Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội tại tỉnh Long An

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN



BÙI NGUYỄN THANH LAM

NHỮNG NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, VIÊN CHỨC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI TẠI TỈNH LONG AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

Mã ngành: 8.34.01.01

Long An, năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN 

BÙI NGUYỄN THANH LAM

NHỮNG NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, VIÊN CHỨC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI TẠI TỈNH LONG AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

Mã ngành: 8.34.01.01

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. Lê Đình Viên

Long An, năm 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Những nhân tố tác động đến

động lực làm việc của cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội tại tỉnh Long

An” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi. Các kết quả trong luận văn là trung

thực và chưa được công bố trong các tạp chí khoa học và công trình nào khác.

Các thông tin số liệu trong luận văn này đều được thu thập có nguồn gốc và

được ghi chú rõ ràng.

Học viên thực hiện

Bùi Nguyễn Thanh Lam

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin trân trọng cảm ơn đến quý Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế- Công

nghiệp Long An đã tận tình giảng dạy, truyền thụ và hướng dẫn cho tôi nhiều kiến

thức quý báu trong suốt thời gian theo học tại trường. Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm

ơn sâu sắc đến GS.TS. Lê Đình Viên, người người hướng dẫn khoa học, đã tận tình

hướng dẫn và cho tôi những ý kiến định hướng quý báu giúp tôi thực hiện luận văn.

Tôi xin gửi lời cảm ơn tới Ban Giám đốc, Cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm

xã hội tại tỉnh Long An đã tạo điều kiện cho tôi được đi học để nâng cao trình độ,

động viên khích lệ, đồng thời cung cấp cho tôi những thông tin, số liệu quý báu để

thực hiện luận văn này.

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới những người thân trong gia đình, bạn bè, đồng

nghiệp đã luôn động viên, cổ vũ và tạo điều kiện thuận lợi nhất để tôi yên tâm học

tập và nghiên cứu.

Xin trân trọng cảm ơn!

Học viên thực hiện

Bùi Nguyễn Thanh Lam

iii

TÓM TẮT

Đề tài phân tích những nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ viên

chức ngành Bảo hiểm xã hội tại tỉnh Long An nhằm giải quyết hai mục tiêu chính là

nghiên cứu những yếu tố khác nhau tác động đến động lực làm việc của cán bộ viên

chức ngành Bảo hiểm xã hội tại tỉnh Long An từ đó đề xuất và kiến nghị các biện

pháp làm tăng động lực làm việc của cán bộ viên chức trong ngành này. Nghiên cứu

dựa trên số liệu thu thập từ 200 cán bộ viên chức đang làm việc trong ngành Bảo

hiểm xã hội tại tỉnh Long An. Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và

nghiên cứu định lượng để thực hiện nghiên cứu này. Kết quả phân tích Cronbach’s

Alpha và nhân tố cho thấy thang đo sử dụng trong nghiên cứu là phù hợp. Nghiên

cứu phân tích sự khác biệt về sự tác động đến động lực làm việc của cán bộ, viên

chức ngành Bảo hiểm xã hội tại tỉnh Long An theo các đặc điểm cá nhân bằng

phương pháp Independent Sample T- test và ANOVA cho thấy: không có sự khác

biệt về giới tính và có sự khác biệt về động lực làm việc theo nhóm tuổi.

Mô hình nghiên cứu gồm 6 nhóm nhân tố là: (1) Điều kiện làm việc, (2) Đặc

điểm công việc, (3)Đào tạo và cơ hội thăng tiến, (4)Tiền lương và phúc lợi, (5)Cấp

trên, (6)Đồng nghiệp. Kết quả có 4 nhóm nhân tố tác động đến động lực làm việc

của cán bộ, viên chức ngành BHXH tại tỉnh Long An là: (1) Điều kiện làm việc, (2)

Đặc điểm công việc, (3) Tiền Lương và phúc lợi, (4) Cấp trên. Trong đó nhân tố đặc

điểm công việc có tác động mạnh nhất.

Từ kết quả nghiên cứu tác giả đã đưa ra những đề xuất, kiến nghị sao cho công

tác tạo động lực cho cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội tại tỉnh Long An phù

hợp với quy luật khách quan để họ đóng góp ngày càng nhiều hơn vào thành tựu an

sinh xã hội của Bảo hiểm xã hội nói riêng và sự nghiệp an sinh xã hội nói chung.

ABSTRACT

The thesis analyzes the factors affecting the working motivation of social

insurance officials in Long An province to address two main objectives: to study

different factors affecting work motivation. of social insurance officials in Long

An province from which the recommendations and recommendations for measures

to increase the motivation of officials working in this sector. The study is based on

data collected from 200 officials working in the social insurance industry in Long

An province. The author uses qualitative and quantitative research methods to

carry out this study. The results of Cronbach's Alpha analysis and factors show that

the scale used in the study is appropriate. The analysis of the difference in the

impact on the working motivation of social insurance officials and employees in

Long An province according to personal characteristics by the method of

Independent Sample Test- and ANOVA shows that: There is no gender difference

and there is a difference in motivation to work by age group.

The research model consists of 6 groups of factors: (1) Working conditions, (2)

Nature of work, (3) Training and promotion opportunities, (4) Salary and benefits,

(5) Superiors, (6) Colleagues. As a result, there are 4 groups of factors affecting the

working motivation of social insurance officials and employees in Long An

province: (1) Working conditions, (2) Nature of work, (3) Salary and benefits, (4)

Superior. In which, the nature of work has the strongest impact.

From the results of the research, the author has made suggestions and

recommendations so that the motivating work for social insurance officials in Long

An province is consistent with the objective rules for them to contribute more and

more. more on the social security achievements of Social Insurance in particular

and the social security career in general.

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................ 1

LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................... ii

TÓM TẮT LUẬN VĂN ..................................................................................... iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT ................................................. viii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TIẾNG ANH ................................................. ix

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ........................................................................ x

DANH MỤC ĐỒ THỊ VÀ HÌNH VẼ ............................................................ xiii

CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ................................ 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................ 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................... 2

1.2.1 Mục tiêu chung ...................................................................................... 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể ..................................................................................... 2

1.3 Đối tƣợng nghiên cứu ................................................................................. 2

1.4 Phạm vi nghiên cứu .................................................................................... 3

1.4.1 Phạm vi về không gian địa điểm ............................................................ 3

1.4.2 Phạm vi về thời gian .............................................................................. 3

1.5 Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................... 3

1.6 Những đóng góp mới của luận văn ........................................................... 3

1.6.1 Đóng góp về phương diện khoa học ...................................................... 3

1.6.2 Đóng góp về phương diện thực tiễn ...................................................... 3

1.7 Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................................... 4

1.8 Tổng quan về tình hình nghiên cứu có liên quan .................................... 4

1.8.1 Nghiên cứu nước ngoài: ......................................................................... 4

1.8.2 Nghiên cứu trong nước .......................................................................... 6

1.9 Kết cấu luận văn ......................................................................................... 6

CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................... 7

2.1 Cơ sở lý thuyết về động lực ......................................................................... 7

2.1.1 Các khái niệm liên quan đến động lực lao động .................................... 7

2.1.2 Vai trò của động lực............................................................................... 9

2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động ................................... 10

2.1.4 Nội dung tạo động lực lao động .......................................................... 15

2.1.5 Một số học thuyết về động lực ............................................................ 19

2.2 Mô hình nghiên cứu trước và mô hình nghiên cứu đề xuất ....................... 23

2.2.1 Giới thiệu một số nghiên cứu trước đây về động lực làm việc ............ 23

2.2.2 Mô hình nghiên cứu đề nghị và các giả thiết ....................................... 26

CHƢƠNG 3 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................. 28

3.1 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................... 28

3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ ................................................................................ 28

3.1.2 Nghiên cứu chính thức ........................................................................ 28

3.2 Mô tả dữ liệu nghiên cứu ........................................................................... 28

3.2.1 Phương pháp chọn mẫu ....................................................................... 28

3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu ................................................................... 29

3.3 Quy trình nghiên cứu ................................................................................. 32

3.4 Xây dựng thang đo ..................................................................................... 32

3.4.1 Giả thuyết nghiên cứu .......................................................................... 32

3.4.2 Xây dựng thang đo tham khảo ............................................................. 34

3.4.3 Thiết kế bảng câu hỏi điều tra chính thức ............................................ 37

CHƢƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ......................... 43

4.1 Thống kê mô tả .......................................................................................... 43

4.2 Phân tích Cronbach’s Alpha sơ bộ ............................................................. 44

4.2.1 Điều kiện làm việc ............................................................................... 44

4.2.2 Đặc điểm công việc ............................................................................. 45

4.2.3 Đào tạo và cơ hội thăng tiến ................................................................ 46

4.2.4 Tiền lương và phúc lợi ......................................................................... 46

4.2.5 Cấp trên ................................................................................................ 48

4.2.6 Đồng nghiệp ......................................................................................... 49

4.2.7 Động lực làm việc ................................................................................ 50

4.3 Phân tích Cronbach’s Alpha chính thức .................................................... 50

4.3.1 Điều kiện làm việc ............................................................................... 51

4.3.2 Đặc điểm công việc ............................................................................. 51

4.3.3 Đào tạo và cơ hội thăng tiến ................................................................ 53

vii

4.3.4 Tiền lương và phúc lợi ......................................................................... 53

4.3.5 Cấp trên ................................................................................................ 54

4.3.6 Đồng nghiệp ......................................................................................... 55

4.3.7 Động lực làm việc ................................................................................ 55

4.4 Phân tích EFA ............................................................................................ 56

4.4.1 Các biến độc lập ................................................................................... 56

4.4.2 Biến phụ thuộc ..................................................................................... 60

4.4.3 Kết luận ................................................................................................ 62

4.5 Phân tích hồi quy bội và rà soát các giả định ............................................. 62

4.5.1 Phân tích hồi quy bội ........................................................................... 62

4.5.2 Rà soát các giả định ............................................................................. 64

4.6 Xem xét có sự khác biệt về sự tác động đến động lực làm việc đối với giới

tính và độ tuổi làm việc .............................................................................. 67

4.6.1 Phân biệt theo giới tính ........................................................................ 67

4.6.2 Phân biệt theo độ tuổi làm việc............................................................ 68

CHƢƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ ..................... 71

5.1. Kết luận ..................................................................................................... 71

5.2. Đề xuất các hàm ý quản trị ........................................................................ 72

5.2.1. Vấn đề về điều kiện làm việc ............................................................. 72

5.2.2. Vấn đề về đặc điểm công việc ........................................................... 73

5.2.3. Vấn đề về tiền lương và phúc lợi ....................................................... 74

5.2.4. Vấn đề về cấp trên .............................................................................. 74

5.3. Những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo .. 75

5.3.1. Những hạn chế của nghiên cứu .......................................................... 75

5.3.2. Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................... 76

TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. 77

viii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT

BHXH Bảo hiểm xã hội

BHYT Bảo hiểm y tế

BHTN Bảo hiểm thất nghiệp

BHTNLĐ-BNN Bảo hiểm tai nạn lao động- bệnh nghề nghiệp

CBVC Cán bộ Viên chức

ĐLLV Động lực làm việc

NLĐ Người lao động

NSDLĐ Người sử dụng lao động

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TIẾNG ANH

Viết tắt Tiếng Anh

ANOVA Analysis of Variance

EFA Exploratory Factor Analysis

IES Institute for Employment

JDI Jod Descriptive Index

KMO Kaiser Mayer Olkin

Sig. Observed significance level

SPSS Statistical Package for the Social Sciences

VIF Variance inflation factor

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

TRANG TÊN BẢNG BIỂU

BẢNG BIỂU Bảng 3.1 Bảng tổng kết thang đo tham khảo 33

Bảng 3.2 Danh sách người phỏng vấn thử 35

Bảng 3.3 Bảng điều chỉnh thang đo 36

Bảng 3.4 Bảng thang đo chính thức 37

Bảng 4.1 Bảng tần số theo giới tính 39

Bảng 4.2 Bảng tần số theo độ tuổi 39

Bảng 4.3 Bảng thống kê độ tin cậy biến DK 40

Bảng 4.4 Bảng tương quan biến tổng biến DK 41

Bảng 4.5 Bảng thống kê độ tin cậy biến CV 41

Bảng 4.6 Bảng tương quan biến tổng biến CV 41

Bảng 4.7 Bảng thống kê độ tin cậy biến CH 42

Bảng 4.8 Bảng tương quan biến tổng biến CH 42

Bảng 4.9 Bảng thống kê độ tin cậy biến TL 42

Bảng 4.10 Bảng tương quan biến tổng biến TL 43

Bảng 4.11 Bảng thống kê độ tin cậy biến TL loại TL5 43

Bảng 4.12 Bảng tương quan biến tổng biến CT loại TL5 43

Bảng 4.13 Bảng thống kê độ tin cậy biến CT 44

Bảng 4.14 Bảng tương quan biến tổng biến CT 44

Bảng 4.15 Bảng thống kê độ tin cậy biến ĐN 45

Bảng 4.16 Bảng tương quan biến tổng biến ĐN 44

Bảng 4.17 Bảng thống kê độ tin cậy biến ĐL 45

Bảng 4.18 Bảng tương quan biến tổng biến ĐL 45

Bảng 4.19 Bảng thống kê độ tin cậy biến DK 46

Bảng 4.20 Bảng tương quan biến tổng biến DK 46

Bảng 4.21 Bảng thống kê độ tin cậy biến CV 46

Bảng 4.22 Bảng tương quan biến tổng biến CV 47

Bảng 4.23 Bảng thống kê độ tin cậy biến CV loại biến CV6 47

Bảng 4.24 Bảng tương quan biến tổng biến CV loại biến CV6 47

Bảng 4.25 Bảng thống kê độ tin cậy biến CH 48

Bảng 4.26 Bảng tương quan biến tổng biến CH 48

Bảng 4.27 Bảng thống kê độ tin cậy biến TL 49

Bảng 4.28 Bảng tương quan biến tổng biến TL 49

Bảng 4.29 Bảng thống kê độ tin cậy biến CT 49

Bảng 4.30 Bảng tương quan biến tổng biến CT 49

Bảng 4.31 Bảng thống kê độ tin cậy biến ĐN 50

Bảng 4.32 Bảng tương quan biến tổng biến ĐN 50

Bảng 4.33 Bảng thống kê độ tin cậy biến ĐL 50

Bảng 4.34 Bảng tương quan biến tổng biến ĐL 51

Bảng 4.35 Bảng kết quả KMO và Barlett’s Test EFA của biến độc lập 51

Bảng 4.36 Bảng kết quả phân tích EFA biến độc lập ma trận thành 52 phần xoay

Bảng 4.37 Bảng kết quả KMO và Barlett’s Test EFA của biến độc lập 53

Bảng 4.38 Bảng kết quả phân tích EFA biến độc lập ma trận thành 53 phần xoay

Bảng 4.39 Bảng tổng phương sai trích 54

Bảng 4.40 Bảng kết quả KMO và Bartlett’s 55

Bảng 4.41 Bảng ma trận nhân tố 55

Bảng 4.42 Bảng tổng phương sai trích 55

Bảng 4.43 Bảng kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc 55

Bảng 4.44 Bảng hệ số hồi quy 56

Bảng 4.45 Bảng hệ số hồi quy loại biến CH 57

Bảng 4.46 Bảng hệ số hồi quy loại biến CH và DN 57

Bảng 4.47 Bảng kết quả sau phân tích ANOVA các biến độc lập 58

Bảng 4.48 Bảng Durbin-Watson 58

Bảng 4.49 Bảng hệ số đa cộng tuyến VIF 60

Bảng 4.50 Bảng điểm trung bình theo nhóm 60

Bảng 4.51 Bảng kiểm định T-test 1 60

Bảng 4.52 Bảng kiểm định T-test 2 61

Bảng 4.53 Test of Homogeneity of Variances 61

xii

Bảng 4.54 Bảng ANOVA 61

Bảng 4.55 Post Hoc Tests 62

xiii

DANH MỤC ĐỒ THỊ VÀ HÌNH VẼ

ĐỒ THỊ VÀ TÊN ĐỒ THỊ VÀ HÌNH VẼ TRANG HÌNH VẼ

Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow 18

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Boeve 22

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu được đề xuất từ thuyết hai nhân tố của 23 Herzberg của Teck-Hong và Waheed (2011)

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả 25

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 30

Đồ thị 4.1 Giới tính 40

Đồ thị 4.2 Độ tuổi 40

Hình 4.1 Hình đồ thị phân tán 58

Hình 4.2 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa 59

CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực được xem là yếu tố quan trọng và đóng vai trò quyết định sự

thành bại của bất kỳ một tổ chức nào. Để có thể đạt được mục tiêu chiến lược của tổ

chức thì cần có sự kết hợp và sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, trong đó phải kể

đến nguồn lực con người. Thực tế cho thấy tổ chức nào sở hữu được đội ngũ nhân

lực chất lượng và sử dụng tốt nguồn nhân lực đó thì tổ chức đó sẽ thành công. Việc

sử dụng tốt nguồn nhân lực thể hiện qua nhiều nội dung, một trong những nội dung

đó là tạo động lực làm việc cho người lao động (Nguyễn Thị Hoài Thương, 2016)

[12].

Động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của tổ

chức, vì vậy tạo động lực làm việc cho người lao động luôn được quan tâm ở bất kỳ

tổ chức nào. Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản

lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ

chức. Điều này càng quan trọng hơn đối với tổ chức của nhà nước, bởi vì nếu cán

bộ viên chức (CBVC) không có động lực làm việc hoặc động lực làm việc không

tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động

không tốt đến xã hội (Lê Thị Hồng Diệu, 2017) [3].

Nếu CBVC thiếu động lực làm việc thì cơ quan nhà nước hoạt động không

những không hiệu quả mà còn giảm niềm tin của nhân dân đối với nhà nước. Động

lực xuất phát từ nhận thức của mỗi con người, khi con người ở những vị trí khác

nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác

nhau nên động lực làm việc của mỗi con người khác nhau. Do đó việc tạo động lực

làm việc cho CBVC có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành

chính nhà nước. Chính vì tầm quan trọng đó nhà quản lý cần tìm hiểu các nhân tố

tác động đến động lực làm việc của CBVC để có những tác động khác nhau, phù

hợp nhằm quản trị một cách có hiệu quả đội ngũ CBVC đang sở hữu.

Trong các bộ phận cấu thành của hệ thống an sinh xã hội thì Bảo hiểm xã hội

(BHXH) đóng vai trò chủ đạo và quan trọng nhất, là cơ sở để phát triển các bộ phận

an sinh xã hội khác. Kể từ khi thành lập đến nay, Bảo hiểm xã hội đã đạt được nhiều

thành tựu to lớn về công tác an sinh xã hội. Tuy nhiên do những hạn chế nhất định

về cơ chế, chính sách cũng như công tác quản trị các nguồn lực nên những mục tiêu

đạt được chưa xứng với tiềm năng hiện có của ngành. Trong đó, công tác tạo động

lực cho người lao động đang đặt ra nhiều vấn đề cần được nghiên cứu. Để từ đó đưa

ra những đề xuất, kiến nghị sao cho công tác này phù hợp với quy luật khách quan,

và tạo điều kiện cho người lao động đóng góp ngày càng nhiều hơn vào thành tựu

an sinh xã hội của Bảo hiểm xã hội nói riêng và sự nghiệp an sinh xã hội nói chung.

Trong thời gian qua, tác giả nhận thấy rằng chính sách tạo động lực cho đội

ngũ CBVC ngành BHXH tại tỉnh Long An đã và đang thực hiện nhưng vẫn chưa

đạt được kết quả như mong muốn, chính vì vậy vẫn chưa kích thích được đội ngũ

CBVC làm việc, cống hiến hết mình cho ngành. Bằng chứng là thời gian vừa qua có

một số cán bộ viên chức dù đã làm nhiều năm trong ngành đã xin nghỉ việc.

Với ý nghĩa và tầm quan trọng đó nên tác giả chọn đề tài “Những nhân tố tác

động đến động lực làm việc của cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội tại

tỉnh Long An” để làm luận văn thạc sĩ kinh tế chuyên ngành quản trị kinh doanh.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Xây dựng và kiểm định mô hình những nhân tố tác động đến động lực làm

việc của đội ngũ CBVC của ngành BHXH tại tỉnh Long An.

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho cán bộ, viên

chức ngành BHXH tại tỉnh Long An.

- Đánh giá mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

- Xem xét sự khác biệt về động lực làm việc đối với các nhóm giới tính, nhóm

độ tuổi.

- Đề xuất các hàm ý chính sách nhằm hoàn thiện hơn nữa chính sách tạo động

lực làm việc của cán bộ, viên chức.

1.3 Đối tƣợng nghiên cứu

- Đối tượng khảo sát: cán bộ, viên chức ngành Bảo hiểm xã hội tại tỉnh

Long An.

- Đơn vị phân tích: cán bộ, viên chức ngành Bảo hiểm xã hội tại tỉnh

Long An.

1.4 Phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Phạm vi về không gian địa điểm: Nghiên cứu được thực hiện với cán

bộ, viên chức trong ngành BHXH tại tỉnh Long An.

1.4.2 Phạm vi về thời gian

Thực hiện từ tháng 11/2019 đến tháng 05/2020

1.5 Câu hỏi nghiên cứu

Với mục tiêu trên cần nghiên cứu trả lời những câu hỏi sau:

(1) Những nhân tố nào tác động đến động lực làm việc của cán bộ, viên chức

ngành BHXH tại tỉnh Long An ?

(2) Nhân tố nào chi phối tích cực đến việc sẵn lòng làm việc hết mình cho ngành ?

(3) Có tồn tại sự khác biệt về động lực làm việc đối với các biến giới tính và

độ tuổi?

(4) Hàm ý chính sách nào được đưa ra để tạo động lực cho cán bộ, viên chức

ngành BHXH tại tỉnh Long An ?

1.6 Những đóng góp mới của luận văn

1.6.1 Đóng góp về phương diện khoa học

Đề tài nghiên cứu khẳng định lại các nhân tố có ảnh hưởng đến động lực làm

việc của cán bộ, viên chức ngành BHXH tại tỉnh Long An.

Ngoài ra, có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu các vấn đề

liên quan đến động lực làm việc của người lao động, góp một phần cơ sở lý luận

cho các nghiên cứu tiếp theo về lĩnh vực này.

1.6.2 Đóng góp về phương diện thực tiễn

Việc thực hiện điều tra khảo sát và nghiên cứu cũng như đánh giá sự ảnh

hưởng của các nhân tố tác động đến động lực làm việc của CBVC ngành BHXH tại

tỉnh Long An chỉ ra những thành tựu đã đạt được và những tồn tại hạn chế trong

thời gian qua. Trên cơ sở đó giúp cho ban lãnh đạo của BHXH Long An và toàn thể

CBVC đang làm việc trong ngành BHXH tại tỉnh Long An nhận ra nhu cầu mong

muốn của mình để từ đó ban lãnh đạo có căn cứ và cơ sở thực hiện nâng cao chính

sách tạo động lực cho CBVC ngành BHXH tại tỉnh Long An.

1.7 Phƣơng pháp nghiên cứu

Đề tài được thực hiện bằng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

Phương pháp được sử dụng trong nghiên cứu chính thức bằng cách thu thập

thông tin qua bảng câu hỏi điều tra thông qua khảo sát các cán bộ, viên chức

ngành BHXH tại tỉnh Long An. Bảng câu hỏi điều tra chính thức được hình thành

từ nghiên cứu định tính sau khi có sự tham vấn ý kiến của các chuyên gia. Các dữ

liệu thông số sẽ được tiến hành kiểm tra chạy trên phần mềm SPSS 20.0 để kiểm

định độ tin cậy của thang đo bằng phương pháp phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s

Alpha và phân tích nhân tố; kiểm định giả thuyết nghiên cứu; phân tích hồi quy, T

Test- Anova.

* Quy trình nghiên cứu: Tác giả tiến hành khảo sát chính thức với cán bộ,

viên chức ngành BHXH tại tỉnh Long An là 200 mẫu bằng bảng câu hỏi. Mẫu

được sử dụng để đánh giá thang đo và kiểm định lại các giả thuyết. Phương pháp

hồi quy bội được sử dụng để kiểm định các giả thuyết với sự hỗ trợ của phần mềm

SPSS 20.0

* Mô tả dữ liệu nghiên cứu:

- Phương pháp chọn mẫu

- Phương pháp xử lý số liệu

- Đánh giá độ tin cậy của thang đo

- Phân tích nhân tố

- Phân tích tương quan hồi quy, T Test- Anova

1.8 Tổng quan về tình hình nghiên cứu có liên quan

Nguồn nhân lực bao giờ cũng có vai trò quan trọng trong việc phát triển của tổ

chức. Tuy nhiên, chỉ phát triển nguồn nhân lực đó không vẫn chưa đủ, vấn đề là

phải huy động và phát huy nguồn lực đó trong thực tế hoạt động của tổ chức. Liên

quan đến việc phát huy nguồn lực đó, đã có nhiều công trình nghiên cứu của các

học giả trong và ngoài nước mà tác giả đã tiến hành tham khảo nghiên cứu trong đề

tài này như sau:

1.8.1 Nghiên cứu nước ngoài:

- Boeve, 2007 (được trích trong Giao Hà Quỳnh Uyên, 2015) đã tiến hành

cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác

sỹ ở các trường Y tại Mỹ. Theo đó, nhân tố tạo động lực được chia làm hai nhóm:

nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến và nhóm

nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng

nghiệp. Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố đối với việc tạo động lực

làm việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng

nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với động lực làm việc trong

khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với động lực làm

việc của các giảng viên.

- Abby M.Brooks, 2007 (được trích trong Giao Hà Quỳnh Uyên, 2015) đã tiến

hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát

đối với 181 người làm các công việc khác nhau trên khắp nước Mỹ Kết quả nghiên

cứu chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong

công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực làm việc của nhân viên; các yếu tố

ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: đánh giá hiệu quả

công việc, đào tạo, cấp trên, đóng góp vào tổ chức. Hạn chế của nghiên cứu là

không xem xét đến quy mô, cấu trúc phân cấp của tổ chức; phần lớn người được

phỏng vấn là người Mỹ gốc Âu; cấu trúc bảng câu hỏi và cách thức phỏng vấn còn

nhiều hạn chế.

- Teck-Hong và Waheed, 2011 (được trích trong Giao Hà Quỳnh Uyên, 2015)

dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, hai tác giả đã đề xuất mô hình nghiên

cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân

viên bán hàng tại Malaysia. Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng động lực

quan trọng nhất là điều kiện làm việc. Sự công nhận là yếu tố đáng kể thứ hai, tiếp

theo chính sách công ty và các yếu tố tài chính. Các bằng chứng kết luận rằng các

nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân

viên bán hàng. Hạn chế của nghiên cứu là sử dụng thang đo ngắn, ít biến quan sát

để phân tích các nhân tố; dẫn đến việc phân tích không đầy đủ các khía cạnh của

nhân tố, kết quả nghiên cứu có thể không chính xác.

- Marko Kukanja, 2012 (được trích trong Giao Hà Quỳnh Uyên, 2015) đã tiến

hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên

trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của Slovenia. Nghiên cứu đã

tiến hành đối với 191 nhân viên làm việc tại các quán bar, nhà hàng, quán cafe và

nhằm kiểm định xem những yếu tố như: tiền lương, phát triển nghề nghiệp, đào tạo,

phúc lợi xã hội, không khí làm việc vui vẻ và thời gian làm việc linh hoạt có ảnh

hưởng hay không và ảnh hưởng như thế nào đối với động lực của người lao động.

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng tiền lương là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là

phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt; yếu tố đào tạo được đánh giá ít quan

trọng nhất.

1.8.2 Nghiên cứu trong nước

- (Lê Thị Hồng Diệu, 2017): Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công

chức tại chi cục thuế Phủ Lý. Luận văn thạc sĩ, Trường đại học quốc gia Hà Nội.

- (Nguyễn Thanh Hằng, 2016): Tạo động lực lao động tại cơ quan Bảo hiểm

xã hội quận Hoàng Mai. Luận văn thạc sĩ, Trường đại học Lao động – xã hội.

- (Giao Hà Quỳnh Uyên, 2015): Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động

lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng.

Luận văn thạc sĩ, Trường đại học Đà Nẵng.

- (Vũ Thị Uyên, 2007): Tạo động lực cho lao động quản lý trong các Doanh

nghiệp nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020. Luận án Tiến sĩ

Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân .

Các nghiên cứu trên là cơ sở cho quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài luận

văn này.

1.9 Kết cấu luận văn

Đề tài gồm 05 chương như sau:

Chương 1. Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Chương 2. Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu

Chương 3. Phương pháp nghiên cứu

Chương 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương 5. Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị

CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Cơ sở lý thuyết về động lực

2.1.1 Các khái niệm liên quan đến động lực lao động

2.1.1.1 Các khái niệm về động lực

Động lực làm việc ngày nay đã trở thành khái niệm phổ biến và đã được

nhiều nhà khoa học nghiên cứu trong nhiều năm qua. Hiện nay có rất nhiều định

nghĩa khác nhau về động lực làm việc đã được các nhà nghiên cứu công bố.

Theo Baron, 1991 (được trích trong Giao Hà Quỳnh Uyên, 2015) định nghĩa

động lực là trạng thái mà người lao động muốn hành động và lựa chọn để hành

động nhằm đạt được thành công tại nơi làm việc. Hơn nữa, động lực được giải thích

như là năng lượng, khuyến khích thực hiện các hành vi liên quan đến công việc và

ảnh hưởng đến phong cách làm việc, sự chỉ đạo, cường độ và thời gian.

Theo Crossman & Abou Zaki, 2003 (được trích trong Giao Hà Quỳnh Uyên,

2015) là những hành động khuyến khích như bản thân công việc, tiền lương, sự

thăng tiến, giám sát và mối quan hệ với đồng nghiệp có thể ảnh hưởng đến thái độ,

hành vi và xác định được mức độ đam mê, cam kết, sự tham gia, sự tập trung.

Theo Mujah, Ruziana, Sigh and D’ Cruz, 2011 (được trích trong Giao Hà

Quỳnh Uyên, 2015), động lực là khả năng của một cá nhân làm việc ham muốn làm

việc một cách tự nguyện trên những việc mang lại cho họ sự hài lòng, phấn khích,

thu hút và sai khiến.

2.1.1.2 Các khái niệm về động lực lao động

Theo giáo trình Quản trị nhân lực thì : “Động lực lao động là sự khát khao và

tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục

tiêu của tổ chức” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012, trang 128)

Hay theo giáo trình Hành vi tổ chức: “Động lực lao động là những nhân tố

bên trong kích thích con người làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất,

hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm

đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” (Bùi Anh Tuấn

và Phạm Thúy Hương, 2009, trang 85)

Động lực lao động xuất phát từ trong nội tại suy nghĩ của người lao động.

Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người

lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Mỗi người lao

động đảm nhiệm một công việc khác nhau có thể có động lực lao động khác nhau

để làm việc tích cực hơn.

Có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về động lực lao động: Động lực lao

động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều

kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng,

nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân

người lao động.

2.1.1.3 Các khái niệm về tạo động lực lao động

Vấn đề tạo động lực lao động cho nhân lực nói chung và cho người lao động

trong tổ chức nói riêng đã được nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu.

Theo giáo trình Quản trị nhân lực : “Tạo động lực lao động là tổng hợp các

biện pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý để tạo ra sự khát khao, tự

nguyện của người lao động buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu nhằm đạt được

các mục tiêu mà tổ chức đề ra. Các biện pháp được đặt ra có thể là các đòn bẩy kích

thích về tài chính, phi tài chính, cách hành xử của tổ chức được thể hiện ở điểm tổ

chức đó đối xử lại với người lao động như thế nào”. (Lê Thanh Hà, 2012)

“Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ

thuật quả lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực

trong công việc” theo giáo trình Hành vi tổ chức (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy

Hương, 2009, trang 87).

Tạo động lực cho NLĐ được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp

dụng cho người lao động nhằm tạo ra động cơ cho họ như: mục tiêu vừa phù hợp

với doanh nghiệp, vừa mang lại lợi ích cho NLĐ. Nhưng để đề ra những mục tiêu

phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của NLĐ, tạo cho NLĐ sự hăng say sáng tạo,

làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của NLĐ sẽ là gì. Đối

với NLĐ, quá trình lao động ở tổ chức luôn có hướng bị nhàm chán, bị tác động bởi

các yếu tố trong quan hệ lao động và quan hệ xã hội. Do vậy tinh thần thái độ và

tính tích cực của họ có xu hướng giảm sút và tất yếu họ sẽ tìm lối thoát là đi khỏi tổ

chức. Để tác động làm cho NLĐ luôn hăng hái, tích cực, có tinh thần trách nhiệm

cao thì tổ chức phải sử dụng đúng đắn các biện pháp kích thích động lực lao động.

Việc dự đoán hành động của NLĐ là hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua

nhận biết động cơ và nhu cầu trong lao động của họ.

Vậy nên, tạo động lực cho NLĐ là tất cả những hoạt động mà một tổ chức

hay doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với NLĐ, tác động đến khả năng làm

việc, tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động.

2.1.2 Vai trò của động lực

Tạo động lực lao động đóng vai trò rất quan trọng trong sự tăng năng suất lao

động. Động lực lao động là một sức mạnh tồn tại bên trong mỗi con người, thúc đẩy

con người làm việc hăng say hơn. Quá trình tạo động lực cho người lao động đòi

hỏi phải tốn nhiều thời gian và chi phí. Nhưng nếu tổ chức nào thực hiện tốt công

tác này thì đem lại rất nhiều lợi ích, không chỉ cho bản thân người lao động mà còn

cho tổ chức và cho xã hội.

2.1.2.1 Đối với người lao động

Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người lao

động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao

động cá nhân được nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được

nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động

Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con

người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó.

Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiện tại: khi đã cảm thấy yêu thích

và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn

bó với tổ chức hiện tại của mình.

Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi công việc được tiến

hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu

quả cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình

quan trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa.

2.1.2.2 Đối với tổ chức

Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể

khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất

kinh doanh.

Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có

tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc

cho tổ chức.

Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn

hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của công ty.

2.1.2.3 Đối với xã hội

Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích

của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình

thành nên những giá trị mới cho xã hội.

Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh

phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn.

Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa

trên sự phát triển của các doanh nghiệp.

2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động Qua các học thuyết cũng như các công trình nghiên cứu về động lực làm việc

ta thấy rằng động lực thúc đẩy người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của

nhiều nhân tố.

2.1.3.1 Tiền lương

Theo Jenica, 2007 (được trích trong Giao Hà Quỳnh Uyên, 2015) thì tiền

lương tốt là yếu tố nằm giữa trong danh sách các yếu tố quan trọng nhất trong công

việc của người lao động trong những năm 1980, đến những năm 1990 thì nó là yếu

tố quan trọng đứng đầu và vẫn duy trì vị trí này đến những năm 2000.

Tiền lương có vai trò quan trọng đối với người lao động và cả tổ chức. Tiền

lương có tác dụng bù đắp lại sức lao động cho người lao động. Đồng thời, tiền

lương cũng có tác dụng to lớn trong động viên khuyến khích người lao động yên

tâm làm việc. Người lao động chỉ có thể yên tâm dồn hết sức mình cho công việc

nếu công việc ấy đem lại cho họ một khoản thu đủ để trang trải cuộc sống. Tiền

lương được coi là một trong những nguyên nhân để thu hút và gìn giữ người lao

động giỏi, tiền lương còn có tác dụng tạo động lực cho người lao động.

2.1.3.2 Phúc lợi

Phúc lợi là phần thù lao khác ngoài phần thù lao chính, nó là những lợi ích mà

một người lao động có được từ tổ chức của mình.

Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc

vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của chính phủ, tập quán, mức độ phát

triển kinh tế và khả năng tài chính, hoàn cảnh cụ thể của tổ chức. Phúc lợi thể hiện

sự quan tâm của tổ chức đến đời sống người lao động, có tác dụng kích thích nhân

viên trung thành, gắn bó với tổ chức.

Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp người lao động bảo đảm

đời sống ở mức độ tối thiểu, tạo động lực làm việc cho người lao động, làm người

lao động thấy phấn chấn, từ đó yên tâm làm việc nâng cao khả năng lao động.

Marko Kukanja, 2012 (được trích trong Giao Hà Quỳnh Uyên, 2015) tiến

hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên

trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của Slovenia đã cho thấy

rằng yếu tố phúc lợi có ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc. Trong mô hình

nghiên cứu gồm 6 yếu tố thì phúc lợi xếp vị trí thứ hai trong mức độ quan trọng

theo đánh giá của đối tượng nghiên cứu.

2.1.3.3 Cấp trên

Theo Swanson, 2001 (được trích trong Giao Hà Quỳnh Uyên, 2015) định

nghĩa lãnh đạo là phải có khả năng ảnh hưởng và truyền cảm hứng cho tất cả nhân

viên, tạo cảm giác quan trọng đối với tổ chức, cam kết thúc đẩy và kích thích họ

hướng tới tiềm năng cao nhất.

Cấp trên đóng một vai trò rất quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho

người lao động, đặc biệt đối với một tập thể nhân viên. Thường những nhân viên sẽ

không dành nhiều thời gian để quan tâm đến cấp trên của mình, họ chỉ nghĩ đến khi

nào họ cần đến hoặc khi cấp trên gây áp lực cho họ. Các nhà quản lý cần biết thiết

kế và phân công công việc sao cho phù hợp với năng lực, giao việc đúng người,

đúng việc, đồng thời phải ghi nhận đóng góp của nhân viên kịp thời và đúng lúc để

từ đó tạo cho họ động lực làm việc tích cực.

2.1.3.4 Đồng nghiệp

Đồng nghiệp là bao gồm tất cả những người cùng làm việc với nhau trong một

một tổ chức. Đối với người lao động thời gian làm việc tại công ty chiếm tỷ lệ khá

lớn và hằng ngày tiếp xúc, làm việc với đồng nghiệp. Khi được sự giúp đỡ, quan

tâm chia sẽ công việc từ đồng nghiệp, người lao động sẽ cảm thấy thoải mái, giảm

bớt áp lực. Từ đó tạo ra động lực làm việc tốt hơn.

Trong nghiên cứu của Debarshi và Palas R. Sengupta, 2013 (được trích trong

Giao Hà Quỳnh Uyên, 2015) đối với giáo viên, hiệu trưởng các trường, thành viên

quản lý trường học và phụ huynh tại Tây Bengal - Ấn Độ đã kết luận để thúc đẩy

nhân viên làm việc thì yếu tố đồng nghiệp là rất quan trọng.

2.1.3.5 Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên

quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực làm

việc của người lao động. Điều kiện làm việc là tình trạng của nơi mà người lao động

làm việc.

Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng nhất trong việc ảnh hưởng đến động

lực tại nơi là việc (Teck-hong và Waeed, 2011).

Cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt các chính sách an toàn

lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng để tăng năng suất và cải thiện môi

trường xung quanh người lao động. Môi trường này bao gồm: môi trường tự nhiên,

môi trường tâm lý, môi trường văn hoá.

Cải thiện điều kiện làm việc không những để bảo vệ sức khoẻ, tránh bệnh

nghề nghiệp mà còn nâng cao năng suất lao động. Cải thiện điều kiện làm việc có

thể bằng các cách thức như: thay đổi tính chất công việc, cải thiện tình trạng vệ sinh

môi trường, bố trí không gian làm việc hợp lý, có sự luân phiên làm việc và nghỉ

ngơi, độ dài thời gian nghỉ thích hợp.

2.1.3.6 Đặc điểm công việc

Đặc điểm công việc bao gồm tất cả các khía cạnh của công việc như: thiết kế

công việc, tính chất công việc, vị trí, tầm quan trọng và khả năng phát triển nghề

nghiệp của công việc, cơ hội thăng tiến của công việc…có tác động đến thái độ,

nhận thức và nỗ lực của người lao động.

Theo Hackman & Oldman,1974 (được trích trong Giao Hà Quỳnh Uyên,

2015) bản chất công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Người lao động sẽ cảm thấy thích thú và hăng say làm việc hơn nếu công

việc được thiết kế dễ dàng cho nhân viên hiểu và nắm bắt để thực hiện công việc đó.

Do vậy bản chất công việc sẽ ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.

2.1.3.7 Đào tạo, thăng tiến

Đào tạo được hiểu là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện

một công việc cụ thể. Công tác đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động

lực làm việc bởi vì:

- Thông qua đào tạo sẽ giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn,

tránh được tình trạng quản lý lỗi thời.

- Đào tạo giúp định hướng công việc mới cho người lao động, phát huy

năng lực.

Theo Wildes, 2008 (được trích trong Giao Hà Quỳnh Uyên, 2015) đã nêu bật

những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực của người lao động trong ngành

khách sạn trong đó có thăng tiến nghề nghiệp và đào tạo.

2.1.3.8 Văn hoá tổ chức

Văn hóa doanh nghiệp là những giá trị, niềm tin, hình thức mà mọi người

trong doanh nghiệp cùng công nhận và suy nghĩ, nói, hành động như một thói quen,

giống như đời sống tinh thần và tính cách của một con người, và là phần quyết định

đến sự thành bại về lâu dài của doanh nghiệp, tác động đến suy nghĩ và cách làm

việc của hầu như tất cả các thành viên. Văn hoá tổ chức bao gồm những giá trị cốt

lõi, chuẩn mực, những tập quán, những nguyên tắc bất thành văn và các nghi lễ.

Mục tiêu của văn hoá tổ chức là nhằm xây dựng một phong cách quản trị

hiệu quả và những mối quan hệ hợp tác thân thiện giữa các thành viên trong tổ

chức, làm cho công ty trở thành một cộng đồng làm việc trên tinh thần hợp tác, tin

cậy, gắn bó, thân thiện. Trên cơ sở đó sẽ khích lệ tinh thần và tạo động lực làm

việc cho nhân viên.

Văn hoá công ty có vị trí và vai trò quan trọng trong sự phát triển của mỗi

doanh nghiệp. Bầu văn hoá của doanh nghiệp được hình thành từ sự kết hợp hài hoà

hợp lý giữa quan điểm phong cách quản lý của người lãnh đạo và các thành viên

trong doanh nghiệp. Nó được bộc lộ trong suốt quá trình lao động, thời gian lao

động mà người lao động công tác làm việc tại doanh nghiệp. Nếu bầu không khí

văn hoá thoáng và dân chủ, nhân viên sẽ có trạng thái tinh thần thải mái từ đó cuốn

hút người lao động làm việc hăng hái với năng suất lao động cao. Ngược lại, bầu

không khí làm việc thụ động sẽ khiến người lao động có cảm giác chán chường, ỷ

lại và không có hứng thú với công việc.

2.1.4 Nội dung tạo động lực lao động

2.1.4.1 Xác định nhu cầu của người lao động

Trong tổ chức việc các nhà quản lý xác định nhu cầu của NLĐ là điều cần

thiết. Mỗi một NLĐ trong tổ chức ở những chức vụ khác nhau, hoàn cảnh khác

nhau thì cũng có những nhu cầu khác nhau. Trên thực tế học thuyết hệ thống nhu

cầu của Maslow đã chỉ khá rõ về các nhu cầu này của con người. Ông đặt giả thuyết

con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp

được thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành động lực thúc đẩy. Kết

quả là con người luôn luôn có những nhu cầu chưa đươc đáp ứng và những nhu cầu

này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng.

Do vậy, nhà quản lý phải xác định được nhu cầu chủ yếu của NLĐ trong từng

thời điểm cụ thể để có chính sách đãi ngộ, biện pháp kích thích phù hợp mang lại

lợi ích cho cả tổ chức và NLĐ, nhằm giữ chân nhân tài và giúp NLĐ phát huy tốt

nhất năng lực của mình. Có thể xác định nhu cầu, động cơ và động lực thúc đẩy

NLĐ thông qua việc theo dõi, quan sát NLĐ, qua hoạt động của các tổ chức, đoàn

thể: Đảng, công đoàn, đoàn thanh niên, các hội, nhóm… tạo môi trường để NLĐ thể

hiện bản thân, chia sẻ tâm tư, nguyện vọng, qua đó tạo mối quan hệ NSDLĐ – NLĐ

tốt hơn, hiểu biết về nhau hơn. Trên cơ sở nắm bắt được nhu cầu của NLĐ, NSDLĐ

sẽ có những biện pháp tạo động lực phù hợp hơn.

2.1.4.2 Tạo động lực lao động thông qua biện pháp kích thích vật chất

 Tiền lƣơng

Tiền lương là thu nhập chủ yếu của NLĐ, tạo điều kiện cho NLĐ và gia đình

trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ. Do đó tiền lương của NLĐ sẽ ảnh hưởng

đến địa vị của họ trong gia đình, với đồng nghiệp và tổ chức. Muốn nhận được một

mức lương cao NLĐ phải ra sức học tập, nâng cao trình độ lành nghề, nâng cao sự

đóng góp của họ trong tổ chức. Tiền lương phải được trả xứng đáng thì mới có động

lực lao động.

 Tiền thƣởng

Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt

hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu làm việc của NLĐ.

Để thưởng có tác dụng tạo động lực, công tác tiền thưởng phải đảm bảo các

nguyên tắc sau:

- Phải lựa chọn các hình thức thưởng và quyết định thưởng hợp lý.

- Thưởng phải kịp thời, thưởng phải đảm bảo công bằng, hợp lý.

 Các loại phúc lợi và dịch vụ

Ngoài tiền lương và tiền thưởng là hai công cụ chủ yếu để kích thích vật chất

đối với NLĐ, các loại phúc lợi và dịch vụ khác cũng có tác dụng tạo động lực rất

quan trọng.

Tất cả các yếu tố: lương cơ bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần được sử dụng

có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với NLĐ. NLĐ thường

mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá

và khen thưởng xứng đáng. Những mong đợi này sẽ hình thành và xác định mục

tiêu, mức độ thực hiện công việc NLĐ cần đạt được trong tương lai. Nếu các

chính sách và quản trị trong tổ chức để cho NLĐ thấy rằng sự cố gắng vất vả và

mức độ thực hiện công việc tốt của họ không được đền bù tương xứng, họ sẽ

không cố gắng làm việc nữa, dần dần có thể hình thành tính trì trệ, thụ động trong

tất cả lao động của tổ chức.

2.1.4.3 Tạo động lực lao động thông qua biện pháp kích thích tinh thần.

 Tạo động lực qua phân công công việc cho NLĐ

Nhà quản lý cần hiểu rõ bản chất của công việc thì đây cũng là một việc quan

trọng mà nhà quản lý cần phải làm để sắp xếp và bố trí lao động sao cho phù hợp.

Nếu được nhà quản lý đánh giá đúng năng lực của nhân viên, thì NLĐ được sắp xếp

vào một công việc phù hợp với mình hoặc chí ít là cao hơn năng lực của họ một

chút để có thể NLĐ cố gắng làm việc và thấy được sức hấp dẫn mà công việc đó

mang lại cho bản thân NLĐ. Sắp xếp và bố trí NLĐ phù hợp với công việc sẽ có

những tác động tích cực đến hiệu quả công việc NLĐ nói riêng và hiệu quả công

việc của toàn bộ tổ chức nói chung.

Tuy nhiên, không phải tổ chức nào cũng có biện pháp bố trí và sử dụng lao

động hiệu quả, đặc biệt ở Việt Nam thì vấn đề này còn nhiều bất cập. Tình trạng bố

trí lao động làm việc trái ngành, trái nghề diễn ra phổ biến không chỉ ở lao động phổ

thông mà cả những lao động có trình độ chuyên môn cao.

 Tạo động lực qua phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc

* Phân tích công việc

Phân tích công việc là việc làm đầu tiên cần phải biết và thực hiện tốt của mỗi

nhà quản trị nhân sự, nó là hoạt động mang tính nền tảng của quản lý nhân sự. Phân

tích công việc là công cụ để hoàn thành các công việc khác của quản lý nhân sự

như: thiết kế công việc, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng lao động, đánh

giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…

Chính vì vậy phân tích công việc được coi là công cụ quản trị nhân sự.

Đối với NLĐ, phân tích công việc rõ ràng chi tiết sẽ giúp NLĐ hiểu rõ hơn về

công việc của họ, họ biết được các nhiệm vụ mình phải làm. NLĐ phải đảm bảo đáp

ứng được các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc vì

vậy phân tích công việc đạt hiệu quả sẽ có những tác động tích cực đến hiệu quả

công việc của NLĐ nói riêng và hiệu quả công việc của toàn bộ tổ chức nói chung.

* Đánh giá thực hiện công việc

Trong tổ chức, đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì nó

phục vụ nhiều mục tiêu của quản lý và tác động trực tiếp tới cả NLĐ và tổ chức.

Đánh giá công bằng, khách quan sẽ là biện pháp hữu hiệu để tạo động lực cho

NLĐ. Kết quả đánh giá thực hiện công việc càng chính xác càng kích thích NLĐ

làm việc hăng say, tăng lòng tin tưởng của NLĐ đối với tổ chức vì thế tạo động

cho NLĐ nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc, góp phần tăng sự gắn bó của

NLĐ với tổ chức.

 Tạo động lực qua thực hiện công tác đào tạo và thăng tiến cho NLĐ

Tạo cơ hội cho nhân viên học tập, nâng cao chuyên môn nghề nghiệp không

những tạo ra năng suất lao động cao mà con khuyến khích về tinh thần làm việc của

NLĐ, một tổ chức có đội ngũ nhân viên có trình độ cao sẽ tăng vị thế của tổ chức

trên thị trường lao động.

Đào tạo giúp NLĐ tăng tính thỏa mãn trong công việc hiện tại, việc nắm vững

kiến thức và kỹ năng chuyên môn sẽ khiến cho cá nhân thấy tự tin và lạc quan về

công việc. Mặt khác, khi được đào tạo cá nhân sẽ cảm thấy được tổ chức tin tưởng.

Đây là một động lực để cá nhân gắn bó với tổ chức và sẵn sàng đón nhận những thử

thách nghề nghiệp mới. Đào tạo còn là cơ hội để NLĐ hoàn thiện bản thân, cơ hội

phát triển nghề nghiệp. Vì thế, tổ chức phải kết hợp tạo động lực thông qua đào tạo

với các hình thức khác. Chỉ khi đó mới có thể kích thích NLĐ làm việc hiệu quả.

Việc đề bạt, tạo cơ hội cho NLĐ được thăng tiến vào những vị trí làm việc có

chức vụ cao hơn, với quyền hạn và trách nhiệm lớn hơn có tác động khuyến khích

NLĐ vì điều đó không chỉ thể hiện sự ghi nhận của tổ chức đối với những thành

tích của họ đạt được mà còn thể hiện sự tạo điều kiện của tổ chức cho các cá nhân

phát huy hết khả năng của chính mình.

 Tạo động lực qua tạo môi trƣờng và điều kiện làm việc tốt

Các cơ quan, doanh nghiệp cần phải tổ chức nơi làm việc thuận lợi nhất cho

nhân viên. Điều kiện thuận lợi không những thúc đẩy nhân viên làm việc tốt mà còn

là yếu tố tạo động lực cho NLĐ phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Cách

bài trí máy móc thiết bị, màu sắc, ánh sáng, vệ sinh nơi làm việc có ảnh hưởng lớn

đến tâm trạng làm việc của NLĐ. Điều kiện làm việc gồm các yếu tố: nhiệt độ, độ

ẩm, tiếng ồn, độ rung, bụi, ánh sáng có tác động trực tiếp tới tâm sinh lý của NLĐ.

Nếu nơi làm việc quá nóng, quá ồn hoặc bụi bẩn, nắng gió, v..v. thì không những

làm cho năng suất lao động bị ảnh hưởng xấu, mà còn làm cho NLĐ mệt mỏi, bệnh

tật, không có tinh thần làm việc. Cũng tương tự như vậy, nếu NLĐ không được

cung cấp đầy đủ trang thiết bị, công cụ lao động thì tinh thần làm việc, năng suất lao

động cũng đi xuống. Môi trường và điều kiện làm việc tốt sẽ giúp NLĐ an tâm làm

việc, tăng động lực làm việc. Ngoài ra, nơi làm việc cũng cần được thiết kế và bố trí

một cách khoa học nhằm tạo điều kiện tối đa cho NLĐ làm việc.

 Tạo động lực thông qua văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức cũng tác động không nhỏ đến sự thỏa mãn nhu cầu về tinh

thần của NLĐ. Đối với NLĐ đã làm việc lâu năm tại tổ chức thì họ luôn coi tổ chức

là ngôi nhà thứ hai của mình. Thế nên, tạo một bầu không khí lao động tập thể nơi

làm việc có ảnh hưởng vô cùng to lớn tới tâm sinh lý, hiệu quả và năng suất làm

việc của của NLĐ. Bầu không khí làm việc tốt đẹp là biện pháp quan trọng trong hệ

thống tạo động lực lao động thông qua kích thích tinh thần. Ở tổ chức, luôn giữ bầu

không khí làm việc hòa đồng, thân thiện, mọi người tôn trọng lẫn nhau, thường

xuyên giúp đỡ nhau, quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới gắn bó, phong cách làm

việc chuyên nghiệp… sẽ tạo tâm lý làm việc thoải mái cho nhân viên, mỗi nhân

viên sẽ phấn đấu không ngừng, sáng tạo làm việc bởi vì không khí làm việc của tổ

chức luôn vui vẻ, thân thiện trong suốt quá trình làm việc. Để biến tổ chức là ngôi

nhà thứ hai của NLĐ thì buộc nhà quản lý phải xây dựng một bầu không khí lao

động tập thể thân thiện, hợp tác thông qua các hoạt động như tổ chức các phong trào

thi đua, các phong trào thể thao, văn nghệ, tổ chức đi du lịch nghỉ mát…tạo điều

kiện cho NLĐ có cơ hội giao lưu, trao đổi, học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm; chia sẻ

niềm vui, khó khăn trong công việc cũng như trong cuộc sống. Khi đó NLĐ sẽ cảm

thấy thoải mái, tinh thần làm việc phấn chấn, yêu thích công việc, gắn bó với đồng

nghiệp và gắn bó với tổ chức hơn.

2.1.5 Một số học thuyết về động lực

2.1.5.1 Thuyết nhu cầu của Moslow (1943)

Abraham (Harold) Maslow (1908 – 1970) là một nhà tâm lý học người Mỹ.

Ông được thế giới biết đến qua mô hình nổi tiếng Tháp nhu cầu. Khi nghiên cứu về

động lực lao động, Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần

được thoả mãn. Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ

nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao như sau:

Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow

- Nhu cầu sinh lý: Trong năm loại nhu cầu trên nhu cầu về sinh lý là nhu cầu

thấp nhất của con người. Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống của con người

như nhu cầu ăn uống, ngủ, nhà ở, sưởi ấm... Khi những nhu cầu này chưa được thoả

mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác của con

người sẽ không thể tiến thêm nữa.

- Nhu cầu về an toàn: An toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất, là tiền đề

cho các nội dung khác như an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn nghề

nghiệp… Đây là những nhu cầu khá cơ bản và phổ biến của con người.

- Nhu cầu xã hội: là một trong những nhu cầu bậc cao của con người. Nhu cầu

xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp, nhu cầu được yêu thương, sự gần gũi; thân cận,

tán thưởng, ủng hộ, mong muốn được hòa nhập, lòng thương, tình yêu, tình bạn,

tình thân ái là nội dung cao nhất của nhu cầu này.

- Nhu cầu được tôn trọng: Nội dung của nhu cầu này gồm hai loại: Lòng tự

trọng và được người khác tôn trọng.

- Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu bậc cao nhất, đó là nhu cầu được phát

triển, tự khẳng định mình; là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, , hoặc là nhu

cầu đạt được các thành tích mới, nhu cầu sáng tạo.

Theo Maslow: Sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu

thấp nhất, các nhu cầu dưới được thoả mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện. Nhà

quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên của họ thì trước hết nhà quản lý phải

hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định

hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt được

kết quả cao nhất.

2.1.5.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969)

Thuyết ERG do học giả Clayton Alderfer đưa ra, là một sự bổ sung, sửa đổi

thành công cho lý thuyết về Tháp nhu cầu của Abraham Maslow. Còn được biết đến

dưới cái tên “Thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển” (Existence, Relatedness

and Growth).

Mô hình này được xây dựng trên cơ sở Tháp nhu cầu của Maslow và là một

sự bổ trợ tốt cho mô hình tháp này. Ông cho rằng: hành động của con người bắt

nguồn từ nhu cầu – cũng giống như các nhà nghiên cứu khác – song ông cho rằng

con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại,

nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.

– Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và

tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu

sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, học hành… và nhu cầu an toàn.

– Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ

với mọi người. Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối

quan hệ cá nhân khác nhau. Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ

thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới.

– Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá

nhân trong cả cuộc sống và công việc. Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa

là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển.

Thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh

hưởng đến sự động viên- Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn

(frustration) thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi (regression).

2.1.5.3 Thuyết thành tựu của James L. McClelland (1988)

Lý thuyết thành tựu của McClelland tập trung tạo động lực làm việc và cải

thiện quá trình thực hiện công việc do đem lại sự thỏa mãn nhu cầu thành tựu

của con người. Ông xem xét trên 03 loại nhu cầu của con người, được định nghĩa

như sau:

- Nhu cầu thành tựu là sự cố gắng nhằm đạt được những thành tựu xuất sắc,

sự nỗ lực để thành công về công việc mà bản thân họ mong muốn theo tiêu chuẩn

nhất định, được thể hiện trong thang đo nhân tố đánh giá hiệu quả công việc, ghi

nhận thành tích công việc đạt được;

- Nhu cầu quyền lực là sự điều khiển con người khác cư xử theo cách họ mong

muốn, được thể hiện trong thang đo nhân tố địa vị và uy tính của họ;

- Nhu cầu liên minh là sự mong muốn có được mối quan hệ thân thiện và gần

gũi với người khác, được thể hiện trong thang đo nhân tố quan hệ làm việc với lãnh

đạo và đồng nghiệp.

Lý thuyết thành tựu của McClelland được ứng dụng trong thỏa mãn nhu cầu

của người lao động nhằm tạo động lực làm việc. Nhu cầu thành tựu có mật độ phân

phối càng lớn thì mức độ tạo động lực đem lại hiệu quả công việc của người lao

động càng cao, động viên người lao động làm việc tốt hơn so với nhu cầu quyền lực

và nhu cầu liên minh.

2.1.5.4 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Thuyết hai nhân tố còn được gọi là thuyết duy trì - động viên. Được đề xuất

bởi nhà tâm lý học Frederick Herzberg. Frederick Herzberg đã đề nghị các chuyên

gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thỏa mãn

và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các

trường hợp (nhân tố) mà họ không được động viên và bất mãn. Phát hiện của

Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông

thường của chúng ta. Chúng ta thường cho rằng đối ngược với sự thỏa mãn là bất

mãn và ngược lại. Tức là chỉ có hai tình trạng hoặc là thỏa mãn hoặc là bất mãn.

Từ những thông tin thu thập được, Herzberg chỉ ra rằng đối nghịch với bất

mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với sự thỏa mãn

không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn. Các nhân tố liên quan tới sự thỏa

mãn đối với công việc - được gọi là các nhân tố động viên – và các nhân tố này là

khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn – còn được gọi là các nhân tố duy

trì. Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và

từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu

không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã

bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo

ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ

chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn.

Herberzg cho rằng không chỉ tồn tại hai trạng thái thỏa mãn hay bất mãn

ở nhân viên mà còn có các nhân tố bên trong (nhân tố động viên) và nhân tố bên

ngoài (nhân tố duy trì), những nhân tố này liên quan đến động lực làm việc của

nhân viên trong mối quan hệ giữa công việc và thái độ của họ.

Theo ông các yếu tố duy trì chưa phải là những động lực thúc đẩy, nó không

đem lại sự hăng hái hơn, tuy nhiên nếu thiếu sự tồn tại của chúng sẽ dẫn đến sự

bất mãn. Các yếu tố thúc đẩy sẽ động viên người lao động làm việc hăng hái

hơn, nhưng nếu không có, họ vẫn làm việc bình thường.

Qua nghiên cứu cho thấy bên cạnh các lợi ích về vật chất như tiền lương, tiền

thưởng còn có một loạt các yếu tố khác tạo động lực lao động như sự thăng tiến,

bản thân công việc, thành tích, trách nhiệm…tất cả đều có tác động trực tiếp

đến động lực lao động. Khi người lao động cảm nhận được vị trí công việc của

mình, trách nhiệm của mình đối với tổ chức và cảm thấy mình được tôn trọng họ

sẽ có trách nhiệm hơn với công việc, làm việc nhiệt tình hăng say và hiệu quả hơn.

2.2 Mô hình nghiên cứu trƣớc và mô hình nghiên cứu đề xuất 2.2.1 Giới thiệu một số nghiên cứu trước đây về động lực làm việc

Từ những lý thuyết trên, các học giả trên thế giới đã có nhiều công trình

nghiên cứu về vấn đề tạo động lực và cho ra những kết quả khác nhau. Chúng ta sẽ

xem xét một ít trong số các nghiên cứu đó để có cái nhìn cụ thể hơn.

2.2.1.1 Nghiên cứu của nước ngoài

- Nghiên cứu của (Boeve, 2007)[15]: ông đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố

tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ.

Theo đó, nhân tố tạo động lực được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm

bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm

lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.

Mô hình nghiên cứu này được thể hiện như sau:

Bản chất công việc

Nhân tố nội tại

Đào tạo, thăng tiến

Nhân tố bên ngoài

Cấp trên

Động lực làm việc Lương

Đồng nghiệp

Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu của Boeve

Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố đối với việc tạo động lực làm

việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng

9

nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với động lực làm việc trong

khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với động lực làm

việc của các giảng viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản

chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp

trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng

viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy thỏa mãn công việc). Trong các

nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố

ảnh hưởng mạnh nhất đến tạo động lực làm việc nói chung.

- Trong nghiên cứu của (Teck-Hong và Waheed, 2011) [17] dựa trên lý thuyết

hai nhân tố của Herzberg, hai tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố tác

động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại

Malaysia.

Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng động lực quan trọng nhất là điều

kiện làmviệc. Sự công nhận là yếu tố đáng kể thứ hai, tiếp theo chính sách công ty

và các yếu tố tài chính. Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả

hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng. Hạn chế

của nghiên cứu là sử dụng thang đo ngắn, ít biến quan sát để phân tích các nhân tố;

dẫn đến việc phân tích không đầy đủ các khía cạnh của nhân tố, kết quả nghiên cứu

có thể không chính xác.

Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu được đề xuất từ thuyết hai nhân tố của

Herzberg của Teck-Hong và Waheed (2011)

- (Marko Kukanja, 2012) [16] đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng

đến động lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực

ven biển Piran của Slovenia. Nghiên cứu đã tiến hành đối với 191 nhân viên làm

việc tại các quán bar, nhà hàng, quán cafe và nhằm kiểm định xem những yếu tố

như: tiền lương, phát triển nghề nghiệp, đào tạo, phúc lợi xã hội, không khí làm

việc vui vẻ và thời gian làm việc linh hoạt có ảnh hưởng hay không và ảnh hưởng

như thế nào đối với động lực của người lao động. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng

tiền lương là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm

việc linh hoạt; yếu tố đào tạo được đánh giá ít quan trọng nhất.

2.2.1.2 Nghiên cứu trong nước

- (Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự, 2013)[7], Tạp chí Khoa học Đại học sư

phạm thành phố Hồ Chí Minh số 49 năm 2013, “Những nhân tố tác động đến động

lực làm việc của người lao động trong khách sạn”. Bài viết chỉ ra rằng người lao

động có đồng thời động lực bên trong và động lực bên ngoài. Với ý nghĩa đó, các

nhà quản lý nên sử dụng một hỗn hợp các phương pháp - bao gồm cả tiền thưởng,

khen ngợi công nhân hiệu quả, thúc đẩy con người, tạo sự hài lòng công việc, nhằm

khuyến khích người lao động cấp dưới làm việc hiệu quả hơn. Tuy nhiên, các giải

pháp tác giả đưa ra còn khá chung chung chưa đưa ra được một quy trình tổng thể.

- Nghiên cứu của (Giao Hà Quỳnh Uyên, 2015)[13], trong luận văn thạc sĩ

của mình tác giả nghiên cứu đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

đối với nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng”: Từ việc khảo

sát các mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động, tác giả đã rút

ra, đề xuất 8 yếu tố tác động đến động làm việc của người lao động và áp dụng vào

nghiên cứu này, bao gồm: tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, đặc điểm công

việc, đồng nghiệp, cấp trên, đánh giá thành tích, đào tạo thăng tiến. Theo tác giả,

nhân tố bản chất công việc ảnh hưởng nhiều nhất nhưng các yếu tố như tiền lương,

phúc lợi, đồng nghiệp cũng ảnh hưởng khá lớn. Hầu như các nhân tố đều có tầm

quan trọng như nhau.

- (Vũ Thị Uyên, 2007)[14], luận án Tiến sĩ Kinh tế với đề tài: “Tạo động lực

cho lao động quản lý trong các DN nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến

năm 2020”. Luận án đã hệ thống hóa những lý luận căn bản về lao động quản lý và

vai trò của lao động quản lý trong hoạt động sản xuất kinh doanh của DN; hệ thống

và đề xuất về động lực lao động, các nhân tố tạo động lực, các biện pháp tạo động

lực cho người lao động và lao động quản lý trong DN. Đồng thời, tác giả cũng phân

tích và đánh giá về thực trạng động lực cho lao động quản lý trong các DN nhà

nước ở Hà Nội, rút ra một số nguyên nhân cơ bản làm hạn chế động lực của lao

động quản lý trong DN nhà nước ở Hà Nội và đề xuất những quan điểm và giải

pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong DN nhà nước ở Hà Nội. Như

vậy, luận án tập trung chủ yếu vào đối tượng là lao động quản lý. Đây là điểm khác

biệt với đề tài mà tác giả đang nghiên cứu.

2.2.2 Mô hình nghiên cứu đề nghị và các giả thiết

Trên cơ sở lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và mô hình nghiên cứu của

(Teck-Hong và Waheed, 2011) và các mô hình nghiên cứu đề cập ở trên, tác giả

tiến hành chọn lọc, điều chỉnh những biến cho phù hợp với ngành BHXH tại tỉnh

Long An để xây dựng mô hình nghiên cứu áp dụng cho luận văn này với biến phụ

thuộc là động lực làm việc; biến độc lập bao gồm 6 biến là: điều kiện làm việc,

đặc điểm công việc, đào tạo thăng tiến, tiền lương và phúc lợi, cấp trên, đồng

nghiệp và 2 biến kiểm soát là : độ tuổi và giới tính. Mô hình nghiên cứu được

thiết lập như sau:

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề nghị của tác giả

* Các giả thuyết nghiên cứu:

H1: Điều kiện làm việc tác động đến ĐLLV của CBVC

H2: Đặc điểm công việc tác động đến ĐLLV của CBVC

H3: Đào tạo và Cơ hội thăng tiến tác động đến ĐLLV của CBVC

H4: Tiền lương và phúc lợi tác động đến ĐLLV của CBVC

H5: Cấp trên tác động đến ĐLLV của CBVC

H6: Đồng nghiệp tác động đến ĐLLV của CBVC

H7: Có tồn tại sự khác biệt về ĐLLV đối với giới tính

H8: Có tồn tại sự khác biệt về ĐLLV đối với độ tuổi

Kết luận chƣơng 2

Chương này tác giả đã trình bày được những lý thuyết cơ bản về động lực và

nội dung của một số mô hình nghiên cứu về động lực làm việc. Trên cơ sở đó tác

giả tiến hành xây dựng và đề xuất mô hình nghiên cứu nhằm đánh những nhân tố

ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.

CHƢƠNG 3 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Phƣơng pháp nghiên cứu

3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ

Trong nghiên cứu này tác giả dùng phương pháp kết hợp định tính và định

lượng được thực hiện 02 bước là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.

Nghiên cứu sơ bộ định tính dùng để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến

quan sát để đo lường các khái niệm nghiên cứu và được thực hiện thông qua kỹ

thuật thảo luận với các chuyên gia, nhằm khám phá, bổ sung hoặc điều chỉnh thang

đo. Số chuyên gia tham gia vào nghiên cứu được thực hiện bằng nguyên tắc bảo

hòa. Thông qua kết quả thảo luận thang đo nháp 1 được điều chỉnh thành thang đo

nháp 2. Thang đo nháp 1 được thu thập thử 100 quan sát và kiểm định hệ số tin cậy

α và EFA sẽ loại bỏ biến quan sát nào không đạt yêu cầu.

3.1.2 Nghiên cứu chính thức Thông qua phần mềm SPSS 20.0, thực hiện phân tích dữ liệu bằng các công

cụ như thống kê mô tả mẫu, đồ thị, bảng tần số, kiểm tra độ tin cậy của các thang

đo, xem xét mức độ tin cậy của các biến quan sát thông qua hệ số Cronbach’s

Alpha để loại các biến hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ không phù hợp. Phân tích dữ

liệu bằng phân tích nhân tố khám phá EFA.

Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) kiểm tra sự tương quan trong

tổng thể, hệ số KMO (Kaiser-Mayer-Olkin) để xem xét sự thích hợp của EFA, hệ

số tải nhân tố (Factor loading) kiểm độ hội tụ và tính phân biệt nhằm loại bỏ các

biến có hệ số tải nhân tố không phù hợp, chỉ số Eigenvalue đại diện cho lượng biến

thiên được giải thích bởi nhân tố. Phân tích hồi quy đa bội để tìm ra mối tương

quan của các nhân tố tác động đến động lực làm việc của CBVC ngành BHXH tại

Long An. T-Test nhằm đánh giá sự khác biệt của sự tác động đến động lực làm việc

của CBVC ngành BHXH theo giới tính và Anova theo độ tuổi.

3.2 Mô tả dữ liệu nghiên cứu 3.2.1 Phương pháp chọn mẫu Kích thước mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, nghiên cứu này có sử

dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA). Phân tích nhân tố cần có ít nhất 200 quan

sát (Gorsuch, 1983); Một số nhà nghiên cứu khác không đưa ra con số cụ thể về số

mẫu cần thiết mà đưa ra tỉ lệ giữa số mẫu cần thiết và số tham số cần ước lượng.

Đối với phân tích nhân tố, kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào số lượng biến được

đưa trong phân tích nhân tố. (Gorsuch, 1983) cho rằng số lượng mẫu cần gấp 5 lần

số lượng biến. Trong khi (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)[10]

cho rằng tỉ lệ đó là 4 hay 5.

Công thức kinh nghiệm để xác định kích thước mẫu để chạy hồi quy tối thiểu

là: n>= 50+8*p với p là số biến độc lập trong mô hình (Green, 19910) được trích

trong (Nguyễn Đình Thọ, 2013, trang 521)[9]; đối với EFA, để sử dụng EFA chúng

ta cần kích thước mẫu lớn. Vấn đề xác định kích thước mẫu bao nhiêu vẫn chưa có

sự thống nhất. Trong EFA, kích thước mẫu thường xác định dựa vào (1) kích thước

tối thiểu, (2) số biến được đưa vào phân tích. Hair và cộng sự, 2006 được trích

trong (Nguyễn Đình Thọ , 2013, trang 415)[9] mẫu tối thiểu là 50 tốt nhất là 100 và

tỷ lệ biến quan sát (Observations)/ biến đo lượng (Items) là 5/1 và tốt nhất là 10/1.

Dựa vào tổng số biến quan sát trong mô hình là 29. Tác giả sẽ chọn mẫu thuận tiện

với kích thước là 200 > (n=29X5=145) bao gồm cả dự phòng những bảng câu hỏi

trả lời không đạt yêu cầu.

Do đó đối với đề tài này, việc xác định kích thước mẫu của nghiên cứu định

lượng được thực hiện là 200 là phù hợp và nghiên cứu sơ bộ với kích cỡ là 100.

3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu Với tập dữ liệu thu về, sau khi hoàn tất việc chọn lọc, kiểm tra, mã hóa, nhập

liệu và làm sạch dữ liệu, sẽ tiến hành xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS 20.0 với

một số phương pháp phân tích như sau

3.2.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Sử dụng Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy các tham số ước lượng

trong tập dữ liệu theo từng nhóm yếu tố trong mô hình. Những biến không đảm bảo

độ tin cậy sẽ bị loại khỏi tập dữ liệu. Hệ số Cronbach’s Alpha cho biết mức độ

tương quan giữa các biến trong bảng câu hỏi và được dùng để tính sự thay đổi của

từng biến và mối tương quan giữa những biến.

Tiêu chuẩn đánh giá:

- Các biến có hệ số tương quan biến- tổng (item-total correlation) của biến

quan sát tối thiểu phải đạt 0.3. Những biến quan sát nào có hệ số tương quan biến –

tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại ra khỏi mô hình. (Nunnally & Berstein, 1994) được trích

trong (Nguyễn Đình Thọ, 2013)[9].

- Thang đo sẽ được chọn khi hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6-0.95 mới có thể

chấp nhận được về độ tin cậy, Cronbach’s Alpha càng lớn thì độ nhất quan nội tại

sẽ càng cao.

- Theo quy ước thì một tập hợp các mục hỏi được dùng để đo lường được

đánh giá là tốt phải có hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị lớn hơn 0.8 là thang đo tốt,

từ 0.7 - 0.8 là có thể sử dụng được, nếu chỉ có gía trị từ 0.6 trở lệ thì có thể sử dụng

nếu khái niệm được nghiên cứu là khái niệm hoàn toàn mới trong bối cảnh được

nghiên cứu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)[10].

Tổng kết lại, đối với nghiên cứu của tác giả, những biến có hệ số tương quan

biến- tổng nhỏ dưới 0.3 sẽ được coi là biến rác và bị loại khỏi mô hình nghiên cứu.

Đồng thời, hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị từ 0,6-0,95 được chấp nhận.

3.2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Các biến sau khi được kiểm định thang đo và loại bỏ các biến không đảm bảo

độ tin cậy, sẽ được đưa vào phân tích nhân tố để xác định lại thang đo, điều này sẽ

giúp đánh giá chính xác hơn các thang đo, loại bỏ bớt các biến đo lường không đạt

yêu cầu và làm cho thang đo đảm bảo tính đồng nhất.

Phân tích nhân tố được hiểu là nhằm nhóm các biến ít tương quan với nhau

thành các nhân tố mà các biến trong đó có sự tương quan với nhau hơn, từ đó hình

thành các nhân tố đại diện nhưng vẫn mang đầy đủ thông tin so với số lượng biến

ban đầu. Phân tích nhân tố bao gồm các bước:

Bước 1: Kiểm định sự thích hợp của phân tích nhân tố đối với các dữ liệu ban

đầu bằng chỉ số KMO (Kaiser – Meyer - Olkin) và giá trị thống kê Barlett.

Tiêu chuẩn đánh giá:

- Chỉ số KMO> 0.5

- Mức ý nghĩa của biến đo Barlett test có ý nghĩa <0,05

- Các biến quan sát trong tổng thể có mối tương quan với nhau và phân tích

nhân tố (EFA) là thích hợp.

Bước 2: Tiếp theo, phương pháp trích nhân tố và phương pháp xoay nhân tố

sẽ được tiến hành để xác định số lượng các nhân tố được trích ra và xác định các

biến thuộc từng nhân tố.

Tiêu chuẩn đánh giá:

- Chỉ những nhân tố nào có Eigenvalue > 1 sẽ được giữ lại trong mô hình

phân tích, vì những nhân tố này có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn so với những

nhân tố có Eigenvalue < 1.

- Tổng phương sai trích lớn hơn 50% để chứng tỏ mô hình trên phù hợp với

dữ liệu phân tích.

- Hệ số Factor loading: là hệ số tương quan đơn giữa biến và nhân tố. Điều

kiện: hệ số factor loading > 0.4. Biến sẽ thuộc nhân tố nào mà tại đó biến có hệ số

factor loading lớn nhất. Những biến nào không thỏa các tiêu chuẩn trên sẽ bị loại và

độ phân biệt giữa các biến >0.3

3.2.2.3 Phân tích hồi quy

* Phân tích hồi quy bội

Sau khi kết luận các biến độc lập và biến phụ thuộc có mối quan hệ tuyến tính

với nhau có thể mô hình hóa quan hệ nhân quả này bằng hồi quy tuyến tính (Hoàng

Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)[10].

Mô hình hồi quy dự kiến:

Y = β0 + β1.X1 + β2.X2 + β3.X3 + β4.X4 + β5.X5 + β6.X6+ β7.X7

- Với Y: Động lực làm việc.

- Xi: Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của CBVC ngành BHXH tại

tỉnh Long An, có được từ phân tích EFA.

- βi: các hệ số độ dốc của phương trình hồi quy đã chuẩn hóa. Kiểm định sự phù hợp của mô hình thông qua kiểm định F và hệ số R2 hiệu

chỉnh.

Kiểm định giả thuyết về ý nghĩa của hệ số hồi quy từng thành phần.

Kiểm định giả thuyết về phân phối chuẩn của phần dư: dựa theo biểu đồ tần số

của phần dư chuẩn hóa; xem giá trị trung bình bằng 0 và độ lệch chuẩn bằng 1.

3.2.2.4 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm thống kê

Sử dụng kiểm định Anova, T- test để kiểm định có hay không sự khác

nhau trong đánh giá về sự gắn kết với tổ chức giữa các nhóm thống kê độ tuổi

và giới tính.

3.3 Quy trình nghiên cứu Nghiên cứu sẽ được tiến hành theo 2 giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ và nghiên

cứu chính thức.

Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu

3.4 Xây dựng thang đo 3.4.1 Giả thuyết nghiên cứu Trong tổ chức mà điều kiện làm việc của người lao động được quan tâm, đầu

tư về thiết bị an toàn, bảo hộ…sẽ khiến cho người lao động làm việc cảm thấy yên

tâm về tính mạng, sức khỏe được đảm bảo, giúp cho người lao động có tâm lý ổn

định, chuyên tâm, tập trung vào công việc hơn rất nhiều. Khi họ được làm việc

trong điều kiện làm việc tốt nhất, được trang bị trang thiết bị tốt nhất thì sẽ tạo ra

năng suất và chất lượng lao động cao, sẽ có động lực làm việc tốt hơn và tạo hiệu

quả cao. Do vậy cần phải tạo ra điều kiện làm việc thuận lợi nhất cho người lao

động để tạo ra động lực lao động cho họ. Vì vậy người quản lý cần xem xét các

vấn đề trang thiết bị nơi làm việc sao cho đầy đủ, bố trí hợp lý và khoa học,

phương tiện kỹ thuật đảm bảo về không gian diện tích, phù hợp với thị lực của

người lao động, tạo tư thế hợp lý tiết kiệm động tác, quan trọng hơn cả là phải đảm

bảo an toàn sức khỏe có như vậy mới tạo hứng thú cho người lao động.. Vì vậy

trong nghiên cứu này đặt ra giả thuyết nghiên cứu như sau:

H1: Nhân tố điều kiện làm việc tác động đến động lực làm việc của CBVC.

Mỗi ngành và mỗi lĩnh vực đều có những đặc thù, tính chất công việc khác

nhau, vì vậy mỗi ngành đều có những tác động khác nhau đến động lực của người

lao động. Nếu lĩnh vực hoạt động hành chính công hướng đến sự ổn định, lâu dài,

theo nguyên tắc theo đúng quy trình thì đây sẽ là động lực để những lao động có

mục tiêu làm việc ổn định hướng đến. Đối với lao động có mục tiêu làm việc năng

động, chuyển dịch, thu nhập cao, được sáng tạo trong công việc thường tìm đến

lĩnh vực về ngân hàng, kinh tế, tài chính, du lịch… Do vậy ngành làm việc, đặc thù

công việc cũng là một trong những động lực để người lao động tìm kiếm. Khi

người lao động cảm thấy phù hợp với ngành nghề của mình thì sẽ cảm thấy tự hào,

muốn gắn bó, tâm huyết với ngành nghề mình làm việc. Vì vậy nghiên cứu này đưa

ra giả thuyết nghiên cứu như sau:

H2: Nhân tố đặc điểm công việc tác động đến động lực làm việc của CBVC.

Nhân tố ảnh hưởng tiếp theo là đào tạo và cơ hội thăng tiến. Khi người lao

động có được cơ hội phát triển nghề nghiệp như đào tạo, thăng tiến, thì họ càng có

thêm động lực làm việc và cống hiến. Ngược lại, nếu không chú trọng đến đào tạo,

huấn luyện cán bộ nguồn; khi có cơ hội thăng tiến lại tuyển dụng từ bên ngoài hơn

là thăng tiến nhân lực hiện hữu thì sẽ làm giảm đi nhiệt tình cống hiến của người

lao động. Người lao động ở những cơ quan có khuynh hướng tự đào tạo và khi đã

nâng cao năng lực thì họ sẽ ít chuyển đổi công việc. Vì vậy nghiên cứu đặt ra giả

thuyết như sau:

H3: Nhân tố đào tạo và cơ hội thăng tiến tác động đến động lực làm việc

của CBVC.

Cả hai yếu tố: tiền lương và phúc lợi cần được sử dụng có hiệu quả nhằm

tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với NLĐ. NLĐ thường mong đợi những

cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng

xứng đáng. Những mong đợi này sẽ hình thành và xác định mục tiêu, mức độ

thực hiện công việc NLĐ cần đạt được trong tương lai. Nếu các chính sách và

quản trị trong tổ chức để cho NLĐ thấy rằng sự cố gắng vất vả và mức độ thực

hiện công việc tốt của họ không được đền bù tương xứng, họ sẽ không cố gắng

làm việc nữa, dần dần có thể hình thành tính trì trệ, thụ động trong tất cả lao

động của tổ chức. Vì vậy nghiên cứu đặt ra giả thuyết như sau:

H4: Nhân tố tiền lương và phúc lợi tác động đến động lực làm việc của CBVC.

Quan hệ với cấp trên là một nhân tố thúc đẩy động lực làm việc. Vì thế nhân

viên sẽ có động lực làm việc tốt hơn khi có sự hỗ trợ từ cấp trên và cảm thấy hài lòng

với công việc vì mối quan hệ tốt với cấp trên. Phong cách lãnh đạo của cấp trên thể

hiện mức trao quyền cao cho nhân viên, mang đến cho nhân viên cơ hội sáng tạo, nêu

sáng kiến và ra quyết định, sẽ giúp nhân viên thấy ý nghĩa hơn trong công việc, từ đó

tăng động lực nội tại. Người lao động sẽ cảm thấy phấn kích và làm việc hiệu quả

hơn khi có cấp trên thân thiện, tôn trọng cấp dưới và biết lắng nghe. Vì vậy nghiên

cứu đặt ra giả thuyết như sau:

H5: Nhân tố cấp trên tác động đến động lực làm việc của CBVC.

Quan hệ với đồng nghiệp là một nhân tố thúc đẩy động lực làm việc. Mối

quan hệ với các đồng nghiệp khác cũng là nhân tố thúc đẩy động lực làm việc của

người lao động. Người lao động sẽ cảm thấy phấn kích và làm việc hiệu quả hơn

khi có những đồng nghiệp thoải mái, dễ chịu; sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau. Vì vậy

nghiên cứu đặt ra giả thuyết như sau:

H6: Nhân tố đồng nghiệp tác động đến động lực làm việc của CBVC.

3.4.2 Xây dựng thang đo tham khảo Các biến quan sát (câu hỏi điều tra) sử dụng trong nghiên cứu được kế

thừa, tham khảo từ các nghiên cứu trước đây. Bộ câu hỏi được sử dụng gồm 31

biến quan sát đã được liệt kê trong bảng sau:

Bảng 3.1: Bảng tổng kết thang đo tham khảo

STT NHÂN TỐ BIẾN QUAN SÁT NGUỒN

Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn, thoải mái

ĐIỀU KIỆN

Được trang bị đầy đủ trang thiết bị cho công việc 1

LÀM VIỆC

Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) Thời gian làm việc phù hợp

Thời gian đi lại từ nhà đến nơi làm việc thuận tiện

Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, phù Trần Kim hợp với kỹ năng đào tạo Dung Nhân viên hiểu rõ về công việc đang làm (2005);

ĐẶC ĐIỂM

Cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân Nguyễn

CÔNG

2 Được kích thích sáng tạo trong công việc

VIỆC

Liên Sơn Công việc có nhiều thử thách thú vị (2008) Khối lượng công việc hợp lý

ĐẶC ĐIỂM CÔNG

Thời gian làm việc phù hợp Công việc phù hợp Trần Kim Dung

VIỆC

với trình độ chuyên (2005); Nguyễn Anh\chị được tham gia đào tạo theo yêu cầu công Nhân viên hiểu rõ về

môn, phù hợp với kỹ Liên Sơn (2008) công việc đang làm ĐÀO TẠO việc. Anh\chị được huấn luyện các kỹ năng cần thiết Cho phép sử dụng tốt năng đào tạo 3 Giao Hà Quỳnh VÀ CƠ HỘI cho công việc. các năng lực cá nhân Uyên (2015) THĂNG Anh\chị biết được các điều kiện thăng tiến trong tổ Được kích thích sáng TIẾN tạo trong công việc

chức. Anh\chị có nhiều cơ hội để phát triển nghề nghiệp Công việc có nhiều thử

thách thú vị trong tổ chức. Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc

Tiền lương đủ để đáp ứng các nhu cầu của cuộc

sống TIỀN

LƢƠNG VÀ 4 Trả lương công bằng giữa các nhân viên Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) PHÚC LỢI Đóng đầy đủ các khoản BHXH, BHYT, BHTN,

BHTNLĐ-BNN theo quy định

Nhân viên được nghỉ phép khi có nhu cầu

Cấp trên dễ dàng giao tiếp Giao Hà

Quỳnh Uyên Cấp trên sẵn sàng giúp đỡ nhân viên 5 CẤP TRÊN (2015) Cấp trên đối xử công bằng

Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của nhân viên

Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ khi cần

Giao Hà thiết Đồng nghiệp đáng tin cậy ĐỒNG Quỳnh Uyên 6 Đồng nghiệp thân thiện, gần gũi NGHIỆP (2015) Khối lượng công việc Đồng nghiệp có sự tận tâm, nhiệt tình với công

hợp lý

việc Nhân viên luôn cảm thấy hứng thú khi làm công

TẠO ĐỘNG

việc hiện tại và Nguyễn

LỰC LÀM

7 Nhân viên thấy được động viên trong công việc Nhân viên thấy được động viên trong công việc Ngọc Lan Vy VIỆC (2011) Thời gian làm việc phù Nhân viên thường làm việc với tâm trạng tốt nhất. Nhân viên thường làm việc với tâm trạng tốt nhất.

hợp

3.4.3 Thiết kế bảng câu hỏi điều tra chính thức 3.4.3.1 Điều chỉnh thang đo

Trên cơ sở những thang đo lường khái niệm được mô tả trên đây, tác giả tổng

Trần Kim Dung hợp các biến quan sát của từng thang đo được trình bày trong bảng 3.1. Chi tiết

bảng câu hỏi khảo sát được tổng hợp ở phụ lục 1.

Từ bộ thang đo tham khảo ở bảng 3.1 tác giả thực hiện một nghiên cứu định

tính để khám phá và điều chỉnh thang đo:

 Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát

Bảng câu hỏi được thiết kế gồm 3 phần như sau:

Phần I: Giới thiệu

Phần II: Bảng câu hỏi được thiết kế để thu thập sự đánh giá của cán bộ viên

chức đối với các nhân tố tác động đến động lực làm việc.

Phần III: Là các thông tin cá nhân riêng của người được phỏng vấn, mục đích

thu thập để kiểm định có sự khác biệt hay không về mức độ tác động đến động lực

làm việc của cán bộ, viên chức ngành BHXH tại tỉnh Long An theo đặc điểm giới

tính, độ tuổi.

Bảng câu hỏi sau khi được thiết kế xong đã được dùng để phỏng vấn thử 10

người để kiểm tra mức độ rõ ràng của bảng câu hỏi và thông tin thu về

Bảng 3.2: Danh sách người phỏng vấn thử

Họ tên Nơi làm việc Chức vụ ST T

1 Nguyễn Văn Thọ BHXH huyện Tân Trụ Giám đốc

2 Nguyễn Thị Kim Liên BHXH huyện Tân Trụ Phó Giám đốc

3 Nguyễn Thị Thu Phương BHXH huyện Tân Trụ Chuyên viên bộ phận thu

4 Lê Thị Khánh Quỳnh BHXH huyện Tân Trụ Chuyên viên bộ phận kế toán

5 Trần Hoàng Mộng Thu BHXH huyện Tân Trụ Chuyên viên bộ phận kế toán

6 Nguyễn Minh Thuận BHXH huyện Tân Trụ Nhân viên bộ phận sổ thẻ

7 Nguyễn Thị Diễm Thơ BHXH huyện Tân Trụ Nhân viên bộ phận chế độ

8 Huỳnh Thị Hoàng Điệp BHXH huyện Tân Trụ Chuyên viên bộ phận tiếp nhận và trả kết quả

9 Võ Quốc Ân BHXH huyện Tân Trụ Nhân viên bảo vệ

10 Nguyễn Ngọc Trọng BHXH huyện Tân Trụ Nhân viên lái xe

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Kết quả nghiên cứu định tính: sau khi gửi điều tra với các quan sát từ thang đo

tham khảo, kết quả là:

- Hầu hết các đáp viên khi được hỏi đều đồng ý với các yếu tố dùng để đo

lường động lực làm việc trong mô hình nghiên cứu mà tác giả đề xuất.

- Tuy nhiên, đối với một số biến quan sát dùng để đo lường các nhân tố thì có

một số ý kiến nêu ra là cần phải thay đổi, bổ sung để các biến quan sát này phù hợp

hơn với tình hình thực tế tại đơn vị. Cụ thể như sau:

Bảng 3.3: Bảng điều chỉnh thang đo

KÝ STT BIẾN QUAN SÁT GHI CHÚ

HIỆU

I NHÂN TỐ ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC

01 ĐK1 Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn, thoải mái Không điều chỉnh

02 ĐK2 Được trang bị đầy đủ trang thiết bị cho công việc Không điều chỉnh

03 ĐK3 Thời gian làm việc phù hợp Không điều chỉnh

04 ĐK4 Thời gian đi lại từ nhà đến nơi làm việc thuận tiện Không điều chỉnh

II NHÂN TỐ ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC

Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, 05 Không điều chỉnh CV1 phù hợp với kỹ năng đào tạo

06 CV2 Nhân viên hiểu rõ về công việc đang làm Không điều chỉnh

07 CV3 Cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân Không điều chỉnh

08 CV4 Được kích thích sáng tạo trong công việc Không điều chỉnh

09 CV5 Công việc có nhiều thử thách thú vị Không điều chỉnh

10 CV6 Khối lượng công việc hợp lý Không điều chỉnh

ĐẶC ĐIỂM CÔNG

11 CV7 Thời gian làm việc phù hợp Bỏ Công việc phù hợp Trần Kim Dung

VIỆC

với trình độ chuyên (2005); Nguyễn III NHÂN TỐ ĐÀO TẠO VÀ CƠ HỘI THĂNG TIẾN

môn, phù hợp với kỹ Liên Sơn (2008) 12 CH1 Anh\chị được tham gia đào tạo theo yêu cầu công Không điều chỉnh Nhân viên hiểu rõ về

năng đào tạo việc. công việc đang làm 13 CH2 Anh\chị được huấn luyện các kỹ năng cần thiết Không điều chỉnh Cho phép sử dụng tốt

cho công việc. các năng lực cá nhân 14 CH3 Anh\chị biết được các điều kiện thăng tiến trong Không điều chỉnh Được kích thích sáng

tổ chức. tạo trong công việc Cơ hội thăng tiến

Công việc có nhiều thử 15 CH4 Anh\chị có nhiều cơ hội để phát triển nghề nghiệp công bằng cho

trong tổ chức. thách thú vị nhân viên

IV NHÂN TỐ TIỀN LƢƠNG VÀ PHÚC LỢI

16 TL1 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc Không điều chỉnh

17 TL2 Tiền lương đủ để đáp ứng các nhu cầu của cuộc Không điều chỉnh

sống 18 TL3 Trả lương công bằng giữa các nhân viên Không điều chỉnh

19 TL4 Đóng đầy đủ các khoản BHXH, BHYT, BHTN, Không điều chỉnh

BHTNLĐ-BNN theo quy định 20 TL5 Nhân viên được nghỉ phép khi có nhu cầu Không điều chỉnh

V NHÂN TỐ CẤP TRÊN

21 CT1 Cấp trên dễ dàng giao tiếp Không điều chỉnh

22 CT2 Cấp trên sẵn sàng giúp đỡ nhân viên Không điều chỉnh

23 CT3 Cấp trên đối xử công bằng Không điều chỉnh

24 CT4 Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của nhân viên Không điều chỉnh

VI NHÂN TỐ ĐỒNG NGHIỆP

25 ĐN1 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ khi cần Không điều chỉnh

thiết 26 ĐN2 Đồng nghiệp đáng tin cậy Không điều chỉnh

Học hỏi chuyên

27 ĐN3 Đồng nghiệp thân thiện, gần gũi môn, kinh nghiệm

từ các đồng nghiệp

Khối lượng công việc Không điều chỉnh 28 ĐN4 Đồng nghiệp có sự tận tâm, nhiệt tình với công

hợp lý việc VI NHÂN TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

29 ĐL1 Nhân viên luôn cảm thấy hứng thú khi làm công I

việc hiện tại 30 ĐL2 Nhân viên thấy được động viên trong công việc

Thời gian làm việc phù Nhân viên thấy được động viên trong công việc

hợp 3.4.3.1 Thang do chính thức Nhân viên thường làm việc với tâm trạng tốt nhất.

Thang đo chính thức trong mô hình nghiên cứu bao gồm 6 nhân tố ảnh hưởng

và 30 biến quan sát: Không điều chỉnh Không điều chỉnh 31 ĐL3 Nhân viên thường làm việc với tâm trạng tốt nhất. Không điều chỉnh Bảng 3.4: Bảng thang đo chính thức

KÝ STT BIẾN QUAN SÁT HIỆU

I NHÂN TỐ ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC

01 ĐK1 Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn, thoải mái

02 ĐK2 Được trang bị đầy đủ trang thiết bị cho công việc

03 ĐK3 Thời gian làm việc phù hợp

04 ĐK4 Thời gian đi lại từ nhà đến nơi làm việc thuận tiện

II NHÂN TỐ ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC

05 CV1 Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, phù hợp với kỹ năng

đào tạo 06 CV2 Nhân viên hiểu rõ về công việc đang làm

07 CV3 Cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân

08 CV4 Được kích thích sáng tạo trong công việc

09 CV5 Công việc có nhiều thử thách thú vị

10 CV6 Khối lượng công việc hợp lý

III NHÂN TỐ ĐÀO TẠO VÀ CƠ HỘI THĂNG TIẾN

11 CH1 Anh\chị được tham gia đào tạo theo yêu cầu công việc. Nhân viên hiểu rõ về

công việc đang làm 12 CH2 Anh\chị được huấn luyện các kỹ năng cần thiết cho công việc. Cho phép sử dụng tốt

các năng lực cá nhân 13 CH3 Anh\chị biết được các điều kiện thăng tiến trong tổ chức. Được kích thích sáng

tạo trong công việc 14 CH4 Cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân viên Công việc có nhiều thử

thách thú vị NHÂN TỐ TIỀN LƢƠNG VÀ PHÚC LỢI IV

TL1 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc 15

TL2 Tiền lương đủ để đáp ứng các nhu cầu của cuộc sống 16

TL3 Trả lương công bằng giữa các nhân viên 17

TL4 Đóng đầy đủ các khoản BHXH, BHYT, BHTN, BHTNLĐ-BNN 18

theo quy định 19 TL5 Nhân viên được nghỉ phép khi có nhu cầu

V NHÂN TỐ CẤP TRÊN

20 CT1 Cấp trên dễ dàng giao tiếp

21 CT2 Cấp trên sẵn sàng giúp đỡ nhân viên

22 CT3 Cấp trên đối xử công bằng

23 CT4 Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của nhân viên

VI NHÂN TỐ ĐỒNG NGHIỆP

24 ĐN1 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ khi cần thiết

25 ĐN2 Đồng nghiệp đáng tin cậy

26 ĐN3 Học hỏi chuyên môn, kinh nghiệm từ các đồng nghiệp

27 ĐN4 Đồng nghiệp có sự tận tâm, nhiệt tình với công việc Khối lượng công việc

hợp lý VI NHÂN TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

28 ĐL1 Nhân viên luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại I

29 ĐL2 Nhân viên thấy được động viên trong công việc

30 ĐL3 Nhân viên thường làm việc với tâm trạng tốt nhất. Thời gian làm việc phù

hợp

Kết luận chƣơng 3

Trong chương này tác giả đã trình bày phương pháp nghiên cứu để thực hiện

luận văn. Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định

lượng. Nghiên cứu định tính được tiến hành thông qua thảo luận nhóm để hiệu

chỉnh thang đo bằng việc điều chỉnh, bổ sung các biến của mô hình nghiên cứu và

hoàn chỉnh bảng câu hỏi phỏng vấn. Phương pháp nghiên cứu định lượng được tiến

hành phỏng vấn 200 cán bộ viên chức ngành BHXH tại tỉnh Long An, sau đó phân

tích và xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS.

CHƢƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

4.1 Thống kê mô tả

Việc khảo sát được tiến hành bằng bảng câu hỏi đánh giá cho điểm theo thang

điểm 5 được gởi trực tiếp cho các cán bộ, viên chức ngành BHXH tại tỉnh Long An.

Số bảng câu hỏi được gởi đi khảo sát tổng cộng là 200 bảng, thu về hợp lệ 200

bảng sạch, đạt tỷ lệ 100%. Bảng 4.1, 4.2 và đồ thị 4.1, 4.2 dưới đây sẽ mô tả những

thông tin nhân khẩu của các đối tượng trả lời liên quan đến nghiên cứu dựa trên

thống kê tần suất và phần trăm có giá trị. Biến nhân khẩu sử dụng trong nghiên cứu

là giới tính và độ tuổi.

Theo đó, có 51.5 % (103 người) đối tượng trả lời là nữ và 48.5% (97 người) là

nam. Trong 200 người trả lời các câu hỏi hợp lệ về độ tuổi, những người có độ tuổi

nhỏ (< 25 tuổi) chiếm 29% (58 người), người có độ tuổi hơi nhỏ (25 - <35 tuổi)

chiếm 19% (38 người), người có độ tuổi hơi cao (35 - <50 tuổi) chiếm 22% (44

người), người có độ tuổi cao (>=50 tuổi) chiếm 30% (60 người).

Bảng 4.1: Bảng tần số theo giới tính GIOITINH

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 48.5 100.0 Valid

1 NAM 2 NỮ Total 97 103 200 48.5 51.5 100.0 48.5 51.5 100.0

Nguồn: Xử lý từ SPSS 20.0

Bảng 4.2: Bảng tần số theo độ tuổi

TUOI

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

29.0

19.0

48.0

Valid

22.0

70.0

100.0

1 <25 tuổi 2 25- < 35 tuổi 3 35-< 50 tuổi 4 >= 50 tuổi Total

30.0 100.0

60 200

30.0 100.0

Nguồn: Xử lý từ SPSS 20.0

Đồ thị 4.1: Giới tính

Nguồn: Xử lý từ SPSS 20.0

Đồ thị 4.2: Độ tuổi

Nguồn: Xử lý từ SPSS 20.0

4.2 Phân tích Cronbach’s Alpha sơ bộ

Tiến hành phân tích hệ số Cronbach’s Alpha sơ bộ cho 100 phiếu khảo sát thu

về từ 100 phiếu được phát ra nhằm xem xét sơ bộ ban đầu về độ tin cậy của các

biến. Nếu biến nào không thỏa nghiêm trọng các điều kiện thì sẽ loại. Phân tích 6

biến độc lập, 1 biến phụ thuộc được kết quả như sau:

4.2.1 Điều kiện làm việc

Sau khi phân tích biến khả năng với 4 biến quan sát ta có hệ số Cronbach’s

Alpha = 0.770 (nằm trong ngưỡng chấp nhận là 0.6 – 0.95) và hệ số tương quan

biến tổng các quan sát đều đạt yêu cầu >=0.3, nên chấp nhận (xem bảng 4.3, 4.4, chi

tiết phụ lục 3).

Bảng 4.3: Bảng thống kê độ tin cậy biến DK

Reliability Statistics

N of Items

Cronbach's Alpha .770 4

(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0) Bảng 4.4: Bảng tương quan biến tổng biến DK

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

9.17

7.698

.441

.777

DK1

8.68

7.169

.456

.775

DK2

8.02

6.020

.698

.643

DK3

8.03

5.908

.709

.636

DK4

(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)

4.2.2 Đặc điểm công việc

Sau khi phân tích biến khả năng với 6 biến quan sát ta có hệ số Cronbach’s

Alpha = 0.882 (nằm trong ngưỡng chấp nhận là 0.6 – 0.95) và hệ số tương quan

biến tổng các quan sát đều đạt yêu cầu >=0.3, nên chấp nhận (xem bảng 4.5, 4.6, chi

tiết phụ lục 3).

Bảng 4.5: Bảng thống kê độ tin cậy biến CV

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.882

(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)

Bảng 4.6: Bảng tương quan biến tổng biến CV

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

18.76

13.619

.816

.840

CV1

18.75

13.058

.882

.827

CV2

18.69

13.287

.915

.824

CV3

19.25

15.220

.533

.887

CV4

18.92

14.196

.739

.853

CV5

CV6

18.93

16.894

.323

.917

(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)

4.2.3 Đào tạo và cơ hội thăng tiến

Sau khi phân tích biến khả năng với 4 biến quan sát ta có hệ số Cronbach’s

Alpha = 0.894 (nằm trong ngưỡng chấp nhận là 0.6 – 0.95) và hệ số tương quan

biến tổng các quan sát đều đạt yêu cầu >=0.3, nên chấp nhận (xem bảng 4.7, 4.8, chi

tiết phụ lục 3).

Bảng 4.7: Bảng thống kê độ tin cậy biến CH

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.894 4

(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0) Bảng 4.8: Bảng tƣơng quan biến tổng biến CH

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

CH1 11.38 8.703 .753 .869

CH2 11.66 7.782 .877 .822

CH3 12.09 8.386 .592 .937

.884 .819 7.748 11.64

CH4 (Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)

4.2.4 Tiền lương và phúc lợi

Sau khi phân tích biến khả năng với 5 biến quan sát ta có hệ số Cronbach’s

Alpha = 0.836 (nằm trong ngưỡng chấp nhận là 0.6 – 0.95) và hệ số tương quan

biến tổng các quan sát đều đạt yêu cầu >=0.3 nên chấp nhận. Tuy nhiên biến TL5 có

tương quan biến tổng là 0.272 <0.3 không đạt yêu cầu nên tác giả loại bỏ biến

này(xem bảng 4.9, 4.10, chi tiết phụ lục 3).

Bảng 4.9: Bảng thống kê độ tin cậy biến TL

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.836 5

(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)

Bảng 4.10: Bảng tƣơng quan biến tổng biến TL

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

TL1

14.12

9.703

.816

.749

TL2

14.08

9.125

.859

.732

TL3

14.11

9.412

.852

.736

TL4

14.41

12.446

.430

.854

TL5

13.92

13.509

.272

.888

(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)

Bảng 4.11: Bảng thống kê độ tin cậy biến TL loại TL5

Cronbach's Alpha

N of Items

.888

Reliability Statistics

(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)

Bảng 4.12: Bảng tƣơng quan biến tổng biến CT loại TL5

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

TL1 10.38 7.531 .826 .828

TL2 10.34 6.954 .886 .802

TL3 10.37 7.165 .888 .802

TL4 10.67 9.880 .451 .954

(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)

4.2.5 Cấp trên

Sau khi phân tích biến khả năng với 4 biến quan sát ta có hệ số Cronbach’s

Alpha = 0.894 (nằm trong ngưỡng chấp nhận là 0.6 – 0.95) và hệ số tương quan

biến tổng các quan sát đều đạt yêu cầu >=0.3,nên chấp nhận (xem bảng 4.13, 4.14,

chi tiết phụ lục 3).

Bảng 4.13: Bảng thống kê độ tin cậy biến CT

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.894 4

(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)

Bảng 4.14: Bảng tƣơng quan biến tổng biến CT

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

CT1 10.24 6.568 .875 .822

CT2 10.19 6.701 .858 .829

CT3 10.21 6.753 .842 .835

.519 .951 8.037 10.73

CT4 (Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)

4.2.6 Đồng nghiệp Sau khi phân tích biến khả năng với 4 biến quan sát ta có hệ số Cronbach’s

Alpha = 0.663 (nằm trong ngưỡng chấp nhận là 0.6 – 0.95) và hệ số tương quan

biến tổng các quan sát đều đạt yêu cầu >=0.3,nên chấp nhận (xem bảng 4.15, 4.16,

chi tiết phụ lục 3).

Bảng 4.15: Bảng thống kê độ tin cậy biến ĐN

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.663 4

(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0) Bảng 4.16: Bảng tƣơng quan biến tổng biến ĐN Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

DN1 8.02 .340 .666 6.808

DN2 8.35 .467 .584 6.775

DN3 7.99 5.343 .577 .492

DN4 7.47 6.858 .408 .618

(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0) 4.2.7 Động lực làm việc

Sau khi phân tích biến khả năng với 4 biến quan sát ta có hệ số Cronbach’s

Alpha = 0.659 (nằm trong ngưỡng chấp nhận là 0.6 – 0.95) và hệ số tương quan

biến tổng các quan sát đều đạt yêu cầu >=0.3, nên chấp nhận (xem bảng 4.17, 4.18,

chi tiết phụ lục 3).

Bảng 4.17: Bảng thống kê độ tin cậy biến ĐL

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.659 3

(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)

Bảng 4.18: Bảng tƣơng quan biến tổng biến ĐL

Item-Total Statistics

Scale Mean Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

DL1 7.25 3.462 .344 .718

DL2 6.93 2.813 .624 .369

DL3 7.48 2.616 .474 .568

(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)

Kết quả sau khi phân tích hệ số Cronbach’s Alpha sơ bộ thì các thang đo đều

đạt được độ tin cậy cần thiết so với yêu cầu chỉ có 01 quan sát TL5 có hệ số tương

quan biến tổng là 0.272<0.3 nên loại.

4.3 Phân tích Cronbach’s Alpha chính thức

Tiến hành phân tích hệ số Cronbach’s Alpha sơ bộ cho 200 phiếu khảo sát thu

về từ 200 phiếu được phát ra nhằm xem xét về độ tin cậy của các biến. Nếu biến

nào không thỏa các điều kiện thì sẽ loại trước phân tích EFA. Phân tích 6 biến độc

lập, 1 biến phụ thuộc được kết quả như sau:

4.3.1 Điều kiện làm việc

Sau khi phân tích biến khả năng với 4 biến quan sát ta có hệ số Cronbach’s

Alpha = 0.872 (nằm trong ngưỡng chấp nhận là 0.6 – 0.95) và hệ số tương quan

biến tổng các quan sát đều đạt yêu cầu >=0.3, nên chấp nhận(xem bảng 4.19, 4.20,

chi tiết phụ lục 4).

Bảng 4.19: Bảng thống kê độ tin cậy biến DK

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.872 4

(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)

Bảng 4.20: Bảng tƣơng quan biến tổng biến DK

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

DK1 10.52 9.678 .681 .858

DK2 10.19 9.823 .713 .842

DK3 9.93 10.342 .768 .823

.761 .824

10.072 DK4 9.91 (Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)

4.3.2 Đặc điểm công việc

Sau khi phân tích biến khả năng với 6 biến quan sát ta có hệ số Cronbach’s

Alpha = 0.821 (nằm trong ngưỡng chấp nhận là 0.6 – 0.95) và hệ số tương quan

biến tổng các quan sát đều đạt yêu cầu >=0.3, nên chấp nhận. Tuy nhiên biến CV6

có tương quan biến tổng là 0.192<0.3 không đạt yêu cầu nên tác giả loại bỏ (xem

bảng 4.21, 4.22, chi tiết phụ lục 4).

Bảng 4.21: Bảng thống kê độ tin cậy biến CV

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N Items

.821 (Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)

Bảng 4.22: Bảng tƣơng quan biến tổng biến CV

Item-Total Statistics

if Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Item- Corrected Total Correlation Cronbach's Alpha Item Deleted

CV1 18.58 13.190 .764 .712

CV2 18.71 12.822 .766 .697

CV3 18.36 13.428 .746 .827

CV4 18.88 14.377 .800 .547

CV5 18.65 14.089 .786 .614

CV6 18.65 17.081 .868 .192

(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)

Sau khi phân tích biến khả năng với 5 biến quan sát (loại biến CV6) ta có

hệ số Cronbach’s Alpha = 0.868 (nằm trong ngưỡng chấp nhận là 0.6 – 0.95) và hệ

số tương quan biến tổng các quan sát đều đạt yêu cầu >=0.3, nên chấp nhận. (xem

bảng 4.23, 4.24, chi tiết phụ lục 4).

Bảng 4.23: Bảng thống kê độ tin cậy biến CV loại biến CV6

Reliability Statistics

N of Items 5

Cronbach's Alpha .868 (Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)

Bảng 4.24: Bảng tƣơng quan biến tổng biến CV loại biến CV6

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha Item Deleted

CV1 14.87 10.827 .826 .750

CV2 14.99 10.759 .843 .687

CV3 14.65 11.183 .808 .846

CV4 15.17 12.071 .874 .554

.656 .849

11.619 CV5 14.93 (Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)

4.3.3 Đào tạo và cơ hội thăng tiến Sau khi phân tích biến khả năng với 4 biến quan sát ta có hệ số Cronbach’s

Alpha = 0.838 (nằm trong ngưỡng chấp nhận là 0.6 – 0.95) và hệ số tương quan

biến tổng các quan sát đều đạt yêu cầu >=0.3,nên chấp nhận (xem bảng 4.25, 4.26,

chi tiết phụ lục 4).

Bảng 4.25: Bảng thống kê độ tin cậy biến CH

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.838 4

(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0) Bảng 4.26: Bảng tƣơng quan biến tổng biến CH

Item-Total Statistics

Item-

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

CH1 10.38 8.307 .643 .809

CH2 10.45 8.339 .752 .758

CH3 10.65 9.989 .469 .875

CH4 10.38 7.875 .844 .716

(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)

4.3.4 Tiền lương và phúc lợi

Sau khi phân tích biến khả năng với 5 biến quan sát ta có hệ số Cronbach’s

Alpha = 0.858 (nằm trong ngưỡng chấp nhận là 0.6 – 0.95) và hệ số tương quan

biến tổng các quan sát đều đạt yêu cầu >=0.3,nên chấp nhận (xem bảng 4.27, 4.28,

chi tiết phụ lục 4).

Bảng 4.27: Bảng thống kê độ tin cậy biến TL

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.858 (Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)

Bảng 4.28: Bảng tƣơng quan biến tổng biến TL

Item-Total Statistics

Scale Mean Scale Corrected Cronbach's

if Item Variance if Item-Total Alpha if

Deleted Item Deleted Correlation Item Deleted

TL1 10.73 7.716 .692 .824

TL2 10.70 6.623 .824 .765

TL3 10.67 6.867 .835 .762

TL4 10.99 8.588 .485 .903

(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)

4.3.5 Cấp trên Sau khi phân tích biến khả năng với 4 biến quan sát ta có hệ số Cronbach’s

Alpha = 0.891 (nằm trong ngưỡng chấp nhận là 0.6 – 0.95) và hệ số tương quan

biến tổng các quan sát đều đạt yêu cầu >=0.3,nên chấp nhận (xem bảng 4.29, 4.30,

chi tiết phụ lục 4).

Bảng 4.29: Bảng thống kê độ tin cậy biến CT

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.891 4

(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)

Bảng 4.30: Bảng tƣơng quan biến tổng biến CT

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

CT1 10.32 6.297 .821 .864

CT2 10.24 6.374 .834 .827

CT3 10.34 6.416 .844 .802

CT4 10.79 7.192 .931 .570

(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)

4.3.6 Đồng nghiệp

Sau khi phân tích biến khả năng với 4 biến quan sát ta có hệ số Cronbach’s

Alpha = 0.798 (nằm trong ngưỡng chấp nhận là 0.6 – 0.95) và hệ số tương quan

biến tổng các quan sát đều đạt yêu cầu >=0.3,nên chấp nhận (xem bảng 4.31, 4.32,

chi tiết phụ lục 4).

Bảng 4.31: Bảng thống kê độ tin cậy biến ĐN

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.798 (Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0) Bảng 4.32: Bảng tƣơng quan biến tổng biến ĐN

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

DN1 9.46 8.651 .617 .744

DN2 9.71 8.378 .668 .718

DN3 9.35 7.786 .716 .691

10.119 .449 .819

DN4 9.47 (Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)

4.3.7 Động lực làm việc

Sau khi phân tích biến khả năng với 4 biến quan sát ta có hệ số Cronbach’s

Alpha = 0.770 (nằm trong ngưỡng chấp nhận là 0.6 – 0.95) và hệ số tương quan

biến tổng các quan sát đều đạt yêu cầu >=0.3,nên chấp nhận (xem bảng 4.33, 4.34,

chi tiết phụ lục 4).

Bảng 4.33: Bảng thống kê độ tin cậy biến ĐL

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.770 (Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)

Bảng 4.34: Bảng tƣơng quan biến tổng biến ĐL

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Item- Corrected Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

DL1 7.28 3.617 .470 .823

DL2 7.14 2.761 .723 .552

.638 .653

2.668 DL3 7.43 (Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)

Kết luận: sau khi phân tích Cronbach’s Alpha chính thức có 01 quan sát CV6

có hệ số tương quan biến tổng là 0.272<0.3 nên loại nào bị loại, 28 biến quan sát

còn lại được đưa vào phân tích EFA.

4.4 Phân tích EFA

4.4.1 Các biến độc lập

Sau khi phân tích Cronbach’s Alpha, thang đo động lực làm việc gồm 6

thành phần nghiên cứu với 25 biến quan sát. Phân tích nhân tố dùng để đánh giá độ

hội tụ giá trị phân biệt của các biến quan sát theo các thành phần. Với giả thuyết đặt

ra trong phân tích này là giữa 25 biến quan sát trong tổng thể không có mối tương

quan với nhau. Kiểm định KMO và Barlett’s trong Phân tích nhân tố có kết quả

sig=0.000 và hệ số KMO =0.831 >0.5, chứng tỏ phân tích nhân tố khám phá (EFA)

thích hợp được sử dụng trong nghiên cứu này (xem bảng 4.35,chi tiết xem phụ lục

5).

Kết quả phân tích (EFA) biến độc lập: Các giá trị tải nhân tố đều đạt yêu cầu

về độ hội tụ (>0,5) và tính phân biết (chênh lệch trọng số các thang đo). Tuy nhiên

tính phân biệt của quan sát CV2 và DN1 không đạt yêu cầu nên loại và phân tích

lại. (xem bảng 4.36,chi tiết xem phụ lục 5).

Bảng 4.35: Bảng kết quả KMO và Barlett’s Test EFA của biến độc lập KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .831

Approx. Chi-Square 3481.823

Bartlett's Test of Sphericity

300 .000 df Sig.

(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)

Bảng 4.36: Bảng kết quả phân tích EFA biến độc lập ma trận thành phần xoay

Rotated Component Matrixa

Component

1 2 3 4 5 6

.751 DK1 -.240 .221

.775 DK2 -.212 .215

.870 DK3

.869 DK4

CH1 -.252 .783

CH2 .838

CH3 .660

CH4 .900

CV1 .709 .329 .258

CV2 .631 .301 .373 .207

CV3 .817 .316 .206

CV4 .736

CV5 .809

CT1 .235 .884

CT2 .298 .851

CT3 .870

CT4 .301 .672

TL1 .272 .685 .339

TL2 .264 .818 .272

TL3 .260 .830 .223

TL4 .684

DN1 .593 .477

.218 DN2 .341 .208 .659

DN3 .471 .705

.823

DN4 (Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)

* Kiểm định KMO và Barlett’s trong Phân tích nhân tố lần 02 với 23 biến

quan sát có kết quả KMO =0.820 >0.5, sig=0.000, qua đó bác bỏ giả thuyết trên,

chứng tỏ phân tích nhân tố khám phá (EFA) thích hợp được sử dụng trong nghiên

cứu này (xem bảng 4.37, xem chi tiết xem phụ lục 5).

Kết quả cho thấy giá trị hội tụ và tính phân biệt đã thỏa ( xem bảng 4.38, chi

tiết xem phụ lục 5).

Bảng 4.37: Bảng kết quả KMO và Barlett’s Test EFA của biến độc lập KMO and Bartlett's Test

.820 Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Approx. Chi-Square 3111.640

Bartlett's Test of Sphericity

253 .000 df Sig.

(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0) Bảng 4.38: Bảng kết quả phân tích EFA biến độc lập ma trận thành phần xoay Rotated Component Matrixa

1 2 5 6 Component 4 3

.233 .228

.751 .772 .875 .875 -.243 -.248 -.218 .791 .844 .651 .901

.664 .797 .757 .818 .210 .279 .250 .229 .237 .267 .223 .890 .860 .874 .667 .345 .273 .227 .219

.362 .347 .304 .697 .830 .839 .685 .229 .630 .706 .870

DK1 DK2 DK3 DK4 CH1 CH2 CH3 CH4 CV1 CV3 CV4 CV5 CT1 CT2 CT3 CT4 TL1 TL2 TL3 TL4 .316 DN2 .458 DN3 DN4 (Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0) Tại Eigenvalues = 1.105 trích được 6 nhân tố với phương sai trích là 73.171% > 50%.

Bảng 4.39: Bảng tổng phƣơng sai trích

Component Initial Eigenvalues

Total Total Extraction Sums of Squared Loadings % of Variance % of Variance

Cumulative % 29.230 46.742 54.923 62.716 68.366 73.171 29.230 17.512 8.181 7.793 5.650 4.805 6.723 4.028 1.882 1.792 1.300 1.105

Cumulative % 29.230 46.742 54.923 62.716 68.366 73.171 76.779 79.890 82.535 85.049 87.351 89.358 91.159 92.625 93.992 95.307 96.498 97.355 98.181 98.826 99.362 99.783 100.000 29.230 17.512 8.181 7.793 5.650 4.805 3.608 3.111 2.645 2.514 2.302 2.007 1.801 1.466 1.366 1.316 1.190 .857 .825 .645 .536 .421 .217 6.723 4.028 1.882 1.792 1.300 1.105 .830 .715 .608 .578 .529 .462 .414 .337 .314 .303 .274 .197 .190 .148 .123 .097 .050

4.4.2 Biến phụ thuộc

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 (Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)

Phân tích EFA về động lực gồm 01 thành phần nghiên cứu với 3 biến quan

sát. Kiểm định KMO và Barlett’s trong phân tích nhân tố với 3 biến quan sát có kết

quả KMO=0.629 >0.5, Sig =0.000 (xem bảng 4.40, chi tiết phụ lục 5), qua đó bác

bỏ giả thuyết trên, chứng tỏ phân tích nhân tố khám phá (EFA) thích hợp được sử

dụng trong nghiên cứu này. Kết quả phân tích EFA cho thấy tất cả các quan sát thỏa

mãn tính phân biệt và hội tụ. Tại mức giá trị Eigenvalue = 2.062 với phương pháp

trích Principal Component Analysis, phép quay Varimax cho phép trích được 1

nhân tố từ biến quan sát và phương sai trích được là 68.727 % (>50%). Như vậy

phương sai trích đạt yêu cầu (xem bảng 4.40, 4.41,4.42 chi tiết phụ lục 5)

Bảng 4.40: Bảng kết quả KMO và Bartlett’s Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square df Sig. .629 188.145 3 .000

(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0) Bảng 4.41: Bảng ma trận nhân tố

Communalities

Initial Extraction

DL1 1.000 .523

DL2 1.000 .806

DL3 1.000 .734

Extraction Method: Principal

Component Analysis.

(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)

Bảng 4.42: Bảng tổng phƣơng sai trích

Total Variance Explained

Component Initial Eigenvalues

Total % of of

Variance

Extraction Sums of Squared Loadings Cumulative Total % 68.727 % Variance 68.727 2.062 Cumulative % 68.727 90.444 100.000

2.062 68.727 1 21.716 .651 2 3 9.556 .287 Extraction Method: Principal Component Analysis.

(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)

Bảng 4.43: Bảng kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc Component Matrixa

Component

DL1 .723

DL2 .898

DL3 .857

(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)

4.4.3 Kết luận

Sau khi phân tích EFA cho các biến độc lập ta thấy sau tất cả các quan sát đều

đạt yêu cầu độ tin cậy cần thiết với 6 thành phần.

Với biến phụ thuộc, sau khi phân tích EFA cho các biến phụ thuộc ta thấy 3

biến quan sát đều đạt độ tin cậy cần thiết, đạt yêu cầu của phân tích EFA với 1

thành phần.

4.5 Phân tích hồi quy bội và rà soát các giả định

4.5.1 Phân tích hồi quy bội

Phân tích hồi quy với 6 biến độc lập ta thấy biến cả 4 biến độc lập có ý

nghĩa thống kê ở mức 95%, trong đó có 3 biến là biến CH không có ý nghĩa thống

kê (Sig=0.597>0.05), biến TL không có ý nghĩa thống kê (Sig=0.057>0.05) và

biến DN không có ý nghĩa thống kê (Sig=0.872>0.05) (xem bảng 4.44, chi tiết phụ

lục 6).

Tác giả chạy lại hồi quy với 05 biến độc lập ( loại biến CH). Sau khi hồi quy

lần 2 với 5 biến độc lập cho thấy biến TL có (Sig =0.054>0.05) và biến DN có (Sig

=0.843>0.05) (xem bảng 4.45, chi tiết phụ lục 6). Do vậy tiếp tục loại biến DN hồi

quy lần 3 với 4 biến độc lập và cho thấy tất cả các chỉ số đều phù hợp (xem chi tiết

bảng 4.46 phụ lục 6).

Bảng 4.44: Bảng hệ số hồi quy

Coefficientsa

Model t Sig. Collinearity

Standardized Coefficients Beta Std. Error Statistics Tolerance

Unstandardized Coefficients B -.195 .108 -.019 .562 .318 .086 .006 (Constant) DK CH CV CT TL DN .203 .037 .036 .047 .044 .045 .038 .648 .810 .636 .690 .594 .679 .339 .004 .597 .000 .000 .057 .872 -.959 2.911 .135 -.530 -.022 .560 11.956 7.208 .324 1.916 .093 .161 .007 (Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)

Bảng 4.45: Bảng hệ số hồi quy loại biến CH

Model t Sig.

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance

(Constant) -.246 .179 -1.369 .173

.687 DK .112 .036 .141 3.136 .002

.678 .556 .045 .554 12.232 .000 1 CV 1 .716 CT .313 .043 .320 7.255 .000

.595 TL .087 .045 .094 1.938 .054

.682 DN .008 .038 .009 .199 .843

(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)

Bảng 4.46: Bảng hệ số hồi quy loại biến CH và DN

Coefficientsa

Model t Sig. Collinearity

Statistics Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

Tolerance B Beta

(Constant) -.239 Std. Error .176 -1.359 .176

.920 DK .116 .031 .146 3.752 .000

1 .681 CV .555 .045 .553 12.279 .000

.723 CT .314 .043 .321 7.329 .000

.604 .049 TL .044 .088 1.983

.095 (Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)

Sau khi loại biến CH và DN thì các chỉ số điều đạt yêu cầu, điều này phù

hợp với thực tế do số người tham gia trả lời bảng câu hỏi khảo sát phần lớn ở độ

tuổi trên 50 tuổi. Hơn nữa thời gian qua (từ năm 2015 đến nay) ngành thực hiện tinh

giản biên chế không tổ chức tuyển thêm CBVC nên đội ngũ CBVC của ngành đa

phần lớn tuổi. Những người ở độ tuổi này có hai nhóm, một nhóm đã là lãnh đạo,

nhóm còn lại là CBVC không là lãnh đạo. Nhóm CBVC không là lãnh đạo thì nhận

thức được họ không nằm trong CBVC được quy hoạch nên cơ hội được đi đào đạo

để thăng tiến đối với họ là rất khó. Hơn nữa phần lớn những người này thường ngán

ngẩm với công nghệ mới, thiết bị vi tính hiện đại khiến họ cảm thấy khó thích ứng.

Đối với đồng nghiệp, họ thường không thừa nhận sai sót của mình và tính tỉ mỉ của

họ trong công việc khiến đồng nghiệp khác khó chịu. Chính vì vậy yếu tố “ Đào tạo

và cơ hội thăng tiến” và “ Đồng nghiệp” có tạo động lực làm việc cho nhóm người

này nhưng chỉ ở mức độ nhỏ.

Từ kết quả trên đi đến kết luận, động lực làm việc của cán bộ, viên chức

ngành BHXH tại tỉnh Long An phụ thuộc vào 4 thành phần là (1) Điều kiện làm

việc, (2) Đặc điểm công việc, (3) Cấp trên, (4) Tiền lương. Bốn giả thuyết được

thỏa mãn là H1, H2, H4, H5 với độ tin cậy 95% và phương trình hồi quy chuẩn hóa

là:

DLLV = 0.095*TL +0.146*DK + 0.321*CT + 0.553*CV

Qua phương trình hồi quy ta nhận thấy biến đặc điểm công việc (CV) có hệ hồi quy

cao nhất (β = 0.553)

4.5.2 Rà soát các giả định

- Sự phù hợp của mô hình: Kiểm định sự phù hợp của mô hình (F= 131.884,

Sig = 0.000) và hệ số phù hơp của mô hình là 72.5% (xem bảng 4.47, 4.48 chi tiết

phụ lục 6) ta thấy giả thuyết này không bị vi phạm.

Bảng 4.47: Bảng kết quả sau phân tích ANOVA các biến độc lập

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F

24.555 131.884 Sig. .000b

Regression Residual Total 98.219 4 36.306 195 134.524 199 .186

(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0) - Hiện tƣợng tự tƣơng quan: phần dư là độc lập không xảy ra hiện tượng tự

tương quan 1< Durbin-Watson = 1.656 < 2 (xem bảng 4.48, chi tiết phụ lục 6)

Bảng 4.48: Bảng Durbin-Watson

Model Summaryb

Mode R R Adjusted R Std. Error of Durbin-

l Square Square the Estimate Watson

1 .854a .730 .725 .43149 1.656

(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)

- Hiện tƣợng phƣơng sai thay đổi: chẩn đoán bằng hình ảnh ScatterPlot

(xem hình 4.1, xem chi tiết phụ lục 6) ta không thấy có quan hệ nào rõ ràng giữa

giá trị dự báo và phần dư chuẩn hóa.

Hình 4.1: Hình đồ thị phân tán

(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0) - Sai số phân phối chuẩn: xem trên đồ thị hình 4.2 (Chi tiết phụ lục 6) ta thấy

Mean = -2.09E-15 (gần bằng 0), Std.Dev.=0,990. (gần bằng 1), xem như sai số có

phân phối chuẩn.

Hình 4.2: Biểu đồ tần số của phần dƣ chuẩn hóa

(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)

- Hiện tƣợng đa công tuyến: Hệ số VIF đều nằm trong ngưỡng chấp nhận 0<

VIF<2 (Xem bảng 4.49, xem chi tiết xem phụ lục 6)

Bảng 4.49: Bảng hệ số đa cộng tuyến VIF

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics VIF

(Constant) DK CV CT TL 1.087 1.468 1.383 1.655

Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)

4.6 Xem xét có sự khác biệt về sự tác động đến động lực làm việc đối với

giới tính và độ tuổi làm việc

4.6.1 Phân biệt theo giới tính Khi xem xét có sự khác biệt về sự tác động đến động lực làm việc của cán bộ,

viên chức theo các yếu tố giới tính ta nhận thấy rằng, phương sai của 2 mẫu nam và

nữ là không có sự khác biệt t = -.13505 (sing= .247>0.05)(xem bảng 4.51, 4.52, chi

tiết xem phụ lục 6).

Bảng 4.50: Bảng điểm trung bình theo nhóm

Group Statistics

GIOITINH N Mean

Std. Deviation Std. Error Mean

1 NAM 97 3.5704 .78758 .07997 DL 2 NỮ 103 3.7055 .08396

.85214 (Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0) Bảng 4.51: Bảng kiểm định T-test 1

Independent Samples Test

Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means

F Sig. t df

Equal variances assumed 1.616 .205 -1.162 198

DL Equal variances not assumed -1.165 197.933

(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)

Bảng 4.52: Bảng kiểm định T-test 2

Independent Samples Test

t-test for Equality of Means

Sig. (2- tailed)

Mean Difference

Std. Error Difference

95% Confidence Interval of the Difference

Upper

Lower -.36425

.09414

.247

-.13505

.11623

.246

-.13505

.11595

-.36371

.09360

Equal variances ssumed Equal variances not assumed

(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)

4.6.2 Phân biệt theo độ tuổi làm việc

Phân tích ANOVA về sự khác biệt hành vi theo biến độ tuổi làm việc ta thấy

kiểm định Levene Sig = 0.850>0.05, phương sai của các nhóm là không đổi (Xem

bảng 4.53, chi tiết phụ lục 6).

Bảng 4.53: Test of Homogeneity of Variances

Test of Homogeneity of Variances

df1 df2 Sig.

Levene Statistic

.265 3 196 .850

(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)

Khi xem xét về sự khác biệt của các nhóm cho thấy các nhóm có sự khác

biệt, nhưng chưa nói rõ nhóm nào khác với nhóm nào trong hành vi (F= 21.252;

Sig=0.000), (Xem bảng 4.54, chi tiết phụ lục 6).

Bảng 4.54: Bảng ANOVA

ANOVA

DL df F Sig.

Sum of Squares Mean Square

33.019 3 11.006 21.252 .000

101.506 134.524 196 199

Between Groups .518 Within Groups Total (Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)

Khi phân tích Post-Hoc để tìm rõ nhóm nào khác biệt với nhóm nào bằng

phân tích Bonferroni, ta thấy nhóm có độ tuổi làm việc dưới 25 tuổi trở lên có sự

khác biệt với các nhóm còn lại. Theo đó nhóm có độ tuổi làm việc <25 có xu hướng động lực cao hơn các nhóm còn lại (Mean Difference (I-J)>0 (Xem bảng 4.55, chi

tiết phụ lục 6).

Bảng 4.55: Post Hoc Tests

Multiple Comparisons

(J) TUOI

Std. Error

Sig.

95% Confidence Interval

Lower Bound Upper Bound

2 25- < 35 tuổi

.15019

.000

.6097

1.4103

1 <25 tuổi

3 35-< 50 tuổi

.14387

.000

.5097

1.2766

2 25- < 35 tuổi

3 35-< 50 tuổi

4 >= 50 tuổi 1 <25 tuổi 3 35-< 50 tuổi 4 >= 50 tuổi 1 <25 tuổi 2 25- < 35 tuổi 4 >= 50 tuổi 1 <25 tuổi

.13252 .15019 .15937 .14920 .14387 .15937 .14283 .13252

.000 .000 1.000 .816 .000 1.000 1.000 .000

.4334 -1.4103 -.5416 -.6210 -1.2766 -.3079 -.4873 -1.1398

1.1398 -.6097 .3079 .1743 -.5097 .5416 .2741 -.4334

Mean Difference (I- J) 1.00998* .89316* .78659* -1.00998* -.11683 -.22339 -.89316* .11683 -.10657 -.78659* .22339

.14920

.816

-.1743

.6210

4 >= 50 tuổi

2 25- < 35 tuổi

.14283

1.000

-.2741

.4873

3 35-< 50 tuổi

.10657

Dependent Variable: DL Bonferroni (I) TUOI

(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)

Kết luận chƣơng 4

Sau quá trình khảo sát, dữ liệu sẽ được tập hợp, xử lý bằng chương trình

SPSS 20.0 nhằm đánh giá sự tin cậy của các thang đo bằng hê số Cronbach’s Alpha,

sau đó kiểm định giá trị khái niệm của thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá

EFA, cuối cùng sẽ kiểm định giả thuyết nghiên cứu bằng mô hình hồi quy tuyến

tính.

Kết quả phân tích mô hình hồi quy cho thấy có 4 thành phần tác động đến

động lực làm việc của cán bộ, viên chức ngành BHXH tại tỉnh Long An. Ngoài ra

khi tìm kiếm sự khác biệt trong hành vi đối với các nhóm giới tính và độ tuổi làm

việc cho thấy không có sự khác biệt giữa nam và nữ và có sự khác biệt về động lực

làm việc giữa nhóm có độ tuổi làm việc dưới 25 tuổi với các nhóm còn lại.

CHƢƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ

Chương này sẽ trình bày những kết luận chính từ kết quả nghiên cứu, các đề

xuất, đóng góp và ý nghĩa của nghiên cứu cũng như các hạn chế và hướng nghiên

cứu tiếp theo cho các nghiên cứu tương tự. Nội dung cụ thể như sau:

5.1 Kết luận

Với mục tiêu nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm viêc của cán

bộ viên chức ngành BHXH tỉnh Long An. Trên cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu liên

quan tác giả đưa ra 06 nhân tố tác động đến động lực làm viêc của cán bộ viên chức

ngành BHXH tỉnh Long An gồm: (1)Điều kiện làm việc, (2) Đặc điểm công việc,

(3) Đào tạo và cơ hội thăng tiến, (4) Tiền lương và phúc lợi, (5) Cấp trên, (6) Đồng

nghiệp. Mô hình đã được kiểm tra với một mẫu gồm cán bộ viên chức ngành BHXH

tỉnh Long An. Kết quả cho thấy có 04 nhân tố tác động đến động lực làm viêc của

cán bộ viên chức ngành BHXH tỉnh Long An bao gồm: (1)Điều kiện làm việc, (2)

Đặc điểm công việc, (3) Tiền lương và phúc lợi, (4) Cấp trên. Trong đó yếu tố đặc

điểm công việc có tác động lớn nhất. Với những kết quả thu được, nghiên cứu này

có những đóng góp tích cực trong thực tiễn quản lý, cụ thể như sau:

* Về động lực làm việc của cán bộ, viên chức ngành BHXH tại tỉnh Long An

hiện nay thì nghiên cứu này đã chỉ ra rằng động lực làm việc của cán bộ, viên chức

chỉ ở mức độ trung bình. Như vậy, BHXH tỉnh Long An cần có những giải pháp để

có thể thúc đẩy động lực làm việc của của cán bộ, viên chức ngành BHXH tại tỉnh

Long An nhiều hơn nữa.

* Về phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu được tiến hành thông qua hai

phương pháp là nghiên cứu định tính được thực hiện bằng việc phỏng vấn các cán

bộ, viên chức trong ngành; nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng bảng câu

hỏi khảo sát phát trực tiếp đến đối tượng cần điều tra.

* Về thang đo sử dụng trong nghiên cứu này. Kết quả nghiên cứu cho thấy

rằng toàn bộ thang đo được sử dụng trong nghiên cứu là đáng tin cậy (Cronbach’s

Alpha > 0,6) và có thể được sử dụng cho những nghiên cứu khác.

* Sau khi phân tích hồi quy tuyến tính cho 06 nhân tố để xây dựng phương

trình hồi quy, kết quả cho thấy có 04 nhân tố có ý nghĩa thống kê và tương quan

đến mô hình nghiên cứu. Cường độ tác động của từng nhân tố có sự khác biệt theo

hệ số thu được khi xây dựng phương trình theo thứ tự: biến CV (Đặc điểm công

việc) (βCV = 0,553) có tác động mạnh nhất, tiếp theo là biến CT (Cấp trên) (βCT =

0,321), tiếp đến là biến DK (Điều kiện làm việc) (βDK= 0,146), cuối cùng tác động

thấp nhất là biến TL (Tiền lương và phúc lợi) (βTL = 0,095).

* Nghiên cứu phân tích sự khác biệt về sự tác động đến động lực làm việc của

cán bộ, viên chức ngành BHXH tại tỉnh Long An theo các đặc điểm cá nhân bằng

phương pháp Independent Sample T- test và ANOVA cho thấy: không có sự khác

biệt về giới tính và có sự khác biệt về động lực làm việc theo nhóm tuổi.

5.2 Đề xuất các hàm ý quản trị

Như trình bày ở những phần trước, mô hình nghiên cứu và các nhân tố trong đề

tài này được đưa ra sau khi tham khảo các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc.

Trong nghiên cứu này đã chỉ ra các nhân tố là thực sự ảnh hưởng đến động lực làm việc

của cán bộ, viên chức. Tác giả đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm

việc cho cán bộ, viên chức ngành BHXH tại tỉnh Long An như sau:

5.2.1 Vấn đề về điều kiện làm việc

Hiện tại, BHXH tỉnh Long An đã trang bị tương đối đầy đủ trang thiết bị

làm việc bao gồm: máy tính cá nhân, bàn, ghế, phòng làm việc, điện chiếu sáng,

điều hòa… tuy nhiên chất lượng của chúng cũng chỉ ở mức trung bình vì thời gian

sử dụng đã lâu năm. Hệ thống mạng máy tính hoạt động chưa ổn định khiến cho

ứng dụng các phương thức truyền tải thông tin qua mạng máy tính, đặc biệt các

chương trình chủ yếu phục vụ cho công việc như chương trình Quản lý thu và sổ

thẻ (gọi tắt là TST) bị gián đoạn vào những thời gian cao điểm.

Để đạt được hiệu quả hơn nữa trong việc xây dựng môi trường làm việc cho

người lao động, tác giả đề xuất một số giải pháp để xây dựng môi trường làm việc

thuận lợi như sau:

- Đầu tư trang thiết bị, công cụ, dụng cụ làm việc phù hợp như máy tính,

đường truyền internet, tuy nhiên ngay một lúc đòi hỏi thanh lý toàn bộ hệ thống

máy tính cũ, trang bị máy tính mới thì sẽ rất khó khăn, trang bị mới dần trong

những năm tới, ưu tiên cho lĩnh vực cấp bách nhất để thực hiện .

- Thường xuyên vệ sinh, kiểm tra sửa chữa cải thiện cơ sở vật chất như:

bàn, ghế, máy điều hòa, máy vi tính,... Cần đảm bảo vệ sinh các thiết bị làm việc

của cán bộ, viên chức nhằm đảm bảo không khí làm việc trong lành cho cán bộ,

viên chức.

- Áp dụng ứng dụng công nghệ thông tin nhiều hơn nữa vào công việc để

tiết kiệm thời gian và công sức cho cán bộ, viên chức làm nghiệp vụ cũng như

quản lý.

5.2.2 Vấn đề về đặc điểm công việc

Đặc điểm công việc là nhân tố ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực làm việc

của cán bộ, viên chức ngành BHXH tại tỉnh Long An. Đặc điểm công việc thể hiện

sự phù hợp giữa năng lực làm việc của người cán bộ, viên chức và nội dung công

việc đó. Hầu hết nội dung công việc của ngành BHXH đòi hỏi phải có trình độ học

vấn cao.

Để cán bộ, viên chức được làm những công việc phù hợp với năng lực và thế

mạnh của họ, ngành cần thực hiện việc chọn đúng người ngay từ giai đoạn thi

tuyển. Cán bộ, viên chức không thể có sự thỏa mãn cao nếu họ chưa thực sự hiểu rõ

được đặc điểm công việc của họ và mối quan hệ giữa công viêc họ đang làm và

công việc của các đồng nghiệp.

Để tạo động lực làm việc cho cán bộ, viên chức cần phải giao cho họ những

công việc phù hợp với khả năng của họ, giúp họ hiểu rõ về công việc mà họ đang

làm, phải cho họ thấy tầm quan trọng của công việc họ đang thực hiện, cũng như

cho phép họ được quyền quyết định một số vấn đề liên quan đến công việc nằm

trong phạm vi năng lực của họ.

Căn cứ vào khả năng và trình độ của cán bộ, viên chức để tìm hiểu một cách

cặn kẽ và chính xác những khả năng, sở trường của họ nhằm tránh việc giao những

nhiệm vụ chuyên sâu, đòi hỏi kỹ năng nghiệp vụ cao cho những cán bộ, viên chức

chưa được trang bị các kỹ năng, nghiệp vụ cần thiết hoặc chưa được huấn luyện để

hoàn thành nhiệm vụ đó.

5.2.3 Vấn đề về tiền lương và phúc lợi

Thời gian vừa qua, chế độ tiền lương, thưởng đã được BHXH tỉnh Long An

thực hiện khá tốt, tuy nhiên nó vẫn còn tồn tại một số vấn đề ảnh hưởng tới động

lực làm việc của cán bộ, viên chức. Trong thời gian tới, BHXH tỉnh Long An cần

kiến nghị với BHXH Việt Nam để có chính sách điều chỉnh chế độ tiền lương,

thưởng và phúc lợi cho phù hợp. Cụ thể:

+ Tiền lương hiện tại vẫn chưa các tác động tích cực trong tạo động lực tới

cán bộ, viên chức. Tiền lương hiện tại chỉ có thể đảm bảo cơ bản các nhu cầu của

cuộc sống cho cán bộ, viên chức. Vì vậy, BHXH tỉnh Long An cần kiến nghị với

BHXH Việt Nam để điều chỉnh chế độ tiền lương xứng đáng với nỗ lực làm việc

của cán bộ, viên chức và đảm bảo việc chi trả cho cuộc sống họ. Có được mức thu

nhập cao hơn, phù hợp với tình hình lạm phát hiện tại, đủ để đảm bảo cho cuộc

sống của gia đình thì cán bộ, viên chức sẽ an tâm làm việc, vì vậy động lực làm việc

sẽ ngày càng nâng cao.

+ Tiền lương cần được tính toán và trả công bằng giữa những cán bộ, viên

chức bằng cách trả lương theo khối lượng công việc được giao và kết quả thực hiện,

có thưởng, phạt theo hệ số dựa vào kết quả hoàn thành công việc và quá trình làm

việc của cán bộ, viên chức. Làm được điều này sẽ tạo niềm tin, sự thỏa mãn cho cán

bộ, viên chức trong công việc.

+ Xây dựng các chương trình sẻ chia cuộc sống, giúp đỡ những đồng nghiệp

có hoàn cảnh khó khăn.

+ Hằng năm, cần xây dựng các chương trình dã ngoại, tham quan du lịch

phong phú hơn, ngoài các địa điểm mà BHXH thường tổ chức tham quan để tạo sự

hứng khởi cho cán bộ cán bộ, viên chức. Đồng thời, qua đó cũng tăng cường tình

đoàn kết, gắn bó với nhau trong ngành.

5.2.4 Vấn đề về cấp trên

Theo kết quả nghiên cứu trên, cấp trên cũng là một nhân tố ảnh hưởng đến

động lực của nhân viên trong công việc. Khi cấp trên biết lắng nghe quan điểm và

suy nghĩ của người cán bộ, viên chức cũng như coi trọng tài năng và sự đóng góp

của mỗi người cán bộ, viên chức thì sẽ tạo ra động lực làm việc rất lớn. Chính vì

vậy, lãnh đạo cần chú ý đến những yếu tố này nhằm đem lại những cảm hứng tích

cực từ phía người cán bộ, viên chức để nâng cao hiệu quả làm việc. Để nhân tố này

tác động tích cực đến cán bộ, viên chức thì lãnh đạo cần phải thay đổi tác phong

làm việc theo hướng cởi mở, hoà nhã để tạo cảm giác thân thiện gần gũi với người

cán bộ, viên chức.

Lãnh đạo phải luôn gương mẫu đi đầu trong việc thực hiện các chủ trương

chính sách như các phong trào của ngành. Trong chuyên môn thì lãnh đạo phải thể

hiện sự am hiểu tường tận và có khả năng ra quyết định về chuyên môn một cách

hợp lý. Để đạt được điều này thì lãnh đạo phải luôn chăm chỉ và không ngừng học

hỏi để nâng cao kiến thức, biết lắng nghe, phân tích và tổng hợp tình hình.

Chứng minh sự tin tưởng của lãnh đạo đối với cán bộ, viên chức bằng cách

như: giảm bớt sự kiểm soát, yêu cầu cán bộ, viên chức lập kế hoạch hay lịch làm

việc trao quyền cho cán bộ, viên chức. Việc làm này của người lãnh đạo sẽ khiến

cho cán bộ, viên chức cảm thấy họ thực sự được coi trọng và sẽ là đòn bẩy thúc đẩy

họ làm cống hiến cho công ty nhiều hơn.

Đối với mỗi thành tích đạt được của người cán bộ, viên chức, các nhà lãnh

đạo cần có những lời khen thưởng kịp thời, đúng lúc. Các hình thức động viên

người cán bộ, viên chức không chỉ là lời nói trước tập thể cán bộ, viên chức hay văn

bản mà cần kèm theo những phần thưởng thưởng, dù ít hay nhiều cũng có tác dụng

rất lớn đến tinh thần làm việc của người cán bộ, viên chức.

5.3 Những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hƣớng nghiên cứu tiếp theo

5.3.1 Những hạn chế của nghiên cứu

Để hoàn thành đề tài nghiên cứu này, tác giả đã cố gắng, nỗ lực rất nhiều. Tuy

nhiên, nghiên cứu vẫn tồn tại những hạn chế nhất định:

Một là, nghiên cứu này chỉ thực hiện đối với cán bộ viên chức ngành BHXH tại

tỉnh Long An cho nên kết quả nghiên cứu chỉ có giá trị thực tiễn đối với ngành

BHXH tại tỉnh Long An. Đối với những cơ quan, đơn vị, tổ chức khác thì kết quả sẽ

khác. Tuy nhiên nếu nghiên cứu này được thực hiện ở nơi khác nhưng đối tượng khảo

sát là giống nhau thì nghiên cứu có thể có giá trị tham khảo và thang đo sẽ áp dụng

được. Đây là hướng nghiên cứu tiếp theo.

Hai là, đối với việc tiến hành thu thập thông tin bằng việc phát phiếu khảo sát

trực tiếp đến với các đáp viên. Trong quá trình này, mặc dù đã cố gắng thuyết phục,

giải thích cho đáp viên hiểu nhưng vẫn không thể tránh khỏi hiện tượng đáp viên trả

lời thiếu chính xác, không khách quan so với đánh giá của họ.

Ba là, do hạn chế về thời gian và những hạn chế khác. Do vậy, nghiên cứu chỉ

được thực hiện với số lượng mẫu là khá ít vì vậy chưa phản ánh hoàn toàn chính xác

các nhân tố tạo động lực cho cán bộ, viên chức ngành BHXH tại tỉnh Long An.

Bốn là, do nhóm khảo sát là cán bộ, viên chức trong ngành vì vậy có thể họ

không cho ý kiến thật của họ về việc tạo động lực cho chính họ.

5.3.2 Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

Từ những hạn chế trên, tác giả đề xuất một số hướng nghiên cứu cho những

nghiên cứu tiếp theo như sau:

+ Một là, phương pháp lấy mẫu của nghiên cứu là thuận tiện, do không có nhiều

thời gian nên có thể không có tính đại diện cao, có thể phản ánh không đầy đủ và

chính xác các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, viên chức qua mẫu

nghiên cứu này. Kết quả nghiên cứu sẽ có độ tin cậy cao hơn nếu lấy mẫu theo

phương pháp toàn bộ hoặc phương pháp xác suất kết hợp với phương pháp lấy mẫu

theo tỷ lệ. Bên cạnh đó, do bản thân tác giả mới làm nghiên cứu, chưa có nhiều kinh

nghiệm nên khó tránh khỏi những sai sót nhất định trong đề tài nghiên cứu về cách

chọn mẫu và thu thập số liệu.

+ Hai là, nghiên cứu này giới hạn bởi đối tượng là người lao động làm việc tại

BHXH tỉnh Long An. Chúng ta có thể sử dụng kết quả nghiên cứu này áp dụng cho

BHXH các tỉnh khác hoặc các cơ quan, đơn vị có điều kiện tương đồng để tiến hành

nghiên cứu.

+ Ba là nên mở rộng cỡ mẫu nghiên cứu, có thể xác định cỡ mẫu thông qua lý

thuyết xác suất và lấy mẫu nhiều lần (xác định cỡ mẫu tối thiểu theo độ lệch chuẩn

của cỡ mẫu lần thứ nhất) để tăng độ chính xác cho các xử lý thống kê.

+ Bốn là, nghiên cứu này nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc của cán bộ, viên chức. Ngoài ra cần tiến hành nghiên cứu các nhân tố thuộc

cá nhân hay các nhân tố xã hội như: gia đình, bạn bè… vào mô hình để xác định mối

tương quan giữa những yếu tố này đến mức độ tạo động lực cho cán bộ, viên chức.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

[1] Trần kim Dung (2005). Quản trị nguồn nhân lực, Thành phố Hồ Chí

Minh: Nhà xuất bản tổng hợp.

[2] Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011). Thang đo động viên

nhân viên. Tạp chí Phát triển Kinh tế, số 244 năm: 2/2011.

[3] Lê Thị Hồng Diệu (2017). Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công

chức tại chi cục thuế Phủ Lý. Luận văn thạc sĩ. Trường đại học quốc gia Hà Nội.

[4] Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012). Quản trị nhân lực.

Thành phố Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.

[5] Lê Thanh Hà (2012). Quản trị nhân lực. Thành phố Hà Nội: Nhà xuất bản

Lao động - Xã hội, Hà Nội.

[6] Nguyễn Thanh Hằng (2016). Tạo động lực lao động tại cơ quan Bảo hiểm

xã hội quận Hoàng Mai. Luận văn thạc sĩ. Trường đại học Lao động – xã hội.

[7] Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013). Những nhân tố tác động đến động

lực làm việc của nhân viên trong khách sạn. Tạp chí Khoa học ĐHSP TP HCM, số

49 năm 2013.

[8] Nguyễn Liên Sơn (2008). Đo lương thảo mãn trong công việc của người

lao động tại Công ty cổ phần Cơ khí chế tạo máy Long An. Luận văn thạc sĩ.

Trường đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

[9] Nguyễn Đình Thọ, 2013. Phương pháp nghiên cứu khoa học. Thành phố

Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Tài Chính.

[10] Hoàng Trọng & Chung Nguyễn Mộng Ngọc (2008). Thống Kê Ứng Dụng

trong Kinh Tế Xã hội. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống Kê.

[11] Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009). Hành vi tổ chức. Thành phố

Hà Nội :Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.

[12] Nguyễn Hoài Thương (2016). Tạo động lực lao động tại công ty cổ phần

Softech. Luận văn thạc sĩ. Trường đại học Lao động – Xã hội.

[13] Giao Hà Quỳnh Uyên (2015). Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến

động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng.

Luận văn thạc sĩ. Trường đại học Đà Nẵng.

[14] Vũ Thị Uyên (2007). Tạo nguồn lực cho lao động quản lý trong các

doanh nghiệp Nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020. Luận án

Tiến sĩ. Trường đại học Kinh tế Quốc dân.

Tiếng Anh

[15] Boeve, W. D (2007). A National Study of Job factors among

faculty in physician assistant education. Eastern Michigan University.

[16] Kukanja, M., & Planinc, S. (2012). The impact of economic crisis on the

motivation to work in food service: the case of the Municipality of Piran.

Academica Turistica, 5(2), 27-38.

[17] Tan Teck-Hong and Amna Waheed (2011). Herzberg’s Motivation –

Hygiene Theory And Job Satisfation in the Malaysian retail sector: The Mediating

effect of love of money. Asian Academy of Management Journal, Vol. 16, No. 1,

73–94, January 2011.

PHỤ LỤC 1

DÀN BÀI PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH

PHẦN 1: GIỚI THIỆU

Xin chào Anh\chị tôi là tên là Bùi Nguyễn Thanh Lam là học viên cao học

quản trị kinh doanh tại Trường Đại Học Kinh tế Công nghiệp Long An. Hiện nay

tôi đang thực hiện nghiên cứu đề tài “ Những nhân tố tác động đến động lực làm

việc của cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội tại tỉnh Long An” cho luận văn

cao học của mình. Để hoàn thành nghiên cứu này rất mong Anh\chị dành chút ít

thời gian trao đổi một số suy nghĩ của Anh\chị và góp ý giúp tôi hoàn thành nghiên

cứu của mình. Những ý kiến của Anh\chị chỉ mang ý nghĩa cung cấp thông tin và

được sử dụng cho mục đích nghiên cứu khoa học. Tôi cam kết thông tin Anh/chị

cung cấp sẽ được giữ bí mật.

Nội dung chính thảo luận:

Anh\chị đã bao giờ nghe đến các nhân tố thuộc về yếu tố tác động? Anh\chị

có nghĩ rằng nó có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên hay không?

Thời gian thảo luận dự kiến là 90 phút, chúc cho cuộc thảo luận của chúng ta

thành công. Tôi xin giới thiệu chúng tôi là …………………………………….

PHẦN 2: DÀN BÀI THẢO LUẬN

STT Biến quan sát

Phù hợp Không phù hợp 1. Điều kiện làm việc: Những điều kiện vật chất, trang thiết bị nơi làm việc, tình

trạng của nơi mà người lao động làm việc.

01 Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái 02 Được trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công việc

03 Thời gian làm việc phù hợp 04 Thời gian đi lại từ nhà đến cơ quan thuận tiện Theo Anh/Chị cần phải bổ sung thêm những quan sát nào khác ngoài các quan sát đã được liệt kê ở trên nhằm nghiên cứu các nhân tố quyết định đến đến động

lực làm việc của nhân viên?

………………………………………………………………………………

2. Bản chất công việc: Nhấn mạnh đến các đặc điểm, tính chất công việc mà những

khía cạnh này tác động đến kết quả làm việc của người lao động

01 Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, phù hợp với kỹ năng đào tạo

02 Nhân viên hiểu rõ công việc đang làm

03 Cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân

04 Được kích thích sáng tạo trong công việc

05 Công việc thử thách và thú vị

06 Khối lượng công việc hợp lý

07 Thời gian làm việc phù hợp

Theo Anh/Chị cần phải bổ sung thêm những quan sát nào khác ngoài các quan sát đã được liệt kê ở trên nhằm nghiên cứu các nhân tố quyết định đến đến động

lực làm việc của nhân viên?

……………………………………………………………………………………… 3. Đào tạo và cơ hội thăng tiến: Những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công

việc cụ thể, cơ hội phát triển, gia tăng trách nhiệm và chức vụ. 01 Anh\chị được tham gia đào tạo theo yêu cầu công việc

02 Anh\chị được huấn luyện các kỹ năng cần thiết cho

công việc.

03 Anh\chị biết được các điều kiện thăng tiến trong tổ chức

Anh\chị có nhiều cơ hội để phát triển nghề nghiệp trong

04 tổ chức

05 Anh\chị được tham gia đào tạo theo yêu cầu công việc

Theo Anh/Chị cần phải bổ sung thêm những quan sát nào khác ngoài các quan

sát đã được liệt kê ở trên nhằm nghiên cứu các nhân tố quyết định đến đến động

lực làm việc của nhân viên?

……………………………………………………………………………………… 4. Tiền lƣơng và phúc lợi:các khoản thu nhập từ tổ chức mà nhân viên nhận

được, bao gồm lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng

01 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc

Tiền lương đủ để đáp ứng các nhu cầu của cuộc sống 02

Trả lương công bằng giữa các nhân viên 03

III

04 Đóng đầy đủ các khoản BHXH, BHYT, BHTN,

BHTNLĐ-BNN

05 Nhân viên được nghỉ phép khi có nhu cầu

Theo Anh/Chị cần phải bổ sung thêm những quan sát nào khác ngoài các quan sát

đã được liệt kê ở trên nhằm nghiên cứu các nhân tố quyết định đến đến động lực

làm việc của nhân viên?

……………………………………………………………………………………… 5. Cấp trên: Người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới ………………………………………………………………………………………

01 Cấp trên dễ dàng giao tiếp

02 Cấp trên sẵn sàng giúp đỡ nhân viên

03 Cấp trên đối xử công bằng

04 Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của nhân viên Theo Anh/Chị cần phải bổ sung thêm những quan sát nào khác ngoài các quan sát

đã được liệt kê ở trên nhằm nghiên cứu các nhân tố quyết định đến đến động lực

làm việc của nhân viên?

6.Đồng nghiệp: Những người cùng làm việc với nhau tại tổ chức, cơ quan, công ty ……………………………………………………………………………………… 01 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ khi cần thiết

02 Đồng nghiệp đáng tin cậy

03 Đồng nghiệp gần gũi, thân thiện

04 Đồng nghiệp có sự tận tâm, nhiệt tình với công việc

Theo Anh/Chị cần phải bổ sung thêm những quan sát nào khác ngoài các quan sát đã được liệt kê ở trên nhằm nghiên cứu các nhân tố quyết định đến đến động lực làm việc của nhân viên?

………………………………………………………………………………………… ……… 7. Tạo động lực làm việc:

…………………………………………………………………………… 01 Nhân viên luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc

hiện tại

02 Nhân viên thấy được sự động viên trong công việc

03 Nhân viên thường làm việc với tâm trạng tốt nhất

Theo Anh/Chị cần phải bổ sung thêm những quan sát nào khác ngoài các quan

sát đã được liệt kê ở trên nhằm nghiên cứu các nhân tố quyết định đến đến động lực làm việc của nhân viên?

………………………………………………………………………………………

PHẦN 3: THÔNG TIN NGƢỜI THAM GIA PHỎNG VẤN

Xin Anh\chị cung cấp thông tin cá nhân như sau:

Họ và tên: …………………………………………………………………………

Cơ quan công tác: ………………………………………………………………..

Số điện thoại: …………………………………………………………………….

Xin chân thành cảm ơn Anh\chị đã tham gia buổi phỏng vấn.

PHỤ LỤC 2

PHIẾU KHẢO SÁT

Xin chào Anh/chị, tôi tên Bùi Nguyễn Thanh Lam, là chuyên viên bộ phận Thu

tại BHXH huyện Tân Trụ tỉnh Long An, tôi đang thực hiện một Luận văn Thạc sĩ. Rất

mong Anh/chị dành chút ít thời gian trả lời bảng câu hỏi đúng theo suy nghĩ của cá

nhân Anh/chị. Không có ý kiến nào là sai hay đúng hay hay dở. Những ý kiến của

Anh/chị chỉ mang ý nghĩa cung cấp thông tin và được sử dụng cho mục đích nghiên

cứu khoa học. Tôi cam kết thông tin Anh/chị cung cấp sẽ được giữ bí mật.

I. THÔNG TIN ĐÁP VIÊN

Anh/Chị vui lòng cho biết một số thông tin sau để phục vụ cho việc phân loại

và trình bày các dữ liệu thống kê.

1. Giới tính:

□ Nữ □ Nam

2. Độ tuổi:

□ Dưới 25 tuổi □ Từ 25 – dưới 35 tuổi

□ Từ 35 – dưới 50 tuổi □ Từ 50 tuổi trở lên

II. NHẬN XÉT CỦA ĐÁP VIÊN VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG

ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Xin vui lòng cho biết mức độ đồng ý của Anh/chị với các phát biểu dưới đây

bằng cách đánh dấu (x) vào ô ứng với mức độ mà Anh/chị đồng ý với phát biểu đó,

với quy ước như sau:

1 2 3 4 5

Không đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Hoàn toàn không đồng ý

Lƣu ý: Mỗi hàng tương ứng, chỉ chọn duy nhất một mức độ đồng ý trong 5 mức

độ. Các Anh / chị có thể đánh dấu (x) vào mức độ đồng ý theo ý của mình.

Để có cơ sở thiết thực trong hoạt động rất mong quý Anh/Chị dành ít thời gian và

vui lòng điền thông tin vào bảng câu hỏi dưới đây:

STT

Biến quan sát

Rất không đồng ý (1)

Không đồng ý (2)

Bình thƣờng (3)

Hoàn toàn đồng ý (5)

Điều kiện công việc (CV)

Đồng ý (4)

01 Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn

thoải mái

02 Được trang bị đầy đủ trang thiết bị

cần thiết cho công việc 03 Thời gian làm việc phù hợp

04 Thời gian đi lại từ nhà đến nơi

làm việc thuận tiện Bản chất công việc (CV)

thuận tiện Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, phù hợp với kỹ năng đào tạo 06 Nhân viên hiểu rõ công việc đang

08 làm Cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân Được kích thích sáng tạo trong công việc 09 Công việc thử thách và thú vị

10 Khối lượng công việc hợp lý

Đào tạo và cơ hội thăng tiến (CH)

11 Anh/chị được tham gia đào tạo theo

yêu cầu công việc

12 Anh/chị được huấn luyện các kỹ năng cần thiết cho công việc 13 Anh/chị biết được các điều kiện thăng tiến trong tổ chức

14 Cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân viên

Tiền lƣơng và phúc lợi (TL)

15 Tiền lương tương xứng với kết

quả làm việc

VII

16 Tiền lương đủ để đáp ứng các nhu cầu của cuộc sống

17 Trả lương công bằng giữa các nhân viên

18 Đóng đầy đủ các khoản BHXH, BHYT, BHTN, BHTNLĐ-BNN 19 Nhân viên được nghỉ phép khi có nhu

cầu Cấp trên (CT)

20 Cấp trên dễ dàng giao tiếp

21 Cấp trên sẵn sàng giúp đỡ nhân viên

22 Cấp trên đối xử công bằng

23 Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của nhân viên

Đồng nghiệp (ĐN)

24 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ khi cần thiết

25 Đồng nghiệp đáng tin cậy

26 Học hỏi chuyên môn, kinh nghiệm từ các đồng nghiệp

27 Đồng nghiệp có sự tận tâm, nhiệt tình với công việc

Động lực làm việc

28 Nhân viên luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại.

29 Nhân viên thấy được động viên trong công việc

30 Nhân viên thường làm việc với tâm trạng tốt nhất khi làm việc cho công ty

Xin chân thành cám ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của Anh/Chị, chúc Anh/Chị luôn

công ty. hạnh phúc và thành đạt!

VIII

PHỤ LỤC 3

KIỂM ĐỊNH CRONBACH’S ALPHA SƠ BỘ

BIẾN ĐỘC LẬP

BIẾN DK

Case Processing Summary

100

100.0

Valid Excludeda

Cases

Total

100

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

N of Items

Cronbach's Alpha

.770

Item Statistics

Mean

Std. Deviation .981

2.13

100

DK1

2.62

1.099

100

DK2

3.28

1.111

100

DK3

3.27

1.127

100

DK4

Scale Mean if

Item-Total Statistics Scale Variance

Corrected

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Item-Total

Alpha if Item

Correlation

Deleted

DK1

.441

.777

9.17

7.698

DK2

.456

.775

8.68

7.169

DK3

.698

.643

8.02

6.020

DK4

.709

.636

8.03

5.908

cale Statistics

Mean

Variance Std. Deviation N of Items

11.30

11.061

3.326

BIẾN CH

Case Processing Summary

100

% 100.0

Valid Excludeda

Cases

Total

100

100.0 a. Listwise deletion based on all variables in

the procedure.

N of Items

Cronbach's Alpha

.894

Reliability Statistics

Item Statistics

Std. Deviation

Mean

4.21 3.93 3.50 3.95

.977 1.047 1.210 1.048

CH1 CH2 CH3 CH4

100 100 100 100 Item-Total Statistics

Corrected

Cronbach's

Item-Total

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Alpha if Item

Deleted

Correlation

.869

.822

.937

CH1 CH2 CH3 CH4

11.38 11.66 12.09 11.64

8.703 7.782 8.386 7.748

.753 .877 .592 .884

.819

Scale Statistics

Mean

Variance Std. Deviation N of Items

3.742

14.002

15.59 BIẾN CV

Case Processing Summary

100

% 100.0

Cases

Valid Excludeda

100

100.0

Total

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.882

Item Statistics

Mean

Std. Deviation

CV1 CV2 CV3 CV4 CV5 CV6

3.90 3.91 3.97 3.41 3.74 3.73

.948 .975 .915 .975 .928 .930

100 100 100 100 100 100

Scale Mean if Item Deleted

Item-Total Statistics Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

CV1 CV2 CV3 CV4 CV5 CV6

18.76 18.75 18.69 19.25 18.92 18.93

13.619 13.058 13.287 15.220 14.196 16.894

.816 .882 .915 .533 .739 .323

.840 .827 .824 .887 .853 .917

Scale Statistics

Mean

Variance Std. Deviation N of Items

22.66

20.227

4.497

BIẾN CT

Case Processing Summary

100

100.0

Cases

Valid Excludeda

100

100.0

Total

Reliability Statistics

N of Items

Cronbach's Alpha

.894

Item Statistics

Mean

CT1 CT2 CT3 CT4

Std. Deviation .999 .985 .987 1.013

3.55 3.60 3.58 3.06

100 100 100 100

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

CT1 CT2 CT3 CT4

10.24 10.19 10.21 10.73

6.568 6.701 6.753 8.037

.875 .858 .842 .519

.822 .829 .835 .951

Scale Statistics

Mean

Variance Std. Deviation N of Items

13.79

12.046

3.471

BIẾN TL (LẦN 1)

Case Processing Summary

100

% 100.0

Valid Excludeda

Cases

Total

100

100.0 a. Listwise deletion based on all variables in

the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items

.836

Item Statistics

Mean

Std. Deviation

3.54 3.58 3.55 3.25 3.74

1.068 1.130 1.086 .957 .939

100 100 100 100 100

TL1 TL2 TL3 TL4 TL5

Item-Total Statistics

Cronbach's Alpha if Item

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item- Total Correlation

Deleted

.749

.732

.736

.854

TL1 TL2 TL3 TL4 TL5

14.12 14.08 14.11 14.41 13.92

9.703 9.125 9.412 12.446 13.509

.816 .859 .852 .430 .272

.888

Scale Statistics

Mean

Variance Std. Deviation N of Items

4.033

XII

17.66 16.267 BIẾN TL (LẦN 2)

Case Processing Summary

100

100.0

Valid Excludeda

Cases

Total

100

100.0 a. Listwise deletion based on all variables in

the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.888

Item Statistics

Mean

Std. Deviation

TL1 TL2 TL3 TL4

3.54 3.58 3.55 3.25

1.068 1.130 1.086 .957

100 100 100 100

Scale Mean if Item Deleted

Item-Total Statistics Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

7.531 6.954 7.165 9.880

.826 .886 .888 .451

.828 .802 .802 .954

10.38 10.34 10.37 10.67

TL1 TL2 TL3 TL4 Scale Statistics

Mean

Variance Std. Deviation N of Items

3.675

13.509

13.92 BIẾN ĐN

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

100

% 100.0

Valid Excludeda

Cases

Total

100

100.0 a. Listwise deletion based on all variables in

the procedure.

Reliability Statistics

N of Items

Cronbach's Alpha

.663

XIII

Item Statistics

Mean

Std. Deviation

DN1

2.59

1.181

100

DN2

2.26

1.021

100

DN3

2.62

1.262

100

DN4

3.14

1.073

100

Scale Mean if

Item-Total Statistics Scale Variance

Corrected

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Item-Total

Alpha if Item

Correlation

Deleted

DN1

8.02

6.808

.340

.666

DN2

8.35

6.775

.467

.584

DN3

7.99

5.343

.577

.492

DN4

7.47

6.858

.408

.618

Scale Statistics

Mean

Variance Std. Deviation N of Items

10.61

10.301

3.210

BIẾN PHỤ THUỘC BIẾN DL Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

100

% 100.0

Valid Excludeda

Cases

Total

100

100.0 a. Listwise deletion based on all variables in

the procedure.

Reliability Statistics

N of Items

Cronbach's Alpha

.659

XIV

Item Statistics

Mean

Std. Deviation .987

3.58

100

DL1

3.90

.948

100

DL2

3.35

1.149

100

DL3

Scale Mean if Item Deleted

Item-Total Statistics Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

7.25

3.462

.344

.718

DL1

6.93

2.813

.624

.369

DL2

7.48

2.616

.474

.568

DL3

Scale Statistics

Mean

Variance Std. Deviation N of Items

10.83

5.698

2.387

PHỤ LỤC 4

KIỂM ĐỊNH CRONBACH’S ALPHA CHÍNH THỨC

BIẾN ĐỘC LẬP

BIẾN DK

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

200

100.0

Valid Excludeda

Cases

Total

200

100.0 a. Listwise deletion based on all variables in

the procedure.

Reliability Statistics

N of Items

Cronbach's Alpha

.872

Item Statistics

Mean

Std. Deviation

3.00

1.320

200

DK1

3.33

1.257

200

DK2

3.59

1.104

200

DK3

3.61

1.160

200

DK4

Scale Mean if

Item-Total Statistics Scale Variance

Corrected

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Item-Total

Alpha if Item

Correlation

Deleted

DK1

10.52

9.678

.681

.858

DK2

10.19

9.823

.713

.842

DK3

9.93

10.342

.768

.823

DK4

9.91

10.072

.761

.824

Scale Statistics

Mean

Variance Std. Deviation N of Items 4

17.015

4.125

13.52

XVI

BIẾN CH

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

200

% 100.0

Cases

Valid Excludeda Total

200

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in

the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.838

Item Statistics

Mean

Std. Deviation 1.258 1.134 1.117 1.136

3.57 3.51 3.31 3.57

200 200 200 200

CH1 CH2 CH3 CH4

Scale Mean if Item Deleted

Item-Total Statistics Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

10.38 10.45 10.65 10.38

8.307 8.339 9.989 7.875

.643 .752 .469 .844

.809 .758 .875 .716

CH1 CH2 CH3 CH4

Scale Statistics

Mean

Variance Std. Deviation N of Items

13.95

14.550

3.814

BIẾN CV (LẦN 1)

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

Cases

200 0 200

% 100.0 .0 100.0

Valid Excludeda Total

a. Listwise deletion based on all variables in

the procedure.

Reliability Statistics

N of Items

Cronbach's Alpha

.821

XVII

Item Statistics

Mean

Std. Deviation 1.046 1.123 .899 1.027 .998 1.005

3.79 3.66 4.01 3.49 3.72 3.71

200 200 200 200 200 200

CV1 CV2 CV3 CV4 CV5 CV6

Scale Mean if Item Deleted

Item-Total Statistics Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

18.58 18.71 18.36 18.88 18.65 18.65

13.190 12.822 13.428 14.377 14.089 17.081

.712 .697 .827 .547 .614 .192

.764 .766 .746 .800 .786 .868

CV1 CV2 CV3 CV4 CV5 CV6

Scale Statistics

Mean

Variance Std. Deviation N of Items 6

4.437

22.37 19.690 BIẾN CV (LẦN 2)

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

200

100.0

Cases

Valid Excludeda

Total

200

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in

the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

N of Items

Alpha

.868

XVIII

Item Statistics

Mean

Std. Deviation 1.046 1.123 .899 1.027 .998

3.79 3.66 4.01 3.49 3.72

200 200 200 200 200

CV1 CV2 CV3 CV4 CV5

Scale Mean if Item Deleted

Item-Total Statistics Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

14.87 14.99 14.65 15.17 14.93

10.827 10.759 11.183 12.071 11.619

.750 .687 .846 .554 .656

.826 .843 .808 .874 .849

CV1 CV2 CV3 CV4 CV5

Scale Statistics

Mean

Variance Std. Deviation N of Items

17.081

4.133

18.65 BIẾN CT

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

200

100.0

Cases

Valid Excludeda

Total

200

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in

the procedure.

Reliability Statistics

N of Items

Cronbach's Alpha

.891

XIX

Item Statistics

Mean

Std. Deviation

3.58 3.66 3.56 3.11

.942 .954 .965 1.004

200 200 200 200

CT1 CT2 CT3 CT4

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

10.32 10.24 10.34 10.79

6.297 6.374 6.416 7.192

.864 .827 .802 .570

.821 .834 .844 .931

CT1 CT2 CT3 CT4

Scale Statistics

Mean

Variance Std. Deviation N of Items 4

11.270

3.357

13.90 BIẾN TL

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

200

100.0

Valid Excludeda

Cases

Total

200

100.0 a. Listwise deletion based on all variables in

the procedure.

Reliability Statistics

N of Items

Cronbach's Alpha

.858

Item Statistics

Mean

Std. Deviation

TL1

3.63

200

1.014

TL2

3.66

200

1.123

TL3

3.70

200

1.062

TL4

3.38

200

1.044

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

10.73 10.70 10.67 10.99

7.716 6.623 6.867 8.588

.692 .824 .835 .485

.824 .765 .762 .903

TL1 TL2 TL3 TL4

Scale Statistics

Mean

Variance Std. Deviation N of Items

14.36

12.644

3.556

BIẾN DN

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

200

% 100.0

Valid Excludeda

Cases

Total

200

100.0 a. Listwise deletion based on all variables in

the procedure.

Reliability Statistics

N of Items

Cronbach's Alpha

.798

Item Statistics

Mean

Std. Deviation 1.217 1.214 1.281 1.115

3.21 2.95 3.31 3.20

DN1 DN2 DN3 DN4

200 200 200 200 Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Cronbach's Alpha if Item Deleted

DN1 DN2 DN3 DN4

Corrected Item- Total Correlation .617 .668 .716 .449

8.651 8.378 7.786 10.119

9.46 9.71 9.35 9.47

.744 .718 .691 .819

XXI

Scale Statistics

Mean

Variance Std. Deviation N of Items

12.66

14.547

3.814

BIẾN PHỤ THUỘC

BIẾN DL

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

Valid

200

100.0

Cases

Excludeda

Total

200

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in

the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

N of Items

Alpha

.770

Item Statistics

Mean

Std. Deviation

3.65

.913

200

DL1

3.79

.982

200

DL2

3.49

1.080

200

DL3

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Item-Total

Alpha if Item

Correlation

Deleted

DL1

.470

.823

7.28

3.617

DL2

.723

.552

7.14

2.761

DL3

.638

.653

7.43

2.668

Scale Statistics

Mean

Variance Std. Deviation N of Items

10.92

6.084

2.467

XXII

PHỤ LỤC 5

KIỂM ĐỊNH EFA CHÍNH THỨC

CÁC BIẾN ĐỘC LẬP (LẦN 1)

Factor Analysis

KMO and Bartlett's Test

.831

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Approx. Chi-Square

3481.823

300

Bartlett's Test of Sphericity

Sig.

.000

Communalities

Initial

DK1 DK2 DK3 DK4 CH1 CH2 CH3 CH4 CV1 CV2 CV3 CV4 CV5 CT1 CT2 CT3 CT4 TL1 TL2 TL3 TL4 DN1 DN2 DN3 DN4

Extraction .678 .703 .802 .788 .698 .794 .495 .862 .707 .677 .834 .583 .682 .881 .864 .813 .576 .691 .826 .821 .497 .612 .662 .760 .689

1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

XXIII

Total Variance Explained

Component

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Total

% of Variance Cumulative % 29.465 47.161 54.873 62.232 67.552 71.984

29.465 17.696 7.712 7.359 5.320 4.432

7.366 4.424 1.928 1.840 1.330 1.108

Total % of Variance Cumulative % 29.465 29.465 47.161 17.696 54.873 7.712 62.232 7.359 67.552 5.320 71.984 4.432 75.419 3.434 78.520 3.101 81.216 2.697 83.575 2.359 85.794 2.219 87.789 1.995 89.579 1.789 91.129 1.550 92.579 1.450 93.802 1.223 94.940 1.138 95.935 .994 96.871 .936 97.647 .777 98.404 .757 98.955 .551 99.448 .492 99.803 .355 100.000 .197

7.366 4.424 1.928 1.840 1.330 1.108 .859 .775 .674 .590 .555 .499 .447 .388 .362 .306 .285 .249 .234 .194 .189 .138 .123 .089 .049

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25

XXIV

Total Variance Explained

Component

Rotation Sums of Squared Loadings

Total

% of Variance

Cumulative %

3.588 3.325 3.277 2.952 2.838 2.015

14.351 13.300 13.110 11.809 11.353 8.062

14.351 27.651 40.761 52.569 63.923 71.984

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25

Extraction Method: Principal Component Analysis.

XXV

Component Matrixa Component

.360 .370 .516 .495

-.345 -.386

.305

.323 .306 .441 .459 .586 .573

.226

.233 .219

2 .702 .699 .518 .525 -.686 -.653 -.348 -.619 -.240 -.369 -.234 -.243 -.221

-.313 -.400 -.451 -.486 .465 .401 .546 .506

-.214 -.247 -.308 -.340 -.252 .276 .378 .419 .418

.315 .722 .690 .748 .516 .527 .722 .745 .621 .520 .742 .738 .721 .469 .457 .528 .412

DK1 DK2 DK3 DK4 CH1 CH2 CH3 CH4 CV1 CV2 CV3 CV4 CV5 CT1 CT2 CT3 CT4 TL1 TL2 TL3 TL4 DN1 DN2 DN3 DN4

.566 .460 .638 .334

-.232 -.340 -.312 -.219 .251 .205 .301

.220 .237

.323 .291 .587

.222

Extraction Method: Principal Component Analysis.a a. 6 components extracted.

XXVI

Rotated Component Matrixa

Component

-.240 -.212

.221 .215

1 .751 .775 .870 .869 -.252

.258 .373 .206

.709 .631 .817 .736 .809 .235 .298

.272 .264 .260

.884 .851 .870 .672 .339 .272 .223

.783 .838 .660 .900 .207

.593 .341 .471

.208

.329 .301 .316 .301 .685 .818 .830 .684 .218

DK1 DK2 DK3 DK4 CH1 CH2 CH3 CH4 CV1 CV2 CV3 CV4 CV5 CT1 CT2 CT3 CT4 TL1 TL2 TL3 TL4 DN1 DN2 DN3 DN4

.477 .659 .705 .823

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.a

a. Rotation converged in 6 iterations.

XXVII

Component Transformation Matrix

.517 -.225 -.033 -.636 -.389 .354

.517 -.177 -.208 .715 -.384 -.023

.376 .663 .389 -.105 -.178 -.475

.502 -.063 -.403 -.125 .706 -.259

.162 -.572 .754 .075 .222 -.152

.217 .384 .270 .228 .349 .748

Component 1 2 3 4 5 6 Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

CÁC BIẾN ĐỘC LẬP (LẦN 2)

KMO and Bartlett's Test

.820

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Approx. Chi-Square

3111.640

253

Bartlett's Test of Sphericity

.000

Sig.

XXVIII

Communalities

Initial

DK1 DK2 DK3 DK4 CH1 CH2 CH3 CH4 CV1 CV3 CV4 CV5 CT1 CT2 CT3 CT4 TL1 TL2 TL3 TL4 DN2 DN3 DN4

1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000

Extraction .690 .709 .812 .803 .702 .795 .488 .861 .677 .828 .618 .709 .883 .869 .821 .577 .693 .827 .826 .494 .622 .757 .769

Extraction Method: Principal Component Analysis.

XXIX

Total Variance Explained

Component

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Total % of Variance Cumulative %

Total

% of Variance Cumulative %

6.723 4.028 1.882 1.792 1.300 1.105

29.230 17.512 8.181 7.793 5.650 4.805

29.230 46.742 54.923 62.716 68.366 73.171

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23

6.723 4.028 1.882 1.792 1.300 1.105 .830 .715 .608 .578 .529 .462 .414 .337 .314 .303 .274 .197 .190 .148 .123 .097 .050

29.230 17.512 8.181 7.793 5.650 4.805 3.608 3.111 2.645 2.514 2.302 2.007 1.801 1.466 1.366 1.316 1.190 .857 .825 .645 .536 .421 .217

29.230 46.742 54.923 62.716 68.366 73.171 76.779 79.890 82.535 85.049 87.351 89.358 91.159 92.625 93.992 95.307 96.498 97.355 98.181 98.826 99.362 99.783 100.000

XXX

Total Variance Explained

Component

Rotation Sums of Squared Loadings

Total

% of Variance

Cumulative %

14.054 13.932 12.943 12.335 11.960 7.948

14.054 27.985 40.928 53.263 65.223 73.171

3.232 3.204 2.977 2.837 2.751 1.828

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23

Extraction Method: Principal Component Analysis.

XXXI

Component Matrixa Component

.369 .368 .510 .496

-.335 -.375

.305

.246 .392 .356 .348 .370 .515 .471

2 -.698 -.697 -.516 -.520 .716 .687 .396 .667 .211 .211

.233

.218

.252 .236

.226

.221 -.313 -.400 -.384 -.441 .373 .328 .455 .408

.261 .216 -.314 -.257 -.311 -.296 -.216 -.285 -.246

-.238 -.260 -.265

-.262 -.295 -.303 -.340 -.239 .240 .342 .375 .384

.315 .708 .737 .515 .527 .727 .749 .635 .530 .749 .745 .735 .478 .518 .412

-.427 -.610 -.319

.216

.348

.256 .318

.312 .294 .599

DK1 DK2 DK3 DK4 CH1 CH2 CH3 CH4 CV1 CV3 CV4 CV5 CT1 CT2 CT3 CT4 TL1 TL2 TL3 TL4 DN2 DN3 DN4

Extraction Method: Principal Component Analysis.a

a. 6 components extracted.

XXXII

Rotated Component Matrixa

.233 .228

Component 4 3 -.248 -.218 .791 .844 .651 .901

.751 .772 .875 .875 -.243

.267 .223 .890 .860 .874 .667 .345 .273 .227

.664 .797 .757 .818 .210 .279 .250 .229 .237

.219

.316 .458

.362 .347 .304 .697 .830 .839 .685 .229

.630 .706 .870

DK1 DK2 DK3 DK4 CH1 CH2 CH3 CH4 CV1 CV3 CV4 CV5 CT1 CT2 CT3 CT4 TL1 TL2 TL3 TL4 DN2 DN3 DN4

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.a

a. Rotation converged in 6 iterations.

Component Transformation Matrix

Component 1 2 3 4 5 6

.537 .176 -.452 .579 -.375 -.005

.363 -.638 .449 .107 -.150 -.475

.536 .054 -.326 -.353 .644 -.253

.163 .641 .631 .297 .234 -.147

.472 .161 .245 -.582 -.450 .387

.207 -.349 .172 .318 .407 .734

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

XXXIII

BIẾN PHỤ THUỘC

Factor Analysis

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Approx. Chi-Square

.629 188.145

Bartlett's Test of Sphericity

Sig.

.000

Communalities

Initial

Extraction

.523 .806 .734

1.000 1.000 1.000

DL1 DL2 DL3

Extraction Method: Principal Component

Analysis.

Total Variance Explained

Component

Total

Cumulative %

Initial Eigenvalues % of Variance 68.727

2.062

Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % 68.727 68.727

2.062

68.727

21.716

.651

90.444

9.556

.287

100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa Component

DL1

.723

DL2

.898

DL3

.857

Extraction Method: Principal Component Analysis.a

XXXIV

PHỤ LỤC 6

KIỂM ĐỊNH HỒI QUY VÀ T-TEST

Model

Method

Variables Removed

. Enter

KIỂM ĐỊNH HỒI QUY (LẦN 1)

Variables Entered/Removeda Variables Entered DN, CH, TL, CT, DK, CVb

a. Dependent Variable: DL

b. All requested variables entered.

Model

R Square

Model Summaryb Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Durbin- Watson

.855a

.731

.722

.43336

1.658

a. Predictors: (Constant), DN, CH, TL, CT, DK, CV b. Dependent Variable: DL

Model

Mean Square

Sig.

ANOVAa df

Sum of Squares

Regression

87.218

.000b

98.279

Residual

36.246

16.380 .188

Total

193 199

134.524

a. Dependent Variable: DL b. Predictors: (Constant), DN, CH, TL, CT, DK, CV

Coefficientsa

Model

Sig.

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

Collinearit y Statistics

Std. Error

Beta

Tolerance

(Constant)

-.195

-.959

.108

2.911

.135

.339 .004

.648

.203 .037

-.019

-.530

-.022

.597

.810

.036

.562

11.956

.560

.000

.636

.047

.318

7.208

.324

.000

.690

.044

.086

1.916

.093

.057

.594

.045

.006

.161

.007

.872

.679

.038

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics VIF

(Constant) DK CH CV CT TL DN

1.544 1.234 1.573 1.450 1.683 1.474

a. Dependent Variable: DL

XXXV

Collinearity Diagnosticsa

Model Dimension Eigenvalue

Variance Proportions

Condition Index

1 2 3 4 5 6 7

6.720 .119 .050 .041 .030 .021 .019

1.000 7.508 11.609 12.812 14.952 17.798 19.012

(Constant) .00 .00 .01 .01 .00 .04 .94

.00 .01 .04 .03 .18 .59 .15

.00 .17 .36 .01 .00 .22 .23

.00 .14 .00 .61 .08 .10 .07

Collinearity Diagnosticsa

Model

Dimension

Variance Proportions

1 2 3 4 5 6 7

.00 .01 .08 .08 .76 .05 .02

.00 .14 .18 .56 .07 .02 .04

.00 .00 .22 .02 .14 .60 .01

a. Dependent Variable: DL

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean

Std. Deviation

1.2109 -1.06095 -3.457 -2.448

5.1463 1.61593 2.143 3.729

3.6400 .00000 .000 .000

.70275 .42678 1.000 .985

200 200 200 200

Predicted Value Residual Std. Predicted Value Std. Residual a. Dependent Variable: DL

XXXVI

Charts

XXXVII

KIỂM ĐỊNH HỒI QUY (LẦN 2)

Variables Entered/Removeda

Model

Method

Variables Entered

Variables Removed

. Enter

DN, CV, CT, DK, TLb

a. Dependent Variable: DL

b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Durbin- Watson

.855a

.730

.723

.43256

1.657

a. Predictors: (Constant), DN, CV, CT, DK, TL

b. Dependent Variable: DL

ANOVAa

Model

Mean Square

Sig.

Sum of Squares

104.995

.000b

Regression Residual Total

98.226 36.299 134.524

5 194 199

19.645 .187

a. Dependent Variable: DL b. Predictors: (Constant), DN, CV, CT, DK, TL

XXXVIII

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Sig.

Standardized Coefficients

Collinearity Statistics

Std. Error

Beta

Tolerance

(Constant) DK CV CT TL DN

-.246 .112 .556 .313 .087 .008

-1.369 3.136 12.232 7.255 1.938 .199

.141 .554 .320 .094 .009

.173 .002 .000 .000 .054 .843

.687 .678 .716 .595 .682

.179 .036 .045 .043 .045 .038 Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

VIF

(Constant)

1.455

1.475

1.397

1.681

1.467

a. Dependent Variable: DL

Collinearity Diagnosticsa

Model Dimension Eigenvalue

Variance Proportions

Condition Index

5.794

(Constant) .00

.00

1.000

.087

.21

.04

.05

.01

8.181

.041

.64

.03

.05

.00

11.869

.030

.08

.19

.79

.00

13.884

.028

.06

.02

.46

14.302

.020

.00

.67

.08

.53

17.162

XXXIX

Collinearity Diagnosticsa

Model

Dimension

Variance Proportions

.00

.04

.24

.00

.64

.15

.07

.54

.00

.27

.05

a. Dependent Variable: DL

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean

Predicted Value Residual Std. Predicted Value Std. Residual

1.2045 -1.05316 -3.467 -2.435

5.1315 1.61170 2.123 3.726

Std. Deviation .70257 .42709 1.000 .987

3.6400 .00000 .000 .000

200 200 200 200

a. Dependent Variable: DL Charts

XLI

KIỂM ĐỊNH HỒI QUY (LẦN 3)

Model

Method

Variables Entered/Removeda Variables Entered

Variables Removed

. Enter

TL, DK, CT, CVb

a. Dependent Variable: DL b. All requested variables entered.

Model

R Square

Model Summaryb Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Durbin- Watson

.725

.43149

1.656

.854a

.730

1 a. Predictors: (Constant), TL, DK, CT, CV b. Dependent Variable: DL

ANOVAa df

Model

Mean Square

Sig.

Sum of Squares

98.219

Regression

131.884

.000b

36.306

Residual

24.555 .186

134.524

Total

195 199

a. Dependent Variable: DL b. Predictors: (Constant), TL, DK, CT, CV

Coefficientsa

Model

Sig.

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

Collinearit y Statistics

Std. Error

Beta

Tolerance

(Constant)

-.239

.176

-1.359

.176

.116

.031

3.752

.146

.000

.920

.555

.045

12.279

.553

.000

.681

.314

.043

7.329

.321

.000

.723

.088

1.983

.095

.049

.604

.044 Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics VIF

1.087 1.468 1.383 1.655

(Constant) DK CV CT TL

a. Dependent Variable: DL

XLII

Collinearity Diagnosticsa

Model Dimension Eigenvalue

Variance Proportions

Condition Index

1 2 3 4 5

1.000 8.494 12.556 13.082 15.483

4.853 .067 .031 .028 .020

.00 .89 .01 .05 .04

.00 .02 .28 .05 .64

.00 .06 .81 .00 .12

(Constant) .00 .00 .00 .47 .53 Collinearity Diagnosticsa

Model

Dimension

Variance Proportions TL

1 2 3 4 5

.00 .04 .09 .60 .27

a. Dependent Variable: DL

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean

Predicted Value Residual Std. Predicted Value Std. Residual

1.2177 -1.05342 -3.448 -2.441

5.1255 1.61030 2.114 3.732

Std. Deviation .70254 .42713 1.000 .990

3.6400 .00000 .000 .000

200 200 200 200

a. Dependent Variable: DL Charts

XLIII