Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố ảnh hưởng sự căng thẳng trong công việc đối với công chức thuế trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH



HUỲNH LÊ THỊ QUYỂN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG SỰ CĂNG THẲNG TRONG CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC THUẾ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh, Năm 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH



HUỲNH LÊ THỊ QUYỂN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG SỰ CĂNG THẲNG TRONG CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC THUẾ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên Ngành: Thương Mại (K20) Mã số : 60.34.01.21

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS. BÙI THANH TRÁNG

TP Hồ Chí Minh, Năm 2013

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế này là công trình nghiên cứu của bản

thân, được đúc kết qua quá trình nghiên cứu thực tế và các lý thuyết trong quá trình

học tập thời gian qua. Các thông tin và số liệu được sử dụng trong luận văn là hoàn

toàn trung thực.

Thành phố Hồ Chí Minh năm 2013

Người cam đoan

Huỳnh Lê Thị Quyển

MỤC LỤC

Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục từ viết tắt

Danh mục bảng biểu

Danh mục các hình vẽ, đồ thị

Chương 1: Tổng quan .............................................................................................. 1

1.1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................. 2

1.2 Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 3

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 3

1.4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 3

1.4.1. Nghiên cứu định tính ..................................................................................... 3

1.4.2. Nghiên cứu định lượng .................................................................................. 4

1.5. Tính mới của đề tài .............................................................................................. 5

1.6. Câu hỏi luận văn cần làm rõ ................................................................................ 5

1.7. Bố cục đề tài ........................................................................................................ 5

Chương 2: Cơ sở lý luận của đề tài ......................................................................... 6

2.1. Tổng quan về sự căng thẳng đối với công việc ................................................... 6

2.1.1. Định nghĩa về sự căng thẳng ....................................................................... 6

2.1.2. Khái niệm về sự căng thẳng đối với công việc ........................................... 7

2.1.3. Tác hại của căng thẳng đối với công việc ................................................... 8

2.1.4. Các triệu chứng sự căng thẳng .................................................................... 9

2.2. Các lý thuyết nghiên cứu về căng thẳng trong công việc của nhân viên ......... 10

2.2.1. Mô hình DONALD E PARKER & THOMAS A. DECOTIIS .............. 10

2.2.2. Mô hình của Joseph và cộng sự ................................................................ 11

2.2.3. Mô hình của Palmer S và cộng sự ............................................................ 13

2.2.4. Mô hình của Stavroula Leka, 2003 ........................................................... 14

2.2.5. Mô hình Rollison, 2005 ............................................................................. 15

2.2.6. Mô hình của Tang, 2008 ............................................................................ 17

2.3. Đặc điểm công việc ngành thuế , thành tựu của ngành thuế Tp.HCM và những

thách thức đối với công chức thuế ............................................................................ 21

2.3.1. Khối lượng công việc công chức thuế TP.HCM đang đảm nhận ............. 21

2.3.2. Những thành tựu đạt được ngành thuế TP.HCM ...................................... 22

2.3.3. Thách thức, bất cập công việc đối với công chức thuế hiện nay ............... 23

2.4. Đề xuất mô hình và giả thuyết .......................................................................... 25

2.4.1. Xây dựng giả thiết nghiên cứu ................................................................... 26

2.4.2. Mô hình lý thuyết ....................................................................................... 31

Kết luận chương 2 ................................................................................................... 31

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu ............................................................................. 32

3.1 Quy trình nghiên cứu .......................................................................................... 32

3.2. Nghiên cứu định tính ......................................................................................... 34

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính ....................................................................... 34

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính ...................................................................... 35

3.3.1. Mô hình nghiên cứu định lượng ............................................................................. 41

3.3. Nghiên cứu định lượng ...................................................................................... 41

3.3.2 Phương pháp xử lý số liệu ............................................................................ 41

3.3.3. Thiết kế mẫu và phương pháp chọn mẫu .................................................... 43

Kết luận chương 3 ................................................................................................... 44

Chương 4: Kết quả nghiên cứu ............................................................................. 45

4.1. Đặc điểm mẫu ................................................................................................... 45

4.2. Đánh giá mức độ căng thẳng thông qua các thang đo ....................................... 48

4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha . 48

4.2.2. Phân tích nhân tố (EFA) .............................................................................. 49

4.2.2.1. Phân tích nhân tố tác động sự căng thẳng– các biến độc lập ................ 50

4.2.2.2. Phân tích nhân tố tác động sự căng thẳng– các biến phụ thuộc ............ 52

4.2.3.Điều chỉnh mô hình nghiên cứu ................................................................... 53

4.2.4. Phân tích hệ số tương quan .......................................................................... 55

4.2.5. Phân tích hồi quy đa biến ............................................................................ 56

4.2.6. Dò tìm lỗi mô hình ...................................................................................... 58

4.2.6.1.Giả định liên hệ tuyến tính (Linearity) ................................................... 58

4.2.6.2. Giả định phương sai của sai số không đổi ............................................. 59

4.2.6.3. Giả định phần dư có phân phối chuẩn ................................................... 59

4.2.6.4. Giả định không có tương quan giữa các phần dư ................................. 60

4.2.6.5. Giả định không có mối tương quan giữa các biến độc lập .................... 60

4.2.6.6. Kiểm định các giả thuyết của mô hình đưa ra ...................................... 61

4.2.7. Phân tích phương sai ANOVA và T-test ..................................................... 62

Kết luận chương 4 .................................................................................................... 65

Chương 5 : Kết luận và kiến nghị ......................................................................... 66

5.1. Kết luận............................................................................................................. 66

5.2. Một số kiến nghị giảm thiểu căng thẳng đối với công việc.............................. 67

5.2.1. Kiến nghị liên quan chính sách đãi ngộ .................................................... 67

5.2.2. Kiến nghị liên quan môi trường làm việc ................................................. 68

5.2.3. Kiến nghị liên quan môi trường đặc điểm công việc và ngành ................. 69

5.2.4. Kiến nghị liên quan nhân tố mối quan hệ .................................................. 71

5.2.5. Kiến nghị liên quan nhân tố việc nhà- cơ quan ......................................... 72

5.3. Những hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ................................ 72

5.3.1. Hạn chế của đề tài ........................................................................................ 72

5.3.2. Những đề xuất nghiên cứu tiếp theo ............................................................ 73

Kết luận chương 5 .................................................................................................... 73

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

1. CT : Căng thẳng

2. CTĐVCV : Căng thẳng đối với công việc

3. TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh

4. UBND : Uỷ ban nhân dân

5. NSNN : Ngân sách nhà nước

6. TNDN : Thu nhập doanh nghiệp

7. NĐ- CP : Nghị định- chính phủ

8. CNTT : Công nghệ thông tin

9. TT- BTC : Thông tư Bộ tài chính

10. GTGT : Giá trị gia tăng

11. CCT : Chi cục thuế

12. NNT : Người nộp thuế

13. FDI : Đầu tư trực tiếp nước ngoài

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

Bảng 2.1. Phân biệt áp lực và căng thẳng ................................................................... 8

Bảng 2.2 : Bảng tổng kết các thành phần gây căng thẳng trong công việc .............. 19

Bảng 2.3. Bảng thống kê doanh nghiệp đang hoạt động trên địa bàn ...................... 21

Bảng 2.4. Bảng thống kê thu thuế so với kế hoạch .................................................. 25

Bảng 2.5. Các nhân tố ảnh hưởng sự căng thẳng trong công việc đối với công chức

thuế theo lý thuyết .................................................................................................... 26

Bảng 2.6. Thang đo thành phần bản chất công việc cho nghiên cứu định tính ....... 27

Bảng 2.7. Thang đo thành phần Việc nhà-cơ quan cho nghiên cứu định tính ........ 28

Bảng 2.8. Thang đo nhân tố môi trường cho nghiên cứu định tính ......................... 29

Bảng 2.9. Thang đo mối quan hệ phục vụ nghiên cứu định tính .............................. 29

Bảng 2.10. Thang đo nhân tố chính sách đãi ngộ phục vụ nghiên cứu định tính .... 30

Bảng 3.1. Thang đo bản chất công việc đối với căng thẳng sau khi hiệu chỉnh .................. 36

Bảng 2.11. Thang đo nhân tố căng thẳng cho nghiên cứu định tính ........................ 30

Bảng 3.2. Thang đo Việc nhà- cơ quan gây căng thẳng sau điều chỉnh ................... 36

Bảng 3.3. Thành phần môi trường ảnh hưởng căng thẳng sau hiệu chỉnh .............. 37

Bảng 3.5. Thành phần chính sách đãi ngộ ảnh hưởng căng thẳng sau hiệu chỉnh .............. 39

Bảng 3.4. Thành phần mối quan hệ tác động đến căng thẳng sau hiệu chỉnh ......... 38

Bảng 3.6. Thang đo sự căng thẳng sau hiệu chỉnh ................................................... 40

Bảng 3.7. Bảng tổng hợp các thang đo sau khi hiệu chỉnh ...................................... 40

Bảng 3.8. Mẫu thống kê ........................................................................................... 44

Bảng 4.2 : Bảng thông tin về giới tính mẫu khảo sát ......................................................... 46

Bảng 4.3 : Bảng thông tin về thâm niên công tác của mẫu ................................................. 47

Bảng 4.4 : Bảng thông tin về phòng, ban làm việc của công chức ...................................... 47

Bảng 4.1. Bảng thống kê chức vụ của mẫu khảo sát ............................................... 46

Bảng 4.5. Độ tin cậy các thang đo của 5 thành phần ảnh hưởng căng thẳng ........... 48

Bảng 4.6. Kết quả phân tích nhân tố các biến độc lập ............................................ 50

Bảng 4.7. Bảng phân tích nhân tố sự căng thẳng ..................................................... 53

Bảng 4.8. Bảng phân tích hệ số tương quan ............................................................. 56

Bảng 4.9. Kết quả hồi quy mô hình đa biến ............................................................. 56

Bảng 4.10. Bảng tóm tắt hệ số hồi quy..................................................................... 57

Bảng 4.11. Bảng phân tích phương sai ANOVA mô hình hồi qui ........................... 58

Bảng 4.12. Kết quả kiểm tra giả định phương sai của sai số không đổi .................. 59

Bảng 4.13. Trung bình thang đo căng thẳng theo phòng, ban .................................. 63

Bảng 4.15. Bảng trung bình trong đánh giá các thành phần gây căng thẳng theo

chức vụ ................................................................................................................................ 64

Bảng 4.14 Trung bình thang đo căng thẳng theo thâm niên công tác ...................... 64

Bảng 4.16. Kết quả các kiểm định mô hình ............................................................ 65

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 2.1. Mô hình căng thẳng công việc của Donalde và cộng sự (1983) .............. 10

Hình 2.2. Mô hình căng thẳng trong kiểm toán và lĩnh vực thuế ............................. 11

Hình 2.3. Mô hình của Palmer S và cộng sự (2001) ............................................... 13

Hình 2.4 : Mô hình của Rollison, 2005 .................................................................... 15

Hình 2.5. Mô hình của Tang (2008) ........................................................................ 17

Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất các thành phần gây căng thẳng ................... 31

Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 33

Biểu đồ 4.1. Biểu đồ thể hiện cơ cấu giới tính mẫu ................................................. 46

Hình 4.1. Mô hình sau hiệu chỉnh ............................................................................ 53

Hình 4.2. Kết quả kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính ............................................ 58

Hình 4.3 . Kết quả kiểm tra giả định phần dư có phân phối chuẩn ......................... 60

CHƢƠNG I : TỔNG QUAN

Một nền tài chính quốc gia lành mạnh phải dựa chủ yếu vào nguồn thu từ nội bộ nền

kinh tế quốc dân. Trên thực tế các hình thức thu ngoài thuế có rất nhiều hạn chế, bị

ràng buộc bởi nhiều điều kiện. Do đó thuế đƣợc coi là khoản thu quan trọng nhất vì

khoản thu này mang tính chất ổn định và khi nền kinh tế càng phát triển thì khoản

thu này càng tăng.

Thuế, một công cụ góp phần điều chỉnh các mục tiêu kinh tế vĩ mô của Nhà nƣớc,

góp phần thực hiện chức năng kiểm kê, kiểm soát, quản lý hƣớng dẫn và khuyến

khích phát triển sản xuất, mở rộng lƣu thông tất cả các thành phần kinh tế theo

hƣớng phát triển dựa trên kế hoạch nhà nƣớc, góp phần tích cực vào việc điều chỉnh

các mặt mất cân đối trong nền kinh tế quốc dân, thuế kích thích sự tăng trƣởng kinh

tế, tạo công ăn việc làm, Ngoài ra, thuế thực hiện vai trò tái phân phối các nguồn tài

chính, góp phần đảm bảo công bằng xã hội

Tổng cục thuế trực thuộc Bộ Tài chính, là đơn vị thu thuế cho NSNN, trong đó, Cục

thuế Tp.HCM đƣợc xem là đơn vị dẫn đầu của cả nƣớc trong công tác thu thuế và

đề xuất cải tiến kịp thời về công nghệ, tham mƣu chính sách thuế trình lên tổng cục,

cải tiến quy trình làm việc một cửa tránh phiền hà cho ngƣời nộp thuế. Nhƣ vậy lực

lƣợng công chức của Cục thuế TP.HCM có sự đóng góp không nhỏ vào quá trình

thu ngân sách, góp phần cải tiến xã hội.

Việc chú tâm, chăm sóc đến đời sống của công chức thuế, cụ thể là tìm hiểu tâm tƣ,

nguyện vọng của công chức thuế sẽ rất cần thiết, nó vừa mang tính nhân văn, vừa

thể hiện sự chuyên nghiệp trong công tác quản lý và đào tạo nhân sự và giúp cho

Cục thuế Tp. HCM hoàn thành các nhiệm vụ đƣợc giao, thu hút nhân tài và giữ lại

cán bộ có tâm, có tầm cho ngành.

1.1. Lý do chọn đề tài :

Theo kết quả thống kê của hiệp Hội sức khỏe Úc (2012) cho thấy 1/3 dân số đến

tuổi trƣởng thành phải chịu sự căng thẳng nặng nề, trong đó, căng thẳng liên quan

đến công việc tăng 400% trong 10 năm qua. Đây là con số đang lo ngại cho cộng

Theo kết quả nghiên cứu định tính với mẫu 310 ngƣời đƣợc thực hiện vào tháng

đồng và cho doanh nghiệp hiện nay.

05/2013 của tác giả trên toàn TP.HCM, có hơn 70% công chức thuế (216 phiếu )

phát biểu rằng họ cảm thấy ngày một áp lực và căng thẳng khi làm nhiệm vụ tƣơng

tác với các doanh nghiệp và tổ chức, cá nhân nộp thuế trên địa bàn TP.HCM, đồng

thời, cán bộ công chức thuế vừa đối ngoại, đối ngoại sao cho công việc đƣợc trôi

chảy nhƣng vẫn đạt số thu cấp trên giao. Hiện nay, công chức ngành thuế Tp.HCM

làm công việc thu thuế cho 30% tổng thu ngân sách, nhƣng lƣơng của họ ngang

bằng với các công chức thuế ở tại các địa bàn khác, trách nhiệm và khối lƣợng công

việc đƣợc thực hiện khá lớn so với toàn ngành, trong khi lực lƣợng công chức tại

địa bàn quá mỏng, quả thật cán bộ Cục thuế TP.HCM đã hết sức cố gắng và nỗ lực

cao trong công tác của mình.

Theo cảm quan các đồng nghiệp và chính bản thân tác giả, công việc ngành thuế

đƣợc đánh giá rất căng thẳng. Vấn đề cần quan tâm là thuật ngữ căng thẳng hay

“stress” do đâu mà có? Căng thẳng bị tác động bởi những nhân tố nào, nguyên nhân

nào ảnh hƣởng nhiều nhất đến sự căng thẳng trong công việc của ngành?, tại sao có

công chức cho rằng công việc rất căng thẳng nhƣng ngƣời kia lại nói rằng bình

thƣờng ? Đồng thời căng thẳng kéo dài dẫn đến hậu quả nhƣ thế nào đến hiệu quả

công việc, tạo sự gắn kết giữa công chức với ngành thuế ? Do đó, nghiên cứu định

lƣợng “Các nhân tố ảnh hưởng sự căng thẳng trong công việc đối với công chức

thuế trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” đã ra đời. Đề tài phần nào đƣa ra một

số kiến nghị cho ngành nhằm giảm thiểu sự căng thẳng - một trở ngại lớn cho sức

khỏa và ý chí làm việc của công chức thuế.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu :

 Phân tích và xác định các nhân tố ảnh hƣởng sự căng thẳng trong công việc đối

với công chức thuế trên địa bàn TPHCM.

 Đƣa ra những kiến nghị giảm thiểu sự căng thẳng dựa vào kết quả nghiên cứu và

đặc điểm của ngành thuế Việt Nam nói chung và Cục thuế Tp.HCM nói riêng

1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu :

a/ Đối tƣợng nghiên cứu : Các nhân tố ảnh hƣởng sự căng thẳng trong công

việc đối với công chức thuế

b/ Phạm vi nghiên cứu : Nghiên cứu đƣợc thực hiện với những công chức

ngành thuế tại Cục thuế và 24 chi cục trên địa bàn TP.HCM

1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu :

Nghiên cứu đƣợc thực hiện qua hai giai đoạn : nghiên cứu sơ bộ sử dụng phƣơng

pháp định tính và nghiên cứu chính thức sử dụng phƣơng pháp định lƣợng.

1.4.1. Nghiên cứu định tính :

Dùng phƣơng pháp thảo luận tay đôi (gặp trực tiếp, trao đổi qua thƣ điện tử, điện

thoại). Đồng thời, tác giả sử dụng phƣơng pháp phỏng vấn chuyên gia gồm 10

ngƣời (có chức vụ từ Cục trƣởng, Các Chi cục trƣởng. đội trƣởng, trƣởng phòng )

để thu thập ý kiến đóng góp dựa vào dàn bài thảo luận đƣợc chuẩn bị trƣớc nhằm

mục đích điều chỉnh, bổ sung thang đo các thành phần căng thẳng trong công việc.

Từ đó hoàn chỉnh bảng câu hỏi khảo sát.

Bảng câu hỏi hoàn chỉnh đƣợc tác giả suy luận, phân tích từ các mô hình trong

chƣơng cơ sở lý thuyết và sự tổng hợp ý kiến từ thảo luận tay đôi

1.4.2. Nghiên cứu định lƣợng:

Khảo sát thực tế các công chức thuế tại TP.HCM thông qua bảng câu hỏi hoàn

chỉnh ở bƣớc nghiên cứu định tính.

Sử dụng phần mềm SPSS16.0 để thực hiện (1) các phân tích thống kê mô tả, đánh

giá độ tin cậy cronbach alpha của thang đo, phân tích nhân tố EFA để xác định các

nhân tố ảnh hƣởng đến căng thẳng của công chức thuế tại TP.HCM. Tiếp đó (2)

tƣơng quan và hồi qui để xây dựng phƣơng trình mô tả mức độ ảnh hƣởng của các

nhân tố nói trên đến CTĐVCV của công chức thuế tại TP.HCM

1.5. Tính mới của đề tài :

Nghiên cứu của Donalde và cộng sự (1983) “Những nhân tố quyết định sự căng

thẳng trong công việc” cho thấy các thành phần ảnh hƣởng sự căng thẳng ( đó là đặc

tính tổ chức, mối quan hệ, phát triển nghề nghiệp, vai trò tổ chức, bản chất công

việc, cam kết và trách nhiệm ) có mối liên hệ chặt chẽ với sự gắn kết với tổ chức,

Trong lĩnh vực kiểm toán và tài chính công, mô hình Joseph và cộng sự (1995) ,

hài lòng công việc, sự né tránh công việc và hiệu quả cuối cùng của công việc đó.

“Căng thẳng vào mùa kiểm toán”, cũng đƣa ra một loạt các nhân tố ảnh hƣởng sự

căng thẳng trong công việc đối với nhân viên nhƣng vẫn chƣa đề cập đến chính sách

đãi ngộ, yếu tố môi trƣờng làm việc đóng góp không nhỏ đến sự căng thẳng trong

Mô hình phân tích hành vi của tổ chức đƣợc thực hiện bởi Rollison (2005) đã phản

công việc.

ánh đƣợc nhân tố chính sách đãi ngộ, mối quan hệ, yếu tố công việc, yếu tố việc

nhà- cơ quan tác động đến căng thẳng. Đây là mô hình phản ánh khá đầy đủ các

nhân tố ảnh hƣởng sự căng thẳng. Tuy nhiên, tác giả có sự liệt kê nhiều yếu tố và

Trên cơ sở tiếp thu những kinh nghiệm và đề xuất các nghiên cứu đi trƣớc, tác giả

khái quát hóa các nhân tố chính ảnh hƣởng sự ca8ntg thẳng trong công việc.

vận dụng vào đề tài này những điểm mới nhƣ sau :

 Tại Việt Nam, có ít những nghiên cứu về các thành phần ảnh hƣởng sự căng

thẳng trong công việc đặc biệt là nghiên cứu áp dụng trong lĩnh vực ngành

thuế và tài chính công. Do đó, đề tài này phần nào đƣa ra một số ảnh hƣởng

chính đến sự căng thẳng trong công việc đối với công chức tại địa bàn

TP.HCM

 Tận dụng ƣu điểm của các nghiên cứu trƣớc đây nhƣ mô hình của Donalde

và cộng sự (1983), Joseph và cộng sự (1995), Stavroula Leka (2003),

Rollison (2005) và Tang (2008), đồng thời khắc phục những nhƣợc điểm

của các mô hình, tác giả đã gom các yếu tố ảnh hƣởng đến sự căng thẳng

thành năm nhân tố cơ bản, lấy các yếu tố của phần lý thuyết làm thành các

biến quan sát để phân tích định lƣợng, khẳng định ý nghĩa thống kê và chính

xác của mô hình trong nghiên cứu ứng dụng cho ngành thuế. Trong quá

trình nghiên cứu định tính, đề tài này còn đƣa ra một số biến quan sát mới,

bổ sung thang đo nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng sự căng thẳng trong

công việc đối với công chức thuế.

 Dựa vào cách xác định những thành phần gây căng thẳng, tác giã cũng đề

xuất một số kiến nghị tƣơng ứng với kết quả nghiên cứu và thực tế của

ngành nhằm giảm thiếu sự căng thẳng trong công việc.

1.6. Câu hỏi luận văn cần làm rõ: Luận văn nhằm đi sâu nghiên cứu những vấn đề sau :

Các thành phần ảnh hƣởng sự căng thẳng trong công việc của công

 chức thuế là gì ?  Nhân tố nào ảnh hƣởng sự căng thẳng trong công việc nhiều nhất hay

ít tác động nhất đối với công chức thuế tại Tp.HCM

 Những kiến nghị nào nhằm giảm sự căng thẳng trong công việc của

công chức ngành thuế.

 Có sự khác biệt không trong việc đánh giá mức độ căng thẳng trong

công việc theo chức vụ.

 Có sự khác biệt không trong việc đánh giá mức độ căng thẳng trong

công việc theo thâm niên công tác.

 Có sự khác biệt không trong việc đánh giá thành phần ảnh hƣởng sự

căng thẳng trong công việc theo chức vụ

 Có sự khác biệt không trong việc đánh giá thành phần ảnh hƣởng sự

căng thẳng trong công việc theo giới tính. 1.7. Bố cục của đề tài :

Đề tài ngoài phần Phụ lục, tài liệu tham khảo, có kết cấu gồm 5 chƣơng nhƣ sau :

Chƣơng I : Tổng quan

Chƣơng II : Cơ sở lý luận và thực tiễn nghiên cứu của đề tài

Chƣơng III : Thiết kế nghiên cứu

Chƣơng IV : Kết quả nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng sự căng thẳng trong công

việc đối với công chức thuế tại TP.HCM

Chƣơng V : Kết luận và kiến nghị

CHƢƠNG II : CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN NGHIÊN

CỨU CỦA ĐỀ TÀI

Chƣơng II sẽ trình bày nội dung cơ bản về lý thuyết liên quan đến đề tài nhƣ khái

niệm về sự căng thẳng, sự căng thẳng đối với công việc, có sự phân biệt rõ ràng

giữa” Áp lực ‟ và “Căng thẳng ” để hiểu rõ tác hại gây nên tổn hại cho sức khỏe và

tinh thần của nhân viên cũng nhƣ công chức thuế nhƣ thế nào, đó là mầm móng cho

sự gắn bó lâu dài của công chức thuế với ngành, và tạo ra hiệu quả công việc, mang

lại hình ảnh đẹp của công chức thuế trong con mắt doanh nghiệp và ngƣời nộp thuế

trên địa bàn TP. HCM

2.1. Tổng quan về sự căng thẳng đối với công việc

2.1.1. Định nghĩa về sự căng thẳng :

Thuật ngữ “stress” hay căng thẳng xuất hiện rất nhiều trong đời sống thƣờng ngày.

Nó đƣợc hiểu nhƣ là những điều khó chịu và áp lực trong mỗi cá nhân. Sau đây là

những định nghĩa của các tác giả cá nhân và tổ chức nói về sự căng thẳng :

Richard S. Lazarus (1966) : Căng thẳng xuất hiện khi cá nhân nhận thấy rằng họ

không thể ứng phó hay đáp ứng đƣợc với những yêu cầu với môi trƣờng họ đang

làm việc hoặc đe dọa sự tồn tại và sức khỏe của họ.

Richard S. Lazarus and S. Folkman (1984) : Căng thẳng là kết quả của sự mất cân

bằng giữa yêu cầu và nguồn lực.

European Commission (1999) : Căng thẳng là sự phản ứng thông qua cảm xúc biểu

hiện, nhận thức hành động, cách cƣ xử và sinh lý gây tác động xấu đến công việc,

môi trƣờng làm việc và tổ chức.

Palmer S và cộng sự (2001): Một định nghĩa đơn giản về căng thẳng có thể đƣợc sử

dụng là: CT xuất hiện khi áp lực vƣợt quá khả năng thông thƣờng của bạn để ứng

phó.

Nhƣ vậy theo nhƣ các tác giả trên thì căng thẳng có mối liên hệ với môi trƣờng,

nhƣng môi trƣờng không quyết định tạo ra sự căng thẳng mà do con ngƣời nhìn

nhận vấn đề đó nhƣ thế nào.

Mức độ của căng thẳng có nhiều dạng khác nhau, ở mỗi cá nhân khác nhau cũng có

mức độ khác nhau. Căng thẳng rất khó đong đo đếm đƣợc, tuy nhiên các nhà nghiên

cứu về sức khỏe và an toàn lao động tại Anh thấy rằng ngoài các nguyên nhân bên

ngoài nhƣ mối quan hệ cá nhân, sức khỏe ngƣời lao động và tiếng ồn nhà hàng

xóm… còn có nguyên nhân chính xuất phát từ công việc và các vấn đề nơi công sở.

2.1.2. Khái niệm về sự căng thẳng đối với công việc :

Khái niệm về sự căng thẳng đối với công việc đƣợc nhiều nhà nghiên cứu quan tâm

vì nó ảnh hƣởng đến tổ chức và hiệu quả công việc, giúp cho ngƣời quản trị hiểu

biết sâu sắc nguyên nhân gây ra sự căng thẳng và có biện pháp quản trị thích ứng,

WORK FOUNDATION (2007): Căng thẳng đối với công việc đƣợc hiểu khi có

sự xung đột giữa nhu cầu công việc với nguồn lực, khả năng ngƣời lao động đáp

ứng những nhu cầu đó. Mức độ căng thẳng trong công việc tùy thuộc vào mức độ

đánh giá của riêng ngƣời lao động đó với công việc họ đang đảm nhiệm

 Tổ chức này cho rằng, căng thẳng xảy ra là do xung đột năng lực bản thân và

yếu tố môi trƣờng.

HSE (Health and safety executive (2010) tại Anh định nghĩa về căng thẳng trong

công việc nhƣ sau : căng thẳng đối với công việc là sự phản ánh áp lực vƣợt qua

giới hạn và khả năng của con ngƣời tại nơi công sở.

 Định nghĩa này nghiêng về cách nhìn nhận và khả năng ngƣời lao động trong

quá trình làm việc tạo ra sự căng thẳng

HSE còn cho rằng CTĐVCV không phải là một bệnh lý chỉ là một trạng thái. Tuy

nhiên, khi sự căng thẳng vƣợt quá giới hạn và kéo dài nó sẽ trở thành bệnh lý.

CTĐVCV xảy ra khi ngƣời lao động không đáp ứng yêu cầu nơi làm việc.

Công việc đƣợc định hƣớng, quản lý và thực hiện tốt đều tốt cho chúng ta nhƣng

khi thực hiện việc tổ chức và thiết kế công việc không thích hợp sẽ dẫn đến căng

thẳng trong công việc.

HSE còn phân biệt có sự khác nhau giữa căng thẳng và áp lực.

Bảng 2.1. Phân biệt áp lực và căng thẳng

Yếu tố

Căng thẳng

Áp lực

Nội dung Xảy ra khi áp lực quá cao, nó là phản ứng tự nhiên khi có áp lực quá lớn tại nơi công sở.  Có tính tiêu cực  Dễ gây chán nản và các hậu quả về sức khỏe cho ngƣời lao động  Có tính tích cực  Là nhân tố thúc đẩy tiến triển trong công việc và nó cần cho nghề nghiệp nhất định nào đó để hoàn thành mục tiêu và kết quả đƣa ra từ trƣớc

Sự phân biệt này giúp cho chúng ta có cái nhìn tổng quan hơn về công việc cần có

áp lực để khuyến khích nhân viên làm việc. Tuy nhiên, nếu cứ đặt ra quá nhiều áp

lực vƣợt ngoài khả năng của ngƣời lao động, không phù hợp đặc điểm, tập quán

hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp và tổ chức Việt Nam sẽ dẫn

đến CTĐVCV cho nhân viên.

2.1.3. Tác hại của căng thẳng đối với công việc:

Xét về một khía cạnh nào đó, căng thẳng trong công việc cũng là động lực giúp cho

ngƣời lao động cố gắng làm việc, hoàn thành nhiệm vụ. Một số ngƣời có khả năng

thích ứng với áp lực công việc thì sẽ làm tốt công việc đƣợc giao và ít bị căng thẳng

hơn.

Nhƣng nhìn chung, căng thẳng trong công việc tạo ra hiệu quả kém hơn khi thực

hiện công việc thậm chí một số ngƣời còn nghỉ việc. Căng thẳng gây tác hại lên tinh

thần, thể chất, cách cƣ xử và nhận thức của ngƣời lao động. Theo Dawn Johnson (1998) căng thẳng có thể gây tác động đến nhóm thực hiện, nhà quản lý… bằng ba

cách sau :

 Tác động cảm xúc: căng thẳng có thể gây tác động theo nhiều hƣớng khác

nhau từ sự thể hiện lo lắng hoặc phiền muộn ở cấp độ nhẹ đến sự sợ hãi kéo

dài chế ngự trong con ngƣời hoặc biểu hiện bằng cơn thịnh nộ.

 Tác động đến hành vi cƣ xử : mặt này có thể tích cực hay tiêu cực, có thể cải

thiện hoặc gây trở ngại đến tổ chức.

 Tác động thể chất: căng thẳng quá gây ra các cơn ốm, thái độ gay gắt, tùy

theo mức độ căng thẳng liên quan đến phong cách sống của con ngƣời và

nơi làm việc.

2.1.4. Các triệu chứng sự căng thẳng :

Theo thống kê của hãng bảo hiểm Northwestern National Life (2012) cho thấy tới

40% công nhân than phiền bị căng thẳng trong công việc. Kết quả theo dõi của đại

học Yale cho hay 29 % công nhân bị căng thẳng khá nặng vì công việc.

Các triệu chứng sau có thể đƣợc cho dấu hiệu của sự căng thẳng :

- Thay đổi thói quen ăn uống

- Cảm thấy không khỏe trong ngƣời, đau đầu hay đau nhức

- Không ngủ đƣợc hoặc không có khả năng tập trung

- Bồn chồn, bực dọc, đứng ngồi không yên, cảm giác căng thẳng.

- Tăng cƣờng hút thuốc và uống rƣợu

- Có cảm giác không có định hƣớng

- Vấn đề về ngủ và nghỉ ngơi

- Thất vọng và dễ cáu

- Buồn

- Chóng mặt, sức khỏe yếu, đau đầu nhẹ.

Trong cuộc sống hiện đại ngày nay, con ngƣời dành hầu hết thời gian nơi công sở

và công việc nên áp lực và căng thẳng trong công việc dễ gây ra hậu quả không tốt

cho bản thân ngƣời lao động và cho cả doanh nghiệp sử dụng ngƣời lao động.

2.2. Các lý thuyết nghiên cứu về căng thẳng trong công việc của nhân viên.

Trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu về sự căng thẳng đối với công việc

của nhân viên, các tổ chức an toàn sức khỏe và lao động cùng các nhà khoa học đã

nghiên cứu về yếu tố môi trƣờng, yếu tố cá nhân, tổ chức ..có tác động nhƣ thế nào

sự căng thẳng để từ đó rút ra biện pháp làm giảm thiểu tác hại của sự căng thẳng ,

giúp nhân viên gắn kết với tổ chức hơn.

2.2.1. Mô hình DONALDE PARKER & THOMAS A. DECOTIIS, (1983)

Donalde Parker đến từ Đại Học Michigan và Thomas Decotiis đến từ Đại học Nam

Carolina, Mỹ. Năm 1983, cả hai ông cùng nghiên cứu mô hình gây căng thẳng trong

công việc đối với nhân viên nơi công sở. Hai tác giả đã lấy mẫu 367 nhà quản lý

trong các doanh nghiệp lớn, trong đó hơn 97.5% của mẫu là nam giới.

Mô hình đã chỉ ra 6 nguyên nhân gây CTĐVCV của ngƣời lao động (1) Đặc tính tổ

chức (2)Mối quan hệ (3) phát triển nghề nghiệp (4) Vai trò tổ chức (5) Bản thân

công việc (6) Cam kết và trách nhiệm với tổ chức. Chính sáu nhân tố này gây ra CT,

sau đó CT lại tạo ra bốn mức cảm xúc (1) Gắn kết với tổ chức (2) Hài lòng nghề

Đặc tính tổ chức

Mối quan hệ Phát triển nghề nghiệp

Gắn kết với tổ chức

nghiệp hiện tại (3) Né tránh công việc (4) Hiệu quả trong công việc.

Căng thẳng trong công

Hài lòng nghề nghiệp

việc

Vai trò tổ chức

Né tránh công việc

Bản chất công việc

Cam kết và trách nhiệm

Hiệu quả công việc

Phát triển nghề nghiệp

Hình 2.1. Mô hình căng thẳng công việc của Donalde và cộng sự ,1983

( (Nguồn : Những nhân tố quyết định sự căng thẳng trong công việc Donalde , 1983 )

Mô hình trên đã đƣa ra khá đầy đủ các yếu tố gây CTĐVCV của nhân viên, chỉ ra mối

quan hệ giữa căng thẳng liên quan đến gắn kết tổ chức, hài lòng nghề nghiệp, né tránh

công việc và hiệu quả trong công việc.

Tuy nhiên, các thành phần {đặc tính tổ chức; Vai trò tổ chức} trong mô hình của tác giả

có thể xem là yếu tố môi trƣờng làm việc của tổ chức, Donalde và cộng sự đã bỏ qua các

yếu tố môi trƣờng ngoài tổ chức nhƣ môi trƣờng lao động, thiết bị cơ sở vật chất, điều

kiện làm việc, môi trƣờng pháp lý...Mô hình này cũng áp dụng chung cho các tổ chức,

nhƣng chƣa đi sâu vào ngành thuế.

2.2.2. Mô hình Joseph C. Sanders, Daniel Fulks và James K.Knoblett , 1995

Các tác giả trên đến từ Mỹ và có chung nghiên cứu trong các doanh nghiệp, lĩnh

vực thuế và kế toán, kiểm toán. Qua nghiên cứu cho thấy hầu hết nhân viên kiểm

toán và thanh tra thuế đều cảm thấy căng thẳng nhất là trong mùa kiểm toán và cuối

năm. Mẫu nghiên cứu gồm 570 ngƣời, trong đó 58% nhân viên kiểm toán, kiểm tra,

thanh tra thuế trong lĩnh vực công trả lời cảm thấy ngày càng căng thẳng, 12% làm

việc trong công ty nội địa và 30% nhân viên cảm thấy căng thẳng trong các công ty

đa quốc gia. Tác giả đƣa ra mô hình nhƣ sau :

Hình 2.2. Mô hình căng thẳng trong kiểm toán và lĩnh vực thuế

Phát triền nghề

Mơ hồ vai trò

nghiệp

Mâu thuẫn vai rò

Trách nhiệm

Căng

cộng sự

thẳng

nhân

Quá tải số lƣợng

Áp lực thời gian

viên

Công việc

Quá tải về chất

lượng

(Nguồn : Căng thẳng vào mùa kiểm toán, Joseph 1995)

(1) Mơ hồ về vai trò tức là căng thẳng tạo ra khi cá nhân đó không hiểu hoặc hiểu

không đúng về công việc đang làm

(2) Mâu thuẫn vai trò : các tác giả định nghĩa căng thẳng tạo ra khi cá nhân đó có

sự xung đột giữa yêu cầu không rõ ràng của doanh nghiệp và nhu cầu cá nhân.

(3) Quá tải về số lƣợng : căng thẳng xảy ra khi có khối lƣợng lớn công việc phải xử

lý trong một khoảng thời gian nhất định.

(4) Quá tải về chất lƣợng : Căng thẳng xảy ra bởi yêu cầu của công việc vƣợt quá

giới hạn khả năng và kỹ năng ngƣời lao động

(5) Phát triển nghề nghiệp : Căng thẳng tạo ra khi không đủ cơ hội cho ngƣời lao

động đào tạo và học hỏi thêm kỹ năng , kinh nghiệm trong công việc.

(6) Trách nhiệm với mọi ngƣời tạo ra căng thẳng khi cá nhân đó cần phải có trách

nhiệm với các đồng nghiệp khác nhƣ chỉ dẫn ngƣời mới, tuân thủ theo ý kiến và chỉ

dẫn ngƣời có kinh nghiệm hơn…

(7) Áp lực thời gian : căng thẳng đƣợc tạo ra yêu cầu về thời gian và giới hạn thời

gian không hợp lý để hoàn thành nhiệm vụ.

(8) Công việc : đó là chiều dài và độ sâu của công việc chẳng hạn nhƣ công việc

quá khó khăn, công việc nhàm chán…

Tóm lại, Joseph và các cộng sự đã nghiên cứu các thành phần gây CT trong ngành

thuế và kiểm toán tại Mỹ, đây là cơ sở cho tác giả áp dụng vào mô hình thực tế của

ngành tại Việt Nam, các tác giả đã đƣa ra một loạt các nhân tố tác động đến mức độ

CT của nhân viên, tuy nhiên để áp dụng riêng trong ngành thuế Việt Nam cần đòi

hỏi có nghiên cứu thực tế cho phù hợp với môi trƣờng chúng ta. Nhìn vào mô hình,

ta thấy nhƣ sau :

Thành phần (1), (3), (4) (5) (7) và (8) có thể gộp chung lại một nhân tố cơ bản là

Bản chất công việc, lấy các biến này làm biến quan sát để phân tích thành phần Bản

chất công việc có ảnh hƣởng nhƣ thế nào đến CT.

Biến (6) có thể triển khai thêm một số biến để hoàn thiện thành phần Mối quan hệ

có ảnh hƣởng đến CTĐVCV của nhân viên.

Nếu chúng ta làm nhƣ vậy thì mô hình 2.2 sẽ đơn giản hơn và phản ánh đầy đủ các

thành phần gây CTĐVCV của nhân viên, tránh bỏ sót các thành phần gây căng

thẳng khi nghiên cứu định lƣợng.

Hơn nữa, mô hình 2.2 vẫn chƣa đề cập vấn đề chính sách đãi ngộ và các yếu tố môi

trƣờng nhƣ môi trƣờng pháp lý, môi trƣờng làm việc, cơ sở vật chất…

2.2.3. Mô hình Palmer S, Cooper C và Thomas K (2001 ):

Mô hình này sử dụng trong chƣơng trình giáo dục sức khỏe. Các tác giả cho rằng

việc nghiên cứu sự căng thẳng đối với công việc giúp cho cộng đồng, tổ chức hiểu

biết sâu sắc hơn về nguyên nhân gây CT và đƣa ra giải pháp hữu hiệu làm giảm tác

hại của căng thẳng , bảo vệ sức khỏe cộng đồng và đem lại lợi ích cho doanh

Văn hóa tổ chức

Vai trò

Nhu cầu

Căng

thẳng

Hỗ trợ

nhân

Sự quản lý

viên

Sự thay đổi

nghiệp.

Mối quan hệ

Hình 2.3. Mô hình của Palmer S và cộng sự (2001)

(Nguồn : Mô hình nghiên cứu căng thẳng công việc sử dụng cho giáo dục sức

sức khỏe, Palmer S và cộng sự , 2001)

 Văn hóa tổ chức bao gồm văn hóa ứng xử với nhân viên, với cộng đồng, thói

quen, phong cách làm việc của tổ chức..

 Nhu cầu về công việc – là những nhân tố bên trong công việc nhƣ điều kiện

làm việc bao gồm tiếng ồn, ánh sáng, nhiệt độ, bảo hộ lao động…

 Sự Quản lý: nhân viên bị giám sát chặt chẽ hay tự quyền nhƣng theo quy

định

 Mối quan hệ với đồng nghiệp, ngƣời quản lý, cấp dƣới..

 Sự thay đổi nhƣ môi trƣờng làm việc, công việc, vị trí công tác..

 Vai trò nhƣ vai trò cá nhân đối với tổ chức, với đồng nghiệp…

 Hỗ trợ : của cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng…

Trong mô hình Palmer S và cộng sự cho rằng, các yếu tố căng thẳng gây nên các

triệu chứng về tâm sinh lý cho ngƣời lao động nhƣ tăng huyết áp, tăng nghiện rƣợu

hay café, … do đó ngƣời lao động có tần suất vắng mặt nhiều hơn, giảm tinh thần

làm việc và lòng trung thành đối với tổ chức.

Mô hình 2.3 nghiên cứu khá đầy đủ về các thành phần gây CTĐVCV và đƣa ra các

hậu quả nếu sự căng thẳng kéo dài nhƣng tác giả chỉ dừng lại nghiên cứu chung cho

tổ chức, chƣa đi sâu vào ngành thuế của Việt Nam.

Các thành phần gây căng thẳng trong mô hình mang tính liệt kê, chúng ta có thể có

gom biến để dễ dàng phân tích chẳng hạn : thành phần Văn hóa, nhu cầu, sự thay

đổi có thể đƣa vào thành phần Môi trƣờng và lấy các biến này làm biến quan sát để

phản ánh đầy đủ tính căng thẳng. Các biến Sự quản lý, mối quan hệ, hỗ trợ có thể

xem là thành phần mối quan hệ.

Nhìn chung, mô hình của Palmer S và cộng sự đƣợc nhiều tác giả tham khảo khi

nghiên cứu về vấn đề CTĐVCV nhƣng hai ông chƣa thật sự chú tâm vào nhân tố

“Chính sách đãi ngộ ‟ mà chỉ chú tâm vào yếu tố “Môi trƣờng và các mối quan hệ‟

2.2.4. Mô hình của Stavroula Leka (2003)

Stavroula Leka là tiến sĩ thuộc viện nghiên cứu Tổ Chức, Sức khỏe và Công Việc

của trƣờng Đại Học Nottingham, Anh quốc. Trong quá trình nghiên cứu ông đã

khám phá ra 9 nhân tố gây sự căng thẳng nhƣ sau :

[1] Bản chất công việc

[2] Quá tải công việc, nhịp độ công việc

[3] Thời gian làm việc

[4] Theo dõi và giám sát

[5] Phát triển nghề nghiệp, cấp bậc

[6] Vai trò trong tổ chức

[7] Quan hệ các cá nhân trong tổ chức

[8] Văn hóa tổ chức

[9] Việc nhà-cơ quan.

Mô hình của Leka 2003 gần giống mô hình của Palmer S và cộng sự

2.2.5. Mô hình Rollison ( 2005) :

Rollison phân tích các thành phần gây sự căng thẳng của nhân viên để thấy sự ảnh

hƣởng đến sự gắn kết đối với công việc của nhân viên và hoạt động của tổ chức.

Mơ hồ về

Thiếu tự do

Tác giả đƣa ra mô hình nhƣ sau :

Quan hệ

Việc nhà-

công việc

cơ quan

vai trò

Công cụ,

Quá tải

CĂNG

thiết bị

công việc

Thăng

Thiếu hỗ

chức

trợ cấp trên

An toàn

Bản chất

Thƣởng và

công việc

THẲNG

Trợ cấp

Hình 2.4 : Mô hình của Rollison 2005

(Nguồn : Phân tích hành vi của tổ chức, 2005)

Rollison giải thích các thành phần ảnh hƣởng sự căng thẳng trong công việc nhƣ sau

 Mơ hồ về vai trò : tác giả định nghĩa thành phần này do tính chất nhiệm vụ đƣợc

giao không rõ ràng hay thƣờng xuyên thay đổi nhiệm vụ, tính chất công việc,

tiêu chuẩn thực hiện, sự bắt ép để hoàn thành công việc.

 Quan hệ công việc : Các đồng nghiệp, cấp quản lý không hợp tác hay không hỗ

trợ, có sự xa lánh hay đối xử không công bằng với nhân viên

 Công cụ và thiết bị làm việc : để làm việc hiệu quả, mỗi cá nhân đều phải đƣợc

trang bị thiết bị phù hợp, đƣợc đào tạo

 Thăng chức nghề nghiệp : đây là mặt mà nhân viên cần quan tâm nhiều khi họ

cống hiến cho tổ chức thì họ sẽ nhận đƣợc gì và đạt vị trí gì, có định hƣớng phát

triển nghề nghiệp tƣơng lai cho họ không.

 An toàn công việc : Đƣợc xem xét dƣới khía cạnh có dễ bị mất việc không, hay

dễ bị gián đoạn, ngụ ý rằng sự không chắc chắn nghề nghiệp trong tƣơng lai.

 Thiếu tự do : nhân viên sẽ cảm thấy không thoải mái khi làm việc dƣới sự quản

chế và thúc ép quá đáng của nhà quản lý sẽ gây nên sự căng thẳng

 Việc nhà- cơ quan : Cơ quan đòi hỏi giải quyết công việc nhiều và hết việc,

trong khi đó, con ngƣời cần có những nhu cầu cá nhân khác cho gia đình, con

cái và chính bản thân nhƣ học hành, giải trí, du lịch.

 Quá tải công việc : Công việc ngày càng nhiều do cơ quan giao nhƣng thời gian

hoàn thành thì không thể kéo dài, trong khi đó tổ chức không tuyển dụng nhân

sự để sang xẻ bớt công việc.

 Thƣởng và Trợ cấp : những phần thƣởng bằng tiền sẽ là nguồn động viên khích

lệ nhân viên làm việc , nó thể hiện giá trị bản thân và đóng góp của họ đối với tổ

chức.

 Thiếu hỗ trợ cấp trên : Sự ủng hộ và hỗ trợ cấp trên góp phần làm dịu bớt căng

thẳng đối với nhân viên. Nhân viên cần cả hỗ trợ về mặt cảm xúc và mặt hữu

hình bao gồm sự tin tƣởng, giãi bày tâm sự, sự công nhận, hƣớng dẫn, phản hồi

của quản lý cấp trực tiếp

 Bản chất công việc : Bản thân công việc cũng gây ra căng thẳng nhƣ yếu tố điều

kiện làm việc, hấp dẫn của công việc, loại nhiệm vụ đƣợc giao...

Rollison đã thực hiện nghiên cứu của mình với đại diện mẫu trong thành phần kinh

tế tƣ nhân, chƣa điều tra khu vực tài chính công nên có thể chƣa thể kết luận mô

hình này có thể áp dụng cho phân tích các nhân tố ảnh hƣởng căng thẳng trong công

việc cho lĩnh vực thuế hay không.

Nhìn chung mô hình của Rollison (2005) đã phản ánh khá đầy đủ các thành phần

gây căng thẳng từ yếu tố môi trƣờng, bản chất công việc, mối quan hệ, Chính sách

đãi ngộ, và yếu tố Việc nhà-cơ quan. Tuy nhiên, để đơn giản hóa, chúng ta có thể

xây dựng các nhân tố {Mơ hồ về vai trò; thăng chức trong nghề nghiệp; An toàn

công việc; Quá tải công việc; Bản chất công việc} thành các biến quan sát của nhân

tố bản chất công việc. Các biến {thiếu hỗ trợ cấp trên; Thiếu tự do; quan hệ công

việc} lập thành biến mối quan hệ, 2 biến còn lại là {Công cụ thiết bị} đƣợc khái

quát hóa thành nhân tố môi trường, {thƣởng và trợ cấp} đƣợc xem là nhân tố chính

sách đãi ngộ ảnh hƣởng đến căng thẳng trong công việc.

2.2.6. Mô hình căng thẳng trong công việc của Tang (2008)

Tang làm việc tại viện công nghệ Đài Loan đã nghiên cứu về căng thẳng công việc,

áp dụng tình huống nhân viên đang học lên cao trong khi vẫn tiếp tục làm việc.

Tác giả đã thu thập số liệu từ nhân viên công sở với mẫu 200 ngƣời đang làm việc

nhƣng tiếp tục học lên cao và phân tích đề tài bằng phƣơng pháp tƣơng quan

Pearson , T- test, ANOVA.

Tác giả cho rằng cải tiến công nghệ là thứ yếu, điều quan trọng là giữ đƣợc nhân

viên có trình độ cao, có kinh nghiệm và giỏi trong công tác để phục vụ phát triển

chung toàn công ty. Để làm điều này, doanh nghiệp nên nghiên cứu về các nhân tố

ảnh hƣởng sự căng thẳng nhƣ cải thiện môi trƣờng, điều kiện làm việc, thu hút và

giữ chân nhân tài- đây là nguồn cạnh tranh vô giá của các doanh nghiệp, tổ chức.

Tang phân tích các thành phần gây căng thẳng gồm ba nhân tố :

1. Cam kết với tổ chức (Organization commitment )

2. Hài lòng về công việc (Job satisfaction)

Căng thẳng công việc

Cam kết với tổ chức

Trách nhiệm với tổ

Hài lòng trong công

chức

việc

3. Trách nhiệm với tổ chức (Org- citizenship behavior )

Hình 2.5. Mô hình của Tang (2008)

(Nguồn: Nghiên cứu căng thẳng công việc, cam kết với tổ chức, hài lòng công

việc và thái độ nhân viên, Tang, 2008 )

- Cam kết với tổ chức : Có nhiều định nghĩa khác nhau về trách nhiệm nhân

viên với tổ chức nhƣng Tang đã lấy định nghĩa cơ bản của Mowday, Steers

và Porter (1979), đƣợc phát triển bởi Meyer, Allen (1993) có ba thành phần

cơ bản bao gồm (1) Cam kết tiếp tục làm việc khi nhân viên đó cần có lƣơng,

thƣởng phục vụ cho bản thân và cho gia đình hoặc không thể tìm đƣợc việc

khác, (2) Cảm xúc muốn gắn bó , (3) Chuẩn mực đạo đức đó là do giá trị cá

nhân của nhân viên cho rằng mình có nghĩa vụ phải làm việc cho ngƣời chủ

lao động.

- Trách nhiệm với tổ chức đƣợc định nghĩa là thực hiện những yêu cầu của

công việc và mang lại lợi ích cho tổ chức (Spector, 2006 và Robbins, 2005).

Nhân tố này đƣợc tác giả phân tích có ba biến : (1) Trách nhiệm với vai trò :

tức là nỗ lực thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao trong công việc (2) Trách nhiệm

với cá nhân: tức là mang đến lợi ích cho những ngƣời khác khi làm việc (3)

Trách nhiệm với tổ chức : là mang đến lợi ích cho cơ quan nơi mình đang

làm việc

- Hài lòng công việc : đây là một chuỗi các cảm giác hƣớng về công việc đang

làm. Những nhân viên hài lòng với công việc họ thƣờng nói tốt về cơ quan,

giúp đỡ các ngƣời khác và luôn kỳ vọng vào công việc (Robbins, 2005).

Mô hình của Tang phân tích các thành phần gây căng thẳng trong công việc nghiêng

về cảm xúc hơn là các nhân tố môi trƣờng gây ra sự CTĐVCV chẳng hạn nhƣ tác

giả không đề cập đến các nhân tố nhƣ điều kiện làm việc, cơ sở vật chất hỗ trợ công

việc, vai trò của cấp trên và không đề cập đến các chính sách đãi ngộ.

Nhìn chung, các tác giả đều chỉ ra các thành phần gây sự căng thẳng trong công

việc, mặc dù mỗi tác giả đƣa ra các thành phần gây căng thẳng đôi chút có khác

nhau nhƣng họ đều quan tâm đến kết quả đầu ra của ngƣời lao động mà căn nguyên

là do yếu tố sự căng thẳng gây nên. Tuy nhiên, mỗi mô hình đều có ƣu nhƣợc điểm

khác nhau.

Bảng 2.2 : Bảng tổng kết các thành phần gây căng thẳng trong công việc

Nghiên cứu

Các nhân tố

Ghi chú

ST T 1

Donalde và cộng sự (1983)

- Đặc tính tổ chức - Quan hệ - Phát triển nghề nghiệp - Vai trò tổ chức - Bản chất công việc - Cam kết và trách nhiệm

2 Joseph C . và cộng sự (1995)

- Phát triển nghề nghiệp - Bản chất công việc - Mơ hồ về vai trò - Mâu thuẫn vai trò - Quá tải về lƣợng - Quá tải về chất - Áp lực về thời gian - Trách nhiệm với cộng sự

3 Mô hình

- Văn hóa tổ chức - Nhu cầu đối với công

việc

Palmer S và cộng sự (2001)

- Sự quản lý - Mối quan hệ - Vai trò tổ chức - Hỗ trợ - Sự thay đổi

4 Mô

hình

- Bản chất công việc - Quá tải công việc, nhịp

Stavroula Leka (2003)

Ƣu điểm: Mô hình nghiên cứu khá đầy đủ các nhân tố gây căng thẳng trong công việc, chỉ ra mối liên hệ giữa căng thẳng và hài lòng công việc, gắn kết và né tránh công việc. Nhƣợc điểm : Thiếu một số yếu tố môi trƣờng pháp lý, môi trƣờng lao động, điều kiện, thiết bị làm việc, chính sách đãi ngộ và chƣa nghiên cứu cho môi trƣờng ngành thuế. Ƣu điểm : Mô hình này nghiên cứu về ngành thuế và kiểm toán tại Mỹ, là tiền đề nghiên cứu các nhân tố gây căng thẳng cho công chức thuế tại Việt Nam Nhƣợc điểm : Tác giả đƣa ra nhiều biến quan sát nhƣng không gom biến và tạo thành các nhân tố cơ bản nhƣ nhân tố môi trƣờng, mối quan hệ… Mô hình chƣa chú trọng vào nhân tố lƣơng và các chính sách đãi ngộ Ƣu điểm : Mô hình nghiên cứu khá đầy đủ các nhân tố gây căng thẳng trong công việc dẫn đến triệu chứng tâm sinh lý không tốt và ảnh hƣởng kết quả của ngƣời lao động Nhƣợc điểm : * Chƣa gom lại thành các nhân tố chính, mang tính liệt kê các nhân tố * Chƣa đi sâu nghiên cứu mô hình cho ngành thuế * Không đề cập nhân tố chính sách đãi ngộ Ƣu điểm : Gần giống mô hình Palmer S và cộng sự, liệt kê khá đầy đủ các nhân tố ảnh hƣởng đến căng thẳng trong công việc Nhƣợc điểm : * Mang tính liệt kê, chƣa gom các nhân tố chính * Không nghiên cứu đến nhân tố chính sách đãi ngộ

độ công việc - Thời gian làm vệc - Theo dõi và giám sát - Phát triển nghề nghiệp - Vai trò tổ chức - Quan hệ các đồng nghiệp - Văn hóa tổ chức

- Việc nhà- cơ quan

5 Rollison (2005)

- Mơ hồ về vai trò - Quan hệ công việc - Công cụ thiết bị - Thăng chức - An toàn công việc - Thƣởng và trợ cấp - Thiếu tự do - Việc nhà- cơ quan - Quá tải công việc - Thiếu hỗ trợ cấp trên - Bản chất công việc

6 Tang (2008)

- Trách nhiệm với tổ chức - Cam kết với tổ chức - Hài lòng trong công việc

Ƣu điểm : Nghiên cứu khá đầy đủ các thành phần gây căng thẳng trong công việc Nhƣợc điểm : Mang tính liệt kê các nhân tố nhƣng chƣa có sự khái quát hóa thành các nhân tố ảnh hƣởng chính. Đại diện mẫu nghiên cứu cho thành phần kinh tế tƣ nhân, chƣa nghiên cứu đến lĩnh vực tài chính công Nhân tố chính sách đãi ngộ chỉ dừng lại thƣởng và trợ cấp, thiếu yếu tố đào tạo và lƣơng Ƣu điểm : Mô hình đề cao việc giữ chân nhân tài hơn là đổi mới công nghệ Nhƣợc điểm : nghiên cứu chỉ ra các nhân tố gây căng thẳng nghiêng về cảm xúc hơn là các nhân tố môi trƣờng nên tác giả không đề cập các vấn đề về môi trƣờng, chính sách đãi ngộ..

Nhƣ vậy, tựu trung lại, có 6 tác giả nghiên cứu và tìm ra tổng cộng 25 nguyên nhân

chính gây căng thẳng trong công việc, trong đó có một số các nhân tố có sự lặp lại

trong sáu mô hình lý thuyết.

Dựa vào định nghĩa và tổng quan về căng thẳng, chúng ta có thể gom các nhân tố

này thành 5 nhân tố chính và khái quát hóa lại nhƣ sau :

- Bản chất công việc

- Việc nhà- cơ quan

- Môi trƣờng

- Mối quan hệ

- Chính sách đãi ngộ (Trong có có trợ cấp và thƣởng theo mô hình Rollison )

25 biến của sáu tác giả trong phần lý thuyết đƣa ra sẽ là các biến quan sát phản ảnh

đầy đủ năm nhân tố trên.

2.3. Khối lƣợng công việc ngành thuế , thành tựu của ngành thuế Tp.HCM và

những thách thức đối với công chức thuế

2.3.1. Khối lượng công việc công chức thuế TP.HCM đang đảm nhận :

Từ trƣớc năm 2009, để trở thành công chức thuế nói chung và công chức thuế Cục

thuế TPHCM không dễ dàng, trƣớc tiên các nhân viên phải có hộ khẩu thành phố

HCM, việc tuyển dụng không công khai, chủ yếu thông qua kênh giới thiệu của tổ

chức, cá nhân uy tín.

Do đó, lực lƣợng công chức thuế thanh tra, hƣớng dẫn và kiểm tra thuế rất mỏng,

trong đó, nguồn nhân lực lại chủ yếu là lực lƣợng chuyển ngành từ bộ đội, công an

và các ngành khác lại đến độ tuổi gần về hƣu.

Lực lƣợng công chức vừa thiếu lại vừa yếu, trong khi đó số lƣợng doanh nghiệp và

đơn vị nộp thuế ngày một tăng lên

Bảng 2.3. Bảng thống kê doanh nghiệp đang hoạt động trên địa bàn

Loại doanh nghiệp Số liệu

STT 1 2 3 Công ty cổ phần Công ty trách nhiệm hữu hạn Doanh nghiệp tƣ nhân Tổng 22.772 23.153 1020 46.945

(Nguồn : Cục thống kê năm 2012 )

Nếu tính riêng doanh nghiệp mới thành lập là 19.458 doanh nghiệp chƣa tính các tổ

chức khác, trong khi đó, theo Ông Nguyễn Đình Tấn, Cục trƣởng Cục thuế HCM

nói rằng toàn cục thuế có khoảng 600 công chức thuế đang làm nhiệm vụ quản lý

công ty và thanh tra hoàn thuế… nhƣ vậy, trung bình mỗi công chức kiểm tra, thanh

tra thuế đang quản lý 110 doanh nghiệp, chƣa kể các tổ chức và cá nhân khác.

Với trình độ CNTT hiện nay, công chức thuế không thể nào quản lý sát sao các

công ty và tình hình hoạt động của NNT.

Đây là điều dễ hiểu tại sao cán bộ quản lý thuế không thể nào quản lý theo chiều sâu

và đánh giá hết khả năng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp hoạt động trong địa

bàn, thậm chí có nhiều công ty lập ra để “Bán ‟hóa đơn và liên tục chuyển địa bàn

nhƣng cán bộ thuế vẫn không biết

Cục trƣởng Cục Thuế Nguyễn Đình Tấn cho biết: Công việc mà ngành Thuế TP

HCM phải giải quyết chiếm khoảng 1/3 tổng khối lƣợng công việc của ngành Thuế

cả nƣớc. Nhƣng nhân sự của Cục Thuế và các Chi cục Thuế quận, huyện chỉ có

chừng 3.300 ngƣời, chiếm chƣa đầy 1/10 số lƣợng cán bộ, công chức ngành Thuế

cả nuớc.

Với số lƣợng nhân sự ít ỏi, công việc quá tải nhƣ vậy, việc nhiều ngƣời dân không

hài lòng về ngành Thuế cũng là tất yếu và dễ sinh ra phiền hà trong thủ tục hành

chính của ngành Thuế.

2.3.2. Những thành tựu đạt được ngành thuế TP.HCM

Cục thuế TP.HCM là đơn vị dẫn đầu trong việc cải tiến thủ tục hành chính, công

nghệ thông tin và ứng dụng phƣơng pháp quản lý thông tin ngƣời nộp thuế theo

hƣớng tin học hóa.

Hệ thống thuế và chính sách quản lý thuế tiến đến đơn giản, minh bạch, rõ ràng, tạo

điều kiện giảm chi phí hành chính thuế cho cả ngƣời nộp thuế và Cục thuế nhƣ việc

áp dụng nộp tờ khai qua mạng, tránh tình trạng chờ đợi, mất thời gian ngƣời nộp

thuế.

Theo ông Nguyễn Đình Vu, Phó Tổng cục trƣởng Tổng cục Thuế, nhận xét, Cục

Thuế TPHCM đã thu hút đƣợc nhiều chất xám, phát huy đƣợc sức mạnh trong đội

ngũ cán bộ công chức. Nhờ vậy, Cục Thuế TP đƣợc xếp vào 10 cái nhất so với các

tỉnh, thành của cả nƣớc nhƣ: có đội ngũ cán bộ năng động, sáng tạo nhất; có số thu

lớn nhất; đạt danh hiệu Anh hùng; đơn vị duy nhất có cán bộ nữ Anh hùng lao động

trong thời kỳ đổi mới; ứng dụng công nghệ thông tin sớm nhất; cải cách hành chính

hiệu quả nhất; có nhiều ý kiến, đề xuất nhất; có nhiều sáng kiến nhất; làm tốt công

tác tuyên truyền hỗ trợ ngƣời nộp thuế nhất; tiết kiệm, phòng chống tham nhũng tốt

nhất.

Hiện nay, Cục thuế đang tiến đến số hóa 2,5 triệu trang tài liệu của Cục Thuế

TP.HCM và 24 Chi cục Thuế quận/huyện tại địa bàn bởi 3 máy quét chuyên dụng

hiệu Kodak (công suất trung bình đạt 50.000 trang/ngày) để tiện cho việc quản lý

thông tin lƣu trữ.

Cục thuế còn hợp tác với các cơ quan thế các nƣớc nhƣ Nhật Bản, Mỹ đƣa cán bộ

ngành sang đó học tập phƣơng pháp quản lý thuế, quản lý về vấn đề chuyển

giá,…tiến đến thời kỳ hội nhập, học tập kinh nghiệm các quốc gia thành công về

quản lý thuế để mang lại nhiều thành tựu hơn cho ngành thuế nói chung và Cục thuế

nói riêng.

2.3.3. Thách thức, bất cập công việc đối với công chức thuế hiện nay :

Khi phỏng vấn các đồng nghiệp ngành thuế cả nƣớc nói chung và Cục thuế

Tp.HCM nói riêng, chúng tôi ý thức công việc trong ngành thuế ngày lộ rõ những

bất cập, khuyết điểm mà từng công chức thuế đều nhận thấy rõ nhƣng với quyền

hạn và trách nhiệm hiện nay, họ chƣa thực sự làm chủ công việc và giải quyết công

việc một cách triệt để

- Về chính sách thuế: Trƣớc yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế, chính sách

thuế chƣa bao quát hết mọi nguồn thu trong nền kinh tế; chƣa khuyến khích và bảo

hộ có chọn lọc, có thời hạn sản xuất trong nƣớc; chƣa thực sự đảm bảo công bằng

về nghĩa vụ thuế; chính sách thuế vẫn còn nhiều phức tạp, trong một ngày Bộ Tài

Chính có thể ra thông tƣ và nghị định chỉ thị hƣớng dẫn cùng một sự việc nhƣng lại

không nhất quán, một số sắc thuế còn nhiều mức thuế suất, lồng ghép nhiều chính

sách xã hội, nhiều mức miễn, giảm thuế làm hạn chế tính trung lập của thuế. Do đó,

công chức thuế rất khó áp dụng chính sách nào cho phù hợp, họ phải làm đơn trình

lên cấp trên xem xét và chờ thời gian trả lời, việc này dễ gây ra phiền hà, nhũng

nhiễu doanh nghiệp.

- Công tác quản lý thuế hiện nay còn rất nhiều hạn chế về các mặt nhƣ: Cơ

chế quản lý, tổ chức bộ máy, đội ngũ cán bộ thuế, cơ sở vật chất và trang thiết bị,

môi trƣờng quản lý thuế, và công nghệ quản lý thuế. Công nghệ thông tin lạc hậu,

chƣa quản lý hết hồ sơ, lịch sử của doanh nghiệp và các cá nhân, tổ chức hoạt động

nên việc trốn thuế, kinh doanh không xuất hóa đơn, vi phạm pháp luật còn xảy ra

nhiều trên địa bàn.

- Một số quy định còn rƣờm rà, phức tạp, chƣa rõ ràng, minh bạch gây khó

khăn, tốn kém chi phí cho cả ngƣời nộp thuế và cơ quan thuế, dễ phát sinh tiêu cực

trong việc chấp hành nghĩa vụ thuế.

- Chƣa phù hợp với các chuẩn mực quản lý thuế trên khu vực và thế giới gây

trở ngại trong tổ chức thực hiện. Việc lập kế hoạch kiểm tra hàng năm chủ yếu dựa

vào tình hình chấp hành pháp luật thuế, chƣa áp dụng kỹ thuật phân tích các tỷ suất

rủi ro làm cho phân tán nhân lực trong quản lý toàn bộ đối tƣợng nộp thuế.

- Hạn chế về tổ chức bộ máy quản lý thuế: Chức năng, nhiệm vụ của các bộ

phận trong cơ quan thuế tuy đã đƣợc kiện toàn một bƣớc theo Quyết định số

504/QĐ-TCT ngày 29/03/2010 của Tổng cục Thuế quy định chức năng, nhiệm vụ

của các đội thuộc Chi cục thuế nhƣng thực trạng vẫn còn chồng chéo, chƣa chuyên

sâu, chuyên nghiệp. Cơ quan thuế chƣa đƣợc giao điều tra, khởi tố các vụ vi phạm

về thuế, chức năng cƣỡng chế thu nợ thuế chƣa đƣợc quy định rõ nên việc xác định

và xử lý chƣa kịp thời các gian lận lớn về thuế và xử lý nợ đọng gặp nhiều khó

khăn.

- Cơ quan thuế còn thiếu chức năng khởi tố, điều tra các vụ vi phạm pháp

luật về thuế. Vì vậy, chƣa phát huy đƣợc sức mạnh tổng hợp và tính chuyên nghiệp

của hệ thống thuế trong việc điều tra, khởi tố các hành vi, thủ đoạn gian lận tiền

thuế, chiếm đoạt tiền hoàn thuế. Các công việc trên đều phải chuyển qua các cơ

quan pháp luật thực hiện nên kết quả rất hạn chế do các cơ quan này không mang

tính chuyên nghiệp, diện bao quát lớn, nên không thể điều tra nhanh, làm cho việc

xử lý các trƣờng hợp vi phạm về thuế không kịp thời, giảm hiệu quả quản lý và tác

dụng giáo dục trong việc thực thi pháp luật thuế.

- Cơ chế hoạt động còn nặng tính mệnh lệnh hành chính, không tạo ra sức

hút cho nhân viên, thiếu tính sáng tạo trong công việc

Cũng theo cục trƣởng Cục thuế, năm 2012 là năm áp lực thu thuế theo chỉ tiêu của

Bộ tài Chính căng thẳng nhất do hai nguyên nhân

(1) Do khó khăn của kinh tế thế giới và trong nƣớc đã tác động đến tăng trƣởng

kinh tế, ảnh hƣởng đến thu ngân sách nhà nƣớc. (2) Việc thực hiện các chính sách

giãn thuế, miễn thuế để tháo gỡ khó khăn cho sản xuất kinh doanh, hỗ trợ thị trƣờng

theo quy định tại Nghị quyết 13/NQ-CP cũng ảnh hƣởng giảm nguồn thu.

Bảng 2.4. Bảng thống kê thu thuế so với kế hoạch

Năm

Thực thu (Tỉ đồng ) 74420,7 78.173 165.427 198.614 20.545 So với kế hoạch % 101,2 103,09 114.72 115 92.6

2008 2009 2010 2011 2012 (Nguồn: Cục thuế Tp.HCM )

Thực chất đến cuối năm 2012, Cục thuế vận động các công ty lớn trên địa bàn để

đóng thuế trƣớc hạn, Cục thuế mới đạt tỷ lệ 100.2% so với kế hoạch ( đạt 22.245 tỷ

đồng). Năm 2012 là năm thật sự khó khăn cho áp lực thu thuế theo chỉ tiêu và năm

2013 dự đoán rằng sẽ không khả quan hơn năm 2012. Tuy nhiên, năm 2013, dự

toán thu ngân sách tại Tp.HCM vẫn cao hơn năm trƣớc phải đạt 236.850 tỷ đồng

(theo sở tài chính Tp.HCM tháng 1/2013), nguồn thu nội địa trừ thu từ tiền sử dụng

đất tăng 29.17% so với thực hiện năm 2012, trong khi cả nƣớc chỉ tăng 19.86%.

Ông Nguyễn Văn Sông- trƣởng phòng nghiệp vụ dự toán Cục thuế nói có phát sinh

số thuế thu nhập doanh nghiệp đã giảm liên tục, tƣơng ứng với 40,43% (năm 2009),

38,37% (năm 2010), 35,04% (năm 2011) và chỉ còn 25,43% (trong quý 1-2012).

Trên thực tế, trong tất cả các năm nói trên, số thuế TNDN thực tế nộp luôn thấp hơn

số thuế phát sinh từ 2 đến 3%. Từ kết quả này cho thấy “sức khỏe” nền kinh tế ngày

càng khó khăn và càng gây áp lực, căng thẳng cho công chức thuế trong công tác

kiểm tra và thu thuế.

Nhƣ vậy, tình hình miễn, giảm thuế ngày một tăng lên nhƣng số thu chỉ tiêu năm

sau vẫn cao hơn năm trƣớc, điều này căng gây áp lực cho công chức thuế.

2.4. Đề xuất mô hình và giả thuyết :

Phân tích đặc điểm, khối lƣợng công việc, thách thức và những bất cập ngành thuế

nói chung và Cục thuế TP.HCM nói riêng, tác giả thấy toát lên một số nhân tố nhƣ

áp lực thời gian và khối lƣợng công việc, môi trƣờng và hệ thống pháp luật về quản

lý thuế, cơ sở vật chất ngành… là những nguyên nhân chính làm tăng sự căng

thẳng trong công việc cho công chức thuế. Kết hợp với các mô hình lý thuyết trong

chƣơng II, tác giả đƣa ra những lý luận và các nhân tố tác động căng thẳng trong

công việc của công chức thuế dƣới đây.

2.4.1. Xây dựng giả thiết nghiên cứu :

Qua bảng tổng kết các thành phần gây CTĐVCV, sự đánh giá ƣu, nhƣợc điểm của

từng mô hình Donalde và cộng sự (1983), Joseph và cộng sự (1995), Palmer S và

cộng sự (2001), Stavroula Leka (2003), Rollison (2005), và Tang (2008), tác giả

nhận thấy mô hình lý thuyết của Rollison 2005 liệt kê khá đầy đủ các thành phần

gây CTĐVCV. Tuy nhiên, để đơn giản hóa và phản ánh chính xác các các yếu tố

ảnh hƣởng đến căng thẳng phù hợp với ngành thuế, tác giả gom 25 biến trong phần

lý thuyết, loại bớt một số biến không phù hợp với ngành tạo thành 5 nhân tố cơ bản

theo bảng sau

Bảng 2.5. Các nhân tố ảnh hƣởng sự căng thẳng trong công việc đối với công

chức thuế theo lý thuyết

Nhân tố Biến quan sát

Bản chất công việc (H1)

Việc nhà- cơ quan (H2) (Theo giải thích Rollison, 2005)

Môi trƣờng (H3)

Mối quan hệ (H4)

Chính sách đãi ngộ (H5) - Quá tải khối lƣợng và thời gian - Cơ hội phát triển nghề nghiệp - Sự thay đổi (công việc, vị trí) - Tính an toàn công việc - Mơ hồ về vai trò - Nhu cầu học lên cao - Nhu cầu giải trí, du lịch - Thời gian dành cho gia đình, cá nhân - Đặc tính tổ chức - Nhu cầu đối với công việc - Văn hóa tổ chức - Thiếu tự do - Mối quan hệ - Hỗ trợ - Cam kết với tổ chức - Trách nhiệm với tổ chức - Thƣởng - Trợ cấp

Nhƣ vậy, 25 biến quan sát trong bảng tổng kết 2.2 , tác giả rút gọn thành 5 nhân tố

cơ bản ảnh hƣởng đến sự căng thẳng trong công việc đối với công chức ngành thuế.

 Thành phần Bản chất công việc :

Trong sáu mô hình tác giả đang nghiên cứu thì có đến bốn lý thuyết đề cập đến yếu

tố “bản chất công việc‟ (Donalde và cộng sự, Joseph và cộng sự, Stavroula Leka,

Rollison ). Chứng tỏ nhân tố này có tầm quan trọng cốt lõi trong quá trình nghiên

cứu đề tài này.

Riêng đối với ngành thuế, qua việc phân tích khối lƣợng công việc và những thách

thức mà công chức đang gặp phải, việc xây dựng thành phần căng thẳng do nhân tố

bản chất công việc gây ra hết sức ý nghĩa, để tìm ra nguyên nhân và giải pháp giảm

căng thẳng cho công chức thuế.

Bảng 2.6. Thang đo Bản chất công việc đề xuất cho nghiên cứu định tính

Câu hỏi khảo sát

Biến

Công việc ngành thuế áp lực về mặt thời gian và khối lƣợng công việc

CV1

Công việc ngành thuế mang lại cơ hội phát triển nghề nghiệp cho công chức

CV2

Công chức dễ bị thuyên chuyển vị trí và nhiệm vụ công tác

CV3

Công việc có tính an toàn cao

CV4

Công việc không đƣợc phân bổ đúng ngƣời, đúng việc

CV5

Bản chất công việc ảnh hƣởng dƣơng đến sự căng thẳng trong công việc tức là mức

độ bản chất công việc càng khó, càng áp lực về thời gian và khối lƣợng thì mức độ

căng thẳng sẽ cao và ngƣợc lại.

 Thành phần Việc nhà- cơ quan :

Công chức thuế thật sự cũng là ngƣời lao động, có gia đình riêng và những vấn đề

cá nhân khác. Một giải thích đơn giản rằng, nếu cuộc sống gia đình tốt, đời sống cá

nhân tốt đẹp sẽ ảnh hƣởng tích cực, gây cảm giác hƣng phấn cho công chức khi làm

việc.

Mô hình của Rollison và Stavroula Leka cũng giải thích và đề cập đến nhân tố này

có tác động đến CTĐVCV của nhân viên. Do đó, tác giả đƣa ra giả thiết

Việc nhà- cơ quan có ảnh hƣởng cùng chiều CTĐVCV của công chức thuế

Tp.HCM. Có nghĩa là, mâu thuẫn giữa việc Việc nhà- cơ quan càng cao sẽ tác động

tiêu cực cùng chiều với CTĐVCV và ngƣợc lại.

Bảng 2.7. Thang đo thành phần Việc nhà- cơ quan cho nghiên cứu định tính

Biến

Câu hỏi khảo sát

CN1

Công chức liên tục học tập, cập nhật quy định mới và đạt học vị cao hơn

CN2

Công chức cần có nhu cầu giải trí, du lịch để thƣ giãn, giảm căng thẳng

CN3

Ngoài công việc, công chức cần có thời gian cho gia đình, việc cá nhân khác

 Thành phần môi trƣờng:

Theo Palmers S và cộng sự (2001) and Rollison (2005) cho rằng con ngƣời sở dĩ có

hoàn thành nhiệm vụ hay không phụ thuộc rất lớn vào môi trƣờng và cơ sở vật chất

nhƣ công cụ dụng cụ làm việc, cơ quan tạo điều kiện cho nhân viên hoàn thành

nhiệm vụ tốt hơn.

Trong ngành thuế, điều này càng quan trọng hơn khi cán bộ thuế muốn quản lý tốt

và chặt chẽ lịch sử hình thành và phát triển doanh nghiệp, hoạt động sản xuất, kinh

doanh và quá trình đóng thuế của NNT, tất cả nhờ vào công nghệ thông tin hiện đại,

các phần mềm quản lý thuế, có sự hỗ trợ của Chính Phủ và liên thông hợp tác ngành

giữa các đơn vị của các Cục thuế trong nƣớc và nƣớc ngoài để điều tra về doanh

nghiệp và nhất là các công ty FDI.

Môi trƣờng: ảnh hƣởng dƣơng, cùng chiều đến CTĐVCV của công chức thuế,

nghĩa là yếu tố môi trƣờng càng phức tạp thì nhân viên càng căng thẳng.

Theo phân tích của tác giả trong chƣơng cơ sở lý thuyết, yếu tố môi trƣờng có các

biến sau :

 Đặc tính tổ chức (MT1 & MT2)

 Nhu cầu đối với công việc (MT3) (Bao gồm cơ sở vật chất ngành,

CNTT, công cụ, thiết bị)

 Văn hóa tổ chức (MT4)

 Thiếu tự do (MT5)

Bảng 2.8. Thang đo nhân tố môi trƣờng cho nghiên cứu định tính

Câu hỏi khảo sát

Biến

Cơ chế hoạt động còn nặng tính mệnh lệnh hành chính

MT1

Ngành thuế bị hạn chế trong điều tra vi phạm về thuế và thiếu chức năng khởi tố

MT2

Điều kiện làm việc, trang thiết bị đáp ứng yêu cầu công việc và đảm bảo sức khỏe cho công chức

MT3

Công chức thuế phải thực hiện chuẩn mực trong giao tiếp, ứng xử có văn hóa nơi công sở

MT4

Công chức thiếu tự do trong công việc

MT5

 Thành phần mối quan hệ :

Thành phần Mối quan hệ đƣợc bốn tác giả Donalde và cộng sự (1983), Palmer S và

cộng sự (2001), StarvroulaLeka (2003), Rollison (2005) và Tang (2008) đề cập đến

trong chƣơng cơ sở lý thuyết. Nhƣ vậy, nhân tố này rất quan trọng trong việc phân

tích các thành phần ảnh hƣởng đến CTĐVCV mà chúng ta không thể bỏ qua.

Yếu tố mối quan hệ : ảnh hƣởng dƣơng với sự căng thẳng trong công việc của công

chức thuế, nghĩa là mối quan hệ càng phức tạp thì căng thẳng càng cao và ngƣợc lại.

Mối quan hệ trong ngành thuế cũng cực kỳ phức tạp, có những quy tắc “ngầm” mà

tác giả cần đƣa ra phân tích. Theo bảng 2.5, tác giả gom các biến sau thành nhân tố

mối quan hệ

 Mối quan hệ (QH1 và QH2)

 Hỗ trợ (QH3)

 Cam kết với tổ chức (QH4 )

 Trách nhiệm với tổ chức (QH5)

Bảng 2.9. Thang đo mối quan hệ phục vụ nghiên cứu định tính

Câu hỏi khảo sát

Biến

Công chức phải xây dựng mối quan hệ tốt đẹp và giúp đỡ các phòng ban, đồng nghiệp

QH1

Công chức cần xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với cấp trên

QH2

Công chức luôn cần sự hỗ trợ phòng, ban, cấp trên và đồng nghiệp

QH3

Công chức có nghĩa vụ phải hoàn thành tốt công việc do cấp trên và cơ quan giao

QH4

Khi làm việc, công chức phải nghĩ đến lợi ích và danh dự của cơ quan

QH5

 Thành phần chính sách đãi ngộ :

Nhân tố này đƣợc Rollison (2005 ) đề cập đến nhƣ là những một trong các thành

phần gây nên CTĐVCV của nhân viên.

Yếu tố chính sách đãi ngộ: ảnh hƣởng cùng chiều với căng thẳng đối với công việc

H5 có 2 biến quan sát sau theo Rollison (2005)

 Thƣởng khi đạt thành tích tốt (CS1)

 Trợ cấp (CS2)

Bảng 2.10. Thang đo nhân tố chính sách đãi ngộ phục vụ nghiên cứu định tính

Câu hỏi khảo sát

Biến

Công chức đƣợc thƣởng xứng đáng khi đạt thành tích tốt

CS1

Công chức đƣợc hƣởng các trợ cấp và đãi ngộ tốt

CS2

Thành phần căng thẳng trong công việc 

Theo mô hình của Donalde và cộng sự (1983) và Tang (2008), hai ông đã dùng

phƣơng pháp phân tích định lƣợng và đƣa ra 4 biến liên quan đến CTĐVCV của

nhân viên:

 Gắn kết tổ chức (CT1)

 Hài lòng về nghề nghiệp (CT2)

 Né tránh công việc (CT3)

 Hiệu quả mang lại trong công việc (CT4)

Bảng 2.11. Thang đo nhân tố căng thẳng cho nghiên cứu định tính

Câu hỏi khảo sát

Biến

Căng thẳng có làm cho công chức thuế gắn kết với ngành, với cơ quan

CT1

Công chức thuế có hài lòng với công việc mặc dù có căng thẳng

CT2

Căng thẳng có làm cho công chức thuế né tránh công việc

CT3

Căng thẳng có mang lại hiệu quả công việc cao

CT4

Bản chất công

việc

2.4.2. Mô hình lý thuyết :

Việc nhà-

cơ quan

Môi trƣờng Căng

Mối quan hệ

thẳng

Chính sách

đãi ngộ

Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất các thành phần gây căng thẳng

Năm giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5 đƣợc tóm tắt lại và xây dựng thành mô hình

nghiên cứu nhƣ hình 2.6. Mô hình này thể hiện mối quan hệ giữa các nhân tố ảnh

hƣởng đến sự căng thẳng trong công việc của công chức thuế.

 Kết luận chƣơng 2:

Chƣơng II hệ thống hóa các định nghĩa và lý thuyết liên quan đến các thành phần

gây căng thẳng trong công việc của nhân viên doanh nghiệp.

Đối với ngành thuế, do đặc tính và khối lƣợng công việc công chức thuế đang đảm

nhận có sự chồng chéo, thiếu khoa học, công nghệ quản lý thuế của chúng ta khá lạc

hậu mà trách nhiệm công chức thì cao, các chính sách thuế không nhất quán, rất khó

trong việc thực hiện nhiệm vụ là những vấn đề bức xúc khá nhạy cảm mà công chức

thuế đang gặp phải. Đây là những tiền đề tác giả xây dựng nên mô hình lý thuyết

nghiên cứu các thành phần gây căng thẳng đối với công việc của công chức thuế-

trƣờng hợp áp dụng cho địa bàn Tp.HCM

CHƢƠNG III : THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Chƣơng III sẽ giải quyết vấn đề xác minh mô hình đề xuất dựa trên lý thuyết có

đúng với ngành thuế trên địa bàn Tp.HCM hay không thông qua phỏng vấn nghiên

cứu định tính và thực hiện nghiên cứu định lƣợng, kiểm tra và hiệu chỉnh lại mô

hình cho phù hợp thực tế của ngành thuế trên địa bàn. Tp.HCM

3.1. Quy trình nghiên cứu :

Nghiên cứu đƣợc tiến hành thông qua hai giai đoạn chính:

Giai đoạn 1: Nghiên cứu định tính (phỏng vấn tay đôi và phỏng vấn chuyên gia )

nhằm điều chỉnh thang đo, xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn cho nghiên cứu định

lƣợng.

Giai đoạn 2: Nghiên cứu định lƣợng nhằm thu thập dữ liệu, phân tích kết quả khảo

sát và kiểm định mô hình nghiên cứu.

Quy trình nghiên cứu cụ thể đƣợc trình bày ở hình 3.1

Mục tiêu nghiên cứu

Mô hình đề xuất và các

Nghiên cứu định tính

thang đo

- Phỏng vấn tay đôi và chuyên gia

- Xây dựng bảng câu hỏi

Cơ sở lý thuyết

Điều chỉnh mô hình và

thang đo

Nghiên cứu định lƣợng

 Thu thập số liệu  Xử lý số liệu - Thống kê mô tả - Độ tin cậy Cronbach‟s Alpha - Phân tích nhân tố - Phân tích hồi quy

Thảo luận kết quả

Kết luận và kiến nghị

Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu

3.2. Nghiên cứu định tính:

3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính :

Nghiên cứu sơ bộ cần thực hiện để khám phá các yếu tố tác động đến CTĐVCV của

công chức thuế. Kết hợp với cơ sở lý thuyết, nghiên cứu định tính góp phần xây

dựng mô hình nghiên cứu và hiệu chỉnh bảng câu hỏi, các biến quan sát trong thang

đo cho phù hợp với nghiên cứu định lƣợng ở bƣớc tiếp theo.

Nhƣ đã nhấn mạnh trong chƣơng II, có nhiều tác giả nghiên cứu về CTĐVCV của

nhân viên nhƣng chƣa đi sâu vào nghiên cứu cho riêng ngành thuế taị Việt Nam.

Ngành thuế Việt Nam có nhiều tính khác biệt về văn hóa làm việc, trình độ, công

nghệ, căn cứ pháp luật…so với ngành thuế của Mỹ hay nhiều quốc gia khác trên thế

giới. Vì vậy, để đƣa ra mô hình đúng đắn cho ngành, tác giả tiến hành nghiên cứu

định tính, thông qua đó, hiệu chỉnh mô hình và tiến hành nghiên cứu định lƣợng.

Tác giả thực hiện nghiên cứu định tính bằng phƣơng pháp phỏng vấn chuyên gia

trao đổi nhóm 10 ngƣời gồm Cục Trƣởng, Chi Cục Trƣởng, Đội trƣởng, phó phòng

và đội phó có kinh nghiệm lâu năm trong ngành thuế ở tại Cục thuế TP và 24 chi

cục khác tại các quận huyện thông qua điện thoại, thƣ điện tử, gặp mặt trực tiếp để

lấy ý kiến của họ về các nhân tố gây nên CTĐVCV của công chức thuế trên địa bàn

Tp.HCM và cho ý kiến về bảng câu hỏi phỏng vấn sơ bộ dựa vào 5 nhân tố gây

căng thẳng trong mô hình 2.6 đã đề xuất.

Đầu tiên , đáp viên sẽ đƣợc đƣa ra đánh giá về từng thành phần gây CT ĐVCV của

công chức thuế, sau đó đƣa ra nhận xét về từng biến quan sát đƣợc thiết kế dựa vào

cơ sở lý thuyết bao gồm 24 biến quan sát trong bảng phần phân tích chƣơng II, đồng

thời dựa vào ý kiến của các đáp viên, tác giả sẽ đƣa thêm một số biến quan sát cho

phù hợp với thực tế của ngành nhằm xây dựng mô hình nghiên cứu đầy đủ , rõ ràng

nhất.

3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính:

Qua nghiên cứu định tính, thang đo và các biến quan sát đƣợc điều chỉnh và bổ sung

nhƣ sau :

 Thang đo bản chất công việc có tác động đến CTĐVCV của công chức thuế

trên địa bàn :

Thực tế, tác giả đã phỏng vấn sơ bộ các công chức thuế trên địa bàn và qua kinh

nghiệm làm việc thấy rằng căng thẳng xuất phát trƣớc hết từ bản chất công việc

Tất cả các đáp viên cho rằng khối lƣợng công việc thì nhiều, trong khi đó có một số

( Nhân tố này đƣợc các đáp viên đồng ý đạt tỷ lệ 10/10).

bộ phận nhƣ hành chính, ấn chỉ công việc không nhiều nhƣng vẫn đảm bảo quân số

từ 10-12 ngƣời cho mỗi đơn vị, trong khi đó các đội kiểm tra, thanh tra, tuyên

truyền hỗ trợ,…hàng ngày tiếp xúc với lƣợng công việc lớn, vừa giải đáp thắc mắc

của doanh nghiệp, vừa giải quyết nợ đọng, hoàn thuế, biên bản xử lý phạt chậm

nộp…nhƣng 8h / ngày vẫn không đủ để họ giải quyết công việc. Điều này lặp đi

lặp lại thƣờng xuyên làm cho họ chán nản với công việc, dễ buông xuôi, sẽ có hiện

tƣợng “đọc báo, tán gẫu”…

Công chức thuế Tp.HCM đang giải quyết mức độ công việc 1/3 khối lƣợng toàn

ngành nhƣng nhân sự chỉ bằng 1/10 của cả nƣớc, trong khi đó, họ cũng hƣởng

lƣơng giống nhƣ các Cục thuế khác thì về lâu dài rất dễ xảy ra tình trạng chán nản

công việc, vì bản thân công việc không có tính thu hút, hấp dẫn, còn mang tính

mệnh lệnh hành chính, chƣa tạo động lực cho công chức Cục thuế làm việc. Bên

cạnh đó, xét về khía cạnh nào đó, các bộ phận khác nhƣ cƣỡng chế nợ, tin học, công

việc họ nhàn hơn, có hiện tƣợng dồn hết trách nhiệm cho các đội, phòng kiểm tra

kiêm luôn công việc cƣỡng chế, xác minh thông tin doanh nghiệp….điều này sẽ gây

ra sự mơ hồ về công việc, không có sự phân định rạch ròi trách nhiệm và nhiệm vụ

giữa các phòng ban, đùn đẩy trách nhiệm lẫn nhau.

Hiện nay, theo cơ cấu tổ chức của Cục thuế, các nhân viên làm việc cho một vị trí 3

năm có thể sẽ đƣợc thuyên chuyển công tác, hay thay đổi vị trí. Nhƣ vậy, đây là cơ

Về tính an toàn công việc thì các đáp viên lại có ý kiến khác với Rollison, họ cho

sở tác giả giữ lại các biến CV1, CV2, CV3, CV5,

rằng khi công tác và thực hiện nhiệm vụ, công chức thuế đƣợc pháp luật và tổ chức

khác bảo vệ, tuy nhiên họ cảm thấy không an toàn đối với quá trình áp dụng luật

quản lý thuế trong việc xử lý ngƣời nộp thuế. Nhƣ vậy, tác giả vẫn giữ nguyên biến

CV4.

Bảng 3.1. Thang đo đo lƣờng bản chất công việc ảnh hƣởng căng thẳng sau khi hiệu

chỉnh

Câu hỏi khảo sát

Biến

Công việc ngành thuế áp lực về mặt thời gian và khối lƣợng công việc

CV1

Công việc ngành thuế mang lại cơ hội phát triển nghề nghiệp cho công chức

CV2

Công chức dễ bị thuyên chuyển vị trí và nhiệm vụ công tác

CV3

Công việc có tính an toàn cao

CV4

Công việc không đƣợc phân bổ đúng ngƣời, đúng việc

CV5

 Thang đo Việc nhà- cơ quan H2 :

80% các ý kiến các đáp viên cho rằng thật khó để cân bằng giữa công việc cơ quan

và việc gia đình, việc cá nhân nhất là đối với phụ nữ chiếm 100% trong tổng số

80% đáp viên đồng ý ý kiến này. Họ vừa phải lo con cái, gia đình đôi bên, vừa đi

học nghiệp vụ và công việc cơ quan và các yếu tố cá nhân khác nhƣ giải trí, du

lịch...

Theo các đáp viên, công chức ngành tài chính chƣa có bằng đại học thì khó mà phát

triển, thăng tiến trong công việc, do đó họ phải liên tục học lên cao để giữ “vị trí” và

làm tốt công việc. Do vậy, tác giả vẫn giữ lại ba biến đƣa ra trong phần lý thuyết.

Bảng 3.2. Thang đo Việc nhà- cơ quan gây căng thẳng sau điều chỉnh

Câu hỏi khảo sát

Biến

Công chức liên tục học tập, cập nhật quy định mới và đạt học vị cao hơn

CN1

Công chức cần có nhu cầu giải trí, du lịch để thƣ giãn, giảm căng thẳng

CN2

CN3

Ngoài công việc, công chức cần có thời gian cho gia đình, việc cá nhân khác

 Thành phần môi trƣờng :

Các đáp viên đồng đánh giá thành phần môi trƣờng khá quan trọng vì công chức

Hiện nay, riêng với môi trƣờng ngành, tổng cục thuế đang dần áp dụng công nghệ

làm việc trong tổ chức và môi trƣờng pháp lý.

cao nhƣ phần mềm quản lý lịch sử doanh nghiệp, cá nhân tổ chức trên địa bàn

nhƣng chỉ dừng lại là tên công ty, số điện thoại, đã nộp thuế hay chƣa nộp thuế..chứ

chƣa thể quản lý quy trình hoạt động của doanh nghiệp thông qua các kênh nào,

khách hàng và giá cả ra sao để phục vụ cho việc điều tra chống chuyển giá…Hơn

nữa, Cục thuế chƣa thể kết nối với các ngành thuế khác qua tổng cục cũng nhƣ các

nƣớc qua hệ thống tin CNTT nên chƣa thể xử lý doanh nghiệp vi phạm về thuế một

cách triệt để.

Theo 100% các đáp viên, vẫn giữ lại 5 biến quan sát MT1, MT2, MT3, MT4, MT5

khi nghiên cứu về nhân tố môi trƣờng tác động đến CTĐVCV, tuy nhiên, cần thêm

vào biến môi trƣờng pháp lý, vì hầu hết công chức thuế làm việc theo văn bản luật

kế toán, luật quản lý thuế do Bộ tài Chính quy định, các thông tƣ, nghị định cũng

nhƣ Luật Công chức. Hiện nay, các đáp viên phàn nàn về Luật của chúng ta chƣa

thật sự nghiêm khắc, Luật thì nhiều nhƣng tính hiệu quả chƣa cao, do đó, tác giả

xây dựng thêm biến MT6.

Bảng 3.3. Thành phần môi trƣờng ảnh hƣởng căng thẳng sau hiệu chỉnh

Câu hỏi khảo sát

Biến

Cơ chế hoạt động còn nặng tính mệnh lệnh hành chính

MT1

MT2

Ngành thuế bị hạn chế trong điều tra vi phạm về thuế và thiếu chức năng khởi tố

MT3

Điều kiện làm việc, trang thiết bị đáp ứng yêu cầu công việc và đảm bảo sức khỏe cho công chức

MT4

Công chức thuế phải thực hiện chuẩn mực trong giao tiếp, ứng xử có văn hóa nơi công sở

MT5

Công chức thiếu tự do trong công việc

MT6 Môi trƣờng pháp lý quá rƣờm rà, chƣa thực tế và minh bạch khi áp dụng

 Thành phần mối quan hệ :

Bất kỳ nhân viên hay công chức đều phải làm việc trong tổ chức, có sự tác động qua

lại giữa đồng nghiệp, tƣơng tác với cấp trên, phòng ban…

8/10 đáp viên trong cuộc phỏng vấn đồng tình khi tác giả đƣa ra 5 mối quan hệ nhƣ

Hầu hết nói rằng các mối quan hệ trong ngành thuế thật sự rất phức tạp, “có những

trong phần lý thuyết đề xuất.

thế lực ngầm” mà cán bộ công chức thuế phải tuân theo mệnh lệnh hành chính của

cấp trên. “Cán bộ thuế vừa đối nội, đối ngoại cho hòa hợp để thực hiện tốt công việc

thật sự là rất khó. Đối nội chính là phải phục tùng cấp trên theo mệnh lệnh hành

chính mà đúng luật, không “mất lòng” các phòng ban khác . Đối ngoại chính là thái

độ cƣ xử doanh nghiệp, ngƣời nộp thuế. Nhƣ vậy cần thiết phải xây dựng thêm

biến QH6- quan hệ với ngƣời nộp thuế.

Bảng 3.4. Thành phần mối quan hệ tác động đến căng thẳng sau hiệu chỉnh

Câu hỏi khảo sát

Biến

Công chức phải xây dựng mối quan hệ tốt đẹp và giúp đỡ các phòng ban, đồng nghiệp

QH1

Công chức xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với cấp trên

QH2

Công chức luôn cần sự hỗ trợ phòng, ban, cấp trên và đồng nghiệp

QH3

Công chức có nghĩa vụ phải hoàn thành tốt công việc do cấp trên và cơ quan giao

QH4

Khi làm việc, công chức phải nghĩ đến lợi ích và danh dự của cơ quan

QH5

QH6

Công chức cần xây dựng hình ảnh đẹp với ngƣời nộp thuế

 Thành phần chính sách đãi ngộ :

Tất cả các đáp viên (10/10) đều thống nhất rằng ngành thuế Việt Nam nói chung

khác với thuế và hiệp hội kiểm toán tại Mỹ về cơ bản vẫn là mức lƣơng trả cho công

chức.

Trong mô hình của Joseph và cộng sự (1995) không hề đề cập đến thành phần

lƣơng bổng gây căng thẳng là bởi vì nhân viên đã đƣợc trả mức xứng đáng đủ nuôi

sống gia đình và cá nhân của họ.

Tại Việt Nam, mức lƣơng hiện nay cho công chức thuế mới vào ngành là 1.050.00đ

nhân với hệ số lƣơng tƣơng đƣơng với bằng cấp của nhân viên đó. Cộng với phụ

cấp khác, mỗi ngƣời công chức thuế có mức thu nhập từ 2000.000đ- 4000.000đ ,

đối với giai đoạn hiện nay là không phù hợp.

Đáp viên tin rằng lƣơng thấp làm cho cán bộ công chức thờ ơ với công việc, công

chức cũng là ngƣời làm công ăn lƣơng thì tối thiểu họ phải sống đƣợc bằng lƣơng

tối thiểu. Nếu lƣơng tối thiểu không đủ trang trải cho cuộc sống buộc họ phải tự tìm

nguồn khác để tồn tại.

Thực tế các đáp viên đƣa ra ý kiến, từ năm 1993 đến nay, nƣớc ta có 12 lần tăng

lƣơng tối thiểu với tốc độ tăng từ 16-20% hàng năm trong nhiều năm, nhƣng mức

lƣơng tối thiểu không đảm bảo cho mức sống tối thiểu của công chức thuế. Bởi vì

khi có thông tin lƣơng tăng thì giá cả một số mặt hàng thiết yếu lại tăng trƣớc và

nhanh hơn mức tăng của lƣơng. Đây là hiệu ứng tạo ra tiêu cực trong ngành thuế và

có thể dẫn đến tình trạng “ngƣời có năng lực thì không đƣợc trọng dụng đành bỏ cơ

quan thuế ra đi, ngƣời không có năng lực ở lại vì không thể kiếm việc làm bên

ngoài nhà nƣớc‟

Nhƣ vậy, thành phần này cần đƣợc điều chỉnh 4 biến nhƣ sau :

(1) Lƣơng

(2) Thƣởng và phụ cấp

(3) Đào tạo và đãi ngộ

(4) Hài lòng chính sách đãi ngộ

Bảng 3.5. Thành phần chính sách đãi ngộ ảnh hƣởng căng thẳng sau hiệu chỉnh

Câu hỏi khảo sát

Biến

Lƣơng công chức có đủ nuôi sống bản thân và gia đình Nguồn thƣởng và phụ cấp đủ khuyến khích công chức thuế sáng tạo trong công việc Công chức đƣợc đào tạo nghiệp vụ và đãi ngộ tốt theo năng lực Công chức có hài lòng với chính sách đãi ngộ của ngành

CS1 CS2 CS3 CS4

 Thang đo căng thẳng của công chức thuế tại HCM

Theo nghiên cứu định tính, hầu hết các đáp viên đều thống nhất các biến quan sát

của thành phần căng thẳng, tuy nhiên cần thêm biến CT5

Bảng 3.6. Thang đo sự căng thẳng sau hiệu chỉnh

Câu hỏi khảo sát

Biến

Căng thẳng ngành khó làm cho công chức thuế gắn kết với ngành, với cơ quan

CT1

Căng thẳng làm giảm sự hài lòng về công việc

CT2

Căng thẳng dễ làm công chức thuế né tránh công việc

CT3

Căng thẳng không mang lại hiệu quả cao trong công việc

CT4

Công việc ngành thuế rất căng thẳng

CT5

Nhƣ vậy, có tất cả 29 biến quan sát đƣợc xây dựng để đo lƣờng 5 thành phần gây

CTĐVCV của công chức thuế trên địa bàn TpHCM, các thang đo này sẽ đƣợc kiểm

định trong nghiên cứu định lƣợng tiếp theo.

Các thang đo đƣợc đánh giá dựa trên thang đo Likert với 5 mức độ

(1) Hoàn toàn không đồng ý

(2) Không đồng ý

(3) Bình thƣờng

(4) Đồng ý

(5) Hoàn toàn đồng ý

Bảng 3.7. Bảng tổng hợp các thang đo sau khi hiệu chỉnh

THANG ĐO KÝ HIỆU

CV1 CV2 CV3 CV4 CV5

CN1 CN2 CN3

BẢN THÂN CÔNG VIỆC 1. Công việc ngành thuế áp lực về mặt thời gian và khối lƣợng công việc 2. Công việc ngành thuế mang lại cơ hội phát triển nghề nghiệp cho công chức 3. Công chức dễ bị thuyên chuyển vị trí và nhiệm vụ công tác 4. Công việc có tính an toàn cao 5. Công việc không đƣợc phân bổ đúng ngƣời, đúng việc VIỆC NHÀ- CƠ QUAN 6. Công chức liên tục học tập, cập nhật quy định mới và đạt học vị cao hơn 7. Công chức cần có nhu cầu giải trí, du lịch để thƣ giãn, giảm căng thẳng 8. Ngoài công việc, công chức cần có thời gian cho gia đình, việc cá nhân khác MÔI TRƢỜNG

MT1 MT2 MT3

MT4

MT5 MT6

CS1 CS2 CS3 CS4

9. Cơ chế hoạt động còn nặng tính mệnh lệnh hành chính 10. Ngành thuế bị hạn chế trong điều tra vi phạm về thuế và thiếu chức năng khởi tố 11. Điều kiện làm việc, trang thiết bị đáp ứng yêu cầu công việc và đảm bảo sức khỏe cho công chức 12. Công chức thuế phải thực hiện chuẩn mực trong giao tiếp, ứng xử có văn hóa nơi công sở 13. Công chức thiếu tự do trong công việc 14. Môi trƣờng pháp lý quá trƣờm rà, chƣa thực tế và minh bạch khi áp dụng MỐI QUAN HỆ 15. Công chức phải xây dựng mối quan hệ tốt đẹp và giúp đỡ các phòng ban, đồng nghiệp QH1 QH2 16. Công chức xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với cấp trên QH3 17. Công chức luôn cần sự hỗ trợ phòng, ban, cấp trên và đồng nghiệp QH4 18. Công chức có nghĩa vụ phải hoàn thành tốt công việc do cấp trên và cơ quan giao QH5 19. Khi làm việc, công chức phải nghĩ đến lợi ích và danh dự của cơ quan 20. Công chức cần xây dựng hình ảnh đẹp với ngƣời nộp thuế QH6 CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ 21. Lƣơng công chức có đủ nuôi sống bản thân và gia đình 22. Nguồn thƣởng và phụ cấp đủ khuyến khích công chức thuế sáng tạo trong công việc 23. Công chức đƣợc đào tạo nghiệp vụ và đãi ngộ tốt theo năng lực 24. Công chức có hài lòng với chính sách đãi ngộ của ngành CĂNG THẲNG 25. Căng thẳng ngành khó làm cho công chức thuế gắn kết với ngành, với cơ quan 26. Căng thẳng làm giảm sự hài lòng về công việc 27. Căng thẳng dễ làm công chức thuế né tránh công việc 28. Căng thẳng không mang lại hiệu quả cao trong công việc 29. Công việc ngành thuế rất căng thẳng CT1 CT2 CT3 CT4 CT5

3.3. Nghiên cứu định lƣợng

3.3.1. Mô hình nghiên cứu định lƣợng:

Vậy theo nhƣ phân tích trên, mô hình nghiên cứu định lƣợng sẽ đƣợc điều chỉnh

thành 5 thành phần gây căng thẳng , có 29 biến quan sát, mô hình 2.6 đƣa vào

nghiên cứu định lƣợng để xác định độ tin cậy của mô hình và đảm bảo ý nghĩa về

mặt thống kê.

3.3.2. Phƣơng pháp xử lý số liệu :

Mục tiêu của nghiên cứu định lƣợng nhằm đo lƣờng các thành phần gây

CTĐVCV của công chức thuế.

Sau khi hoàn tất việc thu thập dữ liệu, các bản phỏng vấn chính thức sẽ

đƣợc tập hợp lại và tiến hành việc kiểm tra và loại bỏ các bản phỏng vấn không

hợp lệ (bản phỏng vấn có quá nhiều ô trống). Các bản phỏng vấn hợp lệ sẽ đƣợc sử

dụng mã hóa, nhập liệu và làm sạch dữ liệu thông qua phần mềm SPSS 16. Việc

phân tích dữ liệu sẽ đƣợc tiến hành thông qua phƣơng pháp phân tích dữ liệu nhƣ

thống kê mô tả, bảng tần số, đồ thị, hệ số tin cậy (Cronbach‟s alpha), phân tích

nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy đa biến.

(1) Phƣơng pháp thống kê mô tả :

Sử dụng giá trị trung bình, phƣơng sai, độ lệch chuẩn,... kết hợp với các công

cụ nhƣ bảng tần số, đồ thị mô tả đặc điểm đối tƣợng phỏng vấn và mức độ

CTĐVCV của công chức thuế tại TP.HCM.

(2) Phƣơng pháp hệ số tin cậy Cronbach Alpha

Sử dụng hệ số Cronbach‟s Alpha để kiểm định độ tin cậy của thang đo các nhân

tố tác động đến CTĐVCV của công chức thuế và loại các biến không phù hợp

(3) Phƣơng pháp phân tích yếu tố khám phá (EFA)

Phƣơng pháp phân tích nhân tố khám phá đƣợc sử dụng để rút ra các nhân tố

tác động đến CTĐVCV của công chức ngành thuế và nhân tố đo lƣờng CT trƣớc

khi đƣa vào mô hình hồi quy.

(4) Mô hình hồi quy đa biến

Đƣợc sử dụng để nhận diện các nhân tố ảnh hƣởng đến CTĐVCV và đánh giá

mức độ tác động của các yếu tố này đến sự CTĐVCV, từ đó đƣa ra phƣơng pháp

khắc phục

(5) Phân tích phƣơng sai ANOVA

Đƣợc sử dụng để kiểm định các giả thuyết của mô hình có sự khác biệt về mức độ

căng thẳng của các công chức thuế tùy theo vị trí đảm nhiệm, giới tính, phòng ban,

cơ quan làm việc…

Để kiểm định mô hình định lƣợng, tác giả lập bảng câu hỏi chính thức sau khi hiệu

chỉnh thông qua nghiên cứu định lƣợng, thang đo sử dụng là thang đo Likert 5

điểm, với 1 là hoàn toàn không đồng ý, 5 là hoàn toàn đồng ý,. Ngoài ra, còn có các

câu hỏi về giới tính, cơ quan, vị trí ,cấp bậc, câu hỏi về căng thẳng.

3.3.3. Thiết kế mẫu và phƣơng pháp chọn mẫu :

Mẫu đƣợc chọn theo phƣơng pháp thuận tiện (phi xác suất). Bảng khảo sát đƣợc

khảo sát tại các địa điểm theo bảng 3.8 tại các địa bàn 24 quận huyện và Cục thuế

Ƣu điểm của phƣơng pháp này là tác giả có thể lựa chọn tiếp cận đối tƣợng khi bị

giới hạn về chi phí và thời gian. Tuy nhiên, phƣơng pháp này có nhƣợc điểm là

không xác định đƣợc sai số lấy mẫu

Hair và các cộng sự (1998), để có thể phân tích nhân tố khám phá cần thu thập dữ

liệu với kích thƣớc mẫu ít nhất năm mẫu trên một biến quan sát. Mô hình nghiên

cứu có 29 biến quan sát, kích thƣớc mẫu cần thiết theo tiêu chuẩn là n=145.

Green (1991) cho rằng cỡ mẫu phù hợp cho phân tích hồi quy đa biến tối thiểu là

N=50+8m, với m là biến số độc lập. Vậy nếu theo quan điểm này, mô hình của tác

giả có 5 biến độc lập nên kích thƣớc mẫu tối thiểu là 90 mẫu. Hoetler (1983) cho

Tuy nhiên, với phƣơng pháp lấy mẫu thuận tiện thì cỡ mẫu cần phải lớn mới đảm

rằng kích thƣớc mẫu tới hạn phải là 200 mẫu.

bảo đại diện cho tổng thể nghiên cứu và dự trù các trƣờng hợp câu hỏi thu về không

hợp lệ, dựa theo lý thuyết về số mẫu nói trên, tác giả đƣa ra kích thƣớc mẫu khoảng

250 mẫu, để đạt đƣợc số mẫu trên, tác giả phát ra 310 mẫu, thu về danh sách đƣợc

216 mẫu, phân bố mẫu nhƣ sau :

Bảng 3.8. Mẫu thống kê

Quận, huyện và Cục thuế Cục thuế Quận 1 và 3 Quận 2 và quận 9 Quận Tân Bình và Tân Phú Quận phú Nhuận Quận Bình Tân Quận 10+11 Quận 4+5+6 Quận 7+8 Quận 12 và Hóc Môn Huyện Củ Chi & Cần Giờ Huỵện Bình Chánh Huyện Nhà Bè Quận Thủ Đức+ Bình Thạnh Tổng Mẫu phát ra 35 30 20 21 23 30 20 20 26 10 15 20 10 30 310 Mẫu thu về 25 27 15 18 10 27 12 13 15 6 7 17 4 20 216

* Kết luận chƣơng 3

Từ cơ sở lý thuyết, tác giả đã đƣa ra mô hình lý thuyết nghiên cứu về các nhân tố

gây CTĐVCV của công chức thuế trên địa bàn Tp.HCM, kết hợp với nghiên cứu

định tính, mô hình nghiên cứu đã đƣợc đúc kết trong chƣơng III cho phù hợp với

ngành thuế của Việt Nam và tại Tp.HCM bao gồm 5 nhân tố nhƣ sau : (1)Bản chất

công việc, (2) Việc nhà- cơ quan, (3) Môi trƣờng (4) Mối quan hệ, (5) Chính

sách đãi ngộ. Cũng thông qua chƣơng này, mỗi nhân tố đƣợc xác định các biến

quan sát cho phù hợp với ngành thuế và là cơ sở cho việc thiết kế bảng câu hỏi phục

vụ cho nghiên cứu định lƣợng.

Nghiên cứu định lƣợng thông qua bảng câu hỏi đƣợc thu thập, tác giả sẽ phân tích

dữ liệu đƣợc thực hiện thông qua phƣơng pháp Cronbach alpha; phân tích nhân

tố và phân tích hồi quy đa biến để kiểm định sự phù hợp của mô hình lý thuyết và

xác định tầm quan trọng của các biến trong mô hình.

Chƣơng III là cơ sở để tác giả trình bày tiếp theo phần kết quả nghiên cứu thông qua

phân tích định lƣợng.

CHƢƠNG IV : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Dựa trên mô hình nghiên cứu lý thuyết và các bƣớc nghiên cứu định lƣợng tác giả

đƣa ra mô hình nghiên cứu định lƣợng gồm 5 nhân tố. Chƣơng này sẽ tiếp tục

nghiên cứu kết quả sau khi sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để phân tích Cronbach

Alpha, phân tích khám phá, và phƣơng pháp hồi qui.

4.1. Đặc điểm mẫu :

Mẫu thống kê bao gồm các công chức trên địa bàn Tp.HCM, trong đó có cục

trƣởng, trƣởng và phó các chi cục 24 quận, huyện, trƣởng phòng, đội trƣởng, đội

phó và chuyên viên.

Câu hỏi đƣợc phát ra đến 310 mẫu nghiên cứu trên địa bàn nhƣng thực tế nhận đƣợc

224 phiếu, trong đó có 216 phiếu trả lời hợp lệ, đạt tỷ lệ 69.68% trong trong thể,

đáp ứng yêu cầu kích thƣớc mẫu khảo sát.

Tác giả đã mã hóa câu 1 – Có căng thẳng là C1 , câu 2 trong phần thông tin khác là

– chức vụ của công chức -C2, câu 3 (Giới tính – C3), câu 4 (Nơi công tác- C4), câu

5 (Phòng, ban làm việc- C5) và câu 6 (thâm niên công tác -C6). Các biến quan sát

để khảo sát định lƣợng đã đƣợc mã hóa trong chƣơng Thiết kế nghiên cứu.

 Thông tin về chức vụ của công chức thuế của mẫu khảo sát :

Trong tổng phiếu điều tra, tỷ lệ nhân viên chiếm 53.23% cao nhất là 115 ngƣời, tiếp

theo là phó phòng , đội phó chiếm 20.83%, trƣởng phòng, đội trƣởng theo sau 19%,

tỷ lệ thấp nhất là chi cục trƣởng và chi cục phó chỉ có 6.94% trong tổng phiếu điều

tra. Đây là con số khá hợp lý bởi vì mỗi phòng, đội chỉ có 1 ngƣời làm đội trƣởng,

trƣởng phòng, mỗi chi cục chỉ có 1 chi cục trƣởng và 3 cục phó. Tuy nhiên, vì công

tác quản lý khá bận rộn nên tác giả khó tiếp cận đối tƣợng chi cục trƣởng, chi cục

phó, mà chủ yếu gặp họ để bàn luận và đƣa ra ý kiến chuyên gia. Do đó, tác giả

tiếp cận đối tƣợng là nhân viên làm mẫu quan sát là chủ yếu.

Bảng 4.1. Bảng thống kê chức vụ của mẫu khảo sát

C2

Số lƣợng Tỷ lệ %

Tỷ lệ % lũy kế

Tỷ lệ % thực hiện

Chi cục trƣởng, chi cục phó

6.94

Valid

Trƣởng phòng, đội trƣởng

19.0

25.94

Phó phòng, đội phó

20.83

46.77

Nhân viên

53.23

100.0

115

Tổng cộng

100.0

216

(Nguồn : điều tra thực tế tác giả tháng 7/2013)

 Thông tin về giới tính, thâm niên công tác

Trong tổng số 216 mẫu khảo sát, có 111 ngƣời nam trả lời câu hỏi, chiếm 51.4%

trong khi đó tỷ lệ nữ chiếm 48.6%

Bảng 4.2 : Bảng thông tin về giới tính mẫu khảo sát

c3

Số lƣợng Tỷ lệ %

Tỷ lê % lũy kế

Tỷ lệ % thực hiện

105

48.6

Valid Nữ

111

Nam

51.4

100.0

51.4

216

Total

100.0

Về thâm niên công tác, trong tổng 216 phiếu trả lời hợp lệ thì số lƣợng mẫu có thâm

Biểu đồ 4.1. Biểu đồ thể hiện cơ cấu giới tính mẫu

niên công tác trên 10 năm chiếm tỷ lệ cao nhất 42.6% , vì lực lƣợng này làm lâu

trong ngành nên sẽ có nhiều kinh nghiệm về ngành, họ sẽ là đại diện mẫu cho ý kiến

khá chính xác về ngành và căng thẳng công việc họ trải qua cho tác giả.

Trong khi đó, tỷ lệ công chức mới trúng tuyển trong nghiên cứu là ít nhất chỉ chiếm

8.33% trong tổng thể phiếu hợp lệ, vì lực lƣợng này còn khá trẻ, thi đậu công chức

năm 2012, thâm niên chƣa đi sâu vào đối tƣợng này để lấy mẫu.

Bảng 4.3 : Bảng thông tin về thâm niên công tác của mẫu

c6

Số lƣợng Tỷ lệ %

Tỷ lệ % lũy kế

Tỷ lệ % thực hiện

Valid Mới trúng tuyển

8.33

Trên 3 năm

17.13

25.46

Trên 5 năm

31.94

57.4

Trên 10 năm

42.6

100.0

Total

216

100.0

 Thông tin về phòng, ban làm việc của mẫu thống kê

Mẫu quan sát đƣợc lấy từ phòng thanh tra, kiểm tra chiếm cao nhất 23.15%, đây là

bộ phận tiếp xúc nhiều với ngƣời nộp thuế và làm công tác quản lý, kiểm tra doanh

nghiệp, cá nhân và tổ chức nộp thuế trên địa bàn TP.HCM. Tiếp đến là bộ phận kê

khai và tin học. Phòng ban nơi phiếu đƣợc thu hồi thấp nhất là kiểm tra nội bộ chỉ

có 2.78%.

Bảng 4.4 : Bảng thông tin về phòng, ban làm việc của công chức

Số lƣợng

Tỷ lệ %

Tỷ lệ % lũy kế

Tỷ lệ % thực hiện

Valid

Phòng thanh tra, kiểm tra

23.15

Hỗ trợ tuyên truyền

6.48

29.63

Hành chính, tài vu- ấn chỉ

6.94

36.57

Kiểm tra nội bộ

2.78

39.35

Kê khai kế toán và tin học

13.89

53.24

Trƣớc bạ và thu khác

7.4

60.64

Nghiệp vụ dự toán

10.19

70.83

Cƣỡng chế

7.4

78.23

Quản lý TNCN

6.94

85.17

Thuế liên phƣờng, xã

7.87

93.04

Khác

6.96

100.0

Total

216

100.0

Nhƣ vậy mẫu phi xác suất 216 ngƣời, đạt tiêu chuẩn đƣa ra theo Hoetler (1983), Green

(1991), Hair và cộng sự (1998) và đủ lớn để chạy mô hình nghiên cứu định lƣợng bằng

phần mềm SPSS, đồng thời đặc tính mẫu phù hợp với nghiên cứu của ngành với lƣợng

mẫu làm trong phòng thanh tra, kiểm tra chiếm số lƣợng lớn nhất, thâm niên công tác trên

10 năm đạt tỷ lệ cao nhất vì đây là đội ngũ tiếp xúc với doanh nghiệp và NNT nhiều nhất

và có nhiều kinh nghiệm trong công tác.

4.2. Đánh giá mức độ CTĐVCV của công chức thuế thông qua các thang đo.

4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha

Thang đo đƣợc kiểm định độ tin cậy bằng công cụ Cronbach Alpha nhằm loại

những biến quan sát, những thang đo không đạt. Các biến quan sát có hệ số tƣơng

quan biến-tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn

thang đo khi Cronbach Alpha từ 0,6 trở lên (Nunnally & Burnstein, 1994).

Ngoài ra, hệ số Cronbach‟s Alpha khi loại biến phải nhỏ hơn hệ số Cronbach‟s

Alpha của thang đo.

Bảng 4.5. Độ tin cậy các thang đo của 5 thành phần ảnh hƣởng CTĐVCV

Biến quan sát

Tƣơng quan biến tổng

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phƣơng sai thang đo nếu loại biến

Cronbach’s Alpha nếu loại biến

BẢN CHẤT CÔNG VIỆC: Cronbach’s Alpha = 0.899

CV1

11.4444

5.522

.836

.846

CV2

11.8148

7.240

.466

.969

CV3

11.4120

5.462

.918

.815

CV5

11.4398

5.364

.815

CN1

.915 VIỆC NHÀ- CƠ QUAN : Cronbach’s Alpha = 0.673 .651

6.5602

4.415

.362

CN2

6.6157

5.094

.418

.667

CN3

7.1204

5.046

.409

.680

MÔI TRƢỜNG: Cronbach ‘s Alpha = 0.822

15.0694 15.3380 14.9398 15.3333 14.8380

7.339 7.862 7.489 7.879 8.964

.582 .655 .671 .645 .554

.803 .775 .769 .778 .806

MT1 MT2 MT3 MT4 MT6

MỐI QUAN HỆ: Cronbach’s Alpha = 0.824

7.302 6.015 7.895 7.716 5.943 7.710

19.9722 20.3519 19.7778 19.6204 20.3981 19.6713

.373 .820 .477 .698 .774 .568

.856 .741 .818 .789 .752 .804

QH1 QH2 QH3 QH4 QH5 QH6

.863 .765 .825 .823

CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ: Cronbach’s Alpha = 0.861 .637 .842 .729 .707

9.1806 8.7130 8.0694 7.9537

7.981 5.824 5.404 6.193

CS1 CS2 CS3 CS4

CĂNG THẲNG: Cronbach’s Alpha = 0.906

.621 .829 .875 .687 .875

.917 .872 .861 .901 .861

12.4167 11.9491 11.3056 11.1898 11.3056

15.314 12.272 10.790 12.917 10.790

CT1 CT2 CT3 CT4 CT5

Qua phụ lục 7, nhìn chung, tất cả các thang đo đều đạt độ tin cậy lớn hơn 0.6. trong

đó, độ tin cậy của thành phần Căng thẳng đạt độ tin cậy cao nhất là 0.906 và độ tin

cậy của thành phần Gia đình- cá nhân đạt mức thấp nhất 0.673.

Ta thấy biến quan sát CV4 của thang đo Bản chất công việc và MT5 của thang đo

Môi trƣờng có hệ số tƣơng quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 nên bị loại khỏ quá trình

phân tích nhân tố tiếp theo. Do đó, tác giả tiến hành kiểm định lại độ tin cậy lần thứ

hai của thang đo Môi trƣờng và Bản chất công việc sau khi loại hai biến CV4 và

MT5 thì thấy các biến còn lại đạt yêu cầu (Phụ lục 7)

Nhƣ vậy, kết quả kiểm định hệ số tin cậy Cronbach „s Alpha đã loại hai biến rác là

CV4 và MT5, từ 29 biến quan sát ban đầu, chỉ còn lại 27 biến đƣa vào phân tích

nhân tố để đảm bảo độ tin cậy về mặt thống kê.

4.2.2. Phân tích nhân tố (EFA)

Phân tích nhân tố đo lƣờng mức độ CTĐVCV của công chức thuế thực hiện thông

qua phƣơng pháp trích hệ số Principal axis factoring với phép xoay Varimax để

phân nhóm các yếu tố

Bƣớc đầu phải xem xét hệ số trích (Extraction) của các biến, hệ số tải nhân tố-

factor loading phải có giá trị lớn hơn 0,5 để đảm bảo sự hội tụ giữa các biến trong

một nhân tố (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Tiếp theo, ta

phải tiến hành xem xét hai chỉ tiêu là hệ số KMO (Kaiser-Mayer-Olkin) phải thỏa

điều kiện 0,5 ≤KMO ≤1 và kiểm định Bartlett xem xét giả thuyết

H0: Độ tƣơng quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể.

H: Có sự tƣơng quan giữa các biến quan sát

Kết quả nhóm nhân tố đƣợc thể hiện trong bảng Rotated Component Matrix. Điểm

dừng khi trích các nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1. Thang đo đƣợc chấp nhận với

tổng phƣơng sai trích bằng hoặc lớn hơn 50% (Gerbing & Andessen, 1998).

4.2.2.1. Phân tích nhân tố tác động sự CTĐVCV – các biến độc lập :

Kết quả kiểm định KMO và kiểm định Bartlett cho thấy hệ số KMO = 0.869 thỏa

mãn điều kiện và kiểm định Bartlett có ý nghĩa (Sig = 0,000<0,05 ) ta có thể bác bỏ

giả thuyết H0, và khẳng định rằng có sự tƣơng quan giữa các biến quan sát với mức

ý nghĩa 95%.

Hệ số tải nhân tố của 22 biến độc lập đều lớn hơn 0.5 trong phân tích EFA nên đƣợc

giữ lại và sẽ đƣa vào phân tích hồi quy đa biến.

Theo tiêu chuẩn Eigenvalue = 1.37> 1 và độ biến thiên của dữ liệu là 79.313% (Phụ

lục 7), kết quả này đạt yêu cầu.

Bảng 4.6. Kết quả phân tích nhân tố các biến độc lập

Hệ số tải nhân tố TT Biến quan sát

CV1 CV3 CV5 QH1 MT1 MT3 CV2 MT2 MT4 MT6 QH2 1 0.896 0.919 0.926 0.915 0.790 0.856 2 0.856 0.824 0.86 0.616 0.903 3 4 5 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

0.874 0.736 0.902 0.728 0.838 0.679 0.853 0.884 0.881 0.731 0.721 QH5 CS1 CS2 CS3 CS4 QH3 QH4 QH6 CN1 CN2 CN3

12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22

Nhƣ vậy, 22 biến độc lập có thể nhóm thành 5 nhân tố sau :

* Nhân tố 1 : Đặc tính của công việc và của ngành , ký hiệu DACTINH

CV1: Công việc ngành thuế áp lực về mặt thời gian và khối lƣợng công việc CV3: Công chức dễ bị thuyên chuyển vị trí và nhiệm vụ công tác CV5: Công việc không đƣợc phân bổ đúng ngƣời, đúng việc QH1: Công chức phải xây dựng mối quan hệ tốt đẹp và giúp đỡ các phòng ban, đồng nghiệp MT1: Cơ chế hoạt động còn nặng tính mệnh lệnh hành chính MT3: Điều kiện làm việc, trang thiết bị đáp ứng yêu cầu công việc và đảm bảo sức khỏe cho công chức

* Nhân tố thứ 2 : Môi trƣờng làm việc , ký hiệu MOITRUONG

CV2 : Công việc ngành thuế mang lại cơ hội phát triển nghề nghiệp cho công chức MT2: Ngành thuế bị hạn chế trong điều tra vi phạm về thuế và thiếu chức năng khởi tố MT4 : Công chức thuế phải thực hiện chuẩn mực trong giao tiếp, ứng xử có văn hóa nơi công sở MT6 : Môi trƣờng pháp lý quá trƣờm rà, chƣa thực tế và minh bạch khi áp dụng QH2 : Công chức xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với cấp trên QH5 : Khi làm việc, công chức phải nghĩ đến lợi ích và danh dự của cơ quan

* Nhân tố thứ 3 : Chính sách đãi ngộ, ký hiệu CHINHSACH, bao gồm các biến

CS1: Lƣơng công chức có đủ nuôi sống bản thân và gia đình

CS2: Nguồn thƣởng và phụ cấp đủ khuyến khích công chức thuế sáng tạo trong công việc CS3 : Công chức đƣợc đào tạo nghiệp vụ và đãi ngộ tốt theo năng lực CS4: Công chức có hài lòng với chính sách đãi ngộ của ngành * Nhân tố thứ 4 : Mối quan hệ, ký hiệu QUANHE, bao gồm các biến sau

QH3: Công chức luôn cần sự hỗ trợ phòng, ban, cấp trên và đồng nghiệp QH4: Công chức có nghĩa vụ phải hoàn thành tốt công việc do cấp trên và cơ quan giao QH6: Công chức cần xây dựng hình ảnh đẹp với ngƣời nộp thuế * Nhân tố thứ 5 : Nhân tố Việc nhà- cơ quan ký hiệu VIECNHA, bao gồm các

biến sau :

CN1: Công chức liên tục học tập, cập nhật quy định mới và đạt học vị cao hơn CN2: Công chức cần có nhu cầu giải trí, du lịch để thƣ giãn, giảm căng thẳng CN3: Ngoài công việc, công chức cần có thời gian cho gia đình, việc cá nhân khác

Sau quá trình phân tích nhân tố, 22 biến quan sát vẫn giữ lại đƣa vào phân tích hồi

quy, trong đó thành phần chính sách đãi ngộ và Việc nhà- cơ quan có các biến

vẫn giữ nguyên không thay đổi, 3 nhân tố còn lại có sự xáo trộn giữa các biến quan

sát.

4.2.2.2. Phân tích nhân tố CĂNG THẲNG – biến phụ thuộc :

Thang đo CTĐVCV bao gồm 5 biến quan sát đƣa vào đo lƣờng mức độ căng thẳng

của công chức thuế, kết quả theo phụ lục 7 ta thấy :

Hệ số KMO = 0.867 >0.05 và kiểm định Bartlett với sig = 0.000<0.05 cho thấy

phân tích nhân tố là thích hợp và có sự tƣơng quan giữa các biến quan sát trong tổng

thể.

Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc, từ 5 biến của thang đo sự căng thẳng

đƣợc rút trích thành 1 nhân tố tại Eigenvalue = 3.681 và nhân tố vừa rút ra giải thích

đƣợc 73.621% biến thiên của dữ liệu.

Biến này đƣợc đặt tên là CĂNG THẲNG, ký hiệu CANGTHANG để tiện cho

việc phân tích hồi quy.

Bảng 4.7. Bảng phân tích nhân tố sự căng thẳng

Biến quan sát Hệ số tải nhân tố Phƣơng sai trích

73.621

TT 1 2 3 4 5 CT1 CT2 CT3 CT4 CT5

0.74 0.901 0.918 0.797 0.918

4.2.3. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu :

Mô hình lý thuyết đề xuất (hình 2.2) cũng đƣa ra 5 nhân tố ảnh hƣởng đến

CTĐVCV của công chức ngành thuế, tuy nhiên, trong quá trình khảo sát và kiểm

định các thang đo, tác giả đã loại 2 biến rác là CV4 và MT5 và rút trích các biến tác

động đến CTĐVCV của công chức thuế tại Tp.HCM. Kết quả phân tích nhân tố cho

thấy thành phần Chính sách đãi ngộ và Việc nhà- cơ quan giữ nguyên các biến

quan sát, còn các thành phần khác thay đổi

Đặc tính của công việc và của ngành

Môi trƣờng

CĂNG THẲNG

Chính sách đãi ngộ

ĐỐI VỚI CÔNG

VIỆC

Mối quan hệ

Việc nhà- cơ quan

Hình 4.1. Mô hình sau hiệu chỉnh

Mô hình nghiên cứu chính thức bao gồm 5 nhân tố (1) Đặc tính của công việc và

ngành, (2) Môi trƣờng làm việc, (3) Chính sách đãi ngộ, (4) Mối quan hệ, (5) Việc

nhà- cơ quan. Các thành phần này sẽ đƣợc đƣa vào phân tích hồi qui đa biến để thấy

đƣợc nhân tố nào có ảnh hƣởng nhiều hay ít đến CTĐVCV của công chức thuế.

Mô hình điều chỉnh nhƣ sau :

Căng thẳng = β0+ β1* DACTINH +β2*MOITRUONG+ β3*CHINHSACH+

β4*QUANHE+ β5*VIECNHA

là hệ số hồi quy riêng phần (K=0,….5)

Trong đó: βk

 Hiệu chỉnh các giả thuyết :

Giả thuyết H1 : Thành phần Đặc tính của công việc và của ngành có ảnh hƣởng

dƣơng đến sự CTĐVCV của công chức thuế

Giả thuyết H2 : Thành phần môi trƣờng và văn hóa ngành có ảnh hƣởng dƣơng

đến sự CTĐVCV của công chức thuế

Giả thuyết H3 : Thành phần chính sách đãi ngộ có ảnh hƣởng dƣơng đến sự

CTĐVCV của công chức thuế.

Giả thuyết H4 : Thành phần mối quan hệ có ảnh hƣởng dƣơng đến sự CTĐVCV

của công chức thuế

Giả thuyết H5 : Thành phần Việc nhà- cơ quan có ảnh hƣởng dƣơng đến sự

CTĐVCV của công chức thuế.

Ngoài ra, để phân tích sâu hơn mang nhằm hiểu rõ sự khác biệt trong việc đánh giá

mức độ căng thẳng đối với công việc của từng bộ phận, phòng ban, thâm niên công

tác, giới tính, vị trí, chức vụ công tác, tác giả đƣa vào một số giả thuyết nhƣ sau:

Giả thuyết H6 : Có sự khác biệt trong mức độ CTĐVCV của công chức thuế theo

chức vụ

Giả thuyết H7 : Có sự khác biệt trong mức độ CTĐVCV của công chức thuế giữa

các phòng, ban với nhau

Giả thuyết H8 : Có sự khác biệt trong mức độ CTĐVCV của công chức thuế theo

thâm niên công tác.

Giả thuyết H9 : Có sự khác biệt trong đánh giá các thành phần gây căng thẳng theo

chức vụ.

Giả thuyết H10 : Có sự khác biệt trong đánh giá các thành phần gây căng thẳng

theo giới tính.

4.2.4. Phân tích hệ số tƣơng quan :

Phân tích hệ số tƣơng quan nhằm đo độ lớn trong mối liên hệ giữa các biến định

lƣợng. Trong phân tích tƣơng quan, các biến có tính chất đối xứng, tức là không có

sự phân biệt giữa các biến (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Hệ số tƣơng quan Pearson và kiểm định 2 phía kết quả phân tích tƣơng quan theo

phụ lục 7 cho thấy CTĐVCV có sự tƣơng quan chặt chẽ với 5 thành phần nêu rên,

thấp nhất là 0.307- tƣơng quan biến CĂNG THẲNG với yếu tố VIỆC NHÀ- CƠ

QUAN. Nhƣ vậy, 5 biến độc lập này đƣợc đƣa vào mô hình hồi qui để xem mối

quan hệ nhân quả của chúng với biến phụ thuộc- CĂNG THẲNG. Qua phân tích

tƣơng quan, ta thấy 5 biến độc lập này có tƣơng quan với nhau khá chặt chẽ, nên

kiểm định đa cộng tuyến sẽ tiến hành bƣớc sau để xác định liệu các biến độc lập có

ảnh hƣởng với nhau không.

Bảng 4.8. Bảng phân tích hệ số tƣơng quan

Tƣơng quan

DACTINH

CHINHSACH QUANHE VIECNHA CANGTHANG

MOITRUON G

Tƣơng quan Pearson

.624**

.451**

.328**

.542**

.511**

.000

Sig. (2-tailed)

.000

DACTINH

216

Tƣơng quan Pearson

Sig. (2-tailed)

216 .624** .000

216 .463** .000

216 .683** .000

216 .422** .000

216 .639** .000

MOITRUONG

216

Tƣơng quan Pearson

216 .463** .000

Sig. (2-tailed)

216 .451** .000

216 .585** .000

216 .601** .000

216 .635** .000

CHINHSACH

216

Tƣơng quan Pearson

216 .683** .000

Sig. (2-tailed)

216 .328** .000

216 .585** .000

216 .403** .000

216 .701** .000

QUANHE

216

Tƣơng quan Pearson

216 .422** .000

Sig. (2-tailed)

216 .542** .000

216 .601** .000

216 .403** .000

216 .307** .000

VIECNHA

216

Tƣơng quan Pearson

216 .639** .000

Sig. (2-tailed)

216 .511** .000

216 .635** .000

216 .701** .000

216 .307** .000

CANGTHANG

216

4.2.5. Phân tích hồi quy đa biến

Sau khi tiến hành phân tích hệ số tƣơng quan, ta thấy năm thành phần trong mô hình

có tƣơng quan khá chặt chẽ, tiếp đến bƣớc này, 5 biến độc lập đƣợc đƣa vào phân

tích cùng một lúc với biến phụ thuộc bằng phƣơng pháp ENTER để dự đoán tốt

nhất mức độ thay đổi của biến phụ thuộc theo các biến độc lập.

Phân tích hồi quy xem xét độ phù hợp của mô hình sau hiệu chỉnh thông qua hệ số R2

Bảng 4.9. Kết quả hồi quy mô hình đa biến

R R2 R2 điều chỉnh Sai số chuẩn của ƣớc lƣợng Durbin- Watson

.716 .19358 1.650 .851a .724

Hệ số chƣa chuẩn hóa

Hệ số chuẩn hóa

Thống kê đa cộng tuyến

Sai số chuẩn

Mô h ình

Beta

Sig.

Tolerance

VIF

1 (Constant)

.325

2.18

.127

.000

.242

.013

.678

.186

.000

.725

1.236

DACTINH

.326

.028

1.811

.214

.000

.325

2.524

MOITRUONG

.413

.036

3.165

.315

.002

.627

1.840

CHINHSACH

.119

.052

.413

.096

.000

.256

3.120

QUANHE

.217

.024

1.312

.187

.000

.520

1.914

VIECNHA

Bảng 4.10. Bảng tóm tắt hệ số hồi quy

Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội :

 Ta thấy R2 điều chỉnh khi chạy mô hình hồi qui không tăng lên mà còn giảm xuống so với R2 , chứng tỏ mô hình phù hợp vì nó không phụ thuộc vào độ lệch phóng đại của R2 và nó không thổi phồng mức độ phù hợp của mô hình (Hoàng Trọng & Chu

Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) . R2 điều chỉnh = 0.716 giải thích đƣợc 71.6% độ biến thiên của dữ liệu, tức là 5

thành phần DACTINH, MOITRUONG, CHINHSACH, QUANHE, VIECNHA giải

thích 71.6% biến thiên của dữ liệu, 28.4% còn lại là do các nguyên nhân khác.

 Kiểm định độ phù hợp của mô hình :

Kiểm định F= 115.622 (Phụ lục 7) trong bảng phân tích phƣơng sai ANOVA là

phép kiểm định giả thuyết xem xét mối liên hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc

(CĂNG THẲNG) với toàn bộ tập hợp của các biến độc lập. Giả thuyết Ho là

β1=β2=β3=β4=β5=0 (ngoại từ hằng số ).

Giá trị Sig = .000< mức ý nghĩa 5% cho thấy ta sẽ an toàn bác bỏ giả thuyết H0 cho

rằng tất cả các hệ số hồi quy bằng 0. Vậy mô hình hồi quy tuyến tính bội đã xây

dựng đã phù hợp và tập dữ liệu có thể sử dụng đƣợc. Đồng thời giải thích đƣợc có

mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc CĂNG THẲNG đối với ít nhất một

trong 5 biến độc lập.

Bảng 4.11. Bảng phân tích phƣơng sai ANOVA mô hình hồi qui

ANOVAb

Tổng bình phương

BÌnh phương trung bình

Sig.

Mô hình

207.132

41.426

115.622

.000a

Hồi quy

Phần dư

77.868

280

.378

Tổng

285.000

285

4.2.6. Dò tìm lỗi mô hình :

Năm giả định dƣới đây đƣợc đƣa ra để dò tìm lỗi mô hình và chứng tỏ mô hình

đang nghiên cứu không vi phạm các giả thuyết và hàm tuyến tính bội có ý nghĩa về

mặt thống kê

4.2.6.1. Giả định liên hệ tuyến tính (Linearity):

Ta thấy giả định tuyến tính đƣợc thỏa mãn do giá trị dự báo chuẩn hóa và phần dƣ

chuẩn hóa phân tán ngẫu nhiên, không theo một hình dạng nào

Hình 4.2. Kết quả kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính

4.2.6.2. Giả định phƣơng sai của sai số không đổi (Equal variance-

homoscedasticity)

Ta tiến hành kiểm định tƣơng quan hạng Spearman giữa các biến độc lập và giá trị

tuyệt đối phần dƣ đƣợc sử dụng để kiểm tra Phƣơng sai thay đổi. Vì nếu phƣơng sai

thay đổi sẽ làm cho phần ƣớc lƣợng các hệ số hồi quy không hiệu quả do đó, chúng

ta dễ đánh giá nhầm chất lƣợng của mô hình hồi qui tuyến tính (Hoàng Trọng &

Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)

Giả thuyết H0: Hệ số tƣơng quan của tổng thể bằng 0

H: Hệ số tƣơng quan của tổng thể khác 0

Tƣơng quan

Phần dƣ chuẩn hóa

Spearman's rho

Phần dƣ chuẩn hóa

Hệ số tƣơng quan

CANGTHANG .139*

1.000

Sig. (2-tailed)

Bảng 4.12. Kết quả kiểm tra giả định phƣơng sai của sai số không đổi

.441

216

CANGTHANG

Hệ số tƣơng quan

216 .139*

1.000

Sig. (2-tailed)

.441

216

Nhƣ vậy, trong trƣờng hợp này, trị tuyệt đối phần dƣ là 0.441 > 0.05= mức ý nghĩa ,

vậy chấp nhận giả thuyết H0 tức là hệ số tƣơng quan hạng của tổng thề bằng 0, giả

thuyết phƣơng sai của sai số không đổi trong trƣờng hợp này hoàn toàn phù hợp.

4.2.6.3. Giả định phần dƣ có phân phối chuẩn

Phần dƣ có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì những lý do nhƣ sử dụng mô

hình không đúng, phƣơng sai không phải là hằng số, số lƣợng các phần dƣ không đủ

nhiều để phân tích. Vì vậy, ta dùng nhiều phƣơng pháp khác nhau để kiểm định tính

xác đáng. Trong đó, có phƣơng pháp xây dựng biểu đồ tần số Histogram để khảo sát

phân phối của phần dƣ.

Hình 4.3 . Kết quả kiểm tra giả định phần dƣ có phân phối chuẩn

Hình 4.3 cho thấy phần dƣ chuẩn hóa thể hiện giá trị trung bình Mean xấp xỉ bằng 0

và độ lệch chuẩn Std.Dev xấp xỉ =1. Cho nên có thể kết luận rằng phần dƣ có phân

phối chuẩn không bị vi phạm khi thực hiện hồi qui tuyến tính

4.2.6.4. Giả định không có tƣơng quan giữa các phần dƣ (No autocorrelation)

Với kích thƣớc mẫu N=216, 5 biến độc lập k=5, giá trị d biến thiên trong khoảng từ

0 đến 4, ta thấy trong bảng 4.9 hệ số Durbin –Watson =1.650 nằm trong vùng chấp

nhận, do đó, không có tƣơng quan giữa các phần dƣ (1< Durbin- Watson = 1.65 <

4.2.6.5. Giả định không có mối tƣơng quan giữa các biến độc lập (Đo lƣờng đa

cộng tuyến)

Cộng tuyến là trạng thái trong đó các biến độc lập có tƣơng quan chặt chẽ với nhau.

Vấn đề của hiện tƣợng này là chúng cung cấp thông tin rất giống nhau, rất khó tách

rời ảnh hƣởng của từng biến đến một biến phụ thuộc. Hiệu ứng khác của vấn đề đa

cộng tuyến là nó làm tăng độ lệch chuẩn các hệ số hồi qui.

Quan sát bảng 3.10, các gía trị hệ số phóng đại phƣơng sai VIF đạt yêu cầu, chạy từ

1.236< VIF < 3.12 < 10 , nhƣ vậy mô hình hồi qui đa biến không có hiện tƣợng đa

cộng tuyến, nghĩa là các biến độc lập không có tƣơng quan với nhau.

Phƣơng trình hồi qui có dạng :

CANGTHANG = 0.325+ 0.242*DACTINH +0.326*MOITRUONG

+0.413*CHINHSACH +0.119* QUANHE + 0.217* VIECNHA

Theo phƣơng trình hồi quy này thì có 5 nhân tố ảnh hƣởng dƣơng đến CTĐVCV

của công chức thuế. Các biến trong mô hình đều có mức ý nghĩa Sig <0.05 nên các

biến này đều đạt tiêu chuẩn và mô hình sau hiệu chỉnh là phù hợp.

4.2.6.6. Kiểm định các giả thuyết của mô hình đƣa ra

* Giả thuyết H1 – yếu tố Đặc tính của công việc và của ngành

Xét ở độ tin cậy 95% thì biến DACTINH có ảnh hƣởng dƣơng sự CTĐVCV của

công chức thuế, nghĩa là khi công việc càng phức tạp, càng khó hay quá tải sẽ dẫn

đến CTĐVCV của công chức thuế càng cao và ngƣợc lại. Hệ số hồi quy của biến

DACTINH là 0.242 cho thấy yếu tố này cũng tác động không nhỏ, đứng thứ ba

trong năm nhân tố tác động đến căng thẳng. Giả thuyết H1 đƣợc chấp nhận .

* Giả thuyết H2 – yếu tố Môi trƣờng làm việc

Xét ở độ tin cậy 95% thì biến MOITRUONG có ảnh hƣởng dƣơng sự CTĐVCV

của công chức thuế, nghĩa là khi môi trƣờng pháp lý, và môi trƣờng, văn hóa ngành

khó áp dụng, quá phức tạp sẽ dẫn đến CTĐVCV của công chức thuế càng cao và

ngƣợc lại. Hệ số hồi quy của biến này là 0.326 cho thấy yếu tố này cũng tác động

không nhỏ, đứng thứ hai trong năm nhân tố tác động đến căng thẳng sau yếu tố

chính sách đãi ngộ. Giả thuyết H2 đƣợc chấp nhận .

* Giả thuyết H3 – yếu tố chính sách đãi ngộ

Xét ở độ tin cậy 95% thì biến CHINHSACH có ảnh hƣởng cùng chiều sự CTĐVCV

của công chức thuế, nghĩa là công chức rất quan tâm đến vấn đề chính sách đãi ngộ,

đây là nhân tố gây căng thẳng cho công chức khi họ làm việc và gắn bó với tổ chức

và với ngành. Hệ số hồi quy của biến này là 0.413 cho thấy yếu tố này cũng tác

động lớn nhất đến mức độ CTĐVCV của công chức thuế. Nhƣ vậy, đây là nhân tố

cần quan tâm để cơ quan đƣa ra sách lƣợc phù hợp giữ nhân tài. Giả thuyết H3

đƣợc chấp nhận .

* Giả thuyết H4 – yếu tố Mối quan hệ

Xét ở độ tin cậy 95% thì biến QUANHE có ảnh hƣởng dƣơng sự CTĐVCV của

công chức thuế, nghĩa là khi các mối quan hệ nơi công sở của công chức thuế càng

phức tạp, khó hòa đồng với các phòng ban, cấp trên thì mức độ CTĐVCV của công

chức thuế càng cao và ngƣợc lại. Hệ số hồi quy của biến này là 0.119 cho thấy

thành phần này cũng rất quan trọng, là một trong năm nhân tố cần quan tâm khi nói

đến căng thẳng. Điều này, càng lý giải tại sao, trong môi trƣờng ngành thuế, có

đƣợc mối quan hệ là cực kỳ quan trọng để làm tốt công việc. Giả thuyết H4 đƣợc

chấp nhận . Nhân tố này ảnh hƣởng thấp nhất trong năm nhân tố đến quá trình căng

thẳng trong công việc.

* Giả thuyết H5 – yếu tố Việc nhà- cơ quan

Xét ở độ tin cậy 95% thì biến VIECNHA có ảnh hƣởng dƣơng sự CTĐVCV của

công chức thuế, nghĩa là khi các nhu cầu cho gia đình và cho cá nhân càng cao thì

căng thẳng càng cao. Hệ số hồi quy của biến này là 0.217, là nhân tố ảnh hƣởng thứ

tƣ khi nói đến căng thẳng trong công việc. H5 đƣợc chấp nhận.

4.2.7. Phân tích phƣơng sai ANOVA và T-test

Để xác định có sự khác biệt giữa mức độ CTĐVCV của công chức thuế và sự khác

biệt torng việc đánh giá các thành phần gây CT với các nhân tố nhƣ giới tính, phòng

ban, nơi làm việc, vị trí chức vụ kiểm định Anova và T-test

- Kiểm định Independent-samples T-test đƣợc sử dụng để so sánh hai

trị trung bình của hai nhóm tổng thể riêng biệt.

- Phân tích phƣơng sai ANOVA đƣợc sử dụng để so sánh trị trung bình của

nhiều nhóm tổng thể độc lập.

* Giả thuyết H6 : Có sự khác biệt trong mức độ CTĐVCV của công chức thuế

theo chức vụ

Kết quả phân tích ANOVA mục 5.1 (phụ lục 7) cho mức ý nghĩa sig = 0.473> mức

ý nghĩa 0.05, do đó giả thuyết bị bác bỏ, tức là không có sự khác biệt trong mức độ

căng thẳng đối với công việc theo chức vụ.

* Giả thuyết H7 : Có sự khác biệt trong mức độ CTĐVCV của công chức thuế

giữa các phòng, ban với nhau.

Phân tích ANOVA trong trƣờng hợp này cho Sig = 0.016 < mức ý nghĩa 0.05, nhƣ

vậy chấp nhận giả thuyết H7 rằng có sự khác biệt mức độ căng thẳng theo các

phòng ban. Trong đó, mức độ căng thẳng trung bình của phòng thanh tra kiểm tra

cao nhất đạt 4.628 và phòng hỗ trợ tuyên truyền đạt mức độ căng thẳng trung bình

thấp nhất.

Bảng 4.13. Trung bình thang đo căng thẳng theo phòng, ban

Trung bình Căng thẳng Sig (ANOVA)

0.016

4.628 3.077 3.275 3.251 4.165 4.223 3.172 4.001 3.955 3.110 4.305

Phòng, ban Phòng thanh tra, kiểm tra Hỗ trợ tuyên truyền Hành chính, tài vụ-ấn chỉ Kiểm tra nội bộ Kê khai-tin học Trƣớc bạ và thu khác Nghiệp vụ dự toán Cƣỡng chế Quản lý TNCN Thu liên phƣờng, xã Khác

* Giả thuyết H8 : Có sự khác biệt trong mức độ CTĐVCV của công chức thuế

theo thâm niên công tác.

Mục 5.5 phụ lục 7 cho thấy Sig =0.00 < mức ý nghĩa 0.05, điều này khẳng định

rằng giả thuyết H8 đƣợc chấp nhận, tức là có sự khác biệt mức độ căng thẳng theo

thâm niên công tác. Trong đó, mức độ căng thẳng trung bình của công chức mới

trúng tuyển cao nhất đạt 4.234, những công chức có thâm niên công tác trên 10 năm

có mức độ căng thẳng trung bình đạt mức thấp nhất 3.08

Bảng 4.14 Trung bình thang đo căng thẳng theo thâm niên công tác

Trung bình Căng thẳng Sig (ANOVA)

0.000 4.234 3.735 3.742 3.080 3.425

Phòng, ban Mới trúng tuyển Trên 3 năm Trên 5 năm Trên 10 năm Tổng

*Giả thuyết H9 : Có sự khác biệt trong đánh giá các thành phần gây căng

thẳng theo chức vụ.

Theo mục 5.6 phụ lục 7, Sig < mức ý nghĩa = 0.05 tức là giả thuyết H9 đƣợc chấp

nhận, có sự khác biệt trong việc đánh giá các thành phần gây căng thẳng theo chức

vụ. Trong đó, chức vụ chi cục trƣởng, chi cục phó có mức độ đánh giá trung bình

các thang đo căng thẳng cao nhất, tiếp đến là nhân viên, sau cùng là vị trí trƣởng

phòng, đội trƣởng có mức đánh giá trung bình thấp nhất trong các chức vụ.

Bảng 4.15. Bảng trung bình trong đánh giá các thành phần gây căng thẳng theo chức

vụ

Chính sách

Chi cục trƣởng, chi cục phó Trƣởng phòng,đội trƣởng Phó phòng, đội phó Nhân viên Sig

Đặc tính 3.159 3.133 3.251 4.054 0.019

Môi trƣờng và văn hóa 4.01 3.964 3.836 4.05 0.022

3.991 2.506 3.087 2.110 0.026

Quan hệ 4.411 3.169 4.123 4.119 0.006

Gia đình- Cá nhân 3.427 3.586 4.011 4.235 0.008

Trung bình 3.7996 3.2716 3.6616 3.7136

* Giả thuyết H10 : Có sự khác biệt trong đánh giá các thành phần gây căng

thẳng theo giới tính.

Ta thấy phụ lục 7 cho Sig >0.05, do đó, bác bỏ giả thuyết H10 và kết luận rằng

không có sự khác biệt trong việc đánh giá các thành phần gây căng thẳng theo giới

tính.

* Kết luận chƣơng 4 :

Kết quả kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach alpha và phân tích nhân tố EFA

cho thấy các thang đo các thành phần gây căng thẳng của thang đo đƣa ra đáp ứng

đủ độ hội tụ và độ phân biệt (Chỉ trừ biến quan sát CV4 và MT5 ). Các thang đo

này có thể sử dụng để đo lƣờng các thành phần gây CTĐVCV của công chức

thuế. Các giả thuyết cũng đã đƣợc kiểm định qua phép thống kê hồi quy tuyến tính

bội, T-test và Anova. Nhìn chung, vẫn có 5 thành phần chính ảnh hƣởng đến căng

thẳng trong công việc khi tiến hành nghiên cứu định lƣợng, tuy nhiên, có sự điều

chỉnh trật tự và vị trí các biến quan sát cho phù hợp sau khi chạy SPSS. Kết quả

kiểm định đƣợc thể hiện ở bảng 4.15.

Bảng 4.16. Kết quả các kiểm định mô hình

Kết quả

Nội dung

Phƣơng pháp

Mức ý nghĩa

Chấp nhận

Sig = 0.0

Giả thuy ết H1

Hồi quy tuyến tính bội

Chấp nhận

Sig=0.00

H2

Chấp nhận

Sig =0.002

H3

Chấp nhận

Sig =0.00

H4

Chấp nhận

Sig= 0.000

H5

Hồi quy tuyến tính bội Hồi quy tuyến tính bội Hồi quy tuyến tính bội Hồi quy tuyến tính bội ANOVA

Sig = 0.473

H6

Không chấp nhận Chấp nhận

ANOVA

Sig = 0.016

H7

Chấp nhận

ANOVA

Sig =0.000

H8

Chấp nhận

ANOVA

Sig <0.05

H9

T- TEST

Sig > 0.05

H10 Không chấp nhận

Thành phần Đặc tính của công việc và của ngành có ảnh hƣởng dƣơng đến sự CTĐVCV của công chức thuế Thành phần môi trƣờng và văn hóa ngành có ảnh hƣởng dƣơng đến sự CTĐVCV của công chức thuế Thành phần chính sách đãi ngộ có ảnh hƣởng dƣơng đến sự CTĐVCV của công chức thuế Thành phần mối quan hệ có ảnh hƣởng dƣơng đến sự CTĐVCV của công chức thuế Thành phần Gia đình-Cá nhân có ảnh hƣởng dƣơng đến sự CTĐVCV của công chức thuế Có sự khác biệt trong mức độ CTĐVCV của công chức thuế theo chức vụ Có sự khác biệt trong mức độ CTĐVCV của công chức thuế giữa các phòng, ban với nhau Có sự khác biệt trong mức độ CTĐVCV của công chức thuế theo thâm niên công tác. Có sự khác biệt trong đánh giá các thành phần gây căng thẳng theo chức vụ. Có sự khác biệt trong đánh giá các thành phần gây căng thẳng theo giới tính.

CHƢƠNG V : KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Chƣơng IV là cơ sở cho tác giả rút trích các biện pháp giảm thiểu CTĐVCV của

công chức thuế, nâng cao cảm xúc gắn kết với ngành.

5.1. Kết luận:

Công chức thuế đóng một vai trò quan trọng trong việc quản lý đối tƣợng nộp thuế

cho nhà nƣớc và là bộ phận quyết định mức đóng góp vào ngân sách nhà nƣớc. Do

đó, việc quan tâm đến đời sống cũng nhƣ trạng thái, tinh thần làm việc là việc hết

sức cần thiết, trong đó, lãnh đạo cơ quan sẽ quan tâm nhiều đến các yếu tố ảnh

hƣởng năng suất làm việc đó là căng thẳng

Do đó, đề tài nghiên cứu ra đời và dựa trên nền tảng nghiên cứu các thành phần gây

căng thẳng trong công việc của các tác giả Donalde và cộng sự (1983), Joseph và

cộng sự (1995), Palmer S và cộng sự (2001), Starvroula Leka (2005), Rollison

(2005) và Tang (2008), nghiên cứu đƣa ra mô hình các nhân tố tác động đến căng

thẳng trong công việc của công chức thuế tại Tp.HCM.

Ngoài 25 biến quan sát sáu mô hình lý thuyết đề cập, khi tiến hành xâm nhập thực

tế ngành thuế trên địa bàn, tác giả còn đƣa thêm một số biến mới nhƣ lương, đào

tạo và đãi ngộ, môi trường pháp lý, quan hệ người nộp thuế..và loại một số biến

trong phần lý thuyết cho phù hợp với ngành thông qua nghiên cứu định tính, sàn lọc

câu hỏi qua phỏng vấn chuyên gia để xác lập bảng câu hỏi chính thức cho nghiên

cứu định lƣợng.

Qua phân tích chƣơng IV- nghiên cứu định lƣợng, tác giả nhận thấy rằng có 5 nhân

tố chính và 27 biến quan sát ảnh hƣởng đến sự CTĐVCV của công chức ngành thuế

đó là : Đặc tính của công việc và của ngành, Môi trƣờng làm việc, chính sách đãi

ngộ, mối quan hệ và yếu tố việc nhà- cơ quan. Trong đó, yếu tố Chính sách đãi ngộ

có ảnh hƣởng nhiều nhất đến sự căng thẳng của công chức thuế, tiếp đến là nhân tố

môi trƣờng, đặc tính công việc là nhân tố ảnh hƣởng thứ ba đến căng thẳng trong

công việc, nhân tố mối quan hệ tác động thấp nhất đến mức độ căng thẳng trong

công việc đối với công chức ngành thuế TP.HCM.

5.2. Một số kiến nghị giảm thiểu căng thẳng đối với công việc của công chức

thuế:

Mặc dù là đơn vị sự nghiệp không có thu của nhà nƣớc, nhƣng để hoạt động hiệu

quả, nguồn nhân lực công chức thuế rất cần thiết cho sự thành công và thực hiện tốt

mục tiêu ngành đề ra. Do đó, lãnh đạo ngành cần có những chính sách để giữ chân

nhân tài, khuyến khích họ làm tốt công việc đƣợc giao.

5.2.1.Kiến nghị liên quan chính sách đãi ngộ :

Chính sách đãi ngộ ảnh hƣởng lớn nhất đến căng thẳng đối với công việc của công

chức ngành thuế trên địa bàn TP.HCM do đó tác giả có những kiến nghị sau :

- Thực hiện công bằng trong đánh giá hiệu quả làm việc của cán bộ, công

chức. Để làm tốt việc này, cần có biện pháp khuyến khích, đãi ngộ, động viên, khen

thƣởng kịp thời những cán bộ, công chức thuế nghiêm túc chấp hành kỷ luật lao

động, làm việc có năng suất, hiệu quả cao; đồng thời xử lý kỷ luật nghiêm khắc

những ngƣời vi phạm kỷ luật lao động, vi phạm quy định của pháp luật, quy chế của

cơ quan, đơn vị về thời giờ làm việc.

Tăng cƣờng hợp tác với các nƣớc phát triển để đƣa nhân viên học tập, nâng -

cao bản lĩnh, kỹ năng và năng lực làm việc, mở ra hƣớng phát triển cho nghề nghiệp

của công chức.

- Trợ cấp công chức nào làm việc với ngành hơn 5 năm nhƣng chƣa có nhà ở

tại thành phố về hỗ trợ mua nhà, phƣơng tiện sinh hoạt hay học tập lên cao.

- Theo kết quả nghiên cứu cho thấy giả thuyết H8- có sự khác biệt trong việc

đánh giá mức độ căng thẳng theo thâm niên công tác, tác giả đề nghị nên tổ chức

tập huấn, đào tạo kỹ năng, nghiệp vụ cho những công chức trẻ mới vào nghề, tăng

cƣờng tiếp xúc ngƣời nộp thuế và chỉ đạo cấp quản lý trực tiếp hay công chức thâm

niên cao hơn, nghiệp vụ vững vàng truyền đạt kinh nghiệm cho lớp sau để công việc

thực hiện tốt hơn.

5.2.2. Kiến nghị liên quan môi trường làm việc :

Yếu tố Môi trƣờng ảnh hƣởng thứ hai đến CTĐVCV của công chức ngành thuế do

đó cần có những biện pháp khắc phục, giúp nhân viên gắn bó với ngành lâu dài

- Kịp thời sử dụng các kỹ thuật mới trong quản lý, liên tục áp dụng công nghệ

thông tin trong quản lý thông tin doanh nghiệp, ngƣời nộp thuế tránh sai sót gây ra

thất thoát tiền thuế và giảm sai sót do làm thủ công, từ đó, công chức thuế cũng sẽ

giảm căng thẳng do quản lý sai quy trình và bỏ sót các gian lận về thuế.

- Liên tục áp dụng công nghệ thông tin, phƣơng pháp quản lý mới để đảm bảo

hiệu quả trong việc thu thuế,

- Tạo điều kiện về cơ sở vật chất, điều kiện làm việc thuận lợi, sạch sẽ, đảm

bảo điều kiện sức khỏe cho công chức cống hiến cho ngành.

- Khuyến khích các tấm gƣơng thực hiện tốt văn hóa nơi công sở, xây dựng

văn hóa ngành thật sự là môi trƣờng tốt, lành mạnh cho mọi cán bộ sống và làm

việc. Nên chăng xây dựng phiếu đánh giá do doanh nghiệp, ngƣời nộp thuế bầu

chọn những công chức có tâm, có tầm để tạo hình ảnh tốt với ngƣời nộp thuế.

- Nên xây dựng cảnh sát chuyên về thuế để giải quyết triệt để các đối tƣợng vi

phạm về thuế, chậm hay trốn nộp thuế. Mở rộng quyền cho ngành thuế trong việc tố

tụng, điều tra về các hành vi gây tổn thất cho ngành thuế và nguồn thu thuế.

- Giảm tính rƣờm rà, phức tạp, minh bạch hóa các luật thuế, tăng cƣờng tính

ứng dụng trong thực tế, tránh tình trạng Luật vừa ra mà lại lỗi thời, chồng chéo giữa

các luật, thông tƣ, nghị định.

- Hoàn thiện các Luật thuế: Luật thuế nhập khẩu cần thu hẹp đối tƣợng miễn

giảm thuế, luật thuế thu nhập doanh nghiệp cần bổ sung rõ các vấn đề về chuyển giá

để phù hợp với thông lệ quốc tế và tình trạng chuyển giá trong nƣớc. Thu hẹp chính

sách miễn giảm thuế sang các biện pháp tài chính khác. Luật quản lý thuế cũng nên

đề cập các vấn đề biện pháp cƣỡng chế nợ nhƣ nghiêm cấm việc đối tƣợng nộp

thuế chƣa hoàn thành xong nghĩa vụ không đƣợc ra nƣớc ngoài, từ chối cung cấp

các dịch vụ của chính phủ, công khai công bố tên doanh nghiệp chƣa nộ thuế hay

nộp thuế quá hạn trên các phƣơng tiện đại chúng.

- Trong thực tế quản lý thuế, có các vấn đề phát sinh vƣớng mắc về thuế liên

quan đến các Bộ ngành khác, các kiến thức chuyên ngành rất rộng gây nhiều cách

hiểu khác nhau giữa cơ quan thuế và ngƣời nộp thuế nên cần thành lập một cơ quan

tham vấn thuế, hội đồng này bao gồm các thành viên công chức thuế, luật sƣ, cơ

quan kiểm toán, cơ quan nhà nƣớc về chuyên ngành cần xử lý.

- Hiện nay, công việc chống chuyển giá rất phức tạp, đòi hỏi nhiều thông tin

của các nƣớc, tuy nhiên, hiện nay, chƣa có luật nào đề cập việc cho cơ quan thuế

kha thác thông tin đó một cách hợp pháp. Do đó, nên xây dựng hành lang pháp lý

công khai cho công chức thuế đƣợc quyền sử dụng và khai thác tất cả các kênh

thông tin liên quan đến chuyển giá hay thông tin về ngƣời nộp thuế.

5.2.3. Kiến nghị liên quan đặc điểm công việc và của ngành thuế :

Đặc điểm công việc và của ngành là nhân tố ảnh hƣởng thứ ba trong 5 nhân tố gây

căng thẳng trong công việc của công chức thuế.

Xây dựng bảng mô tả công việc nhằm xác định vai trò, chức năng rõ ràng -

của các công chức thuế, các phòng ban, tránh sự mơ hồ về công việc, sự đùn đẩy

trách nhiệm lẫn nhau. Đó cũng là căn cứ để đánh giá hiệu quả làm việc, quy trách

nhiệm mỗi khi xảy ra sai sót, vi phạm trong quá trình quản lý và thu thuế.

Để đánh giá tốt và công bằng năng lực nhân viên, tạo môi trƣờng làm việc công

bằng, văn minh, hạn chế tính mệnh lệnh hành chính nên áp dụng một số chỉ số KPI

(Key performance indicators- chỉ số hiệu quả trọng yếu) về đánh giá công việc cần

quan tâm.

* Tỷ lệ công chức không hoàn thành nhiệm vụ = số công chức không hoàn thành

nhiệm vụ/ tổng số công chức (Đánh giá tƣơng tự cho các phòng, ban)

* Tỷ lệ công chức hoàn thành 100% công việc =số công chức hoàn thành nhiệm

vụ/ tổng số công chức (Đánh giá tƣơng tự cho các phòng ban)

Đồng thời ứng dụng hệ thống cân bằng điểm (Balanced score card- BSC ) để đánh

giá công chức làm việc đồng thời kết nối mục tiêu chiến lƣợc của cơ quan thuế với

mục tiêu cá nhân, phòng ban.

Theo kết quả nghiên cứu, giả thuyết H7 đƣa ra kết quả có sự khác biệt trong -

việc đánh giá mức độ căng thẳng giữa các phòng ban với nhau, do đó, để giảm

lƣợng quá tải công việc giữa các phòng, ban nhất là phòng thanh tra, kiểm tra bằng

cách vẫn đảm bảo lƣợng công chức của các phòng theo quy định Bộ Tài Chính

nhƣng vẫn cho phép các công chức thuế của phòng khác làm công tác thanh tra,

quản lý thuế, hỗ trợ cho phòng kiểm tra, phòng trƣớc bạ.. về lƣợng công việc để

giảm áp lực cho các phòng thanh tra, kiểm tra và các công chức phòng khác không

cảm thấy nhàm chán khi nhàn rỗi, ít công việc. Song song với quá trình này, lãnh

đạo ngành cần có chính sách đào tạo, tập huấn nhân viên về nghiệp vụ khi cho họ

đảm nhận thêm công việc mới.

- Hiện nay, Cục thuế có chính sách cứ 3 năm thì thuyên chuyển công tác giữa

các công chức thuế qua các phòng, ban. Điều này, làm cho doanh nghiệp cảm thấy

không thoải mái, đồng thời, việc thuyên chuyển cán bộ làm cho công chức thuế

không quản lý sát sao ngƣời nộp thuế, mỗi lần thay đổi phải học lại công việc của

phòng từ đầu, rất mất thời gian nhƣng không hiệu quả. Do đó, lãnh đạo nên cân

nhắc kéo dài thời gian thuyên chuyển lên trên 10 năm hoặc bỏ quy chế thuyên

chuyển nhƣng cho các phòng, ban quản lý chéo với nhau.

- Hoàn thiện cơ cấu tổ chức ngành thuế : kiện toàn tổ chức bộ máy quản lý

thuế đối với doanh nghiệp lớn, tăng nhân lực cho bộ phận xây dựng, theo dõi đánh

giá kết quả thực hiện cải cách, hiện đại hệ thống thuế, tăng nguồn lực cho bộ phân

hoạch định chiến lƣợc thu thuế hàng năm.

- Kiện toàn đội ngũ nhân sự : ngành thuế nói chung và Cục thuế nói riêng nên

tập trung xây dựng bộ máy quản lý thuế theo hƣớng chuyên sâu thanh tra kiểm tra,

xử lý thông tin.

- Hoàn thiện nội dung quản lý thuế : về đăng ký thuế và kê khai nộp thuế, cập

nhật những đối tƣợng thuộc diện nộp thuế nhƣng chƣa đăng ký thuế, triển khai rộng

rãi đăng ký thuế điện tử, xây dựng bảng hƣớng dẫn đăng ký về thuế, chuẩn hóa các

biểu mẫu về đăng ký thuế. Cập nhật và thực hiện quy chế thanh toán điện tử các

khoản nộp thuế và mở rộng cho nhiều sắc thuế.

- Ban hành quy trình kiểm soát nợ thuế (Phân loại nợ và đánh giá rủi ro), cải

tiến quy trình thu hồi và cƣỡng chế nợ.

- Về công tác hoàn thuế, phân loại hồ sơ hoàn thuế trƣớc, hoàn thuế sau, kiểm

tra sau hoặc kiểm tra trƣớc, cập nhật những dữ liệu với hải quan để xác định hoàn

thuế xuất khẩu cho đúng, đồng thời xây dựng các chỉ tiêu đánh giá việc hoàn thuế.

- Về hoạt động thanh tra, kiểm tra thuế cần theo quy trình và tuân thủ các

chính sách pháp luật, đánh giá phân tán rủi ro, phân loại NNT theo cấp độ vi phạm,

mức độ vi phạm càng nhiều thì thanh tra càng lớn. Xây dựng việc lựa chọn NNT

đƣợc thanh tra, kiểm tra theo vi tính hóa.

5.2.4. Kiến nghị liên quan đến Mối quan hệ:

Trong ngành thuế mối quan hệ cũng cực kỳ quan trọng và là nhân tố gây căng thẳng

cho công chức khi họ phải đối ngoại và đối nội cho hài hòa.

- Để tăng cƣờng mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, sự giúp đỡ các phòng,

ban, lãnh đạo cơ quan cần tăng cƣờng giáo dục nâng cao đạo đức công vụ, xây

dựng và phát huy vai trò của văn hóa công sở. Khuyến khích công chức cần nhận

thức đƣợc ý nghĩa của việc tiết kiệm, nâng cao hiệu quả giờ làm việc và nhận thức

việc sử dụng đúng, sử dụng có hiệu quả giờ làm việc theo quy định của pháp luật là

nghĩa vụ và trách nhiệm của mình. Bên cạnh đó, các cơ quan cũng cần xây dựng

văn hóa công sở nhằm hình thành thói quen, phong cách chấp hành kỷ luật giờ làm

việc của cán bộ, công chức.

- Xây dựng văn hóa công bằng đối với mọi thành viên trong cơ quan, không

phân biệt đối xử công chức về xuất thân, tôn giáo, về giới tính hay điều kiện kinh tế

giàu nghèo để tạo niềm tin cho mọi công chức thuế. Tích cực giúp đỡ các nhân viên

trong quá trình công tác, khuyến khích các phòng, ban làm việc giúp đỡ lẫn nhau.

- Giải quyết tốt mối quan hệ giữa cơ quan thuế và ngƣời nộp thuế: nhƣ chú

trọng các hỗ trợ NNT thông qua các phần mềm khai thuế, tra cứu thông tin hoặc

trao đổi tình hình thực hiện nghĩa vụ thuế thông qua cổng thông tin điện tử, qua

mạng điện thoại di động, xây dựng cơ sỡ dữ liệu giải đáp các vƣớng mắc của NNT

- Tăng cƣờng giao tiếp thông tin với NNT thông qua website, mạng và các

phát hành sách hƣớng dẫn…tổ chức hội thảo và tuyên truyền cho NNT theo đối

tƣợng.

- Xây dựng các cuộc đối thoại giữa cơ quan thuế và các cơ quan khác ngoài

ngành nhƣ Bộ Công thƣơng, tổng cục hải quan, cơ quan đăng ký kinh doanh…để

tăng tính hiệu quả quản lý thuế

5.2.5. Kiến nghị liên quan đến Việc nhà- cơ quan:

Đây là nhân tố ảnh hƣởng thứ tƣ trong 5 nhân tố gây ra căng thẳng đối với công

việc cho công chức ngành thuế.

- Lãnh đạo ngành cần quan tâm đến đời sống cá nhân của công chức thuế nhƣ

cho họ tham gia các phong trào xã hội, phong trào sáng kiến, phong trào văn hóa,

thể thao.

- Đảm bảo công chức đƣợc du lịch, giải trí nghỉ ngơi theo chế độ, hạn chế việc

vì mệnh lệnh hành chính mà cho họ giảm thiểu hay không đƣợc nghỉ phép theo luật

định.

Tạo điều kiện cho công chức học tập các chính sách mới của ngành, những -

công chức nào đƣợc học tập lên cao sẽ đƣợc hỗ trợ kinh phí học tập…

Có chính sách quan tâm đến ngƣời nhà giống nhƣ những thành viên trong gia -

đình nhƣ thăm hỏi động viên gia đình gặp khó khăn, tang lễ, cƣới hỏi…

5.3. Những hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo :

5.3.1. Hạn chế của đề tài

Luận văn đã đóng góp tích cực cho ngành thuế và các phƣơng pháp làm giảm căng

thẳng cho nhân viên ngành, tuy nhiên đề tài cũng không tránh khỏi những hạn chế

- Mô hình các thành phần gây CTĐVCV áp dụng trong ngành thuế chƣa tìm

thấy trƣớc đây tại Việt Nam. Vì vậy, nghiên cứu này mang tính khám phá,

cho những kết quả ban đầu cho ngành này, chƣa đi sâu tìm thấy mối liên hệ

giữa các thành phần gây căng thẳng ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc, thái

độ né tránh công việc, tính gắn kết với ngành của công chức thuế nhƣ thế

nào. Do đó, đề tài này cần đi sâu nghiên cứu thêm tìm ra nhiều bằng chứng

cho cho việc ứng dụng mô hình các yếu tố CT áp dụng trong ngành thuế.

- Khảo sát này chỉ thực hiện tại TP.HCM với lƣợng mẫu thuận tiện chƣa đủ

lớn để đảm bào tính chính xác của mô hình.

5.3.2. Đề xuất hƣớng tiếp theo :

- Tiếp tục có những kiểm nghiệm, ứng dụng mô hình các thành phần gây

CTĐVCV của công chức thuế tại Tp.HCM áp dụng cho toàn ngành thuế để

bổ sung bằng chứng thực tiễn cho việc cần thiết và ý nghĩa của mô hình

- Mở rộng cỡ mẫu quan sát nghiên cứu trên nhiều vùng, miền từ Bắc vào Nam

nhằm nâng cao tính đại diện của mẫu và tính xác đáng của mô hình.

- Nghiên cứu xem ngoài 5 nhân tố gây CTĐVCV của công chức thuế còn có

những nhân tố nào khác cũng ảnh hƣởng không nhỏ đến mức độ CT của

nhân viên.

 Kết luận chƣơng 5

Chƣơng V đƣa ra 3 vấn đề cơ bản nhƣ sau dựa vào mô hình hồi quy các thành phần

gây CTĐVCV của công chức thuế. Bao gồm (1) kết luận toàn bài cho nghiên cứu

này , (2) Kiến nghị với ngành và ban lãnh đạo (3) Nêu ra những hạn chế của đề tài

và hƣớng nghiên cứu tiếp theo.

Các giải pháp đề xuất dựa trên kinh nghiệm công tác trong ngành và kết quả khảo

sát thực tế đã giải quyết mục đích của đề tài.

Việc xác định các nhân tố gây CTĐVCV của công chức thuế trên địa bàn TP.HCM

cùng với những kiến nghị giảm căng thẳng sẽ góp phần nâng cao sự thõa mãn, hài

lòng và gắn kết công việc của ngành. Điều này sẽ đƣa cục thuế Tp.HCM nâng lên

tầm cao mới ngang tầm khu vực và hội nhập thế giới về thuế và kiểm tra, thanh

trathuế. Và tác giả hi vọng rằng trong tƣơng lai không xa, cục thuế TP.HCM sẽ đạt

những thành tựu to lớn hơn, tiếp tục là đầu tàu cho ngành thuế cả nƣớc.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Anh

1. Allen, N., & Meyer, J. (1990). “The measurement and antecedents

of affective, continuance and normative commitment to the

organization” Journal of occupational psychology

2. Alkus, S. & Padesky, C. (1983). “ Special problems of police

officers: Stress related issues and interventions”. Counseling

Psychologist

3. Burns, B. (1997). “ Stress, depression, anxiety, sleep problems and drug

use”

4. Cary Cooper and Kate Thomas, (2004) “A model of work-stress”

5. Cox, T., Griffiths, A., & Leka, S. (2003). “Work organisation and work-

related stress. In K. Gardine “

6. Dawn Johnson, (1998 )” Human Resource management in the tourism

industry, The McGraw-Hill Companies, Inc

7. Donalde Parker & Thomas A Decotiis, (1983) “Organizational

Determinants of Job Stress” Organizational Behavior and Human

performance

8. Folkman, S. (1984), “Personal control and stress and coping processes:

A theoretical analysis” Journal of Personality and Social Psychology

9. Firth-Cozens, J. (1992). “Why me? A case study of the process of

perceived occupational stress” Human Relations

10. French, J.R.P.,Jr. & Caplan, R.D. (1972)” Occupational stress and

individual strain”, The Failure of Success

11. European Commission, DG (1999), “Guidance on work-related stress”

12. European Commission (2004)” Work and Health in the EU: A Statistical

Portrait, Office for Official Publications of the European Union,

Luxembourg”

13. HSE (2006)“Defining a case of work related stress”, Institute of Work,

Health and Organisations University of Nottingham.

14. Health & Safety Executive (2002), “Occupational Stress Statistics

Information Sheet”

15. Joseph Yeung (2004)“Job Stress, Job Control, Pay Schemes, and

Organizational Outcomes: A Study of Workers in China” , University of

South Australia

16. Jamison, C.S., Wallace, M. & Jamison, P. (2004)” Contemporary work

characteristics, stress and ill health”, American Journal of Human

Biology,

17. Jamal, M. (1990), “Relationships of job stress and type A behaviour to

employees’ job satisfaction, organisational commitment, psychosomatic

health problems, and turnover motivation”, Human Relations.

18. Joseph C. Sanders, Daniel L. Fulks, and James K. Knoblett (1995),

“Stress and stress management”, the CPA Journal 47.

19. M. Coetzee & M. de Villiers (2010) “Sources of job stress, work

engagement and career orientations of employees in a South African

financial institution”

20. Moran, S.K., Wolff, S.C., & Green, J.E. (1995),”Workers’ compensation

and occupational stress: gaining control”

21. Palmer S, Cooper C and Thomas K, (2001)„Model of organisational

stress for use within an occupational health education/promotion or

wellbeing programme – A short communication‟, Health Education

22. Richard S. Lazarus, (1966) “Psychological Stress and the Coping

Process”

23. Richard S. Lazarus and S. Folkman (1984) “Stress, Appraisal and

copying process”

24. Rollison, D. (2005). “Organisational Behaviour and Analysis: An

Integrated Approach. London, Prentice-Hall “

25. Semmer, N., Zapf, D. & Greif, S. (1996). „Shared job strain’: A new

approach for assessing the validity of job stress measures,” Journal of

Occupational and Organisational Psychology

26. Stavroula Leka ,(2003) “Work organization and Stress“, Institute of

Work, Health, Organization of Nottingham University

27. Stansfeld, S., Head, J. & Marmot, M. (2000),”Work-related factors and

ill health: The Whitehall II study”. Contract research report 266/2000

28. Tang, (2008), “A study of Work stress, Organizational commitment, Job

Satisfaction and Organizational Citizenship Behavior : A Case to

Employee Who are taking further education In University “

29. Vagg, P.R. & Spielberger, C.D. (1998) “Occupational stress: measuring

job pressure and organisational support in the workplace”, Journal of

Occupational Health Psychology

30. Work Foundation( 2007), “ Stress at Work”

Tiếng Việt

31. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, (2008), “Phân tích dữ liệu

nghiên cứu với SPSS”, NXB Hồng Đức

32. Nguyễn Thị Thùy Dương, (2011) “Quản lý thuế ở Việt Nam trong điều

kiện hội nhập kinh tế quốc tế’, Luận văn tiến sĩ kinh tế, Khoa Tài Chính-

Ngân Hàng trường Đai Học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội.

33. Nguyễn Đình Thọ- Nguyễn Thị Mai Trang, (2009), “Nghiên cứu thị

trường‟, NXB Lao Động

Website tham khảo

34. Website của HSE‟s www.hse.gov.uk/stress/

35. Báo điện từ hải quan : www.baohaiquan.vn

36. Website Bộ Tài Chính : www.gdt.gov.vn

37. http://www.hse.gov.uk/stress/furtheradvice/whatisstress.htm

38. http://www.nysscpa.org/cpajournal/1995/AUG95/f460995.htm

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1 : BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN (NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH-

PHƢƠNG PHÁP CHUYÊN GIA)

Họ và tên đáp viên :

Số điện Thoại: Email

Địa điểm phỏng vấn Ngày phỏng vấn

Xin chào Anh/ chị ,

Tôi đang thực hiện một nghiên cứu về “các nhân tố gây căng thẳng đối với công việc

của công chức tại Tp.HCM‟. Mong Anh/ Chị dành ít thời gian trả lời các câu hỏi sau

đây theo suy nghĩ của Anh/ chị. Không có câu trả lời đùng hay sai mà chỉ mong nhận

được sự chia xẻ ý kiến quý báu của Anh/ Chị về ngành thuế và tình hình công việc của

ngành hiện nay.

1. Anh/ chị đã làm việc trong ngành bao lâu ?

2. Anh/ Chị có thể cho nhận định của mình về thực trạng ngành thuế, đặc điểm, khối

lượng công việc và thách thức ngành thuế hiện nay công chức đang đảm nhận ?

3. Anh/ Chị thấy rằng pháp luật ngành thuế cũng như cơ sở vật chất, điều kiện làm

việc đã theo kịp với quốc tế và khu vực hay chưa ? Cần có những điều kiện nào, cải

tiến ra sao để bắt kịp sự phát triển so với các quốc gia khác ?

4. Anh/Chị nhận xét như thế nào về tình hình căng thẳng đối với công việc của công

chức thuế trên địa bàn ?

5. Theo Anh/ Chị khi nói đến căng thẳng đối với công việc của công chức là nói đến

những nhân tố nào tác động đến căng thẳng ?

6. Theo Anh/ Chị, khi nói đến bản chất công việc ảnh hường đến căng thẳng đối với

công việc của công chức thuế sẽ bao gồm những nhân tố nào ?

7. Theo Anh/ Chị, khi nói đến yếu tố gia đình và cá nhân có ảnh hưởng đến căng

thẳng đối với công việc của công chức thuế sẽ bao gồm những nhân tố nào ?

8. Khi nói đến yêu tố Môi trường có ảnh hưởng đến căng thẳng đối với công việc của

công chức thuế sẽ bao gồm những nhân tố nào ? Anh/ chị còn thấy những nhân tố

nào cần thiết cho ngành thuế ?

9. Khi nói đến yêu tố Mối quan hệ có ảnh hưởng đến căng thẳng đối với công việc

của công chức thuế sẽ bao gồm những nhân tố nào ?

10. Ngoài các yếu tố trên, khi nói đến yêu tố chính sách đãi ngộ có ảnh hưởng đến

căng thẳng đối với công việc của công chức thuế sẽ bao gồm những nhân tố nào ?

11. Anh/ chị vui lòng chia sẻ hơn về căng thẵng sẽ gây ra hậu quả như thế nào đối với

công chức thuế ?

12. Theo kinh nghiệm của Anh/ Chị nên có những giải pháp nào cải thiện và giảm sức

căng thẳng cho công chức thuế, tạo hiệu quả công việc cao hơn ?

Xin cảm ơn các Anh/ Chị đã giúp đỡ tôi hoàn thành bản câu hỏi nay !

PHỤ LỤC 2 : DANH SÁCH CHUYÊN GIA THAM GIA PHỎNG VẤN

1. Nguyễn Đức Thanh , phó trưởng phòng tổ chức cán bộ Cục thuế

2. Ông Nguyễn Đình Tấn, Cục trưởng Cục thuế HCM

3. Bà Phạm Thị Hai, Chi cục trưởng chi cục thuế quận 3

4. Ông Nguyễn Văn Sông- trưởng phòng nghiệp vụ dự toán Cục thuế

5. Ông Nguyễn Ngà, Chi cục trưởng chi cục quận Tân Bình

6. Bà Nguyễn Thị Thu Vân, đội trưởng đội kê khai kế toán thuế CCT quận 8

7. Ông Lê Văn Thanh, chi cục trưởng cục thuế quận Thủ Đức

8. Ông Phan Văn Giàu, phó chi cục trưởng chi cục quận Bình Tân

9. Ông Nguyễn Văn Thống, đội trưởng kiểm tra thuế số 1, CCT quận 11

10. Bà Trần Thị Thanh Loan, đội trưởng đội thuế liên phường chợ Bình Tây, chi

cục thuế quận 6

PHỤ LỤC 3 : BẢNG CÂU HỎI CHO NGHIÊN CỨU SƠ BỘ- PHỎNG VẤN

TAY ĐÔI

Xin chào các Anh/ Chị,

Tôi đang nghiên cứu về đề tài “Nghiên cứu các nhân tố gây căng thẳng đối với

công việc của công chức thuế trên địa bàn Tp.HCM’. Câu trả lời của các Anh/

Chị sẽ góp phần rất lớn vào thành công của nghiên cứu này. Tôi đảm bảo rằng

các thông tin Anh/ Chị cung cấp sẽ được bảo mật tuyệt đối .

Cảm ơn rất nhiều sự giúp đỡ của các Anh/ Chị

THÔNG TIN KHÁC

Thông tin dưới đây sẽ phục vụ cho công tác thống kê, chúng tôi đảm bảo sẽ giữ

bảo mật thông tin của các Anh/ Chị

1. Chức vụ của Anh/ Chị:

Cục trưởng, Cục phó

Chi cục trưởng, chi Cục phó

Trưởng phòng, đội trưởng

Đội phó, Phó phòng

Nhân viên

2. Giới tính

Nam

Nữ

3. Nơi công tác

Cục thuế

Các chi cục ( Ghi rõ chi cục nào)

4. Phòng, ban nơi Anh/ Chị làm việc

Phòng thanh tra, kiểm tra

Hỗ trợ tuyên truyền

Hành chính-Tài vụ-Ấn chỉ

Kiểm tra nội bộ

Kê khai kế toán thuế và tin học

Trước bạ và thu khác

Nghiệp vụ dự toán

Quản lý thuế TNCN

Thuế liên phường, xã

Cưỡng chế Khác

5. Thâm niên công tác

Mới trúng tuyển công chức

Trên 3 năm

Trên 5 năm

Trên 10 năm

Anh/ chị trả lời bằng cách đánh dấu chéo vào ô vuông

Hoàn toàn

Không

Bình

Đồng ý

Hoàn toàn

 Hoàn toàn không đồng ý với phát biểu, đánh dấu

chéo vào ô số 1

không

đồng ý

thường

đồng ý

 Hoàn toàn đồng ý với phát biểu, đánh dấu chéo vào

(5)

đồng ý

(2)

(4)

ô số 5

 Đồng ý với các mức độ khác nhau, đánh dấu chéo

(1)

(3)

vào ô số 2, hoặc số 3 hoặc số 4

PHẦN CÂU HỎI

Bản chất công việc

1 Công việc ngành thuế áp lực về mặt thời gian và

khối lượng công việc

2 Công việc ngành thuế mang lại cơ hội phát

triển nghề nghiệp cho công chức

3 Công chức dễ bị thuyên chuyển vị trí và nhiệm

vụ công tác

4 Công việc có tính an toàn cao

5 Công việc không được phân bổ đúng người,

đúng việc

Việc nhà-cơ quan

6 Công chức liên tục học tập, cập nhật quy định

mới và đạt học vị cao hơn

7 Công chức cần có nhu cầu giải trí, du lịch để

thư giãn, giảm căng thẳng

8 Ngoài công việc, công chức cần có thời gian

cho gia đình, việc cá nhân khác

Môi trường

9 Cơ chế hoạt động còn nặng tính mệnh lệnh

hành chính

10 Ngành thuế bị hạn chế trong điều tra vi phạm

về thuế và thiếu chức năng khởi tố

11 Điều kiện làm việc, trang thiết bị đáp ứng yêu

cầu công việc và đảm bảo sức khỏe cho công

chức

12 Công chức thuế phải thực hiện chuẩn mực

trong giao tiếp, ứng xử có văn hóa nơi công sở

13 Công chức thiếu tự do trong công việc

Mối quan hệ

14 Công chức phải xây dựng mối quan hệ tốt đẹp

và giúp đỡ các phòng ban, đồng nghiệp

15 Công chức xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với

cấp trên

16 Công chức luôn cần sự hỗ trợ phòng, ban, cấp

trên và đồng nghiệp

17 Công chức có nghĩa vụ phải hoàn thành tốt

công việc do cấp trên và cơ quan giao

18 Khi làm việc, công chức phải nghĩ đến lợi ích

và danh dự của cơ quan

Chính sách đãi ngộ

19 Công chức được thưởng xứng đáng khi đạt

thành tích tốt

20 Công chức được hưởng các trợ cấp và đãi ngộ

tốt

Căng thẳng

21 Căng thẳng ngành khó làm cho công chức

thuế gắn kết với ngành, với cơ quan

22 Căng thẳng làm giảm sự hài lòng về công việc

23 Căng thẳng dễ làm công chức thuế né tránh

công việc

24 Căng thẳng không mang lại hiệu quả cao trong

công việc

PHỤ LỤC 4 : DANH SÁCH ĐÁP VIÊN THAM GIA PHỎNG VẤN TAY ĐÔI-

NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH

1. Phạm Nhật Trường , nhân viên phòng thanh tra, kiểm tra thuế CCT Tân Bình

2. Nguyễn Hữu Thi, nhân viên phòng thanh tra, kiểm tra thuế CCT quận Tân Bình

3. Phan Thị Ánh Hoa, đội trưởng đội kiểm tra thuế chi cục thuế quận 1

4. Nguyễn Thị Thu Huyền, đội phó đội nghiệp vụ- tổng hợp- dự toán CCT quận 2

5. Đinh Văn Lợi, đội trưởng đội thuế liên phường chi cục thuế quận 4

6. Nguyễn Minh Tâm, đội trưởng đội kê khai kế toán thuế chi cục thuế quận 5

7. Nguyễn Ngọc Đinh, đội trưởng đội hành chánh nhân sự, CCT quận Hóc Môn

8. Lê Phú Tuyến, chi cục phó chi cục thuế quận Tân Bình

9. Tôn Thất Nhất Tuấn, đội trưởng đội kiểm tra nội bộ, chi cục thuế quận 9

10. Nguyễn Đức Huy, nhân viên phòng thu trước bạ và thuế khác,CCT Tân Bình

PHỤ LỤC 5 : BẢNG CÂU HỎI DÙNG NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC

Xin chào các Anh/ Chị,

Tôi đang nghiên cứu về đề tài “Nghiên cứu các nhân tố gây căng thẳng đối với công

việc của công chức thuế trên địa bàn Tp.HCM’. Câu trả lời của các Anh/ Chị sẽ

góp phần rất lớn vào thành công của nghiên cứu này. Tôi đảm bảo rằng các thông tin

Anh/ Chị cung cấp sẽ được bảo mật tuyệt đối .

Cảm ơn rất nhiều sự giúp đỡ của các Anh/ Chị !

THÔNG TIN CÁ NHÂN

1. Chức vụ của Anh/ Chị

Cục trưởng, Cục phó

Chi cục trưởng, chi Cục phó

Trưởng phòng, đội trưởng

Đội phó, Phó phòng

Nhân viên

2. Giới tính

Nữ

Nam

3. Nơi công tác

Các chi cục ( Ghi rõ chi cục nào)

Cục thuế

4. Phòng, ban nơi Anh/ Chị làm việc

Phòng thanh tra, kiểm tra

Hỗ trợ tuyên truyền

Hành chính-Tài vụ-Ấn chỉ

Kiểm tra nội bộ

Kê khai kế toán thuế và tin học

Trước bạ và thu khác

Nghiệp vụ dự toán

Quản lý thuế TNCN

Thuế liên phường, xã

Cưỡng chế Khác

5. Thâm niên công tác

Mới trúng tuyển công chức

Trên 3 năm

Trên 5 năm

Trên 10 năm

Anh/ chị trả lời bằng cách đánh dấu chéo vào ô vuông  Hoàn toàn không đồng ý với phát biểu, đánh dấu

chéo vào ô số 1

Bình thường (3)

 Hoàn toàn đồng ý với phát biểu, đánh dấu chéo vào

Hoàn toàn không đồng ý (1)

Đồng ý (4)

ô số 5

Không đồng ý (2)

Hoàn toàn đồng ý (5)

 Đồng ý với các mức độ khác nhau, đánh dấu chéo

vào ô số 2, hoặc số 3 hoặc số 4

BẢNG CÂU HỎI

Bản chất công việc

1 Công việc ngành thuế áp lực về mặt thời gian và

khối lượng công việc

2 Công việc ngành thuế mang lại cơ hội phát

triển nghề nghiệp cho công chức

3 Công chức dễ bị thuyên chuyển vị trí và nhiệm

vụ công tác

4 Công việc có tính an toàn cao

5 Công việc không được phân bổ đúng người,

đúng việc

ViỆc nhà- cơ quan

6 Công chức liên tục học tập, cập nhật quy định

mới và đạt học vị cao hơn

7 Công chức cần có nhu cầu giải rí, du lịch để

thư giãn, giảm căng thẳng

8 Ngoài công việc, công chức cần có thời gian

cho gia đình, việc cá nhân khác

Môi trường

9 Cơ chế hoạt động còn nặng tính mệnh lệnh

hành chính

10 Ngành thuế bị hạn chế trong điều tra vi phạm

về thuế và thiếu chức năng khởi tố

11 Điều kiện làm việc, trang thiết bị đáp ứng yêu cầu công việc và đảm bảo sức khỏe cho công chức

12 Công chức thuế phải thực hiện chuẩn mực trong giao tiếp, ứng xử có văn hóa nơi công sở

13 Công chức thiếu tự do trong công việc

14 Môi trường pháp lý quá trườm rà, chưa thực tế

và minh bạch khi áp dụng

Mối quan hệ

Công chức phải xây dựng mối quan hệ tốt đẹp và giúp đỡ các phòng ban, đồng nghiệp 16 Công chức xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với

cấp trên

17 Công chức luôn cần sự hỗ trợ phòng, ban, cấp

trên và đồng nghiệp

18 Công chức có nghĩa vụ phải hoàn thành tốt

công việc do cấp trên và cơ quan giao

19 Khi làm việc, công chức phải nghĩ đến lợi ích

và danh dự của cơ quan

Công chức cần xây dựng hình ảnh đẹp với 20 người nộp thuế Chính sách đãi ngộ

21 Lương công chức có đủ nuôi sống bản thân và

gia đình

22 Nguồn thưởng và phụ cấp đủ khuyến khích công chức thuế sáng tạo trong công việc

23 Công chức được đào tạo nghiệp vụ và đãi ngộ

tốt theo năng lực

24 Công chức có hài lòng với chính sách đãi ngộ

của ngành

Căng thẳng

25 Căng thẳng ngành khó làm cho công chức

thuế gắn kết với ngành, với cơ quan

26 Căng thẳng làm giảm sự hài lòng về công việc

27 Căng thẳng dễ làm cho công chức thuế né

tránh công việc

28 Căng thẳng không mang lại hiệu quả công

việc cao

29 Công việc ngành thuế rất căng thẳng

PHỤ LỤC 6 : VỊ TRÍ, CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ VÀ QUYỀN HẠN CỦA CỤC

THUẾ, CHI CỤC THUẾ

* Vị trí và chức năng của Cục thuế

Cục Thuế Hồ Chí Minh là tổ chức trực thuộc Tổng cục Thuế, có chức năng tổ chức

thực hiện công tác quản lý thuế, phí, lệ phí và các khoản thu khác của ngân sách nhà

nước (sau đây gọi chung là thuế) thuộc phạm vi nhiệm vụ của ngành thuế trên địa bàn

theo quy định của pháp luật.

Cục Thuế có tư cách pháp nhân, con dấu riêng, được mở tài khoản tại Kho bạc Nhà

nước theo quy định của pháp luật.

* Nhiệm vụ và quyền hạn của Cục thuế

Cục Thuế Hồ Chí Minh thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm theo quy định của

Luật Quản lý thuế, các luật thuế, các quy định pháp luật có liên quan khác và các

nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể sau đây:

1. Tổ chức, chỉ đạo, hướng dẫn và triển khai thực hiện thống nhất các văn bản quy

phạm pháp luật về thuế, quy trình nghiệp vụ quản lý thuế trên địa bàn tỉnh, thành phố.

2. Phân tích, tổng hợp, đánh giá công tác quản lý thuế; tham mưu với cấp uỷ, chính

quyền địa phương về lập dự toán thu ngân sách Nhà nước, về công tác quản lý thuế

trên địa bàn; phối hợp chặt chẽ với các ngành, cơ quan, đơn vị liên quan để thực hiện

nhiệm vụ được giao.

3. Tổ chức thực hiện nhiệm vụ quản lý thuế đối với người nộp thuế thuộc phạm vi

quản lý của Cục Thuế: đăng ký thuế, cấp mã số thuế, xử lý hồ sơ khai thuế, tính thuế,

nộp thuế, miễn thuế, giảm thuế, hoàn thuế, xoá nợ thuế, tiền phạt, lập sổ thuế, thông

báo thuế, phát hành các lệnh thu thuế và thu khác theo quy định của pháp luật thuế;

đôn đốc người nộp thuế thực hiện nghĩa vụ nộp thuế đầy đủ, kịp thời vào ngân sách

nhà nước.

4. Quản lý thông tin về người nộp thuế; xây dựng hệ thống dữ liệu thông tin về

người nộp thuế.

5. Thực hiện nhiệm vụ cải cách hệ thống thuế theo mục tiêu nâng cao chất lượng

hoạt động, công khai hoá thủ tục, cải tiến quy trình nghiệp vụ quản lý thuế và cung cấp

thông tin để tạo thuận lợi phục vụ cho người nộp thuế thực hiện chính sách, pháp luật

về thuế.

6. Tổ chức thực hiện công tác tuyên truyền, hướng dẫn, giải thích chính sách thuế

của Nhà nước; hỗ trợ người nộp thuế trên địa bàn thực hiện nghĩa vụ nộp thuế theo

đúng quy định của pháp luật.

7. Tổ chức thực hiện dự toán thu thuế hàng năm được giao, các biện pháp nghiệp vụ

quản lý thuế; trực tiếp thực hiện việc quản lý thuế đối với người nộp thuế thuộc phạm

vi quản lý của Cục Thuế theo quy định của pháp luật và các quy định, quy trình, biện

pháp nghiệp vụ của Bộ Tài chính, Tổng cục Thuế.

8. Hướng dẫn, chỉ đạo, kiểm tra các Chi cục Thuế trong việc tổ chức triển khai

nhiệm vụ quản lý thuế.

9. Trực tiếp thanh tra, kiểm tra, giám sát việc kê khai thuế, hoàn thuế, miễn, giảm

thuế, nộp thuế, quyết toán thuế và chấp hành chính sách, pháp luật về thuế đối với

người nộp thuế, tổ chức và cá nhân quản lý thu thuế, tổ chức được uỷ nhiệm thu thuế

thuộc thẩm quyền quản lý của Cục trưởng Cục Thuế.

10. Tổ chức thực hiện kiểm tra việc chấp hành nhiệm vụ, công vụ của cơ quan thuế,

của công chức thuế thuộc thẩm quyền quản lý của Cục trưởng Cục Thuế.

11. Giải quyết khiếu nại, tố cáo về thuế, khiếu nại, tố cáo liên quan đến việc chấp

hành trách nhiệm công vụ của cơ quan thuế, công chức thuế thuộc quyền quản lý của

Cục trưởng Cục thuế theo quy định của pháp luật; xử lý vi phạm hành chính về thuế,

lập hồ sơ đề nghị cơ quan có thẩm quyền khởi tố các tổ chức, cá nhân vi phạm pháp

luật về thuế.

12. Tổ chức thực hiện thống kê, kế toán thuế, quản lý biên lai, ấn chỉ thuế; lập báo

cáo về tình hình kết quả thu thuế và báo cáo khác phục vụ cho việc chỉ đạo, điều hành

của cơ quan cấp trên, của Uỷ ban nhân dân đồng cấp và các cơ quan có liên quan; tổng

kết, đánh giá tình hình và kết quả công tác của Cục Thuế.

13. Kiến nghị với Tổng cục trưởng Tổng cục Thuế những vấn đề vướng mắc cần sửa

đổi, bổ sung các văn bản quy phạm pháp luật về thuế, các quy định của Tổng cục Thuế

về chuyên môn nghiệp vụ và quản lý nội bộ; kịp thời báo cáo với Tổng cục trưởng

Tổng cục Thuế về những vướng mắc phát sinh, những vấn đề vượt quá thẩm quyền

giải quyết của Cục Thuế.

14. Quyết định hoặc đề nghị cấp có thẩm quyền quyết định miễn, giảm, hoàn thuế,

gia hạn thời hạn khai thuế, gia hạn thời hạn nộp tiền thuế, truy thu tiền thuế, xoá nợ

tiền thuế, miễn xử phạt tiền thuế theo quy định của pháp luật.

15. Được yêu cầu người nộp thuế, các cơ quan Nhà nước, các tổ chức, cá nhân có

liên quan cung cấp kịp thời các thông tin cần thiết cho việc quản lý thu thuế; đề nghị

cơ quan có thẩm quyền xử lý các tổ chức, cá nhân không thực hiện trách nhiệm trong

việc phối hợp với cơ quan thuế để thu thuế vào ngân sách Nhà nước.

16. Được ấn định thuế, thực hiện các biện pháp cưỡng chế thi hành quyết định hành

chính thuế theo quy định của pháp luật; thông báo trên các phương tiện thông tin đại

chúng đối với người nộp thuế vi phạm pháp luật thuế.

17. Bồi thường thiệt hại cho người nộp thuế; giữ bí mật thông tin của người nộp

thuế; xác nhận việc thực hiện nghĩa vụ thuế của người nộp thuế khi có đề nghị theo

quy định của pháp luật thuộc phạm vi quản lý của Cục Thuế.

18. Giám định để xác định số thuế phải nộp của người nộp thuế theo yêu cầu của cơ

quan nhà nước có thẩm quyền.

19. Tổ chức tiếp nhận và triển khai ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ thông tin

và phương pháp quản lý hiện đại vào các hoạt động của Cục Thuế.

20. Quản lý bộ máy, biên chế, công chức, viên chức, lao động và tổ chức đào tạo,

bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức của Cục Thuế theo quy định của Nhà nước và

của ngành thuế.

21. Quản lý, lưu giữ hồ sơ, tài liệu, ấn chỉ thuế và kinh phí, tài sản được giao theo

quy định của pháp luật.

22. Thực hiện các nhiệm vụ khác do Tổng cục trưởng Tổng cục Thuế giao.

* Cơ cấu tổ chức

Cục thuế HCM Có 22 phòng chức năng tham mưu giúp việc Cục trưởng:

1. Phòng Hành chính lưu trữ.

2. Phòng Quản trị - Tài vụ.

3. Phòng Tổ chức Cán bộ

4.Phòng Pháp chế

5. Phòng Tổng hợp - Nghiệp vụ - Dự toán

6. Phòng Tuyên truyền và hỗ trợ người nộp thuế

7. Phòng Kiểm tra Nội bộ

8. Phòng Thanh tra thuế số 1

9. Phòng Thanh tra thuế số 2

10. Phòng Thanh tra thuế số 3

11. Phòng Thanh tra thuế số 4

12. Phòng Kê khai và Kế toán thuế

13. Phòng Kiểm tra thuế số 1

14. Phòng Kiểm tra thuế số 2

15.Phòng Kiểm tra thuế số 3

16.Phòng Kiểm tra thuế số 4

17. Phòng Quản lý nợ và Cưỡng chế nợ thuế

18. Phòng Thuế thu nhập Cá nhân

19. Phòng Tin học

20.Phòng Ấn chỉ

21. Phòng Quản lý các khoản thu từ đất:

22. Trung tâm Tích hợp và Lưu trữ dữ liệu Người nộp thuế.

Cục Thuế thành phố Hồ Chí Minh có không quá 06 Phòng Kiểm tra thuế; 04 Phòng

Thanh tra thuế, trong đó có 01 Phòng Thanh tra thuế đối với doanh nghiệp lớn, doanh

nghiệp có tính chất đặc thù, có phạm vi kinh doanh liên quan đến nhiều địa bàn tỉnh,

thành phố.

PHỤ LỤC 7 : KẾT QUẢ XỬ LÝ SỐ LIỆU BẰNG SPSS 16

1. ĐỘ TIN CẬY

1.1. Độ tin cậy thành phần Bản chất công việc :

 Cronbach Alpha lần 1 :

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.833

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item- Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

CV1 CV2 cv3 cv4 CV5

15.6620 16.0324 15.6296 15.3704 15.6574

6.811 8.190 6.774 10.141 6.663

.782 .536 .850 .186 .849

.754 .826 .734 .899 .733

Scale Statistics

Mean

Variance

Std. Deviation N of Items

19.5880

11.574

3.40200

 Cronbach Alpha’s lần 2 :

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.899

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item- Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

.836 .466 .918 .915

.846 .969 .815 .815

11.4444 11.8148 11.4120 11.4398

5.522 7.240 5.462 5.364

CV1 CV2 cv3 CV5

Scale Statistics

Mean

Variance

Std. Deviation N of Items

15.3704

10.141

3.18453

1.2. Độ tin cậy thành phần Việc nhà- cơ quan :

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.673

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item- Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

6.5602 6.6157 7.1204

4.415 5.094 5.046

.651 .418 .409

.362 .667 .680

CN1 CN2 CN3

Scale Statistics

Mean

Variance

Std. Deviation N of Items

10.1481

9.383

3.06310

1.3. Độ tin cậy Cronbach ‘s Alpha thành phần Môi trƣờng:

 Cronbach Alpha lần 1 :

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.780

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item- Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

19.2222 19.4907 19.0926 19.4861 18.8796 18.9907

8.490 8.912 8.661 8.949 11.827 10.074

.558 .655 .639 .641 .145 .555

.742 .714 .716 .717 .822 .744

MT1 MT2 MT3 MT4 MT5 MT6

Scale Statistics

Mean

Variance

Std. Deviation N of Items

23.0324

13.083

3.61700

 Cronbach Alpha lần 2 :

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.822

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item- Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

15.0694 15.3380 14.9398 15.3333 14.8380

7.339 7.862 7.489 7.879 8.964

.582 .655 .671 .645 .554

.803 .775 .769 .778 .806

MT1 MT2 MT3 MT4 MT6

Scale Statistics

Mean

Variance

Std. Deviation N of Items

18.8796

11.827

3.43908

1.4. Độ tin cậy thành phần mối quan hệ

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.824

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

Total Correlation

Deleted

QH1

19.9722

7.302

.373

.856

QH2

20.3519

6.015

.820

.741

QH3

19.7778

7.895

.477

.818

QH4

19.6204

7.716

.698

.789

QH5

20.3981

5.943

.774

.752

19.6713

7.710

.568

.804

QH6

Scale Statistics

Mean

Variance

Std. Deviation N of Items

23.9583

9.873

3.14208

1.5. Độ tin cậy thành phần chính sách đãi ngộ :

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.861

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item- Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

CS1 CS2 CS3 CS4

9.1806 8.7130 8.0694 7.9537

7.981 5.824 5.404 6.193

.637 .842 .729 .707

.863 .765 .825 .823

Scale Statistics

Mean

Variance

Std. Deviation N of Items

11.3056

10.790

3.28480

1.6. Độ tin cậy thành phần căng thẳng:

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.906

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item- Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

CT1 CT2 CT3 CT4 CT5

12.4167 11.9491 11.3056 11.1898 11.3056

15.314 12.272 10.790 12.917 10.790

.621 .829 .875 .687 .875

.917 .872 .861 .901 .861

Scale Statistics

Mean

Variance

Std. Deviation N of Items

14.5417

18.956

4.35389

2. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ :

2.1. Thang đo các biến độc lập :

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square

.869 5104.287

231

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square

.869 5104.287

231

Sig.

.000

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

% of

Compo nent

Total

Variance Cumulative %

Total

Cumulative %

% of Variance

Cumulative %

8.260

37.544

5.345

24.296

37.544

8.260

37.544

4.443

20.194

57.738

4.816

46.187

57.738

4.443

20.194

1.867

8.488

66.226

2.966

59.671

66.226

1.867

8.488

1.509

6.859

73.085

2.460

70.852

73.085

1.509

6.859

1.370

6.227

79.313

1.861

79.313

1.370

6.227

.830

3.773

.659

2.994

.487

2.212

.451

2.048

.396

1.802

.325

1.476

1.168

.257

1.074

.236

.839

.185

.744

.164

.652

.143

.569

.125

.495

.109

.405

.089

.207

.046

.140

.031

.089

.020

83.086 86.080 88.291 90.340 92.142 93.618 94.786 95.859 96.699 97.443 98.095 98.664 99.159 99.564 99.772 99.911 100.000

1 2 3 4 5 Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component

CV5

cv3

QH1

CV1

MT3

MT1

.926 .919 .915 .896 .856 .790

QH2

QH5

MT4

CV2

MT2

MT6

.903 .874 .860 .856 .824 .616

CS2

CS4

CS1

CS3

.902 .838 .736 .728

QH6

QH4

QH3

.884 .853 .679

CN1

.881

CN2

.731

CN3

.721

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 7 iterations.

2.2. Thang đo biến phụ thuộc CĂNG THẲNG

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square

.867 2104.287

532

Sig.

.000

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Compo nent

Total

% of Variance Cumulative %

Total

% of Variance Cumulative %

3.681

73.621

3.681

73.621

1 2

.623

12.463

.473

9.458

.223

4.459

-3.841E-16

-7.681E-15

Extraction Method: Principal Component Analysis.

73.621 86.084 95.541 100.000 100.000

Component Matrixa

Component

CT3

.918

CT5

.901

CT2

.797

CT4

.740

CT1

3. PHÂN TÍCH TƢƠNG QUAN :

Correlations

DACTINH MOITRUONG CHINHSACH QUANHE VIECNHA CANGTHANG

DACTINH

Pearson Correlation

.624**

.451**

.328**

.542**

.511**

Sig. (2-tailed)

.000

216

MOITRUONG Pearson Correlation

.463**

.683**

.422**

.639**

Sig. (2-tailed)

.624** .000

.000

216

CHINHSACH Pearson Correlation

.585**

.601**

.451**

.635**

Sig. (2-tailed)

.000

.463** .000

.000

216

QUANHE

Pearson Correlation

.328**

.683**

.403**

.701**

Sig. (2-tailed)

.000

.585** .000

.000

216

VIECNHA

Pearson Correlation

.542**

.422**

.601**

.403**

.307**

.000

Sig. (2-tailed)

.000

216

CANGTHANG Pearson Correlation

.511**

.639**

.635**

.701**

Sig. (2-tailed)

.000

.307** .000

216

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

4. HỒI QUY TUYẾN TÍNH BỘI

Variables Entered/Removedb

Model

Variables Entered

Variables Removed

Method

. Enter

VIECNHA, QUANHE, CHINHSACH, MOITRUONG, DACTINHa

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: CANGTHANG

Model Summaryb

Model

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate Durbin-Watson

.851a

.724

.716

.19358

1.650

a. Predictors: (Constant), GIADINHCANHAN, QUANHE, CHINHSACH, MOITRUONGVANHOA, DACTINH

Coefficientsa

Unstandardized Coefficients

Collinearity Statistics

Standardized Coefficients

Model

Std. Error

Beta

Sig.

Tolerance

VIF

(Constant)

.325

2.18

.000

.127

DACTINH

.242

.678

.000

.725

.186

1.236

.013

.326

.214

1.811

.000

.325

2.524

.028

MOITRUONGV ANHOA

CHINHSACH

.413

.315

3.165

.002

.627

1.840

.036

QUANHE

.119

.096

.413

.000

.256

3.120

.052

.217

.187

1.312

.000

.520

1.914

.024

GIADINHCANH AN

a. Dependent Variable: CANGTHANG

b. Dependent Variable: CANGTHANG

ANOVAb

Model

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

41.426

115.622

.000a

Regression

207.132

Residual

77.868

280

.387

Total

285.000

215

a. Predictors: (Constant), GIADINHCANHAN, QUANHE, CHINHSACH, MOITRUONGVANHOA, DACTINH b. Dependent Variable: CANGTHANG

5. KIỄM ĐỊNH T-TEST VÀ PHÂN TÍCH PHƢƠNG SAI ANOVA

5.1. Phân tích phƣơng sai ANOVA mức độ CTĐVCV theo chức vụ

Descriptives

CANGTHANG

95% Confidence Interval for Mean

Mean

Std. Error

Lower Bound Upper Bound

Minimum Maximum

Std. Deviation

3.8571

.4922

.1307

2.905

5.263

3.00

4.71

Chi cuc truong, Chi cuc pho

4.1111

.3341

.0532

3.138

5.638

2.18

4.75

Truong phong, Doi truong Pho phong, Doi pho

4.0000

.5971

.0369

4.445

4.030

3.00 5.01

Nhan vien

4.5000

.4441

.0903

3.562

3.065

3.00

4.73

115

Total

4.11705

.4669

.0680

3.986

4.366

3.00

4.51

216

ANOVA

CANGTHANG

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

2.528

.841

.473

Between Groups Within Groups

22.472

212

Total

25.000

215

.843 1.002

5.2. Phân tích T-test mức độ CTĐVCV theo giới tính:

Group Statistics

Independent Samples Test

Levene's Test

for Equality of

Variances

t-test for Equality of Means

95% Confidence

Interval of the

Difference

Sig. (2-

Mean

Std. Error

Sig.

tailed)

Difference

Lower

Upper

CANGTHANG

Equal variances

2.049

.112

-.2.27

214

.520

.3101

.1364

-.2998

.2378

assumed

Equal variances

-2.27 207.555

.526

.3101

.1368

-.3006

.2384

not assumed

Mean

Std. Deviation Std. Error Mean

CANGTHANG Nữ

105

3.412

1.071

.104

Nam

111

4.057

.9309

088

5.3. Phân tích phƣơng sai ANOVA mức độ CTĐVCV theo nơi công tác

Descriptives

CANGTHANG

95% Confidence Interval for Mean

Mean

Std. Deviation

Std. Error

Lower Bound Upper Bound

Minimum Maximum

Cuc thue Chi cuc khac Total

52 164 216

3.019 3.133 3.125

.4780 .5992 .4952

3.826 .0856 .0067 3.675 .0680 3.753

4.021 4.235 4.327

2.18 2.16 2.17

4.17 5.23 4.87

Test of Homogeneity of Variances

CANGTHANG

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

.683

214

.018

ANOVA

CANGTHANG

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

3.204

.652

2.204

Between Groups Within Groups

21.796

214

Total

24.000

215

.204 1.004

5.4. Phân tích phƣơng sai ANOVA mức độ CTĐVCV theo phòng ban

Descriptives

CANGTHANG

95% Confidence Interval for Mean

Mean

Std. Deviation Std. Error

Minimum Maximum

Lower Bound

Upper Bound

50 14 15 6 30 16 22 16 15 17 15

4.628 3.077 3.275 3.251 4.165 4.223 3.172 4.001 3.955 3.110 4.305

.3162 .5716 .4687 .5239 .3364 .3254 5.542 3.898 4.132 .5269 .3114

3.775 .1610 3.651 .3058 3.518 .1644 3.052 .2357 3.498 .3581 .2991 3.652 .2908 4.012 3.245 .2535 .1505 3.689 .1620 3.210 3.365 .3307

4.263 4.568 4.587 4.512 4.128 4.180 4.511 4.392 4.515 4.229 4.619

3.53 3.25 3.00 2.89 245 3.96 3.15 3.00 3.00 3.21 2.78

4.75 4.24 4.52 4.71 4.21 4.50 4.00 4.53 4.12 4.39 4.50

216

4.241

.3598

.3044

3.542

4.341

3.45

4.46

Phòng thanh tra, kiểm tra Hỗ trợ tuyên truyền Hành chính, tài vụ-ấn chỉ Kiểm tra nội bộ Kê khai-tin học Trước bạ và thu khác Nghiệp vụ dự toán Cưỡng chế Quản lý TNCN Thu liên phường, xã Khác Total

Test of Homogeneity of Variances

CANGTHANG

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

Test of Homogeneity of Variances

CANGTHANG

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

1.143

205

.132

ANOVA

CANGTHANG

Sum of Squares

df Mean Square

Sig.

10.204

1.021

.016

Between Groups Within Groups

204.796

205

Total

215.000

215

1.020 .999

5.5. Phân tích phƣơng sai ANOVA mức độ CTĐVCV theo thâm niên công tác

Descriptives

CANGTHANG

95% Confidence Interval for Mean

Mean

Std. Deviation Std. Error

Lower Bound Upper Bound

Minimum

Maximum

Moi trung tuyen Tren 3 nam Tren 5 nam Tren 10 năm Total

18 37 69 92 216

4.234 3.735 3.742 3.080 3.425

.0932 .1998 .1083 .2583 .1523

.0254 .0421 .0361 0.523 .0680

2.369 3.563 3.641 2.986 3.015

4.691 4.231 3.890 3.756 4.012

3.00 3.21 3.56 2.98 2.78

4.77 4.32 4.09 4.45 4.32

Test of Homogeneity of Variances

CANGTHANG

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

1.320

212

.269

ANOVA

CANGTHANG

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

1.957

2.649

.000

Between Groups Within Groups

23.043

212

Total

25.000

215

.652 1.005

5.6. Có sự khác biệt trong đánh giá các thành phần gây căng thẳng theo chức vụ.

Descriptives

95% Confidence Interval for Mean

Mean

Std. Deviation

Std. Error

Lower Bound

Upper Bound

Minimum Maximum

DACTINH

3.159

.3821

.8172

3.505

4.398

3.12

4.02

Chi cuc truong, Chi cuc pho

Truong phong, Doi truong

3.133

.3654

.1498

3.168

4.016

2.54

4.13

Pho phong, Doi pho

3.251

.3935

.1426

3.537

4.057

2.69

4.22

Nhan vien

109

4.054

.3741

.0938

3.131

3.74

5.02

4.56

216

.3.652

.3701

.0680

3.134

3.04

4.69

4.21

Total

MOITRUONG Chi cuc truong, Chi cuc

4.01

.344

.2720

2.935

5.047

4.03

4.13

pho

3.96

5268

4.78

2.852

Truong phong, Doi truong

3.964

.480

.1611

3.64

5.277

4.75

3.251

Pho phong, Doi pho

3.836

4.91

.1523

3.51

4.869

4.95

3.002

Nhan vien

109

4.05

.317

.0894

3.68

4.66

4.59

3.005

Total

216

3.921

4.25

.1680

CHINHSACH Chi cuc truong, Chi cuc

3.991

.5291

.3509

1.109

3.56

1.62

3.32

pho

2.72

3.07

3.41

2.667

Truong phong, Doi truong

2.506

.7396

.1673

2.52

3.51

2.52

3.655

Pho phong, Doi pho

3.087

.6081

.1384

2.60

3.12

3.95

2.409

109

2.110

.7440

.0904

Nhan vien

Total

3.51

216

3.023

2.351

3.33

2.14

.0680

.0658

QUANHE

4.411

.4363

.0680

2.636

3.125

3.135

3.589

Chi cuc truong, Chi cuc pho

2.589

2.569

4.056

3.456

Truong phong, Doi truong

3.169

.6078

.0456

2.465

3.890

4.256

3.589

Pho phong, Doi pho

4.123

.4591

.1502

2.153

3.214

4.057

2.986

Nhan vien

109

4.119

.5010

.0904

3.024

3.221

4.007

3.411

Total

216

3.966

.5022

.0680

VIECNHA

5.00

3.427

.5307

.1769

3.143

5.263

2.25

Chi cuc truong, Chi cuc pho

2.22

5.041

4.82

2.242

Truong phong, Doi truong

3.586

.4217

.1577

3.25

4.258

4.65

2.257

Pho phong, Doi pho

4.011

.2450

.1313

1.96

4.011

4.58

3.288

Nhan vien

109

4.235

.1456

.0975

2.15

4.896

4.87

3.051

Total

216

4.114

.4003

.1254

Test of Homogeneity of Variances

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

. 258 .941 1.066 1.457 3.490

3 3 3 3 3

212 212 212 212 212

.856 .422 .365 .227 .017

DACTINH MOITRUONG CHINHSACH QUANHE VIECNHA

ANOVA

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

DACTINH

Between Groups

1.578

.019

.696

.565

Within Groups

21.304

212

.992

Total

22.000

.172

215 3

MOITRUONG

Between Groups

.056

.022

Within Groups

24.828

212

.057 1.013

Total

25.000

215

CHINHSACH

.533

.530

.026

1.600

Between Groups

Within Groups

23.400

212

Total

25.000

1.007

QUANHE

Between Groups

2.063

.006

6.098

215 3

Within Groups

28.902

212

Total

35.000

215

2.033 .985

VIECNHA

1.347

1.354

.008

4.042

Between Groups

Within Groups

20.958

212

Total

25.000

215

.995

5.7. Có sự khác biệt trong đánh giá các thành phần gây căng thẳng theo giới tính.

Group Statistics

Mean

Std. Deviation Std. Error Mean

DACTINH

Nữ

.1223

.0993

105

3.256

Nam

.9672

.0922

111

3.578

MOITRUONG

Nữ

1.032

.1002

105

4.057

Nam

.9710

.0925

111

4.159

CHINHSACH

Nữ

1.036

.1006

105

2.451

Nam

.0921

111

2.365 .9665

QUANHE

Nữ

.9850

.0956

105

4.263

Nam

.1001

.0969

111

4.276

VIECNHA

Nữ

.0845

.0973

105

3.257

Nam

.0954

111

3.996 .5321

Independent Samples Test

Levene's Test for Equality of Variances

t-test for Equality of Means

95% Confidence Interval of the Difference

Sig.

Sig. (2- tailed)

Mean Difference

Std. Error Difference

Lower

Upper

DACTINH

1.817

Equal variances assumed

1.278

.260

214

.071

.1353

-.0209

.5128

. 1

Equal variances not assumed

1.815

212.184

.1124

-.0211

.1096

.662

MOITRUONG Equal variances

1.461

.228

.438

214

.662

.0597

.1589

-.2090

.3284

assumed

.437 211.934

.662

.0525

.1656

-.2114

.1953

Equal variances not assumed

CHINHSACH Equal variances

.900

.344

-.608

214

.544

0828

.1630

-.3515

.2678

assumed

-.607 211.581

.544

.0877

.1327

-.3518

.8619

Equal variances not assumed

QUANHE

.172

.679

-.684

214

.495

.0931

.1498

-.3617

.1205

Equal variances assumed

-.684 213.993

.495

.0917

.1523

-.3711

.1752

Equal variances not assumed

VIECNHA

.000

.985

-.622

214

.535

.0847

.1058

-.3534

.8314

Equal variances assumed

-.622 213.680

.535

.0848

.1432

-.3375

.1838

Equal variances not assumed

5.8. Có sự khác biệt trong đánh giá các thành phần gây căng thẳng theo thâm niên công tác.

Descriptives

95% Confidence Interval for Mean

Std.

Lower Bound

Upper Bound

Mean

Deviation Std. Error

Minimum Maximum

DACTINH

Moi trúng tuyển

4.029

.3325

.6142

2.805

4.424

3.12

4.58

Trên 3 năm

3.995

.4058

.2458

3.100

4.867

3.44

4.13

Trên 5 năm

3.887

.5062

.4626

3.089

4.254

2.69

4.00

Trên 10 năm

4.858

.3117

.3738

2.904

5.007

3.74

4.78

Total

216

4.278

.3951

.5680

3.146

4.478

3.04

4.43

MOITRUONG Moi trúng tuyển

4.01

.3144

.2720

2.115

4.007

4.03

4.13

Trên 3 năm

3.964

.4280

.1611

2.892

4.268

3.96

4.78

Trên 5 năm

3.836

.4291

.1593

3.782

4.004

3.64

4.75

Trên 10 năm

4.05

.3217

.0894

3.055

5.23

2.51

4.95

Total

216

3.921

.3625

.1680

3.772

4.86

2.68

4.59

CHINHSACH

Moi trúng tuyển

3.991

.5291

.3509

1.109

3.56

1.62

3.32

Trên 3 năm

2.506

.7396

.1513

2.667

3.07

2.72

4.41

Trên 5 năm

3.087

.6081

.1384

1.778

3.51

2.52

Trên 10 năm

2.110

.7440

.0954

2.409

3.12

2.60

3.44

Total

3.33

216

3.023

.0980

2.751

2.14

3.51

.0658

QUANHE

Moi trúng tuyển

4.411

.4363

.0670

2.636

3.125

3.135

3.53

Trên 3 năm

3.169

.6078

.0456

3.696

2.569

2.589

4.05

Trên 5 năm

4.123

.4591

.1456

3.179

3.890

2.465 4.28

Trên 10 năm

4.119

.5010

.0904

2.466

3.214

2.153

4.47

Total

216

3.966

.5022

.0680

3.571

3.221

3.024

4.07

VIECNHA

Moi trúng tuyển

3.427

.4307

.2450

3.163

4.871

3.56

4.21

Trên 3 năm

3.186

.5217

.1578

2.005

5.789

2.47

4.87

Trên 5 năm

4.611

.2450

.4569

2089

4.569

3.71

4.99

Trên 10 năm

4.735

.2256

.0875

3.663

4.250

2.54

4.55

Total

216

4.514

.3003

.3368

3.072

5.006

3.15

4.27

Test of Homogeneity of Variances

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

3 3 3 3 3

212 212 212 212 212

.054 .368 .563 .474 .235

DACTINH MOITRUONG CHINHSACH QUANHE VIECNHA

.110 .380 .529 .073 .141

ANOVA

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

.204

DACTINH

Between Groups

.068

.067

.177

Within Groups

24.796

212

1.013

Total

25.000

.653

215 3

MOITRUONG

Between Groups

.215

.586

Within Groups

24.347

212

Total

25.000

.218 1.011

2.657

215 3

CHINHSACH

Between Groups

.884

.250

Within Groups

22.343

212

Total

25.000

.886 1.002

2.996

215 3

QUANHE

Between Groups

.999

.394

Within Groups

21.004

212

Total

24.000

.999 1.000

4.180

215 3

VIECNHA

Between Groups

1.401

.244

Within Groups

20.820

212

Total

25.000

215

1.393 .994

PHỤ LỤC 8 : DANH SÁCH MẪU THỐNG KÊ

Huỳnh Lê Thị Quyển Nguyễn Hữu Thi Phạm Nhật Trường Nguyễn Đức Huy Lê Hữu Luyện Phạm Thị Luyến Nguyễn Thị Đào Trần Thị Thu Hà Nguyễn Ngà Trịnh Anh Phong

Phan Thị Minh Châu

Chi Cục thuế Tân Bình Chi Cục thuế Tân Bình Chi Cục thuế Tân Bình Chi Cục thuế Tân Bình Chi Cục thuế Tân Bình Chi Cục thuế Tân Bình Chi Cục thuế Tân Bình Chi Cục thuế Tân Bình Chi Cục thuế Tân Bình Chi Cục thuế Tân Bình Chi Cục thuế Tân Bình Chi Cục thuế Tân Bình Chi Cục thuế Tân Bình Chi Cục thuế Tân Bình Chi Cục thuế Tân Bình Chi Cục thuế Tân Phú Chi Cục thuế Tân Phú Chi Cục thuế Tân Phú Cục thuế Hồ Chí Minh Cục thuế Hồ Chí Minh Cục thuế Hồ Chí Minh Cục thuế Hồ Chí Minh Cục thuế Hồ Chí Minh Cục thuế Hồ Chí Minh Cục thuế Hồ Chí Minh Cục thuế Hồ Chí Minh Cục thuế Hồ Chí Minh Cục thuế Hồ Chí Minh Cục thuế Hồ Chí Minh Cục thuế Hồ Chí Minh Cục thuế Hồ Chí Minh Cục thuế Hồ Chí Minh Cục thuế Hồ Chí Minh Cục thuế Hồ Chí Minh Cục thuế Hồ Chí Minh Cục thuế Hồ Chí Minh Cục thuế Hồ Chí Minh Cục thuế Hồ Chí Minh Cục thuế Hồ Chí Minh Cục thuế Hồ Chí Minh Cục thuế Hồ Chí Minh

Họ và tên Nơi công tác

STT 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Mai Đức Xanh Trịnh Kim Loan 12 13 Đoàn Thị Thanh Tuyền Phạm Quang Liêm 14 Phùng Vinh Quang 15 16 Đoàn Thị Băng Tâm 17 Huỳnh Công Chúc 18 Nguyễn Văn Đông 19 Nguyễn Văn Sông 20 Nguyễn Văn Vĩnh 21 Hoàng Văn Lương 22 23 Nguyễn Bá Trịnh Phạm Văn Hùng 24 25 Võ Xuân Ngọc 26 Nguyễn Cao Mỹ 27 Quách Thị Thu Hằng Lê Thanh Sơn 28 29 Nguyễn Thị Nguyệt Ánh 30 Nguyễn Ngọc Minh Huy Phạm Minh Tuấn 31 Trương Văn Ba 32 33 Nguyễn Hữu Thắng 34 Nguyễn Thị Sen 35 Nguyễn Tùng Quang Lê Tư 36 37 Đỗ Quốc Tuấn 38 Huỳnh Thị Mỹ Lâm 39 Nguyễn Thị Minh Nhựt 40 Hoàng Văn Hòa 41 Nguyễn Hữu Đức

Phạm Văn Bê Lê Văn Thạch Lê Thị Cúc Lê Thị Kim Chi

Lê Thị Thành

Cục thuế Hồ Chí Minh Cục thuế Hồ Chí Minh Chi cục thuế quận 1 Chi cục thuế quận 1 Chi cục thuế quận 1 Chi cục thuế quận 1 Chi cục thuế quận 1 Chi cục thuế quận 1 Chi cục thuế quận 1 Chi cục thuế quận 1 Chi cục thuế quận 1 Chi cục thuế quận 1 Chi cục thuế quận 1 Chi cục thuế quận 1 Chi cục thuế quận 1 Chi cục thuế quận 1 Chi cục thuế quận 1 Chi cục thuế quận 1 Chi cục thuế quận 1 Chi cục thuế quận 3 Chi cục thuế quận 3 Chi cục thuế quận 3 Chi cục thuế quận 3 Chi cục thuế quận 3 Chi cục thuế quận 3 Chi cục thuế quận 3 Chi cục thuế quận 3 Chi cục thuế quận 3 Chi cục thuế quận 3 Chi cục thuế quận 2 Chi cục thuế quận 2 Chi cục thuế quận 2 Chi cục thuế quận 2 Chi cục thuế quận 2 Chi cục thuế quận 2 Chi cục thuế quận 2 Chi cục thuế quận 2 Chi cục thuế quận 2 Chi cục thuế quận 9 Chi cục thuế quận 9 Chi cục thuế quận 9 Chi cục thuế quận 9 Chi cục thuế quận 9 Chi cục thuế quận 9

42 Võ Tiến Dũng Lê Thanh Trường 43 Phạm Thị Minh Tuyết 44 45 Nguyễn Phương Nam Phạm Thanh Sơn 46 Lâm Trường An 47 48 Ngô Xuân Tuấn 49 Võ Tấn Lộc 50 Nguyễn Chí Nhân 51 Nguyễn Văn Dũng 52 Đỗ Đăng truyền 53 Nguyễn Hoa Bắc 54 Nguyễn Duy Khiêm 55 Nguyễn Thị Ánh Hoa 56 Nguyễn Tấn Phúc Tô Văn Ba 57 58 Nguyễn Thị Nguyệt Thanh 59 Nguyễn Vinh Thăng 60 Đỗ Trường Thanh 61 Nguyễn Thị Hoàng Anh 62 Nguyễn Văn Tuấn Phạm Thị Lan 63 Trương Mạnh Dũng 64 Thái Hữu Việt 65 66 Nguyễn Thị Diệu Hòa 67 Đặng Hùng Cường 68 Nguyễn thị Mai Trang 69 Huỳnh Thị Liên 70 71 72 73 74 Hồ Văn Báo Phan Văn Nam 75 Trương Thị Ánh Tuyết 76 Trương Ngọc Hải 77 78 Nguyễn Thị Thu Huyền 79 80 Nguyễn Thị Thanh Hoa Trần Ngọc Linh 81 82 Nguyễn Hòa Hiệp 83 Nguyễn Hữu Phước 84 Nguyễn Thị Công Khanh Trần Thị Nguyệt 85

Trần Thanh Liêm

Chi cục thuế quận Phú Nhuận Chi cục thuế quận Phú Nhuận Chi cục thuế quận Phú Nhuận Chi cục thuế quận Phú Nhuận Chi cục thuế quận Phú Nhuận Chi cục thuế quận Phú Nhuận Chi cục thuế quận Phú Nhuận Chi cục thuế quận Phú Nhuận Chi cục thuế quận Phú Nhuận Chi cục thuế quận Phú Nhuận Chi cục thuế quận Bình Tân Chi cục thuế quận Bình Tân Chi cục thuế quận Bình Tân Chi cục thuế quận Bình Tân Chi cục thuế quận Bình Tân Chi cục thuế quận Bình Tân Chi cục thuế quận Bình Tân Chi cục thuế quận Bình Tân Chi cục thuế quận Bình Tân Chi cục thuế quận Bình Tân Chi cục thuế quận Bình Tân Chi cục thuế quận Bình Tân Chi cục thuế quận Bình Tân Chi cục thuế quận Bình Tân Chi cục thuế quận Bình Tân Chi cục thuế quận Bình Tân Chi cục thuế quận Bình Tân Chi cục thuế quận Bình Tân Chi cục thuế quận Bình Tân Chi cục thuế quận Bình Tân Chi cục thuế quận Bình Tân Chi cục thuế quận Bình Tân Chi cục thuế quận Bình Tân Chi cục thuế quận Bình Tân Chi cục thuế quận Bình Tân Chi cục thuế quận Bình Tân Chi cục thuế quận Bình Tân Chi cục thuế quận 10 Chi cục thuế quận 10 Chi cục thuế quận 10 Chi cục thuế quận 10 Chi cục thuế quận 10 Chi cục thuế quận 10 Chi cục thuế quận 10

86 Nguyễn Ngọc Thu Lê Công Minh 87 Lê Thị Thu Hà 88 Lê Hoàng Phong 89 90 Nguyễn Thị Như Duyên Lê Thị Ánh phương 91 Trần quang Anh 92 93 Đường Cao Mỹ 94 95 Nguyễn Cao Hương Phạm Văn Giàu 96 97 Mai Kim Kiều 98 Nguyễn Thị Mỹ Phúc 99 Nguyễn Kim Quới 100 Phùng Thị Kim Phượng 101 Trần Thanh Phương 102 Nguyễn Kim Phương 103 Trương Thị Thanh Thúy 104 Ngô Văn Cẩm 105 Nguyễn Thị Kim Hạnh 106 Huỳnh Công Danh 107 Trương Công Chiến 108 Nguyễn Duy Thanh 109 Kiểu Nguyên Nghiễm 110 Huỳnh Ngọc Kính 111 Nguyễn Phát Xương 112 Đinh Văn Toản 113 Nghiêm Văn Hưng 114 Phan Hồng 115 Nguyễn cảnh Nam 116 Huỳnh Thị Kim Hoa 117 Mai Ngọc Mai 118 Nguyễn Thị Mai 119 Nguyễn Thị Như Quỳnh 120 Nguyễn Thị Ngọc 121 Trần Văn điệp 122 Nguyễn Thị Phúc 123 Nguyễn Thị Kim Ngọc 124 Ngô Văn Tuấn 125 Tào Tuấn 126 Nguyễn Thị Mỹ Uyên 127 Nguyễn Thị Oanh 128 Nguyễn Bảo Lộc 129 Phạm Ngọc Sương

Chi cục thuế quận 10 Chi cục thuế quận 11 Chi cục thuế quận 11 Chi cục thuế quận 11 Chi cục thuế quận 11 Chi cục thuế quận 4 Chi cục thuế quận 4 Chi cục thuế quận 4 Chi cục thuế quận 4 Chi cục thuế quận 4 Chi cục thuế quận 4 Chi cục thuế quận 5 Chi cục thuế quận 5 Chi cục thuế quận 5 Chi cục thuế quận 5 Chi cục thuế quận 5 Chi cục thuế quận 6 Chi cục thuế quận 6 Chi cục thuế quận 7 Chi cục thuế quận 7 Chi cục thuế quận 7 Chi cục thuế quận 7 Chi cục thuế quận 7 Chi cục thuế quận 7 Chi cục thuế quận 7 Chi cục thuế quận 7 Chi cục thuế quận 8 Chi cục thuế quận 8 Chi cục thuế quận 8 Chi cục thuế quận 8 Chi cục thuế quận 8 Chi cục thuế quận 8 Chi cục thuế quận 8 Chi cục thuế quận 12 Chi cục thuế quận 12 Chi cục thuế quận 12 Chi cục thuế quận 12 Chi cục thuế huyện Hóc Môn Chi cục thuế huyện Hóc Môn Chi cục thuế huyện củ Chi Chi cục thuế huyện củ Chi Chi cục thuế huyện củ Chi Chi cục thuế huyện củ Chi Chi cục thuế huyện Cần Giờ

130 Nguyễn Thị Giang 131 Huỳnh Thu Thủy 132 Nguyễn Thị Hòa 133 Lai Thị Tốt 134 Nguyễn Thế Kỷ 135 Nguyễn Khoa Thủy Tiên 136 Nguyễn Hữu Đức 137 Võ Thị Ngọc Thủy 138 Nguyễn Phú Hân 139 Trần Thị Kim Hường 140 Văn Mỹ Thanh 141 Lê Thị Thu Cúc 142 Nguyễn Quang Minh 143 Nguyễn Thị Oanh 144 Bùi Hữu Phước 145 Nguyễn Minh Việt 146 Nguyễn Phương Hồng Quế 147 Nguyễn Thị Kim Mai 148 Đoàn Thị Từ Vi Tử 149 Đặng Thành Việt 150 Nguyễn Thị Xuân Trang 151 Đỗ Thanh Tân 152 Cao Thị Nam 153 Văn Tiến Dũng 154 Nguyễn Mạnh Đạt 155 Huỳnh Thị Mai Khanh 156 Phan Thái Thức 157 Lê Van Dũng 158 Võ Thị Mỹ Linh 159 Trần Thị Tuyết 160 Lê Văn Hoàng 161 Nguyễn Ý Hoàng Hân 162 Thái Văn Tài 163 Đặng Thị Phượng 164 Phạm Văm Tài 165 Lâm Thị Kiều Oanh 166 Nguyễn Thanh Hoa 167 Trần đức Đơn 168 Trần Đình Bắc 169 Võ Ngọc Thuận 170 Nguyễn Thị Thu Tâm 171 Nguyễn Văn Đội 172 Hồ Thị Phượng 173 Trần Ngọc ẩn

Chi cục thuế huyện Cần Giờ Chi cục thuế huyện Cần Giờ Chi cục thuế huyện Bình Chánh Chi cục thuế huyện Bình Chánh Chi cục thuế huyện Bình Chánh Chi cục thuế huyện Bình Chánh Chi cục thuế huyện Bình Chánh Chi cục thuế huyện Bình Chánh Chi cục thuế huyện Bình Chánh Chi cục thuế huyện Bình Chánh Chi cục thuế huyện Bình Chánh Chi cục thuế huyện Bình Chánh Chi cục thuế huyện Bình Chánh Chi cục thuế huyện Bình Chánh Chi cục thuế huyện Bình Chánh Chi cục thuế huyện Bình Chánh Chi cục thuế huyện Bình Chánh Chi cục thuế huyện Bình Chánh Chi cục thuế huyện Bình Chánh Chi cục thuế huyện Nhà Bè Chi cục thuế huyện Nhà Bè Chi cục thuế huyện Nhà Bè Chi cục thuế huyện Nhà Bè Chi cục thuế quận Thủ Đức Chi cục thuế quận Thủ Đức Chi cục thuế quận Thủ Đức Chi cục thuế quận Thủ Đức Chi cục thuế quận Thủ Đức Chi cục thuế quận Thủ Đức Chi cục thuế quận Thủ Đức Chi cục thuế quận Thủ Đức Chi cục thuế quận Thủ Đức Chi cục thuế quận Thủ Đức Chi cục thuế quận Thủ Đức Chi cục thuế quận Thủ Đức Chi cục thuế quận Thủ Đức Chi cục thuế quận Bình Thạnh Chi cục thuế quận Bình Thạnh Chi cục thuế quận Bình Thạnh Chi cục thuế quận Bình Thạnh Chi cục thuế quận Bình Thạnh Chi cục thuế quận Bình Thạnh Chi cục thuế quận Bình Thạnh

174 Nguyễn Thị Hòe 175 Vũ Kim Tiến 176 Đỗ Hoài Ân 177 Nguyễn Văn Mâng 178 Phan Văn Rất 179 Nguyễn Văn Hòa 180 Đoàn Công quí 181 Nguyễn Vũ Phan Anh 182 Lương Mỹ Danh 183 Nguyễn Thị Thanh Thúy 184 Lê Quốc An 185 Lưu Huy cường 186 Nguyễn Thị Ngọc liên 187 Phan Tấn Hùng 188 Hồ Lạc Phước 189 Nguyễn Văn Thật 190 Nguyễn Thị Thu 191 Nguyễn Thị Mỹ Hạnh 192 Phan Thị Hoa Mỹ 193 Ngô Thị Thu Thủy 194 Trương Trung Dũng 195 Nguyễn Kim Huệ 196 Huỳnh Thị Thanh Diễm 197 Nguyễn Thị Duy Đức 198 Mai Thị Lan 199 Lương Thị Mỹ Hòa 200 Mai Văn Hanh 201 Phan Thanh Huyện 202 Mai Thị Thu Hằng 203 Lê Xuân Phương 204 Lê Thị Mỹ Kim 205 Nguyễn Thị Kim Ninh 206 Lê Thị Xuyến 207 Phạm Văn Tùng 208 Đỗ Thị Xận 209 Nguyễn Thị An 210 Phan Thanh Hà 211 Lê Huỳnh Mai 212 Võ Hoàng Hoa 213 Lê Hoàng Mỹ 214 Nguyễn Duy Tân 215 Trần Thị Kim 216 Nguyễn Văn Phú