Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Mối quan hệ giữa năng lực tâm lý, nỗ lực công việc và kết quả làm việc của nhân viên - Nghiên cứu đối với nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRẦN MINH TÙNG

MỐI QUAN HỆ GIỮA NĂNG LỰC TÂM LÝ, NỖ LỰC CÔNG

VIỆC VÀ KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN

PHÒNG: NGHIÊN CỨU ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG

TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ

HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu)

Mã số

: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS. TRẦN KIM DUNG

Thành phố Hồ Chí Minh – 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là do bản thân tôi tự nghiên cứu và thực hiện dưới sự

hướng dẫn khoa học của PGS.TS Trần Kim Dung.

Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực. Nội dung của luận văn

này chưa từng được ai công bố trong bấy kỳ công trình nào.

Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu khoa học

của luận văn này.

Tp. Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2015

Người thực hiện luận văn

Trần Minh Tùng

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU ĐỀ TÀI

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ TRONG ĐỀ TÀI

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do chọn đề tài ............................................................................................... 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài .......................................................................... 2

1.3 Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 3

1.4 Phạm vi và phương pháp nghiên cứu ................................................................ 3

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ...................................................................... 4

1.6 Cấu trúc nghiên cứu ........................................................................................... 5

CHƯƠNG II CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................... 6

2.1 Lý thuyết về tạo động lực cho người lao động .................................................. 6

2.1.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow ........................................ 7

2.1.2 Thuyết nhu cầu ERG của R.Aldetfer ........................................................ 7

2.1.3 Thuyết nhu cầu thành đạt của David McCelland ...................................... 7

2.1.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg .............................................................. 8

2.1.5 Thuyết công bằng của Stacey John Adams............................................... 8

2.1.6 Thuyết kỳ vọng (thuyết mong đợi) của Victor Vroom ............................. 9

2.1.7 Thuyết xếp đặt mục tiêu của Locke .......................................................... 10

2.1.8 Lý thuyết hành vi tổ chức tích cực ............................................................ 11

2.2 Các khái niệm .................................................................................................... 12

2.2.1 Năng lực tâm lý (Psychological Capital) .................................................. 12

2.2.2 Kết quả làm việc ( Job performance) ........................................................ 13

2.2.3 Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên ................................................. 13

2.2.3.1 Lợi ích ............................................................................................... 13

2.2.3.2 Phương pháp ..................................................................................... 14

2.2.4 Nỗ lực công việc……………………………………………………………. 15

2.3 Một số nghiên cứu trước đây về mối quan hệ giữa NLTL, NLCV, KQLV….. 17

2.4 Mối quan hệ giữa các khái niệm và mô hình nghiên cứu…………………….. 18

2.4.1 Mối quan hệ giữa NLTL đến KQLV ........................................................ 18

2.4.1.1 Mối quan hệ giữa tự tin đến KQLV ................................................. 18

2.4.1.2 Mối quan hệ giữa lạc quan đến KQLV ............................................ 19

2.4.1.3 Mối quan hệ giữa hy vọng đến KQLV ............................................. 19

2.4.1.4 Mối quan hệ giữa thích nghi đến KQLV .......................................... 19

2.4.2 Mối quan hệ giữa NLTL đến NLCV ........................................................ 20

2.4.3 Mối quan hệ giữa NLCV đến KQLV ....................................................... 20

2.5 Thang đo các khái niệm ..................................................................................... 21

2.5.1 Thang đo biến NLTL ................................................................................ 21

2.5.2 Thang đo sự nỗ lực công việc ................................................................... 22

2.5.3 Thang đo kết quả làm việc ........................................................................ 22

2.6. Mô hình nghiên cứu dự kiến ............................................................................. 24

2.7 Thiết lập mô hình hồi quy dự kiến ................................................................... 26

CHƯƠNG III: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU TRÌNH BÀY VÀ THẢO LUẬN KẾT

QUẢ .............................................................................................................................. 26

3.1 Thiết kế qui trình nghiên cứu ............................................................................ 26

3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu khám phá) ................................................ 26

3.1.2 Nghiên cứu chính thức .............................................................................. 26

3.1.3 Phương trình hồi qui ................................................................................. 28

3.1.4 Qui trình nghiên cứu ................................................................................. 28

3.2 Phương pháp nghiên cứu và xử lí số liệu .......................................................... 30

3.2.1 Cơ cấu của mẫu nghiên cứu ...................................................................... 31

3.2.2 Thực hiện phương pháp điều tra bảng câu hỏi .......................................... 31

3.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha ...................................... 32

3.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA ...................................................................... 34

3.4.1 Phân tích EFA cho thang đo năng lực tâm lý .......................................... 37

3.4.2 Phân tích EFA cho thang đo nỗ lực công việc .......................................... 38

3.4.3 Phân tích EFA cho thang đo kết quả làm việc .......................................... 39

3.5 Phân tích hồi quy ............................................................................................. 40

3.5.1 Phân tích tương quan tuyến tính .............................................................. 41

3.5.1.1 Hệ số tương quan giữa NLTL đến NLCV ........................................ 42

3.5.1.2 Hệ số tương quan giữa NLTL đến KQLV ....................................... 43

3.5.1.3 Hệ số tương quan giữa NLCV đến KQLV ....................................... 44

3.5.2 Phân tích hồi qui bội ................................................................................ 44

3.5.2.1 Kết quả hồi qui giữa NLTL đến NLCV ........................................... 44

3.5.2.2 Kết quả hồi qui giữa NLTL đến KQLV ........................................... 48

3.5.2.3 Kết quả hồi qui giữa NLCV đến KQLV .......................................... 51

CHƯƠNG IV: Ý NGHĨA VÀ KẾT LUẬN.................................................................. 59

4.1 Ý nghĩa và kết luận ............................................................................................ 56

4.2 Hàm ý chính sách cho doanh nghiệp ................................................................. 56

4.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................ 59

MỤC LỤC PHỤ LỤC

TẢI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC BẢNG BIỂU ĐỀ TÀI

Bảng 2.1: Thang đo năng lực tâm lý…………………………………………………. 21

Bảng 2.2: Thang đo nỗ lực công việc………………………………………………… 22

Bảng 2.3: Thang đo kết quả làm việc………………………………………………… 22

Bảng 3.1: Bảng mô tả cơ cấu mẫu nghiên cứu……………………………………….. 32

Bảng 3.2: Kết quả Cronbach’s Alpha cho thang đo năng lực tâm lý, nỗ lực công

việc và kết quả làm việc……………………………………………………………… 34

Bảng 3.3: Kết quả EFA cho thang đo năng lực tâm lý………………………………. 38

Bảng 3.4: Kết quả EFA cho thang đo nỗ lực công việc……………………………… 39

Bảng 3.5: Kết quả EFA cho thang đo kết quả làm việc……………………………… 40

Bảng 3.6: Hệ số tương quan giữa NLTL đến NLCV………………………………… 43

Bảng 3.7: Hệ số tương quan giữa NLTL đến KQLV………………………………… 44

Bảng 3.8: Hệ số tương quan giữa NLCV đến KQLV………………………………... 45

Bảng 3.9: Đánh giá độ phù hợp của mô hình NLTL đến NLCV…………………….. 46

Bảng 3.10: Kết quả thông số hồi quy NLTL đến NLCV…………………………….. 47

Bảng 3.11: Đánh giá độ phù hợp của mô hình NLTL đến KQLV…………………… 51

Bảng 3.12: Kết quả thông số hồi quy NLTL đến KQLV…………………………….. 52

Bảng 3.13: Đánh giá độ phù hợp của mô hình NLCV đến KQLV………………….. 54

Bảng 3.14: Kết quả thông số hồi quy NLCV đến KQLV…………………………… 55

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ TRONG ĐỀ TÀI

Hình 2.1: Ảnh hưởng của NLTL đến KQLV của nhân viên Marketing của Nguyen

& Nguyen (2011)……………………………………………………………….…17

Hình 2.2: Nghiên cứu vai trò trung gian của 3 yếu tố sự hấp dẫn trong công việc,

chất lượng cuộc sống công việc và nỗ lực trong công việc đến kết quả làm việc của

nhân viên theo Nguyễn Đình Thọ và các cộng sự (2013)………………………….18

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu dự kiến mối quan hệ giữa ba yếu tố năng lực tâm lý,

nỗ lực công việc và kết quả làm việc của nhân viên……………….…………........25

Hình 3.1 : Qui trình nghiên cứu……………………………………………………32

Hình 3.2 : Mô hình nghiên cứu chính thức mối quan hệ giữa ba yếu tố năng lực tâm

lý, nỗ lực công việc và kết quả làm việc của nhân viên……………………...…….41

Đồ thị 3.1 :Đồ thị Scatterplot của NLTL tác động đến NLCV…………………….49

Đồ thị 3.2 :Đồ thị Histogram của NLTL tác động đến NLCV……………….…….49

Đồ thị 3.3:Đồ thị Normal P-P Plot of Regression Standardlized của NLTL tác động

đếnNLCV…………………………………………………………………………..50

Đồ thị 3.4 :Đồ thị Scatterplot của NLTL tác động đến KQLV………………….…53

Đồ thị 3.5 :Đồ thị Histogram của NLTL tác động đến KQLV……………….……53

Đồ thị 3.6:Đồ thị Normal P-P Plot of Regression Standardlized của NLTL tác động

đến KQLV…………………………………………………………………….……54

Hình 3.3 : Kết quả hồi quy giữa ba yếu tố năng lực tâm lý, nỗ lực công việc và kết

quả làm việc……………………………………………………………………….56

CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do chọn đề tài:

Quá trình toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới đang diễn ra rất nhanh chóng. Nó

đòi hỏi mỗi quốc gia cũng như mỗi doanh nghiệp phải nỗ lực không ngừng để nâng

cao hiệu quả hoạt động kinh doanh nhằm tồn tại và phát triển trong điều kiện cạnh

tranh gay gắt. Bên cạnh các biện pháp nâng cao hiệu quả kinh doanh như đáp ứng

tốt nhất nhu cầu khách hàng, quản lý hiệu quả, tiết kiệm chi phí….thì biện pháp

nâng cao kết quả làm việc của người lao động là mối quan tâm hàng đầu của tất cả

các doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp làm thế nào để giữ chân nhân viên gắn bó

lâu dài và tạo động lực cho nhân viên làm việc một cách có hiệu quả nhất không

phải là một việc làm dễ dàng. Trong khi một số doanh nghiệp hoặc tổ chức hàng

đầu đưa ra những chính sách hiệu quả nhằm giữ chân nhân viên thì một số doanh

nghiệp khác chấp nhận để nhân viên mình ra đi và xem nó như là một phần của việc

kinh doanh. Tuy nhiên việc thay đổi nhân viên liên tục như vậy sẽ khiến họ tiêu tốn

một nguồn lực và chi phí không cần thiết.

Khi nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên, đa

phần các nhà quản trị doanh nghiệp đều tập trung vào ảnh hưởng của các yếu tố

thuộc về năng lực chuyên môn. Họ cho rằng những nhân viên có kết quả học tập tốt,

có thâm niên công tác, có năng lực chuyên môn càng cao thì kết quả làm việc sẽ tốt

hơn so với những người không được đào tạo bài bản, có trình độ học thức thấp và

năng lực chuyên môn kém hơn. Tuy nhiên thực tế chỉ ra rằng, có một số nhân viên

tuy không được đào tạo bài bản, đúng chuyên ngành nhưng họ lại làm việc rất tốt,

tốt hơn so với những người được đào tạo bài bản nhờ sự thông minh, nhanh nhạy và

sự đam mê với công việc. Do đó có thể nói rằng, năng lực chuyên môn là một nhân

tố quan trọng nhưng không phải là nhân tố duy nhất quyết định đến kết quả làm việc

của nhân viên.

Các nghiên cứu về hành vi tổ chức gần đây cho thấy không chỉ năng lực

chuyên môn mới quyết định đến kết quả làm việc mà năng lực tâm lý cũng có ảnh

hưởng nhiều đến kết quả làm việc.Vì vậy, việc nghiên cứu mối quan hệ giữa năng

lực tâm lý đến kết quả làm việc người lao động, từ đó đưa ra những giải pháp nhẳm

cải thiện và nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là một vấn đề rất đáng

được quan tâm và nghiên cứu.

Yếu tố nỗ lực công việc là một trong những yếu tố trung gian có tác động

đến kết quả làm việc đã được Nguyễn Đình Thọ và các cộng sự (2013) nghiên cứu

trong “Vai trò trung gian của ba yếu tố: nỗ lực công việc, chất lượng cuộc sống

trong công việc, sự hấp dẫn trong công việc giữa năng lực tâm lý và kết quả làm

việc của nhân viên tiếp thị” của . Xuất phát từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài:

“Mối quan hệ giữa năng lực tâm lý, nỗ lực công việc và kết quả làm việc của

nhân viên : Nghiên cứu đối với nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp trên

địa bàn Tp.Hồ Chí Minh”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:

 Đo lường tác động của năng lực tâm lý đến nỗ lực công việc

 Đo lường tác động của năng lực tâm lý đến kết quả làm việc

 Đo lường tác động của nỗ lực công việc đến kết quả làm việc.

 Hàm ý quản trị nâng cao kết quả làm việc cho nhân viên trong điều

kiện các nguồn lực có giới hạn.

1.3 Câu hỏi nghiên cứu:

Để thực hiện các mục tiêu này, các câu hỏi sau sẽ định hướng cho việc thực

hiện đề tài:

 Năng lực tâm lý, sự nỗ lực công việc, kết quả làm việc là gì ?

 Ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp của năng lực tâm lý đến kết quả làm việc

thông qua biến nỗ lực công việc như thế nào?

Hi vọng nghiên cứu cung cấp thông tin giúp cho lãnh đạo tổ chức tìm ra cơ

sở khoa học cho việc nâng cao kết quả làm việc của nhân viên.

1.4 Phạm vi nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu: Mối quan hệ giữa năng lực tâm lý, nỗ lực công việc và kết

quả làm việc của nhân viên.

Đối tượng khảo sát: các nhân viên văn phòng

Phạm vi nghiên cứu: Thành phố Hồ Chí Minh

Thời gian thực hiện: 7/2015

 Đề tài nghiên cứu này tập trung vào nhóm đối tượng là nhân viên văn phòng

bởi đây là nhóm đối tượng tạo ra giá trị gia tăng lớn cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó

nhân viên văn phòng là nhóm đối tượng dễ bị chi phối nhất bởi năng lực tâm lý do

phải chịu áp lực cao trong công việc.

 Nghiên cứu được lựa chọn tại khu vực Tp.HCM vì đây là khu trung tâm kinh

tế lớn, phát triển nhanh của cả nước, tập trung nhiều doanh nghiệp với thuộc nhiều

lĩnh vực với qui mô khác nhau. Đây cũng là nơi tập trung đông dân cư và thu hút

một lượng lớn lao động của cả nước với nhiều trình độ khác nhau. Những đặc điểm

kể trên là điều kiện thuận lợi cho việc tiến hành nghiên cứu, thu thập số liệu khảo

sát.

1.5.Phương pháp nghiên cứu:

Để làm sáng tỏ những nội dung trên, phục vụ cho mục tiêu của đề tài, luận văn

sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

 Nghiên cứu sơ bộ: sử dụng phương pháp định tính thông qua việc tham khảo

ý kiến của các chuyên gia để có thể xác định được biến độc lập là các yếu tố ảnh

hưởng đến nỗ lực công việc, kết quả làm việc của nhân viên. Thảo luận nhóm với 7

nhân viên văn phòng để bổ sung thêm các biến quan sát, đối tượng phỏng vấn có thể

là bạn bè, đồng nghiệp làm nhân viên văn phòng ở một số doanh nghiệp. Sau đó

tổng hợp và xin ý kiến chuyên gia để xây dựng bảng câu hỏi chính thức (Phụ lục

1,2).

 Nghiên cứu chính thức được sử dụng bằng phương pháp nghiên cứu định

lượng thông qua việc khảo sát 200 nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp

trên địa bài Tp.HCM. Mục tiêu của nghiên cứu này là nhằm thu thập, phân tích dữ

liệu khảo sát, khẳng định lại các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy của thang

đo năng lực tâm lý, nỗ lực công việc và kết quả làm việc. Phương pháp độ tin cậy

Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để đánh giá

thang đo. Phương pháp phân tích mô hình hồi qui bội thông qua phần mềm SPSS 20

được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu.

 Mẫu: vì đây là nghiên cứu khám phá nên cách thức chọn mẫu là phi xác suất

với hình thức chọn mẫu thuận tiện. Cỡ mẫu: 200. Sử dụng thang đo Likert từ 15 (

1: hoàn toàn không đồng ý 5: hoàn toàn đồng ý )

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu:

Việc đánh giá và tiến hành khảo sát kết quả làm việc của nhân viên sẽ là cơ

sở khoa học giúp cho các nhà lãnh đạo nhìn nhận lại công tác quản trị nguồn nhân

lực của mình, hiểu rõ hơn nhân viên và giúp tìm ra các giải pháp để có thể thu hút,

giữ chân và nâng cao kết quả làm việc của họ trong điều kiện nguồn lực có giới hạn.

1.7 Cấu trúc nghiên cứu:

Kết cấu của đề tài gồm 4 chương

 Chương 1: Tồng quan nghiên cứu bao gồm: lý do chọn đề tài, mục tiêu

nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi và phương pháp nghiên cứu cũng như

những ý nghĩa thực tiễn mà đề tài mang lại.

 Chương 2: Giới thiệu cơ sở lý thuyết của đề tài và mô hình nghiên cứu.

 Chương 3: Thiết kế, trình bày, thảo luận kết quả nghiên cứu.

 Chương 4: Nêu ý nghĩa và kết luận chính của đề tài, hàm ý chính sách cho

doanh nghiệp, hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 1 đã nêu lên các vấn đề tổng quan của đề tài nghiên cứu, trong chương 2

trình bày những nội dung lý thuyết làm cơ sở cho nghiên cứu này. Chương này cũng

trình bày mô hình nghiên cứu, thang đo và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu.

2.1 Lý thuyết về tạo động lực cho người lao động:

Như đã trình bày ở Chương I việc tạo động lực làm việc cho nhân viên là

một trong những quan tâm hàng đầu của doanh nghiệp. Vì vậy trong phần này sẽ

trình bày sơ lược các lý thuyết về động viên để hiểu thêm các vấn đề đã nêu ra ở

trên. Có rất nhiều lý thuyết đề cập đến sự thõa mãn của người lao động. Theo

Barton & Martin (1998) chia các lý thuyết động viên thành ba nhóm: thuyết nhu

cầu, thuyết nhận thức và thuyết củng cố. Mỗi lý thuyết sẽ đưa ra các mức độ khác

nhau của sự thõa mãn của người lao động. Lý thuyết nhu cầu cố gắng nhận diện

những yếu tố tạo động cơ thúc đẩy con người trên cơ sở làm thỏa mãn các nhu cầu.

Đại diện cho thuyết nhu cầu gồm có: thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow

(1943), thuyết ERG của Alderfer (1972), thuyết nhu cầu thành đạt của McCelland

(1985) và thuyết hai yếu tố của Herberg (1959). Điểm tương đồng của các tác giả

trong lý thuyết nhu cầu đều cho rằng động lực là nguồn lực tạo ra từ sự khao khát

của cá nhân được thỏa mãn các nhu cầu của họ. Thuyết nhận thức có các đại diện là:

thuyết mong đợi (Expectancy Theory) do Vroom khởi xướng, thuyết công bằng

(Equity) của Stacey John Adams, thuyết xếp đặt mục tiêu (Goal Setting) của Locke.

Thuyết nhận thức chú trọng vào động viên, khuyến khích thông qua việc đưa ra các

phần thưởng theo những mong đợi và cảm nhận công bằng.

2.1.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow:

Lý thuyết này cho rằng các nhà quản trị muốn quản lý hiệu quả thì phải chú ý

đáp ứng các nhu cầu của con người. Có 5 nhu cầu cơ bản từ thấp đến cao, đó là: nhu

cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự

thể hiện.

2.1.2 Thuyết nhu cầu ERG của R.Aldetfer:

Thuyết này chia nhu cầu của con người thành 3 mức: (1) nhu cầu tồn tại

(Existence needs) - ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp ứng

đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý: ăn, mặc, ở, đi lại,

học hành… và nhu cầu an toàn, (2) Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs) - ước

muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người. Mỗi người đều có những ham muốn

muốn thiết lập và duy trì các quan hệ cá nhân khác nhau. Ước tính mỗi người

thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp và thiết lập các mối quan

hệ mà họ muốn hướng tới, (3) Nhu cầu phát triển (Growth needs): ước muốn tăng

trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và công việc. Các công việc,

chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thõa

mãn của nhu cầu phát triển. Thuyết ERG cho rằng: tồn tại cùng một thời điểm có

thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến sự động viên vì vậy nó giải thích vì sao các

nhân viên tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi

điều kiện này là phù hợp với tiêu chuẩn của thị trường lao động.

2.1.3 Thuyết nhu cầu thành đạt của David McCelland:

Thuyết này chia nhu cầu con người thành 3 nhu cầu: (1) nhu cầu thành đạt –

là nhu cầu vươn tới thành tựu và thắng lợi, (2) nhu cầu liên kết – là các nhu cầu về

quan hệ xã hội, quan hệ giúp đỡ qua lại với nhau, (3) nhu cầu quyền lực – là nhu

cầu tác động lên người khác, tới hoàn cảnh kiểm soát và thay đổi hoàn cảnh. Thuyết

này cho rằng các nhà doanh nghiệp và những người thành đạt trong xã hội là những

người có nhu cầu cao về sự thành đạt, khá cao về quyền lực và không quá thấp về

nhu cầu liên kết. Từ đó các nhà quản lý cần phải nắm bắt được đều này và biết tạo

điều kiện, phát triển nhân viên cũng như giúp họ thăng tiến khi có cơ hội.

2.1.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg:

Thay vì cố gắng cải thiện yếu tố duy trì các nhà quản trị nên gia tăng các yếu

tố thúc đẩy nếu muốn có sự hưởng ứng tích cực của nhân viên. Đó là quan điểm của

thuyết hai nhân tố: (1) Nhân tố không hài lòng (demovivate factor) - là tác nhân của

sự không hài lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là

do: chế độ chính sách của tổ chức đó, sự giám sát trong công việc không thích hợp,

các điều kiện không đáp ứng sự mong đợi của nhân viên, lương bổng và các khoản

thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng, quan hệ với

đồng nghiệp không tốt, quan hệ với cấp trên cấp dưới không đạt được sự hài lòng,

(2) Nhân tố hài lòng (motivator factor) – là tác nhân của sự hài lòng trong công

việc đạt kết quả mong muốn, sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, đồng nghiệp, trách

nhiệm, sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp, sự tăng trưởng như mong muốn.

2.1.5 Thuyết công bằng của Stacey John Adams:

Lý luận chủ yếu nghiên cứu mối quan hệ so sánh giữa sự cống hiến của cá

nhân đối với tồ chức và sự báo đáp mà mình nhận được từ tổ chức. Adams cho rằng

để thành viên của tổ chức giữ được sự nhiệt tình thì sự báo đáp lại từ tổ chức phải

công bằng, hợp lí, làm cho các thành viên của tổ chức cảm thấy sự phân phối của tổ

chức là công bằng, từ đó sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân viên, động viên và

gia tăng mức độ hài lòng của họ.

2.1.6 Thuyết kỳ vọng (thuyết mong đợi) của Victor Vroom:

Đây là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự bổ sung

cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Abaram Maslow bên cạnh lý thuyết công bằng

của Stacey John Adams. Thuyết này cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một

cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của

kết quả đó với cá nhân. Mô hình này do Vroom đưa ra năm 1964 sau đó được sửa

đổi, bổ sung bởi một vài người khác, bao gồm cả các học giả Porter & Lawler

(1968). Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức.

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

 Trong đó Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn của một mục tiêu nào đó

(Phần thưởng cho tôi là gì?)

 Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực

làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoành thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất và như

thế nào để đạt đạt mục tiêu?).

 Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được sự đền

đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (liệu cấp trên có biết đến và đánh giá những nỗ lực

của tôi)

Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh

mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng đề chèo lái tập thể đề hoàn thành mục tiêu đã đề ra.

Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực

cao đối với nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rẳng mình làm việc tốt, đúng tiến

độ sẽ được mọi người đánh giá cao. Tuy nhiên nếu nhân viên đó biết được rằng,

công ty sẽ đi tuyển người khác từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay

đưa vào các vị trí quản lí chứ không đề bạt người trong công ty từ cấp dưới, điều đó

sẽ khiến nhân viên bất mãn và khả năng làm việc là không cao.

2.1.7 Thuyết xếp đặt mục tiêu của Locke:

Thuyết này cho rằng các nhân viên sẽ được thúc đẩy bởi mục tiêu rõ ràng và

phản hồi thích hợp. Thuyết này cũng cho rằng làm việc có mục tiêu sẽ mang tới

động lực giúp người lao động đạt được mục tiêu đó mà cải thiện kết quả làm việc,

đồng thời mục tiêu cụ thể và khó khăn thì năng lực và kết quả đạt được thường cao

hơn so với mục tiêu mơ hồ và dễ dàng. Đến năm 1990, Locke và Latham xuất bản

chuyên đề: “Học thuyết về thiết lập mục tiêu và hiệu suất làm việc” trong đó đưa ra

5 nguyên tắc để thiết lặp mục tiêu: (1) rõ ràng - một mục tiêu cần rõ ràng kèm với

một mục tiêu cụ thể, (2) thách thức - mục tiêu với thách thức là phù hợp kèm theo

phần thưởng xứng đáng với thách thức đó, (3) cam kết - phải đảm bảo mục tiêu rõ

ràng, nhất quán, phù hợpvới kỳ vọng và mối quan tâm của tổ chức và phải đảm bảo

rằng người lao động tin rằng mục tiêu này là phù hợp với mục tiêu chung của công

ty, (4) phản hồi - để kịp thời đánh giá kết quả đạt được và điều chỉnh mục tiêu cho

phù hợp, (5) độ phức tạp của nhiệm vụ - để tăng động lực cho người lao động.

Ngoài các lý thuyết của các tác giả trên về động viên thì cũng cần phải xem

xét đến mô hình đặc điểm công việc của Richard Hackman and Greg Oldham, đây

là mô hình đưa ra các yếu tố của công việc để thúc đẩy người lao động làm việc. Mô

hình đặc điểm công việc của Richard Hackman and Greg Oldham đưa ra 5 đặc thù

của công việc mà sẽ giúp cho việc tái thiết kế công việc đạt năng suất và khích lệ

cao hơn: (1) sự đa dạng về kỹ năng – nhân viên có thể sử dụng hết tất cả các kỹ

năng và năng khiếu khác nhau để hoàn thành công việc, (2) nhận diện nhiệm vụ -

người nhân viên có thể nhận sự khen thưởng khi hoàn thành toàn bộ một nhiệm vụ

hay không, (3) tự trao quyền - người nhân viên được cho phép độc lập lên kế hoạch

công việc và quyết định phương án để thực hiện nó, (4) sự quan trọng của nhiệm vụ

- người nhân viên hiểu rằng công việc của họ có ành hưởng đến công việc của

người khác, (5) phản hồi - người nhân viên nhận thông tin rõ ràng và trực tiếp về sự

hiệu quả của công việc. Năm đặc điểm của công việc này có thể giúp cho nhà lãnh

đạo thiết lập công việc cho phù hợp với từng đối tượng người lao động để tạo sự

khuyến khích làm việc nơi họ.

2.1.8 Lý thuyết hành vi tổ chức tích cực (Positive Organizational Behavior –

POB):

Nếu so với các lý thuyết khác thì thuyết về hành vi tổ chức tích cực (POB)

thuộc dạng sinh sau đẻ muộn. Lý thuyết này chỉ mới bắt đầu hình thành từ năm

1999, chủ yếu được phát triển bởi Luthans và các cộng sự. Lý thuyết POB đi sâu

vào khám phá và đo lường các yếu tố thuộc về năng lực tâm lý của nhân viên - tức

là các yếu tố thuộc chính nội tại bên trong của nhân viên đó, phát triền các yếu tố

này để từ đó nâng cao kết quả làm việc của nhân viên. Các nghiên cứu cũng chỉ ra

rằng có mối liên hệ giữa năng lực tâm lý và kết quả làm việc của nhân viên.

Các lý thuyết khác như: thuyết nhu cầu Abraham Maslow, thuyết ERG của

Clayton Aldefer, thuyết hai nhân tố của Fredrick herberg, thuyết thúc đẩy theo nhu

cầu của David Mc Celland, thuyết công bằng của J. Stacy Adams, thuyết kì vọng

của Victor Vroom chủ yếu nhấn mạnh đến việc tìm hiểu và thỏa mãn các nhu cầu cá

nhân của người lao động để nâng cao hiệu quả làm việc hoặc là nhấn mạnh đến việc

cải thiện môi trường làm việc, tạo sự công bằng trong môi trường làm việc, đưa ra

những phần thưởng hoặc sự động viên nhằm đáp ứng sự kì vọng của nhân

viên…..Riêng lý thuyết POB đưa ra một cách tiếp cận mới để nâng cao kết quả làm

việc, đó chính là thông qua việc đo lường và nâng cao các yếu tâm lý của nhân viên,

tức là các yếu tố thuộc chính nội tại bên trong nhân viên đó.

Hiện tại các nghiên cứu về năng lực tâm lý chưa nhiều, chủ yếu là các nghiên

cứu được phát triển bởi Luthans và các cộng sự. Gần đây có nghiên cứu của Nguyen

& Nguyen (2011) về năng lực tâm lý, chất lượng cuộc sống trong công việc và chất

lượng cuộc sống của nhân viên tiếp thị tại Việt Nam. Nghiên cứu của Nguyễn Đình

Thọ và các cộng sự (2013) về vai trò trung gian của các yếu tố: nỗ lực công việc,

chất lượng cuộc sống trong công việc, sự hấp dẫn của công việc giữa năng lực tâm

lý đến kết qủa làm việc.

2.2 Các khái niệm:

2.2.1 Năng lực tâm lý (Psychological Capital):

Trong nhiều thập kỷ, tâm lý học chủ yếu được nghiên cứu để phục vụ cho

công tác điều trị bệnh tâm thần. Do vậy nó được xem là một lĩnh vực của ngành y.

Chỉ đến cuối thế kỷ XX, tâm lý học mới được tiếp cận theo hướng mới : tâm lý học

tích cực.

Tâm lý học tích cực được xem là một nỗ lực nghiên cứu của các nhà tâm lý

học nhằm mục đích xóa bỏ quan niệm vốn tồn tại từ nhiều thập kỷ nay trong ngành

tâm lý học là tập trung vào nghiên cứu phương án điều trị hơn là quan tâm đến sức

khỏe của con người.

Năng lực tâm lý là một trạng thái tâm lý liên quan đến những tình huống

hoặc nhiệm vụ cụ thể và có xu hướng thay đổi theo thời gian (Chen et al., 2000).

Năng lực tâm lý là một cấu trúc đa chiều đề cập đến trạng thái tâm lý tích cực về sự

phát triển của một cá nhân (Caza et al., 2010; Luthans et al., 2007).

Nghiên cứu về năng lực tâm lý giúp :

 Hiểu biết đầy đủ những tiềm năng tồn tại trong con người.

 Giúp cho những người có được một cuộc sống phong phú và có ý nghĩa hơn.

 Khám phá và phát triển những khả năng của nhân viên, nâng cao trình độ

chuyên môn, góp phần cải thiện kết quả làm việc.

Lý thuyết POB tập trung vào những đặc điểm hoặc tình huống có thể được

phát triển và cải thiện thông qua việc cải thiện môi trường làm việc và phương pháp

quản lý. Cụ thể các thành phần của lý thuyết POB tìm thấy bao gồm : tự tin, hy

vọng, lạc quan và thích nghi. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng, các thành phần của lý

thuyết POB được tìm thấy ở trên sẽ khác nhau xét về mặt đo lường và do đó mức độ

ảnh hưởng của chúng cũng sẽ khác nhau. Nhưng nếu chúng ta kết hợp các thành

phần này lại, chúng sẽ ảnh hưởng nhiều hơn so với từng thành phần riêng lẻ. Sự kết

hợp các thành phần này được gọi là năng lực tâm lý của người lao động.

Các nghiên cứu về năng lực tâm lý của người lao động có thể tìm được thấy

trong các tài liệu về hành vi tổ chức. Năng lực tâm lý của một cá nhân được đặc

trưng bởi 4 thành phần sau (Luthans & cộng sự, 2007).

(1) Tự tin đảm nhiệm và thực hiện các nỗ lực cần thiết để đạt được thành

công trong các nhiệm vụ khó khăn.

(2) Lạc quan về thành công trong hiện tại và tương lai.

(3) Theo đuổi hy vọng hướng tới thành công, khi cần thiết có thể thay đổi

cách thức thực hiện để đạt được sự thành công.

(4) Có khả năng thích nghi khi gặp khó khăn để đạt tới thành công.

2.2.2 Kết quả làm việc ( Job performance):

Kết quả làm việc là tổng giá trị dự kiến một tổ chức đạt được từ việc tập hợp

các hoạt động của cá nhân thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định

(Motowidlo, 2003). Theo Rotundo & Sackett (2002) cho rằng kết quả làm việc bao

gồm số lượng, chất lượng, kỹ năng làm việc và kiến thức chuyên môn của nhân

viên. Kết quả làm việc được đánh giá bởi sự tin tưởng của nhân viên đó làm việc

hiệu quả, sự hài lòng của bản thân nhân viên về chất lượng công việc thực hiện, sự

đánh giá của đồng nghiệp và cấp trên (Nguyen & Nguyen, 2011). Kết quả làm việc

của cá nhân là khối lượng công việc được hoàn thành tương ứng với chất lượng

công việc và thời gian thực hiện cụ thể (Trần Kim Dung, 2015).

Kết quả làm việc của nhân viên sẽ được đánh giá theo các khía cạnh sau: (1)

Mức độ hoàn thành công việc chính là kết quả công việc so với mục tiêu đã đề ra,

(2) khối lượng công việc, phương pháp để xử lý công việc, (3) phẩm chất và kỹ

năng của nhân viên trong việc giải quyết vấn đề, (4) Sự phối hợp trong công việc

Khối lượng, chất lượng mà mức độ hoàn thành chỉ tiêu công việc được giao

là những tiêu chí rất quan trọng để đánh giá kết quả làm việc. Thang đo kết quả làm

việc do nhân viên tự đánh giá đã được sử dụng trong nhiều nghiên cứu (Rodwell,

Kienzle et al., 1998; Nachbagauer and Riedl, 2002)

Trong bài nghiên cứu này, kết quả công việc được hiểu theo nghĩa sau:

 Kết quả làm việc là hiệu quả trong hành vi của cá nhân hướng tới mục tiêu

của tổ chức dựa trên số lượng, chất lượng công việc hoàn thành.

 Kết quả làm việc dựa trên những đánh giá của bản thân, đồng nghiệp và cấp

trên.

2.2.3 Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên:

Đánh giá kết quả làm việc “là bất kỳ hoạt động nào nhằm đánh giá một cách

có hệ thống hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên nhằm giúp nhà quản lý

đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn” (Trích từ tài liệu trên website

www.cafesangtao.com). Đánh giá kết quả làm việc phải được tiến hành một cách

có hệ thống, nghĩa là phải xem xét một cách toàn diện các yếu tố có liên quan. Đánh

giá kết quả làm việc là quá trình thường xuyên, liên tục chứ không không phải mỗi

năm một lần.

Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên là xác định mức độ hoàn thành công

việc của tập thể hoặc cá nhân so với các tiêu chuẩn đã đề ra hoặc so sánh với kết

quả làm việc của tập thể, cá nhân khác cùng thực hiện công việc (Trần Kim Dung,

2015).

Có 7 vai trò chính trong việc đánh giá kết quả làm việc của nhân viên: (1)

xác định và xây dựng những nội dung công việc cụ thể mà từng cá nhân phải thực

hiện nhằm đạt được mục tiêu chung của bộ phận, nơi mà cá nhân đó làm việc, (2)

thiết lặp những kết quả chính hoặc quan trọng mà doanh nghiệp mong đợi cá nhân

đó sẽ đạt được trong công việc sau một khoảng thời gian nhất định, (3) so sánh mức

độ kết quả thành tích công việc của từng cá nhân với mức chuẩn, làm cơ sở cho việc

đưa ra chế độ thưởng thích đáng, (4) xác định nhu cầu đào tào và phát triển của từng

cá nhân thông qua kết quả làm việc thực tế, (5) xác định các cá nhân có khả năng đề

bạt vào các vị trí thích hợp trong bộ mất quản lý hay không, (6) xác định những

khâu yếu kém, những tồn tại cần phải cải thiện hoặc thay đổi, (7) xác định, đánh giá

năng lực nhân sự hiện có và tiềm ẩn phục vụ công tác lập kế hoạch nhân sự cho DN.

2.2.3.1 Lợi ích:

Đối với doanh nghiệp: (1) giúp cho người quản lý có được một một bức

tranh rõ nét, hoàn chỉnh và khách quan về nhân viên cấp dưới của mình, (2) thống

nhất mục tiêu sắp tới với nhân viên, (3) hệ thống đánh giá kết quả làm việc như là

một cầu nối trao đổi ý kiến và thông tin phản hồi giữa nhân viên và cấp quản lý,

giúp nhân viên có thể điều chỉnh kịp thời theo hướng có lợi cho bản thân và doanh

nghiệp.

Đối với nhân viên: (1) nhận ra được những tiến bộ cũng như sai sót của

mình trong công việc, (2) có cơ hội được đánh giá xem mình có thể được xem xét

đề bạt hay không, (3) có cơ hội trao đổi thông tin với cấp quản lý.

2.2.3.2 Phương pháp:

Kết quả làm việc của nhân viên có thể được đánh giá theo: phương pháp so

sánh, xếp hạng giữa các nhân viên (phương pháp xếp hạng, phương pháp so sánh

cặp), so sánh với chuẩn mực yêu cầu của công việc (phương pháp bảng điểm,

phương pháp quản trị theo mục tiêu, phương pháp quản trị định lượng..), phương

pháp hành vi.

Không có phương pháp nào được cho là tốt nhất cho tất cả các tổ chức. Ngay

trong nội bộ doanh nghiệp cũng có thể sử dụng các phương pháp khác nhau ở từng

bộ phận, đơn vị như vị trí bán hàng, sản xuất, tiếp thị…

2.2.4 Nỗ lực công việc:

Nỗ lực trong công việc là một khái niệm hết sức quan trọng trong hành vi tổ

chức. Một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự nỗ lực trong công việc là một thành phần

của kết quả làm việc (Lusch and Serpkenci, 1990). Tuy nhiên nếu đứng trên quan

điểm của người nhân viên thì hai khái niệm này hoàn toàn khác nhau (Christen et

al., 2006). Nỗ lực trong công việc là đầu vào của kết quả làm việc và kết quả làm

việc là đầu ra của nỗ lực trong công việc.

Sự nỗ lực công việc của nhân viên sẽ làm tăng kết quả làm việc. Năng lực

tâm lý của nhân viên cũng góp phần đến nỗ lực của họ trong việc thực hiện các

nhiệm vụ được giao. Những nhân viên mà có năng lực tâm lý càng cao thì có xu

hướng đặt nhiều nỗ lực vào công việc của họ, họ không ngại những khó khăn và

luôn luôn tìm cách thích nghi với những khó khăn.

2.3 Một số nghiên cứu trước đây về mối quan hệ giữa NLTL, NLCV, KQLV :

Nguyen & Nguyen (2011) đã xây dựng và kiểm định thang đo gồm 4 thành phần

của năng lực tâm lý dành cho nhân viên marketing tại Việt Nam.

Tự Tin Tự Tin

Lạc Quan Lạc Quan

Kết quả làm việc Kết quả làm việc

Hi Vọng Hi Vọng

Thích Nghi Thích Nghi

Mô hình 2.1: Ảnh hưởng của năng lực tâm lý đến kết quả làm việc của nhân viên

Marketing của Nguyen & Nguyen (2011)

Một nghiên cứu khác của Nguyễn Đình Thọ và các cộng sự (2013) là tìm

hiểu vai trò trung gian của các yếu tố: chất lượng cuộc sống công việc, nỗ lực công

việc và sự hấp dẫn trong công việc giữa 2 yếu tố năng lực tâm lý và kết quả làm

việc của nhân viên marketing. Tác giả nhận thấy rằng năng lực tâm lý có tác động

trực tiếp hoặc gián tiếp đến kết quả làm việc của nhân viên marketing thông qua 3

yếu tố trung gian. Tác giả cũng đề xuất các công ty nên tập trung nhiều hơn vào

năng lực tâm lý của nhân viên trong qua trình tuyển chọn, đào tạo.

Sự hấp dẫn Chất lượng cuộc

trong công sống công việc

việc

Kết quả làm việc Năng lực tâm lý

Nỗ lực trong công việc

Mô hình 2.2: Nghiên cứu vai trò trung gian của 3 yếu tố sự hấp dẫn trong công

việc, chất lượng cuộc sống công việc và nỗ lực trong công việc đến kết quả làm việc

của nhân viên theo Nguyễn Đình Thọ và các cộng sự (2013)

2.4 Mối quan hệ giữa các khái niệm và mô hình nghiên cứu:

2.4.1 Mối quan hệ giữa NLTL đến KQLV:

2.4.1.1 Mối quan hệ giữa tự tin đến KQLV:

Tự tin là đề cập đến trạng thái cảm xúc của một người quyết tâm thực hiện

thành công nhiệm vụ được giao (Parker, 1998). Tự tin là niềm tin của một người

vào khả năng thành công của họ trong các tình huống cụ thể. Tự tin đóng một vai

trò quan trọng trong phương pháp tiếp cận mục tiêu, nhiệm vụ và các thách thức

(Bandura, 1997). Tự tin đề cập đến những kiến thức và kỹ năng cần thiết của nhân

viên khi thực hiện các nhiệm vụ được giao (Nguyen & Nguyen, 2011).

Sự tự tin có tác động dương đến kết quả làm việc (Staikovic and Luthans,

1998; Legal and Myer’s, 2009).

2.4.1.2 Mối quan hệ giữa lạc quan đến KQLV:

Tính lạc quan trong công việc là niềm vui, tin tưởng vào sự thành công của

công việc đó ở hiện tại và tương lai (Luthan & công sự, 2007). Lạc quan có thể

được định nghĩa là xu hướng duy trì trạng thái tích cực trong nghịch cảnh của môi

trường (Schneider, 2001). Lạc quan cũng là một tâm lý sống tích cực của con người.

Con người có thể vượt qua được những khó khăn, thách thức hay những điều đáng

tiếc hay không chính là nhờ vào sự lạc quan trong thái độ sống của chính họ.

Trong lĩnh vực tiếp thị, những nhân viên tiếp thị lạc quan là những người hay

có sự mong đợi kết quả tốt đẹp trong một môi trường luôn không ngừng thay đổi.

Họ luôn có xu hướng chấp nhận sự thay đổi và xem nó là một cơ hội (Nguyen &

Nguyen, 2011).

Sự lạc quan của nhân viên có tác động dương đến kết quả làm việc, sự thõa

mãn, hạnh phúc và trí nhớ (Youssef and Luthans, 2007).

2.4.1.3 Mối quan hệ giữa hy vọng đến KQLV:

Hy vọng phản ánh niềm tin rằng con người có thể tìm thấy con đường đến

mục tiêu mà họ mong muốn (Snyder & công sự, 2002). Trong lĩnh vực tiếp thị,

những nhân viên nhiều hy vọng là những người có thể thấy được những mục tiêu

của công ty và biến những mục tiêu đó thành mục tiêu hành động của chính mình

(Nguyen & Nguyen, 2011). Hy vọng làm tăng cường kết quả làm việc của nhân

viên (Luthans et al., 2005), hạnh phúc và sự thõa mãn (Youssef and Luthans, 2007).

2.4.1.4 Mối quan hệ giữa thích nghi đến KQLV:

Thích nghi có liên quan đến năng lực tâm lý trong việc chấp nhận nghịch

cảnh hoặc trong môi trường rủi ro cao (Luthans và các cộng sự, 2005; Masten &

Reed, 2002).

Trong tâm lý học, khả năng thích nghi đề cập đến cách thức của một cá nhân

khi đối phó với căng thẳng và nghịch cảnh. Khả năng này thể hiện ở chỗ khi gặp các

khó khăn, thách thức họ cũng chỉ xem nó như các vấn đề bình thường, thậm chí

trong một số trường hợp, nó có thể khiến cho họ có thể tích lũy thêm một số khinh

nghiệm và ứng phó tốt hơn với những khó khăn trong tương lai. Trong lĩnh vực tiếp

thị, thích nghi được đặc trưng bởi khả năng đối phó trong cả hai tình huống thuận

lợi và bất lợi (Luthans và các cộng sự, 2008; Nguyen & Nguyen, 2011).

Thích nghi làm tăng cường kết quả làm việc của nhân viên (Luthans et al., 2005).

2.4.2 Mối quan hệ giữa năng lực tâm lý đến nỗ lực công việc:

Năng lực tâm lý của nhân viên góp phần đến nỗ lực của họ trong việc thực

hiện các nhiệm vụ được giao. Những nhân viên mà có năng lực tâm lý càng cao thì

có xu hướng đặt nhiều nỗ lực vào công việc của họ, họ không ngại những khó khăn

và luôn luôn tìm cách thích nghi với những khó khăn (Nguyễn Đình Thọ và các

cộng sự, 2013).

2.4.3 Mối quan hệ giữa nỗ lực công việc đến kết quả làm việc:

Nỗ lực công việc là một khái niệm hết sức quan trọng trong hành vi tổ chức.

Một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng nỗ lực công việc là một thành phần của kết quả

làm việc (Lusch and Serpkenci, 1990). Tuy nhiên nếu đứng trên quan điểm của

người nhân viên thì hai khái niệm này hoàn toàn khác nhau (Christen et al., 2006).

Nỗ lực trong công việc là đầu vào của kết quả làm việc và kết quả làm việc là đầu ra

của nỗ lực trong công việc. Sự nỗ lực trong công việc của nhân viên sẽ làm tăng kết

quả làm việc (Nguyễn Đình Thọ và các cộng sự, 2013).

2.5 Thang đo các khái niệm:

2.5.1 Thang đo biến NLTL:

Bảng 2.1: Thang đo năng lực tâm lý

Tự tin Ký hiệu

1.Anh/chị rất tự tin trong phân tích và tìm giải pháp cho vấn đề trong công TT1

việc

2. Anh/chị rất tự tin khi trình bày công việc với cấp trên TT2

3. Anh/chị rất tự tin khi tiếp xúc vời đối tác của cơ quan TT3

4. Anh/chị rất tự tin khi thảo luận với đồng nghiệp về công việc TT4

Lạc quan Ký hiệu

1.Khi gặp khó khăn trong công việc, Anh/chị luôn tự tin điều tốt nhất sẽ xảy LQ1

2. Anh/chị tin mọi việc tốt lành luôn đến với Anh/chị LQ2

3. Anh/chị luôn kỳ vọng mọi việc theo ý Anh/chị LQ3

Hy vọng (Hope) Ký hiệu

1. Anh/chị có nhiều cách để theo đuổi mục tiêu công việc hiện tại của mình HV1

2.Có rất nhiều cách để giải quyết vấn đề mà Anh/chịđang vướng mắc. HV2

3.Hiện tại, Anh/chị thấy mình đã đạt được mục tiêu công việc đã đề ra. HV3

Thích nghi ( Resiliency) Ký hiệu

1. Anh/chị dễ dàng hồi phục sau những vấn đề rắc rối trong công việc TN1

2. Anh/chị dễ dàng hòađồng với bạn bè đồng nghiệp TN2

3.Mỗi khi nổi giận, Anh/chị rất dễ dàng lấy lại bình tĩnh TN3

Nguồn: Nguyễn Đình Thọ và các cộng sự (2013)

2.5.2 Thang đo sự nỗ lực công việc:

Bảng 2.2: Thang đo nỗ lực công việc

Nỗ lực công việc(Job effort)

Ký hiệu NL1 NL2 NL3

1.Anh/chị luôn cố gắng hết sức để hoàn thành nhiệm vụ được giao. 2.Anh/chị luôn có trách nhiệm cao trong công việc 3.Anh/chị sẵn sàng làm việc nhiều giờ để hoàn thành công việc khi cần Nguồn: Nguyễn Đình Thọ và các cộng sự (2013)

2.5.3 Thang đo kết quả làm việc:

Để đo lường kết quả làm việc, chúng ta sử dụng phương pháp tự đánh giá.

Thang đo này bao gồm 4 thành phần được chấp nhận bởi (Staples et al.,1999; Rego

and Cunha, 2008) và được Nguyễn Đình Thọ hiệu chỉnh cho phù hợp với bối cảnh

trong nước. Mặc dù phương pháp tự đánh giá bị chỉ trích vì độ chính xác không cao

khi đem so sánh với các phương pháp khách quan khác, nhưng nó vẫn được chấp

nhận khi việc giấu tên khi phỏng vấn được đảm bảo (Van der Heijden and Nijhof,

2004; Rego and Cunha, 2008).

Bảng 2.3: Thang đo kết quả làm việc

Ký hiệu KQ1 KQ2 KQ3 KQ4

Kết quả công việc (Job performance) 1.Tôi tin rằng tôi là một nhân viên làm việc có hiệu quả 2.Tôi luôn hài lòng với chất lượng công việc tôi đã làm 3.Cấp trên tôi luôn tin rằng tôi là một người làm việc có hiệu quả 4.đồng nghiệp tôi luôn đánh giá tôi là người làm việc có hiệu quả Nguồn: Nguyễn Đình Thọ và các cộng sự (2013)

2.6. Mô hình nghiên cứu dự kiến:

Dựa vào nghiên cứu vai trò trung gian của 3 yếu tố sự hấp dẫn trong công

việc, chất lượng cuộc sống công việc và nỗ lực công việc đến kết quả làm việc của

nhân viên của Nguyễn Đình Thọ và các cộng sự (2013). Tác giả thấy rằng, năng lực

tâm lý cũng có tác động đến nỗ lực công việc, và nỗ lực công việc cũng có tác động

đến kết quả làm việc của nhân viên

Năng lực tâm lý của nhân viên góp phần đến nỗ lực của họ trong việc thực

hiện các nhiệm vụ được giao. Những nhân viên mà có năng lực tâm lý càng cao thì

có xu hướng đặt nhiều nỗ lực vào công việc của họ, họ không ngại những khó khăn

và luôn luôn tìm cách thích nghi với những khó khăn (Nguyễn Đình Thọ và các

cộng sự, 2013). Từ đó tác giả đưa ra các giả thuyết sau

H1: có mối quan hệ dương giữa tự tin đến nỗ lực công việc

H2: có mối quan hệ dương giữa lạc quan đến nỗ lực công việc

H3: có mối quan hệ dương giữa hy vọng đến nỗ lực công việc

H4: có mối quan hệ dương giữa thích nghi đến nỗ lực công việc

Như đã trình bày ở trên, theo nghiên cứu của Nguyen & Nguyen (2011) về

năng lực tâm lý, chất lượng sống trong công việc, chất lượng cuộc sống của nhân

viên tiếp thị tại Việt Nam, đã chứng minh rằng có mối quan hệ giữa năng lực tâm lý

đến kết quả làm việc. Dựa trên kết quả nghiên cứu trên, trong nghiên cứu này, tác

giả tập trung vào việc xác định các yếu tố ảnh hưởng của năng lực tâm lý đến kết

quả làm việc của nhân viên văn phòng. Cụ thể là các yếu tố của năng lực tâm lý bao

gồm: tự tin, lạc quan, hy vọng và thích nghi sẽ lần lượt tác động đến kết quả làm

việc.

Kết quả công việc sẽ chịu tác động của sự tự tin. Điều này được lý giải là bản

thân một cá nhân nếu tự tin vào bản thân mình và năng lực chuyên môn hiện có thì

sẽ tự tin khi đảm nhận các công việc được giao cũng như khi đương đầu với những

khó khăn thử thách mà công việc mang lại. Do đó kết quả công việc của họ sẽ cao

hơn.

H5: có mối quan hệ dương giữa tự tin đến kết quả làm việc

Lạc quan lả tâm lý tích cực của con người. Một người lạc quan sẽ luôn nhìn

mọi việc xung quanh dưới khía cạnh tích cực và tốt đẹp nhất, ngay cả khi mọi việc

có diễn biến tồi tệ như thế nào đi nữa. Bởi vậy, dù gặp khó khăn torng công việc họ

sẽ vẫn thấy được mặt tích cực của vấn đề, và họ sẽ dễ dàng vượt qua những khó

khăn hơn so với những người thiếu lạc quan. Do đó những người càng lạc quan thì

làm việc càng tốt, từ đó kết quả làm việc của họ càng cao. Từ lập luận trên, tác giả

đưa ra già thuyết

H6: có mối quan hệ dương giữa lạc quan đến kết quả làm việc

Tương tự như lạc quan, hy vọng cũng là tâm lý tích cực của con người.

Những người hy vọng sẽ luôn mong đợi điều tốt đẹp xảy ra với mình, từ đó trong

khó khăn họ cũng sẽ cố gắng vượt qua vì họ tin vào một kết quả tốt đẹp. Do đó,

trong công việc, những người có niềm hy vọng càng cao sẽ dễ dàng vượt qua mọi

trở ngại để hoàn thành tốt công việc được giao. Vì vậy, tác giả đưa ra giả thuyết

H7: có mối quan hệ dương giữa hy vọng đến kết quả làm việc

Trong công việc nói riêng và trong cuộc sống nói chung, những người có khả

năng thích nghi cao sẽ dễ dàng thích ứng với mọi hoàn cảnh, mọi sự biến đổi trong

công việc, mọi yêu cầu và thử thách mà công việc đặt ra. Từ đó họ sẽ làm tốt hơn

công việc của mình và có kết quả làm việc cao hơn những người kém thích nghi. Do

đó, tác giả đưa ra giả thuyết

H8: có mối quan hệ dương giữa hy vọng đến kết quả làm việc

Nỗ lực công việc là một khái niệm hết sức quan trọng trong hành vi tổ chức.

Một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự nỗ lực trong công việc là một thành phần của

kết quả làm việc (Lusch and Serpkenci, 1990). Sự nỗ lực trong công việc của nhân

viên sẽ làm tăng kết quả làm việc (Nguyễn Đình Thọ và các cộng sự, 2013). Do đó,

tác giả đã đưa ra giả thuyết cuối cùng

H9: có mối quan hệ dương giữa nỗ lực công việc đến kết quả làm việc

Từ các giả thuyết trên, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu như sau:

- Biến phụ thuộc: Kết quả làm việc

- Biến độc lập: Năng lực tâm lý bao gồm 4 yếu tố: tự tin, lạc quan, hy vọng,

thích nghi

- Biến trung gian: Nỗ lực công việc.

Nỗ lực

trong

công việc H1

Năng lực tâm lý H2

H3 Tự tin

H4 Lạc quan H9

Hy vọng H5

H6 Thích nghi

Kết quả H8

làm việc

Mô hình 2.3: Mối quan hệ giữa ba yếu tố năng lực tâm lý, sự nỗ lực công việc và

kết quả làm việc của nhân viên.

Thông qua cơ sở lý luận, mô hình nghiên cứu tập trung phân tích:

 Đo lường sự tác động của của 4 yếu tố thuộc năng lực tâm lý đến kết quả làm

việc của nhân viên bao gồm: (1) Tự tin, (2) Lạc quan , (3) Hy vọng, (4)

Thích nghi.

 Đo lường sự tác động của năng lực tâm lý đến sự nỗ lực trong công việc .

 Đo lường sự tác động của sự nỗ lực trong công việc đến kết quả làm việc.

2.7 Thiết lập mô hình hồi quy dự kiến :

SỰ NỖ LỰC CÔNG VIỆC = β1 TỰ TIN + β2 LẠC QUAN + β3 HY VỌNG+ β4

THÍCH NGHI.

KẾT QUẢ LÀM VIỆC = α1 TỰ TIN + α2 LẠC QUAN + α3 HY VỌNG+ α4

THÍCH NGHI + α5 SỰ NỖ LỰC CÔNG VIỆC.

KẾT QUẢ LÀM VIỆC = Ω NỖ LỰC CÔNG VIỆC.

Tóm tắt :

Chương 2 trình bày các cơ sở lý luận về năng lực tâm lý, nỗ lực công việc và kết

quả làm việc. Dựa trên cơ sở lý luận và các nghiên cứu trước đó của Nguyễn Đình

Thọ và các cộng sự (2013), tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu với 4 thành phần

của năng lực tâm lý bao gồm : Tự tin, Lạc quan, Hy vọng, Thích nghi với 13 biến

quan sát, nỗ lực công việc với 3 biến quan sát và kết quả làm việc với 4 biến quan

sát. Trong chương tiếp theo chúng ta sẽ tiếp tục thiết kế nghiên cứu, xây dựng thang

đo chính thức và trình bày các giả thuyết nghiên cứu.

CHƯƠNG 3

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

TRÌNH BÀY VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ

Trong chương 3 sẽ trình bày cách thiết kế nghiên cứu bao gồm: xây dựng qui trình

nghiên cứu, qui trình chọn mẫu, cách thức thu thập số liệu, xây dựng thang đo, công

cụ thiết kế được sử dụng để giải quyết vấn đề đặt ra trong mục tiêu nghiên cứu. Sau

đó, sẽ xử lí và phân tích số liệu nghiên cứu thông qua mẫu thu thập được và tiến

hành kiểm định độ tin cậy của thang đo với mẫu thu được, chúng ta sẽ hiệu chỉnh lại

mô hình mô cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Tiếp theo chúng ta sẽ tiến hành phân

tích hồi qui tuyến tính bội và phương sai để thiết lập phương trình hồi qui và kiểm

định các giả thuyết nghiên cứu.

3.1 Thiết kế qui trình nghiên cứu:

Nghiên cứu được thông qua 2 bước: (1) nghiên cứu sơ bộ nhằm mục đích

xây dựng và hoàn thiện bảng câu hỏi phỏng vấn, (2) nghiên cứu chính thức nhằm

thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, ước lượng và kiểm định mô hình lý thuyết.

3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu khám phá):

Dựa vào kế thừa kết quả nghiên cứu trước của Nguyễn Đình Thọ và các cộng

sự (2013) và trao đổi với cấp trên của các phòng ban, trưởng phòng nhân sự cũng

như đồng nghiệp trong công ty. Qua kết quả của các nghiên cứu sơ bộ đề tài đã xác

định được 4 thành phần trong thang đo năng lực tâm lý (1.tự tin, 2.lạc quan, 3.hy

vọng, 4.thích nghi) với 13 biến quan sát, thang đo sự nỗ lực trong công việc gồm 3

biến quan sát, thang đo kết quả làm việc gồm 4 biến quan sát.

3.1.2 Nghiên cứu chính thức:

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông

qua phương pháp thu thập số liệu là sử dụng bảng câu hỏi điều tra – trả lời viết với

220 bảng câu hỏi đã được phát đi cho nhân viên các phòng ban trong công ty. Sau

khi thu về và tiến hành sàng lọc, tổng số phỏng vấn hợp lệ là 200 bảng. Toàn bộ dữ

liệu dữ liệu hồi đáp sẽ được xử lý với phầm mềm SPSS.

Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu sẽ trải qua các bước sau:

 Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, qua đó

các biến không phù hợp sẽ được loại bỏ nếu hệ số tương quan biến tổng (Corrected

Item – Total Correlation) < 0.3 và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s

Alpha ≥ 0.6.

 Tiếp theo phân tích nhân tố EFA sẽ được sử dụng để kiểm định sự hội tụ của

các biến thành phần về các khái niệm. Theo Hair & cộng sự (2006) trích trong

Nguyễn Đình Thọ (2011) để có thể phân tích nhân tố khám phá (EFA) kích thước

mẫu tối thiểu là 50, tốt hơn là 100 và tỉ lệ quan sát trên 1 biến đo lường là 5:1, nghĩa

là cần ít nhất 5 mẫu trên 1 biến quan sát, tốt nhất là tỉ lệ quan sát trên 1 biến đo

lường đạt từ 10:1 trở lên. Để tiến hành phân tích hồi qui một cách tốt nhất,

Tabachnick & Fidell (2007) trích trong Nguyễn Đình Thọ (2011) cho rằng kích

thước mẫu phải đảm bảo công thức:

n>= 8p+ 50 Trong đó n: cỡ mẫu

p: số biến độc lập của mô hình

Theo Green (1991) trích trong Nguyễn Đình Thọ (2011) cho rằng công thức

trên là tương đối phù hợp nếu p< 7. Trong trường hợp p> 7 công thức trên trở nên

quá khắt khe vì nó đòi hởi kích thước mẫu lớn hơn mức cần thiết. Như vậy với 4

biến độc lập trong mô hình nghiên cứu, công thức trên là phù hợp với đề tài.

 Hệ số KMO ≥ 0.5, mức ý nghĩa của kiểm định Barlett ≤ 0.05. KMO

(Kasider – Meyer – Olkin measure of sampling adequacy) là một tiêu chí

dùng để xem xét sự thích hợp của EFA, 0.5≤ KMO ≤ 1 thì phân tích

nhân tố là thích hợp. Kaiser (1974) đề nghị KMO ≥ 0.9 là rất tốt, KMO ≥

0.8 là tốt; KMO ≥ 0.7 là được; KMO ≥ 0.6 là tạm được; KMO ≥ 0.5 là

xấu; KMO < 0.5 là không thể chấp nhận được.

 Hệ số tải nhân tố (Factor loading) ≥ 0.5. Theo Hair & cộng sự (2006),

hệ số tải nhân tố là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA.

Factor loading > 0.3 được xem là đạt mức tối thiểu; Factor loading > 0.4

được xem là quan trọng; Factor loading > 0.5 được xem là có ý nghĩa

thực tiễn.

 Tổng phương sai trích ≥ 50%.

 Phương pháp trích “Principal Axis Factoring” được sử dụng cùng với

phép quay “Varimax”. Điểm dừng trích khi các yếu tố có “Initial

Eigenvalue” >1.

 Kiểm định mô hình lý thuyết.

 Hồi qui đa biến và kiểm định với mức ý nghĩa 5%.

3.1.3 Phương trình hồi qui:

SỰ NỖ LỰC CÔNG VIỆC = β1 TỰ TIN + β2 LẠC QUAN + β3 HY VỌNG + β4

THÍCH NGHI.

KẾT QUẢ LÀM VIỆC = α1 TỰ TIN + α2 LẠC QUAN + α3 HY VỌNG + α4

THÍCH NGHI + α5 SỰ NỖ LỰC CÔNG VIỆC.

KẾT QUẢ LÀM VIỆC = Ω NỖ LỰC CÔNG VIỆC.

3.1.4 Qui trình nghiên cứu:

 Trước tiên phải xác định được mục tiêu nghiên cứu, sau đó đưa ra mô hình

nghiên cứu, kế tiếp là đưa ra thang đo sơ bộ, thực hiện nghiên cứu định tính bằng

cách phỏng vấn sâu với chuyên gia, lãnh đạo cấp trên, đồng nghiệp để từ đó hiệu

chỉnh thang đo, tiếp theo là nghiên cứu định lượng (tiến hành chọn mẫu, khảo sát

bằng bảng câu hỏi với N = 200).

 Bước kế tiếp là xử lý dữ liệu thu thập được để kiểm định thang đo và phân

tích dữ liệu dựa trên kết quả Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố, phân tích hồi qui

đa biến.

 Bước cuối cùng là thảo luận kết quả và đưa ra giải pháp.

Cơ sở lý thuyết năng lực tâm lý, nỗ lực

công việc và kết quả làm việc. Xem xét về Mục tiêu nghiên cứu sự tác động của các yếu tố năng lực tâm

lý, nỗ lực công việc đến kết quả làm việc

Ý kiến chuyên gia để

hiệu chỉnh thang đo

Định lượng chính thức Thang đo chính thức

N = 200

Phân tích nhân tố khám Kiểm định thang đo

phá EFA Cronbach’s Alpha

- Phân tích hồi quy tuyến tính bội.

- Kiểm định mô hình hồi quy. Đánh giá, kết luận

- Giả định phân phối chuẩn của phần

dư, hiện tượng đa cộng tuyến..

Mô hình 3.1: Qui trình nghiên cứu

3.2 Phương pháp nghiên cứu:

3.2.1 Cơ cấu của mẫu nghiên cứu:

Bảng 3.1: Bảng mô tả cơ cấu mẫu nghiên cứu

Tần số Tỷ lệ % % Tích lũy

Giới tính

Nữ Nam Tổng 120 80 200 60.0 40.0 60.0 100.0

Độ tuổi

Dưới 25 Từ 25 đến 34 Từ 34 đến 44 Từ 45 đến 55 Tổng 25 160 12 3 200 12.5 80.0 6.0 1.5 12.5 92.5 98.5 100.0

Trình độ học vấn

Cao đẳng Đại học Sau đại học Khác Tổng 4 179 10 7 200 2.0 89.5 5.0 3.5 2.0 91.5 96.5 100.0

Thời gian công tác

< 3 năm 3 - 5 năm 5 - 10 năm > 10 năm Tổng 44 82 52 22 200 22.0 41.0 26.0 11.0 22.0 63.0 89.0 100.0

Vị trí công tác

187 11 2 200 93.5 5.5 1.0 100.0 93.5 99.0 100.0

Nhân viên Trưởng/ phó phòng Quản lý cấp cao Total

Nhận xét: Nhìn vào cơ cấu mẫu nghiên cứu, tác giả nhận thấy rằng các đối tượng

được khảo sát tương đối còn khá trẻ, độ tuổi trung bình từ 24- 34 tuổi chiếm đến

80%, trình độ đại học là chủ yếu chiếm 89.5%, thâm niên công tác từ 3- 5 năm

chiếm 41% và chức vụ nhân viên chiếm đến 93,5%. Nữ chiếm 60% trong tổng số

người được khảo sát.

3.2.2 Phương pháp nghiên cứu:

Thực hiện phương pháp định lượng với số mẫu điều tra là 220 người. Đối

tượng điều tra là các nhân viên văn phòng đang làm việc tại các doanh nghiệp trên

địa bàn Tp. HCM, trong đó lưu ý việc đảm bảo các thành phần: giới tính, độ tuổi, vị

trí công tác, thâm niên công tác, trình độ học vấn. Kết quả điều tra thu được 200

phiếu hợp lệ. Câu hỏi phỏng vấn và đối tượng phỏng vấn được cụ thể trong phần

Phụ lục 3.

3.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha:

Chúng ta sẽ tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng cách chạy

Cronbach’s Alpha cho thang đo năng lực tâm lý, nỗ lực công việc và kết quả làm

việc. Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, chúng ta sẽ loại trừ các yếu tố có

độ tin cậy thang đo thấp và đồng thời kết hợp với mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, tiến

hành đưa các yếu tố đạt tiêu chuẩn của độ tin cậy thang đo vào mô hình nghiên cứu

chính thức. Để đảm bảo cho nghiên cứu có được độ tin cậy của các thang đo cao,

chúng ta cần đảm bảo các tiêu chí sau:

 Hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) > 0.3

 Hệ số Cronbach’s Alpha >= 0.6.

 Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008, trang 24) “

Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên đến 1

thì thang đo là tốt nhất, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được”. Cũng có nhà nghiên

cứu đề nghị rằng hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong

trường hợp khái niệm đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh

nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995).

 Theo Nguyễn Đình Thọ (2011, trang 350-351) “Về lý thuyết

Cronbach’s Alpha càng cao càng tốt (thang đo có độ tin cậy cao). Tuy nhiên điều

này không thực sự như vậy. Hệ số Cronbach’s Alpha quá lớn (> 0.95) cho thấy có

nhiều biến trong thang đo không có khác biệt gì nhau (nghĩa là giữa chúng cùng đo

lường một khía cạnh nào đó của khái niệm nghiên cứu). Hiện tượng này được gọi là

hiện tượng trùng lắp trong đo lường”.

Bảng 3.2: Kết quả Cronbach’s Alpha cho thang đo năng lực tâm lý, nỗ lực công

việc và kết quả làm việc (xem Phụ lục 4)

STT Thang đo Số biến quan sát Cronbach’s Alpha

1 Sự tự tin 4 .896

2 Lạc quan 3 .843

3 Hy vọng 3 .695

4 Thích nghi 3 .905

5 Sự nỗ lực 3 .827

6 Kết quả làm việc 4 .825

Nguồn: tác giả

Bảng 3.2: Kết quả Cronbach’s Alpha cho thang đo năng lực tâm lý, nỗ lực công

việc và kết quả làm việc (tt)

Thành Hệ số tương quan Hệ số Cronbach Alpha

phần biến tổng nếu loại biến đó

Sự tự tin TT1 .702 .891

TT2 .864 .830

TT3 .781 .862

TT4 .736 .878

Lạc quan LQ1 .674 .813

LQ2 .747 .742

LQ3 .704 .785

Hy vọng HV1 .570 .526

HV2 .554 .557

HV3 .423 .723

Thích nghi TN1 .765 .904

TN2 .837 .842

TN3 .834 .846

Nỗ lực công việc NLCV1 .673 .780

NLCV2 .690 .758

NLCV3 .699 .749

Kết quả làm việc KQLV1 .627 .781

KQLV2 .723 .722

KQLV3 .702 .771

KQLV4 .539 .833

Nguồn: tác giả

Nhận xét: Kết quả Cronbach’s Alpha đối với nghiên cứu chính thức cho thấy tất cả

thang đo đều đạt độ tin cậy cho phép (Cronbach’s Alpha của tự tin = 0.896;

Cronbach’s Alpha của lạc quan = 0.843; Cronbach’s Alpha của hy vọng = 0.695;

Cronbach’s Alpha của thích nghi = 0.905; Cronbach’s Alpha của nỗ lực công việc =

0.827, Cronbach’s Alpha của kết quả làm việc = 0.825).

- Hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) của các

biến quan sát đều lớn hơn 0.3.

- Riêng đối với thang đo hy vọng, nếu ta bỏ đi biến quan sát hy vọng 3 thì hệ

số Cronbach’s Alpha sẽ tăng lên 0.723 > hệ số hiện tại = 0.695. Tuy nhiên hệ số

Cronbach’s Alpha hiện tại cũng đã đạt yêu cầu, nên ta sẽ giữ lại biến hy vọng 3,

nhằm tránh làm mất các yếu tố tác động đến nỗ lực công việc. Bên cạnh đó, để tính

được Cronbach’s Alpha cho một thang đo thì thang đo này yêu cầu phải có tối thiểu

3 biến đo lường. Nếu loại biến hy vọng 3 thi thang đo hy vọng sẽ không đạt yêu cầu

về số lượng biến tối thiểu. Do đó cần phải giữ lại biến hy vọng 3 để đưa vào phân

tích EFA.

3.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA:

Trong phần này chúng ta sẽ lần lượt thực hiện phân tích nhân tố khám phá

(EFA) cho các thành phần cần thiết của thang đo năng lực tâm lý, nỗ lực công việc

và kết quả làm việc. Để đảm bảo độ chính xác cao trong phân tích nghiên cứu mẫu

N= 200 đã thu thập được, chúng ta cần phải chú ý các tiêu chí sau:

 Hệ số KMO ≥ 0.5.KMO (Kasider – Meyer – Olkin measure of sampling

adequacy) là một tiêu chí dùng để xem xét sự thích hợp của EFA, 0.5≤ KMO ≤ 1

thì phân tích nhân tố là thích hợp. Kaiser (1974) đề nghị KMO ≥ 0.9 là rất tốt, KMO

≥ 0.8 là tốt; KMO ≥ 0.7 là được; KMO ≥ 0.6 là tạm được; KMO ≥ 0.5 là xấu; KMO

< 0.5 là không thể chấp nhận được. Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc

(2005) thì chỉ số KMO phải lớn hơn 0.5.

 Kiểm định Barlett để xem xét giả thuyết về độ tương quan giữa các biến

quan sát bằng không trong tổng thể. Kiểm định Barlett phải có ý nghĩa thống kê (

Sig ≤ 0.05) thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể ( Hoàng

Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)

 Hệ số tải nhân tố (Factor loading) ≥ 0.5. Theo Hair & cộng sự (2006), hệ số

tải nhân tố là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA. Factor loading >

0.3 được xem là đạt mức tối thiểu; Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng;

Factor loading > 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn.

 Tổng phương sai trích ≥ 50%, phương pháp trích “Principal Axis Factoring”

được sử dụng cùng với phép quay “Varimax”, điểm dừng trích khi các yếu tố có

“Initial Eigenvalue” >1 (Gerbing & Anderson 1988, An Update paradigm for Scale

Development Incorporing Unidimensionality and Its Assessment, Journal of

Marketing Research, Vol.25).

 Sự khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố ≥ 0.3

để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Jabnoun & Al – Tamimi, 2003;

Measuring perceive service quality at UEA commercial bank International Journal

of Quality and Reliability Management, 2004).

3.4.1 Phân tích EFA cho thang đo năng lực tâm lý :

Sau khi tiến hành kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha tất cả 13 biến

quan sát của thang đo năng lực tâm lý đều đạt yêu cầu và đều được đưa vào phân

tích EFA.

Bảng 3.3: Kết quả EFA cho thang đo năng lực tâm lý (xem Phụ lục 5)

Nhân tố Quan sát 1 2 3 4

TỰ TIN 2 .927

TỰ TIN 3 .154 .864

TỰ TIN 4 .856

TỰ TIN 1 .118 .811

THÍCH NGHI 2 .183 .911

.123 THÍCH NGHI 3 .227 .893

.203 THÍCH NGHI 1 .165 .854

LẠC QUAN 2 .894

LẠC QUAN 3 .112 .161 .860

LẠC QUAN 1 -.134 -.121 .844

HY VỌNG 2 .153 .816

HY VỌNG 1 .193 .810

HY VỌNG 3 .140 .678

KM0 = 0.781

Approx. Chi – Square = 1377.971

Sig = 0.000

Eigenvaluves = 1.162

Tổng phương sai trích = 75.64%

Nhận xét: Kết quả phân tích cho thấy 13 biến quan sát đã được chia thành 4 nhân

tố. Hệ số tải của các biến quan sát đều lớn hơn 0.5 nên các biến quan sát đều quan

trọng trong nhân tố. Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân

tố đều > 0.3 nên đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố.

 Kết quả KMO & Barlett: Hệ số KMO = 0.781 > 0.5 đạt yêu cầu nên EFA

phù hợp với dữ liệu. Thống kê Chi – Square của kiểm định Barlett đạt mức

1377.971 với mức ý nghĩa Sig = 0.000, do vậy các biến quan sát có tương quan với

nhau xét trên phạm vi tổng thể.

 Hệ số Eigenvalue = 1.162 > 1 đạt yêu cầu, điểm dừng tại nhân tố thứ 4 với

phương sai trích đạt 75.64% có nghĩa là 4 nhân tố được rút trích ra giải thích được

75.64% sự biến thiên của dữ liệu.

3.4.2 Phân tích EFA cho thang đo nỗ lực công việc:

Bảng 3.4: Kết quả EFA cho thang đo nỗ lực công việc

Kiểm định KMO và Bartlett’s

Hệ số KMO .723

Kiểm định Chi-Square 222.655

Kiểm định Bartlett df 3

Sig. .000

Tổng phương sai trích tích lũy

Hệ số Eigenvalues Tổng phương sai trích Thành

phần Tổng % Phương % Phương Tổng % Phương % Phương sai

sai sai tích lũy sai tích lũy

74.628 74.628 2.239 74.628 1 2.239 74.628

2 .402 13.390 88.018

3 .359 11.982 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Nhận xét: Kết quả phân tích đối với thang đo nỗ lực công việc cho thấy có 1 nhân

tố được rút trích ra và không có biến quan sát nào bị loại. Với hệ số KMO = 0.723,

kiểm định Chi – Square = 222.655 với mức ý nghĩa Sig = 0.000. Phương sai trích là

74.628 %. Như vậy tất cả các biến quan sát của thang đo nỗ lực công việc đều đạt

yêu cầu.

3.4.3 Phân tích EFA cho thang đo kết quả làm việc:

Bảng 3.5: Kết quả EFA cho thang đo kết quả làm việc

Kiểm định KMO và Bartlett’s

Hệ số KMO. .766

Kiểm định Chi-Square 305.824

Kiểm định Bartlett df 6

Sig. .000

Tổng phương sai trích tích lũy

Hệ số Eigenvalues Tổng phương sai trích

Thành phần % Phương % Phương % Phương Tổng Tổng sai tích lũy sai sai tích lũy % Phương sai

2.627 65.675 65.675 2.627 65.675 1 65.675

2 .667 16.677 82.351

3 .416 10.390 92.741

4 .290 7.259 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis. Nhận xét: Kết quả phân tích đối với thang đo kết quả làm việc cho thấy có 1 nhân

tố được rút trích ra và không có biến quan sát nào bị loại. Với hệ số KMO = 0.766,

kiểm định Chi – Square = 305.824 với mức ý nghĩa Sig = 0.000. Phương sai trích là

65.675 %. Như vậy tất cả các biến quan sát của thang đo kết quả làm việc đều đạt

yêu cầu.

Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết được giữ nguyên như mô hình ban

đầu

Nỗ lực

trong

công việc H1

Năng lực tâm lý H2

H3 Tự tin

H4 Lạc quan H9

Hy vọng H5

H6 Thích nghi

Kết quả H8

làm việc

Mô hình 3.2: Mô hình nghiên cứu chính thức mối quan hệ giữa ba yếu tố năng lực

tâm lý, nỗ lực công việc và kết quả làm việc của nhân viên.

Các giả thuyết chính thức :

H1 : Tự tin có tác động dương đến nỗ lực công việc (NLCV)

H2 : Lạc quan có tác động dương đến nỗ lực công việc (NLCV)

H3 : Hy vọng có tác động dương đến nỗ lực công việc (NLCV)

H4 : Thích nghi có tác động dương đến nỗ lực công việc (NLCV)

H5 : Tự tin có tác động dương đến kết quả làm việc (KQLV).

H6 : Lạc quan có tác động dương đến kết quả làm việc (KQLV)

H7: Hy vọng có tác động dương đến kết quả làm việc (KQLV)

H8 : Thích nghi có tác động dương đến kết quả làm việc (KQLV)

H9: Nỗ lực công việc có tác động dương đến kết quả làm việc (KQLV)

3.5 Phân tích hồi quy :

3.5.1 Phân tích tương quan tuyến tính :

Khi tiến hành phân tích hồi quy, ta sẽ xem xét mối quan hệ tương quan tuyến

tính giữa biến phụ thuộc và biến độc lập, cũng như giữa các biến độc lập với nhau.

Hệ số tương quan giữa biến độc lập và phụ thuộc càng lớn chứng tỏ mối quan hệ

giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập càng cao, và như vậy phân tích hồi quy có

thể phù hợp. Mặt khác giữa các biến độc lập có mối tương quan lớn với nhau thì

điều này lại có nghĩa là có thể xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi

quy.

Hệ số tương quan Person được sử dụng để xem xét mối quan hệ tương quan

tuyến tính giữa biến phụ thuộc với từng biến độc lập, cũng như giữa các biến độc

lập với nhau. Hệ số này luôn nằm trong khoảng -1 đến 1, lấy giá trị tuyệt đối nến

lớn hơn 0.6 thì ta có thể kết luận mối quan hệ là chặt chẽ, nếu càng gần 1 thì mối

quan hệ càng chặt, nếu nhỏ hơn 0.3 thì mối quan hệ này lỏng.

3.5.1.1 Hệ số tương quan giữa năng lực tâm lý (NLTL) đến nỗ lực công việc

(NLCV):

Bảng 3.6 : Hệ số tương quan giữa NLTL đến NLCV (xem Phụ lục 6)

Tương Quan

Lạc Hy Tự Thich Nỗ

Quan vọng Tin nghi lực

Hệ số tương quan 1 -.120 .273** .061 .358**

Sig. (2-tailed) .090 .000 .389 TựTin .000

200 200 N 200 200 200

Hệ số tương quan -.120 1 .013 .191** .148*

Sig. (2-tailed) .090 .853 .007 LạcQuan .037

200 200 N 200 200 200

Hệ số tương quan .061 .191** .404** 1 .399**

Sig. (2-tailed) .389 .007 .000 Hyvọng .000

200 200 N 200 200 200

Hệ số tương quan .273** .013 1 .404** .669**

Sig. (2-tailed) .000 .853 .000 Thichnghi .000

200 200 N 200 200 200

1 Hệ số tương quan .358** .148* .399** .669**

.000 .000 Sig. (2-tailed) .000 .037 Nỗlực

N 200 200 200 200 200

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Nhận xét : Kết quả phân tích cho thấy có mối quan hệ tương quan giữa Nỗ lực công

việc với các biến độc lập Tự tin, Lạc quan, Hy vọng và Thích nghi. Trong đó nhân

tố thích nghi có tương quan mạnh nhất ( hệ số tương quan Person là 0.669). Nhân tố

lạc quan có hệ số tương quan thấp nhất (hệ số tương quan Person là 0.148). Nhân tố

tự tin và hy vọng có hệ số tương quan lần lượt là 0.358 và 0.399.

3.5.1.2 Hệ số tương quan giữa năng lực tâm lý đến kết quả làm việc :

Bảng 3.7: Bảng hệ số tương quan NLTL đến KQLV

Tương quan

TựTin

LạcQuan

Hyvọng

Thichnghi

Kếtquảlàmvi ệc Hệ số tương quan Sig. (2-tailed) N Hệ số tương quan Sig. (2-tailed) N Hệ số tương quan Sig. (2-tailed) N Hệ số tương quan Sig. (2-tailed) N Hệ số tương quan Sig. (2-tailed) N Tự Tin 1 200 -.120 .090 200 .061 .389 200 .273** .000 200 .393** .000 200 Lạc Quan -.120 .090 200 1 200 .191** .007 200 .013 .853 200 .231** .001 200 Hy vọng .061 .389 200 .191** .007 200 1 200 .404** .000 200 .415** .000 200 Thich nghi .273** .000 200 .013 .853 200 .404** .000 200 1 200 .516** .000 200 Kếtquả làmviệc .393** .000 200 .231** .001 200 .415** .000 200 .516** .000 200 1 200

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Nhận xét : Kết quả phân tích cho thấy có mối quan hệ tương quan giữa Kết quả làm

việc với các biến độc lập Tự tin, Lạc quan, Hy vọng và Thích nghi và các mối quan

hệ này là tương đối chặt chẽ. Trong đó nhân tố Thích nghi có tương quan mạnh nhất

(hệ số tương quan Person là 0.516). Nhân tố lạc quan có hệ số tương quan thấp nhất

(hệ số tương quan Person là 0.231). Các nhân tố Hy vọng và Tự tin có hệ số tương

quan lần lượt là : 0.415, 0.393.

3.5.1.3 Hệ số tương quan giữa nỗ lực công việc (NLCV) đến kết quả làm việc

(KQLV) :

Bảng 3.8: Bảng hệ số tương quan NLCV đến KQLV

Tương quan

Nỗlực Kếtquảlàmviệc

1 .595**

Nỗlực

200 .000 200

1 .595**

Kếtquảlàmvi ệc

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .000 200 200

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Nhận xét : Kết quả phân tích cho thấy có mối quan hệ tương quan giữa Kết quả làm

việc với nỗ lực công việc và hệ số tương quan này khá chặt chẽ là 0.595.

3.5.2 Phân tích hồi qui bội :

Trong phần này chúng ta sẽ tiến hành phân tích hồi qui tuyến tính bội với 4 biến tác

động : Tự tin, Lạc quan, Hy vọng, Thích nghi.

Nguyên tắc phân tích hồi qui tuyến tính bội :

 Phương pháp đưa biến vào phân tích hồi qui tuyến tính bội là phương pháp

đưa biến vào mô hình một lượt.

 Kiểm tra hệ số xác định đã được hiệu chỉnh (Adjusted R Square) để xét mức

độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính bội.

 Kiềm định thống kê F để xem mối quan hệ tuyến tính giữa các biến tác động

và biến nghiên cứu trong mô hình hồi qui tuyến tính tổng thể, xem xét mức độ phù

hợp của mô hình hồi qui tổng thể.

 Kiểm định thống kê T để xem xét ý nghĩa của hệ số hồi qui.

 Đo lường mức độ đa công tuyến của mô hình thông qu phân tích hệ số phóng

đại của phương sai ( Variance inflation factor – VIF).

 Đánh giá mức độ tác động (mạnh hay yếu) giữa các biến tác động thông qua

hệ số Beta.

 Mức ý nghĩa được xác lập cho các kiểm định và phân tích là 5% ( độ tin cậy

95%).

3.5.2.1 Kết quả hồi qui giữa NLTL đến NLCV :

Kết quả phân tích hồi qui được trình bày qua các bảng sau :

Bảng 3.9: Đánh giá độ phù hợp của mô hình NLTL đến NLCV

Mô hình R R2 Model Summaryb R2 hiệu chỉnh

Độ lệch chuẩn các ước lượng

.723a .49908 .512

.522 1 a. Predictors: (Constant), Thichnghi, LạcQuan, TựTin, Hyvọng b. Dependent Variable: Nỗlực

Nhận xét: Bảng Model Summary cho ta hệ số R2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square) =

0.512 (51.2 %) điều này có ý nghĩa là hệ số hồi qui là phù hợp và mô hình hồi qui

giải thích được 51.2% sự biến thiên của biến nỗ lực trong công việc của nhân viên

theo các biến năng lực tâm lý: tự tin, lạc quan, hy vọng, thích nghi.

Bảng 3.10: Kết quả thông số hồi qui NLTL đến NLCV

Hệ số chưa chuẩn Hệ số Thống kê đa cộng

hóa chuẩn hóa tuyến Mô hình t Sig. Độ chấp Std. B Beta VIF nhận Error

(Hằng số) .338 1.204 .230 .280

TựTin .204 4.164 .909 .049 .216 .000 1.100

1 LạcQuan .128 2.757 .945 .046 .140 .006 1.059

Hyvọng .145 2.451 .802 .059 .136 .015 1.247

Thichnghi .416 9.835 .774 .042 .553 .000 1.291

a. Dependent Variable: Nỗlực

Từ bảng Coefficients chúng ta thấy 4 biến tác động đưa vào mô hình phân

tích hồi qui thì cả 4 biến đều có mối quan hệ tuyến tính với biến nỗ lực công việc

của nhân viên (do Sig của các trọng số hồi qui đều đạt mức ý nghĩa < 0.05). Các

quan hệ tuyến tính này đều là quan hệ tuyến tính dương (do hệ số Beta đều dương).

 Beta của biến Tự tin = 0.216, Sig = 0.000, VIF = 1.100

 Beta của biến Lạc quan = 0.14, Sig = 0.006, VIF = 1.059

 Beta của biến Hy vọng = 0.136, Sig = 0.015, VIF = 1.247

 Beta của biến Thích nghi = 0.553, Sig = 0.000, VIF = 1.291

Phương trình hồi qui tuyến tính được viết như sau:

Nỗ lực công việc = 0.216 * Tự tin + 0.14 * Lạc quan + 0.136 * Hy vọng

+ 0.553 * Thích nghi

 Khi khác điều kiện khác không thay đổi thì khi các yếu tố về Tự tin, Lạc

quan, Hy vọng và Thích nghi tăng thêm 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì sự nỗ lực trong

công việc theo cảm nhận của nhân viên sẽ tăng lần lượt là 0.216 đơn vị, 0.14 đơn vị,

0.136 đơn vị và 0.553 đơn vị. (theo Nguyễn Đình Thọ và ctg 2005. Điều tra đánh

giá thực trạng môi trường đầu tư tỉnh Tiền Giang và đề xuất các giải pháp huy động

nguồn lực xã hội đầu tư phát triển. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp tỉnh).

 Hệ số Beta của các yếu tố Tự tin, Lạc quan, Hy vọng và Thích nghi lần lượt

là 0.216, 0.140, 0.136 và 0.553. Như vậy nếu so sánh mức độ tác động thì yếu tố

Thích nghi tác động mạnh nhất và yếu tố Lạc quan tác động yếu nhất đến nỗ lực

công việc của nhân viên.

 Chúng ta có thể kết luận rằng các giả thuyết H1, H2, H3, H4 được chấp nhận.

 Giả định đầu tiên là liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ

thuộc cũng như hiện tượng phương sai thay đổi. Ta kiểm tra giả định này bằng cách

vẽ biểu đồ phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đoán mà mô hình cho ra. Người

ta hay vẽ biểu đồ phân tán giữa hai giá trị này đã được chuẩn hóa (standardized) với

phần dư trên trục tung và giá trị dự đoán trên trục hoành. Nếu giả định liên hệ tuyến

tính và phương sai bằng nhau được thỏa mãn, thì ta nhận thấy không có liên hệ gì

giữa các giá trị dự đoán với phần dư, chúng sẽ phân tán ngẫu nhiên trong một phạm

vi không đổi quanh trục 0.

 Nhìn vào đồ thị Scatter, ta thấy đồ thị phân tán ngẫu nhiên trong một vùng

xung quanh đường đi của tung độ 0 chứ không tạo thành một hình dạng cụ thể nào.

Như vậy giả định về liên hệ tuyến tính cũng như hiện tượng phương sai thay đổi

không bị vi phạm.

Đồ thị 3.1: Đồ thị Scatterplot của NLTL tác động đến NLCV

 Giả định tiếp theo là giả định về phân phối chuẩn của phần dư. Để thực hiện

kiểm định này, ta sử dụng biểu đồ Histogram. Nhìn vào biểu đồ ta thấy phần dư có

phân phối chuẩn với giá trị trung bình gần bằng 0 và độ lệch chuẩn gần bằng 1. Do

đó, ta có thể kết luận rằng giả thuyết phân phối chuẩn không bị vi phạm.

Đồ thị 3.2: Đồ thị Histogram của NLTL tác động đến NLCV

Đồ thị 3.3: Đồ thị Normal P-P Plot of Regression Standardlized của NLTL

tác động đến NLCV

 Cuối cùng ta tiến hành xem xét sự vi phạm đa cộng tuyến của mô hình hệ số

phóng đại phương sai VIF của các biến độc lập đều nhỏ hơn 2 nên không có hiện

tượng đa cộng tuyến xảy ra.(VIF tự tin = 1.100, VIF lạc quan = 1.059, VIF hy vọng =

1.247,VIF thích nghi = 1.291). Theo Nguyễn Đình Thọ (2011, trang 247) “ Thông

thường nếu VIF của một biến độc lập nào đó >10 thì biến này hầu như không có giá

trị giải thích sự biến thiên của Y trong mô hình MRL (Haiz & ctg, 2006). Tuy nhiên

trong thực tế chỉ cần VIF > 2, chúng ta cần cẩn thận trong diễn giải các trọng số hồi

quy”.

3.5.2.2 Kết quả hồi qui giữa NLTL đến KQLV :

Kết quả phân tích hồi qui được trình bày qua các bảng sau

Bảng 3.11: Đánh giá độ phù hợp của mô hình NLTL đến KQLV

Mô hình R R2 R2 hiệu chỉnh Độ lệch chuẩn các

ước lượng

.555 1 .663a .440 .428

a. Predictors: (Constant), Nỗlực, LạcQuan, TựTin, Hyvọng, Thichnghi

Bảng Model Summary cho ta hệ số R2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square) = 0.428

(42.8 %) điều này có ý nghĩa là hệ số hồi qui là phù hợp và mô hình hồi qui giải

thích được 42.8% sự biến thiên của biến kết quả làm việc của nhân viên theo các

biến năng lực tâm lý: tự tin, lạc quan, hy vọng, thích nghi, nỗ lực công việc.

Bảng 3.12: Kết quả thông số hồi qui NLTL đến KQLV

Hệ số chưa chuẩn hóa Coefficientsa Hệ số chuẩn hóa Thống kê đa cộng tuyến Model t Sig.

B Beta VIF

(Constant) TựTin LạcQuan Hyvọng Thichnghi -.036 .305 .209 .237 .263 Std. Error .312 .055 .052 .066 .047 -.116 5.578 4.045 3.616 5.583 Độ chấp nhận .909 .945 .802 .774 .907 .000 .000 .000 .000 .313 .223 .216 .340 1.100 1.059 1.247 1.291

a. Dependent Variable: Kếtquảlàmviệc

Từ bảng Coefficients chúng ta thấy 4 biến tác động đưa vào mô hình phân tích

hồi qui thì cả 4 biến đều có mối quan hệ tuyến tính với biến kết quả làm việc của

nhân viên (do Sig của các trọng số hồi qui đều đạt mức ý nghĩa < 0.05). Các quan

hệ tuyến tính này đều là quan hệ tuyến tính dương (do hệ số Beta đều dương).

 Beta của biến Tự tin = 0.313, Sig = 0.000, VIF = 1.100

 Beta của biến Lạc quan = 0.223, Sig = 0.000, VIF = 1.059

 Beta của biến Hy vọng = 0.216, Sig = 0.000, VIF = 1.247

 Beta của biến Thích nghi = 0.340, Sig = 0.000, VIF = 1.291

Phương trình hồi qui tuyến tính được viết như sau:

Kết quả làm việc = 0.313 * Tự tin + 0.223 * Lạc quan + 0.216 * Hy vọng

+ 0.340 * Thích nghi

 Khi các điều kiện khác không thay đổi thì khi các yếu tố về Tự tin, Lạc quan,

Hy vọng, Thích nghi tăng thêm 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì kết quả làm việc theo

cảm nhận của nhân viên sẽ tăng lần lượt là 0.313 đơn vị, 0.223 đơn vị, 0.216 đơn vị,

0.340 đơn vị. (theo Nguyễn Đình Thọ và ctg 2005. Điều tra đánh giá thực trạng môi

trường đầu tư tỉnh Tiền Giang và đề xuất các giải pháp huy động nguồn lực xã hội

đầu tư phát triển. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp tỉnh).

 Hệ số Beta của các yếu tố Tự tin, Lạc quan, Hy vọng, Thích nghi lần lượt là

0.313 , 0.223 , 0.216, 0.183 và 0.340 . Như vậy nếu so sánh mức độ tác động thì yếu

tố Thích nghi tác động mạnh nhất và yếu tố Hy vọng tác động yếu nhất đến kết quả

làm việc của nhân viên.

 Chúng ta có thể kết luận rằng các giả thuyết H5, H6, H7, H8 được chấp nhận.

 Giả định đầu tiên là liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ

thuộc cũng như hiện tượng phương sai thay đổi. Ta kiểm tra giả định này bằng cách

vẽ biểu đồ phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đoán mà mô hình cho ra. Người

ta hay vẽ biểu đồ phân tán giữa hai giá trị này đã được chuẩn hóa (standardized) với

phần dư trên trục tung và giá trị dự đoán trên trục hoành. Nếu giả định liên hệ tuyến

tính và phương sai bằng nhau được thỏa mãn, thì ta nhận thấy không có liên hệ gì

giữa các giá trị dự đoán với phần dư, chúng sẽ phân tán ngẫu nhiên trong một phạm

vi không đổi quanh trục 0

 Nhìn vào đồ thị Scatter, ta thấy đồ thị phân tán ngẫu nhiên trong một vùng

xung quanh đường đi của tung độ 0 chứ không tạo thành một hình dạng cụ thể nào.

Như vậy giả định về liên hệ tuyến tính cũng như hiện tượng phương sai thay đổi

không bị vi phạm.

Đồ thị 3.4: Đồ thị Scatterplot của NLTL tác động đến KQLV

 Giả định tiếp theo là giả định về phân phối chuẩn của phần dư. Để thực hiện

kiểm định này, ta sử dụng biểu đồ Histogram. Nhìn vào biểu đồ ta thấy phần

dư có phân phối chuẩn với giá trị trung bình gần bằng 0 và độ lệch chuẩn gần

bằng 1. Do đó, ta có thể kết luận rằng giả thuyết phân phối chuẩn không bị vi

phạm.

Đồ thị 3.5: Đồ thị Hisgram của NLTL tác động đến KQLV

Đồ thị 3.6: Đồ thị Normal P-P Plot of Regression Standardlized của NLTL

tác động đến KQLV

 Cuối cùng ta tiến hành xem xét sự vi phạm đa cộng tuyến của mô hình hệ số

phóng đại phương : VIF của các biến độc lập đều nhỏ hơn 2 nên không có hiện

tượng đa cộng tuyến xảy ra.(VIF tự tin = 1.100, VIF lạc quan = 1.059, VIF hy vọng =

1.247,VIF thích nghi = 1.291). Theo Nguyễn Đình Thọ (2011, trang 247) “ Thông

thường nếu VIF của một biến độc lập nào đó >10 thì biến này hầu như không có giá

trị giải thích sự biến thiên của Y trong mô hình MRL (Haiz & ctg, 2006). Tuy nhiên

trong thực tế chỉ cần VIF > 2, chúng ta cần cẩn thận trong diễn giải các trọng số hồi

quy”.

3.5.2.3 Kết quả hồi qui giữa NLCV đến KQLV:

Bảng 3.13: Đánh giá độ phù hợp của mô hình NLCV đến KQLV

Model Summaryb R2 hiệu chỉnh Mô hình R2 R

Độ lệch chuẩn các ước lượng

.59227 .354 .595a .351

1 Nhận xét: Bảng Model Summary cho ta hệ số R2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square) =

0.351 (35.1 %) điều này có ý nghĩa là hệ số hồi qui là phù hợp và mô hình hồi qui

giải thích được 35.1% sự biến thiên của biến kết quả làm việc của nhân viên theo

biến nỗ lực công việc.

 Chúng ta có thể kết luận rằng các giả thuyết H9 được chấp nhận.

Bảng 3.14: Kết quả thông số hồi qui NLCV đến KQLV

Coefficientsa

Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa Thống kê đa cộng tuyến t Sig. Mô hình

B Beta VIF

1 Std. Error .204 .059 6.712 10.414 Độ chấp nhận 1.000 1.000 (Constant) Nỗlực 1.366 .612 .595 .000 .000

a. Dependent Variable: Kếtquảlàmviệc

Nhận xét: Từ bảng Coefficients chúng ta thấy có quan hệ tuyến tính dương giữa

KQLV với NLCV do hệ số Sig < 0.05 và hệ số beta dương = 0.595.

Phương trình hồi qui tuyến tính được viết như sau:

Kết quả làm việc = 0.595 * Nỗ lực công việc

Sau khi chạy ba phương trình hồi quy giữa Năng lực tâm lý  Nỗ lực công việc,

Năng lực tâm lý  Kết quả làm việc, Nỗ lực công việc  Kết quả làm việc. Tác

giả đưa ra mô hình tổng kết hồi qui giữa 3 yếu tố Năng lực tâm lý, Nỗ lực công việc

và Kết quả làm việc như sau:

Nỗ lực

trong

công việc Beta = 0.216, Sig = 0.000

Năng lực tâm Beta = 0.140, Sig = 0.006

lý Beta = 0.136, Sig = 0.015

Beta = 0.553, Sig = 0.000 Tự tin Beta = 0.595, Sig = 0.000

Lạc quan Beta = 0.313, Sig = 0.000

Hy vọng Beta = 0.223, Sig = 0.000

Beta = 0.216, Sig = 0.000 Thích nghi

Kết quả Beta = 0.340, Sig = 0.000

làm việc

Mô hình 3.3: Kết quả hồi qui giữa ba yếu tố năng lực tâm lý, nỗ lực công

việc và kết quả làm việc

Nhận xét:

Trong chương 3 trình bày kết quả kiểm định các thang đo, mô hình nghiên

cứu, phân tích sự khác biệt về ảnh hưởng của các yếu tố thuộc năng lực tâm lý đến

nỗ lực công việc và kết quả làm việc.

Kết quả EFA cho thấy thang đo năng lực tâm lý gồm 4 thành phần: Tự tin,

lạc quan, Hy vọng và thích nghi với 13 biến quan sát. Thang đo Nỗ lực công việc

gồm 3 biến quan sát và thang đo kết quả làm việc gồm 4 biến quan sát. Các thang

đo này đều đạt được độ tin cậy thông qua kiểm định Cronbach’s Alpha.

Kết quả hồi quy cho thấy, cả nhóm 4 nhân tố của năng lực tâm lý được rút

trích ra từ kết quả EFA đều cho tác động dương đến nỗ lực công việc (trong đó yếu

tố thích nghi là tác động mạnh nhất đến nỗ lực công việc). Tương tự cả 4 yếu tố của

năng lực tâm lý đều có tác động dương đến kết quả làm việc (trong đó tự tin là yếu

tố tác động mạnh nhất đến kết quả làm việc). Nỗ lực công việc cũng có tác động

dương đến kết quả làm việc

1/ Ảnh hưởng trực tiếp của NLTL đến KQLV:

Trong 4 yếu tố của năng lực tâm lý thì yếu tố thích nghi là tác động trực tiếp

mạnh nhất đến kết quả làm việc với hệ số beta = 0.340, hy vọng là yếu tố tác động

trực tiếp yếu nhất đến kết quả làm việc với hệ số beta = 0.216. Hai yếu tố còn lại là

tự tin và lạc quan có tác động trực tiếp lần lượt là: 0.313 và 0.223

 KQLV= 0.313 * Tự tin

 KQLV= 0.223* Lạc quan

 KQLV= 0.216* Hy vọng

 KQLV= 0.340* Thích nghi

2/Ảnh hưởng gián tiếp của NLTL đến KQLV:

 KQLV= 0.216 * 0.595 * KQLV = 0.121* Tự tin

 KQLV= 0.14 * 0.595 * KQLV = 0.083* Lạc quan

 KQLV= 0.136 * 0.595* KQLV = 0.081* Hy vọng

 KQLV= 0.553 * 0.595* KQLV = 0.329* Thích nghi

Trong 4 yếu tố của năng lực tâm lý thì yếu tố thích nghi là tác động gián tiếp

mạnh nhất đến kết quả làm việc với hệ số beta = 0.329, tự tin là yếu tố tác động trực

tiếp thứ hai đến kết quả làm việc với hệ số beta = 0.121, hai yếu tố lạc quan và hy

vọng đồng tác động gián tiếp yếu nhất đến kết quả làm việc với hệ số beta lần lượt

là 0.083 và 0.081.

3/ Tổng ảnh hưởng của NLTL đến KQLV:

 KQLV= 0.313* Tự tin + 0.121* Tự tin = 0.434* Tự tin

 KQLV= 0.223* Lạc quan + 0.083* Lạc quan = 0.306* Lạc quan

 KQLV= 0.216* Hy vọng + 0.081* Hy vọng = 0.297 * Hy vọng

 KQLV= 0.340* Thích nghi + 0.329* Thích nghi = 0.669* Thích nghi

Nhìn vào kết quả ta thấy 4 yếu tố của NLTL tách thành 2 nhóm khi tác động đến

biến KQLV (cả trực tiếp và gián tiếp)

 Nhóm 1: gồm 2 yếu tố Tự tin và Thích nghi với hệ số beta lần lượt là 0.434

và 0.669

 Nhóm 2: gồm 2 yếu tố Lạc quan và Hy vọng với hệ số beta lần lượt là 0.306

và 0.297

Theo như kết quả của nghiên cứu trên, tác giả nhận thấy rằng: nhóm yếu tố

tự tin vả thích nghi thuộc nhóm yếu tố chủ động tác động đến kết quả làm việc của

người nhân viên. Họ chủ động trong công việc, chủ động thích nghi với sự thay đổi

của môi trường, rèn luyện khả năng giao tiếp, tăng sự tự tin khi đàm phán với khách

hàng, đối tác cũng như đối với đồng nghiệp và cấp trên. Điều đó khiến cho kết quả

làm việc của họ tốt hơn. Trong khi đó nhóm yếu tố lạc quan và hy vọng được xem

là nhóm yếu tố thụ động, chỉ mong chờ vào đều tốt lành từ người khác hoặc vận

may mang lại, do đó nhóm yếu tố này được đánh giá thấp hơn so với nhóm chủ

động.

Khi đem so sánh kết quả nghiên cứu này với các kết quả trước đó về kết quả

làm việc như luận văn thạc sĩ Nguyễn Việt Ngọc Linh với đề tài “ Ảnh hưởng của

năng lực tâm lý đến kết quả làm việc: nghiên cứu nhân viên ngân hàng và các công

ty thương mại - dịch vụ tại Tp. Hồ Chí Minh” tác giả cũng tìm thấy được tương

đồng về kết quả. Theo tác giả Nguyễn Việt Ngọc Linh thì yếu tố tự tin có tác động

lớn nhất, còn yếu tố lạc quan có tác động yếu nhất.

CHƯƠNG 4

Ý NGHĨA VÀ KẾT LUẬN

Chương III đã nêu lên các kết quả nghiên cứu chính cũng như lưu ý cho doanh

nghiệp từ các kết quả khảo sát và nghiên cứu. Chương IV sẽ trình bày các kết luận

chính của đề tài, nêu lên các chính sách cho doanh nghiệp cũng nêu lên các hạn chế

của đề tài và đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo.

4.1 Ý nghĩa và kết luận:

Đây là nghiên cứu chính thức đầu tiên tại Tp. Hồ Chí Minh về mối quan hệ

giữa năng lực tâm lý, nỗ lực công việc và kết quả làm việc của nhân viên khối văn

phòng. Kết quả cho thấy yếu tố Thích nghi và Tự tin được đánh giá cao nhất và là 2

yếu tố tác động mạnh đến kết quả làm việc. Trong khi đó Lạc quan và Hy vọng là

yếu tố tác động yếu.

Dựa trên mô hình nghiên cứu của Nguyen & Nguyen (2011) đối với nhân

viên tiếp thị tại Việt Nam, thông qua phỏng vấn sâu chuyên gia là cấp trên, đồng

nghiệp. Tác giả đã giữ nguyên các thang đo và các biến quan sát so với mô hình gốc

của Nguyen & Nguyen (2011). Kết quả khảo sát chính thức, phân tích Cronbach

Alpha và EFA cho thấy các thành phần của thang đo năng lực tâm lý, nỗ lực công

việc và kết quả làm việc đảm bảo độ tin cậy, các biến quan sát được phân nhóm gần

như hoàn toàn thống nhất với các thang đo của Nguyen & Nguyen (2011).

Kết quả hồi qui cho thấy cả 4 thành phần của năng lực tâm lý đều có tác

động dương đến sự nỗ lực trong công việc và kết quả làm việc. Điều này là hoàn

toàn phù hợp với giả thuyết ban đầu. Mô hình nghiên cứu cũng được giữa nguyên

như mô hình ban đầu.

4.2 Hàm ý chính sách cho doanh nghiệp:

Mô hình hồi quy cho thấy 2 yếu tố Thích nghi và Tự tin tác động mạnh nhất

đến kết quả làm việc với hệ số beta lần lượt là 0.669 và 0.434. Như vậy, đây là

thành phần mà doanh nghiệp cần phải chú ý trước tiên để nâng cao sự nỗ lực của

nhân viên, từ đó nâng cao kết quả làm việc.

 Theo định nghĩa thích nghi là khả năng thích ứng tự nhiên của một người khi

gặp hoàn cảnh khó khăn, thách thức hoặc những biến đổi bất ngờ. Tuy nhiên nhà

quản trị vẫn có thể nâng cao khả năng thích nghi cho nhân viên bằng cách tạo ra các

tình huống bất ngờ, giao phó những công việc mang tính thử thách và khó khăn.

Đây cũng là một nghệ thuật quản trị vì nếu nhà quản trị giao phó những công việc

vượt quá khả năng của nhân viên thì có thể gây ra hiệu quả ngược, nhân viên không

đủ khả năng thích ứng với công việc, giảm sự hăng sai, nỗ lực trong công việc  từ

đó giảm kết quả làm việc. Nhà quản trị cũng có thể xem xét nâng cao kỹ năng mềm

cho nhân viên, chẳng hạn kỹ năng đàm phán thuyết phục, kỹ năng giải quyết vấn đề,

kỹ năng phối hợp và làm việc nhóm, kỹ năng làm việc dưới môi trường áp lực

cao….. Bằng cách cho nhân viên tham dự các khóa đào tạo kỹ năng mềm và lựa

chọn giao việc cho nhân viên, phát huy các kỹ năng và thế mạnh của họ. Với việc

được đào tạo bài bản về các kỹ năng, đồng thời được thường xuyên làm việc trong

môi trường đòi hỏi phát huy sự sáng tạo và các khả năng tiềm ẩn có sẵn sẽ giúp

nhân viên có được sự năng động và khả năng thích nghi cần thiết.

 Để nâng cao sự tự tin, cần tạo ra môi trường làm việc thân thiện, năng động,

khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên. Điều này vừa giúp nhân viên tự tin

hơn trong công việc vừa nâng cao được khả năng sáng tạo và làm việc độc lập của

nhân viên. Theo phần cơ sở lý luận ở Chương II, việc tạo ra những công việc có tính

chất thử thách và vượt quá khả năng hiện tại của nhân viên một ít không chỉ giúp

nhân viên ngày càng tự tin hơn vào khả năng làm việc của mình, mà còn nâng cao

nự nỗ lực công việc và cuối cùng cải thiện kết quả làm việc. Việc phân công công

việc hợp lý, nâng cao khả năng phối hợp và làm việc nhóm cũng là biện pháp tốt để

nâng cao sự tự tin nói riêng và sự nỗ lực trong công việc nói chung. Đồng thời việc

có chính sách đãi ngộ hợp lý, sự khen thưởng và ghi nhận những đóng góp kịp thời

của nhân viên cũng góp phần nâng cao sự nỗ lực công việc của nhân viên đó, vì nó

cho thấy nhà quản trị nhìn nhận được khả năng của nhân viên, giúp cho nhân viên

tin tưởng vào năng lực của mình và có động lực để phấn đấu tốt hơn. Việc có chính

sách đào tạo về mặt chuyên môn, nghiệp vụ cũng là một phương án mà các doanh

nghiệp có thể xem xét và thực hiện. Đào tạo ở đây có thể bao gồm đào tạo nội bộ,

tức là doanh nghiệp phải xây dựng một đội ngũ giảng viên là các lãnh đạo, nhân

viên có thâm niên và kinh nghiệm tiến hành giảng dạy trực tiếp cho các nhân viên

trẻ mới vào làm, hoặc có thể mời các giảng viên từ bên ngoài về đào tạo theo yêu

cầu. Cũng có thể kết hợp với các cơ sở đào tạo để đào tạo theo hợp đồng cho các

nhân viên mới. Nếu không có điều kiện đào tạo tại chỗ, thì việc tạo điều kiện về mặt

thời gian và công việc để nhân viên có thể tham gia các khóa đào tạo nghiệp vụ bên

ngoài cũng có thể được xem xét, và việc xem xét hỗ trợ một phần hoặc toàn bộ kinh

phí cho những nhân viên có kết quả làm việc tốt cũng là một phương án khả thi. Khi

được đào tạo bài bản và thường xuyên được cập nhật thông tin mới nhất, nâng cao

khả năng chuyên môn nghiệp vụ cũng góp phần giúp nhân viên tự tin hơn vào bản

thân mình, từ đó nâng cao sự nỗ lực trong công việc cũng như kết quả làm việc của

nhân viên.

Lạc quan và Hy vọng là 2 yếu tố ảnh hưởng thấp nhất đến kết quả làm việc

trong mô hình hồi qui với hệ số beta lần lượt là 0.306 và 0.297.

 Nguyên nhân lạc quan bị đánh giá thấp có thể được giải thích là do tình hình

kinh tế thế giới và Việt Nam đang trong giai đoạn suy thoái, trong vài năm trở lại

đây các doanh nghiệp làm ăn thua lỗ tăng lên và hệ lụy của nó là việc nợ lương, cắt

giảm biên chế…. Điều này sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến tâm lý của nhân viên và sự

lạc quan của họ ít nhiều sẽ bị giảm đi. Một phần cũng có thể là do chính sách trong

chính bản thân của doanh nghiệp, các chính sách về đãi ngộ chưa hợp lý, môi

trường làm việc chưa thân thiện, sự phối hợp giữa các nhân viên chưa cao. Những

vấn đề này cũng làm giảm bớt sự lạc quan của nhân viên. Như vậy, muốn nâng cao

yếu tố lạc quan, nhà quản trị của doanh nghiệp cần phải phân tích xem nguyên nhân

tác động đến yếu tố lạc quan là từ đâu. Nếu là do nguyên nhân khách quan, nhà

quản trị cần có sự quan tâm chia sẻ với nhân viên về tình hình khó khăn của doanh

nghiệp, để giúp nhân viên lấy lại được niềm tin. Nếu là do yếu tố chủ quan, nhà

quản trị cần phải xem xét lại môi trường làm việc hiện tại, trao đổi thẳng thắn với

nhân viên về những gì họ còn chưa vừa ý, từ đó có những biện pháp cải tạo môi

trường làm việc thích hợp. Nếu làm tốt những vấn đề trên, nhân viên sẽ cải thiện

yếu tố lạc quan, làm việc tích cực hơn, nâng cao kết quả làm việc.

 Để nâng cao hy vọng cần cho nhân viên thấy được những mục tiêu và kết

quả cụ thề, để họ có được niềm tin và mục đích phấn đấu. Chẳng hạn có thể đặt ra

các mục tiêu của công ty một cách rõ ràng, cụ thể theo từng năm, từng quý hay từng

tháng. Đồng thời nhấn mạnh đến chính sách khen thưởng, đãi ngộ, đào tạo hoặc

thăng tiến mà họ có thể có được nếu làm tốt. Có thể xây dựng mục tiêu phấn đấu

thăng tiến cho nhân viên. Khi có đươc mục tiêu và kết quả cụ thể trong tương lai, họ

sẽ có nhiều hy vọng để phấn đấu, từ đó sẽ thực hiện công việc tốt hơn.

Nỗ lực trong công việc có tác động mạnh đến kết quả làm việc với hệ số beta =

0.595 (trong mô hình hồi qui tuyến tính giữa nỗ lực công việc đến kết quả làm việc).

 Để nâng cao nỗ lực công việc, công ty phải có chính sách đãi ngộ hợp lý, sự

khen thưởng và ghi nhận những đóng góp kịp thời của nhân viên để góp phần nâng

cao sự nỗ lực công việc của nhân viên đó, giúp cho nhân viên tin tưởng vào năng

lực của mình và có động lực để phấn đấu tốt hơn

4.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo:

Hạn chế của đề tài cũng chính là những giới hạn trong phạm vi nghiên cứu.

Kết quả hồi quy với R2 hiệu chỉnh là 0.465 (năng lực tâm lý tác động đến kết quả

làm việc) và bằng 0.351 (nỗ lực công việc đến kết quả làm việc) cho thấy mô hình

chỉ giải thích được 46.5% và 35.1% sự biến thiên của yếu tố kết quả làm việc, điều

này cho thấy còn ít nhất một biến nữa cũng có tác động đến kết quả làm việc.

Đề tài chỉ nghiên cứu tại Tp. Hồ Chí Minh nên kết quả cũng chỉ mang tính

địa phương, chỉ phù hợp với tình hình thực tế tại Tp. Hồ Chí Minh chứ không đại

diện cho cả nước.

Nghiên cứu chỉ giải thích được các yếu tố thuộc về năng lực tâm lý có tác

động đến nỗ lực công việc và kết quả làm việc của nhân viên khối văn phòng, đối

tượng khảo sát còn tương đối rộng, chưa đi vào nhóm ngành nghề nào cụ thể: lĩnh

vực ngân hàng, thương mại, thuế, ngành giáo dục….

Các giải pháp chỉ mang tính chất hàm ý và tổng quát. Để có giải pháp toàn

diện và mang tính chất chuyên sâu, thực tiễn, phù hợp với tình hình cụ thể của từng

doanh nghiệp, các doanh nghiệp cần phải có các nghiên cứu riêng chuyên sâu và cụ

thể cho doanh nghiệp của mình.

Tác giả xin đề xuất một số hướng nghiên cứu tiếp theo có thể thực hiện như

 Mở rộng phạm vi nghiên cứu ra phạm vi cả nước hoặc sang các lĩnh vực,

ngành nghề khác để có cái nhìn tổng quát hơn về tác động của năng lực tâm lý đến

kết quả làm việc.

 Thực hiện các nghiên cứu khám phá nhằm tìm xem ngoài năng lực tâm lý

còn có nhân tố nào tác động đến sự nỗ lực trong công việc và kết quả làm việc nữa

hay không, từ đó sẽ những biện pháp mang tính toàn diện hơn.

 Thực hiện các nghiên cứu chuyên sâu về từng nhân tố của năng lực tâm lý để

tìm ra nguyên nhân, mức độ tác độ tác động và có giải pháp cụ thể hơn để nâng cao

nỗ lực công việc, kết quả làm việc.

 Nghiên cứu thêm về các nhân tố của năng lực chuyên môn ảnh hưởng đến

kết quả làm việc. Hoặc có thể nghiên cứu ảnh hưởng của cả năng lực tâm lý và

chuyên môn đến kết quả làm việc.

 Hoặc từ nghiên cứu Nguyễn Đình Thọ và các cộng sự (2013) về “Vai trò

trung gian của nỗ lực công việc, chất lượng cuộc sống công việc, sự hấp dẫn trong

công việc giữa năng lực tâm lý và kết quả làm việc. Nghiên cứu đối với nhân viên

marketing” chúng ta cũng có một số đề tài đáng nghiên cứu như sau:

 Tìm hiểu vai trò trung gian của chất lượng cuộc sống trong công việc

giữa năng lực tâm lý và kết quả làm việc.

Năng lực tâm lý

Tự tin Kết quả Chất lượng

công cuộc sống Lạc quan

việc trong công Hy vọng việc

Thích nghi

 Tìm hiểu vai trò trung gian của yếu tố sự hấp dẫn trong công việc giữa

năng lực tâm lý và kết quả làm việc.

Năng lực tâm lý

Tự tin Kết quả Sự hấp dẫn

công trong công Lạc quan

việc việc Hy vọng

Thích nghi

MỤC LỤC PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH

PHỤ LỤC 2: TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH

PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI CHÍNH THỨC

PHỤ LỤC 4: KIỂM ĐỊNH CRONBACH’S ALPHA CHO CÁC THANG ĐO

PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ EFA CHO CÁC THANG ĐO

PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ HỒI QUY BỘI

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

1. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên

cứu với SPSS. Tp. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Hồng Đức, Tập 1&2.

2. Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh

doanh - Thiết kế và thực hiện. Tp. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản lao động xã

hội.

3. Trần Kim Dung, 2015. Quản trị nguồn nhân lực. NXB Thống Kê

Tiếng Anh

1. Adam, J.S., 1963. Optimmism. Climical Psychology Review, 30: 879-889.

2. Bandura, A., 1977. Self-efficacy: Toward a Unifying Thoery of Behavioral

Change. Psychological Review, 84(2): 191-215.

3. Caza, A., Bagozzi, R.P., L., Levy, L. and Caza, B.B. (2010), “Psychological

capital and authentic leadership: measurement, gender, and cultural

extension”, Asia-Pacific Journal of Business Administration, Vol.2 No.1,

pp.53-70.

4. Chen, G., S.M., Whiteman, J-A. and Kilcullen, R.N (2000), “Examination of

relationships among trait-like individual differences, state-like individual

differences, and learing performance”, Journal of Applied Psycholygy, Vol.

85 No.6, pp. 835-847.

5. Christen, M., lyer, G. and Soberman, D. (2006), “Job satisfaction, job

performance, and effort: a re-examine using agency theory”, Journal of

Markerting, Vol.70, January, pp. 137-150.

6. Legal, J-B and Meyer, T. (2009), “Goal priming and self-efficacy:

independent contributions to motor performance”, Perceptual and Motor

Skills, Vol. 108 No.2, pp. 383-391.

7. Lusch, R.F. and Serkenci, R.R. (1990), “Personal differences, job tension,

job outcomes, and store performance: a study of retail store managers”,

Journal of marketing, Vol. 54, January, pp. 85-101.

8. Luthans, F., Youssef C.M., & Avolio B.J, 2005. Psychological Capital:

Developing the Human Competitive Edge. Oxford, UK: Oxford University

Press.

9. Luthans, F., Avolio B.J., Avey J.B., & Norman S.M., 2007. Positive

spychological capital: Measurement and relationship with performance and

saticfaction. Personnel Psychology, 60: 541-572.

10. Luthans, F., Norman, S.M., Avolio, B.J and Avey, J.B (2008), “The

mediating role of psychological capital in the supportive organizational

climate: employee perormance relationship”, Journal of Organizational

Behavior, Vol. 29 No.2, pp. 219-238.

11. Maslow, A.H., 1943. A Theory of Human Motivation. Psychological Review,

50: 370-396.

12. Masten, A.S. and Reed, M.-G.J. (2002), “Resilience in development”, in

Snyder, C.R. and Lopez, S.J. (Eds), Handbook of Positive Psychology,

Oxford University Press, Oxford, pp. 74-88.

13. Motowidlo, S.J., 2003. Job performance. In: Borman W.C., Ilgen D.R., &

Klimoski R.J., eds. 2003. Handbook of Psychology. New York: Wiley, 12,

pp. 39-53

14. Nachbagauer, A.G.M and R. Riedl, 2002. Effects of concepts of career

plateaus on performance, work satisfaction and commitment. International

Journal of manpower, Vol. 23(8):716.

15. Nguyen T.D & Nguyen T.T.M, 2011. Psychological Capital, Quality of

Work Life, and Quality of Life of Marketers: Evidence from Vietnam.

Journal of Macromarketing, 32: 87 – 95.

16. Nguyen T.D, Nguyen D.P and Tran H.M.Q, 2013. Marketers’ psychological

capital and performance the mediating role of quality of work life, job effort

and job attractiveness. Envidence from Vietnam. Journal of Macromarketing,

32: 37-47

17. Parker, S.K. (1998), “ Enhancing role breath self-efficacy: the roles of job

enrichment, orther organizationl interventions”, Journal of Applied

Psychology, Vol. 83 No.6, pp. 835-852.

18. Rego, A. and Cunha, M.P. (2008), “Authentizotic climates and employee

happiness: pathways to individual performance?”, Journal of Business

Research, Vol. 61 No.7, pp.739-752.

19. Rodwell, J.J., R. Kienzle, et al., 1998. The relationship among work-related

perception, employee attitudes, and employees performance: the intergral

role of communication. Human Resource Management, 37, p.277.

20. Schneider, S.L. (2001), “In search of realistic optimism meaning, knowledge,

and warm fuzziness”, American Psychologist, Vol. 56 No.3, pp. 250-263.

21. Stajkovic, A.D. and Luthans, F. (1998), “Self-efficacy and work-related

performance a meta analysis”, Psychological Bulletin, Vol. 124 No.2, pp.

240-261.

22. Staples, D.S., Hulland, J.S. and Higgins, C.A. (1999), “Self-efficacy theory

explanation for the management of remote workers in virtual organizations”,

Orgaization Science, Vol.10 No.6, pp. 758-776.

23. Van der heijden, B.I.J.M. and Nijhof, A.H.J. (2004), “The value of

subjectivity: problems and prospects for 360-degree appraisal systems”,

International Journal of Human Resource Management, Vol.15 No.3, pp.

493-511.

24. Vroom, V.H., 1964. Word and Motivation. John Wiley, New York.

25. Youssef, C.M. and Luthans, F. (2007), “Positive organizational behavior in

the workplaces the impact of hope, optimism, and resiliency”, Journal of

management, Vol.33 No.5, pp. 774-800.

PHỤ LỤC 1

Dàn bài phỏng vấn định tính

Thân chào các Anh/chị, tôi tên Trần Minh Tùng hiện đang là học viên cao học K23

khoa QTKD của trường Đại học Kinh tế Tp.HCM. Hiện tôi đang nghiên cứu đề tài

“Mối quan hệ giữa năng lực tâm lý, nỗ lực công việc và kết quả làm việc của

nhân viên. Nghiên cứu đối với nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp trên

địa bàn Tp.Hồ Chí Minh”. Rất mong các Anh/chị dành chút ít thời gian trao đổi

một số suy nghĩ của Anh/chị và góp ý giúp tôi vấn đề này, những ý kiến của

Anh/chị chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu khoa học và tuyệt đối được giữ bí

mật.

Câu hỏi chung dẫn dắt vấn đề:

- Hiện tại các Anh/chị đang làm cho công ty nào?

- Anh/chị có hài lòng về công việc hiện tại không?

- Anh/chị có nghĩ mình đạt kết quả tốt trong công việc hay không?

- Anh/chị có nghĩ rằng nguyên nhân mà Anh/chị đạt được kết quả tốt là do

đâu?

- Anh/chị có bao giờ nghe nói đến các yếu tố thuộc về năng lực tâm lý chưa?

Anh/chị có nghĩ rằng nó ảnh hưởng đến sự nỗ lực trong công việc và kết quả làm

việc của Anh/chị hay không?

Câu hỏi đánh giá thang đo:

1.Tự tin:

- Anh/chị có nghĩ rằng sự tự tin của Anh/chị sẽ ảnh hưởng đến kết quả công việc

chung của Anh/chị hay không?

- Anh/chị nghĩ rằng sự tự tin của bản thân Anh/chị có thể được đánh giá bằng những

tiêu chí nào?

- Anh/chị có đồng tình với những phát biểu dưới đây hay không? Theo Anh/chị có

cần phải thêm bớt hay thay đổi các phát biểu dưới đây hay không?

 1.Anh/chị rất tự tin trong phân tích và tìm giải pháp cho vấn đề trong công

việc.

 2. Anh/chị rất tự tin khi trình bày công việc với cấp trên.

 3. Anh/chị rất tự tin khi tiếp xúc với đối tác của cơ quan.

 4. Anh/chị rất tự tin khi thảo luận với đồng nghiệp về công việc.

2.Lạc quan:

- Anh/chị có nghĩ rằng mình là một người lạc quan hay không?

- Anh/chị có nghĩ sự lạc quan sẽ góp phần thúc đẩy nỗ lực công việc từ đó nâng cao

kết quả làm việc của Anh/chị hay không?

- Anh/chị có nghĩ rằng các yếu tố dưới đây có thể dùng để đánh giá tiêu chí lạc quan

hay không? Anh/chị có đồng tình với các phát biểu dưới đây không? Có cần bổ

sung thêm ý kiến gì không?

 1.Khi gặp khó khăn trong công việc, Anh/chị luôn tự tin điều tốt nhất sẽ xảy

 2. Anh/chị tin mọi việc tốt lành luôn đến với Anh/chị.

 3. Anh/chị luôn kỳ vọng mọi việc theo ý Anh/chị.

3. Hy vọng:

- Anh/chị có nghĩ rằng một người có hy vọng sẽ có động lực để vượt qua khó khăn

trong công việc hay không?

- Anh/chị có nghĩ rằng hy vọng sẽ giúp Anh/chị có niềm tin để làm việc đạt kết quả

cao hơn không?

- Anh/chị nghĩ thế nào về các tiêu chí đánh giá hy vọng dưới đây? Anh/chị có bổ

sung thêm gì không?

 1. Anh/chị có nhiều cách để theo đuổi mục tiêu công việc hiện tại của mình

 2.Có rất nhiều cách để giải quyết vấn đề mà Anh/chị đang vướng mắc.

 3.Hiện tại Anh/chị thấy mình đã đạt được mục tiêu công việc đã đề ra.

4. Thích nghi:

- Anh/chị có nghĩ rằng mình thích nghi tốt với công việc hiện tại không?

- Khi gặp khó khăn trong công việc, Anh/chị có bị ảnh hưởng về mặt tâm lý không?

Ảnh hưởng này có kéo dài không?

-Anh/chị có gặp khó khăn gì trong quan hệ với đồng nghiệp trong công ty Anh/chị

hay không?

- Anh/chị có dễ dàng kiềm chế cảm xúc hay không?

- Anh/chị có đồng tình những câu hỏi chúng ta vừa thảo luận ở trên thuộc về yếu tố

thích nghi hay không? Có cần thêm bớt hay bổ sung gì hay không?

 1. Anh/chị dễ dàng hồi phục sau những vấn đề rắc rối trong công việc

 2. Anh/chị dễ dàng hòa đồng với bạn bè đồng nghiệp

 3.Mỗi khi nổi giận, Anh/chị rất dễ dàng lấy lại bình tĩnh

5. Nỗ lực trong công việc:

- Anh/chị có phải là một nhân viên có cố gắng trong công việc hay không?

- Thỉnh thoảng, do yêu cầu của công việc, Anh/chị có sẵn lòng tăng ca để công việc

hoàn thành theo tiến độ mà không làm ảnh hưởng tới công việc người khác?

- Có phải những người có nỗ lực thường làm tốt nhiệm vụ được giao so với những

người khác hay không?

- Anh/chị có đồng tình những câu hỏi chúng ta vừa thảo luận ở trên thuộc về yếu tố

nỗ lực hay không? Có cần thêm bớt hay bổ sung gì hay không?

 1.Anh/chị luôn cố gắng hết sức để hoàn thành nhiệm vụ được giao.

 2.Anh/chị luôn có trách nhiệm cao trong công việc.

 3.Anh/chị sẵn sàng làm việc nhiều giờ để hoàn thành công việc khi cần.

6. Kết quả làm việc:

- Theo Anh/chị, kết quả công việc của nhân viên có thể được đánh giá thông qua

những ai? Anh/chị có đồng tình với các phát biểu dưới đây hay không?

 Tôi tin rằng tôi là một nhân viên làm việc hiệu quả.

 Tôi luôn hài lòng với chất lượng công việc tôi đã làm

 Cấp trên luôn tin rằng tôi là người làm việc có hiệu quả

 Đồng nghiệp tôi luôn đánh giá tôi là người làm việc có hiệu quả

Xin chân thành cảm ơn các Anh/chị đã tham gia buổi phỏng vấn này.

PHỤ LỤC 2

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH

Tác giả đã tiến hành phỏng vấn sâu 7 nhân viên văn phòng (quản lý và nhân viên)

để tiến hành hiệu chỉnh và bổ sung thang đo trước khi xây dựng bảng câu hỏi chính

thức.

Danh sách các thành viên tham gia phỏng vấn

- Bà Tô Thị Rẻng: Trưởng phòng tổ chức nhân sự của Chi cục An Toàn Vệ

Sinh Thực Phẩm Tp.HCM

- Ông Huỳnh Tiến Long: Trưởng phòng thông tin truyền thông của Chi cục An

Toàn Vệ Sinh Thực Phẩm Tp.HCM

- Bà Huỳnh Thiên Phúc: Trưởng phòng nghiệp vụ của Chi cục An Toàn Vệ

Sinh Thực Phẩm Tp.HCM

- Bà Tạ Hoàng Oanh: Kế toán trưởng của Chi cục An Toàn Vệ Sinh Thực

Phẩm Tp.HCM

- Ông Nguyễn Thế Lân: nhân viên bộ phận IT của Chi cục An Toàn Vệ Sinh

Thực Phẩm Tp.HCM

- Bà Nguyễn Hoàng Châu: nhân viên bộ phận văn thư của Chi cục An Toàn

Vệ Sinh Thực Phẩm Tp.HCM

- Ông Ngô Tuấn Hải: nhân viên phòng thanh tra của Chi cục An Toàn Vệ Sinh

Thực Phẩm Tp.HCM.

Kết quả khảo sát định tính như sau:

 7/7 người được phỏng vấn trả lời rằng sự tự tin, thích nghi có ảnh hưởng đến

kết quả làm việc .

 6/7 người được phỏng vấn cho rằng yếu tố Hy vọng cóảnh hưởng đến kết

quả làm việc.

 Yếu tố lạc quan làít được đồng tình nhất với 4/7 người đồng tình. 3/7 người

cho rằng các câu hỏi này mang tính chung chung chưa được rõ ràng

 7/7 người được hỏi đều đồng tình với các yếu tố của thang đo năng lực tâm

lý, sự nỗ lực trong công việc và kết quả làm việc. Họ cho rằng các phát biểu

đã được nêu một cách rõ ràng và dễ hiểu nên không cần thay đổi hay chỉnh

sửa gì. Dựa vào kết quả này, tác giả giữ nguyên các biến quan sát như mô

hình của Nguyễn Đình Thọ và các cộng sự (2013)

PHỤ LỤC 3

BẢNG KHẢO SÁT

Thân chào các Anh/chị, tôi tên Trần Minh Tùng hiện đang là học viên cao

học K23 khoa QTKD của trường Đại học Kinh tế Tp.HCM. Hiện tôi đang nghiên

cứu đề tài “Mối quan hệ giữa năng lực tâm lý, nỗ lực công việc và kết quả làm

việc của nhân viên: Nghiên cứu đối với nhân viên văn phòng tại các doanh

nghiệp trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh”. Các Anh/chị có thể vui lòng dành ra ít

phút để giúp tôi hoàn thành bảng khảo sát này. Xin lưu ý rằng không có câu trả lời

nào đúng hay sai. Tất cả các câu trả lời đều có giá trị và mọi thông tin, ý kiến của

Anh/chị sẽ được giữ bí mật tuyệt đối.

Vui lòng đấu dấu X vào ô thích hợp tương ứng với 5 mức độ:

1: Hoàn toàn không đồng ý.

2: Không đồng ý.

3: Không ý kiến.

4: Đồng ý.

5: Hoàn toàn đồng ý.

Mã Các tiêu thức Mức độ đồng ý

Sự tự tin

TT1 1.Anh/chị rất tự tin trong phân tích và tìm giải pháp cho vấn 1 2 3 4 5 đề trong công việc

TT2 2. Anh/chị rất tự tin khi trình bày công việc với cấp trên 1 2 3 4 5

TT3 3. Anh/chị rất tự tin khi tiếp xúc với đối tác của cơ quan 1 2 3 4 5

TT4 4. Anh/chị rất tự tin khi thảo luận với đồng nghiệp về công 1 2 3 4 5 việc

Lạc quan

LQ1 5.Khi gặp khó khăn trong công việc, Anh/chị luôn tự tin điều 1 2 3 4 5 tốt nhất sẽ xảy ra

6. Anh/chị tin mọi việc tốt lành luôn đến với Anh/chị 1 2 3 4 5 LQ2

LQ3 7. Anh/chị luôn kỳ vọng mọi việc theo ý Anh/chị 1 2 3 4 5

Hy vọng

HV1 8. Anh/chị có nhiều cách để theo đuổi mục tiêu công việc 1 2 3 4 5 hiện tại của mình

HV2 9.Có rất nhiều cách để giải quyết vấn đề mà Anh/chị đang 1 2 3 4 5 vướng mắc.

HV3 10.Hiện tại Anh/chị thấy mình đã đạt được mục tiêu công 1 2 3 4 5 việc đã đề ra.

Thích nghi

TN1 11. Anh/chị dễ dàng hồi phục sau những vấn đề rắc rối trong 1 2 3 4 5 công việc

TN2 12. Anh/chị dễ dàng hòa đồng với bạn bè đồng nghiệp 1 2 3 4 5

TN3 13.Mỗi khi nổi giận, Anh/chị rất dễ dàng lấy lại bình tĩnh 1 2 3 4 5

Nỗ lực trong công việc

NL1 14.Anh/chị luôn cố gắng để hoàn thành nhiệm vụ được giao. 1 2 3 4 5

NL2 15.Anh/chị luôn có trách nhiệm cao trong công việc. 1 2 3 4 5

NL3 16.Anh/chị sẵn sàng làm việc nhiều giờ để hoàn thành công 1 2 3 4 5 việc khi cần

Kết quả làm việc

KQ1 17.Tôi tin rằng tôi là một nhân viên làm việc hiệu quả 1 2 3 4 5

KQ2 18.Tôi luôn hài lòng với chất lượng công việc tôi đã làm 1 2 3 4 5

KQ3 19.Cấp trên luôn tin rằng tôi là người làm việc có hiệu quả 1 2 3 4 5

KQ4 20.Đồng nghiệp đánh giá tôi là người làm việc có hiệu quả 1 2 3 4 5

21.Giớ ữ

22. Độ tuổi:

Dướ ừ 25 đế ừ 34 đến 44 ừ 45 đế

23. Trình độ học vấn:

Cao đẳ ại họ ại họ

24. Thời gian làm việc:

Dướ ừ 3- ừ 5-

25. Chức vụ trong công ty:

ở ản lý cấ

Xin trân trọng cảm ơn Anh/chị.

PHỤ LỤC 4

Bảng phụ lục Cronbach’s Alpha

Thang đo năng lực tâm lý:

Tự tin

Reliability Statistics

Cronbach's

Cronbach's Alpha

N of Items

Alpha

Based on

Standardized Items

.896

4

.896

Item Statistics

Mean

Std. Deviation

TỰ TIN 1

3.31

.875

200

TỰ TIN 2

3.30

.873

200

TỰ TIN 3

3.37

.847

200

TỰ TIN 4

3.24

.870

200

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Squared

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Total

Multiple

Alpha if Item

Correlation

Deleted

.702

.891

TỰ TIN 1

9.91

5.503

.531

.864

.830

TỰ TIN 2

9.92

5.013

.752

.781

.862

TỰ TIN 3

9.84

5.371

.648

.736

.878

9.97

5.416

.561

TỰ TIN 4

Scale Statistics

Mean

Variance

Std. Deviation

N of Items

13.21

9.152

3.025

Lạc quan:

Reliability Statistics

Cronbach's

Cronbach's Alpha

N of Items

Alpha

Based on

Standardized Items

.843

3

.843

Item Statistics

Mean

Std. Deviation

LẠC QUAN 1

3.13

.896

200

LẠC QUAN 2

3.40

.919

200

LẠC QUAN 3

3.44

.883

200

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Squared

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Total

Multiple

Alpha if Item

Correlation

Deleted

.674

.813

LẠC QUAN 1

6.84

2.738

.459

.747

.742

LẠC QUAN 2

6.56

2.518

.560

.704

.785

LẠC QUAN 3

6.53

2.713

.508

Scale Statistics

Mean

Variance

Std. Deviation

N of Items

9.97

5.541

2.354

Hy vọng

Reliability Statistics

Cronbach's

Cronbach's Alpha

N of Items

Alpha

Based on

Standardized Items

.695

3

.701

Item Statistics

Mean

Std. Deviation

HY VỌNG 1

3.60

.851

200

HY VỌNG 2

3.98

.783

200

HY VỌNG 3

3.57

.911

200

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Squared

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Total

Multiple

Alpha if Item

Correlation

Deleted

.570

.526

HY VỌNG 1

7.55

1.958

.361

.554

.557

HY VỌNG 2

7.16

2.155

.347

.423

.723

HY VỌNG 3

7.58

2.095

.179

Scale Statistics

Mean

Variance

Std. Deviation

N of Items

11.14

4.041

2.010

Thích nghi

Reliability Statistics

Cronbach's

Cronbach's Alpha

N of Items

Alpha

Based on Standardized

Items

.905

3

.906

Item Statistics

Mean

Std. Deviation

THÍCH NGHI 1

3.22

1.057

200

THÍCH NGHI 2

3.48

1.032

200

THÍCH NGHI 3

3.54

1.022

200

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Squared

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Total

Multiple

Alpha if Item

Correlation

Deleted

.765

.904

THÍCH NGHI 1

7.01

3.849

.585

.837

.842

THÍCH NGHI 2

6.76

3.734

.718

.834

.846

THÍCH NGHI 3

6.70

3.781

.714

Scale Statistics

Mean

Variance

Std. Deviation

N of Items

10.23

8.138

2.853

Thang đo nỗ lực công việc:

Reliability Statistics

Cronbach's

Cronbach's Alpha

N of Items

Alpha

Based on

Standardized Items

.827

3

.830

Item Statistics

Mean

Std. Deviation

NỖ LỰC 1

3.42

.899

200

NỖ LỰC 2

3.25

.788

200

NỖ LỰC 3

3.51

.796

200

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Squared

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Total

Multiple

Alpha if Item

Correlation

Deleted

.673

.780

NỖ LỰC 1

6.76

2.055

.453

.690

.758

NỖ LỰC 2

6.93

2.321

.480

.699

.749

6.67

2.283

.492

NỖ LỰC 3

Scale Statistics

Mean

Variance

Std. Deviation

N of Items

10.18

4.597

2.144

Thang đo kết quả làm việc:

Reliability Statistics

Cronbach's

N of Items

Alpha

Alpha Based on

Standardized

Items

.825

4

.823

Item Statistics

Mean

Std. Deviation

KẾT QUẢ LÀM VIỆC 1

3.39

.928

200

KẾT QUẢ LÀM VIỆC 2

3.49

.956

200

KẾT QUẢ LÀM VIỆC 3

3.50

.930

200

KẾT QUẢ LÀM VIỆC 4

3.40

.808

200

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Squared

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Total

Multiple

Alpha if Item

Correlation

Deleted

.649

.781

10.38

5.071

.441

KẾT QUẢ LÀM VIỆC 1

.768

.722

10.28

4.582

.595

KẾT QUẢ LÀM VIỆC 2

.671

.771

10.27

4.992

.497

KẾT QUẢ LÀM VIỆC 3

.523

.833

10.37

5.933

.327

KẾT QUẢ LÀM VIỆC 4

Scale Statistics

Mean

Variance

Std. Deviation N of Items

13.77

8.643

2.940

PHỤ LỤC 5

Bảng phục lục EFA

Thang đo năng lực tâm lý:

KMO and Bartlett's Test

.781

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

1377.971

Approx. Chi-Square

Bartlett's Test of Sphericity

.000

Sig.

Communalities

Initial

Extraction

TỰ TIN 1

1.000

.687

TỰ TIN 2

1.000

.870

TỰ TIN 3

1.000

.780

TỰ TIN 4

1.000

.747

LẠC QUAN 1

1.000

.746

LẠC QUAN 2

1.000

.804

LẠC QUAN 3

1.000

.778

HY VỌNG 1

1.000

.704

HY VỌNG 2

1.000

.696

HY VỌNG 3

1.000

.489

THÍCH NGHI 1

1.000

.798

THÍCH NGHI 2

1.000

.871

THÍCH NGHI 3

1.000

.864

Extraction Method: Principal Component

Analysis.

Total Variance Explained

Component

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared

Rotation Sums of Squared

Loadings

Total

% of

Cumulative

Total

% of

Cumulative

Total

% of

Cumulative

Variance

3.870

29.770

29.770 3.870

29.770

29.770 3.087

23.746

2.848

21.910

51.680 2.848

21.910

51.680 2.514

19.336

43.082

1.953

15.021

66.701 1.953

15.021

66.701 2.281

17.547

60.629

75.640

1.162

4

8.940

15.011

8.940

.693

5.332

.449

3.456

.447

3.436

.390

3.001

.347

2.671

.268

2.064

.244

1.878

.184

1.413

75.640 1.951

.144

1.109

75.640 1.162 80.972 84.428 87.864 90.865 93.537 95.600 97.478 98.891 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Component

-.274

-.351

.733

.250

THÍCH NGHI 1

.729

-.374

TỰ TIN 3

.317

-.333

-.339

.723

.340

THÍCH NGHI 3

.705

-.457

TỰ TIN 2

.398

.694

.321

THÍCH NGHI 2

-.380

-.376

.675

-.366

TỰ TIN 1

.124

.286

.602

-.468

TỰ TIN 4

.407

.665

LẠC QUAN 3

-.133

.557

.623

LẠC QUAN 2

-.164

.623

.366

.546

HY VỌNG 1

.483

-.194

-.192

.584

LẠC QUAN 1

-.105

.598

.423

.467

HY VỌNG 2

.530

-.136

.352

.420

.424

HY VỌNG 3

Rotated Component Matrixa

Component

TỰ TIN 2

.927

.864

TỰ TIN 3

.154

TỰ TIN 4

.856

.811

TỰ TIN 1

.118

THÍCH NGHI 2

.911

.183

THÍCH NGHI 3

.123

.893

.227

THÍCH NGHI 1

.203

.854

.165

LẠC QUAN 2

.894

.860

LẠC QUAN 3

.112

.161

.844

-.121

LẠC QUAN 1

-.134

.816

HY VỌNG 2

.153

.810

HY VỌNG 1

.193

.678

HY VỌNG 3

.140

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 5 iterations.

Component Transformation Matrix

Component

.695

.625

-.042

.353

-.495

.310

.637

.503

.505

-.409

.737

-.184

.126

-.588

-.221

.768

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

Thang đo sự nỗ lực công việc:

KMO and Bartlett's Test

.723

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

222.655

Approx. Chi-Square

Bartlett's Test of Sphericity

.000

Sig.

Communalities

Initial

Extraction

NỖ LỰC 1

1.000

.730

NỖ LỰC 2

1.000

.750

NỖ LỰC 3

1.000

.759

Extraction Method: Principal

Component Analysis.

Total Variance Explained

Component

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Total % of Variance

Cumulative %

Total % of Variance Cumulative %

1

2.239

74.628

2.239

74.628

.402

13.390

.359

11.982

74.628 88.018 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Component

NỖ LỰC 3

.871

NỖ LỰC 2

.866

NỖ LỰC 1

.854

Extraction Method: Principal

Component Analysis.

Thang đo kết quả làm việc:

KMO and Bartlett's Test

.766

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

305.824

Approx. Chi-Square

Bartlett's Test of Sphericity

.000

Sig.

Communalities

Initial

Extraction

KẾT QUẢ LÀM VIỆC 1

1.000

.656

KẾT QUẢ LÀM VIỆC 2

1.000

.790

KẾT QUẢ LÀM VIỆC 3

1.000

.683

KẾT QUẢ LÀM VIỆC 4

1.000

.498

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Total Variance Explained

Component

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Total

% of Variance Cumulative %

Total

% of Variance Cumulative %

65.675

2.627

65.675

2.627

65.675

.667

16.677

.416

10.390

.290

7.259

65.675 82.351 92.741 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Component

.810

KẾT QUẢ LÀM VIỆC 1

.889

KẾT QUẢ LÀM VIỆC 2

.826

KẾT QUẢ LÀM VIỆC 3

.706

KẾT QUẢ LÀM VIỆC 4

Extraction Method: Principal

Component Analysis.

a. 1 components extracted.

BẢNG PHỤ LỤC 6

KẾT QUẢ HỒI QUI

1/ Tác động của NLTL đến NLCV:

 Hệ số tương quan:

Correlations

Nỗlực

TựTin

LạcQuan

Hyvọng

Thichnghi

.358**

Pearson Correlation

-.120

.273**

.061

.000

TựTin

.389

.000

Sig. (2-tailed)

.090

200

.148*

.013

Pearson Correlation

.191**

.037

LạcQuan

.007

.853

Sig. (2-tailed)

200

-.120 .090 200

200

.399**

.404**

Pearson Correlation

.061

.000

Hyvọng

.000

Sig. (2-tailed)

.389

200

.191** .007 200

.669**

Pearson Correlation

.273**

.013

.000

Thichnghi

Sig. (2-tailed)

.000

.853

.404** .000 200

200

.399**

Pearson Correlation

.358**

.148*

.000

.669** .000

Nỗlực

Sig. (2-tailed)

.000

.037

200

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

 Hồi qui:

Variables Entered/Removeda

Model

Variables Entered

Variables

Method

Removed

Thichnghi, LạcQuan,

. Enter

TựTin, Hyvọngb

a. Dependent Variable: Nỗlực

Model Summaryb

Model

Adjusted R

Std. Error

Change Statistics

Square

of the

R Square

df1 df2

Sig. F

Estimate

Change

.512

.000

.723a

.522

.49908

.522

53.276

4 195

a. Predictors: (Constant), Thichnghi, LạcQuan, TựTin, Hyvọng

b. Dependent Variable: Nỗlực

ANOVAa

Model

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Regression

53.081

53.276

.000b

Residual

48.572

13.270 .249

Total

101.653

195 199

a. Dependent Variable: Nỗlực

b. Predictors: (Constant), Thichnghi, LạcQuan, TựTin, Hyvọng

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Standardized

Sig.

Collinearity

Coefficients

Statistics

Beta

Tolerance

VIF

Std.

Error

.338

.280

(Constant)

1.204

.230

.216

.000

1.100

.204

.049

TựTin

4.164

.909

.140

.006

1.059

.128

.046

LạcQuan

2.757

.945

.136

.015

1.247

Hyvọng

.145

.059

2.451

.802

.553

.000

1.291

Thichnghi

.416

.042

9.835

.774

a. Dependent Variable: Nỗlực

2/ Tác động của NLTL đến KQLV :

 Hệ số tương quan:

Correlations

TựTin

LạcQuan Hyvọng Thichnghi Kếtquảlàmviệc

.393**

Pearson Correlation

-.120

.273**

.061

.000

TựTin

Sig. (2-tailed)

.090

.389

.000

200

.231**

Pearson Correlation

.191**

.013

.001

LạcQuan

Sig. (2-tailed)

.007

.853

200

-.120 .090 200

200

.415**

Pearson Correlation

.404**

.061

.000

.389

.000

Hyvọng

Sig. (2-tailed)

.191** .007 200

200

.516**

.013

.273**

Pearson Correlation

.000

.853

.000

Thichnghi

Sig. (2-tailed)

200

.404** .000 200

200

Pearson Correlation

.393**

.231**

.415**

.001

.000

.516** .000

Kếtquảlàmviệc

Sig. (2-tailed)

200

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

 Hồi qui:

Variables Entered/Removeda

Model

Variables

Method

Entered

Removed

Thichnghi,

LạcQuan,

. Enter

TựTin, Hyvọngb

a. Dependent Variable: Kếtquảlàmviệc

b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model

Adjusted

Std. Error

Change Statistics

Durbin-

Square

R Square

of the

Watson

R Square

df1

df2

Sig. F

Estimate

Change

.663a

.440

.428

.55566

.440

38.290

195

.000

1.676

a. Predictors: (Constant), Thichnghi, LạcQuan, TựTin, Hyvọng

b. Dependent Variable: Kếtquảlàmviệc

ANOVAa

Model

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Regression

47.289

38.290

.000b

Residual

60.208

11.822 .309

Total

107.497

195 199

a. Dependent Variable: Kếtquảlàmviệc

b. Predictors: (Constant), Thichnghi, LạcQuan, TựTin, Hyvọng

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Standardized

Sig.

Collinearity Statistics

Coefficients

Beta

Tolerance

VIF

(Constant)

-.036

Std. Error .312

-.116

.907

.313

.000

1.100

TựTin

.305

.055

5.578

.909

.223

.000

1.059

LạcQuan

.209

.052

4.045

.945

.216

.000

1.247

Hyvọng

.237

.066

3.616

.802

.340

.000

1.291

Thichnghi

.263

.047

5.583

.774

a. Dependent Variable: Kếtquảlàmviệc

3/ Tác động của NLCV đến KQLV :

 Hệ số tương quan:

Correlations

Nỗlực

Kếtquảlàmviệc

.595**

Pearson Correlation

Nỗlực

Sig. (2-tailed)

.000

200

Pearson Correlation

Kếtquảlàmviệc

Sig. (2-tailed)

.595** .000

200

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

 Hồi qui:

Variables Entered/Removeda

Model

Variables

Method

Entered

Removed

Nỗlựcb

. Enter

a. Dependent Variable: Kếtquảlàmviệc

b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model

Adjusted

Std. Error

Change Statistics

Durbin-

Square

R Square

of the

Watson

R Square

df1

df2

Sig. F

Estimate

Change

.351

.000

.595a

.354

.59227

.354 108.446

198

1.554

a. Predictors: (Constant), Nỗlực

b. Dependent Variable: Kếtquảlàmviệc

ANOVAa

Model

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Regression

38.042

108.446

.000b

Residual

69.456

38.042 .351

Total

107.497

198 199

a. Dependent Variable: Kếtquảlàmviệc

b. Predictors: (Constant), Nỗlực

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Standardize

Sig.

Collinearity Statistics

Coefficients

Beta

Tolerance

VIF

(Constant)

1.366

Std. Error .204

6.712

.000

.595

Nỗlực

.612

.059

10.414

.000

1.000

a. Dependent Variable: Kếtquảlàmviệc