Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Mức độ thỏa mãn và sự tận tâm của người lao động tại Trung tâm Khai thác vận chuyển

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Tp.HCM

-------(cid:61591)0(cid:61590)-------

Trần Thị Huyền Ngọc

MỨC ĐỘ THOẢ MÃN VÀ SỰ TẬN TÂM CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM KHAI THÁC VẬN CHUYỂN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2010

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Tp.HCM

-------(cid:61591)0(cid:61590)-------

Trần Thị Huyền Ngọc

MỨC ĐỘ THOẢ MÃN VÀ SỰ TẬN TÂM CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM KHAI THÁC VẬN CHUYỂN

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số : 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. NGUYỄN HỮU LAM

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2010

i

LỜI CÁM ƠN

Trước hết, tôi xin được chân thành cám ơn thầy – TS. Nguyễn Hữu

Lam, người hướng dẫn khoa học cho luận văn của tôi, ng ười đã tận tình

hướng dẫn và chỉ bảo để tôi tìm ra hướng nghiên cứu, biết cách nghiên cứu,

tìm kiếm tài liệu, xử lý, phân tích số liệu và giải quyết vấn đề, … giúp tôi

hoàn thành luận văn cao học của mình.

Bên cạnh đó, trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện đề tài, tôi

đã nhận được nhiều sự quan tâm, góp ý, hỗ trợ của quý thầy cô giáo, đồng

nghiệp, bạn bè và người thân. Tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến:

- Quý thầy cô Khoa Quản trị kinh doanh v à Quý thầy cô phòng Quản

lý đào tạo sau đại học – trường Đại học Kinh tế TP.HCM đ ã truyền

đạt cho tôi những kiến thức bổ ích trong suốt quá tr ình học tập tại

đây.

- Toàn thể cán bộ - công nhân viên của Trung tâm Khai thác vận

chuyển – Bưu điện TP.HCM đã nhiệt tình giúp tôi hoàn thành b ảng

câu hỏi và tham gia thảo luận, góp ý cho quá tr ình nghiên cứu của tôi.

TP.HCM, ngày 25 tháng 10 năm 2010

Tác giả

Trần Thị Huyền Ngọc

ii

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Mức độ thỏa mãn và sự tận tâm của người lao

động tại Trung tâm Khai thác vận chuyển” l à công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực.

Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ

luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên

cứu nào khác trước đây.

TP.HCM, ngày 25 tháng 10 năm 2010

Tác giả

Trần Thị Huyền Ngọc

iii

MỤC LỤC

Trang

Lời cám ơn ................................ ................................ ................................ ........ i

Lời cam đoan................................ ................................ ................................ .... ii

Mục lục ................................ ................................ ................................ ........... iii

Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt ................................ ................................ . vii

Danh mục các bảng, biểu ................................ ................................ ............... viii

Danh mục các hình vẽ, đồ thị................................ ................................ ......... viii

Danh mục các phụ lục ................................ ................................ ..................... ix

Chương 1 : Mở đầu

1.1 Lý do chọn đề tài................................ ................................ .................01

1.2 Mục tiêu nghiên cứu................................ ................................ ............02

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................ ........................03

1.4 Phương pháp nghiên cứu ................................ ................................ .....04

1.5 Ý nghĩa đề tài ................................ ................................ ......................04

1.6 Cấu trúc của luận văn ................................ ................................ ..........05

Chương 2 : Cơ sở khoa học

Giới thiệu ................................ ................................ ................................ ...07

2.1 Sự thỏa mãn công việc của người lao động tại nơi làm việc.................07

2.1.1 Định nghĩa ................................ ................................ ..................07

2.1.2 Các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn công việc ........................08

2.2 Sự tận tâm đối với tổ chức ................................ ................................ ...10

2.2.1 Định nghĩa ................................ ................................ .................10

2.2.2 Các quan điểm đo lường sự tận tâm đối với tổ chức ....................11

2.3 Mối quan hệ giữa mức độ thỏa m ãn công việc và

sự tận tâm với tổ chức ................................ ................................ ........13

2.4 Mối quan hệ giữa đặc điểm cá nhân v à sự thỏa mãn công việc,

iv

sự tận tâm với tổ chức ................................ ................................ ..........14

2.5 Mô hình nghiên cứu ................................ ................................ ...........15

2.5.1 Xây dựng mô hình nghiên cứu ................................ ...................15

2.5.2 Định nghĩa các nhân tố ................................ ............................... 18

Tóm tắt................................ ................................ ................................ ......22

Chương 3 : Phương pháp nghiên c ứu

Giới thiệu ................................ ................................ ................................ ..23

3.1 Thiết kế nghiên cứu................................ ................................ .............23

3.1.1 Quy trình nghiên cứu ................................ ................................ ...23

3.1.2 Phương pháp nghiên c ứu................................ .............................. 25

3.1.3 Thang đo ................................ ................................ ......................25

3.1.3.1 Giới thiệu thang đo ................................ .............................. 25

3.1.3.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo................................ ................25

3.1.4. Mẫu nghiên cứu ................................ ................................ ..........26

3.2 Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống k ê ................................ ......................68

3.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố...............26

3.2.2 Hệ số tương quan và phân tích h ồi quy tuyến tính .......................27

Tóm tắt ................................ ................................ ................................ ......28

Chương 4 : Kết quả nghiên cứu

Giới thiệu ................................ ................................ ................................ ..29

4.1 Mô tả mẫu ................................ ................................ ........................... 29

4.1.1 Kết cấu mẫu theo các đặc điểm cá nhân ................................ .......29

4.1.2 Sự thỏa mãn công việc và sự tận tâm với tổ chức của mẫu ...........30

4.2 Thống kê mức độ thỏa mãn, mức độ tận tâm của người lao động .........31

4.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo ................................ .......................... 33

4.3.1 Thang đo từng nhân tố của sự thỏa mãn công việc .......................33

4.3.2 Thang đo sự tận tâm với tổ chức ................................ ..................35

4.4. Phân tích nhân tố................................ ................................ .................36

4.4.1 Các khía cạnh của sự thỏa mãn công việc................................. ....36

v

4.4.2 Các khía cạnh của sự tận tâm với tổ chức. ................................ ....41

4.4.3 Mô hình điều chỉnh ................................ ................................ .....41

4.4.3.1 Nội dung điều chỉnh ................................ ................................ ..42

4.4.3.2 Các giả thuyết cho mô hình điều chỉnh ................................ ......42

4.5 Phân tích hồi quy đa biến ................................ ................................ .....44

4.5.1 Mô hình lý thuyết................................ ................................ .........44

4.5.2 Kiểm định hệ số tương quan................................ .........................44

4.5.3 Kiểm độ phù hợp của mô hình hồi quy................................ .........46

4.5.4 Xây dựng mô hình hồi quy và đánh giá mức độ phù hợp

của mô hình ................................ ................................ .................46

4.5.4.1 Mô hình hồi quy cho biến tận tâm t ình cảm .........................46

4.5.4.2 Mô hình hồi quy cho biến tận tâm lâu d ài ............................ 47

4.5.4.3 Mô hình hồi quy cho biến tận tâm chuẩn tắc ........................49

4.6 Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa m ãn công việc,

mức độ tận tâm với tổ chức theo các đặc đi ểm cá nhân ........................53

4.6.1 Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa m ãn công việc

theo các đặc điểm cá nhân................................ ............................ 53

4.6.1.1 Sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ................................ 53

4.6.1.2 Sự thỏa mãn công việc theo tuổi tác ................................ .....53

4.6.1.3 Sự thỏa mãn công việc theo tình trạng hôn nhân .................54

4.6.1.4 Sự thỏa mãn công việc theo trình độ học vấn ..................... 54

4.6.1.5 Sự thỏa mãn công việc theo thâm niên làm việc ..................54

4.6.1.6 Sự thỏa mãn công việc theo hình thức hợp đồng ..................55

4.6.1.7 Sự thỏa mãn công việc theo bộ phận làm việc......................55

4.6.1.8 Sự thỏa mãn công việc theo chức danh công việc ................55

4.6.2 Kiểm định sự khác biệt về mức độ tận tâm với tổ chức

theo các đặc điểm cá nhân................................. ........................... 56

4.6.2.1 Sự tận tâm tổ chức giữa nam v à nữ ................................ ......56

4.6.2.2 Sự tận tâm tổ chức theo tuổi tác. ................................ ..........56

vi

4.6.2.3 Sự tận tâm tổ chức theo tình trạng hôn nhân ........................56

4.6.2.4 Sự tận tâm tổ chức theo tr ình độ học vấn ............................ 56

4.6.2.5 Sự tận tâm tổ chức theo thâm ni ên làm việc .........................57

4.6.2.6 Sự tận tâm tổ chức theo hình thức hợp đồng ........................57

4.6.2.7 Sự tận tâm tổ chức theo bộ phận l àm việc ............................ 57

4.6.2.8 Sự tận tâm tổ chức theo chứ c danh công việc.......................58

Tóm tắt ................................ ................................ ................................ ......58

Chương 5 : Kết luận và kiến nghị

Giới thiệu ................................ ................................ ................................ ...61

5.1 Đánh giá chung ................................ ................................ ....................61

5.1.2 Về hệ thống thang đo ................................ ................................ ...61

5.1.2 Về kết quả nghiên cứu................................ ................................ ..61

5.1.3 Về mô hình lý thuyết................................ ................................ ....63

5.1.4 Các mục tiêu chính của đề tài ................................ ......................64

5.2 Kiến nghị một số giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn công việc

và sự tận tâm của người lao động với TTKTVC................................ ....65

5.2.1 Phúc lợi................................ ................................ ........................66

5.2.2 Đặc điểm công việc ................................ ................................ ......66

5.2.3 Điều kiện làm việc ................................ ................................ .......66

5.2.4 Thu nhập................................ ................................ ......................67

5.2.5 Đào tạo-phát triển ................................ ................................ ........68

5.2.6 Cấp trên ................................ ................................ .......................68

5.2.7 Lưu ý khác ................................ ................................ ...................69

5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo .......................71

5.3.1 Hạn chế của nghiên cứu ................................ ............................... 71

5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo ................................ .........................71

Tài liệu tham khảo................................ ................................ .......................... 73

Phụ lục ................................ ................................ ................................ .......... 77

vii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

- SPSS

Statistical Package for the Soc ial Sciences – chương trình phân tích thống kê khoa học.

- BĐTP

Bưu điện Thành phố Hồ Chí Minh.

- CB-CNV

Cán bộ, công nhân viên.

- CN KTBC

Công nhân Khai thác bưu chính.

- CN LXBC

Công nhân Lái xe bưu chính.

Công nhân viên.

- CNV

Đại học.

- ĐH

Hợp đồng lao động

- HĐLĐ

- HTV

Hộ tống viên.

Người lao động.

- NLĐ

- TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh.

Trung tâm.

- TT

- TMCV

Thỏa mãn công việc

- TTTC

Tận tâm với tổ chức

- TTKTVC

Trung tâm Khai thác vận chuyển.

- VPS

Công ty Bưu chính liên t ỉnh và quốc tế.

- XĐTH

Xác định thời hạn.

viii

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

Trang

- Bảng 2.1: Các thành phần cấu thành thang đo ................................ .................... 17

- Bảng 4.1: Kết quả thống kê mô tả theo các khía cạnh thỏa m ãn công việc ......... 32

- Bảng 4.2: Kết quả thống kê mô tả theo các khía cạnh của sự tận tâm ................. 32

- Bảng 4.3: Kết quả kiểm định trị trung b ình các khía cạnh

của sự thỏa mãn công việc và tận tâm tổ chức ................................ ...... 33

- Bảng 4.4: Kiểm định KMO và Bartlett's ................................ ............................. 37

- Bảng 4.5: Kết quả hệ số truyền tải trong phân tích EFA lần 3 ............................. 38

- Bảng 4.6: Phân tích phương sai trích ................................ ................................ .. 39

- Bảng 4.7: Kiểm định tính phù hợp của mô hình................................ .................. 45

- Bảng 4.8: Các thông số thống kê trong mô hình hồi quy tận tâm tình cảm.......... 46

- Bảng 4.9: Các thông số thống kê trong mô hình hồi quy tận tâm lâu dài............. 48

- Bảng 4.10: Các thông số thống kê trong mô hình hồi quy tận tâm chuẩn tắc ...... 50

- Bảng 4.11: Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết ................................ ...... 51

DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ

Trang

- Mô hình 2.1: Sơ lược mô hình nghiên cứu @ Work của Aon Consulting ......13

- Hình 2.2: Mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu ................................ ...............18

- Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................ ................................ .....23

- Hình 4.1: Mô hình nghiên c ứu điều chỉnh................................ ......................42

ix

DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC

Trang

Phụ lục 1: Tổng quan về Trung tâm Khai thác vận chuyển .............................. 77

Phụ lục 2: Dàn bài thảo luận nhóm định tính ................................ ................... 81

Phụ lục 3: Bảng câu hỏi ................................ ................................ ................... 84

Phụ lục 4: Diễn đạt và mã hóa thang đo................................ ........................... 88

Phụ lục 5: Mô tả mẫu................................ ................................ ....................... 90

Phụ lục 6: Thống kê mô tả ................................ ................................ ............... 92

Phụ lục 7: Đánh giá độ tin cậy của thang đo ................................ .................... 94

Phụ lục 8: Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................ .................... 98

Phụ lục 9: Kiểm định hệ số tương quan ................................ ........................... 104

Phụ lục 10: Hồi quy................................ ................................ .........................105

Phụ lục 11: Kiểm định Independent t-test ................................ ........................113

Phụ lục 12: Kiểm định One-Way ANOVA ................................ ......................119

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU

1.1 Lý do chọn đề tài

Sau khi chia tách Bưu chính – Viễn thông thì ngành Bưu chính có vẻ như chịu

thiệt thòi hơn so với Viễn thông, vì đặc thù của ngành Bưu chính là sử dụng nhiều

lao động với nhiều công đoạn khai thác thủ công. Sản phẩm đ a dạng với nhiều

chủng loại bưu gửi khác nhau, việc công nghiệp hóa dây chuyền khai thác gặp nhiều

khó khăn và hiện nay vẫn phải thực hiện các công đoạn với các thao tác thủ công l à

chủ yếu. Thời gian qua, Công ty B ưu chính Liên tỉnh và Quốc tế (nay là Tổng Công

ty Bưu chính Việt Nam) đã đưa vào sử dụng hệ thống máy chia chọn th ư tự động tại

ba Trung tâm Khai thác vận chuyển đầu mối để tiến đến công nghiệp hoá các công

đoạn khai thác bưu chính, nhưng không phát huy đư ợc hiệu quả do các giải pháp

không được tiến hành đồng bộ làm cho lượng thư đạt chuẩn để chia máy rất ít n ên

nếu sử dụng máy sẽ không kinh tế bằng việc khai thác chia th ư bằng tay thủ công.

Vì vậy, nhằm phát huy hiệu quả v à tiến tới kinh doanh có lãi để tự chủ tài chính vào

thời gian sắp tới thì không còn cách nào khác là ph ải đầu tư vào yếu tố nòng cốt,

yếu tố quyết định có ảnh h ưởng đến chất lượng và hiệu quả công việc đó chính l à:

người lao động.

Để có thể nâng cao năng suất lao động th ì việc phải làm là tìm ra các yếu tố có

tác động tích cực đến hiệu quả công việc của ng ười lao động. Mặt khác, hiện nay

hiện tượng dịch chuyển lao động chất l ượng cao từ các doanh nghiệp quốc doanh

sang các doanh nghiệp tư và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ngày càng gia

tăng. Vì vậy, đề tài hướng tới việc xác định những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ

thỏa mãn của người lao động đối với công việc v à đo lường mức độ thỏa mãn của

họ về công việc, xác định các yếu tố ảnh h ưởng đến sự tận tâm với tổ chức để đơn

vị có những thông tin chính xác về những yếu tố tác đ ộng đến mức độ thỏa mãn của

NLĐ, yếu tố nào làm cho người lao động tận tâm với tổ chức để từ đó có những

biện pháp nâng cao mức độ thỏa m ãn trong công việc, tận tâm với tổ chức của

người lao động - vì theo nhiều nghiên cứu cho thấy nếu người lao động được thỏa

mãn trong công việc thì họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, gắn bó hơn với doanh nghiệp.

Trung tâm Khai thác vận chuyển – Bưu điện Thành phố Hồ Chí Minh là 1

trong 3 Trung tâm đầu mối khai thác và vận chuyển bưu gửi của Việt Nam, là đầu

mối khai thác và vận chuyển hàng hóa toàn khu vực phía Nam.

Trung tâm có 413 CNV, trong đó lực lượng lao động trực tiếp chiếm đa số, số

lao động quản lý và phụ trợ chỉ chiếm khoảng 10% tr ên tổng số vì mặc dù Trung

tâm đã ứng dụng không ngừng tin học v ào việc khai thác hàng hóa, nhưng vì hàng

hóa rất đa dạng và nhiều chủng loại, kích cỡ khác nhau nh ư: thư từ, ấn phẩm, bưu

kiện,… nên yếu tố quyết định đến hiệu quả khai thác vẫn l à NLĐ.

Tuy nhiên, trong thời gian gần đây, Trung tâm gặp một số khó khăn trong

việc ổn định nhân sự. Nhiều lao động từ bộ phận quản lý đến bộ phận trực tiếp sản

xuất liên tiếp rời bỏ Trung tâm để đến làm việc ở các đơn vị khác. Đối với những

CB-CNV còn lại thì có tâm lý làm việc không ổn định, năng suất lao động sụt giảm

và nhiều người bày tỏ ý định rời bỏ Trung tâm để làm việc cho công ty khác.

Trong khi chủ trương chung của ngành Bưu chính là không tuyển dụng thêm

mới nhân sự mà số lao động giảm từ nă m 2008 đến nay chiếm khoảng 20% tr ên

tổng số lao động (cả lao động nghỉ việc, chuyển công tác v à nghỉ hưu) thì với tỷ lệ

nghỉ việc duy trì như hiện nay của người lao động khiến Ban l ãnh đạo Trung tâm

rất lo lắng. Mặc dù chưa có cơ sở chính thức nhưng Ban lãnh đạo Trung tâm cũng

nhận thấy là có sự giảm sút về mức độ thỏa m ãn trong công việc làm ảnh hưởng

đến sự tận tâm của người lao động với Trung tâm. Vấn đề cấp thiết đối với Ban

lãnh đạo Trung tâm là phải tìm hiểu mức độ thỏa mãn trong công việc của người

lao động đang làm việc tại Trung tâm để biết được người lao động có được thỏa

mãn không, những yếu tố nào làm cho người lao động thỏa mãn cũng như các yếu

tố nào làm cho họ bất mãn. Đó là lý do của việc lựa chọn đề tài: ‘Mức độ thỏa

mãn và sự tận tâm của người lao động tại Trung tâm Khai thác vận chuyển’.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện nhằm giải quyết các mục tiêu sau đây:

- Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc, sự tận tâm đối với tổ chức của

người lao động tại Trung tâm.

- Xác định mối quan hệ giữa từng khía cạnh của mức độ thỏa m ãn trong công

việc và sự tận tâm đối với tổ chức của người lao động.

- Tìm hiểu sự khác biệt về mức độ thỏa m ãn trong công việc, sự tận tâm với tổ

chức của người lao động theo các đặc điểm cá nhân (tuổi tác, giới tính, tình trạng

hôn nhân, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, hình thức HĐLĐ, vị trí chức danh

công việc, bộ phận công tác).

- Đề xuất hệ thống giải pháp v à kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa m ãn

trong công việc và sự tận tâm của người lao động với Trung tâm.

Để đạt được các mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời được các câu hỏi sau:

- Những yếu tố chủ yếu nào tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc,

đến sự tận tâm với tổ chức của người lao động tại Trung tâm?

- Mức độ thỏa mãn trong công việc, sự tận tâm với tổ chức của người lao

động trong Trung tâm như thế nào?

- Có hay không mối quan hệ giữa các khía cạnh của mức độ thỏa mãn công

việc và sự tận tâm đối với tổ chức của người lao động đang làm việc tại Trung tâm?

- Có sự khác biệt về mức độ thỏa m ãn trong công việc, mức độ tận tâm với tổ

chức của người lao động theo các đặc điểm cá nhân (tuổi tác, giới tính, tình trạng

hôn nhân, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, hình thức HĐLĐ, vị trí chức danh

công việc, bộ phận công tác) không?

1.3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu :

Đối tượng nghiên cứu : các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và

mức độ tận tâm với tổ chức của ng ười lao động đang làm việc tại Trung tâm. Thông

qua việc thu thập thông tin cấp một từ những ng ười được khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ

xác định được sự thỏa mãn công việc của NLĐ theo từng nhân tố của công việc nh ư sự

thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo và phát triển, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp,

đặc điểm công việc, điều kiện l àm việc và phúc lợi công ty ; sự tận tâm với tổ chức

theo các dạng tận tâm tình cảm, tận tâm lâu dài hay tận tâm chuẩn tắc. Các khía

cạnh cụ thể của từng nhân tố được thể hiển bởi các chỉ số (biến quan sát) cũng đ ược

xem xét và kiểm định. Cuối cùng, thông qua phân tích th ống kê sự ảnh hưởng của

từng nhân tố thỏa mãn công việc đối với các mức độ tận tâm với tổ chức sẽ đ ược

xem xét và xác định.

Phạm vi nghiên cứu: Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc, sự tận tâm

với tổ chức (thông qua một số yếu tố) của ng ười lao động trong Trung tâm . Đối

tượng khảo sát bao gồm cả lao động trực tiếp và gián tiếp: từ nhân viên đến trưởng

phó phòng ban và cả Ban Giám đốc của đơn vị. Qua những yếu tố này sẽ xác định

các giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa m ãn trong công việc, tăng cường mức độ

tận tâm với tổ chức cho ng ười lao động đang làm việc tại Trung tâm.

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua 2 giai đoạn. Giai đoạn 1 được tiến hành thông

qua các bước như: tìm kiếm, tham khảo tài liệu và thu thập thêm thông tin liên quan

-> thảo luận nhóm (n=20) nhằm khám phá những yếu tố tác động khác v à điều

chỉnh các tiêu thức đánh giá cho phù hợp để hình thành bảng câu hỏi. Giai đoạn 2 l à

khảo sát toàn bộ người lao động hiện đang làm việc cho Trung tâm thông qua bảng

câu hỏi chính thức, điều này được thực hiện bằng cách g ửi bảng câu hỏi điều tra đến

người lao động, hướng dẫn để họ điền vào bảng câu hỏi, sau đó sẽ thu lại bảng câu

hỏi để tiến hành phân tích. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng việc điều tra

tất cả CB-CNV hiện đang làm việc toàn thời gian tại Trung tâm (413 người).

Bảng câu hỏi điều tra được hình thành theo cách: Bảng câu hỏi nguyên gốc

→ Phỏng vấn thử → Điều chỉnh → Bản g câu hỏi điều tra.

Việc kiểm định thang đo v à mô hình lý thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy

Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích tương quan, h ồi quy, v.v…

dựa trên kết quả xử lý số liệu thống k ê SPSS 17.0. Nghiên cứu cũng so sánh mức

độ thỏa mãn công việc, mức độ tận tâm với tổ chức của CB-CNV theo các đặc

điểm cá nhân (tuổi tác, giới tính, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn, thâm niên

làm việc, hình thức HĐLĐ, vị trí chức danh công việc, bộ phận công tác).

1.5 Ý nghĩa đề tài

Thông qua cuộc khảo sát đánh giá mức độ thỏa m ãn trong công việc, sự tận

tâm với tổ chức của người lao động, những kết quả cụ thể m à nghiên cứu sẽ mang

lại có ý nghĩa thực tiễn đối với Trung tâm như sau:

(cid:61656) Đo lường được mức độ thỏa mãn trong công việc, sự tận tâm với tổ chức

của người lao động tại Trung tâm.

(cid:61656) Sự khác biệt về mức độ thỏa m ãn trong công việc, mức độ tận tâm với tổ

chức của người lao động theo các đặc điểm cá nhân.

Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho Ban lãnh đạo Trung tâm đánh giá được mức

độ thỏa mãn trong công việc của người lao động, những yếu tố tác động đến sự

thỏa mãn công việc dẫn đến sự tận tâm với tổ chức, từ đó có những chính sách hợp

lý nhằm nâng cao mức độ thỏa m ãn trong công việc, khiến người lao động gắn bó,

tận tâm hơn với Trung tâm Khai thác vận chuyển.

1.6 Cấu trúc của luận văn

Luận văn được chia làm năm chương.

Chương 1 - Mở đầu sẽ giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu,

phạm vi và phương pháp nghiên c ứu, ý nghĩa của đề tài cũng như giới thiệu tổng

quan về Trung tâm Khai thác vận chuyển.

Chương 2 - Cơ sở khoa học sẽ giới thiệu lý thuyết l àm nền tảng cho việc

nghiên cứu sự thỏa mãn công việc, sự tận tâm với tổ chức, tóm tắt các nghi ên cứu

thực tiễn liên quan đến vấn đề đề tài nghiên cứu trong một số lĩnh vực ở một số

quốc gia và khu vực cụ thể. Chương này cũng sẽ giới thiệu mô hình nghiên cứu

được xây dựng ban đầu từ c ơ sở lý thuyết.

Chương 3 – Phạm vi và phương pháp nghiên cứu sẽ giới thiệu về phương

pháp, quy trình nghiên cứu, thang đo, mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá tr ình thu

thập thông tin và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống k ê được sử dụng trong đề tài

này.

Chương 4 - Kết quả nghiên cứu sẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đ ã thu được

từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm tra độ tin cậy, độ phù hợp thang đo và

xây dựng mô hình hồi quy cũng như kiểm định các giả thuyết li ên quan. Ngoài ra,

trong chương này còn trình bày kết quả đo lường, phân tích, tìm kiếm mối quan hệ

giữa mức độ thỏa mãn công việc và sự tận tâm với tổ chức của người lao động.

Chương 5 - Kết luận và kiến nghị sẽ đưa ra một số kết luận từ kết quả thu

được bao gồm kết luận về sự thỏa mãn công việc, sự tận tâm với tổ chức, một số

kiến nghị đối với người sử dụng lao động cũng như đề cập đến một số hạn chế của

nghiên cứu và kiến nghị cho các nghiên cứu tương lai.

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ KHOA HỌC

Giới thiệu

Chương này sẽ trình bày các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc, sự

tận tâm với tổ chức. Bên cạnh việc đề cập đến các nguy ên nhân dẫn đến sự thỏa

mãn công việc, thang đo tận tâm với tổ chức, trong chương cũng sẽ giới thiệu một

số nghiên cứu liên quan đến mối quan hệ giữa hai yếu tố n ày. Phần cuối chương sẽ

xây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu dùng để đo lường mức độ thỏa mãn trong

công việc và sự tận tâm với tổ chức của người lao động đang làm việc tại TTKTVC.

2.1 Sự thỏa mãn của người lao động tại nơi làm việc

2.1.1 Định nghĩa

Có rất nhiều các định nghĩa về sự thỏa m ãn trong công việc (thỏa mãn công

việc):

Theo từ điển bách khoa toàn thư wikipedia.com th ì cho rằng sự thỏa mãn công

việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc của anh ta hay cô ta. Với từ

điển Oxford Advance Learner’s Dictionary th ì định nghĩa ‘sự thỏa mãn’ là việc đáp

ứng một nhu cầu hay mong muốn n ào đó và vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công

việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi l àm việc.

Một trong các định nghĩa đầu ti ên về sự thỏa mãn công việc và được trích dẫn

nhiều nhất là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Sco tt và đồng sự,

1960). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc có thể thực hiện bằng

cách: (a) đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung hoặc (b) đo l ường sự thỏa mãn

công việc ở các khía cạnh khác nhau li ên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự

thỏa mãn công việc nói chung tuy phụ thuộc vào nhiều khía cạnh khác nhau li ên

quan đến công việc nhưng nó cũng có thể được xem như một biến riêng.

Theo Locke (1969, được trích dẫn bởi Feinstein A.H) sự thỏa mãn công việc

là sự hài lòng, hứng thú có được khi chuyên tâm vào trong công việc.

Smith và cộng sự (1969) định nghĩa sự thỏa m ãn công việc là những cảm xúc

của người lao động về công việc của m ình.

Đối với Schemerhon (1993, đ ược trích dẫn bởi Luddy, 2005) sự thỏa m ãn

công việc như là sự phản ứng về mặt cảm xúc h ướng đến các khía cạnh khác nhau

trong công việc của người lao động. Ông nhấn mạnh đến các nguy ên nhân của sự

thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp tr ên, mối quan hệ

với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đ ãi ngộ và các phần thưởng gồm thăng

tiến, điều kiện vật chất của môi tr ường làm việc cũng như cấu trúc của tổ chức.

Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm

thấy thích công việc và các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ. Đó l à cái

mà mọi người thích (thỏa mãn) hoặc không thích (không thỏa m ãn) trong công việc.

Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn Ellickson và

Logsdon (2001) thì cho r ằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức

độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức

của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi tr ường làm việc

của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá

trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao.

Tuy có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa m ãn công việc nhưng

qua đó thấy rằng chúng có chung một điểm l à: sự thỏa mãn trong công việc sẽ giúp

cho người lao động có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của m ình. Vì

vậy, đề tài nghiên cứu này sẽ tiếp cận sự thỏa mãn công việc dựa trên định nghĩa

Smith và cộng sự (1969): sự thỏa mãn công việc là những cảm xúc của người lao

động về công việc của m ình.

2.1.2 Các nguyên nhân d ẫn đến sự thỏa mãn trong công việc

Về nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều

có cách lý giải riêng qua các công trình nghiên c ứu của họ. Theo Alam & Kamal

(2006) có năm nguyên nhân d ẫn đến thỏa mãn công việc, đó là:

Nhân tố thứ nhất là sự đáp ứng về các nhu cầu. Các nhu cầu n ày không chỉ

dừng lại ở các nhu cầu để ho àn thành tốt công việc mà phải bao gồm cả các nhu cầu

cá nhân của nhân viên.

Nhân tố thứ hai dẫn đến sự thỏa m ãn công việc đó là mức độ giữa những

mong đợi của nhân viên và những gì họ nhận được từ công việc. Khi mong muốn

vượt xa thực tế nhận được, nhân viên sẽ có cảm giác bất mãn. Ngược lại nếu nhân

viên nhận được nhiều thứ vượt xa mong đợi thì sẽ dẫn đến sự thỏa mãn rất cao.

Nhận thức của cá nhân về giá trị công việc l à nhân tố thứ ba dẫn đến sự thỏa

mãn công việc. Như vậy, một nhân viên sẽ thỏa mãn khi công việc mang lại cho anh

ta một giá trị quan trọng mang tính cá nhân n ào đó. Để tăng cường sự thỏa mãn cho

nhân viên, nhà quản lý cần xây dựng môi tr ường làm việc tốt với chế độ đãi ngộ và

công nhận sự đóng góp của nhân viên.

Nguyên nhân thứ tư đem đến sự thỏa mãn công việc là sự công bằng. Nhân

viên sẽ so sánh công sức họ bỏ ra v à thành tựu họ đạt được với công sức và thành

tựu của người khác. Nếu họ cảm thấy m ình được đối xử công bằng thì họ sẽ có

được sự thỏa mãn.

Nhân tố di truyền được xem là nhân tố cuối cùng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn.

Nếu như ở bốn nhân tố trên người sử dụng lao động có thể tác động ít nhiều đến

chúng thì đối với nhân tố này, họ hầu như không thể tác động được. Do đặc điểm di

truyền hay do cá tính của mỗi con người khác nhau mà cùng một năng lực và sự đãi

ngộ như nhau nhưng hai người với cá tính khác nhau sẽ có mức độ thỏa m ãn khác

nhau.

Từ các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn, động viên trong công việc bao

gồm các học thuyết nổi tiếng nh ư Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, Thuyết

EGR của Alderfer, Thuyết thành tựu của McClelland, Thuyết hai nhân tố của

Herzberg, Thuyết mong đợi của Vroom, Thuyết công bằng của Adam v à Mô hình

đặc điểm công việc của Hackman và Oldham, ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác

nhau có cái nhìn khác nhau v ề các nhân tố mang lại sự thỏa m ãn công việc. Tuy

nhiên, chúng có điểm chung là: các tác giả đều cho rằng để mang lại sự thỏa m ãn

công việc thì nhà quản lý cần phải mang lại sự thỏa m ãn nhu cầu nào đó của người

nhân viên. Đối với Maslow và Alderfer thì nhu cầu đó là nhu cầu được sống, ăn no

mặc ấm, được an toàn, được giao kết bạn bè, được tôn trọng và tự thể hiện mình,

v.v. Sự phân chia nhóm và cấp bậc của các nhu cầu của hai ông l à khác nhau nhưng

các loại nhu cầu là tương đồng nhau. McClelland th ì lại cho rằng con người có ba

loại nhu cầu thành tựu, liên minh và quyền lực, những thứ mà nhiều người nỗ lực

hết sức để đạt được nó. Với Herzberg thì hai nhóm nhân tố: nhóm loại bỏ sự bất

mãn và nhóm mang đến sự thỏa mãn nhưng mục tiêu cuối cùng cũng là thỏa mãn

nhu cầu của người lao động. Vroom thì nhắc nhở rằng động lực của ng ười lao động

phụ thuộc vào nhận thức của họ đối với nỗ lực, kết quả v à phần thưởng nhưng cuối

cùng thì cái mà người nhân viên quan tâm cũng là phần thưởng có phù hợp với mục

tiêu (nhu cầu) của họ hay không. Adam nhấn mạnh đến nhu cầu đ òi hỏi về sự đối

xử công bằng của người quản lý đối với người nhân viên cấp dưới. Còn quan điểm

của Hackman và Oldham là nhân viên đ òi hỏi công việc của họ cần đ ược thiết kế

một cách khoa học hợp lý mới có thể có đ ược sự thỏa mãn trong công việc.

2.2 Sự tận tâm đối với tổ chức

2.2.1 Định nghĩa

Có rất nhiều định nghĩa liên quan đến tận tâm với tổ chức (tận tâm tổ chức -

organizational commitment – thường được dịch là gắn kết với tổ chức):

Theo Moday (1982), tận tâm tổ chức là sức mạnh đồng nhất của cá nhân với tổ

chức và là sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể. C òn O’Reilly và Chatman

(1986), lại cho rằng đó là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, nó phản

ánh mức độ cá nhân hấp thụ hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức. Allen và

Meyer (1990), định nghĩa tận tâm tổ chức là trạng thái tâm lý ràng buộc cá nhân vào

tổ chức. Trong khi với Mathieu v à Zajac (1990) thì đó là sự ràng buộc hay liên kết

giữa cá nhân và tổ chức (Nguồn: Meyer & Herscovitch, 2001:302 đ ược trích dẫn

bởi Andreas Döckel, 2003).

Tận tâm tổ chức được cho là ‘sự chấp nhận những giá trị, mục ti êu của tổ

chức, sự sẵn sàng giúp đỡ tổ chức đạt được mục tiêu và mong muốn trở thành thành

viên của tổ chức’ (Jans, 1989; Mowday, Steers và Porter, 1982, trích trong Joshep,

2006).

Joseph, B. (2006) cũng cho rằng cá nhân có thể tận tâm tổ chức vì nhiều lý do.

Họ có thể ở lại với tổ chức v ì nhiều giá trị, những sứ mệnh v à những mục tiêu của

tổ chức phù hợp với họ. Có những người có thể ở lại với tổ chức v ì họ bị ảnh hưởng

nếu họ rời bỏ tổ chức. C òn người khác có thể tận tâm tổ chức vì họ cảm thấy có

nghĩa vụ với tổ chức.

Các lý thuyết trên đều định nghĩa và đo lường sự tận tâm tổ chức dưới khía

cạnh thái độ. Trong nghiên cứu này quan điểm của Meyer và Allen về tận tâm tổ

chức được chọn làm cơ sở cho nghiên cứu. Tận tâm với tổ chức được định nghĩa là

‘trạng thái tâm lý ràng buộc cá nhân vào tổ chức’.

2.2.2 Các quan điểm đo lường sự tận tâm đối với tổ chức

Các nhà nghiên cứu hành vi tổ chức có những quan điểm khác nhau trong đo

lường thái độ tận tâm đối với tổ chức, ngay cả trong c ùng một cách tiếp cận ở khía

cạnh thái độ:

Mayer và Schoorman:

- Giá trị (Value): niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu, giá trị của tổ chức và

sự sẵn sàng, nỗ lực cho tổ chức.

- Sự lâu dài (Continuance): mong mu ốn tiếp tục làm việc lâu dài với vai trò

thành viên của tổ chức.

Mowday, Porter và Steer ( 1979):

- Sự gắn bó (Identification): có niềm tin mạnh mẽ v à chấp nhận mục tiêu, giá

trị của tổ chức.

- Lòng trung thành (Loyalty): mong mu ốn một cách mạnh mẽ duy tr ì vai trò

thành viên của tổ chức.

- Sự dấn thân (Involvement): dấn thân v ào các hoạt động của tổ chức và luôn

cố gắng tự nguyện vì tổ chức.

O’Reilly và Chatman, 1986:

- Sự phục tùng (Compliance): sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt.

- Sự gắn bó (Identification): sự gắn bó v ì mong muốn hội nhập với tổ chức.

- Sự nội hóa (Internalisation): sự dấn thân do có sự ph ù hợp, sự tương đồng

giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức.

Penley và Gould, 1988:

- Đạo đức (Moral): sự chấp nhận v à đồng thuận với mục tiêu của tổ chức.

- Tính toán (Calculative): s ự đồng nhất với tổ chức v ì nhân viên cảm thấy hài

lòng với sự khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức.

- Thờ ơ (Alienative): nhân viên ở lại tổ chức chỉ vì áp lực của môi trường, dù

họ nhận thấy những gì họ nhận được không còn tương xứng với công sức mà

họ cống hiến cho tổ chức

Jaros (1993):

- Tình cảm (Affective): mức độ m à một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ

chức thông qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ

chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức.

- Sự lâu dài (Continuance): mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ

chức vì họ phải mất mát quá nhiều thứ nếu rời bỏ tổ chức.

- Đạo đức (Moral): mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức

thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức.

Meyer và Allen (1991):

- Tình cảm (Affective): cảm xúc gắn bó, đồng nhất v à dấn thân vào trong tổ

chức.

- Sự lâu dài (Continuance): nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời

khỏi tổ chức.

- Chuẩn tắc (Normative): cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc.

Nguồn: Meyer & Herscovitch (2001), trích dẫn bởi Nguyễn Thị Hồng Hạnh (2008).

Nghiên cứu này lựa chọn lý thuyết của Meyer v à Allen làm nền tảng vì mô

hình ba thành phần tận tâm với tổ chức của Meyer v à Allen đã được nhiều nhà

nghiên cứu sử dụng để thực hiện nghi ên cứu trong lĩnh vực tâm lý v à hành vi tổ

chức (Andreas Döckel, 2003; Barbara B.Brown, 2003; Haluk Tanriverdi; Lui

M.Arciniega; Trần Chí Cường, 2009) và có giá trị cho đến ngày nay.

Barbara B. Brown (2003) khái quát quá trình xây d ựng thang đo tận tâm với tổ

chức của Meyer và Allen như sau:

Ban đầu năm 1984, Meyer và Allen chỉ phân biệt giữa hai loại tận tâm: tận

tâm về mặt tình cảm (tận tâm tình cảm - Affective organizational commitment ) và

tận tâm về yếu tố làm việc lâu dài (tận tâm lâu dài - Continuance organizational

commitment). Tận tâm tình cảm biểu hiện một cảm giác thuộc về tổ chức v à tình

cảm gắn bó với tổ chức. Tận tâm lâu dài nhấn mạnh những chi phí có thể nhận biết

khi rời bỏ tổ chức. Năm 1990, Meyer v à Allen đưa ra thành ph ần thứ ba của tận tâm

tổ chức là sự tận tâm mang tính chuẩn tắc (tận tâm chuẩn tắc - Normative

organizational commitment ) - phản ánh nghĩa vụ đạo đức phải ở lại tổ chức. Năm

1993, Meyer, Allen và Smith s ửa lại thang đo tận tâm chuẩn tắc để làm tương phản

rõ ràng hơn giữa hai loại tận tâm tình cảm và chuẩn tắc.

Trong những phiên bản đầu, bảng câu hỏi đo l ường mức độ tận tâm tổ chức

của Meyer và Allen gồm 24 biến quan sát. Ở những phi ên bản sau, bảng câu hỏi này

chỉ còn 18 biến quan sát. Sự thay đổi n ày chủ yếu tác động đến thang đo tận tâm

chuẩn tắc chứ không ảnh h ưởng đến các thang đo tận tâm tình cảm và tận tâm lâu

dài. Và nghiên cứu này sẽ sử dụng bảng câu hỏi sau gồm 18 biến quan sát của

Meyer và Allen để tiến hành nghiên cứu khám phá.

2.3 Mối quan hệ giữa mức độ thỏa m ãn công việc và sự tận tâm với tổ chức

Theo Stum 2001, được trích dẫn bởi Trần Kim Dung (2005) th ì mức độ thỏa

mãn công việc và sự tận tâm tổ chức được thực hiện theo mô hình sau:

Đo bằng: Sự tận tâm đối với tổ chức

Tận tâm tổ chức

Đạt được bằng cách: Thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên

Mô hình 2.1: Sơ lược mô hình nghiên cứu @ Work của Aon Consulting

Nguồn: Stum D.L. (2001). Maslow revisited: building the employee commitment

pyramid. Strategy & Leadership. Vol.29.4 , Trần Kim Dung (2005) trích dẫn.

Aon Consulting đã áp dụng cách tiếp cận này trong các nghiên cứu của mình

(tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ năm 2000 v à tại Úc từ

năm 2002). Kết quả cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa sự thỏa m ãn công việc

và sự tận tâm tổ chức của người lao động (Stum 2001). Viện Aon Consulting kết

luận rằng, để nâng cao sự tận tâm của nhân viên đối với tổ chức thì cần phải thỏa

mãn các nhu cầu của nhân viên.

Trên thế giới, đã có một số nghiên cứu liên quan kiểm định mối quan hệ giữa

mức độ thỏa mãn trong công việc với sự tận tâm tổ chức như các nghiên cứu của

Jermier & Berkes (1979); Loui (1995); Peter Lok & John Crawford (1999); S.Côté

& P.Heslin (2003); Andreas Döckel (2003); Barbara B.Brown (2003); Adeyinka

Tella (2007); Ahmed S. Al-Aameri; Haluk Tanriverdi; Lui M.Arciniega; Mahmoud

AL-Hussami; Trần Kim Dung (2005); Nguyễn Văn Điệp (2007). Căn cứ v ào kết

quả của những nghiên cứu nêu trên có thể kết luận rằng có mối li ên kết chặt chẽ

giữa sự tận tâm tổ chức và mức độ thỏa mãn công việc của người lao động. Đây

cũng là nền tảng cho việc xây dựng mô h ình nghiên cứu cho đề tài này.

2.4 Quan hệ giữa đặc điểm cá nhân, mức độ thỏa m ãn công việc và sự tận tâm

đối với tổ chức

Thông thường, mỗi con người có những nhu cầu và sự cảm nhận là khác nhau.

Do đó, nhu cầu của nhân viên thường gắn liền với các đặc điểm cá nhân nh ư: tuổi

tác, giới tính, trình độ văn hóa, chức vụ,.v.v.

Đã có nhiều nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ giữa đặc điểm cá nhân với mức độ

thỏa mãn công việc, mức độ tận tâm tổ chức. Cụ thể là:

Trong nghiên cứu của Luddy (2005) về sự thỏa m ãn công việc của nhân viên

tại Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi đ ã chỉ ra rằng, ngoại trừ tình

trạng hôn nhân thì nhóm nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, tr ình độ học vấn, thâm

niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc có ảnh h ưởng đáng kể đến sự

thỏa mãn công việc.

Adeyinka Tella và cộng sự (2007), với nghiên cứu về động cơ làm việc, sự

thỏa mãn công việc và tận tâm với tổ chức của những nhân vi ên thư viện ở các

trường đại học và các thư viện khác ở bang Oyo, Nigeria đ ã chỉ ra là có tồn tại mối

quan hệ giữa đặc điểm cá nhân với sự thỏa m ãn công việc và tận tâm với tổ chức.

Meyer và Allen (1997), cho th ấy rằng nhân tố tuổi tác có t ương quan rõ ràng

với thành phần tận tâm tình cảm và tận tâm chuẩn tắc nhưng không tương quan v ới

thành phần tận tâm lâu dài. Adeyemo (2000) báo cáo v ề một mối tương quan thuận

giữa trình độ học vấn và mức độ tận tâm với tổ chức. Irving, Coleman, v à Cooper

(1997) cho thấy rằng tuổi tác không li ên quan đến mức độ tận tâm với tổ chức

nhưng vấn đề giới tính thì có liên quan, cụ thể là nam có mức độ tận tâm với tổ

chức cao hơn nữ.

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), tại Việt Nam cho thấy về sự tận tâm

của nhân viên với tổ chức thì không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê theo trình

độ học vấn và giới tính nhưng có sự khác biệt có ý nghĩa thống k ê theo tuổi tác,

thâm niên. Nhân viên có tu ổi đời và thâm niên cao có mức độ tận tâm với tổ chức

cao hơn. Trong nghiên c ứu này cũng chỉ ra rằng, tại Việt Nam, sự thỏa mãn công

việc cũng không có sự khác biệt có ý nghĩa thống k ê giữa các nhóm nhân viên theo

trình độ học vấn, giới tính nhưng có sự khác biệt có ý nghĩa thống k ê theo giới tính

và thu nhập. Mức độ thỏa mãn chung của nhân viên nam cao hơn nhân viên n ữ theo

sự thỏa mãn chung và 4 nhóm yếu tố: cơ hội đào tạo-thăng tiến, đồng nghiệp, phúc

lợi và cấp trên.

Trong nghiên cứu này, các yếu tố thuộc đặc điểm cá nhân ( tuổi tác, giới tính,

tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, hình thức HĐLĐ, chức

danh công việc, bộ phận công tác) sẽ được sử dụng để kiểm định ảnh h ưởng của

chúng đến sự thỏa mãn từng khía cạnh của công việc nh ư thu nhập, đào tạo và phát

triển, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc,

phúc lợi và mức độ tận tâm tình cảm, tận tâm lâu dài và tận tâm chuẩn tắc của nhân

viên đối với tổ chức.

2.5 Mô hình nghiên cứu

2.5.1 Xây dựng mô hình nghiên cứu

Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học

Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa m ãn

công việc của một người thông qua năm nhân tố l à:

1. Bản chất công việc (Work).

4. Đồng nghiệp (Co-workers’).

2. Thu nhập (Pay).

5. Cấp trên (Supervision).

3. Thăng tiến (Promotion).

Còn các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của trường Đại học

Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lư ờng sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng

câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ), trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng

năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách cô ng ty, đãi ngộ, đồng

nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo,

địa vị xã hội, sự giám sát của cấp tr ên, điều kiện làm việc, v.v... Có thể thấy JDI v à

MSQ là các chỉ số và tiêu chí đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên được

sử dụng nhiều trong các nghi ên cứu về sự thỏa mãn công việc.

Andreas Döckel, 2003 đ ã tiến hành nghiên cứu tìm hiểu mức độ ảnh hưởng

của những nhân tố duy trì tác động lên sự tận tâm tổ chức của lao động kỹ thuật cao

thuộc những công ty viễn thông tại tỉnh Gauteng của Nam Phi, tác giả đ ã sử dụng 6

nhân tố để đo lường mức độ thỏa mãn như sau:

1. Thu nhập.

4. Sự hỗ trợ của cấp trên.

2. Đặc điểm công việc.

5. Cơ hội thăng tiến.

3. Cơ hội đào tạo-phát triển.

6. Phúc lợi.

Andreas Döckel (2003), cũng sử dụng thang đo ba thành phần tận tâm với tổ

chức của Meyer và Allen để đo lường mức độ tận tâm với tổ chức là: tận tâm tình

cảm, tận tâm lâu dài, tận tâm chuẩn tắc. Kết quả cho thấy 04 nhân tố nh ư: thu nhập,

đặc điểm công việc, sự hỗ trợ của cấp trên và phúc lợi có ảnh hưởng rất mạnh đến

sự tận tâm với tổ chức của những lao động kỹ thuật cao n ày; còn 02 nhân tố cơ hội

đào tạo-phát triển cũng như cơ hội thăng tiến thì không ảnh hưởng.

Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) đ ã thực hiện nghiên cứu giữa nhu cầu, sự

thỏa mãn của nhân viên và cam kết đối với tổ chức. Theo đó, tác giả ứng dụng mô

hình của Aon Consulting, khái niệm cam kết (tận tâm) với tổ chức được đo bằng 03

thành phần là:

1. Sự nỗ lực, cố gắng cho tổ chức.

2. Lòng tự hào về tổ chức.

3. Trung thành, ở lại cùng tổ chức.

Các tổ chức có được cam kết của nhân viên khi thỏa mãn các khía cạnh công

việc khác nhau như:

5. Tiền lương.

1. Công việc.

6. Phúc lợi.

2. Đào tạo, thăng tiến.

7. Môi trường làm việc.

3. Lãnh đạo.

4. Đồng nghiệp.

Từ cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài nghiên cứu này tiến

hành xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với 03 biến phụ thuộc v à 08

biến độc lập như sau:

Bảng 2.1 Các thành phần cấu thành thang đo

Thành phần

Đặc điểm công việc (JDI - Smith và cộng sự, 1969)

Thăng tiến (JDI - Smith và cộng sự, 1969)

Cấp trên (JDI - Smith và cộng sự, 1969)

Đồng nghiệp (JDI - Smith và cộng sự, 1969)

Đánh giá

về mức độ

Thu nhập (JDI - Smith và cộng sự, 1969)

thỏa mãn

Đào tạo-phát triển (Andreas Döckel, 2003; Schmidt, 2007; Tr ần

trong công

Kim Dung, 2005)

việc

Phúc lợi (Jurgensen, 1947, 1948; St. Lifer, 1994; Andreas

Döckel, 2003; Trần Kim Dung, 2005; Artz, Benjamin, 2008)

Điều kiện làm việc (Jurgensen, 1947, 19848; Kerr, 1948;

Worthy, 1950a, 1950b; Smith & Kerr, 1953; J.F.Kinzl và cộng

sự, 2004; Koji Wada và cộng sự, 2009)

Tận tâm tình cảm (OCQ - Meyer & Allen, 1997)

Đánh giá

về mức độ

Tận tâm lâu dài (OCQ - Meyer & Allen, 1997)

tận tâm

Tận tâm chuẩn tắc (OCQ - Meyer & Allen, 1997)

Các nhân tố hay biến được lấy từ chỉ số JDI và các nghiên cứu trước đây,

nhưng nội dung của các nhân tố n ày cũng như những khía cạnh (chỉ số) n ào cấu

thành nên nó sẽ được xem xét dựa trên các định nghĩa của chính nhân tố đó v à các

nghiên cứu liên quan. Đây cũng là cơ sở để xây dựng các biến quan sát d ưới dạng

các câu hỏi trong bảng câu hỏi nghi ên cứu của đề tài này.

Với cơ sở lý thuyết như trên, ta có thể tóm tắt mô hình nghiên cứu ban đầu

như sau:

Thu nhập

Tận tâm tình cảm

Thăng tiến

Cấp trên

Đồng nghiệp

Tận tâm lâu dài cảm

Đặc điểm công việc

Tận tâm chuẩn tắc

Điều kiện làm việc

Tận tâm tổ chức

Phúc lợi

Đào tạo và phát triển

Hình 2.2: Mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu

2.5.2 Định nghĩa các nhân tố

Định nghĩa các nhân tố sau đây (trừ đặc điểm công việc) được lấy từ Từ điển

Oxford Advance Learner’s Dictionary (2000) và Oxford Dictionary of Business

English (1998).

Đặc điểm công việc (Job characteristics): theo như mô hình đặc điểm công

việc của R. Hackman và G. Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang đến cho nhân

viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc

đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân vi ên nắm rõ

đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản

xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp; công việc đó cho phép nhân vi ên thực

hiện một số quyền nhất định để ho àn tất công việc của mình và nhân viên sẽ chịu

trách nhiệm đối với các quyết định của m ình; công việc phải có cơ chế phản hồi,

đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần

sau. Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn, người nhân viên rất cần được làm công việc

phù hợp với năng lực của họ (Weiss và cộng sự, 1967; Bellingham, 2004).

Đào tạo-phát triển

Đào tạo (Training): là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện

một công việc cụ thể và phát triển, nâng cao khả năng, hiệu quả l àm việc của nhân

viên.

Yếu tố đào tạo đã được Schmidt (2007) đánh giá cao tầm quan trọng của nó

trong công ty. Trong đề tài này sẽ khảo sát mức độ thỏa mãn về đào tạo trong công

việc của nhân viên ở các khía cạnh như đào tạo để có đủ kỹ năng hoàn thành tốt

công việc, đào tạo để được nâng cao kiến thức v à kỹ năng làm việc, các chương

trình đào tạo của Trung tâm đang áp dụng hoặc các khóa học mà Trung tâm tài trợ

cho người lao động theo học.

Thăng tiến (Promotion): là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng

hơn trong một công ty. Nghiên cứu của Kochanski và Ledford, 2001 (trích dẫn bởi

Andreas Döckel, 2003) chỉ ra rằng người lao động mong muốn nhận đ ược một cơ

hội thăng tiến hơn bất kỳ phần thưởng nào khác.

Cấp trên (Supervisor): là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức.

Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì cấp trên là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp

dưới.

Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố về mối quan hệ giữa cấp trên

với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp tr ên (Ehlers,

2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley và Muthuswamy, 2008) và s ự quan tâm của

cấp trên (Bellingham, 2004), s ự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn,

1998, được trích bởi Dionne, 2000), năng lực của cấp tr ên, sự tự do thực hiện công

việc của cấp dưới (Weiss và cộng sự, 1967), sự ghi nhận sự đóng góp của nhân

viên, sự đối xử công bằng đối với cấp d ưới (Warren, 2008).

Đồng nghiệp (Colleague) : là những người bạn làm việc cùng với nhau. Trong

ngữ nghĩa của đề tài này thì đồng nghiệp là người cùng làm trong Trung tâm, là

những người thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc.

Đối với phần lớn các công việc th ì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng

nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên. Do vậy, cũng

như mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh

hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Tương tự mối quan hệ với cấp tr ên, nhân viên

cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghi ệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái

thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008). Đồng thời, nhân vi ên phải tìm

thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất

(Bellingham, 2004). Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami

& Fullenkamp 2002).

Thu nhập (Income): là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, v.v. có

được từ việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh, v.v. Trong ngữ nghĩa của đề t ài

nghiên cứu này thì thu nhập là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho

Trung tâm, thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ l àm công việc

khác (không liên quan đ ến Trung tâm). Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm

các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp công việc (nếu có), các loại th ưởng bao

gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ, hoa hồng (nếu có) v à lợi ích bằng

tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại.

Riêng các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp v à các

loại bảo hiểm khác mà Trung tâm đóng cho nhân viên đã được quy vào phúc lợi

trung tâm nên không được đưa vào nhân tố thu nhập.

Phúc lợi (Benefit): là những lợi ích mà một người có được từ công việc của

mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được. Theo Artz (2008) phúc lợi có vai

trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa m ãn công việc. Theo ông, phúc lợi ảnh

hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Thứ nhất, phúc lợi l à bộ phận cấu thành nên

phần thù lao mà công ty trả cho người nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng

đến sự thỏa mãn công việc. Thứ hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền

lương.

Ở Việt Nam, các phúc lợi m à người nhân viên quan tâm nhất bao gồm bảo

hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, đ ược nghỉ phép theo luật định,

được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp

pháp của nhân viên, được đi du lịch hàng năm, được làm ổn định lâu dài tại công ty

(không sợ mất việc), được công ty hỗ trợ mua nh à, được quyền mua cổ phần công

ty với giá ưu đãi, …

Điều kiện làm việc (Working Condition) : là tình trạng của nơi mà người lao

động làm việc. Đối với nghiên cứu này, điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng

đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm: thời gian l àm

việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp, 2007), sự an toàn, thoải mái ở nơi làm việc

(Durst, 1997), được trang cấp đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công việc

(Bellingham, 2004) và th ời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nh à đến đơn vị (Isacsson,

2008).

Tận tâm tình cảm với tổ chức (Affective organizational commitment): là thái

độ gắn bó về mặt tình cảm hay gắn bó chặt chẽ hay dấn thân v ào tổ chức của nhân

viên. Những nhân viên có mức độ tận tâm tình cảm nhiều với tổ chức th ì họ ở lại

với tổ chức vì họ muốn như vậy (Meyer và Allen, 1991, trích dẫn Barbara B.Brown,

2003).

Tận tâm lâu dài với tổ chức (Continuance organizational commitment): nhân

viên nhận thấy chi phí rời khỏi tổ chức th ì lớn hơn chi phí ở lại với tổ chức. Những

nhân viên như vậy thì họ ở lại với tổ chức chỉ v ì họ cần phải như vậy, bắt buộc như

vậy nếu họ không muốn tốn kém chi phí (Meyer v à Allen, 1991, trích dẫn Barbara

B.Brown, 2003).

Tận tâm chuẩn tắc với tổ chức (Normative orga nizational commitment): là sự

tận tâm mà nhân viên xem như là b ổn phận của mình đối với công ty. Những nhân

viên có mức độ tận tâm chuẩn tắc cao với tổ chức l à họ sẽ ở lại với tổ chức v ì họ

nhận thấy là họ nên như vậy, họ cần làm như vậy vì họ nghĩ đó là bổn phận, trách

nhiệm đạo đức của họ (Meyer v à Allen, 1991, trích dẫn Barbara B.Brown, 2003).Ví

như, một tổ chức có nghĩa tình với nhân viên hoặc hỗ trợ nhân viên trong việc nâng

cao kiến thức chuyên môn, người nhân viên này sẽ có mức tận tâm chuẩn tắc cao

hơn.

Tóm tắt

Từ các lý thuyết về sự thỏa m ãn công việc, các nghiên cứu liên quan đến sự

thỏa mãn công việc, sự tận tâm với tổ chức, mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu đã

được xây dựng với ba biến phụ thuộc l à tận tâm tình cảm, tận tâm lâu dài, tận tâm

chuẩn tắc và tám biến độc lập lần lượt là sự thỏa mãn đối với yếu tố thu nhập, sự

thỏa mãn đối với đào tạo-phát triển, sự thỏa mãn đối với thăng tiến, sự thỏa m ãn đối

với cấp trên, sự thỏa mãn đối với đồng nghiệp, sự thỏa m ãn đối với đặc điểm công

việc, sự thỏa mãn đối với điều kiện làm việc và sự thỏa mãn đối với phúc lợi. Các

định nghĩa về các nhân tố của sự thỏa m ãn công việc, sự tận tâm với tổ chức cùng

với các nghiên cứu liên quan sẽ là cơ sở để xây dựng thang đo v à bảng câu hỏi được

trình bày trong chương tiếp theo.

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN C ỨU

Giới thiệu

Tiếp theo hai chương trước, chương này sẽ giới thiệu về phương pháp nghiên

cứu với hai phần là thiết kế nghiên cứu và kỹ thuật phân tích dữ liệu thống k ê. Phần

thiết kế nghiên cứu sẽ giới thiệu về cách nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, thang

đo, bảng câu hỏi - công cụ thu thập thông tin khảo sát v à mẫu khảo sát. Phần kỹ

thuật phân tích dữ liệu thống k ê sẽ trình bày: cách thức kiểm định độ tin cậy của

thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích hồi quy

tuyến tính và kiểm định giả thuyết của mô h ình.

3.1 Thiết kế nghiên cứu

Thiết kế nghiên cứu bao gồm các phần như: xây dựng quy trình nghiên cứu

của đề tài, phương pháp nghiên c ứu, mẫu và giới thiệu thang đo.

3.1.1 Quy trình nghiên cứu

Đề tài được thực hiện theo quy trình nghiên cứu sau:

Mục tiêu nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết

Mô hình nghiên cứu

Kiểm định độ tin cậy thang đo

Chọn thang đo

Loại các biến có hệ số tương quan với nhân tố thấp

Cronbach’s alpha

Phân tích nhân tố

Điều tra chính thức

Phân tích hồi quy

Thang đo hoàn chỉnh

Thảo luận kết quả

Giải pháp và kiến nghị

Kiểm định mô hình Kiểm định giả thuyết

Hình 3.1: Quy trình nghiên c ứu

Theo quy trình nghiên cứu trên, mục tiêu nghiên cứu, cơ sở lý thuyết và mô

hình đã được trình bày ở phần trên. Nội dung còn lại là giới thiệu thang đo (bảng

câu hỏi), sau đó tiến hành điều tra chính thức và phân tích kết quả nghiên cứu.

3.1.2 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn:

(cid:61558) Giai đoạn 1: Xây dựng Bảng câu hỏi

Bước 1: Tìm kiếm và tham khảo những tài liệu lý thuyết và những công trình

nghiên cứu trước đây có liên quan đến sự thỏa mãn công việc và sự tận tâm đối với

tổ chức của nhân viên. Sau đó tiến hành thu thập thêm thông tin về những yếu tố

liên quan đến sự thỏa mãn công việc và sự tận tâm tổ chức bằng cách đặt câu hỏi

mở đối với những người làm công tác nhân sự lâu năm và một số đối tượng lao

động trong Trung tâm. Từ đó, xác định ban đầu những yếu tố tác động đến sự thỏa

mãn công việc và mức độ tận tâm đối với tổ chức.

Bước 2: Tiến hành thảo luận nhóm (n=20) nhằm khám phá những mong

muốn, kỳ vọng, những yếu tố tác động đến sự thỏa m ãn và sự tận tâm của công

nhân viên Trung tâm để điều chỉnh các tiêu thức đánh giá cho phù hợp. Những đối

tượng tham gia trả lời phỏng vấn ở giai đoạn n ày được chọn ngẫu nhiên từ các bộ

phận, thuộc các vị trí công việc khác nhau. Đầu ti ên sẽ đặt câu hỏi mở để các cá

nhân tự đưa ra ý kiến, quan điểm của mình, sau đó sẽ đưa ra những nhân tố, thành

phần được cấu thành từ lý thuyết của đề tài, các nghiên cứu trước đây và những yếu

tố được xác định ở bước 1 để các thành viên trong nhóm tự sắp xếp những nhân tố

nào là quan trọng và những nhân tố nào là không cần thiết, không ảnh hưởng đến sự

thỏa mãn và tận tâm với tổ chức. Đồng thời cũng để kiểm tra cách thể hiện v à ngôn

ngữ trình bày nhằm điều chỉnh lại cho ph ù hợp và dễ hiểu. Từ kết quả thảo luận

nhóm này sẽ hình thành bảng câu hỏi nghiên cứu.

(cid:61558) Giai đoạn 2: Khảo sát

Nghiên cứu được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn to àn bộ người lao

động (trực tiếp và gián tiếp) hiện đang làm việc cho Trung tâm thông qua bảng câu

hỏi chính thức được hình thành từ bước thứ 2 của Giai đoạn 1. Tổng thể nghi ên cứu

định lượng này có kích thước N = 413. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm

SPSS. Sau khi mã hóa và làm s ạch dữ liệu sẽ trải qua các b ước sau:

+ Đánh giá độ tin cậy và độ giá trị các thang đo. Độ tin cậy của thang đo đ ược

đánh giá qua hệ số Cronbach’s Alpha, qua đó các biến không ph ù hợp sẽ bị loại nếu

hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 và thang

đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt y êu cầu từ 0.6 trở lên.

+ Tiếp theo phân tích nhân tố sẽ đ ược sử dụng để kiểm định sự hội tụ của các

biến thành phần về khái niệm. Các biến có hệ số t ương quan đơn giữa biến và các

nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại. Phương pháp trích ‘Principal Axis

Factoring’ được sử dụng kèm với phép quay ‘Varimax’. Điểm dừng trích khi các

yếu tố có ‘Initial Eigenvalues’ > 1.

+ Kiểm định mô hình lý thuyết.

+ Hồi quy đa biến và kiểm định với mức ý nghĩa 5%.

3.1.3 Thang đo

3.1.3.1 Giới thiệu thang đo

Tất cả các biến quan sát trong các th ành phần đều sử dụng thang Likert 6 bậc

với lựa chọn số 1 nghĩa là ‘hoàn toàn không đồng ý’ với phát biểu và lựa chọn số 6

là ‘hoàn toàn đồng ý’ với phát biểu. Nội dung các biến quan sát trong các thành

phần được hiệu chỉnh cho phù hợp với đặc thù của Trung tâm.

3.1.3.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo

Như đã trình bày trong chương ba, mô hình nghiên cứu có 8 yếu tố tác động

đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Trung tâm là:

(1) Thu nhập

(5) Đồng nghiệp

(2) Đào tạo-phát triển

(6) Đặc điểm công việc

(3) Thăng tiến

(7) Điều kiện làm việc

(4) Cấp trên

(8) Phúc lợi

Những câu hỏi trong phần n ày được xây dựng dựa trên định nghĩa của các

nhân tố và các nghiên cứu liên quan trước đây, gồm 42 biến quan sá t. Thang đo về

các yếu tố tác động đến sự thỏa m ãn công việc của người lao động được kế thừa từ

thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc nổi tiếng nhất tr ên thế

giới là Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969) với thang Likert 6 bậc.

Và 03 thành phần đo lường mức độ tận tâm với tổ chức là:

(1) Tận tâm tình cảm

(2) Tận tâm lâu dài

(3) Tận tâm chuẩn tắc

Nghiên cứu này sẽ sử dụng bảng câu hỏi rút gọn của Meyer v à Allen gồm 18

biến quan sát để tiến hành khảo sát nghiên cứu khám phá.

Sau khi bảng câu hỏi khảo sát được hoàn thiện, việc khảo sát sẽ được tiến

hành. Bảng câu hỏi khảo sát sẽ được in ra giấy, phát cho tất cả ng ười lao động hiện

đang làm việc tại Trung tâm tại thời điểm tiến hành khảo sát. Các trưởng phòng ban,

bộ phận, các tổ trưởng sản xuất sẽ được hướng dẫn cách trả lời để về phổ biến lại

cho nhân viên trong bộ phận của mình.

3.1.4 Mẫu nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện dựa trên việc khảo sát toàn bộ người lao động

(tổng thể nghiên cứu) đang làm việc tại Trung tâm tính đến thời điểm ngày

01/10/2010, gồm 413 người.

3.2 Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống k ê

3.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố

Một thang đo được coi là có giá trị khi nó đo lường đúng cái cần đo. Hay nói

cách khác đo lường đó vắng mặt cả hai loại sai lệch: sai lệch hệ thống và sai lệch

ngẫu nhiên. Điều kiện cần để một thang đo đạt giá trị l à thang đo đó phải đạt độ tin

cậy, nghĩa là cho cùng một kết quả khi đo lặp đi lặp lại.

Độ tin cậy của thang đo đ ược đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại

(internal connsistentcy) thông qua h ệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến

tổng (Item-Total Correlation).

(cid:61558) Hệ số Cronbach’s Alpha

Hệ số Cronbach’s alpha đ ược sử dụng nhằm loại các biến không ph ù hợp,

biến ‘rác’. Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên đến

gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Cũng có nhà

nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được

trong trường hợp khái niệm đang nghi ên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời

trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng-Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). V ì vậy

đối với nghiên cứu này thì Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là chấp nhận được.

(cid:61558) Hệ số tương quan biến tổng (Item-Total Correlation)

Hệ số tương quan biến tổng là hệ số tương quan của một biến với điểm trung

bình của các biến khác trong c ùng một thang đo, do đó hệ số n ày càng cao thì sự

tương quan của biến này với các biến khác trong nhóm c àng cao. Theo Nunnally và

Burnstein (1994), các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 được coi là

biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo.

Độ giá trị hội tụ (convergent validity) v à độ giá trị phân biệt (discriminant

validity) của thang đo được đánh giá thông qua ph ương pháp phân tích nhân t ố

khám phá EFA (Exploratory Factor Anlysis).

(cid:61558) Xác định số lượng nhân tố

Số lượng nhân tố được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalues, chỉ số này đại

diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo ti êu chuẩn Kaiser,

những nhân tố có chỉ số Eigenvalue s nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình (Garson,

2003). Tiêu chuẩn phương sai trích (Variance explained criteria): t ổng phương sai

trích phải lớn hơn 50%.

(cid:61558) Độ giá trị hội tụ

Để thang đo đạt giá trị hội tụ th ì hệ số tương quan đơn giữa các biến và các

nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 0.5 trong một nhân t ố (Jun & ctg, 2002).

(cid:61558) Độ giá trị phân biệt

Để đạt được độ giá trị phân biệt, khác biệt giữa các nhân tố (factor loading)

phải lớn hơn hoặc bằng 0.3 (Jabnoun & ctg, 2003).

3.2.2 Hệ số tương quan và phân tích h ồi quy tuyến tính

Trước hết hệ số tương quan giữa từng thành phần của sự tận tâm tổ chức với

các nhân tố của sự thỏa mãn công việc sẽ được xem xét. Tiếp đến, phân tích hồi quy

tuyến tính đa biến bằng ph ương pháp bình phương nhỏ nhất thông thường (Ordinal

Least Squares – OLS) cũng được thực hiện, trong đó các biến phụ thuộc l à tận tâm

tình cảm, tận tâm lâu dài và tận tâm chuẩn tắc, biến độc lập dự kiến sẽ l à sự thỏa

mãn đối với thu nhập, đào tạo, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công

việc, điều kiện làm việc và phúc lợi.

Phương pháp lựa chọn biến Stepwise đ ược tiến hành. Hệ số xác định R2 điều

chỉnh được dùng để xác định độ phù hợp của mô hình, kiểm định F dùng để khẳng

định khả năng mở rộng mô h ình này áp dụng cho tổng thể cũng nh ư kiểm định t để

bác bỏ giả thuyết các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0.

Cuối cùng hệ số phóng đại VIF (Variance inflation factor) d ùng để xem xét

hiện tượng đa cộng tuyến. Điều kiện để không có đa cộ ng tuyến là hệ số VIF nhỏ

hơn 10 (<10).

(cid:61558) Mô hình hồi quy:

Yj = β0 + β1*X1 + β2*X2 + β3*X3 + … + βi*Xi

Trong đó:

Yj: mức độ tận tâm với tổ chức của người lao động tại Trung tâm.

Xi: các khía cạnh của sự thỏa mãn công việc của NLĐ tại Trung tâm.

β0: hằng số.

βi: các hệ số hồi quy (i > 0).

Kết quả của mô hình sẽ cho thấy mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thỏa mãn

công việc tác động đến sự tận tâm với tổ chức của người lao động tại Trung tâm.

Tóm tắt

Chương 3 đã trình bày phần thiết kế nghiên cứu của đề tài bao gồm xây dựng

quy trình nghiên cứu (nêu trình tự và các bước trong quá trình nghiên cứu); phương

pháp nghiên cứu, thang đo (bảng câu hỏi), mẫu nghi ên cứu và kỹ thuật phân tích dữ

liệu thống kê đề cập đến việc kiểm định độ tin cậy của thang đo, hệ số t ương quan

và phân tích hồi quy. Thông qua đó, kết quả nghi ên cứu cũng như các giải pháp và

đề xuất kiến nghị sẽ được trình bày trong các chương tiếp theo.

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Giới thiệu

Tiếp theo chương Phương pháp nghiên c ứu, chương này sẽ giới thiệu về các

kết quả nghiên cứu thông qua việc xử lý, phân tích dữ liệu thu thập đ ược. Như đã

trình bày ở chương trước, kết quả nghiên cứu được giới thiệu ở chương này sẽ gồm

sáu phần là: (1) Mô tả mẫu; (2) Thống kê mức độ thỏa mãn, tận tâm của người lao

động (3) Đánh giá độ tin cậy của thang đo; ( 4) Phân tích nhân tố và hiệu chỉnh mô

hình nghiên cứu; (5) Phân tích hồi quy đa biến và Kiểm định các giả thuyết của mô

hình; (6) Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa m ãn công việc, mức độ tận tâm

với tổ chức theo các đặc điểm cá nhân của người lao động đang làm việc tại Trung

tâm.

4.1 Mô tả mẫu

Tổng số bảng câu hỏi phát ra là 413 trên tổng số 413 người lao động hiện

đang làm việc tại Trung tâm tính đến thời điểm ngày 01/10/2010.

Tổng số bảng câu hỏi khảo sát thu về l à 397, do trong thời gian khảo sát có 16

người đang trong chế độ nghỉ ốm, nghỉ phép năm và đi công tác. Sau khi ki ểm tra,

có 25 bảng trả lời không đạt yêu cầu bị loại ra (do thông tin trả lời không đầy đủ).

Như vậy, tổng số có 372 bảng câu hỏi có phương án trả lời hoàn chỉnh (chiếm tỉ lệ

90.07% tổng mẫu khảo sát) được đưa vào phân tích, xử lý.

4.1.1 Kết cấu mẫu theo các đặc điểm cá nhân

Trước hết mẫu nghiên cứu được phân bố như thế nào khi được chia theo giới

tính, độ tuổi, tình trạng hôn nhân, thời gian công tác, h ình thức hợp đồng, trình độ

học vấn, bộ phận công tác v à chức danh công việc sẽ được xem xét.

Về giới tính, có tổng cộng 205 đối t ượng là nam tương ứng với 55.1% và 167

đối tượng là nữ tương ứng với 44.9%.

Cơ cấu tuổi được phân bổ như sau: nhóm tuổi dưới 25 chỉ có 8 người chiếm

2.2%, nhóm tuổi từ 25-34 có 109 người chiếm 29.3%, nhóm tuổi 35-44 có 116 đối

tượng tham gia khảo sát chiếm 31.2% v à đối tượng trên 45 tuổi đông nhất chiếm

37.4% tương đương với 139 người. Qua cơ cấu tuổi cho thấy, đối tượng lao động

trên 35 tuổi ở Trung tâm chiếm đa số, tương đương 68.6%.

Cơ cấu mẫu theo tình trạng hôn nhân thì tỷ lệ người đã có gia đình chiếm tới

81.5% trên tổng số, số người còn độc thân chỉ chiếm 18,5%. Điều n ày là hợp lý vì

độ tuổi trung bình của người lao động tương đối lớn.

Xét theo thời gian công tác thì nhóm người lao động làm trên 15 năm chiếm

đến 41.4% mẫu nghiên cứu (154 người), nhóm có thâm niên từ 10-15 năm cũng

chiếm đến 25.3% (94 người), nhóm có thâm niên từ 5-10 năm là 65 người (17.5%),

nhóm có thâm niên từ 1-5 năm chỉ có 48 người đạt tỉ lệ 12.9% và nhóm có thời gian

công tác dưới 1 năm chỉ chiếm 3% là 11 người. Điều này cho thấy thâm niên làm

việc trung bình của người lao động rất cao.

Vì đa số là lao động có thời gian công tác lâu năm n ên hình thức hợp đồng

chủ yếu là Không XĐTH, đối tượng này chiếm 307 người, đạt tỉ lệ 82.5% ; hình

thức hợp đồng XĐTH chỉ có 65 người, chiếm tỉ lệ 17.5%.

Phân theo trình độ học vấn thì trình độ trung cấp trở xuống là chiếm đa số như

mức sơ cấp chiếm 25.8%, công nhân chiếm 24.7% v à trung cấp chiếm 26.3%, trình

độ cao đẳng, đại học và trên đại học tương đối ít, chỉ 9.1% người lao động có trình

độ cao đẳng và 14.0% có trình độ đại học.

Phân chia mẫu theo bộ phận công tác : số lao động tham gia trực tiếp sản xuất

là chủ yếu, chiếm 87.6%, số lao động l àm công tác quản lý chỉ chiếm 8.9% và số

lao động làm việc ở khối phụ trợ chỉ có 3.5%. Điều n ày giải thích tại sao trình độ

học vấn của người lao động từ trung cấp trở xuống chiếm đến gần 80% tổng số lao

động đang làm việc tại đơn vị.

Phân theo chức danh công việc, chức danh CN KTBC chiếm đa số, h ơn 50%

trên tổng số (58.6%), các chức danh c òn lại ngoài chức danh CN LXBC (18.8%) chỉ

chiếm chưa tới 10% cho mỗi chức danh, cụ thể l à chức danh lãnh đạo 4.3%, chuyên

viên là 6.2%, nhân viên th ừa hành là 3.2%, HTV là 6.5% và ch ức danh khác chiếm

2.4% trên tổng số.

4.1.2 Sự thỏa mãn công việc và tận tâm tổ chức của mẫu

Trong tất cả 60 câu hỏi phản ánh thái độ của đối t ượng khảo sát đối với từng

khía cạnh chi tiết cũng như tám nhân tố của sự thỏa mãn công việc và ba nhân tố

của sự tận tâm tổ chức đều có những ng ười trả lời ‘hoàn toàn không đồng ý’ và trả

lời ‘hoàn toàn đồng ý’ (chỉ riêng nhân tố đồng nghiệp có mức độ thấp nhất là

‘không đồng ý’) tương ứng với việc ‘hoàn toàn không thỏa mãn’ và ‘hoàn toàn thỏa

mãn’ đối với từng khía cạnh, nhân tố đó. Trong đó, câu hỏi về việc ‘hiểu rõ công

việc đang làm’ có sự thỏa mãn cao nhất với điểm trung bình là 5.16. Khía cạnh có

sự thỏa mãn thấp nhất là ‘sự phân phối thu nhập công bằng ’ chỉ đạt 3.38 điểm.

Với thang Likert 6 mức độ thì 3.5 là điểm trung bình cho nên nhân tố có sự

thỏa mãn thấp nhất đạt 3.38 điểm chỉ ở mức dưới trung bình một ít và sự thỏa mãn

cao nhất đạt 5.16 – cao hơn nhiều so với mức trung bình. Điều này cho thấy mức độ

thỏa mãn với công việc và sự tận tâm với tổ chức của người lao động ở mức tương

đối chứ không thấp.

4.2 Thống kê mức độ thỏa mãn, tận tâm của người lao động

Với kết quả thống kê mô tả theo Bảng 4.1 theo sau cho thấy rằng người lao

động nhìn chung thỏa mãn với yếu tố đặc điểm công việc nhất, mức độ thỏa m ãn

trung bình của yếu tố này là 5.0672, kế đến là yếu tố đồng nghiệp, phúc lợi, đ ào

tạo-phát triển, cấp trên, điều kiện làm việc có mức độ thỏa mãn lần lượt là 4.5054,

4.4556, 4.1022, 4.0793, 4.0215, riêng y ếu tố thu nhập có mức độ thỏa m ãn thấp

nhất đạt 3.4462 và là yếu tố duy nhất có mức độ thỏa m ãn dưới mức trung bình 3.5

(thang Likert 6).

Như vậy, với kết quả trên cho thấy mức độ thỏa mãn trong công việc của

người lao động là ở mức tương đối. Chỉ có yếu tố thu nhập có mức độ thỏa m ãn

dưới mức trung bình một ít, còn tất cả các yếu tố khác đều có m ức độ thỏa mãn trên

trung bình.

Bảng 4.1: Kết quả thống kê mô tả theo các khía cạnh thỏa mãn công việc

Trung bình

Yếu tố

Thấp nhất

Cao nhất

Độ lệch chuẩn

1 1 1 2 1 1 1

6 6 6 6 6 6 6

3.4462 4.1022 4.0793 4.5054 5.0672 4.0215 4.4556

1.37549 1.20099 1.14561 0.8578 0.66955 1.19729 1.11353

Thu nhập Đào tạo - phát triển Cấp trên Đồng nghiệp Đặc điểm công việc Điều kiện làm việc Phúc lợi

(Nguồn: Kết quả thống kê mô tả bằng phần mềm SPSS)

Nhìn chung, sự tận tâm của người lao động đối với Trung tâm về mọi góc độ

đều cao hơn mức trung bình. Người lao động đang làm việc tại Trung tâm có mức

độ tận tâm tình cảm với tổ chức nhiều hơn các mức độ tận tâm khác. Mức tận tâm

tình cảm trung bình đạt giá trị 4.5242, các mức độ tận tâm lâu d ài và tận tâm chuẩn

tắc còn lại đạt giá trị lần lượt là 4.3589, 3.8952.

Bảng 4.2: Kết quả thống k ê mô tả theo các khía cạnh của sự tận tâm

Trung bình

Yếu tố

Độ lệch chuẩn

Thấp nhất Cao nhất 6 1 6 1 6 1

4.5242 4.3589 3.8952

1.18251 1.02967 1.27268

Tận tâm tình cảm Tận tâm lâu dài Tận tâm chuẩn tắc

(Nguồn: Kết quả thống kê mô tả bằng phần mềm SPSS)

Tiến hành kiểm định trị trung bình của các mức độ thỏa mãn công việc và sự

tận tâm với tổ chức của NLĐ tại Trung tâm bằng kiểm định một bên (one-tailed

test) với giải thuyết H 0: µ ≤ 4 cho ra kết quả như sau:

Bảng 4.3: Kết quả kiểm định trị trung b ình các khía cạnh

của sự thỏa mãn công việc và tận tâm tổ chức

Kiểm định một phía

Giá trị kiểm định = 4

t0.05 = 1.648971

-7.765

371

1.640

371

1.335

371

Thu nhập Đào tạo - phát triển Cấp trên

11.363

371

Đồng nghiệp

30.742

371

t > t0.05 t > t0.05

.346

371

7.892

371

8.550

371

6.722

371

t > t0.05 t > t0.05 t > t0.05

-1.589

371

Đặc điểm công việc Điều kiện làm việc Phúc lợi Tận tâm tình cảm Tận tâm lâu dài Tận tâm chuẩn tắc

(Nguồn: Kết quả thống kê mô tả bằng phần mềm SPSS)

Với kết quả kiểm định trên cho thấy giả thuyết H 0 bị bác bỏ đối với các biến

quan sát đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Phúc lợi, Tận tâm tình cảm, Tận tâm lâu

dài nghĩa là chỉ có các mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp, công việc, phúc lợi v à hai

yếu tố tận tâm tình cảm và tận tâm lâu dài là có mức độ thỏa mãn và tận tâm trên

mức trung bình (>4) với mức ý nghĩa 0,05. Các tr ường hợp còn lại thì giả thuyết H0

được chấp nhận.

4.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo

4.3.1 Thang đo từng nhân tố của sự thỏa mãn công việc

Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha đối với các nhân tố của sự thỏa mãn công

việc được tóm tắt như sau:

Thang đo nhân tố sự thỏa mãn đối với thu nhập có hệ số Cronbach’s alpha rất

cao là 0.929; nếu bỏ đi bất cứ biến nào trong nhân tố này thì hệ số alpha đều giảm.

Ngoài ra, các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.7. Điều này cho thấy các

biến trong thang đo khá gắn kết với nhau v à là các biến đo lường tốt cho nhân tố sự

thỏa mãn đối với thu nhập.

Thang đo nhân tố sự thỏa mãn đối với đào tạo-phát triển có hệ số Cronbach’s

alpha cao, ở mức 0.900 và các hệ số tương quan biến tổng cũng đều lớn hơn 0.7.

Điều này cho thấy các biến trong thang đo khá gắn kết với nhau v à là các biến đo

lường tốt cho nhân tố sự thỏa m ãn này, tương tự như thang đo biến thu nhập ở trên.

Thang đo nhân tố sự thỏa mãn đối với thăng tiến có hệ số Cronbach’s alpha

rất cao, đạt mức 0.927 và các hệ số tương quan biến tổng cũng đều lớn hơn 0.7.

Điều này cho thấy thang đo này đo lường tốt cho nhân tố sự thỏa m ãn đối với thăng

tiến, tương tự như thang đo biến thu nhập và đào tạo-phát triển ở trên.

Thang đo nhân tố sự thỏa mãn đối với cấp trên có nhiều biến nhất so với các

nhân tố khác và cũng là nhân tố có hệ số Cronbach’s alpha cao nhất đạt 0.938 với

các hệ số tương quan biến tổng khá cao, với biến cuối cùng ‘Sự ủy quyền của cấp

trên’ có mức tương quan thấp nhất cũng đạt mức 0.644. Biến n ày cũng là biến mà

nếu ta bỏ biến này đi thì hệ số Cronbach’s alpha vẫn giữ nguyên. Tuy nhiên vì nó

cũng không làm giảm hệ số Cronbach’s alpha n ên vẫn tiếp tục được giữ lại.

Thang đo nhân tố sự thỏa mãn đối với đồng nghiệp có hệ số Cronbach’s alpha

cao, đạt 0.834 và các hệ số tương quan biến tổng của từng biến tuy không cao nh ư

các thang đo ở trên nhưng đều đạt trên 0.5. Vì vậy, tất cả các biến đều được giữ lại.

Thang đo nhân tố sự thỏa mãn đối với đặc điểm công việc có hệ số

Cronbach’s Alpha ở mức 0.785, với các hệ số tương quan biến tổng khá thấp nhưng

đều lớn hơn 0.4. Nếu loại bỏ bất kỳ biến n ào ra khỏi nhân tố thì hệ số alpha đều sẽ

giảm nên không có biến nào bị loại ở nhân tố này.

Thang đo nhân tố sự thỏa mãn đối với điều kiện làm việc là nhân tố có hệ số

alpha đạt mức 0.804 và có hệ số tương quan biến tổng của tất cả các biến đều lớn

hơn 0.4. Do vậy, thang đo này đo lường tốt cho nhân tố sự thỏa m ãn đối với điều

kiện làm việc và tất cả các biến đều được giữ lại.

Thang đo nhân tố cuối cùng là sự thỏa mãn đối với phúc lợi có hệ số

Cronbach’s alpha là 0.837. Ta cũng nhận ra có một biến ‘ tham gia BHXH, BHYT,

BHTN’ có hệ số tương quan biến tổng khá thấp chỉ đạt 0.388 nh ưng vẫn lớn hơn

mức cơ sở chấp nhận được trong nghiên cứu này là 0.3. Tuy nhiên, nếu loại bỏ biến

này thì hệ số Cronbach’s alpha sẽ cao h ơn hiện tại một chút, đạt ở mức 0.842. V ì

vậy, để xem xét biến này có phù hợp để lại hay không thì sẽ thực hiện việc kiểm tra

lại ở phần phân tích nhân tố.

Tóm lại, thông qua công cụ phân tích hệ số Cronbach’s alpha cho thấy , các

thang đo từng khía cạnh của sự thỏa m ãn công việc đều rất tốt, đạt độ tin cậy khá

cao: có đến 4 thang đo có hệ số Cronbach’s alpha đạt từ 0.9 trở l ên, có 3 thang đo

có hệ số Cronbach’s alpha đạt trên 0.8 và thang đo đặc điểm công việc có hệ số

Cronbach’s alpha thấp nhất cũng đạt được 0.785. Do đó, tất cả các biến của tám

nhân tố đo lường sự thỏa mãn với công việc đều được giữ lại ... Riêng đối với nhân

tố phúc lợi, đúng ra biến ‘tham gia BHXH, BHYT, BHTN’ sẽ bị loại khỏi nhân tố

này nhưng việc loại nó cũng chỉ cải thiện đ ược một ít hệ số alpha của nhân tố n ày

nên việc loại nó hay không sẽ đ ược quyết định ở phần phân tích nhân tố tiếp theo.

4.3.2 Thang đo sự tận tâm với tổ chức

Hệ số Cronbach’s alpha của thang đo tận tâm tình cảm đạt mức cao nhất trong

ba thành phần đo lường sự tận tâm đối với tổ chức, đạt đến 0.919 c ùng với hệ số

tương quan biến tổng rất cao, đều lớn h ơn 0.7 cho thấy các nhân tố có liên hệ khá

chặt chẽ và phản ánh được cùng một khái niệm, đó là sự tận tâm về mặt tình cảm,

nghĩa tình đối với Trung tâm.

Thang đo nhân tố tận tâm lâu dài có hệ số Cronbach’s alpha đạt mức thấp nhất

trong 3 thành phần tận tâm, đạt 0.740. Ta cũng nhận ra có một biến ‘nếu không

cống hiến, sẽ cân nhắc việc ra đi’ có hệ số tương quan biến tổng rất thấp, chỉ đạt có

0.124 - nhỏ hơn nhiều so với mức cơ sở chấp nhận là 0.3. Vì vậy, biến này sẽ được

loại bỏ khỏi thành phần thang đo và khi đó hệ số Cronbach’s alpha sẽ đ ược cải thiện

đáng kể, đạt mức 0.795 với hệ số tương quan biến tổng của các biến khác đều lớn

hơn 0.4.

Thang đo nhân tố cuối cùng là sự tận tâm chuẩn tắc có hệ số Cronbach’s alpha

tương đối cao là 0.8376 và các hệ số tương quan biến tổng đều trên mức 0.6. Vì

vậy, 6 biến đo lường trong thang đo này đều được giữ lại vì đạt được độ tin cậy của

thang đo.

Như vậy, các thang đo từng khía cạnh của sự tận tâm với tổ chức đều rất tốt,

đạt độ tin cậy khá cao. Đối với nhân tố ‘tận tâm tình cảm’ và ‘tậm tâm chuẩn tắc’,

tất cả các biến đo lường đều được giữ lại, riêng đối với nhân tố tận tâm lâu dài thì bị

loại bớt một biến là ‘nếu không cống hiến, sẽ cân nhắc việc ra đi ’, còn lại năm biến

quan sát.

4.4. Phân tích nhân tố

Phân tích nhân tố sẽ giúp ta rút gọn tập hợp nhiều biến th ành một số biến

tương đối ít đồng thời kiểm tra độ kết dính hay độ tin cậy của các biến trong c ùng

một thang đo.

4.4.1 Các khía cạnh của sự thỏa mãn công việc

Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo, từ 42 biến quan sát ban đầu, ta

mong đợi trước khi tiến hành phân tích nhân tố này là 42 biến trên sẽ được rút gọn

thành 8 nhân tố là sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo-phát triển, thăng tiến, cấp

trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi như mô hình

nghiên cứu ban đầu.

Cũng như các phương pháp phân tích thống kê khác, trước khi tiến hành phân

tích nhân tố, việc kiểm tra xem liệu d ùng phương pháp này có phù h ợp hay không

là cần thiết. Việc kiểm tra n ày sẽ được thực hiện bằng việc tính hệ số KMO v à

kiểm định Bartlett. Kiểm định Bartlett dùng để kiểm định giả thuyết Ho là các biến

không có tương quan v ới nhau trong tổng thể c òn KMO dùng để kiểm tra xem với

kích thước mẫu ta có được có phù hợp với phân tích nhân tố hay không. Theo

Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), giá trị KMO nằm giữa 0.5 đến 1

có nghĩa là phân tích nhân tố là thích hợp.

Với phương pháp xoay Varimax procedure - xoay nguyên góc các nhân t ố,

các biến có hệ số tải nhân tố nhỏ h ơn 0.5 sẽ bị loại. Chỉ những biến có hệ số tải lớn

hơn 0.5 mới được sử dụng để giải thích một nhân tố n ào đó.

Quá trình phân tích nhân tố để loại các biến trong nghi ên cứu này được thực

hiện qua 3 bước:

Bước 1: 42 thành phần được đưa vào phân tích nhân t ố theo tiêu chuẩn

Eigenvalues lớn hơn 1 đã có 9 nhân tố được tạo ra. Tổng phương sai trích là

71.38% cho biết 9 nhân tố này giải thích được 71.38% biến thiên của dữ liệu (phần

trăm của phương sai). Hệ số KMO = 0.928 (>0.5) do đó đ ã đạt yêu cầu và Sig. của

kiểm định Bartlett nhỏ hơn 1/1000 cho thấy 42 biến này có tương quan với nhau và

hoàn toàn phù hợp với phân tích nhân tố. Tuy nhiên, nhìn vào ma trận xoay nhân tố (Rotated Component Matrix a) có ba biến ‘Sự phản hồi và góp ý của cấp trên’

(Work5), ‘Nghỉ phép, nghỉ bệnh’ (Ben2) và ‘Công việc sử dụng nhiều kỹ năng ’

(Work1) đều có hệ số truyền tải nhỏ h ơn 0.5 (<0.5) nên cả ba biến này đều bị loại.

Bước 2: Sau khi loại bỏ ba biến ở b ước một, 39 biến còn lại được tiếp tục

đưa vào phân tích một lần nữa vẫn theo tiêu chí như trên. Kết quả có 7 nhân tố

được rút trích ra. Tổng phương sai trích = 67.734% cho bi ết 7 nhân tố này giải

thích được 67.734% biến thiên của dữ liệu. Hệ số KMO = 0.925 (>0.5) l à đạt yêu

cầu, Sig. của kiểm định Bartlett nhỏ hơn 1/1000 cho thấy 39 biến này có tương

quan với nhau. Tuy nhiên, nhìn vào ma trận xoay nhân tố (Rotated Component Matrixa) có ba biến ‘Quyền quyết định trong công việc’ (Work4), ‘ BHXH, BHYT,

BHTN’ (Ben1), ‘Công việc phù hợp với năng lực’ (Work6) đều có hệ số truyền tải

nhỏ hơn 0.5 (<0.5) nên ta cũng sẽ loại ba biến này.

Bước 3: Sau khi loại bỏ th êm ba biến ở bước hai, 36 biến còn lại được tiếp

tục đưa vào phân tích một lần nữa vẫn theo tiêu chí như trên. Lần phân tích thứ ba

này cho kết quả như sau:

Bảng 4.4: Kiểm định KMO và Bartlett

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.922

Approx. Chi-Square

11263.779

Bartlett's Test of Sphericity

630

Sig.

.000

(Nguồn: phân tích nhân tố EFA bằng phần mềm SPSS)

Hệ số KMO = 0.922 (>0.5) l à đạt yêu cầu, Sig. của kiểm định Bartlett nhỏ

hơn 1/1000 cho thấy 36 biến này có tương quan với nhau.

Ở lần phân tích này, 36 biến quan sát đều có hệ số truyền tải lớn h ơn 0.5

(>0.5) nên sẽ không có biến nào bị loại thêm nữa.

Bảng 4.5: Kết quả hệ số truyền tải trong phân tích EFA lần 3

Ma trận xoay

Biến quan sát

Nhân tố 4

.797

.761

.754

.750

.747

.706

.612

.609

Sự quan tâm của cấp trên Cấp trên đối xử công bằng với nhân vi ên cấp dưới Cấp trên bảo vệ nhân viên trước người khác Sự ghi nhận của cấp trên Sự hỗ trợ, động viên của cấp trên Năng lực của cấp trên Giao tiếp với cấp trên Cơ hội thăng tiến cho người có năng lực

.566 .552

.548

.537

.830

.800

.767

.752

.582

.696

.692

.666

.659

.588

.839

.834

.738

Chính sách thăng tiến công bằng Sự ủy quyền của cấp trên Cơ hội thăng tiến Tạo điều kiện nâng cao kiến thức và kỹ năng Chương trình đào tạo phù hợp Tham gia hoạt động thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp Đào tạo đầy đủ kỹ năng thực hiện công việc Biết điều kiện thăng tiến Hỗ trợ của công đoàn Nghỉ mát, nghỉ dưỡng Phúc lợi khác Trợ cấp hoàn cảnh khó khăn Sự đảm bảo của công việc Thu nhập phù hợp với đóng góp Thu nhập phù hợp với năng lực công việc Thưởng thỏa đáng hiệu quả công việc

.722

.846

.809

.775

.627

.712

.694

.678

.596

.534

.769

.756

Sự phân phối thu nhập công bằng Sự tận tâm trong công việc của đồng nghiệp Đồng nghiệp đáng tin cậy Sự thân thiện, hòa đồng của đồng nghiệp Sự hỗ trợ của đồng nghiệp Phương tiện, thiết bị máy móc cho công việc Nơi làm việc an toàn thoải mái Làm thêm giờ Thời gian đi lại từ nhà đến trung tâm Thời gian làm việc Hiểu rõ công việc Tầm quan trọng của công vi ệc

(Nguồn: phân tích nhân tố EFA bằng phần mềm SPSS)

Kết quả cũng có 7 nhân tố đ ược rút ra. Tổng phương sai trích đã được cải

thiện lên 70.116% cho biết 7 nhân tố này giải thích được 70.116% biến thiên của

dữ liệu theo bảng sau:

Bảng 4.6: Phân tích phương sai trích

Giá trị Eigenvalues

Nhân tố

Tổng

% Phương sai trích

% Tích lũy phương sai trích

Mức độ giải thích của các nhân tố % Tích lũy phương sai trích

14.316

39.765

6.434

17.872

2.712

7.532

47.298

4.425

12.292

30.164

2.392

6.646

53.944

3.619

10.052

40.216

1.810

5.027

58.970

3.326

9.240

49.456

1.488

4.133

63.103

2.865

7.957

57.413

1.319

3.665

66.768

2.734

7.593

65.007

1.205

3.348

70.116

1.839

5.109

70.116

(Nguồn: phân tích nhân tố EFA bằng phần mềm SPSS)

Kết quả cuối cùng sau khi loại các biến không phù hợp ở phần phân tích nhân

tố, ta còn lại 36 biến trong thang đo v à được chia làm bảy nhân tố. Do tám nhân tố

của sự thỏa mãn công việc đã được xây dựng ban đầu sau khi thực hiện phân t ích

nhân tố gộp lại thành bảy nên phần tiếp theo sau đây sẽ là phần đặt tên và giải thích

nhân tố.

(cid:61558) Đặt tên và giải thích nhân tố:

Việc giải thích các nhân tố đ ược thực hiện trên cơ sở nhận ra các biến quan

sát có hệ số truyền tải (factor loading) lớn nằm trong cùng một nhân tố. Như vậy

nhân tố này có thể giải thích bằng các biến có hệ số lớn nằm trong nó. Dựa tr ên

bảng phân tích của Ma trận xoay nhân tố (Rotated Component Matrix) cho kết quả

có 7 nhân tố được rút trích ra, gồm các th ành phần và được đặt tên như sau:

+ Nhân tố thứ 1 tập hợp 11 biến bao gồm: cấp trên 1, cấp trên 2, cấp trên 3,

cấp trên 4, cấp trên 5, cấp trên 6, cấp trên 7, cấp trên 8,

thăng tiến 2, thăng tiến 3,

thăng tiến 4; đặt tên nhân tố này là CẤP TRÊN, ký hiệu là Sup.

+ Nhân tố thứ 2 bao gồm 5 biến như: đào tạo-phát triển 1, đào tạo-phát triển

2, đào tạo-phát triển 3, đào tạo-phát triển 4, thăng tiến 1; đặt tên nhân tố này là

ĐÀO TẠO-PHÁT TRIỂN, ký hiệu là Train.

+ Nhân tố thứ 3 là tập hợp 5 biến: phúc lợi 3, phúc lợi 4, phúc lợi 5, phúc lợi

6, phúc lợi 7; đặt tên nhân tố này là PHÚC LỢI, ký hiệu là Ben.

+ Nhân tố thứ 4 gồm 4 biến: thu nhập 1, thu nhập 2, thu nhập 3, thu nhập 4;

đặt tên nhân tố này là THU NHẬP, kí hiệu là Pay.

+ Nhân tố thứ 5 tập hợp 4 biến l à: đồng nghiệp 1, đồng nghiệp 2, đồng

nghiệp 3, đồng nghiệp 4; đặt tên nhân tố này là ĐỒNG NGHIỆP, ký hiệu là Cow.

+ Nhân tố thứ 6 bao gồm 5 biến: điều kiện làm việc 1, điều kiện làm việc 2,

điều kiện làm việc 3, điều kiện làm việc 4, điều kiện làm việc 5; đặt tên nhân tố này

là ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC, ký hiệu là Env.

+ Nhân tố thứ 7 gồm có 2 biến là: đặc điểm công việc 2, đặc điểm công việc

3; đặt tên nhân tố này là ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC, ký hiệu l à Work.

Kết quả phân tích nhân tố đ ã đưa ra mô hình về mức độ thỏa mãn công việc

của người lao động là tổ hợp của các thang đo cấp trên, đào tạo-phát triển, phúc lợi,

thu nhập, đồng nghiệp, điều kiện làm việc và đặc điểm công việc.

4.4.2 Các khía cạnh của sự tận tâm với tổ chức

Thành phần tận tâm tình cảm có 6 biến quan sát ban đầu. Bảng kết quả phân

tích nhân tố cho thấy 6 biến quan sát n ày tạo thành một nhân tố có Eigenevalues

lớn hơn 1 và giải thích được 71.396% biến thiên của dữ liệu. Hệ số KMO = 0.876

(>0.5) do đó đã đạt yêu cầu và Sig. của kiểm định Bartlett nhỏ hơn 1/1000 cho thấy

6 biến này có tương quan với nhau và hoàn toàn phù hợp với phân tích nhân tố. Tất

cả các hệ số truyền tải của 6 biến quan sát n ày đều lớn hơn 0.7 nên không có biến

nào bị loại.

Thành phần tận tâm lâu dài ban đầu có 6 biến quan sát. Sau khi biến quan sát

‘Nếu không cống hiến, sẽ cân nhắc ra đi’ (Con5) bị loại bỏ ở phần phân tích hệ số

Cronbach’s alpha thì tận tâm lâu dài còn lại 5 biến quan sát. Bảng kết quả phân tích

nhân tố cho thấy 5 biến quan sát n ày tạo thành một nhân tố có Eigenevalues lớn

hơn 1 và giải thích được 55.410% biến thiên của dữ liệu. Hệ số KMO = 0.786

(>0.5) do đó đã đạt yêu cầu và Sig. của kiểm định Bartlett nhỏ hơn 1/1000 cho thấy

5 biến này có tương quan với nhau và hoàn toàn phù hợp với phân tích nhân tố. Tất

cả các hệ số truyền tải của 5 biến quan sát n ày đều lớn hơn 0.5 nên không có biến

nào bị loại.

Cũng giống như thành phần tận tâm tình cảm, tận tâm chuẩn tắc có 6 biến

quan sát ban đầu. Bảng kết quả phân tích nhân tố cho thấy 6 biến quan sát n ày tạo

thành một nhân tố có Eigenevalues lớn hơn 1 và giải thích được 62.338% biến

thiên của dữ liệu. Hệ số KMO = 0.875 (>0.5) do đó đ ã đạt yêu cầu và Sig. của

kiểm định Bartlett nhỏ hơn 1/1000 cho thấy 6 biến này có tương quan với nhau và

hoàn toàn phù hợp với phân tích nhân tố. Tất cả các hệ số truyền tải của 6 biến

quan sát này đều lớn hơn 0.7 nên không có biến nào bị loại.

Kết luận, các biến quan sát trong cả 3 th ành phần tận tâm tình cảm, tận tâm

lâu dài và tận tâm chuẩn tắc đều có tương quan với nhau và hoàn toàn phù hợp với

phân tích nhân tố.

4.4.3 Mô hình điều chỉnh

4.4.3.1 Nội dung điều chỉnh

Mô hình mới được đưa ra với ba biến phụ thuộc là tận tâm tình cảm, tận tâm

lâu dài, tận tâm chuẩn tắc và bảy biến độc lập lần lượt là: cấp trên, đào tạo-phát

triển, phúc lợi, thu nhập, đồng nghiệp, điều kiện làm việc và đặc điểm công việc. Vì

vậy, ta điều chỉnh lại mô h ình nghiên cứu ban đầu như sau:

Cấp trên

Tận tâm tình cảm

Đào tạo và phát triển

Phúc lợi

Tận tâm lâu dài cảm

Thu nhập

Tận tâm chuẩn tắc

Đồng nghiệp

Điều kiện làm việc

Tận tâm tổ chức

Đặc điểm công việc

Hình 4.1: Mô hình nghiên c ứu điều chỉnh

4.4.3.2 Các giả thuyết cho mô hình điều chỉnh

Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu sẽ được xây dựng dựa trên chiều

hướng ảnh hưởng của các yếu tố thỏa m ãn công việc tác động đến mức độ tận tâm

với tổ chức của người lao động. Trong mô h ình hiệu chỉnh này, có bảy yếu tố tác

động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động đó là: cấp trên, đào tạo-

phát triển, phúc lợi, thu nhập, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đặc điểm công việc

và ba yếu tố tận tâm với tổ chức là tận tâm tình cảm, tận tâm lâu dài, tận tâm chuẩn

tắc.

(cid:61558) Các giả thuyết của mô hình điều chỉnh như sau:

H1: Mức độ thỏa mãn với cấp trên càng cao thì mức độ tận tâm tình cảm của

người lao động đối với tổ chức c àng cao và ngược lại.

H2: Mức độ thỏa mãn với đào tạo-phát triển càng cao thì mức độ tận tâm tình

cảm của người lao động đối với tổ chức c àng cao và ngược lại.

H3: Mức độ thỏa mãn với phúc lợi càng cao thì mức độ tận tâm tình cảm của

người lao động đối với tổ chức c àng cao và ngược lại.

H4: Mức độ thỏa mãn với thu nhập càng cao thì mức độ tận tâm tình cảm của

người lao động đối với tổ chức c àng cao và ngược lại.

H5: Mức độ thỏa mãn với đồng nghiệp càng cao thì mức độ tận tâm tình cảm

của người lao động đối với tổ chức c àng cao và ngược lại.

H6: Mức độ thỏa mãn với điều kiện làm việc càng cao thì mức độ tận tâm tình

cảm của người lao động đối với tổ chức c àng cao và ngược lại.

H7: Mức độ thỏa mãn với đặc điểm công việc càng cao thì mức độ tận tâm

tình cảm của người lao động đối với tổ chức c àng cao và ngược lại.

H8: Mức độ thỏa mãn với cấp trên càng cao thì mức độ tận tâm lâu dài của

người lao động đối với tổ chức c àng cao và ngược lại.

H9: Mức độ thỏa mãn với đào tạo-phát triển càng cao thì mức độ tận tâm lâu

dài của người lao động đối với tổ chức c àng cao và ngược lại.

H10: Mức độ thỏa mãn với phúc lợi càng cao thì mức độ tận tâm lâu dài của

người lao động đối với tổ chức c àng cao và ngược lại.

H11: Mức độ thỏa mãn với thu nhập càng cao thì mức độ tận tâm lâu dài của

người lao động đối với tổ chức c àng cao và ngược lại.

H12: Mức độ thỏa mãn với đồng nghiệp càng cao thì mức độ tận tâm lâu dài

của người lao động đối với tổ chức c àng cao và ngược lại.

H13: Mức độ thỏa mãn với điều kiện làm việc càng cao thì mức độ tận tâm

lâu dài của người lao động đối với tổ chức c àng cao và ngược lại.

H14: Mức độ thỏa mãn với đặc điểm công việc càng cao thì mức độ tận tâm

lâu dài của người lao động đối với tổ chức c àng cao và ngược lại.

H15: Mức độ thỏa mãn với cấp trên càng cao thì mức độ tận tâm chuẩn tắc

của người lao động đối với tổ chức c àng cao và ngược lại.

H16: Mức độ thỏa mãn với đào tạo-phát triển càng cao thì mức độ tận tâm

chuẩn tắc của người lao động đối với tổ chức càng cao và ngược lại.

H17: Mức độ thỏa mãn với phúc lợi càng cao thì mức độ tận tâm chuẩn tắc

của người lao động đối với tổ chức c àng cao và ngược lại.

H18: Mức độ thỏa mãn với thu nhập càng cao thì mức độ tận tâm chuẩn tắc

của người lao động đối với tổ chức càng cao và ngược lại.

H19: Mức độ thỏa mãn với đồng nghiệp càng cao thì mức độ tận tâm chuẩn

tắc của người lao động đối với tổ chức c àng cao và ngược lại.

H20: Mức độ thỏa mãn với điều kiện làm việc càng cao thì mức độ tận tâm

chuẩn tắc của người lao động đối với tổ chức càng cao và ngược lại.

H21: Mức độ thỏa mãn với đặc điểm công việc càng cao thì mức độ tận tâm

chuẩn tắc của người lao động đối với tổ chức c àng cao và ngược lại.

4.5 Phân tích hồi quy đa biến

Phân tích hồi quy được thực hiện với 7 biến độc lập bao gồm: cấp trên, đào

tạo-phát triển, phúc lợi, thu nhập, đồng nghiệp, điều kiện làm việc và đặc điểm công

việc với 3 biến phụ thuộc là tận tâm tình cảm, tận tâm lâu dài và tận tâm chuẩn tắc.

4.5.1 Mô hình lý thuyết

Yj = β 0 + β 1*X1 + β 2*X2 + β 3*X3 + β 4*X4 + β 5*X + β 6*X6 + β 7*X7

Trong đó:

Yj: biến phụ thuộc, là mức độ tận tâm tình cảm, tận tâm lâu dài, tận tâm

chuẩn tắc với tổ chức của người lao động;

Xi: các khía cạnh của sự thỏa mãn trong công việc về cấp trên, đào tạo-phát

triển, phúc lợi, thu nhập, đồng nghiệp, điều kiện l àm việc và đặc điểm

công việc của người lao động;

β 0: hằng số tự do; β i: các hệ số hồi quy (i > 0).

Phân tích tương quan (Pearson) đư ợc sử dụng để xem xét sự ph ù hợp khi đưa

các thành phần vào mô hình hồi quy trước khi tiến hành hồi quy.

4.5.2 Kiểm định hệ số tương quan

Kiểm định hệ số tương quan nhằm để kiểm tra mối quan hệ tuyến tính giữa

các biến độc lập và các biến phụ thuộc. Nếu các biến có t ương quan chặt thì phải

lưu ý đến vấn đề đa cộng tuyến sau khi phân tích hồi quy.

Theo ma trận tương quan thì các biến cấp trên, đào tạo-phát triển, phúc lợi,

thu nhập, đồng nghiệp, điều kiện làm việc và đặc điểm công việc đều có tương quan

rất cao với ba biến tận tâm tình cảm, tận tâm lâu dài, tận tâm chuẩn tắc với mức ý

nghĩa 5%.

4.5.3 Kiểm độ phù hợp của mô hình hồi quy

Tiếp theo ta tiến hành kiểm định F về tính phù hợp của mô hình hồi quy tuyến

tính tổng thể. Đặt giả thuyết H 0 là β 0 = β1 = β2 = β3 = β4 = β5 = β6 = β7 = 0.

Từ bảng kết quả ANOVA cho thấy cả ba giá trị S ig. của ba mô hình đều rất

nhỏ (<0.05) nên cho phép bác bỏ giả thuyết H 0. Điều này có nghĩa là các biến độc

lập trong mô hình có tương quan tuyến tính với các biến phụ thuộc tức l à sự kết

hợp của các biến độc lập có thể giải thích đ ược sự thay đổi của biến phụ thuộc.

Bảng 4.7: Kiểm định tính phù hợp của mô hình

ANOVA

Mô hình

Sig.

Tổng bình phương

Độ lệch chuẩn

Trung bình bình phương

Biến phụ thuộc

47.035 .000g

35.198 0.748

246.39 272.4 518.78

Hồi quy Phần dư Tổng

Tận tâm tình cảm

14.234

.000f

12.430 .873

7 364 371 Biến độc lập: Thu nhập, đào tạo-phát triển, Cấp trên, Đồng nghiệp, Đặc điểm công việc, Điều kiện l àm việc, Phúc lợi 74.583 Hồi quy Phần dư 318.758 393.341

6 365 371

Tổng

Tận tâm lâu dài

29.840

.000e

34.804 1.166

Biến độc lập: Thu nhập, đào tạo-phát triển, Cấp trên, Đồng nghiệp, Đặc điểm công việc, Điều kiện l àm việc, Phúc lợi 174.022 Hồi quy Phần dư 426.889 600.911

5 366 371

Tổng

Tận tâm chuẩn tắc

Biến độc lập: Thu nhập, đào tạo-phát triển, Cấp trên, Đồng nghiệp, Đặc điểm công việc, Điều kiện l àm việc, Phúc lợi

(Nguồn: phân tích hồi quy bội bằng phần mềm SPSS – phụ lục 10)

4.5.4 Xây dựng mô hình hồi quy và đánh giá mức độ phù hợp của mô hình

Phân tích được thực hiện bằng phương pháp Stepwise lần lượt cho ba mô

hình cho kết quả phân tích hồi quy nh ư sau:

4.5.4.1 Mô hình hồi quy cho biến tận tâm tình cảm

Kết quả hồi quy lần 1 của biến Tận tận tâm tình cảm cho kết quả là chỉ còn lại

5 biến đạt mức ý nghĩa 0.05 (có giá trị Sig. <0.05) Hai biến độc lập ‘cấp trên’ và

‘đồng nghiệp’ không có ảnh hưởng rõ rệt đến yếu tố tận tâm tình cảm (giá trị Sig.

lần lượt là 0.297 và 0.172 > 0.05).

Kết quả hồi quy lần 2 với 5 biến độc lập c òn lại cho kết quả như bảng sau:

Bảng 4.8: Các thông số thống kê trong mô hình hồi quy tận tâm tình cảm

Hệ số chưa chuẩn hóa

Thống kê đa cộng tuyến

Mô hình

Sig.

VIF

Hệ số chuẩn hóa Beta

Sai số chuẩn

Độ chấp nhận

-.389

.361

-1.075

.283

.385

.049

.676 1.478

7.832

.000

.362

.143

.045

.702 1.424

3.207

.001

.146

Hằng số Phúc lợi Đào tạo-phát triển

.318

.071

.894 1.118

4.475

.000

.180

.124

.039

.703 1.423

3.182

.002

.144

.142

.045

.696 1.436

3.157

.002

.144

Đặc điểm công việc Thu nhập Điều kiện làm việc

Biến phụ thuộc: Tận tâm tình cảm

(Nguồn: phân tích hồi quy bội bằng phần mềm SPSS – phụ lục 10)

Thứ tự tầm quan trọng của các biến trong mô h ình theo giá trị R đó là phúc

lợi, đặc điểm công việc, đào tạo-phát triển, thu nhập và điều kiện làm việc.

Mô hình tận tâm tình cảm thể hiện sự gắn kết của ng ười lao động với Trung

tâm về mặt cảm xúc, tuy nhiên hai biến thỏa mãn liên quan nhiều đến thái độ, cách

cư xử của con người là ‘đồng nghiệp’ và ‘cấp trên’ lại bị loại khỏi mô hình này cho

thấy trong mối quan hệ giao tiếp, c ư xử giữa nhân viên với cấp trên và giữa mọi

người với nhau chưa thật sự gắn kết, chưa thật thoải mái và có sự sẻ chia,… nên

không tạo thành yếu tố động viên người lao động trong công việc.

Giá trị R đạt 0.686 >0.5 cho thấy mô hình thích hợp để sử dụng đánh giá mối

quan hệ giữa biến phụ thuộc v à biến độc lập. Các hệ số phóng đại phương sai VIF

đều khá thấp và nhỏ hơn 3 (<3) nên ta có thể bác bỏ giả thuyết mô h ình bị đa cộng

tuyến.

Ta có R2 = 47.0% nghĩa là tập dữ liệu được sử dụng với mô hình hồi quy thích hợp ở mức 47.0%. Điều này có nghĩa là 47.0% sự tận tâm tình cảm của người

lao động với tổ chức do mô hình giải thích. Các phần còn lại là do sai số và các

nhân tố khác.

Phương trình hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa mức độ tận tâm tình cảm với

các yếu tố phúc lợi, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, thu nhập và đào tạo-

phát triển được thể hiện qua đẳng thức sau:

Tận tâm tình cảm = 0.144* Thu nhập + 0.146* Đào tạo-phát triển +

0.180Đặc điểm công việc + 0.144 Điều kiện làm việc + 0.362* Phúc lợi

Như vậy, trong bảy nhân tố là cấp trên, đào tạo-phát triển, phúc lợi, thu nhập,

đồng nghiệp, điều kiện làm việc và đặc điểm công việc thì chỉ có năm nhân tố là

đào tạo-phát triển, phúc lợi, thu nhập, điều kiện làm việc, đặc điểm công việc là có

sự ảnh hưởng rất đáng kể và tỷ lệ thuận với yếu tố tận tâm tình cảm của người lao

động với Trung tâm. Các nhân tố còn lại là cấp trên và đồng nghiệp không có sự

ảnh hưởng rõ rệt lên yếu tố tận tâm tình cảm. Vì vậy, các giả thuyết H2, H3, H4,

H6, H7 được chấp nhận và các giả thuyết H1, H5 không được chấp nhận.

4.5.4.2 Mô hình hồi quy cho biến tận tâm lâu dài

Kết quả hồi quy lần 1 của biến tận tâm lâu dài cho thấy chỉ có 4 biến đạt mức

ý nghĩa 0.05 đó là: cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc v à điều kiện làm

việc. Riêng biến thu nhập có giá trị Sig. l à 0.052 và theo định nghĩa của yếu tố tận

tâm lâu dài thì nhân tố thu nhập cũng là một trong những nhân tố chính tác động

đến yếu tố tận tâm này. Vì vậy, đối với mô hình này ta sẽ xét ở mức ý nghĩa 94%

để chấp nhận biến độc lập thu nhập tác động đến biến phụ thuộc tận tâm lâu d ài.

Biến độc lập ‘đào tạo-phát triển’ không có ảnh hưởng rõ rệt đến yếu tố tận

tâm lâu dài (giá trị Sig. bằng 0.979 lớn h ơn rất nhiều mức 0.05) và biến độc lập

‘phúc lợi’ không tác động đến biến phụ thuộc tận tâm lâu d ài nên đã bị loại khỏi

mô hình hồi quy trong quá trình xử lý.

Kết quả hồi quy lần 2 với 5 biến c òn lại thể hiện ở Bảng 4.9 theo sau:

Bảng 4.9: Các thông số thống kê trong mô hình hồi quy tận tâm lâu dài

Hệ số chưa chuẩn hóa

Thống kê đa cộng tuyến

Mô hình

Sig.

Hệ số chuẩn hóa Beta

VIF

Độ chấp nhận

1.331

Sai số chuẩn .397

3.352

.001

.139

.055

.155 2.544

.011

.596

1.679

Hằng số Cấp trên

.228

.080

.148 2.846

.005

.818

1.222

.096

.046

.112 2.100

.036

.780

1.281

Đặc điểm công việc Điều kiện làm việc

.138

.063

.115 2.169

.031

.792

1.263

.087

.044

.116 1.967

.050

.639

1.565

Đồng nghiệp Thu nhập

Biến phụ thuộc: Tận tâm lâu d ài

(Nguồn: phân tích hồi quy bội bằng phần mềm SPSS – phụ lục 10)

Thứ tự tầm quan trọng của các biến trong mô h ình theo giá trị R là cấp trên,

đặc điểm công việc, thu nhập, đồng nghiệp v à điều kiện làm việc.

Mô hình tận tâm lâu dài thể hiện sự gắn kết của ng ười lao động với Trung

tâm vì không còn có chỗ làm việc nào khác tốt hơn. Chính vì thế mà có thể hiểu là

những người này quan tâm nhiều đến việc được thỏa mãn những yếu tố vật chất cụ

thể hơn nên yếu tố ‘phúc lợi’ không tác động v ào mô hình do có ý nghĩa động viên

tinh thần nhiều hơn. Yếu tố ‘đào tạo-phát triển’ không làm cho những người tận

tâm theo dạng lâu dài thỏa mãn do những người lao động này họ không cố gắng

làm việc, thờ ơ với công việc, làm với năng suất trung bình hoặc rất thấp nên không

cần hoặc không muốn nâng cao tay nghề hay chuyên môn nghiệp vụ.

Giá trị R đạt 0.435 <0.5 cho thấy mô hình này chỉ tương đối thích hợp ở mức

thấp để sử dụng đánh giá mối quan hệ giữa biến phụ thuộc v à biến độc lập. Các hệ

số phóng đại phương sai VIF của mô hình này đều khá thấp và nhỏ hơn 3 nên ta có

thể kết luận là mô hình không bị hiện tượng đa cộng tuyến.

Ta có R2 = 19.0% nghĩa là tập dữ liệu được sử dụng với mô hình hồi quy chỉ

thích hợp ở mức 19.0%. Điều này có nghĩa là 19.0% sự tận tâm lâu dài của người

lao động với Trung tâm do mô hình giải thích. Các phần còn lại là do sai số và các

nhân tố khác. Con số này khá thấp cho thấy ngoài những nhân tố tên, thành phần

tận tâm lâu dài còn chịu sự chi phối bởi rất nhiều nhân tố khác m à nghiên cứu chưa

khám phá đến.

Phương trình hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa mức độ tận tâm lâu dài với

các yếu tố cấp trên, đặc điểm công việc, thu nhập, đồng nghiệp và điều kiện làm

việc được thể hiện qua đẳng thức sau:

Tận tâm lâu dài = 0.116* Thu nh ập + 0.155* Cấp trên + 0.115*Đồng

nghiệp + 0.148Đặc điểm công việc + 0.112 Điều kiện làm việc

Như vậy, trong bảy nhân tố là cấp trên, đào tạo-phát triển, phúc lợi, thu nhập,

đồng nghiệp, điều kiện làm việc và đặc điểm công việc thì chỉ có năm nhân tố là

thu nhập, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc và điều kiện làm việc là có sự

ảnh hưởng rất đáng kể và tỷ lệ thuận với mức độ tận tâm lâu dài của người lao động

với Trung tâm. Các nhân tố còn lại là đào tạo-phát triển, phúc lợi không có sự ảnh

hưởng rõ rệt hoặc không ảnh hưởng lên yếu tố tận tâm lâu dài. Vì vậy, các giả

thuyết H8, H11, H12, H13, H14 đ ược chấp nhận và các giả thuyết H9, H10 không

được chấp nhận.

4.5.4.3 Mô hình hồi quy cho biến tận tâm chuẩn tắc

Kết quả hồi quy lần 1 của biến tận tâm chuẩn tắc thể hiện là còn lại 2 biến đạt

mức ý nghĩa 0.05 (có giá trị Sig. <0.05) đó l à các biến phúc lợi và cấp trên. Riêng

biến thu nhập có giá trị Sig. l à 0.06 nên với mô hình này ta sẽ xét ở mức ý nghĩa

94% để chấp nhận biến độc lập thu nhập tác động đến biến phụ thuộc tận tâm

chuẩn tắc.

Bốn biến độc lập còn lại là ‘điều kiện làm việc’ và ‘đào tạo-phát triển’, ‘đồng

nghiệp’ và ‘đặc điểm công việc’ th ì có hai biến là ‘điều kiện làm việc’ và ‘đào tạo-

phát triển’ không có ảnh hưởng rõ rệt đến yếu tố tận tâm chuẩn tắc (giá trị Sig.

bằng 0.355 và 0.392), hai biến độc lập khác là ‘đồng nghiệp’ và ‘đặc điểm công

việc’ không tác động đến biến tận tâm chuẩn tắc n ên đã bị loại khỏi mô hình hồi

quy trong quá trình xử lý.

Kết quả hồi quy lần 2 với 5 biến độc lập còn lại thể hiện ở Bảng 4.10 sau:

Bảng 4.10: Các thông số thống kê trong mô hình hồi quy tận tâm chuẩn tắc

Hệ số chưa chuẩn hóa

Thống kê đa cộng tuyến

Mô hình

Sig.

VIF

Hệ số chuẩn hóa Beta

Độ chấp nhận

.917

Sai số chuẩn .253

3.622

.000

.376

.058

.329

.742 1.348

6.443

.000

.237

.064

.213

.586 1.706

3.712

.000

.097

.050

.105

.652 1.534

1.918

.056

Hằng số Phúc lợi Cấp trên Thu nhập

Biến phụ thuộc: Tận tâm chuẩn tắc

(Nguồn: phân tích hồi quy bội bằng phần mềm SPSS – phụ lục 10)

Thứ tự tầm quan trọng của các biến trong mô h ình theo giá trị R là phúc lợi,

cấp trên, thu nhập.

Mô hình tận tâm chuẩn tắc thể hiện sự gắn kết của người lao động với Trung

tâm về mặt đạo đức, từ nhận thức l à bản thân cần phải làm như thế. Vì thế, có thể

giải thích trong mô hình tận tâm chuẩn tắc này, người lao động tại Trung tâm chỉ

chú trọng quan tâm đến yếu tố thỏa m ãn công việc về mặt vật chất là ‘thu nhập’ và

về mặt tinh thần là cách cư xử của ‘cấp trên’ và các ‘phúc lợi’ động viên tinh thần

phấn đấu làm việc và cống hiến; các yếu tố thỏa m ãn khác không ảnh hưởng hoặc

ảnh hưởng không rõ rệt.

Giá trị R đạt 0.535 >0.5 cho thấy mô hình thích hợp để sử dụng đánh giá mối

quan hệ giữa biến phụ thuộc v à biến độc lập. Mô hình này có hệ số phóng đại

phương sai VIF cũng khá thấp và nhỏ hơn 3 nên giả thuyết mô hình có hiện tượng

đa cộng tuyến bị bác bỏ.

Ta có R2 hiệu chỉnh = 28.7% nghĩa là tập dữ liệu được sử dụng với mô hình

hồi quy thích hợp ở mức 28.7%. Điều này có nghĩa là 28.7% sự tận tâm chuẩn tắc

của người lao động với Trung tâm do mô hình giải thích. Các phần còn lại là do sai

số và ảnh hưởng của các nhân tố khác.

Phương trình hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa mức độ tận tâm chuẩn tắc

với các yếu tố cấp trên, phúc lợi và thu nhập được thể hiện như sau:

Tận tâm chuẩn tắc = 0.329* Phúc lợi + 0.213* Cấp trên + 0.105* Thu nhập

Như vậy, trong bảy nhân tố là cấp trên, đào tạo-phát triển, phúc lợi, thu nhập,

đồng nghiệp, điều kiện làm việc và đặc điểm công việc thì chỉ có ba nhân tố là phúc

lợi, cấp trên và thu nhập là có sự ảnh hưởng rất đáng kể và tỷ lệ thuận với yếu tố

tận tâm chuẩn tắc của người lao động với Trung tâm. Các nhân tố còn lại là điều

kiện làm việc, đào tạo-phát triển, đồng nghiệp và đặc điểm công việc không có sự

ảnh hưởng rõ rệt hoặc không ảnh hưởng lên yếu tố tận tâm chuẩn tắc. Vì vậy, các

giả thuyết H15, H17, H18 đ ược chấp nhận và các giả thuyết H16, H19, H20, H21

không được chấp nhận.

Sau khi phân tích hồi quy, ta có kết luận về kiểm định các giả thuyết của mô

hình nghiên cứu (đã được điều chỉnh) như sau:

Bảng 4.11: Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết

TT GT

Kết quả

Không chấp nhận

1 H1

Chấp nhận

2 H2

Chấp nhận

3 H3

Chấp nhận

4 H4

Không chấp nhận

5 H5

Nội dung Mức độ thỏa mãn với cấp trên càng cao thì mức độ tận tâm tình cảm của người lao động đối với tổ chức c àng cao và ngược lại. Mức độ thỏa mãn với đào tạo-phát triển càng cao thì mức độ tận tâm tình cảm của người lao động đối với tổ chức càng cao và ngược lại. Mức độ thỏa mãn với phúc lợi càng cao thì mức độ tận tâm tình cảm của người lao động đối với tổ chức càng cao và ngược lại. Mức độ thỏa mãn với thu nhập càng cao thì mức độ tận tâm tình cảm của người lao động đối với tổ chức càng cao và ngược lại. Mức độ thỏa mãn với đồng nghiệp càng cao thì mức độ tận tâm tình cảm của người lao động đối với tổ chức càng cao và ngược lại.

Chấp nhận

6 H6

Chấp nhận

7 H7

Chấp nhận

8 H8

Không chấp nhận

9 H9

Không chấp nhận

10 H10

Chấp nhận

11 H11

Chấp nhận

12 H12

Chấp nhận

13 H13

Chấp nhận

14 H14

Chấp nhận

15 H15

Không chấp nhận

16 H16

Chấp nhận

17 H17

Chấp nhận

18 H18

Mức độ thỏa mãn với điều kiện làm việc càng cao thì mức độ tận tâm tình cảm của người lao động đối với tổ chức càng cao và ngược lại. Mức độ thỏa mãn với đặc điểm công việc càng cao thì mức độ tận tâm tình cảm của người lao động đối với tổ chức càng cao và ngược lại. Mức độ thỏa mãn với cấp trên càng cao thì mức độ tận tâm lâu dài của người lao động đối với tổ chức c àng cao và ngược lại. Mức độ thỏa mãn với đào tạo-phát triển càng cao thì mức độ tận tâm lâu dài của người lao động đối với tổ chức càng cao và ngược lại. Mức độ thỏa mãn với phúc lợi càng cao thì mức độ tận tâm lâu dài của người lao động đối với tổ chức càng cao và ngược lại. Mức độ thỏa mãn với thu nhập càng cao thì mức độ tận tâm lâu dài của người lao động đối với tổ chức càng cao và ngược lại. Mức độ thỏa mãn với đồng nghiệp càng cao thì mức độ tận tâm lâu dài của người lao động đối với tổ chức càng cao và ngược lại. Mức độ thỏa mãn với điều kiện làm việc càng cao thì mức độ tận tâm lâu dài của người lao động đối với tổ chức càng cao và ngược lại. Mức độ thỏa mãn với đặc điểm công việc càng cao thì mức độ tận tâm lâu dài của người lao động đối với tổ chức càng cao và ngược lại. Mức độ thỏa mãn với cấp trên càng cao thì mức độ tận tâm chuẩn tắc của người lao động đối với tổ chức c àng cao và ngược lại. Mức độ thỏa mãn với đào tạo-phát triển càng cao thì mức độ tận tâm chuẩn tắc của người lao động đối với tổ chức càng cao và ngược lại. Mức độ thỏa mãn với phúc lợi càng cao thì mức độ tận tâm chuẩn tắc của người lao động đối với tổ chức càng cao và ngược lại. Mức độ thỏa mãn với thu nhập càng cao thì mức độ tận tâm chuẩn tắc của người lao động đối với tổ chức càng cao và ngược lại.

Không chấp nhận

19 H19

Không chấp nhận

20 H20

Không chấp nhận

21 H21

Mức độ thỏa mãn với đồng nghiệp càng cao thì mức độ tận tâm chuẩn tắc của người lao động đối với tổ chức càng cao và ngược lại. Mức độ thỏa mãn với điều kiện làm việc càng cao thì mức độ tận tâm chuẩn tắc của người lao động đối với tổ chức càng cao và ngược lại. Mức độ thỏa mãn với đặc điểm công việc càng cao thì mức độ tận tâm chuẩn tắc của người lao động đối với tổ chức càng cao và ngược lại.

4.6 Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa m ãn công việc, mức độ tận tâm tổ

chức theo các đặc điểm cá nhân

Phần này sẽ tiến hành khảo sát xem có sự khác biệt hay không theo từng yếu

tố cá nhân đến mức độ thỏa mãn công việc, mức độ tận tâm của người lao động đối

với Trung tâm.

Việc kiểm định này được tiến hành theo nguyên tắc: những đặc điểm cá nhân

nào chỉ có 2 biến thì sẽ sử dụng kiểm định Independent t -test để kiểm tra và những

đặc điểm còn lại sẽ sử dụng kiểm định One -Way ANOVA để thực hiện.

4.6.1 Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa m ãn trong công việc theo các

đặc điểm cá nhân

4.6.1.1 Sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ

Kết quả kiểm định t cho thấy: không có sự khác biệt có ý nghĩa thống k ê giữa

nam và nữ đối với sự thỏa mãn về thu nhập, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc

và phúc lợi; nhưng có sự khác biệt có ý nghĩa thống k ê đối với sự thỏa mãn về yếu

tố cấp trên (nam thỏa mãn cao hơn nữ), đồng nghiệp (nam thỏa mãn cao hơn nữ) ở

độ tin cậy 95% và có sự khác biệt giữa nam v à nữ đối với sự thỏa mãn về yếu tố

đào tạo-phát triển (nam thỏa mãn cao hơn nữ) với độ tin cậy 93%. Điều này cho

thấy nam giới làm việc ở Trung tâm dễ cảm thấy thỏa mãn hơn nữ giới.

4.6.1.2 Sự thỏa mãn công việc theo tuổi tác

Bảng kiểm định ANOVA cho thấy, với độ tin cậy 95%, sự thỏa mãn về thu

nhập có sự khác biệt có ý nghĩa thống k ê giữa những người thuộc các nhóm tuổi

khác nhau, cụ thể là những người thuộc nhóm tuổi 25-34 có mức độ thỏa mãn về

thu nhập cao nhất, những người thuộc nhóm tuổi 35-44 lại có mức độ thỏa mãn về

thu nhập thấp nhất. Còn các khía cạnh khác của sự thỏa mãn khác thì chưa có cơ sở

rõ ràng để khẳng định là có ảnh hưởng hay không.

4.6.1.3 Sự thỏa mãn công việc theo tình trạng hôn nhân

Với kết quả kiểm định sự thỏa mãn công việc theo tình trạng hôn nhân cho

thấy rằng, các yếu tố thỏa mãn trong công việc về thu nhập, đào tạo-phát triển, cấp

trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, phúc lợi không bị ảnh hưởng bởi tình trạng

hôn nhân; chỉ có yếu tố điều kiện làm việc là có sự khác biệt có ý nghĩa thống k ê

giữa những người độc thân và đã có gia đình, cụ thể là những người độc thân có

mức độ thỏa mãn cao hơn những người đã có gia đình với độ tin cậy 95%.

4.6.1.4 Sự thỏa mãn công việc theo trình độ học vấn

Bảng kết quả kiểm định cho thấy yếu tố trình độ học vấn có sự tác động lên

mức độ thỏa mãn thu nhập và cấp trên với độ tin cậy 95%. Cụ thể là: những người

có trình độ ĐH và trên ĐH có sự thỏa mãn về thu nhập cao nhất, kế đến là những

người có trình độ trung cấp, sơ cấp và trình độ cao đẳng có sự thỏa mãn về thu

nhập thấp nhất; những người có trình độ công nhân lại có mức độ thỏa m ãn với cấp

trên cao nhất, tiếp đó là những người có trình độ sơ cấp, đại học và trên ĐH, trung

cấp và những người có trình độ cao đẳng cũng có sự thỏa m ãn về cấp trên thấp

nhất.

Các khía cạnh khác về sự thỏa mãn công việc như đào tạo-phát triển, đồng

nghiệp, đặc điểm công việc, phúc lợi, điều kiện làm việc thì với độ tin cậy 95%

chưa có cơ sở đánh giá là có sự khác biệt hay không.

4.6.1.5 Sự thỏa mãn công việc theo thâm niên làm việc

Kết quả kiểm định cho thấy yếu tố thâm niên làm việc có ảnh hưởng rõ ràng

lên sự thỏa mãn các khía cạnh như thu nhập, đào tạo-phát triển, đồng nghiệp, điều

kiện làm việc, phúc lợi với độ tin cậy 95%.

Những người mới vào làm việc từ 5 năm trở lại đều có mức độ thỏa mãn cao

nhất và những người có thâm niên 5-10 năm lại hầu như có mức độ thỏa mãn thấp

nhất về 5 thành phần thỏa mãn công việc nêu trên.

Tuy nhiên, yếu tố thâm niên không có sự ảnh hưởng rõ ràng lên các khía cạnh

thỏa mãn trong công việc về cấp trên và đặc điểm công việc.

4.6.1.6 Sự thỏa mãn công việc theo hình thức hợp đồng

Bảng kết quả kiểm định chỉ ra rằng, với độ tin cậy 95%, các yếu tố thỏa mãn

trong công việc về thu nhập, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc

có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa những người làm việc dưới hình thức hợp

đồng XĐTH và Không XĐTH; cụ thể là những người làm việc với hợp đồng

XĐTH có mức độ thỏa mãn cao hơn những người làm việc theo hợp đồng Không

XĐTH về các khía cạnh thỏa mãn trên. Các khía cạnh khác của sự thỏa mãn trong

công việc như: phúc lợi, đào tạo-phát triển, cấp trên thì không có sự khác biệt có ý

nghĩa thống kê giữa những người làm việc dưới hai hình thức hợp đồng khác nhau.

4.6.1.7 Sự thỏa mãn công việc theo bộ phận làm việc

Kết quả kiểm định thể hiện rằng yếu tố làm việc ở bộ phận nào thì không có

sự tác động rõ ràng lên các khía cạnh thỏa mãn về đồng nghiệp và đặc điểm công

việc. Tuy nhiên, với độ tin cậy 95%, yếu tố n ày có sự ảnh hưởng rõ ràng lên sự

thỏa mãn về thu nhập, đào tạo-phát triển, cấp trên, điều kiện làm việc, phúc lợi; cụ

thể là khối phụ trợ có mức độ thỏa m ãn cao nhất về cả 5 thành phần thỏa mãn công

việc nêu trên, kế đến là khối quản lý rồi đến khối sản xuất.

4.6.1.8 Sự thỏa mãn công việc theo chức danh công việc

Bảng kết quả ANOVA cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống k ê

giữa những người thuộc các nhóm chức danh công việc khác nhau về mức độ thỏa

mãn với đồng nghiệp, đặc điểm công việc, phúc lợi mà yếu tố này có sự khác biệt

có ý nghĩa thống kê đối với mức độ thỏa mãn về thu nhập, đào tạo-phát triển, cấp

trên, điều kiện làm việc với độ tin cậy 95%. Cụ thể là, nhóm chức danh công việc

khác (bao gồm bảo vệ, công nhân sửa chữ a ô tô, điện nước, phục vụ,..) có mức độ

thỏa mãn cao nhất về thu nhập, đào tạo-phát triển, cấp trên, điều kiện làm việc,

những người thuộc nhóm chức danh CN LXBC có mức độ thỏa m ãn thấp nhất đối

với yếu tố thu nhập và điều kiện làm việc; còn các yếu tố như đào tạo-phát triển và

cấp trên thì những người thuộc nhóm chức danh CN KTBC có mức độ thỏa mãn

thấp nhất.

4.6.2 Kiểm định sự khác biệt về mức độ tận tâm tổ chức của người lao động

với Trung tâm

4.6.2.1 Sự tận tâm tổ chức giữa nam và nữ

Bảng kết quả kiểm định cho thấy mức ý nghĩa của các mức độ tận tâm về mặt

‘tình cảm’, ‘lâu dài’, ‘chuẩn tắc’ lần lượt là 0.102 (>0.05); 0.994 (>0.05) và 0.004

(<0.05) chứng tỏ là với độ tin cậy 95% chưa có cơ sở đánh giá là có sự khác biệt

hay không giữa nam và nữ về mức độ tận tâm tình cảm, tận tâm lâu dài. Tuy nhiên,

có sự khác biệt về mức độ tận tâm chuẩn tắc với tổ chức giữa nam và nữ. Dựa vào

giá trị trung bình của nam là 4.6146 cao hơn trung bình của nữ là 4.4132 ta kết luận

nam có mức độ tận tâm chuẩn tắc cao hơn nữ.

4.6.2.2 Sự tận tâm tổ chức theo tuổi tác

Bảng kết quả ANOVA so sánh mức độ tận tâm với tổ chức theo tuổi với mức

ý nghĩa của các mức độ tận tâm về mặt ‘tình cảm’, ‘lâu dài’, ‘chuẩn tắc’ lần lượt là

0.372; 0.241 và 0.510 (>0.05) nên k ết luận rằng với độ tin cậy 95% thì chưa có cơ

sở để đánh giá là có sự khác biệt hay không giữa các nhóm tuổi về mức độ tận tâm

tình cảm, tận tâm lâu dài, tận tâm chuẩn tắc với Trung tâm của người lao động.

4.6.2.3 Sự tận tâm tổ chức theo tình trạng hôn nhân

Bảng kết quả trong kiểm định t với mức ý nghĩa của các loại tận tâm ‘tình

cảm’, ‘lâu dài’, ‘chuẩn tắc’ lần lượt là 0.288, 0.240, 0.658 (>0.05) ch ứng tỏ là với

độ tin cậy 95%, chưa có cơ sở đánh giá là có sự khác biệt hay không giữa những

người đang sống độc thân hay đ ã có gia đình về các yếu tố này.

4.6.2.4 Sự tận tâm tổ chức theo trình độ học vấn

Kết quả kiểm định ANOVA so sánh mức độ tận tâm với tổ chức theo trình độ

học vấn với mức ý nghĩa của các dạng tận tâm tình cảm, tận tâm lâu dài, tận tâm

chuẩn tắc lần lượt là 0.116; 0.459 và 0.281 (>0.05) nên ta k ết luận rằng với độ tin

cậy 95% thì chưa có cơ sở để đánh giá là có sự khác biệt hay không giữa những

người có trình độ học vấn khác nhau về các dạng tận tâm nói trên.

4.6.2.5 Sự tận tâm tổ chức theo thâm niên làm việc

Bảng kiểm định ANOVA so sánh mức độ tận tâm với tổ chức theo thâm niên

làm việc với mức ý nghĩa của tận tâm tình cảm, tận tâm lâu dài, tận tâm chuẩn tắc

cho kết quả lần lượt là 0.011 (< 0.05); 0.067 (> 0.05) và 0.236 (> 0.05) nên ta k ết

luận rằng với độ tin cậy 95% th ì chưa có cơ sở để đánh giá là có sự khác biệt hay

không giữa những người có thời gian công tác khác nhau về các dạng tận tâm lâu

dài, tận tâm chuẩn tắc với Trung tâm nhưng có sự khác biệt về mức độ tận tâm tình

cảm; cụ thể là với mức ý nghĩa trung bình thì những người có thời gian công tác từ

1-5 năm lại có mức độ tận tâm tình cảm cao nhất đối với tổ chức (giá trị trung b ình

đạt 4.8750), kế đến là những người mới vào làm việc dưới 1 năm có mức độ tận

tâm tình cảm cao thứ hai đối với tổ chức (4.8182), tiếp đó là những người có thâm

niên trên 15 năm cao th ứ ba (4.6331), rồi những ng ười có thâm niên từ 10-15 năm

(4.3564), còn những người có thời gian công tác từ 5 -10 năm lại có mức độ tận tâm

tình cảm thấp nhất với tổ chức (4.20).

4.6.2.6 Sự tận tâm tổ chức theo hình thức hợp đồng

Kết quả kiểm định t với mức ý nghĩa của ba kiểu tận tâm ‘tình cảm’, ‘lâu dài’,

‘chuẩn tắc’ lần lượt là 0.005 (<0.05), 0.251 (>0.05), 0.125 (>0.05) chứng tỏ là với

độ tin cậy 95%, chưa có cơ sở đánh giá là có sự khác biệt hay không giữa những

người được giao kết hợp đồng dưới hình thức XĐTH hay Không XĐTH về mức độ

tận tâm lâu dài và tận tâm chuẩn tắc với tổ chức; nhưng có sự khác về mức độ tận

tâm tình cảm, cụ thể là giá trị trung bình của hình thức hợp đồng XĐTH (4.8538)

cao hơn giá trị trung bình của hình thức hợp đồng Không XĐTH (4.4544) cho kết

luận rằng những người được giao kết hợp đồng dưới hình thức XĐTH có mức độ

tận tâm tình cảm cao hơn những người ký hợp đồng Không XĐTH.

4.6.2.7 Sự tận tâm tổ chức theo bộ phận làm việc

Bảng kiểm định ANOVA so sánh mức độ tận tâm với tổ chức theo bộ phận

làm việc với mức ý nghĩa của các khía cạnh tận tâm về mặt ‘tình cảm’, ‘lâu dài’,

‘chuẩn tắc’ lần lượt là 0.009 (< 0.05); 0.333 (> 0.05) và 0.114 (> 0.05) cho kết luận

rằng, với độ tin cậy 95% thì chưa có cơ sở để đánh giá là có sự khác biệt hay không

giữa những người ở những bộ phận làm việc khác nhau về mức độ tận tâm lâu dài,

tận tâm chuẩn tắc với Trung tâm. Tuy nhiên, với mức ý nghĩa này thì có sự khác

biệt về mức độ tận tâm tình cảm của những người có bộ phận công tác khác nhau,

cụ thể là những người làm việc ở khối phụ trợ có mức độ tận tâm tình cảm đối với

Trung tâm cao nhất, giá trị trung bình đạt đến 5.50; kế đến là bộ phận thuộc khối

sản xuất có giá trị trung b ình đạt 4.4969, bộ phận thuộc khối quản lý có mức độ tận

tâm tình cảm thấp nhất nhưng cũng có giá trị trung bình không cách bi ệt là mấy đối

với bộ phận thuộc khối sản xuất, đạ t giá trị là 4.4091.

4.6.2.8 Sự tận tâm tổ chức theo chức danh công việc

Kết quả so sánh mức độ tận tâm với tổ chức theo nhóm chức danh công việc

với mức ý nghĩa của các góc độ tận tâm tình cảm, tận tâm lâu dài, tận tâm chuẩn tắc

lần lượt là 0.309 (> 0.05); 0.604 (> 0.05) và 0.111 (> 0.05) cho thấy rằng, với độ tin

cậy 95% thì chưa có cơ sở để đánh giá là có sự khác biệt hay không giữa những

người làm những công việc khác nhau, thuộc các nhóm chức danh khác nhau về sự

tận tâm tình cảm, tận tâm lâu dài, tận tâm chuẩn tắc với Trung tâm.

Dựa trên kết quả phân tích Independent t -test và One-Way ANOVA để so

sánh mức độ tận tâm với tổ chức xét ở ba khía cạnh ‘tình cảm’, ‘lâu dài’ và ‘chuẩn

tắc’ của người lao động với Trung tâm theo một số yếu tố cá nhân cho thấy rằng:

với độ tin cậy 95% thì: nam có mức độ tận tâm chuẩn tắc cao hơn nữ; những người

có thời gian công tác trong khoảng 5 năm trở lại có mức độ tận tâm tình cảm cao

hơn những người đã làm lâu năm; những người làm việc theo hình thức hợp đồng

XĐTH lại có mức độ tận tâm tình cảm cao hơn những người được giao kết dưới

hình thức hợp đồng không XĐTH; những người làm việc ở bộ phận phụ trợ có mức

độ tận tâm tình cảm cao hơn là ở các bộ phận khác và không có sự khác biệt có ý

nghĩa thống kê về các mức độ tận tâm khác nhau với tổ chức của người lao động

theo các yếu tố cá nhân còn lại.

Tóm tắt

Chương này đã giới thiệu các kết quả nghi ên cứu có được từ việc xử lý và

phân tích số liệu thu thập được.

Phần mô tả mẫu đã cho cái nhìn tổng quát về mẫu nghiên cứu theo giới tính,

độ tuổi, tình trạng hôn nhân, thời gian công tác, tr ình độ học vấn, hình thức hợp

đồng, bộ phận công tác và chức danh vị trí công việc. Phần n ày cũng cho thấy mức

độ thỏa mãn công việc và sự tận tâm của người lao động với Trung tâm ở mức

tương đối, sự thỏa mãn thấp nhất đạt 3.38 và sự thỏa mãn cao nhất đạt 5.16 so với

mức trung bình là 3.5 điểm (thang Likert 6).

Phần thống kê mô tả cho kết luận rằng người lao động có mức độ th ỏa mãn

công việc cao nhất là là thỏa mãn về đặc điểm công việc, tiếp theo l à các yếu tố về

đồng nghiệp, phúc lợi, đào tạo-phát triển, cấp trên, điều kiện làm việc và cuối cùng

là yếu tố thu nhập. Sự tận tâm với tổ chức nhiều nhất l à tận tâm tình cảm, kế đến là

tận tâm lâu dài và tận tâm chuẩn tắc nhưng tất cả đều cao hơn mức trung bình.

Kết quả kiểm định trị trung b ình cho thấy chỉ có các mức độ thỏa m ãn về

đồng nghiệp, công việc, phúc lợi v à hai yếu tố tận tâm tình cảm và tận tâm lâu dài

là có mức độ thỏa mãn và tận tâm trên mức trung bình (>4).

Việc xác định hệ số Cronbach’s alpha v à phân tích nhân tố đã giúp khẳng

định lại được bảy nhân tố từ thang đo ban đầu có độ tin cậy trong việc đo l ường sự

thỏa mãn công việc và ba nhân tố đo lường sự tận tâm tổ chức. Đó là sự thỏa mãn

đối với thu nhập, đào tạo-phát triển, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc,

điều kiện làm việc, phúc lợi là các biến độc lập và ba biến phụ thuộc là tận tâm tình

cảm, tận tâm lâu dài và tận tâm chuẩn tắc.

Kết quả hồi quy mô hình với phân tích hồi quy tuyến tính bội thông qua phần

mềm SPSS 17.0 bằng phương pháp Stepwise cho th ấy có 5 nhân tố có cường độ

ảnh hưởng mạnh đến yếu tố tận tâm tình cảm là sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào

tạo-phát triển, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi. Đối với yếu tố tận

tâm lâu dài cũng có 5 nhân tố có cường độ ảnh hưởng mạnh đó là sự thỏa mãn đối

với thu nhập, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc và điều kiện làm việc.

Riêng với yếu tố tận tâm chuẩn tắc thì chỉ có 3 nhân tố có tác đ ộng mạnh đó là sự

thỏa mãn đối với phúc lợi, cấp trên và thu nhập.

Cuối cùng, các công cụ kiểm định giả thuyết về trung b ình tổng thể như

Independent-samples T-Test và phân tích ANOVA đ ã được sử dụng để kiểm định

sự khác biệt về mức độ thỏa m ãn công việc, mức độ tận tâm tổ chức theo các đặc

điểm cá nhân. Kết quả cho thấy một số đặc điểm cá nhân có sự tác động khác biệt

lên các thành phần của sự thỏa mãn công việc và mức độ tận tâm tổ chức.

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Giới thiệu

Chương này sẽ là phần đánh giá chung và đưa ra những kiến nghị cần thiết

liên quan. Cuối chương sẽ nêu lên một số giới hạn của nghi ên cứu này và các đề

xuất cho nghiên cứu trong tương lai.

5.1 Đánh giá chung

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm xem xét các yếu tố ảnh h ưởng đến mức

độ thỏa mãn công việc tác động đến sự tận tâm của người lao động với Trung tâm

Khai thác vận chuyển. Kết quả phân tích được thực hiện thông qua sự hỗ trợ của

phần mềm SPSS 17.0 như sau:

5.1.1 Về hệ thống thang đo

Kết quả của các mô hình đo lường cho thấy sau khi đã được bổ sung và điều

chỉnh, các thang đo đều đạt độ tin cậy và giá trị cho phép.

Thang đo các khía cạnh của sự thỏa mãn công việc có 7 thành phần: thu nhập,

đào tạo-phát triển, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc,

phúc lợi đã đo lường khá tốt và đầy đủ các yếu tố của sự thỏa m ãn công việc.

Trong nghiên cứu này, thang đo tận tâm với tổ chức được xây dựng theo quan

điểm của Meyer và Allen (1997). Kết quả nghiên cứu cho thấy, ba kiểu tận tâm với

tổ chức đã được đo lường đầy đủ gồm: tận tâm tình cảm, tận tâm lâu dài và tận tâm

chuẩn tắc. Điều này ủng hộ kết quả nghiên cứu của Trần Chí Cường (2009).

5.1.2 Về kết quả nghiên cứu

(cid:61558) Kết quả hồi quy mô hình

Yếu tố tận tâm tình cảm bị tác động rất mạnh và cùng chiều bởi 5 nhân tố

thỏa mãn công việc là thu nhập, đào tạo-phát triển, đặc điểm công việc, điều kiện

làm việc, phúc lợi; trong đó nhân tố phúc lợi có tác động mạnh nhất (hệ số 0.350).

Đối với yếu tố tận tâm lâu dài cũng có 5 nhân tố có cường độ ảnh hưởng

mạnh và tỷ lệ thuận, đó là sự thỏa mãn đối với thu nhập, cấp trên, đồng nghiệp, đặc

điểm công việc và điều kiện làm việc. Trong mô hình nghiên c ứu của đề tài này,

yếu tố tận tâm lâu dài bị chi phối mạnh nhất bởi nhân tố cấp trên (hệ số là 0.154).

Riêng với yếu tố tận tâm chuẩn tắc thì chỉ có 3 nhân tố có tác động mạnh v à

cùng chiều, đó là sự thỏa mãn đối với phúc lợi, cấp trên và thu nhập. Cũng giống

như mô hình của yếu tố tận tâm tình cảm, yếu tố tận tâm chuẩn tắc cũng bị nhân tố

phúc lợi chi phối mạnh nhất (hệ số là 0.312).

Kết quả này cho thấy yếu tố thỏa mãn với các khía cạnh công việc của ng ười

lao động có mối quan hệ cùng chiều với cả ba dạng tận tâm với tổ chức theo cách

tiếp cận của Meyer và Allen. Điều này ủng hộ một phần kết quả nghi ên cứu của

Meyer, Allen và Smith (1993 ) khi nhóm tác giả nghiên cứu này tìm thấy rằng mức

độ thỏa mãn trong công việc có mối quan hệ cùng chiều với tận tâm tình cảm và tận

tâm chuẩn tắc nhưng có mối quan hệ nghịch chiều với yếu tố tận tâm lâu dài.

(cid:61558) Kết quả kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc theo các

đặc điểm cá nhân

Có sự khác biệt giữa nam và nữ đối với sự thỏa mãn về yếu tố cấp trên, đồng

nghiệp, đào tạo-phát triển và nam giới có mức độ thỏa mãn cao hơn nữ giới.

Yếu tố thỏa mãn về thu nhập có sự khác biệt giữa những nhân viên thuộc các

nhóm tuổi khác nhau của Trung tâm.

Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy những ng ười độc thân đang làm việc tại

Trung tâm có mức độ thỏa mãn cao hơn những người đã có gia đình về yếu tố điều

kiện làm việc.

Xét về trình độ học vấn thì có khác biệt về mức độ thỏa mãn của người lao

động đối với yếu tố thu nhập và cấp trên.

Đặc điểm thâm niên làm việc có khác biệt về mức độ thỏa mãn với các khía

cạnh như thu nhập, đào tạo-phát triển, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi.

Về hình thức hợp đồng, có sự khác biệt về các yếu tố thỏa mãn công việc

như: thu nhập, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và những

người làm việc với hợp đồng XĐTH có mức độ thỏa mãn cao hơn những người làm

việc theo hợp đồng Không XĐTH.

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng yếu tố bộ phận công tác có sự khác biệt trong

việc thỏa mãn về thu nhập, đào tạo-phát triển, cấp trên, điều kiện làm việc và phúc

lợi.

Với nhóm chức danh công việc khác nhau thì có sự khác biệt về mức độ thỏa

mãn với thu nhập, đào tạo-phát triển, cấp trên, điều kiện làm việc.

(cid:61558) Kết quả kiểm định sự khác biệt về mức độ tận tâm với tổ chức các đặc

điểm cá nhân

Kết quả kiểm định cho thấy các đặc điểm cá nhân nh ư thâm niên làm việc,

hình thức hợp đồng giao kết, bộ phận l àm việc là có sự tác động khác biệt lên thành

phần tận tâm tình cảm.

Kết quả kiểm định cũng cho thấy, đặc điểm giới tính chỉ tác động l ên thành

phần tận tâm chuẩn tắc và nam có mức độ tận tâm chuẩn tắc cao hơn nữ. Kết quả

này giống một phần kết quả nghi ên cứu của Irving, Coleman, v à Cooper (1997):

tuổi tác không liên quan đến mức độ tận tâm với tổ chức nhưng vấn đề giới tính thì

có liên quan, cụ thể là nam có mức độ tận tâm với tổ chức cao hơn nữ. Riêng đối

với thành phần tận tâm lâu dài thì không có sự khác biệt có ý nghĩa thống k ê theo

các đặc điểm cá nhân. Với nghi ên cứu của Ellemer, Gilder, and Heuvel (1998)

(trích dẫn bởi Adeyinka Tella và cộng sự, 2007) cho thấy rằng các đặc điểm về giới

tính, trình độ học vấn hay quy mô công ty không có ảnh h ưởng rõ ràng lên ba thành

phần tận tâm với tổ chức.

Trong khi kết quả nghiên cứu của Meyer và Allen (1997), chỉ ra rằng nhân tố

tuổi tác có tương quan rõ ràng với thành phần tận tâm tình cảm và tận tâm chuẩn

tắc nhưng không tương quan v ới thành phần tận tâm lâu dài thì kết quả của đề tài

này lại cho thấy rằng yếu tố tuổi tác không có sự tác động r õ ràng lên các kiểu tận

tâm của người lao động đối với Trung tâm Khai thác vận chuyển.

5.1.3 Về mô hình lý thuyết

Mô hình nghiên cứu ban đầu đưa ra khá phù hợp. Tuy nhiên sau quá trình

khảo sát và xử lý số liệu, kết quả cuối cùng cho thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng mạnh

nhất đối với mức độ tận tâm tình cảm với tổ chức của người lao động là: thu nhập,

đào tạo-phát triển, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi. Đối với mô

hình tận tâm lâu dài cũng có 5 nhân tố có cường độ ảnh hưởng mạnh đó là: thu

nhập, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc và điều kiện làm việc. Riêng mô

hình tận tâm chuẩn tắc thì chỉ có 3 nhân tố có tác động mạnh đó là sự thỏa mãn đối

với phúc lợi, cấp trên và thu nhập.

Cũng cần lưu ý rằng những yếu tố này tốt hay xấu được đánh giá dựa trên

cảm nhận của nhân viên chứ không phải bản thân các yếu tố n ày thực sự tốt hay

xấu.

5.1.4 Các mục tiêu chính của đề tài

Kết quả nghiên cứu giúp giải quyết các mục tiêu nghiên cứu của đề tài cụ thể

như sau:

Nghiên cứu đã chỉ ra được rằng, nhìn chung người lao động đang làm việc tại

Trung tâm thỏa mãn với yếu tố đặc điểm công việc nhất, kế đến là yếu tố đồng

nghiệp, phúc lợi, đào tạo-phát triển, cấp trên, điều kiện làm việc và đều thỏa mãn ở

trên mức trung bình (lớn hơn giá trị 4), chỉ có thu nhập là yếu tố có mức độ thỏa

mãn trung bình thấp nhất và nằm dưới mức trung bình (giá trị là 3.4462).

Tổng quan mà nói, sự tận tâm với Trung tâm của người lao động về mọi góc

độ đều cao hơn mức trung bình. Người lao động có mức độ tận tâm về mặt tình cảm

với đơn vị nhiều hơn các mức độ tận tâm khác.

Để nâng cao mức độ tận tâm tình cảm của người lao động đối với tổ chức,

Trung tâm cần chú trọng đến việc thỏa m ãn các yếu tố: thu nhập, đào tạo-phát triển,

đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi.

Các yếu tố thỏa mãn về: thu nhập, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc

và điều kiện làm việc sẽ tác động đến mức độ tận tâm lâu dài của người lao động

đối với Trung tâm.

Người lao động bị các yếu tố thỏa m ãn về phúc lợi, cấp trên và thu nhập chi

phối đến mức độ tận tâm chuẩn tắc với tổ chức.

Kết quả cho thấy có sự khác biệt về mức độ thỏa m ãn công việc theo các đặc

điểm cá nhân như: nam có mức độ thỏa mãn cao hơn nữ về yếu tố cấp trên, đồng

nghiệp, đào tạo-phát triển; nhóm tuổi ảnh hưởng đến sự thỏa mãn về thu nhập;

những người độc thân có mức độ thỏa m ãn về điều kiện làm việc cao hơn những

người đã có gia đình; yếu tố trình độ học vấn có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn

về thu nhập và cấp trên; yếu tố thời gian công tác ảnh h ưởng đến mức độ thỏa mãn

về thu nhập, đào tạo-phát triển, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi; hình

thức hợp đồng có sự tác động đến các yếu tố thỏa mãn về thu nhập, đồng nghiệp,

đặc điểm công việc, điều kiện làm việc; bộ phận công tác có ảnh hưởng đến sự thỏa

mãn về thu nhập, đào tạo-phát triển, cấp trên, điều kiện làm việc, phúc lợi và nhóm

chức danh công việc có tác động đến mức độ thỏa m ãn về thu nhập, đào tạo-phát

triển, cấp trên, điều kiện làm việc.

Kết quả cũng cho thấy các đặc điểm cá nhân nh ư thâm niên làm việc, hình

thức hợp đồng giao kết, bộ phận l àm việc là có sự tác động khác biệt lên thành

phần tận tâm tình cảm; đặc điểm giới tính chỉ tác động l ên thành phần tận tâm

chuẩn tắc.

5.2 Kiến nghị một số giải pháp nâng cao mức độ thỏa m ãn và sự tận tâm của

người lao động với Trung tâm Khai thác vận chuyển

Trước hết, trong ba yếu tố tận tâm tình cảm, tận tâm lâu dài và tận tâm chuẩn

tắc thì chỉ có hai yếu tố là tận tâm tình cảm và tận tâm chuẩn tắc là người lao động

thật sự tận tâm với công việc và hết lòng cống hiến cho tổ chức, còn đối với yếu tố

tận tâm lâu dài thì người lao động có thái độ làm việc không tích cực, họ vẫn l àm

việc và ở lại với Trung tâm là do họ không có cơ hội tốt hơn nếu rời bỏ Trung tâm.

Vì vậy, Trung tâm chỉ nên chú trọng những nhân tố thỏa mãn công việc có ảnh

hưởng lớn đến hai yếu tố tận tâm tình cảm và tận tâm chuẩn tắc. Khi có được sự

thỏa mãn công việc cao nhân viên sẽ làm việc hiệu quả hơn và thật tâm gắn bó lâu

dài với Trung tâm hơn. Với kết quả phân tích hồi quy cho thấy các nhân tố thỏa

mãn công việc có ảnh hưởng đến hai yếu tố tận tâm tích cực nêu trên bao gồm: đặc

điểm công việc, phúc lợi, đào tạo-phát triển, điều kiện làm việc, thu nhập và cấp

trên. Cường độ ảnh hưởng của các nhân tố này được thể hiện qua hệ số hồi quy của

các biến trong phương trình giúp người sử dụng lao động thấy đ ược mình nên tác

động vào nhân tố nào để cải thiện nhiều hơn sự thỏa mãn công việc của nhân viên.

5.2.1 Phúc lợi

Mô hình hồi quy cho thấy nhân tố phúc lợi có ảnh hưởng mạnh nhất đến cả

hai yếu tố tận tâm tình cảm và tận tâm chuẩn tắc (hệ số β lần lượt là 0.350 và

0.312). Sự thỏa mãn chung về phúc lợi đạt 4.456 là ở mức khá. Vì vậy, bên cạnh

việc tiếp tục duy trì các phúc lợi hiện có, Trung tâm cần lưu ý cải thiện chế độ nghỉ

mát, nghỉ dưỡng vì theo đánh giá của người lao động thì mức độ hài lòng về chế độ

này tương đối thấp, đạt giá trị trung b ình là 3.43 và cũng là biến quan sát duy nhất

trong nhân tố phúc lợi có điểm thỏa mãn dưới mức trung bình.

5.2.2 Đặc điểm công việc

Nhân tố ảnh hưởng mạnh đến sự tận tâm tình cảm thứ hai là sự thỏa mãn đối

với đặc điểm công việc. Nhìn vào sự thỏa mãn của nhân viên đối với nhân tố này ở

mức 5.067 - cao nhất trong số các nhân tố thỏa m ãn công việc trong đề tài nghiên

cứu. Điều này cho thấy nhân viên hài lòng về công việc mình đang làm. Do đó,

Trung tâm nên tiếp tục duy trì những chính sách nhân sự liên quan đến nhân tố này

hiện đang áp dụng nhưng cũng cần xem xét lại các vấn đề li ên quan trong quá trình

thực hiện như: cần giao cho nhân viên mình làm những công việc phù hợp với năng

lực và thế mạnh của họ, phải giúp họ hiểu r õ về công việc họ đang làm, giúp họ

thấy được tầm quan trọng của công việc họ đang thực hiện v ì mặc dù mức độ thỏa

mãn chung là cao nhưng vẫn còn có một số nhân viên chọn câu trả lời ‘hoàn toàn

không thỏa mãn’ và ‘không thỏa mãn’ khi được hỏi về nhân tố này.

5.2.3 Điều kiện làm việc

Trong nghiên cứu này, điều kiện làm việc được đo lường qua các biến như:

thời gian làm việc; làm thêm giờ; phương tiện, thiết bị máy móc phục vụ cho công

việc; nơi làm việc an toàn, thoải mái; thời gian đi lại từ nh à đến Trung tâm.

Qua phân tích kết quả cho thấy nhóm yếu tố n ày có ảnh hưởng mạnh đến yếu

tố tận tâm tình cảm. Nhân tố này có mức độ thỏa mãn chung đạt giá trị bằng 4.022

cao hơn mức trung bình 3.5 của thang Likert 6 nhưng lại đứng thứ 6 về mức độ

thỏa mãn với công việc trong tổng số 7 nhân tố; vẫn có h ơn 10% nhân viên cảm

thấy ‘hoàn toàn không thỏa mãn’ và ‘không thỏa mãn’ với điều kiện làm việc tại

đơn vị. Vì vậy, Trung tâm cần xem xét lại các vấn đề liên quan đến yếu tố điều kiện

làm việc nêu trên để xem xét và có biện pháp cải thiện điều kiện làm việc được tốt

hơn mức hiện nay.

5.2.4 Thu nhập

Sự thỏa mãn đối với thu nhập của nhân viên là nhân tố ảnh hưởng mạnh đến

cả yếu tố tận tâm về mặt tình cảm lẫn chuẩn tắc và là nhân tố duy nhất có mức độ

thỏa mãn thấp nhất và nằm dưới mức trung bình có giá trị đạt 3.446. Gần 50%

người lao động không hài lòng hay hài lòng ở mức rất thấp đối với các câu hỏi về

‘sự công bằng trong phân phối thu nhập ’, ‘chính sách tưởng thưởng thỏa đáng với

hiệu quả công việc’ hay ‘thu nhập phù hợp với năng lực làm việc’, ‘thu nhập phù

hợp với mức độ đóng góp cho Trung tâm’, nổi bật lên là biến ‘sự công bằng trong

phân phối thu nhập’ có mức độ không hài lòng nhiều nhất. Đặc biệt là những người

thuộc chức danh CN LXBC có mức độ h ài lòng với thu nhập thấp nhất so với các

chức danh còn lại, mức độ hài lòng bình quân của chức danh này là 2.9357. Chính

vì thế mà để người lao động gắn bó và tận tâm hơn với công việc, với tổ chức,

Trung tâm phải hết sức lưu ý, xem xét lại chính sách tiền lương hiện đang áp dụng,

nhất là quy chế trả lương và mức độ chênh lệch tiền lương giữa các chức danh.

Để đảm bảo việc phân phối thu nhập đ ược công bằng, trước hết Trung tâm

cần phải tham khảo, xem x ét, so sánh thu nhập của nhân viên mình với nhân viên ở

các đơn vị khác cùng ngành, đánh giá đúng v ị trí và vai trò của từng nhân viên

trong tổ chức để xác định mức thu nhập ph ù hợp cho từng nhân viên; từ đó giúp

xây dựng quỹ tiền lương phù hợp tương ứng. Ngoài ra, vì sự công bằng ở đây phụ

thuộc rất nhiều vào nhận thức của nhân viên nên Trung tâm phải tìm cách giúp

nhân viên nhận thấy rằng họ được trả thu nhập một cách công bằng. Để l àm được

việc này, Trung tâm cần có bảng mô tả công việc cho từng vị trí c ụ thể, giúp từng

nhân viên thấy được vị trí, vai trò và đóng góp của mình cũng như của thành viên

khác trong đơn vị. Có như vậy nhân viên mới cảm thấy mình được trả thu nhập

công bằng (ít nhất là trong nội bộ Trung tâm). Trong giới hạn về quỹ tiền lương chi

trả, có thể mức thu nhập của ng ười lao động không cao nh ưng nếu được trả lương

công bằng trong nội bộ đơn vị cũng sẽ làm cho người lao động hài lòng hơn và tận

tâm hơn với tổ chức.

Mục đích của thưởng là nhằm trả thu nhập cho người làm việc tốt, khuyến

khích họ làm việc tốt hơn. Để nhân viên có được sự thỏa mãn đối với các khoản

thưởng, Trung tâm cần phải xây dựng một chính sách th ưởng rõ ràng và toàn diện

ngay từ ban đầu với các mức th ưởng cụ thể cho từng thành tích cụ thể như: thưởng

sáng kiến cải tiến, thưởng doanh thu, thưởng năng suất lao động,... Đến lúc xét

thưởng, Trung tâm phải tuân thủ theo đúng quy chế khen th ưởng mà mình đã ban

hành, dựa vào đó để thưởng và tránh thưởng tràn lan bình quân vì nó ít có tác d ụng

tạo sự thỏa mãn hay động viên người lao động làm việc tốt hơn, mà được xem như

là một khoản lương khác vì khoản thưởng này không phụ thuộc vào hiệu suất làm

việc của nhân viên.

5.2.5 Đào tạo-phát triển

Đối với sự thỏa mãn với yếu tố đào tạo-phát triển, đây là nhân tố chỉ ảnh

hưởng đến khía cạnh tận tâm về mặt tình cảm, giá trị thỏa mãn trung bình của nhân

tố này đạt 4.102 cao hơn mức trung bình 3.5 của thang Likert 6. Các biến đo lường

liên quan đến nhân tố này là: ‘được đào tạo đầy đủ kỹ năng thực hiện công việc ’,

‘tạo điều kiện học tập nân g cao kiến thức và kỹ năng chuyên môn’, ‘chương trình

đào tạo phù hợp’, ‘được tham gia hoạt động thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp’ và

‘biết được điều kiện thăng tiến’. Vì vậy, Trung tâm cần tiếp tục duy trì chính sách

đào tạo như hiện nay và chú trọng vào việc nâng cao chất lượng trong quá trình

thực hiện chính sách này hơn nữa để làm tăng mức hài lòng của người lao động về

yếu tố đào tạo - phát triển.

5.2.6 Cấp trên

Cấp trên là một trong ba nhân tố ảnh h ưởng mạnh đến sự tận tâm chuẩn tắc

của người lao động với Trung tâm. Với giá trị trung bình bằng 4.079 cao hơn mức

trung bình của thang Likert 6. Tuy nhiên, vẫn có hơn 15% nhân viên trả lời rằng họ

không hài lòng với yếu tố này. Kết quả thống kê từ mẫu cho thấy, cấp trên cần tạo

ra những chính sách thăng tiến công bằng và tạo điều kiện thăng tiến cho ng ười có

năng lực. Bên cạnh đó, cấp trên cũng cần quan tâm đến nhân vi ên của mình nhiều

hơn, hỗ trợ và động viên nhân viên trong công việc cũng như cần phải cân nhắc

việc bảo vệ họ trước những người khác khi cần thiết, cùng với việc ghi nhận đóng

góp và đối xử công bằng với nhân vi ên cấp dưới. Người lao động tại Trung tâm

đánh giá cao năng lực của cấp trên của mình nhưng với giá trị trung bình 4.36 thì

vẫn còn nhiều điều cấp trên có thể cải thiện để nâng cao năng lực bản thân và tạo

niềm tin nhiều hơn cho nhân viên cấp dưới.

5.2.7 Lưu ý khác

Kết quả kiểm định cho thấy đặc điểm cá nhân của người lao động có ảnh

hưởng khác biệt đến cảm nhận về sự thỏa m ãn công việc và sự tận tâm với tổ chức.

Vì vậy, trong quá trình rà soát, cải tiến, xây dựng và hoàn thiện chính sách phát

triển nguồn nhân lực, Trung tâm cũng cần lưu ý đến một số vấn đề như: quan tâm

nhiều hơn và có những chính sách có lợi h ơn đối với lao động trực tiếp sản xuất,

đặc biệt là CN LXBC và CN KTBC vì đây là những người trực tiếp tác nghiệp tạo

ra sản phẩm cho đơn vị nhưng lại có mức độ thỏa mãn về thu nhập, đào tạo-phát

triển, cấp trên, điều kiện làm việc và phúc lợi ở mức thấp nhất.

Kết quả của nghiên cứu này đã phát hiện ra một điều rằng, những người mới

vào làm (có thời gian công tác dưới 5 năm) lại tận tâm về mặt tình cảm nhiều hơn

những người có thâm niên cao hơn. Những người có thời gian công tác trong

khoảng từ 5-10 năm lại có ít tình cảm nhất với tổ chức. Điều n ày có thể giải thích

như sau: lúc mới vào Trung tâm làm việc, người lao động hăng say cống hiến v à

yêu thích công việc, mục tiêu là đạt được những hoài bão về công việc mà không

quan tâm đến các yếu tố khác. Chính v ì thế mà họ dễ dàng cảm thấy thỏa mãn hơn

về những yếu tố như thu nhập, đào tạo-phát triển, đồng nghiệp và phúc lợi so với

những đồng nghiệp khác. Tuy nhi ên, sau một thời gian làm việc, nhân viên nhận ra

rằng thực tế không như dự định ban đầu của mình và họ bắt đầu quan tâm nhiều

hơn đến vấn đề lương bổng, phúc lợi, các chế độ chính sách liên quan và các mối

quan hệ đồng nghiệp,… Và khi chú ý đến những vấn đề này, họ cũng thấy là không

như mình mong đợi nên giai đoạn từ 5-10 năm là giai đoạn người lao động cảm

thấy chán nản và dễ bị thất vọng nhất. Chính v ì thế mà mức độ thỏa mãn với các

yếu tố trong công việc nêu trên cũng như vấn đề nhân viên “muốn” cống hiến hết

mình cho tổ chức là thấp nhất trong giai đoạn n ày. Giai đoạn này cũng là giai đoạn

mà nhân viên sẽ cân nhắc xem có nên rời bỏ Trung tâm hay không. Sau giai đoạn

này, nếu những nhân viên này không rời bỏ Trung tâm, họ sẽ tiếp tục làm việc và

chấp nhận dần thực tại. Do đó, giai đoạn thâm ni ên từ 10-15 năm, mức độ thỏa mãn

và sự tận tâm của người lao động tăng lên so với giai đoạn 5-10 năm. Và cứ thế mà

‘tình cảm’ với Trung tâm tăng lên khi họ ‘gắn bó’ với Trung tâm trên 15 năm vì khi

đã làm việc cho Trung tâm trên 15 năm rồi nghĩa là họ khó có cơ hội việc làm khác

khi rời khỏi đơn vị và khi đó họ sẽ dễ dàng cảm thấy thỏa mãn hơn so với lúc trước

(khi còn cơ hội có việc làm khác nếu rời bỏ Trung tâm).

Điều này càng được khẳng định hơn khi mức độ tận tâm về mặt tình cảm

cũng như mức độ thỏa mãn về các yếu tố thu nhập, đồng nghiệp, đặc điểm công

việc, điều kiện làm việc của những người làm việc theo hình thức hợp đồng XĐTH

cao hơn những người làm việc theo hình thức hợp đồng Không XĐTH (vì khi mới

vào Trung tâm làm việc họ được giao kết hợp đồng XĐTH, sau một thời gian

khoảng 4-5 năm mới chuyển sang hình thức không XĐTH).

Thực tế này cho thấy một điều rằng, các chế độ chính sách của Trung tâm

hiện nay chưa thực sự tốt, chưa thực sự khuyến khích, động vi ên nhân viên cống

hiến cho tổ chức. Chính vì thế mà Trung tâm cần phải quan tâm nhiều h ơn đến nhu

cầu của nhân viên, cụ thể là nghiên cứu kỹ lại các chế độ chính sách v à cần hoàn

thiện chúng theo hướng có lợi hơn cho người lao động, quan trọng h ơn là giúp nhân

viên nhận thấy là mình được quan tâm, được ‘lắng nghe’ và làm sao để không xảy

ra hiện tượng không thỏa mãn cho những nhân viên có thời gian công tác từ 5-10

năm. Điều này rất quan trọng và có ý nghĩa quyết định, vì chính những người đã

làm việc tại Trung tâm từ 5-10 năm này là những người nắm vững chuyên môn

nghiệp vụ, hiểu rõ công việc cũng như hiểu rõ đơn vị và tuổi đời còn tương đối trẻ,

năng động nên nếu được thỏa mãn nhu cầu họ sẽ có những đóng góp rất giá trị

cũng như cống hiến hết mình, gắn kết bền chặt với Trung tâm.

5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo

5.3.1 Hạn chế của nghiên cứu

Nghiên cứu này chỉ thực hiện khảo sát đối với Trung tâm Khai thác vận

chuyển – Bưu điện TP.HCM nhằm mục đích tìm hiểu để nâng cao mức độ thỏa

mãn và sự tận tâm của người lao động với Trung tâm cho nên chỉ có giá trị thực

tiễn đối với TTKTVC, đối với những doanh nghiệp khác th ì có thể sẽ có kết quả

khác. Nếu nghiên cứu này được lặp lại ở hai Trung tâm Khai thác vận chuyển còn

lại ở Đà Nẵng và Hà Nội thì nghiên cứu có thể sẽ được so sánh và xây dựng một hệ

thống thang đo chung cho ng ành Bưu chính Việt Nam. Đây cũng là một hướng cho

nghiên cứu tiếp theo.

Bên cạnh đó, nghiên cứu được thực hiện tại thời điểm m à Trung tâm đang có

sự sắp xếp và tổ chức lại sản xuất nên ít nhiều cũng ảnh hưởng đến tâm tư, tình cảm

và thái độ của người được khảo sát nên có thể làm cho kết quả nghiên cứu bị phiến

diện.

Một hạn chế nữa của nghiên cứu này là vì đây là nghiên cứu đầu tiên của

Trung tâm về lĩnh vực này nên có thể người được khảo sát còn bỡ ngỡ với phương

pháp cũng như ý nghĩa của các phương án trả lời, nên mặc dù đã được hướng dẫn

và giải thích nhưng điều này phần nào sẽ ảnh hưởng đến độ tin cậy của các phương

án trả lời.

Ngoài ra, nghiên cứu chưa đưa vào những yếu tố xã hội có ảnh hưởng đến

mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động.

5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo

Trong thời gian tới, để hoàn thiện mô hình đo lường mức độ thỏa mãn trong

công việc và sự tận tâm với tổ chức của người lao động áp dụng chung cho các

doanh nghiệp tại Việt Nam cần phải thực hiện các vấn đề sau:

Tiến hành đo lường trên phạm vi lớn hơn, số lượng mẫu khảo sát phải đa

dạng với nhiều loại hình doanh nghiệp, đa dạng về mặt địa lý cũng nh ư quy mô

doanh nghiệp.

Số lượng mẫu khảo sát phải đủ lớn để đảm bảo độ tin cậy của nghi ên cứu.

Nghiên cứu cần bổ sung thêm một số yếu tố như: yếu tố thương hiệu, văn hóa công

ty... hay những yếu tố xã hội như: gia đình, bạn bè...vào mô hình để xác định có sự

tương quan giữa những yếu tố này đến mức độ thỏa mãn trong công việc và sự tận

tâm với tổ chức của người lao động hay không và nếu có thì mức độ cao hay thấp.

(cid:55)(cid:51)

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

1. Nguyễn Trần Thanh Bình (2009), Đo lường sự thỏa mãn trong công việc của

người lao động tại công ty c ơ khí chế tạo máy Long An, Luận văn thạc sĩ.

2. Trần Chí Cường (2009), Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự gắn bó

của nhân viên đối với tổ chức, Luận văn thạc sĩ.

3. Trần Kim Dung (2005), Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và cam kết đối

với tổ chức, Đại học kinh tế TP.HCM.

4. Nguyễn Văn Điệp (2007), Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và sự gắn

kết của nhân viên hợp tác xã thương mại TP.HCM, Luận văn thạc sĩ.

5. Nguyễn Thị Hồng Hạnh (2008), Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý

thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, Luận văn thạc sĩ.

6. Nguyễn Hữu Lam, Hành vi tổ chức, NXB Thống kê, 2007.

7. Nguyễn Đình Thọ - Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Nghiên cứu thị trường,

NXB Đại học Quốc gia TP.HCM.

8. Châu Văn Toàn (2009), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của

nhân viên khối văn phòng ở TP.HCM, Luận văn thạc sĩ.

9. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu

với SPSS, Nhà xuất bản Thống kê.

Tiếng Anh - English

10. Ahmed S. Al-Aameri, Job satisfaction and organizational commitment for

nurses, Saudi Medical Journal 2000, Vol. 21 (6): 531 -535

11. Alam, S.M. Ikhtiar & Kamal, Mostafa (2006), Job Satisfaction of Female

Workers in Different Garments Factories in Dhaka City: An Intertemporal

Comparison, Daffodil International University Journal of Bussiness and

Economics, Vol. 1, No. 1, 2006, p. 87 -99.

12. AL-Hussami, Mahmoud, A Study of Nurses' Job Satisfaction: The Relationsh ip

to Organizational Commitment, Perceived Organizational Support,

(cid:55)(cid:52)

Transactional Leadership, Transformational Leadership, and Level of

Education, European Journal of Scientific Research, ISSN 1450 -216X Vol.22

No.2 (2008), pp.286-295.

13. Arciniega, Lui M.,What is the Influence of Work Values Relative to Other

Variables in the Development of Organizational Commitment.

14. Artz, Benjamin (2008), Fringe benefit and Job satisfaction , University of

Wisconsin – White water, USA.

15. Bellingham, R. (2004), Job Satisfaction Survey, Wellness Council of America.

16. Brown, Barbara B. (2003), Employees’ Organizational Commitment and Their

Perception of Supervisors’ Relations -Oriented and Task-Oriented Leadership

Behaviors, Falls Church, Virginia.

17. Cao Van Lung (2009), The Influences of employees Perceived Leadership

Styles On Job satisfaction, Organizational commitment, And Job performance

In Viettel Telephone Company call center , Ming Chuan University.

18. Chami, R. & Fullenkamp, C. (2002), Trust as a means of Improving Corporate

Governance and Efficiency, International Monetary Fund Institute.

19. Cooper, D. R. & Schindler, P. S. (1998), Business Research Methodolygy ,

McGrawHill Book Co - Singapore, Sixth Edition.

20. Côté , S. & Heslin, P. (2003); Job Satisfaction & Organizational Commitment .

21. Dionne, L. (2000), Leader -member Exchange (LMX ): Level of negotiating

latitude and job satisfaction , Université de Moncton, Shippagan

22. Döckel, Andreas (2003), The effect of retention factors on organisational

commitment: an investigation of high technolo gy employees, University of

Pretoria, 2003.

23. Durst, S. L. & DeSantis, V. S. (1997), The determinants of job satisfaction

among federal, state and local government employee , State and Local

Government Review, Vol. 29, No. 1 (Winter 1997), p. 7 -16.

24. Ehlers, L. N. (2003), The relationship of communication satisfaction, job

satisfaction and self-reported absenteeism, Miami University.

(cid:55)(cid:53)

25. Ellickson, M.C. & Logsdon, K. (2002), Determinants of job satisfaction of

municipal government employee , State and Government Re view, Vol. 33, No.

3, pp.173-84.

26. Feinstein, A.H, A study of relationships between job satisfaction and

organizational commitment among, restaurant employees , Andrew Hale

University of Nevada, Las Vegas.

27. Hackman, J. R & Oldham, G. R. (1974), The Job Diagnosis Survey: An

Instrument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign

Project, Technical Report No. 4, Department of Administrative Sciences, Yale

University, USA.

28. Hornby, A. S. (2000), Oxford Advance Learner’s Dictionary , 6th Edition,

Oxford University Press.

29. Isacsson, G., Karlstrom, A. & Swardh, J. (2008), The value of time from

subjective data on life satisfaction and job satisfaction: An emperical

assessment, National Road and Transportations Research Institute, Sweden.

30. Koji Wada, et al.(2009), Physician Job Satisfaction and Working Conditions in

Japan, J Occup Health 2009; 51: 261 -266.

31. Loui, K. (1995), Understanding employee commitment

the public

organization: A study of the juvenile detention center, International Journal of

Public Administration, 18(8),1269-1295.

32. Luddy, Nezaam (2005), Job Satisfaction amongst Employees at a Public

Health Institution in the Western Cape , University of Western Cape, South

Africa.

33. Meyer, J., Allen, N., & Smith, C. (1993), Commitment to Organizations and

occupations: Extension and test of a three -component conceptualization ,

Journal of Applied Psychology, 78, 538-551.

34. Meyer, J., & Allen, N. (1997), Commitment in the workplace ,Thousand Oaks,

CA: SAGE, Publications.

35. Schmidt, S. (2007), The Relationship between Satisfaction with Workplace

(cid:55)(cid:54)

Training and Overall Job Satisfaction , Human Resource Development

Quaterly, Vol. 18, No. 4., Winter 2007 © Wiley Periodicals, Inc.

36. Scott, T. et al (1960), Minnesota Studies in Vocational Rehabilation: A

Definition of Work Adjustment, University of Minnesota, USA.

37. Smith, P.C., Kendall, L. M. and Hulin, C. L. (1969), The measurement of

satisfaction in work and retirement , Chicago: Rand McNally.

38. Spector, P. E. (1997). Job Satisfaction. Application, assessment, causes, and.

consequences. Thousand Oaks, California: Sage Publications, Inc.

39. Tanriverdi, Haluk, Workers’ Job Satisfaction and Organizational Commitment:

Mediator Variable Relationships of Organizational Commitment Factors , The

Journal of American Academy of Business , Cambridge, Vol. 14, Num. 1, 2008.

40. Tella, Adeyinka & C.O. Ayeni & S.O. Popoola (2007), Work Motivation, Job

Satisfaction, and Organisational Commitment of Library Personnel

Academic and Research Libraries in Oyo State , Nigeria, Library Philosophy

and Practice 2007(April).

41. Tuck, Allene (1998), Oxford Dictionary of Business English , 8th Edition,

Oxford University Press.

42. Warren, E. (2008), The relationship between communication, supervision and

job satisfaction, The University of North Carolina at Ashevil le. R.

43. Weiss et al (1967), Manual for the Minnesota Satisfaction Questionaire , The

University of Minnesota Press.

44. Wesley, J. R. & Muthuswamy, P. R. (2008), Work Role Characteristics as

determinants of job satisfaction: An Empirical Analysis , XIMB Journal of

Management., p. 65 – 74.

45. http://www.psych.umn.edu/psylabs/vpr/msqinf.htm

46. http://en.wikipedia.org/wiki/Job_satisfactio n

(cid:55)(cid:55)

PHỤ LỤC 1

Tổng quan về Trung tâm Khai thác vận chuyển

1. Giới thiệu về Trung tâm Khai thác Vận chuyển:

1.1 Quá trình hình thành và phát tri ển của Trung tâm:

Việt Nam hiện có ba Trung tâm Khai thác vận chuyển phân bổ ở 3 khu vực:

Bắc – Trung – Nam. Các trung tâm này trước thời điểm tháng 4/2008 l à các đơn vị

trực thuộc Công ty Bưu chính Liên tỉnh và Quốc tế (VPS), sau thời điểm tháng

4/2008, thực hiện mô hình quản lý theo chiều dọc, Tập đo àn Bưu chính viễn thông

Việt Nam đã tiến hành giải thể Công ty VPS tiến tới t hành lập Tổng Công ty Bưu

chính Việt Nam, bên dưới là các Bưu điện Tỉnh thành. Các Trung tâm Khai thác

vận chuyển trước đây trực thuộc Công ty VPS th ì nay trực thuộc các Bưu điện tỉnh

thành tại khu vực. Trung tâm Khai thác vận chuyển – Bưu điện Thành phố Hồ Chí

Minh là 1 trong 3 trung tâm đ ầu mối khai thác và vận chuyển bưu gửi của Việt

Nam là đầu mối khai thác và vận chuyển hàng hóa toàn khu vực phía Nam.

1.2 Chức năng và nhiệm vụ của TTKTVC: tổ chức, xây dựng, quản lý, vận

hành, khai thác, phát triển mạng bưu chính liên tỉnh và quốc tế trên địa bàn khu vực

phía Nam. Kinh doanh, vận chuyển chuyên ngành bưu chính và các d ịch vụ khác

trên mạng bưu chính được Bưu điện Thành phố Hồ Chí Minh giaoTổ chức cung cấp

và phát triển dịch vụ Bưu chính trong nước và Quốc tế để kinh doanh và phục vụ

theo quy hoạch và phương hướng phát triển của Tổng Công Ty B ưu Chính Viễn

Thông Việt Nam(cid:46)

1.3 Sơ đồ tổ chức:

BAN GIÁM ĐỐC

ĐỘI GIAO NHẬN

ĐỘI VẬN CHUYỂN

PHÒNG TỔNG HỢP

PHÒNG NGHIỆP VỤ

PHÒNG TÀI CHÍNH- KẾ TOÁN

BƯU CỤC BƯU CHÍNH ỦY THÁC

XƯỞNG SỬA CHỮA THIẾT BỊ BƯU CHÍNH

BƯU CỤC KHAI THÁC BƯU PHẨM THƯỜNG

BƯU CỤC KHAI THÁC BƯU PHẨM GHI SỐ

BƯU CỤC KHAI THÁC BƯU KIỆN

BƯU CỤC KHAI THÁC NGOẠI DỊCH

(cid:55)(cid:56)

2. Sản phẩm, dịch vụ kinh doanh:

Khai thác và vận chuyển: bưu phẩm - bưu kiện; dịch vụ chuyển phát nhanh

(EMS); dịch vụ bưu chính ủy thác; bưu phẩm không địa chỉ.

3. Sản lượng khai thác và vận chuyển :

STT

Tên sản phẩm

Đơn vị tính

Sản lượng năm 2008

Sản lượng năm 2009

% Tăng trưởng

1,713,295.5

1,829,508.6 106.8%

1 Bưu phẩm thường trong nước

Cái

7,207,715.0

7,100,664.0

98.5%

2 Bưu phẩm ghi số trong nước

Cái

838,557.0

871,743.0 104.0%

3 Bưu kiện trong nước

Cái

271,793.0

245,878.0

90.5%

4 Khai thác Bưu chính Uy thác

273,765.8

238,582.4

87.1%

5 Bưu phẩm thường ngoài nước

Cái

744,186.0

848,450.0 114.0%

6 Bưu phẩm ghi số ngoài nước

183,336.0

206,019.0 112.4%

Kg x Km

7 Bưu kiện ngoài nước

Kg x Km 8,531,171,524.7 7,084,073,273.6

83.0%

8 Vận chuyển bằng tàu hỏa

9 Vận chuyển bằng xe chuyên ngành Kg x Km 5,100,068,299.6 5,329,743,212.6 104.5%

4. Đặc điểm nguồn lao động của Trung tâm :

Hiện Trung tâm có 413 CNV, trong đó lực l ượng lao động trực tiếp chiếm đa

số, số lao động quản lý và phụ trợ chỉ chiếm khoảng 10%/tổng số v ì mặc dù Trung

tâm đã ứng dụng không ngừng tin học v ào việc khai thác hàng hóa, nhưng vì hàng

hóa rất đa dạng và nhiều chủng loại, kích cỡ khác nhau nh ư thư từ, ấn phẩm, bưu

kiện,… nên yếu tố quyết định đến hiệu quả khai thác vẫn l à NLĐ.

Do 90% lao động là công nhân trực tiếp khai thác nên trình độ chủ yếu của

lực lượng lao động tại Trung tâm là trình độ công nhân và sơ cấp (chiếm hơn

50%), trung cấp chiếm hơn 25%, đại học và cao đẳng chiếm khoảng 20%, số liệu

cụ thể theo biểu sau :

(cid:55)(cid:57)

Trình độ

Tổng số

Đại học và trên ĐH

Cao đẳng

Trung học Công nhân Sơ cấp

413

108

109

107

5. Thực trạng của Trung tâm và vấn đề cần giải quyết

Trung tâm Khai thác vận chuyển – BĐ.TPHCM là một trong 3 đầu mối khai

thác bưu chính của đất nước. Ngoài nhiệm vụ phục vụ Đảng, Nh à nước và dịch vụ

công ích, Trung tâm còn ph ục vụ nhu cầu kinh doanh khác của BĐ.TPHCM – đơn

vị chủ quản của Trung tâm.

Một đặc điểm tích cực đối với Trung tâm l à đa số người lao động hiện đang

làm việc tại Trung tâm là những người đã gắn bó lâu năm và có thâm niên trung

bình là 10 năm.

Ý thức được con người là yếu tố quyết định thành công của đơn vị, Trung

tâm luôn quan tâm xây dựng các chính sách liên quan đến phát triển nguồn nhân

lực hợp lý, nhằm giữ và thu hút lao động giỏi; khai thác phát huy sức lực, trí tuệ

của người lao động; tạo một môi tr ường làm việc năng động; nâng cao văn hoá tổ

chức; tác phong công nghiệp, từng b ước hình thành văn hóa Trung tâm.

Về chính sách tiền lương: hiện nay Trung tâm đang thực hiện việc chi trả

lương theo khối lượng và chất lượng công việc được giao. Trung tâm chủ tr ương

xây dựng quy chế phân phối tiền l ương đảm bảo cho người lao động đáp ứng được

nhu cầu cơ bản của cuộc sống hàng ngày (cả về vật chất và tinh thần) cho bản thân

và gia đình, chú trọng công bằng trong chính sách l ương và có tham khảo mặt bằng

lương của các đơn vị cùng ngành cũng như cùng địa bàn hoạt động.

Tuy nhiên, trong thời gian gần đây, Trung tâm gặp một số khó khăn trong

việc ổn định nhân sự. Nhiều CB -CNV cả trực tiếp và gián tiếp liên tiếp rời bỏ

Trung tâm để đến làm việc ở các đơn vị khác. Đối với những CB -CNV còn lại thì

có tâm lý làm việc không ổn định, năng suất lao động sụt giảm v à nhiều người bày

tỏ ý định rời bỏ Trung tâm để l àm việc cho công ty khác.

(cid:56)(cid:48)

Từ năm 2008 đến nay, trung b ình mỗi năm có khoảng 3% CB-CNV xin nghỉ

việc và chuyển công tác khác. Như vậy, trong vòng 3 năm trở lại đây, tổng số lao

động rời bỏ Trung tâm chiếm khoảng 10% (không tính số lao động do đến tuổi

nghỉ chế độ hưu trí mỗi năm chiếm khoảng 3%) v à có xu hướng tiếp tục tình trạng

suy giảm lao động do trung bình mỗi tháng có 1.2 người lao động xin nghỉ việc.

Đối với một doanh nghiệp Nh à nước có lực lượng lao động ổn định, cố định v à

thâm niên trung bình là 10 năm thì với tỉ lệ nghỉ việc 3% một năm là tương đối lớn

và đáng lo ngại.

Trong khi chủ trương chung của ngành bưu chính là không tuy ển dụng thêm

mới nhân sự thì tỷ lệ nghỉ việc ngày càng cao của người lao động khiến Ban lãnh

đạo Trung tâm rất lo lắng. Mặc dù chưa có cơ sở chính thức nhưng Ban lãnh đạo

Trung tâm cũng nhận thấy là có sự giảm sút về mức độ thỏa m ãn trong công việc

của người lao động tại Trung tâm. Vấn đề cấp thiết đối với Ban l ãnh đạo Trung

tâm là phải tìm hiểu nguyên nhân vì sao có sự sụt giảm về mức độ thỏa m ãn trong

công việc của người lao động nhằm có những giả pháp thích hợp, kịp thời khắc

phục tình trạng trên. Đây là một vấn đề lớn đối với đơn vị vì trong bối cảnh hiện

nay, nguồn nhân lực là tài sản vô giá của doanh nghiệp, bất kỳ doanh nghiệp n ào

muốn tồn tại và phát triển trước tiên phải có đội ngũ lao động có chất l ượng, toàn

tâm toàn ý với doanh nghiệp. Có được như vậy đơn vị mới có thể chủ động xây

dựng và thực hiện thành công chiến lược sản xuất kinh doanh của m ình.

PHỤ LỤC 2

DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM ĐỊNH TÍNH

Phần 1: Giới thiệu

Xin chào các anh, chị,

Để giúp cho lãnh đạo Trung tâm nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của

người lao động, Trung tâm đang tiến hành cuộc khảo sát nhằm đánh giá về mức độ

thỏa mãn trong công việc và sự tận tâm đối với tổ chức của người lao động. Chúng

tôi trân trọng mời Anh/Chị tham gia vào cuộc thảo luận dưới đây. Xin lưu ý rằng

không có câu trả lời nào đúng hay sai. Tất cả các câu trả lời đều có giá trị và ý kiến

của Anh/Chị sẽ được giữ bí mật tuyệt đối.

- Thời gian: 2 giờ, từ 08h00 – 10h00 ngày 15/08/2010.

- Thành phần tham dự: tổng cộng 20 người (không tính người phỏng vấn)

o CN LXBC:

o Lãnh đạo:

o Chuyên viên:

o HTV:

o Nhân viên thừa hành:

o Chức danh khác: 2

o CN KTBC:

Phần 2: Khám phá những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc

và sự tận tâm với tổ chức của người lao động:

1. Anh/Chị cảm thấy có thỏa mãn khi làm việc tại Trung tâm không?:

- Câu trả lời có cả có và không.

2. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của

Anh/Chị?:

- Câu trả lời: phúc lợi tốt, thu nhập ổn định, tiền lương cao, tiền thưởng nhiều,

được đào tạo, được lên chức, cấp trên quan tâm, cấp trên công bằng, cấp trên

xem trọng công việc của nhân viên, đồng nghiệp tốt, môi trường làm việc tốt,

gần nhà, được làm chủ công việc, máy móc hiện đại, ít hư hỏng.

3. Anh/Chị có cho rằng các yếu tố sau đây có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn

trong công việc: bản chất công việc; tiền lương, đồng nghiệp, cấp trên, cơ hội đào

tạo và phát triển; thăng tiến; điều kiện làm việc; chính sách phúc lợi?

- Câu trả lời: có. Một số ý kiến bổ sung thêm là chính sách phúc l ợi và tiền

lương công bằng là quan trọng nhất, yếu tố cấp trên là quan trọng không kém,

còn các yếu tố còn lại chỉ có tác dụng phụ thêm.

4. Ngoài những yếu tố kể trên, Anh/Chị còn thấy yếu tố nào tác động đến sự

thỏa mãn trong công việc?

- Câu trả lời: thời gian làm việc linh hoạt, không gò ép người lao động trong 8

giờ hành chánh, nên quan tâm hi ệu quả công việc.

5. Theo Anh/Chị, Trung tâm cần phải làm gì để nâng cao sự thỏa mãn trong

công việc cho người lao động?:

- Câu trả lời:

o Trả lương tương xứng với hiệu quả công việc.

o Để nhân viên được biết rõ và có quyền tự quyết nhất định trong

công việc được giao.

o Cấp trên cần công bằng trong việc đánh giá nhân viên.

o Không nên cắt giảm các chế độ phúc lợi của năm trước.

o Cần đào tạo đúng người, đúng việc và tạo cơ hội cho người có

năng lực.

o Sửa chữa, nâng cấp trang thiết bị và công cụ phục vụ công việc.

6. Anh/Chị có mong muốn gắn kết lâu dài (tận tâm) với Trung tâm không?:

- Câu trả lời: có câu cả có và không.

7. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự tận tâm hết mình của Anh/Chị với

TT?:

- Câu trả lời: được trả lương tương xứng và được đối xử công bằng, có việc

làm ổn định, cấp trên đối xử tốt, có nghĩa tình, được trung tâm đối xử tốt,

cảm thấy là mình có trách nhiệm giúp cho trung tâm ổn định và phát triển,

cảm thấy mình là người của bưu chính nên làm vi ệc hết mình cho bưu

chính.

8. Anh/Chị có cho rằng nếu được thỏa mãn các yếu tố về: bản chất công việc;

tiền lương, đồng nghiệp, cấp trên, cơ hội đào tạo và phát triển; thăng tiến; điều kiện

làm việc; chính sách phúc lợi sẽ giúp Anh/Chị cống hiến hết mình cho TT không?

- Câu trả lời: có chứ.

9. Ngoài những yếu tố kể trên, Anh/Chị còn thấy yếu tố nào tác động đến sự

tận tâm của mình với Trung tâm không?:

- Câu trả lời: không.

10.Theo Anh/Chị, Trung tâm cần phải làm gì để nâng cao mức độ tận tâm của

Anh/Chị đối với Trung tâm?:

- Câu trả lời: cung cấp cho người lao động cái họ cần, đó là giúp họ thỏa

mãn hơn trong công việc, như là vấn đề lương, thưởng, đối xử nghĩa tình,

quan tâm và lắng nghe người lao động,… như ở trên đã đề cập.

Xin trân trọng cảm ơn sự cộng tác của Anh/Chị.

(cid:56)(cid:52)

PHỤ LỤC 3

BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT VỀ MỨC ĐỘ THỎA M ÃN,

SỰ TẬN TÂM CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

Để giúp cho lãnh đạo Trung tâm nắm bắt được mức độ thỏa mãn trong công việc, sự

tận tâm với tổ chức của người lao động, từ đó đề ra các chính sách nhân s ự phù hợp nhằm

nâng cao mức độ thỏa mãn của người lao động đối với Trung tâm, chúng tôi trân tr ọng

mời Anh/Chị vui lòng điền vào phiếu điều tra dưới đây. Xin lưu ý rằng không có câu trả

lời nào đúng hay sai. Tất cả các câu trả lời đều có giá trị và ý kiến của Anh/Chị sẽ được

giữ bí mật tuyệt đối.

Trân trọng cảm ơn.

Đề nghị đánh dấu X vào ô thích hợp.

I. Vui lòng cho biết mức độ đồng ý của Anh/Chị đối với các phát biểu sau tại n ơi làm việc:

Phát biểu

Mức độ đồng ý

1

5

3

6

4

2 đ

TT

đ g n ô h k

đ g n ô h K

ý g n ồ

Hoàn toàn không đồng ý

Hoàn toàn đồng ý

đ n à o t n à o H

ý g n ồ

i ơ H

ý g ý n i Đồ g ơ n ýH ồ g n ồ

ý g n ồ

đ g n ô h k n à o t n à o H

Đồng nghiệp của tôi là người đáng tin cậy.

Các chương trình đào tạo ở TT phù hợp với công việc của từng đối t ượng tham gia

Các phúc lợi khác của TT là tốt.

Cấp trên của tôi đối xử công bằng với nhân vi ên cấp dưới.

Cấp trên của tôi là người có năng lực

Cấp trên động viên, hỗ trợ tôi khi cần thiết

Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của tôi đối với TT

Cấp trên sẵn sàng bảo vệ tôi trước những người khác khi cần thiết

Cấp trên thực sự quan tâm đến tôi

Chính sách thăng tiến của Trung tâm công bằng

(cid:56)(cid:53)

Công việc của tôi có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động của TT.

Đồng nghiệp của tôi hỗ trợ, cho lời khuy ên cho tôi khi cần thiết.

Đồng nghiệp của tôi là người thân thiện, dễ gần và hòa đồng.

Đồng nghiệp của tôi tận tâm, tận tụy để ho àn thành tốt công việc.

Giờ đây, ở lại làm việc tại đây là vấn đề thiết yếu và là mong muốn của tôi

Hàng năm, TT đều có chế độ nghỉ mát, nghỉ d ưỡng cho CBCNV.

Lương, thưởng và trợ cấp tại TT hiện được phân phối công bằng

Một trong những vấn đề tiêu cực khi rời bỏ Trung tâm này là khó tìm được việc làm khác Nếu tôi không sẵn sàng cống hiến mình cho TT, có thể tôi sẽ cân nhắc làm việc ở chỗ khác

Nơi làm việc hiện tại đảm bảo được tính an toàn và thoải mái.

Quá nhiều điều trong cuộc sống của tôi sẽ tan vỡ nếu nh ư tôi quyết định rời bỏ TT vào lúc này Sẽ rất khó khăn cho tôi để rời khỏi Trung tâm n ày bây giờ, thâm chí nếu tôi muốn ra đi

Thậm chí nếu có nhiều thuận lợi h ơn cho bản thân, tôi vẫn không cảm thấy việc rời khỏi TT là đúng vào lúc này.

Thời gian bắt đầu và kết thúc làm việc hiện tại của TT là phù hợp.

Thu nhập của tôi hiện nay là phù hợp với đóng góp của tôi vào TT

Thu nhập của tôi hiện nay là phù hợp với năng lực làm việc của tôi

Tôi biết những điều kiện để được thăng tiến

Tôi cảm thấy rằng có quá ít lựa chọn để cân nhắc việc rời khỏi Trung tâm này Tôi có cơ hội tham gia vào các hoạt động thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp của mình.

Tôi có cơ hội thăng tiến tại TT

Tôi còn nợ Trung tâm này nhiều điều

Tôi được cung cấp đầy đủ các ph ương tiện, máy móc, thiết bị phục vụ cho công việc.

Tôi được làm công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của mình.

Tôi được quyền quyết định một số vấn đề trong công việc nằm trong khả năng của mình.

Tôi được quyết định cách thức thực hiện công việc v à nhiệm vụ của mình.

Tôi được sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau trong công việc. Tôi được TT đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc của mình

Tôi hiểu rõ về công việc tôi đang làm.

Tôi không cảm thấy có bổn phận phải duy tr ì làm việc tại Trung tâm này

(cid:56)(cid:54)

Tôi không cảm thấy gắn bó tình cảm với Trung tâm này

Tôi không cảm thấy rằng mình là một thành viên thực sự của Trung tâm này

Tôi không cảm thấy thực sự mình thuộc về Trung tâm này

Tôi không gặp khó khăn trong việc giao tiế p và trao đổi với cấp trên

Tôi không lo bị mất việc ở TT này.

Tôi không phải làm thêm giờ nhiều. Tôi không phải tốn nhiều thời gian đi lại từ nh à đến nơi làm việc và ngược lại.

Tôi nhận được các khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu quả l àm việc của mình

Tôi nhận được phản hồi và góp ý của cấp trên về hiệu quả công việc của mình. Tôi rất hạnh phúc khi được dành thời gian của mình phục vụ cho Trung tâm này

Tôi sẽ cảm thấy có lỗi nếu tôi rời bỏ Trung tâm lúc n ày

Tôi sẽ không rời bỏ TT này bây giờ bởi vì tôi còn có trách nhiệm với mọi người ở đây Tôi thật sự cảm thấy rằng vấn đề khó khăn của Trung tâm l à khó khăn của mình

Trung tâm này có ý nghĩa rất lớn đối với cá nhân tôi

Trung tâm này xứng đáng với lòng trung thành của tôi

TT tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực

TT có bộ phận công đoàn bảo vệ quyền lợi chính đáng của nhân viên.

TT có chế độ trợ cấp khó khăn cho CBCNV

TT tạo điều kiện cho tôi được học tập để nâng cao kiến thức v à kỹ năng làm việc

TT tạo điều kiện cho tôi được nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có nhu cầu. TT tham gia đầy đủ các chế độ bảo hiểm x ã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp.

II. Xin cho biết đôi nét về bản thân Anh/Chị:

1. Giới tính:

1.Nam

2. Nữ

2. Tuổi đời của Anh/Chị thuộc nhóm n ào?

1.Dưới 25

2.Từ 25 đến 34

3.Từ 35 đến 44

4.Từ 45 trở lên

3. Tình trạng hôn nhân:

(cid:56)(cid:55)

1. Độc thân

2. Đã có gia đình

4. Trình độ học vấn, chuyên môn:

2. Công nhân

1. Sơ cấp

3. Trung cấp

4. Cao đẳng

5. Đại học, trên ĐH

5 Thời gian Anh/Chị làm việc tại Trung tâm:

1.Dưới 1 năm

2.Từ 1 năm-dưới 5 năm 3.Từ 5 năm -dưới 10 năm

3.Từ 10 năm-dưới 15 năm

4. Từ 15 năm trở lên

6. Loại hợp đồng lao động:

1.Không XĐTH

2.Có XĐTH

7. Đơn vị làm việc của Anh/Chị thuộc:

1.Khối quản lý

2.Khối phụ trợ

3.Khối sản xuất

8. Anh/Chị thuộc nhóm chức danh công việc:

2.Chuyên viên

1.Lãnh đạo

3.Nhân viên thừa hành

4. CN Khai thác BC

5. CN Lái xe BC

6. Hộ tống viên

7. Khác: (sửa chữa, phục vụ,…)

Xin trân trọng cảm ơn sự cộng tác của Anh/Chị.

PHỤ LỤC 4

Diễn đạt và mã hóa thang đo

1. Thang đo mức độ cảm nhận của nhân vi ên về sự thỏa mãn công việc

Phát biểu

Thang đo

Ký hiệu biến Pay1

Thu nhập của tôi hiện nay là phù hợp với năng lực làm việc của tôi

Pay2

Thu nhập của tôi hiện nay là phù hợp với đóng góp của tôi vào TT

Thu nhập

Pay3

Tôi nhận được các khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu quả l àm việc của mình

Pay4

Lương, thưởng và trợ cấp tại TT hiện được phân phối công bằng

Train1

Tôi được TT đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công vi ệc của mình

Train2

Đào tạo

Train3

Train4

TT tạo điều kiện cho tôi được học tập để nâng cao kiến thức v à kỹ năng làm việc Các chương trình đào tạo ở TT phù hợp với công việc của từng đối t ượng tham gia Tôi có cơ hội tham gia vào các hoạt động thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp của mình.

Prom1

Tôi biết những điều kiện để được thăng tiến

Prom2

Chính sách thăng tiến của Trung tâm công bằng

Thăng tiến

Prom3

TT tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực

Prom4

Tôi có cơ hội thăng tiến tại TT

Sup1

Tôi không gặp khó khăn trong việc giao tiếp v à trao đổi với cấp trên

Sup2

Cấp trên động viên, hỗ trợ tôi khi cần thiết

Sup3

Cấp trên thực sự quan tâm đến tôi

Sup4

Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của tôi đối với TT

Cấp trên

Sup5

Cấp trên của tôi đối xử công bằng với nhân viên cấp dưới.

Sup6

Cấp trên sẵn sàng bảo vệ tôi trước những người khác khi cần thiết

Sup7

Cấp trên của tôi là người có năng lực

Sup8

Tôi được quyết định cách thức thực hiện công việc v à nhiệm vụ của mình.

Cow1

Đồng nghiệp của tôi hỗ trợ, cho lời khuy ên cho tôi khi cần thiết.

Cow2

Đồng nghiệp của tôi là người thân thiện, dễ gần và hòa đồng.

Đồng nghiệp

Cow3

Đồng nghiệp của tôi tận tâm, tận tụy để ho àn thành tốt công việc.

Cow4

Đồng nghiệp của tôi là người đáng tin cậy.

Work1

Tôi được sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau trong công việc.

Work2

Tôi hiểu rõ về công việc tôi đang làm.

Work3

Công việc của tôi có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động của TT.

Work4

Tôi được quyền quyết định một số vấn đề tron g công việc nằm trong khả năng của mình.

Đặc điểm công việc

Work5

Tôi nhận được phản hồi và góp ý của cấp trên về hiệu quả công việc của mình.

Work6

Tôi được làm công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của mình.

Env1

Thời gian bắt đầu và kết thúc làm việc hiện tại của TT là phù hợp.

Env2

Tôi không phải làm thêm giờ nhiều.

Env3

Tôi được cung cấp đầy đủ các ph ương tiện, máy móc, thiết bị phục vụ cho công việc.

Điều kiện làm việc

Env4

Nơi làm việc hiện tại đảm bảo được tính an toàn và thoải mái.

Env5

Tôi không phải tốn nhiều thời gian đi lại từ nh à đến nơi làm việc và ngược lại.

Ben1

TT tham gia đầy đủ các chế độ bảo BHYT, BHXH, BHTN .

Ben2

TT tạo điều kiện cho tôi được nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có nhu cầu.

Ben3

TT có chế độ trợ cấp khó khăn cho CBCNV .

Ben4

Hàng năm, TT đều có chế độ nghỉ mát, nghỉ d ưỡng cho CBCNV.

Phúc lợi

Ben5

TT có bộ phận công đoàn bảo vệ quyền lợi chính đáng của nhân vi ên.

Ben6

Tôi không lo bị mất việc ở TT này.

Ben7

Các phúc lợi khác của TT là tốt.

2.Thang đo mức độ cảm nhận của nhân viên về sự tận tâm với tổ chức

Phát biểu

Thang đo

Ký hiệu biến

Aff1

Tôi rất hạnh phúc khi được dành thời gian của mình phục vụ cho TT này

Aff2

Tôi thật sự cảm thấy rằng vấn đề khó khăn của T T là khó khăn của mình

Aff3

Tôi không cảm thấy thực sự mình thuộc về Trung tâm này

Aff4

Tôi không cảm thấy gắn bó tình cảm với Trung tâm này

Tận tâm tình cảm

Aff5

Tôi không cảm thấy rằng mình là một thành viên thực sự của Trung tâm này

Aff6

Trung tâm này có ý nghĩa rất lớn đối với cá nhân tôi

Con1

Giờ đây, ở lại làm việc tại đây là vấn đề thiết yếu và là mong muốn của tôi

Con2

Con3

Tận tâm lâu dài

Con4

Sẽ rất khó khăn cho tôi để rời khỏi Trung tâm n ày bây giờ, thâm chí nếu tôi muốn ra đi Quá nhiều điều trong cuộc sống của tôi sẽ tan vỡ nếu nh ư tôi quyết định rời bỏ Trung tâm vào lúc này Tôi cảm thấy rằng có quá ít lựa chọn để cân nhắc việc rời khỏi Trung tâm này

Con5

Con6

Nor1

Nếu tôi không sẵn sàng cống hiến mình cho Trung tâm, có thể tôi sẽ cân nhắc làm việc ở chỗ khác Một trong những vấn đề tiêu cực khi rời bỏ Trung tâm này là khó tìm được việc làm khác Tôi không cảm thấy có bổn phận phải duy tr ì làm việc tại Trung tâm này

Nor2

Thậm chí nếu có nhiều thuận lợi h ơn cho bản thân, tôi vẫn không cảm thấy việc rời khỏi Trung tâm là đúng vào lúc này.

Nor3

Tôi sẽ cảm thấy có lỗi nếu tôi rời bỏ Trung tâm lúc n ày

Nor4

Trung tâm này xứng đáng với lòng trung thành của tôi

Tận tâm chuẩn tắc

Nor5

Tôi sẽ không rời bỏ Trung tâm n ày bây giờ bởi vì tôi còn có trách nhiệm với mọi người ở đây

Nor6

Tôi còn nợ Trung tâm này nhiều điều

PHỤ LỤC 5

Mô tả mẫu

Kết cấu mẫu theo các đặc điểm cá nhân

Frequency

Percent

Cumulative Percent

Nam

205

55.11

167

44.89

100.00

Giới tính

Nữ

Total

372

100.00

2.15

Dưới 25

109

29.30

31.45

Từ 25 đến – 34 tuổi

116

31.18

62.63

Độ tuổi

Từ 35 đến 44 tuổi

139

37.37

100.00

Trên 45 tuổi

Total

372

100.00

18.55

Độc thân

303

81.45

100.00

Đã có gia đình

Tình trạng hôn nhân

Total

372

100.00

25.81

Sơ cấp

Công nhân

24.73

50.54

26.34

76.88

Trung cấp

Trình độ học vấn

9.14

86.02

Cao đẳng

13.98

100.00

Đại học và trên ĐH

372

100.00

Total

2.96

Dưới 1 năm

12.90

15.86

Từ 1 – 5 năm

17.47

33.33

Từ 5 – 10 năm

Thâm niên làm việc

25.27

58.60

Từ 10 – 15 năm

154

41.40

100.00

Trên 15 năm

Total

372

100.00

Không XDTH

307

82.53

XDTH

17.47

100.00

Hình thức hợp đồng

Total

372

100.00

8.87

Khối quản lý

3.49

12.37

Khối phụ trợ

Bộ phận công tác

326

87.63

100.00

Khối sản xuất

Total

372

100.00

4.30

Lãnh đạo

Chuyên viên

6.18

10.48

3.23

13.71

Nhân viên thừa hành

CN KTBC

218

58.60

72.31

Chức danh công việc

CN LXBC

18.82

91.13

HTV

6.45

97.58

2.42

100.00

Chức danh khác

Total

372

100.00

PHỤ LỤC 6

Thống kê mô tả

Sự thỏa mãn công việc và sự tận tâm với tổ chức của mẫu

Descriptive Statistics

Std. N Minimum Maximum Mean Deviation

Thu nhập phù hợp với năng lực làm việc 372 1 6 3.51 1.530

Thu nhập phù hợp với đóng góp 372 1 6 3.73 1.462

Thưởng thỏa đáng hiệu quả công việc 372 1 6 3.52 1.394

Sự phân phối thu nhập công bằng 372 1 6 3.38 1.436

Đào tạo đầy đủ kỹ năng thực hiện công việc 372 1 6 4.24 1.424

Tạo điều kiện nâng cao kiến thức và kỹ năng 372 1 6 4.08 1.437

Chương trình đào tạo phù hợp 372 1 6 4.11 1.330

Tham gia hoạt động thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp 372 1 6 3.89 1.435

Biết điều kiện thăng tiến 372 1 6 3.96 1.352

Chính sách thăng tiến công bằng 372 1 6 3.72 1.435

Cơ hội thăng tiến cho người có năng lực 372 1 6 3.86 1.402

Cơ hội thăng tiến 372 1 6 3.53 1.439

Giao tiếp với cấp trên 372 1 6 4.44 1.450

Sự hỗ trợ, động viên của cấp trên 372 1 6 4.17 1.416

Sự quan tâm của cấp tr ên 372 1 6 3.74 1.429

Sự ghi nhận của cấp trên 372 1 6 3.80 1.475

Cấp trên đối xử công bằng với nhân vi ên cấp dưới 372 1 6 3.75 1.515

Cấp trên bảo vệ nhân viên trước người khác 372 1 6 3.66 1.534

Năng lực của cấp trên 372 1 6 4.36 1.367

Sự ủy quyền của cấp tr ên 372 1 6 4.44 1.222

Sự hỗ trợ của đồng nghiệp 371 1 6 4.75 .927

Sự thân thiện, hòa đồng của đồng nghiệp 372 1 6 4.59 1.079

Sự tận tâm trong công việc của đồng nghiệp 372 1 6 4.37 1.053

Đồng nghiệp đáng tin cậy 372 1 6 4.26 1.121

Hiểu rõ công việc 372 1 6 5.16 .679

1 6 4.98 .824 372 Tầm quan trọng của công việc

1 6 4.16 1.376 372 Thời gian làm việc

1 6 4.03 1.390 372 Làm thêm giờ

1 6 4.02 1.298 372 Phương tiện, thiết bị máy móc cho công việc

1 6 4.04 1.303 372 Nơi làm việc an toàn thoải mái

1 6 3.88 1.555 372 Thời gian đi lại từ nhà đến trung tâm

1 6 4.77 1.131 372 Trợ cấp hoàn cảnh khó khăn

1 6 3.43 1.488 372 Nghỉ mát, nghỉ dưỡng

1 6 4.11 1.367 372 Hỗ trợ của công đoàn

1 6 4.69 1.235 372 Sự đảm bảo của công việc

1 6 4.14 1.376 370 Phúc lợi khác

1 6 4.47 1.245 372 Được dành thời gian phục vụ TT

1 6 4.60 1.172 372 Xem khó khăn của TT là khó khăn của mình

1 6 4.12 1.332 372 Cảm thấy thật sự thuộc về TT

1 6 4.37 1.259 372 Cảm thấy gắn bó với TT

1 6 4.28 1.304 372 Cảm thấy là thành viên của TT

1 6 4.58 1.247 372 TT có ý nghĩa rất lớn

1 6 4.72 1.215 372 Mong muốn ở lại TT làm việc

1 6 4.25 1.448 372 Khó khăn khi rời TT, thậm chí nếu muốn

1 6 3.95 1.489 372 Nhiều điều tan vỡ nếu ra đi

1 6 4.09 1.367 372 Quá ít lựa chọn việc cân nhắc ra đi

1 6 4.00 1.504 372 Khó tìm được việc làm ở nơi khác

1 6 4.32 1.396 372 Bổn phận phải duy trì làm việc tại TT

1 6 3.94 1.448 372 Dù thuận lợi, vẫn không rời khỏi TT lúc n ày

1 6 3.89 1.485 372 Có lỗi nếu rời bỏ TT

1 6 4.16 1.339 372 Xứng đáng với lòng trung thành

1 6 4.49 1.290 372 Có trách nhiệm với mọi người ở TT

1 6 3.47 1.574 372 Nợ TT nhiều điều

369 Valid N (listwise)

PHỤ LỤC 7

Đánh giá độ tin cậy của thang đo

1. Cronbach Alpha của thang đo thành phần THU NHẬP

Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted if Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

Thu nhập phù hợp với năng lực làm việc 10.63 15.413 .848 .902

Thu nhập phù hợp với đóng góp 10.41 15.693 .874 .893

Thưởng thỏa đáng hiệu quả công việc 10.63 16.601 .828 .909

Sự phân phối thu nhập công bằng 10.77 16.674 .785 .922

Cronbach's Alpha = .929

2. Cronbach Alpha của thang đo thành phần ĐÀO TẠO-PHÁT TRIỂN

Cronbach's Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Alpha if Item Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Deleted

Đào tạo đầy đủ kỹ năng thực hiện công việc 12.08 14.228 .753 .879

Tạo điều kiện nâng cao kiến thức v à kỹ năng 12.25 13.594 .821 .854

Chương trình đào tạo phù hợp 12.21 14.701 .773 .872

Tham gia hoạt động thúc đẩy sự phát triển 12.43 14.106 .760 .877

nghề nghiệp

Cronbach's Alpha = .900

3. Cronbach Alpha của thang đo thành phần THĂNG TIẾN

Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted if Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

Biết điều kiện thăng tiến 11.10 15.769 .784 .920

Chính sách thăng tiến công bằng 11.35 14.745 .836 .903

Cơ hội thăng tiến cho người có năng lực 11.20 14.674 .874 .891

Cơ hội thăng tiến 11.53 14.778 .829 .906

Cronbach's Alpha = .927

4. Cronbach Alpha của thang đo thành phần CẤP TRÊN

Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted if Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

Giao tiếp với cấp trên 27.93 71.761 .696 .935

Sự hỗ trợ, động viên của cấp trên 28.20 69.796 .810 .927

Sự quan tâm của cấp trên 28.63 68.255 .876 .922

Sự ghi nhận của cấp tr ên 28.57 68.381 .837 .925

Cấp trên đối xử công bằng với nhân 28.62 67.670 .843 .925 viên cấp dưới

Cấp trên bảo vệ nhân viên trước người 28.71 68.137 .809 .927 khác khi cần thiết

Năng lực của cấp trên 28.02 72.366 .719 .933

Sự ủy quyền của cấp tr ên 27.93 75.774 .644 .938

Cronbach's Alpha = .938

5. Cronbach Alpha của thang đo thành phần ĐỒNG NGHIỆP

Cronbach's Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Alpha if Item Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Deleted

Sự hỗ trợ của đồng nghiệp 13.23 7.915 .564 .831

Sự thân thiện, hòa đồng của đồng nghiệp 13.39 6.704 .687 .779

Sự tận tâm trong công việc của đồng nghiệp 13.61 6.645 .731 .758

Đồng nghiệp đáng tin cậy 13.72 6.554 .679 .783

Cronbach's Alpha = .834

6. Cronbach Alpha của thang đo thành phần CÔNG VIỆC

Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted if Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

Công việc sử dụng nhiều kỹ năng 23.44 13.950 .465 .769

Hiểu rõ công việc 22.98 15.733 .473 .771

Tầm quan trọng của công việc 23.15 14.982 .483 .766

Quyền quyết định trong công việc 23.65 12.310 .633 .726

Sự phản hồi và góp ý của cấp trên 23.91 12.048 .557 .752

Công việc phù hợp với năng lực 23.54 12.422 .653 .721

Cronbach's Alpha = .785

7. Cronbach Alpha của thang đo thành phần ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC

Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted if Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

Thời gian làm việc 15.97 18.263 .578 .769

Làm thêm giờ 16.10 18.731 .523 .786

Phương tiện, thiết bị máy móc cho công 16.11 17.279 .741 .721 việc

Nơi làm việc an toàn thoải mái 16.09 17.382 .725 .725

Thời gian đi lại từ nhà đến trung tâm 16.25 18.844 .422 .823

Cronbach's Alpha = .804

8. Cronbach Alpha của thang đo thành phần PHÚC LỢI

Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted if Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

25.99 33.607 BHXH, BHYT, BHTN .388 .842

26.32 28.635 Nghỉ phép, nghỉ bệnh .640 .809

26.42 28.153 Trợ cấp hoàn cảnh khó khăn .664 .805

27.76 27.389 Nghỉ mát, nghỉ dưỡng .503 .834

27.09 25.169 Hỗ trợ của công đoàn .756 .786

26.51 28.972 Sự đảm bảo của công việc .520 .826

27.05 25.803 Phúc lợi khác .697 .797

Cronbach's Alpha = .837

9. Cronbach Alpha của thang đo thành phần TẬN TÂM TÌNH CẢM

Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted if Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

Được dành thời gian phục vụ TT 21.94 28.660 .795 .902

Xem khó khăn của TT là khó khăn của 21.82 30.328 .705 .913 mình

Cảm thấy thật sự thuộc về TT 22.29 28.244 .761 .906

Cảm thấy gắn bó với TT 22.05 28.310 .814 .899

Cảm thấy là thành viên của TT 22.13 28.483 .763 .906

TT có ý nghĩa rất lớn 21.84 28.707 .789 .902

Cronbach's Alpha = .919

10. Cronbach Alpha của thang đo thành phần TẬN TÂM LÂU DÀI

Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted if Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

Mong muốn ở lại TT làm việc 20.22 25.374 .346 .736

Khó khăn khi rời TT, thậm chí nếu 20.68 20.638 .635 .655 muốn

Nhiều điều tan vỡ nếu ra đi 20.99 19.854 .679 .640

Quá ít lựa chọn việc cân nhắc ra đi 20.84 21.415 .617 .664

Nếu không cống hiến, sẽ cân nhắc ra đi 21.01 27.264 .795

0.12

Khó tìm được việc làm ở nơi khác 20.93 21.729 .506 .695

Cronbach's Alpha = .740

11. Cronbach Alpha của thang đo thành phần TẬN TÂM LÂU DÀI (lần 2)

Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted if Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

Mong muốn ở lại TT làm việc 16.29 21.146 .415 .801

Khó khăn khi rời TT, thậm chí nếu 16.76 17.242 .659 .728 muốn

Nhiều điều tan vỡ nếu ra đi 17.06 16.328 .724 .704

Quá ít lựa chọn việc cân nhắc ra đi 16.92 18.330 .604 .747

Khó tìm được việc làm ở nơi khác 17.01 18.668 .487 .786

Cronbach's Alpha = .795

12. Cronbach Alpha của thang đo thành phần TẬN TÂM CHUẨN TẮC

Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted if Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

Bổn phận phải duy trì làm việc tại TT 19.95 32.860 .647 .861

Dù thuận lợi, vẫn không rời khỏi TT lúc 20.33 32.798 .619 .866 này

Có lỗi nếu rời bỏ TT 20.38 30.743 .741 .844

Xứng đáng với lòng trung thành 20.12 31.154 .817 .833

Có trách nhiệm với mọi người ở TT 19.78 34.129 .622 .865

Nợ TT nhiều điều 20.80 31.130 .658 .860

Cronbach's Alpha = .876

PHỤ LỤC 8

Phân tích nhân tố khám phá EFA

- Kết quả phân tích EFA lần 1

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .928

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 12722.401

df 861

Sig. .000

Total Variance Explained

Compo Initial Eigenvalues Rotation Sums of Squared Loadings

nent Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

1 16.103 38.340 16.481 38.340 6.922 16.481

7.267 2 3.052 27.133 45.607 4.474 10.652

5.981 3 2.512 36.840 51.587 4.077 9.708

4.618 4 1.940 45.049 56.205 3.448 8.209

3.646 5 1.531 52.060 59.851 2.945 7.012

3.445 6 1.447 58.810 63.296 2.835 6.749

3.019 7 1.268 65.076 66.315 2.632 6.267

2.631 8 1.105 68.387 68.946 1.391 3.311

2.434 9 1.022 71.380 71.380 1.257 2.993

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrix a

Component

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Sự quan tâm của cấp tr ên .807

Cấp trên đối xử công bằng với nhân vi ên cấp dưới .767

Sự hỗ trợ, động viên của cấp trên .753

Sự ghi nhận của cấp tr ên .752

Cấp trên bảo vệ nhân viên trước người khác .751

Năng lực của cấp trên .699

Giao tiếp với cấp trên .628

.602 .468 Cơ hội thăng tiến cho người có năng lực

.560 .524 Chính sách thăng tiến công bằng

.548 Sự ủy quyền của cấp tr ên

.529 Cơ hội thăng tiến

Sự phản hồi và góp ý của cấp trên

.829 Tạo điều kiên nâng cao kiến thức và kỹ năng

.794 Chương trình đào tạo phù hợp

.769 Đào tạo đầy đủ kỹ năng thực hiện công việc

Tham gia hoạt động thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp .766

Biết điều kiện thăng tiến .479 .546

Nghỉ mát, nghỉ dưỡng .682

.379 Hỗ trợ của công đoàn .672

.302 Phúc lợi khác .672

Trợ cấp hoàn cảnh khó khăn .640

Sự đảm bảo của công việc .505 .463

Nghỉ phép, nghỉ bệnh

.305 Thu nhập phù hợp với đóng góp .838

Thu nhập phù hợp với năng lực công việc .835

.344 Thưởng thỏa đáng hiệu quả công việc .739

.318 Sự phân phối thu nhập công bằng .731

Sự tận tâm trong công việc của đồng nghiệp .846

Đồng nghiệp đáng tin cậy .796

Sự thân thiện, hòa đồng của đồng nghiệp .785

Sự hỗ trợ của đồng nghiệp .646

Làm thêm giờ .666

Thời gian đi lại từ nhà đến trung tâm .624

Phương tiện, thiết bị máy móc cho công việc .474 .444 .604

Nơi làm việc an toàn thoải mái .490 .439 .587

Thời gian làm việc .324 .355 .563

Tầm quan trọng của công việc .743

Hiểu rõ công việc .646 .364

Quyết định trong công việc .314 .586

Công việc phù hợp với năng lực .335 .579

100

Công việc sử dụng nhiều kỹ năng

.749 BHXH, BHYT, BHTN

- Kết quả phân tích EFA lần 2

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 13 iterations.

KMO and Bartlett's Test

.925 Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

11877.729 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square

741 df

.000 Sig.

Total Variance Explained

Compo Initial Eigenvalues Rotation Sums of Squared Loadings

nent Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

1 15.066 38.632 38.632 6.782 17.390 17.390

7.462 2 2.910 46.093 4.551 11.670 29.060

6.168 3 2.405 52.261 3.693 9.469 38.529

4.846 4 1.890 57.108 3.309 8.484 47.013

3.874 5 1.511 60.981 2.872 7.363 54.376

3.604 6 1.405 64.585 2.802 7.185 61.561

3.149 7 1.228 67.734 2.407 6.173 67.734

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrix a

Component

1 2 3 4 5 6 7

Sự quan tâm của cấp tr ên .800

Cấp trên đối xử công bằng với nhân vi ên cấp dưới .764

Cấp trên bảo vệ nhân viên trước người khác .754

Sự hỗ trợ, động viên của cấp trên .753

Sự ghi nhận của cấp tr ên .752

Năng lực của cấp trên .715

Giao tiếp với cấp trên .619

.615 Cơ hội thăng tiến cho người có năng lực

Chính sách thăng tiến công bằng .572 .545

101

Sự ủy quyền của cấp tr ên .562

Có cơ hội thăng tiến .543

Tạo điều kiện nâng cao kiến thức v à kỹ năng .826

Chương trình đào tạo phù hợp .801

Tham gia hoạt động thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp .766

Đào tạo đầy đủ kỹ năng thực hiện công việc .747

.570 Biết điều kiện thăng tiến

Nghỉ mát, nghỉ dưỡng .697

Hỗ trợ của công đoàn .678

Phúc lợi khác .658

Trợ cấp hoàn cảnh khó khăn .642

Sự đảm bảo của công việc .536

Thu nhập phù hợp với đóng góp .840

Thu nhập phù hợp với năng lực làm việc .829

Thưởng thỏa đáng hiệu quả công việc .738

Sự phân phối thu nhập công bằn g .716

Sự tân tâm trong công việc của đồng nghiệp .843

Đồng nghiệp đáng tin cậy .796

Sự thân thiện, hòa đồng của đồng nghiệp .778

Sự hỗ trợ của đồng nghiệp .642

Phương tiện, thiết bị máy móc cho công việc .725

Nơi làm việc an toàn thoải mái .705

Làm thêm giờ .684

Thời gian đi lại từ nhà đến trung tâm .577

Thời gian làm việc .521

Hiểu rõ công việc .773

Tầm quan trọng của công việc .761

Quyền quyết định trong công việc

BHXH, BHYT, BHTN

Công việc phù hợp với năng lực

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 8 iterations.

102

- Kết quả phân tích EFA cho biến tận tâm t ình cảm

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .876

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1668.213

df 15

Sig. .000

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

Component Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

4.284 71.396 71.396 1 4.284 71.396 71.396

2 .710 11.828 83.225

3 .340 5.671 88.895

4 .276 4.593 93.488

5 .215 3.585 97.073

6 .176 2.927 100.000

Extraction Method: Pr incipal Component Analysis.

Component Matrix a

Component

.874 Cam thay gan bo voi TT

.865 Duoc danh thoi gian phuc vu TT

.860 TT co y nghia rat lon

.837 Cam thay la thanh vien cua TT

.837 Cam thay thuc su thuoc ve TT

.794 Xem kho khan cua TT la kho khan cua minh Extraction Method: Principal Component Analysis.

a. 1 components extracted.

103

- Kết quả phân tích EFA cho biến tận tâm lâu dài

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .786

Bartlett's Test of Spheri city Approx. Chi-Square 585.767

df 10

Sig. .000

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

Component Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

2.770 55.410 55.410 1 2.770 55.410 55.410

2 .917 18.345 73.755

3 .499 9.980 83.734

4 .474 9.470 93.205

5 .340 6.795 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrix a

Component

Nhieu dieu tan vo neu ra di .855

Kho khan khi roi TT, tham chi neu mu on .813

Qua it lua chon de can nhac viec ra di .762

Kho tim duoc viec lam o noi khac .665

Mong muon o lai TT lam viec .596

Extraction Method: Principal Component Analysis.

a. 1 components extracted.

- Kết quả phân tích EFA cho biến tận tâm chuẩn tắc

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .875

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1088.653

df 15

Sig. .000

104

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

Component Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

62.338 3.740 62.338 62.338 1 3.740 62.338

2 .719 11.979 74.317

3 .498 8.292 82.609

4 .452 7.539 90.148

5 .334 5.559 95.707

6 .258 4.293 100.000

Extraction Method: Princ ipal Component Analysis.

Component Matrix a

Component

.888 Xung dang voi long trung thanh

.834 Co loi neu roi bo TT

.773 No TT nhieu dieu

.758 Bon phan phai duy tri lam viec tai TT

.737 Co trach nhiem voi moi nguoi o TT

.736 Du thuan loi, van khong roi khoi TT luc nay

Extraction Method: Principal Component Analysis.

a. 1 components extracted.

PHỤ LỤC 9

Kiểm định hệ số tương quan

(cid:67)(cid:111)(cid:114)(cid:114)(cid:101)(cid:108)(cid:97)(cid:116)(cid:105)(cid:111)(cid:110)(cid:115)

Pay Train Sup Cow Work Env Ben Aff Con Nor

1 .475** .576** .268** .114* .355** .393** .428** .292** .357** Pay Pearson Correlation Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .028 .000 .000 .000 .000 .000 372 372 372 372 372 372 372 372 372 372

1 .713** .264** .248** .347** .366** .441** .272** .298** .475** Train N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 372 372 372 372 372 372 372 372 372 372

1 .305** .242** .410** .490** .494** .339** .435** .713** .576** Sup N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 372 372 372 372 372 372 372 372 372 372

105

.268** .264** .305** 1 .375** .247** .227** .311** .276** .193** Cow Pearson Correlation Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 372 372 372 372 372 372 372 372 372 372

.248** .242** .375** 1 .252** .239** .355** .270** .178** .114* Work N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .028 372 372 372 372 372 372 372 372 372 372

.355** .347** .410** .247** .252** 1 .496** .471** .282** .320** Env N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 372 372 372 372 372 372 372 372 372 372

.393** .366** .490** .227** .239** .496** 1 .587** .310** .475** Ben N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 372 372 372 372 372 372 372 372 372 372

.428** .441** .494** .311** .355** .471** .587** 1 .550** .603** Aff N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 372 372 372 372 372 372 372 372 372 372

.292** .272** .339** .276** .270** .282** .310** .550** 1 .491** Con N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 372 372 372 372 372 372 372 372 372 372

.357** .298** .435** .193** .178** .320** .475** .603** .491** 1 Nor N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 N 372 372 372 372 372 372 372 372 372 372 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2 -tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2 -tailed).

PHỤ LỤC 10

Hồi quy

1. Kiểm độ phù hợp của mô hình hồi quy

(cid:67)(cid:111)(cid:114)(cid:114)(cid:101)(cid:108)(cid:97)(cid:116)(cid:105)(cid:111)(cid:110)(cid:115)

Aff Pay Train Sup Cow Work Env Ben Aff 1.000 .428 .441 .494 .311 .355 .471 .587 Pay .428 1.000 .475 .576 .268 .114 .355 .393 Train .441 .475 1.000 .713 .264 .248 .347 .366 Sup .494 .576 .713 1.000 .305 .242 .410 .490 Pearson Correlation Cow .311 .268 .264 .305 1.000 .375 .247 .227 Work .355 .114 .248 .242 .375 1.000 .252 .239 Env .471 .355 .347 .410 .247 .252 1.000 .496 Ben .587 .393 .366 .490 .227 .239 .496 1.000

106

.000 Aff . .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 Pay .000 . .000 .000 .014 .000 .000 . Train .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 Sup .000 .000 . .000 .000 .000 .000 Sig. (1-tailed) .000 Cow .000 .000 .000 . .000 .000 .000 .000 Work .000 .014 .000 .000 . .000 .000 .000 Env .000 .000 .000 .000 .000 . .000 .000 Ben .000 .000 .000 .000 .000 .000 . 372 Aff 372 372 372 372 372 372 372 372 Pay 372 372 372 372 372 372 372 372 Train 372 372 372 372 372 372 372 372 Sup 372 372 372 372 372 372 372 N 372 Cow 372 372 372 372 372 372 372 372 Work 372 372 372 372 372 372 372 372 Env 372 372 372 372 372 372 372 372 Ben 372 372 372 372 372 372 372

2. Mô hình hồi quy cho biến tận tâm t ình cảm

(cid:77)(cid:111)(cid:100)(cid:101)(cid:108)(cid:32)(cid:83)(cid:117)(cid:109)(cid:109)(cid:97)(cid:114)(cid:121)(cid:104)

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson

.181 1.07044 .183 1 .252 1.02263 .256 2 .281 1.00300 .286 3 .299 .98986 .307 4 .339 .96151 .348 5 .387 .92621 .396 6 .465 .86507 1.599 7 .428a .506b .535c .554d .590e .630f .689g .475 a. Predictors: (Constant), Pay

b. Predictors: (Constant), Pay, Train

c. Predictors: (Constant), Pay, Train, Sup

d. Predictors: (Constant), Pay, Train, Sup, Cow

e. Predictors: (Constant), Pay, Train, Sup, Cow, Work

f. Predictors: (Constant), Pay, Train, Sup, Cow, Work, Env

g. Predictors: (Constant), Pay, Train, Sup, Cow, Work, Env, Ben

h. Dependent Variable: Aff

107

(cid:65)(cid:78)(cid:79)(cid:86)(cid:65)(cid:104)

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 94.819 94.819 82.750 .000a Regression 1 370 423.963 1.146 Residual 371 518.782 Total 2 132.890 66.445 63.536 .000b Regression 2 369 385.892 1.046 Residual 371 518.782 Total 3 148.569 49.523 49.227 .000c Regression 3 368 370.213 1.006 Residual 371 518.782 Total 4 159.189 39.797 40.617 .000d Regression 4 367 359.593 .980 Residual 371 518.782 Total 5 180.418 36.084 39.031 .000e Regression 5 366 338.365 .924 Residual 371 518.782 Total 6 205.661 34.277 39.956 .000f Regression 6 365 313.121 .858 Residual 371 518.782 Total 7 246.387 35.198 47.035 Regression .000g 7 364 272.395 .748 Residual 371 518.782 Total a. Predictors: (Constant), Pay

b. Predictors: (Constant), Pay, Train

c. Predictors: (Constant), Pay, Train, Sup

d. Predictors: (Constant), Pay, Train, Sup, Cow

e. Predictors: (Constant), Pay, Train, Sup, Cow, Work

f. Predictors: (Constant), Pay, Train, Sup, Cow, Work, Env

g. Predictors: (Constant), Pay, Train, Sup, Cow, Work, Env, Ben

h. Dependent Variable: Aff

(cid:67)(cid:111)(cid:101)(cid:102)(cid:102)(cid:105)(cid:99)(cid:105)(cid:101)(cid:110)(cid:116)(cid:115)(cid:97)

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics Model t Sig. B Std. Error Beta Tolerance VIF (Constant) 3.258 .150 21.733 .000 1 Pay .368 .040 .000 .428 9.097 1.000 1.000 (Constant) 2.447 .196 12.467 .000 2 Pay .242 .044 5.515 .000 .281 .774 1.291 Train .303 .050 6.034 .000 .308 .774 1.291

108

(Constant) 2.176 .204 10.641 .000 Pay .171 .047 3.669 .199 .000 .660 1.516 3 Train .153 .062 2.464 .156 .014 .486 2.057 Sup .277 .070 3.948 .269 .000 .419 2.385 (Constant) 1.452 .298 4.866 .000 Pay .154 .046 3.327 .179 .001 .651 1.535 4 Train .142 .061 2.307 .144 .022 .484 2.064 Sup .250 .070 3.578 .242 .000 .413 2.420 Cow .209 .063 3.292 .152 .001 .891 1.122 (Constant) .075 .408 .184 .854 Pay .173 .045 3.825 .201 .000 .647 1.547 Train .112 .060 1.870 .114 .062 .479 2.086 5 Sup .227 .068 3.339 .220 .001 .411 2.432 Cow .106 .065 1.628 .077 .104 .795 1.258 Work .393 .082 4.792 .222 .000 .828 1.208 (Constant) -.086 .394 -.218 .828 Pay .137 .044 3.106 .159 .002 .632 1.583 Train .097 .058 1.678 .099 .094 .478 2.091 6 Sup .171 .066 2.585 .166 .010 .401 2.492 Cow .083 .063 1.316 .060 .189 .791 1.264 Work .331 .080 4.146 .187 .000 .811 1.233 Env .247 .046 5.425 .250 .000 .779 1.284 (Constant) -.525 .373 -1.408 .160 Pay .103 .041 2.480 .014 .624 1.603 .119 Train .107 .054 1.979 .049 .478 2.092 .109 Sup .066 .063 1.044 .297 .381 2.623 .064 7 Cow .081 .059 1.368 .172 .791 1.264 .058 Work .282 .075 3.769 .000 .805 1.243 .160 Env .135 .045 2.981 .003 .690 1.449 .136 Ben .371 .050 7.377 .000 .642 1.557 .350 a. Dependent Variable: Aff

3. Mô hình hồi quy cho biến tận tâm lâu dài (cid:67)(cid:111)(cid:114)(cid:114)(cid:101)(cid:108)(cid:97)(cid:116)(cid:105)(cid:111)(cid:110)(cid:115)

Sup Cow Env Ben Pay Con Con 1.000 .292 Train .272 .339 .276 Work .270 .282 .310 Pearson Correlation Pay .292 1.000 .475 .576 .268 .114 .355 .393 Train .272 .475 1.000 .713 .264 .248 .347 .366 Sup .339 .576 .713 1.000 .305 .242 .410 .490 Cow .276 .268 .264 .305 1.000 .375 .247 .227 Work .270 .114 .248 .242 .375 1.000 .252 .239 Env .282 .355 .347 .410 .247 .252 1.000 .496

109

.366 .490 .227 .239 .496 1.000 Ben .310 .393 .000 .000 .000 .000 .000 .000 Con . .000 .000 .000 .000 .014 .000 .000 Pay .000 . . .000 .000 .000 .000 .000 Train .000 .000 .000 . .000 .000 .000 .000 Sup .000 .000 Sig. (1- tailed) .000 .000 . .000 .000 .000 Cow .000 .000 .000 .000 .000 . .000 .000 Work .000 .014 .000 .000 .000 .000 . .000 Env .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 . Ben .000 .000 372 372 372 372 372 372 Con 372 372 372 372 372 372 372 372 Pay 372 372 372 372 372 372 372 372 Train 372 372 372 372 372 372 372 372 Sup 372 372 N 372 372 372 372 372 372 Cow 372 372 372 372 372 372 372 372 Work 372 372 372 372 372 372 372 372 Env 372 372 372 372 372 372 372 372 Ben 372 372

(cid:77)(cid:111)(cid:100)(cid:101)(cid:108)(cid:32)(cid:83)(cid:117)(cid:109)(cid:109)(cid:97)(cid:114)(cid:121)(cid:103)

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson

.083 .98598 .086 1 .104 .97485 .108 2 .123 .96444 3 .130 .149 .95012 4 .158 .169 .93882 5 .180 .176 .93451 1.684 6 .190 .292a .329b .360c .397d .424e .435f a. Predictors: (Constant), Pay

b. Predictors: (Constant), Pay, Train

c. Predictors: (Constant), Pay, Train, Sup

d. Predictors: (Constant), Pay, Train, Sup, Cow

e. Predictors: (Constant), Pay, Train, Sup, Cow, Work

f. Predictors: (Constant), Pay, Train, Sup, Cow, Work, Env

g. Dependent Variable: Con

(cid:65)(cid:78)(cid:79)(cid:86)(cid:65)(cid:103)

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 33.646 1 33.646 .000a 34.610 1 Residual 359.695 370 .972 Total 393.341 371 2 Regression 42.666 2 21.333 22.448 .000b Residual 350.675 369 .950

110

371 Total 393.341 3 Regression 51.047 17.016 18.293 .000c 3 368 Residual 342.294 .930 371 Total 393.341 4 Regression 62.037 15.509 17.180 .000d 4 367 Residual 331.304 .903 371 Total 393.341 5 Regression 70.754 14.151 16.055 .000e 5 366 Residual 322.586 .881 371 Total 393.341 6 Regression 74.583 12.430 14.234 .000f 6 365 Residual 318.758 .873 371 Total 393.341 a. Predictors: (Constant), Pay

b. Predictors: (Constant), Pay, Train

c. Predictors: (Constant), Pay, Train, Sup

d. Predictors: (Constant), Pay, Train, Sup, Cow

e. Predictors: (Constant), Pay, T rain, Sup, Cow, Work

f. Predictors: (Constant), Pay, Train, Sup, Cow, Work, Env

g. Dependent Variable: Con

(cid:67)(cid:111)(cid:101)(cid:102)(cid:102)(cid:105)(cid:99)(cid:105)(cid:101)(cid:110)(cid:116)(cid:115)(cid:97)

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics Model t Sig. B Std. Error Beta Tolerance VIF (Constant) 3.604 .138 26.106 .000 1 .292 5.883 .000 1.000 1.000 Pay .219 .037 (Constant) 3.210 .187 17.153 .000 2 Pay .158 .042 3.773 .000 .211 .774 1.291 Train .148 .048 3.081 .002 .172 .774 1.291 (Constant) 3.011 .197 15.317 .000 Pay .106 .045 2.364 .019 .142 .660 1.516 3 Train .038 .060 .635 .526 .044 .486 2.057 Sup .203 .068 3.002 .003 .225 .419 2.385 (Constant) 2.275 .286 7.943 .000 Pay .089 .044 1.995 .047 .118 .651 1.535 4 Train .026 .059 .447 .655 .031 .484 2.064 Sup .175 .067 2.608 .009 .194 .413 2.420 Cow .213 .061 3.489 .001 .177 .891 1.122 5 (Constant) 1.393 .399 3.495 .001 Pay .101 .044 2.282 .023 .134 .647 1.547 Train .007 .059 .126 .900 .009 .479 2.086 Sup .160 .066 2.413 .016 .178 .411 2.432

111

Cow .147 .064 .122 2.303 .022 .795 1.258 Work .252 .080 .164 3.145 .002 .828 1.208 (Constant) 1.330 .398 3.344 .001 Pay .087 .044 1.951 .052 .632 1.583 .116 Train .002 .058 .026 .979 .478 2.091 .002 6 Sup .138 .067 2.071 .039 .401 2.492 .154 Cow .138 .064 2.165 .031 .791 1.264 .115 Work .227 .080 2.827 .005 .811 1.233 .148 Env .096 .046 2.094 .037 .779 1.284 .112 a. Dependent Variable: Con

4. Mô hình hồi quy cho biến tận tâm chuẩn tắc

(cid:67)(cid:111)(cid:114)(cid:114)(cid:101)(cid:108)(cid:97)(cid:116)(cid:105)(cid:111)(cid:110)(cid:115)

Sup Cow Work Env Ben Nor Pay Train .435 .193 .178 .320 .475 1.000 .357 .298 Nor .576 .268 .114 .355 .393 1.000 .475 Pay .357 .713 .264 .248 .347 .366 1.000 Train .298 .475 1.000 .305 .242 .410 .490 Sup .435 .576 .713 Pearson Correlation .305 1.000 .375 .247 .227 Cow .193 .268 .264 .242 .375 1.000 .252 .239 Work .178 .114 .248 .410 .247 .252 .496 1.000 Env .320 .355 .347 .490 .227 .239 .496 1.000 Ben .475 .393 .366 .000 .000 .000 .000 .000 Nor . .000 .000 .000 .000 .014 .000 .000 Pay .000 . .000 .000 .000 .000 .000 .000 Train .000 .000 . . .000 .000 .000 .000 Sup .000 .000 .000 Sig. (1- tailed) .000 . .000 .000 .000 Cow .000 .000 .000 .000 .000 . .000 .000 Work .000 .014 .000 .000 .000 .000 . .000 Env .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 . Ben .000 .000 .000 372 372 372 372 372 Nor 372 372 372 372 372 372 372 372 Pay 372 372 372 372 372 372 372 372 Train 372 372 372 372 372 372 372 372 Sup 372 372 372 N 372 372 372 372 372 Cow 372 372 372 372 372 372 372 372 Work 372 372 372 372 372 372 372 372 Env 372 372 372 372 372 372 372 372 Ben 372 372 372

(cid:77)(cid:111)(cid:100)(cid:101)(cid:108)(cid:32)(cid:83)(cid:117)(cid:109)(cid:109)(cid:97)(cid:114)(cid:121)(cid:102)

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson

1 .357a .128 .125 1.19038

112

2 .149 .144 1.17736 3 .207 .201 1.13775 4 .227 .218 1.12533 5 .280 1.07998 1.781 .386b .455c .476d .538e .290 a. Predictors: (Constant), Pay

b. Predictors: (Constant), Pay, Train

c. Predictors: (Constant), Pay, Train, Sup

d. Predictors: (Constant), Pay, Train, Sup, Env

e. Predictors: (Constant), Pay, Train, Sup, Env, Ben f. Dependent Variable: Nor

(cid:65)(cid:78)(cid:79)(cid:86)(cid:65)(cid:102)

Model Sum of Squares df Mean Square F

Regression 76.617 1 Sig. .000a 54.069 76.617 1 Residual 524.295 370 1.417 Total 600.911 371 Regression 89.415 2 32.252 .000b 44.707 2 Residual 511.497 369 1.386 Total 600.911 371 Regression 124.546 3 32.071 .000c 41.515 3 Residual 476.365 368 1.294 Total 600.911 371 Regression 136.158 4 26.880 .000d 34.040 4 Residual 464.753 367 1.266 Total 600.911 371 Regression 174.022 5 29.840 34.804 .000e 5 Residual 426.889 366 1.166 Total 600.911 371 a. Predictors: (Constant), Pay

b. Predictors: (Constant), Pay, Train

c. Predictors: (Constant), Pay, Train, Sup

d. Predictors: (Constant), Pay, Train, Sup, Env

e. Predictors: (Constant), Pay, Train, Sup, Env, Ben

f. Dependent Variable: Nor

(cid:67)(cid:111)(cid:101)(cid:102)(cid:102)(cid:105)(cid:99)(cid:105)(cid:101)(cid:110)(cid:116)(cid:115)(cid:97)

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics Model t Sig. B Std. Error Beta Tolerance VIF 16.537 .000 (Constant) 2.757 .167 1 Pay .330 .045 .357 7.353 .000 1.000 1.000

113

(Constant) 2.287 10.118 .000 .226 2 Pay .258 .050 .278 5.100 .000 .774 1.291 Train .176 .058 .166 3.039 .003 .774 1.291 (Constant) 1.880 .232 8.106 .000 Pay .151 .053 .164 2.864 .004 .660 1.516 3 Train -.049 .071 -.046 -.688 .492 .486 2.057 Sup .415 .080 .373 5.210 .000 .419 2.385 (Constant) 1.537 .256 6.006 .000 Pay .127 .053 .138 2.405 .017 .645 1.551 4 Train -.063 .070 -.060 -.903 .367 .484 2.067 Sup .372 .080 .335 4.647 .000 .406 2.463 Env .165 .054 .155 3.028 .003 .807 1.240 (Constant) .911 .269 3.386 .001 Pay .096 .051 1.887 .060 .637 1.569 .104 Train -.058 .067 -.857 .392 .484 2.068 -.054 5 Sup .268 .079 3.393 .001 .384 2.602 .241 Env .052 .056 .926 .355 .705 1.419 .049 Ben .356 .063 5.698 .000 .648 1.543 .312 a. Dependent Variable: Nor

PHỤ LỤC 11

Kết quả kiểm định Independent t-test

1. Kiểm định sự khác biệt về giới tính đến mức độ thỏa m ãn công việc

(cid:71)(cid:114)(cid:111)(cid:117)(cid:112)(cid:32)(cid:83)(cid:116)(cid:97)(cid:116)(cid:105)(cid:115)(cid:116)(cid:105)(cid:99)(cid:115)

Giới tính của nhân viên N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

Nam 205 3.5073 1.37509 .09604 Pay Nữ 167 3.3713 1.37640 .10651 Nam 205 1.10688 .07731 4.2073 Train Nữ 167 1.29905 .10052 3.9731 Nam 205 4.2220 1.07478 .07507 Sup Nữ 167 3.9042 1.20732 .09343 Nam 205 4.5927 .85244 .05954 Cow Nữ 167 4.3982 .85472 .06614 Nam 205 5.1098 .59730 .04172 Work Nữ 167 5.0150 .74733 .05783 Nam 205 4.0024 1.22724 .08571 Env Nữ 167 4.0449 1.16271 .08997 Nam 205 4.5415 1.11891 .07815 Ben Nữ 167 4.3503 1.10109 .08520

114

(cid:73)(cid:110)(cid:100)(cid:101)(cid:112)(cid:101)(cid:110)(cid:100)(cid:101)(cid:110)(cid:116)(cid:32)(cid:83)(cid:97)(cid:109)(cid:112)(cid:108)(cid:101)(cid:115)(cid:32)(cid:84)(cid:101)(cid:115)(cid:116)

t-test for Equality of Means

Levene's Test for Equality of Variances

95% Confidence Interval of the Difference

F Sig. t df Lower Sig. (2- tailed) Std. Error Difference Upp er Mean Differenc e

.023 .949 370 .343 .13606 .14340 -.14592 .880 .418 04 Equal variances assumed Pay .949 354.813 .343 .13606 .14342 -.14599 .418 11 Equal variances not assumed

7.604 1.878 370 .061 .23426 .12477 -.01108 .006 .479 61 Equal variances assumed Train 1.847 327.272 .066 .23426 .12681 -.01521 .483 73 Equal variances not assumed

1.226 2.683 370 .008 .31776 .11843 .08487 .269 .550 65 Equal variances assumed Sup 2.651 335.677 .008 .31776 .11985 .08201 .553 50 Equal variances not assumed

.001 2.186 370 .029 .19448 .08897 .01954 .976 .369 42 Equal variances assumed Cow 2.185 354.573 .030 .19448 .08899 .01947 .369 49 Equal variances not assumed

.029 1.360 370 .175 .09479 .06971 -.04230 .865 .231 87 Equal variances assumed Work 1.329 314.431 .185 .09479 .07131 -.04551 .235 09 Equal variances not assumed

.550 -.340 370 .734 -.04247 .12495 -.28818 .459 .203 24 Equal variances assumed Env -.342 361.649 .733 -.04247 .12427 -.28685 .201 90 Equal variances not assumed

.208 1.651 370 .100 .19116 .11581 -.03656 .649 .418 88 Equal variances assumed Ben 1.653 357.115 .099 .19116 .11562 -.03621 .418 54 Equal variances not assumed

2. Kiểm định sự khác biệt về t ình trạng hôn nhân đến sự thỏa mãn công việc

(cid:71)(cid:114)(cid:111)(cid:117)(cid:112)(cid:32)(cid:83)(cid:116)(cid:97)(cid:116)(cid:105)(cid:115)(cid:116)(cid:105)(cid:99)(cid:115)

Tình trạng hôn nhân Mean Std. Deviation Std. Error Mean N

69 3.6594 1.22021 .14690 Độc thân Pay 303 3.3977 1.40579 .08076 Đã có gia đình 69 3.9275 1.16087 .13975 Độc thân Train 303 4.1419 1.20827 .06941 Đã có gia đình Sup 69 3.9058 1.18903 .14314 Độc thân

115

303 4.1188 1.13380 .06514 Đã có gia đình 69 4.4420 .97217 .11704 Độc thân Cow 303 4.5198 .83066 .04772 Đã có gia đình 69 5.0290 .53471 .06437 Độc thân Work 303 5.0759 .69709 .04005 Đã có gia đình 69 4.2826 1.03070 .12408 Độc thân Env 303 3.9620 1.22584 .07042 Đã có gia đình 69 4.6087 .91503 .11016 Độc thân Ben 303 4.4208 1.15245 .06621 Đã có gia đình

t-test for Equality of Means

Levene's Test for Equality of Variances 95% Confidence Interval of the Difference

F Sig. t df Lower Upper Mean Difference Std. Error Difference Sig. (2- tailed)

1.668 1.428 370 .154 .26173 .18322 .62202 .197 - .09855 Equal variances assumed Pay 1.561 112.995 .121 .26173 .16763 .59384 - .07038 Equal variances not assumed

.012 370 .181 -.21438 .16003 .10030 .914 - 1.340 - .52906 Equal variances assumed Train 104.261 .172 -.21438 .15604 .09505 - 1.374 - .52380 Equal variances not assumed

.362 370 .164 -.21301 .15262 .08709 .548 - 1.396 - .51312 Equal variances assumed Sup 98.128 .179 -.21301 .15727 .09907 - 1.354 - .52510 Equal variances not assumed

4.981 -.679 370 .497 -.07777 .11451 .14739 .026 - .30294 Equal variances assumed Cow -.615 91.918 .540 -.07777 .12639 .17325 - .32880 Equal variances not assumed

4.343 -.525 370 .600 -.04692 .08940 .12887 .038 - .22272 Equal variances assumed Work -.619 126.555 .537 -.04692 .07581 .10310 - .19694 Equal variances not assumed

3.093 2.015 370 .045 .32056 .15905 .00780 .63332 .079 Equal variances assumed Env 2.247 116.150 .027 .32056 .14267 .03798 .60314 Equal variances not assumed

3.821 1.266 370 .18790 .14841 .206 .47974 .051 Ben 1.462 122.404 .18790 .12852 .146 .44232 - .10394 - .06651 Equal variances assumed Equal variances not assumed

116

3. Kiểm định sự khác biệt về h ình thức hợp đồng đến sự thỏa mãn công việc

(cid:71)(cid:114)(cid:111)(cid:117)(cid:112)(cid:32)(cid:83)(cid:116)(cid:97)(cid:116)(cid:105)(cid:115)(cid:116)(cid:105)(cid:99)(cid:115)

Hình thức hợp đồng lao động N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

Không XĐTH 307 1.38977 .07932 3.3664 Pay XĐTH 65 1.24822 .15482 3.8231 Không XĐTH 307 4.0554 1.18274 .06750 Train XĐTH 65 4.3231 1.26994 .15752 Không XĐTH 307 4.0489 1.12860 .06441 Sup XĐTH 65 4.2231 1.22165 .15153 Không XĐTH 307 4.4593 .86175 .04918 Cow XĐTH 65 4.7231 .81024 .10050 Không XĐTH 307 5.0277 .68959 .03936 Work XĐTH 65 5.2538 .53124 .06589 Không XĐTH 307 3.9446 1.20871 .06898 Env XĐTH 65 4.3846 1.07808 .13372 Không XĐTH 307 4.4446 1.16324 .06639 Ben XĐTH 65 4.5077 .84545 .10487

t-test for Equality of Means

Levene's Test for Equality of Variances 95% Confidence Interval of the Difference

F Sig. t df Lower Upper Sig. (2- tailed) Mean Difference Std. Error Difference

3.951 370 .015 -.45663 .18655 .048 Equal variances assumed - 2.448 - .82346 - .08979 Pay 100.556 .010 -.45663 .17396 Equal variances not assumed - 2.625 - .80173 - .11152

.103 370 .103 -.26770 .16361 .05402 .748 Equal variances assumed - 1.636 - .58942 Train 89.038 .122 -.26770 .17137 .07281 Equal variances not assumed - 1.562 - .60821

.032 370 .266 -.17422 .15637 .13326 .858 Equal variances assumed - 1.114 - .48169 Sup 88.615 .293 -.17422 .16465 .15296 Equal variances not assumed - 1.058 - .50139

.048 370 .024 -.26379 .11647 .826 Equal variances assumed - 2.265 - .49283 - .03476 Cow 97.162 .020 -.26379 .11189 Equal variances not assumed - 2.358 - .48585 - .04173

Work .018 370 .013 -.22616 .09078 .894 Equal variances assumed - 2.491 - .40467 - .04764

117

114.757 .004 -.22616 .07675 Equal variances not assumed - 2.947 - .37819 - .07413

1.261 .262 370 .007 -.43999 .16209 Equal variances assumed - 2.715 - .75872 - .12126 Env 101.102 .004 -.43999 .15047 Equal variances not assumed - 2.924 - .73847 - .14151

6.537 .011 -.414 370 .679 -.06307 .15221 .23623 Equal variances assumed - .36236 Ben -.508 121.503 .612 -.06307 .12411 .18264 Equal variances not assumed - .30877

4. Kiểm định sự khác biệt về giới tính đến mức độ tận tâm với tổ chức

Group Statistics

Giới tính của nhân viên N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

Nam 205 4.6146 1.16011 .08103 Aff Nữ 167 4.4132 1.20364 .09314

Nam 205 4.3585 1.07648 .07518 Con Nữ 167 4.3593 .97234 .07524

Nam 205 4.0683 1.25253 .08748 Nor Nữ 167 3.6826 1.26867 .09817

t-test for Equality of Means

Levene's Test for Equality of Variances 95% Confidence Interval of the Difference

F Sig. t df Lower Upper Sig. (2- tailed) Mean Difference Std. Error Difference

.476 1.638 370 .20146 .12299 .44330 .490 .102 Equal variances assumed - .04038 Aff 1.632 349.462 .104 .20146 .12345 .44426 Equal variances not assumed - .04134

2.281 -.007 370 -.00074 .10748 .21060 .132 .994 Equal variances assumed - .21209 Con -.007 366.040 .994 -.00074 .10637 .20842 Equal variances not assumed - .20991

.007 2.937 370 .38566 .13132 .12743 .64389 .933 .004 Equal variances assumed Nor 2.933 353.117 .004 .38566 .13149 .12705 .64427 Equal variances not assumed

118

5. Kiểm định sự khác biệt của t ình trạng hôn nhân đến mức độ tận tâm

Group Statistics

Tình trạng hôn nhân N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

69 4.6377 Độc thân .91106 .10968 Aff 303 4.4983 Đã có gia đình 1.23585 .07100

69 4.4710 Độc thân .82196 .09895 Con 303 4.3333 Đã có gia đình 1.07089 .06152

69 3.9493 Độc thân 1.07493 .12941 Nor 303 3.8828 Đã có gia đình 1.31483 .07553

Independent Samples Test

t-test for Equality of Means

Levene's Test for Equality of Variances 95% Confidence Interval of the Difference

F Sig. t df Lower Upper Sig. (2- tailed) Mean Difference Std. Error Difference

7.481 .883 370 .378 .13933 .15778 .44960 .007 Equal variances assumed - .17093 Aff 1.066 131.720 .13933 .13065 .39778 .288 Equal variances not assumed - .11912

8.160 1.002 370 .317 .13768 .13735 .40776 .005 Equal variances assumed - .13240 Con 1.182 126.474 .13768 .11652 .36826 .240 Equal variances not assumed - .09290

4.571 .391 370 .696 .06644 .16996 .40064 .033 Equal variances assumed - .26777 Nor .443 119.117 .06644 .14984 .36313 .658 Equal variances not assumed - .23026

6. Kiểm định sự khác biệt của h ình thức hợp đồng đến mức độ tận tâm

Group Statistics

Hình thức hợp đồng lao động N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

Không XĐTH 307 1.21317 .06924 4.4544 Aff XĐTH 65 .96713 .11996 4.8538

Không XĐTH 307 4.3306 1.05129 .06000 Con XĐTH 65 4.4923 .91640 .11367

Không XĐTH 307 3.8485 1.26892 .07242 Nor XĐTH 65 4.1154 1.27711 .15841

119

t-test for Equality of Means

Levene's Test for Equality of Variances

95% Confidence Interval of the Difference

F Sig. t df Lower Upper Mean Difference Std. Error Difference Sig. (2- tailed)

4.543 370 .013 -.39945 .16033 .034 - 2.491 - .71473 - .08417 Aff

111.167 -.39945 .13851 .005 - 2.884 - .67390 - .12499

2.195 370 -.16169 .14053 .11464 .139 .251 - 1.151 - .43802 Equal variances assumed Equal variances not assumed Equal variances assumed Con Equal 102.964 .211 -.16169 .12853 .09322 - 1.258 - .41660

.152 370 -.26685 .17345 .07421 .697 .125 - 1.539 - .60791 Nor

92.703 .129 -.26685 .17418 .07904 - 1.532 - .61274 variances not assumed Equal variances assumed Equal variances not assumed

PHỤ LỤC 12

Kiểm định One-Way ANOVA

1. Kiểm định sự khác biệt về tuổi đến mức độ thỏa m ãn công việc

95% Confidence Interval for Mean N Mean Std. Deviation Std. Error Mini mum Maxi mum Lower Bound Upper Bound

Dưới 25 tuổi 8 1.45006 0.51267 2.2252 4.6498 1 5 3.4375

Từ 25 – 34 tuổi 1.24 0.11877 3.4664 3.9373 1 6 109 3.7018 Pay Từ 35 – 44 tuổi 1.35971 0.12625 2.9654 3.4656 1 6 116 3.2155

Trên 45 tuổi 1.46265 0.12406 3.1935 3.6842 1 6 139 3.4388

Total 1.37549 0.07132 3.306 3.5865 1 6 372 3.4462

Dưới 25 tuổi 8 4.3125 1.09992 0.38888 3.3929 5.2321 5.5 2

Từ 25 – 34 tuổi 4.0688 1.1989 0.11483 3.8412 4.2964 1 6 109 Train Từ 35 – 44 tổi 3.9138 1.28584 0.11939 3.6773 4.1503 1 6 116

Trên 45 tuổi 4.2734 1.1184 0.09486 4.0858 4.461 1 6 139

Total 4.1022 1.20099 0.06227 3.9797 4.2246 1 6 372

120

2 Dưới 25 tuổi 4.25 1.10195 0.3896 3.3287 5.1713 5.5 8

1 6 Từ 25 – 34 tuổi 3.9587 1.12243 0.10751 3.7456 4.1718 109 Sup 1 6 Từ 35 – 44 tổi 4.0948 1.16267 0.10795 3.881 4.3087 116

1 6 Trên 45 tuổi 4.1511 1.15573 0.09803 3.9572 4.3449 139

1 6 Total 4.0793 1.14561 0.0594 3.9625 4.1961 372

4 Dưới 25 tuổi 8 4.625 0.51755 0.18298 4.1923 5.0577 5.5

6 Từ 25 – 34 tuổi 4.5046 0.82914 0.07942 4.3472 4.662 2.5 109 Cow 2 6 Từ 35 – 44 tổi 4.4267 0.9095 0.08445 4.2595 4.594 116

2 6 Trên 45 tuổi 4.5647 0.85303 0.07235 4.4217 4.7078 139

2 6 Total 4.5054 0.8578 0.04447 4.4179 4.5928 372

4 6 Dưới 25 tuổi 8 4.9375 0.72887 0.25769 4.3282 5.5468

3 6 Từ 25 – 34 tuổi 5.133 0.58785 0.05631 5.0214 5.2446 109 Work 2 6 Từ 35 – 44 tổi 5 0.71627 0.0665 4.8683 5.1317 116

1 6 Trên 45 tuổi 5.0791 0.68699 0.05827 4.9639 5.1944 139

1 6 Total 5.0672 0.66955 0.03471 4.9989 5.1355 372

1 6 Dưới 25 tuổi 8 4.3125 1.62431 0.57428 2.9545 5.6705

1 6 Từ 25 – 34 tuổi 4.1697 1.13084 0.10831 3.955 4.3844 109 Env 1 6 Từ 35 – 44 tổi 4 1.14588 0.10639 3.7893 4.2107 116

1 6 Trên 45 tuổi 3.9065 1.26056 0.10692 3.6951 4.1179 139

1 6 Total 4.0215 1.19729 0.06208 3.8994 4.1436 372

Dưới 25 tuổi 8 4.5625 0.90386 0.31956 3.8069 5.3181 3.5 5.5

1 6 Từ 25 – 34 tuổi 109 4.3119 0.92493 0.08859 4.1363 4.4875

Ben 1 6 Từ 35 – 44 tổi 116 4.5086 1.17766 0.10934 4.292 4.7252

1 6 Trên 45 tuổi 139 4.518 1.20146 0.10191 4.3165 4.7195

1 6 Total 372 4.4556 1.11353 0.05773 4.3421 4.5692

(cid:65)(cid:78)(cid:79)(cid:86)(cid:65)

Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 13.304 3 2.37 4.435 0.07 Pay Within Groups 688.621 368 1.871 Total 701.925 371 Between Groups 8.666 3 2.019 2.889 0.111 Train Within Groups 526.452 368 1.431 Total 535.118 371 Between Groups 2.562 3 0.649 0.854 0.584 Sup Within Groups 484.348 368 1.316 Total 486.911 371 Between Groups 1.322 3 0.597 0.441 0.617 Cow Within Groups 271.667 368 0.738 Total 272.989 371

121

1.151 3 0.854 0.384 Between Groups 0.465 Work 165.169 368 0.449 Within Groups 166.32 371 Total 4.965 3 1.156 1.655 Between Groups 0.326 Env 526.863 368 1.432 Within Groups 531.828 371 Total 3.208 3 1.069 0.862 Between Groups 0.461 Ben 456.81 368 1.241 Within Groups

460.018 371 Total

2. Kiểm định sự khác biệt về t rình độ học vấn đến mức độ thỏa mãn

(cid:68)(cid:101)(cid:115)(cid:99)(cid:114)(cid:105)(cid:112)(cid:116)(cid:105)(cid:118)(cid:101)(cid:115)

N Mean Std. Deviation Std. Error Mini mum Maxi mum 95% Confidence Interval for Mean Upper Lower Bound Bound

1.46336 0.14935 3.2608 3.8538 96 6 1 Sơ cấp 3.5573

1.35762 0.14154 2.9525 3.5149 92 6 1 Công nhân 3.2337

1.28886 0.13019 3.3028 3.8196 5.5 98 1 Trung cấp 3.5612 Pay 1.29556 0.22219 2.445 3.3491 34 6 1 2.8971

1.34489 0.1865 3.3852 4.134 1.5 52 6 Cao đẳng Đại học và trên Đại học 3.7596

372 1.37549 0.07132 3.306 3.5865 6 1 Tổng 3.4462

4.026 1.36954 0.13978 3.7485 4.3035 96 6 1 Sơ cấp

4.2772 0.87506 0.09123 4.096 4.4584 92 6 2 Công nhân

4.1531 1.27507 0.1288 3.8974 4.4087 98 6 1 Trung cấp Train 3.6618 1.40195 0.24043 3.1726 4.1509 34 6 1

4.125 1.03315 0.14327 3.8374 4.4126 1.5 52 6 Cao đẳng Đại học và trên Đại học

372 4.1022 1.20099 0.06227 3.9797 4.2246 6 1 Tổng

1.08695 0.11094 3.8943 4.3348 96 6 1 Sơ cấp 4.1146

1.03815 0.10823 4.0785 4.5085 92 6 1 Công nhân 4.2935

1.21613 0.12285 3.7766 4.2642 98 6 1 Trung cấp 4.0204 Sup 1.29547 0.22217 3.1068 4.0108 34 6 1 3.5588

1.119 0.15518 3.775 4.3981 52 6 1 Cao đẳng Đại học và trên Đại học 4.0865

372 4.0793 1.14561 0.0594 3.9625 4.1961 6 1 Tổng Cow 4.526 0.94971 0.09693 4.3336 4.7185 2.5 96 6 Sơ cấp

4.4293 0.81733 0.08521 4.2601 4.5986 92 6 2 Công nhân

4.648 0.79693 0.0805 4.4882 4.8077 98 6 3 Trung cấp

4.4265 0.90564 0.15532 4.1105 4.7425 2.5 34 6 Cao đẳng

122

Đại học và trên Đại học 52 4.3846 0.82018 0.11374 4.1563 4.613 2 6

Tổng 372 4.5054 0.8578 0.04447 4.4179 4.5928 2 6

Sơ cấp 96 5.0781 0.5248 0.05356 4.9718 5.1845 4 6

Công nhân 92 4.9674 0.79422 0.0828 4.8029 5.1319 2 6

Trung cấp 98 5.1378 0.58671 0.05927 5.0201 5.2554 3.5 6 Work 34 4.9853 1.00367 0.17213 4.6351 5.3355 1 6

Cao đẳng Đại học và trên Đại học 52 5.1442 0.52708 0.07309 4.9975 5.291 4 6

Tổng 372 5.0672 0.66955 0.03471 4.9989 5.1355 1 6

Sơ cấp 96 4.0833 1.15318 0.1177 3.8497 4.317 1.5 6

Công nhân 92 3.8315 1.28233 0.13369 3.566 4.0971 1.5 6

Trung cấp 98 4.1684 1.1948 0.12069 3.9288 4.4079 1 6 Env Cao đẳng 34 3.6912 1.2124 0.20793 3.2681 4.1142 1 6

Đại học và trên Đại học Tổng Sơ cấp 52 372 96 4.1827 4.0215 4.5156 1.06655 1.19729 1.17977 0.1479 0.06208 0.12041 3.8858 3.8994 4.2766 4.4796 4.1436 4.7547 2 1 1 6 6 6 Công nhân 92 4.4565 1.07584 0.11216 4.2337 4.6793 1.5 6 Trung cấp 98 4.3878 1.04173 0.10523 4.1789 4.5966 1 6 Ben Cao đẳng 34 4.1618 1.42871 0.24502 3.6633 4.6603 1 6

Đại học và trên Đại học 52 4.6635 0.92737 0.1286 4.4053 4.9216 3 6 Tổng 372 4.4556 1.11353 0.05773 4.3421 4.5692 1 6

(cid:65)(cid:78)(cid:79)(cid:86)(cid:65)

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Between Groups 21.997 4 2.968 5.499 .020 Pay Within Groups 679.928 367 1.853 Total 701.925 371 Between Groups 10.249 4 1.792 2.562 .130 Train Within Groups 524.869 367 1.430 Total 535.118 371 Between Groups 13.893 4 2.695 3.473 .031 Sup Within Groups 473.018 367 1.289 Total 486.911 371 Between Groups 3.535 4 1.204 .884 .309 Cow Within Groups 269.454 367 .734 Total 272.989 371 Between Groups 1.952 4 1.090 .488 .361 Work Within Groups 164.367 367 .448 Total 166.320 371

123

10.862 4 Between Groups 2.716 1.913 .108 Env 520.966 367 Within Groups 1.420 531.828 371 Total 5.979 4 Between Groups 1.495 1.208 .307 Ben 454.039 367 Within Groups 1.237 460.018 371 Total

3. Kiểm định sự khác biệt về thâm niên đến mức độ thỏa mãn công việc

(cid:68)(cid:101)(cid:115)(cid:99)(cid:114)(cid:105)(cid:112)(cid:116)(cid:105)(cid:118)(cid:101)(cid:115)

95% Confidence Interval for Mean N Mean Std. Deviation Std. Error Mini mum Maxi mum Lower Bound Upper Bound

0.64315 0.19392 4.2497 Dưới 1 năm 11 5.1139 3 5 4.6818 1.18202 0.17061 3.4901 Từ 1 – 5 năm 48 4.1766 1 6 3.8333 1.28765 0.15971 2.7579 Từ 5 – 10 năm 65 3.396 1 5.5 3.0769 Pay 1.23946 0.12784 3.0015 Từ 10 - 15 năm 94 3.5092 1 6 3.2553 1.50432 0.12122 3.2703 Trên 15 năm 154 3.7492 1 6 3.5097 1.37549 0.07132 3.306 Tổng 372 3.5865 1 6 3.4462 0.83937 0.25308 4.0725 Dưới 1 năm 11 5.2003 2.5 5.5 4.6364 1.29541 0.18698 3.8218 Từ 1 – 5 năm 48 4.5741 1.5 6 4.1979 1.21375 0.15055 3.5146 Từ 5 – 10 năm 65 4.1161 1 6 3.8154 Train 1.17285 0.12097 3.7013 Từ 10 - 15 năm 94 4.1817 1 6 3.9415 1.17747 0.09488 4.0658 Trên 15 năm 154 4.4407 1 6 4.2532 1.20099 0.06227 3.9797 Tổng 372 4.2246 1 6 4.1022 4.7727 0.51786 0.15614 4.4248 Dưới 1 năm 11 5.1206 4 5.5 4.1354 1.25791 0.18156 3.7702 Từ 1 – 5 năm 48 4.5007 1 6 3.8923 1.06247 0.13178 3.629 Từ 5 – 10 năm 65 4.1556 1 5.5 Sup 94 Từ 10 - 15 năm 3.9787 1.03932 0.1072 3.7658 4.1916 1 6 154 Trên 15 năm 4.1526 1.21984 0.0983 3.9584 4.3468 1 6 4.0793 1.14561 0.0594 3.9625 Tổng 372 4.1961 1 6 0.63604 0.19177 4.7091 Dưới 1 năm 11 5.5637 4.5 6 5.1364 0.77614 0.11203 4.4621 Từ 1 – 5 năm 48 4.9129 3 6 4.6875 0.89718 0.11128 4.0546 Từ 5 – 10 năm 65 4.4992 2 6 4.2769 Cow 0.8084 0.08338 4.1642 Từ 10 - 15 năm 94 4.4954 2.5 6 4.3298 0.86501 0.0697 4.4694 Trên 15 năm 154 4.7449 2 6 4.6071 4.5054 0.8578 0.04447 4.4179 Tổng 372 4.5928 2 6 Dưới 1 năm 11 5.3431 5.0909 0.37538 0.11318 4.8387 4.5 5.5 5.1667 0.56806 0.08199 5.0017 Từ 1 – 5 năm 48 5.3316 4 6 4.9 0.8441 0.1047 4.6908 Từ 5 – 10 năm 65 5.1092 2 6 Work 94 5.1927 6 Từ 10 - 15 năm 5.0745 0.57715 0.05953 4.9563 3.5 154 5.2089 1 6 Trên 15 năm 5.1006 0.67972 0.05477 4.9924 372 5.1355 1 6 Tổng 5.0672 0.66955 0.03471 4.9989 Env 11 6 Dưới 1 năm 0.70711 0.2132 4.525 5.475 3.5 5

124

Từ 1 – 5 năm 48 1.06769 0.15411 4.0337 4.6538 1 5.5 4.3438 Từ 5 – 10 năm 65 1.22067 0.1514 3.3437 3.9486 1 6 3.6462 Từ 10 - 15 năm 94 1.13819 0.1174 3.8413 4.3076 1 6 4.0745 Trên 15 năm 154 1.23185 0.09927 3.7812 4.1734 1 6 3.9773 Tổng 372 1.19729 0.06208 3.8994 4.1436 1 6 4.0215 Dưới 1 năm 11 0.44721 0.13484 4.6996 5.3004 4 5.5 5 Từ 1 – 5 năm 48 0.87519 0.12632 4.2459 4.7541 1 6 4.5 Từ 5 – 10 năm 65 1.03427 0.12829 3.8976 4.4101 1.5 6 4.1538 Ben Từ 10 - 15 năm 94 1.00934 0.10411 4.0805 4.494 1 6 4.2872 Trên 15 năm 154 1.25771 0.10135 4.4329 4.8333 1 6 4.6331 Tổng 372 1.11353 0.05773 4.3421 4.5692 1 6 4.4556

(cid:65)(cid:78)(cid:79)(cid:86)(cid:65)

Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 36.899 4 5.091 9.225 0.001 Pay Within Groups 665.026 367 1.812 Total 701.925 371 Between Groups 14.867 4 2.622 3.717 0.035 Train Within Groups 520.251 367 1.418 Total 535.118 371 Between Groups 9.491 4 1.824 2.373 0.124 Sup Within Groups 477.419 367 1.301 Total 486.911 371 Between Groups 13.857 4 4.906 3.464 0.001 Cow Within Groups 259.132 367 0.706 Total 272.989 371 Between Groups 2.475 4 1.386 0.619 0.238 Work Within Groups 163.844 367 0.446 Total 166.32 371 Between Groups 25.239 4 4.571 6.31 0.001 Env Within Groups 506.589 367 1.38 Total 531.828 371 Between Groups 16.791 4 3.476 4.198 0.008 Ben Within Groups 443.227 367 1.208

Total 460.018 371

4. Kiểm định sự khác biệt về bộ phận làm việc đến sự thỏa mãn công việc

(cid:68)(cid:101)(cid:115)(cid:99)(cid:114)(cid:105)(cid:112)(cid:116)(cid:105)(cid:118)(cid:101)(cid:115)

N Mean Std. Deviation Std. Error Minim um Maxi mum

Pay 95% Confidence Interval for Mean Lower Bound 3.0563 Upper Bound 3.9134 1.00 5.00 Khối quản lý 33 1.20859 .21039 3.4848 2.00 6.00 Khối phụ trợ 13 1.11803 .31009 4.3244 5.6756 5.0000

125

Khối sản xuất 326 1.36701 .07571 3.2314 3.5293 1.00 6.00 3.3804 Tổng 372 1.37549 .07132 3.3060 3.5865 1.00 6.00 3.4462 Khối quản lý 33 .94773 .16498 3.8155 4.4876 1.50 5.00 4.1515 Khối phụ trợ 13 .49355 .13689 4.6248 5.2213 4.00 5.50 4.9231 Train Khối sản xuất 326 1.23307 .06829 3.9301 4.1988 1.00 6.00 4.0644 Tổng 372 1.20099 .06227 3.9797 4.2246 1.00 6.00 4.1022 Khối quản lý 33 .86137 .14994 3.8461 4.4569 2.00 6.00 4.1515 Khối phụ trợ 13 .66506 .18446 4.8673 5.6711 4.00 6.00 5.2692 Sup Khối sản xuất 326 1.16130 .06432 3.8980 4.1511 1.00 6.00 4.0245 Tổng 372 1.14561 .05940 3.9625 4.1961 1.00 6.00 4.0793 Khối quản lý 33 4.4242 .75126 .13078 4.1579 4.6906 2.00 5.50 Khối phụ trợ 13 4.9615 .47704 .13231 4.6733 5.2498 3.50 5.50 Cow Khối sản xuất 326 4.4954 .87573 .04850 4.4000 4.5908 2.00 6.00 Tổng 372 4.5054 .85780 .04447 4.4179 4.5928 2.00 6.00 Khối quản lý 33 5.0152 .40475 .07046 4.8716 5.1587 4.00 6.00 Khối phụ trợ 13 5.1538 .47367 .13137 4.8676 5.4401 4.00 5.50 Work Khối sản xuất 326 5.0690 .69768 .03864 4.9930 5.1450 1.00 6.00 Tổng 372 5.0672 .66955 .03471 4.9989 5.1355 1.00 6.00 Khối quản lý 33 .93567 .16288 4.0470 4.7106 2.00 6.00 4.3788 Khối phụ trợ 13 .85485 .23709 4.2911 5.3243 3.50 6.00 4.8077 Env Khối sản xuất 326 1.21694 .06740 3.8214 4.0866 1.00 6.00 3.9540 Tổng 372 1.19729 .06208 3.8994 4.1436 1.00 6.00 4.0215 Khối quản lý 33 .71906 .12517 4.5178 5.0277 3.50 6.00 4.7727 Khối phụ trợ 13 .59646 .16543 4.8319 5.5527 4.00 6.00 5.1923 Ben Khối sản xuất 326 1.14703 .06353 4.2692 4.5192 1.00 6.00 4.3942 Tổng 372 1.11353 .05773 4.3421 4.5692 1.00 6.00 4.4556

(cid:65)(cid:78)(cid:79)(cid:86)(cid:65)

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Between Groups 32.848 2 16.424 9.058 .000 Pay Within Groups 669.077 369 1.813 Total 701.925 371 Between Groups 9.306 2 4.653 3.265 .039 Train Within Groups 525.813 369 1.425 Total 535.118 371 Between Groups 19.557 2 9.778 7.721 .001 Sup Within Groups 467.354 369 1.267 Total 486.911 371 Between Groups 2.955 2 1.477 2.019 .134 Cow Within Groups 270.034 369 .732 Total 272.989 371

126

.188 2 .209 .094 Between Groups .812 Work 166.132 369 .450 Within Groups 166.320 371 Total 13.734 2 6.867 4.891 Between Groups .008 Env 518.094 369 1.404 Within Groups 531.828 371 Total 11.605 2 5.802 4.775 Between Groups .009 Ben 448.414 369 1.215 Within Groups 460.018 371 Total

5. Kiểm định sự khác biệt về chức danh công việc đến sự thỏa mãn công việc

(cid:68)(cid:101)(cid:115)(cid:99)(cid:114)(cid:105)(cid:112)(cid:116)(cid:105)(cid:118)(cid:101)(cid:115)

95% Confidence Interval for Mean N Mean Std. Deviation Std. Error Mini mu m Max imu m Upper Bound Lãnh đạo Lower Bound 4.4230 1.02419 .25605 5.5145 2.50 6.00 16 4.9688 1.21502 .25335 2.8659 3.9167 1.00 5.00 23 3.3913

1.65317 .47723 2.5746 4.6754 1.00 5.50 12 3.6250

Chuyên viên Nhân viên thừa hành CN KTBC 218 1.34117 .09084 3.2476 3.6056 1.00 6.00 3.4266 Pay CN LXBC 70 1.26239 .15088 2.6347 3.2367 1.00 6.00 2.9357 HTV 24 1.18184 .24124 2.8760 3.8740 1.00 5.50 3.3750 9 Chức danh khác .79495 .26498 4.6667 5.8888 4.00 6.00 5.2778 Tổng 372 1.37549 .07132 3.3060 3.5865 1.00 6.00 3.4462 Lãnh đạo 16 1.07819 .26955 4.2380 5.3870 2.00 6.00 4.8125 23 .98205 .20477 3.7275 4.5768 1.50 5.00 4.1522

12 .73855 .21320 4.0307 4.9693 3.50 5.50 4.5000

Chuyên viên Nhân viên thừa hành CN KTBC 218 1.33825 .09064 3.7801 4.1374 1.00 6.00 3.9587 Train CN LXBC 70 .93530 .11179 4.0127 4.4587 2.00 6.00 4.2357 HTV 24 .91461 .18669 3.6346 4.4070 1.00 5.00 4.0208 9 Chức danh khác .43301 .14434 4.5005 5.1662 4.50 5.50 4.8333 Tổng 372 4.1022 1.20099 .06227 3.9797 4.2246 1.00 6.00 Lãnh đạo 16 .47324 .11831 4.5916 5.0959 4.00 6.00 4.8438 23 .79026 .16478 3.6365 4.3200 2.00 5.00 3.9783

12 1.24924 .36063 3.3729 4.9604 1.00 5.00 4.1667

Chuyên viên Nhân viên thừa hành CN KTBC 218 1.21310 .08216 3.7830 4.1069 1.00 6.00 3.9450 Sup CN LXBC 70 .99834 .11932 3.9191 4.3952 2.00 5.50 4.1571 HTV 24 1.04170 .21264 3.7685 4.6482 1.00 5.50 4.2083 Chức danh khác 9 1.34629 .44876 4.1318 6.2015 2.00 6.00 5.1667 Tổng 372 1.14561 .05940 3.9625 4.1961 1.00 6.00 4.0793 Cow 16 4.5938 Lãnh đạo .49054 .12263 4.3324 4.8551 3.50 5.50 23 4.3043 Chuyên viên .80818 .16852 3.9549 4.6538 2.00 5.00

127

12 4.7917 .49810 .14379 4.4752 5.1081 4.00 5.50

218 4.4885 .91006 .06164 4.3670 4.6100 2.00 6.00 Nhân viên thừa hành CN KTBC .74284 .08879 4.2729 4.6271 2.50 6.00 70 4.4500 CN LXBC 1.07149 .21872 4.2350 5.1400 2.00 6.00 24 4.6875 HTV Chức danh khác .70711 .23570 4.2898 5.3769 3.00 5.50 9 4.8333 372 4.5054 .85780 .04447 4.4179 4.5928 2.00 6.00 Tổng .42696 .10674 4.8037 5.2588 4.50 6.00 16 5.0313 Lãnh đạo .45008 .09385 4.7619 5.1511 4.00 6.00 23 4.9565

.44381 .12812 4.8847 5.4487 4.50 6.00 12 5.1667

218 5.0550 .74003 .05012 4.9563 5.1538 1.00 6.00 Chuyên viên Nhân viên thừa hành CN KTBC Work .54904 .06562 4.9691 5.2309 4.00 6.00 70 5.1000 CN LXBC .82065 .16751 4.7576 5.4507 3.50 6.00 24 5.1042 HTV Chức danh khác .36324 .12108 4.9430 5.5014 4.50 5.50 9 5.2222 372 5.0672 .66955 .03471 4.9989 5.1355 1.00 6.00 Tổng 1.13835 .28459 3.4559 4.6691 2.50 6.00 16 Lãnh đạo 4.0625 .77829 .16228 4.0765 4.7496 3.00 6.00 23 4.4130

1.28142 .36992 3.3108 4.9392 2.00 5.50 12 4.1250

218 1.19722 .08109 3.8975 4.2172 1.00 6.00 Chuyên viên Nhân viên thừa hành CN KTBC 4.0573 Env 1.24203 .14845 3.3753 3.9676 1.00 6.00 70 CN LXBC 3.6714 1.28941 .26320 3.4347 4.5236 1.50 6.00 24 HTV 3.9792 Chức danh khác .97183 .32394 4.0308 5.5248 3.50 6.00 9 4.7778 372 1.19729 .06208 3.8994 4.1436 1.00 6.00 Tổng 4.0215 .94868 .23717 4.2445 5.2555 3.50 6.00 16 4.7500 Lãnh đạo .75181 .15676 4.4140 5.0642 3.50 6.00 23 4.7391

4.7083 1.09665 .31658 4.0116 5.4051 1.50 5.50 12

218 4.3601 1.15100 .07796 4.2064 4.5137 1.00 6.00 Chuyên viên Nhân viên thừa hành CN KTBC Ben 1.06538 .12734 4.1674 4.6755 2.00 6.00 70 4.4214 CN LXBC 1.30217 .26580 3.9501 5.0499 1.00 6.00 24 4.5000 HTV .61237 .20412 4.8626 5.8040 4.50 6.00 9 5.3333 Chức danh khác Tổng 372 4.4556 1.11353 .05773 4.3421 4.5692 1.00 6.00

(cid:65)(cid:78)(cid:79)(cid:86)(cid:65)

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Between Groups 14.364 8.515 86.183 6 .000 Pay Within Groups 1.687 615.742 365 Total 701.925 371 Between Groups 3.456 2.452 20.735 6 .024 Train Within Groups 1.409 514.384 365 Total 535.118 371 Sup Between Groups 4.179 3.303 25.076 6 .004

128

Within Groups 365 461.834 1.265 Total 371 486.911 Between Groups 6 4.079 .680 .923 .479 Cow Within Groups 365 268.911 .737 Total 371 272.989 Between Groups 6 .778 .130 .286 .944 Work Within Groups 365 165.542 .454 Total 371 166.320 Between Groups 6 17.731 2.955 2.098 .053 Env Within Groups 365 514.097 1.408 Total 371 531.828 Between Groups 6 13.054 2.176 1.777 .103 Ben Within Groups 365 446.965 1.225 Total 371 460.018

6. Kiểm định về sự tác động khác nhau của tuổi đến mức độ tận tâm

(cid:68)(cid:101)(cid:115)(cid:99)(cid:114)(cid:105)(cid:112)(cid:116)(cid:105)(cid:118)(cid:101)(cid:115)

95% Confidence Interval for Mean N Mean Std. Deviation Std. Error Mini mum Maxi mum Upper Bound Dưới 25 tuổi 8 4.4375 .90386 .31956 Lower Bound 3.6819 5.1931 2.50 5.00 109 4.5367 1.10283 .10563 4.3273 4.7461 1.00 6.00 25 - 34 Aff 116 4.3793 1.28811 .11960 4.1424 4.6162 1.00 6.00 35 - 44 139 4.6403 1.16256 .09861 4.4453 4.8353 1.00 6.00 Trên 45 372 4.5242 1.18251 .06131 4.4036 4.6448 1.00 6.00 Tổng 8 5.0000 .70711 .25000 4.4088 5.5912 4.00 6.00 Dưới 25 109 4.2615 .94672 .09068 4.0817 4.4412 1.50 6.00 25 - 34 Con 116 4.3879 1.08565 .10080 4.1883 4.5876 1.00 6.00 35 - 44 139 4.3741 1.05311 .08932 4.1975 4.5507 1.00 6.00 Trên 45 372 4.3589 1.02967 .05339 4.2539 4.4638 1.00 6.00 Tổng 8 3.8125 .84251 .29787 3.1081 4.5169 2.00 4.50 Dưới 25 109 3.7431 1.25391 .12010 3.5051 3.9812 1.00 6.00 25 - 34 Nor 116 3.9526 1.29544 .12028 3.7143 4.1908 1.00 6.00 35 - 44 139 3.9712 1.28927 .10935 3.7550 4.1874 1.00 6.00 Trên 45 372 3.8952 1.27268 .06599 3.7654 4.0249 1.00 6.00 Tổng

129

ANOVA

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Between Groups 4.386 3 1.462 1.046

.372

Aff Within Groups 514.397 368 1.398

518.782 371 Total

Between Groups 4.453 3 1.484 1.405

.241

Con Within Groups 388.888 368 1.057

393.341 371 Total

Between Groups 3.761 3 1.254 .773

.510

Nor Within Groups 597.150 368 1.623

600.911 371 Total

7. Kiểm định sự khác biệt về tr ình độ học vấn tác động đến mức độ tận tâm

(cid:68)(cid:101)(cid:115)(cid:99)(cid:114)(cid:105)(cid:112)(cid:116)(cid:105)(cid:118)(cid:101)(cid:115)

95% Confidence Interval for Mean N Mean Minimum Maximum Std. Deviation Std. Error

Lower Bound Upper Bound

Sơ cấp 96 4.5990 1.18681 .12113 4.3585 4.8394 1.00 6.00 Công nhân 92 4.4511 1.22038 .12723 4.1984 4.7038 1.00 6.00 Trung cấp 98 4.6633 1.21370 .12260 4.4199 4.9066 1.00 6.00 Aff 34 4.0588 1.27187 .21812 3.6150 4.5026 1.00 6.00

52 4.5577 .91638 .12708 4.3026 4.8128 1.50 6.00

Cao đẳng Đại học và trên ĐH Tổng 372 4.5242 1.18251 .06131 4.4036 4.6448 1.00 6.00 Sơ cấp 96 4.5052 1.06251 .10844 4.2899 4.7205 2.00 6.00 Công nhân 92 4.3207 1.04193 .10863 4.1049 4.5364 1.00 6.00 Trung cấp 98 4.3724 .96941 .09792 4.1781 4.5668 1.00 6.00 Con 34 4.2353 1.21378 .20816 3.8118 4.6588 1.50 6.00

52 4.2115 .92538 .12833 3.9539 4.4692 1.50 6.00

Cao đẳng Đại học và trên ĐH Tổng 372 4.3589 1.02967 .05339 4.2539 4.4638 1.00 6.00 Sơ cấp 96 3.9948 1.33475 .13623 3.7243 4.2652 1.00 6.00 Công nhân 92 3.9457 1.13500 .11833 3.7106 4.1807 1.50 6.00 Trung cấp 98 3.9031 1.32123 .13346 3.6382 4.1680 1.00 6.00 Nor 34 3.4412 1.46041 .25046 2.9316 3.9507 1.00 6.00

52 3.9038 1.14206 .15838 3.5859 4.2218 1.50 6.00

Cao đẳng Đại học và trên ĐH Tổng 372 3.8952 1.27268 .06599 3.7654 4.0249 1.00 6.00

130

ANOVA

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

10.345 4 Aff Between Groups 1.867 2.586 .116

508.437 367 1.385 Within Groups

518.782 371 Total

3.856 4 Con Between Groups .908 .964 .459

389.484 367 1.061 Within Groups

393.341 371 Total

8.205 4 Nor Between Groups 1.270 2.051 .281

592.706 367 1.615 Within Groups

600.911 371 Total

8. Kiểm định sự khác biệt về thâm ni ên làm việc đến mức độ tận tâm

(cid:68)(cid:101)(cid:115)(cid:99)(cid:114)(cid:105)(cid:112)(cid:116)(cid:105)(cid:118)(cid:101)(cid:115)

95% Confidence Interval for Mean N Mean Minimum Maximum Std. Deviation Std. Error

Lower Bound Upper Bound

Dưới 1 năm 11 .40452 .12197 4.5464 5.0899 4.00 5.00 4.8182 1 – 5 năm 48 .99199 .14318 4.5870 5.1630 1.00 6.00 4.8750 5 – 10 năm 65 1.27107 .15766 3.8850 4.5150 1.00 6.00 4.2000 Aff 10 - 15 năm 94 1.24353 .12826 4.1017 4.6111 1.00 6.00 4.3564 Trên 15 năm 154 1.15900 .09339 4.4486 4.8176 1.00 6.00 4.6331 Tổng 372 1.18251 .06131 4.4036 4.6448 1.00 6.00 4.5242 Dưới 1 năm 11 5.1364 .63604 .19177 4.7091 5.5637 4.50 6.00 1 – 5 năm 48 4.2813 .99950 .14427 3.9910 4.5715 1.00 6.00 5 – 10 năm 65 4.1846 .97054 .12038 3.9441 4.4251 2.00 6.00 Con 10 - 15 năm 94 4.3511 1.04426 .10771 4.1372 4.5649 1.50 6.00 Trên 15 năm 154 4.4058 1.05838 .08529 4.2374 4.5743 1.00 6.00 Tổng 372 4.3589 1.02967 .05339 4.2539 4.4638 1.00 6.00 Dưới 1 năm 11 4.6364 .45227 .13636 4.3325 4.9402 4.00 5.50 1 – 5 năm 48 3.7500 1.32488 .19123 3.3653 4.1347 1.00 6.00 5 – 10 năm 65 3.7462 1.27513 .15816 3.4302 4.0621 1.50 6.00 Nor 10 - 15 năm 94 3.8936 1.22446 .12629 3.6428 4.1444 1.00 6.00 Tren 15 năm 154 3.9513 1.31329 .10583 3.7422 4.1604 1.00 6.00 Tổng 372 3.8952 1.27268 .06599 3.7654 4.0249 1.00 6.00

131

ANOVA

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

18.164 4 Between Groups 3.329 4.541 .011

Aff 500.619 367 Within Groups 1.364

518.782 371 Total

9.258 4 Between Groups 2.212 2.314 .067

Con 384.083 367 Within Groups 1.047

393.341 371 Total

8.983 4 Between Groups 1.392 2.246 .236

Nor 591.928 367 Within Groups 1.613

600.911 371 Total

9. Kiểm định sự khác biệt về yếu tố bộ phận l àm việc đến mức độ tận tâm

(cid:68)(cid:101)(cid:115)(cid:99)(cid:114)(cid:105)(cid:112)(cid:116)(cid:105)(cid:118)(cid:101)(cid:115)

95% Confidence Interval for Mean N Mean Minimum Maximum Std. Deviation Std. Error

Lower Bound Upper Bound

Khối quản lý 33 4.4091 .73372 .12773 4.1489 4.6693 2.50 5.50 Khối phụ trợ 13 5.5000 .57735 .16013 5.1511 5.8489 4.50 6.00 Aff Khối sản xuất 326 4.4969 1.22097 .06762 4.3639 4.6300 1.00 6.00 Tổng 372 4.5242 1.18251 .06131 4.4036 4.6448 1.00 6.00 Khối quản lý 33 4.1061 .74747 .13012 3.8410 4.3711 2.50 5.00 Khối phụ trợ 13 4.4231 .75955 .21066 3.9641 4.8821 3.50 5.50 Con Khối sản xuất 326 4.3819 1.06150 .05879 4.2662 4.4976 1.00 6.00 Tổng 372 4.3589 1.02967 .05339 4.2539 4.4638 1.00 6.00 Khối quản lý 33 3.8333 1.19024 .20719 3.4113 4.2554 1.00 6.00 Khối phụ trợ 13 4.6154 1.10215 .30568 3.9494 5.2814 2.50 6.00 Nor Khối sản xuất 326 3.8727 1.28179 .07099 3.7330 4.0124 1.00 6.00 Tổng 372 3.8952 1.27268 .06599 3.7654 4.0249 1.00 6.00

ANOVA

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Aff Between Groups 4.764 6.529 13.058 2 .009

Within Groups 1.371 505.724 369

Total 518.782 371

2.336 2 Con Between Groups 1.168 1.102 .333

132

Within Groups 391.005 369 1.060

Total 393.341 371

Nor Between Groups 2.185 7.034 2 3.517 .114

Within Groups 593.877 369 1.609

Total 600.911 371

8. Kiểm định sự khác biệt về chức danh công việc đến mức độ tận tâm

(cid:68)(cid:101)(cid:115)(cid:99)(cid:114)(cid:105)(cid:112)(cid:116)(cid:105)(cid:118)(cid:101)(cid:115)

95% Confidence Interval for Mean N Mean Std. Deviation Std. Error Mini mum Max imu m Lower Bound Upper Bound

Lãnh đạo 4.9375 .51235 .12809 4.6645 5.2105 4.50 6.00 16 Chuyên viên 4.3043 .82212 .17142 3.9488 4.6599 2.50 5.50 23 Nhân viên thừa hành 4.6667 1.23091 .35533 3.8846 5.4488 1.50 6.00 12 CN KTBC 218 4.4610 1.20180 .08140 4.3006 4.6214 1.00 6.00 Aff CN LXBC 4.5286 1.25942 .15053 4.2283 4.8289 1.00 6.00 70 HTV 4.6875 1.34982 .27553 4.1175 5.2575 1.00 6.00 24 Chức danh khác 5.2222 1.03414 .34471 4.4273 6.0171 3.50 6.00 9 Tổng 372 4.5242 1.18251 .06131 4.4036 4.6448 1.00 6.00 Lãnh đạo 4.5313 1.05623 .26406 3.9684 5.0941 3.00 6.00 16 Chuyên viên .76095 .15867 3.6492 4.3073 2.50 5.00 3.9783 23 Nhân viên thừa hành .65569 .18928 4.0417 4.8749 3.00 5.00 4.4583 12 CN KTBC 218 4.3784 1.05610 .07153 4.2375 4.5194 1.00 6.00 Con CN LXBC 4.3071 1.01186 .12094 4.0659 4.5484 2.00 6.00 70 HTV 4.5208 1.23780 .25267 3.9982 5.0435 2.00 6.00 24 Chức danh khác 4.3889 .89365 .29788 3.7020 5.0758 3.50 5.50 9 Tổng 372 4.3589 1.02967 .05339 4.2539 4.4638 1.00 6.00 Lãnh đạo 4.4375 1.22304 .30576 3.7858 5.0892 1.50 6.00 16 Chuyên viên 3.8696 1.21746 .25386 3.3431 4.3960 1.00 5.50 23 Nhân viên thừa hành 3.3333 1.05169 .30360 2.6651 4.0015 1.50 5.00 12 CN KTBC 218 3.8670 1.29363 .08762 3.6943 4.0397 1.00 6.00 Nor CN LXBC 3.7571 1.13170 .13526 3.4873 4.0270 1.00 6.00 70 HTV 4.2708 1.39080 .28390 3.6835 4.8581 1.00 6.00 24 Chức danh khác 4.5000 1.62019 .54006 3.2546 5.7454 2.00 6.00 9 Tổng 372 3.8952 1.27268 .06599 3.7654 4.0249 1.00 6.00

133

ANOVA

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

9.985 6 1.664 Aff Between Groups 1.194 .309

508.797 365 1.394 Within Groups

518.782 371 Total

4.834 6 .806 Con Between Groups .757 .604

388.506 365 1.064 Within Groups

393.341 371 Total

16.695 6 2.783 Nor Between Groups 1.738 .111

584.216 365 1.601 Within Groups

600.911 371 Total