Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức thanh tra: Nghiên cứu thực tiễn tại tỉnh Bến Tre

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

------------------

HỒ THANH TÂN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG

TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC THANH TRA:

NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN TẠI TỈNH BẾN TRE

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2016

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

-----------------

HỒ THANH TÂN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG

TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC THANH TRA:

NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN TẠI TỈNH BẾN TRE

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số

: 60340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH CÔNG KHẢI

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi là Hồ Thanh Tân, tác giả luận văn cao học này. Tôi cam đoan đây là công

trình nghiên cứu của riêng tôi, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực,

khách quan và chưa được công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào.

Tp. Hồ Chí Minh, ngày 16 tháng 8 năm 2016

Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam đoan trên.

Tác giả

Hồ Thanh Tân

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, tôi bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Đinh Công Khải, người đã

tận tình chỉ bảo, hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn

thành luận văn này.

Cảm ơn quý Thầy Cô giáo đã tận tình giảng dạy, truyền đạt những kiến thức

rất có ích không chỉ cho tôi mà còn cho những học viên của lớp Thạc sỹ Quản lý

công Khóa 1 (MPM1) trong suốt gần 2 năm học tập tại Trường Đại học Kinh tế

Thành phố Hồ Chí Minh. Vì vậy, tôi muốn được bày tỏ sự biết ơn sâu sắc đến quý

Thầy Cô giáo đã tận tình giảng dạy lớp MPM1, những người đã cho tôi cơ hội được

rèn luyện và trưởng thành hơn trong 2 năm qua.

Cảm ơn tập thể lớp MPM1, các bạn đã truyền động lực giúp tôi vượt qua

được những khó khăn trong học tập và hoàn thành luận văn này.

Cảm ơn các đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình

điều tra phỏng vấn cán bộ, công chức thanh tra trên địa bàn tỉnh Bến Tre.

Cuối cùng là lời biết ơn sâu sắc dành cho gia đình, những người thân đã luôn

ở bên cạnh tôi cổ vũ, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất trong suốt thời

Tp. Hồ Chí Minh, ngày 26 tháng 8 năm 2016 Tác giả

gian học tập tại trường.

Hồ Thanh Tân

iii

TÓM TẮT ĐỀ TÀI

Đề tài nghiên cứu dựa trên số liệu khảo sát 150 cán bộ, công chức (CBCC)

ngành thanh tra tỉnh Bến Tre nhằm: (1) Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài

lòng trong công việc của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre; (2) Đo lường mức độ

ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra; (3)

Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra

theo các đặc điểm cá nhân (giới tính, tuổi, trình độ học vấn, chức vụ, vị trí công tác

và thâm niên công tác); và (4) Hàm ý các chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng

trong công việc của CBCC thanh tra.

Mô hình nghiên cứu gồm 6 thành phần: (1) Đặc điểm cá nhân, (2) Đặc điểm

công việc, (3) Thu nhập, (4) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (5) Quan hệ làm việc, (6)

Đánh giá kết quả công việc theo 6 giả thuyết tương ứng với từng thành phần được

phát triển dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của CBCC thanh

tra. Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát

cho các thang đo. Nghiên cứu định lượng được thực hiện với 150 CBCC thanh tra

thông qua phiếu khảo sát được gửi trực tiếp đến CBCC tại các cơ quan: Thanh tra

tỉnh, Thanh tra 9 huyện thành phố và Thanh tra 15 Sở. Phiếu khảo sát được thiết kế

gồm 29 câu hỏi chi tiết đối với CBCC thanh tra để đánh giá thang đo và mô hình

nghiên cứu. Tác giả sử dụng phần mềm SPSS (Statistical Package for Social

Sciences) phiên bản 20.0 và Microsoft Excel 2010 để phân tích dữ liệu cho đề tài

nghiên cứu này.

Việc kiểm định các thang đo được đánh giá bằng hệ số Cronbach’s Alpha,

qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan tổng biến (Corrected

Item-Total Correclation) nhỏ hơn 0.3 và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số

Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu từ 0.6 trở lên. Kết quả kiểm định cho thấy 5 nhân tố

“Đặc điểm công việc”, “Thu nhập” và “Đánh giá thành tích”, “Cơ hội đào tạo và

thăng tiến”, “Quan hệ làm việc” phù hợp trong nghiên cứu mô hình này.

Ngoài ra kết quả thống kê sự hài lòng trong công việc cho thấy sự hài lòng

chung trong công việc của CBCC thanh tra theo thang đo Likert 5 bậc bình quân là

3,74. Mức độ hài lòng cao nhất thuộc về nhân tố “Đặc điểm công việc” bình quân là

3.6. Mức độ hài lòng đối với các nhân tố còn lại không cao và thấp hơn mức độ hài

lòng chung, cụ thể: nhân tố “Đánh giá thành tích” bình quân là 3.5, nhân tố “Thu

nhập” bình quân là 3.4, nhân tố “Quan hệ làm việc” bình quân là 3.4 và nhân tố “Cơ

hội đào tạo và thăng tiến” bình quân là 3.2. Dựa vào kết quả phân tích số liệu khảo

sát và một số tồn tại trong ngành đã cho thấy rằng trong thời gian qua công tác điều

động CBCC, thực trạng thay đổi tổ chức bộ máy, chức năng, nhiệm vụ của các

phòng nghiệp vụ tại Thanh tra tỉnh,…chưa phù hợp đã dẫn đến sự hài lòng chưa cao

trong đội ngũ CBCC ngành thanh tra trên địa bàn tỉnh Bến Tre.

Ngoài ra, tác giả tiến hành kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng của

CBCC tại các cơ quan thanh tra trên địa bàn tỉnh Bến Tre theo các đặc điểm cá nhân

dựa trên kết quả phân tích Independent T-test và One-Way ANOVA. Kết quả kiểm

định cho thấy chỉ có đặc điểm “chức vụ” và đặc điểm “trình độ học vấn” là có sự

khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự hài lòng trong công việc, các đặc điểm còn lại

thì không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê. Điều này cho thấy rằng những người

có chức vụ càng cao, trình độ học vấn càng cao thì họ hài lòng với công việc hơn.

Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu này nhằm giúp cho lãnh đạo ngành

thanh tra tỉnh nhà thấy được mức độ hài lòng trong công việc của CBCC cũng như

các nhân tố tác động đến sự hài lòng chung trong công việc, để từ đó có những điều

chỉnh kịp thời và hoàn thiện chính sách nhân sự còn bất cập nhằm nâng cao sự hài

lòng của CBCC thanh tra trong thời gian tới. Từ kết quả nghiên cứu, đề tài cũng đưa

ra một số giải pháp nhằm cải thiện sự hài lòng trong công việc của CBCC ngành

thanh tra tỉnh Bến Tre trong thời gian tới như:

(1) Về đặc điểm công việc, lãnh đạo thanh tra các cấp cần bố trí, sắp xếp

công việc của CBCC cho phù hợp và tạo điều kiện thuận lợi cho CBCC trong thực

thi nhiệm vụ; xác định tầm nhìn, sứ mạng và giá trị cốt lõi của cơ quan mình để

CBCC thấy được vai trò của mình trong công việc. Về giải pháp trước mắt, lãnh

đạo ngành thanh tra tỉnh cần kiến nghị với lãnh đạo Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh

Bến Tre chính sách ổn định nhân sự ngành thanh tra. Về giải pháp lâu dài lãnh đạo

ngành thanh tra tỉnh cần xây dựng và cụ thể hóa Chiến lược phát triển ngành thanh

tra Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 đã được Thủ tướng Chính phủ

phê duyệt, nhằm tạo sự an tâm trong công tác và tâm lý ổn định công tác lâu dài cho

CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre nói riêng và toàn ngành Thanh tra Việt Nam

nói chung.

(2) Về đánh giá thành tích, thực hiện việc đánh giá thành tích công bằng,

khách quan, tránh hình thức và mang nặng yếu tố tình cảm.

(3) Về thu nhập, tạo điều kiện cho CBCC thi nâng ngạch khi đủ điều kiện

nhằm nâng cao trình độ, và cũng là giải pháp để cải thiện thu nhập, đồng thời cải

thiện chế độ khen thưởng và nâng lương trước thời hạn chú ý đến tính công bằng,

hợp lý và khách quan.

Từ các giải pháp trên, tác giả kiến nghị đối với lãnh đạo ngành thanh tra tỉnh

Bến Tre quan tâm đến vấn đề đào tạo và sự thăng tiến của CBCC trong công việc,

cũng như cải thiện mối quan hệ làm việc trong ngành; đồng thời chú ý đến đặc điểm

chức vụ và đặc điểm trình độ học vấn để nâng cao hơn nữa sự hài lòng trong công

việc của CBCC thanh tra.

Sau cùng kết quả nghiên cứu này cũng là cơ sở để tác giả đưa ra một số

hướng nghiên cứu tiếp theo nhằm hoàn thiện lý thuyết đo lường sự hài lòng trong

công việc của CBCC trong toàn ngành Thanh tra Việt Nam.

MỤC LỤC

Trang Lời cam đoan……………………………………………………………………………….. i ii Lời cảm ơn………………………………………………………………………………… Tóm tắt đề tài..................…….……………………………………………………………. iii Mục lục……………………………………………………………………………………. vi Danh mục các từ viết tắt………………………………………………………………....... viii Danh mục bảng…………………………………………………………………………….. ix Danh mục hình…………………………………………………………………………….. x CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU.…………………………………………………………...… 1 1.1. Lý do chọn đề tài……………………………………………………………………... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu………………………………………………………………….. 3 1.2.1. Mục tiêu tổng quát………………………………………………………………….. 3 1.2.2. Mục tiêu cụ thể……………………………………………………………………… 3 1.3. Câu hỏi nghiên cứu…………………………………………………………………… 3 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu……………………………………………………. 4 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu………………………………………………………………. 4 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu…………………………………………………………………. 4 1.5. Phương pháp nghiên cứu……………………………………………………………… 4 1.6. Kết cấu đề tài…………………………………………………………………………. 4 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU………………….. 6 2.1. Giải thích một số khái niệm…………….……………………………………………. 6 2.1.1. Khái niệm sự hài lòng trong công việc……………………………………………… 6 2.1.2. Khái niệm cán bộ, công chức……………………..……………………………….. 9 a. Khái niệm cán bộ……………………………………………………………………….. 9 b. Khái niệm công chức…………………………………………………………………… 9 2.2. Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan………………………….. 10 2.2.1. Tổng quan cơ sở lý thuyết………………………………………………………….. 10 a. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)………………………………….……... 10 b. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)…………………………………………….. 11 c. Lý thuyết công bằng của Adams (1963)……………………………………………….. 12 d. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)………………………………………………….. 14 e. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974)……………………….. 15 2.2.2. Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc………………………… 16 2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất…………….............................………………………… 23 CHƯƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU………………..……….…………………….. 24 3.1. Quy trình nghiên cứu………………………………………………………………..... 24 3.2. Phương pháp nghiên cứu………………………………………………………………. 24

vii

3.2.1. Nghiên cứu định tính……………………………………………………………….. 24 3.2.2. Nghiên cứu định lượng……………………………………………………………… 25 3.3. Phương pháp chọn mẫu và xác định kích thước mẫu………………………………… 29 3.3.1. Phương pháp chọn mẫu……………………………………………………………… 29 3.3.2. Phương pháp xác định kích thước mẫu…………………………………………….. 29 3.4. Nguồn thông tin………………………………………………………………………. 30 CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU……………………………………………….. 31 4.1. Mô tả dữ liệu mẫu và các kết quả phân tích………………………………………..... 31 4.1.1. Mô tả dữ liệu mẫu………………………………………………………………….. 31 4.1.2. Kết quả phân tích nhân tố………………………………………………………….. 32 4.1.3. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh……………………………………………………. 39 4.1.4. Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến………………………………………………. 40 4.2. Kiểm định các giả thuyết…………………………………………………………….. 45 4.3. Kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính……………………………………… 46 4.3.1. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa 2 nhóm giới tính…….……...… 46 4.3.2. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa các độ tuổi……......….……….. 46 4.3.3. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa các chức vụ…………..……….. 47 4.3.4. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa các trình độ học vấn….………. 48 4.3.5. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa các vị trí công tác……….……. 48 4.3.6. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa các nhóm thâm niên công tác.... 49 CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ……………………………………….. 51 5.1. Kết luận………………………………………………………………………………. 51 5.2. Kiến nghị…………………………………………………………………………….. 53 5.3. Đóng góp và ý nghĩa của đề tài……………………………………………………… 55 5.4. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo…..………………………………. 55 5.4.1. Hạn chế của đề tài………………………………………………………………….. 55 5.4.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo……………………………………………………….. 56 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC

viii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Tên tiếng Anh

Tên tiếng Việt

Phân tích phương sai Cán bộ, công chức Phân tích nhân tố khẳng định Phân tích nhân tố khám phá Chỉ số mô tả công việc Khảo sát sự hài lòng công việc

Thạc sỹ Quản lý công

ANOVA Analysis Of Variance CBCC CFA EFA JDI JSS KMO MSQ MPM SPSS VIF

Confirmatory Factor Analysis Exploratory Factor Analysis Job Descriptive Index Job Satisfaction Survey Kaiser-Meyer-Olkin Minnesota Satisfaction Questionnaire Bản câu hỏi sự hài lòng Minnesota Master of Public Management Statistical Package for Social Sciences Phần mềm thống kê khoa học xã hội Variance Inflation Factor

Nhân tố phóng đại phương sai

Trang

Bảng 2.1: Ảnh hưởng hai nhân tố của Herzberg………………………….……………….. 12

Bảng 2.2: Thuyết công bằng của Adams…………………………………………………. 13

Bảng 3.1: Phân bổ cơ cấu chọn mẫu……………………………………………………… 30

Bảng 4.1: Thông tin chung về mẫu khảo sát……………………………………………… 32

Bảng 4.2: Kết quả tổng hợp kiểm định độ tin cậy thang đo................................................ 33

Bảng 4.3: Kết quả phân tích nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc……….. 34

Bảng 4.4: Cronbach’s Alpha của nhân tố X1…………………………………………….. 35

Bảng 4.5: Cronbach’s Alpha của nhân tố X2…………………………………………….. 36

Bảng 4.6: Cronbach’s Alpha của nhân tố X3…………………………………………….. 37

Bảng 4.7: Cronbach’s Alpha của nhân tố X4…………………………………………….. 37

Bảng 4.8: Cronbach’s Alpha của nhân tố X5…………………………………………….. 38

Bảng 4.9: Cronbach’s Alpha của Sự hài lòng trong công việc……………………………. 38

Bảng 4.10: Tổng hợp kết quả hồi quy…………………………………………………….. 40 Bảng 4.11: Phân tích phương sai (ANOVAb)……………………………………………. 41

Bảng 4.12: Kết quả kiểm định giả thuyết………………………………………………… 45

Bảng 4.13: Kết quả Independent t-test so sánh mức độ hài lòng chung giữa 2 nhóm giới

tính…………………………………………………………………………………………

Bảng 4.14: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng chung theo đặc điểm

độ tuổi……………………………………………………………………………………..

Bảng 4.15: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng chung theo đặc điểm

chức vụ…………………………………………………………………………………….

Bảng 4.16: Mức độ hài lòng giữa các chức vụ................................................................... 47

Bảng 4.17: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng chung theo đặc điểm

trình độ học vấn..………………………………………………………………………….

Bảng 4.18: Mức độ hài lòng giữa các trình độ chuyên môn.............................................. 48

Bảng 4.19: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng chung theo đặc điểm

vị trí công tác..………………………………………………………………………….

Bảng 4.20: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng chung theo đặc điểm

thâm niên công tác..……………………………………………………………………….

DANH MỤC BẢNG

Trang

Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow (1943)………………………………………………. 10

Hình 2.2: Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)…………………………………………….. 14

Hình 2.3: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974)…………….…. 15

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu mang tính đề xuất………………………………………... 23

Hình 4.1: Kết quả thống kê mức độ hài lòng bình quân...………………………………... 33

Hình 4.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh………………………………………………... 39

DANH MỤC HÌNH

CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU

1.1. Lý do chọn đề tài

Con người luôn là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại trong mọi

lĩnh vực quản lý. Trong hoạt động thanh tra, đội ngũ CBCC thanh tra là một bộ

phận quan trọng, góp phần vào việc giữ gìn kỷ luật, kỷ cương pháp luật và nâng cao

hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước. Chính vì vậy trong công tác tổ chức cán bộ,

việc xây dựng và phân bổ nguồn lực hợp lý là một trong những nội dung quan trọng

quyết định hiệu quả và chất lượng công việc. Tuy nhiên, trong những năm gần đây

trên địa bàn tỉnh Bến Tre xuất hiện tình trạng một số công chức thanh tra gửi đơn

đến lãnh đạo Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh phản ánh, tố cáo (nặc danh) liên quan

đến việc quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm, điều động, xét thi đua khen thưởng và giải

quyết những kiến nghị của công chức, điều này đã làm ảnh hưởng không chỉ đến uy

tín của cơ quan thanh tra mà còn ảnh hưởng đến uy tín của cả ngành thanh tra (Ủy

ban Kiểm tra Tỉnh ủy Bến Tre, 2012) hay như tình trạng một số công chức thanh tra

nhất là những công chức trẻ có năng lực xin chuyển công tác sang những đơn vị

khác (Thanh tra tỉnh Bến Tre, 2013). Qua đây tác giả nhận thấy sự việc trên cũng

còn nhiều nguyên nhân, nhưng nguyên nhân chủ yếu là do có sự không hài lòng

trong công việc của họ. Sự không hài lòng diễn ra trong thời gian dài (giai đoạn từ

năm 2009 đến năm 2012) nhưng lãnh đạo chưa có biện pháp giải quyết một cách

thỏa đáng nên đã gây ra sự bất mãn, dẫn đến đơn thư phản ảnh, tố cáo (nặc danh) và

tình trạng chuyển đổi công tác làm ảnh hưởng không ít đến hoạt động chuyên môn

của các cơ quan thanh tra trong thời gian qua.

Nhìn từ góc độ lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong công việc, trong

nhiều thập kỷ qua các nhà nghiên cứu đã dành nhiều thời gian để nghiên cứu các

nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Có nhiều lý do mà các nhà

nghiên cứu quan tâm đến vấn đề này. Thứ nhất, sự hài lòng trong công việc liên

quan đến tinh thần của con người. Các tác động liên quan đến sự hài lòng trong

công việc như: điều kiện làm việc, quan hệ làm việc, cuộc sống gia đình, các hoạt

động giải trí, các vấn đề cá nhân nếu không được giải quyết hoặc giải quyết không

hợp lý sẽ gây ra sự bất mãn trong công việc của họ. Nhiều nghiên cứu đã cung cấp

bằng chứng cho thấy sự hài lòng trong công việc là rất quan trọng đối với đời sống

tâm lý và hạnh phúc cá nhân (Blackburn, Horowitz, Edington, và Klos, 1986 được

trích dẫn bởi Karimi, 2006). Khi nhân viên cảm thấy hài lòng trong công việc thì họ

ít có khả năng bị căng thẳng trong công việc, ngược lại sẽ có những tác động tiêu

cực đối với tổ chức như: năng suất lao động thấp, sự vắng mặt, lòng nhiệt tình giảm

sút, tỷ lệ thuyên chuyển và tình trạng nghỉ việc (Robbins và cộng sự, 2003 được

trích dẫn bởi Luddy, 2005); hơn nữa khi nhân viên cảm thấy không hài lòng trong

công việc có thể họ sẽ ảnh hưởng đến những nhân viên khác (McFarlin, 2014). Do

đó, nghiên cứu sự hài lòng trong công việc sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo, quản lý

xác định và cải thiện các mối quan hệ tiêu cực giữa tình trạng căng thẳng trong công

việc với vấn đề sức khỏe, giữa tinh thần làm việc với sự hài lòng trong công việc, từ

đó giúp cho các nhà lãnh đạo, quản lý giữ chân được nhân viên (Chen và cộng sự,

2011). Thứ hai, nghiên cứu sự hài lòng trong công việc còn giúp cho tổ chức giữ

được hình ảnh tốt đẹp của tổ chức mình. Theo quan điểm của một số tổ chức, những

người cảm thấy hài lòng về công việc có xu hướng nói tốt về tổ chức của mình. Họ

xác định hành vi của người lao động trong các tổ chức, bởi khi một tổ chức được ca

ngợi, những con người có năng lực và năng động luôn muốn làm việc cho tổ chức

đó (Kumari, 2008), và điều đó còn giúp cho các tổ chức có thể thu hút được nhiều

nhân tài hơn. Có thể nói rằng sự hài lòng trong công việc có thể làm cho cộng đồng

có cái nhìn tốt về tổ chức đó.

Sự hài lòng trong công việc của CBCC nói chung và CBCC ngành thanh tra

nói riêng ngày càng trở nên quan trọng bởi sự hài lòng trong công việc chính là

động lực thúc đẩy CBCC tích cực với công việc, làm cho họ phấn khởi yên tâm

trong công tác, giữ vững niềm tin và sự đoàn kết thống nhất trong tổ chức, đem lại

hiệu quả, hiệu suất và chất lượng trong công việc. Do đó việc nghiên cứu các nhân

tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra là rất cần thiết

nhằm giúp ngành thanh tra tỉnh nhà xây dựng được chính sách nhân sự một cách

hợp lý, có cách thức thay đổi hành vi cho phù hợp để làm cho CBCC thanh tra hài

lòng hơn trong công việc; đồng thời có thể thu hút được nhân tài, hạn chế sự “chảy

máu” chất xám, từ đó nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động chuyên môn của

ngành. Chính vì vậy, tôi quyết định chọn và thực hiện đề tài “Các nhân tố ảnh

hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức thanh tra: Nghiên

cứu thực tiễn tại tỉnh Bến Tre”.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1. Mục tiêu tổng quát: Nghiên cứu sự hài lòng và các nhân tố ảnh

hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre.

1.2.2. Mục tiêu cụ thể

Mục tiêu 1: Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre.

Mục tiêu 2: Đo lường mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài

lòng trong công việc của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre.

Mục tiêu 3: Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc của

CBCC thanh tra theo các đặc điểm cá nhân (giới tính, độ tuổi, chức vụ, trình độ học

vấn, vị trí công tác và thâm niên công tác).

Mục tiêu 4: Hàm ý chính sách trong việc nâng cao sự hài lòng trong công

việc của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre.

1.3. Câu hỏi nghiên cứu

Đề tài tập trung giải đáp 4 câu hỏi

Câu hỏi 1: Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của

CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre?

Câu hỏi 2: Những nhân tố này có mức độ tác động như thế nào đến sự hài

lòng trong công việc của CBCC thanh tra?

Câu hỏi 3: Kiểm định liệu có sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công

việc của CBCC thanh tra theo các đặc điểm cá nhân (giới tính, độ tuổi, chức vụ,

trình độ học vấn, vị trí công tác và thâm niên công tác) hay không?

Câu hỏi 4: Những hàm ý chính sách nào là cần thiết để gia tăng sự hài lòng

trong công việc của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre?

1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1. Đối tƣợng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng trong công việc và các nhân tố ảnh

hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre.

1.4.2. Phạm vi nghiên cứu

a. Phạm vi không gian

Đề tài tập trung nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của CBCC tại các cơ

quan thanh tra trên địa bàn tỉnh Bến Tre gồm: Thanh tra tỉnh; Thanh tra 9 huyện,

thành phố và Thanh tra 15 Sở.

b. Phạm vi thời gian

Dữ liệu thứ cấp được cung cấp bởi Thanh tra tỉnh Bến Tre để mô tả thực

trạng số lượng, chất lượng CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre từ ngày 01 tháng 01

năm 2012 đến ngày 31 tháng 10 năm 2015. Đồng thời tiến hành điều tra thu thập dữ

liệu sơ cấp, nghiên cứu viết và hoàn chỉnh đề tài trong giai đoạn từ ngày 31 tháng 8

năm 2015 đến ngày 26 tháng 03 năm 2016.

1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để xây dựng và hiệu chỉnh

thang đo. Sau đó, phương pháp định lượng được vận dụng để xác định các nhân tố

ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, đồng thời qua đó đo lường mức độ tác

động của các nhân tố này đến sự hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra.

1.6. Kết cấu đề tài

Đề tài được chia làm 5 chương, được tóm tắt như sau:

Chương 1: Giới thiệu, trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu

hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và kết cấu đề tài.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, tác giả trình bày các khái

niệm, cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan về sự hài lòng trong công việc

qua lược khảo tài liệu, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu và các thang đo.

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu, tác giả giới thiệu quy trình nghiên cứu, phương

pháp nghiên cứu, cách chọn mẫu, xác định kích thước mẫu, công cụ thu thập dữ

liệu, quá trình thu thập được tiến hành như thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu

thống kê được sử dụng trong đề tài này. Chương 4: Kết quả nghiên cứu, tác giả

phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu thập được từ cuộc khảo sát bao gồm các kết

quả kiểm định độ tin cậy, độ phù hợp thang đo và các kết quả thống kê suy diễn.

Chương 5: Kết luận và kiến nghị, tác giả tóm lược lại những kết quả quan trọng

của đề tài, đặc biệt là mô hình nghiên cứu. Từ đó hàm ý một số chính sách trong

việc nâng cao sự hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra trong thời gian tới

nhằm ổn định tổ chức, tinh thần làm việc của họ. Ngoài ra, trong chương này tác giả

nêu ý nghĩa, mức độ đóng góp của đề tài, đồng thời đánh giá lại những hạn chế của

đề tài để từ đó mở ra hướng nghiên cứu tiếp theo.

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 tác giả trình bày một số khái niệm, khung lý thuyết và lược khảo

tài liệu để xây dựng mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre. Đồng thời lý giải cách thức xây dựng

thang đo, đề xuất mô hình nghiên cứu và các thang đo.

2.1. Giải thích một số khái niệm

2.1.1. Khái niệm sự hài lòng trong công việc

Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng/thỏa mãn (satisfaction1) trong công việc. Theo từ điển Bách khoa toàn thư mở (From

Wikipedia, the free encyclopedia) định nghĩa sự hài lòng trong công việc (Job

satisfaction) là sự thỏa mãn của một cá nhân đối với công việc của họ. Trong khi

đó, từ điển Oxford Advanced Learner’s Dictionary thì định nghĩa rằng sự hài lòng

trong công việc là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có

thể hiểu sự hài lòng trong công việc là điều mà người lao động có được đáp ứng nhu

cầu hay mong muốn của họ khi làm việc hay không.

Nhìn từ tổng thể các nghiên cứu trước đây cho thấy sự hài lòng trong công

việc được tiếp cận ở hai góc độ khác nhau, đó là sự hài lòng chung trong công việc

và sự hài lòng đối với từng khía cạnh (thành phần) công việc. Cả hai cách tiếp cận

này đều phù hợp cho việc đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc

(Price, 1997). Nghiên cứu sự hài lòng chung trong công việc giúp các nhà quản trị

có cách nhìn khái quát về sự hài lòng nói chung của toàn thể nhân viên đối với tổ

chức của mình. Tuy nhiên, nghiên cứu sự hài lòng đối với từng khía cạnh công việc

sẽ giúp cho nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong điều hành

tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất

(Deconinck và Stilwell C.D, 2002).

Sau đây là định nghĩa của một số tác giả tiêu biểu về sự hài lòng trong công

việc:

1 Trong đề tài này tác giả dịch nghĩa của từ “satisfaction” theo nghĩa sự hài lòng

Định nghĩa sự hài lòng chung trong công việc

Theo Hoppock (1935) sự hài lòng trong công việc là tổng hợp sự thỏa mãn

về mặt tâm sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy

hài lòng về công việc của họ (trích dẫn trong Aziri, 2011).

Vroom (1964) định nghĩa sự hài lòng trong công việc tập trung vào vai trò

của người lao động tại nơi làm việc. Vì vậy ông cho rằng sự hài lòng trong công

việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả, rõ ràng đối với công

việc trong tổ chức (trích dẫn trong Aziri, 2011).

Weiss và cộng sự (1967) cho rằng sự hài lòng trong công việc là thái độ về

công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.

Locke (1976) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là cảm xúc tích cực do

sự đánh giá trong công việc hoặc kinh nghiệm trong công việc của người lao động

bằng cách so sánh kỳ vọng của một người từ công việc và những gì mà họ thực sự

đạt được.

Quinn và Staines (1979) cho rằng sự hài lòng trong công việc là phản ứng

tích cực đối với công việc. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên

đối với công việc.

Smith (1983) định nghĩa rằng sự hài lòng trong công việc đơn giản chỉ

là cảm giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ.

Ivancevich và cộng sự (1997) cho rằng sự hài lòng trong công việc đề cập

đến thái độ, mối quan tâm của nhân viên đối với công việc, là kết quả nhận thức

công việc và mức độ gắn kết giữa các cá nhân với tổ chức.

Spector (1997) cho rằng sự hài lòng trong công việc là việc người ta cảm

thấy thích công việc và các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ, xem sự hài

lòng trong công việc như một biến hành vi. Sự hài lòng trong công việc cũng được

xem như việc hài lòng với các khía cạnh chung của công việc. Ellickson và

Logsdon (2002) ủng hộ quan điểm này bằng cách khẳng định sự hài lòng trong

công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ. Đó là thái độ dựa

trên nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi

trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn có nghĩa là môi trường làm việc càng đáp

ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì sự hài lòng trong

công việc của họ càng cao.

Kreitner và Kinicki (2007) thì cho rằng sự hài lòng trong công việc chủ yếu

phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm

hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình.

Định nghĩa sự hài lòng đối với từng khía cạnh công việc

Theo Smith, Kendall và Hulin (1969), mức độ hài lòng với các thành phần

hay khía cạnh trong công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về

các khía cạnh khác nhau trong công việc bao gồm: bản chất công việc, cơ hội đào

tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương của họ.

Staples và Higgins (1998) cho rằng sự hài lòng trong công việc của nhân

viên nhìn chung được cảm nhận thông qua phạm vi công việc và tất cả những thái

độ tích cực của họ đối với môi trường làm việc.

Kusku (2003) cho rằng sự hài lòng trong công việc phản ánh nhu cầu, mong

muốn cá nhân được đáp ứng và mức độ cảm nhận của các nhân viên về công việc

của họ. Định nghĩa này xuất phát từ lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

cho rằng người lao động hài lòng trong công việc khi họ được đáp ứng các nhu cầu

từ thấp đến cao.

Trong khi đó Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định

nghĩa sự hài lòng trong công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm hay cảm xúc

của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ. Tác giả nhấn

mạnh đến các nguyên nhân của sự hài lòng trong công việc bao gồm: vị trí công

việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự

đãi ngộ và các phần thưởng bao gồm sự thăng tiến, điều kiện vật chất của môi

trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.

Một số tác giả khác cho rằng sự hài lòng trong công việc được xem là do ảnh

hưởng bởi các yếu tố cá nhân người lao động hoặc do các tác động của tổ chức đối

với các cảm nhận của họ về công việc (Bergmann, 1981 dẫn theo Luddy, 2005).

Rõ ràng, sự hài lòng của người lao động trong công việc là một khái niệm rất

rộng, bởi đứng ở nhiều góc độ khác nhau sẽ có nhiều định nghĩa khác nhau về sự

hài lòng trong công việc. Tuy nhiên, việc đánh giá có hài lòng hay không hài lòng,

tiêu cực hay tích cực của một người còn phụ thuộc vào cách nhìn nhận và đánh giá

của bản thân người lao động. Điều này có nghĩa là việc đánh giá sự hài lòng hay

không hài lòng của người lao động đối với công việc của họ là một sự tổng hợp

phức tạp của nhiều yếu tố công việc riêng biệt (Nguyễn Hữu Lam, 1998).

Trong số các định nghĩa trên, tác giả nhận thấy định nghĩa của Smith và cộng

sự (1969), Schemerhon (1993) và Spector (1997) là phù hợp để nghiên cứu sự hài

lòng trong công việc của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre vì các nhân tố này

trong thực tế có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra

như: mức độ yêu thích công việc, vị trí công việc, bản chất công việc, cơ hội đào

tạo và thăng tiến, quan hệ đồng nghiệp, điều kiện vật chất, môi trường làm việc và

tiền lương.

2.1.2. Khái niệm cán bộ, công chức

a. Khái niệm cán bộ

Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức

vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà

nước, tổ chức chính trị-xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung

ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ

ngân sách nhà nước (Quốc hội, 2008, Luật Cán bộ công chức).

Như vậy tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ

nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ.

b. Khái niệm công chức

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức

vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính

trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội

nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;

trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan

chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của

Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và

hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý

của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự

nghiệp công lập theo quy định của pháp luật (Quốc hội, 2008, Luật Cán bộ Công

chức).

Như vậy tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm

vào ngạch, chức vụ, chức danh.

2.2. Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan

2.2.1. Tổng quan cơ sở lý thuyết

Sự hài lòng trong công việc của người lao động có liên quan chặt chẽ với

nhiều hiện tượng trong tổ chức như: động lực làm việc, hiệu quả, lãnh đạo, thái độ,

xung đột, đạo đức,…Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc thường được các nhà

nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về động viên. Sau đây là tóm tắt một số lý

thuyết đáng lưu ý:

a. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

Maslow (1943) cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ

khao khát được thỏa mãn. Maslow đã chia những nhu cầu thành 5 loại và sắp xếp

chúng theo thứ bậc từ thấp (cấp thiết nhất) đến cao (ít cấp thiết) gồm: Nhu cầu sinh

học - Nhu cầu an toàn - Nhu cầu xã hội - Nhu cầu được tôn trọng - Nhu cầu tự

thể hiện bản thân.

Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow (1943)

Maslow xây dựng tháp nhu cầu dựa trên các giả định: (1) Nhu cầu chính là

cơ sở hình thành nên động cơ thôi thúc con người hành động. Con người cố gắng

thỏa mãn trước hết là những nhu cầu quan trọng nhất. Tuy nhiên, một khi nhu cầu

đã được thỏa mãn thì nó không còn là động cơ hiện thời nữa, và người ta lại cố

gắng tìm cách thỏa mãn nhu cầu quan trọng tiếp theo; (2) Nhu cầu bậc cao chỉ xuất

hiện khi nhu cầu bậc thấp hơn đã được thỏa mãn.

Từ lý thuyết này đã có nhiều nghiên cứu được thực hiện nhằm đáp ứng, thỏa

mãn nhu cầu của người lao động và các nghiên cứu sau này được thực hiện thông

qua các thang đo: (1) Nhu cầu sinh học thể hiện qua thang đo: nhiệt độ, không khí,

lương cơ bản; (2) Nhu cầu an toàn thể hiện qua thang đo: công việc an toàn, lâu

dài; (3) Nhu cầu xã hội được thể hiện qua thang đo: quan hệ công việc với cấp trên

và đồng nghiệp; (4) Nhu cầu được tôn trọng thể hiện qua thang đo: được ghi nhận,

vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm; (5) Nhu cầu tự thể hiện thể hiện qua thang đo: cơ

hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo (Trần Kim Dung, 2005).

Như vậy theo thuyết này, một khi nhu cầu trên của CBCC thanh tra được

thỏa mãn thì họ sẽ hài lòng với công việc.

b. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Theo thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), các nhân tố liên quan tới sự hài

lòng gọi là nhân tố động viên, các nhân tố liên quan đến sự bất mãn gọi là nhân tố

duy trì. Hai nhóm nhân tố này hoàn toàn khác nhau.

Nhân tố động viên (Motivator factor) là tác nhân của sự hài lòng trong công

việc. Các tác nhân đó là: (1) đạt kết quả mong muốn (achievement); (2) sự thừa

nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition); (3) độ trách nhiệm

(responsibility); (4) sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement); (5) sự

tăng trưởng như mong muốn (growth). Nếu công việc được đáp ứng sẽ mang lại sự

hài lòng trong công việc, ngược lại sẽ không có sự hài lòng.

Nhân tố duy trì (Demotivate factor) là tác nhân không hài lòng của nhân

viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, điều này theo ông là do: (1) chế độ,

chính sách của tổ chức đó; (2) sự giám sát trong công việc không thích hợp; (3) các

điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên; (4) lương bổng và các

khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng; (5)

quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề"; và (6) quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp

dưới) không đạt được sự hài lòng. Nếu đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công

việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn (Efere, 2005).

Bảng 2.1: Ảnh hƣởng hai nhân tố của Herzberg

Nhân tố duy trì

Nhân tố động viên

Khi sai

Khi đúng

Khi sai

Bất mãn

Hài lòng

Không hài lòng

Khi đúng Không có sự bất mãn

Không động viên

Động viên được tăng cường

Không có sự bất mãn

Ảnh hưởng tiêu cực (chán nản, thờ ơ,…)

Nguồn: Herzberg (1959)

Nhiều nhà nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm

nhân tố như trên của Herzberg, cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì

không mang lại sự hài lòng trong công việc (Kreitner và Kinicki, 2007). Tuy nhiên

trên thực tế các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự hài

lòng trong công việc. Cho nên thông qua lý thuyết của Herzberg chúng ta cũng có

thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên mang lại sự hài lòng trong

công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì dẫn đến sự bất mãn của nhân

viên trong công việc.

Như vậy theo thuyết này CBCC thanh tra sẽ hài lòng với công việc nếu họ

đạt được kết quả mong muốn, được thừa nhận, được thăng tiến trong nghề nghiệp

và ngược lại.

c. Lý thuyết công bằng của Adams (1963)

Thuyết công bằng do Adams – một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra

vào năm 1963. Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng sẽ giúp

thắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức và làm gia tăng sự hài lòng của

họ, từ đó giúp họ làm việc có hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Ngược lại, khi

mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ

sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với công việc. Khi đó, mỗi cá nhân sẽ thể hiện

sự bất mãn của mình bằng nhiều cách như giảm sự hào hứng, thiếu sự nỗ lực, làm

việc đối phó,…Trong những trường hợp nghiêm trọng, họ có thể có những hành

động phá rối hay “dứt áo ra đi” tìm nơi làm việc mới.

Thuyết này cho rằng để tạo sự công bằng trong tổ chức, người lãnh đạo,

quản lý cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân

trong tổ chức đóng góp và kết quả mà họ nhận được, để tìm mọi biện pháp cân bằng

chúng. Chỉ khi nào mỗi cá nhân cảm thấy có sự công bằng thì họ mới hài lòng và nổ

lực làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức.

Bảng 2.2: Thuyết công bằng của Adams

Bất mãn dẫn đến bỏ việc Giữ năng suất như cũ

Phần thƣởng < công sức Phần thƣởng = công sức Phần thƣởng > công sức Tích cực, chăm chỉ hơn. Tuy nhiên có xu hướng xem nhẹ phần thưởng

Nguồn: Adams (1963)

Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ.

Nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn trọng trong mỗi cơ

quan, tổ chức. Khi quyền lợi của cá nhân được tôn trọng sẽ có tác dụng động viên,

khuyến khích rất lớn. Quyền lợi cần được phân chia công bằng dựa trên năng lực,

trình độ, sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự hy sinh bản thân, lòng

trung thành, hiệu suất và hiệu quả trong công việc, sự đóng góp của mỗi cá nhân đối

với tổ chức. Quyền lợi mà mỗi cá nhân nhận được có thể là tiền lương, tiền thưởng,

tiền phúc lợi, được tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, là sự công nhận hay

thăng tiến,…

Trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay, có không ít trường hợp

người lãnh đạo, quản lý chưa đối xử công bằng với CBCC của mình. Tình trạng

người có trình độ, năng lực, làm việc tích cực, có nhiều đóng góp cho cơ quan, đơn

vị nhưng không được hưởng quyền lợi tương xứng vẫn còn khá phổ biến. Không ít

người nhận được nhiều hơn những gì mà anh ta cống hiến cho cơ quan, đơn vị.

Điều đó dẫn đến sự so bì, làm mất đoàn kết nội bộ, giảm nhiệt tình làm việc và cuối

cùng người có năng lực, làm việc nhiệt tình “điều chỉnh” thái độ và lòng nhiệt tình

của mình để “duy trì sự cân bằng”, rất có thể họ sẽ không hài lòng với công việc.

d. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân

sự (OB), bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow (1943) bên cạnh thuyết

công bằng của Adams (1963).

Thuyết kỳ vọng cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định

dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với

cá nhân. Mô hình này do Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ

sung bởi một vài người khác, bao gồm cả học giả Porter và Lawler (1968).

Vroom (1964) định nghĩa rằng sự hài lòng trong công việc của nhân viên là

trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả, rõ ràng đối với công việc

trong tổ chức. Đồng thời, Vroom đưa ra các yếu tố tác động sự hài lòng như lương

thưởng, điều kiện làm việc, công việc có nhiệm vụ xác định.

Hình 2.2: Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh

mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra.

Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực

cao đối với nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng

tiến độ,... sẽ được mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi

cao. Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng tổ chức sẽ đi tuyển người từ các

nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề

bạt người trong tổ chức từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện thấp

và sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn.

Theo thuyết này, áp dụng vào đề tài nghiên cứu nếu CBCC thanh tra được

lãnh đạo động viên, cung cấp phương tiện làm việc tốt và tạo cho họ niềm tin về

một kết quả tốt đẹp trong tương lai, thì có thể họ sẽ hài lòng với công việc hiện tại

và ngược lại.

e. Mô hình Đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974)

Hackman và Oldham đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mô hình

Đặc điểm công việc. Theo hai tác giả này thì một công việc mang đến sự hài lòng

cho nhân viên nếu thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng phù hợp các kỹ năng, hiểu

rõ quyền và nghĩa vụ của bản thân, hứng thú khi làm việc,... Các nhà nghiên cứu

sau này như Smith và Cronie (1999), Robbins và Judge (2007) mô tả 3 nhân tố

chính trong mô hình này như sau: (1) sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc

mang ý nghĩa và quan trọng đối với người lao động; (2) sự trải nghiệm cần có

trách nhiệm gắn bó với kết quả công việc của người lao động; (3) nhận thức về kết

quả công việc.

Kết quả công việc

Đặc điểm công việc cốt lõi

Trạng thái tâm lý cần thiết

Trải nghiệm sự thú vị trong công việc

Tạo động lực làm việc nội tại cao Hài lòng tăng trưởng cao Hài lòng công việc cao Hiệu suất công việc cao

Trải nghiệm trách nhiệm đối với kết quả công việc Nhận thức về kết quả thực sự của công việc

Sự đa dạng kỹ năng Hiểu công việc Công việc có ý nghĩa Sự tự chủ trong công việc Thông tin phản hồi

Nhu cầu phát triển của nhân viên

Hình 2.3: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974)

Mục tiêu của mô hình này tạo điều kiện thúc đẩy động lực bên trong và làm

gia tăng sự hài lòng trong công việc của người lao động như tạo động lực làm việc

nội tại cao, hài lòng tăng trưởng cao, hài lòng công việc cao và hiệu suất công việc

cao.

Trên thực tế còn rất nhiều lý thuyết liên quan đến hành vi con người, tuy

nhiên nhìn chung các lý thuyết này đều xoay mối quan hệ giữa con người với nhau,

tính cách cá nhân, môi trường pháp lý và chính sách tổ chức liên quan đến sự hài

lòng trong công việc. Tuy nhiên với những đối tượng khác nhau, thời điểm nghiên

cứu khác nhau chắc chắn sẽ có những kết quả khác nhau. Do đó, những lý thuyết

nêu trên chỉ là cơ sở dùng để so sánh với kết quả nghiên cứu của đề tài.

2.2.2. Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc

Các học thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc đã được các nhà

nghiên cứu sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu nhằm xác định,

kiểm định xem các yếu tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

của người lao động. Kết quả đã có nhiều mô hình nghiên cứu được các tác giả đưa

ra, trong đó có 3 mô hình nổi bật đó là: mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction

Questionnaire – Bản câu hỏi sự hài lòng Minnesota) của Weiss, Dawis, England &

Lofquist (1967), mô hình JDI (Job Descriptive Index – Chỉ số mô tả công việc) của

Smith, Kendall và Hulin (1969) và mô hình JSS (Job Satisfaction Survey – Khảo sát

sự hài lòng công việc) của Spector (1997).

Trong số ba mô hình nghiên cứu trên, tác giả đề tài này tán đồng với nhận

xét của tác giả Nguyễn Thanh Hoài (2013) cho rằng: mô hình MSQ của Weiss và

cộng sự (1967) là chi tiết hơn với 20 nhân tố, nhưng câu hỏi quá dài (từ 20 đến 100

mục), khó thực hiện khảo sát và bảo đảm độ chính xác, không thuận lợi trong quá

trình nghiên cứu. Mô hình JSS của Spector (1997) thì gọn gàng hơn (8 nhân tố), tuy

nhiên có nhân tố lại đi vào những vấn đề chi tiết quá như phần thưởng bất ngờ hầu

như không có ở cơ quan nhà nước. So sánh giữa các mô hình trên thì mô hình JDI

của Smith và cộng sự (1969) mặc dù chưa khái quát hết các yếu tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng công việc và không có thang đo tổng thể, nhưng giá trị và độ tin cậy của

JDI được đánh giá rất cao cả trong thực tiễn lẫn lý thuyết, với trên 50% các

bài nghiên cứu được xuất bản là sử dụng JDI (Mayer và cộng sự, 1995). Hơn nữa

JDI dễ sử dụng và không đòi hỏi một mức độ cao về khả năng đọc để hoàn thành

(Heneman và cộng sự, 1983). Do đó trong đề tài này tác giả tập trung nghiên cứu

các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra dựa

trên các nghiên cứu trước theo mô hình JDI. Sau đây chúng ta hãy điểm qua một số

nghiên cứu tiêu biểu:

Hơn 50 năm trước, một nhóm các nhà nghiên cứu tại chương trình tâm lý

học công nghiệp của Đại học Cornell đã bắt đầu nghiên cứu sự hài lòng công việc

của người dân, mà cuối cùng lên đến đỉnh điểm trong sự phát triển là các chỉ số mô

tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc của người lao

động. JDI được chính thức giới thiệu vào năm 1969 bởi Smith, Kendall và

Hulin. Theo nghiên cứu này, Smith và cộng sự (1969) đã chỉ

ra rằng mức độ hài lòng trong công việc của một người ảnh hưởng bởi 5 nhân tố

gồm: (1) Bản chất công việc, (2) Tiền lương, (3) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (4)

Lãnh đạo và (5) Đồng nghiệp. Qua đó giá trị và độ tin cậy của thang đo JDI được

đánh giá rất cao cả trong lý thuyết lẫn thực tiễn. Tuy nhiên một trong những điểm

yếu của mô hình JDI là không có thang đo đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của

người lao động (Spector, 1997, được trích dẫn bởi Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức

Kỳ, 2010). Để khắc phục vấn đề này, Spector (1997) đề xuất đánh giá mức độ hài

lòng tổng thể bằng 3 biến quan sát: (1) Về tổng thể tôi thích công việc ở đây; (2) Về

tổng thể tôi thích công việc của mình; (3) Nói chung tôi hài lòng với công việc hiện

tại.

Ting (1997) nghiên cứu các yếu tố quyết định sự hài lòng công việc của nhân

viên Chính phủ liên bang. Trên cơ sở phân tích số liệu khảo sát từ 30.838 nhân viên

liên bang, Ting đã chỉ ra 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc bao

gồm: (1) Đặc điểm công việc, (2) Đặc điểm tổ chức và (3) Đặc điểm cá nhân. Trong

đó, Đặc điểm công việc được đánh giá qua các yếu tố: sự hài lòng về tiền lương, cơ

hội thăng tiến, nhiệm vụ rõ ràng, sử dụng kỹ năng và ý nghĩa của nhiệm vụ. Đặc

điểm tổ chức được đánh giá qua các yếu tố: lòng trung thành với tổ chức, mối quan

hệ với đồng nghiệp và cấp trên. Đặc điểm cá nhân bao gồm các yếu tố: thái độ phục

vụ công chúng, tuổi, giáo dục và giới tính. Trong Đặc điểm cá nhân thì tuổi, chủng

tộc có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc nhưng đặc điểm giới tính,

giáo dục và thái độ phục vụ công chúng thì không ảnh hưởng.

Luddy (2005) sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự hài lòng

công việc của người lao động ở Viện Y tế công cộng Western Cape, Nam Phi.

Luddy (2005) đã khảo sát sự hài lòng trên 5 khía cạnh đó là: (1) Thu nhập, (2)

Thăng tiến, (3) Sự giám sát của cấp trên, (4) Đồng nghiệp và (5) Bản chất công

việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng người lao động ở Viện Y tế công cộng

Western Cape hài lòng nhất với đồng nghiệp của mình, kế đến là bản chất công việc

và sự giám sát của cấp trên. Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người

lao động ở đây cảm thấy bất mãn. Ngoài ra chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn,

thâm niên công tác, tuổi, thu nhập, tình trạng hôn nhân và vị trí công việc cũng có

ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc. Mặc dù kết quả nghiên cứu của

Luddy (2005) cho rằng cả năm nhân tố: bản chất công việc, sự đãi ngộ, sự giám sát

của cấp trên, thăng tiến và đồng nghiệp đều có liên quan đến sự hài lòng trong công

việc của nhân viên (với số lượng mẫu là 203), nhưng ông cho rằng các nghiên cứu

trong tương lai cần được thực hiện xa hơn nhằm khẳng định mối quan hệ này. Một

đặc điểm đáng lưu ý trong nghiên cứu này là ông cố gắng chia các nhân tố ảnh

hưởng đến sự hài lòng trong công việc thành hai nhóm nhân tố. Nhóm thứ nhất là

các nhân tố cá nhân gồm: chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác,

tuổi và tình trạng hôn nhân. Nhóm nhân tố thứ hai ông gọi là nhân tố tổ chức gồm

bản chất công việc, sự đãi ngộ/tiền lương, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng

tiến và vị trí công việc.

Boeve (2007) tiến hành cuộc nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của các

giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý

thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và chỉ số mô tả công việc JDI của Smith,

Kendall và Hulin (1969). Theo đó, nhân tố hài lòng trong công việc được chia làm

hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại bao gồm Bản chất công việc, Cơ hội phát triển và

Thăng tiến, và nhóm nhân tố bên ngoài bao gồm Tiền lương, Sự hỗ trợ của cấp trên

và Mối quan hệ với đồng nghiệp. Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố

trong JDI đối với sự hài lòng trong công việc nói chung đã cho thấy các nhân tố

Bản chất công việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Cơ hội phát triển và thăng tiến là

có tương quan mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc, trong khi sự hỗ trợ của

cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự hài lòng công việc của giảng

viên. Phân tích hồi quy cho thấy ngoại trừ bốn yếu tố là bản chất công việc, mối

quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và thăng tiến, thời gian làm việc có ảnh

hưởng đến sự hài lòng của giảng viên (thời gian làm việc càng lâu thì các giảng viên

hài lòng nhiều hơn đối với công việc). Thời gian làm việc đã ảnh hưởng đến sự hài

lòng công việc trong trường hợp này là do tính đặc thù công việc tại khoa. Trong số

các yếu tố ảnh hưởng được xem xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là

nhân tố có ảnh hưởng nhất đến sự hài lòng công việc nói chung. Các thống kê mang

tính định lượng được Boeve áp dụng như hệ số Cronbach’s Alpha, hệ số tương quan

Spearman và hồi quy tuyến tính. Qua nghiên cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm

định tính đúng đắn của hai lý thuyết trên.

Ở Việt Nam, đã có một số nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công

việc của nhân viên, theo đó các tác giả đã áp dụng các phương pháp nghiên cứu

định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng để khám phá những yếu tố ảnh hưởng

đến mức độ hài lòng và thước đo sự hài lòng của người lao động để từ đó đưa ra các

giải pháp cải thiện sự hài lòng trong công việc, có thể điểm qua một số nghiên cứu

sau đây:

Nghiên cứu của Trần Kim Dung và cộng sự (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả

công việc JDI và thuyết nhu cầu của Maslow (1943) để đo lường mức độ thỏa mãn

đối với công việc trong bối cảnh Việt Nam bằng cách tiến hành khảo sát 500 nhân

viên làm việc toàn thời gian. Ngoài năm yếu tố trong mô hình JDI như: (1) Bản chất

công việc, (2) Tiền lương, (3) Thăng tiến, (4) Đồng nghiệp và (5) Các giám sát, kết

quả nghiên cứu đã bổ sung thêm hai nhân tố mới đó là: Phúc lợi và Điều kiện làm

việc. Qua đó, các tác giả khẳng định rằng mức độ thỏa mãn với các nhu cầu vật chất

thấp hơn một cách rõ rệt so với sự thỏa mãn các nhu cầu phi vật chất và hai yếu tố

ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ thỏa mãn của nhân viên đó là bản chất công việc

cùng đào tạo và thăng tiến. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy không có sự khác biệt

có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm nhân viên theo trình độ học vấn nhưng có sự

khác biệt có ý nghĩa thống kê theo giới tính, tuổi tác, chức năng thực hiện công việc

và thu nhập. Mục tiêu chính của nghiên cứu này là nhằm kiểm định giá trị các thang

đo JDI cũng như xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc

của nhân viên ở Việt Nam như thế nào. Thang đo Likert được xây dựng có 7 mức

độ, các tác giả sử dụng phương pháp phân tích nhân tố EFA và phân tích nhân tố

khẳng định CFA (Confirmatory Factor Analysis) để xử lý số liệu. Tuy nhiên nghiên

cứu này có nhược điểm ở đặc điểm của mẫu nghiên cứu, đối tượng trả lời bảng câu

hỏi nghiên cứu là nhân viên đang thực hiện các khóa học buổi tối tại Trường Đại

học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Họ được đánh giá là những người có định

hướng về tương lai nhiều hơn, có nhu cầu phi vật chất cao hơn nhu cầu vật chất. Vì

thế kết quả nghiên cứu đã cho thấy nhân tố bản chất công việc cùng cơ hội đào tạo

và thăng tiến được đánh giá là quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn công việc của

đối tượng khảo sát. Do vậy kết quả nghiên cứu có thể phản ánh chưa đúng thái độ

của toàn bộ nhân viên tại Thành phố Hồ Chí Minh cũng như tại Việt Nam.

Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Hoài (2013), tác giả đã sử dụng mô hình JDI

đã điều chỉnh với 7 nhân tố gồm 5 nhân tố chính của mô hình và 02 nhân tố được

thêm vào cho phù hợp với lĩnh vực nghiên cứu cũng như tình hình thực tế ở Việt

Nam của Trần Kim Dung (2005) để đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công

việc tại Trường Cao đẳng Công nghệ Thông tin hữu nghị Việt-Hàn. Nghiên cứu

được tiến hành trên 252 nhân viên đang làm việc tại trường, với các công cụ thiết

lập bao gồm 28 mục thuộc 7 yếu tố: (1) Đặc điểm công việc, (2) Điều kiện làm việc,

(3) Thu nhập, (4) Phúc lợi, (5) Đào tạo thăng tiến, (6) Đồng nghiệp và (7) Cấp trên.

Kết quả kiểm định cho thấy sự hài lòng chung có liên quan đến 7 yếu tố và qua

kiểm định có 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên gồm: (1) Đặc điểm

công việc, (2) Điều kiện làm việc, (3) Đào tạo thăng tiến, (4) Thu nhập phúc lợi, (5)

Đồng nghiệp. Kết quả kiểm định đã cho thấy không có sự khác biệt về sự hài lòng

trong các yếu tố cá nhân gồm: tuổi, giới tính, trình độ, thời gian công tác, bộ phận

công tác, vị trí công tác; các yếu tố: công việc, điều kiện làm việc và đào tạo thăng

tiến có mức hài lòng cao hơn mức hài lòng chung, các yếu tố còn lại là thu nhập

phúc lợi và đồng nghiệp có mức hài lòng thấp hơn mức hài lòng chung.

Nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013)

về các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Trường

Đại học Tiền Giang theo mô hình JDI đã cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc

của nhân viên chịu sự ảnh hưởng bởi 5 nhóm nhân tố: (1) Bản chất công việc, (2)

Tiền lương, thưởng và phụ cấp, (3) Quan hệ làm việc, (4) Cơ hội đào tạo và thăng

tiến, (5) Điều kiện vật chất. Các nhóm nhân tố này được đo lường thông qua 24 biến

quan sát. Việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

nhằm góp phần thiết thực cho việc hoạch định nguồn nhân lực tại đơn vị công tác

và mang lại nhiều hơn về sự hài lòng đối với công việc cho cán bộ trường đại học.

Ngoài các nghiên cứu trên, còn nhiều tác giả khác (trong và ngoài nước)

nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc như: Franěk và

Večeřa (2010) nghiên cứu Đặc điểm cá nhân, đặc điểm công việc và sự phát triển

nghề nghiệp: Nghiên cứu sự hài lòng công vệc ở Trường Trung cấp nghề tại

Indonesia; Onukwube (2012) nghiên cứu Mối tương quan của sự hài lòng công việc

trong số các nhà khảo sát ở Công ty tư vấn tại Thành phố Lagos, Nigeria; hay như

Peerapong và cộng sự (2013) nghiên cứu Ảnh hưởng của đặc điểm công việc và sự

hài lòng công việc tác động đến thị trường lao động của sinh viên mới tốt nghiệp ở

Thái Lan; Phan Thị Minh Lý (2011) nghiên cứu Phân tích các nhân tố ảnh hưởng

đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng Thương mại trên

địa bàn Thừa Thiên-Huế; Trần Minh Hiếu (2013) nghiên cứu Sự hài lòng của giảng

viên trong giảng dạy và nghiên cứu tại Trường Đại học An Giang;…

Đối với các nghiên cứu này, nhìn nhận từ góc độ thực tế, có thể thấy rằng

trong suốt quá trình làm việc của người lao động ít nhiều họ sẽ có sự hài lòng hoặc

không hài lòng trong công việc của mình theo các nhân tố nói trên. Điều này sẽ ảnh

hưởng đến hiệu quả, hiệu suất làm việc của tổ chức, đơn vị bởi sự hài lòng, thỏa

mãn trong công việc chính là điều kiện quan trọng giúp họ nổ lực, gắn bó hơn với

công việc và tổ chức của mình. Đây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mô hình

nghiên cứu đối với đề tài này mà tác giả đã đúc kết được từ các nghiên cứu trên

(xem Bảng 2.3 bên dưới).

Bảng 2.3: Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc do

các tác giả nghiên cứu

c ệ i v

n ế i t

c ệ i v m à l

h c í t h n à h t

g n ă h t

n ệ i

g n ô c m ể i

n â h n á c m ể i

à v

Nhân tố Tác giả

o ạ t

đ c ặ Đ

g n ô c t ấ h c n ả B

đ c ặ Đ

c ệ i v m à l ệ h n a u Q

i ộ h ơ C

k u ề i Đ

p ậ h n u h T

i ợ l c ú h P

.

1

2

3

5 o à đ

6

7

4 á i g h n á Đ 9

8

X X

X X X

X X

và

Franěk

1. Smith và cộng sự (1969) 2. Ting (1997) 3. Ludy (2005) 4. Boeve (2007) 5. Teck-Hong và Waheed (2011) 6..Onukwube (2012) 7. Hackman và Oldman (1974) 8. Večeřa (2010) 9. Peerapong và cộng sự (2013) 10.Trần Kim Dung và cộng sự (2005) 11. Phan Thị Minh Lý (2011) 12. Nguyễn Thanh Hoài (2013) 13. Trần Minh Hiếu (2013) 14. Lê Nguyễn Đoan Khôi và cộng sự (2013) 15. Giao Hà Quỳnh Uyên (2015)

Tổng cộng:

10/15

5/15

8/15

11/15

11/15 6/15 3/15

3/15

Nguồn: Dữ liệu tổng hợp của tác giả (2015)

2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất

Mô hình nghiên cứu được thiết kế dựa trên nền tảng mô hình JDI, các nhân tố

ảnh hưởng được tổng hợp từ các nghiên cứu trên (Bảng 2.3) để đề xuất mô hình

(trong đó nhân tố 1, 2, 7 liên quan đến công việc, tác giả tập trung nghiên cứu nhân tố

1 vì: (1) nhân tố này được nhiều tác giả tập trung nghiên cứu; (2) đặc điểm công việc

thanh tra luôn có sự thay đổi theo thời gian nên tác giả nhận thấy cần thiết phải

nghiên cứu; (3) bản chất công việc và điều kiện làm việc trong ngành 5 năm trở lại

đây không có sự thay đổi nhiều, đến nay chưa thấy CBCC phàn nàn hay phản ánh, do

đó tác giả nhận định mức độ ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ không đáng kể. Đối

với nhân tố 8 tác giả loại bỏ vì ngành thanh tra được ngân sách cấp hoạt động nên

khoản phúc lợi không nhiều). Theo đó tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 5

nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra và 01 nhân tố

để kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc theo từng đặc điểm cá nhân

của CBCC thanh tra (xem Hình 2.4). Trên cơ sở đó thang đo lường cho từng nhân tố

trong mô hình này, tác giả đề xuất từ các thang đo được sử dụng phổ biến ở các

nghiên cứu trước (xem Phụ lục 1).

Từ những cơ sở lý thuyết nêu trên, để giải quyết vấn đề nghiên cứu của đề

X1: +

Đặc điểm công việc

X2: +

Thu nhập

tài, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:

Đặc điểm cá nhân - Giới tính - Độ tuổi - Chức vụ - Trình độ học vấn - Vị trí công tác - Thâm niên công tác

X3: +

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

X4: +

X0: Nhân tố tạo nên sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc

Quan hệ làm việc

X5: +

Y: +

Sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức thanh tra

Đánh giá thành tích Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu mang tính đề xuất

CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Chương 3 tác giả trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu để

xây dựng và đánh giá thang đo đo lường các khái niệm nghiên cứu đã được giới

thiệu trong Chương 2, từ đó tác giả xác định phương pháp chọn mẫu và kích thước

mẫu, nguồn dữ liệu thu thập cho đề tài nghiên cứu.

3.1. Quy trình nghiên cứu

Đề tài áp dụng quy trình nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị

Mai Trang (2007) để tiến hành nghiên cứu, gồm các bước như sau:

- Bước 1: Xác định mục tiêu nghiên cứu- Cơ sở lý thuyết- Thang đo nháp-

Thảo luận nhóm- Điều chỉnh- Xây dựng thang đo chính- Thiết kế bảng câu hỏi.

- Bước 2: Khảo sát- Đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha.

- Bước 3: Phân tích nhân tố khám phá EFA.

- Bước 4: Phân tích tương quan tuyến tính- Phân tích hồi quy tuyến tính bội

đa biến thông thường (kiểm định mô hình và kiểm định lý thuyết).

- Bước 5: Thảo luận kết quả xử lý số liệu, so sánh các nghiên cứu trước đây-

Đưa ra kết luận.

3.2. Phƣơng pháp nghiên cứu

3.2.1. Nghiên cứu định tính

Nhằm đảm bảo nghiên cứu bao quát toàn bộ các khái niệm và đảm bảo độ tin

cậy trong quá trình xây dựng các biến nghiên cứu, tác giả tập trung lựa chọn các

thang đo được nhiều tác giả sử dụng trong các nghiên cứu trước đây. Các thang đo

chủ yếu được xây dựng trên cơ sở kế thừa các thang đo của nghiên cứu trước hoặc

được ứng dụng trong nhiều nghiên cứu về xu hướng hành vi ở nhiều lĩnh vực khác

nhau. Để có cơ sở hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp với đặc điểm công việc của

ngành thanh tra, tác giả đã tiến hành thảo luận nhóm với 6 CBCC của Thanh tra tỉnh

Bến Tre gồm: 01 lãnh đạo (Phó Chánh Thanh tra tỉnh), 5 công chức của 5 phòng

nghiệp vụ (Nghiệp vụ 1; Nghiệp vụ 2; Nghiệp vụ 3; Phòng, chống tham nhũng và

Văn phòng Tổng hợp). Đây chính là bước cơ sở để tác giả hiệu chỉnh và hoàn chỉnh

thang đo sơ bộ thành thang đo chính thức (xem nội dung thảo luận tại Phụ lục 2.1).

Từ kết quả thảo luận nhóm, tác giả nhận thấy có một số góp ý từ việc thảo

luận nhóm được xem là thiết thực, phù hợp với thực tiễn công việc thanh tra, do vậy

tác giả nhận thấy cần phải điều chỉnh, bổ sung thang đo (Phụ lục 2.2) như sau:

(1) Điều chỉnh thang đo

Điều chỉnh 2 thang đo trong CV1 và CV4 bằng cách cụ thể hóa 2 phát biểu

này sao cho sát thực với công việc thanh tra như: CV1- Công việc thể hiện vị trí xã

hội thành Công việc thanh tra giúp tôi có nhiều mối quan hệ với cơ quan, tổ chức

và cá nhân, CV4- Công việc thử thách và thú vị thành Công việc thanh tra nhiều

thử thách, giúp tôi học hỏi và tích lũy được nhiều kinh nghiệm.

Ngoài ra, các phát biểu trong khái niệm sự hài lòng trong công việc và các

nhân tố như: “Thu nhập”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, “Quan hệ làm việc”, tác

giả điều chỉnh thang đo trong các khái niệm này cho phù hợp với bối cảnh và công

việc của ngành thanh tra tỉnh Bến Tre.

(2) Bổ sung

Nhân tố “Đánh giá thành tích” được bổ sung thêm một thang đo đó là: DG4-

Kết quả đánh giá thành tích được sử dụng để xét nâng lương, thưởng, đề bạt, bổ

nhiệm bởi vì trong thực tế đây là một trong những tiêu chí để xét nâng lương,

thưởng, đề bạt, bổ nhiệm, và đây cũng chính là động lực giúp cho CBCC thanh tra

phấn đấu, nỗ lực và hài lòng vì công việc. Bổ sung thêm một thang đo trong nhân tố

“Thu nhập”: Tôi có thêm thu nhập từ hoạt động thanh tra như tiền công tác phí,

tiền trích thu hồi qua thanh tra, báo cáo viên,…vì thực tế đây cũng là một trong

những yếu tố động lực làm cho CBCC thanh tra cảm thấy hài lòng hơn với công

việc của mình.

So với các thang đo được đề xuất ban đầu, thang đo hiệu chỉnh được bổ sung

thêm 2 thang đo. Như vậy đề tài có tổng cộng 26 thang đo được dùng để đo lường

các khía cạnh “Đặc điểm cá nhân”, “Đặc điểm công việc”, “Thu nhập”, “Cơ hội

đào tạo và thăng tiến”, “Quan hệ làm việc”, “Đánh giá thành tích” và 3 thang đo để

đo lường mức độ hài lòng chung trong công việc (xem chi tiết tại Phụ lục 3).

3.2.2. Nghiên cứu định lƣợng

Để phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của

CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre, đề tài sử dụng phương pháp thống kê mô tả.

Mô hình nghiên cứu được kiểm định bao gồm 5 biến độc lập tương ứng với 5 giả

thuyết và 1 giả thuyết về sự khác biệt trong từng đặc điểm cá nhân đối với sự hài

lòng công việc. Trong đề tài nghiên cứu này tác giả sử dụng phương pháp phân tích

hồi quy đa biến, phần mềm SPSS phiên bản 20.0 và Microsoft Excel 2010 được

dùng để phân tích dữ liệu.

a) Đánh giá thang đo

Một thang đo được coi là có giá trị khi thang đo đó đo lường đúng cái cần

đo, có nghĩa là phương pháp đo lường không có sự sai lệch mang tính hệ thống và

sai lệch ngẫu nhiên. Đây là điều kiện đầu tiên cần phải có để thang đo đạt độ tin

cậy.

Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại

(Internal consistency) thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến

tổng (Item-total correlation).

- Hệ số Cronbach’s Alpha

Hệ số của Cronbach là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ

mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau, có công thức tính:

, trong đó là hệ số tương quan trung bình giữa các mục hỏi, N là số

mục hỏi.

Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1

thì thang đo lường là tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên

cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong

trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong

bối cảnh nghiên cứu (Nunally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995 trích trong

Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, tập 2, tr.24). Vì vậy đối với

nghiên cứu này thì Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là chấp nhận được do các khái

niệm nghiên cứu là mới đối với người trả lời.

- Hệ số tƣơng quan biến tổng là hệ số tương quan của một biến với điểm

trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo, do đó hệ số này càng cao, sự

tương quan của biến với các biến khác trong nhóm càng cao, theo Nunally và

Burnstein (1994) thì các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 được xem

là biến rác và đương nhiên là bị loại khỏi thang đo.

b) Độ giá trị

Độ giá trị hội tụ (Convergent Validity) và độ phân biệt (Discriminant

Validity) của thang đo được đánh giá sơ bộ thông qua phương pháp phân tích nhân

tố khám phá EFA. Các tham số thống kê trong phân tích nhân tố khám phá bao

gồm:

( - Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin): Trị số của KMO nằm giữa 0,5 và 1 )2 thì phân tích nhân tố là thích hợp (Garson, 2003), ngược lại nếu trị

số KMO < 0,5 thì áp dụng phương pháp phân tích nhân tố không thích hợp với dữ

liệu đang có.

- Số lượng nhân tố được xác định dựa vào chỉ số Eigenvalue đại diện cho

phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những

nhân tố có Eigenvalue < 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu (Garson, 2003).

- Phương sai trích (Variance Explained Criteria): Tổng phương sai trích phải

50% và Eigenvalue > 1 thì thang đo được chấp nhận.

- Độ giá trị hội tụ: Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tương quan đơn giữa các biến và các hệ số chuyển tải nhân tố (Factor loading) phải 0,43 trong một

nhân tố (Garbing và Anderson, 1988).

- Độ giá trị phân biệt: Để đạt độ giá trị phân biệt thì khác biệt giữa các hệ số

chuyển tải nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 0,3 (Jabnoun, 2003).

- Phương pháp trích hệ số yếu tố (Principal Axis Factoring): Nghiên cứu này

sử dụng phương pháp trích hệ số yếu tố với phép quay Promax vì nó phản ánh cấu

2 KMO là một chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp của EFA,

thì phân tích nhân tố là thích hợp. Kiểm định Bartlett xem xét giả thuyết về độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể. Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê ( thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005, 262).

3 Theo Hair và cộng sự (1998, 111), Multivariate Data Analysis, Prentice-Hall International, Inc, Factor loading là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA. Factor loading > 0,3 được xem là đạt được mức tối thiểu; > 0,4 được xem là quan trọng; được xem là có ý nghĩa thực tiễn. Hair và cộng sự (1998, 111) cũng khuyên bạn đọc như sau: Nếu chọn tiêu chuẩn Factor loading > 0,3 thì cỡ mẫu tối thiểu phải là 350; > 0,55 thì cỡ mẫu ít nhất là 100; > 0,75 thì cỡ mẫu thì cỡ mẫu tối thiểu là 50.

trúc dữ liệu chính xác hơn phương pháp Principal component với phép quay

Varimax (Garbing và Anderson, 1988). Phương pháp trích Principal Axis Factoring

sẽ cho ta kết quả là số lượng nhân tố là ít nhất để giải thích phương sai chung của

tập hợp các biến quan sát trong sự tác động qua lại giữa chúng.

c) Hồi quy tuyến tính

Sau khi thang đo của các yếu tố khảo sát đã được kiểm định thì sẽ được xử lý

bằng hàm hồi quy tuyến tính với mô hình cơ bản:

Y = B0 + B1X1 + B2X2 + B3X3 + B4X4 + B5X5 + u

Trong đó:

Y: Sự hài lòng trong công việc

B0: Hằng số, B1 – B5: Các hệ số hồi quy

X1 – X5: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

u: Sai số

d) Kiểm định giả thuyết

Thông thường chúng ta không thể biết trước mô hình sau khi phân tích hồi

quy có phù hợp hay không, mô hình chưa thể kết luận được là tốt nếu chưa kiểm

định việc vi phạm các giả thuyết để ước lượng các hệ số hồi quy là không thiên

lệch, nhất quán và hiệu quả nhất.

- Hiện tƣợng đa cộng tuyến

Đa cộng tuyến là một hiện tượng trong đó các biến độc lập có tương quan

chặt chẽ với nhau. Vấn đề của hiện tượng đa cộng tuyến là chúng cung cấp cho mô

hình những thông tin giống nhau và rất khó tách ảnh hưởng của từng biến một. Đối

với hiện tượng đa cộng tuyến, độ sai lệch cho phép (Tolerance) hoặc hệ số phóng

đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor) được sử dụng. Theo Hoàng Trọng

và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), khi VIF nhỏ hơn hoặc bằng 10 nghĩa thì các

biến độc lập không có tương quan tuyến tính với nhau.

- Tƣơng quan chuỗi

Đây là một dạng vi phạm các giả thuyết cơ bản số hạng nhiễu, hệ quả khi bỏ

qua sự tự tương quan là các dự báo và ước lượng vẫn không thiên lệch và nhất quán

nhưng không hiệu quả. Trong trường hợp đó, kiểm định Durbin-Watson là kiểm

định phổ biến nhất cho tương quan chuỗi bậc nhất.

- Phƣơng sai của sai số thay đổi

Phương sai thay đổi là hiện tượng phương sai của các số hạng này không

giống nhau. Khi phương sai của các sai số thay đổi thì các ước lượng của các hệ số

hồi quy không hiệu quả, các kiểm định t và F không còn đáng tin cậy. Nếu độ lớn

của phần dư chuẩn hóa tăng hoặc giảm theo giá trị dự đoán thì có khả năng giả

thuyết phương sai không đổi bị vi phạm.

Sau khi kiểm tra kết quả cho thấy các giả thuyết không bị vi phạm thì có thể

kết luận ước lượng các hệ số hồi quy là không thiên lệch, nhất quán và hiệu quả.

Các kết luận rút ra từ phân tích hồi quy là đáng tin cậy.

Kết quả của mô hình hồi quy sẽ giúp xác định được các nhân tố ảnh hưởng

đến sự hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra. Nhân tố nào có hệ số β lớn thì

mức độ ảnh hưởng của nhân tố đó đối với sự hài lòng trong công việc càng lớn.

3.3. Phƣơng pháp chọn mẫu và xác định kích thƣớc mẫu

3.3.1. Phƣơng pháp chọn mẫu

Đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp với chọn mẫu

thuận tiện trong quá trình chuẩn bị, điều tra khảo sát.

- Chọn mẫu phân tầng: chia tổng thể nghiên cứu thành các nhóm nhỏ khác

nhau sao cho các phần tử trong cùng một nhóm có tính đồng nhất cao, và các phần

tử giữa các nhóm khác nhau có tính dị biệt cao. Tổng thể nghiên cứu được chia

thành 3 nhóm:

(1) Cán bộ, công chức Thanh tra tỉnh.

(2) Cán bộ, công chức Thanh tra 15 Sở.

(3) Cán bộ, công chức Thanh tra 9 huyện, thành phố.

- Chọn mẫu thuận tiện: là phương pháp chọn mẫu phi xác suất trong đó tác

giả nghiên cứu sẽ chọn những phần tử nào có thể tiếp cận được.

3.3.2. Phƣơng pháp xác định kích thƣớc mẫu

Nguyên tắc chung là mẫu càng lớn thì độ chính xác của kết quả nghiên cứu

càng cao. Tuy nhiên trên thực tế thì việc lựa chọn kích thước mẫu còn phụ thuộc

vào một yếu tố hết sức quan trọng đó là năng lực tài chính và thời gian mà nhà

nghiên cứu đó có thể có được.

Theo Hair và cộng sự (1998) kích thước quan sát nghiên cứu phù hợp đối với

phân tích nhân tố khám phá EFA thì cỡ mẫu quan sát tối thiểu phải là: n>5*k (trong

đó k: là tổng số biến quan sát).

Theo Tabachnick và Fideel (1996) để tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính

một cách tốt nhất thì cỡ mẫu quan sát tối thiểu cần đạt được tính theo công thức sau:

Trong đó: n là kích thước mẫu tối thiểu cần thiết; k là số lượng biến độc lập

trong mô hình.

Nghiên cứu sử dụng kết hợp cả 2 phương pháp EFA và hồi quy tuyến tính

nên cỡ mẫu được chọn trên nguyên tắc mẫu càng lớn càng tốt. Với 29 biến quan sát,

số lượng mẫu tối thiểu cần thiết là: 29*5= 145 mẫu. Do đó tác giả chọn điều tra số

mẫu trên khung mẫu n=150/200 CBCC thanh tra là phù hợp (xem Bảng 4.1).

Bảng 3.1: Phân bổ cơ cấu chọn mẫu

Đối tƣợng khảo sát

Năm 2015

Tỷ lệ

Số mẫu (ngƣời)

- CBCC Thanh tra tỉnh

75%

- CBCC Thanh tra 9 huyện, thành phố

75%

- CBCC Thanh tra 15 Sở

106

75%

Tổng cộng:

200 75%

150

3.4. Nguồn dữ liệu

Dữ liệu thứ cấp được cung cấp bởi Thanh tra tỉnh Bến Tre để mô tả thực trạng,

số lượng, chất lượng CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre từ ngày 01 tháng 01 năm

2012 đến ngày 31 tháng 10 năm 2015 (xem tại Phụ lục 4).

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát điều tra xã hội học đối với 150

CBCC thanh tra đang làm việc tại các cơ quan thanh tra trên địa bàn tỉnh Bến Tre tính

đến thời điểm khảo sát (xem tại Phụ lục 5). Cụ thể: khảo sát, điều tra 110 CBCC cấp

tỉnh (Thanh tra tỉnh: 30, Thanh tra Sở: 80) và 40 CBCC thanh tra cấp huyện (xem

danh sách các đơn vị và số người dự kiến được khảo sát tại Phụ lục 6).

CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương 4 tác giả trình bày kết quả phân tích dữ liệu thu được từ các bảng

câu hỏi bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.0 và phần mềm Microsoft Excel 2010

bao gồm phân tích thống kê mô tả, kiểm định thang đo, phân tích sự tác động của

các biến độc lập đến biến phụ thuộc. Kết quả nghiên cứu được trình bày gồm các

phần chính là: (1) Thống kê mô tả (Descriptive Statistics); (2) Đánh giá thang đo các

khái niệm; (3) Điều chỉnh mô hình nghiên cứu; (4) Kiểm định sự phù hợp của mô

hình bằng phân tích tương quan, hồi quy đa biến và phân tích ANOVA; (5) Kiểm

định giả thuyết và sự phù hợp của mô hình.

4.1. Mô tả dữ liệu mẫu và các kết quả phân tích

4.1.1. Mô tả dữ liệu mẫu

Để đạt kích thước mẫu nghiên cứu tối thiểu như đã trình bày trong Chương

3, tác giả đã lập kế hoạch khảo sát tại các đơn vị thanh tra trên địa bàn tỉnh Bến Tre

(Phụ lục 5.1), đồng thời thực hiện việc phân loại đối tượng khảo sát theo từng đặc

điểm cá nhân (Phụ lục 5.2) nhằm đảm bảo rằng dữ liệu khảo sát không bị thiên lệch

khi nghiên cứu sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc của CBCC ngành thanh

tra tỉnh Bến Tre. Trên cơ sở đó tác giả tiến hành khảo sát 150 CBCC tại các cơ quan

thanh tra trên địa bàn tỉnh Bến Tre với tổng số phiếu phát ra là 150 phiếu. Kết quả

khảo sát tác giả thu về 150 phiếu, từ đó tác giả tiến hành kiểm tra tính hợp lệ của

các phiếu khảo sát cho thấy có 150 phiếu hợp lệ (đạt tỷ lệ 100%). Kích thước mẫu

của 150 phiếu khảo sát hợp lệ đáp ứng các quy định của kích thước mẫu tối thiểu.

Nhìn chung qua kết quả khảo sát thực tế, tác giả đã thực hiện tương đối đạt

theo kế hoạch đề ra, chỉ có một và đặc điểm cá nhân là chưa đạt theo kế hoạch, do

tại thời điểm khảo sát, các đơn vị được khảo sát có sự thay đổi về nhân sự, trình độ

học vấn,... Tuy nhiên kết quả khảo sát thực tế (xem tại Bảng 4.1) cho thấy cơ cấu về

giới tính, độ tuổi, chức vụ, vị trí công tác và thâm niên công tác của CBCC ngành

thanh tra tỉnh Bến Tre được khảo sát phù hợp với thực tế, mẫu khảo sát tương đối

đồng đều và có thể đại diện cho tổng thể nghiên cứu.

Bảng 4.1: Thông tin chung về mẫu khảo sát

Kế hoạch

Thực tế

Tỷ lệ

Chỉ tiêu

Đặc điểm khảo sát

(n=150)

(%)

Nam

1. Giới tính (GEN)

Nữ

Dưới 25

Từ 25 đến 34

2. Độ tuổi (AGE)

Từ 35 đến 49

Từ 50 tuổi trở lên

Nhân viên, cán sự

Chuyên viên

3. Chức vụ (CVU)

Thanh tra viên

Phó phòng và tương đương

Trưởng phòng và tương đương

Trung học trở xuống

4. Trình độ học vấn

Cao đẳng

(EDU)

Đại học

115

121

Trên đại học

Thanh tra tỉnh

5. Vị trí công tác

Thanh tra Sở

(POS)

Thanh tra huyện, thành phố

Dưới 5 năm

6. Thâm niên công

Từ 5 đến 9 năm

tác

Từ 10 đến 19 năm

(TWO)

Từ 20 năm trở lên

Nguồn: Dữ liệu khảo sát của tác giả (2015)

4.1.2. Kết quả phân tích nhân tố

Nội dung phân tích Cronbach’s Alpha của từng nhân tố và nguyên nhân loại

biến quan sát QH3, QH5 trong nhân tố “Quan hệ làm việc”, được trình bày tại Phụ

lục 6. Do đó đề tài nghiên cứu chỉ còn lại 18 biến quan sát được đưa vào phân tích

nhân tố (xem Bảng 4.2).

Bảng 4.2: Kết quả tổng hợp kiểm định độ tin cậy thang đo

Số biến quan sát

Tên nhân tố

Ký hiệu

Cronbach’s Alpha

Trƣớc khi kiểm định

Sau khi kiểm định

Biến quan sát loại khỏi thang đo lƣờng

4 4 3

0.89 0.75 0.73

4 4 3

X1 X2 X3

QH3, QH5

3 4 18

0.63 0.74

X4 X5 5

5 4 20

Đặc điểm công việc Thu nhập Cơ hội đào tạo và thăng tiến Quan hệ làm việc Đánh giá thành tích Tổng cộng

Nguồn: Dữ liệu tổng hợp của tác giả (2015)

Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho thấy mô hình nghiên cứu có

hệ số KMO=0.74, kiểm định Bartlett có giá trị Sig = 0.00, tất cả các biến đều có hệ

số tải nhân tố lớn hơn 0.5 nên các biến có tương quan với nhau và thỏa mãn điều

kiện trong phân tích nhân tố. Kết quả phân tích nhân tố có 5 nhân tố được rút ra, đạt

khả năng giải thích 66.1% sự biến thiên của dữ liệu. Đây được xem là kết quả cuối

cùng sau khi phân tích nhân tố (xem tại Bảng 4.3 và Phụ lục 8.1).

Hình 4.1: Kết quả thống kê mức độ hài lòng bình quân

Bảng 4.3: Kết quả phân tích nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong

công việc

Ma trận xoay nhân tố

Biến quan sát

Nhân tố X1 X2 X3 X4 X5

.827

.772

.762

.755

.789

.766

.628

.625

.811

.774

.612

CV3-Công việc thanh tra phù hợp với trình độ học vấn và chuyên môn của tôi CV4-Công việc thanh tra nhiều thử thách, giúp tôi học hỏi và tích lũy được nhiều kinh nghiệm CV2-Công việc thanh tra cho phép tôi sử dụng tốt năng lực cá nhân CV1-Công việc thanh tra giúp tôi có nhiều mối quan hệ với cơ quan, tổ chức và cá nhân DG3- Tôi nhận thấy việc đánh giá thành tích của cơ quan chính xác, kịp thời và đầy đủ DG1- Tôi được lãnh đạo đánh giá thành tích công bằng với mọi người trong cơ quan DG4- Kết quả đánh giá thành tích được sử dụng để xét nâng lương, thưởng, đề bạt, bổ nhiệm DG2-Các tiêu chí đánh giá thành tích của cơ quan hợp lý và rõ ràng TN1-Tiền lương phù hợp với trình độ, năng lực của tôi trong công việc TN3- Chính sách khen thưởng của cơ quan công bằng và thỏa đáng TN2-Tôi có thêm thu nhập từ công việc thanh tra như: tiền công tác phí, tiền trích thu hồi qua thanh tra, tiền tăng thu nhập,…

TN4- Tôi yên tâm làm việc với mức thu nhập hiện tại của mình

.587

.746

DT1-Tôi được cơ quan đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc của mình DT3-Chính sách thăng tiến của cơ quan rõ ràng và công bằng

.690

DT2-Tôi được cơ quan tạo nhiều cơ hội để phát triển nghề nghiệp

.664

QH1-Tôi cảm thấy đồng nghiệp thân thiện và dễ chịu

.802

QH2-Tôi có sự phối hợp làm việc tốt với đồng nghiệp

.772

QH4-Tôi được lãnh đạo đối xử công bằng, không phân biệt trong

.602

công việc

5.76 2.01 1.57 1.40 1.16 .63 .75 .89

.73

.74

Eigenvalues Cronbach’s Alpha Hệ số KMO=0.74

Trong đó:

X1: Đặc điểm công việc X2: Đánh giá thành tích X3: Thu nhập X4: Cơ hội đào tạo và thăng tiến X5: Quan hệ làm việc

Từ hệ số Cronbach’s Alpha của các nhân tố mới và ma trận tương quan giữa

các biến quan sát được trình bày ở Phụ lục 7, Phụ lục 8.2 giúp ta có cơ sở khẳng

định thang đo trong từng nhân tố có tính nhất quán cao, trong đó:

Nhân tố X1 (Đặc điểm công việc) được đo lường bằng 4 biến quan sát CV1,

CV2, CV3 và CV4, so với thang đo đề xuất ban đầu được giữ nguyên. Kết quả kiểm

định độ tin cậy cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố này là 0.89 và các

biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 (xem Bảng 4.4). Ma

trận tương quan cho thấy các biến quan sát đều có tương quan cao, trong đó biến

CV4 có tương quan cao nhất nên các biến trong nhân tố X1 có tính nhất quán cao.

Qua đây tính đặc thù của công việc thanh tra được thể hiện qua nhân tố X1 đó là: (1)

công việc thanh tra đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu của

ngành; (2) công việc thanh tra giúp họ sử dụng tốt năng lực cá nhân của mình; (3)

công việc thanh tra nhiều thử thách, nhưng giúp cho họ có thể học hỏi, tích lũy

nhiều kinh nghiệm qua công tác thanh tra và (4) qua đó tạo được mối quan hệ với

nhiều cơ quan, tổ chức và cá nhân. Đây chính là đặc điểm công việc mà nhiều

CBCC trong ngành thanh tra tỉnh Bến Tre cảm thấy hài lòng với công việc của

mình. Vì vậy kết quả khảo sát đã phản ánh đúng với nhận định mà mô hình đã đưa

ra (điểm hài lòng bình quân ở nhân tố này là 3.6).

Bảng 4.4: Cronbach’s Alpha của nhân tố X1

Biến quan sát

Thang đo nếu loại biến

Tƣơng quan biến tổng

Cronbach’s Alpha nếu loại biến

Phƣơng sai thang đo nếu loại biến 3.961 3.715 3.822 3.660

0.732 0.770 0.760 0.785

0.872 0.858 0.861 0.852

CV1 CV2 CV3 CV4

10.82 10.83 10.85 10.81

Cronbach’s Alpha=0.89

Nhân tố X2 (Đánh giá thành tích) được đo lường bằng 4 biến quan sát DG1,

DG2, DG3 và DG4, so với thang đo đề xuất ban đầu được giữ nguyên. Kết quả

kiểm định độ tin cậy cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố này là 0.74 và

các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 (xem Bảng 4.5).

Ma trận tương quan cho thấy biến quan sát DG1 có tương quan cao hơn các biến

quan sát còn lại nên các biến trong nhân tố X2 có tính nhất quán cao, trong đó biến

quan sát DG1- Tôi được lãnh đạo đánh giá thành tích công bằng với mọi người

trong cơ quan có tương quan cao nhất, nhưng hệ số Cronbach’s Alpha thấp nhất

0.58 và biến quan sát DG2-Các tiêu chí đánh giá thành tích của cơ quan hợp lý và

rõ ràng có tương quan thấp nhất nhưng hệ số Cronbach’s Alpha lại cao nhất 0.74.

Điều này cho thấy trong việc khảo sát có một số CBCC còn cả nể, ngại va chạm nên

chưa đánh giá đúng thực chất sự hài lòng của mình trong việc đánh giá thành tích.

Bên cạnh đó các tiêu chí đánh giá thành tích của cơ quan mặc dù được xây dựng rõ

ràng, hợp lý, nhưng thực tế lãnh đạo trong đánh giá thành tích chưa thật sự công

bằng, còn “cào bằng”, hình thức hoặc tình trạng “lãnh đạo thi đua” là chủ yếu nên

số đông còn lại khi được khảo sát đã thể hiện sự không hài lòng trong công việc của

họ, vì vậy mức độ hài lòng bình quân của nhân tố này là 3.5.

Bảng 4.5: Cronbach’s Alpha của nhân tố X2

Phƣơng sai

Thang đo nếu

Tƣơng quan

Cronbach’s Alpha

Biến quan sát

loại biến

biến tổng

nếu loại biến

thang đo nếu loại biến

2.349

10.14

0.716

0.576

DG1

2.898

10.73

0.417

0.741

DG2

2.406

10.36

0.586

0.649

DG3

2.695

10.49

0.436

0.737

DG4

Cronbach’s Alpha=0.74

Nhân tố X3 (Thu nhập) được đo lường bằng 4 biến quan sát TN1, TN2, TN3

và TN4, so với thang đo đề xuất ban đầu được giữ nguyên. Kết quả kiểm định độ tin

cậy cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố này là 0.75 và các biến quan sát

đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 (xem Bảng 4.6). Ma trận tương quan

cho thấy biến quan sát TN1-Tiền lương phù hợp với trình độ, năng lực của tôi

trong công việc có mối tương quan cao nhất so với các biến còn lại, nên các biến

trong nhân tố X3 có tính nhất quán cao, trong đó biến TN4-Tôi yên tâm làm việc với

mức thu nhập hiện tại của mình có tương quan thấp nhất nhưng hệ số Cronbach’s

Alpha cao nhất là 0.72, điểm hài lòng bình quân của biến quan sát này là 3.4. Điều

này thể hiện CBCC thanh tra tương đối hài lòng với mức thu nhập hiện tại của

mình.

Bảng 4.6: Cronbach’s Alpha của nhân tố X3

Biến quan sát

Thang đo nếu loại biến

Tƣơng quan biến tổng

Cronbach’s Alpha nếu loại biến

TN1 TN2 TN3 TN4

10.09 10.17 9.96 10.06

0.636 0.527 0.543 0.480

0.633 0.700 0.694 0.723

Phƣơng sai thang đo nếu loại biến 2.985 3.415 3.784 3.775 Cronbach’s Alpha=0.75

Nhân tố X4 (Cơ hội đào tạo và thăng tiến) được đo lường bằng 3 biến quan

sát DT1, DT2 và DT3, so với thang đo đề xuất ban đầu được giữ nguyên. Kết quả

kiểm định độ tin cậy cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố này là 0.73 và

các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 (xem Bảng 4.7).

Ma trận tương quan cho thấy biến quan sát DT3- Chính sách thăng tiến của cơ

quan rõ ràng và công bằng có mối tương quan cao nhất và hệ số Cronbach’s Alpha

thấp nhất 0.61 so với các biến còn lại. Biến quan sát X4 có điểm hài lòng bình quân

là 3.2, điều này cho thấy CBCC thanh tra có sự hài lòng kém đối với cơ hội được

đào tạo và thăng tiến của mình.

Bảng 4.7: Cronbach’s Alpha của nhân tố X4

Biến quan sát

Thang đo nếu loại biến

Tƣơng quan biến tổng

Cronbach’s Alpha nếu loại biến

DT1 DT2 DT3

6.06 6.92 6.33

0.533 0.580 0.598

0.683 0.649 0.607

Phƣơng sai thang đo nếu loại biến 2.714 1.859 2.463

Cronbach’s Alpha=0.73

Nhân tố X5 (Quan hệ làm việc) gồm 3 biến quan sát QH1, QH2 và QH4, so

với thang đo đề xuất ban đầu được giữ nguyên. Kết quả kiểm định độ tin cậy cho

thấy hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố này là 0.63 và các biến quan sát đều có hệ

số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 (xem Bảng 4.8). Ma trận tương quan cho thấy

biến quan sát QH1-Tôi cảm thấy đồng nghiệp thân thiện và dễ chịu có mối tương

quan cao nhất so với các biến còn lại. Biến quan sát X5 có điểm hài lòng bình quân

là 3.5. Điều này cho thấy CBCC thanh tra tương đối hài lòng với quan hệ làm việc

của mình.

Bảng 4.8: Cronbach’s Alpha của nhân tố X5

Phƣơng sai

Biến quan sát

Thang đo nếu loại biến

Tƣơng quan biến tổng

Cronbach’s Alpha nếu loại biến

thang đo nếu loại biến

QH1

6.92

0.424

0.555

0.812

QH2

6.84

0.509

0.429

0.726

QH4

6.96

0.391

0.597

0.884

Cronbach’s Alpha=0.63

Sự hài lòng trong công việc được đo lường bằng 3 biến quan sát HL1, HL2

và HL3. Kết quả kiểm định độ tin cậy cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của khái

niệm này là 0.88 và các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn

0.3 (xem Bảng 4.9). Thang đo sự hài lòng trong công việc có điểm hài lòng bình

quân là 3.74. Điều này cho thấy CBCC thanh tra nói chung khá hài lòng với công

việc của mình.

Bảng 4.9: Cronbach’s Alpha của Sự hài lòng trong công việc

Biến quan sát

Phƣơng sai thang đo nếu

Thang đo nếu loại biến

Tƣơng quan biến tổng

Cronbach’s Alpha nếu loại biến

loại biến

HL1

7.63

0.728

0.883

2.314

HL2

7.37

0.833

0.787

1.657

HL3

7.43

0.791

0.820

1.911

Cronbach’s Alpha=0.88

4.1.3. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh

Sau khi phân tích nhân tố EFA, tác giả điều chỉnh mô hình nghiên cứu như

Đặc điểm công việc

X1: + X2: +

Đánh giá thành tích

Đặc điểm cá nhân - Giới tính - Độ tuổi - Chức vụ - Trình độ học vấn - Vị trí công tác - Thâm niên công tác

X3: +

Thu nhập

X4: +

X0: Nhân tố tạo nên sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

X5: +

Y: +

Sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức thanh tra

Quan hệ làm việc

Hình 4.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh

Các giả thuyết cần kiểm định trong mô hình:

Giả thuyết H1: Đặc điểm công việc có tác động đồng biến đến sự hài lòng

trong công việc của CBCC thanh tra.

Giả thuyết H2: Đánh giá thành tích có tác động đồng biến đến sự hài lòng

trong công việc của CBCC thanh tra.

Giả thuyết H3: Thu nhập có tác động đồng biến đến sự hài lòng trong công

việc của CBCC thanh tra.

Giả thuyết H4: Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động đồng biến đến sự

hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra.

Giả thuyết H5: Quan hệ làm việc có tác động đồng biến đến sự hài lòng

trong công việc của CBCC thanh tra.

Giả thuyết H6: Giới tính, độ tuổi, chức vụ, trình độ chuyên môn, vị trí công

tác và thâm niên công tác có tạo nên sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc của

CBCC thanh tra.

4.1.4. Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến

Mô hình phân tích hồi quy có dạng tổng quát:

Y = B0 + B1X1 + B2X2 + B3X3 + B4X4 + B5X5 + u

Biến Y được định lượng bằng cách tính điểm trung bình 3 biến quan sát

thuộc nhân tố này. Các nhân tố X1, X2, X3, X4, X5 cũng được định lượng bằng cách

tính điểm trung bình của các biến quan sát trong nhân tố đó, trong đó biến Y, X1,

X2, X3, X4, X5 đều tiệm cận với dạng phân phối chuẩn (xem tại Phụ lục 9).

Kết quả hồi quy (Phụ lục 9.1):

Bảng 4.10: Tổng hợp kết quả hồi quy

Hệ số hồi quy chƣa đƣợc chuẩn hóa

VIF

Nhân tố

Giá trị t

Mức ý nghĩa

Bi 0.28 0.34 0.36 0.18 0.08 0.02

Sai số chuẩn 0.45 0.09 0.10 0.08 0.07 0.11

Các hệ số hồi quy chuẩn hóa Betai 0.32 0.27 0.16 0.09 0.01

0.62 3.93 3.73 2.16 1.13 0.20

0.54 0.00 0.00 0.03 0.26 0.85

0.45 0.09 0.10 0.08 0.07 0.11

Hằng số X1 X2 X3 X4 X5

Bảng 4.10 cho thấy các hệ số hồi quy (Bi, Betai) đều dương, trong đó các hệ

số từ Beta1 đến Beta3 đều có ý nghĩa ở mức thống kê 5%. Kết quả trên có ý nghĩa

như sau:

- Biến X1 (Đặc điểm công việc) có hệ số hồi quy chuẩn hóa là 0.32. Điều này

có nghĩa là trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, khi tăng thêm 1 điểm đánh

giá của CBCC, thì về mặt trung bình hài lòng trong công việc của CBCC tăng thêm

0.32 điểm.

- Biến X2 (Đánh giá thành tích) có hệ số hồi quy chuẩn hóa là 0.27. Điều này

có nghĩa là, trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, khi tăng thêm 1 điểm đánh

giá của CBCC, thì về mặt trung bình hài lòng trong công việc của CBCC tăng thêm

0.27 điểm.

- Biến X3 (Thu nhập) có hệ số hồi quy chuẩn hóa là 0.16. Điều này có nghĩa

là, trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, khi tăng thêm 1 điểm đánh giá của

CBCC, thì về mặt trung bình hài lòng trong công việc của CBCC tăng thêm 0.16

điểm.

- Biến X4 (Cơ hội đào tạo và thăng tiến) có hệ số hồi quy chuẩn hóa là 0.09.

Điều này có nghĩa là, trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, khi tăng thêm 1

điểm đánh giá của CBCC, thì về mặt trung bình hài lòng trong công việc của CBCC

tăng thêm 0.09 điểm.

- Biến X5 (Quan hệ làm việc) có hệ số hồi quy chuẩn hóa là 0.01. Điều này

có nghĩa là, trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, khi tăng thêm 1 điểm đánh

giá của CBCC, thì về mặt trung bình hài lòng trong công việc của CBCC tăng thêm

0.01 điểm.

Các hệ số hồi quy được chuẩn hóa (Betai) cho biết mức độ ảnh hưởng của

từng biến độc lập đối với biến phụ thuộc. Trong số 5 biến thì có 3 biến đạt mức ý

nghĩa thống kê 5% (X1, X2, X3), trong đó biến X1 có hệ số hồi quy được chuẩn hóa

cao nhất trong số các biến độc lập (đạt 0.32). Tức là, với 100% các yếu tố tác động

đến sự hài lòng trong công việc thì biến X1 chiếm 32%. Vậy biến X1 có ảnh hưởng

mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc. Vị trí thứ 2 thuộc về biến X2 (đạt 0.27),

tiếp đến là biến X3, X4 (đạt lần lượt là 0.16 và 0.09), cuối cùng là biến X5 (ít tác

động nhất đạt 0.01). Mô hình có = 40.5%, có nghĩa là với các điều kiện các yếu tố

khác không đổi, các biến độc lập có trong mô hình hồi quy trên giải thích được

40.5% sự biến thiên về mặt trung bình của biến phụ thuộc.

Bảng 4.11: Phân tích phƣơng sai (ANOVAb)

Mô hình

df

F

Sig.

35.140

0.000

Trung bình bình phƣơng 9.656 0.275

Hồi quy Phần dư Tổng

Tổng bình phƣơng 28.969 40.121 69.091

3 146 149

Kiểm định F dùng để kiểm định tính phù hợp của mô hình. Vì giá trị Sig. =

0.00 < 0.01, cho thấy các hệ số hồi quy của biến độc lập đều khác 0. Vì vậy mô

hình lý thuyết được xây dựng phù hợp với thực tế.

Các biến độc lập có mối tương quan thấp và hệ số phóng đại phương sai VIF

đều nhỏ hơn 10 nên mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc

lập.

Kế đến tác giả dùng đại lượng thống kê Durbin – Watson (d) để kiểm định

tính độc lập của phần dư cho thấy mô hình có giá trị d=1.7 (xem Phụ lục 10.1), nếu

các phần dư không có tương quan chuỗi bậc nhất với nhau thì giá trị d sẽ gần bằng 2

(Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). Vì vậy có thể kết luận mô hình

hồi quy trên không có hiện tượng tương quan chuỗi bậc nhất.

Cuối cùng tác giả sử dụng kiểm định Breush-Pagan để kiểm định phương sai

sai số thay đổi cho thấy với mức ý nghĩa 5%, Prob. Chi-Square=0.0553> 0.05 (Phụ

lục 10.2) nên ta chấp nhận giả thuyết H0 cho rằng mô hình không có phương sai

thay đổi.

Từ kết quả phân tích trên, ngành thanh tra tỉnh Bến Tre còn tồn tại một số

vấn đề sau:

(1) Cơ quan Thanh tra (cấp tỉnh, cấp huyện) là cơ quan tham mưu cho Ủy

ban nhân dân cùng cấp về công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng,

chống tham nhũng; đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn về mặt nghiệp vụ của

Thanh tra Chính phủ, Thanh tra cấp tỉnh (Quốc hội, 2010, Luật Thanh tra). Vì vậy

ngành thanh tra không phải ngành dọc, mà là ngành ngang theo hình thức “song

trùng lãnh đạo”. Điều này dẫn đến một sự bất cập là trong thời gian qua việc điều động, luân chuyển4 CBCC ra khỏi ngành thanh tra là tất yếu và phổ biến; ngoại trừ

việc luân chuyển CBCC, thì việc điều động làm cho CBCC, nhất là công chức

Thanh tra cấp huyện và Sở có tâm lý không an tâm trong công việc, trong khi họ

mong muốn ổn định công việc và cống hiến lâu dài trong ngành. Đối với vấn đề

này, một mặt họ rất yêu thích công việc, nhưng mặt khác họ có tâm lý bất an trong

4 Theo Điều 7, Luật Cán bộ, công chức năm 2008: - Điều động là việc cán bộ, công chức được cơ quan có thẩm quyền quyết định chuyển từ cơ quan,

tổ chức, đơn vị này đến làm việc ở cơ quan, tổ chức đơn vị khác.

- Luân chuyển là việc cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ nhiệm giữ một chức danh lãnh đạo quản lý khác trong một thời gian nhất định để tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ.

công việc bởi trong thời gian qua ngành thanh tra các cấp chưa có giải pháp cải

thiện sự bất ổn này, cho nên đối với mối quan hệ làm việc cũng như đối với cơ hội

được đào tạo và thăng tiến trong ngành, mức độ hài lòng trong công việc của họ

không cao. Điều này được thể hiện và đánh giá qua kết quả khảo sát, cụ thể: mức độ

hài lòng bình quân đối với nhân tố Đặc điểm công việc (đạt 3,6 điểm) mặc dù cao

hơn 2 nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến (3,2 điểm) và nhân tố Quan hệ làm việc

(3,4 điểm), nhưng kết quả khảo sát cho thấy mức độ hài lòng bình quân của CBCC

trong công việc cũng chỉ đạt ở mức tương đối 3,7 điểm trong thang đo Likert 5

điểm.

Đối với cơ quan Thanh tra tỉnh, trong thời gian qua đã có nhiều sự thay đổi

về cơ cấu tổ chức, bộ máy cơ quan, cụ thể: Từ năm 2010 đến năm 2015, Ủy ban

nhân dân tỉnh đã quyết định luân chuyển 3 người từ cơ quan khác về giữ chức vụ

Chánh Thanh tra tỉnh (năm 2010, 2013, 2015), đồng thời luân chuyển 02 người giữ

chức vụ Phó Chánh Thanh tra tỉnh (năm 2010, 2014). Bên cạnh đó cơ quan Thanh

tra tỉnh cũng có sự thay đổi, sắp xếp lại các phòng nghiệp vụ 3 lần (năm 2011,

2014, 2015) theo Thông tư liên tịch số 475/2009/TTLT-TTCP-BNV ngày 13 tháng

03 năm 2009 và Thông tư liên tịch số 03/2014/TTLT-TTCP-BNV ngày 8 tháng 9

năm 2014 của Liên Bộ Nội vụ-Thanh tra Chính phủ hướng dẫn chức năng, nhiệm

vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Thanh tra tỉnh, thành phố trực thuộc Trung

ương, Thanh tra huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh. Theo đó mỗi phòng

nghiệp vụ có chức năng như nhau, thực hiện tất cả các hoạt động thanh tra, giải

quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng. Điều này dẫn đến việc mỗi

CBCC của các phòng nghiệp vụ phải làm hết các lĩnh vực trên, trong khi họ chưa

được đào tạo, hướng dẫn về nghiệp vụ, cũng như chưa có kinh nghiệm về các lĩnh

vực còn lại. Vì vậy kết quả khảo sát cũng cho thấy CBCC Thanh tra tỉnh hài lòng

không cao đối với công việc của mình cũng như mối quan hệ làm việc bởi sự bố trí,

sắp xếp công việc của lãnh đạo cơ quan đối với công chức chưa phù hợp, sự thay

đổi lãnh đạo cơ quan là những người từ các cơ quan khác đưa về, trong khi CBCC ở

cơ quan thì không được bổ nhiệm lên.

(2) Việc chia sẻ, gắn kết công việc giữa các cơ quan trong ngành thanh tra từ

Thanh tra cấp tỉnh đến Thanh tra cấp huyện còn nhiều hạn chế bởi các cơ quan

thanh tra chịu sự chỉ đạo, quản lý trực tiếp của Ủy ban nhân dân cùng cấp. Bên cạnh

đó sự chỉ đạo, hướng dẫn về mặt nghiệp vụ thanh tra giữa Thanh tra tỉnh đối với

Thanh tra cấp huyện, sở ngành cũng còn nhiều hạn chế do trong thời gian qua có sự

thay đổi lãnh đạo cơ quan, lãnh đạo mới về chưa kịp nắm bắt được hết công việc

thanh tra đã điều động, luân chuyển lãnh đạo mới. Điều này dẫn đến mối quan hệ

giữa CBCC trong ngành không gắn bó, khăng khít với nhau, nhất là khi có sự biến

động CBCC trong ngành, do vậy phần lớn CBCC trong ngành không nắm bắt được.

(3) Việc đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ thanh tra chưa gắn liền với sự phát

triển trong ngành: Nhiều CBCC trong ngành có suy nghĩ khi được học tập về chưa

hẳn được ở lại làm việc lâu dài trong ngành, điều này là thực tế do công tác điều

động, luân chuyển CBCC thuộc thẩm quyền của Ủy ban nhân dân cùng cấp nên có

một số CBCC làm việc với tâm lý không được thoải mái, ổn định. Ngoài ra một số

CBCC có tâm lý khi được cơ quan cử đi đào tạo, học tập về là phải được bổ nhiệm

ở vị trí cao hơn nên khi không được bổ nhiệm họ tỏ ra bất mãn, không hài lòng với

công việc. Tuy nhiên đối với công tác bổ nhiệm còn phụ thuộc vào các yếu tố khác

như: năng lực và khả năng lãnh đạo trong công việc của họ.

(4) Đối với việc đánh giá thành tích hiện nay trong ngành thanh tra tỉnh nhà

còn mang tính chất yêu thích, chưa phản ánh đúng thực chất hiệu quả, chất lượng

công việc mà CBCC đã đạt được và các tiêu chí đánh giá thành tích đã đề ra, cụ thể:

các tiêu chí đánh giá thành tích mặc dù được xây dựng rõ ràng, cụ thể nhưng khi

thực hiện thì lãnh đạo các phòng/đơn vị chưa thực hiện đúng theo những tiêu chí mà

cơ quan đã đề ra, việc đánh giá thành tích chưa công tâm, vẫn còn tình trạng xét

thành tích theo kiểu “lãnh đạo thi đua” thì nhiều (lãnh đạo từ cấp phòng/đơn vị trở

lên tự ưu tiên, giành phần cho mình), còn công chức thì ít được xét đến; hoặc có

tình trạng xét thành tích theo kiểu “cào bằng” (ai cũng có phần). Bên cạnh đó việc

xét nâng lương trước hạn dựa vào kết quả đánh giá thành tích của CBCC cũng xảy

ra tình trạng tương tự. Điều này đã làm giảm động lực phấn đấu trong công việc của

họ, làm cho những CBCC có đóng góp, phấn đấu nhiều trong công việc cảm thấy

nản chí, bất mãn, từ đó họ tỏ ra không hài lòng với công việc của họ, lâu ngày làm

họ trở nên “chây ỳ” với công việc, tạo nên sức ỳ đối với tập thể cơ quan thanh tra và

xảy ra tình trạng xin chuyển công tác hay như tình trạng gửi đơn thư phản ánh, tố

cáo nặc danh đến lãnh đạo Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh trong thời gian qua.

(5) Nhìn chung mặt bằng thu nhập của CBCC ngành thanh tra là tương đối

tốt so với các cơ quan hành chính khác vì ngoài tiền lương theo ngạch bậc, phụ cấp

công vụ thì CBCC thanh tra còn được hưởng các khoản thu nhập khác như: phụ cấp

nghề thanh tra, phụ cấp thâm niên và các khoản thu nhập khác từ hoạt động thanh

tra (tiền trích thu hồi qua thanh tra, tiền tăng thu nhập, tiền khen thưởng,…). Ngoài

ra trong ngành thanh tra khi CBCC có đủ điều kiện thi chuyển ngạch, bậc thanh tra

cao hơn thì thu nhập của họ sẽ được cải thiện vì mức lương sẽ cao hơn, tuy nhiên

hiện nay trong ngành thanh tra tỉnh nhà cũng còn bất cập đó là những CBCC có

trình độ, năng lực làm việc thì cơ quan chưa sắp xếp thời gian, công việc để họ

được học tập và thi chuyển ngạch. Chính điều này đã làm cho một số CBCC thanh

tra cảm thấy chưa hài lòng trong công việc của họ.

4.2. Kiểm định các giả thuyết

Kết quả kiểm định giả thuyết ở mức ý nghĩa 5% như sau:

Bảng 4.12: Kết quả kiểm định giả thuyết

Giả thuyết

Phát biểu

Kết luận (Chấp nhận/Bác bỏ)

H1

Chấp nhận H1 (do B1>0 và p=0.00 < 0.05)

H2

Chấp nhận H2 (do B2>0 và p=0.00 < 0.05)

H3

Chấp nhận H3 (do B3>0 và p=0.03 < 0.05)

H4

Bác bỏ H4 (do B4>0 và p=0.26 > 0.05)

H5

Bác bỏ H5 (do B5>0 và p=0.85 > 0.05)

Đặc điểm công việc có tác động đồng biến đến sự hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra. Đánh giá thành tích có tác động đồng biến đến sự hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra. Thu nhập có tác động đồng biến đến sự hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra. Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động đồng biến đến sự hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra. Quan hệ làm việc có tác động đồng biến đến sự hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra.

4.3. Kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính

4.3.1. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa 2 nhóm giới tính

Vì đặc điểm “giới tính” trong nghiên cứu có 2 thuộc tính là Nam và Nữ nên

ta sử dụng Independent T-test để kiểm định xem Nam và Nữ ai có mức độ hài lòng

trong công việc cao hơn (xem tại Bảng 4.13 và Phụ lục 11.1). Trong kiểm định

Levene cho thấy Sig.= 0.30>0.05 nên phương sai giữa 2 nhóm giới tính không khác

nhau. Sử dụng kết quả kiểm định t ở phần Equal variances assumed để kiểm định

giả thuyết H0 cho thấy rằng trung bình tổng thể giữa 2 nhóm là không khác nhau.

Trong kiểm định T-test, giá trị Sig.=0.34>0.05, do đó có thể kết luận chưa có sự

khác biệt về sự hài lòng trong công việc giữa 2 nhóm Nam và Nữ (với mức ý nghĩa

5%).

Bảng 4.13: Kết quả Independent t-test so sánh mức độ hài lòng chung

Kiểm định sự bằng nhau của trung bình

Kiểm định sự bằng nhau của phương sai

Giới tính

Độ tin cậy 95%

Mức ý nghĩa

Sự khác biệt trung bình

Sự khác biệt độ lệch chuẩn

Thấp hơn

Cao hơn

1.074

148

-.1071

.1115 -.3274

.1131

theo giới tính

.302 -.96

.338

Sự hài lòng trong công việc

-.97 147.4

.336

-.1071

.1110 -.3264

.1121

Giả định phương sai bằng nhau Không giả định phương sai bằng nhau

4.3.2. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa các độ tuổi

Bảng 4.14: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng chung

theo đặc điểm độ tuổi

Bình phƣơng

Độ tuổi

Tổng bình phƣơng

df

F

Sig

trung bình

Giữa các nhóm

1.961

0.654

1.422 0.239

Trong phạm vi nhóm

67.130

146

0.460

Tổng cộng

69.091

149

Kết quả kiểm định ANOVA (Bảng 4.14) cho thấy giữa các độ tuổi có Sig.=

0.24 (>0.05) và thống kê Levene có Sig.=0.38 (>0.05) (Phụ lục 11.2) nên ta kết luận

không có sự khác biệt giữa các độ tuổi đối với sự hài lòng trong công việc ở mức ý

nghĩa 5%.

4.3.3. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa các chức vụ

Kết quả kiểm định ANOVA (Bảng 4.15) cho thấy giữa các chức vụ có Sig.=

0.03 (<0.05) và thống kê Levene cho thấy Sig.=0.02 (<0.05) (Phụ lục 11.3) nên ta

kết luận có sự khác biệt giữa các chức vụ đối với sự hài lòng trong công việc ở mức

ý nghĩa 5%. Vì vậy qua kết quả kiểm định này cho thấy người có chức vụ càng cao

thì mức độ hài lòng với công việc sẽ cao hơn (xem Bảng 4.16).

Bảng 4.15: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng chung

theo đặc điểm chức vụ

Chức vụ

Tổng bình phƣơng

df

F

Sig

Bình phƣơng trung bình

Giữa các nhóm

7.173

1.793

4.200 0.03

Trong phạm vi nhóm

61.917

145

0.427

Tổng cộng

69.091

149

Bảng 4.16: Mức độ hài lòng giữa các chức vụ

Chức vụ

Cỡ mẫu

Độ lệch chuẩn

Sai số chuẩn

Tối thiểu

Tối đa

Mức hài lòng bình quân5 3.412 3.703 3.602

17 45 46

.8386 .6448 .7325

.2034 .0961 .1080

Độ tin cậy 95% tính bình quân Cận Cận dƣới trên 2.981 3.844 3.509 3.897 3.385 3.820

1.3 2.0 1.7

4.0 4.7 4.7

3.985

.5001

.1091

3.757 4.212

3.0

4.7

4.128

.4018

.0877

3.945 4.311

3.0

4.7

Nhân viên, cán sự Chuyên viên Thanh tra viên Phó phòng và tương đương Trưởng phòng và tương đương

150

3.738 .6810

.0556

3.628 3.848

1.3

4.7 Tổng cộng:

5 Tác giả đã kiểm định sự khác biệt giữa các chức vụ về mức độ hài lòng ở mức ý nghĩa thống kê 5%.

4.3.4. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa các trình độ học

vấn

Kết quả kiểm định ANOVA (Bảng 4.17) cho thấy giữa các trình độ học vấn

có Sig.= 0.00 (<0.05) và thống kê Levene cho thấy Sig.=0.01 (<0.05) (Phụ lục 11.4)

nên ta kết luận có sự khác biệt giữa các trình độ học vấn đối với sự hài lòng trong

công việc ở mức ý nghĩa 5%. Vì vậy qua kết quả kiểm định này cho thấy người có

trình độ học vấn cao hơn thì mức độ hài lòng với công việc sẽ cao hơn (xem Bảng

4.18).

Bảng 4.17: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng chung

theo đặc điểm trình độ học vấn

Trình độ học vấn

Tổng bình phƣơng

df

F

Sig

8.798 0.000

Bình phƣơng trung bình 3.526 0.401

Giữa các nhóm Trong phạm vi nhóm Tổng cộng

10.578 58.513 69.091

3 146 149

Bảng 4.18: Mức độ hài lòng giữa các trình độ học vấn

Độ tin cậy 95% tính bình quân

Trình độ học vấn

Cỡ mẫu

Độ lệch chuẩn

Tối thiểu

Tối đa

Sai số chuẩn

Cận dƣới

Cận trên

Trung học trở xuống Cao đẳng Đại học Trên đại học

Mức hài lòng bình quân6 3.096 3.523 3.862 3.168 3.738

14 7 121 8 150

.2510 .2509 .0513 .3336 .0556

2.554 3.638 1.3 2.909 4.137 2.3 3.761 3.964 1.7 2.379 3.956 1.7 3.628 3.848 1.3

4.0 4.0 4.7 4.7 4.7

Tổng cộng:

.9390 .6638 .5640 .9435 .6810

4.3.5. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa các vị trí công

tác

Kết quả kiểm định ANOVA (Bảng 4.19) cho thấy giữa các vị trí công tác có

6 Tác giả đã kiểm định sự khác biệt giữa các trình độ học vấn về mức độ hài lòng ở mức ý nghĩa

thống kê 5%.

Sig.= 0.53 (>0.05) và thống kê Levene cho thấy Sig.=0.37 (>0.05) (Phụ lục 11.5)

nên ta kết luận không có sự khác biệt giữa các vị trí công tác đối với sự hài lòng

trong công việc ở mức ý nghĩa 5%.

Bảng 4.19: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng chung

theo đặc điểm vị trí công tác

Bình phƣơng

Vị trí công tác

Tổng bình phƣơng

df

F

Sig

trung bình

0.296

0.635 0.532

Giữa các nhóm

0.592

147

0.466

Trong phạm vi nhóm

68.499

149 Tổng cộng

69.091 4.3.6. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa các nhóm thâm

niên công tác

Kết quả kiểm định ANOVA (Bảng 4.20) cho thấy giữa các nhóm thâm niên

công tác có Sig.= 0.07 (>0.05) và thống kê Levene cho thấy Sig.=0.23 (>0.05) (Phụ

lục 11.6) nên ta kết luận không có sự khác biệt giữa các nhóm thâm niên công tác

đối với sự hài lòng trong công việc ở mức ý nghĩa 5%.

Bảng 4.20: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng chung

theo đặc điểm thâm niên công tác

Thâm niên công tác Tổng bình phƣơng

df

F

Sig

Bình phƣơng trung bình

Giữa các nhóm

3.279

1.093

2.425 0.068

Trong phạm vi nhóm

65.812

146

0.451

Tổng cộng

69.091

149

Như vậy từ 6 kiểm định sự khác biệt về hài lòng trong công việc giữa các

biến định tính trên cho thấy đây là vấn đề thuộc về đặc điểm cá nhân. Do đó, nếu

muốn tạo sự hài lòng trong công việc cho CBCC thì trước hết người lãnh đạo phải

hiểu được họ. Từ đó có định hướng tác động vào sự hài lòng trong công việc của

CBCC, làm cho chính sách nhân sự và bố trí công việc được hài hòa, để sự hài lòng

trong công việc đạt được kết quả cao nhất.

Tóm lại, chương 4 đã chỉ ra các biến như X1- Đặc điểm công việc, X2- Thu

nhập, X3- Đánh giá thành tích, X4- Cơ hội đào tạo và thăng tiến, X5- Quan hệ làm

việc và Y- Sự hài lòng trong công việc đều có độ tin cậy và độ giá trị cao. Kết quả

phân tích nhân tố cho thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc,

trong đó nhân tố Đặc điểm công việc có mức tác động mạnh nhất. Ngoài ra qua

kiểm định sự khác biệt hài lòng trong công việc cho thấy đặc điểm chức vụ và đặc

điểm trình độ học vấn có tạo nên sự khác biệt đối với sự hài lòng trong công việc

của họ. Kết quả này có ý nghĩa quan trọng đối với ngành thanh tra tỉnh Bến Tre

trong việc xây dựng và thực thi các chính sách nhân sự nhằm gia tăng sự hài lòng

chung, cũng như sự hài lòng đối với từng khía cạnh công việc, trong đó cần phải lưu

ý đến đặc điểm chức vụ và đặc điểm trình độ học vấn của CBCC thanh tra.

CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Mục đích của chương này là tóm tắt lại kết quả chính, đưa ra kết luận, kiến

nghị, đóng góp và ý nghĩa từ kết quả nghiên cứu. Từ đó chỉ ra những hạn chế và đề

xuất hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.

5.1. Kết luận

Mô hình nghiên cứu ban đầu được xây dựng gồm 5 nhân tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng trong công việc của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre gồm: “Đặc

điểm công việc”, “Thu nhập”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, “Quan hệ làm việc”,

“Đánh giá thành tích”. Ngoài ra đề tài nghiên cứu còn xem xét sự tác động của từng

Đặc điểm cá nhân như giới tính, tuổi, chức vụ, trình độ học vấn, vị trí công tác và

thâm niên công tác ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra.

Tác giả sử dụng hệ thống thang đo cho 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

trong công việc và 1 nhân tố để kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng trong

công việc với 26 biến quan sát và 03 thang đo dùng để đo lường khái niệm sự hài

lòng trong công việc tương ứng với 03 biến quan sát. Sau khi phân tích độ tin cậy

của từng thang đo, tác giả đã loại bỏ 2 biến quan sát QH3, QH5 trong nhân tố

“Quan hệ làm việc” do tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 và trong thực tế 2 biến

này ảnh hưởng không đáng kể đến sự hài lòng trong công việc. Vì vậy đề tài nghiên

cứu còn lại 24 biến quan sát cho 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công

việc, 1 nhân tố kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng và 03 biến quan sát đo

lường sự hài lòng chung trong công việc.

Nhìn chung kết quả nghiên cứu đã đạt mục tiêu đã đề ra, từ đó giúp tác giả

trả lời các câu hỏi đặt ra ở phần câu hỏi nghiên cứu, cụ thể:

Đối với câu hỏi thứ nhất, phân tích EFA giúp tác giả rút ra được 5 nhân tố có

ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc đó là: “Đặc điểm công việc”, “Thu

nhập”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, “Quan hệ làm việc” và “Đánh giá thành

tích”.

Đối với câu hỏi thứ hai, sau khi phân tích hồi quy tuyến tính đa biến, 5 nhân

tố được rút ra, trong đó có 3 nhân tố đạt mức ý nghĩa thống kê 5% gồm X1- Đặc

điểm công việc, X2- Đánh giá thành tích, X3- Thu nhập; 2 nhân tố còn lại là X4- Cơ

hội đào tạo và thăng tiến, X5- Quan hệ làm việc mặc dù không đạt mức ý nghĩa

thống kê 5% nhưng do 2 nhân tố này có liên quan đến các nhân tố còn lại nên tác

giả quyết định giữ lại trong mô hình nghiên cứu. Trong số 5 nhân tố thì nhân tố

“Đặc điểm công việc” có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc.

Tác động của 4 nhân tố còn lại theo thứ tự lần lượt giảm dần đó là: “Đánh giá thành

tích”, “Thu nhập”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” và “Quan hệ làm việc”. Tất cả

các nhân tố này đều có tác động thuận chiều lên với sự hài lòng trong công việc.

Ngoài ra, kết quả nghiên cứu cũng cho thấy hiện trạng về mức độ hài lòng

trong công việc của CBCC thanh tra ở mức khá, với điểm trung bình về sự hài lòng

chung trong công việc là 3,74 trên thang đo Likert 5 điểm. Đây là một tín hiệu cho

thấy CBCC ngành thanh tra tỉnh nhà đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của

họ tương đối tốt.

Đối với câu hỏi thứ ba, kết quả kiểm định được thực hiện đối với các biến

định tính cho thấy chỉ có đặc điểm “chức vụ” và đặc điểm “trình độ học vấn” là có

tạo nên sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự hài lòng trong công việc, các đặc

điểm còn lại như giới tính, độ tuổi, vị trí công tác và thâm niên công tác không có

sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự hài lòng trong công việc của CBCC thanh

tra.

So sánh với các kết quả nghiên cứu trước đây, kết quả nghiên cứu này một

lần nữa cho thấy mức độ hài lòng trong công việc của người lao động ở mỗi quốc

gia khác nhau, tổ chức khác nhau thì sẽ khác nhau. Mức độ hài lòng trong công việc

của người lao động gắn liền với một số nhân tố có quan hệ đến việc thực hiện công

việc của họ. Các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của CBCC thanh

tra trong nghiên cứu này bao gồm: Đặc điểm công việc, Đánh giá thành tích, Thu

nhập, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Quan hệ làm việc. Qua đó kết quả nghiên cứu

này cũng cho thấy các nhân tố này càng tốt thì mức độ hài lòng trong công việc của

CBCC thanh tra càng được nâng lên.

5.2. Kiến nghị

Xuất phát từ kết quả nghiên cứu cho thấy CBCC thanh tra khá hài lòng với

công việc họ đang làm, vì vậy lãnh đạo các cơ quan thanh tra trên địa bàn tỉnh Bến

Tre tối thiểu cần phải duy trì được mức độ hài lòng hiện tại và nâng cao hơn nữa sự

hài lòng trong công việc của họ trong tương lai. Qua kết quả nghiên cứu này chúng

ta thấy có năm nhân tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCC

thanh tra. Vì vậy để cải thiện sự hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra phải

xuất phát từ các nhân tố này. Do đó tác giả kiến nghị đối với lãnh đạo ngành thanh

tra tỉnh Bến Tre một số hàm ý chính sách, cụ thể như sau:

Thứ nhất, nhân tố “Đặc điểm công việc” có tác động mạnh nhất đến sự hài

lòng trong công việc, do đó phải ưu tiên tác động trước. Nhằm nâng cao sự hài lòng

trong công việc, lãnh đạo các cơ quan thanh tra cần quan tâm hơn nữa đến đặc điểm

công việc của CBCC, trong đó chú ý bố trí, sắp xếp công việc của họ sao cho phù

hợp với sở trường, năng lực cá nhân và tạo điều kiện thuận lợi cho họ trong thực thi

công vụ để họ phát huy hết năng lực của mình. Bên cạnh đó lãnh đạo cơ quan thanh

tra các cấp cần xác định rõ tầm nhìn, sứ mạng và giá trị cốt lõi của cơ quan mình để

từ đó tác động và giúp cho CBCC thấy được vai trò của mình trong công việc.

Để cải thiện hơn nữa sự hài lòng trong công việc ở nhân tố này, lãnh đạo

ngành thanh tra tỉnh Bến Tre cần thực hiện giải pháp sau: Trước mắt, lãnh đạo

ngành thanh tra tỉnh Bến Tre cần kiến nghị với lãnh đạo Ủy ban nhân dân tỉnh, Tỉnh

ủy Bến Tre có chính sách ổn định nhân sự để CBCC trong ngành có thể an tâm

trong công việc và cống hiến lâu dài trong ngành. Về lâu dài, lãnh đạo ngành thanh

tra tỉnh cần cụ thể hóa Chiến lược phát triển ngành Thanh tra Việt Nam đến năm

2020, tầm nhìn đến năm 2030 đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt tại Quyết

định số: 2213/QĐ-TTg ngày 8 tháng 12 năm 2015, bằng cách kiện toàn tổ chức bộ

máy, biên chế, chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ CBCC, nâng cao chất lượng các

mặt công tác, xây dựng và tăng cường tính hệ thống của ngành thanh tra theo hướng

quản lý tập trung, thống nhất về tổ chức, biên chế và xây dựng lộ trình cụ thể để

sớm đưa ngành Thanh tra Việt Nam trở thành ngành dọc, có như thế thì mới có thể

gia tăng sự hài lòng trong công việc của họ nhiều hơn.

Thứ hai, nhân tố “Đánh giá thành tích” có tác động mạnh thứ hai đến sự hài

lòng trong công việc. Nhân tố này hiện nay được nhiều CBCC trong ngành thanh

tra tỉnh Bến Tre quan tâm, bởi vì trong thời gian qua việc đánh giá thành tích còn

mang nặng tính hình thức và theo yếu tố tình cảm nên chưa thực sự hợp lý và khách

quan. Điều này đã làm cho CBCC thanh tra trong thời gian qua cảm thấy chưa được

hài lòng trong công việc của mình. Vì vậy để nâng cao sự hài lòng trong công việc,

lãnh đạo thanh tra các cấp cần chú trọng đến việc đánh giá thành tích công bằng,

khách quan, tránh hình thức và mang nặng yếu tố tình cảm thì mới có thể gia tăng

sự hài lòng trong công việc, đem lại hiệu quả và chất lượng công việc cao hơn.

Thứ ba, nhân tố “Thu nhập” có tác động mạnh thứ ba đến sự hài lòng trong

công việc. Lãnh đạo cơ quan thanh tra các cấp cần tạo điều kiện cho CBCC khi đủ

điều kiện được thi nâng ngạch nhằm nâng cao trình độ, vừa thỏa mãn yêu cầu nâng

cao công tác chuyên môn vừa để cho họ có đủ điều kiện hưởng ngạch bậc với mức

thu nhập cao hơn. Bên cạnh đó lãnh đạo cơ quan thanh tra các cấp cũng cần cải

thiện chính sách khen thưởng, nâng lương trước hạn của cơ quan mình hợp lý hơn,

tránh tình trạng “cào bằng” hoặc mang nặng hình thức, như thế mới có thể động

viên, khuyến khích CBCC tích cực trong công việc, mới có thể hài lòng hơn với thu

nhập, với công việc của mình.

Ngoài ra, còn hai nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, “Quan hệ làm

việc” mặc dù không đạt ý nghĩa thống kê ở mức 5% nhưng trong thực tế hai nhân tố

này có liên quan và ảnh hưởng đến các nhân tố còn lại. Bên cạnh đó các đặc điểm

cá nhân mà nổi bật là đặc điểm“chức vụ” và đặc điểm “trình độ học vấn” là những

vấn đề cần được quan tâm, vì vậy lãnh đạo ngành thanh tra tỉnh Bến Tre cần quan

tâm đến các vấn đề này để cải thiện sự hài lòng trong công việc của CBCC thanh

tra. Để làm được điều đó lãnh đạo ngành thanh tra tỉnh Bến Tre cần phải tạo điều

kiện thuận lợi cho CBCC thanh tra được học tập để nâng cao trình độ, phải xây

dựng và thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC dài hạn, quy hoạch các vị trí

kế cận, có kế thừa và phát triển đội ngũ CBCC một cách khoa học, hợp lý; đồng

thời cần mạnh dạn trao quyền cho CBCC trong thi hành công vụ. Bên cạnh đó lãnh

đạo ngành thanh tra tỉnh Bến Tre cần xây dựng văn hóa tổ chức, văn hóa học tập

của ngành để cải thiện mối quan hệ làm việc giữa CBCC với nhau, giữa lãnh đạo

với công chức, vì hiện nay mối quan hệ này chưa thực sự gắn kết, chia sẻ trong

công việc, có như thế thì sự hài lòng trong công việc của CBCC mới có thể gia tăng.

5.3. Đóng góp và ý nghĩa của đề tài

Mục đích của nghiên cứu này là khám phá, tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng

đến sự hài lòng trong công việc của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre. Đây là

một lĩnh vực được nghiên cứu nhiều ở các nước, trong đó có Việt Nam, tuy nhiên

trong toàn ngành thanh tra Việt Nam hiện nay chưa có nghiên cứu nào về lĩnh vực

này, đặc biệt là các nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Bến Tre. Vì vậy tác giả nghĩ rằng

nghiên cứu này sẽ đóng góp vào việc kiểm định mô hình chỉ số mô tả công việc JDI

trong một nền văn hóa khác, đó là đối với một tổ chức công cụ thể (ngành thanh

tra); đồng thời kết quả nghiên cứu này còn mang lại một số ý nghĩa về mặt lý luận

cũng như về mặt thực tiễn cho ngành thanh tra tỉnh Bến Tre, cụ thể:

Về mặt lý luận, kết quả nghiên cứu này có thể làm tài liệu tham khảo cho các

nghiên cứu tiếp theo về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của

CBCC trong toàn ngành thanh tra Việt Nam.

Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu này góp phần giúp cho lãnh đạo các cơ

quan thanh tra trên địa bàn tỉnh Bến Tre có sự hiểu biết hơn về sự hài lòng trong

công việc và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng trong công việc. Từ

kết quả nghiên cứu, những người quan tâm đến vấn đề này có thể nắm bắt được

nhân tố nào là quan trọng và nhân tố nào có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng

trong công việc. Từ đó, giúp cho lãnh đạo ngành thanh tra tỉnh nhà có được những

chính sách để điều chỉnh công việc, nhân sự cho phù hợp hơn trong thực tế.

5.4. Hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo

5.4.1. Hạn chế của đề tài

Để hoàn thành đề tài nghiên cứu này, tác giả đã có nhiều cố gắng, nổ lực

nghiên cứu các tài liệu và bám sát vào thực tiễn công việc của ngành thanh tra để

tiếp cận từng khía cạnh của vấn đề nghiên cứu. Tuy nhiên, do kinh phí thực hiện,

phạm vi và thời gian nghiên cứu đề tài có hạn nên kết quả nghiên cứu vẫn còn tồn

tại một số hạn chế nhất định:

Một là, đề tài chỉ tập trung nghiên cứu sự hài lòng trong trong công việc của

CBCC thanh tra trên địa bàn tỉnh Bến Tre, chưa có sự so sánh, kiểm chứng sự hài

lòng trong công việc của CBCC thanh tra tại các tỉnh, thành khác.

Hai là, tác giả đã tiến hành khảo sát trực tiếp đối với CBCC thanh tra trên

địa bàn toàn tỉnh, mặc dù đã cố gắng thuyết phục, giải thích cho người được khảo

sát hiểu được mục đích, ý nghĩa của cuộc nghiên cứu nhưng kết quả khảo sát vẫn

không tránh khỏi hiện tượng người được khảo sát trả lời không khách quan so với

đánh giá thực sự của họ, có thể do họ còn ngại va chạm hoặc cả nể, nhất là đối với

lãnh đạo trực tiếp của mình.

Cuối cùng, đề tài chưa cập nhật đầy đủ các nhân tố có thể tác động đến sự

hài lòng trong công việc của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre, do đó của mô

hình hồi quy chỉ đạt 40.5%.

5.4.2. Hƣớng nghiên cứu tiếp theo

Từ những hạn chế của đề tài nghiên cứu, tác giả đề xuất hướng nghiên cứu

tiếp theo cho các nghiên cứu sẽ thực hiện trong tương lai, cụ thể như sau:

Trước hết, nghiên cứu trong tương lai có thể mở rộng nghiên cứu thêm các

nhân tố khác ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra như:

môi trường làm việc, văn hóa tổ chức, văn hóa học tập,…

Thứ hai, nghiên cứu trong tương lai cần mở rộng nghiên cứu tại Thanh tra

các tỉnh, thành phố khác để có thể so sánh so sánh, kiểm chứng sự hài lòng trong

công việc của CBCC trong toàn ngành Thanh tra Việt Nam.

Thứ ba, nghiên cứu trong tương lai có thể bổ sung vào mô hình nghiên cứu

các nhân tố quan trọng khác để nâng cao hơn nữa khả năng giải thích của mô hình

và phù hợp với mô hình mới.

Cuối cùng, do hạn chế của đề tài nghiên cứu này được thực hiện tại một thời

điểm cụ thể nên khả năng giải thích trong dài hạn bị hạn chế, do đó các nghiên cứu

trong tương lai cần được tiến hành nghiên cứu tại nhiều thời điểm khác nhau và tiến

hành phân tích mô hình trong dài hạn để đánh giá các biện pháp áp dụng có tác

động như thế nào đến các nhân tố trong mô hình nghiên cứu.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Danh mục tài liệu Tiếng Việt

1. Giao Hà Quỳnh Uyên (2015), Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến

động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại Công ty phần mềm FPT Đà

Nẵng, Luận văn Thạc sỹ, Trường Đại học Đà Nẵng.

2. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu

nghiên cứu với SPSS, Hà Nội: Nhà xuất bản Thống kê.

3. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu

nghiên cứu với SPSS, Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Hồng Đức.

4. Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013), Các nhân tố

tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Trường Đại học Tiền

Giang, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, số 28 (2013), tr.102-109.

5. Nguyễn Hữu Lam (1998), Hành vi tổ chức, Tp.HCM: Nhà xuất bản giáo

dục.

6. Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Nghiên cứu khoa học

Marketing- Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM trong quản trị kinh doanh,

Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Đại học Quốc gia.

7. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh

doanh, Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.

8. Nguyễn Thanh Hoài (2013), Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với

công việc tại Trường Cao đẳng công nghệ thông tin hữu nghị Việt-Hàn, Luận văn

Thạc sỹ, Trường Đại học Đà Nẵng.

9. Phan Thị Minh Lý (2011), Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài

lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa

Thiên-Huế, Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng- số 3(44).2011,

tr.186-192.

10. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ công chức.

11. Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc

trong điều kiện của Việt Nam, Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, Đại học

Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh.

12. Trần Minh Hiếu (2013), Sự hài lòng của giảng viên trong giảng dạy và

nghiên cứu tại Trường Đại học An Giang, Tạp chí khoa học, Trường Đại học An

Giang số 1 (2013): tr.91-100.

13. Thanh tra tỉnh Bến Tre (2012, 2013, 2014, 2015), Báo cáo thống kê hàng

năm về công tác tổ chức cán bộ ngành thanh tra tỉnh Bến Tre.

14. Thủ tướng Chính phủ (2015), Quyết định số: 2213/QĐ-TTg ngày 8 tháng

12 năm 2015 về việc ban hành Chiến lược phát triển ngành Thanh tra đến năm

2020, tầm nhìn đến năm 2030.

15. Ủy ban Kiểm tra Tỉnh ủy Bến Tre (2012), Thông báo số 61-TB/UBKTTU

ngày 12 tháng 04 năm 2012 về kết quả giám sát chuyên đề đối với lãnh đạo Thanh

tra tỉnh Bến Tre.

16. Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ (2010), Xây dựng mô hình đánh giá

sự thoả mãn của điện thoại viên tổng đài giải đáp khách hàng dịch vụ viễn thông tại

Việt Nam, Tạp chí Bưu chính viễn thông- Tạp chí Công nghệ thông tin và Truyền

thông, kỳ 1/12, 2010.

Danh mục tài liệu Tiếng Anh

1. Aziri, Brikend (2011), Job satisfaction: A literature review, Management

research and practice, Vol. 3 Iss: 4 (2011), pp. 77-86.

2. Bellingham, R. (2004), Job Satisfaction Survey, Wellness Council of

America.

3. Boeve, W.D (2007), A national study of job satisfaction factors among

faculty in physician assistant education, Easterm Michigan University.

4. Crossman, A. and Abou-Zaki, B. (2003), Job satisfaction and employee

performance of Lebanese banking staff.

5. Chew, Janet Cheng Lian (2004), The Influence of Human Resource

Management Practices on the Retention of Core Employees of Australian

Organisation: An Empirical Study, Murdoch University.

6. Chen, G., Ployhart, RE, Cooper Thomas, H., Anderson, N., & Bliese, PD

(2011), The power of momentum: A new model of dynamic relationships between

job satisfaction change and turnover decisions, Academy of Management

Journal, 54, pp.159-181.

7. Drafke, M.W., and Kossen, S. (2002), The Human Side of Organizations

(8th ed.), New Jersey: Prentice-Hall, Inc.

8. Franěk, M. and Večeřa, J. (2010), Personal Characteristics and Job

Satisfaction, Ekonomika Management, Impact Factor: 0.34. 01/2008; 11(4):63-76.

9. Hoppock, R. (1935), Job Satisfaction, Harper and Brothers, New York,

p.47.

10. Hair, J.F. Jr., Anderson, R.E., Tatham, R.L., & Black, W.C. (1998),

Multivariate Data Analysis, (5th Edition), Upper Saddle River, NJ, Prentice Hall.

11. Herzberg, Frederick (1959), The motivation to work, Wiley Publisher,

New York.

12. Ivancevich, J., Olelelns, M., and Matterson, M. (1997), Organisational

Behaviour and Management, Irwin, Sydney.

13. Kreitner, R. & Kinicki, A. (2007), Organizational Behavior,

Pennsylvania: McGraw-Hill.

14. Karimi, Saeid (2006), Factors Affecting Job Satisfaction of Faculty

Members of Bu-Ali Sina University, Hamedan, Iran.

15. Locke, Edwin (1996), Applied & Preventive Psychology, Cambridge

University Press, Printed in the USA, pp.117-124.

16. Luddy, Nezaam (2005), Job Satisfaction amongst Employees at a Public

Health Institution in the Westen Cape, University of Western Cape, South Africa.

17. Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1974), The Job Diagnostic Survey:

An instrument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign

Projects, Technical Report No. 4, Department of Administrative Sciences, Yale

University, USA.

18. McFarlin, K. (2014), The Effects of Low Satisfaction, Demand Media,

truy cập ngày 14/10/2015 tại địa chỉ: http://smallbusiness.chron.com/effects-low-

job-satisfaction-10721.html.

19. Onukwube, H N (2012), Correlates of job satisfaction amongst quantity

surveyors in consulting firms in Lagos, Nigeria, Australasian Journal of

Construction Economics and Building, 12 (2) 43-54.

20. Spector, P.E (1997), Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes,

and Consequences, United Kingdom: Sage Publications Ltd.

21. Teck-Hong, T., Waheed, A. (2011), Herzberg's motivation-hygiene

theory and job satisfaction in the malaysian retail sector: the mediating effect of

love of money, Asian Academy of Management Journal, Vol. 16, No. 1, pp. 73–94.

22. Ting, Yuan (1997), Determinants of job satisfaction of Federal

Government Employees, Public Personel Management, Vol. 26, No. 3, pp. 313-334.

23. Vroom, V.H. (1964), Work and motivation, John Wiley and Sons, New

York, p.99.

24. Weiss et al (1967), Manual for the Minnesota Satisfaction Questionaire,

The University of Minneota Press.

25. Wiley, Carolyn (1997), What motivates employees according to over 40

years of motivation surveys, International Journal of Manpower, Vol. 18 Iss: 3,

pp.263 – 280.

26. Wesley, J. R. & Muthuswamy, P. R. (2008), Work Role Characteristics

as determinant of job satisfaction: An Empirical Analysis, XIMB Journal of

Management, pp.65-74.

PHỤ LỤC Phụ lục 1: Thang đo lƣờng các khái niệm do các tác giả đề xuất

Đặc điểm công việc

Thu nhập

Quan hệ làm việc

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Đánh giá thành tích

Sự hài lòng trong công việc

Khái niệm Tác giả

Boeve (2007)

- Quan hệ với đồng nghiệp thân thiện. - Giảng viên của khoa thể hiện tinh thần hợp tác. - Giảng viên từ các phòng ban bên ngoài thể hiện tinh thần hợp tác. - Giảng viên có các mối quan hệ đồng nghiệp liên quan đến công việc.

- Tiền lương được trả đầy đủ cho giảng viên. - Lương trả cho giảng viên PA được ưu tiên hơn so với các vị trí khác. - Giảng viên có được thu nhập tiềm năng so với các vị trí hành chính. - Giảng viên có cơ hội để kiếm thêm thu nhập.

- Công việc có nhiều thử thách. - Công việc giảng dạy đòi hỏi mức độ nhiệt tình cá nhân. - Giảng viên được trang bị đầy đủ các thiết bị giảng dạy. - Công việc giảng dạy giúp giảng viên phát triển nghiệp nghề chuyên môn.

- Giảng viên có trách nhiệm hơn khi có cơ hội thăng tiến. - Trường cung cấp cơ hội phát triển so với các tổ chức khác. - Giảng viên có cơ hội phát triển chuyên môn thông qua giáo dục. - Giảng viên được đánh giá khách quan về kết quả công việc.

Teck-Hong và Waheed (2011)

thỏa

- Tôi thấy đồng nghiệp dễ hòa đồng. - Đồng nghiệp của tôi hữu ích và thân thiện. - Đồng nghiệp thì quan trọng đối với tôi. - Tôi cảm thấy hài lòng trong công việc bởi mối quan hệ của tôi với người lãnh đạo.

- Công việc của tôi đa dạng và có nhiều nhiệm vụ phải làm. - Tôi được trao đủ quyền để làm việc. - Công việc của tôi thử thách và thú vị. - Công việc của tôi cho phép tôi học hỏi những kỹ năng mới để phát triển nghề nghiệp.

- Công việc của tôi giúp tôi trưởng thành và phát triển. - Công việc của tôi giúp tôi cải thiện kinh nghiệm, kỹ năng và hiệu suất. - Tôi tự hào khi làm việc cho công ty vì tôi cảm thấy tôi phát triển được.

- Công việc phù hợp với nghề nghiệp. - Trên tất cả các khía cạnh công việc, xin bạn cho biết mức độ tổng lòng hài thể. - Nói chung tôi hài với lòng công việc hiện tại. - Tôi hài lòng với công việc. - Tôi vui với cách mà đồng nghiệp và lãnh đạo đối xử với tôi. - Tôi hài lòng với những gì mà tôi đạt được. - Tôi cảm thấy nơi làm việc tốt.

- Tiền lương mà tôi nhận được phù hợp với công việc tôi làm. - Tiền lương của tôi cao hơn so với đồng nghiệp làm cùng công việc với tôi. - Tiền lương xứng đáng với mức độ đóng góp. - Tôi yên tâm với tiền lương của tôi.

- Tôi cảm thấy được đánh giá cao khi tôi hoàn thành nhiệm vụ. - Người quản lý của tôi luôn cảm ơn khi tôi hoàn thành tốt công việc. - Tôi được đánh giá đáng, công bằng về kết quả công việc.

Đặc điểm công việc

Thu nhập

Quan hệ làm việc

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Đánh giá thành tích

Sự hài lòng trong công việc

Khái niệm Tác giả

- Đánh giá thành tích công bằng.

Phan Thị Minh Lý (2011)

- Mức độ hài lòng chung về công việc hiện tại.

- Điều kiện được đào tạo tốt. - Điều kiện thăng tiến tốt. - Triển vọng phát triển tốt.

- Quan hệ với cấp trên tốt. - Quan hệ với đồng nghiệp tốt. - Ý kiến của nhân viên được cấp trên tôn trọng. - Sự phối hợp giữa các bộ phận tốt. - Cấp trên coi trọng tài năng và đóng góp của nhân viên.

- Công việc có ý nghĩa. - Công việc đảm bảo. - Công việc đòi hỏi khả năng cao. - Khối lượng công việc không quá áp lực. - Chế độ thời gian làm việc hợp lý. - Độc lập trong công việc.

- Thu nhập hợp lý, công bằng. - Chế độ công tác phí tốt. - Thù lao ngoài giờ hợp lý. - Hoạt động phúc lợi tốt. - Chế độ khen thưởng kịp thời, công bằng.

Nguyễn Thanh Hoài (2013)

- Anh (chị) yêu thích công việc hiện tại. - Anh (chị) hài lòng với trường. - Anh (chị) sẽ tiếp tục gắn bó lâu dài với nhà trường.

- Công việc thể hiện vị trí xã hội. - Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân. - Công việc phù hợp với học vấn và trình độ chuyên môn. - Công việc thử thách và thú vị.

- Đồng nghiệp thân thiện và dễ chịu. - Anh (chị) và đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt. - Đồng nghiệp của anh (chị) hỗ trợ lẫn nhau. - Cấp trên luôn ghi nhận ý kiến đóng góp. - Cấp trên đối xử với nhân viên công bằng, không phân biệt. - Cấp trên quan tâm và hỗ trợ cấp dưới. - Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành.

- Tiền tương lương xứng với mức độ đóng góp. - Tiền lương được trả công bằng với các nhân viên. - Các khoản phụ cấp hợp lý. - Chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng. - Chính sách lương, thưởng, trợ cấp rõ ràng. - Anh (chị) yên tâm với mức lương hiện tại.

- Nhân viên được tạo cho công đào việc và phát triển nghề nghiệp. - Nhân viên được hỗ trợ về thời gian và chi phí đi học nâng cao trình độ. - Nhân viên được huấn luyện các kỹ năng ngay trong quá trình làm việc. - Chính sách thăng tiến rõ ràng và công bằng.

Đặc điểm công việc

Thu nhập

Quan hệ làm việc

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Đánh giá thành tích

Sự hài lòng trong công việc

Khái niệm Tác giả

trả

- Mức độ hài lòng chung về công việc hiện tại.

Lê Nguyễn Đoan Khôi và cộng sự (2013)

- Thầy/cô được lương cao. - Thầy/cô có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ trường. - Tiền tương lương xứng với kết quả làm việc.

- Công việc cho phép sử dụng tốt năng lực cá nhân. - Công việc rất thú vị. - Công việc có nhiều thách thức. - Công việc đang làm phù hợp với chuyên môn.

- Chính sách thăng tiến của trường công bằng. - Trường tạo cho thầy/cô nhiều cơ hội phát triển. - Thầy/cô được đào tạo cho công việc và phát triển.

- Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu. - Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt. - Đồng nghiệp thân thiện và giúp đỡ lẫn nhau. - Nhân viên được lãnh đạo đối xử công bằng, không phân biệt. - Cấp trên quan tâm và hỗ trợ cấp dưới. - Trường đảm bảo tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động.

tạo

Giao Hà Quỳnh Uyên (2015)

tiêu

- Đánh giá thành tích chính xác, kịp thời và đầy đủ. - Đánh giá công bằng giữa các nhân viên. chí - Các đánh giá hợp lý, rõ ràng.

- Anh/Chị cảm thấy hãnh diện, tự hào khi làm việc cho công ty. - Anh/Chị hài lòng với công việc hiện tại. - Anh/Chị mong muốn gắn bó lâu dài với công ty.

-Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ khi cần thiết. - Đồng nghiệp gần gũi, thân thiện. - Đồng nghiệp có sự tận tâm, nhiệt tình với công việc. - Cấp trên sẵn sàng giúp đỡ nhân viên. - Cấp trên đối xử công bằng. - Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của nhân viên.

- Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng. - Nhân viên hiểu rõ công việc đang làm. - Công việc có vai trò quan trọng nhất định trong công ty. - Được nhận thông tin phản hồi về công việc. - Công việc phù hợp với khả năng. - Công việc thử thách và thú vị.

- Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc. - Tiền lương đủ để đáp ứng các nhu cầu của cuộc sống. - Tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp khác trong cùng lĩnh vực. - Trả lương công bằng giữa các nhân viên.

- Cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân viên. - Nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên. - Nhân viên được đào và bồi dưỡng các kỹ năng cần thiết. - Công ty tạo điều kiện học tập, nâng thức, kỹ cao kiến năng.

Từ kết quả tổng hợp nói trên, tác giả đề xuất thang đo sử dụng trong mô hình

này từ các thang đo được sử dụng phổ biến, từ đó chỉ ra mối quan hệ giữa các nhân tố

với sự hài lòng trong công việc, cụ thể như sau:

1. Thang đo lƣờng Sự hài lòng chung trong công việc

Để đo lường sự hài lòng chung trong công việc, tác giả đề xuất sử dụng thang

đo của Spector (1997). Theo Spector (1997) thì sự hài lòng chung trong công việc

được đo lường qua 3 thang đo (xem Bảng 1).

Bảng 1: Thang đo gốc đo lƣờng Sự hài lòng trong công việc

Ký hiệu

Thang đo

HL1

Về tổng thể tôi thích công việc ở đây

HL2

Về tổng thể tôi thích công việc của mình

HL3

Nói chung tôi hài lòng với công việc hiện tại

Nguồn: Spector (1997)

2. Sự hài lòng đối với từng khía cạnh công việc và thang đo

2.1. Mối quan hệ giữa Đặc điểm công việc và Sự hài lòng trong công việc

Bảng 2: Thang đo của nhân tố Đặc điểm công việc

Ký hiệu

Thang đo

Tác giả

CV1

Công việc thể hiện vị trí xã hội

Nguyễn Thanh Hoài (2013)

Bellingham (2004);

CV2

Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân

Nguyễn Thanh Hoài (2013); Lê Nguyễn Đoan Khôi và cộng sự (2013)

CV3

Weiss và cộng sự (1967); Bellingham (2004);

Công việc phù hợp với học vấn và trình độ chuyên môn

Nguyễn Thanh Hoài (2013)

Teck-Hong và Waheed (2011);

CV4

Công việc thử thách và thú vị

Boeve (2007); Nguyễn Thanh Hoài (2013);

Giao Hà Quỳnh Uyên (2015)

Nguồn: Thang đo do tác giả đề xuất (2015)

Đặc điểm công việc (Job characteristics) bao gồm các yếu tố, tính chất của

công việc mà những yếu tố này tác động đến kết quả làm việc của người lao động.

Đặc điểm công việc mang đến cho người lao động sự hài lòng chung và tạo được hiệu

quả công việc tốt nếu tổ chức thiết kế công việc bảo đảm sử dụng các kỹ năng của họ,

nắm được trình tự thực hiện công việc và tầm quan trọng nhất định của công việc đối

với hoạt động của tổ chức, các phòng ban chuyên môn; người lao động được thực

hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc và chịu trách nhiệm đối với các

quyết định của mình; công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với

những gì người lao động đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau (Hackman và

Oldman, 1974). Ngoài ra để người lao động thỏa mãn, hài lòng với công việc thì họ

cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss và cộng sự, 1967;

Bellingham, 2004).

Nhận định kết quả nghiên cứu: Đặc điểm công việc càng phù hợp thì sự hài

lòng trong công việc của CBCC thanh tra càng tăng.

2.2. Mối quan hệ giữa Thu nhập và Sự hài lòng trong công việc

Bảng 3: Thang đo của nhân tố Thu nhập

Ký hiệu

Thang đo

Tác giả

Stanton và Croddley (2000);

TN1

Tiền lương xứng đáng với mức độ đóng góp

Teck-Hong và Waheed (2011); Nguyễn Thanh Hoài (2013);

Lê Nguyễn Đoan Khôi và cộng sự (2013)

Nguyễn Thanh Hoài (2013)

TN2

Chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng

TN3

Sự yên tâm với mức lương hiện tại

Teck-Hong và Waheed (2011); Nguyễn Thanh Hoài (2013)

Nguồn: Thang đo do tác giả đề xuất (2015)

Thu nhập (Income) của người lao động bao gồm các khoản tiền lương/tiền

công và các khoản thu nhập khác, đó chính là khoản thù lao mà người lao động nhận

được từ công việc của mình. Mục tiêu của thu nhập là tạo động lực kích thích cao nhất

để người lao động thực hiện công việc được tốt hơn. Khi người lao động nhận thấy

mình có được thu nhập cao, công bằng thì họ sẽ làm việc tốt và hài lòng với công việc

hiện tại. Ngược lại khi họ nhận thấy được trả thu nhập thấp hay không công bằng, họ

sẽ không hài lòng với công việc. Vì thế sự hài lòng về thu nhập liên quan đến cảm

nhận của người lao động về tính công bằng trong trả lương. Sự hài lòng về thu nhập

được đo lường dựa trên các tiêu thức: (1) người lao động được trả lương cao; (2)

người lao động có thể hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty; (3) tiền lương tương

xứng với kết quả làm việc; (4) tiền lương, thu nhập được trả công bằng (Stanton và

Croddley, 2000).

Nhận định kết quả nghiên cứu: Thu nhập càng cao thì sự hài lòng trong công

việc của CBCC thanh tra càng tăng.

2.3. Mối quan hệ giữa Cơ hội đào tạo và thăng tiến với Sự hài lòng trong

công việc

Bảng 4: Thang đo của nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Ký hiệu

Tác giả

DT1

DT2

Thang đo Nhân viên được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp Nhân viên được tạo nhiều cơ hội phát triển cá nhân

DT3

Chính sách thăng tiến rõ ràng và công bằng

Stanton và Croddley (2000); Nguyễn Thanh Hoài (2013); Lê Nguyễn Đoan Khôi và cộng sự (2013) Stanton và Croddley (2000); Lê Nguyễn Đoan Khôi và cộng sự (2013) Stanton và Croddley (2000); Nguyễn Thanh Hoài (2013); Lê Nguyễn Đoan Khôi và cộng sự (2013)

Nguồn: Thang đo do tác giả đề xuất (2015)

Đào tạo (Training) là một dạng đầu tư vốn con người, sự đầu tư này có thể

được thực hiện bởi cá nhân hoặc tổ chức. Thăng tiến (Promotion) là nỗ lực của tổ

chức nhằm cung cấp cho người lao động các năng lực mà tổ chức sẽ cần trong tương

lai. Đào tạo đi chung với thăng tiến do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là

thăng tiến hoặc nâng cao kỹ năng, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của người lao

động. Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến liên quan đến

nhận thức của người lao động, thể hiện việc người lao động được trao cơ hội học tập

để nâng cao kỹ năng phục vụ công việc và khả năng họ được đề bạt lên những vị trí

cao hơn. Vì thế người lao động mong muốn được biết những thông tin về điều kiện,

cơ hội, chính sách thăng tiến, cơ hội được đào tạo, phát triển những kỹ năng cần thiết

và định hướng nghề nghiệp của họ. Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được

xem xét bao gồm: (1) cơ hội thăng tiến của người lao động; (2) chính sách thăng tiến

của công ty công bằng; (3) công ty tạo cho người lao động nhiều cơ hội phát triển cá

nhân; (4) người lao động được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp. Lý

thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) cũng cho rằng công việc với những cơ hội,

thành tựu, sự công nhận, sự tiến bộ ảnh hưởng đến động lực thúc đẩy và sự hài lòng

của người lao động đối với công việc. Việc thiếu những cơ hội cho việc đào tạo và

thăng tiến là một trong những yếu tố tác động tiêu cực đến sự hài lòng trong công việc

của một cá nhân.

Nhận định kết quả nghiên cứu: Cơ hội đào tạo và thăng tiến càng nhiều thì sự

hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra càng tăng.

2.4. Mối quan hệ giữa Quan hệ làm việc và Sự hài lòng trong công việc

Quan hệ làm việc bao gồm quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên và

điều kiện làm việc (Lê Nguyễn Đoan Khôi và cộng sự, 2013). Theo đó quan hệ làm

việc tốt nghĩa là nhân viên cảm nhận rằng họ nhận được sự giúp đỡ từ đồng nghiệp, sự

quan tâm, sự hỗ trợ của cấp trên và điều kiện làm việc tốt, điều đó giúp họ tự tin hoàn

thành công việc nhiều hơn. Ngược lại khi họ cảm nhận rằng mối quan hệ làm việc

không tốt, họ sẽ không đủ động lực để phấn đấu trong môi trường đó, từ đó dễ dẫn

đến sự bất mãn và tình trạng nghỉ việc (Chew, 2004).

Bảng 5: Thang đo của nhân tố Quan hệ làm việc

Ký hiệu

Thang đo

Tác giả

QH1

Đồng nghiệp thân thiện và dễ chịu

QH2

QH3

QH4

Boeve (2007); Teck-Hong và Waheed (2011); Nguyễn Thanh Hoài (2013); Lê Nguyễn Đoan Khôi và cộng sự (2013) Nguyễn Thanh Hoài (2013); Lê Nguyễn Đoan Khôi và cộng sự (2013) Nguyễn Thanh Hoài (2013); Lê Nguyễn Đoan Khôi và cộng sự (2013) Warren (2008); Nguyễn Thanh Hoài (2013); Lê Nguyễn Đoan Khôi và cộng sự (2013)

QH5

Lê Nguyễn Đoan Khôi và cộng sự (2013)

Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt Cấp trên quan tâm và hỗ trợ cấp dưới Cấp trên đối xử với nhân viên công bằng, không phân biệt Tổ chức đảm bảo tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động

Nguồn: Thang đo do tác giả đề xuất (2015)

Nhận định kết quả nghiên cứu: Quan hệ làm việc càng tốt thì sự hài lòng trong

công việc của CBCC thanh tra càng tăng.

2.5. Mối quan hệ giữa Đánh giá thành tích và Sự hài lòng trong công việc

Đánh giá thành tích là quá trình xem xét, đánh giá một cách có hệ thống hiệu

quả công việc và năng lực của người lao động, bao gồm kết quả công việc, phương

pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng thực hiện công việc. Theo Wiley (1997)

thì đây là yếu tố tác động trong việc đo lường sự hài lòng của người lao động đối với

công việc. Trong khi đó Fey và cộng sự (2009, trích trong Giao Hà Quỳnh Uyên,

2015) cho rằng để nâng cao mức độ hài lòng của người lao động thì tổ chức cần xây

dựng các tiêu chí đánh giá hợp lý, rõ ràng và thực hiện việc đánh giá thành tích công

bằng trong công việc.

Bảng 6: Thang đo của nhân tố Đánh giá thành tích

Ký hiệu

Thang đo

Tác giả

DG1

Đánh giá công bằng giữa các nhân viên

Fey và cộng sự (2009); Teck-Hong và Waheed (2011);

Giao Hà Quỳnh Uyên (2015)

DG2

Các tiêu chí đánh giá hợp lý, rõ ràng

Fey và cộng sự (2009); Giao Hà Quỳnh Uyên (2015)

DG3

Đánh giá thành tích chính xác, kịp thời và đầy đủ

Lindner (1998); Giao Hà Quỳnh Uyên (2015)

Nguồn: Thang đo do tác giả đề xuất (2015)

Nhận định kết quả nghiên cứu: Đánh giá thành tích càng khách quan, công

bằng, chính xác và kịp thời thì sự hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra càng

tăng.

2.6. Mối quan hệ giữa Đặc điểm cá nhân và Sự hài lòng trong công việc

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng đặc điểm cá nhân không chỉ ảnh hưởng đến sự

hài lòng trong công việc của người lao động mà còn thể hiện sự khác biệt về mức độ

hài lòng trong công việc. Trong đề tài này tác giả đưa một số đặc điểm cá nhân mà

nhiều tác giả đã nghiên cứu như: giới tính, độ tuổi, chức vụ, trình độ học vấn, vị trí

công tác và thâm niên công tác vào mô hình để nghiên cứu đặc điểm cá nhân có sự

khác biệt như thế nào đến mức độ hài lòng trong công việc của CBCC ngành thanh tra

tỉnh Bến Tre (xem Bảng 7).

Bảng 7: Thang đo của nhân tố Đặc điểm cá nhân

Ký hiệu

Thang đo

Tác giả

GEN

Giới tính

AGE

Độ tuổi

CVU

Chức vụ

EDU

Trình độ học vấn

POS

Vị trí công tác

TWO

Thâm niên công tác

Atkinson (1981); Tang và Talpade (1999); Ting (1997); Luddy (2005); Boeve (2007); Olorunsola (2010); Nguyễn Thanh Hoài (2013) Greenberg và Baron (1995); Ting (1997); Drafke và Kössen (2002); Luddy (2005); Boeve (2007); Nguyễn Thanh Hoài (2013) Trần Kim Dung và cộng sự (2005); Nguyễn Thanh Hoài (2013) Crossman và Abou-Zaki (2003); Kh. Metle, M. (2003); Luddy (2005); Boeve (2007); Nguyễn Thanh Hoài (2013) Robie, Ryan, Schmieder, Parra và Smith (1998); Luddy (2005); Nguyễn Thanh Hoài (2013) Clarke, Oswald và Warr (1996); Mottaz (1998); Luddy (2005); Nguyễn Thanh Hoài (2013)

Nguồn: Thang đo do tác giả đề xuất (2015)

Nhận định kết quả nghiên cứu: Có sự khác biệt trong từng đặc điểm cá nhân

của CBCC thanh tra đối với sự hài lòng trong công việc.

Khác với mô hình JDI nguyên thủy, trong mô hình nghiên cứu này tác giả sử

dụng các câu hỏi ở dạng thang đo Likert 5 điểm với: 1-Hoàn toàn không đồng ý, 2-

Không đồng ý, 3-Bình thường, 4-Đồng ý, 5-Hoàn toàn đồng ý để đo lường sự hài lòng

và mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Đây

là thang đo rất phổ biến trong các nghiên cứu kinh tế-xã hội vì các vấn đề trong kinh

tế-xã hội đều mang tính đa khía cạnh.

Phụ lục 2:

Phụ lục 2.1: ĐỀ CƢƠNG THẢO LUẬN

Phần 1. Giới thiệu

Đề cương thảo luận gồm có những nội dung cụ thể như sau:

1.1. Nêu lý do và giới thiệu mục đích, ý nghĩa của buổi thảo luận.

1.2. Trình bày tóm tắt một số khái niệm và lý thuyết về động viên như: sự hài

lòng trong công việc; cán bộ, công chức; thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow

(1943), thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), thuyết công bằng của Adams

(1963), thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), mô hình đặc điểm công việc của

Hackman và Oldham (1974).

1.3. Giới thiệu mô hình nghiên cứu đề xuất.

Phần 2: Giới thiệu, chọn lựa thang đo sự hài lòng trong công việc và các

nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc

2.1. Giới thiệu các nhân tố và các thang đo do tác giả đề xuất

- Giới thiệu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và thang

đo cho các nhân tố về sự hài lòng trong công việc dựa trên nghiên cứu của các tác

giả gồm: Stanton và Croddley (2000); Boeve (2007), Fey và cộng sự (2009); Teck-

Hong và Waheed (2011); Phan Thị Minh Lý (2011); Nguyễn Thanh Hoài (2013), Lê

Nguyễn Đoan Khôi và cộng sự (2013), Giao Hà Quỳnh Uyên (2015).

- Giới thiệu thang đo gồm 3 biến quan sát để đo lường “Sự hài lòng trong

công việc” do Spector đề xuất vào năm 1997.

2.2. Sau khi giới thiệu các thang đo, tác giả phát bảng câu hỏi cho từng

thành viên đóng góp một cách độc lập

Sau đó gợi ý một số nội dung để các thành viên tham gia đóng góp và đề nghị

các thành viên tham gia thảo luận, đề xuất ý kiến chọn lựa, hoặc điều chỉnh, bổ sung

thang đo, cụ thể:

- Trong những phát biểu ở Bảng 1 bên dưới, phát biểu nào anh/chị cho rằng

có liên quan và phù hợp với môi trường, đặc điểm công việc của cơ quan và CBCC

thanh tra? (Đánh dấu X ở cột lựa chọn đối với phát biểu mà anh/chị cho là phù

hợp).

- Anh/chị vui lòng cho biết lý do không chọn những phát biểu này là gì?

- Từ những phát biểu do tác giả đề xuất, đề nghị anh/chị xem xét có cần bổ

sung thêm thang đo/phát biểu nào không? Lý do bổ sung?

- Trong số phát biểu bên dưới, phát biểu nào anh/chị thấy cần hiệu chỉnh,

dùng từ ngữ nào cho dễ hiểu và phù hợp hơn với bối cảnh công việc thanh tra?

Bảng 1: Thang đo/phát biểu do tác giả đề xuất

Ký

Lựa

Thang đo/phát biểu

Đề nghị

hiệu

chọn

1 Đặc điểm công việc

CV1 Công việc thể hiện vị trí xã hội

CV2 Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân

CV3 Công việc phù hợp với học vấn và trình độ chuyên môn

CV4 Công việc thử thách và thú vị

2 Thu nhập

TN1 Tiền lương xứng đáng với mức độ đóng góp

TN2 Chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng

TN3 Sự yên tâm với mức lương hiện tại

3 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

DT1 Nhân viên được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp

DT2 Nhân viên được tạo nhiều cơ hội phát triển cá nhân

DT3 Chính sách thăng tiến rõ ràng và công bằng

4 Quan hệ làm việc

QH1 Đồng nghiệp thân thiện và dễ chịu

QH2 Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt

QH3 Cấp trên quan tâm và hỗ trợ cấp dưới

QH4 Cấp trên đối xử với nhân viên công bằng, không phân biệt

QH5 Tổ chức đảm bảo tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động

5 Đánh giá thành tích

DG1 Đánh giá công bằng giữa các nhân viên

DG2 Các tiêu chí đánh giá hợp lý, rõ ràng

DG3 Đánh giá thành tích chính xác, kịp thời và đầy đủ

6 Sự hài lòng trong công việc

HL1 Về tổng thể tôi thích công việc ở đây

HL2 Về tổng thể tôi thích công việc của mình

HL3 Nói chung tôi hài lòng với công việc hiện tại

Phụ lục 2.2: KẾT QUẢ THẢO LUẬN, ĐÓNG GÓP VÀ HIỆU CHỈNH

Sau khi thảo luận nhóm, tác giả tiến hành tổng hợp kết quả thảo luận, đóng

góp và hiệu chỉnh như sau:

Bảng 2: Tổng hợp kết quả thảo luận, đóng góp

Ký

Ngƣời đƣợc hỏi

Đề

Thang đo/phát biểu

hiệu

nghị

3

2

5

4

1 Đặc điểm công việc

1 6 X X X X X X

CV1 Công việc thể hiện vị trí xã hội

X X X X X X

ĐC

CV2 Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân

X X X X X X

CV3 Công việc phù hợp với học vấn và trình độ chuyên môn

X X X X X X

CV4 Công việc thử thách và thú vị

X X X X X X

ĐC

2 Thu nhập

X X X X X X BS 01 TĐ

TN1 Tiền lương xứng đáng với mức độ đóng góp

X X X X X X

ĐC

TN2 Chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng

X X X X X X

TN3 Sự yên tâm với mức lương hiện tại

X X X X X X

ĐC

3 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

X X X X X X

Nhân viên được đào tạo cho công việc và phát triển nghề

X X X X X X

DT1

ĐC

nghiệp

DT2 Nhân viên được tạo nhiều cơ hội phát triển cá nhân

X X X X X X

ĐC

DT3 Chính sách thăng tiến rõ ràng và công bằng

X X X X X X

4 Quan hệ làm việc

X X X X X X

QH1 Đồng nghiệp thân thiện và dễ chịu

X X X X X X

QH2 Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt

X X X X X X

QH3 Cấp trên quan tâm và hỗ trợ cấp dưới

X X X X X X

QH4 Cấp trên đối xử với nhân viên công bằng, không phân biệt X X X X X X

Tổ chức đảm bảo tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao

X X X X X X

ĐC

QH5

động

5 Đánh giá thành tích

X X X X X X BS 01 TĐ

DG1 Đánh giá công bằng giữa các nhân viên

X X X X X X

DG2 Các tiêu chí đánh giá hợp lý, rõ ràng

X X X X X X

DG3 Đánh giá thành tích chính xác, kịp thời và đầy đủ

X X X X X X

6 Sự hài lòng trong công việc

X X X X X X

HL1 Về tổng thể tôi thích công việc ở đây

X X X X X X

HL2 Về tổng thể tôi thích công việc của mình

X X X X X X

HL3 Nói chung tôi hài lòng với công việc hiện tại

X X X X X X

Trong đó: ĐC: Điều chỉnh; BS 01 TĐ: Bổ sung 01 thang đo

Kết quả thảo luận, đóng góp và hiệu chỉnh, cụ thể nhƣ sau:

- Đối với nhân tố “Đặc điểm công việc”: có 3/6 người có ý kiến cho rằng hiện

nay công việc của ngành chưa thể hiện vị trí xã hội nên tác giả sử dụng thang

đo/phát biểu CV1-Công việc thể hiện vị trí xã hội là chưa phù hợp và do đó cần

thay thế bằng một thang đo/phát biểu khác tương đương, sát thực hơn. Cụ thể những

người thảo luận góp ý cho rằng đặc thù công việc thanh tra là phải đi công tác tại

nhiều đơn vị nên được nhiều cơ quan, tổ chức và cá nhân biết đến và từ đó tạo được

nhiều mối quan hệ rộng rãi. Vì vậy tác giả cần xem đây là một trong những nội dung

cần thay thế đối với thang đo/phát biểu này để người được khảo sát hiểu cho đúng

về đặc điểm công việc của ngành thanh tra.

Thang đo/phát biểu CV4-Công việc thử thách và thú vị: có 4/6 người đề nghị

điều chỉnh cho rằng cần làm rõ thú vị là thú vị như thế nào? Những người thảo luận

góp ý nên nói một vài khía cạnh của khái niệm thú vị trong công tác thanh tra như

công việc thanh tra giúp học hỏi và tích lũy nhiều kinh nghiệm (mà nhiều người

trong ngành hay nói là “nghề dạy nghề”), vì thực tế cho thấy CBCC thanh tra giỏi

nhiều việc, biết được nhiều việc cũng nhờ công tác thanh tra, chứ không có trường

lớp nào dạy có thể biết làm hết tất cả mọi công việc thanh tra.

- Đối với nhân tố “Thu nhập”: có 3/6 người có ý kiến cho rằng phát biểu

TN1- Tiền lương xứng đáng với mức độ đóng góp nên bỏ cụm từ “mức độ đóng

góp”, bổ sung cụm từ “trình độ, năng lực” và điều chỉnh lại thành TN1-Tiền lương

phù hợp với trình độ, năng lực của tôi trong công việc, vì thực tế CBCC mong

muốn được xếp ngạch/bậc lương phù hợp, xứng đáng với trình độ, năng lực của

mình.

Thang đo/phát biểu TN3- Sự yên tâm với mức lương hiện tại, có 3 người có ý

kiến cho rằng nên dùng khái niệm “thu nhập hiện tại” để đánh giá sự hài lòng, vì

ngoài tiền lương ra còn có các khoản thu nhập ngoài lương. Vì vậy tác giả điều

chỉnh thành phát biểu TN3-Tôi yên tâm làm việc với mức thu nhập hiện tại của

mình.

Đồng thời 3/6 người có ý kiến đề nghị bổ sung một thang đo/phát biểu để nói

lên các khoản thu nhập ngoài lương trong công tác thanh tra như: tiền công tác phí,

tiền trích thu hồi qua thanh tra, tiền tăng thu nhập,…Vì vậy tác giả bổ sung thêm

một thang đo/phát biểu đó là: Tôi có thêm thu nhập từ công việc thanh tra như

tiền công tác phí, tiền trích thu hồi qua thanh tra, tiền tăng thu nhập,…

- Đối với nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”: có 6/6 người có ý kiến cho

rằng phát biểu 1 và phát biểu 2 dùng khái niệm “nhân viên” là không phù hợp, bởi

đề tài đang nghiên cứu đối tượng là “cán bộ, công chức”. Đề nghị trong phát biểu 1

nên nói cụ thể đào tạo gì và trong phát biểu 2 nên bỏ cụm từ “phát triển cá nhân”,

chuyển cụm từ này thành “phát triển nghề nghiệp” thì phù hợp hơn. Vì vậy tác giả

điều chỉnh lại 2 thang đo/phát biểu này như sau: DT1- Tôi được cơ quan đào tạo

đầy đủ các kỹ năng, nghiệp vụ thanh tra để thực hiện tốt công việc của mình;

DT2- Tôi được cơ quan tạo nhiều cơ hội để phát triển nghề nghiệp.

- Đối với nhân tố “Quan hệ làm việc”: có 6/6 người có ý kiến cho rằng thang

đo QH5- Tổ chức đảm bảo tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động không phù

hợp ở cơ quan hành chính, đề nghị tác giả điều chỉnh lại cho phù hợp như mối quan

hệ giữa lãnh đạo và CBCC thông qua việc cung cấp phương tiện để đảm bảo cho họ

làm việc tốt. Vì vậy tác giả điều chỉnh phát biểu này thành QH5-Tôi được cơ quan

cung cấp phương tiện làm việc cần thiết để đảm bảo cho công việc.

- Đối với nhân tố “Đánh giá thành tích”: có 6/6 người có ý kiến cho rằng nên

bổ sung thêm 01 thang đo đó là Kết quả đánh giá thành tích được sử dụng để xét

nâng lương, thưởng, đề bạt, bổ nhiệm bởi trong thực tế thành tích là một trong

những tiêu chí để xét nâng lương, thưởng, đề bạt, bổ nhiệm.

Phụ lục 3: Các thang đo sau khi đƣợc điều chỉnh, bổ sung

Ký hiệu

Các khái niệm và thang đo

Đặc điểm cá nhân

X0 GEN Giới tính (Nam, Nữ)

AGE Độ tuổi (Dưới 25 tuổi, 25-34 tuổi, 35-49 tuổi, 50 tuổi trở lên)

CVU

Chức vụ (Nhân viên, Chuyên viên, Thanh tra viên, Phó phòng và tương đương, Trưởng phòng và tương đương)

EDU

Trình độ chuyên môn (Trung học trở xuống, Cao đẳng, Đại học, trên Đại học)

POS Vị trí công tác (Thanh tra tỉnh, Thanh tra Sở, Thanh tra cấp huyện)

TWO Thời gian công tác (Dưới 5 năm, 5-9 năm, 10-19 năm, từ 20 năm trở lên)

Đặc điểm công việc

X1

CV1

Công việc thanh tra giúp tôi có nhiều mối quan hệ với cơ quan, tổ chức và cá nhân

CV2 Công việc thanh tra cho phép tôi sử dụng tốt năng lực cá nhân

CV3 Công việc thanh tra phù hợp với trình độ học vấn và chuyên môn của tôi

Công việc thanh tra nhiều thử thách, nhưng giúp tôi học hỏi và tích lũy được

CV4

nhiều kinh nghiệm

Thu nhập

X2

TN1 Tiền lương phù hợp với trình độ, năng lực của tôi trong công việc

TN2

Tôi có thêm thu nhập từ hoạt động thanh tra như: tiền công tác phí, tiền trích thu hồi qua thanh tra, tiền tăng thu nhập,…

TN3 Chính sách khen thưởng của cơ quan công bằng và thỏa đáng

TN4 Tôi yên tâm làm việc với mức thu nhập hiện tại của mình

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

X3

DT1

Tôi được cơ quan đào tạo đầy đủ các kỹ năng, nghiệp vụ để thực hiện tốt công việc của mình

DT2 Tôi được cơ quan tạo nhiều cơ hội để phát triển nghề nghiệp

DT3 Chính sách thăng tiến của cơ quan rõ ràng và công bằng

Quan hệ làm việc

X4 QH1 Tôi cảm thấy đồng nghiệp thân thiện và dễ chịu

QH2 Tôi có sự phối hợp làm việc tốt với đồng nghiệp

QH3 Tôi được lãnh đạo quan tâm và hỗ trợ trong công việc

QH4 Tôi được lãnh đạo đối xử công bằng, không phân biệt trong công việc

QH5

Tôi được cơ quan cung cấp phương tiện làm việc cần thiết để đảm bảo cho công việc

Ký hiệu

Các khái niệm và thang đo

Đánh giá thành tích

X5

Tôi được lãnh đạo đánh giá thành tích công bằng với mọi người trong cơ

DG1

quan

DG2 Các tiêu chí đánh giá thành tích của cơ quan hợp lý và rõ ràng

Tôi nhận thấy việc đánh giá thành tích của cơ quan chính xác, kịp thời và

DG3

đầy đủ

Kết quả đánh giá thành tích được sử dụng để xét nâng lương, thưởng, đề bạt,

DG4

bổ nhiệm

Y

Sự hài lòng trong công việc

HL1 Về tổng thể tôi thích công việc ở đây

HL2 Về tổng thể tôi thích công việc của mình

HL3 Nói chung tôi hài lòng với công việc hiện tại của mình

Phụ lục 4: Thực trạng số lƣợng và chất lƣợng CBCC ngành thanh tra Bến

Tre

1. Số lƣợng cán bộ, công chức Bảng 1: Số lƣợng CBCC trong ngành thanh tra tỉnh Bến Tre1

Đơn vị tính: người

Đối tƣợng

Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015

Trung bình qua 4 năm 40

tra 9

1. Thanh tra tỉnh 2. Thanh huyện, thành phố 3. Thanh tra 15 Sở Tổng số

103 197

105 200

107 202

106 200

105 200

Nguồn: Thanh tra tỉnh Bến Tre (2012, 2013, 2014, 2015)

2. Chất lƣợng cán bộ, công chức 2.1. Trình độ chuyên môn (TĐCM) Bảng 2: Trình độ chuyên môn của CBCC tại Thanh tra tỉnh

Năm 2012

Đối tƣợng

Năm 2015 Ngƣời %

- Thạc sỹ - Đại học - Cao đẳng - Trung cấp - Sơ cấp và không có TĐCM Tổng cộng

Năm 2014 Năm 2013 Ngƣời % Ngƣời % Ngƣời % 5 75,6 0 9,7 9,7 100

0 80,5 2,4 12,2 4,9 100

2,5 77,5 0 10 10 100

1 31 0 4 4 40

2 31 0 4 4 41

0 33 1 5 2 41

4 28 0 4 3 39

10,2 71,8 0 10,2 7,8 100

Nguồn: Thanh tra tỉnh Bến Tre (2012, 2013, 2014, 2015) Bảng 3: Trình độ chuyên môn của CBCC tại Thanh tra các huyện, thành phố

Năm 2012

Đối tƣợng

Năm 2014 Năm 2013 Ngƣời % Ngƣời % Ngƣời %

Năm 2015 Ngƣời %

- Thạc sỹ - Đại học - Cao đẳng - Trung cấp - Sơ cấp và không có TĐCM Tổng cộng

0 45 2 6 0 53

0 84,9 3,8 11,3 0 100

0 53 2 0 0 55

0 96,4 3,6 0 0 100

0 53 2 0 0 55

0 96,4 3,6 0 0 100

0 53 2 0 0 55

0 96,4 3,6 0 0 100

1 Số liệu tính đến thời điểm 31/12 hàng năm, riêng năm 2015 tính đến ngày 31/10/2015

Nguồn: Thanh tra tỉnh Bến Tre (2012, 2013, 2014, 2015)

Bảng 4: Trình độ chuyên môn của CBCC tại Thanh tra các Sở

Năm 2012

Đối tƣợng

Năm 2014 Năm 2013 Ngƣời % Ngƣời % Ngƣời %

Năm 2015 Ngƣời %

- Thạc sỹ - Đại học - Cao đẳng - Trung cấp - Sơ cấp và không có TĐCM Tổng cộng

3 80 6 14 0 103

3 77,7 5,8 13,5 0 100

4 80 9 12 0 105

3,8 76,2 8,6 11,4 0 100

4 82 9 12 0 107

3,8 76,6 8,4 11,2 0 100

5 83 7 11 0 106

4,7 78,3 6,6 10,4 0 100

Nguồn: Thanh tra tỉnh Bến Tre (2012, 2013, 2014, 2015)

2.2. Trình độ chính trị

Bảng 5: Trình độ chính trị của CBCC Thanh tra tỉnh

Năm 2012

Đối tƣợng

Năm 2014 Năm 2013 Ngƣời % Ngƣời % Ngƣời %

Năm 2015 Ngƣời %

- Cao cấp - Trung cấp - Sơ cấp và chưa qua đào tạo Tổng cộng

10 13 18 41

24,4 31,7 43,9 100

11 14 15 40

27,5 35,0 37,5 100

13 12 16 41

31,7 29,3 39,0 100

15 10 14 39

38,5 25,6 35,9 100

Nguồn: Thanh tra tỉnh Bến Tre (2012, 2013, 2014, 2015)

Bảng 6: Trình độ chính trị của CBCC Thanh tra các Sở

Năm 2012

Đối tƣợng

Năm 2014 Năm 2013 Ngƣời % Ngƣời % Ngƣời %

Năm 2015 Ngƣời %

- Cao cấp - Trung cấp - Sơ cấp và chưa qua đào tạo Tổng cộng

22 13 68 103

21,4 12,6 66,0 100

22 15 68 105

20,9 14,3 64,8 100

24 15 68 107

22,4 14,0 63,6 100

23 15 68 106

21,7 14,2 64,1 100

Nguồn: Thanh tra tỉnh Bến Tre (2012, 2013, 2014, 2015)

Bảng 7: Trình độ chính trị của CBCC Thanh tra cấp huyện

Năm 2012

Đối tƣợng

Năm 2014 Năm 2013 Ngƣời % Ngƣời % Ngƣời %

Năm 2015 Ngƣời %

- Cao cấp - Trung cấp - Sơ cấp và chưa qua đào tạo Tổng cộng

14 8 31 53

26,4 15,1 58,5 100

15 8 32 55

27,3 14,5 58,2 100

16 8 31 55

29,1 14,5 56,4 100

17 7 31 55

39,9 12,7 47,4 100

Nguồn: Thanh tra tỉnh Bến Tre (2012, 2013, 2014, 2015)

Phụ lục 5: Bảng câu hỏi khảo sát, điều tra xã hội học

PHIẾU KHẢO SÁT

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC THANH TRA CẤP TỈNH VÀ CẤP HUYỆN

Kính chào Anh/Chị

Tôi là Hồ Thanh Tân, học viên cao học ngành Quản lý công Khóa 1

(MPM1), Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Hiện nay tôi đang

nghiên cứu đề tài “CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG

TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC THANH TRA: NGHIÊN

CỨU THỰC TIỄN TẠI TỈNH BẾN TRE”. Xin Anh/Chị vui lòng dành thời gian

để trả lời các câu hỏi dưới đây. Mọi quan điểm của anh/chị đều mang lại giá trị cho

công việc nghiên cứu của tôi, không có quan điểm nào là đúng hay sai. Mọi thông

tin của Anh/Chị cung cấp sẽ được giữ bí mật tuyệt đối.

Rất mong nhận được sự cộng tác nhiệt tình của Anh/Chị.

Phần I: Câu hỏi khảo sát

Xin Anh/Chị vui lòng trả lời các câu hỏi sau bằng cách đánh dấu chéo vào

ô mà Anh/Chị cho là phù hợp nhất cho mức độ đồng ý hoặc không đồng ý của

Anh/Chị, cụ thể như sau:

1. Rất không đồng ý 2. Không đồng ý 3. Bình thường 4. Đồng ý 5. Rất đồng ý

STT

Thang đo

Mức độ đánh giá

1

2

3

4

5

C01

C02

C03

C04

Đặc điểm công việc Công việc thanh tra giúp tôi có nhiều mối quan hệ với cơ quan, tổ chức và cá nhân Công việc thanh tra cho phép tôi sử dụng tốt năng lực cá nhân Công việc thanh tra phù hợp với trình độ học vấn và chuyên môn của tôi Công việc thanh tra nhiều thử thách, nhưng giúp tôi học hỏi và tích lũy được nhiều kinh nghiệm

2

1

2

3

4

5

C05

Thu nhập Tiền lương phù hợp với trình độ, năng lực của tôi trong công việc

Thang đo

Mức độ đánh giá

STT

C06

C07

C08

Tôi có thêm thu nhập từ công việc thanh tra như: tiền công tác phí, tiền trích thu hồi qua thanh tra, tiền tăng thu nhập,… Chính sách khen thưởng của cơ quan công bằng và thỏa đáng Tôi yên tâm làm việc với mức thu nhập hiện tại của mình

1

2

3

4

5

3

C09

C10

C11

Cơ hội đào tạo và thăng tiến Tôi được cơ quan đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc của mình Tôi được cơ quan tạo nhiều cơ hội để phát triển nghề nghiệp Chính sách thăng tiến của cơ quan rõ ràng và công bằng

4 Quan hệ làm việc

1

2

3

4

5

C12 Tôi cảm thấy đồng nghiệp thân thiện và dễ chịu

C13 Tôi có sự phối hợp làm việc tốt với đồng nghiệp

C14 Tôi được lãnh đạo quan tâm và hỗ trợ trong công việc

C15

C16

Tôi được lãnh đạo đối xử công bằng, không phân biệt trong công việc Tôi được cơ quan cung cấp phương tiện làm việc cần thiết để đảm bảo cho công việc

1

2

3

4

5

C17

C18

C19

C20

Đánh giá thành tích Tôi được lãnh đạo đánh giá thành tích công bằng với mọi người trong cơ quan Các tiêu chí đánh giá thành tích của cơ quan hợp lý và rõ ràng Tôi nhận thấy việc đánh giá thành tích của cơ quan chính xác, kịp thời và đầy đủ Kết quả đánh giá thành tích được sử dụng để xét nâng lương, thưởng, đề bạt, bổ nhiệm

6 Sự hài lòng trong công việc

1

2

3

4

5

C21 Về tổng thể tôi thích công việc ở đây

C22 Về tổng thể tôi thích công việc của mình

C23 Nói chung tôi hài lòng với công việc hiện tại

(Xin Anh/Chị vui lòng tiếp tục trả lời Phần II ở trang tiếp theo của phiếu này)

Phần II: Anh/Chị vui lòng cho biết thêm thông tin về Anh/Chị

C24. Giới tính: Nam Nữ

C25. Tuổi:

Dưới 25t 25t - 34t 35t - 49t 50t trở lên

C26. Chức vụ

Nhân viên, cán sự Chuyên viên Thanh tra viên

Phó phòng và tương đương Trưởng phòng và tương đương

C27. Trình độ học vấn/chuyên môn:

Trung học trở xuống Cao đẳng Đại học Trên Đại học

C28. Vị trí công tác:

Thanh tra tỉnh Thanh tra Sở Thanh tra huyện, thành phố

C29. Thâm niên công tác:

Dưới 5 năm Từ 5-9 năm Từ 10-19 năm 20 năm trở lên

Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của Anh/Chị

Kính chúc Anh/Chị sức khỏe và thành đạt!

Phụ lục 6: Phụ lục 6.1: Số đơn vị và CBCC thanh tra dự kiến đƣợc khảo sát

Các đơn vị dự kiến đƣợc khảo sát

Thanh tra hành chính (10 cơ quan) Cấp tỉnh:

1) Thanh tra tỉnh Bến Tre - Ban lãnh đạo cơ quan - Văn phòng Tổng hợp - Phòng Nghiệp vụ 1 - Phòng Nghiệp vụ 2 - Phòng Nghiệp vụ 3 - Phòng phòng, chống tham nhũng

Cấp huyện:

2) Thanh tra huyện Châu Thành 3) Thanh tra huyện Chợ Lách 4) Thanh tra huyện Bình Đại 5) Thanh tra huyện Ba Tri 6) Thanh tra huyện Giồng Trôm 7) Thanh tra huyện Mỏ Cày Nam 8) Thanh tra huyện Mỏ Cày Bắc 9) Thanh tra huyện Thạnh Phú 10) Thanh tra Thành phố Bến Tre Thanh tra chuyên ngành (15 cơ quan) 1) Thanh tra Sở Kế hoạch và Đầu tư 2) Thanh tra Sở Xây dựng 3) Thanh tra Sở Thông tin và Truyền thông 4) Thanh tra Sở Tư pháp 5) Thanh tra Sở Giao thông vận tải 6) Thanh tra Sở Tài nguyên và Môi trường 7) Thanh tra Sở Giáo dục và Đào tạo 8) Thanh tra Sở Khoa học và Công nghệ 9) Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội 10) Thanh tra Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn 11) Thanh tra Sở Tài chính 12) Thanh tra Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch 13) Thanh tra Sở Công thương 14) Thanh tra Sở Y tế 15) Thanh tra Sở Nội vụ

Số ngƣời dự kiến đƣợc khảo sát Tổng thể Mẫu 94 70 39 30 39 30 4 0 11 8 8 7 7 6 6 6 3 3 55 40 6 4 7 5 5 4 6 4 6 4 6 4 5 4 6 5 8 6 106 80 4 3 5 5 4 4 2 2 24 15 8 6 4 3 4 3 4 3 21 12 9 8 4 4 4 3 5 5 4 4 200 150

Tổng cộng

Nguồn: Thanh tra tỉnh Bến Tre (2015)

Phụ lục 6.2: Đặc điểm của mẫu dự kiến đƣợc khảo sát

Đặc điểm của mẫu dự kiến đƣợc khảo sát (ngƣời)

Các cơ quan, đơn vị dự kiến đƣợc khảo sát

Giới tính

Độ tuổi

Chức vụ

Trình độ học vấn

Th.niên công tác

Thanh tra hành chính (10 cơ quan) Cấp tỉnh:

1) Thanh tra tỉnh Bến Tre

(khảo sát 30 người)

Nam: 16 Nữ: 14

Dƣới 25 tuổi: 5 Từ 25-34 tuổi: 7 Từ 35-49 tuổi: 9 50 tuổi trở lên: 9

Trung học trở xuống: 4 Cao đẳng: 0 Đại học: 23 Trên Đại học: 3

Dƣới 5 năm: 5 Từ 5-9 năm: 7 Từ 10-19 năm: 9 20 năm trở lên: 9

Nhân viên, cán sự: 4 Chuyên viên: 6 Thanh tra viên: 10 Phó Trƣởng phòng: 5 Trƣởng phòng: 5

- Ban lãnh đạo cơ quan

- Văn phòng Tổng hợp

Nam: 4 Nữ: 4

Dưới 25 tuổi: 1 Từ 25-34 tuổi: 3 Từ 35-49 tuổi: 2 50 tuổi trở lên: 2

Trung học trở xuống: 4 Cao đẳng: 0 Đại học: 2 Trên Đại học: 2

Dưới 5 năm: 1 Từ 5-9 năm: 3 Từ 10-19 năm: 1 20 năm trở lên: 3

- Phòng Nghiệp vụ 1

Nam: 4 Nữ: 3

Dưới 25 tuổi: 1 Từ 25-34 tuổi: 1 Từ 35-49 tuổi: 3 50 tuổi trở lên: 2

Trung học trở xuống: 0 Cao đẳng: 0 Đại học: 7 Trên Đại học: 0

Dưới 5 năm: 1 Từ 5-9 năm: 2 Từ 10-19 năm: 2 20 năm trở lên: 2

- Phòng Nghiệp vụ 2

Nam: 3 Nữ: 3

Dưới 25 tuổi: 1 Từ 25-34 tuổi: 2 Từ 35-49 tuổi: 1 50 tuổi trở lên: 2

Trung học trở xuống: 0 Cao đẳng: 0 Đại học: 6 Trên Đại học: 0

Dưới 5 năm: 1 Từ 5-9 năm: 1 Từ 10-19 năm: 2 20 năm trở lên: 2

Nhân viên, cán sự: 4 Chuyên viên: 1 Thanh tra viên: 1 Phó Trưởng phòng: 1 Trưởng phòng: 1 Nhân viên, cán sự: 0 Chuyên viên: 2 Thanh tra viên: 3 Phó Trưởng phòng: 1 Trưởng phòng: 1 Nhân viên, cán sự: 0 Chuyên viên: 1 Thanh tra viên: 3 Phó Trưởng phòng: 1 Trưởng phòng: 1

Đặc điểm của mẫu dự kiến đƣợc khảo sát (ngƣời)

Các cơ quan, đơn vị dự kiến đƣợc khảo sát

Giới tính

Độ tuổi

Chức vụ

Trình độ học vấn

Th.niên công tác

- Phòng Nghiệp vụ 3

Nam: 4 Nữ: 2

Dưới 25 tuổi: 1 Từ 25-34 tuổi: 1 Từ 35-49 tuổi: 2 50 tuổi trở lên: 2

Trung học trở xuống: 0 Cao đẳng: 0 Đại học: 5 Trên Đại học: 1

Dưới 5 năm: 1 Từ 5-9 năm: 1 Từ 10-19 năm: 3 20 năm trở lên: 1

- Phòng phòng, chống tham nhũng

Nam: 1 Nữ: 2

Dưới 25 tuổi: 1 Từ 25-34 tuổi: 0 Từ 35-49 tuổi: 1 50 tuổi trở lên: 1

Trung học trở xuống: 0 Cao đẳng: 0 Đại học: 3 Trên Đại học: 0

Dưới 5 năm: 1 Từ 5-9 năm: 0 Từ 10-19 năm: 1 20 năm trở lên: 1

Cấp huyện:

(khảo sát 40 người)

Nam: 24 Nữ: 16

Dƣới 25 tuổi: 7 Từ 25-34 tuổi: 10 Từ 35-49 tuổi: 12 50 tuổi trở lên: 11

Trung học trở xuống: 5 Cao đẳng: 2 Đại học: 33 Trên Đại học: 0

Dƣới 5 năm: 15 Từ 5-9 năm: 21 Từ 10-19 năm: 4 20 năm trở lên: 0

2) Thanh tra huyện Châu Thành

Nam: 1 Nữ: 3

Dưới 25 tuổi: 1 Từ 25-34 tuổi: 2 Từ 35-49 tuổi: 0 50 tuổi trở lên: 1

Trung học trở xuống: 0 Cao đẳng: 0 Đại học: 4 Trên Đại học: 0

Dưới 5 năm: 3 Từ 5-9 năm: 1 Từ 10-19 năm: 0 20 năm trở lên: 0

3) Thanh tra huyện Chợ Lách

Nam: 3 Nữ: 2

Dưới 25 tuổi: 1 Từ 25-34 tuổi: 0 Từ 35-49 tuổi: 2 50 tuổi trở lên: 2

Trung học trở xuống: 1 Cao đẳng: 1 Đại học: 3 Trên Đại học: 0

Dưới 5 năm: 2 Từ 5-9 năm: 2 Từ 10-19 năm: 1 20 năm trở lên: 0

Nhân viên, cán sự: 0 Chuyên viên: 1 Thanh tra viên: 3 Phó Trưởng phòng: 1 Trưởng phòng: 1 Nhân viên, cán sự: 0 Chuyên viên: 1 Thanh tra viên: 0 Phó Trưởng phòng: 1 Trưởng phòng: 1 Nhân viên, cán sự: 7 Chuyên viên: 7 Thanh tra viên: 8 Phó Chánh Thanh tra: 9 Chánh Thanh tra: 9 Nhân viên, cán sự: 0 Chuyên viên: 2 Thanh tra viên: 0 Phó Chánh Thanh tra: 1 Chánh Thanh tra: 1 Nhân viên, cán sự: 1 Chuyên viên: 1 Thanh tra viên: 1 Phó Chánh Thanh tra: 1 Chánh Thanh tra: 1

Đặc điểm của mẫu dự kiến đƣợc khảo sát (ngƣời)

Các cơ quan, đơn vị dự kiến đƣợc khảo sát

Giới tính

Độ tuổi

Chức vụ

Trình độ học vấn

Th.niên công tác

4) Thanh tra huyện Bình Đại

Nam: 3 Nữ: 1

Dưới 25 tuổi: 1 Từ 25-34 tuổi: 0 Từ 35-49 tuổi: 2 50 tuổi trở lên: 1

Trung học trở xuống: 1 Cao đẳng: 0 Đại học: 3 Trên Đại học: 0

Dưới 5 năm: 1 Từ 5-9 năm: 2 Từ 10-19 năm: 1 20 năm trở lên: 0

5) Thanh tra huyện Ba Tri

Nam: 3 Nữ: 1

Dưới 25 tuổi: 0 Từ 25-34 tuổi: 1 Từ 35-49 tuổi: 2 50 tuổi trở lên: 1

Trung học trở xuống: 1 Cao đẳng: 0 Đại học: 3 Trên Đại học: 0

Dưới 5 năm: 0 Từ 5-9 năm: 2 Từ 10-19 năm: 1 20 năm trở lên: 1

6) Thanh tra huyện Giồng Trôm

Nam: 2 Nữ: 2

Dưới 25 tuổi: 0 Từ 25-34 tuổi: 2 Từ 35-49 tuổi: 1 50 tuổi trở lên: 1

Trung học trở xuống: 1 Cao đẳng: 0 Đại học: 3 Trên Đại học: 0

Dưới 5 năm: 2 Từ 5-9 năm: 2 Từ 10-19 năm: 0 20 năm trở lên: 0

7) Thanh tra huyện Mỏ Cày Nam

Nam: 3 Nữ: 1

Dưới 25 tuổi: 1 Từ 25-34 tuổi: 2 Từ 35-49 tuổi: 0 50 tuổi trở lên: 1

Trung học trở xuống: 1 Cao đẳng: 0 Đại học: 3 Trên Đại học: 0

Dưới 5 năm: 0 Từ 5-9 năm: 3 Từ 10-19 năm: 1 20 năm trở lên: 0

8) Thanh tra huyện Mỏ Cày Bắc

Nam: 2 Nữ: 2

Dưới 25 tuổi: 1 Từ 25-34 tuổi: 1 Từ 35-49 tuổi: 1 50 tuổi trở lên: 1

Trung học trở xuống: 0 Cao đẳng: 0 Đại học: 4 Trên Đại học: 0

Dưới 5 năm: 1 Từ 5-9 năm: 3 Từ 10-19 năm: 0 20 năm trở lên: 0

Nhân viên, cán sự: 1 Chuyên viên: 1 Thanh tra viên: 0 Phó Chánh Thanh tra: 1 Chánh Thanh tra: 1 Nhân viên, cán sự: 1 Chuyên viên: 0 Thanh tra viên: 1 Phó Chánh Thanh tra: 1 Chánh Thanh tra: 1 Nhân viên, cán sự: 1 Chuyên viên: 1 Thanh tra viên: 0 Phó Chánh Thanh tra: 1 Chánh Thanh tra: 1 Nhân viên, cán sự: 1 Chuyên viên: 0 Thanh tra viên: 1 Phó Chánh Thanh tra: 1 Chánh Thanh tra: 1 Nhân viên, cán sự: 0 Chuyên viên: 1 Thanh tra viên: 1 Phó Chánh Thanh tra: 1 Chánh Thanh tra: 1

Đặc điểm của mẫu dự kiến đƣợc khảo sát (ngƣời)

Các cơ quan, đơn vị dự kiến đƣợc khảo sát

Giới tính

Độ tuổi

Chức vụ

Trình độ học vấn

Th.niên công tác

9) Thanh tra huyện Thạnh Phú

Nam: 3 Nữ: 2

Dưới 25 tuổi: 1 Từ 25-34 tuổi: 0 Từ 35-49 tuổi: 3 50 tuổi trở lên: 1

Trung học trở xuống: 1 Cao đẳng: 0 Đại học: 4 Trên Đại học: 0

Dưới 5 năm: 3 Từ 5-9 năm: 2 Từ 10-19 năm: 0 20 năm trở lên: 0

10) Thanh tra Thành phố Bến Tre

Nam: 4 Nữ: 2

Trung học trở xuống: 0 Cao đẳng: 1 Đại học: 5 Trên Đại học: 0

Dưới 5 năm: 3 Từ 5-9 năm: 3 Từ 10-19 năm: 0 20 năm trở lên: 0

Thanh tra chuyên ngành

(15 cơ quan, khảo sát 80 người)

Nam: 42 Nữ: 38

Dưới 25 tuổi: 1 Từ 25-34 tuổi: 2 Từ 35-49 tuổi: 1 50 tuổi trở lên: 2 Dƣới 25 tuổi: 21 Từ 25-34 tuổi: 18 Từ 35-49 tuổi: 18 50 tuổi trở lên: 23

Trung học trở xuống: 9 Cao đẳng: 7 Đại học: 59 Trên Đại học: 5

Dƣới 5 năm: 22 Từ 5-9 năm: 25 Từ 10-19 năm: 22 20 năm trở lên: 11

1) Thanh tra Sở Kế hoạch và Đầu

tư

Nam: 2 Nữ: 1

Dưới 25 tuổi: 1 Từ 25-34 tuổi: 0 Từ 35-49 tuổi: 1 50 tuổi trở lên: 1

Trung học trở xuống: 0 Cao đẳng: 0 Đại học: 3 Trên Đại học: 0

Dưới 5 năm: 1 Từ 5-9 năm: 1 Từ 10-19 năm: 1 20 năm trở lên: 0

2) Thanh tra Sở Xây dựng

Nam: 3 Nữ: 2

Dưới 25 tuổi: 1 Từ 25-34 tuổi: 1 Từ 35-49 tuổi: 2 50 tuổi trở lên: 1

Trung học trở xuống: 0 Cao đẳng: 0 Đại học: 4 Trên Đại học: 1

Dưới 5 năm: 1 Từ 5-9 năm: 2 Từ 10-19 năm: 2 20 năm trở lên: 0

Nhân viên, cán sự: 1 Chuyên viên: 0 Thanh tra viên: 2 Phó Chánh Thanh tra: 1 Chánh Thanh tra: 1 Nhân viên, cán sự: 1 Chuyên viên: 1 Thanh tra viên: 2 Phó Chánh Thanh tra: 1 Chánh Thanh tra: 1 Nhân viên, cán sự: 16 Chuyên viên: 15 Thanh tra viên: 19 Phó Chánh Thanh tra: 15 Chánh Thanh tra: 15 Nhân viên, cán sự: 0 Chuyên viên: 1 Thanh tra viên: 0 Phó Chánh Thanh tra: 1 Chánh Thanh tra: 1 Nhân viên, cán sự: 0 Chuyên viên: 2 Thanh tra viên: 1 Phó Chánh Thanh tra: 1 Chánh Thanh tra: 1

Đặc điểm của mẫu dự kiến đƣợc khảo sát (ngƣời)

Các cơ quan, đơn vị dự kiến đƣợc khảo sát

Giới tính

Độ tuổi

Chức vụ

Trình độ học vấn

Th.niên công tác

3) Thanh tra Sở Thông tin và

Truyền thông

Nam: 2 Nữ: 2

Dưới 25 tuổi: 1 Từ 25-34 tuổi: 1 Từ 35-49 tuổi: 1 50 tuổi trở lên: 1

Trung học trở xuống: 0 Cao đẳng: 0 Đại học: 4 Trên Đại học: 0

Dưới 5 năm: 1 Từ 5-9 năm: 2 Từ 10-19 năm: 1 20 năm trở lên: 0

4) Thanh tra Sở Tư pháp

Nam: 1 Nữ: 1

Dưới 25 tuổi: 0 Từ 25-34 tuổi: 0 Từ 35-49 tuổi: 1 50 tuổi trở lên: 1

Trung học trở xuống: 0 Cao đẳng: 0 Đại học: 2 Trên Đại học: 0

Dưới 5 năm: 0 Từ 5-9 năm: 0 Từ 10-19 năm: 2 20 năm trở lên: 0

5) Thanh tra Sở Giao thông vận tải

Nam: 8 Nữ: 7

Dưới 25 tuổi: 5 Từ 25-34 tuổi: 3 Từ 35-49 tuổi: 3 50 tuổi trở lên: 4

Trung học trở xuống: 6 Cao đẳng: 2 Đại học: 6 Trên Đại học: 1

Dưới 5 năm: 5 Từ 5-9 năm: 6 Từ 10-19 năm: 3 20 năm trở lên: 1

6) Thanh tra Sở Tài nguyên và

Môi trường

Nam: 3 Nữ: 3

Dưới 25 tuổi: 1 Từ 25-34 tuổi: 1 Từ 35-49 tuổi: 2 50 tuổi trở lên: 2

Trung học trở xuống: 0 Cao đẳng: 0 Đại học: 5 Trên Đại học: 1

Dưới 5 năm: 1 Từ 5-9 năm: 1 Từ 10-19 năm: 3 20 năm trở lên: 1

7) Thanh tra Sở Giáo dục và Đào

tạo

Nam: 2 Nữ: 1

Dưới 25 tuổi: 0 Từ 25-34 tuổi: 1 Từ 35-49 tuổi: 1 50 tuổi trở lên: 1

Trung học trở xuống: 0 Cao đẳng: 0 Đại học: 3 Trên Đại học: 0

Dưới 5 năm: 1 Từ 5-9 năm: 1 Từ 10-19 năm: 0 20 năm trở lên: 1

Nhân viên, cán sự: 0 Chuyên viên: 1 Thanh tra viên: 1 Phó Chánh Thanh tra: 1 Chánh Thanh tra: 1 Nhân viên, cán sự: 0 Chuyên viên: 0 Thanh tra viên: 0 Phó Chánh Thanh tra: 1 Chánh Thanh tra: 1 Nhân viên, cán sự: 8 Chuyên viên: 2 Thanh tra viên: 3 Phó Chánh Thanh tra: 1 Chánh Thanh tra: 1 Nhân viên, cán sự: 0 Chuyên viên: 2 Thanh tra viên: 2 Phó Chánh Thanh tra: 1 Chánh Thanh tra: 1 Nhân viên, cán sự: 0 Chuyên viên: 0 Thanh tra viên: 1 Phó Chánh Thanh tra: 1 Chánh Thanh tra: 1

Đặc điểm của mẫu dự kiến đƣợc khảo sát (ngƣời)

Các cơ quan, đơn vị dự kiến đƣợc khảo sát

Giới tính

Độ tuổi

Chức vụ

Trình độ học vấn

Th.niên công tác

8) Thanh tra Sở Khoa học và Công

nghệ

Nam: 1 Nữ: 2

Dưới 25 tuổi: 0 Từ 25-34 tuổi: 2 Từ 35-49 tuổi: 0 50 tuổi trở lên: 1

Trung học trở xuống: 0 Cao đẳng: 0 Đại học: 2 Trên Đại học: 1

Dưới 5 năm: 0 Từ 5-9 năm: 1 Từ 10-19 năm: 2 20 năm trở lên: 0

9) Thanh tra Sở Lao động –

Thương binh và Xã hội

Nam: 2 Nữ: 1

Dưới 25 tuổi: 0 Từ 25-34 tuổi: 1 Từ 35-49 tuổi: 1 50 tuổi trở lên: 1

Trung học trở xuống: 0 Cao đẳng: 0 Đại học: 3 Trên Đại học: 0

Dưới 5 năm: 0 Từ 5-9 năm: 2 Từ 10-19 năm: 0 20 năm trở lên: 1

10) Thanh tra Sở Nông nghiệp và

Phát triển nông thôn

Nam: 6 Nữ: 6

Dưới 25 tuổi: 5 Từ 25-34 tuổi: 2 Từ 35-49 tuổi: 2 50 tuổi trở lên: 3

Trung học trở xuống: 1 Cao đẳng: 5 Đại học: 6 Trên Đại học: 0

Dưới 5 năm: 5 Từ 5-9 năm: 3 Từ 10-19 năm: 1 20 năm trở lên: 3

11) Thanh tra Sở Tài chính

Nam: 4 Nữ: 4

Dưới 25 tuổi: 2 Từ 25-34 tuổi: 1 Từ 35-49 tuổi: 2 50 tuổi trở lên: 3

Trung học trở xuống: 0 Cao đẳng: 0 Đại học: 7 Trên Đại học: 1

Dưới 5 năm: 2 Từ 5-9 năm: 2 Từ 10-19 năm: 3 20 năm trở lên: 1

12) Thanh tra Sở Văn hóa, Thể

thao và Du lịch

Nam: 2 Nữ: 2

Dưới 25 tuổi: 2 Từ 25-34 tuổi: 1 Từ 35-49 tuổi: 0 50 tuổi trở lên: 1

Trung học trở xuống: 1 Cao đẳng: 0 Đại học: 3 Trên Đại học: 0

Dưới 5 năm: 2 Từ 5-9 năm: 1 Từ 10-19 năm: 1 20 năm trở lên: 0

Nhân viên, cán sự: 0 Chuyên viên: 1 Thanh tra viên: 0 Phó Chánh Thanh tra: 1 Chánh Thanh tra: 1 Nhân viên, cán sự: 0 Chuyên viên: 1 Thanh tra viên: 0 Phó Chánh Thanh tra: 1 Chánh Thanh tra: 1 Nhân viên, cán sự: 6 Chuyên viên: 2 Thanh tra viên: 2 Phó Chánh Thanh tra: 1 Chánh Thanh tra: 1 Nhân viên, cán sự: 0 Chuyên viên: 2 Thanh tra viên: 4 Phó Chánh Thanh tra: 1 Chánh Thanh tra: 1 Nhân viên, cán sự: 1 Chuyên viên: 0 Thanh tra viên: 1 Phó Chánh Thanh tra: 1 Chánh Thanh tra: 1

Đặc điểm của mẫu dự kiến đƣợc khảo sát (ngƣời)

Các cơ quan, đơn vị dự kiến đƣợc khảo sát

Giới tính

Độ tuổi

Chức vụ

Trình độ học vấn

Th.niên công tác

13) Thanh tra Sở Công thương

Nam: 1 Nữ: 2

Dưới 25 tuổi: 1 Từ 25-34 tuổi: 1 Từ 35-49 tuổi: 0 50 tuổi trở lên: 1

Trung học trở xuống: 0 Cao đẳng: 0 Đại học: 3 Trên Đại học: 0

Dưới 5 năm: 1 Từ 5-9 năm: 1 Từ 10-19 năm: 0 20 năm trở lên: 1

14) Thanh tra Sở Y tế

Nam: 3 Nữ: 2

Dưới 25 tuổi: 1 Từ 25-34 tuổi: 2 Từ 35-49 tuổi: 1 50 tuổi trở lên: 1

Trung học trở xuống: 1 Cao đẳng: 0 Đại học: 4 Trên Đại học: 0

Dưới 5 năm: 1 Từ 5-9 năm: 2 Từ 10-19 năm: 1 20 năm trở lên: 1

15) Thanh tra Sở Nội vụ

Nam: 2 Nữ: 2

Dưới 25 tuổi: 1 Từ 25-34 tuổi: 1 Từ 35-49 tuổi: 1 50 tuổi trở lên: 1

Trung học trở xuống: 0 Cao đẳng: 0 Đại học: 4 Trên Đại học: 0

Dưới 5 năm: 1 Từ 5-9 năm: 0 Từ 10-19 năm: 2 20 năm trở lên: 1

Tổng cộng:

Nam: 80 Nữ: 70

Dƣới 25 tuổi: 33 Từ 25-34 tuổi: 35 Từ 35-49 tuổi: 39 50 tuổi trở lên: 43

Trung học trở xuống: 18 Cao đẳng: 9 Đại học: 115 Trên Đại học: 8

Dƣới 5 năm: 42 Từ 5-9 năm: 53 Từ 10-19 năm: 35 20 năm trở lên: 20

Nhân viên, cán sự: 0 Chuyên viên: 0 Thanh tra viên: 1 Phó Chánh Thanh tra: 1 Chánh Thanh tra: 1 Nhân viên, cán sự: 1 Chuyên viên: 0 Thanh tra viên: 2 Phó Chánh Thanh tra: 1 Chánh Thanh tra: 1 Nhân viên, cán sự: 0 Chuyên viên: 1 Thanh tra viên: 1 Phó Chánh Thanh tra: 1 Chánh Thanh tra: 1 Nhân viên, cán sự: 27 Chuyên viên: 30 Thanh tra viên: 35 Phó Trƣởng phòng và tƣơng đƣơng: 29 Trƣởng phòng và tƣơng đƣơng: 29

Nguồn: Thanh tra tỉnh Bến Tre (2015)

Phụ lục 7: Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha (Reliability)

1. Kiểm định thang đo của nhân tố “Đặc điểm công việc”

Reliability Statistics

Cronbach's

N of Items

Alpha

.892

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Đặc điểm công việc

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

CV1-Công việc thanh tra giúp tôi

có nhiều mối quan hệ với cơ quan,

10.82

3.961

.732

.872

tổ chức và cá nhân

CV2-Công việc thanh tra cho phép

10.83

3.715

.770

.858

tôi sử dụng tốt năng lực cá nhân

CV3-Công việc thanh tra phù hợp

với trình độ học vấn và chuyên

10.85

3.822

.760

.861

môn của tôi

CV4-Công việc thanh tra nhiều thử

thách, nhưng giúp tôi học hỏi và

10.81

3.660

.785

.852

tích lũy được nhiều kinh nghiệm

2. Kiểm định thang đo của nhân tố “Thu nhập”

Reliability Statistics

Cronbach's

N of Items

Alpha

.748

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Thu nhập

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

TN1-Tiền lương phù hợp với trình

độ, năng lực của tôi trong công

10.09

2.985

.636

.633

việc

TN2-Tôi có thêm thu nhập từ công

việc thanh tra như: tiền công tác

10.17

3.415

.527

.700

phí, tiền trích thu hồi qua thanh tra,

tiền tăng thu nhập,…

TN3-Chính sách khen thưởng của

9.96

3.784

.543

.694

10.06

3.775

.480

.723

cơ quan công bằng và thỏa đáng TN4- Tôi yên tâm làm việc với mức thu nhập hiện tại của mình

3. Kiểm định thang đo của nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”

Reliability Statistics

Cronbach's

N of Items

Alpha

.734

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

DT1-Tôi được cơ quan đào tạo

đầy đủ các kỹ năng, nghiệp vụ

6.06

2.714

.533

.683

thanh tra để thực hiện tốt công

việc của mình

DT2-Tôi được cơ quan tạo nhiều

6.92

1.859

.580

.649

cơ hội để phát triển nghề nghiệp

DT3-Chính sách thăng tiến của cơ

6.33

2.463

.598

.607

quan rõ ràng và công bằng

4. Kiểm định thang đo của nhân tố “Quan hệ làm việc”

Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo này khi có cả 5 biến quan sát QH1,

QH2, QH3, QH4, QH5 là 0.61. Trong đó, biến QH3, QH5 có tương quan biến tổng

nhỏ hơn 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo khi loại 2 biến này là 0.63. Kết

quả khảo sát thực tế cho thấy có nhiều CBCC đánh giá biến QH3-Tôi được lãnh

đạo quan tâm và hỗ trợ trong công việc ở thang điểm 3 (bình thường) trong thang

đo Likert 5 điểm, nhiều CBCC cho rằng lãnh đạo bận nhiều công việc cơ quan nên

việc không quan tâm và hỗ trợ trong công việc chuyện là bình thường, nếu được thì

tốt, còn ngược lại cũng không ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Vì vậy kết

quả thống kê cho thấy biến QH3 có mức độ hài lòng bình quân là 3.3. Bên cạnh đó

biến quan sát QH5- Tôi được cơ quan cung cấp phương tiện làm việc cần thiết để

đảm bảo cho công việc, nhiều người được khảo sát cho rằng phần lớn họ đều được

lãnh đạo cơ quan cung cấp phương tiện làm việc tối thiểu, vì thế họ cho rằng đây

chưa phải là yếu tố ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc. Từ cơ sở đó

tác giả quyết định loại biến QH3, QH5 ra khỏi thang đo. Do đó kết quả kiểm định

thang đo của các biến còn lại trong nhân tố “Quan hệ làm việc” như sau:

Reliability Statistics

Cronbach's

N of Items

Alpha

.631

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Quan hệ làm việc

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

QH1-Tôi cảm thấy đồng nghiệp

6.92

.812

.424

.555

thân thiện và dễ chịu

QH2-Tôi có sự phối hợp làm việc

6.84

.726

.509

.429

tốt với đồng nghiệp

QH4-Tôi được lãnh đạo đối xử

công bằng, không phân biệt trong

6.96

.884

.391

.597

công việc

5. Kiểm định thang đo của nhân tố “Đánh giá thành tích”

Reliability Statistics

Cronbach's

N of Items

Alpha

.740

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Đánh giá thành tích

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

DG1- Tôi được lãnh đạo đánh giá

thành tích công bằng với mọi

10.14

2.349

.716

.576

người trong cơ quan

DG2- Các tiêu chí đánh giá thành

10.73

2.898

.417

.741

tích của cơ quan hợp lý và rõ ràng

DG3- Tôi nhận thấy việc đánh giá

thành tích của cơ quan chính xác,

10.36

2.406

.586

.649

kịp thời và đầy đủ

DG4- Kết quả đánh giá thành tích

được sử dụng để xét nâng lương,

10.49

2.695

.436

.737

thưởng, đề bạt, bổ nhiệm

6. Kiểm định thang đo của “Sự hài lòng trong công việc”

Reliability Statistics

Cronbach's

N of Items

Alpha

.884

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Sự hài lòng trong công việc

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

HL1-Về tổng thể tôi thích công việc

7.63

2.314

.728

.883

ở đây

HL2-Về tổng thể tôi thích công việc

7.37

1.657

.833

.787

của mình

HL3-Nói chung tôi hài lòng với

7.43

1.911

.791

.820

công việc hiện tại của mình

Phụ lục 8:

Phụ lục 8.1: Kết quả phân tích nhân tố

KMO and Bartlett's Test

.743

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Approx. Chi-Square

1361.263

Bartlett's Test of Sphericity

153

Sig.

.000

Total Variance Explained

Component

Initial Eigenvalues

Rotation Sums of Squared Loadings

Total

% of Variance Cumulative %

Total

% of Variance Cumulative %

5.760

32.001

3.188

17.708

2.012

11.178

43.179

2.379

13.215

30.924

1.569

8.715

51.894

2.245

12.471

43.395

1.404

7.797

59.691

2.226

12.367

55.762

1.156

6.420

1.863

10.349

66.111

.878

4.877

.799

4.436

.766

4.256

.677

3.761

.566

3.143

.521

2.896

.466

2.588

.379

2.105

.345

1.918

.288

1.599

.255

1.418

.119

.663

.041

.228

66.111 70.988 75.424 79.680 83.442 86.585 89.480 92.068 94.174 96.092 97.690 99.109 99.772 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component

CV3-Công việc thanh tra phù hợp với trình độ học vấn và chuyên môn

.827

của tôi

CV4-Công việc thanh tra nhiều thử thách, giúp tôi học hỏi và tích lũy

.772

được nhiều kinh nghiệm

CV2-Công việc thanh tra cho phép tôi sử dụng tốt năng lực cá nhân

.762

CV1-Công việc thanh tra giúp tôi có nhiều mối quan hệ với cơ quan, tổ

.755

chức và cá nhân

DG3- Tôi nhận thấy việc đánh giá thành tích của cơ quan chính xác, kịp

.789

thời và đầy đủ

DG1- Tôi được lãnh đạo đánh giá thành tích công bằng với mọi người

.766

trong cơ quan

DG4- Kết quả đánh giá thành tích được sử dụng để xét nâng lương,

.628

thưởng, đề bạt, bổ nhiệm

DG2-Các tiêu chí đánh giá thành tích của cơ quan hợp lý và rõ ràng

.625

TN1-Tiền lương phù hợp với trình độ, năng lực của tôi trong công việc

.811

TN3- Chính sách khen thưởng của cơ quan công bằng và thỏa đáng

.774

TN2-Tôi có thêm thu nhập từ công việc thanh tra như: tiền công tác phí,

.612

tiền trích thu hồi qua thanh tra, tiền tăng thu nhập,…

TN4- Tôi yên tâm làm việc với mức thu nhập hiện tại của mình

.587

DT1-Tôi được cơ quan đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt

.746

công việc của mình

.690

DT3-Chính sách thăng tiến của cơ quan rõ ràng và công bằng

.664

DT2-Tôi được cơ quan tạo nhiều cơ hội để phát triển nghề nghiệp

.802

QH1-Tôi cảm thấy đồng nghiệp thân thiện và dễ chịu

.772

QH2-Tôi có sự phối hợp làm việc tốt với đồng nghiệp

QH4-Tôi được lãnh đạo đối xử công bằng, không phân biệt trong công

.602

việc

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 8 iterations.

rx/y CV1 CV2 CV3 CV4 TN1 TN2 TN3 TN4 DT1 DT2 DT3 QH1 QH2 QH3 QH4 QH5 DG1 DG2 DG3 DG4

CV1

CV2 0.51

CV3 0.88 0.59

CV4 0.57 0.92 0.56

TN1 0.32 0.33 0.29 0.36

TN2 0.21 0.22 0.19 0.23 0.46

TN3 0.32 0.37 0.27 0.37 0.61 0.35

TN4 0.17 0.18 0.10 0.19 0.40 0.44 DT1 0.32 0.29 0.29 0.33 0.32 0.32

Phụ lục 8.2: MA TRẬN HỆ SỐ TƢƠNG QUAN

1 0.30 0.20 0.37

DT2 0.42 0.37 0.44 0.40 0.36 0.32

0.26 0.03

0.46

DT3 0.41 0.32 0.40 0.32 0.31 0.22

0.26 0.24

0.48 0.54

QH1 0.03 0.15 0.07 0.12 0.01 0.09

-0.01 0.06

-0.11 0.11 0.16

QH2 0.22 0.36 0.22 0.41 0.07 0.11

0.15 0.04

-0.02 0.20 0.20

0.43

QH3 0.19 0.26 0.26 0.24 0.26 0.24

0.23 0.19

0.17 0.23 0.25

0.15

0.27

QH4 0.28 0.30 0.25 0.35 0.22 0.16 QH5 0.16 0.19 0.16 0.27 0.32 0.30

0.19 0.21 0.28 0.23

0.21 0.31 0.29 0.15 0.26 0.18

0.27 0.12

0.39 0.08

0.21 0.29 0.21

0.11

DG1 0.46 0.37 0.33 0.40 0.31 0.37

0.30 0.24

0.31 0.28 0.24

-0.01

0.04 0.12

0.09

0.06

DG2 0.29 0.29 0.28 0.30 0.15 0.09

0.17 0.24

0.09 0.02 0.08

0.00

0.09 0.10

0.05 0.48

DG3 0.18 0.23 0.06 0.24 0.21 0.20

0.24 0.17

0.22 0.07 0.07

-0.07

-0.01

-0.05 0.13

-0.02 0.64 0.34

DG4 0.33 0.27 0.24 0.26 0.18 0.33

0.14 0.36

0.36 0.24 0.23

-0.06

0.08

0.07 0.17

0.01 0.46 0.22 0.38

Phụ lục 9: Kiểm định phân phối chuẩn của biến độc lập và biến phụ thuộc

1. Sự hài lòng trong công việc (Y)

Statistics

Sự hài lòng trong công việc

Valid

150

Missing

Mean

3.738

Median

4.000

Std. Deviation

.6810

Skewness

-1.078

Std. Error of Skewness

.198

Kurtosis

1.511

Std. Error of Kurtosis

.394

Biến Y có trị trung bình (Mean)=3.74; trung vị (Median)=4.00; độ méo (Skewness)=

-1.08 và độ nhọn (Kurtosis)=1.511. Trong phân phối này, trị số trung bình và trung vị gần

bằng nhau, độ méo và độ nhọn dao động trong khoảng từ [-2,2], vì vậy được coi như có

phân phối chuẩn. Thật vậy xem biểu đồ phân phối với đường cong chuẩn có dạng hình

chuông, có trị trung bình là 3.74 và số liệu phân phối khá đều 2 bên.

2. Nhân tố “Đặc điểm công việc” (X1)

Statistics

Đặc điểm công việc

Valid

150

Missing

Mean

3.608

Median

3.500

Std. Deviation

.6375

Skewness

-.234

Std. Error of Skewness

.198

Kurtosis

.048

Std. Error of Kurtosis

.394

Biến X1 có trị trung bình (Mean)=3.61; trung vị (Median)=3.50, độ méo (Skewness)=

-0.23 và độ nhọn (Kurtosis)=0.048. Trong phân phối này, trị số trung bình và trung vị gần

bằng nhau, độ méo và độ nhọn dao động trong khoảng từ [-2,2], vì vậy được coi như có

phân phối chuẩn. Thật vậy xem biểu đồ phân phối với đường cong chuẩn có dạng hình

chuông, có trị trung bình là 3.61 và số liệu phân phối khá đều 2 bên.

Đánh giá thành tích

Valid

150

Missing

Mean

3.477

Median

3.500

Std. Deviation

.5143

3. Nhân tố “Đánh giá thành tích” (X2)

Skewness

-1.010

Std. Error of Skewness

.198

Kurtosis

1.941

Std. Error of Kurtosis

.394

Biến X2 có trị trung bình (Mean)=3.48; trung vị (Median)=3.50; độ méo (Skewness)=

-1.01 và độ nhọn (Kurtosis)=1.94. Trong phân phối này, trị số trung bình và trung vị gần

bằng nhau, độ méo và độ nhọn dao động trong khoảng từ [-2,2], vì vậy được coi như có

phân phối chuẩn. Thật vậy xem biểu đồ phân phối với đường cong chuẩn có dạng hình

chuông, có trị trung bình là 3.48 và số liệu phân phối khá đều 2 bên.

Thu nhập

Valid

150

Missing

Mean

3.357

Median

3.250

Std. Deviation

.5981

4. Nhân tố “Thu nhập” (X3)

Skewness

-.421

Std. Error of Skewness

.198

Kurtosis

.922

Std. Error of Kurtosis

.394

Biến X3 có trị trung bình (Mean)=3.36; trung vị (Median)=3.25; độ méo (Skewness)=

-0.42 và độ nhọn (Kurtosis)=0.92. Trong phân phối này, trị số trung bình và trung vị gần

bằng nhau, độ méo và độ nhọn dao động trong khoảng từ [-2,2], vì vậy được coi như có

phân phối chuẩn. Thật vậy xem biểu đồ phân phối với đường cong chuẩn có dạng hình

chuông, có trị trung bình là 3.36 và số liệu phân phối khá đều 2 bên.

5. Nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” (X4)

Statistics

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Valid

150

Missing

Mean

3.218

Median

3.000

Std. Deviation

.7193

Skewness

.203

Std. Error of Skewness

.198

Kurtosis

-.336

Std. Error of Kurtosis

.394

Biến X4 có trị trung bình (Mean)=3.22; trung vị (Median)=3.00; độ méo (Skewness)=

-0.203 và độ nhọn (Kurtosis)=-0.34. Trong phân phối này, trị số trung bình và trung vị gần

bằng nhau, độ méo và độ nhọn dao động từ [-2,2], vì vậy được coi như có phân phối chuẩn.

Thật vậy xem biểu đồ phân phối với đường cong chuẩn có dạng hình chuông, có trị trung

bình là 3.22 và số liệu phân phối khá đều 2 bên.

6. Nhân tố “Quan hệ làm việc” (X5)

Statistics

Quan hệ làm việc

Valid

150

Missing

Mean

3.453

Median

3.330

Std. Deviation

.4133

Skewness

.443

Std. Error of Skewness

.198

Kurtosis

-.837

Std. Error of Kurtosis

.394

Biến X5 có trị trung bình (Mean)=3.45; trung vị (Median)=3.33; độ méo (Skewness)=

-0.443 và độ nhọn (Kurtosis)= -0.84. Trong phân phối này, trị số trung bình và trung vị gần

bằng nhau, độ méo và độ nhọn dao động trong khoảng từ [-2,2], vì vậy được coi như có

phân phối chuẩn. Thật vậy xem biểu đồ phân phối với đường cong chuẩn có dạng hình

chuông, có trị trung bình là 3.45 và số liệu phân phối khá đều 2 bên.

Phụ lục 10:

Phụ lục 10.1: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính đa biến (Biến phụ thuộc

là Y; biến độc lập là X1, X2, X3, X4, X5).

Model Summaryb

Change Statistics

Adjusted

Std. Error of

Durbin-

Model

R Square

Sig. F

Square

R Square

the Estimate

Watson

df1 df2

Change

.405

.652a

.425

.5254

.425

21.263

5 144

.000

1.670

a. Predictors: (Constant), Quan hệ làm việc, Đánh giá thành tích, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Thu nhập, Đặc

điểm công việc

b. Dependent Variable: Sự hài lòng trong công việc

ANOVAa

Model

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Regression

29.345

21.263

.000b

Residual

39.746

5.869 .276

Total

69.091

144 149

a. Dependent Variable: Sự hài lòng trong công việc

b. Predictors: (Constant), Quan hệ làm việc, Đánh giá thành tích, Cơ hội đào tạo và thăng tiến,

Thu nhập, Đặc điểm công việc

Coefficientsa

Unstandardized

Standardized

95.0% Confidence

Collinearity Statistics

Coefficients

Interval for B

Model

Sig.

Std.

Lower

Upper

Beta

Tolerance

VIF

Error

Bound

(Constant)

.279

.615

.540

-.618

1.176

.454

.088

.343

.322

3.925

.000

.171

.516

.595

1.680

.097

.362

.274

3.729

.000

.170

.554

.742

1.348

.085

.184

.162

2.163

.032

.016

.353

.714

1.401

.073

.083

.088

1.132

.260

-.062

.228

.668

1.498

.112

.022

.013

.193

.847

-.200

.243

.862

1.160

a. Dependent Variable: Sự hài lòng trong công việc

Phụ lục 10.2: Kiểm định phƣơng sai sai số thay đổi

Sử dụng phần mềm Stata 12.0 để kiểm định

Giả thuyết:

H0: Không có phương sai sai số thay đổi H1: Có phương sai sai số thay đổi

. hettest

Breusch-Pagan / Cook-Weisberg test for heteroskedasticity

Ho: Constant variance

Variables: fitted values of Y

chi2(1) = 3.67

Prob > chi2 = 0.0553

Phụ lục 11: Kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính

Phụ lục 11.1: Kiểm định giả thuyết về sự hài lòng trong công việc giữa 2

nhóm giới tính

Group Statistics

Giới tính

Mean

Std. Deviation Std. Error Mean

Nam

3.688

.7030

.0786

Sự hài lòng trong công việc

3.795

.6552

.0783

Independent Samples Test

Levene's Test

for Equality of

t-test for Equality of Means

Variances

95%

Giới tính

Confidence

Sig.

Mean

Std. Error

Interval of the

Sig.

(2-

Difference

tailed)

Lower Upper

Equal variances

Sự

.302

.338

1.074

-.96

148

-.1071

.1115

-.3274

.1131

assumed

hài lòng

trong

Equal variances

-.97 147.4

.336

-.1071

.1110

-.3264

.1121

công việc

not assumed

Phụ lục 11.2: Kiểm định giả thuyết về sự hài lòng trong công việc giữa các

độ tuổi

Descriptives

Sự hài lòng trong công việc

95% Confidence

Interval for Mean

Std.

Độ tuổi

N Mean

Minimum Maximum

Deviation

Error

Lower

Upper

Bound

Dưới 25 tuổi

32 3.688

.6932

.1225

3.438

3.937

2.0

4.7

Từ 25 - 34 tuổi

42 3.881

.6709

.1035

3.672

4.090

2.0

4.7

Tu 35 - 49 tuổi

40 3.775

.5665

.0896

3.594

3.956

1.7

4.7

Từ 50 tuổi trở lên

36 3.574

.7794

.1299

3.311

3.838

1.3

4.7

Total

150 3.738

.6810

.0556

3.628

3.848

1.3

4.7

Test of Homogeneity of Variances

Sự hài lòng trong công việc

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

.380

1.032

146

ANOVA

Sự hài lòng trong công việc

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

.239

Between Groups

1.961

1.422

Within Groups

67.130

.654 .460

Total

69.091

146 149

Phụ lục 11.3: Kiểm định giả thuyết về sự hài lòng trong công việc giữa các chức vụ

Descriptives

Sự hài lòng trong công việc

95% Confidence

Interval for Mean

Std.

Chức vụ

N Mean

Minimum Maximum

Deviation

Error

Lower

Upper

Bound

Nhân viên, cán sự

17 3.412

.8386

.2034

2.981

3.844

1.3

4.0

Chuyên viên

45 3.703

.6448

.0961

3.509

3.897

2.0

4.7

Thanh tra viên

46 3.602

.7325

.1080

3.385

3.820

1.7

4.7

Phó phòng và tương đương

21 3.985

.5001

.1091

3.757

4.212

3.0

4.7

Trưởng phòng và tương đương

21 4.128

.4018

.0877

3.945

4.311

3.0

4.7

Total

150 3.738

.6810

.0556

3.628

3.848

1.3

4.7

Test of Homogeneity of Variances

Sự hài lòng trong công việc

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

3.128

145

.017

ANOVA

Sự hài lòng trong công việc

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

.003

Between Groups

7.173

4.200

Within Groups

61.917

1.793 .427

Total

69.091

145 149

Phụ lục 11.4: Kiểm định giả thuyết về sự hài lòng trong công việc giữa các

trình độ học vấn

Descriptives

Sự hài lòng trong công việc

95% Confidence

Interval for Mean

Std.

Trình độ học vấn

N Mean

Minimum Maximum

Deviation

Error

Lower

Upper

Bound

Trung học trở xuống

14 3.096

.9390

.2510

2.554

3.638

1.3

4.0

Cao đẳng

7 3.523

.6638

.2509

2.909

4.137

2.3

4.0

Đại học

121 3.862

.5640

.0513

3.761

3.964

1.7

4.7

Trên đại học

8 3.168

.9435

.3336

2.379

3.956

1.7

4.7

Total

150 3.738

.6810

.0556

3.628

3.848

1.3

4.7

Test of Homogeneity of Variances

Sự hài lòng trong công việc

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

.001

5.932

146

ANOVA

Sự hài lòng trong công việc

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

.000

Between Groups

10.578

8.798

Within Groups

58.513

3.526 .401

Total

69.091

146 149

Phụ lục 11.5: Kiểm định giả thuyết về sự hài lòng trong công việc giữa

các vị trí công tác

Descriptives

Sự hài lòng trong công việc

95% Confidence

Interval for Mean

Std.

Vị trí công tác

N Mean

Minimum Maximum

Deviation

Error

Lower

Upper

Bound

Thanh tra tỉnh

30 3.812

.6105

.1115

3.584

4.040

1.7

4.7

Thanh tra Sở

80 3.679

.7323

.0819

3.516

3.842

1.3

4.7

Thanh tra huyện, thành phố

40 3.800

.6268

.0991

3.600

4.000

2.0

4.7

Total

150 3.738

.6810

.0556

3.628

3.848

1.3

4.7

Test of Homogeneity of Variances

Sự hài lòng trong công việc

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

.369

1.003

147

ANOVA

Sự hài lòng trong công việc

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

.532

Between Groups

.592

.635

Within Groups

68.499

.296 .466

Total

69.091

147 149

Phụ lục 11.6: Kiểm định giả thuyết về sự hài lòng trong công việc giữa các nhóm thâm niên công tác

Descriptives

Sự hài lòng trong công việc

95% Confidence

Interval for Mean

Thâm niên

Std.

N Mean

Minimum Maximum

công tác

Deviation

Error

Lower

Upper

Bound

Dưới 5 năm

28 3.690

.7316

.1383

3.406

3.974

2.0

4.7

Từ 5 đến 9 năm

48 3.875

.5908

.0853

3.703

4.047

2.3

4.7

Từ 10 đến 19 năm

49 3.783

.6368

.0910

3.600

3.966

1.7

4.7

Từ 20 năm trở lên

25 3.440

.8034

.1607

3.109

3.772

1.3

4.3

Total

150 3.738

.6810

.0556

3.628

3.848

1.3

4.7

Test of Homogeneity of Variances

Sự hài lòng trong công việc

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

.227

1.464

146

ANOVA

Sự hài lòng trong công việc

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

.068

Between Groups

3.279

2.425

Within Groups

65.812

1.093 .451

Total

69.091

146 149