Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán hàng tại Công ty TNHH Lotte Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-----------

NGUYỄN HỮU QUÝ

HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TRẢ CÔNG

LAO ĐỘNG CHO BỘ PHẬN BÁN HÀNG

TẠI CÔNG TY TNHH LOTTE VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN KIM DUNG

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2014

MỤC LỤC

Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt

Danh mục các bảng

Danh mục các hình vẽ, đồ thị

MỞ ĐẦU .......................................................................................................................... 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ H TH TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG CHO

BỘ PHẬ BÁ HÀ .................................................................................................. 4

1.1 Khái niệm và đặc trưng trả công lao động cho bộ phận bán hàng ............... 4

1.1.1 Khái niệm trả công lao động ......................................................... 4

1.1.2 Quy trình bán hàng và vai trò của nhân lực bán hàng ..................... 4

1.1.3 Đặc trưng nhân lực bán hàng ......................................................... 6

1.1.4 Hình thức tiền lương chi trả cho nhân lực bộ phận bán hàng ......... 7

1.2 Cơ cấu hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán hàng ......................... 7

1.2.1 Lương cứng ................................................................................... 7

1.2.2 Lương hiệu quả .............................................................................. 8

1.2.3 Tiền thưởng ................................................................................... 9

1.2.4 Phúc lợi ......................................................................................... 9

1.3 Các yếu tố khi ây ựng hệ thống trả công lao động cho ho t động bán

hàng .............................................................................................................. 10

1.3.1 T ng th lao ự kiến chi trả cho m i vị tr ................................... 10

1.3.2 Cơ cấu trả lương và đòn b y k ch th ch........................................ 11

1.3.3 Ti u ch và t tr ng của ti u ch đ đo lường kết quả .................... 13

1.3. Phân b ch tiêu ........................................................................... 13

1.3. ác định khung chi trả ph n lương hiệu quả ................................ 15

1.3. Thời đi m chi trả ......................................................................... 16

1.3.7 Cách thức chi trả ph n lương hiệu quả ......................................... 17

1.4 Y u c u của hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán hàng ........... 19

1. .1 T nh thống nhất so với chiến lược kinh oanh ...................... 20

1. .2 T nh ph hợp với động cơ thúc đ y đội ngũ bán hàng ........... 21

1. .3 Kết quả đ t được đối với công ty và đội ngũ bán hàng .......... 22

1. . T nh đ y đủ .......................................................................... 24

1. . T nh đảm bảo ....................................................................... 24

1. . T nh cân bằng ....................................................................... 25

1.5 Quy trình nghi n cứu đánh giá hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán

hàng .............................................................................................................. 26

Chương 2: THỰC TRẠ H TH TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG CH BỘ PHẬ

BÁ HÀ TẠI CÔ TY T HH L TT I T M ............................. 29

2.1 T ng quan về công ty TNHH L TT iệt am ..................................... 29

2.2 Thực tr ng hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán hàng t i công ty

T HH L TT iệt am .............................................................................. 31

2.2.1 Cơ cấu hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán hàng t i công ty

T HH L TT iệt am ................................................................. 31

2.2.2 Các yếu tố của hệ thống công lao động cho bộ phận bán hàng t i

công ty T HH L TT iệt am ...................................................... 35

2.2.3 Đánh giá hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán hàng t i công

ty T HH L TT iệt am .............................................................. 46

Chương 3: IẢI PHÁP HOÀN THI N H TH TRẢ CÔNG LAO ĐỘN CH BỘ PHẬ BÁ HÀ TẠI CÔ TY T HH L TT I T M ......... 69

3.1 Chiến lược kinh oanh và mục ti u hệ thống trả công lao động cho bộ phận

bán hàng của công ty T HH Lott iệt am ................................................ 69

3.2 iải pháp hoàn thiện hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán hàng t i

công ty T HH L TT iệt am ................................................................. 70

3.2.1 ây ựng cơ cấu lương cứng và lương hiệu quả hợp lý ....................... 70

3.2.2 ây ựng ch nh sách khoán ph n lương hiệu quả theo doanh thu . 74

3.2.3 Thưởng t ch lũy cả năm thay cho thưởng quý ............................. 79

3.2.4 ây ựng các ti u ch đánh giá kết quả công việc h trợ việc thực

hiện mục ti u chiến lược ........................................................................ 81

3.2. ây ựng ch nh sách ưu đ i cho nhân vi n mới. ........................... 84

3.3 Đánh giá mức độ ưu ti n của giải pháp .................................................... 86

KẾT LUẬN ................................................................................................... 88

TÀI LI U THAM KHẢ

PH L C

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Cần Thơ CT:

Đà Nẵng ĐN:

HCM: Hồ Chí Minh

Hà Nội HN:

Hải Phòng HP:

Key Performance indicator (Chỉ số đánh giá kết quả thực hiện) KPI:

Nhân viên NV:

DANH MỤC CÁC BẢNG

3 C yế ế ủ

C ấ ự í ủ yế ủ ự b ậ b

hàng

ế í ủ í b ậ b

hàng

3 Tổ ù dự ế b ă

T í ế ủ í b ậ b

ế bổ b ă

T b t y ủ b ậ b ă 3

7 Tổ ợ yế y dự í b

ế ợ b ậ b

b ủ b b

ủ y

ổ ậ b ủ b b

hàng ủ y

C b í í ự b

T d í ă ế 3

3 T ợ ậ í ă ế 3

T d í ự ă ế 3

T y ă

T d b ủ b

viên b

7 M ủ y ủ ậ

b ủ y

b ủ ủ

C ấ yế

3 ế yế

í ủ b ậ b

3 T ế

3 3 T ủ ủ

3 T ấ d

3 T ă d ế

3 T d ự í b

3 7 M b ủ

í b

3 M ợ ấ ự b b

d ự

3 M

í b d

3 M ấ d

3 yế ủ ỗ

DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ ĐỒ THỊ

5 K ầ ư ệ q

ư ệ q

ư ệ q ệ

ệ

9 ư q ữ q ư ệ q

ư q

2.1 ệ

ư ệ

ệ ệ

Nam

Hình 2.4 K q ầ ă

5 ư ệ q q ă 2013

Hình 2.6 q ầ ă

Hình 2.7 q ầ ă ư q

ư q ữ ư ệ q

ầ ă

9 ư q ă

2013

Hình 2.10 ầ ư q

MỞ ĐẦU

1. Giới thiệu lý do chọn đề tài:

Trả công lao động là một chức năng quản trị nguồn nhân lực, giải quyết

mọi hình thức lương thư ng m nh n nh n đư thự hi n m ti

t hứ Trả công lao động nhằm hướng đến thu hút nhân viên, duy trì những

nhân vi n giỏi, kích thích động viên nhân viên, bảo đảm hi q ả về chi phí và đ p

ứng các y ầ pháp lu t

Đối với người l động, lương ó v i trò đảm bả nh ầ ộ sống; đối với

nh nghi p, hi phí lương hiếm từ 25% đến 80% gi th nh sản phẩm, vi x

định mứ lương, h trả lương không hỉ ảnh hư ng đến hi phí nh nghi p

v m òn t động đến tính th hút, y trì, kh yến khí h nh n vi n một nh

nghi p. Ng y n y, ng ồn nh n lự đư đ nh gi l ng ồn lự q n trọng nhất h

sự ph t triển đối với ông ty, đặ bi t đối với ng nh h ng ti ùng nh nh, nh n lự

l một tr ng yế tố q yết định đến th nh ông ông ty, tr ng đó bộ ph n bán

hàng, hiếm từ 70% đến 90% nh n lự ó v i trò vô ùng q n trọng tr ng vi đư

sản phẩm đến kh h h ng v m ng lại nh số h ng ng y h ông ty Khi nền

kinh tế từ t p tr ng b ấp h yển s ng nền kinh tế thị trường năng động, ùng với

vi gi nh p WTO v hính s h th hút đầ tư nướ ng i đã tạ nh ầ vi làm

ng y ng lớn, thị trường l động ng y ng ph t triển v năng động, người l

động ng y ng ó nhiề thông tin v l i thế tr ng vi tìm kiếm nơi l m vi phù

h p với bản th n, đối với nh n lự b n h ng, ó đặ trưng th y đ i nơi l m vi

nhiề hơn đối tư ng l động kh Vi th hút ng ồn nh n lự bán hàng ó hất

lư ng, y trì q n h bền vững với họ, kí h thí h họ tăng năng s ất , có hi

q ả về mặt hi phí l vấn đề đặt r h ng đầ đối với nh nghi p ngành hàng

tiêu dùng nhanh. Để đạt đư m ti đó, nh nghi p phải x y ựng đư h

thống trả ông l động hi q ả h l động bộ ph n b n h ng. ông ty TN

tt Vi t N m l ông ty h y n về sản x ất v kinh nh b nh k th ộ ng nh

hàng tiêu dùng nhanh, ó số lư ng l động lớn 700 người , tr ng đó bộ ph n b n

h ng hiếm 75% nh n lự ông ty, hiếm hơn 70% hi phí lương, đ ng gặp khó

khăn tr ng vi th hút v y trì nh n vi n bộ ph n vì th nh p không đ p

ứng đư m ng đ i v không ạnh tr nh s với ông ty kh , chính sách lương

chư tạ động lự h họ tr ng vi tăng nh số, ông ty q ản lý q ỹ lương hư

hi q ả. Vi h n thi n h thống trả ông hi n tại h bộ ph n b n h ng không

hỉ giúp ông ty tăng sự ạnh tr nh tr n thị trường l động m òn giúp ông ty đạt

đư m ti kinh nh mình. một nh n vi n h y n về hính s h v tiền

lương, t giả m ng m ốn v n ng kiến thứ đã họ để góp phần v sự ph t triển

ông ty. Chính vì những lý do trên, tác giả đã họn đề tài “Hoàn thi n h thống

trả công lao động h bộ ph n b n h ng tại Công ty TNHH Lotte Vi t N m để làm

lu n văn cao họ mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài đư thực hi n nhằm:

- Phân tích, đ nh giá, xác định đư các vấn đề c h thống trả công thù lao

v t hất h bộ ph n b n h ng tại Công ty TNHH Lotte Vi t N m.

- Đưa ra các giải pháp hoàn thi n h thống trả công thù l v t hất h bộ ph n

b n h ng nhằm th hút, y trì, động vi n v kí h thí h người l động nhưng

v n đảm bả hi q ả về mặt hi phí v đ p ứng y ầ ph p l t.

3. Phạm vi nghiên cứu

Nghi n ứ h thống trả ông l động khí ạnh v t hất h bộ ph n b n h ng

ông ty TN tt Vi t N m

4. Đối tượng nghiên cứu

Đối tư ng nghi n ứ l h thống trả ông l động khí ạnh v t hất đối với

bộ ph n b n h ng ông ty TN OTT Vi t N m

5. Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử d ng phương pháp nghiên cứu định tính kết h p với phương pháp

nghiên cứ định lư ng Phương pháp nghiên cứu định tính đư sử ng trong phỏng

vấn thu th p ý kiến các cấp quản lý bộ ph n b n h ng, cán bộ nhân sự về h thống

trả công đến công tác quản lý; phỏng vấn ý kiến c Ban Giám đố để đ nh gi tầm

quan trọng, mức độ nghiêm trọng các vấn đề h thống trả công h bộ ph n b n

hàng và thứ tự ưu tiên, tính khả thi các giải pháp. Phương pháp nghiên cứu định

lư ng đư sử ng tr ng khả s t, điề tra để thu th p ý kiến về sự hài lòng c nhân

viên, các cấp q ản lý bộ ph n b n h ng về h thống trả công thông qua bảng câu

hỏi khảo sát nhằm phân tích, đ nh giá, xác định các vấn đề c a h thống trả công và

đưa ra các giải pháp hoàn thi n h thống trả công lao động. Bảng câu hỏi đư thiết kế

dựa trên bảng câu hỏi PS mứ độ thỏ mãn về tiền lương điề chỉnh Heneman

và Swchab (1985), tham khả bảng câu hỏi c vis, 200 th ộ T p đ n V lit s

hi tiết q trình nghi n ứ đư thể hi n m 5

6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Đề tài nghiên cứu có ý nghĩ thực tiễn đối với ông ty TN OTT Vi t

Nam nói riêng và các doanh nghi p sản xuất kinh nh ng nh h ng ti ùng nh nh

nói chung trong quá trình xem xét, đ nh giá và hoàn thi n h thống trả công nhằm th

hút, y trì, động vi n năng s ất l động h đội ng b n h ng ông ty, hi q ả

về mặt hi phí v đ p ứng y ầ ph p l t. Vì v y, đề tài có thể đư ứng ng

để hoàn thi n h thống trả công lao động tại ông ty TN OTT Vi t N m và có

thể v n ng cho các ông ty sản x ất kinh nh ng nh h ng ti ùng nh nh muốn

hoàn thi n h thống trả công lao động.

Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG CHO BỘ PHẬN BÁN HÀNG 1.1 Khái niệm và đặc trưng trả công lao động cho bộ phận bán hàng 1.1.1 Trả công lao động Trả công lao động là một chức năng quản trị nguồn nhân lực giải quyết mọi

hình thức lương, thư ng mà các cá nhân nh n đư c do vi thực hi n các m tiêu

c t hức. Trả công lao động hỉ mọi loại thù l mà một cá nhân nh n đư

dưới ạng tài chính và phi tài chính từ người sử ng lao động để đ i lấy sức lao động

c mình. Trả công lao động có ý nghĩ quan trọng đối với mỗi doanh nghi p Đây

có thể l một động lực kích thích người lao động làm vi hăng hái, tích cực nhưng

ng ó thể là một nguyên nhân gây nên tình trạng bất mãn, nghỉ vi tại công ty Trần

Kim Dung, 2011).

1.1.2 Quy trình bán hàng và vai trò của nhân lực bán hàng

Để x y ựng h thống trả ông l động phù h p, người thiết kế phải hiể r

ông vi b n h ng, q y trình nó v v i trò từng ông vi b n h ng đối với

q yết định m h ng kh h h ng, từ đó s x định ơ ấ lương hi trả kh nh phù

h p với từng vị trí

1.1.3.1 Quy trình bán hàng

Quy trình h ạt động b n h ng gồm năm bướ hính, tùy v sản phẩm, thị

trường, kh h h ng v mô hình kinh nh s x định đư ông vi b n h ng tr ng

ngữ ảnh thể năm bướ i h lli, 200

 Tạ nh ầ

 Nh n ạng người m

 Tạ m kết m h ng h ặ ị h v

 n thi n vi b n h ng h ặ ng ấp ị h v

 ạt động s b n h ng v ng ấp ị h v

Bước Tạ nh ầ

Thông thường, bộ ph n m rk ting s ó nhi m v tạ nh ầ q vi q ảng

, q n h kh h h ng, triển lãm thương mại, tiếp thị Tr ng một số trường h p, bộ

ph n b n h ng tạ r nh ầ h kh h h ng tư vi t yển nh n vi n thời v ph t q

kh yến mãi, h ng ùng thử

Bước Nh n ạng người m

Bộ ph n b n h ng ó tr h nhi m nh n ạng người m – những người đư r

q yết định m h ng hi b n những sản phẩm v ị h v phứ tạp, vi nh n ạng

người m ự kì khó khăn, đó ó nhiề ộ đ tạ h ấn l y n để nh n vi n b n

h ng nh n ạng đúng người đư r q yết định m h ng một số ông ty, vi nh n

ạng đ l người m l tr h nhi m bộ ph n m rk ting khi bộ ph n n y điề tr

kh h h ng tiềm năng q m il, đi n th ại

Bước Tạ m kết m h ng h ặ ị h v

Vi q n trọng đội ng b n h ng l bả đảm sự m kết m h ng từ

kh h h ng Thông thường vi n y thể hi n q vi đặt h ng người m h ng,

q trình kí h p đồng, h n th nh tr h nhi m người m v x nh n vi m

h ng

Bước n thi n vi b n h ng h ặ ng ấp ị h v

Vi thự hi n h yển gi sản phẩm h ặ ng ấp ị h v đến kh h h ng

một số ông ty, đội ng b n h ng s thự hi n vi n y, một số ông ty kh thì ó

bộ ph n kh T y nhi n, kh h h ng s li n lạ với người b n h ng để kiểm tr vi

h ng đư gi h ặ ị h v đư ng ấp một h đầy đ h ặ ó vấn đề xảy r

đối với h ng hó h ặ ị h v

Bước ạt động s b n h ng v ng ấp ị h v

Vi hăm só kh h h ng s khi b n h ng h ặ ng ấp ị h v s bộ

ph n b n h ng h ặ bộ ph n hăm só kh h h ng đảm nh n Vi n y nhằm đảm bả

kh h h ng h n t n h i lòng v y n t m về vi sử ng sản phẩm h ặ ị h v

công ty ng ấp

Tr ng năm bướ tr n, bướ t động đến q yết định m h ng kh h h ng

tùy th ộ v sản phẩm, kh h h ng, thị trường v mô hình kinh nh Tr ng đ số

trường h p, bướ tạ m kết m h ng bướ l bướ q yết định t động đến

q yết định m kh h h ng T y nhi n, không phải l ôn l ôn l v y, bướ tạ

nh ầ bướ nơi kh h h ng đư biết đến nhiề thông tin từ sản phẩm ông ty,

đ y ó thể l bướ q yết định đến h ạt động m h ng Vi x định bướ n ó t

động lớn đến q yết định m h ng l một tr ng những phần trọng t m để x y ựng h

thống trả ông l động hi q ả

. . . Vai trò của nhân lực bán hàng

V i trò nh n lự b n h ng ph th ộ v l ại hình kinh nh, q y trình

b n h ng, kh h h ng l người ti ùng h y nh b n lẻ mỗi ông ty T y nhi n,

nh n lự b n h ng ó v i trò h yế sau (Gluck, 2000):

+ M ng lại nh th v th nh p h ông ty từ vi b n h ng;

+ Góp phần tạ sự tr ng th nh, sự nh n thứ thương hi , niềm tin về sản phẩm từ

kh h h ng q vi ng ấp thông tin, h l m vi h y n nghi p, thự hi n

m kết với kh h h ng v thự hi n tốt công vi hăm só kh h h ng

+ ầ nối giữ nh sản x ất v người bản lẻ tr ng vi đư sản phẩm đến người ti

dùng

+ Đối với kh h h ng l nh b n lẻ, đội ng b n h ng òn ó v i trò th yết ph nh

b n lẻ về ư điểm ông ty, về sản phẩm s tạ r l i nh n h kh h h ng, vi

thương lư ng gi , ng ấp ị h v s khi đặt k h ng, th th p thông tin từ thị

trường, đối th ạnh tr nh

1.1.3 Đặc trưng nhân lực bộ phận bán hàng

Đ nh gi về mặt q ản lý, nh n lự b n h ng ó những đặ trưng h yế s

Áp lực nh n vi n bộ ph n b n h ng thường ó p lự hơn nh n lự

bộ ph n kh , đặ bi t l hỉ ti nh số ông ty, năm s phải hơn năm

trướ v li n t như v y

Mối quan hệ với khách hàng nh n vi n b n h ng ó mối q n h m t thiết với

kh h h ng hơn bộ ph n kh vì l m vi trự tiếp với kh h h ng, khi nh n vi n

b n h ng nghỉ vi , ông ty ó thể mất một số kh h h ng kh h h ng tin tư ng v

q n l m vi với nh n vi n đã nghỉ vi .

Đo lường kết quả công việc Vi đ lường kết q ả l m vi nh n lự b n

h ng tương đối ễ hơn s với nh n lự bộ ph n kh , nh n vi n bộ ph n b n h ng

thường đư đ lường kết q ả q nh số, số lư ng h p đồng.

Mức độ gắn kết nh n lự b n h ng thường ó mứ độ h yển hỗ l m nhiề

hơn nh n lự bộ ph n kh đặ tính thời v ng nh b n h ng hi thị trường ph t

triển, họ s nh n đư nhiề th nh p, khi thị trường khó khăn, th nh p bị giảm, họ

thường tìm kiếm ơ hội nơi l m vi mới

1.1.4 Hình thức tiền lương chi trả cho nhân lực bộ phận bán hàng

ó nhiề hình thứ tiền lương hi trả h người l động như trả lương th

thời gi n, trả lương th nh n vi n v trả lương th kết q ả thự hi n ông vi Đối

với nh n lự bộ ph n b n h ng, hình thứ trả lương ph biến l trả th kết q ả thự

hi n ông vi Trả lương theo kết quả thực hi n công vi là hình thức trả lương ăn

cứ v kết q ả thực hi n công vi c như trả lương theo sản lư ng sản x ất r , doanh thu,

vv… hẳng hạn như ông thức tính lương theo doanh thu:

Lương theo doanh thu = % tỉ l lương theo doanh thu x doanh thu

Ví công ty chi trả lương cho nhân viên kinh doanh là 5% doanh thu. Trong

tháng doanh số bán hàng c nhân viên là 100.000.000 đồng Như v y, tiền lương c

nhân viên kinh doanh trong tháng là:

Tiền lương nhân viên kinh doanh = 5% x 100.000.000 = 5.000.000 đồng.

Hình thức trả lương theo kết quả thực hi n công vi có tác d ng kích thích và

động viên nhân viên rất tốt Theo kết q ả từ năm ộ điều tra tại 4700 công ty Mỹ

cho thấy, khi chuyển từ hình thức trả lương theo thời gian sang trả lương theo kết quả

công vi thì năng suất lao động tăng lên trung bình từ 29% đến 63%. (Vough, 1979

trích trong Trần Kim Dung, 2011).

. Cơ cấu hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán hàng

thống trả ông l động h bộ ph n b n h ng bao hàm các yế tố v t hất

và các yếu tố phi v t hất Thù lao v t chất h bộ ph n b n h ng b gồm lương ứng,

lương hi q ả, thư ng, phúc l i Thù lao phi v t hất bao gồm cơ hội thăng tiến, công

vi thú vị, điều ki n làm vi c.

1.2.1 Lương cứng

ương ứng l phần lương hi trả ố định không ph th ộ v kết q ả thự

hi n ông vi ương ứng đối với nh n vi n b n h ng gồm h i phần lương ơ bản

v ph ấp

1.2.1.1 Lương cơ bản

Lương ơ bản đư tính theo thời gian làm vi (giờ, ngày, tháng, năm) hoặ

th đơn giá sản phẩm và không bao gồm các khoản đư trả thêm như lương

ngoài giờ, lương khuyến khích, vv...Tiền lương ơ bản đư xác định trên ơ s mức

độ phức tạp công vi c, điều ki n làm vi , trình độ năng lực c người lao

động và giá thị trường Lương cơ bản là ơ s để đóng bả hiểm xã hội, xác định tiền

lương tăng ca, vv… ương ơ bản c a từng chức danh công vi thường đư xác

định trong bảng lương c doanh nghi p và không đư thấp hơn mức lương tối

thiể vùng do ph p l t qui định.

1.2.1.2 Phụ cấp Ph cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương ơ bản, b sung cho

lương ơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm vi trong những

điề ki n không n định hoặc không thu n l i mà chưa tính đến khi xác định lương ơ

bản Một số l ại ph ấp lương như ph ấp trách nhi m, ph cấp độ hại, ph ấp

nguy hiểm, vv....Trong các loại ph ấp, một số ph ấp không phải là ph ấp

lương, cách tính kh ản ph ấp này không ph th ộ vào mức lương c người lao

động như ph ấp di chuyển, ph ấp đi đường, vv… Tiền ph ấp ó ý nghĩ kí h

thí h người l động thự hi n tốt ông vi tr ng những điề ki n khó khăn, phứ

tạp hơn bình thường

1.2.2 Lương hiệu quả

ương hi q ả l phần lương đư hi trả ự v kết q ả thự hi n ông vi

nh n, nhóm. M đí h lương hi q ả l nhằm kh yến khí h nh n,

nhóm đạt đư m ti m ng m ốn ông ty như gi tăng năng s ất, giảm hi

phí, h n th nh ự n th tiến độ, tăng mứ độ h i lòng kh h h ng, tăng thị

phần sản phẩm tr n thị trường, v v… ương hi q ả đư trả h ng th ng, h ng q ý

h ặ h ng năm ph th ộ v h kì b n h ng từng sản phẩm, từng ông ty kh

nhau. Thời điểm hi trả trùng với thời điểm m nh n vi n tạ r kết q ả ó thể đ

lường hẳng hạn như nh n vi n b n ó mứ lương hi q ả l 5% nh số b n h ng

nế đạt nh số từ 00% tr l n s với hỉ ti v 2% nh số b n h ng nế tỉ l

đạt nh số l từ 99% tr x ống

1.2.3 Tiền thưởng Tiền thư ng là số tiền cá nhân người lao động hoặ t p thể nh n đư do có kết

q ả thực hi n công vi c tốt hơn mức bình thường Đây là một l ại kích thích v t hất

nhằm kích thích người lao động phấn đấ để hoàn thành công vi tốt hơn

Tiền thư ng có nhiề l ại khác nhau như thư ng theo năng suất, chất lư ng,

thư ng tiết ki m, thư ng sáng kiến, thư ng theo kết quả kinh doanh chung c

doanh nghi p, thư ng tìm đư nơi cung ứng, tiêu th , kí kết h p đồng mới,

thư ng bả đảm ngày công, thư ng về lòng trung thành, t n tâm với doanh nghi p

h tính tiền thư ng rất ạng, ó thể ự v kết q ả kinh nh nh

nghi p để x định mứ thư ng h ặ ó một mứ ố định từ q ỹ kh n thư ng

ông ty trí h từ l i nh n mình từ những năm trướ nhằm kh yến khí h h nh

vi m ông ty m ng m ốn từ nh n vi n

1.2.4 Phúc lợi Phúc l i hay còn gọi là lương b ng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính. Phúc l i

gồm hai l ại là phúc l i theo quy định c pháp lu t và phúc l i tự nguy n Phúc

l i th quy định ph p lu t bao gồm bả hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất

nghi p, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ Phúc l i tự nguy n là khoản phúc l i do doanh

nghi p tự nguy n áp ng như bảo hiểm nhân thọ, bả hiểm t i nạn, các loại dịch v

phú l i như chương trình thể , thể thao, bán khấ trừ các sản phẩm công ty,

các câu lạ bộ, chi phí di chuyển hoặc xe đưa rướ công nhân, tr ấp giáo , đ

xe, tiền bồi dưỡng độ hại, nguy hiểm cao hơn mức quy định c pháp lu t và các

loại tr cấp khác như tr ấp a doanh nghi p cho các nhân viên đông con hoặ có

hoàn cảnh khó khăn, quà tặng doanh nghi p dành cho nhân viên nhân dịp sinh

nh t, cưới hỏi, mừng thọ cha m nhân viên, vv…

Vi t Nam, pháp lu t lao động ng quy định rõ các chế độ phúc l i cho

người lao động làm vi tại các doanh nghi p như chế độ bả hiểm xã hội, bả hiểm

y tế, bả hiểm thất nghi p, nghỉ phép, nghỉ lễ, vv... hế độ phúc l i theo quy định

pháp lu t Vi t Nam đư ghi nh n theo ph l 1. Các doanh nghi p có thể áp

ng chế độ phúc l i cao hơn các quy định pháp lu t

1.3 Các yếu tố khi thiết kế hệ thống trả công lao động cho hoạt động bán hàng

Mỗi h thống trả ông l động h bộ ph n b n h ng l t p h p q yết định

về những yế tố s Cichelli, 2004):

+ T ng thù l ự kiến hi trả h mỗi vị trí

+ ơ ấ hi trả v đòn bẩy kí h thí h

+ Ti hí v tỉ trọng ti hí để đ lường kết q ả

+ Ph n b hỉ ti

+ định kh ng hi trả phần lương hi q ả

+ Thời điểm hi trả

+ h thứ hi trả phần lương hi q ả

1.3.1 T ng th lao ự kiến chi trả cho i v tr

Vi x định t ng thù l ự kiến (total target compensation) hi trả h mỗi

vị trí b n h ng vô ùng q n trọng vì nế trả q nhiề v rp i s tạ r g nh nặng

về hi phí, ngư lại nế trả q ít n rp i s tri t ti động lự tạ năng s ất v

nh th Thiết l p vi hi trả t ng thù l ự kiến đòi hỏi phải th th p thông tin ữ

li thị trường v phải đ nh gi tính ông bằng nội bộ giữ ông vi b n

h ng

T ng thù l ự kiến hi trả h mỗi vị trí b gồm lương ứng, lương hi

q ả, kh ản phú l i, tiền hi trả h vi vinh nh, ông nh n v kh ản hi trả

h giải thư ng ộ thi.

Vi x định t ng thù l ự kiến h mỗi vị trí ó mối q n h m t thiết với

vi thiết l p t ng ng n s h (budget) hi trả h hi phí nh n ông b r st

Th t hứ W rl t rk, vi thiết l p t ng ng n s h hi trả h hi phí nh n

ông ự v b yế tố s ự b nh số, số lư ng nh n vi n v t ng thù l v t

hất ự kiến h mỗi vị trí.

Ng n s h

nh th ự b

Ng ồn W rl t rk

T ng thù l ự kiến h mỗi vị trí ố lư ng nh n vi n hất

Hình . Các yếu tố khi thiết lập ngân ách chi ph nhân công ự kiến

1.3. Cơ cấu chi trả và đòn b y k ch th ch

1.3.2.1 Cơ cấu chi trả

Cơ ấ hi trả (pay mix) h đội ng b n h ng hi t ng thù l ự kiến th nh

h i th nh phần lương ứng (base salary) v lương hi q ả (target incentive amount)

(Cichelli, 2004) hẳng hạn như t ng thù l ự kiến h nh n vi n b n h ng l

0 000 000 đồng, với ơ ấ l 70 0 tứ l lương ứng nh n vi n b n h ng n y l

7 000 000 đồng v lương hi q ả l 000 000 đồng.

ơ ấ hi trả n y biến đ i tùy th nội ng ông vi , đối với những ông vi

ó ảnh hư ng ng lớn đến q yết định m h ng kh h h ng thì những ông vi

đó ng ó lương hi q ả ự kiến ng v ngư lại hẳng hạn như nh n vi n

b n h ng trự tiếp s ó tỉ l lương hi q ả hơn nh n vi n gi m s t b n h ng,

nh n vi n gi m s t b n h ng s ó tỉ l lương ứng hơn nh n vi n b n h ng trự

tiếp ình 1.2 s thể hi n ơ ấ hi trả biến đ i từ 00 0 đến 0 00.

ương ứng

T ng thù lao ự kiến hi trả

Hình 1.2: Minh họa về cơ cấu chi trả

X định ơ ấ hi trả h p lý giữ lương ứng v lương hi q ả h nh n

vi n b n h ng nhằm th hút, y trì nh n vi n giỏi v kí h thí h động vi n l vấn đề

vô ùng q n trọng tr ng vi x y ựng h thống trả ông l động v ó ý nghĩ

q yết định đến sự sống òn nh nghi p hi tỉ l lương ứng q thấp, nh n

vi n b n h ng không ó th nh p đ sống tr ng thời k kinh tế khó khăn, tỉ l nghỉ

vi s tăng , khó th hút v y trì đư nh n vi n giỏi; h ặ nế lại, họ s l m

mọi h kể ả vi ng y hại đến tương l i ông ty để ó đư nh số hi tỉ l

lương ứng q , s tăng r i r h ông ty khi phải trả hi phí ố định tr ng

thời kì kinh tế khó khăn; không kh yến khí h đội ng b n h ng h ạt động hết năng lự

mình, những nh n vi n giỏi s mất ần động lự vì th nh p họ không ó

h nh l h lớn s với những nh n vi n không ó năng lự Vi thiết l p ơ ấ h p lý

giữ lương ứng v lương hi q ả s ó t ng th hút, y trì đư nh n vi n giỏi,

kí h thí h động vi n v hi q ả về mặt hi phí h nh nghi p

1.3.2.2 Đòn b y khuyến kh ch l v rag nhằm để kh yến khí h nh n vi n ó

kết q ả b n h ng vư t hỉ ti , đòn bẩy s tạ r mứ th nh p vư t r ng i số tiền

kiếm đư khi đạt 00% hỉ ti , đư x m như số nh n lương hi q ả, b gồm

lương hi q ả v phần vư t q t ng thù l ự kiến Tỉ l lương hi q ả ng ,

tứ l mứ r i r ng lớn thì đòn bẩy kí h thí h ng lớn Zoltners et al, 2006). Thông

thường đòn bẩy n y ó h số l x, tứ l gấp lần s với lương hi q ả ự kiến

(Cichelli, 2004) ình 1.3 s minh họ r đòn bẩy kh yến khí h

Phần vư t Đòn bẩy x

ương hi q ả T ng thù l ự kiến ơ ấ hi trả 70 0 ương ứng

Hình . Cơ cấu chi trả và đòn b y ơ ấ hi trả v đòn bẩy

1.3.3 Ti u ch và t trọng của ti u ch đ đo lường kết quả

Vi họn ti hí để đ lường kết q ả b n h ng l nhằm biến hiến lư kinh

nh th nh m ti thể để đội ng b n h ng thự hi n ông vi m ông ty

m ng m ốn ó nhiề ti hí để đ lường kết q ả b n h ng kh nh nhưng thường

rơi v bốn ạng s (Cichelli, 2004):

 Ti hí số lư ng ti hí n y ph biến v phù h p với h thứ đ lường

đối với đội ng b n h ng, ti hí n y thường thể hi n q nh số, l i

nh n v đơn vị h ng hó .

 Ti hí hất lư ng ti hí n y giúp đội ng b n h ng t p tr ng v kết q ả

vi b n h ng, ti hí n y thường thể hi n q ơ ấ sản phẩm b n

đư , tính i l h p đồng, sự y trì kh h h ng q vi t i ký

h p đồng h ặ tiếp t m h ng, tỉ l h p đồng h ặ gi ị h phải hạ gi

 Ti hí li n q n đến kh h h ng b gồm sự h i lòng kh h h ng, số

lần th n phiền, lòng tr ng th nh kh h h ng, thị phần

 Ti hí t n ng ng ồn lự đ lường q năng s ất như hi phí tr n một

đồng m ng về.

định tỉ trọng ti hí đ lường kết q ả ông vi thể hi n mứ độ

q n trọng ti hí q vi ph n b tỉ l h mỗi ti hí với t ng tỉ l

ti hí l 00% Mỗi ti hí n n hiếm tỉ trọng không ưới 5% s với t ng tỉ trọng

ti hí (Cichelli, 2004).

1.3.4 Phân b ch ti u

Vi ph n b hỉ ti l q trình hi hỉ ti h từng kh vự , từng vị trí

đội ng b n h ng Vi ph n b hỉ ti nế q ễ s l m h ông ty trả q nhiề ,

tạ g nh nặng hi phí; ngư lại nế q khó s ễ tạ t m lý b ông x ôi v n đến

kết q ả trả q ít h đội ng b n h ng Tỉ l ph n b hỉ ti h p lý l 2 số lư ng

nh n vi n b n h ng s vư t hỉ ti v òn lại s không vư t hỉ ti Vi ph n b

n y s h ph p ó đ t i hính để sử ng đòn bẩy, tứ l ị h h yển th nh p

nh n vi n k m hi q ả s ng những nh n vi n ó kết q ả tốt (Cichelli, 2004) ình .4

thể hi n 2 đạt v vư t hỉ ti , thì không đạt hỉ ti .

hỉ ti ph n b

0% tr x ống 0% tr x ống

Ngưỡng thấp nhất M ti 100% Ngưỡng x ất sắ

Hình . Phân b ch ti u

Vi ph n b hỉ ti thể hi n m kết nh n vi n b n h ng phải thự hi n

đư m ti tr ng một thời gi n nhất định thường l h ng th ng, q ý h ông ty v

s nh n đư phần trả ông tương ứng kh vự kh nh , tiềm năng b n h ng

s kh nh , đó vi ph n b hỉ ti s giúp n bằng khả năng ó đư lương

hi q ả ng ng nh h đối tư ng nh n vi n b n h ng kh vự kh nh

Bảng . Nhân vi n với ch ti u khác nhau nhưng c lương hiệu quả ục ti u

giống nhau th o cách khoán lương quả ức cố đ nh

Nhân viên Ch ti u oanh thu 50.000.000 A 40.000.000 B 30.000.000 C Lương hiệu quả nếu đạt 00% 3.000.000 3.000.000 3.000.000

tá ả tự tí

ó nhiề h để ph n b hỉ ti , tr ng đó vi sử ng ữ li như tiềm năng

thị trường, kết q ả b n h ng tr ng q khứ, tố độ tăng trư ng ng nh để l m ơ s h

vi đặt hỉ ti h thường đư p ng như (Cichelli, 2004):

 Áp hỉ ti từ tr n x ống h nh n vi n b n h ng đối với một số ông ty ó

sản phẩm gắn liền với h kì kinh tế s sử ng ữ li q khứ v tố độ tăng

trư ng kinh tế để ph n b hỉ ti h từng nh n vi n b n h ng

 Áp hỉ ti từ tr n x ống nhưng ó sự thương lư ng hỉ ti từ ưới l n h

với h thứ tr n, t y ó vi p hỉ ti từ tr n x ống, nhưng nh n vi n

b n h ng ó thể ó hỉ ti kh nh , tùy v sự thương lư ng hỉ ti với

ấp tr n họ, nhưng phải đảm bả t ng hỉ ti nh n vi n b n h ng

phải bằng với hỉ ti p h t n ông ty

 Thương lư ng hỉ ti h n y, ấp tr n v ấp ưới s ùng thương lư ng

để thống nhất một hỉ ti thí h h p

Vi ph n b hỉ ti ó thể gặp khó khăn là chỉ ti q h ặ hỉ ti q

thấp hỉ ti q thể hi n tỉ l vư t hỉ ti thấp hơn ự kiến nhiề v hỉ ti q

thấp thể hi n tỉ l vư t hỉ ti hơn ự kiến nhiề Nế hỉ ti q nó s

không kí h thí h đư nh n vi n b n h ng, nế hỉ ti q thấp, s tạ g nh nặng hi

phí. Ng y n nh n l từ khó khăn tr ng vi ự b nh ầ thị trường m thể

 ự không hắ hắn thị trường Nế ó sự khó khăn tr ng vi ự b thị

trường, ng s g y r khó khăn tr ng vi ph n b hỉ ti , đặ bi t nế tính

mù v sản phẩm ng thì vi ph n b hỉ ti ng khó

 ản phẩm mới vi t ng r sản phẩm mới, tr ng thời gi n đầ s rất khó b n,

đó hỉ ti h sản phẩm n y thường rất khó

1.3.5 ác đ nh khung chi trả phần lương hiệu quả

Vi x định kh ng hi trả phần lương hi q ả (performance range) l q

trình x định kh ng ó ngưỡng thấp nhất v điểm nhất nhằm m đí h hi trả phần

lương hi q ả ngưỡng thấp nhất l mứ tối thiể m nh n vi n không vư t q s

không nh n đư lương hi q ả Tại điểm nhất kh ng l điểm m những nh n

viên đạt đư v vư t q ngưỡng n y đư x định l những nh n vi n x ất sắ v s

nh n phần hi trả vư t trội h ng hi q ả n y kh nh th từng ông vi , từng

ông ty v từng ng nh kh nh Mỗi ti hí đ lường kh nh ó kh ng hi q ả

kh nh (Cichelli, 2004) hẳng hạn như kh ng kh yến khí h ông ty đối với

tiêu chí nh số l từ 80% - 20%, nế nh n vi n n ó phần trăm nh số đạt đư

ưới 80% s không nh n đư lương hi q ả, tr ng khi đó những nh n vi n ó %

nh số đạt h ặ vư t 20% s nh n đư gấp lần mứ lương hi q ả nế đòn bẩy

kh yến khí h ó tỉ l l x ình 1.5 thể hi n r minh họ tr n

hỉ ti ph n b 0% tr x ống 0% tr x ống

Ngưỡng thấp nhất Ngưỡng x ất sắ M ti 100%

Hình 1.5 Khung chi trả phần lương hiệu quả

1.3. Thời đi chi trả

Vi x định thời điểm hi trả (payment periods) ph th ộ v h kì b n

h ng từng sản phẩm, từng ông ty kh nh Thời điểm hi trả trùng với thời điểm

m nh n vi n tạ r kết q ả ó thể đ lường, ó thể l h ng t ần, h ng th ng, h ng q ý

h ặ th năm h ặ tại thời điểm tạ r kết q ả Thường ó h i h trả tương ứng với

thời điểm hi trả như s (Cichelli, 2004):

Trả ri ng bi t is r t h từng thời điểm, hẳng hạn như trả ri ng bi t từng

th ng ữ li th ng trướ h ặ th ng s s không ảnh hư ng đến kh ản hi trả

h th ng n y Vi trả một h ri ng bi t n y p ng h ông vi b n h ng ó h

kì ngắn v nh số th ng n y không ảnh hư ng gì đến nh số th ng s đó

Trả th ạng tí h l y m l tiv nhằm kh yến khí h nh n vi n b n h ng li n

kết h ạt động nh số th ng trướ v th ng n y v những th ng s đó hẳng hạn

như trả thư ng th từng q ý tùy v t ng kết q ả kinh nh ả q ý

Trả th thời điểm ó thể kết h p ả h i hình thứ trả ri ng bi t v trả th ạng

tí h l y, tùy v m ti thể chính sách trả ông h bộ ph n b n h ng

1.3.7 Cách thức chi trả phần lương hiệu quả

ương hi q ả đư trả ự tr n tỉ l nh th đạt đư s với hỉ ti Các

h thứ hi trả lương hi q ả h yế q h s

 Th hình thứ kh ảng ạng b th ng st p

 Th hình thứ tỉ l r t

Theo hình thức bậc thang l hình thứ hi trả lương hi q ả ph biến nhất, lương

hi q ả đư hi trả h kh ảng hi q ả kh nh với mứ hi trả kh nh

th mứ tăng ần Mỗi kh ảng ó ngưỡng thấp nhất v điểm nhất, không ó sự

kh bi t lương hi q ả tr ng ùng một kh ảng hẳng hạn, nế đạt nh th s

với hỉ ti l từ 80% - 89% (kh ảng s ó lương hi q ả l 2 000 000 đồng, không

ph n bi t l 80% h y 89% Hình 1.6 h thấy h thứ trả lương hi q ả th hình

thứ kh ảng ạng b th ng

Hình . Cách trả lương hiệu quả th o hình thức khoảng ạng bậc thang

Th o hình thức t lệ Th h thứ n y, nh n vi n b n h ng đạt đư b nhi phần

trăm s thư ng tương ứng bấy nhi h thứ n y l ại trừ kh ảng trống tr ng mỗi

b , hẳng hạn nế nh n vi n đạt 90% s với hỉ ti , % tương ứng s đư 50 000

đồng, nế nh n vi n đạt từ 00% tr l n s với hỉ ti , % tương ứng s đư 55 000

đồng ình 1.7 s minh họ h trả lương hi q ả th tỉ l

Lương hiệu quả

T lệ % lương hiệu quả tương ứng nếu đạt tr n ch ti u

M ti 100%

T lệ % lương hiệu quả tương ứng nếu đạt ưới ch tiêu

M ti 100% % đạt được o với ch ti u

Hình . Cách trả lương hiệu quả th o hình thức t lệ

Ví về h thứ trả ông l động h h ạt động b n h ng theo hai cách trên

đư thể hi n r từng bướ th ph l 9.

Cách khoán lương hiệu quả c hai cách ph biến au

a) Khoán lương hiệu quả với ột ức cố đ nh tương ứng với t lệ oanh thu

đạt được o với ch ti u hẳng hạn, nh n vi n đạt nh số từ 90% đến 00%

s ó mứ lương hi q ả ố định l 000 000 đồng m không ph th ộ v

nh th đạt đư b nhi

Ưu đi h kh n lương hi q ả như v y s giảm bớt h nh l h giữ kh

vự ó tiềm năng ti th sản phẩm lớn v kh vự ít ó nh ầ ùng sản phẩm

ông ty như vùng nông thôn h ặ nơi đối th đ ng hiếm lĩnh thị phần

Cách tính n y đơn giản v ễ hiể đối với nh n vi n bộ ph n b n h ng

Nhược đi h kh n lương hi q ả th một mứ ố định ó như điểm

l không ph th ộ v nh th h y thấp, hỉ ph th ộ v tỉ l đạt đư

nh số tr n hỉ ti Nế ó th ng đặt hỉ ti thấp ưới tiềm năng ti th

thị trường thì nh nghi p s hi trả một kh ản lớn lương hi q ả h

nh n vi n, mặ ù nh th m ng lại không tương ứng với mứ lương hi q ả

đã hi

b) Khoán lương hiệu quả với ức biến đ i th o oanh thu đạt được tương ứng

với t lệ oanh thu đạt được o với ch ti u hẳng hạn, nh n vi n đạt nh số

từ 90% đến 00% s ó mứ lương hi q ả hiếm 8% nh th nh th đạt

đư l 00 000 000 đồng, mứ lương hi q ả tương ứng l 8 000 000 đồng

Ưu đi h kh n lương hi q ả th mứ biến đ i nh th giúp ông ty

ễ ng q ản lý đư q ỹ lương, hẳng hạn ông ty ấn định mứ lương hi q ả

hiếm 0% nh th khi đạt 00% , nh th ng , lương hi q ả hi

ng nhiề nhưng không vư t q q ỹ lương m ông ty h ạ h định h n

lương hi q ả th h n y s kh yến khí h nh n vi n tăng nh số vì mứ

lương hi q ả đư trả tương ứng với nh th m ng lại

Nhược đi Với h kh n lương hi q ả với mứ biến đ i th nh th

s ảnh hư ng đến nh n vi n l m vi tại kh vự tiềm năng thị trường

thấp h ặ nơi đối th hiếm lĩnh thị trường v đó ông ty khó kiếm đư

nh n lự mứ lương hi q ả tại kh vự n y thấp

1.4 Y u cầu của hệ thống trả công cho bộ phận bán hàng Để đ nh gi tính hi q ả h thống trả ông h bộ ph n b n h ng, b khí

ạnh ần đư đ nh gi l ự thống nhất, sự phù h p v kết q ả Zoltners et al, 2006):

Ph hợp với Kết quả đối với Thống nhất với

Ng ồn Zoltners et al, 2006

- Công ty - Đội ng b n h ng Chiến lư c kinh doanh Động ơ thú đẩy đội ng b n h ng

Hình . : Các kh a cạnh đánh giá hệ thống trả công cho bộ phận bán hàng

Ng i yế tố tr n, t giả b s ng th m yế tố đ nh gi tính hi q ả

h thống trả ông l động Glueck (1978) đư trí h n tr ng Trả ô và

q ả ý trả ô (Compensation and reward management) ingh 2007 b gồm

tính đầy đ , tính đảm bả , tính n bằng.

. . T nh thống nhất với chiến lược kinh oanh

Vi x định tính thống nhất đư x định bằng vi s s nh hiến lư kinh

nh ông ty với h thống trả ông l động h bộ ph n b n h ng Xem xét các

ph t biể tr ng hiến lư kinh nh với h thống trả ông l động hi n tại đã thống

nhất h y hư hẳng hạn như hiến lư ông ty m ốn x y ựng mối q n h l

i với kh h h ng v ng ấp ị h v h n hả , tr ng khi đó, h thống trả ông h

bộ ph n b n h ng hỉ đ nh gi hi q ả trả lương hi q ả q t ng nh th , nh n

vi n b n h ng s hướng đến vi l m s h nh th đạt nhất ó thể ó đư

lương hi q ả m không hú trọng đến vi x y ựng mối h l i v n ng ấp

ị h v như định hướng hiến lư Vi đ nh gi n y nhằm ph t hi n h thống

trả ông hi n tại h bộ ph n b n h ng đã hỗ tr thự hi n m ti hiến lư hư

nh nghi p x m x t đ nh gi tính thống nhất khí ạnh

a) Chiến lược trả công c đang h trợ chiến lược kinh oanh t y th o vòng

đời của ản ph như bảng . chưa.

Bảng . Vòng đời ản ph và trả công lao động

Giai đoạn tung ản

Giai đoạn phát

Giai đoạn trư ng

ph

tri n

thành

Tăng nh th Duy trì doanh thu Mục ti u

Tăng sự nh n thứ về sản phẩm, h khách hàng dùng thử

Đo lường hiệu quả qua

- Đ nh gi q vi đạt m tiêu.

- Thư ng h nh số đạt đư tr ng thời gi n sớm nhất - Đ nh gi hi q ả q sự ph t triển nh th , thị phần

hồng -

v kh yến - Đ lường hi q ả q ti hí l i nh n

thư ng khích

- hồng v thư ng kh yến khí h khi đạt v vư t m ti

Zoltners et al, 2006

b) Đánh giá các ti u ch đo lường kết quả thực hiện công việc của bộ phận

bán hàng c h trợ việc thực hiện ục ti u chiến lược kinh oanh không

hẳng hạn như ông ty ó m ti kinh nh l tăng số kh h h ng ùng sản

phẩm ông ty đến năm 20 5 l 000 kh h h ng, tăng 25% s với năm n y, t y

nhi n h thống trả ông hi n tại không ó ti hí đ lường kết q ả để đ nh gi về

vi tìm kiếm kh h h ng mới để thư ng thì nh n vi n bộ ph n b n h ng s t p

tr ng ng ồn lự v vi tạ nh số từ kh h h ng , ông ty s khó đạt

đư m ti n y

. . T nh ph hợp động cơ thúc đ y đội ngũ bán hàng

thống trả ông h bộ ph n b n h ng ó phù h p với động ơ thú đẩy đội

ng b n h ng đư thể hi n q tính ông bằng b n tr ng, tính ạnh tr nh với thị

trường v khả năng đạt đư th nh p m ng đ i

1.4.2.1 Tính công bằng b n trong

Tính ông bằng b n tr ng đư s s nh mứ th nh p bình q n giữ vị trí

kh nh ó hứ năng v nhi m v kh nh , tính ông bằng tr ng vi trả ông

khi mứ th nh p ng đối với vị trí đảm nh n ông vi ó tính hất phứ

tạp về nội ng h ặ nhiề về số lư ng Để bả đảm sự công bằng giữa các cá nhân,

doanh nghi p phải xem xét vi thực hi n nguyên tắ các lao động như nhau phải

đư trả lương như nhau. Lao động như nh đư thể hi n qua bốn yế tố là kỹ

năng như nhau, công sức như nhau, trách nhi m như nhau và điề ki n làm vi như

nhau.

Tính ông bằng bên trong h thống trả ông h bộ ph n b n h ng còn đư

đ nh gi q độ l h th nh p nh n đư từ sự kh nh về đị lý, tiềm năng ph t

triển thị trường, l ại sản phẩm đư gi để b n, vi gi hỉ ti kinh nh

1.4.2.2 T nh cạnh tranh o với th trường

Tính ạnh tr nh s với thị trường b n ng i, để đ nh gi đư ti hí n y

doanh nghi p ần phải thu th p ữ li về mức lương trên thị trường thông qua các

ộ khả s t, điề tra về lương Trên ơ s ữ li về lương c các đối th

cạnh tranh trên thị trường, doanh nghi p s xác định đường chính sách lương và tỷ

l so sánh (Compa- Ratio) để đ nh giá mức lương mà doanh nghi p đ ng áp d ng

cho người lao động s với mức lương trên thị trường

Tỷ l so sánh Mức trung bình thực trả tại doanh nghi p

(Compa-Ratio) =

Mức trung bình thị trường

(Milkovich và Newman, 2002)

Nế tỷ l so sánh lớn hơn 1 có nghĩ mức lương doanh nghi p đ ng trả cao hơn

mức lương thị trường và ngư lại Tỷ l so sánh này có thể tính toán cho từng

người l động, cho mỗi chức danh công vi c h ặ cho các đơn vị trong t chức.

1.4.2.3 Khả năng đạt được thu nhập ong đợi

Vi đ lường khả năng n y đư đ q h i hỉ số

- Ch ố đả bảo ng g m nt in x thể hi n phần trăm khả năng nh n đư

mứ lương hi q ả, kể từ ngưỡng thấp nhất hẳng hạn như ó 80% nh n vi n

đạt đư vư t hỉ ti nh th từ 80% tr l n giả định 80% l ngưỡng thấp

nhất , thì hỉ số bả đảm nh n lương hi q ả l 80%

- Ch ố k ch th ch x it m nt in x đ lường tỉ l một nh n vi n ó thể kiếm

đư bao nhiêu mứ lương hi q ả s với nh th tr ng tương q n giữ

khả năng nh n mứ lương hi q ả v tỉ l thư ng ự tr n nh th . hỉ số

n y ng thì tính kí h thí h ng lớn Tỉ l n y đư tính như s

hỉ số đảm bả x tỉ l thư ng ự tr n nh th

1.4.3 Kết quả đạt được đối với công ty và đội ngũ bán hàng

. . . Kết quả đối với công ty

thống trả ông h bộ ph n b n h ng ó hi q ả h y không thể hi n q

những kết q ả m ông ty đạt đư khí ạnh như vi đư hỉ ti kinh nh

v hi q ả về mặt hi phí nh nghi p ó thể đ nh gi tính hi q ả về hi phí như

a) Đánh giá ối tương quan giữa việc chi trả và kết quả kinh oanh Xem

x t mối tương q n giữ kết q ả kinh nh v mứ lương hi trả ình b n

ưới thể hi n mối tương q n ương giữ kết q ả kinh nh v lương hi

q ả nh n vi n

ương hi q ả tri đồng

ết q ả kinh nh tỉ đồng

Hình1.9 Mối tương quan giữa kết quả kinh oanh và lương hiệu quả

b) Đánh giá kết quả về chi ph nhân ự trong ối tương quan với oanh

thu thực đạt nế nh số nhiề hơn m ng đ i, hi phí nh n sự ng s

tương ứng hơn hi phí nh n sự th kế h ạ h v ngư lại, nế nh

th không đạt như kế h ạ h thì hi phí nh n sự ng phải thấp hơn hi phí

th kế h ạ h Hình 1.10 thể hi n kết q ả hi phí nh n sự thự tế v hi

phí nh n sự th kế h ạ h tr ng mối tương q n với nh th thự đạt v

nh th ự kiến

Hình . 0 Đánh giá chi ph nhân ự trong ối tương quan với oanh thu

t r et al, 2006

c) Đánh giá thông qua việc so sánh một ố ch tiêu: như chỉ tiêu doanh số

trung bình trên chi phí lương, l i nh n trung bình trên chi phí lương,

nh th tr ng bình tr n hi phí nh n sự giữa các năm hoặ so sánh với các

doanh nghi p cùng ngành

. . . Kết quả đối với đội ngũ bán hàng

ết q ả đối với đội ng b n h ng đư đ nh gi q tính kh yến khí h đối với

đội ng b n h ng, mứ độ hấp nh n đối với h thống trả ông l động

a T nh khuyến kh ch: đư đ nh gi q mứ độ h thống trả ông h bộ

ph n b n h ng ó t ng th hút, y trì nh n lự giỏi h đội ng b n h ng Để

đ nh gi h thống trả ông hi n tại ó phù h p với vi th hút v y trì nh n lự

giỏi h y hư , ông ty ự v hỉ ti đ nh gi s

 Tỉ l t yển mới v tỉ l nghỉ vi để x định tính th hút

 Tỉ l đạt nh th tr ng bình nh n vi n òn l m vi v nh n

vi n nghỉ vi để x định tính y trì nh n vi n giỏi

Tính khuyến khích còn đư đ nh giá thông qua khảo sát nh n định c q ản lý

kinh doanh, phòng nhân sự và nh n vi n bộ ph n b n h ng trong doanh nghi p.

b Mức độ chấp nhận đối với hệ thống trả công hiện tại: người lao động cần

hiể h thống trả công v ảm thấy nó là một h thống h p lý cho công ty ng như

bản thân họ ơ s đ nh gi sự hấp nh n c người lao động là mức độ hài lòng

c nhân viên.

1.4. T nh đầy đủ

Thù lao cần đ p ứng các mức tối thiể c a chính ph , công đ n Vi đ nh

giá tính đầy đ đư thực hi n thông qua vi s sánh thực tế tại doanh nghi p s với

các quy định c pháp l t lao động và các quy định liên quan c a công ty.

. . T nh đả bảo

Trả lương cần đ để giúp người lao động cảm thấy đư đảm bả và hỗ tr người

đó đ p ứng đư các nhu cầ ơ bản. Thu nh p hàng tháng phải bả đảm cho người lao

động đ p ứng đư nhu cầ ơ bản c ộ sống và không đư thấp hơn mức lương

tối thiểu do chính ph qui định. Tính bả đảm đư đánh giá thông q nh n định

c nhân viên trong công ty.

. . T nh cân bằng

Cân bằng: Lương, phú l i và các khoản thư ng khác cần đưa ra một gói

lương, thư ng h p lý. Đối với nh n sự bộ ph n b n h ng, n bằng giữ lương ứng v

lương hi q ả l mối q n t m h ng đầ , vi thiết l p ơ ấ h p lý giữ lương ứng

v lương hi q ả s ó t ng th hút, y trì đư nh n vi n giỏi, kí h thí h động

vi n v hi q ả về mặt hi phí h nh nghi p

Th kết q ả nghi n ứ hn v W it 989 tại nh nghi p tr ng

vi x định yế tố t động đến vi x định tỉ l lương ứng h p lý h bộ

ph n b n h ng ó kết q ả như bảng :

Bảng . Các yếu tố ảnh hư ng đến t lệ của lương cứng o với lương hiệu quả

L thuyết quản l bán hàng

L thuyết phân t ch chi ph giao ch

+ +

0 +

+ +

- +

0 0

Các yếu tố ảnh hư ng đến t lệ % của lương cứng/lương hiệu quả Vấn đề quản l Mứ độ khó khăn tr ng vi th y thế nh n vi n b n h ng 2 Mứ độ khó tr ng vi đ nh gi , đ lường kết q ả đầ r ản lý b n h ng đối mặt với môi trường không hắ hắn y mô ấp độ q ản lý đội ng b n h ng Vấn đề động vi n k ch th ch V i trò t động nh n vi n b n h ng tr ng vi tạ r nh số 2 Nh n vi n h ạt động tr ng môi trường không hắ hắn Vấn đề ối quan hệ giữa nhân vi n bán hàng - khách hàng Tr yền đạt định hướng l i Ng ồn John and Weitz, (1989), Sales force Compensation: An Empirical Investigation of Factors related to use of salary versus Incentive Compensation, Journal of Marketing Research, 26, 1-14

Nghi n ứ tr n tí h h p yế tố ảnh hư ng đến tỉ l lương ứng giữ lý

th yết q ản lý b n h ng v lý th yết ph n tí h hi phí gi ị h ý th yết q ản lý

b n h ng ph n tí h yế tố t động đến tỉ l lương ứng ự v khí ạnh q ản

lý như đ nh gi kết q ả h ạt động, v i trò nh n vi n b n h ng tr ng vi tạ r

nh số, q y mô bộ ph n b n h ng ý th yết ph n tí h hi phí gi ị h ph n

tí h yế tố t động đến tỉ l lương ứng ự v khí ạnh hi phí như mứ độ

khó khăn tr ng vi t yển ng ảnh hư ng đến hi phí , khả năng đ nh gi kết q ả

h ạt động, q y mô bộ ph n b n h ng, sự không hắ hắn nh q ản lý tr ng

môi trường biến đ i

ết q ả tr n hú trọng đến yế tố hính ảnh hư ng đến vi x định tỉ l

lương ứng l ế tố q ản lý; yế tố kí h thí h, động vi n; yế tố về mối q n h

giữ nh n vi n b n h ng – kh h h ng Ph n tí h hi tiết nội ng từng yế tố đư

thể hi n tại ph l 2.

Dựa trên các tiêu chí nêu trên, chúng ta có thể đ nh giá hi q ả c a h thống

trả công trong doanh nghi p Vi đ nh giá này ng là một ơ s quan trọng để đề

x ất các giải pháp nhằm hoàn thi n trả công trong doanh nghi p

1.5 Quy trình nghi n cứu đánh giá hệ thống trả công lao động cho bộ phận

bán hàng

Để đ nh gi h thống trả ông l động hi n tại v đề x ất giải ph p h n thi n

ần ó ữ li sơ ấp, thứ ấp từ ông ty trình th th p, ph n tí h ữ li đư

thự hi n q sơ đồ 1.11

b n h ng

Hình 1.11: Quy trình thu thập ữ liệu ơ cấp và thứ cấp đ đánh giá hệ thống trả công

Phỏng vấn khảo át được thực hiện như au

hả s t mứ độ thỏ mãn về h thống trả ông l động bộ ph n b n h ng

đối với n bộ q ản lý b gồm ản lý b n h ng, Điề h nh b n h ng, Giám sát bán

h ng, T trư ng b n h ng; nh n vi n òn lại b gồm nh n vi n b n h ng, nh n vi n

hỗ tr thị trường ết q ả nghi n ứ s l ơ s để đ nh gi h thống trả ông l

động h bộ ph n b n h ng v để x định vấn đề h thống trả ông h bộ

ph n b n h ng

Bảng hỏi đư thiết kế ự v bảng hỏi P mứ độ thỏ mãn về tiền

lương điề hỉnh n m n v h b 985 , th m khả bảng hỏi “ Đ nh gi

hi q ả kế h ạ h trả ông h bộ ph n b n h ng vis 200 th ộ T p đ n

V lit s Bảng hỏi ph l đư h n thi n ự v tư vấn giảng vi n hướng

n v Trư ng phòng nh n sự

Phỏng vấn s 0 n bộ q ản lý b gồm ph l T ng q ản lý, 2 t ng

q ản lý b n h ng, 02 Điề h nh b n h ng, 05 Gi m s t b n h ng về mứ độ thỏ mãn

h thống trả ông l động h bộ ph n b n h ng, hi q ả tr ng vi q ản lý, vấn

đề trả ông đ ng gặp phải v giải ph p đề x ất

Gửi bảng đ nh gi yế tố th kết q ả nghi n ứ hn v W it về

yế tố t động đến q yết định tỉ l lương ứng h T ng q ản lý b n h ng v 02 ản

lý bán hàng v Trư ng phòng nh n sự, kết q ả đ nh gi s lấy điểm bình q n ph l

5).

Phỏng vấn Trư ng phòng nh n sự về vi triển kh i h thống trả ông l động,

hi q ả về mặt hi phí h thống trả ông l động hi n tại h bộ ph n b n h ng,

giải ph p đề x ất để h n thi n h thống trả ông l động h bộ ph n b n h ng ph

l .

ết q ả phỏng vấn ph l , khả s t ph l 7 , kết h p với ữ li thứ

ấp về hi phí nh n ông, nh th h ng th ng, h ng năm, ữ li về thông tin nh n

sự v ữ li thứ ấp kh , ùng với ữ li điề tr lương thị trường l ơ s

để đ nh gi mứ độ h i lòng đối với h thống trả ông l động h bộ ph n b n h ng,

đ nh gi hi q ả vi trả ông, x định vấn đề gặp phải v giải ph p giải

q yết vấn đề

T tắt chương hương trình b y ơ s lý th yết về kh i ni m v đặ trưng v

ơ ấ trả ông l động h bộ ph n b n h ng, s đó trình b y yế tố khi thiết kế

h thống trả ông l động h bộ ph n b n h ng b gồm t ng thù l ự kiến hi trả

h mỗi vị trí, ti hí v tỉ trọng ti hí đ lường kết q ả ông vi , ph n b hỉ

ti , x định kh ng hi trả phần lương hi q ả, thời điểm hi trả, h thứ hi trả

phần lương hi q ả ối ùng, trình b y y ầ vi trả ông l động h

bộ ph n b n h ng tính thống nhất s với hiến lư , tính phù h p với động ơ thú

đẩy đội ng b n h ng, kết q ả đạt đư đối với ông ty v đội ng b n h ng, tính đầy

đ , tính đảm bả v tính n bằng h thống trả ông h bộ ph n b n h ng

Chương 2: THỰC TRẠNG HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG CHO BỘ PHẬN

BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TNHH LOTT VIỆT NAM

2.1 T ng quan về công ty TNHH LOTT Việt Na

L ch hình hành

ông ty i n nh tt Vi t N m giữ Vi t N m v Nh t Bản th nh l p nh m y v

th ng 7 998 tại tỉnh Bình ương với ng nh nghề kinh nh l sản x ất, kinh nh, x ất

nh p khẩ l ại b nh k Th ng 5 200 ông ty mới hính thứ h r mắt sản phẩm

k G m không đường tt ylit l ó ông ng ngừ s răng Th ng 0 2007 ông ty

t h khỏi li n nh tr th nh ông ty TN tt Vi t N m 00% vốn Nh t Bản

đ y gọi l ông ty tt ùng với vi m rộng kinh nh v ph t triển thị trường

ông ty òn kinh nh th m l ại b nh như b nh gấ nh n sô ô l l s M r h,

b nh q nh n sô ô l T pp , k g m B b-up, Fusen no mi.

Ng i tr s hính tại ồ hí Minh, ông ty đã m rộng hi nh nh tại th nh phố trự

th ộ tr ng ương như Nội, ải Phòng, Đ N ng, ần Thơ

Đ NG T N V N

T NG G ÁM Đ

N MÁ N T B P N N DOANH B P N N N N

T NG N N O N

PH NG BÁN NG P NG T BÁN NG P NG MARKETING P NG HC - NS P NG TOÁN

Hình . Sơ đ t chức công ty Lott Việt Na

Bộ p ậ â ự

TẦM NH N

Tr th nh thương hi k g m số tại thị trường Vi t N m

S MỆNH

m kết nỗ lự tr ng kinh nh bằng t m h yết v sự hính trự , l m h mọi

người đề h i lòng v y mến thương hi tt

TÔN CH KINH OANH

ngư i i u ng

húng tôi l ôn s y nghĩ từ q n điểm người ti ùng

Trướ ti n húng tôi l ôn tìm hiể x m điề gì l q n trọng nhất đối với người ti

ùng v m ng m ốn m ng đến họ những sản phẩm, ị h v để ộ sống ph ng phú hơn,

h i lòng hơn Đó l tinh thần x y n s ốt tr ng tôn hỉ húng tôi

Lu n độc đ

húng tôi không ngừng tìm kiếm những ý tư ng độ đ v li n t thử th h hính

mình để tìm r những ị h v , sản phẩm mới Với tinh thần l ôn đón nh n thử th h vốn

đư i l một t i sản vô hình q n trọng, húng tôi phải nỗ lự hết mình để ph t triển

những lĩnh vự mới tr ng kinh nh v đi đầ thị trường t n ầ

hấ ư ng c

húng tôi t n th th tôn hỉ l hướng đến gi trị v hất lư ng nhất tr ng

mọi lĩnh vư kinh nh như khẩ hi đã nói “tạ r sản phẩm hất lư ng nhất từ

những ng y n li tốt nhất Vì v y, sản phẩm húng tôi l ôn ó hất lư ng nhất

để người ti ùng đư thư ng thứ hương vị thơm ng n v ti n ng nhất

GI I THIỆU BỘ PHẬN BÁN HÀNG VÀ VAI TR C A M I V TR

Tính đến thời điểm th ng 7 20 , ông ty tt ó t ng số l động l . 0 người,

tr ng đó bộ ph n b n h ng ó 80 người, hiếm 72% s với t ng số l động Về trình

độ họ vấn bộ ph n b n h ng, 9% trình độ tr ng họ ơ s , 7 % trình độ tr ng họ

ph thông, % trình độ tr ng ấp v % trình độ đẳng, đại họ Điề n y h thấy đội

ng b n h ng ông ty h yế l l động ph thông từ tr ng họ ph thông tr

x ống hiếm 92% Tr ng đó ó nh n vi n người Nh t giữ vị trí q ản lý , hiếm 0 %

Bộ ph n b n h ng b gồm những vị trí s v ông vi thể như s

Bảng . Cơ cấu nhân lực th o v tr và công việc chủ yếu của nhân lực bộ phận bán hàng

T n chức vụ

Số lượng

T lệ

Công việc

Nhân viên bán hàng

78%

923

NV hỗ tr thị trường

T trư ng b n h ng

14%

171

Giám Sát Bán Hàng

- Giới thi v b n sản phẩm ông ty đến b n tại ti m tạp hó , ti m th ố t y - ỗ tr kh vự không đ nh n vi n b n h ng, thự hi n ông vi như nh n vi n b n h ng - ản lý từ 5 - nh n vi n b n h ng tại đại lý m t trư ng đảm nh n h yế l thự hi n ông vi b h ả nhóm - Thự hi n ông vi b n h ng như nh n vi n b n h ng - ản lý t trư ng b n h ng, tr ng bình mỗi gi m s t s q ản lý 5-7 t trư ng b n h ng

Điề h nh b n h ng

ản lý b n h ng

T ng ản lý kinh nh

- Điề h nh b n h ng s ản lý v hỗ tr gi m s t b n h ng - ản lý Điề h nh b n h ng v Gi m s t b n h ng. ả ý ật - ản lý bộ ph n b n h ng Người Nh t

100%

T ng

1.180

Bộ p ậ â ự

2.2 Thực trạng hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán hàng tại công ty TNHH

LOTT Việt Na

2.2.1 Cơ cấu hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán hàng tại công ty TNHH

LOTT Việt Na

2.2.1.1 Lương cứng

a) Lương cơ bản

Tại công ty, lương ơ bản c a từng chức danh và cấp b c công vi đư q y định

trong thang bảng lương a doanh nghi p ông ty ng đã đăng kí thang bảng lương tại

l động tỉnh Bình ương. Nhân viên khi mới tuyển vào công ty thường đư c xếp vào

b c 1 ứng với từng chức danh công vi c c thể. Khoảng cách mức lương giữa hai b c

lương li n tiếp đối với vị trí nh n vi n b n h ng l %, đối với vị trí kh tr ng bộ ph n

b n h ng l 0%

Để x định mứ lương ơ bản từng vị trí, ông ty p ăn ứ th tiền lương

thị trường v n đối với q ỹ lương đóng bả hiểm bắt b ộ th q y định Nh nướ

Đối với nh n vi n b n h ng, ó số lư ng lớn, hiếm 78% số lư ng nh n vi n bộ ph n

b n h ng n n khi th y đ i lương ơ bản không hỉ ảnh hư ng đến q ỹ lương phải trả h

nh n vi n m òn l m tăng phần q ỹ lương đóng bả hiểm xã hội nh nghi p nh

nghi p đóng 2 % tr n lương ơ bản, người l động đóng 9,5% tr n lương ơ bản đó,

lương ơ bản nh n vi n b n h ng tại ông ty bằng với lương tối thiể vùng Thang

bảng lương đư điề hỉnh h ng năm tùy th ộ v th y đ i lương tối thiể hính ph

q y định

b) Phụ cấp

Ng i lương ơ bản, l ại ph ấp m ông ty đ ng p ng h bộ ph n b n

h ng gồm

Phụ cấp trách nhiệ p ng h vị trí ản lý b n h ng v Điề h nh bán hàng.

Ph ấp tr h nhi m hiếm 14% t ng lương ứng v lương hi q ả mỗi vị trí

Phụ cấp chuy n đ i v tr l l ại ph ấp p ng khi một nh n vi n thăng hứ

l n vị trí hơn Nh n vi n n y s thử vi tr ng thời gi n 02 th ng, tr ng thời gi n n y,

lương ơ bản nh n vi n n y v n bằng vị trí , ph ấp h yển đ i vị trí l h nh l h

giữ lương ơ bản vị trí mới v vị trí khi q gi i đ ạn thử vi vị trí mới, nh n

viên này s đư p ng mứ lương ơ bản h vị trí mới, ph ấp n y s bằng không

Ng i r , ông ty òn hi trả một kh ản kh với t n gọi l ph ấp nhưng x t về

bản hất không phải l ph ấp m l hi phí nh nghi p như ph ấp l m vi x

nh Ph ấp n y hỗ tr hi phí hỗ h nh n vi n l m vi tại kh vự m ông ty điề

động x nơi trướ đ y

. . . Lương hiệu quả

ương hi q ả p ng h vị trí bộ ph n b n h ng đư trả ự v kết q ả

đ lường hi q ả h ạt động theo tiêu chí doanh thu h ặ theo ti hí P hỉ số

đ nh gi kết q ả l m vi ti hí đ lường đư thể hi n bảng 2.2, mỗi vị trí

kh nh s đư đ lường th ti hí kh nh với những tỉ trọng kh nh ,

hẳng hạn vị trí nh n vi n b n h ng hỉ đư đ lường q ti hí nh th , vị trí

nh n vi n hỗ tr thị trường s đư đ lường q ti ti hí P

Bảng .2 Đo lường kết quả hoạt động th o các ti u ch của t ng v tr bộ phận bán hàng

Doanh thu KPI doanh thu P ản lý h nh hính P độ b ph

Nhân viên bán hàng x

x NV hỗ tr thị trường x x

T trư ng b n h ng x x

x Giám Sát Bán Hàng x

x Điề h nh b n h ng x

í á – t ô t tt t

x ản lý b n h ng x

Đối với lương hi q ả trả th ti hí nh th , ông ty p ng mứ hi trả ố

định tương ứng với tỉ l nh th đạt đư s với hỉ ti nh th đặt r hẳng hạn đối

với vị trí nh n vi n b n h ng, khi tỉ l nh th đạt 00% s với hỉ ti , nh n vi n s

nh n đư mứ lương hi q ả hi trả ố định l 950 000 đồng, bất kể nh số đạt đư

l b nhi Những nh n vi n ó nh số l đồng l 0 tri đạt 00% s với hỉ ti s

bằng mứ lương hi q ả nh n vi n ó nh số l 50 tri đạt 00% s với hỉ ti .

ý hính l ông ty h ạt động kinh nh tr n t n q ố , ó những kh vự kh nh

về tiềm năng ti th thị trường đó ông ty p ng mứ lương hi q ả ố định

giống nh h nh n vi n ùng vị trí tr n phạm vi t n q ố .

. . . Tiền thư ng

i n tại, ông ty đ ng p ng một số l ại tiền thư ng h bộ ph n b n h ng như s

Thư ng lương tháng ông ty p ng mứ thư ng lương th ng h ng năm

đối với nh n vi n l m vi đến hết th ng 2 h ng năm Mứ thư ng n y ăn ứ v

lương ơ bản v ăn ứ v số th ng l m vi thự tế mỗi nh n vi n Mỗi nh n vi n s

đư nh n một th ng lương ơ bản nế l m đ 2 th ng, nế không l m đ 2 th ng thì

mứ thư ng s bằng tỉ l số th ng l m vi tr n 2 th ng nh n với mứ lương ơ bản

Thư ng qu Điề ki n p ng h nh n vi n l m tối thiể th ng tr l n,

đạt tỉ l nh số ả q ý vư t mứ y ầ tối thiể ông ty i n tại, tỉ l nh số

q ý tối thiể để đư thư ng l từ 80% tr l n Mứ thư ng q ý ăn ứ v kết q ả h ạt

động kinh nh ông ty h ng năm Mứ thư ng q ý vừ ó t ng kí h thí h

nh số tr ng q ý , vừ ó m đí h hỗ tr lương th ng vị trí tr ng bộ ph n

b n h ng ương th ng ăn ứ v lương ơ bản, t y nhi n, lương ơ bản bộ ph n

b n h ng l ôn mứ thấp hơn nhiề s với vị trí bộ ph n kh ông ty

Thư ng cho các nhân vi n lâu nă nhằm ghi nh n sự tr ng th nh v kh yến

khí h sự gắn bó nh n vi n đối với ông ty, ông ty p ng mứ thư ng 500 000 đồng

cho nhân viên làm đ 5 năm, 500 000 đồng h nh n vi n l m đ 0 năm v 000 000

đồng h nh n vi n l m đ 5 năm hi những nh n vi n n y nghỉ vi , ng i tr ấp thôi

vi , nh n vi n n y òn đư nh n 500 000 đồng h nh n vi n l m đ 5 năm,

000 000 đồng h nh n vi n l m đ 0 năm, 2 000 000 đồng h nh n vi n l m đ 5

năm

. . . Phúc lợi

ông ty p ng hế độ phú l i b gồm bả hiểm xã hội, bả hiểm y tế, bả hiểm

thất nghi p, hế độ giờ l m vi , nghỉ ngơi, nghỉ ph p, nghỉ lễ th q y định ph p

l t Ng i r ông ty òn ó l ại phú l i tự ng y n như s

- Đ m ưới nh n vi n đư tặng 00 000 đồng trường h p

- inh n 00 000 đồng trường h p

- ng năm, ông ty t hứ ti tất ni n h t n bộ nh n vi n ông ty

- Nhân vi n đư tặng q tết ối năm, lì xì tết tối thiể 00 000 đồng người

- ông ty tặng tiền h nh n vi n ó n nhỏ từ 7 t i tr x ống tr ng ng y q ố

tế thiế nhi

- Nh n vi n đư tặng 50 000 người tr ng ịp tr ng th

- Nh n vi n đư tặng 200 000 đồng người tr ng lễ 0 v lễ 2 9

- Ng i ng y nghỉ lễ th q y định ph p l t, nh n vi n đư nghỉ một ng y

hư ng ng y n lương l ng y th nh l p ông ty 28/7

- Bản th n nh n vi n, v hồng, bố m ả h i b n v v hồng , n nằm vi n từ 05

ng y tr l n 300 000 đồng trường h p

- Viếng t ng bố m ả b n v v hồng , v h ặ hồng, n 00 000 đồng trường

h p đư q y r hi n v t l vòng h

- Bản th n nh n vi n hết 5 000 000 đồng trường h p

- ông ty m bả hiểm t i nạn 2 2 h nh n vi n ký h p đồng l động 0 năm,

bả hiểm sứ khỏ h nh n vi n ký h p đồng l động từ 02 năm tr l n.

2.2.2 Các yếu tố của hệ thống công lao động cho bộ phận bán hàng tại công ty TNHH

LOTT Việt Na

2.2.2. T ng th lao ự kiến chi trả cho i v tr

Để x định đư t ng thù l ự kiến hi trả h mỗi vị trí, bướ đầ ti n ông ty

x định nh th ự kiến đạt đư tr ng một năm đó x định ng n s h lương

hiếm b nhi phần trăm tr ng nh th tr ng bình hi n tại ng n s h lương ông

ty hiếm 22% nh th v x định số nh n vi n ự kiến mỗi vị trí, từ đó s x định

đư t ng thù l ự kiến hi trả h mỗi vị trí T ng thù l ự kiến hi trả h từng vị trí

nh n vi n bộ ph n b n h ng b gồm những th nh phần như s

 ương ứng lương ơ bản v ph ấp

 Lương hi q ả lương hi q ả h ng th ng v thư ng q ý v quý 4

 h ản phú l i kh như tiền bả hiểm bắt b ộ 2 % tr n lương ơ bản , kinh phí

ông đ n 2% tr n lương ơ bản , bả hiểm t i nạn h ặ bả hiểm sứ khỏ ),

lương tháng 13

Ví đối với nh n vi n b n h ng b , t ng thù l ự kiến hi trả đư x định

q th nh phần tr n như s

Bảng . T ng th lao ự kiến chi trả cho nhân vi n bán hàng trong ột nă

Thành phần Mức chi trả ự kiến

Lương cứng:

 ương ơ bản hàng tháng: 2 780 000 x 2 th ng = 0 000 đồng

0 đồng  Ph ấp hàng tháng:

Lương hiệu quả

 ương hi q ả h ng th ng 3.950.000(*) x 2 th ng = 7 00 000 đồng

500 000 đồng  Thư ng q ý v q ý

Khoản phúc lợi khác

Tiền bả hiểm bắt b ộ h ng th ng 58 800 x 2 th ng = 7 005 00 đồng

Tiền kinh phí ông đ n 55 00 x 2 th ng = 7 200 đồng

Bả hiểm t i nạn một năm 200 000 đồng

ương th ng 2 780 000 đồng

Tá ả tự tí

T ng thù l ự kiến hi trả h nh n 9 9 2 800 đồng vi n b n h ng h một năm

( ) ứ q ả k â v ê bá à đạt ỉ t ê 1 % k ả à t đổ tù

t ộ và v xá đị d t dự k ế , tỉ â á g trên doanh thu.

Đối với vị trí kh tr ng bộ ph n b n h ng ng x định tương tự như tr n

2.2.2. Cơ cấu trả lương và đòn b y k ch th ch

Tr ng bộ ph n b n h ng ông ty, thù l thường x y n m mỗi vị trí nh n đư

đề b gồm 2 phần l phần lương ứng v phần lương hi q ả, ơ ấ n y mỗi vị trí

kh nh tương ứng như hình 2.2.

Bộ p ậ â ự

Hình . Cơ cấu lương của các v tr bộ phận bán hàng công ty Lott Việt Na

Vi x định ơ ấ n y ự v vi ơ ấ n s l m h ông ty trả hi phí ố

định thấp nhất ông ty h rằng nh n vi n bộ ph n b n h ng ông ty hiếm 72% s

với t ng số l động, tỉ l lương ố định s ảnh hư ng lớn đến hi phí ố định m ông ty

phải hi trả đó, đối với vị trí nh n vi n b n h ng hiếm 78% nh n vi n bộ ph n b n

h ng , ông ty hỉ trả phần lương ứng bằng lương ơ bản không ó ph ấp v bằng

lương tối thiể vùng nhằm giảm hi phí bả hiểm bắt b ộ nh nghi p đóng 2 % v

2% kinh phí ông đ n tr n lương ơ bản). Th Trư ng phòng nh n sự, vi x định ơ

ấ hi trả lương h bộ ph n b n h ng không ăn ứ v nội ng ông vi từng vị

trí m ăn ứ v ơ ấ n ó t ng l m giảm hi phí nhất s đư họn

Đòn b y k ch th ch để kí h thí h nh n vi n b n h ng b n h ng vư t hỉ ti , ông ty

ng ó mứ đòn bẩy kh yến khí h h mỗi vị trí kh nh , mứ đòn bẩy p ng h

nh n vi n x ất sắ hiếm từ 5 đến 0% nế nh n vi n đạt tr n 0% hỉ ti . hẳng

hạn, đối với nh n vi n b n h ng, khi nh số vư t 0% ngưỡng x ất sắ s ó th m

mứ lương hi q ả bằng 0% mứ nh số vư t 0% Th thống k bộ ph n b n

h ng, nhóm x ất sắ đạt nh số tr ng bình l 50% T ng mứ lương hi q ả v đòn

bẩy đư tính hi tiết tại ph l 8.

Các nhân vi n b n h ng x ất sắ s đư mứ lương hi q ả ự kiến l 7 270 000

đồng, ó mứ đòn bẩy l ,84. Với ơ ấ lương hi q ả hiếm 0%, mứ đòn bẩy l

,8 l thấp s với mứ tr ng bình l x Mứ đòn bẩy n y òn thấp l lương hi q ả

đư tính th tỉ l phần trăm đạt đư hỉ ti s ó mứ lương hi q ả ố định tương

ứng, không ph n bi t nh th h y thấp hơn mứ tr ng bình. Công ty bán sản phẩm

tr n phạm vi t n q ố , khả năng tạ nh số mỗi nh n vi n b n h ng mỗi kh

vự s kh nh , tùy th ộ v nh ầ thị trường, kh vự khó khăn tr ng vi

tạ nh số s ó hỉ ti nh số đư gi thấp, t y nhi n, nế đạt đư 00% hỉ

ti đư gi không ph n bi t nh th h y thấp , v n s đư mứ lương hi

q ả ngưỡng 00% hẳng hạn ố định l 3.950 000 đồng h ngưỡng 00% như

nh n vi n b n h ng kh vự ó tiềm năng ti th sản phẩm lớn, nh số m ng về .

đó, với h tính lương hi q ả hi n tại ông ty, phần lương hi q ả trả

h ặ thấp ph th ộ v vi gi hỉ ti h nh n vi n b n h ng, nế vi gi hỉ ti

thấp hơn tiềm năng ti th s với thị trường thì mứ lương hi q ả s phải hi trả

v ngư lại Tr ng khi đó, ông ty hư ó h thống ph n tí h ự b nh ầ thị trường

một cách chính xác, vi gi hỉ ti òn m ng tính ảm tính, đó vi p ng đòn

bẩy ng s ó khả năng vư t ng n s h lương h ph p, nế hỉ ti nh số tr ng

tháng đư gi thấp hơn tiềm năng ti th thự tế, khi m tỉ l nh n vi n đạt l ại x ất

sắ nhiề hơn 0%

2.2.2. Ti u ch và t trọng của ti u ch đ đo lường kết quả

i n tại ông ty p ng ti hí s đ y để đ lường kết q ả thự hi n mỗi

vị trí tr ng bộ ph n b n h ng

 Tiêu chí doanh thu: ự tr n nh th thự tế đạt đư s với hỉ ti nh số

đư gi . Tương ứng với mỗi mứ % đạt đư s ó mứ thư ng tương ứng.

 Ti u ch về KPI quản l /hành ch nh ti hí n y đ nh gi về hi q ả q ản lý

nh n vi n, hi q ả vi thự hi n tốt y ầ từ ấp tr n v phối h p với

phòng ban khác Ti hí n y đư đ nh gi th , B, , ; mỗi kết q ả s ó

mứ thư ng tương ứng Vi đ nh gi n y đư ấp tr n trự tiếp đ nh gi v hi n

tại không ó ti hí thể n để đ nh gi như thế n thì đư , như thế n

thì đư B m hỉ ăn ứ v ảm tính ấp q ản lý trự tiếp Đ phần ấp

q ản lý trự tiếp n y ự v nh th thự tế m người đư đ nh gi đạt đư ,

doanh thu càng cao thì tương ứng s ó mứ đ nh gi ng tốt

 Ti u ch về KPI oanh thu tiêu chí n y đ nh gi nh th kh vự h ặ t n

ông ty để đ nh gi Ti hí n y đư đ nh gi th , B, , ; mỗi kết q ả s ó

mứ thư ng tương ứng Tùy v vị trí, nh th kh vự h ặ nh th

t n ông ty ng thì s ó mứ đ nh gi ng tốt Đối với ti hí n y thì

ông ty q y định r , hẳng hạn đối với vị trí t trư ng b n h ng, nh th từ 95%

tr l n đạt l ại , từ 85% đến ưới 95% đạt l ại B, từ 80 đến 85% đạt l ại , ưới

80% đạt l ại

 Ti u ch về KPI độ bao phủ tiêu chí này đ nh gi mứ độ ử h ng m sản

phẩm ông ty tr n t ng số ử h ng tại t yến đường h ặ kh vự đư gi

Ti hí n y ng đư đ nh gi th , B, , ; mỗi kết q ả s ó mứ thư ng

tương ứng i n tại ông ty hư p nh t số li độ b ph kịp thời h kì tính

lương n n vi đ nh gi độ b ph n y ph th ộ v sự đ nh gi ảm tính

ấp q ản lý

Tỉ trọng mỗi ti hí s h thấy m ng m ốn ông ty đối với mỗi vị trí n n

t p tr ng v những m ti n . Như bảng 2.4 t thấy rằng

 Vị trí nh n vi n b n h ng hỉ đ lường kết q ả q ti hí % nh th thự tế s

với hỉ ti Đối với vị trí n y ông ty hỉ m ng m ốn nh n vi n t p tr ng t n bộ

ng ồn lự v đạt nh số

 Nh n vi n hỗ tr thị trường thì đư đ nh gi ự v P q ản lý/hành chính

25% , P nh th 2 % v P độ b ph 9% Vị trí nh n vi n hỗ tr thị

trường ó nhi m v hính l hỗ tr kh vự thiế nh n vi n b n h ng h vự hỗ

tr thường x y n th y đ i, đó vi đ lường ự v hỉ ti tr n để đ nh giá

mứ độ hi q ả, tr ng đó ti hí P về độ b ph ó tỉ trọng nhất hiếm

gần 50%

 Đối với t trư ng b n h ng đư đ nh gi q ti hí % nh th s với hỉ ti

92% v ti hí P nh th 8% Điề n y h thấy q n điểm ản lý

bán h ng đối với vị trí n y l nh th v n q n trọng nhất Tr ng khi đó, v i trò

q ản lý h nh hính vị trí n y hư đư hú trọng, đó, tr ng thời gi n q , vị

trí n y không thể hi n đư hi q ả m vị trí n y đảm nh n trong quy trình bán

hàng Vị trí t trư ng b n h ng l m vi với nh n vi n b n h ng h ng ng y, v i trò

vị trí n y rất q n trọng tr ng vi động vi n, kí h thí h nh n vi n b n h ng,

hi sẻ kinh nghi m, giải q yết những vấn đề khó khăn h ng ng y nh n vi n,

tr yền thông những m ng m ốn ấp q ản lý đến từng nh n vi n b n h ng T y

nhiên, hi n tại, nh n vi n n y thự hi n v i trò giống như nh n vi n b n h ng, đảm

nh n th m phần b số li về ông ty

 Đối với vị trí òn lại, đư đ lường v ti hí % nh th tr n hỉ ti v

ti hí P q ản lý h nh hính

Bảng . T trọng các ti u ch đo lường kết quả là việc của t ng v tr bộ phận bán hàng

Doanh thu

KPI doanh thu

P ản lý h nh hính

P độ b ph

Nhân viên bán hàng

100%

25%

NV hỗ tr thị trường

49%

26%

T trư ng b n h ng

92%

20%

Giám Sát Bán Hàng

80%

19%

Điề h nh b n h ng

81%

19%

ản lý b n h ng

81%

í á – t ô t tt t

2.2.2. Phân b chi ti u

Vi ph n b hỉ ti đư thự hi n h ng q ý h mỗi kh vự tr n phạm vi ả

nướ , vi ph n b hỉ ti đư thự hi n th h p hỉ ti từ tr n x ống như sau:

Bước T ng q ản lý b n h ng ăn ứ tiềm năng thị trường, tình hình kết q ả kinh nh

năm trướ , q ý trướ đ y v tính mù v sản phẩm để x y ựng hỉ ti h từng

q ý v h ả năm mỗi kh vự b gồm 5 kh vự Nội, ải Phòng, Đ N ng,

ồ hí Minh, ần Thơ .

Bước khi nh n hỉ ti ph n b , Q ản lý bán hàng từng kh vự s hi hỉ ti h

từng Điề h nh b n h ng q ản lý đị b n kh nh th từng q ý v từng th ng, ăn

ứ v kết q ả từng đị b n ùng k q ý trướ v tiềm năng thị trường tại đị b n

họ

Bước Điề h nh b n h ng s ph n hỉ ti h từng Gi m sát bán hàng th từng th ng

mỗi q ý ự v kết q ả đạt đư đị b n m họ đảm nh n tr ng ùng k q ý trướ

v tiềm năng thị trường tại đị b n họ

Bước Gi m s t b n h ng s ph n hỉ ti h từng T trư ng b n h ng v từng nh n

viên bán hàng th từng th ng mỗi q ý

Vi ph n b hỉ ti ó thể đư điề hỉnh th h ng q ý tùy th ộ v kết q ả

kinh nh q ý trướ v tỉ l nh n vi n vư t hỉ ti h y thấp

i n tại hỉ ti đư ph n b theo h i l ại sản phẩm k g m b gồm tất ả

l ại k v b nh b gồm tất ả l ại b nh Đặ thù sản phẩm ó tính thời v n n hỉ

ti đư ph n b th tỉ l kh nh v mỗi q ý, q ý thường hiếm tỉ trọng lớn hơn

s với q ý òn lại, hiếm 0% s với t ng hi ti năm

Nhu cầ ti th sản phẩm kh nh từng kh vự , đó tỉ l hỉ ti đư

hi mỗi kh vự kh nh ự v kết q ả ph n b hỉ ti th ng đầ năm 20

như hình 2 2, kh vự Nội hiếm tỉ trọng lớn nhất hiếm 27%, ồ hí Minh hiếm

2 %, ải Phòng v Đ N ng ó tỉ trọng tương đương l 9%, ần Thơ hiếm tỉ trọng nhỏ

P ò k d

nhất %

Hình .3 T lệ phân b ch ti u bán hàng th o t ng khu vực của công ty Lott Việt Na

Th kết q ả phỏng vấn tại phòng nh hính – Nh n sự v b hi n tại

ông ty, ông ty hư th i b nhi phần trăm nh n vi n đạt vư t hỉ ti v b

nhi phần trăm nh n vi n hư vư t hỉ ti , n n không thể đ nh gi hỉ ti mình đặt r

l h y l thấp m hỉ ăn ứ v phần trăm nh số đạt đư t n ông ty v t ng

mứ lương hi q ả hi trả h t n ông ty h ng th ng. Vi ph n b hỉ ti nế q ễ

s l m h ông ty trả q nhiề , tạ g nh nặng hi phí; ngư lại nế q khó s ễ tạ

t m lý b ông x ôi v n đến kết q ả trả q ít n rp y h đội ng b n h ng Điề n y

h thấy, vi ph n b hỉ ti nh số ó v i trò q n trọng nhưng hi n tại ông ty hư

hú trọng đúng mứ v vi q ản lý hỉ ti

ăn ứ v kết q ả kinh nh th ng đầ năm 20 , tỉ l đạt v vư t hỉ ti

hiếm 2%, tỉ l hư đạt hỉ ti hiếm 58%. ết q ả h thấy, tỉ l nh n vi n đạt hỉ ti

òn thấp s với m ti 2 nh n vi n đạt hỉ ti tr n 00%; t y nhi n, nhóm nh n vi n

đạt từ ngưỡng x ất sắ tr l n từ mứ 0% hiếm 22%, tr ng khi m ti h nhóm

n y hỉ từ 0% tr x ống Điề n y h thấy vi gi hỉ ti h kh vự hư h p

lý, ó kh vự hỉ ti đặt thấp hơn nhiề s với tiềm năng ti th thị trường, ó

những kh vự hỉ ti đặt hơn tiềm năng ti th thị trường ết q ả h thấy t y

số lư ng nh n vi n đạt hỉ ti 00% tr l n hư đạt mứ 2 t ng số nh n vi n, nhưng

lại ó số lư ng nh n vi n vư t ngưỡng x ất sắ đến 22%

Bảng . Kết quả phân b ch ti u trung bình tháng đầu nă 0

% oanh ố/ch ti u

T lệ nhân vi n bộ phận bán hàng bán hàng

22%

>=110%

20%

100% - 109%

12%

90% - 99%

14%

80% - 89%

22%

60% - 79%

10%

<60%

100%

T ng cộng Tí t á tá ả t kết q ả d t bộ p ậ bá à t á đ 1

58% 42%

22%

60%

110% %

10% hỉ ti ph n b

Hình 2.4 Kết quả phân b ch ti u trung bình tháng đầu nă 0

2.2.2. ác đ nh khung chi trả phần lương hiệu quả

h ng hi trả phần lương hi q ả ông ty ó ngưỡng thấp nhất là 60% và

ngưỡng nhất l 0% Nế nh n vi n đạt ưới 0% s không ó lương hi q ả và

những nh n vi n đạt từ 0% tr l n s nh n th m mứ thư ng l y% nh th h nh

l h s với nh th đạt đư 0% % biến đ i tùy th vị trí, vị trí Nh n vi n b n

hàng là 10%, T trư ng b n h ng v Gi m s t b n h ng l 2%, ản lý b n h ng v Điề

hành bán hàng là 0.2%. Th kết q ả điề tr bộ ph n b n h ng, kh ng hi trả phần

lương hi q ả đối th ạnh tr nh ó ngưỡng thấp nhất từ 80% - 90%, v ngưỡng

nhất l từ 0% - 150%. ố li h thấy ngưỡng thấp nhất kh ng hi trả lương

hi q ả ông ty đ ng thấp hơn nhiề s với ông ty đối th ạnh tr nh hi n tại

Th kết q ả phỏng vấn Trư ng phòng nh n sự, hi n tại tỉ l lương ứng n bộ nh n

vi n bộ ph n b n h ng thấp hơn s với thị trường, vi để ngưỡng thấp nhất kh ng hi

trả lương hi q ả nhằm giảm mứ h nh l h th nh p s với thị trường khi nh n vi n đạt

nh số hư , ưới 80% Với ngưỡng thấp nhất 0% s động vi n nh n vi n với tỉ l

lương ứng như hi n n y

2.2.2. Thời đi chi trả

h kì b n h ng sản phẩm k g m v b nh ngắn, nh n vi n b n h ng ó thể

thự hi n gi ị h ng y tại thời điểm kh h h ng m ốn m sản phẩm, nh số đư

thống k h ng th ng ễ ng n n vi hi trả lương hi q ả đư thự hi n h ng th ng

cùng với lương ứng

Ng i hi trả h ng th ng, nh n vi n bộ ph n b n h ng òn đư thư ng q ý ự

v kết q ả kinh nh th ng ối năm Theo phỏng vấn bộ ph n nh n sự, vi

thư ng q ý ng i t ng kh yến khí h nh n vi n bộ ph n b n h ng đẩy mạnh doanh

số th ng ối năm òn nhằm m đí h bù đắp phần lương th ng ự v lương ơ

bản thấp hơn s với bộ ph n kh ông ty. hỉ thư ng v q ý n n tỉ trọng

lương hi q ả q ý hiếm 5% gần như gấp đôi q ý v q ý 2

P ò k d

Hình . T trọng lương hiệu quả và t trọng oanh thu th o qu nă 0

Vi thư ng v q ý ảnh hư ng lớn đến tỉ l nghỉ vi v tỉ l nh n vi n mới

từng q ý ự v bảng b n ưới, húng t thấy rằng, tỉ l nghỉ vi q ý rất thấp, hỉ

hiếm %, tỉ l nghỉ vi v q ý v q ý 2, tr ng đó q ý khó khăn tr ng vi th

hút nh n vi n mới tỉ l nghỉ vi hiếm 2%, tr ng khi đó tỉ l t yển mới hỉ hiếm 8%

Bảng . T lệ ngh việc bình quân và t lệ tuy n ới của bộ phận bán hàng nă 0

T lệ tuy n ới T lệ ngh việc

Quý 12% 8% Quý 1 13% 13% Quý 2 9% 10% Quý 3 Quý 4 6% 5% P ò â ự ô t tt t

2.2.2. Cách thức chi trả phần lương hiệu quả

ương hi q ả ông ty đư trả th ạng b th ng, mỗi b h nh 0%

b từ 80% tr x ống, từ b 80% tr l n, mỗi b h nh 5% Vi hi kh ng lương

hi q ả th ạng b th ng ó hạn hế l l ại trừ kh ảng trống giữ mỗi b , hẳng hạn

như b từ 70% đến ưới 80%, mứ thư ng h b n y l 2 000 000 đồng, không ph n

bi t đạt đư 70% h y 79% Để hạn hế kh ảng trống giữ b , từ b 80% tr l n,

kh ảng h giữ b l 5%, t ng số b l 0 b

h kh n lương hi q ả hi n tại th mứ hi trả ố định hẳng hạn đối với vị

trí nh n vi n b n h ng, khi tỉ l nh th đạt 00% s với hỉ ti , nh n vi n s nh n

đư mứ lương hi q ả hi trả ố định l 950 000 đồng, bất kể nh số đạt đư l

b nhi Những nh n vi n ó nh số l đồng l 0 tri đạt 00% s với hỉ ti s

bằng mứ lương hi q ả nh n vi n ó nh số l 50 tri đạt 00% s với hỉ ti

ý hính l ông ty h ạt động kinh nh tr n t n q ố , ó những kh vự kh nh

về tiềm năng ti th thị trường đó ông ty p ng mứ lương hi q ả ố định

giống nh h nh n vi n ùng vị trí tr n phạm vi t n q ố .

Bảng 2.7: T ng hợp các yếu tố khi ây ựng hệ thống trả công cho v tr nhân vi n

bán hàng

ữ liệu Vn Bước Nội ung

6.730.000

T ng thù l ự kiến hi trả khi đạt hỉ ti 100%)

2 ơ ấ hi trả 40/60 ương ứng 2.780 000 đồng ương hi q ả 950 000 đồng

3 Đòn bẩy

1.8x T ng th nh p ó khả năng nh n đư 950 000x ,8 +2.780.000= 9.890 000 đồng Phần lương hi q ả vư t ng i hỉ ti 950 000x 8 = 7.110 000 đồng Tiêu chí doanh thu 100%

4 Ti hí v tỉ trọng ti hí đ nh gi kết q ả

5 Ph n b hỉ ti

6 h ng hi q ả Tỉ l nh n vi n đạt v vư t hỉ ti từ 0% đến 70% Tỉ l nh n vi n không đạt hỉ ti từ 0% đến 0% Ngưỡng tối thiể 0% - tương ứng 0 đồng M tiêu: 100% - tương ứng LHQ: 3.950 000 đồng Điểm x ất sắ 50% - tương ứng 7.110 000 đồng

7 Cách tính ương hi q ả đư tính th mứ ố định tương ứng với tỉ l đạt nh số, hẳng hạn như s >= 00% 000 000 đồng

>=90% 500 000 đồng >=80% 2 500 000 đồng

P ò k d

2.2.3 Đánh giá hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán hàng tại công ty TNHH

LOTT Việt Na

. . . T nh thống nhất o với chiến lược kinh oanh

a Đánh giá các ti u ch đo lường kết quả thực hiện công việc của hệ thống trả

công cho bộ phận bán hàng hiện tại c h trợ việc thực hiện ục ti u chiến lược chưa.

M ti hiến lư v kế h ạ h ông ty đến năm 2020 như s

- Mục ti u chiến lược tr th nh ông ty sản x ất v kinh nh b nh k số tại

Vi t N m v năm 2020

- ế h ạ h “555 đư đư r để thự hi n m ti hiến lư tr n b gồm

 5 òng sản phẩm G m, ô ô l , B nh, ngọt, B nh snack

 500 000 điểm b n đư trưng b y

 5 000 tỷ đồng nh số

Bướ tiếp th l x định ti hí v tỉ trọng ti hí đ lường kết q ả kinh

nh m x t từng m ti hiến lư ần hướng tới v đ nh gi ti hí đ lường

có hỗ tr h vi thự hi n m ti hiến lư h y không

M ti thứ nhất ông ty l đư v thị trường Vi t N m 5 òng sản phẩm

G m, ô ô l , B nh, ngọt, B nh sn k ti hí v tỉ trọng ti hí hi n tại

hi tiết bảng 2 ó những ư v như điểm như s

- Ưu đi ó ti hí v tỉ trọng đ lường q nh th lớn hiếm từ 80% tr l n

h tất ả vị trí nhằm thự hi n đư m ti 5 000 tỷ đồng nh số v

năm 2020

- Nhược đi Đến thời điểm hi n tại, ông ty hỉ đ ng th nh ông với 2 òng sản

phẩm l k G m v B nh ông ty hư ó ti hí đ lường sản phẩm trọng t m

ần đẩy mạnh trưng b y, m h yế hú trọng đến t ng nh số b n đư

l ại k G m bất kể l ại k G m n v t ng nh số l ại b nh bất kể

l ại b nh n Thiế ti hí n y ó thể n đến vi nh n vi n b n h ng s t p

tr ng v mặt h ng ễ b n để tìm kiếm nh số m không q n t m đến nhãn

h ng ùng l ại kh

M ti thứ h i l 500 000 điểm b n trưng b y sản phẩm ông ty, t y nhi n

hi n tại ông ty hư ó ti hí đ lường vi m mới l vi b n h ng h ử h ng

trướ đ y hư b n sản phẩm ông ty Vi m mới thường khó khăn hơn rất nhiề s

với vi b n h ng h ử h ng l kh h h ng hi n tại ông ty, nế thiế ti hí

thư ng h vi m mới n y s không kh yến khí h nh n vi n thự hi n vi m rộng

điểm b n

M ti thứ b l 5 000 tỉ đồng nh số, ti hí hi n tại ông ty đ ng t p

tr ng rất lớn v vi đạt nh số, tỉ trọng ti hí nh số hiếm hơn 80% vị

trí, ng ại trừ nh n vi n hỗ tr thị trường

b) Đánh giá đ nh hướng chiến lược kinh oanh th o vòng đời ản ph và hệ

thống trả công cho bộ phận bán hàng hiện tại

ông ty hi n tại đ ng kinh nh h i l ại sản phẩm h yế đó l l ại k

G m v b nh ngọt G m đ ng tr ng gi i đ ạn ph t triển, sản phẩm đ ng

tr ng gi i đ ạn giới thi sản phẩm r thị trường.

Bảng . So ánh đ nh hướng chiến lược và hệ thống trả công cho bộ phận bán

hàng

Đ nh hướng chiến lược

Hệ thống trả công hiện tại cho bộ phận bán hàng

Đối với sản phẩm G m tăng

- Ti hí đ nh gi kết q ả th nh th

nh th v thị phần

hiếm tỉ trọng lớn nhất tr ng ti hí đ

lường kết q ả, giúp h ông ty định hướng

nh n vi n r r ng tr ng vi tăng nh th l

trọng t m.

- hư ó ti hí đ nh gi vi m mới tìm

kiếm th m đại lý b n lẻ mới v thư ng h

vi n y, đó nh n vi n không ó nhiề động

lự tr ng vi tìm kiếm kh h h ng mới, hư

hỗ tr đư m ti tăng thị phần

Đối với sản phẩm b nh

- Mứ thư ng h vi đạt m ti hơn sản

tăng mứ độ nh n biết, tăng

phẩm G m s với tương q n nh th G m

khả năng trưng b y độ ph thị

v nh th sản phẩm b nh nh th

trường , tăng nh th

b nh hiếm 5% nh th một nh n vi n

b n h ng, t y nhi n mứ thư ng hiếm 25%

mứ lương hi q ả

- hư ó ti hí đ nh gi vi m mới tìm

kiếm th m đại lý b n lẻ mới v thư ng h

vi n y, đó nh n vi n không ó nhiề động

lự tr ng vi tìm kiếm kh h h ng mới, hư

hỗ tr đư m ti tăng thị phần

P ò k d anh

. . . T nh ph hợp với động cơ thúc đ y đội ngũ bán hàng

a) T nh công bằng b n trong

Đ nh gi tính ông bằng tr ng nội bộ, hi n tại khi đ nh gi tăng lương, ông ty ó

hính s h lương th m ni n h nh n vi n t n ông ty, mỗi năm l m vi l 50 000 đồng,

để ghi nh n sự đóng góp nh n vi n v kh yến khí h sự gắn bó l i nh n vi n

Ng i hính s h lương th m ni n, ông ty òn ó phú l i ư đãi h nh n vi n

l m vi từ 5 năm tr l n thể hi n hi tiết phần ph n tí h phú l i ông ty ông ty m

bả hiểm t i nạn 2 2 h nh n vi n ký h p đồng l động năm v bả hiểm sứ khỏ

b gồm l ôn bả hiểm t i nạn h nh n vi n ký h p đồng từ 2 năm tr l n

Đ nh gi về mứ h nh l h th nh p giữ kh vự h vị trí nh n vi n b n

h ng ó kết q ả như s

Thu nhập bình quân

ĐVT ng n đồng

10.000 9.000 8.000 7.000 6.000 5.000 4.000 3.000 2.000 1.000

Khu vực

ồ hí Minh

Nội

ải Phòng

Đ N ng

ần Thơ

Hình 2.6 Thu nhập bình quân của các khu vực tháng đầu nă 0

Ng ồn Phòng kinh nh

Th nh p bình q n nh n vi n vị trí b n h ng kh vự ó mứ ng ng

nh , từ mứ thấp nhất l 2 780 000 đồng đến mứ nhất l gần 9 000 000 kh vự

không ó h nh l h lớn về th nh p, hỉ ó ồ hí Minh v Nội ó th nh p nhất

gần 9 000 000, kh vự kh hỉ gi động từ 8 00 000 đến 8 00 000 đồng

Đ nh gi h nh l h th nh p vị trí nh n vi n b n h ng giữ 5 kh vự s với

tương q n nh th tiềm năng thị trường m ng lại ó kết q ả như s

Thu nhập bình quân ĐVT tri đồng

10 9 8 7 6 5 4

3 2 HP ĐN HCM CT HN 1

12.000 6.000 8.000 2.000 4.000 10.000 Doanh thu trung bình

Hình 2.7 Thu nhập bình quân tháng đầu nă của các khu vực tương quan với oanh thu của t ng khu vực

P ò k d

h vự Nội ó nh số m ng lại lớn nhất t y nhi n không phải l kh

vự ó mứ th nh p bình q n nhất Tr ng khi đó ần Thơ ó nh th m ng

lại hỉ bằng một nử s với Nội ng ó mứ th nh p bình q n gần bằng với th

nh p tại Nội hỉ ti nh th tr ng bình nh n vi n b n h ng kh vự

Nội l 52 000 000 đồng, kh vự ần Thơ l 000 000 đồn g. ý giải h vi ít

ó sự h nh l h th nh p giữ kh vự l h tính lương hi q ả, h tính

lương hi q ả s đư trả một tỉ l ố định tương ứng với tỉ l nh th đạt đư s

với hỉ ti , không ph v mứ nh th đạt đư h y thấp, hẳng hạn kh vự

ần Thơ đạt m ti l 00% với nh th l 0 tri đồng, s ó số tiền lương

hi q ả bằng với kh vự Nội khi đạt nh th l 50 tri đồng đạt 00%

b) T nh cạnh tranh o với th trường

Đ nh gi về tính ông bằng s với thị trường bằng vi s s nh lương ứng v th

nh p bình q n th hứ nh s với thị trường ết q ả điề tr từ bộ ph n nh n sự v

bộ ph n b n h ng đư thể hi n bảng 2 9 v bảng 2 0

Bảng .9: So ánh lương cứng trung bình của Nhân vi n bán hàng và Giá sát bán

hàng của công ty Lott Việt Na o với th trường

Đ T d

Nhân viên bán hàng

Công ty Thị trường Tỉ l 2.940.000 4.000.000 0,74 Giám sát bán hàng 5.445.000 8.550.000 0,64

ết q ả k ả át bộ p ậ â ự ô t tt t

Bảng 2.10: So ánh t ng thu nhập trung bình của Nhân vi n bán hàng và Giá át

bán hàng của công ty o với th trường

Đ T d

Công ty Thị trường Tỉ l Nhân viên bán hàng 6.890.000 7.500.000 0,92

Giám sát bán hàng 10.345.000 12.550.000 0,82 ết q ả k ả át bộ p ậ â ự ô t tt t

ố li tại bảng 2 9 h thấy ông ty trả lương ứng thấp hơn s với thị trường ả

vị trí Nh n vi n b n h ng bằng 0,7 lần s với thị trường v Gi m s t b n h ng hỉ bằng

0, lần s với thị trường ương ứng ó t ng n định th nh p người l động,

l m h họ ảm thấy n t m hơn khi l m vi tại ông ty, ng i r òn ó t ng tr ng

vi th hút l động mới th y thế l động ố li tr n h thấy tính ạnh tr nh

lương ứng tr ng vi th hút v giữ h n người l động hi n tại ông ty thấp hơn s

với đối th trự tiếp tr n thị trường

s nh về th nh p a Nhân viên b n h ng hỉ bằng 0,92 lần s với thị trường v

đối với vị trí Gi m s t b n h ng l 0,82 lần s với thị trường ố li h thấy không hỉ

lương ứng nh n vi n ông ty thấp hơn s với thị trường, m òn th nh p ng thấp

hơn s với thị trường Điề n y s g y khó khăn lớn h ông ty tr ng vi th hút l

động mới v giữ h n đư nh n vi n giỏi tr ng gi i đ ạn khó khăn v tr ng gi i đ ạn

ạnh tr nh về thị trường l động

c) Khả năng đạt được thu nhập ong đợi

Đ nh gi khả năng đạt đư th nh p thông q hỉ số đảm bả v hỉ số kí h

thí h th từng kh vự ó kết q ả như s

Bảng . Ch ố đả bảo và ch ố k ch th ch th o khu vực trung bình 0 tháng

đầu nă 0

Khu vực Ch ố đả bảo Ch ố k ch th ch

91% 6,2% Nội

89% 5,9% ải Phòng

91% 5,8% Đ N ng

85% 5% ồ hí Minh

84% 5,6% ần Thơ

89% 5,2% T n q ố

Tá ả tự tí dự và kết q ả k d t k vự

hỉ số đảm bả t n q ố đạt 89% h thấy x s ất đạt đư một kh ản

lương hi q ả n đó nh n vi n b n h ng, hỉ số n y ngưỡng thấp

nhất để ó lương hi q ả l hỉ ần đạt nh số từ 0% s với hỉ ti tr l n

Tr ng đó kh vự Nội v Đ N ng ó hỉ số đảm bả nhất, hiếm 9 %, kh

vự ần Thơ v ồ hí Minh ó hỉ số đảm bả thấp hơn hiếm 8 % đến 85%

hỉ số kí h thí h t n q ố đạt 5,2% h thấy khả năng nh n vi n s ó mứ

lương hi q ả tr ng bình đư mứ 5,2% nh th Nội, ải Phòng v Đ N ng

ó hỉ số kí h thí h từ 5,8% đến ,2%, tr ng khi đó ồ hí Minh ó hỉ số kí h

thí h nhỏ nhất l 5% Điề đó h thấy khả năng đạt đư nh số Nội, ải

Phòng v Đ N ng v mứ lương hi q ả kì vọng tương ứng đạt đư cao.

. . . Kết quả đạt được đối với công ty và đội ngũ bán hàng

a) Kết quả đạt được đối với công ty

 Đ nh gi tương q n giữ hi phí lương hi q ả hi trả v nh th

ối ùng, để đ nh gi mứ độ tương q n giữ nh số v lương hi q ả trả h

bộ ph n b n h ng, t giả sử ng số li từ th ng 0 20 đến th ng 0 20 ự v

biể đồ ph n t n b n ưới, t thấy rằng lương hi q ả v nh số ó tương q n ương

nhưng hư hặt h , ó th ng nh số thấp nhưng lương hi q ả hi trả lại , ngư

lại ó th ng nh số nhưng lương hi q ả hi trả lại thấp

Hình . Tương quan giữa lương hiệu quả và oanh thu trung bình 0 tháng

đầu nă 0

P ò k d

 Đ nh gi về hi phí nh n sự tr ng mối tương q n với nh th

Kết quả s s nh đ nh gi hi phí nh n sự thự đạt tr ng năm 20 s với chi phí

nhân sự kế hoạ h năm 20 tr ng tương q n với doanh th như hình 2.9.

Quỹ lương t ng chi phí nhân sự) và doanh thu phải tương q n hặt ch với

nhau, ứng với doanh số dự kiến bao nhiêu s có quỹ lương tương ứng đó khi

đ nh gi q ỹ lương phải xem xét trong mối tương q n với doanh thu.

Hình .9 Đánh giá chi ph nhân ự 0 trong ối tương quan với oanh thu nă 0

Bộ p ậ â ự

hi phí nh n sự thự tế năm 20 gần bằng hi phí nh n sự kế h ạ h, t y

nhi n nh số thự tế không bằng nh số s với kế h ạ h, điề n y h thấy hi

phí thự tế đ ng trả q s với ự kiến ông ty hư q ản lý tốt q ỹ lương

mình.

 Đ nh gi q hỉ số hi q ả về mặt t i hính

Để đ nh gi hi q ả về mặt hi phí, số li một số hỉ ti đư s s nh v đ nh

gi q năm như s

tr b trê p í

nh số năm

nh số tr ng bình tr n hi phí lương =

hi phí lương năm

Ti hí n y h biết, một đồng lương h bộ ph n b n h ng thì tạ r nh số l

bao nhiêu cho Công ty.

Bảng . T lệ oanh ố tr n chi ph lương t nă 0 đến 0

Đơn vị Ng n đồng

Nă 2011 2012

439.875.540 86.054.958

nh số hi phí lương nh số hi phí lương 368.309.533 70.295.726 5,24 2013 486.880.273 96.949.122 5,02 5,11

Bộ p ậ kế t á

ố li tr n h thấy tỉ l nh số tr n hi phí lương t y tương đối n định l một

đồng lương tạ r 5 đồng nh số, t y nhi n tỉ l n y ó x hướng giảm q năm,

năm 20 hỉ òn 5,02 Tỉ l n y ó x hướng giảm l tố độ tăng nh th không

nh nh bằng tố độ tăng lương nh số năm 20 2 tăng 9% s với năm 20 , tr ng khi

đó hi phí lương tăng 22% s với năm 20 nh số năm 20 tăng % s với năm

20 2, hi phí lương tăng % s với năm 20 2 Ng y n nh n hính vi hi phí lương

tăng l tố độ tăng lương tối thiể vùng hính ph q y định tăng nh nh, năm 20 2

tăng 8% s với năm 20 , năm 20 tăng 8% s với năm 20 2

ậ tr b trê p í

i nh n năm

i nh n tr ng bình tr n hi phí lương =

hi phí lương năm

Ti hí n y h biết, một đồng lương h bộ ph n b n h ng thì tạ r l i nh n l

bao nhiêu cho Công ty

Bảng .13 T lệ lợi nhuận trên chi ph lương t nă 0 đến 0

Đơn vị Ng n đồng

2011

Nă i nh n hi phí lương i nh n hi phí lương 3.478.350 70.295.726 0,05

2013 2012 (1.795.463) 3.754.386 96.949.122 86.054.958 (0,02) 0,04 Bộ p ậ kế t á

ố li tr n h thấy, tỉ l l i nh n tr n hi phí lương ó x hướng giảm, năm 20

ó tỉ l m Ng y n nh n hính l tr ng năm 20 , ông ty đã đầ tư h q ảng nhiề

h vi hỗ tr đư sản phẩm mới đến người ti ùng hi phí đầ tư h q ảng năm

20 tăng 257% s với năm 20 2, tr ng khi đó năm 20 2 hi hi phí q ảng hỉ tăng

2% s với năm 20

t tr b trê p í â ự

nh th năm

nh th tr ng bình tr n hi phí nh n sự =

hi phí nh n sự năm

hi phí nh n sự b gồm hi phí lương, hi phí đóng bả hiểm bắt b ộ , hi phí nộp

kinh phí ông đ n ông ty v hi phí kh li n q n đến vi th hút, đ tạ

nh n sự hi phí n y h biết, một đồng hi phí nh n sự tạ r b nhi đồng nh th ,

mứ tăng h hi phí nh n sự ó tương ứng với mứ tăng nh th không

Bảng .14 T lệ oanh ố tr n chi ph nhân ự t nă 0 đến 0

Đơn vị Tri đồng

2011

368.309.533 76.408.398 2012 439.875.540 95.510.497

Năm nh số hi phí nh n sự nh số hi phí nh n sự

2013 486.880.273 106.385.356 4,58 4,82 4,61 Bộ p ậ kế t á

nh số hi phí nh n sự ó x hướng giảm từ năm 20 đến năm 20 , năm 20

l ,58, tứ l đồng hi phí nh n sự tạ r ,58 đồng nh th Năm 20 s với năm

20 2 ó hi phí nh n sự tăng %, nh số tăng % s với năm 20 2 Năm 20 2 hi phí

nh n sự tăng 25% s với năm 20 , nhưng nh số hỉ tăng 2 % s với năm 20 B n

ạnh vi hi phí lương tối thiể tăng từng năm, mứ đóng bả hiểm bắt b ộ nh

nghi p từ 20 2 tăng l n 2 % năm 20 l 20%

b Kết quả đạt được đối với đội ngũ bán hàng

 T nh khuyến kh ch

Trả lương ần kh yến khí h nh n vi n thự hi n ông vi năng s ất v hi q ả,

đối với bộ ph n b n h ng, tính kh yến khí h h thống trả ông l động ng đặ bi t

q n trọng ăn ứ v kết q ả khả s t về mứ độ h i lòng h thống trả ông h bộ ph n

b n h ng ph l 7), tính kh yến khí h h thống trả ông h bộ ph n b n h ng ó kết

q ả như s

nh n vi n q ản lý từ vị trí t trư ng b n h ng tr l n , đ nh gi tính kh yến

khí h h thống trả ông h bộ ph n b n h ng l 2,9 điểm tr n 5 điểm Tr ng đó 5%

ó ý kiến h n t n không đồng ý v không đồng ý, 0% đồng ý v rất đồng ý, 5% đ nh

gi bình thường tr ng l p Điề n y h thấy, n bộ q ản lý đ nh gi h thống trả

ông hi n tại h bộ ph n b n h ng ó tính kh yến khí h mứ tr ng bình, hư đ p ứng

y ầ m ng đ i đại đ số n bộ q ản lý ó 5% không đồng ý hiếm 0% v

h n t n không đồng ý hiếm 5%

nh n vi n b n h ng v nh n vi n hỗ tr thị trường đ nh gi tính kh yến khí h

h thống trả ông h bộ ph n b n h ng l 2, điểm tr n 5 điểm Tr ng đó, ó 50%

không đồng ý v h n t n không đồng ý, 5% đồng ý v h n t n đồng ý, 5% đ nh gi

bình thường tr ng l p ết q ả h thấy rằng, nh n vi n b n h ng v nh n vi n hỗ tr thị

trường đ nh gi tính kh yến khí h h thống trả ông h bộ ph n b n h ng òn rất

thấp 50% không đồng ý 8% v h n t n không đồng ý hiếm 2% s nh giữ kết

q ả n bộ q ản lý v nh n vi n b n h ng h thấy, n bộ q ản lý đ nh gi tính kh yến

khí h h thống trả ông h bộ ph n b n h ng hơn nh n vi n b n h ng v nh n

vi n hỗ tr thị trường

Tính kh yến khí h đư đ nh gi hư , một phần nh n vi n v n bộ q ản

lý nh n định th nh p bản th n hi n tại òn thấp ết q ả đ nh gi h i lòng về th

nh p nh n đư , n bộ q ản lý đ nh gi 2, điểm tr n 5 điểm, ó 58% n bộ q ản lý

h n t n không đồng ý v không đồng ý về th nh p hi n tại, hỉ ó 2% đồng ý v 0%

tr ng l p nhân vi n b n h ng đ nh gi 2, 7 điểm tr n 5 điểm, có 50% nhân viên bán hàng

v nh n vi n hỗ tr thị trường h n t n không đồng ý v không đồng ý về th nh p hi n

tại, hỉ ó 2% đồng ý, 8% tr ng l p Điề n y h thấy đ phần nh n vi n hư h i

lòng với mứ th nh p nh n đư bản th n hi phỏng vấn s n bộ q ản lý về

điểm hư h i lòng h thống trả ông l động, n bộ q ản lý h biết, ông ty ít

ó hương trình thư ng kh yến khí h gi tăng nh số như thư ng q ý, tr ng khi đó

ông ty đối th ạnh tr nh đề ó hương trình n y, ng i r tỉ l lương ứng thấp hơn

s với thị trường, rất khó y trì đư nh n vi n tr ng gi i đ ạn kinh nh khó khăn ết

q ả khả s t h thấy, đ phần nh n vi n đ nh gi thấp về sự h i lòng với lương ơ bản

hi n tại 70% không đồng ý v h n t n không đồng ý về lương ơ bản hi n hư ng , n

bộ q ản lý đ nh gi 2, điểm, nh n vi n b n h ng v nh n vi n hỗ tr thị trường đ nh gi

2,25 điểm tr n 5 điểm, thấp hơn mứ tr ng bình l 2,5 điểm ết q ả đ nh gi về vi ông

ty trả mứ th nh p ạnh tr nh s với ông ty đối th tr n thị trường, n bộ q ản lý v

nhân viên bán h ng đề đ nh gi 2, điểm tr n 5 điểm, h thấy nh n vi n đ nh hư

mứ độ ạnh tr nh về lương ông ty s với đối th ạnh tr nh, 50% nh n vi n không

đồng ý v h n t n không đồng ý về mứ độ ạnh tr nh th nh p hi trả tại ông ty s

với đối th ạnh tr nh

Từ th ng 0 20 đến th ng 0 20 , tỉ l t yển mới tr ng bình 9%, tr ng khi đó tỉ

l nghỉ vi tr ng bình th ng hiếm 2%, bằng tỉ l nghỉ vi tr ng bình th ng đầ năm

20 2% , t y nhi n th ng đầ năm 20 ó tỉ l t yển mới l %, hơn % s với

tỉ l t yển mới th ng đầ năm 20 Điề n y h thấy rằng h thống trả ông l

động hư kh yến khí h đư nh n vi n gắn kết với nh nghi p l i, v vi th hút

l động mới ó x hướng ng y ng khó khăn, đặ bi t l nh n vi n b n h ng v nh n

vi n hỗ tr thị trường ết q ả khả s t về vi s gắn bó l i với ông ty, n bộ q ản

lý đ nh gi , 8 điểm, nh n vi n b gồm nh n vi n b n h ng và nhân viên hỗ tr thị

trường đ nh gi 2,8 điểm ết q ả h thấy n bộ q ản lý ó mứ m kết gắn bó

hơn nh n vi n, điề n y ng ễ hiể khi 8% n bộ q ản lý đồng ý v h n t n đồng ý

về vi s gắn bó l i với ông ty, 7% ó ý kiến tr ng l p v hỉ 25% thể hi n không

đồng ý v h n t n không đồng ý Tr ng khi đó, ó tới 8% nh n vi n b n h ng v nh n

vi n hỗ tr thì trường không đồng ý v h n t n không đồng ý, hỉ ó 28% đ nh gi đồng

ý v h n t n đồng ý về vi m kết gắn bó l i ết q ả phỏng vấn s n bộ q ản

lý h thấy, t y ông ty ó hính s h lương thư ng hư h n t n ạnh tr nh s với

đối th tr n thị trường nhưng ó hế độ phú l i tốt v đư thự hi n một h đầy đ ,

đ y l lý khiến h n bộ q ản lý m ốn gắn kết l i với ông ty

Bảng . T lệ tuy n ới và t lệ ngh việc 0 tháng đầu nă 0

T lệ ngh việc T lệ tuy n ới

13% 10% 10% 12% 16% 14% 12% 4% 7% 9% 10% 13% 11% 9%

01/2014 02/2014 03/2014 04/2014 05/2014 06/2014 Trung bình Bộ p ậ â ự

Đối với nh n vi n b n h ng mới, hư q n th ộ kh vự đảm nh n, kết

q ả nh số hư , lương hi q ả đạt đư thấp, tr ng khi đó mứ lương ứng lại

thấp, n n tỉ l nghỉ vi nh n vi n mới kh , hiếm 7% tr ng bình 0 người

mới thì gần người nghỉ vi tr ng thời gi n thử vi i n tại, ông ty hư ó hính

s h ư đãi đối với nh n vi n mới để th hút v y trì họ, tr ng khi lương ứng thấp hơn

thị trường g y r vi khó khăn tr ng vi t yển mới v y trì những nh n vi n n y

Đ nh gi về vi nh n vi n ó y trì đư nh n vi n giỏi, phòng nh n sự ó thống

k tỉ l đạt nh số tr ng bình nh n vi n b n h ng nghỉ vi v tỉ l đạt nh số

nh n vi n b n h ng hi n tại òn đ ng l m vi như s

Bảng . T lệ đạt oanh ố trung bình của nhân vi n bán hàng ngh việc và nhân

viên bán hàng còn đang là việc

T lệ đạt oanh ố trung bình của đối tượng ngh việc T lệ đạt oanh ố trung bình của nhân vi n bán hàng còn là việc

74% 91% Nội

60% 89% ải Phòng

78% 90% Đ N ng

81% 101% ồ hí Minh

77% 74% ần Thơ T n q ố

97% 94% Tá ả tự tí

ố li tr n h thấy tỉ l đạt nh số bình q n nh n vi n nghỉ vi l

7 %, tr ng khi đó tỉ l đạt nh số tr ng bình nh n vi n b n h ng òn đ ng l m

vi l 9 %, h thấy ông ty v n y trì đư những nh n vi n ó năng lự ố li tr n

đư th th p đối với những nh n vi n đã q thời gi n thử vi v òn l m vi đến hết

tháng 7/2014.

 Mức độ chấp nhận hệ thống trả công của đội ngũ bán hàng

ự hấp nh n người l động thể hi n q vi họ hiể h thống trả ông v

ảm thấy h p lý h bản th n họ v h ông ty ơ s đ nh gi sự hấp nh n nh n

vi n bộ ph n b n h ng l mứ độ h i lòng họ về h thống trả ông l động h bộ

ph n b n h ng Th số li khả s t 2 5 nh n vi n bộ ph n b n h ng 5 n bộ q ản lý,

70 nh n vi n b n h ng v nh n vi n hỗ tr thị trường, vi khả s t gửi trự tiếp h đối

tư ng khả s t, kết q ả bản khả s t h p l l 87 bản 0 bản n bộ q ản lý, 87

nh n vi n b n h ng v nh n vi n hỗ tr thị trường ết q ả khả s t đư thể hi n hi tiết

ph l 7.

Th kết q ả khả s t về sự h i lòng h ng nhất về h thống trả ông h bộ ph n

b n h ng hỏi 20 , n bộ q ản lý đ nh gi 2,88 điểm tr n 5 điểm, nh n vi n b gồm

nhân viên bán h ng v nh n vi n hỗ tr thị trường đ nh gi 2,95 điểm tr n 5 điểm ết

q ả h thấy mứ độ h i lòng h ng về h thống trả ông h bộ ph n b n h ng t y

hơn mứ tr ng bình 2,5 điểm nhưng v n òn thấp, hư đạt tới ngưỡng điểm tr n 5 điểm

Điề n y h thấy vi h n thi n h thống trả ông l ần thiết đối th đ nh gi từ nh n

vi n bộ ph n b n h ng, hơn 0% nh n vi n bộ ph n b n h ng không đồng ý v h n t n

không đồng ý với mứ độ h i lòng h ng về h thống trả ông h bộ ph n b n h ng

Đ nh gi về mứ độ h i lòng về tỉ l lương ứng v tỉ l lương hi q ả hi n tại, n

bộ q ản lý đ nh gi 2,75 điểm tr n 5 điểm, nh n vi n b n h ng v nh n vi n hỗ tr thị

trường đ nh gi 2, điểm, 50% nh n vi n không đồng ý v h n t n không đồng ý về ơ

ấ giữ lương ứng v lương hi q ả ết q ả về mứ độ h i lòng với lương ơ bản hi n

tại, n bộ q ản lý đ nh gi 2, điểm tr n 5 điểm, nh n vi n đ nh gi 2,25 điểm tr n 5

điểm, 70% nh n vi n không đồng ý v h n t n không đồng ý với lương ơ bản hi n tại

ết q ả phỏng vấn s n bộ q ản lý h thấy, n bộ nh n vi n bộ ph n b n h ng không

h i lòng vì tỉ l lương ứng nh n vi n bộ ph n b n h ng thấp hơn nhiề s với thị

trường

Đ nh gi về mứ độ h i lòng về h trả lương hi q ả hi n tại, n bộ q ản lý

đ nh gi 2,85 điểm tr n 5 điểm, nh n vi n đ nh gi ,0 điểm tr n 5 điểm, ó % n bộ

q ản lý không đồng ý v h n t n không đồng ý về h trả lương hi q ả hi n tại T

giả ó phỏng vấn h y n s n bộ q ản lý về vấn đề n y v ó đư biết nguyên nhân

h yế l h thống hư đ nh gi đ lường kết q ả thự hi n ông vi một h ông

bằng, vị trí gi m s t b n h ng hị p lự nh số lớn như nh n vi n b n h ng, hư hú

trọng đến ti hí đ lường về hi q ả q ản lý, đ tạ , t yển ng, b với ấp

trên. Vi q hú trọng v nh số đối với vị trí tr ng bộ ph n b n h ng s n

đến nảy sinh ti ự như kh i khống nh số, b n ph gi , tr nh gi nh thị trường giữ

kh vự với nh

Đ nh gi về mứ độ h i lòng phú l i ông ty, n bộ q ản lý đ nh gi , 8

điểm tr n 5 điểm, nh n vi n đ nh gi , 8 điểm tr n 5 điểm ết q ả h thấy đ phần

nh n vi n h i lòng với phú l i hi n tại ông ty, 50% nh n vi n đồng ý v h n t n

đồng ý về phú l i ông ty

2.2.3. T nh đầy đủ

ông ty thự hi n tốt y ầ ph p l t về lương tối thiể v hế độ

kh th q y định ph p l t, hi tiết thể hi n bảng b n ưới

Bảng . Mức độ đáp ứng của hệ thống trả công th o y u cầu của pháp luật

Y u cầu của pháp luật Mức độ đáp ứng hiện tại

Mức lương tối thi u v ng: ương tối thiể tại ông ty l 2 780 000 đồng

hơn mứ lương tối thiể vùng - Vùng 2 700 000 đồng

- Vùng 2 2 00 000 đồng

- Vùng 2 00 000 đồng

- Vùng 900 000 đồng

Lương thời gian th việc ông ty thự hi n tốt vi trả lương thời gi n thử vi

t l động 20 2 q y định đư ít nhất l 85% lương s khi ký h p đồng, đối

lương thời gi n thử vi tối với nh n vi n b n h ng, mứ lương thử vi bằng với

thiể bằng 85% lương s mứ lương ký h p đồng l động

khi ký h p đồng l động

ông ty thự hi n tốt vi gi kết v thự hi n h p Hợp đ ng lao động

đồng l động đầy đ s thời gi n thử vi h

người l động th y ầ ph p l t

Đ ng bảo hi bắt buộc ông ty thự hi n rất tốt vi đóng bả hiểm xã hội,

t bả hiểm q y định ông bả hiểm y tế v bả hiểm thất nghi p đầy đ v đúng

ty phải đóng bả hiểm bắt thời hạn h nh n vi n

b ộ h người l động khi Thự hi n đầy đ hế độ bả hiểm khi ó vấn đề ký h p đồng l động ph t sinh li n q n đến q yền l i nh n vi n

K hạn trả lương Th l t ông ty trả lương v ng y 0 th ng s , trả

l động 20 2, trả lương lương đúng thời hạn, hư ó trường h p n n

đúng thời hạn, không đư lương nh n vi n

h m q 0 th ng tr ng

trường h p đặ bi t

ông ty l m vi từ thứ h i đến thứ bảy, nghỉ ng y Giờ là việc ngh ngơi

Không l m q 8 giờ tr ng h nh t T ần l m vi không q 8 tiếng th q y

một t ần định ph p l t

Ph p năm v nghỉ lễ th q y định ph p l t

ông ty th nh l p ông đ n năm 2005 v đã ó hơn Thành lập công đoàn

Bộ p ậ â ự

000 đ n vi n

. . . T nh đả bảo

Trả lương ần đảm bả người l động đ p ứng đư nh ầ ơ bản i vị trị

thấp nhất tr ng bộ ph n b n h ng l Nh n vi n b n h ng v Nh n vi n hỗ tr thị trường

đề ó mứ th nh p bình q n s khi trừ kh ản bả hiểm v th ế th nh p nh n l

tr n 5 000 000 đồng Mứ th nh p n y gần gấp 2 lần mứ lương tối thiể vùng

Nội, ồ hí Minh v một số th nh phố trự th ộ tr ng ương , điề n y h thấy, th nh p

n y ng đ p ứng đư nh ầ ơ bản nh n vi n

. . . T nh cân bằng

Đ nh gi tính n bằng l vi x định kh ản lương, ph ấp, thư ng, phú l i

một ơ ấ h p lý i n tại, kh ản phú l i v thư ng p ng giống nh h t n

nh n vi n, không ph n bi t ấp b Mối q n t m h ng đầ ông ty l x định đư

ơ ấ h p lý giữ lương ứng v lương hi q ả h bộ ph n b n h ng, ơ ấ h p lý s

ó t ng th hút, y trì đư nh n vi n giỏi, kí h thí h động vi n nh n vi n v hi

q ả về mặt hi phí h nh nghi p Tỉ l lương ứng l m h nh n vi n ảm thấy

y n t m hơn tr ng vi th nh p đảm bả tr ng gi i đ ạn khó khăn, nhưng nó s tạ

g nh nặng hi phí ố định lớn h ông ty nế ông ty không tạ r đư l i nh n

Bảng . So ánh t lệ lương cứng trung bình của công ty Lott Việt Na và với

ức trung bình của các đối thủ cạnh tranh tr n th trường.

V tr T lệ lương cứng hiện tại Ch nh lệch giữa công ty đối thủ và Công ty Lott Việt Nam

T lệ lương cứng trung bình của các công ty đối thủ cạnh tranh 70% 67% 65% 58% 5% 3% 15% 4% ản lý b n hàng Điề h nh b n h ng Gi m s t b n h ng Nh n vi n hỗ tr thị trường

55% 53% 15% 13% 65% 64% 50% 54% 40% 40%

T trư ng b n h ng Nh n vi n b n h ng ết q ả đ ề tr tỉ ứ á ô t đ t ạ tr t bộ p ậ

kinh doanh.

ự v kết q ả điề tr tr n h thấy, tỉ l lương ứng hi n tại ông ty

vị trí đ ng thấp hơn s với thị trường Tr ng đó, h bi t nhiề nhất l vị trí Gi m s t b n

h ng v T trư ng b n h ng h nh l h 5%, nh n vi n b n h ng h nh l h % giữ tỉ l

lương ứng ông ty đối th ạnh tr nh v ông ty tt Vi t N m, vị trí òn lại

h nh l h thấp s với thị trường từ % đến 5% Đ nh gi về mứ độ h i lòng về tỉ l

lương ứng v tỉ l lương hi q ả hi n tại, n bộ q ản lý đ nh gi 2,75 điểm tr n 5 điểm,

nh n vi n b n h ng v nh n vi n hỗ tr thị trường đ nh gi 2, điểm, 50% nh n vi n

không đồng ý v h n t n không đồng ý về ơ ấ giữ lương ứng v lương hi q ả

ết q ả về mứ độ h i lòng với lương ơ bản hi n tại, n bộ q ản lý đ nh gi 2, điểm

tr n 5 điểm, nh n vi n đ nh gi 2,25 điểm tr n 5 điểm, 70% nh n vi n không đồng ý v

h n t n không đồng ý với lương ơ bản hi n tại ết q ả phỏng vấn s n bộ q ản lý

h thấy, n bộ nh n vi n bộ ph n b n h ng không h i lòng vì tỉ l lương ứng nh n

vi n bộ ph n b n h ng thấp hơn nhiề s với thị trường, th nh p họ không đư đảm

bả tr ng th ng ó nh số thấp

2.2.3.9 Đánh giá chung

Qua vi ph n tí h thự trạng p ng h thống trả ông h bộ ph n b n h ng từ

ữ li thứ ấp; từ vi khả s t mứ độ h i lòng nh n vi n v n bộ q ản lý bộ ph n

b n h ng, từ vi phỏng vấn s n bộ q ản lý, n bộ nh n sự, b n gi m đố ông ty về

h thống trả ông l động, h thống trả ông h bộ ph n b n h ng ó những ư điểm s

- thống trả ông ng đã tạ r đư sự gắn kết giữ người l động với nh

nghi p, kết q ả khả s t h thấy 8% n bộ q ản lý đồng ý v h n t n đồng ý

về yế tố s gắn bó l i với ông ty, 7% n bộ q ản lý tr ng l p với số điểm

đ nh gi l , 8 điểm tr n 5 điểm ó gần 0% nhân viên bán hàng và nh n vi n hỗ

tr thị trường đồng ý v h n t n đồng ý với vi s gắn bó l i với ông ty,

2 % đ nh gi tr ng l p, với số điểm đ nh gi l 2,8 điểm tr n 5 điểm, hơn

mứ tr ng bình 2,5 điểm

- hế độ phú l i h nh n vi n tương đối tốt s với ông ty kh , ông đ n

ông ty ng y ng h ạt động tí h ự tr ng vi gi tăng q yền l i người l

động Th m khả ph l về q yền l i đ n vi n ông ty. Đ nh gi về mứ độ

h i lòng phú l i ông ty, n bộ q ản lý đ nh gi , 8 điểm tr n 5 điểm, nh n

vi n đ nh gi , 8 điểm tr n 5 điểm ơn 50% n bộ q ản lý v nh n vi n đồng ý

v h n t n đồng ý về sự h i lòng phú l i ông ty

- thống ó hính s h đ p ứng đầy đ y ầ ph p l t về trả ông

l động v vi thự thi h thống trả ông l động đư thự hi n đầy đ th

hính s h ông ty v đ p ứng th y ầ ph p l t từ vi trả lương đầy

đ , đúng thời hạn; ký h p đồng l động; đóng bả hiểm bắt b ộ đầy đ , giải

q yết hế độ phú l i bắt b ộ th ph p l t v hế độ phú l i tự ng y n kịp

thời…

- hính s h lương – thư ng tương đối ễ hiể , th kết q ả khả s t, ó % n bộ

q ản lý đồng ý v h n t n đồng ý, hỉ ó % l không đồng ý v h n t n

không đồng ý, số điểm đ nh gi l , điểm tr n 5 điểm ó 52% nh n vi n b n

h ng v nh n vi n hỗ tr thị trường đồng ý v h n t n đồng ý, hỉ ó 0% l

không đồng ý v h n t n không đồng ý, số điểm đ nh gi l , 7 điểm tr n 5

điểm.

- q y trình, th t để triển kh i h thống trả ông đư đư thiết l p v đư

q ản lý hặt h khiến h vi triển kh i h thống ễ ng hơn, hỗ tr h h ạt

động q ản lý bộ ph n b n h ng, kết q ả khả s t n bộ q ản lý về vi h

thống trả ông giúp họ q ản lý hi q ả hơn, ó 5% đồng ý, % tr ng l p v 22%

không đồng ý q y trình, hính s h đư văn bản hó hẳng hạn như s t y

nh n vi n đư tr yền đạt thể đến nh n vi n, kết q ả khả s t h thấy,

7 % n bộ q ản lý đồng ý v h n t n đồng ý vi hiể r hính s h lương

thư ng ông ty, 50% nh n vi n b n h ng v nh n vi n hỗ tr thị trường đồng ý

v h n t n đồng ý, 22% đ nh gi tr ng l p

- Th nh p nh n đư ối ùng nh n vi n s khi khấ trừ kh ản bả hiểm

bắt b ộ v th ế th nh p nh n đ để đảm bả nh ầ ơ bản ộ

sống

- thống trả ông ng đ p ứng đư tính ông bằng nội bộ, thể l ông ty ó

những hính s h hỗ tr v ư đãi đối với những nh n vi n gắn bó l i với ông

ty Đ y ng l một tr ng những đặ trưng ph biến h thống trả ông l động

tại ông ty Nh t Bản hả năng đạt đư th nh p m ng đ i kh vự

không q h nh l h

B n ạnh những ư điểm nế tr n, h thống trả ông h bộ ph n b n h ng ó một

số vấn đề m ông ty ần phải x m x t v giải q yết như s

- thống trả ông hi n tại hư hỗ tr thự hi n m ti hiến lư một h hi

q ả, hi n tại òn thiế ti hí để đ nh gi vi m mới b n đư h kh h

h ng mới nh n vi n b n h ng v ti hí kh yến khí h sản phẩm trọng t m

để hỗ tr thự hi n m ti thứ nhất v m ti thứ h i ông ty

- thống trả ông hư kh yến khí h đư nh n vi n bộ ph n b n h ng tr ng vi

gi tăng năng s ất v hi q ả l m vi ó hơn 50% nh n vi n b n h ng hư h i

lòng với tính kh yến khí h h thống trả ông h bộ ph n b n h ng, số điểm

đ nh gi l 2, điểm tr n 5 điểm hi phỏng vấn s n bộ q ản lý về

điểm hư h i lòng h thống trả ông l động, n bộ q ản lý h biết, ông ty

ít ó hương trình thư ng kh yến khí h gi tăng nh số như thư ng q ý, thư ng

th ộ thi, tr ng khi đó ông ty đối th ạnh tr nh đề ó hương trình

n y

- Vi khó khăn tr ng vi t yển mới v y trì nh n vi n b n h ng bộ ph n b n

hàng ng l hạn hế h thống trả ông hi n tại, khi tỉ l nghỉ vi th ng đầ

năm 20 l 2% bằng với tỉ l nghỉ vi tr ng bình th ng đầ năm 20 , t y

nhi n tỉ l t yển mới th ng đầ năm 20 l %, tr ng khi đó, tỉ l t yển

mới th ng đầ năm 20 hỉ ó 9% Tr ng khi đó, tỉ l t yển mới hỉ ó 9%

ết q ả phỏng vấn s n bộ q ản lý h biết, mứ lương ứng thấp l một tr ng

ng y n nh n hính tr ng vi khó th hút v y trì nh n vi n tr ng gi i đ ạn

kinh nh khó khăn ết q ả khả s t h thấy 50% nh n vi n b n h ng v nh n

vi n hỗ tr thị trường không đồng ý v h n t n không đồng ý về mứ lương ứng

hi n tại Đối với nh n vi n b n h ng mới, hư q n th ộ kh vự đảm

nh n, kết q ả nh số hư , lương hi q ả đạt đư thấp, tr ng khi đó mứ

lương ứng lại thấp, n n tỉ l nghỉ vi nh n vi n mới kh , hiếm 7%

tr ng bình 0 người mới thì gần người nghỉ vi tr ng thời gi n thử vi . i n

tại, ông ty hư ó hính s h ư đãi đối với nh n vi n mới để th hút v y trì

họ, tr ng khi lương ứng thấp hơn thị trường g y r vi khó khăn tr ng vi t yển

mới v y trì những nh n vi n n y

- ơ ấ giữ lương ứng v lương hi q ả hi n tại h vị trí hư h p lý, đối

với nh n vi n ó vị trí như Gi m s t b n h ng tr l n, t y không trự tiếp t

động đến q yết định m h ng kh h h ng v n ó tỉ l lương hi q ả l 50%

tr ng đó tỉ trọng về ti hí nh số hiếm 80% Tỉ l lương ứng vị trí

ông ty đề thấp hơn thị trường, điề n y g y khó khăn tr ng vi t yển mới nh n

viên.

- Ti hí v tỉ trọng ti hí đó lường kết q ả kinh nh hư h p lý một số vị trí

q ản lý Th kết q ả ph n tí h v phỏng vấn s n bộ q ản lý h thấy, vị trí

q ản lý hư đư hú trọng đ lường q hi q ả vi q ản lý, đ tạ , t yển

ng, b với ấp tr n Vi q hú trọng v nh số đối với vị trí

tr ng bộ ph n b n h ng s n đến nảy sinh ti ự như kh i khống nh số, b n

ph gi , tr nh gi nh thị trường giữ kh vự với nh

- Vi x định thời điểm hi trả thư ng hi n tại ng l vấn đề ông ty, hi n tại

ông ty ó thư ng v q ý . Vi thư ng q ý t y ó t ng kh yến khí h nh n

vi n đẩy mạnh gi tăng nh số tr ng h th ng ối năm nhưng ng s tạ r i

r lớn khi nh n vi n s l m mọi h để gi tăng nh số thời điểm tr ng những

th ng ối năm, khiến h số lư ng h ng tồn kh tại nh b n lẻ nhiề , l m h

q ý v q ý 2 rất khó b n đư h ng v tỉ l nghỉ vi thường tăng hơn s với

quý 4. Tỉ l nghỉ vi q ý năm 20 l %, tr ng khi đó tỉ l nghỉ vi q ý

l 2%, q ý 2 l %, gấp đôi q ý Vi thư ng đư đ nh gi v kết q ả

th ng ối năm đã g y r vấn đề tr n

- Vi ph n b hỉ ti hư đư q ản lý hặt h , tr ng khi đ y l vi q n trọng,

có t động lớn đến tính kh yến khí h động vi n nh n vi n v vi q ản lý hi

q ả hi phí nh n ông ó những th ng nh số không nhưng phần lương hi

q ả lại hi trả vi đặt hỉ ti thấp hơn tiềm năng thị trường, g y r g nh

nặng về hi phí

- i q ả về mặt hi phí h thống trả ông ó x hướng giảm q năm Từ

năm 20 , số lư ng nh n vi n b n h ng đề tăng, t y nhi n ông ty hư thiết l p

đư ơ ấ nh n sự về q y mô, ấ trú vị trí h p lý để nh n vi n h ạt động

hi q ả nhất Điề n y n đến ông ty s mất nhiề hi phí h số lư ng nh n

vi n h ạt động không hi q ả, th y vì h yển phần n y s ng nh n vi n l m

vi hi q ả

- ông ty hư q ản lý hi q ả q ỹ lương, với h trả lương hi q ả như hi n tại,

p ng mứ thư ng như nh h nh n vi n đạt hỉ ti 00%, không q n

t m đến nh số h y thấp Tr ng bình lương hi q ả hiếm 0% nh số,

t y nhi n ó những th ng nh th rất thấp nhưng lương hi q ả hiếm tới 5%

nh số Chi phí nh n sự thự tế năm 20 gần bằng hi phí ự kiến năm 20 , t y

nhi n nh th đạt đư không tương ứng với hi phí hi trả

- ông ty không t hứ khả s t, đ nh gi về h thống trả ông l động hi n thời để

ó ữ li h vi ph n tí h để đư r q yết định kịp thời về vi h n thi n trả

ông l động

- hư x định r n bộ nh n sự nòng ốt v hư ó hính s h đãi ngộ phù h p

với đối tư ng n y để kh yến khí h họ t n t m, t n lự vì ông ty

Như v y, vấn đề ần giải q yết h thống trả ông h bộ ph n b n h ng b gồm

a) B s ng ti hí đ nh gi kết q ả ông vi hỗ tr thự hi n m ti hiến

lư

b) y ựng hương trình kí h thí h nh n vi n gi tăng năng s ất v hi q ả l m

c) hính s h ư đãi h nh n vi n mới nhằm th hút, y trì nh n vi n mới

d) định ơ ấ lương ứng v lương hi q ả h p lý

e) y ựng ti hí đ lường kết q ả kinh nh h p lý h n bộ q ản lý

f) Thư ng tí h l y ả năm th y h thư ng q ý

g) Ph n b hỉ ti u

h) ản lý hi q ả q ỹ lương

i) hả s t, đ nh gi về trả ông l động

j) hế độ đãi ngộ h nh n sự nòng ốt

khi th m khả ý kiến T ng q ản lý b n h ng, b n gi m đố v trư ng phòng nh n

sự, tầm q n trọng v mứ độ nghi m trọng vấn đề đư sắp xếp như s

Quan trọng

a d ất q n trọng

i,j b,e,g c,f,h n trọng

t q n trọng

Nghi trọng ất nghi m trọng Bình thường Nghiêm trọng

Hình 2.10 Đ nh v vấn đề cần ưu ti n giải quyết Tá ả tổ p

v y vấn đề ần đư ư ti n giải q yết b gồm vấn đề , , c, f, h

Bảng . 9 Các vấn đề cần ưu ti n giải quyết

Các vấn đề cần ưu ti n giải quyết

định ơ ấ lương ứng v lương hi q ả h p lý

B s ng ti hí đ nh gi kết q ả ông vi hỗ tr thự hi n m ti hiến lư

hính s h ư đãi h nh n vi n mới nhằm th hút, y trì nh n vi n mới

Thư ng tí h l y ả năm th y h thư ng q ý

Tá ả tổ p

ản lý hi q ả q ỹ lương

T tắt chương hương 2 trình b y t ng q n về bộ ph n b n h ng Công ty

tt Vi t N m, trình b y thự trạng h thống trả ông l động h bộ ph n b n h ng hi

tiết q ơ ấ h thống trả ông l động, yế tố h thống trả ông l động v

đ nh gi h thống trả ông l động hi n tại h bộ ph n b n h ng khi x định đư

vấn đề h thống trả ông l động hi n tại h bộ ph n b n h ng, t giả trình b y vi

định vị vấn đề để x định vấn đề ư ti n ần giải q yết

Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG CHO BỘ PHẬN BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TNHH LOTT VIỆT NAM 3.1 Chiến lược kinh oanh và chiến lược trả công lao động cho bộ phận bán hàng

Công ty Lott Việt Na

Chiến lược kinh oanh của Công ty Lott Việt Na

- hiến lư đ ạng hó sản phẩm kinh nh tr n thị trường q vi đư sản phẩm

b nh k mới v thị trường Vi t N m

- hiến lư ph t triển m rộng thị phần ự tr n hất lư ng sản phẩm v ph t triển

k nh ph n phối

Mục ti u chiến lược kinh oanh của công ty đến nă 0 0: l tr th nh nh sản x ất v

kinh nh b nh k số tại thị trường Vi t N m với m ti thể như s

 5 òng sản phẩm G m, ô ô l , B nh, ngọt, B nh sn k

 500 000 điểm b n đư trưng b y

 5 000 tỷ đồng nh số

Chiến lược trả công lao động cho bộ phận bán hàng của Công ty Lott Việt Na

- h n thư ng vi m rộng k nh ph n phối

- h n thư ng vi b n sản phẩm mới th hiến lư ông ty

- ương ạnh tr nh với thị trường

- n định nh n lự

- Đảm bả hi q ả về mặt hi phí

Mục ti u hệ thống trả công cho bộ phận bán hàng

- Vi trả ông l động phải đảm bả tính ông bằng nội bộ tr ng ông ty, tính ạnh

tr nh s với thị trường

- Đảm bả sự n định về ng ồn nh n lự , đặ bi t l vị trí nh n vi n b n h ng, phải

giảm tỉ l nghỉ vi tr ng bình òn 8%

- Phải kí h thí h động vi n người l động gi tăng năng s ất v hi q ả l m vi

bằng h thứ trả ông hấp n, tạ động lự h người l động.

- y ựng đư ti hí đ nh gi kết q ả ông vi s h ti hí đó định

hướng người l động thự hi n th m ti hiến lư kinh nh đề r

- ải thi n hính s h phú l i để tạ sự gắn kết l i với nh n vi n

- Đ nh gi hi q ả h thống trả ông l động h ng năm

- Phải đảm bả hi phí phải tương ứng với nh th

- Vi triển kh i h thống trả ông l động phải đư thự hi n tốt v đầy đ th

hính s h đề r

3.2 Giải pháp hoàn thiện hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán hàng tại công ty

TNHH LOTT Việt Na

3.2.1 ây ựng cơ cấu lương cứng và lương hiệu quả hợp l

T nh cấp thiết của giải pháp ơ ấ lương ứng v lương hi q ả h p lý s ó

t ng th hút, y trì đư nh n vi n giỏi, kí h thí h động vi n nh n vi n v hi q ả

về mặt hi phí h nh nghi p i n tại ơ ấ lương ứng nh n vi n bộ ph n

b n h ng hư h p lý v đ ng thấp hơn thị trường, điề n y n đến khó khăn tr ng vi

th hút, y trì, kh yến khí h động vi n n bộ nh n vi n T y nhi n, vi th y đ i ơ ấ

lương òn phải x t đến khí ạnh hi q ả về mặt hi phí đối với ông ty, đó x định

ơ ấ lương ứng v lương hi q ả một h kh họ l y ầ ấp thiết đư đặt r

đối với ông ty

Nội ung của giải pháp:

Để x định đư ơ ấ lương ứng v lương hi q ả h p lý h từng vị trí hứ nh,

t giả ự v yế tố s

- hiến lư trả ông l động h bộ ph n b n h ng ông ty

- Đ nh gi yế tố ảnh hư ng đến tỉ l lương ứng ự v kết q ả nghi n ứ

hn v W it (1989)

- Tỉ l lương ứng v lương hi q ả đối th ạnh

ế trả ô độ bộ p ậ bá à Công ty x định ng ồn nh n

lự l ng ồn lự ốt l i h sự th nh ông ông ty thống trả ông phải đảm bả

th hút, y trì nh n vi n giỏi v kí h thí h động vi n nh n vi n thự hi n tốt ông vi

Đá á á ế t ả đế tỉ ứ t giả sử ng kết q ả nghi n

ứ hn v W it 989 về yế tố ảnh hư ng đến tỉ l lương ứng, tr ng ộ

phỏng vấn s , t giả giải thí h về h đ nh gi h điểm th từng yế tố h 0 ản

lý b n h ng để đ nh gi từ vị trí Điề h nh b n h ng tr x ống v giải thí h h T ng

q ản b n h ng về vi đ nh gi ản lý b n h ng th yế tố từ kết q ả nghi n ứ

hn v Weitz (1989 với h h điểm như ph l 5 v ó kết q ả như s :

Bảng . Kết quả đi đánh giá các yếu tố ảnh hư ng l n t lệ lương cứng cho t ng

v tr của bộ phận bán hàng

ế tố

T động đến ương ứng NV B n h ng NV hỗ tr thị trường T trư ng b n h ng Gi m s t b n h ng Điề h nh b n h ng ản lý b n h ng

1 1 2 4 5 5 +

1 3 2 3 4 5 +

5 5 4 2 2 1 -

2 5 2 2 2 2 +

Mứ độ khó khăn tr ng vi th y thế 2 Mứ độ khó khăn tr ng vi đ lường kết q ả đầ ra Mứ độ t động đến q yết định m h ng kh h h ng Mứ độ không hắ hắn môi trường l m vi h ặ ông vi l ôn th y đ i

T ng điểm + 2 -(3)+(4) -1 4 2 7 9

T ng điểm đ nh gi thể hi n lương ứng nhiề h ặ ít điểm hơn lương hi q ả

ba nhi điểm Mặ định ơ ấ giữ lương ứng v lương hi q ả l 50 50 thời điểm

bắt đầ h tất ả vị trí khi ó kết q ả đ nh gi h từng vị trí, bướ tiếp th s

q y đ i t ng điểm đ nh gi r tỉ l phần trăm lương ứng s với t ng lương, điểm kết

q ả đ nh gi tr n s tương ứng với x %. X% đư q yết định th q n điểm T ng

q ản lý kinh nh về tương q n giữ lương ứng v lương hi q ả khi n nhắ

ự tr n ơ ấ lương ứng v lương hi q ả vị trí tr n thị trường, T ng q ản lý

kinh nh, q yết định x % tương ứng với 2%, nghĩ l điểm s tương ứng với 2% ết

q ả s thể hi n q bảng 3.2

Bảng . T lệ lương cứng tương ứng với kết quả đánh giá

Số đi được đánh giá T lệ lương cứng th o ố đi đánh giá

11 9 7 72% 68% 64%

4 58%

2 -1 54% 48% Kết quả đánh giá cơ cấu lương cứng được ếp th o v tr c ố đi t cao đến thấp ản lý b n h ng Điề h nh b n h ng Gi m s t b n h ng Nh n vi n hỗ tr thị trường T trư ng b n h ng Nh n vi n b n h ng

Bảng . T lệ lương cứng và lương hiệu quả của đối thủ cạnh tranh

Công ty Thị trường

Tỉ l lương ứng 65% 64% 50% Tỉ l lương hi q ả 35% 36% 50% Tỉ l lương hi q ả 30% 33% 35%

Tỉ l lương ứng 70% 67% 65% 58% 54% 46% 42%

55% 53% 40% 40% 60% 60% 45% 48% ản lý b n h ng Điề h nh b n h ng Gi m s t b n h ng Nh n vi n hỗ tr thị trường T trư ng b n h ng Nh n vi n b n h ng

ết q ả đ ề tr t phòng kinh doanh

yế tố tr n h thấy, ông ty ần phải điề hỉnh tỉ l lương ứng n bộ

nhân vi n bộ ph n b n h ng l n mứ hơn s với hi n tại để tăng khả năng th hút, y

trì v động vi n nh n vi n T giả đề x ất tỉ l lương ứng th điểm đ nh gi l điểm

giữ , tỉ l lương ứng đề x ất nằm tr ng kh ản động ± 2 như bảng :

Bảng . T lệ lương cứng đề uất áp ụng

V tr T lệ lương cứng th o đi đánh giá T lệ lương cứng hiện tại

72% 68% 64% 65% 64% 50% T lệ lương cứng đề uất áp ụng 70% - 74% 66% - 70% 62% - 66%

58% 54% 56% - 60%

54% 48% 40% 40% 52% - 56% 46% - 50% ản lý b n h ng Điề h nh b n h ng Gi m s t b n h ng Nh n vi n hỗ tr thị trường T trư ng b n h ng Nh n vi n b n h ng

Điều kiện áp ụng hi tăng tỉ l lương ứng s với lương hi q ả s tạ sứ p

lớn về hi phí ố định tr ng gi i đ ạn khó khăn ó nh số thấp đó, đòi hỏi ông

ty phải ó ng ồn t i hính n định để y trì hính s h trả lương với tỉ l lương ứng như

trên. Mứ hi phí lương ứng t n ông ty s tăng l n mứ 22% s với hi n tại như

bảng 5 b n ưới Tương ứng như v y tỉ l hi phí lương hi q ả s giảm òn 8 % s với

hi n tại nế p ng tỉ l lương ứng th điểm đ nh gi

Bảng . T lệ tăng lương cứng khi áp ụng ức lương cứng như kết quả đi đánh giá

Mức tăng lương cứng tỉ l lương ứng th kết

Cơ cấu

V tr

q ả đ nh gi tỉ l lương ứng hi n tại

nhân lực

72/65=111%

ản lý b n h ng

68/64=106%

Điề h nh b n h ng

64/50=128%

Gi m s t b n h ng

58/54=107%

Nh n vi n hỗ tr thị trường

14%

54/40=135%

T trư ng b n h ng

78%

48/40=120%

Nh n vi n b n h ng

100%

= mứ tăng lương ứng x ơ ấ nh n lự

T ng

mỗi vị trí = 22%

Tá ả tự tí

T nh khả thi của giải pháp Vi x định ơ ấ lương h p lý h bộ ph n b n

h ng để th hút, y trì, kí h thí h động vi n n bộ nh n vi n v hi q ả về mặt hi phí

l nh ầ ấp thiết ông ty Tỉ l lương ứng trên đư x định một h kh họ

q vi đ nh giá yế tố t động đến tỉ l lương ứng ự tr n kết q ả nghi n ứ

hn v W it (1989) cho 266 nh nghi p v ự v kết q ả nghi n ứ thị trường là

ơ s h p lý h Công ty p ng tỉ l lương ứng đề x ất tr n

Lợi ch của giải pháp

Với vi p ng tỉ l lương ứng như tr n, ông ty s giải q yết đư vấn đề nghỉ

vi hi n tại, ễ ng hơn tr ng vi th hút nh n vi n mới i í h tài chính giải ph p

khó tính một h hính x thời điểm hi n tại, t y nhi n húng t ó thể tính một h

tương đối về những l i í h m giải ph p m ng lại h ông ty như s

- nh số bình q n ng y nh n vi n b n h ng 2 000 000 đồng

- ố ng y bình q n để ó một nh n vi n b n h ng mới th y thế nh n vi n nghỉ 7

ngày

- Tỉ l nghỉ vi nh n vi n b n h ng ự kiến bình q n l 8%/tháng sau khi áp

ng tỉ l lương ứng mới, h thấy tỉ l nghỉ vi ự kiến giảm % s với tỉ l nghỉ

vi bình q n/tháng hi n tại l % ố lư ng nh n vi n bán hàng tương ứng với

3% duy trì thêm là: 28 người (932 nhân viên bán hàng x 3%)

ố tiền nh th bình quân/tháng tăng th m từ vi giảm tỉ l nghỉ vi nh n

vi n b n h ng l 2 000 000 đồng x 7 ngày x 28 người = 392 000 000 đồng

Ng i l i í h về nh th , ông ty òn ó những l i í h kh như

+ Giảm chi phí th t h nh hính h nh n vi n mới v nh n vi n nghỉ vi

+ Giảm hi phí t yển ng

+ Giảm hi phí ông ng h nh n vi n mới

+ Tăng mối q n h với kh h h ng khi nh n vi n b n h ng n định

+ Tăng sự gắn kết nh n vi n bộ ph n b n h ng với ông ty, đặ bi t l đối với n

bộ q ản lý

. . ây ựng ch nh ách khoán lương hiệu quả theo doanh thu

T nh cấp thiết của giải pháp đặ thù h thống trả ông hi n tại h bộ

ph n b n h ng l trả lương hi q ả với mỗi mứ ố định tương ứng ự v tỉ l nh số

đạt đư tr n hỉ ti nh số đặt r m ph th ộ v nh số đạt đư b nhi T ng

q ản lý b n h ng gi hỉ ti ý h ản lý bản h ng từng kh vự , ản lý b n h ng

s hi hỉ ti th từng th ng h ản lý ấp ưới Vi gi hỉ ti ản lý

b n h ng h từng th ng th ảm tính, hi n tại ông ty hư ó ông ph n tí h ữ

li nh số ự kiến để đặt hỉ ti nh số h từng th ng một h phù h p ó những

th ng hỉ ti nh số đặt r thấp hơn nhiề s với nh số thự đạt, ó những th ng ó

hỉ ti q s với tiềm năng thị trường đó, mứ hi lương hi q ả hi n tại hư

tương ứng với nh số đạt đư , ng i vi ảnh hư ng đến q ỹ lương tr ng th ng ó

nh số thấp nhưng ó mứ hi lương hi q ả , òn ảnh hư ng đến vi y trì v

động vi n nh n vi n tr ng những th ng ó hỉ ti q s với tiềm năng thị trường

Vi x y ựng hính s h kh n lương hi q ả theo doanh thu để giải q yết vấn đề tr n l

vô ùng ấp thiết đối với ông ty

Nội ung của giải pháp: Vi kh n lương hi q ả th nh th đư thự hi n

như s

- định kh ng hi trả lương hi q ả

- định h thứ kh n lương hi q ả th nh th

- hắ ph những như điểm vi kh n lương hi q ả th nh th

a) ác đ nh khung chi trả lương hiệu quả Công ty ó thể sử ng kh ng hi trả

lương hi q ả hi n tại để tr nh những sự th y đ i lớn đối với nh n vi n, kh ng hi

trả lương hi q ả hi n tại ó ngưỡng tối thiể l 0% v ngưỡng tối đ l 0%

b) Cách thức khoán lương hiệu quả th o oanh thu như au Hi n tại, lương hi

q ả ông ty đư trả th ạng b th ng, mỗi b h nh 0% b từ 80%

tr x ống, từ b 80% tr l n, mỗi b h nh 5% Vi hi kh ng lương hi

q ả th ạng b th ng ó hạn hế l l ại trừ kh ảng trống giữ mỗi b , hẳng

hạn như b từ 70% đến ưới 80%, mứ thư ng h b n y l 2 000 000 đồng,

không ph n bi t đạt đư 70% h y 79% Để hạn hế kh ảng trống giữ b , từ

b 80% tr l n, kh ảng h giữ b l 5%, t ng số b l 0 b . Công ty có

thể tiếp t sử ng ạng b th ng như v y để hi trả lương hi q ả, hỉ th y đ i

l mứ trả thư ng h mỗi b không phải l một mứ ố định m th tỉ l thư ng

ứng với nh th đạt đư , hẳng hạn thể đối với vị trí nhân viên bán hàng,

h kh n lương đư hi trả với mứ đề x ất như bảng :

Bảng . T lệ thư ng o với oanh thu thực đạt đối với v tr nhân vi n bán hàng

oanh ố

T lệ thư ng o với oanh thu thực đạt Đối với bánh Đối với Gu 15,0% 8,0%

X>110%

7,5%

14,0%

X=110%

7,0%

13,0%

0%> ≥ 05%

6,5%

12,0%

05%> ≥ 00%

6,0%

11,0%

00%> ≥95%

5,5%

10,0%

95%> ≥90%

5,0%

9,0%

90%> ≥85%

4,5%

8,0%

85%> ≥80%

4,0%

7,0%

80%> ≥70%

3,5%

6,0%

70%> ≥ 0%

Tỉ l thư ng s với nh th trên đư x định ự v ữ li nh số th ng 1,

tháng 3, th ng , th ng 5 v th ng năm 20 , những th ng n y ó mứ hi lương hi

q ả tr ng bình 0% doanh thu h tất ả vị trí bộ ph n b n h ng th ng 2, ó mứ hi

lương hi q ả bất thường, hiếm gần % nh th hỉ ti nh số đặt thấp hơn

tiềm năng thị trường Tỉ l thư ng s với nh th tr n đư n đối v điề hỉnh s

h kết q ả mứ hi lương hi q ả hiếm 0% nh số h tất ả vị trí bộ ph n b n

h ng. h nh l h mứ thư ng giữ h kh n lương hi q ả v h kh n lương

hi q ả mới cho nhân viên bán hàng theo kh vự như s

Bảng . Mức ch nh lệch trung bình của lương hiệu quả giữa cách khoán cũ và cách khoán

ới cho v tr nhân vi n bán hàng

Khu vực Ch nh lệch Vn

Nội 55.455.000

ải Phòng 38.323.000

Đ N ng 35.955.000

ồ hí Minh 50.045.000

ần Thơ 44.560.000

T ng 224.338.000

tá ả tự tí

ố li tr n h thấy, h kh n trả nhiề hơn h kh n mới l 22 8 000

đồng, ng y n nh n h nh l h n y h yế l h kh n trả mứ thư ng ố

định khi đạt đư hỉ ti nh số m không ph th ộ v nh số thự đạt l h y

thấp, đối với một số t yến b n h ng kh vự nông thôn, hỉ ti nh số đặt r

tương ứng với tiềm năng thị trường, khi nh n vi n đạt hỉ ti nh số s ó mứ thư ng

bằng với nh n vi n đạt hỉ ti nh số kh vự th nh thị ó nh số thự đạt

hơn Vi p ng h kh n mới s ảnh hư ng trự tiếp đến l i í h n bộ nh n

viên một số kh vự ó tiềm năng thị trường thấp, nh số đạt không , đó th

nh p ó thể giảm s với trướ đ y khi p ng h kh n mới n y Điề n y ó thể ảnh

hư ng đến vi th hút, y trì v động vi n những nh n vi n kh vự n y

c) hắ ph những như điểm h kh n mới h lương hi q ả

M ti h thống trả ông l động l th hút, y trì, kí h thí h động vi n nh n vi n

v hi q ả về mặt hi phí, đó h kh n lương hi q ả ng phải đ p ứng m ti

tr n Để tr nh những thi t hại h những đối tư ng nh n vi n b n h ng kh vự ó tiềm

năng ti th sản phẩm thấp, t giả đề x ất giải ph p l tr ấp ưới ạng tr ấp kh

vự h nh n vi n n y s h t ng lương hi q ả v tr ấp mới không vư t q

mứ khi đạt nh số tương ứng s với h . Mứ tr ấp n y đư tính t n ự

vào dữ li nh số tr ng bình v mứ lương hi q ả tr ng bình 5 th ng đầ năm

2014 l ại trừ th ng 2 20 , mứ tr ấp n y tương ứng với kh ản h nh l h th nh p

giữ h kh n mứ thư ng ố định v h kh n mới th nh th Mứ tr ấp

khu vự th y đ i th tỉ l nh số đạt đư để tr nh tạ p lự hi phí ố định h ông

ty khi nh n vi n tại kh vự n y không đạt hỉ ti nh số hẳng hạn đối với vị trí nh n

vi n b n h ng tại t yến đường ó tiềm năng ti th sản phẩm ông ty thấp, mứ tr

ấp kh vự đư tính t n như bảng 8:

Bảng . Mức trợ cấp khu vực cho các nhân vi n b ảnh hư ng b i ức khoán lương hiệu

quả th o oanh thu thực đạt

T lệ oanh ố/ ch ti u

Lương hiệu quả theo cách khoán ới

Lương hiệu quả trung bình theo cách khoán cũ

Mức trợ cấp khu vực tương ứng với ức ch nh lệch

=100%

4.000.000

3.500.000

500.000

>= 90%

3.000.000

2.600.000

400.000

>=80%

2.000.000

1.700.000

300.000

>=70%

1.000.000

800.000

200.000

Điều kiện áp ụng Áp ng h kh n lương hi q ả th nh th thự đạt là

h thứ h n t n kh với h thứ tính lương hi q ả hi n tại, sự th y đ i n y ảnh

hư ng đến l i í h n bộ nh n vi n bộ ph n b n h ng v s ảnh hư ng đến vi th

hút, y trì v động vi n nh n vi n, q đó s ảnh hư ng đến nh số ông ty

đó, vi thự hi n h kh n lương mới ần đư thí điểm p ng h một kh vự tr ng

một q ý, s ễ ng điề hỉnh v h n thi n ần h kh n lương mới nế h thứ n y

phù h p với ông ty

Lợi ch của giải pháp Vi kh n lương hi q ả th nh th s q ản lý đư

q ỹ lương h ng th ng mứ hi lương hi q ả s tương ứng với mứ nh th đạt

đư Nế p h kh n mới v ữ li nh số th ng 2 20 , t s ó mứ h nh l h

giữ h kh n v h kh n mới như bảng 9:

Bảng .9 Mức ch nh lệch lương hiệu quả giữa cách khoán cũ và cách khoán ới cho v tr nhân vi n bán hàng với ữ liệu tháng / 0

Khu vực Ch nh lệch Vn

Nội 227.546.000

ải Phòng 195.807.000

Đ N ng 197.078.000

ồ hí Minh 235.139.000

ần Thơ 154.768.000

T ng 1.010.338.000

tá ả tự tí

ố li tr n h thấy, h kh n đã trả nhiề hơn h kh n mới l tỉ đồng,

t ng lương hi q ả tr ng th ng 2 20 h tất ả vị trí bộ ph n b n h ng hiếm %

nh th thự đạt t n q ố Với h kh n mới, ông ty ó thể giảm bớt những

thi t hại vi đặt hỉ ti thấp hơn s với tiềm năng thị trường

T nh khả thi của giải pháp Vi kh n lương hi q ả mới ó những như điểm

như đã ph n tí h tr n, t y nhi n ng ó giải ph p khắ ph những như điểm giải

ph p n y, ng i r chi phí lương ó ảnh hư ng đến l i nh n nh nghi p, đó,

vi q ản lý đư q ỹ lương h ng th ng l ần thiết v đ ng đư B n lãnh đạ q n t m

Với những l i í h m giải ph p đư r , vi p ng h kh n lương hi q ả mới h n

t n m ng tính khả thi nế ông ty p ng thí điểm từng kh vự , điề hỉnh ần mứ tỉ

l kh n lương th nh th s h phù h p nhất với tình hình kinh nh hi n tại

3.2.3 Thư ng t ch lũy cả nă thay cho thư ng qu .

T nh cấp thiết của giải pháp i n tại ông ty hỉ ó thư ng v q ý , nh số

q ý hiếm tỉ l %, nhất s với q ý òn lại, tỉ l nghỉ vi hiếm % bằng

một nử tỉ l nghỉ vi q ý , q ý 2 Vi thư ng q ý t y ó t ng kh yến khí h

nh n vi n đẩy mạnh gi tăng nh số tr ng h th ng ối năm nhưng ng s tạ r i r

lớn khi nh n vi n s l m mọi h để gi tăng nh số thời điểm tr ng những th ng ối

năm, khiến h số lư ng h ng tồn kh tại nh b n lẻ nhiề , l m h q ý v q ý 2 rất

khó b n đư h ng v tỉ l nghỉ vi thường tăng hơn s với q ý Nguyên nhân là do

đ lường kết q ả để thư ng hỉ q một q ý ối năm m không phải l kết q ả ả

năm đã n đến vấn đề tr n

Nội ung của giải pháp:

Thư ng q ý s đư th y thế bằng thư ng tí h l y ả năm, kết q ả đ lường đư

thư ng đư t ng h p từ q ý tr ng năm, đối với nh n vi n l m hư đ một năm, số

tiền thư ng s đư nh n với tỉ l số th ng l m vi thự tế hi ho 12 tháng. Ngân sách

để t i tr h giải ph p n y như s

 Ng n s h ự kiến hi n tại h vi thư ng q ý hi n tại

 Trí h từ 0% kh ản nh số q ý thự đạt h ng q ý (quý 1, 2, 3) vư t q

00% mứ nh số q ý ự kiến h ng q ý (quý 1, 2, 3) để tạ ng ồn q ỹ thư ng

ối năm h ông ty hẳng hạn nế hỉ ti q ý l 00 tỉ đồng, nh số thự đạt

l 0 tỉ đồng ông ty s trí h tỉ đồng 0% x 0 tỉ - 00 tỉ để v ng n s h

thư ng h ả năm

V đầ q ý , khi đã ó số li từ q ỹ trí h thư ng từ q ý , 2, ùng với ng n

s h ự kiến thư ng q ý , ông ty s ông bố mứ thư ng tí h l y ả năm tương ứng với

mỗi mứ đạt đư nh th h ng tính thư ng tí h l y ả năm đư lấy từ kh ng

thư ng q ý hi n tại, ó ngưỡng tối thiể l 80%.

Điều kiện áp ụng Để giải ph p n y đư triển kh i một h th nh ông nhằm

đạt đư m ti kh yến khí h nh n vi n gi tăng nh số v th hút y trì nh n vi n,

T ng q ản lý b n h ng phải hiể r l i í h giải ph p n y v q yết t m thự hi n,

n bộ q ản lý kh phải ph biến hính s h thư ng tí h l y n y đến từng nh n vi n

mình hiể r

Lợi ch của giải pháp Giải ph p m ng lại những l i í h thể như s

- í h thí h động vi n gi tăng nh số b n h ng: nhân viên nh n thứ đư rằng,

nh số mình b n r không hỉ đư thư ng q từng th ng m òn đư thư ng

tí h l y q mỗi q ý v đư thư ng v ối năm, nh n vi n s ó động lự hơn

tr ng vi tăng nh số để ó thư ng tí h l y về ối năm.

- Tạ sự n định trong vi y trì nh n vi n, đặ bi t l đối với nh n vi n giỏi đối

với nh n vi n giỏi, khi đạt nh số th ng, họ biết s ó ơ hội đư thư ng tí h

l y v ối năm, vi nghĩ vi đột ngột đối với nh n vi n giỏi n y s giảm

- Tr nh đư r i r ph t sinh Vi hỉ thư ng q ý s g y r vi nh n vi n hỉ

q n t m đến q ý ối ùng năm v s t n ng mọi khả năng để gi tăng

nh số l n nhất m không ần hú ý đến vi ó thể ảnh hư ng đến nh số

q ý s h ng tồn kh nhiề i r ph biến kh l nh n vi n kh i b

không tr ng thự về nh số b n r q ý để ó đư nh số nhưng thự tế

h ng hư b n đư Vi thư ng tí h l y ả năm s giúp giảm bớt r i r t p

tr ng tại q ý

T nh khả thi của giải pháp Xét về khí ạnh t i hính, giải ph p n y t n ng

ng ồn ng n s h thư ng q ý ó s n v ó đề x ất thư ng th m 0% nh th q ý vư t

hỉ ti h n t n ó tính khả thi khi l i í h m ng lại lớn hơn hi phí bỏ r

3.2.4 ây ựng các ti u ch đánh giá kết quả công việc h trợ việc thực hiện ục ti u

chiến lược

T nh cấp thiết của giải pháp thống trả ông phải hỗ tr ông ty thự hi n

hiến lư , phải định hướng nh n vi n h nh động th m ti m ông ty đặt r T y

nhiên h thống trả ông hi n tại h bộ ph n b n h ng hư hỗ tr thự hi n m ti

hiến lư một h hi q ả, s với m ti hiến lư m ông ty đặt r , hi n tại òn

thiế ti hí để đ nh gi vi m mới b n đư h kh h h ng mới nh n

viên bán h ng v ti hí kh yến khí h sản phẩm trọng t m để hỗ tr thự hi n m ti

thứ nhất v m ti thứ h i ông ty. đó vi x y ựng ti hí đ nh gi kết q ả

ông vi để hỗ tr vi thự hi n m ti hiến lư m ng tính ấp thiết đối với ông ty.

Nội ung của giải pháp: h thứ x y ựng h i ti hí đ nh gi kết q ả ông

vi để hỗ tr m ti hiến lư

a) Ti hí đ nh gi vi m mới b n sản phẩm h kh h h ng mới s hỗ tr m

ti hiến lư l ó 500 000 điểm b n tr n phạm vi t n q ố năm 2020 Tiêu chí này

đư x y ựng với mứ thư ng ự v doanh thu m kh h h ng mới nh b n lẻ

m như s :

Bảng . 0 Mức thư ng đề uất th o oanh thu à khách hàng ới ua

ĐVT VN

Giá tr khách hàng ới ua ản ph Mức thư ng đề uất

>=1.000.000 100.000

>= 800.000 80.000

>= 600.000 60.000

>= 400.000 40.000

>= 200.000 20.000

>= 100.000 10.000

tá ả t k ả ứ t ô t đ t ạ tr v ớ

hi nh n vi n b n đư sản phẩm h kh h h ng mới m mới , nh n vi n ghi

m kh h h ng mới v nh số tương ứng, Gi m s t b n h ng kiểm tr x nh n ự v

mã kh h h ng đã ó ó đị hỉ b n h ng từng kh h h ng để tr nh trường h p trùng

l p v kiểm tr trự tiếp đột x ất đị điểm kh h h ng mới

b) Ti hí kh yến khí h sản phẩm trọng t m s hỗ tr m ti ông ty th nh ông với 5

òng sản phẩm Gum, ô ô l , B nh, ngọt, B nh sn k i n tại ng i vi đ nh

gi kết q ả ông vi q ti hí nh th , ông ty òn đ nh gi q ti hí P l

P ản lý h nh hính, P nh th h nh n vi n hỗ tr thị trường , KPI độ b

ph h nh n vi n hỗ tr thị trường ; t giả đề x ất th m một P l P sản phẩm

trọng t m P sản phẩm trọng t m đư x y ựng với h thứ như s

- ng th ng T ng q ản lý b n h ng q yết định sản phẩm trọng t m v kh ng xếp

l ại hẳng hạn như th ng 7 20 , ông ty s t p tr ng v sản phẩm k G m

ilyt l v ó đ nh gi như s

 ất sắ nế nh số G m ilyt l >=70% hỉ ti đặt r với l ại k

Gum

 Tốt T nế nh số G m ilyt l >= 5% hỉ ti đặt r với l ại k Gum

 h nế nh số G m ilyt l >= 0% hỉ ti đặt r với l ại k G m

 Tr ng bình B nế nh số G m ilyt l >=55% hỉ ti đặt r với l ại k

Gum

- ơ ấ mứ thư ng ố định v th y đ i th từng vị trí hứ nh tr ng bộ ph n

b n h ng, đối với vị trí b n h ng t giả đề x ất như s :

 S: 800 000 đồng

 T: 600 000 đồng

 K: 400 000 đồng

 B: 200 000 đồng

- hi x định đư ơ ấ thư ng h từng vị trí, ph n b lại tỉ trọng ti hí

đ nh gi kết q ả để trả lường hi q ả h từng vị trí hẳng hạn trướ đ y, nh n

vi n b n h ng hỉ đư đ nh gi q ti hí nh th để nh n lương hi q ả, nế

p ng h tính mới, s b s ng ti hí đ nh gi q KPI sản phẩm trọng t m,

với tỉ trọng hiếm 5% v nh th hiếm 85%

Điều kiện áp ụng Để p ng h i ti hí đ nh gi kết q ả tr n, y ầ ần ó

ông q ản lý h thống kh h h ng v nh th kh h h ng phần mềm q ản lý , ông

ty s ễ ng q ản lý hơn khi thông tin đư p nh t v q ản lý một h r r ng, vi

thư ng h vi m mới đư thự hi n một h hính x hơn i n tại ông ty đ ng

tr ng q trình x y ựng h thống q ản lý h ạt động b n h ng đến từng Đại lý, vi p

ng ti hí đ nh gi kết q ả m mới ph th ộ v tiến độ triển kh i v thự hi n h

thống q ản lý h ạt động b n h ng

T nh khả thi của giải pháp Đối với giải ph p b s ng ti hí sản phẩm trọng

t m, ph n b lại tỉ trọng thư ng h từng ti hí tỉ trọng ti hí sản phẩm trọng t m

s hiếm ít nhất 5% n n ng n s h lương hi q ả h giải ph p n y không th y đ i

Đối với giải ph p b s ng ti hí m mới, th đ nh gi ản lý b n h ng, gi

trị m mới tr ng bình một kh h h ng l 200 000 đồng, một th ng tr ng bình nh n

vi n b n h ng ó kh h h ng mới Tiền thư ng m mới tr ng bình một nh n vi n

b n h ng l 20 000 x = 80 000 đồng khi p ng ti hí m mới n y, nh n vi n b n

h ng s tí h ự tìm kiếm kh h h ng mới hơn v ự kiến số lư ng kh h h ng mới s

tăng tr ng bình 200% h một nh n vi n b n h ng, tr ng bình một th ng nh n vi n b n

h ng s kiếm th m đư 8 kh h h ng mới hi phí ự kiến tăng th m h một nh n vi n

b n h ng khi p ng th m ti hí đ nh gi vi m mới l 20 000 x 8 = 0 000 đồng

T ng hi phí ự kiến tăng th m h vi p ng ti hí n y l 0 000 đồng x 900 nh n

vi n b n h ng = 08 000 000 đồng Tr ng khi đó số lư ng kh h h ng mới tăng th m khi

p ng ti hí n y l người, nh th tr ng bình l 200 000 đồng kh h h ng mới

T ng nh th tăng th m l 200 000 đồng x kh h h ng mới x 900 nh n vi n b n h ng

= 720 000 000 đồng Mứ hi phí tăng th m hiếm 5% nh th tăng th m, mứ hi phí

tăng th m n y không tạ g nh nặng hi phí m òn giúp nh th tăng th m, giúp ông ty

thự hi n đư m ti m rộng thị phần

Lợi ch của giải pháp Giải ph p m ng lại những l i í h thể s

+ Ti hí kh yến khí h m mới s giúp ông ty gi tăng nh số v thị phần kinh nh,

hỗ tr thự hi n m ti hiến lư 500 000 điểm b n tr ng năm 2020

+ Ti hí đ nh gi P sản phẩm trọng t m s định hướng nh n vi n đẩy mạnh b n sản

phẩm m ông ty đ ng m ốn gi nh thị phần h ặ tăng l i nh n sản phẩm đ ng ó gi

th nh thấp

. . ây ựng ch nh ách ưu đ i cho nhân vi n ới.

T nh cấp thiết của giải pháp Vi th hút nh n vi n mới bộ ph n b n h ng

đ ng rất khó khăn, tỉ l nghỉ vi th ng đầ năm 20 l 2%, tr ng khi đó tỉ l t yển

mới l 9% nh n sự b n h ng đ ng thiế % s với nh ầ mỗi th ng Tỉ l nghỉ vi

nh n vi n mới kh , hiếm 7% tr ng bình 0 người mới thì gần người nghỉ vi

tr ng thời gi n thử vi i n tại, ông ty hư ó hính s h ư đãi đối với nh n vi n

mới để th hút v y trì họ, tr ng khi lương ứng thấp hơn thị trường g y r vi khó

khăn tr ng vi t yển mới v y trì những nh n vi n n y Vi x y ựng hính s h để

th hút v y trì nh n vi n mới l vấn đề ấp thiết ần giải q yết

Nội ung của giải pháp: Để th hút v y trì đư vi n b n h ng mới, ông ty

ần ó hính s h như s

Không giới hạn ngưỡng thấp nhất tỉ l nh th hỉ ti để đư thư ng, tỉ l thư ng

p ng đối với họ như s

 Nế tỉ l nh th hỉ ti thự tế ưới 60%, p ng mứ ph ấp bằng với mứ

thư ng ngưỡng 60% nh n vi n

 Nế tỉ l nh th hỉ ti thự tế tr n 60%, p ng mứ thư ng như nh n vi n

 Thời gi n p ng p ng h h i kì tính lương hi q ả

 Điề ki n p ng m vi đến ng y ối ùng th ng tính lương hi q ả

Điều kiện áp ụng để p ng giải ph p n y, mứ l i í h m ng lại phải bằng h ặ

lớn hơn mứ hi phí m ông ty p ng giải ph p n y n bộ q ản lý bộ ph n b n h ng

phải tí h ự t y n tr yền h nh n vi n mới hiể r hính s h m họ đư nh n, tạ sự

động vi n v giúp họ vư t q thời gi n khó khăn b n đầ

Lợi ch của giải pháp i í h hính s h kh yến khí h th hút v y trì nh n

vi n mới đư tính t n ự tr n ăn ứ s

+ Giảm số ng y th hút nh n vi n mới, nh th s tăng tương ứng sớm tìm kiếm

đư nh n vi n b n h ng th y thế người đã nghỉ

+ Giảm số lư ng nh n vi n mới nghỉ tr ng thời gi n thử vi , nh th s tăng do Công

ty không bị giảm nh th v những ng y hư tìm kiếm đư những nh n vi n mới

th y thế những nh n vi n vừ nghỉ

+ s nh với hi phí tăng th m vi p ng hính s h

í và chi phí ả p áp à đ tí t á

- ố ng y để tìm kiếm một nh n vi n mới tr ng bình l 7 ng y, s khi p ng hính s h

mới, ự kiến s giảm x ống òn 5 ng y, tứ l giảm 2 ng y h vi tìm kiếm nh n vi n

mới v tương ứng tăng 2 ng y h vi gia tăng nh th nh th tr ng bình một ng y

nh n vi n b n h ng l 2 000 000 đồng, số nh n vi n t yển mới tr ng bình th ng l

08 người nh th tr ng bình tăng vi giảm 2 ng y h vi tìm kiếm 08 nh n

vi n mới l 08 người x 2 000 000 đồng x 2 ng y = 2 000 000 đồng

- Tỉ l nh n vi n mới nghỉ vi l 7% s với t ng số nh n vi n mới tr ng thời gi n thử

vi , s khi p ng hính s h mới, ự kiến tỉ l n y s giảm x ống òn 20% i n tại

ứ t yển 08 người mới v thì ó tr ng bình 0 người 7% nghỉ vi tr ng thời gi n thử

vi , nế p ng hính s h mới, s hỉ ó 22 người mới hiếm 20% nghỉ vi tr ng

thời gi n thử vi Vi p ng hính s h mới s duy trì th m đư 8 người mới 0

người trừ 22 người nh số tăng tương ứng khi duy trì thêm 8 người n y l 8 người

x 2 000 000 đồng x 5 ng y tìm kiếm nh n vi n mới = 80 000 000 đồng

- hi phí khi p ng hính s h kh yến khí h h nh n vi n mới n y như s Áp ng

mứ thư ng 60% hi n tại ó mứ 500 000 đồng cho nh n vi n mới ó tỉ l nh số

đạt ưới ngưỡng 0%, hi n tại ó 0% nh n vi n mới ó tỉ l nh số đạt ưới ngưỡng

0%, v số ng y ông tr ng bình nh n vi n mới n y l ng y ông ng y ông

h ẩn th ng l 2 ng y ông V y hi phí tăng th m h số nh n vi n n y l 08

người x 0% x 500 000 đồng x 2 ng y ông = 10.800 000 đồng

So ánh giữa lợi nhuận tăng th và chi ph bỏ ra như au:

Lợi nhuận của việc tăng th oanh thu nh th khi p ng hính s h mới

tăng 2 000 000 đồng 80 tri đồng + 2 tri đồng i nh n trướ th ế v lãi s ất

hiếm 5% nh th l 9 800 000 đồng

Chi ph của việc áp ụng ch nh ách ới bao g Lương hi q ả hiếm 0%

nh th , tương ứng l 2 000 000 đồng x 0% = 200 000 đồng; hi phí tăng th m

ư đãi nh n vi n mới l 0 800 000 đồng T ng hi phí phải tăng th m l 200 000 đồng

+ 0 800 000 đồng = 72 000 000 đồng

h nh l h giữ l i nh n tăng th m v hi phí tăng th m l 9 800 000 đồng –

72 000 000 đồng = 9 800 000 đồng

T nh khả thi của giải pháp: ết q ả tính t n tr n h thấy, vi ó hính s h ư

đãi h nh n vi n mới để tăng hi q ả vi th hút v y trì n bộ nh n vi n bộ

ph n b n h ng m ng lại l i í h lớn hơn hi phí bỏ r đó, nế x t về khí ạnh t i hính

thì giải ph p n y h n t n ó tính khả thi Phòng h nh hính nh n sự ng rất ng hộ

giải ph p p ng hính s h ư đãi h nh n vi n mới để giảm hi phí về th t h nh

hính li n q n đến nh n vi n mới v hi phí t yển ng nh n vi n mới

3.3 Đánh giá ức độ ưu ti n của giải pháp

Mỗi giải ph p đề x ất tr n đề ần ng ồn lự như t i hính h vi triển kh i

b n đầ như hi phí hội họp, đ tạ , hi phí đầ tư ông ngh q ản lý h thống, hi phí

q ản lý đ nh gi vi th y đ i v hi phí h nh hính kh ; nh n lự h vi triển kh i

đó p ng giải ph p đề x ất tr n ần đư đ nh gi về mứ độ ư ti n từng giải

ph p Đối tư ng vi đ nh gi mứ độ ư ti n giải ph p l Trư ng phòng q ản

lý nh n sự v T ng q ản lý b n h ng, thang điểm h vi đ nh gi l từ đến 5, tương

ứng với l ư ti n thấp nhất, 5 l mứ ư ti n nhất Ti hí để đ nh gi mứ độ ư

ti n v trọng số h ti hí T ng q ản lý kinh nh đư r v q yết định như s :

+ hi phí t i hính h giải ph p khi p ng, ư ti n nhưng giải ph p với h tốn ít hi

phí trướ s s nh tr ng 5 giải ph p Th ng điểm p ng từ đến 5 điểm, điểm tương

ứng h giải ph p h tốn nhiề hi phí nhất, 5 điểm tương ứng h giải ph p h t n hi

phí ít nhất Trọng số h tiêu chí này là 0,3.

+ Tính ấp thiết giải ph p, vấn đề ng trầm trọng s s nh tr ng 5 giải ph p thì giải

ph p ần đư giải q yết ư ti n Th ng điểm từ đến 5, điểm ứng với giải ph p giải

q yết vấn đề ít trầm trọng nhất, 5 điểm l giải ph p giải q yết vấn đề đ ng trầm trọng nhất.

Trọng số h ti hí n y l 0,4.

+ Tính th n l i đơn giản tr ng vi triển kh i giải ph p, giải ph p ng ễ triển

kh i, ít t động lớn đến t n h thống thì ư ti n p ng trướ s s nh tr ng 5 giải

pháp). Thang điểm từ đến 5, điểm ứng với giải ph p khó phứ tạp, khó p ng nhất, 5

điểm tương ứng với giải ph p đơn giản, ễ p ng nhất. Trọng số h ti hí n y l 0,3.

Điểm số giải ph p n nhất thì đư ư ti n giải q yết trướ Điểm số từng

giải ph p đư thự hi n th ông thứ

Tổ đ ể = Tà í . + Tà í . + Đ ả .

ết q ả số điểm tr ng bình Trư ng phòng nh n sự v T ng q ản lý b n h ng như s

Bảng . Số đi ưu ti n cho việc giải quyết của i giải pháp

Giải pháp Số đi ưu ti n giải quyết

4,2 Thư ng tí h l y năm th y h thư ng q ý

y ựng ơ ấ lương ứng v lương hi q ả h p lý 3,2

y ựng ti hí đ nh gi kết q ả ông vi hỗ tr

2,9 vi thự hi n m ti hiến lư

2,5 y ựng hính s h ư đãi h nh n vi n mới

2,2 Xây ựng hính s h kh n phần lương hi q ả

ự v kết q ả tr n h thấy, vi x y ựng hương trình kh yến khí h n bộ

nh n vi n bộ ph n b n h ng gi tăng năng s ất đư ư ti n nhất với ,2 điểm, tiếp đến l

x y ựng ơ ấ lương ứng v lương hi q ả h p lý với ,2 điểm, tiếp đến l x y ựng

ti hí đ nh gi kết q ả ông vi hỗ tr vi thự hi n m ti hiến lư với 2,9

điểm, tiếp đến l x y ựng hính s h ư đãi h nh n vi n mới với 2,5 điểm v ối ùng

l x y ựng hính s h kh n phần lương hi q ả với 2,2 điểm

T tắt chương hương trình b y m ti h thống trả ông h bộ ph n b n

h ng, trình b y 05 giải ph p giải q yết vấn đề hi n tại h thống trả ông b gồm

y ựng ơ ấ lương ứng v lương hi q ả h p lý; x y ựng hính s h kh n phần lương

hi q ả; thư ng tí h l y năm th y h thư ng q ý ; x y ựng ti hí đ nh gi kết q ả

ông vi hỗ tr vi thự hi n m ti hiến lư ; x y ựng hính s h ư đãi h nh n

vi n mới Tr ng giải ph p, giải ph p thư ng tí h l y ả năm th y h thư ng q ý có

mứ độ ư ti n thự hi n nhất, tiếp đến l x y ựng ơ ấ lương ứng v lương hi

q ả h p lý, tiếp đến l x y ựng ti hí đ nh gi kết q ả ông vi hỗ tr vi thự

hi n m ti hiến lư , tiếp đến l x y ựng hính s h ư đãi h nh n vi n mới v

ối ùng l x y ựng hính s h kh n phần lương hi q ả

KẾT LUẬN

Đề t i “ n thi n h thống trả ông l động h bộ ph n b n h ng tại ông ty

tt Vi t N m đã ph n tí h, đ nh gi , x định đư vấn đề h thống trả công

h bộ ph n b n h ng tại ông ty tt Vi t N m Tr ng đó, năm vấn đề q n trọng ần

ư ti n giải q yết l ơ ấ lương ứng v lương hi q ả hư h p lý; ông ty hư q ản

lý tốt q ỹ lương; vi thư ng q ý hư hi q ả; ông ty hư ó ti hí đ nh gi

kết q ả ông vi hỗ tr vi thự hi n m ti hiến lư ; Công ty khó thu hút và duy trì

nh n vi n mới

Sa khi x định vấn đề tr n, t giả đã đư r giải ph p để h n thi n h thống

trả ông h bộ ph n b n h ng tại ông ty tt Vi t N m bằng vi x y ựng ơ ấ

lương ứng v lương hi q ả h p lý; đư r h kh n lương hi q ả th nh th để

q ản lý q ỹ lương; thư ng tí h l y ả năm th y h thư ng q ý ; x y ựng các tiêu chí

đ nh gi kết q ả ông vi hỗ tr vi thự hi n m ti hiến lư ; đư r hính s h

kh yến khí h đối với nh n vi n mới đó, t giả trình b y h x định mứ độ ư

ti n giải ph p tr ng q trình triển khai.

T y nhi n, đề t i ó hạn hế l ph n tí h, đ nh gi h thống trả ông l động hỉ

khí ạnh v t hất, tr ng khi đó vi th hút, y trì v động vi n nh n vi n phải đư kết

h p hặt h từ khí ạnh v t hất v khí ạnh phi v t hất như ông vi thú vị, khả năng

thăng tiến, điề ki n l m vi

Mặ ù đã nỗ lự nhưng kiến thứ v thời gi n hạn h p, l n văn không thể tr nh

khỏi những điểm s i sót T giả rất m ng nh n đư những ý kiến đóng góp q ý b a

ý thầy ô v độ giả.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt 1. , 2013.

. Luận văn

Thạc sĩ. Đạ ọc K n tế Thành p ố ồ Chí Minh.

2. rần Kim Dung, 2011. Q ị ồ nhân ực, TP. ồ Chí Minh: NXB Tổn

ợp.

3. rần Kim Dung, 2013. Xác ị giá ị công v & ế lậ b lương

d p. TP. ồ Chí Minh: NXB ổn hợp.

Tiếng Anh

4. Cichelli, D.J, 2004. Compensating the sales force, McGraw Hill, United States

of America.

5. Davis, J.M, 2006. Evaluating sales Compensation Effectiveness Sales Force

Survey Questionaire [pdf] Available at:

[Accessed 20 June 2014].

http://www.valitusgroup.com/Sales_Compensation_Attitudinal_Survey.pdf.

6. ene n ., & Sc w b, D. (1985), “P y S t sf t n: Its Mult d ent n l

ture & Mesure ent”, Intern t n l J urn l f Psyc l y, 20 , 129 – 142.

7. Gluck, S., 2000. Role of sales force. Available at:

http://smallbusiness.chron.com/role-sales-force-763.html [Accessed 5 October

2014].

8. Inc Managazine. Sales force. Available at:

[Accessed

http://www.inc.com/encyclopedia/business-to-consumer.html 5

October 2014].

9. John, G., B. Weitz, (1989), “Sales force Compensation: An Empirical

Investigation of Factors related to use of salary versus Incentive

Compensation”, Journal of Marketing Research, 26, 1-14.

10. Milkovich, G.T, J. M. Newman, 2002. Compensation. 8th ed. Homewood,

IL Richrd Dirvin.

11. Singh, B.D, 2007. Compensation and Reward Management. First edition.

New Delhi.

12. World at work, 2013. Sales Compensation Design Process. Available at:

http://www.worldatwork.org/waw/salescompspotlight/html/handouts/2013/C02

T1.pdf [Accessed 25 June 2014]

13. Zoltners, A.A et al, 2006. The complete guide to Sales force incentive

compensation. Amacom, New York.

Phụ lục 1

PHÚC LỢI THEO QUI ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM

STT PHÚC LỢI NỘI DUNG VĂN BẢN THAM GHI

CHÚ KHẢO

1 Bảo hiểm xã hội Người sử dụng lao động đóng bảo hiểm xã hội với tỷ lệ đóng là 17% theo Luật Bảo Hiểm Xã

Hội mức tiền lương, tiền công ghi trong hợp đồng lao động.

Người lao động tham gia bảo hiểm xã hội được hưởng các chế độ gồm chế

độ hưu trí, bảo hiểm xã hội một lần, chế độ tử tuất, thai sản, ốm đau, tai nạn

lao động bệnh nghề nghiệp.

2 Bảo hiểm y tế Người sử dụng lao động đóng bảo hiểm y tế với tỷ lệ đóng là 3% theo mức Luật Bảo Hiểm Xã

tiền lương, tiền công ghi trong hợp đồng lao động. Hội

Người lao động tham gia bảo hiểm y tế được khám bệnh, chữa bệnh, phục

hồi chức năng, khám thai định kì, sinh con, khám bệnh để sàng lọc, chuẩn

đoán sớm một số bệnh.

3 Bảo hiểm thất nghiệp Người sử dụng lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp với tỷ lệ đóng là 1% Luật Bảo Hiểm Xã

theo mức tiền lương, tiền công ghi trong hợp đồng lao động. Hội

Người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp được hưởng trợ cấp thất

nghiệp, được hỗ trợ chi phí học nghề thời gian tối đa không quá 6 tháng,

được tư vấn, giới thiệu việc làm miễn phí, được hưởng chế độ BHYT

trong thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp.

4 Nghỉ phép Người lao động có đủ 12 tháng làm việc cho một người sử dụng lao động

Điều 111, Bộ Luật thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như

Lao Động số sau:

10/2012/QH13 - 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình

thường;

- 14 ngày làm việc đối với người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy

hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có có điều kiện sinh sống khắc

nghiệt theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì

phối hợp với Bộ Y tế ban hành hoặc lao động chưa thành niên hoặc lao

động là người khuyết tật;

- 16 ngày làm việc đối với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc

hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có điều kiện sinh sống

đặc biệt khắc nghiệt theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã

hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.

5 Nghỉ lễ Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những

Điều 115, Bộ Luật ngày lễ, tết sau đây:

Lao Động số 1. Tết Dương lịch 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch);

10/2012/QH13 2. Tết Âm lịch 05 ngày;

3. Ngày Chiến thắng 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch);

4. Ngày Quốc tế lao động 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch);

5. Ngày Quốc khánh 01 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch);

6. Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch).

6 Nghỉ việc riêng, nghỉ Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong

không lương Điều 116, Bộ Luật những trường hợp sau đây:

Lao Động số - Kết hôn: nghỉ 03 ngày; 10/2012/QH13

- Con kết hôn: nghỉ 01 ngày;

- Bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết; vợ chết hoặc

chồng chết; con chết: nghỉ 03 ngày.

Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo

với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh,

chị, em ruột chết; bố hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.

0 +

+ +

0 + + +

- 0

+ 0

c ng - + 0

Weitz, (1989), Sales force Compensation: An Empirical Investigation of Factors related to use of salary versus Incentive Compensation, Journal of Marketing Research, 26, 1-14 Nghiên c u trên tích h p các y u t ở n t l ng giữa lý thuy t qu n

lý bán hàng và lý thuy t phân tích chi phí giao d ch. Lý thuy t qu n lý bán hàng phân

tích các y u t n t l ng dựa vào khía c nh qu

k t qu ho ng, vai trò c a nhân viên bán hàng trong vi c t o ra doanh s , quy mô

c a b ph n bán hàng. Lý thuy t phân tích chi phí giao d ch phân tích các y u t tác

n t l ng dựa vào khía c í c

tuyển dụng ( ở n chi phí), kh t qu ho ng, quy mô c a

b ph n bán hàng, sự không ch c ch n c a nhà qu ng bi ổi.

í ở

í í ữ

–

í – ể í ể ụ í ự

u qu

ổ

ổ í

ự ự ể

ể ự

ổ

u qu

ở

- ể

- u

qu í ự ụ

ở

ụ

công ty.

i v i y

u qu

í í ự

ữ ụ lục 10 thể hi n rõ quy trình bán hàng, mỗ c s có các tác

ng khác n n quy nh mua hàng c a khách hàng (Cichelli, 2004).

ổ í ụ

i v i y –

u qu

ự ể

– TNHH

Tôi là học viên cao học trường đại học Kinh Tế TP.HCM. Nhằm mục đích đưa ra

một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống trả công ch ộ h h ạ c

T ệ các Anh/Chị vui lòng cho biết ý kiến của các Anh/Chị về

hệ thống trả công (bao gồm cả lươ g, thưởng, phụ cấp, phúc lợi) của công ty.

Kết quả đ ều tra sẽ được sử dụng cho mục đích phân tích để đưa ra các giải pháp hoàn

thiện hệ thống trả công. Tôi cam kết sẽ không tiết lộ thông tin các Anh/Chị đã cu

cấp.

ạ h chị cả hấ h hợ hấ ấ

h chị u đ h ấu ích “ h h đế ấ h

Tr

h chị h hu h h chị h được h chị h ề ươ cơ ả h ệ hưở h chị h h c ợ ạ c h chị h đợ ươ h h chị h cơ ở c ch h c ươ h 1/2014 h chị h ểu chí h ch ươ – hưở củ c ả ươ – hưở ươ ế uả anh/chị h c h ệ h chị ch u h h củ h h u h h được ch ộ c ch c ằ cấ

h chị ằ ẽ ượ u ch u h h h chị được c ả c hu h cạ h h c c c đố hủ hị ườ h chị được ả c hu h c ằ ườ c ị í trong công ty h chị h ệu c củ h hư ộ ơ ệc ố h chị ẽ u c ệ hố ươ – hưở h ệ ạ hu ế hích h chị c c ệc h chị hấ c ch ả hưở h ệ ạ đơ ả hiểu h chị h ệ ươ cố đị h ệ hưở h ệ ạ h chị h c ch h c ả hưở c hư h ệ ệ hố ươ – hưở h ệ ạ h chị uả h ệu uả c u h h ch ị í ưở ở 20. Nhìn chung anh/chị hài lòng v ươ hưởng trong công ty

Câu 19: Dành cho Tổ trưởng bán hàng, Giám sát bán hàng, Điều hành bán hàng, Quản lý bán hàng

ả ơ h chị

h 4

BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN G

B N NG N

Đối tượng phỏng vấn: Giám sát bán hàng, Điều hành bán hàng, Quản lý bán hàng.

Bao gồm các câu hỏi sau:

1. Các Anh/Chị hài lòng về hệ thống trả công (bao gồm cả lương, thưởng, phụ cấp,

phúc lợi) ở điểm nào? Vì sao?.

2. Các Anh/Chị không hài lòng về hệ thống trả công (bao gồm cả lương, thưởng,

phụ cấp, phúc lợi) ở điểm nào? Vì sao?.

3. Để kích thích nhân viên trong bộ phận anh chị làm việc nỗ lực hết mình cho công

ty, Anh/Chị đề xuất giải pháp hoàn thiện hệ thống trả công như thế nào? Vì sao?

Yếu tố nào quan trọng nhất?

4. Hệ thống trả công cần thay đổi như thế nào để khuyến khích các Anh/Chị nỗ lực

nhất trong công việc? Vì sao?

BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN BỘ PHẬN NHÂN Ự

1. Việc xác định cơ cấu lương cứng và lương hiệu quả dựa vào yếu tố nào? Vì sao?

2. Các Anh/Chị có những thuận lợi/khó khăn gì trong việc áp dụng hệ thống trả

công cho bộ phận bán hàng tại công ty?

3. Giải pháp để hoàn thiện những điểm yếu đó là gì?

BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN BAN G ĐỐC

Đối tượng phỏng vấn ổng quản lý bán hàng và ổng giám đốc

1. Mục tiêu cụ thể của hệ thống trả công cho bộ phận bán hàng là gì?

2. heo ông, hệ thống trả công hiện tại cho bộ phận bán hàng đã hỗ trợ thực hiện mục

tiêu chiến lược chưa? Vì sao?

3. Quan điểm của ông về việc trả công lao động cho bộ phận bán hàng như thế nào?

rả cao hơn, bằng hay thấp hơn thị trường?

4. ng vui l ng cho ý kiến về kết quả mức độ hài l ng của nhân viên bộ phận bán

hàng

ĐÁNH GIÁ TỈ LỆ LƯƠNG CỨNG DỰA VÀO KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CỦA GEOGRE JOHN VÀ BARTON WEITZ (1989)

Đối tượng phỏng vấn: Quản lý bán hàng, Tổng quản bán .

Để xác đị đ ợc tỉ lệ l ơ cứng hợp lý trong thu nhập của cán bộ nhân viên bán hàng, anh/chị ui l c o điểm từng yếu tố bê d ới đối với từng vị t í, các c o điểm sau:

Yếu tố 1,2: C o điểm từ 1 đế 5 điểm, 1 điểm t ơ ứng với mức độ rất dễ d , 5 điểm t ơ ứng với mức độ rất k ó k ă

Yếu tố 3: C o điểm từ 1 đế 5 điểm, 1 điểm t ơ ứng với mức độ tác động nhỏ nhất trong quyết đị mua , 5 điểm t ơ ứng với mức độ tác động lón nhất trong quyết định mua hàng.

Yếu tố 4: C o điểm từ 1 đế 5 điểm, 1 điểm t ơ ứng với mức độ t ay đổi môi t ờng làm việc thấp nhất, 5 t ơ ứng với mức độ t ay đổi môi t ờng làm việc cao nhất.

ếu tố

ác độ đế ơ cứ á t ợ t ị t ờ ổ t bá iám át bá Đi u bá uả l bá

+ 1 ức độ k ó k ă t o iệc t ay t ế

+ ức độ k ó k ă t o iệc đo l ờ kết uả đ u ra

- ức độ tác độ đế uyết đị mua của k ác

ức độ k ô c c c của môi t ờ l m iệc o c cô iệc luô t ay đổi

ổ điểm 1 -(3)+(4)

K T QU PH NG V N VỊ TRÍ GIÁM SÁT BÁN HÀNG TRỞ LÊN

Đối tượng phỏng vấn: 01 Tổng quản lý bán hàng, 2 Quản lý bán hàng, 02 Điều hành bán

hàng và 05 Giám sát bán hàng.

1. Những điểm hài lòng về hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán hàng

- Chính sách phúc lợi có nhiều ưu điểm hơn đối thủ trên thị trường cho người

lao động ( ngoài chính sách phúc lợi của công ty, hoạt động của công đoàn

ngày càng mạnh trong việc gia tăng phúc lợi cho nhân viên công ty).

- Chính sách lương – thưởng tương đối dễ hiểu.

- Việc thực thi hệ thống trả công lao động được thực hiện đầy đủ theo chính sách

của công ty và đảm bảo theo yêu cầu của pháp luật (từ việc trả lương đầy đủ,

đúng thời hạn; ký hợp đồng lao động; đóng bảo hiểm bắt buộc đầy đủ, giải

quyết các chế độ phúc lợi kịp thời…)

2. Những điểm chưa hài lòng về hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán hàng

- Tỉ lệ lương cứng còn thấp hơn mức trung bình so với thị trường, ảnh hưởng rất

lớn trong việc thu hút nhân viên mới và giữ chân nhân viên giỏi

- Chưa có nhiều chính sách, chương trình kích thích để khuyến khích nhân viên

gia tăng doanh số, như thưởng hàng quý (hiện tại chỉ thưởng quý 4)

- Hệ thống chưa đánh giá đo lường kết quả thực hiện công việc một cách công

bằng, vị trí giám sát bán hàng chịu áp lực doanh số lớn như nhân viên bán

hàng, chưa chú trọng đến các tiêu chí đo lường về hiệu quả quản lý, đào tạo,

tuyển dụng, báo cáo với cấp trên. Việc quá chú trọng vào doanh số đối với các

vị trí cao trong bộ phận bán hàng sẽ dẫn đến nảy sinh tiêu cực như khai khống

doanh số, bán phá giá, tranh giành thị trường giữa các khu vực với nhau.

3. Để kích thích nhân viên trong bộ phận anh chị làm việc nỗ lực hết mình cho công

ty, Anh/Chị đề xuất giải pháp hoàn thiện hệ thống trả công .

- Tăng lương cứng để dễ dàng trong việc thu hút và giữ chân nhân viên trong các

giai đoạn khó khăn

- Đưa ra nhiều chương trình kích thích nhân viên gia tăng doanh số như thưởng

quý hoặc tặng quà các nhân viên đạt tiêu chí

4. Hệ thống trả công cần thay đổi như thế nào để khuyến khích các Anh/Chị nỗ lực

nhất trong công việc? Vì sao?

- Bổ sung các tiêu chí đánh giá đo lường kết quả công việc từ vị trí giám sát bán

hàng trở lên, để đánh giá đúng kết quả cán bộ quản lý thực hiện nhằm giảm

thiểu các vấn đề phát sinh tiêu cực khi chỉ đánh giá chú trọng vào doanh số.

- hải có nhiều chương trình kích thích nhân viên gia tăng doanh số

1. Việc xác định cơ cấu lương cứng và lương hiệu quả dựa vào các yếu tố nào? Vì

sao?

Việc xác định cơ cấu lương cứng và lương hiệu quả dựa vào việc cơ cấu nào sẽ có

chi phí thấp nhất. Số lượng nhân viên bán hàng lớn, chiếm 72% tổng số lao động

của công ty, việc áp dụng tỉ lệ lương cứng cao sẽ tạo ra gánh nặng chi phí cho

công ty, do đó hiện tại công ty có xu hướng sử dụng tỉ lệ lương cứng thấp cho các

vị trí trong bộ phận nhân viên bán hàng để giảm rủi ro.

2. Tại sao Công ty chỉ thưởng quý 4 mà không thưởng các quý còn lại?

Việc thưởng quý 4 ngoài tác dụng khuyến khích nhân viên bộ phận bán hàng đẩy

mạnh doanh số các tháng cuối năm còn nhằm mục đích bù đắp phần lương tháng

13 (dựa vào lương cơ bản) thấp hơn so với các bộ phận khác của công ty.

3. Thuận lợi và khó khăn trong việc triển khai hệ thống trả công lao động cho bộ

phận bán hàng

Thuận lợi trong việc thực thi hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán hàng

Chính sách tính lương và thưởng hiện tại tương đối đơn giản

ỗi chi nhánh đều có từ 0 đến 02 nhân sự quản lý việc chấm công và tính

thưởng

uy trình chấm công và tính thưởng và các thủ tục liên quan đến nhân sự đ được

lập và quản lý chặt chẽ bởi bộ phận nhân sự văn phòng chính

iệc truyền đạt thông tin về chính sách trả công lao động đến từng nhân viên bộ

phận bán hàng đang được cải thiện

hó khăn trong việc triển khai hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán hàng

- Chưa áp dụng phần mềm quản lý bán hàng do đó số liệu báo cáo vê doanh số, về

loại sản phẩm bán th o khu vực, th o thời điểm dễ sai sót và rất khó khăn trong

việc kiểm tra đối chiếu ố liệu cho việc tính lương hiệu quả dựa vào báo cáo của

Tổ trưởng bán hàng và iám sát bán hàng thường trễ hạn và sai sót

- hân viên phân tán nhiều khu vực trên toàn quốc, việc truyền đạt thông tin về

chính sách trả công một cách nhất quán gặp nhiều khó khăn

4. Giải pháp đề xuất đề hoàn thiện những khó khăn về thực thi hệ thống trả công lao

động cho bộ phận bán hàng

- Ứng dụng phần mềm quản lý bán hàng tại các đại lý để báo cáo được chính xác và

dễ dàng trong việc kiểm tra đối chiếu.

- Các quản lý bán hàng phải đặt biệt chú trọng trong việc truyền đạt các chính sách

trả công, những ưu điểm khác biệt về phúc lợi của công ty đến các nhân viên bên

dưới.

K T QU PH NG V A IÁM ĐỐC

1. ục tiêu chiến lược của hệ thống trả công cho bộ phận bán hàng là gì

- Việc trả công lao động phải đảm bảo tính công bằng nội bộ trong công ty, tính

cạnh tranh so với thị trường.

- Đảm bảo sự ổn định về nguồn nhân lực, đặc biệt là vị trí nhân viên bán hàng, phải

giảm tỉ lệ nghỉ việc trung bình còn 8%

- Phải kích thích động viên người lao động gia tăng năng suất và hiệu quả làm việc

bằng các cách thức trả công hấp dẫn, tạo động lực cho người lao động.

- Xây dựng được các tiêu chí đánh giá kết quả công việc sao cho tiêu chí đó định

hướng người lao động thực hiện theo các mục tiêu chiến lược kinh doanh đề ra

- Cải thiện các chính sách phúc lợi để tạo sự gắn kết lâu dài với nhân viên

- Đánh giá hiệu quả của hệ thống trả công lao động hàng năm

- Phải đảm bảo chi phí phải tương ứng với doanh thu

- Việc triển khai hệ thống trả công lao động phải được thực hiện tốt và đầy đủ theo

chính sách đề ra.

2. Theo ông, hệ thống trả công hiện tại cho bộ phận bán hàng đ hỗ trợ thực hiện

mục tiêu chiến lược chưa ì sao

Hệ thống trả công hiện tại cho bộ phận bán hàng chưa phát huy hiệu quả, chi phí

nhân sự ngày càng tăng cao nhưng doanh thu và lợi nhuận chưa tăng tương ứng

với tiềm năng Điều này cho thấy hệ thống trả công hiện tại cho bộ phận bán hàng

chưa hỗ trợ thực hiện mục tiêu chiến lược.

3. ng vui lòng cho biết quan điểm của ông về kết quả mức độ hài lòng của cán bộ

nhân viên bộ phận bán hàng

Công ty ott có chiến lược muốn dẫn đầu thị trường ngành k o um, do đó sẽ

đầu tư nhiều vào nguồn nhân lực, đặc biệt là đối với bộ phận bán hàng Công ty

đang cố gắng để có một chính sách trả công tốt nhất nhằm dễ dàng trong việc thu

hút, duy trì và động viên nhân viên, tạo động lực bán hàng, nhưng c ng hiệu quả

về mặt chi phí Tuy nhiên, chi phí nhân sự thời gian qua cao nhưng hiệu quả năng

suất chưa đạt mức mong muốn, chi phí lương trả nhiều, nhưng doanh số mang lại

chưa đạt được mức dự kiến hân viên chưa hài lòng về mức thu nhập là do mức

doanh thu chưa đạt chỉ tiêu, trong thời gian tới công ty sẽ tinh gọn bộ phận bán

hàng nhằm mục đích đ m lại hiệu suất cao hơn cho công ty và nhân viên c ng sẽ

có cơ hội nhận được mức thu nhập cao hơn hiện nay Tuy thu nhập chưa cao bằng

thị trường, nhưng trong thời gian tới, sau khi tinh gọn bộ phận bán hàng, mức thu

nhập của các vị trí sẽ bằng hoặc cao hơn thị trường, ngoài ra, công ty c ng rất

chăm lo đời sống tinh thần cho nhân viên bằng việc có nhiều chính sách phúc lợi

nhằm tạo sự gắn kết trung thành của nhân viên, kết quả mức độ hài lòng cho thấy

nhân viên hài lòng ở chính sách phúc lợi của công ty nhất so với các yếu tố khác

4. uan điểm của ông về việc trả công lao động cho bộ phận bán hàng như thế nào?

Trả cao hơn, bằng hay thấp hơn thị trường?

Công ty xem nguồn nhân lực như tài sản quý giá nhất trong việc phát triển bền

vững và cạnh tranh trên thị trường. Công ty sẽ tiến đến trả lương cao hơn thị

trường đối với các vị trí chủ chốt, trả lương bằng thị trường đối với các vị trí khác.

Tuy nhiên, để thực hiện được điều này, công ty phải có cơ cấu nguồn nhân lực hợp

lý, xác định được năng suất của từng nhân viên bán hàng để có số lượng hợp lý,

qua đó tăng thu nhập cho các nhân viên làm việc hiệu quả và giảm bớt những nhân

viên làm việc k m hiệu quả

h 7

BẢNG KẾT QUẢ KHẢO SÁT MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN

Nhóm 1: Quản lý bán hàng, Điều hành bán hàng, Giám sát bán hàng, Tổ trưởng bán hàng

Nhóm 2: Nhân viên bán hàng, Nhân viên hỗ trợ thị trường

Kết quả

Câu hỏi

Nhóm 1 Nhóm 2

nh hị hài l ng i th nh à nh hị nh n ượ 2,40 2,47

nh hị hài l ng i tiền lư ng bản hi n hưởng 2,33 2,25

nh hị hài l ng i h lợi t i ng t 3,18 3,38

nh hị hài l ng i ợt n ng lư ng tháng 2,85 3,22

nh hị hài l ng i ở, á h th t ng lư ng tháng 2,98 3,11

nh hị hi r h nh á h lư ng –thưởng ng t 3,70 3,20

ng t trả lư ng – thưởng tư ng ng i t ả nh hị th hi n 3,08 2,88

nh hị n r h ti inh nh nh 3,93 3,44

h ti inh nh t rg t ượ hi t á h ng b ng t tr n 3,73 2,84

nh hị tin r ng ượt h ti inh nh t rg t tr ng n nà 3,58 3,46

2,60 2,58

nh hị ượ ng t trả th nh nh tr nh i á ng t i th tr n thị trường nh hị ượ trả th nh ng b ng i người ng ị tr tr ng công ty 3,40 3,29

nh hị n àng gi i thi ng t nh như t n i là i t t 3,83 3,18

nh hị g n b l ài i ng t 3,18 2,86

th ng lư ng – thưởng hi n t i h n h h nh hị nổ l tr ng ng i 2,93 2,61

nh hị th á h trả thưởng hi n t i n giản, hi 3,63 3,47

nh hị hài l ng i t l lư ng ịnh à t l thưởng hi n t i 2,75 2,64

nh hị hài l ng i á h th trả thưởng in nti như hi n n 2,85 3,04

th ng lư ng – thưởng hi n t i gi nh hị ản lý hi ả h i ành h ị tr tổ trưởng trở l n 3,10

Nh n h ng nh hị hài l ng i lư ng thưởng tr ng ng t 2,88 2,95

Nh n i n là i tr n t àn , tá giả ng hả át th hư ng há

th n ti n, iề tr hả át nh n i n t i h h inh

Tác giả ã hát tr c ti h á i tượng 1 s lượng 45 bản khảo sát, bản khảo sát c i tượng ược giao tr c ti p cho Tổ trưởng bán hàng và Giám sát bán hàng chuy n n nhân viên bán hàng và nhân viên hỗ trợ thị trường. S lượng bản khảo sát hợp l ược th hi n ở bảng b n ư i.

Số ượng bản khảo sát Thu về Hợp ệ

Đối tượng 1 2 Tổng ng Phát ra 45 170 215 45 158 203 40 147 187

h c 8

Cách tính đòn bẩy khuyến khích cho vị trí nhân viên bán hàng

Chỉ tiêu Số tiền Cách tính

1. Chỉ tiêu doanh số trung bình 48.000.000

2. Doanh số nếu đạt 150% so với chỉ tiêu 72.000.000 48.000.000 x 150%

3. Doanh số khi đạt được 110% 52.800.000 48.000.000 x 110%

4. Chênh lệch doanh số 150% và 110% 19.200.000 72.000.000 – 52.800.000

5. Lương hiệu quả đạt được 100% 3.950.000 Theo quy định

6. Lương hiệu quả nếu đạt 110% 5.350.000 Theo quy định

7. Mức lương hiệu quả cộng thêm khi 1.920.000 19.200.000 x 10% vượt 110%

8. Tổng mức lương hiệu quả 7.270.000 5.350.000 + 1.920.000

9. Đòn bẩy 1,84 7.270.000/3.950.000

Phụ lục 9

Xây dựng cách thức trả công cho hoạt động bán hàng theo hình thức khoảng dạng bậc thang:

Dữ liệu/Công thức Bước

10.000.000 1

Nội dung Xác định tổng thù lao dự kiến chi trả (khi đạt chỉ tiêu 100%)

2 Cơ cấu chi trả

3 Đòn bẩy

70/30 Lương cứng: 7.000.000 đồng Lương hiệu quả (LHQ): 3.000.000 đồng 3x Tổng thu nhập có khả năng nhận được: 3.000.000x3 +7.000.000= 16.000.000 đồng Phần lương hiệu quả vượt ngoài chỉ tiêu: 3.000.000x2 = 6.000.000 đồng

4 Theo doanh số - tỉ trọng 100%

Tiêu chí và tỉ trọng tiêu chí đánh giá kết quả

5 Phân bổ chỉ tiêu

6 Khung hiệu quả

Đạt và vượt chỉ tiêu: từ 60% đến 70% Không đạt chỉ tiêu: từ 30% đến 40% Ngưỡng tối thiểu: 50% - tương ứng LHQ: 0 đồng Mục tiêu: 100% - tương ứng LHQ: 3.000.000 đồng Điểm xuất sắc: 140% - tương ứng LHQ: 9.000.000 đồng

= 0.2

= 0.5

- Mỗi bậc cách nhau 10% - Xác định hệ số chi trả nếu đạt dưới chỉ tiêu và hệ số chi trả nếu đạt trên chỉ tiêu - Cách tính như sau: + Hệ số chi trả nếu đạt dưới chỉ tiêu: 1 1 (100% - ngưỡng thấp nhất)/ khoảng cách các bậc (100%-50%)/10% + Hệ số chi trả nếu đạt trên chỉ tiêu LHQ vượt ngoài chỉ tiêu/ LHQ đạt chỉ tiêu 6 tr/3 tr (Điểm xuất sắc - 100%)/10% (140% -100%)/10%

=>Khung khuyến khích và tỉ lệ mức lương hiệu quả tương ứng

7 Cách tính

Phần trăm chỉ tiêu Hệ số Tỉ lệ phần trăm lương hiệu quả 50% - 0% 60% 0.2 20% 70% 0.2 40% 80% 0.2 60% 90% 0.2 80% 100% 0.2 100% 110% 0.5 150% 120% 0.5 200% 130% 0.5 250% 140% 0.5 300%

Phụ lục 9

Phụ lục Xây dựng cách thức trả công cho hoạt động bán hàng theo hình thức tỉ lệ như sau:

Dữ liệu/Công thức Bước

8.000.000 1

Nội dung Xác định tổng thù lao dự kiến chi trả (khi đạt chỉ tiêu 100%)

2 Cơ cấu chi trả

3 Đòn bẩy

80/20 Lương cứng (LC): 6.400.000 đồng Lương hiệu quả (LHQ): 1.600.000 đồng 3x Tổng thu nhập có khả năng nhận được: 1.600.000x3 +6.400.000= 11.200.000 đồng Phần lương hiệu quả vượt ngoài chỉ tiêu: 1.600.000x2 = 3.200.000 đồng

4 Theo doanh số - tỉ trọng 100%

Tiêu chí và tỉ trọng tiêu chí đánh giá kết quả

5 Phân bổ chỉ tiêu

6 Khung hiệu quả

Đạt và vượt chỉ tiêu: từ 60% đến 70% Không đạt chỉ tiêu: từ 30% đến 40% Ngưỡng tối thiểu: 75% - tương ứng LHQ: 0 đồng Mục tiêu: 100% - tương ứng LHQ: 1.600.000 đồng Điểm xuất sắc: 125% - tương ứng LHQ: 4.800.000 đồng

= 1%

- Xác định hệ số chi trả nếu đạt dưới chỉ tiêu và hệ số chi trả nếu đạt trên chỉ tiêu - Cách tính như sau: + Hệ số chi trả nếu đạt dưới chỉ tiêu:

(Tổng thù lao dự kiến đạt 100% - LC)/LC (8tr - 6,4tr)/6,4tr (100% - ngưỡng thấp nhất)x100 (100%-75%)x100 + Hệ số chi trả nếu đạt trên chỉ tiêu

7 Cách tính

(Tổng thù lao vượt ngoài chỉ tiêu - tổng thù lao dự kiến)/ LC (Điểm xuất sắc - 100%)x 100 (11,2tr -8tr)/6.4tr = (125% -100%)x 100 =>Khung khuyến khích và tỉ lệ mức lương hiệu quả tương ứng

Phần trăm chỉ tiêu Tỉ lệ phần trăm lương hiệu quả 0% -79% 0% 80% - 100% 1% đạt được tương ứng bằng 16.000 đồng (1% x 1,6tr) 101% - 125% 1% tương ứng bằng 32.000 đồng (2% x1,6tr)

1.2 Duy



 Quy



Dung, 2011)



 c lãnh doanh nghi v chú tr công b n b h hay

công b bên ngoài h

Lý nh khi ti l doanh nghi yêu c v công b n b

v công b so v th . Thô các doanh nghi s th h lý nh

khi có m l i gi mỗ ng /ch danh chênh l không quá 10% m

l trên th . Tuy nhiên, trong th t , doanh nghi s quy nhóm ch

danh nào công b theo n b và nhóm ch danh nào b giá theo th . Ở

c b công vi cao nh chuyên gia và cán b qu lý c cao, ti l chú tr

y t giá tr th l c b công vi th nh nhân viên hành chính,

v th , th ký v phòng l chú tr y t công b n b

(Purushortham &Wilson,2009, trích trong Tr Kim Dung, 2013)

C b công vi

Công b bên trong

Trung bình Cao Th

Ngu : Purushortham vàWilson,2009, trích trong Tr Kim Dung, 2013  Ư cho các công vi có các n l nòng c và ho khan hi

Ngoài ba chi là tr l cao h , b ho th h giá th , doanh

nghi còn chi linh ho ph h tr l cao cho m s ch danh, tr

l ngang b cho m m s nhóm ch danh và tr l th h cho m s

nhóm ch danh. Vi tr công này ph thu vào xác m khan hi v n

l trên th lao và n l ó là n l bình hay n l

c lõi v doanh nghi .

Theo m khan hi c n l trên th có th chia thành hai lo : n

l bình và n l khan hi . Theo m doanh nghi , có

th có hai lo n l bình và n l c lõi. Nh v t h chung, các

n l c doanh nghi phân thành 4 nhóm:

1. N l bình , không c lõi, không khan hi

2. N l khan hi nh không c lõi

3. N l c lõi nh không khan hi

4. N l v khan hi , v c lõi

Doanh nghi

N l c lõi

N l bình

B Khan hi

Ngu : Tr Kim Dung, 2013, X ô k , NXB t h H Chí Minh.

s d hi qu qu l , doanh nghi có th tr l th h th cho

nhóm n l s 1, ngang giá th cho nhóm n l s 2 và 3 nh tiên

tr l cao h th cho nhóm n l s 4.

 Quy mô c doanh nghi

Các doanh nghi có quy mô l tr l cao h các doanh nghi có quy

mô nh . Ở M , các doanh nghi có quy mô h 1.000 nhân viên tr l c

b cao h t 30% và cho nhân viên các phúc l có giá tr g

so v các doanh nghi nh . Ở Tây Âu, tình hình c t t . Ở Nh B ,

kho cách này còn lón h khi các doanh nghi nh ch tr l c b cho nhân

viên b 55% so v các doanh nghi l .

ằ

Trong n b doanh nghi , chi , chính sách tr cô c gi quy ba

v then ch : Chi l ph ph c v l cho chi kinh doanh; c

c thu nh h lý gi ti l c b - – phúc l ; xác h lý qu

l và phân b qu l sau thu (trích trong Tr Kim Dung, 2013).

C ợ ụ ụ ắ ự ợ k

Chi ti l ph ph v m tiêu, s m doanh nghi , do không th

có m chi l t cho t c m công ty. B minh ho các chi ,

chính sách ti l t v các chi kinh doanh.

doanh trong kinh doanh

- ẫ ẩ - - ổ :

Nâng ẩ uá - ẩ -

- - hàng ẩ -

tranh

- - - G :

- -

ẩ

- - Khách hàng - Làm hài lòng lòng khách hàng ọ k - - G hàng: cho khách hàng Nâng cao mong - khách hàng ẹ

khách hàng

Ngu : M. Porter, What is strategy?, trích t Tr Kim Dung, 2013, trang 95.

Khi doanh nghi theo chi m , chi , chính sách l ph chú tr kích thích CBNV có nhi sáng ki , c ti , chú tr các s phẩ và

ho , quá trình sáng t l khi doanh nghi theo u chi h giá, chi , chính sách ti l chú tr kích thích n su , ki soát chi phí.

X ỹ â ỹ s

Vi xác qu l (bao g l c b , phúc l , ph c ) b bao nhiêu so v giá tr gia t (b t doanh thu tr t chi phí không l ) mang l . Vi xác qu l b t l ph tr m so v giá tr gia t cho phép g ch thu nh c v k qu ho kinh doanh c doanh nghi . Tuy nhiên, n dung này ph t , khó tính toán v các doanh nghi l , thu nhi khu v lý khác nhau (Tr Kim Dung, 2013). T l qu l h lý là bao nhiêu so v giá tr gia t r khác bi trong các qu gia khác nhau, các l v s xu kinh doanh khác nhau, doanh nghi thu lo hình s h khác nhau.

2.3 Cách th t ch , i hành h th tr cô

Quy ch x l , t l và nh i kho quy c th làm c s cho vi tr l , phúc l nh : các tính l s phẩ , l th gian, ph tr , b ỡ trong i ki không thu l v v sinh, an toàn ,; các lo ; m ; các lo phúc l trong doanh nghi và i ki các phúc l

Quy ch tr l cho các nhân viên th hi m lo công vi và cho các nhân viên th hi các công vi khác nhau. Các bi s ch y liê vi tr l cho cá nhân g có: k qu th hi công vi ; k n và kinh nghi ; ti n phát tri .

Các v b m l , quy ngày tr l , ph th tr l