Luận văn Thạc sĩ Luật học: Nội quy lao động trong các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay theo pháp luật Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT

ĐINH KIỀU TRANG

NéI QUY LAO §éNG TRONG C¸C DOANH NGHIÖP DÞCH Vô

C¶NG HµNG KH¤NG, S¢N BAY THEO PH¸P LUËT VIÖT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI - 2020

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT

ĐINH KIỀU TRANG

NéI QUY LAO §éNG TRONG C¸C DOANH NGHIÖP DÞCH Vô C¶NG HµNG KH¤NG, S¢N BAY THEO PH¸P LUËT VIÖT NAM

Chuyên ngành: Luật Kinh tế Mã số: 8380101.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THANH HUYỀN

HÀ NỘI - 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của

riêng tôi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong

bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong

Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã

hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ

tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội.

Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để

tôi có thể bảo vệ Luận văn.

Tôi xin chân thành cảm ơn!

NGƢỜI CAM ĐOAN

ĐINH KIỀU TRANG

MỤC LỤC

Trang

Trang bìa phụ

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt

Danh mục bảng

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1 2. Tình hình nghiên cứu đề tài .......................................................................... 2 3. Mục tiêu nghiên cứu đề tài ............................................................................ 5 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 6 5. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................... 6 6. Tính mới và những đóng góp của đề tài ....................................................... 6 7. Kết cấu luận văn ............................................................................................ 7 CHƢƠNG 1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ NỘI QUY LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VIÊT NAM VỀ NỘI QUY LAO ĐỘNG .............................. 8 1.1.Khái quát chung về nội quy lao động ...................................................... 8 1.1.1.Khái niệm nội quy lao động ..................................................................... 8 1.1.2.Đặc điểm nội quy lao động .................................................................... 10 1.1.3.Vai trò của nội quy lao động .................................................................. 12 1.2.Pháp luật Viêt Nam về nội quy lao động ............................................... 13 1.2.1.Khái niệm pháp luật về nội quy lao động .............................................. 13 1.2.2.Hình thức và thủ tục ban hành nội quy lao động ................................... 14 1.2.3.Nguyên tắc xây dựng nội dung lao động ............................................... 19 1.2.4.Nội dung của nội quy lao động .............................................................. 20 1.2.5.Xử phạt vi phạm pháp luật về NQLĐ .................................................... 24 1.2.6.Lịch sử pháp luật quy định về nội quy lao động .................................... 25 KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 .............................................................................. 29 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ NỘI QUY LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP DỊCH VỤ CẢNG HÀNG KHÔNG, SÂN BAY ......................... 30

2.1. Khái quát chung về doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay ......................................................................................................................... 30 Bảng 2.1. Điều kiện về vốn của các doanh nghiệp dịch vụ ............................ 32 cảng hàng không, sân bay ............................................................................... 32 Bảng 2.2. Số lƣợng lao động của một số doanh nghiệp dịch vụ ..................... 36 cảng hàng không, sân bay ............................................................................... 36 2.2. Thực tiễn thực hiện quy định pháp luât về nội quy lao động trong các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay ....................................... 38 2.2.2. Nội dung về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi ................................ 41 2.2.3. Nội dung về trật tự tại nơi làm việc ...................................................... 45 2.2.4. Nội dung về an toàn, vệ sinh lao động ở nơi làm việc .......................... 46 2.2.5. Nội dung về bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của ngƣời sử dụng lao động .......................................................... 47 2.2.6. Nội dung về các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của ngƣời lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất ....................... 48 KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 .............................................................................. 54 CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ NỘI QUY LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP DỊCH VỤ CẢNG HÀNG KHÔNG, SÂN BAY ..................................................................................... 56 3.1. Yêu cầu đối với việc hoàn thiện pháp luật về nội quy lao động ......... 56 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về nội quy lao động .............. 57 3.3. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về nội quy lao động trong các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay .. 61 KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 .............................................................................. 68 KẾT LUẬN .................................................................................................... 70 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 72

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

BLLĐ Bộ luật lao động

CTCP Công ty cổ phần

NLĐ Ngƣời lao động

NQLĐ Nội quy lao động

NSDLĐ Ngƣời sử dụng lao động

TNHH Trách nhiệm hữu hạn

DANH MỤC BẢNG

Trang Số hiệu Tên bảng

Bảng 2.1 Điều kiện về vốn của các doanh nghiệp dịch vụ

cảng hàng không, sân bay 32

Bảng 2.2 Số lƣợng lao động của một số doanh nghiệp dịch vụ

cảng hàng không, sân bay 36

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Quan hệ lao động giữa ngƣời sử dụng lao động (NSDLĐ) và ngƣời lao

động (NLĐ) là mối quan hệ pháp luật phức tạp. Để quá trình lao động diễn ra

thuận lợi, cân bằng quyền lợi và nghĩa vụ của các bên, Nhà nƣớc đã đặt ra các

quy tắc xử sự chung cho các bên qua những quy định của pháp luật lao động.

Để phù hợp với từng quan hệ lao động cụ thể, NSDLĐ có quyền cũng nhƣ

nghĩa vụ ban hành nội quy lao động (NQLĐ) nhƣ một bộ quy tắc xử sự riêng

tại đơn vị mình để doanh nghiệp và NLĐ cùng thực hiện.

Trong điều kiện kinh tế xã hội ngày càng phát triển và quan hệ lao động

ngày càng phức tạp thì việc thiết lập và duy trì NQLĐ ngày càng đƣợc đề cao.

Bởi lẽ, NQLĐ là văn bản ghi nhận gần nhƣ toàn bộ nội dung của quan hệ lao

động nhƣ trật tự, nguyên tắc xử sự của các bên, các quyền lợi, nghĩa vụ của

các bên, các hình thức xử lý khi xảy ra vi phạm trong quan hệ lao động...

Bằng việc ghi nhận các nội dung của quan hệ lao động, NQLĐ là cơ sở để các

bên tự nhận thức và tự bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình.

NQLĐ có tầm quan trọng không chỉ đối với các bên trong việc tự bảo

vệ quyền và lợi ích hợp pháp, mà còn có ý nghĩa đối với xã hội nói chung

trong việc hạn chế các tranh chấp lao động. Qua đó, NQLĐ góp phần đảm

bảo sự phát triển bền vững của quan hệ lao động.

Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của NQLĐ, pháp luật lao động đã ghi

nhận nghĩa vụ ban hành NQLĐ của NSDLĐ. Tuy nhiên, về mặt thực tiễn,

việc ban hành NQLĐ của các doanh nghiệp còn chƣa đƣợc thực hiện triệt để.

NQLĐ hầu nhƣ chỉ ghi nhận những nội dung chung của pháp luật mà không

đƣợc cụ thể hóa theo đặc điểm riêng của từng doanh nghiệp, chƣa thể hiện

đƣợc hết ý nghĩa và vai trò trong quá trình lao động, đặc biệt là trong những

lĩnh vực, ngành đặc thù nhƣ ngành hàng không dân dụng. Trong những năm

gần đây, ngành hàng không dân dụng phát triển nhanh chóng kéo theo nhu

cầu lao động tăng cao. Cùng với sức tăng trƣởng mạnh và tính chất đặc thù

của ngành, quan hệ lao động ngoài phát triển về số lƣợng cũng trở nên phức

tạp hơn về tính chất. Thực tiễn đó đòi hỏi hệ thống quy định về lao động vững

chắc trong các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực hàng không dân dụng.

Nhƣ vậy, việc nghiên cứu một cách có hệ thống đối với NQLĐ về mặt

pháp luật và thực tiễn là vô cùng cần thiết để đƣa ra những kiến thức đầy đủ,

cái nhìn khách quan cho doanh nghiệp, NLĐ nói chung cũng nhƣ doanh

nghiệp, NLĐ trong lĩnh vực hàng không dân dụng nói riêng. Chính vì vậy, tôi

đã chọn đề tài “Nội quy lao động trong các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng

không, sân bay theo pháp luật Việt Nam” làm luận văn thạc sĩ luật học,

chuyên ngành luật kinh tế.

2. Tình hình nghiên cứu đề tài

Nhiều nghiên cứu trong lĩnh vực lao động, bao gồm cả những đề tài

nghiên cứu, luận văn, luận án về NQLĐ đã đƣợc thực hiện. Một số đề tài,

luận văn, luận án đã công bố nghiện cứu và thực hiện những vấn đề liên quan

đến NQLĐ bao gồm:

- Luận án tiến sỹ “Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam – thực

trạng và giải pháp” (2007) của tác giả Trần Thị Thúy Lâm đã phân tích quy

định pháp luật về kỷ luật lao động, một của luận án để phân tích các quy định

pháp luật, đƣa ra đặc điểm, định nghĩa cũng nhƣ đánh giá thực tiễn thực hiện

NQLĐ với vai trò là cơ sở pháp lý quan trọng để thiết lập kỷ luật lao động tại

doanh nghiệp.

- Luận văn thạc sỹ “Pháp luật lao động Việt Nam về nội quy lao động–

Thực trạng và phương hướng hoàn thiện” (2010) của tác giả Đặng Thị Oanh.

Luận văn đã đƣa ra khái niệm, đặc điểm của NQLĐ theo pháp luật hiện hành

(BLLĐ 1994) cũng nhƣ đánh giá thực trạng áp dụng các quy định của pháp

luật về NQLĐ tại Việt Nam. Qua đó, luận văn đƣa ra các khuyến nghị nhằm

hoàn thiện pháp luật về NQLĐ.

- Luận văn thạc sỹ “Kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam hiện nay

và hướng hoàn thiện” (2014) của tác giả Hoàng Thị Anh Vân. Thông qua việc

phân tích, đánh giá kỷ luật lao động, luận văn đã gián tiếp đƣa ra định nghĩa

về NQLĐ cũng nhƣ phân tích những nội dung cơ bản của NQLĐ với tƣ cách

là cơ sở pháp lý để thiết lập kỷ luật lao động.

- Luận văn thạc sỹ “Nội quy lao động theo pháp luật Việt Nam” (2014)

của tác giả Nguyễn Hoàng Anh. Luận văn đã nêu ra khái niệm về NQLĐ theo

BLLĐ 2012 cũng nhƣ các đặc điểm cơ bản của NQLĐ. Luận văn đã đánh giá

thực trạng quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về NQLĐ cũng nhƣ thực

tiễn thực hiện và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả của

pháp luật về NQLĐ ở Việt Nam.

- Luận án tiến sỹ “Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử

dụng lao động ở Việt Nam” (2014) của tác giả Đỗ Thị Dung. Luận án đã

nghiên cứu, đánh giá toàn diện về quyền quản lý lao động dƣới góc độ rộng,

sâu về vấn đề này. Luận án tiếp cận quyền quản lý của NSDLĐ theo pháp luật

lao động dƣới ba góc độ: Quy định pháp luật về quyền quản lý của NSDLĐ,

thực trạng quy định pháp luật về quyền quản lý của NSDLĐ và những biện

pháp hoàn thiện pháp luật về quyền quản lý của NSDLĐ. Qua đó, luận án đƣa

ra quyền đƣợc ban hành NQLĐ của NSDLĐ nhƣ một nội dung phân tích

trong phạm vi ban hành NQLĐ.

- Luận văn tiến sỹ “Kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động

trong pháp luật Việt Nam” (2017) của tác giả Hoàng Thị Huyền. Qua việc

phân tích khái niệm, vai trò của kỷ luật lao động, luận án đã gián tiếp đƣa ra

những nội dung, đặc điểm của NQLĐ với vai trò là cơ sở tiền đề, căn cứ để áp

dụng kỷ luật lao động tại doanh nghiệp.

- Luận văn thạc sỹ “Quyền quản lý của người sử dụng lao động trong

pháp luật lao động, qua thực tiễn tại tỉnh Quảng Bình” (2018) của tác giả

Phan Thị Hồng Nhung. Luận văn đã nghiên cứu rõ những vấn đề lý luận cơ

bản về quyền quản lý của NSDLĐ nhƣ: khái niệm quyền quản lý, đặc điểm

quyền quản lý của NSDLĐ; nội quy pháp luật về quyền quản lý của NSDLĐ

… Qua đó, tác giả đánh giá thực trạng thực hiện các quy định pháp luật về

quyền quản lý của NSDLĐ tại tỉnh Quảng Bình để đƣa ra những kiến nghị

nhằm hoàn thiện pháp luật về quyền quản lý của NSDLĐ trong đó có nội

dung quyền ban hành NQLĐ nhƣ một phạm trù của phạm vi ban hành NQLĐ.

Trong số các đề tài nghiên cứu, có những đề tài đề cập đến NQLĐ nhƣ

một vấn đề thuộc phạm vi quản lý lao động. Bên cạnh đó cũng có những đề

tài nghiên cứu NQLĐ một cách trực tiếp, riêng lẻ và có những đề tài lại chỉ đề

cập đến một vấn đề thuộc một trong những nội dung chính của NQLĐ nhƣ kỷ

luật lao động. Các đề tài nghiên cứu phần lớn đƣợc thực hiện trên phạm vi

tƣơng đối rộng và chung chung – nghiên cứu vấn đề chung tồn tại trong hệ

thống pháp luật về lao động của Việt Nam hoặc nghiên cứu các vấn đề tồn tại

trên địa một bàn tỉnh.

Xét về tính chất, NQLĐ chứa đựng các “quy tắc ứng xử” mang những

đặc điểm rất riêng biệt, phản ánh đặc trƣng trong quan hệ sản xuất kinh doanh

của từng đơn vị sản xuất kinh doanh. Mỗi doanh nghiệp có thể tùy chỉnh các

nội dung trong NQLĐ của mình để phù hợp với hoạt động của doanh nghiệp.

Ví dụ nhƣ quy định về thời gian làm việc, có doanh nghiệp quy định thời gian

làm việc lên đến 48 giờ/tuần nhƣng có doanh nghiệp lại chỉ giới hạn ở 40

giờ/tuần hay đối với hình thức kỷ luật lao động, có hành vi vi phạm của NLĐ

ở doanh nghiệp này thì chỉ xử lý bằng hình thức kỷ luật lao động là khiển

trách nhƣng cũng hành vi đó ở doanh nghiệp khác lại quy định hình thức kỷ

luật cách chức hoặc kéo dài thời hạn nâng bậc lƣơng hoặc thậm chí sa thải...

Do đó, việc nghiên cứu về NQLĐ theo hƣớng phân nhóm doanh nghiệp dựa

trên những đặc điểm chung về lĩnh vực kinh doanh là một định hƣớng khá

phù hợp. Tuy nhiên, hệ thống các bài viết, đề tài nghiên cứu theo khía cạnh

này chƣa nhiều.

Trong khuôn khổ luận văn này, NQLĐ sẽ đƣợc nghiên cứu trong phạm

vi các doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực hàng không dân dụng – các

doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ cảng hàng không, sân bay. Những đặc điểm

liên quan đến NLĐ làm việc trong ngành sẽ đƣợc làm nổi bật hơn cả và từ đó,

các nét chung, nét riêng trong NQLĐ của các doanh nghiệp này cũng nhƣ các

vấn đề tồn tại cũng dễ dàng đƣợc nhìn nhận và khắc phục. Từ đó, các biện

pháp, phƣơng hƣớng hoàn thiện đƣa ra cũng phù hợp, mang tính ứng dụng

cao và dễ dàng đƣợc chấp nhận trong thực tiễn.

3. Mục tiêu nghiên cứu đề tài

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn không chỉ nghiên cứu toàn diện, sâu

sắc một số vấn đề lý luận chung về NQLĐ theo quy định của pháp luật Việt

Nam mà còn đƣa ra những nghiên cứu, đánh giá về thực tiễn xây dựng và áp

dụng NQLĐ tại các doanh nghiệp. Cụ thể luận văn này hƣớng tới làm sâu sắc

hơn một số vấn đề lý luận của pháp luật về NQLĐ, cũng nhƣ phân tích thực

trạng pháp luật về NQLĐ và thực tiễn thực hiện NQLĐ trong các hoạt động

quản lý lao động, bảo vệ quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động, thúc

đẩy hoạt động lao động của NLĐ đạt hiệu quả, năng suất cao và hạn chế tranh

chấp lao động tại các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay.

Trên cơ sở đó, luận văn đề xuất một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện

pháp luật về NQLĐ và nâng cao hiệu quả thực hiện NQLĐ từ thực tiễn thực

hiện tại các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay.

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là các quy định pháp luật lao động

Việt Nam liên quan đến NQLĐ và các NQLĐ của các doanh nghiệp dịch vụ

cảng hàng không, sân bay đã đƣợc ban hành, thực hiện trên thực tế.

Phạm vi nghiên cứu:

Về nội dung: Luận văn nghiên cứu hệ thống các quy định pháp luật

hiện hành về NQLĐ và thực tiễn ban hành, thực hiện NQLĐ tại các doanh

nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay.

Về thời gian: từ năm 2013 đến nay

Về không gian: tại các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay

lớn của Việt Nam nhƣ: Cảng hàng không quốc tế Nội Bài và Cảng hàng

không quốc tế Tân Sơn Nhất – nơi tập trung số lƣợng lao động lớn, khối

lƣợng công việc lớn và quan hệ lao động phức tạp.

5. Phƣơng pháp nghiên cứu

Luận văn đƣợc thực hiện theo phƣơng pháp luận của Chủ nghĩa Mác -

Lenin về nhà nƣớc và pháp luật, phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử.

Đồng thời, tác giả kết hợp sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu khác nhƣ các

phƣơng pháp xã hội học, thống kê, phân tích, so sánh, tổng hợp, kết hợp giữa

nghiên cứu lý thuyết và đối chiếu thực tế để làm sáng tỏ các vấn đề liên quan.

6. Tính mới và những đóng góp của đề tài

Luận văn là công trình khoa học nghiên cứu một cách có hệ thống, toàn

diện pháp luật Việt Nam về NQLĐ đặc biệt là đƣa ra những nghiên cứu về

thực tiễn áp dụng thực hiện NQLĐ tại các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng

không, sân bay. Kết quả của luận văn có ý nghĩa quan trọng cả về mặt lý luận

và thực tiễn với những đóng góp mới chủ yếu sau đây:

- Luận văn làm rõ hơn khái niệm NQLĐ, đồng thời làm rõ bản chất, vai

trò của NQLĐ, góp phần làm phong phú thêm về mặt học thuật của khoa học

luật lao động.

- Luận văn khái quát các nội dung của pháp luật lao động về NQLĐ và

phân tích một cách có hệ thống các nội dung này trên cơ sở tham khảo quy

định của ILO và pháp luật một số quốc gia trên thế giới.

- Luận văn phân tích, đánh giá một cách tƣơng đối đầy đủ và toàn diện

về thực trạng áp dụng pháp luật về NQLĐ tại các doanh nghiệp dịch vụ cảng

hàng không, sân bay.

- Luận văn đƣa ra những đánh giá về điểm đạt đƣợc cũng nhƣ những

hạn chế còn tồn tại trong việc áp dụng NQLĐ tại các doanh nghiệp dịch vụ

cảng hàng không, sân bay, cũng nhƣ đƣa ra những luận giải về các hạn chế

còn tồn tại này. Qua đó, luận văn đƣa ra một số kiến nghị sửa đổi, bổ sung

một số quy định của pháp luật lao động về NQLĐ nhằm hoàn thiện các quy

định của pháp luật lao động và nâng cao hiệu quả thực hiện NQLĐ trong các

doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay.

7. Kết cấu luận văn

Ngoài lời nói đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung

nghiên cứu trong luận văn đƣợc kết cấu gồm 03 chƣơng:

Chương 1. Khái quát chung về nội quy lao động và pháp luật về nội

quy lao động.

Chương 2. Thực trạng xây dựng, ban hành và thực hiện nội quy lao

động trong các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay.

Chương 3. Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả

thực hiện pháp luật về nội quy lao động trong các doanh nghiệp dịch vụ cảng

hàng không, sân bay.

CHƢƠNG 1

KHÁI QUÁT CHUNG VỀ NỘI QUY LAO ĐỘNG

VÀ PHÁP LUẬT VIÊT NAM VỀ NỘI QUY LAO ĐỘNG

1.1. Khái quát chung về nội quy lao động

1.1.1. Khái niệm nội quy lao động

Nội quy theo định nghĩa của từ điển tiếng Việt là “những quy định để

đảm bảo trật tự và kỷ luật trong một tập thể, một cơ quan” [21, tr.601]. Nhƣ

vậy, sự tồn tại nội quy gắn liền với sự tồn tại của tập thể. Mỗi cá nhân trong

quá trình sống không chỉ thực hiện các hoạt động một cách đơn lẻ mà phải có

sự liên kết, gắn kết, phối hợp với các cá nhân khác. Sự liên kết, tƣơng tác giữa

các cá nhân trong các hoạt động sống tạo nên các mối quan hệ. Mỗi con ngƣời

luôn là một phần trong muôn vàn các mối quan hệ nhƣ mối quan hệ giữa con

cái với cha mẹ, mối quan hệ giữa các anh chị em trong cùng gia đình, mối

quan hệ đồng nghiệp giữa các nhân viên cùng làm việc trong một cơ quan…

Nhờ vào các mối quan hệ mà các cá nhân đƣợc kết nối với nhau, tạo thành

một mạng lƣới rộng lớn. Khi nhóm các chủ thể của những mối quan hệ có

cùng tính chất, cùng mục đích, trong một phạm vi nhất định, chúng ta có một

“tập thể”. Ví dụ, mối quan hệ giữa Giám đốc Công ty TNHH A với nhân viên

kế toán trong Công ty và mối quan hệ giữa Giám đốc công ty TNHH A với

nhân viên văn thƣ trong Công ty là hai mối quan hệ có cùng tính chất (quan

hệ lao động giữa ngƣời làm thuê và chủ doanh nghiệp) ở cùng phạm vi (Công

ty TNHH A); tập hợp gồm Giám đốc Công ty TNHH A, nhân viên kế toán và

nhân viên văn thƣ trong Công ty là một tập thể. Từ thuở sơ khai, con ngƣời đã

có xu hƣớng tập hợp với nhau để sinh tồn. Các bộ lạc, thị tộc đã hình thành từ

rất sớm, cùng nhau sinh sống, săn bắn, hái lƣợm. Do hình thành từ nhiều cá

thể độc lập, tập thể chỉ có thể tồn tại, duy trì khi giữa các cá nhân tồn tại một

“luật lệ” chung làm phƣơng hƣớng dung hòa quyền lợi của mỗi cá nhân và

quyền lợi chung của tập thể. Từ đó, mỗi tập thể đặt ra các quy tắc xử sự chung

để các thành viên trong tập thể cùng tuân thủ. Ở phạm vi quốc gia, nhà nƣớc

ban hành hệ thống luật pháp để duy trì một hệ thống quy tắc xử sự chung, còn

các tập thể nhỏ hơn ban hành các nội quy nhƣ “luật lệ” của mình.

Trong đời sống xã hội, lao động là hoạt động đặc trƣng, cơ bản nhất

của con ngƣời để tạo ra sản phẩm vật chất và tinh thần. Lao động là một trong

những hoạt động sống tạo nên sự khác biệt giữa con ngƣời và các giống loài

khác. Cũng có nghĩa là, khi xuất hiện con ngƣời thì lao động cũng xuất hiện.

Cũng nhƣ ở các hoạt động sống khác, con ngƣời có xu hƣớng liên kết với

nhau trong lao động, tạo thành các tập thể trong quá trình lao động. Hiện

tƣợng “tập thể” trong lao động tồn tại, cũng đồng nghĩa với sự tồn tại của các

quy tắc sử sự chung. Nhƣ vậy, các quy tắc xử sự chung của tập thể trong lao

động đã tồn tại từ những hình thái xã hội sơ khai nhất của loài ngƣời. Nhờ có

quy tắc xử sự chung mà từ xa xƣa, tộc trƣởng của các thị tộc, bộ lạc nguyên

thủy đã thiết lập đƣợc tập thể có tổ chức, có sự phân công nhiệm vụ cho các

thành viên săn bắt, hái lƣợm. Hiện nay, cùng sự phát triển của quan hệ lao

động, có rất nhiều quy tắc xử sự chung đƣợc duy trì trong các tập thể có quan

hệ lao động. Các quy tắc xử sự chung có thể tồn tại dƣới dạng quy trình khai

thác, sổ tay khai thác, quy chế hoạt động … nhằm giải quyết các vấn đề khác

nhau trong quan hệ lao động hoặc trong quá trình sản xuất kinh doanh của

đơn vị. NQLĐ là loại hình quy tắc xử sự chung nhất, đóng vai trò là xƣơng

sống trong quản lý lao động, điều hòa mối quan hệ lao động và duy trì cơ chế,

môi trƣờng làm việc của toàn bộ bộ máy lao động sản xuất của tổ chức.

Nhƣ vậy, NQLĐ được ban hành tại mỗi tập thể, mỗi đơn vị sản xuất

kinh doanh, nơi có sự tham gia lao động sản xuất giữa một bên là NSDLĐ và

một bên là NLĐ. NQLĐ là tập hợp những quy tắc, chuẩn mực chung mà

NSDLĐ và NLĐ phải tuân thủ trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh.

1.1.2. Đặc điểm nội quy lao động

Trƣớc hết, NQLĐ mang tính phổ biến, thể hiện ở chỗ: phạm vi áp

dụng rộng và tần suất áp dụng lớn. Phạm vi áp dụng của NQLĐ chắc chắn

không thể so sánh với văn bản pháp luật của nhà nƣớc, song nếu mỗi doanh

nghiệp đƣợc ví nhƣ một nhà nƣớc thu nhỏ thì NQLĐ của doanh nghiệp đó

cũng giống nhƣ pháp luật của nhà nƣớc thu nhỏ. NQLĐ không chỉ áp dụng

với một hoặc một vài cá nhân mà áp dụng cho tất cả các thành phần có quan

hệ lao động với doanh nghiệp, bao gồm cả NSDLĐ và toàn bộ NLĐ. Mỗi

NLĐ có thể có quan hệ với NSDLĐ với các hình thức hợp đồng lao động

khác nhau, công việc đảm nhiệm khác nhau, chế độ tiền lƣơng khác nhau

nhƣng giá trị áp dụng của NQLĐ đến mỗi ngƣời là nhƣ nhau. NQLĐ không

chỉ đƣợc áp dụng một hoặc một vài lần mà đƣợc sử dụng lặp đi lặp lại rất

nhiều lần trong toàn bộ quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh

nghiệp. Trong quá trình làm việc, mỗi cá nhân lại gặp phải những tình huống

khác nhau, ở mỗi hoàn cảnh khác nhau. NQLĐ đề ra các quy tắc xử sự mà

mỗi cá nhân ở vào tình huống, hoàn cảnh giả định đều phải có hành vi xử sự

trong khuôn khổ nhƣ nhau.

Thứ hai, NQLĐ thể hiện ý chí của NSDLĐ. NSDLĐ là chủ thể ban

hành NQLĐ, đƣa ra những quy tắc, yêu cầu có tính bắt buộc áp dụng đối với

toàn bộ NLĐ để đạt đƣợc những mục đích nhất định trong công tác quản lý,

điều hành doanh nghiệp. Nếu pháp luật có hệ thống chế tài để đảm bảo sự

tuân thủ tuyệt đối của các chủ thể, ngƣời sử dụng cũng đƣa vào NQLĐ có các

quy định về kỷ luật lao động, quy định các hình thức xử lý kỷ luật đối với các

hành vi vi phạm quy tắc xử sự chung mà NQLĐ đã đề ra. Tuy nhiên, dù thể

hiện ý chí của NSDLĐ áp đặt lên NLĐ, NQLĐ không đạt mức độ xử sự “tối

cao” nhƣ các văn bản pháp luật. Các NQLĐ chỉ áp dụng trong phạm vi một

doanh nghiệp nhất định và quy định của NQLĐ có thể không đƣợc tuân thủ

mà NLĐ không bị xử lý kỷ luật lao động nếu quy định đó trái với quy định

của pháp luật. Nhƣ vậy, NQLĐ mang ý chí của NSDLĐ và có tính bắt buộc

xử sự trong phạm vi doanh nghiệp với điều kiện nội quy đó phù hợp với quy

định của pháp luật.

Thứ ba, NQLĐ có tính thỏa thuận. NSDLĐ là chủ thể ban hành NQLĐ,

tuy nhiên NQLĐ không chứa đựng hoàn toàn ý chí của NSDLĐ. Bởi lẽ, bản

chất của quan hệ lao động là mối quan hệ hợp đồng, hình thành trên cơ sở

thỏa thuận. Dù NSDLĐ có ƣu thế hơn mối quan hệ lao động và nắm quyền

quản lý, song sự điều hành, quản lý của NSDLĐ chỉ đạt hiệu quả khi có sự

đồng thuận của NLĐ. NQLĐ thƣờng đƣợc nhìn nhận là một công cụ quản lý

lao động của NSDLĐ, nhƣng ở góc độ nào đó, NQLĐ chính là sự thỏa hiệp

giữa NSDLĐ và NLĐ để duy trì quy tắc, trật tự lao động giữa các bên. NLĐ

có quyền tham gia vào quá trình xây dựng NQLĐ bằng việc đóng góp ý kiến,

kiểm tra, giám sát quá trình thực hiện NQLĐ của NSDLĐ.

Thứ tƣ, NQLĐ có tính đa dạng về nội dung. NQLĐ luôn gắn với sự vận

động của mỗi doanh nghiệp, mỗi doanh nghiệp có NQLĐ riêng, chứa đựng

những nội dung riêng, phù hợp với đặc điểm hoạt động của doanh nghiệp đó.

Mỗi lĩnh vực, mỗi ngành khác nhau có những đặc điểm khác nhau, có thỏa

ƣớc lao động ngành khác nhau, nên NQLĐ của các doanh nghiệp hoạt động ở

các lĩnh vực, các ngành có các điểm khác biệt. Ở mỗi lĩnh vực, mỗi ngành,

các doanh nghiệp lại có quy mô, chức năng, nhiệm vụ khác nhau, các NQLĐ

của mỗi doanh nghiệp cũng khác nhau.

Ví dụ cùng ở ngành giao thông vận tải, nhƣng thời gian nghỉ ngơi của

nhân viên hàng không đƣợc quy định chung là “Số giờ nghỉ ngơi tối thiểu của

ngƣời lao động là 12 giờ trong 24 giờ liên tục” (điểm a Khoản 2 Điều 6

Thông tƣ 42/2011/TT-BGTVT) trong khi thời gian nghỉ ngơi của nhân viên

đƣờng sắt lại quy định khác nhau tùy thuộc tính chất công việc, theo đó, thời

giờ nghỉ ngơi tối thiểu có thể là 12 giờ hoặc 16 giờ trong 24 giờ (khoản 2

Điều 4 Thông tƣ 21/2015/TT-BGTVT).

1.1.3. Vai trò của nội quy lao động

Với các đặc điểm đã phân tích trên đây, ta có thể khẳng định NQLĐ có

vai trò quan trọng đối với cả Nhà nƣớc, NSDLĐ và NLĐ. Vai trò của NQLĐ

đối với từng đối tƣợng thể hiện nhƣ sau:

Đối với Nhà nƣớc, pháp luật nói chung cũng nhƣ pháp luật về NQLĐ

nói riêng thể hiện chức năng quản lý nhà nƣớc trong lĩnh vực lao động.

Trong quan hệ lao động, không chỉ NSDLĐ thực hiện quyền quản lý lao

động, Nhà nƣớc cũng thực hiện quyền quản lý lao động ở phạm vi rộng. Cụ

thể, Nhà nƣớc quản lý lao động ở các vấn đề chung nhƣ bảo vệ nguồn tài

nguyên sức lao động bằng việc chăm sóc sức khỏe NLĐ, quản lý việc sử

dụng sức lao động của NLĐ, duy trì, xây dựng trật tự xã hội trong lao động.

Bằng việc đề ra các quy định về nội dung cũng nhƣ thủ tục ban hành NQLĐ,

Nhà nƣớc đảm bảo quyền lợi của NLĐ, bảo vệ NLĐ trƣớc nguy cơ bị sử

dụng sức lao động quá mức.

Đối với NSDLĐ, NQLĐ trƣớc hết thể hiện quyền làm chủ doanh

nghiệp của NSDLĐ. NSDLĐ có quyền ban hành NQLĐ nhƣ một “hành lang

pháp lý” của riêng mình, có quyền đƣa ý chí của mình vào NQLĐ để căn cứ

vào đó thực hiện chức năng quản lý lao động của mình. Bằng việc ban hành

NQLĐ, NSDLĐ tham gia sát sao vào từng hoạt động sản xuất của NLĐ nhƣ

thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi để tái tạo sức lao động, các hành vi

phải thực hiện để đảm bảo an toàn, vệ sinh trong lao động … Thông qua đó,

NSDLĐ duy trì nề nếp, trật tự trong doanh nghiệp, tạo môi trƣờng ổn định để

thực hiện các hoạt động tổ chức, điều hành, điều phối hoạt động sản xuất,

kinh doanh của đơn vị.

Đối với NLĐ, NQLĐ là cơ sở để NLĐ tham gia vào xây dựng môi

trƣờng làm việc và bảo vệ quyền lợi của bản thân trong quá trình lao động. Ở

giai đoạn xây dựng và ban hành NQLĐ, NLĐ có quyền tham gia và đóng góp

ý kiến. Trong quá trình hoạt động sản xuất, kinh doanh, căn cứ vào NQLĐ đã

ban hành, NLĐ có quyền giám sát sự tuân thủ cũng nhƣ yêu cầu NSDLĐ thực

hiện đúng nội dung của NQLĐ đã ban hành. NLĐ cũng có quyền đề nghị,

kiến nghị NSDLĐ sửa đổi những nội dung chƣa phù hợp của NQLĐ. NQLĐ

là cơ sở để NLĐ tự mình đối chiếu với quy định của văn bản pháp luật, xác

định tính đúng đắn của NQLĐ để khiếu nại, thậm chí khởi kiện các hành vi vi

phạm quy định của NSDLĐ.

Nhƣ vậy, NQLĐ một mặt là công cụ hỗ trợ quản lý lao động đối với

NSDLĐ, một mặt cũng là phƣơng tiện bảo vệ quyền lợi của NLĐ. NQLĐ có

vai trò quan trọng không chỉ với NSDLĐ, mà còn quan trọng đối với NLĐ.

1.2. Pháp luật Viêt Nam về nội quy lao động

1.2.1. Khái niệm pháp luật về nội quy lao động

Theo Giáo trình Lý luận chung về Nhà nƣớc và Pháp luật của trƣờng

Đại học Luật Hà Nội (2017), pháp luật là hệ thống quy tắc xử sự chung do

Nhà nước đặt ra hoặc thừa nhận và bảo đảm thực hiện để điều chỉnh các

quan hệ xã hội theo mục đích, định hướng của Nhà nước [35, tr.209]. Nhƣ

vậy, ta có thể hiểu pháp luật về NQLĐ là hệ thống quy tắc xử sự chung để

điều chỉnh các vấn đề liên quan đến NQLĐ.

NQLĐ là các quy tắc xử sự chung mà NSDLĐ ban hành để NSDLĐ và

NLĐ cùng áp dụng trong quá trình lao động. Vấn đề cốt lõi của NQLĐ là duy

trì nề nếp, kỷ luật làm việc, đồng thời hài hòa lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ. Ở

góc độ quản lý nhà nƣớc, nhà nƣớc định hƣớng quan hệ lao động thông qua

điều chỉnh các nội dung của NQLĐ, đảm bảo điều hòa quyền lợi giữa NLĐ và

NSDLĐ, bảo vệ NLĐ trƣớc nguy cơ “lạm quyền” của NSDLĐ…

Với bản chất là pháp luật về lao động, pháp luật về NQLĐ mang các

đặc điểm chung của pháp luật. Cụ thể, pháp luật về NQLĐ thể hiện đƣờng lối,

chính sách quản lý của nhà nƣớc trong lĩnh vực lao động. Pháp luật về NQLĐ

là cơ sở pháp lý nhà nƣớc xây dựng để định hƣớng cho hành vi của các chủ

thể của quan hệ lao động. Pháp luật về NQLĐ tuy không phản ánh toàn bộ

các vấn đề của quan hệ pháp luật về lao động, nhƣng lại phản ánh đƣợc phần

lớn các vấn đề quan trọng của quan hệ pháp luật lao động nhƣ phân bổ thời

gian làm việc và nghỉ ngơi, trách nhiệm tuân thủ quy định liên quan đến kỷ

luật, an toàn, vệ sinh lao động, … Đối với các vấn đề đƣợc Nhà nƣớc đặc biệt

chú trọng, pháp luật về NQLĐ nâng lên thành những nội dung bắt buộc trong

NQLĐ hoặc định hƣớng theo cụ thể, chi tiết, trong khi pháp luật lại để mở

một số nội dung, tạo điều kiện cho các chủ thể chủ động điều chỉnh phù hợp

với thực tế và đặc điểm riêng trong hoạt động. Các quy định pháp luật về thủ

tục ban hành và nội dung của NQLĐ phản ánh các vấn đề của quan hệ lao

động theo mức độ quan tâm của Nhà nƣớc, các vấn đề trọng điểm thì quy

định cụ thể, các vấn đề khác thì trao quyền chủ động cho doanh nghiệp.

Nhƣ vậy, nhìn chung, pháp luật về NQLĐ là toàn bộ hệ thống quy tắc

ứng xử chung, được nhà nước ban hành hoặc thừa nhận để điều chỉnh các

mối quan hệ pháp luật lao động liên quan đến ban hành và thực hiện NQLĐ

tại các đơn vị sử dụng lao động.

1.2.2. Hình thức và thủ tục ban hành nội quy lao động

Ở mỗi quy phạm xã hội khác nhau, các quy tắc cƣ xử lại đƣợc thể hiện

theo các hình thức khác nhau. Các quy tắc xử sự chung thuộc phạm trù đạo

đức hay còn gọi là các quy phạm đạo đức thƣờng thể hiện ở dạng bất thành

văn, nhƣ thông qua những phong tục, tập quán đƣợc truyền miệng từ thế hệ

này sang thế hệ khác. Còn các quy tắc xử sự chung đƣợc Nhà nƣớc ban hành

hoặc thừa nhận, gọi là quy phạm pháp luật, thƣờng tồn tại ở dạng thành văn,

tức là đƣợc ghi nhận thành các văn bản quy phạm pháp luật. Ở phạm vi tổ

chức, doanh nghiệp, tập thể có quan hệ lao động, các quy tắc xử sự chung

đƣợc khái quát thành “NQLĐ”.

Quan điểm của mỗi quốc gia về sự cần thiết phải ban hành NQLĐ rất

khác nhau. Các nƣớc nhƣ Pháp, Nhật Bản, Campuchia, Hàn Quốc, Việt

Nam … thì yêu cầu NQLĐ phải bắt buộc ban hành ở các đơn vị sử dụng

nhiều lao động, nhằm để thiết lập kỷ luật lao động và làm cơ sở để xử lý vi

phạm kỷ luật lao động trong đơn vị sử dụng lao động một cách ổn định, tránh

thiên vị [8, tr.113-115]. Một số nƣớc lại không bắt buộc NSDLĐ phải ban

hành NQLĐ nhƣ Ấn Độ, Anh, Canada, Hoa Kỳ… Bên cạnh đó, một số nƣớc

nhƣ Australia và Srilanka thậm chí không có quy định pháp luật về NQLĐ

[16, tr.48]. Do có quan điểm khác nhau về sự cần thiết phải ban hành NQLĐ,

các nƣớc cũng có khác biệt trong quy định về hình thức thể hiện NQLĐ.

Theo pháp luật lao động Việt Nam, NQLĐ có thể tồn tại ở dạng

thành văn hoặc bất thành văn tùy vào quy mô của NSDLĐ. Cụ thể, NQLĐ

chỉ bắt buộc lập thành văn bản đối với NSDLĐ sử dụng từ 10 NLĐ trở lên

[26, Điều 119, Khoản 1].

Về mặt thủ tục ban hành, trƣớc hết nói đến chủ thể ban hành NQLĐ.

Quan hệ lao động xét về bản chất là một quan hệ hợp đồng, trong đó các bên

bình đẳng về quyền và nghĩa vụ, tuy nhiên trên thực tế, luôn có một bên

chiếm ƣu thế hơn trong mối quan hệ này. Xuất phát từ đặc điểm của quan hệ

sản xuất, NSDLĐ là chủ thể chiếm ƣu thế hơn trong sở hữu tƣ liệu sản xuất,

do đó cũng là bên chiếm ƣu thế hơn trong quan hệ sản xuất cũng nhƣ quan hệ

lao động. Từ vị thế này, NSDLĐ là chủ thể nắm quyền tổ chức và quản lý sản

xuất, trong đó có quyền tổ chức, quản lý lao động. Để thực hiện quyền tổ

chức, quản lý lao động của mình, đảm bảo quá trình sản xuất, kinh doanh diễn

ra hiệu quả, NSDLĐ cần ban hành các quy tắc xử sự chung để thiết lập, duy

trì trật tự, nề nếp, kỷ cƣơng trong doanh nghiệp. Bằng hệ thống quy tắc chung

đó, NSDLĐ điều chỉnh, định hƣớng hành vi của NLĐ trong quá trình làm

việc. Vì lý do đó, phần lớn các nƣớc trên thế giới đều công nhận NSDLĐ là

chủ thể ban hành NQLĐ.

Theo pháp luật Việt Nam, ngƣời ban hành NQLĐ là NSDLĐ; hay nói

cách khác, NSDLĐ là chủ thể “chủ trì” soạn thảo, ban hành NQLĐ. Điều đó

không có nghĩa là NLĐ không tham gia vào hoạt động xây dựng NQLĐ.

NQLĐ là quy tắc xử sự chung, áp dụng cho cả NLĐ và NSDLĐ, tạo nên một

không gian làm việc mà cả hai bên phải tôn trọng. Để đảm bảo quyền dân chủ

và sự tham gia của NLĐ vào việc xây dựng “không gian” lao động, pháp luật

đã quy định trách nhiệm của NSDLĐ phải thực hiện thủ tục “tham khảo ý

kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở” trƣớc khi ban hành

NQLĐ [26, Điều 119, Khoản 3] và trách nhiệm thông báo về việc ban hành

và thực hiện NQLĐ của NLĐ. Từ BLLĐ năm 1994, Nhà nƣớc đã yêu cầu

NSDLĐ tham khảo ý kiến của ban chấp hành công đoàn cơ sở, tức là tổ chức

đại diện cho tập thể NLĐ [24, Điều 82, Khoản 2]. Đến BLLĐ 2012, pháp luật

tiếp tục đảm bảo sự tham gia của NLĐ trong xây dựng NQLĐ thông qua tổ

chức đại diện. Cụ thể, công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp tổ chức lấy ý kiến,

tổng hợp ý kiến của NLĐ và căn cứ vào những ý kiến của NLĐ, tham gia với

NSDLĐ trong việc xây dựng, sửa đổi, bổ sung hoặc ban hành NQLĐ. NLĐ

(đại diện bởi công đoàn cơ sở) tham gia cùng NSDLĐ trong tất cả các hoạt

động, xuyên suốt từ ban hành đến thực hiện NQLĐ tại doanh nghiệp. Cùng

với việc tham gia xây dựng, ban hành NQLĐ, công đoàn cơ sở có quyền và

trách nhiệm tổ chức giám sát việc thực hiện NQLĐ của NSDLĐ; đồng thời,

kiến nghị NSDLĐ sửa đổi, bố sung NQLĐ để đảm bảo quyền lợi của NLĐ tại

doanh nghiệp. Quyền này không chỉ đƣợc ghi nhận ở BLLĐ 2012 mà còn

đƣợc ghi nhận ở Luật Công đoàn 2012 và quy định chi tiết ở Nghị định

43/2013/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành Điều 10 của Luật Công đoàn về

quyền, trách nhiệm của công đoàn trong việc đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích

hợp pháp, chính đáng của NLĐ. Việc tham gia của tổ chức đại diện NLĐ

trong công tác xây dựng NQLĐ phải đƣợc thể hiện qua Biên bản góp ý kiến

của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở [26, Điều 121, Khoản 3]. Nâng

cao hơn nữa mức độ tham gia của NLĐ vào quá trình xây dựng NQLĐ của

doanh nghiệp, BLLĐ 2019 quy định nghĩa vụ tham khảo ý kiến của tổ chức

đại diện ngƣời lao động tại cơ sở không chỉ trƣớc khi ban hành NQLĐ mà cả

khi sửa đổi, bổ sung NQLĐ.

Nhƣ vậy, điều đáng bàn luận ở hình thức và thủ tục ban hành NQLĐ là

NSDLĐ sử dụng ít hơn 10 NLĐ không bắt buộc ban hành NQLĐ. Cụ thể

hơn, những NSDLĐ này có thể thỏa thuận bằng lời nói về NQLĐ với NLĐ

hoặc ban hành NQLĐ bằng văn bản nhƣng không đăng ký với cơ quan quản

lý nhà nƣớc về lao động. Nội dung của các NQLĐ ở doanh nghiệp này hoàn

toàn không thông qua sự kiểm soát của cơ quan quản lý nhà nƣớc về lao

động, hoàn toàn có thể chứa các nội dung không phù hợp với quy định của

pháp luật về lao động. Ở một mặt, việc thiếu kiểm soát của nhà nƣớc có thể là

một kẽ hở trong việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ. Tuy nhiên, trên thực tế,

doanh nghiệp hoạt động với dƣới 10 NLĐ là doanh nghiệp có quy mô rất nhỏ,

mọi hoạt động liên quan đến vận hành doanh nghiệp và quản lý lao động

tƣơng đối đơn giản. Việc bắt buộc các doanh nghiệp lập NQLĐ bằng văn bản,

có sự kiểm soát của cơ quan quản lý nhà nƣớc có thể coi là thủ tục cứng nhắc,

phức tạp và không cần thiết. Do đó, để một mặt đảm bảo quyền lợi cho NLĐ,

một mặt đảm bảo tính linh hoạt trong công tác quản lý, pháp luật cần xây

dựng thêm quy chế kiểm tra tình hình thực hiện các quy định về lao động và

tăng cƣờng các chƣơng trình hỗ trợ NLĐ tại các doanh nghiệp quy mô nhỏ.

Sau khi ban hành, NQLĐ phải đƣợc thông báo đến NLĐ và những

nội dung chính phải đƣợc niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc

[26, Điều 119, Khoản 4]. Việc công bố và công khai NQLĐ đáp ứng nhiều

mục đích đối với cả NLĐ và NSDLĐ.

Thứ nhất, NQLĐ đƣợc ban hành để NSDLĐ và NLĐ cùng thực hiện,

do đó, nội dung của NQĐLĐ phải đƣợc công khai, thông báo, niêm yết đến

NLĐ.

Thứ hai, thông qua việc công khai, niêm yết NQLĐ, NLĐ có thể rà

soát, kiểm soát tính phù hợp của NQLĐ so với nội dung thỏa ƣớc lao động tập

thể.

Thứ ba, NQLĐ chỉ phát huy hết chức năng quản lý lao động khi đƣợc

toàn thể NLĐ áp dụng. Khó có thể đảm bảo rằng NLĐ luôn ghi nhớ mọi quy

định trong NQLĐ. Việc niêm yết những nội dung chính tại những nơi cần

thiết ở nơi làm việc là một cách để NLĐ thƣờng xuyên tiếp xúc với NQLĐ, là

một hình thức nhắc nhở toàn thể NLĐ về trật tự làm việc, thời gian làm việc

hay kỷ luật khi làm việc; nâng cao tính tự giác của mỗi cá nhân NLĐ.

NQLĐ đƣợc NSDLĐ ban hành không đƣơng nhiên có hiệu lực mà còn

phải trải qua thủ tục đăng ký tại cơ quan quản lý nhà nƣớc có thẩm quyền.

Trong vòng 10 ngày kể từ ngày ban hành NQLĐ, NSDLĐ phải tiến hành

đăng ký với cơ quan quản lý nhà nƣớc có thẩm quyền [26, Điều 120]. Trong

vòng 07 ngày kể từ ngày cơ quan quản lý nhà nƣớc về lao động cấp tỉnh nhận

đƣợc hồ sơ đăng ký NQLĐ và hồ sơ không nhận đƣợc thông báo, hƣớng dẫn

sửa đổi, bổ sung hoặc đăng ký lại thì NQLĐ của NSDLĐ đƣơng nhiên có

hiệu lực thi hành. Việc quy định về cơ chế kiểm soát của cơ quan nhà nƣớc

một mặt hạn chế nguy cơ lạm quyền của NSDLĐ, một mặt nâng cao tinh thần

trách nhiệm của NSDLĐ trong việc tuân theo các quy định của pháp luật. So

với BLLĐ năm 1994, BLLĐ năm 2012 đã có quy định cụ thể hồ sơ đăng ký

NQLĐ và hƣớng dẫn chi tiết thủ tục đăng ký, đăng ký lại NQLĐ tại cơ quan

nhà nƣớc có thẩm quyền.

1.2.3. Nguyên tắc xây dựng nội dung lao động

Trƣớc hết, việc xây dựng NQLĐ của doanh nghiệp phải tuân thủ

nguyên tắc “không đƣợc trái với pháp luật về lao động và quy định khác

của pháp luật có liên quan” [26, Điều 119, Khoản 2]. NQLĐ có cách thể

hiện đa dạng, mỗi doanh nghiệp lại xây dựng một NQLĐ riêng, phù hợp

với hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Một số đơn vị quy định thời

gian làm việc chỉ 42 giờ/tuần, lại có một số đơn vị quy định giờ làm việc

lên đến 48 giờ/tuần; một số đơn vị chỉ quy định một khung giờ làm việc

nhƣng cũng có nơi chia thành nhiều ca làm việc từ ngày đến đêm; có nơi

chỉ xử lý kỷ luật theo hình thức khiển trách đối với hành vi nghỉ việc không

lý do nhƣng lại có nơi xử lý kỷ luật kéo dài thời gian nâng bậc lƣơng đối

với hành vi này ... Dù NQLĐ bao gồm nhiều nội dung, cách thể hiện của

mỗi doanh nghiệp khác nhau nhƣng tất cả các doanh nghiệp đều phải bảo

đảm NQLĐ của mình không chứa nội dung trái với pháp luật về lao động

từ các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; trật tự tại nơi làm

việc; cho đến an toàn, vệ sinh lao động ở nơi làm việc... Để đảm bảo

NQLĐ của doanh nghiệp tuân thủ nguyên tắc về nội dung, BLLĐ quy định

trách nhiệm kiểm soát về mặt nội dung NQLĐ, cụ thể, cơ quan quản lý nhà

nƣớc về lao động cấp tỉnh chịu trách nhiệm kiểm soát về mặt nội dung để

đảm bảo nội quy pháp luật lao động của doanh nghiệp không có nội dung

trái với quy định của pháp luật [26, Điều 120].

Ngoài việc soi chiếu với quy định của pháp luật, nội dung của NQLĐ

còn đƣợc đối chiếu với nội dung của Thỏa ƣớc lao động tập thể. Khoản 2

Điều 84 BLLĐ 2012 quy định:

Các quy định của NSDLĐ về lao động chưa phù hợp với thỏa ước lao

động tập thể, thì phải được sửa đổi cho phù hợp với thoả ước lao động tập thể

trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực

Xét về quan hệ lao động, dù là một loại quan hệ hợp đồng, có sự tƣơng

xứng quyền và trách nhiệm giữa hai bên, nhƣng NLĐ thƣờng là bên yếu thế

hơn. Do đó, các quy định pháp luật cũng thiên về bảo vệ quyền lợi của NLĐ.

Ở đây, việc quy định trách nhiệm kiểm soát NQLĐ của cơ quan quản lý nhà

nƣớc về lao động cấp tỉnh là một cách thức Nhà nƣớc đứng ra bảo vệ quyền

lợi cho NLĐ. Tuy nhiên, tính hiệu quả của cách thức quản lý này còn chƣa

cao. Bởi lẽ, số lƣợng doanh nghiệp đăng ký NQLĐ quá lớn trong khi đầu mối

kiểm soát nội dung NQLĐ chỉ tập trung ở cơ quan quản lý nhà nƣớc về lao

động cấp tỉnh. Hơn nữa, ở một số ngành nghề đặc thù, bên cạnh các quy định

pháp luật về lao động, NSDLĐ còn phải tuân thủ các quy định pháp luât

chuyên ngành có liên quan đến lao động. Việc chỉ giao cho cơ quan quản lý

về lao động cấp tỉnh rà soát nội dung NQLĐ của doanh nghiệp là chƣa toàn

diện. Ngoài ra, pháp luật về lao động chƣa có cơ chế kiểm tra, rà soát nội

dung NQLĐ so với thỏa ƣớc lao động tập thể. Thỏa ƣớc lao động tập thể là

văn bản thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ, ghi nhận những điều kiện lao động

có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật. Trƣờng hợp nội dung của

NQLĐ không trái với pháp luật nhƣng chƣa đạt điều kiện lao động có lợi cho

NLĐ đƣợc ghi nhận ở thỏa ƣớc lao động tập thể thì NQLĐ đó vẫn không bị

cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền tuyên vô hiệu.

1.2.4. Nội dung của nội quy lao động

Ở mỗi quốc gia, sự khác nhau phong tục, tập quán, quan điểm lập pháp

và kỹ thuật lập pháp dẫn đến sự khác biệt ở quy định về nội dung NQLĐ. Các

quy định về nội dung của NQLĐ có thể đƣợc quy định thành một chế định

riêng trong pháp luật lao động, cũng có khi đƣợc quy định rải rác trong các

chế định khác trong các văn bản pháp luật lao động khác nhau. Trên thực tế,

nhiều quốc gia trên thế giới không có chế định pháp luật riêng về NQLĐ mà

chỉ đƣa ra những quy định về các vấn đề liên quan đến từng vấn đề cụ thể của

lao động nhƣ thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, kỷ luật lao động…. Một

số nền pháp luật không có chế định riêng về NQLĐ nhƣ pháp luật của Nhật

Bản, pháp luật Singapore. Nổi bật hơn cả có thể kể đến hệ thống điều ƣớc

quốc tế của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO). ILO không tập hợp để ban hành

một công ƣớc riêng, điều chỉnh các vấn đề liên quan đến NQLĐ. Các vấn đề

của lao động đƣợc quy định ở các công ƣớc riêng biệt nhƣ: Công ƣớc số 1

năm 1919 về thời gian làm việc trong các cơ sở công nghiệp, Công ƣớc số

106 năm 1957 về ngày nghỉ tuần ở công sở, Công ƣớc số 155 năm 1981 về an

toàn lao động, vệ sinh lao động … Song, cũng không ít quốc gia xây dựng chế

định riêng về NQLĐ nhƣ Việt Nam, Đài Loan (Trung Quốc) …. Pháp luật lao

động Việt Nam có chế định riêng về NQLĐ. Để tránh trƣờng hợp NSDLĐ

lạm quyền, đặt ra các quy định quá khắt khe đối với NLĐ, pháp luật đã quy

định cụ thể các nội dung chủ yếu của NQLĐ, bao gồm: thời giờ làm việc, thời

giờ nghỉ ngơi; trật tự tại nơi làm việc; an toàn, vệ sinh lao động ở nơi làm

việc; bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của

NSDLĐ; và các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ và các hình thức

xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất [26, Điều 119, Khoản 2]; và từng

nội dung đều đƣợc hƣớng dẫn chi tiết tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12

tháng 01 năm 2015 của Chính Phủ. Các vấn đề nêu trên đều đã có những chế

định riêng trong BLLĐ, và lại đƣợc pháp luật tập hợp, sắp xếp, quy định trong

các nội dung chủ yếu của NQLĐ.

Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, đây đều là những nội dung đã

đƣợc pháp luật quy định. Trên cơ sở sự cho phép của pháp luật và những thỏa

thuận các bên đã đạt đƣợc trong thỏa ƣớc lao động, NSDLĐ phải quy định cụ

thể về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi nhƣ giờ bắt đầu và kết thúc

công việc trong ngày, thời gian nghỉ giữa giờ, các ca làm việc, thời lƣợng của

từng ca làm việc, ngày nghỉ trong tuần, …

Nội dung trật tự tại nơi làm việc quy định về phạm vi làm việc, đi lại

trong thời giờ làm việc; văn hóa ứng xử, trang phục; tuân thủ phân công,

điều động của NSDLĐ (trừ trƣờng hợp thấy rõ nguy cơ xảy ra tai nạn lao

động, bệnh nghề nghiệp, đe dọa nghiêm trọng tính mạng và sức khỏe của

mình) [11, Điều 27, Khoản 2]. Đây là nội dung ít đƣợc quan tâm và không

đƣợc pháp luật chú ý điều chỉnh nhƣ các quy định về giờ giấc, tiền lƣơng;

song đây lại là nội dung có ý nghĩa thiết thực trong việc thiết lập văn hóa

doanh nghiệp, xây dựng môi trƣờng lao động trật tự, kỷ cƣơng, nề nếp.

Các quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc là

những quy định trực tiếp bảo vệ tính mạng, sức khỏe cho toàn thể NLĐ,

NSDLĐ. Đây không chỉ đơn thuần là các nghĩa vụ mà NLĐ phải sử dụng mà

còn là trách nhiệm của NSDLĐ trong việc xây dựng quy trình làm việc, môi

trƣờng làm việc đảm bảo an toàn.

Quy định về bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở

hữu trí tuệ của NSDLĐ ngày càng đƣợc chú trọng trong xu hƣớng phát triển

hiện nay. Bên cạnh việc đƣợc hƣởng các quyền lợi từ NSDLĐ về đảm bảo

điều kiện làm việc, chế độ phúc lợi, NLĐ có trách nhiệm bảo vệ tài sản, bí

mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ của NSDLĐ. NSDLĐ cũng

cần lƣu ý đến việc quy định danh mục tài sản, tài liệu, bí mật công nghệ, bí

mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ phải bảo vệ đề làm cơ sở thực hiện.

Nội dung tiêu biểu nhất của NQLĐ nằm ở quy định về các hành vi vi

phạm kỷ luật lao động của NLĐ và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách

nhiệm vật chất. Đây là cơ sở pháp lý để NSDLĐ duy trì kỷ cƣơng nơi làm việc

và là cơ sở để áp dụng các biện pháp xử lý đối với hành vi vi phạm của NLĐ.

Về kỹ thuật trình bày quy định về nội quy lao động trong Bộ luật lao động

Trong BLLĐ 2012, NQLĐ đƣợc quy định tại các điều từ Điều 119 đến

Điều 122, thuộc Chƣơng VIII về Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất. Xét

về bản chất, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất chỉ là một trong các nội

dung của NQLĐ [26, Điều 119, Khoản 2], nêu ra các biện pháp, chế tài, hình

thức xử lý mang tính hậu quả bất lợi mà NLĐ phải chịu khi có hành vi vi

phạm nội quy. Các quy định về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất mang

tính răn đe và có ý nghĩa đối với NSDLĐ nhiều hơn trong thực hiện chức

năng duy trì kỷ cƣơng trật tự tại nơi làm việc. Các quy định này có điểm

giống với các chế tài trong văn bản pháp luật ở chỗ: đó là công cụ của chủ thể

có vị thế cao hơn trong mối quan hệ, áp dụng để “trừng phạt” các chủ thể có

hành vi trái với quy tắc xử sự chung. So sánh với cách thức xây dựng quy

phạm pháp luật, một quy phạm gồm ba bộ phận: giả định, quy định, chế tài.

Một quy phạm pháp luật có thể không có đầy đủ cả ba bộ phận trên mà chỉ có

bộ phận quy định hoặc chỉ có bộ phận chế tài. Ta tạm gọi các quy phạm pháp

luật chỉ có bộ phận quy định là quy phạm mang tính “quy định” và các quy

phạm chỉ có bộ phận chế tài mang tính “chế tài”; thì chắc hẳn hệ thống pháp

luật sẽ luôn có nhiều quy phạm pháp luật mang tính “quy định” hơn so với

các quy phạm “chế tài”. Tức là, nhà làm luật bao giờ cũng hƣớng tới việc xây

dựng quy tắc chung, hƣớng dẫn chủ thể cách thức thực hiện quy tắc xử sự hơn

là hƣớng tới việc nêu ra các hậu quả bất lợi mà chủ thể phải gánh chịu khi

không thực hiện hoặc làm trái với quy định. Trƣớc khi buộc phải thực hiện

các biện pháp răn đe, giáo dục, các hành vi phổ biến, hƣớng dẫn xử sự luôn

đƣợc nhà nƣớc chú trọng thực hiện hơn. Cũng tƣơng tự xây dựng pháp luật,

bên cạnh việc áp dụng các hình thức kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất để

duy trì kỷ luật, việc đặt ra các quy định mang tính hƣớng dẫn nhƣ các quy

định về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh trong lao

động ... cần đƣợc NSDLĐ chú trọng hơn trong công tác xây dựng NQLĐ.

Song, việc các nhà làm luật đặt quy định về NQLĐ nằm trong Chƣơng

VIII về Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất dễ dẫn đến cách hiểu ngƣợc lại

với tinh thần nói trên. Ngƣời đọc dễ hiểu ý đồ của nhà làm luật theo hƣớng:

Nội dung về NQLĐ chỉ là một phần của chế định pháp luật về Kỷ luật lao

động, trách nhiệm vật chất; NQLĐ đƣợc coi nhƣ một “công cụ giấy tờ” làm

cơ sở để triển khai các hình thức xử lý kỷ luật nhằm răn đe NLĐ.

1.2.5. Xử phạt vi phạm pháp luật về NQLĐ

Pháp luật về lao động cũng quy định biện pháp xử lý vi phạm hành

chính theo hình thức phạt tiền đối với các hành vi vi phạm liên quan đến

NQLĐ, gồm các hành vi: không thông báo công khai hoặc không niêm yết

nội quy lao động ở những nơi cần thiết trong doanh nghiệp; không có nội quy

lao động bằng văn bản khi sử dụng từ 10 lao động trở lên; sử dụng nội quy lao

động không đƣợc đăng ký với cơ quan quản lý nhà nƣớc về lao động cấp tỉnh;

sử dụng nội quy lao động đã hết hiệu lực (Điều 18 Nghị định 28/2020/NĐ-

CP).

Tuy nhiên, các hình thức xử phạt chỉ tập trung xử lý các hành vi vi

phạm pháp luật của NSDLĐ mà chƣa có cơ chế xử lý đối với các hành vi vi

phạm của cơ quan nhà nƣớc nhƣ: hành vi không yêu cầu NSDLĐ sửa đổi

NQLĐ có nội dung trái pháp luật; chậm trễ trong việc thông báo, hƣớng dẫn

ngƣời sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại NQLĐ có nội dung

trái pháp luật.

1.2.6. Lịch sử pháp luật quy định về nội quy lao động

Pháp luật về NQLĐ xuất hiện cùng với nhu cầu điều tiết các vấn đề của

quan hệ lao động bằng cách đặt ra quy định chung để duy trì trật tự giữa

NSDLĐ và NLĐ. Ở mỗi giai đoạn lịch sử, pháp luật về NQLĐ có sự khác

biệt nhất định, phù hợp với đặc điểm, tính chất của quan hệ lao động và tình

hình kinh tế xã hội thời kỳ đó.

Ở giai đoạn từ năm 1986 trở về trƣớc, văn bản pháp luật Việt Nam mới

chỉ xuất hiện thuật ngữ “nội quy xí nghiệp, cơ quan”. Nhà nƣớc đã nhận thấy

sự cần thiết của việc ban hành nội quy xí nghiệp, cơ quan và Thông tƣ liên bộ

số 13-LB/TT ngày 30/8/1966 của Bộ Lao động – Bộ Nội vụ quy định:

Muốn đảm bảo cho việc thực hiện tốt các chế độ, thể lệ của Nhà

nƣớc, chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật lao động, xí nghiệp, cơ quan

nào cũng phải có nội quy. Nội quy xí nghiệp, cơ quan phải căn cứ

vào những luật lệ, chế độ hiện hành của Nhà nƣớc, kết hợp với tình

hình cụ thể của cơ sở để xây dựng. (Mục 3, Phần II).

Thời kỳ này, nền kinh tế nƣớc ta là kinh tế kế hoạch hóa tập trung. Sự

tồn tại của các thành phần kinh tế ngoài nhà nƣớc không đƣợc Nhà nƣớc

thừa nhận, Nhà nƣớc điều tiết toàn bộ nền kinh tế bằng mệnh lệnh hành

chính, áp đặt mọi vấn đề của doanh nghiệp từ chính sách sản xuất kinh

doanh đến giá sản phẩm, dịch vụ và kết quả sản xuất kinh doanh. Các doanh

nghiệp hoạt động trên cơ sở các quyết định của cơ quan nhà nƣớc có thẩm

quyền. Do ảnh hƣởng của nền kinh tế bao cấp, yếu tố cạnh tranh bị thủ tiêu,

doanh nghiệp thiếu sự chủ động, không phát huy đƣợc tính năng động sáng

tạo trong kinh doanh. Nếu doanh nghiệp là “môi trƣờng sống” của mỗi NLĐ

thì ở giai đoạn này, môi trƣờng ấy hoàn toàn thiếu tính cạnh tranh, tính chủ

động cần thiết để phát triển. NLĐ tỏ ra thiếu năng động, chủ động trong

công việc. Mọi công tác đƣợc chỉ đạo, hƣớng dẫn thông qua mệnh lệnh hành

chính; NLĐ thƣờng có xu hƣớng làm việc theo phong cách rập khuôn, ỉ lại,

không có phát minh, sáng kiến trong công việc. Với đặc điểm của quan hệ

lao động, vận hành theo nguyên tắc mệnh lệnh – tuân thủ, quản lý lao động

lúc này chú trọng nhất đến vấn đề: làm thế nào để NLĐ tuân thủ trật tự cơ

quan và làm việc theo sự chỉ đạo, hƣớng dẫn, sắp xếp của lãnh đạo. Mục

đích ban hành nội quy thể hiện rất rõ trong ngôn ngữ của văn bản pháp luật,

hƣớng đến “đảm bảo cho việc thực hiện tốt các chế độ, thể lệ của Nhà nƣớc,

chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật lao động”.

Quy định pháp luật về NQLĐ thời ký này có 3 điểm đáng lƣu ý. Thứ

nhất, xí nghiệp, cơ quan nào cũng phải có nội quy; thứ hai, nội quy của xí

nghiệp, cơ quan phải phù hợp với quy định của pháp luật; và thứ ba, nội quy

xí nghiệp, cơ quan đƣợc xây dựng tùy thuộc vào tình hình cụ thể của từng đơn

vị. Từ quy định pháp luật, ta có thể thấy nhà nƣớc để cao việc thiết lập trật tự

tại cơ quan, xí nghiệp. Mọi cơ quan, xí nghiệp đểu phải có nội quy mà không

phân biệt quy mô của cơ quan, xí nghiệp. Nội dung của các nội quy có thể

khác nhau tùy thuộc vào tình hình cụ thể của từng đơn vị nhƣng các nội quy

này đều phải phù hợp với quy định của pháp luật. Tuy nhiên, quy định pháp

luật lại chƣa có các hƣớng dẫn chi tiết về nội dung của nội quy, về hình thức

của nội quy, thủ tục ban hành nội quy, …

Năm 1990, NQLĐ đƣợc đề cập ở Pháp lệnh về Hợp đồng lao động của

Hội đồng nhà nƣớc, trong quy định về nghĩa vụ của NLĐ: “NLĐ phải tuân theo

sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ và NQLĐ (ở nơi có NQLĐ)” [17, Điều 16].

Thuật ngữ “nội quy xí nghiệp, cơ quan” ở văn bản cũ đƣợc thay bằng thuật

ngữ mang tính khái quát hơn, đó là “nội quy lao động”. Sự thay đổi trong

cách sử dụng thuật ngữ bắt nguồn từ những thay đổi trong quan hệ lao động

cũng nhƣ trong quan hệ kinh tế. Từ năm 1986, nền kinh tế kế hoạch hóa tập

trung đƣợc chuyển sang nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa.

Nhà nƣớc triển khai thực hiện chính sách kinh tế hàng hóa nhiều thành phần,

công nhận các thành phần kinh tế khác bên cạnh kinh tế nhà nƣớc: kinh tế tập

thể, cá thể tiểu chủ, tƣ bản tƣ nhân, tƣ bản nhà nƣớc và kinh tế có vốn đầu tƣ

nƣớc ngoài. Các đơn vị làm kinh tế không chỉ giới hạn ở xí nghiệp, cơ quan.

Và thuật ngữ “nội quy xí nghiệp, cơ quan” đƣợc thay đổi để phù hợp với

phạm vi rộng hơn.

Để phát triển trong môi trƣờng kinh tế mới, các doanh nghiệp thực hiện

thay đổi toàn diện trong hoạt động sản xuất kinh doanh, bao gồm cả thay đổi

về lao động. Thay vì tuân theo các mệnh lệnh hành chính đơn thuần nhƣ ở

thời kỳ trƣớc, các doanh nghiệp giờ đây đƣợc tự quyết định các chính sách

sản xuất kinh doanh của mình, cũng do đó, NLĐ thời kỳ này đòi hỏi chủ

động, sáng tạo nhiều hơn trong công việc. Để một mặt thúc đẩy tiềm năng

sáng tạo của đội ngũ lao động, một mặt duy trì kỷ luật lao động để phát huy

văn hóa, sức mạnh doanh nghiệp, mỗi doanh nghiệp lại áp dụng các biện pháp

khác nhau trong quản lý lao động. Do đó, ở thời kỳ này, pháp luật không bắt

buộc doanh nghiệp ban hành và áp dụng NQLĐ nhƣ quy định ở văn bản pháp

luật thời kỳ trƣớc.

Cho đến BLLĐ 1994, NQLĐ mới đƣợc quy định tƣơng đối đầy đủ

về nội dung chính, thủ tục đăng ký… Theo khoản 1 Điều 82 BLLĐ năm

1994, “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian,

công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao

động”. NQLĐ chính là hình thức thể hiện bằng văn bản của kỷ luật lao

động mà NLĐ phải tuân theo. Quy định pháp luật về NQLĐ đƣợc gói gọn

ở Điều 82, Điều 83 của BLLĐ 1994 thể hiện đƣợc các yêu cầu của Nhà

nƣớc về đối tƣợng phải ban hành NQLĐ, thủ tục ban hành NQLĐ và nội

dung chính của NQLĐ.

Năm 2012, NQLĐ đƣợc quy định chi tiết thành điều luật riêng trong

BLLĐ 2012. Các quy định liên quan đến NQLĐ nằm từ Điều 119 đến Điều

122 BLLĐ 2012. Các nội dung điều chỉnh bao gồm: đối tƣợng phải ban hành

NQLĐ, nội dung chính của NQLĐ, hồ sơ đăng ký, thủ tục đăng ký và hiệu

lực của NQLĐ. Các quy định liên quan đến thủ tục đăng ký NQLĐ, từng nội

dung của NQLĐ cũng đƣợc hƣớng dẫn cụ thể trong hệ thống văn bản dƣới

luật, bao gồm một số văn bản: Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015

của Chính Phủ quy định chi tiết và hƣớng dẫn thi hành một số nội dung của

BLLĐ; Nghị định số 148/2018/NĐ-CP ngày 24/10/2018 của Chính Phủ;

Thông tƣ số 47/2015/TT-BLĐTBXH ngày 16/11/2015 của Bộ Lao động –

Thƣơng binh, Xã hội hƣớng dẫn thực hiện một số điều về hợp đồng, kỷ luật

lao động, trách nhiệm vật chất của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12

tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hƣớng dẫn thi hành

một số nội dung của BLLĐ.

Mới đây nhất, BLLĐ năm 2019 đã đƣợc ban hành vào tháng 11 năm

2019, có hiệu lực vào ngày 01/01/2021. BLLĐ năm 2019 bổ sung thêm một

số quy định về NQLĐ so với BLLĐ năm 2012. Cụ thể, BLLĐ 2019 bổ sung

một số nội dung chủ yếu của NQLĐ, bao gồm: nội dung về phòng, chống

quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình

dục tại nơi làm việc; trƣờng hợp đƣợc tạm thời chuyển NLĐ làm việc khác so

với hợp đồng lao động; và ngƣời có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.

KẾT LUẬN CHƢƠNG 1

Ở chƣơng này, NQLĐ vừa đƣợc tiếp cận dƣới góc độ ngôn ngữ vừa

đƣợc tìm hiểu ở góc độ pháp luật, thể hiện những đặc điểm chung và khái

quát nhất.

Thứ nhất, khái niệm NQLĐ giải thích theo góc độ ngôn ngữ, là tập hợp

những quy tắc chung nhằm duy trì nề nếp, kỷ luật và trật tự tại mỗi tập thể,

mỗi đơn vị sản xuất kinh doanh, nơi có sự tham gia lao động sản xuất giữa

một bên là NSDLĐ và một bên là NLĐ. NQLĐ mang đặc điểm về tính phổ

biến, tính đa dạng về nội dung, thể hiện ý chí của ngƣời ban hành, nhƣng

cũng mang tính thỏa thuận, thỏa hiệp giữa ngƣời ban hành và NLĐ.

Thứ hai, tiếp cận ở góc độ pháp luật, pháp luật về NQLĐ là hệ thống

quy tắc xử sự chung do NSDLĐ ban hành, chứa đựng những nguyên tắc làm

việc, kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất áp dụng với NLĐ. Các quy định

về NQLĐ đƣợc hình thành, thay đổi trong từng thời kỳ pháp luật Việt Nam.

Tính đến nay, pháp luật Việt Nam về NQLĐ đã quy định đầy đủ các vấn đề

liên quan từ hình thức, thủ tục ban hành, nội dung của NQLĐ và xử phạt đối

với các hành vi vi phạm liên quan đến NQLĐ. Tuy nhiên, hệ thống quy định

pháp luật Việt Nam về NQLĐ còn tồn tại một số điểm hạn chế liên quan đến:

cơ chế kiểm tra tính hợp pháp của NQLĐ tại doanh nghiệp sử dụng dƣới 10

NLĐ; cơ chế phối hợp, phân phối công việc để giảm tải khối lƣợng công việc

cho cơ quan lao động cấp tỉnh cũng nhƣ để nâng cao chất lƣợng công tác rà

soát nội dung NQLĐ; và các hình thức xử phạt đối với hành vi vi phạm pháp

luật về NQLĐ của cơ quan nhà nƣớc.

CHƢƠNG 2

THỰC TRẠNG THỰC HIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ

NỘI QUY LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP DỊCH VỤ

CẢNG HÀNG KHÔNG, SÂN BAY

2.1. Khái quát chung về doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không,

sân bay

Theo Luật Hàng không dân dụng Việt Nam 2006, sửa đổi 2014 thì tổ

chức, cá nhân kinh doanh tại cảng hàng không, sân bay gồm có: (1) doanh

nghiệp cảng hàng không; (2) doanh nghiệp cung cấp dịch vụ hàng không; và

(3) tổ chức, cá nhân cung cấp dịch vụ khác. Trong đó, doanh nghiệp cảng

hàng không là doanh nghiệp kinh doanh có điều kiện tổ chức khai thác cảng

hàng không, sân bay [25, Điều 63, Khoản 1]; còn doanh nghiệp cung cấp

dịch vụ hàng không tại cảng hàng không, sân bay là doanh nghiệp kinh doanh

có điều kiện, có mục đích hoạt động là cung cấp các dịch vụ liên quan trực

tiếp đến hoạt động hàng không tại cảng hàng không, sân bay và phải đƣợc Bộ

Giao thông vận tải cấp Giấy phép cung cấp dịch vụ hàng không trên cơ sở

quy hoạch phát triển cảng hàng không, sân bay [25, Điều 65, Khoản 1]. Cụ

thể hơn, đối tƣợng kinh doanh của doanh nghiệp cảng hàng không, sân bay

là cảng hàng không, sân bay; còn đối tƣợng kinh doanh của doanh nghiệp

cung cấp dịch vụ hàng không tại cảng hàng không, sân bay là những dịch vụ

liên quan trực tiếp đến khai thác tàu bay, khai thác vận chuyển hàng không

và hoạt động bay đƣợc thực hiện tại cảng hàng không, sân bay. Nhƣ vậy,

đây là hai loại hình doanh nghiệp kinh doanh có điều kiện và chịu sự quản lý

trực tiếp của Bộ Giao thông vận tải. Khác với hai loại doanh nghiệp này, tổ

chức, cá nhân cung cấp dịch vụ khác chỉ đơn thuần là những tổ chức, cá

nhân kinh doanh có địa bàn hoạt động hoặc trụ sở đặt tại cảng hàng không,

sân bay. Đối tƣợng kinh doanh của các tổ chức, cá nhân này không “liên

quan trực tiếp” đến hoạt động khai thác hàng không dân dụng; và hoạt động

kinh doanh của các chủ thể này không chịu đặt dƣới sự quản lý trực tiếp của

Bộ Giao thông vận tải.

Việc có chung đặc điểm về đối tƣợng kinh doanh, điều kiện kinh

doanh, cơ quan quản lý chuyên ngành tạo nên những nét đặc trƣng riêng trong

hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cảng hàng không và doanh nghiệp

cung cấp dịch vụ hàng không. Và hoạt động kinh doanh của hai loại hình

doanh nghiệp này là hoạt động kinh doanh tiêu biểu, đậm chất “hàng không

dân dụng”. Trong khuôn khổ nghiên cứu của luận văn này, căn cứ vào các

điểm chung trong hoạt động kinh doanh của hai loại hình doanh nghiệp này,

tác giả gọi chung nhóm doanh nghiệp gồm doanh nghiệp cảng hàng không và

doanh nghiệp cung cấp dịch vụ hàng không là Doanh nghiệp dịch vụ cảng

hàng không, sân bay để tìm hiểu, khai thác các vấn đề về lao động nói chung

và NQLĐ nói riêng.

Các đặc điểm chung của doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân

bay gồm có:

Thứ nhất, các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay là các

doanh nghiệp kinh doanh có điều kiện. Điều kiện ở đây bao gồm: điều kiện về

vốn, điều kiện về trang thiết bị, điều kiện về trình độ chuyên môn của NLĐ.

Phân biệt với các tổ chức, cá nhân cung cấp dịch vụ khác tại cảng hàng

không, sân bay, các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay đều là

các doanh nghiệp kinh doanh có điều kiện và phải đƣợc Bộ Giao thông vận tải

cấp phép. Xuất phát từ đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh liên quan trực

tiếp đến an toàn hàng không, an ninh hàng không đối với con ngƣời và tài sản,

mọi doanh nghiệp dịch vụ hàng không, sân bay đều phải đáp ứng các yêu cầu

cao về nguồn lực tài chính và nguồn lực con ngƣời, tức là các điều kiện về

vốn, cơ sở vật chất, trang thiết bị và các yêu cầu về trình độ, chuyên môn của

nhân viên thực hiện nhiệm vụ khai thác, vận hành tại cảng hàng không, sân

bay. Nghị định 89/2019/NĐ-CP (sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định

92/2016/NĐ-CP) quy định yêu cầu về vốn đối với doanh nghiệp dịch vụ cảng

hàng không, sân bay nhƣ sau:

Bảng 2.1. Điều kiện về vốn của các doanh nghiệp dịch vụ

cảng hàng không, sân bay

Loại doanh nghiệp

Số vốn tối thiểu (tỷ VNĐ)

Doanh nghiệp kinh doanh vận chuyển

300

hàng không

Doanh nghiệp cảng hàng không

100

Doanh nghiệp cung cấp dịch vụ khai

thác nhà ga hành khách

Doanh nghiệp cung cấp dịch vụ khai

thác nhà ga, kho hàng hóa

Doanh nghiệp cung cấp dịch vụ xăng

dầu hàng không

Về phƣơng diện tài chính, Luật Hàng không dân dụng 2006 quy định,

ngoài điều kiện về vốn, doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay phải

có phƣơng án về trang bị, thiết bị và các điều kiện cần thiết khác để bảo đảm

phục vụ an toàn hàng không, an ninh hàng không.

Về phƣơng diện nhân lực, bên cạnh nguồn lực về tài chính, nguồn nhân

lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp dịch vụ

cảng hàng không, sân bay cũng phải đáp ứng các điều kiện nhất định. NLĐ

làm việc tại các doanh nghiệp dịch vụ CHKSB đƣợc phân thành nhân viên

hàng không và nhân viên khác. Trong đó, nhân viên hàng không những ngƣời

hoạt động liên quan trực tiếp đến bảo đảm an toàn hàng không, an ninh hàng

không, khai thác tàu bay, vận chuyển hàng không, hoạt động bay, có giấy

phép, chứng chỉ chuyên môn phù hợp do Bộ Giao thông vận tải cấp hoặc

công nhận [25, Điều 68]. Đối tƣợng NLĐ là nhân viên hàng không ngoài việc

phải tuân thủ các quy định về lao động theo pháp luật lao động, còn phải tuân

thủ các quy định có liên quan đến lao động theo pháp luật hàng không.

Theo Điều 63 và Điều 65 Luật Hàng không dân dụng 2006, doanh

nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay chỉ đƣợc cấp phép hoạt động khi có

tổ chức bộ máy và nhân viên đƣợc cấp giấy phép, chứng chỉ phù hợp, đáp ứng

yêu cầu về chuyên môn, khai thác tại cảng hàng không, sân bay. Không chỉ

dừng lại ở yêu cầu về trình độ chuyên môn, doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng

không, sân bay còn phải đặt ra các yêu cầu liên quan đến thái độ và trang

phục, diện mạo của nhân viên khi tiếp xúc với hành khách. Để đảm bảo yêu

cầu về thái độ của nhân viên hàng không, Thông tƣ 27/2017/TT-BGTVT (sửa

đổi, bổ sung một số điều của Thông tƣ 36/2014/TT-BGTVT) quy định:

1. Hãng hàng không, doanh nghiệp cảng hàng không, doanh nghiệp

cung cấp dịch vụ nhà ga hành khách, doanh nghiệp cung ứng dịch

vụ phục vụ kỹ thuật thƣơng mại mặt đất, doanh nghiệp cung cấp

dịch vụ phi hàng không có trách nhiệm ban hành Quy định về kỷ

luật lao động, trong đó có nội dung quy định hình thức và mức kỷ

luật đối với nhân viên có hành vi vi phạm quy định về thái độ khi

trực tiếp tiếp xúc với hành khách.

2. Các đơn vị cung cấp dịch vụ quy định tại khoản 1 Điều này phải

trang bị trang phục cho nhân viên hoạt động tại cảng hàng không để

phân biệt với nhân viên hàng không và hành khách đi tàu bay.

Nhƣ vậy, không chỉ đặt ra yêu cầu, hƣớng dẫn tiêu chuẩn mang tính

chất chuyên môn, Bộ Giao thông vận tải còn can thiệp vào vấn đề lao động

của doanh nghiệp: yêu cầu doanh nghiệp ban hành quy định về kỷ luật lao

động, ghi rõ hình thức và mức kỷ luật lao động đối với nhân viên có hành vi

vi phạm quy định về thái độ khi trực tiếp tiếp xúc với khách hàng.

Thứ hai, các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay hoạt động

trong lĩnh vực có tốc độ phát triển nhanh và tính cạnh tranh lớn.

Xét trong khoảng hai thập kỷ trở lại đây, ngành hàng không dân dụng

thế giới đã có những bƣớc phát triển lớn. Từ năm 1998 đến năm 2016, sự

đóng góp của ngành hàng không dân dụng vào GDP toàn cầu tăng đáng kể.

Năm 1998, ngành hàng không dân dụng chỉ đóng góp 1,36 nghìn tỷ đô la Mỹ

(USD) cho GDP toàn cầu, tạo ra 27,7 triệu việc làm; thì đến năm 2016, con số

tăng lên 2,7 nghìn tỷ USD và tạo ra 65,5 triệu việc làm [50]. Mỗi năm, sản

lƣợng hành khách, hàng hóa vận chuyển bằng đƣờng hàng không cũng tăng

liên tục. Ở khu vực Châu Á – Thái Bình Dƣơng, theo báo cáo của Tổ chức

hàng không dân dụng quốc tế (International Civil Aviation Organization -

ICAO), tốc độ tăng trƣởng ngành hàng không dân dụng của khu vực Châu Á

– Thái Bình Dƣơng là lớn hơn cả. Năm 2010, sản lƣợng hàng khách của khu

vực Châu Á – Thái Bình Dƣơng lớn nhất trên thế giới. Tỷ trọng đóng góp của

ngành hàng không dân dụng trong GDP khu vực tăng từ 470 tỷ USD năm

2010 lên 684 tỷ USD năm 2018 [51].

Là một quốc gia trong khu vực Châu Á – Thái Bình Dƣơng, ngành

hàng không dân dụng của Việt Nam cũng đang trên đà phát triển mạnh mẽ.

Theo báo cáo Hiệp hội Vận tải Hàng không Quốc tế (International Air

Transport Association - IATA), thị trƣờng hàng không dân dụng Việt Nam

hiện đang đƣợc coi là một trong những thị trƣờng hấp dẫn nhất thế giới với

sản lƣợng hành khách tăng đến 17,4% trong 10 năm, vƣợt mức trung bình

7,9% của khu vực Châu Á – Thái Bình Dƣơng [51]. Ngành hàng không dân

dụng đóng góp lớn cho nền kinh tế quốc gia. Năm 2014, GDP từ ngành

hàng không dân dụng lên đến 6 tỷ USD, tạo ra hơn 230 ngàn việc làm cho

NLĐ [51]. Thị trƣờng hàng không dân dụng Việt Nam ngày càng sôi động

với nhiều chặng bay nội địa, quốc tế đi, đến, tần số chuyến bay cũng dày

đặc hơn trƣớc.

Trong bối cảnh tốc độ phát triển ngành hàng không dân dụng một

tăng cao, các chủ thể kinh doanh đối mặt với mức độ cạnh tranh ngày càng

gay gắt. Ngành hàng không dân dụng phát triển kéo theo mức độ cạnh

tranh giữa các doanh nghiệp trong ngành tăng cao. Sản lƣợng hành khách

và nhu cầu đi lại tăng cao, dẫn đến nguồn cung cũng tăng, nghĩa là số dịch

vụ hàng không đƣợc cung cấp tăng, số nhà cung cấp dịch vụ hàng không

tăng. Hàng không dân dụng Việt Nam tính đến hết năm 2018 có sự góp mặt

của 68 hãng hàng không nƣớc ngoài và 4 hãng hàng không trong nƣớc,

khai thác mạng lƣới các đƣờng bay quốc tế đến 28 quốc gia và vùng lãnh

thổ; 48 chặng nội địa đến 22 cảng hàng không trong nƣớc [46]. Trong

những năm gần đây, một số cảng hàng không, sân bay đã có sự đầu tƣ xây

dựng của thành phần kinh tế tƣ nhân, các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ

hàng không cũng lần lƣợt ra đời, bên cạnh sự tồn tại của những hàng hàng

không quen thuộc nhƣ hãng hàng không quốc gia Vietnam Airlines, hãng

hàng không Vietjet Air, thị trƣờng đang nhen nhóm thêm những hãng hàng

không mới nhƣ Vietstar Air, Viettravel, Kite Air, Vinpearl Air. Ngoài ra,

sự cạnh tranh đã thay đổi toàn diện đối với ngành hàng không. Nếu trƣớc

năm 2010, thị trƣờng hàng không dân dụng còn tƣơng đối ảm đạm với một

số doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay cùng vị thế “độc quyền”

thì đến nay, ngành hàng không dân dụng đã thay đổi diện mạo, sôi động và

nhiều tính cạnh tranh hơn.

Thứ ba, các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay có số

lƣợng lao động lớn và nhiều biến động. Sự phát triển ngành đòi hỏi sự gia

tăng đáng kể về lao động. Các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân

bay có số lƣợng lao động của tƣơng đối lớn. Số lƣợng lao động của một số

doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay đƣợc thống kê nhƣ sau:

Bảng 2.2. Số lượng lao động của một số doanh nghiệp dịch vụ

cảng hàng không, sân bay

Tên doanh nghiệp

Số lƣợng lao động (ngƣời)

Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Sài Gòn

1.928

(SAGS) (năm 2018)

Công ty cổ phần dịch vụ hàng không sân bay

1.127

Tân Sơn Nhất (SASCO) (năm 2018)

Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội

935

(HGS) (năm 2018)

Cảng hàng không quốc tế Nội Bài – Chi

nhánh Tổng công ty Cảng hàng không Việt

2.635

Nam – Công ty cổ phần (2018)

Cảng hàng không quốc tế Tân Sơn Nhất –

Chi nhánh Tổng công ty Cảng hàng không

2.434

Việt Nam – Công ty cổ phần (2018)

Các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay có số lƣợng lao

động lớn nhƣng lƣợng lao động này lại không ổn định mà thƣờng xuyên biến

động với biên độ lớn: Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Sài Gòn (SAGS) giai

đoạn từ năm 2016 đến năm 2018 có số lƣợng lao động tuyển mới là 1.362

ngƣời, đồng thời, số lƣợng lao động giảm là 450 ngƣời [32]; Công ty cổ phần

dịch vụ hàng không sân bay Tân Sơn Nhất giai đoạn từ năm 2016 đến năm

2018 có số lƣợng lao động tuyển mới là 804 ngƣời, đồng thời, số lƣợng lao

động giảm là 934 ngƣời [33].

Phát triển bao giờ cũng đi kèm tính cạnh tranh tăng cao, điều đó gây

sức ép lên các doanh nghiệp về việc làm thế nào để vừa đủ nguồn nhân lực,

vừa đảm bảo sức cạnh tranh. Quá trình giải quyết sức ép này đặt ra không ít

vấn đề về quản lý và sử dụng lao động trong doanh nghiệp. Để tăng tối đa sức

cạnh tranh, vấn đề của doanh nghiệp là thực hiện cắt giảm chi phí đồng thời

nâng cao chất lƣợng dịch vụ. Chƣa tính đến yếu tố vô hình là nâng cao chất

lƣợng dịch vụ, các doanh nghiệp tập trung vào yếu tố dễ định lƣợng hơn, đó

là cắt giảm chi phí. Chi phí sản xuất, kinh doanh tập trung vào hai khoản

chính là chi phí đầu tƣ và chi phí nhân lực. Nếu chi phí đầu tƣ tài sản, trang

thiết bị khó lòng cắt giảm do gặp phải những giới hạn nhất định của các quy

định pháp luật, thì các doanh nghiệp chủ yếu tập trung vào cắt giảm chi phí

gần nhƣ “vô hình” hơn, không bị pháp luật chi phối, đó là chi phí nhân lực

hay chi phí chi trả cho NLĐ. Trong khi nhu cầu sử dụng lao động tăng và nhu

cầu cắt giảm chi phí lao động cũng cấp bách, các doanh nghiệp cắt giảm chi

phí lao động bằng một số biện pháp nhƣ kéo dài thời gian làm việc, tăng khối

lƣợng công việc của mỗi cá nhân … Trong vài năm trở lại đây, có không ít

trƣờng hợp các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay đƣợc nhắc

đến trên báo chí với chủ đề “thiếu phi công” hoặc NLĐ “đình công” với lý do

bắt nguồn từ những mâu thuẫn không thể dung hòa trong vấn đề giờ làm, tiền

công, tiền lƣơng giữa NLĐ và NSDLĐ. Một số bài báo tiêu biểu có thể kể

đến nhƣ: “Vietjet chậm nhiều chuyến do nhân viên ốm hàng loạt” của tác giả

Tuấn Phùng đăng tải trên báo Tuổi trẻ online ngày 05/07/2017; bài viết

“Vietjet chậm, hủy chuyến hàng loạt do phi công lao động quá giờ” của tác

giả Ngân Tuyền đăng trên Báo mạng An ninh thủ đô ngày 20/06/2019… Điều

đó chứng tỏ công tác điều phối, sử dụng lao động của các doanh nghiệp dịch

vụ cảng hàng không, sân bay đang gặp nhiều vấn đề.

2.2. Thực trạng thực hiện quy định pháp luât về nội quy lao động

trong các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay

2.2.1. Hình thức và thủ tục ban hành NQLĐ

Theo đặc điểm về điều kiện vốn quy định tại Điều 17 Nghị định

92/2016/NĐ-CP và Khoản 5 Điều 1 Nghị định 89/2019/NĐ-CP, các doanh

nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay đều phải có số vốn từ 30 tỷ đồng trở

lên. Xét theo tiêu chí xác định quy mô doanh nghiệp, quy định tại Khoản 1

Điều 6 Nghị định 39/2018/NĐ-CP của Chính Phủ ngày 11/03/2018, các

doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay đều là những doanh nghiệp

có quy mô từ nhỏ trở lên, cũng có nghĩa các doanh nghiệp này đều có trên 10

NLĐ tham gia đóng bảo hiểm xã hội bình quân năm. Nhƣ vậy, về mặt pháp

luật, tất cả các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay đều thuộc đối

tƣợng phải ban hành và đăng ký NQLĐ theo quy định của pháp luật lao động.

Xét trên thực tế, các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay đều có

số lƣợng lao động lớn. Với số lƣợng lao động lên tới 1000 - 2000 ngƣời, vấn

đề ban hành hệ thống quy tắc xử sự chung đối với đội ngũ NLĐ vừa là yêu

cầu của pháp luật vừa là yêu cầu thực tế đối với hoạt động quản lý lao động,

công tác điều hành hoạt động doanh nghiệp.

Năm 2018, theo Quyết định số 349/QĐ-TTr ngày 10/7/2018 của Thanh

tra Bộ Lao động – Thƣơng binh và Xã hội về việc thanh tra việc chấp hành

các quy định của pháp luật lao động tại Tổng công ty Cảng hàng không Việt

Nam và Quyết định số 190/QĐ-TTr ngày 9/5/2018 của Thanh tra Bộ Lao

động – Thƣơng binh và Xã hội về việc thanh tra việc chấp hành các quy định

của pháp luật lao động tại Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam, đơn vị trực

thuộc, công ty con, Bộ Lao động – Thƣơng binh và Xã hội đã tổ chức thanh

tra việc chấp hành các quy định pháp luật lao động tại nhiều doanh nghiệp

hoạt động trong ngành hàng không dân dụng. Cuộc thanh tra đƣợc tiến hành

trên phạm vi gần 20 doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực kinh doanh

dịch vụ hàng không, dịch vụ cảng hàng không, sân bay, bao gồm nhiều doanh

nghiệp với các quy mô khác nhau, từ các doanh nghiệp quy mô lớn nhƣ Tổng

công ty Cảng hàng không Việt Nam (với 01 công ty con, 21 chi nhánh và 11

công ty liên kết), Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam (gồm 07 chi nhánh và

01 công ty con) đến các doanh nghiệp có quy mô nhỏ hơn nhƣ Công ty cổ

phần Phục vụ mặt đất Hà Nội (01 chi nhánh), Công ty cổ phần Phục vụ mặt

đất Sài Gòn (03 chi nhánh). Theo báo cáo kết quả của các đoàn thanh tra,

100% các doanh nghiệp đƣợc thanh tra đều đã ban hành NQLĐ và đã thực

hiện đăng ký với cơ quan quản lý nhà nƣớc có thẩm quyền.

Nhƣ vậy, nhìn chung các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân

bay đều đã nhận thức đƣợc sự cần thiết của NQLĐ và thực hiện đầy đủ yêu

cầu của pháp luật về ban hành, đăng ký NQLĐ.

Về quá trình xây dựng và ban hành NQLĐ, các doanh nghiệp dịch vụ

cảng hàng không, sân bay phải thực hiện lấy ý kiến công đoàn hoặc thay đổi

NQLĐ cho phù hợp với nội dung thỏa ƣớc lao động của doanh nghiệp. Vai trò

của công đoàn đã đƣợc pháp luật đề cao để đảm bảo công bằng cho NLĐ. Ở

các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay, 100% các doanh nghiệp

đã thành lập tổ chức công đoàn. Tổ chức công đoàn ở các đơn vị cũng hoạt

động rất tích cực và hiệu quả. Vai trò đại diện cho NLĐ của công đoàn thể hiện

rõ nhất thông qua các hoạt động đối thoại với NSDLĐ, thƣơng lƣợng tập thể và

đề xuất xây dựng thỏa ƣớc lao động tập thể. Theo báo cáo của Thanh tra Bộ lao

động – Thƣơng binh, Xã hội, tất cả các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không,

sân bay đƣợc thanh tra đều nghiêm túc thực hiện đối thoại định kỳ với NLĐ; và

xây dựng thỏa ƣớc lao động tập thể doanh nghiệp dù nội dung của các thỏa ƣớc

lao động tập thể chủ yếu sao chép lại quy định của pháp luật. Trong các kết

luận thanh tra, không có thông tin cụ thể nào về sự tham gia đóng góp ý kiến

của tổ chức công đoàn trong quá trình xây dựng NQLĐ, song, từ thực tế hoạt

động của công đoàn trong các công tác đối thoại, thảo luận, thƣơng lƣợng với

NSDLĐ nêu trên, ta hoàn toàn có thể suy đoán đƣợc rằng: tổ chức công đoàn

của các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay đã tham gia đóng góp

ý kiến, bảo vệ quyền lợi cho NLĐ trong quá trình xây dựng NQLĐ.

Về công tác phổ biến, thông báo, dán NQLĐ ở nơi làm việc của doanh

nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay, theo quy định, sau khi xây dựng và

ban hành NQLĐ, NSDLĐ phải thực hiện công bố và niêm yết nội dung chính

của NQLĐ ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc. Tuy nhiên, ở các doanh

nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay, nơi làm việc của NLĐ không cố

định, không tập trung nhƣ ở các nhà máy, xí nghiệp sản xuất khác. NLĐ của

các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay chủ yếu làm việc tại

những địa điểm rộng, với vị trí làm việc không cố định, nằm rải rác ở các khu

vực công cộng của nhà ga và khu vực làm việc hầu hết là khu vực có sự tham

gia của nhiều bộ phận, nhiều doanh nghiệp khác nhau, ví dụ nhƣ khu vực

sảnh nhà ga, sân bay hoặc khu vực quầy làm thủ tục hành khách, khu vực

băng chuyền hành lý.... Do đó, các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không,

sân bay thƣờng niêm yết NQLĐ ở phòng sinh hoạt chung hoặc phòng nghỉ

của nhân viên.

Nhìn chung, mặc dù trong thực tế áp dụng còn tồn tại một số khó khăn

nhất định, dẫn đến việc thực hiện quy định pháp luật liên quan đến thủ tục ban

hành NQLĐ của các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay chƣa đạt

hiệu quả cao. Các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay đã nghiêm

túc tuân thủ toàn bộ quy định của pháp luật liên quan đến xây dựng, đăng ký,

ban hành và phổ biến NQLĐ tại nơi làm việc.

2.2.2. Nội dung về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

Để hiểu về thời giờ làm việc của NLĐ làm việc tại doanh nghiệp cảng

hàng không, sân bay, cần xem xét đến tính chất của hoạt động hàng không

dân dụng. Trƣớc hết, hoạt động hàng không dân dụng diễn ra liên tục 24h/ngày

và 7 ngày/tuần. Hơn nữa, hoạt động khai thác, phục vụ hàng không dân dụng

là một dây chuyền hoạt động liên tục, trong có sự tham gia, phối hợp của

nhiều bộ phận, mỗi bộ phận đảm nhiệm những phần công việc khác nhau của

dây chuyền. Mỗi phần công việc gián đoạn sẽ ảnh hƣởng đến sự vận hành của

toàn bộ dây chuyền, do đó đòi hỏi sự nhanh nhạy trong xử lý tình huống của

mỗi bộ phận. Mỗi doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay là một mắt

xích trong hoạt động hàng không. Nhƣ vậy, NLĐ làm việc tại các doanh

nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay đã tham gia vào một môi trƣờng

làm việc với cƣờng độ cao và hoạt động liên tục 24/7.

Bộ Giao thông vận tải đã ban hành quy định riêng về thời giờ làm việc

đối với nhân viên hàng không đảm bảo đáp ứng yêu cầu của hoạt động hàng

không. Điều 6 Thông tƣ 42/2011/TT-BGTVT ghi rõ: NSDLĐ có thể thỏa

thuận với NLĐ để làm thêm giờ nhằm thực hiện các công việc theo yêu cầu

của hoạt động hàng không trong thời gian cả ban ngày và ban đêm, cả ngày

nghỉ hàng tuần và ngày lễ; NSDLĐ có quyền huy động NLĐ làm việc ngay

lập tức mà không bị giới hạn số giờ làm việc, số giờ làm thêm trong ngày,

trong những trƣờng hợp khẩn cấp gây uy hiếp đến tính mạng, an ninh, an toàn

hàng không cũng nhƣ tài sản, trang thiết bị hàng không. Việc huy động NLĐ

làm thêm phải đảm bảo nguyên tắc: tổng số giờ làm việc và giờ làm thêm của

NLĐ không quá 12 giờ/ngày, 232 giờ/tháng; tổng số giờ làm thêm không quá

300 giờ trong một năm. Nhƣ vậy, so với thời giờ làm thêm thông thƣờng quy

định tại BLLĐ 2012 (NSDLĐ chỉ đƣợc sử dụng NLĐ làm thêm giờ với số giờ

làm thêm không quá 200 giờ trong một năm), thì các doanh nghiệp dịch vụ

cảng hàng không, sân bay có thể huy động NLĐ làm thêm với thời gian nhiều

hơn, lên đến 300 giờ một năm.

Quy định về thời gian làm việc này một mặt “mở cửa” cho NSDLĐ của

các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay trong công tác điều hành,

sử dụng NLĐ cho phù hợp với tình hình phục vụ khai thác hàng không; một

mặt khác lại tạo điều kiện cho các doanh nghiệp này “cố tình” vận dụng

không đúng mục đích. Một số ví dụ điển hình trong thực tế thực hiện quy

định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi tại doanh nghiệp dịch vụ cảng

hàng không, sân bay nhƣ sau:

Thứ nhất, quy định giờ làm việc của NLĐ không đúng quy định của

pháp luật lao động. NQLĐ của Công ty TNHH dịch vụ bảo dƣỡng máy bay

cảng hàng không miền Nam quy định về thời giờ làm việc: “Bộ phận trực tiếp

sản xuất, dịch vụ: làm việc theo ca, kíp 24/7 (từ thứ hai đến chủ nhật). Ca 1:

từ 08h00 đến 20h00; Ca 2: từ 20h00 đến 08h00 sáng ngày hôm sau”. Nhƣ

vậy, chƣa tính thời gian làm thêm, một ca làm việc bình thƣờng của NLĐ đã

lên đến 12 giờ/ca [39], không đúng với quy định của Điều 104 BLLĐ 2012 về

thời giờ làm việc bình thƣờng (thời giờ làm việc bình thƣờng không quá 08

giờ trong 01 ngày).

Ngoài ra, đối với những ngƣời làm các công việc đặc biệt nặng nhọc,

độc hại, nguy hiểm, thời giờ làm việc bình thƣờng không quá 06 giờ trong 01

ngày [26, Điều 104, Khoản 3]. Tuy nhiên, NQLĐ của các doanh nghiệp dịch

vụ cảng hàng không, sân bay lại chƣa thể hiện đƣợc quy định riêng về thời

giờ làm việc áp dụng với các đối tƣợng làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc

hại, nguy hiểm. NQLĐ của Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Sài Gòn quy

định về thời gian làm việc nhƣ sau:

Điều 4. Thời giờ làm việc

1. Thời giờ làm việc bình thƣờng không quá 08 giờ trong 01 ngày

và 48 giờ trong 01 tuần.

2. Khối gián tiếp: làm việc theo giờ hành chính (từ thứ hai đến thứ

sáu và 1 thứ bảy trong tháng), từ 08h00 – 16h30, 42h/tuần.

3. Khối trực tiếp:

3.1. Làm việc theo ca, kíp 24/7 (từ thứ hai đến chủ nhật), giờ làm

việc bình thƣờng nhƣ sau:

- Ca 1: từ 06h00 đến 14h00;

- Ca 2: từ 14h00 đến 22h00;

- Ca 3: từ 22h00 đến 06h00 sáng ngày hôm sau

Trong khi sử dụng đến 290 NLĐ làm các công việc nặng nhọc, độc hại,

nguy hiểm [32], NQLĐ của Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Sài Gòn lại

chƣa thể hiện đƣợc thời gian làm việc 06 tiếng/ngày áp dụng cho đối tƣợng

lao động này.

Thứ hai, một số doanh nghiệp chƣa thực hiện đúng NQLĐ đã ban hành

cũng nhƣ không tuân thủ quy định của pháp luật về thời giờ nghỉ ngơi cho

NLĐ. Dù NQLĐ của Công ty TNHH dịch vụ bảo dƣỡng máy bay cảng hàng

không miền Nam ghi rõ: “NLĐ làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ

trước khi chuyển sang ca khác”, nhƣng việc thực hiện nội quy thể hiện qua

bảng chấm công của công ty này lại cho thấy NLĐ chỉ đƣợc nghỉ 10 giờ trƣớc

khi chuyển sang ca làm việc mới. Đồng nghĩa với việc công ty này chỉ tuân

thủ pháp luật về mặt thủ tục, đã ghi nhận nội dung về thời giờ nghỉ ngơi trong

NQLĐ theo đúng hƣớng dẫn của pháp luật; nhƣng việc thực hiện NQLĐ đã

ban hành lại chƣa đƣợc tuân thủ đầy đủ.

Thứ ba, một số doanh nghiệp chƣa nghiêm túc thực hiện quy định về

thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi. Không bàn về quy định tại NQLĐ của

các doanh nghiệp, việc thực hiện quy định về thời giờ làm việc của các doanh

nghiệp dịch vụ cảng hàng không vẫn có những điểm gây tranh cãi. Trong

những năm gần đây, hiện tƣợng nhân viên báo ốm, nghỉ làm hàng loạt do làm

việc quá giờ ở các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay không ít

lần trở thành chủ đề đƣợc bàn luận trên các diễn đàn. Trong đó, một số nội

dung đáng chú ý nhƣ sau:

Liên quan đến việc nhân viên mặt đất “nghỉ ốm hàng loạt” dẫn đến

nhiều chuyến bay Vietjet chậm giờ vào ngày 4/7/2017, có nguồn thông tin

cho rằng nguyên nhân xuất phát từ việc NLĐ “phải làm việc 72 giờ/tuần và

thời gian lao động ngoài giờ không đƣợc trả thêm thu nhập” [44].

Lý giải hiện tƣợng khoảng 100 phi công Vietnam Airlines xin nghỉ ốm

1-2 ngày vào dịp Tết dƣơng lịch, một số phi công cho biết: “Lịch bay dày đặc

khiến phần lớn phi công rất mệt mỏi, nhiều người phải nghỉ ốm. Thiếu nhân

sự, doanh nghiệp lại ép các phi công khác làm thay nhiều giờ khiến phi công

càng vất vả, ngày nghỉ rất ít” [43].

Tháng 6/2019, nhiều chuyến bay của Hãng hàng không Vietjet bị chậm,

hủy chuyến. Nguyên nhân đƣợc Cục Hàng không Việt Nam giải thích do

nhiều phi công của Vietjet không tuân thủ chế độ làm việc, nghỉ ngơi; thời

gian làm việc vƣợt quá quy định tối đa, do đó dẫn đến việc hãng thiếu phi

công thực hiện các chuyến bay [42].

Đối với các sự việc kể trên, cơ quan chức năng tham gia xử lý chủ yếu

là Cục hàng không Việt Nam với các biện pháp nhằm khắc phục ngay lập tức

tình hình gián đoạn trong phục vụ bay. Dù một số vụ việc còn chƣa đƣợc làm

rõ bởi các kết luận kiểm tra, thanh tra cụ thể của các cơ quan chuyên môn về

lao động, nhƣng những phản ứng của NLĐ đã phần nào phản ánh tình trạng

bất cập trong thực hiện quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi tại

các doanh nghiệp này.

Nhƣ vậy, nhìn chung, tình hình thực hiện quy định về thời giờ làm

việc, thời giờ nghỉ ngơi tại các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân

bay vẫn còn những điểm chƣa phù hợp với quy định pháp luật. Sự không

tuân thủ thể hiện ở các dạng: NQLĐ thiếu quy định hoặc có những quy

định chƣa phù hợp; hoặc NQLĐ đã có quy định nhƣng thực tế thực hiện

chƣa đúng. Trong đó, những vi phạm nằm ở nội dung của NQLĐ, các cơ

quan chức năng có thể dễ dàng nhận biết và yêu cầu doanh nghiệp khắc

phục; còn những vi phạm trong quá trình thực hiện thì việc phát hiện, làm

rõ gặp những khó khăn nhất định.

2.2.3. Nội dung về trật tự tại nơi làm việc

Tuân thủ hƣớng dẫn của pháp luật lao động, NQLĐ của các doanh

nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay đã cụ thể hóa các nội dung về trật tự

tại nơi làm việc phù hợp với đặc điểm doanh nghiệp. Nhằm đảm bảo an ninh

an toàn tại nơi làm việc, Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam – Công ty

cổ phần đƣa vào NQLĐ các quy định: không đƣợc tự ý đổi ca làm việc với

NLĐ khác mà không đƣợc Thủ trƣởng đơn vị chấp nhận; hết giờ làm việc,

nếu cần ở lại cơ quan, đơn vị, NLĐ phải báo cáo và đƣợc sự chấp thuận của

cán bộ quản lý trực tiếp; không đƣợc đƣa ngƣời không có chức trách, nhiệm

vụ liên quan đến công việc vào các khu vực làm việc nếu không đƣợc cấp có

thẩm quyền cho phép; nghiêm cấm tự ý sử dụng, vận hành máy móc, trang

thiết bị khi chƣa đƣợc huấn luyện và chƣa đƣợc cấp giấy chứng nhận đủ điều

kiện vận hành máy móc, trang thiết bị đó... [34]

Bên cạnh các nội dung về trật tự tại nơi làm việc mà pháp luật lao động

đề xuất, Bộ Giao thông vận tải quy định một số nội dung đối với các doanh

nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay:

Nhân viên trực tiếp tiếp xúc với hành khách phải có thái độ ân

cần, chu đáo, tôn trọng và cầu thị, bình tĩnh, kiên quyết xử lý các

đối tƣợng hành khách có hành vi quá khích, gây rối, phải có trang

phục phù hợp với đặc điểm, tính chất của đơn vị cung cấp dịch

vụ; phải đeo thẻ nhân viên trong quá trình tác nghiệp và thẻ kiểm

soát an ninh khi làm việc tại các khu vực hạn chế của cảng hàng

không [5, Điều 13].

Cụ thể hóa quy định của pháp luật lao động và pháp luật chuyên

ngành, NQLĐ của Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam – Công ty cổ

phần quy định:

NLĐ làm việc tại Tổng công ty phải mặc trang phục, đồng phục

theo đúng quy định, phải đeo thẻ công tác; giao tiếp với đồng

nghiệp, hành khách, khách hàng, đối tác đến giao dịch đúng chức

năng, tác phong lịch sự, nghiêm túc.

2.2.4. Nội dung về an toàn, vệ sinh lao động ở nơi làm việc

Về điều kiện làm việc, nhiều vị trí công việc tại doanh nghiệp dịch vụ

cảng hàng không, sân bay thuộc danh mục công việc nặng nhọc, độc hại hoặc

làm việc trong môi trƣờng có yếu tố nguy hiểm, độc hại hoặc làm công việc có

yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động. Theo thống kê, số lao động làm công

việc nặng nhọc, độc hại và đặc biệt nặng nhọc, độc hại của Cảng hàng không

quốc tế Nội Bài là 1.146 lao động (chiếm tới 44% tổng số lao động) [30]; của

Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Sài Gòn là 1.261 lao động (chiếm 65% tổng

số lao động) [31]. Với tính chất công việc nhƣ trên, việc ban hành và thực

hiện nội quy về an toàn, vệ sinh lao động là vô cùng cần thiết đối với NSDLĐ

và NLĐ tại các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay.

Nội quy của các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay đã

quy định trách nhiệm đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động của cả NSDLĐ và

NLĐ. Theo đó, nhìn chung, NSDLĐ có trách nhiệm trang bị phƣơng tiện

bảo hộ lao động và cải thiện điều kiện lao động cho NLĐ; còn NLĐ có

nghĩa vụ chấp hành quy trình, quy phạm, nội quy, quy định, chế độ báo cáo

về bảo hộ lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động và phòng chống cháy

nổ tại nơi làm việc.

Tuy nhiên, về mặt nội dung, các quy định còn tƣơng đối sơ sài, một số

nội dung còn chƣa đủ rõ ràng, cụ thể để làm cơ sở thực hiện quyền và nghĩa

vụ cho các bên. Ví dụ nhƣ: các biện pháp mà NSDLĐ áp dụng cải thiện điều

kiện lao động là gì, nghĩa vụ cụ thể của từng bên để đảm bảo an toàn, vệ sinh

lao động là gì.

2.2.5. Nội dung về bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công

nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động

Các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay đã có ý thức trong

việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của

doanh nghiệp. Cụ thể, các NQLĐ đều có quy định về những hành vi NLĐ

phải thực hiện hoặc không đƣợc thực hiện nhằm bảo vệ tài sản, bí mật kinh

doanh của doanh nghiệp. Trên thực tế, phần lớn các doanh nghiệp chỉ dừng lại

ở việc mô tả các hành vi NLĐ phải thực hiện hoặc không đƣợc thực hiện để

bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của doanh nghiệp. Nhƣng NQLĐ

của các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay có điểm sâu sát hơn

các doanh nghiệp khác ở chỗ: đã có nội dung xác định rõ những đối tƣợng

đƣợc coi là bí mật kinh doanh của doanh nghiệp. NQLĐ của Công ty cổ phần

Phục vụ mặt đất Hà Nội quy định:

Bí mật kinh doanh của Công ty bao gồm: các văn bản hành chính

(quy chế, quy trình, quy định...); Các tài liệu thuộc hệ thống quản lý

chất lƣợng của Công ty (tài liệu ISAGO, ISO...); Các thông tin liên

quan đến đàm phán hợp đồng, hoạt động sản xuất kinh doanh của

đơn vị; Các phần mềm ứng dụng (phần mềm quản lý đào tạo, phần

mềm quản lý trang thiết bị, phần mềm quản lý ULD, phần mềm

quản lý lịch bay, tài liệu chuyến bay...).

2.2.6. Nội dung về các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người

lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

Đối với hàng không dân dụng, an toàn là mục tiêu số một. Theo thống

kê, các sự cố an toàn hàng không thế giới và Việt Nam phần lớn là do yếu tố

con ngƣời gây ra. Do đó, việc NLĐ tuyệt đối tuân thủ quy trình, chế độ làm

việc, chấp hành kỷ luật lao động là yếu tố quan trọng hàng đầu trong khai thác

hàng không. Vì vậy, nội dung kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất trong

NQLĐ của các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay đƣợc quy

định đặc biệt hơn so với các doanh nghiệp khác.

Thứ nhất, bên cạnh các quy định của pháp luật lao động về kỷ luật lao

động, các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay có thêm các quy

định về kỷ luật lao động của pháp luật chuyên ngành hàng không.

Thông thƣờng, các doanh nghiệp đƣợc tổ chức, hoạt động theo Luật

doanh nghiệp và việc quản lý, sử dụng lao động đƣợc thực hiện theo quy định

của BLLĐ và các văn bản hƣớng dẫn thi hành BLLĐ. Tuy nhiên, đối với

ngành Hàng không dân dụng Việt Nam, việc thi hành kỷ luật đối với NLĐ áp

dụng các hình thức từ khiển trách đến sa thải theo quy định của pháp luật lao

động chƣa giải quyết thỏa mãn đƣợc các yêu cầu cụ thể đối với nhân viên

hàng không khi có các hành vi vi phạm gây mất an toàn hàng không hoặc có

nguy cơ gây mất an toàn hàng không. Bởi lẽ ngoài việc tuân thủ pháp luật

Việt Nam, các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay còn có trách

nhiệm tuân thủ các quy định, quy trình, quy chuẩn của Tổ chức Hàng không

dân dụng quốc tế (ICAO) nhằm đảm bảo an toàn tuyệt đối trong hoạt động

hàng không dân dụng nhất là trong quá trình khai thác và cung cấp dịch vụ

hàng không, trong đó nhân viên hàng không là đối tƣợng trực tiếp thực hiện.

Hơn nữa, ngoài các quy định chung của pháp luật về lao động, nhân viên hàng

không còn phải chịu sự điều chỉnh theo Luật Hàng không dân dụng, hệ thống

các văn bản quy phạm pháp luật về hàng không và các phụ ƣớc (Annex) quốc

tế về hàng không. Trong nhiều trƣờng hợp nhân viên hàng không khi vi phạm

kỷ luật lao động bị xử lý kỷ luật nhƣng chƣa chƣa đến mức độ sa thải và vẫn

đƣợc làm việc ở vị trí hiện tại, điều này gây trở ngại cho các đơn vị sử dụng

nhân viên hàng không bởi các hành vi vi phạm có nguy cơ tiềm ẩn gây mất an

toàn hàng không cao nhƣ uống rƣợu, bia trong khi thực hiện nhiệm vụ, nghiện

ma túy, đánh bạc, gây rối, làm mất an ninh, trật tự tại nơi làm việc… . Do đó,

bên cạnh các quy định của pháp luật lao động, để đáp ứng công tác quản lý

nhà nƣớc về hàng không dân dụng và tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh

nghiệp hàng không hoạt động đảm bảo an toàn, hiệu quả, Bộ trƣởng Bộ Giao

thông vận tải đã ban hành Thông tƣ số 46/2013/TT-BGTVT ngày 25/11/2013

“Hƣớng dẫn thực hiện chế độ kỷ luật lao động đặc thù đối với nhân viên hàng

không”, trong đó, quy định các hành vi của nhân viên hàng không bị xử lý kỷ

luật lao động đặc thù, các biện pháp kỷ luật lao động áp dụng riêng đối với

nhân viên hàng không, và các yêu cầu về chế độ báo cáo liên quan đến các

trƣờng hợp kỷ luật lao động đặc thù cho nhân viên hàng không.

Nhƣ vậy, ở góc độ chính sách pháp luật, các doanh nghiệp dịch vụ cảng

hàng không, sân bay đã đƣợc hƣởng các chính sách đặc thù. Còn trong thực tế

triển khai, các quy định về xử lý kỷ luật lao động đặc thù đã đƣợc chuyển hóa

đầy đủ vào NQLĐ của các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay.

NQLĐ của Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam - Công ty cổ phần và

Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội đều có quy định về “chế độ kỷ luật

lao động đặc thù đối với nhân viên hàng không”, theo đó ghi rõ:

NLĐ là nhân viên hàng không, nếu vi phạm kỷ luật lao động sẽ bị

xử lý kỷ luật theo quy định của NQLĐ; Thông tƣ số 46/2013/TT-

BGTVT ngày 25/11/2013 của Bộ Giao thông vận tải, Hƣớng dẫn

số 2202/HD-CHK ngày 24/6/2014 của Cục Hàng Không Việt

Nam thực hiện Thông tƣ số 46/2013/TT-BGTVT và các quy định

liên quan (nếu có).

Bên cạnh các biện pháp xử lý kỷ luật lao động nhƣ khiển trách, kéo dài

thời hạn nâng bậc lƣơng, cách chức và sa thải, các doanh nghiệp dịch vụ cảng

hàng không, sân bay có thêm các biện pháp xử lý kỷ luật lao động với nhân

viên hàng không bao gồm: tạm đình chỉ công việc đang đảm nhận và không

sử dụng làm việc tại vị trí nhân viên hàng không. Theo quy định của Bộ Giao

thông vận tải, chế độ kỷ luật lao động đặc thù không thay thế các hình thức xử

lý kỷ luật lao động đối với nhân viên hàng không theo quy định của BLLĐ

(Khoản 3 Điều 3 Thông tƣ 46/2013/TT-BGTVT). Tức là, NLĐ có thể cùng

lúc bị áp dụng cả hình thức kỷ luật do BLLĐ quy định và cả hình thức kỷ luật

lao động đặc thù do Bộ Giao thông vận tải quy định. Tuy nhiên, theo nguyên

tắc xử lý kỷ luật lao động quy định tại BLLĐ 2012, NSDLĐ không đƣợc áp

dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ

luật lao động. Nhƣ vậy, các văn bản pháp luật quy định không thống nhất về

cùng một vấn đề. Theo Khoản 2 Điều 156 Luật Ban hành văn bản quy phạm

pháp luật, trong trƣờng hợp các văn bản quy phạm pháp luật có quy định khác

nhau về cùng một vấn đề thì áp dụng văn bản có hiệu lực pháp lý cao hơn, tức

là, NSDLĐ không đƣợc áp dụng đồng thời cả biện pháp xử lý kỷ luật lao

động theo BLLĐ và biện pháp xử lý kỷ luật lao động đặc thù đối với cùng

một hành vi vi phạm của NLĐ.

Đối chiếu với NQLĐ của các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không,

sân bay, NQLĐ của Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam – Công ty cổ

phần các quy định nhƣ sau:

Điều 15. Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động bị xử lý kỷ luật hình

thức Kéo dài thời hạn nâng bậc lƣơng không quá 06 tháng hoặc

cách chức

6. Mua bán hàng hóa hoặc tiếp tay cho việc mua bán hàng hóa trái

phép, ..., sử dụng trái phép các chất kích thích.

Điều 18. Chế độ kỷ luật lao động đặc thù đối với nhân viên hàng không

4. Không sử dụng làm việc tại vị trí nhân viên hàng không đối với

các trƣờng hợp sau:

4.4. Lợi dụng vị trí làm việc để buôn lậu, vận chuyển trái phép

ngƣời, tài sản, hàng hóa.

4.5. Sử dụng hoặc có kết quả dƣơng tính đối với các chất ma túy

hoặc chất kích thích không đƣợc phép sử dụng khác trong quy định

Trƣờng hợp NLĐ có hành vi mua bán hàng hóa trái phép hoặc sử dụng

trái phép các chất kích thích, sẽ bị xử lý Kéo dài thời hạn nâng bậc lƣơng

không quá 06 tháng hoặc cách chức và Không sử dụng làm việc tại vị trí nhân

viên hàng không. Nhƣ vậy là không đúng với quy định của pháp luật.

Qua những phân tích trên, riêng với nội dung về kỷ luật lao động, dù cơ

quan có thẩm quyền đã ban hành những quy định nhằm giải quyết vấn đề đặc

thù của ngành hàng không dân dụng, nhƣng lại gây ra tình trạng chồng chéo,

không thống nhất giữa các văn bản pháp luật, từ đó dẫn đến sai sót trong quá

trình áp dụng, thực hiện của doanh nghiệp. Qua đó cũng thể hiện sự thiếu hiệu

quả trong công tác đăng ký và kiểm soát nội dung NQLĐ của doanh nghiệp.

Thứ hai, một số quy định về kỷ luật lao động theo pháp luật chuyên ngành

hàng không vẫn chƣa đƣợc quy định cụ thể trong NQLĐ của các doanh nghiệp

dịch vụ cảng hàng không, dẫn đến việc xử lý kỷ luật lao động gặp một số khó

khăn nhất định. Khoản 16 Điều 1 Thông tƣ 27/2017/TT-BGTVT quy định:

1. Hãng hàng không, doanh nghiệp cảng hàng không, doanh nghiệp

cung cấp dịch vụ nhà ga hành khách, doanh nghiệp cung ứng dịch

vụ phục vụ kỹ thuật thƣơng mại mặt đất, doanh nghiệp cung cấp

dịch vụ phi hàng không có trách nhiệm ban hành Quy định về kỷ

luật lao động, trong đó có nội dung quy định hình thức và mức kỷ

luật đối với nhân viên có hành vi vi phạm quy định về thái độ khi

trực tiếp tiếp xúc với hành khách.

Tuy nhiên, qua tìm hiểu NQLĐ của một số doanh nghiệp dịch vụ cảng

hàng không, sân bay, chƣa doanh nghiệp nào ban hành quy định về kỷ luật lao

động đối với nhân viên có hành vi vi phạm quy định về thái độ khi tiếp xúc

với khách hàng. Do thiếu quy định về kỷ luật lao động đối với hành vi vi

phạm về thái độ khi trực tiếp tiếp xúc với hành khách, NSDLĐ không có cơ

sở để tiến hành xử lý kỷ luật lao động khi xảy ra vi phạm. Cụ thể, với trƣờng

hợp nhân viên hãng hàng không Vietjet Air xé vé của hành khách trễ chuyến,

tuy doanh nghiệp đã xác định hành vi của nhân viên đã có thái độ chƣa đúng

mực với hành khách. Song do NQLĐ chƣa có quy định về hành vi “vi phạm

quy định về thái độ khi trực tiếp tiếp xúc với hành khách”, về hình thức xử lý

kỷ luật đối với hành vi của nhân viên này chỉ có thể áp dụng hình thức khiển

trách do “Có thái độ và tác phong quan liêu, cửa quyền, sách nhiễu làm ảnh

hưởng đến công việc và uy tín của Công ty”. Hay ở trƣờng hợp nhân viên làm

thủ tục ném hộ trả hộ chiếu cho hành khách, do thiếu quy định ở NQLĐ,

Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội chỉ xử lý kỷ luật khiển trách đối với

nhân viên căn cứ vào hành vi “Gây rối, cãi nhau, làm ồn ào, mất an ninh trật

tự trong các khu vực do Công ty quản lý”.

KẾT LUẬN CHƢƠNG 2

Doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay là những doanh

nghiệp hoạt động trong ngành hàng không dân dụng, có yêu cầu đặc thù về

ngành. Do đó, các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không chịu nhiều ràng

buộc liên quan đến các điều kiện về vốn, điều kiện về cơ sở vật chất và đặc

biệt là điều kiện về nhân lực. Các quy định, yêu cầu cao về nhân lực đem lại

cho các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay nhiều đặc trƣng về

lao động nhƣ số lƣợng lao động tại mỗi doanh nghiệp lớn và thƣờng xuyên

biến động; lực lƣợng lao động thƣờng xuyên phải làm việc trong môi trƣờng

có áp lực lớn về thời gian. Các vấn đề về lao động của các doanh nghiệp cảng

hàng không, sân bay không chỉ đƣợc điều chỉnh bởi pháp luật lao động mà

còn đƣợc chi phối bởi một số văn bản pháp luật chuyên ngành hàng không.

Tình hình thực hiện các quy định của pháp luật lao động liên quan đến

NQLĐ ở các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay có một số điểm

đáng chú ý nhƣ sau:

Thứ nhất, về hình thức và thủ tục ban hành NQLĐ, các doanh nghiệp

dịch vụ cảng hàng không, sân bay đã tuân thủ các quy định pháp luật liên

quan đến hình thức và thủ tục ban hành NQLĐ, bao gồm: thực hiện ban hành

NQLĐ bằng văn bản và đăng ký NQLĐ theo yêu cầu của pháp luật; đã tham

khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở và thông báo, niêm yết NQLĐ

cũng đƣợc chấp hành nghiêm chỉnh.

Thứ hai, về nội dung của NQLĐ, phần lớn các doanh nghiệp dịch vụ

cảng hàng không, sân bay đã tích hợp đầy đủ các nội dung quan trọng của

NQLĐ theo hƣớng dẫn của pháp luật. Tuy nhiên, các quy định trong NQLĐ

của các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay chủ yếu chỉ là các

nội dung đƣợc sao chép từ quy định của pháp luật mà chƣa đƣợc phát triển và

cụ thể hóa.

Một số sai sót còn tồn tại trong quá trình thực hiện quy định pháp luật

về NQLĐ của các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay, trong đó

chủ yếu là các sai phạm liên quan đến việc bố trí, phân bổ thời gian làm việc

của NLĐ và các vấn đề trong xử lý kỷ luật lao động. Cụ thể, một số doanh

nghiệp dịch vụ cảng hàng không vẫn còn quy định trái luật về thời giờ làm

việc của NLĐ, hoặc đã ban hành NQLĐ với nội dung đúng luật nhƣng thực tế

thực hiện lại không tuân thủ các quy định đã ban hành. Một số quy định liên

quan đến kỷ luật lao động đặc thù của ngành hàng không còn chƣa đƣợc các

doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay đƣa vào nội dung của NQLĐ

và một số quy định về hình thức xử lý kỷ luật lao động đặc thù ngành hàng

không lại có nội dung mâu thuẫn với quy định của pháp luật lao động, gây

khó khăn trong công tác triển khai thực hiện ở doanh nghiệp cảng hàng

không, sân bay.

CHƢƠNG 3

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ

NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ NỘI QUY

LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP DỊCH VỤ

CẢNG HÀNG KHÔNG, SÂN BAY

3.1. Yêu cầu đối với việc hoàn thiện pháp luật về nội quy lao động

Pháp luật về NQLĐ là hành lang pháp lý chứa đựng ý chí của Nhà

nƣớc trong quản lý các quan hệ lao động. Hành lang pháp lý vững chắc là cơ

sở để Nhà nƣớc quản lý các vấn đề của lao động, hơn nữa, cũng là cơ sở để

NSDLĐ và NLĐ thực hiện các quyền của mình trong lao động quan hệ lao

động. Do đó, hoàn thiện pháp luật là nhu cầu tất yếu để hoạt động quản lý nhà

nƣớc đạt hiệu quả, để các chủ thể của quan hệ lao động thực hiện tối đa các

quyền của mình. Để đạt đƣợc mục đích của công tác hoàn thiện pháp luật, quá

trình thực hiện các biện pháp để hoàn thiện pháp luật phải đáp ứng các điều

kiện, yêu cầu nhất định.

Thứ nhất, việc hoàn thiện pháp luật về NQLĐ phải phù hợp với đƣờng

lối, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc, phải đảm bảo tính toàn diện, thống

nhất, đồng bộ với cả hệ thống pháp luật nói chung. Trƣớc hết, pháp luật luôn

là tấm gƣơng phản ánh chính sách của Đảng và Nhà nƣớc. Mọi quy định đƣợc

ban hành mới hoặc sửa đổi đều phải dựa trên cơ sở phù hợp với chính sách

của Đảng và Nhà nƣớc. Sự phù hợp không chỉ đƣợc đối chiếu với các chính

sách của Đảng và Nhà nƣớc ở thời điểm ban hành mà phải đặt trong chủ

trƣơng, đƣờng lối phát triển theo từng giai đoạn, theo chiến lƣợc dài hạn. Hơn

nữa, các quy định pháp luật không tồn tại độc lập mà có liên hệ chặt chẽ đến

nhau. Mọi sự thay đổi của các quy định về NQLĐ phải đƣợc cân nhắc trong

mối quan hệ với các quy định pháp luật khác sao cho các quy định không bị

chồng chéo, mâu thuẫn với nhau. Hệ thống pháp luật Việt Nam không chỉ bao

gồm các văn bản pháp luật do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nƣớc ban

hành, mà còn bao gồm cả hệ thống điều ƣớc quốc tế mà Việt Nam là thành

viên. Nhiều điều ƣớc quốc tế đã đƣợc chuyển đổi, hợp nhất vào các văn bản

chuyên ngành, nhƣng cũng có không ít điều ƣớc quốc tế chƣa đƣợc chuyển tải

vào hệ thống văn bản pháp luật nội địa. Do đó, ngoài việc phải đồng bộ với

các quy định pháp luật mà cơ quan có thẩm quyền của Nhà nƣớc ban hành,

các nội dung sửa đổi của pháp luật về NQLĐ phải phù hợp với các điều ƣớc

quốc tế mà Việt Nam là thành viên.

Thứ hai, việc hoàn thiện pháp luật về NQLĐ phải dựa trên yêu cầu thực

tế và phù hợp sự phát triển của xã hội. Những thay đổi cơ bản của quan hệ

pháp luật cơ bản đòi hỏi sự thay đổi của pháp luật. Pháp luật về lao động nói

chung và về NQLĐ nói riêng phải đƣợc “làm mới” để kịp thời điều chỉnh

những điểm mới của quan hệ pháp luật lao động. Chỉ khi gắn liền với thực tế

vận hành của quan hệ pháp luật lao động, sự điều chỉnh của pháp luật mới có

hiệu quả. Hơn nữa, hiện nay các quan hệ lao động không ngừng phát triển với

tốc độ cao, để tránh tình trạng văn bản pháp luật vừa đƣợc ban hành đã lỗi

thời so với quan hệ pháp luật cần điều chỉnh, quá trình hoàn thiện pháp luật

đòi hỏi việc điều chỉnh phải đƣợc thực hiện với tầm nhìn xa hơn, dự báo, đón

đầu những thay đổi của quan hệ lao động.

Tóm lại, để hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật,

các nhà làm luật phải đảm bảo đáp ứng yếu tố đồng bộ của hệ thống văn bản

pháp luật và yếu tố phù hợp với xu hƣớng phát triển của quan hệ lao động.

3.2. Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về nội quy lao động

Thông qua nghiên cứu các quy định pháp luật về NQLĐ, tác giả có một

số giải pháp hoàn thiện pháp luật về NQLĐ nhƣ sau:

Thứ nhất, về kỹ thuật lập pháp. Nhƣ đã nêu ở mục 1.2.4, các quy định

về NQLĐ đƣợc quy định nằm trong Chƣơng VIII về Kỷ luật lao động. Khi đã

tập hợp riêng nhóm quy định về NQLĐ, các nội dung này cũng nên đƣợc

trình bày thành chế định riêng. Ví dụ, trình bày các quy định đó thành một

chƣơng riêng về NQLĐ nhƣ ở pháp luật Đài Loan (các nội dung quy định về

NQLĐ đƣợc quy định tại Chƣơng IX, gồm Điều 70 và điều 71). Do xét về

bản chất, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất chỉ là một trong các nội dung

của NQLĐ. Ngoài các quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất,

NQLD chủ yếu là các nội dung mang tính quy định, hƣớng dẫn: quy định về

thời giờ, về an toàn vệ sinh lao động,… Việc trình bày thành một chƣơng độc

lập sẽ thể hiện đúng bản chất của NQLĐ hơn so với việc đặt chung trong quy

định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.

Thứ hai, về công tác phối hợp ban hành văn bản hƣớng dẫn giữa các cơ

quan chức năng trong đăng ký, kiểm soát nội dung NQLĐ. Trên thực tế, bên

cạnh các quy định của pháp luật lao động, các doanh nghiệp dịch vụ cảng

hàng không, sân bay còn chịu điều chỉnh của các quy định pháp luật chuyên

ngành về vấn đề lao động nhƣ quy định về chế độ kỷ luật lao động đặc thù đối

với nhân viên hàng không, quy định về thời gian làm thêm, thời gian nghỉ

ngơi, … Cụ thể, với quy định về làm thêm giờ, theo quy định tại điểm b,

Khoản 2, Điều 106 BLLĐ, NSDLĐ chỉ đƣợc sử dụng NLĐ làm thêm không

quá 300 giờ trong 01 năm trong một số trƣờng hợp đặc biệt do Chính phủ quy

định. Tuy nhiên, đối với giờ làm thêm của nhân viên hàng không, hệ thống

văn bản pháp luật hiện tại không có văn bản nào do Chính phủ ban hành mà

chỉ có Thông tƣ 42/2011/TT-BGTVT do Bộ trƣởng Bộ Giao thông vận tải

ban hành từ năm 2011 (trƣớc khi BLLĐ 2012 đƣợc ban hành). Hơn nữa, khi

các quy định về lao động đã thay đổi, thông tƣ hƣớng dẫn của Bộ Giao thông

vận tải đến nay vẫn chƣa đƣợc xem xét sửa đổi. Ngoài bất cập trong quy định

về thời gian làm thêm, sự chồng chéo ở quy định pháp luật liên quan đến nội

dung về kỷ luật lao động đã phân tích ở mục 2.3.5 cũng chƣa đƣợc phát hiện

và xử lý khi doanh nghiệp đăng ký NQLĐ.

Do đó, pháp luật cần bổ sung các quy định nhằm tăng cƣờng sự phối

hợp trong công tác quản lý của cơ quan quản lý nhà nƣớc ở cả lĩnh vực lao

động và cả lĩnh vực chuyên ngành mà doanh nghiệp đang hoạt động; nâng cao

tính thống nhất, đồng bộ của toàn bộ hệ thống văn bản pháp luật.

Thứ ba, hoàn thiện pháp luật trong giai đoạn hiện nay cần gắn liền với

cải cách thủ tục hành chính. Ở thủ tục đăng ký NQLĐ, việc chỉ đăng ký ở cơ

quan quản lý nhà nƣớc về lao động cấp tỉnh gây nhiều bất cập đối với cả

doanh nghiệp và cả cơ quan nhà nƣớc. Bởi lẽ số lƣợng doanh nghiệp đăng

ký tại mỗi tỉnh rất lớn so với bộ máy nhân viên của cơ quan nhà nƣớc, hơn

nữa việc đăng ký tập trung tại cơ quan quản lý cấp tỉnh mất nhiều thời gian

cho doanh nghiệp trong quá trình nộp hồ sơ. Nhƣ vậy, để tiết kiệm thời gian

cho doanh nghiệp và nhân lực cho cơ quan quản lý nhà nƣớc, pháp luật nên

bổ sung các quy định về áp dụng giải pháp công nghệ thông tin trong đăng

ký NQLĐ. Hiện nay, công nghệ thông tin đã đƣợc áp dụng trong nhiều thủ

tục hành chính, đem lại nhiều lợi ích về mặt thời gian, thuận lợi cho công tác

theo dõi, quản lý và tiết kiệm chi phí, công sức cho các bên. Ngoài ra, để

giảm áp lực công việc lên cơ quan quản lý lao động cấp tỉnh, pháp luật cũng

nên thực hiện phân cấp tiếp nhận hồ sơ đăng ký doanh nghiệp, nhƣ phân cấp

theo đơn vị hành chính quản lý doanh nghiệp hoặc phân cấp cơ quan tiếp

nhận theo quy mô doanh nghiệp. Số lƣợng doanh nghiệp ngày một tăng là

gia tăng sức ép lên cơ quan quản lý lao động cấp tỉnh trong tiếp nhận và

kiểm soát nội dung NQLĐ. ngoài ra, mức độ phức tạp trong quan hệ lao

động ngày càng tăng đòi hỏi có sự phân công, phân nhiệm giữa các cơ quan

để thực hiện công việc hiệu quả.

Thứ tư, pháp luật cần bổ sung các quy định xử phạt hành chính nghiêm

khắc hơn đối với các hành vi vi phạm pháp luật liên quan đến ban hành và

thực hiện NQLĐ. Hiện tại nghị định xử phạt đối với hành vi vi phạm hành

chính liên quan đến NQLĐ chủ yếu tập trung vào những vi phạm trong thủ

tục ban hành NQLĐ, và đối tƣợng bị xử phạt tập trung vào NSDLĐ nhƣ xử

phạt đối với NSDLĐ không thông báo công khai hoặc không niêm yết những

nội dung chính của NQLĐ ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc, xử phạt đối

với NSDLĐ không có nội quy lao động bằng văn bản khi sử dụng từ 10 lao

động trở lên, không đăng ký nội quy lao động với cơ quan quản lý nhà nƣớc

về lao động cấp tỉnh. Trong khi đó, một số điểm quan trọng trong công tác

ban hành và thực hiện NQLĐ lại chƣa có chế tài xử phạt cần thiết, ví dụ nhƣ:

pháp luật lao động chƣa có quy định cụ thể về chế tài xử lý đối với các hành

vi thiếu trách nhiệm của cơ quan nhà nƣớc trong hoạt động kiểm soát nội

dung; chƣa có chế tài xử lý đối với NSDLĐ có hành vi sử dụng nội quy lao

động chứa nội dung trái với thỏa ƣớc lao động tập thể.

Thứ năm, pháp luật cần bổ sung các quy định về cơ chế kiểm tra, thanh

tra, khiếu nại liên quan đến ban hành, thực hiện NQLĐ. Pháp luật về lao động

đã có những quy định về thủ tục đăng ký NQLĐ, song quá trình thực hiện

NQLĐ lại chƣa đƣợc quan tâm đúng mức. Việc kiểm soát NQLĐ đƣợc thực

hiện từ giai đoạn ban hành thông qua đăng ký tại cơ quan quản lý nhà nƣớc,

trong khi cơ chế kiểm tra, giám sát quá trình thực hiện NQLĐ lại chƣa có

những quy định cụ thể. Một số quy định về kiểm tra, giám sát quá trình thực

hiện NQLĐ nhƣ bổ sung quy định về việc thành lập tổ kiểm tra, thanh tra

định kì, đột xuất về việc thực hiện NQLĐ tại doanh nghiệp; bổ sung quy định

về thanh tra, kiểm tra của cơ quan chuyên ngành đối với việc thực hiện quy

định chuyên ngành trong lĩnh vực lao động; ... Bên cạnh đó, công tác khiếu

nại và giải quyết khiếu nại cũng chƣa đƣợc pháp luật đề cập. Trên thực tế, có

không ít những trƣờng hợp NSDLĐ đăng ký và ban hành NQLĐ đúng luật

nhƣng không thực hiện theo nội dung NQLĐ đã đăng ký; hoặc do sai sót

trong quá trình đăng ký, nội dung của NQLĐ tồn tại những điểm chƣa phù

hợp với quy định của pháp luật. Trong những trƣờng hợp này NLĐ chỉ có thể

kiến nghị với chính NSDLĐ thông qua tổ chức đại diện NLĐ. Còn khi NLĐ

muốn khiếu nại hoặc đề xuất cơ quan nhà nƣớc xem xét lại mà chƣa đến mức

trở thành tranh chấp lao động, thì lại chƣa có cơ sở pháp luật để thực hiện.

Thứ sáu, pháp luật cần bổ sung các quy định về nghĩa vụ “nhắc lại”

NQLĐ đến NLĐ trong doanh nghiệp. Theo quy định của pháp luật hiện hành,

sau khi NQLĐ đƣợc cơ quan có thẩm quyền chấp nhận, doanh nghiệp phải

thông báo, phổ biến NQLĐ đến từng NLĐ; những điểm chính của NQLĐ

phải đƣợc niêm yết ở nơi làm việc, phòng tuyển dụng lao động và những nơi

cần thiết khác. Tuy nhiên, việc chỉ treo NQLĐ ở một điểm cố định dễ trở

thành thói quen đối với NLĐ. NQLĐ khi đó chỉ là một tấm bảng trang trí mà

không mang ý nghĩa nhắc nhở NLĐ. Do đó, cần thiết phải có những buổi phổ

biến lại NQLĐ sau mỗi khoảng thời gian nhất định.

3.3. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật

về nội quy lao động trong các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không,

sân bay

Sự thay đổi chính sách pháp luật về NQLĐ là nền tảng, là tiền đề để

các chủ thể triển khai những hành động thực tế nhằm cải thiện và nâng cao

hiệu quả áp dụng NQLĐ. Nếu sự thay đổi về mặt chính sách pháp luật chủ

yếu thuộc quyền hạn và trách nhiệm của Nhà nƣớc, thì ở phần này, tác giả đề

xuất một số biện pháp cụ thể đối với NSDLĐ và NLĐ, nhằm nâng cao hiệu

quả thực hiện pháp luật về NQLĐ ở các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng

không, sân bay nhƣ sau:

Thứ nhất, NSDLĐ cần chủ động tổ chức các lớp tập huấn, đào tạo định

kỳ nhằm nâng cao hiểu biết và kỹ năng của nhân viên phụ trách về lao động.

Nhƣ đã phân tích ở trên, các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không phần lớn

là các doanh nghiệp có quy mô lớn và có nhiều nét đặc trƣng trong hoạt động

sản xuất kinh doanh, nhƣng nội dung của NQLĐ chủ yếu đƣợc sao chép từ

quy định pháp luật mà chƣa đƣợc chuyển hóa hoặc biến đổi cho phù hợp với

thực tế hoạt động của doanh nghiệp. Trong một số trƣờng hợp, các doanh

nghiệp hiểu và áp dụng sai hoặc chƣa đầy đủ quy định của pháp luật đối với

những vấn đề vừa đƣợc điều chỉnh bởi pháp luật lao động, vừa đƣợc điều

chỉnh bởi pháp luật chuyên ngành. Do đó, để vận dụng, áp dụng đúng và đầy

đủ quy định của pháp luật, NSDLĐ cần chủ động tổ chức các lớp tập huấn,

đào tạo để nâng cao kiến thức, kỹ năng chuyên môn cho các nhân viên phụ

trách công tác lao động.

Thứ hai, bên cạnh nâng cao trình độ, kỹ năng, NSDLĐ cần chủ động

hơn trong công tác tuyên truyền, phổ biến nội dung NQLĐ đối với NLĐ mới

tuyển dụng; tổ chức phổ biến lại, định kỳ nhắc lại NQLĐ đối với toàn thể

NLĐ. Đa số doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay áp dụng chế độ

làm việc theo ca với thời gian hoạt động doanh nghiệp liên tục 24/7, công tác

tuyên truyền NQLĐ theo hình thức phổ biến tập trung gặp nhiều khó khăn.

Do đó, NSDLĐ cũng nên cân nhắc việc tuyền truyền theo mạng lƣới. Cụ thể,

thiết lập chuỗi, nhóm nhân viên phụ trách về lao động; tập huấn, tuyên truyền

theo nhóm nhân viên để mỗi cá nhân trong mạng lƣới phổ biến lại đến các

nhóm NLĐ trong doanh nghiệp. Việc tổ chức mạng lƣới tuyên truyền trong

nội bộ doanh nghiệp là phƣơng án vừa đem lại lợi ích kinh tế, vừa phù hợp và

hiệu quả với đặc thù hoạt động của các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng

không, sân bay.

Thứ ba, bên cạnh tập huấn, tuyên truyền, NSDLĐ cần có các biện pháp

nhằm động viên, khích lệ tinh thần, tính tự giác của NLĐ trong tuân thủ

NQLĐ nhƣ tổ chức tổng kết, đánh giá và khen thƣởng đối với các cá nhân

thực hiện tốt nhiệm vụ chuyên môn hoặc có ý kiến đóng góp tích cực nhằm

nâng cao chất lƣợng NQLĐ, cải thiện môi trƣờng lao động …

Thứ tư, trƣớc tình hình tăng trƣởng nhanh của ngành hàng không dân

dụng nói chung và của doanh nghiệp nói riêng, các doanh nghiệp dịch vụ

cảng hàng không, sân bay cần thƣờng xuyên tổ chức đánh giá mức độ phù

hợp của NQLĐ với tình hình lao động hiện tại để kịp thời sửa đổi, cập nhật

cho phù hợp.

Thứ năm, NLĐ, đặc biệt là tổ chức đại diện NLĐ, cần chủ động nâng

cao hiểu biết pháp luật. NLĐ, thông qua tổ chức đại diện, có quyền tham gia

vào quá trình xây dựng và ban hành NQLĐ của doanh nghiệp. Đây là quyền

lợi để NLĐ trực tiếp tác động vào môi trƣờng làm việc của mình. Bằng việc

hiểu rõ các quy định của pháp luật lao động, NLĐ mới nắm đƣợc vai trò chủ

động trong thực hiện quyền lợi của mình, kiểm soát đƣợc các nội dung và

tình hình thực hiện NQLĐ của NSDLĐ. Nắm chắc các quy định pháp luật,

tổ chức đại diện NLĐ mới bảo vệ đƣợc quyền lợi của NLĐ trƣớc nguy cơ

lạm quyền của NSDLĐ.

Thứ sáu, một số doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay cần

bổ sung những nội dung còn thiếu trong NQLĐ liên quan đến các quy định

chuyên ngành. Cụ thể, NQLĐ của một số doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng

không, sân bay còn thiếu quy định về kỷ luật lao động với nhân viên có vi

phạm về thái độ khi trực tiếp tiếp xúc với hành khách, do đó, các doanh

nghiệp này cần bổ sung quy định về kỷ luật lao động đối với ngƣời lao động

có hành vi vi phạm về thái độ khi trực tiếp tiếp xúc với hành khách, trong đó,

quy định rõ những hành vi nào đƣợc coi là vi phạm quy định về thái độ khi

trực tiếp tiếp xúc với hành khách; các hình thức và mức kỷ luật đối với mỗi

hành vi vi phạm là gì.

Thứ bảy, các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay cần xem

xét bổ sung một số quy định để việc xử lý kỷ luật lao động linh hoạt, phù hợp

với hoạt động của đơn vị.

Ví dụ: năm 2017, Đài kiểm soát không lƣu Cát Bi xảy ra sự việc nhân

viên kiểm soát viên không lƣu “ngủ gật” trong ca trực, gây mất liên lạc với

02 tàu bay trong vòng hơn 30 phút. Đây là một vụ việc tiềm ẩn nguy cơ tai

nạn rất nghiêm trọng đối với ngành hàng không. Nhân viên kiểm soát không

lƣu này đã bị Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam xử lý kỷ luật với hình

thức “điều chuyển làm công việc khác, hạ ngạch lƣơng, kéo dài thời hạn

nâng lƣơng 6 tháng do vi phạm kỷ luật lao động” [38]. Tuy nhiên, nếu xét

đến NQLĐ của doanh nghiệp này, hay kể cả NQLĐ của các doanh nghiệp

dịch vụ cảng hàng không, sân bay khác, không có quy định nào về hình thức

kỷ luật lao động đối với hành vi “ngủ gật trong giờ làm việc”. Hơn nữa,

hành vi “ngủ gật” ở mỗi vị trí làm việc lại có những hậu quả, tác động khác

nhau đến chất lƣợng hoạt động của đơn vị. Do đó, việc quy định theo

phƣơng pháp liệt kê nhƣ ở các NQLĐ thƣờng không hiệu quả và không

mang tính khái quát. Qua nghiên cứu NQLĐ của một số doanh nghiệp dịch

vụ cảng hàng không, sân bay, để các quy định về kỷ luật lao động điều chỉnh

có hiệu quả, ngoài liệt kê các hành vi, ngƣời sử dụng nên để quy định mở.

Ví dụ nhƣ: Xử lý kỷ luật hình thức Kéo dài thời hạn nâng bậc lương đối với

người lao động trong thời gian làm việc cố ý hoặc vô ý có hành vi tiềm ẩn

nguy cơ gây mất an toàn hàng không.

Thứ tám, các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay cần cân

nhắc về việc bổ sung một số quy định liên quan đến xem xét giảm nhẹ hình

thức kỷ luật lao động. Hiện tại, phần lớn NQLĐ của các doanh nghiệp dịch vụ

cảng hàng không, sân bay chƣa có các quy định về giảm nhẹ hình thức kỷ luật

lao động cho ngƣời lao động. Cũng giống nhƣ của pháp luật, ngoài mục đích

răn đe thì mục tiêu lâu dài của NQLĐ là hƣớng đến giáo dục, xây dựng tƣ

duy, tác phong, nề nếp cho tập thể NLĐ. Các hình thức kỷ luật lao động và

trách nhiệm vật chất đã đƣợc phân chia thành nhiều mức độ phù hợp với mức

độ lỗi của chủ thể, mức độ nghiêm trọng của hậu quả. Tuy nhiên, ở các doanh

nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay, các hình thức kỷ luật lao động

đƣợc xây dựng đơn thuần dựa trên tính chất của hành vi mà chƣa đƣợc đánh

giá toàn diện trong mối quan hệ giữa hành vi vi phạm và các yếu tố tác động

khác, nhƣ thái độ làm việc trong suốt quá trình công tác của NLĐ, các yếu tố

khách quan tác động đến hành vi, mức độ thiệt hại ... . Trong quá trình xử lý

kỷ luật lao động, các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay cũng đã

phần nào nhận thấy điểm bất cập về vấn đề này nhƣng vẫn chƣa có biện pháp

khắc phục phù hợp. Cụ thể, xem xét một ví dụ về xử lý kỷ luật lao động ở

doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay nhƣ sau:

Ngày 18/05/2017, Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội đã tổ chức

xử lý kỷ luật lao động đối với 02 nam nhân viên phục vụ hành khách với lý do

“Không thực hiện đúng quy trình công việc hoặc thao tác nghiệp vụ đã đƣợc

hƣớng dẫn”. Theo quy định của công ty, hành khách mang thai từ tuần thứ 28

trở lên không đƣợc thực hiện chuyến bay, tuy nhiên, hai nhân viên này đã làm

thủ tục cho hành khách nữ mang thai 28 tuần thực hiện chuyến bay từ Hà Nội

đến Istanbul (Thổ Nhĩ Kỳ) của Hãng hàng không Turkish Airlines và kết quả

là hành khách nói trên đã chuyển dạ khi đang thực hiện hành trình, khiến máy

bay phải hạ cánh khẩn cấp xuống sân bay Conakry (Guinea) để hành khách

sinh con. Tuy nhiên, theo tƣờng trình của một trong hai nhân viên, hành

khách nói trên đã không hợp tác với nhân viên khi làm thủ tục cho chuyến

bay, gian dối khi khai báo tình trạng sức khỏe với nhân viên làm thủ tục, cụ

thể, hành khách tự nhận là mình béo phì và tức giận vì cho rằng nam nhân

viên có thái độ thô lỗ khi có ý nghi ngờ cô mang thai.

Căn cứ Khoản 11 Điều 15 NQLĐ Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà

Nội, hành vi không thực hiện đúng quy trình công việc hoặc thao tác nghiệp

vụ đã đƣợc hƣớng dẫn, để xảy ra lỗi nghiệp vụ hoặc nguy cơ xảy ra lỗi làm

ảnh hƣởng đến nhiệm vụ chung của đơn vị thì bị xử lý kỷ luật hình thức kéo

dài thời hạn nâng bậc lƣơng không quá 06 tháng hoặc cách chức. Nhƣ vậy,

theo NQLĐ của công ty, hành vi của hai nhân viên phục vụ hành khách phải

chịu hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng bậc lƣơng không quá 06 tháng

hoặc cách chức.

Tuy nhiên, trong buổi họp xử lý kỷ luật lao động, hội đồng kỷ luật của

công ty đã nhận định: nguyên nhân chính dẫn đến hành vi vi phạm kỷ luật lao

động là nguyên nhân khách quan (khách hàng đã khai báo gian dối, gây nhầm

lẫn cho nhân viên làm thủ tục), ngoài ra, các nhân viên đã luôn duy trì thái độ

làm việc và chất lƣợng công việc tốt trong suốt quá trình làm việc tại đơn vị.

Do đó, hội đồng kỷ luật quyết định áp dụng hình thức kỷ luật “Khiển trách”

thay vì hình thức kỷ luật “Kéo dài thời hạn nâng bậc lƣơng không quá 06

tháng, cách chức” theo đúng quy định của NQLĐ.

Quyết định của hội đồng kỷ luật Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà

Nội trong trƣờng hợp này đã đƣợc đƣa ra trên cơ sở cân nhắc toàn diện các

mặt của hành vi vi phạm. Nhƣng mặt khác, quyết định trên chƣa tuân thủ quy

định của NQLĐ công ty. Hình thức xử lý kỷ luật lao động không tƣơng ứng

với hành vi vi phạm đã đƣợc quy định tại NQLĐ. NQLĐ của công ty cũng

không có nội dung về “các trƣờng hợp giảm nhẹ hình thức kỷ luật lao động”

để áp dụng trong trƣờng hợp này. Quyết định giảm nhẹ hình thức kỷ luật

trong trƣờng hợp này là một quyết định mang tính chất vụ việc, thiếu tính hệ

thống do không dựa trên cơ sở hệ thống văn bản nội bộ của công ty. Từ đó,

công tác xử lý kỷ luật lao động của công ty này cũng bộc lộ nguy cơ thiếu

minh bạch và thiếu tính đồng bộ.

Do đó, để vấn đề xử lý kỷ luật lao động đƣợc thực hiện nhất quán, toàn

diện và minh bạch, các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay cần

xem xét bổ sung vào NQLĐ một số quy định về các trƣờng hợp áp dụng hình

thức kỷ luật lao động giảm nhẹ hoặc tăng nặng; nguyên tắc giảm nhẹ hoặc

tăng nặng các hình thức xử lý kỷ luật.

KẾT LUẬN CHƢƠNG 3

Hoàn thiện pháp luật về NQLĐ và nâng cao hiệu quả thực hiện NQLĐ

là hoạt động có ý nghĩa quan trọng, là nhiệm vụ của cả Nhà nƣớc, NSDLĐ và

NLĐ. Để công tác hoàn thiện pháp luật đạt hiệu quả, những ngƣời làm luật

phải đảm bảo các yêu cầu nhƣ sự phù hợp giữa pháp luật lao động với chính

sách của Đảng và Nhà nƣớc, sự đồng bộ giữa pháp luật lao động với hệ thống

pháp luật hiện hành và đặc biệt là sự phù hợp với sự phát triển của quan hệ

pháp luật lao động.

Việc hoàn thiện, nâng cao hiệu quả của pháp luật NQLĐ phải đƣợc

thực hiện tổng thể từ những thay đổi ở chính sách pháp luật của Nhà nƣớc

đến những thay đổi trong hành động thực tiễn của doanh nghiệp. Các biện

pháp tiêu biểu cần đƣợc áp dụng đối với chính sách pháp luật của Nhà

nƣớc bao gồm:

Thứ nhất là cải cách trong kỹ thuật lập phát và nội dung pháp luật thực

định nhƣ thay đổi cách bố trí các nội dung quy định pháp luật; nâng cao hiệu

quả công tác rà soát, phối hợp giữa các bộ, ngành khi ban hành các văn bản;

bổ sung các quy định về cơ chế khiếu nại, kiểm tra, thanh tra chuyên ngành;

bổ sung các quy định về xử phạt hành chính sao cho đạt hiệu quả răn đe cao;

Thứ hai là thực hiện cải cách trong thủ tục hành chính liên quan đến

đăng ký và rà soát NQLĐ, trong đó đẩy mạnh việc ứng dụng công nghệ thông

tin trong tiếp nhận, xử lý việc đăng ký NQLĐ, góp phần rút ngắn thời gian,

chi phí dành cho thủ tục hành chính đồng thời giảm gánh nặng về khối lƣợng

công việc ở các cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền.

Bên cạnh những cải cách pháp luật của Nhà nƣớc, việc nâng cao hiệu

quả thực hiện pháp luật về nội quy lao động phụ thuộc nhiều vào hành động

của các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay. Các giải pháp để

nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về nội quy lao động ở các doanh

nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay tập trung vào hai khía cạnh, bao

gồm các hành động nhằm khắc phục những sai phạm hoặc thiếu sót ở NQLĐ

hiện tại và các hành động nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng NQLĐ trong

doanh nghiệp. Việc ban hành và thực hiện NQLĐ ở các doanh nghiệp dịch vụ

cảng hàng không, sân bay còn tồn tại một số điểm yếu nhƣ: có những quy

định trái với quy định pháp luật hoặc thực hiện không đúng với các quy định

của NQLĐ đã ban hành. Do đó, để cải thiện hiệu quả thực hiện NQLĐ, trƣớc

hết, các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay cần điều chỉnh

những nội dung chƣa phù hợp với quy định pháp luật còn tồn tại trong NQLĐ

và sửa đổi các hành vi vi phạm NQLĐ đã ban hành. Bên cạnh đó, cần bổ sung

một số quy định của NQLĐ cho phù hợp với nhu cầu và điều kiện thực tế tại

doanh nghiệp nhƣ bổ sung quy định về giảm nhẹ hoặc tăng nặng các hình

thức kỷ luật lao động; bổ sung quy định hƣớng dẫn công tác phổ biến NQLĐ;

bổ sung cơ chế khen thƣởng nhằm khuyến khích NLĐ có sáng kiến đóng góp

cho công tác hoàn thiện NQLĐ của doanh nghiệp ... . Ngoài ra, các doanh

nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay cũng cần chú trọng đến công tác

huấn luyện, nâng cao nhận thức và kỹ năng tiếp cận NQLĐ của toàn thể nhân

viên cũng nhƣ của cán bộ công đoàn, cán bộ đảm nhiệm công tác lao động.

Nhìn chung, các giải pháp hoàn thiện pháp luật về nội quy lao động và

nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về nội quy lao động phải gắn liền với

nhau và phải đƣợc thực hiện đồng bộ dƣới sự chung sức của cả Nhà nƣớc,

NSDLĐ và NLĐ. Trƣớc tình hình tăng trƣởng nhanh và mạnh của ngành

hàng không dân dụng, các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay

cần tích cực, chủ động trong công tác hoàn thiện pháp luật; đổi mới, nâng cao

hiệu quả thực hiện pháp luật về lao động.

KẾT LUẬN

NQLĐ là một trong những nội dung quan trọng trong công tác quản lý

lao động. NQLĐ vừa là phƣơng tiện để Nhà nƣớc điều hòa, định hƣớng quan

hệ lao động trong tổng thể chính sách kinh tế - xã hội; đồng thời cũng là công

cụ đắc lực của NSDLĐ trong tổ chức, quản lý lao động.

Với đề tài “NQLĐ trong các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không,

sân bay theo pháp luật Việt Nam”, luận văn đã làm sáng tỏ các vấn đề lý luận

về NQLĐ nói chung, cũng nhƣ đi sâu làm rõ các vấn đề thực tiễn của pháp

luật về NQLĐ của Việt Nam thông qua tìm hiểu tình hình áp dụng tại các

doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay. Từ đó, luận văn đã đề xuất

một số biện pháp cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật về NQLĐ và nâng cao

hiệu quả áp dụng pháp luật về NQLĐ tại doanh nghiệp. Các vấn đề chính của

luận văn đƣợc tổng kết nhƣ sau:

Thứ nhất, NQLĐ là những quy tắc chung, do NSDLĐ ban hành trên cơ

sở tuân thủ quy định pháp luật, nhằm thực hiện chức năng tổ chức, điều hành

lao động, duy trì trật tự, kỷ cƣơng nơi làm việc.

Thứ hai, nhận thức đƣợc tầm quan trọng của NQLĐ, pháp luật lao động

Việt Nam hiện nay đã quan tâm tới các vấn đề liên quan đến NQLĐ hơn các

thời kỳ pháp luật trƣớc. Cụ thể, Nhà nƣớc đã ban hành các chế định pháp luật

riêng về NQLĐ, điều chỉnh toàn diện các vấn đề của NQLĐ, bao gồm hình

thức, thủ tục ban hành và nội dung của NQLĐ. Bên cạnh các quy định chung

của pháp luật lao động về NQLĐ, các cơ quan nhà nƣớc chuyên ngành cũng

ban hành những quy định riêng liên quan đến NQLĐ để điều chỉnh những vấn

đề đặc thù của ngành nghề. Tuy đã đƣợc chú trọng hơn ở thời kỳ pháp luật

trƣớc, các quy định pháp luật về NQLĐ vẫn còn tồn tại một số điểm chƣa phù

hợp về kỹ thuật lập pháp và về tính đồng bộ.

Thứ ba, thông qua tìm hiểu tình hình thực hiện pháp luật về NQLĐ ở

các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay, một số điểm bất cập

trong quy định pháp luật chuyên ngành về NQLĐ đƣợc bộc lộ. Các vấn đề

chủ yếu nằm ở sự thiếu đồng bộ của các văn bản pháp luật, sự chồng chéo

giữa các quy định với cùng một vấn đề. Bên cạnh những điểm bất cập, phần

lớn các nội dung pháp luật về NQLĐ đƣợc các doanh nghiệp dịch vụ cảng

hàng không, sân bay tuân thủ nghiêm ngặt.

Thứ tư, hoàn thiện và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về NQLĐ là

nhiệm vụ với Nhà nƣớc, NSDLĐ và NLĐ. Công tác sửa đổi, cải cách pháp

luật phải thỏa mãn yêu cầu về tính đồng bộ của hệ thống pháp luật, phù hợp

với xu hƣớng phát triển của xã hội. Cải cách, hoàn thiện pháp luật chủ yếu

gắn với vai trò của Nhà nƣớc trong cụ thể hóa quy định pháp luật; tăng cƣờng

công tác phối hợp, kiểm tra, thanh tra tình hình thực hiện NQLĐ; bổ sung quy

định về phân định trách nhiệm của các cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền; cải

cách thủ tục hành chính trong tiếp nhận, xử lý đăng ký NQLĐ. NSDLĐ, NLĐ

cần thực hiện các biện pháp liên quan đến nâng cao hiểu biết pháp luật, hiểu

biết về NQLĐ nhƣ tổ chức tuyên truyền, phổ biến, tập huấn nâng cao kiến

thức về pháp luật, nắm rõ, hiểu rõ các nội dung của NQLĐ; nâng cao ý thức

tuân thủ NQLĐ tại nơi làm việc...

TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Tài liệu tiếng Việt

1. Nguyễn Hoàng Anh (2014), Nội quy lao động theo pháp luật Việt Nam,

Đại học Quốc Gia Hà Nội – Khoa Luật, Hà Nội.

2. Báo điện tử Ngƣời lao động, Bạch Đằng (2016), bài viết “Đừng xem

nội quy lao động là chuyện nhỏ”.

3. Bộ Giao thông vận tải (2011), Thông tư 42/2011/TT-BGTVT ngày

01/06/2011 của Bộ trưởng Bộ Giao thông vận tải hướng dẫn thực hiện

chế độ thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người lao động làm

các công việc có tính chất đặc thù trong ngành hàng không, Hà Nội.

4. Bộ Giao thông vận tải (2013), Thông tư số 46/2013/TT- BGTVT ngày

25/11/2013 của Bộ trưởng Bộ Giao thông vận tải hướng dẫn thực hiện

chế độ kỷ luật lao động đặc thù đối với nhân viên hàng không, Hà Nội.

5. Bộ Giao thông vận tải (2014), Thông tư 36/2014/TT-BGTVT quy định

chất lượng dịch vụ hành khách tại cảng hàng không, Hà Nội.

6. Bộ Giao thông vận tải (2015), Thông tư 21/2015/TT-BGTVT quy định

về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi đối với người lao động làm

các công việc có tính chất đặc biệt trong vận tải đường sắt, Hà Nội.

7. Bộ lao động – Bộ nội vụ (1966), Thông tư liên bộ số 13-LB/TT ngày

30/8/1966 của Bộ Lao động – Bộ Nội vụ giải thích và hướng dẫn thi

hành điều lệ về kỷ luật lao động trong các xí nghiệp, cơ quan nhà

nước, Hà Nội.

8. Bộ Lao động - Thƣơng binh, Xã hội (2010), Tài liệu tham khảo pháp

luật lao động nước ngoài, Nxb Lao động - xã hội, Hà Nội.

9. Chính phủ (2013), Nghị định số 43/2013/NĐ-CP quy định chi tiết một

số điều của BLLĐ về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn

lao động, vệ sinh lao động, Hà Nội.

10. Chính phủ (2013), Nghị định số 95/2013/NĐ-CP quy định xử phạt vi

phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người

lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, Hà Nội.

11. Chính phủ (2015), Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và

hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ, Hà Nội.

12. Chính phủ (2018), Nghị định số 39/2018/NĐ-CP quy định chi tiết một

số điều của luật hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa, Hà Nội.

13. Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội (2015), Nội quy lao động, Hà Nội.

14. Công ty TNHH dịch vụ bảo dƣỡng máy bay cảng hàng không miền

Nam (2018), NQLĐ, TP Hồ Chí Minh.

15. Cục hàng không Việt Nam (2014), Hướng dẫn số 2202/HD-CHK ngày

24/6/2014 của Cục Hàng Không Việt Nam thực hiện Thông tư số

46/2013/TT-BGTVT.

16. Đỗ Thị Dung (2014), Pháp luật về quyền quản lý lao động của người

sử dụng lao động ở Việt Nam, Trƣờng Đại học luật Hà Nội, Hà Nội.

17. Hội đồng nhà nƣớc (1990), Pháp lệnh về Hợp đồng lao động, Hà Nội.

ILO (1919), Công ước số 01 về thời gian làm việc trong các cơ sở công nghiệp. 18.

ILO (1957), Công ước số .... về ngày nghỉ tuần ở công sở. 19.

ILO (1981), Công ước số ... năm về an toàn lao động, vệ sinh lao động 20.

và môi trường lao động.

21. Nguyễn Tôn Nhan – Phú Văn Hẳn (đồng chủ biên) (2018), Từ điển

Tiếng Việt, Nxb Hồng Đức, TP Hồ Chí Minh.

22. Đặng Thị Oanh (2010), Pháp luật lao động Việt Nam về nội quy lao

động – Thực trạng và phương hướng hoàn thiện, Trƣờng Đại học Luật

Hà Nội, Hà Nội.

23. Đinh Phƣơng (2018), “Công ty TNHH Dịch vụ bảo dƣỡng máy bay

cảng hàng không miền Nam vi phạm quy định của pháp luật lao động”,

Báo điện tử Thương trường, đăng ngày 15/10/2018.

24. Quốc hội (1994), Bộ luật lao động số 35-L/CTN, Hà Nội.

25. Quốc hội (2006), Luật Hàng không dân dụng số 66/2006/QH11, Hà Nội.

26. Quốc hội (2012), Bộ luật lao động số 10/2012/QH13, Hà Nội.

27. Quốc hội (2012), Luật Công đoàn số 12/2012/QH13, Hà Nội.

28. Sở Lao động, Thƣơng binh, Xã hội Hà Nội (2014), Thống kê số lượng

Nội quy lao động đã đăng ký các năm 2010, 2011, 2012, 2013 và 06

tháng đầu năm 2014, Hà Nội.

29. Thanh tra Bộ Lao động - Thƣơng binh và Xã hội (2018), Kết luận

thanh tra việc chấp hành các quy định của pháp luật lao động tại Công

ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội số 428/KL-TTr, Hà Nội.

30. Thanh tra Bộ Lao động - Thƣơng binh và Xã hội (2018), Kết luận

thanh tra việc chấp hành các quy định của pháp luật lao động tại Cảng

hàng không quốc tế Nội Bài – chi nhánh Tổng công ty Cảng hàng

không Việt Nam – Công ty cổ phần số 431/KL-TTr, Hà Nội.

31. Thanh tra Bộ Lao động - Thƣơng binh và Xã hội (2018), Kết luận

thanh tra việc chấp hành các quy định của pháp luật lao động tại Cảng

hàng không quốc tế Tân Sơn Nhất – chi nhánh Tổng công ty Cảng hàng

không Việt Nam – Công ty cổ phần số 433/KL-TTr, Hà Nội.

32. Thanh tra Bộ Lao động - Thƣơng binh và Xã hội (2018), Kết luận

thanh tra việc chấp hành các quy định của pháp luật lao động tại Công

ty cổ phần Phục vụ mặt đất Sài Gòn số 435/KL-TTr, Hà Nội.

33. Thanh tra Bộ Lao động - Thƣơng binh và Xã hội (2018), Kết luận

thanh tra việc chấp hành các quy định của pháp luật lao động tại Công

ty cổ phần dịch vụ hàng không sân bay Tân Sơn Nhất số 436/KL-TTr,

Hà Nội.

34. Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam – Công ty cổ phần (2019),

Nội quy lao động, TP Hồ Chí Minh.

35. Trƣờng Đại học Luật Hà Nội (2017), Giáo trình Lý luận chung về Nhà

nước và pháp luật, Nxb Tƣ pháp, Hà Nội.

36. Trƣờng Đại học Luật Hà Nội (2018), Giáo trình Luật lao động Việt

Nam, Nxb Công an nhân dân, Hà Nội.

II. Tài liệu trang Website

37. Văn Chƣơng, “VietJet kỷ luật nhân viên bay xé vé của khách”,

https://baomoi.com/vietjet-ky-luat-nhan-vien-bay-xe-ve-cua-

khach/c/23897047.epi.

38. Vũ Điệp, “Vụ kiểm soát viên không lƣu ngủ gật: Kỷ luật hàng loạt cán

bộ, https://vietnamnet.vn/vn/thoi-su/an-toan-giao-thong/vu-kiem-soat-

vien-khong-luu-ngu-gat-ky-luat-hang-loat-can-bo-364167.html.

39. T.Hà, “Bị khách ném hộ chiếu vào mặt, nhân viên hàng không ném trả”,

https://nld.com.vn/thoi-su-trong-nuoc/bi-khach-nem-ho-chieu-vao-mat-

nhan-vien-hang-khong-nem-tra-20150620170449555.htm.

40. Hoàng Thị Thanh Hoa & Lê Đăng Đào (2018), “Nội quy lao động –

một số vấn đề pháp lý và thực tiễn”,

(https://thongtinphapluatdansu.edu.vn/2018/03/23/noi-quy-lao-dong-

mot-so-van-de-phap-ly-va-thuc-tien/).

41. Nguyễn Thị Thu Hoài (2019), “Một số bất cập và giải pháp nhằm hoàn

thiện pháp luật lao động về kỷ luật lao động”, https://baomoi.com/mot-

so-bat-cap-va-giai-phap-nham-hoan-thien-phap-luat-lao-dong-ve-ky-

luat-lao-dong/c/32198069.epi.

42. Đoàn Loan - Thi Hà, “Nhiều phi công Vietjet phải dừng bay do làm

quá giờ”, https://vnexpress.net/nhieu-phi-cong-vietjet-phai-dung-bay-

do-lam-qua-gio-3941146.html.

43. Đoàn Loan, “Phi công Vietnam Airlines báo ốm hàng loạt”,

https://vnexpress.net/phi-cong-vietnam-airlines-bao-om-hang-loat-

3132428.html.

44. Lê Nguyễn, “Vì sao hàng loạt chuyến bay của Vietjet Air bị chậm

giờ?”, https://baomoi.com/vi-sao-hang-loat-chuyen-bay-cua-vietjet-air-

bi-cham-gio/c/22676899.epi.

45. Đinh Phƣơng, “Công ty TNHH Dịch vụ bảo dƣỡng máy bay cảng hàng

không miền Nam vi phạm quy định của pháp luật lao động”,

https://thuongtruong.com.vn/tin-tuc/trong-nuoc/cong-ty-tnhh-dich-vu-

bao-duong-may-bay-cang-hang-khong-mien-nam-vi-pham-quy-dinh-

cua-phap-luat-lao-dong-8771.html.

46. Hà Trƣơng, “Hàng không Việt Nam tăng trƣởng 10% năm 2018,

https://vnexpress.net/hang-khong-viet-nam-tang-truong-10-nam-2018-

3876097.html.

III. Tài liệu tiếng Anh

47. European Parliament (2016), Employment and working conditions in

EU civil aviation, EU.

48. German Working Time Act.

49. IATA (2014), Strategic Opportunities for Vietnam Aviation, đăng ngày

27/08/2014 (https://www.iata.org/en/pressroom/pr/2014-08-27-01/).

ICAO (2017), Aviation benefits 2017. 50.

ICAO (2019), Aviation benefits 2019. 51.

ILO (2013), Civil aviation and its changing world of work, Geneva. 52.

53. Japan Labor Standards Act.

55. Vietnamnet (2019), Vietnam’s aviation market heats up in 2019,

54. Taiwan Labor Standards Act.

(https://english.vietnamnet.vn/fms/business/218388/vietnam-s-aviation-

market-heats-up-in-2019.html).

Luận văn Thạc sĩ Luật học: Nội quy lao động trong các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay theo pháp luật Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT

ĐINH KIỀU TRANG

NéI QUY LAO §éNG TRONG C¸C DOANH NGHIÖP DÞCH Vô

C¶NG HµNG KH¤NG, S¢N BAY THEO PH¸P LUËT VIÖT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT

ĐINH KIỀU TRANG

NéI QUY LAO §éNG TRONG C¸C DOANH NGHIÖP DÞCH Vô C¶NG HµNG KH¤NG, S¢N BAY THEO PH¸P LUËT VIÖT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THANH HUYỀN

Loại doanh nghiệp

Số vốn tối thiểu (tỷ VNĐ)

Tên doanh nghiệp

Số lƣợng lao động (ngƣời)

Có thể bạn quan tâm

Tài liêu mới

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook

Youtube

TikTok

Luận văn Thạc sĩ Luật học: Nội quy lao động trong các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay theo pháp luật Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT

ĐINH KIỀU TRANG

NéI QUY LAO §éNG TRONG C¸C DOANH NGHIÖP DÞCH Vô

C¶NG HµNG KH¤NG, S¢N BAY THEO PH¸P LUËT VIÖT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT

ĐINH KIỀU TRANG

NéI QUY LAO §éNG TRONG C¸C DOANH NGHIÖP DÞCH Vô C¶NG HµNG KH¤NG, S¢N BAY THEO PH¸P LUËT VIÖT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THANH HUYỀN

Loại doanh nghiệp

Số vốn tối thiểu (tỷ VNĐ)

Tên doanh nghiệp

Số lƣợng lao động (ngƣời)

Có thể bạn quan tâm

Tài liêu mới

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook

Youtube

TikTok