Luận văn Thạc sĩ Luật học: Giao kết hợp đồng lao động với người lao động nước ngoài theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

HUỲNH THỊ KIM HOA

GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI THEO

PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN NAY

Ngành: Luật Kinh tế

Mã số: 8.38.01.07

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

PGS.TS. NGUYỄN HỮU CHÍ

HÀ NỘI - năm 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số

liệu thống kê, trích dẫn trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng.

Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ

công trình nào khác.

Đà Nẵng, ngày tháng năm 2019

Tác giả luận văn

Huỳnh Thị Kim Hoa

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1

CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG

LAO ĐỘNG VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI ........................... 7

1.1. Khái niệm hợp đồng lao động ................................................................. 7

1.2. Giao kết hợp đồng lao động với người lao động nước ngoài ............... 12

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ GIAO KẾT

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI

TẠI VIỆT NAM HIỆN NAY ....................................................................... 20

2.1. Quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động với người lao động

nước ngoài .................................................................................................... 20

2.2. Thực trạng thực thi pháp luật lao động về giao kết hợp đồng lao động

với người lao động nước ngoài .................................................................... 47

CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

VIỆT NAM VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VỚI NGƯỜI

LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI ....................................................................... 58

3.1. Phương hướng hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về giao kết hợp

đồng lao động với người lao động nước ngoài ............................................ 58

3.2. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về giao kết

hợp đồng lao động với người lao động nước ngoài ..................................... 60

KẾT LUẬN .................................................................................................... 66

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế quốc tế và tự do hoá thương mại đã và

đang là xu thế nổi bật của kinh tế thế giới. Trong bối cảnh đó, mở cửa thị

trường lao động là điều tất yếu, đặc biệt là khi Việt Nam gia nhập WTO, việc

di chuyển lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam ngày một tăng, qua

đó thu hút nguồn lực từ bên ngoài, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã

hội của đất nước.

Lao động nước ngoài đóng vai trò quan trọng trong thị trường lao

động Việt Nam hiện nay, cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao góp phần

nâng cao năng suất lao động xã hội, thúc đẩy nền kinh tế tăng trưởng nhanh.

Đồng thời, lao động nước ngoài có trình độ cao sẽ đáp ứng được nhu cầu

tuyển dụng của các nhà đầu tư nước ngoài tại Việt Nam và thúc đẩy sự cạnh

tranh giữa lao động Việt Nam với lao động nước ngoài, góp phần nâng cao

chất lượng lao động. Để điều chỉnh mối quan hệ lao động và các vấn đề liên

quan đến lao động là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam, Nhà

nước đã ban hành nhiều văn bản quy phạm pháp luật như Bộ luật Lao động,

Luật Đầu tư và các văn bản hướng dẫn thi hành...

Các văn bản quy phạm pháp luật đã tạo ra hành lang pháp lý điều

chỉnh vấn đề người lao động nước ngoài tại Việt Nam, góp phần tạo điều kiện

thuận lợi cho nhà đầu tư nước ngoài và lao động nước ngoài vào làm việc tại

Việt Nam. Tuy vậy, nhiều quy định pháp luật về lao động nước ngoài tại Việt

Nam chưa rõ ràng và chưa phát huy được hiệu quả khi triển khai áp dụng trên

thực tế, đặc biệt là các quy định về giao kết hợp đồng lao động với người lao

động là công dân nước ngoài. Lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và

người sử dụng lao động nước ngoài vẫn chưa được bảo vệ quyền và lợi ích 1

một cách đầy đủ; mặt khác, chính những đối tượng này cũng có những hành

vi vi phạm pháp luật lao động Việt Nam nhưng chưa bị xử lý triệt để.

Từ tình hình trên, tôi chọn đề tài “Giao kết hợp đồng lao động với

người lao động nước ngoài theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay”

làm đề tài nghiên cứu với mong muốn góp phần hoàn thiện những vấn đề lý

luận và thực tiễn của pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động với

người lao động nước ngoài.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Vấn đề người lao động nước ngoài tại Việt Nam đã được nhiều tác giả

nghiên cứu dưới nhiều góc độ với những mục đích khác nhau. Tuy nhiên, đến

nay, có rất ít công trình và đề tài nghiên cứu về vấn đề giao kết hợp đồng với

người lao động nước ngoài; các công trình và đề tài chủ yếu tập trung vào

việc quản lý và sử dụng lao động nước ngoài theo pháp luật Việt Nam, tiêu

biểu như:

Thứ nhất, luận văn thạc sĩ “Pháp luật về quản lý lao động nước ngoài

tại Việt Nam - Thực tiễn áp dụng tại thành phố Hồ Chí Minh và hướng hoàn

thiện” của tác giả Huỳnh Thiên Vũ do TS. Lê Thị Thúy Hương hướng dẫn,

2010.

Thứ hai, luận văn thạc sĩ “Pháp luật về sử dụng lao động nước ngoài

tại Việt Nam” của tác giả Trần Thị Thu Hiền do PGS. TS. Lê Thị Hoài Thu

hướng dẫn, 2011.

Thứ ba, bài viết “Đề xuất giải pháp quản lý và sử dụng lao động nước

ngoài tại Việt Nam” của tác giả Phan Thị Thanh Huyền, được đăng tải trên

Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, Văn phòng Quốc hội, 2011, Số 23(208), tr. 41-

46.

Thứ tư, bài viết “Pháp luật về quản lý lao động nước ngoài làm việc

tại Việt Nam” của tác giả Phạm Hương Giang, được đăng tải trên Tạp chí Dân

chủ và Pháp luật, Bộ Tư pháp, 2016, Số 11 (296), tr. 26-32.

Thứ năm, bài viết “Điều kiện giao kết hợp đồng lao động với người

lao động nước ngoài” của tác giả Nguyễn Thu Ba, được đăng tải trên Tạp chí

Lao động và Xã hội, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, 2016, Số 533, tr.

14-16.

Thứ sáu, bài viết “Kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về hợp

đồng lao động với người lao động nước ngoài” của tác giả Nguyễn Thu Ba,

được đăng tải trên Tạp chí Lao động và Xã hội, Bộ Lao động - Thương binh

và Xã hội, 2018, Số 566, tr. 16-18.

Những công trình nghiên cứu trên đã đề cập một cách khá toàn diện

về sử dụng và quản lý người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Tuy

nhiên, vấn đề giao kết hợp đồng lao động với người lao động nước ngoài chưa

được các tác giả đề cập nhiều và nghiên cứu một cách chi tiết, cụ thể. Luận

văn này đã kế thừa một số cơ sở lý luận từ các công trình trên, tạo tiền đề để

nghiên cứu về giao kết hợp đồng lao động với lao động là người nước ngoài

làm việc tại Việt Nam dưới góc độ pháp luật lao động, từ đó đưa ra một cái

nhìn tổng quan về tình hình thi hành pháp luật cũng như đề xuất các giải pháp

nhằm hoàn thiện pháp luật lao động.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu

Nhằm làm sáng tỏ những vấn đề lý luận và thực tiễn của hợp đồng lao

động và giao kết hợp đồng lao động với người lao động nước ngoài theo quy

định của pháp luật lao động Việt Nam.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu sẽ tập trung vào phân tích một số vấn đề lý luận về

giao kết hợp đồng lao động với người lao động nước ngoài, thực trạng pháp

luật lao động về giao kết hợp đồng lao động với người lao động nước ngoài

tại Việt Nam hiện nay và từ đó đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện pháp

luật lao động Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động với người lao động

nước ngoài.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các văn bản quy phạm pháp luật có

liên quan đến vấn đề giao kết hợp đồng lao động với người lao động nước

ngoài và thực tiễn thi hành các văn bản quy phạm pháp luật đó tại Việt Nam.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu của đề tài là một số vấn đề lý luận, các quy định

của pháp luật lao động Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động với người lao

động nước ngoài từ trước đến nay, thực tiễn thi hành pháp luật trong giao kết

hợp đồng lao động với lao động nước ngoài hiện nay, bất cập, vướng mắc

trong các quy định pháp luật hiện hành để đưa ra phương hướng, giải pháp

hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động với

người lao động nước ngoài trong thời gian tới.

5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

Hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật nói chung và trong lĩnh vực

lao động nói riêng là cơ sở lý luận của luận văn. Trong quá trình nghiên cứu,

đề tài đã sử dụng phương pháp luận chủ nghĩa duy vật biện chứng của triết

học Mác - Lênin và các phương pháp nghiên cứu sau:

Thứ nhất, phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết, phân tích và

giải thích các quy định pháp luật lao động Việt Nam và các văn bản, tài liệu

liên quan đến một số vấn đề lý luận của quan hệ hợp đồng có yếu tố nước

ngoài.

Thứ hai, phương pháp lịch sử, phân tích sự tiến bộ của các văn bản

quy phạm pháp luật Việt Nam qua các thời kỳ.

Thứ ba, phương pháp tổng hợp và phương pháp so sánh, dựa trên các

phân tích về lý luận và thực tiễn thi hành pháp luật, so sánh các quy định pháp

luật và rút ra những mặt đạt được, hạn chế, bất cập của các quy định pháp luật

về giao kết hợp đồng lao động với người lao động nước ngoài; từ đó, đưa ra

phương hướng, giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn

6.1. Ý nghĩa lý luận

Về mặt lý luận, qua nghiên cứu, luận văn góp phần tiếp tục làm sáng

tỏ các vấn đề lý luận về lao động nước ngoài và giao kết hợp đồng lao động

giữa người lao động nước ngoài với người sử dụng lao động nước ngoài tại

Việt Nam hiện nay; phân tích, đánh giá các quy định của pháp luật lao động,

từ đó đưa ra các nhận định làm cơ sở đề xuất một số giải pháp hoàn thiện

pháp luật.

6.2. Ý nghĩa thực tiễn

Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ là tư liệu tham khảo

cho cơ quan lập pháp và cơ quan quản lý nhà nước về lĩnh vực lao động trong

quá trình áp dụng và hoàn thiện pháp luật.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn

có kết cấu gồm 03 chương như sau:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về giao kết hợp đồng lao động với

người lao động nước ngoài.

Chương 2: Thực trạng pháp luật lao động về giao kết hợp đồng lao

động với người lao động nước ngoài tại Việt Nam hiện nay.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về giao

kết hợp đồng lao động với người lao động nước ngoài.

CHƯƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG

LAO ĐỘNG VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI

1.1. Khái niệm hợp đồng lao động

1.1.1. Định nghĩa hợp đồng lao động

Để thiết lập quan hệ lao động giữa người lao động với người sử dụng

lao động, phải có một hình thức nào đó để làm phát sinh mối quan hệ giữa hai

bên chủ thể của quan hệ lao động, để các bên bộc lộ ý chí của mình ra bên

ngoài, hình thức đó chính là hợp đồng lao động. Bản chất của hợp đồng lao

động là sự thỏa thuận giữa hai bên, một bên là người lao động đi tìm việc làm,

còn bên kia là người sử dụng lao động cần thuê mướn nhân công. Trong đó,

người lao động không phân biệt giới tính và quốc tịch, cam kết làm một công

việc cho người sử dụng lao động, không phân biệt là thể nhân hay pháp nhân,

công pháp hay tư pháp, tự nguyện đặt hoạt động nghề nghiệp của mình dưới

quyền quản lý, điều hành của người sử dụng lao động để đổi lấy một số tiền

công lao động, hay còn được gọi là tiền lương.

Trên thế giới, hợp đồng lao động là một chế định truyền thống, ra đời

và phát triển cùng với sự ra đời và phát triển của pháp luật lao động. Hợp

đồng lao động là một nội dung không thể thiếu trong hầu hết các đạo luật lao

động của các nước trên thế giới. Ở nước ta, ngay từ Sắc lệnh số 29/SL, ngày

12 tháng 3 năm 1947, hợp đồng lao động đã được ghi nhận với tên “khế ước

làm công”. Tuy nhiên, sau khi Nghị định số 24/CP ngày 13 tháng 3 năm 1963

của Hội đồng Chính phủ về Điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc đối với công

nhân, viên chức Nhà nước được ban hành, chế định tuyển dụng vào biên chế

Nhà nước đã giữ vai trò chủ yếu trong việc hình thành quan hệ lao động trong

các cơ quan, xí nghiệp và các tổ chức khác của Nhà nước, “khế ước làm

công” vẫn còn tồn tại nhưng chỉ là yếu tố phụ. Cho đến giữa những năm

1980, khi đất nước thực hiện đổi mới tư duy kinh tế, tư duy pháp lý, thì hợp

đồng lao động mới dần dần được áp dụng phổ biến và rộng rãi. Kể từ năm

1990, khi mà Pháp lệnh Hợp đồng lao động ra đời và đến năm 1994, Quốc hội

ban hành Bộ luật Lao động, hợp đồng lao động trở thành hình thức tuyển

dụng lao động phổ biến để hình thành nên quan hệ lao động trong các tổ chức,

cơ quan, đơn vị thuộc mọi thành phần kinh tế.

Như vậy, hợp đồng lao động là một hình thức thể hiện sự thỏa thuận

giữa hai bên chủ thể trong quan hệ lao động là người lao động và người sử

dụng lao động về công việc phải làm với những quy định về tiền lương, điều

kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên.

Hiện nay, tại Việt Nam, khái niệm hợp đồng lao động được quy định

tại Điều 15 Bộ luật Lao động hiện hành (được Quốc hội nước Cộng hòa xã

hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18 tháng 6

năm 2012 và có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 5 năm 2013).

1.1.2. Đặc điểm của hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động cũng là một loại hợp đồng nên nó có những đặc

điểm một hợp đồng nói chung, đó là kết quả của sự tự do thỏa thuận trên cơ

sở tự nguyện, bình đẳng của các bên tham gia. Bên cạnh đó, hợp đồng lao

động còn mang những đặc điểm riêng mà dựa vào đó có thể phân biệt được

nó với các loại hợp đồng khác.

Thứ nhất, đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công.

Hợp đồng lao động là một loại quan hệ mua bán đặc biệt. Điểm đặc

biệt của quan hệ này thể hiện ở chỗ hàng hóa mang ra trao đổi là sức lao

động. Hàng hóa sức lao động là một loại hàng hóa trừu tượng, không hữu 8

hình như các loại hàng hóa thông thường khác và luôn tồn tại gắn liền với cơ

thể của người lao động. Do vậy, khi giao kết hợp đồng lao động, đối tượng

mà các bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động không phải là sức lao động

mà được thể hiện bằng công việc phải làm.

Tùy thuộc vào thời gian và không gian mà khái niệm công việc phải

làm được hiểu theo nhiều cách khác nhau, nhưng với tư cách là đối tượng của

hợp đồng lao động thì nó được hiểu là hoạt động mang lại lợi nhuận cho bản

thân người lao động và cả người sử dụng lao động. Trong hợp đồng lao động,

mục đích mà các bên hướng đến là sử dụng có hiệu quả sức lao động của

người lao động và lợi ích đạt được khi sử dụng sức lao động đó; theo đó, yếu

tố tiền lương được gắn liền chặt chẽ trong mối quan hệ hợp đồng lao động

giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Thứ hai, có sự phụ thuộc pháp lý của người lao động đối với người sử

dụng lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động.

Đây là đặc điểm tiêu biểu nhất của hợp đồng lao động. Trong tất cả

các quan hệ hợp đồng, chỉ có hợp đồng lao động tồn tại loại đặc điểm này.

Quan hệ hợp đồng thông thường là quan hệ được xác lập trên cơ sở tự do, tự

nguyện, bình đẳng giữa các bên chủ thể, nhưng do tính chất đặc biệt của quan

hệ lao động làm công ăn lương mà trong quá trình thực hiện, người lao động

phải đặt hoạt động nghề nghiệp của mình dưới quyền quản lý, giám sát của

người sử dụng lao động hay phải chịu sự lệ thuộc pháp lý vào người sử dụng

lao động. Yếu tố quản lý ở đây mang tính khách quan, phù hợp với sự tồn tại

và quá trình vận động của quan hệ lao động. Khi tham gia quan hệ hợp đồng

lao động, mỗi người lao động thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ

nhưng vẫn có sự phối hợp của tập thể, của tất cả các quan hệ lao động. Vì

vậy, để đảm bảo hàng hóa sức lao động được sử dụng một cách có hiệu quả

nhất thì người sử dụng lao động phải có quyền quản lý, giám sát, điều hành

quá trình lao động của người lao động; tức người sử dụng lao động có quyền

quyết định kinh doanh như thế nào, tổ chức, điều hành, kiểm tra, giám sát…

trong suốt quá trình lao động nhằm đáp ứng nhu cầu của mình. Đây cũng

được coi là đặc điểm đặc trưng của hợp đồng lao động để phân biệt với một

số loại hợp đồng độc lập như: hợp đồng khoán việc, hợp đồng gia công, hợp

đồng dịch vụ. Trong các hợp đồng dân sự này, người thực hiện công việc tự

quyết định cách thức thực hiện công việc và không đặt mình dưới sự quản lý,

điều hành của bên kia; bản chất của quan hệ hợp đồng này là lợi nhuận - kết

quả thực hiện công việc mà không phải lương.

Thứ ba, quan hệ hợp đồng lao động có tính định danh, người lao động

phải tự mình thực hiện công việc. Trong hợp đồng lao động, người lao động

là người trực tiếp giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.

Đặc điểm này xuất phát từ bản chất của quan hệ hợp đồng lao động.

Đối tượng mua bán của hợp đồng lao động là sức lao động sống của người lao

động, loại hàng hóa này gắn liền với các đặc điểm về nhân thân của người lao

động như: trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, kinh nghiệm, sức khỏe,

đạo đức, ý thức, phẩm chất và cả ngoại hình... Các yếu tố này đối với mỗi

người lao động là không giống nhau. Khi ký kết hợp đồng lao động, người lao

động đã bán sức lao động của chính bản thân mình cho người sử dụng lao

động. Do đó, người lao động phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết,

không được chuyển giao nghĩa vụ cho bên thứ ba.

Mặc khác, quá trình thực hiện hợp đồng lao động còn gắn liền với một

số vấn đề liên quan trực tiếp đến bản thân người lao động như kỷ luật lao

động, trách nhiệm vật chất, tai nạn lao động, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội,

bảo hiểm thất nghiệp và các chế độ mà người lao động được hưởng trên cơ sở

thời gian và công sức mà họ đã cống hiến cho người sử dụng lao động như

tiền thưởng, tiền lương, thời gian nghỉ ngơi… Đây cũng là một trong những

lý do mà người lao động phải đích danh thực hiện hợp đồng lao động.

Thứ tư, hợp đồng lao động có tính liên tục, được thực hiện liên tục

trong một thời gian nhất định hoặc vô hạn định.

Khi giao kết hợp đồng, thời hạn của hợp đồng lao động và thời giờ

làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của người lao động là một trong những nội dung

bắt buộc mà các bên phải thỏa thuận. Thời hạn của hợp đồng có thể được xác

định rõ từ ngày có hiệu lực tới một thời điểm nào đó, hoặc cũng có thể không

xác định trước thời hạn kết thúc. Người lao động không có quyền lựa chọn

hay làm việc theo ý chí chủ quan của mình mà phải thực hiện công việc theo

thời gian đã được người sử dụng lao động quy định (làm việc theo giờ hoặc

ngày hoặc tuần) một cách liên tục trong thời gian có hiệu lực của hợp đồng

lao động đã thỏa thuận. Trường hợp ngoại lệ, hợp đồng lao động có thể được

tạm hoãn thực hiện trong một số trường hợp do pháp luật quy định hoặc do

hai bên thỏa thuận.

Thứ năm, tính mềm dẻo, tính mở của hợp đồng lao động.

Hợp đồng lao động có tính thực tế. Các quy định của pháp luật được

thừa nhận một cách mềm dẻo và linh hoạt. Đây là cơ chế để người lao động

có thể đạt được những quyền lợi cao hơn nhưng vẫn phải dựa trên cơ sở pháp

luật. Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động là một loại quan hệ lặp đi

lặp lại, diễn ra hàng ngày, hàng giờ; có thể nói rằng mọi dự liệu ban đầu của

pháp luật đều có thể trở nên thiếu hụt trong tương lai. Chính vì thế, riêng đối

với quan hệ lao động thì sau khi giao kết hợp đồng, trong tương lai các bên

vẫn có thể đề xuất để yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng một cách hợp pháp.

Đặc điểm này khác biệt so với quan hệ dân sự, quan hệ kinh tế, thương mại là

khi các bên trong quá trình thực hiện hợp đồng, nếu một bên có yêu cầu thay

đổi nội dung hợp đồng thì bên kia không có nghĩa vụ phải thương lượng về

vấn đề này.

Thứ sáu, nguồn điều chỉnh hợp đồng lao động không chỉ là các thỏa

thuận trong hợp đồng lao động mà bao gồm cả pháp luật, đạo đức xã hội, thỏa

ước lao động tập thể và các thỏa thuận tập thể khác, thậm chí là nội quy lao

động.

Đặc điểm này của hợp đồng lao động xuất phát từ nhu cầu cần bảo vệ,

duy trì và phát triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường; bảo

vệ người lao động - bên yếu thế hơn trong mối tương quan hợp lý với bảo vệ

quyền và lợi ích của người sử dụng lao động. Các nội dung chủ yếu của hợp

đồng lao động cơ bản vẫn trên cơ sở sự thỏa thuận của các bên nhưng luôn bị

chi phối bởi những giới hạn nhất định.

1.2. Giao kết hợp đồng lao động với người lao động nước ngoài

1.2.1. Khái niệm người lao động nước ngoài

Theo Điều 11 Công ước số 97 và Điều 11 Công ước số 143 của Tổ

chức lao động quốc tế (ILO), khái niệm “lao động di trú” được hiểu là một

người di trú từ một quốc gia này sang một quốc gia khác để tìm kiếm việc làm

và bao gồm bất kỳ người nào được tuyển dụng chính thức làm lao động di trú.

Đặc trưng của lao động di trú là sự khác biệt về biên giới quốc gia, vùng lãnh

thổ, là việc người lao động từ nước này đến làm việc tại một nước khác. Lao

động di trú theo ILO chỉ là những người lao động di cư hợp pháp và được

thừa nhận của quốc gia đến (trừ một số đối tượng đặc thù).

Công ước quốc tế về bảo vệ các quyền của tất cả người lao động di trú

và các thành viên trong gia đình họ năm 1990 của Đại Hội đồng Liên Hợp

Quốc được coi là công ước quốc tế trực tiếp nhất và toàn diện nhất về quyền 12

của người lao động di trú. Công ước này xác định khái niệm lao động di trú

rộng hơn và bảo vệ cả quyền của người lao động di trú và thành viên trong gia

đình họ. Theo Điều 2 của Công ước, thuật ngữ “lao động di trú” để chỉ một

người đã, đang và sẽ làm một công việc có hưởng lương tại một quốc gia mà

người đó không phải là công dân. Lao động di trú bao gồm cả lao động di trú

có giấy tờ và lao động di trú không có giấy tờ và cả gia đình họ. Lao động di

trú có giấy tờ hợp pháp khi họ được phép vào, ở lại và tham gia làm một công

việc được trả lương tại một quốc gia nơi có việc làm theo pháp luật quốc gia

đó và theo những hiệp định quốc tế mà quốc gia đó là thành viên. Lao động di

trú không có giấy tờ còn được gọi là lao động di trú không hợp pháp hoặc lao

động di trú bí mật là những người lao động làm việc ở nước khác mà không

có các điều kiện trên (giấy phép lao động hay giấy phép cư trú).

Pháp luật lao động Việt Nam không quy định về khái niệm “lao động

di trú” hay “người lao động nước ngoài” mà chỉ liệt kê các hình thức làm việc

của lao động là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam và quy định

về các điều kiện về mặt chủ thể đối với người lao động nước ngoài làm việc

tại Việt Nam. Như vậy, khái niệm người lao động nước ngoài được hiểu là

bao gồm tất cả các công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam với mọi

hình thức trong đó có hợp đồng lao động.

1.2.2. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động

Giao kết hợp đồng lao động là quá trình người lao động và người sử

dụng lao động bày tỏ ý chí nhằm đi đến việc xác lập quan hệ lao động trên cơ

sở đảm bảo các quy định về chủ thể, hình thức, nguyên tắc, nghĩa vụ, điều

kiện, nội dung…; trong đó, vấn đề quan trọng đầu tiên là đảm bảo các quy

định về chủ thể trực tiếp tham gia giao kết hợp đồng.

1.2.2.1. Người sử dụng lao động

Người chủ hay người sử dụng lao động (employer) nói chung là

người, doanh nghiệp thuê lao động với tư cách đầu vào nhân tố trong quá

trình sản xuất hàng và dịch vụ [28, tr.382].

Người sử dụng lao động là một bên chủ thể của quan hệ pháp luật lao

động. Theo khoản 2 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 thì người sử dụng lao

động bao gồm các đối tượng: doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ

gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động;

riêng đối với người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi

dân sự đầy đủ. Như vậy, cụm từ “người sử dụng lao động được sử dụng đặc

thù trong quan hệ lao động hình thành giữa hai bên chủ thể là người lao động

và người sử dụng lao động trên cơ sở hợp đồng lao động.

Người sử dụng lao động trong mối quan hệ hợp đồng với người lao

động nước ngoài là người sử dụng lao động có nhu cầu sử dụng lao động

nước ngoài và phải đáp ứng được các điều kiện về mặt chủ thể và thẩm quyền

giao kết hợp đồng lao động theo quy định pháp luật lao động của quốc gia,

các điều ước, thỏa thuận quốc tế về lao động mà quốc gia đó là thành viên

(nếu có).

1.2.2.2. Người lao động là người nước ngoài

Pháp luật lao động Việt Nam quy định người lao động là cá nhân từ

đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động,

được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động

(khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012). Theo đó, người lao động có thể

là công dân Việt Nam và cũng có thể là người nước ngoài làm việc tại Việt

Nam. Trong trường hợp này, công dân Việt Nam được hiểu là người có quốc

tịch Việt Nam và người nước ngoài được hiểu là người có quốc tịch mà không

phải là quốc tịch Việt Nam.

Người lao động là người nước ngoài là người có quốc tịch khác với

quốc gia mà họ có nhu cầu hoặc đang làm việc; cũng như người sử dụng lao

động, người lao động trong quan hệ hợp đồng lao động này phải đảm bảo các

điều kiện về mặt chủ thể và thẩm quyền theo quy định pháp luật của nước sở

tại khi tham gia giao kết hợp đồng.

1.2.3. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

Nguyên tắc là hệ thống tất cả các quan điểm, tư tưởng xuyên suốt toàn

bộ hoặc một giai đoạn nhất định của một vấn đề, một lĩnh vực nhất định đòi

hỏi các tổ chức, cá nhân phải tuân thủ [24]. Nói cách khác, nguyên tắc là tập

hợp các tư tưởng chỉ đạo, yêu cầu cơ bản bắt buộc đối với một hành động

hoặc hành vi cụ thể nào đó.

Giao kết hợp đồng lao động quá trình các bên chủ thể của quan hệ

pháp luật lao động (người lao động và người sử dụng lao động) bày tỏ ý chí,

nguyện vọng nhằm xác lập hợp đồng lao động, xác định quyền và nghĩa vụ

của mỗi bên trên cơ sở tuân theo các nguyên tắc do pháp luật quy định.

Như vậy, trong giao kết hợp đồng nói chung và hợp đồng lao động nói

riêng, các bên tham gia phải tuân theo các nguyên tắc nhất định. Các nguyên

tắc này là tư tưởng chủ đạo không chỉ trong toàn bộ quá trình đàm phán, giao

kết hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động, mà

còn được vận dụng trong quá trình thực hiện, thay đổi, chấm dứt hợp đồng lao

động.

1.2.4. Trình tự giao kết hợp đồng lao động

Giao kết hợp đồng lao động là bước đầu tiên trong quá trình hình

thành và duy trì quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao

động; là hành vi pháp lý của các bên chủ thể được thực hiện theo trình tự, thủ

tục nhất định nhằm xác lập quan hệ lao động.

Trình tự giao kết hợp đồng lao động là quá trình các bên thỏa thuận và

đi đến thống nhất từng nội dung cụ thể của hợp đồng lao động. Như vậy, giao

kết hợp đồng lao động có thể được chia thành ba giai đoạn:

1.2.4.1. Giai đoạn 1: Các bên bày tỏ mong muốn xác lập quan hệ lao

động

Các bên thể hiện nguyện vọng, mong muốn của mình thông qua lời đề

nghị giao kết hợp đồng. Đề nghị giao kết hợp đồng là sự thể hiện ý chí của

một bên về ý định giao kết hợp đồng với bên đã được xác định cụ thể.

Điều 2.1.2 Bộ nguyên tắc về hợp đồng thương mại quốc tế của Viện

Thống nhất Tư pháp Quốc tế (UNIDROIT) năm 2004 (PICC) quy định: “Một

đề nghị được gọi là đề nghị giao kết hợp đồng nếu nó đủ rõ ràng và thể hiện ý

chí của bên đưa ra đề nghị bị ràng buộc khi đề nghị giao kết được chấp nhận”.

Như vậy, khi các bên có nhu cầu giao kết hợp đồng thì phải thể hiện

nhu cầu đó ra, thể hiện mong muốn được ràng buộc đối với bên kia dưới một

hình thức nào đó. Cụ thể, trong giao kết hợp đồng lao động, người sử dụng

lao động có nhu cầu tuyển dụng lao động có thể biểu hiện nhu cầu đó qua các

phương tiện thông tin đại chúng, ban hành thông báo hoặc thông qua các đơn

vị trung gian như trung tâm dịch vụ việc làm…

1.2.4.2. Giai đoạn 2: Các bên đàm phán, thương lượng nội dung hợp

đồng lao động

Đàm phán, thương lượng là quá trình các bên trình bày ý chí, nhu cầu

của mình; điều chỉnh chúng sao cho phù hợp với lợi ích của đôi bên và đi đến

thống nhất giải pháp để giải quyết vấn đề. Đây là giai đoạn rất quan trọng, có

ý nghĩa quyết định việc quan hệ lao động có được hình thành hay không. Giai

đoạn này, các bên chưa phát sinh các quyền và nghĩa vụ cụ thể.

1.2.4.3. Giai đoạn 3: Hoàn thiện và giao kết hợp đồng lao động

Giai đoạn này, các bên kết thúc giai đoạn đàm phán, thương lượng

bằng việc thống nhất các nội dung trong hợp đồng lao động và tiến tới giao

kết hợp đồng lao động.

1.2.5. Hình thức, nội dung hợp đồng lao động

1.2.5.1. Hình thức hợp đồng lao động

Hình thức của hợp đồng lao động là cách thức thể hiện sự thỏa thuận

giữa người sử dụng lao động và người lao động trong giao kết hợp đồng. Tùy

thuộc vào tính chất của từng quan hệ hợp đồng mà pháp luật quy định hình

thức tương ứng, nhằm đảm bảo quyền và lợi ích của các bên, đồng thời làm

cơ sở để giải quyết tranh chấp.

1.2.5.2. Nội dung hợp đồng lao động

Nội dung của hợp đồng lao động là toàn bộ các quyền và nghĩa vụ mà

các bên đã thỏa thuận và được ghi nhận trong các điều khoản của hợp đồng.

Pháp luật lao động quốc gia quy định về những nội dung chủ yếu của

hợp đồng lao động. Ngoài ra, các bên còn có thể thỏa thuận thêm các nội

dung khác có liên quan như về chế độ phụ cấp của người lao động…, nội

dung thỏa thuận phải đảm bảo các nguyên tắc giao kết của hợp đồng lao động.

1.2.6. Giấy phép lao động

Người lao động là công dân nước ngoài muốn làm việc tại Việt Nam

từ đủ 03 tháng trở lên phải có giấy phép lao động do cơ quan có thẩm quyền

của Việt Nam cấp (điểm d khoản 1 Điều 169 và Điều 172 Bộ luật Lao động

năm 2012). Như vậy, giấy phép lao động là gì?

Giấy phép lao động (work permit) là loại giấy tờ/văn bản pháp lý do

cơ quan có thẩm quyền Việt Nam (Bộ Lao động - Thương Binh và Xã hội, Sở

Lao động - Thương Binh và Xã hội cấp tỉnh) cấp cho người lao động nước

ngoài khi đủ điều kiện làm việc tại Việt Nam. Giấy phép lao động sẽ chứng

minh rằng người được cấp phép được bảo vệ quyền lợi hợp pháp theo pháp

luật lao động của Việt Nam trong một khoảng thời gian nhất định.

Đối tượng, thời hạn có hiệu lực của giấy phép lao động; hồ sơ, quy

trình thủ tục đề nghị cấp giấy phép lao động được thực hiện theo pháp luật lao

động Việt Nam.

Tiểu kết chương 1

Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, việc dịch chuyển lao động giữa

các quốc gia trở thành một xu hướng tất yếu. Việt Nam là một trong những

quốc gia có lực lượng lao động dồi dào nhưng phần lớn chưa đáp ứng được

nhu cầu về mặt chuyên môn và nguồn lao động chất lượng cao. Do đó, nước

ta vẫn tiếp nhận lao động nước ngoài có trình độ chuyên môn vào làm việc và

lực lượng lao động này ngày càng gia tăng. Nhằm điều chỉnh loại quan hệ lao

động đặc biệt này, Nhà nước đã nội luật hóa các nội dung về người lao động

nước ngoài cho phù hợp với các điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên

và ban hành nhiều văn bản hướng dẫn thi hành. Các quy định pháp luật trong

lĩnh vực lao động nói chung và về người lao động nước ngoài nói riêng không

ngừng được hoàn thiện, góp phần phát huy những mặt tích cực và đảm bảo

quyền, lợi ích của lao động nước ngoài.

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ GIAO KẾT

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI

TẠI VIỆT NAM HIỆN NAY

2.1. Quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động với người

lao động nước ngoài

2.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động

2.1.1.1. Định nghĩa hợp đồng lao động

Hiện nay, pháp luật lao động Việt Nam không có quy định riêng về

hợp đồng lao động với một bên là người lao động nước ngoài. Theo tinh thần

của Bộ luật Lao động năm 2012 thì các quy định về hợp đồng lao động được

áp dụng chung cho cả lao động là công dân Việt Nam và lao động là công dân

nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Do đó, nội dung và hình thức của hợp

đồng lao động giữa hai chủ thể là người lao động nước ngoài và người sử

dụng lao động nước ngoài về cơ bản sẽ được thực hiện như đối với hợp đồng

lao động thông thường với một bên chủ thể là người lao động Việt Nam.

Như vậy, từ định nghĩa của hợp đồng lao động nói chung theo Điều 15

Bộ luật Lao động năm 2012, hợp đồng lao động với người lao động nước

ngoài là sự thỏa thuận giữa người lao động là công dân nước ngoài làm việc

tại Việt Nam và người sử dụng lao động nước ngoài về các nội dung: việc làm

có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan

hệ lao động.

2.1.1.2. Đặc điểm của hợp đồng lao động

Như đã phân tích tại tiểu mục 1.1.2 ở Chương 1, hợp đồng lao động

với người lao động nước ngoài có đầy đủ các đặc điểm của một hợp đồng lao

động nói chung.

Thứ nhất, đối tượng của hợp đồng lao động.

Điều 15 Bộ luật Lao động năm 2012 có quy định hợp đồng lao động là

“sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có

trả lương” và một số nội dung khác.

Đặc điểm này cũng được ghi nhận trong quy định về những nội dung

chủ yếu của hợp đồng lao động; cụ thể là tại điểm đ khoản 1 Điều 23 Bộ luật

Lao động năm 2012, hợp đồng lao động phải có nội dung về “mức lương,

hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung

khác”.

Thứ hai, sự phụ thuộc về mặt pháp lý giữa hai bên chủ thể của quan hệ

pháp luật lao động được hình thành trên cơ sở hợp đồng.

Pháp luật lao động đã khẳng định đặc điểm này của hợp đồng lao

động qua các quy định về quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử

dụng lao động. Theo đó, người sử dụng lao động có quyền bố trí, điều hành

lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh và khen thưởng, xử lý hành vi vi

phạm kỷ luật lao động của người lao động (điểm a khoản 1 Điều 6 Bộ luật

Lao động năm 2012); còn người lao động có nghĩa vụ chấp hành kỷ luật lao

động, nội quy lao động và tuân theo sự điều hành hợp pháp của người sử dụng

lao động (điểm b khoản 2 Điều 5 Bộ luật Lao động năm 2012).

Ngoài ra, người lao động có nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động

(điểm a khoản 2 Điều 5 Bộ luật Lao động năm 2012) với các nội dung về

công việc, địa điểm làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi... đã thỏa

thuận khi giao kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động; tức là

người lao động đã đặt mình vào sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao

động về nội dung công việc phải làm, địa điểm và thời giờ làm việc. Người

lao động bắt buộc phải tuân thủ các yêu cầu này.

Thứ ba, tính định danh của quan hệ hợp đồng lao động.

Đặc điểm này được ghi nhận tại Điều 30 Bộ luật Lao động năm 2012:

“Công việc theo hợp đồng lao động phải do người giao kết hợp đồng thực

hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động hoặc theo

thỏa thuận khác giữa hai bên”.

Thứ tư, thời gian thực hiện hợp đồng lao động.

Thời gian thực hiện hợp đồng lao động là một yếu tố đặc trưng của

quan hệ lao động theo hình thức hợp đồng lao động. Pháp luật lao động Việt

Nam phân chia hợp đồng lao động thành 03 loại dựa trên thời gian có hiệu lực

của hợp đồng lao động và quy định nội dung bắt buộc trong hợp đồng lao

động bao gồm các điều khoản về thời hạn của hợp đồng lao động, thời giờ

làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của người lao động… (Điều 22 Bộ luật Lao động

năm 2012).

Tuy nhiên, theo quy định tại Điều 32 Bộ luật Lao động năm 2012,

trong một số trường hợp thì hợp đồng lao động có thể được tạm hoãn thực

hiện nếu pháp luật có quy định hoặc do hai bên thỏa thuận.

Thứ năm, hợp đồng lao động có thể được sửa đổi, bổ sung về nội

dung.

Hợp đồng lao động có thể được sửa đổi, bổ sung một số điều khoản

bằng phụ lục hợp đồng lao động. Trong trường hợp này, phụ lục hợp đồng lao

động phải ghi rõ nội dung những điều khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có

hiệu lực. Phụ lục hợp đồng lao động này được xem là một bộ phận của hợp

đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động (Điều 24 Bộ luật Lao

động năm 2012).

Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu

sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết

trước ít nhất 03 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung. Kết

quả sửa đổi, bổ sung ngoài việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động thì cũng có

thể tiến hành giao kết hợp đồng lao động mới (Điều 35 Bộ luật Lao động năm

2012).

Thứ sáu, nguồn điều chỉnh của hợp đồng lao động.

Theo khoản 2 Điều 17 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về

nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động thì: “Tự do giao kết hợp đồng lao

động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức

xã hội”.

Mặt khác, đối với quy định về tiền lương mà người sử dụng lao động

trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận, mức lương tối

thiểu ngành được xác định thông qua thương lượng tập thể ngành, được ghi

trong thỏa ước lao động tập thể ngành - một dạng của thỏa thuận tập thể

nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng được Chính phủ quy

định và công bố (khoản 3 Điều 91 Bộ luật Lao động năm 2012).

2.1.2. Chủ thể giao kết hợp đồng

2.1.2.1. Người sử dụng lao động

Khoản 2 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: “Người sử

dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá

nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân

thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ”. Như vậy, pháp luật chỉ quy định

điều kiện về năng lực chủ thể đối với cá nhân, cá nhân “phải có năng lực hành

vi dân sự đầy đủ” thì mới trở thành người sử dụng lao động.

Căn cứ quy định về người sử dụng lao động nói chung (khoản 2 Điều

3, khoản 1 Điều 18 Bộ luật Lao động năm 2012), các nghị định quy định chi

tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động đã quy định cụ thể về người sử

dụng lao động nước ngoài (khoản 1 Điều 3 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP

ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một

số nội dung của Bộ luật Lao động; khoản 1 Điều 1 Nghị định số

148/2018/NĐ-CP ngày 24/10/2018 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số

điều của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP). Theo đó, chủ thể trực tiếp giao kết

hợp đồng lao động được chia thành các nhóm sau đây:

Nhóm thứ nhất, đối với người sử dụng lao động là doanh nghiệp, hợp

tác xã thì người giao kết hợp đồng lao động là người đại diện theo pháp luật

quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc người được người đại

diện theo pháp luật của doanh nghiệp, hợp tác xã ủy quyền hợp pháp.

Nhóm thứ hai, đối với người sử dụng lao động là cơ quan, đơn vị, tổ

chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật thì người giao kết hợp

đồng lao động là người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức hoặc người được

người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức ủy quyền hợp pháp.

Nhóm thứ ba, đối với người sử dụng lao động là hộ gia đình, tổ hợp

tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân thì người giao kết hợp đồng lao

động là người được các thành viên của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức ủy

quyền làm người đại diện theo quy định của pháp luật.

Nhóm thứ tư, đối với người sử dụng lao động là cá nhân thì người

giao kết hợp đồng lao động là cá nhân trực tiếp sử dụng lao động và không

được ủy quyền cho người khác.

Việc ủy quyền giao kết hợp đồng của người sử dụng lao động phải lập

thành văn bản. Văn bản ủy quyền trong trường hợp này được thực hiện theo

mẫu số 01 tại Phụ lục ban hành kèm theo Thông tư số 47/2015/TT-

BLĐTBXH ngày 16 tháng 11 năm 2015 của Bộ Lao động - Thương binh và

Xã hội (khoản 1 Điều 3 Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH).

2.1.2.2. Người lao động nước ngoài

Theo khoản 1 Điều 170 Bộ luật Lao động năm 2012, người lao động

là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam là một trong các đối tượng sau

đây:

Thứ nhất, người lao động nước ngoài là nhà quản lý.

Nhà quản lý là người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật

Doanh nghiệp năm 2014 hoặc là người đứng đầu, cấp phó của người đứng

đầu của cơ quan, tổ chức (điểm a khoản 4 Điều 3 Nghị định số 11/2016/NĐ-

CP ngày 03/02/2016 của Chính phủ).

Người quản lý doanh nghiệp theo khoản 18 Điều 4 Luật Doanh nghiệp

năm 2014 là người quản lý công ty và người quản lý doanh nghiệp tư nhân,

bao gồm chủ doanh nghiệp tư nhân, thành viên hợp danh, Chủ tịch Hội đồng

thành viên, thành viên Hội đồng thành viên, Chủ tịch công ty, Chủ tịch Hội

đồng quản trị, thành viên Hội đồng quản trị, Giám đốc hoặc Tổng giám đốc

và cá nhân giữ chức danh quản lý khác có thẩm quyền nhân danh công ty ký

kết giao dịch của công ty theo quy định tại Điều lệ công ty.

Thứ hai, người lao động nước ngoài là giám đốc điều hành.

Giám đốc điều hành là người đứng đầu và trực tiếp điều hành đơn vị

trực thuộc cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp (điểm b khoản 4 Điều 3 Nghị định

số 11/2016/NĐ-CP ngày 03/02/2016 của Chính phủ).

Thứ ba, người lao động nước ngoài là chuyên gia.

Chuyên gia là người có văn bản xác nhận là chuyên gia của cơ quan,

tổ chức, doanh nghiệp tại nước ngoài; hoặc có bằng đại học trở lên hoặc

tương đương và có ít nhất 03 năm kinh nghiệm làm việc trong chuyên ngành

được đào tạo phù hợp với vị trí công việc mà người lao động nước ngoài dự

kiến làm việc tại Việt Nam (trường hợp đặc biệt do Thủ tướng Chính phủ xem

xét, quyết định) (khoản 3 Điều 3 Nghị định số 11/2016/NĐ-CP ngày

03/02/2016 của Chính phủ).

Thứ tư, người lao động nước ngoài là lao động kỹ thuật.

Lao động kỹ thuật là người được đào tạo chuyên ngành kỹ thuật hoặc

chuyên ngành khác ít nhất 01 năm và làm việc ít nhất 03 năm trong chuyên

ngành được đào tạo (khoản 5 Điều 3 Nghị định số 11/2016/NĐ-CP ngày

03/02/2016 của Chính phủ).

Về độ tuổi lao động, pháp luật lao động Việt Nam quy định đối tượng

người lao động nói chung phải là người từ đủ 15 tuổi trở lên (khoản 1 Điều 3

Bộ luật Lao động năm 2012). Tuy nhiên, theo quy định tại Điều 169 Bộ luật

Lao động năm 2012, riêng đối với đối tượng lao động là người nước ngoài,

người lao động còn phải đáp ứng thêm các yêu cầu về mặt chủ thể sau:

Thứ nhất, có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.

Thứ hai, có trình độ chuyên môn, tay nghề và sức khỏe phù hợp với

yêu cầu công việc.

Thứ ba, không phạm tội hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy

định của pháp luật Việt Nam và pháp luật nước ngoài.

Thứ tư, có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền

của Việt Nam cấp, trừ các trường hợp không thuộc diện cấp giấy phép lao

động.

Tóm lại, theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam (Điều 18 Bộ

luật Lao động năm 2012, điểm a và điểm d khoản 2 Điều 3 Nghị định số

05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng

dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động), người lao động là công

dân nước ngoài khi tham gia giao kết hợp đồng lao động sẽ thuộc một trong

hai trường hợp sau đây:

Thứ nhất, đối với người lao động nước ngoài là cá nhân thì người lao

động tự quyết định và trực tiếp giao kết, không được ủy quyền cho người

khác.

Thứ hai, đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời

gian dưới 12 tháng thì nhóm người lao động nước ngoài có thể ủy quyền cho

một người lao động trong nhóm giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản.

Hợp đồng lao động do người được ủy quyền giao kết phải ghi rõ họ tên, tuổi,

giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động

nước ngoài trong nhóm.

Việc ủy quyền giao kết hợp đồng phải được lập thành văn bản. Văn

bản ủy quyền ghi rõ họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ thường

trú, nghề nghiệp, chữ ký của người lao động nhận ủy quyền và từng người lao

động trong nhóm ủy quyền; nội dung và thời hạn ủy quyền (khoản 2 Điều 3

Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH).

Mặt khác, người lao động nói chung và lao động nước ngoài nói riêng

có thể giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động miễn là

đảm bảo việc thực hiện các nội dung đã giao kết (Điều 21 Bộ luật Lao động

năm 2012).

2.1.3. Nguyên tắc giao kết hợp đồng

Pháp luật lao động Việt Nam trước đây không quy định cụ thể về

nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động. Bộ luật Lao động năm 2012 là văn

bản quy phạm pháp luật đầu tiên ghi nhận trực tiếp về nguyên tắc giao kết

hợp đồng lao động.

Theo quy định tại Điều 17 Bộ luật Lao động năm 2012, có hai nguyên

tắc khi giao kết hợp đồng lao động như sau:

Thứ nhất, nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung

thực.

Tự nguyện là sự biểu hiện về mặt chủ quan của các bên, không chịu sự

ép buộc khi tham gia giao kết hợp đồng lao động. Chủ thể tham gia quan hệ

hợp đồng có sự tự nguyện về mặt ý chí. Nguyên tắc này phù hợp với quyền có

việc làm và tự do lựa chọn việc làm của công dân được ghi nhận tại Hiến

pháp năm 2013. Tuy nhiên, năng lực của các chủ thể là người lao động không

đồng đều, nên sự tự nguyện này có thể bị chi phối bởi quy định về điều kiện

chủ thể và những quy định khác của pháp luật trong một số trường hợp. Có

thể nói, trong khuôn khổ pháp luật, nguyên tắc tự nguyện là biểu hiện của tính

hợp pháp, là một cơ sở quan trọng để ràng buộc cao hơn về trách nhiệm của

các bên trong việc thực hiện hợp đồng lao động và giải quyết những vấn đề

phát sinh có liên quan đến quyền và nghĩa vụ của các bên. Nguyên tắc tự

nguyện gắn liền với nguyên tắc bình đẳng, bởi vì chỉ trên cơ sở bình đẳng thì

các bên mới thể hiện chính xác và đầy đủ ý chí của mình [1, tr.91]

Bình đẳng tức là người sử dụng lao động và người lao động có vai trò

ngang nhau trong giao kết hợp đồng lao động, không bên nào phụ thuộc bên

kia về mặt ý chí. Bình đẳng được thể hiện ở hai khía cạnh: (1) Bình đẳng

trong việc bày tỏ mong muốn, nguyện vọng của các bên; (2) Bình đẳng trong

việc quyết định có tham gia giao kết hợp đồng hay không, mỗi bên là hoàn

toàn độc lập với bên kia. Tuy nhiên, bình đẳng giữa hai bên khi giao kết hợp

đồng chỉ mang tính tương đối, bởi thực tế người lao động luôn nằm ở vị trí

yếu thế hơn trong quan hệ lao động. Chính vì vậy, nguyên tắc này có ý nghĩa

quan trọng hơn về mặt pháp lý.

Thiện chí, hợp tác thể hiện ở chỗ các bên có sự đồng thuận, thống nhất

tạo điều kiện thuận lợi cho nhau trong thỏa thuận, bàn bạc để đạt được mục

đích cuối cùng là giao kết hợp đồng.

Trung thực là không có bên nào bị lừa dối, cưỡng bức giao kết hợp

đồng trái với mong muốn của mình.

Thứ hai, nguyên tắc không trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và

đạo đức xã hội.

Đây là nguyên tắc liên quan đến việc thỏa thuận về các nội dung của

hợp đồng trong quá trình giao kết hợp đồng lao động nhằm bảo vệ quyền và

lợi ích của các bên trong quá trình thực hiện hợp đồng cũng như lợi ích chung

của toàn xã hội.

Bản chất của hợp đồng là sự thỏa thuận giữa người lao động và người

sử dụng lao động, tuy nhiên nội dung thỏa thuận vẫn phải nằm trong khuôn

khổ pháp luật. Pháp luật quy định về chuẩn mức tối thiểu về quyền (lương tối

thiểu, thời giờ nghỉ ngơi tối thiểu...) và tối đa về nghĩa vụ (thời giờ làm việc

tối đa...) của người lao động, những điều cấm (cấm người sử dụng lao động

giữ bản chính các văn bằng, chứng chỉ của người lao động...).

Ngoài việc không trái pháp luật, thỏa thuận giữa các bên còn phải tuân

theo thỏa ước lao động tập thể đối với những nơi có thỏa ước lao động tập

thể. Thỏa ước lao động tập thể là kết quả của việc thương lượng giữa người

sử dụng lao động và tập thể người lao động nhằm xác lập các điều kiện lao

động; nó được coi là “luật” của các doanh nghiệp, là cơ sở pháp lý để xác

định quyền và nghĩa vụ của các bên. Nội dung của thỏa ước có lợi hơn cho

người lao động và không được trái pháp luật, tức là các chuẩn mức tối thiểu

trong thỏa ước lao động tập thể sẽ cao hơn so với quy định của pháp luật.

Mặt khác, nội dung thỏa thuận không được trái đạo đức xã hội. Đạo

đức xã hội là một phạm trù trừu tượng; có thể được hiểu là hệ thống các quy

tắc, chuẩn mực hành vi của con người trong một xã hội nhất định. Đạo đức xã

hội có sự phân biệt đối với từng quốc gia, vùng lãnh thổ. Cùng một hành vi,

có thể phù hợp với đạo đức xã hội ở Việt Nam nhưng sẽ không phù hợp với

đạo đức xã hội của quốc gia khác.

2.1.4. Trình tự giao kết hợp đồng

Pháp luật lao động Việt Nam không có quy định cụ thể về trình tự

giao kết một hợp đồng lao động mà chỉ quy định về hình thức, nguyên tắc,

nghĩa vụ, những điều cấm, phân loại, nội dung, hiệu lực… của hợp đồng lao

động. Trường hợp người lao động là công dân nước ngoài thì trước khi giao

kết hợp đồng lao động, các bên phải đáp ứng được các điều kiện sau đây:

2.1.4.1. Đối với người sử dụng lao động

Pháp luật lao động quy định các điều kiện trong tuyển dụng lao động

nước ngoài đối với các tổ chức, cá nhân có nhu cầu sử dụng lao động nước

ngoài như sau (Điều 170 Bộ luật Lao động năm 2012):

Thứ nhất, doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân, nhà thầu trong

nước chỉ được tuyển dụng lao động nước ngoài làm công việc quản lý, giám 30

đốc điều hành, chuyên gia và lao động kỹ thuật mà lao động Việt Nam chưa

đáp ứng được theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh.

Thứ hai, doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân, nhà thầu nước

ngoài trước khi tuyển dụng lao động nước ngoài vào làm việc trên lãnh thổ

Việt Nam phải giải trình nhu cầu sử dụng lao động và được sự chấp thuận

bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

(1) Đối với người sử dụng lao động không phải là nhà thầu, người sử

dụng lao động phải gửi báo cáo giải trình về nhu cầu sử dụng người lao động

nước ngoài và báo cáo giải trình thay đổi nhu cầu sử dụng người lao động

nước ngoài (nếu có) đến cơ quan chấp thuận (Bộ Lao động - Thương binh và

Xã hội hoặc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh) trước ít nhất 30 ngày kể từ ngày dự

kiến sử dụng người lao động nước ngoài theo mẫu quy định tại Thông tư số

18/2018/TT-BLĐTBXH ngày 30/10/2018 của Bộ Lao động - Thương binh và

Xã hội sửa đổi, bổ sung một số điều của các thông tư liên quan đến thủ tục

hành chính thuộc phạm vi chức năng quản lý nhà nước của Bộ Lao động -

Thương binh và Xã hội (khoản 5 Điều 9 Thông tư số 18/2018/TT-BLĐTBXH

ngày 30/10/2018). Cơ quan chấp thuận thông báo việc chấp thuận sử dụng

người lao động nước ngoài tới người sử dụng lao động theo Mẫu số 3 ban

hành kèm theo Thông tư số 40/2016/TT-BLĐTBXH ngày 25 tháng 10 năm

2016 của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn thi

hành một số điều của Nghị định số 11/2016/NĐ-CP ngày 03/02/2016 của

Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về lao

động nước ngoài làm việc tại Việt Nam trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày

nhận được báo cáo của người sử dụng lao động (khoản 2 Điều 4 Thông tư số

40/2016/TT-BLĐTBXH ngày 25/10/2016).

(2) Đối với người sử dụng lao động là nhà thầu, nhà thầu chỉ được

tuyển dụng lao động nước ngoài trong trường hợp các cơ quan, tổ chức theo

sự phân công của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh mà không giới thiệu

hoặc cung ứng người lao động Việt Nam được cho nhà thầu trong một thời

gian nhất định theo quy định pháp luật (khoản 2 Điều 5 Thông tư số

40/2016/TT-BLĐTBXH ngày 25/10/2016).

Trước khi tuyển người lao động nước ngoài, nhà thầu phải kê khai số

lượng, trình độ, năng lực chuyên môn, kinh nghiệm của người lao động nước

ngoài theo nhu cầu thực hiện gói thầu tại Việt Nam và đề nghị tuyển người

lao động Việt Nam vào các vị trí công việc dự kiến tuyển người lao động

nước ngoài theo Mẫu số 4 và Mẫu số 5 (trường hợp có nhu cầu điều chỉnh, bổ

sung) ban hành kèm theo Thông tư số 40/2016/TT-BLĐTBXH ngày

25/10/2016 của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội với Chủ

tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi nhà thầu thực hiện gói thầu (khoản 1 Điều

5 Nghị định số 11/2016/NĐ-CP ngày 03/02/2016 của Chính phủ, khoản 1

Điều 5 Thông tư số 40/2016/TT-BLĐTBXH ngày 25/10/2016).

Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh chỉ đạo các cơ quan, tổ chức của

địa phương giới thiệu, cung ứng người lao động Việt Nam cho nhà thầu.

Trong thời hạn tối đa 02 tháng, kể từ ngày nhận được đề nghị tuyển từ 500

người lao động Việt Nam trở lên và 01 tháng kể từ ngày nhận được đề nghị

tuyển dưới 500 người lao động Việt Nam mà không giới thiệu hoặc cung ứng

người lao động Việt Nam được cho nhà thầu thì Chủ tịch Ủy ban nhân dân

cấp tỉnh xem xét, quyết định việc nhà thầu được tuyển người lao động nước

ngoài vào các vị trí công việc không tuyển được người lao động Việt Nam

theo Mẫu số 6 ban hành kèm theo Thông tư số 40/2016/TT-BLĐTBXH ngày

25/10/2016 của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (khoản 2

Điều 5 Nghị định số 11/2016/NĐ-CP ngày 03/02/2016 của Chính phủ).

2.1.4.2. Đối với người lao động là công dân nước ngoài

Công dân nước ngoài mong muốn làm việc tại Việt Nam phải đảm

bảo các yêu cầu về mặt chủ thể theo quy định của pháp luật và được cấp giấy

phép lao động bởi cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam, trừ một số

trường hợp không thuộc diện cấp giấy phép lao động theo quy định của pháp

luật (điểm d khoản 1 Điều 169 Bộ luật Lao động năm 2012).

Thủ tục cấp giấy phép lao động cho người lao động nước ngoài làm

việc tại Việt Nam là thủ tục hành chính thuộc thẩm quyền của Sở Lao động -

Thương binh và Xã hội các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương với trình

tự, hồ sơ, thời hạn được thực hiện theo quy định của pháp luật lao động.

Ngoài ra, pháp luật còn quy định về một số trường hợp cấp lại giấy

phép lao động như: giấy phép lao động còn thời hạn nhưng bị mất, bị hỏng,

thay đổi nội dung trong giấy phép lao động hoặc giấy phép lao động còn thời

hạn từ 05 đến 45 ngày (Điều 13 Nghị định số 11/2016/NĐ-CP ngày

03/02/2016).

Đối với trường hợp người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp

giấy phép lao động, người sử dụng lao động đề nghị Sở Lao động - Thương

binh và Xã hội nơi người nước ngoài dự kiến làm việc xác nhận trước ít nhất

07 ngày làm việc, kể từ ngày người lao động bắt đầu làm việc, trừ các trường

hợp thời gian làm việc dưới 03 tháng. Sở Lao động - Thương binh và Xã hội

có văn bản xác nhận gửi người sử dụng lao động trong thời hạn 03 ngày làm

việc, kể từ ngày nhận đủ hồ sơ đề nghị. Trường hợp không xác nhận thì phải

có văn bản trả lời và nêu rõ lý do (Điều 8 Nghị định số 11/2016/NĐ-CP ngày

03/02/2016).

Sau khi người lao động nước ngoài được cấp giấy phép lao động tại

Việt Nam, hai bên chủ thể là người lao động nước ngoài và người sử dụng lao

động nước ngoài phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản theo quy định

của pháp luật lao động Việt Nam trước ngày dự kiến làm việc cho người sử

dụng lao động. Sau khi giao kết hợp đồng lao động, người sử dụng lao động

phải gửi bản sao hợp đồng lao động đã ký kết tới Sở Lao động - Thương binh

và Xã hội đã cấp giấy phép lao động đó trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ

ngày ký kết hợp đồng lao động (khoản 3 Điều 12 Nghị định số 11/2016/NĐ-

CP ngày 03/02/2016).

2.1.5. Hình thức, nội dung hợp đồng

2.1.5.1. Hình thức hợp đồng lao động

Hình thức hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 16 Bộ luật Lao

động năm 2012 có hai loại, là hợp đồng lao động bằng lời nói và hợp đồng lao

động bằng văn bản. Hợp đồng lao động bằng lời nói áp dụng đối với công

việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng; các trường hợp còn lại, hợp đồng lao

động phải được lập thành văn bản, bao gồm 02 bản, người lao động và người

sử dụng lao động mỗi bên giữ 01 bản. Theo khoản 1 Điều 22 Bộ luật Lao

động năm 2012, hợp đồng lao động bằng văn bản được chia thành 03 loại căn

cứ vào thời hạn hợp đồng như sau:

Thứ nhất, hợp đồng lao động không xác định thời hạn, là hợp đồng mà

các bên khi thỏa thuận không đưa điều khoản về thời hạn vào trong nội dung

hợp đồng. Loại hợp đồng lao động này thường được sử dụng đối với các công

việc có tính chất thường xuyên, ổn định lâu dài.

Thứ hai, hợp đồng lao động xác định thời hạn, là hợp đồng mà các bên

khi giao kết hợp đồng đã xác định thời hạn có hiệu lực của hợp đồng là từ đủ

12 tháng đến 36 tháng.

Thứ ba, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất

định có thời hạn dưới 12 tháng.

2.1.5.2. Nội dung hợp đồng lao động

Nội dung của hợp đồng lao động được quy định tại Điều 23 Bộ luật

Lao động năm 2012 và Điều 4 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày

12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội

dung của Bộ luật Lao động (đã được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số

148/2018/NĐ-CP ngày 24/10/2018 của Chính phủ). Theo đó, hợp đồng lao

động phải có các nội dung chủ yếu sau đây:

Thứ nhất, tên và địa chỉ của người sử dụng lao động hoặc của người

đại diện hợp pháp. Đối với người sử dụng lao động, tên và địa chỉ theo giấy

chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư

hoặc quyết định thành lập cơ quan, tổ chức; hoặc theo chứng minh nhân dân

hoặc hộ chiếu được cấp. Đối với trường hợp người đại diện theo pháp luật của

tổ chức và cá nhân trực tiếp sử dụng lao động, ghi rõ họ và tên, ngày tháng

năm sinh, số chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu, địa chỉ nơi cư trú, chức

danh trong doanh nghiệp, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình thuê mướn, sử dụng

lao động.

Thứ hai, họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số

chứng minh nhân dân hoặc hoặc số hộ chiếu do cơ quan có thẩm quyền cấp

của người lao động; số giấy phép lao động, ngày tháng năm cấp, nơi cấp giấy

phép lao động của cơ quan có thẩm quyền cấp đối với lao động là người nước

ngoài làm việc tại Việt Nam.

Thứ ba, công việc mà người lao động phải thực hiện và phạm vi, địa

điểm mà người lao động làm công việc đã thỏa thuận; trường hợp người lao

động làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau thì chỉ ghi các địa điểm chính.

Thứ tư, thời hạn của hợp đồng lao động: Thời gian thực hiện hợp đồng

lao động theo ngày hoặc tháng, thời điểm bắt đầu thực hiện hợp đồng lao

động đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc thời điểm bắt

đầu và thời điểm kết thúc hợp đồng lao động đối với hai loại hợp đồng còn

lại.

Thứ năm, mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp

lương và các khoản bổ sung khác được xác định theo quy định của pháp luật.

Tiền lương ghi trong hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật về ngoại

hối và không thấp hơn mức tối thiểu của pháp luật.

Thứ sáu, chế độ nâng bậc, nâng lương theo thỏa thuận của hai bên về

điều kiện, thời gian, mức tiền lương hoặc thỏa thuận thực hiện theo quy chế

của người sử dụng lao động, thỏa ước lao động tập thể.

Thứ bảy, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi theo thỏa thuận của hai

bên hoặc thỏa thuận thực hiện theo nội quy lao động, quy chế của người sử

dụng lao động, thỏa ước lao động tập thể và theo quy định của pháp luật.

Thứ tám, trang bị bảo hộ lao động cho người lao động theo nội quy

lao động, quy chế của người sử dụng lao động, thỏa ước lao động tập thể và

theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.

Thứ chín, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế theo

quy định của pháp luật về lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và

bảo hiểm y tế.

Thứ mười, quyền và nghĩa vụ của hai bên trong việc đảm bảo thời

gian, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề của người

lao động trong thời gian hiệu lực của hợp đồng.

Cuối cùng là các nội dung khác liên quan đến thực hiện nội dung hợp

đồng mà hai bên đã thỏa thuận.

2.1.6. Cấp giấy phép lao động

Nghị định số 11/2016/NĐ-CP ngày 03/02/2016 của Chính phủ (được

sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 140/2018/NĐ-CP ngày 08/10/2018 của

Chính phủ) quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về lao

động nước ngoài làm việc tại Việt Nam đã có một số thay đổi đáng kể so với

Nghị định số 102/2013/NĐ-CP ngày 05/9/2013 của Chính phủ về việc cấp

giấy phép lao động cho người nước ngoài. Về cơ bản, pháp luật lao động hiện

hành quy định về việc cấp giấy phép lao động cho người nước ngoài làm việc

tại Việt Nam như sau:

2.1.6.1. Điều kiện cấp giấy phép lao động

Điều 9 Nghị định số 11/2016/NĐ-CP ngày 03/02/2016 của Chính phủ

quy định về 05 điều kiện đối với người sử dụng lao động nước ngoài và người

lao động nước ngoài có nhu cầu được cấp giấy phép lao động tại Việt Nam:

Thứ nhất, người lao động có năng lực hành vi dân sự đầy đủ theo quy

định của pháp luật.

Theo pháp luật dân sự Việt Nam, cá nhân có 02 loại năng lực dân sự

là năng lực pháp luật dân sự và năng lực hành vi dân sự (Mục 1 Chương III

Bộ luật Dân sự năm 2015). Trong đó, năng lực pháp luật dân sự của mọi cá

nhân là như nhau và có từ khi người đó sinh ra, chấm dứt khi người đó chết

(Điều 16); còn năng lực hành vi dân sự của mỗi cá nhân là không giống nhau,

nó tùy thuộc vào độ tuổi và khả năng nhận thức, làm chủ hành vi của cá nhân.

Năng lực hành vi dân sự của cá nhân là khả năng xác lập, thực hiện

quyền, nghĩa vụ dân sự của cá nhân bằng hành vi của mình (Điều 19 Bộ luật

Dân sự năm 2015). Người được coi là có năng lực hành vi dân sự đầy đủ theo

pháp luật Việt Nam là người từ đủ mười tám tuổi trở lên (Điều 20 Bộ luật

Dân sự năm 2015) và không thuộc một trong các trường hợp:

(1) Người mất năng lực hành vi dân sự: Là người bị bệnh tâm thần

hoặc mắc bệnh khác mà không thể nhận thức, làm chủ được hành vi và có

quyết định của Tòa án về việc tuyên bố người này là người mất năng lực hành

vi dân sự trên cơ sở kết luận giám định pháp y tâm thần (khoản 1 Điều 22 Bộ

luật Dân sự năm 2015).

(2) Người có khó khăn trong nhận thức, làm chủ hành vi: Là người từ

đủ mười tám tuổi trở lên do tình trạng thể chất hoặc tinh thần mà không đủ

khả năng nhận thức, làm chủ hành vi nhưng chưa đến mức mất năng lực hành

vi dân sự và có quyết định của Tòa án về việc tuyên bố người này có khó

khăn trong nhận thức, làm chủ hành vi trên cơ sở kết luận giám định pháp y

tâm thần (khoản 1 Điều 23 Bộ luật Dân sự năm 2015).

(3) Người hạn chế năng lực hành vi dân sự: Là người nghiện ma túy,

nghiện các chất kích thích khác dẫn đến phá tán tài sản của gia đình và có

quyết định của Tòa án về việc tuyên bố người này là người bị hạn chế năng

lực hành vi dân sự (khoản 1 Điều 24 Bộ luật Dân sự năm 2015).

Thứ hai, người lao động có sức khỏe phù hợp với yêu cầu công việc.

Pháp luật Việt Nam không quy định về việc như thế nào được coi là có sức

khỏe phù hợp với yêu cầu công việc. Đối với từng loại công việc cụ thể sẽ có

những tiêu chuẩn riêng về sức khỏe của người lao động, những tiêu chuẩn này

sẽ do người sử dụng lao động quy định căn cứ vào tính chất, thời giờ làm việc

và yêu cầu đặc thù của công việc.

Thứ ba, người lao động là nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên

gia hoặc lao động kỹ thuật. Nội dung này đã được phân tích ở trên tại Mục

2.1.2.2. Người lao động nước ngoài.

Thứ tư, người lao động không phải là người phạm tội hoặc bị truy cứu

trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật Việt Nam và pháp luật nước

ngoài. Trường hợp người lao động nước ngoài đã cư trú tại Việt Nam, việc

xác định người lao động phạm tội hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự được

thực hiện theo quy định của Bộ luật Hình sự năm 2015 (đã được sửa đổi, bổ

sung năm 2017) và được thể hiện bằng Phiếu lý lịch tư pháp do Trung tâm lý

lịch tư pháp quốc gia thuộc Bộ Tư pháp hoặc Sở Tư pháp các tỉnh, thành phố

trực thuộc Trung ương nơi người nước ngoài dự kiến làm việc cấp. Đối với

người lao động nước ngoài không cư trú tại Việt Nam, việc xác định người

lao động phạm tội hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo được thực hiện

theo quy định của pháp luật nước mà người đó mang quốc tịch và phải có văn

bản xác nhận của cơ quan có thẩm quyền.

Thứ năm, được chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có

thẩm quyền về việc sử dụng người lao động nước ngoài. Đây là điều kiện duy

nhất đối với người sử dụng lao động nước ngoài. Theo đó, người sử dụng lao

động phải kê khai và giải trình về nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài

với Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi người lao động nước ngoài dự kiến làm việc

và phải được Ủy ban nhân dân cấp tỉnh chấp thuận bằng văn bản.

2.1.6.2. Hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động

Theo quy định tại Điều 10 Nghị định số 11/2016/NĐ-CP ngày

03/02/2016, đối với người lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt

Nam theo hình thức hợp đồng lao động, hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động

gồm những thành phần sau:

Thứ nhất, văn bản đề nghị cấp giấy phép lao động của người sử dụng

lao động theo quy định của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.

Thứ hai, giấy chứng nhận sức khỏe hoặc giấy khám sức khỏe do cơ

quan, tổ chức y tế có thẩm quyền của nước ngoài hoặc của Việt Nam cấp

(không quá 12 tháng, kể từ ngày ký kết luận sức khỏe đến ngày nộp hồ sơ).

Thứ ba, Phiếu lý lịch tư pháp hoặc văn bản xác nhận người lao động

nước ngoài không phải là người phạm tội hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình

sự của nước ngoài cấp (không quá 06 tháng, kể từ ngày cấp đến ngày nộp hồ

sơ). Trường hợp người lao động nước ngoài đã cư trú tại Việt Nam thì chỉ cần

Phiếu lý lịch tư pháp do Việt Nam cấp.

Thứ tư, văn bản chứng minh là nhà quản lý, giám đốc điều hành,

chuyên gia hoặc lao động kỹ thuật.

Thứ năm, 02 ảnh màu, chụp không quá 06 tháng tính đến ngày nộp hồ

sơ (kích thước 4cm x 6cm, phông nền trắng, mặt nhìn thẳng, đầu để trần,

không đeo kính màu).

Thứ sáu, bản sao hộ chiếu hoặc giấy tờ có giá trị thay hộ chiếu hoặc

giấy tờ có giá trị đi lại quốc tế còn giá trị theo quy định của pháp luật.

Lưu ý, các giấy tờ chứng nhận sức khỏe, lý lịch tư pháp và văn bản

chứng minh là nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia hoặc lao động kỹ

thuật do cơ quan có thẩm quyền của nước ngoài cấp thì phải được hợp pháp

hóa lãnh sự, trừ trường hợp được miễn hợp pháp hóa lãnh sự (theo điều ước

quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam và nước ngoài liên

quan đều là thành viên hoặc theo nguyên tắc có đi có lại hoặc theo quy định

của pháp luật); được dịch ra tiếng Việt và chứng thực theo quy định của pháp

luật Việt Nam.

* Hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động trong một số trường hợp

đặc biệt (khoản 8 Điều 10 Nghị định số 11/2016/NĐ-CP ngày 03/02/2016):

Thứ nhất, đối với người lao động nước ngoài đã được cấp giấy phép

lao động và đang còn hiệu lực mà làm việc cho người sử dụng lao động khác

ở cùng vị trí công việc ghi trong giấy phép lao động theo quy định của pháp

luật thì hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động gồm các giấy tờ: Văn bản đề 40

nghị cấp giấy phép lao động; 02 ảnh màu; bản sao hộ chiếu hoặc giấy tờ có

giá trị thay hộ chiếu hoặc giấy tờ có giá trị đi lại quốc tế còn giá trị theo quy

định của pháp luật đã nêu ở trên và giấy phép lao động hoặc bản sao chứng

thực giấy phép lao động đã được cấp.

Thứ hai, đối với người lao động nước ngoài đã được cấp giấy phép lao

động và đang còn hiệu lực mà làm khác vị trí công việc ghi trong giấy phép

lao động theo quy định của pháp luật nhưng không thay đổi người sử dụng lao

động thì hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động gồm các giấy tờ: Văn bản đề

nghị cấp giấy phép lao động; văn bản chứng minh là nhà quản lý, giám đốc

điều hành, chuyên gia hoặc lao động kỹ thuật; 02 ảnh màu; bản sao hộ chiếu

hoặc giấy tờ có giá trị thay hộ chiếu hoặc giấy tờ có giá trị đi lại quốc tế còn

giá trị theo quy định của pháp luật đã nêu ở trên và giấy phép lao động hoặc

bản sao chứng thực giấy phép lao động đã được cấp.

Thứ ba, đối với người lao động nước ngoài đã được cấp giấy phép lao

động nhưng hết hiệu lực mà có nhu cầu tiếp tục làm việc cùng vị trí công việc

đã ghi trong giấy phép lao động theo quy định của pháp luật thì hồ sơ đề nghị

cấp giấy phép lao động không cần có văn bản chứng minh là nhà quản lý,

giám đốc điều hành, chuyên gia hoặc lao động kỹ thuật và phải có văn bản

xác nhận đã thu hồi giấy phép lao động;

Thứ tư, trường hợp người lao động nước ngoài thuộc một trong ba đối

tượng đặc biệt nêu trên đã được cấp giấy phép lao động theo quy định tại

Nghị định số 102/2013/NĐ-CP ngày 05/9/2013 của Chính phủ quy định chi

tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về lao động nước ngoài làm

việc tại Việt Nam thì phải có văn bản chứng minh là nhà quản lý, giám đốc

điều hành, chuyên gia hoặc lao động kỹ thuật theo quy định tại khoản 3,

khoản 4 hoặc khoản 5 Điều 3 Nghị định số 11/2016/NĐ-CP ngày 03/02/2016

của Chính phủ.

2.1.6.3. Thời hạn của giấy phép lao động

Theo quy định của pháp luật lao động, thời hạn của giấy phép lao

động cấp cho người lao động nước ngoài làm việc theo hình thức hợp đồng

lao động tại Việt Nam sẽ được cấp theo thời hạn của hợp đồng lao động mà

người sử dụng lao động với người lao động dự kiến sẽ ký kết và có thời hạn

tối đa là 02 năm (Điều 173 Bộ luật Lao động năm 2012, khoản 1 Điều 11

Nghị định số 11/2016/NĐ-CP ngày 03/02/2016 của Chính phủ).

Như vậy, đối với người lao động nước ngoài tại Việt Nam khi tham

gia giao kết hợp đồng lao động, người lao động và người sử dụng lao động

không thể ký kết loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn mà chỉ có

thể ký kết một trong hai loại hợp đồng lao động là hợp đồng lao động xác

định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc

nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

2.1.6.4. Trình tự cấp giấy phép lao động

Đối với người sử dụng lao động nước ngoài, người sử dụng lao động

phải nộp hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động cho Sở Lao động - Thương

binh và Xã hội nơi người lao động nước ngoài dự kiến làm việc trước ít nhất

15 ngày làm việc, kể từ ngày người lao động nước ngoài dự kiến bắt đầu làm

việc cho người sử dụng lao động (khoản 1 Điều 12 Nghị định số 11/2016/NĐ-

CP ngày 03/02/2016).

Đối với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Sở Lao động - Thương

binh và Xã hội cấp giấy phép lao động cho người lao động nước ngoài trong

thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận đủ hồ sơ đề nghị cấp giấy phép

lao động. Trường hợp không cấp giấy phép lao động thì phải có văn bản trả 42

lời và nêu rõ lý do (khoản 7 Điều 11 Nghị định số 140/2018/NĐ-CP ngày

08/10/2018). Mẫu giấy phép lao động được Bộ Lao động - Thương binh và

Xã hội quy định.

2.1.7. Cấp lại giấy phép lao động

2.1.7.1. Các trường hợp cấp lại giấy phép lao động

Theo quy định tại Điều 13 và khoản 8 Điều 10 Nghị định số

11/2016/NĐ-CP ngày 03/02/2016, có 03 trường hợp cấp lại giấy phép lao

động như sau:

Thứ nhất, giấy phép lao động còn thời hạn bị mất, bị hỏng

Thứ hai, giấy phép lao động còn thời hạn nhưng thay đổi nội dung ghi

trong giấy phép lao động (trừ các nội dung về người sử dụng lao động hoặc vị

trí công việc của người lao động).

Thứ ba, giấy phép lao động còn thời hạn ít nhất 05 ngày nhưng không

quá 45 ngày.

2.1.7.2. Hồ sơ đề nghị cấp lại giấy phép lao động

Theo quy định tại Điều 14 Nghị định số 11/2016/NĐ-CP ngày

03/02/2016 của Chính phủ, hồ sơ đề nghị cấp lại giấy phép lao động gồm các

loại giấy tờ sau đây:

Thứ nhất, văn bản đề nghị cấp lại giấy phép lao động của người sử

dụng lao động theo quy định của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.

Thứ hai, 02 ảnh màu chụp không quá 06 tháng tính đến ngày nộp hồ

sơ (kích thước 4cm x 6cm, phông nền trắng, mặt nhìn thẳng, đầu để trần,

không đeo kính màu).

Thứ ba, giấy phép lao động đã được cấp.

(1) Trường hợp giấy phép lao động bị mất thì phải có xác nhận của cơ

quan Công an cấp xã của Việt Nam hoặc cơ quan có thẩm quyền của nước

ngoài theo quy định của pháp luật;

(2) Trường hợp thay đổi nội dung ghi trên giấy phép lao động thì phải

có các giấy tờ chứng minh;

(3) Trường hợp giấy phép lao động còn thời hạn ít nhất 05 ngày nhưng

không quá 45 ngày thì phải có giấy chứng nhận sức khỏe hoặc giấy khám sức

khỏe do cơ quan, tổ chức y tế có thẩm quyền của nước ngoài hoặc của Việt

Nam cấp (không quá 12 tháng, kể từ ngày ký kết luận sức khỏe đến ngày nộp

hồ sơ);

(4) Trường hợp người lao động nước ngoài đã được cấp giấy phép lao

động theo quy định tại Nghị định số 102/2013/NĐ-CP ngày 05/9/2013 của

Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về lao

động nước ngoài làm việc tại Việt Nam thì phải có văn bản chứng minh là nhà

quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia hoặc lao động kỹ thuật theo quy định

tại khoản 3, khoản 4 hoặc khoản 5 Điều 3 Nghị định số 11/2016/NĐ-CP ngày

03/02/2016 của Chính phủ.

Lưu ý, các loại giấy tờ chứng minh nêu trên là 01 bản chụp kèm theo

bản gốc để đối chiếu hoặc 01 bản sao có chứng thực, nếu của nước ngoài thì

miễn hợp pháp hóa lãnh sự, nhưng phải dịch ra tiếng Việt và chứng thực theo

quy định của pháp luật Việt Nam.

2.1.7.3. Trình tự cấp lại giấy phép lao động

Theo quy định tại Điều 15 Nghị định số 11/2016/NĐ-CP ngày

03/02/2016 của Chính phủ:

Trường hợp cấp lại giấy phép lao động khi giấy phép lao động trước

còn thời hạn ít nhất 05 ngày nhưng không quá 45 ngày thì trong thời hạn từ

05 đến 45 ngày trước ngày giấy phép lao động đó hết hạn, người sử dụng lao

động phải nộp hồ sơ đề nghị cấp lại giấy phép lao động cho Sở Lao động -

Thương binh và Xã hội đã cấp giấy phép lao động đó. Sở Lao động - Thương

binh và Xã hội cấp lại giấy phép lao động trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể

từ ngày nhận đủ hồ sơ đề nghị cấp lại giấy phép lao động. Trường hợp không

cấp lại giấy phép lao động thì phải có văn bản trả lời và nêu rõ lý do.

Đối với người lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam theo

hình thức hợp đồng lao động, sau khi người lao động nước ngoài được cấp lại

giấy phép lao động thì người sử dụng lao động và người lao động nước ngoài

phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản theo quy định của pháp luật lao

động Việt Nam trước ngày dự kiến tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao

động.

Sau khi giao kết hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải gửi

bản sao hợp đồng lao động đã ký kết đó tới Sở Lao động - Thương binh và Xã

hội đã cấp lại giấy phép lao động đó trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ

ngày ký kết hợp đồng lao động.

2.1.7.4. Thời hạn của giấy phép lao động được cấp lại

Điều 16 Nghị định số 11/2016/NĐ-CP ngày 03/02/2016 của Chính

phủ quy định:

Đối với trường hợp giấy phép lao động đã cấp còn thời hạn bị mất, bị

hỏng hoặc thay đổi nội dung ghi trong giấy phép lao động (trừ các nội dung

về người sử dụng lao động hoặc vị trí công việc của người lao động), thời hạn

của giấy phép lao động được cấp lại là thời hạn còn lại của giấy phép lao

động đã cấp được tính bằng thời hạn của giấy phép lao động đã được cấp trừ

đi thời gian người lao động nước ngoài đã làm việc tính đến thời điểm đề nghị

cấp lại giấy phép lao động.

Đối với trường hợp giấy phép lao động đã cấp còn thời hạn ít nhất 05

ngày nhưng không quá 45 ngày, thời hạn của giấy phép lao động được cấp lại

được tính theo thời hạn của hợp đồng lao động mà người lao động là công dân

nước ngoài làm việc tại Việt Nam và người sử dụng lao động nước ngoài dự

kiến sẽ ký kết nhưng không quá 02 năm.

2.1.8. Lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao

động

Pháp luật lao động Việt Nam cũng thừa nhận một số trường hợp lao

động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động (Điều 172 Bộ luật

Lao động năm 2012, Điều 7 Nghị định số 11/2016/NĐ-CP ngày 03/02/2016

của Chính phủ). Theo Điều 8 Nghị định số 11/2016/NĐ-CP ngày 03/02/2016

và khoản 5 Điều 11 Nghị định số 140/2018/NĐ-CP ngày 08/10/2018, người

sử dụng lao động có nhu cầu sử dụng đối tượng này phải nộp hồ sơ đề nghị

Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi người nước ngoài dự kiến làm việc

xác nhận người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động

trước ít nhất 07 ngày làm việc, kể từ ngày người lao động nước ngoài bắt đầu

làm việc (trừ trường hợp lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam với

thời gian làm việc dưới 03 tháng). Sở Lao động - Thương binh và Xã hội phải

có văn bản xác nhận gửi người sử dụng lao động trong thời hạn 03 ngày làm

việc, kể từ ngày nhận đủ hồ sơ hợp lệ. Trường hợp không xác nhận thì phải có

văn bản trả lời và nêu rõ lý do.

Hồ sơ đề nghị xác nhận người lao động nước ngoài không thuộc diện

cấp giấy phép lao động (khoản 3 Điều 8 Nghị định số 11/2016/NĐ-CP ngày

03/02/2016) bao gồm:

Thứ nhất, văn bản đề nghị xác nhận người lao động nước ngoài không

thuộc diện cấp giấy phép lao động.

Thứ hai, danh sách trích ngang về người lao động nước ngoài với nội

dung: họ, tên; tuổi; giới tính; quốc tịch; số hộ chiếu; ngày bắt đầu và ngày kết

thúc làm việc; vị trí công việc của người lao động nước ngoài.

Thứ ba, các giấy tờ để chứng minh người lao động nước ngoài không

thuộc diện cấp giấy phép lao động.

Giấy tờ chứng minh người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp

giấy phép lao động là 01 bản chụp kèm theo bản gốc để đối chiếu hoặc 01 bản

sao có chứng thực, nếu của nước ngoài thì miễn hợp pháp hóa lãnh sự, nhưng

phải dịch ra tiếng Việt và chứng thực theo quy định của pháp luật Việt Nam.

Đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo hình

thức hợp đồng lao động, thời hạn xác nhận người lao động nước ngoài không

thuộc diện cấp giấy phép lao động không quá 02 năm và theo thời hạn của

hợp đồng lao động mà các bên dự kiến sẽ ký kết.

2.2. Thực trạng thực thi pháp luật lao động về giao kết hợp đồng

lao động với người lao động nước ngoài

2.2.1. Những kết quả đạt được

Theo thống kê từ Cục Việc làm, Bộ Lao động - Thương binh và Xã

hội, lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam đang tăng nhanh trong những

năm qua, năm 2008 có 52.633 người, năm 2016 có 82.585 người và đến đầu

năm 2018 đã tăng lên khoảng 84.000 người. Lao động nước ngoài tại Việt

Nam đến từ trên 110 quốc gia và vùng lãnh thổ, chủ yếu đến từ các quốc gia

và vùng lãnh thổ châu Á như Trung Quốc, Hàn Quốc, Đài Loan, Nhật Bản…;

làm việc ở các vị trí nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia và lao động

kỹ thuật. Trong đó trên 95% tổng số lao động nước ngoài thuộc diện cấp giấy

phép lao động đã được cấp giấy phép lao động.

Thời gian qua, quán triệt chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà

nước về tăng cường quan hệ đối ngoại, chủ động và tích cực hội nhập kinh tế

quốc tế trong lĩnh vực lao động, nhiều văn bản quản lý nhà nước về người

nước ngoài làm việc tại Việt Nam đã được ban hành tạo ra một hệ thống các

văn bản pháp luật tương đối đầy đủ nhằm từng bước đơn giản hóa thủ tục, tạo

điều kiện thuận lợi cho người nước ngoài nhập cảnh vào Việt Nam tìm kiếm

việc làm. Các quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động với người lao

động nước ngoài được sửa đổi, bổ sung, cập nhật mới nhằm phát huy các ưu

điểm và khắc phục các hạn chế phát sinh trong quá trình áp dụng pháp luật.

Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đã xây dựng các văn bản pháp luật

hướng dẫn trình tự, thủ tục, hồ sơ trong việc chấp thuận nhu cầu sử dụng lao

động nước ngoài; cấp, cấp lại giấy phép lao động; xác nhận không thuộc diện

cấp giấy phép lao động và liên tục rà soát, sửa đổi, bổ sung các quy định theo

hướng giảm bớt thủ tục hành chính, giảm thiểu thời gian thực hiện và phù hợp

với thông lệ quốc tế.

Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam năm 1987 là văn bản pháp lý

đầu tiên thừa nhận việc tiếp nhận lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt

Nam, quy định về nguyên tắc tuyển dụng người nước ngoài vào làm việc tại

xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đối với những công việc đòi hỏi kỹ thuật

cao mà lao động Việt Nam chưa đáp ứng được. Đến năm 1994, Bộ luật Lao

động đầu tiên ra đời đã mở rộng quy định về đối tượng được tuyển dụng lao

động nước ngoài, không chỉ là các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại

Việt Nam như trước mà còn là các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân Việt Nam.

Bộ luật này cũng lần đầu tiên đưa ra thuật ngữ “giấy phép lao động” như là

một điều kiện lao động của người nước ngoài làm việc thường xuyên tại Việt

Nam.

Sau đó, Chính phủ ban hành Nghị định số 58/CP ngày 03/10/1996 và

Nghị định số 169/1999/NĐ-CP sửa đổi Nghị định số 58/CP về cấp giấy phép

lao động cho người nước ngoài làm việc tại các doanh nghiệp, tổ chức ở Việt

Nam quy định cụ thể hơn về cấp giấy phép lao động cho lao động nước ngoài.

Đến năm 2003, Nghị định số 105/2003/NĐ-CP và Nghị định số 93/2005/NĐ-

CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 105/2003/NĐ-CP quy định

về thủ tục tuyển dụng lao động nước ngoài, thủ tục đề nghị cấp giấy phép lao

động, nội dung hợp đồng lao động và một số trường hợp không phải có giấy

phép lao động.

Từ năm 2007, khi Việt Nam chính thức trở thành viên của Tổ chức

Thương mại Thế giới (WTO), các cam kết liên quan đến lao động nước ngoài

đã được nội luật hóa trong pháp luật quốc gia. Nghị định số 34/2008/NĐ-CP

và Nghị định số 46/2011/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung Nghị định số 34/2008/NĐ-

CP ra đời, các quy định về thủ tục đề nghị cấp giấy phép lao động có sự thay

đổi, quy định rõ hơn về giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, kỹ thuật của

lao động nước ngoài; xóa bỏ và bổ sung một số đối tượng không phải xin giấy

phép lao động.

Năm 2012, Bộ luật Lao động mới nhất được thông qua và hiện còn

hiệu lực pháp lý, các văn bản hướng dẫn thi hành Bộ luật cũng ra đời. Nghị

định số 102/2013/NĐ-CP hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao

động về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam với nội dung bao quát

hơn các nghị định trước đó chỉ quy định về tuyển dụng và quản lý lao động

nước ngoài. Sau đó, Nghị định số 11/2016/NĐ-CP ra đời, thay thế Nghị định

số 102/2013/NĐ-CP có sự điều chỉnh về một số quy định đối với người lao

động là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam theo hình thức hợp

đồng lao động, như:

Thứ nhất, thay đổi điều kiện để người lao động nước ngoài được công

nhận là chuyên gia theo pháp luật lao động Việt Nam. Theo đó, người lao

động nước ngoài là chuyên gia phải có văn bản xác nhận của cơ quan, tổ

chức, doanh nghiệp tại nước ngoài; thời gian kinh nghiệm làm việc trong

chuyên ngành được đào tạo phù hợp với vị trí công việc mà người lao động

nước ngoài dự kiến làm việc tại Việt Nam giảm từ 05 năm xuống 03 năm.

Thứ hai, quy định chi tiết hơn về điều kiện để xác định người lao động

nước ngoài là nhà quản lý và giám đốc điều hành.

Thứ ba, quy định về việc giải trình nhu cầu sử dụng lao động nước

ngoài của người sử dụng lao động với cơ quan có thẩm quyền nơi người lao

động nước ngoài dự kiến làm việc thay vì nơi người sử dụng lao động đặt trụ

sở chính. Thực tiễn cho thấy người sử dụng lao động có thể đặt trụ sở chính ở

địa phương này nhưng vẫn có chi nhánh, văn phòng dự án đặt tại những địa

phương khác, người lao động có thể làm việc tại những văn phòng, chi nhánh

này; quy định này tạo thuận lợi cho chính quyền địa phương nơi người lao

động nước ngoài làm việc nắm bắt được số lượng người lao động nước ngoài

làm việc tại địa phương mình.

Thứ tư, quy định cụ thể các nội dung mà nhà thầu cần kê khai về số

lượng, trình độ chuyên môn, năng lực chuyên môn, kinh nghiệm của vị trí

công việc cần huy động người lao động nước ngoài để đề nghị tuyển dụng lao

động Việt Nam vào vị trí đó. Quy định này giúp các cơ quan có thẩm quyền

dễ dàng tìm kiếm và giới thiệu người lao động Việt Nam có điều kiện phù

hợp với từng vị trí việc làm đáp ứng nhu cầu của người sử dụng lao động.

Thứ năm, về hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động, bổ sung quy định

về thời hạn của giấy khám sức khỏe hoặc giấy chứng nhận sức khỏe do cơ

quan, tổ chức y tế có thẩm quyền của nước ngoài hoặc của Việt Nam cấp là

trong vòng 12 tháng kể từ ngày ký đến ngày nộp hồ sơ. Quy định này khắc

phục được tình trạng người lao động không đảm bảo sức khỏe như ghi nhận

trong giấy chứng nhận sức khỏe vì thời điểm người lao động khám sức khỏe

là quá lâu (trên 12 tháng và có thể từ 02 năm trở lên).

Thứ sáu, về thời gian mà Sở Lao động - Thương binh và Xã hội cấp

giấy phép lao động cho người lao động nước ngoài kể từ ngày nhận đủ hồ sơ

hợp lệ của người sử dụng lao động, rút ngắn thời gian từ 07 ngày làm việc

xuống còn 03 ngày làm việc. Quy định này phù hợp với mục tiêu cải cách

hành chính, giảm thời gian giải quyết hồ sơ thủ tục hành chính nhằm tạo

thuận lợi cho tổ chức, cá nhân nộp hồ sơ nhận kết quả giải quyết.

Nghị định số 05/2015/NĐ-CP và Nghị định số 148/2018/NĐ-CP sửa

đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định cụ thể về

giao kết hợp đồng lao động nói chung như chủ thể trực tiếp giao kết, nội dung

hợp đồng lao động.

Bên cạnh đó, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cũng ban hành

các thông tư hướng dẫn thi hành Nghị định số 11/2016/NĐ-CP và hướng dẫn

thủ tục cấp giấy phép lao động cho người nước ngoài làm việc tại Việt Nam

qua mạng điện tử, qua đó, rút ngắn được thời gian, chi phí, tạo điều kiện

thuận lợi cho người sử dụng lao động và người lao động nước ngoài trong quá

trình giao kết hợp đồng lao động.

2.2.2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân

Quan hệ lao động nói chung và quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài

nói riêng trong bối cảnh toàn cầu hóa luôn có sự vận động, thay đổi thường

xuyên, liên tục nên hệ thống pháp luật lao động nước ta hiện hành không

tránh khỏi còn những tồn tại, hạn chế cần khắc phục. Một số nội dung liên

quan chưa được quy định trong luật; một số quy định pháp luật còn chồng

chéo, chưa bảo đảm sự thống nhất giữa các quy định của luật, giữa các quy

định của các văn bản hướng dẫn và giữa các quy định của luật với các văn bản

hướng dẫn.

Thứ nhất, các quy định về người lao động nước ngoài trong Bộ luật

Lao động còn rất hạn chế, điển hình là không có quy định về các vấn đề cơ

bản của quan hệ hợp đồng này như khái niệm “lao động nước ngoài”, “người

sử dụng lao động nước ngoài”; các quy định về quá trình giao kết hợp đồng

lao động, nội dung hợp đồng lao động với lao động nước ngoài… chưa được

luật hóa, khi áp dụng pháp luật trên thực tiễn vẫn còn sử dụng những quy định

chung về hợp đồng lao động đối với các chủ thể người lao động nói chung.

Tuy nhiên, quan hệ lao động với người lao động là công dân nước ngoài là

một dạng quan hệ lao động đặc biệt nên khi áp dụng những quy định chung về

hợp đồng lao động trong quá trình giao kết hợp đồng lao động với người lao

động nước ngoài không thể tránh khỏi việc một số quy định không phù hợp,

gây khó khăn cho người lao động nước ngoài và người sử dụng lao động có

nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài trong quá trình giao kết và thực hiện

hợp đồng.

Thứ hai, quy định về ký kết hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao

động với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Theo quy định tại

Điều 22 Bộ luật Lao động năm 2012, hợp đồng lao động phải được giao kết

theo một trong ba loại là: hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp

đồng lao động xác định thời hạn (thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng) và

hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời

hạn dưới 12 tháng. Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn, không được 52

ký liên tiếp 03 lần, sau 02 hợp đồng lao động xác định thời hạn nếu người lao

động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định

thời hạn. Quy định này vốn dĩ để bảo vệ quyền làm việc lâu dài của người lao

động nhưng lại gây khó khăn cho người lao động nước ngoài làm việc lâu dài

tại Việt Nam khi ký kết hợp đồng lao động lần thứ ba là hợp đồng không xác

định thời hạn. Theo quy định của pháp luật lao động thì thời hạn tối đa của

giấy phép lao động là 02 năm và thời hạn trên giấy phép lao động phải phù

hợp với hợp đồng lao động mà người lao động nước ngoài với người sử dụng

lao động dự kiến ký kết. Như vậy, trên thực tế, người lao động nước ngoài chỉ

được ký tối đa 02 lần hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn của

mỗi hợp đồng lao động là 12 tháng và không thể ký kết hợp đồng lao động

không xác định thời hạn vì khi đó nội dung hợp đồng lao động sẽ bị “vênh” so

với giấy phép lao động. Quy định này phải chăng đã hạn chế quyền làm việc

của người lao động là công dân nước ngoài tại Việt Nam. Trường hợp muốn

tiếp tục làm việc tại Việt Nam thì đối tượng này phải tiến hành xuất cảnh khỏi

Việt Nam, sau đó nhập cảnh lại vào Việt Nam. Pháp luật lao động cũng không

có hướng dẫn cụ thể về việc có được ký kết hợp đồng lao động không xác

định thời hạn với lao động nước ngoài hay không, nếu chỉ ký hợp đồng lao

động xác định thời hạn thì được phép ký tối đa bao nhiêu lần. Điều này vô

hình chung gây khó khăn, cản trở cho việc giao kết hợp đồng lao động giữa

người lao động nước ngoài và người sử dụng lao động nước ngoài, đặc biệt

khi người lao động có dự định làm việc lâu dài tại Việt Nam.

Thứ ba, quy định về điều kiện và thủ tục đề nghị cấp giấy phép lao

động. Một trong những hồ sơ cần thiết để đề nghị cấp giấy phép lao động là

Phiếu lý lịch tư pháp. Đối với người lao động nước ngoài đã cư trú tại Việt

Nam thì Phiếu lý lịch tư pháp sẽ do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt

Nam cấp. Tuy nhiên, thời gian cấp Phiếu lý lịch tư pháp ở Việt Nam là tương

đối lâu (tối đa là 15 ngày theo quy định pháp luật nhưng trên thực tế có thể

mất nhiều thời gian hơn), làm kéo dài thời gian khi người sử dụng lao động

làm thủ tục đề nghị cấp giấy phép lao động. Trên thực tế, một số trường hợp

lao động nước ngoài đã vào Việt Nam thì người sử dụng lao động mới tiến

hành làm thủ tục đề nghị cấp giấy phép lao động. Trong thời gian chờ hoàn

thành thủ tục và được cấp giấy phép lao động cho người nước ngoài, doanh

nghiệp, tổ chức, cá nhân sử dụng lao động nước ngoài sẽ phải trả các chi phí

ăn ở, đi lại cho người nước ngoài trong thời gian ở Việt Nam vì chưa có giấy

phép lao động nên chưa thể chính thức làm việc, đây là một con số không hề

nhỏ. Mặt khác, người lao động nước ngoài cũng rơi vào hoàn cảnh bị động, vì

nếu chưa được cấp phép mà làm việc thì vi phạm pháp luật Việt Nam và có

khả năng cao là sẽ không được trả lương.

Thứ tư, đối với trường hợp người lao động nước ngoài đã cư trú tại

Việt Nam thì hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động cần phải có Phiếu lý lịch

tư pháp do cơ quan có thẩm quyền tại Việt Nam cấp, quy định này không có

nội dung cụ thể về thời gian mà người lao động nước ngoài cư trú tại Việt

Nam. Phải chăng chỉ cần đã cư trú 01 ngày thì vẫn được cấp Phiếu lý lịch tư

pháp tại Việt Nam, như vậy, các cơ quan có thẩm quyền tại Việt Nam căn cứ

vào đâu để cấp Phiếu lý lịch tư pháp cho người lao động nước ngoài.

Thứ năm, một trong những điều kiện về mặt chủ thể của lao động

nước ngoài làm việc tại Việt Nam là có trình độ chuyên môn, tay nghề phù

hợp với công việc quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia và lao động kỹ

thuật mà lao động Việt Nam chưa đáp ứng được theo nhu cầu sản xuất, kinh

doanh. Tuy nhiên, pháp luật lao động chưa có quy định cụ thể tiêu chí xác

định trình độ chuyên môn, tay nghề của lao động nước ngoài. Trên thực tế,

việc xác định trình độ của lao động nước ngoài chủ yếu dựa trên bằng cấp đạt

được hoặc kinh nghiệm theo tờ khai lý lịch của người lao động, gây khó khăn 54

trong quá trình thẩm định, cấp giấy phép lao động đối với lao động nước

ngoài.

Mặt khác, quy định này không còn phù hợp với thực tiễn hiện nay vì

có những công việc không yêu cầu về trình độ chuyên môn cao nhưng lao

động giản đơn Việt Nam vẫn không thể đáp ứng được hoặc đáp ứng không đủ

số lượng và các nhà thầu nước ngoài buộc phải đưa lao động nước ngoài vào

Việt Nam làm việc; số lượng lớn lao động này làm việc “chui” vì không nằm

trong đối tượng lao động được cấp phép theo quy định pháp luật, gây thất thu

cho ngân sách nhà nước và bỏ sót một bộ phận lao động nước ngoài làm việc

tại Việt Nam không được Nhà nước quản lý. Ngoài ra, quy định lao động

nước ngoài làm việc có thời hạn dưới 03 tháng không cần phải xin cấp giấy

phép lao động đã tạo “kẽ hở” cho người sử dụng lao động và lao động phổ

thông người nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam, nhiều doanh nghiệp chủ

đầu tư nước ngoài cố tình sử dụng lao động phổ thông người nước ngoài

không có bằng cấp, chứng chỉ chuyên môn. Lực lượng lao động này nhập

cảnh theo hình thức du lịch, được các doanh nghiệp, tổ chức có nhu cầu sử

dụng lao động nước ngoài tuyển dụng làm công việc thời vụ, giao kết hợp

đồng lao động và làm việc khi chưa có giấy phép lao động hoặc giao kết hợp

đồng cộng tác viên với thời gian làm việc trên 03 tháng.

Lấy thí dụ 02 bản hợp đồng của Công ty trách nhiệm hữu hạn Best HR

Solution (Công ty) ở phần Phụ lục của luận văn:

Đối với hợp đồng cộng tác viên giữa Công ty với Park Jinmi có thời

hạn hợp đồng là 04 tháng, đây thực chất là hợp đồng lao động. Hợp đồng này

thỏa mãn đầy đủ các điều kiện của một hợp đồng lao động, bao gồm công

việc phải làm, tiền lương, địa điểm, thời gian làm việc, quyền và nghĩa vụ của

các bên. Còn hợp đồng cộng tác viên là một dạng của hợp đồng khoán việc

với thời gian làm việc tự do và thù lao được trả dựa vào công việc được giao.

Công ty đã ký hợp đồng cộng tác viên để “lách” việc phải xin giấy phép lao

động cho người lao động (hợp đồng lao động có thời hạn trên 03 tháng phải

có giấy phép lao động) và tránh việc tuân thủ các quy định của pháp luật về

điều kiện, bằng cấp, trình độ, chuyên môn của người lao động, quy định về

bảo hiểm xã hội bắt buộc đối với người lao động...

Đối với hợp đồng lao động giữa Công ty với Bong Dawoon có thời

hạn hợp đồng là 02 tháng, hợp đồng này có thời hạn dưới 03 tháng nên người

lao động thuộc diện không cần phải xin cấp giấy phép lao động. Đây cũng là

một hình thức né tránh thủ tục đề nghị cấp giấy phép lao động và tuân thủ các

quy định của pháp luật lao động về điều kiện, trình độ, chuyên môn của người

lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

Theo thống kê của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội các địa

phương, trong giai đoạn 2010-2019, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội

tỉnh Quảng Ngãi đã phối hợp với các cơ quan, đơn vị liên quan tổ chức 09 đợt

kiểm tra và 03 đợt thanh tra về tình hình tuyển dụng, sử dụng người lao động

nước ngoài tại các doanh nghiệp, nhà thầu trên địa bàn tỉnh [38, tr.5]. Qua đó

phát hiện 01 trường hợp sử dụng người lao động nước ngoài không có giấy

phép lao động, người lao động sử dụng visa du lịch để nhập cảnh vào làm

việc tại Việt Nam và 52 trường hợp vi phạm “người nước ngoài nhập cảnh,

hành nghề hoặc có hoạt động khác tại Việt Nam mà không được phép của cơ

quan có thẩm quyền ở Việt Nam”; trường hợp này, người lao động nước

ngoài đã vào làm việc tại Việt Nam từ 01 đến 03 tháng mới được doanh

nghiệp, nhà thầu tiến hành làm thủ tục đề nghị cấp giấy phép lao động [38,

tr.6]. Những con số này chỉ mới phản ánh một bộ phận nhỏ về sai phạm của

các doanh nghiệp, nhà thầu hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam trong việc tuyển

dụng và sử dụng người lao động nước ngoài.

Tiểu kết chương 2

Qua 25 năm triển khai thực hiện với những sửa đổi, bổ sung liên tục

của Bộ luật Lao động nói riêng và pháp luật về lao động nói chung, những

quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao

động với người lao động nước ngoài tại Việt Nam vẫn còn tồn tại những bất

cập, vướng mắc. Bởi vì đặc trưng của quan hệ lao động trong bối cảnh kinh tế

thị trường và toàn cầu hóa hiện nay là linh hoạt, vận động và thay đổi hàng

ngày, thậm chí hàng giờ, cho nên các quy định pháp luật lao động hiện hành

sẽ rất nhanh trở nên không còn phù hợp với thực tiễn. Vì thế, Nhà nước cần

phải có kế hoạch với những định hướng cụ thể hoàn thiện pháp luật lao động

về giao kết hợp đồng lao động, đặc biệt là đối với quan hệ lao động mà một

bên là người lao động nước ngoài nhằm đáp ứng được những yêu cầu mà thực

tiễn đặt ra, khi mà số lượng lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam

ngày càng tăng.

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT

LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG

LAO ĐỘNG VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI

3.1. Phương hướng hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về

giao kết hợp đồng lao động với người lao động nước ngoài

Các quy định điều chỉnh vấn đề người lao động nước ngoài làm việc

tại Việt Nam trong hệ thống pháp luật lao động hiện nay về cơ bản đã thể hiện

đúng quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng về hội nhập quốc tế, mở cửa

thị trường lao động, tạo điều kiện cho lao động nước ngoài vào làm việc tại

Việt Nam, thúc đẩy đầu tư nước ngoài, góp phần phát triển kinh tế đất nước.

Tuy nhiên, các quy định về giao kết hợp đồng lao động với người lao động

nước ngoài vẫn còn hạn chế, một số nội dung chưa được quy định trong luật

như trình tự giao kết hợp đồng lao động, loại hợp đồng lao động được phép

giao kết…; một số quy định của pháp luật lao động chưa đảm bảo tính thống

nhất.

Như vậy, hệ thống pháp luật lao động Việt Nam cần được điều chỉnh,

sửa đổi các nội dung về người lao động là công dân nước ngoài làm việc tại

Việt Nam theo hướng đồng bộ thống nhất các quy định pháp luật và phải đảm

bảo những tiêu chí sau đây:

Thứ nhất, tạo điều kiện thuận lợi cho các tổ chức, cá nhân trong việc

tuyển dụng và sử dụng lao động nước ngoài; các quy định điều chỉnh vấn đề

người lao động nước ngoài không trở thành rào cản đối với người sử dụng lao

động có nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài.

Thứ hai, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động nước ngoài, bảo

vệ quyền, lợi ích hợp pháp của lao động nước ngoài và khuyến khích những

điều kiện việc làm có lợi hơn cho đối tượng này nhưng phải đảm bảo không

làm ảnh hưởng đến cơ hội việc làm của lao động Việt Nam.

Thứ ba, tạo thuận lợi cho các cơ quan nhà nước có thẩm quyền trong

việc quản lý lực lượng lao động nước ngoài tại Việt Nam.

Thứ tư, phù hợp với thông lệ quốc tế và đặc biệt là những cam kết của

Việt Nam trong các điều ước quốc tế mà Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt

Nam là thành viên.

Tóm lại, qua phân tích kết quả đạt được, hạn chế, bất cập của quá trình

áp dụng pháp luật, luận văn đưa ra một số phương hướng nhằm góp phần

hoàn thiện chế định giao kết hợp đồng lao động với người lao động nước

ngoài trong hệ thống pháp luật lao động Việt Nam như sau:

Thứ nhất, tách nội dung người lao động nước ngoài làm việc tại Việt

Nam thành một chương riêng trong Bộ luật Lao động. Bộ luật Lao động hiện

hành gộp chung nội dung quy định về người lao động nước ngoài với nội

dung người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài và lao động cho các

tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam để quy định thành một mục trong

Chương XI: Những quy định riêng đối với lao động chưa thành niên và một

số loại lao động khác. Việc xây dựng nội dung “người lao động nước ngoài

tại Việt Nam” thành một chương riêng biệt trong Bộ luật Lao động với các

quy định cụ thể hơn nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho cá nhân, tổ chức tham

gia ký kết hợp đồng lao động với lao động nước ngoài trong việc áp dụng

pháp luật cũng như các cơ quan quản lý nhà nước về lĩnh vực lao động trong

quá trình thực hiện nhiệm vụ quản lý của mình.

Thứ hai, nghiên cứu khắc phục tồn tại, bất cập của các quy định pháp

luật về giao kết hợp đồng lao động với lao động nước ngoài tại Việt Nam đặt

ra trong quá trình áp dụng thời gian qua nhằm đảm bảo tính hợp lý, thống

nhất của các quy định pháp luật, phù hợp với điều kiện thực tiễn.

Thứ ba, nghiên cứu bổ sung thêm các quy định pháp luật nhằm bảo vệ

quyền và lợi ích của lao động nước ngoài và người sử dụng lao động nước

ngoài trong quá trình giao kết hợp đồng lao động.

3.2. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về

giao kết hợp đồng lao động với người lao động nước ngoài

3.2.1. Quy định một chương về người lao động nước ngoài làm việc

tại Việt Nam trong Bộ luật Lao động

Nội dung về người lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt

Nam trong Bộ luật Lao động hiện hành còn rất hạn chế, chỉ nằm trong 07 điều

tại Mục 3, Chương XI của Bộ luật này quy định về điều kiện làm việc, điều

kiện tuyển dụng và giấy phép lao động. Những quy định này chỉ điều chỉnh

một phần nhỏ của quan hệ lao động với người lao động nước ngoài, không thể

trở thành căn cứ để xây dựng những văn bản quy phạm quy định chi tiết thi

hành Luật. Trong bối cảnh lao động nước ngoài di chuyển đến Việt Nam với

mục đích tìm kiếm việc làm ngày một gia tăng hiện nay, quan hệ lao động với

một bên chủ thể là người lao động nước ngoài càng trở nên phức tạp và khó

kiểm soát, Bộ luật Lao động Việt Nam cần phải có sự điều chỉnh chặt chẽ, rõ

ràng và phù hợp.

Như vậy, chế định lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam cần

phải được quy định thành một chương riêng biệt trong Bộ luật với những quy

định cụ thể, chi tiết điều chỉnh các khía cạnh liên quan của loại quan hệ lao

động này. Điển hình là phải có quy định về những vấn đề cơ bản của hợp

đồng lao động với đối tượng là lao động nước ngoài như khái niệm, nội dung,

hình thức hợp đồng lao động… Các quy định này sẽ đóng vai trò “luật gốc”

điều chỉnh quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động với lao động nước

ngoài nói chung cũng như giao kết hợp đồng lao động với người lao động

nước ngoài nói riêng; dựa vào đó, các cơ quan quản lý nhà nước có thẩm

quyền (Chính phủ, Bộ Lao động - Thương Binh và Xã hội, chính quyền các

địa phương…) xây dựng và ban hành các văn bản dưới luật hướng dẫn nhằm

đảm bảo thi hành các quy định của Bộ luật, qua đó tạo điều kiện thuận lợi cho

người lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam, hỗ trợ người sử dụng

lao động trong thủ tục đề nghị cấp giấy phép lao động, góp phần nâng cao

hiệu quả quản lý của các cơ quan nhà nước khi thực hiện quản lý về lĩnh vực

lao động nói chung cũng như người lao động nước ngoài nói riêng.

Mặc khác, trong bối cảnh người lao động nước ngoài vào Việt Nam

làm việc ngày càng tăng và trở nên phức tạp, khó quản lý, Nhà nước cần phải

xây dựng khung pháp lý đủ mạnh nhằm điều chỉnh lực lượng lao động này và

hỗ trợ các cơ quan nhà nước có thẩm quyền thực hiện nhiệm vụ quản lý trong

lĩnh vực lao động. Theo đó, trong tương lai, chế định về người lao động là

công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam cần được phát triển thành một

luật riêng để điều chỉnh về vấn đề này, hạn chế việc các quy định pháp luật về

lao động nước ngoài nằm rải rác ở nhiều văn bản quy phạm pháp luật gây khó

khăn cho các tổ chức, cá nhân khi áp dụng pháp luật.

3.2.2. Quy định mở rộng đối tượng người lao động nước ngoài làm

việc tại Việt Nam

Nhằm thể chế hóa Hiến pháp năm 2013 về đường lối của Nhà nước ta

trong việc tuân thủ Hiến chương Liên hợp quốc, điều ước quốc tế mà Cộng

hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên và quy định về quyền, nghĩa vụ

của người nước ngoài cư trú tại Việt Nam là phải tuân theo Hiến pháp và

pháp luật Việt Nam; được pháp luật Việt Nam bảo hộ tính mạng, tài sản và

các quyền, lợi ích chính đáng, pháp luật lao động cần xem xét sửa đổi quy

định về đối tượng người nước ngoài được phép lao động tại Việt Nam theo

hướng mở rộng hơn các cơ hội làm việc của lao động nước ngoài sao cho phù

hợp với các cam kết quốc tế của Việt Nam như Hiệp định Đối tác Toàn diện

và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (Hiệp định CPTPP), các cam kết ASEAN

về lao động...

Cụ thể, ngoài việc quy định về bốn đối tượng lao động nước ngoài

như hiện nay (nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia và lao động kỹ

thuật), bổ sung quy định về đối tượng lao động nước ngoài là lao động phổ

thông trong trường hợp lao động Việt Nam không đáp ứng được yêu cầu về

số lượng hoặc chất lượng. Quy định như thế này vừa bảo vệ được quyền làm

việc của người lao động nước ngoài vừa bảo vệ được cơ hội việc làm cho lao

động Việt Nam trước áp lực cạnh tranh với lao động nước ngoài ngày càng

tăng trên thị trường lao động Việt Nam hiện nay.

3.2.3. Quy định về loại hợp đồng lao động đối với người lao động

nước ngoài phù hợp với thời hạn của giấy phép lao động

Theo quy định hiện hành thì thời gian có hiệu lực của giấy phép lao

động là 02 năm, thời gian này không khớp với quy định về thời hạn có hiệu

lực của các loại hợp đồng lao động.

Như vậy, pháp luật cần bổ sung thêm quy định về việc không giới hạn

số lần giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn giữa người sử dụng lao

động và người lao động nước ngoài với điều kiện thời gian hiệu lực của hợp

đồng phù hợp với thời hạn của giấy phép lao động. Có thể sửa đổi, bổ sung

theo hai phương án, một là tăng thời hạn của giấy phép lao động dao động từ

02 lên 04 năm, hai là cho phép người lao động nước ngoài gia hạn thời hạn

của giấy phép lao động thêm 01 lần. Tuy nhiên, giải pháp này cũng đặt ra một

vấn đề nan giải là hạn chế cơ hội việc làm của người lao động Việt Nam hiện

nay, khi mà tình trạng thất nghiệp đang gia tăng và số lượng người Việt Nam

xuất khẩu lao động ra nước ngoài lại tăng lên. Điều này là một nghịch lý. Vì

thế:

(1) Phương án tăng thời hạn của giấy phép lao động lên 04 năm, quy

định 02 loại thời hạn của giấy phép lao động là 02 năm và 04 năm, loại có

thời hạn 04 năm chỉ áp dụng đối với lao động nước ngoài có trình độ cao ở

những lĩnh vực chuyên môn mà người lao động Việt Nam hiện tại không đáp

ứng được và trong trường hợp người sử dụng lao động tạm thời chưa có kế

hoạch đào tạo lao động Việt Nam để thay thế.

(2) Phương án cho phép gia hạn thời hạn của giấy phép lao động thêm

01 lần, phải quy định về điều kiện gia hạn giấy phép lao động nhằm hạn chế

đối tượng người lao động nước ngoài được phép gia hạn, quy định chỉ áp

dụng đối với lao động nước ngoài có trình độ cao ở những lĩnh vực chuyên

môn mà người lao động Việt Nam hiện tại không đáp ứng được và người sử

dụng lao động cũng chưa có kế hoạch đào tạo lao động Việt Nam để thay thế.

Tuy vậy, hai phương án trên không thật sự tối ưu, về lâu về dài, Nhà

nước cần phải ban hành chính sách về đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn lao

động trong nước; đồng thời, người sử dụng lao động phải có kế hoạch đào

tạo, bồi dưỡng lao động Việt Nam có trình độ, chuyên môn cao, phù hợp với

các vị trí công việc mà hiện nay cần phải tuyển dụng lao động nước ngoài để

có thể thay thế trong tương lai; qua đó nâng cao mặt bằng chung về trình độ,

chuyên môn của người lao động Việt Nam, góp phần bảo vệ quyền và lợi ích

hợp pháp của người lao động Việt Nam trong tình thế cạnh tranh về lao động

và việc làm giữa lực lượng lao động Việt Nam với lực lượng lao động nước

ngoài tại Việt Nam hiện nay đang có xu hướng trở nên phức tạp và gay gắt

hơn.

3.2.4. Sửa đổi, bổ sung quy định chi tiết về việc cấp giấy phép lao

động cho người lao động nước ngoài

Đề nghị xem xét sửa đổi các quy định về điều kiện, hồ sơ, giấy tờ đề

nghị cấp giấy phép lao động theo hướng giảm thiểu thủ tục hành chính, tiết

kiệm thời gian, thuận lợi cho doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân có nhu cầu sử

dụng lao động nước ngoài.

Thứ nhất, đối với quy định về Phiếu lý lịch tư pháp hoặc văn bản xác

nhận người lao động nước ngoài không phải là người phạm tội hoặc bị truy

cứu trách nhiệm hình sự trong hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động, có hai

phương án như sau:

(1) Phương án một, bỏ quy định về Phiếu lý lịch tư pháp do cơ quan

có thẩm quyền tại Việt Nam cấp đối với người lao động nước ngoài đã cư trú

tại Việt Nam.

(2) Phương án hai, quy định cụ thể về thời gian cư trú của người lao

động nước ngoài được phép nộp Phiếu lý lịch tư pháp do cơ quan có thẩm

quyền của Việt Nam cấp khi đề nghị cấp giấy phép lao động. Thời gian cư trú

của người lao động nước ngoài theo pháp luật lao động phải phù hợp với quy

định về việc cấp Phiếu lý lịch tư pháp theo pháp luật về lý lịch tư pháp tại

Việt Nam.

Thứ hai, ban hành thông tư hướng dẫn chi tiết về văn bản chứng minh

trình độ chuyên môn, kỹ thuật của người lao động nước ngoài là nhà quản lý,

giám đốc điều hành, chuyên gia hoặc lao động kỹ thuật. Cụ thể:

(1) Về thời gian kinh nghiệm của các vị trí công việc nhà quản lý và

giám đốc điều hành.

(2) Hướng dẫn cụ thể đối với các loại bằng cấp thể hiện trình độ,

chuyên môn của người lao động là công dân nước ngoài, thí dụ như cách quy

đổi các loại bằng cấp, chứng chỉ nước ngoài theo các loại bằng cấp, chứng chỉ

tại Việt Nam.

(3) Tiêu chí để xác định người lao động nước ngoài phù hợp với

những điều kiện về trình độ, chuyên môn.

Tiểu kết chương 3

Hiện nay, song song với vấn đề mở cửa thị trường lao động, việc lao

động là công dân nước ngoài vào Việt Nam làm việc trở nên thuận lợi hơn với

số lượng ngày càng gia tăng, gây khó khăn trong công tác quản lý và sử dụng;

do đó, cần phải có một khung pháp lý đủ mạnh để sử dụng hiệu quả nguồn lao

động này nhưng đồng thời cũng bảo vệ được quyền lợi và cơ hội việc làm của

lao động trong nước. Dựa vào cơ sở lý luận và thực tiễn áp dụng pháp luật lao

động trong giao kết hợp đồng lao động với người lao động nước ngoài, trên

đây luận văn đã đưa ra các định hướng và một số giải pháp sửa đổi, bổ sung

pháp luật nhằm hoàn thiện pháp luật lao động đối với lao động nước ngoài

cũng như pháp luật lao động nói chung.

KẾT LUẬN

Giao kết hợp đồng lao động đóng vai trò quan trọng việc hình thành

nên mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động nước ngoài và người

lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo hình thức hợp đồng lao động.

Trong bối cảnh Việt Nam đang đẩy mạnh hội nhập quốc tế và mở cửa thị

trường lao động với chủ trương thúc đẩy việc ký kết các điều ước quốc tế

trong đó có các cam kết về lao động và việc làm, lao động nước ngoài vào

làm việc tại Việt Nam sẽ ngày càng gia tăng, hệ thống pháp luật Việt Nam

cần phải được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với thực tiễn mối quan hệ lao

động mà một bên là người lao động nước ngoài và với các quy định của điều

ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên.

Với đề tài “Giao kết hợp đồng lao động với người lao động nước

ngoài theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay”, luận văn đã hệ thống

hóa một số vấn đề lý luận về giao kết hợp đồng lao động với người lao động

nước ngoài; làm rõ khái niệm hợp đồng lao động, người lao động nước ngoài,

người sử dụng lao động nước ngoài và nguyên tắc, trình tự giao kết hợp đồng

lao động với người lao động nước ngoài. Đồng thời, phân tích một số quy

định của pháp luật lao động, thực trạng áp dụng pháp luật lao động trong giao

kết hợp đồng lao động với người lao động nước ngoài, ghi nhận những kết

quả đạt được trong quá trình hình thành và phát triển của pháp luật lao động

và chỉ ra những hạn chế còn tồn tại khi áp dụng pháp luật. Trên cơ sở những

lý luận và phân tích thực tiễn, luận văn đã đưa ra định hướng hoàn thiện pháp

luật lao động và đề xuất một số giải pháp sửa đổi, bổ sung các quy định pháp

luật lao động về giao kết hợp đồng lao động với người lao động nước ngoài.

Với thời gian nghiên cứu ngắn và sự hạn chế về mặt lý luận của người

viết, luận văn này chưa đề cập một cách đầy đủ và toàn diện về vấn đề giao

kết hợp đồng lao đồng lao động với người lao động là công dân nước ngoài

làm việc tại Việt Nam. Mặt khác, đặc trưng quan hệ lao động nói chung và

quan hệ lao động với một bên là công dân nước ngoài nói riêng là liên tục vận

động, phát triển, đặc biệt là trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế của Việt

Nam hiện nay. Vì thế, đề tài này cần tiếp tục được nghiên cứu, phát triển với

phạm vi nghiên cứu rộng hơn nhằm cung cấp một nguồn tư liệu quan trọng

cho các cơ quan, tổ chức hữu quan trong quá trình giảng dạy cũng như hoàn

thiện pháp luật lao động; qua đó, nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý lực

lượng lao động nước ngoài tại Việt Nam, phục vụ thúc đẩy sự phát triển kinh

tế và xã hội của đất nước.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Phạm Công Bảy (2005) Soạn thảo, ký kết hợp đồng lao động và giải quyết

tranh chấp về hợp đồng lao động, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

2. Nguyễn Thu Ba (2016) “Điều kiện giao kết hợp đồng lao động với người

lao động nước ngoài”, Tạp chí Lao động và Xã hội, Số 533, tr. 14-16.

3. Nguyễn Thu Ba (2018) “Kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về hợp

đồng lao động với người lao động nước ngoài”, Tạp chí Lao động và Xã hội,

Số 566, tr. 16-18.

4. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2015) Thông tư số 47/2015/TT-

BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện một số điều về hợp đồng lao động, kỷ luật

lao động, trách nhiệm vật chất của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12

tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành

một số nội dung của Bộ luật lao động, ban hành ngày 16/11/2015, Hà Nội.

5. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2016) Thông tư số 40/2016/TT-

BLĐTBXH hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 11/2016/NĐ-CP

ngày 03 tháng 02 năm 2016 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số

điều của Bộ luật Lao động về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, ban

hành ngày 25/10/2016, Hà Nội.

6. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2017) Thông tư số 23/2017/TT-

BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện cấp giấy phép lao động cho người lao động

nước ngoài làm việc tại Việt Nam qua mạng điện tử, ban hành ngày

15/8/2017, Hà Nội.

7. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2018) Thông tư số 18/2018/TT-

BLĐTBXH sửa đổi, bổ sung một số điều của các thông tư liên quan đến thủ

tục hành chính thuộc phạm vi chức năng quản lý nhà nước của Bộ Lao động -

Thương binh và Xã hội, ban hành ngày 30/10/2018, Hà Nội.

8. Nguyễn Hữu Chí (1999) “Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động”, Tạp chí

Luật học, Số 3, tr. 14-17.

9. Chính phủ (1996) Nghị định số 58/CP về cấp giấy phép lao động cho người

nước ngoài làm việc tại các doanh nghiệp, tổ chức ở Việt Nam, ban hành

ngày 03/10/1996, Hà Nội.

10. Chính phủ (1999) Nghị định số 169/1999/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số

Điều của Nghị định số 58/CP ngày 03/10/1996 của Chính phủ về cấp Giấy

phép lao động cho người nước ngoài làm việc tại các doanh nghiệp, tổ chức ở

Việt Nam, ban hành ngày 03/12/1999, Hà Nội.

11. Chính phủ (2003) Nghị định số 105/2003/NĐ-CP quy định chi tiết và

hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tuyển dụng và quản

lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, ban hành ngày 17/9/2003, Hà

Nội.

12. Chính phủ (2005) Nghị định số 93/2005/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số

điều của Nghị định số 105/2003/NĐ-CP ngày 17 tháng 9 năm 2003 của

Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật

Lao động về tuyển dụng và quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt

Nam, ban hành ngày 13/7/2005, Hà Nội.

13. Chính phủ (2008) Nghị định số 34/2008/NĐ-CP quy định về tuyển dụng

và quản lý người nước ngoài làm việc tại Việt Nam, ban hành ngày 25/3/2008,

Hà Nội.

14. Chính phủ (2011) Nghị định số 46/2011/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số

điều của Nghị định số 34/2008/NĐ-CP ngày 25 tháng 3 năm 2008 của Chính

phủ quy định về tuyển dụng và quản lý người nước ngoài làm việc tại Việt

Nam, ban hành ngày 17/6/2011, Hà Nội.

15. Chính phủ (2013) Nghị định số 102/2013/NĐ-CP quy định chi tiết thi

hành một số điều của Bộ luật Lao động về lao động nước ngoài làm việc tại

Việt Nam, ban hành ngày 05/9/2013, Hà Nội.

16. Chính phủ (2015) Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và

hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động, ban hành ngày

12/01/2015, Hà Nội.

17. Chính phủ (2016) Nghị định số 11/2016/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành

một số điều của Bộ luật Lao động về lao động nước ngoài làm việc tại Việt

Nam, ban hành ngày 03/02/2016, Hà Nội.

18. Chính phủ (2018) Nghị định số 140/2018/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung các

nghị định liên quan đến điều kiện đầu tư kinh doanh và thủ tục hành chính

thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội,

ban hành ngày 08/10/2018, Hà Nội.

19. Chính phủ (2018) Nghị định số 148/2018/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số

điều của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của

Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ

luật Lao động, ban hành ngày 24/10/2018, Hà Nội.

20. Chủ tịch Chính phủ Việt Nam Dân Chủ Cộng Hoà (1947) Sắc lệnh số

29/SL, ban hành ngày 12/3/1947, Hà Nội.

21. Đại Hội đồng Liên Hợp Quốc (1990) Công ước quốc tế về bảo vệ các

quyền của tất cả người lao động di trú và các thành viên trong gia đình họ,

ban hành ngày 18/12/1990.

22. Phạm Hương Giang (2016) “Pháp luật về quản lý lao động nước ngoài

làm việc tại Việt Nam”, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật, Số 11 (296), tr. 26-32.

23. Trần Thị Thu Hiền (2011) Pháp luật về sử dụng lao động nước ngoài tại

Việt Nam, Luận văn thạc sĩ, Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội.

24. HocLuat.vn (2019) “Nguyên tắc là gì? Khái niệm nguyên tắc”,

, (20/7/2019).

25. Hội đồng Chính phủ (1963) Nghị định số 24-CP ban hành điều lệ tuyển

dụng và cho thôi việc đối với công nhân, viên chức nhà nước, ban hành ngày

13/3/1963, Hà Nội.

26. Hội đồng nhà nước (1990) Pháp lệnh Hợp đồng lao động số 45-

LCT/HĐNN8, ban hành ngày 30/8/1990, Hà Nội.

27. Phan Thị Thanh Huyền (2011) “Đề xuất giải pháp quản lý và sử dụng lao

động nước ngoài tại Việt Nam”, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, Số 23(208), tr.

41-46.

28. Nguyễn Văn Ngọc (2006) Từ điển kinh tế học (Có đối chiếu tiếng Anh),

Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

29. Quốc hội (2015) Bộ luật Dân sự số 91/2015/QH13, ban hành ngày

24/11/2015, Hà Nội.

30. Quốc hội (2015) Bộ luật Hình sự số 100/2015/QH13, ban hành ngày

27/11/2015, Hà Nội.

31. Quốc hội (1994) Bộ luật Lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa

Việt Nam, ban hành ngày 23/6/1994, Hà Nội

32. Quốc hội (2012) Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13, ban hành ngày

18/6/2012, Hà Nội

33. Quốc hội (2013) Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam,

ban hành ngày 28/11/2013, Hà Nội.

34. Quốc hội (1987) Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam số 4-HĐNN8, ban

hành ngày 29/12/1987, Hà Nội.

35. Quốc hội (2009) Luật Lý lịch tư pháp số 28/2009/QH12, ban hành ngày

17/6/2009, Hà Nội.

36. Quốc hội (2014) Luật Doanh nghiệp số 68/2014/QH13, ban hành ngày

26/11/2014, Hà Nội.

37. Quốc hội (2017) Luật số 12/2017/QH14 sửa đổi, bổ sung một số điều của

Bộ luật Hình sự số 100/2015/QH13, ban hành ngày 20/6/2017, Hà Nội.

38. Tỉnh ủy Quảng Ngãi (2019) Báo cáo số 456-BC/TU tổng kết 10 năm thực

hiện Chỉ thị số 40-CT/TW ngày 20/01/2010 của Ban Bí thư về tăng cường

công tác quản lý lao động nước ngoài tại Việt Nam, ban hành ngày

15/7/2019, Quảng Ngãi.

39. Tổ chức lao động quốc tế (ILO) Công ước số 97 về di cư tìm việc làm

(sửa đổi), ban hành ngày 08/6/1949, Giơ-ne-vơ.

40. Tổ chức lao động quốc tế (ILO) Công ước số 143 về người lao động di

trú, ban hành ngày 04/6/1975, Giơ-ne-vơ.

41. Viện Thống nhất Tư pháp Quốc tế (UNIDROIT) (2004) Bộ nguyên tắc về

hợp đồng thương mại quốc tế, ban hành năm 2004, Rome.

42. Huỳnh Thiên Vũ (2010) Pháp luật về quản lý lao động nước ngoài tại

Việt Nam - Thực tiễn áp dụng tại thành phố Hồ Chí Minh và hướng hoàn

thiện, Luận văn thạc sĩ, Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh.

PHỤ LỤC

Phụ lục 1: Hợp đồng cộng tác viên ngày 21/3/2018 giữa Công ty Best HR

Solution với Park Jinmi.

Phụ lục 2: Hợp đồng lao động ngày 05/6/2017 giữa Công ty Best HR

Solution với Bong Dawoon.

Phụ lục 1

Phụ lục 2

Luận văn Thạc sĩ Luật học: Giao kết hợp đồng lao động với người lao động nước ngoài theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI THEO

PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN NAY

Ngành: Luật Kinh tế

Mã số: 8.38.01.07

Có thể bạn quan tâm

Tài liêu mới

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook

Youtube

TikTok

Luận văn Thạc sĩ Luật học: Giao kết hợp đồng lao động với người lao động nước ngoài theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI THEO

PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN NAY

Ngành: Luật Kinh tế

Mã số: 8.38.01.07

Có thể bạn quan tâm

Tài liêu mới

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook

Youtube

TikTok