Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố ảnh hưởng đến dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

-----------------------------

ĐÀO ĐỨC CẨM

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH LÀM VIỆC CHO

DOANH NGHIỆP NHẬT BẢN TẠI VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

-----------------------------

Đào Đức Cẩm

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH LÀM VIỆC CHO

DOANH NGHIỆP NHẬT BẢN TẠI VIỆT NAM

Chuyên ngành

: Quản Trị Kinh Doanh

Mã số

: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS.ĐẶNG NGỌC ĐẠI

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2013

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, trích

dẫn trong luận văn đều có nguồn gốc rõ ràng và nghiêm túc trên tinh thần tôn trọng

tác quyền. Các kết quả nghiên cứu đều là kết quả của việc phân tích, đánh giá, nhận

định do cá nhân tôi đưa ra và những nội dung này chưa từng được công bố ở bất kỳ

đâu.

Tôi xin chịu mọi trách nhiệm về lời cam đoan trên.

Tp. Hồ Chí Minh, tháng 11 năm 2013

Học viên: Đào Đức Cẩm

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC HÌNH

DANH MỤC BẢNG

TÓM TẮT LUẬN VĂN

CHƯƠNG 1TỔNGQUAN ....................................................................................... 1

1.1 Lý do chọn đề tài ............................................................................................ 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................... 4

1.3 Phạm vi và phương pháp nghiên cứu .............................................................. 4

1.4 Ý nghĩa nghiên cứu ........................................................................................ 5

1.5 Bố cục luận văn .............................................................................................. 5

CHƯƠNG 2CƠSỞLÝTHUYẾT .............................................................................. 7

2.1 Cơ sở lý thuyết ............................................................................................... 7

2.1.1 Các lý thuyết hành vi trong nghiên cứu nhân sự .................................... 7

2.1.2 Các nghiên cứu về lựa chọn công việc .................................................12

2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến dự định chọn tổ chức làm việc ...........................15

2.2.1 Thương hiệu và uy tín tổ chức .............................................................15

2.2.2

Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức ....................................................15

2.2.3 Chính sách và môi trường của tổ chức .................................................16

2.2.4 Trả công ..............................................................................................17

2.2.5 Cơ hội đào tạo và thăng tiến ................................................................17

2.2.6 Thông tin tuyển dụng ...........................................................................18

2.2.7 Gia đình và bạn bè ...............................................................................18

2.2.8 Các yếu tố nhân khẩu học ....................................................................19

2.3 Mô hình nghiên cứu ......................................................................................19

CHƯƠNG 3PHƯƠNGPHÁPNGHIÊNCỨU ...........................................................22

3.1 Quy trình nghiên cứu .....................................................................................22

3.2 Nghiên cứu sơ bộ ..........................................................................................23

3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ định tính ..................................................................24

3.2.2 Nghiên cứu sơ bộ định lượng ...............................................................25

3.3 Nghiên cứu chính thức ..................................................................................25

3.3.1 Mẫu nghiên cứu ...................................................................................25

3.3.2

Phương pháp phân tích dữ liệu ............................................................26

3.3.2.1 Phân tích mô tả .................................................................................26

3.3.2.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo ............................................................26

3.3.2.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ...................................................26

3.3.2.4 Phân tích hồi quy và kiểm định giả thiết ...........................................27

3.4 Thiết kế thang đo và bảng câu hỏi điều tra .....................................................29

3.4.1 Thang đo Uy tín và thương hiệu tổ chức ..............................................29

3.4.2 Thang đo Sự phù hợp cá nhân và tổ chức.............................................29

3.4.3 Thang đo chính sách và môi trường .....................................................30

3.4.4 Thang đo trả công ................................................................................30

3.4.5 Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến .................................................30

3.4.6 Thang đo thông tin tuyển dụng ............................................................31

3.4.7 Thang đo gia đình và bạn bè ................................................................31

3.4.8 Thang đo dự định làm việc ..................................................................31

3.4.9 Xây dựng bảng câu hỏi điều tra sơ bộ ..................................................32

CHƯƠNG 4KẾTQUẢNGHIÊNCỨU .....................................................................34

4.1 Phân tích mô tả ..............................................................................................34

4.2 Đánh giá sơ bộ thang đo ................................................................................36

4.3 Kiểm định thang đo trong nghiên cứu chính thức ..........................................36

4.3.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo ...............................................................37

4.3.2

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ......................................................38

4.4 Mô hình điều chỉnh .......................................................................................42

4.5 Phân tích hồi quy ...........................................................................................44

4.6 Kiểm định giả thuyết .....................................................................................47

4.7 Kiểm định sự khác biệt của các biến định tính ...............................................48

CHƯƠNG 5KẾTLUẬN ..........................................................................................53

5.1 Tóm tắt kết quả, ý nghĩa và kiến nghị ............................................................53

5.1.1 Tóm tắt kêt quả nghiên cứu .................................................................53

5.1.2 Ý nghĩa đề tài ......................................................................................55

5.2 Một số kiến nghị ...........................................................................................56

5.3 Hạn chế và một số hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài ..............................58

Tài liệu tham khảo

Phụ lục

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Mô hình lý thuyết hành vi dự định (Ajzen, 1991) ..................................... 8

Hình 2.2: Mô hình áp dụng TRA của Highhouse và cộng sự (2003) ........................10

Hình 2.3: Mô hình áp dụng thuyết hành vi dự định. .................................................11

Hình 2.4: Mô hình thấu kính đơn (Athanasou, 2003) ...............................................12

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu .................................................................................20

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ...............................................................................23

Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ...............................................................43

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1: Thang đo Uy tín và thương hiệu tổ chức ..................................................29 Bảng 3.2: Thang đo Sự phù hợp cá nhân và tổ chức ................................................30 Bảng 3.3: Thang đo Chính sách và môi trường ........................................................30 Bảng 3.4: Thang đo Trả công ..................................................................................30 Bảng 3.5: Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến ....................................................31 Bảng 3.6: Thang đo Thông tin tuyển dụng...............................................................31 Bảng 3.7: Thang đo Gia đình và bạn bè ...................................................................31 Bảng 3.8: Thang đo Dự định làm việc .....................................................................32 Bảng 4.1: Thống kế giới tính ...................................................................................34 Bảng 4.2: Thống kê trình độ học vấn .......................................................................34 Bảng 4.3: Thống kê độ tuổi .....................................................................................35 Bảng 4.4: Thống kê kinh nghiệm làm việc ..............................................................35 Bảng 4.5: Tổng hợp hệ số Cronbach Alpha các thang đo sơ bộ ...............................36 Bảng 4.6: Hệ số Cronbach Alpha của các thang đo (Chính thức) .............................37 Bảng 4.7: Thang đo Sự phù hợp cá nhân và tổ chức (đã điều chỉnh) ........................38 Bảng 4.8 : Phân tích nhân tố các yếu tố tác động đến dự định làm việc (Lần 1) .......39 Bảng 4.9: Phân tích nhân tố các yếu tố tác động đến dự định làm việc (Lần 3) ........40 Bảng 4.10: Kết quả phân tích nhân tố dự định làm việc ...........................................42 Bảng 4.11: Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình theo R2 và Durbin-Watson .......44 Bảng 4.12: Kết quả kiểm định ANOVA ..................................................................45 Bảng 4.13 Thông số mô hình hồi quy theo phương pháp Enter ................................45 Bảng 4.14: Tầm quan trọng các biến độc lập ...........................................................46 Bảng 4.15: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ........................................47 Bảng 4.16: Kết quả trung bình T-Test Giới tính ......................................................48 Bảng 4.17: Kiểm định T-Test giới tính ....................................................................49 Bảng 4.18: Kết quả Homogeneity test .....................................................................49 Bảng 4.19: Anova kinh nghiệm làm việc .................................................................50 Bảng 4.20: Phân tích sâu Anova kinh nghiệm làm việc ...........................................50 Bảng 4.21: Kết quả kiểm định Homogeneity trình độ học vấn .................................51 Bảng 4.22: Phân tích sâu Anova trình độ học vấn ....................................................52

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Hiện nay Nhật Bản là một trong những nước có nguồn vốn đầu tư lớn nhất

vào Việt Nam, cùng với đó là nhu cầu về nguồn nhân lực ngày càng lớn. Tuy nhiên

có ít các nghiên cứu về hành vi lựa chọn công ty khi làm việc của người lao động.

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (1) Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến dự

định làm việc chodoanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam, (2) Đo lường mức độ tác

động của các nhân tố này tới dự định lựa chọn công việc của người lao động, (3)

Kiểm tra liệu có sự khác biệt về các nhân tố ảnh hưởng đến dự định làm việc cho

doanh nghiệp Nhật Bản của người lao động theo các đặc trưng cá nhân (tuổi tác, giới

tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc) không?

Trên cơ sở lý thuyết về các yếu tố tác động lên hành vi theo đuổi công việc,

nghiên cứu đề xuất bảy yếu tố tác động lên dự định lựa chọn tổ chức làm việc bao

gồm: uy tín và thương hiệu của tổ chức, sự phù hợp cá nhân-tổ chức, chính sách và

môi trường tổ chức, trả công, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thông tin tuyển dụng, gia

đình và bạn bè và 34 biến quan sát. Nghiên cứu đã khảo sát gần 250 nhân viên đang

làm việc trên địa bàn Tp.HCM và Bình Dương, trong đó có 198 người có dự định

làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản. Qua các bước kiểm định độ tin cậy và phân

tích nhân tố có ba biến quan sát được loại bỏ đồng thời hình thành sáu nhóm nhân

tố.Kết quả phân tích hồi quy khẳng định sự tác động của sáu yếu tố lên dự định làm

việc, trong đó mạnh nhất làSự phù hợp cá nhân-tổ chức, tiếp theo là Chính sách và

môi trường của tổ chức,Uy tín và thương hiệu tổ chức,Gia đình và bạn bè, Trả công-

Cơ hội đào tạo, thăng tiếnvà nhân tố thông tin tuyển dụng tác động nhỏ nhất tới dự

định chọn tổ chức làm việc.

Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho doanh nghiệp Nhật Bản và các công ty

nhân sự có thêm nguồn tài liệu tham khảo và có những căn cứ trong việc thực hiện

các chiến lược tuyển dụng thích hợp. Đồng thời các doanh nghiệp này có thể xây

dựng các chiến lược về nhân sự dựa trên các yếu tố đã được khám phá nhằm mục

tiêu ổn định, củng cố và phát triển hơn nữa nguồn nhân lực, phục vụ vào yêu cầu duy

trì và phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh tại thị trường Việt Nam

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN

1.1 Lý do chọn đề tài

Trong những năm qua, Nhật Bản luôn là nhà đầu tư hàng đầu tại thị trường

Việt Nam. Trong năm 2013, đã có nhiều doanh nghiệp Nhật Bản vào thị trường Việt

Nam thăm dò cũng như mở văn phòng mới. Theo Cục đầu tư nước ngoài-Bộ Kế

hoạch và đầu tư, trong 11 tháng đầu năm 2013 đã có 54 quốc gia và vùng lãnh thổ có

dự án đầu tư tại Việt Nam trong đó Nhật Bản dẫn đầu với tổng vốn đầu tư đăng ký

cấp mới và tăng thêm là 5,682 tỷ USD, chiếm 27,3% tổng vốn đầu tư. So sánh theo

lãnh thổ, Nhật Bản đứng thứ 4/94 quốc gia và vùng lãnh thổ có vốn đầu tư trực tiếp

nước ngoài (FDI) vào Việt Nam với 1.664 dự án còn hiệu lực, tổng vốn đầu tư là 23,6

tỷ USD. Ngoài ra Nhật Bản còn là nhà tài trợ song phương lớn nhất cho Việt Nam

trong giai đoạn 1993-2012 với khoảng 19,81 tỷ USD, bỏ xa Pháp đứng thứ hai với

3,91 tỷ USD. (Nguồn: Bộ kế hoạch và đầu tư, 2013). Vì vậy Nhật Bản là quốc gia có

ảnh hưởng lớn đến kinh tế cũng như đầu tư cơ sở hạ tầng ở Việt Nam.

Đầu tư từ Nhật Bản tăng lên tạo thêm nhiều cơ hội lựa chọn công việc cho

người lao động. Bên cạnh đó doanh nghiệp Nhật Bản cũng có nhiều điểm đặc biệt

trong hoạt động sản xuất kinh doanh, quản trị và văn hóa doanh nghiệp vốn đưa Nhật

Bản từ một nước nghèo tài nguyên, nhiều thiên tai trở thành một trong những cường

quốc công nghiệp hàng đầu thế giới. Thành công của Nhật Bản gắn liền với yếu tố

con người và đó là điểm thu hút người lao động đối với công việc tại doanh nghiệp

Nhật Bản. Các doanh nghiệp Nhật Bản đều coi con người là tài nguyên quí giá nhất,

nguồn động lực quan trọng nhất làm nên giá trị gia tăng và phát triển bền vững của

doanh nghiệp. Chính vì vậy họ luôn có những chính sách thích đáng để duy trì và phát

triển nguồn lực quan trọng này.

Trong các chính sách về con người,doanh nghiệp Nhật Bản rất quan tâm tới

việc huấn luyện và đào tạo nội bộ.Người Nhật không quá coi trọng bằng cấp hay

thành tích trong học tập, mà đó là khả năng thích ứng và học hỏi trong suốt quá trình

làm việc. Tại doanh nghiệp Nhật Bản, đào tạo nhân viên là một phần tất yếu giúp cho

hiệu suất công việc của nhân viên đạt được sự tối ưu nhất. Các hình thức đào tạo đa

dạng trong đó chú trọng các hình thức đào tạo nội bộ mang tính thực tiễn cao. Đào tạo

cơ bản sẽ theo tiến trình người trước chỉ dạy cho người sau và các khóa học thực tế

trong quá trình làm việc. Các doanh nghiệp Nhật Bảncũng chủ động có kế hoạch ngay

từ đầu tuyển dụng và thường kì nâng cấp trình độ chuyên môn cho nhân viên.

Điểm thứ hai trong chính sách quan tâm tới con người là chế độ và sự ổn định

trong công việc của người lao động. Các nhân viên làm việc tại doanh nghiệp Nhật

Bản, nhất là những nhân viên có tay nghề, thường được doanh nghiệp khuyến khích

làm công việc suốt đời cho công ty nênnhân viên trong các doanh nghiệp Nhật Bản ít

thay đổi công việc hơn lao độngở các nước khác. Doanh nghiệp Nhật Bảncũng nổi

tiếng khi ít cắt giảm cũng như sa thải nhân viên, nhất là các nhân viên đã có cam kết

làm việc lâu dài. Khi hoạt động kinh doanh sa sút, hay khi sử dụng các kỹ thuật cao

để tiết kiệm lao động, các doanh nghiệpluôn cố gắng giữ lại số công nhân viên làm

việc dài hạn bằng các biện pháp như giảm bớt tiền lương thưởng hoặc bố trí thuyên

chuyển nhân viên sang các bộ phận khác.Ngoài ra các chế độ và quyền lợi của người

lao động luôn được xem trọng và thực hiện nghiêm túc tại các nước sở tại mà doanh

nghiệp đầu tư. Những chính sách như vậy giúp người lao động có thể yên tâm công

tác và phát huy hết năng lực cá nhân.

Doanh nghiệp Nhật Bản luôn khuyến khích, tạo điều kiện phát huy tính tích

cực trong nhân viên,coi việc tích cực đề xuất sáng kiến quan trọng không kém tính

hiệu quả của nó, bởi vì đó là điều cốt yếu khiến mọi người luôn suy nghĩ cải tiến công

việc của mình và của người khác. Một doanh nghiệp sẽ thất bại khi mọi người không

có động lực và không tìm thấy chỗ nào họ có thể đóng góp. Chính vì vậy doanh

nghiệp Nhật Bản luôn quan tâm tạo điều kiện, môi trường làm việc thuận lợi, thúc đẩy

bằng đào tạo, sẵn sàng cho mọi người tham gia vào việc ra quyết định theo nhóm

hoặc từ dưới lên.

Ngoài các yếu tố về con người, các doanh nghiệp Nhật Bản còn thu hút một

lực lượng lao động yêu thích công việc có tác phong làm việc chuyên nghiệp và áp

dụng nhiều thành tựu công nghệ cao trong sản xuất. Người Nhật làm việc theo quy

trình chặt chẽ giữa cấp trên và nhân viên, luôn tuân thủ nguyên tắc, giờ giấc, hiệu quả

trong làm việc nhóm và kỷ luật rất cao. Trong quan hệ, người Nhật Bản chấp nhận

người khác có thể mắc sai lầm, nhưng luôn cho đối tác hiểu rằng điều đó không được

phép lặp lại và tinh thần sửa chữa luôn thể hiện ở kết quả cuối cùng.

Với những đặc điểm đã phân tích, doanh nghiệp Nhật Bản đã thu hút một

lượng không nhỏ người lao động quan tâm và tìm kiếm cơ hội công việc, nhất là

người Việt yêu chuộng và từ lâu đã dùng khá nhiều hàng hoá Nhật như đồ điện gia

dụng, xe gắn máy, xe hơi…

Tuy nhiênđầu tư nước ngoài vào Việt Nam ngày càng gia tăng tạo nên áp lực

trong việc tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng phục vụ cho hoạt động sản xuất

kinh doanh của các doanh nghiệp.Việc tuyển dụng nhân sự trở nên khó khăn hơn

trong tình hình hiện nay không chỉ riêng đối với doanh nghiệp Nhật Bản. Đối mặt với

tình trạng khan hiếm nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao, cácdoanh

nghiệp Nhật Bản đang hoạt động tại Việt Nam đã thực thi những chính sách trả công,

phúc lợi, môi trường làm việc và áp dụng nhiều biện pháp tích cực khác để thu hút và

duy trì lực lượng lao động cho doanh nghiệp. Tuy vậy tình trạng chuyển dịch công

việc, chất lượng tuyển dụng, số lượng tuyển dụng luôn là một vấn đề mà các doanh

nghiệp Nhật Bản ở Việt Nam phải giải quyết.

Làm thế nào để xây dựng được một hệ thống nhân sự hiệu quả, có trình độ cao

và ổn định? Làm thế nào để có thể tạo ra được các chương trình tuyển dụng thu hút

được nhân tài phục vụ cho hoạt động của doanh nghiệp?

Để có thể xây dựng được những chương trình tuyển dụng và quản trị nhân sự

hiệu quả, nhà lãnh đạo cần biết rõ những yếu tố nào tác động đến sự lựa chọn công

việc của người lao độngđối với doanh nghiệp của mình. Từ các yếu tố được khám phá,

các doanh nghiệp Nhật Bản có thể làm căn cứ trong việc thực hiện các chiến lược

tuyển dụng thích hợp. Đồng thời doanh nghiệp có thể xây dựng các chiến lược về

nhân sự dựa trên các yếu tố đã được khám phá nhằm mục tiêu ổn định, củng cố và

phát triển hơn nữa nguồn nhân lực nội bộ, phục vụ vào yêu cầu duy trì và phát triển

hoạt động sản xuất kinh doanh tại thị trường Việt Nam.Do đó việc xây dựng một mô

hình xác định các nhân tố ảnh hưởng tới dự định làm việc cho các doanh nghiệp Nhật

Bản tại Việt Nam qua đó đề xuất một số giải pháp nhằm thu hút và duy trì nguồn

nhân lực là việc làm cần thiết và thiết thực đối với các doanh nghiệp Nhật Bản đang

đầu tư tại Việt Nam. Đó là lý do của việc lựa chọn đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng

đến dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện nhằm giải quyết được mục tiêu sau đây:

1) Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến dự địnhlàm việccho doanh nghiệp Nhật

Bản tại Việt Nam của lao động có trình độ cao đẳng, đại học và sau đại học.

2) Đánh giá mức độ tác động của các nhân tố tới dự định lựa chọn công việc của

người lao động.

3) Có sự khác biệt về các yếu tố ảnh hưởng lên dự định làm việc tại doanh nghiệp

Nhật Bản theo các đặc trưng cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm

niên làm việc) không?

1.3 Phạm vi và phương pháp nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu: xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến dự định làm việc tại

các doanh nghiệp Nhật Bản ở Việt Nam của lao động có trình độ cao đẳng, đại học và

sau đại học, bao gồm cả lao động trực tiếp, gián tiếp, từ nhân viên đến các vị trí cấp

cao như trưởng phó phòng ban và ban giám đốc. Các doanh nghiệp Nhật Bản được đề

cập trong nghiên cứu là các doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư của Nhật Bản, hoặc

các doanh nghiệp cổ phần, liên doanh trong đó doanh nghiệp Nhật Bản chiếm cổ phần

chi phối.

Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện qua các giai đoạn:

nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông

qua phương pháp định tính nhằm kiểm tra bảng câu hỏi, độ tin cậy của thang đo trước

khi tiến hành nghiên cứu chính thức.Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng

phương pháp nghiên cứu định lượng, tiến hành bằng cách gởi bảng câu hỏi điều tra

đến người lao động có ý định làm việc cho các doanh nghiệp Nhật Bản ở Việt Nam,

hướng dẫn để họ điền vàobảng câu hỏi, sau đó sẽ thu lại bảng câu hỏi để tiến hành

phân tích. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức là tất cả người lao độngchưa

từnglàm việc tại doanh nghiệp Nhật Bản vàcó ý định hoặc suy nghĩ sẽ xin việc tại

doanh nghiệp Nhật Bản trong tương lai.

Bảng câu hỏi điều tra được hình thành theo cách: Bảng câu hỏi nguyên gốc

→Điều chỉnh→Điều tra thử→ Điều chỉnh →Bảng câu hỏi điều tra.

Việc kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết cùng với các giả thuyết đề ra

bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố, phân tích tương quan, hồi

quydựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê SPSS. Ngoài ra, nghiên cứu còn chỉ ra

khác biệt về các yếu tố ảnh hưởng lên dự định lựa chọn công việc tại doanh nghiệp

Nhật Bản theo các đặc trưng cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên

làm việc, bộ phận).

1.4 Ý nghĩa nghiên cứu

Những kết quả cụ thể rút ra từ nghiên cứu có thể được sử dụng cho các mục

đích sau:

 Kết quả nghiên cứu hỗ trợ các công ty dịch vụ nhân sự và các doanh nghiệp

Nhật Bản đang hoạt động ở Việt Nam có thêm cơ sở, tài liệu tham khảo về

các yếu tố ảnh hưởng tới dự định lựa chọn tổ chức để làm việc của người lao

động Việt Nam.

 Các công ty và doanh nghiệp Nhật Bản có thể dựa vào kết quả nghiên cứu để

xây dựng các chương trình tuyển dụng phù hợp, hiệu quả cũng như xây dựng

các chính sách đáp ứng nhu cầu của người lao động nhằm đảm bảo nguồn

nhân lực dựa theo các yếu tố mà người lao động quan tâm khi tìm việc.

 Kết quả về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến dự định lựa chọn công việc

giúp các doanh nghiệp có thể đánh giá được mức độ quan trọng của từng yếu

tố, qua đó xây dựng được các chiến lược về thu hút, duy trì nguồn nhân lực

trong điều kiện nguồn lực hạn chế, không thể thỏa mãn tất cả các yếu tố.

1.5 Bố cục luận văn

Đề tài nghiên cứu có bố cục như sau:

Chương 1: Tổng quan.

Trình bày một vài số liệu về tình hình về đầu tư và nguồn nhân lựctrong các

doanh nghiệp Nhật Bản đang hoạt động tại Việt Nam, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi

nghiên cứu, ý nghĩa củanghiên cứu.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết

Trình bày tổng quan cơ sở lý thuyết liên quan đến nghiên cứu. Chương này

nhằm mục đích giới thiệu các lý thuyết về lựa chọn công việc, các nghiên cứu về dự

định lựa chọn công việc và các yếu tố tác động đến dự định đó. Từ đó đưa ra mô hình

và các giả thuyết nghiên cứu.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương này sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây

dựng,hiệu chỉnh đánh giá các thang đo của các khái niệm nghiên cứu và kiểm định

giả thuyết đề ra.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Trong chương này sẽ trình bày các kết quả phân tích gồm: mô tả mẫu, kiểm

định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố, kiểm định độ giá trị của thang đo,

phân tích hồi quy đa biến, kiểm định giả thuyết nghiên cứu.

Chương 5: Kết luận

Tóm tắt các kết quả nghiên cứu, những hạn chế của nghiên cứu để định hướng

cho những nghiên cứu tiếp theo.

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1 Cơ sở lý thuyết

2.1.1 Các lý thuyết hành vi trong nghiên cứu nhân sự

Nhiều nghiên cứu trên thế giới trong thời gian qua đã nghiên cứu về chủ đề

lựa chọn công ty, tổ chức của người lao động, cũng như nhiều các nghiên cứu đo

lường về sự hấp dẫn của tổ chức (Highhouse et al., 2003). Cùng với đó nhiều mô

hình nghiên cứu lựa chọn tổ chức làm việc đã được xây dựng và kiểm định trong các

môi trường khác nhau,trong đó có các mô hình nghiên cứu dựa trên lý thuyết về

hành động hợp lý và lý thuyết hành vi dự định (Kulkarni và Nithyanand,2013).

 Lý thuyết vềhành động hợp lý (TRA: Theory of reasoned action) và lý

thuyết hành vi dự định (TPB: Theory of PlannedBehavior)

Lý thuyết hành vi dự định TPB (Ajzen, 1991) là một trong những học thuyết

nghiên cứu tâm lý xã hộiđược phát triển từ lý thuyết hành động hợp lý (TRA: Theory

of Reasoned Action) củaAjzen và Fishbein, xây dựng từ những năm 1975. Cả hai lý

thuyết này giả định rằng mộthành vi có thể được dự báo hoặc giải thích bởi các ý

định (động cơ) thực hiệnhành vi đó.Các ý định được giả sử bao gồm các nhân tố,

động cơ ảnh hưởng đến hành vi, và được định nghĩa như là mức độ nỗ lực mà mọi

người cố gắng để thựchiện hành vi đó (Ajzen, 1991).

Thuyết hành động hợp lý TRAdự đoán các dự định mang tính hành vi

(behavioral intention) dựa trên thái độ về hành vi vàcác chuẩn chủ quan (subjective

norms).Thái độ làtập hợp lòng tin vào một hành vi cụ thể dựa trên sự đánh giá về các

hành vi đó, các chuẩn chủ quan là những nhận xét đánh giá từ xã hội đối với hành vi,

trong khi dự định mang tính hành vi phụ thuộc vào thái độ và các tiêu chí chủ quan

để dẫn đến hành động thực sự (Highhouse et al., 2003). Phát triển từ thuyết hành

động hợp lý TRA, Ajzen (1991) đã bổ sung nhân tố kiểm soát hành vi để hình thành

nên thuyết hành vi dự định TPB. Thuyết hành vi dự định TPB phát biểu rằng ý định

dẫn đến hành vi của con người được dự báo bởi: thái độ đối với hành vi, chuẩn chủ

quan và cảm nhận về kiểm soát hành vi. Các ý định đó cùng với nhận thức về kiểm

soát hành vi giải thích cho các hành vi khác nhau đáng kể trong thực tế. Thái độ,

chuẩn chủ quan và nhận thức về kiểm soáthành vi được cho là có liên quan chủ yếu

với tập hợp các niềm tin về hành vi,chuẩn mực và sự kiểm soát đến hành vi mà theo

Ajzen (1991) tập hợpnày lại bị tác động bởi nhiều yếu tố nhân khẩu-xã hội học như

là xã hội, văn hoá, cá tính và các nhân tố ngoại cảnh.

Thái độ đối với hành vi (A)

Hành vi (B)

Chuẩn chủ quan (SN)

Ý định hành vi (I)

Kiểm soát hành vi (PBC)

Hình 2.1: Mô hình lý thuyết hành vi dự định (Ajzen, 1991)

Nguồn: Ajzen (1991), Theory of planned Behavior, trang 182

Thái độ đối với hành vi (Attitude toward the behavior): Thái độ đối với

hành vi là mức độ mà biểuhiện của hành vi đó được chính bản thân cá nhân đánh giá

là tích cực hoặc tiêu cực. Như vậy thái độ dẫn đến hành vi được định nghĩa là toàn

bộ niềm tin có thể dẫn đến hành vi liên hệ hành vi đó với những hậu quả và cácthuộc

tính khác nhau.

Chuẩn chủ quan (Subject Norm): Chuẩn chủ quan là sức ép xã hội về mặt

nhận thức để tiến hành hoặc không tiến hành hành vi nào đó. Như vậy chuẩn chủ

quan được định nghĩa là toàn bộ những niềm tin được chuẩn hóa liên quan đến mong

đợi về những ám chỉ quan trọng.

Nhận thức về kiểm soát hành vi (Perceived Behavioral Control): Nhận

thức về kiểm soát hành vi nói đến nhận thức của con người về khả năng của họ để

thực hiện một hành vi đã quiđịnh. Nhận thức về kiểm soát hành vi được định nghĩa

là toàn bộ niềm tin về sự kiểm soát, ví dụ như, những niềm tin về sự hiện diện của

các yếu tố xúc tiến hoặc cản trở sự thực hiện hành vi.

Ý định (Intention): Ý định biểu thị về sự sẵn sàng của mỗi người khi thực

hiện một hành vi đã qui định, và nó được xem là tiền đề trực tiếp dẫn đến hành vi. Ý

định dựa trên các ước lượng bao gồm thái độ dẫn đến hành vi, chuẩn chủ quan và

nhận thức kiểm soát hành vi và các trọng số được gán cho mỗi ước lượng này tùy

vào tầm quan trọng của chúng.

Hành vi (Behavior): Hành vi là sự phản ứng hiển nhiên có thể nhận thấy

được thực hiện trong tình huống đã qui định cùng với mục tiêu đã qui định trước đó.

Những quan sát hành vi đơn lẻ có thể được tổng hợp nhiều lần trong các phạm vi để

tạo ra một phép đo tiêu biểu về hành vi mang tính bao quát. Theo thuyết hành vi dự

định, hành vi là một hàm bao gồm các ý định thích hợp và nhận thức kiểm soát hành

vi. Về mặt khái niệm, nhận thức về kiểm soát hành vi được dùng để làm giảm bớt

ảnh hưởng của ý định lên hành vi, do đó, một ý định được tán thành chỉ dẫn đến

hành vi chỉ khi mà nhận thức về kiểm soát hành vi đủ mạnh. Thực tế, các ý định và

nhận thức về kiểm soát hành vi đều được cho rằng là những yếu tố chính dẫn đến

hành vi khi mà chúng không có sự tác động qua lại.

Tóm lại, nếu thái độ đối với hành vi là tốt (cá nhân nhìn nhận hành vi đó là

tốt), và xã hội cũng nhìn nhận hành vi đó là đúng đắn; bản thân cá nhân có sự kiểm

soát cao đối với hành vi (hay nói một cách khác là cá nhân chắc chắn có những điều

kiện thuận lợi để thực hiện hành vi) thì cá nhân đó càng có động cơ mạnh mẽ để thực

hiện hành vi. Hơn nữa, nếu một cá nhân thấy rằng khả năng kiểm soát hành vi thực

tế của mình cao thì họ sẽ có khuynh hướng thực hiện các ý định của mình ngay khi

có cơ hội.

Trong nghiên cứu về đo lường sự hấp dẫn của tổ chức, Highhouse và các

cộng sự (2003) đã tìm ra mối liên hệ giữa sự hấp dẫn của tổ chức, uy tín của tổ chức

tác động vào ý định theo đuổi công việc trong tổ chức, nghiên cứu sử dụng lý thuyết

về hành vi suy luận (TRA: theory of reasoned action) của Ajzen và Fishbein để mô

tả mối quan hệ giữa các yếu tố này. Nghiên cứu đã chỉ ra mối tương đồng giữa sự

hấp dẫn của tổ chức với thành phần thái độ trong mô hình TRA. Sự hấp dẫn của tổ

chức được phản ánh vào sự ảnh hưởng với cá nhân và thái độ về một tổ chức, doanh

nghiệp nào đó như là một địa điểm tiềm năng để trở thành nhân viên.Các chuẩn chủ

quan được phản ánh vào uy tín của tổ chức. Một doanh nghiệp danh tiếng là khi nó

khơi gợi được hình ảnh cũng như nhận biết của những người đã nghe về doanh

nghiệp. Uy tín của tổ chức phản ánh sự đồng nhất xã hội về mức độ các đặc tính của

công ty bao gồm cả 2 mặt tích cực và tiêu cực. Uy tín của doanh nghiệp là khách

quan, khác với sự hấp dẫn của tổ chức cũng như ý định đối vớidoanh nghiệpmang

tính cá nhân (Highhouse et al., 2003).

Sự hấp dẫn của tổ chức

Hành vi theo đuổi công việc

Uy tín của tổ chức

Hình 2.2: Mô hình áp dụng TRA của Highhouse và cộng sự (2003)

Nguồn: Highhouse và cộng sự (2003), Measuring attraction to organizations, Educational and Psychological

Measurement

Trong khi đó nhiều nghiên cứuvề lựa chọn tổ chức làm việc lại sử dụng thuyết

hành vi dự định của Ajzen. Lý thuyết là sự phát triển của thuyết hành động hợp lý

TRA trong đó bổ sung thêm nhân tố thứ ba là nhận thức kiểm soát hành vi (Kulkarni

và Nithyanand,2013). Trong nghiên cứu của mình về ảnh hưởng xã hội tới sự lựa

chọn công việc, Kulkarni và Nithyanand (2013) sử dụng lý thuyết hành vi dự định

TPB để củng cố cho lý luận sự ảnh hưởng của xã hội bao gồm người thân, bạn bè và

những người có kinh nghiệm là những tác động chínhlên quyết định lựa chọn tổ chức

để làm việc bên cạnh yếu tố kỳ vọng cá nhân. Nhận thức kiểm soát hành vi là bối

cảnh xã hội, đối với mỗi xã hội khác nhau người tìm việc có khuynh hướng dựa trên

các quan hệ xã hội trong việc đưa ra quyết định.

Kỳ vọng của ứng viên

Ảnh hưởng của xã hội

Dự định theo đuổi công việc

Bối cảnh xã hội

Hình 2.3: Mô hình áp dụng thuyết hành vi dự định.

Nguồn: Kulkarni và Nithyanand (2013), Socical influence and job choice decisions

Nghiên cứu của Jaidi và cộng sự (2011) về mối quan hệ của nguồn thông tin,

lý thuyết hành vi dự định và quyết định theo đuổi công việc thật sự đã sử dụng

thuyết hành vi dự định TPB kiểm định tác động của nhiều nguồn thông tin khác nhau

lên sự theo đuổi công việc của những người lao động trình độ cao. Nghiên cứu khám

phá sự tác động của quảng cáo tuyển dụng và thông tin truyền miệng có ảnh hưởng

đến dự định theo đuổi công việc và cuối cùng là hành vi theo đuổi công việc.Ngoài

ra có nhiều nghiên cứu khác đã sử dụng mô hình hành vi dự định TPB trong việc

nghiên cứu hành vi theo đuổi công việc cũng như kiểm định lại mô hình trong các

bối cảnh nghiên cứu khác nhau (Kulkarni và Nithyanand, 2013)

 Mô hình thấu kính đơn (Single Lens Model)

Athanasou (2003) trong nghiên cứu về tác động của các yếu tố tới sự lựa chọn

tổ chức đã sử dụng mô hình thấu kính đơn (single lens model) để đánh giá sự lựa

chọn công việc ở các tổ chức khác nhau với các yếu tố ảnh hưởng tới quyết định bao

gồm độ lớn của tổ chức, thu nhập, viễn cảnh của công việc, phần trăm nhân viên

toàn thời gian, độ tuổi chính, ưu thế nữ giới và khối lượng công việc. Nghiên cứu

trên được nghiên cứu trong ngữ cảnh của nhiều loại tổ chức và ngành nghề khác

nhau.

X1- Độ lớn tổ chức

X2-% toàn thời gian

Công việc

Sự lựa chọn Công việc

X3- Độ tuổi

X4- Thu nhập

X5- Viễn cảnh

X6- Ưu thế nữ giới

Hình 2.4: Mô hình thấu kính đơn (Athanasou, 2003)

Nguồn: Athanasou (2003), Factors Influencing Job Choice

Trong đó Xi (i=1 tới 7) là các đặc điểm của tổ chức, có tác động đến sựlựa

chọn công việc của người tìm việc.Athanasou (2003) cho rằng các tổ chức với các

đặc tính khác nhau sẽ tác động lên sự lựa chọn công việc của người tìm việc. Mô

hình thấu kính là cách mô tả mối quan hệ giữa môi trường và hành vi của đối tượng

trong môi trường đó. Các lý thuyết cơ bản được phát triển bởi Egon Brunswik và

được phổ biến bởi Kenneth Hammond trong các nghiên cứu về đánh giá xã hội.

X7- Khối lượng công việc

2.1.2 Các nghiên cứuvề lựa chọn công việc

Có nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng tới quyết định lựa chọn công

việc. Highhouse (2003) khi nghiên cứu về sự hấp dẫn của tổ chức đã cho biết sự hấp

dẫn của tổ chức, uy tín của tổ chức có tác động lên quyết định theo đuổi công việc

trong tổ chức.Ngoài ra theo Collins (2006), sự hiểu biết về tổ chức, danh tiếng và

hình ảnh tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến dự định và hành vi xin việc của người

tìm việc.

Timothy và các cộng sự (Timothy et al., 1994) nghiên cứu ảnh hưởng của hệ

thống lựa chọn lên quyết định tìm việc đã khám phá rằng sự lựa chọn công việc phụ

thuộc vào mức độ công bằng của quy trình lựa chọn, mức độ thăng tiến , mức trả

công và sự luân chuyển trong công việc. Ngoài ra một số yếu tố như trình độ học vấn,

kinh nghiệm làm việc, giới tính của người tìm việc cũng ảnh hưởng tới dự định tìm

việc của ứng viên.

Các kết quả nghiên cứu của Boswell và cộng sự (2003) cho thấy các thuộc

tính công việc và việc tuyển dụng có khả năng “kéo” hoặc “đẩy”các ứng viên trong

việc chấp nhận công việc. Những người tìm việc thường quan tâm tới văn hóa công

ty, nội dung công việc, phúc lợi, lợi ích, đào tạo và các cơ hội thăng tiến trong quá

trình tuyển dụng. Một số thuộc tính công việc khác cũng quan trọng khi nó tác động

đến lựa chọn cuối cùng bao gồm địa điểm làm việc và danh tiếng công ty. Xét về

mức độ tác động thì tính chất công việc, văn hóa công ty và cơ hội thăng tiến là

những yếu tố tác động mạnh nhất tới quyết định lựa chọn công việc, tiếp đến là danh

tiếng của công ty, chế độ phúc lợi.

Cable và Judge (1996) trong nghiên cứu về tầm quan trọng trả công và quyết

định tìm việc thấy rằng trả công cao, phúc lợi linh hoạt , trả công theo cá nhân và chế

độ trả công ổn định thu hút được nhiều người tìm việc hơn.Mức trả công, cơ hội

thăng tiến, chính sách công việc, gia đình, hệ thống phúc lợi và hệ thống các quy tắc

hoạt động linh hoạt ảnh hưởng đến quyết định nhận công việc của người tìm việc

(Judge và Bretz, 1992).

Các nghiên cứu trước đây đã miêu tả việc lựa chọn công việc là các hành vi

liên quan đến lý trí hay hành vi hướng mục tiêu mà người tìm việc đưa quyết định

dựa trên các hoạt động tuyển dụng, các đánh giá về thuộc tính công việc trong tổ

chức. Tuy nhiên nghiên cứu của Kulkarni và Nithyanand (2013) đã chỉ ra rằng sự so

sánh trong xã hội và ảnh hưởng của xã hội cũng tác động tới quyết định của người

tìm việc. Lý do có sự ảnh hưởng từ xã hội lên quyết định tìm việc là do các quan hệ

trong xã hội như bạn bè, những người có kinh nghiệm là những mối quan hệ dễ tiếp

cận và dễ tin tưởng hơn các thông tin từ công ty đang tuyển dụng, đồng thời các

công ty này cũngthường không chia sẽ các thông tin một cách khách quan. Trong sự

tác động của cộng đồng, xã hội thì sự ảnh hưởng lớn nhất tới sự lựa chọn công việc

là từ bố mẹ, tiếp đến là từ bạn bè.Phát hiện tương tự của Esters và Bowen (2005) khi

gia đình và bạn bè là các cá nhân ảnh hưởng nhiều nhất đến quyết định chọn công

việc của sinh viên tốt nghiệp ngành nông nghiệp. Cơ hội nghề nghiệp, trình độ học

vấn, kinh nghiệm làm việc, sở thích nghề nghiệp, các lợi tức trong ngành là các yếu

tố ảnh hưởng đến quyết định chọn hay không chọn việc làm trong ngành nông

nghiệp.

Jaidi và các cộng sự (2011) trong nghiên cứu về mối quan hệ giữa nguồn

thông tin tuyển dụng, lý thuyết hành vi dự định và hành vi theo đuổi công việc thật

sự của ứng viên trình độ cao khẳng định tác dụng tích cực của quảng cáo tuyển dụng

cũng như những lời truyền miệng tốt lên dự định lựa chọn công việc cũng như tác

động tới quyết định cuối cùng. Nghiên cứu cũng khuyến nghị nếu có phản ứng tiêu

cực từ quảng cáo cũng như những lời đồn không tốt, doanh nghiệp nên hạn chế việc

quảng cáo đồng thời tăng cường các thông tin thực tế về công việc.Đối với dự định

ứng tuyển của người xin việc vào tổ chức, Allen và cộng sự (2007) cho rằng các yếu

tố hình ảnh, thông tin về công ty và thông tin về công việc sẽ ảnh hưởng tới dự định

này.

Ngoài ra còn có một số nghiên cứu trong nước của tác giả Cao Hào Thi, Trần

Thị Ngọc Duyên (2010) cho rằng các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc cho

doanh nghiệp nhà nước bao gồm: cơ hội đào tạo và thăng tiến, thương hiệu và uy tín

của tổ chức, phù hợp giữa cá nhân- tổ chức,trả công, hình thức trả công, chính sách

và môi trường tổ chức, chính sách và thông tin tuyển dụng, gia đình và bạn bè.

Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (Đỗ Phú Trần Tình& ctg,

2012) phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với

doanh nghiệp đã khám phá 5 nhân tố chính ảnh hưởng tới quyết định gắn bó lâu dài

của nhân viên bao gồm: cơ hội thăng tiến, chính sách khen thưởng và phúc lợi, quan

hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc và mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp,

trong đó thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất.

Tóm lại kết quả các nghiên cứu được trình bày ở phần trên đề cập đến các yếu

tố ảnh hưởng đến dự định lựa chọn tổ chức của người tìm việc. Có rất nhiều nhân tố

ảnh hưởng đến dự định của người tìm việc có thể kể đến như hình ảnh uy tín của tổ

chức, chính sách và môi trường làm việc, sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, mức

trả công, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thông tin tuyển dụng hay tác động từ gia đình,

bạn bè, trào lưu hoặc nhóm yếu tố mang tính nhân khẩu học như độ tuổi, giới tính,

trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc…Tổng hợp các nhóm yếu tố trên cùng với

tình hình thực tế các doanh nghiệp Nhật Bản đang đầu tư tại Việt Nam, nghiên cứu

đã đề xuất 7 giả thuyết với 29 biến đại diện ảnh hưởng đến dự định làm việc cho các

doanh nghiệp Nhật Bản đang hoạt động tại Việt Nam của người lao động có trình độ

cao đẳng, đại học và trên đại học.

2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến dự định chọn tổ chứclàm việc

2.2.1 Thương hiệu và uy tín tổ chức

Có hai thành phần của thương hiệu tổ chức: sự phổ biến bao gồm sự thừa

nhận và ghi nhớ tổ chức; hình ảnh bao gồm sự nhận thức và đánh giá về tổ chức. Sự

phổ biến là khả năng người tìm việc có thể nhớ tên của tổ chức. Hình ảnh liên quan

đến nhận thức, thuộc tính và sự liên tưởng vè thương hiệu tổ chức trong trí nhớ của

người tìm việc (Keller, 1993; trích từ Allen et al., 2007).Công ty được xem là có uy

tín nếu nó khơi gợi được ý nghĩ về sự nổi tiếng và đọng lại trong tâm trí của những

người đã từng nghe về nó. Đây là sự phản ánh của xã hội vào các đặc tính của tổ

chức bao gồm cả hai mặt tích cực và tiêu cực. Uy tín tổ chức biểu hiện qua danh

tiếng tổ chức tạo dựng trong lòng những người đã từng nghe về tổ chức, có ảnh

hưởng đến sự thu hút của tổ chức đối với từng thành viên (Highhouseet al., 2003).

Boswell và cộng sự (2003) cũng cho rằng danh tiếng của doanh nghiệp là yếu tố

quan trọng tác động đến dự định lựa chọn công việc. Như vậy các cá nhân thường

thích và mong muốn làm việc tại các tổ chức có hình ảnh và uy tín tốt.

Do đó ta có giả thuyết sau:

H1: Cảm nhận về uy tín và thương hiệu của doanh nghiệp càng cao thì dự

định làm việc trong tổ chức càng cao

2.2.2 Sự phù hợp giữacá nhân và tổ chức

Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức là định nghĩa chung về khả năng tương

thích giữa con người và tổ chức, diễn ra khi ít nhất một bên cung cấp các nhu cầu

phù hợp với bên còn lại (Roberson et al.,2005). Cable và Judge (1996) trong nghiên

cứu về sự phù hợp cá nhân-Tổ chức với quyết định lựa chọn công việc cũng cho rằng

nhận thức về sự phù hợp cá nhân-tổ chức là dự báo quan trọng cho dự định lựa chọn

công việc của người tìm việc. Người tìm việc có xu hướng bị thu hút, lựa chọn và ở

lại tổ chức nơi môi trường làm việc phù hợp nhất với các đặc điểm riêng của bản

thân họ. Ngoài ra Cable và Judge (1996) thấy rằng nhận thức về sự phù hợp giữa con

người - tổ chức của người tìm việc được dự báo bởi sự phù hợp giữa giá trị cá nhân

với nhận thức của họ về giá trị của tổ chức. Người tìm việc thích lựa chọn tổ chức

nơi các đặc điểm cá nhân của họ tương đồng với đặc điểm của tổ chức.

Do đó, giả thuyết H2 được phát biểu như sau:

H2: Nhận thức về sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức càng cao thì dự định

làm việc trong tổ chức càng cao

2.2.3 Chính sách và môi trường của tổ chức

Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ và

được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó.

Judge và Bretz (1992) cho rằng có mối liên hệ tích cực giữa chính sách của tổ chức

và quyết định nhận công việc.

Môi trường làm việc là những vấn đề liên quan đến nhận thức của nhân viên

về an toàn vệ sinh nơi làm việc như văn phòng làm việc, bàn ghế làm việc, phòng

họp, phòng y tế đảm bảo vệ sinh, máy móc trang thiết bị hỗ trợ công việc có đảm

bảo an toàn (Trần Kim Dung, 2005). Khi người tìm việc cảm nhận môi trường làm

việc có vệ sinh, an toàn, trang thiết bị máy móc đầy đủ thì họ có xu hướng mong

muốn làm việc trong môi trường đó hơn.

Greenberg (1989, trích từ Judge và Bretz, 1992) cho rằng các chính sách về

đãi ngộ, phúc lợi và bảo hiểm và các lợi tức trong ngành là yếu tố quan trọng giúp

gắn kết người lao động với tổ chức và cũng là một trong những yếu tố thu hút người

tìm việc nộp đơn vào tổ chức.

Do đó ta có giả thuyết sau:

H3: Chính sách và môi trường làm việc càng tốt thì dự định làm việc cho tổ

chức càng cao

2.2.4 Trả công

Trả công là những gì liên quan đến nhận thức của người kiếm việc về khoản

thu nhập mà họ nhận được từ tổ chức bao gồm: lương, thưởng, phụ cấp. Người kiếm

việc luôn mong muốn được biết rõ những thành phần liên quan đến mức trả công

trong tổ chức.

Mức trả công và hình thức trả công có ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn

công việc. Những tổ chức công ty cung cấp mức trả công cao, phúc lợi linh hoạt, trả

lương theo cá nhân và chính sách trả công cố định sẽ thu hút được nhiều người tìm

việc hơn. Các cá nhân thường thích chọn công việc có mức trả công cao và mức trả

công cao sẽ thu hút số lượng các ứng viên nhiều hơn (Cable & Judge, 1994).

Theo Stanton và Croddley (2000), sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến

cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương. Sự thỏa mãn về tiền

lương được đo lường dựa trên các tiêu thức: người lao động được trả lương cao,

người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty, tiền lương tương

xứng với kết quả làm việc, tiền lương, thu nhập được trả công bằng.

Tương tự, Gerhart và Melkovich (1990, trích từ Cable & Judge, 1994) cho

rằng mức trả công là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp nhất đến sự thu hút đối với người

tìm việc. Theo nhận thức của người tìm việc thì họ mong muốn nhận được sự chi trả

công bằng, tương xứng với những gì họ đáng được nhận.

Do đó ta có giả thuyết sau:

H4: Mức trả công càng cao, hình thức trả công càng hấp dẫn thì càng thu hút

được người lao động làm việc cho tổ chức

2.2.5 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức của người

tìm việc về cơ hội phát triển, thăng tiến trong tổ chức. Theo nghiên cứu của Rynes

(1992; trích từ Judge et al., 1994) thì mức trả công và cơ hội thăng tiến ảnh hưởng

đến sự lựa chọn công việc. Judge và Bretz (1992) cũng cho thấy nhận thức về mức

trả công và cơ hội thăng tiến ảnh hưởng đến sự thu hút của tổ chức đối với người tìm

việc. Cơ hội thăng tiến, đào tạo và phát triển càng có nhiều theo nhận thức của người

tìm việc thì khả năng mong muốn làm việc cho tổ chức của họ càng tăng cao.

Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì

liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá

nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Nhân viên mong muốn được biết

những thông tin về điều kiện, cơ hội, chính sách thăng tiến của công ty, cơ hội được

đào tạo và phát triển những kỹ năng cần thiết, định hướng nghề nghiệp cho họ. Các

yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm: cơ hội thăng tiến

người lao động, chính sách thăng tiến của công ty công bằng, công ty tạo cho người

lao động nhiều cơ hội phát triển cá nhân và người lao động được đào tạo cho công

việc và phát triển nghề nghiệp. 

Do đó ta có giả thuyết sau:

H5: Cơ hội đào tạo, phát triển và thăng tiến trong công việc càng cao thì dự

định chọn công việc của người tìm việc càng cao.

2.2.6 Thông tin tuyển dụng

Quyết định nộp đơn vào tổ chức của người tìm việc thường dựa trên ấn tượng

về sự thu hút của tổ chức. Đặc biệt với một lượng nhỏ thông tin ban đầu, các ứng

viên thường có xu hướng dựa trên cảm nhận và thái độ đối với tổ chức để nộp đơn.

Mức độ chi tiết của thông tin tuyển dụng cung cấp và ảnh hưởng đến dự định ứng

tuyển của người lao động vào tổ chức (Roberson et al., 2006).

Những thông tin tuyển dụng rõ ràng, ngắn gọn nhưng truyền tải đầy đủ nội

dung về công việc cũng như khái quát được đặc điểm của công ty sẽ làm cho người

tìm việc dễ dàng hơn trong việc đánh giá và cảm nhận được vị trí và môi trường làm

việc mình sắp nộp hồ sơ ứng tuyển. Điều này cũng phù hợp với nghiên cứu của

Allen và các cộng sự (2007), dự định ứng tuyển của người xin việc chịu ảnh hưởng

bởi các yếu tố hình ảnh, thông tin về công ty và thông tin về công việc. Giả thuyết

H6 ở trường hợp này được phát biểu như sau:

H6: Thông tin tuyển dụng càng làm nổi bật đặc tính của tổ chức và công việc

thì càng thu hút nhiều người tìm việc

2.2.7 Gia đình và bạn bè

Kulkarni và Nithyanand (2013) trong nghiên cứu về ảnh hưởng xã hội tới

quyết định lựa chọn công việc đã cho rằng cha mẹ có ảnh hưởng nổi bật lên quyết

định lựa chọn công việc, tiếp đến là bạn bè. Cha mẹ ảnh hưởng tới quyết định này

bởi kỳ vọng về thu nhập để trả các loại phí vay trong quá trình học của ứng viên

trong khi bạn bè ảnh hưởng bởi sự so sánh với xã hội xung quanh.Nguồn thông tin

không chính thức truyền miệng từ bạn bè, những người có kinh nghiệm và gia đình

được cho có ảnh hưởng tới nhận thức về sự hấp dẫn với tổ chức và quyết định lựa

chọn công việc của người tìm việc (Kulkarni và Nithyanand, 2013). Theo nghiên cứu

của Esters và Bowen (2005) thì bố mẹ và bạn bè là những cá nhân ảnh hưởng nhiều

nhất đến quyết định chọn công việc. Ngoài ra bạn bè và người có kinh nghiệm là

những nguồn thông tin dễ có được và đáng tin cậy hơn thông tin từ doanh nghiệp, và

người tìm việc phải tìm tới các nguồn thông tin khác vì các thông tin từ doanh

nghiệpkhông được xem là thông tin khách quan (Kulkarni& Nithyanand, 2013).

Do đó ta có giả thuyết sau:

H7: Đánh giá của gia đình và bạn bè với tổ chức càng tốt thì mong muốn làm

việc cho tổ chức của người tìm việc càng cao

2.2.8 Các yếu tố nhân khẩu học

Esters và Bowen (2005) cho rằng trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc là

các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn hay không chọn việc làm trong ngành

nông nghiệp. Judge và cộng sự (1994) nhận thấy các yếu tố nhân khẩu học như trình

độ học vấn, kinh nghiệm làm việc và giới tính có ảnh hưởng đến dự định chọn công

việc của người tìm việc. Tương tự Cable và Judge (1994) cũng kết luận tuổi tác,

chủng tộc và giới tính là các yếu tố nhân khẩu học ảnh hưởng đáng kể đến quyết

định lựa chọn công việc.Dựa vào nhóm yếu tố nhân khẩu học đã phân tích, nghiên

cứu đưa các yếu tố về nhân khẩu học bao gồm: tuổi, giới tính, trình độ học vấn, kinh

nghiệm làm việc để kiểm định sự khác biệt đối với dự định làm việc.

2.3 Mô hình nghiên cứu

Trên cơ sở mô hình hành vi dự định TPB, hành động hợp lýTRA của các

nghiên cứu trước về sự lựa chọn công việc kết hợp mô hình thấu kính đơn, nghiên

cứu xem xét các yếu tố ảnh hưởng tới dự định của người lao động đang có ý định tìm

việc trong các doanh nghiệp Nhật Bản tại thị trường Việt Nam.Kết hợp với 7 nhóm

nhân tố ảnh hưởng đến dự định chọn công việc và 4 yếu tố nhân khẩu học đã phân

tích ở phần cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu được đề xuất và trình bày ởhình 2.5.

Uy tín và thương hiệu

H1 (+)

Sự phù hợp cá nhân – Tổ chức

H2 (+)

Yếu tố về nhân khẩu học

Chính sách và môi trường

H3 (+)

H4 (+)

Trả công

Dự định làm việc tại doanh nghiệp Nhật Bản

H5 (+)

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

H6 (+)

Thông tin tuyển dụng

H7 (+)

Gia đình và bạn bè

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu

Luận văn sẽ có các giả thuyết sau đây: H1: Cảm nhận về uy tín và thương hiệu của doanh nghiệp càng cao thì dự định làm việc trong tổ chức càng cao H2: Nhận thức về sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức càng cao thì dự định làm việc trong tổ chức càng cao H3: Chính sách và môi trường làm việc càng tốt thì dự định làm việc cho tổ chức càng cao H4: Mức trả công càng cao, hình thức trả công càng hấp dẫn thì càng thu hút được người lao động làm việc cho tổ chức H5: Cơ hội đào tạo, phát triển và thăng tiến trong công việc càng cao thì dự định chọn công việc của người tìm việc càng cao.

H6: Thông tin tuyển dụng càng làm nổi bật đặc tính của tổ chức và công việc thì càng thu hút nhiều người tìm việc H7: Đánh giá của gia đình và bạn bè với tổ chức càng tốt thì mong muốn làm việc cho tổ chức của người tìm việc càng cao Tóm tắt chương 2 Chương này trình bày cơ sở lý thuyết, trên cơ sở lý thuyết được phân tích để xây dựng mô hình cùng các giả thuyết nghiên cứu. Các lý thuyết nền tảng được nghiên cứu bao gồm lý thuyết hành vi dự định, lý thuyết hành động hợp lý cũng như mô hình thấu kinh đơn. Các yếu tố tác động đến dự định lựa chọn tổ chức làm việc được nghiên cứu kết hợp với mô hình lý thuyết nền tảng là cơ sở đưa ra mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Chương tiếp theo sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu cũng như thiết kế thang đo, phiếu khảo sát.

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương hai đã trình bày cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

nghiên cứu. Chương ba sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu được thực hiện để xây

dựng và đánh giá thang đo đo lường các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình

lý thuyết đã đề ra. Chương này bao gồm các nội dung chính: (1) Qui trình nghiên

cứu,(2) Nghiên cứu chính thức: Phương pháp và phân tích dữ liệu, (3) Thang đo các

khái niệm nghiên cứu.

3.1 Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu sẽ được tiến hành thông quahaibướcchính: nghiên cứu sơ bộ và

nghiên cứu chính thức.Nghiên cứu sơ bộ nhằm điều chỉnh và bổ sung các thang đo

ảnh hưởng tới dự định lựa chọn công việc. Nghiên cứu chính thức nhằm thu thập và

phân tích dữ liệu khảo sát để kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đã

được đề xuất.Quy trình nghiên cứu được trình bày ở hình 3.1 (trang 23).

Bước 1: Dựa trên những cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan để

đưara một mô hình thang đo với những biến quan sát mà người nghiên cứu cho rằng

sẽ có thể là các yếu tố ảnh hưởng đến dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản

tại Việt Nam.

Bước 2: Tiến hành nghiên cứu sơ bộ, thông qua tham khảo ý kiến của một số

đồng nghiệp và bạn bè đang công tác tại các doanh nghiệp ở Việt Nam(trừ doanh

nghiệp Nhật Bản). Kết quả sau nghiên cứu sơ bộ nhằm bổ sung, chỉnh sửa thang đo

và hiệu chỉnh các câu hỏi khảo sát.Nghiên cứu sơ bộ định lượng được thực hiện để

đánh giá sơ bộ về độ tin cậy các thang đo và điều chỉnh cho phù hợp với các điều

kiện thực tế khi khảo sát.

Bước 3: Tiến hành nghiên cứu chính thức, phương pháp phỏng vấn trực

tiếpmẫu thuận tiện bằng cách phát bảng câu hỏi trực tiếp cho các nhân viên có dự

định tìm kiếm công việc tại các doanh nghiệp Nhật Bản.

Vấn đề & Mục tiêu NC

Thang đo sơ bộ

Cơ sở lý thuyết & Mô hình NC

Nghiên cứu định tính (Sơ bộ)

NC sơ bộ

Nghiên cứu định lượng sơ bộ (n=80)

Thang đo chính thức & Bảng câu hỏi

NC chính thức

Nghiên cứu định lượng (Chính thức)

Kiểm định độ tin cậy

Phân tích nhân tố EFA

Kiểm định mô hình (Hồi quy đa biến )

Báo cáo kết quả

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

3.2 Nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cứu sơ bộ nhằm điều chỉnh và bổ sung các thang đo ảnh hưởng đến

dự định lựa chọn công việc dựa trên các thang đo tham khảo từ các nghiên cứu

trước.Nghiên cứu sơ bộ bao gồm hai bước nghiên cứu sơ bộ định tính và nghiên cứu

sơ bộ định lượng.

3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ định tính

Nghiên cứu định tính là một dạng nghiên cứu khám phá, trong đó thông tin

được thu thập ở dạng định tính thông qua kỹ thuật thảo luận và diễn dịch (Nguyễn

Đình Thọ, 2011). Kết quả của nghiên cứu định tính là cơ sở để xây dựng bảng câu

hỏi cho nghiên cứu định lượng. Thông tin trong quá trình thảo luận với đối tượng

nghiên cứu sẽ được tổng hợp và là cơ sở cho việc hiệu chỉnh, bổ sung các biến trong

thang đo. Các thang đo được thừa kế từ các nghiên cứu trước, tuy nhiên, các sản

phẩm, dịch vụ khác nhau cũng như thị trường ở các quốc gia khác nhau sẽ có những

đặc điểm khác nhau. Vì vậy thông tin trong quá trình thảo luận với đối tượng nghiên

cứu sẽ được tổng hợp và là cơ sở cho việc hiệu chỉnh, bổ sung các biến trong thang

đo.

Trong nghiên cứu này, nghiên cứu định tính được thực hiện bằng phương

pháp thảo luận tay đôi. Đối tượng được phỏng vấn chủ yếu là bạn bè đang làm việc

cho các doanh nghiệp trong và ngoài nước, không bao gồm doanh nghiệp Nhật Bản.

Các thông tin cần thu thập:

 Xác định sự hợp lý của các yếu tố ảnh hưởng đến dự định làm việc cho doanh

nghiệp Nhật Bản đang hoạt động tại Việt Nam trong tổng hợp lý thuyết.

 Khảo sát thêm các yếu tố có tác động tới dự định lựa chọn công việc này.

 Xác định những thuật ngữ và câu hỏi trong bảng câu hỏi được thực hiện dựa trên

các thang đo có sẵn mang tính tường minh, từ ngữ rõ ràng và được đối tượng

phỏng vấn hiểu rõ chưa.

Kỹ thuật phỏng vấn: Thảo luận tay đôi nhằm tập trung tìm hiểu tính hợp lý và

tường minh của các khái niệm được sử dụng trong mô hình nghiên cứu, hiệu chỉnh

thang đo, các khái niệm và thuật ngữ liên quan.

Đối tượng phỏng vấn:Trong nghiên cứu này, nghiên cứu định tính được thực hiện

bằng kỹ thuật thảo luận tay đôi, đối tượng là nhân viên của các doanh nghiệp trong

nước và nước ngoài,không bao gồm doanh nghiệp Nhật Bảnnhằm điều chỉnh, bổ

sung các thang đo và hiệu chỉnh thuật ngữ của thang đo sơ bộ.

Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở cho việc hoàn thiện bảng câu hỏi đưa vào

nghiên cứu chính thức.Thời gian thực hiện khảo sát: 08/2013

3.2.2 Nghiên cứu sơ bộ định lượng

Nghiên cứu sơ bộ định lượng được thực hiện để đánh giá sơ bộ về độ tin

cậycác thang đo và điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế. Nghiêncứu này

được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi chi

tiết với thang đo Liker 5 mức độ để đo lường mức độ quan trọng của các yếu tố đã

rút ra từ nghiên cứu định tính. Mẫu nghiên cứu sơ bộ định lượng có kích thước 80

mẫu và được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Dữ liệu thu thập từ nghiên

cứu này sẽ được kiểm tra bằng phương pháp phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha

nhằm loại bỏ các biến có hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh nhỏ hơn 0,3 và điều

chỉnh các biến trong bảng câu hỏi cho phù hợp hơn trong lần nghiên cứu tiếp theo.

Thời gian thực hiện khảo sát: 08/2013

3.3 Nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu chính thức cũng đượcthựchiệnbằngphươngphápnghiêncứuđịnh

lượng. Nghiên cứu này được thực hiện thông qua phương pháp gởi bảng câu hỏi

phỏng vấn trựctiếp tới đối tượng khảo sát. Dữ liệu sau khi thu thập được sử dụng để

kiểm định lại mô hìnhnghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu đã được đề xuất.

3.3.1 Mẫu nghiên cứu

Tổng thể mẫu: là các nhân viên trình độ cao đẳng, đại học và sau đại học chưa

từng làm việc tại doanh nghiệp Nhật Bản trước đây và có ý định làm việc cho các

doanh nghiệp Nhật Bản đang hoạt động tại thị trường Việt Nam trong tương lai.

Kích thước mẫu: Nghiên cứu sử dụng quy định về số lượng mẫu theo Hair và

cộng sự (2006, trích từ Nguyễn Đình Thọ, 2011), đối với phân tích nhân tố tỷ lệ mẫu

trên biến quan sát là 5:1 và kích thước tối thiểu 50, tốt là 100.Nghiên cứu sử dụng 34

biến quan sát, vì vậy tương ứng với kích thước mẫu tối thiểu cho nghiên cứu là 170

mẫu.

Phương pháp lấy mẫu: phương pháp lấy mẫu thuận tiện được sử dụng trong

nghiên cứu này. Dữ liệu được thu thập thông qua hình thức gởi bảng câu hỏi phỏng

vấn trực tiếp.Việc phát bảng câu hỏi trực tiếp được thực hiện tại các doanh nghiệp

đang hoạt động tại địa bàn TpHCM và các tỉnh lân cận như Bình Dương, Đồng Nai.

3.3.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

Các dữ liệu sau khi thu thập được tiến hành mã hóa và xử lýthông qua phần

mềm SPSS 16.0. Các phương pháp phân tích sử dụng trong đề tài nghiên cứu:Phân

tích mô tả, đánh giáđộ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân

tố khám phá EFA, phân tích hồi quy và kiểm định sự khác biệt trung bình.

3.3.2.1 Phân tích mô tả

Sử dụng phân tíchmô tả để phân tích các thuộctính của mẫu nghiên cứu (các

thông tin các nhân của người được phỏng vấn) như: độtuổi, giới tính, trình độ, kinh

nghiệm làm việc.

3.3.2.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo

Một đo lường được gọi là có giá trị nếu nó đo lường đúng cái cần đo

(Campbell & Fiske, 1959; trích theo Nguyễn Đình Thọ, 2011). Trong đó độ tin cậy

là điều kiện cần để cho một đo lường có giá trị.Độ tin cậy của thang đo được đánh

giá qua hệ số tin cậy Cronbach Alpha. Một thang đo có độ tin cậy tốt khi nó biến

thiên trong khoảng [0,7-0,8], nếu Cronbach Alpha ≥ 0,6 là thang đo có thể chấp nhận

được về mặt độ tin cậy (Nunnally& Bernstein, 1994; trích từ Nguyễn Đình Thọ,

2011).

Ngoài ra các biến đo lường dùng để đo lường cùng một khái niệm nghiên cứu

nên chúng phải có tương quan chặt chẽ với nhau. Vì vậy khi kiểm tra từng biến đo

lường chúng ta sử dụng hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation). Spss sử

dụng hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh (corrected item-total correlation), hệ số

này lấy tương quan của biến đo lường so sánh với tổng các biến còn lại của thang đo

(không tín biến xem xét). Nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng hiệu

chỉnh ≥ 0,3 thì biến đó đạt yêu cầu. Tuy nhiên chú ý khi loại các biến có hệ số tương

quan biến tổng nhỏ cần cân nhắc giá trị nội dung của khái niệm. Nếu không vi phạm

thì có thể loại bỏ còn ngược lại thì không nên nếu hệ số Cronbach Alpha vẫn đảm

bảo(Nunnally& Bernstein, 1994; trích từ Nguyễn Đình Thọ, 2011).

3.3.2.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Sau khi loại bỏ các biến không đảm bảo độ tin cậy, phương pháp phân tích

nhân tố EFA được sử dụng để xác định độ giá trị hội tụ (convergent validity), độ giá

trị phân biệt (discriminant validity),đồng

thời

thu gọn các

tham số ước

lượngtheotừng nhóm biến. Như vậy ta cần xem xét ba thuộc tính quan trọng trong

kết quả phân tích EFA: (1) Số lượng nhân tố trích được, (2) Trọng số nhân tố và (3)

Tổng phương sai trích.

Phân tích EFA dựa trên cơ sở mối quan hệ giữa các biến đo lường, vì vậy

trước khi quyết định sử dụng EFA chúng ta cần xem xét mối quan hệ các biến. Sử

dụng ma trận hệ số tương quan (correlation matrix) chúng ta có thể nhân biết mức độ

quan hệ giữa các biến, nếu hệ số tương quan <0,3 thì không phù hợp để sử dụng

EFA (Hair & ctg 2006, trích theo Nguyễn Đình Thọ, 2011)

Sử dụng phương pháp trích nhân tố Principal components với phép xoay

Varimax

vàđiểmdừngkhitríchcácyếutốcóEigenvalueslớnhơn1vớicácbiếnquansátđolường khái

niệm ý định lựa chọn công việc.

Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tương quan đơn giữa các biến và

cácnhân tố (factor loading) phải lớn hơn hoặc bằng 0.5 trong một nhân tố. Để đạt độ

giá trị phân biệt, khác biệt giữa các nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 0,3 (Nguyễn

Đình Thọ, 2011).

Số lượng nhân tố được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue - đại điện cho

phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố.Theo tiêu chuẩn Kaiser, những nhân

tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại ra khỏi mô hình (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

Tiêu chuẩn phương sai trích (Variance explained criteria): tổng phương sai

trích phải lớn hơn 50%.

Xem xét giá trị KMO: 0,5< KMO < 1 thì phân tích nhân tố là thích hợp với dữ

liệu.Ngược lại nếu KMO<0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với

các dữ liệu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

3.3.2.4 Phân tích hồi quy và kiểm định giả thiết

Sau khi hoàn tất đánh giá độ tin cậy thang đo sử dụng hệ số tincậyCronbach

Alpha và kiểm định giá trị khái niệm của thang đo (phân tích nhân tố khám phá

EFA), các biến không đảm bảo độ giá trị hội tụ tiếp tục bị loại khỏi mô hình cho đến

khi các tham số được trích theo các nhóm biến. Để phân tích mô hình nghiên cứu

của đề tài bước tiếp theo sẽ tiến hành chạy hồi quy tuyến tính và kiểm định với mức

ý nghĩa 5% theo mô hình hồi quy sau :

Y = β0 + β 1*X1 + β 2*X2+ … + β i*Xi

Trong đó :

Y: Dự định làm việc tại doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam.

Xi: các yếu tố tác động đến dự định làm việc tại doanh nghiệp

Nhật Bản

β 0: hằng số; β i: các hệ số hồi quy (i > 0)

Kết quả của mô hình sẽ giúp ta xác định được mức độ ảnh hưởng của các yếu

tố tác động đến dự định lựa chọn công việc tại doanh nghiệp Nhật Bản ở Việt Nam

của người lao động.

 Phân tích tương quan

Kiểm định mối tương quan tuyến tính giữa các biến trong mô hình: giữa

biếntrung gian với các biến độc lập, giữa biến trung gian và biến phụ thuộc, giữa các

biếnđộc lập và biến phụ thuộc và giữa các biến độc lập với nhau. Sử dụng hệ số

tương quan Pearson để lượng hóa mức độ chặt chẽ mối liên hệ tuyến tính giữa hai

biến định lượng.

Giá trị tuyệt đối của hệ số Pearson càng gần đến 1 thì hai biến nàymối tương

quan tuyến tính càng chặt chẽ (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc,

2008).Trong mô hình nghiên cứu, kỳ vọng có mối tương quan tuyến tính chặt chẽ

giữabiến trung gian và các biến độc lập, đồng thời có mối tương quan chặt chẽ giữa

biếntrung gian và phụ thuộc.

 Kiểm định các giả thuyết

 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy đa biến: R2, R2 hiệu chỉnh.

 Kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình với phân tích phương sai

ANOVA và giá trị F

 Kiểm định giả thuyết về ý nghĩa của hệ số hồi quy riêng phần Beta

Xác định mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập đến biến trung gian: nhân tố

có hệ số Betavà hệ số Partial, hệ số Partial lớn hơn thì có thể nhận xét rằngnhân tố

đó có mức độ ảnh hưởng cao hơn các nhân tố khác.Đồng thời xem tác động của biến

trung giannếu hệ số tương quan là âm điều đó có nghĩa là chúngcó quan hệ trái chiều

còn nếu là dương điều đó có nghĩa là chúng có quan hệcùng chiềuvà nếu hệ số hồi

quy có giá trị lớn (trị tuyệt đối) nghĩa là với một sự thay đổi về nhân tố này sẽ dẫn

đến một sự thay đổi lớn về quyết định lựa chọn công việc của nhânviên.

Bước cuối cùng là thực hiện kiểm địnhT-testvàphân tích ANOVA(AnalysisOf

Variance) giữa các nhóm đối tượng khác nhau với các thành phần của mô hình cấu

trúc đã được kiểm định nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa của một vài nhóm biến

nhân khẩu học cụ thể.

3.4 Thiết kế thang đo và bảng câu hỏi điều tra

Các thang đo khái niệm trong mô hình nghiên cứu được kế thừa và hiệu chỉnh

cho phù hợp với đề tài từ các nghiên cứu trước bao gồm các thang đo: Uy tín và

thương hiệu tổ chức, Sự phù hợp cá nhân-Tổ chức, Chính sách và môi trường, Trả

công, Cơ hội đào tạo-thăng tiến, Thông tin tuyển dụng, Gia đình và bạn bè,Dự định

làm việc.

3.4.1 Thang đo Uy tín và thương hiệu tổ chức

Đề tài sử dụng lại thang đo về uy tín và thương hiệu tổ chức theo nghiên cứu

của Highhouse và các cộng sự (Highhouse et al., 2003).Điều chỉnh và bổ sung thêm

biến : “Trách nhiệm xã hội của công ty là tốt” theo nghiên cứu của Trần Thị Ngọc

Duyên và Cao Hào Thi (2010) khi nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng tới quyết

định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước.

Thang đo: Uy tín và thương hiệu tổ chức

UT1

Nhân viên sẽ tự hào nếu làm việc cho công ty

UT2 Đây là công ty danh tiếng để làm việc

UT3

Công ty có tiềm năng phát triển tốt

UT4

Có nhiều người muốn làm việc cho công ty

UT5

Trách nhiệm xã hội của công ty là tốt

Bảng 3.1: Thang đo Uy tín và thương hiệu tổ chức

3.4.2 Thang đo Sự phù hợp cá nhân và tổ chức

Sự phù hợp cá nhân-tổ chức được đo lường bằng 5 biến theo nghiên cứu của

Cable và Judge (1996) về sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, cá nhân và công việc.

Thang đo: Sự phù hợp cá nhân và tổ chức

PH1

Công ty phù hợp với giá trị và tính cách cá nhân

PH2

Tính cách cá nhân phù hợp với nhân viên hiện tại của công ty

PH3 Giá trị của công ty phản ánh giá trị và tính cách của nhân viên hiện tại

PH4

Tin tưởng vào kỹ năng và khả năng phù hợp với công việc

PH5

Công việc cần nhiều kinh nghiệm

Bảng 3.2: Thang đo Sự phù hợp cá nhân và tổ chức

3.4.3 Thang đo chính sách và môi trường

Chính sách và môi trường tổ chức được đo lường bởi 3 biến đo lường theo

nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2010)

Thang đo: Chính sách và môi trường

MT1 Môi trường làm việc thân thiện

MT2 Môi trường làm việc đảm bảo các tiêu chuẩn an toàn lao động

MT3 Các chính sách phúc lợi: bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiêp và trợ cấp xã hội tốt

Bảng 3.3: Thang đo Chính sách và môi trường

Trả công và hình thức trả công được đo lường bằng 5 biến theo nghiên cứu

3.4.4 Thang đo trả công

của Cable và Judge (1994)

Thang đo: Trả công

TC1

Thu nhập của công ty ở mức cao

TC2

Phụ cấp, trợ cấp đa dạng

TC3 Mức trả công dựa trên đánh giá hiệu quả công việc cá nhân

TC4 Mức trả công phản ánh giá trị của vị trí trong công ty

TC5 Mức trả công gia tăng theo kỹ năng và bằng cấp

Bảng 3.4: Thang đo Trả công

3.4.5 Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến

Thang đo được sử dụng theo nghiên cứu của Esters và Bowen (2005) bao

gồm 4 biến đo lường

Thang đo:Cơ hội đào tạo và thăng tiến

DT1

Cung cấp cơ hội làm việc ở vị trí mong muốn

DT2

Chính sách thăng tiến của công ty công bằng

DT3

Công ty tạo cho người lao động nhiều cơ hội thăng tiến

DT4

Người lao động được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp

Bảng 3.5: Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến

3.4.6 Thang đo thông tin tuyển dụng

Thang đo thông tin và tuyển dụng sử dụng 3 biến đo lường theo thang đo

trong nghiên cứu củaTrần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2010).

Thang đo: Thông tin tuyển dụng

TT1

Thông tin tuyển dụng cung cấp đầy đủ thông tin về công việc

TT2

Thông tin tuyển dụng cung cấp đầy đủ thông tin về tổ chức

TT3

Quy trình tuyển chọn công bằng

Bảng 3.6: Thang đo Thông tin tuyển dụng

3.4.7 Thang đo gia đình và bạn bè

Nghiên cứu sử dụng thang đo trong nghiên cứu của Kulkarni và Nithyanand

(2013)

Thang đo: Gia đình và bạn bè

GD1 Người trong gia đình đánh giá cao công ty

GD2

Bạn bè đánh giá cao công ty

GD3 Người thân khuyến khích làm việc tại công ty

GD4

Bạn bè khuyến khích làm việc tại công ty

Bảng 3.7: Thang đo Gia đình và bạn bè

3.4.8 Thang đodự định làm việc

Thang đo dựa trên các nghiên cứu của Sabrina Volponevà cộng sự (Sabrina et

al., 2013), Highhouse và công sự (Highhouse et al., 2003)

Thang đo:Dự định làm việc

DD1 Nếu được đề nghị công việc tại công ty, bạn sẽ chấp nhận đề nghị đó

DD2 Công việc tại công ty là rất lôi cuốn và bạn nỗ lực để nộp hồ sơ ứng tuyển

DD3 Nếu đang tìm việc, bạn sẽ sử dụng hết khả năng của mình để vào làm cho công ty

DD4 Công ty là lựa chọn công việc đầu tiên khi tìm việc

DD5 Giới thiệu công ty với bạn bè đang tìm việc

Bảng 3.8: Thang đo Dự định làm việc

3.4.9 Xây dựng bảng câu hỏi điều tra sơ bộ

Sau khi hoàn tất việc hiệu chỉnh và xây dựng các thang đo phù hợp với nghiên

cứu,bước tiếp theo tiến hành thiết kế bảng câu hỏi chính thức nhằm phục vụ cho việc

thu thập dữ liệu. Bảng câu hỏi chính thức được sử dụng trong nghiên cứu định lượng

gồm 2 phần:

 Thông tin các phát biểu của đối tượng được khảo sát:

Ghi nhận mức độ đồng ý về các biến quan sát đo lường cho các khái niệm

trongmô hình. Đây cũng là thành phần chính của bảng câu hỏi giúp khảo sát mức độ

cảm nhận của khách hàng đối với các yếu tố như: Uy tín và thương hiệu tổ chức, Sự

phù hợp cá nhân-Tổ chức, Chính sách và môi trường, Trả công, Cơ hội đào tạo-

thăng tiến, Thông tin tuyển dụng, Gia đình và bạn bè.Để đo lường các biến này, tác

giả đã sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ “1 – Hoàn toàn không đồng ý” đến “5 –

Hoàn toàn đồng ý.

 Thông tin khác

Ghi nhận các thông tin liên quan đến đối tượng nghiên cứu, bao gồm: giới

tính, độ tuổi, trình độ học vấn, …Đây là phần câu hỏi phục vụ cho việc mô tả các

nhóm đối tượng nhân viên. Các thông tin này nhằm ghi nhận thông tin về các nhóm

nhân viên khác nhau nên các câu hỏi được đưa và dưới dạng câu hỏi đóng để tăng

khả năng hồi đáp của người trả lời.

Tóm tắt chương 3

Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu và thiết kế thang đo phục vụ cho

việc thu thập dữ liệu khảo sát. Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước chính là

nghiên cứu định tính nhằm điều chỉnh thang đo và nghiên cứu định lượng chính thức

để kiểm định mô hình và các giả thuyết. Nghiên cứu định lượng sử dụng công cụ

SPSS 16.0 để phân tích như: thống kê mô tả, kiểm định thang đo, EFA, hồi quy

tuyến tính, T-Test và Anova. Thang đo phục vụ thu thập dữ liệu điều tra được hình

thành trên cơ sở tham khảo các thang đo của các nghiên cứu trước đây. Chương tiếp

theo sẽ trình bày các kết quả nghiên cứu bao gồm kiểm định mô hình và các giả

thuyết nghiên cứu.

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương 3 đã trình bày phương pháp nghiên cứu và thang đo sơ bộ để phục vụ

cho việc thu thập dữ liệu khảo sát. Chương 4 sẽ trình bày kết quả nghiên cứu bao

gồm các nội dung sau: Thông tin mẫu nghiên cứu, đánh giá thang đo sơ bộ, đánh giá

độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach Alpha, phân tích nhân tố EFA,kiểm định mô

hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu bằng mô hình hồi quy.

4.1 Phân tích mô tả

Nghiên cứu được thực hiện với đối tượng có ý định vào làm việc cho các

doanh nghiệp Nhật Bản đang hoạt động ở thị trường Việt Nam. Tổng cộng có 250

phiếu điều tra được phát tới đối tượng khảo sát, kết quả thu về 198 bảng câu hỏi có

trả lời phù hợp với đối tượng đang khảo sát, đạt tỉ lệ hồi đáp 79,2%. Loại bỏ các

bảng khảo sát không đạt yêu cầu còn lại 180 bảng khảo sát để đưa vào phân tích.

Kết quả khảo sát về giới tính: Theo kết quả khảo sát có 116 người tham gia là

nữ chiếm 64,4%, và 64 người tham gia là nam chiếm tỷ lệ 35,6%.

Giới tính

Tần số

Tỷ lệ (%)

Nữ

116

64.4

Nam

35.6

Bảng 4.1: Thống kế giới tính

Kết quả khảo sát trình độ chuyên môn: 24 người tham gia trả lời bảng câu hỏi

có trình độ cao đẳng, chiếm 13,3%, 138 người có trình độ đại học chiếmtỷ lệ 76,7%,

và 18 người có trình độ sau đại học chiếm tỷ lệ 10%.

Trình độ

Tỷ lệ (%)

Tần số

Cao đẳng

13.3

Đại học

76.7

138

Sau đại học

10.0

Bảng 4.2: Thống kê trình độ học vấn

Kết quả khảo sát về tuổi: Có 42 người tham gia điều tra có tuổi dưới 25 chiếm

tỉ lệ 23,3%, 72 người trong độ tuổi từ 25 đến 30 chiếm 40%, 62 người tham gia ở độ

tuổi từ 30 đến 40 chiếm 34,4%. Còn lại tỉ lệ rất nhỏ người tham gia có độ tuổi trên

40, chiếm 2,2%.

Tần số

Tỷ lệ (%)

Độ tuổi

23.3

Dưới 25 tuổi

40.0

Từ 25 đến 30 tuổi

34.4

Từ 30 đến 40 tuổi

2.2

Trên 40 tuổi

Bảng 4.3: Thống kê độ tuổi

Kết quả khảo sát kinh nghiệm làm việc: 84 người tham gia có kinh nghiệm

làm việc dưới 5 năm chiếm 46,7%, 70 người có kinh nghiệm từ 5 đến 10 năm chiếm

38,9% và 26 người có kinh nghiệm trên 10 năm chiếm tỷ lệ 14,4%

Kinh nghiệm (năm)

Tần số

Tỷ lệ (%)

46.7

Dưới 5 năm

38.9

Từ 5 đến 10 năm

14.4

Trên 10 năm

Bảng 4.4: Thống kê kinh nghiệm làm việc

Kết quả khảo sát lĩnh vực hoạt động của công ty: Có 114 người tham gia đang

làm cho công ty sản xuất chiếm 63.3%, 34 người đang làm cho công ty thương mại

chiếm tỉ lệ 18.9%, 32 người tham gia đang làm cho các công ty khác (dịch vụ…)

chiếm 17.8%.

Kết quả khảo sát theo loại hình công ty: có 141 người tham gia đang làm

trong các doanh nghiệp nước ngoài chiếm 78,3%, 20 người đang làm cho doanh

nghiệp trong nước chiếm tỉ lệ 11,1% và 19 người ở các doanh nghiệp liên doanh

chiếm 10,6%.

Kết quả khảo sát qui mô công ty: 27 người tham gia đang làm cho các công ty

dưới 50 nhân viên chiếm tỉ lệ 15%, 14 người đang làm cho công ty có số nhân viên

trong khoảng từ 50 đến 100 nhân viên chiếm tỉ lệ 7,8% và 139 người tham gia đang

làm cho các công ty có trên 100 nhân viên chiếm tỉ lệ 77,2% .

4.2 Đánh giá sơ bộ thang đo

Các thang đo được kiểm định sơ bộ bằng phương pháp định lượng trước khi

thực hiện nghiên cứu chính thức. Việc kiểm định này được thực hiện thông qua

nghiên cứu sơ bộ với mẫu thuận tiện có kích thước 80 mẫu. Công cụ sử dụng để

kiểm định sơ bộ các thang đo là hệ số tin cậy Cronbach Alpha.

stt

Nhóm yếu tố

Biến quan sát(n) Cronbach's Alpha

1 Uy tín và thương hiệu tổ chức

0.853

2 Sự phù hợp cá nhân và tổ chức

0,625

3 Chính sách và môi trường

0,677

4 Trả công

0,810

5 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

0,828

6 Thông tin tuyển dụng

0,875

7 Gia đình và bạn bè

0,888

8 Dự định làm việc

0,809

Bảng 4.5: Tổng hợp hệ số Cronbach Alpha các thang đo sơ bộ

Kết quả phân tích Cronbach Alpha của các yếu tố: Uy tín và thương hiệu tổ

chức (5 biến quan sát), Sự phù hợp cá nhân và tổ chức (5 biến quan sát), Chính sách

và môi trường (3 biến quan sát), trả công (5 biến quan sát), Cơ hội đào tạo và thăng

tiến (4 biến quan sát), Thông tin tuyển dụng (3 biến quan sát), Gia đình và bạn bè (4

biến quan sát) và thang đo dự định làm việc (5 biến quan sát) cho thấy tất cả các

thang đo có hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0,6, hệ số tương quan biến tổng hiệu

chỉnh đáp ứng tiêu chuẩn >0,3. Như vậy các thang đo này đáp ứng được yêu cầu và

sẽ được sử dụng cho nghiên cứu chính thức.

4.3 Kiểm định thang đo trong nghiên cứu chính thức

Thang đo được kiểm định độ tin cậy trong nghiên cứu chính thức thông qua

hai công cụ là hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA với số lượng

mẫu là 180.

4.3.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo

Hệ số Cronbach Alpha được sử dụng để đánh giá độ tin cậy thang đo. Hệ số

Cronbach Alpha dùng để đo lường mức độ chặt chẽ các biến quan sát trong thang đo

có sự tương quan với nhau (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, tập 2,

tr.18). Từng yếu tố tác động đến dự định làm việc được kiểm định trước khi phân

tích nhân tố bao gồm: (1) Uy tín và thương hiệu tổ chức , (2) Sự phù hợp cá nhân-Tổ

chức, (3) Chính sách và môi trường, (4) Trả công, (5) Cơ hội đào tạo-thăng tiến, (6)

Thông tin tuyển dụng, (7) Gia đình và bạn bè, (8) Dự định làm việc.

Bảng 4.6: Hệ số Cronbach Alpha của các thang đo(Chính thức)

stt

Nhóm yếu tố

Biến quan sát (n) Cronbach's Alpha

1 Uy tín và thương hiệu tổ chức

0,856

2 Sự phù hợp cá nhân và tổ chức

0,608

3 Chính sách và môi trường

0,625

4 Trả công

0,753

5 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

0,833

6 Thông tin tuyển dụng

0,857

7 Gia đình và bạn bè

0,903

8 Dự định làm việc

0,776

Kết quả đánh giá độ tin cậy cho thấy tất cả các nhóm yếu tố đều có hệ số

Cronbach Alpha lớn hơn 0,6, tương quan biến tổng hiệu chỉnh của các biến quan sát

cũng lớn hơn 0,3 trừ biến quan sát PH5 (Công việc cần nhiều kinh nghiệm) có tương

quan biến tổng hiệu chỉnh 0,270. Biến quan sát PH5 có câu hỏi tường minh, vì vậy

điều này giải thích rằng yếu tố kinh nghiệm nhiều không đo lường cho biếnphụ thuộc

sự phù hợp của cá nhân và tổ chức. Ngoài ra loại bỏ biến PH5 cũng không ảnh

hưởng tới tính giá trị của khái niệm nghiên cứu (Sự phù hợp cá nhân và tổ chức).

Loại bỏ biến PH5, hệ số Cronbach Alpha là 0,619và hệ số tương quan biến tổng hiệu

chỉnh của các biến còn lại đều thõa mãn điều kiện>0,3. Ta được thang đo Sự phù

hợp cá nhân và tổ chức mới với 4 biến quan sát dùng cho các bước phân tích tiếp

theo.

Bảng 4.7: Thang đo Sự phù hợp cá nhân và tổ chức (đã điều chỉnh)

Thang đo: Sự phù hợp cá nhân và tổ chức (Cronbach Alpha:0,619; n=4)

PH1 Công ty phù hợp với giá trị và nhân cách cá nhân

PH2 Giá trị cá nhân phù hợp với nhân viên hiện tại của công ty

PH3 Giá trị và nhân cách của công ty phản ánh giá trị và nhân cách của cá nhân

PH4

Tin tưởng vào kỹ năng và khả năng phù hợp với công việc

Trong các thang đo đã được kiểm định, thang đo Gia đình và bạn bè có hệ số

Cronbach Alpha lớn nhất 0,905. Thang đo có hệ số thấp nhất là thang đo Sự phù hợp

cá nhân và tổ chức 0,619 (sau khi loại biến quan sát PH5).

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Nghiên cứu sẽ tiến hành phân tích nhân tố khám phá đối với 28 biến quan sát

các yếu tố ảnh hưởng tới dự định chọn tổ chức để làm việc và đánh giá theo các tiêu

chí đã phân tích ở chương 3.

Phân tích nhân tố lần đầu: Sau khi phân tích nhân tố lần thứ nhất với 28 biến

quan sát, ta được kết quả trình bày ởbảng 4.8 (trang 39). Từ kết quả thu được từ lần

phân tích nhân tố đầu tiên, KMO=0,826 (thõa điều kiện > 0,5), kiểm định Bartlett đạt

ý nghĩa thống kê (sig< 0.05) nên phân tích nhân tố là thích hợp. Có tất cả 6 nhóm

nhân tố được rút ra với tổng phương sai trích 63,866%, eigenvalue đảm bảo >1. Như

vậy sáu nhân tố này giải thích được 63,866% biến thiên của các biến quan sát và đáp

ứng được tiêu chuẩn lớn hơn 50% đối với phương sai trích. Các hệ số tải nhân tố

(factor loading) lớn nhất của mỗi biến quan sát trên 0,5 được giữ lại. Tuy nhiên biến

PH3 (Giá trị của công ty phản ánh giá trị và tính cách của cá nhân) và biến

MT1(Môi trường làm việc thân thiện)có hệ số tải nhân tố thấp hơn 0,5. Ta sẽ loại bỏ

biến PH3 trước và thực hiện phân tích nhân tố ở bước tiếp theo.

Phân tích nhân tố lần hai: Loại bỏ biến quan sát PH3, còn lại 27 biến quan sát

được đưa vào phân tích nhân tố. Kết quả phân tích nhân tố phù hợp với KMO=0,826

và sig rất nhỏ. Có 6 nhóm nhân tố được rút ra với tổng phương sai trích đạt 65%.

Các hệ số nhân tải lớn nhất ở mỗi biến quan sát đều đạt mức lớn hơn 0,5 ngoại

trừbiến quan sát MT1 có hệ số nhân tải <0,5. Bước thứ 3 sẽ loại bỏ biến TM1và thực

hiện phân tích nhân tố bước tiếp theo.

Ma trận xoay nhân tố

Thành phần

1 2 3 4 5 6

Bảng 4.8 :Phân tích nhân tố các yếu tố tác động đến dự định làm việc(Lần 1)

UT1 -.011 .705 -.012 .028 .306 .037 UT2 .246 .827 .035 .017 .016 .202 UT3 .308 .764 .076 .186 .094 .038 UT4 .079 .812 .069 .229 -.085 .197 UT5 .169 .682 .343 .155 .115 .219 PH1 .110 .225 .204 .664 -.097 .180 PH2 -.140 .237 .310 .533 -.139 .326 PH3 .267 .056 -.061 .452 .157 .375 PH4 .136 .091 -.134 .734 .185 -.005 MT1 .239 .301 .367 -.054 .345 .045 MT2 .296 .057 .109 .055 .696 .167 MT3 .000 .167 .193 -.091 .680 .322 TC1 .625 .160 .028 -.070 .132 .219 TC2 .329 .098 .037 .268 .530 -.050 TC3 .751 .154 .180 .022 .153 .088 TC4 .582 .253 .017 .035 .095 .229 TC5 .648 .154 .134 -.035 -.073 .205 DT1 .584 .078 .247 .243 .178 .051 DT2 .780 .096 .260 .182 .123 -.025 DT3 .716 .024 .102 .137 .112 .230 DT4 .584 -.031 .397 .217 .308 .074 TT1 .272 .066 .829 .026 .045 .185 TT2 .282 .049 .816 -.087 .072 .143 TT3 .121 .129 .758 .160 .162 .071 GD1 .079 .116 .115 .157 .062 .856 GD2 .169 .159 .133 .139 .051 .820 GD3 .267 .173 .173 .045 .183 .771 GD4 .396 .154 .080 .069 .169 .736

Ma trận xoay nhân tố

Thành phần

1 2 3 4 5 6

Bảng 4.9: Phân tích nhân tố các yếu tố tác động đến dự định làm việc(Lần 3)

Phân tích nhân tố lần ba: Loại biến quan sát MT1, còn lại 26 biến quan sát

được đưa vào phân tích nhân tố lần thứ ba. Kết quả phân tích (bảng 4.9) cho thấy

phân tích nhân tố là phù hợp (KMO=0,832; sig=0.000), có 6 nhóm nhân tố được

trích ra với hệ số tải nhân tố ở mỗi biến quan sát đều >0,5. Tổng phương sai trích

64,464% tức sáu nhân tố giải thích được 66,281%biến thiên của biến quan sát.Các

nhóm nhân tố mới trích được tính lại hệ số Cronbach Alpha và kết quả cả 6 nhóm

UT1 -.018 .717 .005 .314 .004 .031 UT2 .241 .832 .039 -.003 .009 .199 UT3 .309 .765 .067 .081 .182 .039 UT4 .080 .800 .044 -.072 .268 .207 UT5 .171 .676 .330 .118 .182 .223 PH1 .127 .226 .175 -.075 .657 .184 PH2 -.118 .212 .255 -.123 .594 .349 PH4 .152 .095 -.163 .235 .702 -.003 MT2 .302 .064 .108 .710 .028 .169 MT3 .004 .176 .208 .670 -.116 .318 TC1 .637 .160 .016 .075 -.086 .227 TC2 .342 .109 .030 .532 .224 -.048 TC3 .740 .185 .210 .177 -.039 .069 TC4 .561 .278 .041 .160 -.006 .212 TC5 .638 .186 .166 -.088 -.108 .185 DT1 .602 .056 .198 .180 .292 .073 DT2 .794 .078 .215 .116 .218 -.004 DT3 .729 .014 .069 .094 .146 .243 DT4 .599 -.033 .375 .310 .222 .082 TT1 .274 .077 .843 .052 .039 .180 TT2 .288 .045 .813 .057 -.047 .149 TT3 .121 .150 .782 .179 .142 .056 GD1 .081 .117 .104 .072 .147 .856 GD2 .176 .154 .112 .044 .140 .827 GD3 .270 .174 .163 .197 .046 .776 GD4 .402 .153 .064 .167 .064 .743

đều có hệ số lớn hơn 0,6 và hệ số tương quan biến tổng thỏa điều kiện >0,3 (Phụ

lục).Như vậy kết quả phân tích nhân tố là phù hợp và dừng ở lần phân tích thứ ba.

Kết quả phân tích nhân tố cho thấy có sự thay đổi về biến quan sát thành phần

của mỗi nhóm nhân tố cũng như sự thay đổi từ 7 yếu tố xuống còn 6 yếu tố ảnh

hưởng tới dự định làm việc.

Nhân tố thứ nhất: Bao gồm các biến quan sát TC1, TC3, TC4, TC5, DT1,

DT2, DT3, DT4. Như vậy 2 nhóm yếu tố ảnh hưởng tới quyết định làm việc như

trong mô hình đề xuất là Trả công (TC1, TC3, TC4, TC5) và Cơ hội đào tạo, thăng

tiến (DT1, DT2, DT3, DT4) được trích thành một yếu tố. Điều này cho thấy người

lao động có ý định làm việc tại các doanh nghiệp Nhật Bản cho rằng các yếu tố về

trả công, đào tạo và thăng tiến là những giá trị, lợi ích hay quyền lợi mà người lao

động có thể nhận được từ công ty và có ý nghĩa giống nhau. Nhóm nhân tố này được

gọi là “Trả công, đào tạo, cơ hội thăng tiến”.

Nhân tố thứ hai: Gồm 5 biến UT1, UT2, UT3, UT4, UT5 diễn đạt về uy tín

của công ty, nhóm yếu tố này được giữ nguyên tên gọi “Uy tín và thương hiệu của tổ

chức”.

Nhân tố thứ ba: Bao gồm các biến quan sát GD1, GD2, GD3, GD4 diễn đạt

nội dung về tác động của gia đình và bạn bè. Nhóm yếu tố này được giữ nguyên tên

gọi “Gia đình và bạn bè”.

Nhân tố thứ tư: Gồm 3 biến TT1, TT2, TT3 diễn đạt nội dung về thông tin

tuyển dụng. Vì thế nhóm nhân tố này được giữ nguyên tên gọi “Thông tin tuyển

dụng”.

Nhân tố thứ 5: Gồm 3 biến quan sát PH1, PH2, PH4 diễn đạt nội dung về sự

phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, vì vậy nhân tố này giữ nguyên tên gọi là “Sự phù

hợp cá nhân và tổ chức”.

Nhân tố thứ 6: Gồm 3 biến qua sát MT2, MT3, TC2. Biến TC2 (Phụ cấp, trợ

cấp đa dạng) cùng với hai biến MT2 (Môi trường làm việc đảm bảo các tiêu chuẩn

an toàn lao động) và MT3 (Các chính sách phúc lợi) phản ánh các chính sách và môi

trường trong công ty. Nhân tố này vẫn được gọi là “Chính sách, môi trường”

Phân tích nhân tố dự định làm việc

Nhân tố dự định làm việc bao gồm 5 biến quan sát được đưa vào phân tích

nhân tố. Kết quả cho thấy phân tích nhân tố là phù hợp với hệ số KMO= 0,812 và

kiểm định Bartlett đạt ý nghĩa thống kê sig.=0,000 (sig<0,5). Một nhóm nhân tố

được trích ra với hệ số nhân tải đều lớn hơn 0,5.Tổng phương sai trích 53,153% tức

nhân tố giải thích được 53.153% biến thiên của biến quan sát.

Ma trận nhân tố

Thành phần

.755 DD1

.780 DD2

.798 DD3

.602 DD4

Bảng 4.10: Kết quả phân tích nhân tố dự định làm việc

Như vậy nhóm nhân tố được trích ở trênthể hiện dự định làm việc nênđược

giữ nguyên tên gọi ban đầu: dự định làm việc

.693 DD5

4.4 Mô hình điều chỉnh

Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh sau quá trình kiểm định thang đo bằng

Cronbach Alpha và trích nhân tố được trình bày ở hình 4.1 (trang 43).

Uy tín và thương hiệu

H1 (+)

Sự phù hợp cá nhân – Tổ chức

H2 (+)

H3 (+)

Chính sách và môi trường

Dự định làm việc tại doanh nghiệp Nhật Bản

H4 (+)

Trả công, đào tạo và cơ hội thăng tiến

H5 (+)

Thông tin tuyển dụng

H6 (+)

Gia đình và bạn bè

Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh

Các giả thuyết của mô hình nghiên cứu:

H1: Cảm nhận về uy tín và thương hiệu của doanh nghiệp càng cao thì dự định

làm việc trong tổ chức càng cao

H2: Nhận thức về sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức càng cao thì dự định làm

việc trong tổ chức càng cao

H3: Chính sách và môi trường làm việc càng tốt thì dự định làm việc cho tổ chức

càng cao

H4: Mức trả công càng cao, cơ hội đào tạo và thăng tiến càng nhiều thì mong

muốn chọn công việc của người tìm việc càng cao.

H5: Thông tin tuyển dụng càng làm nổi bật đặc tính của tổ chức và công việc thì

càng thu hút nhiều người tìm việc

H6: Đánh giá của gia đình và bạn bè với tổ chức càng tốt thì mong muốn làm

việc cho tổ chức của người tìm việc càng cao

4.5 Phân tích hồi quy

Hồi quy tuyến tính bội được sử dụng trong việc kiểm định và giải thích mô

hình. Mô hình đề xuất được điều chỉnh trong phần trước bao gồm một khái niệm phụ

thuộc là dự định làm việc và 6 khái niệm là những biến độc lập: Uy tín và thương

hiệu, sự phù hợp cá nhân-tổ chức, Chính sách và môi trường, Trả công-Cơ hội đào

tạo và thăng tiến, thông tin tuyển dụng, Gia đình và bạn bè.

Giả sử các yếu tố tác động đến dự định làm việc theo mô hình 4.1(trang 43)

có quan hệ tuyến tính với dự định làm việc, phân tích hồi quy tuyến tính sẽ giúp tìm

ra cường độ ảnh hưởng của các yếu tố lên dự định làm việc. Mô hình tuyến tính bội

được phát triển như sau:

Dự định làm việc = β0 + β1 * Uy tín và thương hiệu + β2 * Sự phù hợp cá nhân, tổ

chức + β3 * Chính sách và môi trường + β4 * Trả công, đào tạo và thăng tiến + β5 *

(1)

Thông tin tuyển dụng + β5 * Gia đình và bạn bè

Trong đó βk là hệ số phương trình hồi quy.

Kiểm định Pearson giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc(Phụ lục) cho

thấy gần như tất cả các yếu tố được đề xuất nghiên cứu đều có tương quan chặt với

dự định chọn tổ chức làm việc ở mức ý nghĩa 1% và 5%. Đây là cơ sở để tiến hành

phân tích các bước tiếp theo.

Lệnh hồi quy tuyến tính trong chương trình SPSS 16.0 được sử dụng để phân

tích hồi quy. Một số thông số chính sẽ được kiểm tra để xác định tính hợp lý của mô

hình.

Tổng kết mô hình

Hệ số Durbin-

R2Hiệu chỉnh

Model R Watson

Bảng 4.11: Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình theo R2 và Durbin-Watson

Bảng 4.11 cho thấy hệ số R2 hiệu chỉnh của mô hình là 0,484 có nghĩa 48,4%

sự biến thiên của dự định làm việc được giải thích bởi mối liên hệ tuyến tính của các

.708a .501 .484 2.154 1

biến độc lập. Mức độ phù hợp của mô hình trong trường hợp này chỉ đúng với dữ

liệu mẫu. Để kiểm định xem có thể suy diễn mô hình cho tổng thể thực hay không ta

phải kiểm định độ phù hợp của mô hình. Để kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi

quy tuyến tính đa bội ta dùng giá trị F ở bảng phân tích phương sai ANOVA (Bảng

4.12) với giả thuyết H0: β1 = β2 = β3 = β4 = β5 = β6 =0.

ANOVAb

Tổng bình Trung bình bình

Mô hình phương df phương F Sig.

1 Hồi quy 28.993 .000a 31.199 6

Phần dư 31.027

Bảng 4.12: Kết quả kiểm định ANOVA

Giá trị sig. của trị F của mô hình rất nhỏ (< mức ý nghĩa) nên bác bỏ giả

thuyết H0.Mô hình phù hợp với tập dữ liệu và có thể suy rộng ra cho toàn tổng thể.

Tiếp theo xét các thông số cho mô hình hồi quy theo bảng hệ số hồi quy riêng phần

thực hiện theo phương pháp Enter, kết quả trình bày ở bảng 4.13.

5.200 .179 Tổng 62.226 173 179

Hệ số hồi quy

Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa

Mô hình B Std. Error Beta t Sig.

1 (Hằng số) -.127 -.407 .685 .312

UT .179 2.732 .007 .166 .061

PH .309 5.076 .000 .379 .075

MT .228 3.556 .000 .244 .069

TC.DT .165 2.296 .023 .165 .072

GD .175 2.638 .009 .156 .059

Bảng 4.13 Thông số mô hình hồi quy theo phương pháp Enter

TT .100 1.616 .008 .083 .051

Kết quả phân tích hồi quy (phụ lục)cho thấy không có hiện tượng đa cộng

tuyến, các hệ số phóng đại phương sai VIF có giá trị nhỏ hơn 10, nếu VIF vượt quá

10 là dấu hiệu đa cộng tuyến (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, tập 1,

tr.252)

Hệ số hồi quy riêng phần trong mô hình dùng để kiểm định vai trò quan trọng

của các biến độc lập tác động như thế nào đối với biến phụ thuộc. Thông qua hệ số

Beta trong bảng kết quả hồi quy 4.13 (trang 45), mô hình hồi quy bội của nghiên cứu

này được viết lại:

Dự định làm việc = 0,179 * Uy tín và thương hiệu + 0,309 * Sự phù hợp cá nhân, tổ

chức + 0,228 * Chính sách và môi trường + 0,165 * Trả công, đào tạo và thăng tiến

+ 0,100 * Thông tin tuyển dụng + 0,175 * Gia đình và bạn bè

(2)

Hệ số

Tương quan

Mô hình Zero-order Riêng phần Bộ phận

.500 .147 .203 1 UT

.520 .273 .360 PH

.470 .191 .261 MT

.484 .123 .172 TC.DT

.502 .142 .197 GD

.238 .087 .122 TT

Bảng 4.14: Tầm quan trọng các biến độc lập

Giải thích mô hình: Phương trình hồi quy bội cho thấy các yếu tố đều có tác động

tới dự định làm việc trong doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam. Trong đó sự phù

hợp cá nhân và tổ chức có tác động mạnh nhất (tương quan riêng phần0,36), tiếp đến

là Chính sách và môi trường,Uy tín và thương hiệu tổ chức, Gia đình, bạn bè,Trả

công-Cơ hội đào tạo, thăng tiếncó tầm ảnh hưởng tiếp theovà cuối cùng là yếu

tốThông tin tuyển dụng tác động với cường độ thấp nhất dự định làm việc.

4.6 Kiểm định giả thuyết

Nghiên cứu đề xuất 6 giả thuyết nghiên cứu, qua kết quả kiểm định ta có kết

quả tổng kết các giả thuyết với mức ý nghĩa 5% được trình bày ở bảng 4.15.

Giả

Trị thống kê

Phát biểu

Kết quả

thuyết

(P-Value)

Cảm nhận về uy tín và thương hiệu của doanh nghiệp

càng cao thì mong muốn làm việc trong tổ chức càng

0,007<0.05 Chấp nhận

cao

Nhận thức về sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức càng

0,000<0.05 Chấp nhận

cao thì mong muốn làm việc trong tổ chức càng cao

Chính sách và môi trường làm việc càng tốt thì mong

0,000<0.05 Chấp nhận

muốn làm việc cho tổ chức càng cao

Mức trả công càng cao, cơ hội đào tạo và thăng tiến

càng nhiều thì mong muốn chọn công việc của người

0,023<0.05 Chấp nhận

tìm việc càng cao

Thông tin tuyển dụng càng làm nổi bật đặc tính của tổ

0,008<0.05 Chấp nhận

chức và công việc thì càng thu hút nhiều người tìm việc

Đánh giá của gia đình và bạn bè với tổ chức càng tốt thì

mong muốn làm việc cho tổ chức của người tìm việc

0,009<0.05 Chấp nhận

càng cao

Bảng 4.15: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Như vậyqua kiểm định tất cả các giả thuyết được đưa ra được chấp nhận

(sig.<05). Kết quả hồi quy cho thấy sự phù hợp với các nghiên cứu trước đây khi

khẳng định sự ảnh hưởng của tất cả các yếu tố về Uy tín và thương hiệu tổ chức, Sự

phù hợp cá nhân-Tổ chức, Chính sách và môi trường, Trả công-Cơ hội đào tạo,

thăng tiến và Gia đình,bạn bè cũng như thông tin tuyển dụng cótác động có ý nghĩa

lên dự định làm việc tại doanh nghiệp Nhật Bản của người lao động ở Việt Nam.

Trong đó yếu tố về thông tin tuyển dụng ở giả thuyết H5 có cường độ thấp nhất cho

thấy người lao động ít tin tưởng vào các thông tin về tình hình doanh nghiệpvàcông

việc được doanh nghiệp cung cấp trong các thông tin tuyển dụng. Vấn đề này đã

được Kulkarni và Nithyanand (2013) khẳng định trong nghiên cứu về tác động xã

hội lên quyết định lựa chọn công việc khi cho rằng bạn bè và người thân tác động

chính lên quyết định lựa chọn công ty vì người tìm việc tin tưởng các thông tin này

hơn các thông tin công ty cung cấp.

4.7 Kiểm định sự khác biệt của các biến định tính

Mục đích của việc kiểm định là nhằm tìm sự khác biệt về dự định làm việc

cho doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam giữa các nhóm, phân biệt dựa trên các yếu

tố về nhân khẩu học bao gồm giới tính, độ tuổi, học vấn và kinh nghiệm làm việc.

Đối với kiểm định sự khác biệt giữa 2 nhóm giới tính, nghiên cứu sử dụng

phép kiểm định giả thuyết về trị trung bình của 2 tổng thể. Còn các yếu tố về tuổi,

học vấn và kinh nghiệm làm việc sử dụng phương pháp phân tích One-way ANOVA.

 Kiểm định dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản giữa nam và nữ

Kiểm định Levene test được tiến hành với giả thuyết H0: phương sai của hai

tổng thể bằng nhau. Kết quả kiểm định trình bày ở bảng 4.17 (trang 49) có giá trị

sig.= 0,021<0,05 cho thấy không chấp nhận giả thuyết phương sai của hai tổng thể là

bằng nhau nên sử dụng kết quả ở dòng Equal variances not assumed. Ta có sig.=

0,011< 0,05 nên có sự khác biệt có ý nghĩa về trung bình 2 tổng thể. Từ kết quả

trung bình ở bảng 4.16, ta thấy nữ (mean=3,7172) có xu hướng lựa chọn doanh

nghiệp Nhật Bản hơn nam giới (mean=3,475)

Thống kê

GTINH N Trung bình Độ lêch Sai số

DD Nam 64 3.4750 .62691 .07836

Bảng 4.16: Kết quả trung bình T-Test Giới tính

Nu 116 3.7172 .55204 .05126

Kiểm định T-Test độc lập

Kiểm định Levene t-test trung bình

95% Confidence

Interval of the Sai lệch Difference Sig. (2- trung Std. Error

F Sig. t df tailed) bình Difference Lower Upper

DD Equal variances 5.463 .021 -2.684 178 .008 -.24224 .09026 -.42035 -.06413 assumed

Bảng 4.17: Kiểm định T-Test giới tính

 Kiểm định dự định làm việc với độ tuổi khác nhau

Theo kết quả Test of Homogeneity of Variances, mức ý nghĩa là

sig.=0,014<0,05 nên phương sai giữa các độ tuổi khác nhau vì vậy không có sự khác

biệt có ý nghĩa giữa các nhóm tuổi với nhau

Equal variances -2.587 116.730 .011 -.24224 .09364 -.42769 -.05679 not assumed

Kiểm định Homogeneitycủa biến định tính

Levene

df1

df2

Sig.

3.611

176

.014

Bảng 4.18: Kết quả Homogeneity test

 Kiểm định dự định làm việc với kinh nghiệm làm việc

Theo kết quả Test of Homogeneity of Variances, mức ý nghĩa là

sig.=0,109>0,05 nên phương sai giữa các nhóm kinh nghiệm không khác nhau.Do đó

phân tích ANOVA có thể sử dụng được.

Theo kết quả phân tích ANOVA thì sig.=0,000< 0,05 nên có sự khác biệt có ý

nghĩa thống kê về dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam giữa

các nhóm kinh nghiệm khác nhau bao gồm nhóm với số năm làm việc nhỏ hơn 5

năm, kinh nghiệm từ 5 năm tới 10 năm và cuối cùng là nhóm có trên 10 năm kinh

nghiệm. Tiếp tục phân tích sâu để tìm sự khác biệt giữa các nhóm kinh nghiệm làm

việc khác nhau.

ANOVA

Tổng bình Trung bình bình

phương df phương F Sig.

9.359 .000 Giữa các nhóm 5.951 2

Trong nhóm 56.275

Bảng 4.19: Anova kinh nghiệm làm việc

Phân tích sẽ sử dụng Post-Hoc test với phương pháp kiểm định thống kê LSD

để thực hiện kiểm định sâu ANOVA nhằm tìm ra chỗ khác biệt giữa các nhóm kinh

nghiệm làm việc.

2.975 .318 Total 62.226 177 179

So sánh cặp

LSD

95% Confidence Interval (I) (J) Khác biệt trung

KNGHIEM KNGHIEM bình (I-J) Std. Error Sig. Lower Bound Upper Bound

<5 5-10 .29667* .09125 .001 .1166 .4767

>10 -.20641 .12654 .105 -.4561 .0433

5-10 <5 -.29667* .09125 .001 -.4767 -.1166

>10 -.50308* .12950 .000 -.7586 -.2475

>10 <5 .20641 .12654 .105 -.0433 .4561

Bảng 4.20: Phân tích sâu Anova kinh nghiệm làm việc

Từ kết quả cho thấy giữa nhóm kinh nghiệm nhỏ hơn 5 và từ 5 năm đến 10

năm làm việc, và giữa nhóm 5-10 năm với nhóm kinh nghiệm trên 10 nămcó sự khác

biệt có ý nghĩa về dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản (sig. < .05). Nhóm

có kinh nghiệm nhiều, trên 10 năm và nhóm có kinh nghiệm dưới 5 năm có xu

hướng làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản nhiều hơn là nhóm có kinh nghiệm từ 5

5-10 .50308* .12950 .000 .2475 .7586

năm tới 10 năm. Không có sự khác biệt có ý nghĩa giữa nhóm ít kinh nghiệm nhất và

nhóm nhiều kinh nghiệm nhất.

 Kiểm định dự định làm việc với trình độ học vấn

Theo kết quả Test of Homogeneity of Variances, mức ý nghĩa là sig.=0,264>

0,05 nên phương sai giữa các nhóm trình độ học vấn không khác nhau vì vậy phân

tích ANOVA có thể sử dụng được.

Kiểm định Homogeneity của biến định tính

Thống kê

Levene df1 df2 Sig.

Bảng 4.21: Kết quả kiểm định Homogeneity trình độ học vấn

Theo kết quả phân tích ANOVA thì sig.=0,001< 0,05 nên có sự khác biệt có ý

nghĩa thống kê về dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam giữa

các nhóm nhân viên có trình độ học vấn khác nhau bao gồm trình độ cao đẳng, đại

học và sau đại học. Phân tích sẽ sử dụng Post-Hoc test với phương pháp kiểm định

thống kê LSD để thực hiện kiểm định sâu ANOVA nhằm tìm ra chỗ khác biệt giữa

các nhóm kinh nghiệm làm việc.

Theo kết quả phân tích sâu trình bày ở bảng 4.22 (trang 52) ta thấy có sự khác

biệt có ý nghĩa thống kê giữa nhóm có trình độ cao đẳng và đại học (sig.=.003) và

nhóm có trình độ đại học và sau đại học (sig.=.007). Như vậy ta có thể kết luận dự

định làm việc của người có trình độ cao đẳng khác với dự định làm việc của người

có trình độ đại học, và dự định của người có trình độ đại học khác với dự định của

người có trình độ sau đại học.

1.341 177 .264 2

So sánh cặp

LSD

95% Confidence Interval (I) (J) Khác biệt trung bình

HOCVAN HOCVAN (I-J) Std. Error Sig. Lower Bound Upper Bound

CD DH .37464* .12609 .003 .1258 .6235

SDH -.01667 .17776 .925 -.3675 .3341

DH CD -.37464* .12609 .003 -.6235 -.1258

SDH -.39130* .14287 .007 -.6733 -.1094

SDH CD .01667 .17776 .925 -.3341 .3675

Bảng 4.22: Phân tích sâu Anova trình độ học vấn

Tóm tắt chương 4

Chương 4 trình bày kết quả phân tích dữ liệu khảo sát bằng SPSS để kiểm

định mô hình cùng các giả thuyết nghiên cứu. Kết quả cho thấy mô hình sau nghiên

cứu được điều chỉnh từ 7 yếu tố tác động lên dự định làm việc thành 6 yếu tố. Kết

quả hồi quy tuyến tính bội khẳng định 6 giả thuyết đã đề ra là hợp lý.Kiểm định sự

khác biệt giữa các biến định tính cho thấy có sự khác biệt về dự định chọn tổ chức

làm việc giữa nam và nữ, giữa các nhóm trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc.

Chương tiếp theo sẽ trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, các kết luận cũng như kiến

nghị về dự định lựa chọn làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam.

DH .39130* .14287 .007 .1094 .6733

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN

Chương 4 đã trình bày kết quả nghiên cứu từ dữ liệu thu thập được. Trong

chương này sẽ trình bày tóm tắt các kết luận chính, ý nghĩa thực tiễn của đề tài cùng

với các kiến nghị cũng như một số hạn chế và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

5.1 Tóm tắt kết quả, ý nghĩa và kiến nghị

5.1.1 Tóm tắt kêt quả nghiên cứu

Nghiên cứu ban đầu đề xuất bảy yếu tố tác động đến dự định làm việc cho

doanh nghiệp Nhật Bản tại thị trường Việt Nam bao gồm (1) Uy tín và thương hiệu

tổ chức, (2) Sự phù hợp cá nhân-Tổ chức, (3) Chính sách và môi trường tổ chức, (4)

Trả công, (5) Cơ hội đào tạo-thăng tiến, (6) Thông tin tuyển dụng, (7) Gia đình và

bạn bè. Nghiên cứu tổng tổng hợp cơ sở lý thuyết để xây dựng thang đo hoàn chỉnh

bao gồm 34 biến quan sát phục vụ cho quá trình khảo sát dữ liệu định lượng.

Kết quả kiểm định thang đo sau khi điều chỉnh cho thấy ngoại trừ biến PH5

(Công việc cần nhiều kinh nghiệm), tất cả các thang đo đều đạt độ tin cậy và đảm

bảo giá trị các khái niệm. Quá trình điều chỉnh trong bước kiểm định thang đo đã

loại biến quan sát PH5 (Công việc cần nhiều kinh nghiệm) trong yếu tố Sự phù hợp

cá nhân - Tổ chức cho thấy yếu tố nhiều kinh nghiệm không đo lường cho khái niệm

này. Ngoài ra trong quá trình phân tích nhân tố khám phá, có sự điều chỉnh biến

quan sát giữa các yếu tố khi loại bỏ biến MT1 (Môi trường làm việc thân thiện), PH3

(Giá trị của công ty phản ánh giá trị và tính cách của cá nhân) và điều chỉnh biến

TC2 (Phụ cấp, trợ cấp đa dạng) từ thang đo trả công sang thang đo Chính sách và

môi trường tổ chức. Biến MT1, PH3 bị loại do hệ số nhân tải lớn nhất nhỏ hơn 0,5

trong quá trình phân tích nhân tố. Việc loại bỏ MT1 thể hiện đánh giá môi trường

làm việc tại doanh nghiệp Nhật Bản không phải là yếu đo lường cho biến phụ

thuộcdự định làm việc,tương tự với biến PH3.Sự dịch chuyển biến TC2 thể hiện

nhận thức của đối tượng khảo sát rằng các giá trị về phụ cấp, trợ cấp thể hiện chính

sách của doanh nghiệp.

Kết quả hồi quy đa biến cho thấy sáu yếu tố tác động vào dự định làm việc

cho doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam so với bảy yếu tố như giả thuyết ban đầu

bao gồm: (1) Uy tín và thương hiệu tổ chức, (2) Sự phù hợp cá nhân-Tổ chức, (3)

Chính sách và môi trường, (4) Trả công -Cơ hội đào tạo,thăng tiến, (5) Gia đình và

bạn bè và (6) Thông tin tuyển dụng. Trong đó yếu tố Trả công- Cơ hội đào tạo,thăng

tiến được trích thành một yếu tố sau khi phân tích nhân tố khám phá từ hai nhân tố

riêng biệt ở phần phân tích lý thuyết là Trả công và Cơ hội đào tạo-Thăng tiến. Yếu

tố Thông tin tuyển dụng ảnh hưởng nhỏ nhất đến dự định làm việc. Điều này cho

thấy người lao động hầu ít quan tâm tới các thông tin tuyển dụngtrong quá trình tìm

việc. Nguyên nhân do người tìm việc không có niềm tin vào nguồn thông tin từ

doanh nghiệp, điều này đã được Kulkarni và Nithyanand (2013) kiểm định trong

nghiên cứu về tác động xã hội lên sự lựa chọn công việc. Người tìm việc cho rằng họ

tin tưởng thông tin về công việc và doanh nghiệp từ lời khuyên của gia đình, bạn bè

và người có kinh nghiệm hơn là thông tin chủ quan nhận được từ doanh nghiệp. Kết

quả hồi quy thể hiện điều này cũng đúng khi kiểm định ở thị trường Việt Nam.Thực

tế hiện nay các ứng viên ở Việt Nam do không quan tâm tới thông tin tuyển dụng

nên thiếu sự chuẩn bị khi tham gia phỏng vấn, nhiều ứng viên không hiểu rõ mô tả

công việc cũng như thông tin chung về công ty trước khi được hỏi. Mặt khác công

tác tuyển dụng cũng không cho thấy đủ hấp dẫn nhằm lôi kéo sự quan tâm của ứng

viên đối với nội dung được cung cấp.

Về cường độ tác động lên dự định làm việc,Sự phù hợp cá nhân và tổ chức có

tác động mạnh nhất, tiếp đến là Chính sách và môi trường,Uy tín và thương hiệu,

Gia đình, bạn bè,Trả công- Cơ hội đào tạo, thăng tiếnvà cuối cùng là thông tin tuyển

dụng.

Ngoài ra các kiểm tra về nhân khẩu học cho thấy ngoại trừ độ tuổi, các biến

nhân khẩu học khác như giới tính, kinh nghiệm làm việc, học vấn có sự khác biệt có

ý nghĩa thống kê tới dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam. Sự

khác biệt ở giới tính qua kiểm tra cho thấy nữ giới có xu hướng dự định làm việc cho

doanh nghiệp Nhật Bản hơn nam giới. Nếu xét theo trình độ học vấn thì người có

trình độ cao đẳng có xu hướng làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản hơn người có

trình độ đại học, tương tự người có trình độ sau đại học cũng có xu hướng dự định

làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản hơn người có trình độ đại học. Xét theo kinh

nghiệm làm việc thì các nhóm kinh nghiệm khác nhau đều có sự khác biệt có ý nghĩa

thống kê trong đó những người có kinh nghiệm trên 10 năm và dưới 5 năm có xu

hướng làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản nhiều hơn nhóm có kinh nghiệm từ 5

đến 10 năm. Điều này cho thấy với đặc điểm của các doanh nghiệp Nhật Bản là ổn

định, cần những người chịu khó và chuyên cần, ít sa thải nhân viên cũng như chấp

nhận đào tạo từ đầu cho nhân viên đã thu hút một lượng lớn nữ giới và những người

có nhiều kinh nghiệm, những người cần sự ổn định trong công việc, nhất là chế độ

làm việc trọn đời ở các doanh nghiệp Nhật Bản. Đặc điểm tiếp theo là về tình hình

nhân sự, các doanh nghiệp Nhật Bản thường có xu hướng tuyển nhân viên phù hợp

với tính cách và đặc điểm của doanh nghiệp, chấp nhận đào tạo lại từ đầu để phục vụ

cho công việc nên thu hút các ứng viên có trình độ cao đẳng cũng như những ứng

viên có ít kinh nghiệm.

5.1.2 Ý nghĩa đề tài

Đề tài sử dụng lý thuyết từ các nghiên cứu trước trên thế giới và tại Việt Nam

để xây dựng mô hình và kiểm định các yếu tố ảnh hưởng lên dự định làm việc tại

doanh nghiệp Nhật Bản đang hoạt động tại Việt Nam. Thông qua các bước kiểm

định và phân tích đã được trình bày ở những phần trước, nghiên cứu đã hình thành

được sáu nhóm nhân tố ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê tới dự định làm việc cho

doanh nghiệp Nhật Bản tại thị trường Việt Nam bao gồm: (1) Uy tín và thương hiệu

tổ chức, (2) Sự phù hợp cá nhân-Tổ chức,(3) Chính sách và môi trường,(4) Trả công

- cơ hội đào tạo-thăng tiến, (5) Thông tin tuyển dụng, (6) Gia đình và bạn bè.

Việc xác định được các yếu tố tác động đến dự định làm việc của những

người tìm việc là cơ sở để cung cấp thông tin, tài liệu tham khảo cho các doanh

nghiệp Nhật Bản và các công ty nhân sự trong việc thu hút, tuyển dụng vàhoạch định

chính sách nhân sự. Với trọng số ảnh hưởng đến dự định khác nhau, các nhà quản trị

sẽ có cơ sở để thu hút và giữ chân nhân tài cho doanhnghiệp trong điều kiện nguồn

lực hạn chế không thể thõa mãn tất cả các yếu tố đã phân tích.

Dựa vào kết quả của nghiên cứu, có một số kiến nghị nhằm nâng cao sự thu

5.2 Một số kiến nghị

hút người lao động đối với các doanh nghiệp Nhật Bản đang hoạt động tại thị trường

Việt Nam như sau.

Thứ nhất: Trên cơ sở yếu tố phù hợp cá nhân – tổ chức là yếu tố quan trọng

hàng đầu tác động vào dự định xin việc tại doanh nghiệp Nhật Bản, doanh nghiệp

muốn tuyển dụng được nhân viên tốt phải tạo sự hòa hợp giữa doanh nghiệp và

người lao động. Doanh nghiệp Nhật Bản có điểm đặc biệt là văn hóa Nhật Bản thể

hiện rõ nét trong phong cách làm việc và điều hành doanh nghiệp. Ví dụ tiêu biểu

như phong cách làm việc chuyên nghiệp thể hiện ở việc tôn trọng những người đi

trước, những người lớn tuổi hay tác phong làm việc nghiêm túc, đúng giờ và giữ chứ

tín, tôn trọng tập thể, làm việc theo nhóm…Người lao động Việt Nam làm việc trong

môi trường công ty Nhật Bản cần hiểu biết cũng như tôn trọng và tuân thủ các

nguyên tắc của doanh nghiệp. Tuy nhiên các doanh nghiệp Nhật Bản cũng cần hiểu

biết những đặc điểm riêng của thị trường lao động Việt Nam để làm hài hòa giá trị

văn hóa của bản thân doanh nghiệp và giá trị nhân cách của người lao động Việt

Nam. Lao động Việt Nam có trình độ cũng như khả năng thích ứng tốt tuy nhiên khả

năng làm việc tập thể, ứng xử, văn hóa giao tiếp, ngôn ngữ...khác với Nhật Bản nên

cần có quá trình đào tạo cũng như những chính sách ban đầu thích hợp nhằm cân

bằng giá trị của cá nhân người lao động và bản thân doanh nghiệp. Ngoài ra, các

doanh nghiệp Nhật Bản cũng nên bổ nhiệm các vị trí quản trị người địa phương.

Điều này giúp cho doanh nghiệp dễ dàng cho các hoạt động tại địa phương cũng như

quản trị trong nội bộ nhằm phục vụ mục tiêu lâu dài. Những quản lý người địa

phương được đào tạo tốt sẽ dung hòa văn hóa công ty với văn hóa của lao động địa

phương tốt hơn là những nhà quản lý người Nhật Bản. Điều này tạo nên sự hòa hợp

giữa doanh nghiệp và người lao động, tạo môi trường thu hút được những người tìm

việc.

Thứ hai: Nâng cao uy tín và thương hiệu của các doanh nghiệp Nhật Bản.Uy

tín và thương hiệu của tổ chức được xem như nhân tố ảnh hưởng đến dự định làm

việc cho doanh nghiệp của người lao động. Vì vậy để thu hút được nhiều nguồn lao

động có trình độ cao, các công ty Nhật Bản nhất thiết phải nâng cao hình ảnh cũng

như danh tiếng của mình trên thị trường bản địa. Xây dựng niềm tin và uy tín phải

xuất phát từ tinh thần văn hóa, thể hiện ở nỗ lực bảo vệ uy tín, thương hiệu trong

hoạt động sản xuất kinh doanh, cố gắng đem cái tốt nhất của mình cống hiến cho

khách hàng cũng như nâng cao quyền lợi của nhân viên trong doanh nghiệp.Người

Việt Nam yêu chuộng và dùng khá nhiều hàng hoá Nhật, nhất là đồ điện gia dụng, xe

gắn máy, xe hơi…Tuy nhiên với sự hội nhập và đa phương hóa trong các quan hệ

kinh tế hiện nay, hàng hóa từ những quốc gia phát triển khác đã tạo được chỗ đứng

và chiếm lĩnh thị trường Việt Nam với chất lượng và mẫu mã tốt trong khi giá cả

cạnh tranh. Mặt khác, nhiều doanh nghiệp NhậtBản ở Việt Nam hoạt động chủ yếu

trên lĩnh vực gia công, lắp ráp phục vụ chủ yếu cho việc xuất khẩu nên tại thị trường

Việt Nam độ nhận biết thương hiệu không cao dẫn đến khó thu hút nguồn nhân lực

trên thị trường. Với xu hướng đầu tư mới vào Việt Nam trong thời gian gần đây, để

có thể tuyển dụng được người lao động có trình độ, các công ty Nhật Bản cần phải

nâng cao hình ảnh của mình, nhất là thông qua các hoạt động trong các sự kiện ở địa

phương, từ thiện và các sự kiện có sự tham gia của giới truyền thông. Ngoài ra các

hiệp hội doanh nghiệp Nhật Bản cũng nên thường xuyên xúc tiến các hội thảo, hội

nghị, hội chợ giới thiệu về văn hóa, công việc tại doanh nghiệp Nhật Bản nhằm

quảng bá sâu rộng hình ảnh con người,văn hóa Nhật Bản tới người lao động địa

phương. Những biện pháp trên nhằm gia tăng uy tín cũng như nhận diện hình ảnh

các công ty Nhật Bản tới lực lượng lao động, đặc biệt là những lao động trình độ cao.

Thứ ba: Quan tâm tới quyền lợi của người lao động. Người lao động quan tâm

tới thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến. Có cơ hội làm việc chodoanh nghiệp uy tín

cũng như phù hợp với bản thân là những tiêu chí mà người lao động quan tâm trong

dự định chọn tổ chức làm việc, nhưng mức thu nhập cũng như các lợi ích mà người

lao động nhận được từ doanh nghiệp cũng có ảnh hưởng quan trọng. Một mức thu

nhập hấp dẫn cùng với những cơ hội và tiềm năng phát triển có thể sẽ ảnh hưởng

trực tiếp tới quyết định làm việc thật sự của người lao động cũng như gia tăng cam

kết của người lao động sau khi được tuyển dụng. Những ứng viên xin việc hiện nay

luôn muốn có cơ hội để phát triển bản thân và tiếp tục trau dồi kỹ năng, khả năng và

kinh nghiệm. Vì vậy các doanh nghiệp Nhật Bản nên có kế hoạch đầu tư vào việc

đào tạo, phát triển nhân viên và khích lệ nhân viên ngay từ bước tuyển dụng. Cho

mọi người được tham gia vào chương trìnnh đào tạo sẽ giúp họ cải thiện kỹ năng,

tăng giá trị bản thân. Như vậy các doanh nghiệp Nhật Bản phải chú trọng, quan tâm

hơn nữa tới thu nhập và đào tạo cũng như tạo môi trường tốt giúp người lao động

thăng tiến, phát triển khả năng thì sẽ thu hút nhiều hơn các nguồn nhân lực phục vụ

cho hoạt động của doanh nghiệp tại thị trường Việt Nam.

Thứ tư: Tăng cường tính minh bạch và rõ ràng trong các thông tin về công

ty.Thông tin chung và thông tin tuyển dụng là những dữ liệu cần thiết để người lao

động có thể hình dung và nắm bắt được yêu cầu công việc, chức năng cũng như hình

dung tổng thể về môi trường công ty. Tuy nhiên nghiên cứu chỉ ra thông tin tuyển

dụng có tác động nhỏ lên dự định làm việc của người lao động. Thay vào đó họ tin

tưởng vào những ý kiến của người thân, bạn bè và những người có kinh nghiệm đi

trước hơn vào các nguồn tin từ doanh nghiệp thông qua các chương trình quảng cáo

tuyển dụng. Điều này thể hiện người lao động có thể không tin tưởng vào các thông

tin được doanh nghiệp đưa ra vì lo ngại tính không khách quan của thông tin từ các

doanh nghiệp (Kulkarni và Nithyanand, 2013). Chính vì vậy, để thu hút hơn nữa sự

quan tâm cũng như tin tưởng từ người lao động, các doanh nghiệp cần tổ chức các

đợt tuyển dụng với thông tin cụ thể hơn, minh bạch hơn nhằm tăng niềm tin vào các

thông tin mà doanh nghiệp cung cấp đồng thời tham gia nhiều hơn vào các sự kiện

việc làm cũng như sử dụng kênh tuyển dụng chuyên nghiệp. Những biện pháp như

vậy sẽ tăng sự thu hút đối với nguồn nhân lực và giúp doanh nghiệp có thêm nhiều

lựa chọn phù hợp với những vị trí đang cần nhân lực.

5.3 Hạn chế và một số hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài

Thứ nhất, nghiên cứu sử dụng 180 mẫu, tương đối ít so với nghiên cứu định

lượng. Đối vớiphạm vi khảo sát cũng có mặt hạn chế khi chỉ khảo sát ở một số doanh

nghiệp đang hoạt động tại thành phố Hồ Chí Minh và Bình Dương. Nghiên cứu sử

dụng lấy mẫu thuận tiện, đối tượng khảo sát dựa trên quan hệ cá nhân sẵn cónên

chưa đa dạng và hạn chế khả năng khái quát hóa.

Thứ hai, nghiên cứu chỉ đề xuất bảy yếu tố ảnh hưởng tới dự định làm việc,

sau khi phân tíchthì số yếu tố còn lại là sáu và giải thích được 48,4% biến thiên của

dự định làm việctại doanh nghiệp Nhật Bản khi nhân rộng ra tổng thể. Như vậy có

một số yếu tố khác có tác động đến dự định lựa chọn làm việc tại doanh nghiệp Nhật

Bản mà trong phạm vi nghiên cứu này chưa đưa vào mô hình nghiên cứu.

Thứ 3, nghiên cứu chỉ dừng lại ở mức khảo sát các yếu tố ảnh hưởng tới dự

định theo đuổi, lựa chọn tổ chức làm việc, chưa nghiên cứu được quyết định làm

việc thật sự của đối tượng khảo sát từ dự định chọn tổ chức.

Từ những hạn chế trên, hướng tiếp theo của đề tài có thể nghiên cứu khám

phá thêm các yếu tố ảnh hưởng tới dự định làm việc, hoặc nghiên cứu phát triển mô

hìnhgiữa các yếu tố tác động tới dự định chọn tổ chức làm việc, và tác động của dự

định lên quyết định thật sự. Ngoài ra mô hình nghiên cứu này không chỉ áp dụng cho

doanh nghiệp Nhật Bản mà có thể nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới dự định làm

việc trong các doanh nghiệp của các quốc gia khác hoặc nghiên cứu đối với một đối

tượng doanh nghiệp cụ thể.

Tóm tắt chương 5

Chương 5 trình bày tóm tắt các kết quả nghiên cứu đạt được, ý nghĩa và các

kiến nghị giải pháp đối với thực trạng nhân lực tại doanh nghiệp Nhật Bản. Nghiên

cứu đề xuất 4 kiến nghị nhằm tăng khả năng tuyển dụng cũng như duy trì nguồn

nhân lực bao gồm: Gia tăng hình ảnh, uy tín doanh nghiệp, giải quyết sự phù hợp

văn hóa, quan tâm tới phúc lợi, thu nhập của người lao động và cuối cùng tăng

cường tính minh bạch và thực tế trong quá trình tuyển dụng nhằm gia tăng khả năng

thu hút các ứng viên có trình độ cao.

Tài liệu tham khảo

Tài liệu tiếng Việt

Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên,Nguyễn Thị Diệu Hiền (2012),Phân tích các

nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp,Phát

triển&Hội nhập, số 7.

Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008),Phân tích dữ liệu nghiên cứu với

SPSS, tập 1, Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Hồng Đức.

Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc(2008),Phân tích dữ liệu nghiên cứu với

SPSS, tập 2, Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Hồng Đức.

Nguyễn Đình Thọ (2011),Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, Hà

Nội: Nhà xuất bản lao động xã hội.

Trần Thị Ngọc Dung, Cao Hào Thi (2010),Các nhân tố ảnh hưởng tới quyết định

làm việc

tại doanh nghiệp nhà nước, Science&Technology Development,

Vol.13,Q.1.

Trần Kim Dung(2005),Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện

của Việt Nam,Tạp chí Phát triển KH&CN, Tập 8, Số 12-2005.

Võ Quang Hưng, Cao Hào Thi (2010),Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc

của công chức-viên chức nhà nước,Tạp chí Phát triển Khoa học và Công

nghệ/Journal of Science and Technology DevelopmentISSN: 1859-0128

Tài liệu Internet

Bộ Kế hoạch và đầu tư(2013),Nhìn lại 20 năm thu hút vốn ODA,tại

http://oda.mpi.gov.vn/odavn/Tint%E1%BB%A9c/tabid/126/articleType/ArticleView

/articleId/1367/Nhn-li-20-nm-thu-ht-vn-ODA.aspx (Truy cập 11/2013).

Bộ Kế hoạch và đầu tư(2013),Tình hình thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài 11 tháng

năm 2013, tạihttp://fia.mpi.gov.vn/News.aspx?ctl=newsdetail&aID=1535 (truy cập

11/2013)

Tài liệu tiếng Anh

Allen, David G., Mahto, Raj V., Otondo, Robert F.(2007),Web-based Recruitment:

Effects of Information, Organizational Brand, and Attitudes toward a Web Site on

Applicant Attraction, Journal of Applied Psychology, Vol.92, No.6.

Boswell, W. R., Roehling, M. V., LePine, M. A., & Moynihan, L. M.

(2003)Individual

job-choice decisions and

theimpact of

job attributes and

recruitment practices: A longitudinal ﬁeld study, Human Resource Management, 42,

23–37.

Christopher J.Collin(2006),The Interactive Effects of Recruitment Practices and

product Awareness on Job Seeker’s Employer Knowledge and Application

Behaviors, In Press at the Journal of Applied Psychology.

Daniel M.Cable & Timothy A.Judge(1996),Person-Organization Fit, Job Choice

Decision, and Organizational Entry, Organizational Behavior and Human Decision

Processes Vol.67, No.3,pp 294-311.

Daniel M.Cable and Timothy A.Judge(1994),Pay Preferences and Job Search

Decisions: A person-Organization Fit Perspective, Center for Advanced Human

Resource Studies, Cornell University, Personnel Psychologu Inc.

Jaidi, Yasmina, Van Hooft, Edwin A.J. & Arends, Lidia R.(2011),Recruiting Highly

EducatedGraduates: A Study on the Relationship Between Recruitment Information

Sources, the Theory of Planned Behavior, andActual Job Pursuit, Human

Performance, 24: 2, 135 — 157

James A. Athanasou (2003),Factors Influencing Job Choice,International Journal for

Educational and Vocational Guidance 10-2003, Volume 3, Issue 3, pp 205-221

Levon T.Esters and Blannie E.Bowen(2005),Factors influencing Career Choices of

Urban Agricultural Education Students, Journal of Agricultural Education, Vol 46,

Number 2.

Mukta Kulkarni, Siddharth Nithyanand(2013), Social influence and job choice

decisions, Employee Relations, Vol. 35 Iss: 2, pp.139 – 156.

Roberson,Q.M., Collins, C.J., & Oreg, S. (2005),The Effects of recruitment Message

Specificity on Applicant Attraction to Organization,Journal of Business and

Psychology, 19, 319-339.

Rynes, S.L.

and Barber,A.E.(1990), Applicant

attraction

strategies:An

organizational perspective, Acedamy of Management Review, 15,pp 286-310.

Sabrina D. Volpone, Deker R.Avery, Robert W. Stewart, Aleksandra Luksyte,

Morela Hernandez, Patrick F. Mckay & Mikki R. Hebl (2013),Examming the draw

of diversity_how diversity climate perceptions affect job-pursuit intentions,Human

Resource Management, March–April 2013, Vol. 52, No. 2. Pp. 175–194

S Highhouse, F Lievens, EF Sinar(2003),Measuring attraction to organizations,

Educational and Psychological Measurement, Vol.63,No.6, pp 986-1001.

TA Judge, D Blancero, DM Cable, DE Johnson(1994),Effect of Selection Systems on

Job Search Decisions, Center for Advanced Human Resource Studies, USA.

CAHRS Working Paper Series, pp 94-15.

Timothy A.Judge and Robert D.Bretz(1992),The Role of Human Resource Systems

in Job Choice Decision, CAHRS Working Paper Series, pp 92-30.

Phụ lục A: Đặc điểm của doanh nghiệp Nhật Bản

Những năm gần đây, việc làm tại doanh nghiệp NhậtBản ngày càng được chú ý

bởi ngày càng nhiều các công ty Nhật đầu tư vào Việt Nam.Con số các công ty được

ước tính ngày càng tăng trong vài năm tới tạo thêm nhiều cơ hội làm việc cholao

động Việt Nam.Những đặc điểm nàocủadoanh nghiệp Nhậtthu hút sự quan tâm của

người lao động? Cũng như những đặc điểm nào của doanh nghiệp Nhật Bản để họ có

thể thành công khi đầu tư tại các nước sở tại. Có nhiều lý do được nêu ra trong đó

quan trọng nhất là văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản. Các doanh nghiệp Nhật Bản khi

đầu tư ra nước ngoài đã điều chỉnh cáchthức hoạt động và quản lý nhằm phù hợp với

các địa phương ở nước ngoài về văn hóa, chính trị…nhưng vẫn giữ được những đặc

trưng rất cơ bản của các doanh nghiệp Nhật Bản. Những đặc trưng này góp phần

quan trọng biến Nhật Bản từ một nước nghèo tài nguyên, nhiều thiên tai trở thành

nước công nghiệp phát triển hàng đầu thế giới. Các đặc điểm tiêu biểu về doanh

nghiệp Nhật Bản được thể hiện ở các mặt:

 Công việc làm trọn đời

Công việc làm trọn đời luôn là phương pháp nâng cao năng suất thường được

các doanh nghiệp ứng dụng, giúp tạo ra hiệu quả trong công việc. Các nhân viên làm

việc tại doanh nghiệp Nhật Bản, nhất là những nhân viên có tay nghề, thường được

doanh nghiệp khuyến khích làm công việc suốt đời cho công ty nênnhân viên trong

các doanh nghiệp Nhật Bản ít tình nguyện đổi công ty hơn so với các doanh nghiệp

nước khác. Các doanh nghiệp Nhật Bảncũng nổi tiếng khi ít cắt giảm cũng như sa

thải nhân viên, nhất là các nhân viên đã có cam kết làm việc lâu dài. Khi hoạt động

kinh doanh sa sút, hay khi sử dụng các kỹ thuật cao để tiết kiệm lao động, các doanh

nghiệp giữ lại số công nhân viên làm việc dài hạn, chỉ sa thải số công nhân tạm thời,

giảm bớt tiền lương thưởng và thuyên chuyển nhân viên sang các bộ phận

khác.Những chính sách như vậy giúp người lao động có thể yên tâm công tác và phát

huy hết năng lực cá nhân.

 Huấn luyện, đào tạo và cơ hội thăng tiến

Thực tế và hoàn cảnh của Nhật Bản khiến nguồn lực con người trở thành yếu

tố quyết định đến sự phát triển của các doanh nghiệp. Tuy nhiên người Nhật không

quá coi trọng bằng cấp hay thành quả học tập, mà đó là khả năng thích ứng và học

hỏi trong suốt quá trình làm việc. Tại công ty Nhật, đào tạo nhân viên là một phần tất

yếu giúp cho hiệu suất công việc của nhân viên được đạt tối ưu nhất. Người Nhật

làm việc theo quy trình chặt chẽ giữa cấp trên và nhân viên. Đào tạo cơ bản sẽ theo

tiến trình người trước chỉ dạy cho người sau và các khóa học thực tế trong quá trình

làm việc.Các doanh nghiệp Nhật Bản chủ động có kế hoạch ngay từ đầu tuyển dụng

và thường kì nâng cấp trình độ chuyên môn cho nhân viên.Các hình thức đào tạo rất

đa dạng, nhưng chú trọng các hình thức đào tạo nội bộ mang tính thực tiễn cao. Việc

sử dụng người luân chuyển và đề bạt từ dưới lên cũng là một hình thức giúp cho

nhân viên hiểu rõ yêu cầu và đặc thù của từng vị trí để họ xác định cách hợp tác tốt

với nhau, hiểu được qui trình chung và trách nhiệm về kết quả cuối cùng, cũng như

thuận lợi trong điều hành sau khi được đề bạt. Cách thức ấy cũng làm cho các tầng

lớp, thế hệ hiểu nhau, giúp đỡ nhau và cho mọi người cơ hội gắn mình vào một lộ

trình thăng tiến rõ ràng trong doanh nghiệp. Nét độc đáo trong đào tạo này là một

trong những nguyên nhân chính làm nên sự thành công trong kinh doanh của các

doanh nghiệp Nhật Bản

 Chế độ cho nhân viên

Các doanh nghiệp Nhật Bản ngoài mức lương cơ bản, các quyền lợi của người

lao động luôn được xem trọng và thực hiện nghiêm túc tại các nước sở tại. Ví dụ như

thang bảng lương nhân viên luôn được thực hiện đúng luật định, các loại bảo hiểm

được thanh toán đầy đủ….thêm vào đó, chế độ xét khen thưởng, tăng lương đối với

nhân viên mới tại công ty Nhật cũng được xem xét dựa trên thực lực, thành tích và

năng lực đối tượng có thể đóng góp cho công ty trong tương lai. Đây cũng được xem

là điểm tốt của doanh nghiệp Nhật Bản.

 Quan hệ xã hội trong doanh nghiệp Nhật Bản

Doanh nghiệp Nhật Bản luôn xem trọng mối quan hệ thân tín giữa công ty và

người lao động, xem trọng sự nhận xét đánh giá từ xã hội nên họ luôn luôn tuân thủ

pháp luật, tạo điều kiện và môi trường lao động an toàn nên người lao động làm việc

tại công ty Nhật thường an tâm làm việc lâu dài với công ty. Trong quan hệ, người

Nhật Bản chấp nhận người khác có thể mắc sai lầm, nhưng luôn cho đối tác hiểu

rằng điều đó không được phép lặp lại và tinh thần sửa chữa luôn thể hiện ở kết quả

cuối cùng.

 Phát huy tính tích cực của nhân viên

Người Nhật Bản quan niệm trong bất cứ ai cũng đồng thời tồn tại cả mặt tốt

lẫn mặt xấu, tài năng dù ít nhưng đều ở đâu đó trong mỗi cái đầu, khả năng dù nhỏ

nhưng đều nằm trong mỗi bàn tay, cái tâm có thể còn hạn hẹp nhưng đều ẩn trong

mỗi trái tim. Nhiều khi còn ở dạng tiềm ẩn, hoặc do những cản trở khách quan hay

chủ quan. Vấn đề là gọi thành tên, định vị nó bằng các chuẩn mực của tổ chức, tạo

điều kiện, môi trường làm việc thuận lợi, thúc đẩy bằng đào tạo, sẵn sàng cho mọi

người tham gia vào việc ra quyết định theo nhóm hoặc từ dưới lên. Các doanh

nghiệp Nhật Bản đều coi con người là tài nguyên quí giá nhất, nguồn động lực quan

trọng nhất làm nên giá trị gia tăng và phát triển bền vững của doanh nghiệp.Doanh

nghiệp Nhật Bản coi việc tích cực đề xuất sáng kiến quan trọng không kém gì tính

hiệu quả của nó, bởi vì đó là điều cốt yếu khiến mọi người luôn suy nghĩ cải tiến

công việc của mình và của người khác. Một doanh nghiệp sẽ thất bại khi mọi người

không có động lực và không tìm thấy chỗ nào họ có thể đóng góp.

Phụ lục B: Kết quả nghiên cứu định tính

DÀN BÀI THẢO LUẬN VÀ BẢNG CÂU HỎI ĐIỀU TRA

B1. Dàn bài thảo luận Xin chào các anh/chị! Tôi là Đào Đức Cẩm, học viên lớp MBA khóa 21 tại trường ĐH Kinh Tế TpHCM. Hiện nay tôi đang làm luận văn tốt nghiệpvới đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam”. Tôi rất hân hạnh cùng các anh/ chị thảo luận về chủ đề này và mong nhận được sự ủng hộ nhiệt tình của anh/chị. 1. Theo các anh/chị, các yếu tố được liệt kê trong bảng phía dưới có tác động đến dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản của lao động tại Việt Nam hay không? (Có thể chọn nhiều câu trả lời)

 Uy tín và thương hiệu của doanh nghiệp  Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức  Chính sách và môi trường của doanh nghiệp  Chính sách trả công (lương, thưởng và phụ cấp)  Cơ hội đào tạo và thăng tiến  Thông tin tuyển dụng  Gia đình và bạn bè  Yếu tố khác:___________________________________________________

2. Sau đây là một số phát biểu trong trường hợp dự định làm việc, anh/chị cần bổ

sung thêm bớt hay chỉnh sửa gì nữa không?

Các phát biểu

Ký hiệu DD1

DD2

DD3 DD4 DD5

Công ty Nhật Bản là lựa chọn đầu tiên của anh/chị khi đi tìm việc Anh/ chị sẽ nỗ lực nộp hồ sơ ứng tuyển và tham gia phỏng vấn nếu được công ty mời Anh/chị sẽ hết sức nỗ lực để vào làm cho công ty Nếu được đề nghị công việc tại công ty, anh/chị sẽ chấp nhận lời đề nghị đó Giới thiệu công ty với bạn bè, người thân đang tìm việc

3. Để tìm hiểu yếu tố Uy tín và thương hiệu tác động tới dự định làm việc tại doanh nghiệp Nhật Bản, theo ý kiến anh/chị cần bổ sung thêm bớt hay chỉnh sửa những phát biểu dưới đây nữa không?

Các phát biểu

Ký hiệu UT1 UT2 UT3 UT4 UT5

Anh/chị sẽ tự hào khi làm việc cho công ty Đây là công ty danh tiếng để làm việc Công ty có tiềm năng phát triển tốt Có nhiều người muốn làm việc cho công ty Trách nhiệm xã hội của công ty tốt

4. Để tìm hiểu yếu tố Sự phù hợp cá nhân-Tổ chức tác động tới dự định làm việc tại doanh nghiệp Nhật Bản, theo ý kiến anh/chị cần bổ sung thêm bớt hay chỉnh sửa những phát biểu dưới đây nữa không?

Các phát biểu

Ký hiệu PH1

PH2

PH3

PH4

Công ty phù hợp với giá trị và nhân cách của anh/chị Giá trị hoặc tính cách cá nhân của anh/chị phù hợp với nhân viên hiện tại của công ty Giá trị và văn hóa công ty phản ánh lại giá trị và nhân cách của cá nhân Tính cách và kỹ năng của anh chị phù hợp với các nhiệm vụ của công việc tại công ty Công việc tại công ty cần người lao động có nhiều kinh nghiệm

PH5

5. Để tìm hiểu yếu tố Chính sách và môi trường doanh nghiệp tác động tới dự định làm việc tại doanh nghiệp Nhật Bản, theo ý kiến anh/chị cần bổ sung thêm bớt hay chỉnh sửa những phát biểu dưới đây nữa không? Các phát biểu

Ký hiệu

MT1 Môi trường làm việc thân thiện MT2 Môi trường làm việc đảm bảo các tiêu chuẩn an toàn lao động

MT3

Các chính sách phúc lợi (Bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp, trợ cấp xã hội) của công ty là tốt

6. Để tìm hiểu yếu tố Chính sách trả công của doanh nghiệp tác động tới dự định làm việc tại doanh nghiệp Nhật Bản, theo ý kiến anh/chị cần bổ sung thêm bớt hay chỉnh sửa những phát biểu dưới đây nữa không? Các phát biểu

Công việc có mức thu nhập cao Công việc có phụ cấp đa dạng

Ký hiệu TC1 TC2 TC3 Mức trả công dựa trên đánh giá hiệu quả công việc cá nhân TC4 Mức trả công thể hiện giá trị vị trí công việc trong tổ chức TC5 Mức trả công gia tăng theo kỹ năng và bằng cấp yêu cầu

7. Để tìm hiểu yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến tác động tới dự định làm việc tại doanh nghiệp Nhật Bản, theo ý kiến anh/chị cần bổ sung thêm bớt hay chỉnh sửa những phát biểu dưới đây nữa không?

Các phát biểu

Ký hiệu DT1 DT2

DT3

Công ty cung cấp cơ hội làm việc ở vị trí mong muốn Chính sách thăng tiến của công ty công bằng Công ty tạo cho người lao động nhiều cơ hội phát triển cá nhân, phát triển nghề nghiệp Người lao động được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp

DT4

8. Để tìm hiểu yếu tố Thông tin tuyển dụng tác động tới dự định làm việc tại doanh nghiệp Nhật Bản, theo ý kiến anh/chị cần bổ sung thêm bớt hay chỉnh sửa những phát biểu dưới đây nữa không?

Các phát biểu

Ký hiệu

TT1

Thông tin tuyển dụng của công ty cung cấp đầy đủ thông tin về nội dung công việc Thông tin tuyển dụng của công ty cung cấp đầy đủ thông tin về tổ chức Quy trình tuyển chọn nhân viên của công ty là công bằng

TT2 TT3

9. Để tìm hiểu yếu tố Gia đình và bạn bè tác động tới dự định làm việc tại doanh

nghiệp Nhật Bản, theo ý kiến anh/chị cần bổ sung thêm bớt hay chỉnh sửa những phát biểu dưới đây nữa không?

Các phát biểu

Người trong gia đình đánh giá cao công ty Bạn bè, người quen đánh giá cao công ty Người trong gia đình khuyến khích làm việc tại công ty Bạn bè, người quen khuyến khích làm việc tại công ty

Ký hiệu GD1 GD2 GD3 GD4

* Nội dung đóng góp đối với các nhóm yếu tố:

Nhìn chung các đối tượng được phỏng vấn đồng ý với các yếu tố cũng như các phát

biểu được đưa ra. Tuy nhiên có một số góp ý về từ ngữ trong các phát biểu được ghi

nhận như sau:

Đối với phát biểu PH1 và PH3, một số ý kiến góp ý đổi từ nhân cáchthành tính cách

sẽ hợp lý hơn vì nhân cách bao gồm rất nhiều mặt không chỉ trong công việc.Câu hỏi

TC3 thêm vào trợ cấp để rõ nghĩa hơn.Câu hỏi DT3 nên thay cơ hội phát triển cá

nhân, phát triển nghề nghiệpbằng cơ hội phát triển và thăng tiếnđể câu hỏi ngắn gọn

xúc tích mà vẫn đảm bảo giữ nguyên nội dung.

B2. Bảng câu hỏi điều tra

Có Không

Xin chào các anh/chị! Tôi là Đào Đức Cẩm, học viên lớp MBA khóa 21 tại trường ĐH Kinh Tế TpHCM. Hiện nay tôi đang làm luận văn tốt nghiệpvới đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam”. Cuộc phỏng vấn này rất quan trọng cho bài nghiên cứu. Do đó, rất mong anh/chị dành chút ít thời gian để trả lời bảng câu hỏi và vui lòng chú ý là không có ý kiến đúng hay sai; mọi ý kiến của anh/chị đều có giá trị cho chúng tôi. Rất mong nhận được ý kiến của anh/chị. Chú ý: Các công ty, doanh nghiệp đề cập trong các câu hỏi khảo sát dưới đây là các công ty Nhật Bản. Anh/ chị đã từng hoặc đang làm việc tại doanh nghiệp Nhật Bản không? Anh/ chị có dự định làm việc tại doanh nghiệp Nhật Bản trong tương lai không? PHẦN I: Đánh giá mức độ đồng ý – Các yếu tố Vui lòng cho biết mức độ đồng ý của anh/chị cho các phát biểu dưới đây khi anh/chị làm việc tại công ty theo thang điểmtừ 1 đến 5, với qui ước sau: 1. Hoàn toàn phản đối;2. Phản đối;3. Trung lập (không đúng/không sai);4. Đồng ý;5. Hoàn toàn đồng ý .

(Xin chỉ khoanh tròn một số thích hợp cho từng phát biểu)

Các phát biểu

Mức độ đồng ý

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

Ký hiệu UT1 Anh/chị sẽ cảm thấy tự hào khi làm việc cho công ty UT2 Đây là công ty danh tiếng để làm việc UT3 Công ty có tiềm năng phát triển tốt UT4 Có nhiều người muốn làm việc cho công ty UT5 Trách nhiệm xã hội của công ty tốt

PH1 Công ty phù hợp với giá trị và tính cách của anh/chị

1 2 3 4 5

PH2

1 2 3 4 5

PH3

1 2 3 4 5

PH4

1 2 3 4 5

Giá trị và tính cách cá nhân của anh/chị phù hợp với nhân viên hiện tại của công ty Giá trị và văn hóa công ty phản ánh lại giá trị và tính cách của cá nhân Tính cách và kỹ năng của anh chị phù hợp với các nhiệm vụ của công việc tại công ty

PH5 Công việc tại công ty cần người lao động có nhiều kinh nghiệm 1 2 3 4 5

MT1 Môi trường làm việc thân thiện MT2 Môi trường làm việc đảm bảo các tiêu chuẩn an toàn lao động MT3 Các chính sách phúc lợi (Bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp, trợ

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

cấp xã hội) của công ty là tốt

TC1 Công việc có mức thu nhập cao TC2 Công việc có phụ cấp, trợ cấp đa dạng TC3 Mức trả công dựa trên đánh giá hiệu quả công việc cá nhân TC4 Mức trả công thể hiện giá trị vị trí công việc trong tổ chức TC5 Mức trả công gia tăng theo kỹ năng và bằng cấp yêu cầu

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

DT1 Công ty cung cấp cơ hội làm việc ở vị trí mong muốn DT2 Chính sách thăng tiến của công ty công bằng

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

DT3

1 2 3 4 5

DT4

1 2 3 4 5

Công ty tạo cho người lao động nhiều cơ hội phát triển và thăng tiến Người lao động được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp

TT1

1 2 3 4 5

TT2

1 2 3 4 5

Thông tin tuyển dụng của công ty cung cấp đầy đủ thông tin về nội dung công việc Thông tin tuyển dụng của công ty cung cấp đầy đủ thông tin về tổ chức

TT3 Quy trình tuyển chọn nhân viên của công ty là công bằng

1 2 3 4 5

GD1 Người trong gia đình đánh giá cao công ty GD2 Bạn bè, người quen đánh giá cao công ty GD3 Người trong gia đình khuyến khích làm việc tại công ty GD4 Bạn bè, người quen khuyến khích làm việc tại công ty

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

PHẦN II: Đánh giá mức độ đồng ý –Quyết định làm việc Vui lòng cho biết mức độ đồng ý của anh/chị cho các phát biểu dưới đây khi anh/chị làm việc tại công ty theo thang điểm từ 1 đến 5, với qui ước sau: 1. Hoàn toàn phản đối;2. Phản đối;3. Trung lập (không đúng/không sai);4. Đồng ý;5. Hoàn toàn đồng ý .

(Xin chỉ khoanh tròn một số thích hợp cho từng phát biểu)

Các phát biểu

Ký hiệu

Mức độ đồng ý

DD1

1 2 3 4 5

DD2

1 2 3 4 5

Công ty Nhật Bản là lựa chọn đầu tiên của anh/chị khi đi tìm việc Anh/ chị sẽ nỗ lực nộp hồ sơ ứng tuyển và tham gia phỏng vấn nếu được công ty mời

DD3 Anh/chị sẽ hết sức nỗ lực để vào làm cho công ty

1 2 3 4 5

DD4

1 2 3 4 5

Nếu được đề nghị công việc tại công ty, anh/chị sẽ chấp nhận lời đề nghị đó

DD5 Giới thiệu công ty với bạn bè, người thân đang tìm việc

1 2 3 4 5

PHẦN III: Thông tin cá nhân

Nữ

1. Giới tính:  Nam 2. Trình độ chuyên môn:

Cao đẳng Đại học Sau đại học

3. Xin vui lòng cho biết anh/chị thuộc nhóm tuổi nào:.....

Dưới 25 Từ 25~30 Từ 30~40

Trên 40

4. Kinh nghiệm làm việc của anh /chị:

Dưới 5 năm

Từ 5~10 năm Trên 10 năm

5. Loại hình kinh doanh/lĩnh vực hoạt động của công ty anh/chị:

Sản xuất

 Thương mại Khác (dịch vụ, IT,…)

6. Hình thức sở hữu công ty:

DN Liên doanh DN trong nước DN nước ngoài

7. Số lượng cán bộ công nhân viên trong công ty:

>50-100 người >100 người

50 người

CHÂN THÀNH CẢM ƠN SỰ HỢP TÁC CỦA ANH/CHỊ

Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo sơ bộ

 Thang đo: Uy tín và thương hiệu tổ chức

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items Cronbach's Alpha N of Items

.853 .871 5

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

 Thang đo Sự phù hợp cá nhân và tổ chức

UT1 15.10 6.648 .520 .297 .885 UT2 14.74 6.956 .776 .675 .795 UT3 14.68 7.159 .734 .642 .806 UT4 14.88 7.225 .767 .614 .801 UT5 14.91 7.524 .642 .459 .829

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items Cronbach's Alpha N of Items

.625 .627 5

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

PH1 13.89 3.696 .504 .334 .508 PH2 14.06 3.831 .402 .235 .559 PH3 14.16 3.834 .404 .191 .558 PH4 13.86 4.449 .302 .194 .606 PH5 14.37 4.009 .297 .141 .617

 Thang đo Chính sách và môi trường

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items Cronbach's Alpha N of Items

.677 .686 3

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

1.594 .409 .186 .695 MT1 8.34 1.597 .592 .362 .468 MT2 7.85 1.528 .488 .297 .586 7.94

MT3  Thang đo Trả công

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items Cronbach's Alpha N of Items

.810 .811 5

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

TC1 13.60 6.041 .548 .384 .791 TC2 13.27 6.683 .507 .283 .799 TC3 13.38 5.908 .705 .500 .740 TC4 13.25 6.519 .573 .430 .781 TC5 13.30 5.858 .666 .493 .751

 Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items Cronbach's Alpha N of Items

.828 .829 4

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

DT1 10.28 3.923 .602 .376 .806 DT2 10.20 3.554 .732 .545 .747 DT3 10.16 3.733 .601 .367 .809 9.94 3.604 .688 .493 .767

 Thang đo Thông tin tuyển dụng

DT4

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items Cronbach's Alpha N of Items

.875 .876 3

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

TT1 6.99 1.987 .812 .690 .776 TT2 7.14 2.069 .788 .667 .799 TT3 6.82 2.146 .684 .470 .893

 Thang đo Gia đình và bạn bè

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items Cronbach's Alpha N of Items

.888 .889 4

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

 Thang đo Dự định làm việc

GD1 9.41 3.688 .777 .796 .850 GD2 9.40 4.015 .748 .736 .859 GD3 9.34 3.872 .790 .798 .843 GD4 9.39 4.316 .716 .736 .872

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items Cronbach's Alpha N of Items

.809 .810 5

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

DD1 14.30 7.504 .594 .398 .775 DD2 14.44 6.705 .639 .480 .758 DD3 14.41 6.372 .717 .535 .733 DD4 14.69 7.509 .472 .257 .809 DD5 14.31 7.002 .572 .338 .780

Phụ lục C: Kết quả xử lý dữ liệu nghiên cứu chính thức

1. Thống kê mô tả mẫu  Kết cấu của mẫu theo giới tính

GTINH

Cumulative

Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid Nam 64 35.6 35.6 35.6

Nu 116 64.4 100.0

 Kết quả khảo sát về tuổi

Total 180 100.0 64.4 100.0

TUOI

Cumulative

Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid <25 42 23.3 23.3 23.3

25-30 72 40.0 63.3 40.0

30-40 62 34.4 97.8 34.4

>40 4 2.2 100.0

 Trình độhọc vấn

Total 180 100.0 2.2 100.0

HOCVAN

Cumulative

Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid CD 24 13.3 13.3 13.3

DH 138 76.7 90.0 76.7

SDH 18 10.0 100.0

Total 180 100.0 10.0 100.0

 Kinh nghiệm làm việc

KNGHIEM

Cumulative

Frequency Percent Valid Percent Percent

84 46.7 46.7 46.7 Valid <5

70 38.9 38.9 85.6 5-10

26 14.4 100.0 >10

 Lĩnh vực hoạt động của công ty

180 100.0 14.4 100.0 Total

CTY

Cumulative

Frequency Percent Valid Percent Percent

114 63.3 63.3 63.3 Valid SX

34 18.9 18.9 82.2 TM

32 17.8 100.0 Khac

 Loại hình công ty

180 100.0 17.8 100.0 Total

SOHUU

Cumulative

Frequency Percent Valid Percent Percent

19 10.6 10.6 10.6 Valid LD

20 11.1 11.1 21.7 VN

141 78.3 100.0 NN

180 100.0 78.3 100.0 Total

 Quy mô công ty

NVIEN

Cumulative

Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid <50 27 15.0 15.0 15.0

50-100 14 7.8 7.8 22.8

>100 139 77.2 100.0

Total 180 100.0 77.2 100.0

2. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo

 Thang đo: Uy tín và thương hiệu tổ chức

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.856 5

Item-Total Statistics

Cronbach's Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item

Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted

UT1 15.27 6.498 .551 .878

UT2 14.88 7.058 .764 .805

UT3 14.84 7.197 .721 .815

UT4 15.05 7.165 .732 .813

 Thang đo: Sự phù hợp cá nhân và tổ chức

UT5 15.10 7.208 .681 .824

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.608 5

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted

PH1 14.21 3.732 .511 .485

PH2 14.22 3.258 .512 .437

PH3 14.35 3.581 .572 .330

PH4 13.87 3.844 .557 .363

PH5 14.59 3.439 .619 .270

 Thang đo: Chính sách và môi trường

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.625 3

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item

Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted

MT1 8.41 1.484 .335 .664

MT2 7.93 1.419 .509 .435

 Thang đo: Trả công

MT3 8.05 1.221 .475 .465

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.753 5

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted

TC1 13.69 5.833 .504 .715

TC2 13.41 6.690 .358 .763

TC3 13.42 5.608 .679 .650

TC4 13.29 6.265 .515 .710

 Thang đo: Cơ hội đào tạo và thăng tiến

TC5 13.38 5.802 .555 .695

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.833 4

Item-Total Statistics

Cronbach's Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item

Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted

DT1 10.38 4.159 .608 .813

DT2 10.32 3.726 .743 .752

DT3 10.25 3.865 .634 .803

 Thang đo: Thông tin tuyển dụng

DT4 10.02 3.916 .668 .787

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.857 3

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item

Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted

TT1 7.11 2.017 .806 .730

TT2 7.27 2.018 .737 .793

TT3 6.97 2.172 .654 .871

 Thang đo: Gia đình và bạn bè

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.903 4

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted

GD1 9.61 3.972 .774 .879

GD2 9.57 4.123 .778 .877

GD3 9.54 3.970 .816 .863

 Thang đo: Dự định làm việc

GD4 9.63 4.291 .768 .881

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.776 5

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted

DD1 14.39 6.127 .729 .577

DD2 14.58 5.463 .715 .606

DD3 14.50 5.469 .706 .631

DD4 14.78 6.495 .772 .430

DD5 14.37 5.810 .748 .516

3. Kết quả phân tích nhân tố

 Phân tích nhân tố lần thứ nhất

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .826

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 2.811E3

df 378

Sig. .000

Rotated Component Matrixa

Component

1 2 3 4 5 6

.705 -.011 .028 .306 .037 -.012 UT1 .827 .246 .017 .016 .202 .035 UT2 .764 .308 .186 .094 .038 .076 UT3 .812 .079 .229 -.085 .197 .069 UT4 .682 .169 .155 .115 .219 .343 UT5 .225 .110 .664 -.097 .180 .204 PH1 .237 -.140 .533 -.139 .326 .310 PH2 .056 .267 .452 .157 .375 -.061 PH3 .091 .136 .734 .185 -.005 -.134 PH4 .301 .239 -.054 .345 .045 .367 MT1 .057 .296 .055 .696 .167 .109 MT2 .167 .000 -.091 .680 .322 .193 MT3 .160 .625 -.070 .132 .219 .028 TC1 .098 .329 .268 .530 -.050 .037 TC2 .154 .751 .022 .153 .088 .180 TC3 .253 .582 .035 .095 .229 .017 TC4 .154 .648 -.035 -.073 .205 .134 TC5 .078 .584 .243 .178 .051 .247 DT1 .096 .780 .182 .123 -.025 .260 DT2 .024 .716 .137 .112 .230 .102 DT3 -.031 .584 .217 .308 .074 .397 DT4 .066 .272 .026 .045 .185 .829 TT1 .049 .282 -.087 .072 .143 .816 TT2 .129 .121 .160 .162 .071 .758 TT3 .116 .079 .157 .062 .856 .115 GD1 .159 .169 .139 .051 .820 .133 GD2 .173 .267 .045 .183 .771 .173 GD3 .154 .396 .069 .169 .736 .080 GD4

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 7 iterations.

 Phân tích nhân tố lần hai

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .826

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 2.719E3

df 351

Sig. .000

Rotated Component Matrixa

Component

1 2 3 4 5 6

UT1 .709 .040 -.014 .296 .018 -.005 UT2 .832 .199 .241 .004 .006 .048 UT3 .768 .036 .306 .092 .176 .081 UT4 .798 .209 .082 -.074 .268 .049 UT5 .674 .225 .167 .119 .181 .336 PH1 .223 .185 .126 -.077 .657 .178 PH2 .217 .345 -.123 -.112 .582 .267 PH4 .089 .003 .158 .217 .714 -.169 MT1 .312 .038 .231 .330 -.078 .388 MT2 .059 .173 .298 .702 .037 .104 MT3 .173 .321 -.005 .672 -.115 .203 TC1 .173 .212 .623 .119 -.111 .046 TC2 .108 -.047 .337 .533 .228 .034 TC3 .165 .081 .749 .145 -.012 .195 TC4 .249 .233 .582 .101 .037 .011 TC5 .177 .187 .643 -.096 -.100 .168 DT1 .061 .067 .592 .202 .281 .216 DT2 .085 -.014 .786 .140 .205 .240 DT3 .021 .233 .720 .121 .131 .092 DT4 -.035 .080 .588 .320 .219 .385 TT1 .062 .188 .267 .039 .050 .833 TT2 .042 .147 .276 .066 -.052 .819 TT3 .133 .068 .118 .156 .159 .766 GD1 .114 .857 .085 .067 .147 .104 GD2 .158 .823 .175 .054 .130 .123 GD3 .166 .779 .272 .188 .052 .159 GD4 .151 .742 .401 .172 .062 .069

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 8 iterations.

 Phân tích nhân tố lần 3

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .832

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 2.616E3

325 df

.000 Sig.

Rotated Component Matrixa

Component

1 2 3 4 5 6

UT1 .004 .314 .717 .031 -.018 .005 UT2 .009 -.003 .832 .199 .241 .039 UT3 .182 .081 .765 .039 .309 .067 UT4 .268 -.072 .800 .207 .080 .044 UT5 .182 .118 .676 .223 .171 .330 PH1 .657 -.075 .226 .184 .127 .175 PH2 .594 -.123 .212 .349 -.118 .255 PH4 .702 .235 -.003 -.163 .095 .152 MT2 .028 .710 .064 .169 .302 .108 MT3 -.116 .670 .176 .318 .004 .208 TC1 -.086 .075 .160 .227 .637 .016 TC2 .224 .532 .109 -.048 .342 .030 TC3 -.039 .177 .185 .069 .740 .210 TC4 -.006 .160 .278 .212 .561 .041 TC5 -.108 -.088 .186 .185 .638 .166 DT1 .292 .180 .056 .073 .602 .198 DT2 .218 .116 .078 -.004 .794 .215 DT3 .146 .094 .014 .243 .729 .069 DT4 .222 .310 -.033 .082 .599 .375 TT1 .039 .052 .077 .180 .274 .843 TT2 -.047 .057 .045 .149 .288 .813 TT3 .142 .179 .150 .056 .121 .782 GD1 .147 .072 .117 .856 .081 .104 GD2 .140 .044 .154 .827 .176 .112 GD3 .046 .197 .174 .776 .270 .163 GD4 .064 .167 .153 .743 .402 .064

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 7 iterations.

 Phân tích nhân tố dự định làm việc:

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .812

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 222.518

df 10

Sig. .000

Component Matrixa

Component

DD1 .755

DD2 .780

DD3 .798

DD4 .602

DD5 .693

Extraction Method:

Principal Component

Analysis.

a. 1 components

extracted.

4. Kết quả phân tích hồi quy  Phân tích tương quan (kiểm định Pearson)

Correlations

UT PH MT TC.DT TT GD DD

UT Pearson Correlation 1 .421** .315** .444** .312** .437** .500**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

180 180 180 180 180 180 180 N

PH Pearson Correlation 1 .215** .269** .225** .368** .520**

Sig. (2-tailed) .004 .000 .002 .000 .000 .421** .000

180 180 180 180 180 180 180 N

MT Pearson Correlation 1 .511** .333** .388** .470** .315**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .215** .004

180 180 180 180 180 180 180 N

TC.DT Pearson Correlation .444** .269** 1 .463** .487** .484**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .511** .000

180 180 180 180 180 180 180 N

TT Pearson Correlation .312** .225** .333** 1 .341** .238**

Sig. (2-tailed) .000 .002 .000 .000 .001 .463** .000

180 180 180 180 180 180 180 N

GD Pearson Correlation .437** .368** .388** .487** 1 .502**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .341** .000 .000

180 180 180 180 180 180 180 N

DD Pearson Correlation .500** .520** .470** .484** .238** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .502** .000

N 180 180 180 180 180 180 180

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

 Kết quả phân tích hồi quy đa biến

Model Summaryb

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson

1 .708a .501 .484 .42349 2.154

a. Predictors: (Constant), TT, PH, MT, UT, GD, TC.DT b. Dependent Variable: DD

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 31.199 6 28.993 .000a

Residual 31.027

5.200 .179 Total 62.226 173 179

a. Predictors: (Constant), TT, PH, MT, UT, GD, TC.DT

b. Dependent Variable: DD

Coefficientsa

Standardized

Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) -.127 -.407 .685 .312

UT .166 .179 2.732 .007 .061

PH .379 .309 5.076 .000 .075

MT .244 .228 3.556 .000 .069

TC.DT .165 .165 2.296 .023 .072

GD .156 .175 2.638 .009 .059

TT .083 .100 1.616 .008 .051

a. Dependent Variable: DD

Coefficientsa

Standardized Unstandardized Coefficients Coefficients Collinearity Statistics

Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF

1 (Constant) -.127 -.407 .685 .312

UT .061 .166 .179 2.732 .007 .670 1.493

PH .075 .379 .309 5.076 .000 .778 1.285

MT .069 .244 .228 3.556 .000 .703 1.422

TC.DT .072 .165 .165 2.296 .023 .555 1.801

GD .059 .156 .175 2.638 .009 .652 1.533

TT .051 .083 .100 1.616 .008 .752 1.330

a. Dependent Variable: DD 2 Kiểm định T-test và Anova giữa các nhóm khảo sát  T-Test Giới tính

Group Statistics

GTINH N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

DD Nam 64 3.4750 .62691 .07836

Nu 116 3.7172 .55204 .05126

Independent Samples Test

Levene's Test for

Equality of

Variances t-test for Equality of Means

95% Confidence Interval of the

Difference Sig. (2- Mean Std. Error

F Sig. t df tailed) Difference Difference Lower Upper

DD Equal variances - 5.463 .021 178 .008 -.24224 .09026 -.42035 -.06413 assumed 2.684

Equal variances - 116.730 .011 -.24224 .09364 -.42769 -.05679 not assumed 2.587

 One-way ANOVA – Độ tuổi

Test of Homogeneity of Variances

Levene Statistic df1 df2 Sig.

3.611 3 176 .014

ANOVA

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

.624 .601 Between Groups .655 3

Within Groups 61.571

.218 .350 62.226 176 179

Total  One-way ANOVA – Học vấn

Test of Homogeneity of Variances

Levene Statistic df1 df2 Sig.

1.341 2 177 .264

ANOVA

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Between Groups 4.696 2 7.224 .001

Within Groups 57.530

2.348 .325 Total 62.226 177 179

Multiple Comparisons DD

LSD

(I) (J) 95% Confidence Interval

HOCVA HOCVA Mean Difference

N (I-J) Std. Error Sig. Lower Bound Upper Bound N

1 2 .37464* .12609 .003 .1258 .6235

3 -.01667 .17776 .925 -.3675 .3341

2 1 -.37464* .12609 .003 -.6235 -.1258

3 -.39130* .14287 .007 -.6733 -.1094

3 1 .01667 .17776 .925 -.3341 .3675

2 .39130* .14287 .007 .1094 .6733

*. The mean difference is significant at the 0.05 level.

 One-way ANOVA – Kinh nghiệm

Test of Homogeneity of Variances

Levene Statistic df1 df2 Sig.

2.245 2 177 .109

ANOVA

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

9.359 .000 Between Groups 5.951 2

Within Groups 56.275

2.975 .318 Total 62.226 177 179

Multiple Comparisons DD LSD

(I) (J) 95% Confidence Interval KNGHI KNGHI Mean Difference

EM EM (I-J) Std. Error Sig. Lower Bound Upper Bound

1 2 .29667* .09125 .001 .1166 .4767

3 -.20641 .12654 .105 -.4561 .0433

2 1 -.29667* .09125 .001 -.4767 -.1166

3 -.50308* .12950 .000 -.7586 -.2475

3 1 .20641 .12654 .105 -.0433 .4561

2 .50308* .12950 .000 .2475 .7586

*. The mean difference is significant at the 0.05 level.