ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------------------- LÊ XUÂN HOÀN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO,
BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẬN HÀ ĐÔNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ
Hà Nội –2012
1
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ---------------------
LÊ XUÂN HOÀN
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẬN HÀ ĐÔNG Chuyên ngành: Kinh tế chính trị Mã số: 60 31 01
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:TS TRẦN ĐỨC HIỆP
HàNội –2012
2
MỤC LỤC
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ........................................................................................ 1 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ ........................................... 1 Hà Nội –2012 ............................................................................................ 1 MỤC LỤC ........................................................................................................................ 3 Phần mở đầu ..................................................................................................................... 5 Chƣơng 1 ........................................................................................................................ 13 MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC ................................................................................................ 13 1.1. Khái quát về hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực ................. 13 1.1.1. Quan niệm và nội dung quá trình phát triển nguồn nhân lực ...... 13 1.1.1.1. Các quan niệm về nguồn nhân lực. ............................................ 13 1.1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực: Quan niệm và nội dung ................. 16 1.1.2. Đào đạo phát triển nguồn nhân lực: Quy trình và các tiêu chí đánh giá cơ bản ....................................................................................... 19 1.1.3. Vai trò của hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực ........... 22 1.1.3.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp . 24 1.2. Những vấn đề chung về công chức ...................................................... 26 1.2.1. Khái niệm và tiêu chuẩn để xác định công chức .......................... 26 1.2.2. Đặc điểm công chức ...................................................................... 32 1.2.3. Các loại hình công chức ............................................................... 33 1.2.4. Yêu cầu đối với công chức ............................................................ 34 1.3. Hoạt động đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ công chức ................................ 37 1.3.1. Quan niệm về đào tạo, bồi dưỡng công chức ............................... 37 1.3.2. Vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC ......................... 39 1.3.3. Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng CB, CC ......................................... 40 1.3.4. Mục tiêu và nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng công chức ................ 41 1.3.5. Nội dung và hình thức đào tạo, bồi dưỡng ................................... 42 1.3.6. Các nguồn lực và kết quả đào tạo, bồi dưỡng. ............................. 47
1.4. Kinh nghiệm đào tạo đội ngũ cán bộ công chức tại một số địa phƣơng trong nƣớc ................................................................................................... 48 1.4.1. Kinh nghiệm của thành phố Hồ Chí Minh .................................... 48 1.4.2. Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Ninh ............................................... 49 Chƣơng 2 ........................................................................................................................ 52 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC Ở QUẬN HÀ ĐÔNG ............................................................................................. 52
2.1. Khái quát về đội ngũ cán bộ công chức và chính sách đào tạo bồi dƣỡng cán bộ công chức quận Hà Đông từ năm 2006 đến nay. ................. 52 2.1.1 Giới thiệu chung về quận Hà Đông ............................................... 52 2.1.2 Khái quát về đội ngũ công chức quận Hà Đông ............................ 54
2.2 Thực trạng hoạt động đào tạo bồi dƣỡng cán bộ công chức quận Hà Đông giai đoạn 2006- 2011 ......................................................................... 59 2.2.1 Mục tiêu và đối tượng đào tạo,bồi dưỡng ...................................... 59
3
2.2.2 Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng ................................................. 64 2.2.4. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng .................... 65
2.3. Một số vấn đề đặt ra đối với công tác đào tạo bồi dƣỡng cán bộ công chức quận Hà Đông ..................................................................................... 66 2.3.1 Thành tựu và nguyên nhân ............................................................. 66 2.3.2 Một số vấn đề đặt ra và nguyên nhân ............................................ 68 Chƣơng 3 ........................................................................................................................ 70 MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC ................................................................................................................. 70 QUẬN HÀ ĐÔNG ĐẾN NĂM 2020 ................................................................................. 70 3.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ công chức ........... 70 3.1.1. Mục tiêu ......................................................................................... 70 3.1.2. Phương hướng ............................................................................... 72 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ công chức quận Hà đông ............................................................................. 75 3.2.1. Nâng cao nhận thức về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức ... 75 3.2.2. Đổi mới nội dung chương trình, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phù hợp đối tượng người học .................................................................. 76 Thứ tư, kiện toàn bộ máy tổ chức quản lý và tăng cường cơ sở vật chất phục vụ cho việc dạy và học ở các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng................. 81 3.2.3. Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đồng bộ với việc đổi mới công tác tổ chức cán bộ ............................................................. 82 3.2.4. Đổi mới cơ chế tài chính, huy động các nguồn lực tài chính cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ..................................... 85 3.2.5. Tăng cường liên kết, hợp tác trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ................................................................................................ 85 KẾT LUẬN .................................................................................................................... 87
4
Phần mở đầu
1.Tính cấp thiết của đề tài:
Dưới sự lãnh đạo đúng đắn của Đảng và Nhà nước sau gần 30 năm thực
hiện đổi mới, đất nước ta đã đạt được những thành tựu to lớn, vượt qua tình
trạng trì trệ kém phát triển trở thành một trong những quốc gia có nền kinh tế
phát triển nhanh và liên tục, an ninh chính trị ổn định. Hiện nay, cùng với xu
hướng hội nhập khu vực và quốc tế, nước ta đang từng bước đẩy mạnh sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, phát triển nền kinh tế thị trường theo
định hướng xã hội chủ nghĩa, phấn đấu đến năm 2020, Việt Nam cơ bản trở
thành nước công nghiệp phát triển.
Trước xu thế phát triển mạnh mẽ của thời đại và để thực hiện được
mục tiêu, nhiệm vụ trên, nước ta phải có một nguồn nhân lực dồi dào, đảm
bảo về chất lượng, đáp ứng được nhu cầu phát triển của xã hội, nhất là đối với
đội ngũ công chức nhà nước bởi đây là nguồn lực có vai trò đặc biệt quan
trọng trong việc quản lý và thúc đẩy sự phát triển của toàn bộ nền kinh tế xã
hội. Trong thời kỳ này, đội ngũ công chức cần phải được trang bị kiến thức
mới để đương đầu với những thay đổi của thời cuộc, có đủ phẩm chất và bản
lĩnh chính trị, có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ và am hiểu thực tiễn để giải
quyết công việc.
Tuy nhiên, ở nước ta hiện nay đội ngũ công chức vẫn chưa đáp ứng
được yêu cầu phát triển do: Một số bộ phận công chức được đào tạo trong cơ
chế trước đây tuy có trình độ lý luận chính trị nhưng lại thiếu chuyên môn cần
thiết, nhất là về kinh tế thị trường, về hội nhập kinh tế quốc tế; về thể chế kinh
tế chính trị xã hội; về kỹ năng nghiệp vụ hành chính nhà nước… để có thể
quản lý một nền kinh tế mở. Một số bộ phận công chức có trình độ chuyên
môn nghiệp vụ nhưng thiếu trình độ lý luận chính trị, chưa có nhiều kinh
nghiệm thực tiễn giải quyết công việc. Một số bộ phận khác hạn chế về năng
lực điều hành quản lý nhưng chưa thể thay thế nên chất lượng, hiệu quả công
3
tác thấp…Bên cạnh đó, trước tác động tiêu cực của cơ chế thị trường, một số
bộ phận công chức suy thoái về phầm chất đạo đức, quan liêu, hách dịch, cửa
quyền, tham nhũng, lãng phí…làm ảnh hưởng không nhỏ đến uy tín và hiệu
quả lãnh đạo của Đảng và Nhà nước. Việc đặt ra phải đổi mới, nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức là một yêu cầu bức thiết.
Để đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ hiện nay, Việt Nam
cần phải thường xuyên quan tâm, tăng cường công tác đào đạo, bồi dưỡng đội
ngũ công chức từ Trung ương đến địa phương, đảm bảo cả về số lượng và
chất lượng, hoạt động có hiệu quả, đặc biệt là đối với đội ngũ công chức Nhà
nước cấp quận (huyện) và cấp phường (xã).
Quận Hà Đông thuộc thành phố Hà Nội được thành lập trên cơ sở toàn
bộ 4.791,74 ha diện tích tự nhiên, 198.687 nhân khẩu với 17 đơn vị hành
chính trực thuộc. Trong những năm qua, quận Hà Đông đã tập trung đầu tư
đồng bộ các lĩnh vực kinh tế - xã hội; xây dựng và quản lý đô thị, đưa quận
phát triển toàn diện. Công tác đào tạo cán bộ, đặc biệt là đội ngũ công chức
được chú trọng quan tâm. Quận thường xuyên mở các lớp bồi dưỡng lý luận
chính trị, các lớp đào tạo nghiệp vụ sau thi tuyển đối với các cán bộ công
chức mới, tạo điều kiện, quan tâm cử cán bộ công chức đi học các lớp nâng
cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ .... Nhờ có sự quan tâm của các cấp các
ngành trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nên trong nhiều năm qua đội ngũ
công chức quận Hà Đông đã có sự phát triển về chất lượng một cách đáng kể.
Tuy nhiên, bên cạnh những mặt tích cực công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
công chức của quận Hà Đông vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế nhất định về cách
thức đào tạo, chương trình, nội dung, sự trang bị cơ sở vật chất phục vụ cho
quá trình dạy và học còn thiếu, việc đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp
vụ còn mang tính hình thức, chưa đáp ứng nhu cầu sử dụng và thiết thực đối
với người học…
4
Xuất phát từ đòi hỏi thực tiễn của quá trình xây dựng và phát triển quận
Hà Đông như hiện nay, tác giả chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng hoạt động
đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức quận Hà Đông” làm luận văn thạc sỹ.
Qua đây, tác giả muốn làm rõ thực trạng và đưa ra định hướng giải pháp nâng
cao chất lượng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức quận Hà
Đông, từ đó có thể góp phần xây dựng quận theo hướng phát triển nhanh và
phát triển mạnh.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Bàn về vấn đề nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ
nói chung và đội ngũ công chức nói riêng đã được nhiều nhà khoa học quan
tâm nghiên cứu. Thông qua các bài viết, các công trình khoa học nghiên cứu
được đăng trên các tạp chí, các tác giả đã đưa ra những đóng góp, lý giải, kiến
nghị hết sức sâu sắc, có giá trị thực tiễn cao. Tuy có sự phong phú đa dạng về
nội dung song các công trình nghiên cứu nhìn chung đều quy về hai nhóm đề
tài chính, cụ thể:
- Nhóm đề tài về những yêu cầu đối với đối với đội ngũ công chức:
"Tư tưởng Hồ Chí Minh về vai trò của đạo đức cách mạng và sự thống
nhất giữa đức và tài", Tạp chí Lý luận chính trị, số 1/2003; Trần Văn Phòng:
"Tiêu chuẩn đạo đức của người cán bộ lãnh đạo chính trị hiện nay", Tạp chí
Lý luận chính trị, số 5/2003.
Con người và nguồn lực con người trong phát triển của Trung tâm khoa
học xã hội nhân văn quốc gia, Hà nội, 1995.
Cuốn sách đã tập hợp các bài viết, công trình nghiên cứu của nhiều tác
giả trên thế giới bàn về vấn đề con người theo các góc độ khác nhau; về động
cơ hoạt động của con người; mô hình mới về sử dụng nguồn lực con người;
5
trí tuệ hoá lao động và đào tạo chuyên môn; tiếp cận mới đối với chính sách
việc làm, con người và môi trường.
Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hoá, hiện đại hoá của
Tiến sĩ Vũ Bá Thể, Nxb Lao động - xã hội, Hà nội, 2005.
Trên cơ sở nghiên cứu kinh nghiệm phát triển NNL của một số nước trên
thế giới và thực trạng NNL ở nước ta, tác giả đã đưa ra những quan điểm về
NNL và phát triển NNL; vai trò của NNL đối với tăng trưởng kinh tế và sự
nghiệp CNH,HĐH ở Việt Nam. Đồng thời, đưa ra định hướng và những giải
pháp nhằm phát huy nguồn lực con người ở nước ta hiện nay.
Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở
Việt Nam của Tiến sĩ Đoàn Văn Khái, Nxb Lý luận Chính trị, Hà nội, 2005.
Tác giả đã trình bày một số vấn đề chung về CNH,HĐH trên thế
giới và Việt Nam; vai trò của nguồn lực con người trong quá trình
CNH,HĐH; thực trạng nguồn lực con người ở Việt Nam và những vấn đề
đặt ra trước yêu cầu CNH,HĐH; những giải pháp cơ bản nhằm khai thác
và phát triển có hiệu quả nguồn lực con người đáp ứng yêu cầu
CNH,HĐH ở Việt Nam hiện nay.
Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta
của Tiến sĩ Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm, Hà nội, 1998.
Cuốn sách đã khái quát những kinh nghiệm về phát triển NNL của các nước
phát triển trên thế giới. Tuy nhiên, cuốn sách chưa trình bày nội dung tổng quát
của phát triển NNL như chăm sóc sức khoẻ, nâng cao mức sống, việc làm… mà
tập trung vào lĩnh vực GDĐT - yếu tố quyết định phát triển NNL.
- Nhóm đề tài về nội dung, phương pháp, cách thức xây dựng đội ngũ công
chức:
Trần Huy Sáng “Xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh
tế ngoại thành (qua thực tế các huyện ngoại thành Hà Nội)", Luận án tiến sĩ
kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, 1999.
6
Tác giả đã phân tích làm rõ cơ sở lý luận về xây dựng đội ngũ công
chức quản lý nhà nước về kinh tế. Làm rõ thực trạng đội ngũ công chức quản
lý nhà nước về kinh tế các huyện ngoại thành Hà Nội. Đề xuất một số giải
pháp nhằm xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế nói
chung và các huyện ngoại thành Hà Nội nói riêng.
Cầm Bá Tiến “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước
về kinh tế trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Thanh Hoá”, Luận
văn thạc sĩ, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, 2000.
Tác giả đã phân tích làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước về kinh tế trong thời kỳ công nghiệp
hóa, hiện đại hóa ở tỉnh Thanh Hóa. Đề xuất một số giải pháp nhằm xây dựng,
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức về quản lý kinh tế ở ở Thanh
Hóa hiện nay.
Mặc dù còn nhiều bài nghiên cứu có liên quan nhưng về cơ bản những
hướng nghiên cứu mà các tác giả tập trung vào mới dừng lại là phát triển
nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý về kinh tế và xây dựng đội
ngũ cán bộ công chức gắn với các tỉnh, thành cụ thể.
Riêng đối với quận Hà Đông, từ sau Đại hội Đảng bộ quận nhiệm kỳ
2010 – 2015, Ban thường vụ Quận ủy đã ban hành nhiều chương trình, đề án
trọng tâm nhằm tạo bước đột phá lớn trong việc phát triển kinh tế - xã hội,
trong đó vấn đề phát triển nguồn nhân lực được coi là một trong những nhiệm
vụ quan trọng hàng đầu. Trong năm 2010, Quận uỷ Hà đông đã đề ra hai
chương trình đề án liên quan trực tiếp đến vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, trong đó có đội ngũ công chức, bao gồm Đề án số 01 về “Nâng cao
chất lượng giáo dục và đào tạo quận Hà Đông giai đoạn 2010 – 2015”; Đề
án số 03 về “Trẻ hóa đội ngũ cán bộ lãnh, đạo quản lý trong hệ thống chính
trị quận Hà Đông giai đoạn 2010 – 2015”. Nội dung của hai đề án mới chỉ
7
nêu sơ lược về mục tiêu, giải pháp thực hiện một cách chung chung, khái
quát, chưa cụ thể, rõ ràng.
Qua các công trình nghiên cứu trên cho thấy, tuy những vấn đề liên
quan đến việc xây dựng đội ngũ công chức thu hút được sự quan tâm của khá
nhiều nhà nghiên cứu nhưng vấn đề nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng
đội ngũ công chức của quận Hà Đông trong giai đoạn hiện nay vẫn chưa được
nhiều người quan tâm nghiên cứu. Vì vậy, đề tài “ Nâng cao chất lượng hoạt
động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức quận Hà Đông” có ý nghĩa và
thực sự cấp thiết trong giai đoạn hiện nay đối với quận Hà Đông.
3. Mục đích và nhiệm vụ :
3.1. Mục đích :
Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
quận Hà Đông trong thời gian gần đây, đề tài hướng tới việc đưa ra những
giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ công chức quận Hà Đông nói riêng và thành phố Hà Nội nói chung trong
thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ :
Một là, làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo, bồi dưỡng
công chức trong nền kinh tế thị trường ở nước ta.
Hai là, đánh giá đúng thực trạng đào tạo, bồi dưỡng công chức ở quận
Hà Đông trong 10 năm qua.
Ba là, đề xuất mục tiêu, nhiệm vụ, giải pháp cơ bản nâng cao chất
lượng, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng công chức tại quận Hà Đông từ nay đến
năm 2020.
8
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu:
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ công chức ở Quận Hà Đông.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
Luận văn giới hạn phạm vi nghiên cứu chủ yếu ở địa bàn quận Hà
Đông – Hà Nội, thời gian từ năm 2006 đến nay.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Luận văn dựa trên lý luận của Chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí
Minh, các quan điểm và chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước ta về
đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nói chung và cán bộ công chức nói riêng.
Bên cạnh các phương pháp nghiên cứu cơ bản của khoa học kinh tế
chính trị như phương pháp phân tích-tổng hợp, lôgíc-lịch sử…, luận văn còn
chú trọng sử dụng các phương pháp:
- Phương pháp điều tra, khảo sát về đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm
đánh giá thực trạng chất lượng đào tạo bồi dưỡng công chức quận Hà Đông;
- Phương pháp chuyên gia: phỏng vấn lấy ý kiến chuyên gia về công
tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng công chức tại quận Hà Đông.
6. Những đóng góp của luận văn:
- Phân tích làm rõ một số cơ sở lý luận và thực tiễn về hoạt động đào
tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức cấp quận.
- Đánh giá đúng thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ở
quận Hà Đông trong 10 năm qua.
9
- Trên cơ sở đó đề xuất mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp cơ bản nâng
cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức ở quận Hà Đông đến năm 2020.
7. Kết cấu luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
chính của đề tài chia làm 3 chương:
Chương 1: Một số cơ sở lý luận và thực tiễn về hoạt động đào tạo bồi
dưỡng đội ngũ công chức.
Chương 2: Thực trạng hoạt động đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ
công chức ở quận Hà Đông.
Chương 3: Mục tiêu và giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ công chức quận Hà Đông đến năm 2020.
10
Chƣơng 1
MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO
TẠO BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
1.1. Khái quát về hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Quan niệm và nội dung quá trình phát triển nguồn nhân lực
1.1.1.1. Các quan niệm về nguồn nhân lực.
Theo Liên Hợp quốc, Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức
năng lực, toàn bộ cuộc sống của con người hiện có, thực tế hoặc tiềm năng để
phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng .
Theo Từ điển thuật ngữ của Pháp, nguồn nhân lực xã hội bao gồm
những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có
việc làm. Như vậy theo quan điểm này thì những người trong độ tuổi lao động
có khả năng lao động nhưng không muốn có việc làm thì không được xếp vào
nguồn nhân lực xã hội.
Đại từ điển kinh tế thị trường, nguồn nhân lực là nhân khẩu có năng lực
lao động tất yếu, thích ứng được với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Nhân
lực là chỉ tổng nhân khẩu xã hội, là nguồn tài nguyên. Tài nguyên nhân lực là
tiền đề vật chất của tái sản xuất xã hội. Tài nguyên nhân lực vừa là động lực
vừa là chủ thể của sự phát triển, có tính năng động trong tái sản xuất xã hội.
Chính vì lẽ đó khi phân tích về nguồn tài nguyên nhân lực, phải xem xét nó
trong mối quan hệ với tốc độ tăng dân số, sự phát triển của giáo dục đào tạo,
nâng cao phẩm chất của người dân, và những điều kiện vật chất cần thiết đảm
bảo tái sản xuất sức lao động, tái sản xuất nguồn lực cho xã hội[8, 1064].
Có ý kiến cho rằng: nguồn lao động bao gồm những người trong độ
tuổi lao động, có khả năng lao động. Như vậy, nguồn nhân lực rộng hơn
11
nguồn lao động; bởi nguồn nhân lực bao gồm cả những người ngoài tuổi lao
động thực tế có tham gia lao động. Tuy nhiên, Ở chừng mực nào đó, có thể
coi nguồn lao động hay nguồn nhân lực, đồng nhất về số lượng, cả hai cùng
bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, cũng như
cả người ngoài tuổi lao động có nhu cầu và khả năng tham gia lao động.
Nguồn nhân lực là tổng hợp tiềm năng lao động của con người trong
một quốc gia, một vùng, một khu vực, một địa phương trong một thời điểm cụ
thể nhất định. Tiềm năng của nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và tâm
lực (đạo đức, lối sống, nhân cách và truyền thống, lịch sử, văn hóa, dân tộc)
của bộ phận dân số có thể tham gia vào các hoạt động kinh tế xã hội. “Chúng
tôi hiểu sức lao động hay năng lực lao động là toàn bộ những năng lực thể
chất và tinh thần tồn tại trong một cơ thể, trong một con người đang sống, và
được người đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử dụng nào
đó” [13,tr 217].
Đề cao vai trò của yếu tố con người cũng là nét nổi bật trong tư tưởng
kinh tế của Karl Marx với tư tưởng chủ đạo: chỉ có lao động mới tạo ta giá trị
nguồn gốc duy nhất của mọi của cải trong xã hội. Tư tưởng này có ý nghĩa
quan trọng; nó cho thấy tiến bộ kỹ thuật không hề làm giảm ý nghĩa của yếu
tố con người mà ngược lại, cùng với quá trình áp dụng tiến bộ khoa học kỹ
thuật vào sản xuất con người cùng với tiềm năng trí tuệ có vai trò ngày càng
quan trọng.
Nguồn nhân lực của xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao
động (theo Bộ Luật Lao động) và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng
hoặc sẽ tham gia lao động. Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăng
dân số tự nhiên và độ tuổi lao động; chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào
sự nghiệp giáo dục đào tạo và thể chất người lao động, yếu tố di truyền, nhu
cầu sử dụng lao động ở địa phương. Trong một chừng mực nào đó nguồn
12
nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động, nhưng nói về nguồn nhân lực là nói
tới chất lượng của lao động.
Đề cập đến nguồn nhân lực, việc sử dụng nguồn nhân lực liên quan đến
việc làm. Đây chính là tiêu chí xác định hiệu quả nguồn nhân lực. Guy Hân-
tơ, chuyên gia Viện phát triển hải ngoại Luân đôn đã đưa ra định nghĩa: Việc
làm theo nghĩa rộng là toàn bộ các hoạt động kinh tế của một xã hội, nghĩa là
tất cả những gì quan hệ đến cách thức kiếm sống của con người, kể cả các
quan hệ xã hội và các tiêu chuẩn hành vi tạo thành khuôn khổ của quá trình
kinh tế.
Từ những quan điểm trên có thể thấy rằng NNL được đề cập như một
nguồn vốn tổng hợp với hệ thống các yếu tố hợp thành: Sức lực và trí tuệ,
số lượng cùng với các đặc trưng về chất lượng lao động như trình độ học
vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kinh nghiệm nghề nghiệp, thái độ và
phong cách làm việc…, ở đây nhân tố con người được xem xét với tư cách
là một trong những yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất, là một nguồn lực
chủ yếu để phát triển kinh tế xã hội. Con người - NNL là vốn của mọi
nguồn vốn khác.
Nghiên cứu NNL, cần phải nghiên cứu cả về số lượng, chất lượng và cơ
cấu. Số lượng được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu về quy mô và tốc độ tăng
của NNL. Các chỉ tiêu về số lượng có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô
và tốc độ tăng dân số: quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao
thì quy mô và tốc độ tăng NNL càng lớn và ngược lại. Mối quan hệ này chỉ
được thể hiện sau một thời gian nhất định (khoảng 15 năm khi con người
bước vào độ tuổi lao động theo luật định của từng quốc gia).
Chất lượng NNL là tình trạng sức khoẻ, văn hoá, đạo đức tư tưởng, kỹ
năng lao động của người có năng lực lao động. Một số chỉ tiêu thường dùng
để đánh giá chất lượng NNL như: sức khoẻ, thống kê bệnh tật, tỷ lệ bệnh tật;
13
trình độ học vấn; trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng lao động; cơ cấu
NNL; tỷ lệ phạm tội của một nước. Những nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến chất
lượng NNL: thể chất, di truyền trí tuệ; tình hình phát triển sự nghiệp giáo dục;
mức sống và tình trạng dinh dưỡng; đời sống tinh thần, văn hoá và hoàn cảnh
kinh tế - xã hội. Chất lượng NNL là một bộ phận cấu thành quan trọng của
tình hình quốc gia, đóng vai trò to lớn trong việc tạo ra của cải vật chất, là
điểm xuất phát và chỗ dựa của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội đất nước.
1.1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực: Quan niệm và nội dung
Phát triển NNL là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp
với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về
chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm được một
công việc nhất định.
Phát triển nguồn nhân lực là truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan
điểm, nâng cao kỹ năng thực hành cho người lao động trong tương lai...
Phát triển: Là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều,
từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao. Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá
nhân những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai cho tổ
chức.
Trong khi đó, quan niệm của Tổ chức giáo dục - khoa học và văn hoá
của LHQ (UNESCO): Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ
sự lành nghề của dân cư, trong mối quan hệ phát triển của đất nước.
Tổ chức phát triển công nghiệp LHQ (UNIDO): Phát triển con người
một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển của một
quốc gia. Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội. Như nâng
cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng
chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu và hoạt động thực
tiễn.
14
Tổ chức Lương thực và nông nghiệp LHQ (FAO): Sự phát triển nguồn
nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát
triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất.
Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân
lực, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh
ngành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ
sở nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến
tới có được việc làm hiệu quả, cũng như những thoả mãn về nghề nghiệp và
cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến
thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người.
Từ những vấn đề trên, theo tôi, phát triển NNL là quá trình gia tăng,
biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được
biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động.
Như vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng
cao chất lượng của nguồn nhân lực đó. Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan
tâm đến việc tăng số lượng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực
quan tâm đến chất lượng của nguồn nhân lực đó.
Nâng cao chất lượng NNL là quá trình tạo lập và phát triển năng lực
toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn thiện bản thân
mỗi con người; nó là kết quả tổng hợp của cả 03 bộ phận cấu thành gồm:
Giáo dục, Đào tạo và Phát triển.
Giáo dục là những hoạt động học tập giúp cho con người bước vào một
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề khác thích hợp hơn trong tương lai.
Hoạt động này sẽ hướng vào từng cá nhân, thông qua công tác hướng
nghiệp mỗi cá nhân sẽ lựa chọn cho mình một nghề nghiệp phù hợp. Hoạt
động giáo dục được thực hiện dần dần nhằm trang bị cho người lao động
những kiến thức phổ thông về một nghề nào đó. Giáo dục sẽ trang bị cho
người lao động hành trang nghề nghiệp cơ bản để hướng tới tương lai.
15
Đào tạo là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ học vấn,
trình độ chuyên môn, trình độ lành nghề nhằm giúp người lao động thực hiện
công việc hiện tại của họ tốt hơn. Hoạt động đào tạo sẽ trang bị những kiến
thức thông qua đào tạo mới áp dụng đối với những người chưa có nghề, đào
tạo lại áp dụng đối với những người đã có nghề nhưng vì lý do nào đó nghề
của họ không phù hợp nữa và đào tạo nâng cao trình độ lành nghề. Trình độ
lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lượng của sức lao động, nó
có liên quan chặt chẽ với lao động phức tạp và biểu hiện ở sự hiểu biết về lý
thuyết về kỹ thuật sản xuất và kỹ năng lao động, cho phép người lao
độnghoàn thành được những công việc phức tạp. Hoạt động đào tạo sẽ hướng
vào cá nhân cụ thể và cần tiến hành ngay để đáp ứng nhu cầu hiện tại, thực tế
công việc đòi hỏi.
Phát triển đó là những hoạt động học tập nhằm định hướng và chuẩn bị
cho người lao động tiếp cận với sự thay đổi của tổ chức và bắt kịp với nhịp độ
thay đổi đó khi tổ chức thay đổi và phát triển hoặc nhằm phát triển sâu hơn kỹ
năng làm việc của người lao động. Phát triển sẽ chuẩn bị cho người lao động
những kỹ năng cần thiết để đáp ứng được yêu cầu đổi mới và phát triển của tổ
chức trong tương lai.
Như vậy tất cả các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều
nhằm một mục tiêu là sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu
quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động nắm rõ hơn chuyên môn
nghiệp vụ và nâng cao trình độ tay nghề. Hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào cũng như với
cá nhân người lao động. Do đó hoạt động này cần phải được quan tâm đúng
mức để đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho sự
nghiêp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
1.1.2. Đào đạo phát triển nguồn nhân lực: Quy trình và các tiêu chí
đánh giá cơ bản
16
Quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Để công tác đào tạo đạt hiệu quả và chất lượng tổ chức cần phải xây
dựng cho mình một quy trình đào tạo phù hợp. Quy trình đào tạo gồm các
bước:
Xác định nhu cầu đào tạo
Bước này chính là việc xác định thời gian, địa điểm và những bộ
phận nào cần được đào tạo. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân
tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kĩ năng cần
thiết cho việc thực hiện công việc và tích trình độ kiến thức, kỹ năng hiện
có của người lao động.
Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo chính là việc xác định: Những kỹ năng cụ
thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và cơ
cấu học viên, thời gian đào tạo.
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ
chuyên môn của người lao động trong mỗi công ty, tổ chức. Các mục tiêu đào
tạo phải rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được.
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo, ai cần được đào tạo và đào
tạo loại kỹ năng nào. Tổ chức cần phải xác định căn cứ vào việc xác định nhu
cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với
người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trinh đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần
được dậy cho thấy kiến thức, kỹ năng nào cần được dậy và dậy trong bao
lâu.Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp.
Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học,
các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng
17
môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương
trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,…
Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và
mục tiêu đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ
thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho
phù hợp.
Đào tạo ngoài công việc: Đây là phương pháp đào tạo trong đó người
học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Đào tạo ngoài công
việc thường được thực hiện bên ngoài nơi làm việc với những sự chỉ dẫn
trong lớp học. Đào tạo ngoài công việc sẽ rất hiệu quả trong việc truyền đạt
các kiến thức kỹ năng cơ bản cho một nhóm lớn những người lao động. Nhóm
phương pháp này bao gồm:
Tổ chức các lớp ngoài doanh nghiệp
Cử đi học ở các trường chính quy
Các bài giảng, hội nghị và hội thảo
Đào tạo từ xa
Đào tạo trong công việc: Đây là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi
làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết
cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự
hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Đào tạo trong công việc
là phương pháp đào tạo hiệu quả, cơ bản nhất, nó hỗ trợ bổ sung cho các hình
thức đào tạo ngoài công việc. Đây là phương pháp rất hiệu quả trong việc
truyền đạt kiến thức và kỹ năng liên quan trực tiếp đến công việc thông qua
hình thức tiếp cận trực tiếp của một người hướng dẫn tại nơi làm việc. Nhóm
phương pháp này bao gồm:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đào tạo theo kiểu học nghề
Kèm cặp và chỉ bảo
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
18
Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao
gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo.
Những chi phí về học tập: Là những chi phí phải trả trong quá trình
người lao động học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động
trong khi học việc, chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoá
bán do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do
hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề…
Những chi phí về đào tạo bao gồm: Tiền lương của những người quản
lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho giáo viên hay
những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ, những dụng cụ giảng
dạy như: máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học
tập.
Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Chương trình đào tạo được đánh giá căn cứ trên các tiêu thức như mục
tiêu đào tạo có đạt được hay không? điểm yếu, điểm mạnh của chương trình
đào tạo và tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo đánh giá thông qua chi phí và
kết quả của chương trình.
Kết quả chương trình đào tạo bao gồm kết quả nhận thức, sự thoả mãn
của người học đối với chương trình đào tạo khả năng vận dụng kiến thức vào
thực tế… Các phương pháp đánh giá kết quả đào tạo có thẻ sử dụng phương
pháp phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát…
Các tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá bằng các chỉ tiêu:
Trạng thái sức khỏe nguồn nhân lực, trong đó chú ý đề tuổi thọ bình
quân; thể trạng của người lao động; phân loại sức khỏe; chỉ tiêu suy giảm sức
khỏe hoặc không có khả năng lao động…
Chỉ tiêu trình độ văn hóa của nguồn nhân lực, đây là chỉ tiêu rất quan
trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽ tới quá
19
trình phát triển kinh tế xã hội. Trình độ văn hóa cao sẽ tạo điều kiện và khả
năng tiếp thu, vận dụng có hiệu quả những tiến bộ mới của khoa học công
nghệ trong thực tiễn.
Chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn-kỹ thuật của nguồn nhân lực
được thể hiện bằng tỉ lệ cán bộ có trình độ cao đẳng, đại học và sau đại học so
với nguồn nhân lực chung.
Ngoài ra chất lượng nguồn nhân lực còn được đo bằng chỉ số phát triển
con người HDI là thước đo tổng hợp sự phát triển con người trên 3 phương
diện: sức khỏe, tri thức và thu nhập và một số chỉ tiêu khác mang tính định
tính về môi trường làm việc của người lao động như truyền thống yêu nước,
truyền thống văn hóa, văn minh của dân tộc, phong tục, tập quán, lối sống…
Chất lưọng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực được xác định và đánh
giá trên nhiều tiêu chí khác nhau. Một số nghiên cứu chung về chất lượng
nhân lực cho rằng việc đánh giá chất lượng nhân lực cần thông qua 03 nhóm
tiêu chí sau đây: Thứ nhất, nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ của nhân
lực được thể hiện thông qua: (1) Trình độ văn hóa; (2) Trình độ chuyên môn
nghiệp vụ; (3) Kỹ năng nghề nghiệp; 4) Kinh nghiệm công tác; (5) Sức khỏe.
Thứ hai, nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng
đáp ứng sự thay đổi công việc của người lao động ở hiện tại và tương lai. Thứ
ba, nhóm tiêu chí thể hiện mức độ đảm nhận công việc của người lao động.
1.1.3. Vai trò của hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực
1.1.3.1 Vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực đối với phát triển
kinh tế - xã hội.
Về mặt xã hội, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn
của một đất nước, quyết định sự phát triển của xã hội và là một trong những
giải pháp để chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những
khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước.
Nguồn nhân lực đã trở thành nhân tố không chỉ quyết định đối với việc
thực hiện thành công các mục tiêu kinh tế - xã hội cả trung và dài hạn, mà đối
20
với một số nước, việc thiếu đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ giỏi còn
trở thành lực cản đối với tiến trình đi tới những mục tiêu tăng trưởng kinh tế
cao và bền vững. Trên thế giới hiện nay, việc thành công trong tăng trưởng
kinh tế không chỉ phụ thuộc vào nguồn tài nguyên, vào vốn vật chất, mà yếu
tố ngày càng chiếm vị trí quan trọng là con người và quản lý.
Có nhiều nhân tố cấu thành nguồn nội lực: nguồn lực con người, đất
đai, tài nguyên, trí tuệ, truyền thống, trong đó năng lực con người với trí tuệ
truyền thống mỗi dân tộc là trung tâm nội lực, là nguồn lực chính quyết định
sự tăng trưởng kinh tế.
Khi phân tích các yếu tố của quá trình sản xuất và mối quan hệ giữa
chúng trong tiến trình tăng trưởng kinh tế, điều đặc biệt cần lưu ý là trong các
nguồn lực nội sinh thì nguồn nhân lực được xem là nhân tố đóng vai trò quyết
định, chi phối các nhân tố khác trong quá trình tăng trưởng. Sở dĩ như vậy,
bởi so với các nguồn lực khác thì đây là nguồn lực “sống” không chỉ làm sống
lại các tư liệu sản xuất mà còn sáng tạo ra các tư liệu lao động và đối tượng
lao động mới. Hơn thế, với nguồn lực con người là trí tuệ chất xám nếu biết
đào tạo, bồi dưỡng và vun đắp thì nguồn lực này là nguồn lực vô tận, không
có giới hạn, không bị cạn kiệt như các nguồn tài nguyên khác.
Ngay cả các nhân tố liên quan đến tăng trưởng kinh tế, khoa học công
nghệ, cơ cấu kinh tế, thể chế chính trị... đều xuất phát từ nguồn lực con người.
Nó là nguồn lực chính quyết định sự tăng trưởng bởi nguồn gốc của cải xã hội
là do con người tạo ra.
Nguồn lực con người không chỉ có ý nghĩa đối với tăng trưởng kinh tế
mà còn đóng vai trò quyết định đối với phát triển kinh tế. Nguồn lực con
người không chỉ có ý nghĩa trong việc kết hợp các yếu tố tự nhiên, mà còn
cải tạo tự nhiên để tạo ra của cải có ích cho con người và xã hội. Chính vì
21
vậy sự phát triển của một quốc gia về kinh tế, chính trị, xã hội đều do con
người và lấy con người là nhân tố trung tâm của sự phát triển nhanh và bền
vững. Song con người phải có trình độ, phẩm chất, năng lực, muốn vậy phải
được đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên.
1.1.3.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp
Về phía doanh nghiệp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đáp
ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn
tại và phát triển của doanh nghiệp. Nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự
phát triển của mỗi công ty, mỗi doanh nghiệp.
Đào tạo giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng: Doanh nghiệp biết
cách tạo cơ hội học tập và phát triển cho nhân viên sẽ thu hút được những
người trẻ đầu quân cho họ. Cơ hội được học hỏi và phát triển bản thân cũng
như sự nghiệp là là mong muốn đặc biệt cháy bỏng của những sinh viên mới
ra trường. Hãng tư vấn nhân sự Ernst & Young (Anh quốc) vừa tiến hành một
cuộc điều tra đối với hơn 1.000 sinh viên vừa tốt nghiệp về các yếu tố ảnh
hưởng tới lựa chọn công việc trong tương lai và phát hiện ra gần 1 nửa (44%)
coi trọng cơ hội được đào tạo thêm trong khi chỉ 18% quan tâm nhất đến các
khoản lương, thưởng. Ước mơ, khát vọng, nhu cầu được khám phá, trải
nghiệm và thách thức, đó là những điểm khác biệt của một nhân viên mới rời
ghế nhà trường so với một nhân viên đã trưởng thành và có kinh nghiệm lao
động. Điều đó chi phối cách chọn lựa công việc tương lai của họ.
Đào tạo giúp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực: Chuẩn bị một lực lượng
lao động có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu trong công việc là
chìa khóa để rút ngắn khoảng cách giữa cung - cầu nhân lực và chuẩn bị cho
những đòi hỏi của thị trường nhân lực trong tương lai. Nếu lãnh đạo doanh
nghiệp không bắt tay vào việc phát triển nhân tài cho chính doanh nghiệp của
mình thì anh ta sẽ phải trông chờ vào nơi khác, phải dùng lương cao và phúc
22
lợi hấp dẫn hơn để thu hút những người mà chưa chắc kiến thức và kỹ năng
của họ khiến anh ta hài lòng. Mặt khác một khi doanh nghiệp dùng lương
bổng để lôi kéo nhân viên thì sớm hay muộn, họ cũng khó có thể giữ chân anh
ta lại.
Đào tạo giúp nâng cấp nguồn nhân lực hiện có: Đầu tư vào công tác
đào tạo nguồn nhân lực hiện có sẽ đem lại hiệu quả trong việc nâng cấp nhân
viên dưới quyền, khẳng định vai trò và năng lực của nhà quản lý, thiết lập mối
quan hệ tốt đẹp trong nội bộ và phát triển hình ảnh công ty trong mắt khách
hàng và đối tác.
Việc trao cho nhân viên những kỹ năng hoặc kiến thức mới không chỉ
giúp họ hoàn thành công việc nhanh chóng và hiệu quả hơn mà còn nâng cao
mức độ thỏa mãn của họ trong công việc và có động lực để tự gia tăng hiệu
suất làm việc. Nhân viên được chỉ bảo để làm tốt công việc, họ sẽ có thái độ
tự tin, làm việc một cách độc lập và chủ động hơn; ngược lại, họ trở nên chán
nản mà rời bỏ công ty.
Nhà quản lý biết cách phát triển năng lực làm việc của nhân viên cũng
đồng nghĩa với việc mở rộng con đường thăng tiến của chính mình. Một mặt,
họ có khả năng thu hút xung quanh mình những người có năng lực làm việc.
Mặt khác, họ sẽ tự chuẩn bị trước một đội ngũ kế cận, sẵn sàng thay thế vai
trò của mình. Trong quá trình đào tạo, nhà quản lý khéo léo sắp đặt những
nhân viên giàu kinh nghiệm tiến hành tập huấn cho những nhân viên mới vào
nghề, còn có thể giúp cho đôi bên thiết lập được quan hệ thày trò trong quá
trình tập huấn.
Việc đào tạo tốt có thể đem lại cho doanh nghiệp một lực lượng quảng
cáo nhiệt tình và chân thực nhất về hình ảnh công ty. Nhiều công ty ở Nhật
bản đã bố trí cho nhân viên thao tác thang máy trong các cửa hàng bách hóa
tham gia đợt tập huấn trong thời gian dài tới vài tháng. Hoạt động này giúp
23
họ làm quen với khách hàng và cửa hàng, dễ dàng hướng dẫn cho khách
hàng. Sau đợt tập huấn dài này, họ không những đảm nhiệm tốt chức trách
của nhân viên thao tác thang máy, mà trên thực tế đã tương đương với đặc
sứ của cửa hàng.
1.2. Những vấn đề chung về công chức
1.2.1. Khái niệm và tiêu chuẩn để xác định công chức
1.2.1.1. Khái niệm công chức
Công chức là một thuật ngữ được dùng từ rất sớm trong quản lý nhà
nước ở nước ta. Trong Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 do Chủ tịch Hồ Chí
Minh ký ban hành về qui chế công chức đã qui định rõ “nghĩa vụ, quyền lợi
của công chức cùng các thể lệ về tổ chức, quản trị và sử dụng các ngạch công
chức trong toàn quốc”.
Chuyển sang thời kỳ đổi mới (năm 1986), trước yêu cầu khách quan
cần cải cách nền hành chính và đòi hỏi phải chuẩn hoá đội ngũ cán bộ công
chức nhà nước, khái niệm công chức được sử dụng trở lại trong Nghị định
169/HĐBT ngày 25/5/1991. Nghị định chỉ rõ: “Công dân Việt Nam được
tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở
của nhà nước ở Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước đã
được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công
chức nhà nước”. Khái niệm công chức này cũng giống như khái niệm công
chức theo sắc lệnh 76/SL.
Để cụ thể hoá Pháp lệnh, Chính phủ ban hành Nghị định số
95/1998/NĐ-CP, ngày 17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công
chức. Theo Nghị định này, công chức là “công dân Việt Nam, trong biên chế
và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm những người được tuyển
dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc thường xuyên, được phân loại
24
theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành
chính, sự nghiệp; những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân
đội nhân dân và công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp và công nhân quốc phòng”.
Pháp lệnh cán bộ, công chức ra đời là văn bản pháp lý cao nhất của
nước ta về công chức, đánh dấu bước chuyển biến cơ bản về công tác cán bộ
của Đảng và Nhà nước. Sau 2 năm thực hiện, Pháp lệnh đã bộc lộ những hạn
chế, nên đã được sửa đổi vào năm 2000. Tuy vậy, ngay cả Pháp lệnh sửa đổi
vẫn không phân định rõ ràng được các đối tượng là công chức, chẳng hạn
những người làm việc trong đơn vị sự nghiệp của nhà nước là công chức,
trong khi đó những người làm việc trong cơ quan hành chính xã, phường, thị
trấn lại không phải là công chức. Nhằm khắc phục những hạn chế đó, Pháp
lệnh được sửa đổi một lần nữa vào năm 2003.
Điều 1 Pháp lệnh cán bộ, công chức sửa đổi năm 2003 quy định:
1. Cán bộ, công chức quy định tại pháp lệnh này là công dân Việt Nam
trong biên chế, bao gồm:
a) Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong
cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương; ở
tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh ); ở quận,
huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện );
b) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ
thường xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
c) Những người được tuyển, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc
giao giữ một công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước ở trung ương,
cấp tỉnh, cấp huyện;
25
d) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức
hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà
nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;
đ) Thẩm phán Toà án nhân dân, Kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân;
e) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ
thường xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân
mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;
làm việc trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp;
g) Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ lãnh đạo theo nhiệm
kỳ trong Thường trực HĐND, UBND; Bí thư, phó Bí thư Đảng uỷ; người
đứng đầu tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội xã, phường, thị trấn;
h) Những người được tuyển dụng, giao giữ chức danh chuyên môn,
nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã;
2. Cán bộ, công chức quy định tại điểm a, b, c, d, đ, e, g và h khoản 1
Điều này được hưởng lương từ ngân sách nhà nước; cán bộ, công chức quy
định tại điểm d khoản 1 Điều này được hưởng lương từ ngân sách nhà nước
và các nguồn thu từ sự nghiệp theo quy định của Pháp luật.
Pháp lệnh Cán bộ, công chức sửa đổi năm 2003 đã phân biệt được đối tượng
làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước và gọi họ là viên chức,
đồng thời Pháp lệnh sửa đổi đã quy định thêm công chức xã, phường, thị trấn.
Tuy nhiên, cả Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 và Pháp lệnh công
chức sửa đổi năm 2003 đều không đưa ra được khái niệm về cán bộ, khái
niệm về công chức, chỉ đưa ra thuật ngữ chung là cán bộ, công chức[55].
Để khắc phục mặt hạn chế của các văn bản từ trước đến nay, chưa làm
rõ được các khái niệm về cán bộ, công chức. Ngày 13/11/2008, tại kỳ họp thứ
26
4 Quốc hội khoá XII, đã thông qua Luật cán bộ, công chức. Đây là một văn
bản có giá trị pháp lý cao nhất từ trước đến nay (luật) và cắt nghĩa được rõ
ràng hơn về các khái niệm cán bộ, công chức. Tại Điều 4 của Luật quy định:
“Khoản 1: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ
nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành
phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị
xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Khoản 2: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong
cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân
nhân chuyên nghiệp, công sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng Sản Việt
Nam, nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội.
Khoản 3: Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là
công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường
trực HĐND, UBND, Bí thư, phó Bí thư Đảng uỷ, người đứng đầu tổ chức
chính trị - xã hội; Công chức cấp xã là công dân Việt Nam dược tuyển dụng
giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”[25].
1.2.1.2. Tiêu chuẩn để xác định công chức
Tiêu chuẩn công chức là tổng hợp các yêu cầu - điều kiện “ được quy
định làm chuẩn” để nhận xét, đánh giá, phân loại, tuyển chọn công chức, trên
cơ sở đó mà đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt và bố trí, sử dụng có hiệu quả từng
người và cả đội ngũ công chức. Nội dung tiêu chuẩn công chức không cố
27
định, nó được quy định và phát triển theo yêu cầu, nhiệm vụ chính trị của
từng giai đoạn và được cụ thể hoá trong từng ngành, từng lĩnh vực công tác cụ
thể. Tiêu chuẩn công chức phản ánh sự thống nhất giữa đòi hỏi khách quan và
điều kiện chủ quan, giữa nhu cầu phát triển và điều kiện, khả năng thực tế.
Chỉ nhấn mạnh một mặt khách quan cũng dễ sai lầm và ảnh hưởng đến tính
khoa học của tiêu chuẩn công chức. Tiêu chuẩn công chức có thể thay đổi và
cần phải thay đổi khi những cải cách kinh tế - xã hội, cải cách hành chính làm
thay đổi nội dung của hoạt động công vụ. Công việc này cần tuân theo những
yêu cầu có tính nguyên tắc, vì nó không chỉ trực tiếp tác động tới từng công
chức mà còn tác động tới cả đội ngũ công chức và có ảnh hưởng trực tiếp tới
sự phát triển của đất nước, các nguyên tắc đó là:
Thứ nhất, phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ chính trị từng giai đoạn
và chức năng, nhiệm vụ, tính chất hoạt động của từng cấp, từng ngành, từng
lĩnh vực hoạt động. Công chức nhà nước phải là những người có đủ phẩm
chất chính trị, đạo đức, có trình độ năng lực, đủ sức thực hiện những nhiệm
vụ đề ra. Yêu cầu khách quan đó đòi hỏi khi xây dựng tiêu chuẩn công chức
tất yếu phải quy định những yêu cầu, điều kiện ngang tầm với yêu cầu nhiệm
vụ trong từng giai đoạn.
Thứ hai, xây dựng tiêu chuẩn công chức phải xuất phát từ yêu cầu xây
dựng tổ chức, phát huy vai trò, sức mạnh của tổ chức trong hệ thống chính trị.
Mỗi tổ chức do vị trí, vai trò, chức năng, nhiệm vụ, tính chất hoạt động
của mình mà quy định và đòi hỏi các thành viên phải có những phẩm chất cần
thiết. Vì vậy, xây dựng tiêu chuẩn công chức phải xuất phát từ tổ chức nhằm
phát huy vai trò, sức mạnh củ tổ chức.
Thứ ba, xây dựng tiêu chuẩn công chức phải xuất phát từ giá trị văn
hoá truyền thống dân tộc, từ đạo lý Việt nam, vì nó là nhân tố bên trong của
sự phát triển. Do đó tiêu chuẩn công chức Việt nam ngày nay phải thể hiện
28
được sự thống nhất giữa truyền thống và hiện đại, vừa phải đáp ứng yêu cầu
của thời đại vừa tiêu biểu cho những giá trị truyền thông dân tộc.
Thứ tư, phải xuất phát từ yêu cầu hội nhập khu vực và thế giới. Ngày
nay hội nhập về kinh tế, khoa học - công nghệ đã trở thành xu thế của thời
đại, là con đường tất yếu để các quốc gia phát triển đất nước, chấn hưng dân
tộc. Xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng nhu cầu hội nhập là yêu cầu tất yếu
khách quan.
Thứ năm, xây dựng tiêu chuẩn công chức phải giải quyết một cách
khoa học giữa định tính và định lượng, giữa trước mắt và lâu dài phù hợp với
thực tế Việt nam. Yêu cầu này xuất phát từ đặc điểm đội ngũ cán bộ, công
chức nước ta hiện nay là trưởng thành từ nhiều nguồn khác nhau, một bộ phận
không nhỏ là trưởng thành từ chiến tranh cách mạng, họ có rất ít điều kiện
học tập cơ bản, hệ thống, nhưng lại là những người có bề dày kinh nghiệm, có
vốn tri thức được đúc rút từ thực tiễn rất phong phú. Bên cạnh đó là bộ phận
trưởng thành trong hoà bình, được đào tạo cơ bản, có hệ thống nhưng kinh
nghiệm thực tế còn hạn chế.
Xây dựng tiêu chuẩn công chức trong điều kiện trên dễ xuất hiện hai xu
hướng: hạ thấp tiêu chuẩn hoặc nóng vội đốt cháy giai đoạn. Khuynh hướng
thứ nhất sẽ không tạo ra động lực phấn đấu vươn lên dễ làm cho đội ngũ cán
bộ, công chức của chúng ta tụt hậu so với khu vực và thế giới. Khuynh hướng
thứ hai sẽ dẫn đến bỏ những công chức vốn có công và thực sự có tài năng. Vì
vậy tiêu chuẩn của công chức Việt nam hiện nay vừa phải có “phần cứng” đáp
ứng nhu cầu phát triển lâu dài của đất nước, từng bước theo kịp trình độ phát
triển của khu vực và thế giới. đồng thời phải có “phần mềm” phù hợp với điều
kiện thực tế của của đội ngũ cán bộ, công chức Việt nam hiện nay.
Để thực hiện chiến lược trên, Nhà nước ta đã xác định tiêu chuẩn chung
của cán bộ, công chức trong thời kỳ mới là:
29
Một là, có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tuỵ phục vụ nhân dân kiên
định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện đường
lối của Đảng có hiệu quả, chính sách, pháp luật của nhà nước.
Hai là, cần kiệm, liêm chính, chí công vô tư, không tham nhũng và kiên
quyết đấu tranh chống tham nhũng. Có ý thức tổ chức kỷ luật, trung thực,
không cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm.
Ba là, có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối
của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước, có trình độ văn hóa chuyên
môn, đủ năng lực sức khỏe để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu, nhiệm
vụ được giao.
1.2.2. Đặc điểm công chức
Công chức là những người được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm giữ một
chức vụ thường xuyên trong các công sở của Nhà nước, đang trực tiếp tham
gia vào bộ máy công quyền của nền hành chính quốc gia. Như vậy, họ là
những người tự làm chủ được hành vi, thái độ của mình và phải tự chịu trách
nhiệm trước pháp luật với tư cách là một công dân, một công chức hành
chính. Họ là những người có đầy đủ điều kiện hành vi trước pháp luật. Giá trị
sản phẩm lao động của họ được xã hội công nhận và bằng sức lao động của
mình, họ nuôi sống được bản thân.
Công chức là những người đã có vị thế xã hội, vì công chức là những
người đang giữ chức vụ hoặc trách nhiệm nhất định theo trình độ đào tạo và
được xếp vào ngạch bậc tương ứng trong hệ thống hành chính, bởi vậy, công
30
chức đang có một vị thế xã hội nhất định để thực hiện quyền lực của Nhà
nước quản lý toàn xã hội.
Công chức có nhiều kinh nghiệm sống được tích luỹ tuỳ theo lĩnh vực
mà họ hoạt động. Bởi là công chức, họ phải được đào tạo ở một trình độ nhất
định, cùng với vị trí làm việc của mình trong bộ máy công quyền.
1.2.3. Các loại hình công chức
Một là: Công chức lãnh đạo, quản lý là những người được bầu cử hoặc
bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, chỉ đạo, chỉ đạo, có thẩm quyền pháp lý và
được sử dụng một cách đầy đủ thẩm quyền ấy trong quá trình quản lý, có
nhiệm vụ hoạch định chủ trương công tác và điều khiển quá trình thực hiện nó
ở một cấp độ nào đó, có số lượng lớn nhưng ảnh hưởng lớn đến chất lượng
công việc. Đối tượng này được quy hoạch, đào tạo căn bản cả về lý luận chính
trị lẫn nghiệp vụ chuyên ngành, có khả năng tổng hợp và khái quát cao, ngay
từ đầu họ đã hiểu rõ vai trò của công tác tổ chức và trách nhiệm của họ trong
việc thực hiện công tác tổ chức.
Một số người tuy không có thẩm quyền, nhưng được giao thẩm quyền
và sử dụng thẩm quyền trong quá trình quản lý theo thời điểm, thời gian,
không gian nhất định, thì khi đó họ cũng thuộc loại công chức lãnh đạo. Loại
công chức này được coi là những người “đại diện chính quyền”, được cơ quan
hoặc thủ trưởng uỷ nhiệm tổ chức thực hiện một công việc nào đó.
Hai là: Công chức chuyên môn là những người đã được ĐTBD ở các
trường lớp, có khả năng chuyên môn, được tuyển dụng, đảm nhận các chức
vụ chuyên môn, nghiệp vụ trong cơ quan hành chính Nhà nước. Có trách
nhiệm thực hiện những hoạt động nghiệp vụ chuyên ngành, họ được quy
hoạch đào tạo theo tiêu chuẩn cấp kiến thức nghiệp vụ với hai phân nhánh lý
thuyết hoặc thực hành, có số lượng đông và hoạt động của họ có tính chất
quyết định đến việc hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan và đơn vị.
31
Ba là: Nhân viên giúp việc là những người làm việc cụ thể, được bồi
dưỡng đào tạo trong thực tế công tác là chính, được tuyển dụng giữ các chức
vụ phục vụ cho bộ máy làm việc của cơ quan, cho đến nay gần như chưa được
đào tạo cơ bản mà hầu hết đều từ các lĩnh vực chuyên môn khác chuyển sang,
hoạt động chuyên ngành.
1.2.4. Yêu cầu đối với công chức
1.2.4.1. Yêu cầu về năng lực của cán bộ, công chức
Năng lực là khả năng của một người để làm một việc gì đó, để xử lý
một tình huống và để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường
xác định. Nói cách khác năng lực là khả năng sử dụng các tài sản, tiềm lực
của con người như kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất khác để đạt được các
mục tiêu cụ thể trong một điều kiện xác định. Thông thường người ta chia
năng lực gồm có các thành tố là kiến thức, kỹ năng và thái độ .
Năng lực của cán bộ công chức không phải là năng lực bất biến, được
sử dụng trong mọi hoàn cảnh, môi trường. Ở thời điểm hay môi trường này,
năng lực được thể hiện, phát huy tác dụng, nhưng ở thời điểm khác thì cần
phải có loại năng lực khác. Mỗi thời kỳ, mỗi hoàn cảnh, môi trường khác
nhau đặt ra yêu cầu về năng lực khác nhau. Người có năng lực tổ chức trong
kháng chiến không có nghĩa là có năng lực tổ chức sản xuất kinh doanh, dịch
vụ giỏi trong điều kiện phát triển kinh tế hàng hóa thị trường, cũng không có
nghĩa là người đó cũng có khả năng trở thành một giáo viên ngay được. Năng
lực của CB, CC luôn gắn với mục đích tổng thể, với chiến lược phát triển của
tổ chức và phải gắn với lĩnh vực, điều kiện cụ thể. Năng lực liên quan chặt
chẽ đến quá trình làm việc, phương pháp làm việc hiệu quả và khoa học công
nghệ. Yêu cầu năng lực sẽ thay đổi khi tình hình công việc và nhiệm vụ thay
đổi. Năng lực không phải là bằng cấp, trình độ được đào tạo chính quy. Trong
một tổ chức có năng lực tồn tại những cá nhân chưa có năng lực công tác và
32
ngược lại, có những cá nhân có năng lực công tác tồn tại trong tổ chức hoạt
động kém hiệu quả.
Thông thường người ta phân thành 4 mức độ của năng lực:
- Có thể thực hiện công việc khi được hướng dẫn, kèm cặp cụ thể
thường xuyên.
- Thực hiện được công việc, nhưng thỉnh thoảng vẫn cần sự hướng dẫn.
- Có thể thực hiện tốt công việc một cách thành thạo, độc lập.
- Thực hiện công việc một cách thành thạo và có khả năng hướng dẫn
được cho người khác
1.2.4.3. Yêu cầu về phẩm chất đạo đức.
Đây là một tiêu chuẩn quan trọng đối với CB, CC, họ phải là người hết
lòng trong công việc, vì sự nghiệp phục vụ nhà nước, là công bộc của nhân
dân, có đạo đức tốt, có tư cách đúng đắn trong thực thi công vụ người CB, CC
trước tiên phải có một lịch sử bản thân rõ ràng, có một lý lịch phản ánh rõ
ràng mối quan hệ gia đình và xã hội. Nếu không xem xét kỹ điều đó sẽ dẫn
đến việc tuyển dụng những con người thiếu tư cách vào trong thực thi công vụ
họ sẽ lợi dụng chức quyền để mưu cầu lợi ích cá nhân.
Trong công tác giáo dục con người nói chung cũng như CB, CC nói
riêng Hồ Chí Minh coi trọng việc giáo dục cả tài và đức. Người đặc biệt coi
trọng việc giáo dục, rèn luyện đạo đức cách mạng cho đội ngũ cán bộ, công
chức, bởi theo người đạo đức là cái “gốc” của con người, đức là cái gốc là rất
quan trọng. Khi một người đã là cán bộ thì tư cách đạo đức của họ không chỉ
ảnh hưởng riêng đến bản thân họ mà còn ảnh hưởng đến Đảng và nhân dân,
nhất là những tính xấu, tính xấu của một người thường có hại cho người đó,
tính xấu của cán bộ sẽ có hại cho Đảng, cho nhân dân. người đã xác định “các
33
cơ quan của chính phủ từ toàn quốc cho đến các làng đều là công bộc của dân,
nghĩa là đều gánh vác công việc chung cho dân, chứ không phải để đè đầu
dân như trong thời kỳ dưới quyền của Pháp, Nhật”cán bộ phải biết đặt lợi ích
của Đảng, của nhân dân lên trên lợi ích cá nhân, lấy quyền lợi cuả nhân dân
làm mục tiêu quan trọng nhất trong công việc: “việc gì có lợi cho dân phải hết
sức làm, việc gì có hại cho dân phải hết sức tránh”. Điều quan trọng để
CB,CC được dân tin yêu, ủng hộ không đơn thuần vì danh nghĩa mà chính là
ở chỗ CB,CC phải có đạo đức, trung thực, thực sự gương mẫu trước dân, lo
trước dân, vui sau dân, hết lòng chăm lo cho cuộc sống của dân. Tinh thần
phục vụ nhân dân của CB,CC phải được thể hiện trong tác phong làm việc,
muốn làm tốt việc lãnh đạo, vận động nhân dân thực hiện đường lối, chính
sách của Đảng và Nhà nước CB,CC phỉ có tác phong gần dân, trọng dân,
khiêm tốn họ hỏi nhân dân. Ý thức phục vụ tận tụy nhân dân và đạo đức trong
sáng là phẩm chất quan trọng nhất để CB,CC xứng đáng là công bộc - người
đầy tớ của nhân dân. Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng rất quan tâm tới việc ĐT,
BD để hình thành những tư chất đặc thù cho cán bộ, người lãnh đạo đúng đắn
cần phải: khi thất bại không hoang mang, khi thắng lợi không kiêu ngạo, khi
thi hành các nghị quyết kiên quyết, gan góc, không sợ khó khăn. Cán bộ phải
chí công vô tư , không được lợi dụng chức quyền để mưu lợi riêng, hoặc chia
bè kéo cánh, làm việc vì ân oán cá nhân “mình là người làm việc công phải có
công tâm, công đức, chớ đem của công dùng vào việc tư, chớ đem người tư
làm việc công. việc gì cũng phải công bằng, chính trực, không nên vì tư ân, tư
huệ hoặc tư thù, tư oán. Mình có quyền dùng người thì phải dùng những
người có tài năng, làm được việc. Chớ vì bà con bầu bạn mà kéo vào chức nọ,
chức kia. Chớ vì sợ mất địa vị mà dìm những kẻ có tài năng hơn mình”.
1.3. Hoạt động đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ công chức
1.3.1. Quan niệm về đào tạo, bồi dưỡng công chức
34
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng công
chức trong giai đoạn cách mạng mới, Đảng ta đã chủ trương: “Đẩy mạnh đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức với chương trình, nội dung sát hợp; chú
trọng đội ngũ cán bộ xã, phường. Có chương trình kế hoạch đào tạo, đào tạo lại
và bồi dưỡng thường xuyên cán bộ, công chức nhà nước” [14, tr.217-218, 339].
Đảng ta coi việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là việc làm thường
xuyên, cần được ưu tiên trong sự nghiệp đổi mới theo hướng công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nước.
Trên cơ sở định hướng của các Văn kiện Đại hội Đảng, các Nghị quyết
Trung ương, các cơ quan nhà nước có thẩm quyền đã ban hành những văn bản
qui phạm pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng công chức và chỉ đạo, triển khai
thực hiện thống nhất trong toàn quốc. Từ những qui định về công chức, Nhà
nước ta coi việc đào tạo, bồi dưỡng công chức cũng là nghĩa vụ, quyền lợi của
công chức cần được thể chế hoá trong Pháp lệnh Cán bộ, công chức: “Cán bộ,
công chức phải thường xuyên học tập để nâng cao trình độ… được tạo điều
kiện để học tập nâng cao trình độ, được quyền nghiên cứu khoa học, sáng tác”
[55]. Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của công chức, Pháp lệnh còn qui
định trách nhiệm của cơ quan nhà nước đối với việc đào tạo, bồi dưỡng công
chức:”Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quản lý cán bộ, công chức có trách
nhiệm xây dựng qui hoạch, kế hoạch và tổ chức thực hiện việc đào tạo, bồi
dưỡng để tạo nguồn và nâng cao trình độ, năng lực cán bộ, công chức” [55].
Như vậy, đào tạo, bồi dưỡng công chức là một phương tiện để đạt tới
mục đích cuối cùng chứ bản thân nó không phải là mục đích cuối cùng. Công
tác đào tạo, bồi dưỡng theo như thường hiểu, bao hàm nhiều hoạt động giáo
dục và phát triển chứ không chỉ là một phần của chương trình học tập kiến
thức, kỹ năng. Công tác đào tạo, bồi dưỡng là một bộ phận của chiến lược tổng
thể quản lý nguồn nhân lực bao gồm lập kế hoạch và công tác quản lý cán bộ;
các quy định nhiệm vụ cho công chức, lương bổng, các sáng kiến quản lý công
35
việc và năng suất công tác; các mối quan hệ lao động trong cơ quan, tổ chức
v.v. Đào tạo, bồi dưỡng công chức giữ vai trò bổ trợ, tăng cường kiến thức, kỹ
năng để người công chức có đủ năng lực đáp ứng hoạt động quản lý, điều hành.
Đào tạo và bồi dưỡng là hai khái niệm phản ánh cùng một mục tiêu là truyền
kiến thức cho người công chức. Tuy vậy, hai thuật ngữ này có những tính chất,
nội dung, phạm vi tồn tại và quy trình khác nhau.
Đào tạo công chức là quá trình truyền thụ khối lượng kiến thức mới
một cách có hệ thống để người công chức thông qua đó trở thành người có
trình độ cao hơn trước đó. Như đào tạo để cấp bằng lý luận chính trị cao cấp,
đào tạo cử nhân hành chính và các chuyên gia đầu ngành. Chương trình của
đào tạo gắn liền với một trình độ học vấn ở một cấp độ nhất định, vì vậy sau
một quá trình đào tạo mỗi người học được cấp bằng. Đào tạo là một quá trình
thay đổi dạng hoạt động nghề nghiệp hay phương thức hoạt động nghề nghiệp
(bao gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ đối với công việc phản ánh thông qua
năng lực…) để phù hợp với những thay đổi môi trường. Đào tạo phải gắn với
những thay đổi môi trường, đáp ứng đòi hỏi của môi trường. Ví như sự thay
đổi cơ chế kinh tế, đòi hỏi đội ngũ công chức quản lý kinh tế thời bao cấp
phải được đào tạo lại theo chương trình phù hợp với cơ chế kinh tế thị trường
có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng XHCN. Thông thường, đào tạo
là một quá trình trang bị kiến thức cơ bản mới hoặc ở trình độ cao hơn.
Bồi dưỡng công chức là quá trình hoạt động làm tăng thêm kiến thức
mới cho những người đang giữ chức vụ, đang thực thi công việc của một
ngạch, bậc nhất định để hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao. Khối lượng
kiến thức, kỹ năng được quy định tại các chương trình, tài liệu phải phù hợp
với từng đối tượng cán bộ, công chức. Kết quả của các khoá bồi dưỡng, người
học sẽ nhận được chứng chỉ ghi nhận kết quả như: bồi dưỡng kiến thức quản
lý nhà nước ngạch chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên hoặc
bồi dưỡng chuyên đề, công tác chuyên môn, tập huấn nghiệp vụ.
36
Như vậy, có thể khái quát khái niệm đào tạo, bồi dưỡng công chức là
quá trình truyền thụ kiến thức, kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ dưới các
hình thức khác nhau cho công chức phù hợp với yêu cầu giải quyết có chất
lượng công việc được Nhà nước giao, do các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công
chức thực hiện.
Hiện nay công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức được triển khai theo
kế hoạch, dưới sự chỉ đạo thống nhất của cơ quan quản lý công chức ở Trung
ương và địa phương. Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng công chức được lấy từ ngân
sách nhà nước và các nguồn khác. Ngoài những qui định chung về đào tạo,
bồi dưỡng công chức của cơ quan có thẩm quyền, các công chức còn chủ
động tự đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu cá nhân.
1.3.2. Vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC
Công tác ĐTBD CB, CC nhà nước là một yêu cầu khách quan, là đòi
hỏi thường xuyên và liên tục của bất kỳ quốc gia nào muốn phát triển bền
vững. Có thể nói ĐTBD CB, CC nhà nước giữ vai trò trực tiếp trong việc
nâng cao chất lượng, hiệu lực và hiệu quả của nền hành chính nhà nước. Bởi
hiệu lực hiêu quả của bộ máy nhà nước nói chung, của hệ thống hành chính
nói riêng suy cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và kết quả
công tác của đội ngũ CB, CC , phẩm chất của đội ngũ CB, CC ngoài khả năng
và tinh thần tự học tập lại phụ thuộc rất nhiều vào công tác ĐTBD thường
xuyên kiến thức và kỹ năng thực hành cho họ. Trong điều kiện đội ngũ CB,
CC nước ta hiện nay đa số được đào tạo trong thời kỳ cơ chế tập trung quan
liêu bao cấp, chưa được chuẩn hóa theo tiêu chuẩn chức danh, chưa đáp ứng
được đầy đủ yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước,
mở cửa hội nhập với khu vực và Thế giới, thâm nhập vào tất cả các lĩnh vực
của đời sống kinh tế-xã hội, việc ứng dụng những thành tưu KHCN, nhất là
37
công nghệ tin học và hiện đại hóa nền hành chính công tác ĐTBD CB, CC trở
nên cần thiết hơn bao giờ hết.
Có thể khái quát vai trò của công tác ĐTBD CB, CC qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 1.1 :Khái quát vai trò của công tác ĐTBD CB, CC
Đào tạo tập trung Nhu cầu đào tạo bồi dưỡng Cách thức thực hiện
Tự đào tạo TỔ CHỨC: - Mục tiêu - Chức năng - Nhiệm vụ - Vị trí công tác CB
Nguồn: Do tác giả tự tổng hợp
Sử dụng vào thực tiễn quản lý Làm tăng năng lực cán bộ, tổ chức
Kết quả đào tạo bồi dưỡng (tăng sự hiểu biết)
Tóm lại: ĐTBD có vai trò quan trọng trong công tác quản lý phát
triển nguồn nhân lực của các cơ quan, tổ chức nhà nước nhằm xây dựng,
phát triển đội ngũ CB, CC chuyên nghiệp, thành thạo về chuyên môn
nghiệp vụ, trung thành với nhà nước, tận tụy với công việc. Kết quả mà
mỗi công chức thu được sau mỗi khóa học không chỉ có ý nghĩa đối với
bản thân họ mà còn có ý nghĩa quan trọng đối với chất lượng hoạt động của
cơ quan, đơn vị họ công tác.
1.3.3. Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng CB, CC
Đối tượng của công tác ĐTBD CB, CC bao gồm:
CB, CC hành chính, công chức dự bị, hợp đồng lao động không xác
định thời hạn đang làm việc trong các cơ quan Đảng, Nhà nước, các tổ chức
chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh và cấp huyện;
Cán bộ, viên chức, hợp đồng lao động không xác định thời hạn trong
đợn vị sự nghiệp công lập;
38
Đại biểu HĐND các cấp; CB, CC xã, phường, thị trấn; Cán bộ không
chuyên trách cấp xã;
Cán bộ thôn, làng, ấp, bản, buôn, sóc ở xã và tổ chức dân phố ở
phường, thị trấn;
Luật sư, cán bộ quản lý doanh nghiệp và hiệp hội ngành hàng.
Như vậy, đối tượng của hoạt động ĐTBD CB, CC nhà nước là một đội
ngũ rất đông đảo những người đang làm việc trong các cơ quan Đảng, Nhà
nước và đoàn thể từ Trung ương đến cơ sở.
1.3.4. Mục tiêu và nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng công chức
1.3.4.1. Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng
Ngay từ những ngày đầu xây dựng đất nước, chúng ta đã chú trọng tới
công tác, ĐTBD đội ngũ cán bộ mà trước hết là giáo dục ý thức phục vụ nhân
dân, phục vụ Đảng, Nhà nước, nghị quyết đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ
IX của Đảng đề ra nhiệm vụ: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, trước hết là cán bộ
lãnh đạo và quản lý ở các cấp vững vàng về chính trị gương mẫu về đạo đức
trong sáng về lối sống, có trí tuệ, kiến thức, năng lực hoạt động thực tiễn, gắn
bó với nhân dân”, chương trình tổng thể của CCHC nhà nước giai đoạn 2001
– 2010 cũng đề ra mục tiêu “xây dựng đội ngũ CB, CC phải có phẩm chất và
năng lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng và phát triển đất nước”.
Tóm lại có thể phân thành ba mục tiêu cơ bản là:
+ ĐTBD nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chức danh CB, CC đã được
quy định.
+ ĐTBD nhằm giúp cá nhân và tổ chức thay đổi và đáp ứng những nhu
cầu trong tương lai của tổ chức.
+ ĐTBD giúp cho cá nhân và tổ chức thực hiện công việc tốt hơn.
ĐTBD không chỉ khắc phục những hụt hẫng về năng lực công tác của CB, CC
mà còn liên quan đến việc xác định và thỏa mãn các nhu cầu phát triển khác
39
như phát triển đa kỹ năng, tăng cường năng lực làm việc để cán bộ đảm nhận
thêm trách nhiệm, tăng cường năng lực công tác toàn diện và chuẩn bị cho đề
bạt, bổ nhiệm lên vị trí cao hơn với trách nhiệm nặng nề hơn trong tương lai
của CB, CC.
1.3.4.2. Nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng
1. Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của
ngạch công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây dựng,
phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.
2. Bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng công chức
trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.
3. Kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức đào tạo,
bồi dưỡng.
4. Đề cao vai trò tự học và quyền của công chức trong việc lựa chọn
chương trình bồi dưỡng theo vị trí việc làm.
5. Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả.
1.3.5. Nội dung và hình thức đào tạo, bồi dưỡng
1.3.5.1. Nội dung đào tạo
Căn cứ vào nhu cầu ĐTBD đối với CB,CC như hiện nay, căn cứ vào
đặc điểm học tập của đối tượng là CB,CC, nội dung trong công tác đào tạo:
- ĐTBD về hành chính nhà nước, đây là yêu cầu cơ bản và bắt buộc đối
với mọi công chức hành chính nhà nước, nhằm tạo ra một hệ thống công vụ
thích hợp, làm cơ sở cho việc công chức hành chính tăng nhanh khả năng
thích ứng đối với cơ chế mới.
40
- ĐTBD về quản lý nhà nước cho một nền kinh tế chuyển đổi, cung cấp
kiến thức, kỹ năng cơ bản về khinh tế thị trường và vai trò nhà nước trong nền
kinh tế thị trường cho CB,CC hành chính nói riêng để họ làm việc trong môi
trường nền kinh tế nhiều thành phần, vận hành theo cơ chế thị trường, định
hướng xã hội chủ nghĩa và có sự quản lý của Nhà nước.
- ĐTBD cho mục tiêu phát triển, đây là lĩnh vực có yêu cầu cao hơn
để xây dựng một đội ngũ chuyên gia giỏi, chuyên gia đầu ngành có trình độ
chuyên môn cao và sâu nhằm tăng cường khả năng thiết kế các hệ thống,
hoạch định các chính sách kinh tế xã hội, nâng cao năng lực phân tích, quản
lý và thực thi chính sách, các chương trình dự án phát triển.
- ĐTBD cho mục tiêu hiện đại hóa nền hành chính, đây là lĩnh vực
rộng lớn có liên quan tới nhiều đối tượng CB,CC, bao gồm nhiều nội dung
đào tạo như ngoại ngư, tin học, phương pháp quản lý mới.
- ĐTBD cho mục tiêu quản lý nguồn nhân lực, đây là nội dung quan
trọng, lâu dài bao gồm các hoạt động ĐTBD nhằm tiêu chuẩn hóa đội ngũ
CB,CC hành chính, giải quyết việc nâng bậc, nâng ngạch, khắc phục tình
trạng không đủ các tiêu chuẩn đã được nhà nước quy định đối với từng ngạch
công chức hay tiêu chuẩn của từng loại chức danh cho cán bộ quản lý, thường
xuyên bổ xung nguồn nhân lực mới nhất là đối với loại công chức dự bị.
CB,CC trước khi được bổ nhiệm vào vị trí chức vụ mới đều phải được đào tạo
những vấn đề cơ bản về công chức, công vụ.
Công tác ĐTBD CB,CC là hoạt động nhằm nâng cao năng lực của đối
tượng này, đó là kiến thức kỹ năng, kinh nghiệm, mối quan hệ và định hướng
giá trị. Tuy nhiên những yếu tố thường có được qua ĐTBD chủ yếu là kiến
thức và kỹ năng, ngoài ra người học còn có thể được cung cấp kinh nghiệm,
được đào tạo về chính trị, đạo đức, tác phong và thái độ làm việc. Nội dung
ĐTBD tập trung chủ yếu vào: cung cấp những kiến thức cơ bản về kinh tế, về
41
nhà nước và pháp luật, về khoa học tổ chức về quản lý, về chuyên môn ngoại
ngữ, tin học, mà các bộ chưa có, chưa đủ hoặc chưa cập nhật được kiến thức
mới. Những kiến thức đó cần được lựa chọn phù hợp với từng đối tượng về
trình độ, vị trí công tác, về yêu cầu công việc, tránh tình trạng nội dung quá
nặng về lý luận, liều lượng chưa thích hợp với mục tiêu và đối tượng đào tạo.
Rèn luyện kỹ năng thực hiện công việc, đây là nội dung ĐTBD thiết
thực và thông dụng nhất cho CB,CC nhằm bổ sung những thiếu hụt. Tùy phân
tích nhu cầu mà có thể đào tạo lại hoặc đào tạo mới để bắt kịp với công việc
và sự thay đổi và đòi hỏi của công việc trong bộ máy. Trao đổi những kinh
nghiệm trong công việc chuyên môn, trong tổ chức điều hành cho học viên
tiếp cận với kinh nghiệm, phương pháp hiện đại của nước nước ngoài.
Đào tạo tổng hợp nhiều chức năng, nội dung đào tạo liên quan đến việc
trang bị cho cán bộ khả năng thực hiện nhiều công việc trong các tổ chức và
nhiều cơ quan khác nhau, nhằm đáp ứng hướng thay đổi hiện nay là nhân lực
cần phải thành thạo và linh hoạt nhiều hơn chỉ là chuyên môn hoá ở một lĩnh
vực cụ thể. Đào tạo hoạt động theo nhóm, nội dung đào tạo tập trung cho học
viên là làm thế nào để làm việc theo nhóm có hiệu quả nhất, bao gồm đào tạo
các kỹ năng thông tin, tăng cường sự phụ thuộc giữa các thành viên trong
nhóm, đảm bảo sự hòa hợp giữa các mục tiêu cá nhân.
1.3.5.2. Hình thức đào tạo
Để đổi mới nâng cao chất lượng và hiệu quả của công tác ĐTBD
CB,CC trước hết phải coi ĐTBD CB,CC là nhiệm vụ, biện pháp cơ bản và
thường xuyên nhằm tiêu chuẩn hóa và nâng cao năng lực trình độ của CB,CC.
Xây dựng kế hoạch ĐTBD trên cơ sở chiến lược và quy hoạch tổng thể. Từ kế
hoạch này, từng khu vực, từng cấp, từng ngành xây dựng kế hoạch cụ thể phải
gắn với nhu cầu thực tiễn của nhiệm vụ cách mạng với quy hoạch sử dụng
CB,CC, đồng thời cần đổi mới nội dung chương trình, giáo trình, phương
42
pháp đào tạo bồi dưỡng theo hướng thiết thực đáp ứng yêu cầu. Đào tạo theo
sát tiêu chuẩn chức danh, ngạch bậc song cũng cần có trọng tâm, trọng điểm
tùy theo yêu cầu và đặc điểm của từng khối, từng ngành, từng bộ phận từng
cấp để có chương trình, nội dung hình thức hợp lý.
Về hình thức đào tạo cần kết hợp chặt chẽ các loại hình:
Chính quy
Dài hạn
Tại chức
Đào tạo từ xa và tự đào tạo
Đào tạo trong nước và đào tạo ở nước ngoài
Hình thức ĐTBD xuất phát từ đặc điểm của CB,CC hiện nay các cơ sở
lựa chọn hình thức thích hợp đối với từng loại cán bộ. Hiện nay loại hình đào
tạo tổng hợp đang được áp dụng phổ biến, bao gồm các chương trình đào tạo
chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp. Nội dung được cụ thể
hóa theo từng lĩnh vực từng vấn đề kinh tế, xã hội, đây là hình thức đào tạo
nhằm chuẩn bị cho đội ngũ kế cận, cốt cán của tương lai, cùng với nó có thể
nghiên cứu duy trì tổ chức các lớp chuyên sâu, ít người hơn và thời gian đào
tạo ngắn hơn, các lớp chuyên ở đây được hiểu là các lớp chuyên về chức
nghiệp giành cho những người có chức danh công chức như nhau hoặc gần
nhau. Các loại lớp chuyên như lớp chuyên ngành QLNN về kinh tế cho các
cán bộ thuộc các lĩnh vực quản lý, lớp chuyên ngành quản lý hành chính nhà
nước cho CB,CC chính quyền các cấp…. Chuyên về nội dung và trú trọng
vào yêu cầu về kiến thức, kỹ năng mang tính đặc trưng cụ thể, tránh tình trạng
đại trà chung chung. Ở các lớp chuyên sâu về nội dung sẽ có điều kiện nâng
cao kiến thức và kỹ năng chuyên môn mà thực tế công việc của học viên đòi
43
hỏi nhấn mạnh vào tính thực tiễn và kỹ năng thực thi công vụ đồng thời có thể
giảm bớt thời lượng bài giảng những kiến thức chưa thật cần thiết.
Các hình thức đào tạo phổ biến là đào tạo tại chỗ và đào tạo bên ngoài,
đào tạo tại chỗ bao gồm thuyên chuyển công chức qua nhiều công việc khác
nhau, thường áp dụng với các công chức lãnh đạo, nhằm mở rộng kiến thức,
họ sẽ tìm hiểu nhưng chức năng khác nhau. Bố trí vào việc “trợ lý”, các vị trí
này thường được đào tạo để mở rộng tầm nhìn của người học qua việc cho
phép họ làm việc với những người có kinh nghiệm, hình thức này có hiệu quả
khi người quản lý cấp trên có trình độ để dẫn dắt và phát triển người học cho
đến khi họ gánh vác được toàn bộ trách nhiệm; Đề bạt tạm thời với cán bộ
quản lý hoặc tham gia vào các ủy ban, hội đồng để họ có cơ hội tiếp cận với
những người có kinh nghiệm và họ làm quen với nhiều vấn đề khác nhau, học
hỏi được nhiều kinh nghiệm.
Huấn luyện, đào tạo tại chỗ là công việc luôn được tiến hành nhằm
thường xuyên nâng cao trình độ của CB,CC đáp ứng nhu cầu thay đổi công
việc và cập nhật những thay đổi hàng ngày hàng giờ của hệ thông thông tin và
kiến thức khoa học.
Đào tạo không gắn với thực hành là phương pháp đào tạo theo chương
trình, được đào tạo từ bên trong hoặc bên ngoài tổ chức từ các tổ chức giáo
dục, đào tạo hay các hiệp hội nghề nghiệp. Hình thức này đảm bảo tính hệ
thống, tính khoa học, có bài bản, có kế hoạch. Tuy nhiên nó không hoặc ít gắn
với thực tế công việc do đó hiệu quả đào tạo không cao.
1.3.6. Các nguồn lực và kết quả đào tạo, bồi dưỡng.
Để công tác ĐTBD CB,CC đạt kết quả cao thì nguồn lực đào tạo đóng
vai trò quan trọng ngòai những điều kiện khác quan về môi trường và bản
thân người cán bộ. Thời gian qua , công tác ĐTBD CB,CC được quan tâm và
không ngừng được đổi mới, những nguồn lực cho công tác này không ngừng
44
được bổ sung, nâng cao và có những bước phát triển đáng khích lệ. Hệ thống
các cơ quan quản lý nhà nước về ĐTBD CB,CC gồm có Bộ nội vụ, Vụ Tổ
chức cán bộ các bộ, ngành; Ban tổ chức chính quyền các tỉnh thành phố trực
thuộc trung ương; Phòng tổ chức chính quyền các huyện, quận, và hệ thống
các cơ sở ĐTBD CB,CC gồm học viện hành chính quốc gia, học viện chín trị
quốc gia Hồ Chí Minh, trường ĐTBD CB,CC các bộ ngành trung ương,
trường chính trị các tỉnh thành phố, trung tâm chính trị các quận huyện được
phát triển. Nhà nước đã giành một khoản kinh phí đáng kể cho công tác
ĐTBD ở trong và ngoài nước. Trong những năm vừa qua nhờ vậy công tác
này có nhiều kết quả, hiện nay cả nước có 61 trường chính trị, trường cán bộ
thuộc các tỉnh, thành phố, hơn 20 trường, trung tâm thuộc các bộ, ngành
Trung ương và Học viện Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh thực hiện đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ nhà nước.
Về biên soạn chương trình, giáo trình, tài liệu, các tổ chức, cơ quan đã
tiến hành rà soát, biên soạn lại và cập nhật hệ thống giáo trình, chương trình
ĐTBD CB,CC các cấp nhằm mục tiêu luôn theo kịp nhưng biến đổi và cập
nhật tốt nhất nhưng phương pháp có hiệu quả, tạo điều kiện tốt nhất cho các
học viên nắm bắt được nội dung bài học, tiết kiệm thời gian mà vẫn đảm bảo
hiệu quả của quá trình đào tạo.
1.4. Kinh nghiệm đào tạo đội ngũ cán bộ công chức tại một số địa
phƣơng trong nƣớc
1.4.1. Kinh nghiệm của thành phố Hồ Chí Minh
Thành phố Hồ Chí Minh là một đô thị, trung tâm kinh tế lớn nhất cả nước; trong những năm qua, cùng với sự phát triển kinh tế, văn hoá, xã hội, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức đã được Thành uỷ, chính quyền Thành phố quan tâm đầu tư phát triển, đạt được nhiều kết quả tốt đẹp. Bên cạnh những thành tích đạt được trong đào tạo, bồi dưỡng công chức theo chỉ đạo, quy định, hướng dẫn của Trung ương về đối tượng, nội dung, chương trình,
45
phương pháp, hình thức đào tạo, bồi dưỡng, Thành phố đã có một số chính sách, cách làm sáng tạo mới là:
+ Ngày 02/10/2002 Thành uỷ đã ban hành Quyết định số 209/QĐ- TU
về việc tổ chức hoạt động của chương trình đào tạo 300 tiến sĩ, thạc sĩ trẻ năm
2001- 2005. Việc đào tạo tiến sĩ, thạc sĩ của chương trình được thực hiện tại
các cơ sở đào tạo trong nước và nước ngoài, với yêu cầu đào tạo ngang với
các nước phát triển.
+ Thực hiện đào tạo ngoại ngữ cho một số công chức trong diện quy
hoạch tại nước ngoài bằng nguồn ngân sách Thành phố và các nguồn khác.
+ Ngày 10/7/2002 Thành uỷ ban hành Quyết định số 375/ QĐ- TU quy
định về chế độ chính sách đối với cán bộ được luân chuyển theo quy hoạch.
Trong đó đã tạo điều kiện về nhà ở công vụ; bảo lưu lương khi công chức
được luân chuyển đến vị trí công việc có mức lương thấp hơn; hỗ trợ kinh phí
đào tạo; được hưởng nguyên lương trong thời gian được cử đi đào tạo ở trong
nước và nước ngoài, đài thọ 100% kinh phí đào tạo được trợ cấp thêm từ 500
000 đ đến 700 000 đ/ tháng nếu đào tạo tập trung tại Hà Nội và từ 50 USD
đến 60 USD nếu đào tạo ở nước ngoài, được trợ cấp 5 000 000 đ sau khi bảo
vệ thành công luận án thạc sĩ và 10 000 000 đ sau khi bảo vệ thành công luận
án tiến sĩ, được hỗ trợ thêm 200 000 đ đến 300 000 đ/ tháng nếu được luân
chuyển đến huyện Cần Giờ.
+ Ngày 03/12/2003 Thành uỷ có thông báo số 525/TB-TC về biên chế,
tiền lương của cán bộ, công chức được cử đi học trung dài hạn, theo đó công
chức được cử đi học trung dài hạn được chuyển sang biên chế dự trữ không
làm ảnh hưởng đến biên chế và tiền lương của công chức đang làm việc, thời
gian công chức đi học vẫn được xét nâng bậc lương và theo thành tích học
tập, coi đi học là một nhiệm vụ công tác.
+ Ngày 13/9/2004 Ban Tổ chức Thành uỷ có công văn số 1062/CV-TC
hướng dẫn chế độ trợ cấp cho cán bộ diện quy hoạch của Thành uỷ công tác
46
tại xã, phường, thị trấn được trợ cấp thêm 200 000 đ/ tháng đối với ở phường
và 400 000 đ/ tháng đối với công tác ở xã, thị trấn.
+ Ngày 05/8/2005 UBND Thành phố ban hành Quyết định số 140/
2005/QĐ-UB về chế độ chính sách khuyến khích người có trình độ đại học
công tác tại xã, phường, thị trấn: Được ưu tiên tuyển dụng nếu đủ điều kiện và
thích ứng với công việc, được hỗ trợ thêm từ 400 000 đ đến 800 000 đ/ người/
tháng theo hình thức đào tạo chính quy, tại chức và ở phường, xã, thị trấn.
Có thể nói cùng với chính sách khuyến khích đào tạo công chức và
chính sách hỗ trợ của Thành phố Hồ Chí Minh đã thúc đẩy đội ngũ công chức
của Thành phố tích cực học tập, nâng cao năng lực công tác, hoàn thành tốt
nhiệm vụ theo yêu cầu tình hình, nhiệm vụ mới. Đây là một kinh nghiệm quý
để các địa phương học tập.
1.4.2. Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Ninh
Đồng thời với việc thực hiện hoàn thành các mục tiêu chủ yếu đào tạo,
bồi dưỡng công chức theo chính sách chung của Đảng và Nhà nước, UBND
tỉnh Quảng Ninh đã ban hành Quyết định số 2871/2004/QĐ- UB ngày
19/8/2004 quy định về chính sách khuyến khích đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức và thu hút nhân tài. Trong chính sách khuyến khích của tỉnh Quảng
Ninh đã quy định về đối tượng hưởng chính sách mà đa số là cán bộ, công
chức đang công tác và thu hút nhân tài đến làm việc tại Tỉnh; các bậc, lĩnh
vực đào tạo được khuyến khích và hỗ trợ kinh phí đào tạo.
Các mức kinh phí hỗ trợ khuyến khích đào tạo như sau:
+ Đối với đi học trong nước:
- Được hưởng nguyên lương cơ bản và các khoản phụ cấp lương theo
chế độ hiện hành;
47
- Được thanh toán tiền vé tàu xe đi về theo các kỳ học từ cơ quan đến nơi
học tập theo quy định, kể cả nghỉ hè, tết;
- Được thanh toán tiền học phí của khoá học;
- Được hỗ trợ tiền ở đối với các học viên ở xa theo thực tế, nhưng không
quá 600 000 đ/ tháng hoặc không quá 20 000 đ/ ngày;
- Được thanh toán tiền mua tài liệu, giáo trình phục vụ học tập trong
chương trình chính khoá theo thực tế, nhưng không quá 500 000 đ/ năm;
- Được thanh toán tiền đi thực tập theo quy định của nhà trường theo
thực tế nhưng không quá 1 500 000 đ/ khoá học;
- Được trợ cấp đi học theo các mức sau: các lớp đào tạo: học trong tỉnh,
mỗi tháng học được trợ cấp bằng một tháng lương tối thiểu; học ngoài tỉnh,
mỗi tháng được trợ cấp bằng 1,5 lần tháng lương tối thiểu; các lớp bồi dưỡng:
mỗi tháng học trong tỉnh được trợ cấp 150 000 đ; mỗi tháng học ngoài tỉnh
được trợ cấp 200 000 đ; cán bộ, công chức (kể cả xã) công tác tại các xã vùng
cao, miền núi, hải đảo được quy định là những xã có điều kiện kinh tế xã hội
đặc biệt khó khăn được hưởng mức trợ cấp bằng 1,5 lần các mức trợ cấp học
trên; cán bộ, công chức là nữ được hưởng mức trợ cấp bằng 1,5 lần so với
nam giới; cán bộ, công chức đang nuôi con nhỏ dưới 36 tháng tuổi được trợ
cấp thêm 100 000 đ/ tháng học;
- Được trợ cấp một lần sau khi nhận văn bằng học hàm, học vị theo các
mức sau: giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ khoa học, tiến sĩ, bác sĩ và dược sĩ
chuyên khoa cấp II bằng 80 tháng lương tối thiểu; thạc sĩ, bác sĩ và dược sĩ
chuyên khoa cấp I bằng 40 tháng lương tối thiểu.
48
+ Đối với đi học ở nước ngoài: cán bộ, công chức được cử đi đào tạo ở
nước ngoài theo đề án của Chính phủ và bằng ngân sách nhà nước khi học
xong trở về tỉnh công tác cũng được hưởng các mức trợ cấp một lần trên.
Chính sách khuyến khích bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ đối với cán bộ công chức: các đối tượng cán bộ, công chức của
Tỉnh được khuyến khích đào tạo theo quy định, ngoài bằng cấp chuyên môn
đã có (có bằng đại học trở lên), tự học ngoài giờ hành chính để có thêm các
bằng cấp khác (không kể học chuyển đổi bằng của cùng một cấp học của cùng
một trường) phù hợp với công việc đảm nhiệm mà chưa được hưởng chế độ
trợ cấp đi học thì cứ mỗi bằng cấp khác được trợ cấp một lần theo các mức
sau: tiến sĩ, bác sĩ và dược sĩ chuyên khoa cấp II bằng 80 tháng lương tối
thiểu; thạc sĩ, bác sĩ và dược sĩ chuyên khoa cấp I bằng 40 tháng lương tối
thiểu; đại học bằng 10 tháng lương tối thiểu.
Chính sách thu hút nhân tài về công tác tại tỉnh Quảng Ninh: những
người có trình độ sau đại học trong độ tuổi không quá 50 đối với nam và không
quá 45 tuổi đối với nữ thuộc một số lĩnh vực tỉnh cần (hằng năm UBND Tỉnh
có quy định riêng), bao gồm: giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ khoa học, tiến sĩ, thạc
sĩ, bác sĩ và dược sĩ chuyên khoa cấp II, I; người đạt danh hiệu nghệ sĩ nhân
dân, nghệ sĩ ưu tú, nhà giáo nhân dân, nhà giáo ưu tú, thầy thuốc nhân dân,
thầy thuốc ưu tú, huấn luyện viên cấp quốc gia, vân động viên xuất sắc tình
nguyện về Quảng Ninh công tác lâu dài (ít nhất 5 năm), nếu chưa là cán bộ,
công chức sẽ được tuyển dụng vào công chức không phải qua thi tuyển, được
trợ cấp một lần như sau: giáo sư, tiến sĩ khoa học được nhận 50 000 000 đ; phó
giáo sư, tiến sĩ, bác sĩ và dược sĩ chuyên khoa cấp II, nghệ sĩ nhân dân, nhà
giáo nhân dân, thầy thuốc nhân dân được nhận 40 000 000 đ; thạc sĩ, bác sĩ và
dược sĩ chuyên khoa cấp I, nghệ sĩ ưu tú, nhà giáo ưu tú, thày thuốc ưu tú được
nhận 15 000 000 đ; huấn luyện viên cấp quốc gia ở một số môn cần được nhận
40 000 000 đ, vân động viên xuất sắc môn tập thể và môn cá nhân đạt cấp một,
kiện tướng có huy chương ở các giải quốc gia, quốc tế được nhận 25 000 000
49
đ; và một số chính sách ưu đãi khác đối với sinh viên tốt nghiệp đại học về
công tác tại các xã khó khăn, sinh viên tốt nghiệp loại giỏi.
Như vậy bên cạnh chính sách của Nhà nước, tỉnh Quảng Ninh đã mạnh
dạn đưa ra các chính sách ưu đãi, khuyến khích công chức tích cực học tập
nâng cao trình độ, năng lực công tác.
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO BỒI DƢỠNG ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC Ở QUẬN HÀ ĐÔNG
2.1. Khái quát về đội ngũ cán bộ công chức và chính sách đào tạo
bồi dƣỡng cán bộ công chức quận Hà Đông từ năm 2006 đến nay.
2.1.1 Giới thiệu chung về quận Hà Đông
Hà Đông cách trung tâm thành phố Hà Nội 11 km có vị trí như là cửa
ngõ phía tây của Thủ Đô, địa giới chạy dọc theo Quốc lộ 6, có diện tích tự
nhiên là 47,91 km2, dân số là 198.687 người, gồm 17 phường. Ngày 1 tháng 8
năm 2008 cùng với toàn bộ tỉnh Hà Tây, thành phố Hà Đông được nhập về
thủ đô Hà Nội .Ngày 8 / 5 /2009 Chính Phủ Việt Nam ra Nghị quyết thành lập
quận Hà Đông thuộc thủ đô Hà Nội.
Hà đông là một vùng đất có truyền thống văn hóa lâu đời, có làng nghề
dệt lụa…Thời kỳ kháng chiến chống thực dân pháp nơi đây là an toàn khu của
trung ương và xứ ủy Bắc kỳ của ĐCS Việt Nam, là nơi hoạt động cuả nhiều vị
lãnh tụ Đảng cộng sản. Trong hai cuộc kháng chiến chống pháp và chống mỹ
cứu nước, quân và nhân dân quận Hà Đông luôn là đơn vị dẫn đầu trong đóng
góp sức người sức của cho tuyền tuyến. Trong công cuộc đổi mới của đất
nước, Đảng bộ và nhân dân trên địa bàn quận đã phát huy truyền thống anh
hùng luôn đoàn kết nhất trí tận dụng thời cơ, lợi thế vượt qua thử thách phấn
50
đấu hoàn thành suất sắc các nhiệm vụ, phát triển kinh tế, văn hóa - xã hội,
quốc phòng - an ninh. Cơ cấu kinh tế được mở rộng, công nghiệp dịch vụ phát
triển tạo điều kiện tăng thêm việc làm và thu nhập cho người lao động với tốc
độ tăng trưởng hàng năm khá cao.
Xuất phát từ yêu cầu của công cuộc đổi mới và vị trí của phường trong
hệ thống chính trị của Quận, Đảng bộ Quận Hà Đông đã nhận thức đúng tầm
quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý phường có vai trò
quyết định trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương. Vì vậy
việc xây dựng một đội ngũ cán bộ vừa “hồng” vừa “chuyên” là trách nhiệm
của các cấp uỷ Đảng, chính quyền và các đoàn thể ở quận và cơ sở, trong đó
đặc biệt chú trọng tới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đáp ứng yêu cầu,
nhiệm vụ công tác được giao.
Đặc biệt, nhiều công chức xác định được vị trí, vai trò quan trọng của
mình trong việc truyền tải, tổ chức thực hiện các đường lối, chủ trương, chính
sách của Đảng và Nhà nước tới nhân dân nên đã không ngừng học hỏi, kiên
trì tìm tòi cái mới, có khả năng dự báo các tình huống và có ý thức tích cực
lựa chọn các giải pháp giải quyết thích hợp bằng các chương trình, mục tiêu,
kế hoạch cụ thể phù hợp với đặc điểm, điều kiện của địa phương.
Ngoài ra, tránh sự bất cập, hẫng hụt về trình độ và năng lực quản lý, đội
ngũ công chức đã tích cực, chủ động, khắc phục khó khăn, không ngừng học
tập nâng cao trình độ. Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng đã trở thành nhu cầu
bức thiết và nguyện vọng của mỗi công chức cơ sở, do đó điều hành công việc
nhanh nhạy, có hiệu quả hơn trước; tình trạng cửa quyền, gây phiền hà, làm
trái pháp luật đã có phần giảm đi trong nhiều đơn vị, cơ sở của Quận. Công
tác cải cách hành chính, thực hiện cơ chế “một cửa” đang từng bước hoà nhập
và phát triển trong toàn quận.
Bên cạnh đó quận Hà Đông cũng còn gặp những khó khăn đó là; mức
độ phát triển vẫn chưa thực sự tương xứng với vị thế tiềm năng, lợi thế; đội
51
ngũ cán bộ làm công tác quản lý vẫn còn có một số hạn chế về năng lục cũng
như trình độ chuyên môn nên chưa tận dụng được thời cơ và các nguồn lực
bên ngoài để phát triển.
2.1.2 Khái quát về đội ngũ công chức quận Hà Đông
2.1.2.1. Số lượng đội ngũ CB, CC của UBND quận Hà Đông
*Khối Hành chính gồm có 132 CB, CC; những người hoạt động QLNN
là 73 CB, CC:
Bảng 2.1: Bảng thống kê số lƣợng của CB, CC khối hành chính
UBND quận Hà Đông:
Tuổi Số lượng Tỷ lệ Giớ tính Tỷ lệ (%)
Nam 75 Nữ 57 Nam Nữ 56,8 43,2
Dưới 30 Từ 30 – 40 Từ 41 – 50 Từ 51 – 60 Tổng 14 48 41 29 132 (%) 10,6 36,3 31,1 22 100
Nguồn: Báo cáo thống kê số lượng, chất lượng CB, CC thuộc khối
Hành chính quận Hà Đông tới 31/12/2011 của phòng Nội vụ quận Hà Đông.
Qua bảng số liệu trên ta thấy lực lượng CB, CC tại UBND quận vẫn
chưa có sự cân đối và sự chuyển tiếp liên tục qua các thế hệ: có 22 số CB, CC
có độ tuổi từ 51 trở lên; lực lượng kế tiếp là CB, CC dưới 30 tuổi là 14 CB,
CC chiếm 10,6%, như vậy vẫn chưa có sự chuyển tiếp giữa lớp CB, CC cao
tuổi với lớp trẻ; CB, CC độ tuổi từ 30 đến 50 tuổi là chủ yếu, đây là độ tuổi
biểu hiện cho sự trưởng thành về nhận thức, kinh nghiệm trong hoạt động
quản lý, tạo điều kiện chuẩn hóa đội ngũ CB, CC.
Về cơ cấu giới tính: Nam có 75 người chiếm 56,8%, Nữ có 57 người
chiếm 43,2%, nhìn chung cơ cấu giới tính CB, CC trong khối Hành chính
tương đối đồng đều*CB, CC khối sự nhiệp gồm có 118 CB, CC; trong đó số
người làm công tác QLNN là 15 CB, CC:
52
Bảng 2.2: Bảng thống kê số lƣợng của CB, CC khối sự nghiệp
UBND quận Hà Đông:
Tuổi Giới tính Tỷ lệ (%)
58 Nam 50,8 Nữ 49,2
Nam Nữ 60
Nguồn: Báo cáo thống kê số lượng, chất lượng CB, CC thuộc khối sự nghiệp
UBND quận Hà Đông tới ngày 31/12/2011 của phòng Nội vụ quận Hà Đông.
Dưới 30 Từ 31 – 40 Từ 41 – 50 Từ 51 – 60 Tổng Số lượng 17 50 39 12 118 Tỷ lệ (%) 14,4 42,4 33 10,2 100
Thông qua bảng số liệu ta có thể thấy: Lực lượng CB, CC khối sự
nghiệp tại UBND quận có sự chuyển tiếp liên tục các thế hệ: có 12 số CB, CC
có độ tuổi từ 51 trở lên chiếm 10,2% lưc lượng kế tiếp là CB, CC dưới 30 tuổi
là 17 CB, CC chiếm 14,4%. Số lượng CB, CC ở độ tuổi từ 30 đến 50 là chủ
yếu, đây là tuổi biểu hiện cho sự trưởng thành về nhận thức, kinh nghiệm
trong hoạt động quản lý, tạo điều kiện chuẩn hóa về CB, CC trong quận.
2.1.2.2. Chất lượng đội ngũ CB, CC UBND quận Hà Đông
* Về trình độ chuyên môn của CB, CC
Trình độ chuyên môn của CB, CC là một trong những thước đo về tiêu
chuẩn và năng lực của CB, CC. Tiêu chí này có vai trò xác định xem hiện nay
CB, CC có đầy đủ điều kiện để đáp ứng nhiệm vụ và cũng xác phần nào năng
lực công tác của CB, CC ở vị trí nhất định.
Trình độ của CB, CC UBND quận Hà Đông được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.3: Bảng thống kê trình độ chuyên môn của CB, CC UBND
quận Hà Đông:
Trình độ Số lượng
Khối Hành chính 1 16 Khối Sự nghiệp 0 2 Tiến sỹ Thạc sỹ Tỷ lệ (%) Khối Hành chính 0,75 12,1 Khối Sự nghiệp 0 1,7
53
102
66 4 44 77,3 0,75 5,3 56 3,4 37,2
Nguồn: Báo cáo thống kê số lượng, chất lượng CB, CC UBND quận Hà Đông tới
ngày 31/12/2011 của phòng Nội vụ Hà Đông.
Đại học Cao đẳng 1 7 Trung cấp Còn lại Tổng 5 132 2 118 3,8 100 1,7 100
Qua bảng số liệu trên ta thấy, trình độ chuyên môn của CB, CC UBND
quận là tương đối cao trình độ Đại hoc chiếm 77,3% số CB, CC trong khối,
nhìn chung đáp ứng yêu cầu nghạch bậc đang giữ, đây là một điều kiện thuận
lợi để CB, CC trong cơ quan có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ, công tác của vị
trí mình đảm nhiệm. Tuy nhiên tỷ lệ CB, CC có trình độ tiến sỹ, thạc sỹ còn
chiếm tỷ lệ khá khiêm tốn. Vì vậy, để giải quyết tình trạng trên UBND quận
cần tiếp tục làm tốt công tác ĐTBD CB, CC.
* Về trình độ lý luận chính trị của CB, CC
Trình độ lý luận chính trị thể hiện trước hết ở việc được ĐT,BD qua
các trình độ sơ cấp, trung cấp, cao cấp hoặc cử nhân về lý luân chính trị. Qua
điều tra CB, CC UBND quận Hà Đông trình độ này thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.4: Thống kê trình độ lý luận chính trị của CB, CC UBND
quận Hà Đông:
Số lượng Tỷ lệ (%)
Trình độ
Cao cấp Khối Hành chính 8 Khối Sự nghiệp 3 Khối Hành chính 6 Khối Sự nghiệp 2,5
3 47 74 2,3 35,6 56,1 0 20 77,5 0 26 89
Nguồn: Báo cáo thống kê số lượng, chất lượng CB, CC thuộc UBND quận Hà
Đông tới ngày 31/12/2011 của phong Nội vụ quận Hà Đông.
Cử nhân Trung cấp Chưa có ly luận chính trị Tổng 132 100 100 118
54
Nhìn chung trình độ lý luận chính trị của đội ngũ CB, CC ở mức khá
nhưng vẫn còn gần 60% số CB, CC chưa được ĐTBD về lý luận chính trị.
Đây là vấn đề lớn cần được quan tâm, đòi hỏi công tác ĐTBD cán bộ của
UBND quận cần phải tiếp tục đẩy mạnh hơn nữa.
* Về trình độ tin học của CB, CC
Để xây dựng một nền Hành chính hiện đại, đặc biệt trong xu thế phát
triển và bùng nổ thông tin như hiện nay, đòi hỏi đội ngũ CB, CC, VC phải có
trình độ nhất định về tin học, nhất là kỹ năng sử dụng vi tính trong giải quyết
công việc là yêu cầu bắt buộc. Sự hỗ trợ của công nghệ và thông tin, cộng
thêm với việc CB, CC được ĐTBD, chắc chắn hiệu quả công vụ CB, CC sẽ
cao hơn, đảm bảo hơn về chất lượng, tao sự hài lòng trong nhân dân khi đến
cơ quan giải quyết công việc.
Dưới đây là bảng thống kê về trình độ tin học của CB, CC UBND quận
Hà Đông:
Bảng 2.5: Thống kê trình độ tin học của CB, CC UBND quận Hà
Đông:
Số lượng Tỷ lệ
Trình độ
Khối Hành chính 1 3 90 5
Nguồn: Báo cáo thống kê số lượng, chất lượng CB, CC thuộc UBND quận Hà
Đông tới ngày 31/12/2011 của phòng Nội vụ quận Hà Đông.
Đại học Trình độ C Trình độ B Trình độ A Chưa có chứng chỉ 33 132 Tổng Khối Sự nghiệp 0 1 56 6 55 118 Khối Hành chính 0,75 2,3 68,2 3,8 24,95 100 Khối Sự nghiệp 0 0,84 47,4 5,1 46,66 100
Như vậy số CB, CC ở UBND quận Hà Đông được trang bị về trình độ
tin học chiếm tỷ lệ chưa cao trong đó khối Hành chính có 1 người ở trình độ
Đại học, 3 người trình độ C. Số CB, CC có trình độ từ chứng chỉ A trở lên
chiếm hơn 65% còn khối Sự nghiệp số CB, CC có từ chứng chỉ A trở lên là
55
hơn 53%. Nhìn chung số người có trình độ tin học vẫn còn thấp chưa đáp ứng
được yêu cầu đặt ra đây là một trở ngại lớn cho việc nâng cao chất lượng thực
thi công vụ của CB, CC quận Hà Đông, vì vậy công tác ĐTBD về vấn đề này
là rất cần thiết để nâng cao trình độ tin học cho CB, CC quận.
*Về trình độ ngoại ngữ
Trình độ ngoại ngữ của CB, CC UBND quận Hà Đông thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.6: Thống kê trình độ ngoại ngữ của CB, CC UBND quận Hà Đông
Trình độ
Nguồn: Báo cáo thống kê số lượng, chất lượng CB, CC thuộc UBND quận Hà
Đông tới ngày 31/12/2011 của phòng Nội vụ quận Hà Đông.
Số lượng Khối Hành chính 5 Đại học 23 Trình độ C 59 Trình độ B 10 Trình độ A Số chưa qua đào tạo 35 132 Tổng Khối Sự nghiệp 1 14 38 19 46 118 Tỷ lệ Khối Hành chính 3,8 17,4 44,7 7,6 26,5 100 Khối Sự nghiệp 0,84 11,8 32,2 16,1 39,06 100
Như vậy nhìn chung trình độ ngoai ngữ của CB, CC và số người có
chứng chỉ trở lên là ở mức trung bình khá, khối Hành chính chiếm hơn 73%,
nhưng trong đó số người có trình độ Đại học chỉ có 3,8%, số CB, CC trong
khối Sự nghiệp chiếm gần 53% nhưng số người có trình độ Đai học chỉ có 1
người chiếm 0,84%. Chúng ta có thể thấy người được đào tạo chính quy Đại
học rất ít so với yêu cầu phát triển của quận mà trong đó đa số là nhũng người
có chứng chỉ không chính quy sẽ hạn chế về vấn đề giao tiếp về ngoại ngữ
không thể nào mà đáp ứng tốt cho công việc. Do vậy, ĐTBD CB, CC về
ngoại ngữ là vấn đề tất yếu [52].
2.2 Thực trạng hoạt động đào tạo bồi dƣỡng cán bộ công chức
quận Hà Đông giai đoạn 2006- 2011
2.2.1 Mục tiêu và đối tượng đào tạo,bồi dưỡng
56
* Mục tiêu đào tạo bồi dưỡng
Từ nhu cầu thực tiễn, nhất là trước yêu cầu của quá trình Công nghiệp
hoá - hiện đại hoá nói chung và quá trình Công nghiệp hoá - hiện đại hoá
nông nghiệp nông thôn nói riêng, đội ngũ cán bộ công chức Quận Hà Đông
không phải không còn những mặt hạn chế, đó là:
- Trước hết về độ tuổi: Những thống kê ở trên cho chúng ta thấy bình
quân độ tuổi còn cao. Do vậy, cần mạnh dạn trẻ hoá và hạ thấp bình quân tuổi
đời của đội ngũ cán bộ này.
- Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ mới có 71,66% có trình độ cao
đẳng, đại học; còn lại là trung cấp và sơ cấp. Với trình độ chuyên môn như
vậy sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả công tác, họ không theo kịp sự phát triển khoa
học kỹ thuật và việc đưa khoa học kỹ thuật áp dụng vào công tác chuyên môn
sẽ gặp nhiều khó khăn.
- Về trình độ lý luận chính trị, mới chỉ có 2,5% ở trình độ Lý luận
chính trị Cao cấp và Cử nhân, còn lại phần lớn là Trung cấp, sơ cấp lý luận
chính trị. Vì vậy việc nâng cao, tiếp thu, vận dụng và tuyên truyền quan điểm,
chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước ít nhiều
sẽ bị hạn chế. Đồng thời cũng có thể dẫn tới việc dễ đơn thuần, dễ thiếu toàn
diện trong việc ra quyết định, tổ chức thực hiện quyết định quản lý, cũng như
hạn chế trong đấu tranh bảo vệ quan điểm của Đảng, của chủ nghĩa Mác -
Lênin và Tư tưởng Hồ Chí Minh.
- Yêu cầu của công cuộc đổi mới trong điều kiện nền kinh tế thị
trường, mở rộng giao lưu, hợp tác quốc tế... đang đặt ra nhiều khó khăn,
phức tạp, trong khi đó kiến thức quản lý kinh tế, quản lý nhà nước, ngoại
ngữ, tin học của đội ngũ công chức phường lại chưa được trang bị đầy
đủ. Những hạn chế về trình độ đào tạo đó đang là những khó khăn, bất
cập của đội ngũ cán bộ này trước yêu cầu của tình hình mới, đó là một
trong những nguyên nhân hạn chế năng lực của đội ngũ cán bộ hiện nay.
- Cùng với sự thiếu hụt về kiến thức, thì phẩm chất, lối sống, tác
phong sâu sát cơ sở, sát quần chúng, sát thực tiễn sản xuất, lề lối làm
57
việc khoa học, đoàn kết nội bộ, lời nói đi đôi với việc làm... cũng đang
là những vấn đề cần tiếp tục quan tâm trong quá trình rèn luyện của đội
ngũ công chức phường.
Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức quận, phường là nhằm
xây dựng được đội ngũ cán bộ công chức quận và phường có bản lĩnh chính
trị, năng lực thực tiễn, có phẩm chất và đạo đức cách mạng trong sang, tác
phong làm việc khoa học, hiệu quả. Đảm bảo có trình độ chuyên môn, lý luận
chính trị có kiến thức phù hợp với nhiệm vụ công tác.
Đáp ứng việc kiện toàn, nâng cao năng lực lãnh đạo của tổ chức Đảng,
hiệu quả, hiệu lực của bộ máy quản lý Nhà nước, chất lượn hoạt động của các
đoàn thể.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức đạt đủ các tiêu chuẩn quy định
đối với từng ngạch công chức Nhà nước, từng chức danh cán bộ lãnh đạo, cán
bộ quản lý quận và cơ sở trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiên đại
hóa đất nước.
Trong giai đọan hiện nay, phải hướng vào việc nâng cao phẩm chất
chính trị, đạo đức cách mạng, nhận thức chính trị và khắc phục kịp thời tình
trạng yếu kém về trình độ chuyên môn, hạn chế về năng lực quản lý để từ đó
giúp mỗi cán bộ công chức thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. tập trung trang
bị, bổ sung những kiến thức, kỹ năng cơ bản về chuyên môn, nghiệp vụ, quản
lý nhất là quản lý hành chính nhà nước, các yêu cầu công việc đang đảm
trách.
Trên cơ sở mục tiêu chung của cả nước và mục tiêu của Nghị quyết số
20-NQ/TU ngày 28/5/2005 của Ban thường vụ Thành ủy Hà Nội “về đổi mới
nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức giai đoạn 2005 – 2010”, Đảng bộ quận Hà Đông đã ban hành Nghị
quyết Đảng bộ khoá 18 căn cứ nhu cầu nhiệm vụ công tác, quy hoạch cán bộ
của các phòng, ban, UBND các phường; căn cứ điều kiện cơ sở vật chất phục
58
vụ giảng dạy của Trung tâm Bồi dưỡng chính trị Quận; Thường trực Quận uỷ,
UBND quận chỉ đạo Phòng Nội vụ phối hợp với các ban xây dựng Đảng của
Quận uỷ, Trung tâm Bồi dưỡng chính trị xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng 5 năm 2006-2010, với số lớp và loại hình đào tạo, nguồn kinh phí phù
hợp với quy định của cơ quan có thẩm quyền và điều kiện ngân sách của quận
trong từng năm.
Mục tiêu của kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn
2006-2010 là: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức để đáp ứng
yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc
tế; Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, chất lượng,
cơ cấu phù hợp với yêu cầu thực tiễn, có phẩm chất, đạo đức lối sống tốt và
năng lực thi hành công vụ; có năng lực tổ chức, điều hành, công tâm, thạo
việc, tận tụy với dân, biết phát huy sức mạnh tổng hợp của nhân dân, thực
hiện tốt quy chế dân chủ ở cơ sở, nâng cao trách nhiệm công tác, ý thức tổ
chức kỷ luật và đạo đức trong thực thi công vụ.
Với một số chỉ tiêu chủ yếu sau:
- Đối với cán bộ và công chức lãnh đạo phòng, ban, đơn vị sự nghiệp,
mặt trận, đoàn thể Quận:
+ 70% cán bộ và công chức lãnh đạo phòng, ban, đơn vị sự nghiệp, mặt
trận, đoàn thể quận, trong đó 100% cán bộ và Trưởng phòng ban chuyên môn,
đơn vị sự nghiệp, mặt trận, đoàn thể đạt trình độ cao cấp lý luận chính trị, số
còn lại phải đạt trình độ trung cấp; 20 - 30% công chức và viên chức chuyên
môn đạt trình độ trung cấp chính trị (trong quy hoạch).
+ Về chuyên môn nghiệp vụ: đến 2010 quận cử đi đào tạo 02 tiến sĩ;
15% cán bộ và công chức lãnh đạo phòng ban, đơn vị sự nghiệp, mặt trận,
đòan thể quận và 5% công chức, viên chức chuyên môn quận đạt trình độ thạc
sỹ; 100% đạt trình độ Đại học.
+ Ngoài ra, đào tạo nguồn cho quận, đối tượng là học sinh – sinh viên
là 09 người theo chỉ tiêu thành phố giao cho quận; về quản lý hành chính nhà
59
nước: 100% cán bộ, công chức đạt đủ tiêu chuẩn quy định cho chức danh và
ngạch công chức;
+ Về tin học: 100% cán bộ, công chức chuyên môn biết sử dụng máy vi
tính và các phần mềm ứng dụng trong công tác; chú trọng đào tạo nâng cao để
đáp ứng nhu cầu ứng dụng và phát triển công nghệ thông tin.
+ Về ngoại ngữ: 80% cán bộ, công chức đạt chuẩn theo quy định.
Để từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức nói chung
và đội ngũ cán bộ công chức phường nói riêng, Quận ủy, UBND Quận đã
thường xuyên quan tâm tới công tác đào tạo, bồi dưỡng. Hàng năm Quận ủy
đã giao Trung tâm bồi dưỡng chính trị chủ động phối hợp chặt chẽ với Ban
Tổ chức quận uỷ khảo sát đúng đối tượng cần học để xây dựng kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ hàng năm trình Thường trực Quận ủy phê duyệt, đưa
công tác chiêu sinh, mở lớp đi vào nề nếp, đúng đối tượng, chủ động, đúng kế
hoạch. Từ năm 2006 - 2010 Trung tâm Bồi dưỡng chính trị phối hợp với các
ban, ngành, đoàn thể của Quận mở: 318 lớp cho 37.506 học viên với 16 loại
chương trình, trong đó 27 lớp bồi dưỡng Đảng viên mới với 1682 học viên;
56 lớp bồi dưỡng kết nạp Đảng với 3.622 học viên, Quận đã kết nạp được
1805 đảng viên mới (bằng 49,83% so với số học viên học lớp bồi dưỡng kết
nạp Đảng), 14 lớp bồi dưỡng Bí thư chi bộ và cấp uỷ viên cơ sở với 981 học
viên, 7 lớp bồi dưỡng Trưởng thôn, khu phố với 658 học viên; phối hợp với
Trường đào tạo cán bộ Lê Hồng Phong mở lớp Trung cấp pháp lý cho 54 học
viên là cán bộ, công chức phường.
Đặc biệt, với phương châm: tìm được cán bộ có phẩm chất và năng lực
đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công tác được giao, đồng thời nhằm hiện thực hóa
đề án “Trẻ hóa đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị
Quận Hà Đông”, từ ngày 09/01/2011 – 07/6/2011, Ban thường vụ Quận ủy đã
tổ chức lớp bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo chủ chốt đương chức và dự nguồn cấp
phường với tổng số 147 học viên, trong đó khối phường 99 đ/c chiếm 67,3%,
khối cơ quan 48 đ/c chiếm 32,7%.
60
Đây là một chương trình đào tạo bồi dưỡng đặc thù với chương trình
học tập do Ban thường vụ Quận ủy trực tiếp biên soạn. Đội ngũ giảng viên là
các đồng chí lãnh đạo của Quận ủy, HĐND, UBND Quận có kiến thức kinh
nghiệm thực tiễn công tác trên các lĩnh vực đã trực tiếp xây dựng bài giảng và
lên lớp giảng bài. Với phương pháp “lấy người học làm trung tâm”, các đồng
chí giảng viên đã bám sát nội dung chương trình và mục tiêu đào tạo để
truyền thụ đầy đủ chính xác các nội dung về nghiệp vụ công tác xây dựng
Đảng trên tất cả các mặt: chính trị, tư tưởng, tổ chức, kiểm tra, giám sát, công
tác dân vận và công tác văn phòng cấp ủy; cung cấp, cập nhật những kiến
thức và kỹ năng quản lý nhà nước trên tất cả các lĩnh vực: kinh tế, đất đai, xây
dựng, đô thị, tư pháp, văn hóa – xã hội, tiếp dân, giải quyết đơn thư khiếu nại,
tố cáo... và một số kỹ năng lãnh đạo quản lý; đã lồng ghép giữa kiến thức lý
luận với tình hình thực tế địa phương, nhất là chú trọng về kỹ năng thực hiện,
xử lý công việc đối với lãnh đạo chủ chốt ở cơ sở và công chức phường. Đồng
thời giáo dục, bồi dưỡng lập trường, tư tưởng chính trị, bản lĩnh cho mỗi học
viên: học là để làm việc, làm người, làm cán bộ thực hiện thắng lợi sự nghiệp
đổi mới của Đảng bộ Quận. Từ đó, mỗi học viên vận dụng tốt các nội dung đã
được học tập vào các tác nghiệp trong công việc để không ngừng nâng cao
chất lượng, hiệu quả công tác, hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ được giao.
* Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng
Đối tượng cử đi ĐTBD là đội ngũ CB, CC, VC đang làm việc tại các
phòng, ban, đơn vị sự nghiệp trực thuộc. Cụ thể: Cán bộ lãnh đạo quản lý,
công chức hành chính (chuyên viên cao cấp; chuyên viên chính; cán sự; công
chức dự bị), viên chức sự nghiệp (giáo dục, khoa học; y tế; văn hóa, khác).
2.2.2 Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng
Thời gian qua, nhằm đáp ứng yêu cầu ĐTBD nâng cao chất lượng đội
ngũ CB, CC công tác ĐTBD quận đã thực hiện theo hình thức:
61
Tham gia lớp ĐTBD tập trung do Thành phố và Trung ương mở, qua
đố tạo điều kiện cho một số lượng lớn CB, CC đi học tập, góp phần nâng cao
trình độ, năng lực cho đội ngũ CB, CC quận;
Tham gia học tai chức, văn bằng hai tại các Trường Đại học, Cao đẳng;
Việc ĐTBD CB, CC quận còn gắn với việc luân chuyển, điều động CB, CC;
ĐTBD thông qua hội nghị, hội thảo, các cuộc họp và học tập theo tấm
gương đạo đức, tư tưởng Hồ Chí Minh và chủ nghĩa Mác-lênin.
Các cơ sở đào tạo mà UBND quận tham gia các lớp ĐTBD theo chỉ
tiêu phân bổ của Trung ương, Thành phố là: Học viện chính trị - Hành chính
quốc gia Hồ Chí Minh; Trung tâm ĐTBD Giáo dục chính trị quận; Trung tâm
Giáo dục thương xuyên và đào tạo cán bộ Thành phố Hà Nội; Đại học quốc
gia Hà Nôi; trường Cao đẳng Nội vụ; trường đào tạo cán bộ Lê Hồng Phong.
Đây là những cơ sở ĐTBD CB, CC có chất lượng uy tín kinh nghiệm của
Chính Phủ, Bộ ngành, Tỉnh, Thành phố, Huyện.
2.2.3 Nội dung hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
- ĐTBD về lý luận chính trị: Đây là khóa học nhằm cung cấp cho học
viên những nội dung mang tính chất cơ bản về đường lối, chủ trương, chính
sách của Đảng và Nhà nước nhằm mục tiêu thường xuyên xây dựng đội ngũ
CB, CC có lập trường chính trị đúng đắn.
- ĐTBD kiến thức về QLNN: Trong nền kinh tế thị trường định hướng
XHCN, đặc biệt trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra mạnh
mẽ thì việc trang bị kiến thức về QLNN cho đội ngũ CB, CC là điều cần thiết.
Đây là nội dung quan trọng mà Đảng và Nhà nước ta đã và đang phấn đấu
hoàn thành, do đó, để nhiệm vụ này càng nhanh chóng có hiệu quả, UBND
quận đã chú trọng ĐT,BD kiến thức về quản lý HCNN cho CB, CC hoàn
thiện các tiêu chuẩn của ngạch, của chức danh đang đảm nhận theo quy định.
- ĐTBD về kiến thức chuyên môn: Nhằm xây dựng một đội ngũ
chuyên gia giỏi, có năng lực xây dựng, hoạch định, triển khai và tổ chức thực 62
hiện các chính sách, quản lý các chương trình dự án của nhà nước cũng như
nhiệm vụ chính trị của UBND quận đề ra.
- Bồi dưỡng tin học: Tin học là công cụ hỗ trợ đắc lực cho CB, CC
trong quá trình thực thi nhiệm vụ. Để thực hiện yêu cầu hiện đại hóa nền hành
chính nhà nước nói chung và hiện đại nền hành chính của UBND quận nói
riêng, trong những năm qua việc bồi dưỡng nghiệp vụ về công nghệ thông tin,
nâng cao trình độ tin học cho đội ngũ CB, CC, VC được quận rất quan tâm và
tạo điều kiện.
- Ngoài việc cử CB, CC tham gia các lớp ĐTBD về lý luận chính trị,
quản lý nhà nước, UBND quận còn cử CB, CC tham gia các khóa đào tạo về
quản lý kinh tế trong cơ chế thị trường, quản lý và phát triển nguồn nhân lực,
ngoại ngữ, kỹ năng quản lý hành chính [50].
2.2.4. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng
Kết quả đạt được của công tác ĐTBD CB, CC của UBND quận Hà
Đông thể hiện rõ nhất ở bảng sau:
63
Lý luận chính trị
Quản lý Nhà nước
Chuyên môn
K ỹ
K ỹ
T i n
N g o ạ i
n ă n g
n g h i ệ p
Đ H
C a o
/
C á n
T r u n g
T r u n g
đ ạ o Q L
v ụ
n ă n g
Đ H
h ọ c
v i ê n
v i ê n
v ụ
Bảng 2.7: Báo cáo thống kê số lƣợng ĐTBD CB, CC thuộc UBND quận Hà Đông giai đoạn 2006-2011
B ồ i
B ồ i
B ồ i
n g ữ
c h í n h
d ư ỡ n g
d ư ỡ n g
d ư ỡ n g
S ơ c ấ p
S ơ c ấ p
s ự
C h u y ê n
C h u y ê n
Đ H C Đ
c ấ p
t r ê n
l ã n h
T i ề n c ô n g
c ấ p
c ấ p
Đối tượng
T r ê n Đ H 1 2 9
CB lãnh đạo QL 36 25 24 16 33
3 69 5 8 20 46 63 6 20 24 7
10 43 9 381 5 8
69 25 289 45 2 215 45 186 418 131 1 1 2 36 7 4 284 73 8 37 228 811 164 158 932 14 62 Các ngạch CCHC CB nguồn ĐBHĐND VC sự nghiệp
9
CBCC cấp xã 16 19 52 14 216 22 13 3 376 51 8 12 121 12 33 25
0
1 35 36 144 729 28 14 15 177 5 31
6
186 82 685 477 200 22 43 38 12 408 180 8 255 428 181 209 103 CB không chuyên trách ở xã, thôn, tổ dân phố Tổng
Nguồn: Báo cáo thông kê số lượng ĐTBD CB, CC thuộc UBND quận Hà Đông giai đoạn 2006-2011 của phòng Nội vụ quận Hà Đông
0 1181 1 6 3 2
62
Qua bảng số liệu ta thấy lớp lý luận chính trị tổng số trường hợp
được ĐTBD là: 3432 lượt CB, CC, riêng bồi dưỡng là 2002 trường hợp.
Cán bộ lãnh đạo quản lý là 85 trường hợp lý luận chính trị chương trình
trung cấp là 685 trường hợp, lý luận chính trị cao cấp là 82 trường hợp;
trên Đại học là 186 lượt, còn lớp sơ cấp thì đã đưa được 477 lượt CB, CC
đi ĐTBD. Lớp quản lý nhà nước số người được đưa đi ĐT,BD là 1296
lượt. Trong đó số người tham gia đào tạo lớp quản lý Nhà nước là 115
trường hợp (cán bộ lãnh đạo quản lý là 16 trương hợp; các ngạch công
chức hành chính là 57 trường hợp). Tham gia lớp bồi dưỡng có 1181
trường hợp; nhìn chung tỷ lệ này khá cao.
Tổng số được ĐTBD về chuyên môn là 867 trường hợp; (trên Đại học
có 16 trường hợp; ĐH/CĐ có 408 trường hợp; trung cấp có 180 trường hợp)
riêng bồi dưỡng là 255 trường hợp.
Số CB, CC được ĐTBD về kỹ năng nghiệp vụ trong giai đoạn 2006 –
2011 là khá cao; ĐTBD được 4280 trường hợp, lớp kỹ năng lãnh đạo quản lý
ĐT,BD được 181 trường hợp, còn về ĐTBD trình độ ngoại ngữ là 209 trường
hợp và tin học là 1033 trường hợp.
Tỷ lệ này cao so với nhiều quận khác trong Thành phố Hà Nội và
các vùng trên cả nước. Kết quả ĐTBD năm sau đạt cao hơn năm trước đáp
ứng cho sự phát triển và đảm bảo kịp thời cho xu thế hội nhập trong giai
đoạn hiện nay.
Điều đó thể hiện rõ nhất ở kết quả ĐTBD CB, CC đầu năm 2011 của
quận Hà Đông; Bảng cụ thể:
63
K ỹ
K ỹ
T i n
Bảng 2.8: Báo cáo kết quả ĐTBD CB, CC đầu năm 2011
N g o ạ i
C a o
n ă n g
n g h i ệ p
/
C á n
c ô n g
c ấ p
c ấ p
Đ H
đ ạ o Q L
v i ê n
v i ê n
T i ề n
B ồ i
B ồ i
B ồ i
n ă n g
h ọ c
c h í n h
T r u n g
T r u n g
d ư ỡ n g
d ư ỡ n g
d ư ỡ n g
v ụ
S ơ c ấ p
S ơ c ấ p
s ự
n g ũ
C h u y ê n
v ụ
c ấ p
t r ê n
l ã n h
Lý luận chính trị Đ H Đối tƣợng Quản lý Nhà nước C h u y ê n Chuyên môn Đ H C Đ
12 1 1
9 32
61 3 29 5 25
T r ê n Đ H 1 3 11 1 219 1 5 102
18 8 43 47 221 20 69 2 111 40 15 20 30 2 36 1 27 17 19 7 24 4 9 3 16 16 22 42 63 27 15 1 2 58 128 23 5 440 6 1116 2 2 10 15 55 21 28 1 7
Nguồn: Báo cáo thồng kê số lượng ĐTBD CB, CC thuộc UBND quận Hà Đông đầu năm 2011 của phòng Nội vụ quận Hà Đông.
180 28 256 72 363 26 13 31 5 332 6 99 94 1 65 1725 29 39 102 CB lãnh đạo quản lý 36 2 4 Các ngạch CCHC CB nguồn ĐBHĐND VC sự nghiệp CB, CC cấp xã CB không chuyên trách ở xã, thôn, tổ dân phố Tổng
64
Qua bảng số liệu trên ta có thể thấy số trường hợp được cử đi ĐTBD
cao hơn so với mức trung bình chung trong các năm ở giai đoạn 2006-2011;
riêng số trường hợp được ĐTBD lý luận chính trị Đại học trên đại học năm
2010 là 180 trường hợp chỉ thấp hơn giai đoạn 2006-2011 là 6 trường hợp.
Số CB, CC QLNN ở trình độ chuyên viên chính đầu năm 2011 là 26
trường hợp cao hơn so với giai đoạn 2006-2011 là 4 trường hợp.
Ở các trình độ tương đương theo số liệu thống kê kết quả ĐTBD CB,
CC đầu năm 2011 tính trung bình chung so với các năm ở giai đoạn 2006-
2011 cung tăng hơn về số lượng và trình độ tương ứng được ĐT,BD. Điều đó
thể hiện rõ nét hơn ở kế hoạch ĐTBD CB, CC của quận Hà Đông trong năm
2012 cụ thể ở bảng số liệu sau:
Bảng 2.9:Kế hoạch ĐTBD CB,CC của quận Hà Đông trong năm 2012
Lý luận chính tri Quản lý Nhà nước Kỹ năng nghiệp vụ Đối tượng
Sơ cấp Bồi dưỡng
7 Bồi dưỡng 84 Đại học 20 CB lãnh đạo QL
29 22 Các ngạch CCHC
7 228 51 156
33 34 265 743 1003
Nguồn: Kế hoạch ĐTBD CB, CC năm 2012 của phòng Nội vụ quận Hà Đông.
Đại biểu HĐND Viên chức sự nghiệp CB, CC cấp xã CB không chuyên trách ở xã, thôn, tổ dân phố Tổng 20 113 268 350 1931
Qua bảng trên ta thấy số CB, CC dự kiến được đưa đi ĐTBD năm 2012
ở lĩnh vực Quản lý Nhà nước là 350 trường hợp tăng so với năm 2011 là 18
trường hợp (năm 2010 là 332 trường hợp) và số CB, CC được ĐTBD về kỹ
65
năng nghiệp vụ dự kiến năm 2011 sẽ là 1931 trường hợp so với năm 2011 là
1725 trường hợp (tăng 206 trường hợp) [53].
2.3. Một số vấn đề đặt ra đối với công tác đào tạo bồi dƣỡng cán bộ
công chức quận Hà Đông
2.3.1 Thành tựu và nguyên nhân
* Những mặt đạt được
Được sự quan tâm chỉ đạo sâu sát của Quận ủy, UBND quận trong việc
xây dựng, triển khai, thực hiện kế hoạch ĐTBD CB, CC và nhận thức về công
tác ĐTBD của CB, CC, VC UBND quận khá tốt nên công tác ĐTBD trong
những năm qua đạt được kết qủa khá tốt.
Về xây dựng và thực hiện kế hoạch ĐTBD CB, CC Đảng viên hàng
năm: Thực hiện Quyết định 40/2006/QĐ-TTg ngày 15/02/2006 của thủ
Tướng Chính Phủ về việc phê duyệt kế hoạch ĐTBD CB, CC giai đoạn 2006
– 2010; Nghị Quyết của Đảng bộ quận Hà Đông khóa 18; căn cứ nhu cầu
nhiệm vụ công tác, quy hoạch Cán bộ của các phòng ban, xây dựng kế hoạch
ĐT,BD 5 năm, hàng năm với số lớp, loại hình lớp, nguồn kinh phí phù hợp,
đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công tác. UBND quận đã quyết định ban hành kế
hoạch hàng năm kèm theo kinh phí đào tạo cho từng lớp học trong kế hoạch;
chỉ đạo các ngành liên quan thực hiện chế độ, chính sách ĐTBD đối với CB,
CC phù hợp với quy định của cơ quan có thẩm quyền và điều kiện ngân sách
của quận trong từng thời kỳ.
Cùng với số lượng cán bộ được ĐTBD tập trung tại Học viện chính trị
quốc gia Hồ Chí Minh, học tập trung, tại chức tại Trường Đào tạo Cán bộ Lê
Hồng Phong và Trung tâm bồi dưỡng chính tri quận, kết quả sau 5 năm (2006-
2011) quận Hà Đông đã ĐTBD hoặc cử đi ĐTBD cho 9188 lượt CB, CC.
66
Đối với công chức Hành chinh: Tỷ lệ đạt tiêu chuẩn về lý luận chính trị
đat 100%, QLNN đạt 94,5%, chuyên môn đạt 98,5% (tăng tiêu chuẩn về
chuyên môn và QLNN của ngạch chuyên viên và chuyên viên chính), tỷ lệ
trình độ chuyên môn còn thấp nhưng tăng hơn năm 2005 khoảng 30%
Tăng tỷ lệ cán bộ có trình độ thạch sỹ và đang học thạc sỹ tăng cao:
hiện quận có 1 Tiến sỹ, khoảng 30 Thạc sỹ hoặc đang đi đào tạo để lấy bằng
Thạc sỹ chủ yếu các chuyên ngành về quản lý đô thị, quản lý Hành
chính công, luật.
Cán bộ chuyên trách và công chức đạt tiêu chuẩn quy định chung khoảng
75%, tỷ lệ tuy chưa cao nhưng so với năm 2005 tăng khoảng 35%.
Đa số CB, CC sau khi tốt nghiệp trở về cơ quan, đơn vị công tác được
bố trí, sử dụng phù hợp với chuyên ngành đào tạo, vị trí công tác: trình độ
năng lực được nâng lên, thay đổi phong cách làm việc theo hướng tích cực,
đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ, góp phần hoàn thiện dần công tác
CCHC tại cơ quan, đơn vị. Đáp ứng được yêu cầu quy hoạch cán bộ, đề bạt
cán bộ và chuẩn hóa CB, CC.
* Nguyên nhân những kết quả đạt được
Được sự quan tâm chỉ đạo sâu sát của Quận ủy, UBND quận trong
việc xây dựng, triển khai, thực hiện kế hoạch ĐTBD CB, CC và đầu tư kinh
phí thỏa đáng cho công tác ĐTBD CB, CC. Nhận thức về công tác ĐTBD của
CB, CC UBND quận khá tốt. Do đó chất lượng công tác ĐTBD trong cơ quan
từng bước được nâng cao.
CB, CC có ý thức tự giác. CB, CC trong cơ quan đã thực hiện học tập
theo đúng yêu cầu ngạch bậc, của chức danh, trực tiếp phục vụ cho việc thực
hiện nhiệm vụ và công vụ được giao, đồng thời có ý thức học tập, tự nghiên
cứu về cả chuyên môn, nghiệp vụ và lý luận chính trị.
67
Làm tốt công tác tuyển dụng và đánh giá CB, CC. Công tác tuyển dụng
được thực hiện nghiêm túc và đúng yêu cầu đã tạo điều kiện thuận lợi cho
việc xây dựng chất lượng đầu vào của CB, CC. Sự phối hợp chặt chẽ giữa
phòng Nội vụ, các ban của Quận ủy và Trung tâm bồi dưỡng chính trị trong
việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo của quận.
2.3.2 Một số vấn đề đặt ra và nguyên nhân
* Một số vấn đề đặt ra
Nhận thức của các cơ quan sử dụng cán bộ, công chức trong Quận và
bản thân đội ngũ cán bộ, công chức về vai trò của việc nâng cao chất lượng
đào tạo và bồi dưỡng đã có nhiều chuyển biến tích cực nhưng vẫn chưa có sự
thống nhất. Các cơ quan nhiều khi cử cán bộ đi đào tạo là chỉ lấy lệ nhằm
nâng tỷ lệ cán bộ, công chức của mình đã qua đào tạo lên để chạy theo số
lượng, chạy theo thành tích chứ không có sự kiểm tra, giám sát và quản lý đối
với các cán bộ, công chức được cử đi học nên việc đào tạo và bồi dưỡng gần
như được thả nổi và không được coi trọng. Còn bản thân đội ngũ cán bộ, công
chức chỉ coi đây là một bước đệm cho sự thăng tiến của mình mà chưa nhận
thức được rằng việc đào tạo và bồi dưỡng là cơ hội nâng cao trình độ và năng
lực chuyên môn, mở rộng hiểu biết, tích luỹ thêm kinh nghiệm của mình đáp
ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn mới.
Chế độ đãi ngộ đối với các cán bộ, công chức trong quá trình đào tạo và
sau khi được đào tạo và bồi dưỡng đã được cải thiện nhiều nhưng vẫn chưa
thoả đáng để khuyến khích đội ngũ cán bộ, công chức không ngừng học tập,
nâng cao trình độ. Nhiều cán bộ, công chức lúc đi học thì phải tự lo kinh phí,
sau khi đi học về thì bị mất vị trí công tác ban đầu và bị chuyển sang vị trí
công tác mới không thích hợp, thậm chí là bị mất việc làm.
Nội dung, chương trình và phương thức đào tạo đã có nhiều cải tiến.
Các cơ sở đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức cũng đã tiến hành đổi
68
mới cơ cấu kiến thức và nội dung đào tạo để đảm bảo sự phù hợp với những
đòi hỏi của nền kinh tế thị trường hiện nay. Hầu hết các môn học đều đã
được xây dựng hệ thống giáo trình phục vụ cho việc giảng dạy của giáo viên
và học tập, nghiên cứu của học viên. Các phương thức đào tạo và bồi dưỡng
ngày càng đa dạng và linh hoạt như đào tạo và bồi dưỡng tập trung, mở rộng
tập trung, từ xa, không chính quy...Tuy nhiên trong cơ cấu, nội dung và
phương thức đào tạo vẫn còn có những tồn tại mà chúng ta cần phải tập
trung giải quyết ngay. Đó là trong quá trình đào tạo và bồi dưỡng số môn
học còn quá nhiều, thời gian học mỗi môn lại ít nên học viên không thể hiểu
một cách sâu sắc được các vấn đề lớn về mặt khoa học; giữa các môn học có
sự trùng lặp khá lớn gây lãng phí tiền bạc và thời gian. Nội dung và chương
trình giảng dạy còn quá nặng về lý thuyết, chưa tập trung vào phát triển các
chương trình ĐT,BD nâng cao năn lực thực hiện công việc thực tế hàng ngày
của cán bộ, công chức.
* Nguyên nhân
Do nội dung của một số chương trình, giáo trình còn thiếu, chưa có sự
thống nhất từ Trung ương tới địa phương,…nhất là giáo trình về chuyên môn,
nghiệp vụ, cho nên chưa đáp ứng nhu cầu học tập của CB, CC như: lớp bồi
dưỡng về QLNN chương trình chuyên viên, chuyên viên chính; các lớp bồi
dưỡng về kỹ năng chuyên môn, giao tiếp Hành chính,…
Công tác quy hoạch CB, CC đã sâu sát nhưng chưa thể giải quyết được
tồn tại của những năm trước đây; Việc quản lý CB, CC phường tự đi đào tạo
chưa chặt chẽ dẫn tới nhiều CB, CC đi đào tạo không đáp ứng với chuyên
ngành của chức danh công chức.
Việc phân cấp chưa cao cho việc mở cửa các lớp chuyên môn, nghiệp
vụ dài ngày cho cấp quận, đã là lực cản nhu cầu đạo tạo của quận và nhu cầu
học tập bồi dưỡng của CB, CC.Một số đơn vị trực thuộc quận còn chưa quan
69
Chƣơng 3
MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO,
BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
QUẬN HÀ ĐÔNG ĐẾN NĂM 2020
3.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ công chức
3.1.1. Mục tiêu
Như ta đã biết hiệu lực hiệu quả của bộ máy nhà nước nói chung, của
hệ thống hành chính nói riêng suy cho cùng được quyết định bởi phẩm chất,
năng lực và kết quả công tác của đội ngũ CB, CC nhà nước. Quán triệt chủ
trương, chính sách của Đảng và nhà nước, đặc biệt là tinh thần Quyết định số
40/2006/QĐ-TTg ngày 15/02/2006 của Thủ tướng Chính Phủ phê duyệt kế
hoạch ĐTBD CB, CC giai đoạn 2006-2010 [47] ; và phương hướng nhiệm vụ
trong thời gian tới giai đoạn 2011-2015; từ nhiệm vụ chính trị, mục tiêu
PTKTXH của quận và từ thực trạng đội ngũ CB, CC ở quận vẫn còn tồn tại
một số hạn chế, Quận Hà Đông luôn xác định ĐTBD là yếu tố cơ bản cần
thiết để nâng cao hiệu quả QLNN, luôn gắn công tác ĐTBD với việc thực
hiện mục tiêu nhiệm vụ chính trị, PT KTXH của địa phương, từng bước khắc
phục những tồn tại về chất lượng đội ngũ CB, CC trong bộ máy công quyền
[52].
Trong những năm qua nhân dân và UBND quận đã đạt được nhiều
thành quả: Kinh tế - xã hội, hệ thống chính trị được củng cố, quốc phòng an
ninh được đảm bảo và giữ vững, đời sống vật chất tinh thần của người dân
không ngừng được cải thiện. Đạt được kết quả trên là do nhiều nguyên nhân,
trong đó có sự đóng góp của đội ngũ CB, CC, VC quận.
Trong giai đoạn đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, Quận cần tích cực đẩy
mạnh sự ngiệp đổi mới phát triển kinh tế nhanh theo hướng bền vững với cơ
70
cấu kinh tế: Công nghiệp, dịch vụ thương mại, và tiểu thủ công nghiệp. Bảo
đảm an ninh quốc phòng, giữ gìn ổn định chính trị và trật tự an toàn xã hội đòi
hỏi CB, CC, quận phải có đủ phẩm chất đạo đức, năng lực thực thi công vụ,
được đào tạo cơ bản và toàn diện cả về kiến thức, chuyên môn, kỹ năng và
lòng yêu nước, tinh thần tự tôn dân tộc, đạo đức nghề nghiệp phù hợp với sự
PT KTXH của địa phương đây là nhiệm vụ tất yếu mang tính khách quan.
Măt khác, ĐTBD CB, CC còn xuất phát từ nhiệm vụ thực hiện công
cuộc CCHC nhà nước theo tinh thần, chủ trương của Đảng và Nhà nước đã đề
ra giai đoạn 2001-2010. Công tác CCHC của quận được tiếp tục thực hiện
một cách tích cực, đồng bộ và hiệu quả hơn nữa nhằm tạo được bước chuyển
biến căn bản theo hướng: công khai, dân chủ, minh bạch trong hoạt động
QLNN, tạo điều kiện để tổ chức, công dân tham gia giám sát hoạt động
QLNN, thực hiện có hiệu quả công tác phòng chống tham nhũng, lãng phí,
nâng cao được mặt bằng chung về chất lượng của đội ngũ công chức. Do đó
ĐTBD CB, CC được xác định là biện pháp tối ưu không chỉ nhằm thực hiện
nhiệm vụ CCHC hiện tại mà còn có ý nghĩa lâu dài hơn là hình thành một nền
công vụ chuyên nghiệp, hiện đại hơn. Vì vậy, Quận Hà Đông cũng như nhiều
địa phương khác trong cả nước tiếp tục quán triệt tinh thần Quyết định số
40/2006/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt kế hoạch
ĐTBD CB, CC giai đoạn 2006-2011, đồng thời với sự chỉ đạo của cán Bộ,
ngành liên quan; Đặc biệt là sự chỉ đạo của Thành phố Hà Nội và quan trọng
hơn là quyết tâm của Quận ủy, UBND quận Hà Đông, công tác ĐTBD CB,
CC của cơ quan sẽ tiếp tục được quan tâm và đổi mới.
Mục tiêu chung là tạo bước chuyển biến căn bản trong việc nâng cao
năng lực, chất lượng hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng CB, CC; góp phần quan
trọng vào việc xây dựng đội ngũ CB, CC chuyên nghiệp, vững vàng về chính
71
trị, tinh thông nghiệp vụ, có đủ năng lực xây dựng và vận hành hệ thống chính
trị hiệu quả.
3.1.2. Phương hướng
* Đến năm 2015:
- Đối với CB, CC Quận: Tập trung đào tạo sau đại học ở trong và ngoài
nước; đào tạo cao cấp lý luận chính trị cho đội ngũ CB, CC giữ chức vụ từ
phó trưởng phòng và tương đương trở lên và dự nguồn cho chức danh này;
đào tạo ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu đào tạo sau đại học và làm việc, giao dịch
với người nước ngoài. Phấn đấu đến năm 2015:
+ 100% CB, CC giữ chức vụ lãnh đạo quản lý và dự nguồn cho chức
danh này được đào tạo lý luận chính trị trình độ cao cấp. Có ít nhất 60% phó
trưởng phòng và tương đương có trình độ cao cấp.
+ Tập trung đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về quản lý nhà nước, trang bị
và cập nhật kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ theo yêu cầu vị trí việc
làm. Trang bị kiến thức về văn hoá công sở; trách nhiệm và đạo đức công vụ
cho công chức các ngạch.
+ Triển khai thực hiện bồi dưỡng ngắn hạn ở nước ngoài đúng đối
tượng, đầy đủ chỉ tiêu và bồi dưỡng nâng cao trình độ ngoại ngữ cho CB, CC.
+ Đào tạo ngoại ngữ cho CB, CC đáp ứng yêu cầu học tập, nghiên cứu
và làm việc, giao dịch với người nước ngoài. Phấn đấu đến năm 2015, 30%
CB, CC có tuổi dưới 40 có thể sử dụng ngoại ngữ (chủ yếu là tiếng Anh) để
tự giao dịch và nghiên cứu tài liệu trong phạm vi chuyên môn của mình.
72
- Đối với CB, CC cấp xã, phường: Tập trung đào tạo trung cấp lý luận
chính trị, đại học chuyên môn và bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước, kỹ
năng quản lý, điều hành cho đội ngũ cán bộ chủ chốt; đào tạo trình độ trung
cấp chính trị, trung cấp chuyên môn trở lên phù hợp với vị trí việc làm, hình
thành thái độ tận tụy phục vụ nhân dân cho công chức chuyên môn; đẩy mạnh
bồi dưỡng theo yêu cầu nhiệm vụ cho những người hoạt động không chuyên
trách ở xã, phường, thị trấn và ở thôn, tổ dân phố. Phấn đấu đến năm 2015 có:
+100% trình độ học vấn tốt nghiệp THPT, trung cấp lý luận chính trị và
trung cấp chuyên môn trở lên, trong đó, 70% trở lên có trình độ đại học
chuyên môn.
+ Các chức danh cán bộ chủ chốt cấp xã, phường (bí thư, phó bí thư,
chủ tịch, phó chủ tịch hội đồng nhân dân, uỷ ban nhân dân) có 100% đạt
trình độ trung cấp lý luận chính trị trở lên; có 80% trở lên các xã có trình
độ đại học.
+ Công chức cấp xã, phường 100% trình độ học vấn tốt nghiệp THPT
và trình độ trung cấp chuyên môn trở lên; 80% trở lên trình độ trung cấp lý
luận chính trị.
+ 60% trở lên cán bộ, công chức có trình độ đại học chuyên môn.
+ Tuyển chọn, đào tạo, bố trí sử dụng đội ngũ cán bộ trẻ có trình độ đại
học chính quy giữ chức vụ lãnh đạo chủ chốt ở xã, phường. Đến năm 2015,
mỗi xã, phường, đào tạo, bố trí sử dụng được ít nhất từ 02 đến 03 cán bộ có
trình độ đại học chính quy, được đào tạo trung cấp, cao cấp lý luận chính trị
và bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng lãnh đạo quản lý.
73
+ 100% Chủ tịch, Phó chủ tịch HĐND, UBND được đào tạo, bồi dưỡng
trang bị những kiến thức cần thiết về quản lý nhà nước, phương pháp và kỹ
năng quản lý, điều hành; công chức cấp xã, phường được bồi dưỡng kiến thức
và kỹ năng quản lý nhà nước theo chức danh công chức; CB, CC cấp xã được
đào tạo tin học văn phòng.
Đảm bảo đến năm 2015, 100% CB, CC các cấp được đào tạo, bồi dưỡng
trước khi bổ nhiệm vào ngạch, vào vị trí lãnh đạo, quản lý; khoảng 70-80%
CB, CC thực hiện chế độ đào tạo, bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu hằng năm.
* Đến năm 2020:
- Có 8% CB, CC Quận có trình độ đào tạo sau đại học.
- Đối với CB, CC cấp xã, phường: 100% CB, CC cấp xã, phường có
trình độ trung cấp lý luận chính trị. 90% CB, CC cấp xã, phường có trình độ
đại học chuyên môn.
- Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm và việc thực hiện
chế độ bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu hằng năm theo vị trí việc làm trở thành nề
nếp và là một chuẩn mực của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.
- Có được hệ thống tổ chức đào tạo, bồi dưỡng hoàn chỉnh, năng động,
hiệu quả [53].
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng
đội ngũ công chức quận Hà đông
3.2.1. Nâng cao nhận thức về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức
Giai đoạn hiện nay đặt ra những yêu cầu mới: Đẩy mạnh công nghiệp
hoá, hiện đại hoá, đưa nước ta trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện
74
đại, phát triển kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa với nhiều
hình thức sở hữu, nhiều thành phần kinh tế; xu hướng toàn cầu hoá và hội
nhập kinh tế thế giới với sự xuất hiện nền kinh tế tri thức ngày càng rõ; phát
triển khoa học, công nghệ mới và công nghệ thông tin; phát triển văn hoá, xã
hội, xây dựng con người mới. Dẫn đến tình hình: Sự dịch chuyển cơ cấu kinh
tế ngày càng mạnh, cơ cấu lao động, phát triển ngành nghề ngày càng mạnh.
Đội ngũ cán bộ công chức hiện nay đứng trước nhiều thời cơ và không ít
thách thức. Những vấn đề về việc làm, đời sống, dân chủ và công bằng xã hội
ngày càng nóng bỏng. Vấn đề đặt ra là phải xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ cán bộ, công chức có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất và bản lĩnh để đáp
ứng yêu cầu nhiệm vụ và sẵn sàng đón nhận thử thách, áp lực ngày càng gia
tăng trong giai đoạn hiện nay.
Tổ chức các hoạt động phổ biến, tuyên truyền, giáo dục về trách nhiệm
của các cấp và cán bộ lãnh đạo, quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng; về vai
trò, chức năng của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đối với nhiệm vụ xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp giai đoạn hiện nay. Tập trung vào
các nội dung sau:
- Quán triệt và nâng cao nhận thức về trách nhiệm, đề cao tinh thần học
tập và tự học tập suốt đời của cán bộ, công chức; xác định rõ việc học tập đáp
ứng các tiêu chuẩn trình độ quy định các ngạch, chức danh lãnh đạo, quản lý;
học tập, rèn luyện để thực hiện có chất lượng, hiệu quả nhiệm vụ, công vụ
được giao, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức được trang bị kiến thức, kỹ
năng, phương pháp làm việc và kinh nghiệm để nâng cao chất lượng và hiệu
quả công tác.
- Hình thành nhận thức đúng về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức là
trang bị kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ, phương pháp làm việc, kinh nghiệm
75
điều hành và xử lý công việc sao cho hiệu quả, đó là “học để làm việc” và
“làm việc gì thì học để làm việc ấy cho tốt”.
- Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là giải pháp
cụ thể, khả thi và quan trọng hàng đầu trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức.
- Thống nhất trong nhận thức, trong chỉ đạo, tham mưu và tổ chức thực
hiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đó là một bộ phận của
công tác cán bộ, chịu sự chỉ đạo của Đảng, Nhà nước.
3.2.2. Đổi mới nội dung chương trình, phương pháp đào tạo, bồi
dưỡng phù hợp đối tượng người học
Đưa nhiệm vụ biên soạn chương trình theo vị trí việc làm thành nhiệm vụ
thường xuyên hàng năm của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;
khuyến khích cơ sở đào tạo, đơn vị biên soạn các chương trình bồi dưỡng
theo nhu cầu, vị trí việc làm; tập trung vào việc trang bị kiến thức, kỹ năng và
thái độ thực hiện nhiệm vụ, công vụ.
Tổ chức biên soạn lại các chương trình, tài liệu bồi dưỡng theo tiêu
chuẩn đảm bảo không trùng lặp, có kết cấu hợp lý giữa lý thuyết và kinh
nghiệm thực tiễn, nội dung kiến thức tiêu chuẩn với kỹ năng, kinh nghiệm
theo yêu cầu vị trí việc làm.
Thực hiện quy trình tổ chức đào tạo, bồi dưỡng khoa học, đồng bộ từ xác
định nhu cầu - biên soạn chương trình, tài liệu - xây dựng kế hoạch - tổ chức đào
tạo, bồi dưỡng - đánh giá - đến chỉnh sửa, bổ sung chương trình, tài liệu.
Đánh giá chất lượng, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng thành hoạt động bắt buộc
và thường xuyên của học viên, cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, cơ quan quản lý, đơn vị
76
sử dụng công chức; xây dựng cơ chế khuyến khích các cơ quan, đơn vị tham gia
đánh giá chất lượng, hiệu quả đào tạo bồi dưỡng.
Cùng với việc xây dựng cơ sở vật chất, hình thành đội ngũ giảng viên thì
hệ thống chương trình, giáo trình là yếu tố rất quan trọng đối với bất kỳ cơ sở
đào tạo bồi dưỡng nào. Bởi vì chương trình, giáo trình là cái phản ánh, thể
hiện và cụ thể hoá mục tiêu đào tạo, là thành tố không thể thiếu được trong
việc đảm bảo và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng. Cần tập trung vào
một số nội dung cơ bản sau:
Thứ nhất, đổi mới nội dung chương trình giáo dục lý luận chính trị
Đây là yêu cầu cấp bách hiện nay, Đảng ta chỉ rõ: Đổi mới công tác giáo
dục trong Đảng và trong xã hội về chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí
Minh, quan điểm đường lối Đảng, pháp luật nhà nước, thực hiện nhiệm vụ
này, giáo trình đào tạo, bồi dưỡng cần được đổi mới theo hướng:
- Nội dung chương trình, giáo trình mới phải đáp ứng nhu cầu nâng cao
trình độ kiến thức lý luận của Chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí
Minh, rèn luyện phương pháp luận và tư duy khoa học, khả năng vận dụng lý
luận và thực tiễn, rèn luyện phẩm chất đạo đức, xây dựng phong cách công tác
đúng đắn. Các yêu cầu trên tuỳ theo yêu cầu, đối tượng, nội dung chương trình
đào tạo mà tăng giảm liều lượng phù hợp với đối tượng người học. Chương
trình lý luận chính trị không thể rập khuôn các chương trình đào tạo, chuyên
ngành, bởi vì đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhất là cán bộ chủ chốt.
Thực tế khi triển khai chương trình đào tạo trung cấp lý luận chính trị,
cao cấp lý luận chính trị cho cán bộ, công chức gặp nhiều khó khăn. Định
hướng đổi mới nội dung chương trình đào tạo sắp tới cho đối tượng này sắp
tới cần xác định lượng kiến thức phù hợp đối tượng cần đào tạo, đồng thời
77
đáp ứng được với yêu cầu đào tạo bồi dưỡng trong điều kiện mới.
- Khi xây dựng nội dung chương trình cần phải tránh trùng lặp các kiến
thức giữa phần học, môn học. Nghiên cứu bổ sung những nội dung cần thiết
theo hướng đảm bảo kiến thức cơ bản, cập nhật với tiến bộ của khoa học - công
nghệ. Các phần môn học phải được bổ sung kịp thời những thông tin mới.
- Tiếp tục duy trì, đổi mới nội dung, hình thức, phương pháp học ngoại
ngữ - tin học trong chương trình học chính khoá. Bởi vì thời kỳ công nghiệp
hoá, hiện đại hoá, ngoại ngữ - tin học là hai công cụ đắc lực có hiệu quả nhất
giúp cán bộ, công chức tiếp cận tri thức hiện đại, học tập trao đổi kinh nghiệm
với các nước khu vực và trên thế giới.
Đổi mới nội dung chương trình lý luận chính trị không thể làm ngay
được. Thực tiễn, sự phát triển của kinh tế - xã hội luôn đi trước những tri thức
được tổng kết trong nội dung chương trình giảng dạy. Điều cần đề xuất hiện
nay là từ chủ trương đến tổ chức thực hiện phải vừa đảm bảo tính khoa học
vừa phải đảm bảo phục vụ kịp thời chủ trương đẩy mạnh giáo dục lý luận
chính trị trong Đảng và trong xã hội ở nước ta hiện nay.
- Nội dung chương trình đổi mới phải phản ánh kịp thời chủ trương,
đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước. Những vấn đề về
kinh tế thị trường, cải cách hành chính, kĩ thuật hành chính văn phòng hiện
đại, phải được bổ sung cập nhật kịp thời. Do sự phát triển kinh tế - xã hội ở
nước ta và trên thế giới diễn ra nhanh chóng đòi hỏi phải được trang bị những
thông tin mới chính xác về chính trị, pháp luật, kinh tế - xã hội có liên quan.
Bởi vậy, nội dung chương trình không thể cố định mà phải đổi mới, sát với
nhiệm vụ và đòi hỏi của thực tiễn.
- Song song với việc đổi mới nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng
78
cán bộ, công chức cần quan tâm cải tiến phương pháp và hình thức giảng dậy.
Khoa học giáo dục đã đưa ra nhiều phương pháp giảng dạy cho các đối
tượng khác nhau: Phương pháp thuyết trình, phương pháp tình huống, phương
pháp mô hình hoá, phương pháp đóng vai và thảo luận nhóm mang tính thực
hành. Cần nhanh chóng đổi mới các hình thức, phương pháp giảng dạy... Bởi vì,
phương pháp giảng dạy không chỉ giúp cho học viên nắm vững kiến thức mà
còn trang bị cho họ phương pháp tự học, tự nghiên cứu nâng cao trình độ hiểu
biết, đồng thời có được những kỹ năng vận dụng lý luận vào hoạt động thực
tiễn trong công tác và cuộc sống.
Thứ hai, đối với phương pháp giảng dạy lý luận chính trị
Cần phải nhanh chóng khắc phục lối truyền thụ kiến thức một chiều, độc
thoại, chống chủ nghĩa “kinh viện”, tình trạng “dạy chay”.
Thực hiện tốt phương châm “giảng dạy và học tập lý luận chính trị phải
gắn lý luận với thực tiễn sinh động”. Phương pháp này đòi hỏi người dạy phải
hiểu rõ đặc điểm tâm lý người học; nắm vững thông tin mới truyền đạt; biết
cách khêu gợi sự suy nghĩ khoa học, độc lập của học viên; có vốn sống, vốn
hiểu biết và khả năng vận dụng lý luận để soi sáng thực tiễn. Từ đó, giúp
người học viên tiếp nhận kiến thức một cách hưng phấn và tự giác, qua đó họ
sẽ nhớ lâu, nắm vững kiến thức.
Thứ ba, đối với phương pháp giảng dạy kỹ năng, nghiệp vụ công tác
Phải vận dụng các phương pháp giảng dạy tích cực cùng với các phương
tiện hỗ trợ giảng dạy hiện đại nhằm hướng tới đào tạo có hiệu quả cao các kỹ
năng cần thiết cho cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay, đó là:
79
+ Phương pháp đưa ra những tình huống trong quản lý, người học có thể
tự mình phân tích, vận dụng những kiến thức đã học vào việc xử lý những vấn
đề phát sinh cụ thể ở địa phương.
+ Phương pháp mô hình hoá góp phần tăng cường khả năng phân tích và
tổng hợp, giúp học viên hiểu rõ được mối liên hệ giữa các phần, các bài của
từng môn học, đảm bảo tính hệ thống của kiến thức.
+ Phương pháp đóng vai giúp người học phân tích tình huống, tập lựa
chọn cách ứng xử với tư cách là người quản lý, người bị quản lý, người giáo
dục, người bị giáo dục, quan hệ chỉ đạo và phối hợp tổ chức trong quá trình tổ
chức, quản lý, chỉ đạo phong trào của học viên.
Muốn thực hiện tốt nhiệm vụ nói trên cần có biện pháp quản lý học
viên chặt chẽ, khoa học, đảm bảo các yêu cầu sau:
Một là: Phải kết hợp chặt chẽ việc nâng cao kiến thức, trí tuệ với rèn
luyện trau dồi đạo đức. Mọi thành viên nhà trường đều tích cực tham gia vào
việc dạy người, dạy chữ, dạy nghề. Giáo viên phải có những bài giảng hay
nhất, thu hút sự hứng thú, say mê học tập của học viên; phải hướng dẫn nội
dung tự học cụ thể, chi tiết, thiết thực theo quy định của nhà trường; phải kết
hợp trong bài giảng biểu dương những gương học tập tốt, rèn luyện tốt, phê
bình, uốn nắn những trường hợp vi phạm.
Hai là: Phải có nội quy học tập, sinh hoạt chặt chẽ, tổ chức cho học
viên học tập thảo luận kỹ ngay từ đầu khoá học.
Ba là: Chú trọng và chỉ đạo chặt chẽ công tác chủ nhiệm.
Bốn là: Chọn cử Ban cán sự, nhất là đ/c lớp trưởng là những người có
phẩm chất, năng lực, có khả năng quy tụ học viên và có thể giao nhiệm vụ
ngay từ đầu khoá học.
80
Năm là: Kết hợp chặt chẽ giữa Trung tâm bồi dưỡng chính trị với cấp
uỷ cơ sở có cán bộ đi học và Ban Tổ chức Quận uỷ trong công tác quản lý học
viên. Sau mỗi khoá học gửi thông báo kết quả học tập rèn luyện của học viên
về các đơn vị nói trên gồm những nội dung chính như:
- Kết quả thi kiểm tra
- Tỷ lệ đi học
- Ý thức học tập rèn luyện
Qua đó tạo ra sự gắn bó, cộng đồng trách nhiệm giữa nhà trường với
địa phương không chỉ trong công tác quản lý học viên mà trong công tác cán
bộ nói chung.
Tóm lại, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cơ quan tuỳ
thuộc rất nhiều vào nội dung chương trình, hình thức và phương pháp giảng
dạy, nhất là phương pháp. Nhưng suy cho cùng, hiệu quả đó cao hay thấp là
do chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên hiện nay có tầm quan trọng đặc biệt.
Thứ tư, kiện toàn bộ máy tổ chức quản lý và tăng cường cơ sở vật chất
phục vụ cho việc dạy và học ở các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng
Nghiên cứu, tổ chức một cách khoa học, hợp lý hệ thống các cơ sở đào tạo bồi
dưỡng cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Xác định rõ chức năng, nhiệm vụ trong hệ thống cơ sở đào tạo bồi dưỡng
cán bộ, công chức. Đồng thời tăng cường khả năng cạnh tranh trong đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức kể cả các cơ sở đào tạo thuộc hệ thống giáo dục
quốc dân công lập và ngoài công lập.
Tăng cường tài chính công cho ĐTBD: Đầu tư, nâng cấp cơ sở vật chất,
trang thiết bị cho hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
81
Chuẩn hoá đội ngũ lãnh đạo, giảng viên các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức trên cả hai mặt về trình độ đào tạo và năng lực thực hiện.
3.2.3. Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đồng bộ với việc
đổi mới công tác tổ chức cán bộ
Thực hiện việc đổi mới công tác tổ chức cán bộ trên nguyên tắc Đảng
thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ của hệ thống
chính trị, có phân công, phân cấp hợp lý, tôn trọng, phát huy vai trò, trách
nhiệm của tổ chức, người đứng đầu tổ chức trong công tác cán bộ.
Quận Hà Đông cần tăng cường hoàn chỉnh thể chế trong công tác tổ
chức, cán bộ và đào tạo, bồi dưỡng: Xây dựng các quy định, quy chế cụ thể về
công tác tổ chức, công tác cán bộ, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, chức.
Rà soát, bổ sung, hoàn thiện toàn bộ các quy định, quy chế về lĩnh vực tổ
chức, lĩnh vực cán bộ, lĩnh vực đào tạo và bồi dưỡng. Để đổi mới có hiệu quả,
cần thống nhất quan điểm sau:
- Phải đứng trên lập trường của giai cấp công nhân, nắm vững quan
điểm, nguyên tắc Chủ nghĩa Mác- Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh để tiến hành
công tác tổ chức cán bộ và xây dựng, đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức đáp
ứng yêu cầu nhiệm.
- Cần chú trọng xây dựng và đào tạo cho được đội ngũ cán bộ, công
chức chủ chốt các cấp, mà trước hết là người đứng đầu. Trẻ hoá đội ngũ cán
bộ, trên cơ sở bảo đảm tính liên tục, tính kế thừa và phát triển; đồng thời có
bước đi thận trọng, giữ vững đoàn kết nội bộ và sự ổn định của tổ chức bộ
máy (Đào tạo, xây dựng và sử dụng theo 3 độ tuổi theo quy định).
- Đánh giá, sử dụng cán bộ thực sự khách quan, khoa học và công tâm.
82
Xử lý đúng mức mối quan hệ giữa Đức và Tài; quyền hạn và trách nhiệm;
nghĩa vụ và quyền lợi; tiêu chuẩn và cơ cấu; năng lực thực tế và bằng
cấp…lấy mức độ hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo để đánh giá năng lực cán
bộ. Cải tiến công tác đánh giá cán bộ, công chức theo hướng thông qua chất
lượng, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao.
- Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn ngạch, các chức danh cán bộ lãnh đạo,
quản lý phù hợp với yêu cầu trong giai đoạn mới.
- Xây dựng hệ thống bảng mô tả công việc ở từng vị trí việc làm làm cơ sở
để xác định hệ thống năng lực cần có để xác định nội dung chương trình đào tạo,
bồi dưỡng.
- Đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác tuyển dụng cán bộ,
công chức, lựa chọn đúng những ứng viên có năng lực làm việc theo vị trí
việc làm.
- Hoàn thiện chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức tham gia
chương trình đào tạo, bồi dưỡng; gắn chính sách cán bộ với chất lượng và
hiệu quả công việc, đặc biệt về chế độ khuyến khích cán bộ, công chức không
ngừng học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp.
- Phải tăng cường công tác quy hoạch, bố trí và sử dụng cán bộ, tạo cơ sở
cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.
Để tăng cường công tác quy hoạch, bố trí, sử dụng cán bộ công chức làm
căn cứ khoa học, vững chắc cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cần thực hiện
một số việc cơ bản sau:
Một là, cần xác định biên chế cán bộ, công chức trong từng giai đoạn:
năm 2010 đến năm 2015 và 2020. Từ đó, dự kiến số lượng cán bộ, công chức
83
cần thay thế, bổ sung, luân chuyển, nghỉ hưu kết hợp với xây dựng kế hoạch
tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Đây là khâu đầu tiên bắt
buộc phải làm tốt của qui trình quy hoạch, bố trí, sử dụng từ đó mới gắn chặt
được hoạt động đào tạo, bồi dưỡng phục vụ công tác quy hoạch cán bộ.
Hai là, quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý dự nguồn, cần căn cứ tiêu chuẩn
và từng chức năng, nhiệm vụ của tổ chức đồng thời phối hợp với các cấp, các
ngành, đặc biệt là các cấp uỷ Đảng, nơi quản lý trực tiếp các nguồn lãnh đạo chủ
chốt cấp dưới để lựa chọn, qui hoạch những cán bộ dự nguồn trong từng chức
danh cụ thể ở mỗi cơ quan, đơn vị của cơ quan trong các giai đoạn.
Ba là, phải chọn cử đúng cán bộ, công chức thuộc diện quy hoạch đi đào
tạo đây là tiền đề quan trọng hàng đầu. Bởi vì đào tạo vừa đề chuẩn hoá cán
bộ, công chức vừa để nâng cao chất lượng công tác sau khi đào tạo, bồi
dưỡng. Hơn nữa, đào tạo đúng đối tượng quy hoạch còn nâng cao được nhiệt
tình và trách nhiệm của người dạy và người học. Họ thấy rõ kết quả đào tạo
được sử dụng đúng mục đích và có kết quả rõ ràng, tránh được thái độ học tập
lơ là do được cử đi học vì nhu cầu cá nhân hay do sắp xếp biên chế.
Cần có quy hoạch cán bộ cử đi đào tạo cho trước mắt và lâu dài đối với
những cán bộ, công chức có triển vọng phát triển nhanh và xa.
Cần quy hoạch, cử cán bộ đi đào tạo nhằm chuẩn bị một đội ngũ cán bộ
chủ chốt cho mỗi cấp mà không nên chỉ đích danh đào tạo cho một cương vị
cụ thể nào đó. Từ đó cũng tạo ra thuận lợi và hiệu quả hơn trong bố trí, sử
dụng cán bộ sau đào tạo.
Việc chọn cán bộ, công chức đưa đi đào tạo phải đảm bảo tiêu chuẩn về
trình độ học vấn, không vì cơ cấu mà hạ thấp tiêu chuẩn gây khó khăn cho
tiếp nhận tri thức. Mặt khác trong giai đoạn hiện nay, cán bộ, công chức phải
84
có trình độ nhất định thì mới có khả năng tiếp thu và vận dụng khoa học -
công nghệ, tri thức đã được đào tạo và bồi dưỡng vào điều kiện thực tế của
nhiệm vụ và công việc hàng ngày.
3.2.4. Đổi mới cơ chế tài chính, huy động các nguồn lực tài chính cho
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Đây là vấn đề tài chính công trong công tác ĐTBD CB,CC. Mặc dù có
nhiều đổi mới, nhưng vẫn là một trong nhiều vấn đề cần tháo gỡ kịp thời và
phục có hiệu quả hoạt động ĐTBD CB,CC.
- Đầu tư trực tiếp từ ngân sách để củng cố cơ sở vật chất, hiện đại hoá
trang thiết bị dạy và học cho các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
thuộc Quận quản lý;
- Thu hút và đa dạng hoá nguồn kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng;
- Đổi mới cơ chế phân bổ và quản lý, sử dụng kinh phí đào tạo bồi dưỡng phù
hợp với tình hình phát triển của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, đảm
bảo sự chủ động của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng cán bộ, công chức.
3.2.5. Tăng cường liên kết, hợp tác trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức
Trong xu thế hội nhập quốc tế hiện nay, việc hợp tác quốc tế trên lĩnh
vực đào tạo cán bộ, công chức có vai trò quan trọng đối với sự phát triển và
thúc đẩy tích cực đối với sự nghiệp công nghiệp hoá- hiện đại hoá.
Việc liên kết trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cần
thực hiện theo 2 hướng:
85
Thứ nhất, tăng cường liên kết và tranh thủ sự hỗ trợ của các cơ quan
nghiên cứu, các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức trong nước.
Cần tăng cường liên kết và tranh thủ sự hỗ trợ của các cơ sở đào tạo,
bồi dưỡng công chức trong nước bằng cách thống nhất cơ chế phối hợp với
Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh để tổ chức các
khoá đào tạo, bồi dưỡng trang bị kiến thức lý luận chính trị, quản lý nhà
nước theo tiêu chuẩn và đào tạo theo tiêu chuẩn các chức danh lãnh đạo các
cấp; liên kết với các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng khác để cử cán bộ, công chức
đi học các khoá đào tạo, bồi dưỡng trang bị kiến thức lý luận chính trị,
quản lý nhà nước và những kiến thức bổ trợ theo tiêu chuẩn.
Thứ hai, đẩy mạnh hợp tác quốc tế trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.
Hợp tác quốc tế trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng phải đảm bảo yêu
cầu về chiều rộng và chiều sâu trên cơ sở xác định rõ thế mạnh của mỗi nước
trong từng lĩnh vực; qua đó xây dựng những kế hoạch hợp tác mang tính
chiến lược trung và dài hạn. Tăng cường và đa dạng hoá, đa phương hoá hoạt
động hợp tác quốc tế trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; đặc biệt
trong việc nghiên cứu xây dựng nội dung chương trình và tổ chức các khoá
đào tạo, khảo sát kinh nghiệm ở ngoài nước giúp cho Quận có thể lựa chọn
một số cán bộ có kinh nghiệm thực tiễn để cử đi học nâng cao ở nước ngoài
và phát triển là rất cần thiết.
86
KẾT LUẬN
1. Cán bộ là công dân Việt Nam, trong biên chế, hưởng lương từ ngân
sách nhà nước, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm vào chức vụ lãnh đạo theo
nhiệm kỳ. Công chức là công dân Việt Nam, trong biên chế, hưởng lương từ
ngân sách nhà nước, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức danh, chức
vụ (có thời hạn). Họ có vai trò quyết định chất lượng và hiệu quả hoạt động
của các cơ quan, tổ chức trong hệ thống chính trị. Các chủ trương và đường
lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước phát huy hiệu lực cao hay
thấp trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội, có đi vào thực tế cuộc sống
hay không phần lớn phụ thuộc vào chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức.
2. Đào tạo, bồi dưỡng có tầm quan trọng đến nâng cao chất lượng của
đội ngũ cán bộ công chức. Bởi vì, muốn có đội ngũ cán bộ công chức đủ
phẩm chất và năng lực, đủ tiêu chuẩn đức - tải phải tăng cường hơn nữa công
tác đào tạo bồi dưỡng một cách nghiêm túc, hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu
phục vụ sự nghiệp đổi mới và những yêu cầu của giai đoạn hiện nay.
3. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất và năng
lực trong tình hình hiện nay, phải tuân thủ và hướng tới các mục tiêu chung,
đồng thời xác định các mục tiêu đào tạo cụ thể. Đó là quá trình đào tạo bồi
dưỡng các mục tiêu nâng cao năng lực lý luận và bản lĩnh chính trị, kiến thức
quản lý nhà nước; mục tiêu cải cách hành chính; mục tiêu hội nhập kinh tế thế
giới và phát triển nguồn nhân lực... phục vụ công cuộc đổi mới đất nước.
4. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng ở quận Hà Đông hiện nay
chưa đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trong giai đoạn
cách mạng mới. Qua đánh giá chất lượng công tác này cho thấy, ngoài những
mặt cơ bản đạt được còn tồn tại khuyết điểm, vướng mắc trong kế hoạch, thực
hiện kế hoạch đào tạo, nội dung, chương trình, chất lượng đội ngũ giảng viên,
87
cơ sở vật chất và nhu cầu lợi ích của cán bộ, công chức... Vì vậy, cùng với
việc xây dựng đội ngũ CBCC vững mạnh thì phải tăng cường công tác đào
tạo, bồi dưỡng là một yêu cầu khách quan, thường xuyên và cần thiết trong
giai đoạn hiện nay.
5. Để nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của cơ
quan trong giai đoạn hiện nay, phải tiến hành đồng bộ những giải pháp bao
gồm: Thống nhất và nâng cao nhận thức về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức, tăng cường công tác quy hoạch, bố trí, sử dụng CBCC, kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng đúng hướng. Kiện toàn tổ chức bộ máy, tăng cường cơ sở vật
chất và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên. Bên cạnh đó, phải đổi mới
nội dung chương trình, phương pháp dạy và học phù hợp với sự thay đổi
nhanh chóng của KHCN của cơ chế thị trường, sự hoà nhập kinh tế thế giới.
Phải cải tiến chính sách đãi ngộ người dạy và người học một cách hợp lý, tạo
động lực thúc đẩy cán bộ hăng hái học tập, không ngừng nâng cao phẩm chất
chính trị, năng lực quản lý, điều hành, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và
hiệu quả công tác.
Đặc biệt, có quy định chính sách đối với người có tài năng: Phát hiện,
thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng.
Các giải pháp này chỉ mang tính định hướng và phải được thực hiện
đồng bộ trên cơ sở phát triển KTXH và sự quan tâm đầu tư vào việc phát triển
nguồn nhân lực của quận trong sự nghiệp tiếp tục đổi mới đất nư ớc.
88
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Ban Tổ chức Trung ương, Phân viện Hà Nội (1998), Lý luận và nghiệp vụ
công tác tổ chức cán bộ, Tập 1,2,3, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
2. Ban Chấp hành TW (1999), Quy định số 54/QĐ-TW ngày 12/5/1999 về
chế độ học tập lý luận chính trị trong Đảng.
3. Ban Thường vụ Thành uỷ Hà Nội (2005), Nghị quyết số 20/NQ-TU ngày
8 tháng 5 năm 2005 về đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công
tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2005-2010.
4. Ban Tổ chức Cán bộ Chính phủ (2011), Hướng dẫn số 10/BTCCBCP-CĐT
ngày 8/5/2001 về tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản
lý nhà nước cho cán bộ, công chức và cán bộ chính quyền cơ sở.
5. Bộ Tài chính (2001), Thông tư số 105/2001/TT-BTC ngày 27/12/2001
hướng dẫn quản lý và sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức nhà nước.
6. Bộ trưởng Bộ Nội vụ (2003), Quyết định số 28/2003/QĐ-BNV ngày
11/6/2003 về việc ban hành Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn giảng
viên quản lý nhà nước giai đoạn 2003 - 2005.
7. Bộ trưởng Bộ Nội vụ (2004), Quyết định số 51/2004/QĐ-BNV ngày
22/7/2004 về việc ban hành Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng giảng viên lý
luận chính trị giai đoạn 2005 - 2010.
8. Đại từ điển kinh tế thị trường (1998), Viện nghiên cứu và phổ biến tri
thức bách khoa, Hà Nội.
9. Đảng Cộng sản Việt Nam (1986), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc
lần thứ VI, Nxb ST, Hà Nội.
10. Đảng Cộng sản Việt Nam (1991), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc
lần thứ VII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
89
11. Đảng Cộng sản Việt Nam (1996), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc
lần thứ VIII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
12. Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Văn kiện Hội nghị lần thứ hai BCH
TW (khoá VIII), Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
13. Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Văn kiện Hội nghị lần thứ ba BCH TW
(khoá VIII), Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
14. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc
lần thứ IX, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
15. Đảng Cộng sản Việt Nam (2002), Văn kiện Hội nghị lần thứ Năm BCH
TW, khoá IX, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
16. Đảng Cộng sản Việt Nam (2002), Văn kiện Hội nghị lần thứ sáu BCH
TW, khoá IX, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
17. Điều lệ Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
18. Điều lệ Đoàn TNCS Hồ Chí Minh (1998), Nxb Thanh niên, Hà Nội.
19. Điều lệ Công đoàn Việt Nam (1989), Hà Nội.
20. Tô Tử Hạ (1998), Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ công
chức hiện nay Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
21. Tô Tử Hạ (chủ biên) (2000), Sổ tay nghiệp vụ cán bộ làm công tác tổ
chức Nhà nước, Ban Tổ chức - Cán bộ Chính phủ, Hà Nội.
22. Hoàng Ngọc Hoà (2000), "Thấm nhuần tư tưởng Hồ Chí Minh về đào
tạo, huấn luyện cán bộ", Tạp chí Thông tin lý luận, số (8), tr.25.
23. Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh (2008), Tập bài giảng các môn học
chương trình đào tạo cao học chuyên ngành kinh tế chính trị .
24. Luật giáo dục và các văn bản hướng dẫn thi hành.
25. Luật cán bộ, công chức năm 2008
26. Luật tổ chức HĐND và UBND ngày 26 tháng 11 năm 2003
27. C.Mác và Ph.Ăngghen (2002), Toàn tập, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
28. Hồ Chí Minh (1974), Về vấn đề cán bộ, Nxb Sự thật, Hà Nội.
90
29. Hồ Chí Minh (1995), Toàn tập, tập 4, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
30. Hồ Chí Minh (1995), Toàn tập, tập 2, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
31. Hồ Chí Minh (1995), Toàn tập, tập 5, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
32. Hồ Chí Minh (1995), Toàn tập, tập 12, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
33. Hà Quang Ngọc (2000), Góp phần xây dựng và phát triển đội ngũ cán
bộ, công chức nhà nước hiện nay, NXB chính trị Quốc Gia, Hà Nội.
34. Những nguyên tắc về tổ chức và hoạt động của các cơ quan Nhà nước
(1995), Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
35. Vũ Minh Tâm (1996), Tư tưởng triết học về con người, Nxb Giáo dục,
Hà Nội.
36. Thành uỷ Hà Nội (1994), Nghị quyết 01/NQ-TU năm 1994 về công tác
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.
37. Thành uỷ Hà Nội (2005), Chỉ thị số 35/CT-TU, ngày 04/8/2005 về việc
xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý
giáo dục Thủ đô.
38. Thành uỷ Hà Nội (2005), Báo cáo tổng kết 10 năm thực hiện Nghị quyết
01/TU về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
39. Hồ Văn Thông (chủ biên) (2000), Kinh nghiệm khai thác các nguồn lực
trong công nghiệp hoá, hiện đại hoá, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
40. Thủ tướng Chính phủ (1994), Chỉ thị số 422/TTg ngày 15/8/1994 về việc
tăng cường bồi dưỡng ngoại ngữ cho cán bộ quản lý và công chức nhà
nước.
41. Thủ tướng Chính phủ (1996), Quyết định số 874/TTg ngày 20/11/1996
về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và công chức nhà nước.
42. Thủ tướng chính phủ (1997), Chỉ thị số 206/TTg ngày 5/4/1997 về việc
cử Chủ tịch UBND, Chủ tịch HĐND các tỉnh, thành phố trực thuộc
TW, Thứ trưởng các Bộ và các cấp tương đương tham gia các khoá bồi
91
dưỡng kiến thức quản lý hành chính nhà nước tại Học viện Hành chính
Quốc gia.
43. Thủ tướng Chính phủ (1997), Thông tư liên tịch Số 79/TTLT ngày
19/9/1997 Hướng dẫn thực hiện Quyết định 874/TTg ngày 20/11/1996
về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và công chức nhà nước.
44. Thủ tướng Chính phủ (2001), Quyết định số 74/2001/QĐ-TTg ngày
7/5/2001 về việc phê duyệt Kế hoạch và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức giai đoạn 2001 - 2005.
45. Thủ tướng Chính phủ (2003), Quyết định số 137/2003/QĐ-TTg ngày
11/7/2003 phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho
công tác hội nhập kinh tế quốc tế giai đoạn 2003 - 2010.
46. Thủ tướng Chính phủ (2003), Quyết định số 161/2003/QĐ-TTg ngày
04/8/2003 về ban hành Quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
47. Thủ tướng Chính phủ (2004), Quyết định số 03/2004/QĐ-TTg ngày
7/01/2004 phê duyệt định hướng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức xã, phường, thị trấn đến năm 2010.
48. Thủ tướng Chính phủ (2004), Quyết định số 52/2004/QĐ-BNV ngày
26/7/2004 về việc ban hành Quy chế thẩm định chương trình, giáo
trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
49. Uỷ ban nhân dân thành phố Hà Nội (2000), Báo cáo tổng hợp quy
hoạch phát triển kinh tế - xã hội của Thủ đô Hà Nội thời kỳ 2001-2010.
50. UBND Thành phố Hà Nội (2002), Quyết định số 167/2002/QĐ- UB
ngày 5/12/2002 của về ưu đãi khuyến khích các nhà khoa học, chuyên
gia giỏi.
51. UBND Thành phố Hà Nội (2002), Quyết định số 168/2002/ QĐ-UB
ngày 5/12/2002 về đào tạo, bồi dưỡng tài năng trẻ.
52. UBND quận Hà Đông (2012), Báo cáo chất lượng công chức, viên chức
năm 2011.
92
53. UBND quận Hà Đông (2012), Báo cáo kết quả ĐTBD CB, CC giai đoạn
2006 – 2011.
54. Ủy ban Thường vụ Quốc hội (2000), Pháp lệnh Thủ đô số 29/2000/PL-
UBTVQH10 ngày 28/12/2000.
55. Ủy ban Thường vụ Quốc hội (2003), Pháp lệnh số 11/2003/PL-
UBTVQH 11 ngày 29/4/2003 sửa đổi, bổ sung một số điều của pháp
lệnh cán bộ, công chứ.
56. Viện Xây dựng Đảng, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh
(1998), Giáo trình xây dựng Đảng, Nxb Thông tin - Văn hoá, Hà Nội.
