Luận văn Thạc sĩ Luật Hiến pháp và Luật Hành chính: Pháp luật về quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc các bộ ở Việt Nam hiện nay

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

VŨ THỊ THÚY NGA

PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ VIÊN CHỨC

TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP

TRỰC THUỘC CÁC BỘ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HIẾN PHÁP VÀ LUẬT HÀNH CHÍNH

HÀ NỘI - 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

VŨ THỊ THÚY NGA

PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ VIÊN CHỨC

TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP

TRỰC THUỘC CÁC BỘ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HIẾN PHÁP VÀ LUẬT HÀNH CHÍNH

Chuyên ngành: Luật Hiến pháp và Luật Hành chính

Mã số: 8 38 01 02

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. PHAN VĂN HÙNG

HÀ NỘI - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các nội

dung nghiên cứu và số liệu đƣợc nêu trong Luận văn là trung thực, rõ ràng

và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Những số

liệu, bài viết có liên quan đến Luận văn đều đƣợc tác giả ghi rõ nguồn gốc.

Tác giả Luận văn

Vũ Thị Thúy Nga

LỜI CẢM ƠN

Để thực hiện và hoàn thành đề tài Luận văn này, tôi xin bày tỏ lòng biết

ơn sâu sắc tới Tiến sỹ Phan Văn Hùng - Vụ trƣởng Vụ Chính quyền địa

phƣơng, Bộ Nội vụ - ngƣời hƣớng dẫn khoa học đã trực tiếp đã tận tâm dành

thời gian và công sức hƣớng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn

thành Luận văn.

Tôi xin kính gửi lời cảm ơn chân thành tới Lãnh đạo Học viện Hành

chính Quốc gia, Ban Quản lý đào tạo sau đại học, Khoa Nhà nƣớc - Pháp luật

là Lý luận cơ sở và các thầy, cô giáo đã trực tiếp giảng dạy tôi trong quá trình

học tập tại trƣờng; Lãnh đạo và các cô, chú, anh, chị đồng nghiệp đang công

tác tại Vụ Tổ chức - Biên chế, Bộ Nội vụ đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi

trong quá trình thu thập tài liệu và nghiên cứu đề tài.

Luận văn đƣợc hoàn thành dựa trên sự tham khảo, học tập kinh nghiệm

từ các kết quả nghiên cứu, các bài viết liên quan đăng trên các tạp chí,

webside uy tín của nhiều tác giả đang công tác tại các bộ, ngành và các trƣờng

đại học. Tuy có nhiều cố gắng, nhƣng nội dung Luận văn này không tránh

khỏi những thiếu sót, hạn chế. Tôi kính mong Quý thầy cô, các chuyên gia,

đồng nghiệp, những ngƣời quan tâm đến đề tài tiếp tục có những ý kiến đóng

góp, giúp đỡ để đề tài đƣợc hoàn thiện hơn.

Tôi xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1

Chƣơng 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CỦA PHÁP LUẬT VỀ QUẢN

LÝ VIÊN CHỨC TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP TRỰC

THUỘC BỘ .................................................................................................... 7

1.1. Đơn vị sự nghiệp công lập và viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập

trực thuộc bộ .................................................................................................... 7

1.1.1. Đơn vị sự nghiệp công lập .................................................................... 7

1.1.2. Viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập ...................... .………….. 9

1.1.3. Quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập ........................... 14

1.2. Pháp luật về quản lý về viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập trực

thuộc bộ ......................................................................................................... 15

1.2.1. Vai trò pháp luật về quản lý viên chức………………………………15

1.2.2. Nội dung pháp luật về quản lý viên chức……………………………18

1.2.3. Các điều kiện bảo đảm thực hiện pháp luật về quản lý viên chức…..19

1.3. Các yếu tố tác động đến pháp luật về quản lý viên chức trong đơn vị sự

nghiệp công lập ............................................................................................ 21

Tiểu kết Chƣơng 1 ......................................................................................... 27

Chƣơng 2. QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP

LUẬT VỀ QUẢN LÝ VIÊN CHỨC TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG

LẬP TRỰC THUỘC CÁC BỘ HIỆN NAY. ............................................... 28

2.1. Chất lƣợng đội ngũ viên chức ................................................................ 28

2.2. Các quy định hiện hành của pháp luật quản lý viên chức trong đơn vị sự

nghiệp công lập trực thuộc các bộ ................................................................ 30

2.3. Thực trạng các quy định pháp luật về quản lý viên chức trong đơn vị sự

nghiệp công lập trực thuộc các bộ ................................................................. 31

2.4. Thực trạng thực hiện các quy định pháp luật về quản lý viên chức trong

đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc các bộ.. .............................................. 34

2.5. Đánh giá pháp luật về quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công

lập trực thuộc các bộ ..................................................................................... 62

2.5.1. Kết quả đạt đƣợc và nguyên nhân ....................................................... 62

2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân ..................................................................... 64

Tiểu kết Chƣơng 2 ......................................................................................... 67

Chƣơng 3. PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP

LUẬT QUẢN LÝ VIÊN CHỨC TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG

LẬP TRỰC THUỘC CÁC BỘ HIỆN NAY ................................................ 68

3.1. Phƣơng hƣớng hoàn thiện pháp luật về quản lý viên chức trong đơn vị

sự nghiệp công lập trực thuộc các bộ ............................................................ 68

3.2. Giải pháp hoàn thiện trong đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc các

bộ .................................................................................................................. 70

3.2.1. Rà soát, sửa đổi, bổ sung các quy định pháp luật về quản lý viên

chức... ............................................................................................................ 70

3.2.2. Tổ chức thực hiện có hiệu lực, hiệu quả pháp luật về quản lý viên

chức. .............................................................................................................. 81

3.2.3. Các giải pháp khác .............................................................................. 83

Tiểu kết Chƣơng 3 ......................................................................................... 86

KẾT LUẬN ................................................................................................... 87

TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 88

PHỤ LỤC 1 ................................................................................................... 94

PHỤ LỤC 2 ................................................................................................... 95

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài luận văn

Trong những năm gần đây, do xu hƣớng xã hội hóa dịch vụ công diễn

ra mạnh mẽ, một số nhiệm vụ cung ứng dịch vụ công đã đƣợc khu vực tƣ

nhân, các tổ chức dân sự, phi chính phủ, hiệp hội… cung ứng, thậm chí là

quản lý và cung ứng, Nhà nƣớc chỉ giữ lại vai trò ban hành khung quy định

và bảo đảm chất lƣợng cho ngƣời dân. Do đó, có chế quản lý đối với đội ngũ

viên chức - những ngƣời trực tiếp làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công

lập - đơn vị cung ứng dịch vụ công cần có sự thay đổi theo hƣởng mở rộng

và linh hoạt hơn để phù hợp với tình hình thực tiễn.

Ở nƣớc ta, việc xây dựng, nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công

chức, viên chức đƣợc xác định là nhiệm vụ trọng tâm của cải cách hành

chính. Luật Viên chức năm 2010 ra đời đã tạo cơ sở pháp lý để hoàn thiện

cơ chế quản lý đội ngũ viên chức - những ngƣời hoạt động nghề nghiệp phục

vụ quản lý nhà nƣớc và xã hội; đánh dấu một bƣớc tiến mới, góp phần cải

cách hiệu quả hoạt động khu vực công theo hƣớng hiện đại, năng động và

xây dựng đội ngũ viên chức đủ phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng nhu

cầu ngày càng cao của ngƣời dân và xã hội đối với dịch vụ công. Tuy nhiên,

cũng đang còn nhiều hạn chế, bất hợp lý trong việc đáp ứng nhu cầu, lợi ích

ngày càng đa dạng của ngƣời dân và xã hội về cả số lƣợng và chất lƣợng.

Thực trạng trên bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân khác nhau, trong đó,

nguyên nhân quan trọng và tác động trực tiếp chính là sự chƣa hợp lý về cơ

chế quản lý đội ngũ viên chức - nguồn nhân lực làm việc trong lĩnh vực sự

nghiệp công.

Cụ thể đối với các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc các bộ hiện

nay, trong quá trình tổ chức hoạt động cũng gặp không ít khó khăn, vƣớng

mắc, đặc biệt là các quy định của pháp luật về tuyển dụng, sử dụng và quản

lý và giao chỉ tiêu biên chế viên chức, xác định vị trí việc làm và cơ cấu viên

chức; tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp…Bên cạnh nguyên nhân khách

quan là do các văn bản luật, văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến đội

ngũ viên chức chƣa đƣợc đánh giá, tổng kết để sửa đổi, bổ sung những điểm

không còn phù hợp với tình hình phát triển của xã hội, còn do nguyên nhân

chủ quan là các bộ chƣa chủ động ban hành đầy đủ các văn bản hƣớng dẫn

liên quan đến quản lý đội ngũ viên chức thuộc ngành, lĩnh vực quản lý nhƣ:

quy định về tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức; chƣa phê duyệt

mô tả công việc để xác định chức danh, tiêu chuẩn, yêu cầu đối với từng vị

trí cần tuyển dụng cũng nhƣ hệ thống ngân hàng đề thi phục vụ cho việc

tuyển dụng ;việc đánh giá viên chức còn mang tính nội bộ, khép kín, thiếu

sự đánh giá độc lập; quản lý viên chức, tinh giản biên chế sự nghiệp chƣa

đƣợc các bộ quan tâm thực hiện nghiêm túc…

Từ các vấn đề đã phân tích ở trên, tác giả chọn và nghiên cứu đề tài:

“Pháp luật về quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập trực

thuộc các bộ ở Việt Nam hiện nay” là yêu cầu khách quan và cần thiết cả về

lý luận, và thực tiễn.

2. Tình hình nghiên cứu

Quản lý viên chức không còn là một vấn đề mới, nhất là sau khi Luật

Viên chức năm 2010 ra đời. Đã có nhiều công trình nghiên cứu, tiếp cận vấn

đề này ở các khía cạnh khác nhau nhƣ các bài viết đăng trên các báo, tạp chí,

các đề tài nghiên cứu cấp bộ, các luận văn Thạc sỹ…; trong đó, có thể kể

đến một số công trình:

- Vũ Khoan - Nguyên Uỷ viên Trung ƣơng Đảng, Nguyên Phó Thủ

tƣớng Chính phủ (2009): “Một số suy nghĩ về việc xây dựng Luật Viên

chức”, Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc, số 7.

- GS.TS. Phạm Hồng Thái (2009) về “Sự điều chỉnh của pháp luật về

viên chức”, Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc, số 1.

- TS. Trần Anh Tuấn (2011) “Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý viên

chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập”, Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc, số 8.

- TS. Trần Anh Tuấn chủ biên (2012) “Pháp luật về công vụ, công

chức của Việt Nam và một số nƣớc trên thế giới”.

- TS. Trần Anh Tuấn (2012) “Tiếp tục đổi mới cơ chế tự chủ, tự chịu trách

nhiệm trong khu vực sự nghiệp công lập”, Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc, số 6.

- Ths. Lê Minh Hƣơng (2012) “Một số vấn đề về tuyển dụng, sử dụng

và quản lý viên chức theo Nghị định số 29/NĐ-CP của Chính phủ. Tạp chí

Tổ chức Nhà nƣớc, số 5.

- Nguyễn Thị Thu Hằng (2013), “Quản lý nhà nƣớc đối với viên chức

y tế ở Việt Nam hiện nay”, Luận văn thạc sĩ quản lý hành chính công, Học

viện Hành chính Quốc gia.

- Lƣơng Thị Phƣơng Chi (2013), “Thể chế quản lý viên chức - Từ thực

tiễn tỉnh Hƣng Yên”, Luận văn thạc sĩ quản lý hành chính công, Học viện

Hành chính Quốc gia.

- Vũ Hoàng Quỳnh (2016), “Quản lý nhà nƣớc đối với viên chức

ngành y tế - từ thực tiễn Bệnh viện Phổi Trung ƣơng”, Luận văn thạc sỹ Luật

Hiến pháp và Luật Hành chính, Học viện Hành chính Quốc gia.

- TS. Trần Văn Ngợi (2017), “Báo cáo tổng hợp kết quả Dự án: Điều

tra, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ viên chức

khoa học và công nghệ đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở

nƣớc ta”, Viện Khoa học tổ chức Nhà nƣớc.

- ThS Trần Lƣu Trung (2017), “Nghiên cứu kinh nghiệm quản lý đội

ngũ viên chức hoạt động trong các lĩnh vực công của một số nƣớc trên thế

giới ”, Đề tài khoa học cấp Bộ.

Các công trình nghiên cứu trên đã góp phần làm sáng tỏ một số vấn đề

lý luận và thực tiễn quan trọng hoạt động các đơn vị sự nghiệp công lập và

hệ thống pháp luật về quản lý đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp

công lập đáp ứng yêu cầu hội nhập và phát triển của đất nƣớc.

Tuy vậy, chƣa có công trình nào nghiên cứu một cách chuyên biệt các

quy định pháp luật về quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập trực

thuộc các bộ. Nhằm giảm bớt số đầu mối và nâng cao năng lực, hiệu lực,

hiệu quả hoạt động của Chính phủ, hiện nay các bộ đƣợc tổ chức theo hƣớng

bộ đa ngành, đa lĩnh vực; vì vậy, khối lƣợng công việc lớn và chức năng,

nhiệm vụ của các bộ tƣơng đối phức tạp, dẫn đến tình trạng, các bộ chƣa

thực hiện tốt vai trò quản lý sự nghiệp công thuộc ngành, lĩnh vực quản lý.

Việc triển khai có hiệu quả Luật Viên chức và các văn bản hƣớng dẫn thi

hành chƣa đƣợc đầy đủ, đồng bộ. Do đó, nhiều vấn đề về thể chế quản lý

viên chức nhƣ: tuyển dụng, sử dụng, quản lý biên chế viên chức, thực hiện

chính sách tinh giản biên chế đối với viên chức... còn nhiều hạn chế. Với

mong muốn nghiên cứu riêng về đội ngũ viên chức trong đơn vị sự nghiệp

trực thuộc các bộ, luận văn hy vọng sẽ làm sáng tỏ hơn về đội ngũ viên chức

trong đơn vị sự nghiệp trực thuộc các bộ ở Việt Nam hiện nay.

3. Mục đích và nhiệm vụ của Luận văn

- Mục đích: Trên cơ sở các nghị quyết, kết luận, thông báo của Trung

ƣơng Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc về đội ngũ viên chức để đánh giá các quy

định của pháp luật và thực trạng thực hiện pháp luật về quản lý viên chức;

đồng thời đƣa ra các kiến nghị, đề xuất nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu lực,

hiệu quả thực hiện pháp luật về quản lý viên chức trong các đơn vị sự nghiệp

công lập trực thuộc các bộ ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.

- Nhiệm vụ:

+ Làm rõ một số vấn đề lý luận về khái niệm đặc điểm, vai trò của đội

ngũ viên chức và nội dung pháp luật về quản lý viên chức trong các đơn vị

sự nghiệp công lập.

+ Phân tích, đánh giá về thực trạng pháp luật và thực trạng thực hiện

các quy định của pháp luật về quản lý viên chức tại các đơn vị sự nghiệp trực

thuộc các bộ; từ đó, đánh giá và đƣa ra những giải pháp hoàn thiện pháp luật

về quản lý viên chức tại các đơn vị sự nghiệp trực thuộc các bộ hiện nay.

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của Luận văn

- Đối tƣợng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu quy định pháp

luật về quản lý viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập, trong đó tập

trung vào nghiên cứu các văn bản quy phạm pháp luật về quản lý, tuyển dụng,

sử dụng viên chức.

- Phạm vi nghiên cứu:

Luận văn tập trung nghiên cứu quy định pháp luật về các vấn đề:

tuyển dụng, sử dụng, quản lý biên chế sự nghiệp, tinh giản biên chế trong

đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc 16 bộ (không bao gồm Bộ Quốc phòng,

Bộ Công an và 04 cơ quan ngang bộ), cụ thể: Bộ Ngoại giao, Bộ Nội vụ, Bộ Tƣ

pháp, Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ, Bộ Tài chính, Bộ Công Thƣơng, Bộ Nông nghiệp

và Phát triển nông thôn, Bộ Giao thông vận tải, Bộ Xây dựng, Bộ Tài nguyên và

Môi trƣờng, Bộ Thông tin và Truyền thông, Bộ Lao động - Thƣơng binh và Xã

hội, Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Bộ Khoa học và Công nghệ, Bộ Giáo dục

và Đào tạo, Bộ Y tế và trong thời gian từ năm 2011 khi Luật Viên chức 2010

có hiệu lực và cơ cấu Chính phủ khóa XIV nhiệm kỳ 2016-2021 đi vào hoạt

động cho đến nay.

5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn

Luận văn căn cứ vào phƣơng pháp luận của chủ nghĩa Mác Lênin và

tƣ tƣởng Hồ chí Minh, quá trình nghiên cứu sử dụng phƣơng pháp duy vật

biện chứng và duy vật lịch sử; phƣơng pháp thống kê, nghiên cứu so sánh,

phân tích, quy nạp, diễn dịch và phƣơng pháp thực chứng để phân tích làm

sáng tỏ vấn đề nghiên cứu.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của Luận văn

Dƣới góc độ là ngƣời làm trong cơ quan quản lý nhà nƣớc về viên chức,

tác giả mong muốn Đề tài nêu ra đƣợc thực trạng còn tồn tại của pháp luật

và thực hiện pháp luật về quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập.

Từ đó, đƣa ra các phƣơng hƣớng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về quản

lý viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc bộ, giúp cho

việc thực hiện pháp luật về quản lý viên chức trong các đơn vị sự nghiệp

công lập đạt đƣợc hiệu lực, hiệu quả cao.

7. Kết cấu của Luận văn

Ngoài phần mở đầu, tiểu kết và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung

của luận văn gồm 3 chƣơng:

Chƣơng 1: Những vấn đề lý luận của pháp luật về quản lý viên chức

trong đơn vị sự nghiệp công lập

Chƣơng 2. Thực trạng pháp luật và thực tiễn thực hiện pháp luật về

quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc các bộ hiện nay

Chƣơng 3: Phƣơng hƣớng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về quản

lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp trực thuộc các bộ hiện nay.

Chƣơng 1

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CỦA PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ

VIÊN CHỨC TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP

TRỰC THUỘC BỘ

1.1. Đơn vị sự nghiệp công lập và viên chức trong đơn vị sự nghiệp

công lập trực thuộc bộ

1.1.1. Đơn vị sự nghiệp công lập

- Khái niệm đơn vị sự nghiệp công lập:

Đơn vị sự nghiệp công lập đƣợc xác định là bộ phận cấu thành bộ máy

cơ quan nhà nƣớc và chịu sự quản lý nhà nƣớc cả về tổ chức cũng nhƣ hoạt

động. Trƣớc đây, chƣa có sự phân biệt cơ chế quản lý giữa đơn vị sự nghiệp

công lập với các cơ quan hành chính nhà nƣớc, giữa ngƣời làm việc trong

các đơn vị sự nghiệp công lập với cơ quan hành chính nhà nƣớc. Vì vậy,

khái niệm về đơn vị sự nghiệp công lập vẫn chƣa đƣợc ghi nhận trong văn

bản pháp luật cho đến khi Quốc hội thông qua Luật Viên chức năm 2010.

Đây cũng là lần đầu tiên khái niệm này đƣợc ghi nhận trong văn bản pháp

luật, cụ thể tại Khoản 1 Điều 9 Luật Viên chức quy định: “Đơn vị sự nghiệp

công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nƣớc, tổ chức chính

trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tƣ

cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nƣớc” [50].

Từ khái niệm trên, đơn vị sự nghiệp công lập đƣợc nhận diện thông qua

các yếu tố: (1) Đƣợc thành lập bởi cơ quan có thẩm quyền của Nhà nƣớc, tổ

chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội theo trình tự, thủ tục pháp luật quy

định; (2) Là bộ phận cấu thành trong tổ chức bộ máy của cơ quan nhà nƣớc,

tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; (3) Có tƣ cách pháp nhân; (4)

Cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nƣớc; (5) Viên chức là lực

lƣợng lao động chủ yếu, bảo đảm cho việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ

của đơn vị sự nghiệp công lập [5].

- Vị trí của đơn vị sự nghiệp công lập:

Đơn vị sự nghiệp công lập đƣợc các cơ quan nhà nƣớc, tổ chức chính

trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo trình tự, thủ tục chặt chẽ và là bộ

phận cấu thành trong cơ cấu tổ chức của cơ quan nhà nƣớc, tổ chức chính trị,

tổ chức chính trị - xã hội nhƣng không mang quyền lực nhà nƣớc, không có

chức năng quản lý nhà nƣớc nhƣ: Xây dựng thể chế, thanh tra, xử lý vi phạm

hành chính…Các đơn vị sự nghiệp công lập bình đẳng với các tổ chức, cá

nhân ngoài công lập trong việc cung cấp dịch vụ công cho xã hội.

- Vai trò của đơn vị sự nghiệp công lập:

Nhà nƣớc thiết lập hệ thống đơn vị sự nghiệp để đảm nhận nhiệm vụ

cung cấp các dịch vụ công trong các ngành, lĩnh vực, trong đó, các đơn vị sự

nghiệp hoạt động trong lĩnh vực y tế, giáo dục - đào tạo, khoa học và công

nghệ, văn hóa, thể thao chiếm số lƣợng lớn. Hệ thống tổ chức các đơn vị sự

nghiệp công lập đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển kinh tế - xã hội

của đất nƣớc. Đối với các đơn vị sự nghiệp công lập phục vụ quản lý nhà

nƣớc đã phát huy đƣợc vai trò giúp các cơ quan nhà nƣớc thực hiện tốt chức

năng quản lý nhà nƣớc. Đối với các đơn vị sự nghiệp công lập làm nhiệm vụ

cung ứng dịch vụ công cơ bản, thiết yếu đã đáp ứng đƣợc nhu cầu của ngƣời

dân và xã hội.

Hệ thống mạng lƣới các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc bộ chủ

yếu phục vụ nhiệm vụ quản lý nhà nƣớc về ngành, lĩnh vực của các bộ chủ

quản và chiếm số lƣợng tƣơng đối lớn (891 đơn vị sự nghiệp, chiếm 1.54%,

cả nƣớc có 51.170 đơn vị sự nghiệp công lập) [11] (Phụ lục 1). Các đơn vị

sự nghiệp công lập này một phần tham gia vào quản lý nhà nƣớc nhƣ các

viện nghiên cứu, học viện..., số còn lại là cung cấp các dịch vụ công thiết

yếu, cơ bản trên các lĩnh vực giáo dục - đào tạo, y tế, văn hóa, thể thao...cho

ngƣời dân, xã hội. Việc thành lập cũng nhƣ quy định chức năng, nhiệm vụ,

quyền hạn, cơ cấu tổ chức của các đơn vị sự nghiêp công lập này đƣợc quy

định tại Nghị định của Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn

và cơ cấu tổ chức của từng bộ hoặc trong quyết định của Thủ tƣớng Chính

phủ về danh sách các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc các bộ. Các đơn

vị sự nghiệp công lập trực thuộc bộ bao gồm: các đơn vị nghiên cứu chiến

lƣợc, chính sách về ngành, lĩnh vực; báo, tạp chí; trung tâm thông tin; trƣờng

hoặc trung tâm đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, viên chức; học viện...

1.1.2. Viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập

1.1.2.1. Khái niệm viên chức

Từ trƣớc đến nay đã có nhiều quan niệm khác nhau về khái niệm viên

chức. Theo Từ điển Tiếng Việt, viên chức là một từ Hán - Việt, theo nguyên

nghĩa của từ này, thì viên là ngƣời giữ một chức vụ, chức là các việc về phần

mình, viên chức là ngƣời giữ một chức nghiệp nhất định, thƣờng là trong bộ

máy chính quyền. Theo từ điển Hán - Việt của Đào Duy Anh thì viên chức là

“ngƣời làm việc ở công thự, ở học hiệu hoặc ở các cơ quan công thƣơng” [44].

Theo TS. Trần Anh Tuấn thì thuật ngữ “công chức”, “viên chức”

thƣờng đƣợc hiểu một cách khái quát là những ngƣời đƣợc Nhà nƣớc tuyển

dụng, nhận một công vụ hoặc một nhiệm vụ nhất định, do Nhà nƣớc trả

lƣơng và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ Nhà nƣớc theo

các quy định của pháp luật. Tuy nhiên, phạm vi rộng hẹp khi xác định đối

tƣợng là công chức hoặc là viên chức nhà nƣớc lại là khác nhau tuỳ từng

quốc gia. Sự khác nhau này phụ thuộc vào thể chế chính trị, cách thức tổ

chức bộ máy nhà nƣớc, và chịu ảnh hƣởng của lịch sử, văn hóa dân tộc

mỗi quốc gia [56].

Tại Hoa Kỳ, viên chức bao gồm: Viên chức làm toàn thời gian và

viên chức làm việc bán thời gian và đƣợc gọi chung là “nhân viên Chính

phủ” [tr27, 53].

Tại Anh, Ca-na-đa, I-ta-li-a, Phần Lan quan niệm, ngƣời làm việc

trong các lĩnh vực sự nghiệp công đơn thuần là ngƣời thực hành một nghề

nghiệp với chuyên môn cao và đáng đƣợc tôn trọng vì mang lại lợi ích chung

cho cộng đồng. Do đó, ngƣời lao động hợp đồng, thời hạn hợp đồng do

thỏa thuận giữa bên tuyển dụng và ngƣời lao động. Theo xu hƣớng này,

ngƣời làm việc trong các lĩnh vực công thƣờng đƣợc coi là các chuyên gia

(chuyên gia y tế, chuyên gia giáo dục…) và các tổ chức, đơn vị cung ứng

dịch vụ công, nơi tuyển dụng các chuyên gia này thƣờng có vị thế đối tác

với Chính phủ hơn là phục tùng mệnh lệnh với Chính phủ [tr29, 53].

Ở Việt Nam, sau chế độ quan lại của nhà nƣớc phong kiến, cách hiểu

về khái niệm viên chức có sự thay đổi qua các thời kỳ lịch sử. Một thời

gian dài, chúng ta quan niệm khái niệm “cán bộ, công nhân, viên chức nhà

nƣớc” đƣợc dùng để chỉ tất cả những ngƣời làm việc trong các cơ quan

hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập, các tổ chức chính trị, tổ chức

chính trị - xã hội, các nông, lâm, trƣờng quốc doanh.

Khái niệm về viên chức dần đƣợc hình thành và bƣớc đầu có sự phân

biệt với các đối tƣợng khác kể từ khi Pháp lệnh cán bộ công chức 1998 (sửa

đổi, bổ sung năm 2003). Tuy nhiên, sự phân định vẫn chƣa làm rõ đƣợc

thuật ngữ “công chức”, “viên chức” nên những vấn đề liên quan đến cơ chế

quản lý, tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dƣỡng, tiền lƣơng, chính sách

đãi ngộ… phù hợp với tính chất hoạt động đối với từng đối tƣợng chƣa đƣợc

giải quyết triệt để.

Khái niệm viên chức chỉ thực sự đƣợc làm rõ và quy định chi tiết

trong Luật Viên chức đƣợc Quốc hội khóa XII thông qua ngày 15/11/2010

và có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2012 (bên cạnh khái niệm “công chức”

đƣợc quy định tại Luật Cán bộ, công chức năm 2008), cụ thể: “Viên chức là

công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị

sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ

lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [50].

1.1.2.2. Đặc điểm, vị trí, vai trò của viên chức

- Đặc điểm viên chức

Từ định nghĩa trên, có thể nhận biết viên chức qua các đặc điểm nhƣ:

Viên chức là công dân Việt Nam, có nghề nghiệp, đƣợc tuyển dụng theo chế

độ hợp đồng làm việc và đƣợc bổ nhiệm vào một chức danh nghề nghiệp theo

vị trí việc làm tại đơn vị sự nghiệp công lập, hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà

nƣớc hoặc từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp theo quy định của pháp luật.

Tính chuyên môn nghề nghiệp là đặc trƣng của viên chức. Hoạt động

của họ nhằm cung cấp các dịch vụ cơ bản, thiết yếu cho ngƣời dân và xã hội

nhƣ giáo dục, đào tạo, y tế, an sinh xã hội, hoạt động khoa học, văn hoá, nghệ

thuật, thể dục, thể thao. Những hoạt động này không nhân danh quyền lực

chính trị hoặc quyền lực công, không phải là các hoạt động quản lý nhà nƣớc

mà chỉ thuần tuý mang tính nghề nghiệp gắn với nghiệp vụ, chuyên môn.

- Vị trí, vai trò của viên chức

Đội ngũ viên chức là yếu tố cấu thành nên tổ chức và hoạt động của

đơn vị sự nghiệp công lập có hiệu quả. Nhờ đội ngũ viên chức mà các đơn vị

sự nghiệp mới phát huy đƣợc vai trò phục vụ dịch vụ công trên mọi mặt của đời

sống kinh tế - văn hóa - chính trị - xã hội. Quan trọng hơn, đội ngũ viên chức

giữ vai trò quan trọng trong việc trực tiếp thực hiện cung ứng dịch vụ công, góp

phần vào sự phát triển và tăng trƣởng mọi mặt trong đời sống xã hội.

Trên thực tế, ngƣời dân và xã hội cảm thụ tính ƣu việt của Nhà nƣớc

chính là thông qua những gì họ đƣợc thụ hƣởng từ dịch vụ công mang lại. Ở

nƣớc ta, cùng với những thành tựu đạt đƣợc từ quá trình đổi mới toàn diện

đất nƣớc, hệ thống dịch vụ công cũng từng bƣớc đƣợc cải thiện. Đội ngũ

viên chức với đông đảo các nhà khoa học, nghiên cứu, chuyên gia, kỹ sƣ tâm

huyết…đóng vai trò quan trọng và quyết định sự phát triển hoạt động, nâng

cao năng suất, chất lƣợng hàng hóa dịch vụ công của Nhà nƣớc, đáp ứng nhu

cầu ngày càng cao của ngƣời dân và xã hội, nhất là hệ thống dịch vụ công

trong lĩnh vực: giáo dục - đào tạo, y tế, văn hóa…cả về loại hình, số lƣợng

và chất lƣợng; cải thiện năng lực cạnh tranh của dịch vụ công với các đơn vị

ngoài công lập, doanh nghiệp tƣ nhân… và nền kinh tế thế giới, tạo sự công

bằng, ổn định và phát triển xã hội một cách bền vững.

Hiện nay, các mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp của viên chức

đƣợc quy định tại các Thông tƣ, Thông tƣ liên tịch do các bộ chủ quản phối

hợp với Bộ Nội vụ ban hành và nó đƣợc phân loại theo từng lĩnh vực hoạt

động nghề nghiệp với các cấp độ từ cao xuống thấp nhƣ: Viên chức giữ chức

danh nghề nghiệp hạng I, hạng II, hạng III, hạng IV. Ví dụ, trong lĩnh vực

giáo dục (mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp giáo viên tiểu học đƣợc

quy định tại Thông tƣ liên tịch số 21/2015/TTLT-BGDĐT-BNV) có: Giáo

viên tiểu học hạng II (Mã số: V.07.03.07); Giáo viên tiểu học hạng III (Mã

số: V.07.03.08); Giáo viên tiểu học hạng IV (Mã số: V.07.03.09).

1.1.2.3. Quá trình hình thành đội ngũ viên chức

Quá trình hình thành đội ngũ viên chức trong đơn vị sự nghiệp công

lập trực thuộc các bộ gắn liền với quá trình hình thành đội ngũ viên chức của

cả hệ thống chính trị Việt Nam. Một thời kỳ dài từ khi dựng nƣớc, đấu tranh

giành độc lập và thống nhất đất nƣớc, dù trong điều kiện thực hiện cơ chế kế

hoạch hóa tập trung bao cấp hay trong quá trình chuyển sang cơ chế thị

trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa, thể chế quản lý đội ngũ công chức, viên

chức đƣợc áp dụng chung, chƣa tính đến tính chất, đặc điểm đặc thù lao

động của công chức, viên chức. Năm 1998, Nhà nƣớc ban hành Pháp lệnh

cán bộ, công chức, theo đó những ngƣời làm việc trong các đơn vị sự nghiệp

công lập cũng nằm trong nội hàm “cán bộ, công chức” và chịu sự điều chỉnh

của Pháp lệnh cũng nhƣ các văn bản hƣớng dẫn thực hiện. Sau thời gian

thực hiện từ năm 1998 đến năm 2003, thực hiện chủ trƣơng của Đảng về tiếp

tục xây dựng nhà nƣớc pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân

dân, vì nhân dân, thực hiện xã hội hóa các hoạt động sự nghiệp, đẩy mạnh

phân cấp quản lý cán bộ, công chức, tiếp tục thực hiện cải cách hành chính

nhà nƣớc, năm 2003, Nhà nƣớc đã sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp

lệnh cán bộ, công chức. Trong đó, có một nội dung rất quan trọng, đó là việc

phân định cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan hành chính của

Đảng, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội với cán bộ, công chức làm việc

trong các đơn vị sự nghiệp công lập. Do đó, từ năm 2003, Chính phủ quy

định cán bộ, công chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập đƣợc

gọi chung là viên chức. Đây có thể coi là cơ sở pháp lý quan trọng để bƣớc

đầu đổi mới cơ chế quản lý đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp,

đáp ứng yêu cầu cải cách khu vực sự nghiệp công.

Tuy nhiên, Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 và các lần Pháp

lệnh đƣợc sửa đổi, bổ sung năm 2000, 2003 và các văn bản hƣớng dẫn thi

hành vẫn chƣa phân định triệt để khái niệm đội ngũ cán bộ, công chức. Cụm

từ “cán bộ, công chức” đƣợc dùng chung cho những ngƣời đƣợc bầu cử,

đƣợc tuyển dụng làm việc trong các cơ quan của Đảng, của Nhà nƣớc và tổ

chức chính trị - xã hội và những ngƣời làm việc trong các đơn vị sự nghiệp

công lập; vì vậy, các quy định về quyền, nghĩa vụ, tuyển dụng, bổ nhiệm,

điều động, bồi dƣỡng, đánh giá, chính sách tiền lƣơng đều đƣợc áp dụng

chung cho cả đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong khu vực hành

chính cũng nhƣ trong khu vực sự nghiệp. Điều này đã gây cản trở cho việc

phát triển cũng nhƣ quản lý đội ngũ viên chức.

Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Luật Viên chức năm 2010 ra đời

hoàn thành đƣợc nhiệm vụ cơ bản, quan trọng và đầu tiên đã giải quyết

thành công, đó là làm rõ đƣợc những tiêu chí xác định ai là cán bộ, ai là công

chức, ai là viên chức. Đây là căn cứ pháp lý thể hiện tính đặc thù trong hoạt

động công vụ của cán bộ khác với hoạt động công vụ của công chức; hoạt

động nghề nghiệp của viên chức liên quan đến các nội dung nhƣ: quyền và

nghĩa vụ, bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm; tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi

dƣỡng; điều động, luân chuyển; đánh giá;... Đội ngũ viên chức đƣợc hình

thành và đƣợc tác bạch với đội ngũ cán bộ, công chức, và chịu sự điều chỉnh

của Luật Viên chức. Đây là bƣớc tiến mới của Nhà nƣớc ta trong quá trình

xây dựng hệ thống pháp luật về quản lý đội ngũ làm việc trong khu vực công.

Hiện nay, với xu hƣớng vận hành tổ chức bộ máy các bộ quản lý nhà

nƣớc đa ngành, đa lĩnh nên các bộ quản lý các đơn vị trực thuộc tƣơng đối

lớn với đội ngũ viên chức đông đảo với 185.225 ngƣời với trình độ, năng lực

chuyên môn khác nhau; làm việc tại các trƣờng; trung tâm đào tạo, bồi

dƣỡng; học viện, báo, tạp chí; trung tâm thông tin; và là ngƣời tham gia vào

quá trình quản lý nhà nƣớc (đối với viên chức làm việc tại các viện nghiên

cứu) và tham gia trực tiếp vào quá trình cung ứng dịch vụ công thuộc ngành,

lĩnh vực quản lý của cơ quan nhà nƣớc cấp trên quản lý. Có thể thấy đội ngũ

viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc bộ đã tham gia vào

tất cả các hoạt động cung ứng dịch vụ công thuộc ngành, lĩnh vực quản lý

nhà nƣớc của các bộ chủ quản với mạng lƣới, quy mô, số lƣợng và chất

lƣợng ngày càng cao; góp phần to lớn vào mục tiêu của Nhà nƣớc nhƣ: giảm

nghèo bền vững, phổ cập giáo dục tiểu học, tăng cƣờng bình đẳng giới, nâng

cao sức khỏe nhân dân, bảo đảm bền vững môi trƣờng, tiến tới công bằng xã

hội đẩy nhanh, mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nƣớc…

1.1.3. Quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập

1.1.3.1. Khái niệm, đặc điểm quản lý

- Khái niệm quản lý:

Hoạt động quản lý bắt nguồn từ sự phân công, hợp tác lao động, phát

sinh khi cần có sự nỗ lực tập thể để thực hiện mục tiêu chung. Quản lý diễn

ra ở mọi tổ chức, từ phạm vi nhỏ đến phạm vi lớn, từ đơn giản đến phức tạp.

Do đó, quản lý chính là hoạt động nhằm tác động một cách có tổ chức và

định hƣớng của chủ thể quản lý lên một đối tƣợng quản lý để điều chỉnh các

quá trình xã hội và hành vi của con ngƣời, nhằm duy trì tính ổn định và phát

triển của đối tƣợng quản lý theo những mục tiêu đã định [tr19, 47a].

- Đặc điểm quản lý: Quản lý bao gồm các yếu tố sau:

Chủ thể quản lý: là tác nhân tạo ra các tác động quản lý. Chủ thể có

thể là một cá nhân hoặc tổ chức.

Khách thể quản lý: chịu sự tác động hay chịu sự điều chỉnh của chủ

thể quản lý, đó là hành vi của con ngƣời và các quá trình xã hội.

Đối tƣợng quản lý: tiếp nhận sự tác động của chủ thể quản lý. Tùy

theo từng loại đối tƣợng khác nhau mà ngƣời ta chia thành các dạng quản lý

khác nhau.

Mục tiêu quản lý: là cái đích cần phải đạt tới tại một thời điểm nhất

định do chủ thể quản lý định trƣớc. Quản lý là một hoạt động phức tạp và nó

phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau. Các yếu tố đó là: con ngƣời; hệ thống

và tƣ tƣởng chính trị; tổ chức; thông tin; văn hóa...

1.1.3.2. Nội dung quản lý viên chức

Quản lý viên chức là việc cơ quan có thẩm quyền quản lý nhà nƣớc

ban hành văn bản quy phạm pháp luật; tổ chức thực hiên văn bản quy phạm

pháp luật; thanh tra, kiểm tra; giải quyết khiếu nại, tố cáo; khen thƣởng…đối

với đội ngũ viên chức. Cụ thể, theo quy định tại Điều 44 Nghị định số

29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và

quản lý viên chức, nội dung quản lý viên chức bao gồm: (1) Xây dựng kế

hoạch, quy hoạch viên chức; (2) Quy định tiêu chuẩn, chức danh nghề

nghiệp viên chức; xác định vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh

nghề nghiệp và số lƣợng viên chức làm việc tƣơng ứng; (3) Tổ chức thực

hiện việc tuyển dụng, ký hợp đồng làm việc, bố trí, phân công nhiệm vụ, biệt

phái, kiểm tra và đánh giá viên chức; (4) Tổ chức thực hiện thay đổi chức

danh nghề nghiệp; (5) Tổ chức thực hiện chế độ đào tạo, bồi dƣỡng đối với

viên chức; (6) Tổ chức thực hiện chế độ tiền lƣơng và các chế độ, cá nhân

đãi ngộ đối với viên chức; (7) Tổ chức thực hiện việc khen thƣởng, kỷ luật

đối với viên chức; (8) Giải quyết thôi việc và nghỉ hƣu đối với viên chức; (9)

Thực hiện chế độ báo cáo, thống kê và quản lý hồ sơ viên chức; (10) Thanh

tra, kiểm tra việc thi hành quy định của pháp luật về viên chức; (11) Giải

quyết khiếu nại, tố cáo đối với viên chức.

1.2. Pháp luật về quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập

trực thuộc bộ

1.2.1. Vai trò của pháp luật về quản lý viên chức

Pháp luật là công cụ quản lý nhà nƣớc và điều chỉnh các quan hệ xã

hội. Vai trò điều chỉnh đó trƣớc hết và chủ yếu thể hiện ở các quy phạm pháp

luật. Quy phạm pháp luật về quản lý viên chức đƣợc thể chế hóa trên các quan

điểm, đƣờng lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nƣớc nhằm điều chỉnh

các quan hệ về quản lý, sử dụng, tuyển dụng viên chức phát sinh trong quá

trình tổ chức và hoạt động của các cơ quan, tổ chức, đơn vị. Cũng nhƣ các quy

phạm pháp luật khác, quy phạm pháp luật về quản lý viên chức có tính bắt buộc

chung do cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền ban hành và tần số áp dụng lặp đi

lặp lại nhiều lần trong cuộc sống cho đến khi quy phạm đó đƣợc sửa đổi, bổ

sung hoặc huỷ bỏ. Cụ thể, vai trò của pháp luật về quản lý viên chức chính là:

1.2.1.1. Công cụ thể chế hóa đƣờng lối, quan điểm, chính sách của

Đảng về quản lý viên chức

Sự lãnh đạo của Đảng trong công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc

cũng nhƣ đối với hoạt động quản lý cán bộ, công chức, viên chức đƣợc thể

hiện bằng các chỉ thị, nghị quyết, kết luận. Một số Nghị quyết của Đảng

trong thời gian gần đây nhƣ: Nghị quyết số 17-NQ/TW ngày 01/8/2018 của

Hội nghị Ban Chấp hành Trung ƣơng khóa X về đẩy mạnh cải cách hành

chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của mộ máy nhà nƣớc; Nghị

quyết số 27/NQ/TW ngày 21/5/2018 của Hội nghị lần thứ 7 Ban Chấp hành

Trung ƣơng khóa XII về cải cách chính sách tiền lƣơng đối với cán bộ, công

chức, viên chức, lực lƣợng vũ trang và ngƣời lao động trong doanh nghiệp;

Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Ban Chấp hành Trung ƣơng

Đảng Cộng sản Việt Nam khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ

các cấp, nhất là cấp chiến lƣợc đầy đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang

tầm nhiệm vụ; Kết luận số 34-KL/TW ngày 07/8/2018 của Bộ Chính trị về

thực hiện một số mô hình thí điểm theo Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày

25/10/2017 của Ban Chấp hành Trung ƣcmg khoá XII Một số vấn đề về tiếp

tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt

động hiệu lực, hiệu quả…

Trên cơ sở chỉ thị, nghị quyết, kết luận, đƣờng lối, chính sách của Đảng

đƣợc thể chế hóa thành pháp luật nói chung và pháp luật về quản lý viên

chức nói riêng - phƣơng tiện quản lý của Nhà nƣớc, mang tính bắt buộc mọi

tổ chức, cá nhân có liên quan phải tuân theo.

Ở mỗi một thời kỳ phát triển đất nƣớc, quan điểm chỉ đạo của Đảng,

chính sách pháp luật của Nhà nƣớc về mọi mặt trong đời sống xã hội (trong

đó hệ thống pháp luật về quản lý đội ngũ viên chức) đều có sự điều chỉnh,

bổ sung cho phù hợp để đáp ứng với yêu cầu phát triển của đất nƣớc cũng

nhƣ phù hợp với tình hình thực tiễn. Vì vậy, trong quá trình xây dựng, hoàn

thiện hệ thống pháp luật về quản lý viên chức, cần phải nắm vững, bảo đảm

thực hiện đúng theo chủ trƣơng, chính sách của Đảng, Nhà nƣớc.

1.2.1.2. Công cụ quan trọng nhất để thực hiện quản lý viên chức

Pháp luật công cụ hữu hiệu, chủ yếu và quan trọng nhất đối với quản lý

viên chức, bởi vì, pháp luật có tính cƣỡng chế, bắt buộc bảo đảm quyền bình

đẳng cho mọi tổ chức, cá nhân. Với những đặc điểm riêng của mình, chỉ có

pháp luật mới có khả năng triển khai những chủ trƣơng, chính sách của Nhà

nƣớc một cách nhanh chóng, đồng bộ và hiệu quả trên phạm vi rộng. Mặt

khác, với tƣ cách là chủ thể quản lý, Nhà nƣớc sử dụng pháp luật để phát

huy quyền lực và quyền kiểm tra, giám sát các cơ quan nhà nƣớc và công

dân trong việc tổ chức, thực hiện pháp luật về quản lý viên chức, các hoạt

động quản lý viên chức vi phạm pháp luật sẽ bị Nhà nƣớc ngăn chặn và xử

lý. Quan trọng hơn nữa đó là chỉ có pháp luật mới tạo đƣợc hành lang pháp

lý cho các cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền thực hiện quản lý viên chức. Vì

vậy, việc xây dựng, hoàn thiện hệ thống các quy phạm pháp luật về quản lý

viên chức là cần thiết, nó sẽ là công cụ hữu hiệu nhất để thực hiện chức

năng quản lý viên chức.

1.2.1.3. Góp phần nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức, viên chức

Quá trình nỗ lực cải cách hành chính ở Việt Nam với mục tiêu chung

là: Xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên

nghiệp, hiện đại hoá, hoạt động có hiệu lực và hiệu quả, một Nhà nƣớc pháp

quyền xã hội chủ nghĩa, của dân, do dân, vì dân, một đội ngũ cán bộ, công

chức, viên chức có đủ năng lực và phẩm chất hoàn thành nhiệm vụ đƣợc

giao.Với mục tiêu đã đề ra thì việc trong sạch hóa đội ngũ cán bộ, công

chức, viên chức đƣợc Đảng, Nhà nƣớc ta quan tâm hàng đầu. Việc xây dựng

cơ chế, chế tài đủ mạnh, tính khả thi cao nhằm tinh giản, loại bỏ số lƣợng

không nhỏ cán bộ, công chức, viên chức không đáp ứng đƣợc yêu cầu công

việc, có lối sống buông thả, tha hóa, biến chất là giải pháp quan trọng nhằm

hạn chế tệ nạn tham ô, tham nhũng, tiêu cực đang là một trong những vấn

nạn gây nhức nhối, bức xúc cho ngƣời dân và xã hội.

Hệ thống các quy phạm pháp luật cần phải có sự điều chỉnh phù hợp

với thực tiễn diễn ra trong quá trình tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm cán bộ,

công chức, viên chức theo hƣớng lựa chọn đƣợc những ngƣời có đủ phẩm

chất, năng lực vào những vị trí thích hợp. Cùng với đó là đẩy mạnh lộ trình

thực hiện cải cách chế độ, chính sách tiền lƣơng nhằm tạo động lực để đội

ngũ cán bộ, công chức, viên chức yên tâm cống hiến, phát huy đƣợc sở

trƣờng, năng lực của bản thân trong môi trƣờng làm việc trong sạch, minh

bạch, hiệu quả.

1.2.2. Nội dung pháp luật về quản lý viên chức

Quản lý viên chức là một trong những loại hình hoạt động quản lý

nhà nƣớc nên việc phát sinh các quan hệ xã hội là tất yếu; vì vậy, nội

dung pháp luật về quản lý viên chức phải thể hiện sự điều chỉnh đầy đủ,

toàn diện đối với các quan hệ phát sinh trong quá trình tiến hành các hoạt

động quản lý viên chức. Chúng ta có thể phân chia chúng thành ba nhóm

quan hệ chủ yếu là: nhóm quan hệ mang tính chất nội dung; nhóm quan hệ

mang tính chất tổ chức và quản lý; nhóm quan hệ mang tính chất trình tự,

thủ tục. Các nhóm quan hệ này có sự chi phối lẫn nhau và tạo nên trật tự

pháp luật về quản lý viên chức.

- Nhóm quan hệ mang tính chất nội dung: Nó phản ánh việc thi hành

và chấp hành các quy định pháp luật về quản lý viên chức nhƣ: Quyết

định chỉ tiêu tuyển dụng viên chức hàng năm; Quyết định ban hành kế

hoạch đào tạo, bồi dƣỡng viên chức, Quyết định thanh tra, kiểm tra hoạt

động quản lý viên chức. Các quy định, quyết định đó là căn cứ để xác

định thẩm quyền và nghĩa vụ của các cơ quan quản lý viên chức cũng nhƣ

quyền, nghĩa vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị và những viên chức có liên

quan phải có trách nhiệm thi hành, chấp hành.

- Nhóm quan hệ mang tính tổ chức và quản lý: Đây là nhóm các quan

hệ phát sinh trong quá trình hình thành tổ chức, hoạt động và cơ chế quản

lý các cơ quan quản lý viên chức. Các quan hệ này liên quan đến việc

hình thành cơ cấu tổ chức; quy định thẩm quyền và quy chế hoạt động của

cơ quan quản lý viên chức. Đây là nhóm quan trọng có ý nghĩa thúc đẩy,

tăng cƣờng nâng cao hoạt động tổ chức và quản lý viên chức, xây dựng cơ

chế quản lý viên chức phù hợp với từng ngành, lĩnh vực.

- Nhóm quan hệ mang tính chất trình tự, thủ tục quản lý viên chức:

Đặc trƣng cơ bản của quản lý viên chức là đƣợc tiến hành theo trình tự,

thủ tục chặt chẽ mang tính hành chính, chịu sự điều chỉnh của pháp luật

về quản lý viên chức và một số các quy định của pháp luật liên quan.

Chính vì vậy, trình tự, thủ tục quản lý viên chức làm xuất hiện hàng loạt

các mối quan hệ giữa các chủ thể trong quá trình quản lý viên chức cũng

nhƣ những quan hệ phát sinh trong việc ra quyết định tuyển dụng, điều

động, bổ nhiệm, luân chuyển…hay mối quan hệ phát sinh trong việc ra

quyết định thanh tra, kiểm tra hoạt động quản lý viên chức; các mối quan

hệ phát sinh liên quan đến thủ tục khiếu nại tố cáo, đơn thƣ của các chủ

thể trong quá trình quản lý viên chức [tr28, 47].

1.2.3. Các điều kiện bảo đảm thực hiện pháp luật về quản lý viên chức

Pháp luật nói chung và pháp luật quản lý viên chức không ngừng vận

động, phát triển phù hợp với trình độ phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc.

Với những giai đoạn lịch sử khác nhau, tùy thuộc vào điều kiện kinh tế - xã

hội, quan hệ giai cấp mà Nhà nƣớc ban hành hệ thống pháp luật phù hợp

nhƣng theo quy luật, chúng sẽ phát triển, hoàn thiện, hiệu quả và tiến bộ. Do

đó, các yếu tố pháp luật không bao giờ thoát ly khỏi môi trƣờng chính trị,

kinh tế, xã hội, văn hóa trong mỗi giai đoạn lịch sử nhất định trong đó có

pháp luật quản lý viên chức. Vì vậy, để bảo đảm thực hiện pháp luật về quản

lý viên chức cần có những điều kiện nhất định, đó là điều kiện đảm bảo về

chính trị - tƣ tƣởng; điều kiện về pháp lý; điều kiện về kinh tế - xã hội - văn

hóa. Cụ thể:

1.2.3.1. Điều kiện bảo đảm về chính trị - tƣ tƣởng

Trên cơ sở chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng về đội ngũ cán bộ, công

chức, viên chức, Nhà nƣớc đề ra chính sách xây dựng hệ thống pháp luật liên

quan để quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức hiệu quả, phù hợp với

tình hình phát triển của đất nƣớc. Vì vậy, với tƣ cách là chủ thể của pháp

luật, ý thức và lập trƣờng tƣ tƣởng chính trị của đội ngũ viên chức có vai trò

to lớn, ảnh hƣởng đến việc xây dựng, hoàn thiện cũng nhƣ bảo đảm thực

hiện pháp luật về quản lý viên chức đƣợc hiệu lực, hiệu quả.

1.2.3.2. Điều kiện bảo đảm về pháp lý

Để bảo đảm tính pháp lý, các quy định pháp luật liên quan đến đội

ngũ viên chức về nguyên tắc, đối tƣợng, nội dung, trình tự, thủ tục phải bảo

đảm tính toàn diện, thống nhất, khả thi với hệ thống pháp luật nói chung, kỹ

thuật lập pháp hiện đại, phù hợp với trình độ phát triển chính trị, kinh tế - xã

hội, văn hóa của đất nƣớc ở mỗi giai đoạn lịch sử. Sự hoàn thiện của cơ chế

thực hiện pháp luật về viên chức cũng là điều kiện bảo đảm cho việc thực

hiện có hiệu quả quản lý viên chức. Các chủ thể thực hiện pháp luật (đội ngũ

viên chức, cơ quan, tổ chức) trong phạm vi, trách nhiệm của mình tự giác

chuyển tải những yêu cầu của quy phạm pháp luật thành những hành vi trên thực

tế. Cùng với đó, các cá nhân, ngƣời có thẩm quyền, các cơ quan áp dụng pháp

luật với ý thức pháp luật cao áp dụng pháp luật chính xác, xử lý nghiêm minh đối

với các hành vi vi phạm pháp luật sẽ tạo ra một trật tự pháp luật và pháp chế

trong xã hội, góp phần thực hiện pháp luật về viên chức có hiệu quả [44a].

1.2.3.3. Điều kiện bảo đảm về kinh tế - xã hội, văn hóa

Là yếu tố của cơ sở hạ tầng, điều kiện kinh tế của đất nƣớc có vai trò

to lớn trong việc thực thi pháp luật về quản lý viên chức - một yếu tố thuộc

kiến trúc thƣợng tầng. Các cơ quan, đơn vị cần đƣợc tạo điều kiện về trụ sở

làm việc, phƣơng tiện, kinh phí, lƣơng và các chế độ chính sách cho đội ngũ

viên chức để thực hiện các chức năng và nhiệm vụ của mình. Vì vậy, nếu

nền kinh tế yếu, đời sống nhân dân gặp nhiều khó khăn nhất định sẽ ảnh

hƣởng đến việc thực thi và mức độ thực hiện các quy định của pháp luật về

viên chức [44a].

Trong xã hội ngoài pháp luật còn có những công cụ khác nhƣ đạo đức,

phong tục tập quán, tín ngƣỡng tôn giáo..., những công cụ này cùng với pháp

luật luôn có tác động rất lớn lên các quan hệ xã hội. Sự tác động của các quy

phạm pháp luật khác nhau lên các mối quan hệ xã hội luôn không đơn giản,

chúng có liên quan, ảnh hƣởng qua lại lẫn nhau. Pháp luật chỉ có thể phát

huy đƣợc vai trò, tác dụng của mình một cách tốt nhất khi có sự tác động

cùng chiều, phù hợp với những công cụ điều chỉnh khác.

Do vậy, pháp luật về quản lý viên chức đòi hỏi phải phù hợp với

phong tục, tập quán, những truyền thống tốt đẹp của dân tộc, phù hợp với các

giá trị đạo đức, văn hoá của nhân dân các dân tộc cùng sinh sống trên đất

nƣớc. Sự phù hợp của pháp luật về quản lý viên chức với đạo đức, văn hóa

dân tộc, với thuần phong mỹ tục của đất nƣớc, với các công cụ điều chỉnh

quan hệ xã hội khác cũng là một trong những yếu tố phản ánh chất lƣợng của

nó, là điều kiện bảo đảm cho việc thực hiện pháp luật về quản lý viên chức

đƣợc nghiêm minh trên cơ sở tự giác của mọi tầng lớp trong xã hội [tr35, 47].

1.3. Các yếu tố tác động đến pháp luật về quản lý viên chức trong

đơn vị sự nghiệp công lập

1.3.1. Xu hƣớng đổi mới tổ chức, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập

Quá trình đổi mới đơn vị sự nghiệp công lập bắt nguồn từ việc thực

hiện thí điểm chế độ tài chính áp dụng cho đơn vị sự nghiệp công lập có thu

theo Nghị định 10/2002/NĐ-CP ngày 16/01/2002 của Chính phủ, tiếp theo

đó là Nghị định 43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006 quy định quyền tự chủ, tự

chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài

chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập và hiện nay là thực hiện theo Nghị

định số 16/2015/NĐ-CP ngày 14/02/2015 của Chính phủ quy định cơ chế tự

chủ của đơn vị sự nghiệp công lập [45a].

Trong những năm qua, cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện

nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với các đơn vị sự nghiệp

công lập không ngừng đƣợc đổi mới. Bên cạnh tự chủ về tài chính, đơn vị sự

nghiệp còn đƣợc tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ

máy, biên chế; góp phần nâng cao tính chủ động, sáng tạo của các đơn vị sự

nghiệp công lập; nhờ đó làm tăng nguồn thu sự nghiệp và tăng thu nhập cho

công chức, viên chức; tính công khai, minh bạch và dân chủ trong các quyết

định và hoạt động tại các đơn vị sự nghiệp công lập cũng đƣợc tăng cƣờng.

Việc đổi mới tổ chức, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập là xu hƣớng

tất yếu của nền kinh tế thị trƣờng khi mà Việt Nam từng bƣớc gia nhập các

hiệp hội kinh tế trong khu vực và trên thế giới. Trong phát biểu khai mạc

Hội nghị Trung ƣơng 6 (khóa XII) khi đề cập đến nội dung về tiếp tục đổi

mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lƣợng và hiệu quả hoạt động

của các đơn vị sự nghiệp công lập, Tổng Bí thƣ Nguyễn Phú Trọng đã nhận

định: Đổi mới tổ chức, nâng cao chất lƣợng dịch vụ và hiệu quả hoạt động

của các đơn vị sự nghiệp công lập là hết sức cần thiết, có ý nghĩa chính trị,

kinh tế, văn hoá, xã hội, nhân văn hết sức sâu sắc, góp phần vào sự nghiệp

phát triển đất nƣớc nhanh và bền vững theo định hƣớng xã hội chủ nghĩa, thể

hiện tính ƣu việt của chế độ ta.

Tại Đề án đổi mới cơ chế quản lý, cơ chế tài chính, tổ chức lại hệ thống các

đơn vị sự nghiệp công lập của Bộ Nội vụ trình Hội nghị Ban chấp hành Trung

ƣơng khóa 6 năm 2017 đã đƣa ra một số xu hƣớng đổi mới tổ chức và hoạt động

của đơn vị sự nghiệp nhƣ: Đẩy mạnh chuyển đổi các đơn vị sự nghiệp công lập

sang mô hình tự chủ hoàn toàn cả về chi đầu tƣ, chi thƣờng xuyên, thực hiện

quản lý, kế toán theo mô hình doanh nghiệp; chuyển đổi các đơn vị sự nghiệp

công lập có đủ điều kiện sang công ty cổ phần (trừ các trƣờng học, bệnh viện và

các đơn vị sự nghiệp công lập đảm nhận dịch vụ công không có nguồn thu

nhập); đẩy mạnh việc thực hiện cơ chế tự chủ, xã hội hóa, trƣớc hết là các cơ sở

giáo dục đại học, giáo dục nghề nghiệp, các cơ sở y tế, tổ chức khoa học và công

nghệ ở những địa bàn có khả năng xã hội hóa cao...[11, tr.11].

Việc đổi mới quản lý tổ chức đơn vị sự nghiệp công lập cũng sẽ tác

động rất lớn đến hệ thống các quy phạm pháp luật liên quan đến đội ngũ

viên chức - đối tƣợng bị quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, nhƣ: đổi mới

cơ chế xác định và giao biên chế tại các đơn vị sự nghiệp công lập do ngân

sách nhà nƣớc bảo đảm toàn bộ hoặc một phần chi thƣờng xuyên; đẩy mạnh

thí điểm việc thi tuyển và thực hiện thuê giám đốc điều hành tại các đơn vị sự

nghiệp công lập; thực hiện chế độ hợp đồng viên chức có thời hạn trong đơn

vị sự nghiệp công lập đối với những trƣờng hợp tuyển dụng mới; không thực

hiện chế độ công chức trong đơn vị sự nghiệp công lập (trừ các đơn vị sự

nghiệp công lập phục vụ nhiệm vụ chính trị và quản lý nhà nƣớc) [11, tr.9]

1.3.2. Năng lực quản lý của Nhà nƣớc đối với đơn vị sự nghiệp công lập

Năng lực quản lý của Nhà nƣớc ảnh hƣởng rất lớn đến công tác quản lý

viên chức. Năng lực quản lý thể hiện ở việc hoạch định chính sách, kế hoạch

thực hiện chính sách đó có phù hợp với tình hình thực tiễn đối với từng

ngành, lĩnh vực.

Thời gian qua tổ chức và hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập

tƣơng đối ổn định. Các bộ chủ quản đã làm tốt vai trò quản lý nhà nƣớc với

các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc quyền quản lý. Với trách nhiệm quản lý

nhà nƣớc, các bộ đã tích cực triển khai đổi mới đồng bộ cả về tổ chức và

hoạt động, đẩy mạnh tự chủ tài chính của các đơn vị sự nghiệp công lập, góp

phần mở rộng mạng lƣới, tăng quy mô, số lƣợng và nâng cao chất lƣợng các

đơn vị sự nghiệp công lập thuộc mọi lĩnh vực: giáo dục, y tế, văn hoá, thể

thao, khí tƣợng, thủy văn..., với đông đảo đội ngũ trí thức, các nhà khoa học,

các nhà giáo dục và các nhà văn hoá, phát huy vai trò chủ đạo, vị trí then

chốt trong cung ứng dịch vụ sự nghiệp công và thực hiện chính sách an sinh

xã hội, đóng góp to lớn đối với sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.

Tuy nhiên, trong quá trình điều hành, quản lý của Nhà nƣớc về tổ chức

bộ máy và hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập còn tồn tại một số hạn

chế, cụ thể:

Thứ nhất, các bộ quản lý ngành, lĩnh vực trực tiếp quản lý nhiều đơn

vị sự nghiệp công lập1. Cơ chế cơ quan chủ quản là các bộ không cho phép

tách bạch rõ giữa chức năng quản lý nhà nƣớc với chức năng chủ quản đơn

vị sự nghiệp công lập. Đây là một bất cập chung đã đƣợc nêu trong nhiều

nghị quyết nhƣng đến nay chƣa có hƣớng giải quyết; ảnh hƣởng đến chức

1 Bộ Y tế: 83 đơn vị; Bộ Khoa học và Công nghệ: 67 đơn vị; Bộ Giáo dục và Đào tạo: 55 đơn vị…[11].

năng quản lý nhà nƣớc của các bộ, dẫn đến hiệu lực và hiệu quả quản lý nhà

nƣớc của các bộ chƣa cao, chƣa tập trung đƣợc nhiều cho việc xây dựng cơ

chế, chính sách, thanh tra, kiểm tra, giám sát.

Thứ hai, việc quy hoạch mạng lƣới đơn vị sự nghiệp công lập trực

thuộc còn chậm, chƣa khoa học, hợp lý, mang tính chất sáp nhập, giảm đầu mối theo hình thức “nguyên trạng”2, chƣa tinh giản đƣợc bộ máy và số lƣợng

ngƣời làm việc. Nhiều đơn vị sự nghiệp công lập có quy mô nhỏ, trùng lắp về

chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động chƣa đƣợc quy hoạch, dẫn đến bộ

máy các đơn vị sự nghiệp công lập còn nhiều cồng kềnh, hoạt động kém hiệu quả3. Bên cạnh đó, bản thân các đơn vị sự nghiệp công lập chƣa chủ động,

tích cực trong việc sắp xếp, tinh gọn tổ chức bộ máy bên trong của đơn vị.

Thứ ba, quá trình thúc đẩy thực hiện tự chủ tài chính của các đơn vị sự

nghiệp công lập chƣa có sự quan tâm của bộ chủ quản, còn chậm, không

đồng đều; bởi vì không có chế tài, áp lực ràng buộc các đơn vị sự nghiệp

công lập phải tiến hành tự chủ về tài chính để tăng sức cạnh tranh với các

đơn vị sự nghiệp ngoài công lập và các doanh nghiệp tƣ nhân.

Thứ tư, việc giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với các đơn vị

sự nghiệp công lập chƣa đi kèm với cơ chế thanh tra, kiểm tra nên dễ dẫn xu

hƣớng “độc đoán, chuyên quyền” của ngƣời đứng đầu các đơn vị sự nghiệp

công lập; vì vậy, một số sai phạm đã xảy ra trong việc tuyển dụng, sử dụng

viên chức tại một số đơn vị sự nghiệp.

Nguyên nhân dẫn đến một số hạn chế, tồn tại về quản lý của Nhà nƣớc

đối với đơn vị sự nghiệp công lập, cụ thể:

Thứ nhất, tổ chức bộ máy của các bộ chƣa ổn định, có sự thay đổi

theo cơ cấu Chính phủ qua các nhiệm kỳ. Việc sắp xếp lại các bộ thành các

bộ đa ngành chƣa đi liền với việc điều chỉnh chức năng, cắt giảm nhiệm vụ

của các bộ. Các bộ đa ngành đƣợc hình thành trên cơ sở hợp nhất các bộ đơn

2 Năm 2017, Học viện Hành chính Quốc gia tiếp nhận nguyên trạng 45 công chức, viên chức, 02 hợp đồng 68 và 20 hợp đồng chuyên môn nghiệp vụ của Trƣờng Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ,công chức (số liệu tham khảo tại Đề án quy hoạch mạng lƣới các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc, trực thuộc Bộ Nội vụ đến năm 2020, định hƣớng đến năm 2030, năm 2017).

3 15/16 bộ có trƣờng đại học; 06/16 bộ có bệnh viện; 100% các bộ đều có các viện nghiên cứu, cơ quan báo chí, trƣờng đạo tạo,

bồi dƣỡng cán bộ, công chức thuộc ngành, lĩnh vực quản lý [11].

ngành có khối lƣợng công việc quá lớn, quá phức tạp; bên cạnh các công việc

thuộc chức năng quản lý nhà nƣớc, các bộ vẫn đang đảm đƣơng nhiều nhiệm

vụ trong đó có quản lý hoạt động sự nghiệp. Vì vậy, số lƣợng đơn vị trực

thuộc các bộ tƣơng đối lớn, cồng kềnh, trùng lắp về chức năng, nhiệm vụ.

Thứ hai, việc quy hoạch, sắp xếp mạng lƣới đơn vị sự nghiệp công lập

còn chậm trễ; thiếu quyết tâm của bộ chủ quản và ngƣời đứng đầu đơn vị sự

nghiệp trong việc sáp nhập, hợp nhất, giải thể hoặc chuyển đổi hoạt động các

đơn vị sự nghiệp công lập .

Thứ ba, ngƣời đứng đầu các đơn vị sự nghiệp công lập chƣa chủ động đổi

mới, chuyển sang hoạt động theo cơ chế tự chủ, tự cân đối chi phí hoạt động

thƣờng xuyên, chƣa thay đổi tƣ duy phụ thuộc vào ngân sách nhà nƣớc, dựa vào

các bộ chủ quản để dễ triển khai các hoạt động, thiếu sự nhạy bén với cơ chế thị

trƣờng nên hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập chƣa thực sự hiệu quả.

Thứ tư, công tác thanh tra, kiểm tra các đơn vị sự nghiệp công lập

trong việc thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật chƣa đƣợc

thƣờng xuyên, chặt chẽ; chƣa có chính sách khuyến khích các đơn vị sự

nghiệp chuyển đổi hoạt động theo cơ chế tự chủ và chƣa có chế tài xử lý đối

với đơn vị sự nghiệp công lập chậm chuyển đổi thực hiện theo cơ chế tự chủ.

Quá trình tổ chức và hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập vận

hành tốt sẽ làm cơ sở giúp đội ngũ viên chức phát huy đƣợc năng lực, sở

trƣờng, góp phần nâng cao chất lƣợng dịch vụ công phục vụ cho ngƣời dân

và xã hội. Để thực hiện đƣợc điều đó, Nhà nƣớc cần ban hành và hoàn thiện

hệ thống pháp luật liên quan đến tổ chức và hoạt động của các đơn vị sự

nghiệp công lập, có nhƣ vậy việc quản lý của Nhà nƣớc đối với các đơn vị

sự nghiệp mới có hiệu lực, hiệu quả.

1.3.3. Mức độ tự chủ của các đơn vị sự nghiệp công lập

Trong những năm qua, việc triển khai thực hiện tự chủ, tự chịu trách

nhiệm đƣợc thực hiện hầu hết tại các đơn vị sự nghiệp công lập. Việc mở rộng

trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho đơn vị sự nghiệp công lập trong tổ

chức công việc, sắp xếp lại bộ máy, sử dụng lao động và nguồn lực tài chính đã

phát huy mọi khả năng của đơn vị, góp phần nâng cao số lƣợng và chất

lƣợng dịch vụ công; tạo điều kiện cho ngƣời dân có thêm nhiều cơ hội lựa

chọn, tiếp cận các dịch vụ công với chất lƣợng ngày càng cao, góp phần cải

thiện từng bƣớc thu nhập của ngƣời lao động tại các đơn vị sự nghiệp.

Theo Nghị định 16/2015/NĐ-CP ngày 14/02/2015 của Chính phủ quy

định cơ chế tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập thì việc tự chủ về tài chính

của các đơn vị đƣợc quy định tƣơng ứng với từng loại hình đơn vị sự nghiệp,

trên nguyên tắc các đơn vị tự đảm bảo kinh phí hoạt động càng nhiều thì mức

độ tự chủ càng cao. Quy định này nhằm khuyến khích các đơn vị tăng thu,

giảm dần bao cấp từ ngân sách nhà nƣớc, trong đó có bao cấp tiền lƣơng tăng

thêm, để dần chuyển sang các loại hình đơn vị tự đảm bảo chi thƣờng xuyên,

đơn vị tự đảm bảo chi thƣờng xuyên và chi đầu tƣ. Hiện nay, cả nƣớc có 57.171

đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện giao cơ chế tự chủ về tài chính theo các mức độ khác nhau (trong đó, có 865 đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc bộ 4,

đạt 1,53%) [11].

Nâng cao quyền tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập là một chủ trƣơng

đúng đắn, phù hợp với yêu cầu thực tế. Thực hiện tốt chính sách này, sẽ có tác

động rất lớn đến việc tạo động lực, thúc đẩy sự phát triển của việc cung cấp sản

phẩm dịch vụ công, thỏa mãn tốt hơn nhu cầu của dân cƣ; hơn nữa nó sẽ tác

động tích cực đến đời sống của đội ngũ viên chức nhƣ: thu nhập tăng thêm, các

khoản chi phúc lợi, lễ tết đƣợc nâng cao.

Để chính sách pháp luật liên quan đến đội ngũ viên chức đƣợc đồng bộ

với mức độ tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập thì pháp luật về quản lý viên

chức cũng đƣợc điều chỉnh phù hợp theo nguyên tắc các đơn vị sự nghiệp tự

chủ kinh phí hoạt động càng nhiều thì mức độ tự chủ càng cao cả về tuyển

4 Tự bảo đảm chi thƣờng xuyên và chi đầu tƣ: 06 đơn vị, chiếm tỷ lệ 0,69%; tự bảo đảm chi thƣờng xuyên: 186 đơn vị, chiếm tỷ lệ 21,50%; tự bảo đảm một phần chi thƣờng xuyên: 527 đơn vị, chiếm tỷ lệ 60.92%; ngân sách nhà nƣớc bảo đảm toàn bộ kinh phí

hoạt động: 146 đơn vị, chiếm tỷ lệ 16.89% [11, Phụ lục 9.1].

dụng, sử dụng, tổ chức thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức…

Tiểu kết Chƣơng 1

Pháp luật về quản lý viên chức là hành lang pháp lý quan trọng trong việc

quản lý và nâng cao chất lƣợng đội ngũ viên chức, bảo đảm cho đơn vị sự

nghiệp công lập hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Việc xây dựng, hoàn thiện

pháp luật về quản lý viên chức ở nƣớc ta, nhất là trong thời kỳ đổi mới, xây

dựng nhà nƣớc pháp quyền xã hội chủ nghĩa, đáp ứng yêu cầu cải cách hành

chính, cải cách chế độ công vụ, công chức là một tất yếu khách quan.

Nội dung của pháp luật về quản lý viên chức tập trung điều chỉnh mối

quan hệ giữa cơ quan quản lý nhà nƣớc về viên chức với cơ quan, tổ chức, đơn

vị; mối quan hệ giữa các cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền quản lý viên chức

với nhau, về công tác quản lý biên chế viên chức, vấn đề tuyển dụng, sử dụng

viên chức hiện nay tại các đơn vị sự nghiệp công lập hiện nay.

Chƣơng 1 luận văn đã đƣa ra những vấn đề cơ bản, chung nhất về cơ sở

lý luận của pháp luật về đơn vị sự nghiệp công lập, về viên chức và khái

niệm pháp luật về quản lý viên chức, các yếu tố tác động đến pháp luật về

quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập. Từ kết quả nghiên cứu ở

Chƣơng 1, có thể thấy rằng, yêu cầu hoàn thiện pháp luật về quản lý viên

chức là một vấn đề cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn. Kết quả nghiên cứu

của Chƣơng 1 sẽ là cơ sở để tác giả phân tích thực trạng pháp luật về quản lý

viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc các bộ ở Việt Nam

hiện nay đƣợc trình bày tại Chƣơng 2.

Chƣơng 2 QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ VIÊN CHỨC TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP TRỰC THUỘC CÁC BỘ HIỆN NAY

2.1. Chất lƣợng đội ngũ viên chức

Theo nguồn số liệu tại Đề án đổi mới cơ chế quản lý, cơ chế tài chính, tổ

chức lại hệ thống các đơn vị sự nghiệp công lập năm 2017 của Bộ Nội vụ:

- Về số lƣợng viên chức: Tính đến nay số lƣợng viên chức trong các đơn

vị sự nghiệp trực thuộc bộ là 185.225 ngƣời (Phụ lục1). Trong đó: Số ngƣời

làm việc đƣợc cấp có thẩm quyền giao: 124.029 ngƣời; số ngƣời làm việc

đơn vị tự quyết định: 51.925 ngƣời; hợp đồng lao động theo Nghị định số

68/2000/NĐ-CP: 9.271 ngƣời.

-Về cơ cấu, chất lƣợng đội ngũ viên chức: Nữ: 100.188 ngƣời, chiếm

tỷ lệ 54,09%; đảng viên:79.980 ngƣời, chiếm tỷ lệ 43,18%; ngƣời dân tộc

thiểu số: 3.779 ngƣời, chiếm tỷ lệ 2,04%; tôn giáo: 3.316 ngƣời, chiếm tỷ lệ

1,79%. Chia cụ thể nhƣ sau:

+ Theo trình độ chuyên môn: Tiến sĩ: 13.484 ngƣời, chiếm tỷ lệ

7,28%; thạc sĩ: 49.492 ngƣời, chiếm tỷ lệ 26,72%; đại học: 50.899 ngƣời,

chiếm tỷ lệ 27,48%; cao đẳng: 5.094 ngƣời, chiếm tỷ lệ 2,75%; trung cấp:

17.170 ngƣời, chiếm tỷ lệ 9,27%; sơ cấp: 49.085 ngƣời, chiếm tỷ lệ 26,50%.

+ Theo trình độ lý luận chính trị: Cử nhân: 1.389 ngƣời, chiếm tỷ lệ

0,75%; cao cấp: 6.445 ngƣời, chiếm tỷ lệ 3,48%; trung cấp: 35.767 ngƣời,

chiếm tỷ lệ 19,31%; sơ cấp: 62.754 ngƣời, chiếm tỷ lệ 33,88%;

+ Theo trình độ tin học: Trung cấp trở lên: 15.892 ngƣời, chiếm tỷ lệ

8,58%; chứng chỉ: 130.343 ngƣời, chiếm tỷ lệ 70,37%;

+ Theo trình độ ngoại ngữ: Tiếng Anh: Đại học trở lên: 18.115 ngƣời,

chiếm tỷ lệ 9,78%; chứng chỉ: 128.083 ngƣời, chiếm tỷ lệ 69,15%; ngoại ngữ

khác: Đại học trở lên: 3.112 ngƣời (chiếm tỷ lệ 1,68%); chứng chỉ: 10.465 ngƣời

(chiếm tỷ lệ 5,65%).

+ Theo độ tuổi: Từ dƣới 30 tuổi trở xuống: 34.656 ngƣời, chiếm tỷ lệ

18,71%; từ 31 tuổi đến 40 tuổi: 87.593 ngƣời, chiếm tỷ lệ 47,29%; từ 41 tuổi

đến 50 tuổi: 41.268 ngƣời, chiếm tỷ lệ 22,28%; từ 51 tuổi đến 60 tuổi:

22.875 ngƣời, chiếm tỷ lệ 12,35%. Trong đó: Nữ từ 51-55: 7.650 ngƣời,

chiếm tỷ lệ 4,13%; nam từ 56-60: 9.539 ngƣời, chiếm tỷ lệ 5,15%.

Chất lƣợng viên chức đã có những chuyển biến tích cực nhất định,

trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, cũng nhƣ tin học,

ngoại ngữ đã đƣợc nâng cao để đáp ứng tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp

và yêu cầu nhiệm vụ. Về cơ bản, đội ngũ viên chức tại các đơn vị sự nghiệp

công lập trực thuộc bộ có phẩm chất đạo đức tốt, chấp hành nghiêm đƣờng

lối chủ trƣơng của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nƣớc; có tinh thần

trách nhiệm cao, có ý thức tu dƣỡng, rèn luyện đạo đức nghề nghiệp tốt; công

tác xây dựng, kiện toàn đội ngũ viên chức đã đƣợc các bộ quan tâm chú trọng

và có những đổi mới tích cực theo hƣớng trẻ hoá, chuẩn hóa trình độ chuyên

môn, nghiệp vụ, góp phần xây dựng đội ngũ viên chức chuyên nghiệp có đủ

phẩm chất, trình độ và năng lực, đáp ứng nhu cầu phục vụ ngƣời dân và xã

hội, nâng cao chất lƣợng dịch vụ công đủ sức cạnh tranh với các tổ chức, đơn

vị ngoài công lập và hội nhập kinh tế quốc tế.

Bên cạnh việc chú trọng xây dựng và nâng cao chất lƣợng đội ngũ viên

chức thì hiện nay công tác cán bộ đối với đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự

nghiệp công lập trực thuộc bộ vẫn còn những tồn tại, hạn chế nhất định, cụ thể:

Một là, tình trạng “đông nhƣng chƣa mạnh” của đội ngũ viên chức là

do năng lực, trình độ chuyên môn nghề nghiệp chƣa đồng đều, số viên chức

làm việc không đúng với chuyên ngành đƣợc đào tạo còn cao; việc đào tạo,

bồi dƣỡng cho đội ngũ viên chức chƣa đƣợc các đơn vị sự nghiệp quan tâm

đúng mức, dẫn đến trình độ, năng lực chuyên môn nghiệp vụ chƣa thực sự

đáp ứng đƣợc yêu cầu của thực tiễn.

Hai là, cơ cấu đội ngũ viên chức chƣa hợp lý, tỷ lệ đội ngũ viên chức

làm công tác phục vụ chiếm tỷ lệ cao. Do vậy, đội ngũ viên chức vừa thừa lại

vừa thiếu, thừa ngƣời làm công tác phục vụ, thiếu ngƣời làm chuyên môn,

nghiệp vụ; dẫn đến chất lƣợng, hiệu quả hoạt động của đơn vị sự nghiệp công

lập chƣa cao, chất lƣợng dịch vụ công chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu của ngƣời

dân và xã hội.

Ba là, tác phong công tác, nề nếp làm việc của đội ngũ viên chức

chuyển biến chậm, thiếu sáng tạo, nên chƣa có những giải pháp tốt, mang tính

đột phá trong thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao, ý thức trách nhiệm với công việc

không cao, làm việc theo kiểu cầm chừng, trông chờ, ỷ lại vào cấp trên.

2.2. Các quy định hiện hành của pháp luật về viên chức

Hiện nay, hệ thống pháp luật về quản lý viên chức ở nƣớc ta tƣơng đối

hoàn thiện. Nó đƣợc thể hiện trong Hiến pháp, trong các văn bản Luật nhƣ:

Luật Viên chức, Luật tổ chức Chính phủ năm 2015, Luật tổ chức chính

quyền địa phƣơng năm 2015 và các văn bản dƣới luật nhƣ: Nghị định, thông

tƣ, các văn bản quy phạm pháp luật chuyên ngành…Cụ thể:

- Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị về tinh

giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.

- Kết luận số 86-KL/TW ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị về chính

sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa

học trẻ.

- Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 về tuyển dụng, sử

dụng và quản lý viên chức.

- Nghị định số 27/2012/NĐ-CP ngày 06/4/2012 Quy định về xử lý kỷ

luật viên chức và trách nhiệm bồi thƣờng, hoàn trả của viên chức.

- Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 08/5/2012 quy định về vị trí việc

làm trong đơn vị sự nghiệp công lập.

- Nghị định số 55/2012/NĐ-CP ngày 28/6/2012 Quy định về thành

lập, tổ chức lại, giải thể đơn vị sự nghiệp công lập.

- Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về

đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức.

- Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 của Chính phủ về sửa

đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP

- Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ về

đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, viên chức.

- Nghị định số 72/2018/NĐ-CP ngày 15/5/2018 của Chính phrur quy

định mức lƣơng cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lƣợng vũ

trang.

.......

Thông tƣ của Bộ Nội vụ:

- Thông tƣ số 12/2012/TT-BNV ngày 18/12/2012 quy định về chức danh

nghề nghiệp và thay đổi chức danh nghề nghiệp đối với viên chức.

- Thông tƣ số 14/2012/TT-BNV ngày 18/12/2012 hƣớng dẫn thực

hiện Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 08/ 5/2012 của Chính phủ quy định

về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập.

- Thông tƣ số 15/2012/TT-BNV ngày 25/12/2012 hƣớng dẫn về tuyển

dụng, ký kết hợp đồng làm việc và đền bù chi phí đào tạo, bồi dƣỡng đối với

viên chức.

- Thông tƣ số 16/2012/TT-BNV ngày 28/12/2012 ban hành Quy chế

thi tuyển, xét tuyển viên chức; Quy chế thi thăng hạng chức danh nghề

nghiệp đối với viên chức và Nội quy kỳ thi tuyển, thi thăng hạng chức danh

nghề nghiệp đối với viên chức.

2.3. Thực trạng các quy định pháp luật về quản lý viên chức trong

đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc các bộ

Sau khi Luật Viên chức đƣợc Quốc hội khóa XII thông qua và có hiệu

lực thi hành, Chính phủ đã chỉ đạo Bộ Nội vụ phối hợp với các bộ quản lý

chuyên ngành cụ thể hóa và ban hành các văn bản quy phạm pháp luật quy

định chi tiết và hƣớng dẫn thi hành Luật viên chức phù hợp với ngành, lĩnh

vực quản lý, bảo đảm tính khả thi, góp phần quan trọng hoàn thiện hệ thống

thể chế hóa chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà

nƣớc; đáp ứng yêu cầu của công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên

chức, nâng cao chất lƣợng đội ngũ viên chức theo đúng tinh thần và các quy

định của Luật.

Trên cơ sở hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về viên chức, các bộ

đã triển khai thực hiện đồng bộ đến từng đơn vị sự nghiệp công lập, đội ngũ

công chức,viên chức thuộc thẩm quyền quản lý. Theo số liệu của Bộ Nội vụ

tại Báo cáo tổng kết thi hành Luật Viên chức (2012-2018) đến nay có 131

văn bản liên quan đến công tác xây dựng và quản lý đội ngũ viên chức của

Đảng, Quốc hội, Ủy ban thƣờng vụ Quốc hội, Chính phủ, Thủ tƣớng Chính

phủ, Bộ, ngành Trung ƣơng; cụ thể trong từng lĩnh vực nhƣ: Tổ chức bộ

máy, biên chế: 07; tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức: 10; chức danh

nghề nghiệp: 32; thăng hạng viên chức: 11; Đào tạo, bồi dƣỡng: 07; đánh giá

viên chức: 03; chế độ, chính sách đối với viên chức: 49; chuyển đổi vị trí

công tác: 03; xử lý kỷ luật: 04 [13. Phần Phụ lục danh mục văn bản của

Đảng và văn bản quy phạm pháp luật về viên chức].

Hiện nay, tuyển dụng và bổ nhiệm viên chức đƣợc các bộ bảo đảm

thực hiện theo đúng trình tự, thủ tục đƣợc quy định tại Luật Viên chức và

các văn bản hƣớng dẫn thi hành và phân cấp thẩm quyền tuyển dụng cho các

đơn vị sự nghiệp công lập thuộc quyền quản lý theo mức độ tự chủ của đơn

vị. Do đó, việc tuyển dụng đã từng bƣớc căn cứ vào nhu cầu công việc và vị

trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lƣơng của đơn vị

sự nghiệp công lập; bảo đảm tính công khai, minh bạch, công bằng, khách

quan.... Đối với việc bổ nhiệm viên chức thực hiện theo nguyên tắc tập trung

dân chủ. Viên chức đƣợc bổ nhiệm đều thuộc diện quy hoạch, đƣợc tín

nhiệm cao, có kinh nghiệm công tác, am hiểu và có khả năng đảm đƣơng

công việc đƣợc giao. Việc quản lý số lƣợng ngƣời làm việc, xác định vị trí

việc làm, xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, thăng hạng chức danh nghề nghiệp

viên chức, công tác đánh giá, phân loại viên chức, công tác đào tạo, bồi

dƣỡng đội ngũ viên chức đƣợc các bộ chỉ đạo các đơn vị sự nghiệp trực

thuộc thực hiện theo đúng các văn bản quy phạm pháp luật và các văn bản

chuyên ngành, lĩnh vực. Các bộ cũng đã thành lập các đoàn thanh tra, kiểm tra

việc thực hiện nhiệm vụ tại các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc quyền quản

lý. Qua đó, đã kịp thời khắc phục, chấn chỉnh những tồn tại, thiếu sót trong

hoạt động của các đơn vị sự nghiệp; đồng thời làm rõ trách nhiệm cá nhân có

liên quan và có biện pháp xử lý theo thẩm quyền; góp phần vào việc xây

dựng đơn vị trong sạch, vững mạnh và hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao

Có thể thấy kể từ sau khi Luật Viên chức và các văn bản hƣớng dẫn thi

hành đƣợc ban hành, các bộ đã có những đóng góp rất quan trọng trong việc

hoàn thiện hệ thống thể chế quản lý đội ngũ viên chức, góp phần nâng cao

chất lƣợng đội ngũ viên chức và chất lƣợng cung ứng dịch vụ công bảo đảm

mọi tầng lớp nhân dân đều đƣợc tiếp cận, sử dụng dịch vụ sự nghiệp công

một cách công bằng, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nƣớc trong

thời kỳ mời - thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.

Trong thời gian qua, các bộ chủ quản đã rất tích cực triển khai thi hành

Luật Viên chức để hƣớng dẫn thực thi tại các đơn vị sự nghiệp công lập

thuộc thẩm quyền quản lý, song trên thực tế vẫn gặp một số khó khăn,

vƣớng mắc, bất cập sau:

Một là, việc xây dựng danh mục vị trí việc tại các đơn vị sự nghiệp

công lập còn gặp nhiều khó khăn trong việc xác định tính chất, đặc điểm của

từng vị trí việc làm nên các đơn vị sự nghiệp trực thuộc bộ chƣa đƣợc phê

duyệt bản mô tả công việc để xác định chức danh, tiêu chuẩn, yêu cầu đối

với từng vị trí cần tuyển dụng. Chƣa có căn cứ để xác định số lƣợng ngƣời

làm việc cần thiết để hoàn thành khối lƣợng công việc đƣợc giao hàng năm.

Vì vậy, việc tuyển dụng vẫn mang tính chất lấy cho đủ số lƣợng ngƣời làm

việc đƣợc giao. Các bộ quản lý ngành chƣa thống nhất về tiêu chuẩn, trình

độ đối với cùng một hạng viên chức dẫn tới các đơn vị sự nghiệp gặp lúng

túng trong quá trình triển khai thực hiện.

Hai là, việc đánh giá, phân loại viên chức chƣa phản ánh đƣợc sát thực

về phẩm chất, năng lực của viên chức do các tiêu chí còn chung chung, áp

dụng cho nhiều đối tƣợng, nhóm ngƣời, chƣa phản ánh đúng thực chất chất

lƣợng hiệu quả công việc. Kết quả đánh giá chƣa gắn với kết quả, sản phẩm

cụ thể, còn mang tính hình thức, nặng về thành tích, nể nang, cảm tính, chƣa

xây dựng đƣợc cơ chế sàng lọc, thay thế kịp thời những viên chức yếu kém,

không đủ sức khỏe đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc, ảnh hƣởng đến hiệu

quả, chất lƣợng công việc chung của đơn vị.

Ba là, chính sách thu hút, đãi ngộ đối với viên chức gặp nhiều khó khăn

về cơ chế và tiền lƣơng, còn tình trạng cào bằng, bình quân nên khó thu hút

đƣợc ngƣời tài vào làm việc trong khu vực sự nghiệp công...

Việc triển khai thi hành Luật Viên chức vào thực tiễn tại các đơn vị sự nghiệp

công lập trực thuộc các bộ còn gặp một số khó khăn, hạn chế nêu trên là do: Có

nhiều vấn đề mới, phức tạp liên quan đến việc đổi mới về cơ chế quản lý

viên chức; có những vấn đề lần đầu tiên đƣợc triển khai thực hiện ở nƣớc ta

nhƣ: mô tả, xác định vị trí việc làm, thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp

hoặc có những vấn đề liên quan đến các quy định của pháp luật chuyên

ngành khác đang trong quá trình xây dựng, hoàn thiện (Luật Giáo dục, Luật

Giáo dục đại học, Luật Giáo dục nghề nghiệp, Luật Khám bệnh, chữa

bệnh...) dẫn đến việc một số bộ nhƣ: Bộ Y tế, Bộ Giáo dục và Đào tạo chậm

triển khai một số quy định của Luật Viên chức liên quan đến xác định vị trí

việc làm, mã ngạch, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, xét thăng hạng chức

danh nghề nghiệp của viên chức thuộc thẩm quyền quản lý.

Bên cạnh đó, các bộ thiếu sự phối hợp với Bộ Nội vụ, chƣa phát huy

đƣợc tinh thần trách nhiệm trong quá trình xây dựng các văn bản quy phạm

pháp luật liên quan đến lĩnh vực quản lý; vì vậy việc lập kế hoạch xây dựng

văn bản quy phạm pháp luật để triển khai thi hành Luật Viên chức tại một số

bộ còn chậm, không đúng tiến độ đề ra. Do đó làm ảnh hƣởng đến chất lƣợng

thể chế quản lý đội ngũ viên chức thuộc ngành, lĩnh vực các bộ quản lý.

2.4. Thực trạng thực hiện các quy định pháp luật về quản lý viên

chức trong đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc các bộ hiện nay

2.4.1. Về tuyển dụng viên chức

Trƣớc năm 1986, tuyển dụng công chức, viên chức vào làm việc trong

các cơ quan nhà nƣớc nói chung đƣợc thực hiện thông qua xét tuyển. Việc

xét tuyển chủ yếu dựa vào lý lịch, quá trình công tác cũng nhƣ giải quyết chế

độ chính sách, hợp lý hóa gia đình... chƣa có những quy định xác định các

tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng nên việc tuyển dụng còn thiếu khoa học, chất

lƣợng công chức, viên chức chƣa cao.

Năm 1993, nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới kinh tế và cải cách hành

chính nhà nƣớc, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 25-CP ngày 25/3/1993

quy định tạm thời chế độ tiền lƣơng mới của công chức, viên chức hành

chính, sự nghiệp và lực lƣợng vũ trang; theo đó, cùng với cải cách chính

sách tiền lƣơng thì tuyển dụng, nâng ngạch công chức đƣợc chuyển từ xét

tuyển sang thi tuyển.

Giai đoạn từ năm 1998 đến trƣớc năm 2003, thực hiện Pháp lệnh Cán

bộ, công chức, cơ chế tuyển dụng viên chức đƣợc thực hiện theo chế độ

tuyển dụng suốt đời. Sự thăng tiến của viên chức đƣợc thực hiện thông qua

bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo, quản lý hoặc thông qua kỳ thi nâng ngạch.

Từ năm 2003 đến trƣớc khi Luật Viên chức ra đời, tuyển dụng viên chức

đƣợc thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển, thực hiện chế độ hợp đồng làm

việc, tuy nhiên vẫn dựa trên chỉ tiêu biên chế và chức danh ngạch viên chức.

Khi Luật Viên chức năm 2010 ra đời, việc tuyển dụng viên chức đƣợc hiện

theo tinh thần đổi mới, đó là “phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc

làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp

công lập” và thực hiện theo các văn bản hƣớng dẫn thi hành Luật Viên chức

nhƣ: Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012; Thông tƣ số

15/2012/TT-BNV ngày 25/12/2012 hƣớng dẫn về tuyển dụng, ký hợp đồng

làm việc và đền bù chi phí đào tạo, bồi dƣỡng đối với viên chức (sau đây

viết tắt là Thông tƣ số 15/2012/TT-BNV); Thông tƣ số 16/2012/TT-BNV

ngày 28/12/2012 ban hành Quy chế thi tuyển, xét tuyển viên chức, Quy chế

thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp đối với viên chức và Nội quy kỳ thi

tuyển, thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp đối với viên chức, thẩm quyền

tuyển dụng tiếp tục đƣợc đổi mới theo hƣớng có quy định phân cấp, đề cao

trách nhiệm của ngƣời đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập trong công tác

tuyển dụng. Cụ thể:

- Về thẩm quyền tuyển dụng: Ngƣời đứng đầu đơn vị sự nghiệp công

lập đƣợc giao quyền tự chủ thực hiện việc tuyển dụng viên chức vào đơn vị

sự nghiệp đƣợc giao quản lý; đối với đơn vị sự nghiệp chƣa đƣợc giao quyền

tự chủ thì cơ quan, đơn vị có thẩm quyền bổ nhiệm, miễn nhiệm ngƣời đứng

đầu đơn vị sự nghiệp công lập tổ chức thực hiện hoặc phân cấp tổ chức thực

hiện việc tuyển dụng viên chức.

- Về nội dung, hình thức tuyển dụng: Ngƣời đứng đầu đơn vị sự

nghiệp công lập đƣợc giao quyền tự chủ quyết định hình thức và nội dung

thi tuyển phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng; trƣờng hợp

đơn vị chƣa đƣợc giao quyền tự chủ thì ngƣời đứng đầu đơn vị có thể đƣợc

ủy quyền quyết định hình thức tuyển dụng. Việc tuyển dụng đƣợc thực hiện

thông qua hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển.

Các đơn vị sự nghiệp trực thuộc bộ thực hiện việc tuyển dụng chủ yếu

thông qua hình thức thi tuyển; các quy trình thủ tục liên quan đến quá trình

tuyển dụng đƣợc công khai hóa ở từng đơn vị tuyển dụng, tạo điều kiện cho

ngƣời có nhu cầu thi tuyển tiếp cận thông tin phù hợp với trình độ, năng lực

thi vào đúng ngành, nghề đào tạo, đúng vị trí việc làm cần tuyển; bƣớc đầu

đã khuyến khích đƣợc những ngƣời trẻ, sinh viên giỏi vào làm việc trong

khu vực nhà nƣớc, đảm bảo minh bạch, công bằng cho mọi đối tƣợng tham

gia dự tuyển. Việc ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác tuyển dụng đã đƣợc triển khai tại một số đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc một số bộ5

nhằm hạn chế tiêu cực, nâng cao chất lƣợng trong tuyển dụng.

Căn cứ vào kết quả tuyển dụng, ngƣời đứng đầu đơn vị sự nghiệp

công lập ký kết hợp đồng làm việc với ngƣời trúng tuyển vào viên chức

(Khoản 2 Điều 24 Luật Viên chức). Các nội dung liên quan đến hợp đồng

làm việc của viên chức đƣợc quy định tại Mục 2 Chƣơng III Luật Viên chức;

theo đó, đối với viên chức đƣợc tuyển dụng sẽ ký hợp đồng xác định thời

5 Bộ Nội vụ; Bộ Thông tin và Truyền thông; Bộ Khoa học và Công nghệ; Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ, Bộ Tài chính...

hạn (từ 12 tháng đến 36 tháng), sau khi kết thúc hợp đồng xác định thời hạn

thì viên chức đƣợc ký hợp đồng không xác định thời hạn (thực hiện tƣơng tự

nhƣ quy định về hợp đồng lao động theo quy định của Bộ Luật Lao động).

Giai đoạn hiện nay, thực hiện Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày

17/4/2015 của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức; Quyết định số 2218/QĐ-TTg ngày 10/12/2015 của

Thủ tƣớng Chính phủ ban hành Kế hoạch của Chính phủ thực hiện Nghị

quyết số 39-NQ/TW; Nghị quyết số 89/NQ-CP ngày 10/10/2016 của Chính

phủ về phiên họp Chính phủ thƣờng kỳ tháng 9 năm 2016, việc tuyển dụng

viên chức tăng thêm so với tổng số viên chức đƣợc cấp có thẩm quyền giao

tại đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc các bộ (đối với đơn vị sự nghiệp

công lập chƣa đƣợc giao tự chủ) chỉ đƣợc thực hiện khi đơn vị sự nghiệp

công lập đƣợc đƣợc thành lập mới, hay bổ sung thêm chức năng, nhiệm vụ

hoặc thay đổi phƣơng thức dạy học nhất là trong lĩnh vực giáo dục - đào tạo,

tăng các cơ sở khám chữa bệnh, tăng quy mô giƣờng bệnh trong lĩnh vực y

tế... nên việc tuyển dụng viên chức không đƣợc thực hiện thƣờng xuyên, vì

vậy, nhiều đơn vị sự nghiệp công lập còn sử dụng lao động hợp đồng trong

thời gian dài, ảnh hƣởng đến công tác quản lý viên chức.

Trên cơ sở thực hiện Nghị định số 29/2012/NĐ-CP và Thông tƣ số

15/2012/TT-BNV của Bộ Nội vụ, các bộ chủ quản đã phân cấp và trao

quyền tự chủ nhân sự cho các đơn vị sự nghiệp công lập trên cơ sở theo

nguyên tắc gắn thẩm quyền tuyển dụng với thẩm quyền sử dụng theo mức

độ tự chủ để áp dụng việc tuyển dụng phù hợp với hoạt động của đơn vị,

bƣớc đầu kết hợp giữa chỉ tiêu biên chế và nhu cầu công việc, vị trí việc làm,

tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, có chính sách phù hợp để thu hút viên

chức có trình độ về làm việc; góp phần nâng cao chất lƣợng đội ngũ viên

chức trong đơn vị sự nghiệp công lập.

Việc thực hiện phân cấp và trao quyền tự chủ nhân sự cho các đơn vị

sự nghiệp công lập trên cơ sở thực hiện chế độ hợp đồng làm việc đối với

viên chức đã làm tăng tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm về tổ chức bộ máy và

hoạt động, chủ động trong việc sử dụng các nguồn lực một cách hợp lý, chất

lƣợng để hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao cũng nhƣ đề cao trách nhiệm và

thẩm quyền của ngƣời đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập. Đổi mới cơ chế

tuyển dụng viên chức đã góp phần phát huy tối đa tiềm năng sáng tạo của

đội ngũ viên chức; tạo động lực vật chất và tinh thần, thực hiện chế độ thù

lao, đãi ngộ theo mức độ cống hiến và các chính sách khuyến khích khác đối

với viên chức đã tạo điều kiện cho các bộ tổ chức tuyển dụng bổ sung, nâng

cao chất lƣợng đội ngũ viên chức cho các đơn vị sự nghiệp công lập trực

thuộc thông qua hình thức xét tuyển, thi tuyển đảm bảo năng lực chuyên

môn, phẩm chất đạo đức đáp ứng đƣợc với tiêu chuẩn chức danh cần tuyển

dụng; do đó bƣớc đầu đã nâng cao trình độ nghiên cứu, chuyên môn của đội

ngũ viên chức. Việc kiểm tra, thanh tra về chất lƣợng thi tuyển viên chức

đƣợc thực hiện tƣơng đối tốt và kịp thời, bảo đảm chất lƣợng viên chức đáp

ứng đƣợc cơ bản nhu cầu thực tiễn của xã hội đặt ra.

Tuy nhiên, trong quá trình triển khai thực hiện việc tuyển dụng viên

chức trong đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc các bộ còn gặp một số khó

khăn, hạn chế sau:

Thứ nhất, việc thực hiện ký hợp đồng làm việc sau khi trúng tuyển đối

với viên chức đƣợc quy định tƣơng tự nhƣ Bộ Luật Lao động đã không thể

hiện rõ đƣợc tính đặc thù của đội ngũ viên chức với tƣ cách là những ngƣời

hoạt động nghề nghiệp phục vụ quản lý nhà nƣớc và xã hội; theo đó, cần

phải thƣờng xuyên đánh giá về năng lực, trình độ, chất lƣợng, hiệu quả công

việc để làm căn cứ có tiếp tục ký kết hợp đồng làm việc nữa hay không. Vì

trên thực tế việc ký hợp đồng làm việc không xác định thời hạn cũng nảy

sinh tâm lý khó bị chấm dứt hợp đồng, không tạo động lực phấn đấu trong

công việc.

Thứ hai, việc xây dựng và thực hiện Đề án vị trí việc làm còn gặp

nhiều khó khăn, vƣớng mắc và tính khả thi không cao.

Theo Điều 12 Nghị định số 41/2012/NĐ-CP quy định các bộ và các

cơ quan quản lý viên chức phải xây dựng, ban hành văn bản hƣớng dẫn cụ

thể về vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp trong

đơn vị sự nghiệp công lập thuộc ngành, lĩnh vực đƣợc giao quản lý. Nghị

định này đã có hiệu lực 6 năm (có hiệu lực từ ngày 25/6/2012), nhƣng đến

nay một số bộ quản lý ngành, lĩnh vực vẫn chƣa ban hành đƣợc danh mục vị

trí việc làm, cơ cấu chức danh nghề nghiệp, tiêu chuẩn, yêu cầu đối với từng

vị trí cần tuyển dụng; nếu có xây dựng Đề án vị trí việc làm thì các bộ chủ

yếu là căn cứ vào biên chế hiện có để mô tả, hợp thức hóa các công việc

đang thực hiện và căn cứ vào khối lƣợng công việc để đề xuất bảo toàn số

lƣợng biên chế hiện có, chứ chƣa hoàn toàn xuất phát từ chức năng, nhiệm

vụ để lựa chọn viên chức nên việc tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự

nghiệp công lập chƣa sát với yêu cầu thực tiễn, còn mang tính chất lấy cho

đủ số lƣợng ngƣời làm việc đƣợc giao. Vì vậy, công tác tuyển dụng tại các

đơn vị sự nghiệp công lập chƣa thống nhất, chƣa căn cứ vào vị trí việc làm,

nhu cầu công việc và chức danh nghề nghiệp của viên chức; cho nên, nhiều

đơn vị sự nghiệp công lập có xu hƣớng chỉ thiên về việc tuyển dụng những

ngƣời tốt nghiệp đại học trở lên, hạn chế hoặc không tuyển dụng những

ngƣời tốt nghiệp trung cấp, cao đẳng, dẫn đến tình trạng “thừa thầy, thiếu

thợ”. Bên cạnh đó, việc tuyển dụng viên chức trong đơn vị sự nghiệp công

lập trực thuộc các bộ vẫn dựa trên nền chế độ chức nghiệp, quan tâm chủ

yếu đến các yếu tố đầu vào (trình độ, bằng cấp, bậc, thâm niên...) chƣa chú ý

đến kết quả đầu ra, hiệu quả công việc. (số lƣợng viên chức có trình độ đại

học chiếm tỷ lệ cao hơn số lƣợng viên chức có trình độ cao đẳng và trung

cấp khá lớn:50.899 ngƣời, chiếm tỷ lệ 27,48%; cao đẳng: 5.094 ngƣời,

chiếm tỷ lệ 2,75%; trung cấp: 17.170 ngƣời, chiếm tỷ lệ 9,27%;) [11].

Thứ ba, cách thức và hình thức tuyển dụng hiện nay khó đánh giá đƣợc

năng lực thực chất của viên chức. Kiến thức thi còn nghiêng về lý thuyết,

chƣa có phần thi đánh giá kỹ năng chuyên biệt cho từng vị trí; các bộ chƣa

xây dựng các đề thi chuyên môn nghiệp vụ chuyên ngành khác nhau phù hợp

với yêu cầu vị trí dự tuyển. Tình trạng một số đơn vị sử dụng đề thi chung còn

tồn tại ở một số đơn vị.

- Thứ tư, việc phân cấp cho các bộ và các đơn vị sự nghiệp công lập

thực hiện tuyển dụng viên chức nhƣng chƣa gắn với công tác kiểm tra, giám

sát một cách thƣờng xuyên, chặt chẽ; vì vậy, vẫn có tình trạng tuyển dụng

dựa trên mối quan hệ quen biết, thông tin tuyển dụng chƣa đƣợc công khai,

chỉ tiêu tuyển dụng ít, lấy tiêu chuẩn dựa vào số viên chức đang làm hợp

đồng chuyên môn, nghiệp vụ mà đơn vị đã ký trƣớc đó nên các ứng viên

khác ngoài đơn vị khó đủ điều kiện để dự thi; một số tiêu cực trong thi tuyển

vẫn nhƣ còn tồn tại: lộ đề thi, chạy điểm... gây bức xúc trong dƣ luận xã hội.

Điều này đã làm ảnh hƣởng đến chất lƣợng, năng lực chuyên môn của đội

ngũ viên chức.

Những hạn chế trên đây xuất phát từ nguyên nhân là Luật Viên chức

đề cập đến một số vấn đề mới, phức tạp lần đầu tiên đƣợc tổ chức triển khai

thực hiện trong công tác tuyển dụng nhƣ: tuyển dụng theo vị trí việc tƣơng

ứng với chức danh nghề nghiệp, tổ chức thi tuyển theo nguyên tắc cạnh

tranh…. Việc quy định này đƣợc đặt trong bối cảnh, điều kiện chúng ta chƣa

xây dựng và hoàn thiện đƣợc vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp viên

chức, hệ thống thang, bảng lƣơng tƣơng ứng với từng vị trí việc làm, nên quá

trình thực hiện việc tuyển dụng các đơn vị còn gặp nhiều khó khăn, lúng túng.

Cùng với đó là các bộ chủ quản chƣa quan tâm đến việc triển khai thực hiện

những nội dung mới trong Luật Viên chức nhƣ: xây dựng vị trí việc làm, xây

cơ chế quản lý tài chính (chẳng hạn cơ chế khoán chi theo chỉ tiêu biên chế)

…. Điều này dẫn tới các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc khó triển khai

Luật Viên chức đi vào thực tiễn.

2.4.2. Về thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức

Theo Luật Viên chức: “Chức danh nghề nghiệp là tên gọi thể hiện

trình độ và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của viên chức trong từng lĩnh

vực nghề nghiệp” [50]. Thăng hạng chức danh nghề nghiệp chính là việc xét

hoặc thi để bổ nhiệm vào chức danh nghề nghiệp cao hơn.

Luật Viên chức năm 2010 ra đời đã thay thế việc sử dụng “ngạch”

trƣớc đây bằng “chức danh nghề nghiệp” nhằm thể hiện đầy đủ tính chất,

đặc điểm của hoạt động nghề nghiệp của viên chức và để phân biệt với

“ngạch” áp dụng đối với ngƣời đƣợc tuyển vào công chức. Theo đó, việc

phân hạng chức danh nghề nghiệp của viên chức đƣợc chia theo từng cấp độ

từ cao xuống thấp, gồm 4 cấp độ: hạng I, hạng II, hạng III, hạng IV (tƣơng

đƣơng với 04 ngạch công chức: chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính,

chuyên viên, cán sự). Các quy định về điều kiện, tiêu chuẩn chức danh sẽ do

các bộ quản lý chức danh nghề nghiệp viên chức chuyên ngành, lĩnh vực chủ

trì, phối hợp với Bộ Nội vụ xây dựng và ban hành để phù hợp với tính chất

của ngành, lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp của viên chức.

Theo quy định tại Điều 47 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP có 11 bộ

đƣợc giao thẩm quyền quản lý chức danh nghề nghiệp viên chức chuyên ngành6 [17]. Các bộ quản lý chuyên ngành có trách nhiệm chủ trì, phối hợp

với Bộ Nội vụ quy định cụ thể tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp; điều kiện

thi hoặc xét thay đổi chức danh nghề nghiệp của viên chức.

Việc thi hoặc xét thăng hạng chức danh nghề nghiệp đối với viên chức

đã đƣợc phân cấp, đổi mới theo hƣớng đề cao trách nhiệm của ngƣời đứng

đầu đơn vị sự nghiệp công lập trong việc xét cử viên chức dự thi hoặc xét

thăng hạng chức danh nghề nghiệp; đổi mới về nội dung, hình thức thi hoặc

xét cho phù hợp với tính chất, đặc điểm hoạt động nghề nghiệp của từng lĩnh

vực sự nghiệp. Bộ Nội vụ chủ trì, phối hợp với các bộ quản lý chức danh

nghề nghiệp viên chức tổ chức thi hoặc xét, công nhận kết quả thăng hạng

chức danh nghề nghiệp viên chức từ hạng II lên hạng I; các bộ quản lý

ngành, lĩnh vực chủ trì, phối hợp với Bộ Nội vụ tổ chức thi hoặc xét, công

nhận kết quả thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức từ hạng III lên

hạng II; trƣờng hợp tổ chức thi hoặc xét, công nhận kết quả thăng hạng chức

danh nghề nghiệp viên chức từ hạng IV lên hạng III các bộ quản lý ngành,

lĩnh vực có thể chủ trì hoặc ủy quyền tổ chức cho các đơn vị sự nghiệp công

6 11 Bộ: Nội vụ; Tƣ pháp; Nông nghiệp và Phát triển nông thôn; Xây dựng; Khoa học và Công nghệ; Tài nguyên và Môi trƣờng;

Giáo dục và Đào tạo; Y tế; Bộ Lao động - Thƣơng binh và Xã hội; Văn hóa, Thể thao và Du lịch; Thông tin và Truyền thông [17].

lập thuộc phạm vi quản lý.

Trên cơ sở quy định tại Khoản 3 Điều 47 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP

và Thông tƣ số 12/2012/TT-BNV ngày 18/12/2012 quy định về chức danh

nghề nghiệp và thay đổi chức danh nghề nghiệp đối với viên chức, các bộ quản

lý ngành đã và đang tích cực nghiên cứu, xây dựng để ban hành Thông tƣ quy định mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức chuyên ngành7.

Việc xây dựng và hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh nghề

nghiệp đối với viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập là một trong

những tiền đề để xây dựng, quản lý và phát triển đội ngũ viên chức, đồng

thời là cơ sở khoa học cho việc xác định biên chế về số lƣợng, cơ cấu hạng

cũng nhƣ trình độ chuyên môn làm cơ sở cho việc tuyển dụng, bố trí sử

dụng, đề bạt, đánh giá và đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn

của viên chức. Đây cũng là cơ sở cho việc xác định vị trí việc làm, giúp đơn

vị sự nghiệp công lập rà soát lại tổ chức bộ máy, đội ngũ viên chức và xác

định từng vị trí trong tổ chức gắn với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của

đơn vị, tránh đƣợc tình trạng định sẵn nhân sự rồi mới tạo ra công việc và

tránh sự chồng chéo khi phân công, giao việc, khắc phục tình trạng vừa thừa,

vừa thiếu nhân lực. Ngoài ra, việc xây dựng tiêu chuẩn, chức danh cũng giúp

cho viên chức của mỗi ngành hiểu rõ các yêu cầu, tiêu chuẩn của chức danh,

từ đó xác định rõ kế hoạch đào tạo và phát triển để trang bị cho bản thân các

kỹ năng cần thiết theo yêu cầu vị trí việc làm đang đảm nhiệm [53].

Tuy nhiên, đến nay việc sửa đổi, bổ sung và hoàn thiện hệ thống tiêu

chuẩn chức danh nghề nghiệp đối với viên chức cho phù hợp với yêu cầu

Luật Viên chức và các văn bản hƣớng dẫn thi hành chƣa đƣợc các bộ triển

khai đồng bộ, kịp thời, một số bộ quản lý ngành vẫn đang trong quá trình

xây dựng các tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức; xây dựng điều

kiện thi hoặc xét thay đổi chức danh nghề nghiệp của viên chức. Vì vậy, việc

tổ chức thi hoặc xét thăng hạng chức danh nghề nghiệp tại các đơn vị sự

7 Đến nay, các bộ quản lý chuyên ngành đã phối hợp với Bộ Nội vụ ban hành đƣợc 32 Thông tƣ, Thông tƣ liên tịch quy định mã

số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức chuyên ngành thuộc các lĩnh vực khác nhau [13].

nghiệp công lập trực thuộc các bộ trong thời gian này chƣa đƣợc thực hiện

thƣờng xuyên. Đây là một hạn chế làm ảnh hƣởng rất lớn đến quyền lợi của

viên chức, vì thăng hạng chức danh nghề nghiệp là căn cứ để viên chức có

cơ hội đƣợc thăng tiến về chuyên môn nghề nghiệp, cải thiện thu nhập...

Bên cạnh đó, chúng ta chƣa quy định nhiệm vụ, thẩm quyền trách

nhiệm của viên chức theo vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp

nên việc thăng hạng chức danh nghề nghiệp hiện nay chủ yếu vẫn giải quyết

chế độ về lƣơng cho viên chức, chƣa làm thay đổi về nghĩa vụ, trách nhiệm

thực hiện nhiệm vụ của viên chức; còn tình trạng tiêu cực trong quá trình xét

tuyển thăng hạng chức danh nghề nghiệp...gây dƣ luận chƣa tốt trong xã hội,

giảm lòng tin của ngƣời dân đối với Nhà nƣớc.

2.4.3. Về đánh giá, phân loại viên chức

Đánh giá là một nội dung hết sức quan trọng của công tác quản lý viên

chức. Nội dung đánh giá đƣợc thực hiện vào tháng cuối cùng của năm công

tác, các bộ đã chỉ đạo các đơn vị trực thuộc tiến hành đánh giá viên chức.

Công tác này đến nay đã đi vào nề nếp và trở thành một hoạt động quản lý

không thể thiếu trong các đơn vị. Qua đánh giá, đơn vị quản lý và sử dụng có

thể thấy đƣợc năng lực, trình độ, kết quả công tác, phẩm chất đạo đức của viên

chức để từ đó có thể bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dƣỡng và thực hiện

các chính sách đối với viên chức theo vị trí việc làm. Các nội dung đánh giá

viên chức đƣợc quy định tại Khoản 1, 2 Điều 41 Luật Viên chức và Nghị

định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá, phân

loại cán bộ, công chức, viên chức (sau đây viết tắt là Nghị định số

56/2015/NĐ-CP); Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 của Chính

phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP; trong

đó, căn cứ đánh giá viên chức theo 04 nội dung sau: Kết quả thực hiện công

việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã ký kết; việc thực hiện quy

định về đạo đức nghề nghiệp; tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân

dân, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp và thực hiện quy tắc ứng xử của viên

chức; việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức. Đối với viên chức

quản lý, là ngƣời đứng đầu, ngƣời lãnh đạo, quản lý, điều hành đơn vị sự

nghiệp, ngoài các nội dung đánh giá nhƣ mọi viên chức khác còn có thêm các

nội dung đánh giá liên quan đến thẩm quyền và trách nhiệm quản lý nhƣ:

năng lực lãnh đạo, quản lý, điê u hành và tổ chức thực hiện nhiệm vụ; kê t

quả hoạt động của đơn vị; với tiêu chí phân loại đánh giá viên chức ở 04

mức độ: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành

nhiệm vụ, không hoàn thành nhiệm vụ).

Trên cơ sở thực hiện Nghị định số 56/2016/NĐ-CP và Nghị định số

88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 việc đánh giá, phân loại viên chức đã bƣớc

đầu căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ và kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc

giao. Trách nhiệm của ngƣời đứng đầu đơn vị sự nghiệp trong việc đánh giá,

phân loại viên chức đã đƣợc đề cao. Họ có quyền chi tiết hóa các nội dung

đánh giá cho phù hợp với đặc điểm, tình hình của đơn vị mình quản lý, bảo

đảm đánh giá sát, đúng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân do

mình phụ trách. Do đó, ngƣời đứng đầu có quyền quyết định và chịu trách

nhiệm về kết quả đánh giá và phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ của

viên chức thuộc quyền quản lý, các ý kiến góp ý của tập thể, cấp ủy, công

đoàn chỉ mang tính chất tham khảo. Số lƣợng viên chức tại các đơn vị sự

nghiệp trực thuộc bộ hoàn thành nhiệm vụ ở mức độ xuất sắc, tốt tƣơng đối cao8. Việc thực hiện nghiêm túc các quy định về đánh giá, phân loại viên

chức đã phần nào giúp cho việc quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng, thuyên

chuyển, tinh giản viên chức tại các đơn vị sự nghiệp trực thuộc bộ đƣợc phát

huy và nâng cao chất lƣợng viên chức và hiệu quả hoạt động của đơn vị.

Tuy nhiên, trên thực tế tại các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc các

bộ việc đánh giá, phân loại viên chức còn tồn tại một số hạn chế nhƣ: Tỷ lệ

không hoàn thành nhiệm vụ (0,6%) của viên chức chƣa tƣơng xứng với chất

8 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (7,6%); hoàn thành tốt nhiệm vụ (83,2%); hoàn thành nhiệm vụ (8,6%); không hoàn thành

nhiệm vụ (0,6%) (Báo cáo của Bộ Nội vụ về chất lƣợng cán bộ, công chức, viên chức năm 2017).

9 Theo báo cáo của Bộ Y tế tại Hội thảo công bố kết quả khảo sát thí điểm chỉ số hài lòng ngƣời bệnh (tháng 3/2018) có gần 80% bệnh nhân hài lòng với chất lƣợng khám, chữa bệnh và thái độ phục vụ của đội ngũ y, bác sỹ. Tuy nhiên, ngày 2/5/2018, Bộ Nội vụ

công bố điểm số cải cách hành chính năm 2017 của các bộ, cơ quan ngang bộ, thì kết quả cải cách hành chính của Bộ Y tế từ 79,69%

lƣợng và hiệu quả công việc và sự hài lòng của ngƣời dân đối với dịch vụ công nhất là trong lĩnh vực y tế9, giáo dục đào tạo. Luật Viên chức đã quy

định viên chức có 02 năm liên tiếp bị phân loại đánh giá ở mức độ không

hoàn thành nhiệm vụ thì đơn vị sự nghiệp công lập đƣợc đơn phƣơng

chấm dứt hợp đồng làm việc; tuy nhiên, trên thực tế rất hiếm có trƣờng

hợp viên chức bị chấm dứt hợp đồng vì lý do này. Có thể chỉ ra một số

nguyên nhân dẫn đến công tác đánh giá viên chức chƣa hiệu quả nhƣ sau:

Thứ nhất, văn hóa “duy tình” chú trọng tình nghĩa, đạo lý là đặc

điểm chung của ngƣời Việt Nam. Tâm lý coi trọng tình cảm và hành vi

ứng xử thiên về tình cảm đƣợc ngƣời Việt chúng ta thể hiện trong tất cả

các mối quan hệ từ thiên nhiên, xã hội, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp

nên khó có thể nhận xét tiêu cực về đồng nghiệp của mình. Điều này ảnh

hƣởng rất lớn đến trách nhiệm của các chủ thể tham gia đánh giá. Tâm lý

ngại nói thẳng, nói thật nên khó tránh khỏi "dĩ hòa vi quý" do đó việc đánh

giá, phân loại viên chức bị “cào bằng”.

Thứ hai, chúng ta chƣa xây dựng đƣợc các tiêu chí đánh giá chất

lƣợng viên chức theo kết quả đầu ra của việc thực hiện nhiệm vụ đƣợc

giao (hay vị trí việc làm). Ngoài các nội dung đánh giá, phân loại viên

chức đƣợc quy định tại Khoản 1, 2 Điều 41 Luật Viên chức và Nghị định

số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2018 của Chính phủ còn mang tính chung

chung thì nội dung đánh giá kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ theo

hợp đồng làm việc đã ký kết - đây là vấn đề cốt lõi và quan trọng để đánh giá

năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của viên chức lại rất ít hoặc không

đƣợc đƣa vào nội dung đánh giá và nó chƣa đƣợc định lƣợng, đo lƣờng cụ

thể trên cơ sở vị trí việc làm và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp. Vì vậy,

cách thức đánh giá viên chức còn chủ quan, cảm tính, chủ yếu tập trung vào

nội dung chính trị tƣ tƣởng, các mối quan hệ đồng nghiệp mà ít căn cứ vào

kết quả công việc cụ thể. Viên chức tự đánh giá, phân loại; sau đó, tập thể

tiến hành họp nhận xét, cho ý kiến; cuối cùng ngƣời đứng đầu đơn vị sự

năm 2016 giảm xuống còn 72,40%, giảm 7,29% (xếp thứ 18/19 cơ quan, đơn vị đƣợc đánh giá).

nghiệp công lập kết luận và quyết định xếp loại viên chức. Nhiều viên chức

dù không hoàn thành tốt nhiệm vụ nhƣng có mối quan hệ cá nhân tốt vì cả

nể nên vẫn đƣợc đánh giá tốt.

Thứ ba, chƣa phát huy đƣợc trách nhiệm của ngƣời đứng đầu trong việc

đánh giá viên chức. Nhiều ngƣời đứng đầu không dám thẳng thắn đánh giá viên

chức dƣới quyền yếu kém, sợ bị mất lòng, quá đề cao nguyên tắc dân chủ.

Thứ tư, kết quả đánh giá viên chức chƣa thực sự đƣợc sử dụng làm

căn cứ cơ bản cho việc áp dụng chế độ, chính sách liên quan nhƣ đào tạo,

bồi dƣỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển và cơ chế kỷ luật viên chức;

chủ yếu mới chỉ để lƣu hồ sơ lý lịch của viên chức và làm căn cứ xác định

các danh hiệu thi đua, nâng lƣơng trƣớc thời hạn. Điều này có thể khiến cho

các chủ thể đánh giá và đối tƣợng đƣợc đánh giá không coi trọng thực chất

kết quả đánh giá. Vì vậy, cần tiếp tục đổi mới việc sử dụng kết quả đánh giá

viên chức, thực sự gắn kết quả đánh giá, phân loại viên chức với cơ chế trả

lƣơng, thƣởng, thăng tiến của viên chức... nhằm tạo động lực làm việc cho

viên chức, tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh, phấn đấu về chuyên môn nghiệp

vụ của viên chức mang lại hiệu quả cao trong công việc.

2.4.4. Về tiền lƣơng, chế độ đãi ngộ

Chế độ tiền lƣơng là bộ phận đặc biệt quan trọng, quan hệ chặt

chẽ với các chính sách khác trong hệ thống chính sách kinh tế - xã

hội, liên quan trực tiếp đến kinh tế vĩ mô, thị trƣờng lao động và

đời sống ngƣời hƣởng lƣơng.và đãi ngộ là loại chính sách quan trọng

trong quản lý viên chức. Đó là điều kiện, yếu tố đảm bảo cho ngƣời viên

chức làm việc, khuyến khích họ trong hoạt động sự nghiệp, đảm bảo cho

viên chức yên tâm công tác. Trong điều kiện nền kinh tế thị trƣờng, chính

sách tiền lƣơng và các chính sách đãi ngộ còn phải thực hiện chức năng giữ

chân viên chức gắn bó với khu vực sự nghiệp công, thu hút nhân tài vào

làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nƣớc - và phải cạnh tranh

đƣợc với khu vực tƣ. Chính sách tiền lƣơng rất phức tạp, đòi hỏi phải đáp

ứng đƣợc nhiều yêu cầu của một mục tiêu chung là quản lý và xây dựng

đƣợc đội ngũ viên chức vững mạnh về mọi mặt.

Chế độ tiền lƣơng của đội ngũ viên chức hiện nay đƣợc thực hiện

theo Nghị định số 203/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy

định mức lƣơng tối thiểu và Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004

của Chính phủ quy định về chế độ tiền lƣơng đối với cán bộ, công chức, viên

chức và lực lƣợng vũ trang. Luật Viên chức ra đời cũng quy định về chế độ

tiền lƣơng của viên chức làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập; theo

đó, lƣơng sẽ đƣợc trả tƣơng xứng với vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp,

chức vụ quản lý và gắn kết với kết quả thực hiện nhiệm vụ theo cơ chế tự

chủ, tự chịu trách nhiệm của đơn vị sự nghiệp công lập.

Tính đến năm 2017, mức lƣơng tối thiểu chung (mức lƣơng cơ sở) đã

trải qua 14 lần điều chỉnh, từ 120 ngàn đồng/tháng (năm 1993) lên 1.300

ngàn đồng/tháng (năm 2017). Việc cải cách chế độ tiền lƣơng qua các năm

đã đánh dấu bƣớc chuyển quan trọng từ hệ thống tiền lƣơng của nền

kinh tế kế hoạch hóa tập trung bao cấp sang hệ thống tiền lƣơng của

nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa; chế độ nâng bậc

lƣơng thƣờng xuyên đƣợc thực hiện trên cơ sở kết quả hoàn thành nhiệm vụ

của viên chức và thời gian giữ chức danh. Thời gian giữ bậc là 3 năm đối

với viên chức thuộc các chức danh từ loại Ao đến loại A3, 2 năm đối với

viên chức thuộc các chức danh loại B, loại C. Riêng chức danh chuyên

gia, thời gian giữ bậc là 5 năm. Viên chức lập thành tích xuất sắc trong

thực thi nhiệm vụ thì đƣợc xét nâng bậc lƣơng trƣớc thời hạn tối đa là 12

tháng so với thời gian quy định nâng bậc lƣơng theo thâm niên. Chế độ tiền

lƣơng mới này quy định cho phép các đơn vị sự nghiệp công lập đƣợc

khoán biên chế và kinh phí quản lý sự nghiệp nếu tiết kiệm kinh phí sự

nghiệp đƣợc quyền quyết định hệ số điều chỉnh tăng thêm tiền lƣơng so

với mức lƣơng tối thiểu chung và tăng thêm mức trích lập các quỹ khen

thƣởng, quỹ phúc lợi để tăng thêm thu nhập cho viên chức.

Cũng theo quy định hiện hành, đơn vị sự nghiệp công lập đƣợc quyền

quyết định số lƣợng viên chức, số lƣợng lao động theo hợp đồng. Trao quyền

cho ngƣời đứng đầu trong việc quyết định tuyển dụng gắn với sử dụng, với

nhu cầu nhân lực của đơn vị. Trên cơ sở đó, thực hiện cơ chế trả lƣơng theo

hiệu quả công việc, gắn với cam kết trong hợp đồng làm việc; đi đôi với đẩy

mạnh việc giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong cung cấp dịch vụ

công gắn với nhu cầu xã hội. Chính phủ cũng khuyến khích đẩy mạnh xã hội

hóa dịch vụ công để rà soát và hoàn thiện các cơ chế, chính sách tài chính

khuyến khích cung cấp dịch vụ công. Các cơ chế, chính sách tài chính ƣu đãi

đối với các đơn vị cung cấp dịch vụ công đã tạo động lực thúc đẩy khu vực tƣ

tham gia cung cấp dịch vụ công. Trên cơ sở đó, tăng nguồn thu để trả lƣơng

cho khu vực sự nghiệp và giảm gánh nặng cho ngân sách nhà nƣớc.

Việc trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ,

tổ chức bộ máy, nhân sự và tài chính theo mức độ tự chủ của đơn vị đã nâng

cao ý thức trách nhiệm của đơn vị trong việc phấn đấu tăng thu, tiết kiệm

chi để tăng nguồn thu nhập tăng thêm (từ chế độ tự chủ tài chính) góp phần nâng cao, cải thiện đời sống của viên chức10, nâng cao chất lƣợng cung cấp

dịch vụ sự nghiệp công.

Tuy nhiên, hệ thống thang lƣơng bảng lƣơng hiện nay chƣa phù hợp

với thực tế, xây dựng theo những nguyên tắc từ những năm 1960 theo mô

hình của Liên Xô cũ. Nguyên tắc thiết kế thang lƣơng, bảng lƣơng từ năm

1985 đến nay cũng không có gì thay đổi. Do vậy, hệ thống thang lƣơng,

bảng lƣơng không linh hoạt, mềm dẻo và không phù hợp với cơ chế thị

trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa và chƣa thực sự phù hợp với đối tƣợng

là viên chức, bởi vì:

Thứ nhâ t, hoạt động nghề nghiệp của viên chức là một loại hình lao

động đặc thù và giá trị của nó không thể định lƣợng hết đƣợc, nhƣng cơ chế

trả lƣơng, tiền lƣơng và các chế độ chính sách đãi ngộ đối với viên chức

hiện nay không có gì ƣu đãi, thậm chí thua thiệt so với các ngành khác

10 Theo báo cáo của Bộ Y tế tại Công văn số 7850/BYT-KH-TC ngày 01/11/2016: Thu nhập tăng thêm (so với chế độ lƣơng theo quy định của Nhà nƣớc) có 4/83 đơn vị có thu nhập tăng thêm cao hơn 2 lần; 24/83 đơn vị có thu nhập tăng thêm từ 1-2 lần… Ngƣời

có thu nhập tăng thêm cao nhất là 39.600.000 đồng/tháng, thấp nhất là 57.000 đồng/tháng.

(không có phụ cấp ƣu đãi nghề nghiệp, không có phụ cấp thâm niên...).

Theo quy định hiện nay thì công chức trong khối quản lý hành chính

đƣợc hƣởng chế độ phụ cấp công vụ 25%, tuy nhiên công chức là ngƣời đứng

đầu và cấp phó của ngƣời đứng các đơn vị sự nghiệp công lập vừa phải

nghiên cứu khoa học, vừa phải tham gia công tác quản lý lại không đƣợc

hƣởng chế độ đãi ngộ này.

Thứ hai, việc ban hành và tổ chức thực hiện chế độ, chính sách đãi

ngộ đối với viên chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; những nhà khoa học tài

năng, có nhiều cống hiến đóng góp vì sự nghiệp chung của đất nƣớc hiện

nay vẫn chƣa đƣợc quan tâm đúng mức. Chƣa tạo đƣợc cơ chế thoả đáng để

thu hút đƣợc đội ngũ trí thức, nhà khoa học trẻ tài năng ở trong nƣớc và

ngƣời Việt Nam ở nƣớc ngoài có điều kiện đƣợc đóng góp hết khả năng,

năng lực, chuyên tâm vào lĩnh vực nghiên cứu khoa học.

Thứ ba, thu nhập của viên chức hiện nay về cơ bản vẫn còn chƣa đáp

ứng cuộc sống ở mức trung bình của xã hội, những ràng buộc về chính sách

tiền lƣơng theo ngạch bậc, căn cứ vào thâm niên công tác đƣợc áp dụng

nhƣ đội ngũ công chức trong các cơ quan hành chính khiến các đơn vị sự

nghiệp công lập gặp không ít khó khăn trong thu hút và giữ chân các viên

chức có năng lực; chƣa tạo đƣợc động lực mạnh về vật chất và tinh thần cho

viên chức có trình độ, chuyên môn sâu yên tâm công tác.

Thứ tư, với nhiều ngành, lĩnh vực dịch vụ công nên việc tổ chức,

phân công lao động khác nhau, yêu cầu về chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ

của viên chức hết sức đa dạng, phong phú, nhƣng hệ số lƣơng, thang bảng

lƣơng đƣợc áp dụng chung đối với toàn khu vực sự nghiệp công là không hợp

lý; vì vậy, chƣa tạo điều kiện chủ động của các đơn vị sự nghiệp công lập;

việc chƣa xây dựng đƣợc khung vị trí việc làm và các chức danh tiêu chuẩn

nên chế độ lƣơng, thƣởng đƣợc cào bằng; thi nâng ngạch cũng chỉ để nâng

lƣơng, còn trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, công việc làm hàng ngày không

có gì thay đổi.

Hiện nay, mức tiền lƣơng tối thiểu và các chế độ kèm theo mới chỉ

bảo đảm bù trƣợt giá, chƣa tƣơng xứng với sự đầu tƣ “chất xám” của đội

ngũ viên chức nhất là các nhà khoa học trong lĩnh vực giáo dục - đào tạo, y

tế; mặt khác lại có biểu hiện của sự sử dụng nguồn lao động có trình độ một

cách lãng phí, chƣa đúng chuyên môn, nghiệp vụ, bình quân chủ nghĩa (cào

bằng), nên không khuyến khích sự cống hiến của đội ngũ viên chức, xảy ra

tình trạng một số viên chức sử dụng thời gian làm việc, khai thác trang thiết

bị cơ quan... để làm việc riêng kiếm thêm thu nhập. Vì vậy, viên chức chƣa

yên tâm, tận tâm, mất đi động lực gắn với trách nhiệm và hiệu quả công

việc, không thu hút đƣợc ngƣời trẻ, ngƣời có tài năng vào làm trong khu

vực dịch vụ công làm cho hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập

chƣa đạt đƣợc kết quả nhƣ mong muốn. Tổng số viên chức của 16 bộ là

185.225 ngƣời thì có tới 80.518 ngƣời chiếm 42,6% sống chủ yếu dựa vào

lƣơng hoặc chƣa có nhà ở ổn định; vì vậy, đời sống viên chức còn gặp

nhiều khó khăn.

Các hạn chế, bất cập của chính sách tiền lƣơng đã đƣợc Hội nghị lần

thứ bảy Ban chấp hành Trung ƣơng khóa XII nêu trong Nghị quyết số 27-

NQ/TW ngày 21/5/2018 về cải cách chính sách tiền lƣơng đối với cán bộ,

công chức, viên chức, lực lƣợng vũ trang và ngƣời lao động trong doanh

nghiệp: “Chính sách tiền lƣơng trong khu vực công còn phức tạp, thiết kế hệ

thống bảng lƣơng chƣa phù hợp với vị trí việc làm, chức danh và chức vụ

lãnh đạo; còn mang nặng tính bình quân, không bảo đảm đƣợc cuộc sống,

chƣa phát huy đƣợc nhân tài, chƣa tạo đƣợc động lực để nâng cao chất

lƣợng và hiệu quả làm việc của ngƣời lao động. Quy định mức lƣơng cơ sở

nhân với hệ số không thể hiện rõ giá trị thực của tiền lƣơng. Có quá nhiều

loại phụ cấp, nhiều khoản thu nhập ngoài lƣơng do nhiều cơ quan, nhiều cấp

quyết định bằng các văn bản quy định khác nhau làm phát sinh những bất

hợp lý, không thể hiện rõ thứ bậc hành chính trong hoạt động công vụ. Chƣa

phát huy đƣợc quyền, trách nhiệm ngƣời đứng đầu cơ quan, đơn vị trong

việc đánh giá và trả lƣơng, thƣởng, gắn với năng suất lao động, chất lƣợng,

hiệu quả công tác của cán bộ, công chức, viên chức, ngƣời lao động” [4].

“Những hạn chế, yếu kém trên đây có nguyên nhân khách quan là do

đối tƣợng hƣởng lƣơng và trợ cấp từ ngân sách tăng nhanh, trong khi khả

năng của nền kinh tế không đáp ứng kịp, nguồn lực của ngân sách nhà nƣớc

còn hạn chế. Nguyên nhân chủ quan là do chậm cụ thể hoá quan điểm chi

tiền lƣơng là chi cho đầu tƣ phát triển, góp phần nâng cao chất lƣợng đội ngũ

cán bộ, công chức và minh bạch hoá các quan hệ xã hội; chƣa tìm đƣợc giải

pháp đột phá trong việc tạo nguồn bảo đảm cho cải cách tiền lƣơng. Chƣa

quản lý tốt các nguồn thu nhập ngoài lƣơng; chƣa thực sự gắn cải cách tiền

lƣơng với cải cách hành chính, tinh giản bộ máy, tái cấu trúc nền tài chính

công, tái cấu trúc đơn vị sự nghiệp công và doanh nghiệp nhà nƣớc” [4].

2.4.5. Về quản lý biên chế sự nghiệp

Ở Việt Nam, trƣớc kia quan niệm biên chế là những ngƣời làm việc

trong các cơ quan nhà nƣớc nói chung (bao gồm cả cơ quan quản lý nhà

nƣớc, đơn vị sự nghiệp và doanh nghiệp nhà nƣớc). Đến Luật Cán bộ, công

chức; Luật Viên chức và các văn bản hƣớng dẫn thi hành đã tách biên chế

cán bộ, công chức và số lƣợng ngƣời làm việc trong đơn vị sự nghiệp công

lập (biên chế sự nghiệp). Việc quản lý về biên chế đƣợc tách thành hai loại

văn bản quy phạm pháp luật riêng biệt đã tạo điều kiện cho hoạt động quản lý

nhà nƣớc về biên chế có hiệu quả hơn. Theo Luật Cán bộ, công chức và Nghị

định số 21/2010/NĐ-CP ngày 08/3/2010 của Chính phủ về quản lý biên chế

công chức; Nghị định số 110/2015/NĐ-CP ngày 29/10/2015 của Chính phủ

về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 21/2010/NĐ-CP không còn

khái niệm biên chế hành chính, thay vào đó là biên chế công chức. Đến Luật

Viên chức và Nghị định số 41/2012/NĐ-CP của Chính phủ cũng không còn

khái niệm biên chế sự nghiệp, mà thay vào đó là số lƣợng ngƣời làm việc trong

đơn vị sự nghiệp công lập. Trong phạm vi Luận văn này, tác giả sử dụng cụm

từ “biên chế sự nghiệp” song song với cụm từ “số lƣợng ngƣời làm việc”.

Quản lý biên chế là hoạt động của cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền

trong việc ban hành các văn bản quy phạm pháp luật về biên chế, dựa trên cơ

sở pháp luật để hƣớng dẫn, tổ chức thực hiện quản lý biên chế nhƣ: quyết

định biên chế, phân bổ sử dụng biên chế, lập kế hoạch biên chế hàng

năm...đồng thời thực hiện kiểm tra, thanh tra, giải quyết khiếu nại tố cáo và

xử lý vi phạm pháp luật trong lĩnh vực biên chế.

Biên chế sự nghiệp là số lƣợng ngƣời làm việc đƣợc tuyển dụng theo

vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng

làm việc, hƣởng lƣơng từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy

định của pháp luật.

Trong đơn vị sự nghiệp công lập gồm có: công chức, viên chức và

hợp đồng lao động theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP.

Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập

đƣợc quy định trong Luật Cán bộ, công chức; Nghị định số 06/2010/NĐ-CP

ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định những ngƣời là công chức và

Thông tƣ số 08/2011/TT-BNV ngày 02/06/2011 của Bộ Nội vụ hƣớng dẫn

một số điều của Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010; theo đó,

ngƣời đứng đầu, cấp phó của ngƣời đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập đƣợc

ngân sách nhà nƣớc cấp kinh phí hoạt động thuộc các bộ đƣợc gọi là công

chức. Hiện nay, theo số liệu của Vụ Tổ chức - Biên chế, Bộ Nội vụ tổng số

công chức trong đơn vị sự nghiệp công lập là 2.096 ngƣời, số biên chế công

chức này nằm trong tổng biên chế sự nghiệp đã đƣợc cơ quan có thẩm quyền

giao cho các đơn vị sự nghiệp công lập (không nằm trong số công chức hàng

năm đƣợc Chính phủ, Bộ Nội vụ giao cho các bộ, ngành, địa phƣơng).

Viên chức là ngƣời đƣợc tuyển dụng trong chỉ tiêu biên chế đã đƣợc

cơ quan có thẩm quyền giao cho các đơn vị sự nghiệp công lập.

Hợp đồng lao động theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP là ngƣời lao

động thực hiện một số công việc mang tính chất phục vụ nhƣ: lái xe, vệ sinh,

bảo vệ... và một số công việc khác. Số hợp đồng này đƣợc hƣởng lƣơng trong

ngân sách nhà nƣớc, các nguồn thu của đơn vị sự nghiệp công lập. Tổng số hợp

đồng theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP và hợp đồng lao động khác của các đơn

vị sự nghiệp công lập trực thuộc các bộ là 9.271 ngƣời chiếm 10,02% số hợp

đồng lao động trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị trên cả nƣớc [11].

Giai đoạn 2003 -2012, thực hiện Luật tổ chức Hội đồng nhân dân và

Ủy ban nhân dân năm 2003, Nghị định số 71/2003/NĐ-CP ngày 19/6/2003

của Chính phủ về phân cấp quản lý biên chế hành chính, sự nghiệp nhà

nƣớc; Thông tƣ số 89/2003/TT-BNV ngày 24/12/2003 hƣớng dẫn thực hiện

về phân cấp quản lý biên chế hành chính, sự nghiệp nhà nƣớc và Nghị định

số 112/2004/NĐ-CP ngày 08/4/2004 của Chính phủ quy định cơ chế quản lý

biên chế đối với đơn vị sự nghiệp, số lƣợng ngƣời làm việc trong đơn vị sự

nghiệp công lập, đã phân cấp triệt để thẩm quyền quyết định chỉ tiêu biên

chế sự nghiệp đối với các đơn vị sự nghiệp trực thuộc cho bộ trƣởng bộ chủ

quản nên số biên chế sự nghiệp thời kỳ này có xu hƣớng tăng nhanh. Biên

chế sự nghiệp cả nƣớc tăng 726.351 ngƣời (năm 2003: 1.269.337 ngƣời; đến

năm 2011: 1.995.668 ngƣời). Biên chế sự nghiệp của các bộ tăng từ 9.827

ngƣời lên 185.225 ngƣời [11].

Giai đoạn này việc trao thẩm quyền quyết định biên chế sự nghiệp cho

bộ trƣởng, thủ trƣởng đơn vị sự nghiệp chƣa gắn với cơ chế kiểm tra, giám

sát kiểm soát chặt chẽ của cơ quan có thẩm quyền quản lý nhà nƣớc về biên

chế. Vì vậy, các đơn vị sự nghiệp công lập tự ý tuyển dụng, ký hợp đồng làm

việc ồ ạt, không theo nhu cầu thực tiễn của đơn vị; đồng thời việc thành lập

mới, nâng cấp các trƣờng đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và dạy

nghề; các bệnh viện, viện nghiên cứu và các đơn vị sự nghiệp khác tƣơng

đối lớn nhƣng không vấp phải sự cản trở nào của các cơ quan quản lý nhà

nƣớc có thẩm quyền, vì vậy đây là nguyên nhân chính khiến cho biên chế sự

nghiệp giai đoạn này tăng nhanh.

Từ năm 2012 đến nay, thực hiện theo quy định của Luật Viên chức,

Luật tổ chức chính quyền địa phƣơng năm 2015, Nghị định số 41/2012/NĐ-

CP, Nghị định 16/2015/NĐ-CP quản lý biên chế sự nghiệp đã có sự kiểm

soát, quản lý chặt chẽ của cơ quan có thẩm quyền quản lý nhà nƣớc về biên

chế theo hƣớng giao đúng, giao đủ giúp cho các đơn vị sự nghiệp hoàn thành

tốt nhiệm vụ đƣợc giao. Việc tăng số lƣợng ngƣời làm việc chỉ tập trung cho

các tổ chức đƣợc thành lập mới, bổ sung thêm chức năng, nhiệm vụ hoặc thay

đổi phƣơng thức dạy học nhất là trong lĩnh vực giáo dục - đào tạo, tăng các cơ

sở khám chữa bệnh, tăng quy mô giƣờng bệnh trong lĩnh vực y tế... Thẩm

quyền quyết định biên chế sự nghiệp đƣợc thực hiện theo mức độ tự chủ của

đơn vị sự nghiệp công lập nên số biên chế sự nghiệp cơ bản ổn định, có tăng

nhƣng số lƣợng không nhiều: 138.036 ngƣời (năm 2012: 2.075.291 ngƣời,

năm 2017: 2.213.327 ngƣời). Đối với các bộ tăng 12.851 ngƣời (năm 2012:

176.805 ngƣời, năm 2017: 185.225 ngƣời). Số biên chế sự nghiệp tăng chủ

yếu là tăng về số ngƣời làm việc theo hợp đồng 68/2000/NĐ-CP và hợp đồng

khác (cả nƣớc: năm 2012 là 68.802 ngƣời đến năm 2017 là 94.699 ngƣời, tăng

29.742 ngƣời); đối với các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc các bộ tăng

4.151 ngƣời (năm 2012: 5.120 ngƣời, đến năm 2017 là 9.271 ngƣời) [11].

Tuy nhiên, trên thực tế việc quản lý biên chế sự nghiệp tại các đơn vị

sự nghiệp công lập trực thuộc bộ gặp không ít khó khăn, lúng túng, cụ thể:

Thứ nhất, các bộ không xây dựng kế hoạch biên chế sự nghiệp thuộc

ngành, lĩnh vực quản lý gửi về cơ quan có thẩm quyền thẩm định mà hầu hết

các bộ tự ý giao biên chế sự nghiệp cho các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc

ngành, lĩnh vực mình quản lý theo xu hƣớng giao biên chế cao hơn so với nhu cầu thực tế11.

Thứ hai, tình trạng “hợp đồng chờ tuyển” còn diễn ra tại nhiều đơn vị

sự nghiệp công lập. Nhiều đơn vị còn chỉ tiêu biên chế sự nghiệp nhƣng

không tổ chức thi mà ký hợp đồng làm việc theo Hợp đồng 68/2000/NĐ-CP

và các loại hợp đồng khác ngoài quy định (hợp đồng chuyên môn, nghiệp

vụ, hợp đồng thời vụ) để chờ đủ điều kiện thi tuyển; vì vậy, tại đơn vị sự

nghiệp công lập có trƣờng hợp ngƣời làm 7-8 năm hợp đồng thi trƣợt nhƣng

đơn vị vẫn ký hợp đồng, dẫn đến tình trạng là các đơn vị sự nghiệp công lập

thiếu về biên chế có trình chuyên môn, nghiệp vụ nhƣng thừa biên chế (số

ngƣời) phục vụ, làm ảnh hƣởng đến quỹ lƣơng và hoạt động của đơn vị. 11 Đến nay, Bộ Nội vụ đã ký Quyết định giao số lƣợng ngƣời làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập tự bảo đảm một phần chi thƣờng xuyên và đơn vị sự nghiệp công lập do ngân sách nhà nƣớc bảo đảm chi thƣờng xuyên năm cho 12 Bộ: Kế hoạch và Đầu tƣ; Nông nghiệp và Phát triển nông thôn; Tài nguyên và Môi trƣờng; Giao thông vận tải; Tƣ pháp; Thông tin và truyền thông; Y tế; Công Thƣơng, Lao động, Thƣơng binh và Xã hội, Tài chính. (Nguồn số liệu của Vụ Tổ chức - Biên chế, Bộ Nội vụ).

Thứ ba, hiện nay chƣa có văn bản quy phạm pháp luật về quản lý viên

chức nên xác định, định biên biên chế để bảo đảm biên chế đúng, biên chế

đủ là rất khó khăn. Vì vậy, cơ chế “xin - cho” vẫn tồn tại trong quản lý biên

chế. Một số đơn vị không có nhu cầu thực sự bổ sung biên chế nhƣng vẫn đề

nghị hoặc gây sức ép với cấp có thẩm quyền bổ sung biên chế, vì mỗi một

biên chế đƣợc bổ sung sẽ đƣợc cấp thêm hạn mức kinh phí hàng năm, gây

lãng phí nguồn tài chính từ ngân sách nhà nƣớc.

Thứ tư, việc báo cáo, giải trình về biên chế sự nghiệp của đơn vị sự

nghiệp công lập tăng chƣa đƣợc các bộ thực hiện nghiêm túc. Thực tế kiểm

tra tại một số đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc các bộ về quản lý biên

chế sự nghiệp cho thấy, nhiều đơn vị sự nghiệp công lập chƣa thực hiện hết

số biên chế đƣợc giao, nhƣng vẫn hoàn thành tốt nhiệm vụ. Qua đó cho thấy,

việc xây dựng kế hoạch và thẩm định giao biên chế sự nghiệp của các bộ

chƣa thực sự xuất phát từ nhu cầu thực tiễn và chƣa thực sự gắn với chức

năng, nhiệm vụ, phạm vi quản lý, đối tƣợng phục vụ… của các đơn vị sự

nghiệp công lập. Tình trạng thực hiện vƣợt chỉ tiêu biên chế sự nghiệp đƣợc

giao; hợp đồng ngoài chỉ tiêu biên chế vẫn còn diễn ra tại các đơn vị sự

nghiệp công lập nhƣng chƣa có chế tài kiểm tra, giám sát, xử lý để kịp thời

chấn chỉnh và xử lý. Trên thực tế từ trƣớc đến nay chƣa có trƣờng hợp cơ

quan, đơn vị nào bị xử lý vi phạm pháp luật về quản lý biên chế nói chung và

biên chế sự nghiệp nói riêng.

Thứ năm, việc quy định công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý

trong đơn vị sự nghiệp công lập tại Khoản 2 Điều 4 và Điểm c Khoản 32

Luật Cán bộ, công chức và Điểm c Khoản 1 Điều 58 Luật Viên chức; Nghị

định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định những

ngƣời là công chức chƣa phù hợp với đặc thù công việc của đơn vị sự nghiệp

công lập, do đơn vị sự nghiệp công lập không thực hiện chức năng quản lý

nhà nƣớc, không thực hiện hoạt động công vụ (trừ một số đơn vị phục vụ

nhiệm vụ chính trị và phục vụ quản lý nhà nƣớc) nên công chức trong bộ

máy lãnh đạo quản lý đơn vị sự nghiệp công lập hiện nay không đƣợc hƣởng

phụ cấp công vụ và không đƣợc tính trong tổng số biên chế công chức của cả

nƣớc, nhƣng phải thực hiện quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm nhƣ đối với công

chức sẽ là rào cản, giảm tính linh hoạt, chủ động cho ngƣời đứng đầu, cấp

phó của ngƣời đứng đầu trong thực hiện nhiệm vụ. Mặt khác, công chức

trong bộ máy lãnh đạo quản lý đơn vị sự nghiệp công lập đã đƣợc bổ nhiệm

chức danh nghề nghiệp và thực hiện hoạt động nghề nghiệp thì không muốn

chuyển sang giữ ngạch công chức; từ đó, dẫn đến vƣớng mắc, không thống

nhất trong việc thực hiện chế độ, chính sách và áp dụng cơ chế quản lý đối

với đối tƣợng này, làm giảm đi tính tự chủ năng động nhạy bén trong hoạt

động của đơn vị sự nghiệp công lập.

2.4.6. Về tinh giản biên chế sự nghiệp

Tinh giản biên chế nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức, viên

chức, thu hút ngƣời có đức, có tài vào làm việc trong các cơ quan, tổ chức

của Đảng, nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội; đáp ứng yêu cầu phục vụ

nhân dân và sự phát triển của đất nƣớc trong thời kỳ đẩy mạnh sự nghiệp

công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nƣớc và hội nhập quốc tế, góp phần nâng

cao năng lực hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị, cải cách chính sách

tiền lƣơng - đó là mục tiêu luôn đƣợc Đảng và Nhà nƣớc đề cao hƣớng tới.

Từ Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI (năm 1986) - Đại hội đổi mới toàn

diện đất nƣớc đến nay, để thực hiện các chủ trƣơng của Đảng, Chính phủ đã

04 lần ban hành chính sách tinh giản biên chế, bao gồm:

- Quyết định số 111-HĐBT ngày 12/04/1991 của Hội đồng Bộ trƣởng

(nay là Chính phủ) về một số chính sách trong việc sắp xếp biên chế.

- Nghị quyết số 16/2000/NQ-CP ngày 18/10/2000 của Chính phủ về

việc tinh giản biên chế trong các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp.

- Nghị quyết số 09/2003/NQ-CP ngày 28/7/2003 của Chính phủ về

việc sửa đổi, bổ sung Nghị quyết số 16/2000/NQ-CP.

- Nghị định số 132/2007/NĐ-CP ngày 08/8/2007 của Chính phủ về

chính sách tinh giản biên chế.

- Nghị định 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 của Chính phủ về

chính sách tinh giản biên chế.

- Thông tƣ liên tịch số 14/2015/TTLT-BNV-BTC ngày 14/4/2015 của

Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính hƣớng dẫn một số điều của Nghị định số

108/2014/NĐ-CP.

Mục tiêu thực hiện chính sách tinh giản biên chế nhằm sắp xếp tổ chức

bộ máy gọn nhẹ, tinh giản đội ngũ cán bộ, công chức và nâng cao chất lƣợng

của hoạt động công vụ. Việc thực hiện tinh giản biên chế cũng đã tạo điều

kiện cho việc sắp xếp tổ chức bộ máy đạt hiệu quả và góp phần nâng cao

đƣợc chất lƣợng của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; trẻ hóa đội ngũ

cán bộ, công chức, viên chức.

Giai đoạn thực hiện Nghị quyết số 16/2000/NQ-CP ngày 18/10/2000

của Chính phủ và Nghị quyết số 09/2003/NQ-CP ngày 28/7/2003 của Chính

phủ về việc sửa đổi, bổ sung Nghị quyết số 16/2000/NQ-CP, cả nƣớc đã

thực hiện tinh giản biên chế là: 50.378 ngƣời; trong đó: Hƣởng chính sách về

hƣu trƣớc tuổi: 62.490 ngƣời (chiếm 90,21%); hƣởng chính sách thôi việc

ngay: 6.676 ngƣời (chiếm 9,64%); hƣởng chính sách thôi việc sau khi đi

học: 24 ngƣời (chiếm 0,04%); hƣởng chính sách chuyển sang các tổ chức

không hƣởng lƣơng thƣờng xuyên từ ngân sách nhà nƣớc: 79 ngƣời (chiếm

0,11%) (Nguồn số liệu tại Vụ Tổ chức - Biên chế, Bộ Nội vụ).

Giai đoạn này, bƣớc đầu góp phần nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức. Tuy nhiên, việc thực hiện tinh giản biên chế chƣa

thực sự giảm đƣợc biên chế; tình trạng thực hiện tinh giản bao nhiêu thì lại

tuyển vào bấy nhiêu, số lƣợng biên chế của từng cơ quan, đơn vị vẫn đƣợc

giữ nguyên, chƣa khắc phục đƣợc việc tinh giản ngƣời chƣa đáp ứng đƣợc

yêu cầu của vị trí việc làm trong cơ quan, đơn vị, tình trạng “vừa thừa, vừa

thiếu” biên chế còn tồn tại. Việc thực hiện chính sách tinh giản biên chế giai

đoạn này chƣa thực sự đạt đƣợc hiệu quả nhƣ mong muốn.

Thực hiện Nghị quyết số 30c/NQ-CP của Chính phủ về Chƣơng trình

tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2011-2020 "Tiếp tục ban

hành các văn bản quy phạm pháp luật quy định về chức danh, tiêu chuẩn của

từng vị trí việc làm của cán bộ, công chức, viên chức trong từng cơ quan, tổ

chức, từng ngành, từng lĩnh vực, từng địa phƣơng làm cơ sở cho tinh giản tổ

chức và tinh giản biên chế", ngày 20/11/2014, Chính phủ ban hành Nghị

định số 108/2014/NĐ-CP về chính sách tinh giản biên chế (sau đây viết tắt

là Nghị định số 108/2014/NĐ-CP). Khác với những lần tinh giản biên chế

trƣớc đây chỉ đơn thuần là giảm cơ học, lần này mục tiêu là nâng cao chất

lƣợng cán bộ, công chức, viên chức bảo đảm tính chuyên nghiệp của hoạt

động công vụ và hiệu quả hoạt động của sự nghiệp công; phấn đấu đến năm

2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lƣợng, cơ cấu hợp lý, đủ

trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự

nghiệp phát triển của đất nƣớc; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên

chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính

chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân thông qua các hình thức đào

tạo, bồi dƣỡng phù hợp, có hiệu quả trên cơ sở xác định rõ chức năng, nhiệm

vụ của từng cơ quan, đơn vị, xây dựng cơ cấu cán bộ, công chức, viên chức

hợp lý gắn với vị trí việc làm. Trên cơ sở danh mục vị trí việc làm, cơ cấu

công chức, viên chức hợp lý để xác định biên chế phù hợp, bảo đảm mục

tiêu nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức, viên chức trong hoạt động công

vụ, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện

đại hóa đất nƣớc và hội nhập.

Hiện nay, tinh giản biên chế đƣợc thực hiện theo tinh thần của Nghị

quyết 39-NQ/TW, Nghị định số 108/2014/NĐ-CP; Thông tƣ liên tịch số

01/2015/TTLT-BNV-BTC ngày 14/4/2015; Quyết định số 2218/QĐ-TTg

ngày 10/12/2015 của Chính phủ về kế hoạch của Chính phủ thực hiện Nghị

quyết số 39-NQ/TW.

Kết quả tinh giản biên chế của cả nƣớc theo Nghị định số

108/2014/NĐ-CP từ năm 2015 đến nay là: 34.663 ngƣời, trong đó: Hƣởng

chính sách về hƣu trƣớc tuổi: 30.181 ngƣời (chiếm 87,07%); hƣởng chính

sách thôi việc ngay: 4.419 ngƣời (chiếm 12,75%); hƣởng chính sách thôi

việc sau khi đi học: 28 ngƣời (chiếm 0,08%); hƣởng chính sách chuyển sang

các tổ chức không hƣởng lƣơng thƣờng xuyên từ ngân sách nhà nƣớc: 35

ngƣời (chiếm 0,10%). (Nguồn số liệu tại Vụ Tổ chức - Biên chế, Bộ Nội vụ)

Đối với các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc các bộ thực hiện tinh

giản biên chế là 4.232 ngƣời; trong đó: Hƣởng chính sách về hƣu trƣớc tuổi:

3.739 ngƣời (chiếm 88,34%); hƣởng chính sách thôi việc ngay: 483 ngƣời

(chiếm 11,42%); hƣởng chính sách thôi việc sau khi đi học: 07 ngƣời (chiếm

0,17%); hƣởng chính sách chuyển sang các tổ chức không hƣởng lƣơng

thƣờng xuyên từ ngân sách nhà nƣớc: 03 ngƣời (chiếm 0,07 %) (Nguồn số

liệu tại Vụ Tổ chức - Biên chế, Bộ Nội vụ)

Qua 4 lần sắp xếp tổ chức, tinh giản biên chế đã bƣớc đầu đã góp phần

nâng cao chất lƣợng và trẻ hóa đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; giải

quyết chính sách, đƣa ra khỏi bộ máy những ngƣời không đáp ứng tiêu

chuẩn, điều kiện về chuyên môn, nghiệp vụ, sức khỏe, phẩm chất, đạo đức;

bên cạnh đó tuyển chọn đƣợc những ngƣời có chuyên môn đƣợc đào tạo ở

trình độ cao hơn phù hợp với yêu cầu và vị trí công việc, có sức khoẻ tốt

hơn; từng bƣớc xây dựng cơ cấu, số lƣợng cán bộ, công chức, viên chức theo

chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ trong mỗi cơ quan, đơn vị; từ đó có chính

sách phù hợp để thực hiện việc tuyển dụng, bổ nhiệm, luân chuyển, đánh

giá, phân loại trong quản lý, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức hàng

năm; việc tổ chức triển khai thực hiện một cách đồng bộ, công khai, dân chủ

cùng với những chính sách hỗ trợ hợp lý đã động viên và tạo điều kiện cho

những ngƣời trong diện tinh giản biên chế an tâm tƣ tƣởng, sau khi nghỉ việc

có thêm một khoản kinh phí để bảo đảm ổn định cuộc sống.

Bên cạnh các kết quả đã đạt đƣợc, việc thực hiện tinh giản biên chế tại

các đơn vị sự nghiệp công lập còn chƣa thực sự hiệu quả, chƣa giảm theo

mục tiêu, yêu cầu đề ra theo quy định của Đảng tại Nghị quyết số 39-

NQ/TW và Kết luận số 17-KL/TW ngày 11/9/2017 của Bộ Chính trị về tình

hình thực hiện biên chế, tinh giản biên chế của các tổ chức trong hệ thống

chính trị năm 2015-2016; mục tiêu, nhiệm vụ, giải pháp giai đoạn 2017-

2021. Một số tồn tại, hạn chế trong việc thực hiện chính sách tinh giản biên

chế nhƣ sau:

Thứ nhất, các bộ chƣa thực hiện nghiêm việc xây dựng và phê duyệt

Đề án tinh giản biên chế đến năm 2021 và chƣa xây dựng kế hoạch tinh giản biên chế của ngành, lĩnh vực mình quản lý từ năm 2015-202112 và của từng

năm (theo quy định tại Khoản 2 Điều 14 Nghị định số 108/2014/NĐ-CP), dẫn

đến tình trạng đề xuất giải quyết chính sách tinh giản biên chế còn manh mún

chƣa khoa học, không theo định kỳ 2 lần/năm (theo quy định tại Khoản 2 Điều

14 Nghị định số 108/2014/NĐ-CP). Các bộ mới chỉ tập trung vào tinh giản biên

chế mà chƣa chú trọng đến cơ cấu lại đội ngũ viên chức theo vị trí việc làm,

nên khó có thể sàng lọc đƣợc những ngƣời thuộc diện tinh giản biên chế.

Thứ hai, các bộ không thực hiện nghiêm chế độ báo cáo, đánh giá tình

hình thực hiện tinh giản biên chế của đơn vị mình (theo quy định tại khoản 7

Điều 18 Nghị định số 108/2014/NĐ-CP: Định kỳ vào ngày 31/12 hàng năm,

tổng hợp kết quả, đánh giá tình hình thực hiện tinh giản biên chế của bộ, ngành

mình và gửi Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính để tổng hợp, báo cáo Thủ tƣớng Chính

phủ; nên số liệu báo cáo tinh giản biên chế trong thời gian qua đƣợc tổng hợp

trên cơ sở kết quả thẩm tra đối tƣợng tinh giản biên chế của Bộ Nội vụ.

Thứ ba, chính sách tinh giản biên chế chƣa thực sự có sự thay đổi về

tƣ duy, nhận thức. Việc tinh giản biên chế chƣa giảm đƣợc những ngƣời cần

giảm; mới tạo điều kiện cho những ngƣời có nhu cầu xin ra khỏi bộ máy nhà

nƣớc để thực hiện nguyện vọng cá nhân. Vì thế, số lƣợng tinh giản biên chế

chủ yếu là những ngƣời về hƣu trƣớc tuổi (chiếm 87,07%).

Thực hiện tinh giản bao nhiêu biên chế lại tuyển dụng vào bấy nhiêu,

số lƣợng viên chức của các đơn vị sự nghiệp công lập đƣợc giữ nguyên,

trong khi nhà nƣớc lại mất thêm một khoản tiền để giải quyết các chính sách

tinh giản biên chế; chƣa khắc phục đƣợc tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu”

12 Đến nay có 10/16 Bộ phê duyệt Đề án tinh giản biên chế đến năm 2021: Nội vụ, Tƣ pháp, Tài nguyên và Môi trƣờng; Thông tin và Truyền thông; Giao thông vận tải, Lao động, Thƣơng binh và Xã hội; Tài chính; Xây dựng, Kế hoạch và Đầu tƣ; Y tế. (Nguồn

số liệu của Vụ Tổ chức - Biên chế, Bộ Nội vụ).

biên chế.

Thứ tư, việc chi trả chế độ, chính sách cho những ngƣời đƣợc tinh

giản biên chế còn chậm, chƣa kịp thời nhất là đối với các đơn vị sự nghiệp

công lập tự chủ hoàn toàn cân đối thu chi.

Thứ năm, việc chỉ đạo, kiểm tra thực hiện chính sách tinh giản biên

chế tại các đơn vị sự nghiệp công lập chƣa kịp thời, các chế tài khen thƣởng,

xử phạt về chính sách tinh giản biên chế chƣa đủ mạnh để khuyến khích, răn

đe các đơn vị về thực hiện chính sách tinh giản biên chế.

Nguyên nhân chính sách tinh giản biên chế chƣa thực sự đạt đƣợc

những mục tiêu đã đề ra là do:

Hạn chế về nhận thức : Nhận thức về mục đích, yêu cầu, ý nghĩa của

chính sách tinh giản biên chế của ngƣời đứng đầu các bộ, các đơn vị sự

nghiệp công lập chƣa thống nhất, đầy đủ, ngại va chạm, muốn giữ ổn định tổ

chức, biên chế của đơn vị mình, tránh phức tạp. Do đó, chƣa chấp hành

nghiêm quy định của pháp luật về tinh giản biên chế, chƣa có kế hoạch, biện

pháp tổ chức triển khai tích cực dẫn đến kết quả thực hiện tinh giản biên chế

tại các đơn vị sự nghiệp công lập còn thấp.

Hạn chế về cách thức tiến hành : Việc rà soát lại chức năng, nhiệm vụ,

sắp xếp, quy hoạch lại mạng lƣới các đơn vị sự nghiệp công lập không đƣợc

chú trọng, các bộ chƣa xây dựng đƣợc đề án tinh giản biên chế, xác định vị

trí việc làm và chức danh nghề nghiệp nên chƣa có kế hoạch cụ thể về số

lƣợng những ngƣời trong diện phải tinh giản biên chế, những ngƣời cần đào

tạo, bồi dƣỡng, sắp xếp vị trí việc làm phù hợp trong cơ cấu tổ chức của đơn

vị. từ đó, dẫn đến việc thực hiện tinh giản biên chế hầu nhƣ chỉ giải quyết

thụ động, trên cơ sở nguyện vọng cá nhân.

Hạn chế về trách nhiệm của viên chức : Việc phân loại, đánh giá và

thực hiện các chế độ, chính sách đối với viên chức tại một số đơn vị sự

nghiệp công lập chƣa tuân thủ theo đúng quy định của Đảng và nhà nƣớc,

tình trạng còn nể nang, chiếu lệ, hình thức, né tránh trách nhiệm không đúng

thực chất năng lực của viên chức, dẫn đến chính sách tinh giản biên chế khó

khăn, vƣớng mắc khi đi vào thực tế. Trách nhiệm và thẩm quyền của ngƣời

đứng đầu các đơn vị sự nghiệp công lập chƣa đƣợc đề cao và xử lý khi

không thực hiện đƣợc chính sách tinh giản biên chế.

Chính sách tinh giản biên chế động chạm đến lợi ích của mỗi cá nhân

cho nên ngƣời đứng đầu đơn vị phải thật sự quyết liệt, công tâm nhìn nhận

đúng khả năng làm việc của từng viên chức dƣới quyền để ra quyết định,bảo

đảm công khai, minh bạch. Cho đến nay, chƣa có một trƣờng hợp ngƣời

đứng đầu đơn vị chƣa thực hiện tinh giản biên chế bị kỷ luật hay việc đƣa

kết quả tổ chức triển khai thực hiện tinh giản biên chế đƣợc gắn với việc

đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ hàng năm của ngƣời đứng đầu cơ

quan, tổ chức, đơn vị nhƣ Khoản 3 Điều 23 Nghị định số 108/2014/NĐ-CP

quy định.

2.5. Đánh giá pháp luật về quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp

công lập trực thuộc các bộ

2.5.1. Kết quả đạt đƣợc và nguyên nhân.

Kể từ khi Luật Viên chức có hiệu lực thi hành, việc quản lý, sử dụng

đội ngũ viên chức đƣợc thực hiện thống nhất, đồng bộ giữa quản lý số lƣợng

ngƣời làm việc với tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức; và cơ bản phù

hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của từng cơ quan, đơn vị. Các bộ

với chức năng quản lý nhà nƣớc đa ngành, đa lĩnh vực và là cơ quan tham

mƣu chính cho Chính phủ ban hành các văn bản quy phạm pháp luật để quản

lý các ngành, lĩnh vực nên việc thực thi pháp luật về quản lý viên chức trong

đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc các bộ đƣợc đánh giá là tƣơng đối đồng

bộ, hiệu lực, hiệu quả cao. Cụ thể:

Thứ nhất, chất lƣợng đội ngũ, viên chức từng bƣớc đƣợc nâng lên, cơ

cấu hợp lý hơn.

Đội ngũ viên chức làm việc tại các đơn vị sự nghiệp trực thuộc các bộ

từng bƣớc đƣợc nâng lên về trình độ chuyên môn, chất lƣợng và hiệu quả

công tác. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức, viên chức đƣợc các bộ,

quan tâm thực hiện tốt theo kế hoạch hàng năm. Việc tổ chức các kỳ thi

tuyển, thi hoặc xét thăng hạng chức danh nghề nghiệp đƣợc thực hiện

thƣờng xuyên hơn; qua đó số lƣợng viên chức hạng I, hạng II đã đƣợc tăng

lên. Công tác tổ chức cán bộ, tuyển dụng, bổ nhiệm, quy hoạch, đề bạt đội

ngũ viên chức đã phù hợp với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đào tạo và

năng lực sở trƣờng công tác đƣợc quan tâm, chú trọng gắn với đổi mới cơ

cấu đội ngũ công chức, viên chức. Qua đó, tạo sự chuyển biến trong việc

cung cấp dịch vụ công cho ngƣời dân, doanh nghiệp, góp phần vào kết quả

chung phát triển kinh tế - xã hội. Bên cạnh đó, hệ thống tiêu chuẩn chức

danh nghề nghiệp, danh mục vụ trí việc làm đang đƣợc các bộ tích cực chỉ

đạo các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc triển khai thực hiện để làm cơ

sở cho việc xác định số lƣợng ngƣời làm việc cần thiết đơn vị.

Thứ hai, việc quản lý đội ngũ viên chức đƣợc các bộ quan tâm chỉ đạo

và có nhiều đổi mới về các chính sách liên quan đến chế độ đãi ngộ, tiền

lƣơng, điều kiện làm việc, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, đào tạo,

đào tạo lại, bồi dƣỡng chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề, tiền lƣơng, tiền

thƣởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế cho viên

chức thuộc ngành, lĩnh vực quản lý nhằm trọng dụng, thu hút ngƣời có tài

năng, năng lực chuyên môn giỏi vào làm việc trong lĩnh vực sự nghiệp công

thuộc các đơn vị sự nghiệp thuộc trực thuộc.

Thứ ba, việc quản lý biên chế viên chức, số lƣợng ngƣời làm việc

trong các đơn vị sự nghiệp công lập tiếp tục đƣợc đổi mới.

Việc phân cấp cho các bộ quản lý biên chế viên chức, số lƣợng ngƣời

làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập đƣợc phân cấp theo quy định

của pháp luật đã tạo sự chủ động cho các bộ trong việc tổ chức thực hiện. Đặc

biệt, cùng với việc thực hiện chủ trƣơng chuyển đổi đơn vị sự nghiệp công lập

có nguồn thu, đủ điều kiện sang cơ chế tự chủ về biên chế, tài chính ở một số

bộ đã góp phần làm giảm số lƣợng biên chế, ngƣời làm việc hƣởng lƣơng từ

ngân sách nhà nƣớc trong các đơn vị sự nghiệp công lập. Từ năm 2016 đến nay

biên chế sự nghiệp tại các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc bộ đƣợc quản

lý khoa học và chặt chẽ hơn. Các bộ tự cân đối, sắp xếp trong tổng số biên chế

đã đƣợc cấp có thẩm quyền giao để bố trí đối với các đơn vị thành lập mới

hoặc đƣợc bổ sung nhiệm vụ mới, bảo đảm hoàn thành tốt nhiệm vụ.

Để có đƣợc kết quả trên là do các bộ tích cực triển khai đồng bộ các quy

định của Luật Viên chức với hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật trình

Chính phủ ban hành và chủ động phối hợp với Bộ Nội vụ ban hành các Thông

tƣ, Thông tƣ liên tịch liên quan đến đội ngũ viên chức thuộc ngành, lĩnh vực

mình quản lý, góp phần quan trọng nâng cao chất lƣợng đội ngũ viên chức, dần

đáp ứng yêu cầu cung ứng dịch vụ công của Nhà nƣớc tạo sức cạnh tranh lành

mạnh với dịch vụ ngoài công lập, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao và tạo niềm

tin vào dịch vụ sự nghiệp công của của ngƣời dân và doanh nghiệp.

2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân

- Hạn chế:

Thứ nhất, một số bộ triển khai chậm hoặc thực hiện chƣa nghiêm túc

các quy định pháp luật về quản lý viên chức, nhất là về xây dựng Đề án vị trí

việc làm, cơ cấu chức danh nghề nghiệp viên chức…

Thứ hai, cơ cấu công chức, viên chức chƣa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.

Mặc dù việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng công chức, viên chức đã đƣợc

thực hiện trên cơ sở yêu cầu vị trí việc làm, nhƣng cơ cấu viên chức làm việc

tại nhiều bộ chƣa hợp lý. Viên chức hạng I, II còn chiếm tỷ lệ thấp. Chất

lƣợng nguồn nhân lực còn hạn chế; đội ngũ chuyên gia đầu ngành còn ít.

Bên cạnh đó, một bộ phận đội ngũ công chức, viên chức vẫn còn tƣ tƣởng

làm việc theo kiểu bao cấp trƣớc đây, không có tính cạnh tranh, thiếu động

lực để làm việc, suy giảm đạo đức, hách dịch, cửa quyền, nhũng nhiễu, làm

giảm sự hài lòng của ngƣời dân vào lĩnh vực dịch vụ sự nghiệp công (nhất là

lĩnh vực y tế, giáo dục - đào tạo).

Thứ ba,việc thực hiện chính sách tinh giản biên chế chƣa đi vào thực

chất, không theo đúng quy định và chƣa đạt mục tiêu đề ra.

Chủ trƣơng tinh giản biên chế là chủ trƣơng lớn của Đảng và Nhà

nƣớc, đã đƣợc Chính phủ quan tâm chỉ đạo thực hiện thống nhất, đồng bộ

trên cả nƣớc, tạo cơ sở quan trọng cho việc xác định giao và quản lý biên

chế. Tất cả các bộ đã tổ chức triển khai quán triệt nội dung tinh giản biên chế

theo Nghị quyết số 39-NQ/TW, Nghị định số 108/2014/NĐ-CP, Nghị định

số 113/2018/NĐ-CP và Quyết định số 2218/QĐ-TTg; đã tiến hành việc rà

soát, đánh giá, sắp xếp lại đội ngũ công chức, viên chức, ngƣời lao động

hiện có để xác định đƣợc số lƣợng ngƣời cần giữ lại làm việc lâu dài, ổn

định và những ngƣời không đáp ứng đƣợc yêu cầu cần tinh giản, tuy nhiên

mới chỉ đạt đƣợc những kết quả bƣớc đầu, chƣa thực chất và chƣa đạt mục

tiêu đề ra.

Thứ tư, việc xây dựng và thực hiện Đề án vị trí việc làm còn nhiều

khó khăn, vƣớng mắc và tính khả thi không cao.

Việc xây dựng và thực hiện Đề án vị trí việc làm là một trong những

cơ sở quan trọng để thực hiện tuyển dụng, bố trí, sắp xếp đúng ngƣời, đúng

việc, tránh “phình” bộ máy, tăng biên chế. Tuy nhiên, thực tế xây dựng vị trí

việc làm tại các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc bộ còn chậm và gặp

nhiều vƣớng mắc, nhất là đơn vị sự nghiệp công lập chƣa tự chủ hoàn toàn

vẫn chƣa đƣợc cơ quan có thẩm quyền phê duyệt. Do đó, khi xây dựng Đề

án vị trí việc làm ở các bộ chủ yếu là căn cứ vào biên chế hiện có để mô tả,

hợp thức hóa các công việc đang thực hiện và căn cứ vào khối lƣợng công

việc để đề xuất bảo toàn số lƣợng biên chế hiện có, chứ chƣa hoàn toàn xuất

phát từ chức năng, nhiệm vụ để lựa chọn đội ngũ viên chức phù hợp.

Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến những hạn chế, tồn tại nêu trên.

Dƣới đây là một số nguyên nhân chính, cụ thể:

Thứ nhất, tổ chức bộ máy của các bộ chƣa ổn định, có sự thay đổi theo

cơ cấu Chính phủ qua các nhiệm kỳ. Việc sắp xếp lại các bộ thành các bộ đa

ngành chƣa đi liền với việc điều chỉnh chức năng, cắt giảm nhiệm vụ của các

bộ. Các bộ đa ngành đƣợc hình thành trên cơ sở hợp nhất các bộ đơn ngành có

khối lƣợng công việc quá lớn, quá phức tạp; bên cạnh các công việc thuộc chức

năng quản lý nhà nƣớc, các bộ vẫn đang đảm đƣơng nhiều nhiệm vụ trong đó

có quản lý hoạt động sự nghiệp. Vì vậy, các bộ chƣa có sự quan tâm đúng mức

đến số lƣợng đơn vị sự nghiệp trực thuộc cũng nhƣ đội ngũ viên chức.

Thứ hai, ngƣời đứng đầu các đơn vị sự nghiệp công lập chƣa chủ động

đổi mới, chuyển sang hoạt động theo cơ chế tự chủ, tự cân đối chi phí hoạt

động thƣờng xuyên, chƣa thay đổi tƣ duy phụ thuộc vào ngân sách nhà

nƣớc, dựa vào các bộ chủ quản để dễ triển khai các hoạt động, thiếu sự nhạy

bén với cơ chế thị trƣờng nên hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập

chƣa thực sự hiệu quả dẫn đến việc thực hiện các quy định của pháp luật liên

quan đến đội ngũ viên chức còn nhiều hạn chế.

Thứ ba, công tác thanh tra, kiểm tra các đơn vị sự nghiệp công lập

trong việc thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật về tổ chức bộ

máy cũng nhƣ việc quản lý và sử dụng viên chức chƣa đƣợc các bộ chủ quản

thực hiện thƣờng xuyên, chặt chẽ; chƣa có chính sách khuyến khích các đơn

vị sự nghiệp thực hiện tốt các quy định của pháp luật về quản lý viên chức

và chƣa có chế tài xử lý đối với đơn vị sự nghiệp công lập sử dụng và quản

lý viên chức sai quy định của pháp luật.

Để quản lý tốt số lƣợng đội ngũ viên chức đông đảo, các bộ chủ quản

cần hoàn thiện hệ thống pháp luật về quản lý đơn vị sự nghiệp công lập trực

thuộc mình quản lý. Bộ máy tổ chức có vận hành tốt đƣợc thì đội ngũ con

ngƣời mới phát huy đƣợc năng lực, sở trƣờng, góp phần nâng cao chất lƣợng

dịch vụ công phục vụ cho ngƣời dân và xã hội. Việc hoàn thiện hệ thống

pháp lý về quản lý và sử dụng đội ngũ viên chức cần đƣợc các bộ chủ quản

phối hợp với các bộ liên quan sớm ban hành và tổ chức thực hiện, có nhƣ

vậy mới quản lý, nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự

nghiệp công lập cũng nhƣ nâng cao chất lƣợng đội ngũ viên chức.

Tiểu kết Chƣơng 2

Đất nƣớc ta đang trong quá trình xây dựng Nhà nƣớc pháp quyền xã hội

chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân; quá trình phát triển, hội nhập

kinh tế thế giới; sự phát triển nhƣ vũ bão của khoa học, công nghệ với nhiều

thành tựu mới đƣợc ứng dụng vào các hoạt động kinh tế - xã hội... đang đặt ra

những yêu cầu mới cho công tác quản lý, sử dụng đội ngũ viên chức để đáp ứng

yêu cầu nâng cao chất lƣợng cung ứng dịch vụ công ở nƣớc ta hiện nay.

Trong thời gian qua, đặc biệt là sau khi Luật Viên chức năm 2010 đƣợc

Quốc hội ban hành - hành lang pháp lý quan trọng cho các cơ quan nhà nƣớc

thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc về viên chức, nâng cao chất lƣợng đội

ngũ viên chức, tạo tính ổn định và hoạt động có hiệu lực, hiệu quả của các

đơn vị sự nghiệp công lập.

Bên cạnh đó, pháp luật quản lý về quản lý viên chức ở Việt Nam hiện

nay đã bộc lộ rõ những yếu kém, tồn tại, thiếu tính hệ thống, thiếu đồng bộ,

thiếu cụ thể, thậm chí có quy định còn mâu thuẫn nhau, nên dẫn đến việc

quản lý viên chức còn gặp nhiều khó khăn. Tại Chƣơng 2 của Luận văn cũng

đã nêu ra thực trạng thực hiện các quy định pháp luật, những kết quả, hạn

chế và nguyên nhân đạt đƣợc, nguyên nhân tồn tại những hạn chế về quản lý

viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc các bộ. Từ những

kết quả nghiên cứu ở Chƣơng 2 Luận văn sẽ là cơ sở để tác giả đƣa ra những

quan điểm, yêu cầu và những giải pháp cụ thể hoàn thiện pháp luật về quản

lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc các bộ ở Việt Nam

hiện naymột cách hiệu quả và phù hợp.

Chƣơng 3 PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT QUẢN LÝ VIÊN CHỨC TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP TRỰC THUỘC CÁC BỘ HIỆN NAY.

3.1. Phƣơng hƣớng hoàn thiện pháp luật về quản lý viên chức

trong đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc các bộ

Thứ nhất, hoàn thiện pháp luật quản lý viên chức phải trên cơ sở quán

triệt sâu sắc đƣờng lối đổi mới của Đảng về xây dựng và hoàn thiện pháp

luật trong thời kỳ mới.

Xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật trong thời kỳ mới - thời kỳ

xây dựng nhà nƣớc pháp quyền XHCN, xây dựng nền kinh tế thị trƣờng

định hƣớng XHCN và hội nhập nền kinh tế quốc tế là yêu cầu cấp bách luôn

đƣợc Đảng và Nhà nƣớc ta quan tâm. Xuất phát từ những yêu cầu về tính

toàn diện về hệ thống pháp luật nhìn từ những yêu cầu của thời kỳ mới, Bộ

Chính trị đã ban hành Nghị quyết số 48-NQ/TW ngày 24/5/2005 về chiến

lƣợc xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật Việt Nam đến năm 2020,

định hƣớng đến năm 2020, trong đó đã đánh giá những bất cập của hệ thống

pháp luật nƣớc ta hiện nay là: “Hệ thống pháp luật nƣớc ta vẫn còn chƣa

đồng bộ, thiếu thống nhất, tính khả thi thấp, chậm đi vào cuộc sống. Cơ chế

xây dựng, sửa đổi pháp luật còn nhiều bất hợp lý và chƣa đƣợc coi trọng đổi

mới, hoàn thiện. Tiến độ xây dựng luật và pháp lệnh còn chậm, chất lƣợng

các văn bản chƣa cao. Việc nghiên cứu và tổ chức thực hiện các điều ƣớc

quốc tế mà Việt Nam là thành viên chƣa đƣợc quan tâm đầy đủ. Hiệu quả

công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật còn hạn chế. Thiết chế

bảo đảm thi hành pháp luật còn thiếu và yếu”.

Nghị quyết số 48-NQ/TW đã đề ra mục tiêu hoàn thiện hệ thống pháp

luật nhƣ sau: "Xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật đồng bộ, thống

nhất, khả thi, công khai, minh bạch, trọng tâm là hoàn thiện thể chế kinh tế

thị trƣờng định hƣớng XHCN, xây dựng nhà nƣớc pháp quyền XHCN của

nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân; đổi mới căn bản cơ chế xây dựng và

thực hiện pháp luật; phát huy vai trò và hiệu lực của pháp luật để góp phần

quản lý xã hội, giữ vững ổn định chính trị, phát triển kinh tế, hội nhập quốc

tế, xây dựng nhà nƣớc trong sạch, vững mạnh, thực hiện quyền con ngƣời,

quyền tự do dân chủ của công dân, góp phần đƣa nƣớc ta trở thành nƣớc

công nghiệp theo hƣớng hiện đại vào năm 2020".

Phƣơng hƣớng hoàn thiện pháp luật về quản lý viên chức trong các

đơn vị sự nghiệp công lập thuộc bộ gắn với việc thực hiện các Nghị quyết

tại đại hội Đảng toàn quốc qua các nhiệm kỳ, cũng nhƣ triển khai thực hiện

các Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 về tinh giản biên chế và cơ cấu lại

đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày

25/10/2017 Hội nghị lần thứ sáu khóa XII một số vấn đề về tiếp tục đổi mới,

sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực,

hiệu quả; Nghị quyết số 19-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Hội nghị lần thứ 6

khóa XII về tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất

lƣợng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập; Nghị quyết

số 27-NQ/TW ngày 21/5/2018 của Hội nghị lần thứ 7 khóa XII về cải cách

chính sách tiền lƣơng đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lƣợng vũ

trang và ngƣời lao động trong doanh nghiệp; Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày

19/5/2018 của Hội nghị lần thứ 7 khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán

bộ các cấp, nhất là cấp chiến lƣợc, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang

tầm nhiệm vụ và phù hợp với cơ chế thị trƣờng, hội nhập kinh tế quốc tế.

Thứ hai, hoàn thiện pháp luật quản lý viên chức phải đƣợc đặt trong

tổng thể hoàn thiện cả hệ thống pháp luật của Việt Nam

Pháp luật quản lý viên chức là một bộ phận của pháp luật về cán bộ,

công chức và viên chức, có mối quan hệ chặt chẽ và có sự tác động qua lại

với các đạo luật khác trong hệ thống pháp luật Việt Nam, nên việc hoàn

thiện pháp luật quản lý nhà nƣớc về viên chức phải đặt trong tổng thể việc

hoàn thiện hệ thống pháp luật nói chung và pháp luật về cán bộ, công chức,

viên chức nói riêng. Vậy nên đòi hỏi pháp luật quản lý nhà nƣớc về viên

chức phải đồng bộ trong các lĩnh vực pháp luật khác có liên quan đến vấn

đề viên chức nhƣ Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức, Luật tổ chức

Chính phủ, Luật Chính quyền địa phƣơng… ; phải đồng bộ với việc đổi mới

hệ thống chính trị từ Trung ƣơng đến cơ sở với sự vào cuộc của cả hệ thống

chính trị. Đổi mới quản lý viên chức của đơn vị sự nghiệp công lập phải bảo

đảm đƣợc vai trò lãnh đạo Đảng, của mỗi cấp uỷ đảng và phát huy sự sáng

tạo, đổi mới của mỗi đảng viên. Đồng thời với xây dựng, hoàn thiện pháp luật

về quản lý, sử dụng lý viên chức, bảo đảm tính hệ thống, đồng bộ, toàn diện

giữa quy định của Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc.

Thứ ba, hoàn thiện pháp luật quản lý nhà nƣớc về biên chế phải đảm

bảo tính khả thi

Một trong những chức năng cơ bản của pháp luật là chức năng điều

chỉnh, pháp luật điều chỉnh các quan hệ xã hội và hƣớng các quan hệ này

theo hƣớng có lợi. Nếu nhƣ các quy phạm pháp luật điều chỉnh các quan hệ

xã hội không mang tính khả thi thì có nghĩa chức năng điều chỉnh của pháp

luật không phát huy đƣợc tác dụng, pháp luật lúc này chỉ còn là hình thức.

Vì vậy, khi xây dựng và hoàn thiện pháp luật quản lý viên chức muốn đảm

bảo đƣợc tính khả thi phải tính đến cả các điều kiện về cơ chế tổ chức của

đội ngũ công chức, viên chức, nguồn lực tài chính và điều kiện vật chất

khác nhằm bảo đảm thực hiện pháp luật và phải có những biện pháp vận

dụng, giáo dục, nâng cao ý thức pháp luật của ngƣời đứng đầu đơn vị sự

nghiệp công lập trong việc phân cấp, phân quyền trong thực hiện nhiệm vụ

(quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm), cùng với đó là mở rộng dân chủ, phát

huy trí tuệ tập thể và từng cá nhân viên chức, để từ đó tổ chức tốt công tác

thi hành, áp dụng pháp luật. Đồng thời phải tăng cƣờng công tác kiểm tra,

giám sát nhằm bảo đảm cho pháp luật quản lý nhà nƣớc về viên chức đƣợc

thực hiện một cách kịp thời, đầy đủ.

3.2. Giải pháp hoàn thiện pháp luật về quản lý viên chức trong

đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc bộ

3.2.1. Rà soát, sửa đổi, bổ sung các quy định pháp luật về quản lý viên chức

Sau thời gian đƣợc triển khai thực hiện, một số quy định của Luật

Viên chức và văn bản hƣớng dẫn thi hành bộc lộ những hạn chế, bất cập,

chƣa đáp ứng kịp thời yêu cầu của thực tiễn dẫn đến những khó khăn, vƣớng

mắc, nhất là việc triển khai thực hiện Nghị quyết Hội nghị Trung ƣơng 6

khóa XII về “Tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất

lƣợng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập” đã đặt ra

nhiều yêu cầu mới đối với công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên

chức cần đƣợc rà soát, sửa đổi, bổ sung kịp thời. Cụ thể:

- Về tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình lựa chọn ngƣời phù hợp với yêu cầu vị trí cần

tuyển dụng. Công tác tuyển dụng đƣợc thực hiện tốt sẽ giúp cho các đơn vị

bổ sung nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn và giúp cho ngƣời đƣợc

tuyển dụng phát huy đƣợc năng lực, sở trƣờng . Hai yếu tố này kết hợp với

nhau sẽ làm cho bộ máy tổ chức của đơn vị đƣợc vận hành trơn tru, hiệu lực,

hiệu quả. Trong những năm gần đây, nhất là khi Luật Viên chức ra đời, việc

tuyển dụng tại các đơn vị sự nghiệp công lập đƣợc thực hiện theo hƣớng gắn

với mức độ tự chủ của đơn vị, nâng cao trách nhiệm của ngƣời đứng đầu và

đặc biệt là phải “căn cứ vào nhu cầu công việc, ví trí việc làm, tiêu chuẩn

chức danh nghề nghiệp và quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập”. Thực

tế, khi tổ chức tuyển dụng tại một số đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc bộ

còn gặp nhiều khó khăn, lúng túng. Một số giải pháp dƣới đây phần nào sẽ

tháo gỡ đƣợc những khó khăn, hạn chế trong việc tuyển dụng tại các đơn vị

sự nghiệp công lập:

Thứ nhất, tiếp tục đẩy mạnh phân cấp thẩm quyền tuyển dụng viên

chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập cho ngƣời đứng đầu đơn vị sự nghiệp

công lập; các bộ chủ quản chịu trách nhiệm kiểm tra, thanh tra việc tuyển

dụng viên chức. Theo đó, phải xây dựng cơ chế kiểm soát bảo đảm vừa phát

huy tính dân chủ, vừa bảo đảm thực hiện đúng thẩm quyền của ngƣời đứng

đầu. Ngƣời đứng đầu phải chịu trách nhiệm theo quy định của pháp luật về

quyết định tuyển dụng viên chức của đơn vị mình.

Thứ hai, thực hiện chế độ hợp đồng làm việc có thời hạn đối với

trƣờng hợp tuyển dụng mới. Theo đó, nghiên cứu sửa đổi, bổ sung Điều 24

Luật Viên chức, Khoản 1 Điều 18 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày

12/4/2012 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức có

liên quan đến việc kỳ hợp đồng làm việc sau khi tuyển dụng đối với viên

chức cho phù hợp.

Thứ ba, xây dựng khung danh mục vị trí việc làm chung đối với đơn vị

sự nghiệp công lập thuộc cùng ngành, lĩnh vực quản lý, trình cơ quan có

thẩm quyền thẩm định, làm cơ sở cho việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý

đội ngũ viên chức, bảo đảm phù hợp với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, vị

trí việc làm cần tuyển dụng.

Thứ tư, bổ sung các quy định đặc thù về tuyển dụng và xây dựng ngân

hàng đề thi gắn với yêu cầu vị trí việc làm phù hợp với ngành, lĩnh vực

thuộc phạm vi quản lý của bộ bên cạnh các điều kiện theo quy định chung.

Đối với những lĩnh vực đòi hỏi tài năng, năng khiếu thì không nhất thiết

phải có văn bằng, chứng chỉ.

Thứ năm, xây dựng tiêu chí, chính sách khuyến khích nhằm thu hút

nguồn nhân lực là ngƣời nƣớc ngoài và ngƣời Việt Nam định cƣ ở nƣớc

ngoài tham gia vào các hoạt động nghề nghiệp.

- Về thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức

Việc tổ chức thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp theo nguyên tắc

cạnh tranh là một vấn đề mới, đƣợc thực hiện trong điều kiện chúng ta chƣa

xây dựng và hoàn thiện đƣợc vị trí việc làm và cơ cấu chức danh nghề

nghiệp trong các đơn vị sự nghiệp công lập, nên quá trình thực hiện còn gặp

nhiều khó khăn, vƣớng mắc. Việc tổ chức thi cạnh tranh, phƣơng thức thi, ra

đề thi, đáp án chấm thi và việc tổ chức chấm thi cần đƣợc tiếp tục nghiên

cứu, đổi mới để bảo đảm đánh giá đúng, lựa chọn đƣợc ngƣời có năng lực,

trình độ và nâng cao chất lƣợng của kỳ thi. Dƣới đây là một số giải pháp

chính để việc thăng hạng chức danh nghề nghiệp đƣợc thực hiện tốt hơn tại

các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc các bộ:

Thứ nhất, tiếp tục phân cấp cho ngƣời đứng đầu đơn vị sự nghiệp

công lập trong việc thi hoặc xét thăng hạng viên chức.

Thứ hai, rà soát hệ thống tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp của

ngành, lĩnh vực quản lý; nghiên cứu, khảo sát thực trạng đội ngũ viên chức

để đề xuất xây dựng Đề án tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức

chuyên ngành. Trong Đề án cần làm rõ các nội dung sau: Thực trạng đội ngũ

viên chức của ngành (số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu; hệ thống mã ngành

nghề; hệ thống tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp của ngành hiện có); trên

cơ sở đó, các bộ cần đƣa ra hệ thống chức danh nghề nghiệp cần bổ sung,

sửa đổi để phù hợp với Luật Viên chức; đề xuất việc chuyển từ ngạch viên

chức cũ sang chức danh nghề nghiệp viên chức mới.

Thứ ba, xây dựng hệ thống danh mục và tiêu chuẩn chức danh nghề

nghiệp phải gắn với vị trí việc làm và xếp lƣơng tƣơng ứng với từng chức

danh nghề nghiệp.

Đây là nhiệm vụ mới, phức tạp và khó khăn, các bộ cần khoảng thời

gian nhất định để xây dựng hệ thống danh mục và tiêu chuẩn chức danh

nghề nghiệp vì các bộ quản lý các ngành, lĩnh vực rộng lớn với số lƣợng

viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập đông.

Việc hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp đối với

viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập là một trong những tiền đề để

xây dựng, quản lý và phát triển đội ngũ viên chức, đồng thời là cơ sở khoa học

cho việc xác định biên chế về số lƣợng, cơ cấu hạng cũng nhƣ trình độ chuyên

môn làm cơ sở cho việc tuyển dụng, trí sử dụng, thăng hạng, đề bạt, đánh giá và

đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn của viên chức, để nâng cao

chất lƣợng phục vụ ngƣời dân và xã hội trong các lĩnh vực sự nghiệp.

Thứ tư, quy định chặt chẽ về tiêu chuẩn xét tuyển của từng chức danh

nghề nghiệp cũng nhƣ quy định trách nhiệm của viên chức theo các mức

hạng nghề nghiệp.

- Về đánh giá, phân loại viên chức

Đánh giá, phân loại viên chức hàng năm nhằm hƣớng đến mục tiêu là

sự công bằng, minh bạch, khách quan, khoa học trong việc nhìn nhận một cá

nhân viên chức trong một năm hoàn thành công việc ở mức độ nào; từ đó,

ngƣời đứng đầu đơn vị sẽ có phƣơng án lựa chọn đề bạt, đào tạo, bồi dƣỡng,

sử dụng viên chức đúng với sở trƣờng, năng lực; đồng thời hoạt động đánh

giá sẽ cung cấp thông tin phản hồi cho viên chức biết đƣợc năng lực, trình

độ thực hiện công việc hiện tại của mình đang ở mức độ nào để phấn đấu,

hoàn thiện mình giúp cho việc thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao đƣợc tốt hơn.

Bên cạnh đó, thực hiện tốt công tác đánh giá, phân loại viên chức sẽ giúp

cho việc sàng lọc tinh giản biên chế, bộ máy đơn vị sự nghiệp đƣợc gọn nhẹ,

hoạt động hiệu lực, hiệu quả. Tuy nhiên, việc đánh giá, phân loại viên chức

tại các đơn vị sự nghiệp chƣa thực sự đƣợc khách quan, khoa học, tình trạng

“dĩ hòa vi quý” làm cản trở tính sát thực của kết quả đánh giá viên chức; vì

vậy, rất khó khăn trong việc tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ viên

chức trong đơn vị sự nghiệp. Một số giải pháp dƣới đây nhằm hạn chế

những bất cập còn tồn tại trong quá trình đánh giá viên chức tại các đơn vị

sự nghiệp công lập:

Thứ nhất, hoàn thiện quy định của pháp luật về đánh giá viên chức,

theo hƣớng làm rõ thẩm quyền, trách nhiệm của ngƣời đứng đầu đơn vị

trong công tác đánh giá theo nguyên tắc “ai giao nhiệm vụ, ngƣời đó đánh

giá” và phải chịu trách nhiệm về kết quả việc đánh giá, phân loại viên chức

thuộc quyền quản lý.

Thứ hai, đổi mới việc đánh giá viên chức gắn với kết quả và chất

lƣợng thực hiện nhiệm vụ đƣợc cấp có thẩm quyền giao. Viên chức bị đánh

giá không hoàn thành nhiệm vụ thì giải quyết cho chấm dứt hợp đồng làm

việc và thực hiện chế độ thôi việc.

Thứ ba, rà soát, xây dựng và ban hành hệ thống đánh giá viên chức

theo vị trí việc làm.

Đây là việc làm khó khăn, phức tạp, nếu không có sự quyết tâm của

ngƣời đứng đầu các bộ, ngƣời đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập thì khó có

thể thực hiện đƣợc. Tuy nhiên, nếu các bộ xây dựng và ban hành đƣợc hệ

thống đánh giá viên chức theo vị trí việc làm thuộc ngành, lĩnh vực quản lý

thì việc đánh giá viên chức hàng năm sẽ đánh giá đúng đƣợc năng lực, trình

độ chuyên môn của viên chức; tránh đƣợc tình trạng đánh giá, phân loại viên

chức còn hình thức, không đúng chất lƣợng viên chức nhƣ hiện nay.

Thứ tư, lấy đánh giá, phân loại viên chức hàng năm để làm căn cứ cho

công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng viên chức.

- Về tiền lƣơng, chế độ đãi ngộ

Chính sách tiền lƣơng là vấn đề chính trị, kinh tế, xã hội hệ trọng,

phức tạp, nhạy cảm, có tác động rất lớn không chỉ đến hệ thống chính sách,

chế độ tài chính quốc gia mà còn tác động không nhỏ đến các đối tƣợng thụ

hƣởng và cả xã hội nên đòi hỏi phải có sự đồng thuận, quyết tâm chính trị

cao và cần có thời gian phát huy hiệu quả. Vấn đề phức tạp, khó khăn nhất là

nguồn tài chính hàng năm để bảo đảm chi trả tiền lƣơng cho các đối tƣợng

làm việc trong lĩnh vực công (trong đó có viên chức trong đơn vị sự nghiệp

công lập) đều do ngân sách nhà nƣớc chi trả. Dƣới đây là một số giải pháp

chính về tiền lƣơng và chế độ đãi ngộ nhằm đảm bảo chế độ tiền lƣơng hợp

lý, đáp ứng đƣợc nhu cầu thiết yếu của đội ngũ viên chức, giúp đội ngũ viên

chức yên tâm công tác, phục vụ sự nghiệp công ngày càng phát triển:

Thứ nhất, trao quyền tự chủ đƣợc quyết định, thay đổi chế độ tiền

lƣơng cho các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc ngành, lĩnh vực trên cơ sở

thống nhất với ý kiến của Bộ Nội vụ; Nhà nƣớc không cần thiết phải quy

định cụ thể, ban hành chế độ tiền lƣơng cho toàn bộ khu vực sự nghiệp công

lập nhƣ hiện nay, tạo sự chủ động cho các đơn vị sự nghiệp công lập đƣợc

chi trả lƣơng theo mức độ cung ứng dịch vụ công. Cụ thể:

Đối với các đơn vị sự nghiệp công lập tự bảo đảm chi thƣờng xuyên,

đơn vị tự bảo đảm chi thƣờng xuyên và chi đầu tƣ đƣợc thực hiện cơ chế tự

chủ tiền lƣơng theo kết quả hoạt động nhƣ doanh nghiệp.

Đối với các đơn vị sự nghiệp công lập tự bảo đảm một phần chi

thƣờng xuyên và đơn vị do ngân sách nhà nƣớc bảo đảm toàn bộ chi thƣờng

xuyên đƣợc áp dụng chế độ tiền lƣơng nhƣ công chức. Tiền lƣơng thực trả

gắn với vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp viên chức do ngƣời đứng đầu

đơn vị sự nghiệp quyết định trên cơ sở nguồn thu (từ ngân sách nhà nƣớc

cấp và từ nguồn thu của đơn vị), năng suất lao động, chất lƣợng công việc và

hiệu quả công tác theo quy chế trả lƣơng của đơn vị không thấp hơn chế độ

do Nhà nƣớc quy định.

Thứ hai, xây dựng và ban hành văn bản quy định về chế độ đãi ngộ

đối với viên chức thuộc ngành, lĩnh vực đặc thù thuộc quyền quản lý.

Thứ ba, khuyến khích các đơn vị sự nghiệp công lập tiết kiệm chi

thƣờng xuyên, xây dựng cơ chế linh hoạt cung ứng dịch vụ công phù hợp

với thực tiễn phát triển của xã hội nhằm tăng quỹ bổ sung thu nhập để chi trả

thu tăng thêm, từng bƣớc cải thiện nâng cao đời sống cho ngƣời lao động.

- Về quản lý biên chế sự nghiệp

Quản lý biên chế chính là quản lý số lƣợng con ngƣời cần có cho sự

vận hành hoạt động của một tổ chức. Nếu việc quản lý biên chế đƣợc thực

hiện chặt chẽ, khoa học, hợp lý sẽ giúp cho bộ máy tổ chức đƣợc vận hành

hiệu lực, hiệu quả, làm cho năng suất lao động đƣợc tăng lên, góp phần tinh

gọn bộ máy và tinh giản biên chế. Một số giải pháp dƣới đây sẽ giúp cho

việc quản lý biên chế sự nghiệp đƣợc chặt chẽ, khoa học:

Thứ nhất, hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về quản lý

viên chức; trong đó, Chính phủ cần xây dựng và ban hành Nghị định hƣớng

dẫn quản lý biên chế sự nghiệp.

Việc quản lý biên chế sự nghiệp còn nhiều bất cập còn là do cho đến

nay chƣa có văn bản quy phạm pháp luật quy định riêng về quản lý biên chế

sự nghiệp. Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 08/5/2012 của Chính phủ,

trong đó có quy định về thẩm quyền quyết định biên chế viên chức. Nghị

định này chƣa bao quát hết những nội dung quản lý về biên chế viên chức,

nhƣ: Nguyên tắc, nội dung quản lý biên chế viên chức, căn cứ xác định biên

chế viên chức, trình tự, thủ tục, hồ sơ trình, phê duyệt kế hoạch biên chế viên

chức hàng năm, trách nhiệm quản lý nhà nƣớc biên chế về viên chức, dẫn

đến việc triển khai thực hiện còn lúng túng, không đƣợc thống nhất trong cả

nƣớc. Do vậy, cần phải có văn bản quy phạm pháp luật quy định riêng về

quản lý biên chế sự nghiệp.

Sau khi Chính phủ xây dựng và ban hành Nghị định quy định quản lý

nhà nƣớc về biên chế sự nghiệp, Bộ Nội vụ sẽ phối hợp với các bộ quản lý

ngành và lĩnh vực xây dựng và ban hành Thông tƣ hƣớng dẫn chi tiết quản

lý nhà nƣớc về biên chế sự nghiệp theo đúng quy định.

Thứ hai, không thực chế độ công chức trong đơn vị sự nghiệp công lập

(trừ các đơn vị phục vụ nhiệm vụ chính trị và phục vụ quản lý nhà nƣớc). Vì

vậy, cần phải sửa đổi, bổ sung, bỏ một số điều liên quan đến công chức là

ngƣời đứng đầu, cấp phó của ngƣời đứng đầu trong đơn vị sự nghiệp tại

đƣợc quy định tại Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức, Nghị định số

06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định những ngƣời là

công chức, Nghị định số 21/2010/NĐ-CP ngày 08/3/2010 của Chính phủ về

quản lý biên chế công chức, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP… và một số văn

bản liên quan khác.

Thứ ba, sửa đổi, bổ sung Nghị định số 68/2000/NĐ-CP ngày

17/11/2000 của Chính phủ về thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công

việc trong cơ quan hành chính nhà nƣớc, đơn vị sự nghiệp.

Tại Nghị định số 68/2000/NĐ-CP ngày 17/11/2000 đã quy định cơ

quan, tổ chức, đơn vị ngoài hình thức ký hợp đồng lao động đối với cá nhân

còn có thể ký hợp đồng thuê khoán tài sản, hợp đồng dịch vụ, hợp đồng

kinh tế và các loại hợp đồng khác theo quy định của pháp luật đối với cá

nhân, tổ chức kinh doanh dịch vụ. Tuy nhiên, do một số quy định của Nghị

định còn chƣa cụ thể và chƣa chặt chẽ về mặt pháp lý dẫn đến tình trạng các

đơn vị ký kết và sử dụng lao động hợp đồng (kể cả trong và ngoài chỉ tiêu

biên chế) tăng nhanh qua các năm. Do vậy, việc sửa đổi, bổ sung Nghị định

68/2000/NĐ-CP cần quy định rõ về kinh phí thực hiện hợp đồng đối với các

loại hợp đồng nêu trên không đƣợc tính vào quỹ lƣơng của công chức, nhằm

tách biệt cơ chế quản lý, sử dụng hợp đồng, tránh đƣợc việc ký hợp đồng

lao động ồ ạt hiện nay tại các đơn vị sự nghiệp công lập. Cụ thể, cần phân ra

2 loại hợp đồng: Hợp đồng trong quỹ lƣơng (tức là vẫn đƣợc hƣởng ngân

sách nhà nƣớc và ký hợp đồng); hợp đồng ngoài lƣơng (hợp đồng qua đề tài,

dự án, các hình thức phục vụ khác) để hạn chế sử dụng ngân sách nhà nƣớc,

Thứ tư, phối hợp với cơ quan có thẩm quyền quản lý nhà nƣớc về biên

chế đổi mới cơ chế xác định và giao biên chế theo hƣớng bảo đảm giao biên

chế đúng và biên chế đủ. Trong đó:

Biên chế đúng đƣợc xác định theo 2 tiêu chí:

Đúng theo vị trí việc làm, nhằm bảo đảm có vị trí việc làm thì có biên chế

tƣơng ứng, không để tình trạng bỏ trống vị trí việc làm mà thiếu biên chế để

thực hiện và ngƣợc lại có biên chế nhƣng lại không bố trí đƣợc vị trí việc làm.

Đúng theo chuyên môn, nghiệp vụ đƣợc đào tạo, để không bị lãng phí

quá trình đào tạo và để đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc đòi hỏi.

Biên chế đủ theo 2 tiêu chí:

Đủ số lƣợng biên chế tƣơng ứng với số lƣợng vị trí việc làm đã đƣợc

xác định theo chức năng, nhiệm vụ và quy trình xử lý chuyên môn, nghiệp

vụ theo quy định.

Trên cơ sở đó, các bộ quản lý viên chức chuyên ngành căn cứ vào tính

chất, đặc điểm, mức độ phức tạp, quy mô, phạm vi, đối tƣợng mà đơn vị sự

nghiệp công lập thực hiện nhiệm vụ cung ứng dịch vụ công và các đặc thù

về phân loại, xếp hạng đơn vị sự nghiệp theo tiêu chí quy định; kết quả thực

hiện xã hội hóa các hoạt động sự nghiệp, dịch vụ công để giao biên chế sự

nghiệp phù hợp.

Thứ năm, chấm dứt việc ký hợp đồng và giao biên chế sự nghiệp vƣợt

quá số lƣợng đƣợc cơ quan có thẩm quyền giao hoặc thẩm định; có kế hoạch

tổ chức thi tuyển ngay đối với các đơn vị còn chỉ tiêu biên chế để giải quyết

dứt điểm số viên chức và số ngƣời lao động hợp đồng đã ký của đơn vị (trừ

các đơn vị đã tự chủ tài chính).

Thứ sáu, thực hiện nghiêm trách nhiệm báo cáo hàng năm về số

lƣợng, chất lƣợng viên chức thuộc ngành, lĩnh vực quản lý về Bộ Nội vụ, để

tổng hợp, báo cáo Thủ tƣớng Chính phủ theo quy định.

Thứ bảy, phân cấp về quản lý biên chế phải đi kèm theo mức độ tự chủ

về tài chính của đơn vị sự nghiệp, nhƣng phải có sự giám sát chặt chẽ của cơ

quan quản lý nhà nƣớc có thẩm quyền,

Thứ tám, tiếp tục triển khai và hoàn thiện xác định vị trí việc làm để

làm căn cứ và cơ sở cho việc giao biên chế khoa học, phù hợp với chức danh

cần tuyển dụng. Theo đó, các đơn vị sẽ không chỉ tuyển dụng thuần túy sinh

viên tốt nghiệp đại học, cao đẳng, mà sẽ tuyển dụng cả những ngƣời tốt

nghiệp trung học chuyên nghiệp, trung học nghề. Nhƣ thế, trong đội ngũ

viên chức không chỉ có “thầy” mà còn có cả “thợ”. Bên cạnh đó, việc đổi

mới quản lý biên chế theo vị trí việc làm và tiêu chuẩn chức danh viên chức

là tiền đề để triển khai thực hiện việc khoán quỹ lƣơng và chi, đẩy mạnh cơ

chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong các đơn vị sự nghiệp công lập. Qua đó,

khuyến khích và tạo điều kiện để các đơn vị sự nghiệp công lập sắp xếp, sử

dụng, bố trí viên chức đúng với năng lực, sở trƣờng và cải tiến, đổi mới chế

độ, lề lối làm việc, nâng cao hiệu quả, chất lƣợng công việc. Nếu các đơn vị

tiết kiệm đƣợc biên chế mà không sử dụng hết thì phần kinh phí cấp cho quỹ

lƣơng và chi sự nghiệp tiết kiệm sẽ đƣợc dùng để chi khen thƣởng cho viên

chức hoàn thành tốt nhiệm vụ, góp phần nâng cao thu nhập cho viên chức

của đơn vị.

Thứ chín, xây dựng chế tài, cơ chế giám sát trách nhiệm của ngƣời

đứng đầu trong việc quản lý, sử dụng biên chế.

- Về tinh giản biên chế sự nghiệp

Tinh giản biên chế là một trong những chủ trƣơng lớn của Đảng, Nhà

nƣớc trong những năm gần đây. Đây là vấn đề “nóng” luôn đƣợc đại biểu

Quốc hội và cử tri cả nƣớc đặc biệt quan tâm trong mỗi kỳ họp Quốc hội.

Qua 04 lần thực hiện chính sách tinh giản biên chế vẫn chƣa đạt đƣợc mục

tiêu đề ra, thậm chí biên chế không những không giảm mà ngày càng tăng,

làm mất niềm tin của ngƣời dân và xã hội vào khu vực công. Mục tiêu quan

trọng của việc tinh giản biên chế không phải là cắt giảm cơ học mà là nâng

cao năng lực, hiệu lực và chất lƣợng trong cung ứng dịch vụ công. Một số

giải pháp chính sau đây sẽ làm cho việc tinh giản biên chế sự nghiệp có hiệu

quả, góp phần nâng cao chất lƣợng đội ngũ viên chức:

Thứ nhất, xây dựng Đề án quy hoạch mạng lƣới các đơn vị sự nghiệp

công lập, nhằm giảm mạnh đầu mối, nâng cao hiệu quả hoạt động các đơn vị

sự nghiệp, khắc phục chồng chéo, dàn trải, trùng lắp về chức năng, nhiệm

vụ, trong đó xác định chỉ tiêu giảm đầu mối đơn vị sự nghiệp công lập cho

từng năm theo nguyên tắc: Một đơn vị sự nghiệp công lập có thể cung ứng

nhiều dịch vụ sự nghiệp công cùng loại; cơ cấu lại hoặc giải thể các đơn vị

sự nghiệp công lập hoạt động không hiệu quả hoặc không đáp ứng đủ tiêu

chí, điều kiện thành lập; đẩy mạnh xã hội hóa, chuyển các đơn vị sự nghiệp

công lập có đủ điều kiện thành công ty cổ phần (trừ các bệnh viện và trƣờng

học); trƣờng hợp cần thiết phải thành lập mới đơn vị sự nghiệp công lập, thì

đơn vị đó phải tự bảo đảm toàn bộ về tài chính (trừ trƣờng hợp phải thành

lập mới để cung ứng dịch vụ sự nghiệp công cơ bản, thiết yếu). Đề án quy

hoạch mạng lƣới các đơn vị sự nghiệp công lập đƣợc triển khai quyết liệt,

đồng bộ sẽ giải quyết đƣợc các vấn đề cơ bản nhƣ: giảm đƣợc biên chế, trụ

sở làm việc, kinh phí hoạt động...

Thứ hai, hoàn thiện Đề án tinh giản biên chế đến năm 2021 và xây

dựng Kế hoạch tinh giản biên chế hàng năm và giai đoạn 2017-2021. Xây

dựng chế tài, cơ chế giám sát trách nhiệm của ngƣời đứng đầu trong việc

quản lý, sử dụng biên chế.

Thứ ba, xây dựng cơ chế, chính sách, khuyến khích, khen thƣởng kịp

thời đối với các đơn vị thực hiện tốt việc tinh giản biên chế và chế tài xử lý,

kỷ luật đối với các đơn vị không thực hiện kế hoạch tinh giản biên chế.

Thứ tư, tiến hành phân loại viên chức theo vị trí việc làm và sắp xếp,

bố trí lại cơ cấu viên chức theo hƣớng vị trí chuyên môn, nghiệp vụ. Xây

dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao năng lực, trình độ, bố trí, sử

dụng hợp lý, hiệu quả đội ngũ này. Rà soát, sắp xếp, cơ cấu lại và tinh giản

biên chế đối với các chức danh danh lái xe, bảo vệ, nhân viên phục vụ trong

các đơn vị sự nghiệp công lập.

Thứ năm, đổi mới công tác đánh giá viên chức, bảo đảm đánh giá

đúng, khách quan, trung thực về kết quả thực hiện nhiệm vụ của viên chức

khắc phục tình trạng cào bằng, nể nang trong đánh giá. Hiện nay, chúng ta

đang thiếu hệ thống đánh giá chất lƣợng hiệu quả viên chức một cách minh

bạch và tin cậy. Việc xây dựng hệ thống đánh giá chất lƣợng hiệu quả viên

chức cần phải có đội ngũ chuyên gia tƣ vấn ngoài công lập nhƣ doanh

nghiệp, các tổ chức phi Chính phủ…để đảm bảo kết quả đánh giá khách

quan, minh bạch, công bằng, là công cụ tạo động lực để nâng cao hiệu quả

làm việc, đồng thời là công cụ sàng lọc, phân loại viên chức không đáp ứng

yêu cầu thực hiện nhiệm vụ của đơn vị.

Thứ sáu, tăng cƣờng trách nhiệm của ngƣời đứng đầu trong thực hiện

chính sách tinh giản biên chế. Ngƣời đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập

phải thực sự công tâm, khách quan trong đánh giá viên chức vì mục tiêu

chung trong việc xây dựng đơn vị, bảo đảm hợp lý, hợp tình và thuyết phục,

không làm xáo trộn, mất đoàn kết nội bộ. Lấy kết quả thực hiện tinh giản

biên chế hàng năm là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá, xếp

loại hoàn thành nhiệm vụ đối với tập thể đơn vị và ngƣời đứng đầu đơn vị.

3.2.2. Tổ chức thực hiện có hiệu lực, hiệu quả pháp luật quản lý viên chức

Việc tổ chức thực hiện có hiệu lực, hiệu quả pháp luật về quản lý viên

chức trong đơn vị sự nghiệp công lập sẽ làm hạn chế những tồn tại, nâng cao

chất lƣợng đội ngũ viên chức. Cụ thể:

Thứ nhất, đề cao vai trò, trách nhiệm của ngƣời đứng đầu trong việc

thực hiện pháp luật quản lý viên chức

Ngƣời đứng đầu có trách nhiệm triển khai các quy định của Luật Viên

chức và các văn bản hƣớng dẫn thi hành trong quá trình hoạt động của đơn

vị và quản lý viên chức thuộc thẩm quyền quản lý. Việc đề cao trách nhiệm

của ngƣời đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập chính là nhấn mạnh đến vai

trò, chức năng, nhiệm vụ quản lý của họ trong đơn vị, cụ thể hóa công việc

họ đảm nhận, từ lập kế hoạch - kiểm tra - giám sát đến đánh giá chất lƣợng

công việc của nhân viên cấp dƣới. Do đó, việc thực hiện có hiệu lực, hiệu

quả pháp luật về quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập có thực

hiện đƣợc hay không phụ thuộc rất lớn vào vai trò quan trọng của ngƣời

đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập. Vì vậy, ngƣời đứng đầu đơn vị sự

nghiệp công lập cần triển khai thực hiện pháp luật về viên chức một cách

toàn diện, minh bạch, khách quan và chịu trách nhiệm chính khi xảy ra các

vi phạm trong quá trình triển khai thực hiện.

Thứ hai, các bộ cần tăng cƣờng kiểm tra, giám sát việc thực hiện pháp

luật quản lý viên chức tại các đơn vị sự nghiệp trực thuộc.

Công tác kiểm tra, giám sát nhằm bảo đảm cho quá trình thực hiện các

quy định của pháp luật về quản lý viên chức tại các đơn vị sự nghiệp đƣợc

thực hiện theo đúng quy định nhằm hạn chế sai phạm và khắc phục kịp thời

những sai phạm trong quá trình thực hiện tại các đơn vị sự nghiệp công lập.

Thời gian qua, công tác tăng cƣờng kiểm tra, giám sát việc hoạt động của các

đơn vị sự nghiệp thuộc quyền quản lý chƣa đƣợc các bộ chủ quản quan tâm

đúng mức nên đã có một số sai phạm xảy ra tại các đơn vị sự nghiệp đƣợc

giao quyền tự chủ hoàn toàn về tuyển dụng viên chức, sử dụng tài chính…

dẫn đến kiện tụng, đơn thƣ kéo dài…Nếu việc kiểm tra, giám sát đƣợc thực

hiện định kỳ, công khai, minh bạch sẽ thúc đẩy các đơn vị sự nghiệp công lập

thực hiện tốt nhiệm vụ đƣợc giao, đội ngũ viên chức đƣợc làm việc trong môi

trƣờng lành mạnh, phát huy hết năng lực, sở trƣờng, cống hiến hết mình có cơ

quan, đơn vị, góp phần nâng cao chất lƣợng dịch vụ công.

Thứ ba, kịp thời tổng kết, rút kinh nghiệm và đề xuất các giải pháp để

thực hiện các quy định pháp luật quản lý viên chức thuộc thẩm quyền quản lý.

Việc tổng kết, rút kinh nghiệm và đề xuất các giải pháp riêng phù hợp

với đơn vị từng ngành, lĩnh vực trong quá trình thực hiện các quy định pháp

luật quản lý viên chức hầu hết chƣa đƣợc các bộ quan tâm triển khai thực

hiện. Vì vậy, các đơn vị sự nghiệp công lập còn gặp nhiều lúng túng, khó

khăn trong quá trình thực hiện các quy định của luật liên quan đến: tuyển

dụng, luân chuyển, thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức, dẫn tới

việc hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập chƣa thực sự hiệu quả.

Thứ tư, ứng dụng công nghệ thông tin để quản lý viên chức

Số liệu viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập hiện nay chƣa

đƣợc các bộ cập nhật thƣờng xuyên, dẫn đến số liệu viên chức tại các đơn vị

sự nghiệp công lập chƣa thực sự đúng với số viên chức có mặt. Thời gian

tới, các bộ chủ quản cần ứng dụng công nghệ thông tin vào việc thống kê,

quản lý viên chức nhằm phục vụ cho việc quản lý chất lƣợng, số lƣợng viên

chức đƣợc chính xác, từ đó, các bộ lên phƣơng án đào tạo, bồi dƣỡng, tuyển

dụng viên chức phù hợp với yêu cầu thực tiễn.

3.2.3. Các giải pháp khác

Để thực hiện tốt các quy định của pháp luật về quản lý viên chức, thì

việc tổ chức và hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập đóng vai trò vô

cùng quan trọng, ảnh hƣởng trực tiếp đến đội ngũ viên chức và chất lƣợng

dịch vụ công cung cấp cho toàn xã hội và ngƣời dân. Nó đƣợc xác định là bộ

phận cấu thành của bộ máy cơ quan nhà nƣớc và chịu sự quản lý nhà nƣớc

cả về tổ chức cũng nhƣ hoạt động. Với mô hình tổ chức bộ quản lý đa

ngành, đa lĩnh vực nên các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc bộ có số

lƣợng đội ngũ viên chức tƣơng đối lớn, góp phần quan trọng vào vai trò

cung ứng dịch vụ công của Nhà nƣớc. Vì vậy, bên cạnh việc hoàn thiện hệ

thống pháp luật về quản lý, nâng cao chất lƣợng đội ngũ viên chức - ngƣời

trực tiếp cung ứng dịch vụ công, thì việc xây dựng, hoàn thiện tổ chức bộ

máy nâng cao năng lực hoạt động hiệu quả của đơn vị sự nghiệp công lập

phù hợp với bối cảnh hội nhập nền kinh tế thế giới hiện nay là hết sức quan

trọng và cần thiết. Với ý nghĩa đó, tác giả đƣa ra một số giải pháp chính để

hoàn thiện hệ thống pháp luật về tổ chức và hoạt động của đơn vị sự nghiệp

công lập trực thuộc các bộ, cụ thể nhƣ sau:

Thứ nhất, hoàn thiện hệ thống pháp luật về tổ chức và hoạt động của

đơn vị sự nghiệp công lập; trong đó, cần nghiên cứu để ban hành Luật quản

lý sự nghiệp công nhằm tạo hành lang pháp lý mạnh để quản lý đơn vị sự

nghiệp công, để từ đó có cơ sở từng bƣớc nâng cao chất lƣợng tổ chức, hoạt

động và cung ứng dịch vụ công của đơn vị sự nghiệp công lập.

Thứ hai, tổ chức, sắp xếp lại đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc theo hƣớng:

- Rà soát, phân loại theo tính chất hoạt động (gồm: đơn vị sự nghiệp

công lập phục vụ nhiệm vụ chính trị, phục vụ quản lý nhà nƣớc; đơn vị sự

nghiệp công lập kinh tế; đơn vị sự nghiệp cung ứng dịch vụ công thiết yếu,

cơ bản và đơn vị sự nghiệp công lập khác) để có cơ chế quản lý và định

hƣớng phát triển phù hợp.

- Sáp nhập các cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, viên chức

của các bộ về một đơn vị đào tạo cán bộ, công chức, viên chức nhằm hoạt

động có hiệu quả theo hƣớng tinh gọn tổ chức bộ máy, tạo sự thống nhất, liên

thông giữa các ngành, lĩnh vực, nâng cao chất lƣợng và hiệu quả hoạt động

đào tạo cán bộ, công chức, viên chức cho hệ thống chính trị.

- Xây dựng phƣơng án sáp nhập, hợp nhất hoặc giải thể các trƣờng đại

học, cao đẳng hoạt động không hiệu quả, chuyển các trƣờng về cho địa

phƣơng quản lý, chuyển một số tổ chức khoa học - công nghệ trực thuộc nhƣ

viện khoa học, viện nghiên cứu về trực thuộc các trƣờng đại học, học viện để

thúc đẩy gắn kết giữa nghiên cứu khoa học với đào tạo và hình thành đại học

nghiên cứu, giảm số đầu mối trực thuộc bộ.

- Xây dựng phƣơng án chuyển dần một số bệnh viện thuộc Bộ Y tế và

các bộ về địa phƣơng quản lý (trừ các bệnh viện chuyên khoa đầu ngành,

bệnh viện đa khoa chuyên sâu tại Hà Nội, Thừa Thiên Huế và Thành phố Hồ

Chí Minh là cơ sở thực hành của các trƣờng đại học).

- Xây dựng Đề án quy hoạch mạng lƣới các đơn vị sự nghiệp báo chí

nhằm khắc phục tình trạng chồng chéo, buông lỏng quản lý, hoạt động kém

hiệu quả.

Thứ ba, hoàn thiện cơ chế tài chính:

- Rà soát, quy hoạch mạng lƣới đơn vị sự nghiệp công lập thuộc

ngành, lĩnh vực quản lý; từ đó nghiên cứu phân nhóm các đơn vị sự nghiệp

công lập trong việc áp dụng cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm phù hợp với

Luật Viên chức và ứng với các mức độ trao quyền tự chủ, tự chịu trách

nhiệm theo hƣớng:

Đối với đơn vị sự nghiệp công lập tự chủ hoàn toàn: Nhà nƣớc cấp

kinh phí thông qua hình thức đấu thầu hoặc đặt hàng với kinh phí kèm theo

hợp đồng cung cấp dịch vụ công giữa bộ chủ quản trực tiếp với đơn vị sự

nghiệp công lập, thay cho việc phân bổ kinh phí ngân sách nhà nƣớc bình

quân nhƣ hiện nay.

Đối với đơn vị chƣa tự chủ hoàn toàn: Nhà nƣớc cung cấp đủ kinh phí

cho hoạt động sự nghiệp theo chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao (về cơ bản

theo đặt hàng của nhà nƣớc) và chi đầu tƣ phát triển (cơ sở vật chất) theo kế

hoạch phát triển của đơn vị đƣợc cấp có thẩm quyền phê duyệt; chuyển đổi

cơ chế cấp ngân sách nhà nƣớc cho đơn vị cung ứng dịch vụ sự nghiệp công

theo số lƣợng biên chế sang cấp theo số lƣợng, chất lƣợng và giá dịch vụ sự

nghiệp công; nghiên cứu thực hiện cơ chế khoán chi phí đối với đơn vị sự

nghiệp công lập; chi trả tiền lƣơng, thu nhập theo hƣớng gắn với số lƣợng,

chất lƣợng, mức độ hoàn thành công việc.

- Xây dựng Đề án xác định giai đoạn thực hiện cơ chế tự chủ đối với

các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc. Từ đó, có cơ chế khuyến khích các

đơn vị sự nghiệp công lập tự chủ hoàn toàn và chuyển đổi sang đơn vị sự

nghiệp công lập ngoài công lập; có chế tài hoặc phƣơng án xử lý trách nhiệm

ngƣời đứng đầu trong việc thực hiện cơ chế tự chủ của đơn vị.

Thứ tư, nâng cao năng lực, hiệu quả quản lý nhà nƣớc của các bộ đối

với các đơn vị sự nghiệp

- Đẩy mạnh việc phân cấp, giao quyền tự chủ cho các đơn vị sự

nghiệp công lập theo hƣớng phân định rõ việc quản lý nhà nƣớc với quản trị

đơn vị sự nghiệp công lập và việc cung ứng dịch vụ sự nghiệp công.

- Ban hành các tiêu chí, điều kiện thành lập, sáp nhập, hợp nhất, giải

thể các đơn vị sự nghiệp công lập theo từng ngành, lĩnh vực.

- Tăng cƣờng công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện nhiệm vụ và

chất lƣợng cung ứng dịch vụ công của các đơn vị sự nghiệp công lập.

- Không quản lý các đơn vị sự nghiệp công lập có tính chất cung cấp

dịch vụ sự nghiệp công; các bộ chỉ thực hiện chủ quản đối với các đơn vị sự

nghiệp công lập phục vụ nhiệm vụ quản lý nhà nƣớc.

Tiểu kết Chƣơng 3

Hoàn thiện pháp luật về quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp trực

thuộc các bộ nói riêng và trong các đơn vị sự nghiệp công lập trên cả nƣớc

nói chung là một yêu cầu cấp bách nhằm đáp ứng yêu cầu của xây dựng nhà

nƣớc pháp quyền XHCN; yêu cầu Chƣơng trình cải cách tổng thể nên hành

chính giai đoạn 2011-2020; yêu cầu cải cách chế công vụ, công chức, viên

chức. Với đề tài luận văn “ Pháp luật về quản lý viên chức trong đơn vị sự

nghiệp trực thuộc các Bộ ở Việt Nam hiện nay”, luận văn đã đƣa ra đƣợc

những vấn đề cơ bản về pháp luật quản lý viên chức mà cụ thể là về về tuyển

dụng, sử dụng, quản lý biên chế sự nghiệp, tinh giản biên chế; đánh giá

những ƣu điểm, hạn chế và nguyên nhân hạn chế của pháp luật quản lý viên

chức; đồng thời đƣa ra những phƣơng hƣớng, giải pháp để hoàn thiện pháp

luật nhằm nâng cao việc thực hiện có hiệu lực, hiệu quả pháp luật về quản lý

viên chức tại đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc các bộ hiện nay.

Những thành tựu của hệ thống pháp luật nói chung và pháp luật quản lý

viên chức nói riêng đã tạo ra tiền đề hết sức quan trọng trong việc xây dựng

Nhà nƣớc pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam, thực hiện có hiệu quả

chƣơng trình cải cách tổng thể nền hành chính, cải cách chế độ công vụ,

công chức, viên chức. Tuy nhiên, ngoài việc hoàn thiện pháp luật quản lý

nhà nƣớc về viên chức thì việc triển khai thực hiện những chính sách pháp

luật đó cần sự chung tay của cả hệ thống chính trị nhất là các bộ, các đơn vị

sự nghiệp công lập và đông đảo đội ngũ viên chức. Có nhƣ vậy thì vấn đề

hoàn thiện pháp luật về quản lý viên chức mới thực sự đạt hiệu quả đáp ứng

đƣợc yêu cầu thực tiễn đã đề ra.

KẾT LUẬN

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay, việc đẩy mạnh xã hội hóa

dịch vụ công là xu hƣớng tất yếu của nền hành chính hiện đại. Để làm đƣợc

điều đó, việc hoàn thiện hệ thống pháp luật về viên chức - hành lang pháp lý

để nâng cao chất lƣợng đội ngũ viên chức là vấn đề then chốt quan trọng.

Thời gian qua, với sự ra đời của Luật Viên chức năm 2010 và các văn

bản hƣớng dẫn thi hành đã từng bƣớc hoàn thiện hệ thống pháp luật về viên

chức; đội ngũ viên chức không ngừng tăng lên, chất lƣợng viên chức ngày

càng đáp ứng đƣợc yêu cầu của xã hội. Tuy nhiên, trong quá trình áp dụng

các chính sách pháp luật về viên chức đi vào thực tế đã bộc lộ không ít hạn

chế, nhất là về các vấn đề đã đƣợc tác giả nêu trong Luận văn nhƣ: tuyển

dụng, thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức, đánh giá, phân loại, tiền

lƣơng, chế độ đãi ngộ, quản lý, tinh giản chế sự nghiệp...Việc hoàn thiện hệ

thống pháp luật về viên chức là hết sức cần thiết; nếu hệ thống pháp luật bảo

đảm phù hợp với đặc điểm nghề nghiệp của viên chức sẽ góp phần nâng cao

chất lƣợng viên chức cũng nhƣ tạo môi trƣờng làm việc năng động, chủ động

để viên chức có thể đem hết khả năng và tâm huyết của mình phục vụ cho

đơn vị sự nghiệp công lập, để từ đó nâng cao chất lƣợng dịch vụ công, đủ sức

cạnh tranh với môi trƣờng cung cấp dịch vụ ngoài công lập.

Toàn bộ nội dung của Luận văn, tác giả đã đƣa ra đƣợc phần nào các

kết quả đạt đƣợc và những hạn chế, tồn tại của hệ thống pháp luật về quản

lý viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập nói chung và đơn vị sự

nghiệp công lập trực thuộc các bộ nói riêng; từ đó, tìm ra nguyên nhân của

những hạn chế, tồn tại nêu trên. Các phƣơng hƣớng, giải pháp hoàn thiện

pháp luật quản lý viên chức đƣợc tác giả đƣa ra nhằm khắc phục những hạn

chế về quản lý viên chức là những đóng góp thiết thực, phù hợp với yêu cầu

thực tế hiện nay tại các đơn vị sự nghiệp công lập. Tác giả hi vọng rằng,

Luận văn có thể là một nguồn tƣ liệu tham khảo về nội dung, về số liệu cho

các anh, chị đồng môn, đồng nghiệp và các thầy, cô khi tham gia giảng dạy

đến lĩnh vực liên quan.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Ban chấp hành Trung ƣơng (2015), Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày

17/4/2015 về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.

2. Ban chấp hành Trung ƣơng (2017), Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày

25 tháng 10 năm 2017 của Hội nghị lần thứ sáu khóa XII một số vấn đề về

tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn,

hoạt động hiệu lực, hiệu quả.

3. Ban chấp hành Trung ƣơng (2017), Nghị quyết số 19-NQ/TW ngày

25/10/2017 của Hội nghị lần thứ 6 khóa XII về tiếp tục đổi mới hệ thống tổ

chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị

sự nghiệp công lập.

4. Ban chấp hành Trung ƣơng (2018), Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày

21/5/2018 của Hội nghị lần thứ 7 khóa XII về cải cách chính sách tiền lương

đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động

trong doanh nghiệp.

5. Bùi Công Quang, Văn phòng Chính phủ, Pháp luật về tổ chức và hoạt

động đơn vị sự nghiệp công lập ở Việt Nam, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật.

6. Bộ Nội vụ (2012), Thông tư số 12/2012/TT-BNV ngày 18/12/2012 quy định

về chức danh nghề nghiệp và thay đổi chức danh nghề nghiệp đối với viên chức.

7. Bộ Nội vụ (2012), Thông tư số 14/2012/TT-BNV ngày 18/12/2012

hướng dẫn thực hiện Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 08/ 5/2012 của

Chính phủ quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập.

8. Bộ Nội vụ (2012), Thông tư số 16/2012/TT-BNV ngày 28/12/2012

ban hành Quy chế thi tuyển, xét tuyển viên chức; Quy chế thi thăng hạng

chức danh nghề nghiệp đối với viên chức và Nội quy kỳ thi tuyển, thi thăng

hạng chức danh nghề nghiệp đối với viên chức.

9. Bộ Nội vụ (2017), Báo cáo việc thực hiện chính sách, pháp luật về

cải cách tổ chức bộ máy hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2016.

10. Bộ Nội vụ (2017), Báo cáo kết quả kiểm tra việc thực hiện Kết

luận số 63-KL/TW ngày 27/05/2013 Kết luận của Hội nghị lần thứ 7 Ban

chấp hành Trung ương khóa XI một số vấn đề về cải cách chính sách tiền

lương, bảo hiểm xã hội, trợ cấp ưu đãi người có công và định hướng cải

cách đến năm 2020; Kết luận số 64-KL/TW ngày 28/5/2013 Kết luận của

Ban chấp hành Trung ương khóa XI một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, hoàn

thiện hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở và Nghị quyết số 39-

NQ/TW ngày 17/4/2015 của Ban chấp hành Trung ương về tinh giản biên

chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.

11. Bộ Nội vụ (2017), Đề án đổi mới cơ chế quản lý, cơ chế tài chính,

tổ chức lại hệ thống các đơn vị sự nghiệp công lập.

12. Bộ Nội vụ (2018), Đề án chính sách tiền lương đối với cán bộ, công

chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp.

13. Bộ Nội vụ (2018), Báo cáo tổng kết thi hành Luật Viên chức.

13A. Chính phủ (2016), Nghị quyết số 89/NQ-CP ngày 10/10/2016 về

phiên họp Chính phủ thường kỳ tháng 9/2016.

14. Chính phủ (2018), Nghị quyết số 08/NQ-CP ngày 24/01/2018 của

Chính phủ về chương trình hành động của Chính phủ thực hiện Nghị quyết

số 19-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Hội nghị lần thứ 6 Ban chấp hành Trung

ương khóa XII về tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao

chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập.

15. Chính phủ (2018), Nghị quyết số 10/NQ-CP của Chính phủ ban

hành Chương trình hành động của Chính phủ thực hiện Nghị quyết số 18-

NQ/TW ngày 25/10/2017 của Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung

ương Đảng khóa XII một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ

máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả; Kế hoạch

số 07-KH/TW ngày 27 tháng 11 năm 2017 của Bộ Chính trị thực hiện Nghị

quyết số 18-NQ/TW; Nghị quyết số 56/2017/QH14 ngày 24 tháng 11 năm

2017 của Quốc hội về việc tiếp tục cải cách tổ chức bộ máy hành chính nhà

nước tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả.

16. Chính phủ (2006), Nghị định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006

quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức

bộ máy, biên chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập.

17. Chính phủ (2012), Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012

về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức.

18. Chính phủ (2012), Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 08/5/2012

quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập.

19. Chính phủ (2012), Nghị định số 55/2012/NĐ-CP ngày 28/6/2012

Quy định về thành lập, tổ chức lại, giải thể đơn vị sự nghiệp công lập.

20. Chính phủ (2015), Nghị định số 16/2015/NĐ-CP quy định cơ chế

tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập

21. Chính phủ (2017), Nghị định số 150/2016/NĐ-CP ngày

11/11/2016 quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của

Văn phòng Chính phủ.

22. Chính phủ (2017), Nghị định số 83/2012/NĐ-CP ngày 09/10/2012

quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Thanh tra

Chính phủ.

23. Chính phủ (2017), Nghị định số 13/2017/NĐ-CP ngày 10/02/2017 quy

định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Ủy ban Dân tộc.

24. Chính phủ (2017), Nghị định số 16/2017/NĐ-CP ngày 17/02/2017

quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Ngân hàng

Nhà nước Việt Nam.

25. Chính phủ (2017), Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 của

Chính phủ về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP.

26. Chính phủ (2017), Nghị định số 98/2017/NĐ-CP ngày 18/8/2017 quy

định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Công Thương

27. Chính phủ (2017), Nghị định số 34/2017/NĐ-CP ngày 03/4/2017

quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Nội vụ.

28. Chính phủ (2017), Nghị định số 79/2017/NĐ-CP ngày 17/7/2017

quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Văn

hóa, Thể thao và Du lịch.

29. Chính phủ (2017), Nghị định số 12/2017/NĐ-CP ngày 10/2/2017 quy

định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Giao thông vận tải.

30. Chính phủ (2017), Nghị định số 87/2017/NĐ-CP ngày 26/7/2017

quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Tài chính.

31. Chính phủ (2017), Nghị định số 17/2017/NĐ-CP ngày 17/2/2017

quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Thông

tin và Truyền thông.

32. Chính phủ (2017), Nghị định số 36/2017/NĐ-CP ngày 04/4/2017

quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Tài

nguyên và Môi trường.

33. Chính phủ (2017), Nghị định số 95/2017/NĐ-CP ngày 16/8/2017

quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Khoa

học và Công nghệ.

34. Chính phủ (2017), Nghị định số 86/2017/NĐ-CP ngày 25/7/2017

quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Kế

hoạch và Đầu tư.

35. Chính phủ (2017), Nghị định số 15/2017/NĐ-CP ngày 17/02/2017

quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Nông

nghiệp và Phát triển nông thôn.

36. Chính phủ (2017), Nghị định số 69/2017/NĐ-CP ngày 25/5/2017

quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Giáo

dục và Đào tạo

37. Chính phủ (2017), Nghị định số 81/2017/NĐ-CP ngày 17/7/2017

quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Xây dựng.

38. Chính phủ (2017), Nghị định số 14/2017/NĐ-CP ngày 17/02/2017

quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Lao

động, Thương binh và Xã hội.

39. Chính phủ (2017), Nghị định số 96/2017/NĐ-CP ngày 16/8/2017

quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Tư

pháp.

40. Chính phủ (2017), Nghị định số 26/2017/NĐ-CP ngày 14/3/2017 quy

định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Ngoại giao.

41. Chính phủ (2017), Nghị định số 75/2017/NĐ-CP ngày 20/6/2017

quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Y tế.

42. ThS Vũ Trọng Hách, Quá trình hình thành và phát triển của pháp

luật về viên chức ở Việt Nam, Khoa Nhà nƣớc và Pháp luật, Học viện Hành

chính Quốc gia.

43. PGS. TS Nguyễn Thị Hồng Hải, Một số vấn đề về đổi mới tuyển

dụng công chức ở Việt Nam, Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc.

44. Lê Thị Thu Hằng (2014), Thể chế quản lý viên chức khoa học,

công nghệ nước ta trong giai đoạn hiện nay, Luận án Tiến sĩ Luật học, Học

viện Khoa học Xã hội Việt Nam.

44a. PGS.TS. Trịnh Đức Hảo (2018), Các điều kiện bảo đảm thực

hiện cơ chế kiểm soát quyền lực nhà nước, Học viện Chính trị quốc gia Hồ

Chí Minh, trang Hocluat.vn.

45. Ths. Lê Minh Hƣơng (2012), Một số vấn đề về tuyển dụng, sử

dụng và quản lý viên chức theo Nghị định số 29/NĐ-CP của Chính phủ, Tạp

chí Tổ chức Nhà nƣớc, số 5.

45a. TS. Nguyễn Viết Lợi (2017), Đổi mới toàn diện, tái cơ cấu các

đơn vị sự nghiệp công.

46. Vũ Khoan - Nguyên Uỷ viên Trung ƣơng Đảng, Nguyên Phó Thủ

tƣớng Chính phủ (2009), Một số suy nghĩ về việc xây dựng Luật Viên chức,

Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc, số 7.

47. ThS. Đào Thị Hồng Minh (2014), Hoàn thiện pháp luật về quản lý

biên chế ở Việt Nam hiện nay, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Quốc gia Hà Nội.

47a. Vũ Hoàng Quỳnh (2016), “Quản lý nhà nước đối với viên chức

ngành y tế - từ thực tiễn Bệnh viện Phổi Trung ương”.

48. Quốc hội (1998), Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998.

49. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, công chức năm 2008.

50. Quốc hội (2010), Luật Viên chức năm 2010.

51. Quốc hội (2017), Nghị quyết số 56/2017/QH14 ngày 24/11/2017

của Quốc hội về tiếp tục cải cách tổ chức bộ máy hành chính nhà nước tinh

gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả.

52. GS.TS. Phạm Hồng Thái (2009), Sự điều chỉnh của pháp luật về

viên chức, Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc, số 1.

53. ThS Trần Thị Thơi, Một số quan điểm, giải pháp xây dựng tiêu

chuẩn chức danh nghề nghiệp của viên chức trong bối cảnh hiện nay, Tạp

chí Tổ chức Nhà nƣớc.

54. ThS. Trần Lƣu Trung (2016), Nghiên cứu kinh nghiệm quản lý đội

ngũ viên chức hoạt động trong các lĩnh vực dịch vụ công của một số nước

trên thế giới, Đề tài khoa học cấp Bộ Nội vụ.

55. TS. Trần Anh Tuấn (2007), Hoàn thiện thể chế quản lý công chức

ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế, Luận án Tiến sỹ

kinh tế, Đại học Kinh tế Quốc dân.

56. TS. Trần Anh Tuấn (2010), Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý viên

chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập, Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc, số 5.

57. TS. Trần Anh Tuấn chủ biên (2012), Pháp luật về công vụ, công

chức của Việt Nam và một số nước trên thế giới.

58. TS. Trần Anh Tuấn (2012), Tiếp tục đổi mới cơ chế tự chủ, tự chịu

trách nhiệm trong khu vực sự nghiệp công lập, Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc, số 6.

59. TS. Trần Anh Tuấn (2008), 10 năm thực hiện Pháp lệnh Cán bộ,

công chức và vấn đề đổi mới chế độ công chức, công vụ, Tạp chí Tổ chức

Nhà nƣớc Số 10.

60. Các trang điện tử: - https://www.moha.gov.vn/. - tapchitaichinh.vn. - tcnn.vn - http://tcdcpl.moj.gov.vn

Phụ lục 1. Số lƣợng đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc bộ giai đoạn từ năm 2011 đến nay (Nguồn số liệu từ Đề án đổi mới cơ chế quản lý, cơ chế tài chính, tổ chức lại hệ thống các đơn vị sự nghiệp công lập của Bộ Nội vụ năm 2017 [11]).

Số

Tên cơ quan

TT

Số lƣợng đơn vị sự nghiệp công lập qua các năm (Thời điểm từ ngày 31/12/2011 - 31/12/2017) 2014

2015

2012

2013

2016

2017

2011

Tổng

869

870

879

918

897

891

01 Bộ Tài chính 02 Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch

03 Bộ Y tế 04 Bộ Tƣ pháp 05 Bộ Kế hoạch và Đầu

Lao

tƣ Bộ động, Thƣơng binh và Xã hội

tin và

07 Bộ Xây dựng 08 Bộ Ngoại giao 09 Bộ Nội vụ 10 Bộ Thông

Truyền thông 11 Bộ Khoa học và

Công nghệ

12 Bộ Giao thông vận

tải

120

122

123

13 Bộ Công thƣơng 14 Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn 15 Bộ Giáo dục và Đào

tạo

16 Bộ Tài nguyên và

Môi trƣờng

(Nguồn số liệu từ Đề án đổi mới cơ chế quản lý, cơ chế tài chính, tổ chức lại hệ thống các đơn vị sự nghiệp công lập của Bộ Nội vụ năm 2017 [11]).

Phụ lục 2. Số lƣợng ngƣời làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc các bộ, giai đoạn từ năm 2011 đến nay

Số lƣợng viên chức

Tên cơ quan

Số TT

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017 - nay

Tổng

72.374 176.805

185.225 185.225

179.83 2

181.37 0

177.30 8

01 Bộ Tài chính

2.465

2.640

2.823 2.921 2.904 2.943

2.943

7.592

7.487

7.507 7.496 7.485 7.483

7.483

02 Bộ Văn hóa - Thể thao và Du lịch

03 Bộ Y tế

40.637 40.705 40.705 40.777 37.152 46.004 46.004

04 Bộ Tƣ pháp

1.087

1.184

1.182 1.206 1.211 1.224

1.224

05 Bộ Kế hoạch và

1.469

1.484

1.484 1.484 1.573 1.573

1.573

Đầu tƣ

06 Bộ Lao động -

3.194

3.230

3.256 3.245 3.298 3.385

3.385

Thƣơng binh và Xã hội

07 Bộ Xây dựng

5.495

5.550

5.675 6.803 6.854 6.920

6.920

08 Bộ Ngoại giao

1.460

1.460 1.622 1.622 1.622

1.622

09 Bộ Nội vụ

1.765

1.355

1.899 1.980 1.903 1.566

1.566

1.884

1.954

1.944 1.842 1.928 1.893

1.893

10 Bộ Thông tin và Truyền thông

3.526

3.541 3.570 3.672 3.762

3.762

11 Bộ Khoa học và Công nghệ

12 Bộ Giao thông vận

9.328

9.459

9.862 9.903 9.929 9.345

9.345

tải

13 Bộ Công thƣơng

16.909 18.188 18.585 17.636 16.694 16.160 16.160

19.217 19.217 19.406 20.564 20.564 20.558 20.558

14 Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

15 Bộ Giáo dục và Đào

51.322 54.342 54.921 54.725 54.967 55.256 55.256

tạo

5.024

5.582 5.596 5.552 5.531

5.531

16 Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng

Luận văn Thạc sĩ Luật Hiến pháp và Luật Hành chính: Pháp luật về quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc các bộ ở Việt Nam hiện nay

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

VŨ THỊ THÚY NGA

PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ VIÊN CHỨC

TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP

TRỰC THUỘC CÁC BỘ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HIẾN PHÁP VÀ LUẬT HÀNH CHÍNH

HÀ NỘI - 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

VŨ THỊ THÚY NGA

PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ VIÊN CHỨC

TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP

TRỰC THUỘC CÁC BỘ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HIẾN PHÁP VÀ LUẬT HÀNH CHÍNH

Chuyên ngành: Luật Hiến pháp và Luật Hành chính

Mã số: 8 38 01 02

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. PHAN VĂN HÙNG

HÀ NỘI - 2018

MỞ ĐẦU

Chƣơng 1

Tiểu kết Chƣơng 1

Chƣơng 2 QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ VIÊN CHỨC TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP TRỰC THUỘC CÁC BỘ HIỆN NAY

Tiểu kết Chƣơng 2

Chƣơng 3 PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT QUẢN LÝ VIÊN CHỨC TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP TRỰC THUỘC CÁC BỘ HIỆN NAY.

Tiểu kết Chƣơng 3

KẾT LUẬN

Số

Tên cơ quan

TT

Số lƣợng đơn vị sự nghiệp công lập qua các năm (Thời điểm từ ngày 31/12/2011 - 31/12/2017) 2014

2015

2012

2013

2016

2017

2011

869

870

879

918

897

891

891

Số lƣợng viên chức

Tên cơ quan

Số TT

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017 - nay

72.374 176.805

185.225 185.225

179.83 2

181.37 0

177.30 8

Có thể bạn quan tâm

Tài liêu mới

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA