Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc, ý định nghỉ việc của công chức cấp phường trên địa bàn Quận 6

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ HUỲNH THANH

MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ HÀI LÒNG TRONG

CÔNG VIỆC VÀ SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC,

HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC, Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC

CỦA CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG

TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 6

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ HUỲNH THANH

MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ HÀI LÒNG TRONG

CÔNG VIỆC VÀ SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC,

HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC, Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC

CỦA CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG

TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 6

Chuyên ngành : Quản lý công

Mã số

: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. VÕ SÁNG XUÂN LAN

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng Luận văn “Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công

việc và sự cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc, ý định nghỉ việc

của công chức cấp phường trên địa bàn Quận 6” là công trình nghiên cứu do

chính tôi thực hiện.

Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn hợp

pháp, trung thực. Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng.

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài

nghiên cứu./.

Người thực hiện luận văn

Nguyễn Thị Huỳnh Thanh

Trang bìa phụ

Lời cam đoan ............................................................................................................. 1

Mục lục ....................................................................................................................... 2

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................... 5

DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................... 6

Chương 1: MỞ ĐẦU ................................................................................................. 8

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu .................................................................... 8

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ........................................................ 11

3. Mục đích nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu ..................................................... 25

4. Nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................................ 26

5. Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................ 27

6. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................... 27

7. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 27

8. Ý nghĩa của đề tài .............................................................................................. 28

9. Bố cục luận văn ................................................................................................. 29

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..................... 30

2.1. Các khái niệm ................................................................................................. 30

2.1.1. Sự hài lòng trong công việc (Job sastisfaction) ...................................... 30

2.1.2. Sự cam kết với tổ chức (Organizational commitment) ............................ 32

2.1.3. Hiệu quả công việc (Job performance) ................................................... 34

2.1.4. Ý định nghỉ việc (Turnover intentions) .................................................... 34

2.2. Lập luận giả thuyết ......................................................................................... 35

2.2.1. Tác động của sự hài lòng trong công việc đến sự cam kết của tổ chức .. 35

2.2.2. Tác động của sự hài lòng trong công việc đến hiệu quả công việc: ....... 36

2.2.3. Tác động của sự hài lòng trong công việc đến ý định nghỉ việc của công

chức .................................................................................................................... 38

2.2.4. Tác động của sự cam kết với tổ chức đến ý định nghỉ việc của công chức

........................................................................................................................... 39

2.2.5. Tác động của hiệu quả công việc đến ý định nghỉ việc của công chức ... 40

Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 43

3.1. Thiết kế nghiên cứu định lượng ..................................................................... 43

3.2. Chọn mẫu ........................................................................................................ 44

3.3. Thang đo ......................................................................................................... 44

3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu ....................................................................... 46

Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................. 48

4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu ..................................................................................... 48

4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo ........................................................................ 51

4.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo sự hài lòng công việc: ............................. 51

4.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo cam kết tổ chức: ...................................... 54

4.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo hiệu quả công việc: ................................. 56

4.2.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo ý định nghỉ việc: ...................................... 58

4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA .................................................................... 60

4.4 Phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết ................................................ 63

4.4.1. Mô hình hồi quy với biến phụ thuộc là cam kết tổ chức .......................... 63

4.4.2. Mô hình hồi quy với biến phụ thuộc là hiệu quả công việc ..................... 65

4.4.3. Mô hình hồi quy bội với biến phụ thuộc ý định nghỉ việc ....................... 67

4.5. Phân tích ANOVA .......................................................................................... 69

4.5.1. Kiểm định biến Giới tính ......................................................................... 69

4.5.2. Kiểm định biến độ tuổi ............................................................................. 70

4.5.3. Kiểm định biến vị trí công tác.................................................................. 71

4.5.4. Kiểm định biến vị trí thâm niên ............................................................... 74

4.5.5. Kiểm định trình độ học vấn ..................................................................... 76

4.6. Thảo luận kết quả ........................................................................................... 77

Tóm tắt chương 4: ................................................................................................. 79

Chương 5: ĐỀ XUẤT KIẾN NGHỊ ...................................................................... 81

5.1 Các kiến nghị liên quan đến cam kết với tổ chức ............................................ 81

5.2. Các kiến nghị liên quan đến tăng cường sự hài lòng trong công việc và nâng

cao hiệu quả công việc .......................................................................................... 82

5.2.1. Hoàn thiện chính sách lương thưởng, đãi ngộ với công chức ................ 82

5.2.2. Xây dựng bộ công cụ đánh giá năng lực của công chức ......................... 83

5.2.3. Tuyển dụng và sắp xếp vị trí việc làm phù hợp với năng lực công chức . 84

5.2.4. Đẩy mạnh công tác bồi dưỡng, đào tạo và xây dựng văn hóa công sở ... 85

5.3. Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo ................... 87

5.3.1. Những hạn chế của nghiên cứu ............................................................... 87

5.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................................... 88

KẾT LUẬN .............................................................................................................. 89

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................. 91

PHỤ LỤC ................................................................................................................. 99

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Nguyên nghĩa

UBND Ủy ban nhân dân

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Tên Bảng Số trang

Bảng 1.1: Khái quát công trình nghiên cứu liên quan 18

Bảng 2.1. Tổng hợp khái niệm về cam kết 32

Mô hình nghiên cứu 42

Bảng 3.1. Thang đo và mã hóa thang đo 45

Bảng 4.1. Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu 48

Bảng 4.2. Kết quả thống kê đại lượng nghiên cứu 48

Bảng 4.3. Kết quả phân tích chéo 50

Bảng 4.4. Hệ số Cronbach’s Alpha sự hài lòng công việc 51

Bảng 4.5. Hệ số Cronbach’s Alpha cam kết tổ chức 54

Bảng 4.6. Hệ số Cronbach’s Alpha hiệu quả công việc 56

Bảng 4.7. Hệ số Cronbach’s Alpha ý định nghỉ việc 58

Bảng 4.8. Kết quả khám phá EFA cho nhóm độc lập 60

Bảng 4.9. Kết quả khám phá EFA cho biến phụ thuộc 62

Bảng 4.10. Kết quả tóm tắt mô hình hồi quy với biến phụ thuộc là cam 63 kết tổ chức

Bảng 4.11. Kết quả hồi quy tuyến tính với biến phụ thuộc cam kết tổ 64 chức

Bảng 4.12. Phân tích phương sai ANOVA với biến phụ thuộc là cam 65 kết tổ chức

Bảng 4.13. Kết quả tóm tắt mô hình hồi quy với biến phụ thuộc là hiệu 65 quả công việc

Bảng 4.14. Kết quả hồi quy tuyến tính với biến phụ thuộc hiệu quả công 66 việc

Bảng 4.15. Phân tích phương sai ANOVA với biến phụ thuộc là hiệu 67 quả công việc

Bảng 4.16. Kết quả tóm tắt với biến phụ thuộc là ý định nghỉ việc 67

Bảng 4.17. Kết quả hồi quy tuyến tính với biến phụ thuộc là ý định nghỉ 68 việc

Bảng 4.18. Phân tích phương sai ANOVA với biến phụ thuộc là ý định 69 nghỉ việc

Bảng 4.19. Kết quả kiểm định Indepent – sample T-test giữa giới tính 70 và ý định nghỉ việc

Bảng 4.20. Kết quả kiểm định oneway ANOVA giữa độ tuổi và ý định 71 nghỉ việc

Bảng 4.21. Kết quả kiểm định Indepent – sample T-test giữa vị trí công 72 tác và ý định nghỉ việc

Bảng 4.22. Kết quả kiểm định Indepent – sample T-test giữa vị trí công 73 tác và cam kết tổ chức

Bảng 4.23. Kết quả kiểm định oneway ANOVA giữa ý định nghỉ việc 74 và thâm niên

Bảng 4.24. Kết quả kiểm định oneway ANOVA giữa cam kết tổ chức 75 và thâm niên

Bảng 4.25. Kết quả kiểm định oneway ANOVA giữa Hiệu quả công 76 việc và trình độ học vấn

Chương 1: MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Môi trường làm việc hiện đại ngày nay đòi hỏi người lao động phải có khả

năng thích ứng với một môi trường luôn luôn thay đổi (Campling, Poole, Wiesner,

Schemerhorn, 2006; Tyler, Choy, Smith& Dymock, 2014). Cùng với sự thay đổi

trong tổ chức và tính chất công việc, nhận thức của người lao động và thái độ của họ

với công việc cũng thay đổi theo (Erickson, 2008; Lewis, Goodman & Fandt, 1998).

Thái độ chủ quan của người lao động về sự phù hợp giữa cá nhân với môi trường

làm việc của họ, cùng với văn hóa của tổ chức, được cho rằng có cả sự tích cực và

tiêu cực, khi hiệu quả công việc tương đồng với thái độ và hành vi của nhân viên

trong tổ chức (Hoflman & Woehr, 2006; Lauver & Kristof-Brown, 2001). Trong đó,

sự hài lòng đối với công việc là một trong những nhân tố dễ tạo ra những sự khủng

hoảng với tất cả mọi người, tổ chức, bất kể là ở khu vực công hay khu vực tư, tại

các nước đang phát triển hoặc kém phát triển (Rehman et al., 2013). Sự hài lòng của

nhân viên với công việc đã được các nhà nghiên cứu xác định là một yếu tố quan

trọng trong hiệu quả hoạt động của một tổ chức (Mathieu, 1991; Ostroff, 1992).

Đã có nhiều nghiên cứu chứng minh rằng thái độ làm việc của người lao

động với công việc, cam kết với tổ chức, sự hài lòng với công việc có mối quan hệ

với nhau (Edwards & Billsberry, 2010; Kristof, 1996; Lauver & Kristof-Brown,

2001). Các nghiên cứu này chỉ ra rằng sự hài lòng của nhân viên với công việc của

mình có mối quan hệ (i) với văn hóa, giá trị của tổ chức; (ii) với hiệu quả công việc;

(iii) với tính chất công việc (DeRue, 2002; Edwards & Billsberry, 2010; Kristof,

1996; Lauver & Kristof-Brown, 2001). Đây cũng là những yếu tố có giá trị nhất với

nhân viên trong một tổ chức (Cable & DeRue, 2002). Ngoài ra, nhiều nghiên cứu

cũng cho thấy có mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với ý định nghỉ việc

(Aamodt, 2007; Spector, 2008; Vecchio, Hearn, & Southey, 1988). Như vậy có thể

thấy, sự hài lòng trong công việc, cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc và ý định

nghỉ việc là những chủ đề phổ biến trong các nghiên cứu về thái độ liên quan đến

công việc. Trong đó, sự hài lòng trong công việc là yếu tố kết nối cá nhân với môi

trường làm việc, thể hiện thông qua sự kết nối của nhân viên với tổ chức, hiệu suất

làm việc của họ và cả ý định ngừng việc (Camp, 1994; Lambert, 2004; Tewksbury

và Higgins, 2006).

Tại Việt Nam, bắt đầu có nhiều nghiên cứu của các nhà khoa học về sự hài

lòng trong công việc của cán bộ, công chức và ảnh hưởng của yếu tố này trong mối

quan hệ với sự phát triển ổn định của cơ quan nhà nước. Tuy nhiên, những nghiên

cứu này chưa nhiều và chưa đưa ra được tiêu chí cụ thể để đánh giá.

Là một bộ phận của nguồn nhân lực, các cán bộ, công chức hay còn gọi là

“nhân lực công” là nguồn lực đặc biệt gắn liền với hoạt động của bộ máy nhà nước,

được phát triển trên nền tảng kinh tế - xã hội cụ thể mà trong đó, mỗi cán bộ, công

chức vừa là chủ thể, vừa là đối tượng của nguồn nhân lực công (Tạ Ngọc Hải,

2017). Việc duy trì nguồn nhân lực trong khu vực công vô cùng quan trọng và cấp

thiết bởi đây là những người trực tiếp thực thi quyền lực nhà nước, chính vì vậy làm

thế nào phát huy được nguồn lực này một cách hiệu quả là một trong những nhiệm

vụ cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2015). Ngoài ra,

đội ngũ công chức còn là cấu thành quan trọng của nguồn nhân lực xã hội với những

đóng góp to lớn trong toàn bộ thành tựu phát triển chung về kinh tế - xã hội của

quốc gia và địa phương. Khẳng định vai trò của đội ngũ này trong toàn bộ sự nghiệp

cách mạng Việt Nam, Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi

công việc” (Hồ Chí Minh Toàn tập, 2002).

Một nghiên cứu của tác giả Bùi Thu Linh (2016) cho thấy một số kết quả

đáng chú ý là cán bộ, công chức, người lao động trong cơ quan nhà nước có sự hài

lòng với công việc cao thì có động lực phụng sự công càng cao, ngược lại, nếu

không thỏa mãn với công việc, hiệu quả làm việc của họ thấp và phát sinh ý định

nghỉ việc nhiều hơn. Cũng là một nghề như bao nghề nghiệp khác trong xã hội, song

người làm “nghề công chức” có điểm khác biệt là ít nhiều mang trong mình động

lực phụng sự công với mong muốn cống hiến cho sự phát triển của cộng đồng, xã

hội và sự an bình của người dân. Công chức làm việc tại cơ quan, đơn vị nhà nước

cũng giống như nhân viên với tổ chức bất kỳ quyết định sự phát triển ổn định, bền

vững của tổ chức đó. Với các tổ chức công, việc thu hút và giữ chân được nhân tài

giữ vai trò quan trọng, bởi đây là nhân lực trực tiếp giải quyết chức năng, nhiệm vụ

của cơ quan nhà nước. Sự thiếu vắng nhân lực sẽ dẫn tới đình trệ các dịch vụ công

và hoạt động bình thường của bộ máy. Tuy nhiên, sự phát triển của nền kinh tế thị

trường và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đã tạo ra nhiều cơ hội việc làm hấp dẫn

ngoài khu vực nhà nước, thu hút không ít nhân viên có năng lực ra khỏi cơ quan nhà

nước, tình trạng chảy máu chất xám này đang là thực trạng đáng báo động đối với

sự phát triển chung của quốc gia. Trong khu vực nhà nước, các chế độ, chính sách

dành cho người công chức những năm qua đã được cải thiện song chưa thể đáp ứng

được yêu cầu ngày càng cao của đời sống xã hội. Tính chất môi trường làm việc

chưa phát huy được sự sáng tạo của người công chức nên khó thu hút được nhân lực

chất lượng cao (Lê Hữu Bình, 2008). Trong khi đó, môi trường ngoài quốc doanh lại

có nhiều cơ hội hấp dẫn với thu nhập cao và nhiều cơ hội thăng tiến không kém.

Việc thu hút nhân lực có tài, có tâm vào làm việc trong các cơ quan nhà nước vốn là

một bài toán khó thì việc giữ chân họ làm việc và cống hiến lâu dài càng trở thành

một vấn đề nan giải. Đơn cử như Đề án 922 về Phát triển nguồn nhân lực chất lượng

cao của Đà Nẵng, một trong những tỉnh thành có chính sách đãi ngộ và thu hút

nguồn nhân lực tốt nhất cả nước cũng đứng trước nguy cơ thất bại. Tính đến tháng

4/2018, có tới 93 nhân tài xin rút khỏi đề án trong đó có 40 người xin nghỉ việc, nó

cho thấy những khoảng cách giữa đào tạo, sử dụng nhân lực, chính sách đãi ngộ và

những nhân tố tác động đến sự gắn kết của người lao động với công sở, sự hài lòng

của nhân viên với hiệu quả công việc và ý định nghỉ việc của họ.

Quá trình hội nhập quốc tế mang đến các cơ hội nhưng cũng nhiều thách

thức, nguồn nhân lực sẽ có xu hướng dịch chuyển từ khu vực nhà nước sang khu

vực tư nhân, tạo nên sự cạnh tranh mạnh mẽ trong hai khu vực này. Nếu môi trường

nhà nước có những hạn chế nhất định về công tác đào tạo, lương thưởng, thăng tiến

…. thì môi trường tư nhân với sự thông thoáng và chế độ đãi ngộ cao hơn hẳn trở

thành một sự hấp dẫn khác biệt. Đứng trước những thách thức đó, đòi hỏi của công

tác nhân lực trong khu vực công là nâng cao sự hài lòng trong công việc cho công

chức nhà nước, từ đó tạo động lực và hiệu quả công việc cao hơn, tăng cường mối

quan hệ mật thiết giữa công chức với cơ quan, tổ chức nơi họ đang làm việc. Ngoài

ra, việc nghiên cứu các nhân tố tác động tới sự hài lòng của công chức đối với hiệu

quả công việc, cam kết với tổ chức cũng như ảnh hưởng tới ý muốn thôi việc của

công chức sẽ giúp các cơ quan nhà nước hoạch định được các chính sách duy trì,

phát triển nguồn nhân lực, thu hút được người tài và hạn chế sự chảy máu chất xám

trong khu vực công.

Với tiến trình cải cách hành chính mạnh mẽ trong thời gian qua, Ủy ban nhân

dân xã, phường, thị trấn cũng là một trong những cơ quan nhà nước chịu sự ảnh

hưởng không nhỏ của sự thay đổi về nhân lực. Đã có nhiều nghiên cứu về các yếu tố

ảnh hưởng đến sự hài lòng của công chức với ý định nghỉ việc hay hiệu quả làm

việc, tuy nhiên chưa có công trình nghiên cứu nào tiến hành đánh giá toàn diện và

đầy đủ mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với cam kết tổ chức, hiệu quả

công việc, ý định nghỉ việc của công chức nhà nước. Những yếu tố nào nhận định

hành vi của công chức thể hiện mối quan hệ giữa sự hài lòng và cam kết gắn bó

vớitổ chức? Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với hiệu quả công việc và

ý định nghỉ việc của công chức nhà nước biểu hiện như thế nào? Phải chăng chỉ do

chính sách phúc lợi, lương thưởng … của cơ quan nhà nước khiến cho nhân viên

này sinh ý định thôi việc?

Từ những lý do trên, đề tài “Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc

và sự cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc, ý định nghỉ việc của công

chứccấp phường trên địa bàn Quận 6” được lựa chọn nghiên cứu nhằm cung cấp

thông tin cho lãnh đạo của UBND cấp phường tại quận 6 hiểu rõ hơn về các nhân tố

ảnh hưởng đến động lực làm việc, hiệu quả làm việc cũng như ý định nghỉ việc của

nhân viên trong cơ quan của mình. Từ đó, đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao

sự gắn kết và hiệu quả công tác của công chức với cơ quan, đồng thời làm giảm ý

định ý việc của công chức cấp phường trên địa bàn quận 6.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

2.1. Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và cam kết

với tổ chức

Nghiên cứu của Thái Thu Thủy (2017) “Tổng quan về cam kết gắn bó với tổ

chức” xem xét các nội dung lý thuyết về “cam kết” và “cam kết với tổ chức”, từ đó

tác giả phân tích mô hình ba cấu phần của cam kết đó là: cảm xúc, tính toán, chuẩn

mực. Tác giả đã khuyến nghị cần bổ sung thêm nhiều nghiên cứu về cam kết với tổ

chức ở Việt Nam do đây là mảng còn hạn chế, thiếu vắng sự nghiên cứu chuyên sâu.

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung và cộng sự (2013) “Các yếu tố tác

động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng thành phố Cần Thơ”.

Nghiên cứu đã sử dụng thang đo Cronbach’s Alpha để phân tích các mẫu nghiên

cứu, phân tích nhân tố để kiểm định độ tin cậy của các biến đo lường và rút trích

nhân tố. Kết quả nghiên cứu chỉ ra các yếu tố chính là: đặc điểm cá nhân, chia sẻ tri

thức, văn hóa tổ chức, quan hệ đồng nghiệp, cơ cấu tổ chức của đơn vị có tác động

đến sự gắn gắn bó của nhân viên khối văn phòng các cơ quan nhà nước với nơi làm

việc của họ, phạm vi khảo sát, đánh giá thuộc thành phố Cần Thơ.

Nghiên cứu của Châu Thị Minh Vi và Hồ Huy Tựu (2014) “Các nhân tố ảnh

hưởng đến sự gắn bó của công chức – viên chức với các cơ quan nhà nước tại tỉnh

Khánh Hòa”. Nghiên cứu áp dụng các lý thuyết về sự gắn bó để xây dựng khung cơ

sở lý thuyết. Khảo sát và thu thập mẫu điều tra là 200 người lao động làm việc trong

khối cơ quan nhà nước thuộc địa bàn tỉnh Khánh Hòa. Sau đó, sử dụng SPSS để

thống kê, đánh giá số liệu khảo sát và rút trích các yếu tố có ý nghĩa cho nghiên cứu.

Tiếp theo, thực hiện phân tích mô hình hồi quy với các biến độc lập tác động đến sự

gắn bó. Kết quả cho thấy, bốn trong sáu biến độc lập trên có tác động đến sự gắn bó

với mức ý nghĩa 5%. Trên cơ sở kết quả nhận được, nghiên cứu đã đưa ra những

hàm ý về việc “giữ chân” nhân tài trong các cơ quan Nhà nước.

Nghiên cứu của Nguyễn Thế Khải và Đỗ Thị Thanh Trúc (2015) tại các Công

ty Kiểm toán, địa bàn thành phố Hồ Chí Minh lại đánh giá các nhân tố tác động đến

cảm nhận giá trị của nhân viên và mối quan hệ giữa các nhân viên tại các cơ quan

này. Nghiên cứu chỉ ra các yếu tố có tác động đến sự gắn kết công việc đó là: đào

tạo và phát triển sự nghiệp; truyền thông nội bộ; quan hệ trong tổ chức; sự thỏa mãn

trong công việc; người quản lý trực tiếp; lương thưởng và phúc lợi; cảm nhận của

nhân viên về đánh giá hiệu quả công việc. Sự khác biệt trong đánh giá mối quan hệ

của nhân viên giữa các loại hình công ty, cấp bậc nhân viên, thâm niên là thu nhập

của nhân viên.

Kết quả nghiên cứu của Trần Quang Thoại (2016) về các nhân tố ảnh hưởng

đến sự gắn kết công việc của người lao động tại Tổng công ty phát điện 2. Nghiên

cứu đã chỉ ra 6 nhân tố thành phần của nguồn lực công việc tác động đến sự gắn kết

của nhân viên với Công ty là: thu nhập, công việc, cơ sở vật chất, người quản lý, cơ

hội học tập nâng cao và thăng tiến; quan hệ đồng nghiệp. Dựa trên kết quả khảo sát,

nghiên cứu đã đưa ra một số giải pháp nhằm tăng cường mối quan hệ gắn bó trong

công việc giữa nhân viên với Tổng công ty Phát điện 2.

2.2. Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và hiệu

quả công việc

Đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc là nội dung được

nghiên cứu khá nhiều ở Việt Nam, đặc biệt là trong lĩnh vực quản trị kinh doanh.

Hầu hết nghiên cứu của các tác giả trong lĩnh vực này đề cập đến đối tượng người

lao động nói chung hay cụ thể hơn là người lao động làm việc tại nhiều vị trì khác

nhau trong các công ty, cơ quan là chủ yếu. Đơn cử như tác giả Trần Kim Dung

(2005) trong đề tài “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện

của Việt Nam”. Nghiên cứu đã lấy ý kiến từ 448 đáp viên, là người lao động làm

việc tại thành phố Hồ Chí Minh, dựa vào các công cụ đo lường và phần mềm SPSS

để đánh giá. Kết quả cho thấy có các yếu tố là: công việc, đồng nghiệp, thu nhập,

đào tạo bồi dưỡng và thăng tiến, lãnh đạo, và phúc lợi ảnh hưởng đến mức độ thỏa

mãn công việc của người lao động nói chung. Trong đó, hai yếu tố tác động lớn nhất

đến mức độ thỏa mãn của người lao động nói chung là tính chất công việc và cơ hội

học tập thăng tiến.

Nghiên cứu của Đặng Hòa Hiệp (2013) “Mối quan hệ giữa niềm đam mê

công việc và kết quả làm việc của người lao động tại thành phố Hồ Chí Minh”. Tác

giả đã đánh giá các nhân tố tác động tới niềm đam mê công việc của người lao động,

mức độ tương quan giữa niềm đam mê công việc với kết quả công việc, phạm vi

khảo sát là người lao động khối văn phòng làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh.

Nghiên cứu chỉ ra 7 yếu tố là: thu nhập, đào tạo, quản lý, phúc lợi, bản chất công

việc, điều kiện làm việc ảnh hưởng đến niềm đam mê của người lao động với công

việc của họ.

Nghiên cứu Nguyễn Thị Thu Trang (2013) “Các nhân tố ảnh hưởng tới việc

động viên nhân viên tại Công ty dịch vụ Công ích Quận 10, thành phố Hồ Chí

Minh” cho thấy, trong 8 nhân tố được xác định chỉ có 4 nhân tố có ý nghĩa tác động

đến động lực làm việc của người lao động gồm: lương và chế độ an sinh xã hội; cơ

hội đào tạo thăng tiến, công tác quản lý; đồng nghiệp. Nghiên cứu cũng đề xuất một

số chính sách mang tính gợi ý trong việc cải thiện mức độ hài lòng công việc tại đơn

vị nghiên cứu.

Nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc và cộng sự (2014) “Xây dựng khung lý

thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”. Nghiên cứu dựa vào mô

hình của Maslow và Nevis (1983) là tháp nhu cầu, đã có sự bổ sung, điều chỉnh của

tác giả để phù hợp với đối tượng, nhiệm vụ nghiên cứu. Sau khi đánh giá số liệu,

nghiên cứu đã chỉ ra 5 bậc nhu cầu cho động lực làm việc tại khu vực công là: nhân

tố xã hội, sinh học, tâm lý an toàn, sự tôn trọng, mong muốn tự thể hiện. Các yếu tổ

này được xếp theo mức độ tác động từ thấp lên cao.

Nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014) “các nhân tố ảnh hưởng

đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng Công ty Lilama”.

Nghiên cứu đã khảo sát các ý kiến của người lao động làm sản xuất trực tiếp của

Tổng công ty Lilama, sử dụng công cụ đo lường và kiểm định Cronbach’s Alpha để

trích xuất nhân tốt. Số liệu sau đánh giá chỉ ra 7 nhân tố là: công việc, lương và

chính sách đãi ngộ, điều kiện làm việc, văn hóa đặc trưng của doanh nghiệp, cơ hội

thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với lãnh đạo ảnh hưởng đến

động lực làm việc của nhân viên tại Lilama. Trong đó các yếu tố tác động mạnh

nhất đến khả năng làm việc của người lao động tại đây là lương, chính sách đãi ngộ,

văn hóa doanh nghiệp.

Nghiên cứu của tác giả Phạm Đức Chính và cộng sự (2016) “Mối quan hệ

giữa động lực làm việc và sự hài lòng công việc của cán bộ, công chức ở Việt Nam”

chỉ ra những đặc thù về chính sách, chế độ, sự khác biệt về quản trị nguồn nhân lực

trong khu vực công đã có sự tác động tới động lực làm việc, sự hài lòng trong công

việc của cán bộ, công chức Việt Nam.

Nghiên cứu của Lê Thị Hồng Diệu (2017) “Tạo động lực làm việc cho đội

ngũ cán bộ, công chức tại Chi cục Thuế Phủ Lý” đã đánh giá mức độ hài lòng của

cán bộ, công chức với công việc. Nghiên cứu cũng chỉ ra các nhân tố làm tăng động

lực lao động của người lao động tại đây là: công việc, đồng nghiệp, tiền lương và sự

ổn định. Những yếu tố trên cũng làm hạn chế động lực của người lao động cùng với

các nguyên nhân như: điều kiện làm việc, lãnh đạo, năng lực và thành tích, công

việc, đào tạo và thăng tiến.

Nghiên cứu của Trần Văn Huynh (2016) về các nhân tố ảnh hưởng tới động

lực làm việc của công chức tại Sở LĐ – TB và XH tỉnh Nam Định. Nghiên cứu đã

chỉ ra các yếu tố tác động tới động lực làm việc, hiệu quả làm việc của người lao

động đó là: đặc điểm công việc; sự ghi nhận; đồng nghiệp; cơ sở vật chất; tiền

lương, các chính sách đãi ngộ, an sinh xã hội. Nghiên cứu chia ra các nhóm nhân tố

làm thúc đẩy và duy trì hiệu quả công việc của công chức tại địa điểm nghiên cứu.

2.3. Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và ý định

nghỉ việc

Nghiên cứu của Trần Ngọc Lâm (2016) tại Công ty TNHH sản xuất MB TB-

TH Tân Tiến về các nhân tố tác động đến tâm lý muốn thôi việc của người làm việc

tại đây cho thấy các yếu tố sau: (1) Sự hài lòng trong công việc, (2) Hiệu suất làm

việc, (3) Mối quan hệ giữa lãnh đạo và thành viên, (4) Cam kết với tổ chức, (5)

Lương và chế độ đãi ngộ, (6) Sự phù hợp với công việc và công tác quản lý tác động

đến suy nghĩ muốn thôi việc của nhân viên. Sau quá trình nghiên cứu định tính sơ

bộ, có thêm 1 thang đo (7) Tương lai công ty. Sau khi phân tích EFA ở nghiên cứu

định lượng chính thức, thang đo (6) bị tách thành 2 thang đo (6) Sự phù hợp với tổ

chức và (8) Sự phù hợp với công việc. Như vậy mô hình nghiên cứu có 8 thang đo

cùng với thang đo biến phụ thuộc Ý định nghỉ việc. Nghiên cứu cũng đề xuất một số

giải pháp giúp bộ phận nhân sự của công ty có thể làm giảm mong muốn thôi việc

của nhân viên, tăng cường sự ổn định trong công tác.

Nghiên cứu của Vũ Hoàng Nguyên (2013) về ảnh hưởng của sự hài lòng trong

công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn nêu lên 4

yếu tố quan trọng nhất ản hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân viên đó là: áp lực

công việc, tiền lương, phúc lợi, mối quan hệ đồng nghiệp. Nghiên cứu chỉ ra sự khác

biệt về mức độ trung bình dự định thôi việc của theo các đặc điểm nhân thân của

người lao động bao gồm: thâm niên, học vấn, thu nhập, giới tính, vị trí làm việc.

Nghiên cứu của Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2008) về “Các yếu tố ảnh

hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nước”. Tác giả đã phát

ra 900 bảng câu hỏi với 277 mẫu thu hồi được để đưa vào phân tích. Kết quả khảo

sát cho thấy có 8 yếu tố ảnh hưởng đến sự định nghỉ việc của công chức, viên chức

làm việc trong cơ quan nhà nước là: công việc; lương, thưởng và công nhận; quan

hệ nơi làm việc; công tác quản lý; đào tạo và phát triển; truyền thống; tâm lý yêu

thích và môi trường làm việc.

Nghiên cứu của Huỳnh Thị Thu Thanh và Cao Hào Thi (2013) về thái độ của

nhân viên và xu hướng người lao động sẽ rời bỏ khi cơ quan, đơn vị có sự thay đổi

lại tập trung vào đánh giá các yếu tố chính như: thái độ của nhân viên trong việc

chấp nhận, chống đối và xu hướng nghỉ việc của nhân viên khi có sự thay đổi xảy ra

trong tổ chức. Nghiên cứu cho thấy cam kết của tổ chức, niềm tin của người lao

động và áp lực công việc là những yếu tố dẫn tới xu hướng nghỉ việc của nhân viên.

2.4. Các nghiên cứu về ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc với cam kết

với tổ chức, hiệu quả công việc, ý định nghỉ việc

Nghiên cứu của Hoonakker và cộng sự (2013) về sử dụng mô hình Công việc –

Nhu cầu – Nguồn lực để dự đoán sự nghỉ việc của lao động trong ngành CNTT chỉ

ra sự hài lòng trong công việc chịu sự tác động bởi các yếu tố như công bằng và

thăng tiến. Cam kết với tổ chức không có ý nghĩa trong các mối quan hệ được

nghiên cứu.

Nghiên cứu của Thatcher và cộng sự (2002) về sự nghỉ việc của nhân viên, sự

ảnh hưởng của thái độ, đặc điểm công việc và thị trường. Nghiên cứu đã chỉ ra 4 yếu

tố tắc động đến sự hài lòng trong công việc cũng tác động tới Cam kết với tổ chức

và cả hai đều ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên.

Nghiên cứu của Bùi Thu Linh (2017) về động lực phụng sự công của cán bộ,

công chức nhà nước. Thông qua việc khảo sát số liệu tại Đà Nẵng trong các năm

2015, 2016, tác giả nhận thấy sự hài lòng với công việc của công chức có ảnh hưởng

đến động lực của họ với công việc, cụ thể tiền lương càng cao thì động lực phụng sự

công của công chức càng lớn. Sự thỏa mãn trong công việc của công chức Đà Nẵng

ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc và sự gắn bó với cơ quan đang làm việc.

Nghiên cứu của Trần Thị Thúy Anh (2016) về các yếu tố của văn hóa tổ chức

tác động đến động lực làm việc của công chức. Tác giả nghiên cứu trường hợp điển

hình tại tỉnh Tiền Giang. Kết quả nghiên cứu cho thấy động lực làm việc của công

chức hình thành từ sự hài lòng của họ với công việc, trong đó yếu tố văn hóa của cơ

quan sẽ gia tăng mong muốn gắn bó với công việc của họ.

Nghiên cứu của Phạm Dức Chính và cộng sự (2016) về sự hài lòng trong công

việc của cán bộ công chức cho thấy, công chức có sự hài lòng công việc thì có động

lực làm việc cao, từ đó hiệu quả công việc do họ mang lại cũng tốt hơn người thiếu

sự hài lòng trong công việc. Tác giả cũng nhận thấy đánh giá sự hài lòng trong công

việc với động lực và hiệu quả làm việc của công chức là khó khăn bởi sự khác biệt

về chính sách, chế độ và công tác quản trị.

Nghiên cứu của Vũ Việt Hằng và cộng sự (2018) về sự hài lòng trong công

việc trong mối quan hệ với cam kết tổ chức, ý định nghỉ việc của nhân viên trong

ngành công nghệ thông tin. Kết quả nghiên cứu nhằm tìm ra giải pháp làm tăng sự

hài lòng trong công việc, tăng cam kết với tổ chức, từ đó giảm thiểu tình trạng nghỉ

việc của nhân viên, tạo sự ổn định cho tổ chức.

Kết luận: Qua những nghiên cứu trước đó cho thấy, có nhiều công trình của

nhiều nhà khoa học, dưới nhiều giác độ, trong nhiều môi trường nghiên cứu đã phân

tích, đánh giá về tác động của sự hài lòng trong công việc đến sự cam kết của tổ

chức; mối quan hệ của sự thỏa mãn trong công việc với hiệu quả làm việc; mối quan

hệ của sự hài lòng trong công việc với ý định nghỉ việc nhưng chưa có công trình

nào xem xét, nghiên cứu một cách toàn diện sự hài lòng trong công việc trong mối

quan hệ với cả ba nội dung là: sự cam kết của tổ chức, hiệu quả hay năng suất lao

động, ý định nghỉ việc, nhất là đối với công chức làm việc tại các cơ quan nhà nước.

Các nghiên cứu liên quan đến công chức nhà nước cũng chưa có nghiên cứu nào

đánh giá về vấn đề này. Các nghiên cứu trên đây có thể khái quát ở Bảng sau:

Bảng 1.1. Khái quát công trình nghiên cứu liên quan

Tác giả, tên đề tài Nội dung nghiên cứu cơ bản Tiêu chí nghiên cứu

Thái Thu Thủy - Các vấn đề lý luận chung về cam kết, sự gắn

(2017), Tổng quan bó của nhân viên với tổ chức.

về cam kết với tổ - Phân tích mô hình ba cấu phần của cam kết: chức. cảm xúc, tính toán, chuẩn mực

Phân tích 5 nhân tố tác động đến sự gắn kết tổ Nguyễn Thị Phương Mối quan hệ giữa

chức của nhân viên khối văn phòng các cơ Dung và cộng sự sự hài lòng trong

quan nhà nước thuộc thành phố Cần Thơ là: (2013), các yếu tố công việc và cam

yếu tố cá nhân, văn hóa doanh nghiệp, mối tác động đến sự gắn kết tổ chức

quan hệ đồng nghiệp, chia sẻ tri thức, cơ cấu tổ kết tổ chức của nhân

viên khối văn phòng chức.

thành phố Cần Thơ

Châu Thị Minh Vi - Khảo sát và thu thập mẫu điều tra từ 200 cán

bộ, người lao động đang công tác trong khối và Hồ Huy Tựu

(2014), Các nhân tố cơ quan Nhà nước, tỉnh Khánh Hòa.

ảnh hưởng đến sự - Thực hiện phân tích mô hình hồi quy với sáu gắn bó của công biến độc lập tác động đến sự gắn bó. chức – viên chức

- Đề xuất một số hàm ý về việc giữ chân nhân làm việc trong các

tài trong cơ quan Nhà nước. cơ quan nhà nước

tại tỉnh Khánh Hòa

- Phân tích các yếu tố tác động đến sự gắn kết Nguyễn Thế Khải

công việc là: đào tạo và phát triển sự nghiệp; và Đỗ Thị Thanh

truyền thông nội bộ; quan hệ trong tổ chức; sự Trúc (2015), đánh

hài lòng với công việc; người quản lý trực tiếp; giá tác động các yếu

lương thưởng và phúc lợi; cảm nhận của nhân tố đến cảm nhận giá

trị của nhân viên và viên về đánh giá hiệu quả công việc.

sự gắn kết nhân viên - Chỉ ra yếu tố khác biệt về sự gắn kết giữa các tại các Công ty loại hình công ty, cấp bậc nhân viên, thâm niên Kiểm toán trên địa là thu nhập của nhân viên. bàn thành phố Hồ

Chí Minh

Nghiên cứu đã chỉ ra 6 nhân tố thành phần của Trần Quang Thoại

nguồn lực công việc có ảnh hưởng đến sự gắn (2016), các nhân tố

bó của người lao động với Công ty, sắp xếp ảnh hưởng đến sự

theo mức độ giảm dần là: lương thưởng, công gắn kết công việc

việc, học tập nâng cao trình độ với cơ hội; điều của người lao động

tại Tổng công ty kiện làm việc; mối quan hệ với đồng nghiệp.

phát điện 2 Đề xuất một số giải pháp nhằm tăng sự gắn bó

của người lao động với cơ quan nơi khảo sát.

- Khảo sát 448 nhân viên toàn thời gian tại TP. Trần Kim Dung

(2005), Đo lường Hồ Chí Minh.

mức độ thỏa mãn - 6 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn đối với đối với công việc công việc được tác giả chỉ ra đó là: tính chất trong điều kiện của công việc, công tác quản lý, đồng nghiệp, cơ Việt Nam hội bồi dưỡng học tập – thăng tiến, tiền lương

và phúc lợi. Trong đó, 2 yếu tố tác động có ý

nghĩa lớn nhất là: tính chất công việc, cơ hội

bồi dưỡng học tập - thăng tiến,

Thị Hồng Lộc và Xây dựng mô hình tháp nhu cầu về động lực

làm việc của người lao động trong khu vực nhà cộng sự (2014), về

Mối quan hệ giữa động lực làm việc nước.

sự hài lòng trong của nhân viên ở các Kết quả nghiên cứu chỉ ra 5 bậc nhu cầu tạo công việc và hiệu cơ quan khối nhà động lực làm việc theo trật tự từ thấp đến cao quả công việc nước tại Việt Nam. là: yếu tố xã hội, sinh học, tâm lý an toàn, sự

tôn trọng và mong muốn tự thể hiện.

Đặng Hòa Hiệp Chỉ ra các nhân tố tác động của niềm đam mê

(2013), Mối quan hệ công việc của người lao động, mức độ tương

giữa niềm đam mê quan giữa niềm đam mê công việc với kết quả

công việc và kết quả làm việc của nhân viên khối văn phòng tại

làm việc của người thành phố Hồ Chí Minh.

lao động tại thành Nghiên cứu chỉ ra 7 yếu tố tác động đến niềm phố Hồ Chí Minh đam mê công việc là: thu nhập, học tập bồi

dưỡng - thăng tiến, quản lý, an sinh xã hội, cơ

sở vật chất, tính chất công việc.

Nguyễn Thị Thu Có 4 nhân tố tác động đến động lực làm việc

của người lao động tại địa điểm nghiên cứu Trang (2013), Các

gồm: lương và chế độ an sinh; cơ hội học tập nhân tôc tác động

bồi dưỡng và thăng tiến, phong cách lãnh đạo; tới việc động viên

nhân viên tại Công đồng nghiệp.

ty dịch vụ Công ích Nghiên cứu cũng đề xuất một số chính sách Quận 10, thành phố mang tính gợi ý trong việc cải thiện mức độ Hồ Chí Minh. hài lòng công việc tại đơn vị nghiên cứu.

Bùi Thị Minh Thu Kết quả nghiên cứu chỉ ra 7 yếu tố tác động

đến động lực trong công việc của người trực và cộng sự (2014),

tiếp sản xuất tại Lilama là: lương - phúc lợi, các nhân tố ảnh

công việc, điều kiện làm việc, văn hóa doanh hưởng đến động lực

nghiệp, cơ hội đào tạo và phát triển, mối quan làm việc của nhân

hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo. Trong đó, viên trực tiếp sản

xuất ở Tổng Công lương và phúc lợi, văn hóa doanh nghiệp là

ty Lilama yếu tố tác động mạnh nhất.

Nghiên cứu chỉ ra các nhân tố làm tăng động

lực lao động của cán bộ, công chức tại Chi cục

Lê Thị Hồng Diệu Thuế Phủ Lý là: công việc, đồng nghiệp, tiền

(2017), Tạo động lương và sự ổn định.

lực làm việc cho đội Những yếu tố trên cũng làm hạn chế động lực ngũ cán bộ, công của người lao động cùng với các nguyên nhân chức tại Chi cục như: điều kiện làm việc, lãnh đạo, năng lực và Thuế Phủ Lý thành tích, công việc, đào tạo và thăng tiến.

Trần Văn Huynh Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới động lực,

(2016) về các nhân hiệu quả làm việc của công chức Sở LĐ và

TBXH tỉnh Hà Nam đó là: đặc điểm công việc; tố ảnh hưởng tới

sự ghi nhận; quan hệ đồng nghiệp; cơ sở vật động lực làm việc

của công chức tại chất; tiền lương và an sinh xã hội.

Sở Lao động –

thương binh và XH

tỉnh Nam Định

Nghiên cứu của Các yếu tố tác động khiến người lao động có

suy nghĩ muốn thôi việc là (1) Sự hài lòng với Trần Ngọc Lâm

công việc, (2) Hiệu suất làm việc, (3) Mối (2016), các yếu tố

quan hệ lãnh đạo – nhân viên, (4) Cam kết với ảnh hưởng đến ý

tổ chức, (5) Lương và chế độ đãi ngộ, (6) Sự định nghỉ việc của

phù hợp với công việc và tổ chức. Sau quá Công nhân viên tại

Công ty TNHH sản trình nghiên cứu định tính sơ bộ, có thêm 1

xuất MB TB-TH thang đo (7) Tương lai công ty.

Tân Tiến Qua đó, đề xuất các giải pháp giúp bộ phận

nhân sự của công ty có thể giảm bớt ý muốn

nghỉ việc của nhân viên trong Công ty.

Vũ Hoàng Nguyên 4 yếu tố quan trọng nhất trong số 8 yếu tố ảnh

(2013) về ảnh hưởng tới dự định nghỉ việc của nhân viên đó Mối quan hệ giữa hưởng của sự hài là: áp lực công việc, tiền lương, phúc lợi, quan sự hài lòng trong lòng trong công việc hệ đồng nghiệp. công việc và ý định đến dự định nghỉ Sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc việc của nhân viên nghỉ việc được xếp theo các đặc điểm nhân ngân hàng TMCP thân của người lao động bao gồm: giới tính,

Sài Gòn thâm niên, học vấn, thu nhập và vị trí công tác.

Chỉ ra 8 yếu tố gồm: Lương, thưởng và công Võ Quốc Hưng và

nhận; Sự phù hợp; Công tác quản lý; Quan hệ Cao Hào Thi

nơi làm việc; Môi trường làm việc; Huấn luyện (2008), Các yếu tố

và phát triển; Truyền thông; Sự yêu thích có ảnh hưởng đến dự

định nghỉ việc của tác động đến dự định nghỉ việc của công chức

công chức – viên – viên chức khối cơ quan Nhà nước

chức nhà nước

Huỳnh Thị Thu Đánh giá các yếu tố tác động đến tâm lý, thái

độ của nhân viên như sự chấp nhận, thái độ Thanh và Cao Hào

chống đối và xu hướng muốn nghỉ việc khi có Thi (2013) về các

sự thay đổi xảy ra trong tổ chức của người lao yếu tố ảnh hưởng

đến thái độ của động.

nhân viên và xu Nghiên cứu cho thấy sự gắn kết với tổ chức, hướng rời bỏ khi tổ niềm tin của người lao động và áp lực công chức có sự thay đổi việc là những yếu tố dẫn tới xu hướng nghỉ

việc của người lao động.

Bùi Thu Linh Sự hài lòng với công việc của công chức có Các nghiên cứu về (2017), động lực ảnh hưởng đến động lực của họ với công việc, ảnh hưởng của sự phụng sự công của cụ thể tiền lương càng cao thì động lực phụng hài lòng trong cán bộ, công chức sự công của công chức càng lớn. công việc với cam nhà nước kết với tổ chức, Sự thỏa mãn trong công việc của công chức Đà

hiệu quả công việc, Nẵng ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc và

ý định nghỉ việc sự gắn bó với cơ quan đang làm việc

của người lao động

Trần Thị Thúy Anh Kết quả nghiên cứu cho thấy động lực làm việc

(2016), các yếu tố của công chức hình thành từ sự hài lòng của họ

của văn hóa tổ chức với công việc, trong đó yếu tố văn hóa của cơ

tác động đến động quan sẽ gia tăng mong muốn gắn bó với công

lực làm việc của việc của họ

công chức

Phạm Đức Chính và Công chức có sự hài lòng công việc thì có

cộng sự (2016) về động lực làm việc cao, từ đó hiệu quả công

việc do họ mang lại cũng tốt hơn người thiếu sự hài lòng trong

sự hài lòng trong công việc. Tác giả cũng nhận công việc của cán

thấy đánh giá sự hài lòng trong công việc với bộ công chức Việt

động lực và hiệu quả làm việc của công chức Nam

là khó khăn bởi sự khác biệt về chính sách, chế

độ và công tác quản trị.

Vũ Việt Hằng và Kết quả nghiên cứu nhằm tìm ra giải pháp làm

tăng sự hài lòng trong công việc, tăng cam kết cộng sự (2018) về

với tổ chức, từ đó giảm thiểu tình trạng nghỉ sự hài lòng trong

công việc trong mối việc của nhân viên, tạo sự ổn định cho tổ chức.

quan hệ với cam kết

tổ chức, ý định nghỉ

việc của nhân viên

trong ngành công

nghệ thông tin.

Hoonakker và cộng sự hài lòng trong công việc chịu sự tác động

sự (2013) về sử bởi các yếu tố như công bằng và thăng tiến.

Cam kết với tổ chức không có ý nghĩa trong dụng mô hình Công

việc – Nhu cầu – các mối quan hệ được nghiên cứu

Nguồn lực để dự

đoán sự nghỉ việc

của lao động trong

ngành CNTT

Thatcher và cộng sự Nghiên cứu đã chỉ ra 4 yếu tố tắc động đến sự

(2002) về sự nghỉ hài lòng trong công việc cũng tác động tới

Cam kết với tổ chức và cả hai đều ảnh hưởng việc của nhân viên,

sự ảnh hưởng của đến ý định nghỉ việc của nhân viên

thái độ, đặc điểm

công việc và thị

trường

Qua đó, có thể thấy các nghiên cứu trước đó liên quan đến đề tài khá phong

phú, dưới nhiều giác độ nghiên cứu cả lý thuyết và thực tiễn, nhưng cũng có những

tồn tại nhất định đó là:

- Các nghiên cứu mới tập trung vào một nội dung chính như: đánh giá mối

quan hệ giữa sự hài lòng với công việc và cam kết tổ chức hoặc đánh sự hài lòng với

công việc của người lao động trong mối quan hệ với ý định nghỉ việc.

- Chưa nghiên cứu, đánh giá một cách toàn diện mối quan hệ giữa sự hài lòng

trong công việc với các yếu tố như: cam kết của tổ chức, năng suất công việc đạt

được, ý định thôi việc.

- Các nghiên cứu đưa ra những đề xuất mang tính chung, hoặc chỉ dừng ở

khuyến nghị, chưa đưa ra giải pháp cụ thể cho từng yếu tố ảnh hưởng.

Những hạn chế, thiếu vắng trong các nghiên cứu nêu trên là những vấn đề mà

luận văn sẽ tập trung để giải quyết trong đề tài này.

3. Mục đích nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu

3.1. Mục đích chung: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng giữa sự hài lòng

trong công việc của công chức nhà nước quận 6 với sự cam kết tổ chức, hiệu quả

làm việc, dự định nghỉ việc. Từ đó luận văn đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự

thỏa mãn của công chức trong công việc, tăng cường gắn kết và nâng cao hiệu suất

làm việc của công chức, tránh tình trạng chảy máu chất xám trong cơ quan nhà

nước.

3.2. Mục tiêu cụ thể:

- Xác định các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc và cam kết

với tổ chức, hiệu quả làm việc, ý định nghỉ việc của công chức nhà nước.

- Đo lường mức độ tác động của từng nhân tố: sự hài lòng trong công việc, sự

cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc, ý định nghỉ việc của công chức nhà nước

làm việc tại UBND cấp phường trên địa bàn quận 6.

- Đưa ra được một số giải pháp nhằm hoàn thiện và tăng sự hài lòng với công

việc, sự gắn kết, nâng cao hiệu suất công việc của công chức và giảm ý định thôi

việc của công chức nhà nước tại UBND cấp phường trên địa bàn quận 6.

3.3. Câu hỏi nghiên cứu

- Các nhân tố nào ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công

việc với cam kết tổ chức, hiệu quả làm việc, ý muốn thôi việc của công chức tại Ủy

ban nhân dân cấp phường trong quận 6?

- Mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc, hiệu

quả công việc, ý định nghỉ việc của công chức với cơ quan như thế nào?

- Để nâng cao cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc, giảm thiểu ý định

nghỉ việc của công chức với cơ quan thì cần có những giải pháp nào?

4. Nhiệm vụ nghiên cứu

Đề tài có nhiệm vụ nghiên cứu sau:

- Xây dựng mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công

việc và sự gắn bó của người lao động với nơi làm việc, hiệu suất lao động, dự định

nghỉ việc của người lao động làm việc tại các UBND cấp phường, Quận 6.

- Đánh giá sự ảnh hưởng của các nhóm nhân tố tạo động lực, nhóm nhân tố

duy trì và nhóm nhân tố hạn chế động lực làm việc dẫn tới ý định nghỉ việc của

công chức tại UBND cấp phường tại địa bàn quận 6.

- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao sự gắn bó, hiệu quả công việc của công

chức và giảm ý muốn thôi việc của công chức nhà nước tại UBND cấp phường

trên địa bàn quận 6.

5. Đối tượng nghiên cứu: là các nhân tố ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa sự

hài lòng trong công việc với cam kết của tổ chức, hiệu quả làm việc, ý định nghỉ

việc của nhân viên với tổ chức.

Đối tượng được khảo sát là công chức làm việc tại Ủy ban nhân dân cấp

phường tại Quận 6.

6. Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: các thông tin trong đề tài được thực hiện tại UBND cấp

phường tại Quận 6, thành phố Hồ Chí Minh.

- Về thời gian: Đề tài được thực hiện từ tháng 5 đến tháng 10 năm 2018.

+ Thông tin thứ cấp để phân tích những vấn đề có liên quan trong đề tài

nghiên cứu được thu thập từ tháng 1 đến tháng 8 năm 2018.

+ Thông tin sơ cấp được lấy trực tiếp từ Bảng câu hỏi phỏng vấn công chức

tại Ủy ban nhân dân cấp phường tại Quận 6.

7. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng và định tính để thu

thập thông tin, số liệu, xử lý số liệu theo yêu cầu nghiên cứu. Cụ thể như sau:

7.1. Phương pháp thu thập thông tin

Phương pháp nghiên cứu tài liệu: đề tài tiến hành thu thập, tổng hợp, và phân

tích các nguồn tài liệu từ sách, giáo trình, tạp chí chuyên ngành, các luận văn, luận

án... về đánh giá các yếu tố tác động đến mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công

việc, cam kết tổ chức, hiệu quả làm việc và ý muốn thôi việc của người lao động với

tổ chức.

Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: đề tài tiến hành thiết kế bảng hỏi và

khảo sát đối với công chức làm việc tại UBND cấp phường trên địa bàn quận 6 để

thu thập ý kiến về đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa sự thỏa mãn

trong công việc, cam kết tổ chức, hiệu quả lao động và ý định nghỉ việc của người

lao động với tổ chức. Đồng thời khảo sát về tính cần thiết và khả thi của các giải

pháp đề xuất.

Phương pháp phỏng vấn: đề tài sử dụng phương pháp này với mong muốn

làm rõ một số vấn đề trong nghiên cứu định lượng.

Phương pháp quan sát: Quan sát tiến trình, phong cách làm việc của công

chức để có những nhận định chính xác về động lực làm việc thực sự của công chức .

Phương pháp thống kê toán học bằng phần mềm SPSS: đề tài tiến hành sử

dụng phương pháp này để phân tích các chỉ số thống kê, sử dụng thang đo Likert 5

mức độ (từ 1 đến 5 tương ứng 1- rất không đồng ý, rất không kì vọng đến 5- rất

đồng ý, rất kì vọng). Đánh giá một thang đo lường dựa trên cơ sở 4 tiêu chuẩn cơ

bản: độ tin cậy, giá trị, tính đa dạng, tính dễ trả lời. Thang đo Likert được lựa chọn

bởi thiết lập dễ dàng và nhanh chóng; độ tin cậy nhiều hơn và cung cấp nhiều lượng

thông tin hơn so với loại thang đo khác.

7.2.Phương pháp xử lý số liệu

- Đối với dữ liệu định lượng: sử dụng phương pháp thống kê toán học bằng

phần mềm SPSS để phân tích các chỉ số thống kê như tần số, độ lệch chuẩn, điểm

trung bình, tỷ lệ %, t-test, ANOVA (phân tích phương sai), và kiểm định mối tương

quan (phân tích hồi quy).

- Đối với dữ liệu định tính: sử dụng phương pháp phân tích nội dung và đối

chiếu, tổng hợp, so sánh để bổ sung và làm sáng tỏ các vấn đề cho các dữ liệu định

lượng.

8. Ý nghĩa của đề tài

- Luận văn đã xây dựng được mô hình nghiên cứu về các yếu tố tác động tới

sự thỏa mãn với công việc, cam kết tổ chức, hiệu suất lao động và ý định nghỉ việc

của công chức .

- Phân tích được thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới mối quan hệ giữa sự

thỏa mãn trong công việc, cam kết tổ chức, hiệu suất làm việc và ý định nghỉ việc

của công chức tại UBND cấp phường trên địa bàn quận 6.

- Đưa ra được những giải pháp, khuyến nghị giúp khuyến khích, tăng động

lực làm việc, sự gắn bó và hiệu suất làm việc, giảm suy nghĩ muốn thôi việc của

công chức tại UBND cấp phường trên địa bàn quận 6.

9. Bố cục luận văn

Luận văn gồm 5 chương chính, ngoài phần Mở đầu, kết luận, danh mục tài

liệu tham khảo và phụ lục, nội dung luận văn được triển khai như sau:

Chương 1: Mở đầu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và thang đo

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Đề xuất và kiến nghị

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1. Các khái niệm

2.1.1. Sự hài lòng trong công việc (Job sastisfaction)

Các nhà nghiên cứu có nhiều cách lý giải riêng về khái niệm sự hài lòng trong

công việc thông qua các công trình nghiên cứu mà họ đã thực hiện.Hầu hết đều thừa

nhận công việc không chỉ là một nguồn thu nhập chính mà còn là một nhân tố quan

trọng của đời sống con người. Nghiên cứu của Smith (2007) chỉ ra rằng công việc

giữ vai trò trung tâm trong cuộc sống của nhiều người. Vì vậy, theo Smith, sự hài

lòng hay thỏa mãn trong công việc là một thành phần quan trọng trong tổng thể các

yếu tố tạo nên hạnh phúc của người lao động.

Lee (2007) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao

động cảm nhận và thỏa mãn khi thực hiện công việc có mục tiêu và định hướng hiệu

quả rõ ràng. Ông cũng cho rằng trạng thái này được tác động bởi ba nhân tố kết hợp,

đó là giá trị kỳ vọng từ công việc, phương tiện làm việc và sự đãi ngộ từ thành quả

lao động trong tổ chức.

Nhiều nghiên cứu cho thấy các nhân viên làm việc ở khu vực công thường

không hài lòng với công việc với mức độ lớn hơn so với trong khu vực tư nhân

(Baldwin và Farley, 1991, Rainey, 1989; Steel và Warner, 1990). Một trong những

nguyên nhân chính gây ra sự bất mãn này là các tổ chức công không tạo ra nhiều cơ

hội tốt cho nhân viên để họ có thể đạt được các mong muốn thiết yếu của bản thân

bởi chính cấu trúc quan liêu và đầy mâu thuẫn của các tổ chức công đã cản trở nhân

viên nhận thức rõ về các cơ hội này. Cụ thể là mâu thuẫn giữa sứ mạng và cấu trúc

của tổ chức là một ví dụ điển hình cho sự không thống nhất về hình thức và nội

dung trong các tổ chức công và điều này được chứng minh rõ trong các nghiên cứu

về quản lý công. Mặc dù cũng có một vài nghiên cứu đã cho thấy rằng các nhân viên

trong khu vực công nhìn chung cũng có sự thảo mãn trong công việc như các nhân

viên trong khu vực tư (Emmert và Taher, 1992; Gabris và Simo, 1995; Lewis,

1991), tuy nhiên đa phần những nghiên cứu khác đã chỉ ra rằng nhân viên trong khu

vực công ít hài lòng hơn so với các nhân viên trong khu vực tư nhân về một số khía

cạnh cụ thể trong công việc như việc tôn trọng quyền tự do, dân chủ và nhu cầu hiện

thực hoá bản thân của họ (Paine, Carroll và Leete, 1966; Porter và Mitchell, 1967;

Rhinehart, Barrell, DeWolfe, Griffin và Spaner, 1969; Solomon, 1986).

Locke (1976) đã mô tả sự hài lòng, thỏa mãn trong công việc là một trạng thái

tâm lý tích cực hoặc dễ chịu có được từ trải nghiệm trong công việc. Khi một nhân

viên có những mong muốn về địa vị xã hội, những lợi ích kinh tế từ công việc và

các mong muốn này được đáp ứng sẽ khiến người nhân viên cảm thấy hy vọng, họ

sẽ thỏa mãn hơn trong công việc.

Định nghĩa này cho thấy tâm lý của nhân viên đối với công việc được hình

thành thông qua cảm giác, niềm tin và hành vi ứng xử (Robbins, 2005, Akehurst và

cộng sự, 2009). Theo Galup, Klein và Jiang (2008), các tổ chức thành công thường

làm hài lòng tất cả nhân viên và ngược lại, sự bất mãn có thể làm trì trệ cả một tổ

chức. Spector (1985) nhận thấy rằng nếu một nhân viên tìm được công việc xứng

đáng với vị trí của mình, họ thường có xu hướng hài lòng hơn với công việc.Sự hài

lòng của nhân viên được coi là một thành phần quan trọng góp phần cho sự thành

công của tổ chức. Sự hài lòng trong công việc bao gồm hài lòng trong công việc

chung và nhiều khía cạnh hài lòng khác nhau (Cranny và cộng sự, 1992; Friday và

Friday, 2003). Nó bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như sự quan tâm gần gũi của lãnh

đạo (Madlock, 2006b, Richmond và cộng sự, 2000), sự chiều chuộng (Avtgis và

Taber, 2006), sự thấu hiểu chia sẻ (Hilgerman, 1998), giới tính (Madlock, 2006a) và

phong cách giao tiếp của lãnh đạo (Richmond và cộng sự, 1980). Lee và Ahmad

(2009) còn cho thấy rằng sự hài lòng công việc còn hạn chế sự bất mãn, hành vi trốn

việc, thái độ bất bình, chậm trễ trong công việc và thúc đẩy việc tham gia vào quá

trình ra quyết định của nhân viên. Và điều này quyết định rõ nét đến hiệu suất tổng

thể của tổ chức (Klein Hesselink và cộng sự, 2008; Page và cộng sự, 2008; Pitts,

2009; Riketta, 2008; Scroggins, 2008).

Ngoài ra, Smith và cộng sự (1969) còn định nghĩa sự hài lòng trong công việc

là mức độ mà một nhân viên thể hiện sự hứng khởi cho một công việc. Sự hài lòng

trong công việc được xem là một biểu hiện tích cực, là “phản ứng cảm xúc tích cực

của cá nhân đối với công việc đặc biệt” (Oshagbemi, 2000).

2.1.2. Sự cam kết với tổ chức (Organizational commitment)

Khái niệm về Cam kết còn chưa được sự thống nhất của các nhà nghiên cứu

(Zin, 1998), điều này dẫn tới có nhiều cách hiểu về cam kết khác nhau.

Cam kết với tổ chức có thể được hiểu là: một trạng thái tâm lý (a) đặc trưng

cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, và (b) có ý nghĩa đối với các quyết định

tiếp tục hay ngừng làm việc trong tổ chức (Meyer, Allen, và Smith, 1993) hay một

“sức mạnh” dựa trên mối quan hệ của sự gắn kết chặt chẽ của người lao động với tổ

chức mà người đó đó tham gia, giúp tổ chức đạt được thành công (Mowday và cộng

sự, 1982).

Cam kết với tổ chức là một vấn đề quan trọng đối với các nhà quản lý trong

các tổ chức (O'Reily và Tushman, 1997). Một trong những lý do nổi trội được lý

giải bởi sự nhận định của các nghiên cứu về cam kết với tổ chức chính là một yếu tố

quan trọng nhằm xác định hành vi làm việc của nhân viên trong các tổ chức (Meyer

và cộng sự (2002); Meyer và Herscovitch (2001); Mowday và cộng sự (1979)). Đặc

biệt với sự gia tăng về cả tốc độ lẫn quy mô trong những thay đổi của tổ chức, các

nhà quản trị đang không ngừng tìm tòi các cách thức nhằm thúc đẩy sự cam kết chặt

chẽ hơn của nhân viên với tổ chức và gia tăng lợi thế cạnh tranh cho chính tổ chức

mình (Lok và Crawford, 2001).

Cam kết với tổ chức là một cấu trúc đa chiều, nhưng hầu hết các mô hình bao

gồm một chiều hướng phản ánh một cảm xúc đối với các tổ chức (Meyer và

Herscovitch, 2001), như các thành phần trong cam kết của tổ chức được xác định là

cảm xúc, sự tồn tại, và quy tắc cam kết (Meyer và Allen (1991)).

Cam kết với tổ chức là sự thể hiện mối quan hệ giữa cảm xúc hay thái độ của

các nhân nhân viên đối với nơi làm việc, giống như nhận ra sự tận tụy cá nhân một

cách mạnh mẽ, tự nguyện tham gia và ý muốn trở thành một thành viên trong tổ

chức (Allen và cộng sự, 1990). Cam kết của nhân viên với tổ chức có mối quan hệ

tích cực với những thành quả của tổ chức như kết quả thực hiện công việc (Yousef,

2000), sự thỏa mãn của người lao động (Chughtai và Zafar, 2006; Meyer và cộng

sự, 2002; Yousef, 2000) và doanh thu của tổ chức (Angle và Perry, 1981; Meyer và

cộng sự, 2002; Powell và Meyer, 2004), bên cạnh đó tỷ lệ nghịch với tỷ lệ vắng mặt

tại nơi làm việc của người lao động (Cohen, 1992) và liên quan trực tiếp tới ý định ở

lại tổ chức của người lao động (Chew và Chan, 2008; Mathieu và Zajac, 1990;

Meyer và cộng sự, 2002; Porter và cộng sự, 1974).

2.1.3. Hiệu quả công việc (Job performance)

Hiệu quả công việc là một vấn đề được các nhà quản lý nguồn nhân lực quan

tâm, các nghiên cứu về hiệu quả công việc cũng đưa ra những khải niệm khác nhau.

Campbell (1990) mô tả hiệu quả công việc như là một tập hợp hành vi, hành động

của người lao động có liên quan đến chức năng, mục tiêu hoạt động của tổ chức. Nó

thể hiện kết quả thực hiện công việc của một cá nhân. Campbell xác định hiệu quả

làm việc thể hiện dưới dạng các hành vi - công việc được thực hiện bởi nhân viên.

Khái niệm này khác biệt với hiệu quả được đo từ kết quả công việc. Kết quả là hiệu

quả làm việc của một cá nhân, nhưng nó cũng bị ảnh hưởng bởi những yếu tố khác.

Đây là khái niệm hiệu quả công việc gắn liền với nhiệm vụ của người lao động.

Hiệu quả công việc được định nghĩa là giá trị dự kiến tổng thể từ hành vi của

nhân viên đã làm trong một khoảng thời gian nhất định (Motowidlo, Borman, &

Schmidt, 1997). Hành vi của cá nhân mà nó mang lại giá trị cho tổ chức. Nghiên

cứu cũng chỉ ra đây là hoạt động trực tiếp hoặc gián tiếp của nhân viên góp phần

hoàn thành các chức năng, nhiệm vụ của tổ chức.

Những khía cạnh của đặc điểm công việc và nhiệm vụ của từng cá nhân làm

cho cá nhân nhận ra vai trò cụ thể của mình trong tổ chức. Lý thuyết mục tiêu cho

thấy rằng các mục tiêu cụ thể và khó đạt được dẫn đến hiệu quả cao hơn các mục

tiêu có xu hướng khó hiểu hoặc mơ hồ (Locke & Latham 1990). Vai trò rõ ràng

cung cấp một ý thức về mục đích và làm tăng niềm tin của cá nhân rằng mục tiêu là

có thể đạt được. Ting (1997) thấy rằng các nhiệm vụ được giao càng rõ ràng thì

càng dễ dẫn đến tâm lý hài lòng đối với công việc của nhân viên lớn hơn.

2.1.4. Ý định nghỉ việc (Turnover intentions)

Ý định nghỉ việc hay ý muốn thôi việc là hai thuật ngữ thường cùng được sử

dụng với nội hàm chung trong các nghiên cứu. Khi nhân viên nghiêm túc xem xét

việc nghỉ việc, họ được cho rằng có ý định từ bỏ tổ chức (Omar, Anuar, Majid, và

Johari, 2012). Thuật ngữ “ý định” mô tả mong muốn hoặc sự cân nhắc của nhân

viên về việc rời bỏ tổ chức (Martin Jr., 1979; Tett và Meyer, 1993). Ý định nghỉ

việc không chỉ được xem là một yếu tố có tính quyết định để đánh giá tỷ lệ nghỉ

việc thực tế mà còn cung cấp thông tin trọng yếu cho việc quản lý và kiểm soát hành

vi thoái thác của nhân viên. Cụ thể, nhân viên có ý định nghỉ việc thì thường có xu

hướng trở nên thụ động và làm việc kém hiệu quả hơn (Balogun và cộng sự, 2013).

Ý định nghỉ việc là một nhân tố dự báo mạnh mẽ về việc từ bỏ tổ chức và là giai

đoạn cuối cùng trước khi nhân viên thật sự nghỉ việc (Lee vàBruvold, 2003). Quá

trình nghỉ việc của nhân viên có ba giai đoạn. Nó bắt đầu với suy nghĩ rời bỏ tổ

chức, tiếp theo là ý định tìm kiếm một công việc mới và cuối cùng là hướng tới ý

định nghỉ việc (Falkenburg và Schyns, 2007; J. Mayfield và M. Mayfield, 2008).

Ý định nghỉ việc cũng được hiểu là suy nghĩ, trạng thái tâm lý, cảm xúc mang

tính tiêu cực khiến người nhân viên mong muốn rời khỏi tổ chức của mình. Trong

các cuộc nghiên cứu hiện nay thì thuật ngữ “ý định nghỉ việc” được sử dụng thay

thế “bỏ việc” bởi vì khi có ý định nghỉ việc thì người nhân viên chắc chắn sẽ từ bỏ

tổ chức của mình để ra đi (Ajzen, 1991).

Ý định nghỉ việc được định nghĩa như một dự định chủ quan của người nhân

viên sẽ rời khỏi tổ chức mà họ đang làm việc trong một tương lai gần (Mobley,

1982a, 1982b; Mowdayet và cộng sự, 1982). Nó được hình thành từ mong muốn và

suy nghĩ thấu đáo sẽ rời bỏ tổ chức trong thời gian sắp tới và được xem nút thắt cuối

cùng dẫn đến quá trình ý thức từ bỏ vị trí công tác (Mobleyet và cộng sự, 1978),

đồng thời nó còn bao hàm suy nghĩ về việc rời bỏ tổ chức và ý định tìm kiếm các

công việc khác thay thế (Tett và Meyer, 1993).

Ý định nghỉ việc và hành vi nghỉ việc trong thực tế có mối quan hệ biện chứng

với nhau. Mối quan hệ này có thể được điều chỉnh bởi các biến như điều kiện làm

việc (Kirschenbaum và Weisberg, 1990) hoặc tổng quát hơn là phụ thuộc các yếu tố

tạo động lực cho nhân viên (Vandenberg và Nelson, 1999). Bên cạnh đó có những

bằng chứng nhất quán cho thấy ý định nghỉ việc là cơ sở dự báo chắc chắn cho hành

vi nghỉ việc (Tett và Meyer, 1993).

2.2. Lập luận giả thuyết

2.2.1. Tác động của sự hài lòng trong công việc đến sự cam kết của tổ chức

Có nhiều nhà nghiên cứu trong công trình khoa học của mình đã chỉ ra mối

quan hệ tích cực giữa gắn kết với tổ chức và kết quả đầu ra mong đợi ở công việc

như hiệu suất, khả năng thích nghi và sự thỏa mãn với công việc. Nhân viên thỏa

mãn trong công việc có xu hướng gắn kết với tổ chức hơn, làm việc tích cực, đúng

giờ giấc, có hiệu quả và gắn liền với các hành vi có ích cho tổ chức. Lincoln và

Kalleberg (1990), Porter, Mowday và Dubin (1974), Tett và Meyer (1993) chỉ ra

rằng trong hình dung về sự gắn kết thì thỏa mãn trong công việc là nguyên nhân tác

động đến sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức. Trần Kim Dung (2005),

cho rằng các tổ chức sẽ có được sự gắn kết của nhân viên bằng cách làm cho họ hài

lòng với các yếu tố có liên quan như: tiền lương, công việc, chế độ phúc lợi, cơ hội

phát triển, quản lý, đồng nghiệp, và điều kiện làm việc.

Jerome và Kleiner (1995) cho rằng các công ty có cam kết cao để nâng cao

sự hài lòng, động lực và tinh thần làm việc của nhân viên có thể nhận ra những lợi

ích lâu dài về thành công của công ty, sự trung thành, năng suất, và sự giữ chân

nhân viên. Sự hài lòng với công việc có liên quan chặt chẽ với cam kết với tổ chức

(Fletcher và Williams, 1996, Yavas và Bodur, 1999) và hiệu suất làm việc (Babin và

Boles, 1996; Birnbaum và Somers, 1993). Nhân viên thỏa mãn với công việc của

mình có sự gắn bó với tổ chức lớn hơn những người không thỏa mãn với công việc

của họ.

Đã có nhiều nghiên cứu khác cũng cho thấy có tác động tích cực của Hài

lòng công việc đến Cam kết tổ chức như: Mobley (1977), Kim, Price và cộng sự

(1996), Thatcher và cộng sự (2002), Calisir (2012). Năm 2013, Mowday, Poter &

cộng sự giới thiệu nghiên cứu về Mối liên hệ giữa nhân viên-tổ chức: Cam kết tâm

lý, Sự vắng mặt, và nghỉ việc, trong đó chứng minh rằng sự hài lòng của nhân viên

với công việc sẽ làm gia tăng sự cam kết, gắn bó của họ với tổ chức.

Như vậy, có thể hiểu sự hài lòng đôi khi chỉ là một cảm xúc nhất thời, nó đến

khi tâm trạng con người ta vui vẻ vì có được điều gì đó từ công việc chẳng hạn như:

được khen thưởng, được tăng lương chẳng hạn, còn cam kết với tổ chức thường phải

trải qua một quá trình làm việc lâu dài hơn mới có, quá trình làm việc họ sẽ cảm

nhận về công việc mình làm, cảm nhận về giá trị mà công việc của họ mang lại là có

ích, cảm nhận về sứ mạng của tổ chức, về người đứng đầu... họ cảm thấy thỏa mãn,

đồng tình và dẫn tới quyết định làm việc lâu dài với nơi làm việc hiện tại, vì tổ chức

mà nỗ lực để mang lại hiệu quả công việc cao nhất. Chính vì thế sự hài lòng cũng có

tác động đến cam kết với tổ chức. Từ đó ta có giả thuyết:

H1: Sự hài lòng trong công việc tác động dương đến sự cam kết của tổ chức

2.2.2. Tác động của sự hài lòng trong công việc đến hiệu quả công việc

Mối quan hệ giữa sự hài lòng về công việc và kết quả công việc được tranh

luận mạnh mẽ bởi Fisher (1980). Theo như Steers (1981) “thực tế là những người

nhân viên cảm thấy hài lòng không có nghĩa là họ sẽ làm việc nhiều hơn mà chỉ là

họ cảm thấy hài lòng mà thôi”. Tương tự như vậy ông cũng loại bỏ quan hệ nhân

quả đảo ngược với kết quả tốt là căn nguyên dẫn đến sự thỏa mãn đối với công việc.

Không có cuộc tranh luận bắt buộc nào rằng kết quả là nguyên nhân tất yếu của sự

hài lòng. Tuy nhiên, dựa vào việc xem lại phương pháp phân tích, tổng hợp Petty và

những nghiên cứu của nhiều tác giả khác cho phép rút ra kết luận: sự hài lòng, thỏa

mãn trong công việc và hiệu suất công việc có liên quan tích cực với nhau. Các

nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự hài lòng của người lao động có ảnh hưởng tích cực

đến hiệu quả công việc (Saari & Judge, 2004) hay sự trung thành với tổ chức

(Luddy, 2005). Theo Davis và đồng nghiệp (1985) Sự hài lòng của nhân viên trong

công việc được liên kết chặt chẽ với hành vi của cá nhân ở nơi làm việc. Điều này

có nghĩa là nếu một cá nhân nào đó hài lòng với công việc mà họ đang đảm nhận thì

họ sẽ có những hành vi tích cực tại nơi làm việc. Nếu nhân viên làm việc trong tổ

chức cảm thấy rằng họ đang làm việc chăm chỉ hơn những người khác nhưng nhận

được phần thưởng thấp hơn, được ghi nhận ít hơn thì khả năng cao là họ sẽ không

hài lòng và có hành vi tiêu cực đối với công việc, với người quản lý và đồng nghiệp.

Mặt khác, nếu họ cảm thấy họ được trả lương công bằng và được tổ chức ghi nhận,

họ sẽ hài lòng với công việc và thể hiện bằng những hành vi tích cực.

Như vậy, cá nhân có sự hài lòng trong công việc càng cao sẽ có xu hướng tích

cực, năng động hơn trong việc thực hiện nhiệm vụ từ đó sẽ được tổ chức ghi nhận

và đánh giá cao và hiệu quả công việc công việc sẽ tốt hơn. Do đó, chúng ta có thể

mong đợi sự hài lòng của người lao động trong công việc có tác động tích cực đến

hiệu quả công việc. Qua đó ta có giả thuyết sau:

H2: Sự hài lòng trong công việc tác động dương đến hiệu quả công việc của

công chức.

2.2.3. Tác động của sự hài lòng trong công việc đến ý định nghỉ việc của công

chức

Jackosky và Peters (1983) cho rằng thái độ làm việc phản ánh thông qua kết

quả đạt được, và sự hài lòng của người lao động trong công việc có mối quan hệ

mạnh mẽ tới suy nghĩ nghỉ việc hay không của người lao động. Nhiều nghiên cứu về

mối quan hệ giữa hai nhân tố này chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc có tác động

đến dự định tiếp tục hay không làm việc của nhân viên (Angel và Perry, 1981;

Bedeian và Armenakis, 1981). Ngoài ra, một số nghiên cứu khác còn chứng minh

mối tương quan mật thiết giữa ý định nghỉ việc và sự hài lòng trong công việc của

nhân viên (Hom, 1979; Kraut, 1975; Waters, Roach và Waters, 1976).

Những người lao động có sự thỏa mãn trong công việc của họ thì ít dẫn tới kết

quả họ sẽ có khả năng từ bỏ công việc của mình. Adeyemo và Afolabi (2007) đã chỉ

ra sự tác động qua lại hai chiều giữa nhân tố hài lòng và dự định từ bỏ vị trí công tác

hay còn gọi là ý định thôi việc. Tương tự, Blacksburg (2005) tìm thấy sự liên kết

trực tiếp giữa sự hài lòng trong công việc và dự định thôi việc. Trong nghiên cứu

năm 2014 của mình, Chovwen và cộng sự chỉ ra rằng yếu tố dự báo mang tính quan

trọng nhất là sự hài lòng của người lao động, có tác động đến dự định nghỉ việc của

người lao động. Cụ thể, những người nhân viên có áp lực lớn trong công việc hoặc

từng có ý định “nhảy việc” thường có ý định nghỉ việc rất cao. Ngược lại, những

nhân viên có sự hài lòng và nhận thức được sự công bằng trong tổ chức thì ý định

nghỉ việc của họ rất thấp. Môi trường làm việc có điều kiện làm việc tốt, điều kiện

học tập và phát triển, tinh thần tương thân tương ái sẽ tạo ra sự hài lòng trong công

việc, điều này hạn chế ý định nghỉ việc xuất hiện trong nhân viên (Laschinger,

2012).

Các học thuyết và các nghiên cứu khác nhau cho thấy giữa tâm lý hài lòng và

tỷ lệ thôi việc có mối quan hệ với sự kỳ vọng của nhân viên về công việc và thực tế

công việc họ đang làm (Locke, 1975; Porter và Steers, 1973; Ryan, Healy và

Sullivan, 2012; Vroom, 1964). Và sự căng thẳng trong công việc thường dẫn đến sự

“tắc nghẽn” như công việc quá tải, hợp tác yếu kém, sự bất công trong công việc,

thiếu điều kiện làm việc… tất cả đều góp phần làm giảm sự hài lòng và gia tăng ý

muốn thôi việc của nhân viên (Laschinger, 2012). Và, sự bất mãn trong công việc có

thể khiến cho người nhân viên suy nghĩ về việc tìm một công việc mới và quyết tâm

tìm một công việc khác thay thế (March và Simon, 1958). Theo Luddy (2005), nhân

viên không có sự hài lòng về công việc sẽ khó có năng suất lao động cao, sức khỏe

– cả về thể chất lẫn tinh thần - dễ bị ảnh hưởng. Nhân viên có sự hài lòng trong công

việc sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn.

Sự cam kết với tổ chức được hình thành từ sự hài lòng trong công việc của

nhân viên để dung hòa các tác động của biến hài lòng trong công việc với các biến

từ bỏ tổ chức. Mô hình dung hợp từ sự hài lòng đến đến sự cam kết trong công việc

do Porter, Steers, Mowday và Boulian (1974) nghiên cứu cho rằng sự cam kết với tổ

chức chứ không phải sự hài lòng trong công việc sẽ giúp nhân viên gắn bó lâu dài

hơnvà điều này đã được chứng minh rõ hơn trong các nghiên cứu khác (Marsh và

Manari, 1977, Mowday, Porter, và Steers, 1982; Price và Mueller, 1986, Williams

và Hazer, 1986). Các mô hình mà các tác giả xây dựng trong nghiên cứu của mình

đều cho thấy sự hài lòng là yếu tố tác động gián tiếp đến dự định nghỉ việc của nhân

viên, thông qua việc hài lòng sẽ khiến người nhân viên gắn kết với tổ chức của mình

hơn. Từ đó ta có giả thuyết:

H3: Sự hài lòng trong công việc tác động âm đến ý muốn thôi việc của công

chức .

2.2.4. Tác động của sự cam kết với tổ chức đến ý định nghỉ việc của công chức

Ý thức về cam kết tổ chức đề cập đến tình cảm gắn kết người lao động với cơ

quan mình đang làm việc (Meyer & Allen, 1991). Khi một người có tình cảm sâu

sắc với tổ chức, cơ quan của mình thì xu hướng nghỉ việc sẽ thấp hơn nhóm người

còn lại. Tình cảm này xây dựng trên thời gian gắn kết, trên những sự kiện, những

kinh nghiệm bản thân họ với những biến động của tổ chức.

Có mối quan hệ nghịch chiều khá rõ giữa sự vắng mặt, nghỉ việc của nhân

viên và cam kết tổ chức (Calisir và cộng sự, 2011). Theo Baroudi (1985) Cam kết tổ

chức ảnh hưởng rất nhiều đến quyết định nghỉ việc của nhân viên. Nghiên cứu về

ngành CNTT của Ấn Độ của Kanwar và cộng sự (2012), Raman (2013), nghiên cứu

của Hoonakker và cộng sự (2013) tại Mỹ cũng cho kết quả là Cam kết tổ chức

thường đóng vai trò trung gian giữa Hài lòng công việc và Ý định nghỉ việc.

Trong một nghiên cứu của WG.Kim, JK.Leong and YK. Lee (2005) đã kết

luận: mức độ nhận thức về sự hài lòng và cam kết với tổ chức có mối quan hệ tiêu

cực với ý muốn thôi việc của nhân viên. Các nhà điều hành cần tạo sự hài lòng cho

nhân viên thông qua việc cải thiện thu nhập, phân công nhiệm vụ phù hợp với khả

năng, tạo cơ hội để nhân viên tham gia đào tạo bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên

môn, phát triển... thì sẽ làm giảm tỷ lệ nhân viên có ý định nghỉ việc và ngược lại sẽ

tác động tới người làm việc thiếu hiệu quả và tỷ lệ người có dự định nghỉ việc tăng.

Từ đó ta có giả thuyết:

H4: sự cam kết với tổ chức tác động âm đến ý định nghỉ việc của công chức.

2.2.5. Tác động của hiệu quả công việc đến ý định nghỉ việc của công chức

Từ những mô hình đã đề cập ở phần lý thuyết, mô hình nghiên cứu đề xuất là

sự kế thừa có chọn lọc từ mô hình nghiên cứu của F. Herzberg và Trần Kim Dung

(2005), bổ sung thêm yếu tố “tinh thần vì việc công” ở nghiên cứu của Ting Yuan.

Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc, cam kết tổ chức và ý định nghỉ việc

được thừa kế từ Hoonakker và cộng sự (2013), Thatcher và cộng sự (2002).

Thuyết 2 nhân tố (two-factor theory) được Herzberg đưa ra vào năm 1959

sau khi phỏng vấn điều tra 203 kỹ sư và kế toán ở Pittsburgh về mức độ hài lòng đối

với công việc. Nội dung của thuyết theo Herzberg, các yếu tố làm một cá nhân thỏa

mãn, đồng lòng với công việc và các yếu tố làm các cá nhân không hài lòng là hoàn

toàn độc lập với nhau. Hệ quả khi ta ra sức giảm bớt các yếu tố gây không hài lòng

thì dẫn tới mức độ hài lòng trong công việc cũng sẽ không tăng lên. Hai nhân tố mà

Herzberg nghiên cứu là:

- Nhân tố nội lực: là các nhân tố nói chung tạo ra sự hài lòng (thường là các

nhân tố trên đỉnh của tháp nhu cầu Maslow), như sự thử thách trong công việc, sự

ghi công, cơ hội thực hiện những điều có ý nghĩa lớn lao.

- Nhân tố ngoại lực: các nhân tố này nếu ở mức thấp sẽ tạo ra sự không hài

lòng, vì thế cần phải được duy trì ở mức độ có thể chấp nhận, bởi vậy mới có tên gọi

là nhân tố ngoại lực. Các nhân tố ngoại lực có thể kể ra như: cơ sở vật chất, mức

lương, chế độ thai sản, các lợi ích khác...

Chỉ số JDI (Kendall & Hulin, 1969) đã được Trần Kim Dung (2005) vận

dụng để đo lường mức độ hài lòng của người lao động trong công việc. Sự hài lòng

còn là sự phản ánh về thái độ đối với việc làm mà người lao động yêu thích thể hiện

qua các yếu tố đánh giá: tiền lương, cơ hội thăng tiến, công tác quản lý, đồng

nghiệp, hài lòng với công việc của bản thân và được đánh giá thông qua các chỉ số

JDI.

Ting Yuan trong nghiên cứu về các yếu tố hài lòng với công việc của nhân

viên trong chính phủ liên bang đã đưa ra các yếu tố thuộc 3 nhóm chính là: điều

kiện công việc, điều kiện tổ chức và điều kiện cá nhân để đánh giá sự hài lòng của

người lao động với công việc, trong đó nhấn mạnh yếu tố tinh thần vì việc công

trong đặc điểm cá nhân của công chức.

Hoonakker và cộng sự (2013) sử dụng mô hình Công việc – Nhu cầu – Nguồn

lực để dự đoán sự nghỉ việc của lao động trong ngành CNTT chỉ ra sự hài lòng trong

công việc chịu sự tác động bởi các yếu tố như công bằng và thăng tiến. Sự hài lòng

trong công việc có ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc nhưng Cam kết với tổ chức không

có ý nghĩa trong các mối quan hệ này.

Thatcher và cộng sự (2002) chỉ ra 4 yếu tố tắc động đến sự hài lòng trong

công việc cũng tác động tới Cam kết với tổ chức và cả hai đều ảnh hưởng đến ý

định nghỉ việc của nhân viên.

H5: Hiệu quả công việc tác động âm đến ý định nghỉ việc của công chức.

H1 (+) H1 (+) H1 (+)

H4 (-)

Sự cam kết với tổ chức Organizational commiment

H3 (-)

Ý định

Sự hài lòng trong công việc

nghỉ việc

Job satisfaction

Turnover

Hiệu quả

H2 (+)

công việc

H5 (-)

Job performance

Từ những giả thuyết trên ta đưa ra mô hình nghiên cứu sau:

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1. Thiết kế nghiên cứu định lượng

Thang đo Likert 5 mức độ được nghiên cứu sử dụng để xây dựng bảng câu

hỏi khảo sát của luận văn. Theo Hoàng Trọng (2006), thang đo Likert áp dụng cho

một khái niệm đa yếu tố bao gồm nhiều tập hợp mục hỏi, mỗi tập hợp mục hỏi sẽ

phản ánh một yếu tố của khái niệm. Thang đo Likert 5 mức độ được chia thành

những khoảng điểm với mức độ thống kê tăng dần như sau;

1.00 – 1.80: Hoàn toàn: không đồng ý/ không hài lòng/ không quan trọng

1.81 – 2.60: Không đồng ý/ Không hài lòng/ Không quan trọng

2.61 – 3.40: Trung bình

3.41 – 4.20 : Đồng ý/ Hài lòng/ Quan trọng

4.21 – 5.00: Hoàn toàn: đồng ý/hài lòng/ quan trọng

Tác giả tiến hành khảo sát bằng việc phát Phiếu điều tra nhằm thu thập thông

tin từ công chức làm việc tại UBND cấp phường ở Quận 6. Theo Ranjit Kumar

(2005) đối với công cụ nghiên cứu nên sử dụng bảng hỏi vì phương pháp này giúp

người nghiên cứu có được những thông tin cần thiết, dễ có số lượng lớn người trả

lời nhanh chóng và hiệu quả từ đó làm tăng độ tin cậy của nghiên cứu. Bảng hỏi

được xây dựng như sau:

Bước 1: Căn cứ vào cơ sở lý thuyết của đề tài và các nghiên cứu liên quan

trước đây để tạo nên bảng hỏi sơ bộ.

Bước 2: Bảng hỏi sơ bộ được dùng thảo luận trực tiếp giữa chuyên gia và tác

giả nghiên cứu để tiếp thu ý kiến, từ đó tiến hành điều chỉnh lại nội dung câu hỏi

cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu.

Bước 3: Hoàn chỉnh bảng hỏi và gửi đi khảo sát chính thức.

Bảng câu hỏi chi tiết sẽ được sử dụng để phỏng vấn trực tiếp công chức tại

Ủy ban nhân dân cấp phường tại Quận 6..

Phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu này là phương pháp chọn mẫu phi

xác suất. Công cụ hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, kiểm định tương quan mẫu

nghiên cứu và phân tích phương sai (ANOVA) được sử dụng để gạn lọc các khái

niệm dùng trong nghiên cứu. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS

22.0. Sau đó, sử dụng phép hồi quy tuyến tính để tìm ra tác động giữa các yếu tố và

nghiên cứu được thực hiện cắt ngang thời gian. Đây là giai đoạn nghiên cứu chính

thức để có được kết luận thông qua kỹ thuật khảo sát tại Ủy ban nhân dân cấp

phường ở Quận 6.

3.2. Chọn mẫu

Luận văn sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn

mẫu thuận tiện do thời gian và điều kiện nghiên cứu có hạn. Ngoài ra, phương

pháp này cũng giúp các đáp viên cũng sẽ dễ tiếp cận và trả lời phiếu điều tra,

ít tốn kém về thời gian và chi phí để thu thập thông tin cần nghiên cứu.Tác giả lấy

kích thước mẫu theo công thức: N ≥ 5*x (trong đó: x là tổng số biến quan sát).

Mô hình nghiên cứu xây dựng 19 biến quan sát, như vậy kích thước mẫu tối

thiểu là (19*5) +50 = 145 phiếu. Để đạt được kích thước mẫu đề ra, 240 phiếu khảo

sát được phát tới các đáp viên. Kết quả thu về 149 phiếu, trong đó có 148 phiếu hợp

lệ và 01 phiếu không hợp lệ. Phiếu không hợp lệ sẽ được loại ra trước khi đưa vào

phần mềm SPSS. Như vậy, 148 Phiếu khảo sát với 19 biến quan sát là phù hợp với

yêu cầu và mang tính đại diện của mẫu nên đảm bảo cho việc thực hiện nghiên cứu.

Cấu trúc phiếu khảo sát gồm có ba phần:

(1) Giới thiệu đề tài nghiên cứu;

(2) Nội dung các câu hỏi khảo sát;

(3) Thông tin cá nhân của đáp viên.

3.3. Thang đo

Các thang đo sử dụng trong nghiên cứu này gồm 19 câu hỏi, dựa trên các

nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của Lucas (1990) gồm 6 câu hỏi, ý định

nghỉ việc của Nadiri, H., và Tanova, C. (2010) gồm 03 câu hỏi; Hiệu quả công

việccủa Vandenabeele (2009) gồm 4 câu hỏi, Sự cam kết với tổ chức của Saks, Alan

M. (2006) gồm 06 câu hỏi, được mã hóa như trong bảng 3.1.

Bảng 3.1. Thang đo và mã hóa thang đo

Các thang đo Mã hóa

Thang đo sự hài lòng trong công việc

1. Anh/Chị hài lòng với công việc đang làm hiện nay của mình. HL1

2. Anh/Chị hài lòng với người quản lý, lãnh đạo của mình. HL2

3 Anh/Chị hài lòng với mối quan hệ giữa mình và đồng nghiệp trong cơ HL 3

quan.

4. Anh/Chị hài lòng với mức lương anh chị nhận được cho công việc của HL 4 mình.

5. Anh/Chị hài lòng với những cơ hội dành cho sự phát triển và thăng HL 5 tiến từ cơ quan của mình.

6. Nhìn chung, Anh/Chị hài lòng với tình hình công việc hiện tại của HL 6 mình.

Các thang đo Mã hóa

Thang đo sự cam kết với tổ chức

1. Cơ quan này có vài người có ảnh hưởng lớn đối với anh/chị CK1

CK2 2. Anh/ chị rất vui khi làm việc ở quan này cho đến khi nghỉ hưu

3. Anh/ chị xem khó khăn của cơ quan như là khó khăn của chính mình CK3

4. Anh/ chị gắn bó mật thiết với cơ quan CK4

5. Anh/ chị không ngại khi nói với người khác biết Anh/ chị đang làm CK5

việc ở cơ quan này

6. Anh/ chị cảm thấy mình thuộc về cơ quan này CK6

Các thang đo Mã hóa

Thang đo Hiệu quả công việc

1. Anh/ chị thấy mình có đóng góp vào sự thành công của tổ chức. HQ1

2. Anh/ chị nghĩ tôi thực hiện tốt các công việc được tổ chức giao. HQ2

3. Anh/ chị nghĩ tôi là một nhân viên tốt. HQ3

4. Nhìn chung Anh/ chị làm việc chăm chỉ hơn các đồng nghiệp của mình. HQ4

Các thang đo Mã hóa

Thang đo ý định nghỉ việc

1. Anh/Chị có thường xuyên suy nghĩ về việc nghỉ việc. TI1

TI2

TI3 2. Anh/Chị sẵn sàng tìm một công việc trong năm tới. 3. Anh/Chị sẽ nghỉ việc vào năm tới.

3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu

Nghiên cứu được tiến hành phân tích như sau:

Bước 1: Khảo sát ý kiến của 240 công chức Ủy ban nhân dân cấp phường trên

địa bàn Quận 6, trong 240 phiếu phát ra thu về được 149 phiếu, trong đó có 148

phiếu hợp lệ, 01 phiếu không hợp lệ. Phiếu này bị bỏ ra trước khi nhập vào phần

mềm SPSS 22.0 và AMOS 20.0 phiên bản Windows.

Bước 2: Dựa vào 19 biến quan sát được chọn, ta tiến hành thống kê mô tả về

các đối tượng được khảo sát như: độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, tình trạng

công việc và thâm niên công tác.

Bước 3: Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbanch’s Alpha.

Giá trị hiệu dụng của thang đo được đánh giá bằng phương pháp phân tích nhân tố

khám phá (EFA); đây là phương pháp giúp đánh giá hai giá trị quan trọng của thang

đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt (Nguyễn Đình Thọ 2011). Số lượng nhân tố

trích phù hợp với giả thuyết ban đầu về số lượng thành phần của thang đo là tiêu

chuẩn để kết luận các thành phần của thang đo đạt giá trị phân biệt. Giá trị hội tụ

của thang đo được đánh giá thông qua trọng số nhân tố và tổng phương sai trích

(Total Variance Explained)

Theo bài nghiên cứu chúng ta muốn đo lường 4 nhân tố với 19 thang đo (câu

hỏi). Sau khi chạy kiểm định độ tin cậy xong chúng ta sẽ giữ lại những câu hỏi đưa

ra hệ số Cronbach’s alpha lớn nhất có thể và đó là những câu hỏi có mối liên hệ

chặt chẽ nhất với các nhân tố cần đo lường.

Bước 4: Kiểm định hồi quy cho từng giả thuyết, từ đó kết luận là chấp nhận

hay bác bỏ các giả thuyết nghiên cứu đưa ra trước đó. Việc phân tích hồi quy tuyến

tính để biết được mức độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc. Từ đó,

kiểm tra độ thích hợp của mô hình nghiên cứu, xây dựng mô hình hồi quy bội để

kiểm tra giả thuyết.

Trước tiên, phân tích hệ số tương quan giữa các nhân tố thành phần làm tiền

đề cho phân tích hồi quy. Mục tiêu của phân tích tương quan là tính toán mức độ

liên hệ tuyến tính của hai biến số. Phân tích tương quan không chú trọng mối liên hệ

nhân quả như phân tích hồi quy nhưng hai phân tích này có mối liên hệ chặt chẽ với

nhau và phân tích tương quan được xem như là công cụ hỗ trợ hữu ích cho phân

tích hồi quy (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Phân tích hồi quy đa biến theo phương pháp bình phương nhỏ nhất thông

thường (OLS) cho thấy tác động cụ thể của các thành phần đến mức độ gắn kết

công việc của nhân viên. Đây là phân tích chính để đạt được các mục tiêu của

nghiên cứu này. Để thực hiện các phân tích tương quan và hồi quy, mỗi khái niệm

phải là một biến, tức là cần phải tính điểm số cho từng khái niệm (Nguyễn Đình

Thọ, 2011). Nghiên cứu này sẽ sử dụng giá trị trung bình của các biến quan sát làm

giá trị của biến thành phần ương ứng.Trong phần này chúng ta sẽ thực hiện theo

trình tự:

- Phân tích và kiểm định mô hình nghiên cứu: Phân tích và kiểm định độ thích

hợp của mô hình với dữ liệu thị trường và phân tích Boostrap.

- Kiểm định sự tương quan giữa các nhân tố: Phân tích và kiểm định các giả

thuyết nghiên cứu.

- Ngoài ra còn kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính với biến định

lượng: Phân tích phương sai ANOVA và Indepent-sample T – test.

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương 3 đã trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong quá

trình nghiên cứu. Chương 4 sẽ trình bày các kết quả phân tích từ dữ liệu thu thập

của nghiên cứu bao gồm thống kê mô tả mẫu khảo sát, kết quả kiểm định thang đo,

phân tích nhân tố khám phá EFA, kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã

đưa ra, phân tích ANOVA.

4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu

Trong nghiên cứu này có 19 câu hỏi khảo sát, 240 phiếu khảo sát đã được

gửi đi, bản thân tác giả là người trực tiếp khảo sát. Trong số 240 phiếu phát ra thu

về 149 phiếu, có 01 phiếu bị loại do trả lời sai, trả lời thiếu thông tin, do đó còn lại

148 phiếu đạt yêu cầu được nhập liệu làm cơ sở để phân tích dữ liệu.

Phần này sẽ tiến hành phân tích thống kê mô tả các biến liên quan đến thông

tin cá nhân của các đối tượng được khảo sát.

Bảng 4.1: Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu

TRÌNH VỊ TRÍ GIỚI ĐỘ ĐỘ THÂM CÔNG TÍNH TUỔI HỌC NIÊN TÁC VẤN

GIÁ 148 148 148 148 148 TRỊ

LỖI 0 0 0 0 0

Bảng 4.2: Kết quả thống kê đại lượng nghiên cứu

TẦN SỐ TỶ LỆ(%)

NAM 97 65.5 GIỚI TÍNH NỮ 51 34.5

ĐỘ TUỔI DƯỚI 30 TUỔI 12 8.1

TỪ 30 TUỔI ĐẾN DƯỚI 40 TUỔI 87 58.8

TRÊN 40 TUỔI 49 33.1

TRUNG CẤP,CAO ĐẲNG 5 3.4

TRÌNH ĐỘ HỌC ĐẠI HỌC 96 64.9 VẤN

SAU ĐẠI HỌC 47 31.7

CÔNG CHỨC 102 69 VỊ TRÍ CÔNG

TÁC LÃNH ĐẠO 46 31

DƯỚI 1 NĂM 0 0

TỪ 1 ĐẾN DƯỚI 5 NĂM 37 25 THÂM NIÊN TỪ 5 ĐẾN DƯỚI 10 NĂM 49 33.1

TRÊN 10 NĂM 62 41.9

Bảng 4.1 cho thấy kết quả nghiên cứu có số quan sát là 148. Trong đó, xét

theo từng biến thì kết quả thể hiện trong bảng 4.2, cụ thể như sau:

- Giới tính: trong 148 quan sát có 51 nữ (chiếm tỷ lệ 34,5%) và 97 nam

(chiếm tỷ lệ 65,5%) kết quả này cho thấy với 148 quan sát ngẫu nhiên lấy từ công

chức tại các phường trên địa bàn quận 6 thì thấy số lượng nam nhiều hơn nữ. Tỷ lệ

giới tính có sự chênh lệch giữa nam và nữ như trên cũng là tình trạng chung trong

hệ thống cơ quan nhà nước tại Việt Nam (Jean Munro, UNDP, 2013).

-Độ tuổi: dưới 30 tuổi có 12 người (chiếm tỷ lệ 8,1%), từ 30 – < 40 tuổi

người có 87 người (chiếm tỷ lệ 58.8%), từ 40 tuổi trở lên có 49 người (chiếm tỷ lệ

33.1%). Công chức ở độ tuổi 30- < 40 chiếm tỷ lệ lớn chứng tỏ đội ngũ lao động

vừa trẻ, vừa có kinh nghiệm và sự năng động. Độ tuổi này thường thích công việc

sáng tạo, đòi hỏi thử thách và có cơ hội thăng tiến trong tương lai.

- Trình độ học vấn: Trung cấp – Cao đẳng có 5 người (chiếm tỷ lệ 3.4%),

Đại học có 96 người (chiếm 64.9%), Sau Đại học có 47 người (chiếm tỷ lệ 31.7%).

Như vậy, với 148 quan sát thì đa số đáp viên đang có trình độ Đại học.

- Chức danh/ vị trí công việc: chức danh công chức thì có 102 người (chiếm

tỷ lệ 69%) còn lại chức vụ lãnh đạo là 46 người (chiếm tỷ lệ 31%). Kết quả này cho

thấy với 148 quan sát thì chủ yếu là công chức.

- Thâm niên công tác: được chia làm 4 mức, trong đó không có người làm

việc dưới 1 năm; số người làm việc từ 1 năm đến dưới 5 năm là 37 người (chiếm

25%), số người làm việc từ 5 năm đến dưới 10 năm là 49 người (chiếm 33.1%), số

người có thâm niên trên 10 năm là 62 người (chiếm 41.9%). Kết quả khảo sát cho

thấy công chức được khảo sát chủ yếu có thâm niên trên 10 năm. Điều này cho thấy

công chức có nhiều kinh nghiệm và có sự gắn bó với cơ quan nơi làm việc khá lâu

dài. Đây cũng là đặc thù của môi trường làm việc là cơ quan nhà nước, trong đó

thâm niên của công chức tăng cùng độ tuổi và thời gian công tác, ít có sự thay đổi

nơi làm việc

Khi phân tích chéo dữ liệu theo cặp biến thì có kết quả như sau:

Bảng 4.3: Kết quả phân tích chéo.

GIỚI TÍNH

Nam nữ

Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ

dưới 30 7 58.3% 5 41.7%

ĐỘ TUỔI từ 30 đến 40 54 62.1% 33 37.9%

trên 40 35 71.4% 14 28.6%

trung cấp, cao đẳng 3 60% 2 40%

TRÌNH ĐỘ đại học 66 68.8% 40 31.0% HỌC VẤN

sau đại học 27 57.4% 20 42.6%

công chức 65 63.7% 37 36.3% VỊ TRÍ

CÔNG TÁC lãnh đạo 31 67.4% 15 32.6%

dưới 1 năm 0 0.0% 0 0.0%

từ 1 năm đến dưới 5 26 70.3% 11 29.7% năm THÂM NIÊN từ 5 năm đến dưới 10 30 61.2% 19 38.8% năm

trên 10 năm 40 64.5% 22 53.5%

4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo

Hệ số Cronbanch’s Anpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt

chẽ mà các mục hỏi trong thang đo để kiểm định sự liên kết giữa các biến đo lường.

Sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha trước khi phân tích nhân tố

EFA để loại các biến không phù hợp vì các biến rác này có thể tạo ra các yếu tố giả

(Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2009).

4.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo sự hài lòng công việc:

Bảng 4.4. Hệ số Cronbach’s Alpha sự hài lòng công việc

Biến quan Trung bình Phương sai Tương Cronbach’s Alpha

sát thang đo nếu thang đo nếu quan biến - nếu loại biến

loại biến loại biến tổng

HL1 17.98 38.140 .926 .961

HL2 17.98 38.607 .918 .962

HL3 17.90 37.899 .936 .960

HL4 17.95 39.761 .917 .962

HL5 18.03 40.266 .881 .965

HL6 18.18 41.984 .830 .971

Cronbach’s Alpha=0.969

Thành phần thang đo sự hài lòng trong công việc bao gồm 06 biến quan sát

HL1, HL2, HL3, HL4, HL5, HL6 với hệ số Cronbach’s Alpha là 0.969.

Thành phần thang đo Sự hài lòng với công việc hiện tại (HL1) với hệ số

Cronbach’s Alpha là 0.961.

Thành phần thang đo Sự hài lòng với người quản lý, lãnh đạo (HL2) với hệ

số Cronbach’s Alpha là 0.962.

Thành phần thang đo Sự hài lòng với mối quan hệ với đồng nghiệp trong cơ

quan (HL3) với hệ số Cronbach’s Alpha là 0.960.

Thành phần thang đo Sự hài lòng với mức lương nhận được cho công việc

của mình (HL4) với hệ số Cronbach’s Alpha là 0.962.

Thành phần thang đo Sự hài lòng với những cơ hội dành cho sự phát triển và

thăng tiến từ cơ quan của mình (HL5) với hệ số Cronbach’s Alpha là 0.965.

Thành phần thang đo Sự hài lòng với tình hình công việc hiện tại (HL6) với

hệ số Cronbach’s Alpha là 0.961.

Kết quả từ bảng trên có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,969 thoả mãn điều kiện

lớn hơn 0.7 và các hệ số tương quan biến - tổng đều đạt tiêu chuẩn (lớn hơn 0,3).

Do đó 6 biến trên đều được giữ lại để đại diện cho yếu tố văn hóa nhóm và sẽ được

sử dụng cho phân tích nhân tố khám phá EFA.

Qua số liệu cho thấy, mức độ hài lòng với công việc của công chức đạt mức

khá cao, với sự hài lòng trong công việc có độ lệch chuẩn ở trị số 0.969, chứng tỏ

dù độ tuổi hay trình độ, giới tính không có sự khác biệt ý kiến nhiều về mức độ hài

lòng với công việc của công chức.

Cũng theo kết quả khảo sát cho thấy:

Đặc điểm công việc của công chức tại Ủy ban nhân dân phường là đa ngành,

đa lĩnh vực. Tập trung chủ yếu là các mảng quản lý nhà nước về tư pháp, hộ tịch,

xây dựng, lao động, địa chính …. Nên công việc của đội ngũcông chức rất bận rộn,

chính sách thay đổi nhanh chóng nênđòi hỏi người công chức vừa có trình độ

chuyên môn nghiệp vụ, vừa có sự nhanh nhạy trong tiếp xúc với người dân và luân

chuyển công việc theo quy định. Nhân tố sự hài lòng với tình hình công việc hiện

tại chung đạt 0.830 thấp nhất trong các yếu tố đánh giá sự hài lòng với công việc.

Trong đó, có sự khác biệt về ý kiến như: số công chức được khảo sát thuộc nhóm độ

tuổi trên 40 (33,1%) có mức độ hài lòng lớn nhất, độ tuổi dưới 30 có mức độ hài

lòng thấp nhất (8,1%). Về trình độ và kinh nghiệm, số công chức có trình độ đại

học (64,9%) có mức độ hài lòng thấp nhất, công chức có thâm niên từ 1 đến 5 năm

(25%) có mức độ hài lòng cao nhất, công chức có thâm niên từ 5 đến dưới 10 năm

(31,1%) lại là nhóm có mức độ hài lòng thấp nhất với công việc hiện tại.

Như vậy, có thể thấy độ tuổi càng cao thì công chức có xu hướng bằng lòng

với công việc hiện tại do họ đã gắn bó một thời gian dài, sự thích ứng của công

chức trẻ tuổi với công việc thể hiện thông qua sự hài lòng thì ngược lại, họ có mức

độ hài lòng thấp. Tuy nhiên, tính theo thâm niên, với công chức có thâm niên khá

cao từ 5 năm đến dưới 10 năm lại là nhóm có mức độ hài lòng thấp nhất, nguyên

nhân có thể kể đến là chính sách và điều kiện thăng tiến, cũng như mức lương chưa

hoàn toàn thỏa mãn được yêu cầu của công chức. Dù vậy, độ tuổi không phải yếu tố

quyết định đến sự hài lòng hay không đối với công việc của công chức .

Nhìn chung, các thành phần của thang đo tác động đến sự hài lòng trong

công việc của công chức gồm có: (1) Công việc (2) lãnh đạo (3) đồng nghiệp (4)

lương (5) phát triển và thăng tiến (6) tình hình hiện tại. Trong đó, tình hình công

việc hiện tại và cơ hội thăng tiến, phát triển là hai yếu tố chính dẫn đến sự hài lòng

cao nhất của công chức với công việc của minh. Mức lương không phải là yếu tố

thu hút nhất với công chức trong khi mới quan hệ với đồng nghiệp được đánh giá là

ít sự hài lòng nhất. Có công chức đã thẳng thắn nói rằng mức lương nhà nước với

họ và gia đình là chưa đảm bảo cuộc sống, có công chức còn làm thêm nhiều việc

khác để tăng thu nhập. Tuy nhiên do họ có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp và

thông thường điều đó đi kèm với một số lợi ích nhất định nên họ thấy hài lòng với

tình hình hiện tại của mình. Cũng theo khảo sát này có sự cạnh tranh không nhỏ

giữa các công chức với nhau trong quá trình thực hiện nhiệm vụ và đây cũng là cơ

hội cho công chức thể hiện khả năng bản thân trong quá trình tìm kiếm sự phát

triển, thành công trong sự nghiệp, nên mối quan hệ với đồng nghiệp trong cơ quan

thường không đạt được sự hài lòng với công chức.Một số công chức cũng cho biết

khó làm việc với các đồng nghiệp giao tiếp thô lỗ và đánh giá thấp công việc bản

thân họ đang đảm nhiệm. Việc không tôn trọng nhau trong công việc khiến công

chức cảm thấy không vui vẻ trong thời gian làm việc, làm công chức không hài lòng

công việc mà họ đang làm. Kết quả nghiên cứu cho thấy mối quan hệ đồng nghiệp

có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc củacông chức, nghĩa là có hai mặt

tích cực và tiêu cực. Do đó các nhà quản lý cần chú ý và khắc phục những yếu tố

tiêu cực đó.

4.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo cam kết tổ chức:

Bảng 4.5. Hệ số Cronbach’s Alpha cam kết tổ chức

Biến Trung bình Phương sai thang Tương quan Cronbach’s

quan thang đo nếu đo nếu loại biến biến - tổng Alpha nếu loại

sát loại biến biến

CK1 17.09 30.484 .848 .936

CK2 17.07 30.849 .901 .929

CK3 17.23 32.650 .804 .941

CK4 16.99 31.573 .819 .939

CK5 17.12 31.007 .840 .936

CK6 17.24 31.638 .814 .939

Cronbach’s Alpha= 0.947

Thành phần thang đo sự hài lòng trong công việc bao gồm 06 biến quan sát

CK1, CK2, CK3, CK4, CK5, CK6 với hệ số Cronbach’s Alpha trung bình từ 0,929

đến 0,941. Kết quả từ bảng trên có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,947 và các hệ số

tương quan biến - tổng đều đạt tiêu chuẩn (lớn hơn 0,3). Do đó 6 biến trên đều được

giữ lại để đại diện cho yếu tố văn hóa nhóm và sẽ được sử dụng cho phân tích nhân

tố khám phá EFA.

Kết quả khảo sát cho thấy: tỉ lệ công chức sẵn sàng làm việc tại cơ quan cho

đến khi về hưu có hệ số Cronbach’s Alpha thấp nhất là 0.929. Trong đó, tỷ lệ công

chức giới tính nam có quan điểm này chiếm tỷ lệ lớn hơn công chức giới tính nữ

(65,5%). Những người có kinh nghiệm từ 5 năm trở lên có nguyện vọng gắn bó lâu

dài với công việc cho đến khi nghỉ hưu cao hơn những công chức có ít hơn 5 năm

kinh nghiệm làm việc. Theo Allen và Meyer (1990) thì cam kết dựa trên cảm xúc

thể hiện nguyện vọng muốn ở lại doanh nghiệp dựa trên những tình cảm của cá

nhân đối với doanh nghiệp và những người lao động có cam kết dựa trên cảm xúc

“đồng cảm và dành hết tâm trí cho tổ chức và thích thú khi làm thành viên của tổ

chức” và họ ở lại với tổ chức bởi vì họ muốn thế. Như vậy có thể thấy, thời gian gắn

bó với cơ quan càng lâu dài thì công chức càng có xu hướng tin tưởng và muốn làm

việc tại cơ quan nhiều hơn.

Ngoài ra, kết quả phỏng vấn còn cho thấy công chức không chỉ cam kết với

tổ chức dựa vào cảm xúc làm việc, mà còn có sự tính toán nhất định. Theo Allen và

Meyer (1990) cam kết dựa trên tính toán là nguyện vọng ở lại tổ chức của người lao

động bởi vì họ nhận thức được những chi phí liên quan tới việc rời bỏ tổ chức.

Cũng theo hai tác giả thì người lao động vẫn tiếp tục làm việc tại tổ chức bởi họ

thấy cần phải làm như vậy. Bên cạnh đó, cam kết dựa trên tính toán còn được mô tả

như “sự nhận thức về mức độ tốn kém khi chấm dứt cam kết với tổ chức” (Meyer

và Herscovitch, 2001), bởi vì cam kết dựa trên tính toán liên quan tới những cống

hiến của người lao động trong quá khứ và vì thế cam kết dựa trên tính toán thể hiện

khi người lao động cảm thấy họ sẽ nhận được những lợi ích nếu họ ở lại với tổ chức

và những chi phí họ sẽ mất đi nếu họ rời bỏ tổ chức. Với chính sách đào tạo và phát

triển trong môi trường nhà nước hiện nay, những công chức có trình độ đại học và

cao hơn thường có xu hướng gắn bó lâu dài hơn vì khi chấm dứt công việc, họ dễ

đối mặt với những khoản bồi thường như kinh phí đào tạo, bồi dưỡng …. khó có thể

chi trả được.

Nhìn chung, các yếu tố được đưa ra đánh giá cám kết với tổ chức là: (1) ảnh

hưởng từ đồng nghiệp (2) ý định gắn bó của công chức (3)sự đồng thuận với những

khó khăn chung (4) cảm xúc gắn bó của công chức (5) sự tự hào của công chức với

cơ quan (6) niềm tin yêu của công chức với cơ quan nơi làm việc. Trong đó, yếu tố

thứ 3 được đánh giá cao hơn cả. Các công chức được khảo sát cũng cho rằng khi họ

có sự hài lòng với công việc, bản thân họ sẽ thấy gắn bó với cơ quan và công việc

của mình hơn, từ đó tác động tới cảm xúc, thái độ của họ khi làm việc. Một số ý

kiến thì cho rằng với môi trường nhà nước, khi cơ quan gặp khó khăn thì sẽ tác

động không nhỏ đến chính công chức như chế độ phúc lợi, an sinh xã hội, công

việc …. Bởi vậy, nếu cơ quan gặp khó khăn thì bản thân công chức sẽ thấy lo lắng

và mong muốn có thể giải quyết được những khó khăn đó sớm.

4.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo hiệu quả công việc:

Bảng 4.6. Hệ số Cronbach’s Alpha hiệu quả công việc

Biến Trung bình Phương sai thang Tương quan Cronbach’s

quan sát thang đo nếu đo nếu loại biến biến - tổng Alpha nếu loại

loại biến biến

HQ1 9.91 15.775 .912 .940

HQ2 9.97 16.170 .895 .945

HQ3 9.89 16.048 .897 .945

HQ4 9.79 15.936 .884 .949

Cronbach’s Alpha= 0.958

Kết quả từ bảng trên có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,958 và các hệ số tương

quan biến - tổng đều đạt tiêu chuẩn (lớn hơn 0,3). Do đó 4 biến trên đều được giữ

lại để đại diện cho yếu tố văn hóa phát triển và sẽ được sử dụng cho phân tích nhân

tố khám phá EFA.

Kết quả khảo sát cho thấy sự hài lòng với công việc tác động rất lớn đến hiệu

quả công việc của công chức. Sự nỗ lực làm việc của công chức chịu sự tác động

của yếu tố hài lòng về công việc rất mạnh, không chỉ tác động đến lòng tự hào của

công chức với cơ quan nơi mình làm việc và công việc của bản thân, mà còn thể

hiện niềm tin của công chức vào sự lãnh đạo và phát triển của đơn vị đang làm việc.

Trên quan điểm của nhân viên, khi họ đánh giá công việc của mình nhàm chán,

buồn tẻ thì thường không có hứng thú với công việc hiện tại, ngược lại, người yêu

thích công việc họ đang làm thì thấy thú vị và thể hiện được năng lực, khả năng của

bản thân (Vos et al, 2006; Martensen & Fronholdt, 2006). Một người đi làm vì rất

nhiều nguyên nhân nhưng khi hài lòng với công việc chính là một trong những

nguyên nhân quan trọng nhất không chỉ làm họ gắn bó với cơ quan nơi làm việc, mà

còn giúp tăng năng suất lao động. Kết quả phân tích cho thấy đa số công chứcđược

khảo sát đều cho rằng khi hài lòng về công việc thì hiệu quả công việc của họ tăng

rõ rệt, do bản thân có ý thức nỗ lực hơn trong hoàn thành nhiệm vụ và họ đã làm

việc chăm chỉ hơn các đồng nghiệp khác.

Tuy nhiên, sự ghi nhận những đóng góp của công chức còn được thực hiện

khá hình thức, thông qua bình xét cuối năm và các phương thức khen thưởng như

lao động tiên tiến, chiến sĩ thi đua. Thông thường công chức làm việc với tinh thần

bình thường, hoàn thành công việc ở mức tối thiểu và không có sai phạm thì được

ghi nhận. Những sáng kiến của công chức nhưng không được lãnh đạo đánh giá

cũng không được ghi nhận nên yếu tố ghi nhận đóng góp của công chức cho công

việc chưa có tiêu chuẩn và công cụ đánh giá rõ ràng, chính vì vậy chưa thực sự tạo

được động lực cho hiệu quả công việc của công chức .

Ngoài ra, tiền lương và các khoản phúc lợi như khen thưởng thường gắn liền

với kết quả và hiệu quả của việc thực hiện nhiệm vụ (Nguyễn Hữu Lam, 1996). Khi

công chức thấy thu nhập tương xứng với công việc thì họ sẽ tin tưởng vào chính

sách tiền lương và sẽ nỗ lực hơn trong công việc vì họ tin rằng sẽ nhận được phần

thưởng xứng đáng với sự nỗ lực của mình. Sự đánh giá của người lãnh đạo và đồng

nghiệp với tác phong, thái độ làm việc của họ (tốt hay không tốt) cũng là một yếu tố

làm thỏa mãn công chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, khi được đánh giá là

một nhân viên tốt, công chức có xu hướng nỗ lực để nâng cao khả năng chuyên

môn, thực hiện nhiệm vụ được phân công để giữ được vị thế đó trong con mắt đánh

giá của lãnh đạo và đồng nghiệp. Chính sách phúc lợi của công chức được chi trả

theo khung quy định của nhà nước nên dù muốn hay không, công chức cũng phải

chấp nhận. Do vậy, chính sách phúc lợi cũng chưa có ảnh hưởng quyết định đến

hiệu quả, động lực làm việc của công chức .

Nhìn chung, thang đo hiệu quả công việc của công chức được đánh giá qua 4

yếu tố: (1) sự đóng góp vào thành công của công chức (2) thực hiện tốt nhiệm vụ

được giao (3) nhân viên tốt (4) thái độ làm việc. 4 yếu tố này được đánh giá với chỉ

số khá đồng đều. Thông qua kết quả phỏng vấn công chức được khảo sát cũng cho

thấy, khi công chức hài lòng với công việc hiện tại, họ thường có xu hướng làm việc

tích cực và đạt năng suất cao hơn. Nếu được khen thưởng và động viên kịp thời, sẽ

tạo nên sự lạc quan và tin tưởng vào khả năng của bản thân công chức. Khi công

chức được đánh giá tốt, họ cũng tự tin vào bản thân và công việc của mình hơn.

4.2.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo ý định nghỉ việc:

Bảng 4.7. Hệ số Cronbach’s Alpha ý định nghỉ việc

Biến Trung bình Phương sai Tương quan biến Cronbach’s

quan sát thang đo nếu thang đo nếu - tổng Alpha nếu loại

loại biến loại biến biến

NV1 4.73 8.869 .921 .945

NV2 4.76 9.065 .923 .944

NV3 4.72 8.514 .920 .947

Cronbach’s Alpha= 0.963

Kết quả từ bảng trên có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,963 và các hệ số tương

quan biến - tổng đều đạt tiêu chuẩn (lớn hơn 0,3). Do đó 3 biến trên đều được giữ

lại để đại diện cho yếu tố văn hóa hợp lý và sẽ được sử dụng cho phân tích nhân tố

khám phá EFA.

Cũng qua kết quả khảo sát cho thấy, khi có sự thay đổi trong tổ chức như:

tinh giản biên chế, chế độ phúc lợi, chế độ làm việc …. Thi những thay đổi đó có sự

tác động nhiều chiều đến sự hài lòng trong công việc của công chức .

Theo hướng tích cực: công chức nhận thấy sự thay đổi đó là cần thiết và chấp

nhận, tỷ lệ công chức chấp nhận những thay đổi có tác động đến công việc của họ

không lớn, chủ yếu là những công chức có độ tuổi dưới 30 tuổi và một bộ phận nhỏ

công chức có độ tuổi trên 40 là đồng ý với những sự thay đổi đó. Xét theo thâm

niên, tỉ lệ công chức từ 1 đến 5 năm kinh nghiệm làm việc cũng là những người

chấp nhận sự thay đổi nhanh nhất và có thái độ chấp nhận, hài lòng nếu có sự tác

động đến công việc của họ.

Theo hướng tiêu cực: sự thay đổi trong tổ chức tác động tiêu cực đến suy

nghĩ, thái độ và hành vi của công chức. Trong số các công chức được khảo sát, hầu

hết đều đã từng có ý định nghỉ việc 1 lần trong quá trình công tác; những người có

trình độ đại học trở lên có tỉ lệ sẵn sàng nghỉ việc để tìm công việc mới phù hợp hơn

với chế độ đãi ngộ tốt hơn. Tỉ lệ công chức có 10 năm kinh nghiệm trở lên có ý

định nghỉ việc không nhiều, nhưng từ 5 năm đến dưới 10 năm kinh nghiệm chiếm tỉ

lệ cao hơn cả. Những công chức có độ tuổi từ 40 trở lên thường không có ý định

nghỉ việc do thời gian công tác đã lâu dài và còn liên quan đến chế độ, chính sách

họ được hưởng, tỉ lệ công chức từ 30 đến 35 tuổi có ý định nghỉ việc là lớn nhất.

Nguyên nhân chủ yếu là họ không còn tin tưởng vào công việc và sự lãnh đạo trong

tổ chức, cũng như chế độ phúc lợi, lương thưởng không phù hợp với công sức họ đã

bỏ ra trong quá trình làm việc.

Như vậy, kết quả nghiên cứu cho thấy thái độ, sự hài lòng trong công việc có

ý nghĩa khá quan trọng với xu hướng có ý định nghỉ việc của công chức. Bên cạnh

đó, công chức có thể chấp nhận những thay đổi về chính sách nhân sự, phúc lợi,

lương thường và các quy định khác, nhưng họ không hoàn toàn hài lòng với công

việc và dẫn tới có ý định nghỉ việc. Nhưng khi không còn niềm tin vào công việc,

môi trường làm việc, công chức có ý định nghỉ việc cũng tăng cao.

Theo kết quả phỏng vấn cũng cho thấy, công chức thường không hài lòng về

sự thăng tiến và công nhận của lãnh đạo với năng lực bản thân hơn là mức lương.

Lương và thu nhập không phải là yếu tố ảnh hưởng lớn đến ý định nghỉ việc của

công chức do đây là thang bảng lương theo hệ số do nhà nước quy định. Cái người

công chức cần là sự thăng tiến và ít ra là sự công nhận của lãnh đạo, nếu sự nỗ lực

của bản thân họ không đạt được những sự công nhận đó, ý định nghỉ việc có xu

hướng tăng.

4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phương pháp phân tích nhân tố EFA thuộc nhóm phân tích đa biến phụ thuộc

lẫn nhau (interdependence techniques). Dựa vào mối quan hệ tuyến tính của các

nhân tố với các biến quan sát để rút gọn tập k biến thành một tập F (F

tố có ý nghĩa hơn.

Sau khi phân tích kiểm định Cronbach’s Anpha và loại những biến có tương

quan biến – tổng yếu trong từng nhóm thang đo, ta tiến hành phân tích nhân tố sử

dụng phần mềm SPSS cho các nhóm biến sau:

Bảng 4.8. Kết quả khám phá EFA cho nhóm độc lập

Nhân tố

Sự hài lòng Cam kết Hiệu quả

.841 HL5

.830 HL4

.815 HL3

.815 HL1

.805 HL6

HL2 .795

CK2 .877

CK1 .850

CK3 .828

CK4 .801

CK5 .775

CK6 .746

HQ3 .865

HQ4 .859

HQ1 .838

HQ2 .836

1.274 Eigenvalue 10.485 1.882

KMO: 0.954

Phương sai trích: 84.878%

Bartlett’s: Sig. = 0.000

-Kết quả hệ số KMO lớn hơn hay bằng 0.5 chứng tỏ sự thích hợp của phân

tích nhân tố EFA.

-Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity)dùng để xem xét các biến

quan sát trong nhân tố có tương quan với nhau hay không. Điều kiện cần để áp dụng

phân tích nhân tố là các biến quan sát phản ánh những khía cạnh khác nhau của

cùng một nhân tố phải có mối tương quan với nhau. Kết quả sig=0.000 chứng tỏ các

biến quan sát có tương quan với nhau trong nhân tố.

-Trị số Eigenvalue là một tiêu chí sử dụng phổ biến để xác định số lượng

nhân tố trong phân tích EFA. Với tiêu chí này, chỉ có những nhân tố nào có

Eigenvalue ≥ 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích.Kết quả cho thấy có 3

nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1.

- Tổng phương sai trích là 84.878% ≥ 50% cho thấy mô hình EFA là phù

hợp. Coi biến thiên là 100% thì trị số này thể hiện các nhân tố được trích cô đọng

được 84.878% của các biến quan sát.

- Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) hay còn gọi là trọng số nhân tố, giá trị

này biểu thị mối quan hệ tương quan giữa biến quan sát với nhân tố. Hệ số tải nhân

tố càng cao, nghĩa là tương quan giữa biến quan sát đó với nhân tố càng lớn và

ngược lại, hệ số này thể hiện ở ma trận xoay nhân tố. Kết quả cho thấy ở ma trận

xoay tất cả các biến quan sát đầu vào đều thỏa điều kiện hệ số tải >=0.5 và hội tụ

thành 3 nhân tố: sự hài lòng , cam kết và hiệu quả công việc.

Bảng 4.9. Kết quả khám phá EFA cho nhóm biến phụ thuộc

Các chỉ số kiểm định Chỉ số Nhân tố Tổng phương Eigenvalues KMO Bartlett Ma trận xoay sai trích

“chỉ có 1 nhân tố Ý định nghỉ 2.795 0.782 Sig=0.000 93.165 % được trích” việc

-Kết quả hệ số KMO lớn hơn hay bằng 0.5 chứng tỏ sự thích hợp của phân

tích nhân tố EFA.

-Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity)dùng để xem xét các biến

quan sát trong nhân tố có tương quan với nhau hay không. Điều kiện cần để áp dụng

phân tích nhân tố là các biến quan sát phản ánh những khía cạnh khác nhau của

cùng một nhân tố phải có mối tương quan với nhau. Kết quả sig=0.000 chứng tỏ các

biến quan sát có tương quan với nhau trong nhân tố.

-Trị số Eigenvalue là một tiêu chí sử dụng phổ biến để xác định số lượng

nhân tố trong phân tích EFA. Với tiêu chí này, chỉ có những nhân tố nào có

Eigenvalue ≥ 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích. Kết quả cho thấy chỉ có 1

nhân tố có Eigenvalue >1.

- Tổng phương sai trích biến phụ thuộc là 93.165% lớn hơn 50% cho thấy

mô hình EFA là phù hợp. Coi biến thiên là 100% thì trị số này thể hiện các nhân tố

được trích cô đọng 93.165% của các biến quan sát.

- Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) hay còn gọi là trọng số nhân tố, giá trị

này biểu thị mối quan hệ tương quan giữa biến quan sát với nhân tố. Hệ số tải nhân

tố càng cao, nghĩa là tương quan giữa biến quan sát đó với nhân tố càng lớn và

ngược lại, hệ số này thể hiện ở ma trận xoay nhân tố. Kết quả cho thấy ở ma trận

xoay nhân tố của các nhóm biến phụ thuộc thông báo là “chỉ có 1 nhân tố được

trích” từ từng nhóm 6 biến quan sát đầu vào.

4.4 Phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết

Sau khi thực hiện phân tích nhân tố và quyết định các biến có ý nghĩa để giữ

lại phân tích hồi quy, ta tính toán giá trị đại diện cho từng nhân tố bằng trung bình

của các biến thuộc cùng một nhân tố:

Nhân tố hài lòng trong công việc HL là trung bình của các biến: từ HL1

đến HL6.

Nhân tố cam kết tổ chức CK là trung bình của các biến: từ CK1 đến CK6 .

Nhân tố hiệu quả công việc HQ là trung bình của các biến: từ HQ1 đến

HQ4.

Nhân tố ý định nghỉ việc NV là trung bình của các biến: từ NV1 đến NV3.

4.4.1. Mô hình hồi quy với biến phụ thuộc là cam kết tổ chức

Bảng 4.10. Kết quả tóm tắt mô hình hồi quy với biến phụ thuộc là cam

kết tổ chức

Model R R2 R2 hiệu chỉnh Độ lệch chuẩn Durbin-

lỗi của ước Watson

lượng

1 .677a .459 .456 .82183 1.782

Chạy hồi quy bằng phần mềm SPSS với đa biến, trong đó: cam kết tổ chức là

biến phụ thuộc và sự hài lòng công việc là biến độc lập. Kết quả hồi quy cho thấy

R2 hiệu chỉnh là 0.456 có nghĩa biến độc lập đưa vào chạy hồi quy ảnh hưởng

45.6% sự thay đổi của biến phụ thuộc, còn lại là do các biến ngoài mô hình và sai số

ngẫu nhiên.

Hệ số Durbin – Watson = 1.782, nằm trong khoảng 1 đến 3 nên không có

hiện tượng tự tương quan chuỗi bậc nhất xảy ra.

Bảng 4.11: Kết quả hồi quy tuyến tính với biến phụ thuộc cam kết tổ chức

Model HỆ SỐ BETA HỆ SỐ T Sig. Collinearity

Statistics CHƯA BETA

CHUẨN CHUẨN

HÓA HÓA

B Std. Beta Toleranc VIF

e Error

(Constant) 1.255 .177 7.078 .000

1 HL .603 .047 .677 12.953 .000 1.000 1.000

a. Dependent Variable: CK

Sig kiểm định t hệ số hồi quy của biến độc lập nhỏ hơn 0.05, do đó biến độc

lập này đều có ý nghĩa giải thích cho biến phụ thuộc.

Kết quả từ bảng trên cho thấy hệ số β của biến HL đều lớn hơn 0. Điều này

cho thấy cam kết tổ chức, sự hài lòng công việc có quan hệ tuyến tính thuận. Hay

nói cách khác, sự hài lòng công việc có ảnh hưởng tới cam kết tổ chức và ảnh

hưởng này là ảnh hưởng tích cực vì có hệ số β dương.

Bảng 4.12. Phân tích phương sai ANOVA với biến phụ thuộc là cam

kết tổ chức

Model Sum of Df Mean F Sig.

Squares Square

Regressio 113.315 1 113.315 167.776 .000

1 Residual 133.729 198 .675

Total 247.044 199

Kết quả kiểm định ANOVA về sự phù hợp của mô hình cho kết quả Sig. =

0,000 nhỏ hơn mức 5%, do đó các kết quả hệ số có thể được xem xét.

Kết luận: từ kết quả hồi quy, sự hài lòng công việc càng tăng thì làm tăng

cam kết đối với tổ chức. Vậy giả thuyết H1 đưa ra đã được kiểm định và chứng

minh

4.4.2. Mô hình hồi quy với biến phụ thuộc là hiệu quả công việc

Bảng 4.13. Kết quả tóm tắt mô hình hồi quy với biến phụ thuộc là hiệu

quả công việc

Model R R2 R2 hiệu chỉnh Độ lệch chuẩn Durbin-

lỗi của ước Watson

lượng

.697a .485 .483 .95195 1.249 1

Chạy hồi quy bằng phần mềm SPSS với đa biến, trong đó: hiệu quả công

việc là biến phụ thuộc và sự hài lòng công việc là biến độc lập. Kết quả hồi quy cho

thấy R2 hiệu chỉnh là 0.483 có nghĩa biến độc lập đưa vào chạy hồi quy ảnh hưởng

48.3% sự thay đổi của biến phụ thuộc, còn lại là do các biến ngoài mô hình và sai số

ngẫu nhiên.

Hệ số Durbin – Watson = 1.249, nằm trong khoảng 1 đến 3 nên không có

hiện tượng tự tương quan chuỗi bậc nhất xảy ra.

Bảng 4.14: Kết quả hồi quy tuyến tính với biến phụ thuộc hiệu quả công việc

Model HỆ SỐ BETA HỆ SỐ T Sig. Collinearity

CHƯA CHUẨN BETA Statistics

HÓA CHUẨN

HÓA

B Std. Beta Toleranc VIF

Error e

(Constant) .646 3.148 .002 .205

1 HL .736 .697 13.659 .000 1.000 1.000 .054

a. Dependent Variable: HQ

Sig kiểm định t hệ số hồi quy của biến độc lập nhỏ hơn 0.05, do đó biến độc

lập này đều có ý nghĩa giải thích cho biến phụ thuộc.

Kết quả từ bảng trên cho thấy hệ số β của biến HL đều lớn hơn 0. Điều này

cho thấy hiệu quả công việc, sự hài lòng công việc có quan hệ tuyến tính thuận. Hay

nói cách khác, sự hài lòng công việc có ảnh hưởng tới hiệu quả công việc và ảnh

hưởng này là ảnh hưởng tích cực vì có hệ số β dương.

Bảng 4.15. Phân tích phương sai ANOVA với biến phụ thuộc là hiệu

quả công việc

Model Sum of Df Mean F Sig.

Squares Square

Regression 169.079 1 169.079 186.577 .000b

1 Residual 179.431 198 .906

Total 348.510 199

Kết quả kiểm định ANOVA về sự phù hợp của mô hình cho kết quả Sig. =

0,000 nhỏ hơn mức 5%, do đó các kết quả hệ số có thể được xem xét.

Kết luận: từ kết quả hồi quy, sự hài lòng công việc càng tăng thì làm tăng

hiệu quả công việc. Vậy giả thuyết H2 đưa ra đã được kiểm định và chứng

minh.

4.4.3. Mô hình hồi quy bội với biến phụ thuộc ý định nghỉ việc

Bảng 4.16. Kết quả tóm tắt mô hình hồi quy với biến phụ thuộc là ý định

nghỉ việc

Model R R2 R2 hiệu chỉnh Độ lệch chuẩn Durbin-

lỗi của ước Watson

lượng

1 .804a .646 .641 .88166 1.494

Chạy hồi quy bằng phần mềm SPSS với đa biến, trong đó: ý định nghỉ việc

là biến phụ thuộc và sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức, hiệu quả công việc là

biến độc lập. Kết quả hồi quy cho thấy R2 hiệu chỉnh là 0.641 có nghĩa biến độc lập

đưa vào chạy hồi quy ảnh hưởng 64.1% sự thay đổi của biến phụ thuộc, còn lại là

do các biến ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên.

Hệ số Durbin – Watson = 1.494, nằm trong khoảng 1 đến 3 nên không có

hiện tượng tự tương quan chuỗi bậc nhất xảy ra.

Bảng 4.17: Kết quả hồi quy tuyến tính với biến phụ thuộc là ý định nghỉ việc

Model HỆ SỐ BETA HỆ SỐ T Sig. Collinearity

CHƯA CHUẨN BETA Statistics

HÓA CHUẨN

HÓA

B Std. Beta Tolerance VIF

Error

(Constant) 6.167 .215 28.749 .000

-.491 .079 -.418 -6.186 .000 .396 2.526 HL 1 -.351 .077 -.266 -4.529 .000 .525 1.904 CK

-.252 .067 -.227 -3.769 .000 .499 2.002 HQ

a. Dependent Variable: NV

Sig kiểm định t hệ số hồi quy của biến độc lập nhỏ hơn 0.05, do đó biến độc

lập này đều có ý nghĩa giải thích cho biến phụ thuộc.

Kết quả từ bảng trên cho thấy hệ số β của các biến HL,CK,HQ đều nhỏ hơn

0. Điều này cho thấy sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức, hiệu quả công việc và

ý định nghỉ việc có quan hệ tuyến tính nghịch. Hay nói cách khác, sự hài lòng công

việc, cam kết tổ chức, hiệu quả công việc có ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc và ảnh

hưởng này là ảnh hưởng nghịch chiều vì có hệ số β âm.

Bảng 4.18. Phân tích phương sai ANOVA với biến phụ thuộc là ý định

nghỉ việc

Model Sum of Df Mean F Sig.

Squares Square

Regression 278.263 3 92.754 119.324 .000b

1 Residual 152.357 196 .777

Total 430.620 199

Kết quả kiểm định ANOVA về sự phù hợp của mô hình cho kết quả Sig. =

0,000 nhỏ hơn mức 5%, do đó các kết quả hệ số có thể được xem xét

Kết luận: từ kết quả hồi quy, sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức, hiệu quả

công việc càng cao thì làm giảm ý định nghỉ việc. Vậy giả thuyết H3,H4,H5 đưa

ra đã được kiểm định và chứng minh.

4.5. Phân tích ANOVA

Mục đích của phân tích này nhằm kiểm định sự khác biệt giữa các biến định

tính với biến định lượng. Để thực hiện được điều này chúng ta tiến hành phân tích

phương sai one way – ANOVA và Indepent-sample T – test. Sự khác biệt có ý

nghĩa thống kê với độ tin cậy 95% (hay mức ý nghĩa Sig. < 0.05).

4.5.1. Kiểm định biến Giới tính

Vì biến Giới tính chỉ có 2 giá trị nên ta tiến hành kiểm định Indepent-sample

T – test để kiểm định giả thuyết không có sự khác biệt phương sai giữa ý định nghỉ

việc của nam và nữ ở các câu hỏi.

Bảng 4.19. Kết quả kiểm định Indepent-sample T – test giữa Giới tính và ý

định nghỉ việc

Kết quả kiểm Kết quả kiểm định t-test

định Levene (Giả thiết phương sai

bằng nhau)

F Sig. Sig. (2-tailed)

Giả định

phương sai .428 .514 .632

bằng nhau

Giả định

phương sai .636 không bằng

nhau

Kiểm định Levene có giá trị sig > 0,05. Điều này có nghĩa là phương sai

không khác nhau giữa 2 giới tính

Giá trị sig t-test = 0.632 do đó. với mức ý nghĩa 95% ta có thể khẳng định

rằng: không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về ý định nghỉ việc của những

đáp viên có giới tính khác nhau.

4.5.2. Kiểm định biến độ tuổi

Vì biến độ tuổi có hơn 2 giá trị nên ta tiến hành kiểm định one-way ANOVA

để kiểm định giả thuyết không có sự khác biệt phương sai ý định nghỉ việc giữa

những người có độ tuổi khác nhau ở các câu hỏi.

Bảng 4.20. Kết quả kiểm định one-way ANOVA giữa độ tuổi và ý định nghỉ

việc

Kết quả kiểm định F Kết quả kiểm (Giả thiết phương sai định Levene bằng nhau)

Sig. Sig. (2-tailed)

Giả định

phương sai 0.473 0.099

bằng nhau

Giả định

phương sai 0.136 không bằng

nhau (Welch)

Kiểm định Levene có giá trị sig > 0,05. Điều này có nghĩa là phương sai

không có khác nhau giữa các độ tuổi khác nhau.

Giá trị sig F-test = 0,099 do đó với mức ý nghĩa 95% ta có thể khẳng định

rằng: khôngcó sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về ý định nghỉ việc của những

đáp viên có độ tuổi khác nhau.

4.5.3. Kiểm định biến vị trí công tác

Vì biến vị trí công tác chỉ có 2 giá trị nên ta tiến hành kiểm định Indepent-

sample T – test để kiểm định giả thuyết không có sự khác biệt phương sai ý định

nghỉ việc và cam kết tổ chức giữa những người có vị trí công tác khác nhau ở các

câu hỏi.

Bảng 4.21. Kết quả kiểm định Indepent-sample T – testgiữa vị trí công tác và ý

định nghỉ việc

Kết quả kiểm Kết quả kiểm định F

định Levene (Giả thiết phương sai

bằng nhau)

Sig. Sig. (2-tailed)

Giả định

phương sai 0.000 0.000

bằng nhau

Giả định

phương sai 0.000 không bằng

nhau

Kiểm định Levene của có giá trị sig nhỏ hơn 0,05. Điều này có nghĩa là

phương sai khác nhau giữa các vị trí công tác.

Giá trị sig t-test = 0,000 do đó với mức ý nghĩa 95% ta có thể khẳng định

rằng: Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về ý định nghỉ việc của những đáp

viên có vị trí công tác khác nhau.

Như vậy, các nhà quản lý, lãnh đạo Ủy ban nhân dân cấp phường nên chú ý

đến yếu tố này để phát huy những mặt tích cực của công chức, tăng thêm sự hài

lòng trong công việc và giảm ý định nghỉ việc của họ. Với những vị trí công tác là

lãnh đạo thì mức độ hài lòng với công việc của họ là cao nhất, họ cũng không có ý

định nghỉ việc vì được thỏa mãn cả yếu tố thăng tiến, phát triển sự nghiệp cũng như

các yếu tố lương, mối quan hệ đồng nghiệp ổn định, tốt đẹp. Với những đáp viên có

vị trí công tác là nhân viên, ít thâm niên công tác, còn non kém kinh nghiệm thì bản

thân họ không có sự kiên nhẫn, hài lòng khi cho rằng không có cơ hội phát triển,

thăng tiến, không tương xứng với nỗ lực của bản thân, do vậy ý định nghỉ việc của

nhóm công chức này thường lớn nhất.

Bảng 4.22. Kết quả kiểm định Indepent-sample T – testgiữa vị trí công tác và

cam kết tổ chức

Kết quả kiểm Kết quả kiểm định F

định Levene (Giả thiết phương sai

bằng nhau)

Sig. Sig. (2-tailed)

Giả định

phương sai 0.000 0.000

bằng nhau

Giả định

phương sai 0.000 không bằng

nhau

Kiểm định Levene của có giá trị sig nhỏ hơn 0,05. Điều này có nghĩa là

phương sai khác nhau giữa các vị trí công tác.

Giá trị sig t-test = 0,000 do đó với mức ý nghĩa 95% ta có thể khẳng định

rằng: Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về cam kết tổ chức của những đáp

viên có vị trí công tác khác nhau.

Như vậy, cũng giống mục 4.5.2, các công chức có vị trí công tác khác nhau

thì thường có sự cảm nhận về sự gắn bó với tổ chức khác nhau. Sự cảm nhận đó có

thể phụ thuộc vào cả yếu tố thâm niên công tác. Theo thang bậc của cơ quan nhà

nước, những công chức có thâm niên công tác nhiều thường có sự gắn bó hơn với

cơ quan của mình, ngược lại với những công chức có ít thâm niên công tác. Mặt

khác, những công chức có thâm niên công tác cũng thường ở vị trí cao hơn những

người khác do họ đã có đủ điều kiện về kinh nghiệm, tuổi đời, tuổi nghề để có thể

thăng tiến trong sự nghiệp. Chính vì vậy, những công chức này cũng có sự hài lòng

về công việc và sự trung thành với cơ quan nơi họ đã làm việc lâu dài ở đó.

4.5.4. Kiểm định biến vị trí thâm niên

Vì biến thâm niên có hơn 2 giá trị nên ta tiến hành kiểm định one-way

ANOVA để kiểm định giả thuyết không có sự khác biệt phương sai ý định nghỉ việc

và cam kết tổ chức giữa những người có thâm niên khác nhau ở các câu hỏi.

Bảng 4.23. Kết quả kiểm định one-way ANOVA giữa ý định nghỉ việc và thâm

niên

Kết quả kiểm định F Kết quả kiểm (Giả thiết phương sai định Levene bằng nhau)

Sig. Sig. (2-tailed)

Giả định

phương sai 0.000 0.000

bằng nhau

Giả định

phương sai 0.000 không bằng

nhau (Welch)

Kiểm định Levene có giá trị sig < 0,05. Điều này có nghĩa là phương sai có

khác nhau giữa các thâm niên khác nhau.

Giá trị sig F-test = 0,000 do đó với mức ý nghĩa 95% ta có thể khẳng định

rằng: có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về ý định nghỉ việc của những đáp

viên có thâm niên khác nhau.

Như vậy, kết quả khảo sát có sự tương đồng giữa ý định nghỉ việc với thâm

niên của công chức. Như đã phân tích ở trên, công chức có thời gian làm việc lâu

hơn, không chỉ có cảm xúc gắn bó mật thiết hơn với cơ quan nơi họ làm việc, mà

còn ít có ý định nghỉ việc hơn. Bởi qua thời gian, họ vừa hiểu được những giá trị

của công việc, sự quen thuộc của nơi làm việc và đồng nghiệp cũng như có sự thích

ứng với những điều kiện thay đổi thường xuyên trong môi trường nhà nước. Ngược

lại, với những người có thâm niên ít, thì bản thân chưa có sự gắn bó mật thiết với cơ

quan, chính vì vậy khi cảm thấy không đáp ứng được yêu cầu của bản thân về công

việc, thăng tiến, lương thưởng thì họ có xu hướng nảy sinh ý định nghỉ việc nhiều

hơn những công chức khác.

Bảng 4.24. Kết quả kiểm định one-way ANOVA giữa cam kết tổ chức và thâm

niên

Kết quả kiểm định F Kết quả kiểm (Giả thiết phương sai định Levene bằng nhau)

Sig. Sig. (2-tailed)

Giả định

phương sai 0.000 0.000

bằng nhau

Giả định

phương sai 0.000 không bằng

nhau (Welch)

Kiểm định Levene có giá trị sig < 0,05. Điều này có nghĩa là phương sai có

khác nhau giữa các thâm niên khác nhau.

Giá trị sig F-test = 0,000 do đó với mức ý nghĩa 95% ta có thể khẳng định

rằng: có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về cam kết tổ chức của những đáp

viên có thâm niên khác nhau.

Như vậy, kết quả khảo sát cho thấy xu hướng người càng có thâm niên cao

lại có mức độ đánh giá cam kết về tổ chức càng cao, ngược lại người có thân niên

thấp thì mức độ đánh giá cam kết thấp.

4.5.5. Kiểm định trình độ học vấn

Vì biến trình độ học vấn có hơn 2 giá trị nên ta tiến hành kiểm định one-way

ANOVA để kiểm định giả thuyết không có sự khác biệt phương sai hiệu quả công

việc giữa những người có trình độ học vấn khác nhau ở các câu hỏi.

Bảng 4.25. Kết quả kiểm định one-way ANOVA giữa hiệu quả công việc và

trình độ học vấn

Kết quả kiểm định F Kết quả kiểm (Giả thiết phương sai định Levene bằng nhau)

Sig. Sig. (2-tailed)

Giả định

phương sai 0.431 0.942

bằng nhau

Giả định

phương sai 0.942 không bằng

nhau (Welch)

Kiểm định Levene có giá trị sig > 0,05. Điều này có nghĩa là phương sai

không có khác nhau giữa những đáp viên có trình độ học vấn khác nhau.

Giá trị sig F-test = 0.942 do đó với mức ý nghĩa 95% ta có thể khẳng định

rằng: không sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về hiệu quả công việc của những

đáp viên có trình độ học vấn khác nhau.

4.6. Thảo luận kết quả

Thông qua kết quả mô hình hồi quy và các kết quả kiểm tra định tính đã phân

tích ở trên, cho thấy sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng lớn đến cam kết với

tổ chức, hiệu quả công việc và ý định nghỉ việc của công chức. Kiểm tra giá trị

trung bình của các biến cho thấy Sự hài lòng với công việc có giá trị khá tương

đương với Hiệu quả công việc và Ý định nghỉ việc, còn Cam kết với tổ chức có giá

trị thấp hơn. Điều này cho thấy căn hóa đặc trưng trong cơ qua nhà nước tại Việt

Nam hiện nay chưa rõ rệt và mức cam kết với tổ chức của công chức còn thấp.

Kết quả cũng cho thấy sự thay đổi về hài lòng trong công việc của công chức

được giải thích bởi các yếu tố tính chất công việc, người lãnh đạo quản lý, mối quan

hệ đồng nghiệp, lương và cơ hội thăng tiến, tình hình công việc hiện tại (khoảng

75%). 48,6% sự thay đổi trong cam kết với tổ chức được giải thích bởi sự hài lòng

công việc. 50,2% sự thay đổi trong ý định nghỉ việc của công chức đến từ sự kém

hài lòng với công việc và sự ít cam kết với tổ chức của họ (độ tin cậy 96%).

Nhìn chung, các thành phần của thang đo tác động đến sự hài lòng trong

công việc của công chức gồm có: (1) Công việc (2) lãnh đạo (3) đồng nghiệp (4)

lương (5) phát triển và thăng tiến (6) tình hình hiện tại. Trong đó, tình hình công

việc hiện tại và cơ hội thăng tiến, phát triển là hai yếu tố chính dẫn đến sự hài lòng

cao nhất của công chức với công việc của minh. Mức lương không phải là yếu tố

thu hút nhất với công chức trong khi mới quan hệ với đồng nghiệp được đánh giá là

ít sự hài lòng nhất. Có thể thấy đây là thực trạng chung của công chức khi lương và

phúc lợi xã hội được tính theo thâm niên, ngạch bậc và còn khá cào bằng nên chưa

đảm bảo cuộc sống. Khi tiếp nhận công việc thì công chức đã xác định lương không

phải là yếu tố họ mong chờ mà là cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp và thông thường

điều đó đi kèm với một số lợi ích nhất định nên họ thấy hài lòng với tình hình hiện

tại của mình. Cũng theo khảo sát này có sự cạnh tranh không nhỏ giữa các công

chức với nhau trong quá trình thực hiện nhiệm vụ và đây cũng là cơ hội cho công

chức thể hiện khả năng bản thân trong quá trình tìm kiếm sự phát triển, thành công

trong sự nghiệp, nên mối quan hệ với đồng nghiệp trong cơ quan thường không đạt

được sự hài lòng với công chức. Kết quả nghiên cứu cho thấy mối quan hệ đồng

nghiệp có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công chức, nghĩa là có hai

mặt tích cực và tiêu cực.

Sự hài lòng công việc càng cao thì mức độ cam kết tổ chức càng lớn, từ đó ý

định nghỉ việc càng ít đi. Kết quả nghiên cứu này là một điều dễ giải thích và tương

tự với hầu hết các mô hình nghiên cứu trước đây. Kết quả tính toán cũng cho thấy,

các biến tác động trực tiếp đến HL còn tác động gián tiếp đến CK thông qua JS, tác

động gián tiếp đến TI thông qua HL và CK. Như vậy, nếu chúng ta điều chỉnh các

yếu tố nhằm gia tăng Sự hài lòng trong công việc của nhân viên thì cũng sẽ gián

tiếp làm tăng cam kết tổ chức và giảm ý định nghỉ việc của họ.

Kết quả nghiên cứu đã khẳng định được các giả thuyết nêu lên trước đó là:

H1: Sự hài lòng trong công việc tác động dương đến sự cam kết của tổ chức

H2: Sự hài lòng trong công việc tác động dương đến hiệu quả công việc của công

chức .

H3: Sự hài lòng trong công việc tác động âm đến ý định nghỉ việc của công chức.

H4 : sự cam kết với tổ chức tác động âm đến ý định nghỉ việc của công chức

H5: Hiệu quả công việc tác động âm đến ý định nghỉ việc của công chức.

Trong đó kết quả phỏng vấn các đáp viên gắn với khảo sát trong nghiên cứu

cho thấy:

Sự hài lòng trong công việc tác động tích cực đến cảm xúc, thái độ, sự tính

toán của công chức trong vấn đề gắn bó, trung thành với cơ quan nơi làm việc. Sự

hài lòng ở đây tập trung vào niềm tin của công chức khi họ có cơ hội thăng tiến,

phát triển trong sự nghiệp chứ không căn cứ vào thu nhập. Công chức cũng có

mong muốn được thừa nhận năng lực của bản thân và được đánh giá đúng, khách

quan, công bằng so với các đồng nghiệp trong cơ quan. Yếu tố có ảnh hưởng mạnh

thứ hai là công việc hiện tại: với công việc được giao phù hợp với năng lực bản

thân, vị trí việc làm và bằng cấp của công chức cũng là yếu tố làm tăng sự hài lòng

của công chức với công việc, từ đó làm tăng sự gắn kết của họ với cơ quan. Khi có

sự hài lòng với công việc, gắn kết với công việc công chức sẽ có thái độ làm việc

tích cực và hiệu suất công việc cao hơn. Việc này không chỉ thể hiện sự tự hào và

niềm tin của họ vào bản thân, vào công việc đang đảm nhận mà còn là sự khẳng

định, phấn đấu của công chức trước lãnh đạo và đồng nghiệp.

Ngược lại, khi sự hài lòng trong công việc của công chức theo chiều hướng

giảm, thì họ dễ nảy sinh tâm lý bất mãn với những quy định, yêu cầu công việc của

cơ quan và nảy sinh ý định nghỉ việc nhiều hơn. Khi công chức bất mãn, thì sự gắn

bó của họ với công việc và cơ quan nơi làm việc cũng giảm. Nguyên nhân chủ yếu

của vấn đề này là do công chức cảm thấy không được tôn trọng, không được đánh

giá đúng năng lực bản thân hoặc không có cơ hội thăng tiến, phát triển thêm trong

sự nghiệp.

Nhìn chung, cũng giống như nhiều cơ quan hành chính nhà nước khác, Ủy

ban nhân dân cấp phường tại Quận 6 cũng có những sự hạn chế nhất định trong môi

trường làm việc cũng như điều kiện làm việc. Nhưng những yếu tố này không được

đưa vào thang đo để đánh giá mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với cam

kết với tổ chức, hiệu quả công việc, ý định nghỉ việc của công chức do đây không

phải yếu tố dễ dàng thay đổi như trong các đơn vị sự nghiệp khác. Tuy vậy, có thể

thấy thông qua nhiều hoạt động, các Ủy ban nhân dân đã có nhiều phương thức

khác nhau nhằm nâng cao sự gắn kết giữa công việc với công chức, hỗ trợ công

chức trong nhiều trường hợp nhất định để họ yên tâm công tác, cống hiến lâu dài.

Tóm tắt chương 4:

Mục tiêu của chương 4 nhằm khảo sát mối quan hệ giữa các biến sự hài lòng

công việc, cam kết tổ chức, hiệu quả công việc với ý định nghỉ việc. Các thang đo

và bảng câu hỏi được xây dựng với 19 mục hỏi và được tiến hành gửi đến để khảo

sát các công chức hiện đang làm việc tại các phường trên quận 6 Thành Phố Hồ Chí

Minh. Sau khi đánh giá độ tin cậy của các thang đo, kết quả tất cả các thang đo đều

đạt yêu cầu, cụ thể như sau: thang đo sự hài lòng công việc có hệ số Cronbach’s

alpha = 0,969; thang đo cam kết tổ chức có hệ số Cronbach’s alpha = 0,947; thang

đo hiệu quả công việc có hệ số Cronbach’s alpha = 0,958; ý định nghỉ việc có hệ số

Cronbach’s alpha = 0,963

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy rằng ý định nghỉ việc khi nghiên cứu với

trường hợp các công chức đang công tác tại các phường trên quận 6 Thành phố Hồ

Chí Minh chịu tác động bởi 3 nhân tố: (1) sự hài lòng công việc; (2) cam kết tổ

chức; (3) hiệu quả công việc.

Các kết quả kiểm định về sự khác biệt giữa các nhân tố định lượng với các

nhân tố định tính:

-Không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về ý định nghỉ việc của những

đáp viên có giới tính khác nhau.

-Không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về ý định nghỉ việc của những

đáp viên có độ tuổi khác nhau.

-Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về ý định nghỉ việc của những đáp viên

có vị trí công tác khác nhau.

-Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về cam kết tổ chức của những đáp viên

có vị trí công tác khác nhau.

-Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về ý định nghỉ việc của những đáp viên

có thâm niên khác nhau.

-Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về cam kết tổ chức của những đáp viên

có thâm niên khác nhau.

-Không sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về hiệu quả công việc của những

đáp viên có trình độ học vấn khác nhau

Chương 5: ĐỀ XUẤT KIẾN NGHỊ

5.1 Các kiến nghị liên quan đến cam kết với tổ chức

Đối với tất cả công việc nói chung cũng như các công việc của các công

chức tại các phường trên địa bàn quận 6 thì việc cam kết với tổ chức trong mỗi cá

nhân càng tăng, càng được thắt chặt thì ý định nghỉ việc của họ sẽ được giảm thiểu.

Vì đây là nền tảng giúp các công chức có thêm nhiều động lực để cam kết gắn bó

với công việc của mình nhiều hơn.

Sự hài lòng với công việc có mối quan hệ chặt chẽ với cam kết với tổ chức

và có rất nhiều học giả cho rằng đây là dấu hiệu đặc biệt trong việc nhận diện những

tác động của những biến số khác nhau tới cam kết với tổ chức (Lok and Crawford,

2001). Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc cũng chính là nhu cầu về sự

công nhận và thành tựu công việc đạt được. Người quản lý cần chú ý hơn đến việc

phác họa công việc và làm cho nó trở nên phong phú và có ý nghĩa, đó là phương

pháp để nâng cao sự hài lòng, tạo động cơ làm tăng năng suất lao động, các điều

kiện cơ sở vật chất nơi làm việc hoàn thiện thì càng đáp ứng các nhu cầu, năng lực,

giá trị của nhân viên thì độ thỏa mãn của họ càng cao (Nguyễn Thế Khải, Đỗ Thị

Thanh Trúc, 2015). Tuy nhiên, trong thực tế hiện nay, việc thực hiên các hoạt động

nhằm nâng cao mức cam kết với tổ chức không được triển khai một cách hiệu quả.

Do đó, tác giả đề xuất các kiến nghị nhằm nâng cao cam kết với tổ chức để

hướng đến giảm thiểu ý định nghỉ việc của các công chức như sau:

Thứ nhất: thường xuyên phát hiện và bồi dưỡng các công chức có năng lực,

giúp họ gia tăng kinh nghiệm trong công việc để không tạo sự nhàm chán trong

công việc, góp phần thúc đẩy cam kết với công việc của các công chức tại đơn vị, tổ

chức nhiều hơn.

Thứ hai: Thường xuyên phát hiện và luân chuyển các công chức vào các vị

trí mới thích ứng với kỹ năng và kinh nghiệm của họ. Phương pháp này có ý nghĩa

quan trọng bởi có thể giúp cho các công chức cảm thấy yêu thích công việc tại đơn

vị mình đang công tác, góp phần gia tăng cam kết với tổ chức của công chức với

nơi làm việc.

Thứ 3: Các đơn vị cần thiết phải tự tạo khoảng không gian nghỉ ngơi cho các

công chức, đó có thể là: phòng đọc sách báo, phòng nghỉ giữa trưa,…để giúp họ có

tinh thần tốt hơn sau những giờ làm việc căng thẳng. Đây được xem như là một

trong những xu hướng cần thiết đối với các đơn vị, tổ chức, bởi chính sách này tạo

thêm nhiều động lực về mặt tinh thần, giúp cho các công chức cảm thấy yêu thích tổ

chức mình nhiều hơn, giảm thiểu ý định nghỉ việc tổ chức của mình.

Thứ 4: Đảm bảo việc duy trì sức khỏe tốt cho cán bộ, công nhân viên khi làm

việc. Để đảm bảo điều này, các đơn vị không chỉ thực hiện các hoạt động bảo hiểm,

khám sức khỏe định kỳ cho công chức mà còn cần phải quan tâm đến các hoạt động

nhỏ khác như: phòng làm việc phải đủ ánh sáng, điện, nước,..từ đó thúc đẩy sự gắn

kết nơi làm việc với công chức nhiều hơn, giảm thiểu ý định nghỉ việc của mình.

5.2. Các kiến nghị liên quan đến tăng cường sự hài lòng trong công việc và nâng

cao hiệu quả công việc

5.2.1. Hoàn thiện chính sách lương thưởng, đãi ngộ với công chức

Tại Việt Nam, thu nhập có ảnh hướng rất lớn đến động lực làm việc và sự hài

lòng với công việc (Trần Kim Dung, 2009). Khi thu nhập đảm bảo được đời sống

thì nhân viên mới có thể yên tâm làm việc và hết lòng với tổ chức. Lương thưởng và

các chế độ phúc lợi là yếu tố quan trọng tác động đến sự hài lòng trong công việc

của người công chức (Lê Nguyễn Đoan Khôi, Nguyễn Thị Ngọc Phương, 2013).

Vấn đề lương trả công bằng, thỏa đáng theo công sức đóng góp của cán bộ, công

viên chức tại các cơ quan nhà nước đang là thực trạng chung của Việt Nam, thu

nhập của công chức, viên chức thấp hơn so với mặt bằng chung của các doanh

nghiệp rất nhiều. Do đó để cải thiện yếu tố này thì cần thực hiện một số chính sách

- Cần thực hiện tinh giản biên chế, kiên quyết cho nghỉ việc đối với những

công chức, viên chức không đáp ứng yêu cầu công việc, năng lực kém. Từ đó, sẽ có

nguồn tài chính để nâng lương cho những người làm được việc.

- Cần thực hiện đánh giá nhân viên một cách chính xác, trả lương theo năng

lực, kết quả công việc phải gắn liền với hoàn cảnh hoàn thành công việc cụ thể.

Tiền lương được trả công bằng thể hiện ở việc công bằng cá nhân với những hoàn

cảnh công việc như nhau, thực hiện nâng ngạch, bậc lương kịp thời và đúng quy

định cho cán bộ, công chức, người lao động.

- Tiến tới xóa bỏ thang bảng lương, trả lương theo ngạch bậc đã lỗi thời mà

cần trả lương theo vị trí việc làm và hiệu quả công việc.

Mặc dù lương, thưởng là hai yếu tố được đánh giá có tác động kém nhất so

với các yếu tố khác, nhưng ý kiến của phần lớn đáp viên đều cho rằng mức lương,

thang bảng lương hiện nay là thấp. Kết quả này cho thấy mặc dù nhân viên có dự

định nghỉ việc cũng chịu sự tác động của lương, tuy còn ở mức thấp nhưng về lâu

dài để đảm bảo cuộc sống thì mức ảnh hưởng của yếu tố này có thể tăng lên. Về lâu

dài, Nhà nước cần thực hiện cải cách chính sách tiền lương đối với lĩnh vực hành

chính công để tạo sự cạnh tranh với mức lương của các doanh nghiệp nhằm giữ

chân được nhân tài, đảm bảo được đời sống cho công chức, viên chức, tăng sự thỏa

mãn trong công việc.

5.2.2. Xây dựng bộ công cụ đánh giá năng lực của công chức

Để đánh giá đúng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, từ đó có cơ

chế cải cách thu nhập theo hướng lương gắn liền với tính chất, mức độ phức tạp của

công việc, tránh cào bằng thì cần xây dựng bộ công cụ đánh giá năng lực của công

chức, từ đó có hướng phân công, sắp xếp công việc một cách hợp lý. Bộ công cụ

này cũng là phương tiện để nhà quản lý đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụcũng

như tính toán chế độ được hưởng đối với công chức hoàn thành nhiệm vụ theo các

mức độ khác nhau.

Theo ý kiến của đáp viên khi khảo sát, bản thân công chức sẽ cảm thấy hài

lòng nếu như họ được giao nhiệm vụ phù hợp với năng lực bản thân. Công chức

cũng dễ có xu hướng hài lòng nếu họ được đánh giá đúng năng lực chuyên môn, kỹ

năng nghiệp vụ và được trả lương tương xứng với công sức họ đã đầu tư vào công

việc. Chính vì vậy, một bộ công cụ đánh giá được chính xác năng lực công chức

trong công việc là điều rất cần thiết. Có thể xây dựng các tiêu chí đánh giá trên hai

phương diện: chất lượng cá nhân và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Sự phân

biệt này cũng là tương đối nhưng phản ánh đúng chất lượng cá nhân cũng như tập

thể nhân lực của tổ chức (Tạ Ngọc Hải, 2016).

Hiện nay ở nước ta chưa có sự rõ ràng trong các tiêu chí, tiêu chuẩn, điều

kiện đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Chưa có sự minh bạch trong

xác định các yếu tố này nên chưa phân tách được chất lượng cá nhân công chức với

chất lượng tập thể đội ngũ cán bộ, công chức. Để nâng cao hiệu quả đánh giá cán

bộ, công chức, bộ công cụ đánh giá năng lực này cũng là một trong những phương

pháp hiệu quả. Cụ thể các việc cần làm là:

- Xây dựng tiêu chí và tiêu chuẩn đánh giá hiệu suất công việc của công chức

theo Thẻ điểm cân bằng BSC và Chỉ số đo lường hiệu quả công việc KPI;

- Quy chuẩn hóa nhiệm vụ, chức năng của công chức theo bảng đánh giá

hiệu suất;

- Tính điểm định kì và công khai với công chức.

5.2.3. Tuyển dụng và sắp xếp vị trí việc làm phù hợp với năng lực công chức

Đội ngũ công chức cũng như những bộ phận trong cơ thể con người, nếu

không sắp xếp, phân công khoa học, hợp lý sẽ dẫn đến tình trạng hoạt động công vụ

chồng chéo, lộn xộn, không thống nhất, giẫm đạp công việc lẫn nhau dẫn đến những

hậu quả khó lường. Vì vậy ngay từ khi tuyển dụng, các cơ quan nhà nước cần tuyển

dụng công chức đúng tiêu chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ cũng như các điều kiện

về nhân phẩm, đạo đức để tìm đúng người có tâm, có tầm. Sau khi tuyển dụng, phải

sắp xếp công việc hợp lý, phù hợp với năng lực, trình độ, sở trường có sẵn đúng

người đúng việc và công việc được giao rõ ràng cụ thể. Không quá áp lực nhưng

cũng không quá đơn giản tạo sự nhàm chán cho nhân viên. Khi giao nhiệm vụ cho

cấp dưới người lãnh đạo nên trao đổi, tham khảo ý kiến của họ bởi họ là những

người hiểu rõ nhất năng lực của mình ở mức độ nào, mục tiêu đó có vượt xa khả

năng của họ hay không. Có như thế, họ mới sẵn sàng thực hiện nhiệm vụ mà không

cảm thấy bị áp đặt và có thái độ làm việc hiệu quả nhất.

Định kỳ luân chuyển công việc giữa công chức các bộ phận để tạo điều kiện

cho công chức tiếp cận nhiều công việc khác nhau vừa giúp họ có cơ hội học hỏi,

nắm bắt được nhiều lĩnh vực, từ đó nâng cao kinh nghiệm làm việc, kiến thức

chuyên môn, tạo ra hứng thú trong công việc đối với công chức. Ngoài ra, điều đó

còn giúp công chức phát huy tiềm năng sáng tao, xây dựng lòng tự tin. Mục tiêu cần

phải đạt được tính thách thức và khả thi, giải thích tầm quan trọng của các mục tiêu

đối với tổ chức và mỗi cá nhân.

5.2.4. Đẩy mạnh công tác bồi dưỡng, đào tạo và xây dựng văn hóa công sở

Cần đẩy mạnh hơn nữa công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức nhà

nước, phải có chế độ khuyến khích và bắt buộc đối với việc tự học, tự nghiên cứu.

Định kỳ kiểm tra kiến thức và trình độ chuyên môn đối với từng loại công chức, có

quy chế kiểm soát việc sử dụng cán bộ sau đào tạo, bảo đảm hiệu quả đào tạo.

Xây dựng mục tiêu tập thể để giúp công chức cũng như những người lao

động khác nhận thức được vai trò của mình trong tập thể và hướng vào mục tiêu

phát triển chung của tổ chức trên tinh thần và ý thực tự nguyện. Xây dựng tinh thần

đoàn kết, luôn sẵn sàng hợp tác, hỗ trợ nhau hoàn thành công việc của cá nhân và

tập thể. Lãnh đạo và tổ chức đoàn thể cần chủ động trong việc xây dựng và khuyến

khích nhân viên có tinh thần hợp tác, hỗ trợ công chức duy trì mối quan hệ đồng

nghiệp tốt đẹp như: giúp đỡ lẫn nhau trong công việc, không ỷ lại hay đùn đẩy trách

nhiệm và mục tiêu hướng tới là đạt được hiệu quả công việc cao nhất. Trong các

buổi giao ban, sinh hoạt chuyên đề cần tạo không khí cởi mở, chân tình khuyến

khích công chức trao đổi kinh nghiệm, chia sẻ nghiệp vụ chuyên môn, đề cao tinh

thần hợp tác, hỗ trợ lẫn nhau để cùng tiến bộ trong công việc.

a. Với người quản lý, lãnh đạo

Cấp quản lý thường xuyên động viên công chức, người lao động bằng những

lời khen ngợi khi họ làm tốt hoặc làm vượt chỉ tiêu công việc trước nhiều người,

điều này khiến công chức vui sướng và hãnh diện, sẽ phấn chấn và yêu thích công

việc hơn. Nếu công chức làm tốt mà không khích lệ tinh thần, điều này sẽ làm cho

họ cảm thấy thành quả của mình không được công nhân, như vậy dễ dẫn tới sự chán

nản, làm việc sa sút, kém hiệu quả.

Cấp quản lý cần phải lắng nghe, quan tâm chia sẻ với công chức, tạo dựng

mối quan hệ cá nhân, tương trợ, giúp đỡ nhau trong công việc cũng như trong cuộc

sống. Đồng thời người quản lý cũng phải thường xuyên cung cấp những thông tin

hữu ích trong công việc cho nhân viên, hướng dẫn và tư vấn cho nhân viên làm tốt

công việc được giao. Khi nhân viên nhận được sự hỗ trợ từ cấp quản lý họ sẽ cảm

thấy mình được quan tâm, được tôn trọng và nhân viên dốc hết sức mình vào công

việc, và khi công việc hoàn thành tốt, nhân viên cảm thấy thỏa mãn với công việc

nhiều hơn.

Lãnh đạo cần tạo môi trường thuận lợi khuyến khích, động viên họ hoàn

thành nhiệm vụ với hiệu quả cao. Chẳng hạn như trao quyền cho nhân viên giúp họ

chủ động sáng tạo trong công việc, tự khẳng định năng lực để chịu trách nhiệm về

kết quả công việc, tạo một môi trường thuận lợi, khuyến khích họ phát triển các kĩ

năng phù hợp với nhiệm vụ và nguồn lực của họ; hoặc hãy để những nhân viên biết

rằng những điều họ làm là quan trọng vì điều này sẽ giúp họ duy trì nhiệt huyết và

lòng đam mê đối với công việc… Để được nhân viên tin tưởng, người lãnh đạo trực

tiếp phải luôn gương mẫu, có tác phong làm việc nghiêm túc, phải có năng lực thực

sự và phải chứng minh được năng lực của mình trước công chức. Vì vậy, người

lãnh đạo cần trau dồi kiến thức, kỹ năng lãnh đạo, nâng cao năng lực quản lý của

bản thân. Đồng thời, yêu cầu người lãnh đạo phải có tầm nhìn xa, trông rộng, phải

thật sự là người công tâm, có tâm huyết với công việc và có đầu óc tổ chức để có

thể xây dựng tổ chức ngày càng vững mạnh.

Tạo dựng văn hóa giúp đỡ lẫn nhau, môi trường thân thiện giữa các nhân

viên, khuyến khích nhân viên trong các phòng/ban hoặc giữa các phòng/ban giao

lưu, giao tiếp, trao đổi thông tin với nhau để họ có cơ hội tìm hiểu nhau hơn.

b. Với công chức

Mỗi công chức cần lập kế hoạch làm việc cụ thể theo năm và chi tiết theo

tháng nhằm sử dụng thời giờ lao động một cách hiệu quả; xử lý công việc thật hợp

lý, hết sức khoa học nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng thời gian lao động để đáp ứng

yêu cầu cải cách hành chính trong giai đoạn hiện nay.

Áp dụng công nghệ thông tin và vận dụng công nghệ một cách sáng tạo trong

công việc. Công chức có thể sử dụng các phần mềm hoặc ứng dụng từ điện thoại

thông minh trong công việc như: thông báo, trả lời tự động, kiểm soát thời gian giải

quyết công việc …

Khen thưởng công chức có thành tích và sáng tạo trong công việc kịp thời.

Có thể khuyến khích vật chất thông qua tiền lương, tiền thưởng hoặc các hình thức

khen thưởng về tinh thần kịp thời. Có thể lấy việc tiết kiệm, sử dụng hiệu quả thời

gian làm việc là thước đo quan trọng để bình xét thi đua, kết quả đánh giá được sử

dụng để xem xét các nội dung thi đua cho công chức như: nâng lương trước thời

hạn, nâng ngạch, quy hoạch vào các vị trí quản lý …. Biện pháp kích thích về mặt

tinh thần như khen thưởng, tôn vinh trực tiếp hoặc gián tiếp đối với những công

chức sử dụng thời giờ làm việc hiệu quả cao.

Thường xuyên kiểm tra, giám sát việc thực hiện các nội quy, quy định và quy

chế về sử dụng thời giờ làm việc tại đơn vị và có những biện pháp xử lý kỷ luật

nghiêm minh đối với những trường hợp vi phạm thời giờ làm việc.

Áp dụng khoa học công nghệ hiện đại trong công việc để nâng cao hiệu quả

công việc và hiệu quả sử dụng thời giờ làm việc của công chức trong các cơ quan

hành chính nhà nước. Chú trọng áp dụng công nghệ thông tin vào công tác xây

dựng, quản lý và xử lý các cơ sở dữ liệu, ứng dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO

9001:2000, phần mềm KPI vào quá trình tổ chức lao động của cán bộ, công chức

vào hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước.

5.3. Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

5.3.1. Những hạn chế của nghiên cứu

Luận văn là công trình nghiên cứu độc lập của tác giả. Đóng góp về mặt lý

luận của luận văn là nghiên cứu một cách hệ thống các khái niệm, học thuyết về

mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với cam kết của tổ chức, hiệu quả

công việc và ý định nghỉ việc của công chức trong cơ quan hành chính nhà nước.

Những đóng góp về mặt thực tiễn của luận văn là đo lường những nhân tố tác động

vào thực tế công tác của công chức các Ủy ban nhân dân cấp phường tại quận 6,

giúp cho các cấp lãnh đạo có những định hướng phát triển các nhân tố thích hợp

làm tăng cường mối liên kết gắn bó giữa công chức với nơi làm việc, nâng cao hiệu

quả công việc và giảm ý định nghỉ việc. Tuy nhiên, do thời gian nghiên cứu và năng

lực nghiên cứu còn hạn chế, nên luận văn còn một số tồn tại nhất định đó là:

- Về phạm vi nghiên cứu: luận văn được khảo sát thực hiện tại Ủy ban nhân

dân cấp phường tại Quận 6 nên chỉ có giá trị thực tiễn với các đơn vị khảo sát này.

Tuy nhiên kết quả nghiên cứu của luận văn vẫn có những giá trị tham khảo nhất

định nếu khảo sát cùng đối tượng nhưng ở địa bàn khác.

- Về khảo sát: luận văn đã tiến hành thu thập thông tin bằng phương pháp

điều tra bảng hỏi với các công chức làm việc tại Ủy ban nhân dân cấp phường.

Trong quá trình này, có thể có hiện tượng công chứctrả lời không khách quan so với

đánh giá của bản thân họ về vấn đề khảo sát, hoặc không hiểu hoàn toàn nên trả lời

sai. Cá biệt có một số công chức từ chối trả lời phiếu khảo sát, do vậy số lượng mẫu

còn hạn chế, chưa phản ánh hoàn toàn chính xác các nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề

nghiên cứu trong thực tiễn.

- Luận văn cũng cần kiểm soát được biến nội dung vì các biến số để đo dễ

thay đổi nhất là các biến của thang đo sự hài lòng trong công việc. Đây là yếu tố

quan trọng ảnh hưởng đến các yếu tố đo lường khác của luận văn.

5.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo

Phương pháp và quy trình nghiên cứu của luận văn có thể được sử dụng để

tiếp tục nghiên cứu tại các cơ quan, đơn vị khác có sự tương đồng với đối tượng,

phạm vi nghiên cứu của luận văn.

Nghiên cứu của luận văn nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mối

quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với cam kết của tổ chức, hiệu quả công

việc và ý định nghỉ việc của công chức trong cơ quan hành chính nhà nước. Ngoài

ra, có thể mở rộng nghiên cứu các nhân tố xã hội như: văn hóa, xã hội, gia đình …

vào mô hình để xác định mối tương quan giữa những yếu tố này đến sự hài lòng

trong công việc với cam kết của tổ chức, hiệu quả công việc và ý định nghỉ việc của

công chức.

KẾT LUẬN

Kết quả nghiên cứu đã làm sáng tỏ mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công

việc và sự cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc, ý định nghỉ việc của công chức

cấp phường trên địa bàn quận 6, cơ bản đã giải quyết được mục tiêu nghiên cứu đề

ra. Nghiên cứu cũng khẳng định được nội dung hỗ trợ từ cơ sở lý thuyết là phù hợp

với bối cảnh làm việc của khu vực công, với nguồn lực công chức nhà nước.

Đề tài tổng hợp các tài liệu nghiên cứu để làm rõ một số nội dung chính về

mặt lý luận: 1) sơ lược tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài; 2) Cơ sở lý thuyết

và mô hình nghiên cứu; 3) Các tiêu chí xây dựng thang đo; 4) Mô hình nghiên cứu

về mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức, hiệu

quả công việc, ý định nghỉ việc. Bên cạnh đó, từ những công trình nghiên cứu trước

đây, đề tài cũng đã phân tích các công trình nghiên cứu để tìm ra các tiêu chí đánh

giá sự hài lòng trong công việc, cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc, ý định

nghỉ việc.

Mô hình nghiên cứu được đề xuất gồm các nhân tố thuộc nguồn lực công

việc ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức, hiệu quả

công việc, ý định nghỉ việc của công chức. Cronbach’s Alpha được sử dụng để kiểm

ra độ tin cậy của thang đo các yếu tố thành phần của nguồn lực công việc và sự gắn

kết công việc đều cho thấy các thang đo lường sử dụng trong nghiên cứu đạt độ tin

cậy cao. Phân tích nhân tố khám phá EFA giữ nguyên các nhân tố như mong muốn.

Phân tích tương quan và hồi quy được sử dụng để tìm hiểu mối quan hệ giữa các

yếu tố thành phần thuộc nguồn lực công việc ảnh hưởng đến sự sự hài lòng trong

công việc và sự cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc, ý định nghỉ việc của công

chức .

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy rằng ý định nghỉ việc khi nghiên cứu với

trường hợp các công chức đang công tác tại các phường trên quận 6 Thành phố Hồ

Chí Minh chịu tác động bởi 3 nhân tố: (1) sự hài lòng công việc; (2) cam kết tổ

chức; (3) hiệu quả công việc.

Các kết quả kiểm định về sự khác biệt giữa các nhân tố định lượng với các

nhân tố định tính: Không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về ý định nghỉ việc

của những đáp viên có giới tính khác nhau; Không có sự khác biệt có ý nghĩa thống

kê về ý định nghỉ việc của những đáp viên có độ tuổi khác nhau; Có sự khác biệt có

ý nghĩa thống kê về ý định nghỉ việc của những đáp viên có vị trí công tác khác

nhau; Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về cam kết tổ chức của những đáp viên

có vị trí công tác khác nhau; Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về ý định nghỉ

việc của những đáp viên có thâm niên khác nhau; Có sự khác biệt có ý nghĩa thống

kê về cam kết tổ chức của những đáp viên có thâm niên khác nhau; Không sự khác

biệt có ý nghĩa thống kê về hiệu quả công việc của những đáp viên có trình độ học

vấn khác nhau.

Trên cơ sở đó luận văn đề xuất những giải pháp cụ thể để tăng cường sự hài

lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc, giảm thiểu ý

định nghỉ việc của công chức cấp phường trên địa bàn quận 6.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Tài liệu tham khảo nước ngoài

1. Akehurst, G., Comeche, J. M., & Galindo, M. (2009). Job satisfaction and

commitment in the entrepreneurial SME. Small Business Economics, Vol. 32,

pp. 277–289.

2. Angle, H., & Perry, J. (1981). An empirical assessment of organizational

commitment and organizational effectiveness. Administrative Science Quarterly,

26, 1-13

3. Ajzen, I. (1991). The Theory of Planned Behavior. Organizational Behavior and

Human Decision Processes, 50, 179-211.

4. Asli, Küçükaslan Ekmekçi, 2011. A study on involvement and commitment of

employees in Turkey. Journal of public administration and policy research, vol. 3

(3): 68-73.

5. Avtgis, T. A., & Taber, K. R. 2006. I laughed so hard my side hurts, or is that an

ulcer? The influence of work humour on job stress, job satisfaction, and burnout

among print media employees. Communication Research Reports, Vol. 23, pp.

13-18.

6. Balogun, A. G., Adetula, G. A., & Olowodunoye, S. A. (2013). Job conditions,

psychological climate, and affective commitment as predictors of intention to

quit among two groups of bank employees in Nigeria. Romanian Journal of

Applied Psychology, 15(1), 9–19

7. Balfour, Danny L., Wechsler, Barton, 1996. Organizational commitment:

antecedents and outcomes in public organizations. Public Productivity and

Management Review. Political science. ISSN: 1044-8039.

8. Baldwin, J.N. , & Farley, Q.A. (1991), Job Satisfaction In The Public Sector: The

Role of the Work Environment, Vol 33, Issue 1, 70-90.

(1990) Modeling Job 9. Campbell, J.P., McHenry, J.J. and Wise, L.L.

Performance in a Population of Jobs. Personnel Psychology, 43, 313-575.

10. Chiu, C.J., Lin, H.C., Tsai, W.L., Chan, W.Huang. (2007). Study on

Investigation and Comparison of Tourists’ Satisfaction on Regional Path of Ilan

Area, Quarterly Journal of Chinese Forestry, 43(1), 73-91.

11. Chughtai, A. A., & Zafar, S. (2006). Antecedents and consequences of

organizational commitment among Pakistani university teachers. Applied H.R.M.

Research, 11, 39-64.

12. Cohen, C. R., Chartrand (1992). Relationship between career indecision

subtypes and ego identity development. Journal of Counseling Psychology, 42,

440–447. d

13. Cranny, C.J., Smith, P.C. & Stone, E.F. 1992. Job satisfaction: How people

feel about their jobs and how it affects their performance. Lexington Books, New

York, NY

14. Denibutun, S.Revda, 2012. Work Motivation: Theoretical Framework.

Journal on GSTF Business Review, Vol.1, No.4, pp.133-139.

15. Douglas, B. Currivan (1999), The causal order of job satisfaction and

organizational commitment in model of employee turnover. Human resource

management review, vol. 9, number 4: 495-524.

Emmert, M. A. , & Taher, W. A. (1992). Public sector professionals: The 16.

effects of public sector jobs on motivation, job satisfaction and work

involvement., Volume: 26 issue: 4, page(s): 401-416.

Falkenburg, K., & Schyns, B. (2007). Work satisfaction, organizational 17.

commitment and withdrawal behaviours. Management Research News, 30(10),

708–723.

Friday, S.S., & Friday, E. 2003. Racioethnic perceptions of job 18.

characteristics and job satisfaction. Journal of Management Development, Vol.

22, No. 5, pp. 426-442

19. Gabris, G. T., & Simo, G. (1995). Public sector motivation as an independent

variable affecting career decisions. Public Personnel Management, 24(1), 33-51.

20. Galup, S. D., Klein, G., & Jiang, J. J. 2008. The impact of job characteristics

on is employee satisfaction: A comparison between permanent and temporary

employees. Journal of Computer Information Systems, Vol. 48, No. 4, pp. 58-68.

21. Herzberg, F. (1966), Work and the nature of man, Cleveland, OH: World

Publishing Company.

job 22. Hilgerman, R. 1998. Communication satisfaction, goal setting,

satisfaction, concretive control, and effectiveness in self-managed teams.

Dissertation Abstracts International, Vol. 59, pp. 1661.

(1990), Predicting Worker Turnover: An 23. Kirschenbaum, Weisberg,

Assessment of Intent on Actual Separations, Volume: 43 issue: 9, page(s): 829-

847.

24. Klein Hesselink, J., Kooij-de Bode, H. & Koppenrade, V. 2008. Wie zijn de

overage flexwerkers en hoe gaan zijn om met het risico van ziekte. Hoofddorp:

TNO Work and Employment.

Lee, C. H., & Bruvold, N. T. (2003). Creating value for employees: 25.

Investment in employee development. International Journal of Human Resource

Management, 14(6), 981–1000

Lee. H. Y., & Ahmad, K. Z., (2009), The moderating effects of 26.

organizational culture on the relationships between leadership behaviour and

organizational commitment and between organizational commitment and job

satisfaction and performance. Leadership & Organization Development Journal,

Vol. 30, No. 1, pp. 53 – 86.

Lewis, D. M., & Savickas, M. L. (1991). Validity of the career factors 27.

inventory. Journal of Career Assessment, 3, 44–56.

Lee, V. E., Dedrick, R. F., and Smith, J. B. (2007), ‘The effect of the social 28.

organization of schools on teachers’ efficacy and satisfaction’, Sociology of

Education, 64,190-208.

Locke, E. Latham. (1990). Work Motivation and Satisfaction: Light at the 29.

End of the Tunnel, Volume: 1 issue: 4, page(s): 240-246.

Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. 30.

Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 1297-

1349). Chicago: Rand McNally.

Lok, P., & Crawford, J. (2001). Antecedents of organizational commitment 31.

and the mediating role of job satisfaction. Journal of Managerial Psychology, 16,

594-613.

32. Madlock, P. E. 2006a. Do differences in displays of nonverbal immediacy

and communicator competence between male and female supervisors affect

subordinates, job satisfaction? Ohio Communication Journal, Vol. 44, pp. 61-78.

33. Madlock, P. E. 2006b. Supervisors’ nonverbal immediacy behaviours and

their relationship to subordinates’ communication satisfaction, job satisfaction,

and willingness to collaborate. Paper presented at the National Communication

Association Convention, San Antonio, TX., November.

34. Martin Jr., T. N. (1979). A contextual model of employee turnover

intentions. Academy of Management Journal, 22(2), 313–324

35. Mathieu, J., & Zajac, D. (1990). A review of meta-analysis of the

antecedents, correlates and consequences of organizational commitment.

Psychological Bulletin, 108, 171-194.

36. Mayfield, J., & Mayfield, M. (2008). The creative environment’s influence

on intent to turnover: A structural equation model and analysis. Management

Research News, 31(1), 41– 56.

J. (1986). Discovery of an insecure- 37. Main, M., & Solomon,

disorganized/disoriented attachment pattern. In T. B. Brazelton & M. W.

Yogman (Eds.), Affective development in infancy (pp. 95-124).

38. Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1984). Testing the side-bet theory of

organizational commitment: Some methodological considerations. Journal of

Applied Psychology, 69, 372-378.

39. Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of

organizational commitment. Human Resource Management Review, 1, 61-89.

40. Meyer, J. P., & Herscovitch, L. (2001). Commitment in the workplace:

Toward a general model. Human Resource Management Review, 11, 299-326.

41. Mowday, R. T., Steers, R., & Porter, L. (1979). The measurement of

organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14, 224-247.

42. Mobley William, Addison-Wesley, (1982a, 1982b), Employee Turnover,

Causes, Consequences, and Control. Front Cover. - Business & Economics.

43. Mobley, W. H., Griffeth, R. H., Hand, H. H., & Meglino, B. M. (1978).

Review and conceptual analysis of the employee turnover process. Psychological

Bulletin, 86: 493-522.

44. Mowday, R. T., Porter, L. M., & Steers, R. M. 1982. Employee-

organizational linkage. New York: Academic.

45. Motowidlo, Stephan J.; Borman, Walter; and Schmit, M. J., "A Theory of

Individual Differences in Task and Contextual Performance" (1997). Psychology

Faculty Publications. v. 10, issue 2, p. 71-83.

46. Omar, K., Anuar, M. M., Majid, A. H. A., & Johari, H. (2012).

Organizational commitment and intention to leave among nurses in Malaysian

public hospitals. International Journal of Business and Social Science, 3(16),

194–199.

47. Oshagbemi Titus (2000), Job satisfaction and dissatisfaction in higher

education, Journals and Books. Vol.39, issue 9, pp.354-359

Page, K., & Vella-Brodrick, D. 2008. The what, why and how of employee 48.

wellbeing: A new model. Springer Science and Business Media, Vol. 90, pp.

441-448.

Paine, F. T., Carroll, S. J., & Leete, B. A. (1966). Need satisfactions of 49.

managerial level personnel in a government agency. Journal of Applied

Psychology, 247-249.

Porter and Mitchell, (1967), Comparative study of need satisfaction in 50.

military and business hierarchies, Journal of Applied Psychology, 235-243.

II. Tài liệu tham khảo tiếng Việt

Lê Hữu Bình (2008), Môi trường làm việc là điều kiện để cán bộ, công chức 51.

phát huy khả năng công tác, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 11/2008, 23-29.

52. Các Mác và Ăng ghen (1995), Toàn tập, Tập 3, NXB Chính trị Quốc gia, Hà

Nội;

53. Chính phủ (2011), Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-

2010, Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011;

Phạm Đức Chính và cộng sự (2016), Mối quan hệ giữa động lực làm việc và 54.

sự hài lòng công việc của cán bộ, công chức ở Việt Nam, NXB Đại học quốc gia

TP. Hồ Chí Minh.

55. Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý, Lê Thị Thu Trang (2014),,

Các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng thành

phố Cần Thơ, Tại chí Khoa học trường Đại học Cần Thơ 30 (2014), 92-99;

Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong 56.

điều kiện của Việt Nam, Tạp chí Phát triển KH&CN, Tập 8, Số 12-2005.

Trần Kim Dung (2006), Thang đo ý thức gắn kết đối với tổ chức, Tạp chí 57.

Phát triển kinh tế số 184, 50-52.

Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), Thang đo động viên nhân 58.

viên, Tạp chí Phát triển kinh tế số 244, 55-61.

Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM. 59.

Lê Thị Hồng Diệu (2017), Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công 60.

chức tại Chi cục Thuế Phủ Lý, Luận văn Thạc sỹ quản trị kinh doanh, Đại học

kinh tế Đại học QG Hà Nội;

Tạ Ngọc Hải (2017), Phát triển nhân lực công – Tư duy và Hành động, Viện 61.

Khoa học tổ chức Nhà nước, Bộ Nội vụ;

Tạ Ngọc Hải (2016), Bàn về tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức 62.

và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, Tạp chí Thông tin cải tách nền hành

chính nhà nước, tháng 01/2016, tr.14-20;

63. Hồ Chí Minh toàn tập (2002), Tập 3, NXB Chính trị Quốc gia – Sự thật, Hà

Nội.

64. Đặng Hòa Hiệp (2013), Mối quan hệ giữa niềm đam mê công việc và kết quả

làm việc của người lao động tại thành phố Hồ Chí Minh, Đại học Kinh tế TP. Hồ

Chí Minh.

65. Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2007), Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định

nghỉ việc của công chức – viên chức Nhà nước, Đại học BK, ĐHQG TP. Hồ Chí

Minh.

Trần Văn Huynh (2016), Nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công 66.

chức tại Sở LĐ-TBXH tỉnh Nam Định, Đại học Lao động – Xã hội, Hà Nội.

67. Nguyễn Thế Khải và Đỗ Thị Thanh Trúc (2015),Đánh giá tác động các nhân

tố đến cảm nhận giá trị của nhân viên và sự gắn kết nhân viên tại các Công ty

Kiểm toán trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, Tạp chí khoa học trường Đại học

mở Tp. Hồ Chí Minh, số 2(41), 37-50.

Trần Ngọc Lâm (2016), Nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của công 68.

nhân viên tại Công nhân viên tại Công ty TNHH sản xuất MB TB-TH Tân Tiến,

Luận văn thạc sỹ, Đại học kinh tế Tp. Hồ Chí Minh.

69. Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Xây dựng khung lý

thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam. Trường Đại học Cần

Thơ.

70. Vũ Hoàng Nguyên (2013), Ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến

dự định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn, Luận văn Thạc sỹ,

Đại học kinh tế TP. Hồ Chí Minh.

71. Huỳnh Thị Thu Thanh, Cao Hào Thi (2013), Các yếu tố ảnh hưởng đến thái

độ của nhân viên và xu hướng rời bỏ khi tổ chức có sự thay đổi, Tạp chí Phát

triển kinh tế 278 (12/2013), 13-25.

Trần Quang Thoại (2016) về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc 72.

của người lao động tại Tổng công ty phát điện 2, Đại học Lao động –xã hội.

73. Bùi Thị Minh Thu, Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Các nhân tố ảnh hưởng

đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng Công ty Lilama,

Tạp chí Khoa học, trường Đại học Cần Thơ, số 35(2014), 66-78.

74. Nguyễn Thị Ngọc Thương (2018), Công chức- nhân tố có vai trò đặc biệt

quan trọng với sự phát triển KT-XH của địa phương, Trường Chính trị tỉnh Bến

Tre.

Thái Thu Thủy (2017), Tổng quan về cam kết gắn bó với tổ chức, Viện Kinh 75.

tế và Quản lý, Tạp chí KH và CN, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội.

76. Nguyễn Thị Thu Trang (2013), Các nhân tố ảnh hưởng tới việc động viên

nhân viên tại Công ty dịch vụ Công ích Quận 10, thành phố Hồ Chí Minh,

77. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu

với SPSS, NXB Hồng Đức, TP. Hồ Chí Minh.

78. Châu Thị Minh Vi, Hồ Huy Tựu (2014), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn

bó của công chức – viên chức đối với các cơ quan nhà nước tại tỉnh Khánh Hòa,

Tạp chí Khoa học – Công nghệ Thủy sản số 2/2014, tr 212-218;

PHỤ LỤC

Mã số:

PHIẾU KHẢO SÁT

1. Phần giới thiệu:

Xin kính chào Quý Anh/Chị,

Tôi tên Nguyễn Thị Huỳnh Thanh, là học viên cao học ngành Quản lý

công, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

Hiện nay tôi đang thực hiện nghiên cứu “Mối quan hệ giữa sự hài lòng

trong công việc và sự cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc, ý định nghỉ việc

của công chức cấp phường trên địa bàn Quận 6”. Tôi hy vọng kết quả nghiên

cứu này sẽ là một nguồn tham khảo, góp phần ứng dụng vào thực tiễn tổ chức

nâng cao hiệu quả công việc của cán bộ công chức cấp phường

Anh/Chị vui lòng dành một ít thời gian để giúp tôi trả lời câu hỏi có liên

quan dưới đây. (Lưu ý không có ý kiến nào đúng hay sai, tất cả các ý kiến của

các Anh/Chị đều có giá trị cho nghiên cứu và đều được bảo mật, vì thế rất

mong được sự cộng tác và giúp đỡ của Anh/Chị).

Xin chân thành cảm ơn sự nhiệt tình cộng tác của Quý Anh/Chị. Xin chúc

Anh/Chị dồi dào sức khỏe và đạt nhiều thành công trong cuộc sống.

2. Thông tin cá nhân của Quý Anh/Chị:

Nam Nữ Khác - Giới tính:

 Dới 30 tuổi  Từ 30 đến 40 tuổi - Độ tuổi:

 Trên 40 tuổi

- Trình độ học vấn:  Trung cấp, cao đẳng ại học  Sau ại học

- Chức danh/vị trí công việc:

 Công chức/Người hoạt động không chuyên trách

 Lãnh đạo, Trưởng/Phó đầu ngành hoặc tương đương

 Dới 1 năm  Từ 1 đến dưới 5năm - Thâm niên công tác:

 Từ 5 đến dưới 10 năm  10 nm trở lên

3. Nội dung khảo sát:

Anh/Chị vui lòng đánh dấu (x) vào lựa chọn của mình, mỗi câu chỉ có

một lựa chọn với các mức độ sau đây:

Mức độ đồng ý:

4. Đồng ý 1. Hoàn toàn không đồng ý

5. Hoàn toàn đồng ý 2. Không đồng ý

3. Trung tính (không ý kiến)

Các phát biểu

STT I Sự hài lòng trong công việc Mức độ đồng

1 Anh/Chị hài lòng với công việc đang làm hiện nay của mình. 1 2 3 4 5

2 Anh/Chị hài lòng với người quản lý, lãnh đạo của mình. 1 2 3 4 5

Anh/Chị hài lòng với mối quan hệ giữa mình và đồng nghiệp 3 1 2 3 4 5 trong cơ quan.

Anh/Chị hài lòng với mức lương anh chị nhận được cho công 4 1 2 3 4 5

5 1 2 3 4 5 việc của mình. Anh/Chị hài lòng với những cơ hội dành cho sự phát triển và thăng tiến từ cơ quan của mình.

Nhìn chung, Anh/Chị hài lòng với tình hình công việc hiện 6 1 2 3 4 5 tại của mình.

II Sự cam kết với tổ chức 7 Cơ quan này có vài người có ảnh hưởng lớn đối với anh/chị 1 2 3 4 5

Anh/ chị rất vui khi làm việc ở quan này cho đến khi nghỉ 8 1 2 3 4 5

hưu Anh/ chị xem khó khăn của cơ quan như là khó khăn của 9 1 2 3 4 5 chính mình

10 Anh/ chị gắn bó mật thiết với cơ quan 1 2 3 4 5

100

Anh/ chị không ngại khi nói với người khác biết Anh/ chị 11 1 2 3 4 5 đang làm việc ở cơ quan này

Mức độ đồng Các phát biểu

STT 12 Anh/ chị cảm thấy mình thuộc về cơ quan này 1 2 3 4 5

III Hiệu quả công việc

13 Tôi thấy mình có đóng góp vào sự thành công của tổ chức. 1 2 3 4 5

14 Tôi nghĩ tôi thực hiện tốt các công việc được tổ chức giao. 1 2 3 4 5

1 2 3 4 5 15 Tôi nghĩ tôi là một nhân viên tốt.

Nhìn chung tôi làm việc chăm chỉ hơn các đồng nghiệp của 1 2 3 4 5 16 mình.

IV Ý định nghỉ việc

17 Anh/Chị có thường xuyên suy nghĩ về việc nghỉ việc. 1 2 3 4 5

18 Anh/Chị sẵn sàng tìm một công việc trong năm tới. 1 2 3 4 5

19 Anh/Chị sẽ nghỉ việc vào năm tới. 1 2 3 4 5

Nếu các Anh/Chị muốn nhận được kết quả nghiên cứu này thì vui lòng liên hệ tác

giả qua thông tin sau:

Điệnthoại: 0933.032.797

Email: thanhnguyen10289@yahoo.com

Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của Quý Anh/Chị.

101

Trân trọng./.

Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc, ý định nghỉ việc của công chức cấp phường trên địa bàn Quận 6

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ HUỲNH THANH

MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ HÀI LÒNG TRONG

CÔNG VIỆC VÀ SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC,

HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC, Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC

CỦA CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG

TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 6

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ HUỲNH THANH

MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ HÀI LÒNG TRONG

CÔNG VIỆC VÀ SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC,

HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC, Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC

CỦA CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG

TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 6

Chuyên ngành : Quản lý công

Mã số

: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. VÕ SÁNG XUÂN LAN

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2019

Chương 5: ĐỀ XUẤT KIẾN NGHỊ

5.2.1. Hoàn thiện chính sách lương thưởng, đãi ngộ với công chức

a. Với người quản lý, lãnh đạo

b. Với công chức

Có thể bạn quan tâm

Tài liêu mới

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook

Youtube

TikTok