến nghị đối với Bộ Tài chính ................................................................ 81

3.3.2. Kiến nghị đối với Tổng cục Hải quan ...................................................... 81

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................ 83

KẾT LUẬN ............................................................................................................... 84

TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 86

PHỤ LỤC .......................................................................................................................................................

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BP.

Bộ phận

BP. TCCB

Bộ phận Tổ chức cán bộ

CBCC

Cán bộ, công chức

CBCCNV

Cán bộ, công chức, nhân viên

TĐKT

Thi đua khen thưởng

xii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Thống kê cán bộ, công chức theo tính chất công việc .............................. 28

Bảng 2.2: Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ quản lý .................................. 29

Bảng 2.3: Thống kê cán bộ, công chức theo độ tuổi, giới tính và hộ khẩu thường trú

................................................................................................................................... 30

Bảng 2.4: Thống kê cán bộ lãnh đạo theo độ tuổi và giới tính ................................. 32

Bảng 2.5: Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ chuyên môn ........................... 33

Bảng 2.6: Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ chính trị ................................. 34

Bảng 2.7: Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ ngoại ngữ .............................. 34

Bảng 2.8: Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ tin học ................................... 35

Bảng 2.9: Thống kê tình hình biến động công chức, nhân viên ............................... 41

Bảng 2.10: Khảo sát công chức về công tác tuyển dụng và bố trí công việc ........... 43

Bảng 2.11: Thống kê kết quả đào tạo công chức từ năm 2012 đến năm 2016 ......... 45

Bảng 2.12: Kết quả khảo sát công chức về công tác đào tạo .................................... 47

Bảng số 2.13: Tổng hợp kết quả đánh giá kết quả thực hiện công việc của công

chức, nhân viên Cục Hải quan tỉnh Bình Phước từ năm 2012 đến 2016 .................. 49

Bảng 2.14: Đánh giá kết quả thực hiện công việc.................................................... 50

Bảng 2.15: kết quả khảo sát công chức về chính sách và cơ hội thăng tiến tại Cục

Hải quan tỉnh Bình Phước. ........................................................................................ 55

Bảng 2.16: kết quả khảo sát công chức về môi trường làm việc tại Cục Hải quan

tỉnh Bình Phước......................................................................................................... 57

Bảng 3.1: Kết quả khảo sát tính khả thi của các giải pháp ....................................... 80

xiii

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1: Sơ đồ quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực ............................................. 16

Hình 1.2: Sơ đồ nghiên cứu quy trình quản trị của nguồn nhân lực ......................... 20

Hình 2.1: Sơ đồ phân công Ban Lãnh đạo Cục Hải quan tỉnh Bình Phước .............. 26

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài:

Bất kỳ một tổ chức hay quốc gia nào muốn phát triển bền vững đều cần có

các nguồn lực mạnh như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học – công nghệ, con

người… Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng và có tính

quyết định nhất trong sự phát triển bền vững của tổ chức, quốc gia. Một tổ chức,

một quốc gia dù có tài nguyên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại đến đâu

nhưng không có những con người có đủ trình độ, đủ khả năng làm chủ và khai thác

các nguồn lực đó, thì tổ chức, quốc gia đó khó có khả năng đạt được sự phát triển

như mong muốn. Chính vì thế, quản trị nguồn nhân lực là công việc rất quan trọng

và cần thiết, mang tính chất quyết định cho sự tồn tại và phát triển của các doanh

nghiệp, tổ chức, quốc gia.

Trong những thập kỷ gần đây, một số nước trong khu vực đã có những bước

phát triển quan trọng, thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài

nước. Các công trình nghiên cứu về “Sự thần kỳ Đông Á” đều nhấn mạnh đến vai

trò của nguồn nhân lực, vì thế nó có ý nghĩa to lớn, quyết định đưa các nước từ chỗ

kém phát triển, nghèo khổ, khan hiếm về tài nguyên và kiệt quệ sau chiến tranh đã

trở thành những nước công nghiệp mới, tạo ra sự tăng trưởng kinh tế cao và bền

vững, hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới.

Trong nhiều văn kiện, nghị quyết của Đảng và Nhà nước ta cũng nhấn mạnh

vấn đề này, nhiều nghị quyết Đại hội của Đảng cộng sản Việt Nam đã khẳng định:

Phát triển mạnh khoa học và công nghệ, giáo dục và đào tạo nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và phát

triển kinh tế tri thức.

Cũng như các tổ chức khác, những năm gần đây, Cục Hải quan tỉnh Bình

Phước đặc biệt chú trọng công tác quản trị nguồn nhân lực, vì đây là công tác quan

trọng, quyết định việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của đơn vị. Từ năm 2004

đến nay, Tổng cục Hải quan đã tổ chức thi tuyển công chức hàng năm với các tiêu

chí hàng đầu: tuyển chọn nhân tài và minh bạch trong công tác thi tuyển công chức.

Tuy nhiên đến nay, nguồn nhân lực của ngành Hải quan cả nước nói chung, của Cục

Hải quan tỉnh Bình Phước nói riêng luôn trong tình trạng “vừa thiếu lại vừa thừa”.

Trong những năm qua, trong xu thế chung của ngành Hải quan, Cục Hải

quan tỉnh Bình Phước triển khai nhiều hoạt động cải cách, phát triển và hiện đại hóa

trong bối cảnh môi trường hoạt động của Hải quan liên tục thay đổi để đáp ứng các

yêu cầu quản lý khi Việt Nam đã ký kết và tham gia rất nhiều hiệp định, điều ước

quốc tế, chính thức gia nhập Tổ chức thương mại quốc tế (WTO), đặc biệt là các

hiệp định thương mại tự do (FTA), mở rộng các mối quan hệ song phương và đa

phương, hội nhập sâu rộng và toàn diện vào các diễn đàn kinh tế thế giới dẫn đến sự

gia tăng nhanh chóng các hoạt động xuất nhập khẩu hàng hóa, phương tiện vận tải

và hành khách xuất nhập cảnh. Do đó, khối lượng công việc của ngành Hải quan nói

chung và của Cục Hải quan tỉnh Bình Phước nói riêng ngày càng tăng mạnh. Mặt

khác để tạo thuận lợi cho hoạt động thương mại, cán bộ, công chức Cục Hải quan

tỉnh Bình Phước phải tăng thời gian làm việc, làm cả ngày lễ, ngày nghỉ và ngoài

giờ hành chính. Vì vậy, đòi hỏi phải bố trí, sắp xếp, sử dụng hiệu quả nguồn nhân

lực để vừa đáp ứng yêu cầu công việc, vừa đảm bảo quyền lợi cho công chức.

Mặc dù khối lượng công việc liên tục tăng, độ khó của công việc ngày càng

cao, chất lượng đòi hỏi ngày càng cao, nhưng từ năm 2014 đến nay, Cục Hải quan

tỉnh Bình phước không được cấp thêm biên chế và dự kiến sẽ không được cấp thêm

biên chế ít nhất đến năm 2021. Trong khi đó, đơn vị vẫn phải triển khai thực hiện

chính sách tinh giản biên chế của Đảng, Nhà nước và các văn bản pháp quy của

Chính phủ về tinh giản và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.

Để đáp ứng được các yêu cầu trên, cùng với các biện pháp mà Ngành Hải

quan đã và đang tiến hành là cải cách thể chế, chính sách, quy trình nghiệp vụ, áp

dụng phương pháp quản lý Hải quan tiên tiến, đầu tư mua sắm và ứng dụng trang

thiết bị, công nghệ hiện đại thì đòi hỏi Cục Hải quan tỉnh Bình Phước phải có sự

phát triển tương ứng về nguồn nhân lực, phải nâng cao hiệu quả quản trị nguồn

nhân lực, nâng cao năng lực, năng suất lao động cho đội ngũ cán bộ, công chức.

Tuy nhiên, hiện tại, đơn vị vẫn chưa có một giải pháp căn cơ, toàn diện để giải

quyết vấn đề này.

Xuất phát từ thực tế trên, tôi chọn đề tài: “Giải pháp hoàn thiện quản trị

nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước” để làm đề tài nghiên cứu trong

luận văn với hy vọng góp một phần nhỏ phân tích, đánh giá tình hình quản trị nguồn

nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước, từ đó nhận định, đánh giá những ưu

điểm, nhược điểm và đề ra những giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị

nguồn nhân lực tại đơn vị đến năm 2020.

2. Mục tiêu của đề tài

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải

quan tỉnh Bình Phước để nhận định những điểm mạnh, điểm yếu cũng như những

tồn tại, hạn chế cần khắc phục trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị.

- Đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn

nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước đến năm 2020.

3. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu đề ra, đề tài cần phải:

- Mô tả, phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại

Cục Hải quan tỉnh Bình Phước trong giai đoạn 2012-2016.

- Dựa trên kết quả đánh giá thực trạng, đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn

thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại

Cục Hải quan tỉnh Bình Phước.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

- Về thời gian: Thời gian nghiên cứu từ năm 2012 đến năm 2016.

- Về không gian: Phạm vi địa lý được giới hạn trong cơ quan Cục Hải quan

tỉnh Bình Phước.

5. Phương pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp thu thập số liệu

- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Tài liệu hồ sơ lưu trữ tại Bộ phận Tổ

chức cán bộ (thuộc Văn phòng) của Cục Hải quan tỉnh Bình Phước.

- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Số liệu được thu thập bằng cách lập

bảng câu hỏi, sau đó phỏng vấn trực tiếp hoặc gửi bảng câu hỏi khảo sát đến các đối

tượng được phỏng vấn.

5.2. Phương pháp khảo sát:

+ Để đưa ra được các bảng câu hỏi khảo sát: sử dụng phương pháp phỏng

vấn chuyên gia như trao đổi, phỏng vấn trực tiếp Ban lãnh đạo Cục, các Trưởng

phòng, Chi cục trưởng và các chức danh tương đương để tìm hiểu những vấn đề

trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh Bình Phước nhằm

định hướng cho đề tài nghiên cứu.

+ Đối tượng khảo sát các yếu tố quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan

tỉnh Bình Phước là toàn thể cán bộ, công chức, nhân viên Cục Hải quan tỉnh Bình

Phước, kích thước mẫu là 98.

+ Đối tượng khảo sát về tính khả thi của các giải pháp hoàn thiện quản trị

nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước là Ban Lãnh đạo Cục, lãnh đạo

cấp phòng và tương đương của Cục Hải quan tỉnh Bình Phước (gọi là các nhà quản

lý), kích thước mẫu là 10.

+ Tác giả đã sử dụng thang đo 5 bậc của Liker (PGS.TS. Phước Minh Hiệp

và Nguyễn Hoàng Anh (2017), “Xây dựng chiến lược phát triển Công ty Cổ phần

phân bón Việt Mỹ đến năm 2025”, Kinh tế và Dự báo, số 12, 55-58) để xác định kết

quả khảo sát.

5.3. Phương pháp phân tích

- Phương pháp thống kê mô tả được dùng để đánh giá cơ cấu chất lượng lao

động cùng với việc bố trí nhân sự, điều hành hoạt động của Cục Hải quan tỉnh Bình

Phước, sự thỏa mãn công việc của nhân viên với công việc đảm trách, sự thỏa mãn

của nhân viên với công việc, với công tác đào tạo, môi trường làm việc, cơ hội

thăng tiến...

- Phương pháp phân tích được sử dụng sau cùng, dựa trên các quan sát, các

số liệu thống kê để phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục

Hải quan tỉnh Bình Phước, từ đó tổng hợp và suy luận nhằm đề xuất những giải

pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.

6. Tổng quan về lĩnh vực nghiên cứu

Trong thời gian qua đã có nhiều nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực như:

+ Lê Quang Hưng (2014), “Nâng cao chất lượng Cục Hải quan Lạng Sơn”,

luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, Trường Đại học Thăng Long.

+ Đề tài luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh “Giải pháp hoàn thiện nguồn

nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Hậu Giang”, (2015) của tác giả Lê Phước Thái,

Trường đại học Trà Vinh.

+ Đề tài luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh “Giải pháp hoàn thiện quản trị

nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng nghề số 8 đến năm 2020”, (2015) của tác giả

Nguyễn Hữu Tình,Trường đại học Công nghệ, TP. Hồ Chí Minh.

+ Đề tài luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh “Giải pháp hoàn thiện hoạt động

quản trị nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và phát triển nông thông tỉnh Kontum

đến năm 2020”, (2015) của tác giả Lê Bảo Thoại, Trường đại học Công nghệ, TP.

Hồ Chí Minh.

+ Đề tài luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh “Một số giải pháp hoàn thiện

công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước”, (2016) của

tác giả Phan Văn Dũng, Trường đại học Bình Dương.

Những nghiên cứu, đề tài trên đã làm sáng tỏ nhiều vấn đề và nội dung cơ

bản về nhân lực nói chung, các vấn đề liên quan đến Pháp luật Hải quan, đào tạo và

cải cách thủ tục hành chính, đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau và có những

đóng góp nhất định trong việc hoạch định chủ trương, chính sách nhằm tìm ra

những giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Nhà nước ở Việt

Nam.

Tuy nhiên các đề tài trên hoặc chỉ phân tích khía cạnh hoàn thiện về quản lý

vĩ mô, hoặc đi sâu vào lĩnh vực nghiệp vụ cụ thể có đề cập đến vấn đề quản lý, sử

dụng con người, nhưng chưa đề cập tổng thể và hệ thống thực tế quản trị nguồn

nhân lực hải quan.

Để từ đó đề xuất các giải pháp nhằm phát triển và nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực ngành Hải quan trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay. Do

đó, đề tài này sẽ đáp ứng yêu cầu đòi hỏi thực tiễn của việc hoàn thiện quản trị

nguồn nhân lực ngành Hải quan nói chung và Hải quan Bình Phước nói riêng trong

điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.

7. Kết cấu của luận văn

Luận văn có nội dung chính gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực.

Chương 2: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan

tỉnh Bình Phước.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục

Hải quan tỉnh Bình Phước.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ

NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực

Có nhiều cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực, tùy theo cách hiểu và

cách tiếp cận. Đối với góc độ vĩ mô, nguồn nhân lực là nhân tố trong độ tuổi lao

động có khả năng lao động. Theo Tổng cục thống kê, khi tính toán nguồn nhân lực

xã hội còn bao gồm những người ngoài độ tuổi lao động (dưới hoặc trên độ tuổi quy

định) hiện đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân. Ở góc độ vi mô, trong

một tổ chức hoặc doanh nghiệp, là số người mà doanh nghiệp phải trả lương có tên

trong danh sách người lao động của tổ chức, doanh nghiệp.

Nguồn nhân lực của tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai

trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân

lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức, doanh nghiệp do chính bản chất của

con người. Nhân viên có năng lực, đặc điểm khác nhau, có tiềm năng phát triển, có

khả năng hình thành các nhóm, hội, các tổ chức đoàn thể để bảo vệ quyền lợi của

họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với các hoạt động của các cán bộ quản lý,

hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động

của môi trường xung quanh.

Từ hai góc độ vĩ mô và vi mô cho thấy, nguồn nhân lực là tất cả các tiềm

năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban

lãnh đạo). Tất cả các thành viên trong tổ chức, doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả

năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức,

doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo, sự

tận tâm, nổ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh

tranh cho tổ chức của người lao động.

Thông thường người ta phân loại nguồn nhân lực theo quy mô, cơ cấu và

chất lượng. Khi chuyển sang nền kinh tế tri thức, lực lượng lao động được phân loại

theo xu hướng thực tế là tiếp cận với công việc và nghiệp vụ của họ. Từ đây, lực

lượng lao động được chia làm hai loại: lao động thông tin và lao động phi thông tin.

Lao động thông tin lại được chia làm hai loại: lao động trí thức và lao động

dữ liệu. Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên…) làm việc chủ yếu với thông tin

đã được mã hóa, trong khi đó, lao động trí thức phải đối mặt với việc tạo ra ý tưởng

hay chuẩn bị cho việc mã hóa thông tin. Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình

lao động này.

Lao động phi thông tin được chia làm hai loại là lao động sản xuất hàng hóa

và lao động cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin có thể dễ dàng được mã hóa

và thay thế bằng khoa học, công nghệ.

Khi nói đến vai trò của nguồn nhân lực, có nghĩa là đang nói đến vai trò của

con người thể hiện ở hai mặt:

- Với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm hoặc dịch vụ, để thỏa mãn được

nhu cầu vật chất và tinh thần, con người ngày càng phải phát huy hơn nữa về trí tuệ

và thể lực. Động lực phát triển chính là sự tiêu dùng của con người, sự đáp ứng thỏa

mãn ngày càng cao của con người. Từ đó, ta thấy được phát triển kinh tế nhằm mục

đích phục vụ cho con người, làm cho xã hội thay đổi theo hướng phát triển văn

minh hơn, hiện đại hơn.

- Với tư cách là người lao động để sản xuất ra hàng hóa tiêu dùng với sức lực

và óc sáng tạo. Để phát triển kinh tế, phải dựa trên nhiều nguồn lực như: tài lực, vật

lực, nhân lực, nhưng chỉ có nguồn nhân lực mới tạo ra được sự phát triển và chính

là đầu mối để các nguồn lực khác phát triển. Mặc dù hiện nay, khoa học kỹ thuật

phát triển hết sức hiện đại nhưng vẫn không thể tách rời nguồn nhân lực vì:

+ Con người là yếu tố quyết định để điều khiển, vận hành, kiểm tra máy móc

thiết bị và phát huy tác dụng của chúng.

+ Tất cả máy móc thiết bị dù hiện đại đến đâu thì cũng đều do con người

sáng tạo ra.

Trải qua một quá trình lao động rất lâu dài, hàng triệu năm, lịch sử đã chứng

minh rằng, con người ngày càng hoàn thiện chính là nhờ vào quá trình lao động

sáng tạo này. Chính vì vậy, con người được xem là nhân tố năng động nhất, quyết

định nhất của sự phát triển xã hội.

1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động

hoạch định, tuyển chọn, duy trì, phát triển nguồn nhân lực và tạo điều kiện cho nhân

viên nhằm đạt mục tiêu chiến lược, phù hợp với cơ chế quản lý, sứ mệnh của tổ

chức, định hướng, viễn cảnh của tổ chức phát triển bền vững.

Quản trị nguồn nhân lực là một quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức

thông qua các hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra, kiểm soát các

hoạt động có liên quan trực tiếp đến các vấn đề thu hút, tuyển mộ, xây dựng, giữ

gìn, sử dụng, đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực.

Như vậy, quản trị nguồn nhân lực là làm sao sử dụng tốt nhất, hiệu quả cao

nhất nguồn nhân lực, làm tăng năng suất lao động, tạo ra các giá trị tăng thêm thể

hiện qua hàng hóa, dịch vụ và giá trị kinh tế mới tạo ra, và trong lâu dài là tạo ra các

giá trị cho tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng là giúp nhà quản

trị biết giao tiếp hiệu quả với người khác, biết tìm ra tiếng nói chung, nhạy cảm với

cảm xúc của đối tượng quản lý; đánh giá thực hiện công việc phù hợp, lôi kéo, thúc

đẩy sự làm việc hưng phấn của nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực, về mặt kinh tế,

tổ chức, doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao

động, tạo lợi thế cạnh tranh về nhân lực; về mặt xã hội, thể hiện được quan điểm

nhân bản về nhân quyền và lợi ích của người lao động, đề cao vị thế, giá trị của

người lao động, giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp

và người lao động, giảm mâu thuẫn nội bộ.

Quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong quá trình hoạt động của

tổ chức, doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực giúp cho việc xây dựng kế hoạch

được hoàn chỉnh, xây dựng mô hình và cơ cấu tổ chức phù hợp rõ ràng cho từng

giai đoạn phát triển phù hợp với chiến lược, mục tiêu và tầm nhìn của tổ chức,

doanh nghiệp.

1.2. NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN

LỰC

1.2.1. Môi trường bên ngoài

Những yếu tố của môi trường bên ngoài có ảnh hưởng đến công tác quản trị

nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp gồm có:

- Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh có ảnh hưởng rất

lớn đến quản trị nguồn nhân lực, khi kinh tế suy thoái, doanh nghiệp vừa phải duy

trì một lực lượng lao động, một mặt phải giảm chi phí lao động, giảm thời gian làm

việc, cho nhân viên nghỉ việc, giảm phúc lợi… Ngược lại khi nền kinh tế đang phát

triển thì doanh nghiệp có nhiều ưu đãi về phúc lợi, lương để thu hút thêm nhân viên

giỏi, có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài và giữ chân những

nhân viên giỏi.

- Dân số, lực lượng lao động: Tùy theo tỷ lệ gia tăng dân số, nếu dân số tăng

quá nhanh, mỗi năm bổ sung vào lực lượng lao động một lượng lớn sẽ làm cho tỷ lệ

người chưa có việc làm tăng, làm cho việc giải quyết công ăn việc làm cho người

dân là rất khó khăn, thậm chí phải xuất khẩu lao động ra nước ngoài. Ngược lại, nếu

tỷ lệ tăng dân số giảm sẽ làm cho số người lớn tuổi tăng nhanh, làm thiếu hụt lực

lượng lao động.

- Quy định của pháp luật: Các công ty đều phải tuân thủ pháp luật do nhà

nước ban hành về chế độ, chính sách cho người lao động, lương tối thiểu, hợp đồng

lao động.

- Văn hóa - xã hội: Văn hóa - xã hội có ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nguồn

nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Một đất nước có quá nhiều quan niệm lạc hậu

sẽ kiềm hãm sự phát triển, không có nhân tài để cung ứng cho tổ chức. Thời gian

làm việc và nghỉ ngơi được quy định khác nhau tại mọi quốc gia cũng có ảnh hưởng

đến quản trị nguồn nhân lực của tổ chức. Sự thay đổi về lối sống trong xã hội cũng

ảnh hưởng đến cấu trúc của doanh nghiệp.

- Đối thủ cạnh tranh: Ngày nay, các tổ chức, công ty không chỉ cạnh tranh

nhau về hàng hóa và dịch vụ mà còn cạnh tranh nhau về thu hút người tài. Các công

ty phải lo giữ, duy trì, phát triển tài nguyên nhân lực. Các công ty phải có chính

sách nhân sự hợp lý, phải động viên nhân viên hợp lý, phải có chính sách lương

thưởng tốt, phải tạo ra bầu không khí gắn bó, cải thiện môi trường làm việc…

- Khoa học kỹ thuật: Với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật,

ngày nay các công ty phải thường xuyên đào tạo, huấn luyện để nhân viên của mình

theo kịp sự tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại. Khi kỹ thuật thay đổi, một số kỹ

năng và công việc sẽ không còn cần thiết nữa, do đó, tổ chức phải đào tạo lại nhân

viên của mình để phù hợp với sự phát triển mới.

- Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của mỗi tổ chức, doanh nghiệp, giữ

chân khách hàng cũ, phát triển khách hàng mới là rất quan trọng. Doanh nghiệp

phải đào tạo nhân viên để họ hiểu tầm quan trọng của khách hàng, phải làm sao thỏa

mãn khách hàng.

- Chính quyền và đoàn thể: Tại Việt Nam, Sở Lao động Thương binh và Xã

hội, Hội Liên hiệp Phụ nữ, Liên đoàn Lao động… có ảnh hưởng nhất định đến quản

trị nguồn nhân lực của các tổ chức, doanh nghiệp về các vấn đề như: Chế độ chính

sách, tuyển dụng, sa thải…

1.2.2. Môi trường bên trong

Những yếu tố của môi trường bên trong có ảnh hưởng đến công tác quản trị

nguồn nhân lực của doanh nghiệp gồm có:

- Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mạng và

mục tiêu riêng của mình, các phòng ban phải dựa vào sứ mạng của doanh nghiệp để

đề ra mục tiêu cho bộ phận của mình, trong đó có quản trị nguồn nhân lực.

- Chính sách, chiến lược của doanh nghiệp: Các chính sách của doanh nghiệp

thường liên quan đến quản trị nguồn nhân lực, dựa vào chiến lược phát triển của

công ty, phòng nhân lực sẽ lên kế hoạch nguồn nhân lực, kinh phí nhân lực. Các

chính sách sẽ cho biết cách dùng người của công ty, là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ

không phải luật lệ cứng nhắc, do đó nó uyển chuyển đòi hỏi phải giải thích và cân

nhắc.

- Văn hóa tổ chức: Văn hóa của tổ chức cho biết mỗi thành viên phải cư xử

như thế nào với các thành viên khác, cũng như đối với người bên ngoài tổ chức. Nó

là hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thói quen được chia sẽ trong phạm vi một

tổ chức, tác động vào cấu trúc tổ chức, tạo ra các chuẩn mực hành vi của mỗi cá

nhân trong tổ chức, doanh nghiệp.

1.3. CHỨC NĂNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1. Thu hút nguồn nhân lực

1.3.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định là chức năng đầu tiên của quá trình quản lý. Đây là bước tổ chức,

doanh nghiệp định ra mục tiêu, xem xét các nguồn lực và đưa ra các giải pháp tối

ưu. Hoạch định có tác dụng nhận biết các thời cơ kinh doanh, các nguy cơ có thể có,

giảm bớt những sai lầm và lãng phí. Hoạch định là một quá trình suy nghĩ về phía

trước, là phương pháp giải quyết những khó khăn và tìm kiếm, đưa ra đường lối

phát triển theo các mục tiêu mong muốn thông qua các hành động hợp lý dựa trên

những kiến thức biết trước.

Nội dung hoạch định nguồn nhân lực là xác định mục tiêu về số lượng và

chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức trong ngắn hạn và dài hạn, khối lượng công

việc, các vị trí chức danh cần thiết, dự báo xu hướng của hoạt động quản trị nguồn

nhân lực, sự trung thành và cam kết của nhân viên trong môi trường cạnh tranh

nguồn nhân lực, sự thay đổi về cơ cấu tổ chức, bộ máy, sự chuyển dịch công việc,

sự thay thế nhân lực, tình hình nâng cao chất lượng nhân viên và nâng cao giá trị

sản phẩm và cũng trên cơ sở khả năng tài chính để chi cho hoạt động quản trị nguồn

nhân lực. Bên cạnh đó, hoạch định lộ trình và đưa ra các giải pháp chính yếu, cơ

bản nhất – các nội dung thực hiện chức năng quản trị nguồn nhân lực.

Hoạch định nguồn nhân lực là tiến trình gồm nhiều hoạt động. Trước hết,

doanh nghiệp nghiên cứu vị trí của mình ở đâu trên thị trường, phân tích môi

trường, yếu tố bên ngoài có tác động lớn đến doanh nghiệp như: Chính trị, công

nghệ, chính sách của chính phủ, pháp luật, văn hóa xã hội, điều kiện tự nhiên, trình

độ kỹ thuật – công nghệ, tình hình nhân khẩu học, đối thủ cạnh tranh, thị trường lao

động và khả năng cung ứng của thị trường này… tác động đến việc hoạch định

nguồn nhân lực của doanh nghiệp và phân tích yếu tố điểm mạnh, yếu của nội bộ

doanh nghiệp, các nguồn lực như nhân lực, tài chính, trình độ công nghệ kỹ thuật…

Nhiệm vụ tiếp theo của hoạt động hoạch định là xác định mục tiêu của quản

trị nguồn nhân lực xuyên suốt của toàn bộ quá trình quản trị: từ việc thu hút, đào tạo

phát triển và duy trì nguồn lực nhằm đảm bảo tổ chức luôn có đủ người, đúng việc

và đúng thời điểm. Các mục tiêu dài hạn, ngắn hạn được đưa ra tuân thủ nguyên tắc

về xây dựng mục tiêu: Có thể định lượng, có tính khả thi, nhất quán, có tính kế

thừa, có thời gian thực hiện và linh hoạt. Mục tiêu, kế hoạch dài hạn là cơ sở cho

việc dự báo về nguồn nhân lực của tổ chức.

1.3.1.2. Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác

định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công

việc và các phẩm chất kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công

việc.

Khi phân tích có hai tài liệu cơ bản là:

- Bảng mô tả công việc: Là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối

quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các

tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc.

- Bảng tiêu chuẩn công việc: Là văn bản liệt kê các yêu cầu về năng lực cá

nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các

khả năng khác và đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc.

Phân tích công việc cung cấp thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công

việc như các hành động nào cần được thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao,

các loại máy móc trang thiết bị dụng cụ cần thiết khi thực hiện công việc, các mối

quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp trong thực hiện công việc…

Phân tích công việc giúp nhà quản trị tạo sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ

phận trong cơ cấu tổ chức, doanh nghiệp, đánh giá chính xác yêu cầu của công việc,

tuyển dụng đúng nhân viên.

Thường thì nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc tùy theo các tổ

chức, có thể có 06 bước như sau:

Bước 1: Xác định mục đích của việc phân tích công việc, từ đó xác định các

hình thức thu thập thông tin, phân tích công việc hợp lý.

Bước 2: Thu thập các thông tin có sẵn trên cơ sở các sơ đồ tổ chức, các văn

bản về mục đích, yêu cầu, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận

cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có).

Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện

phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn thực hiện phân

tích các công việc tương tự nhau.

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích

công việc, tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu

thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể

sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc.

Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin

này cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ thông tin qua chính các

nhân viên thực hiện công việc hoặc các lãnh đạo có trách nhiệm giám sát thực hiện

công việc đó.

Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.

1.3.1.3. Tuyển dụng

Tuyển dụng nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ

nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Nội dung và trình tự của

quá trình tuyển dụng trong các tổ chức thường tiến hành theo 9 bước sau:

Bước 1: Chuẩn bi tuyển dụng

Trong bước chuẩn bị cần thiết phải thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định

rõ về số lượng, thành phần, quyền hạn của hội đồng tuyển dụng; nghiên cứu kỹ các

loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển

dụng. Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn.

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức

tuyển dụng như thông qua quảng cáo trên báo, đài, ti vi; thông qua các trung tâm

dịch vụ giới thiệu việc làm; yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.

Bước 3: Thu nhận nghiên cứu hồ sơ

Thông qua việc nghiên cứu hồ sơ để ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng

viên như trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm, điểm mạnh,

điểm yếu cũng như nguyện vọng và tình trạng sức khỏe của ứng viên nhằm loại bớt

số ứng viên không đạt tiêu chuẩn.

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5 đến 10 phút, nhằm loại bỏ ngay những

ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn ứng viên khác mà quá trình

nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm

Thông qua bước kiểm tra, trắc nghiệm, đánh giá năng lực chuyên môn, kỹ

năng cá nhân, đặc điểm tâm lý của ứng viên để chọn được các ứng viên xuất sắc.

Bước 6: Phỏng vấn lần 2

Phỏng vấn được áp dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về phương diện như:

Kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, tính khí, khả năng hòa

đồng, phẩm chất cũng như các yêu cầu của tổ chức, danh nghiệp.

Bước 7: Xác minh, điều tra

Đây là quá trình được tiến hành nhằm làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ

đối với những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ,

bạn bè, thầy cô giáo hoặc lãnh đạo cũ của ứng viên để hiểu thêm về trình độ, kinh

nghiệm, tính cách của ứng viên.

Bước 8: Khám sức khỏe

Nhằm chọn ra những ứng viên có đủ sức khỏe, có khả năng hoàn thành công

việc với thời gian và hiệu suất cao. Một ứng viên có đủ trình độ, năng lực phẩm

chất nhưng sức khỏe không đảm bảo thì khi tuyển dụng không những không có lợi

về mặt chất lượng thực hiện mà còn gây nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ

chức, doanh nghiệp.

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Tất cả các bước trong quá trình tuyển chọn đều quan trọng, nhưng bước quan

trọng nhất là quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Đây là bước cuối cùng

sau khi phân tích và chọn ra những ứng viên đạt yêu cầu về phẩm chất, trình độ, tay

nghề…

Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Phỏng vấn sơ bộ Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Phỏng vấn lần 2 Kiểm tra, trắc nghiệm Khám sức khỏe Xác minh, điều tra

Ra quyết định

Hình 1.1: Sơ đồ quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực

1.3.2. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

1.3.2.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển

Khái niệm đào tạo: Đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm

thay đổi thái độ của nhân viên để đáp ứng yêu cầu hiệu quả công việc.

Khái niệm phát triển: Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những

năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai.

Khái niệm đào tạo và phát triển: Đào tạo và phát triển là chức năng quan

trọng, diễn ra thường xuyên trong tổ chức, cần phải gắn liền với những mục tiêu của

tổ chức đó là hiệu quả công việc.

1.3.2.2. Các phương pháp đào tạo

Một là các phương pháp đào tạo phổ biến tại nơi làm việc. Đây là hình thức

đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc.

Hai là các phương pháp đào tạo phổ biến trên lớp học.

1.3.2.3. Tiến trình đào tạo và phát triển

Tiến trình đào tạo và phát triển thực hiện trình tự như sau:

Giai đoạn 1: Phân tích môi trường bên trong, bên ngoài, kế hoạch sử dụng

nguồn nhân lực để làm căn cứ cho việc xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức.

Giai đoạn 2: Ấn định các mục tiêu cụ thể, giai đoạn này nhà quản trị cần trả

lời câu hỏi: Các nhu cầu đào tạo của tổ chức là gì?

Giai đoạn 3: Lựa chọn phương pháp đào tạo, hiện nay các trường đại học,

cao đẳng có các hình thức đào tạo phù hợp với từng địa bàn, đối tượng, điều quan

trọng là chọn hình thức đào tạo nào? còn phụ thuộc vào khả năng đáp ứng của tổ

chức và nhiều yếu tố khác, suy cho cùng, yếu tố hiệu quả được đặt lên hàng đầu.

Giai đoạn 4, 5: Sau khi nghiên cứu đầy đủ các giai đoạn trên thì việc lựa

chọn phương pháp và thực hiện kế hoạch đào tạo không còn phải đắn đo suy nghĩ.

Nhưng vấn đền vướng mắc thường là chi phí đào tạo.

Giai đoạn 6: Đánh giá việc thực hiện chương trình, kế hoạch đào tạo, khả

năng đáp ứng nhu cầu, mục tiêu và hiệu quả kinh tế đề ra.

1.3.3. Duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú ý đến việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân

lực trong tổ chức, doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng chính là

kích thích, động viên nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt

đẹp trong tổ chức. Chức năng kích thích động viên liên quan đến các chính sách và

các hoạt động nhằm khuyến kích, động viên nhân viên làm việc hăng say, tận tình,

có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Chức năng quan

hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và

các công việc như: Ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao

động, y tế, bảo hiểm, giao tiếp nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, an toàn lao

động.

Đánh giá kết quả công việc nhằm mục đích: cung cấp thông tin cho nhân

viên biết mức độ thực hiện công việc của họ. Kích thích, động viên nhân viên có

những ý tưởng sáng tạo, làm việc tốt hơn. Cung cấp thông tin làm cơ sở lập kế

hoạch nguồn nhân lực, giúp tổ chức phát triển nhân viên thông qua đào tạo, làm cơ

sở thảo luận giữa cấp trên và cấp dưới về công việc, là cơ sở khách quan tạo sự

công bằng theo quy định của pháp luật và hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân

lực của tổ chức.

Quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện qua các bước

Bước 1: Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá.

Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp: Phương pháp xếp hạng

luân phiên, phương pháp so sánh cặp, phương pháp bảng điểm, phương pháp lưu

trữ, quan sát hành vi, phương pháp quản trị theo mục tiêu, phương pháp phân tích

định lượng.

Bước 3: Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực

hiện công việc cho người đánh giá.

Bước 4: Thông báo cho người đánh giá về nội dung và phạm vi đánh giá.

Bước 5: Thực hiện đánh giá kết quả và thực hiện giao nhiệm vụ, kế hoạch

mới cho nhân viên.

1.3.4. Chính sách động viên nguồn nhân lực

Động viên là quá trình đem đến mục đích và định hướng hành vi, bằng cách

tham gia tích cực vào quá trình này, các nhà quản trị nỗ lực hỗ trợ các cá nhân sẵn

lòng theo đuổi các mục tiêu của tổ chức.

Các lý thuyết động viên tiêu biểu:

- Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow (Maslow’s Needs Hierachy

Theory).

- Thuyết hai nhân tố của Herzberg (Herzber’s Two – Factor Theory).

- Lý thuyết kỳ vọng (Expectancy Theory).

- Lý thuyết thiết lập mục tiêu (Goal – Setting Theory).

Các hình thức động viên:

- Động viên thông qua thiết kế công việc.

- Động viên bằng phần thưởng.

- Động viên thông qua sự tham gia của nhân viên.

1.3.5. Trả công lao động

- Các khái niệm:

+ Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa

người sử dụng lao động và người lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu lao động

trên thị trường.

+ Tiền lương tối thiểu là mức lương thấp nhất nhà nước quy định trả cho lao

động đơn giản nhất ở điều kiện làm việc bình thường.

+ Tiền lương danh nghĩa là tổng số tiền người lao động nhận được sau một

thời kỳ làm việc.

+ Tiền lương thực tế là tư liệu sinh hoạt và dịch vụ người lao động trao đổi

được từ tiền lương danh nghĩa.

- Cơ cấu hệ thống trả công:

+ Thù lao vật chất: Lương cơ bản, phụ cấp, thưởng, phúc lợi…

+ Thù lao phi vật chất: Cơ hội thăng tiến, công việc thú vị, điều kiện làm

việc…

- Mục tiêu của hệ thống tiền lương:

+ Thu hút nhân viên.

+ Duy trì những nhân viên giỏi.

+ Kích thích, động viên nhân viên.

+ Hiệu quả về mặt chi phí.

+ Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật.

1.3.6. Quan hệ lao động

Quan hệ lao động là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền, nghĩa vụ

giữa các bên tham gia quá trình lao động.

Nội dung quan hệ lao động: Là toàn bộ mối quan hệ qua lại giữa người sử

dụng lao động và người lao động, bao gồm: Tiền lương, thưởng, điều kiện lao động,

bảo hiểm xã hội và bảo hiểm sức khỏe, các hoạt động chính trị, gia nhập công đoàn

và nghiệp đoàn của người lao động, tranh chấp lao động.

Quản trị nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển

Quá trình quản trị nguồn nhân lực được tóm tắt qua sơ đồ sau:

Duy trì nguồn nhân lực

Tuyển dụng

Quan hệ lao động

Phân tích công việc

Hoạch định nhu cầu

Trả công lao động

Định hướng và phát triển nghề nghiệp

Đào tạo và phát triển nhân lực

Đánh giá kết quả thực hiện công việc

Thu hút nguồn nhân lực

Hình 1.2: Sơ đồ nghiên cứu quy trình quản trị của nguồn nhân lực

1.4. Một số bài học kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực Hải quan

của một số Cục Hải quan khác

1.4.1. Kinh nghiệm của Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh

Đơn vị thường xuyên đánh giá, rà soát trình độ của CBCC thông qua theo

dõi kết quả thực hiện công việc, các vị trí còn thiếu, còn yếu cần được bổ sung biên

chế để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, xác định tổng nhu cầu biên chế của đơn vị mình,

đảm bảo thời gian nghỉ ngơi theo quy định cho cán bộ, công chức và người hợp

đồng lao động, có ý kiến đề xuất lên lãnh đạo cấp trên nghiên cứu, xem xét kiện

toàn tổ chức phù hợp với tình hình hoạt động thực tế của đơn vị.

Đánh giá lại thực trạng sự vận hành, hiệu quả hoạt động của các bộ phận

trong bộ máy Cục, Chi cục. Rà soát lại các quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền

hạn của Cục, Chi cục, Đội Kiểm soát và các phòng tham mưu; mối quan hệ công tác

giữa Cục, các đơn vị thuộc và trực thuộc để đề xuất cấp có thẩm quyền điều chỉnh

sắp xếp lại cho phù hợp.

Xây dựng kế hoạch luân chuyển theo từng giai đoạn, trên cơ sở quy chế, quy

định của Tổng cục, gắn với cơ cấu tổ chức, khối lượng công việc của các đơn vị

trực thuộc, trình độ, năng lực, sở trường công tác, chức danh công việc của cán bộ,

công chức gắn với công tác bảo vệ cán bộ, phòng ngừa các hiện tượng tiêu cực.

Tăng cường xiết chặt kỷ cương, kỷ luật; chấn chỉnh công tác đánh giá, phân

loại hàng tháng trên cơ sở phân công công việc cụ thể cho từng cán bộ, công chức;

làm tốt công tác biểu dương, khen thưởng những cán bộ, công chức đạt thành tích

cao trong công việc qua đó làm tiền đề cho Lãnh đạo Cục sắp xếp, bố trí, điều động

luân chuyển hợp lý.

Thực hiện công tác đào tạo theo các chương trình trên Đại học; đào tạo, bồi

dưỡng nghiệp vụ chuyên sâu, các chuyên gia giỏi cho một số lĩnh vực nghiệp

vụ (Công tác giá, QLRR, thu thập & cập nhật và xử lý thông tin, Ma túy, sở hữu trí

tuệ, phân loại hàng hóa, xuất xứ, kiểm tra sau thông quan, thống kê Hải quan,..); bồi

dưỡng theo chức danh công chức như lý luận chính trị, kiến thức quản lý hành

chính Nhà nước; bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng quản lý cho cán bộ lãnh đạo và

cán bộ trong diện quy hoạch lãnh đạo các cấp; đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ

ngoại ngữ và tin học.

1.4.2. Kinh nghiệm của Hải quan Bình Dương

Đào tạo không thể làm động lực cho quá trình thay đổi của tổ chức, song đào

tạo có thể và cần phải hỗ trợ quá trình này. Công tác đào tạo đóng vai trò thiết yếu

trong việc giúp các cán bộ hải quan làm chủ được các công nghệ, thủ tục và quy

định mới của pháp luật.

Đào tạo giúp cho đội ngũ cán bộ, công chức hải quan nâng cao được năng

lực thực hiện công việc, tránh tình trạng lạc hậu hoặc không nắm bắt kịp thời sự

phát triển của khoa học công nghệ.

Cục Hải quan Bình Dương đã xác định công tác đào tạo nguồn nhân lực là

biện pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu trong tình hình

mới.

1.4.3. Kinh nghiệm của Hải quan Đồng Nai

Công tác quy hoạch cán bộ luôn được Cục Hải quan Đồng Nai chú ý triển

khai rất nghiêm túc, khoa học và hợp lý. Trên cơ sở kết quả đánh giá hàng năm, các

quy định về điều kiện của ngành, đơn vị tiến hành rà soát lại quy hoạch để đưa ra

khỏi quy hoạch những trường hợp không còn đủ điều kiện, không có khả năng phát

triển, bổ sung vào danh sách quy hoạch các trường hợp đáp ứng đủ điều kiện, có

năng lực và phẩm chất tốt; góp phần đảm bảo nguồn cán bộ kế cận có chất lượng.

Công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng được đơn vị coi là yếu tố quyết định

để hoàn thành nhiệm vụ hải quan, trong quá trình tuyển dụng công chức luôn chú ý

tuyển dụng những chuyên ngành phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ hải quan, bên

cạnh đó, có chế độ để khuyến khích, tạo điều kiện để cán bộ, công chức tự nguyện,

chủ động, nâng cao trình độ của bản thân.

Đơn vị thường xuyên rèn luyện, ý thức tác phong làm việc của cán bộ, công

chức theo quy định của ngành để có đội ngũ cán bộ, công chức chính quy hiện đại,

tạo hình ảnh đẹp của người cán bộ hải quan trước con mắt của nhân dân và người

nước ngoài.

1.4.4. Bài học kinh nghiệm rút ra trong việc nâng cao chất lượng nguồn

- Trong bất kỳ lĩnh vực nào, để đi đến thành công thì yếu tố then chốt đó là

nhân lực

con người, là sự đồng sức đồng lòng, quyết tâm của tập thể từ Lãnh đạo đến từng

cán bộ, công chức, trong đó mỗi cán bộ, công chức phải tự ý thức được trách nhiệm

đối với bản thân, với cơ quan.

- Tăng cường sự lãnh đạo của cấp ủy Đảng, vai trò trách nhiệm của các tổ

chức đoàn thể đối với công tác tự đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn, tổ chức sinh hoạt

theo chuyên đề, hội thảo; khuyến khích phong trào tự học…

- Đào tạo, bồi dưỡng phải đồng bộ cả công chức lãnh đạo, công chức chuyên

môn; Đồng thời giải quyết tốt mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng cán bộ, công

chức; giữa chuyên sâu và luân chuyển.

- Làm tốt công tác xây dựng kế hoạch đào tạo; làm tốt công tác biểu dương,

khen thưởng, có chính sách khuyến khích cán bộ, công chức hợp lý.

1.5. Quy trình nghiên cứu

- Nêu lên cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực;

- Nêu lên bức tranh tổng thể về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cục

Hải quan tỉnh Bình Phước, tiến hành đánh giá, khảo sát, phân tích bằng cách sử

dụng thang đo 5 bậc của Liker để nhận định những điểm mạnh, điểm yếu cũng như

tồn tại, hạn chế cần khắc phục của đơn vị.

- Từ việc nhìn tổng quan về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải

quan tỉnh Bình phước, phân tích điểm mạnh, điểm yếu, đề xuất một số giải pháp

hoàn thiện công tác này cho Cục Hải quan tỉnh Bình Phước, để xác định được tính

khả thi của các giải pháp đưa ra, tác giả tiến hành khảo sát ý kiến của các nhà quản

lý. Một số giải pháp đã được đề xuất áp dụng cho Cục Hải quan tỉnh Bình Phước

nhằm giúp đơn vị thực hiện tốt công tác quản trị nguồn nhân lực trong thời gian tới.

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Trong một tổ chức, con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất. Việc

lựa chọn, sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí trong

một bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị. Quản trị nguồn nhân lực

bao gồm ba nhóm chức năng:

Thu hút nguồn nhân lực là nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn

nhân lực, suy cho cùng, một tổ chức, doanh nghiệp thành công hay không, chung

quy cũng do chính sách “dùng người”, trong đó, tuyển chọn người đúng khả năng

vào làm việc là giai đoạn hết sức quan trọng.

Đào tạo và phát triển, chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của

nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành

nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên

được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.

Duy trì nguồn nhân lực, đánh giá năng lực nhân viên là chìa khóa giúp cho

doanh nghiệp có cơ sở hoạch định, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực.

Nhóm chức năng nào cũng quan trọng, nhà quản trị không nên xem trọng

chức năng này hoặc xem nhẹ chức năng khác trong hoạt động quản trị nguồn nhân

lực.

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH BÌNH PHƯỚC

2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CỤC HẢI QUAN TỈNH BÌNH PHƯỚC

2.1.1. Lịch sử hình thành

Cục Hải quan tỉnh Bình Phước, tên giao dịch tiếng Anh là Binh Phuoc

Customs Department, được thành lập theo Quyết định số 165/2001/QĐ - TTg ngày

24/10/2001 của Thủ tướng Chính phủ, và chính thức đi vào hoạt động kể từ ngày

22/5/2002 theo quyết định của Bộ trưởng Bộ Tài chính; là một cơ quan hành chính

nhà nước trực thuộc Tổng cục Hải quan đóng trên địa bàn tỉnh Bình Phước, có tư

cách pháp nhân, có tài khoản và con dấu riêng theo quy định của pháp luật; Trải qua

15 năm xây dựng và phát triển, Cục Hải quan tỉnh Bình Phước luôn hoàn thành xuất

sắc mọi nhiệm vụ được giao đã tặng đơn vị nhiều danh hiệu, bằng khen, giấy khen.

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn

Theo Quyết định số 1919/QĐ-BTC ngày 06/9/2016 của Bộ trưởng Bộ Tài

chính về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan tỉnh,

liên tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, thì Cục Hải quan tỉnh Bình Phước có

chức năng giúp Tổng cục trưởng Tổng cục Hải quan quản lý nhà nước về hải quan

và tổ chức thực thi pháp luật về hải quan, các quy định khác của pháp luật có liên

quan trên địa bàn hoạt động của Cục Hải quan tỉnh Bình Phước theo quy định của

pháp luật; có các nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định của Luật Hải quan, các quy

định khác của pháp luật có liên quan.

2.1.3. Cơ cấu tổ chức, bộ máy

Cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan tỉnh Bình Phước, gồm:

* Lãnh đạo Cục: 01 Cục trưởng và 02 Phó Cục trưởng

* Các đơn vị tham mưu (gồm 02 Phòng): Văn Phòng và Phòng Nghiệp vụ

* Các đơn vị trực thuộc (gồm 5 đơn vị): Đội Kiểm soát Hải quan; Chi cục

Hải quan cửa khẩu Lộc Thịnh; Chi cục Hải quan cửa khẩu quốc tế Hoa Lư; Chi cục

Hải quan cửa khẩu Hoàng Diệu; Chi cục Hải quan Chơn Thành.

Tổng số cán bộ có đến ngày 31/12/2016 là 98 người, gồm 75 công chức và

23 nhân viên hợp đồng lao động theo Nghị định 68.

Phân công Ban Lãnh đạo Cục Hải quan tỉnh Bình Phước như sau:

Cục trưởng

Phó Cục trưởng Phó Cục trưởng

Văn phòng

Phòng Nghiệp vụ Đội Kiểm soát Hải quan Chi cục Hải quan Chơn Thành

Chi cục Hải quan cửa khẩu quốc tế Hoa Lư Chi cục Hải quan cửa khẩu Lộc Thịnh Chi cục Hải quan cửa khẩu Hoàng Diệu

Hình 2.1: Sơ đồ phân công Ban Lãnh đạo Cục Hải quan tỉnh Bình Phước

Nguồn: Văn phòng (Bộ phận TCCB)

2.1.3.1. Ban lãnh đạo Cục

Ban lãnh đạo Cục Hải quan tỉnh Bình Phước gồm có 03 người: Cục trưởng

và 02 Phó cục trưởng, phân công phụ trách các lĩnh vực, các đơn vị như sau:

- Cục trưởng Cục Hải quan tỉnh Bình Phước: lãnh đạo, chỉ đạo toàn diện các

lĩnh vực công tác của Cục Hải quan tỉnh Bình Phước. Trực tiếp chỉ đạo và quyết

định những nhiệm vụ trọng yếu của Cục theo thẩm quyền và theo Quy chế làm việc

của lãnh đạo Cục. Trực tiếp theo dõi, chỉ đạo hoạt động của Văn phòng Cục.

- Phó Cục trưởng thường trực: làm nhiệm vụ Phó Cục trưởng thường trực,

thay mặt Cục trưởng chủ trì và điều phối hoạt động chung của Cục khi Cục trưởng

đi vắng hoặc được Cục trưởng ủy quyền. Trực tiếp phụ trách theo dõi, chỉ đạo hoạt

động của các đơn vị: Phòng Nghiệp vụ, Chi cục HQCK QT Hoa Lư, Chi cục Hải

quan Chơn Thành. Thực hiện một số công việc khác do Cục trưởng phân công.

- Phó Cục trưởng: giúp Cục trưởng trực tiếp phụ trách theo dõi, chỉ đạo hoạt

động của các đơn vị: Chi cục Hải quan cửa khẩu Lộc Thịnh, Đội Kiểm soát Hải

quan, Chi cục Hải quan cửa khẩu Hoàng Diệu. Thực hiện một số công việc khác do

Cục trưởng phân công.

2.1.3.2. Các đơn vị tham mưu

- Văn phòng Cục: là đơn vị tham mưu, giúp việc cho Cục trưởng trong lĩnh

vực tổ chức cán bộ, thanh tra, hành chính tổng hợp và tài vụ quản trị.

- Phòng nghiệp vụ: là đơn vị tham mưu, giúp việc cho Cục trưởng trong lĩnh

vực công tác giám sát quản lý về hải quan, công tác thuế xuất nhập khẩu, công tác

kiểm tra sau thông quan, công tác quản lý rủi ro, công tác công nghệ thông tin và

thống kê hải quan.

2.1.3.3. Các đơn vị trực thuộc

- Đội Kiểm soát Hải quan: có tư cách pháp nhân, có tài khoản và con dấu

riêng, có chức năng chính là: đấu tranh chống buôn lậu, chống gian lận thương mại,

xử lý vi phạm, vận chuyển trái phép hàng hoá qua biên giới, mua bán vận chuyển

trái phép ma túy và các hành vi khác vi phạm pháp luật Hải quan trong địa bàn hoạt

động Hải quan.

- Các Chi cục thông quan: có tư cách pháp nhân, có trụ sở, tài khoản và con

dấu riêng, có chức năng chính là: trực tiếp thực hiện công tác chuyên môn nghiệp

vụ theo chức năng, nhiệm vụ quy định tại Quyết định số 1919/QĐ-BTC ngày

06/9/2016 của Bộ Tài chính.

2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH BÌNH PHƯỚC

2.2.1. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Cục Hải quan tỉnh Bình

Phước

Những ngày đầu thành lập, Cục Hải quan quan tỉnh Bình Phước chỉ có 22

cán bộ, công chức, nhưng phải quản lý 02 Chi cục Hải quan cửa khẩu biên giới với

địa bàn rộng lớn, đây thực sự là một trong những khó khăn, thử thách lớn cho đơn

vị. Vượt qua mọi khó khăn thách thức, đến nay, trải qua 15 năm xây dựng và phát

triển, đội ngũ cán bộ, công chức Cục Hải quan tỉnh Bình Phước có 98 người, tăng

hơn 4 lần so với ngày đầu thành lập. Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức Cục

Hải quan tỉnh Bình Phước như sau:

2.2.1.1. Thống kê cán bộ, công chức theo tính chất công việc

Bảng 2.1: Thống kê cán bộ, công chức theo tính chất công việc

Tổng số

Trong đó

Nam

Nữ

STT

Đơn vị

Số lượng

Tỷ lệ

Số lượng

Tỷ lệ

Số lượng

Tỷ lệ

(người)

(%)

(người)

(%)

(người)

(%)

I

Lãnh đạo Cục

3 3,07

3 4,48

0 II

Khối tham mưu

31 31,63

12 17,91

19 61,29

35,48

Văn phòng

20,41

13,43

15,62

Phòng Nghiệp vụ

11,22

4,48

12 38,71

III Khối thông quan

57 58,16

45 67,16

29,03

Chi cục HQ Chơn Thành

16,33

10,45

Chi cục HQCKQT Hoa

6,45

25,51

34,32

Lư

Chi cục HQCK Hoàng

3,23

12,24

16,42

Diệu

Chi cục HQCK Lộc 4

5,97

4,08

Thịnh

Khối Kiểm soát Hải I

0

7 10,45

7 7,14

IV

quan

Đội Kiểm soát Hải quan

10,45

7,14

67

100

31

100 Tổng cộng

98

100 68,37%

31,63%

Nguồn: Văn phòng (Bộ phận TCCB) – số liệu tính đến ngày 31/12/2016

Bảng 2.1 cho thấy tổng số biên chế có mặt đến ngày 31/12/2016 của Cục Hải

quan tỉnh Bình Phước là 98 người. Trong đó có: 75 công chức và 23 nhân viên hợp

đồng theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP; nam giới có 67 người, chiếm 68,37%, nữ

giới có 31 người, chiếm 31,63%; Ban lãnh đạo Cục có 3 người, chiếm 3,07%; công

chức khối tham mưu có 31 người, chiếm 31,63%; công chức khối thông quan có 57

người, chiếm 58,16%; công chức khối kiểm soát hải quan có 07 người, chiếm

7,14%.

Bảng số liệu cũng cho thấy cơ cấu lao động của đơn vị tập trung chủ yếu là

nam giới. Cơ cấu này rất thuận lợi cho đơn vị khi sắp xếp, bố trí công chức tại các

khu vực có điều kiện làm việc khó khăn, các vị trí công việc cần có sức khỏe tốt

như công tác tại khu vực biên giới, cửa khẩu hoặc thực hiện các công việc liên quan

đến kiểm hóa, tuần tra kiểm soát để chống buôn lậu, vận hành máy soi… Tuy nhiên,

nam giới có hạn chế là thường thiếu cẩn thận, thiếu sự mềm dẽo và thiếu sự bền bỉ

so với nữ giới.

2.2.1.2. Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ quản lý và giới tính

Bảng 2.2: Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ quản lý

Tổng số

Trong đó

Nam

Nữ

STT

Loại công chức

Số lượng

Tỷ lệ

Số lượng

Tỷ lệ

Số lượng

Tỷ lệ

(người)

(%)

(người)

(%)

(người)

(%)

Công chức lãnh đạo

34,69

40,29

22,58

Công chức

41,84

32,84

61,29

Nhân viên

23,47

26,87

16,13

Tổng cộng

98

100

67

100

31

100

Nguồn: Văn phòng (Bộ phận TCCB) – số liệu tính đến ngày 31/12/2016

Số liệu từ Bảng 2.2 cho thấy số công chức lãnh đạo từ cấp phó đội trưởng trở

lên là 34 người, chiếm 34,69% (trong đó nam chiếm 27 người, nữ 7 người), công

chức thừa hành, làm công tác chuyên môn là 41 người, chiếm 41,84% (trong đó,

nam là 22 người, nữ là 19 người), 23 người là nhân viên hợp đồng lao động theo

Nghị định số 68/2010/NĐ-CP làm các công việc giản đơn như phục vụ, bảo vệ, lái

xe, huấn luyện viên chó nghiệp vụ. Như vậy, với tốc độ phát triển kinh tế của tỉnh

nhà, yêu cầu hiện đại hóa của ngành Hải quan và chiến lược phát triển của đơn vị

thì nhiệm vụ, khối lượng công việc mà Cục Hải quan tỉnh Bình Phước phải giải

quyết ngày càng tăng, yêu cầu chất lượng công việc ngày càng cao, thì số lượng

biên chế hiện có của đơn vị có chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển của Cục Hải

quan tỉnh Bình Phước.

2.2.1.3. Thống kê cán bộ, công chức theo độ tuổi, giới tính và hộ khẩu

thường trú

Bảng 2.3: Thống kê cán bộ, công chức theo độ tuổi, giới tính và hộ khẩu

thường trú

Hộ khẩu thường trú

Tổng số

Trong đó

Bình

Tỉnh,

Nam

Nữ

Số

STT

Độ tuổi

Phước

thành phố

Tỷ lệ

Số

lượng

Tỷ lệ

(người)

khác

(%)

lượng

(người)

(%)

(người)

Dưới 30 tuổi

21,44

11,94

41,94

Từ 30 -> 40

59,18

59,70

58,06

Từ 41 -> 50

12,24

17,91

Từ 51 -> 55

3,06

4,48

Trên 55

4,08

5,97

31

41 Tổng cộng

98

100

63

100

57

Nguồn: Văn phòng (Bộ phận TCCB) – số liệu tính đến ngày 31/12/2016

Bảng 2.3 cho ta thấy, tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước có:

- Lực lượng lao động dưới 30 tuổi là 21 người, chiếm 21,44%. Đây là những

người trẻ, đa số được đào tạo bài bản, chính quy nên rất năng động, sáng tạo, chịu

khó học hỏi và có khả năng tiếp thu, nắm bắt nhanh các kiến thức, kỹ năng về

chuyên môn, nghiệp vụ, công nghệ mới, chủ trương chính sách của Đảng, nhà nước,

của ngành Hải quan và của đơn vị. Đây là nguồn lực quan trọng trong chiến lược

phát triển lâu dài của Cục Hải quan tỉnh Bình Phước. Tuy nhiên, hạn chế của lực

lượng lao động trẻ là ít kinh nghiệm và dễ thay đổi khi gặp khó khăn. Vì vậy, để

duy trì và phát huy hết ưu điểm của lực lượng này, Cục Hải quan tỉnh Bình Phước

cần phải có các chính sách động viên, khuyến khích thích hợp để họ yên tâm công

tác, từ đó có phát huy hết khả năng và công tác lâu dài với đơn vị.

- Số lao động tập trung ở độ tuổi từ 30 đến 40, chiếm 58 người, bằng 59,18%

tổng số cán bộ, công chức của đơn vị. Đây cũng là lực lượng lao động trẻ, đa số

được đào tạo bài bản và đang ở độ tuổi chín muồi của sự nghiệp, họ là những người

có nhiều kinh nghiệm thực tiễn, có khả năng tiếp thu, nắm bắt nhanh các kiến thức,

kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ, công nghệ mới cũng như chủ trương chính sách

của Đảng, nhà nước, của ngành Hải quan và của đơn vị. Đây sẽ là nguồn lực rất

quan trọng trong chiến lược phát triển lâu dài của Cục Hải quan tỉnh Bình Phước.

Tuy nhiên, để phát huy hết ưu điểm của lực lượng này, Cục Hải quan tỉnh Bình

Phước cần phải có các chính sách động viên và tạo điều kiện để họ phát triển, phát

huy khả năng của mình để họ thấy bản thân được tôn trọng và tự hào về đơn vị, từ

đó phát huy hết năng lực, sở trường của mình phục vụ của đơn vị. Nếu không,

những người có năng lực thực sự, có hoài bảo lớn, khát khao được khẳng định mình

sẽ tìm cách đến làm việc ở môi trường mới để khẳng định mình.

- Độ tuổi từ 41 đến 50 có 12 người, chiếm 12,24%, đây cũng là độ tuổi có

khả năng công hiến nhiều nhất cho Cục Hải quan tỉnh Bình Phước, vì họ có nhiều

kinh nghiệm, có khả năng làm việc độc lập, chín chắn nên rất ít khi để xảy ra những

sai sót trong công việc. Đây cũng là lực lượng nồng cốt để hướng dẫn, truyền đạt

kinh nghiệm và lòng yêu nghề cho thế hệ trẻ của đơn vị.

- Độ tuổi trên 51 tuổi có 7 người, chiếm 7,14%, đây là độ tuổi chuẩn bị nghỉ

hưu. Tuy nhiên, số lượng người trong độ tuổi này không nhiều, nhưng hầu hết

những người này là lãnh đạo cấp Cục và cấp phòng nên Cục Hải quan tỉnh Bình

Phước cũng cần có kế hoạch bổ sung nhân sự khi những người này đến tuổi nghỉ

hưu.

Về hộ khẩu thường trú, có 57 người (chiếm tỷ lệ 58,16%) có hộ khẩu thường

trú tại Bình Phước và 41 người (chiếm tỷ lệ 41,84%) có hộ khẩu thường trú là các

tỉnh thành phố khác. Tỷ lệ người có hộ khẩu tại các tỉnh, thành phố khác chiếm trên

41% tổng số cán bộ, công chức, nhân viên của đơn vị là khá cao, trong số này có 34

người có tuổi đời dưới 50, đây là những người rất có thể sẽ chuyển công tác hoặc

chuyển ngành khỏi Cục Hải quan tỉnh Bình Phước khi có đủ các điều kiện cần thiết.

Vì vậy, trong công tác hoạch định nguồn nhân lực, Cục Hải quan tỉnh Bình Phước

cần chú ý đến yếu tố này.

2.2.1.4. Thống kê cán bộ lãnh đạo theo độ tuổi và giới tính

Bảng 2.4: Thống kê cán bộ lãnh đạo theo độ tuổi và giới tính

Tổng số

Trong đó

Nam

Nữ

STT

Độ tuổi

Số lượng

Tỷ lệ

Số lượng

Tỷ lệ

Số lượng

Tỷ lệ

(người)

(%)

(người)

(%)

(người)

(%)

Dưới 30 tuổi

Từ 30 -> 40

67,65

59,26

100

Từ 41 -> 50

17,65

22,22

Từ 51 -> 55

5,88

7,40

Trên 55

8,82

11,12

27

100

7

100 Tổng cộng

34

100 79,41

20,59

Nguồn: Văn phòng (Bộ phận TCCB) – số liệu tính đến ngày 31/12/2016

Bảng 2.4 cho thấy, công chức giữ các chức vụ lãnh đạo tại Cục Hải quan tỉnh

Bình Phước chủ yếu là nam giới, chiếm 27 người bằng 79,41% tổng số công chức

lãnh đạo. Số lượng lãnh đạo là nữ tại Cục Hải quan Bình Phước tương đối thấp, chỉ

có 7 người, chiếm tỷ lệ 20,59%. Tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước hiện có nhiều

công chức nữ có trình độ, năng lực và phẩm chất đạo đức tốt, nhiệt huyết và luôn

hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, có khả năng đảm nhận các vị trí lãnh đạo từ

cấp đội đến cấp cục. Vì vậy, trong thời gian tới, đơn vị cần chú trọng đến việc quy

hoạch, đề bạt công chức nữ vào các chức vụ lãnh đạo, đây cũng là chủ trương của

Đảng, Nhà nước và cũng là của Ngành Hải quan.

Như vậy, đa số cán bộ lãnh đạo của Cục Hải quan tỉnh Bình Phước tập trung

ở độ tuổi từ 30 đến 40. Đây là đội ngũ cán bộ trẻ, được đào tạo bài bản, năng động,

sáng tạo và nhiệt huyết với công việc nên sẽ là nguồn sức mạnh quan trọng để Cục

Hải quan tỉnh Bình Phước thực hiện những chính sách, chiến lược trước mắt cũng

như lâu dài.

2.2.1.5. Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ chuyên môn

Bảng 2.5: Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ chuyên môn

Tổng số

Trong đó

Công chức lãnh đạo

Công chức, nhân viên

STT

Trình độ

Số lượng

Tỷ lệ

Số lượng

Tỷ lệ

Số lượng

Tỷ lệ

(người)

(%)

(người)

(%)

(người)

(%)

1 Thạc sĩ

9,18

4,69

17,64

2 Đại học

72,45

67,18

82,36

Cao đẳng,

trung

15,31

23,44

cấp

Khác và chưa đào

3,06

4,69

tạo

34 Tổng cộng

98

100

64

100

Nguồn: Văn phòng (Bộ phận TCCB) – số liệu tính đến ngày 31/12/2016

Bảng 2.5 cho thấy đa số cán bộ, công chức Cục Hải quan tỉnh Bình Phước có

trình độ từ đại học trở lên là 80 người, chiếm 81,63%. Trong đó, 9 người có trình độ

thạc sĩ và hiện tại có 7 công chức đang theo học các lớp sau đại học, 01 công chức

đang nghiên cứu sinh, những người này sẽ tốt nghiệp trong năm 2017. Như vậy, đến

năm 2017, số người có trình độ sau đại học của đơn vị là 17 người, đạt tỷ lệ

17,34%. Công chức có trình độ cao đẳng, trung cấp là 15 người, công chức chưa

đào tạo là 03 người (tập trung chủ yếu ở đội ngũ lái xe và bảo vệ).

Như vậy, đội ngũ cán bộ, công chức, nhân viên Cục Hải quan tỉnh Bình

Phước, đặc biệt là công chức lãnh đạo cơ bản đã và đang được đào tạo ở trình độ đại

học trở lên nên có hiểu biết sâu rộng, nhạy bén và dễ thích nghi khi bố trí các công

việc khác nhau. Đây là một lợi thế rất lớn của đơn vị về chất lượng nguồn nhân lực.

2.2.1.6. Thống kê theo trình độ chính trị

Bảng 2.6: Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ chính trị

Tổng số

Trong đó

Công chức lãnh đạo

Công chức, nhân viên

STT

Trình độ

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Cao cấp

4,08

11,76

Trung cấp

2,04

2,94

1,56

Sơ cấp

30,61

23,53

34,38

Chưa đào tạo

63,27

61,77

64,06

Tổng cộng

98

100

34

100

64

100

Nguồn: Văn phòng (Bộ phận TCCB) – số liệu tính đến ngày 31/12/2016

Theo bảng số liệu ta thấy, hiện tại đơn vị chỉ có 4 người được đào tạo lý luận

chính trị ở trình độ cao cấp, 02 người trình độ trung cấp, trình độ sơ cấp có 30

người. Theo quy định hiện hành thì cán bộ lãnh đạo cấp Cục (cấp sở) phải được đào

tạo chính trị ở trình độ cao cấp, lãnh đạo cấp phòng và tương đương phải được đạo

tào chính trị ở trình độ từ trung cấp trở lên. Vì vậy, để đáp ứng các yêu cầu, tiêu

chuẩn của Nhà nước, trong thời gian tới Cục Hải quan tỉnh Bình Phước cần đẩy

mạnh công tác đào tạo chính trị cho cán bộ, công chức trong đơn vị nhất là đội ngũ

cán bộ lãnh đạo.

2.2.1.7. Thống kê theo trình độ ngoại ngữ

Bảng 2.7: Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ ngoại ngữ

Tổng số

Trong đó

Công chức lãnh đạo

Công chức, nhân viên

STT

Trình độ

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

(người)

Tỷ lệ (%)

(người)

Đại học

2,04%

2,94%

1,56%

IEL TS 5.5

2,04%

5,88%

Chứng chỉ C

14,29%

17,65%

12,5%

Chứng chỉ B2

7,14%

11,77%

4,69%

Chứng chỉ B

68,37%

61,76%

71,88%

Chứng chỉ A

1,02%

1,56%

Chưa đào tạo

5,10%

7,81%

Tổng cộng

98 100%

34 100%

64

Nguồn: Văn phòng (Bộ phận TCCB) – Số liệu tính đến ngày 31/12/2016

Từ bảng 2.7 ta thấy, có 92 công chức, chiếm 93,88% tổng số cán bộ, công

chức được đào tạo ngoại ngữ (Anh ngữ) trình độ B trở lên. Trong đó có 18 người có

trình độ C trở lên. Trình độ A có 01 người và chỉ có 05 người chưa được đào tạo về

ngoại ngữ - những người này chủ yếu tập trung ở đội ngũ tạp vụ, bảo vệ. Như vậy,

về cơ bản hầu hết công chức của Cục Hải quan tỉnh Bình Phước đã được đào tạo về

ngoại ngữ, nên rất thuận lợi cho đơn vị trong điều kiện làm việc phải tiếp xúc nhiều

với tài liệu tiếng anh và người nước ngoài.

2.2.1.8. Thống kê theo trình độ tin học

Bảng 2.8: Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ tin học

Tổng số

Trong đó

Công chức lãnh đạo

Công chức, nhân viên

STT

Trình độ

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ

Số lượng

Tỷ lệ

(người)

(%)

(người)

(%)

Đại học

4,08

5,88

3,12

Cao đẳng

3,06

4,69

Trung cấp

4,08

5,88

3,12

Chứng chỉ B

41,84

47,06

39,06

Chứng chỉ A

40,82

41,18

40,63

Chưa đào tạo

6,12

9,38

Tổng cộng

98

100

34

100

64

100

Nguồn: Văn phòng (Bộ phận TCCB) – số liệu tính đến ngày 31/12/2016

Qua bảng 2.8 ta thấy, hầu hết CBCC Cục Hải quan tỉnh Bình Phước đã được

đào tạo về tin học. Trong đó, 11 người được đào tạo chuyên sâu trình độ trung cấp

trở lên, 81 người được đào tạo ở trình độ A và B, chỉ có 6 người – là nhân viên tạp

vụ, lái xe chưa được đào tạo về tin học. Như vậy, về cơ bản, cán bộ, công chức của

đơn vị đều sử dụng thành thạo máy tính, ứng dụng tốt công nghệ thông tin vào công

việc hàng ngày và có khả năng nắm bắt nhanh những ứng dụng mới, đáp ứng tốt

yêu cầu công việc và yêu cầu hiện đại hóa ngành Hải quan.

* Đánh giá chung:

Từ các số liệu được khảo sát và kết quả phân tích trên, ta thấy lực lượng lao

động của Cục Hải quan tỉnh Bình Phước được phân bổ ở cả ba độ là tuổi trẻ, trung

niên và chuẩn bị nghỉ hưu, trong đó tập trung chủ yếu là lao động trẻ và trung niên,

nam giới chiếm đa số trong lực lượng lao động tại đơn vị. Hầu hết cán bộ, công

chức Cục Hải quan tỉnh Bình Phước được đào tạo bài bản về chuyên môn, nghiệp

vụ, ngoại ngữ và tin học. Công chức giữ các chức vụ lãnh đạo chủ yếu là người trẻ

và trung niên, đồng thời chủ yếu là nam giới. Cơ cấu, chất lượng lao động như trên

sẽ tạo ra những thuận lợi và khó khăn trong công tác quản trị nguồn nhân lực của

đơn vị.

- Thuận lợi: Với độ tuổi được phân bổ vừa có những người trẻ, trung niên và

những người sắp nghỉ hưu, trong đó đa số là lao động trẻ và nam giới sẽ giúp đơn vị

tương đối ổn định về nguồn lao động ít nhất trong vòng 15 năm tới. Ngoài ra, những

người trẻ sẽ rất thuận lợi cho đơn vị khi sắp xếp, bố trí công việc tại các khu vực có

điều kiện làm việc khó khăn, các vị trí công việc cần có sức khỏe tốt. Lực lượng lao

động trẻ, được đào tạo bài bản, chính quy sẽ là nguồn lực quan trọng phục vụ chiến

lược phát triển lâu dài của Cục Hải quan tỉnh Bình Phước.

- Về hạn chế, khó khăn: Lao động trẻ là những người ít kinh nghiệm và dễ

thay đổi khi gặp khó khăn. Số công chức lãnh đạo và quy hoạch các chức danh lãnh

đạo được đào tạo về lý luận chính trị tại đơn vị còn thấp so với quy định. Vì vậy

Cục Hải quan tỉnh Bình Phước cần có các chính sách phù hợp để thu hút, duy trì và

phát triển tiềm năng, ưu thế hiện có về nguồn nhân lực của mình.

2.2.2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình

Phước

2.2.2.1. Công tác thu hút nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình

Phước

Với đặc thù là cơ quan hành chính trực thuộc Tổng cục Hải quan đóng chân

trên địa bàn tỉnh, nên bên cạnh việc thực hiện những quy định do Nhà nước ban

hành, công tác thu hút nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh Bình Phước có những

đặc điểm riêng, chịu tác động và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau.

* Về công tác hoạch định nguồn nhân lực

Năm 2002, thực hiện quyết định thành lập Cục Hải quan tỉnh Bình Phước,

Bộ trưởng Bộ Tài chính đã ban hành quyết định phê duyệt về cơ cấu tổ chức, bộ

máy của Cục Hải quan tỉnh Bình Phước với 22 biên chế. Từ khi thành lập đến nay,

Cục Hải quan tỉnh Bình Phước chưa xây dựng kế hoạch cũng như chiến lược trung

hạn, dài hạn nào để phát triển nguồn nhân lực. Công tác hoạch định nguồn nhân lực

của đơn vị chỉ đơn thuần là vào cuối năm hay khi có yêu cầu đột xuất, trên cơ sở

nhiệm vụ giao và chương trình, kế hoạch công tác của ngành, của tỉnh và tình hình

thực tế tại đơn vị, Cục Hải quan tỉnh Bình Phước xây dựng kế hoạch công tác trọng

tâm cho năm sau; các đơn vị thuộc và trực thuộc Cục Hải quan tỉnh Bình Phước căn

cứ vào nhiệm vụ, kế hoạch, chương trình công tác được Cục giao để xác định nhu

cầu biên chế cho đơn vị mình; nếu nhu cầu biên chế lớn hơn số hiện có, các đơn vị

sẽ đề nghị bổ sung biên chế, trường hợp nhu cầu ít hơn số lượng hiện có, các đơn vị

sẽ đề nghị trả bớt người để Cục quản lý; căn cứ vào nhu cầu (tăng, giảm) biên chế

của các đơn vị, Văn phòng (Bộ phận Tổ chức cán bộ sau đây viết tắt là Bộ phận

TCCB) tham mưu cho lãnh đạo Cục bố trí cân đối biên chế cho các đơn vị; trường

hợp không tự cân đối được do nhu cầu vượt quá số biên chế hiện có, Cục Hải quan

tỉnh Bình Phước sẽ báo cáo và xin bổ sung từ Tổng cục Hải quan. Tuy nhiên, qua số

liệu thực tế cho thấy, từ khi thành lập đến nay, Cục Hải quan tỉnh Bình Phước luôn

ở trong tình trạng thiếu hụt biên chế. Vì những lý do chính sau đây:

Thứ nhất, đơn vị không chủ động được tình hình do không có kế hoạch hay

chiến lược tổng thể, lâu dài về nguồn nhân lực. Trong khi đó, nền kinh tế đất nước

nói chung của tỉnh Bình Phước nói riêng không ngừng phát triển, tăng trưởng, nên

lưu lượng hàng hóa và phương tiện vận tải xuất nhập khẩu, xuất nhập cảnh, quá

cảnh không ngừng tăng lên, do đó khối lượng công việc mà đơn vị phải giải quyết

ngày càng tăng. Vì vậy, trong nhiều năm trở lại đây, chỉ có một vài trường hợp cá

biệt một vài đơn vị thuộc và trực thuộc Cục có văn bản đề nghị điều chỉnh giảm

biên chế, còn lại hầu hết các đơn vị đều có nhu cầu tăng biên chế.

Thứ hai, trước sức ép cải cách để đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế, từ năm

2005 đến nay, ngành Hải quan đã và đang cải cách mạnh mẽ, toàn diện trên tất cả

các lĩnh vực, từ cơ chế chính sách, quy trình thủ tục, cơ sở vật chất trang thiết bị,

công nghệ, tổ chức bộ máy, nhân sự... Mục tiêu cuối cùng nhằm giảm tối đa thời

gian và chi phí cho người dân và doanh nghiệp trong quá trình thực hiện thủ tục Hải

quan nhưng đồng thời phải đảm bảo hiệu lực, hiệu quả trong quản lý nhà nước về

hải quan. Để thực hiện mục tiêu này, đòi hỏi từng ngày, từng giờ, mỗi cán bộ, công

chức hải quan phải thực hiện, giải quyết một khối lượng công việc rất lớn so với

trước đây, chất lượng công việc cũng được yêu cầu cao hơn rất nhiều.

Thứ ba, Cục Hải quan tỉnh Bình Phước không tự quyết định số lượng biên

chế của mình tăng hay giảm, mà quyết định vấn đề này thuộc thẩm quyền của Tổng

cục Hải quan. Trong khi đó, Tổng cục Hải quan lại phụ thuộc vào Bộ Tài chính.

Ngoài ra, khi đã được duyệt số lượng biên chế, thì việc tuyển dụng cũng hoàn toàn

phụ thuộc vào thẩm quyền của Tổng cục Hải quan và Bộ Tài chính. Vì vậy, từ khi

xác định số lượng biên chế đến khi tuyển dụng được người vào làm việc phải trải

qua quá trình rất dài với nhiều quy trình, thủ tục.

* Về phân tích công việc

Với mục tiêu đổi mới phương thức quản lý nguồn nhân lực, năm 2013, thực

hiện chỉ đạo của Tổng cục Hải quan, Cục Hải quan tỉnh Bình Phước đã xây dựng đề

án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức. Mục đích của đề án nhằm rà soát và

thống kê lại tất cả các vị trí việc làm hiện có tại từng phòng, ban, chi cục thuộc Cục

Hải quan tỉnh Bình Phước theo chức năng nhiệm vụ được giao thông qua bản mô tả

công việc của từng vị trí việc làm. Bản mô tả công việc của vị trí việc làm này về cơ

bản có đầy đủ các tiêu chí và nội dung như bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn

công việc mà tác giả đã trình bày tại chương 1. Theo đề án này thì Cục Hải quan

tỉnh Bình Phước có 169 vị trí việc làm. Như vậy có thể nói, Cục Hải quan tỉnh Bình

Phước đã bước đầu tiến hành phân tích công việc. Tuy nhiên, bản mô tả công việc

của đơn vị còn một số hạn chế sau:

Thứ nhất, nhiều vị trí việc làm có nội dung tiêu chí đánh giá hoàn thành công

việc còn chung chung, không cụ thể, rõ ràng, nên sẽ khó đánh giá được kết quả

công việc và năng lực thực sự của công chức. Ví dụ như: vị trí công việc tham mưu

quản lý hồ sơ cán bộ có tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc là “theo quy định”

hay như công việc của Phó trưởng Phòng nghiệp vụ phụ trách công tác tham mưu

chống buôn lậu và xử lý vi phạm có tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc là

“hoàn thành nhiệm vụ được phân công”…

Thứ hai, hầu hết các tiêu chuẩn của các vị trí việc làm chỉ nêu được yêu cầu

về bằng cấp, số năm kinh nghiệm mà chưa cụ thể hóa được các kỹ năng và mức độ

hiểu biết cần thiết khi thực hiện công việc.

Thứ ba, trong điều kiện hầu hết các công việc đã và đang được thực hiện

thông qua các chương trình ứng dụng, nhất là trong điều kiện áp dụng hệ thống

thông quan tự động Vnacc/vcis như hiện nay thì nhiều vị trí việc làm cần phải được

mô tả lại về nội dung nhiệm vụ, cũng như tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc

cho phù hợp với điều kiện thực tế. Ví dụ như ví trí việc làm thực hiện thông quan

hàng hóa xuất nhập khẩu cần được mô tả lại các nhiệm vụ tiếp nhận, đăng ký tờ

khai hải quan, xác nhận thông quan; hay vị trí việc làm công tác kiểm soát chống

buôn lậu cần được mô tả lại trong điều kiện thực hiện thủ tục hải quan điện tử…

Thứ tư, các bản mô tả này chỉ mới là lý thuyết, chưa được đưa vào áp dụng

thực tế tại đơn vị.

Như vậy, Cục Hải quan tỉnh Bình Phước cần khẩn trương thống kê, rà soát,

mô tả lại toàn bộ bản mô tả công việc của từng vị trí việc làm sao cho đầy đủ, rõ

ràng, cụ thể. Sau đó triển khai áp dụng trong toàn Cục. Đây là cơ sở để bố trí, sắp

xếp lại công việc và cũng là cơ sở quan trọng để đánh giá kết quả thực hiện công

việc của cán bộ, công chức, nhân viên, góp phần giải quyết bài toán thiếu biên chế

hiện nay.

* Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

Việc tuyển dụng công chức của Cục Hải quan tỉnh Bình Phước dựa vào số

biên chế còn trống so với chỉ tiêu được giao.

- Việc tuyển dụng công chức: Có 4 hình thức tuyển dụng công chức vào làm

việc tại Cục, đó là thi tuyển, xét tuyển, chuyển ngành và chuyển công tác.

+ Tuyển dụng thông qua thi tuyển: công tác thi tuyển do Tổng cục Hải quan

tổ chức chung cho toàn ngành.

+ Tuyển dụng thông qua xét tuyển: xét tuyển được áp dụng đối với một số vị

trí công việc đặc thù như tin học, xây dựng, phân tích phân loại... Tương tự như

công tác thi tuyển, theo hướng dẫn của Tổng cục Hải quan.

+ Tuyển dụng đối với trường hợp chuyển ngành: là việc tiếp nhận công chức,

viên chức từ ngành khác chuyển vào làm việc tại Cục. Khi có ứng viên nộp hồ sơ

chuyển ngành đến Cục Hải quan tỉnh Bình Phước, Cục Hải quan tỉnh Bình Phước sẽ

trình Tổng cục Hải quan thuận chủ trương tiếp nhận ứng viên và thực hiện các bước

tiếp theo theo hướng dẫn của Tổng cục Hải quan.

+ Tuyển dụng đối với trường hợp chuyển công tác: Chuyển công tác là

trường hợp công chức, nhân viên của Cục Hải quan tỉnh, liên tỉnh, thành phố này

chuyển đến Cục Hải quan tỉnh, liên tỉnh, thành phố khác hoặc chuyển từ Cục Hải

quan tỉnh, liên tỉnh, thành phố đến các vụ, cục thuộc Tổng cục Hải quan và ngược

lại, thẩm quyền quyết định là do Tổng cục Hải quan.

- Việc tuyển dụng đối với nhân viên làm hợp đồng theo Nghị định 68: Theo

phân cấp quản lý công chức, viên chức trong ngành Hải quan, thì việc tuyển dụng,

quản lý, sử dụng nhân viên hợp đồng làm các công việc giản đơn theo Nghị định

68/2000/NĐ-CP của Chính phủ tại Cục Hải quan tỉnh Bình thuộc thẩm quyền của

Cục trưởng, quy trình việc tuyển dụng nhân viên làm việc theo Hợp đồng 68 khá

đơn giản, chủ yếu là dựa vào sự giới thiệu của cán bộ, công chức trong và ngoài đơn

vị.

Tình hình biến động nhân sự tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước từ năm 2012

đến năm 2016 được tổng hợp qua bảng 2.9

Bảng 2.9: Thống kê tình hình biến động công chức, nhân viên

Biến động trong năm

Tỷ lệ biên

Biên chế

chế có

thực tế có

STT

Năm

được duyệt

trống

mặt so với

Tăng

mặt

Giảm (người)

(người)

được

(người)

duyệt (%)

2012

93,75

2013

96,88

2014

101

95,05

2015

101

94,06

2016

101

97,03

24 Cộng

19

Nguồn: Văn phòng (Bộ phận TCCB) – số liệu tính đến ngày 31/12/2016

* Nhận xét: Kết quả thống kê cho thấy, trong vòng năm năm gần đây, biên

chế thực tế hàng năm của Cục Hải quan tỉnh Bình Phước đều thấp hơn so với biên

chế được giao. Việc thiếu biên chế này do nhiều nguyên nhân như công chức nghỉ

hưu, mất, chuyển công tác và do không tuyển dụng được công chức. Trong đó,

nguyên nhân chủ yếu là công chức chuyển công tác, chuyển ngành và công tác

tuyển dụng công chức gặp nhiều khó khăn. Cụ thể, trong số 19 công chức giảm từ

năm 2012 đến 2016 thì chỉ có 02 trường hợp nghỉ hưu, 02 trường hợp mất, còn lại

đến 15 trường hợp công chức chuyển công tác, chuyển ngành khỏi Cục Hải quan

tỉnh Bình Phước.

Trong 15 trường hợp công chức chuyển công tác, chuyển ngành nêu trên thì

đa số là để hợp thức hóa gia đình vì những công chức này không phải là người địa

phương (không có hộ khẩu tại tỉnh Bình Phước) mà là công dân của các tỉnh, thành

phố khác được tuyển dụng và làm việc tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước. Trong số

này, đa số là những người có thời gian công tác tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước

từ 05 năm trở lên nên là những người có nhiều kinh nghiệm, thậm chí có cả công

chức đang giữ các chức vụ lãnh đạo cấp Chi cục và cấp đội. Như vậy, việc không

giữ được chân những công chức này là một “thiệt thòi`” rất lớn đối với Cục Hải

quan tỉnh Bình Phước.

Công tác tuyển dụng của đơn vị cũng gặp nhiều khó khăn do:

- Thứ nhất, theo quy định hiện hành thì Cục Hải quan tỉnh Bình Phước chỉ có

thẩm quyền tuyển dụng đối với nhân viên làm việc hợp đồng theo Nghị định số

68/2000/NĐ-CP, còn đối với việc tuyển dụng công chức (thi tuyển, xét tuyển,

chuyển công tác, chuyển ngành) đều do Tổng cục Hải quan quyết định. Trong khi

đó, tiêu chuẩn tuyển dụng công chức của ngành Hải quan tương đối cao nên nhiều

trường hợp đăng ký thi tuyển vào Cục Hải quan tỉnh Bình Phước nhưng không

trúng tuyển và nhiều trường hợp công chức xin chuyển ngành vào Cục Hải quan

tỉnh Bình Phước nhưng không được Tổng cục Hải quan chấp nhận.

- Thứ hai, vì nhiều lý do khác nhau nên việc thi tuyển công chức không được

ngành Hải quan tổ chức đều đặn hàng năm. Cụ thể, trong vòng 05 năm gần đây (từ

năm 2012 đến 2016), ngành Hải quan chỉ tổ chức thi tuyển công chức một lần vào

năm 2013, còn các năm 2012, 2014, 2015 và 2016 không tổ chức thi tuyển.

Từ năm 2012 đến 2016, năm nào Cục Hải quan tỉnh Bình Phước cũng trong

tình trạng thiếu biên chế so với chỉ tiêu được giao, có năm tỷ lệ thiếu này lên đến

gần 6% (như năm 2012, 2015), trong khi khối lượng và yêu cầu chất lượng công

việc ngày càng cao. Vấn đề này gây rất nhiều khó khăn cho đơn vị nói chung và cho

từng công chức nói riêng vì họ phải gánh vác công việc của những vị trí không

tuyển dụng được, trong khi các chế độ liên quan đến quyền lợi của họ không tăng.

* Thực hiện khảo sát về thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại

đơn vị:

Để tìm hiểu những vấn đề còn tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực

của Cục Hải quan tỉnh Bình Phước và hoàn chỉnh bảng câu hỏi khảo sát, tác giả đã

tham khảo ý kiến thông qua trao đổi, phỏng vấn trực tiếp Ban Lãnh đạo Cục, lãnh

đạo cấp phòng, Chi cục và tương đương.

Với mục đích xác định được các nội dung khảo sát về công tác này; cán bộ,

công chức trong đơn vị sẽ đánh giá ở mức độ nào, cao hay thấp để đơn vị rút kinh

nghiệm và đề xuất các giải pháp hoàn thiện hiệu quả hơn. Tác giả đã sử dụng thang

đo 5 bậc của Liker (PGS.TS. Phước Minh Hiệp và Nguyễn Hoàng Anh (2017),

“Xây dựng chiến lược phát triển Công ty Cổ phần phân bón Việt Mỹ đến năm

2025”, Kinh tế và Dự báo, số 12, 55-58); sau khi khảo sát, tác giả tiến hành tính giá

∆X =

= 0,8

trị trung bình và xác định mức độ quan trọng với các khoảng cách như sau:

1,0 ≤ X< <1,8: Hoàn toàn không đồng ý.

1,8 ≤ X < 2,6: Không đồng ý.

2,6 ≤ X < 3,4: Không ý kiến.

3,4 ≤ X < 4,2: Đồng ý.

4,2 ≤ X ≤ 5,0: Hoàn toàn đồng ý.

Để phân tích rõ thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan

tỉnh Bình Phước, tác giả đã tiến hành khảo sát tổng thể trên số lượng cán bộ, công

chức hiện đang công tác tại Cục, gồm có 98 người, số phiếu phát ra 98 phiếu, số

phiếu thu về 91 phiếu, số phiếu hợp lệ 91 phiếu, số phiếu không thu về là 07 phiếu.

Kết quả khảo sát công chức về công tác tuyển dụng và bố trí công việc tại

Cục Hải quan tỉnh Bình Phước qua bảng câu hỏi về các vấn đề liên quan (bảng câu

hỏi được đính kèm tại Phụ lục 1A) cho kết quả như sau:

Bảng 2.10: Khảo sát công chức về công tác tuyển dụng và bố trí công việc

Số

phiếu

Giá trị

Độ lệch

Stt

Nội dung khảo sát

khảo

trung

nhỏ nhất

lớn nhất

chuẩn

sát

Anh/chị được bố trí, phân

.8884

công

công việc đúng

4,20

chuyên môn

Công việc của anh/chị được

.648

4,15

mô tả rõ ràng

Anh/chị muốn tiếp tục công

.852

4,09

việc đang phụ trách

Nguồn: Xử lý số liệu khảo sát

* Nhận xét: Tiêu chí bố trí, phân công công việc đúng chuyên môn có số

điểm trung bình đạt 4,29 điểm và tiêu chí muốn tiếp tục công việc đang phụ trách

đạt số điểm trung bình 4,09, các điểm số này khá cao cho thấy đa số công chức hài

lòng với việc phân công bố trí công việc của đơn vị nên đa số công chức muốn tiếp

tục công việc được giao. Kết quả này là làm rõ cho nhận định Cục Hải quan tỉnh

Bình Phước thực hiện khá tốt nguyên tắc vì công việc mà bố trí người để phát huy

sở trường của công chức.

Tiêu chí công việc được mô tả rõ ràng đạt số điểm trung bình cũng khá cao

là 4,15, cho thấy hầu hết cán bộ công chức trong đơn vị đồng ý rằng đơn vị phân

công công việc và nhiệm vụ cho cán bộ, công chức khá rõ ràng, cụ thể.

2.2.2.2. Công tác đào tạo phát triển

Từ khi thành lập đến nay, Cục Hải quan tỉnh Bình Phước luôn quan tâm, chỉ

đạo và tạo mọi điều kiện tối đa để cán bộ, công chức trong đơn vị được đào tạo

nâng cao trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học.

Công tác đào tạo được đơn vị thực hiện theo hai hình thức là cơ quan cử công chức

đi đào tạo và cơ quan tạo điều kiện về thời gian để công chức tự tham gia các khóa

đào tạo.

Cục Hải quan tỉnh Bình Phước cử công chức đi chủ yếu tập trung ở các lĩnh

vực về chuyên môn, nghiệp vụ như: liên thông lên đại học, sau đại học, kiến thức

nghiệp vụ Hải quan tổng hợp cho công chức mới vào ngành, trị giá Hải quan, kiểm

soát chống buôn lậu, kiểm tra sau thông quan, kế toán thuế, kiểm toán, quản lý sử

dụng vũ khí, sử dụng các phần mềm nghiệp vụ Hải quan...; hoàn chỉnh kiến thức

theo tiêu chuẩn ngạch công chức như quản lý nhà nước, lý luận chính trị, kỹ năng

quản lý đối với công chức lãnh đạo, công chức được quy hoạch các chức danh lãnh

đạo; các nội dung đào tạo khác như: ngoại ngữ, tin học, đấu thầu, quản lý dự án, văn

thư, quản lý chất lượng, văn hóa ứng xử...

Một dạng đào tạo khác được đơn vị triển khai liên tục mỗi năm 01 lần từ

năm 2012 đến nay là sát hạch trình độ cán bộ, công chức. Mục đích chính của kỳ sát

hạch là kiểm tra cán bộ, công chức kiến thức, kỹ năng liên quan đến các lĩnh vực

công tác của đơn vị. Đối với mỗi công chức, đây được xem là cơ hội để tập trung rà

soát những kiến thức, kỹ năng đã, đang và sẽ áp dụng trong quá trình thực hiện

nhiệm vụ của bản thân. Đối với lãnh đạo, quản lý các cấp, kỳ sát hạch là một trong

những kênh cung cấp thông tin quan trọng để đánh giá trình độ, năng lực của cán

bộ, công chức trong toàn Cục.

Cục Hải quan tỉnh Bình Phước cũng rất quan tâm và tạo điều kiện tối đa cho

công chức trong đơn vị tự học tập để nâng cao trình độ, nhất là đối với công chức có

trình độ trung cấp, cao đẳng học liên thông lên đại học và trường hợp có trình độ đại

học đi học thạc sỹ, tiến sỹ. Tùy theo điều kiện và khả năng kinh phí của từng năm,

đơn vị tạo điều kiện về thời gian, hỗ trợ toàn bộ hay một phần kinh phí theo quy

định của ngành. Kết quả đào tạo từ năm 2012 đến 2016 của đơn vị thể hiện ở bảng

2.11

Bảng 2.11: Thống kê kết quả đào tạo công chức từ năm 2012 đến năm 2016

Đào tạo đại học, sau hại học

Đào tạo

Ghi chú

Nghiệp vụ

(lượt người)

theo tiêu

Hải quan

Quản lý nhà

chuẩn

STT

Năm

và đào tạo

nước (lượt

ngạch và

khác (lượt

người)

chức danh

Đại học Thạc sỹ Tiến sỹ

người)

lãnh đạo

(lượt người)

2012

162

2013

215

2014

505

128

2015

629

179

2016

206

Tổng

1.717

17

487

6

9

0

Nguồn: Văn phòng (Bộ phận TCCB) – số liệu tính đến ngày 31/12/2016

* Nhận xét: Bảng thống kê cho thấy, từ năm 2012 đến năm 2016, đơn vị đã

cử, tạo điều kiện cho 2.236 lượt công chức tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng.

Trong đó, bồi dưỡng nghiệp vụ Hải quan và nghiệp vụ khác: 1.717 lượt công chức,

quản lý nhà nước: 17 lượt công chức, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch và chức

danh: 487 lượt công chức, đào tạo hoàn chỉnh kiến thức đại học: 06 người, thạc sỹ:

09 người. Như vậy, trung bình mỗi năm Cục Hải quan tỉnh Bình Phước cử 343

(=1717/5) lượt công chức đi đào về nghiệp vụ Hải quan và nghiệp vụ khác, tức

trung bình một công chức được cử đi đào tạo mỗi năm là 3,63 lượt (=343/94,4; 94,4

là số lượng công chức trung bình hàng năm của Cục Hải quan tỉnh Bình Phước -

giai đoạn 2012-2016 là 472 người/5năm).

Thực hiện chủ trương của ngành và của đơn vị, những năm gần đây, công tác

đào tạo, bồi dưỡng đã được Cục Hải quan tỉnh Bình Phước triển khai toàn diện,

bước đầu đổi mới nội dung, tránh hình thức, chồng chéo, trùng lặp; phương pháp

đào tạo, bồi dưỡng cũng được đổi mới. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng đã quan tâm

hơn đến việc bồi dưỡng chuyên sâu kỹ năng nghiệp vụ cho công chức làm việc tại

các đơn vị cơ sở. Qua đào tạo, bồi dưỡng, công chức tiếp thu được nhiều kiến thức,

kinh nghiệm và kỹ năng mới để thực hiện tốt hơn nhiệm vụ được giao.

Tuy nhiên, công tác đào tạo của đơn vị vẫn còn có một số hạn chế, bất cập

như sau:

Một là, nội dung đào tạo, bồi dưỡng tuy đã chú trọng mở rộng nhưng nhìn

chung còn hẹp, chưa bao quát được hết các chức năng, nghiệp vụ quản lý hải quan

nên nhiều lĩnh vực, công chức Hải quan chưa thực sự thành thạo, chuyên nghiệp

vẫn còn lúng túng, sai sót trong xử lý công việc như công tác tham mưu xử lý vi

phạm, sở hữu trí tuệ, kế toán doanh nghiệp, đầu tư xây dựng...

Hai là, có những lớp đào tạo do ngành tổ chức, thời gian đào tạo tập trung

khá dài như lớp điều tra tội phạm có thời hạn là 03 tháng đối với công chức lãnh

đạo và 06 tháng đối với công chức không giữ chức vụ, thời gian học thường chỉ học

một buổi/ngày, có một số nội dung đào tạo không thiết thực nên hiệu quả thực tế

không cao. Việc phải tập trung dài ngày như thế gây khó khăn cho các đơn vị, nhất

là các đơn vị thiếu hụt biên chế như Cục Hải quan tỉnh Bình Phước trong việc bố trí

công chức thay thế những công chức được cử đi đào tạo.

Ba là, việc đào tạo lý luận chính trị còn khó khăn do đơn vị không được chủ

động mở lớp riêng mà phải căn cứ vào chủ trương mở lớp và chỉ tiêu đào tạo của

tỉnh và Tổng cục Hải quan. Trong khi đó số lượng cán bộ lãnh đạo và cán bộ quy

hoạch có nhu cầu đào tạo lý luận chính trị khá nhiều.

Bốn là, đơn vị có thực hiện nhưng chưa triệt để công tác đánh giá sau đào

tạo, chưa phát huy hết năng lực của người được đào tạo. Một số cán bộ được cử đi

đào tạo chuyên sâu nhưng sau khi được đào tạo lại khó sắp xếp công việc phù hợp

với lĩnh vực được đào tạo.

Năm là, do đơn vị khó khăn về biên chế nên vẫn xảy ra tình trạng cử không

đúng thành phần, đối tượng theo quy định chiêu sinh của đơn vị tổ chức lớp học.

Kết quả khảo sát chức năng đào tạo của Cục Hải quan tỉnh Bình Phước thể

hiện ở bảng sau:

Bảng 2.12: Kết quả khảo sát công chức về công tác đào tạo

Số phiếu

Giá trị

Giá trị lớn

Độ lệch

Stt

Nội dung khảo sát

khảo sát

trung

nhỏ nhất

nhất

chuẩn

Kiến thức được đào tạo giúp

ích trong công việc, đáp ứng

.781

4,11

được yêu cầu công việc hiện

tại

Việc đào tạo là đúng người,

.746

3,9

đúng chuyên môn

Công tác đào tạo được tổ chức

.737

4,03

thường xuyên

Anh chị có khả năng phát triển

.751

trong công việc khi được đào

3,95

tạo

Nguồn: Xử lý số liệu khảo sát

Nhật xét: Tiêu chí kiến thức đào tạo giúp ích cho công việc, đáp ứng được

yêu cầu công việc đạt số điểm trung bình là 4,11, số điểm này khá cao cho thấy đa

số cán bộ, công chức cho rằng các khóa, các lớp đào tạo do đơn vị tổ chức là cần

thiết và hữu ích, giúp cán bộ, công chức nâng cao nhận thức, kiến thức, kỹ năng

chuyên môn, nghiệp vụ... để giải quyết công việc tốt hơn.

Tiêu chí việc đào tạo có đúng người, đúng chuyên ngành đạt số điểm trung

bình là 3,9 và tiêu chí khả năng phát triển trong công việc khi được đào tạo đạt số

điểm trung bình là 3,95, cho thấy phần lớn các trường hợp được đơn vị cử đi đào

tạo là phù hợp, tuy nhiên vẫn còn một số trường hợp công chức được cử đi học chưa

đúng chuyên môn hay không phù hợp với công việc đang đảm nhận nên ít có khả

năng phát triển trong công việc.

Tiêu chí công tác đào tạo được tổ chức thường xuyên đạt số điểm trung bình

là 3,95, cho thấy hầu hết công chức đánh giá công tác đào tạo của Cục Hải quan

tỉnh Bình Phước được thực hiện khá thường xuyên. Điểm số này minh chứng cho

nhận định Cục Hải quan tỉnh Bình Phước luôn quan tâm, tạo điều kiện tốt nhất cho

cán bộ, công chức được đào tạo, học tập để phát triển.

2.2.2.3. Công tác duy trì nguồn nhân lực

* Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc

Thực hiện quy định của ngành Hải quan và để đánh giá, động viên cán bộ,

công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, từ năm 2005 đến nay, Cục Hải quan

tỉnh Bình Phước đã thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên

hàng tháng và hàng năm với hình thức đánh giá phân loại lao động hàng tháng và

đánh giá phân loại cả năm. Việc đánh giá này đều được thực hiện theo quy trình và

hướng dẫn của Tổng cục Hải quan với các tiêu chí rõ ràng, đã được đơn vị cụ thể

hóa cho phù hợp với tình hình thực tiễn của đơn vị.

Kết quả đánh giá, kết quả thực hiện công việc của công chức, nhân viên và

đánh giá thi đua khen thưởng Cục Hải quan tỉnh Bình Phước từ năm 2012 đế 2015

được tổng hợp ở bảng dưới đây:

Bảng số 2.13: Tổng hợp kết quả đánh giá kết quả thực hiện công việc của

công chức, nhân viên Cục Hải quan tỉnh Bình Phước từ năm 2012 đến 2016

Đơn vị tính: Người

Năm

STT

Chỉ tiêu

2012

2013

2014

2015

2016

Đánh giá kết quả thực hiện công

việc

Tổng số cán bộ, công chức (công

chức và hợp đồng theo NĐ 68)

Kết quả đánh giá phân loại lao

động hàng tháng

Trong đó:

- 12 tháng A

- 11 tháng A

- 10 tháng A

- Dưới 10 tháng A

Kết quả đánh giá phân loại hàng

năm

Trong đó:

- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

- Hoàn thành tốt nhiệm vụ

- Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn

hạn chế về năng lực

- Không hoàn thành nhiệm vụ

- Không phân loại

Nguồn: Bộ phận TCCB (Văn phòng) – số liệu tính đến ngày 31/12/2016

Bảng số liệu cho thấy trong 05 năm từ 2012 đến 2016, đa số công chức, nhân

viên Cục Hải quan tỉnh Bình Phước được đánh giá là hoàn thành tốt và hoàn thành

xuất sắc nhiệm vụ. Những trường hợp có dưới 10 tháng xếp loại A là những công

chức nữ đang trong thời gian nghỉ thai sản. Riêng trong năm 2014, có 7 công chức

bị xếp loại hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực là do các công chức

này đã vi phạm các quy định khi giải quyết các thủ tục Hải quan cho doanh nghiệp

nhưng chưa đến mức phải xử lý kỷ luật.

Kết quả khảo sát đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Cục Hải quan tỉnh

Bình Phước:

Bảng 2.14: Đánh giá kết quả thực hiện công việc

Số phiếu

Giá trị

Giá trị lớn

Độ lệch

Stt

Nội dung khảo sát

khảo sát

trung

nhỏ nhất

nhất

chuẩn

Tiêu chí đánh giá kết quả lao

.296

động (phân loại) hàng tháng là

4,07

rõ ràng, phù hợp

Việc đánh giá kết quả lao

.690

4,03

động hàng tháng là chính xác

Anh/ chị được cấp trên trao

.676

đổi rõ ràng về các mục tiêu

4,18

đánh giá hàng năm

Anh/ chị mong muốn cấp trên

phản hồi các kết quả làm việc

và chỉ ra các phương pháp

4,32

.630

thực hiện công việc hiệu quả

hơn

Việc đánh giá cuối năm là

3,98

.745

khách quan, công bằng

Nguồn: Xử lý số liệu khảo sát

Tiêu chí đánh giá kết quả lao động (phân loại) hàng tháng rõ ràng, phù hợp

đạt số điểm trung bình là 4,07, tiêu chí đánh giá kết quả lao động hàng tháng là

chính xác đạt số điểm trung bình là 4,03, cho thấy đa số cán bộ, công chức Cục Hải

quan tỉnh Bình Phước cho rằng các quy trình, thủ tục và tiêu chí đánh giá phân loại

lao động hàng tháng của đơn vị là rõ ràng, phù hợp và việc đánh giá kết quả thực

hiện công việc là chính xác. Tuy nhiên, vẫn còn khá nhiều trường hợp không có ý

kiến và một số ít trường hợp không đồng ý với nhận định trên.

Tiêu chí được cấp trên trao đổi rõ ràng về mục tiêu đánh giá năm đạt số điểm

trung bình là 4,18, cho thấy Cục Hải quan tỉnh Bình Phước thực hiện khá tốt việc

quán triệt để công chức hiểu rõ mục tiêu đánh giá hàng năm. Tiêu chí kết quả đánh

giá cuối năm là công bằng đạt số điểm trung bình khá tốt là 3,98, cho thấy phần lớn

công chức đồng ý với kết quả đánh giá cuối năm của bản thân cũng như của công

chức khác. Tuy nhiên, có một số trường hợp không đồng ý và khá nhiều trường hợp

không có ý kiến với nhận định kết quả đánh giá cuối năm là công bằng.

Tiêu chí mong muốn cấp trên phản hồi kết quả đánh giá và chỉ ra phương

pháp thực hiện công việc hiệu quả hơn đạt số điểm trung bình 4,32, cho thấy đa số

cán bộ, công chức trong đơn vị rất mong muốn được cấp trên trao đổi rõ về những

ưu điểm và hạn chế của bản thân trong quá trình công tác, đồng thời chỉ ra phương

pháp, cách thức cũng như tạo điều kiện họ làm việc được tốt hơn.

Nhận xét: Việc xây dựng quy định và tổ chức thực hiện đánh giá kết quả

thực hiện công việc hàng tháng, hàng năm, đã được Cục Hải quan tỉnh Bình Phước

thực hiện nghiêm theo quy định của Đảng, Nhà nước và của ngành Hải quan với

mục tiêu là phải từng bước nâng cao chất lượng, năng lực, trình độ và phẩm chất

đạo đức, tinh thần phục vụ nhân dân trong đội ngũ cán bộ, công chức, nhân viên của

đơn vị.

Cục Hải quan tỉnh Bình Phước đã xây dựng được quy định, quy trình đánh

giá kết quả công việc khá rõ ràng, dễ áp dụng, đơn vị cũng đã gắn kết quả hoàn

thành nhiệm vụ của tập thể với người đứng đầu và lãnh đạo các đơn vị để nâng cao

trách nhiệm của người đứng đầu và lãnh đạo các đơn vị. Kết quả đánh giá hàng

tháng, hàng năm đã giúp:

- Công chức, nhân viên biết được mức độ thực hiện công việc của mình, từ

đó giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các hạn chế, khuyết điểm (nếu có) trong quá

trình làm việc. Kích thích, động viên công chức, nhân viên có ý tưởng sáng tạo,

nâng cao nhận thức, trách nhiệm, và thúc đẩy họ nỗ lực thực hiện công việc tốt hơn.

- Các cấp lãnh đạo của Cục Hải quan tỉnh Bình Phước có thông tin làm cơ sở

cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực như đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên

chuyển, quy hoạch, bổ nhiệm, hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực của đơn

vị. Các thông tin đánh giá năng lực và kết quả thực hiện công việc của nhân viên đã

giúp Cục Hải quan tỉnh Bình Phước tổ chức kiểm tra lại chất lượng của các hoạt

động quản trị nguồn nhân lực khác như công tác tuyển chọn, định hướng và hướng

dẫn công việc, đào tạo, trả công…

Tuy nhiên, việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của Cục Hải quan tỉnh

Bình Phước vẫn còn những bất cập, hạn chế sau:

- Các tiêu chí đánh giá, quy định và hướng dẫn đánh giá là khá đầy đủ, chi

tiết, bao gồm hai phần là kết quả thực hiện công tác chuyên môn và ý thức chấp

hành chính sách pháp luật và kỷ luật công tác của công chức. Tuy nhiên, qua khảo

sát hồ sơ đánh giá tại Văn phòng (Bộ phận TCCB) cho thấy nhiều cá nhân không

phản ánh đầy đủ thông tin theo yêu cầu của mẫu biểu đánh giá như: số lượng hồ sơ,

tài liệu đã xử lý, kết quả xử lý có đảm bảo chất lượng và đúng thời hạn không.

Trong khi lãnh đạo một số đơn vị không có khả năng kiểm soát được công việc của

cấp dưới, hoặc một số trường hợp có tư tưởng nể nang nên không nêu khuyết điểm

hạn chế của công chức, nhân viên… Vì vậy, kết quả đánh giá phụ thuộc rất nhiều

vào sự trung thực của bản thân cán bộ, công chức, nhân viên được đánh giá và sự

công tâm, khách quan cũng như năng lực và sự sâu sát của cán bộ quản lý các cấp.

Nếu công chức, nhân viên trung thực trong tự đánh giá bản thân, cán bộ lãnh đạo

trực tiếp quản lý họ có năng lực, công bằng, khách quan trong đánh giá thì kết quả

đánh giá là tương đối chính xác. Ngược lại, nếu công chức, nhân viên không trung

thực trong tự đánh giá hoặc cán bộ quản lý không có năng lực, thiếu sâu sát với

công việc sẽ dễ dẫn đến kết quả đánh giá thiếu chính xác, thiếu công bằng. Thực tế

cho thấy có một số cán bộ, công chức năng lực yếu và ý thức trách nhiệm kém, kết

quả thực hiện công việc không tốt nhưng hầu hết các tháng và cả năm đều được

đánh giá là hoàn thành tốt hoặc hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.

- Đã có trường hợp nhiều phòng ban, chi cục thực hiện đánh giá kết quả thực

hiện nhiệm vụ của công chức, nhân viên rất nghiêm túc, nhưng cũng có một vài đơn

vị vì nể nang, né tránh, dẫn đến đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức,

nhân viên không chính xác. Điều này đã gây ra bức xúc đối với những cá nhân, đơn

vị trung thực, chấp hành tốt quy định, quy trình đánh giá.

* Trả công lao động

Là cơ quan hành chính nhà nước, nên cán bộ, công chức, nhân viên Cục Hải

quan tỉnh Bình Phước được trả lương, phụ cấp theo hệ thống thang bảng lương theo

ngạch, bậc do nhà nước quy định chung cho các cơ quan hành chính nhà nước.

Ngoài tiền lương và các phụ cấp lương theo hệ thống lương ngạch bậc chung do nhà

nước quy định, từ năm 2005 đến nay, cán bộ, công chức Cục Hải quan tỉnh Bình

Phước được hưởng thêm một khoản thu nhập tăng thêm không quá 01 lần tiền

lương hiện hưởng. Cán bộ, công chức ngành Hải quan nói chung và Cục Hải quan

tỉnh Bình Phước nói riêng được chi thêm khoản thu nhập tăng thêm này là do ngành

Hải quan được Chính phủ cho phép thực hiện cơ chế tài chính đặc thù (khoán kinh

phí theo số thu). Theo cơ chế tài chính này thì trong tổng số kinh phí khoán chi

được giao hàng năm, nếu ngành Hải quan tiết kiệm được, thì khoản kinh phí tiết

kiệm sẽ được dùng để chi tăng thu nhập cho cán bộ công chức với mức tối đa không

quá 01 lần tiền lương và các khoản phụ cấp theo lương hiện hưởng. Hiện tại, Cục

Hải quan tỉnh Bình Phước đang phân phối khoản thu nhập tăng thêm này theo kết

quả đánh giá phân loại hàng tháng để kích thích động viên công chức, nhân viên

hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao như sau: Loại A hệ số 1,2, loại B hệ số 1,

loại C hệ số 0,8 và loại D hệ số là 0.

Nhờ thực hiện đồng bộ các giải pháp tiết kiệm chi tiêu để tăng thu nhập cho

người lao động, nên từ khi thực hiện cơ chế tài chính đặc thù đến nay, hàng năm

Cục Hải quan tỉnh Bình Phước đã chi cho cán bộ, công chức của đơn vị khoản thu

nhập tăng thêm bằng mức tối đa do nhà nước quy định. Như vậy, bình quân mỗi cán

bộ, công chức Cục Hải quan tỉnh Bình Phước có thu nhập bằng 02 lần tiền lương

ngạch bậc hiện hưởng do nhà nước quy định. Với đặc thù là đơn vị đóng chân trên

địa bàn tỉnh nghèo, số lượng doanh nghiệp ít và đa số là doanh nghiệp vừa và nhỏ,

thu nhập trung bình của người lao động trong doanh nghiệp ở mức thấp so với mức

trung bình của cả nước. Nên với cơ chế trả công lao động như hiện nay tại đơn vị,

tuy không cao so lương thưởng trong các doanh nghiệp làm ăn hiệu quả tại các tỉnh

thành phố lớn nhưng cũng có thể nói khá cao so với mức lương của người lao động

trong các doanh nghiệp và các cơ quan nhà nước khác trên địa bàn tỉnh. Vì vậy, với

cơ chế trả lương hiện tại, Cục Hải quan tỉnh Bình Phước có thể kích thích, động

viên nhân viên làm việc, giữ chân những người có năng lực và thu hút những người

tài trên địa bàn đến làm việc tại đơn vị.

* Công tác luân chuyển, điều động, quy hoạch và bổ nhiệm

Hiện tại, Cục Hải quan tỉnh Bình Phước thực hiện quản lý cán bộ, công chức

theo phân cấp quản lý của Bộ Tài chính và Tổng cục Hải quan. Nguyên tắc sử dụng,

quản lý cán bộ là “vì công việc để bố trí người”, chú ý quan tâm đến công chức trẻ,

công chức nữ, công chức là người dân tộc thiểu số trong bố trí, sắp xếp cán bộ, công

chức. Trên cơ sở các tiêu chuẩn chức danh công chức được Đảng, Nhà nước quy

định chung, Bộ Tài chính, Tổng cục Hải quan đã ban hành quy định tiêu chuẩn chức

danh công chức lãnh đạo các cấp trong ngành Hải quan để có kế hoạch đào tạo, bồi

dưỡng và phát triển.

Cũng như công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước, công chức mới

tuyển dụng vào ngành Hải quan (không bao gồm những trường hợp chuyển ngành,

chuyển công tác) phải trải qua thời gian tập sự, sau đó được xem xét, đánh giá bổ

nhiệm vào ngạch công chức theo vị trí việc làm đã được tuyển dụng.

Để động viên, khuyến kích công chức phấn đấu, công hiến cho ngành, hàng

năm, Cục Hải quan tỉnh Bình Phước căn cứ vào kết quả đánh giá công việc, thành

tích thi đua và các tiêu chuẩn do nhà nước và ngành quy định để lựa chọn, đưa

những công chức có trình độ, năng lực và có khả năng phát triển vào quy hoạch các

chức danh lãnh đạo để đào tạo và chuẩn bị nguồn lực kế cận. Hiện tại, theo danh

sách quy hoạch giai đoạn 2016-2020, mỗi vị trí lãnh đạo đều có từ 02 đến 03 người.

Kết quả khảo sát chính sách khuyến kích động viên cán bộ, công chức cục

Hải quan tỉnh Bình Phước qua cơ hội thăng tiến tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước

thể hiện ở bảng sau:

Bảng 2.15: kết quả khảo sát công chức về chính sách và cơ hội thăng tiến tại

Cục Hải quan tỉnh Bình Phước.

Số phiếu

Giá trị

Giá trị lớn

Độ lệch

Stt

Nội dung khảo sát

khảo sát

trung

nhỏ nhất

nhất

chuẩn

Đơn vị có những quy định rõ

.949

3,79

ràng về thăng tiến

Cơ hội thăng tiến tạo động lực

.703

4,2

cho CBCC làm việc tốt hơn

Anh chị được lãnh đạo quan

.846

3,8

tâm thăng tiến trong công việc

Nguồn: Xử lý số liệu khảo sát

Kết quả khảo sát cho thấy: Tiêu chí quy định về thăng tiến rõ ràng đạt số

điểm trung bình là 3,79 và tiêu chí được lãnh đạo quan tâm thăng tiến trong công

việc đạt số điểm trung bình là 3,8, đây chỉ là mức điểm khá cho thấy phần lớn cán

bộ, công chức trong đơn vị cho rằng đơn vị có quy định, chính sách thăng tiến cho

cán bộ, công chức khá rõ ràng, họ cũng hiểu rõ các quy định này và cũng được lãnh

đạo đơn vị quan tâm thăng tiến trong công việc. Tuy nhiên, vẫn còn khá nhiều cán

bộ, công chức không có ý kiến, không đồng ý hoặc hoàn toàn không đồng ý về nội

dung này.

Tiêu chí cơ hội thăng tiến tạo động lực cho cán bộ, công chức làm việc tốt

hơn đạt số điểm trung bình khá cao là 4,2 cho thấy đa số cán bộ công chức trong

đơn vị đều mong muốn được thăng tiến, được tin tưởng và sẽ phấn đấu để được

thăng tiến, được tin tưởng và giao nhiệm vụ cao hơn, trách nhiệm lớn hơn. Tuy

nhiên, vẫn còn 13 trường hợp (chiếm 14,28%) không có ý kiến, không đồng ý với

nhận định trên, cho thấy họ không có động lực hoặc không quan tâm đến việc thăng

tiến.

* Nhận xét: Công tác luân chuyển, điều động cán bộ về cơ bản đã được Cục

Hải quan tỉnh Bình Phước thực hiện đúng quy định của Đảng, Nhà nước và của

ngành Hải quan. Đó là mỗi cán bộ, công chức không được ở tại một vị trí nhạy cảm

quá 03 năm liên tục. Tuy nhiên, theo số liệu từ được Văn phòng (Bộ phận TCCB)

thì có nhiều cán bộ, công chức, nhân viên ở tại những vị trí nhạy cảm quá ba năm,

thậm chí có trường hợp đã hơn 5 năm. Ngoài ra, cũng có nhiều công chức, nhân

viên tuy không công tác tại những vị trí nhạy cảm nhưng lại được bố trí tại một vị

trí khá lâu (từ 5 đến đến hơn 10 năm). Việc phân công, bố trí một số công chức như

trên vừa không đúng quy định của Đảng, Nhà nước, của Ngành vừa gây ra những

rủi ro, hạn chế sau:

Một là, bố trí 01 công chức nhân viên tại một ví trí nhạy cảm quá lâu. Nếu

cán bộ, công chức này không có phẩm chất chính trị tốt, hoặc có phẩm chất chính trị

tốt nhưng không đủ bản lĩnh để vượt qua những cám dỗ vật chất thì rất dễ phát sinh

tiêu cực làm ảnh hưởng đến mục tiêu và hiệu quả quản lý của đơn vị và gây ra rủi ro

đối với công chức.

Hai là, bố trí công chức tại một vị trí công tác quá lâu dễ tạo ra sức ì, sự ỷ lại

của công chức, không khuyến khích công chức học tập để có đủ kiến thức, kỹ năng

cần thiết đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ mới khi được phân công, bố trí. Những

trường hợp như vậy cũng gây tâm lý bức xúc đối với bản thân công chức và những

người khác.

Một hạn chế khác là nhiều trường hợp cán bộ quy hoạch nhưng thiếu ý chí

phấn đấu, kết quả công tác không thực sự tốt nhưng vì nhiều lý do khác nhau nên

lãnh đạo đơn vị không đưa ra khỏi danh sách quy hoạch để bổ sung những công

chức thực sự có năng lực, có trách nhiệm và đủ tiêu chuẩn. Đây cũng là một vấn đề

gây bức xúc và làm ảnh hưởng đến niềm tin, ý chí phấn đấu của những người có

phẩm chất và năng lực tốt.

* Môi trường làm việc

Là một trong những đơn vị non trẻ trong ngành, đóng chân trên địa bàn tỉnh

có điều kiện kinh tế khó khăn nên từ khi thành lập đến nay, Cục Hải quan tỉnh Bình

Phước luôn được ngành Hải quan quan tâm đầu tư, mua sắm khá đầy đủ cơ sở vật

chất, phương tiện, trang thiết bị hiện đại phục vụ công tác. Cán bộ, công chức trong

đơn vị có nơi làm việc, nơi ở khá khang trang, được trang bị đầy đủ máy móc,

phương tiện để thực hiện nhiệm vụ.

Môi trường làm việc trong đơn vị khá chuyên nghiệp, thân thiện và cởi mở.

Tập thể lãnh đạo đơn vị là những người rất chuẩn mực, gương mẫu và hòa đồng.

Cấp trên quan tâm đến cấp dưới, cấp dưới tôn trọng cấp trên, đồng nghiệp quan tâm,

tôn trọng, chia sẽ và giúp đỡ nhau trong công việc và trong cuộc sống. Các phòng

ban, chi cục về cơ bản phối hợp tốt với nhau để giải quyết tốt các công việc phát

sinh. Phong cách, lề lối làm việc đang được đơn vị chuẩn hóa đi vào chuyên nghiệp,

hiệu quả để phục vụ tốt nhất cho người dân, doanh nghiệp. So với các đơn vị trong

ngành và các cơ quan khác, Cục Hải quan tỉnh Bình Phước đã xây dựng cho mình

những nét văn hóa riêng, đơn vị đang được doanh nghiệp, người dân, cơ quan tổ

chức và bạn bè quý mến, tôn trọng.

Kết quả khảo sát về môi trường làm việc tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước

thể hiện ở bảng sau.

Bảng 2.16: kết quả khảo sát công chức về môi trường làm việc tại Cục Hải

quan tỉnh Bình Phước.

Số phiếu

Giá trị

Giá trị lớn

Độ lệch

Stt

Nội dung khảo sát

khảo sát

trung

nhỏ nhất

nhất

chuẩn

Anh/chị được trang cấp đủ

.587

trang thiết bị để thực hiện

4,36

công việc

Môi trường tinh thần tạo động

.838

lực để Anh/chị hoàn thành tốt

4,14

công việc

Anh/ chị hứng thú với công

.723

4,21

việc đang làm

Nguồn: Xử lý số liệu khảo sát

Nhận xét: Tiêu chí được trang cấp đủ trang thiết bị để thực hiện công việc

đạt số điểm trung bình là 4,36, tiêu chí về môi trường tinh thần đạt số điểm trung

bình 4,14 và tiêu chí hứng thú với công việc đang làm đạt số điểm trung bình là

4,21 cho thấy hầu hết cán bộ, công chức trong đơn vị hài lòng với môi trường làm

việc cả vật chất lẫn tinh thần tại đơn vị. Đây cũng là một trong những lý do khiến

cán bộ, công chức của đơn vị hứng thú với công việc đang làm.

Tóm lại, môi trường làm việc tại Cục Hải quan là khá tốt, cơ sở vật chất tiện

nghi, hiện đại, không khí làm việc thân thiện cởi mở và đang đi vào chuyên nghiệp,

đã và đang và sẽ là nơi lý tưởng để cán bộ, công chức gắn bó, cống hiến và trưởng

thành

2.3. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải

quan tỉnh Bình Phước

2.3.1. Ưu điểm

Đơn vị luôn coi con người là yếu tố quan trọng nhất, đã quan tâm phát triển

đội ngũ cán bộ, công chức cả về số lượng lẫn chất lượng, thực hiện tương đối đồng

bộ cả 03 nhóm chức năng trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Do đó, từ khi

thành lập đến nay, số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của đơn vị

không ngừng được củng cố, phát triển, về cơ bản đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ

được giao.

Cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại của đơn vị nhìn chung đáp ứng được nhu cầu

trước mắt và lâu dài. Đa số cán bộ, công chức của đơn vị có tuổi đời dưới 50. Trong

đó, đội ngũ công chức giữ các chức vụ lãnh đạo đa số là những người trẻ, được đào

tạo bài bản, có phẩm chất tốt, có tinh thần đổi mới, sáng tạo, nhiệt tình và tận tụy

với công việc. Đây sẽ nguồn lực ổn định và quan trọng để đơn vị thực hiện các kế

hoạch và chiến lược phát triển trước mắt cũng như lâu dài.

Thường xuyên thực hiện công tác đánh giá phân loại hàng tháng, hàng năm,

kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc và đánh giá năng lực công chức giúp

đơn vị có thông tin để từng bước hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.

Tạo điều kiện tối đa cho cán bộ, công chức tham gia các khoá đào tạo với

nhiều hình thức khác nhau. Nội dung và phương thức đào tạo đã được đổi mới và

cập nhật.

Công tác luân chuyển, điều động cán bộ được thực hiện theo đúng quy định

của nhà nước và của ngành. Công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ được đơn vị chủ

động và quan tâm thực hiện đúng theo quy định để tạo nguồn dự phòng thay thế

hoặc bổ sung các vị trí khi có nhu cầu. Việc công khai, minh bạch trong công tác

quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ đã góp phần kích thích động viên công chức thi đua

hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Tiền lương và các khoản thu nhập được đơn vị thực hiện đúng quy định và

tương đối công bằng, minh bạch. Việc trả tiền lương tăng thêm theo hệ số dựa vào

kết quả lao động hàng tháng góp phần kích thích động viên cán bộ, công chức hoàn

thành tốt nhiệm vụ được giao. Cơ chế tiền lương và mức thu nhập như hiện tại của

đơn vị khá hấp dẫn đối với người lao động từ các ngành, đơn vị khác trong tỉnh

cũng như một số địa bàn của các tỉnh lân cận. Đây là một trong những lợi thế của

đơn vị trong việc thu hút người có năng lực cũng như giữ chân cán bộ, công chức

giỏi đang công tác tại đơn vị.

Đơn vị đã đang xây dựng được một môi trường làm việc khá tốt để người lao

động cảm thấy thoải mái, được tôn trọng và yên tâm công tác. Đây cũng là một

trong những yếu tố quan trọng để thu hút nhân lực đến làm việc và cống hiến cho

đơn vị.

2.3.2. Hạn chế

Bên cạnh những kết quả đã đạt được, công tác quản trị nguồn nhân lực của

Cục Hải quan tỉnh Bình Phước cũng bộc lộ những tồn tại, hạn chế sau:

Một là, đơn vị còn thiếu một chiến lược phát triển nguồn nhân lực hoàn

chỉnh với các mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Vì vậy, đơn vị thường bị

động trong các hoạt động liên quan đến công tác nhân sự và thiếu hụt biên chế.

Hai là, đơn vị đã bước đầu phân tích công việc, tuy nhiên nhiều vị trí việc

làm có nội dung và tiêu chí đánh giá hoàn thành còn chung chung, chưa cụ thể. Hầu

hết các tiêu chuẩn của các vị trí việc làm chỉ mới nêu về tiêu chuẩn bằng cấp, kinh

nghiệm công tác mà chưa cụ thể hóa được các kỹ năng và mức độ hiểu biết cần thiết

để thực hiện công việc.

Ba là, công tác tuyển dụng thực hiện đúng quy định, tuy nhiên do quy trình,

thủ tục tuyển dụng phức tạp kéo dài, trong khi đơn vị không đủ thẩm quyền quyết

định tuyển chọn công chức đầu vào nên nhiều năm liền đơn vị không tuyển đủ biên

chế làm việc so với số được duyệt. Trong khi đó, do lịch sử để lại nên nhiều cán bộ,

công chức hiện tại của đơn vị không phải là người địa phương nên sau một thời gian

công tác, khi có đủ điều kiện, những công chức này sẽ xin chuyển công tác, chuyển

ngành ra khỏi Cục Hải quan tỉnh Bình Phước để hợp thức hóa gia đình mặc dù được

đơn vị động viên, khuyến khích ở lại. Nên tình trạnh thiếu biên chế của đơn vị càng

thêm trầm trọng.

Bốn là, công tác đào tạo đã được đơn vị chú trọng, đổi mới về mặt số lượng

và chất lượng. Tuy nhiên, nội dung đào tạo vẫn chưa bao quát hết được chức năng

nghiệp vụ hải quan, nhiều lĩnh vực công tác chưa được đào tạo chuyên sâu. Một số

trường hợp công chức được cử đi đào tạo không đúng đối tượng. Một số trường hợp

được cử đi đào tạo chuyên sâu nhưng sau đó không bố trí sắp xếp đúng sở trường

được đào tạo. Công tác đánh giá sau đào tạo chưa được thực hiện triệt để.

Năm là, đơn vị còn thiếu đội ngũ chuyên gia thực thụ để hoạch định chính

sách, chiến lược phát triển và giải quyết, xử lý các tình huống khó, nhạy cảm, phức

tạp.

Sáu là, việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ, công chức đã

được thực hiện thường xuyên và mang lại những kết quả nhất định. Tuy nhiên, vẫn

còn nhiều công chức chưa thực sự nghiêm túc, trung thực trong đánh giá. Trong khi

một số lãnh đạo một số đơn vị có tư tưởng “dĩ hòa vi quý”, một số khác lại thiếu sâu

sát nên kết quả đánh giá một số trường hợp chưa đúng với kết quả thực của cán bộ,

công chức. Nên nhiều công chức yếu kém không thấy được hạn chế của mình để

sửa chữa tiến bộ, đồng thời gây ra bức xúc cho những công chức giỏi, tận tâm với

công việc.

Bảy là, việc đánh giá năng lực chủ yếu dựa vào bằng cấp, ngạch bậc, kinh

nghiệm và số năm công tác của công chức mà chưa có các tiêu chuẩn đo lường cụ

thể cho các mức năng lực. Lãnh đạo các đơn vị có lúc, có nơi còn phiến diện, định

kiến trong đánh giá nên kết quả đánh giá có nhiều trường hợp chưa thực sự chính

xác, khách quan.

Tám là, việc bố trí một số cán bộ, công chức tại những đơn vị, hay vị trí nhạy

cảm quá lâu vừa không đúng quy định và tạo ra những rủi ro cho bản thân công

chức cũng như đơn vị, làm ảnh hưởng không tốt mục tiêu và hiệu quả quản lý của

đơn vị.

2.3.3 Nguyên nhân

Những tồn tại, hạn chế nêu trên do những nguyên nhân khách quan và chủ

quan chủ yếu sau:

- Nguyên nhân khách quan:

Một là, các quy định của Nhà nước và của ngành về tuyển dụng công chức

chỉ mới quan tâm tới các điều kiện về bằng cấp, lý lịch mà chưa quan tâm nhiều đến

kiến thức, năng lực thực sự cũng như các kỹ năng mềm của người dự tuyển như kỹ

năng xử lý tình huống, khả năng làm việc độc lập, khả năng phối hợp, khả năng

giao tiếp, khả năng sáng tạo, khả năng chịu áp lực... Nên kết quả tuyển dụng có

trường hợp không đáp ứng hết các yêu cầu được đặt ra. Quy trình thủ tục tuyển

dụng phức tạp, kéo dài, phải qua nhiều cấp nên từ khi xác định được nhu cầu đến

khi tuyển chọn được người vào làm việc mất khá nhiều thời gian và công sức.

Hai là, công tác quản lý, sử dụng và chế độ chính sách đối với công chức nhà

nước còn nhiều bất cập nên chưa khuyến khích đúng mức công chức phấn đấu rèn

luyện để nâng cao năng lực, phẩm chất đạo đức, trách nhiệm công vụ. Thực tiễn và

chính sách quản lý, xử lý, kỷ luật công chức cũng chưa đủ nghiêm khắc để cán bộ,

công chức phải làm việc hết mình, quan liêu, thiếu trách nhiệm với công việc.

Ba là, công tác đánh giá cán bộ, công chức còn nhiều bất cập và mang nặng

tính hình thức, chưa sát thực về phẩm chất năng lực và kết quả làm việc của công

chức. Các tiêu chí đánh giá còn chung chung, áp dụng cho nhiều đối tượng, nhiều

nhóm công chức, chưa cụ thể hóa cho từng vị trí công tác. Khi đánh giá khó phân

định ranh giới giữa các mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người được đánh giá.

Bốn là, chế độ tiền lương còn nhiều bất cập, mang tính cào bằng, dựa vào

ngạch bậc, thâm niên là chính, chưa tương xứng với công sức mà người lao động bỏ

ra, không khuyến khích nhân tài làm việc trong các cơ quan nhà nước, không

khuyến kích công chức sáng tạo và cống hiến hết mình vì cơ quan, tổ chức.

- Nguyên nhân chủ quan:

Một là, đơn vị còn thiếu một chiến lược phát triển nguồn nhân lực hoàn

chỉnh với các mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn nên đơn vị thường bị động

trong hoạt động liên quan đến công tác nhân sự và thiếu hụt biên chế thường xuyên.

Hai là, tuy thiếu biên chế nhưng đơn vị chưa làm mọi cách để tuyển dụng đủ

biên chế được duyệt. Ví dụ như đơn vị chưa thông báo nhu cầu tuyển dụng trên các

phương tiện thông tin đại chúng để mọi người biết, dự tuyển.

Ba là, đội ngũ tham mưu về công tác quản trị nguồn nhân lực còn thiếu kinh

nghiệm thực tiễn, chưa được đào tạo chuyên sâu kiến thức, kỹ năng về quản trị

nguồn nhân lực.

Bốn là, một bộ phận cán bộ, công chức trong đơn vị thiếu tu dưỡng rèn

luyện, thiếu trách nhiệm với công việc và thiếu trung thực trong đánh giá kết quả

thực hiện. Lãnh đạo một số đơn vị có tư tưởng “dĩ hòa vi quý”, một số trường hợp

có định kiến, thiên kiến trong đánh giá cán bộ, công chức.

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Giới thiệu khái quát về Cục Hải quan tỉnh Bình Phước, cơ cấu tổ chức, chức

năng nhiệm vụ của đơn vị. Tác giả cũng đã phân tích và đánh giá thực trạng công

tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước dựa trên mô hình

quản trị nguồn nhân lực mà tác giả đã trình bày tại Chương 1 của Luận văn này qua

các hoạt động cụ thể như: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển

dụng; đào tạo và phát triển; đánh giá kết quả thực hiện công việc, phân công bố trí

công việc, luân chuyển, điều động, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ, công chức; môi

trường làm việc, chế độ trả công và các chính sách động viên khác.

Qua phân tích, đánh giá, cho thấy bên cạnh những việc đã làm tốt cũng còn

những tồn tại, hạn chế cần khắc phục. Đây sẽ là cơ sở để tác giả đề ra những giải

pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình

Phước.

CHƯƠNG 3

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH BÌNH PHƯỚC

3.1. QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH BÌNH PHƯỚC

Thực hiện chiến lược phát triển Hải quan đến năm 2020 đã được Thủ tướng

chính phủ phê duyệt năm 2011, trong những năm qua ngành Hải quan đã có những

cải cách mạnh mẽ về thể chế chính sách, quy trình nghiệp vụ và đầu tư mua sắm

trang thiết bị, công nghệ hiện đại, áp dụng hệ thống thông quan tự động nên đã đáp

ứng yêu cầu nâng cao năng suất lao động, giảm thời gian và chi phí cho người dân

và doanh nghiệp thực hiện thủ tục Hải quan. Tuy nhiên, trong điều kiện khối lượng

công việc tăng liên tục, biên chế không tăng thì đòi hỏi Cục Hải quan tỉnh Bình

Phước phải có những giải pháp phát triển về nguồn nhân lực thì mới có thể hoàn

thành tốt nhiệm vụ được giao

3.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình

Phước

Phát triển nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Bình Phước giai đoạn 2017-

2020 phải quán triệt các quan điểm sau:

Thứ nhất, phải phù hợp với quan điểm của Đảng về phát triển nguồn nhân

lực trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế sâu rộng; tuân

thủ chính sách, pháp luật của Nhà nước, các quy định của Ngành, phù hợp với định

hướng phát triển kinh tế - xã hội và công cuộc cải cách hành chính của đất nước.

Thứ hai, phải đáp ứng yêu cầu cải cách, phát triển và hiện đại hóa của ngành

Hải quan, phù hợp với chiến lược phát triển Hải quan Việt Nam đến năm 2020, đáp

ứng yêu cầu hội nhập quốc tế.

Thứ ba, phải được xem là sự nghiệp, trách nhiệm của toàn đơn vị, của mỗi

cán bộ, công chức, nhân viên trong đơn vị. Trong công tác hoạch định và triển khai

đòi hỏi phải có sự tham gia của nhiều cấp, cần có quyết tâm cao độ, tập trung, thống

nhất từ người đứng đầu đến cán bộ, công chức. Phải có tầm nhìn dài hạn và những

bước đi trung hạn thích hợp theo từng giai đoạn, theo một lộ trình cụ thể, phù hợp

với tình hình thực tế của đơn vị. Phải đảm bảo tính hài hòa về cơ cấu và cân đối

theo từng lĩnh vực chuyên môn và đáp ứng yêu cầu phân công công việc theo từng

địa bàn, từng vị trí công việc.

Thứ tư, phát triển nguồn nhân lực là phát triển toàn diện về năng lực, thể

chất, nhân cách, đạo đức, lối sống, ý thức tôn trọng pháp luật và ý thức công dân,

chú trọng phát triển đội ngũ lãnh đạo và chuyên gia.

Thứ năm, từng bước đưa vào áp dụng các phương pháp quản lý nguồn nhân

lực hiện đại, ứng dụng tiến bộ của khoa học công nghệ nhất là công nghệ thông tin

vào quá trình quản lý nguồn nhân lực.

3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình

Phước

3.1.2.1. Mục tiêu tổng quát

Đổi mới công tác quản trị nguồn nhân lực trên cơ sở áp dụng các phương

pháp quản lý nguồn nhân lực hiện đại, ứng dụng tiến bộ của khoa học nhất là công

nghệ thông tin vào quá trình quản lý nguồn nhân lực để nâng cao hiệu quả quản trị

nguồn nhân lực đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ trong điều kiện môi trường làm việc

thay đổi nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị được giao.

3.1.2.2 Mục tiêu cụ thể

Một là, nâng cao hiệu quả công tác thu hút nguồn nhân lực trên cơ sở cải tiến

công tác hoạch định, công tác tuyển dụng, phân công, bố trí cán bộ, công chức.

Hoàn thiện bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc làm cở sở cho việc

phân công bố trí đội ngũ công chức nhằm phát huy hết hiệu quả và tiềm năng về

nguồn nhân lực của đơn vị.

Hai là, hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển để từng bước xây dựng

được đội ngũ cán bộ, công chức, nhân viên Cục Hải quan tỉnh Bình Phước có trình

độ học vấn cao, trình độ chuyên môn sâu, có kỹ năng làm việc chuyên nghiệp, có

phẩm chất đạo đức tốt, hoạt động minh bạch, liêm chính, đủ khả năng làm chủ trang

thiết bị kỹ thuật hiện đại; có sức khỏe tốt, có trách nhiệm cao với công việc, cộng

đồng và xã hội; có đủ các yếu tố cần thiết theo tiêu chuẩn của cán bộ, công chức

theo quy định của Đảng và Nhà nước; năng động, sáng tạo và tự lực cao, đáp ứng

những yêu cầu đặt ra đối với người lao động trong xã hội công nghiệp.

Ba là, hoàn thiện công tác đánh giá kết quả công việc, đánh giá năng lực

công chức để đảm bảo công tác đánh giá công chức được chính xác, công bằng, làm

cơ sở để thực hiện công tác đào tạo, khen thưởng, quy hoạch, bổ nhiệm hoặc sa thải

đối với cán bộ công chức.

Bốn là, phát triển đội ngũ lãnh đạo và đội ngũ chuyên gia có kiến thức

chuyên môn sâu, có kinh nghiệm thực tế, có khả năng truyền đạt, hướng dẫn để thực

hiện tốt các yêu cầu của việc đào tạo tại chỗ; có đủ năng lực nghiên cứu, tiếp cận và

đề xuất những giải pháp khoa học để giải quyết cơ bản những vấn đề phát triển của

đơn vị.

Năm là, xây dựng được đội ngũ tham mưu về công tác quản trị nguồn nhân

lực được đào tạo chuyên sâu kiến thức, kỹ năng và có kinh nghiệm thực tiễn trong

lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực.

Sáu là, xây dựng môi trường làm việc hiện đại, thân thiện để công chức có

điều kiện phát triển về thể chất và tinh thần, yên tâm công tác và công hiến hết mình

vì đơn vị.

3.1.3. Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Ý nghĩa khoa học: Đề tài nghiên cứu có ý nghĩa khoa học là tổng hợp lý

luận đã có từ các nguồn khác nhau để xây dựng một quy trình quản trị nguồn nhân

lực hoàn thiện hơn cho Cục Hải quan tỉnh Bình Phước, giúp Cục Hải quan tỉnh Bình

Phước cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực và giúp đơn vị quản lý, sử dụng

hiệu quả hơn nguồn nhân lực của mình.

Ý nghĩa thực tiễn: Phân tích thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực

tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước, đề ra các giải pháp và kiến nghị nhằm thực hiện

tốt hơn công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước.

3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH BÌNH PHƯỚC

3.2.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực

3.2.1.1. Hoàn thiện hoạt động hoạch định nguồn nhân lực

* Nội dung giải pháp: Qua phân tích thực trạng cho thấy Cục Hải quan tỉnh

Bình Phước chưa thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực, đơn vị chưa có

một kế hoạch hay chiến lược cụ thể về phát triển nguồn nhân lực nên thường bị

động khi phát sinh các hoạt động có liên quan đến nguồn nhân lực. Do đó, Cục Hải

quan tỉnh Bình Phước cần căn cứ các yếu tố môi trường bên ngoài nhất là định

hướng phát triển kinh tế xã hội của đất nước, trong đó chú trọng phân tích tốc độ

phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Bình Phước và chiến lược phát triển của ngành Hải

quan để xác định nhu cầu về số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cần

phải có để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Xác định yêu cầu chất lượng đội ngũ công

chức là xác định yêu cầu về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, sức khỏe và kỹ

năng nghề nghiệp...cần phải có.

Đơn vị cần rà soát, đánh giá lại chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của

mình, xác định những điểm mạnh để phát huy, thấy được những điểm yếu, những

mặt hạn chế so với yêu cầu để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với yêu cầu

đặt ra. Khi đã nhìn thấy được các yêu cầu về đào tạo, diễn biến của quá trình phát

triển công việc và nhu cầu nhân lực thì đơn vị sẽ có cơ sở đề ra và tổ chức thực hiện

các giải pháp để đáp ứng kịp thời.

* Điều kiện thực hiện của giải pháp: Quản lý sử dụng hiệu quả và phát huy

tối đa khả năng tiềm tàng nguồn nhân lực sẵn có của đơn vị. Tạo thế chủ động cho

đơn vị khi phát sinh các nhu cầu liên quan đến nguồn nhân lực, hạn chế áp lực trong

công việc cho các phòng ban, chi cục và áp lực đối với cán bộ, công chức trong đơn

vị, giúp đơn vị hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ chính trị được giao.

* Dự kiến kết quả đạt được nếu triển khai giải pháp: Có được đội ngũ công

chức đảm bảo về số lượng, có cơ cấu phù hợp, có trình độ chuyên môn và phẩm

chất đạo đức tốt, có kỹ năng làm việc chuyên nghiệp, sẵn sàng đáp ứng công việc

khi có nhu cầu nhất là trong điều kiện phải cải cách mạnh mẽ để đáp ứng yêu cầu

hội nhập quốc tế và phát triển đất nước.

3.2.1.2. Hoàn thiện hoạt động phân tích công việc

* Nội dung giải pháp: Trong nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực, thì giải

pháp về phân tích công việc là rất quan trọng, vì kết quả của quá trình phân tích

công việc là cơ sở cho các hoạt động khác của quản trị nguồn nhân lực.

Như đã phân tích, thực trạng phân tích công việc tại Cục Hải quan tỉnh Bình

Phước đã đạt được một số kết quả nhất định nhưng vẫn còn một số hạn chế. Vì vậy,

đơn vị hoàn thiện và triển khai áp dụng ngay bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn

công việc mà đơn vị đã xây dựng trong đề án vị trí việc làm cho tất cả các vị trí từ

ban lãnh đạo Cục đến công chức, nhân viên.

Qua thực trạng của Cục Hải quan tỉnh Bình Phước, tác giả đề xuất giải pháp

cụ thể công tác phân tích công việc của công chức làm công tác tham mưu tổng hợp

thuộc Bộ phận Hành chính tổng hợp - Văn phòng qua Bản mô tả công việc của vị trí

việc làm Tham mưu tổng hợp như Phụ lục số 3.

* Điều kiện thực hiện giải pháp: Đảm bảo tất cả cán bộ, công chức trong đơn

vị xác định đầy đủ công việc, trách nhiệm và quyền hạn của mình, xác định rõ tiêu

chuẩn đánh giá hoàn thành công việc để tránh đỗ lỗi cho nhau khi công việc không

hoàn thành. Việc xác định rõ tiêu chuẩn hoàn thành công việc cũng là cơ sở để đánh

giá kết quả hoàn thành công việc đảm bảo chính xác, khách quan. Xác định rõ tiêu

chuẩn cho từng vị trí công việc là cơ sở để đơn vị rà soát, bố trí lại nguồn nhân lực,

thực hiện công tác đào tạo đối với những vị trí chưa đáp ứng, cũng như giúp công

tác tuyển dụng của đơn vị được tốt hơn.

* Dự kiến kết quả đạt được nếu triển khai giải pháp: Bản mô tả công việc và

bản tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí chức danh được xây dựng một cách khoa

học, phù hợp với điều kiện thực tế của đơn vị sẽ giúp Cục Hải quan tỉnh Bình

Phước xác định rõ nhu cầu tuyển dụng, từ đó tuyển dụng được ứng viên có chất

lượng phù hợp với nhu cầu. Nội dung của thông báo tuyển dụng dựa vào bản mô tả

công việc và bản tiêu chuẩn công việc sẽ giúp ứng viên tham gia tuyển dụng thấy rõ

yêu cầu tuyển dụng và tự đánh giá trình độ, năng lực của mình có phù hợp với vị trí

tuyển dụng không, nên sẽ hạn chế được các ứng viên không đáp ứng tiêu chuẩn đến

nộp hồ sơ. Qua đó giúp làm giảm thời gian và chi phí cho đơn vị trong khâu sàng

lọc hồ sơ dự tuyển.

Phân tích rõ nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và mối quan hệ công tác của

từng vị trí chức danh cũng như giữa các bộ phận, hạn chế sự trùng lắp về nhiệm vụ

và quyền hạn, đảm bảo tính thống nhất, khoa học khi phân công lao động.

Định hướng cho công chức, nhân viên mới tuyển dụng vào làm việc cho đơn

vị, tiết kiệm thời gian cho nhân viên mới tìm hiểu công việc và giảm thiểu chi phí

và thời gian của đơn vị cho việc hướng dẫn nhân viên mới.

Là cơ sở quan trọng để thực hiện bố trí, phân công lại công việc, sắp xếp lại

bộ máy; đánh giá kết quả hoàn thành công việc của công chức; giảm thiểu rủi ro về

mặt pháp lý trong quản lý nguồn nhân lực.

3.2.1.3. Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng

* Nội dung giải pháp: Như đã phân tích ở Chương 2, công tác tuyển dụng

của Cục Hải quan tỉnh Bình Phước gặp nhiều khó khăn và còn nhiều hạn chế. Việc

tuyển dụng chủ yếu là để bù đắp số lượng thiếu hụt do công chức mất, nghỉ hưu,

chuyển công tác, chuyển ngành và số biên chế còn trống so với số lượng được phê

duyệt.

Để tuyển dụng được số biên chế còn trống so với định biên được phê duyệt,

trong bối cảnh ngành Hải quan không tổ chức thi tuyển công chức mà chủ yếu tuyển

dụng qua hình thức tiếp nhận công chức chuyển từ ngành khác sang. Từ năm 2014

trở lại đây, thông qua giới thiệu của cán bộ, công chức trong và ngoài đơn vị, Cục

Hải quan tỉnh Bình Phước đã tiếp nhận được 06 hồ sơ công chức, viên chức xin đến

làm việc tại đơn vị. Quá trình tuyển dụng, đơn vị đã thực hiện các bước thủ tục

thuộc thẩm quyền và trách nhiệm của mình và đã trình Tổng cục Hải quan phê

duyệt cả 06 trường hợp nêu trên. Tuy nhiên, qua xem xét, Tổng cục Hải quan chỉ

đồng ý cho đơn vị tiếp nhận 04 trường hợp, không đồng ý 02 trường hợp.

Số liệu trên cho thấy, trong vòng 02 năm nhưng chỉ có 06 trường hợp cán bộ,

công chức từ ngành khác xin chuyển đến làm việc tại Cục Hải quan tỉnh Bình

Phước là tương đối thấp. Nguyên nhân cơ bản của vấn đề này là, đơn vị chưa sử

dụng các phương tiện thông tin truyền thông để thông báo cho cán bộ, công chức

cũng như nhân dân trong và ngoài tỉnh biết về nhu cầu tuyển dụng của đơn vị. Vì

vậy, đơn vị cần thực hiện:

+ Thông báo nhu cầu tuyển dụng thông qua các phương tiện thông tin đại

chúng trên cả nước và trong toàn tỉnh. Đơn vị cũng nên thông báo công khai nhu

cầu tuyển dụng cho tất cả cán bộ, công chức, nhân viên trong đơn vị biết để giới

thiệu người thân, bạn bè có đủ tiêu chuẩn, điều kiện đến dự tuyển.

+ Nội dung thông báo tuyển dụng cần đầy đủ, rõ ràng theo quy định của nhà

nước; các thủ tục còn lại thực hiện theo quy định hiện hành.

+ Khi đã thực hiện các bước nêu trên mà vẫn không tuyển đủ người, đơn vị

cần đề xuất Tổng cục Hải quan giải quyết cho đơn vị cơ chế được tổ chức tuyển

dụng những trường hợp không phải là công chức nhưng có trình độ, năng lực và

phẩm chất tốt, đáp ứng tiêu chuẩn, yêu cầu vào làm việc tại đơn vị. Và cũng cần có

cơ chế ưu tiên đối với các nhân viên đang lao động theo chế độ hợp đồng theo Nghị

định 68 tại đơn vị, ưu tiên cho những ứng viên có hộ khẩu thường trú tại tỉnh Bình

Phước.

* Điều kiện thực hiện giải pháp: Trước mắc nhanh chóng tuyển chọn được

người có năng lực và phẩm chất đạo đức đáp ứng tốt các yêu cầu đối với vị trí biên

chế còn trống để giảm áp lực do thiếu hụt biên chế. Về lâu dài, cải tiến, nâng cao

chất lượng, hiệu quả công tác tuyển dụng để bù đắp biên chế thiếu hụt do công chức

nghỉ hưu, chuyển công tác, chuyển ngành và để hạn chế tối đa nạn “chảy máu chất

xám” tại đơn vị.

* Dự kiến kết quả đạt được nếu triển khai giải pháp: Có đủ số lượng cán bộ,

công chức theo biên chế được duyệt. Có được đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm

chất và năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị.

3.2.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo phát triển

* Nội dung giải pháp: Như đã phân tích ở phần thực trạng, Cục Hải quan

Bình Phước rất quan tâm đến công tác đào tạo, tạo điều kiện tốt nhất cho cán bộ,

công chức được đào tạo, học tập để phát triển. Tuy nhiên, cũng còn một số trường

hợp cử đi đào tạo chưa đúng với chuyên môn hay không phù hợp với công việc

đang đảm nhận. Để hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đạt được kết quả như mong muốn,

đơn vị cần xây dựng được kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hợp lý, kết hợp bồi dưỡng

ngắn ngày với đào tạo dài ngày, giữa đào tạo tại chỗ, tự đào tạo và đào tạo tại các cơ

sở chuyên nghiệp; nội dung, chương trình đào tạo phải phù hợp với yêu cầu nhiệm

vụ trước mắt cũng như lâu dài; đối tượng được cử đi đào tạo phải đúng thành phần,

phải thật sự cần thiết để phát huy tối đa kết quả đào tạo, tránh gây lãng phí cho đơn

vị và gây khó chịu cho người học. Để thực hiện tốt điều này, đơn vị cần làm tốt các

công việc sau:

- Xác định nhu cầu và đối tượng cần được đào tạo:

- Về nội dung đào tạo: Căn cứ định hướng phát triển của ngành, mục tiêu

phát triển của đơn vị và nguyện vọng học tập của công chức, trong thời gian tới,

đơn vị cần tập trung đào tạo các nội dung chuyên sâu về chuyên môn nghiệp vụ và

đào tạo theo tiêu chuẩn chức danh, ngạch, bậc.

- Về hình thức và phương pháp đào tạo: Trong điều kiện hiện nay, Cục Hải

quan tỉnh Bình Phước cần tiếp tục duy trì việc kết hợp đào tạo tại chỗ với việc cử

cán bộ công chức tham gia các khóa đào tạo do ngành và các đơn vị ngoài ngành tổ

chức; kết hợp đào tạo ngắn ngày với đào tạo dài ngày để đảm bảo giải quyết tốt

công việc hiện tại của đơn vị; kết hợp hình thức cơ quan cử công chức đi đào tạo

với việc khuyến kích công chức tự tham gia các khóa đào tạo để nâng cao trình độ.

- Tổ chức đánh giá sau đào tạo: với tinh thần thẳng thắn, trung thực, nghiêm

túc để thấy được hiệu quả thực sự của các khóa đào tạo đem lại và có hướng điều

chỉnh cho phù hợp với thực tế.

* Điều kiện thực hiện giải pháp: Cán bộ, công chức khi được cử đi đào tạo

phải đúng thành phần, đối tượng quy định và phù hợp với vị trí công việc đang công

tác. Kết quả đánh giá sau đào tạo phải trung thực, khách quan.

* Dự kiến kết quả đạt được nếu triển khai giải pháp: Có được đội ngũ công

chức có trình độ cao, có trình độ tổng hợp, có kiến thức chuyên môn sâu, có phẩm

chất đạo đức tốt, có kỹ năng làm việc chuyên nghiệp, đáp ứng được nhiều công việc

khác nhau. Nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho công chức, nhân viên, qua đó

nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, góp phần nâng cao lợi thế, hình ảnh và

hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị.

3.2.3. Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực

3.2.3.1. Nhóm giải pháp phân công, bố trí lại công việc

* Nội dung giải pháp: Khảo sát bản tự đánh giá kết quả công việc 03 tháng

liền kề, từ tháng 10 đến tháng 12 năm 2016 tại đơn vị cho thấy, một số đơn vị có

khối lượng công việc phát sinh tương đối ít, nên một số công chức tuy có vị trí việc

làm nhưng đã không được sử dụng hết quỹ thời gian và công suất làm việc. Trong

khi đó, một số đơn vị có khối lượng công việc phát sinh khá nhiều nên nhiều công

chức phải làm thêm giờ, kể cả thứ bảy và chủ nhật mới có thể hoàn thành nhiệm vụ.

Ngoài ra, tại các chi cục Hải quan cửa khẩu, khối lượng công việc phụ thuộc từng

mùa và chính sách của nước bạn Campuchia như công việc phát sinh nhiều chủ yếu

vào mùa khô (từ tháng 12 năm trước đến tháng 3 năm sau). Vì đây là mùa các

doanh nghiệp nhập nông sản từ Campuchia, Lào về Việt Nam. Vì vậy, cần phải xem

xét khối lượng công việc (sản phẩm đầu ra) của từng công chức, từng vị trí việc

làm, tại từng đơn vị để bố trí sắp xếp lại cho phù hợp, tránh trường hợp một số

người phải làm việc quá nhiều, quá sức, trong khi một số người khác lại không

được sử dụng hết công suất.

- Trước mắt, trên cơ sở bản tự đánh giá phân loại hàng tháng của từng công

chức và bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc được hoàn chỉnh như đã

trình bày ở phần giải pháp về phân tích công việc, đơn vị xác định khối lượng công

việc (sản phẩm đầu ra) của từng vị trí việc làm trong cả năm 2017, từ đó xác định

sản phẩm đầu ra bình quân của mỗi quý, mỗi tháng; xác định thời gian cần thiết để

hoàn thành 01 công việc (sản phẩm) đối với một công chức có năng lực trung bình,

trong điều kiện lao động bình thường. Từ đó xác định số lượng lao động cần thiết

cho từng vị trí việc làm. Trên cơ sở đó, nếu vị trí việc làm có số lượng lao động cần

thiết ít hơn 01 người, thì có thể bố trí một người đảm nhiệm nhiều vị trí công việc.

Đối với vị trí việc làm có số lượng lao động cần thiết lớn hơn 01 người thì cần phải

bổ sung thêm người để thực hiện công việc đó. Sau khi thực hiện các bước trên, có

phòng, ban, chi cục sẽ phải bố trí ít người hơn. Đồng thời, cũng có phòng, ban, chi

cục sẽ được bổ sung thêm người.

Để việc bố trí, phân công được chính xác, trong quá trình rà soát, tính toán

cần lưu ý đến các yếu tố về độ khó của từng công việc; năng lực, kinh nghiệm, kỹ

năng, sở trường và khả năng phát triển, khả năng chịu đựng áp lực của từng công

chức; dự kiến khối lượng công việc hiện tại, công việc mới sẽ phát sinh trong tương

lai.

- Về lâu dài: Tiếp tục nghiên cứu, xây dựng và hoàn thiện quy trình xác định

biên chế, danh mục sản phẩm và định mức sản phẩm để làm căn cứ xác định nhu

cầu biên chế của các đơn vị một cách khoa học, công bằng, minh bạch làm cơ sở để

phân công bố trí lại công việc.

* Điều kiên thực hiện giải pháp: Phân công, bố trí công việc một cách hợp lý

nhất để phát huy hết khả năng, tiềm năng và hiệu quả nguồn nhân lực hiện có; hạn

chế sai sót đối với những công chức phải làm quá nhiều việc, đồng thời tránh sự

nhàm chán của đối với những công chức có quá ít việc phải làm; đảm bảo tính công

bằng và khắc phục tình trạng thiếu biên chế tại đơn vị.

* Dự kiến kết quả đạt được nếu triển khai giải pháp: Phân công, bố trí công

việc được khoa học, hợp lý nhất, phát huy hết sở trường, năng lực, hiệu suất làm

việc của công chức. Tạo điều kiện cho công chức có điều kiện nghỉ ngơi, nghiên

cứu, học tập nâng cao trình độ và hạn chế sai sót trong công việc, đảm bảo công

bằng giữa mọi người; tạo điều kiện thuận lợi hơn cho doanh nghiệp, góp phần thu

hút doanh nghiệp, cải thiện môi trường đầu tư, phát triển kinh tế và tăng thu ngân

sách.

3.2.3.2. Giải pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc, đánh giá năng

lực công chức

* Nội dung giải pháp: Thực trạng về công tác đánh giá kết quả thực hiện

công việc tại đơn vị cho thấy còn nhiều công chức chưa thực sự nghiêm túc, trung

thực trong đánh giá; lãnh đạo một số đơn vị có tư tưởng “dĩ hòa vi quý”, một số

khác lại thiếu sâu sát. Vì vậy, kết quả đánh giá của một số trường hợp không đúng

với kết quả thực của người được đánh giá, cho nên những công chức yếu kém

không thấy được hạn chế của bản thân để sửa chữa tiến bộ. Vấn đề này cũng gây ra

những bức xúc cho những công chức giỏi, tận tâm, tận tụy với công việc.

Việc đánh giá năng lực công chức chủ yếu dựa vào bằng cấp, ngạch bậc,

kinh nghiệm và thâm niên công tác, chưa có các tiêu chuẩn đo lường cụ thể cho các

mức năng lực. Lãnh đạo các đơn vị có lúc, có nơi còn phiến diện, định kiến trong

đánh giá, nên kết quả đánh giá có nhiều trường hợp chưa thực sự chính xác, khách

quan.

Đơn vị cần phải thực hiện: Đánh giá kết quả công việc, đánh giá năng lực

công chức khách quan, trung thực, minh bạch, công tâm, công bằng.

+ Trước hết lãnh đạo các cấp của đơn vị phải thật sự gương mẫu, trung thực,

khách quan, công tâm, công bằng trong đánh giá bản thân, đơn vị và công chức do

mình phụ trách.

+ Phải có xây dựng cơ chế theo kiểm tra, theo dõi và giám sát chặt chẽ để

buộc những công chức không trung thực phải trung thực trong tự đánh giá bản thân.

+ Có cơ chế xử lý nghiêm những trường hợp không trung thực, không khách

quan trong đánh giá công việc, đánh giá năng lực công chức, không nghiêm túc

trong đánh giá.

+ Khi đánh giá công chức để tiến hành các thủ tục quy hoạch, bổ nhiệm, lãnh

đạo đơn vị cần chọn từ 02 đến 03 công chức nổi trội nhất qua đánh giá hàng năm,

đưa xuống nơi họ đang làm việc lấy phiếu đánh giá mức độ tín nhiệm, mức độ hoàn

thành công việc, năng lực, sở trường công tác trước khi đánh giá chính thức để quy

hoạch, bổ nhiệm.

+ Tiếp tục nghiên cứu, cải tiến quy định đánh giá kết qủa thực hiện công việc

theo hướng dựa trên vị trí việc làm để nâng cao yếu tố định lượng, thống kê theo dõi

sản phẩm đầu ra của từng công chức, từng đơn vị, quản lý, kiểm soát được quá trình

xử lý và kết quả thực hiện công việc của từng công chức, từng đơn vị để đảm bảo

tính khoa học, công khai, minh bạch, công bằng trong việc đánh giá cán bộ, công

chức định kỳ hàng tháng, hàng năm.

+ Cải tiến, hoàn thiện nội dung đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá năng lực công

chức. Ngoài các yếu tố bằng cấp, ngạch bậc, kinh nghiệm, thâm niên công tác, cần

xây dựng các chỉ tiêu đo lường cụ thể cho các mức năng lực như thế nào là xuất sắc,

như thế nào là khá, đạt yêu cầu hay yếu.

+ Từng bước tự động hóa quá trình theo dõi kết quả thực hiện công việc đối

với cán bộ, công chức, đánh giá năng lực công chức, quản lý hồ sơ năng lực cán bộ,

công chức nhằm tạo thuận lợi cho việc bố trí, sắp xếp, điều động, luân chuyển cán

bộ, công chức dựa trên năng lực; đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ của công

chức dựa trên hệ thống theo dõi kết quả thực hiện công việc và hệ thống theo dõi kỷ

luật, kỷ cương để đảm bảo tính khoa học, khác quan, công bằng.

* Điều kiện thực hiện giải pháp: Đánh giá chính xác, công bằng, khách quan

kết quả công tác và năng lực của công chức nhân viên; tạo lập môi trường thi đua,

cạnh tranh lành mạnh trong đơn vị, có cơ sở khách quan để thực hiện công tác phân

công, bố trí, đào tạo, quản lý, sử dụng cán bộ, công chức.

* Dự kiến kết quả đạt được nếu triển khai giải pháp: Giúp công chức thấy

được điểm mạnh để phát huy, thấy được mặt hạn chế để khắc phục, kích thích động

viên công chức thực hiện công việc tốt hơn, kích thích phát triển khả năng tiềm tàng

trong mỗi nhân viên. Là cơ sở khách quan để thực hiện công tác phân công, bố trí

công việc, thực hiện công tác đào tạo, quản lý, sử dụng cán bộ, công chức.

3.2.3.3 Giải pháp về luân chuyển, điều động, quy hoạch và bổ nhiệm cán

bộ, công chức

* Nội dung giải pháp: Phân tích thực trạng tại đơn vị cho thấy có một số cán

bộ, công chức, nhân viên được đơn vị bố trí tại các vị trí nhạy cảm quá thời hạn quy

định; một số cán bộ, công chức, nhân viên tuy không làm việc tại những vị trí nhạy

cảm nhưng cũng được đơn vị bố trí tại một vị trí khá dài, từ hơn 5 năm đến 10 năm;

một số cán bộ trong danh sách quy hoạch các chức danh lãnh đạo nhưng thiếu ý chí

phấn đấu, kết quả công tác không tốt nhưng lãnh đạo đơn vị không đưa những

trường hợp ra khỏi quy hoạch theo quy định để bổ sung những cán bộ, công chức

thực sự có năng lực, có trách nhiệm, có kết quả công tác tốt và đáp ứng đủ các tiêu

chuẩn theo quy định làm ảnh hưởng đến niềm tin, ý chí phấn đấu của những người

có phẩm chất và năng lực tốt. Việc bố trí, phân công công chức như nêu trên vừa

không đúng quy định, không phát huy hết được năng lực, sở trường của công chức

mà còn tạo ra rủi ro phát sinh tiêu cực, làm ảnh hưởng xấu đến mục tiêu, hiệu quả

quản lý của đơn vị cũng như rủi ro đối với bản thân công chức.

- Khẩn trương rà soát để luân chuyển, điều động cán bộ, công chức theo

đúng quy định về quản lý cán bộ, công chức của ngành, không vì bất kỳ lý do gì mà

vi phạm các quy định của ngành, đảm bảo chấp hành đúng quy định, hạn chế rủi ro

cho công chức và đơn vị, tạo điều kiện để những người mới có cơ hội thể hiện và

phát huy khả năng của mình.

Đơn vị cần phải thực hiện:

- Đối với những công chức theo quy định không phải luân chuyển nhưng

cũng không nên bố trí công chức làm cùng một việc, tại cùng một đơn vị trên 5

năm. Nên bố trí công chức vào vị trí khác hoặc luân chuyển đến đơn vị khác để

công chức có cơ hội thử sức mình với công việc mới, nhiệm vụ mới, tránh sự nhàm

chán cho công chức.

- Cương quyết đưa ra khỏi quy hoạch những công chức trong danh sách quy

hoạch nhưng vi phạm kỹ luật, thiếu tính thần trách nhiệm, kết quả công tác kém

đồng thời bổ sung những nhân tố mới có đủ năng lực, phẩm chất, có ý chí phấn đấu,

tâm huyết với nghề để kích thích động viên mọi người thi đua, phấn đấu, hoàn

thành tốt nhiệm vụ được giao.

* Điều kiện thực hiện giải pháp: Thực hiện bố trí, luân chuyển, điều động,

quy hoạch công chức đúng quy định, nâng cao hiệu quả quản lý, sử dụng công

chức, phát huy tối đa năng lực sở trường và tiềm năng của công chức, hạn chế rủi ro

cho công chức và đơn vị, tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh để công chức phân

đấu, phát triển.

* Dự kiến kết quả đạt được nếu triển khai giải pháp: Thực hiện đúng quy

định của Nhà nước, của ngành, hạn chế được rủi ro cho công chức và đơn vị. Tạo ra

môi trường cạnh tranh lành mạnh, công bằng để công chức có cơ hội phát huy khả

năng phát triển bản thân và đơn vị.

3.2.3.4. Giải pháp về chính sách khuyến khích, động viên

* Nội dung giải pháp:

Qua phân tích thực trạng cho thấy cơ chế trả công lao động tại Cục Hải quan

tỉnh Bình Phước là khá tốt và khá công bằng; đơn vị cũng có cơ sở vật chất tiện

nghi, hiện đại; cán bộ, công chức đoàn kết, tôn trọng, giúp đỡ nhau; môi trường làm

việc thoải mái, thân thiện và đang từng bước đi vào chuyên nghiệp. Nên hầu hết cán

bộ, công chức hài lòng với chế độ lương thưởng và môi trường công tác hiện tại.

Tuy nhiên, trên địa bàn tỉnh đang và sẽ có nhiều doanh nghiệp nước ngoài đến đầu

tư, kinh doanh với quy mô ngày càng lớn. Những doanh nghiệp này đang và sẽ

chiêu mộ những người am hiểu luật pháp Việt Nam, cơ chế chính sách của tỉnh

Bình Phước. Cán bộ, công chức Cục Hải quan tỉnh Bình Phước đa số đều có trình

độ chính quy, am hiểu tốt về pháp luật Việt Nam, cơ chế, chính sách của địa

phương, nhất là lĩnh vực đầu tư, tài chính, thương mại và đặc biệt là các lĩnh vực có

liên quan đến hoạt động của Hải quan. Nên công chức, nhất là đội ngũ chuyên gia,

cán bộ chủ chốt sẽ là những người mà các doanh nghiệp này muốn tuyển được.

Ngoài ra, Cục Hải quan tỉnh Bình Phước có số lượng cán bộ, công chức là

người từ tỉnh thành phố khác đến làm việc với tỷ lệ khá lớn (trên 40%), trong đó có

30 người có độ tuổi dưới 40, đây là những người có nhiều khả năng sẽ chuyển công

tác, chuyển ngành khỏi đơn vị vì lý do hợp thức hóa gia đình.

Do đó, đơn vị cần phải:

Coi trọng giá trị tinh thần và trí tuệ của người lao động, có hình thức tôn vinh

danh hiệu xác đáng với những người có nhiều công lao đóng góp cho sự nghiệp đổi

mới của đơn vị. Để duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao thì yếu tố thu nhập chưa

phải là tất cả, mà bên cạnh đó cần có các yêu tố khác để giữ chân người tài, có cơ

chế tạo niềm tin và tự hào về nơi mà họ làm việc.

Tiếp tục nghiên cứu xây dựng cơ chế, chính sách đãi ngộ về vật chất, tinh

thần nhằm giữ chân người tài và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Trong đó,

tiền lương và các khoản thu nhập khác là đòn bẩy mạnh mẽ nhất thúc đẩy công

chức, nhân viên làm việc với năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc cao. Chú

trọng chế độ khuyến khích những người tích cực tự học tập để nâng cao trình độ

chuyên môn nghiệp vụ, năng lực công tác; nghiên cứu thực hiện chính sách đãi ngộ

theo vị trí công tác và mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao.

Tiếp tục cải thiện môi trường làm việc tạo động lực để công chức say mê với

công việc như: quan tâm đến các hoạt động phong trào, xây dựng văn hóa riêng của

đơn vị; tạo cảnh quan môi trường tại cơ quan, đơn vị; xây dựng bầu không khí thân

mật, dân chủ, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau; động viên khen thưởng kịp thời và tạo

điều kiện để người giỏi có cơ hội thăng tiến.

Phát động các phong trào văn hóa, thể dục, thể thao, rèn luyện và nâng cao

sức khỏe của công chức. Tổ chức các giải văn hóa, thể thao nhân các ngày lễ lớn,

ngày truyền thống của ngành, của đơn vị để công chức có điều kiện giao lưu, học

hỏi kinh nghiệm. Tiếp tục thực hiện chăm sóc sức khỏe đối với công chức thông

qua việc khám sức khỏe định kỳ để kịp thời phát hiện, điều trị các bệnh hiểm nghèo,

bệnh mãn tính; quan tâm đến chất lượng bữa ăn trưa tại cơ quan, đảm bảo dinh

dưỡng, tiết kiệm và an toàn thực phẩm.

* Điều kiện thực hiện giải pháp: Tiếp tục cải thiện môi trường làm việc,

nâng cao đời sống vật chất, tinh thần và sức khỏe để công chức thoải mái và an tâm

công tác. Giúp cán bộ, công chức hiểu rõ thời cơ và thách thức của ngành, hiểu rõ

được vai trò của mình trong sự phát triển của đơn vị, từ đó giúp họ say mê, yêu

nghề và sẵn sàn gắn bó, cống hiến với đơn vị; tạo mối quan hệ gắn bó giữa lãnh đạo

và công chức, tạo nền tảng vững chắc cho công chức.

* Dự kiến kết quả đạt được nếu triển khai giải pháp: Cải thiện, nâng cao đời

sống vật chất, tinh thần, sức khỏe của cán bộ, công chức, giúp họ an tâm, tự hào về

bản thân, đơn vị, gắn bó và cống hiến hết mình vì sự phát triển của đơn vị.

* Thực hiện khảo sát về tính khả thi của các giải pháp hoàn thiện công tác

quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị:

Trước hết, tác giả căn cứ vào kết quả phân tích thực trạng và tham khảo ý

kiến các chuyên gia thông qua việc trao đổi, phỏng vấn trực tiếp Ban Lãnh đạo Cục,

lãnh đạo cấp Phòng, Chi cục và tương đương nhằm định hướng đưa ra các giải pháp

cụ thể cho đề tài. Đồng thời, để đánh giá được tính khả thi của các giải pháp đề

xuất, tác giả đã thực hiện khảo sát bằng bảng câu hỏi (theo bảng câu hỏi đính kèm

Phụ lục 1B) có đính kèm các thông tin về giải pháp đến Ban lãnh đạo Cục, lãnh đạo

các phòng, Chi cục và tương đương (các nhà quản lý) tại Cục Hải quan tỉnh Bình

Phước, tổng số là 10 người; số phiếu phát ra 10 phiếu, số phiếu thu vào 10 phiếu, số

phiếu hợp lệ 10 phiếu, số phiếu không hợp lệ là 0 phiếu.

Với mục đích xác định được tính khả thi của các giải pháp. Tác giả đã sử

dụng thang đo 5 bậc của Liker (như đã nêu ở mục thực trạng).

Kết quả khảo sát thể hiện qua bảng sau:

Bảng 3.1: Kết quả khảo sát tính khả thi của các giải pháp

Số phiếu

Giá trị

Giá trị lớn

Độ lệch

Stt

Nội dung khảo sát

khảo sát

trung

nhỏ nhất

nhất

chuẩn

Giải pháp hoàn thiện hoạt

.660

động hoạch định nguồn nhân

4,2

lực.

Giải pháp hoàn thiện hoạt

.802

3,8

động phân tích công việc

Giải pháp hoàn thiện hoạt

.651

4,3

động tuyển dụng

Nhóm giải pháp hoàn thiện

4,2

.683

chức năng đào tạo phát triển

Nhóm giải pháp phân công, bố

4,1

.714

trí lại công việc

Giải pháp đánh giá kết quả

thực hiện công việc, đánh giá

3,8

.877

năng lực công chức

Giải pháp về luân chuyển,

điều động, quy hoạch và bổ

4,1

.568

nhiệm cán bộ, công chức

Giải pháp về chính sách

3,9

.851

khuyến khích, động viên

Nguồn: Xử lý số liệu khảo sát

Kết quả khảo sát cho thấy: Các giải pháp đưa ra khảo sát đều đạt mức điểm

trung bình từ 3,8 trở lên, đây là mức điểm khá cao cho thấy phần lớn cán bộ, công

chức trong đơn vị đếu thống nhất với đề xuất giải pháp của tác giả đưa ra. Hy vọng

các giải pháp này sẽ đem lại hiệu quả thiết thực, phần nào đóng góp hoàn thiện công

tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Bình Phước.

3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ

3.3.1. Kiến nghị đối với Bộ Tài chính

1. Sửa đổi, bổ sung và tổ chức thực hiện các chính sách, quy định về quản lý

cán bộ, công chức như tuyển dụng, bố trí, đánh giá, luân chuyển, điều động, bổ

nhiệm dựa trên năng lực.

2. Đổi mới cơ chế quản lý, sử dụng biên chế đảm bảo thực hiện có hiệu quả

chức năng, nhiệm vụ theo quy định của pháp luật. Ban hành chế độ đãi ngộ đối với

những chuyên gia giỏi, có cơ chế thu hút, tuyển dụng nhân tài, có chế độ đãi ngộ

hợp lý đối với công chức làm việc ở khu vực biên giới, các lĩnh vực có nhiều rủi ro,

nguy hiểm như phòng chống buôn lậu, ma túy, vận hành máy soi.

3. Bộ Tài chính cần có cơ chế cho phép các địa phương được quyền chủ

động trong việc tuyển dụng công chức.

3.3.2. Kiến nghị đối với Tổng cục Hải quan

1. Đẩy mạnh việc nghiên cứu, xây dựng và triển khai các chủ trương, định

hướng về đổi mới phương pháp quản lý nguồn nhân lực theo năng lực, trong đó tập

trung vào các hoạt động:

- Rà soát lại danh mục vị trí việc làm và bản mô tả công việc cho từng vị trí

việc làm đối với các đơn vị trong ngành.

- Đẩy mạnh việc xây dựng và ứng dựng khung năng lực và triển khai các

khung năng lực chuyên môn nghiệp vụ đối với tất cả các lĩnh vực công tác trong

ngành, trước mắt tập trung các lĩnh vực quan trọng, ảnh hưởng lớn đến công tác

quản lý nhà nước về Hải quan như lĩnh vực giám sát quản lý, thuế xuất nhập khẩu,

phân tích phân loại, xuất xứ, sở hữu trí tuệ, chống buôn lậu, quản lý rủi ro, kiểm tra

sau thông quan.

2. Xây dựng hệ thống hướng dẫn, hệ thống phần mềm quản lý để:

- Theo dõi kết quả thực hiện công việc đối với cán bộ, công chức như: theo

dõi, thống kê sản phẩm của từng đơn vị, quản lý kiểm soát quá trình thực hiện công

việc phục vụ cho việc đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với từng cá nhân,

từng đơn vị.

- Đánh giá năng lực công chức thuộc các lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ dựa

trên khung năng lực chuyên môn theo cấp độ, đánh giá hoàn thành nhiệm vụ của

công chức dựa trên vị trí việc làm.

3. Tập trung nghiên cứu, xây dựng chương trình, biên soạn tài liệu đào tạo

theo năng lực đối với từng lĩnh vực nghiệp vụ, đa dạng hóa các loại hình đào tạo;

xây dựng những chính sách đãi ngộ hợp lý, tạo động lực thúc đẩy cán bộ, công chức

tích cực học tập, nâng cao trình độ; xây dựng cơ chế đánh giá kết quả đào tạo để

nâng cao chất lượng dạy và học. Từng bước nâng cao chất lượng và hiệu quả các

khóa đào tạo do ngành tổ chức hoặc phối hợp với các cơ quan liên quan tổ chức.

TÓM TẮT CHƯƠNG 3

Trên cơ sở quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải

quan tỉnh Bình Phước, tác giả đã đề ra ba nhóm giải pháp cụ thể nhằm nâng cao

hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị. Ba nhóm giải pháp bao gồm:

Hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực, hoàn thiện chức năng đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực và hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực.

Về chức năng thu hút nguồn nhân lực, công tác hoạch định hướng tới sự bày

bản, chuyên nghiệp; công tác phân tích công việc hướng đến bản mô tả công việc và

tiêu chuẩn công việc được chi tiết và chuẩn hóa để làm cơ sở cho công tác tuyển

dụng, phân công, bố trí và đánh giá cán bộ, công chức.

Hoạt động đào tạo phát triển được xác định là nhiệm vụ thường xuyên, quan

trọng để cán bộ, công chức nâng cao năng lực, thích nghi với môi trường thay đổi

đảm bảo cho sự phát triển bền vững của Cục Hải quan tỉnh Bình Phước.

Về chức năng duy trì nguồn nhân lực, việc đánh giá thực hiện công việc

hướng tới sự chuyên nghiệp, công bằng, minh bạch làm cơ sở cho công tác đánh giá

năng lực, luân chuyển, quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ. Cơ chế kích thích động viên,

môi trường làm việc và nâng cao sức khỏe, đời sống vật chất và tinh thần cho cán

bộ, công chức tiếp tục được đề xuất cải thiện để thu hút nhân tài và giữ chân người

giỏi.

KẾT LUẬN

Trải qua 15 năm xây dựng và phát triển, Cục Hải quan tỉnh Bình Phước đã có

sự lớn mạnh đáng kể về quy mô, năng lực và chất lượng dịch vụ. Đơn vị ngày càng

thể hiện rõ vai trò của mình trong việc thực thi chính sách quản lý của nhà nước về

Hải quan, tạo thuận lợi, góp phần thu hút đầu tư, phát triển kinh tế của tỉnh nhà. Có

được thành công đó là nhờ sự đóng góp rất lớn của các thế hệ lãnh đạo, cán bộ,

công chức của đơn vị. Tuy nhiên, bối cảnh đất nước ta đang hội nhập sâu, rộng với

thế giới, đặc biệt là trong lĩnh vực kinh tế, nên môi trường hoạt động của ngành Hải

quan không ngừng thay đổi. Khối lượng và độ khó công việc không ngừng tăng lên,

trong khi đó, chất lượng công việc đòi hỏi ngày càng cao hơn, nhưng số lượng biên

chế không thay đổi, không được tăng. Để giải quyết vấn đề này, bên cạnh việc phải

hoàn thiện thể chế, chính sách; cải tiến các quy trình, thủ tục; đầu tư trang thiết bị

công nghệ hiện đại, ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý, thì việc đổi mới để

nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực là một trong những giải pháp quan trọng cấp bách hiện nay đối với Cục

Hải quan tỉnh Bình Phước.

Từ những lý do trên, đề tài đã tập trung hướng tới các mục tiêu nghiên cứu

đã đề ra. Trên cơ sở vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu, đề tài đã hoàn

thành những nhiệm vụ chính sau:

Thứ nhất, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về phát

triển nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và ngành Hải quan nói riêng. Qua đó,

đề tài đã khái quát chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan tỉnh Bình

Phước; khẳng định được vai trò, nhiệm vụ của đơn vị trong bối cảnh công nghiệp

hóa và hiện đại hóa đất nước. Bên cạnh đó, đề tài đã xác định phát triển nguồn nhân

lực là yếu tố quyết định thành công của một tổ chức, đồng thời cũng khẳng định

được vai trò quan trọng, mang tính quyết định của nguồn nhân lực Cục Hải quan

tỉnh Bình Phước trong giai đoạn hiện nay và thời gian tới.

Thứ hai, qua phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục

Hải quan tỉnh Bình Phước, đề tài đã rút ra được những nhận xét về kết quả đạt được

và những hạn chế, yếu kém, những thiếu hụt về năng lực của đội ngũ nhân lực và

những hạn chế tồn tại trong phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị trong thời gian vừa

qua; những nguyên nhân cơ bản của những hạn chế, yếu kém đó để làm tiền đề cho

việc đưa ra các giải pháp khắc phục nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân

lực và có được đội ngũ cán bộ, công chức vừa có trình độ chuyên môn cao, có sức

khỏe và phẩm chất đạo đức tốt, đáp ứng tốt yêu cầu, nhiệm vụ đề ra.

Thứ ba, thông qua lý luận, nhận thức rõ thực trạng và dựa trên các quan điểm

phát triển đơn vị và phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh Bình Phước,

đề tài đã đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của

đơn vị để phục vụ nhiệm vụ trước mắt và định hướng phát triển lâu dài.

Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề có nội hàm rộng và liên quan đến nhiều

lĩnh vực, đến chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, quy định

của ngành Hải quan. Vì vậy, những ý kiến nhận xét và giải pháp kiến nghị trong đề

tài chắc chắn không tránh khỏi hạn chế, thiếu sót. Tuy nhiên, với mong muốn xây

dựng và phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước có tâm trong,

trí sáng, đề tài đã mạnh dạn tham gia đóng góp ý kiến về vấn đề đã và đang được

nhiều người quan tâm nhằm góp phần phát triển bền vững Cục Hải quan tỉnh Bình

Phước./.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

[1] PGS.TS. Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực (Human

resource management), Nhà xuất bản Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.

[2] PGS.TS. Phước Minh Hiệp và Nguyễn Hoàng Anh (2017), “Xây dựng

chiến lược phát triển Công ty Cổ phần phân bón Việt Mỹ đến năm 2025”, Kinh tế

và Dự báo, số 12, 55-58.

[3] Lê Phước Thái (2015), “Giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực tại Kho

bạc Nhà nước Hậu Giang”, luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, Trường Đại học

Trà Vinh.

[4] Nguyễn Hữu Tình (2015), “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân

lực tại Trường Cao đẳng nghề số 8 đến năm 2020”, luận văn thạc sỹ quản trị kinh

doanh, Trường Đại học Công nghệ, TP. Hồ Chí Minh.

[5] Lê Bảo Thoại (2015), “Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn

nhân lực tại Sở Nông nghiệp và phát triển nông thông tỉnh Kontum đến năm 2020”,

luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, Trường Đại học Công nghệ, TP. Hồ Chí Minh.

[6] Phan Văn Dũng (2016), “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị

nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước”, luận văn thạc sỹ quản trị kinh

doanh, Trường Đại học Bình Dương.

[7] Lê Quang Hưng (2014), “Nâng cao chất lượng Cục Hải quan Lạng Sơn”,

luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, Trường Đại học Thăng Long.

[8] Quốc hội khóa 13 (2014), số 54/2014/QH13 ngày 23/6/2014, Luật Hải

quan.

[9] Chính phủ (2015), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015, Về

đánh giá phân loại cán bộ công chức, viên chức.

[10] Thủ Tướng Chính phủ (2011), Quyết định số 448/QĐ-TTg ngày

25/3/2011, Phê duyệt chiến lược phát triển Hải quan đến năm 2020.

[11] Bộ Tài chính (2016), Quyết định số 1919/QĐ-BTC ngày 06/9/2016,

Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan

tỉnh, liên tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.

[12] Bộ Tài chính (2016), Quyết định số 1614/QĐ-BTC ngày 19/7/2016, Phê

duyệt Kế hoạch cải cách, phát triển và hiện đại hóa Ngành Hải quan giai đoạn

2016-2020.

[13] Bộ Tài chính (2014), Quyết định số 2534/QĐ-BTC ngày 30/9/2014,

Quy định về về việc phân cấp quản lý công chức, viên chức tại các đơn vị thuộc và

trực thuộc Bộ Tài chính.

[14] Bộ Tài chính (2015), Quyết định số 1366/QĐ-BTC ngày 10/7/2015,

Quy chế quy hoạch công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý các đơn vị thuộc và trực

thuộc Bộ Tài chính.

[15] Tổng cục Hải quan (2016), Công văn số 9588/TCHQ-CCHĐH ngày

05/10/2016, Triển khai kế hoạch cải cách, phát triển và hiện đại hóa ngành Hải

quan giai đoạn 2016-2020.

[16] Bộ Tài chính (2015), Quyết định số 719/QĐ-BTC ngày 20/4/2015, Quy

chế luân chuyển, luân phiên, điều động và định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với

công chức thuộc Bộ Tài chính.

[17] Tổng Cục Hải quan (2014), Quyết định số 2981/QĐ-TCHQ ngày

10/10/2014, Quy định về thực hiện phân cấp quản lý công chức, viên chức Tổng

Cục Hải quan.

[18] Tổng cục Hải quan (2014), Quyết định số 3443/QĐ-TCHQ ngày

13/11/2014, Kế hoạch thí điểm đổi mới một số hoạt động trong công tác quản lý

nguồn nhân lực của Tổng cục Hải quan giai đoạn 2015-2020.

[19] Tổng Cục Hải quan (2016), Công văn số 11168/TCHQ-TCCB ngày

25/11/2016, Hướng dẫn đánh giá phân loại công chức, viên chức năm 2016.

[20] Cục Hải quan tỉnh Bình Phước (2012), Công văn số 805/HQBP-VP

ngày 10/7/2012, Về đánh giá phân loại cá nhân hàng tháng.

[21] Cục Hải quan tỉnh Bình Phước, Báo cáo tổng kết năm, từ năm 2012 đến

năm 2016.

[22] Cục Hải quan tỉnh Bình Phước (2016), Công văn số 2117/HQBP-VP

ngày 29/11/2016, Về hướng dẫn đánh giá phân loại cán bộ, công chức năm 2016.

PHỤ LỤC

CƠ SỞ THIẾT KẾ BẢNG CÂU HỎI

1. Tác giả đã nghiên cứu các yếu tố liên quan đến quản trị nguồn nhân lực

và các giải pháp đề xuất của các đề tài như :

- “Giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Hậu Giang”

của tác giả (Lê Phước Thái (2015), luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, Trường

Đại học Trà Vinh.

- “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng nghề

số 8 đến năm 2020”, của tác giả Nguyễn Hữu Tình (2015), luận văn thạc sỹ quản

trị kinh doanh, Trường Đại học Công nghệ, TP. Hồ Chí Minh.

- “Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Sở Nông

nghiệp và phát triển nông thông tỉnh Kontum đến năm 2020”, của tác giả Lê Bảo

Thoại (2015), luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, Trường Đại học Công nghệ, TP.

Hồ Chí Minh.

- “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải

quan tỉnh Bình Phước” của tác giả Phan Văn Dũng (2016), luận văn thạc sỹ quản trị

kinh doanh, Trường Đại học Bình Dương.

- “Nâng cao chất lượng Cục Hải quan Lạng Sơn” của tác giả Lê Quang

Hưng (2014), luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, Trường Đại học Thăng Long.

2. Tác giả đã trao đổi, phỏng vấn trực tiếp Ban lãnh đạo Cục, các Trưởng

phòng, Chi cục trưởng và các chức danh tương đương để tìm hiểu những vấn đề

trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh Bình Phước nhằm

định hướng cho đề tài nghiên cứu.

Danh sách cán bộ, công chức tham gia phỏng vấn gồm:

- Ông Võ Tri Tâm: Cục trưởng.

- Ông Trương Ngọc Lượng: Phó Cục trưởng.

- Ông Phan Văn Dũng: Phó Cục trưởng.

- Bà Nguyễn Thị Hồng Hạnh: Chánh Văn phòng.

- Ông Trần Đức Thiệp: Trưởng phòng Nghiệp vụ.

- Ông Võ Quốc Bảo: Chi cục trưởng Chi cục HQCK QT Hoa Lư.

- Ông Nguyễn Văn Ngàn: Chi cục trưởng Chi cục HQ Chơn Thành.

- Ông Nguyễn Thế Định: Chi cục trưởng Chi cục HQCK Hoàng Diệu.

- Ông Nguyễn Huy Hòa: Đội trưởng Đội Kiểm soát Hải quan.

- Ông Hồ Ngọc Ánh: Phó Chi cục trưởng PT Chi cục HQCK Lộc Thịnh.

3. Trên cơ sở kết quả định hướng tại mục 1 và 2, tác giả đã thiêt kế bảng câu

hỏi tại Phụ lục 1A (các yếu tố quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Bình

Phước) và phụ lục 1B (tính khả thi của các giải pháp đề xuất) phù hợp với tình hình thực tế tại đơn vị và đặc thù của ngành Hải quan.

PHỤC LỤC 1A

PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

(Dành cho khảo sát toàn thể cán bộ, công chức, nhân viên trong toàn Cục)

Xin chào anh/chị, tôi là học viên cao học thuộc Khoa quản lý khoa học và

đào tạo sau đại học, Trường Đại học Công nghệ Tp Hồ Chí Minh (Hutech). Tôi

đang tiến hành nghiên cứu đề tài: “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực

tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước”. Rất mong anh chị dành một ít thời gian quý

báu của mình để trả lời các câu hỏi dưới đây. Tôi rất hoan nghênh sự giúp đỡ của

anh/chị và đảm bảo rằng ý kiến trả lời của anh/chị được giữ bí mật và chỉ được

dùng vào mục đích nghiên cứu.

Xin vui lòng cho biết mức độ đồng ý của anh/chị đối với các yếu tố quản trị

nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước bằng cách đánh dấu “X” vào ô

thích hợp thể hiện mức độ đồng ý hay không đồng ý đối với mỗi câu theo thang đo

như sau:

1. Hoàn toàn không đồng ý

2. Không đồng ý

3. Không có ý kiến

4. Đồng ý

5. Hoàn toàn đồng ý

I. Đánh giá về phân công, bố trí công việc tại Cục Hải quan tỉnh Bình

Phước

Mức độ đồng ý Nội dung khảo sát Câu hỏi 1 2 3 4 5

1 Anh/chị được bố trí, phân công công việc đúng chuyên môn

2 Công việc của anh/chị được mô tả rõ ràng

3 Anh/chị muốn tiếp tục công việc

đang phụ trách

II. Đánh giá về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng tại Cục Hải quan tỉnh Bình

Phước

Mức độ đồng ý Nội dung khảo sát Câu hỏi 1 2 3 4 5

Kiến thức được đào tạo giúp ích trong công việc, đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại

2 Việc đào tạo là đúng người, đúng chuyên ngành

3 Công tác đào tạo được tổ chức thường xuyên

4 Anh chị có khả năng phát triển trong công việc khi được đào tạo

III. Đánh giá về môi trường làm việc, công tác đánh giá cán bộ công chức

và các chính sách khuyến khích, động viên

1. Về môi trường làm việc

Mức độ đồng ý Nội dung khảo sát Câu hỏi 1 2 3 4 5

1 Anh/chị được trang cấp đủ trang thiết bị để thực hiện công việc

2 Môi trường tinh thần tạo động lực để Anh/chị hoàn thành tốt công việc

3 Anh/ chị hứng thú với công việc đang làm

2. Về hoạt động đánh giá cán bộ, công chức

Mức độ đồng ý Nội dung khảo sát Câu hỏi 1 2 3 4 5

Tiêu chí đánh giá kết quả lao động (phân loại) hàng tháng là rõ ràng, phù hợp

2 Việc đánh giá kết quả lao động hàng tháng là chính xác

Anh/ chị được cấp trên trao đổi rõ ràng về các mục tiêu đánh giá hàng năm

Anh/ chị mong muốn cấp trên phản hồi các kết quả làm việc và chỉ ra các phương pháp để thực hiện công việc hiệu quả hơn

5 Việc đánh giá cuối năm là công bằng

3. Về các chính sách khuyến khích, động viên

Mức độ đồng ý Nội dung khảo sát Câu hỏi 1 2 3 4 5

1 Đơn vị có những quy định rõ ràng về thăng tiến

2 Cơ hội thăng tiến tạo động lực cho CBCC làm việc tốt hơn

3 Anh chị được lãnh đạo quan tâm thăng tiến trong công việc

PHỤC LỤC 1B

PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

(Dành cho khảo sát cán bộ lãnh đạo chủ chốt của đơn vị gồm Ban lãnh đạo

Cục, lãnh đạo cấp phòng, chi cục và tương đương)

Xin chào anh/chị, tôi là học viên cao học thuộc Khoa quản lý khoa học và

đào tạo sau đại học, Trường Đại học Công nghệ Tp Hồ Chí Minh (Hutech). Tôi

đang tiến hành nghiên cứu đề tài: “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực

tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước”. Rất mong anh chị dành một ít thời gian quý

báu của mình để trả lời các câu hỏi dưới đây. Tôi rất hoan nghênh sự giúp đỡ của

anh/chị và đảm bảo rằng ý kiến trả lời của anh/chị được giữ bí mật và chỉ được

dùng vào mục đích nghiên cứu.

Xin vui lòng cho biết mức độ đồng ý của anh/chị đối với các yếu tố quản trị

nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước bằng cách đánh dấu “X” vào ô

thích hợp thể hiện mức độ đồng ý hay không đồng ý đối với mỗi câu theo thang đo

như sau:

1. Hoàn toàn không đồng ý

2. Không đồng ý

3. Không có ý kiến

4. Đồng ý

5. Hoàn toàn đồng ý

Đánh giá về tính khả thi của các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn

nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước

Mức độ đồng ý Nội dung khảo sát Câu hỏi 1 2 3 4 5

Giải pháp hoàn thiện hoạt động 1 hoạch định nguồn nhân lực.

Giải pháp hoàn thiện hoạt động phân 2 tích công việc

Giải pháp hoàn thiện hoạt động 3 tuyển dụng

Nhóm giải pháp hoàn thiện chức 4 năng đào tạo phát triển

Nhóm giải pháp phân công, bố trí lại 5 công việc

Giải pháp đánh giá kết quả thực hiện

công việc, đánh giá năng lực công 6

chức

Giải pháp về luân chuyển, điều động,

quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ, công 7

chức

Giải pháp về chính sách khuyến 8 khích, động viên

(Tác giả có đính kèm nội dung thông tin về từng giải pháp như đã nêu ở Chương

3, tác giả xin không gắn vào phần phụ lục 1B)

PHỤC LỤC 2

KẾT QUẢ KHẢO SÁT Ý KIẾN CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

Anh chi duoc bo tri phan cong cong viec dung chuyen mon

Frequency

Percent

Valid Percent Cumulative Percent

1.1

Hoan toan khong dong y

5.5

6.6

khong dong y

7.7

14.3

khong co y kien

Valid

42.9

57.1

dong y

42.9

100.0

hoan toan dong y

100.0

Total

Cong viec cua anh chi duoc mo ta ro rang

Frequency

Percent

Valid Percent Cumulative Percent

2.2

Khong dong y

7.7

9.9

Khong co y kien

62.6

72.5

Valid

Dong y

27.5

100.0

Hoan toan dong y

100.0

Total

Anh chi muon tiep tu cong viec dang phu trach

Frequency

Percent

Valid Percent Cumulative Percent

6.6

Khong dong y

12.1

18.7

Khong co y kien

47.3

65.9

Valid

Dong y

34.1

100.0

Hoan toan dong y

100.0

Total

CỤC HẢI QUAN TỈNH BÌNH PHƯỚC

Kien thu dao tao giup ich trong cong viec dap ung duoc yeu cau cong viec hien tai

Frequency

Percent

Valid Percent Cumulative Percent

4.4

Khong dong y

12.1

16.5

Khong co y kien

51.6

68.1

Valid

Dong y

31.9

100.0

Hoan toan dong y

100.0

Total

Viec dao tao la dung nguoi dung chuyen nganh

Frequency

Percent

Valid Percent Cumulative Percent

3.3

Khong dong y

23.1

26.4

Khong co y kien

53.8

80.2

Valid

Dong y

19.8

100.0

Hoan toan dong y

100.0

Total

Cong tac dao tao duoc to chuc thuong xuyen

Frequency

Percent

Valid Percent Cumulative Percent

3.3

Khong dong y

15.4

18.7

Khong co y kien

56.0

74.7

Valid

Dong y

25.3

100.0

Hoan toan dong y

100.0

Total

Anh chi co kha nang phat trien trong cong viec khi duoc dao tao

Frequency

Percent

Valid Percent Cumulative Percent

1.1

Hoan toan khong dong y

2.2

3.3

Khong dong y

17.6

20.9

Khong co y kien

Valid

59.3

80.2

Dong y

19.8

100.0

Hoan toan dong y

Total

100.0

Anh chi duoc trang cap du trang thiet bi de thuc hien cong viecc

Frequency

Percent

Valid Percent Cumulative Percent

Khong co y kien

5.5

Dong y

52.7

58.2

Valid

Hoan toan dong y

41.8

100.0

Total

100.0

Moi truong tinh than tao dong luc de anh chi hoan thanh tot cong viec

Frequency

Percent

Valid Percent Cumulative Percent

2.2

Hoan toan khong dong y

2.2

4.4

Khong dong y

8.8

13.2

Khong co y kien

Valid

52.7

65.9

Dong y

34.1

100.0

Hoan toan dong y

100.0

Total

Anh chi hung thu voi cong viec dang lam

Frequency

Percent

Valid Percent Cumulative Percent

1.1

Khong dong y

14.3

15.4

Khong co y kien

47.3

62.6

Valid

Dong y

37.4

100.0

Hoan toan dong y

100.0

Total

Tieu chi danh gia ket qua cong viec hang thang la ro rang phu hop

Frequency

Percent

Valid Percent Cumulative Percent

1.1

Khong dong y

17.6

18.7

Khong co y kien

54.9

73.6

Valid

Dong y

26.4

100.0

Hoan toan dong y

100.0

Total

Viec danh gia ket qua lao dong hang thang la chinh xac

Frequency

Percent

Valid Percent Cumulative Percent

1.1

Khong dong y

1.1

18.7

Khong co y kien

19.8

56.0

Valid

Dong y

75.8

24.2

Hoan toan dong y

100.0

Total

Anh chi duoc cap tren trao doi ro rang ve muc tieu danh gia hang nam

Frequency

Percent

Valid Percent Cumulative Percent

1.1

Hoan toan khong dong y

1.1

Khong dong y

2.2

5.5

Khong co y kien

7.7

Valid

63.7

Dong y

71.4

28.6

Hoan toan dong y

100.0

Total

Anh chi mong mon cap tren phan hoi cac ket qua lam viec và chi ra

phuong phap de thuc hien cong viec hieu quan hon

Frequency

Percent

Valid Percent Cumulative Percent

1.1

Khong dong y

1.1

5.5

Khong co y kien

6.6

53.8

Valid

Dong y

60.4

39.6

Hoan toan dong y

100.0

Total

Viec danh gia cuoi nam la cong bang

Frequency

Percent

Valid Percent Cumulative Percent

3.3

Khong dong y

3.3

18.7

Khong co y kien

22.0

54.9

Valid

Dong y

76.9

23.1

Hoan toan dong y

100.0

Total

Đon vi co nhung quy dinh ro rang ve thang tien

Frequency

Percent

Valid Percent Cumulative Percent

Hoan toan khong dong y

2.2

Khong dong y

7.7

9.9

Khong co y kien

20.9

30.8

Valid

Dong y

47.3

78.0

Hoan toan dong y

22.0

100.0

Total

100.0

Co hoi thang tien tao dong luc cho can bo cong chuc lam viec tot hon

Frequency

Percent

Valid Percent Cumulative Percent

Khong dong y

1.1

Khong co y kien

13.2

14.3

Valid

Dong y

50.5

64.8

Hoan toan dong y

35.2

100.0

Total

100.0

Anh chi duoc lanh dao quan tam thang tien trong cong viec

Frequency

Percent

Valid Percent Cumulative Percent

Khong dong y

4.4

Khong co y kien

34.1

38.5

Valid

Dong y

38.5

76.9

Hoan toan dong y

23.1

100.0

Total

100.0

Giai phap hoan thien hoat dong hoach dinh nguon nhan luc

Frequency

Percent

Valid Percent Cumulative Percent

Khong dong y

Khong co y kien

Valid

Dong y

Hoan toan dong y

100.0

Total

100.0

Giai phap hoan thien hoat dong phan tich cong viec

Frequency

Percent

Valid Percent Cumulative Percent

Khong dong y

Khong co y kien V Dong y

Valid

Hoan toan dong y

100.0

Total

100.0

Giai phap hoan thien hoat dong tuyen dung

Frequency

Percent

Valid Percent Cumulative Percent

Khong dong y

Khong co y kien V Dong y

Valid

Hoan toan dong y

100.0

Total

100.0

Giai phap hoan thien cong tac dao tao phat trien

Frequency

Percent

Valid Percent Cumulative Percent

Hoan toan khong dong y

Khong co y kien V Dong y

Valid

Hoan toan dong y

100.0

Total

100.0 100.0

Giai phap phan cong bo tri lai cong viec

Frequency

Percent

Valid Percent Cumulative Percent

Khong dong y

Khong co y kien V Dong y

Valid

Hoan toan dong y

100.0

Total

100.0

Giai phap danh gia ket qua thuc hien cong viec danh gia nang luc cong chuc

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Khong dong y

Khong co y kien V Dong y

Valid

Hoan toan dong y

100.0

Total

100.0

Giai phap ve luan chuyen dieu dong quy hoach va bo nhiem can bo cong chuc

Cumulative Percent

Frequency Percent

Valid Percent

Khong dong y

Khong co y kien V Dong y

Valid

Hoan toan dong y

100.0

Total

100.0

Giai phap ve chinh sach khuyen khich dong vien

Frequency

Percent

Valid Percent Cumulative Percent

Hoan toan khong dong y

Khong dong y

Khong co y kien V

Valid

Dong y

Hoan toan dong y

100.0

Total

100.0

MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý VỀ PHÂN CÔNG, BỐ TRÍ CÔNG VIỆC

Descriptive Statistics

Minimum Maximum

Mean

Std.

Deviation

Anh chi duoc bo tri, phan cong cong

1.0

5.0

4.209

.8884

viec dung chuyen mon

Cong viec anh chi duoc mo ta ro rang

4.15

.648

Anh chi muon tiep tuc cong vic dang

4.09

.852

phu trach

Valid N (listwise)

MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

Descriptive Statistics

Minimum Maximum

Mean

Std.

Deviation

Kien thuc duoc dao tao giup ich trong

cong viec dap ung yeu cau cong viec

4.11

.781

hien tai

Viec dao tao dung nguoi dung chuyen

3.90

.746

nganh

Cong tac dao tao duoc to chuc thuong

4.03

.737

xuyen

Anh chi co kha nang phat trien khi

3.95

.751

duoc dao tao

Valid N (listwise)

MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC

Descriptive Statistics

Minimum Maximum

Mean

Std.

Deviation

Anh chi duoc trang cap du trang thiet

4.36

.587

bi de thuc hien cong viec

Moi truong tinh than tao dong luc de

4.14

.838

anh chi hoan thanh tot cong viec

Anh chi hung thu voi cong viec dang

4.21

.723

lam

Valid N (listwise)

MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý VỀ ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

Descriptive Statistics

Minimum Maximum

Mean

Std.

Deviation

Tieu chi danh gia ket qua lao dong

4.07

.696

hang thang la ro rang phu hop

Viec danh gia ket qua lao dong hang

4.03

.690

thang la chinh xac

Anh chi duoc cao tren trao doi ro rang

4.18

.676

ve tieu chi danh gia hang nam

Anh chi mong muon cap tren phan

hoi cac ket quan lam viec va chi ra

4.32

.630

phuong phap de thuc hien cong viec

hieu qua hon

Viec danh gia cuoi nam la cong bang

3.98

.745

Valid N (listwise)

MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý VỀ CHÍNH SÁCH KHUYẾN KHÍCH, ĐỘNG VIÊN

Descriptive Statistics

Minimum Maximum

Mean

Std.

Deviation

Don vi co nhung quy dinh ro rang ve

3.79

.949

thang tien

Co hoi thang tien tao dong luc cho

4.20

.703

can bo cong chuc lam viec tot hon

Anh chi duoc lanh dao quan tam

3.80

.846

thang tien trong cong viec

Valid N (listwise)

MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý VỀ TÍNH KHẢ THI CỦA CÁC GIẢI PHÁP

Descriptive Statistics

Minimum Maximum

Mean

Std.

Deviation

Giải pháp hoàn thiện hoạt động hoạch

.660

4.2

định nguồn nhân lực.

Giải pháp hoàn thiện hoạt động phân

.802

3.8

tích công việc

Giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển

.651

4.3

dụng

Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng

4.2

.683

đào tạo phát triển

Nhóm giải pháp phân công, bố trí lại

4.1

.714

công việc

Giải pháp đánh giá kết quả thực hiện

công việc, đánh giá năng lực công

3.8

.877

chức

Giải pháp về luân chuyển, điều động,

quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ, công

4.1

.568

chức

Giải pháp về khuyến khích, động viên

3.9

.851

Valid N (listwise)

PHỤC LỤC 3

Đơn vị cấp trên trực tiếp: Cục Hải quan tỉnh Bình Phước

Đơn vị báo cáo: Văn phòng

BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC CỦA VỊ TRÍ VIỆC LÀM

Tên vị trí việc làm: Tham mưu tổng hợp Mã VTVL:

Ngày bắt đầu thực hiện:

Đơn vị công tác Văn phòng (Bộ phận Hành chính - Tổng hợp)

Quản lý trực tiếp Phó chánh Văn phòng phụ trách công tác hành chính

tổng hợp

Mục tiêu vị trí công việc: Tham mưu dựng chương trình, kế hoạch công tác cấp

Cục; xây dựng báo cáo tổng hợp cấp Cục

Quan hệ công việc

Báo cáo trực tiếp cho Phó chánh Văn phòng Phụ trách công tác hành

chính tổng hợp

Bên ngoài Nội bộ

- Văn phòng Tổng Cục Hải - Phó chánh Văn phòng Phụ trách công tác hành

quan chính tổng hợp

- Văn phòng Tỉnh ủy và - Các cá nhân trong Bộ phận Hành chính - Tổng

UDND tỉnh Bình Phước hợp

- Các tổ chức và cá nhân khác - Các đơn vị thuộc và trực thuộc Cục Hải quan

có quan hệ công tác tỉnh Bình Phước

Các công việc, trách nhiệm liên quan đến bên ngoài

Văn phòng Tổng cục Hải quan Cung cấp các thông tin, số liệu, tài liệu và thực

hiện các công việc khác theo yêu cầu của Văn

phòng Tổng cục Hải quan

- Văn phòng Tỉnh ủy và UDND Cung cấp các thông tin, số liệu, tài liệu và thực

tỉnh hiện các công việc khác theo yêu cầu của Văn

phòng của Tỉnh ủy và UBND tỉnh

- Các sở, ban ngành của tỉnh, Trao đổi, cung cấp thông tin khi có yêu cầu

các vụ cục thuộc cơ quan Tổng

cục và các Cuc Hải quan địa

phương…

Các công việc, trách nhiệm liên quan đến bên trong

Phó chánh Văn phòng Phụ Báo cáo công việc hàng tuần hoặc đột xuất theo

trách công tác Hành chính tổng yêu cầu; đề xuất, xin ý kiến xử lý vướng mắc

hợp (nếu có)

- Các cá nhân trong Bộ phận Mối quan hệ phối hợp để thực hiện các công

Hành chính - Tổng hợp việc có liên quan

- Các đơn vị thuộc và trực Mối quan hệ trao đổi, hướng dẫn, theo dõi, đôn

thuộc Cục đốc, kiểm tra việc xây dựng các chương trình,

kế hoạch công tác, các báo cáo tổng hợp định kỳ

và đột xuất theo quy định

Công việc, trách nhiệm

Nội dung Tiêu chí đo lường, đánh giá

I. Công việc, trách nhiệm

chính

1. Tham mưu xây dựng các Các chương trình, kế hoạch công tác, các kết

chương trình, kế hoạch, các kết luận, chỉ đạo của lãnh đạo Cục được ban hành

luận, chỉ đạo của lãnh đạo đảm bảo nội dung theo chỉ đạo, đúng chính sách

Cục. pháp và quy định, hướng dẫn của cáp có thẩm

quyền; thời gian ban hành đúng hoặc trước thời

hạn quy định; đúng thể thức và kỹ thuật trình

bày văn bản.

2. Tham mưu xây dựng báo Các báo cáo được ban hành đảm bảo nội dung

cáo đình kỳ, đột xuất; báo cáo theo chỉ đạo, đúng chính sách pháp và quy định

kết quả thực hiện các chương hướng dẫn của các cơ quan có thẩm quyền; thời

trình, kế hoạch, kết luận và chỉ gian ban hành đúng hoặc trước thời hạn quy

đạo của lãnh Cục. định; đúng thể thức và kỹ thuật trình bày văn

bản.

3. Hướng dẫn, theo dõi, đôn

đốc, kiểm tra các đơn vị việc Kịp thời hướng dẫn, giải đáp hoặc đề xuất cấp

thực hiện xây dựng các chương có thẩm quyền giáp đáp khó khăn, vướng mắc

trình, kế hoạch, công tác; các của các đơn vị; đôn đốc, kiểm tra các đơn vị về

báo cáo định kỳ, đột xuất và việc thực hiện xây dựng các chương trình, kế

các kết luận của lãnh đạo Cục. hoạch, báo cáo, kịp thời báo cáo lãnh đạo trực

tiếp các trường hợp thực hiện tốt, những trường

hợp thực hiện không tốt để tham mưu lãnh đạo

Cục thực hiện các công việc liên quan đến công

tác đánh giá, khen thưởng. II. Công việc, trách nhiệm

khác

Thực hiện nhiệm vụ khác do

lãnh Văn phòng, lãnh đạo Cục Hoàn thành công việc đảm bảo chất lượng, đúng

thời hạn quy định. giao.

Thẩm quyền

Tài chính: Không

Thông tin: Được cung cấp cá thông tin liên quan đến hoạt động của ngành, của

tỉnh và của cơ quan theo quy định.

Ra quyết định: Không.

Nhân sự: Không.

Điều kiện làm việc

- Làm việc tại Trụ sở Cục Hải quan tỉnh Bình Phước.

- Thỉnh thoảng đi công tác, hội nghị, học tập tại các, tỉnh thành phố khác.

Phương tiện làm việc

Máy tính để bàn, máy tính cá nhân, máy in, máy fax.

TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC

STT Tiêu thức Mức độ Tiêu chuẩn

- Tốt nghiệp đại học một trong

các chuyên ngành: luật, hành

chính, tài chính, kế toán, quản

trị kinh doanh, ngoại thương,

các chuyên ngành kinh tế khác.

- Có kiến thức chuyên sâu về

công tác hành chính, văn

Kiến thức văn phòng. 1 Cần thiết hóa, chuyên môn - Được tào tạo kiến thức nghiệp

vụ Hải quan tổng hợp.

- Am hiểu chính sách pháp luật

nhất là chính sách pháp luật liên

quan hoạt động ngành Hải

quan.

- Am hiểu về tình hình kinh tế,

xã hội, an ninh quốc phòng của

đất nước và của tỉnh nhà.

- Nắm được các chủ trương,

chính sách, chiến lược lớn của

ngành.

- Có kiến thực chuyên sâu về

các lĩnh vực nghiệp vụ Hải

quan. Mong muốn - Hiểu biết sâu các kiến thức

kinh tế tài chính, nhất là kiến

thức về hội nhập quốc tế.

Cần thiết Tiếng Anh trình độ B

2 Ngoại ngữ Được đào tạo, bồi dưỡng tiếng Mong muốn Anh chuyên ngành Hải quan

Sử dụng thành thạo Word, Cần thiết excell, chương trình netoffice.

3 Tin học Có khả năng khai thác một số

Mong muốn chương trình ứng dụng của

ngành.

Có ít nhất 2 năm kinh nghiệm Cần thiết trong ngành.

Có kinh nghiệm về công tác

4 Kinh nghiệm tổng hợp, báo cáo, xây dựng

Mong muốn các chương trình, kế hoạch,

chiến lược, đề án của các cơ

quan nhà nước.

- Có kỹ năng lắng nghe và hiểu

những gì người khác nói. Kỹ năng làm việc 5 Cần thiết - Có kỹ năng trình bày chính với người khác

xác, rõ ràng và hiệu quả làm

cho người các dễ tiếp nhận.

- Biết quản lý thời gian của bản

thân.

Kỹ năng tư vấn, giải đáp vướng

Mong muốn mắc và biết cách giúp đỡ người

khác.

- Quan sát, thu thập và xử lý

chính xác thông tin sẵn có. Cần thiết - Có khả năng tính toán chính

xác.

Kỹ năng làm việc - Thu thập, xứ lý chính xác 6 với dữ liệu thông tin từ nhiều nguồn khác

nhau. Mong muốn - Thống kê, kiểm tra, xử lý và

phân tích thông tin, dữ liệu

nhanh, chính xác.

- Trung thực, năng động, sáng

tạo, có tinh thần trách nhiệm

cao, có đạo đức tốt.

- Kiên trì, bền bĩ đối mặt với

những thử thách, khó khăn. Cần thiết - Cẩn thận với từng chi tiết nhỏ Phẩm chất cá 7 trong suốt quá trình làm việc. nhân

- Linh hoạt, lịch sự, hòa đồng,

cầu tiến.

- Có sức khỏe tốt.

Có khả năng làm việc với Mong muốn cường độ và áp lực cao.