Luận văn Thạc sĩ Kinh tế chính trị: ử dụng nguồn nhân lực ở Ninh Bình trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRUNG TÂM ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG GIẢNG VIÊN LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ



LÊ THI ̣ BÍCH HẠNH

SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở NINH BÌNH

TRONG QUÁ TRÌNH CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ

HÀ NỘI - 2011

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRUNG TÂM ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG GIẢNG VIÊN LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ



LÊ THI ̣ BÍCH HẠNH

SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở NINH BÌNH

TRONG QUÁ TRÌNH CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA

Chuyên ngành: Kinh tế chính trị

Mã số: 60 31 01

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ

Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. PHAN HUY ĐƯỜ NG

HÀ NỘI - 2011

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1

Chƣơng 1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ XU HƢỚNG CHỦ YẾU CỦA SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG QUÁ TRÌNH CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA .......................................................... 6

1.1. Một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và vấn đề sử dụng

nguồn nhân lực trong quá trình công nghiê ̣p hóa , hiê ̣n đa ̣i hóa ......... 6 1.1.1. Nguồn nhân lực ................................................................................ 6

1.1.2. Sử dụng nguồn nhân lực ................................................................... 9

1.1.3. Vai trò của yếu tố con người trong quá trình công nghiệp hóa,

hiện đại hóa .................................................................................... 11

1.2. Nội dung, nhân tố ảnh hưởng và xu hướng sử dụng nguồn nhân lực

trong quá trình công nghiê ̣p hó a, hiê ̣n đa ̣i hóa ................................ 16 1.2.1. Nội dung của sử dụng nguồn nhân lực ............................................ 16

1.2.2. Những nhân tố ảnh hưởng đến sử dụng nguồn nhân lực ................. 21

1.2.3. Xu hướng sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công

nghiê ̣p hóa , hiê ̣n đa ̣i hóa ................................................................. 27

1.3. Những chỉ tiêu đánh giá về sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình

công nghiê ̣p hóa , hiê ̣n đa ̣i hóa ......................................................... 40

1.4. Kinh nghiệm sử dụng nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại

hoá ở một số địa phương ................................................................ 41

1.4.1. Kinh nghiệm của một số tỉnh trong vùng kinh tế trọng điểm

Bắc Bộ về nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ................... 41

1.4.2. Kinh nghiệm của một số tỉnh miền Trung và phía Nam về sử

dụng nguồn nhân lực ...................................................................... 43

Chƣơng 2. THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG QUÁ

TRÌNH CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA Ở NINH BÌNH ........... 48

2.1. Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế-xã hội ảnh hưởng đến sử dụng

nguồn nhân lực của tỉnh Ninh Bình ................................................ 48

2.2. Ninh Bình vận dụng linh hoạt chủ trương chính sách của Trung

ương để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực ................................. 51

2.3. Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiê ̣p hóa,

hiê ̣n đa ̣i hóa ở Ninh Bình những năm vừa qua ................................ 54 2.3.1. Đặc điểm chung về dân số và nguồn nhân lực ở Ninh Bình ............ 54

2.3.2. Thực trạng sử dụng lao động trong các ngành kinh tế ..................... 56

2.3.3. Việc sử dụng lao động qua đào tạo ................................................. 61

2.3.4. Về cơ cấu lao động được sử dụng ................................................... 62

2.4. Đánh giá thực trạng sử dụng nguồn nhân lực ở Ninh Bình ........................ 72

2.4.1. Những thành tựu ............................................................................. 72

2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ...................................................... 75

2.5. Bài học kinh nghiệm về sử dụng nguồn nhân lực ở tỉnh Ninh Bình ........... 84

Chƣơng 3. PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM SỬ DỤNG CÓ HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NINH BÌNH TRONG QUÁ TRÌNH CÔNG NGHIỆP HÓA HIỆN ĐẠI HÓA GIAI ĐOẠN TỚI ................................................................................................. 86

3.1. Phương hướng sử dụng nguồn nhân lực ..................................................... 86

3.1.1. Mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Ninh Bình đến

năm 2020 ........................................................................................ 86

3.1.2. Phương hướng sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công

nghiê ̣p hóa , hiê ̣n đa ̣i hóa ................................................................. 89

3.2. Giải pháp cơ bản thúc đẩy việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực

ở Ninh Bình .................................................................................... 93

3.2.1. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua quá trình đẩy

mạnh xã hội hóa giáo dục và đào tạo đặc biệt là đào tạo nghề,

đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ........................................... 93

3.2.2. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý................................... 95

3.2.3. Tạo nhiều việc làm mới để có thể toàn dụng lao động .................... 97

3.2.4. Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn n hân lực .................................... 99

3.2.5. Hình thành và phát triển thị trường lao động ................................. 102

3.2.6. Tăng cường vai trò của nhà nước và chính quyền địa phương

Ninh Bình đối với việc sử dụng nguồn nhân lực ........................... 104

KẾT LUẬN ..................................................................................................... 107

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................. 108

PHỤ LỤC

..................................................................................................... 112

QUY ƯỚC VIẾT TẮT

BCHTW :

CNH, HĐH : Ban chấp hành Trung ương Công nghiê ̣p hóa , hiê ̣n đa ̣i hóa

: CNKT Công nhân kỹ thuâ ̣t

: CNXH Chủ nghĩa xã hội

: KCN Khu công nghiê ̣p

: KT-XH Kinh tế - xã hội

: LĐ-TBXH Lao đô ̣ng - Thương binh và Xã hô ̣i

: NNL Nguồn nhân lực

: THCS Trung ho ̣c cơ sở

: THCN Trung ho ̣c chuyên nghiê ̣p

: THPT Trung ho ̣c phổ thông

: UBND Ủy ban nhân dân

: XHCN Xã hội chủ nghĩa

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước có ý nghĩa, tác dụng to lớn và

toàn diện về phương diện KT-XH, song cũng không kém phần khó khăn phức

tạp. Để thực hiện CNH, HĐH thành công cần phải có các điều kiện như vốn,

nguồn nhân lực, tiềm lực khoa học và công nghệ... trong các điều kiện đó,

NNL đóng vai trò đặc biệt quan trọng.

Việt Nam được đánh giá là quốc gia có dân số đông, trẻ, lực lượng lao

động dồi dào, lao động cần cù, khéo léo, thông minh, nhạy cảm. Tuy nhiên,

trong quá trình phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay nước ta còn

thiếu vốn, tài nguyên thiên nhiên chưa nhiều, khoa học công nghệ chưa cao.

Thực tế trên đòi hỏi chúng ta phải khai thác thế mạnh về NNL, tận dụng

nguồn lực tại chỗ để phát triển kinh tế không để cho dân số đông trở thành lực

cản cho sự phát triển.

Kinh nghiệm của nhiều nước cho thấy đầu tư cho phát triển NNL được

coi là “chìa khoá” của tăng trưởng và phát triển. Xuất phát từ thực tế của đất

nước trước và sau đổi mới cũng như nắm bắt được xu hướng đầu tư, phát triển

của các nước trên thế giới, từ đại hội Đảng lần thứ VI đến nay, Đảng Cộng

Sản Việt Nam đã nhận thức ngày càng đầy đủ hơn vai trò của con người trong

phát triển kinh tế xã hội. Con người luôn được coi là mục tiêu, là động lực của

sự phát triển kinh tế- xã hội. Trong cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời

kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội (Bổ sung, phát triển năm 2011) của Đảng ghi

rõ: “Con người là trung tâm của chiến lược phát triển, đồng thời là chủ thể

phát triển”. Trong Chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2011- 2020 được thông

qua tại Đại hội Đảng lần thứ XI, Đảng cộng sản Việt Nam khẳng định: “Phát

triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất

lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển

và ứng dụng khoa học công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình

tăng trưởng và lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm phát triển nhanh,

hiệu quả và bền vững”. Nguồn lực con người được coi là nguồn lực quan

trọng nhất, “quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi

nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”. Nó là yếu tố quyết

định cho sự thành công của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

Giải quyết vấn đề NNL trong quá trình CNH, HĐH bao gồm nhiều vấn

đề trong đó có vấn đề sử dụng NNL. Đây là nhiệm vụ chung của cả nước, và

của mỗi địa phương.

Trong thời gian qua Ninh Bình đã và đang có những cố gắng giải quyết

vấn đề sử dụng NNL và đã thu được kết quả nhất định. Song cho đến nay, về

cơ cấu, chất lượng NNL của tỉnh chưa đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH,

HĐH. Để đánh giá đúng thực trạng về sử dụng NNL thời gian qua ở Ninh

Bình, tôi mạnh dạn chọn đề tài: “Sử dụng nguồn nhân lực ở Ninh Bình

trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá” làm nội dung nghiên cứu.

Từ đó góp phần định rõ phương hướng và có những giải pháp cụ thể cho hoạt

động sử dụng nguồn nhân lực ở địa phương có hiệu quả hơn.

2. Tình hình nghiên cứu đề tài

Sử dụng hiệu quả NNL có vị trí quan trọng trong mục tiêu phát triển

kinh tế và trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, nên vấn đề này đã

được nhiều nhà khoa học và những nhà hoạch định chính sách quan tâm. Tuy

nhiên, trong sự phát triển như vũ bão của khoa học, công nghệ thì việc làm

thế nào để sử dụng có hiệu quả NNL là vấn đề cần được quan tâm đặc biệt và

cần có sự nghiên cứu đầy đủ hơn.

Gần đây có nhiều bài viết tập trung vào những vấn đề liên quan đến

những khía cạnh khác nhau trong việc sử dụng NNL.

Trong luận án tiến sỹ kinh tế: “Sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình

công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở nước ta”, tác giả Trần Kim Hải đã trình bày

một số khái niệm về NNL và những khía cạnh cơ bản trong sử dụng NNL;

đưa ra một số giải pháp có tác động mạnh đến việc sử dụng NNL ở Việt Nam.

Trong cuốn sách: “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị

trường ở Việt Nam” Nxb Giáo dục 2007, tác giả Phan Văn Kha trình bày cơ

sở lý luận và mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế

thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế. Thực trạng và

giải pháp tăng cường mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực ở các cấp

trình độ.

Tác giả Ngọc Trung trong bài viết: “Làm thế nào để nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực” đã đề cập những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng

NNL đáp ứng yêu cầu ngày càng cao về NNL có trình độ, tay nghề cao.

Tác giả Phạm Kiên Cường trong luận án: “Tổ chức và sử dụng có hiệu

quả nguồn lao động xã hội của Việt Nam trong lĩnh vực đưa lao động đi làm

việc có thời hạn ở nước ngoài” đã trình bày những giải pháp quan trọng nhằm

mở rộng về số lượng, nâng cao về chất lượng nguồn lao động đi làm việc ở

nước ngoài.

Tuy khai thác ở những khía cạnh khác nhau nhưng nhìn chung các tác

giả đều khẳng định vai trò quan trọng của NNL và sử dụng có hiệu quả NNL

là yêu cầu tất yếu để thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện

đại hóa đất nước và thực hiện được các mục tiêu phát triển kinh tế.

Nghiên cứu vấn đề sử dụng NNL ở Ninh Bình cũng đã được đề cập đến

trong một số bài báo đăng trên các tạp chí nhưng chưa được trình bày một

cách hệ thống. Tuy nhiên, thực tiễn việc sử dụng NNL ở Ninh Bình trong quá

trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa có những đặc điểm riêng cần có sự khái

quát và có giải pháp phù hợp.

3. Mục đích và nhiệm vụ của đề tài

* Mục đích:

Trên cơ sở phân tích lý luận về tầm quan trọng, ý nghĩa thực tiễn của sử

dụng NNL, luận văn làm rõ yêu cầu, xu hướng phổ biến của sử dụng NNL

trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước. Từ đó giải quyết

những vấn đề quan trọng để sử dụng có hiệu quả NNL ở Ninh Bình hiện nay.

* Nhiệm vụ:

Hệ thống hoá những vấn đề lý luận về NNL và sử dụng NNL trong quá

trình phát triển kinh tế.

Phân tích yêu cầu, xu hướng, đặc điểm của sử dụng NNL trong quá

trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

Phân tích những thuận lợi, khó khăn và hạn chế trong sử dụng NNL ở

Ninh Bình.

Đề xuất một số phương hướng, giải pháp tác động đến hiệu quả sử

dụng NNL trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Ninh Bình.

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

* Đối tượng nghiên cứu:

Luận văn lấy việc sử dụng NNL trong quá trình công nghiệp hóa, hiện

đại hóa làm đối tượng nghiên cứu.

* Phạm vi nghiên cứu:

Lấy Ninh Bình làm không gian nghiên cứu và giới hạn về thời gian

khảo sát từ năm 2000 đến nay.

Các giải pháp đề cập trong luận văn là những giải pháp cơ bản nhìn từ

góc độ kinh tế chính trị.

5. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu

* Cơ sở lý luận:

Lý luận Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng

Cộng sản Việt Nam và các luận điểm khoa học của các nhà khoa học về

những vấn đề liên quan đến đề tài luận văn.

* Phương pháp nghiên cứu:

Trên cơ sở phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử luận văn

sử dụng phương pháp khác như trừu tượng hoá khoa học, phương pháp phân

tích, tổng hợp, thống kê, hệ thống hoá.

6. Đóng góp của luận văn

Làm rõ thêm cơ sở lý luận và thực tiễn về NNL trong mối quan hệ với

sử dụng NNL.

Đề xuất phương hướng và giải pháp cơ bản để sử dụng có hiệu quả

NNL của Ninh Bình trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo luận văn

gồm 3 chương, 8 tiết:

Chƣơng 1. Nguồn nhân lực và xu hướng chủ yếu của sử dụng nguồn

nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

Chƣơng 2. Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công

nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Ninh Bình.

Chƣơng 3. Phương hướng và giải pháp cơ bản nhằm sử dụng có hiệu

quả nguồn nhân lực của Ninh Bình trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại

hóa giai đoạn tới.

Chƣơng 1

NGUỒN NHÂN LỰC VÀ XU HƢỚNG CHỦ YẾU

CỦA SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG QUÁ TRÌNH

CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA

1.1. Một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và vấn đề sử dụng

nguồn nhân lực trong quá trình công nghiê ̣p hó a , hiê ̣n đa ̣i hó a

1.1.1. Nguồn nhân lực

NNL là khái niệm đã thu hút sự quan tâm của nhiều nhà khoa học.

Trong quá trình nghiên cứu các nhà khoa học đã đưa ra nhiều khái niệm về

NNL dưới những góc độ khác nhau:

- Có nhiều ý kiến cho rằng: NNL là toàn bộ trình độ chuyên môn mà

con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập

cao trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, NNL là kết quả đầu

tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Cách hiểu này

còn hạn hẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn của con người và chưa

đặt ra giới hạn về mặt phạm vi không gian của NNL.

- Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc: xét trên bình diện quốc gia

hay địa phương NNL được xác định là “tổng thể các tiềm năng lao động của

một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở các

mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là

những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung) bằng con đường

đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu

kinh tế theo hướng CNH, HĐH” [17, tr.269]. Theo cách hiểu này, NNL là

nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay

địa phương. Một cách chung nhất, có thể hiểu NNL là bộ phận dân số trong

độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng tham gia lao động.

NNL là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một

tổ chức, một địa phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động được qui định cụ

thể ở mỗi nước có khác nhau. Ở Việt Nam hiện nay, theo qui định của Bộ luật

Lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi.

- Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, Viện trưởng Viện khoa học Lao động và

các vấn đề xã hội, xem xét NNL dưới hai góc độ: năng lực xã hội và tính năng

động xã hội [5, tr.1-3]. Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao

động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra

mọi giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét NNL dưới dạng tiềm

năng giúp định hướng phát triển NNL để đảm bảo không ngừng nâng cao

năng lực xã hội của NNL thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ.

Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại xem xét NNL dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ.

Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển NNL sang trạng thái động, thành

vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua

các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng con người.

Con người với tiềm năng vô tận, nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và

cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai

thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn. Vì vậy, NNL được hiểu là

“tổng hoà trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội của con người (thể lực,

trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người. Tính thống nhất

đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành vốn con người”

[4, tr.11].

- Theo quan niệm của các nhà khoa học Việt Nam thể hiện trong

chương trình cấp Nhà nước KX-07, NNL được hiểu là "số dân và chất lượng

con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực

phẩm chất, thái độ, phong cách làm việc".

Như vậy, NNL đựơc biểu hiện trên hai mặt số lượng và chất lượng:

Về số lượng: NNL phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể có được của

cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia. Số lượng NNL đóng

vai trò quan trọng đối với sự phát triển KT-XH. Nếu số lượng không tương

xứng với sự phát triển (thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hưởng không tốt đến quá

trình CNH, HĐH. Nếu thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh nặng về mặt xã

hội cho nền kinh tế; nếu thiếu thì không có đủ lực lượng nhân lực cho quá

trình CNH, HĐH và phát triển kinh tế đất nước.

Về chất lượng, NNL đựơc biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần thái độ,

động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp, phẩm chất tốt đẹp

của người công dân đó là yêu nước, yêu CNXH. Trong ba mặt: thể lực, trí lực,

tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phương thức để

chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Ý thức tinh thần đạo đức tác

phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trí lực thành thực

tiễn. Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu của NNL bởi nó có con

người mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá

trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội. Mác và Ăng ghen đã nói "Tất cả

cái gì thúc đẩy con người hành động đều tất nhiên phải thông qua đầu óc của

họ" [23, tr.438].

- Từ những quan niệm của các tác giả, có thể hiểu NNL là tổng hợp

những con người cụ thể có khả năng tham gia vào quá trình lao động với các

yếu tố về thể lực, trí lực, tâm lực; tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa

phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí

lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người, nhóm người, tổ chức,

địa phương, vùng, quốc gia. Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình biến

nguồn lực con người thành vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển.

Nói cách khác, NNL bao gồm những người trong độ tuổi lao động có

khả năng tham gia vào nền sản xuất xã hội theo Luật lao động quy định.

NNL có nội hàm rộng bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri

thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức

sáng tạo, truyền thống lịch sử và cả nền văn hoá. Do vậy, có thể cụ thể hoá

các yếu tố cấu thành NNL theo các nhóm sau đây:

+ Qui mô dân số, lao động và sức trẻ;

+ Trình độ dân trí và chuyên môn kỹ thuật của NNL liên quan và phụ

thuộc vào sự phát triển nền giáo dục - đào tạo và dạy nghề một quốc gia;

+ Tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người, yếu tố liên

quan đến chính sách giải phóng sức lao động, tạo động lực phát triển, phát

huy tài năng;

+ Truyền thống lịch sử và nền văn hoá hun đúc lên bản lĩnh, ý chí, tác

phong của con người trong lao động.

1.1.2. Sử dụng nguồn nhân lực

Trong tiếng Việt khái niệm sử dụng NNL được dùng khá phổ biến, và về

thực chất sử dụng NNL chỉ bao hàm một số thành tố của quá trình quản lý

NNL như: tuyển chọn, bố trí, sử dụng, đánh giá, trả công, trả lương và thăng

thưởng. Trong các tài liệu truyền thống, dùng người đúng có nghĩa là sử dụng

được thế mạnh của con người, dùng người vào đúng chỗ, đúng lúc, phát huy

được động lực làm việc của con người. Nếu mở rộng khái niệm sử dụng NNL,

nội hàm của sử dụng NNL sẽ trùng với nội hàm khái niệm quản lý NNL.

NNL được đề cập đến như một nguồn vốn tổng hợp với hệ thống các

yếu tố cấu thành: sức lực, trí tuệ, khối lượng cùng đặc trưng về chất lượng lao

động như trình độ văn hoá, kỹ thuật, kinh nghiệm nghề nghiệp, thái độ phong

cách làm việc, tính năng động xã hội và sức sáng tạo. Đó là sức lao động, như

Mác đã nói: khả năng mà con người có thể thông qua lao động để biến thành

hiện thực, từ đó có thể đóng góp vào sự nghiệp CNH và sự phát triển KT-XH.

Tuy nhiên, khi nói NNL tức là nói sức lao động, do vậy nó còn ở trạng thái

khả năng, ở trạng thái tĩnh, nó phải được chuyển sang trạng thái động tức là

phải được đem phân bố, sử dụng nó một cách có hiệu quả, phải làm thế nào

để NNL dưới dạng khả năng đó thành hiện thực, thành vốn nhân lực.

Sử dụng NNL tức là quá trình tạo điều kiện cho con người tham gia vào

hoạt động sản xuất để tạo ra của cải vật chất, tinh thần phục vụ các nhu cầu

sản xuất và nhu cầu tiêu dùng trong xã hội. Quá trình lao động sản xuất đó là

quá trình kết hợp sức lao động với các yếu tố khác của lực lượng sản xuất nên

việc khai thác và phát huy NNL không thể tách rời việc tổ chức nền sản xuất

cùng những cách thức của sự phát triển KT-XH. Bởi vậy, sử dụng NNL được

hiểu: là việc khơi dậy và phát huy tất cả các khả năng của con người thành

hiện thực, biến sức lao động thành lao động trong quá trình phát triển KT-XH.

Quá trình sử dụng NNL luôn gắn kết với sản xuất nên kết quả của nó

phụ thuộc vào những đổi mới trong cách thức tổ chức quản lý sản xuất, những

cải tiến về công nghệ và phụ thuộc rất lớn vào việc hoàn thiện giáo dục đào

tạo (đặc biệt là đào tạo nghề).

Trong quá trình CNH, HĐH ở nước ta, việc khai thác sử dụng NNL có

thể được xem xét trên các khía cạnh sau:

Một là, NNL được biểu hiện ra là nguồn lao động nó bao gồm toàn bộ

những người lao động đang có khả năng phục vụ cho xã hội và các thế hệ nối

tiếp. Vì vậy sử dụng NNL trước hết là sử dụng lực lượng lao động trong sản

xuất kinh doanh. Tạo việc làm và sử dụng có hiệu quả nhất NNL hiện có là

yêu cầu cơ bản và chủ yếu của sử dụng NNL.

Hai là, con người khi tham gia vào quá trình phát triển KT-XH không

chỉ sử dụng lao động giản đơn mà còn phải sử dụng cả lao động trí óc cho xã

hội ngày càng phát triển. Ngày nay thế giới đã bước vào giai đoạn phát triển

kinh tế tri thức, thì vai trò của lao động trí tuệ của con người thể hiện ngày

càng rõ nét. Đúng như dự báo của Mác và Ăngghen: Khoa học do lao động trí

tuệ của con người sáng tạo ra sẽ trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp. Tri

thức khoa học đang thấm sâu vào mọi yếu tố của quá trình sản xuất và trở

thành một nhân tố có ý nghĩa quyết định sự phát triển. Do đó có thể khẳng

định lao động trí tuệ, lao động qua đào tạo là yếu tố giữ vai trò quan trọng

hàng đầu của NNL, do vậy cần coi trọng và phát huy tiềm năng của NNL qua

đào tạo.

Ba là, sự tác động của cuộc cách mạng khoa học công nghệ hiện đại đã

và đang làm thay đổi tính chất, nội dung của lao động, cơ cấu lao động và

việc làm và làm cho tốc độ tăng trưởng kinh tế không còn đi đôi với tiến trình

phát triển việc làm. Điều đó đòi hỏi phải chuyển từ sử dụng lao động theo

chiều rộng sang khai thác sử dụng theo chiều sâu. Việt Nam là một nước

chậm phát triển, thực hiện CNH sau, NNL khá dồi dào nhưng chất lượng và

trình độ còn thấp, vì vậy trong quá trình sử dụng NNL chúng ta phải chú ý sử

dụng lao động theo hướng kết hợp cả số lượng và chất lượng.

Như vậy, trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và trong bất kỳ

giai đoạn nào để phát triển KT-XH cũng cần coi trọng việc khai thác, phát

huy, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện hoàn

cảnh cụ thể của từng địa phương, từng vùng miền.

1.1.3. Vai trò của yếu tố con người trong quá trình công nghiệp hóa,

hiện đại hóa

1.1.3.1. Khái niệm công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Công nghiệp hoá là một quá trình tất yếu của lịch sử phát triển xã hội.

Các nước công nghiệp trên thế giới đều đã trải qua quá trình công nghiệp hóa

ở những thời điểm khác nhau với quy mô, tốc độ khác nhau, trong những điều

kiện lịch sử KT-XH khác nhau. Xét về mặt lịch sử thì công nghiệp hóa là quá

trình diễn ra trước hiện đại hóa, nhưng trong thời đại ngày nay luôn có sự đan

xen, tác động qua lại lẫn nhau, hai quá trình này không hoàn toàn đồng nhất

với nhau. Hiện đại hóa là làm thay đổi trạng thái kỹ thuật - công nghệ và kinh

tế đạt trình độ của thời đại ngày nay. Nói cách khác, HĐH nền kinh tế quốc

dân là làm cho kỹ thuật và công nghệ sản xuất cũng như cơ cấu kinh tế của

đất nước đạt được ngang với trình độ của thời đại, đây chính là khía cạnh kinh

tế - kỹ thuật của HĐH. Tuy nhiên, HĐH không phải chỉ như vậy mà còn bao

hàm cả khía cạnh xã hội, gắn với quá trình xây dựng một xã hội văn minh.

Như vậy, quá trình kinh tế- kỹ thuật và quá trình KT-XH có quan hệ biện

chứng với nhau. Quá trình kinh tế kỹ thuật tạo điều kiện vật chất cho việc

thực hiện nội dung của quá trình KT-XH và đến lượt mình quá trình KT-XH

lại góp phần tạo nên động lực cho việc thực hiện quá trình kinh tế kỹ thuật.

Sự phát triển CNH hiểu theo nghĩa đầy đủ hơn còn là quá trình xây dựng và

phát triển văn hoá trong đó phát triển con người và nguồn lực con người là

một nội dung cốt lõi.

Ở nước ta, một nước tiến hành CNH sau, nên CNH phải gắn liền với

HĐH, bởi lẽ trong thời đại ngày nay nhân loại đã trải qua hai cuộc cách mạng

kỹ thuật: cuộc cách mạng công nghiệp và hiện nay là cuộc cách mạng khoa

học công nghệ hiện đại. Cuộc cách mạng khoa học công nghệ hiện đại này đã

dẫn tới sự thay đổi về chất kỹ thuật và công nghệ sản xuất. Là nước tiến hành

công nghiệp sau nên chúng ta không thể thực hiện theo mô hình CNH phát

triển tuần tự như các nước đi trước, nghĩa là tiến hành với nội dung căn bản là

cơ khí hoá các ngành của nền kinh tế rồi mới tiền hành HĐH. Hơn nữa, khi

thực hiện cơ khí hoá cũng không thể sử dụng máy móc được sản xuất trước

đây mà phải sử dụng kỹ thuật và công nghệ sản xuất tiên tiến. Với ý nghĩa

trên hội nghị lần thứ 7 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII và đại

hội Đảng lần thứ IX, nhấn mạnh về con đường CNH rút ngắn đáng kể về thời

gian, vừa có đi tuần tự vừa có bước nhảy vọt, muốn vậy CNH phải gắn liền

với HĐH. Đảng ta quan niệm CNH, HĐH là: “Quá trình chuyển đổi căn bản,

toàn diện các hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ và quản lý KT-XH từ sử

dụng lao động thủ công chính sang sử dụng một cách phổ biến lao động cùng

với công nghệ và phương tiện, phương pháp tiên tiến hiện đại dựa trên sự

phát triển của công nghiệp và tiến bộ khoa học công nghệ tạo ra năng suất

lao động xã hội cao” [10, tr.80].

Thực chất CNH, HĐH ở nước ta là quá trình xây dựng cơ sở vật chất

kỹ thuật dựa trên công nghệ, phương tiện và phương pháp sản xuất tiên tiến

hiện đại, yếu tố vật chất cơ bản của lực lượng sản xuất cho CNXH nhằm đạt

năng suất lao động xã hội cao. Tuy nhiên, đây không chỉ là quá trình tăng

thêm một cách đơn giản về tốc độ và tỉ trọng của sản xuất công nghiệp trong

nền kinh tế mà còn là quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế gắn với việc

thường xuyên đổi mới công nghệ tạo cho nền tảng cho sự tăng trưởng bền

vững hiệu quả cao theo định hướng XHCN trong tất cả các ngành, các vùng

và các thành phần kinh tế của nền kinh tế quốc dân.Văn kiện Đại hội X cũng

khẳng định: "...Đẩy mạnh toàn diện công cuộc đổi mới, huy động và sử dụng

mọi nguồn lực cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước (.) tạo nền tảng

đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng

hiện đại”.

1.1.3.2. Vai trò quyết định của sử dụng nguồn nhân lực đối với quá

trình công nghiê ̣p hó a, hiê ̣n đại hó a

Nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực qua đào tạo là yếu tố vật chất

quan trọng nhất, quyết định nhất của lực lượng sản xuất, của nhận thức, lĩnh

hội và sử dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ vào quá trình sản xuất,

thúc đẩy CNH, HĐH và phát triển KT-XH như Lênin nói: "Nếu không có các

chuyên gia am hiểu các lĩnh vực khoa học kỹ thuật và kinh nghiệm sản xuất

thì không thể nào có bước chuyển lên xã hội XHCN" [21, tr.362], đặc biệt là

NNL chất lượng cao, một yếu tố không thể thiếu của quá trình CNH, HĐH

được Lênin viết: "Việc điện khí hoá không phải do những người mù chữ thực

hiện được mà chỉ biết chữ thôi thì không đủ... điều đó chỉ có thể thực hiện

được trên cơ sở một nền học vấn hiện đại mà nếu không có nền học vấn hiện

đại đó thì chủ nghĩa Cộng sản chỉ là nguyện vọng mà thôi" [22, tr.364-365].

Theo Lênin cái quyết định cho sự thắng lợi của trật tự xã hội mới đối với xã

hội cũ là năng suất lao động cao cho nên cần phải thực hiện sự phát triển

NNL. Từ ý tưởng đó có thể thấy để nâng cao năng suất lao động trước hết

phải nâng cao trình độ tiến bộ của nền giáo dục và văn hoá của đông đảo quần

chúng nhân dân, tiếp đến phải nâng cao tinh thần kỷ luật của người lao động,

nâng cao tài khéo léo và trình độ thành thạo của NNL. Trên cơ sở đó, Đảng ta

đã chỉ rõ những nguồn lực làm cơ sở cho quá trình CNH, HĐH đất nước là

nguồn lực con người Việt Nam, nguồn lực tự nhiên, cơ sở vật chất, tiềm lực

khoa học công nghệ, các nguồn lực ngoài nước. Nhưng trong các nguồn lực

đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất". Nguồn lao động dồi dào, con

người Việt Nam có truyền thống yêu nước, cần cù sáng tạo có nền tảng văn

hoá, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ... đó là

nguồn lực quan trọng" [12, tr.5].

Thực tiễn của nước ta và các nước đi trước đã chứng minh quá trình

CNH, HĐH diễn ra với tốc độ nhanh hay chậm, hiệu quả cao hay thấp phụ

thuộc vào nhiều yếu tố nhưng trước hết tuỳ thuộc vào chất lượng NNL và sử

dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Hiện nay, nền kinh tế thế giới đã phát triển

theo hướng kinh tế tri thức, yếu tố tri thức đã chiếm tỷ trọng lớn trong giá trị

sản phẩm, tỷ lệ lao động giản đơn trong sản phẩm chỉ còn 1/10, trí tuệ được

coi là thước đo trình độ CNH và động lực của quá trình phát triển. Mặt khác

trong xu thế toàn cầu hoá và việc mở rộng quan hệ giao lưu quốc tế hiện nay,

các nước có thể khắc phục sự yếu kém về kỹ thuật, công nghệ thông qua con

đường chuyển giao, khắc phục sự thiếu vốn qua con đường nhập khẩu hoặc

gia tăng nguồn vốn bằng cách vay từ ngân hàng, quỹ phát triển của thế giới,

nhưng không thể khắc phục hoàn toàn sự yếu kém về NNL qua nhập khẩu lao

động hay vay mượn khả năng sáng tạo của con người. Vì vậy, Việt Nam cũng

như tất cả các nước trên thế giới đều quan tâm tới việc đầu tư phát triển NNL

và sử dụng có hiệu quả nguồn lực này. Nghị quyết Đại hội IX Đảng Cộng sản

Việt Nam đã chỉ ra rằng: "Phát huy nguồn lực trí tuệ và sức mạnh tinh thần

của người Việt Nam, coi phát triển Giáo dục và đào tạo, khoa học và công

nghệ là nền tảng và động lực của sự nghiệp CNH, HĐH" [12, tr.91].

Chúng ta cần ý thức sâu sắc rằng đầu tư cho Giáo dục đào tạo là một

trong những hướng chính của đầu tư phát triển; Giáo dục đào tạo phải thật sự

trở thành quốc sách hàng đầu, hoàn thành tốt việc đào tạo bồi dưỡng nguồn

lực con người kịp thời và phù hợp với yêu cầu CNH, HĐH. Xét một cách

tổng thể việc đào tạo NNL phải đáp ứng yêu cầu giải quyết mối quan hệ cung

- cầu lao động cả số lượng, chất lượng, cơ cấu, hạn chế tối đa việc dư thừa bất

hợp lý về lao động đã đào tạo trên tất cả các lĩnh vực, có nghĩa là gắn liền đào

tạo với sử dụng NNL. Trước hết phải đào tạo được những con người có khả

năng để đảm nhận và hoàn thành công việc ở cương vị công tác theo sự phân

công lao động của xã hội. Đó là những con người vừa có tài vừa có đức. Theo

tiêu chí của tài và đức thì hệ thống các cơ sở đào tạo NNL phải làm thế nào để

người học sau khi được đào tạo phải được trang bị kiến thức văn hoá, trình độ

chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, kỹ xảo thực hành, có năng lực hợp tác trong

mọi hoạt động, có năng lực nhận thức, vận dụng công nghệ tiên tiến hiện đại,

hiểu và biết vận dụng đường lối chính sách của Đảng, biết lựa chọn các giải

pháp tối ưu cho các hoạt động của mình... đồng thời phải có phẩm chất đạo

đức tốt, biết đặt lợi ích của cộng đồng xã hội lên trên lợi ích cá nhân, có ý

thức trách nhiệm cao đối với công việc, ý thức tự hào và phát huy truyền

thống dân tộc, ý chí vươn lên để thoát khỏi nghèo nàn lạc hậu.

Đào tạo NNL đông đảo có trình độ chuyên môn là một vấn đề quan

trọng nhưng việc sử dụng NNL đó như thế nào để phát huy được mọi tiềm

năng của nó, đặc biệt là tiềm năng trí tuệ và sức sáng tạo lại càng quan trọng

hơn. Điều này đã được khẳng định thông qua kinh nghiệm thực tiễn của các

nước trong khu vực và thế giới. Vấn đề thực tiễn đặt ra cho nước ta hiện nay

là với một nguồn lực lao động dồi dào nhưng còn nhiều bất cập về trình độ,

cơ cấu, sự phân bổ lao động trong các ngành, vùng chưa hợp lý nhưng lại phải

khắc phục sự tụt hậu quá xa về kinh tế kỹ thuật; bởi vậy cần phải có chính

sách phân công lao động hợp lý để có thể thu hút được tất cả lực lượng lao

động xã hội, tạo điều kiện cho mọi người có việc làm, có cơ hội để cống hiến

sức lực trí tuệ của mình cho sự nghiệp CNH, HĐH đất nước. Lực lượng lao

động phải được xem như một tổng thể nằm trong một cơ cấu lao động thống

nhất. Ở đó, mỗi cá nhân người lao động được sử dụng đúng trình độ chuyên

môn kỹ thuật, đúng công việc mà mình yêu thích theo hướng toàn dụng lao

động. Mặt khác dưới sự tác động của cuộc cách mạng khoa học công nghệ

hiện đại, lao động trí tuệ trở thành đặc trưng, với ý nghĩa đó việc khai thác

phát huy tiềm năng lao động trí tuệ trở thành yêu cầu cơ bản nhất của sử dụng

NNL qua đào tạo để bảo đảm năng suất, hiệu quả lao động cao. Trong điều

kiện nền kinh tế mở, quan hệ phân công và hợp tác lao động quốc tế ngày

càng mở rộng, việc sử dụng NNL càng mang tính mở rộng, tính quốc tế hoá

cao. Nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài ở mỗi quốc gia trên thế giới

hiện nay rất đa dạng về chủng loại, cơ cấu ngành nghề, trình độ chuyên môn,

do vậy việc xuất khẩu lao động là một lĩnh vực hoạt động kinh tế quan trọng

cần được chú ý tới trong việc khai thác sử dụng lao động. Xuất khẩu lao động

dư thừa trong nước, tăng thu nhập cho người lao động và tăng nguồn thu

ngoại tệ cho Nhà nước và mặt khác đây còn là con đường để đào tạo nguồn

lao động cho đất nước. Do đó Nhà nước cần có chính sách khuyến khích cho

hoạt động xuất khẩu lao động để khai thác lợi thế nguồn lao động dồi dào

phục vụ quá trình CNH, HĐH và hội nhập quốc tế.

Từ những vấn đề nêu trên cho thấy quá trình CNH, HĐH ở nước ta nói

chung và quá trình CNH, HĐH ở Ninh Bình nói riêng hiện nay đòi hỏi phải

sử dụng NNL một cách hiệu quả, mà CNH, HĐH với tư cách thuộc phía cầu

của NNL trên thị trường lao động ở nước ta.

1.2. Nội dung, nhân tố ảnh hƣởng và xu hƣớng sử dụng nguồn

nhân lực trong quá trình công nghiê ̣p hó a , hiê ̣n đa ̣i hó a

1.2.1. Nội dung của sử dụng nguồn nhân lực

Sự tác động của cuộc cách mạng khoa học công nghệ cùng với những

đòi hỏi tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững hiện nay đang đặt ra những yêu

cầu mới trong việc khai thác và phát huy tiềm năng NNL. Ngày nay, ở hầu hết

các quốc gia, con người được coi là nhân tố trung tâm của quá trình sản xuất

nên đã diễn ra quá trình tìm kiếm những cách thức và giải pháp tối ưu sử dụng

NNL. Sử dụng NNL là một mặt quan trọng trong sự phát triển. Khi xác định

chiến lược phát triển đất nước, đẩy mạnh CNH, HĐH Đảng ta đã chỉ rõ những

nguồn lực làm cơ sở cho việc thực hiện thành công CNH, HĐH đất nước là con

người Việt Nam, nguồn lực tự nhiên, cơ sở vật chất, tiềm lực khoa học kỹ thuật

vốn có và các nguồn lực ngoài nước (vốn, thị trường, công nghệ, kinh nghiệm

quản lý). Nhưng các nguồn lực đó tự nó không thể tham gia vào các quá trình

KT-XH bởi phần lớn mới ở dạng tiềm năng. Để thực hiện được mục tiêu chúng

ta không thể không khai thác, sử dụng phát huy tối đa nguồn lực lâu bền và

quan trọng nhất đó là NNL vì chỉ có con người mới có thể tác động khai thác

các nguồn lực đó biến nó ở dạng tiềm năng thành hiện thực. Hơn nữa, nguồn

lực con người không chỉ quyết định sử dụng hiệu quả việc khai thác các nguồn

lực tự nhiên mà còn góp phần tạo ra các nguồn lực mới. Như Ph.Ăngghen đã

nói: “Những con người có năng lực phát triển toàn diện, đủ sức tinh thông và

nắm vững nhanh chóng toàn bộ hệ thống sản xuất trong thực tiễn đáp ứng

được nhu cầu khai thác sử dụng các nguồn lực tự nhiên cho sự phát triển xã

hội” [23, tr.474-475]. Sử dụng NNL như thế nào để phát huy được mọi tiềm

năng của nó đặc biệt là tiềm năng trí tuệ và sức sáng tạo là vấn đề quan trọng.

Điều này đã được khẳng định thông qua kinh nghiệm thực tiễn của các nước

trong khu vực và thế giới. Do đó nội dung của sử dụng nguồn nhân lực trong

giai đoạn hiện nay:

Thứ nhất là, phải có chính sách phân công lao động hợp lý phù hợp với

sự thay đổi trong cơ cấu ngành. Trong đó tỷ trọng lao động ngành công

nghiệp và dịch vụ không ngừng tăng lên, tỷ trọng lao động trong nông nghiệp

giảm. Vấn đề thực tiễn đặt ra cho nước ta hiện nay là với một nguồn lao động

dồi dào nhưng còn có những bất cập về trình độ, cơ cấu, sự phân bổ lao động

trong các ngành, vùng chưa hợp lý nhưng lại phải khắc phục sự tụt hậu quá xa

về kinh tế, kỹ thuật bởi vậy cần phải có chính sách phân công lao động hợp lý

để có thể thu hút được tất cả lực lượng lao động xã hội, tạo điều kiện cho mọi

người đều có việc làm, có cơ hội để cống hiến sức lực, trí tuệ của mình cho

đất nước. Lực lượng lao động xã hội phải được coi như một tập thể nằm trong

một cơ cấu lao động thống nhất. Ở đó mỗi cá nhân người lao động được sử

dụng đúng trình độ chuyên môn kỹ thuật, đúng công việc mà mình yêu thích

theo hướng toàn dụng lao động.

Thứ hai là, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực qua đào tạo. Cùng với

những tác động của quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa, ngày nay khoa

học trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp. Lao động trí tuệ ngày càng trở

thành đặc trưng, việc khai thác phát huy tiềm năng lao động trí tuệ trở thành

yêu cầu cơ bản nhất của sử dụng nguồn lao động, để đảm bảo năng xuất và

hiệu quả lao động cao.

Thứ ba là, đẩy mạnh xuất khẩu lao động. Trong điều kiện nền kinh tế

mở, việc sử dụng NNL càng mang tính mở rộng, tính quốc tế hoá cao. Nhu

cầu sử dụng người lao động nước ngoài ở mỗi quốc gia trên thế giới hiện nay

rất đa dạng về chủng loại, cơ cấu ngành nghề, trình độ chuyên môn do vậy

việc xuất khẩu lao động là lĩnh vực hoạt động kinh tế quan trọng cần được

chú ý tới trong việc khai thác sử dụng lao động. Xuất khẩu lao động một mặt

nhằm giải quyết việc làm, giảm bớt những căng thẳng về lao động dư thừa

trong nước, tăng thu nhập cho người lao động và tăng nguồn thu ngoại tệ cho

Nhà nước. Mặt khác, đây còn là con đường để đào tạo nguồn lao động cho

quốc gia. Vì thế nước ta cần có chính sách và sự quan tâm thích đáng cho hoạt

động xuất khẩu lao động để khai thác lợi thế nguồn lao động dồi dào.

Thứ tư là, trên cơ sở sự phân công hợp lý toàn bộ lực lượng lao động

tham gia hoạt động kinh tế, nhà nước và các cơ sở trực tiếp sử dụng lao động

cần tính đến việc tìm ra các biện pháp quản lý chặt chẽ lao động, các biện

pháp kích thích tới nguời lao động để nâng cao hiệu quả sử dụng NNL của

mình như các chính sách về tiền lương, phụ cấp, trợ cấp và các chế độ đãi ngộ

phù hợp.

Thứ năm là, đào tạo và đào tạo lại nhằm nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực phù hợp với quá trình CNH, HĐH. Thực tế lịch sử phát triển của con

người và xã hội loài người đã ngày càng cho thấy rõ rằng: con người cùng với

tri thức của họ là nguồn lực không bao giờ cạn. Bởi vậy, song song với quá

trình khai thác sử dụng lao động các cơ sở tuyển dụng lao động cần kết hợp

một cách linh hoạt các hình thức và nguyên tắc phân phối tạo điều kiện cho

người lao động được tham gia vào các loại hình đào tạo, bồi dưỡng để nâng

cao trình độ tay nghề và nâng cao tỷ lệ lao động được đào tạo. Nói cách khác

là vừa biết khai thác vừa biết tái tạo, bồi đắp NNL để đáp ứng nhu cầu phát

triển trong tương lai.

Thứ sáu là, ngoài những vấn đề trên việc toàn dụng lao động còn phải

tính đến khả năng khai thác thời gian lao động trong tổng số thời gian mà

người lao động có thể làm việc. Cho nên trong quá trình phát triển kinh tế

Nhà nước cũng cần phải tạo cơ chế chính sách phù hợp để khuyến khích phát

triển các ngành nghề để có thể tạo nhiều việc làm trong đó có nhiều việc làm

có chất lượng để đảm bảo cho người lao động có việc làm thường xuyên và

hạn chế tình trạng bỏ việc một cách tuỳ tiện.

Do đặc điểm tình hình KT-XH khác nhau, quá trình CNH, HDH diễn ra

không như nhau, nên việc xác định nội dung, giải pháp và bước đi có sự khác

nhau ở mỗi quốc gia. Song xu hướng phổ biến đều coi con người là nguồn lực

cơ bản để tăng trưởng và phát triển kinh tế. Quá trình khai thác, sử dụng NNL

bao gồm nhiều vấn đề như tạo việc làm, phân bố, sử dụng hợp lý lực lượng

lao động, phát huy tiềm năng trí tuệ và yếu tố tinh thần dân tộc tạo ra những

kích thích và động lực của lao động để đảm bảo tiêu chuẩn chất lượng và hiệu

quả. Để khơi dậy và phát huy tiềm năng người nói chung việc sử dụng NNL

phải được tiến hành đồng bộ từ giáo dục đào tạo, phổ cập nghề, chuẩn bị cho

người lao động bước vào cuộc sống lao động đến vấn đề tự do lao động và

được hưởng thụ xứng đáng giá trị lao động mà họ sáng tạo ra. Trong các hình

thái KT-XH khác nhau, NNL của một quốc gia được biểu hiện ra là nguồn lao

động bao gồm toàn bộ những người lao động đang có khả năng phục vụ cho

xã hội. Trong nguồn lao động đó có những người đã qua đào tạo và những

người chưa qua đào tạo; những người lao động sản xuất kinh doanh, những

người quản lý, khoa học, những người làm công tác dịch vụ văn phòng… Từ

khía cạnh này có thể hiểu nội dung sử dụng NNL trước hết bao hàm việc phân

bố hợp lý, khai thác, sử dụng hết lực lượng lao động, giải quyết việc làm cho

mọi người có nhu cầu làm việc và sử dụng các biện pháp kích thích hiệu quả

đến nguồn lao động; kết hợp khai thác, sử dụng với đào tạo, bồi dưỡng NNL

để nâng cao hiệu quả sử dụng, nâng cao chất lượng việc làm và tăng quỹ thời

gian lao động được sử dụng. Trên cơ sở đó làm tăng thu nhập góp phần cải

thiện chất lượng cuộc sống cho người lao động. Sự thành công của sự nghiệp

phát triển kinh tế ở nước ta nói chung và của Ninh Bình nói riêng không chỉ

phụ thuộc vào số lượng, chất lượng NNL mà còn phụ thuộc với mức độ lớn

vào việc sử dụng NNL theo hướng toàn dụng lao động, hợp lý và hiệu quả,

đặc biệt là khai thác NNL đã qua đào tạo. Việc thu hút toàn bộ lực lượng lao

động vào hoạt động kinh tế không phải chỉ dừng lại ở chỗ thông qua phân

công lao động tạo cho mỗi người đều có việc làm mà cần phải chú ý phân bố,

sử dụng theo cơ cấu hợp lý và phù hợp về trình độ trong các ngành: nông

nghiệp, công nghiệp, dịch vụ của nền kinh tế theo hướng CNH, HĐH; trong

các lĩnh vực như hành chính sự nghiệp, sản xuất kinh doanh (theo hướng lao

động trong khu vực hành chính sự nghiệp ngày càng giảm xuống) và trong

các vùng thành thị, nông thôn, các vùng kinh tế trọng điểm thuộc lãnh thổ

quốc gia, đồng thời cũng cần phải tính đến tỷ lệ lao động trong tổng lực lượng

lao động sẽ xuất khẩu ra nước ngoài. Nếu không có sự phân bố lao động một

cách hợp lý thì nguồn lực lao động dù có đông đảo cũng không thể trở thành

động lực để phát triển mà nhiều khi còn là gánh nặng của nền kinh tế.

Tóm lại, việc sử dụng NNL trong điều kiện hiện nay phải tính tới cả

vấn đề toàn dụng lao động, phân bố hợp lý, nâng cao hiệu quả sử dụng và bồi

đắp NNL.

1.2.2. Những nhân tố ảnh hưởng đến sử dụng nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố như: tốc độ tăng dân

số, điều kiện sống, độ tuổi, các chính sách xã hội, tình hình biến đổi trong và

ngoài lực lượng lao động. Sự phát triển kinh tế phụ thuộc vào các yếu tố ảnh

hưởng đến số lượng, chất lượng NNL và trực tiếp ảnh hướng đến việc sử

dụng NNL.

1.2.2.1. Những nhân tố ảnh hưởng đến số lượng nguồn nhân lực

- Về tốc độ tăng dân số: tốc độ tăng dân số là sự gia tăng về dân số hay

sự biến động dân số ở mỗi vùng, mỗi địa phương hay mỗi quốc gia. Sự gia tăng

dân số này ảnh hưởng tới sự phát triển KT-XH ở mỗi vùng, mỗi địa phương

hay quốc gia đó có thể theo hướng tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển

nhưng có thể gây ra áp lực không tốt cho sự phát triển KT-XH. Đối với những

nước đang phát triển, tốc độ tăng dân số phù hợp sẽ tạo điều kiện cho phát triển

của cả nước nói chung nhưng đối với từng địa phương, từng vùng trong nước

thì việc gia tăng dân số của một địa phương, một vùng không chỉ phụ thuộc vào

tỷ lệ tăng tự nhiên mà còn bao gồm cả tỷ lệ tăng dân số cơ học. Tốc độ gia tăng

dân số có ảnh hưởng rất lớn đến số lượng NNL ở địa phương đó.

- Về độ tuổi: hiện nay ở nước ta những người trong độ tuổi lao động

chiếm tỷ lệ cao trong tổng dân số và được phân bố trong tất cả các ngành của

nền kinh tế quốc dân. Đây chính là nguồn lực quan trọng đối với sự phát triển

KT-XH của đất nước.

- Về thu nhập và điều kiện sống: ở đâu có thu nhập cao và điều kiện

sống tốt thì ở đó là nơi có sức hấp dẫn lớn đối với sự di chuyển của dòng

người từ nơi khác đến. Do đó ở những thành phố lớn, thị xã, thị trấn dân số

tập trung đông, ngược lại ở những vùng nông thôn miền núi dân cư thưa thớt

không đủ lực lượng lao động để phát huy tiềm năng vốn có của địa phương.

1.2.2.2. Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng NNL chính là động lực trực tiếp cho sự phát triển KT-XH.

Thông qua chất lượng của NNL thể hiện trình độ phát triển KT- XH của mỗi

quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của xã hội.

Chất lượng NNL là trình độ, năng lực thể chất hay năng lực tinh thần

cấu thành lực lượng lao động xã hội. Chất lượng NNL bao gồm thể lực, trí

lực, trình độ văn hoá và phẩm chất đạo đức.

* Các yếu tố liên quan đến thể chất của NNL.

Nói đến thể lực tức là nói đến tình trạng sức khoẻ của NNL bao gồm cả

yếu tố vật chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hoà giữa bên trong

và bên ngoài. Sức khoẻ là yếu tố quan trọng nhất của NNL, được các quốc gia

và các tổ chức quan tâm. Thể lực của NNL được hình thành, duy trì và phát

triển bởi các chế độ dinh dưỡng, chăm sóc sức khoẻ… vì thế nó phụ thuộc

vào trình độ phát triển KT-XH, phân phối thu nhập và chính sách xã hội của

mỗi quốc gia. Thể lực tốt của người lao động thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo

vát, bền bỉ, dẻo dai của sức mạnh cơ bắp trong công việc. Thể lực tốt còn là

điều kiện cho sự phát triển trí lực. Trình độ phát triển KT-XH càng cao thì

càng đòi hỏi cao ở thể lực vì nếu không có thể lực tốt thì sẽ không chịu nổi

sức ép căng thẳng của công việc nhất là trong điều kiện ứng dụng khoa học

công nghệ mới vào sản xuất và nếu không có thể lực tốt thì cũng không thể

sáng tạo ra những tri thức mới, những sản phẩm mới. Do vậy, để tạo điều kiện

cho việc nâng cao thể lực cần phải tạo các điều kiện sống và chăm sóc sức

khoẻ tốt cho người dân.

* Các yếu tố liên quan đến trí lực của NNL.

Trí lực là tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá chất lượng NNL. Trí lực

của NNL thể hiện ở trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng

nghề nghiệp của lực lượng lao động.

Trình độ học vấn thể hiện ở sự hiểu biết của người lao động về những

kiến thức tự nhiên, xã hội. Trình độ học vấn được cung cấp thông qua hệ

thống giáo dục đào tạo chính quy, không chính quy, quá trình tự học suốt đời

của người lao động. Thông thường trình độ học vấn thể hiện qua các chỉ số

như: số lượng người biết chữ, mù chữ; tỷ lệ đi học theo cấp học; tỷ lệ đi học

đúng tuổi. Trình độ dân trí của dân cư phản ánh trình độ học vấn của lực

lượng lao động và là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng NNL. Bởi lẽ,

khi có trình độ học vấn cao thì sẽ có điều kiện và khả năng để tiếp thu, vận

dụng nhanh chóng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh góp

phần thúc đẩy sự phát triển KT-XH.

- Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Trình độ chuyên môn của người lao

động là kiến thức, sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn nào

đó. Trình độ chuyên môn đó có được nhờ đào tạo ở các trường trung học

chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học… trong toàn bộ lực lượng

lao động ở các cơ sở đó.

Trình độ kỹ thuật của người lao động thường để chỉ những người được

đào tạo ở các trường kỹ thuật được trang bị kỹ năng thực hành về một công

việc nào đó và được thể hiện thông qua các chỉ tiêu so sánh như: số lao động

được đào tạo và số lao động phổ thông, số người có bằng kỹ thuật và số người

không có bằng kỹ thuật, trình độ tay nghề theo bậc thợ.

Thông qua cơ cấu này để thấy được mức độ phù hợp về yêu cầu đào tạo

NNL đối với sự phát triển KT-XH hay không để có kế hoạch điều chỉnh nhu

cầu đào tạo tổng thể của cả nước hay của địa phương. Các nghiên cứu gần đây

chỉ ra rằng cơ cấu này ở Việt Nam hiện nay là bất hợp lý, đang ở tình trạng

“thừa thầy, thiếu thợ”.

Ngoài ra trí lực của NNL còn biểu hiện ở kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp

của người lao động nó phụ thuộc vào khả năng của mọi người, sự say mê nghề

nghiệp, ý thức rèn luyện kỹ năng. Đồng thời trí lực còn thể hiện ở óc sáng tạo,

tính linh hoạt, nhanh nhẹn, sắc bén trong việc phát hiện những cái mới và khả

năng thích ứng học tập, áp dụng các phát minh khoa học kỹ thuật và công nghệ

hiện đại trong hoạt động sản xuất, quản lý quá trình sản xuất xã hội.

Có thể nói rằng trí lực của NNL đã và đang trở thành nhân tố quan

trọng trong quá trình phát triển của mỗi quốc gia, mỗi địa phương của cả

nước, đặc biệt của tiến trình CNH, HĐH. Để phát triển đất nước theo con

đường công nghiệp thì trí lực của NNL là cơ sở cho sự tiếp nhận nhanh chóng

những yếu tố khoa học kỹ thuật, công nghệ tiên tiến của thế giới trong phát

triển các ngành công nghiệp như công nghệ thông tin, công nghệ sinh học.

Trí lực của NNL liên quan đến một loạt vấn đề giáo dục phổ thông,

giáo dục dạy nghề… Nhiều quốc gia trên thế giới đã đạt được những thành

tựu cao trong phát triển kinh tế chủ yếu bằng giáo dục đào tạo và giáo dục đào

tạo được coi là quốc sách (Nhật Bản và một số nước Châu Á). Ở Việt Nam,

Đảng và Nhà nước khẳng định: cùng với khoa học công nghệ giáo dục đào

tạo là quốc sách hàng đầu. Các chính sách và các thể chế quản lý KT-XH như

cơ chế tuyển dụng lao động, các phương pháp đánh giá trình độ nghề nghiệp,

mức độ cống hiến, phẩm chất đạo đức của người lao động ngày càng được

hoàn thiện.

Các yếu tố về phẩm chất đạo đức, tập quán, truyền thống văn hóa của

dân tộc là những yếu tố vô hình không thể định lượng được bằng những con

số cụ thể nhưng lại là những yếu tố quan trọng quy định bản tính của NNL và

đóng vai trò quyết định sự phát triển bền vững của quốc gia.

Nước ta đang trong quá trình đẩy mạnh sự nghiệp CNH, HĐH nền kinh

tế càng đòi hỏi phải có NNL đầy đủ về số lượng và chất lượng với cơ cấu

ngành nghề hợp lý. Vì vậy việc phát triển giáo dục đào tạo để bồi dưỡng và

phát triển NNL ngày càng trở nên cấp thiết nhất là NNL chất lượng cao.

1.2.2.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến sử dụng nguồn nhân lực

Với những đặc điểm KT-XH và đặc điểm NNL của nước ta hiện nay,

việc sử dụng hợp lý NNL chịu ảnh hưởng của những nhân tố như chất lượng

chuyển dịch cơ cấu kinh tế và trình độ trang thiết bị kỹ thuật công nghệ trong

sản xuất kinh doanh. Chuyển dịch cơ cấu kinh tế có ảnh hưởng lớn đến sử

dụng NNL. Việc chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu đầu tư, thực hiện quy

hoạch phát triển trên các vùng lãnh thổ sẽ tạo ra nhu cầu lớn cho thu hút lao

động, đòi hỏi phải chuyển dịch cơ cấu lao động và tổ chức điều chỉnh phân bố

lao động. Việc xây dựng những công trình lớn của quốc gia, mở mang và

nâng cấp hệ thống hạ tầng cơ sở vật chất, xây dựng và phát triển các khu kinh

tế với những mô hình thích hợp ở các vùng chậm phát triển, tăng cường các

hoạt động đầu tư nước ngoài và liên doanh liên kết rộng rãi với các cơ sở kinh

tế địa phương… đều tạo khả năng thu hút nguồn lao động. Chiến lược phát

triển KT-XH của nước ta giai đoạn hiện nay yêu cầu đẩy mạnh các ngành

công nghiệp chế tác, xây dựng một số ngành công nghệ kỹ thuật cao, nâng

cao từng bước trình độ công nghệ trong mọi ngành sản xuất, phát triển công

nghiệp nhỏ và dịch vụ nông thôn theo hướng văn minh hiện đại, nâng cao

chất lượng và giá trị nông sản hàng hoá để tăng sức cạnh tranh, phát triển đa

dạng thương mại dịch vụ, phát triển du lịch sớm trở thành mũi nhọn…

Nhu cầu chuyển đổi cơ cấu kinh tế từ nông nghiệp - công nghiệp - dịch

vụ sang công nghiệp - nông nghiệp - dịch vụ kéo theo sự chuyển dịch cơ cấu

lao động theo hướng giảm tỷ trọng lao động nông nghiệp và nâng tỷ trọng lao

động trong các ngành công nghiệp, dịch vụ. Rõ ràng chuyển dịch cơ cấu kinh

tế như phân tích ở trên đã đặt ra những thách thức lớn đối với NNL, tác động

trực tiếp đến sự phân bổ, bố trí lại lao động.

Cùng với chuyển dịch cơ cấu kinh tế và cơ cấu lao động, các trang thiết

bị trong sản xuất và kinh doanh cũng ngày càng thay đổi theo hướng hiện đại,

do đó đòi hỏi phải có NNL phù hợp để có thể sử dụng hiệu quả các trang thiết

bị hiện có để nâng cao hiệu quả đầu tư rồi sau đó có thể tiếp tục nghiên cứu và

ứng dụng một cách sáng tạo các thiết bị công nghệ mới. Việc phân bố, sử

dụng NNL cần phải có sự cân nhắc kỹ lưỡng sao cho việc sắp xếp, phân công

đó phải đảm bảo sự hợp lý, đúng người đúng việc như Chủ tịch Hồ Chí Minh

đã từng dạy: “Xem người ấy xứng với việc gì, nếu người có tài mà dùng không

đúng tài của họ cũng không được việc” [25, tr.275].

Thị trường lao động và cơ chế chính sách tuyển dụng cũng ảnh hưởng

tới việc sử dụng NNL. Việc hình thành và quản lý tốt thị trường lao động hiện

nay có vai trò quan trọng đối với sử dụng NNL. Thông qua thị trường sức lao

động các cơ quan, đơn vị kinh tế có điều kiện tuyển chọn lao động theo yêu

cầu của mình. Thông qua thị trường sức lao động, người lao động tìm được

công việc phù hợp với trình độ chuyên môn và sở trường của mình. Do đó

cho phép nâng cao hiệu quả sử dụng NNL; xác lập được quan hệ cung cầu lao

động, giảm dần sự mất cân đối giữa đào tạo và sử dụng, khắc phục được tình

trạng lãng phí trong đào tạo và sử dụng NNL.

Cơ chế chính sách tuyển dụng NNL là yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ

đến kết quả khai thác, sử dụng NNL. Trong cơ chế cũ, Nhà nước chủ trương

kế hoạch hoá từ việc đào tạo NNL, tuyển dụng, sử dụng cho đến khi thôi việc.

Việc thực hiện kéo dài chính sách này đã làm nảy sinh những hiện tượng

không tích cực như đào tạo và sử dụng không ăn khớp, dư thừa lao động trình

độ đại học, thiếu công nhân, triệt tiêu động lực thúc đẩy người lao động làm

việc có hiệu quả, không khuyến khích được họ nâng cao trình độ tay nghề,

chạy theo số lượng trong tuyển dụng lao động mà không chú trọng đến hiệu

quả lao động. Quan điểm sử dụng hết nguồn lao động xã hội đã dẫn đến tình

trạng tuyển dụng ồ ạt làm cho bộ máy làm việc trở nên cồng kềnh, kém hiệu

lực. Việc tuyển dụng theo cơ chế phân công việc làm cho sinh viên sau khi tốt

nghiệp mỗi người được nhận một chỗ làm như trên đã không kích thích được

ý thức, động cơ của người được đào tạo và dễ rơi vào tình trạng không đúng

người, đúng việc, hiệu quả lao động thấp.

Với việc tuyển dụng lao động theo cơ chế thị trường người, lao động

nào đáp ứng được yêu cầu của đơn vị tuyển dụng thì người đó có việc làm.

Cơ chế này đã tạo điều kiện cho người lao động có thể nhận được công việc

phù hợp với trình độ năng lực của mình nên hiệu quả lao động cao, đồng thời

thông qua việc được nhận thù lao lao động tương xứng với trình độ năng lực,

người lao động có ý thức cao hơn trong việc học tập nâng cao trình độ và kỹ

năng nghề nghiệp. Trong thời gian qua, với đường lối đổi mới toàn diện nền

kinh tế, chính sách tuyển dụng NNL ở nước ta cũng được đổi mới căn bản.

Chế độ tuyển dụng và sử dụng lao động theo biên chế suốt đời trước đây được

chuyển sang hình thức hợp đồng lao động có thời hạn. Hình thức tuyển dụng

“có ra có vào” này đã kích thích tính năng động sáng tạo của người lao động,

kích thích họ không ngừng vươn lên nâng cao trình độ để giữ được việc làm.

Cơ chế này còn có tác dụng giúp các đơn vị sản xuất kinh doanh được quyền

chủ động trong tuyển dụng, sử dụng và sa thải lao động nên có điều kiện để

tuyển lựa, sắp xếp lao động theo yêu cầu của công việc và phù hợp với năng

lực riêng của mỗi người. Do đó, một mặt làm tăng hiệu quả sử dụng lao động

còn mặt khác góp phần điều chỉnh quan hệ giữa cầu với cung.

Rõ ràng việc đổi mới cơ chế chính sách tuyển dụng lao động là một

nhân tố có tác động tích cực góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng NNL trong

quá trình phát triển kinh tế ở nước ta hiện nay.

1.2.3. Xu hướng sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công

nghiê ̣p hóa, hiê ̣n đại hóa

Sự tác động của cuộc cách mạng khoa học công nghệ cùng với đòi hỏi

tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững đang đặt ra những yêu cầu mới của

việc khai thác và phát huy tiềm năng nhân lực. Ở hầu hết các quốc gia hiện

nay đang diễn ra quá trình tìm kiếm những cách thức và giải pháp nhằm sử

dụng tối đa nguồn lực quan trọng này. Ở mỗi nước khác nhau thì giải pháp và

bước đi có khác nhau trong từng thời điểm lịch sử cụ thể. Tuy nhiên xu hướng

phổ biến của việc sử dụng NNL trong quá trình phát triển kinh tế đều mang

những nét chủ yếu sau:

1.2.3.1. Coi con người là nguồn lực cơ bản để tăng trưởng và phát

triển kinh tế

Con người trong bất kỳ hình thái xã hội nào cũng đều là nhân tố trung

tâm của quá trình sản xuất. Tuy nhiên nhận thức về vai trò của yếu tố con

người đối với tăng trưởng và phát triển lại không hoàn toàn giống nhau qua

các giai đoạn lịch sử.

Vào những bước khởi đầu của cuộc cách mạng công nghiệp người ta

cho rằng điều kiện tự nhiên thuận lợi chính là yếu tố quan trọng nhất cho sự

phát triển. Hướng ưu tiên tìm kiếm các nguồn lực để phát triển KT-XH là

nhằm vào sự phong phú về tài nguyên như khoáng sản, đất đai, tài nguyên

rừng, biển… Quá trình phát triển mang tính chất tìm kiếm nhiều hơn. Vai trò

của yếu tố con người bị che lấp bởi những lợi thế tuyệt đối về điều kiện tự

nhiên.

Bước phát triển tiếp theo trong giai đoạn trước những năm 60, với

những thành tựu nổi bật của khoa học kỹ thuật đạt được khi đó, người ta tin

rằng có thể đạt năng xuất cao và phát triển mạnh mẽ nhờ vào quá trình tự

động hoá. Tiến bộ kỹ thuật được coi là “chiếc đũa thần” có thể giải quyết mọi

vấn đề của xã hội. Với ý nghĩa đó công nghhệ được coi là trung tâm. Hướng

ưu tiên tìm kiếm nguồn lực để phát triển là ở công nghệ thuần tuý; các trung

tâm kinh tế xuất hiện đầu tiên trên thế giới như Anh, Mỹ, Tây Âu đều dựa vào

sự đi đầu trong kỹ thuật mới để tiến hành CNH.

Trong mô hình phát triển này yếu tố con người bị đẩy xuống hàng thứ

yếu và phụ thuộc vào kỹ thuật, công nghệ. Những nhà máy tự động hoá được

truyền bá rộng rãi đã biến người lao động thành những kẻ phục vụ máy móc.

Nét đặc trưng của lao động thời kỳ này là sự tuân thủ và phục tùng máy móc.

Sức lao động được coi như là một yếu tố của chi phí sản xuất, là nhân tố bất

định mà ảnh hưởng của nó có thể hạn chế ở mức tối thiểu. Ở đây con người bị

kỹ thuật làm thái hoá và trở nên xa lạ chính ngay với xã hội mình đang sống.

Những năm sau đó người ta dần nhận thức ra rằng khai thác tài nguyên

thiên nhiên đến một mức độ nào đó cũng sẽ cạn kiệt. Đề cao kỹ thuật quá mức

dẫn đến “chủ nghĩa kỹ trị” trong kinh tế với sự bành trướng không kiểm soát

được của kỹ thuật đã làm suy sụp cá nhân, lãng phí tiềm năng nhân lực. Con

người bị “rôbôt hoá” và trở thành những cái xác không hồn. Nhiều tổ hợp sản

xuất được tự động hoá ở trình độ cao đã tỏ ra kém hiệu quả so với các xí

nghiệp chỉ đơn thuần cơ giới hoá. Tất cả những vấn đề này đang đe dọa trực

tiếp sự phát triển bền vững KT-XH. Nó đòi hỏi các quốc gia phải thay đổi căn

bản chiến lược phát triển của mình.

Vào những năm 90 khi cuộc cách mạng khoa học công nghệ bước sang

một giai đoạn mới, đã có những thay đổi liên tục trong sản xuất liên quan đến

việc áp dụng khoa học kỹ thuật, tin học, các công nghệ thông tin và những sản

phẩm phần mềm tự động hoá. Những phát minh khoa học được áp dụng

nhanh chóng và rộng rãi đã làm cho sản xuất ngày càng mang tính sáng tạo

nhiều hơn. Người ta không chỉ sản xuất để thoả mãn nhu cầu mà còn tạo ra

nhu cầu để sản xuất; chất lượng sản phẩm được coi trọng hơn mặt số lượng;

hàm lượng khoa học trong sản phẩm ngày càng tăng, đầu vào vật chất ngày

càng giảm… Tất cả những điều đó đòi hỏi phải tăng cường khai thác và sử

dụng các nguồn lực có khả năng sáng tạo. Dưới nhiều hình thức khác nhau

đang diễn ra xu thế tìm kiếm mô hình mới nhằm phát huy và sử dụng NNL.

Mô hình sản xuất lấy con người làm yếu tố trung tâm xuất hiện trong hoàn

cảnh đó, nó chiếm ưu thế và dần dần trở nên phổ biến. Hướng ưu tiên đầu tư

vào con người đã được năng lên hàng quốc sách ở hầu hết các nước trên thế

giới hiện nay.

Sự thay đổi quan niệm về vai trò của yếu tố con người như trên suy cho

cùng do chính sự phát triển của tiến bộ kỹ thuật quy định. Nếu trước đây, tiến

bộ kỹ thuật đẩy con người xuống hàng thứ yếu và địa vị phụ thuộc, thì ngày

nay cũng chính tiến bộ kỹ thuật, công nghệ mới lại đòi hỏi và đặt con người

vào vị trí trung tâm để phát triển.

Mặc dù ở nhiều quốc gia hiện còn thiếu những điều kiện và tiền đề cần

thiết để phát huy tiềm năng nhân lực nhưng mô hình sản xuất lấy con người

làm trung tâm đã được hầu hết các quốc gia tiếp nhận và phát triển hết sức

phong phú. Hơn nữa nó còn được coi là hướng chính trong chiến lược phát

triển của nhiều quốc gia.

1.2.3.2. Khai thác tiềm năng trí tuệ, phát huy năng lực sáng tạo trở

thành yêu cầu chủ yếu của sử dụng nguồn nhân lực

Cuộc cách mạng khoa học công nghệ hiện nay đã tác động và làm biến

đổi mạnh mẽ lao động xã hội theo hướng tăng tỷ trọng của lao động trí tuệ,

giảm bớt các hoạt động chân tay, làm cho lao động trí tuệ trở thành mặt hoạt

động cơ bản của con người. Cùng với sự biến đổi tính chất của lao động, vai

trò, ý nghĩa của tri thức cũng thay đổi căn bản. Việc ứng dụng ngày càng rộng

rãi tri thức vào sản xuất, vào tổ chức lao động đã làm cho tri thức đang nhanh

chóng trở thành yếu tố sản xuất quan trọng nhất, thành nguồn kinh tế cơ bản

và chủ yếu. Vai trò của các yếu tố truyền thống như đất đai, tài nguyên thiên

nhiên, vốn… không mất đi mà trở thành thứ yếu. Các nghiên cứu gần đây cho

thấy chỉ một phần nhỏ sự tăng trưởng có thể giải thích bởi đầu vào là vốn, còn

phần quan trọng của tăng trưởng gắn liền với chất lượng của lực lượng lao

động. Trí tuệ đã và đang trở thành động lực của toàn bộ tương lai nhân loại.

Với những ý nghĩa đó, khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành nét

đặc trưng và là yêu cầu cơ bản nhất của sử dụng NNL trong điều kiện cách

mạng khoa học công nghệ hiện nay.

Khác với nguồn lực khác, tiềm năng trí tuệ là nguồn lực tiềm ẩn không

bộc lộ ra bên ngoài như tiền hay tài sản mà nằm sâu trong vỏ não của mỗi cá

nhân; nó không thể xác định bằng những chỉ tiêu thuần tuý về số lượng và

luôn gắn với người chủ sở hữu. Chính vì vậy, việc khai thác và sử dụng nó

không đơn giản. Hiện đang diễn ra quá trình tìm kiếm những cách thức, mô

hình nhằm phát huy có hiệu quả nguồn tiềm năng quan trọng này. Những đổi

mới trong tổ chức quản lý sản xuất, trong hệ thống giáo dục đào tạo, những

cải tiến về công nghệ, về chế độ tiền lương… ở hầu hết các nước trên thế giới

hiện nay đều hướng tới mục tiêu đó.

Lao động trí tuệ có đặc điểm là không thể gây áp lực với nó để đạt kết

quả mong muốn. Vì vậy để sử dụng được đầy đủ hơn tiềm năng trí tuệ đòi hỏi

phải giảm dần các xung đột xã hội, dân chủ hoá các quan hệ sản xuất, thu hút

ngày càng rộng rãi người lao động tham gia vào quản lý và phát triển sản

xuất, tổ chức đối thoại và hợp tác có tinh thần xây dựng giữa những người lao

động và cán bộ quản lý, cung cấp đầy đủ những thông tin cần thiết cho người

lao động.

Với ý nghĩa đó, các hình thức tổ chức sản xuất nhằm mở rộng quyền

của người lao động ở nơi sản xuất được áp dụng ngày càng nhiều hơn. Phổ

biến hơn cả là hình thức bán cổ phần cho người lao động. Việc bán cổ phần

cho nhân viên có tác dụng gắn bó lợi ích của họ thành hiệu quả hoạt động của

xí nghiệp; người lao động quan tâm nhiều hơn đến hoạt động của xí nghiệp,

có trách nhiệm hơn trước công việc. Tất cả những điều đó cho phép nâng cao

tính tích cực, sáng tạo của người lao động.

Thu hút công nhân tham gia quản lý sản xuất cũng được đánh giá là

biện pháp có hiệu quả để phát huy yếu tố con người. Dưới tác động của cách

mạng khoa học công nghệ hiện nay đang diễn ra xu hướng “di chuyển” nhiệm

vụ quản lý sang cho các nhà điều hành thấp hoặc tập thể người lao động. Họ

được mở rộng quyền hạn tại nơi làm việc như: tham gia vào sở hữu, tham gia

vào quản lý thông qua các quyết định của công ty; lựa chọn phương án sản

xuất kinh doanh, tự giải quyết vấn đề sắp xếp công nhân… Tất cả những hình

thức đó đã làm tăng thêm sức lôi cuốn của người lao động vào công việc của

công ty, nâng cao tính tích cực sáng tạo của người lao động.

Mô hình quản lý theo kiểu “uỷ thác” đã tỏ ra có hiệu quả bởi những tác

động của nó đến đạo đức tâm lý của người lao động. Dưới hình thức tham gia

vào sở hữu, ý thức về lợi ích chung của công nhân và công ty được củng cố.

Dưới hình thức tham gia vào quá trình quyết định, mối quan hệ đồng đội

trong lao động được củng cố, tính tích cực trong việc hợp lý hoá sản xuất

được nâng cao, nhờ đó năng xuất của lao động sống được nâng lên rõ rệt.

Một đặc điểm khác của lao động trí tuệ là việc kiểm định số lượng và

chất lượng của nó khó hơn nhiều so với lao động chân tay. Những kết quả của

lao động chân tay thì có thể được cân đếm cụ thể nhưng với lao động trí óc thì

rất khó, thậm chí nhiều khi còn không thấy ngay được kết quả. Vì vậy trong

mô hình khai thác tiềm năng trí tuệ cần phải dựa vào một số cơ chế mềm dẻo

kích thích động cơ lao động.

Dưới hình thức khuyến khích vật chất, đa số các nước đều tìm cách

tăng lương hoặc thu nhập thực tế cho những người có trình độ cao. Ngay cả ở

những nước đang phát triển, lương trả cho người lao động đơn giản không

tăng bao nhiêu, nhưng lương của cán bộ có trình độ chuyên môn cao tăng vọt.

Chênh lệch về tiền lương giữa lao động đơn giản và lao động phức tạp khá

sâu sắc. Đây chính là vấn đề có ý nghĩa rất cơ bản nhằm thu hút và sử dụng

tiềm năng trí tuệ.

Để khuyến khích lao động sáng tạo, ở nhiều quốc gia hiện đang xuất

hiện xu thế “cá thể hoá” tiền lương. Trong đó tiền lương được trả không phải

căn cứ vào số lượng sản phẩm làm ra mà dựa vào phạm vi hiểu biết và năng

lực tiềm năng của người lao động. Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn,

quá trình đào tạo, thời gian làm việc… là những căn cứ cơ bản để trả lương.

Những động viên về mặt tinh thần ngày càng được chú ý đầy đủ hơn

dựa trên những thay đổi định hướng giá trị của người lao động. Cách mạng

khoa học công nghệ hiện đang làm thay đổi hệ thống giá trị đời sống xã hội

dẫn đến đổi mới ý thức xã hội. Con người trong xã hội hiện đại đều có mong

muốn được tự khẳng định và tự thực hiện nhân cách. Đối với lao động trí tuệ

thì yêu cầu này lại càng đúng. Vì vậy để phát huy tiềm năng trí tuệ thì điều

quan trọng nhất là tạo điều kiện để mỗi cá nhân tự khẳng định và tự thể hiện

nhân cách của bản thân một cách sáng tạo.

Còn nhiều vấn đề khác đã và đang được áp dụng nhằm mục tiêu phát

huy tiềm năng trí tuệ của con người trong điều kiện cách mạng khoa học công

nghệ hiện nay. Ngay cả sự cần thiết phải trang bị kỹ thuật hiện đại và tiên tiến

cũng được coi không chỉ là phương tiện để nâng cao hiệu quả lao động và

chất lượng sản phẩm mà còn là yếu tố đáng kể để phát triển tính sáng tạo.

Chẳng hạn hệ thống sản xuất được máy tính hoá tạo cho công nhân cảm giác

được giải trí. Nó làm cho công nhân có cảm giác thoải mái khi làm việc, giải

tỏa tâm lý ức chế và thêm vững tin vào khả năng của mình. Đây là những tác

động tâm lý quan trọng góp phần phát triển năng lực sáng tạo của con người.

Nhìn chung quá trình tìm kiếm các mô hình, giải pháp nhằm phát huy

tiềm năng trí tuệ vẫn đang diễn ra và thu hút sự chú ý của các nhà khoa học,

các nhà quản lý. Việc áp dụng những cơ chế, biện pháp đã nêu trên tuy chưa

phổ biến và còn nhiều ý kiến khác nhau nhưng xu thế chú trọng khai thác tiềm

năng trí tuệ, phát huy năng lực sáng tạo của NNL đã được khẳng định và áp

dụng ở hầu hết các quốc gia trong điều kiện hiện nay.

1.2.3.3. Giáo dục đào tạo được ưu tiên phát triển nhằm nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực trở thành yêu cầu cơ bản của sử dụng nhân lực

Để khai thác và phát huy hiệu quả tiềm năng con người, cần phải có

NNL có chất lượng cao trên các mặt văn hoá - xã hội, chuyên môn nghề

nghiệp, tri thức khoa học… Trong tất cả các biện pháp và chính sách nhằm

nâng cao chất lượng, giáo dục đào tạo là vấn đề có ý nghĩa quan trọng hơn cả.

Một mặt, giáo dục đào tạo góp phần nâng cao trình độ nhận thức chung cho

con người trên các mặt văn hoá, xã hội, tri thức khoa học kỹ thuật, chuyên

môn nghề nghiệp. Mặt khác, sau khi được đào tạo quan niệm về giá trị của

người lao động sẽ được đổi mới, tính kỷ luật được nâng cao, họ sẽ có ý thức

trách nhiệm hơn trong việc tham gia hoạt động kinh tế. Với ý nghĩa đó, giáo

dục đào tạo được coi là tiền đề và là cơ sở chủ yếu để nâng cao hiệu quả sử

dụng NNL.

Lịch sử các nền kinh tế trên thế giới cho thấy, không một nước giàu có

nào đạt được tốc độ tăng trưởng kinh tế cao trước khi đạt được mức phổ cập

giáo dục phổ thông. Đã có nhiều bài học về sự thất bại ở những nước sử dụng

công nghệ ngoại nhập tiên tiến trong khi tiềm lực khoa học công nghệ trong

nước còn yếu. Sự yếu kém thể hiện ở chỗ thiếu các chuyên gia giỏi về khoa

học công nghệ cũng như quản lý, thiếu đội ngũ kỹ thuật viên và công nhân

lành nghề do đó không thể ứng dụng được các công nghệ mới. Không có sự

lựa chọn nào khác ngoài việc đẩy mạnh các NNL quý giá cho đất nước để

phát triển, nếu không sẽ tụt hậu so với các nước khác.

Nhận thức được vai trò quan trọng của giáo dục đào tạo đối với sự phát

triển tất cả các quốc gia - cả những nước phát triển và những nước đang phát

triển đều dành ưu tiên hàng đầu cho giáo dục, lấy phát triển giáo dục và đào

tạo làm trung tâm của sự phát triển nhân văn. Chi phí cho giáo dục đào tạo

của các quốc gia đều có xu hướng tăng lên. Nếu tính theo tỷ lệ GNP thì ngân

sách giáo dục của hầu hết các nước đều chiếm khoảng 3-5%. Đối với các

nước có nền kinh tế phát triển tỷ lệ này thường là 3-7%.

Cùng với ưu tiên về ngân sách, nhiều vấn đề thuộc lĩnh vực giáo dục

đào tạo còn được thể chế hoá bằng pháp luật hoặc quy định của nhà nước

cũng như các thiết chế xã hội. Hầu hết các nước đều có quy định về thời gian

giáo dục bắt buộc, quy trách nhiệm và nghĩa vụ của gia đình, cá nhân đối với

việc học tập, có chế độ chính sách ưu đãi với lao động có trình độ chuyên

môn kỹ thuật… Tất cả những thể chế liên quan đến giáo dục đều hướng vào

mục tiêu cung cấp NNL có chất lượng cao cho phát triển.

Bên cạnh những chính sách quốc gia về phát triển giáo dục đào tạo, ở

cấp độ công ty, các hãng cũng rất chú ý về phát triển NNL, đào tạo nhân

công. Ở nhiều nước, đặc biệt là những nước có nền kinh tế phát triển cao, việc

tham gia vào quá trình đào tạo của các hãng ngày càng nhiều hơn với chi phí

ngày càng lớn. Trước yêu cầu khách quan của giai đoạn phát triển mới, ở hầu

hết các nước đều đặt ra yêu cầu mới về công tác đào tạo. Với mục tiêu hình

thành và phát triển con người có tính sáng tạo với tư cách là nguồn lực chủ

yếu của nền kinh tế, quan niệm về đào tạo có sự đổi mới trên nhiều mặt. Quá

trình học tập không chỉ dừng lại ở việc truyền lại cho học viên những tri thức

và thói quen đã biết về một nghề nghiệp nhất định mà còn hướng vào phát

triển năng lực và nguyện vọng nắm bắt những tri thức mới, nắm vững chuyên

môn mới. Yếu tố sáng tạo trong quá trình đào tạo được chú trọng hơn. Trong

quá trình học, học sinh không chỉ tham gia với tư cách là đối tượng thụ động

nhận thông tin mà còn là một chủ thể tích cực phát triển năng lực của mình và

áp dụng chúng vào thực tiễn. Nguyên tắc quan trọng của giáo dục là tiếp cận

cá nhân nhằm phát hiện năng lực của mỗi nguời. Việc người học tự chọn

nhóm bộ môn được áp dụng ngày càng phổ biến. Ngày càng có nhiều quốc

gia đổi mới giáo dục theo hướng phát triển có ý nghĩa chiến lược để phát huy

tiềm năng trí tuệ của NNL.

Tóm lại, tuy mỗi quốc gia có chiến lược và chính sách phát triển NNL

phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh của nước mình nhưng tất cả đều lấy giáo

dục và đào tạo làm trung tâm của phát triển NNL. Đây chính là con đường cơ

bản nhất để mở rộng và sử dụng các khả năng của con người. Với ý nghĩa đó,

giáo dục và đào tạo được nhìn nhận không chỉ là động lực của phát triển mà

còn là một trong những hướng ưu tiên trong các chiến lược phát triển.

1.2.3.4. Tổ chức quản lý và sử dụng linh hoạt nguồn nhân lực được

thay thế cho sử dụng đại trà

Việc áp dụng rộng rãi tiến bộ kỹ thuật vào sản xuất làm cho số người

dôi ra và buộc phải đổi nghề nhiều hơn. Đồng thời quá trình đó còn làm cho

tốc độ tăng trưởng về kinh tế không còn đi đôi với sự tăng trưởng về việc làm.

Tình hình đó đặt ra những thách thức trực tiếp trong quá trình sử dụng NNL.

Một mặt, phải nâng cao hiệu quả hoạt động của từng cá nhân cũng như toàn

xã hội trên cơ sở nâng cao trình độ học vấn và chuyên môn nghề nghiệp. Mặt

khác, phải giảm tối thiểu số người thất nghiệp hoặc không có việc làm trong

toàn bộ nền kinh tế. Chỉ có thể áp dụng các hình thức, biện pháp tổ chức và

quản lý lao động linh hoạt mới đáp ứng được các yêu cầu đó.

Đòi hỏi về những cách thức tổ chức linh hoạt lại càng cấp thiết trong

điều kiện hiện nay. Sự tác động ngày càng mạnh của tiến bộ kỹ thuật đến tiến

trình tăng trưởng, thất nghiệp và việc làm đã tạo ra áp lực buộc nhà nước phải

điều tiết quan hệ cung cầu về lao động. Ở nhiều nước biện pháp phân phối lại

tổng quỹ thời gian làm việc của mỗi người đã được áp dụng. Phương pháp đó

được thực hiện thông qua việc giảm mức giờ làm việc, giảm số ngày làm việc

trong tuần, tăng thời gian nghỉ phép năm có lương, đưa khuyến khích các hình

thức làm trái thông lệ như có việc làm từng phần, chia nhau chỗ làm việc,

việc làm tạm thời… Việc áp dụng các chế độ làm việc “mềm” đó đã có tác

động một cách gián tiếp đến sự tăng lên của tổng cầu về sức lao động.

Để điều tiết lượng cung cầu lao động trên thị trường, các hình thức,

biện pháp nhằm hạn chế tỷ lệ sinh đẻ; giảm số thanh niên tìm việc làm bằng

cách mở rộng chương trình giáo dục phổ thông, dạy nghề và đào tạo đại học,

tăng kỳ hạn các khoá học; kích thích tính cơ động của LLLĐ thông qua tổ

chức đào tạo lại cho phù hợp với những yêu cầu đã thay đổi của sản xuất; áp

dụng rộng rãi chế độ cho nghỉ phép đi học đối với những người đang làm

việc; khuyến khích về hưu trước kỳ hạn đối với những người đã có tuổi; thi

hành các biện pháp hạn chế người nhập cư, mở rộng hoạt động xuất khẩu lao

động.

Cách phân nhóm thị trường như vậy một mặt đảm bảo sử dụng có hiệu

quả tiềm năng nhân lực; mặt khác, cho phép giảm bớt số người thất nghiệp

nhờ thu hút đông đảo những lao động ở tầng thấp vào những công việc bộ

phận, làm việc từng phần hoặc những hợp đồng lao động phụ.

Xu hướng chuyển từ sử dụng đại trà đội ngũ cán bộ sang ưu tiên thu hút

các bộ phận có trình độ chuyên môn cao, hiểu biết rộng đang trở nên phổ biến

và là đặc trưng nổi bật của việc sử dụng NNL trong điều kiện cách mạng khoa

học công nghệ hiện nay. Việc sử dụng linh hoạt NNL đòi hỏi phải duy trì cơ

cấu lao động linh hoạt dựa trên tính cơ động cao của người lao động. Vì vậy

một hệ thống tổ chức phân công lao động mềm dẻo dựa trên cơ sở của thị

trường lao động tổ chức một cách linh hoạt được áp dụng. Người ta đang từ

bỏ lối chuyên môn hóa hẹp, thể hiện ở chỗ ranh giới giữa các chuyên ngành

trở nên ít cân nhắc hơn, các chức năng của người công nhân được mở rộng

hơn, do đó thang bậc trong vị trí làm việc tinh giản hơn.

1.2.3.5. Hợp tác quốc tế trong lĩnh vực phát triển và sử dụng nhân lực

trở thành xu thế phổ biến trong điều kiện hiện nay

Với sự phát triển của những công nghệ mới, cuộc cách mạng khoa học

công nghệ hiện nay đang tạo ra sự phát triển hoàn toàn mới của quá trình sản

xuất. Phân công lao động mở rộng khiến cho việc sản xuất một loại sản phẩm

nào đó ở những quốc gia riêng biệt là không có lợi về mặt kinh tế. Xu hướng

khu vực hoá, toàn cầu hoá sản xuất và đời sống kinh tế xã hội ngày càng trở

nên tất yếu. Sự xuất hiện của các công ty xuyên quốc gia như một “chất kết

dính” toàn cầu đã làm cho phân công và hợp tác lao động ngày càng phát triển

từ quy mô xí nghiệp đến tập đoàn, từ quy mô quốc gia đến liên quốc gia, đa

quốc gia… Điều đó tất yếu làm xuất hiện nhu cầu, khả năng thực hiện các

hình thức hợp tác quốc gia về phát triển và sử dụng NNL.

Trong lĩnh vực phát triển NNL, có rất nhiều hình thức hợp tác quốc tế

được đề ra với sự cam kết thực hiện của các quốc gia, các tổ chức quốc tế.

Một số hình thức hợp tác phát triển NNL đã được triển khai và thực hiện như:

hỗ trợ phát triển giáo dục và kỹ thuật, chăm sóc sức khoẻ ban đầu, bảo vệ môi

trường sống, ngăn chặn nạn chảy máu chát xám và đền bù thiệt hại, giảm chi

phí quốc phòng để phát triển NNL; tăng nguồn viện trợ cho các nước nghèo…

Hầu như tất cả các quốc gia đều tham gia vào các chương trình đó tuy mức độ

với từng nước là khác nhau. Hình thức tham gia có thể là ký hiệp ước song

phương, đa phương hoặc khu vực.

Trong các hình thức hợp tác quốc tế về phát triển NNL, hợp tác về đào

tạo, giáo dục kỹ thuật là vấn đề có ý nghĩa quan trọng nhất để nhanh chóng

nâng cao chất lượng NNL và tiếp cận với tri thức khoa học tiên tiến, hiện đại.

Bởi vậy, nhiều nước coi đây là con đường cơ bản để rút ngắn khoảng cách

chênh lệch về trình độ phát triển so với khu vực và thế giới. Việc cử những

cán bộ, chuyên gia, học sinh ra nước ngoài học tập và công tác được chú ý.

Đặc biệt, việc cử cán bộ đến học tập và công tác tại các trung tâm kinh tế có

NNL chất lượng cao đã trở thành lĩnh vực hợp tác phát triển NNL chủ yếu của

nhiều nước.

Việc sử dụng NNL dưới tác động của cuộc cách mạng khoa học công

nghệ hiện nay đã ngày càng mang tính quốc tế hoá rộng rãi hơn. Quan hệ

phân công và hợp tác lao động quốc tế ngày càng rõ nét. Chuyên môn hoá sản

xuất ngày càng sâu, nhiều nước cùng tham gia sản xuất một loại sản phẩm,

mỗi nước thực hiện một công đoạn của quá trình sản xuất. Xu hướng đầu tư

trực tiếp ngày càng tăng, các nước phát triển ồ ạt di chuyển vốn, công nghệ và

các yếu tố sản xuất sang khu vực có lợi thế hơn chính quốc. Tác động của

những xu hướng này làm cho quy mô của lao động tổng thể được sử dụng

vượt khỏi phạm vi một quốc gia, dân tộc. Mặt khác, do nhu cầu sử dụng

người lao động nước ngoài ở mỗi quốc gia rất đa dạng về chủng loại, cơ cấu

nghề nghiệp và trình độ. Bởi vậy đã và đang diễn ra quá trình di chuyển nhân

lực giữa các quốc gia, các khu vực trên thế giới.

Trên thực tế di chuyển nhân lực giữa các nước đã trở thành hiện tượng

phổ biến trong đời sống KT-XH quốc tế. Phổ biến hơn cả là việc đưa người

lao động đi làm việc nước ngoài dưới hình thức xuất khẩu lao động. Nhiều

nước đã coi xuất khẩu lao động là một lĩnh vực hoạt động kinh tế quan trọng

nhằm giải quyết việc làm, giảm bớt những căng thẳng về lao động dư thừa

trong nước, tăng thu nhập cho người lao động và tăng nguồn thu ngoại tệ cho

Nhà nước.

Ngoài xuất khẩu lao động, các hình thức như xuất khẩu việc làm, trao

đổi chuyên gia, hợp tác nghiên cứu khoa học, hợp tác nghiên cứu triển khai và

ứng dụng cũng đang trở nên phổ biến. Mỗi quốc gia tuỳ theo những đặc điểm

và điều kiện riêng mà chú trọng đến từng loại hoạt động cụ thể.

Dòng di chuyển lao động quốc tế hiện nay không chỉ chảy từ các nước

đang phát triển sang các nước phát triển mà còn có xu hướng ngược lại. Do

nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài ngày càng đa dạng nên ở mỗi quốc gia

đều diễn ra đồng thời hai quá trình ngược chiều nhau: xuất khẩu lao động loại

này, nhập khẩu lao động loại kia. Có những nước trước đây chuyên xuất khẩu

lao động thì nay lại có nhu cầu lớn về nhập khẩu lao động. Chẳng hạn như

Thái Lan gần đây đã phải nhập khẩu kỹ sư dệt từ Trung Quốc, kỹ sư điện tử

của Ấn Độ… Điều đó cho thấy tất cả các nước đều có thể tham gia vào lực

lượng lao động quốc tế nếu biết khai thác, phát huy lợi thế so sánh trong tiềm

năng nhân lực của quốc gia mình.

Tóm lại, hợp tác quốc tế trong đào tạo, sử dụng NNL là xu hướng tất

yếu trong điều kiện ngày nay. Nó không những góp phần nâng cao hiệu quả

sử dụng NNL mà còn phù hợp với xu thế quốc tế về phân công và hợp tác lao

động. Mỗi quốc gia đều có thể và cần thiết tham gia vào xu thế chung đó. Bởi

vậy, nâng cao chất lượng NNL theo “tiêu chuẩn và chất lượng quốc tế”, áp

dụng các phương pháp tổ chức, quản lý nhân lực tiên tiến là yêu cầu tất yếu

để tham gia vào quá trình đó.

Trên đây là những xu hướng và yêu cầu chủ yếu của việc sử dụng NNL

trong điều kiện cách mạng khoa học công nghệ hiện nay. Chúng ta tiến hành

CNH gắn liền với HĐH nền kinh tế và NNL được coi là nguồn lực cơ bản để

thực hiện mục tiêu đó. Vì vậy quán triệt những yêu cầu của việc sử dụng NNL

trong điều kiện cách mạng khoa học công nghệ hiện nay, vận dụng chúng phù

hợp với hoàn cảnh Việt Nam là hết sức cần thiết và đó cũng là con đường cơ

bản để nhanh chóng rút ngắn khoảng cách chênh lệch về trình độ phát triển

giữa nước ta với thế giới.

1.3. Những chỉ tiêu đánh giá về sử dụng nguồn nhân lực trong quá

trình công nghiê ̣p hó a , hiê ̣n đa ̣i hó a

Theo Từ điển Tiếng Việt [42, tr.424], hiệu quả là tính kết quả, là sự đạt

được kết quả mong muốn. Để đạt hiệu quả cao phải tính đến những giải pháp

giúp đạt mục tiêu đã đặt ra ở mức độ cao nhất.

Hiệu quả sử dụng NNL là việc sử dụng NNL phải đạt được mục tiêu

đặt ra. Việc chỉ ra tính hiệu quả của một hoạt động nào đó, phải chỉ ra kết quả

mà hoạt động đó đạt được. Có thể chia ra hiệu quả đầu vào, hiệu quả quá trình

và hiệu quả đầu ra. Những yếu tố tác động đến hiệu quả đầu vào có thể là các

chính sách, cơ chế ở cấp vĩ mô và vi mô về NNL, sứ mệnh, mục tiêu của tổ

chức cũng như các điều kiện sản xuất, kinh doanh (tài chính, công nghệ,

NNL). Hiệu quả đầu ra có thể được đánh giá ở cấp cá nhân, cấp tổ chức, hay

cấp quốc gia. Hiệu quả đầu ra có thể là sự hài lòng của cá nhân, năng suất lao

động, thu nhập, sự phát triển cá nhân v.v… Ở cấp NNL một địa phương, một

quốc gia là sự linh động, khả năng đáp ứng, di chuyển của NNL, đặc biệt sự

đáp ứng nhiệm vụ phát triển KT-XH của NNL.

Như vậy, có thể nhận biết hiệu quả sử dụng NNL theo các tiêu chí sau đây:

- Hiệu quả kinh tế: thể hiện ở đóng góp của NNL vào đạt mục tiêu của

tổ chức, thực hiện mục tiêu KT-XH của một vùng, một địa phương và một

quốc gia; một cách cụ thể hiệu quả kinh tế thể hiện ở mức tăng năng suất lao

động, tăng thời gian sử dụng lao động, giảm tỷ lệ thất nghiệp, sự chuyển đổi

cơ cấu lao động theo hướng phù hợp hơn với nhu cầu phát triển KT-XH;

- Hiệu quả xã hội: thể hiện sự tăng trưởng mức sống, trình độ người lao

động, sự tham gia vào các hoạt động KT-XH của người lao động

- Theo phạm vi:

+ Hiệu quả chung của sử dụng NNL thể hiện sự đóng góp chung vào

phát triển của tổ chức, của địa phương, của quốc gia; mức độ linh hoạt của lực

lượng lao động.

+ Hiệu quả từng bộ phận, từng khâu, từng nội dung của quá trình sử

dụng NNL thể hiện việc đạt được mục tiêu của từng khâu, từng nội dung sử

dụng NNL.

- Theo đối tượng:

+ Hiệu quả cá nhân thể hiện ở: tăng khả năng, năng lực của người lao

động như kỹ năng, trình độ, năng lực, sự hiểu biết; kết quả thực hiện công việc

như tăng năng suất lao động, động cơ, thái độ tích cực hơn đối với công việc,

mức độ hài lòng đối với công việc; sức sống và độ an toàn của cuộc sống.

+ Hiệu quả tổ chức: thể hiện ở năng suất lao động của tổ chức, chất

lượng, lợi nhuận đạt được và mức độ đạt mục tiêu của tổ chức.

+ Hiệu quả khách hàng: mức độ thoả mãn nhu cầu của khách hàng, thị

phần, ảnh hưởng tới người sử dụng dịch vụ.

Tóm lại, sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện

đại hóa được đo lường thông qua cơ chế chính sách sử dụng nguồn nhân lực

đúng đắn, hiệu lực. Điều đó thể hiện ở sử dụng nguồn nhân lực theo yêu cầu

đặt ra của quá trình chuyển dịch cư cấu kinh tế theo hướng hiện đại; tăng

trưởng kinh tế cao ở các lĩnh vực, ngành kinh tế có sự đóng góp to lớn của

nguồn nhân lực nước ta. Cơ cấu nguồn nhân lực không ngừng được vận động

đi lên biến đổi về lượng và chất, giải quyết tố các vấn đề thất nghiệp và việc

làm. Ngày nay người lao động, ý thức tổ chức kỷ luật, đời sống văn hóa, vật

chất của người lao động hông ngừng được cải thiện và nâng cao…

1.4. Kinh nghiệm sử dụng nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá,

hiện đại hoá ở một số địa phƣơng

1.4.1. Kinh nghiệm của một số tỉnh trong vùng kinh tế trọng điểm

Bắc Bộ về nângcao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

- Kinh nghiệm của Thủ đô Hà Nội

Do sức hút của quá trình phát triển kinh tế, đặc biệt là của quá trình

phát triển công nghiệp và tốc độ đô thị hoá ngày càng cao, tạo ra các dòng di

cư đến thành phố Hà Nội tìm việc làm ngày càng lớn làm tăng áp lực cho Hà

Nội về vấn đề nhà ở, học tập, việc làm rất lớn. Điều đó đã ảnh hưởng không

nhỏ đến hiệu quả sử dụng NNL. Để sử dụng tốt hơn NNL, Hà Nội đã tập

trung thực hiện các nhóm giải pháp cơ bản:

Thứ nhất, các giải pháp giải quyết việc làm cho người lao động.

- Tăng số người đi học trong tổng số người ở độ tuổi lao động. Với đặc

điểm nguồn lao động lớn, mặt bằng dân trí cao hơn so với các tỉnh thành

trong cả nước, Hà Nội xác định cần tháo gỡ những gì trói buộc người lao

động, làm cho sức lao động được giải phóng, mọi trí lực, thể lực của con

người được huy động và sử dụng có hiệu quả, để người lao động chủ động

sáng tạo và phát huy tài lực, tài năng của mình tạo thêm nhiều việc làm tăng

thu nhập cho chính mình và gia đình. Hà Nội luôn coi trọng cả khía cạnh kinh

tế và xã hội của vấn đề việc làm. Quá trình giải quyết việc làm và điều chỉnh

cơ cấu trạng thái việc làm cần phải thoả mãn được cả mục tiêu kinh tế và giải

quyết được các vấn đề xã hội, giải quyết những vấn đề trước mắt đồng thời

với việc chuẩn bị cho các bước phát triển tiếp theo. Việc tăng số người đi học

trong tổng số người trong độ tuổi lao động là một giải pháp vừa làm giảm sức

ép về giải quyết việc làm trong những năm trước mắt, vừa có tác dụng nâng

cao chất lượng NNL chuẩn bị cho các bước phát triển sau.

- Đa dạng hóa việc làm. Xuất phát từ việc coi trạng thái việc làm là một

hệ thống bao gồm nhiều cấp bậc khác nhau: bộ phận có việc làm ổn định với

năng suất cao, bộ phận việc làm với năng suất trung bình hoặc thấp và bộ

phận việc làm không ổn định và tự điều tiết, Hà Nội đã đa dạng hóa các loại

việc làm, các hình thức và biện pháp tạo việc làm và xây dựng một cơ chế

mềm về quản lýý, tổ chức và điều tiết quá trình việc làm trong xã hội thông

qua “thị trường lao động”.

- Mặt khác, nâng cao trình độ trang thiết bị kỹ thuật và năng lực cho

người lao động nhằm tăng năng suất lao động và tạo ra khu vực việc làm với

kỹ thuật hiện đại có hiệu quả cao, có ýý nghĩa dẫn dắt, lôi cuốn toàn bộ nền

kinh tế vào quỹ đạo tăng trưởng và phát triển. Do đó Hà Nội đã đổi mới công

nghệ, thay thế những thiết bị và công nghệ cũ, lạc hậu bằng những máy móc

và dây chuyền sản xuất tiên tiến, đẩy nhanh tốc độ thu hút vốn đầu tư nước

ngoài nhằm tạo thêm việc làm cho người lao động.

- Về việc sử dụng NNL nhất là đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật được

Hà Nội rất quan tâm. Hà Nội là trung tâm khoa học kỹ thuật lớn mạnh nhất

của Bắc Bộ cũng như cả nước. Là nơi tập trung nhiều Viện nghiên cứu đầu

ngành, nhiều trường đại học, nhiều cán bộ khoa học kỹ thuật có trình độ quốc

gia và quốc tế. Việc sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật

không những có vai trò quyết định trong việc thực hiện thành công sự nghiệp

CNH, HĐH, phát triển toàn diện kinh tế Thủ đô, mà còn tạo điều kiện cho

mỗi người có thể tìm được công việc phù hợp, có thu nhập cao hơn, từ đó

nâng cao chất lượng cuộc sống cho mình. Thực hiện vấn đề này Hà Nội đã và

đang tạo lập những cơ chế, chính sách “chiêu hiền đãi sỹ”, tôn vinh người

giỏi, bố trí công việc hợp lýýý trong các viện nghiên cứu, các trung tâm khoa

học, “tăng giá sức lao động” khuyến khích sự tham gia đông đảo của đội ngũ

này cho quá trình phát triển kinh tế. Bên cạnh đó Hà Nội đã có sự đầu tư cho

đào tạo đội ngũ cán bộ khoa học - kỹ thuật.

Tóm lại, mặc dù NNL có ưu thế chất lượng cao hơn các tỉnh thành khác

trong cả nước song việc sử dụng NNL vẫn luôn được Hà Nội chú trọng. Với

những giải pháp trên của Hà Nội cho chúng ta thấy giải quyết vấn đề việc

làm, nâng cao mức sống cho lao động, đào tạo và đào tạo lại NNL.

1.4.2. Kinh nghiệm của một số tỉnh miền Trung và phía Nam về sử

dụng nguồn nhân lực

- Sử dụng nguồn nhân lực ở Đà Nẵng

Là nơi có vị trí quan trọng cả về kinh tế, chính trị, an ninh, quốc phòng,

nằm trong khu vực trọng điểm miền Trung, vì vậy xây dựng chiến lược phát

triển KT- XH phải dựa trên cơ sở phát triển NNL.

Để sử dụng có hiệu quả NNL, Đà Nẵng đã tập trung vào một số việc

trọng điểm như:

+ Giảm bớt gánh nặng việc làm thông qua việc thực hiện chính sách về

dân số và phân bố lại dân cư

Giáo dục tuyên truyền về chính sách dân số nhằm mục tiêu thay đổi

nhận thức tư duy của người dân, đặc biệt là thanh niên, xoá bỏ những quan

niệm về con cái: “Nối dõi tông đường”, “Cháu đích tôn” Giúp cho họ hiểu đó

là một trong những nguyên nhân cơ bản dẫn tới đói nghèo, lạc hậu.

Để thực hiện chính sách dân số Đà Nẵng áp dụng cả những biện pháp

kinh tế - hành chính đối với từng đối tượng dân cư và lao động. Cán bộ công

chức ngoài tăng cường giáo dục thông qua sức ép dư luận và các chỉ tiêu thi

đua để họ thực hiện kế hoạch hoá gia đình. Đối với dân cư ở khu vực nông

thôn, trong chính sách KT- XH của thành phố đã có sự hướng vào giúp đỡ về

vốn, kỹ thuật cho những người nghèo, vùng có trình độ dân trí thấp để họ phát

triển sản xuất từ đó giáo dục, triển khai kế hoạch hoá gia đình, tạo cơ sở sâu

xa để hạ tỷ lệ gia tăng dân số, nâng cao chất lượng dân cư.

Bên cạnh việc tuyên truyền giáo dục về chính sách dân số, Đà Nẵng

thực hiện phân bố hợp lýý dân cư và lao động giữa thành thị và nông thôn.

Khuyến khích, tạo lập môi trường thuận lợi để kích thích quá trình phân bổ lại

dân cư như: các thủ tục thuận lợi về di chuyển hộ khẩu, chính sách đất đai

hợp lýý, hỗ trợ vốn cho các đối tượng di dân. Tăng cường đầu tư xây dựng cơ

sở hạ tầng để cải thiện nâng cao mức sống của dân cư.

+ Gắn việc sử dụng NNL với nâng cao chất lượng NNL.

Trong quá trình đẩy mạnh phát triển giáo dục và đào tạo tỉnh luôn đảm

bảo sự hợp lý giữa quy mô và chất lượng đào tạo. Tỉnh đã làm tốt công tác

phân loại chất lượng học sinh phổ thông để hướng học sinh dự thi vào các

trường đại học, trung học chuyên nghiệp, dạy nghề phù hợp. Thực hiện tốt kế

hoạch đào tạo chuyên nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu về cơ cấu cán bộ cho

thực tiễn CNH, HĐH mà trước hết tập trung vào đào tạo đội ngũ công nhân,

cán bộ kỹ thuật cho các ngành sản xuất trong các khu công nghiệp , khu chế

xuất. Tỉnh đã thực hiện đầu tư cho giáo dục một phần lớn ngân sách hàng năm

cho giáo dục và đào tạo. Cùng với đào tạo mới, việc bồi dưỡng, đào tạo lại

NNL cũng được rất quan tâm. Nhìn chung, trong những năm qua Đà Nẵng đã

tạo ra môi trường thuận lợi nhất cho mọi người có cơ hội được giáo dục, đào

tạo và phát triển toàn diện.

+ Sắp xếp tổ chức lao động và có chính sách tiền lương, phụ cấp hợp

lý. Sử dụng lao động và tạo động lực NNL đặc biệt là NNL thuộc tầng lớp trí

thức: khuyến khích các chủ sử dụng lao động sử dụng lao động đúng chuyên

môn, trình độ được đào tạo. Xây dựng các chính sách về nghĩa vụ của các tổ

chức KT- XH và các doanh nghiệp sử dụng NNL, đồng thời hỗ trợ và tạo việc

làm cho người lao động đã qua đào tạo. Đối với lực lượng lao động trí tuệ,

vấn đề tạo động lực kích thích để họ đem lại hiệu quả kinh tế cao. Đà Nẵng đã

có sự sắp xếp tổ chức lao động thành một hệ thống theo cấp bậc và trình độ,

điều chỉnh chế độ tiền lương, phụ cấp ưu đãi.

Tóm lại, để sử dụng tốt hơn NNL Đà Nẵng đã thực hiện đồng thời nhiều

giải pháp đưa lại sự chuyển biến đáng kể. Đó cũng là nguyên nhân cơ bản thúc

đẩy phát triển KT- XH của tỉnh một cách mạnh mẽ trong thời gian qua.

- Giải quyết vấn đề sử dụng NNL của Thành phố Hồ Chí Minh theo

hướng: gắn sử dụng có hiệu quả NNL với đào tạo nâng cao chất lượng NNL

Là một trung tâm kinh tế lớn nhất cả nước, trong quá trình phát triển

luôn đặt ra những yêu cầu rất cao đối với NNL và sử dụng hiệu quả nguồn lực

này. Để tạo thuận lợi cho quá trình sử dụng NNL, Thành phố Hồ Chí Minh đã

hoàn thiện quy hoạch phát triển theo hướng đa dạng hoá hệ thống các loại

hình giáo dục. Phát triển mô hình giáo dục mở với những hình thức học tập,

thực hành linh hoạt, đáp ứng yêu cầu học thường xuyên của người dân. Đẩy

mạnh xã hội hoá với chuẩn hoá, hiện đại hoá; thu hút mọi nguồn lực trong và

ngoài nước để phát triển trường học, đặc biệt trường trung học chuyên nghiệp

dạy nghề; đẩy mạnh khuyến học, khuyến tài đi đôi với nâng cao vai trò quản

lýý nhà nước về giáo dục - đào tạo. Bộ Giáo dục và đào tạo, lãnh đạo thành

phố phối hợp chặt chẽ với các ban ngành đoàn thể ở các địa phương thực hiện

các nhiệm vụ đề ra là nâng cao chất lượng NNL và thường xuyên gắn bó với

các cơ quan thông tấn báo chí, thiết lập chế độ giao ban thường kỳ với phóng

viên giáo dục để kịp thời thông tin và tranh thủ sự đóng góp ý ý kiến của xã

hội cho giáo dục và đào tạo.

Trong xu thế hội nhập và phát triển hiện nay, thực hiện chính sách xã

hội hoá giáo dục, thành phố nâng cấp giáo dục, đào tạo ngang tầm khu vực và

quốc tế bằng cách tạo điều kiện cho đông đảo học sinh du học tại chỗ, điều

tiết ngân sách đầu tư vào các khu vực khó khăn, tạo sự bình đẳng, công bằng

trong giáo dục.

Đối với công tác quản lý giáo dục và đào tạo, với yêu cầu quản lýýý về

chất lượng và quy mô lớn thành phố đã tổ chức thực hiện có hiệu quả bằng

việc điện tử hoá hệ thống quản lýý từ thành phố đến các phòng giáo dục quận,

huyện. Thành lập trung tâm thông tin và chương trình của ngành để tiếp nhận

và truyền đạt thông tin, đặc biệt là các thông tin tiên tiến và những phần mềm

dạy học tốt, góp phần đẩy nhanh tiến độ HĐH giáo dục.

Như vậy, ở Thành phố Hồ Chí Minh việc giải quyết vấn đề chất lượng

NNL cũng là một giải pháp góp phần sử dụng hiệu quả NNL.

Tóm lại, ở các địa phương sử dụng hiệu quả NNL được nhìn nhận là

một động lực của sự phát triển thông qua một số giải pháp cơ bản:

+ Giải quyết việc làm gắn với nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

+ Sử dụng có hiệu quả và có chính sách ưu đãi với đội ngũ cán bộ khoa

học kỹ thuật.

+ Thực hiện chính sách về dân số và phân bố lại dân cư nhằm giảm bớt

gánh nặng việc làm.

+ Sắp xếp tổ chức lao động và có chính sách tiền lương, phụ cấp hợp lý.

+ Nâng cao trình độ trang thiết bị kỹ thuật và năng lực cho người lao động

Bên cạnh đó, nâng cao hiệu quả sử dụng NNL còn được thực hiện qua

các giải pháp về dân số, nhà ở, giáo dục, y tế... Đây là những bài học kinh

nghiệm quý báu trong sử dụng nguồn nhân lực. Dù vậy cũng cần phải thấy

rằng, tuỳ theo điều kiện thực tế của mỗi địa phương mà trong các giải pháp đó

cần có sự điều chỉnh cho phù hợp.

Chƣơng 2

THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG QUÁ TRÌNH CÔNG NGHIỆP HÓA,

HIỆN ĐẠI HÓA Ở NINH BÌNH

Như đã nói ở phần trước, môi trường khai thác, sử dụng NNL của các

địa phương có những nét riêng biệt. Cùng trong điều kiện kinh tế, chính trị, xã

hội như nhau, nhưng có địa phương thu hút được NNL nhiều, có địa phương

thu hút được ít. Chính điều này phụ thuộc vào điều kiện tự nhiên, kinh tế-xã

hội và việc chủ động vận dụng chủ trương, chính sách vào việc sử dụng NNL

của một tỉnh.

2.1. Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế-xã hội ảnh hƣởng đến sử

dụng nguồn nhân lƣ̣c của tỉnh Ninh Bình

- Vị trí địa lý: Ninh Bình là một tỉnh nằm ở cực Nam đồng bằng Bắc Bộ, 19050’ đến 20027’ độ vĩ Bắc, 105032’ đến 106027’ độ kinh Đông. Dãy núi

Tam Điệp chạy theo hướng Tây Bắc - Đông Nam, làm ranh giới tự nhiên giữa

hai tỉnh Ninh Bình và Thanh Hóa. Phía Đông và Đông Bắc có sông Đáy bao

quanh, giáp với hai tỉnh Hà Nam và Nam Định, phía Bắc giáp tỉnh Hòa Bình,

phía Nam là biển Đông. Quốc lộ 1A, quốc lộ 10 và đường sắt Bắc - Nam chạy

xuyên qua tỉnh đó là lợi thế đồng thời cũng là thách thức, làm tăng sức cạnh

tranh các mặt hàng sản xuất cũng như quá trình sử dụng NNL của tỉnh.

- Kết cấu hạ tầng KT-XH ở tỉnh Ninh Bình đã và đang được nâng cấp,

cải tạo, đầu tư tập trung trên hầu hết các lĩnh vực giao thông vận tải, viễn

thông, bưu điện… tạo tiền đề cho công nghiệp hoá - hiện đại hoá.

- Cơ cấu kinh tế của tỉnh thay đổi: Năm 2007, công nghiệp-xây dựng cơ

bản 26,1%, nông nghiệp 54,9 %, dịch vụ14 % thì năm 2009 cơ cấu kinh tế là:

công nghiệp - xây dựng cơ bản 47,1%, nông nghiệp 17,9%, dịch vụ 34,9%,

đến năm 2010 cơ cấu kinh tế là: công nghiệp - xây dựng cơ bản 48,9%, nông

nghiệp 15,8%, dịch vụ 35,3% rõ ràng đang có sự chuyển dịch cơ cấu chuyển

dần từ nông nghiệp sang công nghiệp mạnh mẽ có tác động tích cực đến sử

dụng NNL.

-Tổng sản phẩm (GDP) trong tỉnh năm 2009 đạt 14.945 tỷ đồng, bình

quân đầu người tương đương 525,7 USD. Nhịp độ tăng bình quân hàng năm

17 % trong giai đoạn 2006-2009.

- Giá trị sản suất công nghiệp tăng bình quân 28,4%/năm. Nếu so sánh

năm 2005 với năm 2009 thì gấp gần 4 lần. Cơ cấu giá trị sản xuất công nghiệp

là: 54,7% giá trị do thành phần kinh tế tư nhân tạo ra, 27,2% là kinh tế nhà

nước, 0,2% kinh tê tập thể, 15,3% kinh tế cá thể, 2,6% là kinh tế vốn đầu tư

nước ngoài.

- Giá trị sản xuất nông nghiệp, lâm nghiệp và thuỷ sản tăng từ 1437,7 tỷ

đồng năm 2005 lên1762,8 tỷ đồng năm 2009 (theo giá năm 1994).

- Dịch vụ có bước tiến bộ đáng kể: Tổng mức bán lẻ hàng hoá và dịch

vụ tiêu dùng xã hội tăng từ 2996,7 tỷ năm 2005 đến năm 2009 là 8232,7 tỷ

đồng; khối lượng vận chuyển hàng hoá tăng 21,2%/năm, vận chuyển hành

khách tăng 9,25%/năm. Bưu chính viễn thông phát triển cả về số lượng và

chất lượng, số máy điện thoại tăng từ 2,5 máy/100 dân năm 2000 lên 17,2

máy/100 dân năm 2005, gấp 5,2 lần.

- Cơ cấu lao động cũng chuyển dịch nhanh theo hướng tích cực: tỷ

trọng lao động trong ngành công nghiệp-xây dựng tăng từ 16,6% năm 2005

lên 28,2% năm 2009, các ngành dịch vụ tăng từ 10% lên 20,7%, ngành nông,

lâm, thuỷ sản đã giảm từ 69,3% xuống còn 49,5%.

- Thu chi ngân sách nhà nước đạt khá: Tổng thu ngân sách nhà nước

năm 2005 đạt 551,7 tỷ đồng, năm 2009 là 2660 tỷ đồng tăng 421,8 tỷ / năm,

đến năm 2010 là 3.100 tỷ đồng. Chi cho đầu tư phát triển tăng 31,6%/năm.

Tập trung ưu tiên đầu tư cho các nhiệm vụ như giáo dục - đào tạo, y tế, văn

hoá, thể dục thể thao.

- Đầu tư phát triển kinh tế xã hội được chú trọng, kết cấu hạ tầng kinh

tế-xã hội được tăng cường, bộ mặt đô thị và nông thôn ngày càng đổi mới.

Tổng vốn đầu tư toàn xã hội trong 5 năm qua đạt trên 12 nghìn tỷ đồng, tăng

bình quân hàng năm trên 26%, chiếm hơn 40% GDP, trong đó 95% là vốn

đầu tư trong nước.

- Đời sống các tầng lớp dân cư được cải thiện một cách rõ rệt và đáp

ứng tốt hơn nhu cầu về vật chất, văn hoá tinh thần của nhân dân, nâng cao

chất lượng NNL. GDP bình quân đầu người năm 2000 đạt 3,5 triệu đồng, năm

2005 đạt 8,3 triệu đồng, năm 2010 là 20,9 triệu đồng. Tỷ lệ hộ nghèo giảm

đến năm 2010 là 6,15%. (Chuẩn nghèo - Quyết định 1143/QĐ-LĐ-TBXH,

ngày 1/11/2000 của Bộ trưởng Bộ LĐ-TBXH). Các chương trình đào NNL,

giải quyết việc làm, xoá đói giảm nghèo được thực hiện tốt.

- Hoạt động giáo dục và đào tạo trên địa bàn tỉnh đã hướng vào mục

tiêu "nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài". Quy mô đào tạo

ở các cấp, ngành học được mở rộng, đã hoàn thành phổ cập giáo dục THCS

năm 2002, đây là nền tảng quan trọng cho việc nâng cao chất lượng NNL của

tỉnh trong tương lai. Mạng lưới trường, lớp được mở rộng đáp ứng quy mô

tăng lên của các cấp học; trường học được kiên cố hoá, đến nay tỷ lệ kiên cố

hoá các trường phổ thông là 72,1%. Hệ thống trường chuẩn quốc gia được

xây dựng và hướng tới hiện đại hoá. Hầu hết các xã, phường, thị trấn đều có

nhà trẻ, mẫu giáo, trường tiểu học và THCS. Riêng chỉ tiêu tỷ lệ huyện, thị xã

đạt chuẩn phổ cập giáo dục bậc trung học là 25%.

- Ninh Bình cũng là một vùng đất địa linh nhân kiệt, có lịch sử văn hoá

lâu đời, giàu truyền thống văn hiến, khoa bảng, một trung tâm văn hoá của

người Việt cổ - nơi sinh ra các anh hùng hào kiệt cho đất Việt nghìn năm lịch

sử như:

- Văn hoá - xã hội có nhiều tiến bộ: Sinh hoạt văn hoá quần chúng được

tổ chức thường xuyên góp phần giáo dục truyền thống, giữ gìn bản sắc văn

hoá dân tộc, từng bước phát triển nền văn hoá tiên tiến.

Do nhịp độ tăng trưởng kinh tế luôn giữ ở mức cao, các lĩnh vực xã hội

có nhiều tiến bộ nên chỉ số phát triển con người (HDI) ở tỉnh Ninh Bình đều

tăng lên mỗi năm. Nếu như năm 2000 chỉ số phát triển con người của Ninh

Bình ngang bằng với chỉ số HDI của cả nước (thuộc nhóm có trình độ phát

triển trung bình khá) thì đến năm 2005 đạt 0,724 và cao hơn bình quân chung

cả nước. Đáng chú ý, chỉ số tuổi thọ, chỉ số tri thức đều cao hơn hẳn mức bình

quân chung của cả nước và đứng ở hàng các tỉnh, thành phố phát triển. Đây

chính là động lực để tỉnh Ninh Bình cùng cả nước vững bước đi trên con

đường CNH, HĐH.

- Hoạt động y tế, chăm sóc sức khoẻ, dân số, gia đình và trẻ em được

thực hiện tốt. Cán bộ y tế có bước phát triển cả về số lượng cũng như chất

lượng, 68,5% trạm y tế có bác sỹ, trên 86%% số xã đạt chuẩn quốc gia về y tế

xã. Ngành y tế đã thực hiện đa dạng hoá hình thức khám, chữa bệnh theo

Pháp lệnh hành nghề y, dược tư nhân. Góp phần đa dạng hoá loại hình chăm

sóc sức khoẻ các tầng lớp dân cư, tạo cơ hội bảo đảm sự công bằng trong

công tác khám và chữa bệnh, nhằm nâng cao chất lượng NNL.

Như vậy, KT-XH tỉnh Ninh Bình phát triển sẽ tác động tích cực đến

vấn đề sử dụng NNL của tỉnh, thông qua các chính sách, chương trình cụ thể

của địa phương về phát triển NNL.

2.2. Ninh Bình vận dụng linh hoạt chủ trƣơng chính sách của

Trung ƣơng để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lƣ̣c

* Nhóm chính sách của trung ương tác động trực tiếp nhất đến quá

trình quản lý NNL hiện nay được phân theo các nhóm sau:

- Chính sách đa dạng hoá việc làm và theo đó là đa dạng hoá các nguồn

vốn và chủ thể tạo việc làm: Nhà nước không phải là nguồn và chủ thể duy

nhất tạo việc làm, mà thực hiện chính sách khuyến khích và hỗ trợ (bằng

khuôn khổ pháp lý, tài chính, kinh nghiệm) các thành phần kinh tế tạo việc

làm cho người lao động.

- Chính sách khuyến khích, hỗ trợ tạo việc làm: Nhà nước chủ động và

tích cực trực tiếp tạo việc làm trong tất các ngành kinh tế quốc dân, trong đó

ưu tiên các ngành có tác dụng kích thích và lan toả tác động đến các thành

phần kinh tế khác tạo việc làm và chính sách hỗ trợ các thành phần kinh tế,

mọi người dân tự tạo việc làm cho mình và cho mọi người.

- Chính sách về cơ cấu lao động: Thông qua chính sách đầu tư, theo đó

Nhà nước trực tiếp đầu tư và có những giải pháp khuyến khích hoặc hạn chế

đầu tư vào những ngành, lĩnh vực, vùng, lãnh thổ .v .v… để tạo việc làm sẽ có

ý nghĩa quyết định và tác động liên ngành, liên vùng nhằm tạo ra sự chuyển

dịch tiến bộ về cơ cấu lao động với ba hình thức cơ cấu chính là cơ cấu theo

ngành (chuyển từ lao động nông nghiệp sang khu vực phi nông nghiệp), cơ

cấu lao động theo trình độ trang bị kỹ thuật (chuyển dịch từ lao động thủ công

là chính sang lao động cơ giới hoá và tiến tới tự động hoá) và cơ cấu lao động

theo khu vực lãnh thổ (chủ yếu là chuyển từ lao động nông thôn sang lao

động thành thị với kiểu sống, lối sống thành thị và với kỹ năng, hiệu quả và

năng suất cao hơn.

- Chính sách của Nhà nước nhằm điều tiết quan hệ và điều kiện lao

động (hình thức và phương pháp giao kết hợp đồng lao động, trả công lao

động, quy định thời gian lao động, ban hành những chuẩn mực về vệ sinh-an

toàn lao động và chính sách bảo hiểm xã hội v.v. . .).

- Chính sách thị trường lao động nhằm khuyến khích, điều tiết phát

triển thị trường lao động phục vụ lợi ích chung và lợi ích của người lao động,

do ở nước ta loại thị trường này hiện nay mới chỉ trong giai đoạn đang hình

thành nên có những đặc điểm là kém phát triển và còn nhiều khuyết tật(kém

phát triển, bị chia cắt khá mạnh giữa các khu vực và theo lãnh thổ, thiếu

khuôn khổ pháp lý...) Vì vậy, phải có chính sách riêng để quản lý và thúc đẩy

sự phát triển của loại thị trường này. Sự hình thành và phát triển ngày càng

rộng rãi thị trường lao động cùng với việc hội tụ khá đầy đủ những yếu tố thị

trường sẽ tác động nhiều mặt và mạnh mẽ hơn đến quá trình phát triển NNL.

- Chính sách ưu đãi và khuyến khích tài năng. Cùng với chính sách

chung cho toàn bộ NNL, trong từng giai đoạn nhất định, căn cứ vào mục tiêu

và nhiệm vụ cụ thể mà nhà nước có những chính sách riêng đối với từng

nhóm người lao động. Nhìn chung, đó là những nhóm đối tượng có vai trò đặc

biệt quan trọng và quyết định đến sự phát triển hưng thịnh của quốc gia hoặc

những nhóm nhạy cảm, dễ bị tổn thương trước sự tác động tiêu cực của thị

trường, chúng ta cần hoàn thiện những chính sách sau:

- Chính sách phát triển NNL khu vực quản lý hành chính Nhà nước, đặc

biệt là đối với những người ra quyết định và tham gia hoạch định chính sách.

- Chính sách phát triển NNL khoa học-công nghệ, trong đó tập trung

vào những ngành khoa học - công nghệ mũi nhọn như công nghệ tin học,

công nghệ sinh học, tự động hoá và công nghệ vật liệu mới.

- Chính sách phát triển đội ngũ doanh nhân, trong ưu tiên đối với các

doanh nghiệp xuất khẩu và doanh nghiệp vừa và nhỏ.

- Chính sách phát triển công nhân kỹ thuật trình độ cao, trước hết là

phải đạt trình độ chuẩn trong khu vực Đông Nam Á và tiến tới quốc tế.

- Chính sách đối với một số nhóm lao động thuộc các ngành nghề, lĩnh

vực và vùng lãnh thổ đặc biệt.

* Vận dụng chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, tỉnh Ninh

Bình đã cụ thể hoá một số chính sách, nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng NNL

của tỉnh:

- Quy định chế độ, chính sách đào tạo, bồi dưỡng, thu hút và sử dụng

NNL tỉnh Ninh Bình (Quyết định số 60/2005/QĐ-UB ngày 06/6/2005 của Ủy

ban nhân dân tỉnh Ninh Bình).

- Quy định một số chế độ đố với huấn luyện viên, vận động viên cán bộ

thể dục, thể thao (Nghị quyết số 33/2005/NQ-HĐND16 ngày 27/4/2005 của

hội đồng nhân dân tỉnh Ninh Bình).

- Quy định chế độ khuyến khích, ưu đãi bác sĩ công tác tại trạm y tế cơ

sở (Quyết định số 98/2002/QĐ-UB ngày 29/8/2002 của Uỷ ban nhân dân tỉnh

Ninh Bình.

- Nghị quyết số 05/2009/NQ-HDND tỉnh Ninh Bình quy định về phụ

cấp đối với lực lượng bảo vệ.

- Nghị quyết 10 của Tỉnh ủy và Đề án số 15 của UBND tỉnh Ninh Bình

về “Công tác giảm nghèo đến 2010”.

- Thông tư số 03/2005/TT-BNV ngày 05/01/2005 của bộ Nội vụ tỉnh

Ninh Bình về chính sách tiền lương.

Vừa qua tại Ninh Bình, Bộ Lao động - Thương binh Xã hội đã phối

hợp với tổ chức Lao động quốc tế và chương trình hợp tác ILO - Koren tổ

chức Hội thảo “Chính sách phát triển kỹ năng nguồn nhân lực tại Việt Nam”.

nhằm tăng cường năng lực của các bên tham gia vào chính sách phát triển

nguồn nhân lực tạo cơ hội việc làm cho người lao động…

Thông qua các chính sách của địa phương bình quân mỗi năm Ninh

Bình giải quyết việc làm cho 17.500 lao động, xuất khẩu lao động bình quân

hàng năm 1.700 lao động, tỷ lệ lao động được đào tạo nghề đến năm 2010 là

28%.

2.3. Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công

nghiê ̣p hó a , hiê ̣n đa ̣i hó a ở Ninh Bình những năm vừa qua

2.3.1. Đặc điểm chung về dân số và nguồn nhân lực ở Ninh Bình

Ninh Bình là tỉnh có diện tích nhỏ 139 nghìn ha. Nguồn nhân lực của

tỉnh khá dồi dào, năm 2009 toàn tỉnh có 901,7 nghìn người (khu vực thành thị

có 169.000 người chiếm 18,7%); trong đó NNL có 501,6 nghìn người chiếm

55,62% (xem bảng 2.1).

Bảng 2.1. Dân số Ninh Bình thời kỳ 2005-2009.

Đơn vị tính: Nghìn người

Năm 2005 2006 2007 2008 2009

Tổng số dân 893,4 494,6 896,1 898,1 901,7

Lao động đang làm việc 455,2 455,8 463,2 480,3 501,6

Nguồn: Niên giám thống kê tỉnh Ninh Bình [2, tr.27].

Lực lượng lao động ở Ninh Bình có cơ cấu trẻ. Năm 2009, nhóm lực

lượng lao động trẻ (từ 15-34 tuổi) có 212.276 người, chiếm 42,32% so với tổng

số; nhóm lực lượng lao động trung niên (từ 35-54 tuổi) có 246.134 người,

chiếm 48,08% và nhóm lực lượng lao động cao tuổi (từ 55-59 tuổi) có 22.772

người, chiếm 4,54%. Nhóm lực lượng lao động trung niên chiếm tỷ lệ cao nhất

48,08%. Đây là thế mạnh của nguồn lao động Ninh Bình (xem bảng 2.2).

Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Nhóm tuổi Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%)

15-24 89.234 17,79

25-34 123.042 24,53

35-44 135.883 27,09

45-54 110.301 21,99

55-59 22.772 4,54

>, = 60 20.364 4,06

Tổng số: 501.600 100,00

Nguồn: UBND tỉnh Ninh Bình năm 2010 [43].

Tỷ lệ tăng dân số tự nhiên 8,51% năm 2009, mật độ dân số 649người/km2. Ngoài ra, còn phải kể đến số người ngoài tuổi lao động nhưng

thực tế vẫn có việc làm cũng tăng lên (trong đó ngày càng có nhiều trẻ em) đã

tạo thành một nguồn cung về lao động khá dồi dào.

Ngoài 2 yếu tố tăng tự nhiên của dân số và sự tham gia của những

người ngoài tuổi lao động, nguồn lao động Ninh Bình còn được bổ sung bằng

một số nguồn có tính chất cơ học như: số bộ đội giải ngũ, số học sinh, sinh

viên tốt nghiệp ra trường, số người dôi dư do sắp xếp lại lao động trong các

doanh nghiệp Nhà nước.

Dân số Ninh Bình chủ yếu là ở nông thôn, chiếm 81,3% so với tổng

dân số của tỉnh. Năm 2009, lao động trong nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản

chiếm tỷ lệ 49,46%, trong khi đó lao động trong ngành công nghiệp chiếm tỷ

lệ thấp 20,63%. Điều này chứng tỏ rằng, mức phát triển công nghiệp và mức

đô thị hóa vẫn còn thấp. Đây thực sự là điều kiện khó khăn về chuyển đổi cơ

cấu lao động của tỉnh Ninh Bình khi chuyển sang giai đoạn CNH, HĐH.

Chất lượng nguồn lao động: Nhìn chung đã được nâng lên nhiều nhưng

về chất lượng chưa đáp ứng được cầu về cả 2 mặt thể lực và trí lực nguồn lao

động. Đó là tình trạng thiếu hụt kỹ năng của người lao động. Lao động có tay

nghề cao, CNKT thiếu do đầu tư cho giáo dục còn thấp, cơ cấu đào tạo chưa

hợp lý, chưa xuất phát từ nhu cầu thị trường lao động của tỉnh.

Về mặt trí lực: Trình độ văn hóa là cơ sở rất quan trọng để nâng cao

năng lực và kỹ năng làm việc của người lao động. Số người biết đọc, biết viết

tăng dần. Trong những năm qua, số người tốt nghiệp các cấp học phổ thông

có xu hướng tăng dần qua từng năm. Năm học 2008- 2009 có tổng số 12.246

học sinh dự thi tốt nghiệp trung học phổ thông trong đó tỷ lệ học sinh thi đỗ là

91,41%. Tỷ lệ lao động chưa biết chữ và chưa tốt nghiệp cấp I ngày càng

giảm xuống tương ứng. Xu hướng trình độ học vấn của người lao động ngày

càng cao cho thấy khả năng học nghề, đào tạo nghề và nâng cao tay nghề của

lực lượng lao động ở Ninh Bình vào loại khá. Đây là một tiền đề quan trọng

của sự phát triển NNL của tỉnh.

2.3.2. Thực trạng sử dụng lao động trong các ngành kinh tế

Tổng số lao động trong độ tuổi ở Ninh Bình chiếm 60,84% dân số.

Năm 2010 trong gần 607.417 người có 85,99% lao động tham gia hoạt động

kinh tế. Phần lớn lao động tập trung ở khu vực nông thôn. Trong số lao động

tham gia hoạt động kinh tế có 48,29% lao động làm nông nghiệp. Riêng khu

vực nông thôn có 75,11% lao động làm công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp và

dịch vụ.

Số lao động đang làm việc được phân theo các ngành kinh tế ở tỉnh

Ninh Bình giai đoạn 2006-2009 (xem bảng 2.3):

Bảng 2.3. Lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế

ở Ninh Bình thời kỳ 2006-2009.

Đơn vị tính: Nghìn người

TT Ngành

4,5 83,8 2 37,6 48,5 6,5 8,4 1,3 0,6 2,4

Toàn tỉnh I Khu vực sản xuất 1 Nông - lâm nghiệp, thủy sản 2 Khai khoáng 3 Công nghiệp chế biến 4 Sản xuất phân phối điện, nước 5 Xây dựng II Khu vực dịch vụ 1 Khách sạn, nhà hàng 2 Vận tải, kho bãi và thông tin liên lạc 3 Tài chính, tín dụng 4 Hoạt động khoa học, công nghệ 5 Hoạt động liên quan kinh doanh tài sản 6 Quản lý NN và an ninh, quốc phòng 7 Giáo dục - đào tạo 8 Y tế và hoạt động cứu trợ 9 Hoạt động nghệ thuật, vui chơi và giải Năm 2006 2007 2008 2009 458,8 463,2 480,3 501,6 385,3 380,3 391,8 363,3 283,1 254,2 259,6 248,1 4,4 4,0 4,8 86,3 103,5 75,5 3,1 2,6 1,8 38,0 38,9 20,9 89,3 82,2 71,2 10,4 6,6 5,1 10,1 12,0 5,1 1,7 1,4 1,3 0,8 0,7 0,3 2,2 3,0 2,5 … … … … 15,7 12,8 2,7 2,2 0,6 0,6 12,7 2,2 0,4 13 2,1 0,6

trí

10 Hoạt động Đảng, đoàn thể 11 Hoạt động dịch vụ khác 12 Bán buôn, bán lẻ, sửa chữa ô tô, xe máy 8,6 … 33,0 9,2 1,3 33,1 8,6 3,7 34,4 9,9 3,3 41,1

và xe có động cơ khác

Nguồn: Niên giám thống kê tỉnh Ninh Bình [2, tr.27-28].

Qua bảng trên ta thấy năm 2009, lao động làm việc trong khu vực sản

xuất chiếm 72,4%, trong khu vực dịch vụ chiếm 17%. Trong đó cơ cấu lao

động được sử dụng trong ngành nông nghiệp, lâm nghiệp và thuỷ sản chiếm

49,46%, trong công nghiệp và xây dựng chiếm 28,20%, trong dịch vụ chiếm

17%.

2.3.2.1. Sử dụng lao động trong ngành nông nghiệp

Sử dụng lao động trong ngành trong nông nghiệp và làng nghề: số lao

động này được thu hút vào 23 cụm công nghiệp và 60 làng nghề, trong năm

2009 đã giải quyết việc làm cho 17.322 người; trên địa bàn nông thôn, ngoài

số lao động thu hút vào các làng nghề còn có 8.168 lao động được thu hút vào

1.503 trang trại. Từ kết quả điều tra lao động việc làm tỉnh Ninh Bình năm

2009 thì số nhân khẩu toàn tỉnh từ 15 tuổi trở lên là 666.085 người, chiếm

73,87% dân số toàn tỉnh, trong đó:

+ Số nhân khẩu trong độ tuổi lao động là 501.525 người, chiếm 55,62%

dân số toàn tỉnh.

+ Số nhân khẩu từ 15 tuổi trở lên ở vùng nông thôn là 538.314 người

chiếm 73,47% dân số thường trú trong khu vực, trong đó số nhân khẩu trong độ

tuổi lao động là 444.089 người chiếm 60,61% dân số thường trú trong khu vực.

- Tổng số nhân khẩu nông thôn là 732,7 nghìn người (số liệu của Cục

thống kê tỉnh, tính đến 31/12/2009), trong đó số người trong độ tuổi lao động

là 444.089 người chiếm 60,61% tổng số nhân khẩu.

+ Lao động trong nông nghiệp có 252.262 người, phân bố ở các lĩnh

vực nông nghiệp, làng nghề (hầu hết ở trong nông nghiệp).

+ Lao động trong các làng nghề có khoảng 200.000 người, phân bố ở

các lĩnh vực công nghiệp chế biến, xây dựng, thương mại, vận tải... trong đó

phần lớn trong ngành công nghiệp chế biến.

Lực lượng lao động trong nông nghiệp và làng nghề gồm những người

có khả năng lao động là chủ yếu, ngoài ra còn có những người chưa đến độ

tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động. Tỷ lệ thời gian lao động được sử

dụng ở nông thôn và làng nghề là: 77,37%.

2.3.2.2. Sử dụng lao động trong ngành công nghiệp

Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Ninh Bình lần thứ XVIII đã chỉ ra:

Ninh Bình phấn đấu đến năm 2015 cơ bản trở thành một tỉnh công nghiệp.

Giá trị sản xuất công nghiệp năm 2011 đạt 2750 tỷ đồng, tăng trên 18,7%/năm

so với cùng kỳ năm trước. Toàn tỉnh hiện có 7 khu công nghiệp tập trung,

trong đó nhiều khu công nghiệp đã đi vào hoạt động thu hút một lượng lớn lao

động trong đó chủ yếu lao động là người địa phương. Đến năm 2020 tỉnh

Ninh Bình sẽ có 2 khu công nghiệp lớn với diện tích 324,6ha là khu công

nghiệp Khánh Phú và khu công nghiệp Tam Điệp, hứa hẹn việc giải quyết

một số lượng lớn việc làm cho người lao động của tỉnh.

Số lao động trong ngành công nghiệp tăng dần lên từ năm 2006 đến

năm 2009. Năm 2006: 75,5 nghìn người; năm 2009: 103,5 nghìn người. Nếu

xem xét theo thành phần kinh tế, trong tổng số lao động trên địa bàn số lao

động thuộc thành phần kinh tế nhà nước chiếm tỷ lệ thấp: 6,9%, thành phần

kinh tế ngoài nhà nước là 93,1%.

Lao động làm việc tại các khu công nghiệp có trình độ rất khác nhau.

Đa số là lao động phổ thông (70%), còn lại là lao động có trình độ từ trung

cấp trở lên. Có một thực tế ở các khu công nghiệp là nhiều lao động được đào

tạo song công việc không sử dụng đến kiến thức được đào tạo mà công nhân

chỉ được trả lương bằng lao động phổ thông, gây lãng phí quá trình học tập,

làm giảm nhu cầu học tập của lao động, trình độ của lao động không được

nâng cao. Lao động là phụ nữ trong quá trình mang thai và nuôi con nhỏ

không có được những chế độ đãi ngộ hợp lý thường phải nghỉ việc tạm thời

ảnh hưởng tới thu nhập và đời sống của bản thân lao động và gia đình họ. Thu

nhập của công nhân ở nhiều công ty còn thấp nên ngoài thời gian làm việc ở

công ty họ vẫn phải làm thêm những công việc khác. Điều này ảnh hưởng tới

hiệu quả công việc nhất là sức khoẻ của người lao động.

2.3.2.3. Sử dụng lao động trong ngành dịch vụ

Ngành dịch vụ ở Ninh Bình có nhiều tiến bộ, bước đầu hình thành đồng

bộ các yếu tố thị trường. Tổng mức bán lẻ hàng hóa và dịch vụ tiêu dùng xã

hội tăng bình quân 30,4% năm. Nhiều loại hình dịch vụ tăng trưởng cao như:

vận chuyển hàng hóa và hành khách, thương nghiệp, khách sạn, viễn thông,

tài chính, tín dụng, tư vấn hỗ trợ doanh nghiệp... Sử dụng lao động trong khu

vực dịch vụ có những chuyển biến rõ rệt: số lao động này tăng dần qua các

năm. Năm 2006: 71,2 nghìn người; năm 2009: 89,3 nghìn.

Du lịch bước đầu có chuyển biến tiến bộ với việc khai thác những điểm

di tích văn hóa lịch sử: Tam Cốc, Bích Động, Trường Yên, khu du lịch sinh

thái Tràng An,... khai thác các lễ hội văn hóa như lễ hội chùa Bái Đính, lễ hội

vua Đinh vua Lê... Năm 2010 số lượng hành khách tăng 19,4% nâng tổng

doanh thu dịch vụ lên 19,12%/năm.

Nhờ sự phát triển của dịch vụ số lao động tìm được việc làm trong

ngành dịch vụ tăng lên đáng kể góp phần giải quyết việc làm cho người lao

động.

Bảng 2.7: Số lao động kinh doanh thƣơng mại, khách sạn, nhà hàng

và dịch vụ phân theo thành phần kinh tế

Đơn vị: người

Năm 2005 2006 2007 2008 2009

Tổng số 43.441 47.973 61.611 65.715 69.557

43.441 47.973 61.440 65.581 69.413 KV kinh tế trong

nước

Nhà nước 758 250 238 263 250

Trung ương - - - - -

Địa phương 758 250 238 263 250

Tập thể 439 438 220 437 465

Cá thể 37.867 41.829 54.585 56.290 59.420

Tư nhân 4.377 5.456 6.397 8.591 9.278

- - 171 134 144 KV có vốn ĐTNN

Nguồn: Niên giám thống kê Ninh Bình

Lao động dịch vụ ở Ninh Bình hiên nay hoạt động trong nhiều ngành,

nhiều lĩnh vực khác nhau. Tuy nhiên ở khu vực này lao động chủ yếu là của

bộ phận cá thể, tư nhân, chiếm khoảng 90% lao động. Các loại dịch vụ phục

vụ lễ hội chưa được tổ chức đồng bộ, lao động làm việc tự phát làm giảm hiệu

quả kinh tế.

2.3.3. Việc sử dụng lao động qua đào tạo

Việc sử dụng lao động qua đào tạo trong các ngành, lĩnh vực thời gian

qua cho thấy:

- Ngành giáo dục và y tế: có số học sinh tốt nghiệp làm việc đúng nghề

đào tạo khá cao. Tuy nhiên, một số sinh viên sau khi tốt nghiệp do không tìm

được việc làm đã chuyển sang làm nghề khác hoặc tiếp tục đi học đại học.

Còn số người được đào tạo nghề của các ngành khác do chủ yếu theo học

nghề ngắn hạn nên cơ bản đã tìm được việc làm và tự tạo việc làm (khoảng

80%).

- Một số lao động qua đào tạo được thu hút vào các doanh nghiệp tư

nhân, các doanh nghiệp liên doanh trên địa bàn tỉnh; do đáp ứng được yêu cầu

của cơ quan tuyển dụng nên về cơ bản làm việc đúng với chuyên môn được

đào tạo.

- Bên cạnh đó vẫn còn không ít số lao động đã được đào tạo nhưng

không tìm được việc làm; để có việc làm họ lại phải bỏ tiền và công sức để

tiếp tục theo học nghề khác mà các cơ quan tuyển dụng hiện đang cần; thậm

chí có người lao động chấp nhận làm những công việc không đúng với khả

năng, ngành nghề đào tạo như bảo vệ, tạp vụ, giúp việc gia đình... một số lao

động được đào tạo phải di chuyển đến các tỉnh, thành phố khác để tìm được

việc làm đúng nghề. Như vậy, Ninh Bình đào tạo lao động nhưng lại không

thu hút sử dụng được hết sản phẩm của mình.

2.3.4. Về cơ cấu lao động được sử dụng

Thực tế trong những năm qua cho thấy số lao động có trình độ đại học,

cao đẳng trở lên tập trung nhiều trong khối các cơ quan quản lý nhà nước các

cấp (khoảng 80% trên tổng số). Khối sản xuất kinh doanh cũng thu hút nhiều

kỹ sư, chuyên gia có trình độ kỹ thuật, quản lý kinh doanh giỏi song chưa đáp

ứng yêu cầu đẩy mạnh CNH, HĐH. Nhờ kết quả của hoạt động đào tạo

chuyên nghiệp và dạy nghề số lao động có việc làm trong toàn tỉnh tăng lên

và góp phần tích cực vào việc chuyển dịch cơ cấu lao động theo hướng CNH,

HĐH.

- Sử dụng NNL trong nông nghiệp và làng nghề: Sự chuyển dịch cơ cấu

trong nông nghiệp được thể hiện trên 3 lĩnh vực sau:

+ Sự chuyển dịch cơ cấu nông nghiệp so với các ngành kinh tế quốc

dân từ năm 2005-2009 đến nay (xem bảng 2.4).

Bảng 2.4. GDP phân theo khu vực kinh tế ở Ninh Bình thời kỳ 2005- 2009

Đơn vị tính:%

Thời gian 2005 2006 2007 2008 2009 Khu vực

Công nghiệp và xây dựng 35,70 38,49 38,95 43,67 47,18

Nông nghiệp, lâm nghiệp 30,89 27,53 27,29 22,43 17,93 và thuỷ sản

Dịch vụ 33,41 33,99 33,77 33,90 34,88

Tổng 100 100 100 100 100

Nguồn: Niên giám thống kê tỉnh Ninh Bình [2, tr.49].

So với năm 2005 thì năm 2009 tỷ trọng công nghiệp và xây dựng tăng

từ 35,70% lên 47,81%, dịch vụ tăng từ 33,41% lên 34,88%, nông nghiệp giảm

từ 30,89% xuống còn 17,93%.

+ Sự biến đổi cơ cấu lao động trong nông nghiệp so với các ngành kinh

tế khác (xem bảng 2.5).

Bảng 2.5. Cơ cấu lao động phân theo khu vực kinh tế

tỉnh Ninh Bình thời kỳ 2006-2009

Đơn vị tính: %

Thời gian 2005 2006 2007 2008 2009 Khu vực

Công nghiệp và xây 12,61 21,01 26,21 26,07 28,21 dựng

Nông nghiệp, lâm 69,29 61,70 54,88 54,05 49,46 nghiệp và thuỷ sản

Dịch vụ 12,1 17,29 18,91 19,88 22,33

Nguồn: Niên giám thống kê tỉnh Ninh Bình [2, tr.28-29].

Qua bảng trên ta thấy: cơ cấu lao động trong nông nghiệp có xu hướng

giảm rõ rệt, trong khi đó lực lượng lao động trong các ngành kinh tế công

nghiệp, dịch vụ tăng.

+ Sự chuyển dịch cơ cấu trong nội bộ ngành nông nghiệp (xem bảng

2.6).

Bảng 2.6. Cơ cấu giá trị sản xuất nông nghiệp phân theo ngành kinh tế

ở Ninh Bình thời kỳ 2004-2009

Đơn vị tính: %

Thời gian 2004 2005 2006 2007 2008 2009 Ngành kinh tế

Trồng trọt 70,9 64,1 69,3 70,2 67,8 68,3

Chăn nuôi 27,6 34,4 28,7 27,3 30,0 29,6

Dịch vụ nông nghiệp 1,5 1,5 2,0 2,5 2,2 2,1

Tổng 100 100 100 100 100 100

Nguồn: Niên giám thống kê tỉnh Ninh Bình [2, tr.189].

Qua bảng trên ta thấy: trong mấy năm qua cơ cấu trong nông nghiệp

Ninh Bình đang có sự chuyển dịch tích cực: Tỉ trọng ngành trồng trọt giảm

(năm 2004 là 70,9%/năm xuống còn 68,3%/năm năm 2009), tỉ trọng ngành

chăn nuôi tăng (năm 2004 là 27,6%/năm đến năm 2009 là 29,6%/năm), dịch

vụ tăng (năm 2004 là 1,5%, đến năm 2009 là 2,1%).

Sự chuyển dịch cơ cấu trong nội bộ từng lĩnh vực nông nghiệp (trồng

trọt, chăn nuôi, thuỷ sản, dịch vụ): Trong nội bộ từng lĩnh vực của nông

nghiệp cũng diễn ra sự chuyển dịch cơ cấu về giống cây trồng, vật nuôi... theo

hướng áp dụng thành quả khoa học, kỹ thuật, chuyển giao công nghệ nhằm

sản xuất ra ngày càng nhiều sản phẩm hàng hoá về lương thực, thực phẩm đáp

ứng nhu cầu của xã hội. Chẳng hạn trong lĩnh vực trồng trọt, giống mới được

đưa vào; Trong chăn nuôi đã tăng nhanh đàn gia súc, gia cầm... Điều này đòi

hỏi người lao động nông nghiệp phải không ngừng học tập nhằm tiếp thu tiến

bộ khoa học, kỹ thuật, nhạy bén nắm bắt kịp thời các kỹ thuật sản xuất mới

trong sản xuất lương thực, chăn nuôi, thuỷ sản, người làm dịch vụ nông

nghiệp cũng phải kịp thời có những mặt hàng mới, hình thức cung cấp phong

phú đáp ứng nhu cầu đòi hỏi của các ngành sản xuất nông nghiệp.

Sự chuyển dịch cơ cấu trong làng nghề: cả tỉnh có 60 làng nghề tiểu thủ

công nghiệp truyền thống, 7 khu công nghiệp tập trung, 23 cụm công nghiệp

vừa và nhỏ; Giá trị sản xuất của các làng nghề đạt 200 tỷ đồng trong năm,

chiếm 74% giá trị sản xuất công nghiệp ngoài quốc doanh, đóng góp lượng

lớn cho ngân sách nhà nước, sử dụng NNL tại chỗ cho hàng nghìn lao động

tại địa phương:

+ Làng thêu Văn Lâm có 480 hộ trong dó 528 hộ làm nghề thêu truyền

thống với 1200 lao động chiếm 63%. Năm 2010, giá trị sản xuất công nghiệp

và tiểu thủ công nghiệp đạt 15,18 tỷ đồng/ 20,7 tỷ đồng giá trị sản xuất của cả

thôn. Các doanh nghiệp và tổ hợp sản xuất trong thôn tạo việc làm cho lao

động thôn và còn thu hút lao động ở các địa phương lân cận tham gia với mức

thu nhập bình quân 800 nghìn đồng/người/tháng

+ Nghề chế tác đá mỹ nghệ ở xã Ninh Vân: có 12/13 thôn làm nghề với

35 doanh nghiệp tư nhân và 435 hộ tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh

chế tác đá mỹ nghệ. Năm 2010, giá trị sản xuất công nghiệp đạt được từ chế

tác đá đạt trên 50% giá trị sản xuất của toàn xã, giải quyết việc làm cho hàng

nghìn lao động.

- Sử dụng NNL trong các làng nghề và các doanh nghiệp làng nghề: đã

thu hút khá nhiều lao động dôi dư trong nông nghiệp, biện pháp này cần được

tiếp tục phát huy. Cần có chính sách thu hút người có trình độ cao (kỹ sư nông

nghiệp, kỹ sư kinh tế, các nghệ nhân, thợ bậc cao...) làm việc ở các cơ sở sản

xuất, kinh doanh ở nông thôn và làng nghề trong tỉnh.

Nhìn chung, NNL có trình độ văn hoá khá cao, phần lớn có trình độ

THCS trở lên. Đây là môi trường văn hoá tốt để tiếp thu khoa học kỹ thuật.

Trình độ chuyên môn nghề của người lao động còn thấp, tỉ lệ người lao động

chưa qua đào tạo còn cao, số người có trình độ chuyên môn ở bậc cao đẳng,

đại học còn rất thấp. Lao động qua đào tạo còn quá khiêm tốn ở nông thôn

làng nghề (hiện mới có 13,28% được đào tạo trong đó có chứng chỉ và bằng là

6,19%) là một trở ngại lớn đối với yêu cầu đưa tiến bộ khoa học kỹ thuật,

chuyển giao công nghệ vào nông nghiệp và nông thôn.

Ở một số làng nghề truyền thống của Ninh Bình như Văn Lâm, Phúc

Lộc, Lai Thành qua số liệu khảo sát cho thấy lao động chưa qua đào tạo còn

thấp (xem bảng 2.7).

Bảng 2.7.Trình độ của ngƣời lao động trong một số làng nghề

ở Ninh Bình

Tổng

Sơ cấp Trung cấp Đại học Cao đẳng CN KT Tên làng Lao động chƣa qua đào tạo bồi dƣỡng số lao động

TS % TS % TS % TS % TS %

Lai 1.529 1.464 91,96 97 6,09 21 1,32 4 0,25 6 0,38

Thành

Vân 3.057 3.038 99,39 5 0,16 4 0,13 5 0,16 5 0,16

Lâm

Phúc 1.849 1.766 95,51 27 1,46 31 1,68 9 0,48 16 0,87

Lộc

Nguồn: Niên giám thống kê tỉnh Ninh Bình [2].

Qua bảng trên, phản ánh số lao động chưa qua đào tạo ở một số làng

nghề truyền thống, thấp hơn so với số lao động chưa qua đào tạo trên bình

diện toàn tỉnh (tỷ lệ này đối với toàn tỉnh là 86,72%).

- Sử dụng NNL trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp của tỉnh Ninh

Bình, đây là NNL có chất lượng cao và được đào tạo cơ bản đáp ứng yêu cầu

CNH, HĐH (xem bảng 2.8).

Bảng 2.8. Số lƣợng công chức, viên chức hành chính, sự nghiệp

tỉnh Ninh Bình (1/1/2010)

Đơn vị tính: Người

Số lƣợng công chức Khu vực Tổng Cấp tỉnh Cấp huyện

- Quản lý hành chính Nhà nước 1.554 774 580

- Đơn vị sự nghiệp 13.200 3.517 9.683

Tổng 14.554 3.791 9.763

Nguồn: UBND tỉnh Ninh Bình năm 2010 [35] .

Cơ cấu công chức: Phân theo loại: Loại A: 7.063 người; loại B: 6.986

người; loại C: 282 người; loại D: 223 người (phân loại công chức theo quy

định của Chính phủ tại Nghị Định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 về

việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức nhà nước).

Toàn tỉnh Ninh Bình có 14.554 công chức, viên chức. Trong đó có

1.554 công chức hành chính làm việc ở các cơ quan công quyền cấp tỉnh và

cấp huyện, tác động tích cực đến việc sử dụng NNL của tỉnh.

Kết quả trên cho thấy lao động trẻ còn thấp(dưới 20%), chủ yếu là độ

tuổi từ 36-54 (71%). Tuy nhiên độ tuổi này rất phù hợp cho công chức quản

lý hành chính nhất là đối với các cơ quan công quyền các cấp, họ đủ chín

chắn và kinh nghiệm để thực hiện công tác trong cơ quan hành pháp.

Về số lượng, cơ cấu đội ngũ công chức, viên chức nhìn chung là thấp,

cứ 1000 người dân thì có 13 công chức,viên chức.

Sử dụng công chức hành chính: Theo số liệu điều tra của Sở Nội vụ

tỉnh Ninh Bình cho thấy: về tính khoa học và sự phù hợp giữa nhiệm vụ của

công chức được giao so với ngành được đào tạo, bồi dưỡng, kết quả như sau

(xem bảng 2.9).

Bảng 2.9. Kết quả điều tra mức độ phù hợp giữa trình độ chuyên môn

với yêu cầu công việc của công chức hành chính tỉnh Ninh Bình

(1/11/2010).

TT Nội dung Tỷ lệ (%)

Số công chức điều tra (Ngƣời) I

1 2 3 4 II 1 2 3 4 Sự phù hợp giữa ngành đào tạo và công việc được giao Phù hợp Tương đối phù hợp Không phù hợp Không trả lời Sự phù hợp trình độ so với nhu cầu công việc Thích hợp Tương xứng Cao hơn Không trả lời Tổng số công chức 823 425 34 72 80 1098 72 104 1.354 60,79 31,36 2,52 5,33 5,96 81,03 5,36 7,65 100

Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Ninh Bình năm 2010 [35].

Phiếu điều tra gồm 23 câu hỏi về bốn nội dung: Thông tin công chức

gồm 04 câu; Thông tin trình độ công chức gồm 11 câu; Thông tin đào tạo

công chức gồm 05 câu; Thông tin dành riêng cho công chức Lãnh đạo gồm 03

câu (phiếu điều tra kèm theo phần phụ lục). Số lượng điều tra là: 1.354 công

chức hành chính gồm: Chia theo ngạch: Chuyên viên cao cấp 05 người, chiếm

0,37%; Chuyên viên chính 214 người, chiếm 15,8%; Chuyên viên và cán sự

1.135 người, chiếm 83,83%. Trong đó: Nam giới 1015 người chiếm 75%;

Chia theo độ tuổi: Dưới 35 là 270 người chiếm 20%; Từ 36 - 54 là 962 người

chiếm 71%; Từ 55 - 60 là 122 người chiếm 9%.

Qua số liệu trên ta thấy sự phù hợp và tương đối phù hợp giữa ngành

đào tạo và công việc được giao chiếm 92,15%, tỷ lệ này cho thấy số công

chức được đào tạo đã phù hợp với công tác chuyên môn được giao.

Sự phù hợp trình độ so với nhu cầu công việc qua điều tra số công chức

thích hợp và tương xứng chiếm 86,99%, tỷ lệ này cho thấy trình độ của công

chức đã thích hợp và tương xứng với công việc. Số công chức có bằng cấp

nhiều nhưng không có sự tương ứng giữa văn bằng với chức danh và yêu cầu

thực tế.

Nhìn chung, công chức hành chính có bản lĩnh chính trị vững vàng,

trung thành với Tổ quốc và nhân dân, có phẩm chất đạo đức, lối sống lành

mạnh, trình độ chuyên môn của công chức được đào tạo cơ bản (xem bảng

2.10).

Bảng 2.10. Trình độ chuyên môn của công chức hành chính tỉnh Ninh

Bình (1/1/2010 )

Tỉnh Cấp huyện

TT Trình độ % %

Không bằng cấp Sơ cấp Trung cấp Cao đẳng Đại học Thạc sỹ Tiến sĩ Tổng Số lƣợng (Người) 2 8 107 48 561 37 11 774 0,2 1,1 14,0 5,8 72,7 4,6 1,7 100 Số lƣợng (Người) 7 17 117 25 406 8 0 580 1,3 2,9 20,2 4,3 70,0 1,4 0 100 1 2 3 4 5 6 7 8

Nguồn: UBND tỉnh Ninh Bình năm 2010 [35].

Qua bảng trên ta thấy trình độ đào tạo chuyên môn của công chức hành

chính nhìn chung đã căn bản đáp ứng được yêu cầu của ngạch bậc đang giữ.

- Về trình độ lý luận chính trị của công chức thể hiện trước hết ở việc

được đào tạo bồi dưỡng qua các trình độ (xem bảng 2.11).

Bảng 2.11. Trình độ lý luận chính trị của công chức Ninh Bình (1/1/2010)

Cấp tỉnh Cấp huyện Trình độ

TT 1 Chưa học Số lượng 184 % 23,74 Số lượng 203 % 34,94

2 Sơ cấp 115 14,83 99 17,32

3 Trung cấp 407 52,61 174 30,08

4 Cao cấp 68 8,78 104 17,66

8 Tổng 100 100 774 580

Nguồn: UBND tỉnh Ninh Bình năm 2010 [35]

Qua bảng trên ta thấy trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức

hành chính chưa được đào tạo tỷ lệ còn cao. Như vậy, so với yêu cầu tiêu chuẩn

công chức Quy định số 54-QĐ/TW ngày 12/5/1999 của Ban chấp hành Trung

ương Đảng về chế độ học tập lý luận trong Đảng, về học tập lý luận chính trị

còn có những công chức hành chính chưa đáp ứng đầy đủ tiêu chuẩn này.

- Về kiến thức quản lý hành chính của công chức (xem bảng 2.12).

Bảng 2.12. Trình độ quản lý hành chính của công chức

tỉnh Ninh Bình năm (1/1/2010)

Tỉnh STT Trình độ

Chưa học

1 2 Đã học qua các chương trình 2.1 Chương trình 2,5 tháng 2.2 Chương trình cán sự 2.3 Chương trình chuyên viên 2.4 Chương trình Chuyên viên chính 2.5 Chương trình chuyên viên cao cấp 2.6 Trung cấp hành chính 2.7 Cử nhân hành chính 2.8 Thạc sỹ, Tiến sĩ Tổng số Số lượng 323 1031 100 47 361 214 5 80 120 4 1.354 % 23,85 76,14 7,38 3,47 26,66 15,8 0,36 5,9 8,86 0,29 100

Nguồn: UBND tỉnh Ninh Bình năm 2010 [35].

Như vậy, còn % công chức hành chính cấp tỉnh ở Ninh Bình chưa được

bồi dưỡng kiến thức về quản lý Nhà nước là một trở ngại lớn cho việc cải

cách hành chính, hoành thành nhiệm vụ.

- Về trình độ ngoại ngữ của công chức hành chính (xem bảng 2.13).

Bảng 2.13. Trình độ ngoại ngữ của công chức tỉnh Ninh Bình (1/11/2010)

Cấp tỉnh Cấp huyện TT Trình độ Số lượng (%) Số lượng (%)

1 Chưa biết 278 36 209 36

2 Biết 1 ngoại ngữ 357 46 325 56

3 Biết 2 ngoại ngữ 139 18 46 8

Tổng 774 100 580 100

Nguồn: UBND tỉnh Ninh Bình năm 2010 [35].

Như vậy, yêu cầu và trình độ ngoại ngữ là một trong những yêu cầu bắt

buộc đối với công chức hiện nay, đặc biệt là đối với những công chức làm

việc trong các Ban quản lý KCN, các dự án, bộ phận đối ngoại. Tuy nhiên

việc sử dụng được một ngoại ngữ nào đó để giao tiếp thành thạo là vấn đề cần

được quan tâm bồi dưỡng đào tạo để có đội ngũ công chức hành chính đáp

ứng yêu cầu nhiệm vụ mới hiện nay. Tỷ lệ chưa biết ngoại ngữ nào ở hai cấp

tỉnh và huyện chiếm 36% là tỷ lệ khá cao, hơn nữa số công chức biết hai

ngoại ngữ hoặc sử dụng thành thạo một ngoại ngữ còn ít.

- Về trình độ tin học của công chức tỉnh Ninh Bình (xem bảng 2.14).

Bảng 2.14. Trình độ tin học của công chức tỉnh Ninh Bình (1/11/2010)

Cấp tỉnh Cấp huyện

STT Trình độ Số Số lượng (%) (%) lượng

1 Không sử dụng được 85 11 87 15

Tin học văn phòng 2 634 82 481 83

Tin học nâng cao 3 47 6 12 2

4 Lập trình 8 1 0

Tổng số 774 100 580 100

Nguồn: UBND tỉnh Ninh Bình năm 2010 [35].

Qua bảng trên, chúng ta thấy khả năng sử dụng máy tính của công chức

còn hạn chế (khoảng 13% công chức chưa sử dụng được máy tính), ảnh

hưởng rất lớn đến hiệu quả công tác của công chức hành chính, khi mà yêu

cầu về thời gian và yêu cầu về chất lượng công việc phải hoàn thành trong

thời gian giới hạn, vì vậy ta nhận thấy nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng tin học là

rất quan trọng. Đội ngũ công chức hành chính có như vậy mới đáp ứng được

yêu cầu đặt ra trong tình hình đổi mới phát triển tin học hiện nay.

2.4. Đánh giá thực trạng sử dụng nguồn nhân lƣ̣c ở Ninh Bình

2.4.1. Những thành tựu

Nhờ có sự thay đổi nhận thức đối với NNL, sự quan tâm chỉ đạo sát sao

của Tỉnh uỷ, Ủy ban nhân dân tỉnh Ninh Bình, trong thời gian qua sự nghiệp

giáo dục và đào tạo Ninh Bình nói chung và đào tạo NNL nói riêng đã đạt

được những thành tích đáng kể.

+ Thứ nhất, hệ thống giáo dục phổ thông và đào tạo nghề ngày càng

được mở rộng, nhờ đó trình độ dân trí được nâng cao tạo nền tảng vững chắc

cho sự tiếp tục đào tạo nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật, trình độ tay

nghề, tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình sử dụng NNL.

+ Thứ hai, về cơ bản Ninh Bình đã đảm bảo được yêu cầu đào tạo nghề

ngắn hạn; các ngành nghề đào tạo đa dạng, phong phú, bước đầu phù hợp với

yêu cầu CNH, HĐH.

+ Thứ ba, công tác xã hội hoá giáo dục đào tạo nghề đã được triển khai

và có hiệu quả. Việc khôi phục và phát triển các ngành nghề, làng nghề được

nhiều ngành, nhiều cấp quan tâm hơn trước. Ủy ban nhân dân tỉnh chỉ đạo các

ngành, địa phương và các tổ chức xã hội mở được nhiều lớp dạy nghề (hơn

500 lớp) và khoảng 600 lớp khuyến công, khuyến nông chuyển giao tiến bộ

kỹ thuật công nghiệp, do đó làm tăng số làng có nghề tiểu thủ công nghiệp

hơn trước. Năm 2000 có 30 làng nghề, đến năm 2010 có 62 làng nghề, do vậy

việc làm mới tạo ra ngày càng nhiều, số lao động tham gia các hoạt động kinh

tế ngày càng tăng, qui mô sử dụng NNL càng mở rộng.

+ Thứ tư, Ninh Bình đã có nhiều cố gắng để giải quyết vấn đề lao động

và việc làm. Trong thời gian qua, Ninh Bình đã thu hút và tạo việc làm cho

nhiều lao động, tăng thêm thời gian lao động được sử dụng ở nông thôn lên

hơn 70% và góp một phần rất quan trọng trong việc tăng tổng sản phẩm của

tỉnh, giảm tỷ lệ thất nghiệp và tình trạng nông nhàn ở nông thôn.

+ Thứ năm, kết quả đào tạo đã góp phần quan trọng trong việc xuất

khẩu lao động. Theo số liệu của Sở Lao động thương binh và xã hội tỉnh thì

đến năm 2010 xuất khẩu được 1700 lao động. Đối với lao động sau khi được

đào tạo nghề đã có việc làm ổn định(khoảng 70% so với tổng số lao động

được đào tạo); còn khoảng 20% là việc làm chưa ổn định vì muốn tìm nơi có

thu nhập cao hơn hoặc đi xuất khẩu lao động.

Các lợi thế so sánh về vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên là một trong

những thuận lợi để Ninh Bình mở rộng quan hệ giao lưu, trao đổi và hợp tác với

bên ngoài (cả trong và ngoài nước), tạo ra nhiều cơ hội cho việc phát triển KT-

XH và phát huy có hiệu quả các tiềm năng đào tạo và sử dụng NNL của tỉnh.

Từ năm năm 2000 đến nay nền kinh tế của Ninh Bình đã có nhiều

chuyển biến tích cực mang tính ổn định, vững chắc. Tốc độ GDP bình quân

hằng năm giai đoạn 2001-2010 đạt 16,5% (mục tiêu là 14,5%/ năm). Đi đôi

với tốc độ tăng trưởng cao, cơ cấu kinh tế tiếp tục chuyển dịch nhanh theo

hướng CNH (tỉ trọng ngành nông nghiệp trong GDP theo giá so sánh 1994,

giảm từ 30,89% năm 2005 xuống 17,93% năm 2009; tỉ trọng ngành công

nghiệp và xây dựng tăng từ 35,70% năm 2005 lên 47,18% năm 2009). Tỷ

trọng GDP công nghiệp - xây dựng ngày càng tăng nhanh, tạo thêm nhiều

việc làm phi nông nghiệp mới, việc làm ổn định và thu nhập cao, mở rộng quy

mô đào tạo và sử dụng NNL.

Đời sống nhân dân tỉnh Ninh Bình được cải thiện đáng kể. Năm 2009,

GDP đạt 16,575 tỷ đồng (theo giá thực tế), bình quân đầu người 20,9 triệu

đồng. Đến năm 2010, Ninh Bình không còn hộ đói, số hộ nghèo chỉ còn

6,15%, góp phần nâng cao chất lượng NNL.

Cơ sở hạ tầng cơ bản có liên quan trực tiếp đến chất lượng cuộc sống

của người dân, chất lượng NNL trong tỉnh cũng được cải thiện.

Sự nghiệp giáo dục ngày càng phát triển. Hệ thống giáo dục của tỉnh mở

rộng qui mô, tất cả các huyện, thị đều có trường học từ mẫu giáo đến THPT.

Tính đến năm 2010, trên địa bàn tỉnh có 1 trường đại học và 4 trường cao đẳng,

2 trường trung cấp, 3 trung tâm giới thiệu việc làm cùng với 2 cơ sở dạy nghề

cấp trung ương và hàng trăm cơ sở truyền nghề của cá nhân và tập thể.

Y tế và các vấn đề nâng cao sức khoẻ cộng đồng cũng được các cấp

quan tâm. Đến nay, trên địa bàn tỉnh đã có một hệ thống bệnh viện, trạm xá,

trạm y tế từ tỉnh đến huyện, xã đảm bảo đủ cơ sở để chăm sóc sức khoẻ ban

đầu cho cộng đồng nâng cao chất lượng NNL.

Vấn đề nhà ở cho người có công và hộ nghèo được quan tâm. Đến cuối

tháng 5/2009 Ninh Bình đã khởi công 1252/1258 nhà đạt 99,5% tổng số hộ

được phê duyệt hỗ trợ, trong đó hoàn thành 1171/1258 nhà đáp ứng yêu cầu

về tiến độ và chất lượng đề ra. Giải quyết vấn đề nhà ở cũng là một trong

những giải pháp hỗ trợ cho việc sử dụng nguồn nhân lực ngày càng hiệu quả

hơn.

Tư duy về kinh tế thị trường, về thị trường lao động từng bước được

đổi mới theo hướng phát triển kinh tế đa thành phần. Nhận thức của người

dân đã có sự thay đổi cơ bản, nhất là quan niệm mới về làm giàu, về việc làm,

xoá bỏ bao cấp..., năng động, sáng tạo, tự chủ hơn trong tạo việc làm, tìm việc

làm, tham gia tích cực vào thị trường lao động và các hoạt động đào tạo…

2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân

2.4.2.1. Những hạn chế

Giáo dục phổ thông Ninh Bình vẫn còn bộc lộ những yếu kém như:

Chất lượng giáo dục toàn diện (nhất là giáo dục đạo đức) có nhiều chuyển

biến, song cần được quan tâm để đạt kết quả tốt hơn. Nhiều giáo viên vẫn sử

dụng phương pháp giảng dạy và giáo dục lạc hậu, việc đổi mới phương pháp

giảng dạy và giáo dục còn lúng túng, nhất là khâu thí nghiệm và thực hành.

Việc phân luồng trong đào tạo còn khó khăn, chưa đáp ứng được yêu cầu.

Một số trường còn thiếu phòng học, bàn ghế và thiết bị dạy học. Các trung

tâm giáo dục thường xuyên, kỹ thuật tổng hợp và hướng nghiệp đầu tư còn

hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu của loại hình đào tạo không chính qui cho

người đi học và hướng nghiệp các nghề kinh tế kỹ thuật cao cho học sinh.

Cơ cấu đào tạo nghề đại học, cao đẳng và THCN và dạy nghề đã có

những chuyển biến tích cực nhưng vẫn còn bất hợp lý: Năm 2009 số học sinh

trong các cơ sở dạy nghề tăng từ 7660 học sinh năm 2006 lên 18064 học sinh

năm 2009; trung cấp chuyên nghiệp 8612 học sinh, cao đẳng 1255 học sinh,

đại học 1003 học sinh.

Mạng lưới cơ sở dạy nghề chưa đáp ứng với số lượng và cơ cấu ngành

nghề(thiếu ngành sản xuất, chế biến lương thực, thực phẩm, chăn nuôi, dịch

vụ nông nghiệp...). Cơ cấu đông CNKT, nhân viên nghiệp vụ, đặc biệt là

CNKT lành nghề đáp ứng yêu cầu của CNH, HĐH đất nước, xuất khẩu lao

động. Mạng lưới cơ sở dạy nghề trong thời gian gần đây mới được tổ chức

liên thông giữa các cấp trình độ (bán lành nghề, lành nghề, lành nghề có trình

độ cao, cao đẳng, kỹ sư thực hành). Do đó hạn chế đào tạo CNKT bậc cao,

chưa khuyến khích được người học nghề.

Dạy nghề chưa thực sự gắn với việc làm, do đó nhiều ngành nghề chưa

đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động như các nghề may công nghiệp,

điện thử, hàn, xây dựng quản lý, vận hành mạng lưới điện ở nông thôn.

Các trường và cơ sở dạy nghề trên địa bàn tỉnh có quy mô nhỏ, chưa

đáp ứng được yêu cầu học nghề của xã hội. Cơ sở vật chất, thiết bị trong các

trường và các cơ sở dạy nghề còn thiếu, lạc hậu về kỹ thuật. Đội ngũ giáo

viên thiếu về số lượng, hạn chế về trình độ chuyên môn (xem bảng 2.15):

Bảng 2.15: Một số chỉ tiêu giáo dục đại học, cao đẳng-THCN

và Dạy nghề trên địa bàn tỉnh Ninh Bình

Đơn vị tính: người

Năm

2005-2006 2006-2007 2007-2008 2008- 2009 2009- 2010

học

Số

lượng

giáo

học

giáo

học

giáo

học

giáo

học

giáo

học

viên

sinh

viên

sinh

viên

sinh

viên

sinh

viên

sinh

Chỉ tiêu

181 7660

205 8500

-

9704

-

16544

-

18064

Dạy

nghề

234 3961

219 4827

65 4361

193 4331

33 8612

Giáo

dục

TCCN

94

534

101

377 510 2154

544

876

732 1255

Giáo

dục cao đẳng

-

133

624

154

488

164 1003

Giáo

dục đại học

Nguồn: Niên giám thống kê tỉnh Ninh Bình [2, tr.372-379].

Như vậy, mạng lưới đào tạo, nhất là đào tạo nghề của tỉnh Ninh Bình

còn chưa đáp ứng được yêu cầu cho công tác đào tạo nhân lực cả về số lượng,

chất lượng và cơ cấu vùng. So với yêu cầu CNH, HĐH và mục tiêu đào tạo

NNL tới năm 2010 thì Ninh Bình chưa đáp ứng yêu cầu đào tạo lao động có

trình độ cao, điều này thể hiện trong số lao động được qua đào tạo thì lao

động có chuyên môn kỹ thuật không bằng còn nhiều. Việc khôi phục nghề cũ,

phát triển nghề mới tuy có sự phát triển, số lớp và số người được học nghề

ngày càng tăng song chưa đáp ứng được yêu cầu khai thác tiềm năng của tỉnh.

Trong lực lượng lao động của tỉnh chủ yếu vẫn là lực lượng lao động phổ

thông, lao động kỹ thuật tuy đã được nâng lên nhưng mới chỉ có hơn 28 %.

Lao động qua đào tạo hằng năm chủ yếu vẫn là đào tạo ngắn hạn cho

các nghề thủ công nghiệp ở nông thôn nhằm giải quyết việc làm trước mắt.

Do đó những lao động qua đào tạo ở Ninh Bình gặp rất nhiều khó khăn khi

xin việc làm tại các doanh nghiệp và tham gia dự tuyển lao động xuất khẩu.

Việc nuôi dưỡng nhân tài chưa được quan tâm đúng mức từ các cơ sở và các

đại phương sử dụng và tuyển dụng nhân lực.

Về đội ngũ công chức hành chính còn có hạn chế về phẩm chất năng

lực chuyên môn, kỹ năng hành chính, tinh thần trách nhiệm giảm sút, phong

cách làm việc chậm đổi mới, tình trạng quan liêu, tham nhũng, sách nhiễu

nhân dân vẫn còn.

Tuy nhiên công chức hành chính vẫn còn không cân đối và cũng chưa

được xác định. Có tình trạng khi thực hiện tuyển dụng hoặc nâng ngạch công

chức chưa đủ căn cứ về trình độ để tuyển dụng vào vị trí làm việc. Vì vậy,

việc tuyển dụng vẫn chưa mang tính khoa học cao, chưa đồng bộ.

Rõ ràng chúng ta thấy bộc lộ rất rõ trình độ đào tạo về chuyên môn của

công chức vẫn còn nhiều bất cập. Trước mắt đây là một thách thức lớn đối với

không chỉ công tác đào tạo bồi dưỡng mà còn đối với chính sách tuyển chọn

công chức.

Bên cạnh đó trình độ chuyên môn thực hiện công việc của công chức

hành chính vẫn còn nhiều công chức chưa đủ năng lực công tác trong vị trí

của mình. Điều này cho thấy nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là rất nặng nề. Cần

có một giải pháp khả thi cụ thể để không ngừng nâng cao trình độ, năng lực

cho công chức.

Mức độ toàn dụng lao động ở Ninh Bình còn thấp, sự phân bố lao động

chưa hợp lý, hiệu quả khai thác sử dụng lao động chưa cao.

Cơ cấu sử dụng người lao động của tỉnh trong các ngành kinh tế quốc

dân từng bước chuyển dịch đến năm 2009: Lao động nông nghiệp chiếm

49,46% tạo ra 17,93% GDP; Lao động công nghiệp và xây dựng chiếm 28,21%

tạo ra 47,18% GDP; Lao động dịch vụ chiếm 22,33% tạo ra 34,88% GDP.

Tuy vậy, trong việc sử dụng lao động trong nông nghiệp và làng nghề

tỉnh Ninh Bình vẫn còn một số việc cần tiếp tục được quan tâm giải quyết

như: Tỷ lệ thời gian lao động trong nông thôn còn thấp như mới đạt

77,37%/năm, trong đó có những huyện rất thấp mới đạt 75,22%/năm. Trong

điều kiện diện tích đất đai bình quân đầu người đang có xu hướng ngày càng

thấp (vì quỹ đất nông nghiệp đang có một bộ phận chuyển sang làm các hoạt

động kinh tế khác), thì vấn đề sử dụng thời gian lao động ở nông thôn, giải

quyết việc làm mới cho người lao động ở nông thôn trở thành vấn đề vô cùng

cấp thiết.

Những hạn chế này đã cản trở nhịp độ chuyển dịch cơ cấu lao động

theo hướng CNH, HĐH của Ninh Bình trong thời gian qua.

2.4.2.2. Nguyên nhân của hạn chế

Nhận thức về việc làm, về nghề chưa có sự thay đổi trong nhân dân.

Phần đông cho rằng phải có bằng Đại học mới có việc làm và có việc làm cho

thu nhập cao. Đối với những người không có khả năng vào được các trường

cao đẳng, đại học thì chỉ cần giải quyết lợi ích trước mắt là có việc làm ngay

nên chỉ học nghề ngắn hạn.

Trình độ cơ sở vật chất, qui mô, số lượng trường và trình độ giáo viên

trong các trường dạy nghề không đồng đều, số giáo viên giỏi và có trình độ

cao còn ít. Hệ thống các trung tâm hướng nghiệp và dạy nghề tuy đã có nhiều

cố gắng nhưng hiệu quả chưa cao. Danh mục các ngành nghề đào tạo chưa

nhiều và còn lạc hậu.

Ngân sách của tỉnh còn eo hẹp và thu nhập của dân cư thấp nên nguồn

tài chính giành cho đào tạo nghề và nuôi dưỡng nhân tài chưa tương xứng.

Việc chuyển dịch cơ cấu kinh tế và phát triển ngành nghề còn chậm do đó số

việc làm tạo ra chưa nhiều. Ninh Bình chưa có chính sách tuyển dụng hấp

dẫn, cuốn hút lao động nhất là lao động chất lượng cao và số sinh viên là con

em của Ninh Bình sau khi tốt nghiệp các trường đại học về công tác tại tỉnh.

Ninh Bình vẫn còn chậm trễ trong đổi mới cơ chế tuyển dụng NNL nên

không kích thích được việc đào tạo lại để có thể nâng cao tỷ lệ lao động qua

đào tạo và nâng cao hiệu quả sử dụng lao động. Sự bất hợp lý trong cơ cấu

đào tạo, trình độ học vấn và nghề nghiệp chưa đáp ứng được yêu cầu của sản

xuất xã hội. Trong thực tế điều này chỉ có thể giải quyết được thông qua đào

tạo lại, phổ cập nghề cho người lao động bởi nhân lực được đào tạo ở Ninh

Bình chủ yếu là ngắn hạn.

Cung - cầu lao động mất cân đối (cung lớn hơn cầu; số doanh nghiệp

trên địa bàn còn ít chưa thu hút nhiều lao động vào việc làm).

Tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo lớn chiếm tỷ trọng lớn; chất lượng lao

động nói chung còn thấp; khả năng tiếp cận thị trường và cạnh tranh của lao

động còn yếu; cơ cấu ngành nghề đào tạo không hợp lý, thiếu lao động lành

nghề, thiếu các chuyên gia kỹ thuật và doanh nhân giỏi.

Đầu tư ngân sách cho giáo dục và đào tạo chưa đáp ứng được yêu cầu.

Các phòng học kiên cố, phương tiện thí nghiệm và thực hành cho các trường

phổ thông còn thiếu. Các cơ sở đào tạo nghề mới đang từng bước đổi mới để

nâng cao chất lượng nhằm đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động. Đa số lao

động được đào tạo tập trung vào các ngành nghề thủ công, dịch vụ lao động

kỹ thuật cho các ngành sản xuất công nghiệp mũi nhọn hầu như còn quá ít.

Nhìn chung, hệ thống các trường đào tạo nghề của tỉnh, các trung tâm dạy

nghề cấp huyện và của các doanh nghiệp còn thiếu cả về số lượng và cơ sở

vật chất cần thiết phục vụ cho công tác đào tạo. Đội ngũ giáo viên trong các

cơ sở dạy nghề thiếu về số lượng và yếu về chất lượng chuyên môn. Nội

dung, chương trình và phương thức đào tạo chậm đổi mới; chưa tạo được sự

liên thông và gắn kết cần thiết giữa đào tạo với nhu cầu của thị trường lao

động trong và ngoài nước. Chưa có sự phối hợp chặt chẽ giữa địa phương với

các trường đào tạo công nhân kỹ thuật của trung ương trên địa bàn tỉnh trong

hoạt động đào tạo để đáp ứng nhu cầu về lực lượng công nhân kỹ thuật lành

nghề của tỉnh. Các doanh nghiệp trên địa bàn chưa quan tâm đầu tư để đào tạo

lao động tại chỗ, mặc dù Uỷ ban nhân dân tỉnh đã có chính sách hỗ trợ đào tạo

theo mô hình này.

Quản lý nhà nước về y tế, giáo dục, đào tạo và thị trường lao động cũng

còn nhiều bất cập, cải cách hành chính hiệu quả thấp. Đội ngũ thầy thuốc còn

thiếu, không đồng đều, cơ sở vật chất kỹ thuật của ngành y tế còn nhiều hạn

chế, nên một số chương trình, các hoạt động về y tế chưa thể đáp ứng được

mục tiêu chăm sóc sức khoẻ, nâng cao tuổi thọ và phòng chống các bệnh xã

hội khác.

Thể chế kinh tế thị trường đã hình thành nhưng còn hạn chế; cơ chế,

chính sách chưa hoàn thiện,chưa tạo lập đồng bộ; chưa thực sự bình đẳng giữa

các thành phần kinh tế; hệ thống pháp luật lao động chưa hoàn thiện, đặc biệt

là chưa có luật về dạy nghề, xuất khẩu lao động, Pháp lệnh đình công.

Số lượng và chất lượng của NNL hiện có và sẽ có trong tương lai, xét

cả về phương diện lý luận và thực tiễn nó quyết định năng suất và hiệu quả

cao hay thấp của sản xuất. Cả hai yếu tố này lại phụ thuộc rất lớn vào các

chính sách: dân số, đào tạo và sử dụng NNL. Vì vậy để đáp ứng yêu cầu của

CNH, HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế, phát triển kinh tế theo hướng nền

kinh tế tri thức Ninh Bình cần phải quan tâm giải quyết các vấn đề sau:

Nguồn nhân lực Ninh Bình đang đứng trước tình hình là thừa lao động,

thiếu việc làm, số lượng cung về lao động giản đơn rất lớn trong khi cầu về

lao động lành nghề, lao động có hàm lượng trí tuệ cao nhưng khả năng đáp

ứng lại rất hạn chế do đó mất cân đối giữa cung và cầu lao động trên thị

trường. Theo số liệu đã trình bày ở trên, dân số tự nhiên ở Ninh Bình còn ở

mức cao, lao động, việc làm còn khó khăn, hằng năm có khoảng 1,3 vạn lao

động được bổ sung và cần giải quyết việc làm. Nguồn lao động lại tăng nhanh

trong khi tốc độ phát triển kinh tế ở Ninh còn chậm, chưa có khả năng mở

rộng tái sản xuất để thu hút lao động. Cơ cấu ngành nghề còn đang trong quá

trình chuyển dịch và lại diễn ra chậm chạp nên sự phát triển nghề về cơ bản

đã giúp giải quyết việc làm hàng năm, song vẫn thấp hơn so với yêu cầu phải

giải quyết. Sự phát triển của quan hệ cung - cầu về lao động dẫn đến sức ép về

giải quyết việc làm ngày càng cao.

Mặt khác, quá trình CNH, HĐH ở Ninh Bình thời gian qua và sắp tới

cho thấy nhu cầu đòi hỏi về lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật nhiều

hơn lao động giản đơn. Ví dụ nhu cầu của hai khu công nghiệp Gián Khẩu và

Tam Điệp và các cụm công nghiệp của địa phương cần tới hàng nghìn lao

động; số lao động để thực hiện phát triển các làng nghề cũng đòi hỏi bổ sung

hàng nghìn lao động được đào tạo nghề.

Số lao động cần cho quá trình phát triển chủ yếu là lao động lành nghề,

lao động có chuyên môn kỹ thuật cao, các nhà quản lý am hiểu cơ chế thị

trường. Yêu cầu này đặt trước nguồn cung cấp lao động chủ yếu là lao động

phổ thông có tay nghề giản đơn, lao động nhàn dỗi trong nông nghiệp, bộ đội

xuất ngũ (số này chiếm gần 80% lực lượng lao động) cho thấy khả năng số

người không có việc làm sẽ tiếp tục tăng nếu cung đào tạo nhân lực chuyên

môn không đáp ứng kịp thời. Sự lệch pha này làm cho quan hệ cung cầu lao

động vốn đã mất cân đối lại càng mất cân đối hơn, ảnh hưởng đến quá trình

thực hiện CNH, HĐH.

Trong thực tiễn, quá trình CNH, HĐH việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ

thuật để thực hiện quá trình chuyển lao động thủ công thành lao động kỹ thuật

sử dụng máy móc công nghệ, có chuyên môn kỹ thuật tăng. Nhưng một điều

đáng lo ngại ở Ninh Bình hiện nay là thời gian lao động chưa được sử dụng

của lao động nông nghiệp khá cao (gần 25%); trong số những người không có

việc làm ở nông thôn thì đại bộ phận là không có nghề, không có vốn và chưa

qua đào tạo; số lượng bộ đội xuất ngũ hầu hết chưa qua đào tạo nghề, trình độ

đào tạo nhân lực lại bất hợp lý. Số lao động qua đào tạo mới đạt 28%.

Cùng với các tỉnh, thành phố khác trong cả nước Ninh Bình tiến hành

CNH, HĐH trong cơ cấu mở với xu hướng khu vực hoá, toàn cầu hoá ngày

càng tăng, để hoà nhập vào nền kinh tế khu vực đòi hỏi việc đào tạo nguồn

nhân lực phải đáp ứng được yêu cầu cao cả về số lượng và chất lượng. Nhờ

đó có thể sản xuất được các hàng hoá có sức cạnh tranh mạnh trên thị trường

khu vực và quốc tế, đồng thời tạo được sức cạnh tranh của lao động xuất khẩu

Ninh Bình trên thị trường khu vực như: Hàn Quốc, Đài Loan, Malaysia; tiến

tới tiếp cận các thị trường cao cấp ở Châu âu, Châu Phi, đặc biệt là thị trường

Anh, Nhật Bản. Chính vì vậy, vấn đề đặt ra cho Ninh Bình hiện nay là muốn

đạt mục tiêu xuất khẩu lao động để khai thác lợi thế của nguồn lực con người

cần phải tăng cường đầu tư và nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực

đạt ở trình độ chuẩn so với khu vực và thế giới (kể cả lao động giúp việc gia

đình và lao động chuyên môn kỹ thuật).

Đào tạo NNL ở Ninh Bình cũng đang đứng trước yêu cầu chuyển dịch

cơ cấu kinh tế và cơ cấu lao động theo hướng CNH, HĐH, nhưng hiện nay cơ

cấu lao động theo ngành và cơ cấu lao động được đào tạo còn bất hợp lý. Quá

trình chuyển dịch diễn ra chậm chạp, tỷ lệ lao động giữa các ngành nông

nghiệp - công nghiệp - dịch vụ là 49,46% trong nông nghiệp 28,21% trong

công nghiệp và 22,33% dịch vụ . Trong đó Ninh Bình mới có 28% trong tổng

số lao động được đào tạo nhưng chủ yếu mới đào tạo lao động ở trình độ bán

lành nghề chứ chưa qua phải đào tạo dài hạn trình độ cao để phục vụ cho công

nghệ cao. Thực tế cho thấy chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động là nội

dung cơ bản của CNH, HĐH, chỉ khi nào phá vỡ được cấu trúc mới một cách

toàn diện cả về cơ cấu lao độngtheo trình độ, theo ngành, theo lĩnh vực kinh

tế và cơ cấu lao động được đào tạo mới được xem là hoàn thành nhiệm vụ của

CNH, HĐH. Vì vậy để khắc phục tình trạng bất hợp lý về cơ cấu lao động đáp

ứng yêu cầu của chuyển dịch cơ cấu lao động, Ninh Bình cần phải thực hiện

một cuộc cách mạng trong đào tạo và sử dụng NNL.

Tiềm năng nhân lực còn bị lãng phí, sử dụng chưa hợp lý và hiệu quả

chưa cao.

Quá trình đổi mới ở Ninh Bình trong thời gian qua nhìn chung đã có

những cố gắng trong việc khai thác, sử dụng lao động có hiệu quả hơn vào

các mục tiêu KT-XH của tỉnh. Nhưng xem xét một cách cụ thể và toàn diện

trong thực tế việc sử dụng NNL ở Ninh Bình vẫn còn hạn chế. Ninh Bình vẫn

chưa khai thác hết tiềm năng NNL của mình.

Đối với lao động được đào tạo, Ninh Bình cũng chưa khai thác sử dụng

hiệu quả, điều này được thể hiện ở chỗ sử dụng nhân lực có trình độ chuyên môn

không đúng với ngành nghề được đào tạo hoặc dưới khả năng được đào tạo.

Các doanh nghiệp tư nhân hoặc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

đã sử dụng sinh viên tốt nghiệp đại học vào làm những công việc của công

nhân, cách sử dụng này vừa không đạt hiệu quả cao lại gây lãng phí trong đào

tạo nguồn nhân lực. Như vậy, vấn đề đặt ra ở Ninh Bình là làm thế nào để thu

hút được nhiều lao động và sử dụng lao động có hiệu quả cao, nhất là lao

động qua đào tạo trong thời gian tới.

2.5. Bài học kinh nghiệm về sử dụng nguồn nhân lực ở tỉnh Ninh Bình

Qua phân tích thực trạng sử dụng NNL trong quá trình công nghiệp

hóa, hiện đại hóa ở Ninh Bình, tác giả luận văn cho rằn cần tiếp tục giải quyết

tốt một số vấn đề đặt ra như sau:

Một là: Sử dụng NNL có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển

KT-XH của một quốc gia, hay một địa phương trong quá trình CNH, HĐH. Để

sử dụng có hiệu quả NNL, Ninh Bình cần phát triển các khu công nghiệp tập

trung, các cụm công nghiệp và làng nghề, tạo được nhiều việc làm cho người

lao động. Vai trò của các khu vực này được đánh giá cao trên nhiều góc độ.

Trước hết và nổi bật nhất là tạo việc làm và tăng thu nhập cho NNL có

trình độ chuyên môn, kỹ thuật và để duy trì cuộc sống cho một bộ phận lớn

người lao động ở các vùng nông thôn.

Thứ hai, cung cấp hàng hoá dịch vụ cho xã hội, đáp ứng nhu cầu đời

sống của người dân, đặc biệt là ở khu vực thành thị, cụm công nghiệp, làng

nghề…

Thứ ba, các khu vực này góp phần tạo nên sự bình yên cho xã hội. Mặc

dù có vai trò quan trọng trong đời sống KT-XH những cụm công nghiệp và

làng nghề cũng chứa đựng nhiều vấn đề nan giải: Năng suất, chất lượng thấp;

điều kiện lao động không đảm bảo, kể cả nơi làm việc, vệ sinh, an toàn, bảo

hiểm; doanh thu không rõ ràng, tuỳ tiện gây ô nhiễm môi trường, không đảm

bảo vệ sinh, là nơi dễ phát sinh các mầm bệnh và những tệ nạn xã hội. Những

vấn đề trên đặt ra cho các nhà hoạch định chính sách nên có chiến lược như

thế nào đối với khu vực này; làm gì để tạo điều kiện tốt hơn cho người lao

động và hạn chế những tiêu cực nảy sinh do quản lý kém và giám sát của

pháp luật còn hạn chế.

Phát triển song song, kết hợp và đan xen các ngành kinh tế giữa KCN

tập trung với các cụm công nghiệp và làng nghề sẽ là hướng đi đúng đắn, sử

dụng nhiều lao động, tạo nhiều việc làm cho người lao động ở Ninh Bình

trong quá trình chuyển đổi từ kinh tế tập trung sang kinh tế thị trường định

hướng xã hội chủ nghĩa trong thời kỳ CNH, HĐH.

Hai là: Xã hội hoá công tác giáo dục và đào tạo nhằm huy động và khai

thác các nguồn lực tài chính đầu tư cho phát triển giáo dục và đào tạo, tăng

qui mô đào tạo nhằm nâng cao chất lượng NNL, thông qua các chương trình

về giáo dục và đào tạo, chương trình mục tiêu quốc gia về giải quyết việc làm,

xoá đói giảm nghèo, các chương trình quốc gia về dân số và kế hoạch hoá gia

đình,… nhằm nâng cao chất lượng giáo dục, y tế văn hoá, xã hội. Các chương

trình này trong những năm qua đã đóng vai trò quan trọng tạo việc làm cho

người lao động Ninh Bình.

Ba là: Việc sử dụng hiệu quả NNL dồi dào của Ninh Bình là nguồn gốc

thành công trong phát triển KT-XH của địa phương. Phát triển các khu công

nghiệp, NNL dồi dào thì Ninh Bình cần lựa chọn công nghệ sử dụng nhiều lao

động để phát triển sản xuất, đồng thời tích cực đào tạo chuyên môn, kỹ thuật

cho người lao động để cung cấp cho các KCN tập trung và các cụm công

nghiệp. Khuyến khích xuất khẩu các loại hàng hoá sử dụng nhiều lao động:

hàng may mặc, đá mỹ nghệ, tiểu thủ công nghiệp, công nghiệp nhẹ…

Bốn là: Sử dụng NNL trong từng thời kỳ kết hợp với đào tạo nhằm

nâng cao chất lượng NNL, cần xây dựng kế hoạch cụ thể. Giờ đây chất lượng

NNL đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các

doanh nghiệp. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào NNL có thể đem lại

hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị, kỹ thuật và các

yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Do đó Ninh Bình cần đầu tư

cho đào tạo và phát triển NNL phục vụ cho các KCN và làng nghề.

Chƣơng 3

PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP CƠ BẢN

NHẰM SỬ DỤNG CÓ HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC

CỦA NINH BÌNH TRONG QUÁ TRÌNH CÔNG NGHIỆP HÓA

HIỆN ĐẠI HÓA GIAI ĐOẠN TỚI

3.1. Phƣơng hƣớng sử dụng nguồn nhân lƣ̣c

Từ lý luận đã phân tích ở chương 1 và phần thực tiễn sử dụng NNL ở

tỉnh Ninh Bình mà luận văn đã làm rõ ở chương 2, ở đây tác giả sẽ phân tích

phương hướng và giải pháp cơ bản nâng cao hiệu quả sử dụng NNL ở tỉnh

Ninh Bình theo phương hướng chung của CNH, HĐH làm căn cứ xuất phát.

3.1.1. Mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Ninh Bình đến

năm 2020

Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XX, nhiệm kỳ 2010-2015 với

phương hướng chung là: Nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của

Đảng bộ, nhằm giải quyết đồng bộ các vấn đề: Nông nghiệp, nông dân và

nông thôn; phát triển mạnh mẽ văn hoá, giáo dục, không ngừng chăm lo đào

tạo nguồn nhân lực; đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính; giữ vững an ninh

chính trị, trật tự an toàn xã hội; tăng cường quốc phòng địa phương; củng cố

vững chắc hệ thống chính trị; xây dựng Ninh Bình trở thành tỉnh phát triển

khá trong khu vực đồng bằng Sông Hồng.

Trên cơ sở nhận định tình hình chung và đánh giá sự phát triển NNL,

Ninh Bình đã chủ trương tiếp tục đẩy mạnh CNH, HĐH (nhất là CNH, HĐH

nông nghiệp nông thôn), tiếp tục chuyển dịch cơ cấu ngành kinh tế theo

hướng CNH, HĐH. Cụ thể:

- Đối với nông nghiệp nông thôn: Phát triển theo hướng xây dựng nền

sản xuất hàng hóa quy mô lớn, hiệu quả và bền vững có năng suất chất lượng

và sức cạnh tranh cao trên cơ sở sử dụng các tiến bộ khoa học công nghệ tiên

tiến để đáp ứng nhu cầu trong nước và xuất khẩu. Chuyển dịch cơ cấu kinh tế

nông nghiệp theo hướng tăng tỷ trọng dịch vụ công nghiệp trong cơ cấu kinh

tế nông thôn, khai thác có hiệu quả tiềm năng của các tiểu vùng kinh tế trong

tỉnh, gắn phát triển nông nghiệp với công nghiệp chế biến, tiểu thủ công

nghiệp.

- Đối với công nghiệp và tiểu thủ công nghiệp: Phát triển công nghiệp

chế biến nông - lâm sản trên cơ sở phát huy thế mạnh của nông nghiệp. Tập

trung vào công nghiệp phục vụ sản xuất nông nghiệp và đáp ứng một phần

nhu cầu tiêu dùng ở nông thôn. Phát triển các ngành công nghiệp có hàm

lượng lao động cao như đồ uống, dệt may, da giày. Ưu tiên các ngành sản

xuất: vật liệu xây dựng, cơ khí, điện máy, hàng thủ công mỹ nghệ xuất khẩu.

Phát triển các làng nghề truyền thống, đặc biệt chú ý các làng nghề có sản

phẩm xuất khẩu như thêu ren, đá mỹ nghệ. Phát triển công nghiệp gắn với quy

hoạch đô thị, giữ gìn bảo tồn các di sản thiên nhiên, các công trình văn hóa, di

tích lịch sử và bảo vệ sinh thái. Chuyển mạnh nền công nghiệp từ chủ yếu là

gia công hiện nay sang sản xuất hiện đại để đạt giá trị xuất khẩu cao. Tuy

nhiên, căn cứ vào tiềm năng nguyên liệu và nguồn lực lao động, Ninh Bình

cần ưu tiên đầu tư phát triển vào tiềm năng nguyên liệu và nguồn lực lao

động, Ninh Bình cần ưu tiên đầu tư phát triển vào các nhóm ngành như:

+ Công nghiệp chế biến nông - lâm sản - thực phẩm và đồ uống.

+ Công nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng.

+ Công nghiệp cơ khí (chế tạo và sửa chữa).

+ Công nghiệp hàng tiêu dùng (may mặc, da giày, hàng thủ công mỹ

nghệ) và các sản phẩm phục vụ lễ hội, du lịch.

+ Tạo điều kiện phát triển các làng nghề, các ngành nghề thủ công gắn

với công nghệ mới.

- Đối với thương mại và du lịch: Tập trung quy hoạch xây dựng mạng

lưới kinh doanh bán buôn, bán lẻ trên địa bàn gắn với thị trường Hà Nội, các

tỉnh và nước ngoài. Liên kết chặt chẽ với các cơ sở sản xuất nắm vững nguồn

hàng để trực tiếp ký kết hợp đồng mua bán tiêu thụ sản phẩm đảm bảo uy tín.

Giữ vững và tìm kiếm thị trường trong và ngoài nước. Xuất khẩu với đầu tư

phải gắn với vùng nguyên liệu nông sản, công nghiệp tập trung của tỉnh để

từng bước tạo mặt hàng chủ lực.

Phát triển du lịch thành ngành kinh tế quan trọng. Trên cơ sở quy hoạch

tổng thể phát triển du lịch, tăng cường đầu tư phát triển du lịch, xây dựng các

dự án huy động mọi nguồn vốn của các thành phần kinh tế cho du lịch.

Theo quy hoạch tổng thể phát triển KT-XH, trong thời gian tới ở Ninh

Bình cần đạt là: Nhịp độ tăng trưởng GDP bình quân hàng năm đạt 14% năm

giai đoạn 2010-2015.

Bảng 3.1. Dự báo cơ cấu ngành kinh tế trong GDP

Đơn vị tính: %

Thời gian 2015

Ngành kinh tế

Nông nghiệp, lâm nghiệp và thuỷ sản 10

Công nghiệp và xây dựng 48

Dịch vụ 42

Nguồn: Đảng bộ tỉnh Ninh Bình năm 2010 [14].

- Tốc độ gia tăng giá trị sản xuất bình quân hàng năm (theo giá cố định

1994): 15%

+ Công nghiệp - xây dựng: 15%

+ Dịch vụ: 19%

+ Nông, lâm nghiệp, thủy sản: 2,5%

- Kim ngạch xuất khẩu năm 2015 là 300 triệu USD

- GDP bình quân đầu người đạt 50 triệu VNĐ theo giá hiện hành vào

năm 2015.

- Tổng số vốn đầu tư toàn xã hội đạt 15.000 tỷ đồng/năm.

- Thu ngân sách cuối nhiệm kỳ đạt 4200 tỷ đồng.

3.1.2. Phương hướng sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công

nghiê ̣p hóa, hiê ̣n đại hóa

Để thực hiện mục tiêu của CNH, HĐH trong phát triển KT-XH, hoạt

độngsử dụng NNL của Ninh Bình trong thời gian tới theo định hướng sau:

3.1.2.1. Để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực cần tiếp tục đào tạo và

đào tạo lại nguồn nhân lực cả về số lượng, chất lượng cho công nghiê ̣p hó a , hiê ̣n đại hó a

Mục tiêu đào tạo NNL là phải đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH và phát

triển KT-XH và nâng cao tỷ lệ lao động qua đào tạo lên 30%, Hội nghị lần

thứ II BCHTW khóa VIII Đảng ta xác định: "Phát triển đào tạo đại học,

THCN, đẩy mạnh đào tạo công nhân lành nghề bảo đảm có nhiều nhân tài cho

đất nước. Kế hoạch đào tạo nghề phải theo sát chương trình KT-XH của từng

vùng phục vụ cho sự chuyển đổi cơ cấu lao động cho CNH, HĐH nông

nghiệp nông thôn… Đào tạo đủ công nhân lành nghề cho các khu công

nghiệp, khu chế xuất, có tính đến nhu cầu xuất khẩu. Tại Đại hội IX, Đảng ta

đã khẳng định: "Tiếp tục quán triệt quan điểm Giáo dục là quốc sách hàng đầu

và tạo sự chuyển biến cơ bản, toàn diện trong phát triển Giáo dục đào tạo…

Định hình quy mô giáo dục đào tạo, điều chỉnh cơ cấu đào tạo nhất là cơ cấu

cấp học theo lãnh thổ phù hợp với nhu cầu phát triển NNL phục vụ phát triển

KT-XH. Nâng cao trình độ đội ngũ giáo viên các cấp" [10, tr.292]. Do vậy,

thời gian tới cần:

- Đào tạo NNL phải chú trọng phát triển toàn diện, góp phần tích cực

vào sự nghiệp CNH, HĐH, có tinh thần ham hiểu biết, có tư duy sáng tạo, làm

chủ khoa học kỹ thuật hiện đại, có ý thức và năng lực hợp tác, có tinh thần

trách nhiệm với cộng đồng xã hội, với môi trường tự nhiên, có nếp sống lành

mạnh và sức khỏe tốt để học tập, lao động suốt đời, muốn vậy phải:

+ Mở rộng quy mô đào tạo đi đôi với coi trọng chất lượng Giáo dục đào

tạo và hiệu quả sử dụng, đáp ứng yêu cầu nhân lực trước mắt và lâu dài cho

CNH, HĐH.

+ Thực hiện đa dạng hóa các loại hình đào tạo và trình độ đào tạo

(chính quy, không chính quy) và các hình thức như đào tạo từ xa, rèn luyện

kỹ năng, tổ chức đào tạo và bồi dưỡng lại cho công nhân đang làm việc theo

chu kỳ 5 năm/1 lần để đáp ứng yêu cầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế và cơ cấu

lao động theo hướng CNH, HĐH.

+ Đẩy mạnh việc đào tạo lại nhằm bổ túc kiến thức nâng cao năng lực

mới, kiến thức công nghệ hiện đại góp phần nâng cao trình độ kỹ thuật và

quản lý cho đội ngũ lao động đang sử dụng để nâng cao năng suất lao động.

- Trong quá trình đào tạo và đào tạo lại cần thực hiện đồng thời các mặt

như: thay đổi cơ cấu lao động nâng cao chất lượng trình độ kỹ thuật công

nghệ và tăng cường năng lực quản lý. Trong đó đào tạo lao động kỹ thuật để

nhanh chóng khắc phục mặt yếu kém của NNL ở Ninh Bình hiện nay.

+ Đối với dạy nghề: mở rộng đào tạo công nhân, chú trọng đào tạo đội

ngũ công nhân tay nghề cao cho một số ngành mũi nhọn và cho xuất khẩu lao

động. Phát triển nghề ngắn hạn, đặc biệt ở nông thôn để thực hiện chuyển

dịch cơ cấu lao động từ nông nghiệp sang các ngành nghề khác. Thu hút học

sinh sau THCS vào học các trường dạy nghề.

+ Đối với đại học và cao đẳng: cần đáp ứng tốt yêu cầu nhân lực trình độ

cao cho CNH, HĐH và phát triển bền vững, nâng sức cạnh tranh và đặc biệt

đáp ứng yêu cầu sự nghiệp CNH, HĐH phát triển theo hướng kinh tế tri thức.

3.1.2.2. Giải quyết đúng đắn mối quan hệ cung cầu về nguồn nhân lực

qua đào tạo cho các lĩnh vực kinh tế - xã hội

- Tăng quy mô và điều chỉnh cơ cấu đào tạo lĩnh vực công nghiệp - xây

dựng. “Ưu tiên đào tạo cho các ngành công nghiệp then chốt, các KCN tập

trung, khu chế xuất và cho xuất khẩu lao động và cho nông thôn để chuyển

dịch cơ cấu lao động, ưu tiên các lĩnh vực chế biến nông sản và công nghiệp

vật liệu xây dựng” [11, tr.10].

- NNL cho một - số ngành và lĩnh vực xã hội khác:

+ Bảo đảm đủ đội ngũ cán bộ cho ngành Y cả về số lượng, chất lượng

và cơ cấu. Chú trọng đào tạo về kỹ thuật Y tế theo kịp trình độ khu vực, đồng

thời đào tạo cán bộ có hiểu biết về Y tế cộng đồng để đáp ứng nhu cầu tại

tuyến cơ sở.

+ Đào tạo đội ngũ cán bộ làm công tác và cán bộ quản lý về văn hóa,

thể dục thể thao cho các địa phương.

+ Tăng quy mô và nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng thường

xuyên cho công chức nhà nước từ cấp xã trở lên.

3.1.2.3. Phát huy việc sử dụng hợp lý, có hiệu quả nguồn nhân lực ,

trong đó đặc biệt chú ý nguồn nhân lực qua đào tạo.

Mục tiêu KT-XH đã đưa ra trong Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ

tỉnh Ninh Bình lần thứ XX nhiệm kỳ 2010 - 2015 chỉ có thể đạt được khi phát

huy tối đa NNL hiện có để khai thác các lợi thế về đất đai, tài nguyên. Muốn

vậy Ninh Bình cần xác định được tổng cầu lao động của toàn bộ nền kinh tế

và cơ cấu lao động theo ngành, theo khu vực thành thị và nông thôn phù hợp

với quá trình đô thị hóa, CNH, HĐH. Trên cơ sở đó một mặt thực hiện điều

chỉnh đào tạo NNL để đáp ứng yêu cầu, mặt khác cần đẩy nhanh sự phân

công lại lao động, đẩy mạnh chuyển dịch cơ cấu lao động phù hợp với cơ cấu

kinh tế theo hướng CNH, HĐH, giảm dần lao động trong nông nghiệp từ

69,29% năm 2005 xuống 49,46% năm 2009 và xuống đến 21,5% năm 2015

(xem bảng 3.2).

Bảng 3.2. Dự báo cơ cấu lao động tỉnh Ninh Bình đến năm 2015

Đơn vị: %

Thời gian Ngành kinh tế 2005 2009 2015

Nông nghiệp, lâm nghiệp và thuỷ sản 69,29 49,46 21,5

Công nghiệp - xây dựng 12,61 28,21 51,9

Dịch vụ 17,29 22,33 26,6

Nguồn: UBND tỉnh Ninh Bình năm 2010 [14]

Đồng thời với việc làm trên cần tích cực tạo việc làm mới và ổn định để

thu hút được nhiều lao động, giảm tỷ lệ người thất nghiệp ở thành thị xuống

dưới 5%, tăng quỹ thời gian lao động được sử dụng ở nông thôn lên 85%.

Việc sử dụng NNL qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật là vấn đề quan

trọng nhất của sử dụng NNL trong quá trình CNH, HĐH, bởi đây là bộ phận

quyết định năng suất lao động chung trong toàn tỉnh. trong thời gian tới cần

tạo điều kiện để NNL qua đào tạo có cơ hội làm việc rộng rãi, có chính sách

thu hút, khuyến khích lao động được đào tạo (nhất là bậc Đại học, Cao đẳng)

về làm việc ở nông thôn, đặc biệt là ở các xã miền núi thông qua chế độ ưu

đãi về thu nhập, điều kiện để tiếp tục học tập, có thể dễ dàng quay trở lại công

tác tại miền xuôi và thành phố sau một số năm công tác nếu họ không muốn ở

lại miền núi.

- Giải quyết đúng đắn mối quan hệ cung cầu trong đào tạo và sử dụng

NNL trên cơ sở phân công lại lao động xã hội, thực hiện sự chuyển dịch cơ

cấu lao động theo hướng CNH, HĐH Tỷ lệ đạt chuẩn phổ cập giáo dục mầm

non cho trẻ 5 tuổi và chuẩn phổ cập giáo dục tiểu học đúng độ tuổi mức độ 2

là 100%. Tỷ lệ trường đạt chuẩn quốc gia đến 2015 là: mầm non 70%, trung

học cơ sở 70%, trung học phổ thông 40%. Tỷ lệ lao động được đào tạo nghề

là 40% vào năm 2015.

3.2. Giải pháp cơ bản thúc đẩy việc sử dụng có hiệu quả nguồn

nhân lƣ̣c ở Ninh Bình

3.2.1. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua quá trình đẩy

mạnh xã hội hóa giáo dục và đào tạo đặc biệt là đào tạo nghề, đào tạo

nguồn nhân lực chất lượng cao

Xã hội hóa giáo dục đào tạo là làm cho giáo dục đào tạo đáp ứng được

yêu cầu đa dạng, phong phú của xã hội, của từng ngành, từng địa phương,

phát triển đa dạng, mềm dẻo và gắn với tiến trình phát triển KT-XH, đồng

thời thu hút được nhiều nguồn lực tham gia xây dựng và phát triển sự nghiệp

Giáo dục đào tạo, tạo nên sự gắn kết giữa cá nhân với xã hội, giữa xã hội với

ngành giáo dục đào tạo. Muốn vậy Ninh Bình cần:

- Nâng cao nhận thức của các cấp ủy Đảng, chính quyền, các ban ngành

đoàn thể về tầm quan trọng của giáo dục và đào tạo, đặc biệt là đào tạo nghề.

Quan tâm tạo điều kiện cho mọi người được học tập và học tập suốt đời thông

qua việc xây dựng các trung tâm học tập cộng đồng tại các địa phương, các

trung tâm dạy nghề.

- Huy động mọi nguồn lực và tăng cường trách nhiệm đối với đào tạo

NNL. Bằng cách đó giải quyết những bức xúc về NNL, khắc phục những bất

cập về đào tạo NNL ở Ninh Bình hiện nay nhằm thực hiện mục tiêu KT-XH

của tỉnh đề ra. Tỉnh cần có cơ chế nhằm khuyến khích đầu tư các cơ sở dạy

nghề trong các thành phần kinh tế. Một mặt tỉnh đầu tư phát triển quy mô dạy

nghề công lập, tăng đầu tư cho các quỹ khuyến công, khuyến nông và mặt

khác coi trọng, khuyến khích phát triển các cơ sở đào tạo bán công, tư thục,

cơ sở dạy nghề trong doanh nghiệp để tạo lập một hệ thống dạy nghề liên

hoàn gắn lý thuyết với thực hành ở cả ba cấp trình độ: bán lành nghề-lành

nghề-trình độ cao. Việc đào tạo lao động có trình độ lành nghề và trình độ cao

cần phân công cho các trường dạy nghề, các trường THCN và cao đẳng kỹ

thuật có chức năng dạy nghề, việc đào tạo trình độ bán lành nghề giao cho các

100

trung tâm dạy nghề, các cơ sở dạy nghề ngắn hạn của tập thể và tư nhân trong

các làng nghề với những chương trình linh hoạt.

+ Ninh Bình cần có cơ chế khuyến khích các thành phần kinh tế tham

gia đầu tư cho đào tạo nghề dưới hình thức trường tư để giải quyết những bất

cập hiện nay.

Trong quá trình đổi mới, hệ thống dạy nghề được cơ cấu lại theo hướng

tăng cường cả về số lượng và chất lượng để đáp ứng yêu cầu đào tạo nhân lực

cho thị trường lao động trong tỉnh và xuất khẩu lao động; việc phát triển hệ

thống các trường đào tạo công nhân kỹ thuật nhằm thu hút phần lớn số học

sinh phổ thông của tỉnh không đủ điều kiện vào học cao đẳng, đại học, đào tạo

họ trở thành lực lượng lao động kỹ thuật bảo đảm cung cấp cho các ngành

kinh tế theo yêu cầu CNH, HĐH và phục vụ cho mục tiêu xuất khẩu lao động

kỹ thuật là việc làm cần thiết hiện nay ở Ninh Bình. Để tạo điều kiện cho con

em Ninh Bình, nhất là con em các gia đình khó khăn có cơ hội học tập và thực

hiện tốt phân luồng học sinh, thực hiện chuyển dịch cơ cấu lao động. Tỉnh

Ninh Bình cần:

- Tăng cường đầu tư cho giáo dục - đào tạo, coi nó là đầu tư cho phát

triển. Trong giai đoạn hiện nay và sắp tới tỉnh cần tăng dần ngân sách nhà

nước chi cho giáo dục đào tạo (hơn 15%) và đặc biệt chú ý tới các trường

THCN và dạy nghề.

- Nâng cấp các trường dạy nghề và mở thêm một số trung tâm dạy nghề

tại các khu công nghệ cao và các vùng nông thôn để giảm số lao động đào tạo

nghề ngắn hạn, tăng số lao động được đào tạo dài hạn. Phấn đấu mỗi huyện

có một trung tâm dạy nghề với cơ sở vật chất phù hợp, đáp ứng yêu cầu cập

nhật các nghề mới.

- Đối với các trung tâm hướng nghiệp dạy nghề và trung tâm kỹ thuật

tổng hợp, nhất thiết phải được đầu tư thêm các trang thiết bị dạy nghề để học

sinh có điều kiện rèn luyện làm quen với các thao tác kỹ năng nghề nghiệp,

101

khắc phục tình trạng học "chay" ở một số trung tâm như hiện nay. Đồng thời

phát động phong trào thi đua tự tạo thiết bị dạy học, khơi dậy tinh thần sáng

tạo vượt khó khăn trong giảng dạy và học tập.

3.2.2. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý

Ngoài chất lượng nguồn đào tạo và cơ sở vật chất, việc nâng cao chất

lượng đào tạo NNL còn phụ thuộc một phần rất lớn ở trình độ giáo viên và

đội ngũ cán bộ quản lý trong các trường đại học, cao đẳng, THCN, trường dạy

nghề. Đội ngũ này phải đáp ứng yêu cầu đào tạo nghề, trong đó tỷ lệ giáo viên

có tay nghề cao có trình độ đại học và trên đại học ngày càng tăng. Kinh

nghiệm của các nước trong khu vực và thực tế việc tổ chức Hội chợ kỹ thuật

công nghệ ở Việt Nam và Hội chợ việc làm ở Ninh Bình trong thời gian qua

cho thấy, trong xu thế phát triển công nghệ thay đổi từng ngày, từng giờ nếu

cán bộ giảng dạy không thường xuyên được bồi dưỡng, cập nhật phương pháp

giảng dạy, thông tin kiến thức kỹ thuật hiện đại thì sẽ bị tụt hậu và sản phẩm

đào tạo là những người thợ cũng không thể coi là phù hợp và đáp ứng được

yêu cầu của đơn vị tuyển dụng lao động trong nước và cạnh tranh trên thị

trường lao động nước ngoài. Trong nhiều năm qua ở Ninh Bình việc đào tạo

NNL chưa được quan tâm đúng mức nên việc đào tạo nâng cao trình độ giáo

viên cũng chưa được coi trọng, vì vậy để nâng cao trình độ của giáo viên

trong thời gian tới tỉnh cần coi trọng việc đào tạo bồi dưỡng chuẩn hóa giáo

viên (nhất là giáo viên các trường dạy nghề). Thời gian qua mặc dù nhiều giáo

viên ở các cơ sở đào tạo đã tự mình tích cực theo học các lớp bồi dưỡng, đào

tạo nâng cao trình độ sau đại học, song vẫn chưa đáp ứng yêu cầu đào tạo

NNL cho tương lai. Điều đó do nhiều nguyên nhân, trong đó có nguyên nhân

thu nhập của giáo viên thấp và tỉnh chưa có cơ chế khuyến khích cho việc đi

học để nâng cao trình độ. Để nâng cao trình độ giáo viên tỉnh cần giành một

phần ngân sách và có cơ chế hỗ trợ cho các giáo viên đi học tập nâng cao

trình độ trên đại học, kết hợp với các doanh nghiệp đưa lao động giỏi, lao

102

động trẻ đi tu nghiệp ở nước ngoài. Đồng thời với việc đầu tư bồi dưỡng nâng

cao trình độ cho giáo viên, tỉnh Ninh Bình cần có chính sách đãi ngộ theo

đúng giá trị NNL được đào tạo, trọng dụng người tài để vừa giữ, vừa thu hút

được giáo viên giỏi về công tác giảng dạy trong các trường đào tạo của tỉnh.

Một số vấn đề khác không kém phần quan trọng là xây dựng và phát

huy hiệu quả các tập thể chuyên môn mạnh trong các cơ sở đào tạo và cơ sở

sản xuất kinh doanh để có thể hòa nhịp trong kết hợp đào tạo lý thuyết với kỹ

năng thực hành, nâng cao chất lượng đào tạo, gắn giáo dục đào tạo với sử

dụng và giải quyết việc làm. Cùng với đội ngũ giáo viên, đội ngũ cán bộ quản

lý cũng có ảnh hưởng không nhỏ tới việc đào tạo NNL. Điều này được thể

hiện thông qua việc quản lý thu - chi tài chính, tăng cường cơ sở vật chất phục

vụ giảng dạy, quản lý việc thực hiện nội dung chương trình và quy trình đào

tạo. Các hoạt động trên được thực hiện tốt sẽ góp phần nâng cao chất lượng

đào tạo và hạ thấp mức chi phí đào tạo. Bởi vậy tỉnh cần thực hiện việc liên

kết với các cơ sở đào tạo của Trung ương mở lớp hoặc gửi cán bộ quản lý

theo học các lớp nghiệp vụ để nâng cao trình độ, ý thức trách nhiệm của cán

bộ quản lý thuộc các cơ sở đào tạo NNL.

3.2.3. Tạo nhiều việc làm mới để có thể toàn dụng lao động

Có thể nói, tạo nhiều việc làm là một nhiệm vụ bức bách ở Ninh Bình

hiện nay khi số lao động chưa có việc làm và số lao động bổ sung ngày càng

gia tăng và chủ yếu lại tập trung ở nông thôn. Để tạo việc làm thu hút được

nhiều lao động cần tập trung thực hiện tốt một số vấn đề sau:

Một là, chuyển dịch và phát triển cơ cấu kinh tế nông nghiệp nông thôn

trên cơ sở các lợi thế của địa phương, nhanh chóng hiện thực hóa các dự án

đầu tư vào tỉnh, do đó đầu tư phát triển khu vực nông thôn, đẩy nhanh đô thị

hóa, phát triển ngành nghề sẽ làm tăng nhu cầu lao động tại chỗ, tăng việc

làm, nhanh chóng giảm thiểu số lao động chưa có việc làm và số lao động có

việc làm không đầy đủ, thời gian nông nhàn của nông dân, tăng thu nhập cho

103

dân cư nông thôn đồng thời gắn được lao động với đất đai tài nguyên của tỉnh.

Muốn vậy cần:

- Nhanh chóng thực hiện việc giải phóng mặt bằng, hoàn thiện hành

lang pháp lý và xây dựng cơ sở hạ tầng vật chất để các dự án đầu tư của các

doanh nghiệp trong, ngoài nước vào tỉnh được thực thi có hiệu quả.

- Cho phép các tổ chức, cá nhân thuê đất lâu dài, tạo môi trường đầu tư

thuận lợi để họ yên tâm đầu tư phát triển sản xuất kinh doanh hình thành nên

các khu công nghiệp nhỏ và vừa ở nông thôn.

- Phát triển kinh tế hộ gia đình, làng nghề, phát triển kinh tế trang trại

đưa tiến bộ khoa học kỹ thuật vào nông nghiệp nông thôn.

- Tạo điều kiện chuyển đổi mục đích sử dụng đất (chuyển một phần

hợp lý diện tích trồng lúa sang làm vườn hoặc nuôi trồng thủy sản có giá trị

kinh tế cao).

Hai là, đẩy mạnh việc khôi phục và phát triển các làng nghề thủ công

truyền thống và tạo nghề mới, một hướng đi hiệu quả, vừa tận dụng được

nguồn lao động trong khu vực nông nghiệp nông thôn, vừa khai thác được

nguồn tài nguyên phong phú đa dạng đối với tạo việc làm. Việc phát triển

làng nghề ở Ninh Bình không chỉ tạo việc làm cho người lao động mà còn có

thể thu hút thời gian của lao động phụ góp phần tiết kiệm thời gian, tăng thêm

thu nhập, giảm thiểu các tệ nạn xã hội. Muốn vậy cần ưu tiên giải quyết về

vốn đặc biệt là nguồn vốn lãi suất thấp hỗ trợ đào tạo nghề và giải quyết mặt

bằng. Mở rộng thị trường, hình thành các vùng nguyên liệu tập trung, thực

hiện hiệu quả việc chuyển đổi cơ cấu cây trồng vật nuôi để bảo đảm số lượng

và chất lượng tốt cho phát triển công nghiệp chế biến nông sản thực phẩm

trong các làng nghề.

Ba là, khuyến khích phát triển khu vực kinh tế ngoài quốc doanh quy

mô vừa và nhỏ, bởi đây là khu vực kinh tế năng động, hiệu quả hoạt động khá

cao, đóng góp đáng kể vào GDP của tỉnh, tạo nhiều việc làm và thu hút NNL

104

đáng kể hiện nay. Năm 2009 đã tạo việc làm cho 7.000 lao động. Muốn vậy,

Ủy ban Nhân dân tỉnh cần khuyến khích, hỗ trợ khu vực này về vốn thông qua

hình thức bảo lãnh tín dụng và vay vốn ưu đãi từ quỹ phát triển, về thông tin

kỹ thuật, mặt bằng sản xuất, bảo đảm sự bình đẳng và tạo niềm tin cho các

chủ đầu tư, có thể giảm thuế trong thời gian đầu khi sản xuất các mặt hàng

mới có hiệu quả kinh tế cao.

Bốn là, đẩy mạnh xuất khẩu lao động. Trong nhiều năm qua xuất khẩu

lao động được coi là một định hướng quan trọng, mũi nhọn trong việc tạo việc

làm cho hiệu quả cao, nhưng hiện nay xuất khẩu lao động đang gặp khó khăn

trong việc thực hiện mục tiêu mà tỉnh đề ra (xuất khẩu lao động bình quân

hàng năm 1.700 lao động). Số lao động đưa sang nước bạn làm việc còn ít,

không tương xứng với tiềm năng lao động rất dồi dào của tỉnh, trong khi đó

nhu cầu lao động ở nước bạn vẫn rất lớn (như Hàn Quốc, Đài Loan). Vì vậy,

cần tập trung tuyên truyền giáo dục nâng cao trình độ hiểu biết về pháp luật

Việt Nam và pháp luật của nước nhận lao động, nâng cao sự hiểu biết về

phong tục tập quán, khả năng giao tiếp ngoại ngữ, nâng cao ý thức chấp hành

các nguyên tắc trong hợp tác lao động cho người lao động. Hình thành và

hoàn thiện mạng lưới chuyên đào tạo NNL cho xuất khẩu. Tập trung đào tạo,

chuẩn bị NNL có tay nghề và chất lượng cao (bởi trong số lao động được đưa

đi làm việc ở nước ngoài mới chỉ có 4% lao động chất lượng cao còn lại là lao

động phổ thông) đáp ứng thị trường lao động của khu vực và thế giới, nhất là

các ngành xây dựng, điện tử, tin học. Mặt khác cần thực hiện tốt chính sách

cho vay vốn thế chấp để người lao động có cơ hội đi xuất khẩu lao động với

mức chi phí thấp, duy trì giữ vững thị trường truyền thống và xây dựng các thị

trường mới.

3.2.4. Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Việc nâng cao hiệu quả sử dụng NNL phụ thuộc vào nhiều yếu tố

nhưng tác giả đề tài chỉ đề cập tới các vấn đề sau:

105

Một là, tạo lập duy trì mối quan hệ giữa cơ sở đào tạo, đơn vị tuyển

dụng lao động và việc làm. Để phát huy có hiệu quả NNL cần phải đảm bảo

sự thống nhất trên cả ba mặt: đào tạo - sử dụng - việc làm. Việc gắn đào tạo

với sử dụng trong cơ cấu thống nhất sẽ giúp cho việc xác định đúng quy mô,

cơ cấu NNL đào tạo phù hợp với yêu cầu sử dụng để phát triển KT-XH khắc

phục tình trạng thừa, thiếu, bất hợp lý và lãng phí trong đào tạo, sử dụng

NNL. Muốn vậy phải điều tra xác định nhu cầu việc làm, nhu cầu sử dụng

nhân lực được đào tạo, phải nghiên cứu dự báo về xu hướng biến động của thị

trường lao động, xu hướng vận động của cơ cấu lao động trong quá trình

CNH, HĐH để có cơ sở cho việc đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại các loại

hình lao động cho phù hợp. Ninh Bình có thể thực hiện theo hướng nói trên

qua các nội dung sau:

- Gắn cơ sở đào tạo với nghiên cứu, thực nghiệm khoa học và lao động

sản xuất. Các trường đại học tiến hành hoạt động nghiên cứu và triển khai ở

tất cả các lĩnh vực khoa học và công nghệ từ nghiên cứu cơ bản đến nghiên

cứu ứng dụng, triển khai, thử nghiệm và áp dụng các kết quả đạt được vào sản

xuất, đẩy mạnh công tác giáo dục lao động, hướng nghiệp và dạy nghề ở các

trường phổ thông; tăng cường hoạt động thực nghiệm khoa học, lao động sản

xuất theo ngành nghề ở các trường chuyên nghiệp; khuyến khích sự liên kết

giữa các trường phổ thông với các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp, các cơ sở sản

xuất, dịch vụ.

Thông qua việc trao đổi trực tiếp với các doanh nghiệp và các cơ sở sử

dụng lao động, các nhà trường xây dựng kế hoạch đào tạo về quy mô và cơ

cấu ngành nghề. Cách làm này vừa khắc phục được tình trạng người học chỉ

theo một số ngành có lợi ích trước mắt, vừa hướng người học tự giác lựa chọn

ngành nghề theo cơ cấu lao động và trình độ tỉnh có nhu cầu, vừa bảo đảm

cho người học có được việc làm sau khi tốt nghiệp, vừa tạo điều kiện cho cơ

sở sử dụng lao động chuyển được lao động cần thiết và phù hợp đảm bảo

106

năng suất lao động cao. Mặt khác việc tạo mối liên thông giữa cơ sở đào tạo

với doanh nghiệp còn có thể giúp cho các trường khắc phục được những khó

khăn về tài chính, về cơ sở vật chất thực hành, thực tập trong đào tạo, nhờ có

sự hỗ trợ của các đơn vị tuyển dụng lao động được đào tạo.

- Mở rộng các hình thức đào tạo theo địa chỉ, đào tạo tại chỗ cho các

địa phương. Việc làm này vừa góp phần quan trọng gắn đào tạo với sử dụng,

khắc phục tình trạng mất cân đối trong phân bố sử dụng nhân lực qua đào tạo

và tình trạng dư thừa giả tạo lao động qua đào tạo trong tỉnh, vừa tạo điều

kiện thúc đẩy phát triển kinh tế miền núi. Tuy nhiên cũng cần phải nhận thức

rằng gắn đào tạo với sử dụng và việc làm không có nghĩa là người học sau khi

tốt nghiệp ra trường là nghiễm nhiên có việc làm ngay do được phân công mà

là nhằm điều chỉnh để tránh sự mất cân đối giữa cung-cầu lao động một cách

tổng thể. Từ đó giảm thiểu lãng phí trong đào tạo NNL và giảm sức ép việc

làm đối với nền kinh tế của tỉnh. Còn người học sau khi học xong có được

việc làm hay không họ phải đối mặt với những thử thách trên thị trường lao

động tùy thuộc vào khả năng họ đáp ứng được yêu cầu về kiến thức. Kỹ năng

nghề nghiệp do các doanh nghiệp và đơn vị tuyển dụng đưa ra qua các kỳ dự

tuyển.

Hai là, khơi dậy và nuôi dưỡng tính tích cực của người lao động. Thực

tế hoạt động sản xuất cho chúng ta thấy hiệu quả sử dụng NNL phụ thuộc chủ

yếu vào cách thức tổ chức và phân công lao động, mức độ lành nghề và thái

độ của người lao động đối với công việc họ được đảm nhiệm. Vì vậy bên

cạnh việc đầu tư đào tạo, đào tạo lại để người lao động có trình độ chuyên

môn thích ứng, các đơn vị sử dụng lao động cần có biện pháp kích thích đối

với họ để khơi dậy và phát huy tính tích cực của người lao động. Song kích

thích người lao động bằng cách nào. Có nhiều hình thức tác động nhưng trong

phạm vi đề tài này tác giả đề cập tới biện pháp tác động bằng lợi ích kinh tế.

Nếu xuất phát từ góc độ nhu cầu lợi ích kinh tế thì thu nhập thấp từ công việc

107

đang làm là nguyên nhân dẫn đến sự lãng phí nhân lực. Tình trạng làm việc

chung thì "cầm chừng…" để giữ chỗ làm còn tâm sức trí tuệ dồn cho việc làm

phụ thêm bên ngoài không phải là ít ở nhiều cơ quan xí nghiệp của Ninh

Bình. Nhiều lao động do thu nhập thấp phải từ bỏ công việc chuyên môn được

đào tạo để làm những việc khác có thu nhập cao hơn, mặc dù biết là công việc

đó về lâu dài không được ổn định. Vì vậy tạo điều kiện để người lao động có

việc làm, có thu nhập cao thậm chí có thể làm giàu từ chính nghề nghiệp của

mình được coi là có ý nghĩa hơn cả và phù hợp với xu thế hiện nay để nuôi

dưỡng và phát huy tính tích cực của người lao động. Nhưng trong thực tế

chúng ta không thể ngay lập tức nâng cao thu nhập cho người lao động được

bởi nó không thể vượt quá sự đóng góp của lao động vào hiệu quả của nền sản

xuất. Do đó việc cần làm là bên cạnh việc tạo ra việc làm thường xuyên cho

người lao động, đồng thời làm cho người lao động nhận thức được rằng thu

nhập của họ do chính sự đóng góp lao động của họ quyết định. Từ đó có

thước đo phân phối theo kết quả lao động và phân phối theo giá trị sức lao

động có tính đến cung-cầu sức lao động để trả công tương xứng với sự cống

hiến của người lao động. Đồng thời sử dụng các hình thức khen thưởng bằng

vật chất như: tiền thưởng, phiếu du lịch, tài trợ toàn phần cho một khóa học

bồi dưỡng nâng cao tay nghề đối với những người có ý thức trách nhiệm cao

và hoàn thành xuất sắc công việc được giao, hoặc khen thưởng đối với con em

người lao động khi đạt thành tích học tập cao, hoặc có thể tài trợ cho những

sinh viên là con của người lao động khi theo học các chuyên ngành phù hợp

hay liên quan đến hoạt động sản xuất của xí nghiệp để có thể thu nạp họ trong

tương lai. Những việc làm đó tác động trực tiếp đến người lao động làm cho

họ có ý thức trách nhiệm cao hơn với công việc và tạo ra được năng suất lao

động cao hơn.

3.2.5. Hình thành và phát triển thị trường lao động

Thị trường lao động với nghĩa chung nhất là một hệ thống trao đổi giữa

108

người đã có việc làm hoặc tìm kiếm việc làm (cung lao động) với những

người sử dụng lao động hoặc đang tìm kiếm lao động (cầu lao động).

Sự phát triển của nền kinh tế thị trường tác động mạnh đến cấu trúc

việc làm và làm cho cấu trúc việc làm luôn biến động; thay đổi. Tức là cầu lao

động biến đổi và đặt ra những yêu cầu mới về số lượng, chất lượng cũng như

cơ cấu về cung lao động. Tính linh hoạt này đặt ra cho đào tạo và một mặt

phải tập trung mọi nỗ lực trang bị các kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp cho

người lao động phù hợp với yêu cầu tuyển dụng, mặt khác phải thường xuyên

điều chỉnh chương trình, nội dung đào tạo kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp,

có khả năng chuyển động để bảo đảm tính linh hoạt và khả năng thích ứng

cao hơn của người lao động đối với các điều kiện việc làm khác nhau (như

điều kiện áp dụng công nghệ mới, công nghệ cao). Như vậy, cơ sở đào tạo

phải tổ chức đào tạo nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đáp ứng yêu

cầu của thị trường lao động mới tạo ra được khả năng cạnh tranh cao cho sản

phẩm của mình. Còn người học muốn có cơ hội và hy vọng tìm kiếm việc làm

họ phân nhận biết, phân tích thông tin thị trường lao động, xác định khả năng

của mình để quyết định theo học nghề gì, cấp trình độ nào cho phù hợp.

Trên thị trường lao động, người lao động tìm kiếm việc làm thông qua

quan hệ thỏa thuận với người sử dụng về tiền lương, tiền công dưới hình thức

hợp đồng lao động khi anh ta đáp ứng được yêu cầu của người sử dụng về

trình độ, năng lực. Người sử dụng lao động sẽ được đáp ứng yêu cầu tuyển

dụng lao động khi anh ta đồng ý trả cho người lao động một khoản tiền và

điều kiện làm việc tương ứng. Chính điều này làm cho người sử dụng lao

động phải cân nhắc kỹ lưỡng khi anh ta đưa ra yêu cầu tuyển dụng lao động

và phải có biện pháp quản lý, tác dụng tích cực để khai thác sử dụng lao động

một cách hiệu quả để đảm bảo được lợi ích kinh tế. Khi thị trường lao động

được hình thành và phát triển, sự hoạt động của các quy luật kinh tế thị trường

sẽ tác động tới tất cả các chủ thể như: nhà nước, người sử dụng lao động,

109

người lao động, người đào tạo lao động… làm cho việc đào tạo nhân lực phải

dựa trên cơ sở cầu lao động. Việc đào tạo ai, đào tạo nghề gì, cấp trình độ

nào, số lượng bao nhiêu phải do cầu quyết định. Một mặt đã làm cho đào tạo

ngày càng gắn với sử dụng; mặt khác làm cho việc sử dụng lao động cũng

ngày càng hợp lý và hiệu quả cao hơn, đồng thời khắc phục được lãng phí xã

hội trong cả đào tạo và sử dụng nhân lực.

Rõ ràng đã đến lúc việc đào tạo và sử dụng NNL của cả nước nói

chung và Ninh Bình nói riêng phải tính đến việc vận dụng các quy luật của

kinh tế thị trường để hình thành và phát triển được thị trường lao động. Từ đó,

xác lập khung pháp lý cho thị trường lao động, cung cấp thông tin cho thị

trường lao động và dịch vụ việc làm sẽ làm cho thị trường hoạt động có hiệu

quả: nối được cung với cầu lao động, tạo điều kiện để nhiều người có cơ hội

tìm kiếm việc làm phù hợp hơn. Nhờ đó giải quyết được một cách thỏa đáng

mối quan hệ đào tạo - sử dụng NNL để phục vụ cho mục tiêu CNH, HĐH.

Trước mắt Ninh Bình cần đẩy mạnh việc tổ chức và nâng cao hiệu quả của

các hội chợ việc làm, các trung tâm dịch vụ việc làm tạo cơ sơ cho sự hình

thành thị trường lao động.

3.2.6. Tăng cường vai trò của nhà nước và chính quyền địa phương

Ninh Bình đối với việc sử dụng nguồn nhân lực

3.2.6.1. Để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trước hết cần đổi mới

cơ cấu hệ thống đào tạo, tăng nhanh dạy nghề

Trong điều kiện hiện nay, lợi thế tương đối về lao động giản đơn đã

mất dần ý nghĩa, lợi thế đã thuộc về những quốc gia nào có lực lượng lao

động được đào tạo có trình độ ngang tầm với đòi hỏi của công nghệ hiện đại.

Vì vậy việc đào tạo NNL phải gắn với sự phát triển của khoa học công nghệ,

phải tạo ra được đội ngũ lao động phù hợp với trình độ công nghệ hiện đại

theo hướng tiếp cận nhanh với kinh tế tri thức. Như phần thực trạng đã chỉ rõ,

do cơ cấu của NNL qua đào tạo ở nước ta nói chung và ở Ninh Bình nói riêng

110

đang có sự mất cân đối nghiêm trọng giữa đào tạo đại học, cao đẳng - THCN

- dạy nghề. Cho nên trong những năm trước mắt cần phải điều chỉnh cơ cấu

đào tạo theo hướng mở rộng quy mô dạy nghề nhằm đáp ứng nhu cầu về số

công nhân kỹ thuật rất lớn hiện nay. Để giải quyết vấn đề này, Nhà nước cần

có chính sách hỗ trợ cho việc khôi phục và phát triển dạy nghề cụ thể là:

- Phát triển và hoàn thiện hệ thống các trường dạy nghề, các trung tâm

dạy nghề để đáp ứng yêu cầu học nghề cho nhân dân. Khuyến khích các

doanh nghiệp mở lớp, mở trường dạy nghề tăng cường hệ thống đào tạo kèm

cặp như thợ cả kèm thợ phụ, bồi dưỡng ngoài giờ làm việc theo chuyên ngành

gắn với những thay đổi của kỹ thuật công nghệ.

- Tăng dần tỷ trọng đầu tư từ ngân sách, điều chỉnh phân bố cơ cấu

ngân sách theo hướng ưu tiên hơn cho lĩnh vực dạy nghề, bên cạnh đó cần

khuyến khích huy động các nguồn đóng góp của xã hội cho dạy nghề, cho các

quỹ khuyến công, khuyến nông. Có chính sách khuyến khích đội ngũ cán bộ

trong các trường đại học,... cao đẳng, các viện nghiên cứu, các trường dạy

nghề, mở rộng quy mô nghiên cứu khoa học, gắn khoa học với sản xuất, giảng

dạy với thực tiễn để nâng cao chất lượng đào tạo và thúc đẩy KT-XH phát

triển.

- Ủy ban nhân dân tỉnh cần tăng cường sự quản lý nhà nước và tăng đầu

tư đối với giáo dục đào tạo, đặc biệt là đào tạo nghề nhằm điều chỉnh những

hoạt động chệch hướng để nâng cao chất lượng đào tạo, mở mang các mô

hình giáo dục đào tạo mới. Có chính sách hỗ trợ về tài chính đối với việc đào

tạo NNL cho vùng miền núi.

- Tăng cường mối quan hệ giữa cơ sở sử dụng lao động với các cơ sở

đào tạo NNL dưới sự quản lý của chính quyền Tỉnh, đồng thời có chính sách

và định mức cụ thể để các doanh nghiệp đóng góp cho việc sử dụng lao động

theo trình độ đào tạo.

- Mở rộng và nâng cao hiệu quả hợp tác quốc tế về đào tạo NNL. Huy

111

động vốn đầu tư cho đào tạo nghề thông qua các tổ chức quốc tế UNICEF,

UNESCO, WB, và các tổ chức phi chính phủ

3.2.6.2. Hoàn thiện cơ chế chính sách sử dụng nguồn nhân lực

Cùng với quá trình đổi mới nền kinh tế của đất nước trong thời gian

qua cơ chế chính sách sử dụng NNL cũng đã có những đổi mới căn bản theo

hướng gắn với cơ chế thị trường. Cơ chế này đã bước đầu phát huy được vai

trò tích cực trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng NNL, tuy nhiên nó cũng

bộc lộ những hạn chế và gây lãng phí không nhỏ về NNL. Vì vậy cần phải

tiếp tục đổi mới cơ chế chính sách sử dụng để phát huy được vai trò to lớn của

NNL trong quá trình đẩy mạnh CNH, HĐH theo các nội dung sau đây:

- Thực hiện nhất quán chính sách tuyển dụng và sử dụng lao động theo

cơ chế thị trường.

- Có chính sách hỗ trợ cho người sử dụng nhiều lao động và có chính

sách khuyến khích cơ sở sử dụng lao động áp dụng công nghệ mới để thu hút

và khai thác được NNL đã qua đào tạo khắc phục tình trạng chảy máu chất

xám.

- Có chính sách ưu đãi đặc biệt để thu hút nhân tài (những nhà khoa

học, các nhà quản lý, kinh doanh giỏi, giáo viên giỏi…) về làm việc ở Ninh

Bình.

Các giải pháp nêu trên đối với sử dụng NNL có mối quan hệ chặt chẽ

với nhau đòi hỏi phải được thực hiện một cách đồng bộ. Kết quả của việc thực

hiện thể hiện rõ việc nhận thức và giải quyết một cách linh hoạt, đồng bộ mối

quan hệ giữa đào tạo và sử dụng NNL, giữa cung và cầu NNL trong từng điều

kiện hoàn cảnh cụ thể của thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH ở Ninh Bình.

112

KẾT LUẬN

Nghiên cứu đề tài “Sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công

nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Ninh Bình” tác giả luận văn đã hoàn thành được

những mục tiêu đặt ra trong nghiên cứu và có những đóng góp sau:

- Luận văn đã làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về sử dụng NNL

trơng quá trình CNH, HĐH với việc làm rõ một số khái niệm cơ bản về việc

sử dụng NNL, sự cần thiết khách quan của sử dụng NNL trong CNH, HĐH.

Đồng thời luận văn cũng làm rõ những nội dung của sử dụng NNL được đào

tạo trong phát triển KT-XH cũng như những nhân tố ảnh hưởng đến quá trình

sử dụng NNL. Luận văn cũng làm rõ tác động của sử dụng NNL đối với sự

phát triển kinh tế ở Ninh Bình trong thời gian qua.

- Luận văn đã làm rõ chủ trương của Đảng, Nhà nước và chính quyền

địa phương về sử dụng NNL. Trên cơ sở đó luận văn đi sâu nghiên cứu và

đánh gía thực trạng về sử dụng NNL ở tỉnh Ninh Bình trong thời gian qua. Từ

đó rút ra một số bài học kinh nghiệm về sử dụng NNL.

- Xuất phát từ mục tiêu phát triển KT-XH của tỉnh và những yêu cầu

đặt ra trong CNH, HĐH, luận văn đã làm rõ phương hướng sử dụng NNL của

tỉnh Ninh Bình trong thời gian tới. Tiếp tục giải quyết đúng đắn mối quan hệ

về NNL và sử dụng có hiệu quả NNL của tỉnh, trong đó đặc biệt là NNL đã

qua đào tạo. Để hướng tới giải quyết tốt phương hướng đặt ra trong sử dụng

NNL nhằm đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa của địa phương,

luận văn đã đưa ra hệ thống giải pháp nhằm tăng thêm tính hiệu quả về giáo

dục, đào tạo đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH của địa phương. Tiếp tục tạo nhiều

việc làm mới để có thể toàn dụng lao động, nâng cao hiệu quả sử dụng NNL,

hình thành và phát triển thị trường lao động, tăng cường vai trò của nhà nước

và chính quyền địa phương Ninh Bình đối với việc sử dụng NNL, hoàn thiện

cơ chế chính sách sử dụng NNL.

113

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Nguyễn Trọng Chuẩn (1997), “Nguồn nhân lực trong chiến lược kinh tế

xã hội của nước ta đến năm 2010”, Tạp chí Triết học, (4), tr.19-22.

2. Cục thống kê Ninh Bình (2009), Niên giám thống kê Ninh Bình 2009,

Ninh Bình .

3. Hồ Trọng Diện (2003), "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng

yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước", Tạp chí Lý

luận chính trị, tr.49-53.

4. Nguyễn Hữu Dũng (2002), "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập kinh tế quốc

tế", Tạp chí Lý luận Chính trị, (8), tr.20-24.

5. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở

Việt Nam, Nxb. Lao động Xã hội, Hà Nội.

6. Hồ Anh Dũng (2002), Phát huy yếu tố con người trong lực lượng sản

xuất ở Việt Nam hiện nay, Nxb. Khoa học Xã hội, Hà Nội.

7. Đặng Dũng (2004), “Phát triển bền vững dựa trên tri thức”, Tạp chí Lý

luận Chính trị, (11), tr.9-10.

8. Đảng Cộng sản Việt Nam (1991), Cương lĩnh xây dựng đất nước trong

thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội, Nxb. Sự thật, Hà Nội.

9. Đảng Cộng sản Việt Nam (1996), Văn kiện Đại hội đại biểu lần thứ

VIII, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.

10. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội đại biểu lần thứ IX,

Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.

11. Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu lần thứ X,

Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.

114

12. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu lần thứ XI,

Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.

13. Đảng bộ tỉnh Ninh Bình (9/2010), Các văn kiện trình Đại hội Đảng bộ

Tỉnh lần thứ XVIII, Ninh Bình .

14. Đảng bộ tỉnh Ninh Bình (12/2010), Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh

Ninh Bình lần thứ XX, nhiệm kỳ 2010-2015, Ninh Bình .

15. Đinh Đăng Định (2004), Một số vấn đề về lao động việc làm và đời sống

ngườ i lao động ở Việt Nam hiện nay, Nxb. Lao động, Hà Nội.

16. Giáo trình Kinh tế chính trị Mác-Lênin (2002), Nxb. Chính trị quốc gia,

Hà Nội.

17. Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiê ̣p

hóa, hiê ̣n đại hó a, Nxb. Chính trị quốc gia , Hà nội.

18. Trần Kim Hải (1999), Sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công

nghiệp hoá, hiện đại hoá ở nước ta, Luận án tiến sĩ Kinh tế, Hà Nội.

19. Đoàn Văn Khái (2000), Nguồn lực con người trong quá trình công

nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, Luận án Tiến sỹ, Hà Nội.

20. Vũ Thị Mai (2004), “Vấn đề khai thác và sử dụng hợp lý nguồn lực con

người”, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, (80), tr.53.

21. V.I.Lênin (1997), Toàn tập, tập 38, Nxb. Tiến bộ, Matxcơva.

22. V.I.Lênin (1997), Toàn tập, tập 41, Nxb. Tiến bộ, Matxcơva.

23. Mác-Ăngghen (1995), Toàn tập, tập 4, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.

24. Mác-Ăngghen (1995), Toàn tập, tập 32, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà

Nội.

25. Hồ Chí Minh (1995), Toàn tập, tập 5, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.

26. Phạm Công Nhất (2008), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng

yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế”, Tạp chí Cộng sản, (7).

115

27. Phạm Thành Nghị và các tác giả (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở Việt

Nam, một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb. Khoa học Xã hội, Hà Nội.

28. Minh Ngọc (2/2009), “Một số giải pháp giải quyết việc làm cho lao

động ở Ninh Bình”, Báo Ninh Bình.

29. Phan Thanh Phố (1/1994), "Chuyển dịch cơ cấu kinh tế trong sự gắn bó

với phân công lại lao động xã hội", Tạp chí Lao động và Xã hội, tr.17-

18.

30. Phan Thanh Phố (5/2004), "Phát triển nguồn nhân lực theo hướng kinh

tế tri thức", Tạp chí Kinh tế và phát triển, tr.15.

31. Nguyễn Duy Quý (1998), “Phát triển con người tạo nguồn nhân lực cho

sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta”, Tạp chí Cộng sản,

(19), tr.24.

32. Sở Giáo dục và Đào tạo Ninh Bình (2003), Giáo dục và đào tạo Ninh

Bình trên đường phát triển, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.

33. Sở Giáo dục và Đào tạo Ninh Bình (2005), Lịch sử Giáo dục tỉnh Ninh

Bình (1945-2005), Ninh Bình .

34. Sở Giáo dục và Đào tạo Ninh Bình (2010), Chiến lược phát triển Giáo

dục đào tạo Ninh Bình đến 2020, tr.7-10.

35. Sở Nội vụ Ninh Bình (2010), Kết quả điều tra, khảo sát công chức hành

chính, Ninh Bình.

36. Lê Hữu Tăng (1997), Về động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội,

Nxb. Khoa ho ̣c Xã hô ̣i, Hà Nội.

37. Hứa Trung Thắng (2004), Phương pháp quản lý hiệu quả nguồn nhân

lực, Nxb. Lao động - Xã hội, Hà Nội.

38. Nguyễn Thị Thơm (2003), "Hiệu quả sử dụng lao động ở nước ta và

giải pháp nâng cao", Tạp chí Lý luận chính trị, tr.59-64.

116

39. Hà Quý Tình (2003), Vai trò của Nhà nước trong việc tạo tiền đề NNL

cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở nước ta, Luận án Tiến sỹ kinh tế.

40. Trần Văn Tùng (2009), “Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm thế giới

và thực tiễn nước ta”, Nxb chính trị quốc gia Hà Nội.

41. Trần Văn Tuý (2009), Bước tiến mới trong giao dịch giới thiệu việc làm,

http://www vieclambn.com.

42. Từ điển tiếng Việt (1998), Nxb. Đà Nẵng.

43. Ủy ban nhân dân tỉnh Ninh Bình (2010), Báo cáo tình hình thực hiện kế

hoạch phát triển kinh tế xã hội 6 tháng đầu năm 2010, Ninh Bình .

44. Ủy ban nhân dân tỉnh Ninh Bình (2010), Báo cáo tình hình thực hiện kế

hoạch phát triển kinh tế xã hội giai đoạn 2005 - 2010, Ninh Bình.

45. Viện Thông tin (1995), Con người và nguồn lực con người trong phát

triển, Nxb. Khoa học Xã hội, Hà Nội.

46. Hà Yên (2004), "Xuất khẩu lao động - Một thách thức lớn cho khát

vọng vươn tới thị trường lao động quốc tế", Tạp chí Lao động và Công

đoàn, tr.25-41.

117

PHỤ LỤC

Phụ lục1: Dân số trung bình phân theo thành thị - nông thôn

Đơn vi ̣ tính: Nghìn người

Thành thị Nông thôn Năm Tổng số dân

2005 139.324 754.139 893.463

2006 144.359 750.234 894.593

2007 149.634 746.434 896.068

2008 155.502 742.626 898.128

2009 169.852 731.834 901.686

Nguồn: Niên giám thống kê Ninh Bình năm 2009.

Phụ lục 2: Diện tích và dân số trung bình năm 2009

phân theo đơn vị hành chính

STT Đơn vị hành chính Dân số

Diê ̣n tích (km2) (người) Mật độ dân số (người/km2)

Toàn tỉnh 1.389,1 901.686 649

1 Thành phố Ninh Bình 46,7 110.321 2.362

2 Thị xã Tam Điệp 106,8 54.483 510

3 Huyện Nho Quan 458,6 144.201 314

4 Huyện Gia Viễn 178,5 115.604 648

5 Huyện Hoa Lư 102,9 66.230 644

6 Huyện Yên Khánh 137,9 134.502 975

7 Huyện Kim Sơn 213,3 165.566 776

8 Huyện Yên Mô 144.4 110.779 767

Nguồn: Niên giám thống kê Ninh Bình năm 2009.

118

Phụ lục 3: Lao động đang làm việc trong các nghành kinh tế

phân theo thành phần kinh tế

Đơn vi ̣ tính: Nghìn người

Khu vực đầu Ngoài nhà Năm Tổng số Nhà nƣớc tƣ nƣớc nƣớc ngoài

1995 380,5 345,0 - 35,5

2000 409,3 372,4 - 36,9

2003 443,2 401,7 - 41,5

2004 449,8 407,2 - 42,6

2005 455,2 412,3 - 42,9

2006 458,8 421,1 - 37,7

2007 463,2 429,2 - 34,0

2008 480,3 447 - 33,3

2009 501,6 466,9 - 34,7

Nguồn: Niên giám thống kê Ninh Bình năm 2009

119

Phụ lục 4: Số lao động trong các doanh nghiệp đang hoạt động

phân theo ngành kinh tế

Đơn vi ̣ tính: Nghìn người

Năm 2007 2008 2009

Tổng số 463,2 480,3 501,6

Nông, lâm nghiệp và thủy sản 254,2 259,6 248,1

Khai khoáng 4,5 4,4 4,8

Công nghiệp chế biến, chế tạo 83,8 86,3 103,5

Sản xuất và PP điện, khí đốt, nước 2 2,6 3,1 nóng, hơi nước và điều hòa không khí

Xây dựng 37,6 38,9 38

Thương nghiệp sửa chữa 33,1 33,4 41,1

Dịch vụ lưu trú và ăn uống 6,5 6,6 10,4

Vân tải kho bãi, TTLL 8,4 12,0 10,1

Tài chính tín dụng 1,3 1,4 1,7

Thông tin và truyền thông 0,4 0,7 0,9

Giáo dục và đào tạo 13 12,7 15,7

Y tế và hoạt động cứu trợ 2,1 2,2 2,7

Nghệ thuật, vui chơi, giải trí 0,4 0,6 0,4

Hoạt động dịch vụ khác 1,3 3,7 3,3

Nguồn: Niên giám thống kê Ninh Bình.

120

Luận văn Thạc sĩ Kinh tế chính trị: ử dụng nguồn nhân lực ở Ninh Bình trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá

TRUNG TÂM ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG GIẢNG VIÊN LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ

SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở NINH BÌNH

TRONG QUÁ TRÌNH CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA

TRUNG TÂM ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG GIẢNG VIÊN LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ

SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở NINH BÌNH

TRONG QUÁ TRÌNH CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA

MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1

TRÌNH CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA Ở NINH BÌNH ........... 48

KẾT LUẬN ..................................................................................................... 107

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................. 108

PHỤ LỤC

Năm

học

Chỉ tiêu

181 7660

205 8500

-

9704

-

16544

-

18064

Dạy

nghề

234 3961

219 4827

65

4361

193

4331

33

8612

Giáo

dục

TCCN

94

534

101

377

510 2154

544

876

732

1255

Giáo

dục cao đẳng

-

-

-

-

133

624

154

488

164

1003

Giáo

dục đại học

Có thể bạn quan tâm

Tài liêu mới

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098