Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Đo lường các yếu tố năng lực tâm lý ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của người Dược sĩ tại khu vực TP.HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

-------------------------

NGUYỄN THỊ HẢI YẾN

ĐO LƯỜNG CÁC YẾU TỐ NĂNG LỰC TÂM LÝ

ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA

NGƯỜI DƯỢC SĨ TẠI KHU VỰC TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2012

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

-------------------------

NGUYỄN THỊ HẢI YẾN

ĐO LƯỜNG CÁC YẾU TỐ NĂNG LỰC TÂM LÝ

ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA

NGƯỜI DƯỢC SĨ TẠI KHU VỰC TP.HCM

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số

: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS. TRẦN HÀ MINH QUÂN

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2012

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Đo lƣờng các yếu tố năng lực tâm lý ảnh

hƣởng đến hiệu quả công việc của ngƣời dƣợc sĩ tại khu vực TP.HCM” là kết quả

của quá trình học tập, nghiên cứu khoa học độc lập và nghiêm túc. Các số liệu trong

luận văn được thu thập từ thực tế, có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, được xử lý trung

thực, khách quan và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nào.

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 10 năm 2012

Người thực hiện luận văn

NGUYỄN THỊ HẢI YẾN

Học viên cao học khóa 19 – Đại Học Kinh Tế TP.HCM

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành nghiên cứu này, tác giả xin chân thành cảm ơn:

Quý Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế TP.HCM đã hết lòng truyền đạt kiến

thức quý báu trong suốt thời gian học tập tại Trường. Đặc biệt tác giả xin gửi lời cảm

ơn sâu sắc nhất đến Thầy Tiến sĩ Trần Hà Minh Quân – Giảng viên Khoa Quản trị

Kinh doanh, vì sự quan tâm, tận tình chỉ dạy. Tác giả vô cùng biết ơn những hướng dẫn

sâu sắc, những định hướng nghiên cứu đúng đắn cũng như những hướng giải quyết tốt

nhất của Thầy đối với đề tài.

Trong quá trình nghiên cứu, mặc dù tác giả đã hết sức cố gắng tham khảo

nhiều tài liệu, trao đổi và tiếp thu nhiều ý kiến của quý Thầy Cô, bạn bè và các đồng

nghiệp để hoàn thành nghiên cứu một cách có giá trị nhất, song nghiên cứu cũng không

tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả chân thành mong muốn nhận được những ý kiến

đóng góp, phản hồi quý báu từ quý Thầy Cô và bạn đọc.

Trân trọng!

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 10 năm 2012

Tác giả

iii

NGUYỄN THỊ HẢI YẾN

MỤC LỤC

Trang

LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................... ii

LỜI CẢM ƠN ...............................................................................................................iii

MỤC LỤC ..................................................................................................................... iv

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ................................................................................ vii

DANH MỤC HÌNH ....................................................................................................viii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ....................................................... ix

CHƢƠNG 1. MỞ ĐẦU ................................................................................................. 1

1.1. Lý do chọn đề tài .............................................................................................. 1

1.2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................ 3

1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 3

1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................. 3

1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ............................................................................ 4

1.6. Bố cục luận văn ................................................................................................ 4

CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NĂNG LỰC TÂM LÝ VÀ HIỆU QUẢ

CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI DƢỢC SĨ ........................................................................ 6

2.1. Dƣợc sĩ và các lĩnh vực hành nghề dƣợc ....................................................... 6

2.1.1. Khái niệm về Dược .................................................................................... 6

2.1.2. Các lĩnh vực hành nghề dược ................................................................... 6

2.1.3. Những phẩm chất cần có của Dược sĩ ..................................................... 9

2.2. Hành vi tổ chức tích cực ................................................................................ 10

2.2.1 Khái niệm hành vi tổ chức và hành vi tổ chức tích cực ......................... 10

2.2.2. Hy vọng như một sức mạnh tâm lý tích cực .......................................... 12

2.2.3. Khả năng hồi phục tinh thần như một sức mạnh của tâm lý tích cực . 12

2.2.4. Lạc quan như một sức mạnh tâm lý tích cực ........................................ 13

2.2.5. Tự tin như một sức mạnh tâm lý tích cực .............................................. 13

2.3. Năng lực tâm lý ............................................................................................. 14

2.3.1. Khái niệm về năng lực tâm lý ................................................................. 14

2.3.2. Những thành phần cơ bản của năng lực tâm lý .................................... 15

2.4. Hiệu quả công việc ......................................................................................... 17

2.5. Nghiên cứu năng lực tâm lý và hiệu quả lao động tại Việt Nam ............... 18

2.6. Thang đo ......................................................................................................... 19

2.6.1. Đo lường năng lực tâm lý ....................................................................... 19

2.6.2. Thang đo hiệu quả công việc .................................................................. 20

2.7. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ......................................................... 21

CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 22

3.1. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................ 2

3.1.1. Nghi n cứu đ nh t nh .............................................................................. 22

3.1.2 Nghi n cứu đ nh lượng ............................................................................ 22

3.2. Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 23

3.3. ác đ nh m u nghiên cứu ............................................................................. 24

3.4. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu .................................................................... 24

3.4.1. Bảng tần số .............................................................................................. 24

3.4.2. T nh toán Cronbach’s Alpha .................................................................. 24

3.4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ......................................................... 25

3.4.4. Phân tích hồi quy ..................................................................................... 25

3.5. Thang đo ......................................................................................................... 26

CHƢƠNG 4. PHÂN T CH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................... 29

4.1. Mô tả m u nghiên cứu ................................................................................... 29

4.2. Kiểm đ nh thang đo ........................................................................................ 32

4.2.1. Kết quả phân t ch Cronbach’s Alpha ...................................................... 32

4.2.2 Kết quả phân t ch nhân tố khám phá EFA .............................................. 34

4.3. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ...................................... 37

4.4. Phân tích hồi quy ............................................................................................ 39

4.4.1. Phân t ch tương quan .............................................................................. 39

4.4.2. Mô hình hồi quy tuyến t nh bội ............................................................... 40

4.4.3. Phân t ch các giả thuyết trong mô hình .................................................. 42

4.4.4. Ý nghĩa các hệ số hồi quy ri ng phần trong mô hình ............................ 46

4.4.5. Kiểm đ nh các giả thuyết nghi n cứu ...................................................... 47

4.5. Kiểm đ nh sự khác biệt giữa các biến kiểm soát với sự tác động của năng

lực tâm lý lên hiệu quả công việc .......................................................................... 47

CHƢƠNG 5. HÀM Ý VÀ KẾT LUẬN ...................................................................... 49

5.1. Thảo luận kết quả ........................................................................................... 49

5.2. Hàm ý nâng cao năng lực tâm lý và hiệu quả công việc của ngƣời Dƣợc sĩ

tại khu vực TPHCM ............................................................................................. 52

5.2.1. Đào tạo li n tục về chuy n môn và kỹ năng ............................................ 53

5.2.2. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện và văn hóa doanh nghiệp ... 56

5.2.3. Sự quan tâm, gần gũi của cấp lãnh đạo với nhân vi n ......................... 58

5.2.4. Chế độ lương thưởng hợp lý ................................................................... 58

5.2.5. Giúp người Dược sĩ cân bằng giữa cuộc sống và công việc ................. 61

5.2.6. Tăng cường khả năng phát triển nghề nghiệp của Dược sĩ .................. 63

5.3. Kết luận ............................................................................................................ 64

5.4. Hạn chế của nghiên cứu ................................................................................. 65

5.5. Đề ngh các bƣớc nghiên cứu tiếp theo ......................................................... 66

TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................... 67

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Trang

Bảng 3.1. Tiến độ nghiên cứu ..................................................................................... 24

Bảng 3.2. Thang đo năng lực tâm lý - Hy vọng ........................................................ 26

Bảng 3.3. Thang đo năng lực tâm lý - Lạc quan ...................................................... 27

Bảng 3.4. Thang đo năng lực tâm lý - Tự tin ............................................................ 27

Bảng 3.5. Thang đo năng lực tâm lý - Hồi phục ....................................................... 27

Bảng 3.6. Thang đo hiệu quả công việc ..................................................................... 28

Bảng 4.1. Đặc điểm m u nghiên cứu ......................................................................... 30

Bảng 4.2. Cronbach’s Alpha của các khái niệm nghiên cứu ................................... 32

Bảng 4.3. Kết quả phân tích nhân tố các yếu tố năng lực tâm lý ........................... 36

Bảng 4.4. Kết quả EFA của thang đo hiệu quả công việc ........................................ 37

Bảng 4.5. Thang đo các khái niệm nghiên cứu ......................................................... 38

Bảng 4.6. Phân tích Hệ số tƣơng quan Pearson ....................................................... 39

Bảng 4.7. Tóm tắt mô hình hồi quy bội lần đầu ....................................................... 41

Bảng 4.8. Đánh giá độ phù hợp cuả mô hình hồi quy bội lần đầu .......................... 41

Bảng 4.9. Thông số của mô hình hồi quy tuyến tính bội lần đầu ........................... 41

Bảng 4.10. Tóm tắt mô hình hồi quy tuyến tính bội lần cuối .................................. 41

Bảng 4.11. Đánh giá độ phù hợp mô hình hồi quy tuyến tính bội lần cuối ........... 42

Bảng 4.12. Thông số của mô hình hồi quy tuyến tính bội lần cuối ......................... 42

Bảng 4.13. Kết quả kiểm đ nh các giả thuyết nghiên cứu ....................................... 47

vii

Bảng 5.1. Điểm trung bình mức độ đồng ý đối với các yếu tố ................................. 49

DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ

Trang

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1. Biểu tƣợng ngành Dƣợc ............................................................................. 10

Hình 2.2. Năng lực tâm lý và chất lƣợng cuộc sống tác động đến kết quả công việc

của nhân viên marketing ............................................................................................ 18

Hình 2.3. Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu về năng lực tâm lý tác động đến

hiệu quả công việc của ngƣời Dƣợc sĩ ....................................................................... 20

Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................. 23

Hình 4.1. Mô hình các yếu tố năng lực tâm lý tác động đến hiệu quả công việc .... 37

Hình 4.2. Kết quả kiểm đ nh mô hình lý thuyết ....................................................... 47

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 4.1. Đồ th phân tán ....................................................................................... 43

Biểu đồ 4.2. Biểu đồ tần số của phần dƣ chu n h a ................................................. 44

viii

Biểu đồ 4.3. Biểu đồ tần số P-P .................................................................................. 45

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Tiếng Anh Nghĩa tiếng Việt

Doanh nghiệp DN

EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá

Kiểm định F F-test

KMO Kaiser-Mever-Olkin Hệ số KMO

P-value Probability value Giá trị xác suất

POB Positive Organizational Behavior Hành vi tổ chức tích cực

SPSS Statistical Package for Social Sciences

Phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS

T-test Kiểm định T

TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh

CHƢƠNG 1. MỞ ĐẦU

1.1. Lý do chọn đề tài

Trong một tổ chức, vấn đề hiệu quả công việc luôn là mục tiêu hàng đầu của các

nhà quản trị. Một thành tích, sản phẩm hay nguồn lợi nhuận cụ thể là thành quả của tập

hợp nhiều yếu tố như: chính sách hoạt động, kỹ năng chuyên môn của nhân viên, công

nghệ và thiết bị, năng lực lãnh đạo và yếu tố thuộc về hành vi của người lao động.

Trong đó, yếu tố hành vi của người lao động đã được chứng minh là có tác động nhân

quả theo nhiều cách thức khác nhau đến hiệu quả công việc. Cụ thể, bên cạnh năng lực

chuyên môn, yếu tố tâm lý như sự yêu thích công việc, sự tự tin, sự hy vọng vào công

việc cũng như tinh thần lạc quan sẽ giúp nâng cao thành tích hoạt động của tổ chức.

Ngược lại, người lao động cảm thấy không còn nhiệt huyết, môi trường làm việc không

phù hợp với nguyện vọng cá nhân dễ dẫn đến thiếu sự đầu tư cho công việc, hệ quả là

năng suất lao động kém, sản phẩm tạo ra thiếu chất lượng và lợi nhuận ngày càng giảm

sút. Chính vì vậy, tâm lý và hành vi của người lao động trong một tổ chức nói chung và

sự ảnh hưởng của các yếu tố này đến hiệu quả công việc nói riêng luôn là mối quan

tâm hàng đầu của các nhà quản trị. Thực tế cho thấy, ngày càng nhiều tổ chức, công ty

quan tâm và xem trọng vấn đề này. Nhiều nhà nghiên cứu đã tìm ra các mô hình nghiên

cứu nhằm đánh giá yếu tố tâm lý, yếu tố hành vi và những tác động của chúng để giúp

người quản trị, người lãnh đạo có cái nhìn chính xác, đồng thời đưa ra những chính

sách hợp lý để tối ưu hóa hiệu quả công việc.

Hiện nay tại Việt Nam, lĩnh vực hành nghề dược nói chung đang trở thành một

trong những ngành nhận được sự quan tâm và lựa chọn của ngày càng nhiều các đối

tượng lao động trong và ngoài nước. Do đặc thù của một ngành kinh tế kỹ thuật, lĩnh

vực này bao gồm rất nhiều mảng hoạt động từ nghiên cứu chuyên môn đơn thuần như

công tác quản lý nhà nước về dược, kiểm nghiệm dược phẩm, công tác dược bệnh viện

đến các hoạt động có tính chất kinh tế thị trường như sản xuất dược phẩm, kinh doanh

phân phối thông qua hệ thống các công ty và bán lẻ thuốc đến tay người tiêu dùng qua

hệ thống nhà thuốc. Tất cả các lĩnh vực này đều góp phần tạo ra một tổng thể ngành

Dược được xem là năng động, trực tiếp hoặc gián tiếp tạo ra lợi nhuận cho các cá nhân,

công ty, doanh nghiệp góp mặt trên thị trường và góp phần không nhỏ vào diện mạo

chung của nền kinh tế Việt Nam.

Thực tế cho thấy, ngành Dược Việt Nam đang chịu sự chi phối mạnh của các tập

đoàn dược phẩm lớn của thế giới. Một mâu thuẫn dễ thấy là các doanh nghiệp Việt Nam

tuy ngày càng nhận được sự hỗ trợ từ chính phủ, nguồn vốn và sự đầu tư ngày càng dồi

dào, nguồn nhân lực có trình độ ngày càng cao, thiết bị và công nghệ có thể nói là hiện

đại so với tầm châu lục nhưng năng lực cạnh tranh còn rất hạn chế, dẫn đến sự phụ thuộc

vào nguồn cung từ nước ngoài. Một trong những nguyên nhân của tình trạng này là các

công ty hay tổ chức trong nước đã đánh giá thấp tầm quan trọng của việc sử dụng nguồn

nhân lực hay nói khác đi là đã thiếu sự quan tâm đến yếu tố tâm lý và hành vi của người

Dược sĩ đối với hiệu quả công việc. Đây được xem là một sự lãng phí lớn của các công

ty, tổ chức trong nước trong việc tận dụng các nguồn lực sẵn có. Chính vì vậy, rất cần có

những đề tài nghiên cứu được tiến hành một cách khoa học để cung cấp những số liệu

đáng tin cậy giúp tối ưu hóa việc việc sử dụng nguồn nhân lực trong lĩnh vực hành nghề

dược tại Việt Nam nói chung và tại các tổ chức công ty trong nước nói riêng.

Đó chính là lý do tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Đo lƣờng các yếu tố

năng lực tâm lý ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc của ngƣời Dƣợc sĩ tại khu vực

TP.HCM”. Đề tài được tiến hành rộng rãi trên nhiều lĩnh vực hành nghề dược nhằm

đo lường ảnh hưởng của yếu tố năng lực tâm lý của người Dược sĩ, phân tích xu hướng

tác động tích cực hay tiêu cực và đo lường mức độ mạnh yếu của các vấn đề đó đến

hiệu quả công việc. Kết quả nghiên cứu là cơ sở chính xác và khách quan để các tổ

chức, công ty xây dựng môi trường làm việc, chính sách sử dụng nhân lực ngày càng

hiệu quả hơn.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu này xác định cơ sở khoa học của việc đo lường các yếu tố chính

trong năng lực tâm lý của người Dược sĩ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc tại khu vực

TP.HCM. Vì vậy, mục tiêu nghiên cứu của luận văn được xác định gồm có 3 mục tiêu

quan trọng sau:

1. Xây dựng thang đo các thành phần năng lực tâm lý và hiệu quả công việc của

người Dược sĩ.

2. Đo lường mối quan hệ giữa các thành phần năng lực tâm lý với hiệu quả công

việc của người Dược sĩ tại TP.HCM.

3. Dựa vào các kết quả phân tích, đề xuất một số hàm ý nhằm nâng cao hiệu quả

công việc của người Dược sĩ tại TP.HCM.

1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Đối tƣợng nghiên cứu: Các thành phần thuộc về năng lực tâm lý có khả năng

ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của người Dược sĩ đang làm việc tại TP.HCM.

Phạm vi nghiên cứu:

- Về không gian: khu vực TP.HCM.

- Về thời gian: từ tháng 04 - 10/2012.

- Về đối tƣợng: Các Dược sĩ đại học đang làm việc trong 5 lĩnh vực: sản xuất

dược phẩm, kinh doanh phân phối dược phẩm, đào tạo nhân lực, quản lý nhà nước và

dược bệnh viện.

1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng.

Phương pháp định tính: thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn sâu và thảo luận

nhóm tập trung để tóm tắt các khái niệm, xây dựng bảng câu hỏi khảo sát phù hợp cho

từng thang đo, bổ sung vào các thang đo lý thuyết những yếu tố tác động đến năng lực

tâm lý, hiệu quả công việc từ đó đưa ra các giả thuyết nghiên cứu và xây dựng mô hình

nghiên cứu chính thức.

Phương pháp định lượng: nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua kỹ

thuật khảo sát trực tiếp 319 Dược sĩ nhằm mục đích kiểm định thang đo lường và mô

hình lý thuyết. Thang đo được kiểm định sơ bộ bằng hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha,

phân tích nhân tố khám phá EFA và kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích

tương quan, phân tích hồi qui tuyến tính bội thông qua phần mềm xử lý số liệu thống

kê SPSS. Các biến kiểm soát được kiểm định bằng T-Test và Anova.

1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Kết quả nghiên cứu sẽ chỉ ra những yếu tố năng lực tâm lý của người Dược sĩ có

tác động đến hiệu quả làm việc của từng cá nhân nói riêng hay tổ chức nói chung. Điều

này giúp các nhà quản lý, nhà quản trị nhận biết được các yếu tố thật sự có tác động,

phân tích xu hướng tác động (tích cực hay tiêu cực) và đo lường mức độ tác động

mạnh yếu của các yếu tố đó đến hiệu quả công việc của nhân viên nhằm xây dựng một

môi trường làm việc lành mạnh, hiệu quả hơn.

Đối với ngành Dược tại TP.HCM, đề tài còn có thể được xem là một trong

những nghiên cứu chính quy đầu tiên về lĩnh vực này, mở đường cho nhiều nghiên cứu

khác sâu hơn, rộng hơn trên từng lĩnh vực, đối tượng cụ thể.

1.6. Bố cục luận văn

Kết cấu của luận văn bao gồm 5 chương.

Chƣơng 1. Mở đầu - Trình bày lý do chọn đề tài, đối tượng nghiên cứu, mục

tiêu nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu. Nêu rõ kết cấu của luận văn.

Chƣơng 2. Cơ sở lý thuyết về năng lực tâm lý và hiệu quả công việc của

ngƣời Dƣợc sĩ - Trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu. Đặt

ra các giả thuyết nghiên cứu và xây dựng mô hình nghiên cứu.

Chƣơng 3. Phƣơng pháp nghiên cứu - Trình bày quy trình nghiên cứu, đo

lường các khái niệm nghiên cứu với hồi quy tuyến tính.

Chƣơng 4. Phân tích kết quả nghiên cứu - Trình bày phân tích kết quả

nghiên cứu định lượng với hồi quy tuyến tính.

Chƣơng 5. Hàm ý và kết luận - Tóm tắt các kết quả và đưa ra các hàm ý ứng

dụng thực tiễn. Đồng thời nêu lên những hạn chế của nghiên cứu và đề nghị các bước

nghiên cứu tiếp theo.

CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NĂNG LỰC TÂM LÝ

VÀ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI DƢỢC SĨ

Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài. Chương 2 giới thiệu các lý thuyết

về năng lực tâm lý và hiệu quả công việc của người Dược sĩ đã được phát triển trên thế

giới và Việt Nam. Một mô hình lý thuyết và các giả thuyết cũng đồng thời được xây

dựng. Chương 2 bao gồm các phần chính sau:

- Dược sĩ và các lĩnh vực hành nghề dược

- Các lý thuyết về năng lực tâm lý và hiệu quả công việc.

- Xây dựng các giả thuyết về năng lực tâm lý và hiệu quả công việc.

- Mô hình đo lường năng lực tâm lý và hiệu quả công việc tại Việt Nam.

- Mô hình đo lường năng lực tâm lý và hiệu quả công việc của tác giả.

2.1. Dƣợc sĩ và các lĩnh vực hành nghề Dƣợc

2.1.1. Khái niệm về Dược

Theo Luật Dược (2005, trang 1), “Dược” là thuốc và các hoạt động liên quan

đến thuốc (trong đó, thuốc là chất hoặc hỗn hợp các chất dùng cho người nhằm mục

đích phòng bệnh, chữa bệnh, chẩn đoán bệnh hoặc điều chỉnh chức năng sinh lý cơ thể

bao gồm thuốc thành phẩm, nguyên liệu làm thuốc, vắc xin và sinh phẩm y tế, trừ thực

phẩm chức năng).

Như vậy, có thể hiểu Dược sĩ là những người có trình độ chuyên môn phù hợp,

được đào tạo để làm việc trong các lĩnh vực hành nghề dược.

2.1.2. Các lĩnh vực hành nghề Dược

Tuy đối tượng làm việc chỉ xoay quanh những vấn đề về thuốc, nhưng các lĩnh

vực hành nghề dược hiện nay ngày càng được mở rộng và có tầm bao phủ gần như mọi

hoạt động liên quan đến công tác chăm sóc sức khỏe của nhân dân. Một số mảng công

việc chính trong các lĩnh vực hành nghề dược có thể kể đến là sản xuất dược phẩm,

kinh doanh phân phối, đào tạo nhân lực, quản lý nhà nước và dược bệnh viện.

- Lĩnh vực sản xuất dƣợc phẩm: đây là mảng công việc tạo ra kết quả trực tiếp

là các thành phẩm thuốc để đưa đến tay người sử dụng nhằm mục đích điều trị bệnh.

Dược sĩ làm việc trong lĩnh vực này sinh hoạt trong môi trường nhà máy, thường là các

cơ sở sản xuất có đầu tư trang thiết bị hiện đại, môi trường đảm bảo vệ sinh, đồng thời

do tính chất đặc thù về an toàn và hiệu quả của dược phẩm nên nhân viên phải có thái

độ làm việc hết sức cẩn trọng, nghiêm túc và phải tuân thủ tác phong công nghiệp ở

mức cao. Hơn thế nữa, sản xuất có những quy tắc nhất định phải tuân theo, do đó môi

trường làm việc có xu hướng được duy trì tính ổn định theo thời gian, không có nhiều

sự đột biến và làm cho tâm lý của nhân viên có phần ít đa dạng. Tuy nhiên xét về mặt

áp lực, đây được xem là công việc tạo ra nhiều áp lực cho nhân viên. Các lãnh đạo nhà

máy luôn muốn người Dược sĩ làm thế nào tăng năng suất, tăng số lượng và chủng loại

sản phẩm được bào chế, trong khi vẫn phải đảm bảo tính vô khuẩn, tính an toàn và chất

lượng của sản phẩm. Nghịch lý này đã tạo ra một áp lực rất lớn trên vai những người

Dược sĩ, vốn là điểm thắt nút cho mọi hoạt động của một nhà máy bào chế dược phẩm.

- Lĩnh vực kinh doanh phân phối dƣợc phẩm: mảng công việc này bao gồm

Dược sĩ làm trong các công ty, tập đoàn phân phối dược phẩm trong và ngoài nước, các

hệ thống bán lẻ thuốc. Hiện nay, đây là lĩnh vực hành nghề dược thu hút nhiều Dược sĩ

tham gia nhất. Nhân viên trong loại hình hành nghề này phải có kỹ năng giao tiếp và

thuyết phục tốt nhằm giúp truyền đạt, cập nhật kiến thức về thuốc cho rộng rãi các đối

tượng bác sĩ và người dân (đối với Dược sĩ làm việc ở nhà thuốc). Tuy nhiên, do doanh

số bán hàng cũng là một phần mục tiêu công việc, nên gánh nặng áp lực tâm lý là điều

không tránh khỏi. Dược sĩ làm việc trong lĩnh vực này phần lớn có tính thụ động, phụ

thuộc nhiều vào những diễn biến của công việc vốn có sự chi phối mạnh của đối tác

như: tính cách, năng lực, cách làm việc của các bác sĩ ảnh hưởng trực tiếp đến việc tiếp

thu, cập nhật kiến thức về thuốc từ Dược sĩ cũng như lựa chọn mặt hàng thuốc để sử

dụng và kê đơn. Ngoài ra còn có tác động từ quan điểm của người dân và phương tiện

truyền thông đối với mảng công việc này, nên năng lực tâm lý của nhóm Dược sĩ làm

trong khối ngành này có tính đa dạng.

- Lĩnh vực đào tạo nhân lực dƣợc: đây được xem là lĩnh vực dược đòi hỏi sự

đầu tư rất lớn về mặt nguồn lực cũng như có tầm quan trọng hàng đầu đối với ngành

Dược. Việc đào tạo nhân lực dược hiện nay được chia thành nhiều cấp bậc từ sơ cấp

dược, trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học nhằm đáp ứng các nhu cầu bức thiết

về nhân lực của nhiều vùng miền khác nhau trong cả nước. Dược sĩ hoạt động trong

lĩnh vực này không chỉ đơn thuần tham gia công tác đào tạo mà còn thực hiện các

nghiên cứu chuyên sâu trong mọi chuyên ngành dược. Chính vì vậy, tuy chiếm tỷ lệ

nhỏ trong tổng số các Dược sĩ đang hành nghề nhưng các năng lực tâm lý của người

tham gia trong mảng công tác này tương đối đa dạng và nhìn chung công việc có áp lực

khá cao.

- Lĩnh vực quản lý nhà nƣớc về dƣợc: bao gồm những Dược sĩ làm việc trong

các cơ quan quản lý nhà nước về y tế nói chung và về dược nói riêng (các Phòng Y tế

quận, Sở Y tế tỉnh và thành phố, các Trung tâm kiểm nghiệm thuộc tỉnh, các Viện kiểm

nghiệm trung ương và các cấp quản lý cao hơn). Đây là mảng công việc mà trong đó,

người Dược sĩ có vai trò kiểm tra, kiểm soát, giữ cho mọi hoạt động trong các lĩnh vực

khác đi đúng theo khuôn khổ của pháp luật và định hướng phát triển chung về ngành

dược của chính phủ. Do những quy phạm pháp luật về lĩnh vực hành nghề dược có tính

đặc thù và chặt chẽ, đồng thời các tổ chức, cơ quan trong lĩnh vực này muốn được phép

hoạt động phải được tổ chức theo những tiêu chuẩn tối thiểu bắt buộc, nên công tác

quản lý dược cũng được xem là ít áp lực và cảm xúc tâm lý trong công việc ít đa dạng.

- Lĩnh vực dƣợc bệnh viện: hầu hết các Dược sĩ làm việc trong lĩnh vực này là

những người có niềm đam mê với công tác dược lâm sàng, bảo quản và điều vận thuốc

trong bệnh viện. Đây là mảng công tác đơn thuần chuyên môn, đối tượng làm việc là

bác sĩ tại các khoa phòng và một số lượng nhỏ bệnh nhân. Với một môi trường làm

việc có tính ổn định, thuần nhất, đối tượng phục vụ ít thay đổi, do đó đây được xem là

mảng công tác dược ít có áp lực và năng lực tâm lý của Dược sĩ duy trì ổn định nhất.

Còn một số lĩnh vực hành nghề dược khác (như lĩnh vực đăng ký thuốc, công

tác bảo quản thuốc ...), nhưng do chỉ đóng một vai trò không đáng kể vào sự phát triển

chung của ngành nên sẽ không được đề cập đến trong nghiên cứu này.

Tóm lại, tuy nội dung công việc chỉ xoay quanh đối tượng là thuốc, nhưng các

lĩnh vực hành nghề dược cũng đã cho thấy tính đa dạng, phổ quát và tầm quan trọng

trong mọi khâu của công tác chăm sóc sức khỏe nhân dân. Rất nhiều những ý kiến

đánh giá, nhận xét về trạng thái cảm xúc, năng lực tâm lý, cũng như tác động của

chúng đến hiệu quả công việc đã được tranh luận, nhưng cho đến nay chưa có một

nghiên cứu nào thực sự được tiến hành một cách khoa học và chặt chẽ trên đối tượng

Dược sĩ trong các lĩnh vực hành nghề dược khác nhau. Do vậy, việc tiến hành nghiên

cứu để khẳng định vai trò của các yếu tố năng lực tâm lý, lượng hóa mối quan hệ giữa

chúng với hiệu quả công việc của người Dược sĩ có vai trò quan trọng và ý nghĩa thực

tiễn trong sự phát triển của ngành Dược TP.HCM nói riêng và cả nước nói chung.

2.1.3. Những phẩm chất cần có của Dược sĩ

Theo Giáo trình Tổ chức quản lý y tế của Đại học Y Dược TP.HCM, người

Dược sĩ cần có những phẩm chất sau:

“- Nhân hậu, luôn đặt y đức lên hàng đầu vì “Đạo làm thuốc là một nhân thuật

chuyên bảo vệ sinh mạng con người, phải lo cái lo của người, vui cái vui của người, chỉ

lấy việc cứu sống mạng người làm nhiệm vụ của mình không nên cầu lợi kể công.”

(Hải Thượng Lãn Ông). Ngày nay, với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế nói

chung và kinh tế dược nói riêng, vấn đề y đức trong hành nghề dược luôn là mối quan

tâm hàng đầu của chương trình giảng dạy về dược ở tất cả các cấp bậc.

- Thận trọng và cẩn thận là hai đức tính quan trọng hàng đầu cùng với y đức.

Biểu tượng của ngành Dược là một hình tượng con rắn quấn quanh cái ly, trong đó, con

rắn tượng trưng cho sự khôn ngoan và thận trọng đã cho thấy hàm ý về đức tính cần có

của người Dược sĩ. Thuốc là hàng hóa đặc biệt ảnh hưởng trực tiếp đến sinh mạng bệnh

nhân và do đó, sự thận trọng và cẩn thận trong mọi khâu từ bào chế, bảo quản, lưu

thông và hướng dẫn sử dụng thuốc luôn là yêu cầu quan trọng nhất cần phải tuân thủ

một cách tuyệt đối.

Hình 2.1. Biểu tƣợng ngành Dƣợc

- Có tinh thần học hỏi không ngừng, có tính cầu tiến để có thể liên tục cập nhật

các kiến thức mới về thuốc chữa bệnh và các phác đồ điều trị mới được phát minh.

Các phẩm chất cần có của người Dược sĩ cũng bao hàm cả việc duy trì được

trạng thái cân bằng về tâm lý trong những điều kiện học tập và làm việc căng thẳng

khác nhau. Và tất cả điều này đều thể hiện, cũng như có tác động qua lại đối với năng

lực tâm lý của người Dược sĩ.”

2.2. Hành vi tổ chức tích cực

2.2.1. Khái niệm hành vi tổ chức và hành vi tổ chức tích cực

Hành vi tổ chức

Hành vi tổ chức (OB – Organizational Behavior) là một trong những khái niệm

mà nhiều nhà nghiên cứu đưa ra trên nhiều khái niệm

Pugh (1997) cho rằng hành vi tồ chức nghiên cứu về cấu trúc, chức năng và hiệu

quả của tồ chức cũng như cách ứng xử các nhóm và các cá nhân trong hoạt động

Khác với Pugh, Ivancrvich và Matteson (1998) đưa ra một khái niệm rộng hơn,

hành vi tổ chức nghiên cứu về cách ứng xử của con người, thái độ và hiệu quả trong

một cấu trúc tổ chức; đưa ra những học thuyết, phương pháp và nguyên tắc từ những

lĩnh vực như tâm lý học, xã hội học, văn hóa nhân loại để nghiên cứu về sự nhân thức

của các cá nhân, giá trị, khả năng nghiên cứu và hành động trong khi làm việc nhóm và

trong toàn bộ tổ chức; phân tích tác động của môi trường bên ngoài đến tổ chức và

nguồn nhân lực, sứ mệnh, mục tiêu và chiến lược của tổ chức.

Nói một cách đơn giản, hành vi tổ chức nghiên cứu những điều mà con người

suy nghĩ, cảm nhận và hành động trong một tổ chức (MC Shane và ctg, 2005). Kết luận

rút ra từ nghiên cứu này hành vi tổ chức có ba nhóm yếu tố chính: bản thân mỗi cá

nhân; nhóm nơi cá nhân thực hiện nhiệm vụ; cơ cấu tổ chức mà cá nhân là thành viên.

Trên thực tế, có rất nhiều hành vi mà nhân viên có thể biểu hiện trong một tổ

chức những nhà nghiên cứu môn học này chỉ quan tâm và đề cập đến bốn hành vi quan

trọng: Hiệu quả làm việc, sự vắng mặt; tỷ lệ thuyên chuyển và mức độ hài lòng của

nhân viên trong một tổ chức.

Hành vi tổ chức tích cực

Theo Luthans, F., Norman, S.M., Avolio, B.J., & Avey, J.B (2008), “Hành vi tổ

chức tích cực (POB: Positive Organizational Behavior), và năng lực tâm lý

(Psychological Capital: viết tắt là PsyCap) phần lớn được rút ra từ lý thuyết và nghiên

cứu về tâm lý học tích cực áp dụng cho nơi làm việc. Đơn giản chỉ cần đặt tâm lý học

tích cực có liên quan với những điểm mạnh của con người và làm thế nào có thể phát triển.

Luthans và ctg (2007) cho rằng hành vi tổ chức tích cực “nghiên cứu và ứng dụng

về con người theo thiên hướng tích cực, năng lực tâm lý và sức mạnh nguồn lực có thể

đo được, phát triển, và quản trị một cách hiệu quả cho sự cải tiến hiệu quả tại nơi làm

việc” Vì vậy, POB có tiêu chuẩn bao gồm rất cụ thể., không chỉ là một sức mạnh tích

cực hay năng lực tâm lý mà phải được căn cứ trong lý thuyết và nghiên cứu, có phương

pháp hợp lệ, và có lẽ quan trọng nhất là để phân biệt từ các khái niệm thiên hướng tích

cực khác được tìm thấy trong các lĩnh vực hành vi tổ chức trong những năm qua, và do

đó mở ra hướng cho sự phát triển và quản lý để cải thiện hiệu quả công việc.

Cho đến nay, các khái niệm tâm lý tích cực đã được xác định đáp ứng một cách

tốt nhất với các tiêu chí của POB là hy vọng, khả năng hồi phục, lạc quan, và tự tin

(Luthans, 2002a; Luthans và ctg, 2004; Luthans & Youssef, 2004; Luthans & Youssef,

2007; Luthans, Youssef, Avolio, 2007). Tuy nhiên, cần lưu ý rằng các khái niệm tâm lý

tích cực khác có thể và có khả năng sẽ được bao gồm trong tương lai. Một số đại diện

các ví dụ về các khái niệm tích cực như: tham gia công việc (Schaufeli & Bakker,

2004; Schaufeli & Salanova, 2007), tâm lý lành mạnh (Wright & Cropanzano, 2000,

2004), tâm lý quyền sở hữu (Avey, Avolio Crossley & Luthans), trí tuệ, lòng can đảm,

và sự tha thứ (Luthans và ctg, 2007), và Peterson và Seligman (2004) thảo luận về một

loạt những đức tính tích cực mà cũng có thể đáp ứng các tiêu chí của POB với các mức

độ khác nhau.

2.2.2. Hy vọng như một sức mạnh tâm lý tích cực

Một trong những lý thuyết và nghiên cứu được cho là ý nghĩa nhất và được ứng

dụng rộng rãi gần đây về hy vọng là của nhà tâm lý học C. Rick Snyder (1996).

Snyder và các đồng nghiệp của ông đã xác định cụ thể hy vọng như là một “sự chỉ ra

động lực tích cực dựa trên một cảm giác tương tác nguồn gốc với thành công (a) cơ

quan (năng lượng hướng tới mục tiêu) và (b) đường dẫn lối (lập kế hoạch để đáp ứng

các mục tiêu)”. Vì vậy, hy vọng bao gồm ba khác biệt nhưng bổ sung các thành phần:

cơ quan, đường đi và mục tiêu.

Trong tâm lý học tích cực và lâm sàng, hy vọng đã được gắn kết rõ ràng với sự

thành công trong học tập và thể thao (Snyder, 2000, 2002), nhưng chỉ gần đây nó đã

được phân tích trong nơi làm việc. Trong nghiên cứu sơ bộ tại nơi làm việc, hy vọng đã

được tìm thấy liên quan đến hiệu quả theo tỷ lệ giám sát công nhân nhà máy Trung Quốc

(Luthans, Avolio, Walumbwa, Li, 2005), hiệu quả tài chính của đơn vị và sự hài lòng

của nhân viên và sự duy trì nhân viên (Peterson & Luthans, 2003), và hiệu quả của nhân

viên, sự hài lòng, hạnh phúc, và cam kết (Youssef & Luthans, 2007).

2.2.3. Khả năng hồi phục như một sức mạnh của tâm lý tích cực

Lý thuyết và nghiên cứu về khả năng hồi phục phần lớn được rút ra từ nghiên cứu

về tâm lý học lâm sàng với trẻ em vị thành niên, những người đã thành công bất chấp

nghịch cảnh lớn (Masten, 2001; Masten & Reed, 2002). Khả năng hồi phục thường được

đặc trưng bằng cách tích cực đối phó và thích nghi khi đối mặt với nghịch cảnh. Với sự

thích nghi tại nơi làm việc, khả năng hồi phục được xác định là “năng lực tâm lý tích cực

cho trở lại, „hồi phục trở lại‟ từ nghịch cảnh, không chắc chắn, xung đột, thất bại, hoặc

thậm chí sự thay đổi tích cực, tiến độ và trách nhiệm gia tăng” (Luthans, 2002).

Cũng như hy vọng, cho đến nay nghiên cứu về khả năng hồi phục chủ yếu giới

hạn trong tâm lý học tích cực và lâm sàng. Tuy nhiên, một số nghiên cứu sơ bộ đã bắt

đầu kiểm tra tác động của khả năng hồi phục tại nơi làm việc. Ví dụ, một mối quan hệ

đáng kể được tìm thấy giữa các khả năng hồi phục của công nhân nhà máy Trung Quốc

trải qua thay đổi đáng kể và chuyển đổi và hiệu quả đánh giá cao giám sát của mình

(Luthans và ctg, 2005). Khả năng hồi phục cũng đã được tìm thấy có liên quan để làm

việc thái độ của sự hài lòng, hạnh phúc, và cam kết (Youssef & Luthans, 2007).

2.2.4. Lạc quan như một sức mạnh tâm lý tích cực

Nền tảng lý thuyết cho sự lạc quan như là một sức mạnh POB phần lớn được rút

ra từ các cuộc thảo luận của nhà tâm lý tích cực Martin Seligman (1998). Cụ thể, ông

định nghĩa lạc quan là một thuộc tính toàn cục, tương đối ổn định, nội bộ về các sự kiện

tích cực như đạt được mục tiêu hay nỗ lực từ những khó khăn để đạt được mục tiêu.

POB có xu hướng nhấn mạnh đến thực tế lạc quan (Luthans và ctg, 2007;

Schneider, 2001). Nói cách khác, lạc quan không dựa trên một quá trình không kiểm soát

mà không có đánh giá thực tế. Lạc quan thực tế như là một trạng thái bao gồm một đánh

giá khách quan những gì người ta có thể hoàn thành trong một tình huống cụ thể, các

nguồn lực sẵn có tại thời điểm đó (Peterson, 2000).

Tương tự như năng lực tâm lý tích cực, nghiên cứu thực nghiệm về lạc quan tại nơi

làm việc chỉ là mới gần đây. Seligman (1998) đã tìm thấy là sự lạc quan đáng kể và tích

cực liên quan đến hiệu quả của đại lý bán hàng bảo hiểm. Ngoài ra, trong nghiên cứu của

các công nhân nhà máy Trung Quốc đã đề cập trước đó bởi Luthans và ctg (2005), sự lạc

quan cũng được tìm thấy để có một mối quan hệ đáng kể với hiệu quả có tỷ lệ. Và nghiên

cứu của Youssef và Luthans (2007) đã tìm thấy sự lạc quan của người lao động có liên

quan đến hạnh phúc, sự thỏa mãn và hiệu quả của họ.

2.2.5. Tự tin như một sức mạnh tâm lý tích cực

Đáp ứng các tiêu chí POB tốt hơn so với bất kỳ năng lực nào khác chính là sự tự

tin. Khái niệm tích cực này dựa trên lý thuyết toàn diện và một loạt nghiên cứu của

Albert Bandura (2007). Áp dụng cho nơi làm việc, Stajkovic và Luthans (1998) xác định

sự tự tin là niềm tin của cá nhân về khả năng để huy động động lực, nhận thức nguồn lực

và các khóa học cần thiết để thành công trong thực hiện một nhiệm vụ cụ thể từmột bối

cảnh nhất định. Trong một phân tích bao gồm 114 nghiên cứu, họ đã tìm thấy một mối

quan hệ tích cực giữa sự tự tin và hiệu quả công việc (Stajkovic & Luthans, 1998).

Đặc biệt là liên quan đến các tiêu chí phát triển của POB, Bandura (1997) thấy

rõ rằng sự tự tin có thể được tăng cường trong bốn cách rất cụ thể. Đầu tiên, sự tự tin

được phát triển khi một nhân viên có kinh nghiệm thành công (làm chủ được nhiệm

vụ). Thứ hai, sự tự tin của nhân viên có thể phát triển khi họ gián tiếp tìm hiểu làm thế

nào để quan sát những người khác (ví dụ, mô hình hóa). Thứ ba, sự tự tin được phát

triển khi được thuyết phục hoặc nhận được phản hồi tích cực từ những người khác

được tôn trọng. Thứ tư, phát triển và nâng cao sự tự tin thông qua kích thích sinh lý

và/hoặc tâm lý và sức khỏe.”

2.3. Năng lực tâm lý

2.3.1. Khái niệm về năng lực tâm lý

Lý thuyết về tâm lý học phân biệt hai dạng đặc điểm của con người là dạng cá tính

và năng lực tâm lý (Chen & ctg, 2000). Dựa vào lý thuyết tâm lý học tổ chức, lý thuyết về

hành vi tổ chức cũng phân biệt hai dạng năng lực của nhân viên, đó là (1) năng lực thuộc

về cá tính và (2) năng lực thuộc về trạng thái tâm lý (Luthan & ctg, 2005). Năng lực dạng

cá tính không phụ thuộc vào công việc cụ thể nào đó và thường khó thay đổi (ổn định

trong thời gian dài). Trong khi đó, năng lực dạng trạng thái tâm lý phụ thuộc vào từng

công việc cụ thể và có xu hướng thay đổi theo thời gian (Chen & ctg, 2000). Có rất nhiều

khái niệm phản ánh năng lực dạng trạng thái của nhân viên, trong đó năng lực tâm lý

(Psychological capital, Luthan & ctg, 2005; Luthan & ctg, 2008) là thường được quan tâm

và áp dụng trong nghiên cứu hành vi những năm trở lại đây.

Trong hành vi tổ chức, mối quan tâm về tính cách mang dấu ấn cá nhân và trạng

thái tâm lý của nhân viên ít nhận được sự quan tâm của các nhà nghiên cứu. Tính cách

mang dấu ấn cá nhân không đặc trưng cho bất kỳ nhiệm vụ hay tình huống nào và tính

cách này có khuynh hướng ổn định theo thời gian. Trong khi đó trạng thái tâm lý lại đặc

trưng cho từng tình huống cụ thể và nó có khuynh hướng dễ bị điều chỉnh qua thời gian.

Một vài quan niệm mô tả năng lực tâm lý của nhân viên có thể được tìm thấy trong các tài

liệu về hành vi tích cực có tổ chức ví dụ như tâm lý chủ sở hữu, năng lực tâm lý. Nghiên

cứu này tập trung vào năng lực tâm lý của nhân viên trong các cơ sở hành nghề dược.

2.3.2. Những thành phần cơ bản của năng lực tâm lý

Luthan, Youself và Avolio (2007) đưa ra bốn thành phần của năng lực tâm lý:

(1) Tự tin, (2) Lạc quan, (3) Hy vọng, (4) Hồi phục tinh thần. Luthans và cộng sự nhấn

mạnh rằng năng lực tâm lý là nguồn động viên về nhận thức và cả về kinh nghiệm.

- Hy vọng: phản ánh “niềm tin rằng ta có thể tìm thấy con đường dẫn đến những

thành quả mong muốn và có động lực để bước tiếp trên con đường ấy”. Hy vọng bao

gồm 2 yếu tố: con đường đi và năng lực ý chí. Con đường đi chính là khả năng xây

dựng một lộ trình làm việc nhằm đạt được những thành quả mong muốn và năng lực ý

chí chính là nhận thức, lĩnh hội được con đường đi đến thành công. Con đường đi hỗ

trợ cho nhân viên nhận ra mục tiêu mà công ty đặt ra và cách chuyển những mục tiêu

đó thành hành động của chính nhân viên nhằm đạt thành quả mong muốn. Năng lực ý

chí giúp cho nhân viên trong việc điều khiển hành động của họ nhằm đạt mục tiêu đề ra

và đặc biệt và đưa nguồn động lực cần thiết vào con đường đi của họ.

- Lạc quan: được định nghĩa như là khuynh hướng duy trì một cái nhìn tích cực.

Những hành động tích cực có tổ chức tập trung vào sự lạc quan mang tính thực tế liên

quan đến việc nâng cao và tập trung vào những khía cạnh mà mình có lợi thế. Những

nhân viên lạc quan luôn khác biệt ở chỗ họ luôn mong đợi kết quả tích cực trong môi

trường làm việc thay đổi.

Khi mọi người đương đầu với nghịch cảnh, khó khăn, họ trải nghiệm cảm xúc

khác nhau, từ sự phấn khích và háo hức đến tức giận, lo lắng, và trầm cảm. Sự cân

bằng giữa các cảm xúc xuất hiện liên quan đến trình độ của người lạc quan hay bi

quan. Người lạc quan là những người mong đợi kết quả tích cực, thậm chí khi mọi việc

khó khăn. Sự tự tin mang lại sự kết hợp của cảm giác tương đối tích cực. Những người

bi quan mong đợi kết quả tiêu cực. Sự nghi ngờ có khả năng mang lại cảm giác lo âu,

cảm giác tội lỗi, tức giận, buồn bã, hay tuyệt vọng (Carver Scheier, 1998; Scheier &

Carver, 1992; xem Snyder và ctg, 1996).

Mối quan hệ giữa lạc quan và khủng hoảng đã được kiểm tra trong nhiều nhóm

người phải đối mặt với khó khăn, nghịch cảnh. Bao gồm kinh nghiệm của học sinh thi

đại học (Aspinwall Taylor, 1992), nhân viên của doanh nghiệp (Long, 1993), người

sống sót sau cuộc tấn công tên lửa (Zeidner Hammer, 1992), và những người chăm sóc

bệnh nhân ung thư (Do và ctg, 1993) và bệnh nhân Alzheimer (Hooker, Monahan,

Shifren, & Hutchinson, 1992; Shifren & Hooker, 1995). Nghiên cứu cũng tiến hành với

người hộ sinh (Carver & Gaines, 1987), phá thai (Cozzarelli, 1993), bỏ qua phẫu thuật

động mạch vành (Fitzgerald, Tennen, Affleck, Pransky, 1993; Scheier và ctg, 1989),

thụ tinh ống nghiệm (Litt, Tennen, Affleck, Klock, 1992), cấy ghép tủy xương

(Curbow, Somerfield, Baker, Wingard, LeGro, 1993), chẩn đoán ung thư (Carver và

ctg, 1993; Friedman và ctg, 1992), và sự tiến triển của AIDS (Taylor và ctg, 1992). Vì

vậy, rất nhiều nghiên cứu tập trung vào những người đang trải qua khủng hoảng thực

sự nghiêm trọng hơn so với các vấn đề bình thường của cuộc sống hàng ngày.

- Tự tin: Bandura (1997) cho rằng về cơ bản tự tin là “niềm tin của mọi người

vào khả năng của họ để đạt hiệu quả như mong đợi bằng chính những hành động của

họ”, là yếu tố quan trọng nhất quyết định đến những hành vi mà người đó lựa chọn để

thể hiện và sự kiên gan bền bỉ của họ trong những nỗ lực đối mặt với thử thách khó

khăn. Sự tự tin vào năng lực không phải là một kĩ năng thu được, nó là niềm tin của tôi

vào cái tôi làm được trong những điều kiện nhất định. Nó không liên quan đến niềm tin

vào khả năng của con người ở những năng lực chuyên môn hay những hành động máy

móc tầm thường mà đến niềm tin của tôi ở khả năng sắp đặt và sử dụng kĩ năng và

năng lực trong những tình huống dễ thay đổi và đầy thử thách. Sự tự tin vào năng lực

không đơn giản là tiên đoán về hành vi. Nó không liên quan đến cái tôi tin tôi sẽ làm,

mà là cái tôi tin tôi có thể làm.

Thuyết tự tin vào năng lực đồng thời cũng xác nhận rằng sự tự tin đóng vai trò

then chốt trong sự điều chỉnh tâm lý, những vấn đề tâm lý và sức khỏe thể chất, cũng

như những thay đổi chiến lược hành vi được hướng dẫn chuyên nghiệp hay tự phát.

- Hồi phục tinh thần: ý tưởng về khả năng phục hồi cá nhân trong khi đối mặt

với nghịch cảnh đã được nói đến trong một khoảng thời gian rất dài, được nhận thấy rõ

ràng trong thần thoại, truyện cổ tích, nghệ thuật, và văn học qua nhiều thế kỷ dưới chân

dung là nam anh hùng và nữ anh hùng (Campbell, 1970). Khi tâm lý học phát triển như

một khoa học có hệ thống trong thế kỷ 19 và đầu thế kỷ 20, có một quan tâm rõ ràng về

sự thích nghi của cá nhân tới môi trường, điều mà ta có thể thấy được trong những giả

thiết từ chọn lọc tự nhiên đến cái tôi tâm lý học Tâm lý (Masten & Coatsworth, 1995).

Theo Masten và Reed (2002) cho rằng hồi phục tinh thần được định nghĩa như

là khả năng thích ứng của con người khi vướng phải những nghịch cảnh hay rũi ro.

2.4. Hiệu quả công việc

Theo năng lực tâm lý và chất lượng sống trong công việc của nhân viên

marketing (2011, trang 7-10), “Tính hiệu quả trong công việc nói lên “đánh giá của con

người về khả năng hoàn thành công việc cụ thể nào đó (Parker, 1998). Ứng dụng vào

doanh nghiệp, tính hiệu quả trong công việc của nhân viên giúp họ tự tin về kiến thức

và kỹ năng của họ trong việc hoàn thành các nhiệm vụ của mình.

Một số nghiên cứu chỉ ra rằng 4 yếu tố (tự tin, lạc quan, hy vọng, và hồi phục

tinh thần) của năng lực tâm lý có mối liên hệ đối với hiệu quả công việc, niềm hạnh

phúc, sức khỏe và sự thỏa mãn của nhân viên. Ví dụ, sự tự tin được chứng minh là có

ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc (Stajkovic và Luthans, 1998; Legal và

Meyer, 2009). Sự lạc quan của nhân viên liên quan đến hiệu quả công việc của họ, sự

thỏa mãn và hạnh phúc (Yousef và Luthans, 2007).

Luthans và ctg (2007) đã tìm ra rằng năng lực tâm lý là thang đo để dự đoán

hiệu quả công việc của nhân viên tốt hơn là từng thành phần riêng lẻ của nó. Và, chúng

tôi cũng đề nghị năng lực tâm lý nói chung có hiệu quả tích cực lên cả chất lượng đời

sống làm việc và hiệu quả công việc của nhân viên.

2.5. Nghiên cứu năng lực tâm lý và hiệu quả lao động tại Việt Nam

Tại Việt Nam, Nguyễn Đình Thọ (2011) đã nghiên cứu về năng lực tâm lý và

chất lượng cuộc sống tác động đến kết quả công việc của nhân viên marketing. Theo

nghiên cứu, năng lực tâm lý của nhân viên marketing làm tăng chất lượng sống trong công

việc và kết quả công việc của họ. Hơn nữa, năng lực tâm lý của nhân viên marketing cũng

làm tăng nỗ lực trong công việc và đánh giá của họ về mức độ hấp dẫn của công việc. Như

vậy, năng lực tâm lý là một dạng năng lực quan trọng của nhân viên mà các doanh nghiệp

cần phải tập trung trong chiến lược và chính sách nhân sự của mình. Hay nói cách khác,

doanh nghiệp cần tuyển dụng nhân viên marketing có năng lực tâm lý cao, nuôi dưỡng,

phát triển và đánh giá năng lực tâm lý của họ để giúp họ phát triển dạng năng lực này cùng

với năng lực chức năng (kiến thức, kỹ năng về marketing).

Tính hấp dẫn của công việc Chất lượng sống trong công việc

Kết quả công việc

Năng lực tâm lý * Hy vọng * Lạc quan * Thích ứng * Hiệu quả

Nỗ lực trong công việc

Hình 2.2. Năng lực tâm lý và chất lƣợng cuộc sống tác động đến kết quả công việc

của nhân viên marketing

Nguồn: Năng lực tâm lý và chất lượng cuộc sống tác động đến kết quả công việc của

nhân viên marketing – Đề tài cấp cơ sở của Nguyễn Đình Thọ (2011)

2.6. Thang đo

2.6.1. Đo lường năng lực tâm lý

Năng lực tâm lý gồm 4 yếu tố: hy vọng, lạc quan, hồi phục tinh thần và tự tin.

Thang đo hy vọng được đánh giá nhờ 4 yếu tố theo Snyder, Rand và Sigmon

(2002). Thang đo lạc quan được đánh giá bởi 4 yếu tố theo Carver và Scheider

(2002). Thang đo tự tin được đánh giá với 4 yếu tố theo Parker (1998). Thang đo hồi

phục tinh thần được đánh giá bởi 3 yếu tố theo Block và Kremen (1996).

Thành phần hy vọng:

1. Tôi chủ động theo đuổi mục tiêu công việc hiện tại của mình

2. Tôi có nhiều cách để theo đuổi mục tiêu công việc hiện tại của mình

3. Có rất nhiều cách để giải quyết vấn đề tôi đang vướng mắc trong công việc

4. Tôi thấy mình đạt được mục tiêu công việc đề ra

Thành phần lạc quan:

1. Khi gặp khó khăn trong việc, tôi luôn tin điều tốt nhất sẽ xảy đến

2. Tôi luôn kỳ vọng mọi việc theo ý tôi

3. Tôi tin mọi việc tốt lành luôn đến với tôi

4. Tôi luôn lạc quan về công việc tương lai của tôi

Thành phần tự tin:

1. Tôi rất tự tin trong phân tích và tìm giải pháp cho vấn đề trong công việc

2. Tôi rất tự tin khi trình bày công việc với cấp trên

3. Tôi rất tự tin khi tiếp xúc với đối tượng công việc

4. Tôi rất tự tin khi thảo luận với đồng nghiệp về công việc

Thành phần hồi phục

1. Tôi dễ dàng hồi phục sau khi gặp rắc rối trong công việc

2. Tôi dễ dàng hòa đồng với bạn bè đồng nghiệp

3. Mỗi khi nổi giận tôi rất dễ dàng lấy lại bình tĩnh

2.6.2. Thang đo hiệu quả công việc

Hiệu quả công việc được đánh giá dựa trên sự tự đánh giá của nhân viên làm việc

trong các cơ sở hành nghề dược. Mặc dù tự đánh giá được cho là kém chính xác hơn so

với đánh giá số liệu khách quan, nó vẫn có giá trị khi yếu tố khuyết danh được đảm bảo

và/hoặc cá nhân tham gia khảo sát không có nhu cầu thể hiện rằng bản thân phù hợp với

nhu cầu nghề nghiệp, đánh giá hiệu quả và/ mục tiêu được xã hôi công nhận (Heidjen và

Nijhof, 2004; Rego và Cunha, 2008) như trong nghiên cứu này. Thang đo gồm 4 mục,

theo Staples, Hulland và Higgin (1999), Rego và Cunha (2008).

1. Tôi tin rằng tôi là một nhân viên làm việc hiệu quả

2. Tôi luôn hài lòng với chất lượng công việc tôi đã làm

3. Cấp trên tôi luôn tin rằng tôi là người làm việc có hiệu quả

4. Đồng nghiệp tôi luôn đánh giá tôi là người làm việc có hiệu quả

2.7. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

Hình 2.3 biểu diễn mô hình nghiên cứu. Trong mô hình này, năng lực tâm lý

được giả thuyết có tác động vào hiệu quả công việc của các Dược sĩ.

Hy vọng

Lạc quan Hiệu quả công việc

H1 H2 H3

Tự tin

H4 Hồi phục tinh thần

Hình 2.3. Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu về năng lực tâm lý tác động đến

hiệu quả công việc của ngƣời Dƣợc sĩ

Giả thuyết H1: Hy vọng có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc.

Giả thuyết H2: Lạc quan có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc.

Giả thuyết H3: Tự tin có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc.

Giả thuyết H4: Hồi phục tinh thần có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc.

Tóm tắt nội dung Chƣơng 2

Chương 2 tác giả đã nghiên cứu, phân tích những lý thuyết cơ bản về hành vi tổ

chức tích cực POB, năng lực tâm lý, hiệu quả công việc, các thành phần chính ảnh

hưởng tới hiệu quả công việc là (1) Tự tin; (2) Lạc quan; (3) Hy vọng; (4) Hồi phục

tinh thần. Tác giả cũng đề cập tới những mô hình nghiên cứu liên quan trước đây và

nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ (2011) làm cơ sở để lựa chọn mô hình nghiên cứu

của tác giả đối với vấn đề nghiên cứu được đặt ra. Tác giả sử dụng các thang đo của

các tác giả Snyder, Rand và Sigmon (2002) – hy vọng; Carver và Scheider (2002) – lạc

quan; Parker (1998) – tự tin, Block và Kremen (1996) – hồi phục.

CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 3 bao gồm 2 phần chính: (1) Thiết kế nghiên cứu, trong đó trình bày

chi tiết qui trình nghiên cứu, nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, (2) Xây

dựng thang đo, trình bày các thang đo lường khái niệm nghiên cứu.

3.1. Phƣơng pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này được tiến hành thông qua hai giai đoạn chính: (1) nghiên cứu

định tính nhằm điều chỉnh và bổ sung các thang đo năng lực tâm lý và hiệu quả công

việc, (2) nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, cũng như

kiểm định thang đo, các giả thuyết và mô hình nghiên cứu.

Địa điểm nghiên cứu: TP.HCM.

Đối tượng nghiên cứu: Các Dược sĩ đang làm việc trong 5 lĩnh vực: sản xuất

dược phẩm, kinh doanh phân phối dược phẩm, đào tạo nhân lực, quản lý nhà nước và

dược bệnh viện.

3.1.1. ghi n cứu đ nh t nh

Nghiên cứu định tính dùng để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan

sát và đo lường các khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu này được thực hiện thông qua

kỹ thuật phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm để tìm ra các ý kiến chung nhất về các yếu tố

năng lực tâm lý ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của người Dược sĩ.

Đối tượng: Các Dược sĩ có kinh nghiệm trong 5 lĩnh vực.

Số lượng: Mỗi lĩnh vực phỏng vấn 3 Dược sĩ có kinh nghiệm, cụ thể: 3 giám

đốc sản xuất hoặc quản đốc phân xưởng; 3 giám đốc kinh doanh; 3 giảng viên đại học;

3 chuyên viên quản lý nhà nước; 3 trưởng/phó Khoa Dược bệnh viện

Xem phụ lục 1b

3.1.2 Nghiên cứu đ nh lượng

Nghiên cứu định lượng bằng kỹ thuật khảo sát gián tiếp thông qua email với

bảng câu hỏi chi tiết có thang đo Liker 7 mức độ để đo lường mức độ quan trọng của

các yếu tố đã rút ra từ nghiên cứu định tính.

Đối tượng: Các Dược sĩ đang làm việc tại các xí nghiệp, công ty, trường đại

học, cơ quan quản lý nhà nước, Khoa Dược bệnh viện.

Mẫu khảo sát: 319 DSĐH.

3.2. Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu và tiến độ thực hiện được trình bày trong Hình 3.1 và

Bảng 3.1.

Cơ sở lý thuyết Thang đo nháp Phỏng vấn sâu

Nghiên cứu định lượng Thang đo chính thức Sàng lọc Điều chỉnh

- Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ - Kiểm tra hệ số Alpha Phân tích Cronbach Alpha

Phân tích EFA - Loại các biến có trọng số EFA nhỏ - Kiểm tra yếu tố trích được - Kiểm tra phương sai trích được

Thang đo hoàn chỉnh

KẾT LUẬN Phân tích tương quan, hồi qui

Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu

Bảng 3.1. Tiến độ nghiên cứu

Phƣơng pháp Kỹ thuật Thời gian Địa điểm

Định tính Phỏng vấn sâu 1/4/2012 - 9/4/2012 TP.HCM

10/4/2012 - 27/4/2012 TP.HCM Định lượng Khảo sát gián tiếp

3.3. ác định m u nghiên cứu

Thông thường phân tích nhân tố EFA theo Gorsuch (1983) thì cần có ít nhất

200 quan sát. Nghiên cứu này vì chọn mẫu thuận tiện (phi xác suất) nên cỡ mẫu sẽ

được ấn định theo tiêu chuẩn 5:1 (Bollen,1989): số quan sát ít nhất cần lớn hơn 5 lần số

biến. Vì nghiên cứu này có 25 tham số cần ước lượng nên kích thước mẫu tối thiểu

phải là 25x5 + 50 = 175. Tuy nhiên, để đạt được mức độ tin cậy cao trong nghiên cứu,

cỡ mẫu được chọn là n = 350 mẫu. 600 phiếu khảo sát được phát ra, sau khi loại ra các

mẫu không tốt, còn 319 mẫu đưa vào xử lý định lượng.

3.4. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu

Các dữ liệu sau khi thu thập được tác giả tiến hành làm sạch, mã hóa và xử lý

thông qua phần mềm SPSS 16.0. Các phương pháp phân tích sử dụng trong đề tài

nghiên cứu gồm:

3.4.1. Bảng tần số

Bảng tần số mô tả thông tin mẫu theo giới tính, nhóm tuổi, trình độ chuyên

môn, loại hình công ty, lĩnh vực công việc, và quy mô cơ quan.

3.4.2. T nh toán Cronbach’s Alpha

Hệ số Cronbach‟s Alpha dùng để kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ của

các mục hỏi của thang đo có tương quan với nhau không và đánh giá độ tin cậy của

thang đo thông qua hệ số Cronbach‟s Alpha. Công cụ Cronbach‟s Alpha giúp người

phân tích loại bỏ những biến không phù hợp và đánh giá tính chất hội tụ, tính phân biệt

của các biến quan sát nhằm hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu. Theo

nguyên tắc một tập hợp mục hỏi dùng để đo lường được đánh giá tốt phải có hệ số

Cronbach‟s Alpha ≥ 0,8. Thang đo có Cronbach‟s Alpha từ 0,7 đến 0,8 có thể sử dụng

cho công cụ Cronbach‟s Alpha giúp người phân tích loại bỏ những biến không phù hợp

và hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu. Những biến có hệ số tương quan

biến - tổng (item total correlation) nhỏ hơn < 0,4 sẽ bị loại. Tuy nhiên, với những khái

niệm có tính mới thì Cronbach‟s Alpha có thể từ 0,6 trở lên vẫn chấp nhận được

(Nunnally,1978; Slater, 1995).

3.4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) là kỹ thuật sử

dụng để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu. Phân tích nhân tố khám phá phát huy tính hữu ích

trong việc xác định các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu cũng như tìm ra

các mối quan hệ giữa các biến với nhau. Phép phân tích nhân tố của các khái niệm

nghiên cứu được xem xét để cung cấp bằng chứng về giá trị phân biệt và giá trị hội tụ

của thang đo.

Mức độ thích hợp của tương quan nội tại các biến quan sát trong khái niệm

nghiên cứu được thể hiện bằng hệ số KMO (Kaiser – Mever – Olkin) đo lường sự thích

hợp của mẫu và mức ý nghĩa đáng kể của kiểm định Bartlett‟s Test of Sphericity trong

phân tích khám phá dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số KMO

lớn (giữa 0,5 và 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là thích hợp, nếu KMO < 0,5

thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với dữ liệu. Rút trích nhân tố đại

diện bằng các biến quan sát được thực hiện với phép quay Varimax và phương pháp

trích nhân tố Principle components. Các thành phần với giá trị Eigenvalue > 1 và tổng

phương sai trích ≥ 50% được xem như những nhân tố đại diện các biến. Hệ số tải nhân

tố (Factor loading) biểu diễn các tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố, các

trọng số ≥ 0,5 mới có ý nghĩa.

3.4.4. Phân tích hồi quy

Hồi quy tuyến tính bội thường được dùng để kiểm định và giải thích lý thuyết

nhân quả (Cooper và Schindler, 2003). Ngoài chức năng là công cụ mô tả, hồi quy

tuyến tính bội được sử dụng như công cụ kết luận để kiểm định các giả thuyết và dự

báo các giá trị của tổng thể nghiên cứu. Như vậy, đối với nghiên cứu này, hồi quy

tuyến tính bội là phương pháp thích hợp để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Khi

giải thích về phương trình hồi quy, nhà nghiên cứu lưu ý hiện tượng đa cộng tuyến.

Các biến mà có sự đa cộng tuyến cao có thể làm bóp méo kết quả làm kết quả không

ổn định và không có tính tổng quát hóa. Nhiều vấn đề rắc rối nảy sinh khi hiện tượng

đa cộng tuyến nghiêm trọng tồn tại, ví dụ nó có thể làm tăng sai số trong tính toán hệ

số beta, tạo ra hệ số hồi quy có dấu ngược với những gì nhà nghiên cứu mong đợi và

kết quả T-test không có ý nghĩa thống kê đáng kể trong khi kết quả F-test tổng quát cho

mô hình lại có ý nghĩa thống kê. Độ chấp nhận (Tolerance) thường được sử dụng đo

lường hiện tượng đa cộng tuyến. Nguyên tắc nếu độ chấp nhận của một biến nhỏ thì nó

gần như là một kết hợp tuyến tính của các biến độc lập khá và đó là dấu hiệu của đa

cộng tuyến. Hoặc dựa vào hệ số phóng đại (VIF) là giá trị nghịch đảo của độ chấp

nhận. Như vậy, nếu giá trị VIF thấp thì mối quan hệ tương quan giữa các biến thấp.

Nếu VIF > 10 thì hiện tượng đa cộng tuyến nghiêm trọng. Trong mô hình này, để

không có hiện tượng đa cộng tuyến nghiêm trọng thì VIF phải nhỏ hơn 10.

3.5. Thang đo

Thang đo bốn thành phần của năng lực tâm lý được trình bày lần lượt qua Bảng 3.2,

Bảng 3, Bảng 3.4 và Bảng 3.5. Thang đo hiễu quả công việc trình bày tại bảng 3.6.

Bảng 3.2. Thang đo năng lực tâm lý - Hy vọng

Ký hiệu

Câu hỏi

Anh/Chị cho rằng bất kỳ một vấn đề nào trong công việc cũng có nhiều cách

HV1

để giải quyết

Anh/Chị có thiết lập mục tiêu rõ ràng cho công việc của mình

HV2

Anh/Chị luôn chủ động theo đuổi mục tiêu công việc hiện tại của mình

HV3

Anh/Chị biết nhiều cách để đạt được mục tiêu công việc hiện tại của mình

HV4

Anh/Chị thấy mình là người có thể đạt được thành công trong công việc

HV5

Hiện tại Anh/Chị thấy mình đạt được mục tiêu công việc mà Anh/Chị tự đề ra

HV6

Bảng 3.3. Thang đo năng lực tâm lý - Lạc quan

Ký hiệu

Câu hỏi

Khi gặp khó khăn trong công việc, Anh/Chị luôn tin điều tốt nhất sẽ đến

LQ1

Anh/Chị luôn nhìn thấy mặt tốt của mọi vấn đề gặp phải trong công việc

LQ2

Anh/Chị luôn lạc quan về công việc của Anh/Chị trong tương lai

LQ3

Anh/Chị luôn tin tưởng mọi việc tốt lành sẽ luôn đến với Anh/Chị

LQ4

Bảng 3.4. Thang đo năng lực tâm lý - Tự tin

Ký hiệu

Câu hỏi

Anh/Chị rất tự tin vào năng lực của Anh/Chị trong phân tích và tìm giải pháp

TT1

cho các vấn đề trong công việc

Anh/Chị rất tự tin khi trình bày ý tưởng công việc của mình với cấp trên

TT2

Anh/Chị rất tự tin đóng góp ý kiến vào chiến lược phát triển chung của công

TT3

ty (hay cơ quan) nơi Anh/Chị đang làm việc

Anh/Chị rất tự tin khi thiết lập mục tiêu cho công việc của mình

TT4

Anh/Chị rất tự tin khi tiếp xúc với đối tượng (khách hàng) để thảo luận các

TT5

vấn đề công việc

Anh/Chị rất tự tin khi thảo luận với các đồng nghiệp về công việc

TT6

Câu hỏi

Bảng 3.5. Thang đo năng lực tâm lý - Hồi phục

Ký hiệu

Anh/Chị dễ dàng hồi phục sau khi gặp rắc rối trong công việc

HP1

Nếu gặp khó khăn trong công việc phải giải quyết một mình, Anh/Chị vẫn có

HP2

thể làm được bằng cách này hay cách khác

Anh/Chị luôn để những phiền muộn công việc qua một bên

HP3

Anh/Chị có thể vượt qua những thời điểm khó khăn trong công việc vì

HP4

Anh/Chị đã có nhiều kinh nghiệm trước đây

Anh/Chị nghĩ rằng mình có thể đạt được nhiều điều mong muốn cùng lúc đối

HP5

với công việc hiện tại

Câu hỏi

Bảng 3.6. Thang đo hiệu quả công việc

Ký hiệu

HQCV1 Anh/Chị tin rằng Anh/Chị là một nhân viên làm việc hiệu quả

HQCV2 Anh/Chị luôn hài lòng với chất lượng công việc Anh/Chị đã làm

HQCV3 Cấp trên Anh/Chị luôn tin rằng Anh/Chị là người làm việc có hiệu quả

HQCV4 Đồng nghiệp Anh/Chị luôn đánh giá Anh/Chị là người làm việc có hiệu quả

T m tắt chƣơng 3

Chương 3 đã trình bày phương pháp nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu, mô

tả quy trình nghiên cứu, điều chỉnh các thang đo đồng thời trình bày phương pháp phân

tích dữ liệu. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng định tính để điều chỉnh thang đo

cho phù hợp. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng định lượng và sử dụng các

công cụ của SPSS để phân tích như: thống kê mô tả, phân tích nhân tố EFA, kiểm định

Cronbach‟s Alpha, phân tích tương quan, hồi quy bội. Trong chương tiếp theo, tác giả

trình bày cụ thể kết quả phân tích.

CHƢƠNG 4. PH N T CH ẾT UẢ NGHIÊN CỨU

Chương 4, tác giả trình bày kết quả nghiên cứu bao gồm các nội dung sau:

thông tin mẫu nghiên cứu, đánh giá sơ bộ thang đo thông qua độ tin cậy Cronbach‟s

Alpha của thang đo, phân tích nhân tố EFA, kiểm định mô hình lý thuyết và giả thuyết

nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy bội với phần mềm SPSS 16.0.

4.1. M tả m u nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện với đối tượng là các Dược sĩ hiện đang công

tác trong 5 lĩnh vực dược thuộc 5 ngành nghề khác nhau trên địa bàn TP.HCM (sản

xuất dược phẩm, kinh doanh phân phối dược phẩm, đào tạo nhân lực dược, quản lý nhà

nước về dược và dược bệnh viện). Tổng cộng có 600 bảng câu hỏi được phát ra, thu về

350 bảng, loại trừ 31 bảng không đạt yêu cầu, còn lại 319 bảng được mã hóa và đưa

vào SPSS 16.0 để phân tích. Qua kết quả thống kê mẫu nghiên cứu như sau:

- ết cấu củ u the gi i t nh: Nam có 106 người chiếm 33,2% và nữ có

213 người chiếm 66,8%.

- Độ tuổi l việc: từ 20 đến dưới 30 tuổi có 268 người chiếm 84,0% trong tổng

thể, từ 30 đến dưới 40 tuổi có 44 người chiếm 13,8%, và từ 40 đến dưới 50 tuổi có 7

người chiếm 2,2%.

- i hình c ng t : công ty tư nhân chiếm ưu thế do xu hướng phát triển hiện

nay với 211 người chiếm 66,1%, công ty nhà nước có 108 người chiếm 33,9%.

- ĩnh vực l việc: kinh doanh phân phối dược phẩm chiếm tỷ trọng cao: 149

người chiếm 46,7%, đào tạo nhân lực dược có 69 người chiếm 21,6%, sản xuất dược

phẩm có 64 người chiếm 20,1%, dược bệnh viện có 22 người chiếm 6,9%, phần còn lại

là quản lý của nhà nước về dược có 15 người chiếm 4,7% trong tổng thể mẫu.

- T ình độ chu n n: tỷ lệ phần trăm Dược sĩ có trình độ đại học là 254

người chiếm 79,6%, Thạc sĩ hoặc Dược sĩ chuyên khoa 1 có 65 người chiếm 20,4.

Trong tổng thể mẫu không có trình độ Tiến sĩ hoặc chuyên khoa 2.

- Quy mô doanh nghiệp: Dưới 100 nhân viên có 77 người chiếm 24,1%, từ 100-

300 nhân viên có 136 người chiếm 42,6% và trên 300 có 106 người chiếm 33,2%.

Bảng 4.1. Đặc điểm m u nghiên cứu

Đặc điểm m u nghiên cứu

Tần số

Phần trăm % hợp lệ

% tích lũy

- Giới tính

Nam

106

33,2

Nữ

213

66,8

100,0

- Độ tuổi

Từ 20 đến dưới 30 tuổi

268

84,0

Từ 30 đến dưới 40 tuổi

13,8

97,8

Từ 40 đến dưới 50 tuổi

2,2

100,0

- Loại hình c ng ty

Nhà nước

108

33,9

Tư nhân

211

66,1

100,0

- Lĩnh vực làm việc

Sản xuất dược phẩm

20,1

41,7

Kinh doanh phân phối dược phẩm

149

46,7

88,4

Đào tạo nhân lực dược

21,6

Quản lý Nhà nước về dược

4,7

100,0

Dược bệnh viện

6,9

95,3

- Trình độ chuyên m n

Dược sĩ đại học

254

79,6

Thạc sĩ / Dược sĩ chuyên khoa 1

20,4

100,0

- uy m doanh nghiệp

Dưới 100 nhân viên

24,1

Từ 100 đến 300 nhân viên

136

42,6

66,8

Trên 300 nhân viên

106

33,2

100,0

319

100,0

Tổng cộng

Kết quả nghiên cứu dựa trên phân tích mẫu khảo sát 319 dược sĩ đang làm việc

trong các lĩnh vực hành nghề Dược khác nhau trên địa bàn TPHCM. Kết quả thống kê

mẫu nghiên cứu đã cho thấy một phần sự phù hợp với cơ cấu ngành hiện nay:

- Về giới tính: số lượng dược sĩ được khảo sát có giới tính nữ nhiều hơn nam.

Theo thống kê không chính thức của tác giả, trong lịch sử thành lập khoa Dược - ĐH Y

Dược TPHCM (nơi đào tạo Dược sĩ đại học duy nhất trên toàn miền Nam tính cho đến

nay), các khóa sinh viên ra trường đều có phân bố giới tính nữ nhiều hơn gấp nhiều lần

giới tính nam. Như vậy, sự chênh lệch giới tính trong mẫu nghiên cứu này được cho là

phù hợp với thực tế hiện nay.

- Về phân bố lĩnh vực làm việc: hiện nay số lượng dược sĩ được phân bố vào

các lĩnh vực hành nghề dược có số lượng giảm dần theo thứ tự: kinh doanh phân phối

dược phẩm, sản xuất dược phẩm, dược bệnh viện, quản lý nhà nước về dược và đào tạo

nhân lực dược. Trong nghiên cứu này, đối tượng được khảo sát làm việc trong lĩnh vực

đào tạo nhân lực dược chiếm 21,6%, chỉ đứng sau số dược sĩ làm trong lĩnh vực kinh

doanh phân phối thuốc. Kết quả này được giải thích do mẫu chỉ được thu thập trên địa

bàn TPHCM, là trung tâm quy tụ rất nhiều cơ sở đào tạo (nhà nước và tư nhân) về

dược (tính trên mọi cấp bậc).

- Về phân bố loại hình cơ quan: các đối tượng được khảo sát phần lớn làm việc

trong các công ty tư nhân, điều này phù hợp với xu hướng thực tế phát triển ngành

dược hiện nay.

- Về trình độ chuyên môn: việc không có đối tượng nào có trình độ tiến sĩ hoặc

chuyên khoa 2 trong mẫu khảo sát là một trong những thiếu sót của nghiên cứu. Tuy

nhiên, trên thực tế, tỷ lệ dược sĩ thuộc đối tượng này rất thấp, đồng thời chỉ phân bố

chủ yếu vào lĩnh vực đào tạo. Do vậy, sự thiếu vắng thông tin từ đối tượng này được

cho là không ảnh hưởng đáng kể đến kết quả khảo sát.

- Về độ tuổi: tương tự như trình độ chuyên môn, không có đối tượng nào trong

mẫu khảo sát thuộc nhóm có độ tuổi từ 50 - 60 tuổi. Điều này có thể được lý giải do

các dược sĩ trong độ tuổi này có tỷ lệ cao đang làm công tác quản lý, do vậy sự hợp tác

đối với các nghiên cứu không thuộc chuyên môn dược có phần hạn chế. Mặt khác, tỷ lệ

dược sĩ có độ tuổi 50 - 60 khá thấp vì lý do xã hội ở những năm 70 - 80 cùng với quy

mô đào tạo nhỏ hẹp ở thời điểm này.

Tóm lại, mẫu được thu thập thuận tiện nhưng vẫn hướng đến mô phỏng một

cách tương đối phân bố về giới tính, độ tuổi, loại hình công ty, trình độ chuyên môn và

lĩnh vực làm việc của tổng thể các dược sĩ đang làm việc tại TPHCM. Vẫn tồn tại vài

khiếm khuyết trong phân bố của mẫu khảo sát, tuy nhiên điều này không ảnh hưởng

đáng kể đến kết quả nghiên cứu.

4.2. iểm định thang đo

Để đánh giá tính nhất quán của các khái niệm nghiên cứu, phương pháp phân tích

nhân tố khám phá EFA và hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha được thực hiện.

4.2.1. Kết quả ph n t ch Cronbach’s Alpha

Phân tích hệ số Cronbach‟s Alpha được sử dụng để đánh giá độ tin cậy của

thang đo trong nghiên cứu. Hệ số này thường được dùng để đo lường mức độ chặt chẽ

các mục hỏi trong thang đo có sự tương quan với nhau. Tiến hành kiểm định từng

thành phần trước khi phân tích nhân tố. Biến có hệ số tương quan biến - tổng < 0,4 sẽ

bị loại. Tiêu chuẩn chọn thang đo có độ tin cậy Cronbach‟s Alpha từ 0,6 trở lên

(Nunnally & Burnstein, 1994). Kết quả Cronbach‟s Alpha của 5 khái niệm nghiên cứu

của năng lực tâm lý và hiệu quả công việc trình bày ở Bảng 4.2.

Bảng 4.2. Cronbach’s Alpha của các khái niệm nghiên cứu

Biến quan sát

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phƣơng sai thang đo nếu loại biến

Tƣơng quan biến - tổng

Alpha nếu loại biến

Hy vọng : Cronbach’s Alpha = 0,802

23,81 24,88 24,29 24,74 25,41 25,15

0,409 0,556 0,599 0,601 0,613 0,574

0,803 0,772 0,761 0,761 0,760 0,767

16,539 15,009 14,466 14,814 15,218 15,084

HV1 HV2 HV3 HV4 HV5 HV6

Lạc quan: Cronbach’s Alpha = 0,692

5,779 6,412 5,377 5,975

15,10 15,21 14,69 14,66

0,510 0,401 0,549 0,447

0,607 0,672 0,578 0,646

LQ1 LQ2 LQ3 LQ4

Tự tin : Cronbach’s Alpha = 0,889

24,900 23,553 22,589 24,903 23,257 24,621

25,75 25,74 26,08 25,61 25,77 25,34

0,692 0,780 0,773 0,728 0,743 0,723

0,895 0,882 0,883 0,890 0,887 0,890

TT1 TT2 TT3 TT4 TT5 TT6

Hồi phục : Cronbach’s Alpha = 0,742

9,110 9,189 8,942 10,049 10,332

0,595 0,560 0,508 0,437 0,433

0,663 0,676 0,698 0,721 0,722

HP1 HP2 HP3 HP4 HP5

19,00 18,81 19,70 19,71 19,48 Hiệu quả c ng việc : Cronbach’s Alpha = 0,857 15,53 16,08 15,75 15,61

6,432 6,975 6,558 7,169

0,736 0,631 0,737 0,710

0,804 0,848 0,803 0,817

HQCV1 HQCV2 HQCV3 HQCV4

4.2.1.1. Cronbach’s Alpha của các thành phần năng lực tâm lý

Thành phần hy vọng

Kết quả thành phần hy vọng có Cronbach‟s Alpha là 0,802 và các hệ số tương quan

biến - tổng của các biến thành phần đều lớn hơn 0,4. Nhỏ nhất là 0,409 (HV1). Vì vậy các

biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo (Xem Phụ

lục 4).

Thành phần lạc quan

Thành phần lạc quan có Cronbach‟s Alpha là 0,692. Các hệ số tương quan

biến - tổng của các biến đo lường thành phần đều lớn hơn 0,4. Nhỏ nhất là 0,401

(LQ2). Vì vậy, 4 biến thành phần này đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo

(Xem Phụ lục 4).

Thành phần tự tin

Thành phần tự tin có Cronbach‟s Alpha khá cao là 0,889. Các hệ số tương quan

biến - tổng các biến đo lường thành phần đều lớn hơn 0,4. Nhỏ nhất là 0,692 (TT1), 6 biến

thành phần được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo (Xem Phụ lục 4).

Thành phần hồi phục

Thành phần hồi phục có Cronbach‟s Alpha là 0,742. Các hệ số tương quan biến

tổng của các biến đo lường thành phần đều lớn hơn 0,4. Nhỏ nhất là 0,433 (HP5). Do vậy

4 biến thành phần này đều thỏa điều kiện để sử dụng trong phân tích EFA (Phụ lục 4).

4.2.1.2. Cronbach’s Alpha của thành phần hiệu quả công việc

Thành phần hiệu quả công việc có Cronbach‟s Alpha là 0,857. Các hệ số

0,803 (HQCV2). Do vậy 4 biến thành phần này đều thỏa điều kiện để sử dụng trong

tương quan biến tổng của các biến đo lường thành phần đều lớn hơn 0,4. Nhỏ nhất là

phân tích EFA (Xem Phụ lục 4).

4.2.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích nhân tố khám phá là kỹ thuật được sử dụng nhằm thu nhỏ và tóm tắt

các dữ liệu. Phương pháp này rất có ích cho việc xác định các tập hợp biến cần thiết

cho vấn đề nghiên cứu và được sử dụng để tìm mối quan hệ giữa các biến với nhau.

Khi phân tích nhân tố khám phá EFA, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến một số

tiêu chuẩn.

- Thứ nhất, hệ số KMO (Kaiser- Meyer-Olkin) là một chỉ tiêu dùng để xem xét sự

thích hợp của EFA, 0,5 ≤ KMO ≤ 1 thì phân tích nhân tố là thích hợp. Kiểm định Bartlett

xem xét giả thuyết về độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể.

Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0,05) thì các biến quan sát có tương quan

với nhau trong tổng thể (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005, 262).

- Thứ hai, hệ số tải nhân tố (Factor Loading), theo Hair & ctg (1998), hệ số tải

nhân tố là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA. Hệ số tải nhân tố bằng

0,3 được xem đạt mức tối thiểu, từ giá trị 0,4 trở lên, hệ số tải nhân tố được xem là

quan trọng, và từ 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn. Ngoài ra, Hair & ctg (1998)

cũng đề nghị: nếu chọn tiêu chuẩn hệ số tải nhân tố ≥ 0,3 thì cỡ mẫu của nghiên cứu ít

nhất là 350, nếu cỡ mẫu khoảng 100 thì nên chọn hệ số tải nhân tố ≥ 0,55, nếu cỡ mẫu

khoảng 50 thì hệ số tải nhân tố phải ≥ 0,75. Do đó, trong nghiên cứu này, nếu biến

quan sát nào có hệ số tải nhân tố ≤ 0,50 sẽ bị loại.

- Thứ ba, thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích ≥ 50% (Gerbing

& Anderson, 1988).

- Thứ tư, điểm dừng khi trích các yếu tố có hệ số Eigenvalue phải có giá trị ≥ 1

(Gerbing & Anderson 1988).

- Thứ năm, khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố

≥ 0,30 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Jabnoun & Al-Tamimi, 2003).

4.2.2.1. Phân tích nhân tố năng lực tâm lý

Qua ba lần rút trích nhân tố lần lượt loại ba biến HV4, HP4 và HP5 có hệ số tải

nhân tố không đạt yêu cầu (phụ lục 5), kết quả thể hiện trong Bảng 4.3 cho thấy sau khi

loại bỏ biến không tin cậy, thang đo còn lại 18 biến được trích thành 4 nhóm với

Tổng phương sai trích đạt: 61,314% (đạt yêu cầu >50%) nghĩa là 4 nhân tố rút

ra giải thích được 61,314% biến thiên của dữ liệu;

Điểm dừng khi trích các yếu tố hệ số Eigenvalue có giá trị >1.

Hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,5 nên các biến quan sát đều quan trọng, các

khái niệm nghiên cứu đạt giá trị hội tụ.

Hệ số KMO là 0,888 (đạt yêu cầu >0,5) thể hiện sự thích hợp của phân tích

nhân tố, kiểm định Bartlett đạt ý nghĩa thống kê (sig< 0,05).

Tiến hành chạy lại Cronbach‟s Alpha cho thấy 4 nhân tố này đều đạt yêu cầu.

Như vậy có thể kết luận, phân tích nhân tố là phù hợp

Bảng 4.3. Kết quả phân tích nhân tố các yếu tố năng lực tâm lý

Thành phần

1 0,782 0,764 0,739 0,702 0,685 0,680 0,670 0,663 0,641 0,266 0,216 0,300 0,349 0,385 6,89

2 0,215 0,242 0,247 0,287 0,299 0,320 0,743 0,653 0,632 0,567 0,271 0,252 1,73 38,256 9,584 0,692 0,901 3 ,223 0,252 0,254 0,234 0,777 0,750 0,699 1,281 7,116 0,722 4 0,251 0,220 0,240 0,264 0,403 0,763 0,739 1,15 6,359 0,693 Biến quan Sát TT2 TT3 TT5 TT4 HV5 TT6 HV6 TT1 HV3 LQ4 LQ3 LQ1 LQ2 HP3 HP2 HP1 HV1 HV2 Eigenvalue Phƣơng sai trích Cronbach’s Alpha

4.2.2.2. Phân tích nhân tố hiệu quả công việc

Qua phân tích nhân tố cho 4 biến quan sát theo Bảng 4.4 trên thang đo hiệu

quả công việc trích được một nhân tố tại Eigenvalue là 2,812 và phương sai trích là

70,311% (đạt yêu cầu > 50%). Hệ số KMO là 0,781 ( > 0,5) và kiểm định Bartlett đạt

ý nghĩa thống kê sig = 0,00 (sig < 0,05). Các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,5. Do đó,

các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong phân tích tiếp theo.

Bảng 4.4. Kết quả EFA của thang đo hiệu quả công việc

Nhân tố 0,867 0,858 0,846 0,781 2,812 70,311 0,857 Biến hảo sát HQCV3 HQCV1 HQCV4 HQCV2 Eigenvalue Phƣơng sai trích Cronbach Alpha

4.3. Điều ch nh m hình nghiên cứu và các giả thuyết

Dựa trên kết quả hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha và phân tích nhân tố khám

phá EFA thì các thang đo trong nghiên cứu bao gồm 18 biến quan sát độc lập được

trích thành 4 nhân tố của thành phần năng lực tâm lý và 4 biến quan sát phụ thuộc được

trích thành 1 nhân tố của thành phần hiệu quả công việc như ở Bảng 4.5. Như vậy sau

khi chạy EFA có tất cả 4 thành phần của năng lực tâm lý nên các giả thuyết nghiên cứu

ban đầu được giữ nguyên như sau:

Mô hình nghiên cứu vẫn được giữ nguyên như ban đầu:

Hy vọng

Lạc quan

H1 H2

Hiệu quả công việc Tự tin

Hồi phục

H4

Hình 4.1. M hình các yếu tố năng lực tâm lý tác động đến hiệu quả c ng việc

Giả thuyết H1: Hy vọng có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc.

Giả thuyết H2: Lạc quan có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc.

Giả thuyết H3: Tự tin có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc.

Giả thuyết H4: Hồi phục có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc.

Bảng 4.5. Thang đo các hái niệm nghiên cứu

Tự tin (TT)

TT1

TT2

TT3

TT4

TT5

Anh/Chị rất tự tin vào năng lực của Anh/Chị trong phân tích và tìm giải pháp cho các vấn đề trong công việc Anh/Chị rất tự tin khi trình bày ý tưởng công việc của mình với cấp trên Anh/Chị rất tự tin đóng góp ý kiến vào chiến lược phát triển chung của công ty (hay cơ quan) nơi Anh/Chị đang làm việc Anh/Chị rất tự tin khi thiết lập mục tiêu cho công việc của mình Anh/Chị rất tự tin khi tiếp xúc với đối tượng (khách hàng) để thảo luận các vấn đề công việc Anh/Chị rất tự tin khi thảo luận với các đồng nghiệp về công việc

TT6 HV3 Anh/Chị luôn chủ động theo đuổi mục tiêu công việc hiện tại của mình HV5 Anh/Chị thấy mình là người có thể đạt được thành công trong công việc HV6 Hiện tại Anh/Chị thấy mình đạt được mục tiêu công việc mà Anh/Chị tự đề ra

Lạc quan (L )

Khi gặp khó khăn trong công việc, Anh/Chị luôn tin điều tốt nhất sẽ đến Anh/Chị luôn nhìn thấy mặt tốt của mọi vấn đề gặp phải trong công việc Anh/Chị luôn lạc quan về công việc của Anh/Chị trong tương lai Anh/Chị luôn tin tưởng mọi việc tốt lành sẽ luôn đến với Anh/Chị

LQ1 LQ2 LQ3 LQ4

Hồi phục (HP)

HP1

HP2

Anh/Chị dễ dàng hồi phục sau khi gặp rắc rối trong công việc Nếu gặp khó khăn trong công việc phải giải quyết một mình, Anh/Chị vẫn có thể làm được bằng cách này hay cách khác Anh/Chị luôn để những phiền muộn công việc qua một bên

HP3

Hy vọng (HV)

HV1

Anh/Chị cho rằng bất kỳ một vấn đề nào trong công việc cũng có nhiều cách để giải quyết Anh/Chị có thiết lập mục tiêu rõ ràng cho công việc của mình

HV2

Hiệu quả c ng việc (H CV) HQCV1 Anh/Chị tin rằng Anh/Chị là một nhân viên làm việc hiệu quả HQCV2 Anh/Chị luôn hài lòng với chất lượng công việc Anh/Chị đã làm HQCV3 Cấp trên Anh/Chị luôn tin rằng Anh/Chị là người làm việc có hiệu quả HQCV4 Đồng nghiệp Anh/Chị luôn đánh giá Anh/Chị là người làm việc có hiệu quả

4.4. Phân tích hồi quy

Hồi quy tuyến tính bội thường được dùng để kiểm định và giải thích lý thuyết

nhân quả. Mô hình này có một khái niệm phụ thuộc là hiệu quả công việc và 4 khái

niệm độc lập là: hy vọng, lạc quan, tự tin, hồi phục. Trước khi tiến hành phân tích hồi

quy bội, cần phân tích tương quan để kiểm định mối liên hệ giữa các thành phần.

4.4.1. Ph n t ch tương quan

Tiếp theo nghiên cứu sử dụng hệ số tương quan tuyến tính r (Pearson Corelation

Coefficient) để kiểm định sự tương quan giữa 4 yếu tố cấu thành nên thang đo năng lực

tâm lý với nhau và với hiệu quả công việc của người Dược sĩ (Phụ lục 7).

Bảng 4.6. Phân tích hệ số tƣơng quan Pearson

TT

LQ

HP

HQCV HV

TT

0 319

LQ

0 319

HP

Tương quan Pearson Sig. (2-tailed) N Tương quan Pearson Sig. (2-tailed) N Tương quan Pearson Sig. (2-tailed) N

HQCV Tương quan Pearson

HV

Sig. (2-tailed) N Tương quan Pearson Sig. (2-tailed) N

1 0,474** 0,449** 0,656** 0,470** 0 0 319 319 1 0,430** 0,306** 0,316** 0 0 319 319 1 0,499** 0,334** 0 0 319 319 1 0,301** 0 319 1

**. Tương quan chặt chẽ tại mức 0.01 (2 đuôi).

Đối với mối quan hệ tương quan giữa các biến TT, LQ, HP, HV và biến HQCV,

dễ dàng nhận thấy hệ số tương quan tuyến tính của các biến khá cao, nằm trong khoảng từ

0,301 đến 0,656. Tương quan này có thể xem là rất chặt chẽ. Kiểm định bằng hệ số tương

quan Pearson với tất các các giá trị sig đều < 0,05 cho thấy các tương quan chặt chẽ này

phản ánh một hiệp biến thiên thật sự trong tổng thể chứ không phải là sự tình cờ ngẫu

nhiên trong mẫu, do vậy chúng đều có ý nghĩa về mặt thống kê. Nhìn sơ bộ, có thể kết

luận các biến độc lập cấu thành nên thang đo năng lực tâm lý (HV, LQ, TT, HP) có thể

đưa vào mô hình để giải thích cho biến phụ thuộc hiệu quả công việc (HQCV).

4.4.2. Mô hình hồi quy tuyến t nh bội

Giả sử các yếu tố năng lực tâm lý tác động đến hiệu quả công việc theo mô

hình 4.1 đều có quan hệ tuyến tính với hiệu quả công việc. Phân tích hồi quy tuyến tính

sẽ giúp biết được cường độ ảnh hưởng của các biến độc lập năng lực tâm lý (Hy vọng,

lạc quan, tự tin, hồi phục) lên biến phụ thuộc (Hiệu quả công việc). Do vậy, mô hình

hồi quy tuyến tính bội được phát triển như sau:

Hiệu quả công việc = β0 + β1 * Hy vọng + β2 * Lạc quan + β3 * Tự tin + β4 *

Hồi phục + ei

Hay

HQCV = β0 + β1 * HV + β2 * LQ + β3 * TT + β4 * HP + ei

Trong đó, βk là hệ số của phương trình hồi quy tuyến tính bội và ei là phần dư.

Lệnh hồi quy tuyến tính trong chương trình SPSS 16.0 được sử dụng để chạy

phân tích phần mềm hồi quy.

Hệ số xác định (R2) đo lường tỷ lệ tổng biến thiên của biến phụ thuộc được giải

thích bởi các biến độc lập trong mô hình.

Giá trị R2 càng cao thì khả năng giải thích của mô hình hồi quy tuyến tính bội

càng cao và việc dự đoán biến phụ thuộc càng chính xác.

Phép phân tích phương sai (Anova) được tiến hành. Nếu giá trị F có ý nghĩa đáng

kể về mặt thống kê (p < 0,05), giả thuyết thuần của mối quan hệ không tuyến tính

bị bác bỏ.

Hệ số β là hệ số hồi quy chuẩn hoá cho phép so sánh trực tiếp giữa các hệ số xem

như là khả năng giải thích biến phụ thuộc. Trị tuyệt đối của một hệ số β chuẩn hóa càng

lớn thì tầm quan trọng tương đối của nó trong dự báo biến phụ thuộc càng cao.

Bảng 4.7. Tóm tắt mô hình hồi quy bội lần đầu

Thống ê thay đổi

R 2

Hệ số R

Mô hình

Hệ số Durbin -Watson

df1

df2

R2 Hiệu ch nh

thay đổi

R2 thay đổi

Mức ý nghĩa thay đổi

Sai số chuẩn của ƣớc lƣợng 0,700a 0,49 0,483 0,60978

0,49

75,341

314

2,06

a. Các dự báo: (Hằng số), HV, LQ, HP, TT b. Biến phụ thuộc: HQCV

Bảng 4.8. Đánh giá độ phù hợp cuả mô hình hồi quy bội lần đầu

M hình

Tổng bình phƣơng 112,056 116,755 228,811

df 4 314 318

Bình phƣơng trung bình 28,014 0,372

F 75,341

Mức ý nghĩa 0,000a

Hồi quy Phần dƣ Tổng

a. Các dự báo: (Hằng số), HV, LQ, HP, TT b. Biến phụ thuộc: HQCV

Bảng 4.9. Thông số của m hình hồi quy tuyến tính bội lần đầu

Hệ số chƣa chuẩn h a Hệ số chuẩn h a

Thống ê đa c ng tuyến

Mô hình 1

Sai số chuẩn 0,278 0,054 0,053 0,045 0,042

Beta 0,588 -0,082 0,285 -0,045

t 5,135 11,501 -1,708 6,017 -0,97

Sig. 0,000 0,000 0,089 0,000 0,333

Tolerance 0,621 0,712 0,725 0,755

VIF 1,609 1,405 1,379 1,325

(Constant) TT LQ HP HV

B 1,427 0,625 -0,09 0,272 -0,041 a. Biến phụ thuộc: HQCV

Từ Bảng 4.9, hai yếu tố: LQ và HV có sig >0,05 nên loại 2 yếu tố này ta được:

Bảng 4.10. Tóm tắt mô hình hồi quy tuyến tính bội lần cuối

Thống ê thay đổi

Sai số chuẩn của ƣớc lƣợng

R2 thay đổi

thay đổi

df1 df2

Mức ý nghĩa thay đổi

Hệ số Durbin - Watson

Mô hình

Hệ số R

0,61185

0,483 147,600 2 316

0,000

2,057

R2 Hiệu R 2 ch nh 0,695a 0,483 0,480

a. Các dự báo: (Hằng số), HP, TT

b. Biến phụ thuộc: HQCV

Bảng 4.11. Đánh giá độ phù hợp mô hình hồi quy tuyến tính bội lần cuối

M hình

Tổng bình phƣơng

Bình phƣơng trung bình

F

df

55,256

Mức ý nghĩa 0,000a

147,600

110,512

Hồi quy

316

0,374

118,299

Phần dƣ

318

228,811

Tổng

a. Các dự báo: (Hằng số), HP, TT

b. Biến phụ thuộc: HQCV

Bảng 4.12. Thông số của m hình hồi quy tuyến tính bội lần cuối

Hệ số chƣa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa

Thống ê đa c ng tuyến

M hình

B

Sai số chuẩn

Beta

t

Mức ý nghĩa

Hệ số Tolerance

Nhân t ph ng đại phƣơng sai VI

(Constant)

1,152

0,243

4,740

0,000

0,576

0,048

TT

0,541

11,956 0,000

0,798

1,253

0,245

0,043

0,256

5,648

0,000

0,798

1,253

HP

a. Biến phụ thuộc: HQCV

4.4.3. Ph n t ch các giả thuyết trong mô hình

Các kết luận dựa trên hàm hồi quy tuyến tính thu được chỉ có ý nghĩa khi hàm

hồi quy đó phù hợp với dữ liệu mẫu và các hệ số hồi quy khác không có ý nghĩa, đồng

thời các giả định của hàm hồi quy tuyến tính được đảm bảo. Vì thế, trước khi phân tích

kết quả hồi quy cần thực hiện các kiểm định về độ phù hợp của mô hình, kiểm định ý

nghĩa các hệ số hồi quy và đặc biệt là kiểm định các giả định của hàm hồi quy.

4.4.3.1. iểm định các giả định của m hình

Từ kết quả quan sát trong mẫu, ta phải suy rộng kết luận cho mối quan hệ giữa

các biến trong tổng thể. Sự chấp nhận và diễn giải kết quả hồi quy không thể tách rời

các giả định cần thiết của mô hình hồi quy. Nếu các giả định bị vi phạm thì các kết quả

Trong phần này, tác giả tiến hành kiểm định các giả định hàm hồi quy tuyến

ước lượng không đáng tin cậy nữa (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).

tính cổ điển bao gồm các giả định:

- Không có hiện tượng đa cộng tuyến.

- Phương sai của phần dư không đổi.

- Các phần dư có phân phối chuẩn.

- Không có hiện tượng tương quan giữa các phần dư.

a. em xét giả định h ng c hiện tƣợng đa cộng tuyến

Trong mô hình hồi quy tuyến tính bội, giả định giữa các biến độc lập của mô

hình không có hiện tượng đa cộng tuyến. Hiện tượng này có thể phát hiện thông qua hệ

số phóng đại (VIF). Nếu VIF lớn hơn 10 thì hiện tượng đa cộng tuyến nghiêm trọng.

Trong mô hình này, để không có hiện tượng đa cộng tuyến nghiêm trọng thì VIF phải

nhỏ hơn 10. Qua Bảng 4.12, giá trị VIF thành phần đều nhỏ hơn 10 chứng tỏ không có

hiện tượng đa cộng tuyến.

b. Giả định phƣơng sai của phần dƣ h ng đổi

Xem xét đồ thị của phần dư chuẩn hóa theo giá trị dự báo của biến phụ thuộc

hiệu quả công việc để kiểm tra có hiện tượng phương sai thay đổi hay không. Quan sát

đồ thị phân tán ở Biểu đồ 4.1, nhận thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên theo đường hoành

độ không. Như vậy, giả định phương sai phần dư của mô hình hồi quy không đổi.

Biểu đồ 4.1. Đồ thị phân tán

c. Giả định về phần phối chuẩn của phần dƣ

Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì nhiều lý do, sử dụng mô

hình không đúng, phương sai không phải là hằng số, số lượng phần dư không đủ nhiều

để phân tích (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). Trong phần này, tác giả

sử dụng biểu đồ Histogram, P-P để xem xét. Nhìn vào Biểu dồ 4.2 và Biểu đồ 4.3, giả

định phần phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.

Biểu đồ 4.2. Biểu đồ tần số của phần dƣ chuẩn h a

Trước hết, xem xét tần số của phần dư chuẩn hóa ở biểu đồ 4.2, phân phối

phần dư xấp xỉ chuẩn St.Dev = 0,997 tức gần bằng 1. Do đó, có thể kết luận rằng giả

thuyết phân phối chuẩn không bị vi phạm.

Từ Biểu đồ 4.3, các điểm quan sát không phân tán quá xa đường thẳng kỳ vọng

mà phân tán dọc theo, sát đường kỳ vọng nên có thể chấp nhận giả thuyết cho rằng

phân phối của phần dư là phân phối chuẩn. Từ các kết quả kiểm định trên, có thể kết

luận giả định phân phối chuẩn không bị vi phạm.

Biểu đồ 4.3. Biểu đồ tần số P-P

d. Giả định về tính độc lập của phần dƣ

Khi xảy ra hiện tượng tự tương quan, các ước lượng của mô hình hồi quy

không đáng tin cậy. Phương pháp kiểm định có ý nghĩa nhất để phát hiện tự tương

quan là kiểm định Dubin-Watson (d). Nếu 1

tương quan, nếu 0

kết luận mô hình có tự tương quan âm. Bảng 4.10 thể hiện Durbin - Watson là 2,057,

có nghĩa là chấp nhận giả định không có tương quan giữa các phần dư.

Như vậy, các giả định của mô hình hồi quy tuyến tính đều thỏa mãn. Tiếp theo

các kiểm định về độ phù hợp và kiểm định các hệ số hồi quy được trình bày.

4.4.3.2. iểm định độ phù hợp của m hình

Hệ số R2 trong mô hình là 0,483 đánh giá độ phù hợp của mô hình. Mặt khác, kết quả nghiên cứu cho thấy R2 điều chỉnh là 0,480 < R2, sử dụng hệ số này để đánh giá

độ phù hợp của mô hình nghiên cứu sẽ an toàn và chính xác hơn vì nó không thổi phồng độ phù hợp mô hình (Bảng 4.10). R2 điều chỉnh bằng 0,480 nghĩa là mô hình hồi

quy tuyến tính bội xây dựng có các biến tiềm ẩn và các biến độc lập giải thích được

48,0% sự biến thiên của biến phụ thuộc. Ngoài ra, kiểm định F được sử dụng trong

phân tích phương sai vẫn là phép kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi

quy tuyến tính tổng thể. Giá trị F trong Bảng 4.11 là 147,600, trị số này được tính từ giá trị R2 đầy đủ, mức ý nghĩa quan sát (Sig= 0,000) rất nhỏ sẽ an toàn khi bác bỏ giả

thuyết H0 cho rằng β1 = β2 = β3 = β4.

Với số liệu này, mô hình hồi quy tuyến tính đưa ra là phù hợp với dữ liệu và có

thể sử dụng được.

4.4.4. Ý nghĩa các hệ số hồi quy ri ng phần trong mô hình

Hệ số hồi quy riêng trong mô hình dùng để kiểm định vai trò quan trọng của

các biến độc lập tác động như thế nào đối với biến phụ thuộc. Cụ thể hơn, các hệ số

riêng trong mô hình cho biết mức độ ảnh hưởng các biến.

Thông qua hệ số Beta chuẩn hóa trong kết quả hồi quy Bảng 4.8, mô hình hồi

quy bội của hiệu quả công việc dựa trên kết quả khảo sát nghiên cứu này là:

HQCV = 1,152 + 0,576 * TT + 0,245 * HP

Sự tự tin là một yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến hiệu quả công việc của Dược

sĩ (có hệ số hồi quy lớn nhất). Dấu dương của hệ số β có ý nghĩa là mối quan hệ giữa

yếu tố “tự tin” và “hiệu quả công việc” là mối quan hệ cùng chiều. Theo đó, khi người

dược sĩ cảm nhận rằng mình tự tin với công việc thì hiệu quả công việc càng tăng. Kết

quả hồi quy (Bảng 4.12) có β3 = 0,576 (mức ý nghĩa < 0,05) nghĩa là khi tăng sự tự tin

lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì hiệu quả công việc tăng thêm 0,576 đơn vị lệch chuẩn,

Vậy giả thuyết H3 được chấp nhận.

Sự hồi phục là một yếu tố có ảnh hưởng lớn tiếp theo đến hiệu quả công việc

của Dược sĩ. Dấu dương của hệ số β có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “hồi phục”

và “hiệu quả công việc” là mối quan hệ cùng chiều. Theo đó, khi người dược sĩ cảm

nhận rằng mình hồi phục tốt với công việc thì hiệu quả công việc càng tăng. Kết quả

hồi quy (Bảng 4.12) có β4 = 0,245 (mức ý nghĩa < 0,05) nghĩa là khi tăng sự hồi phục

lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì hiệu quả công việc tăng thêm 0,245 đơn vị lệch chuẩn.

Vậy giả thuyết H4 được chấp nhận.

4.4.5. Kiểm đ nh các giả thuyết nghi n cứu

Có 4 giả thuyết được đề nghị, tiến hành kiểm định lần lượt các giả thuyết có

kết quả như sau (Bảng 4.13):

Bảng 4.13. ết quả iểm định các giả thuyết nghiên cứu

Giả

Phát biểu

Trị thống ê ết quả

thuyết

0,333>0,05

Bác bỏ

Hy vọng có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc

H1

0,089>0,05

Bác bỏ

Lạc quan có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc

H2

0,000<0,05 Chấp nhận

Tự tin có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc

H3

0,000<0,05 Chấp nhận

Hồi phục có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc

H4

β1 = -0,042/0,000

Hy vọng

β2 = - 0,09/0,000

Lạc quan

Hiệu quả công việc

β4 = 0,625/0,000

Tự tin

β4 = 0,272/0,000

Hồi phục

Hình 4.2. Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết

4.5. iểm định sự hác biệt giữa các biến iểm soát với sự tác động của

năng lực tâm lý đến hiệu quả c ng việc

Trong các phần đã được phân tích ở Chương 4, chúng ta đã phân tích các nhân

tố năng lực tâm lý tác động vào hiệu quả công việc của người Dược sĩ tại TP.HCM.

Trong phần 4.5 này, tác giả tiếp tục đi tìm câu trả lời liệu mức độ cảm nhận về các

nhân tố nêu trên có sự khác biệt giữa các nhóm Dược sĩ khi họ được chia theo giới tính,

nhóm tuổi, lĩnh vực công việc, trình độ chuyên môn, loại hình công ty và quy mô cơ

quan. Tác giả dùng phân tích T-Test cho hai biến kiểm soát giới tính và loại hình công

ty. Phân tích phương sai (Anova) cho bốn biến kiểm soát là nhóm tuổi, lĩnh vực công

việc, trình độ chuyên môn, và quy mô cơ quan, đây là sự mở rộng của phép kiểm định

t, vì phương pháp này giúp so sánh trị trung bình của 3 nhóm trở lên. Kết hợp với phép

kiểm định Benferroni, là thủ tục so sánh bội được dùng để xác định sự khác nhau có

nghĩa giữa trị số trung bình của từng cặp nhóm đối tượng với nhau. Phép kiểm định

này cho phép linh hoạt điều chỉnh được mức ý nghĩa khi tiến hành so sánh bội dựa trên

số lần tiến hành so sánh.

Sau khi tiến hành phân tích T-Test cùng mức ý nghĩa 0,05 kết quả thu được

như sau:

- Có sự khác biệt về các nhân tố nêu trên trong mẫu nghiên cứu khi được chia

theo giới tính của người Dược sĩ.

- Không có sự khác biệt trong về các nhân tố nêu trên trong mẫu nghiên cứu

khi được chia theo loại hình công ty của người Dược sĩ hiện đang công tác.

Sau khi tiến hành phân tích ANOVA với kiểm định Bonferroni cùng mức ý

nghĩa 0,05 kết quả thu được như sau:

- Có sự khác biệt về các nhân tố nêu trên trong mẫu nghiên cứu khi được chia

theo độ tuổi và trình độ chuyên môn của người Dược sĩ.

- Không có sự khác biệt về các nhân tố nêu trên trong mẫu nghiên cứu khi

được chia theo lĩnh vực công việc và quy mô cơ quan của người Dược sĩ.

T m tắt chƣơng 4

Trong chương 4 tác giả trình bày kết quả nghiên cứu gồm các nội dung: thông

tin mẫu nghiên cứu, kiểm định thang đo, mô hình nghiên cứu, phân tích hồi quy. Tác

giả xem xét ảnh hưởng của các biến năng lực tâm lý đến hiệu quả công việc của người

Dược sĩ.

CHƢƠNG 5. HÀM Ý VÀ KẾT LUẬN

Chương 5 trình bày phần thảo luận kết quả nghiên cứu được ở Chương 4,

thông qua đó tác giả đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công việc dựa trên

năng lực tâm lý của người Dược sĩ.

5.1. Thảo luận ết quả

Kết quả phân tích ở chương 4 cho thấy hiệu quả công việc chịu ảnh hưởng bởi

hai yếu tố chính được sắp xếp theo thứ tự tác động giảm dần là tự tin và hồi phục.

Ngược lại, các yếu tố hy vọng và lạc quan không có tác động đáng kể đến hiệu quả

công việc. Điều này phản ánh thực tế làm việc hiện nay của người Dược sĩ trên các lĩnh

vực hành nghề khác nhau.

Theo bảng 5.1, giá trị trung bình của hai yếu tố tự tin và hồi phục đều có trung

bình lớn hơn 3 (mức độ trên trung bình) và khá gần nhau. Độ lệch chuẩn của các yếu tố

cũng xấp xỉ nhau.

Bảng 5.1. Điểm trung bình mức độ đồng ý đối với các yếu tố

Biến quan sát

Độ lệch chuẩn

Số quan sát

Giá trị nhỏ nhất

0,84825

HQCV

319

Hợp lệ

Đối chiếu kết quả với nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ (2011) - Năng lực tâm

lý và chất lượng cuộc sống tác động đến kết quả công việc của nhân viên marketing, thì

năng lực tâm lý của nhân viên marketing vẫn còn đủ 4 yếu tố là hy vọng, lạc quan, thích

ứng, hiệu quả. Như vậy đối với người Dược sĩ yếu tố lạc quan không có ý nghĩa tác động

đến hiệu quả công việc, do bởi công việc của nhân viên ngành Dược mặc dù cũng áp lực

nhưng so với nhân viên ngành Marketing thì áp lực thấp hơn do tính chất công việc

marketing đòi hỏi sự sáng tạo cao. Bên cạnh đó, yếu tố hy vọng và tự tin có những điểm

tương đồng trong suy nghĩ của nhân viên ngành Dược nên đã gộp lại thành một nhân tố.

Tuy chưa có nhiều số liệu nghiên cứu chứng minh, nhưng theo nhận định của

tác giả, có thể giải thích hiệu quả công việc của người Dược sĩ phụ thuộc nhiều vào

những yếu tố của năng lực tâm lý có liên quan đến “kỹ năng”. Ví dụ, một Dược sĩ sẽ có

sự tự tin cao hơn, có biện pháp và cách thức giúp tự hồi phục nhanh hơn nếu được

trang bị đầy đủ kỹ năng chuyên môn cũng như kỹ năng mềm cần thiết (kỹ năng quản lý

thời gian và công việc, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp …). Ngược lại, các

yếu tố hy vọng và lạc quan thường ít liên quan việc trang bị kỹ năng mà chủ yếu khác

nhau tùy theo bản chất từng cá thể, và hiệu quả công việc được chứng minh là không

phụ thuộc đáng kể vào các yếu tố loại này.

Trên thực tế nghề nghiệp hiện nay, sự tự tin có vai trò trong nhiều lĩnh vực

hành nghề dược. Dược sĩ làm việc trong lĩnh vực đào tạo nhân lực phải đủ tự tin để có

thể truyền đạt kiến thức chuyên môn sâu, để thiết kế bài giảng cũng như chủ trì những

cuộc thảo luận nhóm giữa các sinh viên. Người Dược sĩ làm việc trong lĩnh vực kinh

doanh phân phối thuốc cần phải nắm bắt toàn diện về thuốc mà mình chịu trách nhiệm

về mặt phân phối như tính chất dược động học, tính chất dược lực học, các chỉ định

điều trị, chống chỉ định, tương tác thuốc … từ đó đủ tự tin để thuyết phục, phổ biến,

hướng dẫn sử dụng thuốc cho các bác sĩ trong điều trị trên lâm sàng. Dược sĩ làm việc

trong lĩnh vực dược bệnh viện phải đủ tự tin để phản biện đơn thuốc không đúng quy

cách về pháp lý cũng như chuyên môn của bác sĩ. Dược sĩ làm việc trong xí nghiệp

phải đủ tự tin để điều hành cả một dây chuyền sản xuất mà bất kể một sai sót nào có

thể dẫn đến thiệt hại hàng tỷ đồng. Tất cả những thực tế trên đủ để minh họa cho vai

trò của yếu tố tự tin, vốn được chứng minh là có ảnh hưởng đến hiệu quả công việc qua

số liệu thực nghiệm của nghiên cứu này.

Về khả năng hồi phục, đây là yếu tố trên thực tế rất quan trọng đối với một

ngành nghề đặc thù có nhiều áp lực như các lĩnh vực dược. Áp lực lớn nhất của người

Dược sĩ là họ phải làm việc trên thuốc, một sản phẩm đặc biệt có ảnh hưởng trực tiếp

đến tính mạng và sức khỏe của bệnh nhân. Bất kỳ một sai sót nào cũng có thể sẽ phải

trả giá trực tiếp trên sức khỏe của người sử dụng thuốc. Bên cạnh đó, còn có các áp lực

do tính chất công việc cụ thể tạo ra. Ví dụ như đối với Dược sĩ trong lĩnh vực kinh

doanh phân phối thuốc, bên cạnh việc luôn phải cung cấp những thông tin đúng nhất,

cập nhật liên tục về thuốc cho bác sĩ để kê đơn cho bệnh nhân, người Dược sĩ còn phải

làm sao để thuyết phục, phổ biến về những ưu điểm của sản phẩm thuốc mà mình cung

cấp, nhằm đạt được doanh số mà công ty giao phó trong tình hình cạnh tranh ngày càng

khốc liệt. Dược sĩ trong lĩnh vực sản xuất thuốc có áp lực phải điều chế ra những sản

phẩm vừa an toàn cho bệnh nhân lại vừa có hiệu quả điều trị cao. Hơn thế nữa, ban

lãnh đạo các nhà máy, xí nghiệp luôn đòi hỏi phải làm sao để nâng cao sản lượng, nâng

cao thành tích nghiên cứu, nâng cao lợi nhuận, giảm chi phí sản xuất … trong cùng quỹ

thời gian và nguồn lực giới hạn. Rõ ràng các yêu cầu này mâu thuẫn nhau và vô hình

chung đã tạo ra một áp lực vô tận cho người Dược sĩ làm việc trong nhà máy. Đó chỉ là

hai trong số những minh họa cụ thể cho thấy những áp lực rất khác nhau mà người

Dược sĩ phải đối mặt, thậm chí là phải giải quyết mỗi ngày. Chính vì vậy, việc giải

quyết tốt, có hiệu quả những việc được phân công đòi hỏi người Dược sĩ phải có năng

lực tâm lý tố, cụ thể trong trường hợp này là khả năng hồi phục, vượt qua những thử

thách, khó khăn, vấp ngã và áp lực trong công việc. Theo đó, xác nhận tính phù hợp

của kết quả nghiên cứu.

Trái ngược với yếu tố tự tin và hồi phục, yếu tố hy vọng và lạc quan được phân

tích và cho thấy không ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả công việc của người Dược sĩ.

Hy vọng và lạc quan luôn là 2 yếu tố quan trọng của năng lực tâm lý con

người. Tuy nhiên, trong một ngành nghề đòi hỏi có những quy định hết sức ngặt nghèo

như ngành Dược, làm việc luôn phải tuân theo những quy trình chuẩn tối thiểu, sự tự

do và cá tính mang tính chất cá nhân luôn phải hạn chế ở mức độ cho phép có kiểm

soát (nói chung tất cả mọi hoạt động lớn nhỏ đều phải theo quy định riêng), thì sự lạc

quan và hy vọng có thể có góp phần (hoặc không) nâng cao chất lượng cuộc sống chứ

không ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Một Dược sĩ luôn có thể có hy vọng tích cực

về mục tiêu công việc, luôn suy nghĩ ra nhiều cách thức để đạt được mục tiêu, nhưng

rõ ràng đối với hiệu quả một công việc cụ thể trong ngành Dược (như phải làm ra sản

phẩm thuốc viên nén chứa hoạt chất Paracetamol đạt tiêu chuẩn Dược điển) thì người

Dược sĩ không thể lần lượt thử hết các cách thức mà họ nghĩ ra. Họ phải tuân theo

những quy tắc và khuôn khổ quy định để thực hiện được mục tiêu công việc. Mặt khác,

hiệu quả công việc, sự đạt được mục tiêu nào đó trong lĩnh vực dược không chỉ phụ

thuộc vào một cá nhân mà nó là thành quả một chuỗi quá trình nhiều cá nhân góp phần.

Ví dụ muốn nghiên cứu sản xuất một thành phẩm thuốc, phải có sự kết hợp giữa người

được phân công ở bộ phận R&D, bộ phận đảm bảo chất lượng (QA), bộ phận kiểm soát

chất lượng (QC), bộ phận cung ứng, kho bảo quản GSP, nhà phân phối GDP và nhà

thuốc đạt chuẩn GPP. Do vậy, mục tiêu cá nhân trong các lĩnh vực hành nghề dược

được hình thành một cách giới hạn, và việc đi đến hiệu quả công việc sau cùng bị ảnh

hưởng bởi rất nhiều yếu tố bên ngoài khác nhau chứ không chỉ riêng người thực hiện.

Tóm lại, trong một ngành kinh tế - kỹ thuật như ngành Dược, hiệu quả công

việc bị chi phối mạnh bởi những yếu tố của năng lực tâm lý có liên quan đến kỹ năng

như tự tin và hồi phục. Những yếu tố tâm lý không tác động đến “kỹ thuật” sẽ ít ảnh

hưởng hay nói khác đi là ảnh hưởng không đáng kể đến hiệu quả công việc.

5.2. Hàm ý nâng cao năng lực tâm lý và hiệu quả công việc của ngƣời Dƣợc

sĩ làm việc tại khu vực TPHCM

Theo kết quả nghiên cứu đã trình bày, việc nâng cao năng lực tâm lý của người

Dược sĩ được chú trọng vào sự tự tin và hồi phục, qua đó nâng cao hiệu quả công việc

của các đối tượng này. Ngoài ra, việc cải thiện năng lực tâm lý về hy vọng và lạc quan

tuy không được chú trọng nhưng cũng cần đồng thời tiến hành nhằm củng cố, duy trì

hiệu quả làm việc cũng như giúp người Dược sĩ phát triển một cách toàn diện cũng như

nâng góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống của họ. Nhóm các giải pháp được đề

xuất trên cơ sở một doanh nghiệp hay tổ chức có tính chất chung, trong đó người Dược

sĩ là một nhân viên có vai trò cụ thể. Đồng thời, một số tính chất đặc thù phù hợp riêng

với ngành Dược cũng sẽ được đề cập.

Các giải pháp hướng đến đào tạo liên tục về chuyên môn và các kỹ năng của

nhân viên (kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm …),

xây dựng môi trường làm việc, sự quan tâm hỗ trợ của cấp trên, được đề xuất nhằm

nâng cao sự tự tin cho nhân viên.

Các giải pháp về chế độ phụ cấp (lương thưởng), giải pháp giúp nhân viên cân

bằng giữa cuộc sống và công việc nhằm nâng cao khả năng hồi phục và qua đó cải

thiện hiệu quả công việc của người Dược sĩ trong một tổ chức.

Một số giải pháp khác như tăng cường khả năng phát triển nghề nghiệp tuy

không trực tiếp ảnh hưởng đến sự tự tin, hồi phục của nhân viên nhưng cũng được đề

cập như một đề xuất nâng cao hiệu quả công việc.

5.2.1. Đào tạo liên tục về chuyên môn và kỹ năng

Công tác đào tạo luôn là một trong những mảng quan trọng trong bất cứ một loại

hình doanh nghiệp nào thuộc mọi lĩnh vực. Đặc biệt trong lĩnh vực đặc thù liên quan trực

tiếp đến sức khỏe thậm chí là tính mạng con người như ngành Dược, công tác đào tạo

cần phải được nhấn mạnh. Hơn thế nữa, ngày càng có nhiều bệnh tật mới xuất hiện và

diễn biến phức tạp, nên các phương thức chữa bệnh bằng thuốc cần phải được thay đổi

liên tục nhằm chữa trị hiệu quả các loại bệnh. Chính vì vậy, việc đào tạo không phải chỉ

được tiến hành một vài lần nhằm củng cố kiến thức mà còn phải được tổ chức một cách

định kỳ thường xuyên để cập nhật các bệnh và thuốc chữa bệnh mới, các kỹ thuật sản

xuất mới, các quy định mới liên quan đến lưu thống phân phối và sử dụng thuốc ...

Việc đào tạo cần được xem trọng về thực chất hơn là một hoạt động có tính

hình thức. Lợi ích của việc đào tạo nhân viên thật rõ ràng. Nhân viên được đào tạo và

có nền tảng kiến thức sâu rộng, thường xuyên cập nhật sẽ có sự tự tin, chuyên môn

vững vàng khi làm việc cũng như tiếp xúc với đối tượng công việc (bác sĩ, bệnh nhân,

dây chuyền sản xuất …) cũng như khi trao đổi với nhau. Từ đó, hiệu quả công việc

cũng sẽ được nâng cao.

Hiện nay, trong các doanh nghiệp dược thuộc lĩnh vực sản xuất thuốc đạt tiêu

chuẩn GMP (thực hành tốt sản xuất thuốc), công tác đào tạo là yêu cầu bắt buộc theo

quy định của tổ chức y tế thế giới (WHO) dành cho nhà máy đạt tiêu chuẩn. Việc đào

tạo được tiến hành bài bản, định kỳ hàng quý cho tất cả các nhân viên trong nhà máy từ

ban giám đốc, Dược sĩ, công nhân đứng máy, công nhân đóng gói, công nhân vệ sinh

và cả bảo vệ. Việc đào tạo cần phải lưu hồ sơ gồm có kế hoạch cụ thể được phê duyệt,

có biên bản đào tạo và bài kiểm tra đính kèm. Tuy nhiên, việc đào tạo dành cho Dược

sĩ khối nhà máy vẫn còn chưa đi vào chiều sâu chuyên môn, chủ yếu là các vấn đề về

vận hành nhà máy GMP và các thông tin liên quan đến sản phẩm mới sản xuất trong

quý. Do vậy, đối với khối này, việc đào tạo được đề xuất nên chú trọng hơn về chuyên

môn, nhất là với đối tượng Dược sĩ. Cần phải phổ biến các kiến thức liên quan đến

những dạng bào chế mới, những kỹ thuật mới được áp dụng trong sản xuất hơn là các

vấn đề kinh điển về vận hành nhà máy GMP.

Đối với Dược sĩ làm việc ở khối doanh nghiệp kinh doanh phân phối dược

phẩm, việc đào tạo mặc dù có chú trọng nhưng không được tiến hành định kỳ mà chỉ

diễn ra mỗi khi có sản phẩm mới. Việc này dẫn đến sự trì trệ, lãng quên trong công tác

tự đào tạo của nhân viên. Nhiều khảo sát không chính thức đã cho thấy các Dược sĩ

làm việc trong lĩnh vực này hầu như chỉ biết các vấn đề liên quan đến sản phẩm mà họ

phụ trách doanh số. Các vấn đề khác liên quan đến chuỗi cung ứng, quy định của pháp

luật liên quan đến sử dụng thuốc nói chung, hoặc các thuốc không thuộc danh mục sản

phẩm phụ trách đều được nắm rất sơ bộ và thông tin không chính xác. Đây là nguyên

nhân gây thiếu tự tin, hoặc cung cấp thông tin sai lệch trong quá trình làm việc,cũng

như tư vấn sử dụng thuốc cho bác sĩ và bệnh nhân của nhóm Dược sĩ trong lĩnh vực

này. Do vậy, đối với tuyến doanh nghiệp kinh doanh phân phối dược phẩm, giải pháp

cần được tiến hành để nâng cao sự tự tin và kiến thức chuyên môn là kế hoạch đào tạo

của doanh nghiệp phải được hoạch định nghiêm túc, tiến hành định kỳ có hệ thống, nội

dung đào tạo cập nhật và mở rộng các vấn đề liên quan đến lưu hành thuốc chư không

chỉ chú trọng trên sản phẩm.

Đối với Dược sĩ làm việc ở các tuyến quản lý nhà nước, Dược sĩ phụ trách nhà

thuốc, Dược sĩ làm về công tác đào tạo, Dược sĩ bệnh viện, hiện nay chủ yếu là tự đào

tạo. Các cơ quan quản lý nhà nước về y tế và Dược sĩ làm trong các trường viện được

khuyến khích theo đuổi các khóa học nâng cao về bằng cấp chuyên môn, nhưng đây

vẫn chỉ là những khóa học mang tính giai đoạn. Về thường kỳ, các Dược sĩ tuyến này

hầu như chỉ là tự đào tạo mang tính tự giác. Đặc biệt Dược sĩ khối nhà thuốc và khoa

dược bệnh viện hầu như không được đào tạo. Đây là một trong các bất cập trong công

tác đào tạo, là nguyên nhân trực tiếp dẫn đến giảm sự tự tin khi đối diện với đối tượng

phục vụ, sa sút chuyên môn và hiệu quả công việc của người Dược sĩ.

Bên cạnh nội dung đào tạo chuyên môn, các khóa đào tạo về kỹ năng nên được

tiến hành cho Dược sĩ thuộc mọi lĩnh vực hành nghề. Như đã phân tích, kỹ năng mềm

có vai trò khá lớn trong việc tạo nên sự tự tin ở nhân viên cũng như tác động đến hiệu

quả công việc. Do vậy ngày càng có nhiều công ty quan tâm đến đào tạo kỹ năng mềm

cho nhân viên, mặc dù đây được xem là một trong những nội dung mà sinh viên cần

phải tự trang bị trước khi rời khỏi ghế nhà trường đại học. Trong các công ty dược hiện

nay, đặc biệt là các công ty thuộc lĩnh vực kinh doanh phân phối thuốc, các kỹ năng

được chú trọng đào tạo là kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng

giao tiếp. Nội dung đào tạo này cần được mở rộng về nội dung cũng như nhân rộng ra

các lĩnh vực dược khác. Cụ thể trong lĩnh vực đào tạo nhân lực dược là kỹ năng thuyết

trình, trình bày trước đám đông; trong lĩnh vực dược cộng đồng (Dược sĩ tại nhà thuốc)

là kỹ năng bán hàng, kỹ năng giao tiếp; trong nhà máy xí nghiệp là kỹ năng nghiên

cứu, kỹ năng tra cứu tài liệu chuyên môn trên internet ….

Ngoài ra, hình thức đào tạo vẫn còn rập khuôn, thiếu đổi mới. Hiện nay, các

doanh nghiệp, tổ chức thường đào tạo nhân viên bằng hình thức đào tạo trực tiếp theo

nhóm nhỏ, hoặc theo lớp đông người. Trong khi hiện nay, nhiều hình thức đào tạo đã

được quan tâm và phát triển với nhiều lợi điểm hơn, ví dụ như đào tạo trực tuyến qua

mạng internet. Đây là hình thức mà nhân viên dễ dàng bố trí thời gian tham gia các

khóa học qua mạng, có thể học mọi nơi, mọi lúc. Các doanh nghiệp, hoặc chi nhánh

của cùng một doanh nghiệp phân tán trên nhiều địa bàn có thể sử dụng công cụ đào tạo

trực tuyến để triển khai các khóa học nội bộ, tiết kiệm được chi phí ăn, ở và thời gian

đi lại của nhân viên. Đào tạo trực tuyến sẽ tiết kiệm được nhiều ngân sách đào tạo do

không tốn chi phí lớp học, chi phí tài liệu và một phần chi phí giảng viên.

Tóm lại, đào tạo là mảng công việc quan trọng đển nâng cao chuyên môn, kỹ năng

của nhân viên, qua đó làm tăng tích lũy kiến thức, đặc biệt là sự tự tin của người Dược sĩ

khi đối diện với công việc và đối tượng phục vụ, dẫn đến nâng cao hiệu quả công việc.

5.2.2. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện và văn hóa doanh nghiệp

Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên

quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao hiệu quả công việc

của mỗi cá nhân trong tổ chức. Tuy nhiên, trong phạm vi đề tài này, tác giả chỉ đề cập

đến môi trường làm việc giữa những cá nhân với nhau. Cảm giác yên tâm và thoải mái

khi làm việc với cấp trên, với những người đồng nghiệp là một yếu tố cần thiết để nâng

cao sự tự tin của nhân viên. Nhân viên sẽ giảm sự tự tin, thậm chí muốn tìm một công

việc mới khi phải đối mặt với các mối quan hệ khó chịu tại nơi làm việc. Mặt khác,

một môi trường làm việc thuận lợi và văn hóa doanh nghiệp phù hợp sẽ góp phần giúp

các nhân viên dễ dàng và nhanh chóng hoàn thiện các kỹ năng mềm của mình như kỹ

năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp... qua đó cũng góp phần nâng cao sự tự tin của

nhân viên. Do vậy, những giải pháp đề xuất không thể thiếu mảng xây dựng môi

trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp. Cụ thể:

- Xây dựng mô hình nhân sự đa chiều, nơi mà nhân viên không bị kiểm soát,

phân cấp, không có khái niệm báo cáo theo từng cấp. Tất cả nhân viên có thể trao đổi

công việc với nhau qua email, qua hệ thống mạng nội bộ và cho phép bất cứ nhân viên

nào cũng có thể liên lạc với nhà quản trị cấp cao nhất. Mô hình này có thể làm các

thành viên trong một tổ chức cảm thấy như ở cùng một cấp độ, gắn kết chặt chẽ với

nhau hơn và hòa đồng hơn.

Tuy nhiên, trong từng lĩnh vực dược cụ thể, việc triển khai cần có một số giới

hạn và có sự kiểm soát lẫn nhau vì sự mở rộng giao kết này dễ dẫn đến những tiết lộ

không được phép về công thức và quy trình sản xuất thuốc (vốn là bí mật của riêng nhà

sản xuất) hoặc chiến lược kinh doanh, dự trữ, khả năng quay vòng sản phẩm và nguồn

cung ứng nguyên vật liệu ….

- Đối với một số loại hình tổ chức đặc thù như bệnh viện và các công ty kinh

doanh phân phối thuốc vào bệnh viện, việc xây dựng môi trường làm việc lành mạnh

còn bao gồm cả việc bình đẳng hóa vai trò Dược sĩ - đối tượng khách hàng (cụ thể là

bác sĩ) tại địa bàn có liên quan đến công việc. Đây được xem là một trong những thách

thức đối với ban lãnh đạo các công ty và bệnh viện. Ngành Y và ngành Dược là 2

ngành nghề độc lập, có mối quan hệ ngang bằng, tuy nhiên, do sự thiếu phát triển về

thông tin lẫn nhận thức nên nhiều người trong xã hội (có cả bác sĩ) cho rằng ở đây tồn

tại mối quan hệ cao - thấp. Nguyên nhân chính của việc này bắt nguồn từ nguồn lợi

nhuận mà giới bác sĩ mang lại cho các công ty dược thông qua việc kê đơn thuốc.

Chính vì vậy, giải pháp cần được hướng đến là các quy định pháp lý không cho phép

chi hoa hồng cho bác sĩ để đạt doanh số bán hàng cao bất thường (đã được Bộ Y tế ban

hành) cũng như lãnh đạo công ty dược cần điều chỉnh khung lương cao hơn, đồng thời

chế độ thưởng trên sản phẩm nên được cơ cấu lại. Nếu các công ty làm được điều này

sẽ giúp người Dược sĩ tự tin hơn khi tiếp xúc với bác sĩ lẫn đồng nghiệp là Dược sĩ làm

việc trong các bộ phận khác của doanh nghiệp, qua đó nâng cao hiệu quả công việc.

- Môi trường làm việc lành mạnh không chỉ đơn thuần giúp làm tăng sự tự tin

mà trong một số trường hợp đặc biệt, nó còn làm tăng khả năng hồi phục của người

Dược sĩ. Cụ thể là đối với môi trường nhà máy sản xuất thuốc, các Dược sĩ làm việc

trong môi trường khép kín. Trong dây chuyền sản xuất, mỗi công đoạn được tiến hành

tại một khu vực tách biệt với cấp độ vệ sinh khác nhau, trong mỗi cấp độ đó chỉ có vài

nhân viên và người quản lý cùng nhau vận hành. Ngoài ra, quy định chặt chẽ về vệ sinh

cũng như chống ô nhiễm không cho phép trao đổi quá nhiều thông tin bằng ngôn ngữ

nói, luôn phải mang đồ bảo hộ lao động kín từ đầu tới chân và đương nhiên không được

phép trao đổi những gì ngoài phạm vi công việc. Chính vì vậy, nhiều ý kiến cho rằng,

Dược sĩ làm việc trong nhà máy xí nghiệp có rất ít mối quan hệ giao tiếp bên trong lẫn

bên ngoài công việc. Đây là một trong những yếu tố làm gia tăng stress công việc, cũng

như làm giảm khả năng hồi phục của nhân viên (ở đây muốn nói đến người Dược sĩ).

- Ngoài ra cần tạo dựng văn hoá giúp đỡ lẫn nhau giữa các nhân viên trong

công ty nằm nâng cao sự tự tin của từng cá nhân và khả năng hồi phục, từ đó dẫn đến

cải thiện và không ngừng nâng cao hiệu quả công việc.

5.2.3. Sự quan tâm, gần gũi của cấp lãnh đạo với nhân viên

Mối quan hệ giữa nhân viên và nhà quản lý hiện nay đã trở thành một trong

những yếu tố hàng đầu trong việc kích thích nhân viên làm việc tốt và tạo ra môi

trường làm việc lành mạnh. Trong các tổ chức hay doanh nghiệp dược, người đứng đầu

thường là Dược sĩ. Chính vì lẽ đó, nếu nhận được sự quan tâm gần gũi đúng mức về

mặt công việc, nhân viên (là những Dược sĩ) sẽ nhìn nhận nhà quản lý như một người

cố vấn hay huấn luyện hơn là một người giám sát, qua đó giúp đỡ họ phát triển cá nhân

sự nghiệp và quản lý trách nhiệm công việc của họ. Vì vậy, sự tự tin của nhân viên sẽ

được cải thiện nếu có sự quan tâm và hỗ trợ từ cấp trên.

Đặc biệt trong lĩnh vực nhiều áp lực như lĩnh vực dược, sự quan tâm của cấp

trên còn nhằm phát hiện kịp thời và giúp đề ra hướng xử lý phù hợp cho những vướng

mắc, thấu hiểu và giải tỏa bớt áp lực cho người Dược sĩ. Theo cách này, nhà quản lý

cũng góp phần làm tăng khả năng hồi phục của nhân viên.

5.2.4. Chế độ lương thưởng hợp lý

Lương và thưởng được coi là yếu tố tác động đáng kể đến khả năng và mức độ

cống hiến của nhân viên đối với bất kỳ một tổ chức nào. Riêng trong phạm vi đề tài

này, có thể thấy được tầm quan trọng của yếu tố lương thưởng đối với nhân viên dược

(ở đây là Dược sĩ) nếu chỉ xét khía cạnh tác động đến sự tự tin và nhất là đến khả năng

hồi phục của nhân viên.

Chế độ lương thưởng được xem là sự công nhận mức độ cống hiến của một cá

nhân vào sự phát triển chung của tập thể hoặc tổ chức. Mức lương thấp dành cho một

Dược sĩ năng động, có cống hiến tích cực đối với tổ chức mà người đó đang làm việc

dễ dẫn đến sự chán nản và tự ti. Bên cạnh đó, lương thưởng trên thực tế là điều kiện

cần để đảm bảo cuộc sống của bất kỳ một nhân viên nào và Dược sĩ cũng không phải là

ngoại lệ. Lương thưởng ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng cuộc sống, tinh thần

nhân viên và qua đó làm tăng hoặc giảm khả năng hồi phục của nhân viên qua từng

giai đoạn của công việc. Chính vì vậy, trong các đề xuất để nhằm củng cố, cải thiện sự

tự tin và nhất là khả năng hồi phục của Dược sĩ không thể thiếu yếu tố về lương thưởng

trong công việc. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng mặc dù tác động của lương thưởng đối với

nhân viên là hằng định đối với mọi loại hình tổ chức, nhưng trên phương diện nào đó,

khả năng điều chỉnh và đáp ứng linh hoạt vấn đề này có khác nhau ở công ty nhà nước

và tư nhân. Cụ thể, các tổ chức trực thuộc khối nhà nước chịu quy định về khung và

bậc lương, sự linh hoạt không thể vượt quá khuôn khổ quy định của pháp luật. Do đó,

các đề xuất về lương thưởng chủ yếu nhắm vào khối doanh nghiệp ngoài nhà nước.

Có thể nói hiện nay mức thu nhập của người Dược sĩ là tương đối cao và

không ngừng tăng lên hàng năm. Tuy nhiên, nếu xét về mức độ cống hiến và góp phần

vào sự phát triển liên tục của các tổ chức, doanh nghiệp dược, mặt bằng lương hiện nay

được cho là vẫn chưa phù hợp và chưa theo kịp với sự phát triển của ngành nghề. Bên

cạnh đó, sự chênh lệch giữa các khối doanh nghiệp nhà nước và tư nhân, giữa các khối

ngành nghề như dược bệnh viện, Dược sĩ làm việc ở nhà thuốc và trong các cơ sở đào

tạo nhân lực còn khá chênh lệch (thấp) so với Dược sĩ làm việc trong các tập đoàn,

doanh nghiệp kinh doanh phân phối cũng như trong nhà máy sản xuất dược phẩm. Vì

vậy, tăng lương là giải pháp cần thiết phải tiến hành để cải thiện sự tự tin và khả năng

hồi phục của nhân viên. Đặc biệt điều này là thử thách của các nhà lãnh đạo trong khối

doanh nghiệp nhà nước, cụ thể là phải làm thế nào để giúp làm giảm khoảng cách thu

nhập nhân viên khối này so với khối tư nhân. Từ những tham khảo sách báo và các

nguồn tài liệu tác giả có ý kiến sau:

- Về tiền lƣơng:

Các doanh nghiệp, tổ chức nhà nước cần tuân thủ theo quy định, xây dựng thang

lương, bảng lương, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, chức danh, tiêu chuẩn chuyên môn,

nghiệp vụ làm cơ sở ký kết hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể, xác định

quỹ lương, trả lương, nâng bậc lương và giải quyết các chế độ khác cho nhân viên.

Các doanh nghiệp thuộc khối tư nhân cần cân nhắc mức lương tùy thuộc vào

năng lực của từng Dược sĩ, mức độ cống hiến, hiệu suất hoàn thành công việc, mức độ

độc hại về thể chất (do tiếp xúc nguyên liệu trong sản xuất, môi trường ô nhiễm ở bệnh

viện …) và các áp lực về tinh thần ở từng vị trí cụ thể mà người Dược sĩ phải đảm

nhiệm. Về cơ bản hiện nay, chế độ lương của các doanh nghiệp thuộc khối tư nhân

thường được ấn định theo “mặt bằng chung” (ví dụ “mặt bằng lương khởi điểm chung”

của Dược sĩ giống nhau trong từng khối nhà máy, khối kinh doanh phân phối, khối

bệnh viện … và cho từng vị trí như trưởng phòng, phó phòng, trưởng phân xưởng,

quản lý nhóm, quản lý vùng, giám đốc). Chỉ một số ít doanh nghiệp có sự linh hoạt

trong mức lương theo từng vị trí cụ thể, nhưng hầu hết vẫn xem trọng những vị trí làm

ra nhiều sản phẩm dạng vật chất hơn các vị trí khác. Ví dụ trong nhà máy sản xuất,

lương của nhân viên phòng QA (trừ trưởng phòng, phó phòng) về cơ bản là như nhau

(chênh lệch nếu có, là không đáng kể) và tương tự lương Dược sĩ nhân viên phòng QC,

phòng R&D. Trên thực tế, Dược sĩ ở phòng QA tuy làm trên giấy tờ sổ sách nhưng đòi

hỏi phải có kiến thức sâu rộng trong tất cả các lĩnh vực sản xuất dược như bào chế,

kiểm nghiệm, bảo quản, cung ứng, hệ thống không khí, hệ thống xử lý chất thải …

đồng thời khối lượng công việc cần giải quyết mỗi ngày là rất nhiều. Trong khi đó,

Dược sĩ ở phòng QC tuy làm ra nhiều sản phẩm (các kết quả kiểm nghiệm thành phẩm

và bán thành phẩm) nhưng lại là công việc nhờ vào thiết bị và quy trình sẵn có. Sự

tương đồng về mặt bằng lương trong trường hợp này rõ ràng là không phù hợp.

- Về tiền thƣởng:

Doanh nghiệp cần xây dựng chính sách thưởng khách quan và rõ ràng. Nên có

quy định tiền thưởng hàng kì cho nhân viên (xét theo từng mốc thời gian: tháng, quý,

năm…) và thưởng theo kết quả hay đóng góp tích của cá nhân từng Dược sĩ trên một việc

làm cụ thể nào đó. Để đảm bảo phần thưởng thật sự có giá trị, là nguồn động viên đối với

nhân viên, các nhà quản lý cần phải chắc chắn rằng chính những phần thưởng đó đã ghi

nhận chính xác người nổi trội. Đồng thời, phần thưởng nên phản ánh đúng mức độ đóng

góp về giá trị của sản phẩm mà người đó làm ra cho sự phát triển chung của tập thể.

- Về chế độ khác:

Do hoạt động trong lĩnh vực y tế, nên hầu hết các Dược sĩ trong các tổ chức

doanh nghiệp rất quan tâm đến sức khỏe cá nhân cũng như của gia đình. Nắm bắt được

nhu cầu này, bên cạnh chế độ lương thưởng phù hợp, hiện nay rất nhiều công ty, tập

đoàn Dược lớn trên thế giới đều có chế độ nghỉ dưỡng và chăm sóc sức khỏe đặc biệt

cho các Dược sĩ làm việc trong tập đoàn cũng như cho cả gia đình họ. Điều này góp

phần giúp các Dược sĩ cảm nhận được giá trị của mình, đồng thời đảm bảo sự hồi phục

của họ trong suốt quá trình làm việc vốn căng thẳng hiện nay. Đây là một cách làm

hay, các doanh nghiệp trong nước có thể học hỏi và áp dụng cho phù hợp với điều kiện

của tổ chức mình.

5.2.5. Giúp người Dược sĩ cân bằng giữa cuộc sống và công việc

Cuộc sống hiện đại ngày nay đòi hỏi nhân viên trong mọi lĩnh vực phải làm

việc hết mình nơi công sở, với các áp lực và các ưu tiên cho công việc. Việc cân bằng

cuộc sống và công việc sẽ giúp nhân viên thư giãn, tự tin hơn, tái tạo năng lượng và

tinh thần. Một khi người nhân viên dành quá nhiều thời gian để làm việc mà không chú

ý dành thời gian nghỉ ngơi sẽ càng làm bào mòn sức khỏe tinh thần và thể chất trong

khi chất lượng công việc không phải lúc nào cũng tăng. Rất nhiều nghiên cứu đã cho

thấy tác động của thời gian nghỉ ngơi, tận hưởng cuộc sống bên ngoài công việc có tác

động như thế nào đến khả năng chịu dược áp lực, stress công việc, hay nói khác đi là

khả năng hồi phục của nhân viên. Chính vì vậy, những giải pháp để duy trì sự cân bằng

này là cần thiết để giúp nâng cao sự hồi phục của nhân viên nói chung hay người Dược

sĩ nói riêng trong một tổ chức hay cơ quan.

Cuộc sống ngày nay với sự đòi hỏi ngày càng cao trong công việc bắt buộc

người Dược sĩ phải có kỹ năng làm việc tốt để có thể thích nghi, đạt được kết quả cao

trong công việc cũng như cân bằng được cuộc sống cá nhân và gia đình. Đa số các

chuyên gia về quản lý nhân sự cho rằng để sử dụng thời gian của mình một cách tốt

nhất, trước hết, mỗi cá nhân phải nhận định năng lực làm việc của bản thân dựa trên

phân tích những điểm mạnh, điểm yếu đối với công việc mình đang đảm nhiệm, từ đó

biết mình mong muốn điều gì trong sự nghiệp ở thời điểm hiện tại cũng như trong

tương lai. Đây chính là việc đặt cho bản thân mình một mục tiêu để hướng tới. Trong

kinh doanh, các nhà quản lý thường đề cập đến nguyên tắc SMART, tức là mục tiêu

được xây dựng dựa trên những tiêu chí sau:

 S (Specific) : Cụ thể, rõ ràng và dễ hiểu;

 M (Measurable) : Đo lường được;

 A (Achievable) : Có thể đạt được bằng chính khả năng của mình;

 R (Realistic) : Thực tế, không viễn vông;

 T (Time bound) : Thời hạn để đạt được mục tiêu đã vạch ra.

Người Dược sĩ trong mọi lĩnh vực hành nghề có thể tự mình đề ra mục tiêu

(theo SMART) trong công việc lẫn cuộc sống. Từ đó, có kế hoạch cụ thể, rõ ràng để

vừa có thể đạt được mục tiêu vừa tránh chồng chéo phấn đấu cho nhiều mục tiêu cùng

lúc. Việc thực hiện khôn ngoan các mục tiêu sẽ giúp tạo sự cân bằng giữa công việc và

cuộc sống cho người Dược sĩ trong hoàn cảnh thực tế hiện nay.

Việc tạo sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc cho nhân viên (Dược sĩ) còn

có vai trò của lãnh đạo doanh nghiệp. Lãnh đạo doanh nghiệp cần có sự điều chỉnh

công việc kịp thời, phù hợp nhằm tạo ra thời gian nghỉ ngơi vừa phải cho nhân viên sau

các dự án lớn, các đợt hoạt động chủ điểm để nhân viên kịp hồi phục và quay trở lại

công việc với sự hăng hái,mang đến hiệu quả cao. Thực tế hiện nay, mặc dù có thỏa

thuận số ngày nghỉ phép trong năm trong hợp đồng lao động, nhưng hầu hết các công

ty dược (nhất là tuyến tư nhân) ngầm thỏa thuận với Dược sĩ để hạn chế tối đa số ngày

phép này. Một số công ty quy định Dược sĩ không được nghỉ phép vào một số tháng cố

định trong năm. Số khác lại thỏa thuận về thù lao tăng thêm cho người Dược sĩ đối với

số ngày phép không sử dụng. Điều này không những không mang lại hiệu quả về mặt

khoa học sức khỏe mà còn làm bào mòn sự sáng tạo cũng như nhiệt tình trong công

việc của nhân viên. Chính vì vậy, để đảm bảo khả năng hồi phục về thể chất lẫn tinh

thần cho người Dược sĩ, các công ty cần tự giác tuân thủ số ngày nghỉ phép tối thiểu

trong năm, thậm chí khuyến khích các ngày nghỉ đột xuất nếu xét thấy điều đó cần thiết

cho sự hồi phục của nhân viên.

5.2.6. Tăng cường khả năng phát triển nghề nghiệp của Dược sĩ

Để có thể trở thành Dược sĩ là một quá trình phấn đấu khó khăn và lâu dài của

bất kỳ một học sinh - sinh viên nào. Chương trình học hết sức nặng nề (tất cả các ngày

trong tuần đều học hai buổi sáng và chiều, kể cả thứ Bảy) cũng như kéo dài (5 năm), đã

khiến các sinh viên tốt nghiệp ra trường có ý thức rất cao về nhu cầu được phát triển

nghề nghiệp liên tục trong tương lai. Chính vì vậy, để có thể tạo một môi trường làm

việc thuận lợi, doanh nghiệp cần phải mở ra khả năng phát triển nghề nghiệp cho người

Dược sĩ, thậm chí ngày càng có xu hướng công khai khả năng này trong kế hoạch

tuyển dụng của nhiều công ty hiện nay.

Có thể nói, khả năng phát triển nghề nghiệp được xem là một trong những yếu

tố quan trọng có tác động đến mức độ đáp ứng của Dược sĩ đối với công việc. Đối với

các Dược sĩ làm trong khối sản xuất, khả năng phát triển nghề nghiệp có thể không là

vấn đề lớn (vì các Dược sĩ mới ra trường khi bắt đầu vào làm tại nhà máy đều được chỉ

định ở cấp độ tối thiểu là phó phòng, phó trưởng bộ phận trừ phòng R&D). Tuy nhiên,

điều này trở nên quan trọng hơn đối với Dược sĩ làm việc ở các tuyến cơ quan khác

như khoa Dược bệnh viện, các công ty kinh doanh phân phối thuốc, các trường đào tạo

nhân lực và cơ quan quản lý nhà nước về dược. Theo ước đoán, mỗi năm có khoảng

1000 Dược sĩ đại học mới tốt nghiệp ra trường (tính toàn miền Nam từ Đà Nẵng trở

vào) và phân bổ về làm việc tại các cơ quan, công ty, tổ chức trong ngành Dược (chủ

yếu vẫn là tại TP.HCM). Một thực tế cho thấy, số lượng Dược sĩ đại học ngày càng

nhiều, trình độ và mức độ năng động ngày càng cao, trong khi số lượng công ty, tổ

chức tăng không đáng kể theo chính sách chung của Cục Quản lý Dược (Bộ Y tế).

Chính vì lẽ đó, nếu khả năng phát triển nghề nghiệp của người Dược sĩ không đảm bảo,

hoặc không phù hợp với định hướng phát triển cá nhân sẽ là một vấn đề, một áp lực lớn

đối với mỗi người. Từ đó, sự tự tin và khả năng hồi phục cũng như hiệu quả công việc

có thể bị ảnh hưởng. Đề xuất được đưa ra là các doanh nghiệp nên có chính sách rõ

ràng về con đường phát triển nghề nghiệp của người Dược sĩ và phổ biến cho họ ngay

từ khi đến làm việc tại doanh nghiệp. Việc đề bạt, bổ nhiệm hay thăng chức cần được

tiến hành công khai, minh bạch, dựa trên cơ sở những đóng góp xứng đáng của bản

thân người Dược sĩ. Làm được điều này, sẽ tạo ra môi trường làm việc lành mạnh,

thuận lợi, cũng như làm tăng sự tự tin và tâm lý công hiến, hoàn thành tốt công việc ở

người Dược sĩ.

5.3. ết luận

Qua thời gian thực hiện nghiên cứu, đề tài: “Đo lƣờng các yếu tố năng lực

tâm lý ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc của ngƣời Dƣợc sĩ tại khu vực

TP.HCM” đã hoàn thành được các mục tiêu sau:

- Đã xây dựng thang đo các thành phần năng lực tâm lý và hiệu quả công việc

của người Dược sĩ. Xây dựng bảng câu hỏi và tiến hành khảo sát trên 319 Dược sĩ đang

làm việc tại nhiều cơ quan thuộc 5 lĩnh vực hàng nghề dược khác nhau là sản xuất

dược phẩm, kinh doanh phân phối dược phẩm, đào tạo nhân lực dược, quản lý nhà

nước về dược và dược bệnh viện.

- Đã xây dựng mô hình lý thuyết về mối quan hệ giữa các thành phần năng lực

tâm lý của người Dược sĩ với hiệu quả công việc của người Dược sĩ tại TP.HCM thông

qua các phân tích bằng phần mềm SPSS. Kết quả cho thấy có hai thành phần của năng

lực tâm lý là sự tự tin và hồi phục có ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của người

Dược sĩ đang làm việc trên địa bàn TP.HCM. Các thành phần khác là hy vọng và lạc

quan không ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của đối tượng này.

- Đã dựa vào các kết quả phân tích, đề xuất 6 hàm ý giải pháp và kết luận nhằm

nâng cao hiệu quả công việc của người Dược sĩ tại TP.HCM. Các giải pháp bao gồm:

đào tạo liên tục về chuyên môn và kỹ năng, xây dựng môi trường làm việc thân thiện

và văn hóa doanh nghiệp, cấp lãnh đạo cần quan tâm gần gũi hơn với nhân viên, chế độ

lương thưởng hợp lý, giúp người Dược sĩ cân bằng giữa cuộc sống và công việc, tăng

cường khả năng phát triển nghề nghiệp của người Dược sĩ.

5.4. Hạn chế của nghiên cứu

Như mọi nghiên cứu khác, đề tài này không thể tránh khỏi những mặt hạn chế:

Thứ nhất, nghiên cứu này chỉ tập trung nghiên cứu trong một phạm vi hẹp là

TP.HCM, trong điều kiện cho phép tác giả chỉ có thể khảo sát bằng phương pháp thu

thập dữ liệu thuận tiện, chủ yếu là do mối quan hệ làm việc và phương tiện internet.

Thứ hai, nghiên cứu này chỉ đánh giá các thang đo bằng phương pháp hệ số

Cronbach‟s Alpha và phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, còn mô hình lý

thuyết được kiểm định bằng phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính bội. Hiện nay

còn có các phương pháp, công cụ hiện đại khác dùng để đo lường, đánh giá thang đo và

kiểm định mô hình lý thuyết chính xác hơn.

Thứ ba, trong nghiên cứu này chưa đánh giá ảnh hưởng của chất lượng sống

đến hiệu quả công việc của người Dược sĩ.

Cuối cùng, ngoài các thành phần đã đề ra trong luận văn còn có những yếu tố

khác có ảnh hưởng đến hiệu quả công việc mà trong nghiên cứu này tác giả chưa đề

cập đến. Đây chính là điều mà các nghiên cứu tiếp theo cần bổ sung và điều chỉnh thêm

các nhân tố trên.

5.5. Đề nghị các bƣớc nghiên cứu tiếp theo

Để đề tài được hoàn thiện hơn, tác giả đề xuất thực hiện các bước tiếp theo:

- Nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố năng lực tâm lý đến hiệu quả làm việc

của người Dược sĩ trong từng lĩnh vực hành nghề.

- Nghiên cứu ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống đến hiệu quả công việc của

người Dược sĩ.

T m tắt chƣơng 5

Chương 5 trình bày những hàm ý giải pháp hỗ trợ nhằm giúp cho các doanh

nghiệp trong lĩnh vực dược trên địa bàn TP.HCM xây dựng một chiến lược quản lý

nhân sự có hiệu quả, góp phần nâng cao năng lực tâm lý và hiệu quả công việc đối với

người Dược sĩ.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

A. TIẾNG VIỆT

Đại học Y Dược TP.HCM (2012), Giáo trình tổ chức quản lý y tế, Bộ môn Quản lý

dược, trang 17-18.

Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu v i

SPSS, Nxb. Thống Kê.

Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghi n cứu khoa học trong kinh doanh, NXB

Lao động xã hội.

Nguyễn Đình Thọ (2011), Năng lực tâm lý và chất lượng sống trong công việc của

nhân viên Marketing, Đề tài nghiên cứu cấp cơ sở, trang 6-10, 24-26.

Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2005), Luật dược số

34/2005/QH11 ng 14 tháng 6 nă 2005, trang 1.

B. TIẾNG ANH

Avey, J.B., Luthans, F., & Jensen, S. (2009). Psychological capital: A positive resource

for combating stress and turnover, Human Resource Management, 48, 677-

693.

Avey, J.B., Luthans, F., 7 Mhatre, K.H. (2008). A call for longitudinal designs in POB

and PsyCap research. Journal of Organizational Behavior, 29, 705-711.

Carver C.S., Scheier M.F. (2002), Optimism, In: Handbook of Positive Psychology by

Snyder C.R. & Lopez S.J, Oxford University Press, NewYork, 236 - 243.

Fred Luthans & Carolyn M. Youssef & Bruce J. Avolio (2008), Psychological Capital:

Developing the Human Competitive Edge, Journal of Organizational Behavior,

220-223.

Luthans, F., Norman, S.M., Avolio, B.J., & Avey, J.B (2008), The mediating role of

psychological capital in the supportive organizational climate-employee

performance relationship, Journal of Organizational Behavior, p. 220-223.

Luthans, F., Avolio, B.J., Avey, J.B., & Norman, S.M. (2007a), Positive psychological

capital: Measurement and relationship with performance and satisfaction,

Personnel Psychology, 60, 541-572.

Luthans, F., Youssef, C.M., & Avolio, B.J. (2007b). Psychological capital: Investing

and developing positive organizational behavior, In D.L. Nelson & C.L. Cooper

(Eds.), Positive organizational behavior, 9-24

Luthans, F., Vogelgesang, G.R., & Lester, P.B. (2006), Developing the psychological

capital of resiliency, Human Resource Development Review, 5, 25-44.

Parker S. (1998), Enhancing Role Breadth Self - Efficacy: The Roles of Job Enrichment

and Other Organizational Interventions, Journal of Applied Psychology, 83 (6),

835 - 852.

Snyder C.R., Rand K.L., Sigmon D.R. (2002), Hope Theory, In: Handbook of Positive

Psychology by Snyder C.R. & Lopez S.J, Oxford University Press, NewYork, 257

- 276.

MỤC LỤC PHỤ LỤC

Phụ lục 1. Dàn bài thảo luận nhóm và kết quả

Phụ lục 2. Phiếu khảo sát chính thức

Phụ lục 3. Mô tả mẫu

Phụ lục 4. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha

Phụ lục 5. Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phụ lục 6. Kiểm định lại Cronbach’s Alpha

Phụ lục 7. Phân tích tƣơng quan Pearson

Phụ lục 8. Phân tích hồi quy tuyến tính bội

PHỤ LỤC 1. DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM VÀ KẾT QUẢ

Kính chào các Anh/Chị!

Trong một tổ chức, vấn đề hiệu quả làm việc của nhân viên luôn là mục tiêu hàng đầu

của các nhà quản trị. Nhiều nghiên cứu trong một số lĩnh vực đã chứng minh năng lực

tâm lý của nhân viên (hy vọng, lạc quan, tự tin, hồi phục tinh thần) có tác động nhân

quả theo nhiều cách thức khác nhau đến hiệu quả làm việc. Vì vậy, những nghiên cứu

năng lực tâm lý của nhân viên sẽ giúp nhà quản trị nhận biết và đo lường mức độ tác

động của yếu tố con người đến thành tích chung, đồng thời có giải pháp xây dựng một

môi trường làm việc lành mạnh và có hiệu quả hơn.

Đề tài “Đo lƣờng các yếu tố năng lực tâm lý ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc của

ngƣời Dƣợc sĩ tại khu vực TP.HCM” hướng đến công tác quản trị nhân sự trong lĩnh

vực hành nghề dược, được thiết kế dựa trên các thang đo mẫu của Parker (1998), Block

và Kremen (1996), Carver và Scheider (2002), Snyder và cộng sự (2002), F. Luthans

và cộng sự (2007). Tuy chưa mang nhiều đặc thù của ngành nghề (các câu hỏi chưa có

nội dung chuyên ngành Dược), nhưng nghiên cứu này có thể được xem là bước đầu

cho những nghiên cứu sâu hơn trong tương lai. Nhằm tạo điều kiện cho nghiên cứu

được tiến hành khách quan, chính xác và khoa học, rất mong quý Anh/Chị dành chút

thời gian quý báu để thảo luận, cho biết ý kiến cá nhân về các yếu tố đo lường năng lực

tâm lý và hiệu quả công việc của người Dược sĩ.

Xin chân thành cảm ơn.

PHỤ LỤC 1a. DÀN BÀI THẢO LUẬN

Năng lực tâm lý gồm 4 thành phần: hy vọng, lạc quan, tự tin và hồi phục.

Hy vọng được đánh giá với 4 yếu tố theo Snyder, Rand và Sigmon (2002).

Lạc quan được đánh giá với 4 yếu tố theo Carver và Scheider (2002).

Tự tin được đánh giá với 4 yếu tố theo Parker (1998).

Hồi phục tinh thần được đánh giá với 3 yếu tố theo Block và Kremen (1996).

Thành phần hy vọng:

1. Tôi chủ động theo đuổi mục tiêu công việc hiện tại của mình

2. Tôi có nhiều cách để theo đuổi mục tiêu công việc hiện tại của mình

3. Có rất nhiều cách để giải quyết vấn đề tôi đang vướng mắc trong công việc

4. Tôi thấy mình đạt được mục tiêu công việc đề ra

Thành phần lạc quan:

1. Khi gặp khó khăn trong việc, tôi luôn tin điều tốt nhất sẽ xảy đến

2. Tôi luôn kỳ vọng mọi việc theo ý tôi

3. Tôi tin mọi việc tốt lành luôn đến với tôi

4. Tôi luôn lạc quan về công việc tương lai của tôi.

Thành phần tự tin:

1. Tôi rất tự tin trong phân tích và tìm giải pháp cho vấn đề trong công việc

2. tôi rất tự tin khi trình bày công việc với cấp trên

3. Tôi rất tự tin khi tiếp xúc với đối tượng công việc

4. Tôi rất tự tin khi thảo luận với đồng nghiệp về công việc

Thành phần hồi phục:

1. Tôi dễ dàng hồi phục sau khi gặp rắc rối trong công việc

2. Tôi dễ dàng hòa đồng với bạn bè đồng nghiệp

3. Mỗi khi nổi giận tôi rất dễ dàng lấy lại bình tĩnh

Hiệu quả công việc gồm 4 mục, theo Staples, Hulland và Higgin (1999), Rego và

Cunha (2008).

1. Tôi tin rằng tôi là một nhân viên làm việc hiệu quả

2. Tôi luôn hài lòng với chất lượng công việc tôi đã làm

3. Cấp trên của tôi luôn tin rằng tôi là người làm việc có hiệu quả

4. Đồng nghiệp tôi luôn đánh giá tôi là người làm việc có hiệu quả

Trân trọng cảm ơn các Anh/Chị đã dành thời gian để tham gia chương trình nghiên cứu và

cung cấp những ý kiến quý báu !

PHỤ LỤC 1b. KẾT QUẢ THẢO LUẬN

1. THỜI GIAN, ĐỊA ĐIỂM, THÀNH PHẦN

1.1. Thời gian: 8 giờ ngày 9 tháng 4 năm 2012

1.2. Địa điểm : Bộ môn Quản Lý Dược – Khoa Dược – Đại học Y Dược TP.HCM

41 Đinh Tiên Hoàng – Quận 1 – Phường Bến Nghé – TP.HCM

1.3. Thành phần

Hiện diện: 15 Dược sĩ của 5 lĩnh vực cơ bản trong ngành Dược (sản xuất dược phẩm,

kinh doanh dược phẩm, đào tạo nhân lực dược, quản lý nhà nước, dược bệnh viện).

Số lượng: mỗi lĩnh vực có 3 Dược sĩ, bao gồm 3 giám đốc/quản đốc sản xuất, 3 giám

đốc bộ phận kinh doanh, 3 giảng viên đại học, 3 chuyên viên quản lý nhà nước, 3

trưởng/phó khoa dược bệnh viện.

2. NỘI DUNG BIÊN BẢN

Sau khi thảo luận, thống nhất các ý kiến của các Dược sĩ như sau:

- Phiếu khảo sát chính thức nên để danh xưng Anh/Chị thay vì Tôi.

- Các câu hỏi dành cho đối tượng là Dược sĩ, là những người chuyên làm thực nghiệm

trong phòng thí nghiệm. Các câu khảo sát phải rõ ràng, tránh đưa vào nhiều khái niệm

xa lạ gây hiểu nhầm.

- Thành phần hy vọng:

 Đề nghị sửa mục 1: “Tôi chủ động theo đuổi mục tiêu công việc hiện tại của

mình” thành “Anh/Chị luôn chủ động theo đuổi mục tiêu công việc hiện tại

của mình”. Đồng thời do không phải ai cũng có mục tiêu và biết cách thiết

lập mục tiêu trong công việc cũng như cuộc sống, nên đề nghị bổ sung thêm 1

câu khảo sát trước ý này có nội dung “Anh/Chị có thiết lập mục tiêu rõ ràng

cho công việc của mình”.

 Đề nghị sửa mục 2. “Tôi có nhiều cách để theo đuổi mục tiêu công việc hiện

tại của mình” thành “Anh/Chị biết nhiều cách để đạt được mục tiêu công việc

hiện tại của mình”. Đối với nội dung này, tác giả có trình bày từ theo đuổi xác

đáng hơn với khái niệm hy vọng. Tuy nhiên, sau khi thảo luận các Dược sĩ

cho rằng, khái niệm hy vọng đã trình bày trong cơ sở lý thuyết của luận văn

này không dễ hiểu trong bối cảnh của các Dược sĩ vốn chỉ quen nghiên cứu

thực nghiệm, dễ gây hiểu nhầm, đồng thời “theo đuổi” là một cụm từ không

cho thấy kết quả âm tính hay dương tính. Ai cũng có thể “theo đuổi” mặc dù

bản chất có thể là họ không “theo đuổi” gì cả. Trong mục 1 có thể dùng từ

“theo đuổi”, trong mục 2, nên dùng từ “nhiều cách để đạt được”.

 Đề nghị sửa mục 3: “Có rất nhiều cách để giải quyết vấn đề tôi đang vướng

mắc trong công việc” thành “Anh/Chị cho rằng bất kỳ một vấn đề nào trong

công việc cũng có nhiều cách để giải quyết”.

 Đề nghị sửa mục 4: “Tôi thấy mình đạt được mục tiêu công việc đề ra” thành

“Hiện tại Anh/Chị thấy mình đạt được mục tiêu công việc mà Anh/Chị tự đề

ra” cho rõ ý.

 Theo F. Luthans, C. M. Youseff và B. J. Avolio (Psychological Capital:

Developing the Human Competitive Edge, 2007), nên đưa thêm vào 1 câu hỏi

nữa có nội dung như sau: “Anh/Chị thấy mình là người có thể đạt được thành

công trong công việc”. Câu này có tác dụng đánh giá sự hy vọng cũng như

một phần yếu tố tự tin và lạc quan của người dược sĩ. Những câu hỏi dạng

này nên được thiết kế nhằm đánh giá toàn diện hơn các vấn đề nghiên cứu vì

thực chất, các trạng thái hay yếu tố của năng lực tâm lý không tồn tại độc lập,

tách rời nhau mà có thể có sự đan xen tương tác nhau.

 Sắp xếp lại các mục theo tài liệu tham khảo đã nêu ở phần trên.

- Thành phần lạc quan:

 Đề nghị sửa mục 2: “Tôi luôn kỳ vọng mọi việc theo ý tôi” dễ dẫn đến trùng

lắp một phần với mục 3. Do vậy đề nghị chuyển thành “Anh/Chị luôn nhìn

thấy mặt tốt của mọi vấn đề gặp phải trong công việc” vừa thể hiện tính chất

lạc quan cũng như bao hàm một phần ý tưởng của mục 2.

- Thành phần tự tin:

 Đề nghị sửa mục 1: “Tôi rất tự tin trong phân tích và tìm giải pháp cho vấn đề

trong công việc” vì câu này không có đầy đủ các thành phần của một câu

hoàn chỉnh. Mặc dù vẫn giữ nguyên ý, nhưng về câu chữ nên chuyển thành

“Anh/Chị rất tự tin vào năng lực của anh chị trong phân tích và tìm giải pháp

cho các vấn đề trong công việc”.

 Đề nghị sửa mục 2: “Tôi rất tự tin khi trình bày công việc với cấp trên” thành

“Anh/Chị rất tự tin khi trình bày ý tưởng công việc của mình với cấp trên”

cho rõ ý hơn.

 Đề nghị sửa mục 3: “Tôi rất tự tin khi tiếp xúc với đối tượng công việc” thành

“Anh/Chị rất tự tin khi tiếp xúc với đối tượng (khách hàng) để thảo luận các

vấn đề công việc” để ý được rõ hơn.

 Theo F. Luthans, C. M. Youseff và B. J. Avolio (Psychological Capital:

Developing the Human Competitive Edge, 2007), nên đưa thêm vào 2 câu hỏi

nữa có nội dung như sau: “Anh/Chị rất tự tin đóng góp ý kiến vào chiến lược

phát triển chung của công ty (hay cơ quan) nơi Anh/Chị đang làm việc” và

“Anh/Chị rất tự tin khi thiết lập mục tiêu cho công việc của mình”. Việc đưa

thêm vào là phù hợp để đánh giá đầy đủ các cấp độ cao thấp của sự tự tin,

đồng thời câu khảo sát về thiết lập mục tiêu có ý kết nối sự liền lạc với nội

dung Hy vọng, vì đây là 2 trạng thái năng lực tâm lý của cùng một người.

 Sắp xếp lại các câu hỏi khảo sát trong mục này theo trình tự của F. Luthans,

C. M. Youseff và B. J. Avolio (2007).

- Thành phần hồi phục:

 Đề nghị xem xét lược bỏ mục 2: “Tôi dễ dàng hòa đồng với bạn bè đồng

nghiệp”. Yếu tố này đối với ngành đặc thù như ngành Dược có thể không tác

động đáng kể đến khả năng hồi phục. Ngành Dược có tính chất hoạt động

nghiên cứu và sản xuất riêng biệt, sự tương tác về công việc giữa Dược sĩ -

Dược sĩ có sự tách bạch giữa các công đoạn và độc lập với nhau. Thậm chí

giữa các công đoạn được yêu cầu phải giữ kín mọi thông tin, do vậy sự hòa

đồng không thể hiện đúng ý nghĩa của nó trong trường hợp của ngành Dược.

 Đề nghị xem xét lược bỏ mục 3: “Mỗi khi nổi giận tôi rất dễ dàng lấy lại bình

tĩnh”, vì xét về mặt tâm lý y học và sinh lý stress nhất thời của con người, cơ

chế này không có vai trò trong cải thiện khả năng hồi phục.

 Đề nghị bổ sung các nội dung khảo sát trên cơ sở tham khảo bảng câu hỏi của

F. Luthans, C. M. Youseff và B. J. Avolio (2007). Sau khi thảo luận về dịch

thuật và cân đối từ ngữ, nhóm thống nhất bổ sung 4 biến như sau: “Nếu gặp

khó khăn trong công việc phải giải quyết một mình, Anh/Chị vẫn có thể làm

được bằng cách này hay cách khác” (HP2), “Anh/Chị luôn để những phiền

muộn công việc qua một bên” (HP3), “Anh/Chị có thể vượt qua những thời

điểm khó khăn trong công việc vì Anh/Chị đã có nhiều kinh nghiệm trước

đây” (HP4), “Anh/Chị nghĩ rằng mình có thể đạt được nhiều điều mong muốn

cùng một lúc đối với công việc hiện tại” (HP5).

- Thang đo Hiệu quả công việc: Thống nhất với phần thiết kế thang đo này.

PHỤ LỤC 2. PHIẾU KHẢO SÁT CHÍNH THỨC

ĐO LƢỜNG CÁC YẾU TỐ NĂNG LỰC TÂM LÝ ẢNH HƢỞNG ĐẾN HIỆU

QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI DƢỢC SĨ TẠI KHU VỰC TP.HCM

Trong một tổ chức, vấn đề hiệu quả làm việc của nhân viên luôn là mục tiêu hàng đầu

của các nhà quản trị. Nhiều nghiên cứu trong một số lĩnh vực đã chứng minh năng lực

tâm lý của nhân viên (hy vọng, lạc quan, tự tin và hồi phục tinh thần) có tác động nhân

quả theo nhiều cách thức khác nhau đến hiệu suất làm việc. Vì vậy, những nghiên cứu

năng lực tâm lý của nhân viên sẽ giúp nhà quản trị nhận biết và đo lường mức độ tác

động của yếu tố con người đến thành tích chung, đồng thời có giải pháp xây dựng một

môi trường làm việc lành mạnh và có hiệu quả hơn. Đề tài “Đo lƣờng các yếu tố năng

lực tâm lý ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc của ngƣời Dƣợc sĩ tại khu vực

TP.HCM” hướng đến công tác quản trị nhân sự trong lĩnh vực hành nghề dược, được

thiết kế dựa trên các thang đo mẫu của Parker (1998), Block và Kremen (1996), Carver

và Scheider (2002), Snyder và cộng sự (2002) và F. Luthans, C. M. Youseff và B. J.

Avolio (2007). Nhằm tạo điều kiện cho nghiên cứu được tiến hành khách quan, chính

xác và khoa học, rất mong quý đồng nghiệp dành chút thời gian quý báu để thực hiện

phiếu khảo sát với các câu hỏi được liệt kê dưới đây.

Xin chân thành cảm ơn quý đồng nghiệp!

*Bắt buộc

Họ và tên ngƣời đƣợc khảo sát (Nếu thấy bất tiện, xin quý đồng nghiệp bỏ qua và không trả

lời câu hỏi này).

Giới tính ngƣời đƣợc khảo sát *

Nam

Nữ

Nhóm tuổi ngƣời đƣợc khảo sát *

20 - 30

30 - 40

40 - 50

50 - 60

Trình độ chuyên môn của ngƣời đƣợc khảo sát *

Dược sĩ đại học

Thạc sĩ hoặc Dược sĩ chuyên khoa 1

Tiến sĩ hoặc Dược sĩ chuyên khoa 2

Loại hình cơ quan đang làm việc của ngƣời đƣợc khảo sát *

Nhà nước

Tư nhân

Lĩnh vực đang làm việc của ngƣời đƣợc khảo sát *

Sản xuất dược phẩm

Kinh doanh - phân phối dược phẩm (bao gồm công ty và nhà thuốc, hiệu thuốc)

Đào tạo nhân lực Dược

Quản lý nhà nước về Dược

Dược bệnh viện

Quy mô cơ quan đang làm việc của ngƣời đƣợc khảo sát *

Dưới 100 nhân viên

100 - 300 nhân viên

Từ 300 nhân viên trở lên

1. Anh/Chị cho rằng bất kỳ một vấn đề nào trong công việc cũng có nhiều cách để giải quyết

Rất không đồng ý

Rất đồng ý

2. Anh/Chị có thiết lập mục tiêu rõ ràng cho công việc của mình 6

Rất không đồng ý

Rất đồng ý

3. Anh/Chị luôn chủ động theo đuổi mục tiêu công việc hiện tại của mình

Rất không đồng ý

Rất đồng ý

4. Anh/Chị biết nhiều cách để đạt được mục tiêu công việc hiện tại của mình

Rất không đồng ý

Rất đồng ý

5. Anh/Chị thấy mình là người có thể đạt được thành công trong công việc

Rất không đồng ý

Rất đồng ý

6. Hiện tại Anh/Chị thấy mình đạt được mục tiêu công việc mà Anh/Chị tự đề ra

Rất không đồng ý

Rất đồng ý

7. Khi gặp khó khăn trong công việc, Anh/Chị luôn tin điều tốt nhất sẽ đến

Rất không đồng ý

Rất đồng ý

8. Anh/Chị luôn nhìn thấy mặt tốt của mọi vấn đề gặp phải trong công việc

Rất không đồng ý

Rất đồng ý

9. Anh/Chị luôn lạc quan về công việc của Anh/Chị trong tương lai

Rất không đồng ý

Rất đồng ý

10. Anh/Chị luôn tin tưởng mọi việc tốt lành sẽ luôn đến với Anh/Chị 2

Rất không đồng ý

Rất đồng ý

11. Anh/Chị rất tự tin vào năng lực của Anh/Chị trong phân tích và tìm giải pháp cho các vấn đề trong công việc

Rất không đồng ý

Rất đồng ý

12 Anh/Chị rất tự tin khi trình bày ý tưởng công việc của mình với cấp trên

Rất không đồng ý

Rất đồng ý

13. Anh/Chị rất tự tin đóng góp ý kiến vào chiến lược phát triển chung của công ty (hay cơ quan) nơi Anh/Chị đang làm việc

Rất không đồng ý

Rất đồng ý

14. Anh/Chị rất tự tin khi thiết lập mục tiêu cho công việc của mình

Rất không đồng ý

Rất đồng ý

15. Anh/Chị rất tự tin khi tiếp xúc với đối tượng (khách hàng) để thảo luận các vấn đề công việc

Rất không đồng ý

Rất đồng ý

16. Anh/Chị rất tự tin khi thảo luận với các đồng nghiệp về công việc 2

Rất không đồng ý

Rất đồng ý

17. Anh/Chị dễ dàng hồi phục sau khi gặp rắc rối trong công việc 6

Rất không đồng ý

Rất đồng ý

18. Nếu gặp khó khăn trong công việc phải giải quyết một mình, Anh/Chị vẫn có thể làm được bằng cách này hay cách khác

Rất không đồng ý

Rất đồng ý

19. Anh/Chị luôn để những phiền muộn công việc qua một bên

Rất không đồng ý

Rất đồng ý

20. Anh/Chị có thể vượt qua những thời điểm khó khăn trong công việc vì Anh/Chị đã có nhiều kinh nghiệm trước đây 1

Rất không đồng ý

Rất đồng ý

21. Anh/Chị nghĩ rằng mình có thể đạt được nhiều điều mong muốn cùng lúc đối với công việc hiện tại

Rất không đồng ý

Rất đồng ý

22. Anh/Chị tin rằng Anh/Chị là một nhân viên làm việc hiệu quả

Rất không đồng ý

Rất đồng ý

23. Anh/Chị luôn hài lòng với chất lượng công việc Anh/Chị đã làm

Rất không đồng ý

Rất đồng ý

24. Cấp trên Anh/Chị luôn tin rằng Anh/Chị là người làm việc có hiệu quả

1 2

25. Đồng nghiệp Anh/Chị luôn đánh giá Anh/Chị là người làm việc có hiệu quả

Rất không đồng ý

Rất đồng ý

PHỤ LỤC 3. MÔ TẢ MẪU

Thống kê mô tả

HV1

Tối thiểu 3

Tối đa 7

Trung bình 5.85

Độ lệch chuẩn 1.032

.920

Hợp lệ

319

PHỤ LỤC 4. KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CRONBACH’S ALPHA

a) Thang đo Hy vọng

Thống kê độ tin cậy

Số biến quan sát 6

Cronbach's Alpha 0.802

Item-Total Statistics

Biến quan sát HV1 HV2 HV3 HV4 HV5 HV6

Trung bình thang đo nếu loại biến 23.81 24.88 24.29 24.74 25.41 25.15

Phƣơng sai thang đo nếu loại biến 16.539 15.009 14.466 14.814 15.218 15.084

Tƣơng quan biến - tổng 0.409 0.556 0.599 0.601 0.613 0.574

Cronbach's Alpha thang đo nếu loại biến 0.803 0.772 0.761 0.761 0.76 0.767

b) Thang đo Lạc quan

Thống kê độ tin cậy

Số biến quan sát 4

Cronbach's Alpha 0.692

Item-Total Statistics

Biến quan sát LQ1 LQ2 LQ3 LQ4

Trung bình thang đo nếu loại biến 15.10 15.21 14.69 14.66

Phƣơng sai thang đo nếu loại biến 6.779 6.412 5.377 5.975

Tƣơng quan biến - tổng 0.510 0.401 0.549 0.447

Cronbach's Alpha thang đo nếu loại biến 0.607 0.672 0.578 0.646

c) Thang đo Tự tin

Thống kê độ tin cậy Cronbach's Alpha Số biến quan sát

.889

Item-Total Statistics

Biến quan sát TT1 TT2 TT3 TT4 TT5 TT6

Trung bình thang đo nếu loại biến 25.70 25.68 26.01 25.55 25.70 25.27

Phƣơng sai thang đo nếu loại biến 19.191 18.276 17.450 19.204 17.964 19.004

Tƣơng quan biến - tổng .661 .730 .738 .703 .717 .692

Cronbach's Alpha thang đo nếu loại biến .876 .866 .865 .871 .868 .872

d) Thang đo Hồi phục

Thống kê độ tin cậy Cronbach's Alpha Số biến quan sát

.742

Item-Total Statistics

Biến quan sát HP1 HP2 HP3 HP4 HP5

Trung bình thang đo nếu loại biến 19.00 18.81 19.70 19.71 19.48

Phƣơng sai thang đo nếu loại biến 9.110 9.189 8.942 10.049 10.332

Tƣơng quan biến - tổng .595 .560 .508 .437 .433

Cronbach's Alpha thang đo nếu loại biến .663 .676 .698 .721 .722

e) Thang đo Hiệu quả công việc

Thống kê độ tin cậy

Cronbach's Alpha Số biến quan sát

.857

Item-Total Statistics

Biến

Trung bình thang

Phƣơng sai thang

Tƣơng quan

Cronbach's Alpha

quan sát

đo nếu loại biến

biến - tổng

thang đo nếu loại biến

HQCV1

15.53

6.432

.736

.804

HQCV2

16.08

6.975

.631

.848

HQCV3

15.75

6.558

.737

.803

HQCV4

15.61

7.169

.710

.817

PHỤ LỤC 5. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA

Phƣơng sai tối đa của mỗi biến

- Chạy EFA với tiêu chuẩn: thứ nhất 0.5 < KMO

Ban đầu

Trích

< 1, thứ hai hệ số tải nhân tố ≤ 0.50 sẽ bị loại, thứ

HV1

1.000

.684

ba thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai

trích ≥ 50%, thứ tư là hệ số Eigenvalue phải có giá

HV2

1.000

.704

trị ≥ 1 (Gerbing & Anderson 1988).

HV3

1.000

.521

HV5

1.000

.602

HV6

1.000

.522

Kiểm định KMO và Bartlett

LQ1

1.000

.494

Đo lường lấy mẫu tương thích

LQ2

1.000

.510

.888

Kaiser-Meyer-Olkin

LQ3

1.000

.574

Chi-Square (χ2)

LQ4

1.000

.590

2.525E3

xấp xỉ

TT1

1.000

.552

Kiểm định

Bậc tự do df

153

TT2

1.000

.661

xoay Bartlett

Mức ý nghĩa

TT3

1.000

.665

.000

Sig.

TT4

1.000

.659

TT5

1.000

.660

TT6

1.000

.617

HP1

1.000

.691

HP2

1.000

.677

HP3

1.000

.653

Phép trích: Principal Axis Factoring.

Tổng phƣơng sai đƣợc giải thích

Phương sai tổng từng nhân tố ban đầu

Tổng trích trọng số bình phương

Xoay tổng bình phương trọng số

Nhân tố

Tổng

Tổng cộng

% Phương sai

Tích lũy %

% Phương sai

Tích lũy %

38.256

6.89

38.256

27.831

6.89

9.584

47.84

1.73

9.584

47.84

40.841

1.73

7.116

54.955

1.28

7.116

54.955

52.218

1.28

6.359

61.314

1.15

6.359

61.314

1.15

0.94

5.24

66.554

0.82

4.564

71.118

0.68

3.769

74.887

0.63

3.507

78.395

0.59

3.277

81.671

0.57

3.155

84.827

0.45

2.504

87.331

0.41

2.287

89.618

0.39

2.153

91.771

0.39

2.137

93.907

0.29

1.623

95.53

0.29

1.598

97.128

0.28

1.544

98.672

0.24

1.328

100

Phép trích: Principal Axis Factoring. a. Khi nhân tố bị tương quan, tổng hệ số tải bình phương không thể thêm vào để đạt 1 phương sai tổng.

Thành phần

Biến quan sát

1

2

3

4

0.215

0.782 TT2

0.242

0.764 TT3

0.247

0.223

0.739 TT5

0.287

0.251

0.702 TT4

0.252

0.22

0.685 HV5

0.299

0.254

0.68 TT6

0.24

0.67 HV6

0.32

0.663 TT1

0.264

0.641 HV3

0.743 LQ4

0.266

0.234

0.653 LQ3

0.216

0.632 LQ1

0.403

0.567 LQ2

0.777 HP3

0.3

0.75 HP2

0.349

0.271

0.699 HP1

0.252

0.763 HV1

0.385

0.739 HV2

6.89

1.73

1.28

1.15

Eigenvalue

38.256

9.584

7.116

6.359

Phƣơng sai trích

0.901

0.692

0.722

0.693

Cronbach’s Alpha

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

0.781

Approx. Chi-Square

604.259

Bartlett's Test of Sphericity

df Sig.

6 0

Communalities

Initial

Extraction

1 1 1 1

0.736 0.61 0.751 0.716

HQCV1 HQCV2 HQCV3 HQCV4

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Component

Total

% of Variance

Cumulative %

% of Variance

Cumulative %

70.311

70.311 14.61 8.386 6.693

70.311 84.921 93.307 100

2.812

2.812 0.584 0.335 0.268

1 2 3 4

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Component

HQCV3 HQCV1 HQCV4 HQCV2

0.867 0.858 0.846 0.781

Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted.

PHỤ LỤC 6. KIỂM ĐỊNH LẠI CRONBACH’S ALPHA

a) Thang đo Hy vọng

Thống kê độ tin cậy

Cronbach's Alpha Số biến quan sát

.693

Item-Total Statistics

Biến

Trung bình thang

Phƣơng sai thang

Tƣơng quan

Cronbach's Alpha thang

quan sát

đo nếu loại biến

biến - tổng

đo nếu loại biến

HV1

4.77

1.238

.532

HV2

5.85

1.065

.532

b) Thang đo Hồi phục

Thống kê độ tin cậy

Cronbach's Alpha Số biến quan sát

.722

Item-Total Statistics

Biến

Trung bình thang

Phƣơng sai thang

Tƣơng quan

Cronbach's Alpha thang

quan sát

đo nếu loại biến

biến - tổng

đo nếu loại biến

HP1

9.84

3.623

.590

.581

HP2

9.65

3.605

.571

.601

HP3

10.54

3.526

.477

.722

c) Thang đo Tự tin

Thống kê độ tin cậy

Cronbach's Alpha Số biến quan sát

.901

Item-Total Statistics

Biến

Trung bình thang

Phƣơng sai thang

Tƣơng quan

Cronbach's Alpha

quan sát

đo nếu loại biến

biến - tổng

thang đo nếu loại biến

.625

.894

42.311

TT1

39.82

.704

.888

40.823

TT2

39.80

.728

.886

39.439

TT3

40.13

.741

.886

41.434

TT4

39.67

.738

.885

39.801

TT5

39.82

.666

.891

41.893

TT6

39.39

.630

.894

40.960

HV3

39.54

.616

.894

42.484

HV5

40.66

.595

.896

42.114

HV6

40.39

PHỤ LỤC 7. PHÂN TÍCH TƢƠNG QUAN PEARSON

Tƣơng quan

TT

LQ

HP

HV

319

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

PHỤ LỤC 8. PHÂN TÍCH HỒI QUY

Thống kê thay đổi

Sai số

R2

Hệ số

Mô

Hệ

R 2

chuẩn

R2

F

Mức ý

Hiệu

Durbin -

hình

số R

của ƣớc

thay

df1 df2

nghĩa

ch nh

Watson

lƣợng

đổi

thay đổi

.700a 0.49 0.483

0.60978

0.49

75.341

314

2.06

a. Các dự báo: (Hằng số), HV, LQ, HP, TT

b. Biến phụ thuộc: HQCV

Tổng bình

Bình phƣơng

Mức ý

Mô hình

df

F

phƣơng

trung bình

112.056

28.014

75.341

nghĩa .000a

Hồi quy

116.755

314

0.372

Phần dƣ

228.811

318

Tổng

a. Các dự báo: (Hằng số), HV, LQ, HP, TT

b. Biến phụ thuộc: HQCV

Hệ số

Thống kê đa cộng

Hệ số chƣa chuẩn

chuẩn

tuyến

hóa

Mô hình

hóa

t

Sig.

Hệ số

Nhân t

Sai số

B

Beta

Tolerance

VIF

chuẩn

0.278

5.135

(Constant) 1.427

0.054

0.625

0.588

11.501

0.621

1.609

TT

0.053

-0.09

-0.082

-1.708

0.089

0.712

1.405

1 LQ

0.045

0.272

0.285

6.017

0.725

1.379

HP

0.042

-0.041

-0.045

-0.97

0.333

0.755

1.325

HV

a. Biến phụ thuộc: HQCV

Thống kê thay đổi

Sai số

R2

Hệ số

Mô

Hệ

chuẩn

R2

F

Mức ý

R 2

Hiệu

Durbin -

hình

số R

của ƣớc

thay

df1 df2

nghĩa

ch nh

Watson

lƣợng

đổi

thay đổi

.695a 0.483

0.48

0.61185

0.483

147.6

316

2.057

a. Các dự báo: (Hằng số), HV, LQ, HP, TT

b. Biến phụ thuộc: HQCV

Tổng bình

Bình phƣơng

Mức ý

Mô hình

df

F

phƣơng

trung bình

110.512

55.256

147.6

nghĩa .000a

Hồi quy

118.299

316

0.374

Phần dƣ

228.811

318

Tổng

a. Các dự báo: (Hằng số), HV, LQ, HP, TT

b. Biến phụ thuộc: HQCV

Hệ số

Hệ số chƣa

chuẩn

Thống kê đa cộng tuyến

Mức

chuẩn hóa

hóa

Mô hình

t

ý

nghĩa

Sai số

Hệ số

B

Beta

Nhân t I

chuẩn

Tolerance

0.243

1.152

4.74

(Constant)

0.048

0.576

0.541

11.96

0.798

1.253

TT

0.043

0.245

0.256

5.648

0.798

1.253

HP

a. Biến phụ thuộc: HQCV