Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hải Dương

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THỊ GƢƠNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH HẢI DƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2016

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THỊ GƢƠNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH HẢI DƢƠNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. ĐỖ ĐÌNH LONG THÁI NGUYÊN - 2016

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan nội dung nghiên cứu do bản thân tôi thực hiện,

dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của TS. Đỗ Đình Long, các số liệu và kết quả

nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chƣa sử dụng để bảo vệ công

trình khoa học khác, các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đƣợc chỉ rõ

nguồn gốc.

Tôi xin chịu trách nhiệm về các kết quả nghiên cứu trong luận văn.

Thái Nguyên, tháng 5 năm 2016

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Gƣơng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

ii

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện đề tài: "Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn

nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hải Dương" tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ nhiệt

tình của nhiều cơ quan, tổ chức và cá nhân.

Trƣớc hết tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và cảm ơn sâu sắc đến

TS. Đỗ Đình Long, ngƣời đã hƣớng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, phòng Quản lý đào tạo sau

đại học trƣờng Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái nguyên

đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành khóa học.

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, các anh chị đang công tác tại

Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng đã tạo điều kiện cho tôi trong việc thu thập số liệu

phục vụ đề tài.

Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến ngƣời thân, bạn bè, đồng

nghiệp đã giúp đỡ, động viên để tôi có thể hoàn thành luận văn trong thời

gian quy định.

Xin trân trọng cảm ơn!

Thái Nguyên, tháng 5 năm 2016

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Gƣơng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................... i

LỜI CẢM ƠN ................................................................................................ ii

MỤC LỤC .................................................................................................... iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .............................................................. vii

DANH MỤC CÁC BẢNG .......................................................................... viii

DANH MỤC CÁC HÌNH ............................................................................. ix

MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1

1. Tính cấp thiết của đề tài .............................................................................. 1

2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ................................................................... 2

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ............................................... 2

4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài .................................................... 3

5. Bố cục và nội dung nghiên cứu của đề tài ................................................... 3

Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC................................................................ 4

1.1. Một số khái niệm cơ bản ......................................................................... 4

1.2. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực ........................................... 5

1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực trong khu vực hành chính ............................... 6

1.3.1. Nguồn nhân lực trong khu vực hành chính là một đội ngũ

chuyên nghiệp ............................................................................................... 6

1.3.2. Nguồn nhân lực trong khu vực hành chính là những ngƣời thực thi

công quyền ..................................................................................................... 6

1.3.3. Đƣợc Nhà nƣớc đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ ........................... 7

1.4. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực ..................................................... 7

1.4.1. Đào tạo trong công việc ........................................................................ 7

1.4.2. Đào tạo ngoài công việc ....................................................................... 9

1.5. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực ............................................ 13

1.5.1. Xác định nhu cầu đào tạo .................................................................... 14

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

iv

1.5.2. Xác định mục tiêu đào tạo .................................................................. 14

1.5.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo ................................................................ 14

1.5.4. Lựa chọn chƣơng trình và phƣơng pháp đào tạo: ................................ 15

1.5.5. Lựa chọn giáo viên ............................................................................. 15

1.5.6. Kinh phí đào tạo ................................................................................. 16

1.5.7. Đánh giá hiệu quả đào tạo................................................................... 16

1.6. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực .................. 18

1.6.1. Các yếu tố môi trƣờng bên ngoài ........................................................ 18

1.6.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động .................................... 19

1.6.3. Các nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động .................................... 21

1.7. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ở một số đơn vị trong nƣớc ......... 22

1.7.1. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của ngành thuế Malaysia .......... 22

1.7.2. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền

thông Hà Nội ................................................................................................ 26

1.7.3. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền

thông Đà Nẵng ............................................................................................. 28

1.8. Bài học kinh nghiệm cho Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng ............................... 30

Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................... 32

2.1. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................ 32

2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................... 32

2.2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin .......................................................... 32

2.2.2. Phƣơng pháp tổng hợp thông tin ......................................................... 33

2.2.3. Phƣơng pháp phân tích thông tin ........................................................ 34

2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu đánh giá kết quả công tác đào tạo

nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng ................................................ 35

2.3.1. Chỉ tiêu về nhu cầu đào tạo ................................................................. 35

2.3.2. Chỉ tiêu về mục tiêu đào tạo ............................................................... 35

2.3.3. Chỉ tiêu về hình thức đào tạo đã đƣợc lựa chọn .................................. 35

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

v

2.3.4. Chỉ tiêu về kinh phí đào tạo ................................................................ 35

2.3.5. Chỉ tiêu về kết quả đào tạo.................................................................. 36

Chƣơng 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH HẢI DƢƠNG ............................................ 37

3.1. Giới thiệu về Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng ................................................. 37

3.1.1. Khái quát chung về Cu ̣c Thuế tỉnh Hải Dƣơng .................................. 37

3.1.2. Chƣ́ c năng, nhiệm vụ của Cục Thuế tỉnh Hải Dƣơng .......................... 38

3.1.3. Bộ máy tổ chức của Cục Thuế tỉnh Hải Dƣơng................................... 41

3.2. Tình hình về nguồn nhân lực của Cục Thuế Hải Dƣơng hiện nay .......... 43

3.2.1. Nguồn nhân lực .................................................................................. 43

3.2.2. Tình hình tuyển dụng .......................................................................... 48

3.3. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh

Hải Dƣơng ................................................................................................... 49

3.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo .................................................................... 49

3.3.2. Mục tiêu đào tạo ................................................................................. 52

3.3.3. Đối tƣợng đào tạo ............................................................................... 54

3.3.4. Các hình thức đào tạo đã đƣợc lựa chọn ............................................. 54

3.3.5. Lựa chọn giáo viên ............................................................................. 57

3.3.6. Kinh phí dành cho đào tạo .................................................................. 58

3.3.7. Đánh giá kết quả đào tạo .................................................................... 58

3.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục

Thuế tỉnh Hải Dƣơng.................................................................................... 60

3.4.1. Các yếu tố môi trƣờng bên ngoài ........................................................ 60

3.4.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động .................................... 62

3.4.3.Các yếu tố thuộc về bản thân ngƣời lao động....................................... 64

3.5. Đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh

Hải Dƣơng ................................................................................................... 65

3.5.1. Thành tựu đạt đƣợc ............................................................................. 65

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

vi

3.5.2. Những hạn chế.................................................................................... 66

3.5.3. Nguyên nhân làm ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực

tại Cục Thuế Hải Dƣơng .............................................................................. 67

Chƣơng 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH HẢI DƢƠNG ................ 70

4.1. Định hƣớng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Hải Dƣơng ... 70

4.1.1. Những quan điểm phát triển chủ yếu của tỉnh ..................................... 70

4.1.2. Định hƣớng về công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức

ngành thuế .................................................................................................... 70

4.2. Định hƣớng, mục tiêu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục thuế

tỉnh Hải Dƣơng ............................................................................................ 71

4.2.1. Mục tiêu cụ thể ................................................................................... 71

4.2.2. Định hƣớng công tác đào tạo nguồn nhân lực ..................................... 72

4.3. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế

Hải Dƣơng ................................................................................................... 73

4.3.1. Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo ................................................. 73

4.3.2. Tăng cƣờng định hƣớng nội dung kiến thức đào tạo ........................... 74

4.3.3. Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo ................................. 76

4.3.4. Lựa chọn loại hình đào tạo phù hợp, đổi mới công tác đào tạo ........... 78

4.3.5. Sử dụng có hiệu quả kinh phí đào tạo ................................................. 84

4.3.6. Tăng cƣờng công tác đánh giá kết quả đào tạo, hoàn thiện và nâng

cao chất lƣợng đào tạo .................................................................................. 85

4.4. Kiến nghị ............................................................................................... 85

KẾT LUẬN ................................................................................................. 87

TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 89

PHẦN PHỤ LỤC........................................................................................ 90

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

vii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Cán bộ công chức CBCC :

Cán bộ viên chức CBVC :

Công nghệ thông tin CCNT :

Hội đồng nhân dân HĐND :

Kiểm tra nội bộ KTNB :

Nguồn nhân lực NNL :

Quản lý QL :

Số lƣợng SL :

Tổ chức cơ bản TCCB :

Tỷ lệ TL :

Thu nhập cá nhân TNCN :

Ủy ban nhân dân UBND :

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

viii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1. Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo ............................................... 17

Bảng 3.1: Số lƣợng CBCC của Cục thuế Hải Dƣơng giai đoạn 2012 -

2015 ............................................................................................. 44

Bảng 3.2: Số lƣợng CBCC theo độ tuổi, giới tính của Cục Thuế giai đoạn

2012 - 2015 .................................................................................. 45

Bảng 3.3: Cơ cấu trình độ cán bộ, công chức Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng

(2012-2015) .................................................................................. 47

Bảng 3.4. Tình hình đào tạo nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng ... 51

Bảng 3.5. Số lƣợt CBCC đã đƣợc đào tạo theo chuyên môn nghiệp vụ

giai đoạn 2012 - 2015 ................................................................... 51

Bảng 3.6. Tình hình thực hiện mục tiêu đào tạo tại cục thuế ......................... 53

Bảng 3.7. Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo .......................................... 53

Bảng 3.8. Tình hình luân chuyển vị trí công tác của CBCC tại Cục thuế

Hải Dƣơng giai đoạn 2012 - 2015 ................................................. 56

Bảng 3.9. Kinh phí đào tạo Cục thuế Hải Dƣơng giai đoạn 2012 - 2015....... 58

Bảng 3.10. Đánh giá chƣơng trình đào tạo.................................................... 59

Bảng 4.1. Tổng hợp đăng ký nhu cầu đào tạo năm 2016 Cục thuế tỉnh

Hải Dƣơng .................................................................................... 80

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

ix

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1. Sơ đồ quy trình đào tao nguồn nhân lực ........................................ 13

Hình 3.1. Kết quả thu ngân sách nhà nƣớc giai đoạn 2011-2015 .................. 38

Hình 3.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức quản lý tại Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng ........... 42

Hình 3.3: Sơ đồ bộ máy tổ chức văn phòng Cục Thuế Hải Dƣơng ............... 43

Hình 3.4. Biểu đồ biên chế và trình độ cán bộ công chức, ngƣời lao động

cục thuế đến tháng 8/2015 ............................................................ 44

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng đối

với các nƣớc đang phát triển ở nhiều khía cạnh. Về mặt xã hội, đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nƣớc, nó quyết định

sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất

nghiệp. Đầu tƣ cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tƣ chiến lƣợc chủ

chốt cho sự phồn vinh của đất nƣớc. Về phía tổ chức, đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực là để đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là

đáp ứng đƣợc nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Đó là một hoạt

động sinh lợi đáng kể. Về phía ngƣời lao động, nó đáp ứng nhu cầu học tập

của ngƣời lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt.

Để đáp ứng yêu cầu tình hình mới trong xu thế hội nhập quốc tế hiện

nay, đào tạo nguồn nhân lực là nhiệm vụ hàng đầu trong cải cách và hiện đại

hoá ngành Thuế, là một yếu tố chiến lƣợc, là động lực thúc đẩy cho việc xây

dựng và hoàn thiện hệ thống thuế Nhà nƣớc. Đào tạo bồi dƣỡng nâng cao lý

luận nhận thức và kiến thức chuyên môn nghiệp vụ thuế cho cán bộ đƣợc coi

là khâu then chốt, bởi có nhận thức đầy đủ, nắm vững chủ trƣơng, đƣờng lối

của đảng, chính sách pháp luật của Nhà nƣớc, hiểu và nắm vững các luật

thuế, các quy trình nghiệp vụ mới có thể vận dụng vào giải quyết các công

việc đƣợc nhanh chóng, chính xác, đúng pháp luật và phù hợp với thực tế ở

địa phƣơng.

Nhận thức đƣợc vấn đề đó, Cục Thuế tỉnh Hải Dƣơng đã quan tâm

đầu tƣ tạo đƣợc sự chuyển biến trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng công

chức, viên chức góp phần quan trọng vào việc xây dựng đội ngũ cán bộ,

công chức. Tuy nhiên, việc đào tạo có hiệu quả không, đáp ứng đƣợc yêu

cầu trong điều kiện mới chƣa đang là vấn đề đặt ra. Vì vậy, việc tìm ra các

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

2

giải pháp để nâng cao chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh

. Xuất phát từ yêu cầu thực tế Hải Dƣơng là một bƣớc nghiên cƣ́ u cần thiết

đó, tôi lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại

Cục Thuế tỉnh Hải Dương" làm chủ đề nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp

thạc sĩ với mục đích nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo nguồn nhân

lực của Cục Thuế tỉnh Hải Dƣơng.

2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

2.1. Mục tiêu chung

Nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của

Cục Thuế tỉnh Hải Dƣơng, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện

công tác đào tạo nguồn nhân lực của Cục Thuế trong thời gian tới.

2.2. Mục tiêu cụ thể

- Góp phần hệ thống hoá cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về công tác

đào tạo nguồn nhân lực.

- Phân tích, đánh giá thực trạng, từ đó chỉ ra thành tựu, hạn chế cũng

nhƣ những nguyên nhân hạn chế của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục

Thuế tỉnh Hải Dƣơng trong giai đoạn 2013-2015.

- Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực

tại Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng.

- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ở

Cục Thuế trong những năm tới.

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là các nội dung, hoạt động liên quan

đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hải Dƣơng.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về nội dung: Công tác đào tạo nguồn nhân lực và các vấn đề

có liên quan.

- Phạm vi về không gian: Đề tài chỉ nghiên cứu nội dung trên trong

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

3

phạm vi Cục Thuế tỉnh Hải Dƣơng.

- Phạm vi về thời gian: Số liệu thu thập của đề tài thời gian từ năm

2013 đến năm 2015.

4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

- Ý nghĩa khoa học: Luận văn đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về

đào tạo nguồn nhân lực, xây dựng cơ sở khoa học cho việc nghiên cứu về đào

tạo nguồn nhân lực.

- Ý nghĩa thực tiễn: Đề tài đã phân tích, đánh giá khách quan và khoa

học thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực. Chỉ ra những ƣu điểm, hạn

chế và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực

ở Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng. Trên cơ sở đó đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn

thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng trong thời

gian tới. Những giải pháp đƣợc đề xuất của tác giả có thể là nguồn tài liệu

tham khảo hữu ích cho ban lãnh đạo cục thuế tỉnh Hải Dƣơng và những

nghiên cứu tiếp theo về chủ đề này.

5. Bố cục và nội dung nghiên cứu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, phụ lục, danh mục các biểu, các chữ viết tắt và

phần danh mục các tài liệu tham khảo, Luận văn gồm bốn chƣơng:

Chƣơng 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn

nhân lực.

Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu

Chƣơng 3. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế

tỉnh Hải Dƣơng

Chƣơng 4. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại

Cục Thuế tỉnh Hải Dƣơng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

4

Chƣơng 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Một số khái niệm cơ bản về công tác đào tạo nguồn nhân lực

Nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngƣời, bao gồm thể lực, trí lực và

nhân cách. Thể lực của con ngƣời thể hiện sức khoẻ, khả năng sử dụng cơ

bắp, chân tay, nó phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ, mức độ, mức thu

nhập, chế độ sinh hoạt, y tế, tuổi tác hay giới tính... Trí lực của con ngƣời

thể hiện khả năng suy nghĩ, sự hiểu biết hay khả năng làm việc bằng trí óc

của con ngƣời, nó phụ thuộc vào năng khiếu bẩm sinh, quá trình học tập,

rèn luyện của mỗi cá nhân. Nhân cách là những nét đặc trƣng tiêu biểu của

con ngƣời, đƣợc hình thành trong sự kết hợp giữa hiệu quả giáo dục và môi

trƣờng tự nhiên (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2011).

Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con ngƣời (trƣớc hết

và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) bao gồm: Thể lực, trí lực và nhân cách

của con ngƣời nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh

tế xã hội đòi hỏi. Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm,

kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào

khác của ngƣời lao động. Nhƣ vậy, để xác định nguồn nhân lực, phải xác định

các thông tin cá nhân về định lƣợng và định tính dƣới nhiều khía cạnh khác

nhau, thƣờng phải xác định quy mô của lực lƣợng này và cơ cấu theo các đặc

điểm khác nhau nhƣ giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề,

theo các đặc điểm về kinh nghiệm, kỹ năng và ngoài ra còn có những mô tả

về sự tận tâm, tiềm năng... của ngƣời lao động trong tổ chức (Nguyễn Vân

Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2011).

Nguồn nhân lực trong tổ chức là động lực thúc đẩy sự phát triển của tổ

chức và là nguồn lực, là mục tiêu của chính sự phát triển của tổ chức đó. Sự

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

5

phát triển của tổ chức cũng tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực. Do đó,

giữa tổ chức và ngƣời lao động trong tổ chức phải có một mối quan hệ ràng

buộc chặt chẽ để cùng nhau phát triển bền vững trong sự phát triển chung của

xã hội.

Đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện, giảng dạy, tập huấn cho

một nhóm ngƣời, một tổ chức nhằm trang bị kiến thức lý thuyết tổng hợp và

kỹ năng thực hành về một vấn đề để có thể thực hiện đƣợc công việc hoặc

thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ (Phạm

Đức Thành, Mai Quốc Chánh, 2010)

1.2. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với các tổ chức

nói chung và các đơn vị hành chính nói riêng nó là động lực, chìa khóa mang

lại lợi ích cho cả tổ chức và ngƣời lao động.

Đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu

chiến lƣợc tổ chức. Công tác đào tạo trực tiếp ảnh hƣởng đến năng suất, chất

lƣợng, khả năng sáng tạo và đổi mới của ngƣời lao động trong các tổ chức.

Chính vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực có vai trò nhƣ sau (Nguyễn

Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2011):

- Đối với tổ chức:

+ Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho nhân viên nâng cao kiến thức và kỹ

năng công việc, qua đó nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. Từ đó, nâng

cao năng suất lao động, nâng cao chất lƣợng và hiệu quả công việc.

+ Đào tạo nguồn nhân lực tạo ra một lực lƣợng lao động lành nghề, linh

hoạt và có khả năng thích nghi với sự thay đổi trong hoạt động của tổ chức, có

điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào hoạt động công vụ, cập nhật

kiến thức mới, đáp ứng đƣợc các mục tiêu chiến lƣợc phát triển của tổ chức.

- Đối với người lao động:

Công tác đào tạo nguồn nhân lực giúp cho ngƣời lao động cập nhật

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

6

kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ

thuật. Nhờ có đào tạo mà ngƣời lao động tránh đƣợc sự đào thải trong quá

trình phát triển của tổ chức, xã hội, góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển

của ngƣời lao động, nhƣ:

+ Đào tạo nguồn nhân lực tạo cho ngƣời lao động cách nhìn, cách tƣ

duy mới trong công việc của họ, là cơ sở phát huy tính năng động, sáng tạo

của ngƣời lao động trong công việc.

+ Đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp ngƣời lao động nâng cao kiến thức

và tay nghề, giúp họ tự tin hơn, làm việc có hiệu quả hơn.

+ Đào tạo nguồn nhân lực tạo sự thích ứng giữa ngƣời lao động và

công việc hiện tại cũng nhƣ tƣơng lai.

+ Đào tạo nguồn nhân lực tạo ra tính chuyên nghiệp cho ngƣời lao

động, tạo sự gắn bó giữa ngƣời lao động và tổ chức. Tạo điều kiện cho nhân

viên có nhiều cơ hội phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp.

1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực trong khu vực hành chính

1.3.1. Nguồn nhân lực trong khu vực hành chính là một đội ngũ chuyên nghiệp

Chuyên nghiệp là đặc trƣng đầu tiên của đội ngũ công chức hành chính.

Bộ máy Nhà nƣớc có chức năng tổ chức quản lý điều hành xã hội, giải quyết

các mối quan hệ đối nội, đối ngoại phức tạp, các vấn đề chung đặt ra trong xã

hội nhằm đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển.

Trong xã hội hiện đại, đội ngũ cán bộ công chức hành chính vừa phải

nắm chắc trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng hành chính, tuân thủ các

đòi hỏi nghiêm ngặt của hoạt động công vụ, vừa phải nhạy bén, sáng tạo và

tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới.

1.3.2. Nguồn nhân lực trong khu vực hành chính là những người thực thi

công quyền

Công vụ là lao động đặc thù đề thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nƣớc,

thi hành pháp luật, đƣa pháp luật vào đời sống nhằm quản lý sử dụng có hiệu

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

7

quả tài sản chung và nguồn ngân sách của nhà nƣớc, phục vụ nhiệm vụ chính

trị. Đây là mối quan hệ quyền lực, trong đó công dân, tổ chức phục tùng quyết

định của ngƣời thực hiện công vụ, còn công chức khi thực hiện công vụ đang

thực thi công quyền, phục vụ công quyền trong một thẩm quyền cụ thể nhất

định. Thẩm quyền này lớn hay bé tùy thuộc vào tính chất công việc và cấp

bậc chức vụ mà ngƣời công chức đƣợc trao giữ thực hiện

1.3.3. Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ

Khi phục vụ trong nền công vụ công chức đƣợc Nhà nƣớc đảm bảo

quyền lợi về vật chất. Công chức đƣợc trả lƣơng tƣơng xứng với công việc và

chỉ đƣợc sống chủ yếu bằng lƣơng do ngân sách nhà nƣớc trả.

Công chức đƣợc khen thƣởng khi có công lao xứng đáng. Bên cạnh

việc đảm bảo lợi vật chất nhà nƣớc cũng đảm bảo cho ngƣời công chức những

quyền lợi tinh thần cần thiết.

1.4. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực

Có nhiều phƣơng pháp đào tạo cán bộ quản lý cũng nhƣ đào tạo cán bộ

chuyên môn. Mỗi phƣơng pháp đều có những ƣu điểm, nhƣợc điểm. Việc lựa

chọn phƣơng pháp đào tạo nào còn tùy thuộc vào đối tƣợng đƣợc đào tạo, đặc

điểm công việc, kinh phí cho đào tạo... Để đạt đƣợc hiệu quả cao trong công

tác đào tạo nguồn nhân lực ta cần phải lựa chọn phƣơng pháp phù hợp và có

thể sử dụng cùng một lúc nhiều phƣơng pháp khác nhau.

Về cơ bản đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức đƣợc tiến hành qua hai

hình thức: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc (Nguyễn Vân

Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2011).

1.4.1. Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là các phƣơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi

làm việc, trong đó ngƣời học sẽ học đƣợc những kiến thức cần thiết cho công

việc thông qua thực hiện công việc và thƣờng là dƣới sự hƣớng dẫn của

những ngƣời lao động lành nghề hơn.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

8

Nhóm này bao gồm các phƣơng pháp nhƣ:

* Phương pháp kèm cặp, hướng dẫn:

Đây là phƣơng pháp đào tạo tại chỗ. Để đạt đƣợc hiệu quả cao thì

ngƣời kèm phải có kiến thức toàn diện vế công việc liên hệ tới các mục tiêu

của tổ chức. Họ phải là ngƣời mong muốn chia sẻ thông tin với cấp dƣới và

sẵn lòng mất thời gian để thực hiện công việc huấn luyện này.

+ Đối với lao động trực tiếp:

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Dùng để dạy các kỹ năng thực

hiện công việc cho nhân viên, ngƣời học nắm đƣợc kỹ năng quan sát, trao đổi,

học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo công việc.

- Đào tạo theo kiểu học nghề: Chƣơng trình đào tạo bắt đầu từ việc học

lý thuyết trên lớp sau đó học viên sẽ đƣợc thực hành trực tiếp làm việc dƣới

sự hƣớng dẫn của ngƣời có kinh nghiệm. Phƣơng pháp này nhằm để dạy cách

xử lý một vấn đề theo đúng trình tự, quy trình hoàn chỉnh cho nhân viên.

- Đào tạo ban đầu: Là phƣơng pháp đào tạo dùng để cung cấp kỹ năng

thực hiện công việc cho những nhân viên mới đƣợc tuyển trƣớc khi bố trí vào

các công việc cụ thể.

+ Đối với các nhà quản lý:

Kèm cặp và chỉ bảo: Phƣơng pháp này giúp cho các cán bộ quản lý và

các cán bộ giám sát có thể học đƣợc các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công

việc trƣớc mắt và công việc cho tƣơng lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của

những ngƣời quản lý giỏi nhƣ ngƣời lãnh đạo trực tiếp, các cố vấn, những

ngƣời quản lý có kinh nghiệm hơn.

Ưu điểm: Phƣơng pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội đƣợc

kiến thức, có điều kiện để thực hiện công việc. Đây là phƣơng pháp đơn giản,

dễ tổ chức, lại có thể đào tạo đƣợc nhiều ngƣời một lúc, ít tốn kém chi phí.

Đồng thời, học viên nắm đƣợc ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và

mau chóng có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo.

Nhược điểm: Ngƣời hƣớng dẫn thƣờng không có kinh nghiệm về sƣ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

9

phạm, có thể hƣớng dẫn học viên không theo trình tự từ dễ đến khó. Trong một

số trƣờng hợp, học viên còn đƣợc học cả những thói quen xấu của ngƣời hƣớng

dẫn, sau này sẽ khó sửa lại. Ngƣời hƣớng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối

nguy hiểm đối với công việc của mình nên không nhiệt tình hƣớng dẫn.

* Phương pháp luân phiên công việc:

Luân phiên công việc là phƣơng pháp chuyển ngƣời quản lý từ công

việc này sang công việc khác để nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh

nghiệm rộng hơn. Kiến thức thu nhận đƣợc sau quá trình này rất cần thiết cho

họ khi đảm trách công việc cao hơn. Đây còn là phƣơng pháp tạo sự hứng thú

cho cán bộ công nhân viên vì đƣợc thay đổi công việc thay vì làm một công

việc nhàm chán suốt đời. Ngoài ra, nó giúp cán bộ nhân viên trở thành ngƣời

đa năng, đa dụng để đối phó với mọi tình huống xảy ra sau này.

Ƣu điểm của phƣơng pháp luân phiên thay đổi công việc:

+ Phƣơng pháp này giúp cho học viên đƣợc đào tạo đa kỹ năng, tránh

đƣợc tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau. Cơ

quan tổ chức có thể phân công bố trí nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt

động của các phòng ban có hiệu quả hơn, còn nhân viên có khả năng thăng

tiến cao hơn.

+ Phƣơng pháp này giúp cho học viên kiểm tra, phát hiện ra các

điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu tƣ phát triển nghề

nghiệp phù hợp.

1.4.2. Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phƣơng pháp đào tạo tách khỏi sự thực hiện

các công việc để cung cấp các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho ngƣời lao

động. Bao gồm các phƣơng pháp nhƣ (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc

Quân, 2011):

* Phương pháp nghiên cứu tình huống:

Phƣơng pháp này thƣờng đƣợc sử dụng để đào tạo và nâng cao năng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

10

lực quản trị. Học viên đƣợc trao bản mô tả các tình hƣớng về các vấn đề tổ

chức, quản lý đã xảy ra trƣớc đây trong cơ quan. Mỗi học viên sẽ tự phân tích

các tình huống, trình bày suy nghĩ và cách thức giải quết các vấn đề với các

học viên khác trong nhóm hoặc trong lớp. Thông qua thảo luận, học viên tìm

hiểu đƣợc nhiều cách tiếp cận, quan điểm và cách giải quyết các vấn đề phức

tạp trong cơ quan.

- Ƣu điểm của phƣơng pháp nghiên cứu tình huống:

+ Tạo khả năng lớn nhất để thu hút mọi ngƣời tham gia, phát biểu các

quan điểm khác nhau và đề ra quyết định.

+ Giúp cho học viên làm quen với cách phân tích, giải quyết các vấn đề

thực tiễn.

-Để nâng cao hiệu quả của phƣơng pháp này cần chú ý:

+ Đƣa ra các tình huống có thực từ trong hoạt động của cơ quan. Điều

này làm cho học viên say mê với tình huống giúp cho học viên hiểu thêm về

công việc và dễ dàng chuyển các kiến thức đã đƣợc học thành kinh nghiệm

cho công tác.

+ Chuẩn bị tình huống kỹ lƣỡng trƣớc khi đƣa ra thảo luận.

* Phương pháp cử đi học:

Đặc điểm của phƣơng pháp này là cán bộ quản lý trong tổ chức đƣợc

cử đi học ở các trƣờng chính quy nhƣ Đại học chính quy, Cao đẳng, trƣờng

đào tạo cán bộ quản lý…, hay tham dự các khoá đào tạo nghiệp vụ ở trong

nƣớc, nƣớc ngoài. Học viên tập trung theo trƣờng lớp, với một chƣơng trình

đào tạo đƣợc xây dựng công phu. Học viên phải theo học dƣới sự giảng dạy

của giảng viên chuyên trách và chịu sự giám sát chặt chẽ thông qua các kỳ sát

hạch của nhà trƣờng.

Đây là phƣơng pháp có nhiều ƣu điểm đƣợc sử dụng nhiều hiện nay

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

11

nhƣng cũng khá tốn kém, tổ chức cần cân nhắc kỹ giữa chi phí đào tạo và

hiệu quả đạt đƣợc.

* Phương pháp hội thảo

Phƣơng pháp hội thảo là phƣơng pháp huấn luyện đƣợc sử dụng rộng

rãi trong đó các thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải

quyết vấn đề. Thông thƣờng ngƣời điều khiển là một cấp quản lý, ngƣời này

lắng nghe ý kiến và cho phép các thành viên giải quyết vấn đề.

Ƣu điểm của phƣơng pháp này là đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi

các trang thiết bị riêng, học viên đƣợc hỏi nhiều kinh nghiệm trong công việc,

nâng cao khả năng thủ lĩnh, khả năng giao tiếp, khả năng kích thích, động

viên nhân viên, khả năng ra quyết định.

* Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu:

Phƣơng pháp này đƣợc sử dụng để:

- Huấn luyện cho các nhà quản lý cấp dƣới cách thức điều khiển, quản

lý nhân viên.

- Huấn luyện cho các nhà quản lý cấp trung về cách thức thực hiện các

giao tiếp, sửa đổi các thói quen xấu trong công việc.

- Huấn luyện cho nhân viên và các quản lý trực tiếp của họ cách thức

trình bày các khó khăn, thiết lập mối quan hệ tin tƣởng song phƣơng...

Trình tự thực hiện nhƣ sau:

- Học viên đƣợc xem mô hình mẫu, học viên đƣợc xem video trong đó

có trình bày mẫu cách thức thực hiện một vấn đề nhất định đƣợc nghiên cứu.

- Học viên làm theo cách chỉ dẫn mẫu.

- Ngƣời hƣớng dẫn cung cấp các thông tin phản hồi về cách thức thực

hiện của họ.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

12

- Học viên đƣợc kích thích, động viên để áp dụng bài học vào trong

thực tiễn giải quyết và xử lý công việc hàng ngày.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

13

1.5. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực

Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức đƣợc trình

bày ở sơ đồ dƣới:

STT Các bƣớc Diễn giải

1.5.1 1

Xác định nhu cầu đào tạo

1.5.2 2

1.5.3 3

1.5.4 4

Xác định mục tiêu đào tạo

1.5.5 5

1.5.6 6

7

Lựa chọn đối tƣợng đào tạo

Đánh giá lại nếu thấy cần thiết

Xác định chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo

Lựa chọn giáo viên

1.5.7

Dự tính chi phí đào tạo

Đánh giá sau đào tạo

Hình 1.1. Sơ đồ quy trình đào tao nguồn nhân lực

(Nguồn: Nguyễn Vân Điềm (2007))

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

14

1.5.1. Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải

đào tạo, đào tạo kỹ năng nào và đào tạo bao nhiêu ngƣời.

Phải xác định rõ nhu cầu đào tạo vì nếu không thì sẽ không đƣa ra đƣợc

chƣơng trình đào tạo thích hợp, không đáp ứng đƣợc mục tiêu đào tạo đã đề

ra đồng thời làm ảnh hƣởng đến các phƣơng pháp và đối tƣợng đào tạo.

Khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải tìm hiểu kỹ mục tiêu của tổ

chức, kết quả công việc, kiến thức, kỹ năng của nhân viên. Hơn thế nữa, xác

định nhu cầu đào tạo cần phân tích kỹ lƣỡng về sự cần thiết phải tiến hành

đào tạo để tránh lãng phí tiền bạc, thời gian và thái độ tiêu cực ở ngƣời đƣợc

đào tạo.

1.5.2. Xác định mục tiêu đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo là hết sức cần thiết. Xác định mục tiêu

đào tạo trƣớc hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc, từ mục tiêu của tổ chức,

từ chiến lƣợc phát triển của đơn vị.

Mục tiêu đào tạo phải đƣợc nêu một cách rõ ràng, chính xác, cụ thể của

khóa đào tạo muốn đạt đƣợc. Các mục tiêu đào tạo bao gồm những kỹ năng

cụ thể cần đƣợc dạy, trình độ kỹ năng có đƣợc sau đào tạo, số lƣợng và cơ cấu

học viên theo từng loại và thời gian đào tạo.

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến tiêu chuẩn cần đạt

đƣợc, những kết quả cần đạt đƣợc của ngƣời tham gia đào tạo, khi kết thúc

quá trình đó.

1.5.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn đối tƣợng đào tạo đó là việc lựa chọn ngƣời cụ thể để đào tạo,

dựa trên cơ sở nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của ngƣời lao

động, tác dụng của đào tạo đối với ngƣời lao động và khả năng nghề nghiệp

của từng ngƣời.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

15

Nhu cầu đào tạo của ngƣời lao động có những điểm khác biệt do kiến

thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do

vây, phải xác định đối tƣợng đào tạo để hƣớng tới việc thiết kế chƣơng trình

sao cho đáp ứng yêu cầu của họ.

Việc xác định đúng đối tƣợng đào tạo quyết định đến hiệu quả của công

tác đào tạo và có vai trò quan trọng để lựa chọn ra những ngƣời vừa có trình

độ với công việc và có tâm huyết với tổ chức nhằm xây dựng tổ chức vững

mạnh hơn.

1.5.4. Lựa chọn chương trình và phương pháp đào tạo:

Chƣơng trình đào tạo phải đƣợc xây dựng thật cụ thể về: số lƣợng

ngƣời đƣợc đào tạo, số môn học, số giờ học, chi phí cho từng môn, các

phƣơng tiện cần thiết cho chƣơng trình đào tạo nhƣ: giáo trình, tài liệu, trang

thiết bị...

Chƣơng trình đào tạo đƣợc xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục

tiêu đào tạo đã xây dựng. Sau đó, căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài

chính để chọn phƣơng pháp đào tạo phù hợp.

Phƣơng pháp đào tạo là cách thức để tiến hành đào tạo. Hay nói cách

khác, đó là cách để truyền tải kiến thức đến với ngƣời học một cách hiệu quả.

- Đào tạo lao động trực tiếp sẽ giúp cho họ định hƣớng, nâng cao kỹ

năng, chuyên môn nghiệp vụ trong thực hiện công việc.

- Đào tạo cán bộ lãnh đạo sẽ giúp cho họ nâng cao đƣợc năng lực quản

lý khi nắm vững các kỹ năng quản lý.

Phải lựa chọn phƣơng pháp đào tạo vì mỗi phƣơng pháp có ƣu nhƣợc

điểm riêng, đối tƣợng học khác nhau, yêu cầu của các môn học, các loại kiến

thức khác nhau và điều kiện tham gia đào tạo của ngƣời học cũng khác nhau.

1.5.5. Lựa chọn giáo viên

Tùy theo việc lựa chọn phƣơng pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọn

ngƣời dạy. Có hai nguồn để lựa chọn:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

16

+ Nguồn bên trong: lựa chọn những ngƣời quản lý có kinh nghiệm

trong đơn vị tham gia giảng dạy. Lựa chọn nguồn này vừa tiết kiệm chi phí

vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với

thực tế của đơn vị, tổ chức mình. Tuy nhiên, cũng có những hạn chế nhƣ khó

cập nhật thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hƣởng tới công việc

mà ngƣời đƣợc lựa chọn làm giáo viên đang đảm nhiệm.

+ Nguồn bên ngoài: là ngƣời của tổ chức khác hay giáo viên trong các

trƣờng nghiệp vụ, cơ sở đào tạo. Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn đƣợc

ngƣời dạy giỏi cao, có thể cung cấp những kiến thức, những thông tin cập

nhật theo kịp sự tiến bộ của ngành. Đặc biệt, không bị ảnh hƣởng đến công

việc do một số ngƣời có kinh nghiệm phải chuyển sang dạy khi lựa chọn

nguồn từ bên trong. Tuy nhiên, phƣơng án này có nhƣợc điểm là khả năng

thực hiện thấp, không sát với thực tế của đơn vị, chi phí thƣờng cao.

1.5.6. Kinh phí đào tạo

Kinh phí đào tạo là toàn bộ những chi phí diễn ra trong quá trình ngƣời

lao động tham gia khoá học và những chi phí khác liên quan đến quá trình

đào tạo.

Công tác đào tạo chỉ có thể đạt đƣợc hiệu quả cao khi xây dựng đƣợc

kinh phí cho đào tạo và đảm bảo sử dụng đúng mục đích, đúng đối tƣợng. Vì

vậy, cần chú trọng khâu quản lý tài chính, phân bổ kinh phí đào tạo để đầu tƣ

đúng chỗ và sử dụng có hiệu quả.

Chi phí đào tạo cần phải đƣợc tính toán kỹ lƣỡng tránh trƣờng hợp lãng

phí hoặc thiếu hụt. Chi phí đào tạo phải phù hợp với tình hình tài chính,

nguồn quỹ hiện có của đơn vị, chính sách cho đào tạo và chƣơng trình đào tạo

nguồn nhân lực trong từng thời kỳ nhất định.

1.5.7. Đánh giá hiệu quả đào tạo

Mục đích của đánh giá nhằm xem xét chƣơng trình đào tạo có thể đƣợc

đánh giá theo các tiêu thức nhƣ: Mục tiêu đào tạo có đạt đƣợc hay không, ƣu

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

17

nhƣợc điểm của chƣơng trình đào tạo, thông qua đó đánh giá chi phí và kết

quả của chƣơng trình.

Hiệu quả của chƣơng trình đào tạo thƣờng đƣợc phản ánh qua: Kết quả

học; sự đánh giá của ngƣời học với chƣơng trình đào tạo; kết quả thực hiện

công việc sau đào tạo của học viên... Để đo lƣờng các kết quả trên, có thể

dùng các phƣơng pháp nhƣ phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát, thông qua

giám sát kiểm tra của cấp trên. Những thông tin này giúp cho các nhà quản lý

tổ chức một hệ thống đào tạo có hiệu quả cao cũng nhƣ có biện pháp để nâng

cao chất lƣợng đào tạo.

Hiệu quả của quá trình đạo tạo và phát triển thƣờng đánh giá qua 2 giai

đoạn nhƣ sau:

- Giai đoạn nhận thức: học viên tiếp thu, học hỏi đƣợc gì sau khóa học.

- Giai đoạn vận dụng: học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học

hỏi đƣợc vào trong thực tế để thực hiện công việc nhƣ thế nào.

Ta có thể sử dụng mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo sau đây:

Bảng 1.1. Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo

Vấn đề quan tâm Công cụ Mức độ

Ngƣời học thích chƣơng Khía cạnh đánh giá Phản ứng của Bằng câu hỏi đánh giá Một (1) ngƣời học trình nhƣ thế nào?

Những kiến Ngƣời học học đƣợc Bài kiểm tra tình Hai (2) thức, kỹ năng những gì? huống học đƣợc

Ngƣời học áp dụng Những đo lƣờng về Ứng dụng vào những điều đã học vào kết quả thực hiện Ba (3) công việc công việc nhƣ thế nào? công việc

Kết quả mà tổ Tổ chức đạt đƣợc gì từ Phân tích chi phí bỏ ra Bốn (4) chức đạt đƣợc việc đầu tƣ vào đào tạo? và lợi ích đạt đƣợc

(Nguồn: KirPatrick, 1994) Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

18

Từ bảng trên, ta có thể nhận thấy mức độ một và hai có thể đánh giá

ngay trong quá trình đào tạo. Trong khi đó mức độ ba và bốn chỉ đƣợc thực

hiện sau qua trình đào tạo.

1.6. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực

Quá trình đào tạo nguồn nhân lực chịu ảnh hƣởng của nhiều yếu tố khác

nhau. Có thể chia làm ba nhóm chính là: Nhân tố môi trƣờng bên ngoài; Nhân

tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động (môi trƣờng bên trong); Nhân tố thuộc về

bản thân ngƣời lao động (Phạm Đức Thành, Mai Quốc Chánh, 2010).

1.6.1. Các yếu tố môi trường bên ngoài

* Yếu tố kinh tế:

Nền kinh tế phát triển nhanh chóng đòi hỏi nguồn nhân lực có thể theo

kịp và giúp tổ chức phát triển. Bên cạnh đó với nguồn nhân lực đã quá già nua

hay thiếu kiến thức kỹ năng thì không thể nào vận hành các dây chuyền máy

móc hiện đại từ đó nó tác động đến việc đào tạo nguồn nhân lực.

* Yếu tố chính trị:

Việt Nam là nƣớc có hệ thống chính trị ổn định, dƣới sự lãnh đạo và

thống nhất nền kinh tế thị trƣờng theo hƣớng xã hội chủ nghĩa của Đảng, Nhà

nƣớc đã tạo sự ổn định và phát triển mọi lĩnh vực.

Hệ thống pháp luật cũng tạo ra hành lang pháp lý cho các tổ chức hoạt

động và tuân thủ theo qui định đó nó ảnh hƣởng một cách sâu sắc trên diện

rộng đến cách thức đào tạo nguồn nhân lực kể cả về chính sách và chƣơng

trình. Nhà nƣớc ban hành Luật Lao động với nhiều quy định về quyền và

nghĩa vụ của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng cũng đã tác động trực tiếp đến

công tác đào tạo nguồn nhân lực.

* Yếu tố văn hóa - xã hội:

Sự thay đổi văn hoá - xã hội cũng tạo lên thuận lợi và khó khăn đến

công tác đào tạo nguồn nhân lực. Các yếu tố văn hoá xã hội ảnh hƣởng đến tổ

chức bao gồm:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

19

+ Chất lƣợng và số lƣợng lao động nếu nguồn lao động tuyển vào các

tổ chức đó đã có trình độ văn hoá, nghề nghiệp và đƣợc trang bị các kỹ năng

cần thiết để thực hiện công việc thì quá trình đào tạo phải đi theo đúng tiêu

chuẩn đề ra của tổ chức và chiến lƣợc của tổ chức và cần bổ sung các kỹ năng

nâng cao khác.

+ Các chuẩn mực về đạo đức và sự thay đổi lối sống cũng ảnh hƣởng

trực tiếp đến đào tạo nguồn nhân lực

* Yếu tố tiến bộ khoa học - kỹ thuật:

Toàn cầu hoá cùng với sự đổi mới công nghệ, phát triển khoa học diễn

ra nhanh chóng, tính chất và yêu cầu của việc làm cũng thay đổi nhanh hơn,

đòi hỏi lực lƣợng lao động phải ứng phó, thích nghi với sự thay đổi nhanh

chóng này. Điều này đặt ra cho sự linh hoạt của ngƣời lao động không chỉ cố

hữu đặc thù một công việc mà là cần có một kỹ năng lao động rộng hơn, đa

ngành hơn. Vì vậy, lực lƣợng lao động phải thƣờng xuyên học tập, nâng cao

trình độ nhiều hơn, nhanh hơn và việc đào tạo đã và đang là yêu cầu đặt ra

đảm bảo cho sự phát triển bền vững nguồn nhân lực. Chính yêu cầu của việc

học tập này sẽ có sự phân hóa nhanh, mạnh hơn trong lực lƣợng lao động và

thƣớc đo giá trị dựa vào bằng cấp hiện hữu trở lên tƣơng đối mà thƣớc đo

đích thực chính là kỹ năng của ngƣời lao động, là hiệu quả trong công việc.

1.6.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động

* Chiến lược và mục tiêu của tổ chức:

Các tổ chức mong muốn nguồn nhân lực có chất lƣợng cao, đáp ứng

đƣợc yêu cầu đề ra của tổ chức. Đào tạo nguồn nhân lực phải gắn liền chiến

lƣợc tổ chức đang theo đuổi.

Trong môi trƣờng cạnh tranh ngày càng gay gắt về nguồn lực để thu

hút giữ chân và phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao, các cơ quan, đơn vị

buộc phải xây dựng và thực hiện chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực. Chiến

lƣợc nguồn nhân lực là chiến lƣợc chức năng và làm một công cụ nhằm thực

hiện chiến lƣợc phát triền của cơ quan, đơn vị.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

20

Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực bao gồm tổng thể các hoạt động

nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực và hoàn thiện qui mô và kết cấu

nguồn nhân lực một cách có tổ chức. Nâng cao chất lƣợng nhân lực là mục

tiêu và nhiệm vụ chủ yếu của công tác đào tạo. Hoàn thiện kết cấu nguồn

nhân lực là mục tiêu và nhiệm vụ của công tác tổ chức nhân sự. Nội dung và

chƣơng trình đào tạo phải đƣợc xây dựng trên cơ sở chiến lƣợc nguồn nhân

lực. Không thể thực hiện chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, nếu không có

một chiến lƣợc đào tạo phù hợp. Nhƣ vậy, đào tạo vừa là nội dung cơ bản vừa

là công cụ chủ yếu nhằm thực hiện chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của

cơ quan, đơn vị.

Đào tạo nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến mục tiêu của tổ chức.

Tùy theo mục tiêu của tổ chức mà có kế hoạch cụ thể về đạo tạo nguồn nhân

lực cho phù hợp với yêu cầu.

* Môi trường làm việc và tính chất công việc

Môi trƣờng làm việc năng động hay môi trƣờng làm việc yên tĩnh nó

cũng tác động đến công tác đào tạo. Nó đòi hỏi công tác đào tạo sao cho phù

hợp với môi trƣờng và tính chất của tổ chức để sau quá trình đào tạo ngƣời

lao động có thể phát huy hết kỹ năng họ đƣợc trang bị. Ngoài ra, còn nhiều

nhân tố khác tác động đến công tác đào tạo nhƣ mục đích của công việc.

* Chính sách sử dụng lao động

Các chính sách là kim chỉ nam hƣớng dẫn chứ không phải luật lệ cứng

nhắc và phải linh hoạt, uyển chuyển phù hợp với thực tế trong từng thời kỳ. Đặc

biệt chính sách sử dụng cán bộ, nhất là cán bộ qua đào tạo, có trình độ chuyên

môn, kỹ năng tay nghề cao sẽ ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.

* Chính sách trả lương của đơn vị, tổ chức

Khác với nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, trong nền kinh tế thị

trƣờng ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động tự xác định quan hệ của

mình thông qua hàng loạt các quyết định độc lập. Điều này không có nghĩa là

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

21

họ luôn thỏa thuận bình đẳng hoặc ngƣời lao động luôn hài lòng với công việc

và mức lƣơng của họ.

Mọi ngƣời đều có thể tự do theo đuổi bất kỳ nghề nghiệp gì mà họ lựa

chọn, nhƣng chỉ những ngƣời có khả năng đáp ứng đƣợc yêu cầu cơ bản của

công việc mà họ chọn mới đƣợc ngƣời sử dụng lao động tuyển chọn. Trong

các thị trƣờng cạnh tranh, các tổ chức đơn giản là không thể tiếp tục trả lƣơng

cho những ngƣời không thể hoặc sẽ không thể làm đƣợc những công việc mà

họ thuê để làm. Nhƣng cũng với quan điểm tƣơng tự, những ngƣời lao động

có khả năng đóng góp nhiều cho tổ chức (Có học vấn cao, có kỹ năng nghề

nghiệp tốt) sẽ là những lao động rất có giá trị và sẽ có rất nhiều tổ chức muốn

tuyển dụng họ, tiền lƣơng của họ sẽ tăng cao.

* Xu hướng sàng lọc nhân viên

Sàng lọc là quá trình mà nhà tuyển dụng tiềm năng yêu cầu ứng cử viên

phải đáp ứng một số điều kiện nhất định mới đƣợc tham gia dự tuyển. Học

vấn đƣợc xem là một tiêu chuẩn cơ bản để sàng lọc vì nó không chỉ trực tiếp

làm tăng vốn con ngƣời hay tăng năng suất lao động của ngƣời lao động mà

còn đóng vai trò quan trọng trong việc thu thập thông tin và báo hiệu cho họ

biết kỹ năng, năng lực của họ là gì, năng suất lao động của họ nhƣ thế nào. Xu

hƣớng sàng lọc lao động của các đơn vị, tổ chức sẽ có một tác động mạnh mẽ

đến việc điều chỉnh nhu cầu đào tạo của xã hội. Ngƣời học sẽ căn cứ vào xu

hƣớng này để hƣớng quá trình đào tạo của mình theo hƣớng mà các đơn vị, tổ

chức mong muốn.

1.6.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động

* Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp

Ngƣời lao động luôn quan tâm đến các cơ hội mới trong nghề nghiệp

của họ. Mặc dù không phải là một việc làm thƣờng xuyên, nhƣng tại một thời

điểm nhất định trong cuộc đời, ngƣời lao động phải có những quyết định quan

trọng đối với nghề nghiệp của mình. Quyết định lựa chọn và gắn bó lâu dài

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

22

với nghề nghiệp của ngƣời lao động có ảnh hƣởng rất lớn đến đào tạo nguồn

nhân lực của tổ chức. Điều này sẽ ảnh hƣởng đến việc cân nhắc trong việc

đào tạo nhân viên trong tổ chức, tránh trƣờng hợp đào tạo song nhân viên lại

chuyển sang đơn vị mới.

* Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích

Sự kỳ vọng của ngƣời lao động về chế độ tiền lƣơng, nơi làm việc ổn

định và đƣợc ƣu tiên xem xét có một địa vị nào đó cần thay thế sẽ là động

lực thúc đẩy quá trình đào tạo mang lại hiệu quả. Động cơ mạnh mẽ để

ngƣời lao động của tổ chức quyết định tham gia đào tạo còn tùy thuộc vào

việc họ kỳ vọng nhƣ thế nào về tiền lƣơng và các lợi ích mà họ sẽ nhận đƣợc

sau khi đào tạo.

* Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa nhận

Đôi khi ngƣời lao động khi tham gia đào tạo không nhất thiết vì họ cảm

thấy việc học cần cho công việc cũng nhƣ không hẳn vì họ cảm nhận dƣợc cơ

hội thu đƣợc nhiều tiền bạc trong tƣơng lai sau này. Có khi việc quyết định

này đơn thuần đến từ việc cảm nhận của họ về giá trị xã hội của đào tạo.

Trong một xã hội tri thức, việc một lao động có trình độ chuyên môn và tay

nghề cao thƣờng đƣợc mọi ngƣời ngƣỡng mộ và trọng vọng hơn ngƣời khác.

Chính sự cảm nhận này đã tạo ra một nhu cầu rất chính đáng của ngƣời lao

động. Để thỏa mãn nhu cầu đó, ngƣời lao động sẽ sẵn sàng tham gia đào tạo.

Vì thế, nhu cầu khẳng định, tự hoàn thiện mình đƣợc tôn trọng và thừa nhận

nó ảnh hƣởng rất lớn đến quá trình đào tạo của tổ chức.

1.7. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ở một số đơn vị trong nƣớc

1.7.1. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của ngành thuế Malaysia

Ngành thuế Malaysia hiện có khoảng 10.000 cán bộ thuế, có chức năng

chính là quản lý thuế trực thu, quản lý 9,2 triệu ngƣời nộp thuế đã đƣợc cấp mã

số thuế, số thu thuế hàng năm chiếm khoảng 50% tổng số của Ngân sách nhà

nƣớc Malaysia. Trong một năm, mỗi cán bộ thuế phải tham gia các chƣơng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

23

trình đào tạo, đạt ít nhất 40 giờ/năm. Nguồn kinh phí dành cho đào tạo chiếm

khoảng 1% tổng quỹ lƣơng dành cho cán bộ thuế. Ngành thuế có Hội dồng

phát triển nguồn nhân lực. Hội đồng này có một số chức năng chính:

- Rà soát chính sách đào tạo và nhu cầu đào tạo.

- Xem xét nhu cầu bổ sung và hoặc tăng cƣờng năng lực của bộ phận

đào tạo của Tổng cục thuế Malaysia.

- Giám sát việc đảm bảo chất lƣợng của các chƣơng trình đào tạo.

- Ban hành các hƣớng dẫn cho các hoạt động phối hợp, liên kết đào tạo

quốc tế.

- Đảm bảo việc thực hiện và giám sát tính hiệu quả đối với kế hoạch

đào tạo nguồn nhân lực của Tổng cục thuế Malaysia.

* Khung năng lực cán bộ thuế: Để đƣa ra nhu cầu đào tạo và xác định

đối tƣợng học viên cho các khoá học, Tổng cục thuế ban hành hệ thống tiêu

chuẩn cán bộ dựa trên Khung năng lực, gồm 16 loại năng lực phân theo 3

nhóm nhƣ sau:

- Năng lực phản ánh riêng theo thành tích công việc của từng cá nhân:

Mức độ tự tin; Tính sáng tạo; Chất lƣợng công việc; Động cơ hoàn thành công

việc; Tƣ duy phân tích, tổng hợp

- Năng lực theo mức độ tích cực, nhiệt tình làm việc theo nhóm: Năng

lực làm việc theo nhóm; Năng lực lãnh đạo; Năng lực ảnh hƣởng tới các thành

viên trong nhóm; Năng lực dẫn dắt, phát triển hoạt động nhóm; Năng lực

hƣớng dẫn thành viên khác; Năng lực đƣa ra quyết định, phán quyết

- Năng lực hoàn thành mục tiêu, cam kết của tổ chức và lấy khách

hàng làm trung tâm: Kỹ năng giao tiếp: Mức độ cam kết thực hiện các mục

tiêu của tổ chức; Định hƣớng lấy khách hàng làm trung tâm; Năng lực thiết

lập mạng lƣới; Năng lực thu thập và tiếp nhận thông tin

Chƣơng trình đào tạo suốt đời cho công chức thuế Malaysia: gồm có 5

cấp độ:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

24

(1) Chƣơng trình đào tạo tiền công chức áp dụng cho công chức mới

vào ngành.

- Mục tiêu: Công chức mới phải thấm nhuần đƣợc các giá trị chuẩn

mực về đạo đức, ứng xử, cách thức và tác phong làm việc trong hệ thống cơ

quan thuế.

- Nội dung: Chƣơng trình này gồm các nội dung về nội quy, quy chế

của ngành, chính sách cán bộ, quy trình giải quyết thủ tục hành chính trong

nội bộ cơ quan thuế, văn hoá công sở ngành thuế.

Tại khoá học này, Tổng cục trƣởng Tổng cục thuế cũng dành một buổi để

nói chuyện với công chức mới. Trong đó, có những đối thoại rất cởi mở, mang

tính định hƣớng hành vi, tác phong và tƣ tƣởng của công chức trong ngành.

(2) Chƣơng trình đào tạo cơ bản: áp dụng cho công chức có từ 1 đến 3

năm kinh nghiệm.

- Mục tiêu: Trang bị các kiến thức nghiệp vụ để công chức giải

quyết tốt nhiệm vụ đƣợc giao, tham gia vào hệ thống một cách trôi chảy

và có hiệu quả.

- Nội dung đào tạo gồm 2 học phần:

+ Học phần nghiệp vụ thuế cơ bản: Gồm các môn học về nguyên lý cơ

bản về thuế, các luật thuế và kế toán, nhằm trang bị kiến thức, hiểu biết và kỹ

năng phân tích các luật thuế. Học viên đƣợc tiếp cận với các nguyên tắc, đạo

lý của các quy định chính sách thuế trong Luật thuế của Malaysia và luật thuế

các nƣớc khác. Đặc biệt học viên phải nắm vững nội dung và có kỹ năng sử

dụng các điều khoản trong Luật thuế thu nhập năm 1967 của Malaysia.

+ Học phần nghiệp vụ quản lý cơ bản: Trang bị kiến thức về chức năng,

phạm vi công việc cụ thể của từng đơn vị trong cơ cấu tổ chức của toàn ngành

thuế, vai trò giải quyết công việc trong hệ thống; Việc quản lý nguồn nhân

lực, đào tạo, luân chuyển cán bộ, quản lý tài chính của hệ thống cơ quan nhà

nƣớc và hệ thống cơ quan thuế; Hệ thống thông tin và ứng dụng tin học trong

quản lý thuế.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

25

(3) Chƣơng trình đào tạo nghiệp vụ bậc trung: áp dụng cho công chức

có từ 4 đến 10 năm kinh nghiệm.

- Mục tiêu: Đào tạo cán bộ có kỹ năng thuần thục trong giải quyết công

việc theo từng vị trí công việc. Đồng thời nhằm mục tiêu hiện thực hoá tầm

nhìn, nhiệm vụ và mục tiêu chung của ngành thuế.

- Nội dung: Cung cấp các các khoá học chuyên sâu về quản lý thuế.

Trang bị các kiến thức, hiểu biết và kỹ năng phân tích về nguyên lý, chuẩn

mực kế toán; phân tích đánh giá tài liệu kinh doanh; nguyên tắc và đạo lý để

đƣa ra các phán quyết, quyết định về thuế.

(4) Chƣơng trình đào tạo nâng cao dành cho công chức có hơn 10 năm

kinh nghiệm.

- Mục tiêu: trang bị lại kiến thức và củng cố thêm các kỹ năng giải

quyết công việc, đánh giá năng lực làm việc của công chức thuế ở cấp độ

chuyên gia.

- Nội dung đào tạo: đào tạo chuyên sâu vào một số lĩnh vực đặc biệt,

cách xử lý vụ việc khó nhƣ quản lý các trƣờng hợp chuyển giá, giám định

thông tin trên ứng dụng quản lý thuế, giám định thông tin kế toán, điều tra tội

phạm, kiểm toán tài chính các trƣờng hợp phức tạp...

(5) Chƣơng trình đào tạo chuyển tiếp dành cho công chức chuẩn bị nghỉ

hƣu (3 năm trƣớc nghỉ hƣu).

- Mục tiêu: Tạo sự chuẩn bị về tâm lý tốt khi nghỉ hƣu và gợi ý một số

hoạt động có thể tham gia đƣợc sau khi nghỉ hƣu.

- Nội dung: Tƣ vấn về tâm lý và xây dựng kế hoạch hoạt động khi nghỉ

hƣu; trách nhiệm đóng góp quỹ tài trợ cho ngƣời nghỉ hƣu; quản lý dinh

dƣỡng và sức khoẻ; quản lý tài chính và đầu tƣ; các cơ hội kinh doanh và

công việc có thể tham gia sau nghỉ hƣu.

Năm chƣơng trình trên đƣợc đƣợc thiết kế và tổ chức triển khai ổn

định tại Học viện thuế Malaysia. Ngoài ra còn một số chƣơng trình đào tạo

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

26

khác đƣợc thực hiện tại nơi làm việc hoặc do các cơ sở đào tạo khác cung cấp

để nhằm bổ trợ kiến thức, kỹ năng cho công chức thuế.

1.7.2. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền

thông Hà Nội

Sở thông tin và truyền thông Hà Nội là một trong những Sở đƣợc thành

lập đầu tiên của Việt Nam, có lịch sử phát triển sớm nhất trên cả nƣớc cho

nên Sở Thông tin và Truyền thông Hà Nội là hình mẫu của nhiều Sở Thông

tin và Truyền thông khác. Tất cả thành viên của Ban Lãnh đạo Sở đều do Bí

thƣ thành ủy Hà Nội bổ nhiệm. Hiện nay, Sở Thông tin và Truyền thông Hà

Nội có 08 phòng chuyên môn, nghiệp vụ và 06 đơn vị trực thuộc Sở.

Tổng số nhân lực của Sở Thông tin và Truyền thông Hà Nội là 136

ngƣời, tính đến thời điểm 31/12/2013 và phân loại nhân lực theo hai cách:

Thứ nhất, phân loại căn cứ vào sự ràng buộc pháp lý của lao động.

Tổng số nhân sự đƣợc chia thành ba nhóm, gồm: 60 công chức (là những

ngƣời đƣợc bổ nhiệm công chức và hƣởng lƣơng theo hệ số trong bảng lƣơng

công chức của Chính phủ); 55 viên chức (thời gian làm việc tại Sở dựa trên

thỏa thuận của hai bên trong hợp đồng nhân sự, là những ngƣời có thể bị sa

thải khi cần cắt giảm lao động và hƣởng lƣơng theo hệ số trong bảng lƣơng

viên chức của Chính phủ), 21 lao động hợp đồng (là những ngƣời làm việc

theo hợp đồng lao động ngắn hạn, hợp đồng lao động có thời hạn, hƣởng

lƣơng theo qui định của Luật Lao động).

Thứ hai, phân loại theo chất lƣợng công chức. Chất lƣợng của công

chức không đƣợc đánh giá qua thống kê bằng cấp, mà đƣợc phân loại qua

ngạch bậc công chức, viên chức. Theo đó, nhân sự của Sở đƣợc phân thành 5

nhóm, có 03 chuyên viên cao cấp, 25 chuyên viên chính, 29 chuyên viên, 58

kỹ sƣ và 21 cán bộ lao động hợp đồng.

Về đào tạo nguồn nhân lực: trong Sở Thông tin và Truyền thông Hà

Nội áp dụng nguyên tắc đào tạo nhân lực là tự đào tạo và đào tạo liên tục.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

27

Công tác đào tạo nhân lực đƣợc bắt đầu ngay sau khi tuyển dụng nhân sự mới.

Trong thời gian tập sự (tùy theo cấp bậc công chức mà ngƣời đó thi vào) tất

cả nhân viên mới đều đƣợc tham gia vào khóa đào tạo tại Sở và do Sở tổ

chức, cử cán bộ Lãnh đạo tham gia các khóa đào tạo cho chuyên viên cao cấp

và chuyên viên chính, cử cán bộ tham gia các lớp chuyên viên, thực hiện các

khóa đào tạo ngắn hạn, các lớp bồi dƣỡng cho tất cả các đối tƣợng công chức,

viên chức thuộc Sở.

Sở Thông tin và Truyền thông Hà Nội sử dụng nhiều công cụ hỗ trợ

trong công tác đào tạo nguồn nhân lực, đó là các bảng phân tích công việc, bản

mô tả chức năng và bản mô tả công việc cho từng cấp bậc công chức, viên

chức; mạng thông tin nội bộ. Bản mô tả công việc có nội dung về mã số cấp

bậc công chức, mức lƣơng tƣơng ứng, thời gian đào tạo cần thiết để bổ nhiệm,

trình độ đào tạo, trách nhiệm chuyên môn, quyền hạn chuyên môn. Bản mô tả

công việc của từng nhóm công việc là cơ sở để tuyển dụng và đánh giá công

chức. Tùy thuộc vào trình độ đào tạo đã có, các ứng cử viên tham gia dự thi

tuyển vào cấp bậc công chức viên chức phù hợp; ví dụ, đối với chuyên viên cao

cấp, chỉ tuyển dụng những ngƣời có bằng đại học tổng hợp (hệ đào tạo 4-5

năm) hoặc sau đại học. Sau khi trúng tuyển, họ phải tham gia khóa học nâng

cao, giao đảm nhận một nhiệm vụ có tính nghiên cứu tổng hợp, đƣợc làm quen

với tất cả các lĩnh vực công việc của Sở và tham gia giải quyết những vấn đề có

tính chiến lƣợc của từng lĩnh vực cụ thể. Đây là nhóm đối tƣợng để phát triển

thành cán bộ lãnh đạo nên sau khi kết thúc thời gian tập sự, họ thƣờng đƣợc bố

trí tham gia vào các chƣơng trình đào tạo cán bộ lãnh đạo quản lý cho các cấp.

Đối với chuyên viên chính, kỹ sƣ tuyển dụng ngƣời có bằng đại học hoặc cử

nhân (hệ 5 năm), là những cán bộ làm việc trong khối chuyên môn, nghiệp vụ,

tác nghiệp. Đối với chuyên viên, yêu cầu ứng viên có bằng tốt nghiệp cử nhân

về kinh tế, quản trị kinh doanh (hệ học 4 năm).

Mọi công chức, viên chức của Sở đều có cơ hội đƣợc chuyển ngạch,

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

28

dựa trên cơ sở là hiệu quả công việc và kết quả đào tạo nâng cao tại các cơ sở

đào tạo. Thời gian học để nâng ngạch theo quy định của nhà nƣớc. Tất cả các

khóa học đều chia làm hai phần lý thuyết (học tại cơ sở đào tạo) và thực hành

(học tại nơi làm việc, thông qua việc đƣợc giao những công việc có trọng

trách và quyền hạn có độ thử thách cao hơn).

Về công tác đánh giá công chức ở Sở Thông tin và Truyền thông Hà

Nội: là hoạt động đƣợc thực hiện định kỳ hàng năm và khi thay đổi vị trí công

việc. Công cụ để đánh giá là Bản mô tả công việc và Bản tiêu chí đánh giá.

Bản đánh giá đƣợc ngƣời lãnh đạo trực tiếp thực hiện, có sự trao đổi với Ban

nhân sự ở mỗi đơn vị. Ngƣời lãnh đạo phải có cuộc trao đổi trực tiếp với

đƣơng sự về các ý kiến trong Bản đánh giá trƣớc khi đƣa vào lƣu tại hồ sơ

nhân sự của cá nhân.

Về phân cấp quản lý phát triển nhân sự: mỗi ngƣời lãnh đạo của từng tổ

chức có nhiệm vụ thực hiện phát triển nhân sự cho các nhân viên trực tiếp

dƣới quyền. Nhiệm vụ này đƣợc coi là một yếu tố công việc và đƣợc định

nghĩa và xác định lƣợng thời gian thực thi trong bản mô tả công việc của

ngƣời lãnh đạo. Kết quả thực hiện công việc này là một trong các cơ sở cho

việc đánh giá hiệu quả điều hành quản lý của ngƣời lãnh đạo.

1.7.3. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền

thông Đà Nẵng

Sở thông tin và truyền thông Đà Năng là một Sở có lịch sử phát triển

gần nhƣ sớm nhất trên cả nƣớc cho nên Sở Thông tin và Truyền thông Đà

Nằng là hình mẫu cho các Sở Thông tin và Truyền thông trên cả nƣớc. Sở

Thông tin và Truyền thông Đà Nẵng có 06 phòng chức năng và 07 đơn vị trực

thuộc Sở.

Trong công cuộc cải cách ngày càng sâu rộng của ngành, trƣớc cuộc

chiến ngày càng gay gắt về cạnh tranh nhân tài, Sở Thông tin và Truyền thông

Đà Nẵng nhận rõ vai trò quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực và

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

29

đã áp dụng những biện pháp tích cực nhằm hỗ trợ xây dựng cơ chế đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực theo mô hình mới, chuyển đổi phƣơng thức quản lý.

Nhân lực của Sở là công chức, viên chức của Nhà nƣớc và các công

chức, viên chức vào làm việc tại Sở đều phải qua kỳ thi tuyển dụng do Sở

Nội vụ và Sở phối hợp tổ chức. Công tác thi và qui trình thi tuyển theo

nguyên tắc: công khai, bình đẳng, cạnh tranh, coi trọng ngƣời tài. Trong thông

báo công khai về tuyển dụng, ngoài những yêu cầu chung về chính trị, sức

khỏe, trình độ chuyên môn (có kiến thức tốt về kinh tế, có kỹ năng mềm...),

tiêu chuẩn về ngoại ngữ đƣợc qui định rõ ràng cụ thể, đó là phải đạt trình độ

tiếng anh B trở lên (chứng chỉ tiếng Anh do Bộ Giáo dục và Đào tạo), ƣu tiên

ngƣời có bằng thạc sĩ, có kinh nghiệm thực tế. Ngƣời trúng tuyển chỉ đƣợc bổ

nhiệm là công chức, viên chức của Sở sau khi kết thúc 1 năm thử việc.

Đơn vị chịu trách nhiệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sở

là Văn phòng Sở và chịu trách nhiệm xây dựng và tổ chức thực hiện các chính

sách, quy định của Sở về quản lý, đào tạo, phát triển và đãi ngộ, duy trì nguồn

nhân lực, trong đó có các chƣơng trình đào tạo cho đội ngũ công chức, viên

chức toàn Sở. Phục vụ cho hoạt động đào tạo phát triển là các cơ sở đào tạo,

đó là: Trƣờng Đại học chuyên ngành triển khai các chƣơng trình đƣợc đào tạo

đại học và sau đại học, Trung tâm Đào tạo bồi dƣỡng thực hiện tập trung các

khóa đào tạo ngắn ngày, lớp bồi dƣỡng, các hội thảo dành cho công chức,

viên chức. Chƣơng trình đào tạo bồi dƣỡng đƣợc chia thành chƣơng trình

chung và chƣơng trình riêng cho từng nhóm đối tƣợng công chức, viên chức:

- Chƣơng trình chung, gồm bồi dƣỡng kiến thức quản lý nhà nƣớc

(chuyên viên). Đây là chƣơng trình bắt buộc cho tất cả các đối tƣợng trong

Sở, đƣợc tổ chức thƣờng xuyên trong năm để cập nhật kiến thức và bồi dƣỡng

nâng cao kỹ năng phục vụ công tác quản lý nhà nƣớc.

- Đào tạo các chuyên gia cao cấp: Là các khóa đào tạo chuyên sâu dành

cho cán bộ nghiên cứu nhằm phát triển đội ngũ chuyên gia cao cấp cho Sở, bù

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

30

đắp sự thiếu hụt các cán bộ chuyên ngành cao cấp của các lĩnh vực mới và

quan trọng, nhƣ thanh tra, bảo mật an ninh hệ thông thông tin mạng…

- Bồi dƣỡng cán bộ lãnh đạo: Do các đối tƣợng này thƣờng có ít thời

gian để tham gia vào các khóa học dài hạn, nên Sở đã xây dựng các chƣơng

trình đào tạo phù hợp để họ vẫn có thể tham gia đào tạo qua các hình thức

"tích lũy học phần" và "học tập linh hoạt". Bằng cách học tích lũy kiến thức

đã bảo đảm mỗi cán bộ lãnh đạo Phòng, đơn vị trong thời gian giữ chức vụ

lãnh đạo quản lý phải tham gia ít nhất hai khóa tập trung, với tổng thời gian

không ít hơn 3 tháng.

- Đào tạo ngoại ngữ: Sở đã có một chƣơng trình chung đào tạo tiếng Anh

cho các công chức để tăng khả năng làm việc trong xử lý công việc và giao tiếp.

Bên cạnh đó cũng xây dựng một chƣơng trình riêng về nâng cao trình độ tiếng

Anh, dành cho các đối tƣợng là cán bộ trẻ đã có trình độ ngoại ngữ. Những đối

tƣợng này sẽ làm việc trực tiếp trong lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ.

- Công tác đánh giá công chức: Đƣợc thực hiện định kỳ qua các kỳ sát

hạch năm (do Văn phòng Sở thực hiện bằng cách tổ chức Hội đồng sát hạch),

sát hạch thƣờng xuyên tháng và quí. Các tiêu chí để đánh giá công chức, viên

chức trong kỳ thi sát hạch là đạo đức, năng lực, thành tích công tác thể hiện

bằng khả năng thực thi chức năng và mức độ hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao.

Kết quả đánh giá của các kỳ thi sát hạch là cơ sở để khen thƣởng, lựa chọn

chƣơng trình loại hình và nội dung đào tạo, điều chỉnh vị trí công tác, nâng

ngạch và cấp bậc phù hợp cho từng công chức, viên chức.

1.8. Bài học kinh nghiệm cho Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng

Qua nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực của một số đơn vị

đại diện nêu trên, có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm:

Thứ nhất: Đào tạo nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng của tổng

thể các chiến lƣợc phát triển của đơn vị, tổ chức. Phù hợp với từng thời kỳ và

sự biến động của môi trƣờng hoạt động, Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng cần có các Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

31

quyết sách và giải pháp thích hợp về thời gian, không gian để đào tạo nguồn

nhân lực hiệu quả. Sự tiến bộ của mỗi thành viên là thành công của tổ chức,

nên sự phát triển không ngừng là điều kiện và cũng là yêu cầu đối với mỗi

nhân viên. Đào tạo nâng cao trình độ nhân viên là một quá trình lâu dài, liên

tục và muốn làm việc tốt phải học tập suốt đời, mỗi thành viên phải tự có nhu

cầu thăng tiến, nhu cầu phát triển. Từ đó tạo dựng nên quan niệm học tập suốt

đời, hay "văn hóa học" cho nguồn nhân lực của tổ chức. Cân bằng lợi ích của

các bên tham gia. Đào tạo nguồn nhân lực để bảo đảm sự phát triển bền vững

và ổn định nhằm tạo môi trƣờng nuôi dƣỡng, đặt yêu cầu và thực hiện các

hoạt động phát triển. Do vậy, chỉ khi tạo đƣợc sự đồng thuận của hai bên tham

gia thì Đào tạo nguồn nhân lực mới đi đúng mục tiêu và hiệu quả.

Thứ hai: Đào tạo nguồn nhân lực phải đƣợc hỗ trợ tích cực bởi các

công cụ tin học và truyền thông. Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ là công

tác tham mƣu, hỗ trợ mà còn là nhiệm vụ mang tính quyết định cho thành

công của công cuộc đổi mới, phát triển của ngành thuế. Do đó, phải coi công

tác đào tạo nguồn nhân lực là một ngành khoa học, trong đó các chức năng

của đào tạo nguồn nhân lực đƣợc xem xét giải quyết trong một tổng thể, định

hƣớng theo tôn chỉ hoạt động của tổ chức. Cần xây dựng các công cụ quản lý

nhân sự phù hợp với các qui định của công tác tổ chức cán bộ.

- Thứ ba: Xây dựng các chƣơng trình đào tạo và phát triển phù hợp với

từng đối tƣợng, chú trọng đào tạo ngoài ngữ để đảm bảo cán bộ viên chức có

thể hoàn thành tốt công việc đƣợc giao, có điều kiện phát triển tốt hơn trong

giai đoạn hội nhập quốc tế

- Thứ tư: Kết hợp xây dựng nội dung đào tạo nguồn nhân lực nhân lực

với các nội dung khác của công tác quản trị nguồn nhân lực, đảm bảo tính hệ

thống và khả thi khi triển khai.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

32

Chƣơng 2

PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1. Câu hỏi nghiên cứu

Xuất phát mục tiêu nghiên cứu, đề tài sẽ phải làm rõ và trả lời đƣợc các

câu hỏi sau:

- Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh Hải

Dƣơng trong thời gian qua đã đạt đƣợc những gì? Những gì còn hạn chế,

nguyên nhân?

- Những yếu tố nào ảnh hƣởng đến thực trạng công tác đào tạo hiện nay

của Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng?

- Giải pháp trong thời gian tới là gì để có thể khắc phục đƣợc những

hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng?

2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phƣơng pháp thu thập thông tin, phƣơng pháp tổng

hợp thông tin, phƣơng pháp phân tích thông tin trong quá trình nghiên cứu

để đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh

Hải Dƣơng.

2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin

2.2.1.1. Thu thập số liệu thứ cấp

Luận văn sử dụng dữ liệu thứ cấp đƣợc thu thập từ những nguồn sau đây:

- Các tài liệu, văn bản giới thiệu về cục thuế tỉnh Hải Dƣơng; văn bản

quy định về chức năng nhiệm vụ của cục

- Các báo cáo tổng kết năm và phƣơng hƣớng hoạt động của cục thuế

tỉnh Hải Dƣơng giai đoạn 2013-2015

- Các nghiên cứu liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực đã

đƣợc công bố trên các tạp chí khoa học, các đề tài luận văn cao học, luận án

tiến sĩ có liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực

- Các báo các tổng kết năm của một số cục thuế ở tỉnh khác giai đoạn

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

33

2013-2015.

2.2.1.2. Thu thập số liệu sơ cấp

Thông tin sơ cấp đƣợc thu thập thông qua điều tra, phỏng vấn cán bộ,

nhân viên ở cục thuế tỉnh Hải Dƣơng. Kích cỡ mẫu có thể đƣợc tính bằng công thức Slovin (1960) n= N/(1+N*e2). Trong đó:

n: Cỡ mẫu điều tra

N: Tổng số cán bộ, nhân viên cục Thuế tỉnh Hải Dƣơng

e: Độ tin cậy (mức độ sai số có thể là 1%, 5% hoặc 10%)

Với tổng số cán bộ, nhân viên của cục thuế là 726, độ tin cậy lựa chọn

thông thƣờng là 5%, cỡ mẫu điều tra tính đƣợc là 257.9. Nhƣ vậy, để đảm bảo

độ tin cậy của kết quả điều tra cần có ít nhất 258 cán bộ, nhân viên cục Thuế

tỉnh Hải Dƣơng đƣợc hỏi về công tác đào tạo nguồn nhân lực.

Để đảm bảo độ tin cậy và tránh rủi ro trong quá trình điều tra tác giả

chọn mẫu ngẫu nhiên 290 cán bộ, nhân viên dựa theo danh sách. Với mẫu

nghiên cứu 290 và số phiếu phát là 290, thu về 280 phiếu của 280 cán bộ,

nhân viên, đƣợc lựa chọn ngẫu nhiên ở các Phòng và chi cục thuộc Cục thuế.

Nội dung bảng hỏi tập trung vào 2 vấn đề chính.

Thứ nhất là thăm dò nhu cầu đào tạo của ngƣời lao động trong thời gian

tới (sự hài lòng về công việc hiện tại, nhu cầu đào tạo, kiến thức, kỹ năng có

nhu cầu đào tạo, đào tạo nhằm mục tiêu gì).

Thứ hai là đánh giá chƣơng trình đào tạo đã qua (đánh giá chung, kỹ

năng giảng dạy của giảng viên, tác dụng chƣơng trình).

Nhƣ vậy, tác giả đã điều tra, phỏng vấn 290 cán bộ, nhân viên để xác

định nhu cầu đào tạo và đánh giá chƣơng trình đào tạo theo bảng hỏi đƣợc

trình bày ở phụ lục.

2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin

Các tài liệu sau khi thu thập đƣợc tổng hợp bằng phần mềm Excel. Từ

các số liệu thu thập đƣợc sẽ tiến hành phân tích, chọn lọc các yếu tố cần thiết

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

34

để tổng hợp thành các số liệu hợp lý có cơ sở khoa học. Bao gồm:

- Phƣơng pháp phân tổ thống kê để hệ thống hóa và tổng hợp tài liệu

theo các tiêu thức phù hợp với mục đích nghiên cứu.

- Xử lý và tính toán các số liệu, các chỉ tiêu nghiên cứu đƣợc tiến hành

trên máy tính bằng các phần mềm Excel.

Đối với thông tin thứ cấp thu thập đƣợc, tác giả tổng hợp bằng hệ thống

bảng biểu, để so sánh, đánh giá phân tích tác động ảnh hƣởng đến công tác

đào tạo nguồn nhân lực nhƣ thế nào.

Đối với thông tin sơ cấp, trên cơ sở các phiếu điều tra thu thập đƣợc,

tác giả tổng hợp mức độ hài lòng của nhân viên đối với nhu cầu đào tạo

cũng nhƣ đánh giá về chƣơng trình đào tạo, để tìm ra những tồn tại, hạn

chế, chỉ ra những nguyên nhân để có giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo

nguồn nhân lực.

2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin

Các thông tin, số liệu sau khi đƣợc thu thập, tổng hợp sẽ đƣợc tác giả

phận tích, đánh giá để rút ra kết luận.

2.2.3.1. Phương pháp thống kê mô tả

Phƣơng pháp thống kê mô tả là phƣơng pháp nghiên cứu các hiện

tƣợng kinh tế - xã hội vào việc mô tả sự biến động, cũng nhƣ xu hƣớng phát

triển của hiện tƣợng kinh tế - xã hội thông qua số liệu thu thập đƣợc. Phƣơng

pháp này cho phép các nhà nghiên cứu trình bày các dữ liệu thu đƣợc dƣới

hình thức cơ cấu và tổng kết. Thống kê mô tả sử dụng trong nghiên cứu này

để phân tích, mô tả dữ liệu bao gồm tần số, tỷ lệ, giá trị trung bình và độ lệch

chuẩn, qua đó đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục

thuế tỉnh Hải Dƣơng.

2.2.3.2. Phương pháp so sánh

Để làm rõ mục tiêu nghiên cứu của đề tài, tác giả sử dụng phƣơng pháp

đối chiếu, so sánh số liệu thu thập đƣợc giữa các năm với nhau, cơ cấu giữa

các chỉ tiêu trong cùng một năm để thấy đƣợc sự biến động tăng, giảm, mức

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

35

độ ảnh hƣởng của các chỉ tiêu đến vấn đề nghiên cứu. Phƣơng pháp thống kê

so sánh gồm cả so sánh số tuyệt đối và so sánh số tƣơng đối để đánh giá động

thái phát triển của hiện tƣợng, sự vật theo thời gian và không gian.

2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu đánh giá kết quả công tác đào tạo

nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng

2.3.1. Chỉ tiêu về nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo ở từng lĩnh vực tính theo số cán bộ, viên chức đƣợc

đào tạo trên tổng số cán bộ, viên chức có nhu cầu đào tạo trong lĩnh vực đó.

Chỉ tiêu này đƣợc tính toán dựa trên kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo ở từng

đơn vị và từng lĩnh vực cần đào tạo.

2.3.2. Chỉ tiêu về mục tiêu đào tạo

Số lƣợng và tỷ lệ lao động qua đào tạo đúng với yêu cầu so với tổng số

lƣợt ngƣời tham gia đào tạo.

2.3.3. Chỉ tiêu về hình thức đào tạo đã được lựa chọn

Một số hình thức đào tạo có thể đƣợc lựa chọn bao gồm:

- Kèm cặp, hƣớng dẫn tại chỗ xác định qua tổng số cán bộ, nhân viên

đƣợc đào tạo theo hình thức này trên tổng số cán bộ, nhân viên đƣợc đào tạo

- Luân phiên, luân chuyển, điều động xác định theo tổng số cán bộ,

nhân viên đƣợc luân chuyển, điều đồng trên tổng số cán bộ, nhân viên đƣợc

đào tạo

- Cử đi học tập trung tại các trƣờng bồi dƣỡng…

- Bồi dƣỡng quản lý theo ngạch, bậc

Trong luận văn, một số chỉ tiêu về hình thức đào tạo đƣợc tác giả sử

dụng nhƣ số lƣợng mỗi hình thức đào tạo nguồn nhân lực đã đƣợc áp dụng tại

Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng giai đoạn 2013-2015.

2.3.4. Chỉ tiêu về kinh phí đào tạo

Tổng số kinh phí đào tạo đã đƣợc sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu,

kinh phí chia theo hình thức và theo nội dung đào tạo. Chỉ tiêu này phản ánh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

36

mức chi phí cho hoạt động đào tạo tại Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng.

2.3.5. Chỉ tiêu về kết quả đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo rất quan trọng của quá trình đào tạo nguồn

nhân lực. Thông qua việc kiểm tra, đánh giá nhận xét về quá trình học. Kết

quả thu đƣợc sau khi đào tạo, thiết lập và xây dựng chƣơng trình đào tạo

nguồn nhân lực cho tƣơng lai có chất lƣợng và hiệu quả hơn.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

37

Chƣơng 3

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CỤC THUẾ TỈNH HẢI DƢƠNG

3.1. Giới thiệu về Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng

3.1.1. Khái quát chung về Cục Thuế tỉnh Hải Dương

Cục Thuế tỉnh Hải Dƣơng đƣợc thành lập ngày 01/01/1997 trên cơ sở

tái lập tỉnh Hải Dƣơng. Cục Thuế tỉnh Hải Dƣơng là tổ chức trực thuộc Tổng

cục Thuế, có chức năng tổ chức thực hiện công tác quản lý thuế, phí, lệ phí và

các khoản thu khác của ngân sách nhà nƣớc thuộc phạm vi nhiệm vụ của

ngành thuế trên địa bàn theo quy định của pháp luật.

Từ ngày ra đời đến nay, dƣới sự lãnh đạo của Tỉnh uỷ, HĐND-UBND

tỉnh, sự quan tâm chỉ đạo của Bộ Tài chính, sự phối hợp của các ngành, các

cấp, Cục Thuế Hải Dƣơng luôn nỗ lực phấn đấu, đồng hành cùng cộng đồng

các doanh nghiệp, doanh nhân và toàn dân quyết tâm hoàn thành xuất sắc

nhiệm vụ thu ngân sách. Nhờ triển khai kịp thời các giải pháp công tác thuế,

nâng cao chất lƣợng quản lý, chỉ đạo nên cục thuế Hải Dƣơng luôn hoàn

thành xuất sắc nhiệm vụ công tác thuế, số thu tăng nhanh, bình quân giai đoạn

2006-2010 tăng 17%, giai đoạn 2011-2015 tăng trên 12%. Đến năm 2015

ƣớc tổng số thu đạt 7.500 tỷ đồng, gấp trên 18 lần so với năm 1997 mới tách

tỉnh đã góp phần hết sức quan trọng để thực hiện thắng lợi các mục tiêu phát

triển kinh tế- xã hội của địa phƣơng.

Kết quả thu ngân sách Nhà nƣớc các năm trên địa bàn tỉnh Hải Dƣơng

các năm từ 2011- 6 tháng đầu năm 2015 nhƣ hình 3.1:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

38

Hình 3.1. Kết quả thu ngân sách nhà nước giai đoạn 2011-2015

(Nguồn: Cục thuế tỉnh Hải Dương)

3.1.2. Chứ c năng, nhiệm vụ của Cục Thuế tỉnh Hải Dương

Theo Quyết định số 108/QĐ-BTC ngày 14/01/2010 của Bộ trƣởng Bộ

tài chính, Cục Thuế thực hiện nhiệm vụ quyền hạn trách nhiệm theo quy định

của Luật Quản lý thuế, các Luật thuế, các quy định pháp luật có liên quan

khác và các nhiệm vụ quyền hạn cụ thể sau đây:

1. Tổ chức, chỉ đạo hƣớng dẫn và triển khai thực hiện thống nhất các

văn bản quy phạm pháp luật về thuế, quy trình nghiệp vụ quản lý thuế trên địa

bàn tỉnh, thành phố.

2. Phân tích, tổng hợp, đánh giá công tác quản lý thuế; tham mƣu với

cấp uỷ, chính quyền địa phƣơng về lập dự toán thu ngân sách Nhà nƣớc, về

công tác quản lý thuế trên địa bàn; phối hợp chặt chẽ với các ngành, cơ quan,

đơn vị liên quan để thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao.

3. Tổ chức thực hiện nhiệm vụ quản lý thuế đối với ngƣời nộp thuế

thuộc phạm vi quản lý của Cục Thuế: đăng ký thuế, cấp mã số thuế, xử lý hồ

sơ khai thuế, tính thuế, nộp thuế, miễn thuế, giảm thuế, hoàn thuế, xoá nợ

thuế, tiền phạt, lập sổ thuế, thông báo thuế, phát hành các lệnh thu thuế và thu

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

39

khác theo quy định của pháp luật thuế; đôn đốc ngƣời nộp thuế thực hiện

nghĩa vụ nộp thuế đầy đủ, kịp thời vào ngân sách nhà nƣớc.

4. Quản lý thông tin về ngƣời nộp thuế; xây dựng hệ thống dữ liệu

thông tin về ngƣời nộp thuế.

5. Thực hiện nhiệm vụ cải cách hệ thống thuế theo mục tiêu nâng cao

chất lƣợng hoạt động, công khai hoá thủ tục, cải tiến quy trình nghiệp vụ quản

lý thuế và cung cấp thông tin để tạo thuận lợi phục vụ cho ngƣời nộp thuế

thực hiện chính sách, pháp luật về thuế.

6. Tổ chức thực hiện công tác tuyên truyền, hƣớng dẫn, giải thích chính

sách thuế của Nhà nƣớc; hỗ trợ ngƣời nộp thuế trên địa bàn thực hiện nghĩa

vụ nộp thuế theo đúng quy định của pháp luật.

7. Tổ chức thực hiện dự toán thu thuế hàng năm đƣợc giao, các biện

pháp nghiệp vụ quản lý thuế trực tiếp thực hiện việc quản lý thuế đối với

ngƣời nộp thuế thuộc phạm vi quản lý của Cục Thuế theo quy định của pháp

luật và các quy định, quy trình, biện pháp nghiệp vụ của Bộ Tài chính, Tổng

cục Thuế.

8. Hƣớng dẫn, chỉ đạo, kiểm tra các Chi cục Thuế trong việc tổ chức

triển khai nhiệm vụ quản lý thuế.

9. Trực tiếp thanh tra, kiểm tra, giám sát việc kê khai thuế, hoàn thuế,

miễn, giảm thuế nộp thuế, quyết toán thuế và chấp hành chính sách pháp luật

về thuế đối với ngƣời nộp thuế; tổ chức và cá nhân quản lý thu thuế, tổ chức

đƣợc uỷ nhiệm thu thuế thuộc thẩm quyền quản lý của Cục trƣởng Cục Thuế.

10. Tổ chức thực hiện kiểm tra việc chấp hành nhiệm vụ, công vụ của

cơ quan thuế, của công chức thuế thuộc thẩm quyền quản lý của Cục trƣởng

Cục Thuế.

11. Giải quyết khiếu nại, tố cáo về thuế, khiếu nại tố cáo liên quan đến

việc chấp hành trách nhiệm công vụ của cơ quan thuế, công chức thuế thuộc

quyền quản lý của Cục trƣởng cục thuế theo quy định của pháp luật; xử lý vi

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

40

phạm hành chính về thuế, lập hồ sơ đề nghị cơ quan có thẩm quyền khởi tố

các tổ chức, cá nhân vi phạm pháp luật về thuế.

12. Tổ chức thực hiện thống kê, kế toán thuế quản lý biên lai, ấn chỉ

thuế lập báo cáo về tình hình kết quả thu thuế và báo cáo khắc phục vụ cho

việc chỉ đạo, điều hành của cơ quan cấp trên, của Uỷ ban nhân dân đồng cấp

và các cơ quan có liên quan; tổng kết, đánh giá tình hình và kết quả công tác

của Cục Thuế.

13. Kiến nghị với Tổng cục trƣởng Tổng cục Thuế những vấn đề vƣớng

mắc cần sửa đổi, bổ sung các văn bản quy phạm pháp luật về thuế, các quy

định của Tổng cục Thuế về chuyên môn nghiệp vụ và quản lý nội bộ; kịp thời

báo cáo với Tổng cục trƣởng Tổng cục Thuế về những vƣớng mắc phát sinh,

những vấn đề vƣợt quá thẩm quyền giải quyết của Cục Thuế.

14. Quyết định hoặc đề nghị cấp có thẩm quyền quyết định miễn,

giảm, hoàn thuế, gia hạn thời hạn khai thuế, gia hạn thời hạn nộp tiền

thuế, truy thu tiền thuế, xoá nợ tiền thuế, miễn xử phạt tiền thuế theo quy

định của pháp luật.

15. Đƣợc yêu cầu ngƣời nộp thuế, các cơ quan Nhà nƣớc, các tổ chức,

cá nhân có liên quan cung cấp kịp thời các thông tin cần thiết cho việc quản lý

thu thuế; đề nghị cơ quan có thẩm quyền xử lý các tổ chức, cá nhân không

thực hiện trách nhiệm trong việc phối hợp với cơ quan thuế để thu thuế vào

ngân sách Nhà nƣớc.

16. Đƣợc ấn định thuế, thực hiện các biện pháp cƣỡng chế thi hành

quyết định hành chính thuế theo quy định của pháp luật; thông báo trên

các phƣơng tiện thông tin đại chúng đối với ngƣời nộp thuế vi phạm pháp

luật thuế.

17. Bồi thƣờng thiệt hại cho ngƣời nộp thuế; giữ bí mật thông tin của

ngƣời nộp thuế; xác nhận việc thực hiện nghĩa vụ thuế của ngƣời nộp thuế khi

có đề nghị theo quy định của pháp luật thuộc phạm vi quản lý của Cục Thuế.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

41

18. Giám định để xác định số thuế phải nộp của ngƣời nộp thuế theo

yêu cầu của cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền.

19. Tổ chức tiếp nhận và triển khai ứng dụng tiến bộ khoa học,

công nghệ thông tin và phƣơng pháp quản lý hiện đại vào các hoạt động

của Cục Thuế.

20. Quản lý bộ máy biên chế, công chức, viên chức, lao động và tổ

chức đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ công chức, viên chức của Cục Thuế theo quy

định của Nhà nƣớc và của ngành thuế.

21. Quản lý, lƣu giữ hồ sơ, tài liệu, ấn chỉ thuế và kinh phí, tài sản đƣợc

giao theo quy định của pháp luật.

22. Thực hiện các nhiệm vụ khác do Tổng cục trƣởng Tổng cục

Thuế giao.

3.1.3. Bộ máy tổ chức của Cục Thuế tỉnh Hải Dương

Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng hiện nay đƣợc cơ cấu thành 13 đơn vị trực

thuộc gồm: Văn phòng Cục Thuế, Chi cục Thuế TP Hải Dƣơng, Chi cục Thuế

thị xã Chí Linh, Chi cục Thuế huyện Nam Sách, Chi cục Thuế huyện Thanh

Hà, Chi cục Thuế huyện Kim Thành, Chi cục Thuế huyện Kinh Môn, Chi cục

Thuế huyện Tứ Kỳ, Chi cục Thuế huyện Gia Lộc, Chi cục Thuế huyện Ninh

Giang, Chi cục Thuế huyện Thanh Miện, Chi cục Thuế huyện Cẩm Giàng,

Chi cục Thuế huyện Bình Giang.

Cơ cấu tổ chức bộ máy Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng thể hiện qua hình

3.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy Văn phòng cục thuế thể hiện qua hình 3.3:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

42

Văn phòng Cục Thuế

Chi cục Thuế TP Hải Dƣơng

Chi cục Thuế thị xã Chí Linh

Chi cục Thuế huyện Nam Sách

3 G N Ở Ƣ R T C Ụ C Ó H P

Chi cục Thuế huyện Thanh Hà

Chi cục Thuế huyện Kim Thành

Chi cục Thuế huyện Kinh Môn

G N Ở Ƣ R T C Ụ C

Chi cục Thuế huyện Tứ Kỳ

2 G N Ở Ƣ R T C Ụ C Ó H P

Chi cục Thuế huyện Gia Lộc

Chi cục Thuế huyện Thanh Miện

Chi cục Thuế huyện Cẩm Giàng

Chi cục Thuế huyện Bình Giang

1 G N Ở Ƣ R T C Ụ C Ó H P

Chi cục Thuế huyện Ninh Giang

Hình 3.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức quản lý tại Cục thuế tỉnh Hải Dương

(Nguồn: Cục thuế tỉnh Hải Dương) Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

43

CỤC TRƢỞNG CỤC THUẾ

Bộ máy giúp việc

Bộ máy giúp việc

Phòng HC QT TV AC

Phòng Kiểm tra thuế 2

Phòng Thanh tra Thuế 1

Phòng Thanh tra thuế 2

Phòng Kiểm tra thuế 1

Phòng Tổ Chức cán bộ

Phòng Tổng hợp NV DT

Phòng Tuyên truyền hỗ trợ NNT

Bộ máy giúp việc

Bộ máy giúp việc

Phòng Tin Học

Phòng Kiểm tra nội bộ

Phòng thuế TNCN

Phòng QLN &CCN thuế

Phòng Quản lý các khoản thu từ đất

Phòng Kê khai kế toán thuế

Hình 3.3: Sơ đồ bộ máy tổ chức văn phòng Cục Thuế Hải Dương

(Nguồn: Cục thuế tỉnh Hải Dương)

3.2. Tình hình về nguồn nhân lực của Cục Thuế Hải Dƣơng hiện nay

3.2.1. Nguồn nhân lực

* Về số lƣơ ̣ng:

Tính đến tháng 8 năm 2015, Cục Thuế tỉnh Hải Dƣơng có tổng số công

chức, viên chức là 667 ngƣời và 59 nhân viên hợp đồng theo Nghị Định

68/NĐ-CP, đƣợc bố trí công tác tại 14 phòng thuộc Văn phòng Cục và 12 Chi

cục Thuế trực thuộc. Trong đó cán bộ nữ chiếm khoảng 36,4%, nam 63,6%;

72,5% cán bộ là đảng viên, 9% cán bộ công chức (CBCC) có trình độ trên đại

học và 60% cán bộ công chức có trình độ đại học, thông hiểu về chính sách

thuế, các quy trình nghiệp vụ, có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần trách

nhiệm cao trong thực thi công vụ, luôn nỗ lực phấn đấu hoàn thành tốt nhất

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

44

nhiệm vụ đƣợc giao.

Số liệu minh họa về biên chế và trình độ cán bộ, công chức của Cục

thuế tỉnh Hải Dƣơng cụ thể qua hình 3.4 dƣới đây:

Hình 3.4. Biểu đồ biên chế và trình độ cán bộ công chức, người lao động

cục thuế đến tháng 8/2015

(Nguồn: Cục thuế tỉnh Hải Dương)

Biên chế của cục thuế Hải Dƣơng do Tổng cục trƣởng Tổng cục thuế

quyết định trong tổng biên chế đƣợc giao. Số lƣợng cán bộ công chức biến

động không đáng kể qua các năm, phù hợp với đề án tinh giảm biên chế và cơ

cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức do Chính phủ ban hành. Số liệu cụ thể theo

bảng 3.1 sau:

Bảng 3.1: Số lƣợng CBCC của Cục thuế Hải Dƣơng

giai đoạn 2012 - 2015

Năm Biên chế Hợp đồng Trực tiếp Gián tiếp Tổng số

2012 715 47 502 260 762

2013 716 48 498 266 764

2014 690 58 485 263 748

2015 667 59 482 244 726

(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ)

Qua số liệu thống kê bảng trên cho thấy số lƣợng cán bộ công chức,

nhân viên của Cục thuế tƣơng đối ổn định qua các năm. Trong khi đó, số

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

45

lƣợng ngƣời nộp thuế tăng ngày càng nhiều, số thu chỉ tiêu dự toán giao tăng

liên tục qua từng năm, nhất là trong giai đoạn ngành đang thực hiện công tác

hiện đại hóa và cải cách mạnh mẽ, hội nhập quốc tế sâu rộng đòi hỏi đội ngũ

cán bộ, công chức, viên chức thuế phải tinh nhuệ hơn, chuyên sâu và chuyên

nghiệp hơn. Vì vậy, cần thiết phải đề ra kế hoạch và xây dựng chƣơng trình

đào tạo nguồn nhân lực cho hợp lý.

* Về chấ t lượng:

Những năm gần đây lực lƣợng trẻ của ngành thuế đang dần đƣợc trẻ

hoá lực lƣợng này đa số là có trình độ, đƣợc đào tạo bài bản ngay từ khi thi

tuyển đầu vào, số công chức này tạo thuận lợi cho việc triển khai đào tạo

nguồn nhân lực, họ luôn có ý chí cầu tiến vƣơn lên. Nếu thƣờng xuyên đào

tạo có định hƣớng cho đối tƣợng này thì đây sẽ là nguồn lực quý giá cho sự

phát triển lâu dài của cục thuế Hải Dƣơng.

Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc đánh giá qua nhiều tiêu chí khác

nhau. Trƣớc hết, ta tìm hiểu qua cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới

tính, điều này ảnh hƣởng đến chất lƣợng qua thể chất và sức khỏe của nguồn

nhân lực.

Bảng 3.2: Số lƣơ ̣ng CBCC theo độ tuổi , giới tính của Cục Thuế

giai đoạn 2012 - 2015

Độ tuổi

Giớ i tính

Chỉ

Nam

Trên 50

Nƣ̃

Dƣớ i 30

Tƣ̀ 30 - 50

tiêu

TL

TL

TL

TL

TL

Năm

SL

SL

SL

SL

SL

(%)

(%)

(%)

(%)

(%)

2012

416 54,6 346

45,4 125 16,4

518

68

119

15,6

2013

418 54,7 346

45,3 125 16,4

517

67,8

122

15,8

2014

446 59,5 302

40,5 120

16

513

68,6

115

15,4

2015

462 63,6 264

36,4 118 16,2

501

70,1

107

14,7

(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ)

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

46

Từ số liệu thống kê bảng 3.2 cho thấy số lƣợng lao động ở độ tuổi lao

động từ 30 đến 50 chiếm tỷ lệ rất cao so với tổng số lao động. Đây là nguồn

nhân lực tinh nhuệ, có kiến thức và trình độ chuyên môn sâu và đã có kinh

nghiệm nhiều năm trong công tác quản lý thu, đây là một lợi thế của Cục thuế

Hải Dƣơng.

Nhìn chung nguồn nhân lực của Cục Thuế năm 2015 đã đƣợc trẻ hoá

và giảm số lao động lớn tuổi đáng kể, điều này cho thấy nguồn lực cho ngành

thuế cần phải trẻ hoá nhanh hơn nữa nhằm tăng số lƣợng lao động trẻ và giảm

số lao động lớn tuổi. Vì số lao động trẻ sẽ nhanh nhậy, hoạt bát, tính sẵn sàng

cao và đặc biệt có sức khoẻ đảm bảo tốt cho công việc. Do vậy cần tạo điều

kiện thuận lợi cho việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho lực lƣợng

lao động trẻ này để họ có đầy đủ kiến thức, sức khoẻ và trình độ chuyên môn

vững vàng.

Trong những năm vừa qua, công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công

chức, viên chức của Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng đã có những chuyển biến căn

bản, tích cực và quan trọng. Hệ thống chƣơng trình, giáo trình tài liệu đào tạo,

bồi dƣỡng từng bƣớc đƣợc ban hành, hoàn thiện theo hƣớng hiện đại và

chuyên nghiệp. Chất lƣợng công tác đào tạo bồi dƣỡng từng bƣớc đƣợc nâng

cao. Nội dung đào tạo bồi dƣỡng đa dạng, phong phú, thiết thực đáp yêu cầu

quản lý theo vị trí việc làm. Nhờ vậy, năng lực chuyên môn nghiệp vụ, ý thức

trách nhiệm của công chức, viên chức ngành thuế ngày càng đƣợc nâng cao,

tinh thần, thái độ phục vụ ngƣời nộp thuế ngày càng đƣợc cải thiện, đáp ứng

tốt hơn yêu cầu của công tác quản lý thuế trong thời kỳ mới. Số lƣợng cán bộ

thuế có trình độ đại học và trên đại học liên tục tăng.

Số liệu cụ thể về cơ cấu trình độ của CBCC cục thuế tỉnh Hải Dƣơng từ

năm 2012- 2015 chi tiết theo bảng 3.3 sau:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

47

Bảng 3.3: Cơ cấu trình độ cán bộ, công chức Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng (2012-2015)

Năm 2012

Năm 2013

Năm 2014

Năm 2015

STT

Tên đơn vị

Trên ĐH

Đại học

Còn lại

Trên ĐH

Đại học

Còn lại

Trên ĐH

Đại học

Còn lại

Trên ĐH

Đại học

Còn lại

1

P. Tuyên truyền

Số lƣợng CBCC 10

Số lƣợng CBCC 8

9

1

8

Số lƣợng CBCC 9

9

Số lƣợng CBCC 8

1

7

2

P. Kê khai

13

15

11

2

12

2

13

2

11

13

5

8

1

3

P. Kiểm tra thuế số 1

17

3

14

13

1

11

15

3

12

15

6

9

3

4

P. Kiểm tra thuế số 2

12

11

12

11

13

2

11

12

5

7

5

P. Thanh tra thuế số 1

11

14

11

12

1

12

3

8

1

12

5

7

1

6

P. Thanh tra thuế số 2

8

9

8

5

8

4

4

10

6

4

4

7

P. QL Thuế TNCN

6

6

6

6

8

1

7

8

1

7

8

P. QL nợ và CCNT

8

8

8

7

10

1

9

8

1

7

1

9

P. QL CKT từ đất

6

6

5

1

4

1

7

1

6

7

1

6

1

10

P. Tin học

6

6

5

1

4

1

4

4

4

4

1

11

P. TH-NV-DT

9

10

9

9

10

3

7

10

4

6

1

12

P. KTNB

9

10

8

1

9

1

8

8

8

1

7

13

P. TCCB

6

6

5

1

6

6

6

6

1

5

14

P. HC-QT-TV-AC

11

11

8

3

8

2

12

2

8

2

15

2

11

2

1

15 Các chi cục thuế

630

4

613

590

26

329 235

366 260

630

368

255

20

348

245

7

Tổng

762

7

748

726

65

424 237

484 271

764

21

480

263

42

458

248

(Nguồn: Cục thuế tỉnh Hải Dương)

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

48

Số liệu bảng 3.3 cho thấy, cán bộ, công chức (CBCC) thuế Hải Dƣơng

số lƣợng ngƣời có trình độ đại học chiếm tỷ lệ lớn (trên 60%). Qua đào tạo,

trình độ chuyên môn CBCC đƣợc nâng lên rõ rệt, so với năm 2012 chỉ có 7

CBCC có trình độ thạc sỹ (chiếm 0,9%), đến tháng 8/2015 có 65 CBCC có

trình độ trên đại học (chiếm 9%). Điều này đã phần nào đáp ứng đƣợc yêu cầu

hiện đại hóa, cải cách hành chính của ngành thuế, thuận lợi cho công tác phân

công lao động tại các khâu nghiệp vụ.

Số liệu bảng 3.3 cũng cho thấy số lƣợng lao động tại các Chi cục thuế

chiếm tỷ lệ lớn so với tổng số lao động của cục, đây là lao động trực tiếp thực

hiện nhiệm vụ chuyên môn về công tác thu thuế. Hàng năm số lƣợng lao động

tại các đơn vị Tổ, Đội thuộc Chi cục này đều tăng thêm cho phù hợp với nhu

cầu công việc của ngành. Tuy nhiên, số CBCC có trình độ cao lại tập trung

chủ yếu tại các phòng chuyên môn thuộc văn phòng cục. Vì vậy, Cục thuế

Hải Dƣơng cần có kế hoạch đào tạo và chính sách khuyến khích để nâng cao

trình độ đối với CBCC tại các chi cục.

3.2.2. Tình hình tuyển dụng

Nguồn nhân sự tại Cục Thuế Hải Dƣơng trong những ngày đầu thành

lập chủ yếu là từ lực lƣợng vũ trang chuyển ngành, bộ đội xuất ngũ. Hàng

năm, phòng Tổ chức cán bộ của Cục thuế căn cứ vào tình hình nhân sự hiện

có và mức tăng công việc trong năm và dự báo tình hình năm đến lập kế

hoạch biên chế công chức năm tới và báo cáo kết quả sử dụng biên chế đƣợc

giao của năm trƣớc liền kề với Tổng cục Thuế để trình Bộ Tài chính xét duyệt

chỉ tiêu tuyển dụng năm tới.

Công tác tuyển dụng ảnh hƣởng rất lớn đến công tác đào tạo. Vì nếu

đầu vào lao động tốt, tức là họ đã đƣợc sàng lọc kỹ càng thì trong quá trình

tuyển chọ, họ sẽ đòi hỏi ít phải đào tạo hơn những ngƣời không có tay nghề,

trình độ chuyên môn thấp. Tuyển đƣợc nhân sự là một việc song giúp nhân

viên mới làm quen với môi trƣờng, công việc giúp họ nâng cao trình độ tay

nghề và ngày càng gắn bó với tổ chức còn quan trọng hơn.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

49

Trong những năm gần đây nhân sự đƣợc tuyển dụng vào Cục thuế hầu

hết có trình độ đại học, đây là đội ngũ có trình độ học vấn cơ bản, có trình độ

tin học, ngoại ngữ, có ý thức phát triển nghề nghiệp và có tính kỷ luật cao. Với

đối tƣợng này thì việc đào tạo dễ dàng và nhanh chóng hơn, bởi vì họ tiếp thu

kiến thức và khả năng phân tích, tƣ duy logic và tính linh hoạt nhanh nhạy hơn.

3.3. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh

Hải Dƣơng

Xác định cán bộ là gốc để thực hiện thắng lợi mọi nhiệm vụ đƣợc giao,

thời gian qua Cục thuế Hải Dƣơng luôn quan tâm đến công tác đào tạo nguồn

nhân lực. Bên cạnh việc tập trung nâng cao cơ sở vật chất kỹ thuật, Cục Thuế

luôn chú trọng công tác đầu tƣ nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức,

viên chức. Đặc biệt, luôn coi trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực để nâng

cao trình độ chuyên môn, thái độ phục vụ và chất lƣợng phục vụ tổ chức, cá

nhân ngƣời nộp thuế là vấn đề quyết định đến sự phát triển, hiện đại hoá

ngành thuế. Hàng năm Cục Thuế đều có kế hoạch tổ chức đào tạo để nâng cao

trình độ cho cán bộ, công chức, viên chức nhƣng còn nhiều mặt chƣa hợp lý

nên vẫn chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu. Để thấy đƣợc rõ hơn, ta đi phân tích

thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục thuế Hải Dƣơng trong thời

gian qua theo các chỉ tiêu sau:

3.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo

Việc xác định nhu cầu đào tạo của Cục Thuế Hải Dƣơng đƣợc tiến

hành theo từng năm. Phòng Tổ chức cán bộ chịu trách nhiệm chính trong việc

xác định nhu cầu đào tạo cho toàn Cục thuế dựa trên nhu cầu thực tế do các

đơn vị trực thuộc cung cấp. Khi phòng tổ chức cán bộ thông báo có lớp học

thì các đơn vị cử ngƣời tham gia, phần lớn việc cử ngƣời đi đào tạo đều do sự

chỉ định của cá nhân lãnh đạo tại đơn vị đó, nhiều khi chƣa hẳn đã là xuất

phát từ yêu cầu công việc và nhu cầu của ngƣời đƣợc cử đi nên dẫn đến hiệu

quả đào tạo còn hạn chế.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

50

Ngoài các lớp do Cục tổ chức còn có các lớp đào tạo do Tổng cục Thuế

hay Bộ Tài chính tổ chức, thông thƣờng theo cách đào tạo hiện nay là Tổng cục

Thuế, Bộ Tài chính ấn định các môn học và chỉ tiêu đào tạo cho mỗi Cục thuế

địa phƣơng, phòng tổ chức cán bộ dựa vào nội dung đào tạo có liên quan đến bộ

phận nào thì cử ngƣời đi học tập chứ chƣa kết hợp giữa phân tích nhân viên,

phân tích công việc và phân tích tổ chức. Về cơ bản đây là một quá trình lập kế

hoạch từ trên xuống dƣới, đào tạo vận hành theo một chế độ “phân bổ chỉ tiêu”.

Cục Thuế chƣa sử dụng các phƣơng pháp khoa học để tìm hiểu và xác

định nhu cầu đào tạo. Việc xác định nhu cầu chƣa dựa vào kết quả phân tích

nhân viên, phân tích công việc và phân tích tổ chức. Do đó, số lƣợng đào tạo

của Cục Thuế trong thời gian qua có tổ chức đƣợc nhiều khóa đào tạo nhƣng

đôi khi chƣa sát đúng với yêu cầu công việc.

Từ thực trạng xác định nhu cầu đào tạo và đòi hỏi nội dung kiến thức

cần đào tạo CBCC hàng năm Tổng cục Thuế, Cục Thuế đứng ra tổ chức cho

các cán bộ làm công tác quản lý, chuyên viên tập trung đào tạo các nội dung

liên quan đến nghiệp vụ quản lý (quản lý thuế, cập nhật kiến thức tài chính,

nghiệp vụ thuế, lý luận chính trị hành chính, bồi dƣỡng kiến thức...). Còn đối

với công chức, viên chức thừa hành thì tập trung các nội dung liên quan đến

quy trình nghiệp vụ, quản lý rủi ro về thuế, thanh tra, kiểm tra và xử lý vi

phạm về thuế...

Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng đã bám sát kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc

Tổng cục Thuế phê duyệt để tổ chức các lớp tập huấn, bồi dƣỡng. Các chƣơng

trình đào tạo đối với cán bộ công chức thực hiện chuyên môn, nghiệp vụ tại

Cục do các cán bộ đƣợc cử đi tham gia các khoá đào tạo do Tổng cục Thuế,

Bộ Tài chính tổ chức về phổ biến lại hoặc do các bộ phận chuyên trách

chuyên môn nghiệp vụ biên soạn đều dựa theo tài liệu hƣớng dẫn của Tổng

cục thuế hay của Bộ Tài chính. Nếu Cục có mời các chuyên gia về đào tạo thì

họ biên soạn tài liệu theo đặc thù của Cục.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

51

Tình hình đào tạo của Cục thuế Hải Dƣơng qua các năm nhƣ bảng

3.4 sau:

Bảng 3.4. Tình hình đào tạo nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng

Số lƣợt công chức đƣợc đào tạo Các lớp đào tạo

Do Tổng cục thuế tổ chức Do Cục thuế tổ chức 2013 78 1738 2014 60 1587 2015 148 649

2012 582 104 (Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ)

Nhiệm vụ chuyên môn của ngành thuế rất nặng nề, công việc đòi hỏi

phải chính xác, thành thạo, đúng quy trình trong khi các chính sách, pháp luật

về thuế thay đổi liên tục. Do vậy, bắt buộc cán bộ thuế ở mọi bộ phận đều có

nhu cầu đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng thƣờng xuyên mới theo kịp sự đổi mới, đáp

ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc.

Số lƣợng CBCC cục thuế tỉnh Hải Dƣơng đã đƣợc đào tạo qua các năm

cụ thể nhƣ bảng 3.5 sau:

Bảng 3.5. Số lƣợt CBCC đã đƣợc đào tạo theo chuyên môn nghiệp vụ

giai đoạn 2012 - 2015

Số lƣợt công chức đƣợc đào tạo Nội dung đào tạo 2012 2013 2014 2015

Đào tạo nghiệp vụ ngành 686 1816 1647 797

Cao cấp lý luận chính trị + cử nhân 03 03 04 06

Trung cấp lý luận chính trị 09 06 08 10

Quản lý hành chính nhà nƣớc 0 38 25 17

Tiến sĩ 0 0 0 0

Thạc sĩ 14 21 25 27

Thanh tra, kiểm tra 26 25 31 19

Đào tạo, bồi dƣỡng CNTT 20 32 25 22

Quản lý nợ thuế 0 0 5 6

Kê khai & kế toán thuế 8 12 10 18

(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ)

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

52

3.3.2. Mục tiêu đào tạo

Việc xác định mục tiêu cần xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của chiến

lƣợc phát triển của đơn vị mà xác định trên cơ sở đánh giá nguồn nhân lực

hiện có. Với tình hình thực tế của Cục Thuế xác định cần đào tạo cán bộ lao

động trực tiếp tại các Chi cục thuế nhƣng công tác đào tạo của Cục không

xuất phát từ kế hoạch phát triển và kết quả công việc của cán bộ công chức.

Vì thế, mục tiêu đƣa ra mang tính chung chung, không có tiêu chí để đánh giá

kết quả, không có yêu cầu cụ thể cho từng cán bộ tham gia đào tạo. Điều này

đã làm cho ngƣời tham gia quá trình đào tạo không biết đƣợc yêu cầu về kỹ

năng cụ thể để họ tích cực học tập.

Việc xác định mục tiêu phải xuất phát từ công việc và mục tiêu phát

triển của đơn vị. Tuy nhiên, việc xác định mục tiêu đào tạo của Cục Thuế

trong thời gian vừa qua không xuất phát từ yêu cầu trên. Vì vậy, nguồn nhân

lực của Cục Thuế chƣa phù hợp, tình trạng vừa thừa, vừa thiếu ở các đơn vị

trực thuộc vẫn duy trì.

Những năm qua Cục Thuế có xác định mục tiêu đào tạo nhƣng trên

thực tế là chƣa hợp lý với qui mô CBCC và yêu cầu từng công việc cụ thể.

Việc xác định mục tiêu chƣa căn cứ vào kế hoạch phát triển, chƣa cụ thể từng

giai đoạn của quá trình đào tạo, chủ yếu chỉ tập trung bù đắp những thiếu hụt

của CBCC trong việc hiện tại, chỉ dừng lại ở mục tiêu ngắn hạn trƣớc mắt mà

chƣa tập trung xác định đào tạo mang tính lâu dài. Chƣa xác định mục tiêu

đào tạo dựa trên tiêu chuẩn chức danh công việc đã xây dựng cho các đối

tƣợng đã đƣợc quy hoạch; chƣa thực hiện các bƣớc phân tích để xác định

những kiến thức, kỹ năng còn thiếu cần đào tạo cho một số đối tƣợng đáp ứng

với mục tiêu của tổ chức kết quả của việc này đƣợc thể hiện ở chỗ số lƣợt

ngƣời đƣợc đào tạo đúng với yêu cầu so với tổng số ngƣời tham gia đào tạo

còn rất hạn chế.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

53

Bảng 3.6. Tình hình thực hiện mục tiêu đào tạo tại cục thuế

Chỉ tiêu

ĐVT

Số lƣợt công chức đƣợc đào tạo 2012 2013 2014 2015 922 625

Ngƣời 766 1953 1780 Ngƣời 422 1114 1068

%

55% 57% 60% 67,8%

Tổng số đƣợc đào ta ̣o Số đào ta ̣o đú ng vớ i mu ̣c tiêu đề ra Tỷ lệ % đƣơ ̣c đào ta ̣o đú ng vớ i mu ̣c tiêu Cu ̣c so vớ i tổng số đã tham gia đào ta ̣o

(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ- Cục thuế tỉnh Hải Dương)

Qua số liệu bảng 3.6 cho thấy, Cục Thuế tỉnh Hải Dƣơng đã chú trọng đến việc xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực nên số lƣợng và tỷ lệ lao động qua đào tạo đúng với yêu cầu so với tổng số lƣợt ngƣời tham gia đào tạo có tăng qua hàng năm tuy nhiên vẫn còn thấp. Cụ thể là: năm 2012 tỷ lệ lao động đƣợc đào tạo đúng với yêu cầu chiếm 55% so với tổng số lƣợt ngƣời tham gia đào tạo, đến năm 2015 tăng lên là 67,8%. Tỷ lệ đào tạo đúng với mục tiêu đề ra của Cục vẫn còn thấp dẫn đến hiệu quả công tác đào tạo tại đơn vị chƣa mang lại kết quả cao. Do đó, trong thời gian tới Cục Thuế tỉnh Hải Dƣơng phải xác định rõ mục tiêu, cách thức đào tạo nguồn nhân lực sao cho đúng với mục tiêu phát triển của Cục trong những năm tới để công tác đào tạo đạt hiệu quả cao hơn.

Kết quả điều tra cán bộ, nhân viên cục thuế tỉnh Hải Dƣơng về nhu cầu

và mục tiêu đào tạo trình bày trong bảng 3.7 sau:

Bảng 3.7. Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo

Chỉ tiêu đánh giá

Anh (chị) có cảm thấy hài lòng vớ i công viê ̣c hiê ̣n ta ̣i

Anh (chị) có muốn đƣơ ̣c đào ta ̣o thêm

Anh (chị) muốn đƣơ ̣c đào ta ̣o thêm nhằm mu ̣c đích

Rất hài lòng Hài lòng Bình thƣờng Tƣơng đối hài lòng Không hài lòng Rất muốn Muốn Bình thƣờng Không muốn Thƣ̣c hiê ̣n tốt hơn công viê ̣c hiê ̣n ta ̣i Tăng lƣơng Thăng tiến Tổng

Số ngƣời 116 128 36 0 0 70 138 48 24 228 42 10 280

Tỉ lệ (%) 41,4 45,7 12,9 0 0 25 49,3 17,1 8,6 81,4 15,0 3,6 100

(Nguồn: Phân tích từ số liệu điều tra)

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

54

Trong tổng số 280 ngƣời đƣợc hỏi có đến 87,1% ngƣời hài lòng hoặc

rất hài lòng với công việc hiện tại, không có CBCC nào thể cảm thấy không

hài lòng với công việc họ đang làm. 74,3% CBCC trả lời muốn đƣợc đào tạo

thêm cho thấy nhu cầu đào tạo của CBCC tỉnh Hải Dƣơng là rất lớn, mục tiêu

đào tạo đa phần hƣớng tới thực hiện tốt hơn công việc hiện tại (chiếm 81,4%

ngƣời đƣợc hỏi). Nếu so sánh kết quả trả lời phiếu điều tra với số liệu về tình

số lƣợt CBCC đƣợc đào tạo trong những năm qua có thể thấy, nhu cầu đào tạo

của CBCC cục thuế tỉnh Hải Dƣơng đã cơ bản đƣợc đáp ứng.

3.3.3. Đối tượng đào tạo

Thực hiện lộ trình cải cách hiện đại hóa ngành Thuế, Cục Thuế đã chủ

động triển khai công tác đào tạo, bồi dƣỡng theo chức năng quản lý thuế, từng

lĩnh vực và nội dung đào tạo để đáp ứng yêu cầu quản lý thuế theo mô hình

chức năng, theo Luật quản lý thuế. Đối tƣợng đào tạo, bồi dƣỡng: tập trung

chủ yếu là cán bộ, công chức trong độ tuổi còn trẻ và trực tiếp làm việc tại các

lĩnh vực theo chức năng quản lý thuế, cán bộ mới tuyển dụng để tiếp tục cập

nhật hệ thống mạng của ngành và các phần mềm ứng dụng và nâng cao

nghiệp vụ chuyên môn.

Tuy nhiên, trong thời gian qua, việc lựa chọn ngƣời tham gia vào quá

trình đào tạo của cục còn chƣa hợp lý vì chƣa xác định đúng nhu cầu đào tạo.

Việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo còn mang nhiều cảm tính, bị các quan hệ cá

nhân chi phối, vì vậy kết quả đào tạo không đạt đƣợc mục tiêu. Trên thực tế

có đối tƣợng chƣa cần đến phải đào tạo thì lại bắt buộc tham gia, trong khi

nhiều đối tƣợng khác cần đƣợc đào tạo lại không đƣợc lựa chọn. Hơn nữa,

việc phân biệt đối tƣợng đào tạo chƣa đƣợc rõ ràng nên chƣơng trình đào tạo

không phù hợp với đối tƣợng.

Việc đánh giá chính xác đối tƣợng cần đƣợc đào tạo là bƣớc đi quan

trọng và chống lãng phí thời gian, tiền bạc trong công tác đào tạo nguồn nhân

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

55

lực. Các CBCC làm việc tại các bộ phận thanh tra, kiểm tra và các cán bộ tại

các trạm, đội thuế thuộc Chi cục thuế là bộ phận tiếp xúc trực tiếp với ngƣời

nộp thuế nên đòi hỏi trình độ chuyên môn và kỹ năng công tác cao mặc dù

Cục đã tăng cƣờng đào tạo, bồi dƣỡng cho đối tƣợng lao động này nhƣng còn

chƣa nhiều, chất lƣợng chƣa cao. Vì vậy, Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng cần phải

có kế hoạch và nội dung đào tạo chuyên sâu cho đối tƣợng này hơn nữa.

3.3.4. Các hình thức đào tạo đã được lựa chọn

* Đào tạo trong công việc

- Kèm cặp, hƣớng dẫn tại chỗ : Thông thƣờng nhân viên mới đƣợc

, chuyên viên có thâm niên kèm cặp, tuyển du ̣ng sẽ đƣợc phân công cán bộ

hƣớng dẫn công việc. Phƣơng pháp này đã và đang phát huy tác dụng tốt,

giúp nhân viên mới làm quen nhanh công việc, ngƣời quản lý có thể đánh giá

điểm mạnh, điểm yếu của từng nhân viên để bố trí phân công công việc cho

phù hợp và phục vụ cho nhu cầu đào tạo bổ sung sau này.

- Luân chuyển, điều động, thay đổi công việc:

Cục Thuế Hải Dƣơng thực hiện Quyết định số 2650/QĐ-BTC ngày

15/10/2014 quy định danh mục vị trí công tác và thời hạn luân phiên, chuyển

đổi vị trí công tác đối với công chức, viên chức của Bộ Tài chính; Quyết định

số 719/QĐ-BTC ngày 20/4/2015 của Bộ Tài chính về việc ban hành Quy chế

luân chuyển, luân phiên, điều động và định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối

với công chức thuộc Bộ Tài chính. Cục Thuế tỉnh Hải Dƣơng đã triển khai

quán triệt, học tập nghiêm túc các quy định về việc chuyển đổi định kỳ vị trí

công tác đối với cán bộ, công chức.

Việc thực hiện luân chuyển, điều động cán bộ tại Cục Thuế giúp cho

cán bộ có điều kiện nghiên cứu toàn diện kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ,

kinh nghiệm thực tế. Ngăn chặn, phòng ngừa sai phạm, tiêu cực có thể xẩy ra

đối với công chức, góp phần vào việc xây dựng lực lƣợng cán bộ thuế trong

sạch, vững mạnh.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

56

Bảng 3.8. Tình hình luân chuyển vị trí công tác

của CBCC tại Cục thuế Hải Dƣơng giai đoạn 2012 - 2015

Số lƣợng cán bộ luân chuyển Đối tƣợng luân chuyển 2012 2013 2014 2015

6 9 8 8 Lãnh đạo cấp phòng và tƣơng đƣơng

Lãnh đạo cấp đội thuộc Chi cục 10 24 21 24

43 42 54 23 Công chƣ́ c thƣ̀ a hành

59 75 83 55 Tổ ng cô ̣ng

(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ)

Qua số liệu bảng 3.8 cho thấy, công tác luân chuyển, điều động, thay

đổi vị trí công tác trong toàn Cục đƣợc thực hiện đều đặn, định kỳ hằng năm.

Cục Thuế đã kết hợp thực hiện luân chuyển cán bộ theo yêu cầu quy hoạch,

luân chuyển cán bộ theo định kỳ và theo yêu cầu công việc.

Qua hình thức này, cán bộ từ vị trí công tác ở chi cục đến các phòng

ban tham mƣu giúp việc và ngƣợc lại đều đƣợc thay đổi qua đó nhằm đào tạo,

bồi dƣỡng, sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ, tạo nguồn bổ sung cán bộ cho

các chức vụ lãnh đạo.

Thực tế trong nhiều năm qua Cục thuế Hải Dƣơng đã làm tốt công tác

đào tạo trong công việc, đảm bảo sự ổn định trong công tác chuyên môn của

các đơn vị trực thuộc, có tính kế thừa, chuyên sâu để bồi dƣỡng toàn diện cán

bộ, phát triển đội ngũ công chức và nâng cao hiệu quả công tác của đợn vị.

* Đào tạo ngoài công việc

Phƣơng pháp này cũng đƣợc Cục Thuế chú ý triển khai, trong đó cán

bộ quản lý, chuyên viên chủ yếu đƣợc tổ chức đào tạo ngắn ngày các lớp bồi

dƣỡng nghiệp vụ quản lý và tổ chức các hội thảo chuyên đề, hình thức này

chiếm khoảng 85% trong tổng số loại hình đào tạo.

Cục Thuế tổ chức các lớp đào tạo tại chỗ cho CBCC về các ứng dụng

công nghệ thông tin (quản lý thuế tập trung, khai thuế qua mạng, nộp thuế

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

57

điện tử…); thƣờng xuyên gửi đi đào tạo và mở các lớp bồi dƣỡng và bồi

dƣỡng nâng cao về tin học, ngoại ngữ và nghiệp vụ về thuế cho CBCC, đáp

ứng và không ngừng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phục vụ công tác

quản lý thuế.

Cục Thuế Hải Dƣơng rất quan tâm đến việc nâng cao trình độ lý luận

chính trị cho đội ngũ CBCC trong cơ quan, khuyến khích CBCC đi học nâng

cao trình độ: hàng năm đều cử cán bộ công chức đi học tập, đào tạo ở các

trƣờng đại học, trƣờng Chính trị tỉnh; trƣờng Nghiệp vụ Tổng cục thuế...đào

tạo, bồi dƣỡng theo các chuyên đề có liên quan đến lĩnh vực nhƣ: Quản lý

hành chính ngạch chuyên viên, chuyên viên chính, quản lý thuế....

3.3.5. Lựa chọn giáo viên

Tùy theo nội dung và yêu cầu của từng chƣơng trình đào tạo lãnh đạo

cục sẽ lựa chọn hình thức đào tạo và lựa chọn giáo viên giảng dạy để chƣơng

trình đào tạo đạt đƣợc hiệu quả cao nhất.

Đối với các khóa đào tạo nghiệp vụ chuyên ngành nhƣ tập huấn nghiệp

vụ, chính sách thuế mới, quy trình quản lý thuế...đội ngũ giảng viên chủ yếu

là ngƣời của Cục hoặc mời các chuyên viên từ Tổng cục. Tại cục thuế Hải

Dƣơng luôn có một số giảng viên chuyên trách là các cán bộ có trình độ và

kinh nghiệm công tác tốt đƣợc lựa chọn tại các phòng nghiệp vụ trên văn

phòng cục. Tuy nhiên, đội ngũ giáo viên này có kiến thức chuyên môn và

kinh nghiệm thực tế nhƣng khả năng sƣ phạm còn hạn chế do không đƣợc đào

tạo bài bản nên còn hạn chế về khả năng truyền đạt dẫn đến sự nhận thức của

học viên không mang đƣợc tính khái quát một cách chung nhất với khả năng

tƣ duy của các học viên.

Các chƣơng trình đào tạo đối với cán bộ công chức thực hiện chuyên

môn, nghiệp vụ tại Cục do các cán bộ đƣợc cử đi tham gia các khoá đào tạo

do Tổng cục Thuế Bộ Tài chính tổ chức về phổ biến lại hoặc do các bộ phận

chuyên trách chuyên môn nghiệp vụ biên soạn đều dựa theo tài liệu hƣớng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

58

dẫn của Tổng cục thuế hay của Bộ. Nếu Cục có mời các chuyên gia về đào

tạo thì họ biên soạn theo đặc thù của Cục. Tuy nhiên, các chƣơng trình này

còn nặng về lý thuyết chƣa đi sâu vào công việc cụ thể.

3.3.6. Kinh phí dành cho đào tạo

Kinh phí đào tạo là một trong những vấn đề rất cần thiết trong quá trình

đào tạo. Hàng năm Cục Thuế vẫn tiết kiệm chi dành khoản kinh phí để chi

đầu tƣ cho công tác đào tạo mặc dù qua các năm còn hạn chế. Nguồn kinh phí

do Tổng cục Thuế cấp hàng năm trên cơ sở phê duyệt kế hoạch đào tạo bồi

dƣỡng, ngoài ra nguồn kinh phí của Cục Thuế chỉ hỗ trợ trong phạm vi nhất

định. Để đáp ứng trình độ yêu cầu cần thiết công chức, viên chức tự trang trải

kinh phí xin tự đi học các bậc đại học, trên đại học, tin học, ngoại ngữ... đƣợc

sự đồng ý của lãnh đạo Cục Thuế.

Bảng 3.9. Kinh phí đào tạo Cục thuế Hải Dƣơng giai đoạn 2012 - 2015

Chỉ tiêu 2012 2013 2014 2015

Số lớp đào tạo 7 24 16 12

Kinh phí đào tạo (1000 đồng) 320.250 593.509 380.486 350.450

(Nguồn: Cục thuế tỉnh Hải Dương)

3.3.7. Đánh giá kết quả đào tạo

Hoạt động đánh giá kết quả đào tạo là một phần quan trọng của quá

trình đào tạo nguồn nhân lực, thông qua hoạt động này Cục thuế sẽ biết đƣợc

kết quả đào tạo là tốt hay chƣa tốt, có đáp ứng đƣợc mục tiêu của cục đặt ra

hay không. Trên thực tế vận dụng mô hình bốn mức độ đánh giá tại Cục Thuế

tỉnh Hải Dƣơng không thực hiện đầy đủ.

Một là: Cục Thuế tỉnh Hải Dƣơng không thực hiện hoạt động đánh giá

mức độ phản ứng của ngƣời học đối với khoá học đào tạo nên Cục không nắm

đƣợc ngƣời học có thích, hiểu chƣơng trình mà đang đào tạo hay không.

Hai là: Về khía cạnh kiến thức, kỹ năng đƣợc Cục thực hiện thông qua

chứng chỉ đạt đƣợc, bằng cấp của nhân viên khi họ tham gia các khoá đào tạo

tại cơ sở đào tạo hay các bài kiểm tra do Cục tổ chức bồi dƣỡng.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

59

Ba là: Kết quả sau khi đào tạo áp dụng vào công việc chƣa đƣợc đánh

giá và chƣa có tiêu chuẩn để đánh giá kết quả qua đào tạo. Vì vậy, hành vi và

cách làm của nhân viên trong công việc có thay đổi theo hƣớng mong muốn

không, có hiệu quả cao hơn không thì ít khi đƣợc Cục thuế theo dõi, phản ánh.

Bốn là: Cục thuế chƣa gắn kết đào tạo với sử dụng, chƣa có công tác

tổng kết, đánh giá chất lƣợng đào tạo và phân tích mức độ ảnh hƣởng của đào

tạo đến kết quả công việc đã dẫn đến nhân viên sau khi đào tạo chƣa sử dụng

một cách hợp lý khiến tính động viên thúc đẩy của công tác đào tạo giảm đi.

Theo thống kê bảng 3.7, mục đích cần đào tạo thêm của ngƣời lao động

là rất cần thiết. Chính vì vậy cục thuế cần tăng cƣờng hơn nữa cho công tác

đào tạo, bồi dƣỡng nghiệp vụ nhằm đáp ứng nhu cầu việc làm ổn định cho

ngƣời lao động, tạo cho họ có động lực say mê làm việc và có cơ hội thăng

tiến trong tƣơng lai.

Bảng 3.10. Đánh giá chƣơng trình đào tạo

Chỉ tiêu đánh giá

Nội dung chƣơng trình đào tạo đối với công việc hiện tại và tƣơng lai

Số ngƣời 90 70 106 14 0 192 Tỉ lệ (%) 32,1 25 37,9 5 - 68,6

Kỹ năng giảng dạy của giáo viên 88 31,4

0 0

Tác dụng, kỹ năng thay đổi của học viên sau khóa học 0 0

Tốt Khá Trung bình Yếu Kém Dễ hiểu, thu hút Khó hiểu và thiếu sinh động Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc Nâng cao kinh nghiệm và kiến thức Cả hai

280 280 100 100 Tổng

(Nguồn: Phân tích từ số liệu điều tra) Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

60

Nhƣ vậy ta thấy mức độ đánh giá trung bình về chƣơng trình đào tạo

với công việc đảm nhiệm sau khi đƣợc đào tạo tập trung chủ yếu ở mức trung

bình chiếm tỷ lệ cao nhất 37,9% điều này cho thấy công tác đào tạo của Cục

cơ bản chƣa đạt đƣợc mục tiêu đề ra. Tuy chƣa thực sự hài lòng nhƣng các

nhân viên cũng không thất vọng với công việc đảm nhận sau khi đào tạo.

Kỹ năng truyền đạt của giáo viên làm cho ngƣời học dễ hiểu là một số

giảng viên truyền đạt kiến thức đã qua thực tế nên nhân viên dễ tiếp thu, dễ

hiểu. Bên cạnh đó, đối với nhân viên đƣợc đào tạo tại nơi làm việc, Cục lấy ý

kiến trực tiếp từ những ngƣời hƣớng dẫn, quản lý. Ngoài ngƣời phụ trách sẽ

quan sát xem nhân viên thực hiện công việc có gì khác và tiến bộ so với trƣớc

khi đào tạo hay không.

Với những CBCC cử đi học thì dựa trên bảng điểm, kết quả học tập

phần nào cũng biết đƣợc năng lực, trình độ của họ sau khoá học. Tuy nhiên,

có vẻ nhƣ chƣa có CBCC nào không qua đƣợc khóa học nghiệp vụ. Điều này

cho thấy chất lƣợng công tác đánh giá kết quả đào tạo mới chỉ dừng lại ở mức

rất khiêm tốn, còn mang tính hình thức.

Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc khó khăn, nó đòi hỏi

phải tốn nhiều thời gian công sức. Tuy nhiên việc đánh giá hiệu quả rất quan

trong, bởi vì những thông tin thu đƣợc từ việc đánh giá sẽ giúp chúng ta lập

và xây dựng chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực trong tƣơng lai có chất

lƣợng và hiệu quả hơn.

3.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục

Thuế tỉnh Hải Dƣơng

3.4.1. Các yếu tố môi trường bên ngoài

* Yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội:

Tỉnh Hải Dƣơng nằm trong vùng kinh tế trọng điểm phía Bắc, cách thủ

đô Hà Nội 60 km về phía Tây, cách cảng Hải Phòng 45 km về phía Đông,

phía Bắc giáp với các tỉnh Bắc Ninh, Bắc Giang, phía Tây giáp tỉnh Hƣng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

61

Yên, phía Đông giáp tỉnh Quảng Ninh, phía Nam giáp tỉnh Thái Bình, phía

Đông giáp thành phố Hải Phòng. Tỉnh có hệ thống giao thông đƣờng sắt,

đƣờng bộ, đƣờng thủy rất thuận lợi.

Trong những năm gần đây, nhờ có chính sách thu hút đầu tƣ, đồng bộ

các biện pháp cải thiện căn bản môi trƣờng đầu tƣ, kinh doanh, nâng cao năng

lực cạnh tranh đã đƣa Hải Dƣơng vào nhóm 25 tỉnh, thành có chỉ số năng lực

cạnh tranh (PCI), hiệu quả quản trị và hành chính công cấp tỉnh cao. Kinh tế

tỉnh đã có sự tăng trƣởng cao hơn mức bình quân chung của cả nƣớc, đời sống

nhân dân đƣợc nâng lên. Tổng sản phẩm trên địa bàn tỉnh (GRDP) giai đoạn

2011-2015 tăng bình quân 7,9%/năm (theo giá cố định năm 2010), cao hơn

bình quân cả nƣớc (mục tiêu tăng 11%/năm). Năm 2015, quy mô kinh tế tỉnh

(GRDP giá hiện hành) đạt 76.734 tỷ đồng, gấp 1,83 lần năm 2010; GRDP

bình quân đầu ngƣời đạt 2.000 USD.

Lĩnh vực văn hoá, xã hội có bƣớc phát triển mới; an ninh chính trị, trật

tự an toàn xã hội đƣợc giữ vững, công tác quốc phòng và quân sự địa phƣơng

đƣợc củng cố và tăng cƣờng; công tác cải cách hành chính có nhiều chuyển

biến rõ rệt; chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh đƣợc nâng lên.

Kinh tế của tỉnh phát triển nhanh đòi hỏi nguồn nhân lực trí thức phải

phát triển và theo kịp, để có thể quản lý theo kịp và giúp tổ chức phát triển.

Các chính sách thu hút đầu tƣ của tỉnh, hệ thống pháp luật quy định cũng tạo

ra hành lang pháp lý cho các tổ chức hoạt động và tuân thủ theo qui định đó

nó ảnh hƣởng một cách sâu sắc trên diện rộng đến cách thức đào tạo nguồn

nhân lực kể cả về chính sách và chƣơng trình. Nhà nƣớc ban hành Luật Lao

động với nhiều qui định về quyền và nghĩa vụ của ngƣời lao động và ngƣời sử

dụng cũng đã tác động trực tiếp đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.

Các yếu tố văn hoá-xã hội ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân

lực. Do kinh tế phát triển nhanh nên cũng kéo theo các chuẩn mực về đạo đức

và sự thay đổi lối sống cũng ảnh hƣởng trực tiếp đến đào tạo nguồn nhân lực

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

62

tại cục thuế tỉnh Hải Dƣơng.

* Những tiến bộ khoa học - kỹ thuật:

Trong điều kiện nền kinh tế đang phát triển nhanh cả về số lƣợng và

chất lƣợng, khoa học công nghệ cũng ngày càng phát triển với tốc độ cao, các

thành phần kinh tế, các hình thức kinh doanh, số lƣợng đối tƣợng nộp thuế

phát triển một cách nhanh chóng, đa dạng, quy mô hoạt động của các doanh

nghiệp ngày càng lớn và mang tính toàn cầu, việc quản lý kinh doanh và các

giao dịch thƣơng mại ngày càng đƣợc tin học hóa nên nhiệm vụ quản lý thuế

ngày càng khó khăn, phức tạp. Bên cạnh đó, yêu cầu hội nhập ngày càng cao,

đòi hỏi chính sách thuế phải tƣơng đồng với quốc tế, cách thức quản lý phải

phù hợp với chuẩn mực quốc tế nhằm tạo điều kiện để các nhà đầu tƣ nƣớc

ngoài vào Việt Nam.

Nhiệm vụ và thực tiễn quản lý thuế đang đòi hỏi ngành Thuế phải cải

cách và hiện đại hoá nhanh hơn; đội ngũ cán bộ, công chức thuế phải tinh

nhuệ hơn, chuyên sâu và chuyên nghiệp hơn. Do đó, cục thuế tỉnh Hải

Dƣơng cần phải không ngừng đổi mới công tác đào tạo, nâng cao chất

lƣợng đào tạo, đáp ứng nhanh hơn tiến trình cải cách và hiện đại hóa ngành

Thuế theo xu thế hội nhập Quốc tế, góp phần thực hiện sự nghiệp công

nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc.

3.4.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động

*Chiến lược và mục tiêu của tổ chức:

Chiến lƣợc và mục tiêu của cục thuế Hải Dƣơng cũng nhƣ của ngành

thuế nói chung là tổ chức bộ máy quản lý thuế hiện đại, hiệu quả phù hợp với

yêu cầu thực thi nhiệm vụ của cơ quan thuế và định hƣớng phát triển kinh tế-

xã hội của đất nƣớc, đáp ứng yêu cầu quản lý thuế hiện đại theo nguyên tắc

tập trung thống nhất. Đội ngũ công chức chuyên nghiệp, liêm chính, đƣợc

trang bị kiến thức, kỹ năng tốt để thực hiện tốt nhiệm vụ đƣợc giao.

Khắc phục các nhƣợc điểm của công chức, viên chức thuế hiện tại, tạo

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

63

bƣớc chuyển biến căn bản, thực chất trong việc trang bị và nâng cao kiến thức

kỹ năng cho công chức, viên chức thuế; góp phần xây dựng đội ngũ công

chức, viên chức thuế Hải Dƣơng có phẩn chất chính trị và đạo đức nghề

nghiệp tốt, thành thạo, chuyên sâu, chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu cải cách

hệ thống thuế theo hƣớng hiện đại hoá, chủ động hội nhập quốc tế.

Nâng cao một bƣớc về chất lƣợng, hiệu quả đào tạo, bồi dƣỡng công

chức, viên chức thuế: Gắn đào tạo, bồi dƣỡng với yêu cầu ngạch bậc, công tác

bổ nhiệm, quy hoạch, luân phiên, luân chuyển và chuyển đổi vị trí công tác.

Đảm bảo 100% cán bộ lãnh đạo, cán bộ quy hoạch chức danh lãnh đạo đạt

tiêu chuẩn về trình độ, năng lực, hiểu biết theo Quyết định số 1936/QĐ-TCT

ngày 29/11/2012 của Tổng cục Thuế. Đảm bảo cho các công chức, viên chức

đƣợc học tập, đào tạo bồi dƣỡng các kiến thức đáp ứng các tiêu chuẩn ngạch

công chức nhƣ: Bồi dƣỡng kiến thức quản lý Nhà nƣớc ngạch chuyên

viên...Đối với đối tƣợng là công chức các ngạch chuyên ngành thuế nhƣ

(kiểm tra viên trung cấp thuế trở lên) đƣợc bồi dƣỡng và có chứng chỉ bồi

dƣỡng nghiệp vụ ở ngạch tƣơng ứng. Đảm bảo cho công chức, viên chức mới

vào ngành hoàn thành khoá đào tạo nghiệp vụ thuế. Công chức luân phiên

luân chuyển, điều động đƣợc bồi dƣỡng kiến thức kỹ năng nghiệp vụ theo

chuyên môn mới đƣợc phân công. Đảm bảo chế độ chính sách thuế, quy trình

quản lý, các phần mềm ứng dụng... đƣợc ban hành hoặc điều chỉnh sửa đổi,

bổ sung, nâng cấp đều phổ biến, tập huấn đến các công chức liên quan nắm

bắt kịp thời.

* Môi trường làm việc và tính chất công việc:

Hiện nay Cục Thuế Hải Dƣơng đã có trụ sở Cục thuế và các Chi cục

đƣợc xây dựng khang trang, đầu tƣ trang thiết bị nhƣ máy tính, bàn làm việc,

nơi làm việc tƣơng đối đầy đủ. Trên văn phòng Cục bình quân mỗi cán bộ

công chức đều có một máy tính để thực hiện công việc chuyên môn và luôn

đƣợc nâng cấp đáp ứng việc quản lý đƣợc thuận tiện và linh hoạt. Vì vậy, đòi

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

64

hỏi công tác đào tạo sao cho phù hợp với môi trƣờng và tính chất của tổ chức

để sau quá trình đào tạo ngƣời lao động có thể phát huy hết khả năng họ đƣợc

trang bị.

* Chính sách sử dụng lao động:

Cục thuế Hải Dƣơng luôn quan tâm đến chính sách sử dụng lao động,

gắn kết các kết quả thực hiện nhiệm vụ với công tác đào tạo phù hợp năng

lực, trình độ bản thân của cán bộ. Quan tâm sử dụng cán bộ đã qua đào tạo, có

trình độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề cao, động viên khuyến khích CBCC

tham gia học tập để nâng cao nghiệp vụ chuyên môn. Điều này sẽ ảnh hƣởng

tốt đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, giúp mọi ngƣời có động lực, nhiệt

tình, tự giác học tập.

* Chính sách trả lương:

Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng thực hiện chi trả lƣơng thống nhất theo hệ

thống ngành dọc từ Bộ Tài chính, Tổng cục Thuế tới các đơn vị trực thuộc

trong toàn ngành. Ngoài việc chi trả thu nhập cho CBCC Cục thuế tỉnh Hải

Dƣơng luôn quan tâm chính sách đãi ngộ ngƣời lao động. Các đơn vị hoàn

thành vƣợt số thu hàng năm đƣợc giao, các cá nhân có thành tích cao hàng

năm đều đƣợc động viên khuyến khích bằng các hình thức khen thƣởng.

Chính điều này làm cho họ luôn thoả mãn và bình đẳng đƣợc tôn trọng, luôn

hài lòng với công việc và mức lƣơng của họ.

3.4.3.Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động

* Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp:

Quyết định lựa chọn và gắn bó lâu dài với nghề nghiệp của ngƣời lao

động có ảnh hƣởng rất lớn đến đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức. Số công

chức viên chức trẻ ngành thuế hiện nay đã qua thi tuyển, đã đƣợc đào tạo cơ

bản từ các trƣờng chính quy, họ là những ngƣời có trình độ, đƣợc đào tạo tốt,

luôn muốn đƣợc thử thách công việc đƣợc giao, hăng say học tập. Bên cạnh

đó họ cũng muốn phải đạt đƣợc những thu nhập mà bản thân họ bỏ ra. Chính

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

65

vì vậy, Cục Thuế tỉnh Hải Dƣơng luôn quan tâm tạo cơ hội cho các đối tƣợng

lao động này. Quan tâm sắp xếp việc làm phù hợp với năng lực trình độ đƣợc

đào tạo, giúp họ gắn bó lâu dài với nghề nghiệp.

* Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích

Hiện tại, về cơ sở vật chất, nơi làm việc của Văn phòng Cục tỉnh Hải

Dƣơng, cũng nhƣ các Chi cục thuế trực thuộc đã từng bƣớc đƣợc quan tâm,

cải thiện nơi làm việc để cán bộ thực sự an tâm, kỳ vọng đến các lợi ích thiết

thực cho công sức của mình bỏ ra. Chế độ tiền lƣơng, nơi làm việc ổn định và

đƣợc bảo đảm, cũng nhƣ ƣu tiên xem xét có một địa vị nào đó cần thay thế sẽ

là động lực thúc đẩy quá trình đào tạo mang lại hiệu quả, tạo động cơ để

CCVC tự quyết định tham gia đào tạo cho tƣơng lai sau này.

* Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình

Nhiều cán bộ công chức, viên chức trong khi tham gia các khóa đào

tạo, bồi dƣỡng đã tự khẳng định đƣợc việc cần thiết trang bị cho bản thân

những bằng cấp sau này, mà thực tế họ đã nhận những kết quả thực sự trong

việc quản lý hay thực hiện nhiệm vụ chuyên môn đƣợc giao. Họ cảm thấy

việc học tập cần cho công việc hiện tại và tƣơng lai sau này. Để tự hoàn thiện

mình một số CBCC tự xin đi học các lớp đào tạo nâng cao nhƣ chuyên viên

chính, thạc sĩ, tiến sĩ…để tự hoàn thiện mình, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao

của công việc.

3.5. Đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh

Hải Dƣơng

3.5.1. Thành tựu đạt được

Trong những năm qua, công tác đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ

cán bộ công chức của Cục thuế Hải Dƣơng đã có nhiều chuyển biến, tiến bộ

cả về lƣợng và chất. Các cán bộ phụ trách công tác đào tạo của ngành đã có

nhiều cố gắng trong việc phát triển các chƣơng trình đào tạo, mở rộng quy mô

đào tạo và đa dạng các hình thức đào tạo. Chất lƣợng công tác đào tạo từng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

66

bƣớc nâng cao, ngoài các kiến thức cơ bản, CBCC đã đƣợc đào tạo, bồi

dƣỡng các kỹ năng chuyên sâu về thuế và quản lý thuế, đƣợc rèn luyện tác

phong, đạo đức của CBCC ngành Thuế. Vì vậy, ý thức trách nhiệm và năng

lực chuyên môn nghiệp vụ của CBCC ngành thuế ngày càng nâng cao, đáp

ứng yêu cầu của công tác quản lý thuế, góp phần đẩy nhanh công cuộc cải

cách và hiện đại hoá của Ngành.

Lãnh đạo các cấp rất quan tâm và chú trọng đến công tác đào tạo, bồi

dƣỡng CBCC do đó luôn tạo điều kiện cho các công chức tham gia các khóa

đào tạo tại đơn vị, tại Tổng cục và các khoá do ngoài ngành tổ chức. Phần lớn

đội ngũ CBCC có tuổi đời trẻ, đƣợc đào tạo cơ bản và ham học hỏi, góp phần

tích cực vào việc nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo tại đơn vị.

3.5.2. Những hạn chế

Tuy đã đạt đƣợc những thành tích nhất định nhƣng công tác đào tạo

nguồn nhân lực của Cục thuế Hải Dƣơng còn nhiều mặt hạn chế cần đƣợc

khắc phục để nâng cao trình độ của ngƣời lao động đó là:

- Chất lƣợng đào tạo chƣa đƣợc cao, CBCC chƣa linh hoạt, độc lập và

sáng tạo trong tƣ duy kỹ năng thực hành, khả năng vận dụng kiến thức vào

các tình huống thực tiễn.

- Đội ngũ giáo viên là giảng viên kiêm nhiệm lên chƣa có sự tập trung

vào công việc chuyên về đào tạo dẫn đến hiệu quả công việc không cao, do

không đƣợc đào tạo bài bản nên còn hạn chế về khả năng truyền đạt dẫn đến

sự nhận thức của học viên không mang đƣợc tính khái quát một cách chung

nhất với khả năng tƣ duy của các học viên.

- Việc kiểm soát quá trình thực hiện đào tạo chƣa đƣợc tốt, bộ phận phụ

trách đào tạo chƣa thật sự nắm bắt thông tin đào tạo một cách cụ thể chính

xác, chủ yếu dựa trên báo cáo ở dƣới gửi lên mà không có kế hoạch hay

chƣơng trình kiểm tra công tác thực hiện có phù hợp và chính xác hay không.

- Các quy định cũng nhƣ quy trình đào tạo còn nhiều vấn đề chƣa đƣợc

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

67

cụ thể, về việc xác định nhu cầu đào tạo còn khá chung chung, chƣa có quy

định đối với những ngƣời đào tạo không đạt yêu cầu khi đào tạo. Chƣa có

chính sách, quy định khen thƣởng hay khuyến khích những ngƣời có thành

tích đào tạo cao để tạo sự nhiệt tình học tập.

- Việc xác định mục tiêu chƣa căn cứ vào kế hoạch phát triển chƣa cụ

thể của quá trình đào tạo chủ yếu chỉ tập chung bù đắp những thiếu hụt của

CBCC trong công việc hiện tại, chỉ dừng lại ở mục tiêu ngắn hạn trƣớc mắt

mà chƣa tập trung xác định đào tạo mang tính lâu dài. Chƣa xác định đƣợc

mục tiêu đào tạo dựa trên tiêu chuẩn chức danh công việc đã xây dựng cho

các đối tƣợng đã đƣợc quy hoạch; chƣa thực hiện các bƣớc phân tích để xác

định những kiến thức, kỹ năng còn thiếu cần đào tạo cho một số đối tƣợng

đáp ứng với mục tiêu của tổ chức.

- Công tác đào tạo, bồi dƣỡng không gắn với công tác luân phiên, luân

chuyển, quy hoạch cán bộ do vậy không tiêu chuẩn hóa đƣợc cán bộ.

3.5.3. Nguyên nhân làm ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực

tại Cục Thuế Hải Dương

* Nguyên nhân chủ quan

- Việc xác định mục tiêu và đối tƣợng đào tạo chƣa hợp lý, chƣa đáp

ứng đƣợc yêu cầu của công việc, chƣa chú ý đến việc phân tích công việc và

đánh giá thực hiện công việc của cán bộ thuế. Chính sách đào tạo nguồn nhân

lực chƣa đúng mức, nó mang tính chất nhất thời, hình thức chƣ chƣa trở thành

kế hoạch lâu dài, chiến lƣợc về nguồn nhân lực.

- Hình thức đào tạo phong phú, tuy nhiên vẫn còn thiếu chƣơng trình

học nhằm nâng cao kỹ năng ra quyết định cho cán bộ quản lý. Nội dung và

chƣơng trình giảng dạy còn nặng về lý thuyết, ít quan tâm đến rèn luyện khả

năng thực hành cho học viên, nhất là việc thực hành các kỹ năng phân tích,

đánh giá, kỹ năng sử dụng các công cụ và phƣơng tiện hiện đại trong quản lý

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

68

hành chính...

- Công tác đào tạo nguồn nhân lực của công chức thuế chủ yếu vẫn còn

chú trọng về số lƣợng, chƣa thực sự quan tâm đến chất lƣợng;phƣơng tiện

hiện đại trong quản lý hành chính...

- Cơ sở vật chất, thiết bị giảng dạy phục vụ cho công tác đào tạo còn

thiếu, địa điểm chủ yếu sử dụng phòng họp và hội trƣờng của cơ quan, đơn vị

chƣa có phòng học chuyên dụng. Phƣơng tiện, mô hình, thiết bị đào tạo hầu

nhƣ chƣa có, Cục chỉ tập hợp các máy vi tính cũ để bồi dƣỡng kiến thức tin

học cho công chức nên hiệu quả đào tạo còn hạn chế;

- Đối với số cán bộ công chức ở độ tuổi 45 trở lên phần lớn mất dần

nhậy bén, có xu hƣớng ỷ lại, an phận, ngại học hỏi, tƣ duy chậm đổi mới. Còn

đối với số công chức, viên chức trẻ một số bộ phận còn mang tính thụ động,

tự phát, chƣa nhận thức đầy đủ trách nhiệm và quyền lợi khi tham gia đào tạo

hoặc sự cần thiết phải nâng cao trình độ để tự hoàn thiện và phát triển nghề

nghiệp, do vậy việc học vẫn mang tính hình thức, còn nặng tƣ tƣởng chạy đua

bằng cấp, cần bằng cấp để thi nâng ngạch, bỏ qua chất lƣợng học tập.

* Nguyên nhân khách quan:

- Trong thời gian gần đây, Bộ Tài chính, Tổng cục Thuế đã có sự quan

tâm hơn tới công tác đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ công chức trong toàn ngành

nhƣng sự quan tâm đó vẫn chƣa tƣơng xứng với vai trò của nó trong điều kiện

nƣớc ta hiện nay.

- Việc khảo sát và đánh giá về công tác đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ và

về chất lƣợng của đội ngũ cán bộ đã đƣợc Bộ, Ngành chú trọng hơn trƣớc

nhƣng vẫn chƣa thật đầy đủ và toàn diện. Do đó, chƣa có cơ sở vững chắc để

phân tích nhu cầu đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ hiện nay nên chƣa xây dựng

đƣợc một định hƣớng, kế hoạch tổng thể nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo

và bồi dƣỡng .

- Mức đầu tƣ của ngành cho việc đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ công

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

69

chức tuy đã đƣợc nâng cao hơn trƣớc nhƣng so với các ngành khác là vẫn còn

ở mức thấp. Hệ thống chính sách đối với đội ngũ giảng dạy còn chƣa hợp lý

và thỏa đáng, chƣa khuyến khích đƣợc những ngƣời giảng viên toàn tâm toàn

ý vào công việc.

- Ngành vẫn chƣa có một chính sách sử dụng hợp lý sau khi CBCC

đƣợc đào tạo và bồi dƣỡng để khuyến khích họ tích cực hơn nữa trong việc

tham gia vào các khoá đào tạo và bồi dƣỡng, khuyến khích họ không ngừng

tự học tập nâng cao trí thức của mình.

- Kinh phí đào tạo đƣợc Tổng cục phân bổ hàng năm cho Cục chủ động

thực hiện theo kế hoạch, tuy nhiên khâu cấp kinh phí đào tạo bồi dƣỡng còn

chƣa kịp thời gây khó khăn cho việc tổ chức.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

70

Chƣơng 4

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH HẢI DƢƠNG

4.1. Định hƣớng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Hải Dƣơng

4.1.1. Những quan điểm phát triển chủ yếu của tỉnh

Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Hải Dƣơng lần thứ XVI, nhiệm kỳ 2015-

2020 họp tháng 10/2015 vừa qua đã thông qua Nghị quyết Đại hội với

phƣơng hƣớng và mục tiêu tổng quát là: Nâng cao năng lực lãnh đạo và sức

chiến đấu của Đảng bộ; xây dựng hệ thống chính trị trong sạch, vững mạnh;

phát huy dân chủ và sức mạnh đại đoàn kết toàn dân, tiếp tục đẩy mạnh

nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Phấn đấu xây dựng Hải Dƣơng sớm trở

thành tỉnh công nghiệp theo hƣớng hiện đại.

Để đạt đƣợc mục tiêu trên, Đại hội cũng đã xác định một trong những

nhiệm vụ chủ yếu là: Nâng cao chất lƣợng giáo dục và đào tạo, chất lƣợng

nguồn nhân lực, phát triển khoa học và công nghệ, gắn phát triển kinh tế với

giải quyết các vấn đề xã hội…

4.1.2. Định hướng về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức ngành thuế

Trong giai đoạn ngành thuế đang thực hiện công tác hiện đại hóa và cải

cách mạnh mẽ, hội nhập quốc tế sâu rộng đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức,

viên chức thuế phải tinh nhuệ hơn, chuyên sâu và chuyên nghiệp hơn. Để làm

đƣợc điều này ngành thuế có định hƣớng cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng

CBCC thuế nhƣ sau:

- Hệ thống chƣơng trình, giáo trình tài liệu đào tạo, bồi dƣỡng từng

bƣớc đƣợc ban hành, hoàn thiện theo hƣớng hiện đại và chuyên nghiệp. Nâng

cao chất lƣợng công tác đào tạo bồi dƣỡng.

- Nội dung đào tạo bồi dƣỡng đa dạng, phong phú, thiết thực đáp yêu

cầu quản lý theo vị trí việc làm. Nâng cao năng lực chuyên môn nghiệp vụ, ý

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

71

thức trách nhiệm của công chức, viên chức ngành thuế, cải thiện tinh thần,

thái độ phục vụ ngƣời nộp thuế, đáp ứng tốt hơn yêu cầu của công tác quản lý

thuế trong thời kỳ mới.

- Xây dựng đội ngũ giảng viên chuyên trách có kỹ năng sƣ phạm

đảm nhiệm công tác bồi dƣỡng nghiệp vụ cho cán bộ thuế, xây dựng bộ giáo

trình, tài liệu chuẩn thống nhất.

- Làm tốt công tác giáo dục chính trị tƣ tƣởng, rèn luyện đạo đức, tác

phong cho công chức viên chức; chú trọng phát triển công tác nghiên cứu

khoa học cả về chiều rộng và chiều sâu; xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo,

quản lý, giảng viên có chất lƣợng cao đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đào tạo,

bồi dƣỡng công chức, viên chức của ngành

4.2. Định hƣớng, mục tiêu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục thuế

tỉnh Hải Dƣơng

4.2.1. Quan điểm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục thuế

tỉnh Hải Dương

Đào tạo nguồn nhân lực đảm bảo về chất lƣợng và số lƣợng, đáp ứng

nhu cầu cải cách hành chính thuế, đổi mới và nâng cao chất lƣợng làm việc

của cán bộ, công chức ngành thuế tỉnh Hải Dƣơng.

Đổi mới việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ nhằm nâng

cao trình độ chuyên môn, kỹ năng về tin học, ngoại ngữ, giao tiếp ứng xử; thực

hiện kiểm tra, đánh giá chất lƣợng tạo chuyển biến tích cực trong cán bộ, công

chức. Thực hiện tốt công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ; rà soát, bổ sung

quy hoạch và đánh giá cán bộ, công chức hàng năm; công tác điều động, luân

phiên, luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác theo đúng quy định của Bộ Tài

chính, Tổng cục Thuế;

Thực hiện tốt công tác giáo dục tƣ tƣởng chính trị, nâng cao nhận thức

CBCC toàn ngành; đẩy mạnh học tập các Nghị quyết gắn với việc học tập và

làm theo tấm gƣơng đạo đức Hồ Chí Minh. Xây dựng các tổ chức Đảng, đoàn

thể quần chúng đạt tiêu chuẩn trong sạch, vững mạnh; thực hiện nghiêm quy

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

72

chế về “Tiêu chuẩn văn hóa công sở và đạo đức cán bộ thuế”.

4.2.2. Mục tiêu cụ thể

Phấn đấu xây dựng Cục Thuế tỉnh Hải Dƣơng trở thành một trong

những cơ quan hành chính đi đầu trong cải cách hành chính. Xây dựng, kiện

toàn tổ chức đội ngũ cán bộ thuế tiến lên chính quy, hiện đại với mục tiêu đặt

ra là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức thuế có phẩm chất chính trị tốt, có

đạo đức nghề nghiệp cao, có kiến thức chuyên sâu, chuyên nghiệp trong quản

lý thuế hiện đại, có kiến thức kế toán, đánh giá phân tích tài chính doanh

nghiệp, có khả năng ứng dụng khoa học công nghệ vào công tác quản lý thu

thuế nhằm đáp ứng đƣợc yêu cầu của công cuộc cải cách thuế, công nghiệp

hóa và hội nhập quốc tế.

4.2.3. Định hướng công tác đào tạo nguồn nhân lực

- Tiếp tục thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ nhằm nâng cao

trình độ chuyên môn, kỹ năng về tin học, ngoại ngữ, giao tiếp ứng xử; thực

hiện kiểm tra, đánh giá chất lƣợng tạo chuyển biến tích cực trong CBCC.

Thực hiện tốt công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ; rà soát, bổ sung quy

hoạch và đánh giá cán bộ, công chức hàng năm; công tác điều động, luân

phiên, luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác theo đúng quy định của Bộ Tài

chính, Tổng cục Thuế; Triển khai và hoàn thiện công tác hiện đại hóa thu nộp

ngân sách nhà nƣớc. Nâng cấp và hoàn thiện hệ thống thu thập thông tin và

quản lý thuế.

- Đào tạo, bồi dƣỡng theo quy hoạch tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, theo

tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo và theo tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo và

CBCC theo tiêu chuẩn ngạch công chức nhằm hình thành đội ngũ công chức

chuyên nghiệp đồng bộ, đƣợc trang bị đầy đủ những kiến thức lý luận và thực

tiễn cần thiết, hoàn thành chức trách, nhiệm vụ trên cƣơng vị công tác đƣợc

giao. Các cấp lãnh đạo trƣớc khi bổ nhiệm, bổ nhiệm lại phải qua lớp đào tạo

về kỹ năng lãnh đạo, quản lý trong lĩnh vực thuế, am hiểu về quản lý thuế, có

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

73

kiến thức kỹ năng quản lý và tổ chức thực hiện, chuyên môn nghiệp vụ đạt tới

trình độ chuyên sâu về lĩnh vực nghiệp vụ mà mình đảm nhiệm, có trình độ

ngoại ngữ để làm việc độc lập.

- Đội ngũ cán bộ công chức thuế phải vừa đáp ứng tiêu chuẩn chức

danh công chức nhà nƣớc qui định, vừa đáp ứng yêu cầu cải cách hệ thống

thuế theo hƣớng hiện đại hoá. Trong đó:

+ Về lý luận chính trị và quản lý nhà nƣớc: 100% cán bộ lãnh đạo các

cấp và cán bộ trong quy hoạch, công chức hoạnh định chính sách đƣợc đào

tạo các chƣơng trình cao cấp lý luận chính trị và trung cấp lý luận chính trị

theo yêu cầu tiêu chuẩn hoá làm cho cán bộ lãnh đạo thuế các cấp nắm vững

các nghị quyết, chủ trƣơng, chính sách của Đảng, Nhà nƣớc đáp ứng yêu cầu

lãnh đạo, quản lý điều hành hoạt động của ngành thuế trong tiến trình công

nghiệp hoá và hiện đại hoá đất nƣớc.

- Đào tạo bồi dƣỡng nghiệp vụ thuế tổng hợp cho 100% công chức mới

tuyển dụng, đảm bảo trình độ tối thiểu trƣớc khi trở thành công chức thuế.

- Về kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ thuế: Đào tạo 100% đội ngũ công

chức thuế theo các nhóm nghiệp vụ chuyên sâu: Kiểm soát viên thuế, kiểm

thu viên thuế.

- Về kiến thức quản lý thuế hiện đại: Đào tạo bồi dƣỡng trên 80% cán

bộ lãnh đạo các cấp và khoảng 20% công chức hoạch định chính sách về quản

lý sự thay đổi, quản lý sự tuân thủ, quản lý rủi ro, quản lý nguồn nhân lực và

các kiến thức bộ trợ khác, tạo đƣợc chuyển biến mới trong tƣ duy và hành

động của đội ngũ cán bộ công chức này để thực hiện có hiệu quả các phƣơng

pháp quản lý thuế hiện đại.

4.3. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế

Hải Dƣơng

4.3.1. Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo

Trong những năm tới Cục Thuế tỉnh Hải Dƣơng phải xuất phải từ chiến

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

74

lƣợc phát triển của ngành và đánh giá nguồn nhân lực hiện có để xác định

mục tiêu đào tạo cho nguồn nhân lực cho phù hợp. Chú ý đến việc phân tích

công việc và đánh giá thực hiện công việc của cán bộ thuế, căn cứ vào yêu

cầu vị trí làm việc, tiêu chuẩn ngạch công chức, viên chức, tiêu chuẩn chức

danh lãnh đạo và mục tiêu yêu cầu phát triển nguồn lực đáp ứng yêu cầu của

ngành, của đơn vị theo từng giai đoạn nhằm xác định mục tiêu đào tạo cho

từng bộ phận cụ thể, từ đó xây dựng định hƣớng chƣơng trình đào tạo áp dụng

riêng cho từng đối tƣợng. Ngoài kiến thức chuyên môn, Cục thuế cũng cần

xác định các kiến thức về lý luận chính trị, kiến thức quản lý kinh tế, quản lý

nhà nƣớc là điều cũng rất cần thiết.

4.3.2. Tăng cường định hướng nội dung kiến thức đào tạo

* Những nội dung đào tạo, bồi dƣỡng cơ bản:

- Giáo dục đạo đức, tác phong nghề nghiệp, trách nhiệm pháp luật và

phƣơng pháp giao tiếp, ứng xử cho cán bộ công chức toàn cục.

-Nội dung bồi dƣỡng đáp ứng tiêu chuẩn ngạch công chức, chức danh cho

cán bộ lãnh đạo gồm: Lý luận chính trị, Quản lý nhà nƣớc, tin học ngoại ngữ...

- Bồi dƣỡng kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ cho từng loại

công chức thực hiện chức năng quản lý khác nhau chủ yếu: Nghiệp vụ kê

khai kế toán thuế; Quản lý nợ thuế; Thanh tra kiểm tra và nghiệp vụ chuyên

môn khác...

* Nội dung đào tạo, bồi dƣỡng cho từng đối tƣợng cụ thể:

- Đối với công chức quản lý lãnh đạo:

Đối với công chức lãnh đạo ngoài bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ

cần tăng cƣờng bồi dƣỡng về kỹ năng quản lý điều hành, đào tạo lý luận chính

trị và quản lý nhà nƣớc theo chức danh và tiêu chuẩn ngạch nhƣ:

+ Bồi dƣỡng kiến thức quản lý nhà nƣớc: Chƣơng trình chuyên viên

cao cấp, chuyên viên chính;

+ Bồi dƣỡng về lý luận chính trị trình độ cao cấp, trung cấp

+ Đào tạo về ngoại ngữ, tin học

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

75

+ Bồi dƣỡng kiến thức quản lý và những vấn đề nghiệp vụ chung: Cần

nắm vững pháp luật thuế, kiến thức hội nhập quốc tế...

+ Bồi dƣỡng nghiệp vụ chuyên sâu theo từng lĩnh vực

Đối với mỗi cấp lãnh đạo, cần bồi dƣỡng ở các mức độ và nội dung

khác nhau theo yêu cầu của công tác chỉ đạo, điều hành công việc chuyên

môn đảm nhiệm.

- Đối với cán bộ chức thừa hành:

+ Đào tạo đại học, sau đại học (Thạc sỹ, tiến sỹ): Đối tƣợng là những

cán bộ chƣa có trình độ đại học cần đƣợc đào tạo để đáp ứng yêu cầu nâng

ngạch công chức (đối với đào tạo đại học) hoặc cán bộ trẻ có năng lực và

trình độ, thuộc diện quy hoạch phát triển (đối với đào tạo sau đại học).

+ Bồi dƣỡng kiến thức quản lý nhà nƣớc: Chƣơng trình chuyên viên

+ Đào tạo về ngoại ngữ, tin học

+ Bồi dƣỡng kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ (từ cơ bản đến chuyên sâu).

- Đối với công chức mới vào ngành:

Công chức mới vào ngành sẽ đƣợc đào tạo, bối dƣỡng những kiến

thức sau:

+ Các quy định đối với cán bộ công chức nhà nƣớc nói chung và công

chức thuế nói riêng; các phƣơng pháp giao tiếp ứng xử

+ Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạ của cơ quan thuế

các cấp.

+ Bồi dƣỡng thuế nghiệp vụ tổng hợp

- Các nghiệp vụ hỗ trợ khác cho công tác quản lý thuế gồm:

Quản lý tài chính, đấu thầu, văn thƣ lƣu trữ, công tác văn phòng, công

tác tổ chức, quản lý nguồn nhân lực, kỹ năng giao tiếp ứng xử... Bên cạnh đào

tạo bồi dƣỡng trình độ chuyên môn cho cán bộ thuế, cũng không nên xem nhẹ

việc giáo dục phẩm chất đạo đức cách mạng, ý thức trách nhiệm, ý thức phục

vụ nhân dân để nâng cao tính tự giác của cán bộ công chức thuế. Bởi vì, trong

nền kinh tế thị trƣờng ngoài những mặt tích cực nó cũng chứa đựng vấn đề

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

76

tiêu cực, ảnh hƣởng không nhỏ đến đời sống, tâm lý, tình cảm và đạo đức của

con ngƣời, trong đó có cán bộ công chức thuế.

4.3.3. Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo

Trong công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực cần phải gắn

chiến lƣợc phát triển với chiến lƣợc đào tạo nguồn nhân lực và dự báo nhu

cầu nhân lực trong thời gian tới để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cụ

thể cho từng năm và từng giai đoạn phù hợp với từng đối tƣợng cán bộ, công

chức thuế.

Hàng năm căn cứ vào đề án đào tạo của tổng cục và nhu cầu của các

đơn vị trực thuộc để xây dựng kế hoạch đào tạo đáp ứng yêu cầu công tác cán

bộ và yêu cầu cải cách, hiện đại hoá.

Quá trình lập kế hoạch đào tạo phải gắn kết thành một phần trong qui

trình lập kế hoạch chiến lƣợc nguồn nhân lực, đồng thời là một phần trong cách

tiếp cận chiến lƣợc với phát triển, tổ chức và đánh giá đào tạo. Bởi vậy, kế hoạch

đào tạo không chỉ là một danh sách các khóa đào tạo mong muốn mà là một

tuyên bố mang tính thực tiễn và kỷ luật về yêu cầu, nguồn lực và thời gian.

Để công việc đào tạo đƣợc tiến hành có hiệu quả nhất thì cần thiết phải

xác định đúng nhu cầu nguồn nhân lực trên cơ sở đó xác định nhu cầu đào tạo

và đối tƣợng đào tạo.

* Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu nguồn nhân lực

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng, nó giúp khắc

phục đƣợc tình trạng các đơn vị thực hiện chuyên môn vừa thừa vừa thiếu cả

về số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực. Để xác định đúng số lƣợng, chất

lƣợng, đảm bảo sự hợp lý về cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề thì cần phải

dự vào các căn cứ sau:

- Căn cứ vào kế hoạch cải cách, phát triển và hiện đại hoá ngành thuế

và kế hoạch hành động hàng năm của Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng, trên cơ sở đó

xác định nhu cầu lao động đối với từng đơn vị trực thuộc.

- Dựa vào định mức lao động và yêu cầu nâng cao chất lƣợng dịch vụ do

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

77

vậy đòi hỏi phải có đầy đủ số lƣợng, chất lƣợng nguồn lực có trình độ để đáp

ứng yêu cầu của các cá nhân, tổ chức đến thực hiện dịch vụ công tại cơ quan.

- Căn cứ vào việc phân tích cơ cấu cán bộ theo độ tuổi, chức danh để xác

định nhu cầu nguồn nhân lực trong giai đoạn 2015-2020 để có kế hoạch đào tạo

hợp lý cho các năm tới. Căn cứ vào cơ cấu độ tuổi để xác định đƣợc số lao động

đến tuổi nghỉ hƣu theo chế độ quy định trong giai đoạn tới là bao để có kế hoạch

tuyển dụng, đào tạo hợp lý để đảm bảo hoàn thành mục tiêu kế hoạch đề ra.

- Căn cứ vào quy hoạch cán bộ kế cận giai đoạn 2015-2020: Quy hoạch

cán bộ là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, đáp ứng cả nhiệm vụ

trƣớc mắt và lâu dài, nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ

đứng đầu, có đủ phẩm chất, năng lực, có bản lĩnh chính trị vững vàng hoàn

thành tốt nhiệm vụ.

Để làm tốt công tác quy hoạch cán bộ kế cận, bổ sung kịp thời và các

chức danh cán bộ quản lý, thay thế một số cán bộ đến tuổi về nghỉ chế độ hoặc

thuyên chuyển công tác ... Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng cần xây dựng kế hoạch,

quy hoạch cán bộ cho giai đoạn 2015-2020 với các chức danh: Lãnh đạo cục,

lãnh đạo cấp phòng/Chi cục và tƣơng đƣơng, Lãnh đạo cấp Đội thuộc Chi cục

và tƣơng đƣơng. Từ đó, xem xét đánh giá để lựa chọn những cán bộ có tiềm

năng có định hƣớng đào tạo, phát triển nhằm giúp cho họ có đƣợc những kỹ

năng cần thiết để thay thế vào các vị trí khuyết trong tƣơng lai.

* Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo:

Việc xác định nhu cầu đào tạo trên phƣơng diện xác định mục tiêu đào

tạo là cái gì, lĩnh vực, kiến thức, kỹ năng gì cần phải đào tạo, phải tiến hành

theo nguyên tắc đáp ứng số lƣợng biên chế và ngạch công chức. Việc xác

định nhu cầu đào tạo cần phải căn cứ vào các nội dung sau:

- Nhiệm vụ thực hiện kế hoạch phát triển của ngành thuế trong thời

gian tới;

- Gắn quy hoạch cán bộ với đào tạo, bồi dƣỡng;

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

78

- Yêu cầu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng tiêu chuẩn ngạnh

công chức nhà nƣớc ban hành;

- Yêu cầu công việc đối với từng vị trí làm việc trên cơ sở đó mà có kế

hoạch đào tạo mới, đào tạo lại và đào tạo nâng cao;

- Thực trạng chuyên môn nghiệp vụ đối với từng cán bộ công chức

chuyên môn, trình độ quản lý đối với cán bộ trƣởng, phó phòng/ chi cục và

tƣơng đƣơng; kiến thức pháp luật, tin học, ngoại ngữ đối với công chức làm

công tác tham mƣu, quản lý.

Việc xác định nhu cầu đào tạo cần dựa vào kết quả phân tích nhân viên,

phân tích công việc và phân tích tổ chức. Định kỳ hàng năm các đơn vị trực

thuộc cần tiến hành phân tích công việc để xác định những đạt đƣợc và tồn

tại trong công việc, những vấn đề liên quan đến kết quả công việc. Trên cơ sở

đó tìm ra những kiến thức, kỹ năng mà nhân viên còn thiếu do chƣa đƣợc đào

tạo dẫn đến kết quả trong công việc chƣa đƣợc nhƣ mong muốn để tiến hành

xác định nhu cầu đào tạo cho chính xác.

- Hàng năm Cục nên phát phiếu thăm dò ý kiến của nhân viên để nắm

đƣợc nhu cầu cần đƣợc đạo tạo, bồi dƣỡng thêm của nhân viên. Họ mong

muốn đƣợc đào tạo những lĩnh vực nào để nâng cao kiến thức, kỹ năng nhằm

thực hiện tốt công việc hiện tại và có cơ hội thăng tiến trong tƣơng lai.(Mẫu

thăm dò theo phụ lục 02)

4.3.4. Lựa chọn loại hình đào tạo phù hợp, đổi mới công tác đào tạo

Trên cơ sở của công tác xác định nhu cầu đào tạo nhƣ: phân tích công

việc, đánh giá công chức, kết quả tổng hợp phiếu thăm dò nhu cầu đào tạo

hàng năm... xác định mục tiêu đào tạo là cái gì, lĩnh vực, kiến thức, kỹ năng gì

cần phải đào tạo, đối tƣợng, số lƣợng CBCC cần đào tạo theo từng lĩnh vực.

Từ đó có cơ sở xây dựng kế hoạch và lựa chọn loại hình đào tạo phù hợp.

Với mẫu nghiên cứu và số phiếu theo mẫu phụ lục 02 phát là 290, thu

về 280 phiếu của 280 CBCC theo đó mỗi CBCC sẽ lựa chọn một nội dung

mong muốn đƣợc đào tạo nhất. CBCC tham gia phỏng vấn đƣợc lựa chọn Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

79

ngẫu nhiên ở các Phòng và Chi cục thuộc Cục thuế và đƣợc kết quả tổng hợp

nhƣ bảng 4.1 sau:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

80

Bảng 4.1. Tổng hợp đăng ký nhu cầu đào tạo năm 2016 Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng

Chia theo chức danh

Chia theo ngạch CC

Nội dung

S TT

Tổng cộng

Trƣởng phòng

Chi cục trƣởng

Đội trƣởng

Đội phó

CBCC còn lại

CV, KSV

Phó trƣởng phòng

Phó Chi cục trƣởng

Cán sự, KTV

CV chính, KSV chính

NV, lao động HĐ 2

24

22

1 Thạc sỹ

24

2 Đại học luật (văn bằng 2)

0

1

1

4

3 Cử nhân, cao cấp chính trị

4

2

3

10

6

26

3

4 Trung cấp lý luận chính trị

26

4

1

5

8

16

4

1

2

2

5 QLNN ngạch chuyên viên chính

20

2

2

2

6 QLNN ngạch chuyên viên

2

2

2

7 Ngoại ngữ (Anh C)

2

6

4

2

8 Tin học nâng cao

6

2

10

10

2

9 Tin học ứng dụng QLT

12

2

14

14

4

10 Kế toán nâng cao

18

2

6

6

2

11 Kế toán trƣởng

8

2

BD theo tiêu chuẩn ngạch

0

chuyên ngành thuế

8

2

6

12 Bồi dƣỡng ngạch KTV thuế

8

13 Bồi dƣỡng ngạch KTV CĐ thuế

0

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

81

Chia theo chức danh

Chia theo ngạch CC

Nội dung

Tổng cộng

S TT

Trƣởng phòng

Chi cục trƣởng

Đội trƣởng

Đội phó

CBCC còn lại

CV, KSV

Phó trƣởng phòng

Phó Chi cục trƣởng

Cán sự, KTV

CV chính, KSV chính

NV, lao động HĐ

14 Bồi dƣỡng ngạch KTV TC thuế

0

Bồi dƣỡng kỹ năng QLT

0

theo chức năng

15 Kỹ năng Tuyên truyền, hố trợ NNT

2

2

2

16 Kỹ năng quản lý KK & KTT

22

22

18

4

17 Kỹ năng Thanh tra thuế

50

8

42

50

18 Kỹ năng Kiểm tra thuế

24

2

22

22

2

19 Kỹ năng QL nợ & CCNT

8

8

6

2

20 Kỹ năng kiểm tra nội bộ

16

2

6

8

16

21 Kỹ năng QLT TNCN

8

8

8

22 BD CC làm công tác giám định

0

23 BD CC làm công tác pháp chế thuế

12

12

12

24 Không có nhu cầu đào tạo

8

8

Tổng cộng:

34

4

280

14

50

0

0

0

0

206

0

242

(Nguồn: Phân tích từ số liệu điều tra)

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

82

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

83

Căn cứ kết quả tổng hợp nhu cầu đào tạo để lập kế hoạch, lựa chọn

hình thức đào tạo phù hợp, thích hợp nhất với cán bộ chức đang công tác ở cơ

quan nhƣng chƣa đạt chuẩn thì phải đƣợc đào tạo với hình thức tại chức. Với

hình thức này, cán bộ vừa có thể đƣợc đào tạo, trang bị tốt những kiến thức

vừa có thể tham gia công việc ở cơ quan một cách chủ động. Bên cạnh đó kết

hợp công nghệ thông tin vào xây dựng hình thức đào tạo. Công nghệ hiện đại

đem lại những cơ hội cho việc xây dựng phƣơng pháp đào tạo.

Đào tạo tại chỗ có thể đạt đƣợc thành công ở mức cao với điều kiện là

đƣợc quản lý đúng cách. Điều này có nghĩa là cần phải có các cán bộ tại nơi

làm việc có đủ năng lực để đóng vai trò giảng viên và hƣớng dẫn viên tại chỗ.

Lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp, nếu mục tiêu đào tạo là ngắn hạn và để

đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại thì nên áp dụng hình thức đào tạo tại chỗ,

còn mục tiêu đào tạo là dài hạn thì cách tốt nhất là cử nhân viên đi đào tạo ở

các trung tâm, các trƣờng...

* Đổi mới công tác đào tạo:

- Đổi mới công tác đào tạo và chính sách sử dụng cán bộ, công chức.

Thực hiện khảo sát, đánh giá thực trạng và nhu cầu nhân lực của đơn vị; áp

dụng các chƣơng trình bồi dƣỡng công chức tiên tiến; xây dựng hệ thống chức

danh vị trí việc làm cán bộ, công chức, quy định rõ và cụ thể về quyền hạn,

chức năng, nhiệm vụ gắn với trách nhiệm, quyền lợi; tăng cƣờng đạo đức

công vụ và kỷ cƣơng, kỷ luật công tác.

- Xây dựng mô hình chuẩn về đào tạo cán bộ thuế, trong đó quy định rõ

cách thức đào tạo cho từng loại cán bộ, công chức. Xây dựng các hình thức

đào tạo nhƣ đào tạo tập trung, đào tạo theo chuyên môn công việc...để tăng

cƣờng đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ thuế.

- Nâng cao tính chủ động trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng tại chỗ,

xem công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ là nhiệm vụ thƣờng xuyên của đơn

vị. Tăng cƣờng hợp tác quốc tế về đào tạo chuyên sâu tại các nƣớc tiên tiến,

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

84

mời các chuyên gia nƣớc ngoài tổ chức các khóa bồi dƣỡng chuyên sâu các

chức năng quản lý thuế cho các chuyên gia, giảng viên kiêm chức và cán bộ

trẻ có năng lực.

- Đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ theo hƣớng phân loại cán bộ theo

trình độ, chuyên ngành đào tạo để áp dụng cơ chế đào tạo phù hợp. Ƣu tiên phân

bổ các chỉ tiêu đào tạo chuyên sâu, chất lƣợng cao cho các Chi cục Thuế.

- Hàng năm thực hiện tốt công tác đánh giá, quy hoạch cán bộ lãnh đạo,

quản lý; xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện có chất lƣợng công tác đào

tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức theo nhu cầu đào tạo đối với công chức

- Tăng cƣờng đầu tƣ cơ sở vật chất, trang thiết bị cho công tác đào tạo,

có phòng đào tạo riêng để phục vụ công tác đào tạo nghiệp vụ, chuyên môn.

4.3.5. Sử dụng có hiệu quả kinh phí đào tạo

Hàng năm, căn cứ vào tổng hợp phiếu khảo sát đăng ký nhu cầu đào tạo

để xác định nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch, dự toán kinh phí đào tạo cho

năm tiếp theo.

Công tác đào tạo cán bộ công chức chỉ có thể đạt đƣợc hiệu quả cao khi

việc sử dụng kinh phí phải đảm bảo đúng mục đích, đúng đối tƣợng. Nguồn

kinh phí dành cho đào tạo của Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng đƣợc cấp theo dự toán

hàng năm của Tổng cục thuế rất hạn chế, do vậy cần coi trọng công tác quản lý

tài chính và phân bổ kinh phí đào tạo một cách hợp lý. Sử dụng kinh phí đã có,

đầu tƣ đúng chỗ, đúng những khoá học cần thiết, đúng đối tƣợng đi học.

Thời gian tới cần tăng cƣờng cho công tác đào tạo, khai thác triệt

để các nguồn khác nhau hỗ trợ cho công tác đào tạo nhƣ nguồn từ ngân

sách trung ƣơng, địa phƣơng, từ các cơ quan tổ chức, từ các dự án đào

tạo của bộ, ngành, địa phƣơng, của các tổ chức quốc tế về đào tạo nguồn

nhân lực...

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

85

4.3.6. Tăng cường công tác đánh giá kết quả đào tạo, hoàn thiện và nâng

cao chất lượng đào tạo

Công tác đào tạo cần đƣợc đánh giá thƣờng xuyên. Cơ quan cần tổ

chức đánh giá ngay trong khi đào tạo và cả sau khi kết thúc quá trình đào tạo.

Trong quá trình đào tạo cần đánh giá ngay từ công tác chuẩn bị chƣơng

trình đào tạo và tổ chức đào tạo bằng việc thiết lập bảng câu hỏi thể hiện mức

độ hài lòng của học viên khi tham gia khoá đào tạo, đồng thời đánh giá mức

độ phù hợp về nội dung và phƣơng pháp đào tạo nhằm điều chỉnh ngay trong

quá trình đào tạo và hoàn thiện cho các khoá đào tạo sau.

Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng cần gắn kết đào tạo với sử dụng, cần có công

tác tổng kết, đánh giá chất lƣợng đào tạo và phân tích mức độ ảnh hƣởng của

đào tạo đến kết quả công việc giúp nhân viên sau khi đào tạo đƣợc sử dụng

một cách hợp lý khiến tính động viên thúc đẩy của công tác đào tạo tăng lên;

Đánh giá năng lực của cán bộ sau đào tạo hiện nay chủ yếu dựa trên

việc tổ chức kiểm tra và thi cuối mỗi khoá học. Điều này cho thấy chất lƣợng

công tác đánh giá kết quả đào tạo mới chỉ dừng ở mức rất khiêm tốn. Cần có

các biện pháp đánh giá mới bổ sung cho hình thức kiểm tra truyền thống đang

đƣợc áp dụng. Đó là biện pháp đánh giá công tác, trình bày nhóm, tự đánh

giá, đánh giá của cán bộ quản lý nơi làm việc đều là các biện pháp bổ sung

cần thiết để xác định mức độ thành công của việc áp dụng kiến thức đƣợc học

vào công việc thực tế.

Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo đối với từng cá nhân theo 2

tiêu chí:

+ Đánh giá khả năng thực hiện công việc thông qua kết quả làm việc

của ngƣời đƣợc đào tạo.

+ Đánh giá xem có đủ tiêu chuẩn để qua đƣợc khóa đào tạo hay không.

4.4. Kiến nghị

Căn cứ vào kết quả nghiên cứu trên, tác giả đề xuất một số kiến nghị

đối với ngành thuế nhƣ sau:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

86

-Nâng cao mức đầu tƣ của ngành cho việc đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ

công chức. Có quy định chính sách đào tạo, đãi ngộ đối với đội ngũ giảng dạy

hợp lý và thoả đáng để khuyến khích họ toàn tâm toàn ý vào công việc giảng

dạy, nâng cao chất lƣợng đào tạo;

- Đề nghị Tổng cục thuế căn cứ vào biên chế và nhu cầu đào tạo tại các

Cục thuế, cấp kinh phí đào tạo đầy đủ, phù hợp theo từng năm, tránh tình

trạng lập dự toán và cấp kinh phí đào tạo không sát với thực tế gây khó khăn

cho công tác tổ chức đào tạo tại các cục thuế.

- Đổi mới công tác tuyển dụng, nhất là đối với công tác thi tuyển nhƣ

hiện nay. Đảm bảo 1 năm 1 lần nhằm bổ sung lực lƣợng lao động cho các Chi

cục Thuế trong khi số biên chế không tăng mà công việc quản lý thuế ngày

một nhiều lên. Đối với ngƣời có nguyện vọng vào làm việc trong ngành thuế

đòi hỏi phải đạt một trình độ kiến thức nhất định về tài chính, kế toán, tin học,

ngoại ngữ, có phẩm chất và đạo đức tốt mới đƣợc tuyển dụng.

- Có cơ chế, chế độ và động viên những ngƣời không đủ năng lực, sức

khỏe, độ tuổi gần đến tuổi nghỉ hƣu cho nghỉ trƣớc tuổi để thay thế những cán

bộ trẻ có năng lực công tác trong ngành thuế.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

87

KẾT LUẬN

Đào tạo nguồn nhân lực là nhiệm vụ hàng đầu trong cải cách và hiện

đại hóa ngành Thuế, là một yếu tố chiến lƣợc, là động lực thúc đẩy cho

việc xây dựng và hoàn thiện hệ thống thuế Nhà nƣớc để đáp ứng yêu cầu

tình hình mới trong xu thế hội nhập quốc tế hiện nay. Đào tạo bồi dƣỡng

nâng cao lý luận nhận thức và kiến thức chuyên môn nghiệp vụ thuế cho

cán bộ đƣợc coi là khâu then chốt, bởi có nhận thức đầy đủ, nắm vững chủ

trƣơng, đƣờng lối của đảng, chính sách pháp luật của nhà nƣớc, hiểu và

nắm vững các luật thuế, các quy trình nghiệp vụ mới có thể vận dụng vào

giải quyết các công việc đƣợc nhanh chóng, chính xác, đúng pháp luật và

phù hợp với thực tế ở địa phƣơng.

Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục thuế Hải Dƣơng đã có nhiều

chuyển biến, tiến bộ cả về lƣợng và chất. Các cán bộ phụ trách công tác đào

tạo của Cục đã có nhiều cố gắng trong việc phát triển các chƣơng trình đào

tạo, mở rộng quy mô đào tạo và đa dạng các hình thức đào tạo. Chất lƣợng

công tác đào tạo từng bƣớc nâng cao, ngoài các kiến thức cơ bản, CBCC đã

đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng các kỹ năng chuyên sâu về thuế và quản lý thuế,

đƣợc rèn luyện tác phong, đạo đức của CBCC ngành Thuế.

Tuy đã đạt đƣợc những thành tích nhất định, nhƣng công tác đào tạo

nguồn nhân lực của Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng còn nhiều mặt hạn chế cần khắc

phục bao gồm: (i) Chất lƣợng đào tạo chƣa đƣợc cao, CBCC chƣa linh hoạt,

độc lập và sáng tạo trong tƣ duy kỹ năng thực hành, khả năng vận dụng kiến

thức vào các tình huống thực tiễn; (ii) Đội ngũ giáo viên là giảng viên kiêm

nhiệm lên chƣa có sự tập trung vào công việc chuyên về đào tạo dẫn đến hiệu

quả công việc không cao; (iii) Các quy định cũng nhƣ quy trình đào tạo còn

nhiều vấn đề chƣa đƣợc cụ thể, về việc xác định nhu cầu đào tạo còn khá

chung chung, chƣa có quy định đối với những ngƣời đào tạo không đạt yêu

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

88

cầu khi đào tạo; (iv) Việc xác định mục tiêu chƣa căn cứ vào kế hoạch phát

triển chƣa cụ thể của quá trình đào tạo; (v) Công tác đào tạo, bồi dƣỡng không

gắn với công tác luân phiên, luân chuyển, quy hoạch cán bộ do vậy không tiêu

chuẩn hóa đƣợc cán bộ.

Từ những hạn chế trên đây luận văn đã đề xuất một số giải pháp hoàn

thiện công tác đào tạo bao gồm: (i) Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo; (ii)

Tăng cƣờng định hƣớng nội dung kiến thức đào tạo; (iii) Hoàn thiện công tác

xây dựng kế hoạch đào tạo; (iv) Lựa chọn loại hình đào tạo phù hợp, đổi mới

công tác đào tạo; (v) Sử dụng có hiệu quả kinh phí đào tạo; (vi)Tăng cƣờng

công tác đánh giá kết quả đào tạo, hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng đào tạo.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

89

TÀI LIỆU THAM KHẢO

[1] Cục Thuế tỉnh Hải Dƣơng, Báo cáo tổng kết năm công tác thuế. Các năm

2012-2015.

[2] Cục Thuế tỉnh Hải Dƣơng, Kế hoạch đào tạo , bồi dƣỡng công chức. Các

năm 2012-2015.

[3] Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2011, Quản trị nhân lực, Giáo

trình, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân, Nhà Xuất bản Đại học Kinh tế

Quốc dân.

[4] Quyết định số 1648/QĐ-BTC ngày 02/7/2012 của Bộ Tài chính về việc ban

hành qui chế đào tạo, bồi dƣỡng công chức, viên chức Ngành Tài chính.

[5] Quyết định số 2240/QĐ-TCT ngày 05/11/2010 của Tổng cục Thuế về việc

ban hành qui chế đào tạo, bồi dƣỡng công chức, viên chức Ngành Thuế.

[6] Phạm Đức Thành, Mai Quốc Chánh, Kinh tế lao động, Giáo trình, Nhà

Xuất bản Giáo dục.

[7] Thông tƣ số 03/2011/TT-BNV ngày 25/01/2011 của Bộ Nội vụ về đào tạo,

bồi dƣỡng công chức.

[8] Tổng Cục Thuế (2010), Chiến lƣợc phát triển ngành thuế giai đoạn

2011 - 2020

[9] Tổng Cục Thuế (2010), Quyết định số 502/QĐ-TCT ngày 29/3/2010

của Tổng Cục Thuế quy định chức năng, nhiệm vụ của các phòng thuộc

Cục thuế.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

90

PHẦN PHỤ LỤC

Phụ lục 01

PHIỂU KHẢO SÁT VỀ NHU CẦU ĐÀO TẠO

VÀ ĐÁNH GIÁ VỀ CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO

Tên tôi là Nguyễn Thị Gƣơng, hiện nay tôi đang thực hiện đề tài luận

văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh «Hoàn thiện công tác đào tạo

nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh Hải Dương »

Để đánh giá đƣợc thực trạng công tác đào tạo tại Cục thuế tỉnh Hải

Dƣơng xin Ông/bà vui lòng điền phiếu khảo sát dƣới đây. Lƣu ý, không có

câu trả lời đúng sai, các câu trả lời đều có giá trị nhƣ nhau và đƣợc giữ bí mật

tuyệt đối.

Họ và tên: …………………………. Nam (nữ):……………………............

Tuổi:………………………….......... Chức danh…………………................

Đơn vị công tác:………………........ Trình độ chuyên môn:……….............

Thâm niên công tác:……………...... Trình độ học vấn:…………................

I. XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO

Câu 1: Các kiến thức, kỹ năng mà anh (chị) đã được đào tạo?

Chuyên ngành: .................................................................................................

Tốt nghiệp trƣờng: ...........................................................................................

Câu 2: Anh (chị) có cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại?

  Rất hài lòng Tƣơng đối hài lòng

 Hài lòng  Không hài lòng

 Bình thƣờng

Câu 3: Anh (chị) có muốn được đào tạo thêm không?

 Rất muốn  Không muốn

  Muốn Bình thƣờng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

91

Câu 4: Để nâng cao hiệu quả trong công việc anh (chị) mong muốn được

đào tạo thêm những kiến thức, kỹ năng gì?

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

Câu 5: Anh (chị) muốn được đào tạo thêm nhằm mục đích gì?

 Thực hiện tốt hơn công việc hiện tại

 Tăng lƣơng

 Thăng tiến

II. ĐÁNH GIÁ CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO

Tên khóa học: ...................................................................................................

Thời gian học: ..................................................................................................

Nội dung đánh giá:

1. Anh (chị) đánh giá chung về chƣơng trình đào tạo?

  Yếu Tốt

 Kém  Khá

 Trung bình

Góp ý: ..............................................................................................................

2. Anh (chị) đánh giá về kỹ năng giảng dạy của giáo viên?

 Dễ hiểu, thu hút

 Khó hiểu và thiếu sinh động

Góp ý: ..............................................................................................................

3. Anh (chị) đánh giá về tác dụng của khóa học ?

 Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc

 Nâng cao kinh nghiệm và kiến thức

 Cả hai

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

92

PHỤ LỤC 02

PHIẾU KHẢO SÁT ĐĂNG KÝ NHU CẦU ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG NĂM 2016

Chia theo chức danh

Chia theo ngạch công chức

P h ó

C h

TT

c h

Nội dung đăng ký đào tạo, bồi dƣỡng

Còn lại

Đội phó

p h ò n g

p h ò n g

t r ƣ ở n g

t r ƣ ở n g

t r ƣ ở n g

i c ụ c

Chuyên viên và tƣơng đƣơng

Cán sự và tƣơng đƣơng

Nhân viên, Hợp đồng

Đ ộ i t r ƣ ở n g

P h ó t r ƣ ở n g

i c ụ c

Chuyên viên chính và tƣơng đƣơng

1

Thạc sỹ

2 Đại học luật (Văn bằng 2)

Cử nhân, cao cấp chính trị

3

Trung cấp lý luận chính trị

4

5 QL NN ngạch chuyên viên

6 QL NN ngạch chuyên viên chính

7 Ngoại ngữ (Anh C)

Tin học nâng cao

8

Tin học ứng dụng quản lý thuế

9

10 Kế toán nâng cao

11 Kế toán trƣởng

Bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn ngạch

chuyên viên ngành thuế

12 Bồi dƣỡng kiểm tra viên thuế

13 BD kiểm tra viên cao đẳng thuế

14 BD kiểm tra viên trung cấp thuế

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

93

Chia theo chức danh

Chia theo ngạch công chức

P h ó

C h

TT

c h

Nội dung đăng ký đào tạo, bồi dƣỡng

Còn lại

Đội phó

p h ò n g

p h ò n g

t r ƣ ở n g

t r ƣ ở n g

t r ƣ ở n g

i c ụ c

Chuyên viên và tƣơng đƣơng

Cán sự và tƣơng đƣơng

Nhân viên, Hợp đồng

Đ ộ i t r ƣ ở n g

P h ó t r ƣ ở n g

i c ụ c

Chuyên viên chính và tƣơng đƣơng

Bồi dƣỡng kỹ năng quản lý thuế theo chức năng

15 Kỹ năng tuyên truyền hỗ trợ NNT 16 Kỹ năng quản lý KK và KT thuế 17 Kỹ năng thanh tra thuế 18 Kỹ năng kiểm tra thuế

19

20

21

Kỹ năng quản lý nợ và cƣỡng chế nợ thuế. Bồi dƣỡng cán bộ làm công tác pháp chế thuế Bồi dƣỡng công chức làm công tác giám định

22 Bồi dƣỡng kỹ năng kiểm tra nội bộ.

23

24

25

Bồi dƣỡng kỹ năng quản lý thuế TNCN Bồi dƣỡng nhân viên ngạch KT viên thuế Bồi dƣỡng nhân viên ngạch KT viên cao đẳng thuế.

26 Bồi dƣỡng nhân viên T.cấp thuế.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

94

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn