BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Tp.HCM --------------
Nguyễn Thị Thu Thủy
KHẢO SÁT CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG LÊN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI TPHCM
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. TRẦN THỊ KIM DUNG
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2011
i
Lời cam đoan
Tôi xin cam đoan luận văn “Khảo sát các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn
công việc của giảng viên tại TPHCM” là kết quả của quá trình tự nghiên cứu của
riêng tôi.
Các số liệu trong đề tài này được thu thập và xử lý một cách trung thực.
Những kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này là thành quả lao động
của cá nhân tác giả dưới sự chỉ bảo của giáo viên hướng dẫn là cô PGS.TS. Trần
Thị Kim Dung. Tác giả xin cam đoan luận văn này hoàn toàn không sao chép lại
bất kì một công trình nào đã có từ trước.
ii
Lời cám ơn
Tác giả xin chân thành cảm ơn tất cả những người đã hướng dẫn và giúp đỡ
tác giả trong quá trình tìm hiểu kiến thức để thực hiện luận văn này.
Trước tiên là cô PGS.TS. Trần Thị Kim Dung, người đã nhiệt tình hướng
dẫn em hiểu được vấn đề, kiên nhẫn đọc những trang bản thảo và chỉ dạy để em có
thể hoàn thành luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và các quý thầy cô giảng viên
đã giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và đi
đến kết quả nghiên cứu của luận văn cao học này.
Công trình này đã hoàn thành trong sự chờ đón, động viên và chia sẻ của
những người thân trong gia đình, những người đồng nghiệp và những người bạn.
Cảm ơn mọi người đã luôn bên tôi trong những lúc này.
iii
Tóm tắt luận văn
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với 174 mẫu khảo sát
thu thập được (phiếu khảo sát ở phần phụ lục) để xác định sự thỏa mãn công việc
của giảng viên tại thành phố Hồ Chí Minh và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn này. Từ các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và các nghiên cứu thực tiễn
của các nhà nghiên cứu về vấn đề này, tác giả đã xây dựng thang đo các nhân tố
của sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại TPHCM với thang đo likert năm mức
độ. Dựa trên dữ liệu được thu thập từ bảng câu hỏi gửi cho các giảng viên tại
TP.HCM, độ tin cậy của thang đo đã được kiểm định bởi phân tích nhân tố và hệ số
Cronbach’s alpha của các biến quan sát trong nhân tố. Mô hình nghiên cứu ban đầu
được xây dựng gồm biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc của giảng viên và
năm biến độc lập gồm sự thỏa mãn đối với công việc, thu nhập, cơ hội đào tạo
thăng tiến, lãnh đạo và đồng nghiệp. Sau khi tiến hành phân tích nhân tố và kiểm
định thang đo thì mô hình nghiên cứu điều chỉnh từ năm biến thành sáu biến độc
lập; trong đó nhân tố công việc được tách thành hai nhân tố là đặc điểm công việc
và điều kiện làm việc, bốn biến còn lại trong mô hình điều chỉnh được giữ nguyên
từ mô hình đề nghị ban đầu là thu nhập, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo và đồng
nghiệp. Ngoài ra, từ 31 biến quan sát ban đầu, qua phân tích nhân tố cũng loại bỏ
hai biến, chỉ còn lại 29 biến quan sát.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy từ sáu biến trong mô hình điều chỉnh thì
chỉ có bốn biến là đồng nghiệp, thu nhập, đặc điểm công việc và lãnh đạo là có ảnh
hưởng có ý nghĩa thống kê đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại TP.HCM.
Trong đó nhân tố đồng nghiệp có ảnh hưởng mạnh nhất và nhân tố lãnh đạo có ảnh
hưởng yếu nhất.
Nghiên cứu cho thấy mức độ thỏa mãn về công việc của giảng viên tại thành
phố Hồ Chí Minh còn chưa cao, đạt 3.358 trong thang đo Likert năm mức độ.
Trong các thành phần của thỏa mãn thì thỏa mãn đối với đặc điểm công việc và
iv
thỏa mãn đối với đồng nghiệp là cao hơn mức thỏa mãn chung về công việc, lần
lượt đạt 3.954, 3.625. Còn thỏa mãn đối với lãnh đạo và thu nhập thì thấp hơn mức
thỏa mãn chung về công việc, lần lượt đạt 3.308, 2.593.
Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các trường đại học, học viện thấy
được đánh giá khái quát về mức độ thỏa mãn trong công việc của giảng viên tại
thành phố Hồ Chí Minh cũng như các yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn. Từ đó
có thể dựa trên kết quả nghiên cứu của đề tài hay thực hiện lại khảo sát tại đơn vị
của mình, rồi đưa ra các giải pháp cần thiết và phù hợp để nâng cao mức độ thỏa
mãn trong công việc của các giảng viên nói chung. Ngoài ra, Bộ giáo dục – đào tạo
và các cấp chính quyền cũng có được cái nhìn chung về mức độ thỏa mãn công
việc của giảng viên tại thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cũng đề ra một
số hướng nghiên cứu tiếp theo nhằm hoàn thiện lý thuyết đo lường sự thỏa mãn
trong công việc của giảng viên.
v
MỤC LỤC
Lời cam đoan ................................................................................................. i
Lời cám ơn ....................................................................................................ii
Tóm tắt luận văn .........................................................................................iii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT.....................................viii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ..................................................................... ix
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỀU ................................................................. x
CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU ................................................................................ 1
1.1. Giới thiệu lý do chọn đề tài...........................................................................1
1.2. Mục đích.......................................................................................................2
1.3. Phạm vi và phương pháp nghiên cứu ............................................................3
1.4. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ..................................................................4
1.5. Cấu trúc nghiên cứu .....................................................................................4
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT............................................................. 6
2.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc .............................................................6
2.2. Lý thuyết về thỏa mãn công việc ...................................................................7 2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow................................................................ 7 2.2.2. Thuyết của David Mc. Clelland ....................................................................... 8 2.2.3. Thuyết E.R.G .................................................................................................. 9 2.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg ................................................................... 10 2.2.5. Thuyết hy vọng của Vroom ........................................................................... 12 2.2.6. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler ............................................ 13 2.2.7. Thuyết về sự công bằng................................................................................. 14 2.2.8. Chuỗi mắt xích nhu cầu – mong muốn – thỏa mãn......................................... 14
2.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc ................................. 16
2.4. Mô hình nghiên cứu .................................................................................... 17 2.4.1. Các thành phần của thỏa mãn với công việc................................................... 18 2.4.2. Mô hình nghiên cứu đề nghị .......................................................................... 20 2.4.3.Tiêu chí đo lường các thành phần của sự thỏa mãn công việc ......................... 21
2.5. Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ........ 22
vi
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................... 24
3.1. Thiết kế nghiên cứu..................................................................................... 24 3.1.1. Thang đo ....................................................................................................... 24 3.1.2. Chọn mẫu...................................................................................................... 26 3.1.3. Bảng câu hỏi và quá trình thu thập thông tin.................................................. 27
3.2. Phân tích dữ liệu thu thập........................................................................... 28 3.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo................................................................. 28 3.2.2. Kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con .............. 28 3.2.3. Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính .......................................... 29
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................. 30
4.1. Mô tả cơ sở dữ liệu thu thập ....................................................................... 30
4.2. Mô tả mẫu................................................................................................... 30 4.2.1. Kết cấu mẫu theo các đặc điểm...................................................................... 30 4.2.2. Sự thỏa mãn công việc của mẫu..................................................................... 32
4.3. Kiểm định thang đo..................................................................................... 34 4.3.1. Phân tích nhân tố ........................................................................................... 35 4.3.2. Kiểm định thang đo ....................................................................................... 38
4.4. Phân tích hồi qui tuyến tính ........................................................................ 40 4.4.1. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến......................................................... 42 4.4.2. Xây dựng phương trình hồi qui tuyến tính ..................................................... 43 4.4.3. Đánh giá độ phù hợp của mô hình và kiểm định các giả thuyết ...................... 46 4.4.4. Giải thích tầm quan trọng của các biến trong mô hình.................................... 46 4.4.5. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi qui tuyến tính .................. 47
4.5. Kiểm định sự thỏa mãn công việc của các tổng thể con............................... 50 4.5.1. Sự thỏa mãn công việc chung của giảng viên tại TPHCM.............................. 50 4.5.2. Sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ.......................................................... 51 4.5.3. Sự thỏa mãn công việc theo độ tuổi ............................................................... 52 4.5.4. Sự thỏa mãn công việc theo loại hình trường ................................................. 53 4.5.5. Sự thỏa mãn công việc theo thu nhập............................................................. 54 4.5.6. Sự thỏa mãn công việc theo lĩnh vực chuyên môn.......................................... 55 4.5.7. Sự thỏa mãn công việc theo trình độ học vấn................................................. 56 4.5.8. Sự thỏa mãn công việc theo thời gian công tác............................................... 57
4.6. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ......................................................................... 58
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................. 60
5.1. Kết luận về sự thỏa mãn công việc của giảng viên....................................... 60
5.2. Kiến nghị góp phần nâng cao sự thỏa mãn đối với công việc của giảng viên .......................................................................................................................... 61 5.2.1. Đồng nghiệp .................................................................................................. 62 5.2.2. Thu nhập ....................................................................................................... 63 5.2.3. Đặc điểm công việc........................................................................................ 64
vii
5.2.4. Lãnh đạo........................................................................................................ 66 5.2.5. Cơ hội đào tạo và thăng tiến và điều kiện làm việc ........................................ 67
5.3. Hạn chế của nghiên cứu này và kiến nghị đối với nghiên cứu tương lai ...... 68
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 70
PHỤ LỤC.................................................................................................... 72
PHỤ LỤC 1 – Các bảng phân tích số liệu với SPSS 16.0................................... 72
PHỤ LỤC 2 – Phiếu khảo sát gửi đi phỏng vấn................................................. 77
viii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
Bộ GD-ĐT: Bộ Giáo dục – Đào tạo.
ĐH: Đại học.
ĐH-CĐ: Đại học – Cao đẳng.
JDI: Job Description Index: chỉ số mô tả công việc.
TPHCM: thành phố Hồ Chí Minh.
ix
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2. 1. Sự phân cấp nhu cầu của Maslow............................................................8 Hình 2. 2. So sánh sự phân cấp nhu cầu của Maslow và thuyết 2 nhân tố của Herzberg................................................................................................................ 11 Hình 2. 3. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler ................................... 13 Hình 2. 4. Chuỗi mắt xích nhu cầu – mong muốn – thỏa mãn ................................ 15 Hình 2. 5. Mô hình nghiên cứu .............................................................................. 21
Hình 4. 1. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh............................................................. 41 Hình 4. 2. Đồ thị phân tán Scatterplot với giá trị phần dư chuẩn hóa trên trục tung và giá trị dự đoán chuẩn hóa trên trục hoành............................................... 47 Hình 4. 3. Biểu đồ Histogram ................................................................................ 49 Hình 4. 4. Đồ thị P-P Plot của phần dư chuẩn hóa hồi quy..................................... 49
x
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỀU
Bảng 2. 1. Ảnh hưởng của các nhân tố theo thuyết 2 nhân tố của Herzberg. .......... 11 Bảng 2. 2. Các tiêu chí đo lường các thành phần của sự thỏa mãn công việc.......... 21
Bảng 3. 1. Các thang đo được sử dụng trong câu hỏi nghiên cứu ........................... 25
Bảng 4. 1. Kết cấu mẫu theo giới tính.................................................................... 30 Bảng 4. 2. Kết cấu mẫu theo độ tuổi ...................................................................... 31 Bảng 4. 3. Kết cấu mẫu theo loại hình trường........................................................ 31 Bảng 4. 4. Kết cấu mẫu theo thu nhập bình quân ................................................... 31 Bảng 4. 5. Kết cấu mẫu theo lĩnh vực chuyên môn ................................................ 31 Bảng 4. 6. Kết cấu mẫu theo trình độ học vấn........................................................ 32 Bảng 4. 7. Kết cấu mẫu theo thời gian công tác. .................................................... 32 Bảng 4. 8. Mô tả sự thỏa mãn công việc chung của mẫu ........................................ 32 Bảng 4. 9. Mô tả sự thỏa mãn từng khía cạnh quan sát của nhân tố........................ 32 Bảng 4. 10. Kết quả phân tích nhân tố lần 3........................................................... 37 Bảng 4. 11. Tổng hợp Cronbach’s alpha của các nhân tố thành phần ..................... 38 Bảng 4. 12. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến.............................................. 42 Bảng 4. 13. Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter ...................................... 43 Bảng 4. 14. Kết quả hồi qui tuyến tính theo phương pháp Enter ............................ 43 Bảng 4. 15. Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp chọn biến từng bước stepwise 44 Bảng 4. 16. Bảng hệ số hồi qui tuyến tính theo chọn biến từng bước stepwise....... 44 Bảng 4. 17. Bảng kiểm định hệ số tương quan hạng Spearman .............................. 48 Bảng 4. 18. Thống kê sự thỏa mãn chung về công việc của mẫu............................ 51 Bảng 4. 19. Kiểm định sự thỏa mãn chung về công việc của mẫu .......................... 51 Bảng 4. 20. Kết quả Independent t-test thống kê theo giới tính .............................. 51 Bảng 4. 21. Kiểm định sự thỏa mãn chung về công việc giữa nam và nữ ............... 51 Bảng 4. 22. Bảng thống kê mô tả sự thỏa mãn chung về công việc theo độ tuổi..... 53 Bảng 4. 23. Kiểm định Leneve của sự thỏa mãn chung về công việc theo độ tuổi.. 53 Bảng 4. 24. Kết quả One-Way ANOVA kiểm định sự thỏa mãn chung về công việc theo độ tuổi ........................................................................................................... 53 Bảng 4. 25. Bảng thống kê mô tả sự thỏa mãn chung về công việc theo loại hình trường.................................................................................................................... 54 Bảng 4. 26. Kiểm định Leneve của sự thỏa mãn chung về công việc theo loại hình trường.................................................................................................................... 54 Bảng 4. 27. Kết quả One-Way ANOVA kiểm định sự thỏa mãn chung về công việc theo loại hình trường ............................................................................................. 54 Bảng 4. 28. Bảng thống kê mô tả sự thỏa mãn chung về công việc theo thu nhập .. 54 Bảng 4. 29. Kiểm định Leneve của sự thỏa mãn chung về công việc theo thu nhập55 Bảng 4. 30. Kết quả One-Way ANOVA kiểm định sự thỏa mãn chung về công việc theo thu nhập......................................................................................................... 55
xi
Bảng 4. 31. Bảng thống kê mô tả sự thỏa mãn chung về công việc theo lĩnh vực chuyên môn ........................................................................................................... 55 Bảng 4. 32. Kiểm định Leneve của sự thỏa mãn chung về công việc theo lĩnh vực chuyên môn ........................................................................................................... 55 Bảng 4. 33. Kết quả One-Way ANOVA kiểm định sự thỏa mãn chung về công việc theo lĩnh vực chuyên môn...................................................................................... 56 Bảng 4. 34. Bảng thống kê mô tả sự thỏa mãn chung về công việc theo trình độ học vấn ........................................................................................................................ 56 Bảng 4. 35. Kiểm định Leneve của sự thỏa mãn chung về công việc theo trình độ học vấn.................................................................................................................. 56 Bảng 4. 36. Kết quả One-Way ANOVA kiểm định sự thỏa mãn chung về công việc theo trình độ học vấn ............................................................................................. 56 Bảng 4. 37. Bảng thống kê mô tả sự thỏa mãn chung về công việc theo thời gian công tác................................................................................................................. 57 Bảng 4. 38. Kiểm định Leneve của sự thỏa mãn chung về công việc theo thời gian công tác................................................................................................................. 57 Bảng 4. 39. Kết quả One-Way ANOVA kiểm định sự thỏa mãn chung về công việc theo thời gian công tác........................................................................................... 57 Bảng 4. 40. Bảng tóm tắt sự thỏa mãn chung về công việc theo các đặc điểm cá nhân ...................................................................................................................... 59
- 1 -
CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU
1.1. Giới thiệu lý do chọn đề tài
Giáo dục luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của mỗi quốc gia. Số liệu thống
kê hiện nay cho thấy đội ngũ giảng viên tại các trường đại học nhìn chung vẫn còn
đang thiếu. Theo quy định hiện hành của Bộ Giáo dục – Đào tạo, tỉ lệ sinh
viên/giảng viên sau khi quy đổi của các trường đại học phải đảm bảo ở mức không
quá 10 sinh viên/ giảng viên đối với các ngành đào tạo năng khiếu; 15 sinh
viên/giảng viên đối với các ngành đào tạo khoa học kỹ thuật và công nghệ; 25 sinh
viên/giảng viên đối với các ngành đào tạo khoa học xã hội và nhân văn, kinh tế -
quản trị kinh doanh. Tuy nhiên trên thực tế, rất nhiều trường đang vượt quá những
ngưỡng tối thiểu kể trên. Ví dụ như tại Đại học Sài Gòn, tỉ lệ sinh viên/giảng viên là 26,3, tại Đại học Tôn Đức Thắng tỉ lệ này là 39,31.
Tuyển dụng giảng viên đáp ứng được các yêu cầu đã khó, việc giữ chân các
giảng viên, nhất là những giảng viên giỏi, nhiều kinh nghiệm lại càng khó khăn. Sự
ổn định trong đội ngũ giảng viên còn giúp đơn vị giáo dục hoạt động hiệu quả, tiết
kiệm được thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo, qui hoạch, ...), tạo niềm tin và
tinh thần đoàn kết trong nội bộ. Từ đó người giảng viên sẽ xem đơn vị công tác là
nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình, yên tâm giảng dạy tốt và gắn bó
lâu dài. Chính đội ngũ giảng viên giàu kinh nghiệm sư phạm và kinh nghiệm
chuyên môn sẽ là nguồn nhân lực chủ yếu giúp nhà trường hoạt động hiệu quả,
nâng cao chất lượng giảng dạy, thu hút nhiều sinh viên, đảm bảo chất lượng đầu ra,
góp phần xây dựng nguồn nhân lực có năng lực chuyên môn và đạo đức phục vụ
cho sự nghiệp phát triển đất nước.
Tuy nhiên thực tế cho thấy không ít giảng viên trẻ thường hay chuyển công
tác, không tiếp tục công việc giảng dạy hay chuyển sang đơn vị giáo dục khác. Một
trong những lý do có thể là do thu nhập không đáp ứng được cuộc sống hàng ngày.
1 Báo Tuổi trẻ, số ra ngày 9/3/2010: http://chuyentrang.tuoitre.vn/Tuyensinh/Index.aspx?ArticleID=367270&ChannelID=142
- 2 -
Theo công bố của nhiều trường2 , thu nhập bình quân của giảng viên dao động từ
4,5 đến 5,1 triệu đồng. Với mức lương bình quân như trên, các trường đại học khó
giữ chân giảng viên, cũng như khó có thể thu hút được các giảng viên có học hàm,
học vị. Vậy làm thế nào để duy trì đội ngũ giảng viên ổn định cho đơn vị mình nói
riêng cũng như toàn ngành giáo dục nói chung? Lý thuyết về động viên và nhu cầu
của con người, cũng như nhiều nghiên cứu cho rằng cần tạo ra sự thỏa mãn công
việc cho người lao động, tức giảng viên. Khi đã có được sự thỏa mãn công việc,
giảng viên sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu
quả giảng dạy cao hơn. Đây cũng là điều mà cấp lãnh đạo mong muốn đạt được.
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích khảo sát, đánh giá các yếu
tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại thành phố Hồ Chí Minh.
Với dữ liệu thu thập được từ khảo sát mẫu và thông qua xử lý, phân tích dữ liệu
thống kê, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho các cấp quản lý nhân sự trong các
trường đại học, học viện cái nhìn sâu sắc hơn về các yếu tố có thể mang lại sự thỏa
mãn công việc cho đội ngũ giảng viên. Từ đó giúp họ có các định hướng, chính
sách phù hợp trong việc sử dụng, đào tạo cũng như qui hoạch đội ngũ giảng viên
nhằm tạo nguồn nhân lực ổn định cho đơn vị mình.
1.2. Mục đích
Đề tài được thực hiện nhằm mục đích đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao
mức độ thỏa mãn công việc của giảng viên tại TPHCM.
Mục tiêu nghiên cứu đề tài là:
- Thứ nhất, xây dựng và kiểm định các thang đo từng yếu tố ảnh hưởng đến
sự thỏa mãn công việc và thang đo sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại
TPHCM.
2
Báo điện tử của báo khuyến học & Dân Trí (ngày 11/1/2010) http://dantri.com.vn/c25/s25-372484/luong-giang-vien-nganh-ky-thuat-cong-nghe-cao-nhat.htm
- 3 -
- Thứ hai, đo lường mức độ thỏa mãn công việc nói chung và mức độ thỏa
mãn theo từng yếu tố, khía cạnh của thỏa mãn công việc của giảng viên tại
TP.HCM.
- Thứ ba, so sánh mức độ thỏa mãn công việc giữa các giảng viên theo giới
tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn, khối ngành công tác và loại hình
giáo dục họ đang công tác.
1.3. Phạm vi và phương pháp nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến
sự thỏa mãn công việc của giảng viên. Thông qua việc thu thập thông tin sơ cấp từ
những người được khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác định được sự thỏa mãn công
việc của giảng viên ở từng yếu tố của công việc như sự thỏa mãn đối với thu nhập,
đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc
và phúc lợi. Các khía cạnh cụ thể của từng yếu tố được thể hiển bởi các chỉ số
(biến quan sát) cũng được xem xét và kiểm định. Cuối cùng, thông qua phân tích
thống kê sự ảnh hưởng của từng yếu tố đối với sự thỏa mãn công việc nói chung sẽ
được kết luận.
Phạm vi nghiên cứu được giới hạn ở giảng viên (hệ đại học và cao đẳng,
trường công lập và ngoài công lập). Giảng viên ở đây bao gồm cả giảng viên không
kiêm nhiệm và cả giảng viên kiêm nhiệm. Về mặt địa lý, đề tài chỉ khảo sát tại địa
bàn thành phố Hồ Chí Minh, không khảo sát các trường tại các tỉnh thành khác.
Thời gian thực hiện cuộc khảo sát là tháng 9 năm 2010.
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước chính: nghiên cứu sơ bộ và
nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp
định tính, thảo luận nhóm từ 3-5 người đang làm giảng viên và đang học cao học,
và nó được dùng để khám phá bổ sung mô hình lý thuyết. Nghiên cứu chính thức
được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng. Thang đo Likert
năm mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số. Cách thức lấy mẫu là
chọn mẫu thuận tiện. Bảng câu hỏi sẽ được sử dụng để làm công cụ thu thập
khoảng 180 mẫu phục vụ cho việc phân tích định lượng. Bảng câu hỏi được gửi
- 4 -
đến người được khảo sát dưới hai hình thức trực tiếp hay thông qua thư điện tử.
Mục đích của nghiên cứu này là vừa để sàng lọc các biến quan sát, vừa để xác định
các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo và kiểm định mô hình lý
thuyết.
Việc kiểm định thang đo cùng với các giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy
Cronbach alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, hồi quy
tuyến tính, v.v… dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê SPSS.
1.4. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn tổng quát về sự thỏa mãn công việc
ở các yếu tố khác nhau của giảng viên tại TP.HCM. Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự
thỏa mãn công việc được phân chia theo giới tính, độ tuổi, loại hình trường, thu
nhập bình quân, lĩnh vực chuyên môn, trình độ học vấn, thời gian công tác.
Đồng thời nghiên cứu này giúp nhận biết được các thang đo dùng để đo
lường sự thỏa mãn công việc và các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của
giảng viên tại TPHCM, từ đó các cấp quản lý sẽ có kế hoạch, chính sách phù hợp
nhằm cải thiện sự thỏa mãn công việc của giảng viên trong đơn vị mình.
1.5. Cấu trúc nghiên cứu
Nghiên cứu gồm có 5 chương:
Chương 1 trình bày lý do chọn đề tài, phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa thực
tiễn của nghiên cứu.
Chương 2 trình bày cơ sở lý luận về sự thỏa mãn, đó là các học thuyết làm
nền tảng cho việc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc, tóm tắt các nghiên cứu thực
tiễn về sự thỏa mãn công việc trong một số lĩnh vực.
Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu gồm thiết kế nghiên cứu và
quy trình phân tích dữ liệu thu thập.
Chương 4 trình bày kết quả phân tích số liệu khảo sát thu thập được bao
gồm thực hiện phân tích nhân tố, kiểm định các thang đo, mô hình đo lường, mô
hình lý thuyết và so sánh các kết quả đo lường chủ yếu với nghiên cứu chính thức.
- 5 -
Chương 5 trình bày đánh giá chung và giải pháp, kiến nghị.
- 6 -
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Chương này sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của người
lao động, bao gồm các khái niệm khác nhau về thỏa mãn công việc, các học thuyết
nổi tiếng về nhu cầu và động viên. Ngoài ra, một số nghiên cứu về thỏa mãn công
việc cũng như các thang đo trong các nghiên cứu đó cũng được trình bày để từ đó
đề xuất mô hình và các giả thiết nghiên cứu của đề tài.
2.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc
Con người là yếu tố quan tâm hàng đầu trong tất cả các hoạt động, đặc biệt
trong hoạt động kinh doanh. Có rất nhiều nghiên cứu khác nhau trên thế giới về
thỏa mãn công việc, trong các nghiên cứu lại có rất nhiều định nghĩa khác nhau về
sự thỏa mãn công việc (job satisfaction).
Theo Dictionary.com, định nghĩa “sự thỏa mãn công việc” là việc một
người được đáp ứng các mong muốn, nhu cầu hay kỳ vọng nào khi họ làm việc.
Hoppock (1935) [12] cho rằng sự thỏa mãn công việc (job satisfaction) là
tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một
người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ.
Smith (1983) [15] cho rằng sự thỏa mãn công việc chỉ đơn giản là cảm giác
mà người lao động cảm nhận về công việc của họ.
Như vậy, m ặ c dù có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn
công việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự
thỏa mãn công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công
việc của mình về mặt cảm xúc, suy nghĩ và hành động.
Thỏa mãn công việc bắt nguồn từ tâm lý tổ chức và lý thuyết động viên.
Theo Green (2000) [10], các lý thuyết kinh điển về thỏa mãn công việc có thể phân
theo ba nhóm chính: lý thuyết nội dung (content theorists), lý thuyết quá trình
(process theorists) và lý thuyết hoàn cảnh (situation theorists). Lý thuyết nội dung
(như lý thuyết của Herzberg (1966) [11] và của Maslow(1954) chỉ ra rằng việc đáp
ứng đầy đủ các nhu cầu sẽ tạo ra sự thỏa mãn công việc. Còn lý thuyết quá trình
- 7 -
(như lý thuyết của Vroom(1964) và của Adams [18]) giải thích sự thỏa mãn công
việc là sự tác động qua lại của ba mối quan hệ kỳ vọng (expectancies), giá trị
(values) và mong muốn (needs). Cuối cùng, lý thuyết quá trình cho rằng sự thỏa
mãn công việc lại là tác động qua lại của ba biến cá nhân (individual), công việc
(job) và tổ chức (organization).
2.2. Lý thuyết về thỏa mãn công việc
2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu
của Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn. Maslow cho
rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con
người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng,
cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:
1. Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh học: là những nhu cầu đảm bảo
cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và
các nhu cầu của cơ thể khác.
2. Những nhu cầu về an ninh và an toàn: là các nhu cầu như ăn ở, sinh sống
an toàn, không bị de đọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ...
3. Những nhu cầu xã hội hay nhu cầu liên kết và chấp nhận: là các nhu cầu
về tình yêu được chấp nhận, bạn bè, xã hội...
4. Những nhu cầu được tôn trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng
người khác, được người khác tôn trọng, địa vị ...
5. Những nhu cầu tự thể hiện hay tự thân vận động: là các nhu cầu như
chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước...
Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu cấp
thấp là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an ninh/an toàn. Nhu cầu cấp cao bao gồm
các nhu cầu xã hội, tôn trọng, và tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là các
nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp
cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người.
- 8 -
Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ làm hơn so với
việc làm thỏa mãn những nhu cầu ở cấp cao vì nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và
có thể được thỏa mãn từ bên ngoài. Ông còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp
thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy
con người - nó là nhân tố động cơ. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó
không còn là yếu tố động cơ nữa, lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.
Hình 2. 1. Sự phân cấp nhu cầu của Maslow
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các
nhà quản trị đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là bạn phải hiểu
người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép
bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động
đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức.
2.2.2. Thuyết của David Mc. Clelland
David Mc. Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu
thành tựu, nhu cầu liên minh, và nhu cầu quyền lực.
(1) Nhu cầu thành tựu
Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết
công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy
- 9 -
rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ.
Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức. Những người có
nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn. Đặc tính chung của
những người có nhu cầu thành tựu cao :
Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.
Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.
Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.
Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ
(2) Nhu cầu liên minh
Cũng giống như nhu cầu xã hội Maslow, đó là được chấp nhận tình yêu, bạn
bè, .... Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt ở những loại công
việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội.
(3) Nhu cầu quyền lực
Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc
của họ. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu
cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị. Một số người còn cho rằng
nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu
cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu cần liên minh.
2.2.3. Thuyết E.R.G
Clayton Alderfer giáo sư đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu
của Maslow và đưa ra kết luận của mình. Ông cho rằng: hành động của con
người bắt nguồn từ nhu cầu - cũng giống như các nhà nghiên cứu khác - song ông
cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản:
nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
(1) Nhu cầu tồn tại (Existence needs) bao gồm những đòi hỏi vật chất tối
cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như
- 10 -
nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow.
(2) Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) là những đòi hỏi về quan hệ và
tương tác qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và
một phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng).
(3) Nhu cầu phát triển (Growth needs) là đòi hỏi bên trong mỗi con người
cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự
trọng (tự trọng và tôn trọng người khác).
Điều khác biệt ở thuyết này là Alderfer cho rằng con người cùng một lúc
theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như
quan điểm Maslow. Hơn nữa, thuyết này còn cho rằng trong khi một nhu cầu nào
đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của
mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác. Tức là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con
người sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu
phát triển. Điều này giải thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn
bó với nhau hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai
nhiều hơn.
2.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông ta bằng cách đề nghị
các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm
họ thỏa mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu
cầu họ liệt kê các trường hợp (nhân tố) mà họ không được động viên và bất
mãn. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn
nhận thức thông thường của chúng ta. Chúng ta thường cho rằng đối ngược với
thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Tức là chỉ có hai tình trạng hoặc là thỏa mãn
hoặc là bất mãn. Herzberg cho rằng có một số nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn
đối với công tác, còn được gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này là khác
biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn - còn được gọi là các nhân tố duy trì
- 11 -
hay lưỡng tính. Đối với các nhân tố động viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa
mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn.
Nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa
chắc đã bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không
tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất
mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn. Ví dụ như hệ thống phân phối thu
nhập ở đơn vị bạn nếu được xây dựng không tốt sẽ tạo cho bạn sự bất mãn, song
nếu nó được xây dựng đúng thì chưa chắc tạo ra cho bạn sự thỏa mãn.
Hình 2. 2. So sánh sự phân cấp nhu cầu của Maslow và thuyết 2 nhân tố của Herzberg
Ảnh hưởng của các nhân tố được tóm lược như sau:
Bảng 2. 1. Ảnh hưởng của các nhân tố theo thuyết 2 nhân tố của Herzberg.
Các nhân tố duy trì
Các nhân tố động viên
Khi đúng
Khi sai
Khi đúng
Khi sai
Không có sự bất mãn
Bất mãn
Thỏa mãn
Không thỏa mãn
Không động viên
Ảnh hưởng tiêu cực Động viên được tăng cường Không có sự bất mãn
- 12 -
Thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà
quản trị trên các phương diện sau:
1. Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo
ra sự bất mãn. Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn của người
lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
2. Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả
hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm
nào cả.
2.2.5. Thuyết hy vọng của Vroom
Nhà tâm lý học Victor H. Vroom cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong
việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục
tiêu đó, và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp họ đạt được
mục tiêu. Lý thuyết của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy con người làm
việc sẽ được xác định bởi giá trị mà họ đặt vào kết quả cố gắng của họ, được nhân
thêm bởi niềm tin mà họ có. Nói cách khác, Vroom chỉ ra rằng động cơ thúc đẩy là
sản phẩm của giá trị mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà
họ thấy sẽ hoàn thành được những mục tiêu đó. Thuyết của Vroom có thể được
phát biểu như sau :
Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng
Khi một người thờ ơ với việc đạt mục tiêu thì mức ham mê coi như bằng
không; và mức ham mê sẽ có dấu âm khi con người phản đối việc đạt tới mục tiêu
đó. Kết quả của cả hai trường hợp đều không có động cơ thúc đẩy. Tương tự, một
người có thể không có động cơ thúc đẩy nào để đạt tới mục tiêu nếu hy vọng là số
không hoặc số âm.
Một trong những nét hấp dẫn của lý thuyết Vroom là nó thừa nhận tầm quan
trọng của các nhu cầu và động cơ thúc đẩy khác nhau của con người và cũng hoàn
- 13 -
toàn phù hợp với hệ thống quản trị theo mục tiêu.
2.2.6. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler
L.W.Porter và E.F. Lawler đã đi tới một mô hình động cơ thúc đẩy hoàn
hảo hơn mà phần lớn được xây dựng trên lý thuyết về niềm hy vọng (Hình 2.3).
Như mô hình cho thấy, toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc
đẩy tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và xác suất hay khả năng nhận được
phần thưởng đó. Tiếp đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ được xác định bởi động cơ
thúc đẩy, khả năng làm việc của con người (kiến thức và kỹ năng) và sự nhận thức
về nhiệm vụ cần thiết. Sự thực hiện tốt nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn đến phần thưởng
nội tại (tiền bạc, hiện vật) và phần thưởng bên ngoài (điều kiện làm việc, địa vị).
Những phần thưởng nầy cùng với phần thưởng hợp lý theo nhận thức (nghĩa là
mỗi cá nhân nhận thức về tính hợp lý và sự công bằng đối với sự tưởng thưởng)
sẽ dẫn đến sự thoả mãn. Như vậy sự thoả mãn là kết quả tổng hợp của nhiều phần
thưởng.
Hình 2. 3. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler
Mô hình này là cách miêu tả thích hợp hơn về hệ thống động cơ thúc đẩy.
Mô hình cho thấy động cơ thúc đẩy không phải là vấn đề nhân và quả đơn giản.
- 14 -
2.2.7. Thuyết về sự công bằng
Người lao động trong tổ chức muốn được đối xử một cách công bằng, họ có
xu hướng so sánh những đóng góp và phần thưởng của họ với những người khác.
Khi so sánh đánh giá có thể có ba trường hợp xảy ra:
(1) Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là không
xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc không
hết khả năng và thậm chí họ sẽ bỏ việc.
(2) Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ là
tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ.
(3) Nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với
điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song trong
trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng.
Một điều khó khăn là người lao động thường có xu hướng đánh giá cao cống
hiến của mình và đánh giá cao phần thưởng mà người khác nhận được. Khi đối mặt
với sự không công bằng người lao động thường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng.
Song nếu họ phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản
ứng lại và thậm chí họ sẽ bỏ việc. Do đặc điểm này nhà quản trị phải luôn luôn quan
tâm tới nhận thức của người lao động về sự công bằng, không thể ngồi chờ hoặc
yên tâm khi người lao động không có ý kiến.
Cần phải hiểu rằng sẽ không có sự công bằng tuyệt đối. Công bằng ở đây
không phải là người lao động nhận được bao nhiêu mà là công bằng được nhận
thức. Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân
tố chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động
để tạo cho người lao động có được một nhận thức về sự công bằng.
2.2.8. Chuỗi mắt xích nhu cầu – mong muốn – thỏa mãn
Chúng ta có thể xem động cơ thúc đẩy như một phản ứng nối tiếp: bắt đầu
- 15 -
với sự cảm thấy có nhu cầu, dẫn tới những mong muốn và các mục tiêu cần tìm,
đưa tới những trạng thái căng thẳng thôi thúc (tức là dẫn tới những mong muốn cần
phải được thoả mãn) và tiếp đó dẫn đến hành động để đạt được các mục tiêu và
cuối cùng thoả mãn được những điều mong muốn.
Trong thực tế chuỗi mắt xích này phức tạp hơn nhiều. Nhu cầu còn phụ
thuộc vào môi trường hoạt động của con người. Mặt khác, tuy nhu cầu là nguyên
nhân của hành vi nhưng nhu cầu cũng là kết quả của hành vi. Sự thoả mãn nhu cầu
này có thể dẫn đến sự ham muốn thoả mãn các nhu cầu khác.
Cũng cần lưu ý rằng, động cơ thúc đẩy và sự thoả mãn là khác nhau. Động
cơ thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng để thoả mãn một mong muốn hoặc một mục
tiêu nhất định. Sự thoả mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng.
Nói cách khác, động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả, còn sự thoả mãn
là một kết quả được thực hiện.
Hình 2. 4. Chuỗi mắt xích nhu cầu – mong muốn – thỏa mãn
Theo quan điểm quản trị, một người có thể có sự thỏa mãn cao về công việc
nhưng lại có mức độ thấp về động cơ thúc đẩy công việc hoặc ngược lại. Những
người có động cơ thúc đẩy mạnh nhưng ít thoả mãn về công việc thì họ sẽ đi kiếm
những cương vị khác. Còn những người nhận thức rằng chức vụ của họ là đáng giá,
nhưng họ được trả lương quá thấp so với mức mà họ cho là tương xứng thì họ sẽ
đi tìm kiếm công việc khác.
- 16 -
2.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc
Dựa trên các lý thuyết cổ điển về thỏa mãn công việc như đã trình bày mục
trên, có rất nhiều các nghiên cứu trong và ngoài nước về sự thỏa mãn công việc nói
chung cũng như thỏa mãn công việc trong từng ngành nghề cụ thể. Từ đó, các
nghiên cứu đưa ra các thang đo riêng được thiết kế và đánh giá trong từng trường
hợp cụ thể. Ví dụ như nghiên cứu xây dựng chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh
giá mức độ thỏa mãn công việc của một cá nhân, nghiên cứu sự thỏa mãn về công
việc của nhân viên đang làm việc tại một công ty nào đó, nghiên cứu về sự thỏa
mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ, …
Nói đến nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc không thể không đề
cập đến nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) [16] của trường Đại học
Cornell. Nghiên cứu đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá
mức độ thỏa mãn công việc của một người thông qua các nhân tố là bản chất công
việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên.
Boeve (2007) [8] đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của
các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử
dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith,
Kendall & Hulin. Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn công việc được chia làm hai
nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và
nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với
đồng nghiệp. Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai
lý thuyết trên. Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI đối với sự
thỏa mãn công việc nói chung đã cho thấy nhân tố công việc, mối quan hệ với
đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn
công việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối
với sự thỏa mãn công việc của các giảng viên. Trong các nhân tố ảnh hưởng được
xét trong nghiên cứu này thì nhân tố công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất
đến sự thỏa mãn công việc nói chung.
- 17 -
Trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) [1] đã thực hiện nghiên cứu
đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử
dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài
năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc
lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam.
Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng
như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức thỏa mãn công việc
của nhân viên ở Việt Nam.
Với nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2008) [5], mô hình nghiên cứu gồm 6
thành phần: bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và
thăng tiến, môi trường làm việc, nghiên cứu định lượng thực hiện với 198 cán bộ -
công nhân viên thông qua kỹ thuật phỏng vấn toàn bộ người lao động hiện đang làm
việc cho Công ty cổ phần Cơ khí Chế tạo máy Long An. Kết quả kiểm định cho
thấy thành phần môi trường làm việc không phù hợp trong nghiên cứu này. Kết quả
phân tích nhân tố đã đưa ra mô hình về sự thỏa mãn trong công việc của người lao
động tại Công ty cổ phần Cơ khí Chế tạo máy Long An là tổ hợp của các thành
phần “Đồng nghiệp”, “Lãnh đạo”, “Lương” và “Công việc”. Trong đó, các yếu tố
ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty
gồm có: đồng nghiệp, lãnh đạo và lương. Yếu tố công việc không có ảnh hưởng đến
mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty.
2.4. Mô hình nghiên cứu
Như vậy, điểm qua các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc ở các lĩnh
vực cũng như ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy chỉ số mô tả công việc
(JDI) đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức
độ thỏa mãn công việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau. Hầu hết
các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được
sự thỏa mãn công việc của nhân viên, hoặc ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở
lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác. Điều này cũng nói lên rằng, sự thỏa mãn công
- 18 -
việc của nhân viên có thể sẽ phụ thuộc vào năm nhân tố chính là sự thỏa mãn đối
với
thu nhập (salary),
thăng tiến (opportunities for advancement), cấp trên
(supervisor support), đồng nghiệp ( co-worker relations) và công việc (work itself).
Ngoài ra, nhóm năm nhân tố trong chỉ số mô tả công việc JDI cũng tương đồng với
thuyết hai nhân tố của Herzberg. Các nhân tố thỏa mãn công việc được phân thành
hai nhóm: các nhân tố bản chất (intrinsic) đó là công việc và cơ hội đào tạo thăng
tiến và các nhân tố ngoài bản chất (extrinsic) là các nhân tố mang tính hỗ trợ gồm
thu nhập, cấp trên và đồng nghiệp.
Với mục đích khảo sát các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của
giảng viên tại thành phố Hồ Chí Minh, nghiên cứu này kết hợp lý thuyết của
Herzberg và mô hình nghiên cứu của Smith (1969) đề nghị sự thỏa mãn công việc
của giảng viên tại TPHCM có thể sẽ phụ thuộc vào năm thành phần là:
Công việc (Work itself)
Cơ hội đào tạo và thăng tiến (Advancement opportunities)
Thu nhập (Salary)
Lãnh đạo (Supervisor support)
Đồng nghiệp (Co-worker relations)
Sau đây sẽ tìm hiểu về các định nghĩa của năm thành phần trên, cũng như
những tiêu chí đo lường của từng thành phần. Đó là cơ sở để xây dựng bảng câu
hỏi nghiên cứu của đề tài.
2.4.1. Các thành phần của thỏa mãn với công việc
2.4.1.1. Công việc
Theo như mô hình đặc điểm công việc của R. Hackman và G. Oldman [18]
thì một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả
công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các
kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ công việc, công việc đó cho phép nhân viên
- 19 -
thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và nhân viên sẽ
chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình. Ngoài ra, để có được sự thỏa
mãn người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ
(Weiss et al. (1967) [17]; Bellingham (2004) [7]).
Nghiên cứu này không tách riêng khía cạnh “Điều kiện làm việc (Working
Condition)” thành một nhân tố mới mà xem xét khía cạnh này cùng trong nhân tố
công việc. Đó là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc, khối lượng và
thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp (2007) [14]), sự an toàn thoải
mái ở nơi làm việc, được cung cấp trang thiết bị cần thiết cho công việc. Đó là vì
tác giả cho rằng khía cạnh điều kiện làm việc nên để trong nhóm nhân tố bản chất
(intrinsic), vì công việc giảng dạy là một công việc đặc thù, trong đó khối lượng
giảng dạy, thời gian giảng dạy và áp lực công việc ảnh hưởng trực tiếp lên sự thỏa
mãn công việc của giảng viên.
2.4.1.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Cơ hội đào tạo và thăng tiến (Advancement opportunities) gồm hai thành
phần đào tạo và thăng tiến. Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết
để thực hiện một công việc cụ thể. Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí hoặc
công việc quan trọng hơn trong một tổ chức.
Trong đề tài này, ta sẽ khảo sát mức thỏa mãn về đào tạo với tiêu chí là
được cung cấp các kỹ năng và kiến thức để thực hiện tốt công việc giảng dạy.
Còn khía cạnh thăng tiến thể hiện ở cơ hội thăng tiến, cơ hội phát triển cá nhân,
chính sách thăng tiến là công bằng với mọi giảng viên.
2.4.1.3. Thu nhập:
Thu nhập (Salary): là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, v.v.
có được từ việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh, v.v. Trong ngữ nghĩa
của đề tài nghiên cứu này thì thu nhập là số tiền mà người giảng viên có được từ
công tác giảng dạy của mình tại đơn vị giáo dục họ chính thức làm việc (thu nhập
này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ giảng dạy tại các đơn vị khác).
- 20 -
Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ
cấp (tiền ăn trưa, tiền xăng, …), phụ cấp giảng viên, các loại thưởng bao gồm cả
thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ.
2.4.1.4. Lãnh đạo:
Lãnh đạo là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Trong ngữ
nghĩa của đề tài này thì lãnh đạo được coi như cấp trên (tổ trưởng bộ môn, trưởng
khoa, ban giám hiệu,…)
Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên
với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm việc giao tiếp với cấp trên , sự hỗ trợ khi
cần thiết, sự quan tâm của cấp trên, năng lực của cấp trên, sự ủy quyền cho cấp
dưới, sự đối xử công bằng đối với cấp dưới.
2.4.1.5. Đồng nghiệp:
Đồng nghiệp là người bạn làm việc cùng với nhau. Trong ngữ nghĩa của đề
tài này thì đồng nghiệp là các giảng viên dạy cùng khoa, cùng trường với nhau.
Tương tự mối quan hệ với cấp trên, giảng viên cần có được sự hỗ trỡ giúp đỡ của
đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng
nghiệp. Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công
việc để đạt được kết quả tốt , đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy.
2.4.2. Mô hình nghiên cứu đề nghị
Dựa trên các thành phần của sự thỏa mãn công việc, mô hình nghiên cứu ban
đầu được đề nghị như sau:
- 21 -
Hình 2. 5. Mô hình nghiên cứu
2.4.3.Tiêu chí đo lường các thành phần của sự thỏa mãn công việc
Từ việc phân tích các thành phần của thỏa mãn công việc, tác giả đề nghị các
tiêu chí để đánh giá từng thành phần của sự thỏa mãn công việc như trong bảng
2.1. Đó cũng là cơ sở cho việc thiết kế bảng câu hỏi khảo sát.
Bảng 2. 2. Các tiêu chí đo lường các thành phần của sự thỏa mãn công việc.
Nhân tố
Các tiêu chí đánh giá
Công việc
công việc
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Yêu thích công việc Hiểu rõ về công việc Cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân Được kích thích để sáng tạo trong công việc Công việc có nhiều thử thách, thú vị Quyền quyết định trong công việc Được cung cấp đầy đủ các phương tiện phục vụ Nơi làm việc đảm bảo tính an toàn và tiện nghi Khối lượng công việc hợp lý Thời gian làm việc phù hợp Áp lực công việc không quá cao Được đào tạo đầy đủ các kỹ năng sư phạm Được tạo điều kiện học tập nâng cao chuyên môn Cơ hội thăng tiến cho người có năng lực Cơ hội phát triển cá nhân Chính sách đào tạo và thăng tiến công bằng Lương phù hợp với năng lực và đóng góp
- 22 -
Thu nhập
Lãnh đạo
Đồng nghiệp
Thưởng xứng đáng với hiệu quả làm việc Phụ cấp hợp lý Lương, thưởng và phụ cấp phân phối công bằng Có thể sống dựa vào thu nhập Giao tiếp và trao đổi với cấp trên Động viên, hỗ trợ Đối xử công bằng Có năng lực Sự ủy quyền Tham khảo ý kiến khi chuyên môn Sự giúp đỡ của đồng nghiệp Sự thân thiện, hòa đồng của đồng nghiệp Sự luôn tận tâm trong công việccủa đồng nghiệp Đồng nghiệp đáng tin cậy
2.5. Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
Theo kết quả nghiên cứu của Ferratt (1981) [9], giữa mức độ thỏa mãn chung
và mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc có mối quan hệ tuyến tính.
Dựa trên mô hình nghiên cứu đề nghị, mục tiêu của nghiên cứu này thực hiện kiểm
định mức độ giải thích của sự thỏa mãn của các yếu tố thành phần trong công việc
đối với mức độ thỏa mãn chung trong công việc của các giảng viên tại TPHCM.
Các giả thuyết cho nghiên cứu:
H1: Mức độ thỏa mãn với công việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của
giảng viên tại TPHCM đối với công việc cũng tăng hay giảm theo.
H2: Mức độ thỏa mãn với cơ hội đào tạo-thăng tiến tăng hay giảm thì mức độ thỏa
mãn chung của giảng viên tại TPHCM đối với công việc cũng tăng hay giảm theo.
H3: Mức độ thỏa mãn với thu nhập tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn của giảng
viên tại TPHCM đối với công việc cũng tăng hay giảm theo.
H4: Mức độ thỏa mãn với lãnh đạo tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của
giảng viên tại TPHCM đối với công việc cũng tăng hay giảm theo.
H5: Mức độ thỏa mãn với đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung
của giảng viên tại TPHCM đối với công việc cũng tăng hay giảm theo.
- 23 -
H6: Không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn chung về công việc của giảng viên
nam và nữ tại TPHCM.
H7: Không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn chung về công việc của giảng viên
ở những độ tuổi khác nhau tại TPHCM.
H8: Không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn chung về công việc của giảng viên
thuộc các loại hình trường khác nhau tại TPHCM.
H9: Không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn chung về công việc của giảng viên
có thu nhập bình quân khác nhau tại TPHCM.
H10: Không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn chung về công việc của giảng viên
thuộc lĩnh vực công tác khác nhau tại TPHCM.
H11: Không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn chung về công việc của giảng viên
có trình độ học vấn khác nhau tại TPHCM.
H12: Không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn chung về công việc của giảng viên
có thời gian công tác khác nhau tại TPHCM.
- 24 -
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Tiếp theo chương 1 và 2, chương 3 sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu gồm
thiết kế nghiên cứu và kỹ thuật phân tích dữ liệu khảo sát. Phần thiết kế nghiên cứu
sẽ giới thiệu về cách xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, thiết kế bảng câu hỏi và
quá trình thu thập dữ liệu. Phần kỹ thuật phân tích dữ liệu thu thập sẽ trình bày cách
khẳng định độ tin cậy của thang đo gồm phân tích nhân tố, xác định hệ số
Cronbach’s alpha, phân tích hồi quy tuyến tính, thống kê suy diễn với kiểm định sự
bằng nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con.
3.1. Thiết kế nghiên cứu
Với mô hình nghiên cứu ban đầu đề nghị như trong hình 2.5 và các biến quan
sát của các nhân tố, bước tiếp theo là lựa chọn thang đo cho các biến. Thang đo
được sử dụng trong nghiên cứu này là thang đo Likert năm mức độ cho tất cả các
biến quan sát, biến độc lập lẫn biến phụ thuộc.
Công việc tiếp theo là xác định mẫu cho nghiên cứu này. Phương pháp chọn
mẫu phi xác suất thuận tiện đã được sử dụng với quy mô mẫu là khoảng 180 như
được trình bày ở phần Chọn mẫu của chương này.
Bước tiếp theo là lựa chọn công cụ để thu thập thông tin cần nghiên cứu. Bảng
câu hỏi tự trả lời và phiếu khảo sát giấy được sử dụng để thu thập thông tin. Nội
dung các câu hỏi trong bảng câu hỏi được trình bày như trong phần phụ lục. Thông
tin thu thập được sẽ được xử lý cho ra kết quả dưới dạng các số liệu thống kê.
Thống kê suy diễn sẽ được sử dụng để thể hiện kết quả nghiên cứu.
Sau đây, chúng ta sẽ xem xét chi tiết cách lựa chọn thang đo, chọn mẫu, chọn
công cụ thu thập thông tin và quá trình thu thập thông tin và xử lý số liệu thống kê.
3.1.1. Thang đo
Đề tài nghiên cứu sử dụng dạng câu hỏi đóng, nghĩa là người thiết kế bảng câu
hỏi sẽ đưa ra luôn những lựa chọn trả lời.
- 25 -
Về thang đo lựa chọn sử dụng trong đề tài, tác giả quyết định chọn thang đo
Likert năm mức độ để đo lường sự thỏa mãn công việc của giảng viên ở các nhân tố
trong mô hình nghiên cứu ban đầu.
Về độ tin cậy của công cụ đo lường, hệ số Cronbach’s alpha sẽ được sử dụng
để kiểm định độ tin cậy của các biến quan sát được sử dụng trong bảng câu hỏi.
Ngoài ra, phân tích nhân tố cũng được tiến hành để kiểm định tính đơn khía cạnh
của các câu hỏi trong nhóm thuộc từng khía cạnh (nhân tố).
Bảng 3. 1. Các thang đo được sử dụng trong câu hỏi nghiên cứu Biến
Thang đo
Nhân tố
Thông tin về sự thỏa mãn từng thành phần trong công việc
Likert 5 mức độ
Đánh giá chi tiết về mức độ thỏa mãn ở từng thành phần của công việc
Các tiêu chí đánh giá về công việc Các tiêu chí đánh giá về cơ hội đào tạo thăng tiến Các tiêu chí đánh giá về thu nhập Các tiêu chí đánh giá về lãnh đạo Các tiêu chí đánh giá về đồng nghiệp
Thông tin về sự thỏa mãn chung về công việc
Likert 5 mức độ
Đánh giá chung về mức độ thỏa mãn công việc
Hài lòng khi làm việc tại trường Vui mừng khi chọn trường để làm việc Coi nơi làm việc như ngôi nhà thứ hai
Thông tin cá nhân
Định danh Tỷ lệ
Thông tin phân loại giảng viên
Giới tính Độ tuổi Loại hình đơn vị giáo dục Định danh Thu nhập bình quân Lĩnh vực chuyên môn Trình độ học vấn Thời gian công tác
Tỷ lệ Định danh Cấp bậc Tỷ lệ
- 26 -
3.1.2. Chọn mẫu
Đối tượng nghiên cứu là giảng viên tại TPHCM nên mẫu khảo sát là các giảng
viên dạy tại các trường đại học tại TPHCM. Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu
đã đề ra ở phần mở đầu của đề tài, thiết kế chọn phi xác suất với hình thức chọn
mẫu ngẫu nhiên thuận lợi đã được sử dụng trong nghiên cứu này. Lý do để lựa chọn
phương pháp chọn mẫu này vì người trả lời dễ tiếp cận, họ sẵn sàng trả lời bảng câu
hỏi nghiên cứu cũng như ít tốn kém về thời gian và chi phí để thu thập thông tin cần
nghiên cứu. Hơn nữa, đây chỉ là nghiên cứu khám phá, nên phương pháp chọn mẫu
phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện là phù hợp nhất. Các bảng câu hỏi
nghiên cứu sẽ được gửi trực tiếp đến đồng nghiệp để trả lời đồng thời cũng nhờ
những người này gửi cho các giảng viên khác tại TPHCM để trả lời thêm cho đến
khi đạt được số lượng mẫu cần thiết. Bảng câu hỏi được gửi tới đối tượng khảo sát
bằng hai hình thức qua đường dẫn trực tiếp truy cập bằng internet hay bằng phiếu
khảo sát giấy.
Kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào việc ta muốn gì từ những dữ liệu thu thập
được và mối quan hệ ta muốn thiết lập là gì (Kumar (2005) [13]). Vấn đề nghiên
cứu càng đa dạng phức tạp thì mẫu nghiên cứu càng lớn. Một nguyên tắc chung
khác nữa là mẫu càng lớn thì độ chính xác của các kết quả nghiên cứu càng cao.
Tuy nhiên trên thực tế thì việc lựa chọn kích thước mẫu còn phụ thuộc vào một yếu
tố hết sức quan trọng là năng lực tài chính và thời gian mà nhà nghiên cứu đó có thể
có được. Đối với đề tài này, do các giới hạn về tài chính và thời gian, kích thước
mẫu sẽ được xác định ở mức tối thiểu cần thiết nhưng vẫn đáp ứng được nhu cầu
của cuộc nghiên cứu. Kích thước mẫu dự kiến ban đầu là 180.
Một số nhà nghiên cứu không đưa ra con số cụ thể về số mẫu cần thiết mà đưa
ra tỉ lệ giữa số mẫu cần thiết và số tham số cần ước lượng. Đối với phân tích nhân
tố, kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào số lượng biến được đưa trong phân tích nhân
tố. Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) [4] cho rằng tỷ lệ đó là
4 hay 5. Trong đề tài này có tất cả 31 biến quan sát cần tiến hành phân tích nhân
- 27 -
tố, vì vậy số mẫu tối thiểu cần thiết là 31 x 5 = 165. Như vậy, số lượng mẫu dự kiến
180 là chấp nhận được đối với nghiên cứu này.
3.1.3. Bảng câu hỏi và quá trình thu thập thông tin
Các giai đoạn thiết kế bảng câu hỏi:
Bước 1: Dựa vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan trước đây để
tạo nên bảng câu hỏi ban đầu.
Bước 2: Bảng câu hỏi ban đầu được tham khảo ý kiến của giáo viên hướng
dẫn và một số đối tượng khảo sát để điều chỉnh lại cho phù hợp và dễ hiểu.
Bước 3: Bảng câu hỏi được hoàn chỉnh và gửi đi khảo sát chính thức.
Bảng câu hỏi chứa đựng một số thông tin cần thiết cho nghiên cứu như sau:
Thông tin để đo lường mức độ hài lòng về từng thành phần của công việc
gồm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, lãnh đạo, đồng
nghiệp.
Thông tin về sự thỏa mãn công việc nói chung.
Thông tin phân loại người trả lời như giới tính, độ tuổi, loại hình giáo dục,
thu nhập bình quân, lĩnh vực chuyên môn, trình độ học vấn và thời gian công
tác.
Quá trình thu thập thông tin được thực hiện bằng cách người được khảo sát trả
lời ý kiến của mình trực tiếp thông qua đường dẫn trên mạng internet ( bảng câu hỏi
được thiết kế nhờ công cụ trên Forms – Google Docs), hoặc thông qua phiếu khảo
sát bằng giấy. Cách thứ nhất mang tính thuận tiện cao vì thiết kế trên Forms –
Google Docs hỗ trợ tính ràng buộc là tất cả các câu hỏi phải được trả lời thì kết quả
khảo sát mới được chấp nhận, và như vậy là ta có được 1 phiếu hợp lệ. Trong khi
cách thu thập thông tin thứ hai mang tính không ràng buộc cao, vì nếu người được
khảo sát không trả lời một câu hỏi nào đó thì phiếu đó không hợp lệ.
Cuối cùng, dữ liệu thông tin thu thập được được lưu vào tập tin và phần mềm
xử lý số liệu thống kê SPSS được tác giả dùng để xử lý và phân tích số liệu.
- 28 -
3.2. Phân tích dữ liệu thu thập
Để thực hiện công việc thống kê và phân tích các dữ liệu thu thập được, phần
mềm SPSS phiên bản 16.0 đã được sử dụng để kiểm định độ tin cậy của thang đo
lẫn thực hiện các thống kê suy diễn.
3.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Một trong những mục tiêu của đề tài này là xây dựng và kiểm định độ tin cậy
của các thang đo của từng nhân tố của sự thỏa mãn công việc cũng như thang đo sự
thỏa mãn công việc nói chung. Hai công cụ phân tích nhân tố và xác định hệ số
Cronbach’s alpha và sẽ giúp chúng ta thực hiện mục tiêu này. Trước hết chúng ta sẽ
tiến hành phân tích nhân tố. Phân tích nhân tố sẽ trả lời câu hỏi liệu các biến quan
sát dùng để đánh giá sự thỏa mãn công việc có độ kết dính cao không và chúng có
thể gom gọn lại thành một số nhân tố ít hơn để xem xét không. Những biến không
đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi thang đo. Sau đó Cronbach’s alpha sẽ được dùng
để kiểm tra lại độ tin cậy của các biến dùng để đo lường từng nhân tố của sự thỏa
mãn công việc.
3.2.2. Kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con
Trong đề tài này các thống kê suy diễn sau đây sẽ được sử dụng:
- Kiểm định xem giá trị trung bình của mẫu về sự thỏa mãn công việc chung
có thể suy rộng ra tổng thể hay không.
- Kiểm định sự giống nhau về trung bình của các tổng thể con: Có hay không
sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa các nhóm giảng viên chia theo giới
tính, độ tuổi, loại hình trường, thu nhập bình quân, lĩnh vực chuyên môn, trình độ
học vấn, thời gian công tác.
Để kiểm định sự bằng nhau của sự thỏa mãn công việc của các tổng thể con
chia theo đặc điểm nhất định các kiểm định Independent Samples T-Test và One-
Way ANOVA đã được sử dụng. Cụ thể để kiểm định sự bằng nhau về sự thỏa mãn
công việc giữa nam và nữ phương pháp kiểm định là kiểm định Independent
- 29 -
samples T-Test đã được sử dụng. Tương tự, để kiểm định sự bằng nhau về sự thỏa
mãn công việc giữa các tổng thể con chia theo độ tuổi, loại hình trường, thu nhập
bình quân, lĩnh vực chuyên môn, trình độ học vấn và thời gian công tác, phương
pháp kiểm định One-Way ANOVA được sử dụng. Ngoài ra, LeveneTest cũng được
thực hiện trước đó nhằm kiểm định tính phân phối chuẩn của phương sai của các
tổng thể con trước khi tiến hành kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình.
3.2.3. Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính
Trước hết hệ số tương quan giữa sự thỏa mãn công việc chung với các nhân tố
của sự thỏa mãn sẽ được xem xét. Tiếp đến, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến
bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất thông thường (Ordinal Least Squares –
OLS) cũng được thực hiện, trong đó biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc nói
chung, biến độc lập dự kiến sẽ gồm năm biến là sự thỏa mãn đối với công việc, cơ
hội đào tạo thăng tiến, thu nhập, lãnh đạo, đồng nghiệp.
Phương pháp lựa chọn biến Enter được tiến hành. Hệ số xác định R2 điều
chỉnh được dùng để xác định độ phù hợp của mô hình, kiểm định F dùng để khẳng
định khả năng mở rộng mô hình này áp dụng cho tổng thể cũng như kiểm định t để
bác bỏ giả thuyết các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0.
Cuối cùng, nhằm đảm bảo độ tin cậy của phương trình hồi quy được xây dựng
cuối cùng là phù hợp, một loạt các dò tìm sự vi phạm của giả định cần thiết trong
hồi quy tuyến tính cũng được thực hiện. Các giả định được kiểm định trong phần
này gồm liên hệ tuyến tính (dùng biểu đồ phân tán Scatterplot), phương sai của
phần dư không đổi (dùng hệ số tương quan hạng Spearman), phân phối chuẩn của
phần dư (dùng Histogram và P-P plot), tính độc lập của phần dư (dùng đại lượng
thống kê Durbin-Watson), hiện tượng đa cộng tuyến (tính độ chấp nhận Tolerance
và hệ số phóng đại VIF).
- 30 -
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương này sẽ trình bày các kết quả nghiên cứu thông qua việc phân tích dữ
liệu thu thập được. Bằng phần mềm xử lý và phân tích số liệu SPSS phiên bản 16.0,
phân tích nhân tố EFA và xác định hệ số Cronbach’s alpha được thực hiện để kiểm
định thang đo. Từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu điều chỉnh, sau đó phân tích hồi
quy tuyến tính, kiểm định sự thỏa mãn chung về công việc của các tổng thể con.
4.1. Mô tả cơ sở dữ liệu thu thập
174 mẫu khảo sát hợp lệ (sau khi đã bỏ đi các phiếu không hợp lệ) được thu
thập từ: Học viện hàng không, Học viện công nghệ bưu chính viễn thông, Đại học
Tôn Đức Thắng, Đại học Kỹ thuật công nghệ, Đại học Sài Gòn, Đại học văn hóa,
Đại học Hoa Sen, , …Trong đó có 39 phiếu thu được từ trả lời trực tiếp trên Forms-
Google Docs, còn 135 phiếu khảo sát hợp lệ từ phiếu trả lời bằng giấy. Như vậy cơ
sở dữ liệu đưa vào xử lý và phân tích là 174 mẫu.
4.2. Mô tả mẫu
4.2.1. Kết cấu mẫu theo các đặc điểm
Phần này sẽ trình bày phân bố của mẫu nghiên cứu phân chia theo giới tính, độ
tuổi, loại hình giáo dục, bình quân thu nhập, lĩnh vực chuyên môn, trình độ học vấn
và thời gian công tác.
4.2.1.1. Giới tính
Về giới tính của mẫu, có tổng cộng 103 đối tượng là nam tương ứng với
59.2% và 71 đối tượng là nữ tương ứng với 40.8%.
Bảng 4. 1. Kết cấu mẫu theo giới tính
Tần suất Phần trăm Phần trăm quan sát hợp lệ Phần trăm tích lũy
Số quan sát Nam 103 59.2 59.2 59.2 hợp lệ Nữ 71 40.8 40.8 100.0
Tổng 174 100.0 100.0
- 31 -
4.2.1.2. Độ tuổi
Bảng 4. 2. Kết cấu mẫu theo độ tuổi
Tần suất Phần trăm Phần trăm quan sát hợp lệ Phần trăm tích lũy
Số quan Dưới 35 99 56.9 56.9 56.9 sát hợp lệ Từ 35 đến 54 69 39.7 39.7 96.6
Trên 55 6 3.4 3.4 100.0
Tổng 174 100.0 100.0
4.2.1.3. Loại hình trường
Bảng 4. 3. Kết cấu mẫu theo loại hình trường
Tần suất Phần trăm Phần trăm quan sát hợp lệ Phần trăm tích lũy
Số quan Công lập 119 68.4 68.4 68.4
sát hợp lệ Bán công 47 27.0 27.0 95.4
Khác 8 4.6 4.6 100.0
Tổng 174 100.0 100.0
4.2.1.4. Thu nhập bình quân
Bảng 4. 4. Kết cấu mẫu theo thu nhập bình quân
Tần suất Phần trăm Phần trăm quan sát hợp lệ Phần trăm tích lũy
Số quan Dưới 5 triệu 89 51.1 51.1 51.1 sát hợp lệ 5 đến 10 triệu 73 42.0 42.0 93.1
Trên 10 triệu 12 6.9 6.9 100.0
Tổng 174 100.0 100.0
4.2.1.5. Lĩnh vực chuyên môn
Bảng 4. 5. Kết cấu mẫu theo lĩnh vực chuyên môn
Tần suất Phần trăm Phần trăm quan sát hợp lệ Phần trăm tích lũy
Số quan Kinh tế 39 22.4 22.4 22.4
sát hợp lệ Kỹ thuật và công nghệ 85 48.9 48.9 71.3
Khác 50 28.7 28.7 100.0
Tổng 174 100.0 100.0
- 32 -
4.2.1.6. Trình độ học vấn
Bảng 4. 6. Kết cấu mẫu theo trình độ học vấn
Tần suất Phần trăm Phần trăm quan sát hợp lệ Phần trăm tích lũy
Số quan Đại học 53 30.5 30.5 30.5 sát hợp lệ Thạc sỹ 90 51.7 51.7 82.2
Trên thạc sỹ 31 17.8 17.8 100.0
Tổng 174 100.0 100.0
4.2.1.7. Thời gian công tác
Bảng 4. 7. Kết cấu mẫu theo thời gian công tác.
Tần suất Phần trăm Phần trăm quan sát hợp lệ Phần trăm tích lũy
Số quan Dưới 3 năm 71 40.8 40.8 40.8
sát hợp lệ 3 đến 5 năm 31 17.8 17.8 58.6
Trên 5 năm 72 41.4 41.4 100.0
Tổng 174 100.0 100.0
4.2.2. Sự thỏa mãn công việc của mẫu
Bảng 4. 8. Mô tả sự thỏa mãn công việc chung của mẫu
N Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
Hài lòng khi làm việc tại trường 174 1 5 3.43 .901
Vui mừng chọn trường này làm việc 174 1 5 3.40 1.052
Coi nơi làm việc như ngôi nhà thứ hai 174 1 5 3.25 1.083
Giá trị N 174
Bảng 4. 9. Mô tả sự thỏa mãn từng khía cạnh quan sát của nhân tố
N Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
Yêu thích công việc 174 2 5 4.20 .880
Công việc có nhiều thử thách thú vị 174 1 5 4.08 .883
Sử dụng tốt năng lực cá nhân 174 1 5 4.05 .942
Hiểu rõ công việc 174 1 5 3.96 .882
Đồng nghiệp thân thiện hòa đồng 174 1 5 3.88 1.027
- 33 -
174 1 Kích thích sáng tạo trong công việc 5 3.76 1.079
174 1 Không bị áp lực công việc cao 5 3.71 1.101
174 1 Đồng nghiệp giúp đỡ khi cần thiết 5 3.71 1.106
174 1 Có quyền quyết định vấn đề chuyên môn 5 3.68 1.064
174 1 Thời gian lên lớp hợp lý 5 3.55 .844
174 1 Đồng nghiệp đáng tin cậy 5 3.48 1.024
174 1 Tạo cơ hội thăng tiến 5 3.44 1.109
174 1 Đảm bảo an toàn tiện nghi 5 3.44 .940
174 1 Đồng nghiệp tận tâm hoàn thành tốt công việc 5 3.43 .901
174 1 Tạo điều kiện nâng cao kiến thức chuyên môn 5 3.43 1.129
174 1 Cấp trên đối xử công bằng 5 3.41 1.138
174 1 Đào tạo đầy đủ các kỹ năng sư phạm 5 3.40 1.116
174 1 Chính sách công bằng 5 3.39 1.136
174 1 Tải giàng dạy hợp lý 5 3.37 .927
174 1 Cơ hội phát triển cá nhân 5 3.35 .845
174 1 Cấp trên có năng lực 5 3.35 1.036
174 1 Cấp trên tham khảo ý kiến chuyên môn 5 3.32 1.122
174 1 Cấp trên sẵn sàng ủy quyền 5 3.28 1.094
174 1 Cấp trên động viên hỗ trợ 5 3.26 1.064
174 1 Không khó khăn trong giao tiếp với cấp trên 5 3.23 1.072
174 1 Được cung cấp đầy đủ phương tiện giảng dạy 5 3.17 1.076
174 1 Lương thưởng phụ cấp phân phối công bằng 5 2.79 1.087
174 1 Phụ cấp hợp lý 5 2.79 1.038
174 1 Mức lương phù hợp năng lực và đóng góp 5 2.51 1.152
174 1 Thưởng xứng đáng với hiệu quả làm việc 5 2.47 1.046
174 1 Sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ giảng dạy 5 2.40 1.091
Trong tất cả các câu hỏi phản ánh thái độ của đối tượng khảo sát đối với từng
khía cạnh chi tiết của sự thỏa mãn công việc và sự thỏa mãn công việc nói chung
đều có những người trả lời hoàn toàn không đồng ý và trả lời hoàn toàn đồng ý
tương ứng với việc hoàn toàn không thỏa mãn và hoàn toàn thỏa mãn đối với từng
174 Giá trị N
- 34 -
khía cạnh đó. Riêng khía cạnh “yêu thích công việc” thì thái độ thấp nhất là 2,
tương đương “ít yêu thích công việc dạy học”.
Trong các quan sát của sự thỏa mãn công việc thì quan sát có sự thỏa mãn thấp
nhất là “sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ giảng dạy” chỉ đạt 2.4 điểm. Cao nhất
là quan sát “yêu thích công việc” đạt 4.2 điểm. Điểm 4.2 là tương đối cao đối với
thang đo Likert 5 mức độ.
4.3. Kiểm định thang đo
Như đã trình bày ở chương cơ sở lý thuyết, năm nhân tố đã được đưa vào
nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc là sự thỏa mãn đối với công việc, cơ hội đào
tạo thăng tiến, thu nhập, lãnh đạo và đồng nghiệp. Các biến quan sát để đánh giá sự
thỏa mãn từng nhân tố được thể hiện qua các câu hỏi nghiên cứu được lấy từ định
nghĩa của từng nhân tố và tổng hợp từ các nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn
công việc. Do đó, việc kiểm định độ tin cậy của các thang đo này đối với các nhân
tố mà chúng cấu thành là hết sức cần thiết.
Trước tiên nghiên cứu sẽ tiến hành phân tích nhân tố để trả lời câu hỏi liệu các
biến quan sát dùng để đánh giá sự thỏa mãn công việc có độ kết dính cao không và
có chính xác bao nhiêu nhân tố cần xem xét trong mô hình nghiên cứu. Sau đó
Cronbach’s alpha sẽ được dùng để kiểm tra lại độ tin cậy của các biến dùng để đo
lường từng nhân tố của sự thỏa mãn công việc. Trong phân tích nhân tố thì hệ số tải
nhân tố trên 0.6 được xem là cao và dưới 0.4 là thấp. Đối với nghiên cứu này những
biến nào có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại để đảm bảo tính hoàn chỉnh
(validity) của thang đo. Phương pháp trích (extraction method) được sử dụng là
phân tích nhân tố chính (principal component analysis) và phương pháp quay quanh
trục tọa độ (orthogonal rotation method) là Varimax with Kaiser Normalization
(chuẩn Kaiser).
Độ tin cậy của thang đo (các biến) còn được kiểm định thông qua hệ số
Cronbach’s alpha. Hệ số Cronbach’s alpha được sử dụng trước nhằm loại các biến
- 35 -
không phù hợp. Theo Hoàng Trọng và Chu Thị Mộng Nguyệt (2008) thì nhiều nhà
nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s alpha từ 0.8 đến gần 1 thì thang đo lường là
tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Đối với nghiên cứu này, nhằm đảm bảo độ
tin cậy của thang đo chỉ những nhân tố nào có Cronbach’s alpha lớn hơn 0.7 thì mới
được xem là thang đo có độ tin cậy và được giữ lại. Ngoài ra, mối quan hệ tương
quan biến tổng cũng được xem xét, chỉ những biến nào có hệ số lớn hơn 0.4 mới
được giữ lại.
4.3.1. Phân tích nhân tố
Phân Tích Nhân Tố Khám Phá (Exploratory Factor Analysis) bằng phần mềm
SPSS là một phương pháp phân tích thống kê dùng để rút gọn một tập gồm nhiều
biến quan sát có mối tương quan với nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít
hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của
tập biến ban đầu.
4.3.1.1. Phân tích nhân tố các biến quan sát thuộc nhóm biến độc lập
@ Phân tích nhân tố lần 1:
Để phân tích nhân tố lần đầu ta chọn tất cả 31 biến quan sát vào trong danh
sách các biến được phân tích. Bảng kết quả xem trong phụ lục 1.1.
Qua phân tích nhân tố lần 1 ta loại bỏ biến “Cơ hội phát triển cá nhân” do chỉ
có 1 biến thành lập 1 nhân tố.
@ Phân tích nhân tố lần 2:
Ở phân tích nhân tố lần 2 ta loại bỏ biến “Cơ hội phát triển cá nhân” trong
danh sách các biến phân tích. Qua phân tích nhân tố lần 2 (xem phụ lục 1.2) ta loại
bỏ biến “không bị áp lực công việc cao” do có hệ số tải nhân tố < 0.5.
@ Phân tích nhân tố lần 3:
- 36 -
Ở phân tích nhân tố lần 3 ta loại bỏ biến “không bị áp lực công việc” trong
danh sách các biến phân tích và ta cũng được kết quả sau cùng của việc phân tích
nhân tố là:
- 37 -
Bảng 4. 10. Kết quả phân tích nhân tố lần 3
Nhân tố
1 2 3 4 5 6
.811 Cấp trên tham khảo ý kiến chuyên môn
.790 Không khó khăn trong giao tiếp trao đổi với cấp trên
.758 Cấp trên đối xử công bằng
.753 Cấp trên sẵn sàng ủy quyền
.735 Cấp trên động viên hỗ trợ
.704 Cấp trên có năng lực
.894 Kích thích sáng tạo trong công việc
.862 Có quyền quyết định vấn đề chuyên môn
.822 Công việc có nhiều thử thách thú vị
.713 Hiểu rõ công việc
.681 Yêu thích công việc
.660 Sử dụng tốt năng lực cá nhân
.842 Mức lương phù hợp năng lực đóng góp
.836 Thưởng xứng đáng với hiệu quả làm việc
.815 Sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ giảng dạy
.711 Phụ cấp hợp lý
.672 Lương thưởng phụ cấp phân phối công bằng
.841 Chính sách công bằng
.840 Đào tạo đầy đủ các kỹ năng sư phạm
.808 Tạo điều kiện nâng cao kiến thức chuyên môn
.800 Tạo cơ hội thăng tiến
.846 Đồng nghiệp tận tâm hoàn thành tốt công việc
.825 Đồng nghiệp thân thiện hòa đồng
.804 Đồng nghiệp đáng tin cậy
.799 Đồng nghiệp giúp đỡ khi cần thiết
.867 Tải giảng dạy hợp lý
.839 Đảm bảo an toàn tiện nghi
- 38 -
Thời gian lên lớp hợp lý .715
Được cung cấp đầy đủ phương tiện giảng dạy
thành 6 nhân tố bao gồm:
1. Lãnh đạo
2. Đặc điểm công việc
3. Thu nhập
4. Cơ hội đào tạo thăng tiến
5. Đồng nghiệp
6. Điều kiện làm việc
.690 Như vậy sau khi thực hiện phân tích nhân tố ta có thể nhóm các biến quan sát
4.3.1.2. Phân tích nhân tố biến phụ thuộc
Để phân tích nhân tố đánh giá sự thỏa mãn chung về công việc của giảng viên
tại TPHCM ta chọn 3 biến quan sát đánh giá sự thỏa mãn chung về công việc của
giảng viên tại TPHCM vào trong danh sách các biến được phân tích. Kết quả ta
được như sau:
Bảng 4. 11. Kết quả phân tích nhân tố sự thỏa mãn chung về công việc
Nhân tố
1
hai long khi lam viec tai truong .904
vui mung chon truong nay lam viec .929
Như vậy chỉ có một nhân tố được thành lập.
coi noi lam viec nhu ngoi nha thu hai .900
4.3.2. Kiểm định thang đo
Sau khi phân tích nhân tố ta sẽ tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo
bằng cách tính Cronbach’s alpha. Kết quả được tổng kết trong bảng số liệu 4.11.
Bảng 4. 12. Tổng hợp Cronbach’s alpha của các thang đo
Nhân tố “Lãnh đạo” – Cronbach’s alpha = 0.909
- 39 -
Biến quan sát Trung bình thang Phương sai thang Tương quan Cronbach's Alpha
đo nếu loại biến đo nếu loại biến biến tổng nếu loại biến
16.62 20.722 .759 .891 Không khó khăn trong giao tiếp trao đổi với cấp trên
16.59 21.388 .687 .901 Cấp trên động viên hỗ trợ
16.44 19.890 .798 .885 Cấp trên đối xử công bằng
16.50 21.419 .708 .898 Cấp trên có năng lực
16.57 20.894 .719 .897 Cấp trên sẵn sàng ủy quyền
16.53 19.927 .809 .883 Cấp trên tham khảo ý kiến chuyên môn
Nhân tố “Đặc điểm công việc” – Cronbach’s alpha = 0.884
Biến quan sát Trung bình thang Phương sai thang Tương quan Cronbach's Alpha
đo nếu loại biến đo nếu loại biến biến tổng nếu loại biến
19.53 16.112 .575 .882 Yêu thích công
19.77 15.588 .658 .870 Hiểu rõ công việc
19.68 15.778 .572 .883 Sử dụng tốt năng lực cá nhân
19.97 13.305 .823 .841 Kích thích sáng tạo trong công việc
19.65 14.853 .781 .851 Công việc có nhiều thử thách thú vị
20.05 13.679 .780 .849 Có quyền quyết định vấn đề chuyên môn
Nhân tố “Thu nhập” – Cronbach’s alpha = 0.901
Biến quan sát Trung bình thang Phương sai thang Tương quan Cronbach's Alpha
đo nếu loại biến đo nếu loại biến biến tổng nếu loại biến
10.46 12.978 .809 .866 Mức lương phù hợp năng lực đóng góp
10.49 13.488 .837 .861 Thưởng xứng đáng với hiệu quả làm việc
10.17 14.583 .675 .895 Phụ cấp hợp lý
10.17 14.005 .716 .887 Lương thưởng phụ cấp phân phối công bằng
10.56 13.866 .734 .883 Sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ giảng dạy
Nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” – Cronbach’s alpha = 0.961
Biến quan sát Trung bình thang Phương sai thang Tương quan Cronbach's Alpha đo nếu loại biến đo nếu loại biến biến tổng nếu loại biến
10.25 10.303 .908 .947 Đào tạo đầy đủ các kỹ năng sư phạm
10.22 10.322 .891 .953 Tạo điều kiện nâng cao kiến thức chuyên môn
10.21 10.466 .887 .954 Tạo cơ hội thăng tiến
10.26 10.066 .930 .941 Chính sách công bằng
- 40 -
Nhân tố “Đồng nghiệp” – Cronbach’s alpha = 0.921
Biến quan sát Trung bình thang Phương sai thang Tương quan Cronbach's Alpha
đo nếu loại biến đo nếu loại biến biến tổng nếu loại biến
Đồng nghiệp giúp đỡ khi cần thiết 10.79 7.128 .852 .886
Đồng nghiệp thân thiện hòa đồng 10.62 7.578 .840 .889
Đồng nghiệp tận tâm hoàn thành tốt công việc 11.07 8.567 .759 .917
Đồng nghiệp đáng tin cậy 11.02 7.636 .830 .893
Nhân tố “Điều kiện làm việc” – Cronbach’s alpha = 0.834
Biến quan sát Trung bình thang Phương sai thang Tương quan Cronbach's Alpha đo nếu loại biến đo nếu loại biến biến tổng nếu loại biến
Được cung cấp đầy đủ phương tiện giảng dạy 10.36 5.479 .596 .828
Đảm bảo an toàn tiện nghi 10.09 5.605 .708 .770
Tải giảng dạy hợp lý 10.15 5.376 .791 .732
Thời gian lên lớp hợp lý 9.98 6.427 .584 .823
Nhân tố “Sự thỏa mãn công việc” – Cronbach’s alpha = 0.895
Biến quan sát Trung bình thang Phương sai thang Tương quan Cronbach's Alpha đo nếu loại biến đo nếu loại biến biến tổng nếu loại biến
Hài lòng khi làm việc tại trường 6.65 4.021 .783 .866
Vui mừng chọn trường này làm việc 6.68 3.352 .831 .816
Coi nơi làm việc như ngôi nhà thứ hai 6.82 3.384 .780 .865
4.4. Phân tích hồi qui tuyến tính
Ở phần trước bằng phân tích nhân tố và hệ số Cronbach’s alpha và ta đã xác
định được sáu nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Đó là, sự thỏa mãn
đối với lãnh đạo, thu nhập, cơ hội đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp, đặc điểm công
việc và điều kiện làm việc. Trong đó bốn nhân tố đầu gần như được lấy từ các biến
của các nhân tố tương ứng được xây dựng ban đầu ngoại trừ có hai biến bị bỏ (biến
“cơ hội phát triển cá nhân” và “không bị áp lực công việc cao”). Còn hai nhân tố
cuối cùng được tách ra từ nhân tố sự thỏa mãn đối với công việc theo như mô tả
trong phần phân tích nhân tố.
- 41 -
Do vậy, mô hình mới được điều chỉnh lại trong nghiên cứu này như sau đây:
Đặc điểm công việc
Điều kiện làm việc
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Thu nhập
Sự thỏa mãn công việc
Lãnh đạo
Đồng nghiệp
Hình 4. 1. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh
Phân tích hồi quy tuyến tính sẽ giúp chúng ta biết được cường độ ảnh hưởng
của các biến độc lập lên biến phụ thuộc. Phương pháp hồi quy được sử dụng ở đây
là phương pháp bình phương bé nhất thông thường OLS với biến phụ thuộc là sự
thỏa mãn công việc còn biến độc lập là các biến thể hiện ở mô hình đã điều chỉnh ở
trên.
Ta có phương trình hồi quy tuyến tính như sau:
Yi = βo + β1 X1i + β2 X2i + .........+ β6 X6i + ei
Trong đó:
Yi : giá trị sự thỏa mãn công việc tại quan sát thứ i.
Xpi : giá trị của biến độc lập thứ p tại quan sát thứ i.
βk : hệ số hồi qui riêng phần.
ei : biến độc lập ngẫu nhiên có phân phối chuẩn.
- 42 -
4.4.1. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến
Bước đầu tiên khi phân tích hồi quy tuyến tính ta sẽ xem xét các mối quan hệ
tương quan tuyến tính giữa biến phụ thuộc và từng biến độc lập, cũng như giữa các
biến độc lập với nhau. Nếu hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc
lập lớn chứng tỏ giữa chúng có quan hệ với nhau và phân tích hồi quy tuyến tính có
thể phù hợp. Mặc khác nếu giữa các biến độc lập cũng có tương quan lớn với nhau
thì đó cũng là dấu hiệu cho biết giữa chúng có thể xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến
trong mô hình hồi quy tuyến tính ta đang xét.
Bảng 4. 13. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến
Đặc điểm công Điều kiện làm Cơ hội đào tạo
Thỏa mãn việc việc thăng tiến Thu nhập Lãnh đạo Đồng nghiệp
.649
.285
Hệ số tương quan Thỏa mãn 1.000 .409 .476 .520 .511
Pearson Đặc điểm công việc 1.000 .401 .071 .168 .128 .361 .409
Điều kiện làm việc .350 .399 .311 1.000 .128 .277 .285
Cơ hội đào tạo thăng tiến .476 1.000 .417 .487 .350 .401 .550
.399 .071 .314 .417 1.000 .578 .520 Thu nhập
.311 .168 .398 .487 .578 1.000 .511 Lãnh đạo
.277 .361 .550 .314 .398 1.000 .649 Đồng nghiệp
.000 .000 .000 .000 .000 .000 . Mức ý nghĩa Thỏa mãn
.046 . .000 .000 .174 .014 .000 Đặc điểm công việc
.046 .000 . .000 .000 .000 .000 Điều kiện làm việc
.000 .000 .000 Cơ hội đào tạo thăng tiến .000 . .000 .000
.000 .174 .000 .000 . .000 .000 Thu nhập
.000 .014 .000 .000 .000 . .000 Lãnh đạo
Kết quả bảng hệ số tương quan cho thấy biến phụ thuộc có mối quan hệ tương
quan tuyến tính với cả sáu biến độc lập, trong đó hệ số tương quan giữa sự thỏa mãn
công việc và sự thỏa mãn với đồng nghiệp là lớn nhất, đạt 0.649, hệ số tương quan
giữa biến phụ thuộc với sự thỏa mãn đối với điều kiện làm việc là thấp nhất, chỉ đạt
0.285.
.000 .000 . .000 .000 .000 .000 Đồng nghiệp
- 43 -
4.4.2. Xây dựng phương trình hồi qui tuyến tính
Bước tiếp theo ta tiến hành xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính. Dựa
vào cơ sở lý thuyết và kết quả phân tích hệ số tương quan Pearson ở trên, ta sẽ đưa
tất cả các biến độc lập trong mô hình hồi quy đã điều chỉnh bằng phương pháp đưa
vào cùng một lúc (Enter).
Bảng 4. 14. Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter
Thống kê thay đổi
Mô Sai số chuẩn Mức ý nghĩa F Hệ số
hình R R2 R hiệu chỉnh của ước lượng R2 thay đổi F thay đổi df1 df2 thay đổi Durbin-Watson
.572
1 .766a .587 .603696 .587 39.545 6 167 .000 2.114
a. Dự báo: (hằng số), đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đặc điểm công việc, lãnh đạo, thu nhập, cơ hội đào tạo thăng tiến
b. Biến phụ thuộc: thỏa mãn
Bảng 4. 15. Kết quả hồi qui tuyến tính theo phương pháp Enter
Hệ số chuẩn Thống kê đa cộng
Hệ số chưa chuẩn hóa hóa Hệ số tương quan tuyến
Nhân tử
phóng
đại Sai số Mức ý Bậc Riêng Thành Hệ số phương
Mô hình B chuẩn Beta t nghĩa không phần phần Tolerance sai VIF
1 (Hằng số) -.430 .315 -1.364 .174
đặc điểm công việc .273 .067 .226 4.044 .000 .409 .299 .201 .795 1.257
.760
điều kiện làm việc -.020 .066 -.017 -.305 .285 -.024 -.015 .794 1.259
cơ hội đào tạo thăng
.422
-.047 .059 -.055 -.804 .476 -.062 -.040 .539 1.857 tiến
.309 .065 .307 4.755 .000 .520 .345 .237 .594 1.684 thu nhập
.153 .067 .150 2.297 .023 .511 .175 .114 .580 1.724 lãnh đạo
đồng nghiệp .450 .062 .446 7.196 .000 .649 .487 .358 .645 1.551
Từ bảng 4.20, với giả thuyết Ho là hệ số hồi quy của các biến độc lập βk = 0
và với độ tin cậy 95% thì ta chỉ không thể bác bỏ giả thuyết Ho đối với β2, β3 , (do
a. Biến phụ thuộc: thỏa mãn
- 44 -
β2,= 0.760>0.05 và β3 = 0.422>0.05) đối với các βk khác ta đều có thể bác bỏ giả
thuyết Ho. Điều này có nghĩa là ngoại trừ nhân tố sự thỏa mãn đối với điều kiện
làm việc và cơ hội đào tạo và thăng tiến, các nhân tố khác trong phương trình đều
có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Ngoài ra, quan sát hệ số tương quan từng
phần của hai biến vừa nêu cũng cho kết luận tương tự. Trước tiên, hệ số xác định
của mô hình trên là 0.572, thể hiện sáu biến độc lập trong mô hình giải thích được
57.2% biến thiên của biến phụ thuộc sự thỏa mãn công việc
Do vậy, ta có thể thực hiện xem xét lựa chọn biến cho mô hình hồi qui bội
bằng phương pháp chọn từng bước (stepwise selection). Biến đầu tiên xem xét đưa
vào là biến có tương quan thuận lớn nhất với sự thỏa mãn chung là biến đồng
nghiệp, tiếp theo là các biến có tương quan thuận giảm dần thu nhập, đặc điểm
công việc, lãnh đạo, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo thăng tiến.
Kết quả được như sau:
Bảng 4. 16. Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp chọn biến từng bước stepwise
Thống kê thay đổi Sai số chuẩn Hệ số của ước Mức ý nghĩa F Durbin- Mô
R R2 R hiệu chỉnh lượng R2 thay đổi F thay đổi df1 df2 thay đổi Watson hình
.417 .704456 .421 124.894 1 172 .000 1 .649a .421
.526 .635156 .111 40.580 1 171 .000 2 .729b .532
.566 .608043 .042 16.590 1 170 .000 3 .757c .573
1 169 .032 .575 .601595 .011 4.664 2.233 4 .765d .585
a. Dự báo: (hằng số), đồng nghiệp
b. Dự báo: (hằng số), đồng nghiệp, thu nhập
c. Dự báo: (hằng số), đồng nghiệp, thu nhập, đặc điểm công việc
d. Dự báo: (hằng số), đồng nghiệp, thu nhập, đặc điểm công việc, lãnh đạo
e. Biến phụ thuộc: thỏa mãn
Bảng 4. 17. Bảng hệ số hồi qui tuyến tính theo chọn biến từng bước stepwise
- 45 -
Thống kê đa cộng
Hệ số chưa chuẩn hóa Sai số chuẩn Hệ số tương quan tuyến
Nhân tử
phóng đại Mức ý Riêng Thành Hệ số phương
Mô hình B Sai số chuẩn Beta t nghĩa Bậc không phần phần Tolerance sai VIF
4.504 .000 .219 1 (hằng số) .986
.649 11.176 .000 .649 .649 .649 1.000 1.000 .059 đồng nghiệp .654
2.220 .028 .213 2 (hằng số) .473
.538 9.764 .000 .649 .598 .511 .901 1.110 .056 đồng nghiệp .543
.351 6.370 .000 .520 .438 .333 .901 1.110 .055 thu nhập .353
3 (hằng số) -1.078 .283 .279 -.301
.456 8.070 .000 .649 .526 .404 .786 1.272 .057 đồng nghiệp .460
.361 6.840 .000 .520 .465 .343 .899 1.112 .053 thu nhập .364
đặc điểm công .265 .065 .219 4.073 .000 .409 .298 .204 .868 1.152 việc
-.439
.123
.283 4 (hằng số) -1.551
.430
.058 đồng nghiệp .426 7.388 .000 .649 .494 .366 .740 1.352
.294
.062 thu nhập .292 4.770 .000 .520 .344 .236 .654 1.529
đặc điểm công
.256
.064 .212 3.976 .000 .409 .292 .197 .865 1.157 việc
.140
lãnh đạo .065 .137 2.160 .032 .511 .164 .107 .612 1.635
Vậy kết quả phân tích chọn mô hình số 4, tức có bốn biến độc lập là đồng
nghiệp, thu nhập, đặc điểm công việc, lãnh đạo ảnh hưởng đến biến phụ thuộc là sự
thỏa mãn. Kết quả này cũng phù hợp với phương pháp Enter, tức loại biến độc lập
là “điều kiện làm việc” và “cơ hội đào tạo thăng tiến” ra khỏi phương trình hồi qui.
Phần mềm xử lý số liệu cho ra phương trình hồi quy tuyến tính như sau:
Y = 0.430X1+ 0.294X2 + 0.256X3 + 0.140X4
Trong đó:
Y : sự thỏa mãn công việc của giảng viên
a. Biến phụ thuộc: thỏa mãn
- 46 -
X1 : sự thỏa mãn đối với đồng nghiệp.
X2 : sự thỏa mãn đối với thu nhập.
X3 : sự thỏa mãn đối với đặc điểm công việc.
X4 : sự thỏa mãn đối với lãnh đạo.
4.4.3. Đánh giá độ phù hợp của mô hình và kiểm định các giả thuyết
Để đánh giá độ phù hợp của mô hình ta sẽ dùng các công cụ như tính hệ số
xác định R2, kiểm định F và kiểm định t.
Trước tiên, hệ số xác định của mô hình trên là 0.575, thể hiện bốn biến độc lập
trong mô hình giải thích được 57.5% biến thiên của biến phụ thuộc sự thỏa mãn
công việc.Với giá trị này thì độ phù hợp của mô hình là chấp nhận được.
Tiếp theo là cần kiểm định giả thuyết mô hình (phân tích phương sai) của
tổng thể. Ở trên sau khi đánh giá giá trị R2 ta biết được mô hình hồi quy tuyến
tính đã xây dựng là phù hợp với mẫu. Tuy nhiên để có thể suy diễn mô hình này
thành mô hình của tổng thể ta cần phải tiến hành kiểm định F thông qua phân tích
phương sai. Ta có sig. của F < 0.05 nên ta có thể bác bỏ giả thuyết Ho cho rằng
tất cả các hệ số hồi qui bằng 0 (ngoại trừ hằng số), mô hình hồi qui tuyến tính bội
đang xét phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được.
Cuối cùng, để đảm bảo các biến độc lập đều thực sự có ảnh hưởng đến biến
phụ thuộc, ta tiến hành kiểm định t. Với giả thuyết Ho là hệ số hồi quy của các biến
độc lập βk = 0 và với độ tin cậy 95% thì ta có thể bác bỏ giả thuyết Ho đối với tất cả
các βk. Điều này có nghĩa là bốn nhân tố trong phương trình đều có ảnh hưởng đến
sự thỏa mãn công việc.
4.4.4. Giải thích tầm quan trọng của các biến trong mô hình
Phương trình hồi quy tuyến tính trên giúp ta rút ra kết luận từ mẫu nghiên cứu
rằng sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại TP.HCM phụ thuộc vào bốn nhân tố
chính, đó là sự thỏa mãn đối với đồng nghiệp, thu nhập, lãnh đạo, đặc điểm công
việc. Do tất cả các biến độc lập đều được đo lường bằng thang đo mức độ Likert
- 47 -
(cùng một đơn vị tính) nên từ phương trình hồi quy này ta cũng thấy được tầm
quan trọng của từng nhân tố đối với sự thỏa mãn công việc. Trong đó, sự thỏa mãn
về đồng nghiệp có ảnh hưởng mạnh nhất, kế đến là sự thỏa mãn đối với thu nhập.
Sự thỏa mãn đối với đặc điểm công việc, lãnh đạo có ảnh hưởng thấp nhất.
Y = 0.430X1+ 0.294X2 + 0.256X3 + 0.140X4
Nếu sự thỏa mãn với đồng nghiệp tăng lên một bậc sẽ giúp cho sự thỏa mãn
công việc tăng lên trung bình 0.430 bậc. Tương tự, sự tăng lên một bậc của sự thỏa
mãn đối với thu nhập, đặc điểm công việc, lãnh đạo sẽ làm gia tăng sự thỏa mãn
công việc lên trung bình 0.294, 0.256, 0.140.
4.4.5. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi qui tuyến tính
Giả định đầu tiên là giả định liên hệ tuyến tính. Phương pháp được sử dụng
là đồ thị phân tán Scatterplot với giá trị phần dư chuẩn hóa trên trục tung và giá
trị dự đoán chuẩn hóa trên trục hoành. Nhìn vào đồ thị ta thấy phần dư không
thay đổi theo một trật tự nào đối với giá trị dự đoán. Vậy giả thuyết về liên hệ
tuyến tính không bị vi phạm.
Hình 4. 2. Đồ thị phân tán Scatterplot với giá trị phần dư chuẩn hóa trên trục tung và giá trị dự đoán chuẩn hóa trên trục hoành
- 48 -
Giả định tiếp theo cần xem xét là phương sai của phần dư không đổi. Để thực
hiện kiểm định này, chúng ta sẽ tính hệ số tương quan hạng Spearman của giá trị
tuyệt đối phần dư và các biến độc lập. Giá trị sig. của các hệ số tương quan với độ
tin cậy 95% cho thấy ta không đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết Ho là giá trị tuyệt đối
của phần dư độc lập với các biến độc lập. Như vậy, giả định về phương sai của sai
số không đổi không bị vi phạm.
Bảng 4. 18. Bảng kiểm định hệ số tương quan hạng Spearman
Giá trị tuyệt đối Đặc điểm công
của phần dư việc Thu nhập Lãnh đạo Đồng nghiệp
Hệ số tương Giá trị tuyệt đối của phần Hệ số tương quan 1.000 .118 .009 -.006 -.139
quan hạng dư Mức ý nghĩa .122 .906 .938 .068 . Spearman's rho 174 174 174 N 174 174
Đặc điểm công việc Hệ số tương quan 1.000 .060 .139 .339** .118
Mức ý nghĩa . .433 .068 .000 .122
N 174 174 174 174 174
Thu nhập Hệ số tương quan .060 1.000 .579** .387** .009
Mức ý nghĩa .433 . .000 .000 .906
N 174 174 174 174 174
Lãnh đạo Hệ số tương quan .139 .579** 1.000 .352** -.006
Mức ý nghĩa .068 .000 . .000 .938
N 174 174 174 174 174
Đồng nghiệp Hệ số tương quan .339** .387** .352** 1.000 -.139
Mức ý nghĩa .000 .000 .000 . .068
N 174 174 174 174 174
Để dò tìm sự vi phạm giả định phân phối chuẩn của phần dư ta sẽ dùng hai
công cụ vẽ của phần mềm SPSS là biểu đồ Histogram và đồ thị P-P plot. Nhìn vào
biểu đồ Histogram ta thấy phần dư có phân phối chuẩn với giá trị trung bình gần
bằng 0 và độ lệch chuẩn của nó gần bằng 1 (=0.988). Nhìn vào đồ thị P-P plot biểu
diễn các điểm quan sát thực tế tập trung khá sát đường chéo những giá trị kỳ vọng,
**. Có ý nghĩa mức 0.01.
- 49 -
có nghĩa là dữ liệu phần dư có phân phối chuẩn.
Hình 4. 3. Biểu đồ Histogram
Hình 4. 4. Đồ thị P-P Plot của phần dư chuẩn hóa hồi quy.
Giả định tiếp theo về tính độc lập của phần dư cũng cần được kiểm định. Ta
- 50 -
dùng đại lượng thống kê Durbin-Watson (d) để kiểm định. Đại lượng d này có giá
trị từ 0 đến 4. Tra bảng thống kê Durbin-Watson với số mẫu quan sát bằng 174 và
số biến độc lập là 4 ta có dU = 1.8, dL=1.7. Như vậy, đại lượng d=2.233 nằm trong
khoảng (4- dU, 4 – dL) hay (2.2, 2.3) là miền không có kết luận về giả định tính độc
lập của phần dư.
Cuối cùng, ta sẽ xem xét sự vi phạm đa cộng tuyến của mô hình. Ở phần phân
tích hệ số tương quan ở trên, ta đã thấy rằng giữa biến phụ thuộc có quan hệ tương
quan khá rõ với các biến độc lập nhưng ta cũng thấy được giữa các biến độc lập
cũng có tương quan với nhau. Điều này sẽ tạo ra khả năng đa cộng tuyến của mô
hình. Vì vậy, ta phải dò tìm hiện tượng đa cộng tuyến bằng cách tính độ chấp nhận
của biến (Tolerance) và hệ số phóng đại phương sai (Variance inflation factor –
VIF). Độ chấp nhận trong trường hợp này của bốn biến trong mô hình khá cao, đều
lớn hơn 0.5 trong khi hệ số VIF khá thấp đều dưới 2. Hệ số VIF nhỏ hơn 10 là ta có
thể bác bỏ giả thuyết mô hình bị đa cộng tuyến.
Như vậy mô hình hồi quy tuyến tính được xây dựng theo phương trình hồi qui
không vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính
4.5. Kiểm định sự thỏa mãn công việc của các tổng thể con
4.5.1. Sự thỏa mãn công việc chung của giảng viên tại TPHCM
Như đã kiểm định ở phần hệ số Cronbach’s alpha cũng như phân tích nhân tố,
sự thỏa mãn công việc chung sẽ được thể hiện thông qua sáu nhân tố là sự thỏa mãn
đối với lãnh đạo, đặc điểm công việc, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng
nghiệp và điều kiện làm việc. Do đó, giá trị sự thỏa mãn công việc chung sẽ được
tính bằng cách trung bình cộng của các giá trị nhân tố này. Tính toán cho kết quả về
sự thỏa mãn công việc dữ liệu từ mẫu ta có sự thỏa mãn công việc chung có giá trị
trung bình là 3.358.
Nhưng giá trị này là giá trị của mẫu, nên ta phải kiểm định xem sẽ có phải
sự thỏa mãn công việc chung của toàn bộ tổng thể, tức sự thỏa mãn công việc của
giảng viên tại TP.HCM cũng có giá trị trung bình đạt mức 3.36? Để làm điều
- 51 -
này chúng ta sẽ sử dụng phương pháp One-sample T-Test. Kết quả cho thấy, ta không thể bác bỏ giả thuyết Ho: sự thỏa mãn công việc của tổng thể có giá trị 3.36 trong thang đo Likert năm mức độ. Nếu ta bác bỏ giả thuyết này thì xác suất
mắc sai lầm lên đến 98%.
Bảng 4. 19. Thống kê sự thỏa mãn chung về công việc của mẫu
Số quan sát hợp lệ Trung bình Độ lệch chuẩn Trung bình của sai số chuẩn
3.35824
Thỏa mãn 174 .922852 .069961
Bảng 4. 20. Kiểm định sự thỏa mãn chung về công việc của mẫu
Giá trị so sánh = 3.36
Độ tin cậy 95% Sự khác biệt giá trị
t df Mức ý nghĩa trung bình Thấp hơn Cao hơn
.980
Thỏa mãn -.025 173 -.001762 -.13985 .13633
4.5.2. Sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ
Để kiểm định xem sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ có khác nhau
không, kiểm định theo phương pháp Independent samples T-Test. Với phương pháp
Independent-samples T-Test, kiểm định Levene Test đã được tiến hành trước với
kết quả sig. bằng 0.592 cho thấy phương sai của trung bình sự thỏa mãn công việc
giữa nam và nữ không khác nhau. Với sig. là 0.081 (>0.05) ta có thể kết luận là
không có sự khác biệt về sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ giảng viên tại
TP.HCM.
Bảng 4. 21. Kết quả Independent t-test thống kê theo giới tính
Giới tính N Trung bình Độ lệch chuẩn Trung bình sai số chuẩn
Thỏa mãn Nam 103 3.45955 .924275 .091072
Nữ 71 3.21127 .907184 .107663
Bảng 4. 22. Kiểm định sự thỏa mãn chung về công việc giữa nam và nữ
Kiểm định sự bằng
nhau của phương sai Kiểm định sự bằng nhau của trung bình
Độ tin cậy 95% Sự khác biệt Sự khác biệt
F Mức ý nghĩa t Df Mức ý nghĩa trung bình độ lệch chuẩn Thấp hơn Cao hơn
- 52 -
Thỏa Giả định phương sai
.081
.288
.592 1.755
172 .248279 .141503 -.031027 .527585 mãn bằng nhau
Không giả định phương 1.761 152.449 .080 .248279 .141015 -.030317 .526876 sai bằng nhau
4.5.3. Sự thỏa mãn công việc theo độ tuổi
Phương pháp kiểm định ANOVA được áp dụng để kiểm định xem có hay
không sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa các độ tuổi khác nhau. Levene
test cũng được tiến hành trước để kiểm định xem phương sai của sự thỏa mãn công
việc của từng nhóm tuổi có phân phối chuẩn hay không. Kết quả sig. bằng 0.000
nghĩa là các phương sai này không có phân phối chuẩn.
- 53 -
Bảng 4. 23. Bảng thống kê mô tả sự thỏa mãn chung về công việc theo độ tuổi
Độ tin cậy 95% Thỏa mãn N Trung bình Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn Giới hạn dưới Giới hạn trên Nhỏ nhất Lớn nhất
99 Dưới 35 3.53872 .776215 .078013 3.38391 3.69353 2.000 5.000
69 Từ 35 đến 54 3.06280 1.069902 .128801 2.80578 3.31982 1.333 5.000
Trên 55 6 3.77778 .172133 .070273 3.59714 3.95842 3.667 4.000
Tổng 174 3.35824 .922852 .069961 3.22015 3.49633 1.333 5.000
Bảng 4. 24. Kiểm định Leneve của sự thỏa mãn chung về công việc theo độ tuổi
Thống kê Levene df1 df2 Mức ý nghĩa
.000
8.223 2 171
Bảng 4. 25. Kết quả One-Way ANOVA kiểm định sự thỏa mãn chung về công việc theo độ tuổi
Bình phương trung
Tổng bình phương Df bình F Mức ý nghĩa
Giữa các nhóm 10.303 2 5.152 6.429 .002
Trong cùng nhóm 137.033 171 .801
Qua kết quả kiểm định Dunnett’s T3 và Tamhane’s T2 từ kiểm định Post Hoc
(xem phụ lục 1.4) ta có kết quả giống nhau, là có sự khác biệt có ý nghĩa về sự thỏa
mãn công việc đối với nhóm dưới 35 tuổi và nhóm từ 35-54 tuổi, và giữa nhóm từ
35-54 tuổi và nhóm trên 55 tuổi.
Tổng 147.337 173
4.5.4. Sự thỏa mãn công việc theo loại hình trường
Phương pháp kiểm định ANOVA được áp dụng để kiểm định xem có hay
không sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa các loại hình trường khác nhau.
Kết quả sig. của Leneve bằng 0.408 nghĩa là các phương sai này có phân phối
chuẩn. Với sig. là 0.45 và độ tin cậy 95% chúng ta không đủ cơ sở để bác bỏ giả
thuyết không có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc của giảng viên thuộc các
nhóm trường khác nhau.
- 54 -
Bảng 4. 26. Bảng thống kê mô tả sự thỏa mãn chung về công việc theo loại hình trường
Độ tin cậy 95% Thỏa mãn N Trung bình Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn Giới hạn dưới Giới hạn trên Nhỏ nhất Lớn nhất
Công lập 119 3.40896 .906595 .083107 3.24439 3.57354 1.333 5.000
Bán công 3.28369 .982894 .143370 2.99510 3.57228 1.333 5.000 47
Khác 3.04167 .805487 .284783 2.36826 3.71507 2.667 5.000 8
Tổng 174 3.35824 .922852 .069961 3.22015 3.49633 1.333 5.000
Bảng 4. 27. Kiểm định Leneve của sự thỏa mãn chung về công việc theo loại hình trường
Thống kê Levene df1 df2 Mức ý nghĩa
.408
.900 2 171
Bảng 4. 28. Kết quả One-Way ANOVA kiểm định sự thỏa mãn chung về công việc theo loại hình trường
Tổng bình phương Df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa
.450
Giữa các nhóm 1.369 2 .685 .802
Trong cùng nhóm 145.967 171 .854
Tổng 147.337 173
4.5.5. Sự thỏa mãn công việc theo thu nhập
Phương pháp kiểm định ANOVA được áp dụng để kiểm định xem có hay
không sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa các giảng viên thuộc các nhóm
thu nhập khác nhau. Kết quả sig. của Leneve bằng 0.369 nghĩa là các phương sai
này có phân phối chuẩn. Với sig. là 0.528 và độ tin cậy 95% chúng ta không đủ cơ
sở để bác bỏ giả thuyết không có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc của giảng
viên thuộc các nhóm thu nhập khác nhau.
Bảng 4. 29. Bảng thống kê mô tả sự thỏa mãn chung về công việc theo thu nhập
Độ tin cậy 95% Thỏa mãn N Trung bình Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn Giới hạn dưới Giới hạn trên Nhỏ nhất Lớn nhất
Dưới 5 triệu 3.28090 .891739 .094524 3.09305 3.46875 1.333 5.000 89
Từ 5 đến 10 triệu 3.44292 .929713 .108815 3.22600 3.65984 1.333 5.000 73
- 55 -
Trên 10 triệu 12 3.41667 1.129271 .325992 2.69916 4.13417 1.333 4.333
Tổng 174 3.35824 .922852 .069961 3.22015 3.49633 1.333 5.000
Bảng 4. 30. Kiểm định Leneve của sự thỏa mãn chung về công việc theo thu nhập
Thống kê Levene df1 df2 Mức ý nghĩa
.369
1.002 2 171
Bảng 4. 31. Kết quả One-Way ANOVA kiểm định sự thỏa mãn chung về công việc theo thu nhập
Tổng bình phương Df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa
.528
Giữa các nhóm 1.097 2 .548 .641
Trong cùng nhóm 146.240 171 .855
Tổng 147.337 173
4.5.6. Sự thỏa mãn công việc theo lĩnh vực chuyên môn
Phương pháp kiểm định ANOVA được áp dụng để kiểm định xem có hay
không sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa các lĩnh vực công tác khác nhau.
Levene test cũng được tiến hành trước để kiểm định xem phương sai của sự thỏa
mãn công việc của từng nhóm chuyên môn có phân phối chuẩn hay không. Kết quả
sig. của Leneve bằng bằng 0.018 và sig của ANOVA là 0.08 ta có thể kết luận
không có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc của giảng viên thuộc các nhóm
chuyên môn khác nhau.
Bảng 4. 32. Bảng thống kê mô tả sự thỏa mãn chung về công việc theo lĩnh vực chuyên môn
Độ tin cậy 95% Thỏa mãn N Trung bình Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn Giới hạn dưới Giới hạn trên Nhỏ nhất Lớn nhất
39 Kinh tế 3.11111 .773589 .123873 2.86034 3.36188 1.333 4.000
85 Kỹ thuật và công nghệ 3.35686 .812906 .088172 3.18152 3.53220 1.333 5.000
Khác 50 3.55333 1.149998 .162634 3.22651 3.88016 1.333 5.000
Tổng 174 3.35824 .922852 .069961 3.22015 3.49633 1.333 5.000
Bảng 4. 33. Kiểm định Leneve của sự thỏa mãn chung về công việc theo lĩnh vực chuyên môn
Thống kê Levene df1 df2 Mức ý nghĩa
.018
4.138 2 171
- 56 -
Bảng 4. 34. Kết quả One-Way ANOVA kiểm định sự thỏa mãn chung về công việc theo lĩnh vực chuyên môn
Tổng bình phương Df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa
.080
Giữa các nhóm 4.285 2 2.143 2.561
Trong cùng nhóm 143.051 171 .837
Tổng 147.337 173
4.5.7. Sự thỏa mãn công việc theo trình độ học vấn
Phương pháp kiểm định ANOVA được áp dụng để kiểm định xem có hay
không sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa các độ tuổi khác nhau. Levene
test cũng được tiến hành trước để kiểm định xem phương sai của sự thỏa mãn công
việc của từng nhóm tuổi có phân phối chuẩn hay không. Kết quả sig. bằng 0.000
nghĩa là các phương sai này không có phân phối chuẩn.
Bảng 4. 35. Bảng thống kê mô tả sự thỏa mãn chung về công việc theo trình độ học vấn
Độ tin cậy 95% Thỏa mãn N Trung bình Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn Giới hạn dưới Giới hạn trên Nhỏ nhất Lớn nhất
3.09434 1.026107 .140947 2.81151 3.37717 1.333 5.000 Đại học 53
3.58148 .673302 .070972 3.44046 3.72250 2.333 5.000 Thạc sỹ 90
31 Trên thạc sỹ 3.16129 1.195271 .214677 2.72286 3.59972 1.333 4.667
Tổng 174 3.35824 .922852 .069961 3.22015 3.49633 1.333 5.000
Bảng 4. 36. Kiểm định Leneve của sự thỏa mãn chung về công việc theo trình độ học vấn
Thống kê Levene df1 df2 Mức ý nghĩa
.000
12.094 2 171
Bảng 4. 37. Kết quả One-Way ANOVA kiểm định sự thỏa mãn chung về công việc theo trình độ học vấn
Bình phương trung
Tổng bình phương Df bình F Mức ý nghĩa
.004
Giữa các nhóm 9.379 2 4.689 5.813
Trong cùng nhóm 137.958 171 .807
Tổng 147.337 173
- 57 -
Qua kết quả kiểm định Dunnett’s T3 và Tamhane’s T2 từ kiểm định Post Hoc
(xem phụ lục 1.5) ta có kết quả giống nhau, là có sự khác biệt có ý nghĩa về sự thỏa
mãn công việc đối với có trình độ đại học và nhóm có trình độ thạc sỹ.
4.5.8. Sự thỏa mãn công việc theo thời gian công tác
Phương pháp kiểm định ANOVA được áp dụng để kiểm định xem có hay
không sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa các độ tuổi khác nhau. Levene
test cũng được tiến hành trước để kiểm định xem phương sai của sự thỏa mãn công
việc của từng nhóm tuổi có phân phối chuẩn hay không. Kết quả sig. bằng 0.000
nghĩa là các phương sai này không có phân phối chuẩn.
Bảng 4. 38. Bảng thống kê mô tả sự thỏa mãn chung về công việc theo thời gian công tác
Độ tin cậy 95% Thỏa mãn N Trung bình Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn Giới hạn dưới Giới hạn trên Nhỏ nhất Lớn nhất
Dưới 3 năm 71 3.51643 .649270 .077054 3.36275 3.67011 2.333 5.000
3 đến 5 năm 31 3.19355 .863988 .155177 2.87663 3.51046 2.000 5.000
Trên 5 năm 72 3.27315 1.140143 .134367 3.00523 3.54107 1.333 5.000
Tổng 174 3.35824 .922852 .069961 3.22015 3.49633 1.333 5.000
Bảng 4. 39. Kiểm định Leneve của sự thỏa mãn chung về công việc theo thời gian công tác
Thống kê Levene df1 df2 Mức ý nghĩa
.000
8.012 2 171
Bảng 4. 40. Kết quả One-Way ANOVA kiểm định sự thỏa mãn chung về công việc theo thời gian công tác
Bình phương trung Tổng bình phương Df bình F Mức ý nghĩa
.159
Giữa các nhóm 3.139 2 1.569 1.861
Trong cùng nhóm 144.198 171 .843
Qua kết quả kiểm định Dunnett’s T3 và Tamhane’s T2 từ kiểm định Post Hoc
(xem phụ lục 1.6) ta có kết quả giống nhau, là không có sự khác biệt có ý nghĩa về
sự thỏa mãn công việc đối với các giảng viên có thời gian công tác khác nhau.
Tổng 147.337 173
- 58 -
4.6. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
Chương này đã trình bày các kết quả có được từ việc phân tích số liệu thu
thập. Trong đó, mẫu nghiên cứu đã được thống kê theo giới tính, độ tuổi, loại hình
trường, bình quân thu nhập, lĩnh vực chuyên môn, trình độ học vấn và thời gian
công tác.
Theo kết quả phân tích thì giảng viên tại TPHCM trong mẫu nhìn chung là
thỏa mãn với công việc với mức độ chưa cao, có giá trị trung bình của mẫu là 3.358
và giá trị trung bình của các nhân tố đều lớn hơn 3.0 (ngoại trừ sự thỏa mãn đối với
thu nhập tương đối thấp, chỉ đạt 2.593).
Quá trình phân tích nhân tố EFA và xác định hệ số Cronbach’s alpha đã điều
chỉnh lại mô hình nghiên cứu từ năm nhân tố ban đầu là công việc, cơ hội đào tạo
thăng tiến, thu nhập, lãnh đạo và đồng nghiệp thành sáu nhân tố bao gồm đặc điểm
công việc, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, thu nhập, lãnh đạo và đồng
nghiệp.
Sau đó, dựa trên mô hình nghiên cứu điều chỉnh, phân tích hồi quy tuyến tính
được thực hiện với phương pháp bình phương bé nhất thông thường OSL với cách
chọn biến theo phương pháp Enter hay Stepwise đều cho cùng một kết quả sau
cùng. Theo đó, chỉ có bốn nhân tố thực sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc
chung của giảng viên tại TPHCM là sự thỏa mãn đối với đồng nghiệp, thu nhập, đặc
điểm công việc và lãnh đạo; được xếp theo thứ tự giảm dần cường độ ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn công việc chung. Hai nhân tố cơ hội đào tạo thăng tiến và điều
kiện làm việc không có ý nghĩa thống kê trong mô hình hồi qui tuyến tính có thể lý
giải là do sự khác biệt về văn hóa cảm nhận của đối tượng khảo sát trên các tiêu chí
được dùng để đánh giá hai nhân tố này.
Phần thống kê suy diễn gồm kiểm định giá trị trung bình về sự thỏa mãn công
việc của tổng thể cũng như kiểm định sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa
giảng viên thuộc các tổng thể con khác nhau. Các công cụ kiểm định giả thuyết
- 59 -
trung bình về tổng thể như Independent-samples T-Test và phân tích One-way
ANOVA đã được sử dụng. Kết quả được tóm tắt lại trong bảng thống kê sau:
Bảng 4. 41. Bảng tóm tắt sự thỏa mãn chung về công việc theo các đặc điểm cá nhân
Lĩnh vực
Loại hình
Thu nhập
Trình độ
Thời gian
Giới tính
Độ tuổi
chuyên
trường
bình quân
học vấn
công tác
môn
Khác biệt về sự
Không
Không
Không
Không
Không
Có (p=0.000)
Có
thỏa mãn công
(p=0.592)
(p=0.450)
(p=0.528)
(p=0.018)
(p=0.000)
(p=0.000)
việc
Mô tả khác biệt
Dưới 35 Từ 35 đến 54
Đại học
Thạc sỹ
Từ 35 đến 54 Trên 55
- 60 -
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Từ kết quả nghiên cứu kết luận được từ chương trước, chương 5 sẽ trình bày
kết luận về sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại TPHCM. Sau đó đưa ra một số
kiến nghị đối với các đơn vị giáo dục, Bộ Giáo dục - Đào tạo và các cấp chính
quyền. Cuối cùng là một số hạn chế của nghiên cứu này và đưa ra hướng phát triển
nghiên cứu trong tương lai.
5.1. Kết luận về sự thỏa mãn công việc của giảng viên
Như vậy từ kết quả nghiên cứu này ta thấy được sự thỏa mãn công việc của
giảng viên tại TP.HCM đạt 3.36 với thang đo Likert năm mức độ. Kết quả này
cũng khá gần với kết quả nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) [6] với trị giá 3.33
với thang đo Likert năm mức độ.
Khi sự thỏa mãn được xét dưới từng nhân tố riêng biệt thì giảng viên thỏa mãn
cao nhất đối với đặc điểm công việc. Tiếp đến là thỏa mãn đối với đồng nghiệp, cơ
hội đào tạo thăng tiến, điều kiện làm việc, lãnh đạo. Thỏa mãn thấp nhất là đối với
thu nhập, chỉ có 2.59 điểm. Khi xét sự thỏa mãn theo từng quan sát cụ thể thì hai
khía cạnh về yêu thích công việc giảng dạy và công việc giảng dạy có nhiều thử
thách thú vị có mức thỏa mãn cao nhất trong khi khía cạnh có thể sống hoàn toàn
dựa vào thu nhập từ giảng dạy có mức thỏa mãn thấp nhất. Kết quả này cho thấy
còn nhiều điều cần quan tâm để có thể cải thiện sự thỏa mãn đối với công việc của
giảng viên.
Kết quả phân tích thống kê cho thấy với độ tin cậy 95% không có sự khác
nhau về sự thỏa mãn công việc giữa giảng viên nam và nữ, giữa những giảng viên
thuộc các loại hình trường khác nhau, giữa những giảng viên thuộc lĩnh vực chuyên
môn khác nhau, giữa những giảng viên có thu nhập bình quân khác nhau. Và có sự
khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc đối với giảng viên có độ tuổi khác nhau,
thời gian công tác và trình độ học vấn khác nhau. Về độ tuổi, nhóm giảng viên có
độ tuổi từ 35 đến 54 có mức độ thỏa mãn công việc thấp nhất. Về trình độ học vấn
- 61 -
thì nhóm giảng viên có trình độ đại học có mức độ thỏa mãn đối với công việc thấp
nhất. Về thời gian công tác, nhóm giảng viên có thời gian công tác từ 3 đến 5 năm
có mức độ thỏa mãn công việc thấp nhất.
Bằng nghiên cứu lý thuyết mô hình nghiên cứu đề nghị ban đầu gồm các nhân
tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc là sự thỏa mãn đối với công việc, cơ hội
đào tạo thăng tiến, thu nhập, lãnh đạo, đồng nghiệp. Từ các định nghĩa và các
nghiên cứu liên quan ta đã xây dựng được tổng cộng 31 biến quan sát dùng để làm
thang đo đo lường sự thỏa mãn đối với các nhân tố kể trên.
Tuy nhiên để kiểm định độ tin cậy của các nhân tố cũng như các thang đo nói
trên, phân tích nhân tố đã loại bỏ hai biến, còn lại 29 biến, được gom thành sáu
nhân tố. Kiểm tra Cronbach’s alpha đối với từng nhân tố đều thỏa. Sáu nhân tố này
được đưa vào phân tích hồi quy tuyến tính là sự thỏa mãn đối với đặc điểm công
việc, điều kiện làm việc, thu nhập, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp.
Phân tích hồi quy tuyến tính bội bằng phương pháp bình phương bé nhất đã
giúp ta xác định cường độ của sáu nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc là
sự thỏa mãn đối với đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, thu nhập, cơ hội đào
tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp. Tuy nhiên, ứng với phương pháp chọn biến
Enter thì kiểm định t không thỏa đối với hai nhân tố sự thỏa mãn đối với điều kiện
làm việc và cơ hội đào tạo thăng tiến. Phương pháp chọn biến từng bước (stepwise)
cũng cho kết quả tương tự. Cuối cùng, trong mô hình hồi quy tuyến tính sau cùng
chỉ đưa vào bốn biến độc lập để giải thích cho mô hình là sự thỏa mãn đối với đồng
nghiệp, thu nhập, đặc điểm công việc và lãnh đạo. Trong đó sự thỏa mãn đối với
đồng nghiệp có tác động lớn nhất. Sự thỏa mãn đối với thu nhập và đặc điểm công
việc xấp xỉ nhau, còn sự thỏa mãn đối với lãnh đạo có cường độ ảnh hưởng nhỏ
nhất.
5.2. Kiến nghị góp phần nâng cao sự thỏa mãn đối với công việc của giảng viên
Nghiên cứu này có ý nghĩa nhất định đối với các trường đại học, học viện
công lập và ngoài công lập tại địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, vì đó là những đơn
vị sử dụng trực tiếp đội ngũ giảng viên như là nguồn nhân lực chủ chốt.
- 62 -
Trước hết, với mức thỏa mãn công việc trung bình 3.36 là tương đối thấp nên
nói chung các đơn vị giáo dục đại học cần phải thực hiện nhiều biện pháp nhằm
tăng sự thỏa mãn công việc cho giảng viên đơn vị mình. Khi có sự thỏa mãn công
việc cao giảng viên sẽ làm việc hiệu quả hơn và gắn bó lâu dài với đơn vị hơn. Với
kết quả phân tích hồi quy cho thấy các nhân tố ảnh hưởng tới sự thỏa mãn công việc
bao gồm sự thỏa mãn đối với đồng nghiệp, thu nhập, đặc điểm công việc, lãnh đạo.
Cường độ ảnh hưởng của các nhân tố này được thể hiện qua hệ số hồi quy của
các biến trong phương trình giúp đơn vị thấy được là nên tác động vào nhân tố
nào để cải thiện nhanh hơn sự thỏa mãn công việc của giảng viên.
5.2.1. Đồng nghiệp
Sự thỏa mãn đối với đồng nghiệp là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa
mãn công việc. Với giá trị trung bình bằng 3.625 cao hơn so với sự thỏa mãn công
việc và cũng nằm ở mức khá khiêm tốn so với thang đo năm mức độ nên cần phải
cải thiện nhân tố này. Kết quả thống kê từ mẫu cho thấy hai quan sát đồng nghiệp
đáng tin cậy và đồng nghiệp tận tâm hoàn thành tốt công việc có giá trị trung bình
không cao.
Do vậy, kiến nghị đưa ra nhằm góp phần cải thiện nhân tố đồng nghiệp này là
các trường cần duy trì những buổi họp mặt, gặp gỡ định kỳ, tổ chức sinh hoạt
chuyên môn hay ngoài chuyên môn để đội ngũ giảng viên có thể hiểu thêm về nhau,
tạo sự gắn kết trong nội bộ khoa, phòng cũng như trong nội bộ trường nói chung.
Thực hiện tốt việc nâng cao tinh thần đoàn kết trong đội ngũ giảng viên nhìn chung
không được xem nhẹ trong việc nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của giảng
viên.
Ngoài ra, cần xây dựng các quy chế làm việc nhằm tạo môi trường sao cho có
sự phối hợp giúp đỡ lẫn nhau của giảng viên. Cần nâng cao sự thân thiện gắn bó với
nhau trong công việc, tăng tinh thần làm việc tập thể, ví dụ như cùng nhau thực hiện
nghiên cứu khoa học, biên soạn giáo trình, … Đồng thời, cần phân công công việc
- 63 -
rõ ràng, minh bạch, công khai giữa các giảng viên, tránh hiện tượng ưu ái cá nhân,
để hạn chế hiện tượng hiềm khích trong công việc.
5.2.2. Thu nhập
Về sự thỏa mãn đối với thu nhập của giảng viên, vì đây là nhân tố có cường độ
mạnh trong ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên nên đơn vị phải
hết sức lưu ý, nhất là khi giá trị thỏa mãn trung bình của nhân tố này là 2.593, là
thấp nhất trong so sánh với các nhân tố khác. Nhìn chung, “nghề” giảng viên hiện
nay có thu nhập bình quân không cao, chưa tương xứng với công lao “trồng người”
của giảng viên. Điều này cũng được thể hiện cụ thể trong nghiên cứu qua các quan
sát mức lương phù hợp với năng lực và đóng góp chỉ đạt 2.51 và thưởng xứng đáng
với hiệu quả làm việc chỉ đạt 2.47, sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ giảng dạy
chỉ đạt 2.4.
Qua các số liệu3 cho thấy lương của giáo viên nói chung tăng gấp 2,1 lần từ
năm 2006 đến năm 2010. Như vậy đối với một giảng viên mới vào trường, nhà
nước sẽ trả mức lương là 2,306 triệu đồng/tháng (mức lương tối thiểu nhân với hệ
số lương cơ bản nhân với hệ số phụ cấp ưu đãi bình quân chung toàn ngành:
730.000 đồng x 2,34 x 1,35). Con số đó tương đối khiêm tốn đối với lao động các
ngành nghề khác trên địa bàn TPHCM. Điều đó cho thấy Bộ GD-ĐT và các cấp
chính quyền còn nhiều việc phải làm để cải thiện chính sách tiền lương. Việc đề
nghị tăng mức lương cơ bản, tăng phụ cấp cho giảng viên hay cải cách chính sách
tiền lương luôn là vấn đề được các giảng viên rất mong muốn để cải thiện thu nhập
của mình.
Đối với các đơn vị công lập, lương của giảng viên thường có hai khoản là
lương ngân sách và lương ngoài ngân sách, còn ngoài công lập đa số là dựa trên
nguồn kinh phí độc lập của trường nên việc sắp xếp lại đội ngũ nhân lực trong đơn
3 Báo Giáo dục và thời đại, ngày 16/06/2010 http://www.gdtd.vn/channel/3101/201006/Tu-nam-2006-den-2010-Luong-giao-vien-tang-gap-21-lan- 1928377/
- 64 -
vị, loại bỏ những vị trí dư thừa, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là nằm trong khả
năng của đơn vị. Giải pháp trả lương theo hiệu quả giảng dạy cũng cần xem xét để
tạo sự công bằng trong phân phối thu nhập. Ngoài ra, để tăng nguồn thu cho nhà
trường, cần phải gắn đào tạo với thực tiễn, đẩy mạnh công tác đào tạo theo đặt
hàng; có sự liên kết, gắn bó chặt chẽ với các doanh nghiệp, đơn vị sản xuất, sử dụng
lao động. Phấn đấu hầu hết các trường có được hoạt động, hình thức liên kết cụ thể
về đào tạo với các doanh nghiệp, cơ quan, đơn vị sử dụng lao động...
Cần thực hiện việc nghiêm túc và công bằng việc đánh giá giảng viên, dựa vào
đó để cụ thể hóa thành tiêu chí trong việc xét nâng lương, khen thưởng và các chính
sách hỗ trợ khác. Nghiên cứu, thực hiện thí điểm việc trả lương gắn với nhiệm vụ,
hiệu quả giảng dạy và nghiên cứu khoa học của giảng viên trong trường.
5.2.3. Đặc điểm công việc
Nhân tố sự thỏa mãn đối với đặc điểm công việc có ảnh hưởng tương đối đến
sự thỏa mãn công việc. Nhìn vào sự thỏa mãn của giảng viên đối với nhân tố này ở
mức 3.95 cao hơn mức thỏa mãn công việc. Hai quan sát là “có quyền quyết định
các vấn đề thuộc chuyên môn” và “được kích thích sáng tạo trong công việc” có giá
trị trung bình thấp hơn 3.95.
Theo lộ trình của Bộ GD-ĐT, năm 2010 tất cả các trường ĐH-CĐ phải áp
dụng chương trình đào tạo theo tín chỉ. Việc các giảng viên phải chuyển đổi từ
phương pháp giảng dạy theo đào tạo niên giám hay niêm giám – học phần sang tín
chỉ gặp không ít khó khăn. Với giảng dạy theo tín chỉ thì giảng viên phải thực hiện
tốt phương pháp dạy học tích cực, lấy người học ở đây là sinh viên làm trung tâm,
thực hiện tốt việc bao quát lớp, giám sát việc tự đọc tài liệu và thảo luận các nội
dung môn học của sinh viên, … Tuy nhiên, điều đó đòi hỏi người giảng viên phải
được đào tạo, tập huấn về phương pháp dạy học theo tín chỉ, phương pháp giảng
dạy tích cực. Nhưng thực tế cho thấy việc này tại một số đơn vị giáo dục chưa được
thực hiện triệt để hay chỉ thực hiện, chỉ đạo nửa vời. Điều này ảnh hưởng rất nhiều
- 65 -
đến mức độ thỏa mãn đối với đặc điểm công việc của giảng viên. Vì người giảng
viên không hiểu rõ về công việc của mình (mơ hồ về dạy học theo tín chỉ, hay bị áp
đặt phải dạy học theo tín chỉ nhưng lại chưa hiểu rõ) thì không thể nào đạt sự thỏa
mãn trong công việc được. Do vậy, để đảm bảo người giảng viên hiểu rõ về công
việc giảng dạy của mình, từ đó có thể kích thích sáng tạo trong công việc thì nhà
trường phải tổ chức những buổi hội thảo quy mô về đào tạo theo tín chỉ, mời các
chuyên gia có kinh nghiệm về tập huấn cho đội ngũ giảng viên. Sau mỗi học kỳ,
phải có các cuộc họp chuyên môn trong phạm vi khoa chuyên ngành hay toàn
trường để tổng kết, đánh giá công tác đào tạo theo tín chỉ, hay đánh giá chất lượng
đào tạo nói chung. Việc đào tạo, tổ chức những buổi thảo luận chuyên đề về thực
hiện phương pháp giảng dạy tích cực, lấy người học làm trung tâm cũng cần được
tổ chức định kỳ. Qua những buổi thảo luận, tập huấn như vậy, các giảng viên có thể
kịp thời rút kinh nghiệm, điều chỉnh phương pháp giảng dạy của mình sau này.
Công việc dạy học cũng là một nghệ thuật, để tạo điều kiện cho giảng viên
thực hiện tốt việc sáng tạo trong giảng dạy, nhà trường hay khoa chuyên môn có thể
xác định nhu cầu, sở thích công việc của từng giảng viên , thực hiện thỏa mãn nó
bằng cách tạo điều kiện cho họ có cơ hội thử thách với lĩnh vực họ quan tâm sau khi
họ hoàn thành tốt các nhiệm vụ cơ bản được giao. Hầu hết những người có năng
lực, có trình độ chuyên môn cao luôn thích được chinh phục những khó khăn , thử
thách và cảm thấy được kích thích sáng tạo trong công việc khi lãnh đạo tin tưởng
giao những trách nhiệm lớn hơn họ mong đợi. Do đó cần tạo điều kiện cho họ thực
hiện những công việc đòi hỏi họ phải tư duy, giao cho họ những đề tài nghiên cứu
khoa học cấp trường, cấp Bộ để phát huy năng lực cá nhân, sức mạnh tập thể và hỗ
trợ khi cần thiết để khơi dậy hứng thú và sáng tạo trong công việc.
Việc tuyển dụng giảng viên cần được cân nhắc, để sau khi tuyển dụng rồi thì
nên trao quyền nhiều hơn cho họ trong việc quyết định một số công việc nằm trong
khả năng chuyên môn. Điều đó sẽ tạo điều kiện cho người giảng viên vừa có trách
- 66 -
nhiệm hơn về vai trò của mình, vừa cảm thấy thỏa mãn vì được lãnh đạo tin tưởng,
giao nhiệm vụ và trách nhiệm tương xứng với năng lực của mình.
5.2.4. Lãnh đạo
Giá trị trung bình của sự thỏa mãn đối với lãnh đạo bằng 3.308 thấp hơn sự
thỏa mãn công việc và cũng nằm ở mức khá khiêm tốn so với thang đo 5 mức
độ nên doanh nghiệp cần phải cải thiện nhân tố này.
Về phong cách lãnh đạo : Lãnh đạo cấp khoa, trường phải luôn giữ được phẩm
chất đạo đức cá nhân, thể hiện phong cách, tác phong lịch sự hòa nhã, tránh những
hành động, cử chỉ, thái độ xem thường cấp dưới hay tạo hình ảnh xấu trong đánh
giá của cấp dưới về người quản lý. Nhất là những giảng viên giỏi, lãnh đạo phải có
cách ứng xử hợp lý để vừa tạo sự tôn trọng của họ vừa góp phần giúp nhà trường
duy trì nguồn nhân lực then chốt. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng
viên nhất là tạo điều kiện cho các giảng viên trẻ, có năng lực chuyên môn.
Về ủy quyền : ban lãnh đạo cần phân chia quyền quản lý cho các khoa, tổ bộ
môn. Để nếu có vấn đề về đào tạo xảy ra thì việc ủy quyền hợp lý, kịp thời sẽ giúp
giải quyết công việc nhanh chóng. Đồng thời các giảng viên cũng có niềm tin đối
với cấp lãnh đạo.
Là bộ phận đứng đầu của đơn vị, sự công bằng của bộ phận lãnh đạo là yếu tố
không kém phần quan trọng đối với sự thỏa mãn công việc của giảng viên. Không
chỉ công bằng trong việc phân công công việc, đánh giá kết quả công việc, khen
thưởng mà lãnh đạo còn phải công bằng trong việc đối xử với mọi người, tạo điều
kiện thăng tiến cho họ.
Chăm lo đời sống giảng viên : Lãnh đạo cần sâu sát hơn về giảng viên cụ thể
là trong đời sống để nắm bắt được những khó khăn và nguyện vọng của họ đây là
một trong những yếu tố then chốt trong việc giữ chân giảng viên. Cán bộ quản lý
cần rèn luyện khả năng giao tiếp, lắng nghe, tiếp thu ý kiến đóng góp, phản ánh, yêu
- 67 -
cầu để có hướng giải quyết kịp thời. Chỉ có như vậy mới tạo cho các giảng viên yên
tâm làm việc.
Định kỳ hàng năm hoặc nửa năm nên tổ chức thực hiện cho giảng viên đánh
giá và đóng góp ý kiến cho lực lượng quản lý trực tiếp của mình cũng như ban giám
hiệu nhà trường. Việc này sẽ giúp cho lãnh đạo kịp thời biết được những điểm yếu
làm cho cấp dưới không hài lòng về họ từ đó có những điều chỉnh hợp lý. Nhưng
vấn đề đặt ra là cấp lãnh đạo phải có ý thức sửa đổi thì mới thực hiện được biện
pháp này nếu không sẽ rất mất thời gian mà hiệu quả không cao, mọi người lúc đó
sẽ dè chừng và không nhận xét đúng với suy nghĩ tạo nên ức chế.
Đối với môi trường giáo dục thì năng lực chuyên môn của người lãnh đạo
cũng đóng vai trò không nhỏ trong việc đánh giá về sự thỏa mãn đối với cấp lãnh
đạo của giảng viên. Do vậy, đội ngũ lãnh đạo phải thường xuyên trau dồi, nâng cao
năng lực chuyên môn, cũng như đạo đức chính trị; có như vậy, người lãnh đạo mới
được giảng viên đồng nghiệp đánh giá cao về năng lực, đạo đức.
5.2.5. Cơ hội đào tạo và thăng tiến và điều kiện làm việc
Hai nhân tố này có trong mô hình nghiên cứu điều chỉnh, nhưng khi thực hiện
phân tích hồi qui tuyến tính bội thì lại không thỏa kiểm định t nên bị loại bỏ trong
phương trình hồi quy. Tuy nhiên, mức độ thỏa mãn trung bình đối với hai nhân tố
này cũng không cao, lần lượt là 3.41 và 3.38.
Đối với nhân tố thỏa mãn về cơ hội đào tạo thăng tiến thì các quan sát có giá
trị trung bình tương đương nhau. Cho nên đơn vị cần tạo điều kiện hơn nữa cho
giảng viên học tập nâng cao kỹ năng sư phạm và kiến thức chuyên môn và tạo cơ
hội thăng tiến công bằng cho người có năng lực. Cấp lãnh đạo cần quan tâm, theo
dõi các thông tin về cơ hội học tập nâng cao trình độ chuyên môn từ các học bổng
ngân sách nhà nước để kịp thời thông báo tới các giảng viên, cũng như tạo điều kiện
về mặt hoàn tất thủ tục giấy tờ để các giảng viên có cơ hội ra nước ngoài đào tạo
nâng cao chuyên môn, tránh thiên vị, không công bằng trong việc cung cấp thông
- 68 -
tin về cơ hội đào tạo.
Đối với nhân tố thỏa mãn về điều kiện làm việc thì quan sát được cung cấp
đầy đủ phương tiện giảng dạy có giá trị trung bình thấp, chỉ đạt 3. 17. Cho nên, các
đơn vị cũng cần chú ý đầu tư về trang thiết bị phục vụ cho công tác giảng dạy. Ngân
sách nhà nước thường xuyên có những khoản đầu tư mua sắm, nâng cấp trang thiết
bị phục vụ cho công tác đào tạo. Nhưng đôi khi nguồn ngân sách này còn chậm giải
ngân, chưa được sử dụng hợp lý. Vì vậy, trang thiết bị, tiện nghi, cơ sở vật chất
phục vụ cho công tác giảng dạy cần được trang bị, đầu tư, nâng cấp theo định kỳ.
5.3. Hạn chế của nghiên cứu này và kiến nghị đối với nghiên cứu tương lai
Nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại TP.HCM, trung tâm
kinh tế lớn nhất cả nước với số lượng mẫu khoảng 174 là khá nhỏ. Tuy nhiên do
những giới hạn về nguồn tài lực và nhân lực nên nghiên cứu này chỉ có thể thu
thập được số lượng mẫu như vậy. Do đó, rất cần có các nghiên cứu với số lượng
mẫu lớn hơn cho đề tài này vì kích thước mẫu càng lớn thì độ chính xác của nghiên
cứu càng cao. Ngoài ra, để nghiên cứu có thể phản ánh chính xác thực tế thì việc
chọn mẫu có thể tập trung vào các trường đại học lớn, đội ngũ giảng viên nhiều.
Đồng thời, việc mở rộng giới hạn phạm vi địa lý ra toàn lãnh thổ Việt Nam cũng
cần thiết, trong đó giảng viên ở các thành phố lớn khác như Hà Nội, Hải Phòng,
Đà Nẵng và Cần Thơ cũng cần được bao gồm trong cuộc khảo sát.
Kết quả phân tích nhân tố và kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số
Cronbach’s alpha đã cho thấy nhân tố điều kiện làm việc và cơ hội đào tạo thăng
tiến thực sự có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại TP.HCM.
Tuy nhiên kết quả ở phần kiểm định t của mô hình hồi quy tuyến tính bội thì hai
nhân tố này lại không thỏa, và bị loại không có mặt trong phương trình hồi quy sau
cùng.
Nghiên cứu này được giới hạn bởi đối tượng là giảng viên và phạm vi địa lý là
TP.HCM nhưng chúng ta vẫn có thể sử dụng kết quả của nghiên cứu này để làm
- 69 -
tài liệu cho các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của giảng viên khối ngành
kinh tế hay kỹ thuật công nghệ, …
Như đã đề cập ở phần đặt vấn đề của nghiên cứu này, mục tiêu cuối cùng của
các đơn vị là làm sao cho giảng viên của mình làm việc hiệu quả và gắn bó lâu dài.
Tạo sự thỏa mãn công việc cho giảng viên có lẽ chỉ là một trong những cách để đạt
được điều này và chỉ nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc là chưa đủ. Cần có các
nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của giảng viên
cũng như các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của giảng viên.
- 70 -
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1.
Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong
điều kiện của Việt Nam, Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, Đại học
Quốc Gia TP.HCM
2.
Nguyễn Thanh Hội (2005), Quản trị học, Nhà xuất bản Thống kê Hà Nội.
3.
Hà Văn Hội (2006), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, trang 80-88, Học
viện công nghệ Bưu chính viễn thông Hà Nội.
4.
Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu
với SPSS, tập 1, Nhà xuất bản Hồng Đức.
5.
Nguyễn Liên Sơn (2008), Đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao
động tại Công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An, Luận văn thạc sỹ kinh
tế trường Đại học kinh tế TPHCM.
6.
Châu Văn Toàn (2009), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
nhân viên khối văn phòng ở TPHCM, Luận văn thạc sỹ kinh tế trường Đại học
kinh tế TPHCM.
Tiếng Anh
Bellingham, R. (2004), Job Satisfaction Survey, Wellness Council of America
7.
8.
Boeve, W. D (2007), A National Study of Job Satisfaction factors among
faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University.
9.
Ferratt, T.W. (1981), Overall job satisfaction: Is it a linear function of facet
satisfaction?, Human Relations, vol.34, 463-473.
10.
Green, J. (2000), Job satisfaction of community college chairpersons
(Doctoral dissertation, Virginia Polytechnic Institute and State University,
2000), Electronic Theses & Dissertations Online, URN Number etd-12072000-
130914
- 71 -
11.
Herzberg, F. (1966), Work and the nature of man, New York: World
Publishing
12.
Hoppock, R. (1935), Job Satisfaction, NewYork: Harper & Bros. 127.
13.
Kumar, R. (2005), Research Methodology – A step by sterp guide for
Befinners 2nd Edition, Sage Publication Limited.
14.
Skalli, A., Theodossiou, I. & Vasileiou, E. (2007), Jobs as Lancaster Goods:
Facets of job satisfaction and overall job satisfaction, Center for European
Labour Market Research
15.
Smith, C. A., Organ, D. W. & Near, J. P. (1983). Organizational Citizenship
Behavior: Its Nature and Antecedents, Journal of Applied Psychology, 68, 653-
663
16.
Smith, P. C., Kendall, L. M., & Hulin, C. L. (1969), The measurement of
satisfaction in work and retirement, Chicago: Rand McNally
17. Weiss et al (1967), Manual for the Minnesota Satisfaction Questionaire, The
University of Minnesota Press.
18.
http://people.dsv.su.se/~hk/z/raja/8competitiveMotivation/motivation.htm
19.
http://www.hungvuong.edu.vn/qtbv/index.php?option=com_content&view
=article&id=233:giao-trinh-quan-tri-hoc-ai-cng&catid=105:tai-lieu-tham-
khao&Itemid=302
- 72 -
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1 – Các bảng phân tích số liệu với SPSS 16.0
Nhân tố
1 2 3 4 5 6 7
cap tren tham khao y kien chuyen .830 mon
khong kho khan trong giao tiep trao .815 doi voi cap tren
.770 cap tren doi xu cong bang
.731 cap tren san sang uy quyen
.715 cap tren co nang luc
.713 cap tren dong vien ho tro
.881 kich thich sang tao trong cong viec
co quyen quyet dinh van de chuyen .847 mon
.799 nhieu thu thach thu vi
.684 su dung tot nang luc ca nhan
.678 hieu ro cong viec
.673 yeu thich cong viec
.503 khong bi ap luc cong viec cao
.850 dao tao day du cac ky nang su pham
.847 chinh sach cong bang
tao dieu kien nang cao kien thuc .810 chuyen mon
.809 tao co hoi thang tien
muc luong phu hop nang luc va dong .831 gop
thuong xung dang voi hieu qua lam .825 viec
song hoan toan dua vao thu nhap tu .805 giang day
.705 phu cap hop ly
luong thuong phu cap phan phoi cong .660 bang
- 73 -
dong nghiep tan tam hoan thanh tot .854 cong viec
.823 dong nghiep than thien hoa dong
.811 dong nghiep dang tin cay
.798 dong nghiep giup do khi can thiet
.865 tai giang day hop ly
.840 dam bao an toan tien nghi
.716 thoi gian len lop hop ly
cung cap day du phuong tien giang .682
.663
day co hoi phat trien ca nhan
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 6 iterations.
Phụ lục 1. 1. Kết quả phân tích nhân tố lần 1
Nhân tố
1 2 3 4 5 6
cap tren tham khao y kien chuyen .811 mon
khong kho khan trong giao tiep trao .791 doi voi cap tren
.755 cap tren doi xu cong bang
.750 cap tren san sang uy quyen
.732 cap tren dong vien ho tro
.701 cap tren co nang luc
kich thich sang tao trong cong viec .881
co quyen quyet dinh van de chuyen .847 mon
nhieu thu thach thu vi .807
hieu ro cong viec .689
su dung tot nang luc ca nhan .679
yeu thich cong viec .679
- 74 -
.497
khong bi ap luc cong viec cao
muc luong phu hop nang luc va dong .840 gop
thuong xung dang voi hieu qua lam .832 viec
song hoan toan dua vao thu nhap tu .814 giang day
.713 phu cap hop ly
luong thuong phu cap phan phoi .672 cong bang
.844 chinh sach cong bang
.840 dao tao day du cac ky nang su pham
tao dieu kien nang cao kien thuc .812 chuyen mon
.799 tao co hoi thang tien
dong nghiep tan tam hoan thanh tot .851 cong viec
.822 dong nghiep than thien hoa dong
.805 dong nghiep dang tin cay
.804 dong nghiep giup do khi can thiet
.867 tai giang day hop ly
.839 dam bao an toan tien nghi
.713 thoi gian len lop hop ly
cung cap day du phuong tien giang .694 day
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 6 iterations.
Phụ lục 1. 2. Kết quả phân tích nhân tố lần 2
N Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
Đặc điểm công việc 174 1.667 5.000 3.95498 .762848
Đồng nghiệp 174 1.250 5.000 3.62500 .914617
Cơ hội đào tạo thăng tiến 5.000 3.41092 1.062346 174 1.000
- 75 -
1.000 5.000 3.38075 .776136 174 Điều kiện làm việc
1.333 5.000 3.35824 .922852 174 Thỏa mãn chung về công việc
1.000 5.000 3.30843 .901910 174 Lãnh đạo
1.000 5.000 2.59310 .916867 174 Thu nhập
174 Số quan sát hợp lệ
Phụ lục 1. 3. Kết quả mô tả trung bình các nhân tố trong mô hình nghiên cứu điều chỉnh
Post Hoc Tests
Multiple Comparisons
Dependent Variable:thoa man
95% Confidence Interval Mean Difference (I-
(I) tuoi (J) tuoi J) Std. Error Sig. Lower Bound Upper Bound
.475919*
Tamhane Duoi 35 Tu 35 den 54 .150584 .11111 .84073 .006
Tren 55 -.239057 .104996 -.50925 .03113 .094
Tu 35 den 54 Duoi 35 -.475919* .150584 -.84073 -.11111 .006
-.714976*
Tren 55 .146724 -1.07697 -.35298 .000
Tren 55 Duoi 35 .239057 .104996 -.03113 .50925 .094
Tu 35 den 54 .714976* .146724 .35298 1.07697 .000
Dunnett T3 Duoi 35 Tu 35 den 54 .475919* .150584 .11129 .84054 .006
Tren 55 -.239057 .104996 -.50834 .03022 .092
Tu 35 den 54 Duoi 35 -.475919* .150584 -.84054 -.11129 .006
Tren 55 -.714976* .146724 -1.07652 -.35343 .000
Tren 55 Duoi 35 .239057 .104996 -.03022 .50834 .092
Tu 35 den 54 .714976* .146724 .35343 1.07652 .000
*. The mean difference is significant at the 0.05 level.
Phụ lục 1. 4. Kiểm định Post Hoc của sự thỏa mãn chung về công việc theo độ tuổi
Multiple Comparisons
Dependent Variable:thoa man
95% Confidence Interval (I) trinh do hoc (J) trinh do hoc
van van Mean Difference (I-J) Std. Error Sig. Lower Bound Upper Bound
-.487142*
Tamhane Dai hoc Thac sy .157807 .008 -.87212 -.10216
- 76 -
Tren thac sy -.066951 .256812 .991 -.69921 .56531
Thac sy Dai hoc .487142* .157807 .008 .10216 .87212
Tren thac sy .420191 .226105 .199 -.14539 .98577
Tren thac sy Dai hoc .066951 .256812 .991 -.56531 .69921
Thac sy -.420191 .226105 .199 -.98577 .14539
Dunnett T3 Dai hoc Thac sy -.487142* .157807 -.87182 -.10246 .008
Tren thac sy -.066951 .256812 .991 -.69847 .56457
Thac sy Dai hoc .487142* .157807 .008 .10246 .87182
Tren thac sy .420191 .226105 .195 -.14432 .98471
Tren thac sy Dai hoc .066951 .256812 .991 -.56457 .69847
Thac sy -.420191 .226105 .195 -.98471 .14432
*. The mean difference is significant at the 0.05 level.
Phụ lục 1. 5. Kiểm định Post Hoc của sự thỏa mãn chung về công việc theo trình độ học vấn
Multiple Comparisons
Dependent Variable:thoa man
95% Confidence Interval (I) thoi gian cong (J) thoi gian cong Mean Difference (I-
tac tac J) Std. Error Sig. Lower Bound Upper Bound
Tamhane Duoi 3 nam 3 den 5 nam .322884 .173255 -.10661 .75238 .193
Tren 5 nam .243284 .154893 -.13212 .61869 .316
3 den 5 nam Duoi 3 nam -.322884 .173255 -.75238 .10661 .193
Tren 5 nam -.079600 .205267 -.58103 .42183 .973
Tren 5 nam Duoi 3 nam -.243284 .154893 -.61869 .13212 .316
3 den 5 nam .079600 .205267 -.42183 .58103 .973
Dunnett T3 Duoi 3 nam 3 den 5 nam .322884 .173255 -.10598 .75174 .190
Tren 5 nam .243284 .154893 -.13192 .61849 .315
3 den 5 nam Duoi 3 nam -.322884 .173255 -.75174 .10598 .190
Tren 5 nam -.079600 .205267 -.58061 .42141 .972
Tren 5 nam Duoi 3 nam -.243284 .154893 -.61849 .13192 .315
-.42141 .58061 3 den 5 nam .079600 .205267 .972
Phụ lục 1. 6. Kiểm định Post Hoc của sự thỏa mãn chung về công việc theo thời gian công tác
- 77 -
STT: ............
PHỤ LỤC 2 – Phiếu khảo sát gửi đi phỏng vấn
PHIẾU KHẢO SÁT CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG LÊN MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG
VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI TPHCM
Xin chào Anh/Chị!
Tôi là Nguyễn Thị Thu Thủy, hiện là học viên lớp Cao học QTKD K17Đ2 thuộc Trường Đại Học Kinh Tế TP.HCM. Hiện tôi đang tiến hành một cuộc khảo sát tìm hiểu “Các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại TPHCM” để phục vụ cho luận văn tốt nghiệp. Rất mong anh/chị dành chút thời gian quý báu để giúp tôi hoàn thành bảng khảo sát này. Xin lưu ý rằng không có câu trả lời đúng hay sai, tất cả đều là các thông tin hữu ích và ý kiến của anh/chị sẽ được giữ bí mật tuyệt đối.
Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của các anh/chị!
Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình đối với những tiêu chí dưới
đây bằng cách khoanh tròn cho từng mức độ với quy ước như sau:
1 Không đồng ý
2 Ít đồng ý
3 Không ý kiến
4 Đồng ý
5 Rất đồng ý
STT
TIÊU CHÍ
MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý
1 Tôi yêu thích công việc dạy học
2 3
4 5
1
2 Tôi luôn hiểu rõ về công việc giảng dạy của mình
2 3
4 5
1
3 Công việc giảng dạy cho phép tôi sử dụng tốt các năng lực cá nhân
2 3
4 5
1
4 Tôi được kích thích để sáng tạo trong công việc giảng dạy
2 3
4 5
1
5 Công việc giảng dạy có nhiều thử thách, thú vị
2 3
4 5
1
6 Tôi được quyền quyết định một số vấn đề thuộc chuyên môn của mình
2 3
4 5
1
7
2 3
4 5
1
Tôi được cung cấp đầy đủ các phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công tác giảng dạy
8 Nơi tôi làm việc hiện tại đảm bảo được tính an toàn và tiện nghi
2 3
4 5
1
9 Tải giảng dạy của tôi được phân công hợp lý
2 3
4 5
1
10 Thời gian lên lớp của tôi được bố trí phù hợp
2 3
4 5
1
11 Tôi không bị áp lực công việc quá cao
2 3
4 5
1
12 Tôi được đào tạo đầy đủ các kỹ năng sư phạm để giảng dạy tốt
2 3
4 5
1
13 Tôi được tạo điều kiện học tập nâng cao kiến thức chuyên môn
2 3
4 5
1
14 Nhà trường luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực
2 3
4 5
1
- 78 -
15 Tôi có nhiều cơ hội phát triển cá nhân
1
2 3
4 5
16 Chính sách đào tạo và thăng tiến là công bằng đối với mọi giảng viên
1
2 3
4 5
17 Mức lương của tôi hiện nay là phù hợp với năng lực và đóng góp của tôi
1
2 3
4 5
18 Tôi nhận được các khoản thưởng xứng đáng với hiệu quả làm việc
1
2 3
4 5
19 Các khoản phụ cấp tôi nhận được là hợp lý
1
2 3
4 5
20 Lương, thưởng và phụ cấp được phân phối khá công bằng
1
2 3
4 5
21 Tôi có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công việc giảng dạy
1
2 3
4 5
22 Tôi không gặp khó khăn trong việc giao tiếp và trao đổi với cấp trên
1
2 3
4 5
23 Cấp trên luôn động viên, hỗ trợ tôi khi cần thiết
1
2 3
4 5
24 Mọi giảng viên đều được cấp trên đối xử công bằng
1
2 3
4 5
25 Cấp trên của tôi có năng lực
1
2 3
4 5
26 Cấp trên của tôi sẵn sàng ủy quyền khi cần thiết
1
2 3
4 5
27 Cấp trên tham khảo ý kiến khi có vấn đề liên quan đến chuyên môn của tôi
1
2 3
4 5
28 Đồng nghiệp của tôi sẵn sàng giúp đỡ tôi khi cần thiết
1
2 3
4 5
29 Đồng nghiệp của tôi luôn thân thiện, hòa đồng
1
2 3
4 5
30 Đồng nghiệp của tôi luôn tận tâm, hoàn thành tốt công việc
1
2 3
4 5
31 Đồng nghiệp của tôi là người đáng tin cậy
1
2 3
4 5
32 Nhìn chung tôi hài lòng khi làm việc tại trường
1
2 3
4 5
33 Tôi vui mừng khi chọn trường này để làm việc
1
2 3
4 5
34 Tôi coi nơi làm việc như ngôi nhà thứ hai của mình
1
2 3
4 5
Xin anh/chị vui lòng cho chúng tôi biết thêm một số thông tin về anh/chị:
1. Giới tính: a. Nam
b. Nữ
2. Độ tuổi:
a. Dưới 35
b. Từ 35 đến 54
c. Trên 55
3. Anh/chị đang làm việc tại đơn vị giáo dục:
a. Công lập
b. Bán công
c. Khác
4. Thu nhập bình quân mỗi tháng của Anh/chị ? b. 5 đến 10 triệu
a. Dưới 5 triệu
c. Trên 10 triệu
5. Anh/chị đang công tác ở khoa/ ngành chuyên môn ?
a. Kinh tế
b. Kỹ thuật và công nghệ
c. Khác
6. Trình độ học vấn của Anh/chị ? b. Thạc sỹ
a. Đại học
c. Trên thạc sỹ
7. Thời gian công tác của Anh/chị tại trường ? b. 3 đến 5 năm
a. Dưới 3 năm
c. Trên 5 năm
Một lần nữa, xin chân thành cảm ơn sự nhiệt tình hợp tác của anh/chị!
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với 174 mẫu khảo để xác
định sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại thành phố Hồ Chí Minh và các yếu tố
ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh từ năm biến thành
sáu biến độc lập; trong đó nhân tố công việc được tách thành hai nhân tố là đặc điểm
công việc và điều kiện làm việc, bốn biến còn lại trong mô hình điều chỉnh được giữ
nguyên từ mô hình đề nghị ban đầu là thu nhập, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo và
đồng nghiệp. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy từ sáu biến trong mô hình điều
chỉnh thì chỉ có bốn biến là đồng nghiệp, thu nhập, đặc điểm công việc và lãnh đạo là
có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại
TP.HCM. Trong đó nhân tố đồng nghiệp có ảnh hưởng mạnh nhất và nhân tố lãnh
đạo có ảnh hưởng yếu nhất.
Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các trường đại học, học viện thấy được
đánh giá khái quát về mức độ thỏa mãn trong công việc của giảng viên tại thành phố
Hồ Chí Minh cũng như các yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn này.
