BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH -------------oOo--------------
Nguyễn Duy Hùng
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA KỸ SƯ XÂY DỰNG Ở TP.HCM
Chuyên ngành: Thương Mại Mã số: 60.34.10
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP.HCM – NĂM 2010
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH -------------oOo--------------
Nguyễn Duy Hùng
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA KỸ SƯ XÂY DỰNG Ở TP.HCM
Chuyên ngành: Thương Mại Mã số: 60.34.10
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS. ĐOÀN THỊ HỒNG VÂN
TP.HCM – NĂM 2010
i
Lời cam đoan
Tôi xin cam đoan luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
kỹ sư xây dựng ở TP.HCM” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả
nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn
nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào
khác trước đây.
TP.HCM, ngày 25 tháng 09 năm 2010
Tác giả luận văn
Nguyễn Duy Hùng
ii
Lời cám ơn
Tôi xin chân thành cám ơn quí thầy cô trường Đại học Kinh tế TP.HCM đã giảng
dạy và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu trong suốt thời gian theo học ở
trường.
Tôi xin chân thành cám ơn GS.TS Đoàn Thị Hồng Vân đã định hướng và chỉ dẫn
tận tình giúp tôi có thể hoàn thành luận văn cao học này.
Tôi cũng xin chân thành cám ơn những người thân trong gia đình, bạn bè, đồng
nghiệp, những người đã động viên, hỗ trợ tôi trong suốt thời gian tôi thực hiện luận
văn.
Tôi đặc biệt cám ơn các bạn kỹ sư xây dựng đang công tác tại TPHCM đã thu thập
cũng như trả lời bảng câu hỏi khảo sát, giúp tôi có những thông tin rất quan trọng
cho việc phân tích và cho ra kết quả nghiên cứu của luận văn cao học này.
Nguyễn Duy Hùng
iii
MỤC LỤC
Lời cam đoan ......................................................................................................... i
Lời cám ơn ............................................................................................................ ii
Mục lục ................................................................................................................. iii
Danh mục các bảng biểu ........................................................................................ vii
Danh mục các hình vẽ, đồ thị ................................................................................ vii
Danh mục các chữ viết tắt...................................................................................... vii
PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1
1. Đặt vấn đề ......................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 3
5. Tính mới của đề tài ............................................................................................ 4
6. Cấu trúc của luận văn ........................................................................................ 5
CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC VÀ MÔ
HÌNH NGHIÊN CỨU..... .................................................................................... 6
1.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc ................................................................ 6
1.1.1. Khái niệm .................................................................................................... 6
1.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc ............................................................. 7
1.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) .............................................. 7
1.1.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969) .............................................................. 10
1.1.2.3. Thuyết công bằng của Adams (1963) ........................................................ 11
1.1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) ........................................................... 12
iv
1.1.2.5. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) .................. 14
1.2. Các nghiên cứu có liên quan đến sự thỏa mãn công việc ................................. 15
1.3. Mô hình nghiên cứu và chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn công việc
.............................................................................................................................. 18
1.3.1. Định nghĩa các nhân tố ................................................................................ 19
1.3.2. Mô hình nghiên cứu ..................................................................................... 22
1.3.3. Chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn công việc ............................... 22
Tóm tắt chương 1 .................................................................................................. 25
CHƯƠNG 2 - NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA
MÃN CÔNG VIỆC CỦA KỸ SƯ XÂY DỰNG Ở TPHCM ............................. 26
2.1. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................ 27
2.1.1. Thang đo ...................................................................................................... 27
2.1.2. Chọn mẫu .................................................................................................... 30
2.1.2.1. Tổng thể.................................................................................................... 30
2.1.2.2. Phương pháp chọn mẫu ............................................................................. 30
2.1.2.3. Kích thước mẫu ........................................................................................ 31
2.1.3. Công cụ thu thập thông tin – Bảng câu hỏi ................................................... 31
2.1.4. Quá trình thu thập thông tin ......................................................................... 32
2.1.5. Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê ............................................................. 33
2.1.5.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ............................................................ 33
2.1.5.2. Kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình các tổng thể con ................ 33
2.1.5.3. Phân tích nhân tố và xác lập hàm hồi qui .................................................. 34
2.2. Quá trình nghiên cứu ...................................................................................... 34
2.2.1. Lọai các bảng trả lời không phù hợp, làm sạch và mã hóa dữ liệu ................ 35
v
2.2.1.1. Lọai các bảng trả lời không phù hợp ......................................................... 35
2.2.1.2. Làm sạch dữ liệu ....................................................................................... 35
2.2.1.3. Mã hóa dữ liệu .......................................................................................... 35
2.2.2. Mô tả mẫu.................................................................................................... 36
2.2.2.1 Kết cấu mẫu theo các đặc điểm .................................................................. 36
2.2.2.2. Sự thỏa mãn công việc của mẫu ................................................................ 40
2.2.3. Phân tích độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo .......................................... 41
2.2.3.1. Hệ số Cronbach’s alpha ............................................................................ 41
2.2.3.1.1. Thang đo từng nhân tố của sự thỏa mãn công việc ................................. 42
2.2.3.1.2. Thang đo sự thỏa mãn công việc nói chung ............................................ 43
2.2.3.2. Phân tích nhân tố ...................................................................................... 43
2.2.3.2.1. Các khía cạnh của từng nhân tố của sự thỏa mãn công việc .................... 43
2.2.3.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc sau phân tích nhân tố ..... 44
2.3. Kết quả nghiên cứu ......................................................................................... 44
2.3.1. Sự thỏa mãn công việc của các tổng thể ...................................................... 44
2.3.1.1. Sự thỏa mãn chung của kỹ sư xây dựng ở TP.HCM .................................. 44
2.3.1.2. Sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ ..................................................... 45
2.3.1.3. Sự thỏa mãn công việc theo độ tuổi........................................................... 45
2.3.1.4. Sự thỏa mãn công việc theo số năm kinh nghiệm ...................................... 46
2.3.1.5. Sự thỏa mãn công việc tùy theo chức danh, công việc chính, nơi làm việc
chính và lọai hình doanh nghiệp ............................................................................ 46
2.3.2. Phân tích hồi quy tuyến tính......................................................................... 47
2.3.2.1. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến .................................................... 48
vi
2.3.2.2. Phương trình hồi quy tuyến tính ................................................................ 49
2.3.2.3. Đánh giá độ phù hợp của mô hình và kiểm định các giả thuyết ................. 49
2.3.2.4. Giải thích tầm quan trọng của các biến trong mô hình ............................... 50
2.3.2.5. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính ............ 50
Tóm tắt chương 2 .................................................................................................. 51
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ ĐỂ NÂNG CAO SỰ THỎA
MÃN CÔNG VIỆC CỦA KỸ SƯ XÂY DỰNG Ở TPHCM .............................. 53
3.1. Mục đích đề xuất giải pháp ............................................................................. 53
3.2. Căn cứ đề xuất giải pháp ................................................................................. 53
3.3. Các giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng ............ 54
3.3.1. Các giải pháp để cải thiện sự thỏa mãn đối với cấp trên ............................... 55
3.3.2. Các giải pháp để tăng sự thỏa mãn đối với thu nhập và đào tạo .................... 56
3.3.3. Các giải pháp để cải thiện sự thỏa mãn đối với đồng nghiệp ........................ 60
3.3.4. Các giải pháp liên quan đến đặc điểm công việc .......................................... 61
3.3.5. Các giải pháp liên quan đến điều kiện làm việc ............................................ 63
3.3.6. Các giải pháp liên quan đến phúc lợi công ty ............................................... 64
3.4. Các kiến nghị đối với các cơ quan quản lý nhà nước ....................................... 66
Tóm tắt chương 3 .................................................................................................. 66
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 68
Tài liệu tham khảo ................................................................................................. 70
Phụ lục ................................................................................................................ PL
vii
Danh mục các bảng, biểu
Bảng 1.1 Bảng diễn giải tháp nhu cầu của Abraham Maslow ................................. 9
Bảng 1.2 Bảng các nhân tố của sự thỏa mãn công việc và các chỉ số cấu thành ..... 22
Bảng 2.1 Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu .................... 29
Bảng 2.2 Bảng mã hóa các thông tin trả lời (a), (b), (c), (d) .................................. 35
Danh mục các hình vẽ, đồ thị
Hình 1-1 Tháp nhu cầu theo lý thuyết của Abraham Maslow ................................. 8
Hình 1-2 Mô hình thuyết ERG của Alderfer (1969) .............................................. 10
Hình 1-3 Mô hình Thuyết Kỳ Vọng của Vroom (1964) ......................................... 13
Hình 1-4 Mô Hình Đặc Điểm Công Việc Của Hackman và Oldham (1974) .......... 15
Hình 1-5 Mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu ........................................................ 22
Hình 2-1 Mẫu phân chia theo giới tính .................................................................. 36
Hình 2-2 Mẫu phân chia theo nhóm tuổi ................................................................ 37
Hình 2-3 Mẫu phân chia theo nhóm kinh nghiệm .................................................. 37
Hình 2-4 Mẫu phân chia theo chức danh ................................................................ 38
Hình 2-5 Mẫu phân chia theo công việc chính ....................................................... 38
Hình 2-6 Mẫu phân chia theo nơi làm việc chính ................................................... 38
Hình 2-7 Mẫu phân chia theo loại hình doanh nghiệp ............................................ 39
Hình 2-8 Mô hình hồi qui tuyến tính điều chỉnh .................................................... 47
Danh mục các chữ viết tắt
TPHCM : Thành phố Hồ Chí Minh.
JDI : Job Descriptive Index
EFA/CFA : Exploratory/Confirmatory Factor Analysis
1/70
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Đặt vấn đề
Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, yếu tố con người là một trong những yếu tố ảnh
hưởng trực tiếp đến sự tồn tại của một doanh nghiệp.
Từ ý tưởng trên, người viết đi tìm yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống nhân sự của công ty,
đặc biệt là hệ thống nhân sự nòng cốt. Kết quả cho thấy rằng, chính sự thỏa mãn công
việc là điều tác động mạnh nhất đến thái độ làm việc của hệ thống nhân sự. Sự thỏa
mãn công việc giúp tạo ra năng suất cao, ý tưởng mới, xử lý tình huống linh hoạt và kết
quả công việc hiệu quả hơn. Đưa ra chính sách nhân sự thích hợp để thỏa mãn công
việc cho nhân sự công ty, đảm bảo tính cạnh tranh trong việc thu hút nhân sự có năng
lực đối với các công ty đối thủ, nhưng không gây ảnh hưởng nhiều đến lợi ích và sự
phát triển của doanh nghiệp cũng là mong ước của rất nhiều chủ doanh nghiệp khi xây
dựng công ty hay hệ thống nhân sự của doanh nghiệp mình. Điều đó càng đặc biệt hơn
đối với các công ty xây dựng khi những năm gần đây, nguồn vốn đầu tư vào bất động
sản luôn ở mức cao, tạo ra nhiều công ăn việc làm, đồng thời tạo nên áp lực về nguồn
cung lao động, nhất là các kỹ sư xây dựng có năng lực và kinh nghiệm.
Tuy nhiên, khi tiến hành nghiên cứu cho tổng thể là các nhân viên, nói chung, thì sẽ
không đưa ra được các giải pháp xác thực, giúp nâng cao sự thỏa mãn công việc để từ
đó nâng cao hiệu quả công việc. Các nhóm nhân viên khác nhau có trình độ khác nhau,
ngành nghề chính khác nhau, vị trí xã hội khác nhau thì nhu cầu của họ sẽ khác nhau
nhiều. Do đó, các nhân tố và cường độ ảnh hưởng của nó đến sự thỏa mãn công việc
của họ là khác nhau. Điều này cũng có nghĩa các giải pháp và thứ tự ưu tiên các giải
pháp để nâng cao sự thỏa mãn công việc cho các nhóm nhân viên khác nhau là không
giống nhau. Như vậy cần nghiên cứu cụ thể vào nhóm nhân viên cần nghiên cứu. Chính
vì vậy, người viết chọn đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
kỹ sư xây dựng ở TP.HCM”.
Với những dữ liệu thu thập được và áp dụng các phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu
thống kê, tham vọng của nghiên cứu là đưa ra được thực trạng sự thỏa mãn công việc
của kỹ sư xây dựng tại TP.HCM hiện nay. Và từ đây có thể đưa ra được những minh
2/70
chứng cho thấy các nhân tố có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc nói trên. Thông
qua đề tài, người đọc sẽ biết được những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của
các kỹ sư xây dựng, các yếu tố đó ảnh hưởng mạnh yếu ra sao. Qua phân tích các tổng
thể con sẽ có được những so sánh, sự khác nhau giống nhau ra sao về mức độ thỏa mãn.
Thông qua hàm hồi qui, các công ty có sử dụng kỹ sư xây dựng sẽ có gợi ý về chính
sách nhân sự của mình, có những cách thức phù hợp giúp nhân viên mình thỏa mãn hơn
trong công việc. Từ đó, nâng cao chất lượng công việc, giúp công ty hoạt động tốt hơn,
hiệu quả hơn.
Hy vọng với đề tài này, sẽ giúp ích cho các chủ doanh nghiệp trong việc định hướng và
đưa ra các chính sách phù hợp trong sắp xếp, sử dụng lao động, để có thể xây dựng một
bộ máy nhân sự phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp, nhưng vẫn thỏa mãn được lợi
ích của nhân viên. Từ đó, có thể tạo ra một nền văn hóa doanh nghiệp bền vững dựa
trên lợi ích của hai bên, thể hiện rõ nét nhất ở sự đóng góp của nhân viên cho doanh
nghiệp và gắn kết sự nghiệp của họ với công ty.
Đề tài cũng có thể dùng làm cơ sở cho các nghiên cứu khác phát triển thêm, tìm hiểu
sâu hơn, toàn diện hơn nữa về sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng cũng như
những đề tài có nội dung tương tự.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Dựa trên ý tưởng đề tài bên trên, người viết tiến hành các bước xác định nhân tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng ở TPHCM với những mục tiêu
sau:
- Thứ nhất: tìm hiểu nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, nói chung và sự
thỏa mãn theo từng nhân tố, khía cạnh của sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng ở
TPHCM, nói riêng.
- Thứ hai: xây dựng và kiểm định các thang đo của từng nhân tố ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn công việc.
- Thứ ba: sự khác nhau về giới tính, độ tuổi, số năm kinh nghiệm, vị trí công tác,
công việc chính, nơi làm việc chính và loại hình doanh nghiệp các đối tượng nghiên
cứu thể hiện như thế nào trong sự thỏa mãn công việc.
3/70
- Thứ tư: xác định mức độ mạnh, yếu của các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
công việc của kỹ sư xây dựng ở TPHCM.
- Thứ năm: đề xuất các giải pháp và kiến nghị để nâng cao sự thỏa mãn công việc
của kỹ sư xây dựng ở TPHCM.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài chính là sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn này của kỹ sư xây dựng. Bằng bảng câu hỏi sẽ thu nhận các kết
quả cấp một từ các câu trả lời để xác định sự thỏa mãn của từng nhân tố như: sự thỏa
mãn về mặt thu nhập, đào tạo, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc,
điều kiện làm việc và phúc lợi công ty. Các biến quan sát để thể hiện các khía cạnh cụ
thể của từng nhân tố cũng được xem xét, đánh giá. Sau cùng là thông qua phân tích
thống kê sẽ xem xét và xác định sự ảnh hưởng của từng nhân tố đối với sự thỏa mãn
công việc.
Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong các kỹ sư xây dựng đang đi làm hưởng lương
(không phải là chủ doanh nghiệp, tổ chức), chứ không bao gồm tất cả các loại nhân viên
khác. Về mặt địa lý, đề tài chỉ khảo sát các kỹ sư xây dựng ở TP.HCM, không khảo sát
kỹ sư làm việc ở các tỉnh thành khác. Đề tài chỉ nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc
hiện tại của các kỹ sư. Thời gian khảo sát từ tháng 6 năm 2009 đến tháng 8 năm 2010.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Phương pháp
nghiên cứu định tính để thiết lập mô hình lý thuyết. Phương pháp nghiên cứu định
lượng kiểm tra lại mô hình lý thuyết và điều chỉnh mô hình cho phù hợp theo dữ liệu
nghiên cứu thực tế.
Đề tài dùng thang đo Likert năm mức độ để đo lường giá trị các biến số của các nhân tố
ảnh hưởng đến sự thỏa mãn, từ đó áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để
phân tích và tìm hiểu mức độ và yếu tố thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng.
Mẫu sẽ được thu thập tại những nơi thuận tiện như trong các lớp học bổ sung, nâng cao
nghiệp vụ, tại các công trình xây dựng, các công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng,
thông qua các mối quan hệ,… .
4/70
Bảng câu hỏi tự trả lời sau khi xây dựng được gửi trực tiếp cho người tham gia khảo
sát. Việc gặp từng kỹ sư xây dựng để đề nghị tham gia khảo sát gặp khá nhiều khó
khăn. Tuy nhiên, công việc cũng đã được hoàn tất với 310 bảng câu hỏi phát ra và thu
về 254 bảng. Nội dung bảng câu hỏi được trình bày trong phần phụ lục của luận văn
này. Nội dung bảng câu hỏi sẽ cung cấp thông tin, dữ liệu đầu vào để tiến hành các
bước nghiên cứu nói trên.
Luận văn sử dụng phương pháp thống kê suy diễn để phân tích kết quả thu thập được từ
mẫu. Việc kiểm tra bước một đối với các biến hệ số Cronbach’s alpha dùng để loại bớt
các biến không phù hợp. Phương pháp phân tích nhân tố (EFA) sẽ giúp hình thành các
nhóm biến biểu thị nhân tố đặc trưng cho nhóm. Các xem xét nhận định giữa các tổng
thể con sẽ được so sánh qua các giá trị trung bình. Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố
và hệ số của các nhân tố này trong phương trình hồi qui sẽ được xác định thông qua
phân tích hồi qui tuyến tính.
5. Tính mới của đề tài
Trước đây đã có một số nghiên cứu liên quan đến đề tài về sự thỏa mãn công việc. Các
nghiên cứu của các nhà nghiên cứu nước ngoài có thể kể đến như: Boeve (2007) đã tiến
hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác
sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ
số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin. Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả
công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của người lao động ở Viện y tế công
cộng ở Western Cape, Nam Phi. Cheng-Kuang Hsu đã sử dụng chỉ số mô tả công việc
JDI của Smith và đồng nghiệp để tiến hành nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của công
nhân nhà máy dệt ở Đài Loan.… Bên cạnh đó cũng có một số nghiên cứu của các nhà
nghiên cứu trong nước như: TS.Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo
lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ
số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Châu Văn Toàn (2009) đã thực
hiện nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối
văn phòng ở TPHCM,… Tuy nhiên, chưa có đề tài nghiên cứu cụ thể nào về sự thỏa
mãn công việc của kỹ sư xây dựng, nói chung, và của các kỹ sư xây dựng tại TPHCM,
nói riêng. “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng ở
5/70
TP.HCM” là đề tài mới. Người viết đã không tìm thấy các số liệu nghiên cứu thứ cấp
để thực hiện đề tài nghiên cứu này. Do đó, việc thu thập số liệu sơ cấp phục vụ việc có
thông tin để xử lý và kiểm chứng định tính là rất cần thiết.
6. Cấu trúc của luận văn
Luận văn được chia làm 3 phần:
Phần mở đầu.
Phần phân tích nghiên cứu được thể hiện qua 3 chương:
Chương 1 – Cơ sở lý luận về sự thỏa mãn công việc và mô hình nghiên cứu.
Chương 2 – Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của kỹ sư
xây dựng ở TPHCM.
Chương 3 – Các giải pháp và kiến nghị để nâng cao sự thỏa mãn công việc của kỹ sư
xây dựng ở TPHCM.
Phần kết luận.
6/70
CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Để tạo tiền đề cho việc xây dựng lý luận và phương thức tìm hiểu dữ liệu cho đề tài
này. Người viết đi tìm các cơ sở lý thuyết đã được các nhà nghiên cứu đưa ra trước đây
và sử dụng làm cơ sở lý luận của đề tài. Mục đích của chương này sẽ đưa ra các khái
niệm về sự thỏa mãn công việc cũng như các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn
công việc, động viên trong công việc. Những học thuyết quan trọng như: Thuyết nhu
cầu cấp bậc của Maslow, thuyết EGR của Alderfer, thuyết thành tựu của McClelland,
thuyết hai nhân tố của Herzbeg, thuyết kỳ vọng của Vroom, thuyết công bằng của
Adams và mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham. Những nguyên nhân
tạo ra sự thỏa mãn công việc sẽ được nghiên cứu, tìm hiểu. Phần tiếp theo là phần xây
dựng mô hình nghiên cứu từ lý thuyết. Phần cuối sẽ đưa ra các chỉ số đánh giá được
dùng để đo lường sự thỏa mãn công việc theo các nhân tố của các kỹ sư xây dựng ở
TPHCM, nói riêng và tham khảo cho sự thỏa mãn công việc, nói chung.
1.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
1.1.1. Khái niệm
Có một số khái niệm chung về sự thỏa mãn công việc như sau:
Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định
hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.
Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động thực
sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ.
Quinn và Staunes (1979) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc là phản ứng tích cực đối
với công việc.
Weiss (1967) định nghĩa rằng sự thỏa mãn công việc là thái độ về công việc được thể
hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Rõ ràng là có nhiều khái niệm khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng đúc kết lại
thì có thể thấy, cảm giác thấy thoải mái, vui vẻ và không thấy bị áp lực đối với công
việc có thể xem là sự thỏa mãn (hài lòng) với công việc. Tuy nhiên, từng lý thuyết của
7/70
từng nhà nghiên cứu lại đưa ra những cách nhìn nhận và lý giải riêng cho bản chất của
sự thỏa mãn công việc. Phần mục tiếp theo sẽ tìm hiểu các lý thuyết và các kết quả
nghiên cứu thực tiễn liên quan đến mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
1.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
Sự thỏa mãn công việc của nhân viên được nghiên cứu thường kèm theo với các lý luận
liên quan đến sự động viên của cấp quản lý đối với nhân viên của mình. Động viên ở
đây được hiểu là những biện pháp mà nhà quản lý sử dụng nhằm kích thích người lao
động làm việc một cách hăng hái để hoàn thành mục tiêu chung. Đối với nhân viên, sự
động viên hay nhiệt tình được hiểu là trạng thái tâm lý của cá nhân, quyết định loại
hành động của họ, cường độ cố gắng làm việc, thái độ kiên trì khi gặp khó khăn và trở
ngại. Như vậy, sự nhiệt tình của mỗi người sẽ quyết định hành vi của họ trong tổ chức.
Sự nhiệt tình trong hành động của nhân viên có thể xuất phát từ bản thân công việc có ý
nghĩa, nhưng cũng có thể là do nhân viên muốn nhận được một phần thưởng hoặc muốn
tránh một sự trừng phạt. Nói chung, nhân viên trong một tổ chức có thể được động viên
để có sự nhiệt tình, dựa vào bởi 3 loại yếu tố là: (1) Các đặc điểm cá nhân của nhân
viên (ví dụ: tuổi tác, trình độ, nhận thức, thái độ,…), (2) Đặc điểm của công việc (ví dụ:
nhàm chán hay thích thú, có ý nghĩa,…) và (3) Đặc điểm của tổ chức (ví dụ: cơ cấu tổ
chức, quy chế thưởng phạt, cách thức quản trị,…).
Dù được động viên bằng yếu tố nào đi chăng nữa, thì nhân viên làm việc trong tổ chức
luôn luôn mong muốn sẽ nhận được một điều gì đó trong quá trình làm việc. Đó có thể
là niềm vui đã hoàn thành một công việc, niềm vui đã đóng góp tài năng, kiến thức, thời
gian… cho tổ chức.
Như vậy, sự động viên của nhà quản trị là nhân, sự nhiệt tình của nhân viên là quả.
Chính vì sự tác động đan xen này mà các nhà lý thuyết học đã xây đựng những luận
điểm khác nhau từ những cấp độ tác động khác nhau của từng biện pháp động viên hay
từng yếu tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc và sự thỏa mãn công việc của họ.
1.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Thuyết nhu cầu của Maslow sẽ giúp nhà quản lý hiểu rõ hơn bản thân nhân viên có thể
có ảnh hưởng như thế nào đối với động lực làm việc của họ. Đây là một trong những
8/70
thuyết được nhắc đến nhiều khi nói đến sự thỏa mãn nói chung. Theo Maslow thì nhu
Tự thể hiện
cầu của con người được chia thành 5 cấp bậc, diễn tả theo mô hình tháp:
Tôn trọng
Xã hội
An toàn
Sinh lý
Hình 1-1 Tháp nhu cầu theo lý thuyết của Abraham Maslow
Các nhu cầu được sắp xếp theo thứ tự được thỏa mãn. Khi một nhu cầu ở cấp bậc thấp
hơn đã được thỏa mãn xong thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn sẽ được xét đến. Giải thích
các khái niệm trong mô hình tháp này như sau:
- Sinh lý và an toàn là 2 nhu cầu cơ bản và thiết yếu.
- Nhu cầu xã hội: nhu cầu thuộc về một nhóm hoặc nhu cầu về cảm xúc.
- Nhu cầu tự trọng: bao gồm 2 khía cạnh, nội tại (tự tôn, tự do ý chí) và ngoại
cảnh (được tôn trọng, chú ý, nhận biết).
- Nhu cầu tự thể hiện - cấp bậc cao nhất của sự thỏa mãn: nhân viên có quyền
được tự do thể hiện năng lực của bản thân bằng sự năng động và sáng tạo của mình
nhằm tạo ra những kết quả tốt nhất cho kế hoạch chung hay công việc. Đằng sau kết
quả này là sự công nhận của chính đồng nghiệp và nhà quản lý về chính năng lực của
nhân viên – cấp bậc cao hơn của sự tự trọng.
Từ tháp nhu cầu này hay những biện giải của Maslow về tháp nhu cầu của ông có thể
thấy nhà quản lý cần phải xác định được nhu cầu của từng đối tượng hay từng nhóm
nhân viên đang nằm ở mức độ nào để từ đó có những biện pháp thỏa mãn nhu cầu của
9/70
họ trong khả năng và quyền hạn của mình. Mặt khác, thuyết nhu cầu của Maslow được
xây dựng trên cơ sở 4 giả thiết sau:
- Chỉ có những nhu cầu chưa được thỏa mãn mới có thể ảnh hưởng đến hành động
của con người.
- Các nhu cầu của con người có mức độ quan trọng khác nhau.
- Các nhu cầu cao hơn chỉ xuất hiện khi nhu cầu ở cấp thấp hơn đã được thỏa
mãn.
- Nếu một nhu cầu nào đó đột nhiên không được thỏa mãn, nhu cầu đó sẽ trở nên
quan trọng nhất
Như vậy, nhu cầu của các nhân viên có thể khác nhau, và có thể thay đổi theo hoàn
cảnh. Mong muốn thỏa mãn nhu cầu là một động lực của nhân viên và động lực này có
thể sẽ thay đổi.
Ngoài ra, thuyết này cũng giúp nhà quản lý đánh giá môi trường làm việc hiện tại của
doanh nghiệp, nó đã đáp ứng được những nhu cầu nào của nhân viên. Để hiểu rõ hơn có
thể diễn giải thêm về tháp nhu cầu bằng bảng sau:
Bảng 1.1 Bảng diễn giải tháp nhu cầu của Abraham Maslow
Nhu cầu Mô tả Dẫn chứng cách thức làm
thỏa mãn nhu cầu
Mức nhu cầu Hoàn thiện, học hỏi, Tạo cơ hội vận dụng các kỹ Tự khẳng
năng và khả năng để tối đa định cao nhất mở mang
hóa hiệu quả năng lực
Được mọi người thừa Mở đường thăng tiến và ghi Tự trọng
nhận năng lực, được nhận thành quả
tôn trọng
Yêu, được yêu, Xúc tiến mối quan hệ giữa Xã hội
các cá nhân. được tham gia cộng
10/70
đồng
An ninh, an toàn Giao công việc đảm bảo an An toàn
ninh, an toàn, chăm sóc y tế và ổn định
Mức nhu cầu Ăn, uống, nghỉ ngơi, Trả lương đủ cho nhu yếu Sinh lý thấp nhất phẩm (ăn, mặc, ở) chỗ ở, sức khỏe …
Nguồn: Lập bảng trên cơ sở tóm tắt thuyết nhu cầu của Maslow.
Ví dụ: Ở các nước kém phát triển, tất nhiên nhu cầu thiết yếu là sinh lý và an toàn, trái
lại ở những nước phát triển thì đề cao nhu cầu tự tôn và tự khẳng định.
Chính những biện giải trên, lý thuyết này đã được chọn làm lý thuyết mở đầu cho cơ sở
lý thuyết của đề tài. Và vì chỉ khi nào các nhu cầu của con người, nói chung, hay nhân
viên, nói riêng, được đáp ứng thì họ mới có được sự thỏa mãn. Các nhu cầu trong lý
thuyết này được xử lý dưới các dạng biến khác nhau. Ví như sự thỏa mãn về nhu cầu
sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường về thu nhập và phúc lợi của
công ty trong khi sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội với sự tự trọng được thể hiện ở các
biến thỏa mãn mối quan hệ giữa cấp trên, các đồng nghiệp cũng như biến thể hiện
quyền tự chủ của nhân viên trong công việc.
1.1.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer nhìn chung thì giống với thuyết của Maslow nhưng
các nhu cầu cấp thấp đã được thỏa mãn, con người tìm kiếm các nhu cầu cao hơn, khi
không có điều kiện thỏa mãn các nhu cầu này, thì những nhu cầu cấp thấp hơn sẽ được
thúc đẩy.
Hình 1-2 Mô hình thuyết ERG của Alderfer (1969).
11/70
Giải thích những ý nghĩa của các nhu cầu theo thuyết ERG để có thể hiểu rõ hơn bản
chất lý thuyết của Alderfer. Dưới đây là mô hình của thuyết này:
Nhu cầu về sự tồn tại (Existence): là những đòi hỏi về vật chất đầy đủ.
Nhu cầu về quan hệ giao tiếp hay nhu cầu về mặt xã hội (Relatedness): nhu cầu được
thỏa mãn khi tạo lập các mối quan hệ với những người khác.
Nhu cầu về sự phát triển (Growth): phát huy những tiềm năng của con người nhằm phát
triển cá nhân cũng như nâng cao năng lực làm việc.
Xét về mặt tổng quan thì thuyết ERG của Alderfer cũng giống như thuyết Maslow. Tuy
nhiên, Alderfer đã giảm số bậc, chỉ còn 3 cấp, mô hình trở nên ít cứng nhắc hơn, tức là
mỗi cá nhân có thể linh hoạt trong công việc lựa chọn sự thỏa mãn nhu cầu tùy thuộc
vào khả năng của mình.
1.1.2.3. Thuyết công bằng của Adams (1963)
Thuyết Công Bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacey Adams,
một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963. Cũng như nhiều thuyết
động viên nổi tiếng khác (Tháp cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow hay thuyết Hai
yếu tố động viên của Frederick Herzberg) Thuyết Công Bằng của Adams đưa ra những
yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân
viên về công ty và công việc của họ.
Theo thuyết này, tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân viên,
động viên và gia tăng mức độ hài lòng của họ; từ đó nhân viên của bạn sẽ làm việc hiệu
quả và gắn bó hơn với công việc. Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy những gì họ đóng
góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ có thể mất đi sự hào hứng và nhiệt tình với
công việc và công ty. Nhân viên thể hiện sự bất mãn bằng nhiều cách: giảm sự hào
hứng (mức độ giảm tùy thuộc mức độ công bằng mà nhân viên cảm thấy), không còn
nỗ lực như trước, trở nên cáu kỉnh, hoặc trong những trường hợp nghiêm trọng có thể
phá rối trong công ty hay nghỉ việc.
Khi muốn động viên nhân viên hay gia tăng mức độ hài lòng của họ với công việc thì
thuyết Công Bằng của Adams là một công cụ hữu ích cho nhà quản lý. Để làm điều
12/70
này, bạn cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng hiện tại giữa những gì nhân viên của
bạn đang đóng góp cho công ty và thành quả họ nhận được. Những đóng góp của nhân
viên thường là: sự nỗ lực, lòng trung thành, sự chăm chỉ, kỹ năng nghề nghiệp, sự thích
ứng, sự linh hoạt, sự bao dung, lòng quyết tâm, sự nhiệt tình, niềm tin vào cấp trên, sự
trợ giúp đồng nghiệp, sự hy sinh bản thân,... Thành quả họ nhận được sẽ gồm: sự tưởng
thưởng về tài chính (lương bổng, phúc lợi,…) và những giá trị vô hình như sự công
nhận của mọi người đối với thành tựu đạt được, danh tiếng, trách nhiệm, sự thăng tiến
nghề nghiệp, sự an toàn của công việc,... Rõ ràng có nhiều yếu tố trong hai danh sách
trên không hoàn toàn tương đồng với nhau và khó định lượng, tuy nhiên nên cố gắng
tìm cách cân bằng giữa những gì nhân viên đóng góp và những thành quả họ nhận
được. Vì chỉ khi người nhân viên cảm thấy sự công bằng thì họ mới làm việc có hiệu
quả cao. Nếu cán cân này bị lệch về phía doanh nghiệp, một số nhân viên sẽ tự tìm sự
công bằng cho mình (chẳng hạn như đòi tăng lương). Một số khác sẽ giảm tinh thần
làm việc hoặc thậm chí tìm một công việc mới.
1.1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964, sau đó được sửa đổi,
bổ sung bởi một số học giả khác, bao gồm cả Porter và Lawler (1968). Khác với
Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà chủ yếu tập trung
vào kết quả. Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội tại
và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thoả mãn nhu cầu nội tại đó, còn Vroom lại tách biệt giữa
nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả. Ông cho rằng hành vi và động
cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được
quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai.
Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ:
Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm
này ảnh hưởng bởi các nhân tố như:
- Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,…).
- Kỹ năng để thực hiện.
- Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định hướng,…).
13/70
Instrumentality (tính chất công cụ): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng
xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động
(performance) và phần thưởng (rewards), cụ thể bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như:
- Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao động
được nhận.
- Tin tưởng vào sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt.
- Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt.
Valence (hoá trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực
hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng và
mục tiêu cá nhân (personal goals). Các nhân tố ảnh hưởng đến hoá trị như:
- Nỗ lực khuyến khích làm việc.
- Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được.
- Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được.
Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái
niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ
sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng
đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Hình 1-3 Mô hình Thuyết Kỳ Vọng của Vroom (1964)
Vì Lý thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên sự nhận thức của người lao động, nên có
khả năng xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty với cùng một vị trí như nhau
nhưng có động lực làm việc không giống nhau, do nhận thức về các khái niệm trên
khác nhau. Ví dụ, một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc, thì việc thăng chức
có hấp lực cao đối với nhân viên đó. Một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt sẽ
được đánh giá cao, thì nhân viên này có mức mong đợi cao, ngược lại người nhân viên
14/70
sẽ không xây dựng sự mong đợi cho mình nếu không tin tưởng kết quả công việc của
mình được lãnh đạo ghi nhận.
Ứng dụng lý thuyết này vào thực tiễn có thể thấy muốn người lao động có động lực
hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì người quản lý phải
tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng
tương xứng với mong muốn của họ. Muốn vậy, trước hết phải tạo được sự thoả mãn
của người lao động với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp
trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết
quả và phần thưởng như kỳ vọng. Sự thoả mãn về thưởng phạt công bằng cũng sẽ giúp
họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ được sự ghi nhận cũng như sự
tưởng thưởng của công ty.
1.1.2.5. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974)
Làm thế nào để bạn có thể tạo sự hài lòng trong công việc? Đó không phải là một câu
hỏi dễ. Nhiều lý thuyết đã nổi lên trong những năm qua, trong đó có J.Richard
Hackman và Greg Oldham. Hai ông đã nhìn thấy nhiều vấn đề tạo ra động lực phát
triển công việc trong những năm 1970 và phát triển mô hình chính gọi là Mô Hình Đặc
Điểm Công Việc.
Richard Hackman và Greg Oldham đưa ra mô hình những đặc thù của công việc trong
bài viết của tạp chí Journal Of Applied Psychology. Mô hình này xác định 5 yếu tố
chính của công việc mà sẽ giúp cho việc tái thiết kế công việc đạt năng suất và khích lệ
cao hơn. Những đặc thù là:
Sự đa dạng về kỹ năng: Người nhân viên có thể sử dụng hết những kỹ năng và năng
khiếu khác nhau để hoàn thành công việc.
Nhận diện nhiệm vụ: Người nhân viên có thể nhận sự khen thưởng khi hoàn thành toàn
bộ một nhiệm vụ.
Tự trao quyền: Người nhân viên được cho phép một cách độc lập lên kế hoạch công
việc và quyết định phương án để thực hiện nó.
Sự quan trọng của nhiệm vụ: Người nhân việc hiểu rằng công việc của anh ta có ảnh
hưởng đến cuộc sống và công việc của người khác.
15/70
Phản hồi: Người nhân viên nhận thông tin rõ ràng và trực tiếp về sự hiệu quả của công
việc
Hình 1-4 Mô Hình Đặc Điểm Công Việc Của Hackman và Oldham (1974)
Hầu hết mọi người cho rằng tiền là nguồn động viên lớn nhất. Trong thực tế, nhiều
người mà làm những công việc có trả lương cao cảm thấy buồn chán sau nhiều năm, và
họ từ chức để làm công việc có lương thấp hơn mà mang lại nhiều thử thách hơn. Một
số người cũng tìm sự thỏa mãn đến từ thực hiện những công việc có lòng vị tha. Mô
hình này được áp dụng ở nhiều nước phát triển. Họ cải thiện kết quả làm việc và nâng
cao chất lượng công trình và đóng góp có ý nghĩa cho tổ chức. Đây chính là điều mà
người quản lý tổ chức cần.
1.2. Các nghiên cứu có liên quan đến sự thỏa mãn công việc
Các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc nêu trên đã được các nhà nghiên
cứu sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định và kiểm định các
nhân tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động. Sau đây
chúng ta hãy điểm qua một số nghiên cứu này.
Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell đã xây
dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một
người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp,
16/70
và sự giám sát của cấp trên. Còn các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của
trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông
qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) trong đó có các câu hỏi về khả năng sử
dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ,
đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm
bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc, v.v... Có thể thấy JDI và
MSQ là các chỉ số và tiêu chí đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên được sử
dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc.
Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng viên
khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân
tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin. Theo đó, nhân
tố sự thỏa mãn công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất
công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ
trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Mục đích của nghiên cứu này là kiểm
định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên. Trong nghiên cứu này của Boeve, các
thống kê mang tính định lượng đã được áp dụng như hệ số alpha của Cronbach, hệ số
tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính.
Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn công việc
nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ
hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc trong khi sự hỗ trợ
của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc của các
giảng viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối
quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác
tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa
càng cảm thấy thỏa mãn công việc). Điều này cũng lý giải sự thỏa mãn công việc trong
nghiên cứu này lại lớn hơn sự thỏa mãn của từng nhân tố của JDI. Rõ ràng ngoài các
nhân tố được đề cập trong JDI còn có các nhân tố khác ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
công việc và thời gian công tác là một trong các nhân tố đó. Thời gian công tác có ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn công việc trong trường hợp này là do tính đặc thù của công việc
tại khoa giảng dạy này. Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì
17/70
bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc nói
chung. Qua nghiên cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết
của Herzberg và chỉ số mô tả công việc JDI.
Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn công việc
của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi. Luddy đã khảo
sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh thỏa mãn trong công việc, đó là thu nhập, thăng tiến,
sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Kết quả cho thấy rằng
người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape hài lòng với đồng nghiệp của họ
hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên. Cơ hội thăng tiến và
tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở đây cảm thấy bất mãn. Ngoài ra, chủng
loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu
nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc.
Mặc dù kết quả nghiên cứu này của Luddy cho rằng cả năm nhân tố bản chất công việc,
sự đãi ngộ, sự giám sát của cấp trên, thăng tiến và đồng nghiệp đều có liên quan đến sự
thỏa mãn công việc của nhân viên (với số lượng mẫu là 203), ông cho rằng các nghiên
cứu tương lai cần được thực hiện xa hơn nhằm khẳng định mối quan hệ này. Một đặc
điểm đáng lưu ý trong nghiên cứu này của Luddy là ông đã cố gắng chia các nhân tố
ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc thành hai nhóm nhân tố. Nhóm thứ nhất là các
nhân tố cá nhân gồm chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi tác
và tình trạng hôn nhân. Nhóm nhân tố thứ hai ông gọi là nhân tố tổ chức gồm bản chất
công việc, sự đãi ngộ/ tiền lương, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và vị trí
công việc.
Ở Việt Nam, TS. Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ
thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả công
việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trong
JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để
phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm
kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế
nào đến mức thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam.
18/70
Thang đo Likert bảy mức độ, phân tích nhân tố (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định
(CFA) đã được sử dụng. Một nhược điểm của nghiên cứu này là đặc điểm của mẫu
nghiên cứu, đối tượng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu là nhân viên đang thực hiện các
khóa học buổi tối tại trường Đại học Kinh tế TP.HCM. Họ được đánh giá là những
người có định hướng học hành lẫn định hướng về tương lai nhiều hơn, họ cũng được
đánh giá là người có nhu cầu phi vật chất cao hơn nhu cầu vật chất. Kết quả cũng cho
thấy nhân tố bản chất công việc và cơ hội được đào tạo thăng tiến được đánh giá là
quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn công việc của đối tượng khảo sát. Do vậy kết quả
nghiên cứu có thể phản ánh chưa đúng thái độ của toàn bộ nhân viên tại TP. HCM cũng
như tại Việt Nam.
Như vậy, điểm qua các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc ở các lĩnh vực cũng như ở
các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy Chỉ số mô tả công việc JDI đã được các nhà
nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ thỏa mãn công việc của
nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau. Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định
được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự thỏa mãn công việc của nhân
viên, hoặc ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác.
Điều này cũng nói lên rằng, sự thỏa mãn công việc của nhân viên có thể sẽ phụ thuộc
vào năm nhân tố chính là sự thỏa mãn đối với thu nhập, thăng tiến, cấp trên, đồng
nghiệp và bản chất công việc. Chúng tôi sử dụng lý luận trên để làm nền tảng nghiên
cứu của đề tài này.
1.3. Mô hình nghiên cứu và chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn công việc
Từ cơ sở các học thuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài nghiên cứu này tiến hành
xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công
việc nói chung, còn biến độc lập là sự thỏa mãn của kỹ sư xây dựng đối với:
+ Thu nhập
+ Đào tạo và thăng tiến
+ Cấp trên
+ Đồng nghiệp
+ Đặc điểm công việc
19/70
+ Điều kiện làm việc
+ Phúc lợi công ty
Năm biến độc lập đầu tiên được lấy từ Chỉ số mô tả công việc JDI mặc dù tên gọi
không giống hoàn toàn nhưng nội dung khá tương đồng. Việc đặt tên lại cho các nhân
tố (biến) này dựa trên khả năng bao quát nội dung của nó. Riêng hai biến độc lập sau
được thêm vào trên cơ sở đặc điểm riêng của tâm lý người lao động ở Việt Nam, cũng
như một số các nghiên cứu có liên quan đề cập đến sự ảnh hưởng của điều kiện làm
việc và phúc lợi của công ty lên sự thỏa mãn công việc của nhân viên Việt Nam.
Các nhân tố hay biến được lấy từ chỉ số JDI và các nghiên cứu trước đây, nội dung của
các nhân tố và những khía cạnh (chỉ số) cấu thành nên nó sẽ được xem xét dựa trên các
định nghĩa của chính nhân tố đó và các nghiên cứu liên quan. Đây cũng là cơ sở để xây
dựng các biến quan sát dưới dạng các câu hỏi trong bảng câu hỏi nghiên cứu thu thập
thông tin cho đề tài.
1.3.1. Định nghĩa các nhân tố
Định nghĩa các nhân tố sau đây (trừ ‘đặc điểm công việc’) được lấy từ từ điển Oxford
Advance Learner’s Dictionary (2000) và Oxford Dictionary of Business English
(1998).
Thu nhập (Income): là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, ... có được từ
việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh,…. Trong ngữ nghĩa của đề tài nghiên cứu
này thì thu nhập là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho một doanh nghiệp,
tổ chức nào đó, thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc
khác (không liên quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê). Theo đó, khoản
thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại
thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi
ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại.
Riêng các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các loại bảo hiểm khác mà công ty
đóng cho nhân viên đã được qui vào phúc lợi công ty nên không được đưa vào nhân tố
thu nhập.
20/70
Đào tạo và thăng tiến: Đào tạo (Training) là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết
để thực hiện một công việc cụ thể. Thăng tiến (Promotion) là việc di chuyển lên vị trí
hoặc công việc quan trọng hơn trong một công ty.
Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thường nhằm mục
đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên.
Đào tạo đã được Schmidt (2007) đánh giá cao tầm quan trọng của nó trong công ty. Kết
quả nghiên cứu của ông đã cho thấy sự thỏa mãn đối với đào tạo trong công việc có
quan hệ rõ rệt với sự thỏa mãn công việc nói chung. Trong đề tài này, ta sẽ khảo sát
mức thỏa mãn về đào tạo trong công việc của nhân viên ở các khía cạnh như đào tạo để
có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc, đào tạo để được nâng cao kiến thức và kỹ năng
làm việc, các chương trình đạo tạo của công ty đang áp dụng.
Cấp trên (Supurior): là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Trong
ngữ nghĩa của đề tài này thì cấp trên là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới.
Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với nhân
viên cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ
khi cần thiết (Wesley và Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham,
2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden và Maslyn, 1998, được trích bởi
Dionne, 2000), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dưới (Weiss
et al,1967), sự ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, sự đối xứ công bằng đối với cấp
dưới (Warren, 2008).
Đồng nghiệp (Colleague): là người bạn làm việc cùng với nhau. Trong ngữ nghĩa của
đề tài này thì đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp với bạn, là người
mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc.
Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp
của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên. Do vậy, cũng như mối
quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến
sự thỏa mãn công việc. Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có được sự
hỗ trỡ giúp đỡ của đồng nghiêp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm
việc với đồng nghiệp (Hill, 2008). Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của
21/70
mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004). Cuối
cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami và Fullenkamp 2002).
Đặc điểm công việc (Job characteristics): theo như mô hình đặc điểm công việc của R.
Hackman và G. Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn
chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc
điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và
công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói
chung của doanh nghiệp; công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất
định để hoàn tất công việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết
định của mình; công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những
gì nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau. Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn
người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al.,
1967; Bellingham, 2004).
Điều kiện làm việc (Working Condition): là tình trạng của nơi mà người lao động làm
việc. Đối với đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến
sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc
phù hợp (Skalli và đồng nghiệp 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst,
1997), được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ
ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008).
Phúc lợi (Benefit): là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình ngoài
khoản tiền mà người đó kiếm được. Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng
trong việc xác định mức thỏa mãn công việc. Theo ông, phúc lợi ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn công việc. Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả
cho người nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Thứ
hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương.
Ở Việt Nam, các phúc lợi mà người nhân viên quan tâm nhất bao gồm bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu
cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhân viên, được đi du lịch hàng năm,
được làm ổn định lâu dài tại công ty (không sợ mất việc), được công ty hỗ trợ mua nhà,
được quyền mua cổ phần công ty với giá ưu đãi, v.v.
22/70
Điều kiện làm việc và phúc lợi là hai nhân tố được thêm vào cùng với năm nhân tố của
JDI của Smith và đồng tác giả trên cơ sở xem xét tình hình cụ thể của Việt Nam và các
nghiên cứu có liên quan về ảnh hưởng của hai nhân tố này đối với sự thỏa mãn công
việc.
1.3.2. Mô hình nghiên cứu
Với cơ sở lý thuyết như trên, ta có thể tóm tắt mô hình nghiên cứu ban đầu như sau:
Hình 1-5 Mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu
1.3.3. Chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn công việc
Từ các định nghĩa về các nhân tố của sự thỏa mãn công việc ở trên, các chỉ số đánh giá
cho từng nhân tố được xây dựng như bảng 1.2.
Bảng 1.2 Bảng các nhân tố của sự thỏa mãn công việc và các chỉ số cấu thành
Nhân tố Chỉ số cấu thành
Lương
Thu nhập Thưởng
23/70
Trợ cấp
Sự công bằng trong phân phối thu nhập
Sự hỗ trợ thu nhập thêm
Tạo điều kiện để nhân viên học tập thêm, nâng cao kiến
thức
Đào tạo thăng tiến Đào tạo cho nhân viên kỹ năng cấn thiết trong công việc
Cơ hội thăng tiến cho người có năng lực
Cơ hội tiếp cận công nghệ mới
Giao tiếp với cấp trên
Sự hỗ trợ động viên của cấp trên
Sự quan tâm của cấp trên
Cấp trên Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của nhân viên
Cấp trên bảo vệ nhân viên trước người khác
Năng lực của cấp trên
Sự hỗ trợ của đồng nghiệp
Đồng nghiệp Sự thân thiện hòa đồng của đồng nghiệp
Sự tân tâm trong công việc của đồng nghiệp
Đồng nghiệp đáng tin cậy
Đồng nghiệp có năng lực, kinh nghiệm
Công việc sử dụng nhiều kỹ năng
24/70
Hiểu rõ công việc
Đặc điểm công việc Tầm quan trọng của công việc
Quyền quyết định trong công việc
Sự phản hồi và góp ý của cấp trên
Công việc phù hợp với năng lực
Công việc phù hợp với sở thích
Thời gian làm việc
Giờ làm thêm
Điều kiện làm việc Phương tiện máy móc thiết bị cho công việc đầy đủ
Nơi làm việc an toàn, thoải mái
Thời gian đi lại từ nhà đến cơ quan
Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
Nghỉ phép, nghỉ bệnh
Phúc lợi công ty Du lịch, nghỉ dưỡng
Sự hỗ trợ của công đòan
Sự đảm bảo của công việc
Phúc lợi khác
25/70
Tóm tắt chương 1
Từ các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn
công việc, mô hình hồi qui tuyến tính ban đầu đã được thiết lập với biến phụ thuộc là sự
thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng ở TP.HCM. Bảy biến độc lập lần lượt là sự
thỏa mãn đối với thu nhập, sự thỏa mãn đối với đào tạo thăng tiến, sự thỏa mãn đối với
cấp trên, sự thỏa mãn đối với đồng nghiệp, sự thỏa mãn đối với đặc điểm công việc, sự
thỏa mãn đối với điều kiện làm việc và sự thỏa mãn đối với phúc lợi công ty. Từ các
định nghĩa về các nhân tố của sự thỏa mãn công việc cùng với các nghiên cứu liên
quan, 38 chỉ số (khía cạnh/ biến quan sát) đã được chọn đo lường sự thỏa mãn ở từng
nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.
26/70
CHƯƠNG 2 - NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ
THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA KỸ SƯ XÂY DỰNG Ở TPHCM
Ở TP.HCM hiện nay có khá nhiều trường đào tạo kỹ sư ngành xây dựng. Trường Đại
học Kiến trúc TPHCM mỗi năm đào tạo ra trường khoảng 1000 kỹ sư xây dựng trên
các hệ giảng dạy. Trường Đại học Bách khoa TPHCM cho ra trương khoảng 500 kỹ
sư. Các trường khác như Đại học Văn Lang, Đại học Tôn Đức Thắng, Đại học Giao
thông Vận tải, Đại học Quốc gia, Đại học Hồng Bàng, Đại học Công nghiệp,… và các
chương trình liên thông cũng có đào tạo và cung cấp kỹ sư ngành xây dựng. Ước tính
mỗi năm có khoảng 7.000 kỹ sư xây dựng mới ra trường bổ sung nguồn nhân lực cho
cho ngành xây dựng. Trong đó, một số lượng tương đối ở lại làm việc tại TPHCM nơi
luôn có những công trình lớn, những công ty lớn, những công nghệ mới thu hút các kỹ
sư. Tạm tính tỷ lệ ở lại làm việc tại TPHCM là khoảng 10% và các kỹ sư mới đến làm
việc tại TPHCM bù cho các kỹ sư rời khỏi TPHCM, mỗi kỹ sư làm việc trong ngành
khoảng 30 năm thì có 7.000 x 10% x 30 = 21.000 kỹ sư xây dựng đang làm việc tại
TPHCM. Theo thống kê của VNPT, đơn vị đang chiếm khoảng 93% thị phần điện thoại
cố định với 82.201.672 máy tính đến thời điểm tháng 8 năm 2010, thì tại TPHCM có
khoảng 6727 doanh nghiệp hoạt động liên quan đến ngành xây dựng chưa kể các ban
ngành, đoàn thể, cơ quan nhà nước,… . Các doanh nghiệp này có qui mô lớn nhỏ khác
nhau, tạm tính mỗi đơn vị sử dụng 3 kỹ sư xây dựng thì cũng có khoảng 20.000 kỹ sư
xây dựng đang làm việc tại TPHCM. Những thống kê sơ bộ này nói lên qui mô của tổng
thể cần nghiên cứu. Nó thể hiện một lực lượng khá đông đảo các kỹ sư đang tham gia
vào quá trình xây dựng TPHCM trong tất cả các công đoạn từ lập dự án, khảo sát thiết
kế đến thi công hoàn thiện công trình đưa vào sử dụng.
Các kỹ sư xây dựng thường làm các công việc chính như thiết kế công trình, giám sát
chất lượng công trình, phụ trách kỹ thuật tổ chức thi công công trình, tư vấn đầu tư
quản lý dự án. Ngoài ra còn có một số công việc khác như chuyên viên lập dự án, dự
toán đấu thầu, chuyên viên an toàn lao động, quản lý hành chính liên quan đến xây
dựng và đô thị,… Nơi làm việc của các kỹ sư xây dựng phần nhiều ở các công trình,
27/70
còn lại là ở văn phòng, đơn vị thiết kế hoặc đi lại giữa văn phòng và công trình (như
giám sát thiết kế, quản lý dự án,…).
Những năm gần đây, việc xây dựng tại TPHCM đang diễn ra ở khắp thành phố, rất
nhiều khu qui hoạch dân cư mới, các công trình mới đang đươc tiến hành xây dựng,
các công trình sửa chữa cải tạo và nâng cấp tiến hành đồng loạt – cả TPHCM thực sự
như một đại công trường. Việc này đòi hỏi một lượng lớn kỹ sư thiết kế, giám sát, thi
công, quản lý dự án – đây chính là những đối tượng nghiên cứu chính của đề tài trong
bối cảnh nhiều loại hình doanh nghiệp cùng tham gia lĩnh vực xây dựng với tính cạnh
tranh ngày càng gắt gao.
2.1. Thiết kế nghiên cứu
Phần thiết kế nghiên cứu này trình bày việc lựa chọn thang đo, độ tin cậy và phù hợp
của thang do được chọn, việc chọn mẫu tiến hành như thế nào, phương cách, trình tự
thu thập thông tin và việc xử lý thông tin thu thập được.
Từ chương trước, việc xác định mô hình nghiên cứu cung các biến quan sát đã được
thực hiện, bước này ta chọn thang đo để đo lường cho các biến đó. Trong luận văn này,
thang đo Likert năm mức độ được sử dụng làm thang đo chính.
Phương pháp chọn mẫu phi xác suất được tiến hành để thu thập mẫu với số lượng
khoảng 200 đến 300 ý kiến trả lời.
Việc thu thập các ý kiến và thông tin thông qua bảng câu hỏi. Các bảng câu hỏi này
được thiết kế cho việc trả lời được thuận tiện và cũng dễ tập hợp thành dữ liệu để xử lý.
Sau đó các bảng câu hỏi sẽ được người đi thu thập thông tin gửi trực tiếp đến người trả
lời và thu về. Thông tin thu được sẽ sơ bộ xử lý thành bộ dữ liệu đầu vào, sau khi dùng
các công cụ thông kê sẽ cho ta các bảng dữ liệu. Từ các bảng dữ liệu này việc diễn giải
sẽ thể hiện các vấn đề muốn đề cập của nghiên cứu.
2.1.1. Thang đo
Luận văn trình bày nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng làm việc
tại Tp.HCM, vấn đề này là sự cảm nhận nội tại của mỗi cá nhân, hài lòng hay không hài
lòng với các vần đề liên quan trực tiếp tới công việc mình đang làm như lương bổng, vị
trí, cấp trên, đồng nghiệp,… và thường thể hiện dưới dạng định tính. Để hỏi một người
28/70
về sự thỏa mãn công việc của họ co nhiều cách hỏi. Ta có thể đặt một câu hỏi mở để
người trả lời tùy ý trả lời theo cách riêng của họ, cách này sẽ tạo cho ta một bất tiện là
khó tổng hợp các ý kiến theo một khung nhất định để có thể so sánh đánh giá. Cách
khác là ta đặt cho họ những câu hỏi đóng, có những câu trả lời định sẵn về mức độ thái
độ của họ đối với vấn đề được hỏi, điều này giúp dễ dàng cho việc tổng hợp các số liệu
hơn đồng thời cũng chuyển đổi các câu trả lời mang tính định tính sang “có dạng” định
lượng, giúp phần cho việc so sánh đánh giá thuận lợi và rõ ràng hơn.
Từ những phân tích trên, ta nhận thấy lựa chọn thang đo Likert là phù hợp vì nó cũng sẽ
giúp xác định mức độ thỏa mãn công việc của các kỹ sư. Đồng thời, việc chọn mức độ
của thang đo sẽ là năm mức độ vì nó phù hợp với qui mô, tính chất của đề tài hơn. Vì là
thang đo khoảng, thang đo Likert sẽ thuận lợi cho việc phân tích định lượng, tính toán
giá trị trung bình tổng thế để so sánh, xác định các mối quan hệ và lập hàm hồi qui cho
mô hình. Ngoài những lý do trên, một lý do quan trọng nữa mang tính kinh nghiệm
thực tiễn đó là khi làm những nghiên cứu đề tài về sự thoả mãn, các chuyên gia hầu hết
đã dùng thang đo Likert. Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc
nổi tiếng nhất trên thế giới là Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969). Giá trị và
độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Price Mayer
and Schoorman 1992-1997). Smith (1969) cho rằng có 5 yếu tố tác động đến sự thỏa
mãn công việc bao gồm: thỏa mãn với công việc, thỏa mãn với sự giám sát, thỏa mãn
với tiền lương, thỏa mãn với cơ hội thăng tiến và thỏa mãn với đồng nghiệp. Khi
Kendall, Hullin tiến hành đo lường sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Mỹ
cũng đã sử dụng thang đo Likert cho những nhân tố: bản chất của công việc, tiền lương,
sự thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát. Các nhân tố trong luận văn này bao gồm thu
nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc,
phúc lợi công ty; số lượng các nhân tố cần đo đã bao gồm và có nhiều hơn đồng thời có
xu hướng phù hợp với những vấn đề mà người lao động Việt Nam hay quan tâm hơn.
Để kiểm tra độ tin cậy của thang đo, hệ số Cronbach’s Alpha sẽ được sử dụng bên cạnh
đó kết hợp thêm việc kiểm tra tính đơn nhất thông qua hệ số KMO trong phân tích nhân
tố.
29/70
Bảng 2.1 Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu
Nhân tố Biến Thang đo
Thông tin cá nhân
Họ tên Định danh
Giới tính Định danh
Năm sinh Tỷ lệ Thông tin phân
loại các kỹ sư Số năm kinh nghiệm Tỷ lệ xây dựng
Chức vụ Cấp bậc
Đơn vị công tác Định danh
Địa chỉ Định danh
Công việc chính Định danh
Nơi làm việc chính Định danh
Loại hình doanh nghiệp Định danh
Thông tin về sự thỏa mãn từng khía cạnh chi tiết trong công việc
Các chỉ số đánh giá về thu nhập
Các chỉ số đánh giá về đào tạo thăng tiến Đánh giá chi tiết
về Các chỉ số đánh giá về cấp trên
mức độ thỏa mãn Likert 5 mức độ
Các chỉ số đánh giá về đồng nghiệp ở từng khía cạnh
của công việc Các chỉ số đánh giá về đặc điểm công việc
Các chỉ số đánh giá về điều kiện làm việc
30/70
Các chỉ số đánh giá về phúc lợi công ty
Thông tin về mức độ thỏa mãn của từng nhân tố
Sự hài lòng về thu nhập
Sự hài lòng về đào tạo thăng tiến
Sự hài lòng về cấp trên Đánh giá chung
về mức độ Sự hài lòng về đồng nghiệp Likert 5 mức độ thỏa mãn công
việc Sự hài lòng về đặc điểm công việc
Sự hài lòng về điều kiện làm việc
Sự hài lòng về phúc lợi công ty
2.1.2. Chọn mẫu
2.1.2.1. Tổng thể
Tổng thể khảo sát là toàn bộ kỹ sư xây dựng đang làm việc hưởng lương tại TP.HCM.
Những kỹ sư này không phải là chủ của tổ chức nơi mình đang công tác, họ đi làm cho
tổ chức của họ và nhận lương hàng tháng theo thỏa thuận. Họ có thể đang làm tại các
công trình đang thi công, trong các công ty thiết kế, tư vấn, quản lý dự án, …
2.1.2.2. Phương pháp chọn mẫu
Vì chi phí và thời gian có hạn, nên hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên phi xác xuất được
chọn. Việc chọn mẫu theo phương pháp này nhằm phù hợp hơn với đặc điểm của tổng
thể mẫu. Nơi làm việc của các kỹ sư xây dựng có ba dạng chính: làm việc tại trụ sở
công ty (thiết kế, tư vấn, …), làm việc tại công trình đang thi công (kỹ thuật công trình,
chỉ huy công trình, giám sát chất lượng, …), đi lại giữa hai nơi (giám sát thiết kế, quản
lý dự án,…), trong đó làm việc tại công trình thường chiếm số lượng nhiều nhất. Để
đảm bảo lấy được đủ số lượng mẫu đạt mức chấp nhận được, người điều tra cần phải
31/70
đến tận các công trình đang thi công đợi lúc đầu giờ và cuối giờ để nhờ người đạt tiêu
chí khảo sát trả lời bảng câu hỏi (thông thường vì lý do an toàn và nhiều lý do khác, bảo
vệ công trường không cho người không liên quan vào công trường). Theo GS.TS
Nguyễn Thị Cành (2007) việc chọn mẫu phi xác xuất dễ phác thảo, dễ thực hiện nhưng
nó cũng dễ dàng làm sai lệch kết quả của nghiên cứu do yếu tố chủ quan. Tuy nhiên, vì
những lý do đã trình bày bên trên, việc chọn mẫu ngẫu nhiên phi xác xuất là phương
pháp phù hợp nhất. Các bảng câu hỏi sẽ được người điều tra đưa tận tay các kỹ sư xây
dựng và thu lại sau khi bảng câu hỏi được trả lời hoàn tất.
2.1.2.3. Kích thước mẫu
Kích thước mẫu phụ thuộc vào lượng thông tin chúng ta cần thu thập, yêu cầu về mức
độ tin cậy, mối quan hệ có thể thiết lập giữa các nhóm thông tin. Theo một số nhà
nghiên cứu, việc ước lượng số mẫu cần thiết có thể dựa trên tỉ lệ giữa số mẫu cần thiết
và số lượng biến của nghiên cứu. Đề cập đến vấn đề này, Hoàng Trọng và Chu Nguyễn
Mộng Ngọc (2008) cho rằng tỉ lệ 4 hoặc 5. Trong luận văn này có 38 biến dùng để tiến
hành phân tích nhân tố, do đó số mẫu cần lấy nên lớn hơn 38 x 5 = 190. Vậy số lượng
mẫu đã thu thập được là 254 mẫu lớn hơn 190, được chấp nhận để dùng cho nghiên cứu
của luận văn.
2.1.3. Công cụ thu thập thông tin – Bảng câu hỏi
Để thu thập thông tin cần nghiên cứu cho luận văn, Bảng câu hỏi – liệt kê các thông tin
cần thu thập được thiết kế và sử dụng. Do đặc điểm công việc của các kỹ sư xây dựng,
đa phần đi lại giữa các công trình và làm việc tại công trình, phần còn lại là thiết kế, kỹ
thuật,… tại trụ sở, nên để đảm bảo số lượng mẫu cần thu thập việc gửi bảng câu hỏi đã
được gửi trực tiếp cho người trả lời, việc này đảm bảo được việc thu thập thông tin
đúng đối tượng và cũng đạt được tỉ lệ trả lời là rất cao. Điều này cũng dễ dàng trong
việc giải thích nếu có những thuật ngữ trong bảng câu hỏi gây sự khó hiểu hoặc không
chắc chắn trong vấn đề cần hỏi. Tuy nhiên, do việc gửi bảng câu hỏi trực tiếp nên đã
làm mất khá nhiều thời gian, nhân lực và chi phí. Không đảm bảo được tính ẩn danh vì
người gửi bảng câu hỏi và người trả lời gặp mặt nhau. Bên cạnh đó, dễ nhận thấy rằng
cách thu thập thông tin này khó đạt được số lượng lớn trả lời trong một khoảng thời
gian hạn hẹp.
32/70
Thông tin trong bảng câu hỏi gồm có một số phần như sau:
- Thông tin chung: như họ tên, giới tính, năm sinh, kinh nghiệm, chức vụ, đơn vị công
tác, địa chỉ, điện thoại, địa chỉ thư điện tử; công việc chính, nơi làm việc chính, loại
hình đơn vị công tác.
- Thông tin về chi tiết các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc như thu nhập,
đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc
lợi công ty.
- Thông tin về sự thỏa mãn nói chung của các yếu tố chính.
Các bước thiết kế bảng câu hỏi:
Bước 1: Từ cơ sở lý thuyết, những thông tin cần thu thập tiến hành xây dựng bảng câu
hỏi.
Bước 2: Tiến hành khảo sát thử một số trường hợp, lấy ý kiến góp ý chỉnh sửa bảng câu
hỏi.
Bước 3: Hoàn chỉnh bảng câu hỏi, tiến hành khảo sát chính thức.
2.1.4. Qúa trình thu thập thông tin
Bảng câu hỏi được người đi thu thập thông tin gửi trực tiếp cho người trả lời, trên bảng
câu hỏi ghi rõ đối tượng trả lời phải là kỹ sư xây dựng, đang đi làm hưởng lương tại
Tp.HCM. Đồng thời, trước khi gửi bảng câu hỏi, người đi thu thập thông tin cũng làm
một phỏng vấn ngắn xem người trả lời có đúng đối tượng cần khảo sát không mới gửi
bảng câu hỏi. Quá trình thu thập bảng câu hỏi của luận văn mất khá nhiều thời gian và
chi phí, người đi thu thập thông tin đã phải đi đến từng công ty, tổ chức có hoạt động
liên quan đến ngành xây dựng – có sử dụng kỹ sư xây dựng; người đi thu thập thông tin
cũng đi đến từng công trình xây dựng để thu thập thông tin, việc thu thập thường diễn
ra vào giờ tan tầm hoặc đầu giờ làm việc ngoài phạm vi công trình (vì lý do an toàn và
nhiều lý do khác, bảo vệ công trình sẽ không cho người không có phận sự vào công
trình).
Các thông tin như họ và tên, đơn vị công tác, địa chỉ, điện thoại và email để xác định
người trả lời. Tuy nhiên, do người đi thu thập thông tin gặp mặt trực tiếp người trả lời
33/70
nên để tế nhị, tránh việc người trả lời ngại trả lời thật lòng, các mục này người trả lời
tùy ý có thể trả lời chính xác hoặc không. Bên cạnh đó, trong bảng câu hỏi cũng ghi
cam kết bảo mật nội dung trả lời, chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu của luận văn
này.
Khi việc thu thập thông tin hoàn tất, các thông tin và số liệu sẽ được nhập vào máy tính.
Phần mềm SPSS 16.0 sẽ được dùng để xử lý thông tin và phân tích dữ liệu.
2.1.5 Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê
2.1.5.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Một trong những việc quan trọng trong việc xây dựng mô hình là xây dựng và kiểm
định độ tin cậy của thang đo của các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của công việc
và của công việc nói chung. Hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố (KMO) sẽ
được tính toán thông qua phần mềm SPSS để xác định vấn đề này.
Hệ số Cronbach’s Alpha sẽ kiểm định về mức độ chặt chẽ mà các câu hỏi trong thang
đo tương quan đến nhau. SPSS sẽ tính toán được hệ số này và việc loại bỏ các câu hỏi
(biến) làm giảm sự tương quan giữa các câu hỏi sẽ được tiến hành đồng thời với việc
giữ cho hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn hoặc bằng 0,8, điều này để đảm bảo tập hợp
các mục hỏi dùng để đo lường được đánh giá là tốt theo qui ước (Hoàng Trọng và Chu
Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, Tr19 – Tập 2)
Sau khi loại bỏ bớt các biến, các biến còn lại được xem xét có thích hợp dùng vào phân
tích nhân tố hay không. Trị số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) đủ lớn (cụ thể nằm trong
khoảng từ 0,5 đến 1) là điều kiện cho kiểm định dùng các biến đó vào phân tích nhân
tố. Còn nếu trị số KMO nhỏ hơn 0,5 thì việc phân tích nhân tố đối với dữ liệu thu thập
được có thể là không thích hợp
2.1.5.2. Kiểm định giá trị trung bình của các tổng thể con
Trong luận văn sẽ tiến hành kiểm định các giá trị trung bình tổng thể sau:
- Giá trị trung bình của mẫu về sự thỏa mãn công việc nói chung so với tổng thể
- Các tổng thể con: như phân chia theo giới tính, độ tuổi, kinh nghiệm, chức vụ,
loại hình doanh nghiệp, nơi làm việc chính, công việc chính.
34/70
Đầu tiên, Levene Test được thực hiện để kiểm định tính phân phối chẩn của phương sai
của các tổng thể con. Sau đó, Independent samples T-Test và kiểm định Mann-Whitney
được dùng để kiểm định sự bằng nhau về sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ;
ANOVA va Kruskal-Waliss được dùng để kiểm định sự bằng nhau về sự thỏa mãn
công việc giữa các tổng thể con chia theo độ tuổi, kinh nghiệm, chức vụ, nơi làm việc
chính, công việc chính, loại hình doanh nghiệp.
2.1.5.3 Phân tích nhân tố và xác lập hàm hồi qui
Tiến hành phân tích nhân tố bằng SPSS, xác định số nhân tố chính thức thành lập từ đó
tạo ra các biến phụ thuộc. Biến độc lập sẽ được tạo ra khi phân tích các biến quan sát
của sự thỏa mãn công việc.
Trước khi xây dựng hàm hồi qui, hệ số tương quan giữa sự thỏa mãn công việc
chung với các nhân tố của sự thỏa mãn sẽ được xem xét. Tiếp đến, phân tích hồi quy
tuyến tính đa biến bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất thông thường (Ordinal
Least Squares – OLS) được thực hiện. Trong đó, biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công
việc nói chung, biến độc lập dự kiến sẽ là sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo thăng
tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty.
Phương pháp đưa biến v à o c ù n g m ộ t l ú c ( Enter) được sử dụng. Hệ số xác định
R2 điều chỉnh được dùng để xác định độ phù hợp của mô hình. Kiểm định F dùng để khẳng định khả năng mở rộng mô hình này áp dụng cho tổng thể. Kiểm định t để bác
bỏ giả thuyết các hệ số hồi quy của tổng thể đồng thời bằng 0.
Để đảm bảo độ tin cậy của phương trình hồi quy được thiết lập cuối cùng là phù hợp,
các dò tìm sự vi phạm của giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính được tiến hành.
Các giả định được kiểm định trong phần này gồm giả định về liên hệ tuyến tính
(dùng biểu đồ phân tán Scatterplot), g i ả đ ị n h phương sai của phần dư không đổi
(dùng hệ số tương quan hạng Spearman), giả định về phân phối chuẩn của phần dư
(dùng biểu đồ Histogram và đồ thị Q-Q plot), giả định tính độc lập của phần dư
(dùng đại lượng thống kê Durbin-Watson), giả định hiện tượng đa cộng tuyến của
các biến độc lập (tính toán độ chấp nhận Tolerance và hệ số phóng đại VIF).
2.2. Quá trình nghiên cứu
35/70
2.2.1. Lọai các bảng trả lời không phù hợp, làm sạch và mã hóa dữ liệu
2.2.1.1. Lọai các bảng trả lời không phù hợp
Thời gian thu thập dữ liệu bắt đầu từ cuối năm 2009 đến tháng 8 năm 2010. Sau khi tập
hợp, bước đầu tiên của xử lý thông tin thu thập được là loại bỏ bảng câu hỏi không phù
hợp.
Tổng số bảng câu hỏi thu thập được là 254 bảng, trong đó nhận thấy bảng câu hỏi số
102, 185 người trả lời có dấu hiệu trả lời thiếu thiện chí, các câu trả lời đều là hoàn toàn
đồng ý. Trường hợp tương tự là 219, người trả lời một cách tiêu cực, các câu trả lời hầu
hết là hoàn toàn không đồng ý. Trường hợp số 138 bị bỏ sót năm câu liên tục về đồng
nghiệp. Như vậy sau khi xem xét, loại 04 bảng trả lời là 102, 138, 185, 219; số bảng
câu hỏi đưa vào nhập liệu là 250 bảng.
2.2.1.2. Làm sạch dữ liệu
Trong phần khai báo số năm kinh nghiệm, có một trường hợp khai kinh nghiệm 0,5
năm và một trường hợp khai 2,5 năm. Để cho thống nhất với các câu trả lời khác,
trường hợp kinh nghiệm 0,5 năm sẽ sửa lại thành 1 năm và trường hợp khai 2,5 năm
sửa thành 3 năm.
2.2.1.3. Mã hóa dữ liệu
Để thuận tiện cho việc nhập liệu và xử lý, các trả lời được mã hóa thành các con số
tương ứng như trong bảng dưới đây.
Bảng 2.2 Bảng mã hóa các thông tin trả lời (a), (b), (c), (d)
(a)
Thiết kế Giám sát Thi công Quản lý dự án Khác
1 2 3 4 5
(b)
VĂN PHÒNG CÔNG TRƯỜNG CẢ HAI NƠI
1 2 3
36/70
(c)
TƯ NƯỚC NGOÀI/
NHÀ NƯỚC CỔ PHẦN NHÂN/TNHH LIÊN DOANH KHÁC
1 2 3 4 5
(d)
Hoàn toàn Không Hoàn toàn
đồng ý Đồng ý Bình thường đồng ý không đồng ý
5 4 3 2 1
Về độ tuổi của người tham gia khảo sát sẽ phân chia thành các nhóm tuổi để dễ xử lý.
Nhóm (1) tuổi từ 22 đến 27 tuổi, nhóm (2) từ 28 đến 32 tuổi, nhóm (3) từ 33 tuổi trở
lên. Về kinh nhiệm chia tương ứng nhóm (1) có 3 năm kinh nghiệm trở xuống, nhóm
(2) có từ 4 đến 6 năm kinh nghiệm, nhóm (3) có từ 7 năm kinh nghiệm trở lên. Với biến
giới tính mã hóa nam: (1), nữ: (2). Với biến chức danh mã hóa nhân viên: (1), tổ
trưởng/nhóm trưởng: (2), quản lý phòng/ban: (3).
2.2.2. Mô tả mẫu
2.2.2.1 Kết cấu mẫu theo các đặc điểm
Giới tính: Trong tổng số 250 kỹ sư được khảo sát có 231 kỹ sư là nam, 19 kỹ sư là nữ.
Điều này phản ánh đúng thực tế là trong ngành xây dựng tỉ lệ nữ kỹ sư chiếm rất thấp
(7,6% so với 92,4%)
Hình 2-1 Mẫu phân chia theo giới tính
37/70
Độ tuổi: Trong quá trình thu thập có 34 phiếu không khai báo tuổi (missing), còn 216
phiếu có khai báo tuổi (vẫn lớn hơn số phiếu nhỏ nhất cần khảo sát là 190). Tiến hành
phân tích trên 216 phiếu này nhận thấy cơ cấu phân bổ như sau: tuổi nhỏ nhất là 22
tuổi, tuổi cao nhất là 46 tuổi. Độ tuổi trung bình của mẫu là 28,44 (mean) và số người
tham gia trả lời đang ở độ tuổi 25 có số lượng nhiều nhất (mode).
Hình 2-2 Mẫu phân chia theo nhóm tuổi
Cơ cấu theo nhóm tuổi như trong phần mã hóa thì có những nhận xét sau: nhóm 1 tuổi
từ 22 đến 27 có 107 người chiếm 49,54%, nhóm 2 tuổi từ 28 đến 32 có 83 người chiếm
38,43%, nhóm 3 ít nhất với 26 người có tuổi trên 33 chiếm 12,04%.
Kinh nghiệm: Có 38 phiếu không khai báo số năm kinh nghiệm (missing), còn lại 212
bảng trả lời có khai báo (nhiều hơn số phiếu nhỏ nhất cần khảo sát là 190). Tiến hành
phân tích trên 212 phiếu này nhận thấy nhóm có từ 3 năm kinh nghiệm trở xuống có só
lượng nhiều nhất chiếm 93 người tương đương 43,87%, số người có từ 4 đến 6 năm
kinh nghiệm có 81 người chiếm 38,21%, số người có trên 7 năm kinh nghiệm có 38
trường hợp chiếm 17,92% trên tổng số phiếu trả lời.
Hình 2-3 Mẫu phân chia theo nhóm kinh nghiệm
38/70
Chức vụ: Trong 250 phiếu khảo sát có 2 phiếu không trả lời mục này (missing), còn
248 phiếu đưa vào phân tích có kết quả như sau: có 180 người kỹ sư hiện nay đang làm
việc với chức danh là nhân viên, 51 người đang giữ chức danh là tổ trưởng hoặc nhóm
trưởng, có 17 người giữ chức danh là quản lý tương ứng với các tỉ lệ là 72,58% :
20,56% : 6,85%.
Hình 2-4 Mẫu phân chia theo chức danh
Công việc chính: Trong 250 khảo sát, công việc thi công có số lượng nhiều nhất với 84
người (33,60%), tiếp theo là giám sát với 68 người (27,20%), thiết kế là 51 người
(20,40%), ít nhất là số người làm công tác quản lý dự án 15 người (6,00%). Nhóm làm
các công việc khác có 32 người (12,8%) gồm các công việc còn lại không liệt kê khảo
sát như: nhân viên dự toán, đấu thầu, cán bộ an toàn, …
Hình 2-5 Mẫu phân chia theo công việc chính
Nơi làm việc chính: Các kỹ sư khi làm việc có ba hình thức chính là chủ yếu làm ở văn
phòng (87 trường hợp, 34,80%), chủ yếu làm ở công trình (125 trường hợp, 50,00%), đi
39/70
lại thường xuyên giữa hai nơi này (38 trường hợp, 15,20%). Việc phân chia này sẽ giúp
nhận biết liệu có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc khi làm việc tại văn phòng,
công trình hoặc được đi lại thường xuyên giữa hai nơi hay không.
Hình 2-6 Mẫu phân chia theo nơi làm việc chính
Loại hình doanh nghiệp: Trong khảo sát này, số người làm việc trong doanh nghiệp
nhà nước và liên doanh chiếm tỉ lệ khá nhỏ lần lượt là 1,60% (4 trường hợp) và 7,20%
(18 trường hợp), còn lại chủ yếu là làm trong công ty cổ phần và công ty tư nhân/công
ty trách nhiệm hữu hạn. Số người làm trong công ty cổ phần là nhiều nhất chiếm
54,40% (136 người), còn trong công ty tư nhân/công ty trách nhiệm hữu hạn là 36,80%
(92 người).
Hình 2-7 Mẫu phân chia theo loại hình doanh nghiệp
40/70
2.2.2.2. Sự thỏa mãn công việc của mẫu
Trong phần câu hỏi chính, các câu hỏi thu thập thông tin về sự đánh giá, thái độ của
người được hỏi trong từng khía cạnh (tiêu chí đánh giá, tham số hay biến) của các nhân
tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc hầu hết đều có trả lời hoàn toàn đồng ý (hoàn
toàn thỏa mãn) và hoàn toàn không đồng ý (hoàn toàn không thỏa mãn).
Trong 38 tiêu chí đánh giá thu thập thông tin, tiêu chí đánh giá về sự tăng thu nhập có
hỗ trợ của vị trí công tác có số điểm thấp nhất 3,04 tương đương mức trung bình của
thang đo Likert (3,00). Còn có số điểm cao nhất thuộc về tiêu chí cấp trên là người có
năng lực đạt 4,38 điểm. Sự thỏa mãn công việc theo các nhân tố giao động từ 3,49 đến
4,07 điểm cho thấy mẫu nghiên cứu có sự thoả mãn ở mức trung bình khá đến tốt.
Phần mềm SPSS 16.0 được dùng để thực hiện các công việc thống kê, phân tích các
thông tin dữ liệu thu được, cũng như kiểm định độ tin cậy của thang đo và thực hiện các
thống kê suy diễn.
2.2.3. Phân tích độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo
Từ chương cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc gồm bảy
nhân tố thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều
kiện làm việc và phúc lợi công ty. Các nhân tố này được đánh giá thông qua các tiêu chí
riêng nêu ra các khía cạnh của nhân tố đó cũng như tham khảo từ các nghiên cứu tương
tự trước đây. Điều này cho thấy việc kiểm định thang đo cho các nhân tố này là rất quan
trọng và cần thiết.
Có hai bước trong kiểm định thang đo này.
Bước một dùng hệ số Cronbach’s Alpha để loại các biến không phù hợp. Hệ số này
được cho là tốt khi có giá trị lớn hơn 0,8 (từ 0,8 đến 1) và được cho là sử dụng được khi
có giá trị từ 0,7 đến nhỏ hơn 0,8 (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Trong luận văn này, những nhân tố nào có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,8 – đảm
bảo độ tin cậy tốt sẽ được xem xét tiếp. Bên cạnh đó, các tiêu chí đánh giá cũng phải
đảm bảo độ tương quan với biến tổng. Những tiêu chí nào có hệ số tương quan với biến
tổng nhỏ hơn 0,4 sẽ bị loại, nằm trong khoảng từ 0,4 đến 0,5 sẽ được xem xét một lần
nữa trong bước phân tích nhân tố.
41/70
Bước hai, kiểm định thông qua phân tích nhân tố. Theo kinh nghiệm của các nhà
nghiên cứu trước thì hệ số tải nhân tố được cho là cao khi trên 0,6 và là thấp khi dưới
0,4. Mức thông thường được chọn là 0,5. Trong luận văn này để đảm bảo tính hoàn
chỉnh của thang đo cũng sẽ chỉ xem xét các tiêu chí có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5;
Song song với việc sử dụng phương pháp trích (extraction method) phân tích nhân tố
chính (principal component analysis) và phương pháp xoay trục tọa độ (orthogonal
rotation method) dùng theo chuẩn Kaiser là Varimax with Kaiser Normalization.
2.2.3.1. Hệ số Cronbach’s alpha
N
σ
2 X i
=
−
α
1
N −
Công thức để tính hệ số Cronbach’s alpha (α) như sau:
N
1
(2.1)
∑ = i 1 σ 2 Y
Trong đó:
σ : phương sai của biến quan sát thứ i
2 iX
σ : phương sai của biến tổng
2 Y
N : số biến đưa vào phân tích
Các hệ số Cronbach’s alpha của thang đo từng nhân tố sẽ lần lượt được xem xét và cuối
cùng là hệ số Cronbach’s alpha của sự thỏa mãn công việc nói chung.
2.2.3.1.1. Thang đo từng nhân tố của sự thỏa mãn công việc
Chương trình SPSS 16.0 được sử dụng để hỗ trợ tính các hệ số Cronbach’s alpha. Kết
quả như sau:
Thang đo nhân tố sự thỏa mãn đối với thu nhập có hệ số Cronbach’s alpha là 0,889 >
0,8 được đánh giá tốt. Tuy nhiên biến “vị trí công tác hỗ trợ tăng thu nhập” nếu bỏ ra sẽ
làm hệ số Cronbach’s alpha tăng lên thêm 0,001 (0,890). Tạm thời biến này được giữ
lại để tiếp tục phân tích cùng các biến khác.
Thang đo nhân tố sự thỏa mãn đối với đào tạo thăng tiến có hệ số Cronbach’s alpha là
0,883 > 0,8. Khi loại bất kỳ biến nào thì hệ số Cronbach’s alpha cũng đều giảm. Các
42/70
biến đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,5 nên đều được giữ lại để tiếp tục
phân tích.
Thang đo nhân tố sự thỏa mãn đối với cấp trên có hệ số Cronbach’s alpha là 0,921 khá
cao; các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,6; khi loại bất kỳ biến nào cũng đều
làm hệ số Cronbach’s alpha giảm đáng kể trừ biến “cấp trên có năng lực”. Biến này sẽ
được xem xét một lần nữa ở bước tiếp theo.
Thang đo nhân tố sự thỏa mãn đối với đồng nghiệp có hệ số Cronbach’s alpha là 0,901;
các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,5; khi loại bất kỳ biến nào cũng đều làm
hệ số Cronbach’s alpha giảm. Do đó, các biến sẽ được giữ lại để đưa vào tiếp tục phân
tích.
Thang đo nhân tố sự thỏa mãn đối với đặc điểm công việc có hệ số Cronbach’s alpha là
0,883 > 0,8 , khi loại bất kỳ biến nào cũng đều làm hệ số Cronbach’s alpha giảm. Hệ số
tương quan biến tổng của các biến đều lớn hơn 0,5.
Thang đo nhân tố sự thỏa mãn đối với điều kiện làm việc có hệ số Cronbach’s alpha là
0,874 > 0,8; khi loại bất kỳ biến nào cũng đều làm hệ số Cronbach’s alpha giảm. Các
hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,5.
Thang đo nhân tố sự thỏa mãn đối với phúc lợi công ty có hệ số Cronbach’s alpha là
0,807 > 0,8; khi loại bất kỳ biến nào cũng đều làm hệ số Cronbach’s alpha giảm. Hệ số
tương quan biến tổng của các biến đều lớn hơn 0,5.
Tiếp theo, các biến của các nhân tố sự thoả mãn đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến,
cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty sẽ
được đưa vào kiểm tra một lần nữa trong thang đo sự thỏa mãn công việc nói chung,
trước khi đưa vào phân tích nhân tố.
2.2.3.1.2. Thang đo sự thỏa mãn công việc nói chung
Hệ số Cronbach’s alpha của thang đo sự thỏa mãn công việc nói chung đạt giá trị cao
0,957. Sau khi xem xét, các biến có hệ số tương quan với biến tổng nhỏ hơn 0,5 gồm
“vị trí công tác hỗ trợ tăng thu nhập”: 0,492; “hiểu rõ công việc”: 0,453; “công việc
quan trọng”: 0,473; “thời gian đi làm”: 0,488; “không sợ mất việc”: 0,425 sẽ bị lọai bỏ
trước khi đưa vào phân tích nhân tố.
43/70
2.2.3.2. Phân tích nhân tố
Phân tích nhân tố giúp rút gọn số biến và kiểm tra độ tương quan của các biến này, đo
lường các khía cạnh khác nhau của khái niệm nghiên cứu, kiểm tra tính đơn khía cạnh
của thang đo (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Trong luận văn này sẽ xem xét có rút bớt những biến nào từ 33 biến đã có hay không.
Những biến còn lại sẽ tập trung thể hiện thành những nhân tố nào? Thang đo đã thiết
lập đã phù hợp chưa? Có cần điều chỉnh không và điều chỉnh như thế nào?
2.2.3.2.1. Các khía cạnh của từng nhân tố của sự thỏa mãn công việc
Bước đầu tiên cần kiểm tra xem bộ dữ liệu có thể dùng cho phân tích nhân tố hay
không. Việc kiểm tra này thông qua việc tính hệ số KMO and Bartlett’s Test. Kết quả
hệ số KMO có giá trị 0,935 và hệ số Sig. của Bartlett’s Test có giá trị nhỏ hơn 0,001
cho thấy các biến này có tương quan đến nhau và phù hợp cho việc đưa vào phân tích
nhân tố.
Trong luận văn dùng phương pháp trích phân tích nhân tố chính (Principal Component
Analysis) với giá trị trích (Initial Eigenvalue) lớn hơn 1. Kết quả có 6 nhân tố có giá trị
trích lớn hơn 1, giải thích được 68,545% biến thiên của dữ liệu (phần trăm phương sai).
Kết quả bảng ma trận nhân tố cho thấy giá trị của các hệ số tải nhân tố. Tuy nhiên do
chưa xoay nên khó nhận biết được biến nào chủ yếu giải thích cho nhân tố nào. Bước
tiếp theo là chọn phương pháp xoay nguyên góc Varimax procedure để tối thiểu số biến
có hệ số lớn giải thích cùng một nhân tố đồng thời cũng loại bỏ những biến có hệ số tải
nhân tố nhỏ hơn 0,5 (tức sự giải thích của biến đối với nhân tố là thấp). Kết quả cho
thấy các biến đã tạp trung vào các nhân tố mà nó giải thích, tuy nhiên có biến “phúc lợi
khác” có hệ số tải nhỏ hơn 0,45; hai biến “cơ hội thăng tiến” và “cơ hội tiếp cận công
nghệ mới” có hệ số tải nhỏ hơn 0,5 và giải thích cả hai nhân tố “cấp trên” và “lương
thưởng”; ta tiến hành loại ba biến này và phân tích lại.
2.2.3.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc sau phân tích nhân tố
Kết quả mới cho thấy các biến đã tập trung giải thích cho 6 nhân tố riêng biệt; các hệ số
tải đều lớn hơn 0,5; hai nhân tố trong mô hình thiết lập từ cơ sở lý thuyết là “thu nhập”
và “đào tạo thăng tiến” nhập thành một nhân tố mới sẽ được gọi là nhân tố “thu nhập và
44/70
đào tạo” và được giải thích bởi 6 biến. Sau khi loại 3 biến như trên, khả năng giải thích
của 6 nhân tố tăng lên thành 69,691%.
Kết quả cuối cùng mô hình có 30 biến, giải thích cho 6 nhân tố chính là cấp trên, thu
nhập và đào tạo, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi công
ty.
2.3. Kết quả nghiên cứu
2.3.1. Sự thỏa mãn công việc của các tổng thể
2.3.1.1 Sự thỏa mãn chung của kỹ sư xây dựng ở TP.HCM
Giá trị sự thỏa mãn công việc chung sẽ được tính bằng trung bình cộng của các giá trị
nhân tố thành phần. Kết quả sự thỏa mãn công việc chung có giá trị trung bình bằng
3,91. Giá trị này là của mẫu, cần kiểm định có thể được xem đó là giá trị thỏa mãn công
việc của tổng thể (của các kỹ sư xây dựng làm việc tại TPHCM) hay không. Phương
pháp One-sample T-Test được sử dụng để xác định vấn đề này. Kết quả cho thấy không
bác bỏ giả thuyết Ho: với bộ mẫu 250 trường hợp và mức ý nghĩa α = 5%, chấp nhận sự
thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng đang làm việc hưởng lương tại TPHCM có giá
trị bằng 3,91 trong thang đo Likert 5 mức độ. Nếu bác bỏ giả thuyết này thì xác suất
mắc sai lầm lên đến 96,9%.
2.3.1.2. Sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ
Phương pháp Independent samples T-Test và phương pháp phi tham số 2-samples
Mann-Whitney Test được dùng để kiểm định sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ có
khác nhau hay không.
Phương pháp Independent samples T-Test cho kết quả Levene Test có sig. bằng 0,047
cho thấy phương sai của trung bình sự thỏa mãn công việc không có phân phối chuẩn
nên sig. của T-Test được tính là 0,184. Như vậy, với bộ mẫu 250 trường hợp và mức ý
nghĩa α = 5%, chấp nhận giả thuyết không có sự khác biệt về sự thỏa mãn công việc
giữa nam và nữ kỹ sư xây dựng tại TPHCM.
Phương pháp phi tham số 2-samples Mann-Whitney Test có kết quả sig. bằng 0.2 cũng
cho kết luận như phương pháp Independent samples T-Test.
45/70
Từ hai kết quả trên, chấp nhận giả thuyết không có sự khác biệt về sự thỏa mãn công
việc giữa nam và nữ kỹ sư xây dựng tại TPHCM.
2.3.1.3. Sự thỏa mãn công việc theo độ tuổi
Phương pháp kiểm định ANOVA và kiểm định phi tham số Kruskal-Wallis được dùng
để kiểm định xem sự thỏa mãn công việc giữa các độ tuổi có khác nhau hay không.
Kết quả của phương pháp kiểm định ANOVA cho thấy phương sai về sự thỏa mãn
công việc nói chung của các nhóm tuổi có sự khác nhau với độ tin cậy 95% (sig. =
0,016 < 0,05), không nên dùng phương pháp kiểm định ANOVA tiếp theo trong trường
hợp này mà nên dùng kiểm định phi tham số Kruskal-Wallis như một thay thế hữu hiệu.
Kiểm định bằng phương pháp phi tham số Kruskal-Wallis cho kết quả với chi bình
phương bằng 0,667 và sig. bằng 0,716. Kết luận, không đủ cơ sở để cho rằng sự thỏa
mãn công việc giữa các kỹ sư xây dựng tại TPHCM thuộc các nhóm tuổi 22-27, 28-32,
33 trở lên là khác nhau.
2.3.1.4. Sự thỏa mãn công việc theo số năm kinh nghiệm
Để xem xét sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng theo số năm kinh nghiệm cũng
dùng phương pháp kiểm định ANOVA và kiểm định phi tham số Kruskal-Wallis.
Kết quả của Levene Test cho thấy với mức ý nghĩa 0,05 phương sai về sự thỏa mãn
công việc của các nhóm kinh nghiệm khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy
kết quả phân tích ANOVA sẽ không được dùng để xem xét tiếp.
Kết quả kiểm định bằng phương pháp phi tham số Kruskal-Wallis cho thấy giá trị sig. =
0,228. Vậy với mức ý nghĩa 0,05 chưa có thể kết luận rằng mức độ thỏa mãn công việc
của ba nhóm kinh nghiệm 1-3 năm, 4-6 năm, 7 năm trở lên là khác nhau.
2.3.1.5. Sự thỏa mãn công việc tùy theo chức danh, công việc chính, nơi làm việc
chính và lọai hình doanh nghiệp
Theo chức danh: Levene Test cho giá trị sig. = 0,022. Với mức ý nghĩa 0,05 có thể nói
phương sai của sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng giữa các nhóm phân theo
chức danh không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy kết quả phân tích
ANOVA có thể sử dụng tốt. Với mức ý nghĩa quan sát sig. = 0,000 và chấp nhận độ tin
46/70
cậy của kiểm định này là 95%, có thể nói có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự thỏa
mãn công việc của kỹ sư xây dựng giữa các nhóm phân theo chức danh. Nhìn vào bảng
thống kê mô tả x.x, có thể thấy chức vụ càng cao có vẻ sự thỏa mãn công việc càng cao.
Theo công việc chính: Levene Test cho giá trị sig. = 0,025. Với mức ý nghĩa 0,05 có
thể nói phương sai của sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng giữa các nhóm phân
theo công việc chính không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy kết quả
phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt. Với mức ý nghĩa quan sát sig. = 0,865 và chấp
nhận độ tin cậy của kiểm định này là 95%, có thể nói không có sự khác biệt có ý nghĩa
thống kê về sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng giữa các nhóm phân theo công
việc chính. Nhìn vào bảng thống kê mô tả x.x, sự thỏa mãn công việc có vẻ như nhau
giữa các nhóm phân theo công việc chính.
Nơi làm việc chính: Levene Test cho giá trị sig. = 0,678. Với mức ý nghĩa 0,05 có thể
nói phương sai của sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng giữa các nhóm phân theo
nơi làm việc chính khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy, phương pháp
kiểm định phi tham số Kruskal-Wallis sẽ được dùng tiếp theo để phân tích. Kết quả cho
giá trị sig. = 0,027, với mức ý nghĩa 0,05 có thể kết luận sự thỏa mãn công việc của kỹ
sư xây dựng giữa các nhóm phân theo nơi làm việc chính là khác nhau. Nhìn vào bảng
x.x ranks, hạng trung bình của những người có nơi làm việc chính ở văn phòng là cao
nhất.
Loại hình doanh nghiệp: Levene Test cho giá trị sig. = 0,785. Với mức ý nghĩa 0,05
có thể nói phương sai của sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng giữa các nhóm
phân theo loại hình doanh nghiệp khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy,
phương pháp kiểm định phi tham số Kruskal-Wallis sẽ được dùng tiếp theo để phân
tích. Kết quả cho giá trị sig. = 0,051, với mức ý nghĩa 0,1 có thể kết luận sự thỏa mãn
công việc của kỹ sư xây dựng giữa các nhóm phân theo loại hình doanh nghiệp là khác
nhau. Nhìn vào bảng x.x ranks, hạng trung bình của những người làm việc ở các công
ty liên doanh và nước ngoài là thấp nhất.
2.3.2. Phân tích hồi quy tuyến tính
Sau phần phân tích nhân tố, kết quả cuối cùng mô hình rút gọn còn 30 biến, giải thích
cho 6 nhân tố chính là cấp trên, thu nhập và đào tạo, đồng nghiệp, đặc điểm công việc,
47/70
điều kiện làm việc và phúc lợi công ty. Mô hình nghiên cứu của luận văn được điều
chỉnh lại như sau:
Hình 2-8 Mô hình hồi qui tuyến tính điều chỉnh
Phân tích hồi qui tuyến tính sẽ xác định cường độ ảnh hưởng của các nhân tố với vai trò
là các biến độc lập lên biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng tại
TPHCM. Phương pháp hồi qui được sử dụng là phương pháp bình phương bé nhất
thông thường (Ordinary least square – OLS).
Giá trị của biến phụ thuộc - sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng tại TPHCM -
được tính lại bằng giá trị trung bình các biến thành phần của đánh giá chung. Giá trị của
các biến độc lập - sự thỏa mãn đối với cấp trên, thu nhập và đào tạo, đồng nghiệp, đặc
điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty - sẽ được tính lại bằng giá trị
trung bình các biến thành phần của từng biến độc lập (sáu nhân tố mới).
Phương trình hồi qui tuyến tính của mô hình có dạng:
Yi = β0 + β1X1i + β2X2i + β3X3i + β4X4i + β5X5i + β6X6i + ei (2.2)
Với:
Yi: giá trị sự thỏa mãn công việc thứ i (giá trị dự đoán hay giá trị lý thuyết).
Xpi: giá trị của biến độc lập thứ p tại quan sát thứ i.
βk: hệ số hồi qui riêng của biến thứ k.
ei: sai số thực.
48/70
2.3.2.1. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến
Trước khi tiến hành phân tích hồi qui tuyến tính cần xem xét: (1) sự tương quan giữa
các biến độc lập và biến phụ thuộc, (2) sự tương quan giữa các biến độc lập với nhau.
Kết quả từ bảng hệ số tương quan cho thấy biến phụ thuộc có mối quan hệ tương quan
tuyến tính với sáu biến độc lập đã đề cập, với hệ số tương quan lớn nhất là giữa sự thỏa
mãn công việc với nhân tố cấp trên mới (0,715) và thấp nhất là giữa sự thỏa mãn công
việc với nhân tố đồng nghiệp mới (0,606). Kiểm định t-test cho kết quả biến phụ thuộc
có quan hệ tuyến tính với cả sáu biến độc lập. Tuy nhiên kết quả cũng cho thấy giữa các
biến độc lập cũng tồn tại những gía trị hệ số tương quan cần quan tâm, hiện tượng đa
cộng tuyến sẽ được kiểm tra trong phần sau.
2.3.2.2. Phương trình hồi quy tuyến tính
Các biến của mô hình hồi qui tuyến tính đã điều chỉnh được đưa vào phân tích theo
phương pháp đưa vào cùng một lúc (Enter). Phần mềm SPSS 16.0 đã xử lý số liệu và
cho kết quả phương trình hồi qui tuyến tính như sau:
Y = -0,139 + 0,143X1 + 0,250X2 +0,024X3 +0,220X4 + 0,179X5 + 0,179X6 + e (2.3)
Với:
Y: sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng tại TPHCM.
X1: sự thỏa mãn công việc đối với cấp trên.
X2: sự thỏa mãn công việc đối với thu nhập và đào tạo.
X3: sự thỏa mãn công việc đối với đồng nghiệp.
X4: sự thỏa mãn công việc đối với đặc điểm công việc.
X5: sự thỏa mãn công việc đối với điều kiện làm việc.
X6: sự thỏa mãn công việc đối với phúc lợi công ty.
e: sai số thực.
2.3.2.3. Đánh giá độ phù hợp của mô hình và kiểm định các giả thuyết
Mô hình được đánh giá độ phù hợp thông qua hệ số xác định R2 và kiểm định các giả
thuyết thông qua kiểm định F và kiểm định t.
49/70
Độ phù hợp của mô hình: Hệ số xác định mô hình có giá trị tính toán ra là 0,742
(Adjusted R square). Điều này nói lên sáu biến độc lập của mô hình giải thích được
74,2% biến thiên của biến phụ thuộc – sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng. Với
giá trị này, mức độ phù hợp của mô hình được đánh giá là khá cao.
Kiểm định giả thiết mô hình tổng thể: Kiểm định F được tiến hành thông qua phân tích
pop = 0. Điều
phương sai để xem có thể suy diễn mô hình thành mô hình tổng thể hay không. Kết quả cho thấy sig. <0.001 nên bác bỏ giả thuyết hệ số xác định của tổng thể R2
này có ý nghĩa tồn tại ít nhất một biến độc lập ảnh hưởng đến biến phụ thuộc.
Kiểm định sự ảnh hưởng của tất cả các biến độc lập lên biến phụ thuộc: Kiểm định t
được sử dụng cho việc kiểm định này. Từ các kết quả tính toán, với giả thuyết H0 là hệ
số hồi qui của các biến độc lập βk = 0 và với mức ý nghĩa 0,05, có thể bác bỏ giả thuyết
H0 với các βk ngoại trừ không thể bác bỏ giá thuyết H0 với β3. Điều này có nghĩa ngoại
trừ nhân tố sự thỏa mãn công việc đối với đồng nghiệp, các nhân tố khác đều có ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng tại TPHCM. Tuy nhiên, khi loại
bỏ nhân tố này ra khỏi mô hình và chạy lại chương trình phân tích, hệ số nhân β3 phân
bổ vào các hệ số β khác làm các hệ số này tăng lên một giá trị rất nhỏ và không làm
thay đổi thứ tự mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn công việc của kỹ sư
xây dựng. Trong khi đó, số điểm trung bình về mức độ thỏa mãn của nhân tố này khá
tốt nên sẽ giữ lại nhân tố này trong mô hình để dùng trong các phân tích tiếp theo.
2.3.2.4. Gỉai thích tầm quan trọng của các biến trong mô hình
Từ phương trình hồi qui tuyến tính đã thiết lập được hoàn toàn có thể xác định tầm
quan trọng của các biến trong mô hình. Việc so sánh là thuận lợi do các biến độc lập
đều được đo lường cùng thang đo Likert 5 mức độ.
Ảnh hưởng của nhân tố sự thỏa mãn công việc đối với thu nhập và đào tạo là mạnh nhất
đối với sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng tại TPHCM và thấp nhất là nhân tố
sự thỏa mãn công việc đối với đồng nghiệp. Nếu sự thỏa mãn công việc đối với thu
nhập và đào tạo tăng lên một bậc sẽ dẫn đến sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng
tăng lên trung bình 0,250 bậc. Tương tự, khi có sự tăng thêm một bậc của các nhân tố
sự thỏa mãn công việc đối với cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm
50/70
việc và phúc lợi công ty sẽ làm tăng sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng lên
trung bình 0,143; 0,024; 0,220; 0,179; 0,179.
Hệ số tương quan từng phần và hệ số tương quan riêng của các biến độc lập được xem
xét để kiểm tra lại kết luận trên. Kết quả hoàn toàn phù hợp với nội dung đã kết luận.
2.3.2.5. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính
Để mô hình hồi qui tuyến tính bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất thông thường
(Ordinal Least Squares – OLS) có ý nghĩa thì các giả định của mô hình phải được đảm
bảo.
Giả định liên hệ tuyến tính: Phương pháp kiểm định là sử dụng biểu đồ phân tán Scatter
Plot. Giá trị phần dư chuẩn hóa thể hiện trên trục tung, giá trị dự đoán chuẩn hóa trên
trục hoành. Biểu đồ không thể hiện một trật tự nào đối với phần dư của giá trị dự đoán.
Kết luận, giả thuyết về liên hệ tuyến tính không bị vi phạm.
Giả định phương sai của phần dư không đổi: Phương pháp kiểm định là tính toán hệ số
tương quan hạng Spearman của giá trị tuyệt đối phần dư và các biến độc lập. Giá trị sig.
cho thấy với độ tin cậy 95%, không đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết Ho là giá trị tuyệt đối
của phần dư độc lập với các biến độc lập. Kết luận, giả định về phương sai của phần dư
không đổi không bị vi phạm.
Giả định phân phối chuẩn của phần dư: Phương pháp kiểm định là sử dụng biểu đồ
Histogram và đồ thị Q-Q plot. Biểu đồ Histogram thể hiện phần dư có giá trị trung bình gần bằng 0 (-2,73.10-15) và giá trị độ lệch chuẩn gần bằng 1 (0,988). Đồ thị Q-Q plot
biểu diễn các điểm quan sát thực tế tạp trung khá sát đường chéo các giá trị kỳ vọng.
Kết luận, có thể coi phần dư có phân phối chuẩn, giả định không bị vi phạm.
Giả định tính độc lập của phần dư: Phương pháp kiểm định là tính toán đại lượng thống
kê Durbin-Watson (d). Đại lượng d có giá trị từ 0 đến 4. Nếu các phần dư không có
tương quan chuỗi bậc nhất với nhau, giá trị d sẽ gần bằng 2. Giá trị Durbin-Watson tính
toán bằng 2,092. Kết luận, tính độc lập của phần dư được chấp nhận.
Giả thuyết đa cộng tuyến của mô hình: Trong phần phân tích hệ số tương quan, hệ số
tương quan của các biến độc lập cũng có giá trị đáng quan tâm, cần xem xét khả năng
đa cộng tuyến của chúng. Phương pháp kiểm định là tính toán độ chấp nhận của biến
51/70
(Tolerance) và hệ số phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor – VIF). Độ chấp
nhận của các biến trong mô hình ở mức khá, hệ số phóng đại phương sai lớn nhất là
2,424 nhỏ hơn 10 nhiều. Kết luận, bác bỏ giả thuyết mô hình có sự đa cộng tuyến.
Tóm tắt chương 2
Chương này đã giới thiệu cách thiết kế nghiên cứu, quá trình nghiên cứu và kết quả
nghiên cứu.
Phần thiết kế nghiên cứu: thang đo Likert 5 mức độ đã lựa chọn làm thang đo chính để
đo các biến quan sát. Thang đo này cũng dùng để đo mức độ thỏa mãn của từng nhân tố
nói chung. Bên cạnh đó cũng xác định thang đo cho các thông tin cá nhân và phân loại
của các kỹ sư xây dựng. Việc chọn mẫu là theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phi
xác xuất. Kích thước mẫu tối thiểu nên thu thập được là 190 và số phiếu điều tra đã thu
thập được chấp nhận đưa vào phân tích xử lý là 250. Bảng câu hỏi được xây dựng làm
công cụ thu thập thông tin. Mô tả cách thức quá trình đi thu thập thông tin ngoài thực
tế. Nêu lên kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê thu thập được, cách kiểm định lại độ tin
cậy của thang đo, cách kiểm định giá trị trung bình của các tổng thể con, dùng phần
mềm SPSS 16.0 tiến hành phân tích nhân tố, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến bằng
phương pháp bình phương nhỏ nhất thông thường (Ordinal Least Squares – OLS) để
tìm kiếm phương trình hồi qui.
Phần quá trình nghiên cứu: Tiến hành loại các bảng câu hỏi không phù hợp, làm sạch
và mã hóa dữ liệu thu thập được để nhập vào máy tính thành bộ dữ liệu nguồn để thống
kê, xử lý, phân tích nghiên cứu. Mô tả mẫu cho cái nhìn tổng quát về mẫu nghiên cứu
theo giới tính, độ tuổi, số năm kinh ngiệm, công việc chính, nơi làm việc chính và loại
hình doanh nghiệp. Sự thỏa mãn công việc theo các nhân tố giao động từ 3,49 đến 4,07
điểm cho thấy mẫu nghiên cứu có sự thoả mãn ở mức trung bình khá đến tốt. Phân tích
độ tin cậy và phù hợp của thang đo đã được tiến hành trong hai bước, bước một dùng
hệ số Cronbach’s Alpha và bước hai kiểm định thông qua phân tích nhân tố. Sau hai
bước này, mô hình có số biến được rút gọn xuống còn 30 biến với 6 nhân tố được xác
định là sự thỏa mãn công việc đối với cấp trên, thu nhập và đào tạo, đồng nghiệp, đặc
điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty.
52/70
Phần kết quả nghiên cứu: Phần này tính tóan sự thỏa mãn công việc của các tổng thể
song song với việc kiểm định những kết quả này. Với các công cụ kiểm định đã được
dùng như Independent-samples T-Test, phân tích phương sai ANOVA, kiểm định phi
tham số Mann-Whitney và Kruskal-Wallis. Sau phân tích và kiểm định đã cho những
kết quả về sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng, về sự thỏa mãn công việc giữa
nam và nữ, giữa các nhóm tuổi 22-27, 28-32 và 33 trở lên, giữa ba nhóm kinh nghiệm
1-3 năm, 4-6 năm và 7 năm trở lên, giữa các nhóm phân theo chức danh, giữa các nhóm
phân theo công việc chính, giữa các nhóm phân theo nơi làm việc, giữa các nhóm phân
theo loại hình doanh nghiệp.
Quan trọng nhất, phân tích hồi qui tuyến tính theo phương pháp bình phương bé nhất
thông thường cho kết quả phương trình hồi qui với những giá trị cụ thể của hệ số các
biến độc lập. Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây
dựng tại TPHCM là gồm 6 nhân tố: cấp trên, thu nhập và đào tạo, đồng nghiệp, đặc
điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty. Giúp nhận biết và đánh giá
được mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố thành phần đối với sự thỏa mản công việc
của các kỹ sư xây dựng tại TPHCM.
53/70
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ ĐỂ NÂNG CAO SỰ
THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA KỸ SƯ XÂY DỰNG Ở TPHCM
Từ những kết quả nghiên cứu ở chương trước, các khía cạnh của sự thỏa mãn công việc
sẽ được tổng kết lại để làm căn cứ cho giải pháp. Trên cơ sở đó, sẽ đề ra các giải pháp
và kiến nghị để nâng cao sự thỏa mãn công việc cho các kỹ sư xây dựng đang làm việc
tại TPHCM.
3.1. Mục đích đề xuất giải pháp
Sau khi đã đạt được các mục tiêu nghiên cứu như: tìm hiểu nhân tố ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn công việc, nói chung và sự thỏa mãn theo từng nhân tố, khía cạnh của sự thỏa
mãn công việc của kỹ sư xây dựng ở TPHCM, nói riêng; xây dựng và kiểm định các
thang đo của từng nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc; xem xét sự khác nhau
về giới tính, độ tuổi, số năm kinh nghiệm, vị trí công tác, công việc chính, nơi làm việc
chính và loại hình doanh nghiệp các đối tượng nghiên cứu thể hiện như thế nào trong sự
thỏa mãn công việc; xác định mức độ mạnh, yếu của các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn công việc của kỹ sư xây dựng ở TPHCM; thì mục tiêu cuối cùng, quan trọng nhất
là phải đề xuất được các giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây
dựng ở TPHCM. Đó cũng chính là mục đích cuối cùng khi thực hiện nghiên cứu này.
Điều đó đảm bảo nghiên cứu mang tính thực tiễn, có ích cho người đọc khi cần nâng
cao sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng, nâng cao hiệu quả quản lý, năng suất
chất lượng kinh doanh. Thông qua người đọc, thông qua các giải pháp khi áp dụng vào
thực tế cuộc sống sẽ tạo ra sự tương tác, phản hồi giúp các bổ sung và nghiên cứu tiếp
theo hoàn thiện hơn.
3.2. Căn cứ đề xuất giải pháp
Từ kết quả nghiên cứu cho thấy sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng đang làm
việc hưởng lương tại TPHCM có giá trị bằng 3,91 trong thang đo Likert 5 mức độ (mức
trung bình là 3). Giá trị này cho thấy các kỹ sư có sự thỏa mãn đối với công việc và có
cao hơn một số nghiên cứu trước về sự thỏa mãn công việc đối với nhân viên văn
phòng. Đây là điểm đầu tiên cần xem xét lý giải trước khi đưa ra giải pháp và kiến nghị.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài có một số đặc điểm riêng như về trình độ đã tốt nghiệp
54/70
đại học ngành xây dựng; khi vừa ra trường đã có một danh vị nhất định “kỹ sư xây
dựng”; nếu làm ở văn phòng công việc là tương đương với chuyên viên về kỹ thuật
chuyên ngành, nếu làm ở công trình sẽ là phụ trách kỹ thuật “mảng” nào đó, ít nhất
cũng là phụ trách kỹ thuật cho một nhóm, tổ công nhân, những công nhân dưới quyền
sẽ phải thi công theo hướng dẫn kỹ thuật của kỹ sư phụ trách trực tiếp này. Khi tham
gia thiết kế thì tạo ra các giải pháp thi công, khi tham gia xây lắp thì tạo ra các công
trình, trong bản thân các kỹ sư xây dựng có lẽ đã có sẵn sự tự hào về nghề nghiệp của
mình mà không phải lọai nhân viên nào cũng có. Tất cả những điều này tạo cho các kỹ
sư xây dựng sự thỏa mãn nhất định trong công việc mà chưa cần xét đến các yếu tố
khác. Điều đó là lý giải hợp lý cho việc điểm mức độ thỏa mãn trung bình của các kỹ sư
xây dựng có cao hơn điểm trung bình của một số nghiên cứu mức độ thỏa mãn của
nhân viên có công việc khác.
Các căn cứ tiếp theo là: sự thỏa mãn công việc trung bình của từng nhân tố, sự khác
nhau của các tổng thể con, dựa vào phương trình hồi qui tuyến tính.
3.3. Các giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng
Sau khi tìm hiểu được các mục tiêu nghiên cứu như: các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn công việc, nói chung và sự thỏa mãn theo từng nhân tố, khía cạnh của sự thỏa
mãn công việc của kỹ sư xây dựng ở TPHCM, nói riêng. Xây dựng và kiểm định được
các thang đo của từng nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc này. Kiểm tra sự
khác nhau về sự thỏa mãn theo giới tính, độ tuổi, số năm kinh nghiệm, vị trí công tác,
công việc chính, nơi làm việc chính và loại hình doanh nghiệp của các đối tượng nghiên
cứu thể hiện như thế nào. Xác định được mức độ mạnh, yếu của các nhân tố ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng ở TPHCM. Mục tiêu cuối cùng và cũng
là quan trọng, thiết thực nhất của nghiên cứu là phần nào giúp ích cho các chủ doanh
nghiệp trong việc định hướng và đưa ra các chính sách phù hợp trong sắp xếp, sử dụng
lao động, để có thể xây dựng một bộ máy nhân sự phù hợp với đặc thù của doanh
nghiệp, nhưng vẫn thỏa mãn được lợi ích của nhân viên, giúp họ có được sự thỏa mãn
công việc tốt hơn và giữ được các nhân viên giỏi làm việc lâu dài cho doanh nghiệp. Từ
đây, có thể tạo ra một nền văn hóa doanh nghiệp bền vững dựa trên lợi ích của cả hai
55/70
bên, thể hiện rõ nét nhất ở sự đóng góp của nhân viên cho đơn vị công tác và gắn kết sự
nghiệp của họ với tổ chức.
3.3.1. Các giải pháp để cải thiện sự thỏa mãn đối với cấp trên
Điểm trung bình sự thỏa mãn đối với cấp trên có cao hơn điểm trung bình sự thỏa mãn
chung. Với điểm số của nhân tố này giải pháp chung đưa ra là tiếp tục duy trì. Tuy
nhiên nên xem xét thêm theo từng biến quan sát để cụ thể hơn.
Số điểm trung bình của biến quan sát “cấp trên có năng lực”, “dễ trao đổi với cấp trên”
đạt khá tốt. Điều này cho thấy việc trao đổi công việc có sự thuận lợi và nhân viên nhìn
nhận năng lực của cấp trên là có thật. Việc này có thể lý giải là vì thường thì cấp trên
trong lĩnh vực xây dựng là nhưng người kỹ sư có kinh nghiệm, thuộc bậc “đàn anh”,
việc trao đổi giữa các kỹ sư cùng ngành có những thuận lợi nhất định, việc học hỏi kinh
nghiệm các bậc “đàn anh” trong ngành cũng diễn ra thường xuyên và có phần mang
tính “truyền thống”. Việc hỗ trợ động viên và ghi nhận đóng góp của nhân viên cũng
đạt được số điểm trung bình sự thỏa mãn nói chung vì thực chất việc này là sự hỗ trợ có
kết quả chung, có lợi cho nhóm.
Tuy nhiên, việc cấp trên quan tâm, bảo vệ nhân viên lại có số điểm thấp. Có thể lý giải
do các cấp lãnh đạo đa phần cũng là chuyên viên kỹ thuật, nên có thể đã “khô khan”
trong cách thể hiện hoặc không để ý đến các yếu tố này. Hai vấn đề này cần quan tâm
nhiều hơn. Thực chất hai vấn đề này cùng mang tính tâm lý của người lãnh đạo. Người
lãnh đạo tâm lý sẽ có những hành động quan tâm đến nhân viên của họ, bảo vệ nhân
viên của họ trước người khác, tạo cảm giác thân tình tin tưởng của nhân viên đối với
người lãnh đạo. Điều này rất tốt cho làm việc nhóm, tạo động lực đóng góp chung, tăng
thêm sự thỏa mãn cho nhân viên và tăng hiệu quả trong công việc.
Với hệ số nhân nhân tố “sự thỏa mãn công việc đối với cấp trên” là 0,143. Khi làm tăng
mức độ thỏa mãn của riêng nhân tố này lên một bậc sẽ làm sự thỏa mãn công việc của
kỹ sư xây dựng tăng lên 0,143 bậc. Tuy mức độ ảnh hưởng của nhân tố này tới sự thay
đổi của sự thỏa mãn công việc nói chung thấp hơn so với các nhân tố khác, nhưng cũng
là một giải pháp hữu ích cho việc gia tăng sự thỏa mãn công việc nói chung. Để việc
trao đổi thông tin được thông suốt và nhanh chóng, việc trao đổi giữa các kỹ sư và cấp
trên phải dễ dàng. Trong công việc nhiều khi nhân viên gặp phải những khó khăn
56/70
vướng mắc, cấp trên phải có sự hỗ trợ kịp thời. Để tạo sự gắn kết trong tổ chức, nâng
cao hiệu quả công việc nhóm, cấp trên phải biết quân tâm đến cấp dưới của mình. Để
khích lệ tinh thần làm việc, cấp trên phải biết ghi nhận, tưởng thưởng những đóng góp
của nhân viên dưới quyền. Để tạo sự tin tưởng, quí mến của nhân viên, cấp trên phải
biết bảo vệ nhân viên của mình trước người khác. Để giải quyết được công việc, nhận
được sự nể phục của nhân viên, cấp trên phải thực sự có năng lực. Bên cạnh đó cũng
đòi hỏi cấp trên phải có phẩm chất đạo đức tốt, tinh thần thái độ làm việc tốt, tính tình
và khả năng giao tiếp tốt. Cấp trên cần là tấm gương đế cấp dưới noi theo. Giải pháp là
cần thiết và nên có các chương trình đào tạo kỹ năng quản lý và nghệ thuật quản lý phù
hợp cho các cấp lãnh đạo.
Lãnh đạo các công ty trong nước có thuận lợi và cần phát huy trong việc dễ dàng quan
tâm, thăm hỏi đến cấp dưới hơn người nước ngoài. Cần thực hiện việc này một cách
đều đặn, có tính lan tỏa từ cấp trên xuống từng cấp dưới. Tạo sự gắn bó, thân thiết giữa
nhân viên, các kỹ sư với ban lãnh đạo, với công ty. Từ đó tạo sự thấu hiểu, tăng hiệu
quả trong phối hợp làm việc, tăng sự thỏa mãn cho các kỹ sư. Đảm bảo quyền lợi cả hai
bên người lao động và tổ chức. Việc chủ động nắm bắt tâm lý cấp dưới và động viên
thăm hỏi kịp thời nhiều khi còn hiệu quả hơn rất nhiều so với số tiền lương, thưởng.
Tâm lý người Á Đông “lời chào cao hơn mâm cỗ”, sự động viên kịp thời về tinh thần
còn giá trị hơn vật chất là ở khía cạnh này.
3.3.2. Các giải pháp để tăng sự thỏa mãn đối với thu nhập và đào tạo
Thu nhập: mức độ thỏa mãn về thu nhập có số điểm trung bình thấp nhất và thấp hơn
so với điểm trung bình của mức độ thỏa mãn chung. Điều này cho thấy vấn đề về thu
nhập là vấn đề cần quan tâm nhiều nhất.
Xem xét các biến quan sát nhận thấy vị trí công tác chưa hỗ trợ để làm tăng thêm thu
nhập cho người lao động. Các khỏan trợ cấp có lẽ còn mang tính hình thức nên số điểm
đạt được chưa cao. Người lao động cảm thấy việc phân phối thu nhập vẫn chưa được
công bằng. Lương vẫn chưa được đánh giá cao và mức thưởng còn có số điểm thấp hơn
mức trung bình sự thỏa mãn chung.
Giải pháp được đặt ra là cần tạo điều kiện hơn nữa để nhân viên có được những thu
nhập cộng thêm từ vị trí công tác hiện tại, giải pháp này sẽ làm tăng thêm sự thỏa mãn
57/70
cho các kỹ sư và xét về chi phí trực tiếp sẽ thấp so với việc tăng các khỏan thu nhập
khác. Các kỹ sư có khả năng làm thêm các công việc chuyên ngành, vừa là rèn luyện kỹ
năng trong nghề vừa là để tăng thêm thu nhập, việc này nên được khuyến khích và hỗ
trợ, tạo ra “cơ chế” để đảm bảo lợi ích cả cho người lao động và người sử dụng lao
động. Bên cạnh đó, việc phân phối thu nhập cần rõ ràng và công bằng. Đương nhiên
trong cả một tổ chức, để đảm bảo được việc này phụ thuộc nhiều yếu tố. Những điểm
chính có thể đề cập tới, trước hết, về mặt tổ chức cần có hệ thống lương, thưởng, trợ
cấp rõ ràng minh bạch, vừa là để nhân viên nhìn vào tạo sự hài lòng, vừa có thể động
viên nhân viên phấn đấu; tiếp đến, về phía nhân viên cần có sự giải thích rõ ràng và
thấu hiểu, để nhân viên đó hiểu và chấp nhận mức thu nhập của mình là phù hợp với
mặt bằng thu nhập trong công ty. Ngược lại, có một cách khác hẳn mà một số công ty
(phần nhiều là công ty liên doanh hay nước ngòai) đã áp dụng là trả thu nhập bằng
“phong bì”, việc này sẽ giảm đi sự so sánh thu nhập giữa các nhân viên, thông qua đó
họ ngầm biết đánh giá của lãnh đạo về hiệu quả công việc mình đã thực hiện. Tuy
nhiên, cách này cũng có những điểm yếu vì thực ra nhân viên ở chừng mực nào đó vẫn
có thể thông tin cho nhau, nhiều khi thông tin không chính xác còn gây thêm sự bất
mãn và việc phát lương như vậy cũng khó có thể áp dụng cho các công ty lớn, có sử
dụng nhiều lao động.
Đào tạo: điểm trung bình mức độ thỏa mãn về đào tạo thăng tiến của các kỹ sư xây
dựng thấp hơn so với mức trung bình sự thỏa mãn chung. Điều nảy phản ánh một thực
trạng các công ty xây dựng chưa chú trọng cho công việc đào tạo và tạo ra các cơ hội
thăng tiến phù hợp cho các kỹ sư xây dựng.
Xét đến các biến quan sát nhận thấy điểm trung bình của các biến “điều kiện học tập
thêm”, “có chương trình đào tạo”, “cơ hội thăng tiến” có số điểm trung bình tương
đương nhau, riêng biến “cơ hội tiếp cận công nghệ mới” có điểm số thấp hơn hẳn. Điều
đó nói lên rằng việc tính toán thiết kế, công nghệ thi công tại Việt Nam chưa được áp
dụng nhiều công nghệ mới, dẫn đến cơ hội tiếp cận của các kỹ sư xây dựng chưa nhiều.
Để tạo hiệu quả sản xuất kinh doanh cao hơn trong ngành, các công ty xây dựng cần
tiếp cận và áp dụng thêm các công nghệ mới. Việc này vừa có lợi cho tổ chức vừa tạo
điều kiện cho các kỹ sư tiếp cận công nghệ qui trình mới, nâng cao hiệu quả chất lượng
58/70
công việc đồng thời tăng thêm sự thỏa mãn công việc. Hiện nay, công việc xây dựng là
một ngành có yêu cầu về nhiều loại chứng chỉ hành nghề như: chứng chỉ thiết kế, chứng
chỉ giám sát chất lượng công trình, chứng chỉ quản lý dự án, chứng chỉ chỉ huy trưởng,
…. Để nâng cao sự thỏa mãn cho các kỹ sư, các đơn vị sử dụng lao động cần tạo điều
kiện cho nhân viên của mình đi học tập thêm, nâng cao năng lực để đáp ứng tốt cho
việc như tạo điều kiện về thời gian, chi phí,…. Trước thực trạng các kỹ sư hiện nay đa
phần đang phải tự thu xếp thời gian và tiền bạc để hoàn thành các khóa học và xin cấp
các chứng chỉ này, việc cơ quan đơn vị tổ chức cấp kinh phí và xắp xếp thời gian cho đi
học sẽ tạo ra hình ảnh tốt và nâng cao mức độ thỏa mãn cho nhân viên của đơn vị. Các
công việc có tính chuyên biệt cần có chương trình đào tạo bổ sung. Việc này có lợi về
nhiều mặt, thứ nhất, đảm bảo công việc được thực hiện đúng; thứ hai, đảm bảo an toàn,
hạn chế rủi ro trong quá trình tiến hành công việc; thứ ba, tuân thủ theo yêu cầu của luật
pháp trong một số trường hợp có qui định. Việc đào tạo này trước hết làm kỹ năng của
nhân viên hoàn thiện hơn, công việc có kết quả tốt hơn và theo đó tác động ngược lại
tạo sự thỏa mãn hơn cho chính nhân viên đó. Cơ hội thăng tiến cần được phổ biến rõ
ràng và công khai. Thực chất về mặt chức vụ tổ chức còn phụ thuộc nhiều mặt trong nội
bộ tổ chức, việc này sẽ do cách của từng đơn vị để “qui hoạch cán bộ nguồn”. Tuy
nhiên, về mặt chuyên ngành, việc qui định yêu cầu cụ thể về giám sát công trình, chức
vụ chỉ huy công trình, chủ nhiệm đồ án, chủ trì thiết kế,… thì hoàn toàn có thể tạo điều
kiện cho các kỹ sư có các cơ hội thăng tiến, tạo sự thỏa mãn công việc và sự gắn bó với
tổ chức.
Với kết quả, độ tin cậy là 95%, có thể nói có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự
thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng giữa các nhóm phân theo chức danh, chức vụ
càng cao có vẻ sự thỏa mãn công việc càng cao. Từ đây cho thấy một giải pháp rõ ràng
là đối với những kỹ sư có năng lực, doanh nghiệp muốn giữ lâu dài thì cần bố trí vị trí,
chức danh thích hợp. Việc này vừa là giữ nhân viên giỏi, nâng cao sự thỏa mãn cho
nhân viên, vừa là gắn trách nhiệm quản lý, giúp ban lãnh đạo doanh nghiệp điều hành
doanh nghiệp tốt hơn hiệu quả hơn.
Từ kết quả của phần trước, điểm trung bình của nhân tố “thu nhập và đào tạo” cho thấy
đang bị đánh giá thấp hơn các nhân tố khác. Cùng với việc hệ số nhân của nhân tố này
59/70
trong phương trình hồi qui là cao nhất với giá trị bằng 0,250 cho thấy một kết quả hoàn
toàn hợp lý giải pháp hiệu quả nhất và nhanh nhất khi muốn nâng cao sự thỏa mãn công
việc của nhân viên là tăng thu nhập và đào tạo, mối quan tâm hàng đầu của hầu hết
người lao động. Tuy nhiên, giải pháp này không phải lúc nào, tổ chức nào cũng có thể
áp dụng bởi vì sự tác động trực tiếp ngược lại của nó tới sự phù hợp với nhu cầu và chi
phí hoạt động của doanh nghiệp. Do đó, biện pháp này tuy hay được sử dụng nhưng
cũng thường được ban lãnh đạo xem xét và nên xem xét cẩn trọng trước khi áp dụng.
Các công ty nước ngoài hoặc liên doanh đang hoạt động tại Việt Nam đang có hai ưu
thế chính so với các đơn vị trong nước đó là mức lương cao, công nghệ tiến tiến hơn.
Tuy nhiên cũng có nhiều điểm yếu như thời gian làm việc nhiều, đòi hỏi ngoại ngữ, sự
thiếu tôn trọng của chuyên gia nước ngòai đối với kỹ sư bản địa.
Công ty Bachy Soletanche, một công ty chuyên thi công phần ngầm với kỹ thuật thi
công móng barret tiên tiến của Đức đứng hàng đầu của thế giới, có mức lương trung
bình cho các kỹ sư khoảng 12 triệu đồng trên tháng nhưng thời gian làm việc một ngày
là 12 giờ. Như vậy tương đương với mức lương 6,6 triệu trên tháng (4 giờ ngoài 8 giờ
làm việc theo qui định tính hệ số 1,5). Công ty Kumho E&C, một thành viên tập đoàn
Kumho Hàn Quốc có tham gia nhiều trong lĩnh vực xây dựng tại Việt Nam, trả lương
cho các kỹ sư xây dựng trung bình khoảng 10 triệu đến 20 triệu đồng trên tháng với 8
giờ làm việc một ngày, tuy nhiên thời gian thực tế các kỹ sư phải làm việc tại công trình
là từ 10 đến 12 tiếng. Như vậy mức tương đương với mức lương khoảng từ 7 đến 14
triệu đồng trên tháng nếu làm đúng 8 giờ một ngày. Làm việc trong các công ty này
chắc chắn ít nhất phải có trình độ tiếng anh chuyên ngành và anh văn giao tiếp được,
một điểm yếu của các kỹ sư xây dựng Việt Nam. Bên cạnh đó thái độ thiếu tôn trọng
của chuyên gia nước ngòai đối với kỹ sư xây dựng Việt Nam là khá phổ biến, nhất là
trong các công ty Hàn Quốc và Đài Loan. Ngoài lương, thưởng của các công ty này
cũng khá cao tuy nhiên lại không đều, khó thống kê để đánh giá. Ngược lại, việc làm
thêm và có các thu nhập thêm khác cho các kỹ sư xây dựng là hầu như không có. Như
vậy, trong công ty có yếu tố nước ngoài, có những điểm làm thỏa mãn các kỹ sư trong
công việc nhưng cũng có nhiều điểm không làm thỏa mãn các kỹ sư.
60/70
Các công ty trong nước có những điểm yếu là mức lương thường thấp, mức thưởng
không cao, ít áp dụng các công nghệ mới và tiên tiến. Tuy nhiên cũng có nhiều thuận
lợi như là doanh nghiệp địa phương không yêu cầu bắt buộc phải có ngoại ngữ, có cùng
văn hóa, thời gian làm việc thoải mái hơn, có thời gian làm thêm và có thể có các thu
nhập thêm. Chính những điểm yếu của các công ty liên doanh, nước ngoài sẽ là thế
mạnh để các công ty trong nước cạnh tranh thu hút các kỹ sư có năng lực về làm việc.
Với mức lương trung bình hiện nay cộng với việc tạo điều kiện trong việc có các thu
nhập thêm khác, các công ty trong nước hoàn toàn có thể tạo ra thu nhập cho các kỹ sư
xây dựng ở mức chấp nhận được. Việc này nâng cao và đáp ứng sự thỏa mãn về thu
nhập cho các kỹ sư.
Bên cạnh đó, đối với các công ty trong nước cũng nên từng bước nâng cao mức lương
cho nhân viên, tạo thu nhập ổn định cho các kỹ sư xây dựng. Chủ động trong hợp tác
liên danh trong các gói thầu lớn, đòi hỏi yêu cầu kỹ thuật công nghệ tiến tiến, trình độ
quản lý cao để có cơ hội tiếp cận và học hỏi, nâng cao năng lực và kinh nghiệm, từng
bước độc lập thầu thiết kế, xây lắp, quản lý, giám sát các công trình có qui mô lớn,
mang tính khu vực và toàn cầu. Tiến tới mục tiêu các công ty trong nước đủ sức và
ngang tầm với các đơn vị tiên tiến của nước ngoài, đủ sức cạnh tranh và thắng thầu
trong nước và quốc tế bằng chất lượng, uy tín, thương hiệu của chính các công ty Việt
Nam. Các công ty cũng phải mạnh dạn gửi các kỹ sư đi học, nghiên cứu các kỹ thuật
mới, qui trình mới, biện pháp mới nhằm nâng cao năng lực cả về chất lẫn về lượng, đáp
ứng nhu cầu đòi hỏi ngày càng cao của công việc; giúp các công ty trong nước, ngành
xây dựng Việt Nam đáp ứng tốt quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, quá trình xây
dựng và phát triển đất nước. Nhất là trong giai đoạn hiện nay, giai đoạn xây dựng và
phát triển cơ sở hạ tầng giao thông và đô thị trên cả nước.
3.3.3. Các giải pháp để cải thiện sự thỏa mãn đối với đồng nghiệp
Điểm trung bình sự thỏa mãn đối với đồng nghiệp cao hơn so với điểm trung bình sự
thỏa mãn chung. Với điểm số của nhân tố này giải pháp chung đưa ra là tiếp tục duy trì.
Sau đây sẽ xem xét theo từng biến quan sát để cụ thể.
Điểm trung bình của biến quan sát “đồng nghiệp thân thiện” là cao nhất. Tiếp đến là
điểm trung bình của các biến quan sát “đồng nghiệp hỗ trợ”, “đồng nghiệp có năng lực
61/70
kinh nghiệm”, “đồng nghiệp tận tâm” và đều cao hơn điểm trung bình sự thỏa mãn
công việc chung. Duy chỉ có biến quan sát “đồng nghiệp đáng tin” là có điểm số trung
bình thấp hơn. Từ đây cho thấy cần tạo môi trường làm việc tin tưởng lẫn nhau hơn cho
các nhân viên.
Các giải pháp có thể là phân công trách nhiệm rõ ràng, người cung cấp thông tin sẽ phải
chịu trách nhiệm về thông tin mình cung cấp. Ban lãnh đạo tạo mội trường minh bạch
cho công việc, gắn trách nhiệm cá nhân với trách nhiệm nhóm, tạo tâm lý vì mục đích
chung. Tạo tinh thần “đồng cam cộng khổ” dẫn đến tăng thêm sự tin tưởng lẫn nhau,
tránh được các nghi kỵ hiềm khích, giảm các cảm giác lo lắng, bất an, cảnh giác, giúp
tăng sự thỏa mãn cho nhân viên.
Với hệ số nhân nhân tố “sự thỏa mãn công việc đối với đồng nghiệp” trong phương
trình hồi qui có giá trị nhỏ (0,024) không làm ảnh hưởng nhiều đến sự thay đổi của sự
thỏa mãn công việc nói chung. Tuy nhiên, việc tạo ra môi trường làm việc thân thiện,
tin tưởng và hỗ trợ lẫn nhau sẽ giúp tăng hiệu quả công việc và làm tăng sự thỏa mãn
công việc nói chung cho các kỹ sư xây dựng.
Với lợi thế cùng một dân tộc, một nền văn hóa, thái độ đối xử tôn trọng, phù hợp phong
tục, các doanh nghiệp trong nước sẽ làm các nhân viên, kỹ sư thỏa mãn hơn về cấp trên,
đồng nghiệp.
3.3.4. Các giải pháp liên quan đến đặc điểm công việc
Điểm trung bình sự thỏa mãn đối với đặc điểm công việc là cao nhất và cao hơn so với
điểm trung bình sự thỏa mãn chung. Với điểm số của nhân tố này giải pháp chung đưa
ra là tiếp tục duy trì. Sau đây sẽ xem xét theo từng biến quan sát để có giải pháp cụ thể
hơn.
Biến quan sát “hiểu rõ công việc” có số điểm trung bình cao nhất. Điều này là hợp lý,
hơn ai hết người kỹ sư phải biết rõ việc cần làm và để sau đó còn hướng dẫn người
khác thực hiện công việc hoặc tự thực hiện công việc, trong các vấn đề chuyên môn
người kỹ sư phải có đủ năng lực mới được giao công việc. Tiếp theo, công việc thực sự
đòi hỏi nhiều kỹ năng để xử lý các vấn đề trong khi tiến hành công việc nhất là các
công việc phát sinh. Người kỹ sư phải thành thạo máy tính, các phần mềm chuyên dụng
62/70
để tính toán thiết kế kết cấu, khối lượng; phải am tường các qui chuẩn, qui phạm, qui
định của luật pháp về các vấn đề trong xây dựng; phải nắm rõ các định mức xây dựng
để triển khai kỹ thuật thi công; phải biết tổ chức công việc để chỉ đạo công việc đội
nhóm và nhiều kỹ năng khác nữa để sản phẩm công trình khi hoàn thành đảm bảo được
chất lượng, tiến độ, an toàn và hiệu quả. Điểm số của các biến quan sát “công việc phù
hợp với sở thích”, “phản hồi trong công việc”, “công việc phù hợp với năng lực” tương
đối tốt. Điều này cho thấy công việc được các kỹ sư đánh giá phù hợp với sở thích của
mình, việc phản hồi qua lại trong công việc là tốt, công việc phù hợp với năng lực của
các kỹ sư và phản ánh đúng thực tế trong ngành. Điểm số của biến “công việc quan
trọng” có thấp hơn các biến khác nhưng vẫn cao hơn điểm số trung bình sự thỏa mãn
công việc nói chung. Nó cho thấy các kỹ sư nhận biết được tầm quan trọng trong công
việc của mình. Biến “được quyết định trọng công việc” có số điểm tương đương mức
độ thỏa mãn chung. Các kỹ sư đã được tự quyết định trong công việc. Mặc dù vậy, các
vấn đề kỹ thuật chuyên môn phức tạp và quan trọng thường được đưa ra thảo luận
chung, nhằm đảm bảo tính khách quan và đúng đắn khi ra quyết định.
Tuy nhiên, các công ty xây dựng vẫn nên xem xét tùy tình hình thực tế của công ty và
năng lực của cán bộ kỹ thuật, nên tăng thêm quyền quyết định cho kỹ sư đồng thời gắn
trách nhiệm, tạo sự chủ động linh hoạt và gia tăng sự thỏa mãn công việc cho các kỹ sư.
Nhân tố “sự thỏa mãn công việc đối với đặc điểm công việc” có hệ số nhân lớn thứ hai
trong phương trình hồi qui với giá trị bằng 0,220. Kết quả này khá phù hợp với thực tế.
Sau lý do làm việc để lấy thu nhập, được đào tạo và để có kinh nghiệm, khá nhiều
người chọn một công việc cho mình chỉ vì yêu thích công việc đó hoặc vì hiểu rõ công
việc đó, công việc đó phù hợp với họ,…. Từ nhận định này cho thấy việc xắp xếp tổ
chức nhân sự là rất quan trọng. Giao việc đúng năng lực đúng trình độ của kỹ sư là một
việc quan trọng, giao việc đúng sở thích của kỹ sư đó sẽ làm hiểu quả tăng gấp bội và
sự hài lòng trong công việc của bản thân kỹ sư đó cũng tăng theo rất nhiều. Trong thực
tế, một số kỹ sư thích công việc thiết kế, tạo ra các giải pháp kỹ thuật hợp lý, đòi hỏi sự
tư duy; nhưng một số khác lại thích đi công trường, thích được tự do về thời gian hơn,
thích làm trên các công trình lớn, xây lên các ngôi nhà cao,…. Ban lãnh đạo có thể nhận
63/70
thấy đây cũng là một giải pháp hữu ích và giải pháp này còn mang tính “nghệ thuật lãnh
đạo”.
3.3.5. Các giải pháp liên quan đến điều kiện làm việc
Điểm trung bình sự thỏa mãn đối với điều kiện làm việc cao hơn so với điểm trung bình
sự thỏa mãn chung. Với điểm số của nhân tố này giải pháp chung đưa ra là tiếp tục duy
trì. Sau đây sẽ xem xét theo từng biến quan sát để có giải pháp cụ thể hơn.
Biến quan sát “thời gian làm việc” có số điểm cao nhất trong nhóm biến của nhân tố
này. Công việc trong ngành mang yếu tố kỹ thuật, đòi hỏi sự chính xác hiệu quả nhưng
ít gò bó về thời gian đã tạo ra sự thoái mái trong công việc cho các kỹ sư xây dựng. Các
biến quan sát còn lại “công cụ lao động”, “tính an toàn nơi làm việc”, “thời gian đi làm”
và “thời gian làm thêm giờ” cũng được đánh giá trên mức trung bình thỏa mãn chung
mặc dù không nhiều.
Các đơn vị xây dựng, sử dụng lao động kỹ sư xây dựng vẫn nên để ý đến công việc
phân ca hợp lý tại các công trình. Việc đảm bảo an toàn cao nhất cho người lao động
không bao giờ là dư thừa. Cung cấp đầy đủ các dụng cụ kỹ thuật, công cụ lao động cần
thiết cho các kỹ sư xây dựng để nâng cao hiệu quả công việc và làm tăng thêm sự thỏa
mãn cho các kỹ sư.
Với kết quả, mức ý nghĩa 0,05 có thể kết luận sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây
dựng giữa các nhóm phân theo nơi làm việc chính là khác nhau, hạng trung bình của
những người có nơi làm việc chính ở văn phòng là cao nhất. Sự khác nhau này cho thấy
cần có sự tâm khác nhau đối với các nhân viên làm việc ở các môi trường khác nhau.
Sự khó khăn và vất vả của các kỹ sư làm việc tại công trường cần có thâm những
khuyến khích hợp lý. Các công ty xây dựng thượng có những khoản phụ cấp đi công
trình. Nhưng qua khảo sát cho thấy cần có sự quan tâm hơn nữa về các chính sách
khuyến khích, khích lệ tinh thần làm việc, bù lấp tái tạo sức lao động như tăng thêm trợ
cấp, tăng thêm thời gian nghỉ, tăng lương làm ngoài giờ,... nhằm tăng mức độ thỏa mãn
cho các kỹ sư đồng thời tạo sự thỏa mãn như nhau cho các kỹ sư làm việc ở các môi
trường khác nhau (sự công bằng).
64/70
Khi tác động vào nhân tố “sự thỏa mãn công việc đối với điều kiện làm việc” sẽ làm sự
thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng ở TPHCM tăng lên 0,179 bậc cho mỗi bậc tăng
thêm của nhân tố. Khi mức thu nhập có thể trả cho nhân viên đã “tới hạn”, khi việc xắp
xếp nhân sự đã “phù hợp”, giải pháp nâng cao mức thỏa mãn công việc chung tiếp theo
sẽ là tác động vào nhân tố “sự thỏa mãn công việc đối với điều kiện làm việc”. Tùy tình
hình đơn vị, ban lãnh đạo có thể tác động vào các yếu tố - chỉ số của nhân tố “sự thỏa
mãn công việc đối với điều kiện làm việc”. Để đưa ra các giải pháp, ban lãnh đạo đơn
vị xem xét các vấn đề như thời gian làm việc đã hợp lý chưa? thời gian làm thêm giờ
như vậy nhiều ít thế nào? Công cụ lao động có đầy đủ phù hợp không? Sự an toàn nơi
làm việc, nơi ở của các kỹ sư như thế nào? Sau khi tìm hiểu được “điểm yếu” cần giải
quyết, các giải pháp phù hợp và cụ thể phù hợp với đơn vị sẽ được đưa ra.
3.3.6. Các giải pháp liên quan đến phúc lợi công ty
Điểm trung bình của nhân tố này tương đương điểm trung bình của trung bình sự thỏa
mãn công việc chung. Như vậy có thể trong các biến quan sát đã có một số biến có số
điểm cao hơn và một số biến có số điểm thấp hơn điểm trung bình sự thỏa mãn công
việc chung. Giải pháp cho các biến có điểm trung bình cao là duy trì, phát huy. Giải
pháp cho các biến có số điểm thấp là áp dụng các biện pháp cải thiện mức độ thỏa mãn.
Điểm trung bình của các biến quan sát “bảo hiểm xã hội, y tế”, “điều kiện nghỉ phép,
nghỉ bệnh” là cao nhất. Các công ty thực hiện các vấn đề này khá tốt theo qui định của
nhà nước và đảm bảo quyền lợi người lao động. Việc “du lịch, nghỉ dưỡng” cũng được
quân tâm để động viên nhân viên qua quá trình lao động, số điểm trung bình của biến
quan sát này cũng cao hơn điểm số trung bình sự thỏa mãn công việc nói chung.
“Ý thức bảo vệ quyền lợi nhân viên” có điểm số đạt mức trung bình sự thỏa mãn chung.
Thực chất các hoạt động của tổ chức công đoàn ở các doanh nghiệp là có và hay bị tác
động từ nhiều phía, trong một số trường hợp cũng cần có sự quan tâm nhiều hơn. Mức
độ ổn định công việc của các kỹ sư cũng tự đánh giá là không cao, có số điểm thấp hơn
số điểm trung bình của sự thỏa mãn công việc nói chung. Có một thực tế là một số công
ty xây dựng sử dụng nhân sự theo từng dự án, công trình. Khi dự án kết thúc, công trình
hoàn thành thì họ cũng cho nhân viên nghỉ việc hoặc hưởng lương thất nghiệp. Đương
nhiên là việc này có tính hai mặt, doanh nghiệp có thể sẽ tiết kiệm được chi phí nhưng
65/70
tạo tâm lý không tốt và không gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp, khi có cơ hội
là họ sẽ ra đi và khi doanh nghiệp cần nhân lực cho dự án mới sẽ không có, thiếu hoặc
có nhưng có thể nhân viên sẽ làm việc với tinh thần hết sực vì doanh nghiệp như khi họ
xác định gắn bó lâu dài. Doanh nghiệp có thể tuyển người mới nhưng như vậy sẽ mất
chi phí và thời gian đào tạo, làm quen với qui trình, sự phối hợp trong tổ chức. Việc tạo
chỗ làm ổn định cho nhân viên sẽ là giải pháp ổn thỏa hơn, tạo tính gắn bó của nhân
viên đối với doanh nghiệp, làm tăng chất lượng hiệu quả trong công việc đồng thời gia
tăng sự thỏa mãn cho các kỹ sư. Vấn đề phúc lợi khác trong công ty thực sự đã đến lúc
cần quan tâm với số điểm đánh giá khá thấp. Với tình hình cạnh tranh ngày càng gay
gắt trong lĩnh vực xây dựng, sự khó khăn trong việc thu hút nguồn nhân lực giỏi, các kỹ
sư giỏi có kinh nghiệm đồng hành cùng doanh nghiệp, vấn đề phúc lợi khác có thể biến
thành một chiến lược mềm dẻo để thu hút và giữ chân người tài. Trong khi các khoản
lương, thưởng, trợ cấp chỉ có thể dừng lại ở một mức nhất định nào đó để phù hợp với
mặt bằng chung trong ngành và bản thân doanh nghiệp, phúc lợi khác như các khoản ưu
tiên mua cổ phiếu, cho vay ưu đãi, tạo điều kiện để có thu nhập thêm,… sẽ tạo ra thu
nhập công thêm đáng kể cho người lao động và nhiều khi là những khoản lớn đáp ứng
được các nhu cầu có những tài sản lớn như nhà ở, xe riêng,… Giúp cho người lao động
ổn định đời sống, yên tâm công tác và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, tổ chức; gia
tăng sự đóng góp cho doanh nghiệp và tăng mức độ thỏa mãn trong công việc.
Mỗi bậc tăng thêm của nhân tố “sự thỏa mãn công việc đối với phúc lợi công ty” cho
mức độ thay đổi là 0,179 đối với sự thỏa mãn công việc nói chung, tương đương với
nhân tố “sự thỏa mãn công việc đối với điều kiện làm việc”. Điều này thật đáng lưu ý
khi các chỉ số của nhân tố này khá rõ ràng, một số thì đã có qui định của nhà nước. Để
đưa ra các giải pháp, ban lãnh đạo đơn vị xem xét các vấn đề như bảo hiểm xã hội và y
tế, nghỉ phép nghỉ bệnh, hoạt động của công đoàn, các phúc lợi khác nào có thể hỗ trợ
thêm cho các kỹ sư của đơn vị mình. Để tạo sự yên tâm công tác cho nhân viên thì việc
ký hợp đồng lâu dài là một cách được áp dụng thường xuyên.
Các công ty trong nước thường quan tâm đến quyền lợi khác của người lao động hơn.
Cần tiếp tục duy trì việc này để tạo lợi thế và nâng cao sự thỏa mãn cho các kỹ sư xây
dựng về các phúc lợi công ty.
66/70
3.4. Các kiến nghị đối với các cơ quan quản lý nhà nước
Từ thực tiễn tình hình sản xuất kinh doanh trong ngành xây dựng, để hỗ trợ các doanh
nghiệp phát triển, nâng cao hơn sự thỏa mãn của các kỹ sư trong công việc, cơ quan
quản lý nhà nước cần làm tốt hơn nữa vai trò quản lý của mình.
Thứ nhất, cải cách hợp lý các qui định về đấu thầu và cần tạo ra môi trường pháp lý
minh bạch thuận lợi cho các doanh nghiệp hoạt động. Dùng từ hợp lý là vì trong thực tế
hiện nay một số gói thầu đấu thầu quốc tế, các nhà thầu Trung Quốc tham gia đã bỏ
thầu với giá rất thấp và trúng thầu. Ở đây nảy sinh hai vấn đề, một là các công ty Trung
Quốc đem nhân lực của họ sang đồng thời nhập khẩu các nguyên vật liệu với giá rẻ mạt
từ nước họ, chất lượng luôn là vấn đề cần quan tâm. Bên cạnh đó, địa phương nơi có
công trình không được cung cấp nguồn lao động để giải quyết việc làm, không được
cung cấp vật liệu phục vụ thi công tạo nguồn thu cho địa phương. Hai là với giá thầu
quá thấp, khi giao thầu lại cho các công ty trong nước thì ít công ty nhận làm, nếu có
công ty chấp nhận làm cũng được một thời gian bị lỗ nhà thầu Trung Quốc lại tìm đổi
đơn vị khác dẫn đến các công trình bị trễ tiến độ rất lâu, làm ảnh hưởng tới hiệu quả của
dự án, ảnh hưởng đến các thầu phụ trong nước (ví dụ: dự án Cải tạo kênh Nhiêu Lộc –
Thị Nghè). Do đó, qui trình đấu thầu cần điều chỉnh sao cho chọn được nhà thầu với giá
cả hợp lý và cho chất lượng, tiến độ tốt nhất sẽ có hiệu quả cao hơn cho xã hội.
Thứ hai, thành lập và tạo điều kiện để các tổng công ty có khả năng và cơ hội tiếp nhận
và chuyển giao các công nghệ mới, mở rộng hợp tác với các công ty nước ngoài về
công nghệ mới, học tập thiết kế các công trình lớn, phương cách quản lý dự án. Đưa các
tiêu chí này vào nhiệm vụ hoạt động của các tổng công ty và sau khi đã nắm bắt được
công nghệ, các tổng công ty đào tạo, chuyển giao lại cho các công ty khác trong nước.
Tóm tắt chương 3
Trong chương này đã đưa ra được các giải pháp. Từ việc nâng cao mức độ thỏa mãn
của từng tiêu chí, biến quan sát dựa trên số điểm trung bình đến việc nâng cao mức độ
thỏa mãn công việc nói chung dựa theo phương trình hồi qui. Bên cạnh đó là các giải
pháp dựa trên các giả thuyết của các tổng thể con đã được kiểm định, các giải pháp
mang tính kinh nghiệm và thực tiễn. Ngoài các giải pháp đã nêu ở trên, việc nâng cao
mức độ thỏa mãn trong công việc, tạo sự gắn bó lâu dài, làm việc hết lòng đối với tổ
67/70
chức của kỹ sư xây dựng nói riêng và các nhân viên nói chung đòi hỏi tính linh hoạt,
mềm dẻo và có tính “nghệ thuật” trong công việc tổ chức, lãnh đạo.
Cuối cùng đã đưa ra một số kiến nghị đối với cơ quan quản lý nhà nước trong việc hỗ
trợ nâng cao sức cạnh tranh, nâng cao sức thu hút và thỏa mãn công việc cho các kỹ sư
xây dựng.
68/70
KẾT LUẬN
Đề tài nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây
dựng ở TP.HCM” là một đề tài nghiên cứu hoàn toàn mới. Chưa có một nghiên cứu nào
về mức độ thỏa mãn công việc của các kỹ sư xây dựng, nói chung và tại TPHCM, nói
riêng.
Đề tài đã tìm hiểu nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc chung và sự thỏa mãn
theo từng nhân tố, khía cạnh của sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng ở TPHCM.
Xây dựng và kiểm định các thang đo của từng nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công
việc. Tìm hiểu và đánh giá sự khác nhau trong các tổng thể con: giới tính, độ tuổi, số
năm kinh nghiệm, vị trí công tác, công việc chính, nơi làm việc chính và loại hình
doanh nghiệp để xem các đối tượng nghiên cứu thể hiện như thế nào về sự thỏa mãn
công việc. Xác định được 6 nhân tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của kỹ
sư xây dựng ở TPHCM là cấp trên, thu nhập và đào tạo, đồng nghiệp, đặc điểm công
việc, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty. Thiết lập được phương trình hồi qui thể
hiện rõ mức độ ảnh hưởng mạnh, yếu của các nhân tố này đối với biến phụ thuộc nói
trên. Và cuối cùng đã đưa ra được các giải pháp và kiến nghị để nâng cao sự thỏa mãn
công việc của kỹ sư xây dựng ở TPHCM.
Mong muốn của người viết là hy vọng với kết quả nghiên cứu của đề tài này sẽ giúp ích
cho các đơn vị, tổ chức đang sử dụng kỹ sư xây dựng có cái nhìn tổng quát và chi tiết
các khía cạnh của sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng tại TPHCM. Từ đó ban
lãnh đạo các đơn vị chọn được những giải pháp hợp lý, phù hợp với tình hình, đặc điểm
của đơn vị để nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của các kỹ sư, nâng cao hiệu quả
chất lượng công việc, giữ được các kỹ sư giỏi gắn bó lâu dài với đơn vị. Tăng tính ổn
định trong hệ thống nhân sự, giảm thiểu chi phí đào tạo mới.
Trong quá trình phân tích hồi qui có một số biến quan trọng bị loại bỏ như “cơ hội
thăng tiến”, “cơ hội tiếp cận công nghệ, qui trình mới”,… Hai nhân tố “thu nhập” và
“đào tạo và thăng tiến” nhập thành một nhân tố “thu nhập và đào tạo”. Việc này có thể
do số lượng của mẫu còn thấp so với tổng số kỹ sư xây dựng tại TPHCM hoặc do cách
chủ quan khi chọn người trả lời khảo sát của người đi thu thập thông tin. Việc gửi bảng
69/70
trực tiếp thuận lợi cũng có thể không đảm bảo tỷ lệ hợp lý giữa các thành phần doanh
nghiệp, giữa các độ tuổi,… hoặc sự phân bố hợp lý về mặt địa lý. Đây cũng là những
điểm cần xem xét thêm trong những nghiên cứu bổ sung hay các nghiên cứu mở rộng
với đề tài tương tự.
Đề tài cũng có những giới hạn nhất định. Để các kỹ sư xây dựng làm việc hiệu quả và
gắn bó lâu dài với tổ chức thì thỏa mãn trong công việc là chưa đầy đủ. Có thể có
những kỹ sư xây dựng muốn rời bỏ tổ chức cũ vì muốn có một thử thách mới, trải
nghiệm mới, môi trường mới. Có thể có những kỹ sư trước đây đi làm vì muốn lấy kinh
nghiệm và qui trình thực hiện công việc là chủ yếu. Nay các kỹ sư đó đã thấy có đủ
năng lực, kinh nghiệm nên không muốn làm nhân viên nữa mà muốn về tự lập doanh
nghiệp, tự sản xuất kinh doanh. Như vậy trong trường hợp này sự thỏa mãn mới là một
nhân tố cho một nghiên cứu mới rộng hơn, bên cạnh các nhân tố “hiệu quả công việc”,
“ý định gắn bó với tổ chức” hay “ý định rời bỏ tổ chức”,…
Trong các nghiên cứu tương lai hoàn toàn có thể mở rộng thêm về phạm vi nghiên cứu
ra các thành phố lớn hoặc cả nước. Hoặc nghiên cứu sâu hơn, phân loại chi tiết hơn ví
dụ một người chưa lập gia đình và có gia đình có con rồi có nhu cầu rất khác nhau, sự
thỏa mãn công việc của kỹ sư có khác nhau không? Nếu có thì khác như thế nào? Yếu
tố nào gây ảnh hưởng và làm gì để tạo sự cân bằng?
Nghiên cứu này giới hạn trong đối tượng là các kỹ sư xây dựng, đang đi làm hưởng
lương (không phải chủ - người sử dụng lao động) và tại TPHCM. Tuy nhiên, nghiên
cứu này hoàn toàn có thể sử dụng như một tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tương
tự trong tương lai.
70/70
Tài liệu tham khảo
Tiếng Việt 1. Nguyễn Thị Cành (2007), Giáo trình Phương pháp & phương pháp luận nghiên cứu khoa học kinh tế, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia TP.HCM. 2. Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam, Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, Đại học Quốc Gia TP.HCM. 3. Nguyễn Văn Lê (2006), Phương pháp luận nghiên cứu khoa học, Nhà xuất bản Thống Kê. 4. Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang (2010), Nghiên cứu khoa học trong quản trị kinh doanh, Nhà xuất bản Thống Kê. 5. Châu Văn Toàn (2009), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở TP.HCM, Luận văn thạc sĩ kinh tế. 6. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản Hồng Đức. Tiếng Anh - English 7. Kumar, Ranjit (2005), Research Methodology – A Step-By-Step Guide for Beginners, Second Edition, London, Thousand Oaks, New Delhi: SAGE Publications. 8. Hackman, J. R & Oldham, G. R. (1974), The Job Diagnosis Survey: An Instrument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Project, Technical Report No. 4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA. 9. Luddy, Nezaam (2005), Job Satisfaction amongst Employees at a Public Health Institution in the Western Cape, University of Western Cape, South Africa. 10. Maslow, A. H. (1943), A Theory of Human Motivation, Psychological Review, pp. 370-396. 11. Smith, P.C., Kendall, L. M. and Hulin, C. L. (1969), The measurement of satisfaction in work and retirement, Chicago: Rand McNally. 12. Walliman N. (2005), Your Undergraduate Dissertation – The Essential Guide for Success, London, Thousand Oaks, New Delhi: SAGE Publications.
1/46 PL
PHỤ LỤC
Phụ lục A: Bảng câu hỏi khảo sát
2
Phụ lục B: Danh sách các kỹ sư xây dựng đã tham gia trả lời bảng câu hỏi khảo sát
6
Phụ lục C: Kết quả phân tích thống kê từ phần mềm SPSS 16.0
13
13
Phụ lục C.1: Thống kê mô tả sự thỏa mãn công việc của mẫu
15
Phụ lục C.2: Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha
25
Phụ lục C.3: Phân tích nhân tố
33
Phụ lục C.4: Kết quả kiểm định T-Test, ANOVA và phi tham số
41
Phụ lục C.5: Phân tích hồi quy tuyến tính
2/46 PL
PHỤ LỤC A: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
BẢNG KHẢO SÁT: “CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÁC KỸ SƯ XÂY DỰNG Ở TPHCM”
Chào quí Anh/Chị,
Tôi tên là Nguyễn Duy Hùng, học viên cao học Trường Đại học Kinh tế TP.HCM. Hiện tôi đang làm
luận văn tốt nghiệp với đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng ở
TP.HCM”. Để đề tài nghiên cứu được chặt chẽ và mang tính xác thực cao, rất mong quý anh/chị dành
chút thời gian quí báu của mình trả lời giúp tôi các câu hỏi trong bảng dưới đây.
Tôi xin cam kết các thông tin do anh/chị cung cấp chỉ được sử dụng cho mục đích nghiên cứu đề tài
luận văn nói trên, ngòai ra không sử dụng cho bất cứ mục đích nào khác.
Theo giới hạn của đề tài nghiên cứu, anh/chị hỗ trợ trả lời bảng câu hỏi này khi anh/chị là kỹ sư xây
dựng, đang là cán bộ/nhân viên đi làm hưởng lương và công tác tại TPHCM.
Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của anh/chị rất nhiều!
Thông tin về quý Anh/ Chị
Họ tên: ………………………………………………Giới tính:……………Năm sinh:……………..
Chức vụ: ……………………………………………………………………………………………….
Đơn vị công tác: ...................................................................................................................................
Số năm kinh nghiệm: ............................................................................................................................
Địa chỉ: .................................................................................................................................................
Điện thoại: ...........................................................Email: ………………………………………… .....
1.Công việc
1.1 Công việc chính của Anh/Chị:
Thiết kế
Giám sát
Thi công
Quản lý dự án
Khác
1.2 Nơi làm việc chính: VĂN PHÒNG
CÔNG TRƯỜNG
CẢ HAI NƠI
1.3 Loại hình đơn vị công tác:
NHÀ NƯỚC
CỔ PHẦN
TƯ NHÂN/TNHH
NƯỚC NGOÀI/ LIÊN DOANH
KHÁC
3/46 PL
2.Thu nhập
Hoàn toàn không đồng ý
Hoàn toàn đồng ý
Đồng ý
Bình thường
Không đồng ý
2.1 Công ty trả lương phù hợp với năng lực và đóng góp của Anh/Chị 2.2 Mức thưởng của công ty là thỏa đáng với hiệu quả làm việc của Anh/Chị 2.3 Mức trợ cấp của công ty hiện nay là hợp lý đối với Anh/Chị 2.4 Công ty công bằng trong xét lương, thưởng, trợ cấp 2.5 Vị trí công tác ở cơ quan hiện nay hỗ trợ và mang lại cho Anh/Chị những thu nhập đáng kể khác (ngòai lương, thưởng, trợ cấp)
3. Đào tạo thăng tiến
Đồng ý
Hoàn toàn đồng ý
Bình thường
Không đồng ý
Hoàn toàn không đồng ý
3.1 Công ty tạo điều kiện tốt cho nhân viên học tập thêm để nâng cao kiến thức 3.2 Công ty đào tạo đầy đủ kỹ năng làm việc cần thiết cho nhân viên 3.3 Công ty luôn có cơ hội thăng tiến cho người có năng lực 3.4 Anh/Chị có cơ hội tốt để học hỏi kinh nghiệm hoặc tiếp cận công nghệ, qui trình mới
4. Cấp trên
Đồng ý
Hoàn toàn đồng ý
Bình thường
Không đồng ý
Hoàn toàn không đồng ý
4.1 Anh/Chị dễ dàng trao đổi, giao tiếp với cấp trên 4.2 Anh/Chị luôn nhận được sự hỗ trợ động viên của cấp trên khi cần thiết 4.3 Cấp trên của Anh/Chị luôn quan tâm đến Anh/Chị 4.4 Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của Anh/Chị đối với tổ chức 4.5 Cấp trên luôn bảo vệ Anh/Chị trước người khác khi cần thiết 4.6 Cấp trên của Anh/Chị là người có năng lực
4/46 PL
5. Đồng nghiệp
Đồng ý
Hoàn toàn đồng ý
Bình thường
Không đồng ý
Hoàn toàn không đồng ý
5.1 Anh/Chị luôn nhận được sự hỗ trợ của đồng nghiệp khi cần thiết 5.2 Đồng nghiệp của Anh/Chị là những người thân thiện hòa đồng 5.3 Đồng nghiệp của Anh/Chị luôn tận tâm, tích cực trong công việc 5.4 Đồng nghiệp của Anh/Chị là những người đáng tin cậy 5.5 Anh/Chị được làm chung với các đồng nghiệp thực sự có năng lực và kinh nghiệm 6. Đặc điểm công việc
Đồng ý
Hoàn toàn đồng ý
Bình thường
Không đồng ý
Hoàn toàn không đồng ý
6.1 Trong công việc Anh/Chị được sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau 6.2 Anh/Chị hiểu rõ công việc của Anh/Chị đang làm 6.3 Công việc của Anh/Chị là quan trọng đối với công ty 6.4 Anh/Chị có quyền quyết định một số vấn đề trong phần việc của mình 6.5 Anh/Chị luôn nhận được sự hản hồi và góp ý của cấp trên về công việc của Anh/Chị 6.6 Anh/Chị được làm công việc phù hợp với năng lực của Anh/Chị 6.7 Công việc phù hợp với sở thích của Anh/Chị
7. Điều kiện làm việc
Đồng ý
Hoàn toàn đồng ý
Bình thường
Không đồng ý
Hoàn toàn không đồng ý
7.1 Thời gian làm việc của công ty phù hợp với Anh/Chị 7.2 Thời gian làm thêm giờ không quá nhiều 7.3 Công cụ, thiết bị phục vụ công việc của Anh/Chị là đầy đủ 7.4 Nơi làm việc của Anh/Chị luôn an tòan, thỏai mái 7.5 Thời gian đi làm của Anh/Chị là vừa phải
5/46 PL
8. Phúc lợi công ty
Đồng ý
Hoàn toàn đồng ý
Bình thường
Không đồng ý
Hoàn toàn không đồng ý
8.1 Công ty thực hiện tốt chính sách bảo hiểm xã hội, y tế 8.2 Công ty luôn tạo điều kiện khi Anh/Chị cần nghỉ phép, nghỉ bệnh 8.3 Công ty có tổ chức du lịch, nghỉ dưỡng hàng năm 8.4 Công ty có ý thức bảo vệ quyền lợi chính đáng của nhân viên 8.5 Anh/Chị không lo mất việc tại công ty hiện tại 8.6 Công ty có các phúc lợi khác khá tốt (hỗ trợ vốn, cho mua cổ phần, ưu đãi khi sử dụng sản phẩm của công ty, …)
9. Đánh giá chung
Đồng ý
Không đồng ý
Hoàn toàn không đồng ý
Hoàn toàn đồng ý
Bình thường
9.1 Nói chung, Anh/Chị hài lòng với thu nhập hiện tại do công ty mang lại 9.2 Nói chung, Anh/Chị hài lòng với sự đào tạo và cơ hội thăng tiến của công ty 9.3 Nói chung, Anh/Chị hài lòng với cấp trên của Anh/Chị 9.4 Nói chung, Anh/Chị hài lòng với đồng nghiệp của Anh/Chị 9.5 Nói chung, Anh/Chị hài lòng với đặc điểm, tính chất công việc hiện tại 9.6 Nói chung, Anh/Chị hài lòng với điều kiện làm việc tại công ty 9.7 Nói chung, Anh/Chị hài lòng với các phúc lợi của công ty 9.8 Đánh giá chung, Anh/Chị hài lòng với công việc hiện tại của mình
Anh/Chị vừa hòan tất việc trả lời bảng câu hỏi khảo sát. Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Anh/Chị rất nhiều! Nguyễn Duy Hùng.
6/46 PL
PHỤ LỤC B: DANH SÁCH CÁC KỸ SƯ XÂY DỰNG
ĐÃ THAM GIA TRẢ LỜI BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
STT
CÔNG TY
HỌ & TÊN
Mai Thanh Long
CTY CP TVTKXD & Kiểm Định Bách Khoa Việt
1
Nguyễn Quang Sơn
CTY CP Việt Kiến Trúc
2
Nguyễn Hoài Duy
CTY Thép ATAD
3
CTY CP XD Trí Dũng
Vũ Minh Đức
4
CTY CP XD Hưng Phát Long
Nguyễn Phú Qúi
5
CTY CP TV XD Thủy Lợi 2
Lê Nguyên Thao
6
CTY TNHH Kiến Trúc - XD Nam Thiên Lộc
Phí Hồ Phong
7
CTY TNHH Kiến Trúc - XD Nam Thiên Lộc
Đặng Quang Phú
8
CTY TNHH Kiến Trúc - XD Nam Thiên Lộc
Bùi Văn Trình
9
Nguyễn Đức Nghĩa
CTY TNHH Kiến Trúc - XD Nam Thiên Lộc
10
Đỗ Mạnh Cường
CN CTY CP XD TMTH
11
Trần Thị Uyên Thi
CTY CP XD TMTH
12
Trần Thị Hòa
CTY CP XD TM Tổng Hợp
13
Doãn Đình Tường
CTY CP Cấp Thoát Nước & MT
14
Nguyễn Thị Hòa
CTY CP XD TM Tổng Hợp
15
Đỗ Văn Nhì
CTY CP XD TM Tổng Hợp
16
Trần Đình Hào
CTY CP XD TM Tổng Hợp
17
Nguyễn Thị Thu Hường
CTY CP XD TM Tổng Hợp
18
Nguyễn Hoàng Chương
CTY CP XD TM Tổng Hợp
19
Trần Hùng Văn
CTY CP XD TM Tổng Hợp
20
Tạ Minh Hà
CTY CP XD TM Tổng Hợp
21
Đặng Thị Hà
CTY CP XD TM Tổng Hợp
22
Đỗ Tấn Phát
CTY CP XD TM Tổng Hợp
23
Lê Đức Anh
CTY CP XD TM Tổng Hợp
24
Nguyễn Đăng Thế Phương
CTY CP TV XD Hoàng Thành
25
Nguyễn Kim Giao
CTY CP TV & PICN ADCOM
26
Nguyễn Tiến Thịnh
CTY Thép ATAD
27
Phạm Thế Nhật Trường
CTY CP XD Trường Thuận
28
Lê Văn Dũng
CTY TNHH TV XD Sino - Pacific
29
Nguyễn Hải Nam
CTY CP TV TK XD & KĐ Bách Khoa Việt
30
Nguyễn Phi Sơn
CTY CP TV TK XD & KĐ Bách Khoa Việt
31
Lê Thanh Ngự
CTY CP TV TK XD & KĐ Bách Khoa Việt
32
Phan Quốc Bình
CTY CP XD số 5
33
7/46 PL
34
Trần Vũ Tuấn
CTY TNHH TV XD Sino - Pacific
35
Nguyễn Văn Hoan
CTY CP ĐT XD Địa Ốc F.D.C
36
Nguyễn Hoàng Hưng
CTY CP ĐT XD Địa Ốc F.D.C
37
Trần Thạnh Lợi
CTY CP TV TK & XD Hóc Môn
38
Nguyễn Phúc Vinh
CTY TNHH MTV TM DV XD TTNT Gia Hoàng
39
Lê Xuân Nguyên Vũ
CTY CP Trường An
40
Lê Thành Hải
CTY CP ĐT XD Số 8
41
Nguyễn Quyết Thành
CTY TNHH Kiến Xanh
42
Dương Thanh Cường
CTY TNHH Không Gian Kiến Xinh
43
Hoàng Đức Việt
CTY Thép ATAD
44
Nguyễn Văn Quyết
CTY TNHH Diệp Hoàng Trí
45
Huỳnh Ngọc Duy
CTY TNHH Diệp Hoàng Trí
46
Trần Thái Sơn
CTY TV TK XD Tân Hiệp Phát
47
Lý Khả Ái
CTY CP TM Nhất Kiến
48
Thạch Thanh Tùng
CTY CP ĐT XD Địa Ốc F.D.C
49
Phù Thị Lương
CTY TNHH TM DV XD Thuận Ngọc Hòa
50
Nguyễn Thị Thùy Trinh
CTY TNHH ĐT XD Phú Tấn Tài
51
Cao Văn Thập
CTY TV TK XD Toàn Năng
52
Cao Hoàng Anh
CTY TK T-H-T
53
Hoàng Ngọc Hiệp
CTY TNHH Việt Kiến Trúc
54
Nguyễn Trung Tiến
CTY TNHH Việt Kiến Trúc
55
Bách Việt Dũng
CTY Thép Tiến Chế Đại Dũng
56
Lê Tấn Lộc
CTY TNHH TM DV An Gia
57
Phùng Đức Thạnh
CTY TNHH OZON
58
Nguyễn Lê Ngọc Cường
CTY CP XD Địa Ốc 10
59
Trần Nam Hà
CTY TNHH TM DV Tam Hà
60
Võ Hoàng Khiêm
CTY TNHH Thái Dương
61
Nguyễn Lê Hiếu
CTY CP Hạ Tầng Thiên Ân
62
Đỗ Văn Ban
CTY CP XD Nền Móng TIKON
63
Lê Quang Hóa
CTY SIDICO
64
Trương Đức Hoàng
CTY CPXD SỐ 5
65
Trần Minh Huy Hoàng
CTY CPXD SỐ 5
66
Nguyễn Công Cảnh
CTY CP Hạ Tầng Thiên Ân
67
Nguyễn Thanh Sang
CTY CP Hạ Tầng Thiên Ân
68
Nguyễn Minh Thắng
CTY CP Hạ Tầng Thiên Ân
69
Nguyễn Văn Thành
CTY CP Hạ Tầng Thiên Ân
70
Nguyễn Văn Quế
CTY CPXD SỐ 5
8/46 PL
Phan Hải Dương
CTY XD Kim Sơn
71
Nguyễn Văn Phúc
CTY CP Cơ Điện Thạch Anh
72
Lê Minh Đức
CTY CP ĐT KT XD Toàn Thịnh Phát
73
Huỳnh Minh Cường
CTY CP Trần Quốc Thành
74
Huỳnh Bình Vương
CTY XD nhà Mới
75
Nguyễn Dương Uy Hiệu
CTY TNHH Thái Dương
76
Phạm Minh Hoàng
CTY CP XL VTXD
77
Nguyễn Đức Lập
CTY CP XL VTXD
78
Dương Sanh Đào
CTY CP XL VTXD
79
Mai Hồng Diễm
CTY CP XD Kiến Minh
80
Lưu Phúc Nguyên
CTY CP XL VTXD
81
Trần Trọng Nghĩa
CTY CP XD U&I
82
Trương Văn Cũng
CTY CP XD Kiến Minh
83
Trần Nguyễn Duy
CTY CP XD Kiến Minh
84
Đoàn Thanh Tâm
CTY CP XD Kiến Minh
85
Lê Thanh Thủy
CTY CP XD Kiến Minh
86
Lữ Thành Tài
CTY CP XD Kiến Minh
87
Phạm Ngọc Lanh
CTY CP XD Kiến Minh
88
Trương Đình Tiên
CTY CP XD U&I
89
Nguyễn Đức Việt
CTY CP XD U&I
90
Lê Hữu Chi
CTY CP XD U&I
91
Trần Kim Chung
CTY CP XD U&I
92
Võ Đình Vương
CTY CP XD U&I
93
Nguyễn Như Vương
CTY CP XD U&I
94
Quách Đức Trí
CTY CP XD U&I
95
Trần Bá Hiền
CTY CP XD U&I
96
Nguyễn Văn Lợi
CTY CP XD U&I
97
Phạm Hoàng Nguyên
CTY CP XD U&I
98
Tôn Thất Chi
CTY CP XD U&I
99
Lê Văn Chương
CTY CP XD U&I
100
Nguyễn Bá Châu
CTY CP XD U&I
101
Lê Quang Đức
CTY CP XD U&I
102
Phạm Minh Khôi
CTY CP XD U&I
103
Võ Hữu Hưng
CTY CP XD U&I
104
Huỳnh Văn Nhơn
CTY TNHH ĐT XD Thiên Hương
105
Ngô Văn Hiệp
CTY TNHH ĐT XD Thiên Hương
106
Đoàn Quốc Việt
CTY CP Xây Lắp TM 2
107
9/46 PL
108
Nguyễn Văn Thụ
CTY CP XD TM DV Khang Thông
109
Trần Thị Xuân
Sở Giao Thông Công Chánh
110
Nguyễn Hồng Đức
CTY CP ĐT XD Công Trình 135
111
Trương Xuân Phương
CTY CP Trung Nguyên
112
Trương Bá Ngọc
CTY TNHH Nhà Việt
113
Nguyễn Lê Ngọc Cường
CTY TNHH Nhà Việt
114
Nguyễn Bá Quang
CTY TNHH Nhà Việt
115
Lê Văn Dũng
CTY TNHH Nhà Việt
116
Phương Nam
CTY TNHH Nhà Việt
117
Đỗ Xuân Hưng
CTY Hưng Việt
118
Phạm Văn Doanh
CTY TNHH TQ
119
Lê Hoàng Sơn
CTY CP ĐT XD COTEC
120
Phan Anh Quân
CTY CP ĐT XD COTEC
121
Lê Chí Công
CTY CP Mỹ Dinh
122
Trần Cao Nguyên
CTY CP Mỹ Dinh
123
Nguyễn Trung Chánh
CTY CP Mỹ Dinh
124
Trân Duy Hoàng
CTY TNHH Sài Gòn
125
Trần Cao Phong
CTY CP Kiến Trúc & XD HCM
126
Nguyễn Hồng Dương
CTY CP XD KD Địa Ốc Tân Kỷ
127
Phạm Thành Trung
CTY TNHH Trung Quốc CSCEC
128
Trần Dương Hùng
CTY XD Hòa Bình
129
Vũ Xuân Hoàng
CTY TM XD Đại Tuấn
130
Nguyễn Danh Mạnh
CTY CP ĐT Phát Triển SACA
131
Nguyễn Duy Khánh
CTY Nhà Việt
132
Nguyễn Hoài Thanh
CTY Nhà Việt
133
Nguyễn Hoàng Anh
CTY CP ĐT XD & TM Thái Bình Dương
134
Trần Như Vương
NANECO 623
135
Lý Thế Vinh
CTY CP ĐT XD Số 8
136
Nguyễn Huy Trường
CTY CP ĐT XD Số 8
137
Nguyễn Ngọc Dương
CTY CP TVTK GTVT Phía Nam
138
CTY CP TVTK GTVT Phía Nam
Huỳnh Ngọc An
139
CTY CP TVTK GTVT Phía Nam
Đặng Minh Qúi
140
Nguyễn Thị Ngọc Mai
CTY CP TVTK GTVT Phía Nam
141
Trịnh Hoài Nam
CTY CP ĐT XD & Khai Thác Công Trình GT 584
142
Trần Minh Thiện
CTY TNHH XD CT Toàn Cảng
143
Nguyễn Hoàng Quân
CTY TNHH XD CT Toàn Cảng
144
Nguyễn Ngọc Duy Lưu
CTY TNHH VL XD Đông Duy
10/46 PL
145
Nguyễn Thành Nhân
CTY TNHH VL XD Đông Duy
146
Nguyễn Trọng Hoàn
CTY TNHH VL XD Đông Duy
147
Nguyễn Hồng Bảo
CTY TNHH ĐT XD Tân Bách Việt
148
Nguyễn Quốc Toản
CTY XD Hòa Phương
149
Nguyễn Ngọc Phụng
CTY XD Hòa Phương
150
Phạm Khánh Tùng
CTY TNHH TM Liên Minh
151
Phạm Duy Hưng
CTY CP ĐT XD Tràng An
152
Nguyễn Thanh Bình
CTY CP 647
153
Trần Minh Quảng
CTY CP XD KT AA
154
Nguyễn Minh Huy
CTY TNHH ĐT TV XD Thép Mới
155
Nguyễn Cao Nguyên
CTY ATLAS
156
Nguyễn Văn Triệu
CTY TNHH Huy Hoàng
157
Bùi Nguyên Qúy
CTY TNHH Huy Hoàng
158
Phạm Văn Hải
CTY CP XD Số 9
159
Nguyễn Ngọc Phương
CTY CP ĐT XD GTVT
160
Phạm Văn Tâm
CTY TNHH Xử Lý Chất & TV MT Văn Lang
161
Nguyễn Quốc Kỳ
CTY Phát Triển Nhà Bình Thạnh
162
Võ Trần Hạnh
CTY Sông Hồng
163
Nguyễn Hoàng Sơn
CTY TNHH Liêu Nguyễn
164
Nguyễn Linh Lan
CTY TM CN Long Thành
165
Đinh Quốc Huy
CTY CP XD TM DV Khang Thông
166
Quách Anh Quân
CTY APAVE Việt Nam & Đông Nam Á
167
Dương Trung Khoa
CTY CPXD SỐ 5
168
Đức Phương
COTECCONS
169
Hồ Đinh Long
COTECCONS
170
Võ Minh Luân
COTECCONS
171
Chu Ngọc Lễ
CTY CP XD Địa Ốc An Bình
172
Lê Quang Dũng
CTY CP ĐT XD Địa Ốc F.D.C
173
Trần Đức Luân
CTY CP ĐT XD Địa Ốc F.D.C
174
Trần Thị Phương Thảo
CTY TNHH Nhà Thép Tiền Chế ATAD
175
Đào Duy Kha
CTY CP TV ĐT & XD SICC
176
Đoàn Thị Ngọc Bích
Viện TKQĐ
177
Lê Duy Khánh
CTY CP ĐT XD Địa Ốc F.D.C
178
Nguyễn Quang Thuận
CTY CP XD Cotec
179
Nguyễn Ngọc Bảo Trân
CTY TNHH TV XD Sino - Pacific
180
Hoàng Ngọc Phê
CTY TNHH TV XD Sino - Pacific
181
Trịnh Bửu Hiệp
CTY An Phú Gia
11/46 PL
CTY CP XD Số 5
182
Trần Minh Hoàng
CTY CP XD Số 5
183
Hoàng Minh Hải
CTY TNHH TV XD Sino - Pacific
184
Lý Phước Long
CTY TNHH TV XD Sino - Pacific
185
Võ Minh Thành
Nguyễn Hoàng Tiến
CTY TNHH TV XD Sino - Pacific
186
CTY CP TV XD Thủy Lợi 2
187
Hồ Như An
XN4-CTY CPXD SỐ 5
188
Nguyễn Văn Hải
CTY CP TV XD Thủy Lợi 2
189
Nguyễn Anh Luân
CTY CP TV XD Thủy Lợi 2
190
Trần Kế Lương
CTY CP TV XD Thủy Lợi 2
191
Nguyễn Thái Minh
CTY TNHH XD Nền Móng An Phú
192
Lê Lưu Xuân Hưng
Hoàng Thị Kim Thoa
CTY CP TV XD Thủy Lợi 2
193
Nguyễn Hoàng Hoà
CTY CP TV XD Thủy Lợi 2
194
Bùi Duy Chinh
CTY CP TV XD Thủy Lợi 2
195
Nguyễn Việt Nềm
CTY ARUP
196
Phạm Văn Khương
CTY CP ĐT XD An Mỹ Sơn
197
Hồ Trung Hải
CTY CP XD TK TATT
198
Huỳnh Ngọc Thanh
CTY TNHH TV XD Liên Hưng
199
Nguyễn Anh Tuấn
CTY TNHH Thái Dương
200
Nguyễn Lan Phương
CTY CP Xây Lắp & VTXD
201
CTY CP XD ĐT & TM Hưng Quốc
202
Nguyễn Phúc Tài
CTY CP Kiểm Định & Phân Tích Kỹ Thuật XD
203
Phạm Minh Thiên
204
Nguyễn Văn Sơn
CTY Kiểm Định ADECOM
205
Nguyễn Ngọc Tân
CTY Nền Móng Vĩnh Cơ
206
Nguyễn Văn Cường
CTY Nền Móng Vĩnh Cơ
207
Phạm Quang Phước
CTY Đất Phương Nam
208
Hoàng Đức Việt
CTY Hoàng Minh
209
Lê Đức Thành Công
CTY Hoàng Minh
210
Nguyễn Thanh Nhanh
CTY MêKông
211
Đặng Văn Mạch
CTY TNHH Minh Hải
212
Ngô Quốc Bình
CTY Thái Phong
213
Hoàng Bảo Hưng
CTY XD Phúc Vinh
214
Nguyễn Duy Vinh
CTY XD Phúc Vinh
215
Trần Đức Trí
CTY XD Vĩnh Đạt
216
Nguyễn Thị Thúy
CTY TNHH VEDA
217
Nguyễn Xuân Qúy
CTY TNHH VEDA
218
Phạm Văn Bình
CTY XD Vĩnh Đạt
12/46 PL
Nguyễn Tiến Thiện
CTY XD Vĩnh Đạt
219
Phan Quốc Phong
CTY XD Vĩnh Đạt
220
Nguyễn Hữu Hậu
CTY TNHH VEDA
221
Nguyễn Thị Thanh Tuyền
CTY TNHH VEDA
222
Điểm Duy Đức
CTY TNHH VEDA
223
Nguyễn Cư Thanh Phi
CTY TNHH VEDA
224
Nguyễn Thị Mỹ
CTY ATAD
225
Trương Đức Ban
CTY ATAD
226
Nguyễn Ngọc Thụ
CTY ATAD
227
Lưu Thành Luân
CTY Kiểm Định ADECOM
228
Nguyễn Đức Trung
CTY Kiểm Định ADECOM
229
Trần Quốc Đạt
CTY Thế Giới Kỹ Thuật
230
Nguyễn Quốc Hùng
CTY TNHH Minh Hải
231
Võ Văn Hùng
CTY TNHH Cao Nguyên
232
Phạm Đức Cường
CTY Cao Nguyên
233
Lâm Khắc Việt
CTY XD Phúc Vinh
234
Nguyễn Ngọc Phương
CTY Thi Công Nền Móng Bình Định
235
Trương Đăng Phong
CTY Thế Giới Kỹ Thuật
236
Trương Lê Ngọc Hân
CTY Khai Thác Đá XD
237
Trần Thái An
CTY Thế Giới Kỹ Thuật
238
Phạm Đình Hào
CTY CP Hoàng Minh
239
Bùi Việt Phong
CTY TNHH TM Đại Thành
240
Nguyễn Văn Quân
CTY Thế Hệ Kỹ Thuật
241
Phan Văn Bảo
CTY Thế Hệ Kỹ Thuật
242
Lê Đức Nhật
CTY Thế Hệ Kỹ Thuật
243
Đoàn Phúc Lợi
CTY TNHH XD Đại Thành
244
Võ Tất Thắng
CTY Thế Giới Kỹ Thuật
245
Nguyễn Hoàng Anh
CTY Hiện Thực
246
Lưu Văn Cường
CTY Hồng Hà
247
Lê Văn Hạ
CTY Hồng Hà
248
Trần Thanh Hà
CTY Hồng Hà
249
Nguyễn Hoàng Linh
CTY Minh Gia
250
Vũ Quốc Hoàng
CTY Long Giang
251
Phạm Văn Mạnh
Viện Khoa Học Nền Móng IGC
252
Phạm Minh Duy
Viện Khoa Học Nền Móng IGC
253
Nguyễn Đại Việt
CTY CP XD SỐ 5
254
13/46 PL
Phụ lục C: Kết quả phân tích thống kê từ phần mềm SPSS 16.0
Phụ lục C.1: Thống kê mô tả sự thỏa mãn công việc của mẫu
Bảng C.1.1. Statistics
N
Valid
Missing
Mean
Std. Error of Mean
Diem trung binh cua nhan to thu nhap Diem trung binh cua nhan to dao tao thang tien Diem trung binh cua nhan to cap tren Diem trung binh cua nhan to dong nghiep Diem trung binh cua nhan to cong viec Diem trung binh cua nhan to dieu kien lam viec Diem trung binh cua nhan to phuc loi cong ty Su thoa man trung binh cua cong viec noi chung
250 250 250 250 250 250 250 250
0 0 0 0 0 0 0 0
3.4904 3.8390 3.9893 4.0216 4.0709 4.0024 3.9460 3.9085
.05559 .05603 .05140 .04858 .04327 .04995 .04577 .03880
Bảng C.1.2. Statistics
N
Valid
Missing
Mean
Std. Error of Mean
Luong Thuong Tro cap Cong bang trong phan phoi thu nhap Vi tri cong tac ho tro tang thu nhap Dieu kien hoc tap them Co chuong trinh dao tao Co hoi thang tien Co hoi tiep can cong nghe moi De trao doi voi cap tren Cap tren ho tro dong vien Cap tren quan tam Cap tren ghi nhan dong gop Cap tren bao ve nhan vien Cap tren co nang luc Dong nghiep ho tro Dong nghiep than thien Dong nghiep tan tam Dong nghiep dang tin Dong nghiep co nang luc, kinh nghiem Cong viec nhieu ky nang Hieu ro cong viec Cong viec quan trong Duoc quyet dinh trong cong viec Phan hoi trong cong viec Cong viec phu hop nang luc
250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
3.7440 3.6240 3.4680 3.5720 3.0440 3.8600 3.8560 3.8640 3.7760 4.2000 3.9440 3.7160 3.8920 3.8040 4.3800 4.1120 4.2080 3.9360 3.8840 3.9680 4.1400 4.3720 3.9560 3.9160 4.0560 3.9960
.06152 .06061 .06540 .06721 .07798 .06873 .06168 .06554 .06431 .06105 .06353 .05956 .06000 .05910 .06064 .05537 .05571 .05654 .05940 .05995 .05526 .05012 .05503 .06068 .05797 .05794
14/46 PL
250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
4.0600 4.2120 3.9200 3.9760 3.9760 3.9280 4.2760 4.1920 4.0480 3.9160 3.8520 3.3920 3.7200 3.7160 4.0400 4.0080 3.9000 3.9560 3.6080 3.9280
.05726 .05492 .06368 .06361 .06155 .06218 .05696 .05679 .06771 .06095 .06151 .07829 .06057 .05983 .06100 .05287 .05561 .05590 .06046 .05564
Cong viec phu hop so thich Thoi gian lam viec Thoi gian lam them gio Cong cu lao dong Tinh an toan noi lam viec Thoi gian di lam Bao hiem xa hoi, y te Dieu kien nghi phep, nghi benh Du lich, nghi duong Y thuc bao ve quyen loi nhan vien Khong so mat viec Phuc loi khac Muc thoa man ve thu nhap Muc thoa man ve dao tao, thang tien Muc thoa man ve cap tren Muc thoa man ve dong nghiep Muc thoa man ve dac diem tinh chat, cong viec Muc thoa man ve dieu kien lam viec Muc thoa man ve phuc loi khac Muc thoa man ve cong viec noi chung
15/46 PL
Phụ lục C.2: Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha. Scale: Sự thỏa mãn đối với thu nhập Bảng C.2.1. Case Processing Summary
N
%
Cases
250
100.0
Valid Excludeda
0
.0
Total
250
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Bảng C.2.2. Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.889
5
Bảng C.2.3. Item Statistics
Mean
Std. Deviation
N
3.7440 3.6240 3.4680 3.5720 3.0440
.97275 .95828 1.03405 1.06270 1.23294
250 250 250 250 250
Luong Thuong Tro cap Cong bang trong phan phoi thu nhap Vi tri cong tac ho tro tang thu nhap Bảng C.2.4. Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Squared Multiple Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
.736 .756 .780 .765 .646
13.7080 13.8280 13.9840 13.8800 14.4080
13.171 13.147 12.538 12.451 12.226
.566 .606 .641 .615 .422
.864 .860 .853 .856 .890
Luong Thuong Tro cap Cong bang trong phan phoi thu nhap Vi tri cong tac ho tro tang thu nhap
16/46 PL
Scale: Sự thỏa mãn đối với đào tạo và thăng tiến Bảng C.2.5. Case Processing Summary
N
%
Cases
250
100.0
Valid Excludeda
0
.0
Total
250
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Bảng C.2.6. Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.883
4
Bảng C.2.7. Item Statistics
Mean
Std. Deviation
N
3.8600 3.8560 3.8640 3.7760
1.08680 .97523 1.03624 1.01684
250 250 250 250
Dieu kien hoc tap them Co chuong trinh dao tao Co hoi thang tien Co hoi tiep can cong nghe moi Bảng C.2.8. Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item- Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
11.4960 11.5000 11.4920 11.5800
7.367 7.528 7.030 7.433
.680 .762 .811 .738
.877 .845 .824 .853
Dieu kien hoc tap them Co chuong trinh dao tao Co hoi thang tien Co hoi tiep can cong nghe moi
17/46 PL
Scale: Sự thỏa mãn đối với cấp trên Bảng C.2.9. Case Processing Summary
N
%
Cases
250
100.0
Valid Excludeda
0
.0
Total
250
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Bảng C.2.10. Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.921
6
Bảng C.2.11. Item Statistics
Mean
Std. Deviation
N
4.2000 3.9440 3.7160 3.8920 3.8040 4.3800
.96526 1.00444 .94175 .94865 .93439 .95879
250 250 250 250 250 250
De trao doi voi cap tren Cap tren ho tro dong vien Cap tren quan tam Cap tren ghi nhan dong gop Cap tren bao ve nhan vien Cap tren co nang luc Bảng C.2.12. Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item- Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
19.7360 19.9920 20.2200 20.0440 20.1320 19.5560
16.773 16.305 16.534 16.773 16.693 17.557
.768 .797 .830 .786 .814 .660
.908 .904 .900 .906 .902 .922
De trao doi voi cap tren Cap tren ho tro dong vien Cap tren quan tam Cap tren ghi nhan dong gop Cap tren bao ve nhan vien Cap tren co nang luc
18/46 PL
Scale: Sự thỏa mãn đối với đồng nghiệp Bảng C.2.13. Case Processing Summary
N
%
Cases
250
100.0
Valid Excludeda
0
.0
Total
250
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Bảng C.2.14. Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.901
5
Bảng C.2.15. Item Statistics
Mean
Std. Deviation
N
4.1120 4.2080 3.9360 3.8840
.87551 .88082 .89392 .93919
250 250 250 250
3.9680
.94793
250
Dong nghiep ho tro Dong nghiep than thien Dong nghiep tan tam Dong nghiep dang tin Dong nghiep co nang luc, kinh nghiem Bảng C.2.16. Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item- Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
15.9960 15.9000 16.1720 16.2240
10.285 9.737 9.581 9.154
.658 .770 .789 .829
.898 .875 .871 .861
16.1400
9.607
.722
.886
Dong nghiep ho tro Dong nghiep than thien Dong nghiep tan tam Dong nghiep dang tin Dong nghiep co nang luc, kinh nghiem
19/46 PL
Scale: Sự thỏa mãn đối với đặc điểm công việc Bảng C.2.17. Case Processing Summary
N
%
Cases
250
100.0
Valid Excludeda
0
.0
Total
250
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Bảng C.2.18. Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.883
7
Bảng C.2.19. Item Statistics
Mean
Std. Deviation
N
4.1400 4.3720 3.9560 3.9160 4.0560 3.9960 4.0600
.87376 .79255 .87011 .95949 .91664 .91616 .90536
250 250 250 250 250 250 250
Cong viec nhieu ky nang Hieu ro cong viec Cong viec quan trong Duoc quyet dinh trong cong viec Phan hoi trong cong viec Cong viec phu hop nang luc Cong viec phu hop so thich Bảng C.2.20. Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item- Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
24.3560 24.1240 24.5400 24.5800 24.4400 24.5000 24.4360
17.411 18.125 17.350 16.815 16.938 16.612 16.986
.653 .619 .666 .661 .683 .734 .687
.869 .873 .867 .868 .865 .858 .865
Cong viec nhieu ky nang Hieu ro cong viec Cong viec quan trong Duoc quyet dinh trong cong viec Phan hoi trong cong viec Cong viec phu hop nang luc Cong viec phu hop so thich
20/46 PL
Scale: Sự thỏa mãn đối với điều kiện làm việc Bảng C.2.21. Case Processing Summary
N
%
Cases
250
100.0
Valid Excludeda
0
.0
Total
250
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Bảng C.2.22. Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.874
5
Bảng C.2.23. Item Statistics
Mean
Std. Deviation
N
.86837 1.00680 1.00572 .97325 .98320
250 250 250 250 250
4.2120 3.9200 3.9760 3.9760 3.9280
Thoi gian lam viec Thoi gian lam them gio Cong cu lao dong Tinh an toan noi lam viec Thoi gian di lam Bảng C.2.24. Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item- Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
15.8000 16.0920 16.0360 16.0360 16.0840
10.811 10.140 10.252 10.236 10.037
.706 .693 .672 .708 .737
.848 .850 .855 .845 .838
Thoi gian lam viec Thoi gian lam them gio Cong cu lao dong Tinh an toan noi lam viec Thoi gian di lam
21/46 PL
Scale: Sự thỏa mãn đối với phúc lợi công ty Bảng C.2.25. Case Processing Summary
N
%
Cases
250
100.0
Valid Excludeda
0
.0
Total
250
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Bảng C.2.26. Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.807
6
Bảng C.2.27. Item Statistics
Mean
Std. Deviation
N
4.2760 4.1920 4.0480 3.9160 3.8520 3.3920
.90059 .89798 1.07065 .96367 .97256 1.23793
250 250 250 250 250 250
Bao hiem xa hoi, y te Dieu kien nghi phep, nghi benh Du lich, nghi duong Y thuc bao ve quyen loi nhan vien Khong so mat viec Phuc loi khac Bảng C.2.28. Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item- Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
19.4000 19.4840 19.6280 19.7600 19.8240 20.2840
14.345 14.620 12.829 12.850 14.435 12.509
.542 .499 .636 .735 .470 .550
.783 .791 .760 .740 .798 .787
Bao hiem xa hoi, y te Dieu kien nghi phep, nghi benh Du lich, nghi duong Y thuc bao ve quyen loi nhan vien Khong so mat viec Phuc loi khac
22/46 PL
Scale: Sự thỏa mãn đối với công việc Bảng C.2.29. Case Processing Summary
N
%
Cases
250
100.0
Valid Excludeda
0
.0
Total
250
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Bảng C.2.30. Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.957
38
Bảng C.2.31. Item Statistics
Mean
Std. Deviation
N
Luong Thuong Tro cap Cong bang trong phan phoi thu nhap Vi tri cong tac ho tro tang thu nhap Dieu kien hoc tap them Co chuong trinh dao tao Co hoi thang tien Co hoi tiep can cong nghe moi De trao doi voi cap tren Cap tren ho tro dong vien Cap tren quan tam Cap tren ghi nhan dong gop Cap tren bao ve nhan vien Cap tren co nang luc Dong nghiep ho tro Dong nghiep than thien Dong nghiep tan tam Dong nghiep dang tin Dong nghiep co nang luc, kinh nghiem Cong viec nhieu ky nang Hieu ro cong viec Cong viec quan trong Duoc quyet dinh trong cong viec Phan hoi trong cong viec Cong viec phu hop nang luc Cong viec phu hop so thich Thoi gian lam viec Thoi gian lam them gio Cong cu lao dong Tinh an toan noi lam viec Thoi gian di lam
3.7440 3.6240 3.4680 3.5720 3.0440 3.8600 3.8560 3.8640 3.7760 4.2000 3.9440 3.7160 3.8920 3.8040 4.3800 4.1120 4.2080 3.9360 3.8840 3.9680 4.1400 4.3720 3.9560 3.9160 4.0560 3.9960 4.0600 4.2120 3.9200 3.9760 3.9760 3.9280
.97275 .95828 1.03405 1.06270 1.23294 1.08680 .97523 1.03624 1.01684 .96526 1.00444 .94175 .94865 .93439 .95879 .87551 .88082 .89392 .93919 .94793 .87376 .79255 .87011 .95949 .91664 .91616 .90536 .86837 1.00680 1.00572 .97325 .98320
250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250
23/46 PL
Bao hiem xa hoi, y te Dieu kien nghi phep, nghi benh Du lich, nghi duong Y thuc bao ve quyen loi nhan vien Khong so mat viec Phuc loi khac
4.2760 4.1920 4.0480 3.9160 3.8520 3.3920
.90059 .89798 1.07065 .96367 .97256 1.23793
250 250 250 250 250 250
Bảng C.2.32. Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item- Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
Luong Thuong Tro cap Cong bang trong phan phoi thu nhap Vi tri cong tac ho tro tang thu nhap Dieu kien hoc tap them Co chuong trinh dao tao Co hoi thang tien Co hoi tiep can cong nghe moi De trao doi voi cap tren Cap tren ho tro dong vien Cap tren quan tam Cap tren ghi nhan dong gop Cap tren bao ve nhan vien Cap tren co nang luc Dong nghiep ho tro Dong nghiep than thien Dong nghiep tan tam Dong nghiep dang tin Dong nghiep co nang luc, kinh nghiem Cong viec nhieu ky nang Hieu ro cong viec Cong viec quan trong Duoc quyet dinh trong cong viec Phan hoi trong cong viec Cong viec phu hop nang luc Cong viec phu hop so thich Thoi gian lam viec Thoi gian lam them gio Cong cu lao dong Tinh an toan noi lam viec Thoi gian di lam Bao hiem xa hoi, y te Dieu kien nghi phep, nghi benh Du lich, nghi duong Y thuc bao ve quyen loi nhan vien Khong so mat viec Phuc loi khac
145.2920 145.4120 145.5680 145.4640 145.9920 145.1760 145.1800 145.1720 145.2600 144.8360 145.0920 145.3200 145.1440 145.2320 144.6560 144.9240 144.8280 145.1000 145.1520 145.0680 144.8960 144.6640 145.0800 145.1200 144.9800 145.0400 144.9760 144.8240 145.1160 145.0600 145.0600 145.1080 144.7600 144.8440 144.9880 145.1200 145.1840 145.6440
501.573 502.854 498.632 497.149 499.598 495.085 496.293 493.292 495.968 496.965 496.919 497.222 494.839 498.733 501.439 506.850 504.697 502.034 500.129 498.232 505.925 511.340 508.869 504.186 500.622 501.284 503.742 504.684 503.115 499.687 504.193 505.655 505.364 506.301 502.092 499.873 508.625 497.451
.590 .569 .617 .632 .492 .661 .713 .735 .689 .704 .676 .717 .769 .685 .602 .522 .575 .634 .648 .687 .548 .453 .473 .536 .652 .636 .582 .584 .533 .612 .528 .488 .544 .522 .520 .636 .425 .529
.956 .956 .956 .956 .957 .956 .955 .955 .956 .955 .956 .955 .955 .956 .956 .957 .956 .956 .956 .956 .956 .957 .957 .956 .956 .956 .956 .956 .957 .956 .957 .957 .956 .957 .957 .956 .957 .957
24/46 PL
Scale: đối với các biến nhân tố quan sát của sự thỏa mãn công việc Bảng C.2.32. Case Processing Summary
N
%
Cases
250
100.0
Valid Excludeda
0
.0
Total
250
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Bảng C.2.32. Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.911
8
Bảng C.2.32. Item Statistics
Mean
Std. Deviation
N
Muc thoa man ve thu nhap Muc thoa man ve dao tao, thang tien Muc thoa man ve cap tren Muc thoa man ve dong nghiep Muc thoa man ve dac diem tinh chat, cong viec Muc thoa man ve dieu kien lam viec Muc thoa man ve phuc loi khac Muc thoa man ve cong viec noi chung
3.7200 3.7160 4.0400 4.0080 3.9000 3.9560 3.6080 3.9280
.95774 .94600 .96443 .83590 .87926 .88385 .95603 .87972
250 250 250 250 250 250 250 250
Bảng C.2.32. Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item- Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
27.1560 27.1600 26.8360 26.8680 26.9760 26.9200 27.2680 26.9480
25.618 24.898 25.246 26.685 25.959 25.279 25.161 25.166
.655 .752 .693 .637 .687 .768 .710 .787
.904 .895 .901 .905 .901 .894 .899 .893
Muc thoa man ve thu nhap Muc thoa man ve dao tao, thang tien Muc thoa man ve cap tren Muc thoa man ve dong nghiep Muc thoa man ve dac diem tinh chat, cong viec Muc thoa man ve dieu kien lam viec Muc thoa man ve phuc loi khac Muc thoa man ve cong viec noi chung
25/46 PL
Phụ lục C.3: Phân tích nhân tố. Phân tích nhân tố lần 1 cho 33 biến quan sát (loại 5 biến sau kiểm định Cronbach’s Alpha) Bảng C.3.1. KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Approx. Chi-Square Bartlett's Test of Sphericity
.935 5765.113
df
528
Sig.
.000
Bảng C.3.2. Communalities
Initial
Extraction
1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000
.702 .730 .743 .771 .609 .684 .699 .666 .735 .776 .783 .736 .788 .582 .604 .763 .724 .771 .667 .610 .604 .667 .680 .662 .667 .658 .703 .690 .651 .605 .675 .625 .590
Luong Thuong Tro cap Cong bang trong phan phoi thu nhap Dieu kien hoc tap them Co chuong trinh dao tao Co hoi thang tien Co hoi tiep can cong nghe moi De trao doi voi cap tren Cap tren ho tro dong vien Cap tren quan tam Cap tren ghi nhan dong gop Cap tren bao ve nhan vien Cap tren co nang luc Dong nghiep ho tro Dong nghiep than thien Dong nghiep tan tam Dong nghiep dang tin Dong nghiep co nang luc, kinh nghiem Cong viec nhieu ky nang Duoc quyet dinh trong cong viec Phan hoi trong cong viec Cong viec phu hop nang luc Cong viec phu hop so thich Thoi gian lam viec Thoi gian lam them gio Cong cu lao dong Tinh an toan noi lam viec Bao hiem xa hoi, y te Dieu kien nghi phep, nghi benh Du lich, nghi duong Y thuc bao ve quyen loi nhan vien Phuc loi khac
Extraction Method: Principal Component Analysis.
26/46 PL
Bảng C.3.3. Total Variance Explained
Initial Eigenvalues
Extraction Sums of Squared Loadings
Compon ent
Total
% of Variance
Cumulative %
Total
% of Variance
Cumulative %
13.975 2.276 1.923 1.851 1.478 1.117
42.350 6.897 5.828 5.608 4.479 3.384
42.350 49.247 55.075 60.683 65.161 68.545
13.975 2.276 1.923 1.851 1.478 1.117
42.350 6.897 5.828 5.608 4.479 3.384
1 2 3 4 5 6 7
.903
2.737
8
.809
2.450
9
.696
2.108
10
.647
1.962
11
.581
1.762
12
.544
1.650
13
.510
1.546
14
.488
1.478
15
.473
1.433
16
.440
1.334
17
.408
1.235
18
.390
1.181
19
.357
1.081
20
.323
.979
21
.299
.905
22
.283
.859
23
.275
.834
24
.255
.773
25
.247
.748
26
.232
.704
27
.205
.623
28
.202
.612
29
.190
.576
30
.181
.548
31
.175
.529
32
.145
.440
33
.122
.371
Extraction Method: Principal Component Analysis.
42.350 49.247 55.075 60.683 65.161 68.545 71.282 73.733 75.841 77.803 79.564 81.214 82.760 84.237 85.670 87.005 88.239 89.420 90.501 91.480 92.384 93.243 94.077 94.850 95.598 96.302 96.924 97.536 98.112 98.661 99.190 99.629 100.000
27/46 PL
Bảng C.3.4. Component Matrixa
Component
1
2
3
4
5
6
Luong Thuong Tro cap Cong bang trong phan phoi thu nhap Dieu kien hoc tap them Co chuong trinh dao tao Co hoi thang tien Co hoi tiep can cong nghe moi De trao doi voi cap tren Cap tren ho tro dong vien Cap tren quan tam Cap tren ghi nhan dong gop Cap tren bao ve nhan vien Cap tren co nang luc Dong nghiep ho tro Dong nghiep than thien Dong nghiep tan tam Dong nghiep dang tin Dong nghiep co nang luc, kinh nghiem Cong viec nhieu ky nang Duoc quyet dinh trong cong viec Phan hoi trong cong viec Cong viec phu hop nang luc Cong viec phu hop so thich Thoi gian lam viec Thoi gian lam them gio Cong cu lao dong Tinh an toan noi lam viec Bao hiem xa hoi, y te Dieu kien nghi phep, nghi benh Du lich, nghi duong Y thuc bao ve quyen loi nhan vien Phuc loi khac
.605 .595 .631 .651 .687 .747 .770 .724 .747 .728 .756 .809 .733 .657 .568 .628 .681 .694 .727 .566 .557 .678 .647 .592 .598 .534 .641 .543 .562 .558 .537 .642 .526
-.390 -.433 -.437 -.491 -.280 -.245 -.225 -.255 -.020 -.001 -.093 -.090 -.010 -.041 .297 .488 .333 .395 .247 .012 .033 .131 -.011 -.053 .308 .211 .296 .398 .173 .235 .026 -.010 -.290
.109 .186 .136 .223 -.141 -.226 -.219 -.215 -.225 -.017 .023 .050 .058 .097 .058 .049 .069 .149 .138 -.247 -.044 .088 -.037 -.080 -.186 -.285 -.299 -.149 .477 .317 .212 .156 -.120
.064 .066 .147 .092 -.019 -.058 -.069 -.038 -.315 -.473 -.357 -.182 -.419 -.302 -.108 -.088 .039 -.036 -.003 .274 .249 .246 .327 .425 .175 .165 .005 .103 .179 -.012 .127 .136 .194
.039 .094 .043 -.026 .083 -.020 -.021 -.168 .007 .076 .034 -.069 -.026 -.144 -.226 -.206 -.285 -.233 -.200 -.335 -.360 -.277 -.278 -.230 .264 .432 .308 .451 .202 .351 .449 .264 .364
.408 .376 .334 .214 .176 .108 .048 .028 -.163 -.128 -.271 -.182 -.265 -.166 .357 .280 .246 .236 .137 -.202 -.315 -.211 -.277 -.262 .283 .185 .140 .002 -.069 -.120 -.351 -.317 -.213
Extraction Method: Principal Component Analysis.
a. 6 components extracted.
Kết hợp xoay nguyên góc khi phân tích nhân tố lần 1 cho 33 biến quan sát Bảng C.3.5. Rotated Component Matrixa
Component
1
2
3
4
5
6
Cap tren bao ve nhan vien
.780
28/46 PL
Cap tren ho tro dong vien
Cap tren quan tam
De trao doi voi cap tren
Cap tren ghi nhan dong gop
Cap tren co nang luc
.776 .762 .715 .623 .618
Co hoi thang tien
.491
Thuong
Tro cap
.485 .805 .805
.790
Cong bang trong phan phoi thu nhap Luong
Dieu kien hoc tap them
Co chuong trinh dao tao
.452
Co hoi tiep can cong nghe moi
.457
.782 .577 .520 .471
Cong viec phu hop so thich
Cong viec phu hop nang luc
Cong viec nhieu ky nang
.744 .730 .705
.705
Duoc quyet dinh trong cong viec Phan hoi trong cong viec
.634
Dong nghiep than thien
Dong nghiep dang tin
Dong nghiep tan tam
Dong nghiep ho tro
.781 .761 .716 .692
.617
Dong nghiep co nang luc, kinh nghiem Thoi gian lam them gio
Cong cu lao dong
Tinh an toan noi lam viec
Thoi gian lam viec
Phuc loi khac
.743 .705 .692 .660
Bao hiem xa hoi, y te
.685
Du lich, nghi duong
.680
.636
.566
Dieu kien nghi phep, nghi benh Y thuc bao ve quyen loi nhan vien
Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 7 iterations.
29/46 PL
Kết hợp xoay nguyên góc khi phân tích nhân tố lần 2 cho 30 biến quan sát Bảng C.3.6. KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Approx. Chi-Square Bartlett's Test of Sphericity
.935 5025.447
df
435
Sig.
.000
Bảng C.3.7. Communalities
Initial
Extraction
Luong Thuong Tro cap Cong bang trong phan phoi thu nhap Dieu kien hoc tap them Co chuong trinh dao tao De trao doi voi cap tren Cap tren ho tro dong vien Cap tren quan tam Cap tren ghi nhan dong gop Cap tren bao ve nhan vien Cap tren co nang luc Dong nghiep ho tro Dong nghiep than thien Dong nghiep tan tam Dong nghiep dang tin Dong nghiep co nang luc, kinh nghiem Cong viec nhieu ky nang Duoc quyet dinh trong cong viec Phan hoi trong cong viec Cong viec phu hop nang luc Cong viec phu hop so thich Thoi gian lam viec Thoi gian lam them gio Cong cu lao dong Tinh an toan noi lam viec Bao hiem xa hoi, y te Dieu kien nghi phep, nghi benh Du lich, nghi duong Y thuc bao ve quyen loi nhan vien
1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000
.719 .740 .756 .775 .590 .645 .755 .789 .795 .738 .797 .571 .649 .770 .742 .785 .676 .631 .620 .666 .681 .665 .668 .670 .727 .698 .660 .636 .699 .594
Extraction Method: Principal Component Analysis.
30/46 PL
Bảng C.3.8. Total Variance Explained
Initial Eigenvalues
Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings
Compone nt
Total
% of Variance
Cumulative %
Total
% of Variance
Cumulative %
Total
% of Variance
Cumulative %
12.659 2.125 1.870 1.756 1.439 1.058
42.196 7.082 6.235 5.854 4.798 3.527
42.196 49.278 55.513 61.366 66.165 69.691
4.279 3.937 3.696 3.566 2.870 2.558
14.264 13.125 12.322 11.888 9.566 8.527
14.264 27.389 39.710 51.598 61.164 69.691
12.659 2.125 1.870 1.756 1.439 1.058
42.196 7.082 6.235 5.854 4.798 3.527
1 2 3 4 5 6 7
.771
2.569
8
.702
2.341
9
.646
2.154
10
.615
2.050
11
.574
1.914
12
.499
1.663
13
.483
1.609
14
.469
1.563
15
.436
1.452
16
.414
1.381
17
.366
1.220
18
.340
1.132
19
.333
1.112
20
.315
1.052
21
.278
.926
22
.268
.894
23
.259
.864
24
.233
.775
25
.211
.704
26
.200
.668
27
.188
.628
28
.181
.605
29
.170
.568
30
.140
.467
42.196 49.278 55.513 61.366 66.165 69.691 72.261 74.601 76.755 78.805 80.719 82.383 83.991 85.554 87.006 88.387 89.607 90.739 91.850 92.902 93.828 94.721 95.585 96.361 97.065 97.733 98.361 98.965 99.533 100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
31/46 PL
Bảng C.3.9. Rotated Component Matrixa
Component
1
2
3
4
5
6
Cap tren bao ve nhan vien
Cap tren ho tro dong vien
Cap tren quan tam
De trao doi voi cap tren
Cap tren ghi nhan dong gop
Cap tren co nang luc
.789 .785 .776 .714 .622 .610
Thuong
Tro cap
Luong
Cong bang trong phan phoi thu nhap
Dieu kien hoc tap them
Co chuong trinh dao tao
.814 .812 .792 .792 .576 .515
Dong nghiep than thien
Dong nghiep dang tin
Dong nghiep ho tro
Dong nghiep tan tam
Dong nghiep co nang luc, kinh nghiem
.789 .773 .745 .741 .628
Cong viec phu hop so thich
Cong viec phu hop nang luc
Duoc quyet dinh trong cong viec
Cong viec nhieu ky nang
Phan hoi trong cong viec
.744 .730 .722 .718 .646
Thoi gian lam them gio
Cong cu lao dong
Tinh an toan noi lam viec
Thoi gian lam viec
.754 .732 .705 .664
Du lich, nghi duong
.709
Bao hiem xa hoi, y te
.702
Dieu kien nghi phep, nghi benh
.674
Y thuc bao ve quyen loi nhan vien
.594
Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 6 iterations.
32/46 PL
Phân tích nhân tố đối với các biến nhân tố quan sát của sự thỏa mãn công việc Bảng C.3.10. KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Approx. Chi-Square Bartlett's Test of Sphericity
.895 872.645
df
21
Sig.
.000
Bảng C.3.11. Communalities
Initial
Extraction
Muc thoa man ve thu nhap Muc thoa man ve dao tao, thang tien Muc thoa man ve cap tren Muc thoa man ve dong nghiep Muc thoa man ve dac diem tinh chat, cong viec Muc thoa man ve dieu kien lam viec Muc thoa man ve phuc loi khac
1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000
.543 .675 .620 .546 .584 .686 .618
Extraction Method: Principal Component Analysis. Bảng C.3.12. Total Variance Explained
Initial Eigenvalues
Extraction Sums of Squared Loadings
Compon ent
Total
% of Variance
Cumulative %
Total
% of Variance
Cumulative %
4.272
61.030
4.272
61.030
61.030
1 2
.689
9.842
3
.548
7.834
4
.464
6.630
5
.412
5.883
6
.344
4.908
7
.271
3.874
Extraction Method: Principal Component Analysis.
61.030 70.872 78.706 85.336 91.219 96.126 100.000
Bảng C.3.13. Component Matrixa
Component
1
Muc thoa man ve dieu kien lam viec Muc thoa man ve dao tao, thang tien Muc thoa man ve cap tren Muc thoa man ve phuc loi khac Muc thoa man ve dac diem tinh chat, cong viec Muc thoa man ve dong nghiep Muc thoa man ve thu nhap
.828 .822 .788 .786 .764 .739 .737
Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted.
33/46 PL
Phụ lục C.4: Kết quả kiểm định T-Test, ANOVA và phi tham số. Kiểm định giá trị trung bình của tổng thể Bảng C.4.1. One-Sample Statistics
N
Mean
Std. Deviation Std. Error Mean
Trung binh su thoa man cong viec noi chung
250
3.9085
.61343
.03880
Bảng C.4.2. One-Sample Test
Test Value = 3.91
95% Confidence Interval of the Difference
t
df
Sig. (2- tailed)
Mean Difference
Lower
Upper
-.038
249
.969
-.00149
-.0779
.0749
Trung binh su thoa man cong viec noi chung
34/46 PL
Kiểm định giá trị trung bình của các tổng thể con (giữa nam và nữ) T-Test Bảng C.4.3. Group Statistics
Gioi tinh
N
Mean
Std. Deviation
Std. Error Mean
NAM
231
3.9200
.62443
.04108
Trung binh su thoa man cong viec noi chung
NU
19
3.7686
.44819
.10282
Bảng C.4.4. Independent Samples Test
Trung binh su thoa man cong viec noi chung
Equal variances assumed
Equal variances not assumed
F
3.991
Levene's Test for Equality of Variances
Sig.
.047 1.035
1.368
t-test for Equality of Means
t
248
24.158
df
Sig. (2-tailed)
.302
.184
Mean Difference
.15144
.15144
Std. Error Difference
.14638
.11073
Lower
-.13687
-.07701
95% Confidence Interval of the Difference
Upper
.43975
.37989
NPar Tests Mann-Whitney Test Bảng C.4.5. Ranks
Gioi tinh
N
Mean Rank
Sum of Ranks
NAM
231
127.18
29379.00
Trung binh su thoa man cong viec noi chung
NU
19
105.05
1996.00
Total
250
Bảng C.4.5. Test Statisticsa
Trung binh su thoa man cong viec noi chung
Mann-Whitney U Wilcoxon W Z Asymp. Sig. (2-tailed)
1806.000 1996.000 -1.282 .200
a. Grouping Variable: Gioi tinh
35/46 PL
Kiểm định giá trị trung bình của các tổng thể con (giữa các nhóm tuổi khác nhau) Bảng C.4.6. Descriptives Trung binh su thoa man cong viec noi chung
95% Confidence Interval for Mean
N
Mean
Lower Bound
Upper Bound
Minimum Maximum
Std. Deviation
Std. Error
khong tra loi ve tuoi tuoi tu 22 den 27 tuoi tu 28 den 32 tuoi tu 33 tro len Total
34 107 83 26 250
3.7035 3.9747 3.9289 3.8393 3.9085
.55905 .09588 .57990 .05606 .60340 .06623 .79565 .15604 .61343 .03880
3.5085 3.8635 3.7971 3.5179 3.8321
3.8986 4.0858 4.0607 4.1607 3.9849
2.66 2.18 2.69 2.06 2.06
4.76 4.98 5.00 4.77 5.00
Bảng C.4.7. Test of Homogeneity of Variances
Trung binh su thoa man cong viec noi chung
Levene Statistic
df1
df2
Sig.
3.498
3
246
.016
Bảng C.4.8. ANOVA
Trung binh su thoa man cong viec noi chung
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
2.056
3
1.840
.140
Between Groups Within Groups
91.642
246
Total
93.698
249
.685 .373
Kruskal-Wallis Test Bảng C.4.9. Ranks
tuoi duoc ma hoa lai
N
Mean Rank
tuoi tu 22 den 27
111.86
107
Trung binh su thoa man cong viec noi chung
tuoi tu 28 den 32
105.98
83
tuoi tu 33 tro len
102.71
26
Total
216
Bảng C.4.10. Test Statisticsa,b
Trung binh su thoa man cong viec noi chung
.667 2 .716
Chi-Square df Asymp. Sig.
a. Kruskal Wallis Test b. Grouping Variable: tuoi duoc ma hoa lai
36/46 PL
Kiểm định giá trị trung bình của các tổng thể con (giữa các nhóm kinh nghiệm khác nhau) Bảng C.4.11. Descriptives
Trung binh su thoa man cong viec noi chung
95% Confidence Interval for Mean
N
Mean
Lower Bound
Upper Bound
Minimum Maximum
Std. Deviation
Std. Error
3.9375 3.8891 4.0420 3.9377
93 81 38 212
.57323 .59853 .75087 .61711
.05944 .06650 .12181 .04238
3.8194 3.7568 3.7952 3.8542
4.0555 4.0215 4.2888 4.0213
2.18 2.69 2.06 2.06
4.90 4.98 5.00 5.00
1-3 nam 4-6 nam 7 nam tro len Total Bảng C.4.12. Test of Homogeneity of Variances
Trung binh su thoa man cong viec noi chung
Levene Statistic
df1
df2
Sig.
3.516
2
209
.031
Bảng C.4.13. ANOVA
Trung binh su thoa man cong viec noi chung
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
.604
2
.792
.455
Between Groups Within Groups
79.750
209
Total
80.354
211
.302 .382
37/46 PL
Kiểm định giá trị trung bình của các tổng thể con (theo chức danh) Bảng C.4.14. Descriptives Trung binh su thoa man cong viec noi chung
95% Confidence Interval for Mean
N
Mean
Std. Deviation
Std. Error
Lower Bound
Upper Bound
Minimum Maximum
180 51 17 248
3.8213 4.0875 4.3808 3.9144
.58209 .64369 .52944 .61242
.04339 .09013 .12841 .03889
3.7356 3.9069 3.9064 4.2685 4.1085 4.6530 3.8378 3.9910
2.06 2.72 2.71 2.06
5.00 4.90 4.98 5.00
NHAN VIEN TO TRUONG/NHOM TRUONG QUAN LY BO PHAN/PHONG BAN Total
Bảng C.4.15. Test of Homogeneity of Variances
Trung binh su thoa man cong viec noi chung
Levene Statistic
df1
df2
Sig.
3.890
2
245
.022
Bảng C.4.16. ANOVA
Trung binh su thoa man cong viec noi chung
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
6.787
2
9.684
.000
Between Groups Within Groups
85.853
245
Total
92.640
247
3.393 .350
38/46 PL
Kiểm định giá trị trung bình của các tổng thể con (theo công việc chính)
Bảng C.4.17. Descriptives
Trung binh su thoa man cong viec noi chung
95% Confidence Interval for Mean
N
Mean
Std. Deviation
Std. Error
Lower Bound
Upper Bound
Minimum Maximum
51 68 84 15 32 250
3.9057 3.9256 3.8602 4.0310 3.9461 3.9085
.63419 .67721 .56197 .67316 .56275 .61343
.08880 .08212 .06132 .17381 .09948 .03880
3.7273 3.7617 3.7383 3.6582 3.7432 3.8321
4.0840 4.0895 3.9822 4.4038 4.1490 3.9849
2.65 2.66 2.18 2.72 2.06 2.06
5.00 4.92 4.78 4.98 4.77 5.00
THIET KE GIAM SAT THI CONG QUAN LY DU AN KHAC Total
Bảng C.4.18. Test of Homogeneity of Variances Trung binh su thoa man cong viec noi chung
Levene Statistic
df1
df2
Sig.
2.826
4
245
.025
Bảng C.4.19. ANOVA
Trung binh su thoa man cong viec noi chung
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
.486
4
.320
.865
Between Groups Within Groups
93.212
245
Total
93.698
249
.122 .380
39/46 PL
Kiểm định giá trị trung bình của các tổng thể con (theo nơi làm việc chính) Bảng C.4.20. Descriptives
Trung binh su thoa man cong viec noi chung
95% Confidence Interval for Mean
N
Mean
Std. Deviation
Std. Error
Lower Bound
Upper Bound
Minimum Maximum
3.8643 3.8144 3.4650 3.8321
4.1241 4.0249 3.8864 3.9849
2.06 2.18 2.47 2.06
5.00 4.92 4.78 5.00
87 3.9942 125 3.9196 38 3.6757 250 3.9085
.60959 .59451 .64093 .61343
.06536 .05318 .10397 .03880
VAN PHONG CONG TRINH CA HAI NOI Total Bảng C.4.21. Test of Homogeneity of Variances Trung binh su thoa man cong viec noi chung
Levene Statistic
df1
df2
Sig.
.390
2
247
.678
Bảng C.4.22. ANOVA
Trung binh su thoa man cong viec noi chung
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
2.714
2
3.683
.027
Between Groups Within Groups
90.985
247
Total
93.698
249
1.357 .368
NPar Tests Bảng C.4.23. Descriptive Statistics
N
Mean
Std. Deviation Minimum Maximum
250
3.9085
.61343
2.06
5.00
250
1.8040
.68076
1.00
3.00
Trung binh su thoa man cong viec noi chung Noi lam viec chinh Bảng C.4.24. Ranks
Noi lam viec chinh
N
Mean Rank
VAN PHONG
136.20
87
Trung binh su thoa man cong viec noi chung
CONG TRINH
126.27
125
CA HAI NOI
98.47
38
Total
250
Bảng C.4.25. Test Statisticsa,b
Trung binh su thoa man cong viec noi chung
Chi-Square df Asymp. Sig.
7.225 2 .027
a. Kruskal Wallis Test b. Grouping Variable: Noi lam viec chinh
40/46 PL
Kiểm định giá trị trung bình của các tổng thể con (theo loại hình doanh nghiệp) Bảng C.4.26. Descriptives
Trung binh su thoa man cong viec noi chung
95% Confidence Interval for Mean
N
Mean
Std. Deviation
Std. Error
Lower Bound Upper Bound
Minimum Maximum
.85948 .59087 .60861 .65633 .61343
.42974 .05067 .06345 .15470 .03880
2.5632 3.8343 3.8239 3.1692 3.8321
5.2984 4.0347 4.0760 3.8220 3.9849
2.72 2.06 2.47 2.18 2.06
4.75 5.00 4.97 4.98 5.00
4 3.9308 136 3.9345 92 3.9500 18 3.4956 250 3.9085
NHA NUOC CO PHAN TU NHAN/TNHH NUOC NGOAI/LIEN DOANH Total Bảng C.4.27. Test of Homogeneity of Variances Trung binh su thoa man cong viec noi chung
Levene Statistic
df1
df2
Sig.
.356
3
246
.785
Bảng C.4.28. ANOVA
Trung binh su thoa man cong viec noi chung
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
3.320
3
3.012
.031
Between Groups Within Groups
90.378
246
Total
93.698
249
1.107 .367
41/46 PL
Phụ lục C.5: Phân tích hồi quy tuyến tính. Bảng C.5.1. Correlations
Trung binh su thoa man cong viec noi chung
Diem trung binh nhan to cap tren moi
Diem trung binh nhan to thu nhap va dao tao
Diem trung binh nhan to dong nghiep moi
Diem trung binh nhan to dac diem cong viec moi
Diem trung binh nhan to dieu kien lam viec moi
Diem trung binh nhan to phuc loi cong ty moi
1.000
.715
.706
.606
.667
.639
.678
Trung binh su thoa man cong viec noi chung
.715
1.000
.622
.602
.603
.511
.601
Diem trung binh nhan to cap tren moi
.706
.622
1.000
.514
.507
.468
.479
Diem trung binh nhan to thu nhap va dao tao
.606
.602
.514
1.000
.566
.572
.466
Diem trung binh nhan to dong nghiep moi
.667
.603
.507
.566
1.000
.413
.508
Diem trung binh nhan to dac diem cong viec moi
n o i t a l e r r o C n o s r a e P
.639
.511
.468
.572
.413
1.000
.573
Diem trung binh nhan to dieu kien lam viec moi
.573
1.000
.678
.601
.479
.466
.508
Diem trung binh nhan to phuc loi cong ty moi
.
.000
.000
.000
.000
.000
.000
Trung binh su thoa man cong viec noi chung
.000
.
.000
.000
.000
.000
.000
Diem trung binh nhan to cap tren moi
.000
.000
.
.000
.000
.000
.000
Diem trung binh nhan to thu nhap va dao tao
.000
.000
.000
.
.000
.000
.000
Diem trung binh nhan to dong nghiep moi
) d e l i a t - 1 ( . g i S
.000
.000
.000
.000
.
.000
.000
Diem trung binh nhan to dac diem cong viec moi
.000
.000
.000
.000
.000
.
.000
Diem trung binh nhan to dieu kien lam viec moi
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.
Diem trung binh nhan to phuc loi cong ty moi
250
250
250
250
250
250
250
Trung binh su thoa man cong viec noi chung
250
250
250
250
250
250
250
Diem trung binh nhan to cap tren moi
250
250
250
250
250
250
250
Diem trung binh nhan to thu nhap va dao tao
N
250
250
250
250
250
250
250
Diem trung binh nhan to dong nghiep moi
250
250
250
250
250
250
250
Diem trung binh nhan to dac diem cong viec moi
250
250
250
250
250
250
250
Diem trung binh nhan to dieu kien lam viec moi
250
250
250
250
250
250
250
Diem trung binh nhan to phuc loi cong ty moi
42/46 PL
Bảng C.5.2. Descriptive Statistics
Mean
Std. Deviation
N
3.8497 3.9893 3.6873 4.0216 4.0336 4.0210 4.1080
.71665 .81273 .82581 .76804 .72886 .79203 .75573
250 250 250 250 250 250 250
Trung binh su thoa man cong viec noi chung Diem trung binh nhan to cap tren moi Diem trung binh nhan to thu nhap va dao tao Diem trung binh nhan to dong nghiep moi Diem trung binh nhan to dac diem cong viec moi Diem trung binh nhan to dieu kien lam viec moi Diem trung binh nhan to phuc loi cong ty moi Bảng C.5.3. Model Summaryb
Change Statistics
Model
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
R Square Change
F Change
df1
df2
Durbin-Watson
Sig. F Change
1
R .865a
.749
.742
.36367
.749 120.657
6
243
.000
2.092
a. Predictors: (Constant), Diem trung binh nhan to phuc loi cong ty moi, Diem trung binh nhan to dong nghiep moi, Diem trung binh nhan to thu nhap va dao tao, Diem trung binh nhan to dac diem cong viec moi, Diem trung binh nhan to dieu kien lam viec moi, Diem trung binh nhan to cap tren moi b. Dependent Variable: Trung binh su thoa man cong viec noi chung Bảng C.5.4. ANOVAb
Model
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
1
Regression
95.746
6
15.958
120.657
.000a
Residual
32.138
243
.132
Total
127.884
249
a. Predictors: (Constant), Diem trung binh nhan to phuc loi cong ty moi, Diem trung binh nhan to dong nghiep moi, Diem trung binh nhan to thu nhap va dao tao, Diem trung binh nhan to dac diem cong viec moi, Diem trung binh nhan to dieu kien lam viec moi, Diem trung binh nhan to cap tren moi b. Dependent Variable: Trung binh su thoa man cong viec noi chung
43/46 PL
Bảng C.5.5. Coefficientsa
Model
1
Diem trung binh nhan to cap tren moi
Diem trung binh nhan to thu nhap va dao tao
Diem trung binh nhan to dong nghiep moi
Diem trung binh nhan to dac diem cong viec moi
Diem trung binh nhan to dieu kien lam viec moi
Diem trung binh nhan to phuc loi cong ty moi
(Constant)
.024
-.139
.143
.250
B
.220
.179
.194
Unstandardized Coefficients
.043
.156
.044
.037
.043
.040
.042
Std. Error Beta
.025
.162
.288
.224
.198
.204
.554 .580
-.890 .374
3.236 .001
6.673 .000
5.116 .000
4.518 .000
4.586 .000
-.061
-.447
.056
.176
.135
.101
.110
Standardized Coefficients t Sig. 95% Confidence Interval for B
.108
.169
.230
.324
.305
.257
.277
Correlations
.606
.715
.706
.667
.639
.678
.036
.203
.394
.312
.278
.282
.018
.104
.215
.165
.145
.147
Lower Bound Upper Bound Zero- order Partial Part
.493
.413
.555
.541
.541
.522
Toleran ce
Collinearity Statistics
VIF
2.424
1.803
2.030
1.850
1.849
1.916
a. Dependent Variable: Trung binh su thoa man cong viec noi chung Bảng C.5.6. Residuals Statisticsa
Minimum Maximum
Mean
Std. Deviation
N
Predicted Value Std. Predicted Value Standard Error of Predicted Value Adjusted Predicted Value Residual Std. Residual Stud. Residual Deleted Residual Stud. Deleted Residual Mahal. Distance Cook's Distance Centered Leverage Value
2.1390 -2.759 .023 2.1637 -1.28319 -3.528 -3.609 -1.34254 -3.702 .039 .000 .000
4.9059 1.703 .143 4.9067 1.35357 3.722 3.767 1.38620 3.874 37.250 .086 .150
3.8497 .000 .058 3.8500 .00000 .000 .000 -.00030 .000 5.976 .005 .024
.62010 1.000 .019 .61999 .35926 .988 1.006 .37284 1.014 5.179 .013 .021
250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250
a. Dependent Variable: Trung binh su thoa man cong viec noi chung
44/46 PL
Scatter Plot: Giá trị dự đoán chuẩn hóa và phần dư chuẩn hóa
45/46 PL
Nonparametric Correlations Bảng C.5.7. Correlations
Gia tri tuyet doi cua phan du
Diem trung binh nhan to cap tren moi
Diem trung binh nhan to thu nhap va dao tao moi
Diem trung binh nhan to dong nghiep moi
Diem trung binh nhan to dac diem cong viec moi
Diem trung binh nhan to dieu kien lam viec moi
Diem trung binh nhan to phuc loi cong ty moi
1.000
.060
.068
.018
.055
.041
.025
Correlation Coefficient
Gia tri tuyet doi cua phan du
Sig. (2-tailed)
.
.348
.284
.775
.390
.517
.692
N
250
250
250
250
250
250
250
.060
1.000
.601**
.607**
.616**
.523**
.602**
Correlation Coefficient
Diem trung binh nhan to cap tren moi
Sig. (2-tailed)
.348
.
.000
.000
.000
.000
.000
N
250
250
250
250
250
250
250
.025
.601**
1.000
.518**
.522**
.483**
.476**
Correlation Coefficient
Sig. (2-tailed)
.692
.000
.000
.000
.000
.000
.
Diem trung binh nhan to thu nhap va dao tao moi
N
250
250
250
250
250
250
250
.068
.607**
.518**
1.000
.599**
.574**
.446**
'
Correlation Coefficient
Sig. (2-tailed)
.284
.000
.
.000
.000
.000
.000
Diem trung binh nhan to dong nghiep moi
N
250
250
250
250
250
250
250
o h r s n a m r a e p S
.018
.616**
.522**
.599**
1.000
.462**
.520**
Correlation Coefficient
Sig. (2-tailed)
.775
.000
.000
.
.000
.000
.000
N
250
250
250
250
250
250
250
Diem trung binh nhan to dac diem cong viec moi
.055
.523**
.483**
.574**
.462**
1.000
.554**
Correlation Coefficient
Sig. (2-tailed)
.390
.000
.000
.000
.
.000
.000
N
250
250
250
250
250
250
250
Diem trung binh nhan to dieu kien lam viec moi
.041
.602**
.476**
.446**
.520**
.554**
1.000
Correlation Coefficient
Sig. (2-tailed)
.517
.000
.000
.000
.000
.000
.
Diem trung binh nhan to phuc loi cong ty moi
N
250
250
250
250
250
250
250
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
46/46 PL
Biểu đồ Histogram của phần dư chuẩn hóa Graph: Histogram
Biểu đồ Q-Q plot của phần dư chuẩn hóa
i
NHỮNG ĐIỂM MỚI VÀ KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC
LUẬN VĂN: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây
dựng ở TP.HCM”
* Điểm mới:
- Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng. Trước đây đã có một số
nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc trong một số lĩnh vực nhưng đối với kỹ sư xây
dựng ở Tp.HCM thì chưa có nghiên cứu cụ thể nào.
* Kết quả đạt được:
- Thứ nhất: tìm hiểu nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, nói chung và
sự thỏa mãn theo từng nhân tố, khía cạnh của sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây
dựng ở TPHCM, nói riêng.
- Thứ hai: xây dựng và kiểm định các thang đo của từng nhân tố ảnh hưởng đến
sự thỏa mãn công việc.
- Thứ ba: sự khác nhau về giới tính, độ tuổi, số năm kinh nghiệm, vị trí công tác,
công việc chính, nơi làm việc chính và loại hình doanh nghiệp các đối tượng nghiên
cứu thể hiện như thế nào trong sự thỏa mãn công việc.
- Thứ tư: xác định mức độ mạnh, yếu của các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn công việc của kỹ sư xây dựng ở TPHCM.
- Thứ năm: đề xuất các giải pháp và kiến nghị để nâng cao sự thỏa mãn công việc
của kỹ sư xây dựng ở TPHCM.
