Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Mối quan hệ của đặc điểm tính cách, sự hài lòng công việc và kết quả công việc của nhân viên tại TP. Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

------ ------

TRẦN NGỌC CÔNG

MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐẶC ĐIỂM TÍNH CÁCH,

SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC

VÀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

TẠI TP. HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành Phố Hồ Chí Minh - Năm 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

------ ------

TRẦN NGỌC CÔNG

MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐẶC ĐIỂM TÍNH CÁCH,

SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC

VÀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

TẠI TP. HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

(hướng nghiên cứu)

Mã số : 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS. TRẦN KIM DUNG

Thành Phố Hồ Chí Minh - 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách, sự hài lòng

công việc và kết quả công việc của nhân viên tại TP. Hồ Chí Minh” là công trình

nghiên cứu do chính bản thân tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS. TS. Trần

Kim Dung. Cơ sở lý luận được tham khảo từ các tài liệu thu thập từ sách, báo và các

nghiên cứu được đăng tải trên những tạp chí quốc tế được nêu ra trong phần tài liệu

tham khảo. Dữ liệu phân tích trong luận văn là những thông tin sơ cấp được thu thập

bằng bảng câu hỏi được gửi đến những nhân viên đang làm việc trong những Công

ty hoạt động tại Tp. Hồ Chí Minh. Ngoài ra kết quả nghiên cứu được trình bày trong

luận văn này hoàn toàn là trung thực, không có sự sao chép của bất cứ nghiên cứu

nào trước đây.

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung của toàn bộ luận văn này.

Tp, Hồ Chí Minh, ngày …. tháng … năm……

Học viên

Trần Ngọc Công

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH TÓM TẮT ABSTRACT

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .................................... 1 1.1 Lý do chọn đề tài .............................................................................................. 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................ 5

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 5

1.4 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................ 6

1.5 Ý nghĩa nghiên cứu .......................................................................................... 6

1.6 Bố cục luận văn ................................................................................................ 6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................ 8 2.1 Đặc điểm tính cách cá nhân (Personality traits) ........................................... 8

2.1.1 Lý thuyết mô hình 5 đặc điểm tính cách (FFM –Five Factor Model)...... 8

2.1.2 Vai trò của đặc điểm tính cách .................................................................. 13

2.2 Sự hài lòng công việc (Job satisfaction) ....................................................... 15

2.2.1 Khái niệm .................................................................................................. 15

2.2.2 Vai trò của sự hài lòng công việc .............................................................. 17

2.2.3 Đo lường sự hài lòng công việc ................................................................ 18

2.3 Kết quả công việc (Job performance) .......................................................... 19

2.3.1 Khái niệm .................................................................................................. 19

2.3.2 Vai trò của kết quả công việc .................................................................... 20

2.3.3 Đo lường kết quả công việc ....................................................................... 21

2.4 Tổng quan các nghiên cứu liên quan ........................................................... 22

2.4.1 Nghiên cứu của Khizar & Mustafa (2016) ................................................ 22

2.4.2 Nghiên cứu của Yildirim, B. I., Gulmez, M., & Yildirim, F. (2016) ........ 22

2.4.3 Nghiên cứu của Zhai, Q., Willis, M.,O'shea, B., Zhai,Y., &Yang,Y.

(2013)... .............................................................................................................. 23

2.4.4 Nghiên cứu của Rashid và cộng sự (2016) ................................................ 24

2.4.5 Nghiên cứu của Ghani và cộng sự (2016) ................................................. 24

2.4.6 Nghiên cứu của Bhatti và cộng sự (2014) ................................................. 25

2.4.7 Nghiên cứu của Platis, C., Reklitis, P., & Zimeras, S. (2015) .................. 25

2.4.8 Nghiên cứu của Valaei, N., & Jiroudi, S. (2016) ...................................... 26

2.4.9 Nghiên cứu của Peng, Y. P. (2014) ........................................................... 26

2.4.10 Nghiên cứu của Yang & Hwang (2014) .................................................. 27

2.5 Mô hình nghiên cứu ....................................................................................... 28

2.6 Mối quan hệ giữa các khái niệm và giả thuyết ............................................ 29

2.6.1 Mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách và sự hài lòng công việc ................ 29

2.6.2 Mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách và kết quả công việc ...................... 31

2.6.3 Mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và kết quả công việc .................. 33

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 35

3.1 Thiết kế nghiên cứu ....................................................................................... 35

3.2 Nghiên cứu định tính ..................................................................................... 36

3.3 Nghiên cứu định lượng .................................................................................. 41

3.3.1 Mẫu nghiên cứu ......................................................................................... 42

3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi ................................................................................ 42

3.3.3 Thu thập dữ liệu nghiên cứu ...................................................................... 42

3.3.4. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu điều tra ..................................... 43

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................. 47 4.1 Đặc điểm mẫu khảo sát ................................................................................. 47

4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo ............................................................. 48

4.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo thành phần của biến đặc điểm tính

cách....... .............................................................................................................. 48

4.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo thành phần của biến kết quả công

việc....... .............................................................................................................. 50

4.2.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo thành phần của biến sự hài lòng công

việc....... .............................................................................................................. 51

4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ............................................................. 51

4.3.1 Phân tích EFA với thang đo các nhân tố đặc điểm tính cách .................... 51

4.3.2 Phân tích EFA với thang đo hài lòng công việc ........................................ 53

4.3.3 Phân tích EFA với thang đo kết quả công việc ......................................... 54

4.4 Kiểm định mô hình nghiên cứu .................................................................... 56

4.4.1 Phân tích tương quan ................................................................................. 56

4.4.2 Phân tích hồi quy ....................................................................................... 57

4.5 Thảo luận kết quả nghiên cứu ...................................................................... 64

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................ 70 5.1 Kết luận ........................................................................................................... 70

5.2 Đóng góp của nghiên cứu .............................................................................. 71

5.2.1 Về mặt lý thuyết ........................................................................................ 71

5.2.2 Về mặt thực tiễn ........................................................................................ 72

5.3 Hàm ý quản trị ............................................................................................... 72

5.4 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ...................................................... 74

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Nghĩa tiếng Anh Nghĩa tiếng Việt

Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá EFA

FFM Five factor model Mô hình năm nhân tố tính cách

JP Job Performance Kết quả công việc

JS Job Statisfaction Hài lòng công việc

KMO Kaiser -Meyer-Olkin Hệ số kiểm định độ phù hợp của mô hình trong EFA

KQCV Kết quả công việc

SIG Mức ý nghĩa của phép kiểm định Significance of Testing (p- value)

VIF Variance Inflation Factor Nhân tố phóng đại phương sai

Bảng 1.1: Lược tìm tài liệu trên Proquest và EBSCO ........................................................................ 4

Bảng 2.1: Tổng hợp các nghiên cứu về mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách – sự hài lòng công việc

– kết quả công việc ........................................................................................................................... 28

Bảng 3.1: Thang đo gốc và thang đo hiệu chỉnh .............................................................................. 37

Bảng 3.2: Các biến quan sát của thang đo sau khi được điều chỉnh và được sử dụng trong nghiên cứu

định lượng ........................................................................................................................................ 40

Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu khảo sát .......................................................................................... 48

Bảng 4.2: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo biến đặc điểm tính cách ............................... 48

Bảng 4.3: Tổng kết hệ số tin cậy các thành phần biến đặc điểm tính cách ...................................... 50

Bảng 4.4: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo biến kết quả công việc ................................. 50

Bảng 4.5: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo biến hài lòng công việc ............................... 51

Bảng 4.6: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s thang đo đặc điểm tính cách ............................... 51

Bảng 4.7: Kết quả phân tích EFA thang đo các thành phần đặc điểm tính cách .............................. 52

Bảng 4.8: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s thang đo hài lòng công việc ............................... 53

Bảng 4.9: Kết quả phân tích EFA thang đo hài lòng công việc ....................................................... 54

Bảng 4.10: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s thang đo kết quả công việc ............................... 54

Bảng 4.11: Kết quả phân tích EFA thang đo kết quả công việc....................................................... 55

Bảng 4.12: Tóm tắt kết quả phân tích Cronbach’s Alpha và EFA ................................................... 56

Bảng 4.13: Ma trận tương quan giữa các nhân tố ............................................................................ 56

Bảng 4.14: Đánh giá sự phù hợp của mô hình 1 .............................................................................. 57

Bảng 4.15: Kiểm định tính phù hợp của mô hình 1 ......................................................................... 57

Bảng 4.16: Hệ số hồi quy của mô hình 1 ......................................................................................... 58

Bảng 4.17: Đánh giá sự phù hợp của mô hình 2 .............................................................................. 60

Bảng 4.18: Kiểm định tính phù hợp của mô hình 2 ......................................................................... 60

Bảng 4.19: Hệ số hồi quy của mô hình 2 ......................................................................................... 61

Bảng 4.20: Đánh giá sự phù hợp của mô hình 3 .............................................................................. 63

Bảng 4.21: Kiểm định tính phù hợp của mô hình 3 ......................................................................... 63

Bảng 4.22: Hệ số hồi quy của mô hình 3 ......................................................................................... 63

Bảng 4.23: Mức độ tác động của các yếu tố đặc điểm tính cách đến sự hài lòng công việc và kết

quả công việc ................................................................................................................................... 64

Bảng 4.24: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu .............................. 68

Bảng 4.25: Tổng hợp hệ số hồi quy tác động trực tiếp và gián tiếp của các yếu tố đặc điểm tính cách

đến kết quả công việc ....................................................................................................................... 69

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Khizar & Mustafa (2016) .................................. 22

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Yildirim, B. I., và cộng sự (2016) ..................... 23

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Zhai, Q., Willis, M., O'shea, B., Zhai, Y., &

Yang, Y. (2013) ......................................................................................................... 23

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Rashid và cộng sự (2016) ................................. 24

Hình 2.5: Nghiên cứu của Ghani và cộng sự (2016)................................................. 24

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Platis, C., Reklitis, P., & Zimeras, S. (2015) .... 25

Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Valaei, N., & Jiroudi, S. (2016) ........................ 26

Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu của Peng, Y. P. (2014) ............................................. 27

Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu .................................................................................. 29

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 35

Hình 4.1: Kết quả hệ số hồi quy của mô hình ........................................................... 69

TÓM TẮT

Hiện nay, với nền kinh tế tri thức các doanh nghiệp chú trọng đầu tư vào nguồn

nhân lực nhằm nâng cao lợi thế cạnh tranh, và hiệu quả kinh doanh. Trong đó, kết

quả làm việc và sự hài lòng công việc của nhân viên sẽ ảnh hưởng lớn đến kết quả

hoạt động của tổ chức. Các nghiên cứu hành vi tổ chức cho thấy đặc điểm tính cách

cá nhân của nhân viên ảnh hưởng nhiều đến kết quả và sự hài lòng công việc của nhân

viên. Vì vậy tác giả đã thực hiện nghiên cứu “Mối quan hệ của đặc điểm tính cách,

sự hài lòng công việc và kết quả công việc của nhân viên tại TP. Hồ Chí Minh”.

Các mục tiêu khi thực hiện nghiên cứu: (1) Nghiên cứu mối quan hệ của đặc

điểm tính cách, sự hài lòng công việc và kết quả công việc của nhân viên. (2) Nghiên

cứu mối quan hệ của sự hài lòng công việc và kết quả công việc của nhân viên. (3)

Dựa trên kết quả nghiên cứu đạt được đề xuất một số hàm ý quản trị rút ra từ kết quả

nghiên cứu nhằm nâng cao sự hài lòng công việc và kết quả công việc của nhân viên.

Mô hình nghiên cứu được dựa trên cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu của

Yang & Hwang (2014) và các nghiên cứu có liên quan trước đây. Nghiên cứu sơ bộ

được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung thang đo của các biến quan sát. Nghiên cứu

định lượng với mẫu gồm 295 nhân viên có độ tuổi dưới 30 làm việc trong những

doanh nghiệp tại TP. HCM. Đánh giá thang đo và phân tích mô hình nghiên cứu được

thực hiện qua phần mềm SPSS 23.0.

Kết quả nghiên cứu cho thấy đặc điểm tính cách gồm 5 thành phần tính hòa

đồng, tính tận tâm, tính ổn định cảm xúc, tính hướng ngoại và sẵn sàng trải nghiệm

có tác động đến sự hài lòng và kết quả công việc của nhân viên bên cạnh tác động

mạnh của sự hài lòng công việc đến kết quả công việc.

Kết qủa nghiên cứu giúp cho các nhà quản trị có thêm một góc nhìn mới về tác

động của đặc điểm tính cách đến sự hài lòng và kết quả công việc của nhân viên. Từ

đó giúp các nhà quản trị có biện pháp lựa chọn và tuyển dụng nhân sự phù hợp nhằm

nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Nghiên cứu cũng gợi ý cho hướng

nghiên cứu tiếp theo khi xem xét trong một ngành nghề cụ thể, riêng biệt hay có thể

xem xét sự khác biệt ở những vị trí công việc khác nhau trong cùng một ngành nghề.

ABSTRACT

Today, in prior knowledge economy, the skilled and professional human

resourceshave more significance. Enterprises concern to investin their human

resources to improve and develop their competitive advantage in order to get higher

profitability and higher efficiency. In there, the job performance and job satisfaction

of employees will affect to organizational performance. When studying employeejob

performance and job satisfaction, various researches pay attention to professional and

organizational factors. But, personality traits also have important effect on job

performance and job satisfaction. Therefore, this study hasconducted research with

title "The relationship of personality traits, job satisfaction and job performance

of staff in Ho Chi Minh City".

The objectives of study consist of: (1) Examiningthe relationship of each

personality traits withjob satisfactionand job performance. (2) testing the relationship

of job satisfaction and job performance. (3) Suggesting managerial implications.

Face-to-face interview was conducted with 295 respondents who are working

in various enterprises as office staffs and under 30 years old in Ho Chi Minh City.

Data analysis is performed via SPSS 23.0 software.

The results show that 5 personality traits (Agreeableness, Conscientiousness,

Extroversion, Emotional stability, Openness to experience) have positive impact on

job satisfaction and job performance. In particulalar, extrovert has the strongest

impact. Job satisfaction has a strong positive impact on employee performance.

The study hassuggested managers paying more concern about personality

traitsin relationship withjob satisfaction and job performance. Hence, managers

should improve method in selecting and recruiting process to choose candidates with

suitable personality traits in order to improve employee job satisfaction and job

performance.

Keywords: Personality traits, Job satisfaction, Job performance, Big five factor

model, Big five personality traits.

CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do chọn đề tài

Quá trình hình thành và phát triển xã hội đã chứng minh rằng, trong mọi giai

đoạn, con người là yếu tố đóng vai trò quyết định cho sự phát triển của lực lượng sản

xuất. Đặc biệt, với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế - xã hội, nguồn nhân

lực càng trở nên quan trọng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và cần được

các doanh nghiệp nhận thức một cách đúng đắn và sử dụng hiệu quả hơn. Hiện nay,

với yêu cầu phát triển của nền kinh tế tri thức, nguồn chất xám của con người ngày

càng quan trọng, thực tế các doanh nghiệp cũng nhận thức được vấn đề trên và chú

trọng hơn vào yếu tố con người. Các doanh nghiệp đang chuyển dần sang đầu tư vào

nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả

cao hơn (Trần Kim Dung, 2005).

Trong môi trường doanh nghiệp, nhân lực được chú trọng là những con người

có kiến thức, kỹ năng, trình độ, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, và có trách nhiệm

cho việc đạt tới sứ mệnh, mục tiêu của doanh nghiệp chứ không phải con người chung

chung. Bởi vậy nhân lực chính là yếu tố tác động trực tiếp đến hoạt động thực thi

chiến lược kinh doanh, tới sự tồn tại và đi lên của tổ chức. Trong đó, hài lòng với

công việc và kết quả công việc của nhân viên sẽ ảnh hưởng đến kết quả hoạt động

của tổ chức. Nếu sự hài lòng công việc của nhân viên và kết quả làm việc của nhân

viên thấp thì sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả hoạt động của tổ chức (Trần Kim

Dung, 2005). Robbin và cộng sự (2003) chứng minh rằng tỷ lệ nghỉ việc tỷ lệ nghịch

với mức độ hài lòng, nhưng ngược lại lòng trung thành sẽ cao hơn và tạo ra các hành

vi ứng xử hợp lý hơn giữa những người nhân viên trong tổ chức. Một lực lượng lao

động hài lòng sẽ tạo ra một bầu không khí dễ chịu trong tổ chức để nó hoạt động tốt,

nhân viên hài lòng sẽ cố gắng nỗ lực nhiều hơn trong công việc, thúc đẩy tăng hiệu

quả hoạt động của tổ chức (Chen và cộng sự, 2017; Dinc và cộng sự, 2016; Shafique

và cộng sự, 2018).

Bên cạnh các biện pháp nâng cao hiệu quả kinh doanh như đáp ứng nhu cầu

khách hàng, tiết kiệm chi phí,…thì biện pháp nâng cao sự hài lòng và kết quả công

việc của nhân viên cũng là vấn đề được tất cả các tổ chức quan tâm, không phân biệt

loại hình, ngành nghề, hình thức sở hữu. Kết quả công việc của nhân viên ảnh hưởng

đến năng suất và lần lượt là hiệu suất tổng thể của tổ chức (Pushpakumari, 2008).

Ngoài ra, kết quả công việc của nhân viên được nhìn thấy như một biến quan trọng

trong quản lý nhân sự và văn hóa hành vi tổ chức do đó yếu tố này được coi là cực

kỳ quan trọng đối với hoạt động của các tổ chức (Tarhini, 2016). Kết quả công việc

của nhân viên không chỉ đóng góp làm tăng sự hài lòng, giảm tỷ lệ thôi việc mà còn

tác động làm thay đổi kết quả tổ chức. Đánh giá kết quả công việc của nhân viên có

thể làm cho một tổ chức có hiệu quả trong việc duy trì và thúc đẩy động lực làm việc

của nhân viên. Đánh giá kết quả công việc của nhân viên không những là công cụ

giúp nhà quản trị thực hiện tốt hoạt động quản trị của tổ chức mà còn giúp nhân viên

của mình hiểu được những kỳ vọng của tổ chức đối với họ, từ đó họ có những nỗ lực

để đạt được những kỳ vọng đó.Vì vậy, các doanh nghiệp cần nâng cao sự hài lòng và

kết quả làm việc của nhân viên để tạo ra một lực lượng lao động làm việc hiệu quả

hơn.

Khi nghiên cứu về các nguyên nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng và kết quả công

việc của nhân viên đa phần các nhà quản trị tập trung vào ảnh hưởng của các yếu tố

thuộc về chuyên môn của nhân viên và các yếu tố thuộc về doanh nghiệp. Họ lập luận

rằng những nhân viên được đào tạo bài bản, có kết quả học tập tốt, có kinh nghiệm

làm việc, có chuyên môn năng lực càng cao thì làm việc sẽ có kết quả tốt hơn so với

những người không được đào tạo bài bản, có ít kinh nghiệm làm việc và có năng lực

chuyên môn kém. Những doanh nghiệp có phúc lợi, khen thưởng và sự công nhận

tốt; chính sách lương hấp dẫn; cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cao...sẽ

làm cho nhân viên hài lòng hơn trong công việc.Và thực tế các nhà quản trị nguồn

nhân lực ít quan tâm về vấn đề tính cách của nhân viên, họ tập trung nhiều vào vấn

đề chuyên môn của nhân viên và tập trung thỏa mãn sự hài lòng của nhân viên thông

qua việc nâng cao các yếu tố nội bộ doanh nghiệp. Điều này dẫn đến kết quả công

việc của nhân viên không như họ mong muốn, nhân viên chưa hoàn toàn hài lòng với

công việc mình đang làm. Nhân viên dễ có cảm giác chán nản với công việc và không

muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, gây ảnh hưởng không tốt đến hoạt động của

doanh nghiệp.

Trong khi đó các nghiên cứu hành vi tổ chức cho thấy sự hài lòng và kết quả

công việc chịu sự ảnh hưởng bởi các yếu tố đặc điểm tính cách cá nhân của nhân viên.

Mỗi con người có những mặt tính cách khác nhau và chúng thể hiện như một nét đặc

trưng riêng cho phép phân biệt người này với người khác. Tính cách có ảnh hưởng

lớn đến hành vi và suy nghĩ của con người. Nó còn ảnh hưởng lớn đến công việc cũng

như các mối quan hệ xã hội bởi vì mỗi công việc có những đặc điểm cũng như môi

trường làm việc riêng. Theo Saville (1999), một trong những khía cạnh được xem xét

trong quá trình lựa chọn làm công cụ đánh giá kết quả công việc đó là tính cách. Đã

có nhiều công trình nghiên cứu về sự tác động của yếu tố đặc điểm tính cách đến kết

quả và sự hài lòng công việc như Barrick và Mount (1991); Tett (1991); Bergh và

Theron (2003), Thoresen (2004), Yesil và Sozbilir (2013)...Vì vậy điều các doanh

nghiệp cần làm là tìm hiểu xem mức độ ảnh hưởng của đặc điểm tính cách cá nhân

đến sự hài lòng và kết quả công việc như thế nào nhằm quản trị nguồn nhân lực, tuyển

dụng, bố trí, đào tạo, nhân viên một cách hiệu quả tạo cho nhân viên sự hài lòng và

đạt kết quả công việc cao từ đó gắn bó lâu dài với tổ chức.

Quá trình toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra nhanh chóng và

sâu rộng tác động đến mọi hoạt động của nền kinh tế - xã hội. Đồng thời, cùng với sự

phát triển mạnh mẽ của cuộc cách mạng khoa học – công nghệ, nền kinh tế tri thức

đang trở thành mục tiêu của nhiều quốc gia trên thế giới. Một trong những ưu thế của

lao động Việt Nam hiện nay là quy mô nguồn nhân lực lớn với cơ cấu trẻ, có kiến

thức chuyên môn và khả năng nhanh nhạy thích ứng nhanh với nền kinh tế thị trường.

Người lao động trẻ Việt Nam được đánh giá là thông minh, cần cù, khéo léo, có trình

độ dân trí, học vấn khá cao so với mức thu nhập quốc dân. Mặc khác nguồn nhân lực

trẻ hiện nay là bộ phận thể hiện tính cách cá nhân rõ ràng trong công việc, họ chưa

có nhiều kinh nghiệm làm việc, đang tích cực tìm kiếm công việc, luôn thay đổi công

việc và tích cực tham gia vào thị trường lao động. Vì vậy việc nâng cao sự hài lòng

và kết quả công việc của nguồn nhân lực trẻ, nguồn lực cốt lõi sẽ cho các tổ chức

nâng cao hiệu quả hoạt động của mình.

Lược tìm trên Proquest, EBSCO, và Google scholar tác giả chỉ tìm thấy nghiên

cứu có mô hình về mối quan hệ của cả ba yếu tố đặc điểm tính cách – sự hài lòng

công việc – kết quả công việc của Yang & Hwang (2014). Tuy nhiên nghiên cứu này

được thực hiện nhằm kiểm tra mối quan hệ giửa ba yếu tố trong quản lý lao động tại

Trung Quốc và hiện nay tại Việt Nam cũng chưa có nghiên cứu nào có mô hình về

mối quan hệ của cả ba yếu tố này. Vì vậy tác giả thực hiện nghiên cứu nhằm kiểm tra

mối quan hệ giữa ba yếu tố với đối tượng nhân viên có độ tuổi dưới 30 trong điều

kiện kinh tế xã hội tại Việt Nam hiện nay.

Bảng 1.1: Lược tìm tài liệu trên Proquest và EBSCO

Proquest EBSCO

Các nghiên cứu có tóm tắt (abstract) với 3 từ khóa:

71 kết quả 432 kết quả

- Personality traits - Job satisfaction - Job Performance

Các nghiên cứu có tóm tắt (abstract) với 2 từ khóa:

284 kết quả 1,533 kết quả - Personality traits - Job satisfaction

Các nghiên cứu có tóm tắt (abstract) với 2 từ khóa:

461 kết quả 1,653 kết quả - Personality traits - Job Performance

1 kết quả 1 kết quả Nghiên cứu có mô hình về mối quan hệ của ba yếu tố đặc điểm tính cách – sự hài lòng công việc – kết quả công việc

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Nghiên cứu lựa chọn khu vực TP. HCM là nơi thực hiện khảo sát vì đây là trung

tâm kinh tế, văn hóa - xã hội tập trung nhiều doanh nghiệp thuộc nhiều lĩnh vực với

quy mô khác nhau. Đây cũng là nơi tập trung đông dân cư và thu hút được một lượng

lớn lao động của cả nước với trình độ, năng lực chất lượng cao. Những đặc điểm trên

là điều kiện thuận lợi cho việc thu thập số liệu khảo sát, tiến hành nghiên cứu. Đồng

thời, TP.HCM là một trung tâm kinh tế - tài chính lớn nên kết quả nghiên cứu ít nhiều

có thể mang tính chất đại diện và giúp chúng ta có cái nhìn tương đối tổng quát hơn

về tác động của đặc điểm tính cách cá nhân đến sự hài lòng và kết quả công việc của

nhân viên.

Từ những lý do trên, nghiên cứu “Mối quan hệ của đặc điểm tính cách, sự

hài lòng công việc và kết quả công việc của nhân viên tại TP.HCM” được thực

hiện nhằm mục đích nhận diện và phân tích mối quan hệ tác động của đặc điểm tính

cách, kết quả công việc và sự hài lòng công việc của nhân viên tại TP. HCM. Hy vọng

kết quả nghiên cứu sẽ giúp các nhà quản trị nguồn nhân lực hiểu chính xác hơn về

mối quan hệ tác động của đặc điểm tính cách cá nhân, sự hài lòng công việc và kết

quả công việc của nhân viên trẻ nhằm nâng cao kết quả hoạt động của tồ chức.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

 Xác định các thành phần của đặc điểm tính cách, sự hài lòng công việc và kết

quả công việc của nhân viên

 Đo lường mức độ tác động của đặc điểm tính cách đến đến sự hài lòng công

việc và kết quả công việc; mối quan hệ thực tiễn giữa sự hài lòng công việc và

kết quả công việc của nhân viên.

 Dựa trên kết quả nghiên cứu đạt được đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm

nâng cao sự hài lòng công việc và kết quả công việc của nhân viên góp phần

nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm phát huy năng lực

và đạt được kết quả công việc cao nhất của nhân viên.

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: mối quan hệ giữa

các yếu tố về đặc điểm tính cách – sự hài lòng công việc; các yếu tố về đặc điểm tính

cách – kết quả công việc của nhân viên; sự hài lòng công việc – kết quả công việc.

Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 6 tháng từ tháng

4 năm 2018 đến tháng 10 năm 2018. Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu cho

đề tài là các nhân viên, có độ tuổi < 30 tuổi làm việc trong các công ty tại TP.Hồ Chí

Minh.

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn chính đó là nghiên cứu định tính

và nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng phương pháp thảo luận nhóm nhằm

điều chỉnh và bổ sung thang đo cho phù hợp với điều kiện tại Việt Nam, đồng thời

xây dựng bảng câu hỏi và tiến hành khảo sát bằng cách phỏng vấn thông qua bảng

câu hỏi khảo sát.

Nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát và kiểm định

mô hình. Sử dụng phần mểm SPSS 23 nhằm kiểm định độ tin cậy của các thang đo

bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Phép hồi quy

tuyến tính được sự dụng để tìm ra mối tương quan giữa các yếu tố đặc điểm tính cách,

sự hài lòng công việc và kết quả công việc trong đối tượng nghiên cứu.

1.5 Ý nghĩa nghiên cứu

Ý nghĩa khoa học: Nghiên cứu góp phần khẳng định, minh chứng thêm thực

nghiệm về mối quan hệ giữa ba yếu tố đặc điểm tính cách, sự hài lòng công việc và

kết quả công việc.

Ý nghĩa thực tiễn: Các kết luận rút ra từ kết quả nghiên cứu giúp các nhà quản

trị thấy được mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách, sự hài lòng công việc và kết quả

công việc. Từ đó giúp họ có những chính sách tuyển dụng, bố trí và phân công công

việc phù hợp với đặc điểm tính cách của mỗi người giúp nâng cao sự hài lòng và kết

quả công việc của từng nhân viên. Thêm vào đó nghiên cứu còn giúp cho nhân viên

có định hướng nghề nghiệp phù hợp với đặc điểm tính cách của mình.

1.6 Bố cục luận văn

Kết cấu luận văn bao gồm 5 chương. Cụ thể như sau:

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Trong chương này luận văn sẽ giới thiệu tổng quan về đề tài với những nội dung

như: lý do chọn đề tài; mục tiêu nghiên cứu; đối tượng và phạm vị nghiên cứu; giới

thiệu khái quát về phương pháp nghiên cứu; ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu.

Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu

Các cơ sở lý thuyết, định nghĩa, khái niệm về đặc điểm tính cách con người, về

sự hài lòng công việc, về kết quả công việc sẽ được trình bày trong chương này. Bên

cạnh đó tác giả cũng tóm tắt các nghiên cứu có liên quan trước đây từ đó đề xuất mô

hình nghiên cứu của đề tài.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương này sẽ trình bày phương pháp thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây

dựng thang đo và trình bày phương pháp phân tích dữ liệu dựa trên cơ sở các lý thuyết

và các nghiên cứu liên quan.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Mô tả kết quả thống kê dữ liệu, phân tích kết quả mô hình kinh tế lượng và kết

quả hồi quy tuyến tính để khẳng định xem mối quan hệ giữa các biến có tồn tại hay

không.

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu và những mặt còn hạn chế của nghiên cứu

đồng thời trình bày một số kiến nghị cho những người làm công việc quản trị nguồn

nhân lực nhằm nâng cao hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Ngoài ra chương này còn

trình bày đề xuất cho hướng nghiên cứu tiếp theo.

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết, các khái niệm về đặc điểm tính cách, sự hài lòng và kết quả công

việc sẽ được trình bày trong chương này. Ngoài ra tác giả cũng sẽ trình bày tóm tắt

các nghiên cứu thực nghiệm trước đây có liên quan với đề tài nghiên cứu. Các lý

thuyết được trình bày sẽ làm cơ sở cho việc đưa ra mô hình và các giả thuyết nghiên

cứu.

2.1 Đặc điểm tính cách cá nhân (Personality traits)

2.1.1 Lý thuyết mô hình 5 đặc điểm tính cách (FFM –Five Factor Model)

Đã có rất nhiều nghiên cứu về đặc điểm tính cách từ trước đến nay, McDougall’s

(1932) phân loại các đặc điểm tính cách bằng 5 yếu tố khác biệt phân biệt là: trí tuệ,

tính cách, tính khí, có khuynh hướng, và bình tĩnh. Eysenck (1947) lại dựa trên

việc phân tích các câu trả lời trong bảng trắc nghiệm tính cách, đưa ra kết luận rằng

có hai khía cạnh quan trọng nhất trong đặc điểm tính cách: hướng ngoại/hướng nội

và tâm lý bất ổn/ổn định cảm xúc. Cattell (1943, 1946, 1947, 1948) đã phát triển một

phân loại hệ thống đặc điểm phức tạp hơn bao gồm 16 yếu tố. Ông tin rằng đặc điểm

tính cách dự đoán hành vi bên trong và bên ngoài của một người trong môi trường cụ

thể. Tuy nhiên nỗ lực tiếp theo để nhân rộng các hoạt động của Cattell đã không thành

công. Ví dụ, Fiske (1949) nhận thấy chỉ có bốn yếu tố: khả năng thích ứng xã

hội, kiểm soát cảm xúc, phù hợp và hỏi trí tuệ.

Mô hình tính cách năm nhân tố (Five Factor Model - FFM) dựa trên sự mô tả

các đặc điểm chung của tính cách bao gồm 5 yếu tố tương đối độc lập cung cấp cách

giải thích ý nghĩa đối với việc nghiên cứu sự khác biệt về tính cách giữa các cá nhân

và phản ứng của họ. Mỗi đặc điểm trong năm tính cách cá nhân là tập hợp các đặc

điểm có xu hướng xảy ra cùng nhau ở mỗi cá nhân (Kumar và Bakhshi, 2010).

Kể từ công trình nghiên cứu đầu tiên của (Tupes và Christal, 1961), nhiều

nghiên cứu đã chứng minh rằng năm đặc điểm tính cách là đủ để mô tả toàn bộ tính

cách cá nhân. Norman (1963) đã đưa ra năm yếu tố cá nhân bao gồm: tận tâm, hòa

đồng, hướng ngoại, ổn định cảm xúc và văn hóa. Goldberg (1993) cho rằng năm yếu

tố tính cách cá nhân đó là tận tâm, hòa đồng, hướng ngoại, ổn định cảm xúc và am

hiểu.Trong khi đó McCrae và John (1996) khẳng định các yếu tố trên với sự điều

chỉnh am hiểu thành sẵn sàng trải nghiệm. Byravan và Ramanaiah (1996) lại nhấn

mạnh vào năm yếu tố tinh thần, hướng ngoại, cởi mở, tận tâm và hòa đồng. Và nghiên

cứu gần đây nhất của John, W. Slocum Jr và Don Hellriegel (2009) khẳng định mô

hình các yếu tố tính cách cá nhân gồm: ổn định cảm xúc, hòa đồng, tận tâm, hướng

ngoại và sẵn sàng trải nghiệm.

Smith và Canger (2004) khi phát biểu về mô hình năm đặc điểm tính cách cho

rằng “(1) Mô hình cho phép phân loại các đặc điểm tính cách cá nhân vào những mục

có ý nghĩa”, (2) Mô hình cung cấp cấu trúc chung và ngôn ngữ dành cho việc nghiên

cứu, (3) Mô hình được tin rằng có thể giải thích hầu hết tất cả về các đặc điểm tính

cách cá nhân”. Các nhân tố đặc điểm tính cách được sử dụng trong nghiên cứu gồm:

tính hòa đồng (Agreeableness), ổn định cảm xúc (Emotional stability), tính tận tâm

(Conscientiousness), tính hướng ngoại (Extroversion) và tính sẵn sàng trải nghiệm

(Openness to experience).

Tính hòa đồng: thể hiện sự tin tưởng, hợp tác, tán thành, linh hoạt trong mối

quan hệ cá nhân: cụ thể là có xu hướng dễ dàng chấp nhận người khác hay không ?.

John và cộng sự (2008) cho rằng, tính hòa đồng là khả năng một người hòa mình vào

đám đông với những người khác. Các cá nhân với tính cách hòa đồng rất coi trọng sự

hòa thuận. Họ chu đáo, thân thiện, hay giúp đỡ và sẵn sàng chia sẻ những sự quan

tâm của họ, có cách nhìn lạc quan về bản chất con người, tin rằng con người căn bản

là thật thà, đứng đắn và đáng tin cậy. Những người có tình hòa đồng thấp thường

được mô tả dễ mất bình tĩnh và không hợp tác. Họ thường không quan tâm đến mặt

tốt đẹp của người khác và mở rộng tấm lòng với họ. McCrae và cộng sự (2005) mô

tả tính hòa đồng là một đặc điểm tính cách bao gồm các thuộc tính như sự tin tưởng,

tình cảm, lòng vị tha, lòng tốt, các thái độ và hành vi xã hội khác. Theo Toegel và

Barsoux (2012), tính hòa đồng thể hiện khuynh hướng trở nên đồng cảm và hợp tác

hơn là hoài nghi và phản đối đối với người khác. Người có tính hòa đồng cao thường

được xem là ngây thơ hoặc phục tùng. Ngược lại, những người có tính hòa đồng thấp

thường có tính hung hăng hoặc thách thức, có thể được coi là có tính lý sự hoặc không

đáng tin. Những người không có tinh hòa đồng thường là những người có tính ích kỷ,

hay nghi ngờ và thích cạnh tranh hơn là hợp tác.

Theo Organ và Lingl (1995), tính hòa đồng là một dự báo đáng kể cho kết quả

công việc. Trong khi đó theo Juge và cộng sự (2002) cho rằng bản chất tính hợp tác

của những người có tính hòa đồng có thể dẫn đến sự thành công trong các ngành

nghề, những nơi có liên quan đến làm việc nhóm và dịch vụ khách hàng. Những người

có tính hòa đồng cao sẽ có những mối quan hệ ở nơi làm việc tốt hơn. Trong khi đó,

những người có tính hòa đồng thấp sẽ có ít mối quan hệ thân thiết tại nơi làm việc,

bao gồm cả khách hàng và nhà cung cấp.

Tính tận tâm: được thể hiện bằng sự chăm chỉ, tỉ mỉ, trách nhiệm và được

đánh giá bằng những cố gắng, động cơ hướng đến mục tiêu cá nhân hoặc tổ chức. Ở

mặt tích cực, những người tận tâm là những người có năng lực tự kiểm tra, kiểm soát,

làm việc có mục đích rõ ràng, có nghị lực và ý chí. Ở mặt tiêu cực, thì những người

tận tâm đôi khi rất khó tính, yêu cầu quá cao hoặc quá ham mê công việc. Barrickvà

Mount (1991) cho rằng tính tận tâm đề cập đến mức độ mà một người được tổ chức,

có hệ thống, đúng giờ, định hướng theo thành tích và đáng tin cậy. Tính tận tâm đề

cập đến số mục tiêu mà người đó tập trung vào, nó có liên quan đến độ tin cậy, ý chí

và hành vi bao gồm việc làm việc chăm chỉ, hướng đến thành tích, kiên trì, cẩn thận

và có trách nhiệm. Theo John và cộng sự (2008), tính tận tâm thể hiện tính tự kỷ luật,

hành động có trách nhiệm và điều khiển hành vi. Những người tận tâm thường tập

trung vào các mục tiêu then chốt, thể hiện tính ngăn nắp, đáng tin cậy, cẩn thận, chu

đáo, có trách nhiệm và kỷ luật cao bởi vì họ thường tập trung vào một vài việc để

thực hiện chúng một cách tốt nhất. Theo Toegel và Barsoux (2012) tính tận tâm thể

hiện đặc điểm của người có khuynh hướng biết tổ chức, kiên trì, tin cậy, thể hiện kỷ

luật, hành động đúng đắn, hướng tới thành tựu và thích kế hoạch hơn là hành động tự

phát.

Theo Barrick và Mount (1991), tính tận tâm là những đặc điểm tính cách thông

nhất để dự đoán kết quả làm việc của nhân viên thông qua một loạt các công việc.

Nhìn chung những người có tính tận tâm sẽ làm việc chăm chỉ, có trách nhiệm và

đáng tin cậy. Trong nhiều tính huống họ được cho là người “nghiện công việc” và

cầu toàn.

Hướng ngoại: thể hiện tính mạnh mẽ, thích xã giao, nhiệt tình, thân thiện, có

cảm xúc tích cực. Những người hướng ngoại là những người thích hoạt động xã hội,

thích quảng giao, tham gia những hoạt động kích thích, mới mẻ, sôi động. Trái ngược

với người có tính hướng ngoại là người có tính hướng nội, họ thường thích làm việc

cá nhân hoặc với nhóm nhỏ, thích sự yên tĩnh và hạn chế giao tiếp xã hội. Theo Mount

và cộng sự (1998), tính hướng ngoại là một chiều tính cách rộng bao gồm các đặc

điểm như sự năng động, thích giao du, hòa đồng, quyết đoán và nói nhiều. Những

người có tính hướng ngoại mạnh thường rất vui vẻ và thích tương tác với người khác.

Ehrhart và cộng sự (2006) cho rằng tính hướng ngoại bao gồm tính thích giao lưu,

thiên về xã hội, tập thể và ảnh hưởng tích cực đến cá nhân trong việc ra quyết định.

John và cộng sự (2008) cho rằng cho rằng tính hướng ngoại là mức độ mà 1

người tìm kiếm sự kết bạn với người khác, họ thích thú khi ở cùng với những người

khác, họ tràn đầy năng lượng và trải qua những cảm giác tích cực. Những người có

tính hướng ngoại họ dễ gần gũi và thích kết bạn, họ quyết đoán hay nói và khơi mào

cho những cuộc nói chuyện và thiết lập một mối quan hệ mới. Họ thường cảm thấy

thoải mái khi giao tiếp với những người khác và mạnh dạn phát biểu ý kiến của mình.

Trong khi đó, theo Salgado (2002) về mặt tổ chức hướng ngoại là mức độ một

người đi lại, trò chuyện, tham gia hoạt động chung và thích giao thiệp. Nhân viên

hướng ngoại có xu hướng có nhiều bạn bè và dành nhiều thời gian trong hoàn cảnh

xã hội. Họ chủ động tìm kiếm thông tin và phản hồi giúp họ xây dựng mối quan hệ

hiệu quả và giúp họ điều chỉnh bản thân (Judge và cộng sự, 2002).

Thang đo hướng ngoại dựa vào kinh nghiệm của các cảm xúc tích cực, những

giao tiếp chủ yếu, sự vượt trội, và những đặc điểm chủ động (Judge và cộng sự, 2002).

Theo Barrick và Mount (1991)tính hướng ngoại thường được đo lường bằng các xu

hướng hành vi như xã hội, cộng đồng, quyết đoán, nói nhiều và chủ động.

Ổn định cảm xúc: thể hiện sự bình tĩnh, biết cách thư giãn, trạng thái cân

bằng; những người ổn định cảm xúc thường thể hiện sự tỉnh táo, bình tĩnh, kiểm soát

được sự căng thẳng và ứng phó hiệu quả với các tình huống trong cuộc sống. Ngược

lại là người bất ổn cảm xúc, đó là những người có cảm xúc tiêu cực, lo lắng, bất an,

mất cân bằng. Theo John và cộng sự (2008), ổn định cảm xúc là mức độ mà tại đó,

một người vẫn bình tĩnh, không lo âu và thoải mái trước những cảm xúc tiêu cực dai

dẳng. Người có sự ổn định cảm xúc thoải mái, điềm đạm, chậm thể hiện sự tức giận,

quản lý khủng hoảng tốt, nhanh phục hồi về thể chất, tinh thần và không lo âu trong

mối quan hệ giữa họ với những người khác. Người có ổn định cảm xúc kém thì thường

dễ bị kích động, hay lo âu trong các mối quan hệ với người khác, phản ứng lại và khó

tránh sự thay đổi tâm tính đột ngột.

Theo Norris và cộng sự (2007), tính ổn định cảm xúc là xu hướng trải qua những

cảm xúc khó chịu một cách dễ dàng, như tức giận, lo lắng, trầm cảm và dễ bị tổn

thương. Những người kiểm soát tốt cảm xúc cảm thấy an toàn, thoải mái, bình tĩnh

và chắc chắn. Ngược lại, những người mà sự ổn định cảm xúc/tâm lý thấp cảm thấy

lo lắng, không an toàn, chán nản và tức giận. Những người có tính ổn định cảm xúc

thấp có nhiều khả năng trải nghiệm sự căng thẳng và cảm xúc bất ổn khi gặp phải một

công việc mới hoặc thách thức

Theo Barrick và Mount (1991)hành vi điển hình liên quan đến tính ổn định cảm

xúc bao gốm sự lo lắng, chán nản, tức giận, xấu hổ và không cảm thấy an toàn.

Abdullah và cộng sự (2013) cho rằng, tính ổn định cảm xúc có thể là một yếu tố dự

báo tốt về kết quả làm việc của nhân viên đó.

Sẵn sàng trải nghiệm: thể hiện sự tư duy, sáng tạo, trí tưởng tưởng, thích

khám phá trải nghiệm cái mới. Những người có tính cách sẵn sàng trải nghiệm luôn

thể hiện sự thích thú khám phá, học hỏi cái mới, giàu trí tưởng tượng và tò mò, thích

sự phóng khoáng. Còn những người có tính sẵn sàng trải nghiệm thấp thì thường gò

bó trong khuôn khổ, lệ thuộc quy tắc và có xu hướng bảo thủ.

Tính sẵn sàng trải nghiệm phản ánh mức độ của người có đặc điểm luôn quan

tâm, sẵn sàng chấp nhận rủi ro trong các công việc. Một số đặc điểm của tính cách

này là giàu trí tưởng tượng, thông minh, tò mò và linh hoạt. Những người có tính

cách này luôn có khả năng làm việc trong một môi trường thay đổi liên tục và đổi

mới đang diễn ra. Sẵn sàng trải nghiệm là đánh giá chung về nghệ thuật, tình cảm,

phiêu lưu, trí tưởng tượng và nhiều kinh nghiệm khác (Mount và cộng sự, 1998).

Digman (1990) nhận định, những người có tính sẵn sàng trải nghiệm cao thường có

trí tưởng tượng phong phú, thích khám phá, tìm hiểu các nguồn văn hóa, phóng

khoáng và thông minh. Nhu cầu của họ dễ thay đổi, có năng khiếu về thẩm mỹ và

những giá trị cần đạt không theo quy tắc nào (McCrae và Costa, 1987). Cá nhân sẵn

sàng trải nghiệm cao luôn muốn xử lý mọi việc để tìm kiếm kinh nghiệm với sự sáng

tạo và trí tưởng tượng có sẵn.

Theo Barrick và Mount (1991), về mặt tổ chức những người có tính sẵn sàng

trải nghiệm cao phát triển mạnh trong những tình huống đòi hỏi sự linh hoạt và học

hỏi những điều mới. Họ có động lực cao để học các kỹ năng mới và thiết lập tốt việc

đào tạo. Đặc điểm nổi bật nhất của tính sẵn sảng trải nghiệm là độc đáo và sáng tạo,

những người có tính cách này chủ yếu là những người sáng tạo và khởi xướng

(Salgado, 2002). Các xu hướng hành vi liên quan đến tính sẵn sáng trải nghiệm bao

gồm thể hiện trí tường tượng, văn hóa, tò mò, độc đáo, đầu óc mở rộng và thông minh

(Digman, 1990).

2.1.2 Vai trò của đặc điểm tính cách

Lý thuyết năm nhân tố được các nhà nghiên cứu sử dụng để mô tả tính cách và

tinh thần con người (Goldberg, 1993; McCrae và Costa, 1987). Mô hình 5 yếu tố

(FFM – Five factor model) thường được sử dụng tập trung khám phá, kiểm tra đánh

giá cá tính tại nơi làm việc của nhân viên (Erdheim và cộng sự, 2006)

 Vai trò định hướng nghề nghiệp

Theo Barrick & Mount (1991, 2001) hay Hogan & Ones (2002), cho rằng

những đặc điểm tính cách của nhân viên có vai trò giúp nhân viên định hướng nghề

nghiệp phù hợp hơn với tích cách của mình, thông qua việc hiểu được những khía

cạnh tâm lý của bản thân, trả lời được câu hỏi (bạn là người tận tâm cao, hòa đồng

cao, hay hướng ngoại cao,..) từ đây họ sẽ đưa ra quyết định nên lựa chọn công việc

nào phù hợp nhất với chính bản thân họ. Ngoài ra theo nghiên cứu của tác giả Meyer

và Weneiner (1993) cũng đã chứng minh mối quan hệ giữa tính ổn định trong cảm

xúc với quyết định lựa chọn nghề nghiệp, ông chỉ ra rằng tính ổn định trong cảm xúc

có liên quan trực tiếp đến đến việc quyết định trong lựa chọn nghề nghiệp của một

người. Chartrand & Rose et al (2000) cũng khẳng định rằng sự ổn định cảm xúc cũng

có tác động mạnh đến quyết định lựa chọn nghề nghiệp của một người.

Các công trình nghiên cứu về tâm lý cho thấy tính cách cá nhân là yếu tố quyết

định người đó có phù hợp với công việc đang làm hay sắp lựa chọn hay không. Do

vậy trước khi quyết định chọn nghề nghiệp cần xem xét tác động của tính cách đến

nghề nghiệp đó có như vậy mới lựa chọn được nghề nghiệp phù hợp. Việc phát triển

nghề nghiệp gắn với năng lực, tiềm lực, hứng thú, ý tưởng...vì vậy khi cá nhân có tính

cách phù hợp với nghề nghiệp sẽ dễ dàng phát triển công việc và ngược lại.

 Vai trò trong tuyển dụng nhân sự

Tính cách cá nhân là một công cụ quan trọng trong tuyển dụng nhân sự. Theo

Jin, Watkins & Yuen (2009) đã có nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng đặc điểm tích cách

cá nhân có tác động đến đến việc tuyển chọn đánh giá nhân sự của các nhà quản lý,

cụ thể trong nghiên cứu của mình nhóm tác giả cho thấy rằng tính cách sự ổn định

cảm xúc làm cho một cá nhân đưa ra những đánh giá về năng lực của bản thân có thể

cao hơn hoặc thấp hơn so với năng lực mà bản thân đang sỡ hữu.

Kelly & Pulver (2003), Newman, Gray & Fuqua (1999) đã đưa ra nhận định

rằng những người có chỉ số hướng ngoại thấp và sự ổn định cảm xúc thấp có ảnh

hưởng đến việc tìm kiếm và kết nối với thông tin. Kết quả làm cho những nhân viên

này có xu hướng tránh tiếp cận với nguồn thông tin mới, trở nên thiếu hụt những kỹ

năng và hạn chế việc tiếp cận các thông tin nghề nghiệp quan trọng.

Khi tuyển dụng nhân viên, nhiều doanh nghiệp đặt tiêu chuẩn tính cách lên hàng

đầu. Vì sao tính cách được coi trọng hơn năng lực ? giả sử một người năng lực thấp

có thể được nâng cao bằng đào tạo, nhưng nếu tính cách không phù hợp thì sẽ không

đảm đương tốt công việc. Nghiên cứu về đặc điểm tính cách giúp các nhà tuyển dụng

nhân sự lựa chọn, bố trí công việc phù hợp với nhân viên nhằm phát huy tối đa năng

lực của họ từ đó mang lại kết quả công việc tốt nhất góp phần nâng cao hiệu quả hoạt

động của tổ chức.

2.2 Sự hài lòng công việc (Job satisfaction)

2.2.1 Khái niệm

Hoppock (1935), là người đầu tiên đề xuất ra khái niệm sự hài lòng công việc,

ông cho rằng đó là một trạng thái tâm lý chung. Do đó, cách đơn giản nhất để đo

lường sự hài lòng của nhân viên là hỏi trực tiếp họ về việc tự đánh giá mức độ hài

lòng trong công việc, mà không cần phải chia đo vào một vài khía cạnh

Theo Spector (1997), có nhiều khái niệm về sự hài lòng công việc, nó có thể

được đo lường với từng thành phần công việc và cũng có thể được đo lường ở mức

độ chung. Cách tiếp cận chung được sử dụng khi đánh giá thái độ tổng thể hoặc điểm

mấu chốt được quan tâm về cảm nhận chung của nhân viên có hài lòng với công việc

của họ hay không.

Cách tiếp cận từng thành phần được sử dụng để tìm ra thành phần nào của công

việc tạo ra sự hài lòng hoặc không hài lòng. Điều này có thể rất hữu ích cho việc tổ

chức muốn xác định các thành phần nhân viên không hài lòng cái mà họ có thể cải

thiện. Đôi khi cả hai cách tiếp cận có thể được sử dụng nhằm có được một bức tranh

hoàn chỉnh về sự hài lòng công việc của nhân viên.

Sự hài lòng đối với các thành phần trong công việc

Porter và Lawler (1968) cho rằng, sự hài lòng được tạo ra khi nhu cầu hoặc

mong muốn nhất định được đáp ứng. Nói cách khác, khi phần thưởng nhận được từ

một công việc, sự hài lòng được hình thành. Phần thưởng nội tại được tạo ra bởi bản

thân công việc, và bên ngoài đó là phần thưởng nhận được từ những người khác. Phần

thưởng bên trong bao gồm, ví dụ như những thách thức, những thành tựu và khả năng

áp dụng chuyên môn của mình. Ngược lại, phần thưởng bên ngoài bao gồm những

lợi ích nhận được.

Theo Schermerhon (1993), sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt tình cảm

của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau của công việc, bao gồm nội dung công

việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, chính sách đãi ngộ cũng

như các phần thưởng và cơ hội thăng tiến.

Một số thành phần được sử dụng để đo lường sự hài lòng trong công việc như

là sự giám sát công việc, chính sách của công ty về các vấn đề công nhận mức độ

hoàn thành công việc có hợp lý hay không, khen thưởng và các đãi ngộ của tổ chức

(Smith và cộng sự, 2008); mối quan hệ đồng nghiệp có tốt không, có nhận được sự

quan tâm giúp đỡ không (Mazerolle và cộng sự, 2008); những áp lực từ phía khách

hàng như sự cáu gắt hay khiếu nại của họ (Alam và Mohammad, 2010).

Sự hài lòng chung

Theo nghiên cứu của Brayfield và Rothe (1951), sự hài lòng trong công việc

của mỗi người là khác nhau, phụ thuộc vào sự yêu thích công việc, yêu thích ngành

nghề, cũng có thể đó là sự cảm nhận công việc thú vị vì vậy họ sẽ dành nhiều thời

gian hơn cho công việc và họ hài lòng với công việc hơn so với người khác.

Weiss (1967), cho rằng hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được

thể hiện bằng cảm nhận, hành vi và niềm tin của nhân viên. Trong khi đó theo Locke

(1976), sự hài lòng công việc được hiểu là nhân viên thực sự cảm thấy thích thú đối

với công việc của họ.

Hài lòng công việc là phản ứng tình cảm tích cực công việc, phụ thuộc vào

những khía cạnh loại hình công việc được yêu thích, sự hiểu biết và sự lựa chọn công

việc, và dành tất cả năng lực để thực hiện công việc (Quinn và Staines, 1979).

Theo Ellickson và Logsdon (2001), sự hài lòng công việc là mức độ người nhân

viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của nhân viên (tích

cực hay tiêu cực) về công việc của họ. Kreitner và Kinicki (2007) cũng cho rằng, đó

chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó với công việc của họ nó phản

ánh mức độ yêu thích công việc của họ.

Đứng ở nhiều góc độ khác nhau sẽ có những định nghĩa về sự hài lòng công

việc khác nhau. Theo Price (1993), cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo

lường sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Với mục tiêu của luận văn đặt ra,

sự hài lòng công việc được đo lường ở mức độ chung trong công việc, đó là nhận

thức tâm lý của bản thân nhân viên đó về công việc đang làm, là sự phù hợp giữa

những gì nhân viên mong muốn và những gì họ cảm nhận được từ công việc của

mình, nó đề cập đến trạng thái cảm xúc vui vẻ hoặc tích cực của nhân viên tới từ công

việc. Việc đánh giá này có thể là tốt hay xấu tùy vào cảm nhận của người nhân viên

đó.

2.2.2 Vai trò của sự hài lòng công việc

Người nhân viên dành một phần lớn thời gian trong cuộc sống để làm việc và

cống hiến cho tổ chức, nơi mà họ phục vụ. Thậm chí, có người có thể gắn bó cả cuộc

đời của mình ở một nơi làm việc duy nhất. Khi nhân viên hài lòng với công việc hiện

tại của mình họ sẽ có thái độ tích cực và chủ động hơn trong công việc, nó làm tăng

khả năng chịu trách nhiệm công việc, làm cho họ sẵn sàng đưa vào nỗ lực và tăng cả

cam kết lẫn lòng trung thành với tổ chức (Chen và cộng sự, 2017). Việc làm cho nhân

viên hài lòng với công việc của mình sẽ tạo ra các hành vi ứng xử hợp lý hơn giữa

những người nhân viên trong tổ chức, từ đó năng suất lao động sẽ cao hơn

(Gruneberg, 1979).

Sự hài lòng ở mỗi cá nhân sẽ có sự khác nhau, phụ thuộc vào hoàn cảnh và biến

đổi theo thời gian. Hiểu được nguyên nhân tạo nên sự hài lòng công việc không chỉ

giúp cho họ trở nên hài lòng hơn và tiến tới hoàn toàn hài lòng, mà quan trọng hơn

còn để giảm bớt sự bất mãn căng thẳng, ý định bỏ việc.

Gibbs và cộng sự (2013) cho rằng khi những nhân viên đạt được sự hài lòng, họ

thường có xu hướng tập trung nhiều hơn tới chất lượng công việc của mình, họ có

nhiều cam kết hơn với tổ chức, có tỷ lệ gắn bó với công việc cao hơn và nhìn chung

thì KQCV họ tạo ra cao hơn.

Theo Kianto và cộng sự (2016) một nhân viên hài lòng với công việc sẽ có

những tác động tích cực và mang lại nhiều giá trị công việc mong muốn, nâng cao

hiệu quả và gia tăng năng suất.

Thái độ của nhân viên rất quan trọng đối với việc quản lý bởi vì nó xác định

hành vi của họ trong tổ chức. Một lực lượng lao động hài lòng sẽ tạo ra một môi

trường làm việc dễ chịu để tổ chức hoạt động tốt, nhân viên hài lòng sẽ nỗ lực làm

việc nhiều hơn, khi đó cho kết quả hoàn thành công việc cao hơn (Pushpakumari,

2008).

2.2.3 Đo lường sự hài lòng công việc

Ironson và cộng sự (1989) cho rằng có 3 cách để đo lường sự hài lòng công việc

của nhân viên: (i) Đo lường từng phương diện: là đo lường khía cạnh riêng biệt sự

hài lòng nằm trong các phản ứng khác nhau của nhân viên; (ii) đo lường hỗn hợp:

bằng cách đo tổng các sự phản ứng của nhân viên; (iii) Đo lường tổng thể, là đo tổng

thể từ những phản ứng riêng lẻ khác nhau của nhân viên.

Sự hài lòng công việc có thể đo lường ở mức độ chung hoặc có thể được đo

lường mức độ với từng thành phần công việc tùy thuộc vào khái niệm được sử dụng.

Sự hài lòng chung thể hiện trạng thái cảm xúc chung của nhân viên như phấn khởi,

hứng thú, tự hào...với công việc mình đang làm. Đo lường sự hài lòng chung giúp

nhà nghiên cứu thấy được mức độ tác động của các yếu tố độc lập đến đánh giá tổng

quan công việc của nhân viên. Nghiên cứu sự hài lòng chung nhằm mục đích hướng

đến điều chỉnh các yếu tố độc lập, còn mục tiêu nghiên cứu sự hài lòng thành phần

nhằm thay đổi mức độ các yếu tố phụ thuộc. Đề tài này nhằm mục đích chính là xem

xét mức độ tác động của đặc điểm tính cách đến sự hài lòng và kết quả công việc vì

vậy thang đo sự hài lòng chung trong công việc được sử dụng trong nghiên cứu này.

Có nhiều nghiên cứu sử dụng thang đo sự hài lòng chung như Kianto và cộng

sự (2016); Gibbs và cộng sự (2013); Dinc và cộng sự (2016). Đây cũng là thang đo

được Trần Kim Dung (2005) nghiên cứu sử dụng trong điều kiện Việt Nam. Trong

nghiên cứu này, tác giả kế thừa thang đo sự hài lòng chung trong công việc của Trần

Kim Dung (2005) nhưng có điều chỉnh lại cho phù hợp với đối tượng khảo sát là nhân

viên có độ tuổi trẻ (< 30 tuổi) hiện đang làm việc trong các công ty tại TP.HCM. Đo

lường sự hài lòng chung trong công việc có thể xem xét ở 3 khía cạnh đó là: Cảm

nhận hài lòng khi làm việc; vui mừng chọn nơi làm việc; và yêu thích nơi làm việc.

2.3 Kết quả công việc (Job performance)

2.3.1 Khái niệm

Nghiên cứu của Hall và Goodale (1986) đã chỉ ra rằng kết quả công việc là cách

một nhân viên thực hiện công việc của mình với việc sử dụng thời gian, kỹ thuật và

tương tác với người khác như thế nào. Schermerhorn (1989) cho rằng kết quả công

việc đại diện cho số lượng và chất lượng công việc đạt được bởi một cá nhân hay một

nhóm, nhấn mạnh rằng cho dù nhiệm vụ đã được hoàn thành một cách hiệu quả.

Kết quả công việc của cá nhân là khối lượng công việc được hoàn thành tương

ứng với chất lượng công việc và thời gian thực hiện cụ thể. Đánh giá kết quả công

việc là xác định mức độ hoàn thành công việc của tập thể hoặc cá nhân so với các

tiêu chuẩn đã đề ra hoặc so với kết quả công việc của các tập thể, cá nhân khác cùng

thực hiện công việc (Trần Kim Dung, 2015).

Nghiên cứu của Organ (1977) lại chỉ ra rằng kết quả công việc được xác định

giới hạn trong số lượng hoặc chất lượng thực hiện nhiệm vụ. Tương tự như vậy, Fisher

(1980) ghi nhận rằng thái độ chung (hài lòng công việc) có thể ảnh hưởng đến hành

vi (kết quả công việc) chỉ khi hành vi được đo lường rộng hơn. Ông cũng gợi ý rằng

việc tham gia, tuân thủ, phối hợp và dành thời gian cá nhân để làm việc nên được

xem xét trong việc đo lường kết quả cá nhân.

Katz và Kahn (1966) đã nhấn mạnh ảnh hưởng của các hành vi thực hiện nhiều

hơn nhiệm vụ. Những hành vi mà không thể được quy định hoặc yêu cầu trước một

công việc nhất định, chẳng hạn như giúp đỡ đồng nghiệp, bảo vệ tài nguyên tổ chức và

thúc đẩy một môi trường làm việc tốt, được giới thiệu bởi Bateman và Organ (1983).

Những hành vi đó, mặc dù chưa chính thức được mô tả trong mô tả công việc, được

đánh giá cao bởi cơ quan chức năng quản lý. Organ (1988a, 1988b) cho rằng “kết

quả” là “hành vi công dân tổ chức (OCB)”, và chỉ ra rằng OCB không có một mối

liên hệ trực tiếp với năng suất cá thể cũng không phải là một yêu cầu bắt buộc đối với

kết quả trong vai trò của cá nhân. Trong khi đó, Organ (1988) đã xác định OCB với

năm loại: lòng vị tha, lịch thiệp, phẩm hạnh nhân viên, hành vi lương tâm và hành vi

cao thượng.

Theo Borman và Motowidlo (1993, 1997) kết quả công việc được phân loại dựa

vào hai thành phẩn đó là kết quả làm việc cá nhân (task perfomance) và kết quả thực

hiện công việc theo hoàn cảnh (contextual performance). Kết quả làm việc cá nhân

chính là các hoạt động chuyên môn của một cá nhân mà người đó thực hiện nhằm

mục đích đóng góp cho “chuyên môn cốt lõi” của tổ chức. Sự đóng góp này có thể

trực tiếp hay gián tiếp. Kết quả thực hiện theo hoàn cảnh phù hợp với những hoạt

động mà không đóng góp chuyên môn cốt lõi nhưng hỗ trợ về khía cạnh môi trường

tâm lý, xã hội mà tổ chức bắt buộc phải thực hiện. Kết quả thực hiện công việc theo

hoàn cảnh không chỉ là những hoạt động như: hỗ trợ đồng nghiệp, là một thành viên

tin cậy của tổ chức mà còn có nhiệm vụ đưa ra những kiến nghị làm thế nào để cải

tiến quy trình làm việc.

Như vậy, có thể kết luận rằng kết quả công việc của cá nhân là khối lượng công

việc được hoàn thành tương ứng với chất lượng công việc và thời gian thực hiện cụ

thể. Kết quả này có thể được lượng hóa về năng suất và thái độ để hoàn thành công

việc so với kế hoạch được giao và được đánh giá bởi sự tin tưởng kết quả làm việc

của nhân viên, sự hài lòng của bản thân nhân viên về chất lượng công việc thực hiện

và đánh giá của đồng nghiệp và cấp trên (Nguyễn Đình Thọ và cộng sự, 2012).

2.3.2 Vai trò của kết quả công việc

Đánh giá kết quả công việc là công việc thường xuyên được các tổ chức thực

hiện nhằm đánh giá và xác định nhân viên nào đủ điều kiện tiếp tục làm việc, nhân

viên nào được khen thưởng hoặc thậm chí sa thải. Grote (2010) nhận định rằng đánh

giá kết quả công việc có ảnh hưởng rất nhiều đến sự nghiệp của cá nhân và công việc

của họ hơn những quá trình quản lý khác.Những nhân viên xuất sắc, có nhiều tham

vọng cầu tiến sẽ xem việc đánh giá kết quả công việc như những cơ hội giúp họ khẳng

định vị trí của mình trong tổ chức và có thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp

(Trần Kim Dung, 2015).

Đánh giá kết quả công việc của nhân viên không những là công cụ giúp nhà

quản trị thực hiện tốt hoạt động quản trị của tổ chức mà còn giúp nhân viên của mình

hiểu được những kỳ vọng của tổ chức đối với họ, từ đó họ có những nỗ lực để đạt

được những kỳ vọng đó, ngoài ra còn họ còn có cơ hội được thảo luận và đóng góp

vào mục tiêu đội nhóm cũng như tổ chức. Hơn nữa, kết quả công việc được nhìn thấy

như một biến quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, văn hóa hành vi tổ chức, do

đó có thể được coi là cực kỳ quan trọng đối với hoạt động của các tổ chức (Tarhini,

2016). Tầm quan trọng này bắt nguồn từ ý tưởng hiệu suất (effective) nhân viên và

hiệu quả (efficient) nhân viên ảnh hưởng đến năng suất tổ chức và lần lượt là hiệu

suất tổng thể của tổ chức (Pushpakumari, 2008). Việc đánh giá kết quả thực hiện công

việc có thể làm cho một doanh nghiệp có hiệu quả bằng việc thúc đẩy động lực làm

việc của nhân viên. Như vậy kết quả công việc được đánh giá nhằm hai mục đích

chính: đánh giá sự tiến triển của nhân viên và quản trị nhân sự một cách hiệu quả.

2.3.3 Đo lường kết quả công việc

Theo Trần Kim Dung (2015) cho rằng trong thực tế có rất nhiều phương pháp

để đánh giá kết quả công việc của nhân viên và không có phương pháp nào được cho

là tốt nhất cho tất cả mọi tổ chức, đối với các tổ chức, đơn vị, bộ phận khác nhau có

thể sử dụng các phương pháp khác nhau hoặc sử dụng các phương pháp khác nhau

cho các nhóm nhân viên thuộc các chức năng khác nhau như bán hàng, sản xuất, tiếp

thị, hành chính,... kết quả công việc có thể được đánh giá bởi lãnh đạo, cán bộ giám

sát trực tiếp, đồng nghiệp, nhân viên cấp dưới, bởi khách hàng, hoặc người lao động

tự đánh giá bản thân (Trần Kim Dung, 2015; Zhang, 2017).

Theo Tseng và Huang (2011) thì kết quả công việc của nhân viên có thể được

đo bằng cách sử dụng một số phương pháp như chất lượng công việc, hiệu suất, năng

suất, hiệu quả đào tạo, phán đoán, đúng giờ, hành vi và tính cách con người.

Trong bài nghiên cứu này kết quả công việc của nhân viên được đo lường bằng

kết quả đánh giá bởi sự tin tưởng nhân viên đó làm việc hiệu quả, sự hài lòng của bản

thân nhân viên về chất lượng công việc thực hiện, đánh giá của đồng nghiệp và cấp

trên (Nguyen & Nguyen, 2012).

2.4 Tổng quan các nghiên cứu liên quan

2.4.1 Nghiên cứu của Khizar & Mustafa (2016)

Khizar & Mustafa (2016) đã thực hiện một nghiên cứu về tác động của đặc điểm

tính cách đến sự hài lòng công việc của nhân viên cảnh sát ở Punjab, Pakistan. Trong

nghiên cứu trên, thành phần của đặc điểm tính cách với 5 thành phần chính được gọi

Hướng ngoại

là: bất ổn cảm xúc; hướng ngoại; sẵn sàng trải nghiệm; đồng thuận và tận tâm.

Hòa đồng

Bất ổn cảm xúc Hài lòng công việc

Sãn sàng trải nghiệm

Tận tâm

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Khizar & Mustafa (2016) Nguồn:Khizar & Mustafa (2016)

Mẫu nghiên cứu gồm 300 sĩ quan cảnh sát cấp cao được lựa chọn từ Punjab,

Pakistan. Kết quả phân tích cho thấy có một mối tương quan giữa các đặc điểm tính

và sự hài lòng công việc. Cụ thể bất ổn cảm xúc và sự hài lòng công việc có sự tương

quan nghịch chiều với hệ số tương quan r = -0.218, (p <0.01). Tính hướng ngoại, hòa

đồng, tận tâm có tác động dương đến sự hài lòng công việc.

2.4.2 Nghiên cứu của Yildirim, B. I., Gulmez, M., & Yildirim, F. (2016)

Yildirim và cộng sự (2016) nghiên cứu về mối quan hệ giữa 5 đặc điểm tính

cách và sự hài lòng công việc của nhân viên.Với quy mô khảo sát 471 nhân viên làm

việc trong 12 khách sạn năm sao ở Alanya, Italy. Kết quả nghiên cứu chứng minh

được có hai yếu tố tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên là tính

hướng ngoại (Beta = 2.975) và tính sẵn sàng trải nghiệm (Beta = 2.902). Trong khi

đó sự tận tâm, ổn định cảm xúc và hòa đồng không có tác động đến sự hài lòng công

việc của nhân viên.

Hướng ngoại

Hòa đồng

Ổn định cảm xúc Hài lòng công việc

Sãn sàng trải nghiệm

Tận tâm

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Yildirim, B. I., và cộng sự (2016)

Nguồn: Yildirim, B. I., và cộng sự (2016)

2.4.3 Nghiên cứu của Zhai, Q., Willis, M.,O'shea, B., Zhai,Y., &Yang,Y. (2013).

Zhai và cộng sự của ông đã có nghiên cứu về mối quan hệ giữa 5 đặc điểm tính

cách đối với sự hài lòng công việc và chất lượng cuộc sống của những nhân viên làm

việc từ những thành phố lớn của Trung Quốc như: Cáp Nhĩ Tân, Trường Xuân, Thẩm

Dương, Đại Liên và Fushun.

Hướng Ngoại

Bất ổn cảm Sự hài lòng công việcSự hài

Tận tâm

Chất lượng cuộc sống Đồng thuận

Sẵn sàng trải nghiệm

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Zhai và cộng sự (2013) Nguồn: Zhai và cộng sự (2013)

Kết quả nghiên cứu chứng minh năm yếu tố đặc điểm tính cách giải thích 6.1%

phương sai sự hài lòng công việc. Trong đó tính hướng ngoại là yếu tố tác động mạnh

nhất với hệ số beta = 0.15 và tiếp đến là yếu sẵn sàng trải nghiệm với hệ số beta =

0.08 và bất ổn cảm xúc với hệ số beta = 0.07. Yếu tố tận tâm (beta = 0.02) và đồng

thuận (beta = 0.06) là 2 yếu tố có tác động thấp nhất.

2.4.4 Nghiên cứu của Rashid và cộng sự (2016)

Rashid và cộng sự (2016) đã có nghiên cứu về mối quan hệ giữa 5 đặc điểm tính

cách và kết quả công việc của những nhân viên trong ngành ngân hàngtại Malaysia.

Kết quả cho thấy các yếu tố đặc điểm tính cách (hướng ngoại, tận tâm, hòa đồng,

ổn định cảm xúc và sẵn sàng trải nghiệm) có tác động đáng kể đến kết quả làm việc

của những nhân viên trong ngành ngân hàng. Mặt khác thông qua những đặc điểm

tính cách nó tác động gián tiếp đến kết quả hoạt động của tổ chức ngân hàng qua việc

tác động tích cực đến kết quả làm việc của nhân viên.

Hướng ngoại

Tận tâm

Hòa đồng Kết quả công việc

Sãn sàng trải nghiệm

Ổn định cảm xúc

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Rashid và cộng sự (2016)

Nguồn: Rashid và cộng sự (2016)

2.4.5 Nghiên cứu của Ghani và cộng sự (2016)

Ghani và cộng sự (2016) đã thực hiện nghiên cứu về mối quan hệ giữa đặc điểm

tính cách và kết quả công việc của nhân viên làm việc tại Putrajaya ở Malaysia.

Đặc điểm tính cách

Kết quả công việc

nhân viên

- Ổn định cảm xúc - Hướng ngoại - Sẵn sàng trải nghiệm - Hòa đồng - Tận tâm

Hình 2.5: Nghiên cứu của Ghani và cộng sự (2016)

Nguồn: Ghani và cộng sự (2016)

Kết quả cho thấy rằng trong 5 yếu tố đặc điểm tính cách có 4 yếu tố tác động

đến kết quả công việc của nhân viên là tính hướng ngoại, tính sẵn sàng trải nghiệm,

tính hòa đồng và tính tận tâm. Trong đó tính tận tâm có tác động mạnh nhất với hệ số

beta = 0.594, tiếp đến là tính hòa đồng với hệ số Beta = 0.546, tính hướng ngoại tác

động với hệ số Beta = 0.504 và cuối cùng là tính sẵn sàng trải nghiệm tác động với

hệ số Beta = 0.499, tính ổn định cảm xúc trong nghiên cứu này không có tác động

đến kết quả công việc của nhân viên.

2.4.6 Nghiên cứu của Bhatti và cộng sự (2014)

Mục đích nghiên cứu của Bhatti và cộng sự (2014) là để kiểm tra ảnh hưởng

của đặc điểm tính cách người nước ngoài đến kết quả công việc. Kết quả khảo sát

201 người nước ngoài làm việc tại Malaysia đã chỉ ra rằng, đặc điểm tính cách có tác

động tích cực đến kết quả công việc của người nước ngoài được đánh giá bởi các

đồng nghiệp. Những phát hiện của nghiên cứu này sẽ giúp các nhà nghiên cứu hiểu

rõ thêm về tầm quan trọng của đặc điểm tính cách cần thiết để hoàn thành công việc

có tính quốc tế hóa.

2.4.7 Nghiên cứu của Platis, C., Reklitis, P., & Zimeras, S. (2015)

Platis và cộng sự đã nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự hài lòng và kết quả công

việc của những nhân viên y tá trong ngành dịch vụ y tế tại Hy Lạp.

Sự hài lòng công việc

- Sự hài lòng từ người quản trị điều hành

- Sự hài lòng từ người quản lý

Kết quả công việc - Sự hài lòng về cách thức làm việc

- Hài lòng về sự công nhận

- Hài lòng về môi trường làm việc

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Platis, C., Reklitis, P., & Zimeras, S. (2015)

Nguồn: Platis, C., Reklitis, P., & Zimeras, S. (2015)

Thông qua kết quả phân tích dữ liệu cho thấy rằng sự hài lòng có tác động tích

cực đến kết quả công việc của nhân viên cụ thể: Một số yếu tố như hài lòng về lượng

công việc của bản thân có tác động đến kết quả công việc với hệ số cao nhất Beta =

0.896; sự tự hài lòng về cải tiến chất lượng hay mục tiêu công việc đều có tác động

tích cực đến kết quả công việc với trọng số tương đối cao.

2.4.8 Nghiên cứu của Valaei, N., & Jiroudi, S. (2016)

Valaei và cộng sự của mình nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự hài lòng và kết

quả công việc của những nhân viên làm việc trong những tổ chức truyền thông tại

Malaysia.

Sự hài lòng công việc

Kết quả công việc

- Cơ hội - Người quản lý - Lợi ích - Phần thưởng - Môi trường làm việc - Đồng nghiệp - Tính chất công việc

Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Valaei, N., & Jiroudi, S. (2016)

Nguồn: Valaei, N., & Jiroudi, S. (2016)

Dựa trên kết quả phân tích SPSS, Valaei và cộng sự chứng minh sự hài lòng

công việc có tác động tích cực đến kết quả làm việc của nhân viên cụ thể các yếu số

của sự hài lòng như thanh toán, cơ hội, người quản lý, môi trường làm việc, đồng

nghiệp và tính chất của công việc.

2.4.9 Nghiên cứu của Peng, Y. P. (2014)

Peng (2014) đã có nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự hài lòng và kết quả công

việc của những nhân viên tại trường ĐH Công giáo Fu Jen, Đài Loan, trung Quốc.

Trong nghiên cứu, tác giả xem xét mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc với

hai nhân tố là: sự hài lòng bên trong và sự hài lòng bên ngoài đến kết quả công việc

cá nhân và kết quả công việc theo hoàn cảnh

Kết quả phân tích SEM chứng minh rằng cả sự hài lòng bên trong và sự hài lòng

bên ngoài đều có tác động dương đến kết quả công việc bao gồm kết quả cá nhân và

kết quả theo hoàn cảnh.

Kết quả cá nhân Sự hài lòng bên trong

Sự hài lòng Kết quả công việc

Sự hài lòng bên ngoài Kết quả theo hoàn cảnh

Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu của Peng, Y. P. (2014)

Nguồn: Peng, Y. P. (2014)

2.4.10 Nghiên cứu của Yang & Hwang (2014)

Yang & Hwang (2014) nghiên cứu mối quan hệ giữa ba biến: đặc điểm tính

cách, kết quả công việc và sự hài lòng công việc. Một mô hình nhân quả được phát

triển để đưa ra giả thuyết đặc điểm tính cách ảnh hưởng đến kết quả công việc và sự

hài lòng như thế nào,kết quả công việc và sự hài lòng đồng thời ảnh hưởng lẫn nhau

ra sao. Trong tổng số 414 bảng câu hỏi đã được gửi đi và 392 mẫu khảo sát đã được

nhận lại. Kết quả nghiên cứu từ mô hình SEM cho thấy kết quả công việc và sự hài

lòng công việc có mối quan hệ đồng thời có ảnh hưởng qua lại. Tất cả năm đặc điểm

tính cách ảnh hưởng đáng kể kết quả công việc, với sự hòa đồng cho thấy ảnh hưởng

lớn nhất, tiếp theo là hướng ngoại. Hướng ngoại là đặc điểm tính cách duy nhất mà

cho thấy một ảnh hưởng đáng kể đối với sự hài lòng của công việc.

2.5 Mô hình nghiên cứu

Bảng 2.1: Tổng hợp các nghiên cứu về mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách –

sự hài lòng công việc – kết quả công việc

Mối quan hệ

Tác giả Năm

Đặc điểm tính cách – sự hài lòng Đặc điểm tính cách – KQCV Sự hài lòng - KQCV

x Yahaya và cộng sự 2012

x Zhai và cộng sự 2013

x Yildirimvà cộng sự 2016

x Khizar & Mustafa 2016

Bhatti và cộng sự 2014 x

Ghani và cộng sự 2016 x

Rashid và cộng sự 2016 x

Platis và cộng sự 2015 x

Peng, Y. P. 2014 x

Dinc và cộng sự 2016 x

Valaei và cộng sự 2016 x

Chen và cộng sự 2017 x

x Yang & Hwang 2014 x x

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Với cơ sở lý thuyết về đặc điểm tính cách cá nhân, sự hài lòng công việc và kết

quả công việc của nhân viên, và nhiều nghiên cứu liên quan được tóm tắt trong bảng

2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất mối quan hệ giữa 5 thành tố đặc điểm tính cách, kết

quả công việc và hài lòng công việc của nhân viên dựa trên mô hình nghiên cứu của

Yang & Hwang (2014).

H1a H1 H2a

Hòa đồng

Tận tâm

Sự hài lòng công việc

Hướng ngoại

H1b H2b H1c H2c

Ổn định cảm xúc

Kết quả công việc

H1d H2d H1e H2e

Sẵn sàng trải nghiệm

Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

2.6 Mối quan hệ giữa các khái niệm và giả thuyết

2.6.1 Mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách và sự hài lòng công việc

Van den Berg và Feji (2003) chỉ ra rằng đặc điểm tính cách không chỉ có mối

liên hệ đến kết quả công việc, mà còn tác động đến sự hài lòng công việc. Trong đó

những yếu tố của đặc điểm tính cách có tác động đến sự hài lòng công việc mạnh hơn

so với yếu tố động lực làm việc.

McCrae và Costa (1991) tin rằng tính hòa đồng có liên quan đến hạnh phúc

và những cá nhân có đặc điểm hòa đồng rất thân thiện và dễ tiếp cận họ. Nghiên cứu

chỉ ra rằng hòa đồng tương quan thuận với sự hài lòng của cuộc sống; kết quả tương

tự có thể thu được nếu như nghiên cứu được nhân rộng cho sự hài lòng của công

việc. Bên cạnh đó, Khan và Yaz (2015) cũng chứng minh rằng có mối quan hệ tích

cực giữa tính hòa đồng và sự hài lòng công việc. Ta có giả thuyết

H1a: Tính hòa đồng ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc

Organ và Lingl (1995) thì cho rằng các cá nhân có tính hòa đồng và tận tâm cao

tham gia tích cực với công việc hơn, có cơ hội được khen thưởng lớn hơn, do đó có

sự hài lòng công việc cao hơn. Trong khi đó Levy & Lounsbury (2010) kết luận rằng

có một sự liên kết đáng chú ý về sự tận tâm và sự hài lòng công việc. Ta có giả thuyết

H1b: Tính tận tâm ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc

Watson và Clark (1997), nghiên cứu của họ cho rằng cá nhân có tính hướng

ngoại có xu hướng có nhiều bạn bè hơn người hướng nội, và nghiêng nhiều hơn cho

việc dành thời gian giao lưu, nó sẽ tạo ra môi trường làm việc hiệu quả hơn, kết quả

là tạo ra sự hài lòng công việc. Judge và cộng sự (2002) chỉ ra rằng, những người có

tính hướng ngoại mạnh thường thực hiện tốt các công việc liên quan đến bán hàng,

dịch vụ khách hàng và quản lý; có xu hướng làm tốt hơn trong các chương trình đào

tạo và thường có mức độ hài lòng công việc cao. Ta có giả thuyết

H1c: Tính hướng ngoại ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc

Nghiên cứu của Peltokorpi (2008) cho thấy sự ổn định cảm xúc có tác động

cùng chiều đến sự hài lòng công việc. Connolly và Viswesvaran (2000) đã phân tích

yếu tố tình cảm tiêu cực thông qua một phân tích tổng hợp và thấy rằng những cá

nhân, những người có cảm xúc không ổn định gặp khó khăn hơn trong việc cảm thấy

hài lòng đối với công việc của họ. Magnus và cộng sự (1993) cho rằng những người

tâm lý bất ổn trải nghiệm nhiều sự cố tiêu cực hơn trong cuộc sống. Hơn nữa, sự ổn

định về cảm xúc có liên quan mạnh mẽ hơn nữa để thực hiện các công việc có liên

quan đến tinh thần đồng đội, đối với đặc điểm như giúp một bình tĩnh kiểm soát, chịu

đựng áp lực và tăng an ninh cá nhân, do đó làm dễ chịu cho người khác và đạt được

công việc mong muốn thực hiện (Mount và cộng sự, 1998). Cảm xúc ổn định có thể

xử lý áp lực tốt và chịu đựng bực bội từ các công việc, và do đó, họ có nhiều khả

năng để tạo ra công việc sự hài lòng hơn là những người có tâm lý bất ổn. Ta có giả

thuyết

H1d: Tính ổn định cảm xúc ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc

Nghiên cứu tiến hành bởi Topolinski và Hertel (2007) về vai trò của tính cách

cũng tìm thấy tính sẵn sàng trải nghiệm dẫn đến sự hài lòng công việc cao hơn. Những

người giữ cá tính này là những người tò mò, trí tưởng tượng, độc lập và đang nghiêng

nhiều hơn để thử những điều mới, do đó, họ có nhiều khả năng để tạo ra sự hài lòng

công việc. Theo Salgado (1997) người có tính sẵn sàng trải nghiệm sẽ cố gắng có

những trải nghiệm mới và vui vẻ chấp nhận những thách thức mới, do đó đạt được

hài lòng công việc hơn. Ta có giả thuyết

H1e: Tính sẵn sàng trải nghiệm ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc

Yahaya và cộng sự (2012) đã kết luận rằng năm yếu tố của đặc điểm tính cách

và động lực làm việc có tác động đến sự hài lòng trong công việc. Phân tích được

thực hiện bởi Judge và cộng sự (2002) cũng cho thấy 5 yếu tố đặc điểm tính cách là

cơ sở hiệu quả để đánh giá mức độ hài lòng với công việc trong đó tính ổn định cảm

xúc có mối tương quan mạnh nhất đến sự hài lòng công việc, sau đó đến tính tận tâm,

tính hướng ngoại, hòa đồng và thấp nhất là tính sẵn sàng trải nghiệm.

2.6.2 Mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách và kết quả công việc

Các nghiên cứu gần đây cho thấy đặc điểm tính cách cá nhân có ảnh hưởng đến kết

quả công việc. Ví dụ như Thoresen và cộng sự (2004) đã phát hiện ra mối quan hệ

tích cực của tính hòa đồng và kết quả công việc. Các cá nhân có điểm số cao về tính

hòa đồng có thể có xu hướng là một nhân viên bán hàng hiệu quả (Hurtz và cộng sự,

2000). Mount và cộng sự (1998) cho rằng hòa đồng có thể dự đoán được kết quả công

việc. Hơn nữa, như công việc liên quan đến sự tương tác giữa các cá nhân đáng kể như

hợp tác với người khác, hòa đồng có thể là tính cách tốt nhất dự báo kết quả công

việc (Barrick và cộng sự, 1998; Mount và cộng sự, 1998). Witt và cộng sự (2002) lập

luận rằng, đôi khi tính hòa đồng có tác động mạnh mẽ đến kết quả công việc đặc biệt

là công việc đòi hỏi một mức độ tương tác với khách hàng cao. Ta có giả thuyết

H2a: Tính Hòa đồng ảnh hưởng tích cực kết quả công việc

Nhiều nghiên cứu chứng minh rằng tính tận tâm là cơ bản, hay thậm chí là cá

tính, chỉ được sử dụng trong việc lựa chọn nhân viên (Hurtz và Donovan, 2000). Kết

quả nhiều nghiên cứu thực nghiệm về tâm lý khẳng định rằng, cá nhân có tính tận

tâm cao có khả năng lưu tâm đến những chi tiết nhỏ trong các hoạt động của họ cũng

như của cả tổ chức (McCrae và cộng sự, 1987; McCrae và cộng sự, 2005). Nhân viên

tận tâm được đánh giá cao và đáng tin cậy, trong khi các nhân viên không có tính tận

tâm lại có xu hướng bất cần và luôn miễn cưỡng (Thoresen và cộng sự, 2004). Meyer

và cộng sự (2009) đã tiến hành phân tích mối quan hệ giữa các đặc điểm tính cách

của những người tận tâm và thành tích công việc theo ba điểm chuẩn: thành tích tổng

thể, nhiệm vụ và hoàn cảnh. Họ phát hiện rằng tác động của các yếu tố tình huống

trong các ngành nghề khác nhau là khác nhau. Phát hiện của họ cho thấy, tác động

của tính tận tâm lớn hơn trong những công việc có ít đặc trưng hoặc ít thách thức

(như bán hàng tiện lợi) hoặc những công việc có mức độ phân nhánh tối thiểu (như

công việc qua điện thoại, chăm sóc khách hàng tại các trung tâm cuộc gọi,…). Tuy

nhiên, tác động của tính tận tâm ít hơn trong các công việc đặc trưng đòi hỏi chuyên

môn cao (như kinh doanh điện hạt nhân, phẫu thuật cao cấp, công nghệ tiên tiến và

thiết bị thông minh có liên quan). Ta có giả thuyết H2b: Tính Tận tâm ảnh hưởng

tích cực đến kết quả công việc

Andreas (2012) cho rằng, những người có tính hướng ngoại thường hòa đồng, năng

động, nói nhiều, lạc quan, vui vẻ và tình cảm với khách hàng của họ. Ngược lại, nhân

viên có tính hướng ngoại yếu thể hiện các đặc điểm như nhút nhát, thích một mình,

thích làm việc riêng, không có lợi cho làm việc nhóm. Hướng ngoại được xác định là

một trong những đặc điểm tính cách nổi bật và có mối tương quan cao với kết quả

công việc của nhân viên (Furnham và Fudge, 2008). Barrick và cộng sự (2001) khẳng

định, tính hướng ngoại có ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc của nhân viên.

Do đó, những người hướng nội thường không thể là nhân viên bán hàng hiệu quả

(Yakasai và cộng sự, 2015; Jaramillo, Ladik, Marshall và Mulki, 2007; Thoresen và

cộng sự, 2004). Ta có giả thuyết H2c: Tính Hướng ngoại ảnh hưởng tích cực đến kết

quả công việc

Ổn định cảm xúc được mô tả là cảm xúc ổn định cao hoặc thấp (Marsh và cộng sự,

2010; Marsh và cộng sự, 2013). Như vậy, cá nhân có tính ổn định cảm xúc cao thì

khả năng thể hiện kết quả công việc cao và ngược lại, đặc biệt là trong công việc đòi

hỏi ổn định cảm xúc như nhân viên kinh doanh. Abdullah và cộng sự (2013) nhấn

mạnh rằng, sự ổn định cảm xúc thấp bao gồm các thuộc tính tiêu cực trong đó có

stress, căng thẳng cũng như lo lắng. So với nhân viên có sự ổn định cảm xúc thấp,

các nhà nghiên cứu cho rằng một cá nhân với điểm số ổn định cảm xúc cao có khả

năng thực hiện một công việc nặng nề. Abdullah và cộng sự (2013) nhắc lại, sự ổn

định cảm xúc có thể là một yếu tố dự báo tốt về kết quả công việc. Ta có giả thuyết

H2d: Tính Ổn định cảm xúc ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc

Theo Thoresen và cộng sự (2004), sự sẵn sàng trải nghiệm là một đặc điểm tính cách

được sử dụng bởi nhiều nhà nghiên cứu, được kỳ vọng tác động đến kết quả công

việc. Barrick và Mount (2001) đã khẳng định mối quan hệ mạnh giữa tính sẵn sàng

trải nghiệm và kết quả công việc; tính sẵn sàng trải nghiệm có thể quyết định hiệu

quả và thành công trong công việc hoặc nhiệm vụ cụ thể. Nghiên cứu này chỉ ra rằng,

những người bán hàng với điểm số cao về sự sẵn sàng trải nghiệm có thể trở thành

những người sâu sắc, giàu trí tưởng tượng, ham học hỏi, có khả năng phát hiện, đề

xuất các giải pháp rõ ràng cho nhu cầu thực sự và các vấn đề của khách hàng. Điều

này cho thấy, những người bán hàng với sự sẵn sàng trải nghiệm có thể có định hướng

khách hàng cao và đạt được hiệu quả tốt. Tương tự, Perriatt và cộng sự (2007) phát

hiện mối quan hệ tích cực giữa tính sẵn sàng trải nghiệm và định hướng khách hàng.

Phát hiện này gợi ý rằng, định hướng khách hàng hiệu quả có thể làm trung gian cho

mối quan hệ giữa tính cách sẵn sàng trải nghiệm và hiệu quả của nhân viên kinh

doanh. Tuy vậy, chưa có nghiên cứu bài bản nào về mối quan hệ giữa tính sẵn sàng

trải nghiệm và năng lực làm việc của nhân viên. Ta có giả thuyết H2e: Tính Sẵn sàng

trải nghiệm ảnh hưởng tích cực trong đến kết quả công việc

2.6.3 Mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và kết quả công việc

Mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và kết quả làm việc được nhiều nghiên

cứu thực hiện. Điển hình, Trần Kim Dung (2005) thực hiện nghiên cứu tại Việt Nam

và cho rằng hai yếu tố này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nhân viên có sự hài

lòng với công việc cao thì hiệu quả làm việc rất cao. Sự hài lòng chung với công việc

là yếu tố cần thiết để thúc đẩy động lực làm việc và nâng cao kết quả làm việc của

nhân viên. Mức độ cảm nhận sự hài lòng chung với công việc của nhân viên càng cao

thì kết quả làm việc càng cao.

Những nhân viên hạnh phúc là những nhân viên làm việc có năng suất. Một

tuyên bố như vậy bắt nguồn từ những quan sát thu thập được từ các thí nghiệm được

tiến hành trên các nghiên cứu Hawthorne tại Western Electric (Robbins và Judge,

2009). Judge và cộng sự (2001) đã tiến hành phân tích tổng hợp 312 bộ dữ liệu với

kích thước mẫu kết hợp trên 54,000 mẫu. Kết quả cho thấy có mối quan hệ giữa sự

hài lòng và kết quả công việc.

Trong nghiên cứu của Pushpakumari (2008) đã cho thấy rằng tồn tại mối tương

quan tích cực giữa sự hài lòng công việc và hiệu suất của nhân viên. Hira và Waqas

(2012) cũng tìm thấy một mối quan hệ tích cực giữa sự hài lòng công việc và kết quả

công việc khi nghiên cứu các nhân viên làm việc trong ngành ngân hàng ở Pakistan.

Yang và Hwang (2014) đã thực hiện khảo sát 414 nhân viên tài chính từ 31 công

ty trong lĩnh vực tài chính, ngân hàng, các ngành chứng khoán và bảo hiểm tại Đài

Loan, đã kiểm định mối quan hệ song phương đồng thời có ảnh hưởng giữa sự hài

lòng và kết quả công việc.

Chen và cộng sự (2017) kết luận rằng: Sự hài lòng công việc có tác động tích

cực đáng kể đến kết quả công việc. Sự nhiệt tình và cảm xúc tích cực giữa các nhân

viên đối với tổ chức cao khi mức độ hài lòng công việc của nhân viên cao, họ sẵn

sàng thực hiện trách nhiệm và nhiệm vụ của họ hơn.

Bên cạnh đó, nghiên cứu của Dinc và cộng sự (2016) cũng minh chứng rằng sự

hài lòng công việc có tác động trực tiếp đáng kể đến KQCV. Tương tự như vậy,

nghiên cứu Shafique và cộng sự (2018) cho thấy mối liên hệ tích cực giữa sự hài lòng

công việc và KQCV. Ta có giả thuyết H3: Sự hài lòng công việc ảnh hưởng tích cực

đến kết quả công việc

Tóm tắt chương 2

Trong chương 2, tác giả đã đề cập đến cơ sở lý thuyết về các biến liên quan

trong mô hình nghiên cứu. Ngoài ra, trong chương này tác giả cũng đề cập đến những

nghiên cứu liên quan đến mối quan hệ của các đặc điểm tính cách, sự hài lòng công

việc, kết quả công việc của nhân viên và những cơ sở để xây dựng các giả thuyết cho

mô hình nghiên cứu dựa trên nghiên cứu liên quan trước đây. Mô hình nghiên cứu

gồm 7 khái niệm với 11 giả thuyết nhằm đo lường mối quan hệ giữa đặc điểm tính

cách, sự hài lòng công việc và kết quả công việc của nhân viên.

CHƯƠNG 3

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương này sẽ trình bày phương pháp thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu,

xây dựng thang đo và trình bày phương pháp phân tích dữ liệu khảo sát.

3.1 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước chính: (1) nghiên cứu định tính bằng

cách sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm để điều chỉnh và bổ sung bộ các biến đo lường

(thang đo) từng khái niệm nghiên cứu, điều chỉnh thuật ngữ thang đo. Thông qua kết

quả nghiên cứu định tính, bảng câu hỏi được hoàn chỉnh và sử dụng cho việc nghiên

cứu định lượng. (2) nghiên cứu định lượng nhằm mục đích thu thập, phân tích dữ liệu

khảo sát và kiểm định mô hình nghiên cứu.

Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết Thảo luận nhóm

Điều chỉnh thang đo

Thang đo

Khảo sát

Phân tích kết quả xử lý số liệu

Phân tích Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy tuyến tính Kiểm định thang đo, giả thuyết và mô hình nghiên cứu

Trình bày kết quả

Hình 3.10: Quy trình nghiên cứu

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

3.2 Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính sử dụng phương pháp thảo luận nhóm những người có

kiến thức và chuyên môn đến vấn đề nghiên cứu nhằm mục đích khám phá thêm một

số yếu tố trong những mối quan hệ như: (1) đặc điểm tính cách - sự hài lòng công

việc; (2) sự hài lòng công việc - kết quả công việc; (3) đặc điểm tính cách - kết quả

công việc và hoàn chỉnh thang đo trong mô hình nghiên cứu phù hợp với đối tượng

khảo sát và mục đích của nghiên cứu.

Bảng câu hỏi định tính đưa ra và đề nghị những người thảo luận nhóm xem xét,

bổ sung và điều chỉnh cho phù hợp. Dàn bài câu hỏi định tính được dựa trên cơ sở lý

thuyết và thang đo gốc của Yang và Hwang (2014), Trần Kim Dung (2005), Christen,

Iyer và Soberman (2006). Qúa trình thảo luận sẽ tiến hành điều chỉnh và bổ sung

thang đo các thành phần của biến hòa đồng, tận tâm, hướng ngoại, ổn định cảm xúc,

sẵn sàng trải nghiệm, kết quả công việc và sự hài lòng công việc. Sau đó điều chỉnh

lại thang đo đã được bổ sung sao cho rõ ràng, chi tiết và thuận tiện cho quá trình thực

hiện nghiên cứu định lượng.

Trong quá trình thảo luận nhóm, sau khi nêu lên từng câu hỏi, tác giả sẽ ghi

nhận và tổng hợp lại các ý kiến đóng góp và phản hồi của các thành viên trong nhóm

thảo luận. Trong tường hợp có nhiều ý kiến đối lập và trái chiều nhau, tác giả sẽ thảo

luận lại với những người chưa thống nhất quan điểm cho đến khi tất cả các ý kiến

được thống nhất với nhau. Sau khi việc thực hiện nghiên cứu định tính có kết quả, tác

giả sẽ đưa ra thang đo chính thức, mô hình nghiên cứu hoàn chỉnh, các giả thuyết có

thể được điều chỉnh và phiếu khảo sát chính thức sẽ được dùng cho việc nghiên cứu

định lượng. Kết quả thảo luận được thể hiện ở bảng 3.1

Bảng 3.1:Thang đo gốc và thang đo hiệu chỉnh

Thang đo mô hình 5 đặc điểm tính cách

Thang đo hiệu chỉnh

Thang đo gốc được xây dựng bởi Yang và Hwang (2014)

Tính hoà đồng

Tôi cố gắng hết sức để giúp đỡ mọi người

Tôi hòa đồng, thân thiện với người khác

Tôi hiểu quan điểm của nguời khác

Tôi là một người làm việc chu đáo và kỹ lưỡng

I do my best to help others (Tôi cố gắng hết sức để giúp đỡ người khác) I get along well with others (Tôi có thể hòa hợp với người khác) I see other people’s point of view (Tôi hiểu quan điểm của nguời khác) I am considerate (Tôi là một người chu đáo và kỹ lưỡng)

Tôi thường tin cậy người khác (Nghiên cứu định tính)

Tính tận tâm

Tôi tận tâm với công việc của tôi

Tôi luôn tìm kiếm cơ hội phát triển

Tôi cố gắng hết sức trong những việc tôi làm

Tôi là một người cẩn thận và ngăn nắp

I am conscientious of my work (Tôi là người tận tâm với công việc của tôi) I am always looking for grow opportunity (Tôi luôn tìm kiếm cơ hội phát triển) I try to do my best in evrything that I do (Tôi cố gắng hết sức trong những việc tôi làm) I am methodical (Tôi là một người cẩn thận và ngăn nắp)

Tôi lên kế hoạch và đi theo nó (Nghiên cứu định tính)

Tính hướng ngoại

Tôi là người lãnh đạo

Tôi là người thuyết phục

Tôi là người tự tạo động lực cho mình

Tôi là người tràn đầy năng lượng

I am a leader (Tôi là người lãnh đạo) I am persuasive (Tôi là người thuyết phục) I am self-motivated (Tôi là người tự tạo động lực cho mình) I am energetic (Tôi là người tràn đầy năng lượng)

Tôi là người mở đầu câu chuyện (Nghiên cứu định tính) Tôi thích hợp tác với người khác (Nghiên cứu định tính)

Tính ổn định cảm xúc

Tôi là người xử lý các áp lực tốt

I handle pressure well (Tôi là người xử lý các áp lực tốt) I am good-tempered (Tôi là người ôn hòa)

Tôi là người ôn hòa Tôi là người giữ vững cảm xúc (Nghiên cứu định tính) Tôi ít khi cảm thấy buồn phiền và chán nản (Nghiên cứu định tính)

Tính sẵn sàng trải nghiệm

Tôi thích thử những thứ mới mẻ

Tôi tiếp cận mọi việc một cách toàn diện

I like to try new things (Tôi thích thử những thứ mới mẻ) I take a holistic approach (Tôi tiếp cận mọi việc một cách toàn diện)

Tôi là người tò mò nhiều thứ khác nhau (Nghiên cứu định tính) Tôi thích phát minh ra những ý tưởng mới (Nghiên cứu định tính)

Thang đo sự hài lòng công việc

Thang đo hiệu chỉnh

Thang đo được xây dựng bởi Trần Kim Dung (2005)

Tôi vui mừng chọn công ty này để làm việc

Nếu được chọn lại, tôi vẫn chọn làm việc tại công ty hiện nay

Tôi cảm thấy rất hài lòng khi làm việc ở đây

Anh/Chị vui mừng chọn công ty này để làm việc Nếu được chọn lại nơi làm việc, Anh/Chị vẫn chọn công ty này Nhìn chung, Anh/Chị cảm thấy rất hài lòng khi làm việc ở đây Anh/Chị cho rằng công ty này là nơi tốt nhất để Anh/Chị làm việc Anh/Chị xem công ty này là ngôi nhà thứ 2 của mình

Tôi cho rằng công ty tôi đang làm việc là tốt nhất Tôi coi công ty hiện nay là ngôi nhà thứ 2 của mình Mỗi ngày đi làm tôi cảm thấy đầy nhiệt huyết (Nghiên cứu định tính) Tôi cảm thấy rất thú vị với công việc mình đang làm (Nghiên cứu định tính)

Thang đo kết quả công việc

Thang đo hiệu chỉnh

Thang đo được xây dựng bởi Christen, Iyer và Soberman (2006)

Tôi tin rằng tôi làm việc hiệu quả

I believe I am an effective employee (Tôi tin rằng tôi làm việc hiệu quả)

Tôi hài lòng với chất lượng công việc mà tôi đã làm

Cấp trên luôn tin tưởng tôi làm việc hiệu quả

Đồng nghiệp luôn đánh giá tôi là người làm việc hiệu quả

I am happy with the quaility of my work otput (Tôi hài lòng với chất lượng công việc mà tôi đã làm) My manager believes I am a effecient worker (Cấp trên luôn tin tưởng tôi làm việc hiệu quả) My colleages believe I am a very productive employee (Đồng nghiệp luôn đánh giá tôi là người làm việc hiệu quả)

Tôi luôn được đánh giá cao về kết quả thực hiện công việc (Nghiên cứu định tính)

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Qua nghiên cứu định tính, các thang đo được điều chỉnh, bổ sung các biến quan

sát để đo lường các khái niệm nghiên cứu cũng như diễn đạt lại từ ngữ cho phù hợp,

dễ hiểu với đối tượng được khảo sát, cụ thể:

- Đặc điểm tính cách được đo lường bằng 5 thành phần: tính hòa đồng, ổn định

cảm xúc, tận tâm, hướng ngoại, sẵn sàng trải nghiệm và có sự bổ sung, điều chỉnh

được trình bày cụ thể ở Bảng 3.1

+ Tính hòa đồng: Các đáp viên cho rằng các cá nhân với tính cách hòa đồng rất

coi trọng sự hòa thuận. Họ có cách nhìn lạc quan về bản chất con người, tin rằng con

người căn bản là thật thà, đứng đắn và đáng tin cậy vì vậy đề xuất bổ sung biến quan

sát “tính tin cậy người khác”.

+ Tính tận tâm: Các đáp viên cho rằng từ “hòa hợp” ở thang đo gốc trừu tượng và

chung chung có thể làm cho đáp viên khó khăn trong việc cho câu trả lời chính xác

vì vậy đề xuất thay từ “hòa hợp” bằng từ “hòa đồng và thân thiện”; Bên cạnh đó tính

tận tâm thể hiện đặc điểm của người có khuynh hướng biết tổ chức, kiên trì, tin cậy,

thể hiện kỷ luật, hành động đúng đắn, hướng tới thành tựu và thích kế hoạch hơn là

hành động tự phát. Vì vậy đề xuất bổ sung biến quan sát “Tôi lên kế hoạch và đi theo

nó”.

+ Tính hướng ngoại: Các đáp viên cho rằng những người có tính hướng ngoại họ

dễ gần gũi và thích kết bạn, họ quyết đoán hay nói và khơi mào cho những cuộc nói

chuyện và thiết lập một mối quan hệ mới cũng như tham gia hoạt động chung và

tương tác với những người khác. Vì vậy đề xuất bổ sung 2 biến quan sát “Tôi là người

mở đầu câu chuyện” và “Tôi thích hợp tác với người khác”

+ Tính ổn định cảm xúc: Các đáp viên cho rằng đặc điểm nổi bật ở những người

có tính ổn định cảm xúc đó là sự tỉnh táo, bình tĩnh, kiểm soát được sự căng thẳng và

ít khi cảm thấy buồn phiền. Vì vậy đề xuất bổ sung 2 biến quan sát “Tôi là người giữ

vững cảm xúc” và “Tôi ít khi cảm thấy buồn phiền và chán nản

+ Tính sẵn sàng trải nghiệm: Các đáp viên đề xuất bổ sung 2 biến quan sát “Tôi

là người tò mò nhiều thứ khác nhau” và “Tôi thích phát minh ra những ý tưởng mới”

vì các đáp viên cho rằng những người có tính cách sẵn sàng trải nghiệm luôn thể hiện

sự thích thú khám phá, học hỏi cái mới, giàu trí tưởng tượng và tò mò.

- Thang đo hài lòng công việc được bổ sung thêm 2 biến quan sát “Mỗi ngày đi

làm tôi cảm thấy đầy nhiệt huyết” và “Tôi cảm thấy rất thú vị với công việc mình

đang làm” nhằm bổ sung thêm đánh giá mức độ của người nhân viên thông qua cảm

nhận, tâm lý của nhân viên.

- Kết quả công việc: thang đo được bổ sung thêm biến quan sát “Tôi luôn được

đánh giá cao về kết quả thực hiện công việc” nhằm đánh giá chung kết quả công việc

của nhân viên.

Vì vậy, với 7 thang đo đã được điều chỉnh, bổ sung. Từ 25 biến quan sát được

kế thừa, 11 biến quan sát được bổ sung. Kết quả cuối cùng 7 thang đo gồm 36 biến

quan sát được mã hoá ở bảng 3.2.

Bảng 3.2: Các biến quan sát của thang đo sau khi được điều chỉnh và được sử dụng trong nghiên cứu định lượng

STT Kí hiệu Tên biến quan sát

Đặc điểm tính cách Tính hòa đồng Tôi cố gắng hết sức để giúp đỡ mọi người Tôi hòa đồng, thân thiện với người khác Tôi hiểu quan điểm của nguời khác Tôi là một người làm việc chu đáo và kỹ lưỡng Tôi thường tin cậy người khác A1 A2 A3 A4 A5 1 2 3 4 5

Tính tận tâm

C1 C2 C3 C4 C5 6 7 8 9 10

Tôi tận tâm với công việc của tôi Tôi luôn tìm kiếm cơ hội phát triển Tôi cố gắng hết sức trong những việc tôi làm Tôi là một người cẩn thận và ngăn nắp Tôi lên kế hoạch và đi theo nó Tính hướng ngoại

Tôi là người lãnh đạo Tôi là người thuyết phục Tôi là người tự tạo động lực cho mình Tôi là người tràn đầy năng lượng Tôi là người mở đầu câu chuyện Tôi thích hợp tác với người khác E1 E2 E3 E4 E5 E6 11 12 13 14 15 16

Tính ổn định cảm xúc

17 18 19 20 ES1 ES2 ES3 ES4 Tôi là người xử lý các áp lực tốt Tôi là người ôn hòa Tôi là người giữ vững cảm xúc Tôi ít khi cảm thấy buồn phiền và chán nản

Tính sẵn sàng trải nghiệm

21 22 23 24 OE1 OE2 OE3 OE4 Tôi thích thử những thứ mới mẻ Tôi tiếp cận mọi việc một cách toàn diện Tôi là người tò mò nhiều thứ khác nhau Tôi thích phát minh ra những ý tưởng mới

Sự hài lòng công việc

Tôi vui mừng chọn công ty này để làm việc JS1 25

Nếu được chọn lại, tôi vẫn chọn làm việc tại công ty hiện nay JS2 26

Tôi cảm thấy rất hài lòng khi làm việc ở đây JS3 27

Tôi cho rằng công ty tôi đang làm việc là tốt nhất JS4 28

Tôi coi công ty hiện nay là ngôi nhà thứ 2 của mình 29

JS5 JS6 Mỗi ngày đi làm tôi cảm thấy đầy nhiệt huyết 30

Tôi cảm thấy rất thú vị với công việc mình đang làm JS7 31

Kết quả công việc

32 33 34 35 36 JP1 JP2 JP3 JP4 JP5 Tôi tin rằng tôi làm việc hiệu quả Tôi luôn hài lòng với chất lượng công việc mà tôi đã làm Cấp trên luôn tin tưởng tôi làm việc hiệu quả Đồng nghiệp luôn đánh giá tôi là người làm việc hiệu quả Tôi luôn được đánh giá cao về kết quả thực hiện công việc

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

3.3 Nghiên cứu định lượng

Dữ liệu thu thập được từ phiếu khảo sát chính thức sẽ được sử dụng cho việc

nghiên cứu định lượng. Thang đo được kiểm định sơ bộ bằng hệ số tin cậy Cronbach’s

Alpha và phân tích nhân tố EFA với phần mềm SPSS. Phân tích tính tương quan và

hồi quy tuyến tính sẽ được sử dụng để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên

cứu.

3.3.1 Mẫu nghiên cứu

Nghiên cứu định lượng là phương pháp đo lường mối quan hệ của đặc điểm tính

cách, sự hài lòng và kết quả công việc. Dữ liệu nghiên cứu được thu thập thông qua

phương pháp chọn mẫu thuận tiện.

Theo Hair & ctg (2006) cho rằng để sử dụng EFA chúng ta cần có kích thước

mẫu lớn, tối thiểu là 50, tốt hơn là 100 và tỷ lệ quan sát/ biến đo lường là 5:1, đồng

nghĩa với 1 biến đo lường cần tối thiểu 5 quan sát, tốt nhất là 10:1 trở lên. Vì vậy đối

với nghiên cứu này tác giả sử dụng tỷ lệ 5:1 với 36 biến quan sát nên cỡ mẫu nghiên

cứu được sử dụng trong nghiên cứu này là 5*36 = 180 quan sát.

3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi

Dựa trên thang đo đã được xây dựng, tác giả xây dựng phiếu khảo sát ban đầu

(Phụ lục 2) bao gồm 2 phần: phần đầu là thông tin cá nhân của đối tượng khảo sát

bao gồm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc, mức thu nhập. Phần

2 là danh sách các phát biểu về đặc điểm năm tính cách, kết quả làm việc và sự hài

lòng công việc.

Thang đo Likert năm mức độ được áp dụng trong đề tài nghiên cứu này, với 5

mức độ từ mức độ 1: “Rất không đồng ý” đến mức độ 5: “ Rất đồng ý”.

3.3.3 Thu thập dữ liệu nghiên cứu

Việc thu thập dữ liệu nghiên cứu được thực hiện thông qua bảng câu hỏi khảo

sát. Thang đo được sử dụng dựa trên kết quả nghiên cứu định tính với 5 biến độc lập

(Hòa đồng; Tận tâm; Hướng ngoại; Ổn định cảm xúc và sẵn sàng trải nghiệm) và hai

biến phụ thuộc (Sự hài lòng công việc, kết quả công việc). Câu hỏi nghiên cứu để đo

lường sử dụng thang đo Likert 5 điểm với mức độ đồng ý tăng dần theo mức độ điểm

từ 1= Rất không đồng ý đến 5 = Rất đồng ý. Với phương pháp lấy mẫu thuận tiện,

bảng câu hỏi khảo sát sẽ được phát trực tiếp cho nhân viên và hướng dẫn cách thức

trả lời. Trong trường hợp những đối tượng khảo sát gặp phải những câu hỏi khó tác

giả có thể giải thích thêm về bảng câu hỏi để những người trả lời hiểu rõ hơn và trả

lời đúng hướng. Bảng khảo sát sau khi được thu sẽ tiến hành sàn lọc lại và loại bỏ

những bảng câu hỏi trả lời không hợp lệ.

3.3.4. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu điều tra

3.3.4.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Để kiểm định độ tin cậy của thang đo, tác giả tiến hành kiểm định thông qua hệ

số Cronbach’s Alpha. Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng < 0.3 và giá

trị hệ số Cronbach’s Alpha < 0.6 là những thang đo không hợp lệ và nó không xuất

hiện ở phần phân tích nhân tố (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Đối với kiểm định Cronbach’s Alpha trong nghiên cứu này, đều kiện để chấp

nhận biến quan sát như sau:

- Giá trị Conbach’s Alpha phải lớn hơn hoặc bằng 0.6

- Hệ số tương quan biến tổng thấp nhất trong thành phần phải lớn hơn 0.3

3.3.4.2 Phân tích nhân tố EFA

Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha các biến không đảm bảo độ tin cậy

bị loại bỏ, các biến đủ điều kiện để chấp nhận sẽ được giữ lại và được xem xét tính

phù hợp thông qua việc phân tích nhân tố khám phá EFA. Thông qua các tiêu chí sau:

Kiểm định Bartlett: dùng để xem xét ma trận tương quan có phải là ma trận đơn

vị I, là ma trận có các thành phần hệ số tương quan giữa các biến bằng không và

đường chéo bằng 1. Do đó, nếu phép kiểm định Barltett với p < 0.05 thì bác bỏ giả

thuyết H0, tức là các biến này có quan hệ với nhau (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

Chỉ số KMO được sử dụng đo lường độ chính xác của EFA, yêu cầu đối với hệ

số KMO càng lớn càng tốt vì như vậy cho thấy phần chung của các biến càng lớn. Để

sử dụng EFA, KMO phải lớn hơn hoặc bằng 0.5. Theo Kaiser (1974) đề nghị KMO

≥ 0.90: rất tốt; KMO ≥ 0.80: tốt; KMO ≥ 0.70: được; KMO ≥ 0.60: tạm được; KMO

≥ 0.50: xấu và KMO < 0.5: không thể chấp nhận được. Trong bài nghiên cứu tác giả

lựa chọn yêu cầu cần thiết hệ số KMO phải có giá trị nằm trong khoảng [0.5;1] mới

chấp nhận được (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

Hệ số tải nhân tố (factor loading): Theo Hair và cộng sự, 1998, các biến có hệ

số tải nhân tố < 0.5 sẽ bị loại. Nếu một biến quan sát nằm thuộc 2 nhân tố trở lên thì

khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố phải >0.3 nhằm

đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

Tổng phương sai trích: Để đánh giá thang đo trong EFA chúng ta cần xem xét

đến hệ số tổng phương sai trích. Tổng này thể hiện các nhân tố trích được bao nhiêu

phần trăm của các biến đo lường, tổng phương sai trích của các nhân tố phải đạt từ

50% trở lên, nghĩa là phần chung phải lớn hơn phần riêng và sai số (từ 60% trở lên là

tốt). Thỏa điều kiện này, chúng ta kết luận là mô hình EFA phù hợp (Nguyễn Đình

Thọ, 2011). Các nhân tố trích phải sử dụng tiêu chí Eigenvalue, với tiêu chí này số

lượng nhân tố được xác định ở nhân tố có eigenvalue tổi thiếu bằng 1.

Khi phân tích EFA, tác giả sử dụng phép trích nhân tố là phương pháp phân tích

mô hình thành phần chính (PCA) với phép quay vuông góc Varimax. Khi sử dụng

phương pháp PCA trong phân tích EFA, phân tích chung ban đầu luôn bằng 1 và phần

trích cuối cùng nhỏ hơn 1. Điểm dừng khi trích các nhân tố có Eigenvalue ≥1 được

sử dụng để diễn giải kết quả của EFA

3.3.4.3 phân tích tương quan

Phân tích tương quan là phương pháp phân tích nhằm xem xét mối quan hệ

tương quan tuyến tính giữa biến phụ thuộc và biến độc lập, hay những biến độc lập

với nhau. Phân tích này sử dụng một hệ số thống kê có tên là hệ số tương quan Peason

(kí hiệu là r) để lượng hóa mức độ chặt chẽ của mối liên hệ tuyến tính giữa hai biến

định lượng. Hệ số r luôn nằm trong khoảng từ -1 đến 1, nếu hệ số r > 0 thể hiện tương

quan đồng biến ngược lại nếu r < 0 thể hiện tương quan nghịch biến và khi r = 0 thì

hai biến không có mối quan hệ tuyến tính. Giá trị r càng gần về 1 thì hai biến này có

mối quan hệ tương quan tuyến tính càng chặt chẽ (khi tất cả các điểm phân tán xếp

thành một đường thẳng thì trị tuyệt đối của r=1) (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

3.3.4.4 Phân tích hồi quy tuyến tính

Trước khi thực hiện phân tích hồi quy, tác giả tiến hành xem xét mối quan hệ

tương quan giữa biến độc lập với biến phụ thuộc. Ngoài ra cần xem xét có hiện tượng

đa cộng tuyến giữa các biến độc lập với nhau hay không. Phân tích hồi quy tuyến tính

đa biến bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất thông thường (Rodinal Least

Squares – OLS) và lựa chọn phương pháp biến Enter để tiến hành phân tích. Mô hình

hồi quy được kiểm định độ phù hợp thông qua việc kiểm định F, hệ số R2 và R2 hiệu

chỉnh. Các giả thuyết nghiên cứu được kiểm định với mức ý nghĩa Sig < 0.05. Sử

dụng hệ số phóng đại VIF (Varience inflactor factor) với quy tắc VIF>10 có dấu

hiệuxảy ra hiện tượngđa cộng tuyến (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc,

2008).

Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến mô hình nghiên cứu thông qua

hệ số Beta:

• Hệ số Beta > 0: biến độc lập có tương quan dương với biến phụ thuộc; Beta

càng lớn, biến độc lập có ảnh hưởng càng lớn đến biến phụ thuộc;

• Beta < 0: biến độc lập tương quan âm với biến phụ thuộc;

• Beta = 0: không có tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc.

Để đảm bảo độ chính xác cao trong hồi quy tuyến tính, tác giả tiến hành kiểm

định một số giả định trong phân tích hồi quy đa biến: (1) giả định không có hiện tượng

đa cộng tuyến giữa những biến độc lập với nhau, (2) giả định phần dư có phân phối

chuẩn, (3) giả định không có sự tương quan giữa các phần dư.

Dựa trên nguyên tắc phân tích hồi quy tuyến tính bộ và kiểm định các giả thuyết

của mô hình tác giả xem xét mối quan hệ của đặc điểm tính cách với 5 thành phần

Tính hòa đồng (HOADONG), tính tận tâm (TANTAM), tính hướng ngoại

(HUONGNGOAI), tính ổn định cảm xúc (CAMXUC), tính sẵn sàng trải nghiệm

(TRAINGHIEM), kết quả công việc (KETQUA) và sự hài lòng công việc

(HAILONG) thông qua phân tích và kiểm định các mô hình hồi quy tuyến tính sau:

Mô hình hồi quy 1: Xem xét tác động của các biến thành phần của đặc điểm

tính cách đến biến sự hài lòng công việc của nhân viên (HAILONG). Trong đó

- Biến phụ thuộc: là biến sự hài lòng công việc (HAILONG)

- Biến độc lập: bao gồm các biến HOADONG, TANTAM, HUONGNGOAI,

CAMXUC, TRAINGHIEM.

Mô hình hồi quy được thiết lập như sau:

HAILONG = α0 + α1HOADONG + α2TANTAM + α3HUONGNGOAI

+α4CAMXUC + α5 TRAINGHIEM

Mô hình hồi quy 2: Xem xét tác động của các biến thành phần của đặc điểm

tính cách đến biến kết quả công việc của nhân viên (KETQUA). Trong đó

- Biến phụ thuộc: biến kết quả công việc (KETQUA)

- Biến độc lập: là các biến HOADONG, TANTAM, HUONGNGOAI,

CAMXUC, TRAINGHIEM.

Mô hình hồi quy được thiết lập như sau:

KETQUA = β0 + β1HOADONG + β2TANTAM + β3HUONGNGOAI

+β4CAMXUC + β5 TRAINGHIEM

Mô hình hồi quy 3: Xem xét tác động của sự hài lòng công việc đến kết quả

công việc

Mô hình hồi quy được thiết lập như sau:

KETQUA = γ0 + γ1HAILONG

Tóm tắt chương 3:

Tác giả trình bày cách thức thực hiện nghiên cứu, thiết kế bảng câu hỏi, khảo

sát và lấy mẫu cũng như phương pháp xử lý số liệu thông qua phương pháp thảo luận

nhóm (định tính) và nghiên cứu định lượng. Phương pháp nghiên cứu định lượng với

kích thước mẫu nghiên cứu là 295, số liệu sẽ được xử lý và phân tích dựa trên hệ số

Cronbach Alpha, KMO, EFA, Pearson và hồi quy tuyến tính. Ngoài ra tác giả cũng

trình bày các thang đo đặc điểm tính cách dựa trên thang đo gồm 5 thành phần 16

biến quan sát của Yang và Hwang (2014), thang do sự hài lòng công việc được dựa

trên thang đo của Trần Kim Dung (2005) đo lường sự hài lòng chung trong công việc

của nhân viên với 7 biến quan sát, thang đo kết quả công việc gồm 5 biến quan sát

dựa trên thang đo của Christen, Iyer và Soberman (2006).

CHƯƠNG 4

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương 4 nhằm mục đích trình bày kết quả phân tích nghiên cứu về mẫu khảo

sát, kết quả định lượng các thang đo, phân tích nhân tố, kiểm định mô hình nghiên

cứu và các giả thuyết nghiên cứu được đưa ra.

4.1 Đặc điểm mẫu khảo sát

Tổng số bảng khảo sát được phát đi trong bài nghiên cứu là 350 bảng đến những

nhân viên đang làm việc tại những công ty trên đại bàn TP. Hồ Chí Minh. Kết quả

thu về được là 318 bảng câu hỏi, sau khi tiến hành sàng lọc, loại bỏ những bảng câu

hỏi không hợp lệ thì có 295 bảng khảo sát sử dụng được cho việc xử lý và phân tích,

đạt tỷ lệ 84.28%. 295 bảng khảo sát hợp lệ ở trên đươc đưa vào sử dụng cho việc xử

lý và phân tích là những bảng câu hỏi có đầy đủ tất cả các câu trả lời, bảng trả lời

không được có tất cả các câu trả lời ở cùng một mức độ, những thông tin về cá nhân

của người khảo sát được điền đầy đủ thông tin.

Nhìn chung đối tượng mẫu khảo sát trong nghiên cứu này chủ yếu là những

nhân viên có trình độ chuyên môn cao với mức thu nhập của những nhân viên này

giao động trong khoảng từ 8 đến 12 triệu đồng. Đây là những nhân viên có lợi thế về

tuổi trẻ, có trình độ chuyên môn tương đối tốt giúp họ nhạy bén và thích nghi nhanh

với những thay đổi trong tổ chức. Những đối tượng này là nguồn nhân lực chủ chốt

với những đặc điểm tính cách cá nhân nổi bật góp phần mang lại sự hài lòng và đạt

kết quả công việc cao. Thông tin về đặc điểm mẫu khảo sát được tổng hợp trong bảng

4.1.

Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu khảo sát

Đặc điểm Tỷ lệ (%)

1. Giới tính

Nam Nữ

2. Trình độ học vấn

Trung Cấp/Cao đẳng Đại học Sau đại học

3. Thu nhập

Dưới 8 triệu Từ 8 - 12 triệu Trên 12 triệu

Tần số (n = 295) 154 141 23 178 94 84 120 91 36 191 68 4. Thời gian công tác Dưới 1 năm Từ 1- 5 năm Trên 5 năm Tích lũy (%) 52.2 100 7.8 68.1 100 28.5 69.2 1000 12.2 76.9 100 52.2 47.8 7.8 60.3 31.9 28.5 40.7 30.8 12.2 64.7 23.1

Nguồn: Phụ lục 3

4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo

4.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo thành phần của biến đặc điểm tính cách

Dựa vào bảng 4.2 ta thấy tất cả các biến thành phần của đặc điểm tính cách đều

có hệ số Cronbach’s Alpha > 0.6 và hệ số tương quan biến tổng các biến quan sát của

các biến thành phần của đặc điểm tính cách đều lớn hơn 0.3. Đều này cho thấy tất cả

các biến quan sát của các thành phần biến đặc điểm tính cách đều sử dụng được cho

việc phân tích tiếp theo là phân tích nhân tố (EFA).

Bảng 4.2: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo biến đặc điểm tính cách

Biến quan sát Tương quan biến tổng Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai của thang đo nếu loại biến Cronbach's Alpha nếu loại biến

Tính hòa đồng A1 A2 A3 A4 A5 14.373 14.597 14.715 14.475 14.763 6.248 6.425 6.408 6.788 6.685 .729 .746 .744 .762 .758

.620 .570 .577 .522 .535 Cronbach’s Alpha = .788

Tính tận tâm C1 C2 C3 C4 C5 14.963 15.288 15.136 15.461 15.071 5.084 4.934 4.784 4.753 4.937 .784 .762 .749 .748 .775

.519 .592 .630 .634 .551 Cronbach’s Alpha = .802

Tính hướng ngoại

E1 E2 E3 E4 E5 E6 17.349 17.281 17.081 17.275 17.366 17.088 10.833 10.441 10.599 11.656 10.233 10.741 .866 .850 .861 .864 .846 .857

.636 .731 .668 .653 .750 .686 Cronbach’s Alpha = .879

Tính ổn định cảm xúc

ES1 ES2 ES3 ES4 9.719 9.875 9.908 10.007 3.713 3.892 4.056 3.503 .796 .805 .835 .854

.771 .756 .676 .655 Cronbach’s Alpha = .861

Sẵn sàng trải nghiệm

OE1 OE2 OE3 OE4 11.508 11.434 11.427 11.617 4.162 4.294 4.334 4.400 .661 .704 .712 .661

.577 .504 .490 .584 Cronbach’s Alpha = .743

Nguồn: Phụ lục 5

Bảng 4.3: Tổng kết hệ số tin cậy các thành phần biến đặc điểm tính cách

Số biến STT Biến thành phần Tương quan biến tổng thấp nhất Cronbach’s Alpha quan sát

5 1 Tính hòa đồng .522 .788

5 2 Tính tận tâm .519 .802

6 3 Tính hướng ngoại .636 .879

4 4 Tính ổn định cảm xúc .655 .861

4 5 Sẵn sáng trải nghiệm .490 .743

Nguồn: Phụ lục 5

4.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo thành phần của biến kết quả công việc

Bảng 4.4: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo biến kết quả công việc

Biến quan sát Tương quan biến tổng Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai của thang đo nếu loại biến Cronbach's Alpha nếu loại biến

JP1 12.824 3.581 .434 .745

JP2 12.834 3.336 .513 .719

JP3 12.834 3.241 .592 .689

JP4 12.790 3.330 .532 .712

JP5 12.786 3.400 .556 .704

Cronbach’s Alpha = .758

Nguồn: Phụ lục 5

Căn cứ vào bảng 4.4 có thể thấy hệ số độ tin cậy của biến kết quả công việc

bằng 0.758 >0.6 (tốt) và hệ số tương quan biến tổng của tất cả các biến quan sát thấp

nhất là 0.434 > 0.3. Vì vậy tất cả biến quan sát của thang đo kết quả công việc trong

trường hợp này đều sử dụng được cho phân tích nhân tố khám phá EFA.

4.2.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo thành phần của biến sự hài lòng công

việc

Bảng 4.5: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo biến hài lòng công việc

Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến

JS1 JS2 JS3 JS4 JS5 JS6 JS7 19.688 19.705 19.668 19.681 19.692 19.668 19.654 5.671 5.467 5.148 5.585 5.323 5.406 5.254 .501 .531 .678 .517 .613 .620 .684 .831 .827 .803 .828 .814 .813 .803

Cronbach’s Alpha = .839

Nguồn: Phụ lục 5

Căn cứ vào bảng 4.5 có thể thấy hệ số độ tin cậy của biến sự hài lòng công việc

bằng 0.839 > 0.6 (tốt) và hệ số tương quan biến tổng của tất cả các biến quan sát thấp

nhất là 0.01 > 0.3. Vì vậy tất cả biến quan sát của thang đo sự hài lòng công việc

trong trường hợp này đều sử dụng được cho phân tích EFA.

4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo cho thấy năm thành phần của đặc

điểm tính cách với 24 biến quan sát và 2 biến phụ thuộc kết quả công việc và hài lòng

công việc với 12 biến quan sát được tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA. Các

tiêu chí hệ số KMO; hệ số tải nhân tố; tổng phương sai trích và giá trị Eigenvalue sẽ

được quan tâm khi phân tích nhân tố khám phá EFA

4.3.1 Phân tích EFA với thang đo các nhân tố đặc điểm tính cách

Bảng4.6: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s thang đo đặc điểm tính cách

Kiểm định KMO and Bartlett's

Kiểm định Kaiser-Meyer-Olkin

Kiểm định xoay Bartlett's

Chi-Square xấp xỉ Bậc tự do df Mức ý nghĩa Sig. .842 3409.891 276 .000

Nguồn: Phụ lục 6

Bảng 4.7: Kết quả phân tích EFA thang đo các thành phần đặc điểm tính cách

Biến quan sát Nhân tố 3 2 4 5

1 .835 .823 .769 .748 .724 .683

.834 .803 .780 .716

.745 .739 .687 .681 .675

.816 .778 .661 .630 .514

E3 E5 E6 E2 E4 E1 ES1 ES2 ES4 ES3 A4 A1 A5 A2 A3 C3 C1 C2 C4 C5 OE4 OE1 OE2 OE3

Eigenvalue .780 .764 .727 .682 1.370 6.606 2.737 2.485 2.037

Phương sai trích (%) 9.768 15.928 14.488 12.399 10.898

Cronbach’s Alpha .743 .788 .802 .879 .861

Nguồn: Phụ lục 6

Sau khi kiểm định thang đo bằng công cụ Cronbach’s Alpha thì 24 biến quan

sát của 5 thang đo thành phần của đặc điểm tính cách được đưa vào kiểm định EFA,

kết quả được thể hiện trong bảng 4.6 và bảng 4.7 cho thấy hệ số KMO = 0.842 (>

0.5); mức ý nghĩa Sig = 0.000 (<0.05); trích được 5 nhân tố với tổng phương sai trích

là 63.481 % (> 50%); hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5; Giá trị Eigenvalue = 1.493 (>1)

phù hợp với giả thuyết ban đầu về số lượng thành phần của thang đo. Kết quả này

cho thấy các biến quan sát trong tổng thể có mối tương quan với nhau và phân tích

nhân tố là phù hợp với dữ liệu.

Kết quả bảng 4.7 cho thấy 24 biến quan sát được trích thành 5 nhân tố như sau:

 Nhóm nhân tố 1: Tính hướng ngoại với 6 biến quan sát (E1, E2, E3, E4, E5,

E6) ký hiệu nhân tố này là HUONGNGOAI

 Nhóm nhân tố 2: Tính ổn định cảm xúc với 4 biến quan sát (ES1, ES2, ES3,

ES4) ký hiệu nhân tố này là CAMXUC

 Nhóm nhân tố 3: Tính hòa đồng với 5 biến quan sát (A1, A2, A3, A4, A5) ký

hiệu nhân tố này là HOADONG

 Nhóm nhân tố 4: Tính tận tâm với 4 biến quan sát (C1, C2, C3, C4) ký hiệu

nhân tố này là TANTAM

 Nhóm nhân tố 5: Tính sẵn sàng trải nghiệm với 4 biến quan sát (OE1, OE2,

OE3, OE4) ký hiệu nhân tố này là TRAINGHIEM

4.3.2 Phân tích EFA với thang đo hài lòng công việc

Bảng 4.8: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s thang đo hài lòng công việc

Kiểm định KMO and Bartlett's

Kiểm định Kaiser-Meyer-Olkin .895

Chi-Square xấp xỉ 648.167

Kiểm định xoay Bartlett's Bậc tự do df 21

Mức ý nghĩa Sig. .000

Nguồn: Phụ lục 6

Bảng 4.9: Kết quả phân tích EFA thang đo hài lòng công việc

Nhân tố 1

Biến quan sát JS7 JS3 JS6 JS5 JS2 JS4 JS1

Eigenvalue .792 .790 .741 .736 .660 .644 .629 3.586

Phương sai trích (%) 51.235

Cronbach’s Alpha .839

Nguồn: Phụ lục 6

Kết quả phân tích thể hiện trong bảng 4.8 cho thấy hệ số KMO = .895 (> 0.5);

sig = 0.000 (<0.05) chứng tỏ các biến quan sát của kết quả công việc có mối quan hệ

tương quan với nhau trong tổng thể. Tổng phương sai trích là 51.235% > 50% (bảng

4.9). Đều này chứng tỏ 51.235% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 1 nhân tố

được tạo ra. Kết quả việc sử dụng phép xoay nhân tố với varimax cho thấy tất cả hệ

số tải nhân tố của các biến quan sát đều lớn hơn 0.5 (bảng 4.8). Như vậy dựa vào kết

quả từ bảng 4.8 và 4.9 cho thấy cả 7 biến quan sát đều đạt yêu cầu và trích thành 1

nhân tố tại Eigenvalue là 3.586, cụ thể gồm có 7 biến quan sát của kết quả công việc

(JS1, JS2, JS3, JS4, JS5, JS6, JS7), ký hiệu là HAILONG.

4.3.3 Phân tích EFA với thang đo kết quả công việc

Bảng 4.10: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s thang đo kết quả công việc

Kiểm định KMO and Bartlett's

Kiểm định Kaiser-Meyer-Olkin .810

Chi-Square xấp xỉ 310.909

Kiểm định xoay Bartlett's Bậc tự do df 10

Mức ý nghĩa Sig. .000

Nguồn:Phụ lục 6

Bảng 4.11: Kết quả phân tích EFA thang đo kết quả công việc

Nhân tố

Biến quan sát 1

JP3 .772

JP5 .743

JP4 .720

JP2 .704

JP1 .623

Eigenvalue 2.550

Phương sai trích (%) 50.993

Cronbach’s Alpha .758

Nguồn:Phụ lục 6

Kết quả phân tích thể hiện trong bảng 4.10 cho thấy hệ số KMO = 0.810 (> 0.5);

sig = 0.000 (<0.05) chứng tỏ các biến quan sát của kết quả công việccó mối quan hệ

tương quan với nhau trong tổng thể. Tổng phương sai trích là 50.993% > 50% (bảng

4.11). Đều này chứng tỏ 50.993% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 1 nhân

tố được tạo ra. Kết quả việc sử dụng phép xoay nhân tố với varimax cho thấy tất cả

hệ số tải nhân tố của các biến quan sát đều lớn hơn 0.5 (bảng 4.10). Như vậy dựa vào

kết quả từ bảng 4.10 và 4.11 cho thấy cả 5 biến quan sát đều đạt yêu cầu và trích

thành 1 nhân tố tại Eigenvalue là 2.550, cụ thể gồm có 5 biến quan sát của kết quả

công việc(JP1, JP2, JP3, JP4, JP5), ký hiệu là KETQUA.

Như vậy, các kết quả thu được từ việc phân tích hệ số độ tin cậy của thang đo

(Cronbach’s Alpha) và phân tích EFA cho thấy tất cả các biến đều phù hợp về giá trị

và độ tin cậy để phân tích hồi quy. Các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu

về mối quan hệ giữa đặc điểm tích cách, sự hài lòng và kết quả công việc đã đề cập

trong chương 2 là phù hợp.

Bảng 4.12: Tóm tắt kết quả phân tích Cronbach’s Alpha và EFA

Thang đo

Thành phần

Số biến quan sát

Cronbach’ s Alpha

Đánh giá

Tổng phương sai trích (%)

.788

Hòa đồng

.802

Tận tâm

.879

Hướng ngoại

63.481

Đặc điểm tính cách

Đạt yêu cầu

.861

Ổn định cảm xúc

.743

Sẵn sàng trải nghiệm

Đạt yêu cầu

.839

Hài lòng công việc

51.235

Đạt yêu cầu

.758

Kết quả công việc

50.993

Nguồn:Phụ lục 6

4.4 Kiểm định mô hình nghiên cứu

4.4.1 Phân tích tương quan

Trước khi đi bước vào việc phân tích hồi quy, phân tích tương quan Pearson

là một trong những khâu tương đối quan trọng nhằm xem xét mức độ tương quan

giữa biến độc lập với biến phụ thuộc.

Bảng 4.13: Ma trận tương quan giữa các nhân tố

A B C D E HL KQ

HOADONG (A)

TANTAM (B)

HUONGNGOAI (C)

ONDINHCAMXUC (D) 1

SANSANGTRAINGHIEM (E)

HAILONGCONGVIEC (HL

KETQUACONGVIEC (KQ) 1 .264** .249** .393** .265** .423** .551** 1 .261** .507** .190** .510** .453** 1 .398** .208** .503** .576** .092 .558** .560** 1 .352** .309** 1 .621** 1

**. Tương quan với mức ý nghĩa 0.01.

Nguồn:Phụ lục 7

Bảng ma trận tương quan trên cho thấy tương quan giữa các biến độc

HOADONG, TANTAM, HUONGNGOAI, ONDINHCAMXUC,

SANSANGTRAINGHIEM và các biến phụ thuộc KETQUACONGVIEC,

HAILONGCONGVIEC khá cao với mức ý nghĩa 0.01. Trong đó mối tương quan

giữa HUONGNGOAI và KETQUACONGVIEC là cao nhất với r = 0.576. Như vậy,

sơ bộ chúng ta có thể kết luận rằng 5 biến độc lập của đặc điểm tính cách là phù hợp,

có thể đưa vào mô hình để giải thích cho biến sự hài lòng và kết quả công việc của

nhân viên.

4.4.2 Phân tích hồi quy

4.4.2.1 Phân tích ảnh hưởng của các thành phần đặc điểm tính cách tác động

trực tiếp đến sự hài lòng công việc của nhân viên

Kết quả phân tích cho thấy rằng 5 biến thành phần của đặc điểm tính cách đều

có mối quan hệ tương quan dương với biến sự hài lòng công việc nhân viên. Để khẳng

định chắc chắn hơn và xem xét mức độ ảnh hưởng của chúng đến sự hài lòng công

việc như thế nào, ở phần này tác giả sẽ phân tích trình bày kết quả đánh giá sự ảnh

hưởng này qua phân tích hồi quy như bên dưới:

Bảng 4.14: Đánh giá sự phù hợp của mô hình 1

R Mô hình R bình phương R bình phương điều chỉnh Sai số chuẩn của đo lường Durbin- Watson

1 .724a .525 .517 .26594 1.821

a. Biến độc lập: SANSANGTRAINGHIEM, ONDINHCAMXUC, HUONGNGOAI, HOADONG, TANTAM b. Biến phụ thuộc: HAILONGCONGVIEC

Nguồn:Phụ lục 7

Bảng 4.15: Kiểm định tính phù hợp của mô hình 1

Mô hình 1 df F Sig.

63.825 .000b

Trung bình bình phương 4.514 .071 Tổng bình phương 22.570 20.440 43.010 5 289 294

Hồi quy Phần dư Tổng a. Biến phụ thuộc: HAILONGCONGVIEC b. Biến độc lập:SANSANGTRAINGHIEM, ONDINHCAMXUC, HUONGNGOAI, HOADONG, TANTAM

Nguồn: Phụ lục 7

Bảng 4.16: Hệ số hồi quy của mô hình 1

Hệ số chưa chuẩn hoá Thống kê đa cộng tuyến Hệ số đã chuẩn hoá Mô hình 1 t Sig.

B Beta VIF Sai số chuẩn Dung sai

.855 .087 .167 .155 .157 .110 .145 .028 .034 .027 .031 .025 5.907 .142 3.100 .235 4.921 .262 5.809 .261 5.022 .191 4.443 .000 .002 .000 .000 .000 .000 .788 1.269 .719 1.390 .807 1.240 .609 1.642 .885 1.130

Hằng số HOADONG TANTAM HUONGNGOAI ONDINHCAMXUC SANSANGTRAINGHIEM a. Biến phụ thuộc: HAILONGCONGVIEC

Nguồn:Phụ lục 7 Kết quả từ bảng 4.14 với hệ số R2 = 0.525 (52.5%) đều này có nghĩa là 52.5%

biến thiên của sự hài lòng công việc của nhân viên được giải thích bởi sự biến thiên

đồng thời của tất cả các biến thành phần của đặc điểm tính cách. Bên cạnh đó hệ số

R2 hiệu chỉnh =0.517 nghĩa là mô hình hồi quy tuyến tính ở trên phù hợp với bộ dữ

liệu đến 51.7%, hay nói cách khác hơn là 51.7% sự khác biệt về kết quả công việc

nhân viên được giải thích bởi sự khác biệt trong đặc điểm tính cách của nhân viên.

Kiểm định F về mức độ phù hợp của mô hình chính là kiểm định giả thuyết:

H0: R2 = 0

H1: R2 # 0

Phép kiểm định này tương đương với kiểm định F trong ANOVA: nghĩa là so

sánh biến thiên hồi quy với biến thiên phần dư. Ý nghĩa của phép kiểm định này cho

biết: nếu biến thiên hồi quy lớn hơn nhiều so với biến thiên phần dư thì mô hình hồi

quy càng phù hợp vì tổng biến thiên của biến phụ thuộc chủ yếu do các biến độc lập

giải thích. Cặp giả thuyết trên được thay thế cho cặp giả thuyết sau:

H0:β1 = β2 = β3 = β4= β5 = 0 (không có quan hệ tuyến tính)

H1: βj # 0 (j = 1,2,3,4,5) (tối thiểu 1 biến độc lập có quan hệ tuyến tính với biến

phụ thuộc)

Dựa vào bảng kết quả 4.15 cho thấy giá trị Sig = 0.000 (<0.05) nên chúng ta bác

bỏ giả thuyết H0 và chấp nhận giả thuyết H1, đều này nói lên rằng có ít nhất 1 biến

thành phần của đặc điểm tính cách trong mô hình có tương quan tuyến tính với sự hài

lòng công việc nhân viên.

Các hệ số phóng đại phương sai VIF (bảng 4.16) đều có giá trị nhỏ hơn 2 (hệ số

VIF lớn nhất = 1.642) chứng tỏ mô hình hồi quy không xảy ra hiện tượng đa cộng

tuyến

Quan sát biểu đồ phần dư (phụ lục 7) cho chúng ta thấy phân phối của phần dư

có giá trị trung bình gần bằng 0 và độ lệch chuẩn gần bằng 1. Do đó có thể kết luận

phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm

Thông qua đại lượng thống kê tự tương quan Durbin-Watson (bảng 4.14). Đại

lượng này có giá trị 1.821 (nằm trong khoảng từ 1 đến 3) nên có thể kết luận rằng

tính độc lập của phần dư được đảm bảo (không có hiện tượng tự tương quan với nhau

giữa các phần dư với nhau).

Như vậy, dựa vào kết quả kiểm định cho thấy các giả định của hàm tương quan

không bị vi phạm và mô hình hồi quy tuyến tính là phù hợp với một phần của tổng

thể. Từ bảng hệ số hồi quy 4.16 ta thấy tất cả 5 biến thành phần của đặc điểm tính

cách đó là tính hòa đồng (HOADONG) với sig = 0.002 (< 5%), tính tận tâm

(TANTAM) với sig = 0.000 (< 5%), tính hướng ngoại (HUONGNGOAI) với sig =

0.000 (< 5%), tính ổn định cảm xúc (CAMXUC) với sig = 0.000(< 5%), tính sẵn sàng

trải nghiệm (TRAINGHIEM) với sig = 0.000 (< 5%) được đưa vào mô hình hồi quy

tất cả đều có mối quan hệ tuyến tính với biến sự hài lòng công việc (HAILONG) và

các quan hệ tuyến tính này đều là quan hệ tuyến tính dương. Như vậy chấp nhận các

giả thuyết H1a,H1b, H1c, H1d,H1e .

Kết quả phân tích cho thấy tính ổn định cảm xúc, tính hướng ngoại và tính tận

tâm là 3 yếu tố tác động trực tiếp mạnh nhất đến sự hài lòng công việc của nhân viên,

kế đến là yếu tố sẵn sàn trải nghiệm. Yếu tố hòa đồng là yếu tố tác động yếu nhất đến

sự hài lòng công việc.

4.4.2.2 Phân tích ảnh hưởng của các thành phần đặc điểm tính cách tác động

trực tiếp đến kết quả công việc của nhân viên

Tương tự như phần 4.5.3.1 phần này sẽ trình bày các kết quả nhằm đánh giá tác

động trực tiếp của các yếu tố đặc điểm tính cách đến kết quả công việc của nhân viên.

Kết quả hồi quy được trình bày qua các bảng 4.17, 4.18, 4.19 và xem thêm ở phục

lục 7

Bảng 4.17: Đánh giá sự phù hợp của mô hình 2

R Durbin-Watson Mô hình R bình phương R bình phương điều chỉnh Sai số chuẩn của đo lường

2 .771a .594 .587 .28663 1.415

a. Biến độc lập: SANSANGTRAINGHIEM, ONDINHCAMXUC, HUONGNGOAI, HOADONG, TANTAM

b. Biến phụ thuộc: KETQUACONGVIEC

Nguồn: Phụ lục 7

Bảng 4.18: Kiểm định tính phù hợp của mô hình 2

Mô hình 2 df F Sig. Tổng bình phương Trung bình bình phương

Hồi quy 34.774 5 6.955 84.654 .000b

Phần dư 23.743 289 .082

Tổng 58.517 294

a. Biến phụ thuộc: KETQUACONGVIEC

lập: độc SANSANGTRAINGHIEM, ONDINHCAMXUC,

b. Biến HUONGNGOAI, HOADONG, TANTAM

Nguồn: Phụ lục 7

Bảng 4.19: Hệ số hồi quy của mô hình 2

Hệ số chưa chuẩn hoá Thống kê đa cộng tuyến Hệ số đã chuẩn hoá Mô hình 2 t Sig.

Beta B VIF Sai số chuẩn Dung sai

.315 .156 Hằng số 2.019 .044

HOADONG .224 .030 .312 7.400 .000 .788 1.269

TANTAM .126 .036 .152 3.440 .001 .719 1.390

HUONGNGOAI .243 .029 .353 8.466 .000 .807 1.240

ONDINHCAMXUC .147 .034 .210 4.367 .000 .609 1.642

SANSANGTRAINGHIEM .071 .027 .105 2.636 .009 .885 1.130

a. Biến phụ thuộc: KETQUACONGVIEC

Nguồn: Trích từ phụ lục 7 Kết quả từ bảng 4.17 với hệ số R2 = 0.594 (59.4%) đều này có nghĩa là 59.4%

biến thiên của kết quả công việc của nhân viên được giải thích bởi sự biến thiên đồng

thời của tất cả các biến thành phần của đặc điểm tính cách. Bên cạnh đó hệ số R2 hiệu

chỉnh =0.587 nghĩa là mô hình hồi quy tuyến tính ở trên phù hợp với bộ dữ liệu đến

58.7%, hay nói cách khác hơn là 58.7% sự khác biệt về kết quả công việc nhân viên

được giải thích bởi sự khác biệt về đặc điểm tính cách của nhân viên.

Phép kiểm định F về tính phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể điều

này cho ta biết biến phụ thuộc có tương quan tuyến tính với toàn bộ biến độc hay

không. Đặt giả thuyết sau:

H0:β1 = β2 = β3 = β4= β5 = 0 (không có quan hệ tuyến tính)

H1: βj # 0 (j = 1,2,3,4,5) (tối thiểu 1 biến độc lập có quan hệ tuyến tính với biến

phụ thuộc)

Dựa vào bảng kết quả 4.18 cho thấy giá trị Sig = 0.000 (<0.05) nên chúng ta bác

bỏ giả thuyết H0 và chấp nhận giả thuyết H1, đều này nói lên rằng có ít nhất một biến

thành phần của đặc điểm tính cách trong mô hình có tương quan tuyến tính với kết

quả công việc nhân viên.

Kết quả kiểm định các giả định của hàm hồi quy tuyến tính như sau:

- Không có hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập với nhau: Dựa vào

bảng kết quả 4.19 ta thấy các hệ số phóng đại phương sai đều có giá trị nhỏ hơn 2 (hệ

số VIF lớn nhất = 1.642) chứng tỏ mô hình hồi quy không xảy ra hiện tượng đa cộng

tuyến

- Quan sát biểu đồ phần dư (phụ lục 7) cho chúng ta thấy phân phối của phần

dư có giá trị trung bình gần bằng 0 và độ lệch chuẩn là 0.991 gần bằng 1. Do đó có

thể kết luận giả định phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.

- Không có hiện tượng tự tương quan giữa các phần dư: Thông qua đại lượng

thống kê tự tương quan Durbin-Watson (bảng 4.17). Đại lượng này có giá trị 1.415

(nằm trong khoảng từ 1 đến 3) nên có thể kết luận rằng tính độc lập của phần dư được

đảm bảo.

Như vậy, dựa vào kết quả kiểm định cho thấy các giả định của hàm tương quan

không bị vi phạm và mô hình hồi quy tuyến tính là phù hợp với một phần của tổng

thể. Từ bảng hệ số hồi quy 4.19 ta thấy tất cả 5 biến thành phần của đặc điểm tính

cách đó là tính hòa đồng (HOADONG), tính tận tâm (TANTAM), tính hướng ngoại

(HUONGNGOAI), tính ổn định cảm xúc (CAMXUC), tính sẵn sàng trải nghiệm

(TRAINGHIEM) được đưa vào mô hình hồi quy tất cả đều có mối quan hệ tuyến tính

với biến kết quả công việc (KETQUA) với sig < 0.05 và các quan hệ tuyến tính này

đều là quan hệ tuyến tính dương. Như vậy ta chấp nhận các giả thuyết H2a,H2b, H2c,

H2d, H2e .

Kết quả phân tích cho thấy tính hướng ngoại và tính hòa đồng là 2 yếu tố tác

động trực tiếp mạnh nhất đến KQCV của nhân viên, kế đến là yếu tố tận tâm và ổn

định cảm xúc. Yếu tố sẵn sàng trải nghiệm là yếu tố tác động yếu nhất đến KQCV

của nhân viên.

4.4.2.3 Phân tích ảnh hưởng của sự hài lòng công việc đến kết quả công việc

Bảng 4.20: Đánh giá sự phù hợp của mô hình 3

R Mô hình R bình phương R bình phương điều chỉnh Sai số chuẩn của đo lường Durbin- Watson

3 .621a .386 .384 .35012 1.754

a. Biến độc lập: HAILONGCONGVIEC b. Biến phụ thuộc: KETQUACONGVIEC

Nguồn: Phụ lục 7

Bảng 4.21: Kiểm định tính phù hợp của mô hình 3

F Sig. Mô hình 3 df Tổng bình phương

184.361 .000b

Trung bình bình phương 22.600 .123 22.600 35.917 58.517 1 293 294

Hồi quy Phần dư Tổng a. Biến độc lập: HAILONGCONGVIEC b. Biến phụ thuộc: KETQUACONGVIEC

Nguồn: Phụ lục 7

Bảng 4.22: Hệ số hồi quy của mô hình 3

Thống kê đa cộng tuyến Hệ số chưa chuẩn hoá Hệ số đã chuẩn hoá Mô hình 3 t Sig.

VIF B Beta Dung sai Sai số chuẩn

.826 .725 4.685 .621 13.578 .000 .000 1.000 1.000

.176 Hằng số HAILONGCONGVIEC .053 a. Biến phụ thuộc: KETQUACONGVIEC

Nguồn: Phụ lục 7

Tương tự như phần 4.5.3.1 để đảm bảo độ tin cậy của mô hình, tác giả tiến hành

các kiểm định các giả định của hàm hồi quy tuyến tính và kết quả như sau:

- Không có hiện tượng đa cộng tuyến: Dựa vào bảng 4.22 cho thấy hệ số VIF

bằng 1 chứng tỏ mô hình hồi quy không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến

- Quan sát biểu đồ phần dư (phụ lục 7) cho chúng ta thấy phân phối của phần

dư có giá trị trung bình gần bằng 0 và độ lệch chuẩn gần bằng 1. Do đó có thể kết

luận phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm

- Không có hiện tượng tự tương quan giữa các phần dư: Thông qua đại lượng

thống kê tự tương quan Durbin-Watson (bảng 4.21). Đại lượng này có giá trị 1.754

(nằm trong khoảng từ 1 đến 3) nên có thể kết luận rằng tính độc lập của phần dư được

đảm bảo.

Như vậy, dựa vào kết quả kiểm định cho thấy các giả định của hàm tương quan

không bị vi phạm và mô hình hồi quy tuyến tính là phù hợp và có thể sử dụng để kiểm

định giả thuyết đề ra.

Kết quả từ bảng 4.20 với hệ số R2 = 0.386 (38.6%) đều này có nghĩa là 38.6%

biến thiên của kết quả công việc của nhân viên được giải thích bởi sự biến thiên của

biến sự hài lòng công việc. Bên cạnh đó hệ số R2 hiệu chỉnh = 0.384 nghĩa 38.4% sự

khác biệt về kết quả công việc nhân viên được giải thích bởi khác biệt sự hài lòng

công việc của nhân viên. Mặc khác kiểm định ANOVA (bảng 4.21) với sig = 0.000

(< 0.05) như vậy mô hình hồi quy phù hợp.

Từ kết quả xem xét mô hình hồi quy 3 tác động của sự hài lòng công việc đến

kết quả công việc. Chấp nhận giả thuyết H3: Sự hài lòng công việc tác động đến kết

quả công việc một cách tích cực

4.5 Thảo luận kết quả nghiên cứu

Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đặc điểm tính cách đến sự hài lòng và kết quả

công việc được tóm tắt trong bảng 4.23

Bảng 4.23: Mức độ tác động của các yếu tố đặc điểm tính cách đến sự hài lòng công việc và kết quả công việc

Sự hài lòng công việc của nhân viên Kết quả công việc của nhân viên Các yếu tố đặc điểm tính cách

Beta Sig. Beta Sig.

1. Tính hòa đồng .142 .002 .312 .000

2. Tính tận tâm .235 .000 .152 .001

3. Tính hướng ngoại .262 .000 .353 .000

4. Tính ổn định cảm xúc .000 .210 .000

5. Tính sẵn sàng trải nghiệm .261 .191 .000 .105 .009

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

 Tác động của đặc điểm tính cách đến sự hài lòng công việc

Kết quả phân tích cho thấy tất cả năm yếu tố đặc điểm tính cách bao đều có tác

động cùng chiều đến sự hài lòng công việc của nhân viên trong đó tính hướng ngoại

tác động mạnh nhất với hệ số hồi quy là 0.262 đều này cho thấy những nhân viên trẻ

có tính cách hướng ngoại, thích giao tiếp, thích các hoạt động xã hội...là những người

sống tích cực, tràn đầy năng lượng, họ có sự hài lòng công việc cao. Kết quả này hoàn

toàn phù hợp với nghiên cứu của Yang và Hwang (2014), Yildirim và cộng sự (2016)

và Zhai và cộng sự (2013) khi kết quả của ba nghiên cứu này đều cho thấy rằng tính

hướng ngoại có tác động cao nhất đến sự hài lòng công việc của nhân viên với hệ số

Beta lần lượt của hai nghiên cứu là 0.15, 2.975 và 0.15

Tính ổn định cảm xúc với Beta = 0.261 đây là yếu tố có tác động mạnh thứ 2

đến sự hài lòng công việc. Những người có tính ổn định cảm xúc cao họ sẽ bình tĩnh,

kiểm soát tốt sự căng thẳng và cảm xúc của mình từ đó sẽ có cách giải quyết những

thách thức trong công việc từ đó nâng cao sự hài lòng với công việc.Kết quả này hoàn

toàn phù hợp với nghiên cứu của Yildirim và cộng sự (2016), Khizar & Mustafa

(2016).

Tính tận tâm cũng tác động đáng kể đến sự hài lòng công việc của nhân viên

với hệ số Beta = 0.235 đây là yếu tố có tác động mạnh thứ 3 đến sự hài lòng công

việc, điều này cho thấy những nhân viên có tính tận tâm cao, họ có mục đích rõ ràng,

có nghị lực và ý chí...hướng đến mục tiêu của cá nhân cũng như tổ chức và hài lòng

công việc mà họ đang làm. Kết quả này hoàn toàn phù hợp với nghiên cứu của Khizar

& Mustafa (2016).

Tính sẵn sàng trải nghiệm cũng tác động đến sự hài lòng công việc với hệ số hồi

quy 0.191. Những nhân viên có tính sẵn sàng trải nghiệm cao họ thông minh, linh

hoạt, thích khám phá và sẵn sàng tiếp nhận những cái mới. Họ không ngại thử thách,

có khả năng làm việc trong môi trường luôn thay đổi và sẵn sàng chấp nhận những

rủi ro vì vậy sự hài lòng công việc của họ cao hơn. Kết quả này hoàn toàn phù hợp

với nghiên cứu của Yang và Hwang (2014), Zhai và cộng sự (2013), Yildirim và cộng

sự (2016).

Đặc điểm tính hòa đồng có hệ số hồi quy 0.142 đây là yếu tố có tác động thấp

nhất đến sự hài lòng công việc. Những nhân viên có tính hòa đồng cao, họ coi trọng

sự hòa thuận, có khuynh hướng đồng cảm và hợp tác với người khác...vì vậy những

người có tính hòa đồng cao sẽ có sự hài lòng công việc cao hơn những người có tính

hòa đồng thấp. Kết quả này hoàn toàn phù hợp với nghiên cứu của Yang và Hwang

(2014), Khizar & Mustafa (2016).

 Tác động của đặc điểm tính cách đến kết quả công việc

Tính hòa đồng có tác động cùng chiều đến kết quả công việc với có hệ số hồi

quy 0.312 và đây cũng là xu hướng tính cách có tác động mạnh thứ 2 đến KQCV của

nhân viên. Điều này cho thấy những nhân viên có tính hòa đồng càng cao thì khả

năng đạt KQCV càng cao. Những nhân viên có tính hòa đồng cao sẽ hòa mình vào

đám đông, hòa đồng, thân thiện và hay giúp đỡ người khác. Thực tế trong công việc

nhân viên phải hợp tác với những người khác. Bản chất hợp tác của các nhân viên dễ

chịu với môi trường làm việc theo nhóm và các bộ phận liên quan khác trong tổ chức.

Kết qủa này cũng phù hợp với nghiên cứu của Yang và Hwang (2014), Rashid và

cộng sự (2016), Ghani và cộng sự (2016).

Tính tận tâm có hệ số hồi quy 0.152 đây cũng là tính cách có tác động mạnh thứ

4 đến kết quả công việc của nhân viên. Điều này cho thấy nếu nhân viên có tính tận

tâm càng cao thì khả năng đạt KQCV càng cao. Tính tận tâm đề cập đến việc tự kiểm

soát, lập kế hoạch, tổ chức và thực hiện nhiệm vụ. Người có tính tận tâm cao là người

có mục đích, ý chí mạnh mẽ và kiên định. Họ chăm chỉ, cẩn thận, có trách nhiệm, làm

việc có hoạch định, có tổ chức...và đây là những yếu tố giúp họ đạt kết quả công việc

tốt. Kết qủa này cũng phù hợp với nghiên cứu của Yang và Hwang (2014), Rashid và

cộng sự (2016), Ghani và cộng sự (2016).

Đặc điểm tính hướng ngoại có tác động mạnh nhất đến kết quả công việc với hệ

số hồi quy 0.353. Kết quả này phản ánh nếu nhân viên trẻ có tính hướng ngoại càng

cao thì khả năng đạt kết quả công việc càng cao. Có thể thấy những nhân viên < 30

tuổi thường có tính hướng ngoại cao, họ có khả năng thực hiện tốt các công việc đặc

biệt là những công việc cần giao tiếp với khách hàng, đối tác...kết quả này hoàn toàn

phù hợp với nghiên cứu của Barrick và Mount (1991), Yang và Hwang (2014), Rashid

và cộng sự (2016), Ghani và cộng sự (2016)

Tính ổn định cảm xúc có hệ số hồi quy 0.210 và là đặc điểm tính cách có tác

động mạnh thứ 3 đến kết quả công việc của nhân viên. Điều này cho thấy nếu nhân

viên có ổn định cảm xúc càng cao thì khả năng đạt kết quả công việc càng cao. Những

nhân viên có tính ổn định cảm xúc cao, họ bình tĩnh trong xử lý các công việc, đặc

biệt khi làm việc với khách hàng trong những tình huống căng thẳng. Họ giải quyết

công việc hợp lý và mang lại hiệu quả cao. Kết quả này hoàn toàn phù hợp với nghiên

cứu của Yang và Hwang (2014), Rashid và cộng sự (2016), Bhatti và cộng sự (2014)

Tính sẵn sàng trải nghiệm có hệ số hồi quy 0.105 và là tính cách có tác động

thấp nhất đến kết quả công việc của nhân viên. Kết quả này phản ánh nếu nhân viên

có tính sẵn sàng trải nghiệm càng cao thì khả năng đạt kết quả công việc càng cao.

Những nhân viên có tính sẵn sàng trải nghiệm cao họ dễ dàng tiếp thu những cái mới,

sáng tạo trong quá trình làm việc...từ đó đạt được kết quả công việc cao hơn so với

những người có tính sẵn sàng trải nghiệm thấp. Kết quả này hoàn toàn phù hợp với

nghiên cứu của Yang và Hwang (2014), Ghani và cộng sự (2016), Rashid và cộng sự

(2016), Bhatti và cộng sự (2014).

 Tác động của sự hài lòng công việc đến kết quả công việc

Kết quả cho thấy sự hài lòng công việc tác động mạnh đến kết quả công việc của

nhân viên với hệ số Beta = 0.621, dấu của hệ số hồi quy mang dấu dương (quan hệ

cùng chiều với biến phụ thuộc). Kết quả này phản ánh nếu nhân viên có sự hài lòng

công việc càng cao thì khả năng đạt kết quả công việc càng cao. Mức độ hài lòng

công việc của nhân viên cao sẽ kích thích sự nhiệt tình giữa nhân viên và tổ chức,

làm cho họ sẵn sàng hơn trong việc thực hiện nhiệm vụ và trách nhiệm của mình qua

đó đạt kết quả công việc cao. Sự hài lòng công việc là yếu tố cần thiết để thúc đẩy

động lực làm việc và nâng cao kết quả công việc của nhân viên. Kết quả này giống

với các nghiên cứu trước đó như: Yang và Hwang (2014), Dinc và cộng sự (2016),

Chen và cộng sự (2017).

Tóm tắt chương 4

Trong chương này tác giả trình bày kết quả nghiên cứu, kết quả kiểm định các

thang đo và mô hình nghiên cứu. Kết quả cho thấy các thang đo đều đạt yêu cầu cho

việc phân tích các bước tiếp theo. Sau khi tiến hành phân tích hồi quy kết quả cho

thấy tất cả các giả thuyết đều được chấp nhận. Có mối quan hệ tác động tích cực giữa

các yếu tố đặc điểm tính cách, sự hài lòng công việc và kết quả công việc. Ở chương

tiếp theo, tác giả sẽ trình bày tóm tắt toàn bộ nghiên cứu thông qua kết quả nghiên

cứu và đưa ra những đóng góp, kiến nghị cũng như những hạn chế của nghiên cứu từ

đo đưa ra đề xuất hướng nghiên cứu trong tương lai.

Bảng 4.24: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu

Giả thuyết Kết luận

H1a: Tính hòa đồng ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc Chấp nhận

H1b: Tính tận tâm ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc Chấp nhận

H1c: Tính hướng ngoại ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc Chấp nhận

Chấp nhận H1d: Tính ổn định cảm xúc ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc

Chấp nhận H1e: Tính sẵn sàng trải nghiệm ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc

H2a: Tính hòa đồng ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc Chấp nhận

H2b: Tính tận tâm ảnh hưởng tích cực đến đến kết quả công việc Chấp nhận

H2c: Tính hướng ngoại ảnh hưởng tích cực đến đến kết quả công việc Chấp nhận

Chấp nhận H2d: Tính ổn định cảm xúc ảnh hưởng tích cực đến đến kết quả công việc

Chấp nhận H2e: Tính sẵn sàng trải nghiệm ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc

Chấp nhận H3: Sự hài lòng công việc tác động đến kết quả công việc một cách tích cực

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Từ kết quả phân tích nghiên cứu ta có mô hình kết quả hồi quy như sau:

Hòa đồng

0.142 H1 0.312 0.235

Tận tâm

Sự hài lòng công việc

0.621

0.152 0.262 0.353

Hướng ngoại

0.261 0.210

Ổn định cảm xúc

0.191

Kết quả công việc

0.105

Sẵn sàng trải nghiệm

Hình 4.11: Kết quả hệ số hồi quy của mô hình

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Bảng 4.25: Tổng hợp hệ số hồi quy tác động trực tiếp và gián tiếp của các yếu tố đặc điểm tính cách đến kết quả công việc

Yếu tố Trực tiếp Gián tiếp Tổng

Hòa đồng 0.312 0.088 0.400

Tận tâm 0.152 0.146 0.298

Hướng ngoại 0.353 0.163 0.516

Ổn định cảm xúc 0.210 0.162 0.372

Sẵn sàng trải nghiệm 0.191 0.119 0.224

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

CHƯƠNG 5

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Với mục đích nghiên cứu mối quan hệ tác động của ba biến đặc điểm tính cách;

sự hài lòng và kết quả công việc của nhân viên. Căn cứ trên cơ sở lý thuyết của các

nghiên cứu liên quan trước đây và nghiên cứu của Yang và Hwang (2014). Sử dụng

phương pháp nghiên cứu định lượng kết hợp với phương pháp nghiên cứu định tính

nhằm hoàn chỉnh bộ thang đo các yếu tố để phù hợp với đối tượng khảo sát và môi

trường nghiên cứu tại Việt Nam.

Các thang đo được đánh giá và kiểm định độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s

Alpha, trong khi đó việc phân tích nhân tố khám phá EFA được thực hiện với các

thang đo để đảm bảo độ tin cậy và độ tương quan của các biến quan sát trước khi thực

hiện các phân tích hồi quy.

Trong chương 4 đã trình bày kết quả nghiên cứu định lượng. Chương 5 sẽ tiếp

tục trình bày cụ thể các kết luận chính của nghiên cứu. Đồng thời thông qua các kết

luận đó để đưa ra những đóng góp của nghiên cứu, hàm ý quản trị cũng như những

hạn chế mà nghiên cứu chưa giải quyết được để gợi ý các hướng nghiên cứu tiếp theo.

5.1 Kết luận

Kết luận về thang đo hiệu chỉnh: Nghiên cứu này có các khái niệm chính là đặc

điểm tính cách cá nhân, sự hài lòng công việc và kết quả công việc của nhân viên.

Trong đó thang đo 5 tính cách cá nhận bao gồm 5 tính cách (tính hòa đồng, tận tâm,

hướng ngoại, ổn định cảm xúc, sẵn sàng trải nghiệm) theo thang đo của Yang và

Hwang (2014); thang đo sự hài lòng công việc sử dụng thang đo của Trần Kim Dung

(2005); thang đo kết quả công việc theo thang đo của (Christen, Iyer và Soberman,

2006). Nghiên cứu định tính ngoài việc điều chỉnh thuật ngữ thang đo cho dễ hiểu và

rõ nghĩa, phù hợp với đặc tính của đối tượng nghiên cứu là nhân viên thì 07 thang đo

đã được điều chỉnh và bổ sung với 36 biến quan sát (từ 25 biến quan sát được kế thừa

và 11 biến quan sát được bổ sung). Khi tiến hành đánh giá độ tin cậy của thang đo và

phân tích nhân tố khám phá EFA. Kết quả cho thấy các thang đo (36 biến quan sát

của các khái niệm nghiên cứu) đều đạt độ tin cậy với hệ số Cronbach’s alpha > 0.7,

hệ số tải nhân tố đạt yêu cầu (> 0.5) cho thấy phù hợp tốt với dữ liệu nghiên cứu.

Đề tài nghiên cứu chứng minh được tất cả năm yếu tố đặc điểm tính cách đều

có sự ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc. Trong đó tính hướng ngoại có

hệ số tác động lớn nhất với hệ số Beta = 0.262 và thấp nhất là tính hòa đồng Beta =

0.142. Kết quả này cũng ủng hộ cho kết quả nghiên cứu của Yang và Hwang (2014)

khi kết luận rằng tính hướng ngoại có ảnh đáng kể nhất đến sự hài lòng công việc của

nhân viên. Tuy nhiên có sự khác biệt khi tất cả 5 yếu tố đặc điểm tính cách đều tác

động đến sự hài lòng công việc, sự khác biệt này do nghiên cứu được thực hiện với

đối tượng khảo sát là những nhân viên trẻ tuổi, họ có trình độ chuyên môn và kiến

thức cao...vì vậy họ thể hiện rõ tính cách cá nhân của mình trong sự hài lòng công

việc.

Đề tài nghiên cứu cũng chứng minh được 5 đặc điểm tính cách cá nhân có tác

động dương đến kết quả công việc, kết quả này là cũng giống với nghiên cứu của

Yang và Hwang (2014) và Rashid và cộng sự (2016). Trong đó, tính hướng ngoại vẫn

có hệ số tác động lớn nhất với hệ số Beta = 0.353, tiếp theo là tính hòa đồng có hệ số

Beta = 0.312 và thấp nhất là tính sẵn sàng trải nghiệm có hệ số Beta = 0.105. Kết quả

cho thấy dù được nghiên cứu ở những thời điểm khác nhau với đối tượng khảo sát,

ngành nghề và môi trường khác nhau vẫn cho thấy được tác động đáng kể của đặc

điểm tính cách đến kết quả công việc của nhân viên.

Ngoài ra, nghiên cứu cũng thực hiện kiểm định mối quan hệ tương tác của hài

lòng công việc và kết quả công viêc theo các nghiên cứu trước. Kết quả cho thấy sự

hài lòng công việc tác động mạnh đến kết quả công việc của nhân viên với hệ số Beta

= 0.621. Kết quả này giống với các nghiên cứu trước đó như: Yang và Hwang (2014),

Dinc và cộng sự (2016), Chen và cộng sự (2017).

5.2 Đóng góp của nghiên cứu

5.2.1 Về mặt lý thuyết

Nghiên cứu đã góp phần giới thiệu, kết hợp, đo lường, phân tích và kiểm định

thang đo “đặc điểm tính cách nhân viên”; “ sự hài lòng trong công việc” và “ kết quả

công việc” trong những nghiên cứu ở nước ngoài vào điều kiện của các doanh nghiệp

tại thị trường Việt Nam.Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng lại bộ biến đo lường

các khái niệm nghiên cứu. Bộ thang đo của từng khái niệm đã được các nhà nghiên

cứu xây dựng và kiểm định trước đó. Và đã được điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp

với mục đích và đối tượng nghiên cứu là nhân viên có độ tuổi < 30 tuổi. Kết quả

nghiên cứu chứng minh mô hình nghiên cứu phù hợp áp dụng ở môi trường tại Việt

Nam.

5.2.2 Về mặt thực tiễn

Thông qua kết qủa đạt được, một phần nào đó nghiên cứu giúp các nhà quản

trị nguồn nhân lực có thêm một góc nhìn khác về các yếu tố tác động đến sự hài lòng

và kết quả công việc của nhân viên đó chính là đặc điểm tính cách cá nhân của bản

thân nhân viên bên cạnh các yếu tố thuộc về tổ chức như chư chế độ lương thưởng,

vị trí công việc....từ đó giúp các nhà quản trị đưa ra biện pháp trong quá trình lựa

chọn và tuyển dụng nhân viên nhằm nâng cao sự hài lòng và kết quả công việc nhân

viên.

Đổng thời, đề tài cũng cho thấy sự hài lòng công việc tác động mạnh mẽ đến

kết quả công việc. Cho nên để nâng cao kết quả công việc của nhân viên, nhà quản

trị có thể tập trung gia tăng nhiều yếu tố để gia tăng sự hài lòng công việc của nhân

viên. Trong đó yếu tố đặc điểm cá tính của nhân viên cũng là một yếu tố quan trọng

để các nhà quản trị cân nhắc khi bố trí công việc tạo thích hợp giữa công việc - cá

nhân.

5.3 Hàm ý quản trị

Kết quả phân tích chứng minh đặc điểm cá tính có ảnh hưởng tích cực đến sự

hài lòng và KQCV của nhân viên, cho thấy sự quan trọng của việc lựa chọn và tuyển

dụng nhân viên cho phù hợp với công việc và văn hóa tổ chức. Do đó để nâng cao sự

hài lòng của nhân viên qua đó nâng cao kết quả công việc nhằm mang lại hiệu quả

kinh doanh, các nhà quản trị cần xem xét các hàm ý quản trị sau:

Thứ nhất, để nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên cần sử dụng nguồn

nhân lực hiệu quả thông qua quá trình tuyển dụng đồng thời xây dựng văn hóa tổ

chức phát huy thế mạnh của từng nhân viên và quan tâm nhiều hơn đến các đặc điểm

tính cách của nhân viên, đặc biệt là tính hướng ngoại, tính ổn định cảm xúc và tính

tận tâm. Mặt khác, để có một nguồn nhân lực phù hợp thì trong quá trình tuyển dụng

nhân sự, ngoài những ứng viên có năng lực chuyên môn phù hợp, nhà tuyển dụng nên

lựa chọn những ứng viên có tính cách phù hợp với nghề nghiệp và công việc sẽ làm.

Thứ hai, đối với những nhân viên trẻ có độ tuổi < 30 tuổi, nên lựa chọn những

nhân viên có tính hòa đồng, hướng ngoại và tính ổn định cảm xúc cao nhằm nâng cao

kết quả công việc. Để có thể đánh giá một ứng viên có những đặc điểm tính cách này

hay không, ngoài những bài kiểm tra kiến thức thông thường, nhà tuyển dụng nên sử

dụng những bài kiểm tra đặc biệt để đánh giá tính cách của ứng viên. Đồng thời, trong

quá trình phỏng vấn, nhà tuyển dụng nên chú trọng đến cử chỉ, hành vi cũng như

những câu hỏi, tình huống mà ứng viên bộc lộ, thể hiện tính cách của mình. Từ đó,

nhà tuyển dụng có thể xem xét và cân nhắc có nên lựa chọn ứng viên hay không.

Thứ ba, các nhân viên có những tính cách khác nhau hàm chứa những giá trị

khác nhau và tất cả đều quan trọng đối với doanh nghiệp. Nhà quản trị cần chú ý và

xem xét để sử dụng nguồn lực hiệu quả, bố trí công việc phù hợp nhằm phát huy được

các thế mạnh cũng như hạn chế những điểm yếu trong tính cách của mỗi nhân viên

nhằm mang lại sự hài lòng công việc của nhân viên và nâng cao hiệu quả làm việc,

từ đó duy trì và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.

Thứ 4, tính cách cá nhân không phải là yếu tố bẩm sinh mà được hình thành

trong quá trình trưởng thành, sinh sống. Nhiều đặc điểm tính cách được hình thành

nhờ việc rèn luyện và tác động của môi trường khách quan và đòi hỏi của công việc.

Vì vậy vấn đề đặt ra cho các nhà quản trị cần có phương pháp quản lý hiệu quả nhằm

nâng cao đặc điểm tính cách phù hợp với công việc của họ.

- Nâng cao tính tận tâm của nhân viên: để nâng cao tính tận tâm của nhân viên

nhà quản lý cần quản lý con ngườ hiệu quả. Khả năng quản lý hiệu quả thể hiện ở

chổ: (1) Nói đi đôi với làm, thể hiện tính minh bạch, đối xử với mọi người trong tổ

chức bình đẳng, chỉ bảo tận tình. (2) giúp nhân viên hiểu ý nghĩa của công việc giúp

củng cố động lực làm việc của mỗi nhân viên. Các nhà quản trị cần làm cho nhân

viên hiểu được tầm nhìn mục tiêu chung và định hướng tương lai của tổ chức đồng

thời cho nhân viên hiểu được tầm quan trọng và đóng góp của họ cho tổ chức hay giá

trị của công việc họ đang làm.

- Nâng cao tính hướng ngoại: Nhà quản trị có thể nâng cao tính hướng ngoại

của nhân viên bằng các giải pháp đào tạo phát triển trình độ chuyên môn, ngoại ngữ,

các kỹ năng mềm như thuyết trình trước đám đông, kỹ năng làm việc nhóm, tổ chức

các hoạt động văn nghệ, các cuộc thi kiến thức chuyên môn...những hoạt động này

giúp cho nhân viên xây dựng và phát triển tính cởi mở, thân thiện với người khác góp

phần phát triển tính hướng ngoại của nhân viên.

- Nâng cao tính ổn định cảm xúc: đầu tiên cần tạo môi trường làm việc phù hợp

với vị trí công việc và tính cách của nhân viên. Tạo cho nhân viên cảm giác an toàn

khi làm việc cho họ thấy được tương lai họ thuộc về nơi này. Tránh những căng thẳng,

xung đột giúp nhân viên kiểm soát cảm xúc và tránh buồn phiền. Tiếp theo nhà quản

lý cần quan tâm đến vấn đề tâm lý của nhân viên bằng cách thường xuyên tích cực

lắng nghe những ý kiến, suy nghĩ của họ. Tổ chức gặp mặt cởi mở để đón nhận những

ý kiến, đóng góp của nhân viên, các kỳ du lịch nghỉ dưỡng nhằm cân bằng giữa công

việc và cuộc sống của nhân viên.

- Nâng cao tính sẵn sàng trải nghiệm: Cần có những chính sách đào tạo những

kỹ năng mới cho nhân viên, chính sách khen thưởng cho nhân viên có tư duy, sáng

tạo mới trong công việc. Từ đó khuyến khích và nâng cao tính sẵn sàng trải nghiệm

của nhân viên.

5.4 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

Thứ nhất, kết quả công việc của nhân viên có thể đánh giá bởi chính tổ chức,

bởi đồng nghiệp, bởi người quản lý hoặc dựa trên sự tự đánh giá của nhân viên.

Nghiên cứu của tác giả lấy thông tin tự đánh giá của nhân viên về kết quả công việc

của mình, cho nên có thể dẫn đến việc đánh giá chưa chính xác với thực tế. Các nghiên

cứu tiếp theo có thể lấy thông tin kết quả hoàn thành công việc của nhân viên qua

đánh giá kết quả hoàn thành công việc cá nhân theo đánh giá của tổ chức, người quản

lý.

Thứ hai, đề tài này chỉ thực hiện theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện với mẫu

là nhân viên từ nhiều doanh nghiệp, không thuộc một ngành nghề riêng biệt. Do đó,

nghiên cứu chưa thể hiện được sự khác biệt của sự tác động của đặc điểm cá tính đến

sự hài lòng và kết quả công việc trong một ngành nghề. Đây cũng là gợi ý cho hướng

nghiên cứu tiếp theo khi xem xét trong một ngành cụ thể, riêng biệt hoặc hai ba ngành

nghề có thể so sánh được với nhau. Hay có thể xem xét sự khác biệt ở những vị trí

công việc khác nhau trong cùng một ngành nghề để làm luận cứ khoa học vững chắc

cho công tác quản trị.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Danh mục tài liệu tiếng Việt

Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005.Phân tích dữ liệu nghiên cứu

với SPSS.Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Thống kê.

Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu

với SPSS. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Hồng Đức.

Nguyễn Đình Thọ, 2011.Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh.

Hồ Chí Minh:Nhà xuất bản Lao động - Xã hội.

Phan Thị Mai Hương, 2006. Đặc điểm nhân cách và trình độ học vấn. Tạp chí

Tâm lý học, 10(91), 18-26.

Trần Anh Châu, 2008. Tác động của một số đặc điểm nhân cách đến động cơ

thành đạt củathanh niên. Tạp chí Tâm lý học, 8(113), 22-26.

Trần Kim Dung, 2005. Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều

kiện của Việt Nam. Tạp chí Phát triển Khoa học công nghệ.

Trần Kim Dung, 2005. Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và cam kết tổ chức.

Nghiên cứu khoa học cấp bộ. Mã số B2004-22-67.

Trần Kim Dung, 2015. Quản trị nguồn nhân lực. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản

Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

Danh mục tài liệu tiếng anh

Abdullah, I., Omar, R., & Rashid, Y. (2013). Effect of Personality on

Organizational Commitment and Employees’ Performance: Empirical Evidence from

Banking Sector of Pakistan. Middle-East Journal of Scientific Research, 17(6), 761-

768.

Alam, M. M., & Mohammad, J. F. (2010). Level of job satisfaction and intent

to leave among Malaysian nurses. Business Intelligence Journal, 3(1), 123-137.

Andreas, P. (2012). Border games: Policing the US-Mexico divide. Cornell

University Press.

Byravan, A., & Ramanaiah, N. V. (1996). Reply to Comments on Byravan and

Ramanaiah's 1995 Study of the Structure of the 16Pf Fifth Edition from the

Perspective of the Five-Factor Model. Psychological reports, 79(1), 123-126.

Awais Bhatti, M., Mohamed Battour, M., Rageh Ismail, A., & Pandiyan

Sundram, V. (2014). Effects of personality traits (big five) on expatriates adjustment

and job performance. Equality, Diversity and Inclusion: An International

Journal, 33(1), 73-96.

Barrick, M. R., Stewart, G. L., Neubert, M. J., & Mount, M. K. (1998). Relating

member ability and personality to work-team processes and team

effectiveness. Journal of applied psychology, 83(3), 377.

Barrick, M. & Mount, M. (1991). The Big Five Personality Dimensions and Job

Performance:A meta-analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1- 26.

Barrick, M. & Mount, M. (1996). Effect of impression management and self-

deception on thepredictive validity of personality constructs. Journal of Applied

Psychology, 81(3),261 -272.

Barrick, M. R., Mount, M. K., & Judge, T. A. (2001). Personality and

performance at the beginning of the new millennium: What do we know and where

do we go next?. International Journal of Selection and assessment, 9(1‐2), 9-30.

Bergh, H., & Theron, D. (2003). The relationship between empowerment,

aggressive behaviours of customers, coping and burnout. European Journal of Work

and Organizational Psychology, 14(1), 81-99.

Borman, W. C., & Motowidlo, S. M. (1993). Expanding the criterion domain to

include elements of contextual performance. Personnel Selection in Organizations;

San Francisco: Jossey-Bass, 71.

Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. (1997). Task performance and contextual

performance: The meaning for personnel selection research. Human

performance, 10(2), 99-109.

Connolly, J. J., & Viswesvaran, C. (2000). The role of affectivity in job

satisfaction: A meta-analysis. Personality and individual differences, 29(2), 265-281.

Chen, J.-. C., Wu, C. H. & Chen, S. I., 2017. A study into the impact of

employee wellness and job satisfaction on job performance. The International

Journal of Organizational Innovation, 10(2).

Christen, M., Iyer, G. & Soberman, D. (2006). Job Satisfaction, Job

Performance, and Effort: A Reexamination Using Agency Theory, Journal of

Marketing, 70 (January 2006), 137-150.

Digman, J. M. (1990). Personality structure: Emergence of the five-factor

model. Annual review of psychology, 41(1), 417-440.

Dinc, M. S. & Vesna Plakalovic, V., 2016. Impact of Caring Climate, Job

Satisfaction, and Affective Commitment on Employees’ Performance in the Banking

Sector of Bosnia and Herzegovina. Eurasian Journal of Business and Economics.

Ehrhart, M. G., Bliese, P. D., & Thomas, J. L. (2006). Unit-level OCB and unit

effectiveness: Examining the incremental effect of helping behavior. Human

performance, 19(2), 159-173.

Ellickson, M. C., & Logsdon, K. (2001). Determinants of job satisfaction of

municipal government employees. State and Local Government Review, 33(3), 173-

184.

Erdheim, J., Wang, M., & Zickar, M. J. (2006). Linking the Big Five personality

constructs to organizational commitment. Personality and individual

differences, 41(5), 959-970.

Furnham, A., & Fudge, C. (2008). The five factor model of personality and sales

performance. Journal of Individual Differences, 29(1), 11-16.

Ghani, N. M. A., Yunus, N. S. N. M., & Bahry, N. S. (2016). Leader's

Personality Traits and Employees Job Performance in Public Sector,

Putrajaya. Procedia Economics and Finance, 37, 46-51.

Goldberg, L. R. (1993). The structure of phenotypic personality traits. American

psychologist, 48(1), 26.

Gorsuch, R. L. (1990). Common factor analysis versus component analysis:

Some well and little known facts. Multivariate Behavioral Research, 25(1), 33-39.

Grote, D., 2010. Employee Performance Appraisal - An Ideal System. Buzzle

Retrieved.

Gibbs, T. & Ashill, J., 2013. The effects of high performance work practices on

job outcomes: evidence from frontline employees in Russia. International Journal of

Bank Marketing, 31(4), pp. 305-326.

Hair, J. F., Anderson, R. E., Tatham, R. L., & Black, W. C. (1998). Multivariate

data analysis. 1998. Upper Saddle River.

Hira, A., & Waqas, I. (2012). A Study of Job Satisfaction and IT’s Impact on

the Performance in the Banking Industry.

Hogan, R., Johnson, J. A. and Briggs, S. R., eds. 1997. Handbook of Personality

Psychology. San Diego, CA: Academic Press

Hurtz, G. M., & Donovan, J. J. (2000). Personality and job performance: The

Big Five revisited. Journal of applied psychology, 85(6), 869.

Ironson, G. H., Smith, P. C., Brannick, M. T., Gibson, W. M., & Paul, K. B.

(1989). Construction of a Job in General scale: A comparison of global, composite,

and specific measures. Journal of applied psychology, 74(2), 193.

Jin, L., Watkins, D., & Yuen, M. (2009). Personality, career decision self-

efficacyandcommitment to the career choices among Chinese graduate students.

Journal of VocationalBehavior, 74(1), 47-52.

John, O. P., Donahue, E. M. & Kentle, R. L. (1991). The “Big Five” inventory

versions 4a and 5a. Berkley: University of California, Berkley, Institute of

personality and social research.

John, O. P., Naumann, L. P., & Soto, C. J. (2008). Paradigm shift to the

integrative big five trait taxonomy. Handbook of personality: Theory and

research, 3(2), 114-158.

John, W. Slocum Jr & Don Hellriegel (2009). South – Western Cengage

Learning. Principles of Organizational Behavior, 43 – 46.

Judge, T. & Bono, J. (2001). Relationship of core self-evaluation traits – self-

esteem, generalized self-efficacy, locus of control, and emotional stability – with job

satisfaction and job performance: a meta-analysis. Journal of Applied Psychology,

86(2), 80-92.

Judge, T. A., Heller, D., & Mount, M. K. (2002). Five-factor model of

personality and job satisfaction: A meta-analysis. Journal of applied

psychology, 87(3), 530.

Kianto, A., Vanhala, M., & Heilmann, P. (2016). The impact of knowledge

management on job satisfaction. Journal of Knowledge Management, 20(4), 621-636.

Kreitner, R., & Kinicki, A. (2007). International OB: Managing across

cultures. Boston: McGraw-Hill. Krishnan, J.(2005). Audit committee quality and

internal control: An empirical analysis. The Accounting Review, 80(2), 649-675.

Kumar, K. & Bakhshi, A. (2010). The five - factor Model of Pernality and

Organizational Commitment: Is There Any Relationship? Humanity & Social

Sciences Journal, 5 (1), 25-34.

Khizar, U., & Mustafa, D. J. (2016). Relationship between Personality Traits

and Job Satisfaction of Police Officers in Punjab, Pakistan. International Journal of

Business and Social Science, 7(7), 109-113.

Magnus, K., Diener, E., Fujita, F., & Pavot, W. (1993). Extraversion and

neuroticism as predictors of objective life events: A longitudinal analysis. Journal of

personality and social psychology, 65(5), 1046.

Marsh, H. W., Lüdtke, O., Muthén, B., Asparouhov, T., Morin, A. J. S.,

Trautwein, U. & Nagengast, B. (2010). A New Look at The Big Five Factor Structure

Through Exploratory Structural Equation Modeling. Psychological assessment,

22(3), 471-91

Marsh, H. W., Nagengast, B. & Morin, A. J. S. (2013). Measurement invariance

of big-five factors over the life span: ESEM tests of gender, age, plasticity, maturity,

and la dolce vita effects. Developmental psychology, 49(6), 1194-218

Mazerolle, S. M., Bruening, J. E., Casa, D. J., & Burton, L. J. (2008). Work-

family conflict, part II: job and life satisfaction in National Collegiate Athletic

Association Division IA certified athletic trainers. Journal of Athletic Training, 43(5),

513-522.

McCrae, R. R. & Costa, P. T. (1987). Validation of the Five-Factor Model of

Personality across Instruments and Observers. Journal of Personality and Social

Psychology, 52, 81-90.

McCrae, R. R., Terracciano, A. & Members of the Personality Profiles of

Cultures Project (2005). Universal features of personality traits from the observer's

perspective: Data from 50 different cultures. Journal of Personality and Social

Psychology, 88, 547-561.

Meyer, B.W., & Winer, J.L. (1993). The Career Decision Scale and

Neuroticism.Journal of Career Assessment, 1(2), 171-180

Meyer, R. D., Dalal, R. S. & Bonaccio, S. (2009). A Meta-Analytic

Investigation into the Moderation Effects of Situational Strength on the

Conscientiousness-Performance Relationship. Journal of Organizational Behavior,

30, 1077-1102.

Mount, M. K., Barrick, M. R., & Stewart, G. L. (1998). Five-factor model of

personality and performance in jobs involving interpersonal interactions. Human

performance, 11(2-3), 145-165.

Norris, C. J., Larsen, J. T. & Cacioppo, J. T. (2007). Neuroticism is associated

with larger and more prolonged electrodermal responses to emotionally evocative

pictures. Psychophysiology. 44 (5), 823-826.

Nguyen, T. D. & Nguyen, T. T. M., 2012. Psychological Capital, Quality of

Work Life, and Quality of Life of Marketers: Evidence from Vietnam. Journal of

Macromarketing, 32(1), pp. 87-95.

Organ, D.W. (1988a), “A restatement of satisfaction-performance hypothesis”,

Journal of Management,Vol.14No.4,pp.547-557.

Organ, D.W. (1988b), Organizational Citizenship Behavior –The Good Soldier

Syndrome, LexingtonBooks,Lexington,MA.

Organ, D.W. and Lingl, A. (1995), “Personality, satisfaction and organizational

citizenship behavior”, The Journal of Social Psychology, Vol. 135 No. 3, pp. 339-

350.

Peltokorpi, V. (2008), “Cross-cultural adjustment of expatriates in Japan”, The

International Journal of Human Resource Management, Vol. 19 No. 9, pp. 1588-

1606.

Peng, Y. P. (2014). Job satisfaction and job performance of university librarians:

A disaggregated examination. Library & Information Science Research, 36(1), 74-

82.

Periatt, J. A., Chakrabarty, S. & Lemay, S. A. (2007). Using Personality Traits

to Select Customer-Oriented Logistics Personnel. Transportation Journal, 46(1), 1-

15.

Platis, C., Reklitis, P., & Zimeras, S. (2015). Relation between job satisfaction

and job performance in healthcare services. Procedia-Social and Behavioral

Sciences, 175, 480-487.

Pushpakumari, M., 2008. The impact of job satisfaction on job performance: An

empirical analysis. City Foru, pp. 85 -105

Rashid, N. M., Sah, N. F. M., Ariffin, N. M., Ghani, W. S. W. A., & Yunus, N.

S. N. M. (2016). The Influence of Bank's Frontlines’ Personality Traits on Job

Performance. Procedia Economics and Finance, 37, 65-72.

Robbins, M., Peterson, M., Tedrick, T. & Carpenter, J., 2003. Job satisfaction

on NCAA division III athletic directions: impact of job design and time on task.

International Sports Journal, 7(2), pp. 46-57.

Salgado, J. F. (2002). The Big Five personality dimensions and

counterproductive behaviors. International journal of selection and

assessment, 10(1‐2), 117-125.

Shafique, I., Kalya, M. N. & Ahmad, B., 2018. The nexus of ethical leadership,

job performance, and turnover intention: the mediating role of job satisfaction. Levy,

J. J., Richardson, J. D., Lounsbury, J. W., Stewart, D., Gibson, L. W., & Drost, A. W.

(2011). Personality Traits and Career Satisfaction of Accounting

Professionals. Individual differences research, 9(4).

Smith, M. A., & Canger, J. M. (2004). Effects of supervisor “big five”

personality on subordinate attitudes. Journal of business and psychology, 18(4), 465-

481.

Tarhini, R. M. B. Y. O. A., 2016. A Jordanian empirical study of the

associations among transformational leadership, transactional leadership, knowledge

sharing, job performance, and firm performance: a structural equation modelling

approach. Journal of Management Development, 35(5).

Tett, R.P., Jackson, D.N. and Rothstein, M. (1991), “Personality measures as

predictors of job performance: a meta-analytic review”, PersonalPsychology, Vol. 44

No. 4, pp. 703-742.

Toegel, G. & Barsoux, J. L. (2012). How to become a better leader. MIT Sloan

Management Review. 53 (3), 51-60.

Tokar, D. M. & Subich, L. M. (1997). Relative contributions of congruence and

personality dimensions to job satisfaction. Journal of Vocational Behaviour, 50, 482-

491.

Topolinski, S. and Hertel, G. (2007), “The role of personality in

psychotherapists” careers: relationships between personality traits, therapeutic

schools and job satisfaction”, Psychotherapy Research, Vol. 17 No. 3, pp. 378-390.

Tseng, S. & Huang, J., 2011. The Correlation between Wikipedia and

Knowledge Sharing on Job Performance. Expert Systems with Applications, Volume

38, pp. 6118-6124.

Spector, P., 1997. Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes, and

Consequences. London: Sage Publications.

Thoresen, C. J., Bradley, J. C., Bliese, P. D. & Thoresen, J. D. (2004). The big

five personality traits and individual job performance growth trajectories in

maintenance and transitional job stages. Journal of applied psychology, 89(5), 835-

53.

Valaei, N., & Jiroudi, S. (2016). Job satisfaction and job performance in the

media industry: A synergistic application of partial least squares path modelling. Asia

Pacific Journal of Marketing and Logistics, 28(5), 984-1014.

Van Den Berg, P.T. and Feij, J.A. (2003), “Complex relationships among

personality traits, job characteristics, and work behaviors”, International Journal of

Selection and Assessment, Vol.11No.4,pp.326-339.

Watson, D. and Clark, L.A. (1997), “Measurement and mismeasurement of

mood: recurrent and emergent issues”, Journal of Personality Assessment, Vol. 68

No. 2, pp. 267-296.

Weiss, D. J., Dawis, R. V., & England, G. W. (1967). Manual for the Minnesota

Satisfaction Questionnaire. Minnesota studies in vocational rehabilitation.

Witt, L. A., Burke, L. A., Barrick, M. R. & Mount, M. K. (2002). The Interactive

Effects of Conscientiousness and Agreeableness on Job Performance. Journal of

Applied Psychology, 87, 164-169.

Yahaya, I., Soares, J., De Leon, A. P., & Macassa, G. (2012). A comparative

study of the socioeconomic factors associated with childhood sexual abuse in sub-

Saharan Africa. Pan African medical journal, 11(1).

Yakasai, A. M. & Jan, M. T. (2015). The impact og big five personality traits

on salespeople’s performance: Exploring the moderationg role of culture. Kuwait

Chapter of Arabian Journal of Business and Management Review, 4(5), 11-26.

Yang, C. L., & Hwang, M. (2014). Personality traits and simultaneous

reciprocal influences between job performance and job satisfaction. Chinese

Management Studies, 8(1), 6-26

Yesil, S., & Sozbilir, F. (2013). An empirical investigation into the impact of

personality on individual innovation behaviour in the workplace. Procedia-Social

and Behavioral Sciences, 81, 540-551.

Yildirim, B. I., Gulmez, M., & Yildirim, F. (2016). The relationship between

the five-factor personality traits of workers and their job satisfaction: s study on five

star hotels in Alanya. Procedia Economics and Finance, 39, 284-291.

Zhai, Q., Willis, M., O'shea, B., Zhai, Y., & Yang, Y. (2013). Big Five

personality traits, job satisfaction and subjective wellbeing in China. International

Journal of Psychology, 48(6), 1099-1108.

Zhang, X., 2017. Knowledge management system use and job performance: a

multilevel contingency model. Mis Quarterly, 41(3), pp. 811-840.

PHỤ LỤC 1

DANH SÁCH CÁ NHÂN THAM GIA THẢO LUẬN NHÓM

1. Bà Trẩn Đỗ Quyên – Chuyên viên tuyển dụng - Công ty CP Việt Nam Kỹ

Nghệ Súc Sản (VISSAN)

2. Bà Đoàn Thị Lệ Tâm – Chuyên viên tuyển dụng – Công ty CP Đầu tư Thương

mại và Dịch vụ SHC Việt Nam

3. Bà Đỗ Đức Ngoan - Chuyên viên tuyển dụng – Công ty Phân Phối Redwood

4. Bà Lê Thị Mỹ An – Chuyên viên Marketing - Công ty CP Việt Nam Kỹ Nghệ

Súc Sản (VISSAN)

5. Bà Trần Thị Phương Thảo – Công ty TNHH XNK Nông Sản Hoàng Anh

6. Bà Cao Thị Diễm – Quản lý kinh doanh – Công ty TNHH TM DV Hồng Phúc

Việt

7. Ông Nguyễn Trần Sơn Hoàng – Công ty TNHH Đại lý thuế Kế toán Hoàng

Gia

8. Ông Nguyễn Hồng Phúc – Nhân viên Kinh doanh – Công ty CP HPO

9. Bà Vũ Mai Thảo – chuyên viên nghiên cứu thị trường – Công ty Nielsen Việt

Nam

10. Bà Nguyễn Thị Kim Lượng – Nhân viên kinh doanh – Công ty TNNHH MTV

Tài Chính Prudential Việt Nam

DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM

Xin chào các Anh/Chị !

Đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn các Anh/Chị đã dành thời gian quý báu của

mình tham gia buổi thảo luận nhóm ngày hôm nay. Tôi tên Trần Ngọc Công, hiện

nay tôi đang là học viên cao học trường ĐH Kinh Tế TP.HCM. Tôi đang thực hiện

nghiên cứu “Mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách cá nhân, sự hài lòng công việc và

kết quả công viên của nhân viên tại TP.HCM”. Thảo luận này có ý nghĩa quan trọng

trong việc cung cấp định hướng cho nghiên cứu định lượng tiếp theo của đề tài, giúp

cho nghiên cứu được tiến hành chính xác, khách quan và khoa học.

Rất mong Anh/Chị dành chút thời gian quý báu đưa ra ý kiến của mình về những

phát biểu sau. Và vui lòng lưu ý là không có câu trả lời nào là đúng hay sai. Tất cả

các ý kiến của Anh/Chị đều có giá trị đối với nghiên cứu của tôi và sẽ được bảo mật

tuyệt đối.

Sự hài lòng công việc và kết quả công việc là mối quan tâm hàng đầu của các

nhà quản trị trong tổ chức. Có rất nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng các yếu tố đặc điểm

tính cách sự hài lòng công việc và kết quả công việc của nhân viên có mối quan hệ

tác động với nhau. Vì vậy những nghiên cứu đặc điểm tính cách của nhân viên sẽ

giúp các nhà quản trị nhận biết và đo lường mức độ tác động giữa các yếu tố đồng

thời gợi ý một số giải pháp giúp cho nhà quản trị nhân sự nâng cao sự hài lòng công

việc và kết quả công việc của nhân viên từ đó nâng cao kết quả hoạt động của tổ chức.

Đặc điểm tính cách được nghiên cứu dựa vào mô hình 5 yếu tố đó là:

- Tính hòa đồng: thể hiện sự hợp tác, tán thành, hòa mình vào đám đông với

những người khác. Các cá nhân với tính cách hòa đồng rất coi trọng sự hòa thuận,

chu đáo, thân thiện, hay giúp đỡ và sẵn sàng chia sẻ những sự quan tâm của họ, có

cách nhìn lạc quan về bản chất con người, tin rằng con người căn bản là thật thà, đứng

đắn và đáng tin cậy.

- Tính Tận tâm: được thể hiện bằng sự chăm chỉ, tỉ mỉ, trách nhiệm và được

đánh giá bằng những cố gắng, động cơ hướng đến mục tiêu cá nhân hoặc tổ chức.

Những người tận tâm là những người có năng lực tự kiểm tra, kiểm soát, làm việc có

mục đích rõ ràng, có nghị lực và ý chí.

- Tính Hướng ngoại: thể hiện tính thích xã giao, nhiệt tình, thân thiện, có cảm

xúc tích cực. Họ là những người thích hoạt động xã hội, tham gia những hoạt động

kích thích, mới mẻ, sôi động, dễ gần gũi, thích kết bạn, và khơi mào cho những cuộc

nói chuyện cũng như thiết lập một mối quan hệ mới.

- Tính Ổn định cảm xúc: thể hiện sự bình tĩnh, biết cách thư giãn, trạng thái

cân bằng; những người ổn định cảm xúc thường thể hiện sự tỉnh táo, bình tĩnh, kiểm

soát được sự căng thẳng và ứng phó hiệu quả với các tình huống trong cuộc sống.

- Tính Sẵn sàng trải nghiệm: thể hiện sự tư duy, sáng tạo, trí tưởng tưởng,

thích khám phá trải nghiệm cái mới. Những người có tính cách sẵn sàng trải nghiệm

luôn thể hiện sự thích thú khám phá, học hỏi cái mới, giàu trí tưởng tượng và tò mò,

thích sự phóng khoán.

Sự hài lòng chung trong công việc là nhận thức tâm lý của nhân viên về công

việc của họ, là sự phù hợp giữa những gì nhân viên mong muốn và những gì họ cảm

nhận được từ công việc của mình, nó đề cập đến trạng thái cảm xúc vui vẻ hoặc tích

cực của nhân viên tới từ công việc.

Kết quả công việc là khối lượng công việc được hoàn thành tương ứng với

chất lượng công việc và thời gian thực hiện cụ thể. Kết quả này có thể được lượng

hóa về năng suất và thái độ để hoàn thành công việc so với kế hoạch được giao và

được đánh giá bởi sự tin tưởng kết quả làm việc của nhân viên, sự hài lòng của bản

thân nhân viên về chất lượng công việc thực hiện và đánh giá của đồng nghiệp và cấp

trên.

I. Đặc điểm tính cách

Sau đây tôi xin đưa ra một số câu phát biểu liên quan đến sự thể hiện của các

đặc điểm tính cách cá nhân. Anh/Chị cho biết có đồng ý hay chỉnh sửa thêm bớt gì

không ?

Đồng ý STT Không đồng ý

Tính hoà đồng

1 Chỉnh sửa 2 Chỉnh sửa 3 Chỉnh sửa 4 Chỉnh sửa Tôi cố gắng hết sức để giúp đỡ mọi người Tôi có thể hòa hợp với người khác Tôi hiểu quan điểm của nguời khác Tôi là một người làm việc chu đáo và kỹ lưỡng

Tính tận tâm

Tôi tận tâm với công việc của tôi Tôi luôn tìm kiếm cơ hội phát triển Tôi cố gắng hết sức trong những việc tôi làm Tôi là một người cẩn thận và ngăn nắp

5 Chỉnh sửa 6 Chỉnh sửa 7 Chỉnh sửa 8 Chỉnh sửa

Tính hướng ngoại

Tôi là người lãnh đạo Tôi là người thuyết phục Tôi là người tự tạo động lực cho mình Tôi là người tràn đầy năng lượng

9 Chỉnh sửa 10 Chỉnh sửa 11 Chỉnh sửa 12 Chỉnh sửa

Tính ổn định cảm xúc

13 Chỉnh sửa 14 Chỉnh sửa Tôi là người xử lý các áp lực tốt Tôi là người ôn hòa

Tính sẵn sàng trải nghiệm

15 Chỉnh sửa 16 Chỉnh sửa Bổ sung Tôi thích thử những thứ mới mẻ Tôi tiếp cận mọi việc một cách toàn diện

II. Sự hài lòng công việc

1. Theo Anh/Chị sự hài lòng chung trong công việc của nhân viên được đánh giá

ở những khía cạnh nào ?

Ý kiến của Anh/Chị STT 1

2. Sau đây tôi đưa ra một số câu phát biểu liên quan đến Sự hài lòng trong công

việc, Anh/Chị cho biết có đồng ý hay thêm bớt, chỉnh sửa gì không?

STT Đồng ý Không đồng ý

1 Anh/Chị vui mừng chọn công ty này để làm việc

Chỉnh sửa

2 Nếu được chọn lại nơi làm việc, Anh/Chị vẫn chọn công ty này

Chỉnh sửa

3 Nhìn chung, Anh/Chị cảm thấy rất hài lòng khi làm việc ở đây

Chỉnh sửa

4 Anh/Chị cho rằng công ty này là nơi tốt nhất để Anh/Chị làm việc

Chỉnh sửa

5 Anh/Chị xem công ty này là ngôi nhà thứ 2 của mình

Chỉnh sửa

Bổ sung

III. Kết quả công việc

1. Theo Anh/Chị kết quả công việc của nhân viên được đánh giá ở những khía

cạnh nào ?

Ý kiến của Anh/Chị STT 1

2. Sau đây tôi đưa ra một số câu phát biểu liên quan đến kết quả công việc,

Anh/Chị cho biết có đồng ý hay thêm bớt, chỉnh sửa gì không?

STT Đồng ý Không đồng ý

1 Tôi tin rằng tôi làm việc hiệu quả

Chỉnh sửa

2 Tôi hài lòng với chất lượng công việc mà tôi đã làm

Chỉnh sửa

3 Cấp trên luôn tin tưởng tôi làm việc hiệu quả

Chỉnh sửa

4 Đồng nghiệp luôn đánh giá tôi là người làm việc hiệu quả

Chỉnh sửa

Bổ sung

Xin chân thành cảm ơn sự hỗ trợ nhiệt tình của các Anh/Chị !

PHỤ LỤC 2

BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT

Xin chào anh/chị,

Tôi tên Trần Ngọc Công, là học viên cao học Khóa 26 – Trường Đại Học

Kinh Tế TP.HCM. Hiện nay, tôi đang tiến hành nghiên cứu đề tài “Mối quan hệ của

đặc điểm tính cách, sự hài lòng công việc và kết quả công việc của nhân viên tại

TP. Hồ Chí Minh”. Rất mong quý anh/chị dành chút thời gian để trả lời bảng câu hỏi

dưới đây. Các thông tin trong bảng khảo sát sau được cam kết giữ bí mật tuyệt đối và

chỉ sử dụng phục vụ cho mục đích nghiên cứu.

Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của quý anh/chị. Xin chúc anh/chị dồi dào

sức khỏe và đạt nhiều thành công.

I. THÔNG TIN CÁ NHÂN:

Xin anh/chị vui lòng cho biết các thông tin cá nhân. Các thông tin này được mã hóa

nhằm thống kê số liệu trong bảng phân tích:

Họ và tên người được khảo sát:................................................................................

1. Giới tính:  Nam  Nữ

2. Độ tuổi:  < 30 tuổi: tiếp tục thực hiện khảo sát

 Trên 30 tuổi: ngừng khảo sát

3. Trình độ học vấn:  Trung cấp/Cao đẳng  Đại học  Sau đại học

4. Thu nhập một tháng hiện nay của anh/chị ?

 Dưới 8 triệu  Từ 8 - 12 triệu  Trên 12 triệu

5. Thời gian công tác của anh/chị tại công ty hiện nay ?

 < 1 năm  Từ 1- 5 năm  Trên 5 năm

II. NỘI DUNG KHẢO SÁT

Phần tính cách, Anh/chị có những tính cách tương tự và khác biệt với người khác.

Sau đây là những mô tả tính cách của anh/chị, sự mô tả này không có ý nghĩa là tốt

hay xấu mà chỉ là sự khác biệt của mỗi cá nhân. Tùy vào tính cách của mình anh/chị

vui lòng khoanh tròn theo ô thể hiện mức độ đồng ý của mình đối với các phát biểu

dưới đây đối với tính cách và công việc hiện tại của Anh/chị.

(1. Hoàn toàn không đồng ý; 2. Không đồng ý; 3. Bình thường; 4. Đồng ý; 5. Hoàn toàn đồng ý)

STT Nội dung Mức độ đồng ý

HÒA ĐỒNG

1 Anh/chị luôn cố gắng hết sức để giúp đỡ mọi người 1 2 3 4 5

2 Anh/chị là ngườihòa đồng và thân thiện với người khác 1 2 3 4 5

3 Anh/chị hiểu quan điểm của người khác 1 2 3 4 5

4 Anh/chị là một người làm việc chu đáo và kỹ lưỡng 1 2 3 4 5

5 Anh/chị thể hiện mình là người tin cậy người khác 1 2 3 4 5

TẬN TÂM

6 Anh/chị tận tâm với công việc của mình 1 2 3 4 5

7 1 2 3 4 5

8 1 2 3 4 5

9 1 2 3 4 5

10 1 2 3 4 5 Anh/chị luôn tìm kiếm cơ hội phát triển cho bản thân Anh/chị luôn cố gắng hết sức hoàn thành tốt công việc của mình Anh/chị là một người cẩn thận và ngăn nắp Anh/chị luôn lên kế hoạch công việcvà làm việc theo kế hoạch đề ra

HƯỚNG NGOẠI

11 Anh/chị cảm thấy mình là người có tính lãnh đạo 12 Anh/chị cảm thấy mình là người có sức thuyết phục 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5

13 Anh/chị là người tự tạo động lực cho mình 1 2 3 4 5

14 Anh/chị là người tràn đầy năng lượng 1 2 3 4 5

15 Anh/chị là người mở đầu câu chuyện 1 2 3 4 5

16 Anh/chị thích hợp tác với người khác 1 2 3 4 5

ỔN ĐỊNH CẢM XÚC

17 Anh/chị là người xử lý các áp lực tốt 1 2 3 4 5

18 Anh/chị là người ôn hòa 1 2 3 4 5

19 Anh/chị là người giữ vững được cảm xúc của mình 1 2 3 4 5

20 Anh/chị ít khi cảm thấy buồn phiền và chán nản 1 2 3 4 5

SẴN SÀNG TRẢI NGHIỆM

21 Anh/chị thích trải nghiệm những thứ mới mẻ 1 2 3 4 5

22 Anh/chị tiếp cận mọi thứ một cách toàn diện 1 2 3 4 5

23 Anh/chị là người tò mò những thứ khác nhau 1 2 3 4 5

24 Anh/chị là người thích phát minh ra những ý tưởng mới 1 2 3 4 5

Phần sự hài lòng công việc và kết quả công việc, tùy vào đánh giá mức độ hài

lòng công việc và kết quả công việc hiện tại của mình anh/chị vui lòng khoanh tròn

theo ô thể hiện mức độ đồng ý của mình đối với các phát biểu dưới đây

1. Hoàn toàn không đồng ý 2. Không đồng ý 3. Bình thường 4. Đồng ý 5. Hoàn toàn đồng ý

STT

Nội dung Mức độ đồng ý

SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC

25 Anh/chị cảm thấy công việc mình đang làm thú vị 1 2 3 4 5

26 Anh/chị cảm thấy đầy nhiệt huyết mỗi ngày đi làm 1 2 3 4 5

27 Anh/chị cảm thấy hài lòng với công việc đang làm 1 2 3 4 5

28 1 2 3 4 5 Nếu được lựa chọn lại anh/chị vẫn chọn làm việc tại công ty hiện nay

29 Anh/chị cho rằng công ty anh/chị đang làm việc là tốt nhất 1 2 3 4 5

30 1 2 3 4 5 Anh/chị coi công ty hiện nay đang làm việc là ngôi nhà thứ 2 của mình

31 Công ty hiện nay anh/chị làm việc là lựa chọn số 1 khi đi làm 1 2 3 4 5

KẾT QUẢ CÔNG VIỆC

32 Anh/chị tin rằng mình làm việc hiệu quả 1 2 3 4 5

33 1 2 3 4 5 Anh/chị luôn hài lòng với chất lượng công việc mà mình đã làm

34 Cấp trên luôn tin tưởng anh/chị làm việc hiệu quả 1 2 3 4 5

1 2 3 4 5 35 Đồng nghiệp luôn đánh giá anh/chị là người làm việc hiệu quả

1 2 3 4 5 36 Anh/chị luôn được đánh giá cao về kết quả thực hiện công việc

Xin chân thành cảm ơn quý anh/chị đã hoàn thành bảng khảo sát, kính chúc anh/chị

thành công và hoàn thành tốt công việc.

PHỤ LỤC 3: ĐẶC ĐIỂM MẪU KHẢO SÁT

1. Theo giới tính

GIOI TINH

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

154

52.2

Valid

Nam

141

47.8

100.0

295

100.0

47.8 100.0

Total

2. Theo trình độ học vấn

TRINH DO HOC VAN

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

7.8

Valid TRUNGCAP/CAO DANG

68.1

178

60.3

DAI HOC

100.0

31.9

SAU DAI HOC

295

100.0

31.9 100.0

Total

3. Theo mức thu nhập

THU NHAP

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

28,5

Valid

NHO HON 8 TRIEU

28,5

69,2

TU 8 - 12 TRIEU

120

40,7

100,0

TREN 12 TRIEU

30,8

Total

295

100,0

30,8 100,0

4. Theo thời gian công tác

THOI GIAN CONG TAC

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

< 1 NAM

12.2

TU 1 - 5 NAM

76.9

191

64.7

> 5 NAM

100.0

23.1

Total

295

100.0

23.1 100.0

PHỤ LỤC 4: THỐNG KÊ MÔ TẢ CÁC GIÁ TRỊ THANG ĐO 1. Biến đặc điêm tính cách

Descriptive Statistics

Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

1.0

295

5.0

3.858

.8611

1.0

295

5.0

3.634

.8620

2.0

295

5.0

3.515

.8605

2.0

295

5.0

3.756

.8132

1.0

295

5.0

3.468

.8278

1.0

295

5.0

4.017

.7212

2.0

295

5.0

3.692

.7069

1.0

295

5.0

3.844

.7210

1.0

295

5.0

3.519

.7276

2.0

295

5.0

3.908

.7389

1.0

295

5.0

3.339

.8494

2.0

295

5.0

3.407

.8395

2.0

295

5.0

3.607

.8658

2.0

295

5.0

3.414

.6740

1.0

295

5.0

3.322

.8619

1.0

295

5.0

3.600

.8223

2.0

ES1

295

5.0

3.451

.7355

1.0

ES2

295

5.0

3.295

.6934

2.0

ES3

295

5.0

3.261

.6972

1.0

ES4

295

5.0

3.163

.8810

1.0

OE1

295

5.0

3.820

.8873

1.0

OE2

295

5.0

3.895

.9143

1.0

OE3

295

5.0

3.902

.9150

1.0

OE4

5.0

3.712

.8092

295 295

Valid N (listwise)

2. Biến kết quả công việc

Descriptive Statistics

Minimum Maximum

Mean

Std. Deviation

1.0

JP1

295

5.0

3.193

.6172

2.0

JP2

295

5.0

3.183

.6497

2.0

JP3

295

5.0

3.183

.6285

2.0

JP4

295

5.0

3.227

.6383

2.0

JP5

5.0

3.231

.5957

Valid N (listwise)

295 295

3. Biến hài lòng công việc

Descriptive Statistics

Minimum Maximum

Mean

Std. Deviation

JS1

295

2.0

4.0

3.271

.5161

JS2

295

2.0

4.0

3.254

.5592

JS3

295

2.0

5.0

3.292

.5561

JS4

295

2.0

4.0

3.278

.5320

JS5

295

2.0

4.0

3.268

.5466

JS6

295

2.0

4.0

3.292

.5181

JS7

2.0

4.0

3.305

.5234

295 295

Valid N (listwise)

4. Bảng tổng hợp các biến

Descriptive Statistics

Mean

Std. Deviation

HOADONG

295

3.6461

.62164

TANTAM

295

3.7959

.54008

HUONGNGOAI

295

3.4480

.64793

ONDINHCAMXUC

295

3.2924

.63446

SANSANGTRAINGHIEM

295

3.8322

.66322

HAILONGCONGVIEC

295

3.2799

.38248

KETQUACONGVIEC

3.2034

.44613

Valid N (listwise)

295 295

PHỤ LỤC 5: KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO

1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo đặc điểm tính cách

1.1 Thang đo tínhhòa đồng

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha Based on

Cronbach's

Standardized

Alpha

Items

N of Items

.788

.787

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Squared

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Multiple

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

14.373

6.248

.620

.391

.729

14.597

6.425

.570

.328

.746

14.715

6.408

.577

.344

.744

14.475

6.788

.522

.281

.762

14.763

6.685

.535

.287

.758

1.2 Thang đo tínhtận tâm

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha Based on

Cronbach's

Standardized

Alpha

Items

N of Items

.802

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Squared

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Multiple

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

14.963

5.084

.519

.288

.784

15.288

4.934

.592

.358

.762

15.136

4.784

.630

.403

.749

15.461

4.753

.634

.424

.748

15.071

4.937

.551

.323

.775

1.3 Thang đo tính hướng ngoại

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha Based on

Cronbach's

Standardized

Alpha

Items

N of Items

.879

.880

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Squared

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Multiple

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

17.349

10.833

.636

.442

.866

17.281

10.441

.731

.556

.850

17.081

10.599

.668

.499

.861

17.275

11.656

.653

.461

.864

17.366

10.233

.750

.565

.846

17.088

10.741

.686

.487

.857

1.4 Thang đo tính ổn định cảm xúc

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha Based on

Cronbach's

Standardized

Alpha

Items

N of Items

.861

.867

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Squared

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Multiple

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

9.719

3.713

.771

.608

.796

ES1

9.875

3.892

.756

.600

.805

ES2

9.908

4.056

.676

.482

.835

ES3

10.007

3.503

.655

.444

.854

ES4

1.5 Thang đo tính sẵn sàng trải nghiệm

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha Based on

Cronbach's

Standardized

Alpha

Items

N of Items

.743

.746

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Squared

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Multiple

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

OE1

11.508

4.162

.577

.336

.661

OE2

11.434

4.294

.504

.276

.704

OE3

11.427

4.334

.490

.256

.712

OE4

11.617

4.400

.584

.346

.661

2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo kết quả công việc

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Based

Cronbach's Alpha

on Standardized Items

N of Items

.758

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Total Correlation

Deleted

12.824

3.581

.434

.745

JP1

12.834

3.336

.513

.719

JP2

12.834

3.241

.592

.689

JP3

12.790

3.330

.532

.712

JP4

12.786

3.400

.556

.704

JP5

3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo hài lòng công việc

Reliability Statistics

Cronbach's

Cronbach's Alpha Based

Alpha

on Standardized Items

N of Items

.839

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Total Correlation

Deleted

19.688

5.671

.501

.831

JS1

19.705

5.467

.531

.827

JS2

19.668

5.148

.678

.803

JS3

19.681

5.585

.517

.828

JS4

19.692

5.323

.613

.814

JS5

19.668

5.406

.620

.813

JS6

19.654

5.254

.684

.803

JS7

PHỤ LỤC 6: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ - EFA

1. Kết quả phân tich EFA biến đặc điểm tính cách

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.842

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

3409.891

276

Sig.

.000

Total Variance Explained

Extraction Sums of Squared

Rotation Sums of Squared

Initial Eigenvalues

Loadings

% of

Cumulative

% of

Cumulativ

% of

Cumulativ

Component

Total

Variance

Total

Variance

e %

Total

Variance

e %

6.606

27.527

6.606

27.527

3.823

15.928

2.737

11.403

38.930

2.737

11.403

38.930

3.477

14.488

30.416

2.485

10.354

49.284

2.485

10.354

49.284

2.976

12.399

42.815

2.037

8.488

57.772

2.037

57.772

2.615

10.898

53.713

8.488

1.370

5.709

1.370

63.481

2.344

9.768

63.481

5.709

.874

3.640

.806

3.358

.773

3.221

.668

2.783

.660

2.749

.586

2.444

.537

2.238

.503

2.097

.475

1.979

.419

1.745

.377

1.571

.350

1.456

.319

1.331

.291

1.214

.276

1.148

.240

1.001

.223

.931

.208

.869

.179

.745

63.481 67.121 70.479 73.700 76.483 79.232 81.675 83.913 86.010 87.989 89.734 91.305 92.762 94.093 95.307 96.455 97.456 98.387 99.255 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component

.835 .823 .769 .748 .724 .683

ES1

ES2

ES4

.834 .803 .780 .716

ES3

.745 .739 .687 .681 .675

.816 .778 .661 .630 .514

OE4

.780

OE1

.764

OE2

.727

OE3

.682

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 6 iterations.

2. Kết quả phân tich EFA thang đo kết quả công việc

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.810

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

310.909

Sig.

.000

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Component

Total

% of Variance

Cumulative %

Total

% of Variance

Cumulative %

2.550

50.993

2.550

50.993

.752

15.048

.602

12.047

.595

11.901

.501

10.011

50.993 66.041 78.088 89.989 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Component

.772

JP3

.743

JP5

.720

JP4

.704

JP2

.623

JP1

Extraction Method: Principal Component Analysis.

a. 1 components extracted.

3. Kết quả phân tich EFA thang đo hài lòng công việc

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.895

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

648.167

Sig.

.000

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Component

Total

% of Variance

Cumulative %

Total

% of Variance

Cumulative %

3.586

51.235

3.586

51.235

.719

10.270

.684

9.778

.619

8.838

.521

7.437

.449

6.417

.422

6.025

51.235 61.505 71.283 80.121 87.558 93.975 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Component

JS7

.792

JS3

.790

JS6

.741

JS5

.736

JS2

.660

JS4

.644

JS1

.629

Extraction Method: Principal

Component Analysis.

a. 1 components extracted.

PHỤ LỤC 7:

PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN VÀ KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH HỒI QUY

1. Phân tích tương quan

Correlations

SAN

HAI

KET

DINH

SANG

LONG

QUA

DONG

TAN

HUONG

CAM

TRAIN

CONG

THUAN

TAM

NGOAI

XUC

GHIEM

VIEC

HOADONG

Pearson Correlation

.264**

.249**

.393**

.265**

.423**

.551**

Sig. (2-tailed)

.000

295

TANTAM

Pearson Correlation

.261**

.507**

.190**

.510**

.453**

Sig. (2-tailed)

.264** .000

.001

.000

295

HUONGNGOAI

Pearson Correlation

.398**

.208**

.503**

.576**

.249**

Sig. (2-tailed)

.000

.261** .000

.000

295

.092

ONDINHCAMXUC Pearson Correlation

.393**

.507**

.558**

.560**

Sig. (2-tailed)

.000

.114

.000

.398** .000

.000

295

SANSANG

Pearson Correlation

.265**

.190**

.208**

.352**

.309**

TRAINGHIEM

.000

.001

.000

.092 .114

.000

Sig. (2-tailed)

295

HAILONG

Pearson Correlation

.423**

.510**

.503**

.558**

.621**

CONGVIEC

Sig. (2-tailed)

.000

.352** .000

.000

295

KETQUA

Pearson Correlation

.551**

.453**

.576**

.560**

.309**

CONGVIEC

Sig. (2-tailed)

.000

.621** .000

295

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

2. Phân tích hồi quy

2.1 Mô hình 1

Variables Entered/Removeda

Variables

Model

Variables Entered

Removed

Method

SANSANGTRAINGHIEM, ONDINHCAMXUC,

. Enter

HUONGNGOAI, HOADONG, TANTAMb

a. Dependent Variable: HAILONGCONGVIEC

b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Change Statistics

Adjusted

Std. Error of

R Square

Sig. F

Durbin-

Model

R Square

the Estimate

Change

df1

df2

Change

Watson

.724a

.525

.517

.26594

.525

63.825

289

.000

1.821

a. Predictors: (Constant), SANSANGTRAINGHIEM, ONDINHCAMXUC, HUONGNGOAI, HOADONG, TANTAM

b. Dependent Variable: HAILONGCONGVIEC

ANOVAa

Model

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Regression

22.570

63.825

.000b

Residual

20.440

4.514 .071

Total

43.010

289 294

a. Dependent Variable: HAILONGCONGVIEC

b. Predictors: (Constant), SANSANGTRAINGHIEM, ONDINHCAMXUC, HUONGNGOAI, HOADONG, TANTAM

Coefficientsa

Standardize

Unstandardized

Collinearity

Coefficients

Statistics

Model

Std. Error

Beta

Tolerance

VIF

(Constant)

Sig. .000

5.907

.855

.145

HOADONG

.087

.028

.142

3.100

.002

.788

1.269

TANTAM

.167

.034

.235

4.921

.000

.719

1.390

HUONGNGOAI

.155

.027

.262

5.809

.000

.807

1.240

ONDINHCAMXUC

.157

.031

.261

5.022

.000

.609

1.642

.025

SANSANGTRAINGHIEM

.110

.191

4.443

.000

.885

1.130

a. Dependent Variable: HAILONGCONGVIEC

2.2 Mô hình 2

Variables Entered/Removeda

Model

Variables Entered

Variables Removed

Method

SANSANGTRAINGHIEM,

ONDINHCAMXUC, HUONGNGOAI,

. Enter

HOADONG, TANTAMb

a. Dependent Variable: KETQUACONGVIEC

b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Change Statistics

Adjusted

Std. Error of

R Square

Sig. F

Durbin-

Model

R Square

the Estimate

Change

df1

df2

Change

Watson

.771a

.594

.587

.28663

.594

84.654

289

.000

1.415

a. Predictors: (Constant), SANSANGTRAINGHIEM, ONDINHCAMXUC, HUONGNGOAI, HOADONG, TANTAM

b. Dependent Variable: KETQUACONGVIEC

ANOVAa

Model

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Regression

34.774

84.654

.000b

Residual

23.743

6.955 .082

Total

58.517

289 294

a. Dependent Variable: KETQUACONGVIEC

b. Predictors: (Constant), SANSANGTRAINGHIEM, ONDINHCAMXUC, HUONGNGOAI, HOADONG, TANTAM

Coefficientsa

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Collinearity Statistics

Model

Beta

Tolerance

VIF

(Constant)

Std. Error .156

Sig. .044

2.019

.315

HOADONG

.224

.030

.312

7.400

.000

.788

1.269

TANTAM

.126

.036

.152

3.440

.001

.719

1.390

HUONGNGOAI

.243

.029

.353

8.466

.000

.807

1.240

ONDINHCAMXUC

.147

.034

.210

4.367

.000

.609

1.642

.027

SANSANGTRAINGHIEM

.071

.105

2.636

.009

.885

1.130

a. Dependent Variable: KETQUACONGVIEC

2.3 Mô hình 3

Variables Entered/Removeda

Variables

Removed

Model

Variables Entered

Method

HAILONGCONGVIECb

. Enter

a. Dependent Variable: KETQUACONGVIEC

b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Change Statistics

Adjusted

Std. Error of

R Square

Sig. F

Durbin-

Model

Square

R Square

the Estimate

Change

df1

df2

Change

Watson

.621a

.386

.384

.35012

.386 184.361

293

.000

1.754

a. Predictors: (Constant), HAILONGCONGVIEC

b. Dependent Variable: KETQUACONGVIEC

ANOVAa

Model

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Regression

22.600

184.361

.000b

Residual

35.917

22.600 .123

Total

58.517

293 294

a. Dependent Variable: KETQUACONGVIEC

b. Predictors: (Constant), HAILONGCONGVIEC

Coefficientsa

Unstandardized

Standardized

Collinearity

Coefficients

Statistics

Std.

Model

Beta

Sig.

Tolerance

VIF

Error

(Constant)

4.685

.000

.176

.826

HAILONGCONGVIEC

.621

13.578

.000

1.000 1.000

.053

.725

a. Dependent Variable: KETQUACONGVIEC