Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Nâng cao năng lực công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình

BỘ NỘI VỤ BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ................./................. ........./........

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LƯU THỊ HUẾ

NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC NỮ

TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN

THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018

BỘ NỘI VỤ BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ................./................. ........./........

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LƯU THỊ HUẾ

NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC NỮ

TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN

THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. HOÀNG MAI

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu của luận văn Thạc

sĩ Quản lý công là hoàn toàn trung thực trong quá trình học tập, nghiên cứu và

hướng dẫn tận tình của cô PGS. TS. Hoàng Mai để hoàn thành luận văn.

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này./.

Thừa Thiên Huế, ngày tháng năm 2018

Học viên

Lưu Thị Huế

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn này, tôi xin chân

thành cảm ơn đến Phân viện Học viện Hành chính Quốc gia tại Thành phố

Huế, Ban Quản lý đào tạo Sau đại học Học viện Hành chính Quốc gia cùng

toàn thể quí thầy cô trong Học viện Hành chính Quốc gia, đặc biệt là những

thầy cô đã tận tình dạy bảo cho tôi suốt thời gian học tập và nghiên cứu.

Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến giảng viên PGS.TS. Hoàng Mai

người đã trực tiếp hướng dẫn đề tài cho tôi với tất cả lòng nhiệt tình và sự

quan tâm.

Tôi xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, đồng nghiệp và bạn bè đã động

viên, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi thực hiện luận văn này.

Mặc dù đã có nhiều cố gắng hoàn thiện luận văn bằng tất cả sự nhiệt

tình và năng lực của mình, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót.

Tác giả rất mong nhận được những đóng góp quí báu của quí thầy cô và các

bạn.

Tôi xin chân thành cảm ơn./.

Học viên

Lưu Thị Huế

MỤC LỤC

Trang bìa

Lời cam đoan

Lời cảm ơn

Mục lục

Danh mục viết tắt

Danh mục các bảng, biểu đồ

MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC NỮ

TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN

DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH ......................................................................... 9

1.1. Công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh .... 9

1.1.1. Khái niệm ..................................................................................................... 9

1.1.2. Vị trí, vai trò của công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh ........................................................................................................ 11

1.1.3.Đặc điểm công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

tỉnh ...................................................................................................................... 13

1.1.4. Nhiệm vụ của công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân tỉnh ................................................................................................................. 14

1.2. Năng lực của công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh ........................................................................................................ 15

1.2.1. Khái niệm ................................................................................................... 15

1.2.2. Các yếu tố cấu thành năng lực ................................................................... 18

1.3. Các tiêu chí đánh giá năng lực của công chức nữ trong các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ......................................................................... 20

1.3.1. Tiêu chí đánh giá thông qua các yếu tố cấu thành năng lực của công chức

nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh .......................... 20

1.3.2. Tiêu chí đánh giá năng lực của công chức nữ trong các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh thông qua kết quả thực thi công vụ ................ 31

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của công chức nữ trong các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ............................................................ 31

1.4.1. Công tác bố trí, sử dụng ............................................................................. 31

1.4.2. Công tác tuyển dụng .................................................................................. 32

1.4.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng ...................................................................... 33

1.4.4. Công tác quy hoạch, luân chuyển .............................................................. 33

1.4.5. Thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức nữ .......................... 34

1.4.6. Công tác đánh giá công chức nữ ................................................................ 34

1.4.7. Môi trường làm việc và văn hóa công sở ................................................... 35

1.5. Sự cần thiết, khách quan của việc nâng cao năng lực công chức nữ trong

các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh .................................. 37

1.5.1. Yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, xây

dựng nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế ........................................... 37

1.5.2. Yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân,

vì dân và sự nghiệp cải cách hành chính .............................................................. 38

1.5.3. Xuất phát từ những khuyết điểm, tồn tại, hạn chế hiện có của đội ngũ công

chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh .......................... 39

Tiểu kết chương 1 ........................................................................................ 42

Chương 2. THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC NỮ TRONG

CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH

QUẢNG BÌNH ............................................................................................ 43

2.1. Giới thiệu khái quát về tỉnh Quảng Bình ...................................................... 43

2.1.1. Đặc điểm tự nhiên ...................................................................................... 43

2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Bình hiện nay .......................... 44

2.1.3. Ảnh hưởng của các điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội đến năng lực và

nâng cao năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân tỉnh Quảng Bình .................................................................................... 45

2.2. Khái quát về đội ngũ công chức nói chung và công chức nữ nói riêng các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình ............................... 46

2.2.1. Số lượng ..................................................................................................... 46

2.2.2. Cơ cấu công chức ....................................................................................... 48

2.3. Phân tích thực trạng năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình ....................................................................... 50

2.3.1. Thực trạng năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

tỉnh Quảng Bình thông qua các yếu tố cấu thành năng lực ..................................... 50

2.3.2. Thực trạng năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân tỉnh Quảng Bình thông qua kết quả thực hiện công việc ......... 57

2.4. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức nữ các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình ........................................ 59

2.4.1. Về bố trí công chức nữ và năng lực, sự phù hợp giữa sở trường của công

chức nữ đối với công việc đang đảm nhận .......................................................... 59

2.4.2. Công việc phù hợp với chuyên môn đào tạo ....................................... 60

2.4.3. Về công tác đánh giá công chức nữ hiện nay ............................................ 61

2.4.4. Về điều kiện làm việc và thực hiện văn hóa công sở của công chức nữ tại

cơ quan ................................................................................................................. 61

2.4.5. Đánh giá về mức thu nhập hiện nay của công chức nữ ............................. 62

2.4.6. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực công chức nữ đã tham dự trong thời

gian hơn 3 năm trở lại đây: .................................................................................. 63

2.5. Đánh giá, nhận xét về thực trạng năng của công chức nữ trong các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình ........................................ 64

2.5.1. Ưu điểm ...................................................................................................... 64

2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân ............................................................................ 66

Tiểu kết chương 2 ........................................................................................ 73

Chương 3. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO

NĂNG LỰC CÔNG CHỨC NỮ TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN

MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH ................. 74

3.1. Phương hướng, mục tiêu ............................................................................... 74

3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình ............................................................. 76

3.2.1. Rà soát lại chức năng, nhiệm vụ các cơ quan chuyên môn để cơ cấu lại đội

ngũ công chức, đồng thời thực hiện tinh giản biên chế và nâng cao chất lượng

công chức nữ ........................................................................................................ 76

3.2.2. Đổi mới công tác tuyển dụng công chức ................................................... 80

3.2.3. Chú trọng công tác bố trí, sử dụng công chức nữ ...................................... 81

3.2.4. Thực hiện tốt công tác quy hoạch, luân chuyển công chức ....................... 84

3.2.5. Đổi mới công tác đánh giá công chức nữ .................................................. 85

3.2.6. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức nữ .................................. 87

3.2.7. Nâng cao tính chuyên nghiệp và trách nhiệm của công chức nữ trong thực

thi công vụ ............................................................................................................ 93

3.2.8. Thực hiện các chế độ, chính sách, về điều kiện môi trường, phương tiện

làm việc đối với công chức nữ ............................................................................. 97

Tiểu kết chương 3 ...................................................................................... 100

KẾT LUẬN ....................................................................................................... 101

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC VIẾT TẮT CCHC: Cải cách hành chính

CQCM: Cơ quan chuyên môn

CNH: Công nghiệp hóa

HĐH: Hiện đại hóa

HCNN: Hành chính nhà nước

UBND: Ủy ban nhân dân

XHCN: Xã hội chủ nghĩa

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Số lượng công chức nữ/nam các cơ quan chuyên môn thuộc ........ 47

Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình từ năm 2015 – tháng 5/2018 ................... 47

Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn của công chức nữ các ................................. 50

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình ..................... 50

Bảng 2.3: Trình độ lý luận chính trị của công chức nữ các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình .............................................. 51

Bảng 2.4: Trình độ quản lý nhà nước của công chức nữ các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình .............................................. 52

Bảng 2.5: Trình độ tin học của công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình ................................................................ 53

Bảng 2.6: Trình độ ngoại ngữ của công chức nữ các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình ...................................................... 54

Bảng 2.7: Công chức nữ tự đánh giá các kỹ năng của bản thân trong quá trình

thực thi công vụ ............................................................................................ 55

Bảng 2.8: Công chức nữ tự đánh giá bản thân về thái độ, hành vi

trong thực hiện công vụ ................................................................................ 57

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Công chức nữ theo độ tuổi các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh Quảng Bình ................................................................................... 48

Biểu đồ 2.2: Kết quả đánh giá, phân loại công chức nữ các CQCM thuộc UBND

tỉnh Quảng Bình năm 2017 (đơn vị: người)......................................................... 58

Biểu đồ 2.3. Kết quả bố trí công chức trong cơ quan .......................................... 60

Biểu đồ 2.4.Công việc với chuyên môn đào tạo .................................................. 61

Biểu đồ 2.5.Tỉ lệ hài lòng với mức thu nhập nhập hiện nay của bản thân ........... 62

Biểu đồ 2.6. Công chức nữ tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực trong

thời gian 3 năm trở lại đây ................................................................................... 66

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài luận văn

Ngày nay, đất nước ta đang trong giai đoạn Công nghiệp hóa - Hiện đại

hóa và đang trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Đảng và Nhà nước ta đặc

biệt quan tâm tới việc xây dựng và hoàn thiện nhà nước pháp quyền XHCN

trong sạch, vững mạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Trong bộ máy Nhà

nước, cán bộ, công chức phải thật sự là công bộc tận tụy, phục vụ nhân dân.

Đội ngũ công chức trực tiếp thực hiện quyền lực Nhà nước trong quản lý xã

hội, đảm bảo thực thi pháp luật và là nhân tố quyết định hiệu lực, hiệu quả của

nền hành chính. Muốn vậy, phải xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công

chức có trình độ chuyên môn, có năng lực quản lý và có phẩm chất đạo đức

tốt, làm việc nghiêm túc vì trách nhiệm của mình trước công vụ là yêu cầu

cấp thiết để xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững mạnh. Trong điều

kiện cải cách hành chính, hướng tới xây dựng một nền hành chính dân chủ,

trong sạch và từng bước hiện đại hóa thì vấn đề xây dựng đội ngũ công chức

có năng lực chuyên môn và đạo đức công vụ càng có ý nghĩa quyết định hơn

bao giờ hết mà nó cần được nghiên cứu cả về mặt lý luận và thực tiễn.

Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của nền hành chính

là một trong những nhiệm vụ trọng tâm, ưu tiên hàng đầu trong chiến lược

xây dựng nguồn nhân lực của Đảng và Nhà nước ta trong thời kỳ đổi mới.

Quan điểm của Đại hội XI là “xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong

sạch, có năng lực đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới” [23, tr.252]; Đại hội

XII đề cập đến “chú trọng công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức” [24,

tr.180]. Một trong những trọng tâm của CCHC trong Chương trình tổng thể

CCHC nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 của Chính phủ là cải cách chế độ công

vụ, công chức, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức với đầy đủ phẩm chất và

năng lực tương xứng [16].

Trong những năm qua, đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và công

chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình nói riêng đã tích cực tham

mưu, hoạch định các chính sách phát triển kinh tế, văn hóa - xã hội, góp phần

thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, ổn định xã hội, nâng cao đời sống vật chất và

tinh thần của nhân dân trên địa bàn tỉnh. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả

đạt được, đội ngũ công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng

Bình vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề bất cập, hạn chế. Do đó việc nâng cao năng

lực công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng

Bình giai đoạn hiện nay là hết sức cần thiết và cấp bách.

Vì vậy, học viên chọn đề tài “Nâng cao năng lực công chức nữ trong

các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình” làm đề tài

nghiên cứu trong luận văn này với mong muốn vận dụng những kiến thức lý

luận đã học được vào phân tích, đánh giá được năng lực đội ngũ công chức nữ

các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình để đề ra phương hướng, các giải

pháp khắc phục những khó khăn, yếu kém, hạn chế nhằm góp phần xây dựng

đội ngũ công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND tỉnh có trình độ chuyên môn

nghiệp vụ vững vàng, năng lực và thái độ thực thi công vụ tốt, đáp ứng yêu

cầu, nhiệm vụ trong thời kỳ hội nhập.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Trên thực tế ở nước ta, các nhà nghiên cứu khoa học đã có một số công

trình nghiên cứu về vấn đề cán bộ, công tác cán bộ nói chung và năng lực đội

ngũ cán bộ, công chức nói riêng góp phần rất lớn vào công cuộc cải cách hành

chính của Nhà nước. Điều đó được thể hiện qua nhiều công trình nghiên cứu

của nhiều tác giả đã được công bố liên quan đến vấn đề này dưới các góc độ

khác nhau như:

PGS. TS Nguyễn Thị Hồng Hải, có nhiều công trình nghiên cứu về cán

bộ, công chức, công vụ như: “Nâng cao trách nhiệm của cán bộ, công chức

trong công vụ”, "Vận dụng một số nội dung của mô hình quản lý công mới

vào cải cách hành chính ở Việt Nam" “Đánh giá thực thi công vụ nhằm đảm

bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước”, “Tạo động lực

làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ

chức hành chính nhà nước”. Trong bài viết “Một số vấn đề phát triển năng

lực của cán bộ, công chức”, tác giả đã đi sâu nghiên cứu làm rõ hơn về lý

luận năng lực và cơ sở hình thành năng lực của cán bộ, công chức. Đồng thời,

tác giả đã nêu rõ vấn đề về phát triển năng lực cho cán bộ, công chức như vấn

đề cần phải nhận biết được những năng lực đã có (năng lực hiện tại), xác định

được năng lực cần có, thông qua đó xác định những năng lực cần lĩnh hội,

phát triển. Từ đó đưa ra một số biện pháp phát triển năng lực cán bộ, công

chức phù hợp với môi trường HCNN.

PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm chủ biên: Luận

cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy

mạnh CNH-HĐH đất nước; các tác giả của công trình nghiên cứu này nghiên

cứu lịch sử phát triển của các khái niệm về cán bộ, công chức, viên chức; góp

phần lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng

đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, phát triển đội ngũ này cả về số lượng,

cơ cấu và chất lượng.

Nguyễn Thị Hồng Nhung – Lê Thị Tố Nga, “Vận dụng tư tưởng Hồ Chí

Minh về công tác cán bộ, công chức trong xây dựng đội ngũ công chức

chuyên nghiệp ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 8/2012.

Các tác giả đã nghiên cứu tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác tuyển dụng, sử

dụng, đánh giá cán bộ, công chức, cụ thể hóa những tiêu chuẩn công chức

chuyên nghiệp theo tư tưởng Hồ Chí Minh như: tinh thông nghiệp vụ, có các

kỹ năng thuần thục để thực thi nghiệp vụ thuộc chức trách của công chức, có

thái độ làm việc chuyên nghiệp.

TS. Ngô Thành Can: Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực

trong khu vực công, Nxb Lao động, Hà Nội, 2014. Ngoài việc cung cấp

những kiến thức, kỹ năng cơ bản trong đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn

nhân lực trong khu vực công, cuốn sách đề cập đến năng lực làm việc, năng

lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức, viên chức, phát triển năng lực

thực hiện công việc và một số năng lực cần thiết đối với cán bộ, công chức,

viên chức ở nước ta. TS. Ngô Thành Can có nhiều bài viết về công vụ và

trách nhiệm công vụ, về tổ chức và vai trò của người lãnh đạo trong tổ chức

như: “Chất lượng thực thi công vụ - Vấn đề then chốt của Cải cách hành

chính”; “Công chức và chất lượng thực thi công vụ trong cơ quan hành chính

nhà nước”; “Thay đổi tổ chức và vai trò của người lãnh đạo”… Các bài viết

của tác giả đã đưa ra một số giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng

đội ngũ công chức như đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng công chức, thi

nâng ngạch công chức trên cơ sở cạnh tranh lành mạnh, đổi mới công tác đào

tạo, bồi dưỡng, sử dụng công chức hợp lý, hiệu quả.

GS. TSKH Vũ Huy Từ (2006), “Một số giải pháp tăng cường năng lực

đội ngũ cán bộ cơ sở”, Tạp chí Quản lý nhà nước số 5. Bài viết đã đưa ra các

giải pháp nâng cao năng lực của cán bộ, công chức và năng lực quản lý của

cán bộ, công chức cấp xã như tiêu chuẩn cán bộ; chính sách tạo nguồn, chế độ

thanh tra, kiểm tra.

Nguyễn Ngọc Hiến (Chủ biên – 2001) Các giải pháp thúc đẩy cải cách

hành chính ở Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Tác giả cuốn sách

đã đưa ra quá trình cải cách hành chính ở nước ta, những khó khăn, nguyên

tắc và phương pháp thúc đẩy cải cách hành chính. Cải cách đội cán bộ, công

chức là một nội dung quan trọng trong nội dung cải cách hành chính của nước

ta trong giai đoạn 2010-2020.

Bên cạnh đó còn nhiều tạp chí, bản tin, bài viết, website của các viện

nghiên cứu, các trung tâm thông tin, các văn kiện đã phân tích một cách có hệ

thống và khá toàn diện lý luận, thực tiễn về năng lực đội ngũ cán bộ, công

chức nói chung và công chức HCNN nói riêng. Tuy nhiên, chưa có một công

trình nào nghiên cứu về nâng cao năng lực công chức nữ trong các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình. Vì vậy, tôi đã lựa chọn đề tài trên

để nghiên cứu.

3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

3.1. Mục đích

Trên cơ sở những lý luận về năng lực đội ngũ công chức nữ trong các

CQCM thuộc UBND tỉnh, qua kết quả phân tích, đánh giá thực trạng năng lực

của công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình, luận văn đề xuất

một số giải pháp khả thi nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công

chức nữ trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình.

3.2. Nhiệm vụ

Trên cơ sở mục đích nghiên cứu, nhiệm vụ của luận văn tập trung chủ

yếu vào những nội dung sau:

- Hệ thống hoá và làm rõ một số vấn đề lý luận về năng lực thực thi

công vụ của công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND tỉnh như: khái

niệm, các yếu tố cấu thành, tiêu chí, các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của

công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh.

- Nghiên cứu thực trạng năng lực đội ngũ công chức nữ trong các cơ

CQCM thuộc UBND tỉnh từ đó rút ra một số nguyên nhân, bài học trong nâng

cao năng lực đội ngũ công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND tỉnh

Quảng Bình.

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực đội ngũ công chức

nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình đáp ứng yêu

cầu chính trị của tỉnh trong những năm tới.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1.Đối tượng nghiên cứu: Năng lực công chức nữ trong các CQCM

thuộc UBND tỉnh Quảng Bình.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

+ Về nội dung: Đề tài tập trung đánh giá năng lực công chức nữ ở các

CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình từ 2 cách tiếp cận: thông qua các yếu

tố cấu thành năng lực và thông qua kết quả thực hiện công việc.

+ Về không gian: Các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình (bao gồm

19 cơ quan năm 2015, 20 cơ quan từ năm 2016 đến nay).

+ Về thời gian nghiên cứu từ năm 2015 đến tháng 5 năm 2018.

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

5.1. Phương pháp luận: phương pháp duy vật biện chứng, tư tưởng Hồ

Chí Minh về công tác cán bộ; chủ trương, đường lối của Đảng, pháp luật Nhà

nước về công chức ở các cơ quan HCNN.

5.2. Phương pháp nghiên cứu:

Phương pháp khảo cứu tài liệu: Hệ thống hóa các khái niệm, luận điểm

làm cơ sở cho việc nghiên cứu trong thực tiễn được hình thành thông qua quá

trình thu thập kiến thức từ các công trình nghiên cứu và các tài liệu của các

tác giả trong và ngoài nước. Tiến hành nghiên cứu các tài liệu, bao gồm: Báo

cáo thống kê về tình hình cán bộ, công chức hằng năm; kết quả đánh giá chất

lượng công chức hằng năm… từ đó có số liệu cần thiết phục vụ việc phân

tích, đánh giá thực trạng năng lực công chức cấp tỉnh.

Phương pháp điều tra XHH: Nhằm thăm dò ý kiến của công chức nữ

các CQCM thuộc UBND tỉnh về thái độ, hành vi ứng xử trong quá trình thực

thi công vụ. Tác giả đã xây dựng phiếu khảo sát, điều tra bằng bảng câu hỏi

có liên quan đến nội dung của luận văn; đã gửi 200 phiếu khảo sát về năng lực

công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình. Kết quả thu về 200

phiếu; trong đó, có 103 phiếu lấy ý kiến của đối tượng là trưởng, phó phòng,

ban trở lên và 97 phiếu lấy ý kiến đối tượng là chuyên viên, nhân viên.

Phương pháp thống kê toán học: xử lí các kết quả điều tra, các dữ liệu

thống kê nhằm rút ra các kết luận khoa học và thực tiễn.

Kết quả đánh giá Chỉ số cải cách hành chính (PAR INDEX): Được thực

hiện trên tất cả các lĩnh vực, gồm: cải cách thể chế; cải cách tổ chức bộ máy

hành chính; đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức PAR

INDEX năm 2015 PAR INDEX của tỉnh đứng thứ 33/63 với 85,41 điểm

(điểm trung bình cả nước 85,11); năm 2016 PAR INDEX của tỉnh đứng thứ

43/63 với 71,37 điểm; năm 2017 PAR INDEX của tỉnh đứng thứ 37/63 với

76,86 điểm. [8].

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1.Về lý luận

+ Luận văn hệ thống hoá và làm rõ một số vấn đề lý luận về năng lực

công chức nói chung và năng lực công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh

nói riêng.

+ Luận văn xây dựng được khung lý thuyết để nghiên cứu về năng lực

của công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh. Cụ thể luận văn làm rõ

những đặc điểm, nhiệm vụ của đội ngũ công chức HCNN và điều kiện khách

quan của việc xây dựng đội ngũ công chức HCNN cấp tỉnh. Trên cơ sở đó, đã

hệ thống hoá và xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực công chức nữ trong

các CQCM thuộc UBND tỉnh.

6.2. Về thực tiễn

+ Luận văn đề xuất một số nhiệm vụ, giải pháp có giá trị tham khảo cho

các nhà quản lý, lãnh đạo ở Quảng Bình trong xây dựng chính sách, kế hoạch

chương tình nhằm nâng cao năng lực của công chức nói chung, công chức nữ

trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình nói riêng, từ đó xây dựng đội

ngũ công chức bảo đảm đủ số lượng, có cơ cấu hợp lý và nâng cao chất lượng

thực thi công vụ.

+ Luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo trong giảng dạy và học

tập cho học sinh, sinh viên và công chức trong các cơ quan HCNN.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn có

kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực công chức nữ trong các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình.

Chương 2: Thực trạng năng lực công chức nữ trong các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình.

Chương 3: Phương hướng và một số giải pháp nâng cao năng lực công

chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng

Bình.

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC NỮ

TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN

THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH

1.1. Công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân tỉnh

1.1.1. Khái niệm

* Công chức nữ

Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 thì cán bộ và

công chức có những tiêu chí chung là: công dân Việt Nam; trong biên chế;

hưởng lương từ Ngân sách nhà nước (riêng trường hợp công chức làm việc

trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì tiền lương

được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của

pháp luật); giữ một công vụ, nhiệm vụ thường xuyên; làm việc trong công sở;

được phân định theo cấp hành chính (cán bộ ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp

huyện; cán bộ cấp xã; công chức ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ,

công chức cấp xã). Bên cạnh đó, giữa cán bộ và công chức được phân định rõ

theo tiêu chí riêng, gắn với cơ chế hình thành.

Khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức quy định công chức là công

dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh

trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã

hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội

nhân dân mà không phải là sĩ quan quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc

phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ

quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị

sự nghiệp công lập, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối

với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập

thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy

định của pháp luật [41].

Theo quy định này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế

tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các

tiêu chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các

cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh

đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng (thi

tuyển, xét tuyển), bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh thì được xác định

là công chức. Công chức nữ là những người phụ nữ được tuyển dụng lâu dài,

hoạt động của họ gắn với quyền lực công (hoặc quyền hạn hành chính nhất

định) được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ

quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được

giao.

* Công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh

Theo quy định tại Điều 128 Luật Tổ chức HĐND và UBND năm 2003:

“Các CQCM thuộc UBND là cơ quan tham mưu, giúp UBND cùng cấp thực

hiện chức năng QLNN ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền

hạn theo sự ủy quyền của UBND cùng cấp và theo quy định của pháp luật;

góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác từ

Trung ương đến cơ sở”.[42]

Tổ chức các CQCM thuộc UBND tỉnh được Chính phủ quy định tại

Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014. Theo Nghị định này, các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh gồm có sở và cơ quan ngang sở (sau

đây gọi chung là sở). Sở là cơ quan thuộc UBND cấp tỉnh; thực hiện chức

năng tham mưu, giúp UBND cấp tỉnh quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở

địa phương theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của

UBND cấp tỉnh, Chủ tịch UBND cấp tỉnh.[18].

Như vậy, có thể hiểu công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh là

công dân Việt Nam; trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước;

được tuyển dụng theo đúng quy định của pháp luật, được bổ nhiệm vào

ngạch, bậc cụ thể và làm việc trong các CQCM thuộc UBND tỉnh.

Công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh là một bộ phận của công

chức HCNN và có đủ đặc điểm, vị trí, vai trò của công chức HCNN.

1.1.2. Vị trí, vai trò của công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân tỉnh

Đội ngũ công chức nữ góp phần quan trọng quyết định chất lượng, hiệu

quả hoạt động của chính quyền các cấp từ Trung ương đến địa phương. Hiệu

lực QLNN được thực hiện bởi số lượng, chất lượng của đội ngũ cán bộ, công

chức nữ.

Công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND tỉnh là "cầu nối" giữa

Đảng, Chính phủ với nhân dân, nhưng không phải là "vật mang", là "dây

dẫn", là chuyển tải cơ học mà chính là con người có đủ tư chất, tài năng và

đạo đức để làm việc đó. Bởi lẽ, để có thể đem chính sách của Đảng và Chính

phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành, đòi hỏi người cán bộ, công

chức nữ phải có một trình độ, trí tuệ nhất định. Nếu không, trong quá trình

thực hiện nhiệm vụ, người cán bộ, công chức nữ sẽ làm sai lệch tinh thần, nội

dung của đường lối, chính sách và khi đó thì thật là nguy hiểm. Ngoài tiêu

chuẩn về trình độ hiểu biết nhất định, người cán bộ, công chức còn cần phải

có tiêu chuẩn khác là phẩm chất và bản lĩnh chính trị. Việc truyền đạt, giải

thích và triển khai thực hiện chính sách của Đảng và Nhà nước là một việc

khó khăn; nhưng khó khăn và phức tạp hơn nhiều là nắm chắc được tình hình,

tâm tư, nguyện vọng chính đáng của nhân dân, cũng như phản ánh được đúng

thực chất của tình hình để làm căn cứ cho việc tham mưu, hoạch định chính

sách.

Đội ngũ công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh là nguồn lực quan

trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ

máy HCNN, là một trong những nguồn lực quan trọng trong việc thực hiện

công cuộc CNH - HĐH đất nước.

Công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh là đội ngũ chủ yếu trực

tiếp tham gia xây dựng đường lối đổi mới kinh tế của địa phương, hoạch định

các chính sách, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức QLNN và kiểm

tra.

Trong thời kỳ hội nhập hiện nay, vai trò của công chức nữ các CQCM

thuộc UBND tỉnh càng trở nên quan trọng, bởi các lý do sau:

- Sự tác động của quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiện

mới càng trở nên quan trọng. Các quyết định quản lý có thể đem lại hiệu quả

to lớn nhưng cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng trong tương lai. Do

đó, đối với đội ngũ công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh cần phải có

trách nhiệm cao về chất lượng, về tính khoa học trong các quyết định quản lý.

- Sự phát triển kinh tế - xã hội, cạnh tranh thị trường ngày càng khốc

liệt, đòi hỏi các quyết định quản lý và sự lựa chọn các phương án tối ưu càng

khó khăn và phức tạp hơn.

- Trong điều kiện của nền kinh tế tri thức ngày càng phát triển, đòi hỏi

phải có thông tin nhanh nhạy về kinh tế và quản lý không chỉ ở trong nước mà

cả khu vực và quốc tế, vì vậy đòi hỏi đội ngũ công chức nữ các CQCM thuộc

UBND tỉnh phải có khả năng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng quản

lý và tinh thần, trách nhiệm cao để nắm bắt kịp thời, xử lý tốt công việc của

mình.

1.1.3. Đặc điểm công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân tỉnh

Xuất phát từ đặc thù riêng hệ thống chính trị ở nước ta bao gồm các cơ

quan của Đảng, Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội. Công chức nữ các

CQCM thuộc UBND tỉnh là một bộ phận của công chức - nguồn nhân lực

quan trọng trong hệ thống chính trị do Đảng lãnh đạo. Theo quy định hiện

hành ở nước ta, công chức nữ có thể làm việc trong các cơ quan khác nhau

thuộc hệ thống chính trị và có sự luân chuyển, bố trí giữa các cơ quan, tổ chức

trong hệ thống chính trị. Công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh có

những đặc điểm chung giống như công chức các cơ quan HCNN khác, đồng

thời cũng có những đặc điểm riêng biệt gắn liền với vai trò vị trí công việc ở

một CQCM cấp tỉnh.

Những đặc điểm của công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh nói

chung và công chức HCNN nói riêng, bao gồm:

Thứ nhất, là những người trực tiếp thực thi công vụ nhằm thực hiện

chức năng quản lý HCNN, thực hiện chức năng chấp hành và điều hành của

cơ quan HCNN. Hoạt động của công chức hành chính là nhằm thực thi pháp

luật, đưa pháp luật vào đời sống, nhằm bảo đảm an ninh chính trị và trật tự an

toàn xã hội; quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn tài sản chung và ngân sách nhà

nước, phát triển và ổn định kinh tế - xã hội; bảo vệ các quyền và lợi ích hợp

pháp của công dân.

Thứ hai, hoạt động nhân danh Nhà nước, được sử dụng quyền lực nhà

nước, hoạt động của họ được bảo đảm bằng Nhà nước. Hoạt động của công chức

trong các cơ quan này diễn ra thường xuyên, liên tục và mang tính phức tạp.

Được trao quyền để thực thi công vụ, đồng thời, họ có bổn phận phục vụ xã hội,

công dân và các tổ chức, họ phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về hoạt động

của mình.

Thứ ba, được trả lương từ ngân sách nhà nước, tùy theo ngạch, bậc và vị

trí việc làm, công chức được hưởng tiền lương tương ứng khi tham gia hoạt động

công vụ, đồng thời được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết để thực thi

công vụ.

Ngoài những đặc điểm nêu trên, công chức nữ các CQCM thuộc UBND

tỉnh có những nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể khác với công chức các CQCM

thuộc UBND cấp huyện, công chức cấp xã đó là: Hướng dẫn chuyên môn,

nghiệp vụ thuộc ngành, lĩnh vực quản lý đối với công chức các CQCM thuộc

UBND cấp huyện và chức danh chuyên môn thuộc UBND cấp xã; thực hiện

việc thanh tra theo ngành, lĩnh vực được phân công phụ trách đối với tổ chức,

cá nhân trong việc thực hiện các quy định của pháp luật; thực hiện hợp tác

quốc tế về ngành, lĩnh vực quản lý và theo phân công hoặc ủy quyền của

UBND tỉnh...

1.1.4. Nhiệm vụ của công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh

Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 Chính phủ quy định các

CQCM thuộc UBND tỉnh và công chức các sở chịu trách nhiệm trước UBND,

Chủ tịch UBND cấp tỉnh trong việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền

hạn QLNN về ngành, lĩnh vực ở địa phương và các công việc được phân công

hoặc ủy quyền; trả lời kiến nghị của cử tri, chất vấn của đại biểu hội đồng

nhân dân cấp tỉnh về những vấn đề trong phạm vi ngành, lĩnh vực quản

lý.[18].

Tham mưu quyết định, chỉ thị; quy hoạch, kế hoạch dài hạn, hàng năm;

chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện các nhiệm vụ CCHC nhà nước về

ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi QLNN được giao; tổ chức thực hiện các văn

bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch; thông tin, tuyên truyền, hướng

dẫn, phổ biến, giáo dục, theo dõi thi hành pháp luật về các lĩnh vực thuộc

phạm vi QLNN được giao. Thực hiện và chịu trách nhiệm về giám định, đăng

ký, cấp giấy phép, văn bằng, chứng chỉ thuộc phạm vi trách nhiệm quản lý

của cơ quan chuyên môn cấp tỉnh theo quy định của pháp luật; QLNN đối với

các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân, các hội và các tổ

chức phi chính phủ thuộc các lĩnh vực quản lý của CQCM theo quy định của

pháp luật.

Thực hiện hợp tác quốc tế về ngành, lĩnh vực quản lý và theo phân công

hoặc ủy quyền của UBND cấp tỉnh. Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ thuộc

ngành, lĩnh vực quản lý đối với CQCM thuộc UBND cấp huyện và chức danh

chuyên môn thuộc UBND cấp xã.

Tổ chức nghiên cứu, ứng dụng tiến bộ khoa học - kỹ thuật và công

nghệ; xây dựng hệ thống thông tin, lưu trữ phục vụ công tác QLNN và

chuyên môn nghiệp vụ.

Kiểm tra, thanh tra theo ngành, lĩnh vực được phân công phụ trách đối

với tổ chức, cá nhân trong việc thực hiện các quy định của pháp luật; giải

quyết khiếu nại, tố cáo, phòng, chống tham nhũng theo quy định của pháp luật

và theo sự phân công hoặc ủy quyền của UBND cấp tỉnh.

Như vậy, nhiệm vụ của công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh là

thực hiện các chức năng QLNN đối với ngành, lĩnh vực trong phạm vi, lĩnh

vực phụ trách ở tỉnh theo quy định của pháp luật.

1.2. Năng lực của công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân tỉnh

1.2.1. Khái niệm

* Năng lực: Khi nói đến năng lực là nói đến khả năng đạt được kết quả

trong hoạt động nào đó. Muốn hoạt động có kết quả thì cá nhân phải có những

phẩm chất tâm lý nhất định phù hợp với yêu cầu của hoạt động đó. Nếu

những thuộc tính tâm lý không phù hợp với yêu cầu của hoạt động đó thì coi

như không có năng lực.

Trong các từ điển tiếng Việt thì năng lực được hiểu là “khả năng, điều

kiện chủ quan hoặc tự nhiên, sẳn sàng có thể thực hiện một hoạt động nào

đó”, hoặc theo một nghĩa khác, năng lực là “phẩm chất, tâm lý và sinh lý tạo

cho con người khả năng hoàn thành một hành động nào đó với chất lượng

cao” [57, tr.693].

Năng lực vừa là cái “tự nhiên” sẵn có, vừa là kết quả của quá trình học

tập, rèn luyện, hoạt động thực tiễn của con người. Theo Chủ tịch Hồ Chí

Minh: “Năng lực con người không phải hoàn toàn do tự nhiên mà có, mà một

phần lớn do công tác, do luyện tập mà có”.

Trong khoa học hành chính, các nhà nghiên cứu cho rằng năng lực là

“khả năng về thể chất và trí tuệ của cá nhân con người, hoặc khả năng của

một tập thể có tổ chức tự tạo lập và thực hiện được các hành vi xử sự của

mình trong các quan hệ xã hội nhằm thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ do

mình đề ra hoặc do nhà nước hay chủ thể khác ấn định với kết quả tốt nhất”

[56, tr.118].

Từ những cách tiếp cận thuật ngữ năng lực nói trên, có thể hiểu năng

lực thực hiện công việc là sự tổng hợp của kiến thức, kỹ năng và thái độ.

Người có năng lực về một hoạt động nào đó, trước hết họ cần có một kiến

thức chuyên môn nhất định để họ có những hiểu biết về công việc họ đang

thực hiện. Năng lực có điểm khác biệt với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ đề cập đến những kiến thức chuyên môn và

kỹ thuật cơ bản cần có để đảm nhiệm một vị trí hoặc một tập hợp các vị trí

làm việc không liên quan trực tiếp đến hoàn cảnh lao động thực tế. Ngoài kiến

thức, cần có những kỹ năng làm việc để tổ chức thực hiện công việc theo một

quy trình nhất định. Kiến thức, kỹ năng cho phép một người biết làm việc

nhưng để đạt được hiệu quả, năng suất cao họ cần phải có thái độ đúng đắn,

đó chính là lòng yêu nghề, tận tụy, tận tâm với nghề, với công việc.

* Năng lực công chức nữ: Có thể hiểu năng lực của công chức nữ là

khả năng hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ của mình, góp phần vào việc

đạt được các mục tiêu chiến lược do nhà nước đề ra trong bối cảnh hội nhập

và phát triển của cả quốc gia hay từng địa phương.

Công chức nữ có năng lực là người hiểu về những nguyên tắc cơ bản

của HCNN, được tiếp cận một cách hệ thống đến những nguyên tắc về tổ

chức bộ máy HCNN trong mối quan hệ với chính trị, khoa học tổ chức và

khoa học hành chính; có khả năng vận dụng những kiến thức và nguyên tắc

vào thực tiễn công tác; có khả năng tư duy độc lập trong thực thi nhiệm vụ

một cách hiệu quả, đúng theo quy định và sáng tạo để phù hợp với thực tiễn;

có khả năng nhận diện, phát hiện vấn đề; phân tích, đánh giá, tổng hợp, xử lý

thông tin nhanh nhậy, biết sử dụng các công cụ thích hợp nhằm đưa ra giải

pháp thích hợp, sáng tạo trong quá trình thực thi công vụ, vừa bảo đảm đúng

pháp luật, vừa bảo đảm tính phù hợp với thực tiễn.

* Năng lực công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh

Công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh bao gồm: công chức nữ

lãnh đạo và quản lý và công chức nữ tham mưu.

- Đối với công chức nữ lãnh đạo và quản lý cần có năng lực về tầm

nhìn, biết xây dựng chiến lược (cho ngành, lĩnh vực, hay tổ chức), thiết lập

các mục tiêu mang tính khả thi cao, phù hợp với các nguồn lực và khả năng

của thực tiễn.

- Đối với công chức nữ tham mưu, là chuyên gia, hoạt động trong lĩnh

vực nghiên cứu, hoạch định chính sách: cần có năng lực dự báo tương lai, có

tầm nhìn rộng, biết sử dụng những công cụ trong hoạch định và xây dựng

chiến lược, xây dựng chính sách và kế hoạch thực hiện.

Yêu cầu đặt ra đối với công chức nói chung và công chức nữ các

CQCM thuộc UBND tỉnh nói riêng cần có khả năng giao tiếp, hợp tác và làm

việc với con người một cách hiệu quả: kỹ năng giao tiếp, lắng nghe, thấu hiểu

và hành động đúng đắn; cần có tinh thần trách nhiệm cao, tính kỷ luật, phẩm

chất đạo đức và tâm trong sáng trong thực thi công vụ.

Trên cơ sở khái niệm năng lực, năng lực của công chức nữ, có thể hiểu

năng lực công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh là tổng hợp những

kiến thức, kỹ năng, thái độ cho phép một công chức nữ thực hiện tốt các

chức năng, nhiệm vụ được giao gắn liền với chức năng, nhiệm vụ của các

CQCM thuộc UBND tỉnh.

1.2.2. Các yếu tố cấu thành năng lực

Năng lực trong mỗi con người là tổng hợp giữa kiến thức, kỹ năng và

thái độ, mà nó ảnh hưởng đến công việc (vai trò hay trách nhiệm); chúng

tương quan lẫn nhau trong quá trình thực thi nhiệm vụ, có thể nâng cao được

thông qua đào tạo và phát triển. Các yếu tố cấu thành năng lực công chức nữ

các CQCM thuộc UBND tỉnh bao gồm: kiến thức, kỹ năng và thái độ của

công chức khi thực thi công vụ.

* Kiến thức:

"Kiến thức là những điều hiểu biết có được do từng trải, hoặc do học

tập" [58, tr.524].

"Kiến thức là những hiểu biết chung hoặc chuyên ngành của một cá nhân

cần thiết để đảm nhiệm một vị trí lao động nào đó".[37].

Kiến thức bao gồm kiến thức nghề nghiệp (kiến thức chuyên môn, kiến

thức của lĩnh vực làm việc, kiến thức quản lý) và những kiến thức khác có ích

cho công việc. Kiến thức có được thông qua đào tạo, bồi dưỡng và thông qua

tích lũy từ thực tế được phản ánh thông qua trình độ đào tạo và kinh nghiệm

công tác. Như vậy, trình độ là mức độ về sự hiểu biết, được xác định hoặc

đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó thể hiện ở văn bằng, chứng chỉ mà

mỗi công chức nhận được thông qua quá trình học tập. Tiêu chuẩn về trình độ

thường được sử dụng để xếp công chức hành chính vào hệ thống ngạch, bậc.

Trình độ công chức thường được đánh giá qua các tiêu chí cơ bản như: trình

độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ và tin học,

trình độ lý luận chính trị và trình độ QLNN.

* Kinh nghiệm công tác: Là sự trải nghiệm, từng trải hay sự hiểu biết,

thông thạo do đã từng trải về lĩnh vực, công việc, đã thấy được kết quả khiến

cho có thể phát huy được mặt tốt và khắc phục được mặt chưa tốt trong quá

trình công tác.

* Kỹ năng nghiệp vụ của công chức nữ các CQCM thuộc UBND

tỉnh.

Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong

một lĩnh vực nào đó vào thực tế.

Kỹ năng là sự nắm vững cách sử dụng các công cụ, các kỹ thuật hay

các phương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó.

Kỹ năng là khả năng của một người biết vận dụng kiến thức và kinh

nghiệm để hoàn thành tốt công việc, là khả năng làm tốt một công việc, là

cách thức đặc biệt để thực hiện một công việc nào đó.

Kỹ năng nghiệp vụ là tổng hợp những cách thức, phương thức, biện

pháp tổ chức và thực hiện giải quyết công việc, thể hiện ở khả năng vận dụng

kiến thức chuyên môn vào thực tế, sự thành thạo và nắm vững nghiệp vụ trên

những lĩnh vực nhất định.

* Thái độ thực thi công vụ

Thái độ là: "Tổng thể nói chung những biểu hiện ra bên ngoài của ý

nghĩ, tình cảm đối với ai hoặc đối với sự việc nào đó" hay "Cách nghĩ, cách

nhìn và cách hành động theo một hướng nào đó trước một vấn đề, một tình

hình".

Phong cách làm việc và thái độ ứng xử trong giao tiếp của đội ngũ công

chức nữ tại công sở đều ảnh hưởng đến hình ảnh của cơ quan đơn vị, ảnh

hưởng đến hiệu quả công việc và hiệu lực QLNN. Văn hoá công sở trong cơ

quan được hiểu là những quy tắc, chuẩn mực ứng xử giữa công chức với tổ

chức, công dân và giữa công chức với nhau, nhằm phát huy tối đa năng lực để

đạt được hiệu quả cao nhất trong hoạt động công vụ. Văn hoá công sở còn là

biểu hiện của một xã hội văn minh, nền nếp, kỷ cương; ở đó, mỗi công chức

đều thấy rõ trách nhiệm của mình và luôn chủ động, tự giác, tích cực làm tròn

nhiệm vụ, hoàn thành tốt phần công việc được giao.

Đạo đức công vụ là một phạm trù tương đối rộng, bao hàm đạo đức, lối

sống, cách xử sự của cán bộ, công chức không chỉ trong các mối quan hệ xã

hội thông thường mà còn trong phạm vi thực hiện nhiệm vụ công, đó là trong

giao dịch hành chính với tổ chức, công dân. Chuẩn mực đạo đức của cán bộ,

công chức trong khi thực thi công vụ phải làm việc đúng thẩm quyền, không

được quan liêu, hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn, phiền hà; đó là việc cán

bộ, công chức tự ý thức về quyền và nhiệm vụ được phân công cũng như bổn

phận phải thực hiện các quyền và nhiệm vụ hay trách nhiệm công vụ.

1.3. Các tiêu chí đánh giá năng lực của công chức nữ trong các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

1.3.1. Tiêu chí đánh giá thông qua các yếu tố cấu thành năng lực của công

chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

1.3.1.1. Trình độ của công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh

* Trình độ văn hoá: Trình độ văn hóa của công chức nữ là mức độ tri

thức của công chức đạt được thông qua hệ thống giáo dục. Hiện nay ở nước ta

trình độ văn hóa được chia thành các cấp độ: tiểu học, trung học cơ sở, trung

học phổ thông. Trình độ văn hóa là nền tảng cho việc nhận thức, tiếp thu

đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; là tiền

đề tổ chức thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách, pháp luật vào trong

cuộc sống. Hạn chế về trình độ văn hóa sẽ hạn chế về khả năng nhận thức và

năng lực tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách, các quy định của pháp

luật, cản trở việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của công chức. Vì vậy, để

đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện nay đòi hỏi 100% công chức nữ phải có trình

độ học vấn trung học phổ thông.

* Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ

được hiểu là những kiến thức chuyên sâu về một lĩnh vực nhất định được biểu

hiện qua những cấp độ: sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học.

Khi xét đến trình độ chuyên môn của công chức cần phải lưu ý đến sự phù

hợp giữa chuyên môn được đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc và kết

quả làm việc của công chức. Đây là những kiến thức mà công chức hành

chính không được thiếu khi giải quyết công việc của mình. Nếu thiếu kiến

thức này thì công chức sẽ lúng túng trong việc giải quyết công việc, khó hoàn

thành công việc, hiệu quả QLNN sẽ thấp. Vì vậy, đối với công chức nữ tham

mưu, công chức nữ lãnh đạo quản lý (ngạch chuyên viên trở lên) trong các

CQCM thuộc UBND tỉnh thì yêu cầu bắt buộc phải có trình độ chuyên môn

nghiệp vụ từ đại học trở lên. Còn đối với công chức nữ làm các công việc

khác (ngạch cán sự hoặc nhân viên) trong các CQCM thuộc UBND tỉnh

không nhất thiết phải yêu cầu có trình độ đại học mà có thể là cao đẳng hoặc

trung cấp trở lên tùy vào vị trí việc làm của công chức nữ được đảm nhận.

* Trình độ ngoại ngữ và tin học: Ngoại ngữ và tin học là công cụ rất

quan trọng trong việc mở rộng giao lưu, hợp tác quốc tế, tiếp thu các thành

tựu khoa học, công nghệ tiên tiến trên thế giới. Trong xu thế toàn cầu hóa

hiện nay cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học và công nghệ, đòi hỏi

các quốc gia, dân tộc và mỗi cá nhân phải tích cực giao lưu, mở rộng khả

năng nhận thức và năng lực hành động. Muốn vậy, mỗi cá nhân phải có tri

thức toàn diện, phải có trình độ về ngoại ngữ và tin học để làm công cụ, chìa

khóa mở cửa kho tàng tri thức của nhân loại, nâng cao năng lực thu nhận và

xử lý thông tin để đạt được mục tiêu tốt nhất. Tuy nhiên, tùy theo vị trí việc

làm của công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND tỉnh mà có yêu cầu

trình độ ngoại ngữ và tin học khác nhau. Nếu công chức nữ giữ ngạch chuyên

viên cao cấp phải có chứng chỉ ngoại ngữ B2, ngạch chuyên viên chính phải

có chứng chỉ B1 (theo Thông tư số 01/2014/TT-BGDĐT ngày 24/01/2014 của

Bộ Giáo dục và Đào tạo) và có chứng chỉ tin học với trình độ đạt chuẩn kỹ

năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản [9].

* Trình độ lý luận chính trị: Lý luận chính trị là cơ sở xác định quan

điểm, lập trường của công chức nữ hành chính. Thực tế cho thấy nếu công

chức nữ có lập trường chính trị vững vàng, hoạt động vì mục tiêu, lý tưởng

cách mạng thì sẽ được nhân dân kính trọng, tin yêu và họ sẽ vận động được

nhân dân thực hiện tốt các chủ trương, chính sách, pháp luật góp phần nâng

cao hiệu quả QLNN. Ngược lại, nếu công chức nữ nào lập trường chính trị

không vững vàng, hoạt động vì lợi ích cá nhân, thoái hoá, biến chất sẽ đánh

mất lòng tin ở nhân dân dẫn đến QLNN không hiệu quả. Trong điều kiện phát

triển kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay với những ảnh hưởng của lối sống

thực dụng, vị kỷ thực tế đã có một số công chức bị sa ngã trước những cám dỗ

vật chất gây mất lòng tin của nhân dân. Hiện nay, theo quy định tại Thông tư

số 11/2014/TT-BNV ngày 31/10/2014 của Bộ Nội vụ chỉ có công chức ngạch

chuyên viên cao cấp phải có bằng tốt nghiệp cao cấp lý luận chính trị, còn các

ngạch công chức hành chính khác không yêu cầu bắt buộc trình độ lý luận

chính trị. Tuy nhiên, để nâng cao năng lực của công chức nữ các CQCM

thuộc UBND tỉnh cần thiết phải nâng cao trình độ lý luận chính trị cho đội

ngũ công chức này.

* Trình độ quản lý nhà nước: QLNN là hệ thống tri thức khoa học về

quản lý xã hội mang tính quyền lực Nhà nước. Đó là những kiến thức đòi hỏi

các nhà quản lý phải có, để giải quyết các vụ việc cụ thể đặt ra trong quá trình

điều hành, quản lý. Hoạt động công vụ vừa là hoạt động khoa học, vừa là hoạt

động nghệ thuật, cho nên yêu cầu các công chức phải am hiểu sâu sắc về kiến

thức quản lý và phải vận dụng linh hoạt các kiến thức đó vào giải quyết

những vụ việc cụ thể. Để thực hiện tốt hoạt động này đòi hỏi đội ngũ công

chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh phải được đào tạo, bồi dưỡng những

kiến thức cơ bản về QLNN, về những kỹ năng, phương pháp làm việc. Thực

tế cho thấy trong quá trình quản lý có những công chức nữ có sức khỏe, nhiệt

tình, nhiều kinh nghiệm, hiểu biết rộng nhưng chưa được trang bị đầy đủ kiến

thức và kỹ năng QLNN thì năng lực của công chức nữ đó cũng bị hạn chế.

Theo quy định của Bộ Nội vụ tại Thông tư số 11/2014/TT-BNV ngày

31/10/2014 công chức chuyên ngành hành chính nói chung cũng như công

chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh nói riêng phải có chứng chỉ QLNN

theo ngạch công chức. Ví dụ: Công chức ngạch chuyên viên phải có chứng

chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ QLNN ngạch chuyên viên.

1.3.1.2. Kỹ năng nghiệp vụ của công chức nữ các CQCM thuộc UBND

tỉnh

Kỹ năng nghiệp vụ là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá

năng lực công chức hành chính khi thực thi nhiệm vụ. Xuất phát từ vai trò, vị

trí của công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh, có thể xác định một số kỹ

năng cơ bản cho hoạt động thực thi công vụ mà công chức nữ các CQCM

thuộc UBND tỉnh cần có như sau:

* Kỹ năng tham mưu: là tổng hợp các hành động của chủ thể nhằm

thực hiện các chức năng, nhiệm vụ được giao, trong đó bao gồm quá trình

chuẩn bị, nghiên cứu, phân tích, thẩm định, hướng dẫn, soạn thảo các nội

dung từ đó đề xuất, kiến nghị nhằm giải quyết một hoặc một số vấn đề thuộc

lĩnh vực được phân công. Đối với công chức nữ các CQCM thuộc UBND

tỉnh, kỹ năng tham mưu là kỹ năng quan trọng nhất mà mỗi một công chức

phải trang bị cho mình; công chức tham mưu sẽ phải đáp ứng một phần hoặc

toàn bộ phần việc được phân công nhằm thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ

của tổ chức. Hoạt động tham mưu có một số đặc điểm sau:

Một là, tham mưu là quá trình tác nghiệp của cá nhân hoặc phối hợp

nhóm nhằm thực hiện các nhiệm vụ được giao. Bao trùm lên toàn bộ quá trình

tác nghiệp này là quá trình phân tích, tổng hợp nhằm tìm hiểu, phát hiện vấn

đề, tìm ra được khâu quan trọng nhất để giải quyết nguồn lực quan trọng nhất

phải huy động và lựa chọn được các giải pháp cần thiết.

Hai là, mục đích của hoạt động tham mưu là nhằm đề xuất cho lãnh đạo

các ý kiến về kế hoạch và biện pháp thực hiện công việc, từ đó góp phần nâng

cao năng lực ra quyết sách của lãnh đạo.

Ba là, đối tượng tham mưu là lãnh đạo trực tiếp của mình, trong đó sản

phẩm chính của quá trình này là những đề xuất kiến nghị cho lãnh đạo bằng

văn bản hành chính, công vụ.

Bốn là, trong hoạt động tham mưu cần sử dụng hệ thống các kỹ năng

nghề nghiệp dựa trên sự hiểu biết cơ bản về thể chế, hệ thống chính trị, chủ

trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước.

Như vậy, kỹ năng tham mưu của công chức nữ các CQCM thuộc

UBND tỉnh là sự vận dụng kiến thức và kinh nghiệm vào công việc thực tiễn

công việc cụ thể nhằm mục đích đưa ra được những đề xuất, kiến nghị để cấp

trên (lãnh đạo) tham khảo, sử dụng trong quá trình ra quyết định.

* Kỹ năng lập kế hoạch: lập kế hoạch là một quá trình nhằm xác định

mục tiêu của tổ chức cùng các phương thức thích hợp và các nguồn lực để đạt

mục tiêu. Quy trình lập kế hoạch trong tổ chức bao gồm: Thu thập, tổng hợp

và phân tích thông tin về tổ chức; xác định mục tiêu; Xác định các giải pháp

thực hiện mục tiêu và những nội dung bản kế hoạch; dự thảo bản kế hoạch;

Lấy ý kiến của cán bộ, công chức trong cơ quan về nội dung dự thảo kế hoạch

và chỉnh sửa dự thảo kế hoạch; Trình duyệt, thông qua chính thức bản kế

hoạch. Lập kế hoạch trong tổ chức phải nắm được kỹ thuật xác định cây vấn

đề và kỹ thuật phân tích môi trường bên trong và bên ngoài. Kỹ thuật xác định

cây vấn đề là một trong những kỹ thuật để lập kế hoạch, giúp tìm giải pháp

bằng lập bản đồ cấu trúc giữa nguyên nhân, kết quả và hệ quả (hiệu ứng).

Phân tích môi trường bên trong và bên ngoài là một trong các phương pháp

rất quan trọng nhằm xác định những điểm mạnh, điểm yếu cũng như chỉ ra

những cơ hội, thách thức mà tổ chức gặp phải.

* Kỹ năng soạn thảo văn bản: Một trong những phương tiện truyền

đạt thông tin trong QLNN là văn bản QLNN. Văn bản QLNN là “những

quyết định và thông tin quản lý thành văn do các cơ quan QLNN ban hành

theo thẩm quyền, trình tự, thủ tục, hình thức nhất định và được nhà nước đảm

bảo thi hành nhằm điều chỉnh các mối quan hệ quản lý nội bộ nhà nước hoặc

giữa các cơ quan nhà nước với các tổ chức và công dân”. [4, tr. 319]. Trong

các cơ quan HCNN, văn bản quản lý HCNN là một bộ phận của văn bản

QLNN, bao gồm những văn bản của các cơ quan nhà nước (mà chủ yếu là các

cơ quan HCNN) dùng để đưa ra các quyết định và chuyển tải các thông tin

quản lý trong hoạt động chấp hành và điều hành.

Để đáp ứng yêu cầu quản lý, văn bản quản lý HCNN cần đảm bảo

những yêu cầu về nội dung, về ngôn ngữ soạn thảo văn bản; về thể thức và kỹ

thuật trình bày văn bản.

* Kỹ năng phân công và phối hợp trong hoạt động công vụ: Phân

công công việc là sự phân chia các hoạt động giữa các đơn vị, cá nhân khác

nhau thuộc các lĩnh vực bổ sung cho nhau nhằm đạt được hiệu quả cao hơn.

Phối hợp là quá trình liên kết các hoạt động của các cán bộ, công chức, các cơ

quan hành chính, các tổ chức xã hội một cách có ý thức và có kế hoạch, nhằm

thực hiện mục tiêu chung theo phương pháp can thiệp đã được thống nhất

trước. Trong phân công công việc, công chức cần phải nắm được kỹ năng lựa

chọn phương án phân công công việc và hỗ trợ điều kiện để thực hiện công

việc. Trong phối hợp, công chức nữ cần nắm kỹ năng chủ trì hoạt động phối

hợp của nhà quản lý và kỹ năng của các thành viên trong phối hợp.

* Kỹ năng thu thập thông tin và xử lý thông tin: Thu thập thông tin

là quá trình xác định nhu cầu thông tin, tìm nguồn thông tin, thực hiện tập hợp

thông tin theo yêu cầu nhằm đáp ứng mục tiêu đã được định trước.

Xử lý thông tin là hoạt động phân tích, phân loại thông tin theo các

nguyên tắc và phương pháp nhất định, trên cơ sở đó đưa ra các biện pháp giải

quyết công việc.

Thu thập và xử lý thông tin có vai trò quan trọng trong việc lập kế

hoạch và ra quyết định, trong công tác tổ chức, trong lãnh đạo, quản lý và

trong kiểm tra, giám sát. Kỹ năng thu thập thông tin bao gồm: Xác định nhu

cầu bảo đảm thông tin; Xác định các kênh và nguồn thông tin; Thiết lập hình

thức và chế độ thu thập thông tin (đọc và ghi chép; sao chụp một phần hoặc

toàn bộ văn bản, tài liệu; xây dựng bảng hỏi, câu hỏi phỏng vấn, thảo luận

nhóm để thu thập thông tin; thống kê số liệu, tính tỷ lệ, tính xác suất, quan sát,

so sánh và đối chiếu thông tin). Kỹ năng xử lý thông tin bao gồm: kỹ năng xử

lý thông tin tức thời; kỹ năng xử lý thông tin theo quy trình; tuân thủ các

nguyên tắc xử lý thông tin và ứng dụng công nghệ thông tin trong xử lý thông

tin.

* Kỹ năng giao tiếp và thuyết trình: Giao tiếp là một quá trình trong

đó các bên tham gia tạo ra hoặc chia sẻ thông tin, cảm xúc với nhau nhằm đạt

được mục đích giao tiếp. Thuyết trình là một hoạt động giao tiếp trực tiếp, có

chủ định, có tổ chức, do cá nhân tiến hành với đối tượng tham dự, nhằm trao

gửi thông tin, chuyển tải thông điệp và tác động tới nhận thức, xúc cảm của

đối tượng đó[6, tr. 349].

Giao tiếp trong thực thi là toàn bộ các hình thức giao tiếp được thực

hiện trong bối cảnh thực thi công vụ, do các bên tham gia công vụ thực hiện

và để thực thi công vụ. Trong thực thi công vụ, giao tiếp giúp chia sẻ và

truyền đạt mục đích yêu cầu cần đạt được trong giải quyết công việc. Đối với

cán bộ, công chức, giao tiếp cho phép nắm bắt thông tin, hiểu biết về nhiệm

vụ và yêu cầu của cơ quan, tổ chức đối với họ, tương tác với đồng nghiệp.

Giao tiếp đóng vai trò là cơ chế giúp định hình và duy trì các giá trị của cơ

quan, đơn vị. Trong quá trình thực thi công vụ, giao tiếp không đơn thuần và

duy nhất liên quan đến các nhiệm vụ và cách giải quyết nhiệm vụ, nó còn liên

quan đến con người với tư cách là một thực thể sống, có đời sống riêng tư, có

niềm vui, nỗi buồn, có điểm mạnh và điểm yếu. Giao tiếp trong tổ chức còn

bao hàm cả khía cạnh mang tính nhân bản, hỗ trợ việc hoàn thiện nhân cách

của các cá nhân. Thông qua giao tiếp các ý tưởng, sáng kiến được hình thành,

chia sẻ, thách thức và trải nghiệm. Để đạt hiệu quả trong giao tiếp công vụ

cần phải tuân thủ một số nguyên tắc như: tôn trọng lẫn nhau và hài hòa lợi

ích, lựa chọn giải pháp tối ưu trong giao tiếp, tôn trọng sự bình đẳng và các

quy luật khách quan.

Để thực hiện thành công hoạt động thuyết trình, đạt được mục đích

thuyết trình, cần tổ chức và tiến hành hoạt động này theo những bước cơ bản:

Phân tích hoạt động thuyết trình; chuẩn bị thuyết trình; tập dượt thuyết trình;

rèn tập kỹ năng thuyết trình và xử lý một số tình huống trong thuyết trình.

* Kỹ năng phân tích công việc: Công chức nữ các CQCM cần kỹ

năng này vì: Phân tích công việc là một quá trình tìm kiếm, thu thập các thông

tin liên quan đến việc thực hiện một công việc cụ thể, từ đó có thể xác định

quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc, làm cơ sở để

quản trị nhân sự nhằm đáp ứng yêu cầu công việc một cách tốt nhất. Nội dung

phân tích công việc bao gồm: Phân tích, xác định tên gọi công việc; phân tích,

xác định mục tiêu công việc; phân tích, xác định các hoạt động cần tiến hành

để thực hiện công việc; phân tích, xác định các nguồn lực cần huy động để

thực hiện công việc; phân tích, xác định sản phẩm - kết quả đầu ra của công

việc và hệ thống tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc; kết quả

phân tích công việc.

* Kỹ năng làm việc nhóm: Nhóm là tập hợp các thành viên có số

lượng từ hai người trở lên, có giao tiếp trực diện, có kỹ năng bổ sung cho

nhau, có sự chia sẻ mối quan tâm hoặc mục đích chung. Để làm việc nhóm có

hiệu quả, mỗi cá nhân phải hình thành một số kỹ năng như:

+ Lắng nghe: không chỉ tiếp nhận ý kiến mà còn thanh lọc, phân tích và

lựa chọn ý kiến. Cần thể hiện thái độ khi lắng nghe bằng cử chỉ, ánh mắt và tư

thế. Khi người trình bày ý kiến cảm nhận được cử tọa đang chú ý sẽ cảm thấy

tự tin và phấn khích hơn; Cần thể hiện thái độ lắng nghe với sự quan tâm thực sự.

+ Chất vấn: Qua cách thức mỗi người đặt câu hỏi, chúng ta có thể nhận

biết mức độ tác động lẫn nhau, khả năng thảo luận, đưa ra vấn đề cho các

thành viên khác của họ. Nguyên tắc chất vấn phải trên tinh thần tôn trọng đối

tác, giàu thiện chí; không chất vấn quá dài; không chất vấn bằng thái độ gay

gắt; nội dung chất vấn cần rõ ràng, không mơ hồ.

+ Thuyết phục: Các thành viên phải trao đổi, suy xét những ý tưởng đã

đưa ra. Đồng thời họ cần biết tự bảo vệ và thuyết phục người khác đồng tình

với ý kiến của mình. Sức thuyết phục không chỉ ở ngôn ngữ, cử chỉ, hành vi

mà còn cả ở sự chân thành, thân thiện.

+ Tôn trọng: Mỗi thành viên trong nhóm phải tôn trọng ý kiến của

những người khác thể hiện qua việc động viên, hỗ trợ nhau, nỗ lực biến chúng

thành hiện thực.

+ Trợ giúp: Các thành viên trong nhóm phải biết giúp đỡ nhau và biết

cách tiếp nhận sự giúp đỡ; Sự trợ giúp làm tăng cường khả năng của các cá

nhân, tạo mối liên kết giữa các thành viên trong nhóm.

+ Sẻ chia: Các thành viên đưa ra ý kiến và trình bày, chia sẻ những suy

nghĩ của mình cho nhau.

+ Phối hợp: Đây là kỹ năng rất quan trọng trong quá trình làm việc

nhóm. Sự phối hợp đòi hỏi phải biết rõ công việc của mình và mối quan hệ

tương tác giữa mình với các thành viên trong nhóm.

* Kỹ năng tổ chức và điều hành hội họp: Tổ chức hội họp là công

việc được tiến hành nhằm hiện thực hóa một hoạt động hội họp cụ thể, đảm

bảo cho hoạt động hội họp đó được tổ chức theo kế hoạch và đạt tới mục tiêu

xác định. Để chuẩn bị tổ chức các hoạt động hội họp nói chung, người tổ chức

cần phải thực hiện một số đầu việc nhất định. Quy trình chuẩn bị hội họp về

cơ bản, bao gồm: Xác định nhu cầu hội họp; xác định mục đích; xác định

thành phần tham dự; xác định thời gian và địa điểm tổ chức hội họp; tổ chức

nội dung hội họp; xây dựng chương trình hội họp; chuẩn bị các tài liệu; soạn

thảo và gửi giấy mời; chuẩn bị nguồn lực con người phục vụ hoạt động hội

họp; chuẩn bị điều kiện vật chất và phương tiện kỹ thuật phục vụ hội họp;

mục đích hội họp, số lượng người tham dự.

Điều hành hội họp là một công việc được tiến hành để mở đầu, điều

phối, kết thúc một hoạt động hội họp, đảm bảo cho hoạt động hội họp diễn ra

theo chương trình và đạt tới mục tiêu đã định. Để đảm bảo các yêu cầu của

việc điều hành hội họp, người điều hành cần tiến hành một số đầu việc cụ thể,

phục vụ cho việc điều hành trước khi hoạt động hội họp diễn ra như: Tìm hiểu

kế hoạch tổ chức hội họp và chương trình nghị sự; Liên hệ, phối hợp với các

cá nhân tham gia hoạt động hội họp; Lập phương án điều hành hội họp.

Người điều hành hội họp cần xử lý tốt một số tình huống trong hội họp: thời

gian họp kéo dài, cuộc họp trầm lắng, người dự hội họp bất bình với người

điều hành ….

1.3.1.3. Thái độ, ý thức thực thi công vụ

Có thể nói, đạo đức trong hoạt động công vụ của công chức nữ giữ vai

trò quyết định trong việc xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững

mạnh. Để công tác CCHC thực sự trở thành động lực nhằm nâng cao hiệu lực,

hiệu quả quản lý của bộ máy HCNN, việc xây dựng các quy định, quy chế

chuẩn về trách nhiệm và đạo đức công vụ là một việc làm rất cần thiết.

Thái độ, ý thức trách nhiệm trong thực thi công vụ là khía cạnh quan

trọng nhất trong đạo đức công vụ, đòi hỏi công chức nữ phải đem tất cả sức

lực và tâm trí, trung thành với Nhà nước, phục vụ nhân dân, tôn trọng kỷ luật,

có tinh thần trách nhiệm và tránh làm những việc có hại đến thanh danh công

chức hay hại đến hoạt động của bộ máy nhà nước. Ý thức trách nhiệm trong

thực thi công vụ được biểu hiện:

+ Nắm vững đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, đi đúng

đường lối quần chúng.

+ Ý thức về nhiệm vụ của mình phải gánh vác, làm tròn nhiệm vụ với

chất lượng và hiệu quả cao nhất.

+ Ý thức về kết quả công việc của mình trước nhân dân, trước tổ chức

và trước những con người cụ thể.

+ Nhận thức sâu sắc về sự ràng buộc giữa lời nói với việc làm.

1.3.2. Tiêu chí đánh giá năng lực của công chức nữ trong các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh thông qua kết quả thực thi công vụ

Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ; phản ánh

mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức nữ. Đánh giá thực hiện công vụ

thực chất là xem xét, so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của công chức

với những tiêu chuẩn đã được xác định trong tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành

công việc. Nếu công chức nữ liên tục không hoàn thành nhiệm vụ mà không

phải do lỗi của tổ chức thì có thể kết luận năng lực của công chức nữ đó thấp,

không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi công chức đó

có trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc.

Để đánh giá đúng việc thực hiện công việc của công chức nữ đòi hỏi

các CQCM phải tiến hành phân tích công việc một cách khoa học, xây dựng

bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ thực thi công việc

và bản tiêu chuẩn hoàn thành công việc. Khi phân tích đánh giá về chất lượng

công chức trên cơ sở tiêu chí về kết quả thực thi công vụ của công chức cần

phải phân tích làm rõ các nguyên nhân của công việc công chức nữ không

hoàn thành nhiệm vụ, bao gồm cả nguyên nhân khách quan và chủ quan.

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của công chức nữ trong các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

1.4.1. Công tác bố trí, sử dụng

Là tổng thể các quan điểm, phương hướng, mục tiêu và giải pháp nhằm

sắp xếp, bố trí sử dụng công chức nữ một cách khoa học và hợp lý, nhằm phát

huy năng lực, sở trường của từng công chức, hoàn thành tốt chức năng, nhiệm

vụ được giao. Bố trí, sử dụng là một trong những chính sách tạo động lực cơ

bản trong công tác quản lý nhân sự, tác động tới các yếu tố tạo động lực như:

công việc cần thực hiện, trách nhiệm và cơ hội phát triển… Chủ động bố trí,

sử dụng sắp xếp công chức nữ có năng lực, triển vọng đảm nhiệm các công

việc để có điều kiện học tập, thử thách, rèn luyện, phấn đấu và tự khẳng định,

nhất là đối với diện quy hoạch công chức nữ lãnh đạo và công chức nữ tham

mưu; đảm bảo kết hợp các thế hệ, độ tuổi. Kiên quyết thay thế những công

chức nữ lãnh đạo ở các cơ quan nhà nước trì trệ, yếu kém, thường xuyên để

xảy ra tham nhũng, tiêu cực.

1.4.2. Công tác tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình bổ sung những người đủ tiêu chuẩn, điều kiện

vào đội ngũ công chức. Đây là một quá trình thường xuyên và cần thiết để

xây dựng và phát triển đội ngũ công chức. Theo tinh thần đổi mới, từ nay trở

đi việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ

tiêu biên chế. Những người có đủ các điều kiện, không phân biệt dân tộc, nam

nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo đều được đăng ký dự tuyển công

chức.

Để thực hiện các quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công

chức, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010

về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Trong đó, không còn quy định

phải bắt buộc thành lập tổ chức Hội đồng tuyển dụng khi tuyển dụng công

chức. Qua đó, phát huy và đề cao trách nhiệm người đứng đầu cơ quan được

giao thẩm quyền tuyển dụng công chức [14].

Tuyển dụng công chức trong giai đoạn hiện nay phải thực sự xuất phát

từ nhu cầu công việc, vì việc tìm người thay vì người để sắp xếp, bố trí việc.

Để làm được điều này phải kết hợp đồng bộ cùng với các giải pháp khác như

các cơ quan nhà nước phải xây dựng được hệ thống danh mục vị trí việc làm

và cơ cấu ngạch công chức của cơ quan, tổ chức mình, từ đó mới có cơ sở để

tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý.

1.4.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo, bồi dưỡng công chức nữ là một khâu của công tác công chức.

Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng

theo quy định của từng cấp học, bậc học; trang bị các loại trình độ khác nhau,

cũng là nhiệm vụ của hoạt động quản lý. Nhiệm vụ này xuất phát từ mục tiêu

xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng có năng lực trình độ hoàn

thành tốt nhiệm vụ được giao. Bồi dưỡng là quá trình liên tục nâng cao trình

độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao năng lực nói chung

trên cơ sở của mặt bằng kiến thức đã được đào tạo trước đó. Trong hoạt động

đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, bồi dưỡng có nhiệm vụ cập nhật, trang

bị thêm, trang bị mới về kiến thức, kỹ năng thực thi nhiệm vụ, công vụ của

người công chức.

1.4.4. Công tác quy hoạch, luân chuyển

Công tác quy hoạch cán bộ, công chức là nhằm phát hiện cán bộ, công

chức trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý đáp ứng

nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của cơ quan, đơn vị, địa phương. Quy hoạch

phải xuất phát từ thực tế, gắn với các khâu trong công tác cán bộ, đảm bảo sự

liên thông.

Công tác luân chuyển cán bộ, công chức nhằm tạo điều kiện cho cán

bộ, công chức trẻ, có triển vọng được bồi dưỡng toàn diện, rèn luyện trong

thực tiễn đáp ứng yêu cầu công tác trong tình hình mới. Luân chuyển phải căn

cứ vào năng lực, sở trường của cán bộ, công chức, nhiệm vụ của cơ quan, đơn

vị và dự kiến bố trí công chức sau khi luân chuyển để lựa chọn cán bộ, công

chức, địa bàn luân chuyển cho phù hợp; luân chuyển phải bảo đảm sát với

thực tế, có tính khả thi và hiệu quả thiết thực. Tăng cường được cán bộ, công

chức cho những nơi có nhu cầu cấp bách, nhất là đơn vị có khó khăn về công

tác cán bộ. Khắc phục tình trạng cục bộ, khép kín trong từng lĩnh vực công

tác, từng tổ chức, địa phương; đồng thời bảo đảm sự ổn định và phát triển lâu

dài đội ngũ cán bộ, công chức. Gắn việc luân chuyển cán bộ, công chức với

công tác đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Quy

hoạch là cơ sở để thực hiện đào tạo, bồi dưỡng; luân chuyển để tiếp tục đào

tạo, bồi dưỡng trong thực tiễn, giúp cán bộ, công chức trưởng thành, toàn

diện, vững vàng.

1.4.5. Thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức nữ

Chế độ, chính sách là công cụ điều tiết cực kỳ quan trọng trong quản lý

xã hội. Chế độ, chính sách tác động mạnh mẽ đến hoạt động của công chức

nữ. Chế độ, chính sách có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tính tích cực,

tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm công chức nữ, nhưng cũng có thể

kìm hãm hoạt động, làm thui chột tài năng, sáng tạo của công chức nữ. Vì

vậy, chế độ, chính sách là yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến năng lực của đội ngũ

công chức nữ. Có thể nói trong tình hình hiện nay, việc đổi mới cơ chế sử

dụng và chính sách đối với công chức là khâu có tính cấp thiết.

1.4.6. Công tác đánh giá công chức nữ

Đánh giá công chức nữ cũng là khâu quan trọng trong quá trình quản lý

công chức, kết quả đánh giá đúng sẽ giúp động viên, khuyến khích công chức

nữ nỗ lực học tập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng, góp phần cải

thiện văn hoá, môi trường làm việc cho cá nhân cũng như cho cả tập thể đơn

vị, kết quả đánh giá sai sẽ gây hậu quả ngược lại. Đánh giá công chức là để

làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố

trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách

đối với công chức. Do đặc điểm, phạm vi và tính chất hoạt động công vụ của

công chức nữ là khác với cán bộ, do đó nội dung đánh giá cán bộ và công

chức là có những điểm khác nhau. Nếu như cán bộ được đánh giá gắn với các

nội dung như năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; Tinh

thần trách nhiệm trong công tác; Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao... thì

đối với công chức, nội dung đánh giá tập trung vào năng lực, trình độ chuyên

môn, nghiệp vụ; Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; Tinh thần trách

nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; Thái độ phục vụ nhân dân...

Ngoài ra, công chức nữ lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá theo : Kết

quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; Năng

lực lãnh đạo, quản lý; Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức.

1.4.7. Môi trường làm việc và văn hóa công sở

- Môi trường làm việc: đối với công chức nữ (được tiếp cận là môi

trường bên trong) bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối

quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên…

trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị.

Để nâng cao năng lực của công chức nữ trong môi trường làm việc cần

đặc biệt chú ý tới công tác quản lý. Công tác quản lý công chức từ việc tuyển

dụng, bố trí công chức phù hợp với đặc điểm, tính chất và yêu cầu chuyên

môn, nghiệp vụ; sự minh bạch trong phân công nhiệm vụ; đánh giá đúng thực

chất trong quá trình sử dụng với các tiêu chí đánh giá phù hợp, rõ ràng gắn

với chức trách, nhiệm vụ và kết quả hoàn thành công việc; quản lý đào tạo,

bồi dưỡng đúng mục tiêu, yêu cầu, cách thức, phù hợp với từng loại công

chức; quản lý việc khen thưởng, kỷ luật để giúp công chức thấy hứng thú với

công việc được giao và phát huy hết được khả năng của mình; quản lý việc

thực hiện được mục tiêu, kế hoạch, yêu cầu, nhiệm vụ, quyền hạn của từng

công chức… Tất cả hoạt động quản lý công chức trên đều cho thấy ảnh hưởng

tới năng lực thực thi công vụ của công chức. Quản lý tốt thì sẽ phát huy cao

năng lực của mỗi công chức trong quá trình thực thi nhiệm vụ. Quản lý không

tốt sẽ gây trở ngại, không tạo được động lực khuyến khích công chức đề cao

trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức, năng lực

công tác.

Vì vậy, để phát huy được cao nhất năng lực của công chức nữ thuộc

UBND tỉnh thì cần phải tạo môi trường, điều kiện tốt và phù hợp. Những điều

kiện đó phụ thuộc vào việc quy hoạch, sử dụng, chế độ đãi ngộ công chức.

Khi người công chức nữ toàn tâm, toàn ý phục vụ công việc thì những kiến

thức, kỹ năng của họ mới phát huy tối đa tác dụng, đạt được hiệu quả mong

muốn của cơ quan, người sử dụng công chức.

- Văn hóa công sở:

Công sở là nơi thường xuyên tiếp xúc với nhân dân, với các cơ quan

hữu quan, đồng cấp và cấp trên; cơ sở hạ tầng, trang thiết bị hiện đại nơi công

sở chỉ đóng vai trò hỗ trợ trong quá trình làm việc, giao tiếp, yếu tố quan

trọng hơn cả chính là yếu tố con người.

Văn hóa công sở được hiểu là văn hóa là tổng hòa những giá trị hữu

hình và vô hình bao gồm trình độ nhận thức, phương pháp tổ chức, quản lý,

môi trường - cảnh quan, phương tiện làm việc, đạo đức nghề nghiệp và phong

cách giao tiếp ứng xử của công chức nhằm xây dựng một công sở văn minh,

lịch sự, hoạt động đúng pháp luật và hiệu quả cao. Xây dựng văn hóa công sở

là xây dựng lề lối, nề nếp làm việc khoa học, có trật tự kỷ cương, tuân theo

những nội quy, quy định chung nhưng không mất đi tính dân chủ. Văn hóa

công sở được hình thành trong quá trình hoạt động của công sở góp phần tạo

dựng niềm tin, sự đoàn kết nhất trí của cả tập thể trong việc nâng cao hiệu quả

và chất lượng hoạt động của cơ quan đơn vị. Cách hành xử văn hóa chốn công

sở thực tế mang lại rất nhiều lợi ích. Văn hóa ứng xử nói chung và văn hóa

ứng xử nơi công sở nói riêng chính là thước đo sự văn minh của mỗi công

chức nữ hay nói khác đi nó phản ánh sự nhận thức cũng như ý thức của mỗi

cá nhân trong môi trường làm việc nơi công sở. Con người tác động đến việc

hình thành văn hóa công sở đồng thời văn hóa với những giá trị bền vững

được kế thừa và tiếp thu có chọn lọc từ quá khứ đến hiện tại, tương lai; từ môi

trường bên trong đến bên ngoài công sở sẽ có tác động trở lại góp phần hoàn

thiện nhân cách, phẩm chất, đạo đức cho công chức nữ. Xây dựng văn hóa

công sở chính là xây dựng một môi trường làm việc hiện đại, chuyên nghiệp,

thân thiện và hiệu quả. Từ đó tạo bầu không khí cởi mở giúp công chức nữ

hứng khởi làm việc đưa chất lượng và hiệu quả công việc lên cao.

1.5. Sự cần thiết, khách quan của việc nâng cao năng lực công chức nữ

trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

1.5.1. Yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, xây

dựng nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế

Sự nghiệp CNH, HĐH đất nước đang đặt ra nhiều vấn đề mới mẻ, khó

khăn, phức tạp đòi hỏi chúng ta phải giải quyết hàng loạt các vấn đề trên các

lĩnh vực như quan hệ giữa tăng trưởng kinh tế với cũng cố quốc phòng, giữ

vững an ninh quốc gia, quan hệ giữa tăng trưởng kinh tế với công bằng xã

hội, vấn đề giữ gìn bản sắc văn hóa dân tộc trong điều kiện mở cửa hội nhập

kinh tế quốc tế ...

Nước ta đang xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, kinh

tế thị trường kích thích nhu cầu sáng tạo, tính quyết đoán, sự linh hoạt của cán

bộ, công chức nói chung và công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND tỉnh

nói riêng.

So với yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, nhất là sự phát

triển của cuộc cách mạng khoa học công nghệ, kinh tế tri thức trong nền kinh

tế thị trường, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực quản lý, điều hành của

đội ngũ cán bộ, công chức vẫn còn nhiều bất cập, hạn chế. Mặt trái của kinh

tế thị trường đã kích thích lối sống thực dụng, hưởng thụ, tiêu dùng vật chất

và chủ nghĩa cá nhân, biểu hiện rõ nét nhất là sự suy thoái về đạo đức, lối

sống của một bộ phận không nhỏ cán bộ công chức, đảng viên với những biểu

hiện như quan liêu, tham nhũng, thoái hóa, biến chất.

Nâng cao năng lực đội ngũ công chức nữ đáp ứng yêu cầu của sự

nghiệp CNH, HĐH đất nước; xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng

XHCN là yêu cầu cấp bách, cần thiết trong giai đoạn hiện nay.

1.5.2. Yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân,

do dân, vì dân và sự nghiệp cải cách hành chính

Bản chất của nhà nước ta là nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân,

do nhân dân và vì nhân dân. Xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN là một

trong những nhiệm vụ có tính chiến lược trong quá trình thực hiện các mục

tiêu kinh tế - xã hội của đất nước trong giai đoạn 2011 - 2020 đã được Đại hội

Đại biểu toàn quốc của Đảng lần thứ XI xác định. Đó là một nhà nước có đủ

năng lực quản lý kinh tế, quản lý xã hội theo pháp luật, bảo đảm an ninh, quốc

phòng, giữ vững thành quả cách mạng; là nhà nước có đội ngũ cán bộ công

chức trong sạch, toàn tâm, toàn ý phục vụ nhân dân…[23]. Những yêu cầu đó

đặt ra trách nhiệm nặng nề đòi hỏi nhà nước và mỗi địa phương phải có

những giải pháp hữu hiệu nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công chức nói

chung và năng lực đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc UBND tỉnh nói

riêng.

Cải cách nền HCNN là một bộ phận quan trọng trong đường lối đổi mới

toàn diện của Đảng, nhằm tăng cường hiệu lực, hiệu quả quản lý của nhà

nước, đáp ứng nguyện vọng của quần chúng nhân dân. Việc xây dựng, phát

triển đội ngũ cán bộ công chức hành chính không chỉ đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi

bức xúc nội tại của nguồn nhân lực quốc gia, mà còn là nhân tố có tính quyết

định trong việc thực hiện Chương trình tổng thể cải cách nền HCNN. Mục

tiêu của Chương trình CCHC trong giai đoạn mới là xây dựng một nền hành

chính phục vụ, trong sạch, minh bạch, vững mạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu

quả. Để đạt được mục tiêu trên, vấn đề cơ bản nhất, mấu chốt nhất quyết định

thắng lợi là vấn đề nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức.

Đội ngũ cán bộ, công chức là nhân tố quyết định trong việc xây dựng

nền hành chính có hiệu lực, hiệu quả. Việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ,

công chức nói chung và năng lực đội ngũ công chức nữ trong các CQCM

thuộc UBND tỉnh nói riêng đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất

nước và hội nhập quốc tế là đòi hỏi khách quan, cần thiết của cải cách nền

hành chính nhà nước ta.

1.5.3. Xuất phát từ những khuyết điểm, tồn tại, hạn chế hiện có của đội ngũ

công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Thực tiễn những năm đổi mới cho thấy những thành tựu về kinh tế đã

đạt được là hết sức quan trọng, trong đó có sự đóng góp công sức, trí tuệ của

đội ngũ công chức nữ. Tuy nhiên trước yêu cầu đổi mới, hội nhập và phát

triển, một bộ phận công chức nữ chưa đủ năng lực thực thi công vụ.

Tổng kết mười năm thực hiện chương trình tổng thể CCHC nhà nước

giai đoạn 2001- 2010, các chuyên gia thống nhất nhận định:

Yếu kém lớn nhất là chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức vẫn chưa

đáp ứng được yêu cầu QLNN trong cơ chế mới, kiến thức về QLNN mới với

kỹ năng nghiệp vụ hành chính phù hợp chỉ đạt được ở tỷ lệ thấp, bằng cấp,

chứng chỉ tăng nhưng chất lượng thật sự của cán bộ, công chức có bằng cấp

chứng chỉ lại đang là vấn đề đáng lo ngại, nội dung và phương pháp đào tạo

bồi dưỡng cán bộ, công chức tuy đã có một số đổi mới, nhưng chưa có những

cải cách cơ bản. Một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức suy thoái phẩm

chất, đạo đức, tham nhũng, cửa quyền, thiếu ý thức trách nhiệm và tinh thần

phục vụ, vô cảm trước yêu cầu của nhân dân, của xã hội … Công tác quản lý,

tuyển dụng, sử dụng, thi tuyển, thi nâng ngạch, đánh giá, luân chuyển, đề bạt

cán bộ, công chức chậm thay đổi. Các phương pháp khoa học trong đánh giá

kết quả công tác của từng cán bộ, công chức chậm được áp dụng để thay thế

phương pháp đánh giá dựa vào tập thể là chủ yếu.

Một số trường hợp đánh giá, bố trí cán bộ chưa thật công tâm, khách

quan, không vì yêu cầu công việc, bố trí không đúng sở trường, năng lực, ảnh

hưởng đến uy tín cơ quan lãnh đạo, sự phát triển của ngành, địa phương và cả

nước.

Hiện nay hội nhập kinh tế quốc tế trở thành một xu thế khách quan. Hội

nhập kinh tế quốc tế tạo ra nhiều cơ hội nhưng cũng đặt ra nhiều thách thức

đối với các quốc gia. Một trong những thách thức đó là chất lượng nguồn

nhân lực, trong đó chất lượng đội ngũ công chức hành chính là yêu cầu hàng

đầu. Hoạt động của đội ngũ công chức hành chính là hoạt động đặc biệt mang

tính quyền lực, đảm bảo thực thi pháp luật. Đây là lực lượng tham mưu cho

các cơ quan chức năng đề ra các chủ trương, chính sách, đồng thời triển khai

tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách đó. Hội nhập quốc tế đặt ra

nhiều vấn đề mới như tuân thủ luật pháp, cam kết quốc tế, các cơ chế, hiệp

định, thông lệ quốc tế, tranh chấp thương mại, sở hữu công nghiệp … đòi hỏi

đội ngũ công chức phải am hiểu, có năng lực để tham mưu, tổ chức triển khai,

thực hiện những nội dung mới.

Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI chỉ rõ: “Nâng cao chất

lượng đội ngũ cán bộ, công chức cả về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức,

năng lực lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành, QLNN. Có chính sách đãi ngộ, động

viên, khuyến khích cán bộ, công chức hoàn thành nhiệm vụ và có cơ chế loại

bỏ, bãi miễn những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất

uy tín với nhân dân” [23, tr. 252].

Việc nâng cao năng lực đội ngũ công chức HCNN nói chung và đội ngũ

công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh nói riêng là một tất yếu khách

quan, xuất phát từ nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ tổ chức, trên cơ sở những chủ

trương, chính sách nhất quán của Đảng và Nhà nước ta.

Tiểu kết chương 1

Trong Chương 1, luận văn đã khái quát những vấn đề lý luận cơ bản về

công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh; năng lực công chức và năng lực

công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND tỉnh; nêu lên một số yếu tố cấu

thành năng lực, yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức nữ các CQCM

thuộc UBND tỉnh; tiêu chí đánh giá năng lực công chức nữ các CQCM thuộc

UBND tỉnh, từ đó chỉ ra sự cần thiết khách quan của việc nâng cao năng lực

của công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh trong giai đoạn hiện nay.

Những cơ sở lý luận trong Chương 1 là tiền đề để tác giả luận văn

nghiên cứu thực trạng năng lực công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND

tỉnh Quảng Bình ở Chương 2 và đề xuất phương hướng, giải pháp tốt nhất

nhằm nâng cao năng lực của đội ngũ công chức nữ trong các CQCM thuộc

UBND tỉnh Quảng Bình nói riêng và công chức hành chính nói chung ở

Chương 3 của Luận văn.

Chương 2

THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC NỮ

TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN

THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH

2.1. Giới thiệu khái quát về tỉnh Quảng Bình

2.1.1. Đặc điểm tự nhiên

Quảng Bình là một tỉnh duyên hải thuộc vùng Bắc Trung Bộ Việt Nam,

nằm ở nơi hẹp nhất của dải đất hình chữ S của Việt Nam, giáp Hà Tĩnh về

phía Bắc với dãy Hoành Sơn là ranh giới tự nhiên; giáp Quảng Trị về phía

Nam; có đường bờ biển dài 116,04 km ở phía Đông; phía Tây là tỉnh Khăm

Muộn của Lào với dãy Trường Sơn là biên giới tự nhiên; có cảng Hòn La,

cảng Hàng không Đồng Hới, Quốc lộ 1A và đường Hồ Chí Minh, đường sắt

Bắc Nam, quốc lộ 12 và tỉnh lộ 20, 16 chạy từ Đông sang Tây qua cửa khẩu

Quốc tế Cha Lo và một số cửa khẩu phụ khác nối liền với Nước CHDCND Lào.

Địa hình Quảng Bình hẹp và dốc, nghiêng từ phía tây sang phía đông.

85% Tổng diện tích tự nhiên là đồi núi. Toàn bộ diện tích được chia thành 4

vùng sinh thái cơ bản: Vùng núi cao, vùng đồi và trung du, vùng đồng bằng,

vùng cát ven biển. Tài nguyên khoáng sản của Quảng Bình có nhiều loại

khoáng sản như vàng, sắt, titan, pyrit, chì, kẽm... và một số khoáng sản phi

kim loại như cao lanh, cát thạch anh, đá vôi, đá mable, đá granit... Trong đó,

đá vôi và cao lanh có trữ lượng lớn, đủ điều kiện để phát triển công nghiệp xi

măng và vật liệu xây dựng với quy mô lớn. Có suối nước khoáng nóng 105oC.

Quảng Bình nằm ở vùng nhiệt đới gió mùa, luôn bị tác động bởi khí

hậu của phía bắc và phía nam, được chia làm hai mùa rõ rệt là mùa mưa và

mùa khô. Quảng Bình nằm trong khu vực đa dạng sinh học bắc Trường Sơn -

nơi có khu hệ thực vật, động vật đa dạng, độc đáo với nhiều nguồn gen quý

hiếm. Đặc trưng cho đa dạng sinh học ở Quảng Bình là vùng Karst Phong Nha

- Kẻ Bàng. Bờ biển có nhiều thắng cảnh đẹp, cùng với thềm lục địa rộng gấp

2,6 lần diện tích đất liền tạo cho Quảng Bình có một ngư trường rộng lớn với

trữ lượng khoảng 10 vạn tấn và phong phú về loài (1650 loài); có cảng Nhật

Lệ, cảng Gianh, cảng Hòn La.

2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Bình hiện nay

Dân số Quảng Bình hiện nay có 882.505 người (trong đó tỷ lệ nữ chiếm

49,94%). Trên địa bàn tỉnh có 24 dân tộc anh em cùng sinh sống, nhưng chủ

yếu là người Kinh. Dân tộc ít người thuộc hai nhóm chính là Chứt và Bru-

Vân Kiều gồm những tộc người chính là: Khùa, Mã Liềng, Rục, Sách, Vân

Kiều, Mày, Arem,... sống tập trung ở hai huyện miền núi Tuyên Hoá và Minh

Hoá và một số xã miền Tây Bố Trạch, Quảng Ninh, Lệ Thuỷ. Dân cư phân bố

không đều, 80,47% sống ở vùng nông thôn và 19,53% sống ở thành thị.

Quảng Bình có nguồn lao động dồi dào với 421.328 người, chiếm khoảng

49,28% dân số. [22].

Tỉnh Quảng Bình có 8 đơn vị hành chính trực thuộc bao gồm thành phố

Đồng Hới, thị xã Ba Đồn và 6 huyện gồm: Lệ Thủy, Quảng Ninh, Bố Trạch,

Quảng Trạch, Tuyên Hóa, Minh Hóa với 159 xã, phường, thị trấn. Thành phố

Đồng Hới là trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội của tỉnh.

Nền kinh tế của tỉnh trong những năm qua có bước phát triển, duy trì

tốc độ tăng trưởng khá, ổn định. Tổng giá trị sản phẩm trên địa bàn tỉnh liên

tục tăng. Năm 2017, tốc độ tăng GRDP đạt 6,62% (GRDP là chỉ số phản ánh

tổng sản phẩm trên địa các bàn tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, sử

dụng cho cấp địa phương); cơ cấu kinh tế: nông, lâm và thủy sản chiếm

18,44%; công nghiệp và xây dựng chiếm 23,37%; dịch vụ chiếm 55,23%.

GRDP bình quân đầu người đạt 25,2 triệu đồng. [54].

Dân số Quảng Bình tiếp tục tăng nhưng tốc độ tăng vẫn thấp hơn so với

cả nước và đang dần ổn định về quy mô. Dân số nông thôn chiếm 80,47%,

thành thị chiếm 19,53%. Mật độ dân số toàn tỉnh là 108 người/km2 nhưng

phân bố không đồng đều giữa các địa phương, trong đó tập trung chủ yếu ở thành phố Đồng Hới 737 người/km2, thị xã Ba Đồn 644 người/km2, huyện Quảng Trạch 234 người/km2 ; trong lúc đó ở các huyện Quảng Ninh chỉ có 75 người/km2, Tuyên Hóa 68 người/km2, Minh Hóa 35 người/km2...

Nguồn nhân lực của tỉnh Quảng Bình khá dồi dào; số lượng và chất

lượng, trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật của lực lượng lao động tiếp tục

được nâng cao. Dân số trong độ tuổi đang làm việc của tỉnh Quảng Bình

chiếm 60,1% dân số, trong đó khu vực thành thị chiếm tỷ lệ 58,6% và khu

vực nông thôn chiếm 60,5% so với dân số của tỉnh. Năm 2017, đã giải quyết

việc làm cho 3,96 vạn lao động. [22].

Quảng Bình là mảnh đất giàu truyền thống yêu nước, đoàn kết chống

giặc ngoại xâm và giàu tinh thần vượt khó vươn lên trong quá trình xây dựng

và phát triển quê hương. Cùng với sự phát triển chung của cả nước, Quảng

Bình đã phát huy truyền thống cách mạng của quê hương, vượt qua khó khăn,

phấn đấu đưa nền kinh tế, văn hoá, xã hội ngày càng phát triển, an ninh - quốc

phòng được giữ vững; đời sống các tầng lớp nhân dân được cải thiện. Tuy

nhiên, Quảng Bình vẫn là một trong những tỉnh đang đối mặt với nhiều khó

khăn, thử thách trong quá trình phát triển đi lên.

2.1.3. Ảnh hưởng của các điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội đến năng lực

và nâng cao năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh Quảng Bình

Là tỉnh có nguồn lực tài nguyên, khoáng sản dồi dào; kết cấu hạ tầng

trên địa bàn đầu tư đồng bộ; hệ thống giao thông đi lại thông suốt, thuận tiện;

người Quảng Bình có tinh thần hiếu học, đoàn kết, chung sức, chung lòng,

năng động sáng tạo, vượt khó để vươn lên; bên cạnh đó hệ thống chính trị từ

tỉnh đến cơ sở tương đối vững mạnh là những điều kiện thuận lợi cho thúc

đẩy phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh tạo môi trường làm việc tốt đối với

công chức.

Tuy nhiên, Quảng Bình là một tỉnh còn nghèo, điểm xuất phát của nền

kinh tế thấp, dân số vùng nông thôn chiếm tỷ lệ đa số; đời sống của một bộ

phận nhân dân vẫn còn gặp nhiều khó khăn. Số lượng và năng lực sản xuất,

kinh doanh của các doanh nghiệp trên địa bàn rất hạn chế… Mặt khác, nhận

thức của nhân dân trong việc làm quen, tiếp cận, áp dụng khoa học công nghệ

vào sản xuất; chuyển đổi cơ cấu vật nuôi, cây trồng tạo ra sản phẩm, hàng hóa

chất lượng còn nhiều hạn chế; hiệu quả áp dụng chưa đạt yêu cầu đã ảnh

hưởng đến việc thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội và

nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức trong thực hiện nhiệm vụ

chuyên môn.

2.2. Khái quát về đội ngũ công chức nói chung và công chức nữ nói riêng

các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình

2.2.1. Số lượng

Theo quy định tại Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 của

Chính phủ quy định tổ chức các CQCM thuộc UBND tỉnh, thành phố trực

thuộc Trung ương (trước đây là Nghị định số 13/2008/NĐ-CP ngày

04/02/2008 của Chính phủ). Căn cứ theo các quy định tại Nghị định này, Ủy

ban nhân dân tỉnh Quảng Bình đã quyết định thành lập các cơ quan chuyên

môn theo yêu cầu tinh, gọn, không chồng chéo chức năng, nhiệm vụ nhưng

vẫn đảm bảo được sự phát triển của tỉnh, nhất là trong giai đoạn hội nhập kinh

tế quốc tế như hiện nay [18]. Năm 2015, có 19 cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân tỉnh, năm 2016 đến nay có 20 cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân tỉnh (Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tách ra thành Sở Văn hóa

và Thể thao và Sở Du lịch), cụ thể tổng số cán bộ, công chức nữ/nam của 20

CQCM thuộc UBND tỉnh từ năm 2015 đến tháng 5 năm 2018 như sau:

Bảng 2.1: Số lượng công chức nữ/nam các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình từ năm 2015 – tháng 5/2018

TT Tên cơ quan Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 5/2018

11/38 11/37 11/44 11/44

27/55 19/32 25/54 17/32 22/55 15/25 25/54 17/32 Văn phòng UBND 1 tỉnh 2 Sở Nội vụ 3 Sở Tư pháp

14/37 16/40 16/41 16/41

29/53 19/81 25/53 22/84 25/53 22/78 25/53 22/78 Sở Kế hoạch và 4 Đầu tư 5 Sở Tài chính 6 Sở Công thương

58/353 53/359 50/349 50/349 7

6/47 7/49 6/45 6/45 Sở Nông nghiệp và PTNT Sở Giao thông vận tải

6/36 6/36 5/33 6/36 8 9 Sở Xây dựng

8/45 8/45 9/48 9/48 10

8/22 6/19 7/19 7/19 11

19/38 20/32 21/36 21/36

12/35 12/26 7/22 7/22 Sở Tài nguyên và Môi trường Sở Thông tin và Truyền thông Sở Lao động, Thương binh và Xã hội Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch

3/12 3/12 3/13 13 14 Sở Du lịch

9/30 9/32 9/31 9/31 Sở Khoa học và Công nghệ

13/44 25/45 10/17 8/31 5/14 297/1045 15/48 25/49 11/17 8/31 6/20 305/1075 13/44 28/53 11/17 8/31 6/14 295/1053 13/44 27/52 11/17 8/31 6/14 294/1053 15 16 Sở Giáo dục và Đào tạo 17 Sở Y tế 18 Sở Ngoại vụ 19 Thanh tra tỉnh 20 Ban Dân tộc Tổng cộng

(Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức từ năm 2015 – 5/2018, Sở

Nội vụ tỉnh Quảng Bình)

Từ bảng số liệu cho chúng ta thấy số lượng công chức các CQCM

thuộc UBND tỉnh tương đối ổn định; một số cơ quan đã đủ biên chế nên trong

hơn 3 năm không có thay đổi; một số cơ quan có biến động ít; việc tăng, giảm

số lượng công chức ở đây chủ yếu là do tuyển dụng, tiếp nhận mới, do điều

động, bổ nhiệm từ đơn vị khác đến hoặc có số nghỉ hưu, chuyển công tác ra

ngoài cơ quan nhưng đang thực hiện tinh giản biên chế nên không nhận thêm

người. Tuy nhiên số lượng công chức nữ so với nam tương đối thấp, chiếm

khoảng 27-28%, có một số ngành như Sở Giao thông vận tải công chức nữ chỉ

chiếm 13%.

Biểu đồ 2.1: Công chức nữ theo độ tuổi các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình

250

70,6%

70,5%

70,27%

70,13%

200

150

Dưới 30 tuổi

Từ 30 đến 50 tuổi

100

Trên 50 tuổi

18,8%

20,5%

20,06%

19,8%

10,6%

9,7%

9,67%

9,37%

2015

2016

2017

5/2018

2.2.2. Cơ cấu công chức

(Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức từ năm 2015 – 5/2018 –Sở

Nội vụ tỉnh Quảng Bình)

Qua Biểu đồ số 2.1 cơ cấu số lượng công chức nữ theo độ tuổi các

CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình ta thấy, cơ cấu theo độ tuổi chủ yếu từ

30 đến 50 tuổi, chiếm khoảng từ 89% đến 90,1%. Với độ tuổi này công chức

nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh đã có kinh nghiệm trong công tác và xử lý

tình huống, đồng thời có khả năng thích nghi với môi trường, trưởng thành về

mọi mặt, nhất là khả năng nhạy bén trong quá trình thực thi công vụ của công

chức; vì vậy, có khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ cao, đây là điều kiện thuận

lợi đối với công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh. Tuy nhiên, cần trẻ

hóa đội ngũ công chức, nhất là thực hiện chính sách thu hút số sinh viên tốt

nghiệp xuất sắc thủ khoa các trường đại học trong và ngoài nước về công tác

tại địa phương trong thời gian tới thay thế 9,37% công chức nữ trên 50 tuổi

hiện nay; vì vậy, trước mắt và lâu dài cần có các giải pháp để thực hiện vấn đề này.

- Theo Bảng 2.1: Số lượng công chức nữ/nam các cơ quan chuyên môn

thuộcỦy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình từ năm 2015 – tháng 5/2017, cơ cấu

nam, nữ trong đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh là thiếu cân

bằng. Từ năm 2015 đến tháng 5/2018, công chức nam chiếm tỷ lệ từ 72-73%,

trong khi đó công chức nữ chiếm tỷ lệ từ 27- 28%. Nguyên nhân do đặc thù

công việc chuyên môn của các sở, ngành nên số lượng công chức nữ bao giờ

cũng thấp hơn nhiều so với số lượng công chức nam. Có một số đơn vị tỷ lệ

nữ dưới 17% như Sở Giao thông vận tải, Sở Xây dựng, Sở Nông nghiệp và

Phát triển nông thôn. Số lượng công chức nữ giữ chức danh lãnh đạo, quản lý

chủ chốt tại các CQCM thuộc UBND tỉnh đến thời điểm hiện tại ít, cụ thể:

giám đốc sở, ngành: 01 người; phó giám đốc sở, ngành: 4 người; số lượng

công chức nữ giữ chức danh trưởng, phó các phòng, ban chuyên môn có 97

người.

- Về cơ cấu theo dân tộc: Trên địa bàn tỉnh Quảng Bình có 24 dân tộc

anh em cùng sinh sống, nhưng chủ yếu là người kinh. Tỷ lệ dân tộc thiểu số

chiếm gần 2,55% nhưng cơ cấu tỷ lệ công chức nữ là người dân tộc thiểu số ở

các CQCM thuộc UBND tỉnh không có. Nguyên nhân do đồng bào dân tộc

sinh sống ở vùng sâu, vùng cao, điều kiện kinh tế - xã hội và điều kiện học tập

gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là đối với nữ càng khó khăn hơn do định kiến về

giới, vì quan niệm phụ nữ không cần học cao nên hiện tại nữ công chức là

người dân tộc thiểu số ở các CQCM thuộc UBND tỉnh không có.

2.3. Phân tích thực trạng năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình

2.3.1. Thực trạng năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND tỉnh Quảng Bình thông qua các yếu tố cấu thành năng lực

2.3.1.1. Về trình độ:

- Về trình độ chuyên môn:

Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn của công chức nữ các

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình

5/2018

Tiêu chí

Tiến sỹ Thạc sỹ Đại học Cao đẳng Trung cấp Sơ cấp

Tổng Năm 2015 Tỷ lệ Số (%) lượng 0 0 26 8,5 90,45 268 0,35 1 0,7 2 0 0 100 297 Năm 2016 Tỷ lệ Số (%) lượng 0 0 12,15 38 87,85 267 0 0 0 0 0 0 100 305 Năm 2017 Tỷ lệ Số (%) lượng 0 0 17,8 47 82,2 248 0 0 0 0 0 0 100 295 Số lượng 0 49 245 0 0 0 294 Tỷ lệ (%) 0 19,7 80,3 0 0 0 100

(Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức từ năm 2015 – tháng

5/2018 –Sở Nội vụ tỉnh Quảng Bình)

Từ bảng số liệu 2.2 ta thấy, công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh

Quảng Bình đã đạt chuẩn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định.

Trong đó, tỷ lệ có trình độ từ đại học trở lên chiếm tỷ lệ rất cao, gần 100%,

trình độ thạc sỹ trở lên có xu hướng tăng qua các năm, năm 2015 chiếm tỷ lệ

8,5% nhưng đến tháng 5/2018 chiếm 19,7%.

Số lượng công chức nữ có trình độ chuyên môn tăng qua các năm cho

thấy, trong công tác tuyển dụng công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh

đã chú trọng việc tuyển dụng những người có trình độ đại học và công tác đào

tạo, bồi dưỡng công chức nữ học sau đại học đã được quan tâm đúng mức;

việc ưu tiên tuyển dụng công chức nữ đối với những người có trình độ thạc sỹ

hoặc tốt nghiệp đại học hệ chính quy tại các trường công lập đạt loại giỏi,

xuất sắc vào các CQCM. Đây là một lợi thế về chất lượng chuyên môn của

đội ngũ công chức của tỉnh nói chung và các CQCM thuộc UBND tỉnh nói

riêng.

- Trình độ lý luận chính trị:

Nhìn chung, đội ngũ công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh

Quảng Bình chủ yếu được bồi dưỡng lý luận chính trị trung cấp hoặc tương

đương; số công chức nữ có trình độ lý luận chính trị cử nhân không có, cao

cấp chỉ chiếm 11%, đối tượng này đa số là cán bộ lãnh đạo, quản lý; các năm

trở lại đây, việc đào tạo, bồi dưỡng cao cấp lý luận chính trị đối với công chức

nữ có xu hướng tăng lên qua các năm (trước đây, tỷ lệ nữ tham gia các lớp cao

cấp lý luận chính trị thấp, hiện nay tỉnh đã quan tâm cho đối tượng nữ tuy

nhiên so với nam thì vẫn còn thấp); điều này cho thấy tỉnh rất quan tâm đến

việc nâng cao trình độ lý luận chính trị cho công chức nữ các CQCM thuộc

UBND tỉnh.

Bảng 2.3: Trình độ lý luận chính trị của công chức nữ các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình

Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 5/2018

Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Tiêu chí

lượng (%) lượng (%) lượng (%) lượng (%)

Cử nhân 0 0 0 0 0 0 0 0

Cao cấp 18 6,38 21 7,3 22 7,6 32 11

Trung cấp 15 5,3 22 7,6 22 7,6 28 9,7

Sơ cấp 5 1,77 12 4,16 18 6,2 24 8,3

(Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức từ năm 2015 – tháng

5/2018 –Sở Nội vụ tỉnh Quảng Bình)

- Trình độ QLNN

Tính đến tháng 5 năm 2018, đã có 294 công chức nữ các CQCM thuộc

UBND tỉnh Quảng Bình đã qua đào tạo, bồi dưỡng QLNN từ trình độ chuyên

viên và tương đương trở lên chiếm tỷ lệ 94,79% (theo bảng 2.4); trong đó,

tham gia học các lớp: QLNN chương trình chuyên viên cao cấp và tương

đương chiếm 0,7%; QLNN chương trình chuyên viên chính và tương đương

chiếm 34,3%; QLNN chương trình chuyên viên và tương đương chiếm

59,7%.

Để có số công chức được đào tạo, bồi dưỡng trình độ QLNN cao như

số liệu đã nêu trên, hàng năm, UBND tỉnh phối hợp với Trường Chính trị

tỉnh, Học viện Hành chính Quốc gia tổ chức mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng để

nâng cao trình độ QLNN cho đội ngũ công chức của tỉnh; vì vậy, trình độ

QLNN đối với công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh tăng nhanh từ năm

2015 đến nay, điều này đã góp phần chuẩn hóa đối với công chức nữ.

Bảng 2.4: Trình độ quản lý nhà nước của công chức nữ các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình

Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 5/2018

Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Tiêu chí

lượng (%) lượng (%) lượng (%) lượng (%)

Chuyên viên cao 1 0,35 1 0,35 1 0,35 2 0,7 cấp và tương đương

Chuyên viên chính 79 26,1 86 29,3 95 31,8 103 34,3 và tương đương

Chuyên viên và 195 65,95 187 64,2 181 61,9 174 59,7 tương đương

(Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức từ năm 2015 –

5/2018 –Sở Nội vụ tỉnh Quảng Bình)

+ Trình độ tin học

Bảng 2.5: Trình độ tin học của công chức nữ các cơ quan chuyên môn

5/2018

Trình độ tin học

Năm 2015 Tỷ lệ Số (%) lượng 0,6 2 98,35 292

Năm 2016 Số lượng 2 303

Tỷ lệ (%) 0,6 99,4

Năm 2017 Số lượng 2 293

Tỷ lệ (%) 0,6 99,4

Số lượng 2 292

Tỷ lệ (%) 0,6 99,4

1,05

Trung cấp trở lên Chứng chỉ các loại Chưa qua bồi dưỡng

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình

(Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức từ năm 2015 –

5/2018 –Sở Nội vụ tỉnh Quảng Bình)

Hiện nay, công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh đã được chuẩn

hóa về trình độ tin học, do việc tuyển dụng đầu vào của công chức yêu cầu bắt

buộc phải có chứng chỉ tin học. Tất cả các công chức sử dụng thành thạo tin

học văn phòng phục vụ cho việc soạn thảo văn bản, gửi nhận văn bản qua hộp

thư điện tử và truy cập thông tin trên mạng Internet.

+ Trình độ ngoại ngữ:

Bảng 2.6: Trình độ ngoại ngữ của công chức nữ các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình

5/2018

Trình độ ngoại ngữ

Năm 2015 Tỷ lệ Số (%) lượng 1,34 4 Năm 2016 Tỷ lệ Số (%) lượng 1,34 4 Năm 2017 Tỷ lệ Số (%) lượng 1,07 4 Số lượng 4 Tỷ lệ (%) 1,07

291 98,06 299 98,01 290 98,6 289 98,6

2 0,6 2 0,65 1 0,33 1 0,33 Đại học trở lên Chứng chỉ các loại Chưa qua bồi dưỡng

(Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức từ năm 2015 –

5/2018 – Sở Nội vụ tỉnh Quảng Bình)

Theo biểu 2.6, hiện có trên 99,6% công chức nữ có chứng chỉ ngoại

ngữ các loại. Tuy nhiên, thực tế hiện nay số công chức nữ có thể sử dụng

ngoại ngữ trong giao tiếp, trong công việc khi cần thiết chưa đáp ứng được

yêu cầu; các chứng chỉ ngoại ngữ của công chức nữ chủ yếu để hoàn thiện hồ

sơ công chức và dùng cho các mục đích khác. Nguyên nhân chủ yếu là có rất

ít CQCM thuộc UBND tỉnh thường xuyên sử dụng ngoại ngữ để giao tiếp, số

còn lại không có nhu cầu sử dụng trong thực thi công vụ.

2.3.1.2. Về kỹ năng

Để đánh giá sâu hơn, thực tế hơn về năng lực đội ngũ công chức này,

tác giả đã thiết kế Phiếu khảo sát và gửi 200 phiếu khảo sát năng lực công

chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh. Trong 200 công chức tham gia khảo

sát, dưới 30 tuổi có 39 người (chiếm 19,4%), từ 31 – 40 tuổi có 101 người

(chiếm 50,2%), từ 41 – 50 tuổi có 33 người (chiếm 16,6%) và trên 50 tuổi có

27 người (chiếm 13,8%). Về kinh nghiệm công tác có 15,5% công chức có

thời gian công tác dưới 5 năm; 35,5% công chức công tác từ 5 năm đến 10

năm; 18,5% công chức công tác từ 10 năm đến 15 năm và 30,5% công chức

công tác trên 15 năm.

Trong chín kỹ năng được đưa ra khảo sát, 8% ý kiến công chức cho

rằng kỹ năng tổ chức và điều hành hội họp chưa tốt do chưa có điều kiện thực

hành, chưa được thực hành, chưa được đào tạo, kinh nghiệm ít hoặc ít làm

việc theo nhóm. Tất cả 8% ý kiến này đều là chuyên viên và nhân viên; điều

này phù hợp với thực tế.

Kết quả khảo sát kỹ năng của công chức nữ các CQCM thuộc UBND

tỉnh thực hiện cơ bản là “tốt” và “rất tốt”; nhất là kỹ năng soạn thảo văn bản

thực hiện “tốt” và “rất tốt” chiếm 84,5%; kỹ năng phối hợp công tác (84,7%);

kỹ năng tiếp nhận và xử lý thông tin (79,5%); kỹ năng tham mưu (75%); kỹ

năng lập kế hoạch (73%). Một số kỹ năng thực hiện còn “bình thường” như:

kỹ năng giao tiếp và thuyết trình (chiếm 51%); kỹ năng làm việc nhóm (46%);

kỹ năng tổ chức và điều hành hội họp (45,5%).

Bảng 2.7: Công chức nữ tự đánh giá các kỹ năng của bản thân trong quá

trình thực thi công vụ

Cấp độ đánh giá

TT Kỹ năng Rất tốt Tốt

1 Kỹ năng tham mưu 2 Kỹ năng lập kế hoạch 3 Kỹ năng soạn thảo văn bản 4 Kỹ năng phối hợp công tác 5 Kỹ năng tiếp nhận và xử lý thông tin 6 Kỹ năng giao tiếp và thuyết trình 7 Kỹ năng phân tích 8 Kỹ năng làm việc nhóm 9 Kỹ năng tổ chức và điều hành hội họp Chưa Bình tốt thường 0% 23% 9,5% 67,5% 0% 7,5% 67,5% 25% 0% 16% 68,5% 15,5% 0% 8,5% 15,5% 76% 0% 12% 66,5% 21,5% 10,5% 38% 0,5% 51% 9,5% 54,5% 35,5% 0,5% 1% 7% 8% 7% 46% 40% 46% 45%

(Nguồn: Phiếu khảo sát năng lực công chức nữ các CQCM thuộc

UBND tỉnh Quảng Bình)

Nhìn chung, đánh giá của đối tượng là công chức nữ lãnh đạo, quản lý

về thực hiện các kỹ năng trong quá trình thực thi công vụ thực hiện ở cấp độ

“rất tốt” và “tốt” có tỷ lệ cao hơn so với đối tượng là công chức nữ tham mưu

các CQCM nói chung như: kỹ năng tham mưu, kỹ năng soạn thảo văn bản, kỹ

năng tổ chức và điều hành hội họp. Tuy nhiên, một số kỹ năng có tỷ lệ chêch

lệch này là không lớn và có sự đồng đều giữa lãnh đạo và chuyên viên; ví dụ:

ở cấp độ đánh giá “bình thường”, đối tượng lãnh đạo, quản lý thực hiện kỹ

năng giao tiếp và thuyết trình chiếm 51,46% và công chức nữ tham mưu

chiếm 48,54% hoặc kỹ năng làm việc nhóm theo đánh giá của lãnh đạo chiếm

46,6% và công chức nữ tham mưu chiếm 53,4%; kỹ năng tiếp nhận và xử lý

thông tin đánh giá giữa 2 đối tượng này có tỷ lệ chênh lệch 0,83%...

Từ kết quả khảo sát đánh giá việc thực hiện các kỹ năng của công chức

nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình có thể nhận thấy việc thực hiện

một số kỹ năng của công chức nữ chưa được thành thạo, còn thiếu tự tin như:

kỹ năng giao tiếp và thuyết trình, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng phân tích

do phụ nữ vẫn còn đang mang nặng tính ngại ngùng, e dè, thiếu tự tin; vì vậy,

trong thời gian tới cần quan tâm đào tạo, bồi dưỡng cho công chức nữ các

CQCM thuộc UBND tỉnh những kỹ năng này.

2.3.1.3. Về thái độ

Trong 4 nội dung đưa ra khảo sát để công chức nữ tự đánh giá theo 4 cấp

độ “rất tốt”, “tốt”, “tương đối tốt” và “chưa tốt”, công chức nữ là lãnh đạo quản lý

đánh giá thực hiện ở cấp độ “rất tốt” thấp hơn so với công chức nữ tham mưu,

nhưng thực hiện ở cấp độ thực hiện “tốt” cao hơn. Ví dụ: cùng một nội dung đánh

giá việc chấp hành đường lối chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của

Nhà nước và nội quy của cơ quan, công chức nữ tham mưu đánh giá thực hiện

“rất tốt” chiếm 49%, trong khi đó công chức nữ là lãnh đạo, quản lý đánh giá

“rất tốt” chiếm 36,8% nhưng ý kiến thực hiện “tốt” chiếm 63,11% còn công

chức nữ tham mưu có ý kiến “tốt” chiếm 50% hoặc nội dung đánh giá tinh

thần hợp tác trong thực thi công vụ công chức nữ lãnh đạo, quản lý có 66,02%

cho rằng thực hiện thực hiện “tốt” và thực hiện “rất tốt” có 32,04% ý kiến;

còn công chức tham mưu cho rằng hiện thực hiện “tốt” có 53% và thực hiện

“rất tốt” chiếm 44,5%. Như vậy, có thể nhận thấy rằng việc đánh giá thái độ,

hành vi của công chức nữ trong thực thi công vụ còn mang cảm tính và theo

nhận định chủ quan của cá nhân nhiều hơn đánh giá gắn với trách nhiệm. Đây

là hạn chế cần có giải pháp khắc phục trong thời gian tới.

Bảng 2.8: Công chức nữ tự đánh giá bản thân về thái độ, hành vi

trong thực hiện công vụ

Nội dung đánh giá Tốt Rất tốt T T Tiêu chí đánh giá Tương đối tốt Chưa tốt

1 49,3% 50% 0,7% 0%

2 48% 51,4% 0,6% 0% Chấp hành đường lối chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và nội quy của cơ quan Tinh thần ý thức trách nhiệm trong thực thi công vụ

45% 52,5% 2,5% 0%

4 36% 57,5% 6,5% 0%

3 Tinh thần hợp tác trong thực thi công vụ Ý thức học tập, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức công vụ

(Nguồn: Phiếu khảo sát năng lực công chức nữ các CQCM thuộc

UBND tỉnh Quảng Bình)

Bảng số 2.8 cho thấy: Ý thức chấp hành chủ trương của Đảng, chính

sách, pháp luật của Nhà nước và nội quy của cơ quan, học tập nâng cao trình

độ và thái độ, đạo đức thực thi công vụ của công chức nữ các CQCM thuộc

UBND tỉnh Quảng Bình là tốt. Điều này thể hiện trong việc đánh giá công

chức hằng năm của tỉnh hầu hết là hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên.

2.3.2. Thực trạng năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình thông qua kết quả thực hiện công việc

Thực hiện Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định số

24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và

quản lý công chức; hàng năm, các CQCM thuộc UBND tỉnh tổ chức đánh giá

cán bộ, công chức theo định kỳ và trước khi bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, quy hoạch,

điều động, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Việc đánh giá được thực hiện

theo quy trình: bản thân công chức tự đánh giá, phân loại; các CQCM đánh giá,

nhận xét từng công chức, đề nghị xếp loại đối với công chức và Thủ trưởng

CQCM xếp loại công chức từ cấp trưởng trở xuống của các phòng, ban trực thuộc

CQCM. Ban Thường vụ Tỉnh ủy đánh giá, nhận xét đối với công chức là thủ

trưởng, phó thủ trưởng các CQCM theo phân cấp quản lý cán bộ của tỉnh.

Công chức được phân loại, đánh giá theo 4 mức: Hoàn thành xuất sắc

nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế

về năng lực và Không hoàn thành nhiệm vụ.

0,1%

1,9%

Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

21,4%

Hoàn thành tốt nhiệm vụ

76,6%

Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực Không hoàn thành nhiệm vụ

Biểu đồ 2.2: Kết quả đánh giá, phân loại công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình năm 2017 (đơn vị: người)

Theo thống kê kết quả đánh giá cán bộ, công chức các cơ quan hành chính

nhà nước của tỉnh Quảng Bình năm 2015, trong đó công chức nữ: Hoàn thành

xuất sắc nhiệm vụ chiếm 20,14%; hoàn thành tốt nhiệm vụ chiếm 79,52%;

hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế năng lực chiếm 3,1%; không hoàn

thành nhiệm vụ chiếm 0,3%. Năm 2017: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chiếm

21,4%; hoàn thành tốt nhiệm vụ chiếm 76,5%; hoàn thành nhiệm vụ nhưng

còn hạn chế năng lực chiếm 1,9%; không hoàn thành nhiệm vụ chiếm 0,2%;

từ số liệu thống kê cho thấy, tỷ lệ công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh còn

hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ chỉ chiếm 2,1%. Tuy nhiên,

cách đánh giá hiện nay còn nặng về hình thức, chưa thật sự gắn với chức năng,

nhiệm vụ cụ thể của từng cán bộ, công chức; chưa phản ánh chính xác kết quả

thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Việc đánh giá cán bộ, công chức hằng năm chủ

yếu dựa vào bản tự kiểm điểm, nhận xét, tự nhân loại của cá nhân và kết quả kiểm

điểm của tập thể. Ở một số cơ quan, phần lớn công chức nữ thường có tư tưởng e

ngại, nể nang, không dám thẳng thắn phê bình, đóng góp ý kiến cho đồng nghiệp,

nhất là đối với lãnh đạo cơ quan. Mặt khác, thẩm quyền, trách nhiệm được giao

cho người đứng đầu cơ quan nhưng vẫn còn tình trạng một số thủ trưởng cơ

quan có tình trạng e ngại, nể nang, thiếu bản lĩnh, thiếu trách nhiệm hoặc

thiếu khách quan, công tâm khi thực hiện việc đánh giá, phân loại. Nhiều

người vẫn thích lấy phiếu đánh giá trong tập thể, đẩy trách nhiệm đó cho tập

thể; thậm chí, có người còn muốn chạy theo thành tích, muốn cơ quan mình

không có người nào hạn chế về năng lực hoặc không hoàn thành nhiệm vụ.

Từ đó, kết quả đánh giá, phân loại cuối năm, tỉ lệ cán bộ, công chức hoàn

thành nhiệm vụ tốt, hoặc chưa hoàn thành nhiệm vụ chưa phản ánh đúng với

chất lượng, hiệu quả công tác.

2.4. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức nữ các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình

Để có căn cứ xác định các nguyên nhân của thực trạng năng lực công

chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình, tác giả đã tiến hành điều

tra, khảo sát với nhóm đối tượng đã mô tả ở phần phương pháp nghiên cứu về

sự đánh giá của họ đối với các yếu tố đó.

2.4.1. Về bố trí công chức nữ và năng lực, sự phù hợp giữa sở trường của

công chức nữ đối với công việc đang đảm nhận

Có 52% ý kiến cho rằng việc bố trí công tác của công chức nữ trong cơ

quan là hợp lý, 37,5% tương đối hợp lý, không có ý kiến việc bố trí công tác

là không hợp lý và 10% ý kiến cho là bình thường. Về năng lực, sở trường

của công chức nữ với công việc đang đảm nhiệm, 24,5% ý kiến công việc

đang đảm nhận rất phù hợp với năng lực, sở trường; 58% phù hợp; 17,5% ý

kiến tương đối phù hợp (đối với công chức nữ lãnh đạo, quản lý các tỷ lệ này

tương ứng như sau: 31,07%, 66,99% và 1,94%) và không có ý kiến công việc

đang đảm nhận không phù hợp với năng lực.

Nhìn chung, việc bố trí công chức nữ của các CQCM cơ bản phù hợp

với năng lực, sở trường của bản thân họ; đây là điều tích cực để cán bộ, công

chức phát huy hết năng lực, sở trường của bản thân để phục vụ cho công tác.

Biểu đồ 2.3. Kết quả bố trí công chức trong cơ quan

(Nguồn: Phiếu khảo sát năng lực công chức nữ các CQCM thuộc

UBND tỉnh Quảng Bình)

2.4.2. Công việc phù hợp với chuyên môn đào tạo

Theo kết quả khảo sát, có 25% ý kiến cho rằng công việc của mình

đang đảm nhận rất phù hợp với chuyên môn đã được đào tạo, 51% ý kiến phù

hợp, 23% ý kiến tương đối phù hợp và chỉ có 1% ý kiến không phù hợp. Ý

kiến của công chức nữ đang công tác tại các sở, ngành khối kỹ thuật cho rằng

việc bố trí công việc, năng lực đảm nhận công việc là hợp lý, phù hợp cao hơn

các ngành văn hóa, xã hội; điều này cho thấy, việc tuyển dụng công chức nữ

vào công tác trong các ngành khối kỹ thuật yêu cầu phải có trình độ chuyên

môn đúng với ngành, nghề đào tạo cao hơn so với khối văn hóa, xã hội.

Biểu đồ 2.4.Công việc với chuyên môn đào tạo

(Nguồn: Phiếu khảo sát năng lực công chức nữ các CQCM thuộc

UBND tỉnh Quảng Bình)

2.4.3. Về công tác đánh giá công chức nữ hiện nay

Việc đánh giá, nhận xét đối với cán bộ, công chức rất quan trọng để

phục vụ cho công tác đào tạo, quy hoạch, bổ nhiệm... Tổng hợp phiếu khảo

sát cho thấy: 5,5% ý kiến rất phù hợp, 34% ý kiến đánh giá phù hợp, 55% cho

rằng việc đánh giá là bình thường và 5% đánh giá chưa phù hợp (còn hình

thức, chỉ quan tâm đến thời gian công tác, chưa quan tâm đến chất lượng;

đánh giá chung chung, cảm tính, thiếu khách quan; đánh giá chưa đúng năng

lực, trong đánh giá còn nể nang...).

2.4.4. Về điều kiện làm việc và thực hiện văn hóa công sở của công chức

nữ tại cơ quan

Những năm qua, nhiều sở, ban, ngành cấp tỉnh đã được đầu tư cơ sở vật

chất như: cải tạo, xây dựng mới trụ sở làm việc, đầu tư trang thiết bị đảm bảo

phục vụ điều kiện làm việc của công chức; bên cạnh đó, Ban Thường vụ Tỉnh

ủy, UBND tỉnh đã ban hành các văn bản về chấn chỉnh và tăng cường kỷ luật,

xiết chặt kỷ cương hành chính trong cán bộ, công chức, viên chức, người lao

động và cán bộ, chiến sĩ lực lượng vũ trang trong tỉnh; vì vậy, đã góp phần

tích trong việc phát huy năng lực, nâng cao ý thức tổ chức kỷ luật của công

chức; có 21,5% công chức nữ rất hài lòng với điều kiện làm việc của cơ quan,

55% hài lòng, 16,5% cảm nhận bình thường và có 7% không hài lòng với

điều kiện làm việc. Việc thực hiện văn hóa của công chức ở nơi công sở có

chuyển biến rõ nét, 42,5% cho rằng thực hiện tốt, 39% khá tốt, 15,5% bình

thường và 3% thực hiện chưa tốt (đối với công chức nữ lãnh đạo, quản lý các

tỷ lệ này tương ứng như sau: 46,6%, 44,66%, 8%,74 và 0%). Kết quả này cho

thấy, đối tượng là công chức nữ lãnh đạo, quản lý có ý thức thực hiện văn hóa

công sở tốt hơn công chức nữ là chuyên viên và nhân viên.

2.4.5. Đánh giá về mức thu nhập hiện nay của công chức nữ

Biểu đồ 2.5.Tỉ lệ hài lòng với mức thu nhập nhập hiện nay của bản thân

(Nguồn: Phiếu khảo sát năng lực công chức nữ các CQCM thuộc

UBND tỉnh Quảng Bình)

Kết quả biểu đồ 2.4.5 cho ta thấy, có 52% ý kiến nhận xét mức thu

nhập hiện nay của bản thân là bình thường, trong khi đó có 32,5% không hài

lòng với mức thu nhập của mình; cá biệt có 3% rất không hài lòng với thu

nhập; chỉ có 12,5% hài lòng với mức thu nhập hiện tại của bản thân (đối với

công chức nữ lãnh đạo, quản lý các tỷ lệ này tương ứng như sau: 49,51%,

29,13%, 4,85% và 16,5%). Từ kết quả khảo sát cho thấy, mức thu nhập hiện

nay của công chức nữ chưa đáp ứng với kết quả, công sức và kỳ vọng của họ.

Có 77,5% ý kiến cho rằng đây là nguyên nhân ảnh hưởng trực tiếp đến năng

lực của đội ngũ công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh hiện nay và

61,5% ý kiến cho rằng mức thu nhập là yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của

công chức nữ.

2.4.6. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực công chức nữ đã tham dự

trong thời gian hơn 3 năm trở lại đây:

Kết quả khảo sát 200 công chức nữ, có 198 công chức có tham gia các

lớp đào tạo, bồi dưỡng các loại cụ thể như sau:

+ QLNN chuyên viên 33,5%

+ QLNN chuyên viên chính 35%;

+ QLNN chuyên viên cao cấp 1,5%;

+ Lý luận chính trị trung cấp chính trị 7%;

+ Lý luận chính trị Cao cấp 10%;

+ Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn 41%;

+ Đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn dài hạn 11,5%;

+ Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng quản lý 20,5%;

+ Đào tạo, bồi dưỡng khác 4,5% ; (kỹ năng lãnh đạo cấp phòng);

Biểu đồ 2.6. Công chức nữ tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng

lực trong thời gian 3 năm trở lại đây

(Nguồn: Phiếu khảo sát năng lực công chức nữ các CQCM thuộc

UBND tỉnh Quảng Bình)

Nhìn chung, có nhiều công chức nữ lãnh đạo, quản lý được tham gia

đào tạo, bồi dưỡng các lớp để năng cao năng lực của bản thân. Các lớp đào

tạo, bồi dưỡng như: QLNN chương trình chuyên viên cao cấp có 2 người

tham gia, học cao cấp lý luận chính trị có 12 người tham gia đối tượng là

trưởng, phó phòng trở lên.

Tuy nhiên, kết quả đánh giá của công chức nữ về khóa học đã tham

gia như sau:

Có 55,8% (công chức nữ là lãnh đạo, quản lý 54,2%) ý kiến cho rằng

nội dung khóa học có gắn với công việc đang đảm nhận, 45,2% (45,12%) có

một phần và không có ý kiến đánh giá nội dung của khóa học không gắn với

công việc. Có 56,8% (55,3%) đánh giá nội dung khóa học có giúp trong thực

hiện nhiệm vụ chuyên môn, 42,8% (46,01%) có một phần trong thực hiện

nhiệm vụ chuyên môn và 0,5% (0,4%) nội dung khóa học không giúp gì trong

thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Mức độ ảnh hưởng của khóa học đối với

công việc đang đảm nhận có 15,08% (16,67%) ý kiến cho là rất tốt, 40,22%

(30,39%) tốt, 44,69% (51,96) bình thường và 0,56% (0,98%) mức độ ảnh

hưởng của khóa học là chưa tốt.

2.5. Đánh giá, nhận xét về thực trạng năng của công chức nữ trong các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình

2.5.1. Ưu điểm

Đội ngũ công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình nhìn

chung có lập trường tư tưởng vững vàng, có phẩm chất đạo đức tốt, luôn

trung thành và tin tưởng vào sự nghiệp đổi mới của đất nước do Đảng và Nhà

nước khởi xướng và lãnh đạo. Có tinh thần trách nhiệm và ý thức tổ chức kỷ

luật. Đại đa số công chức luôn có ý thức học hỏi, nâng cao trình độ chuyên

môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, QLNN, có năng lực thực hiện nhiệm vụ

chuyên môn, do đó đã góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế – xã hội của địa

phương.

- Trình độ chuyên môn của công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh

ngày được nâng lên, đã cơ bản đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ công việc.

Lãnh đạo các CQCM thuộc UBND tỉnh luôn quan tâm, tạo điều kiện cho

công chức nữ tham gia các lớp đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng cho đội ngũ cán

bộ, công chức, đặc biệt là đội ngũ công chức nữ tham mưu làm việc ở các

CQCM.

Chất lượng cán bộ công chức nữ ngày được nâng cao, phần lớn công

chức nữ đã được trang bị kiến thức về lý luận chính trị, QLNN, ngoại ngữ, tin

học, pháp luật và kiến thức xã hội khác. Bên cạnh đó đội ngũ công chức nữ

các CQCM của tỉnh đã biết cách sắp xếp thời gian, công việc gia đình phù

hợp để học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ kiến thức về chuyên môn, lý luận

chính trị, QLNN, pháp luật, ngoại ngữ, tin học…; các chị đã phát huy kiến

thức có được trong tham mưu, đề xuất để góp phần cùng cơ quan đạt kết quả

tốt, hoàn thành các chỉ tiêu kinh tế - xã hội hàng năm của tỉnh. Kết quả khảo

sát cho thấy có 200/200 người đạt trình độ đại học trở lên; trong đó, trình độ

chuyên môn trên đại học chiếm 19,7%; có chứng chỉ ngoại ngữ, tin học đạt

100%; đã qua bồi dưỡng QLNN từ chuyên viên trở lên chiếm gần 100%.

- Cơ cấu độ tuổi trong đội ngũ công chức nữ các CQCM hiện nay tương

đối hợp lý, đảm bảo sự kế thừa giữa các thế hệ.

- Trong những năm qua, tỉnh đã có nhiều nỗ lực CCHC, nâng cao chất

lượng hoạt động công vụ, công chức và năng lực thực thi công vụ của công

chức thông qua việc mở nhiều lớp đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ

kỹ năng công tác, kỹ năng lãnh đạo, quản lý; thực hiện tốt đạo đức công vụ,

tính chuyên nghiệp và thái độ phục vụ của công chức. Tỉnh đã dành một

khoản kinh phí tương đối lớn để đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội

ngũ cán bộ, công chức, viên chức theo kế hoạch hàng năm và từng giai đoạn;

ưu tiên tập trung đầu tư xây dựng cơ sở vật chất phục vụ công tác đào tạo, bồi

dưỡng. Nội dung chương trình đạo tạo, bồi dưỡng đã được đổi mới cải tiến

cho phù hợp với nhu cầu thực tiễn. Chú trọng chất lượng công tác tuyển dụng

đầu vào, tạo điều kiện cho công chức tham gia nghiên cứu sáng kiến kinh

nghiệm phục vụ công tác. Vì vậy, đội ngũ công chức của tỉnh nói chung và

công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND tỉnh nói riêng đã đáp ứng được

nhu cầu ngày càng cao của hoạt động công vụ, phục vụ ngày càng tốt hơn các

nhu cầu của người dân và doanh nghiệp.

- Năng lực công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình

trong những năm qua đã có tiến bộ rõ nét thể hiện ở nhiều mặt: từ trình độ, kỹ

năng đến thái độ thực thi công vụ, đã góp phần nâng cao chất lượng của công

chức trong các cơ quan này. Đa số công chức nữ có tinh thần trách nhiệm

trong thực hiện nhiệm vụ, có ý thức cầu tiến, có trình độ học vấn, chuyên môn

nghiệp vụ được chuẩn hóa; khả năng vận dụng các kỹ năng nghề nghiệp trong

giải quyết công việc đáp ứng tốt hơn yêu cầu, nhiệm vụ; phong cách, tác

phong, lề lối làm việc nghiêm túc, khoa học và dần đi vào nền nếp, góp phần

quan trọng trong việc nâng cao chất lượng, hiệu lực, hiệu quả của công tác

quản lý hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Quảng Bình.

2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân

2.5.2.1. Hạn chế

Bên cạnh những ưu điểm đã đạt được, năng lực thực thi công vụ của

đội ngũ công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh còn bộc lộ những bất

cập, hạn chế thể hiện ở các mặt sau:

- Mặc dù 100% công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh có trình độ

tốt nghiệp đại học trở lên; tuy nhiên, có một số công chức nữ làm việc chưa

phù hợp với chuyên ngành được đào tạo; số công chức nữ tốt nghiệp đại học

ngoại ngữ và có chứng chỉ ngoại ngữ chiếm trên 99% nhưng để đạt yêu cầu

về giao tiếp cơ bản còn hạn chế; bên cạnh đó, một số công chức nữ có trình

độ chuyên môn đại học tại chức, từ xa hoặc chuyên ngành được đào tạo chưa

phù hợp với vị trí việc làm còn chiếm tỷ lệ khá; sự thiếu đồng bộ về một số

ngành và lĩnh vực, nhất là các chuyên gia giỏi.

- Năng lực thực thi công vụ đạt kết quả chưa cao, còn một bộ phận

công chức nữ thực hiện nhiệm vụ chuyên môn chưa đáp ứng được yêu cầu

trong giai đoạn CCHC hiện nay. Qua kết quả khảo sát, hiện nay việc thực

hiện các kỹ năng giao tiếp và thuyết trình, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng

phân tích còn hạn chế của công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh đã ảnh

hưởng phần nào đến năng lực thực thi công vụ của công chức các CQCM nói

chung. Số công chức nữ trẻ có kiến thức, năng động nhưng thiếu kinh nghiệm

thực tiễn, kinh nghiệm tổ chức và quản lý điều hành, ít hiểu biết về nền

HCNN. Mặc dù số công chức nữ được tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng

khá nhiều nhưng nhìn chung chất lượng thực thi công vụ còn hạn chế, phong

cách làm việc chưa được đổi mới, có khi còn cứng nhắc. Năng lực tham mưu,

quản lý, áp dụng pháp luật có khi còn lúng túng, chưa tương xứng với yêu cầu

thực tế đặt ra.

- Việc thực hiện một số kỹ năng cơ bản đối với công chức nữ các

CQCM cần phải thành thạo để tham mưu, xử lý tình huống, áp dụng văn bản

quy phạm pháp luật vào trong nhiệm vụ chuyên môn như: kỹ năng phân tích,

kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp và thuyết

trình, …; tuy nhiên, qua kết quả điều tra cho thấy công chức nữ các CQCM

còn hạn chế về thực hiện những kỹ năng này; vì vậy, thời gian tới cần tạo điều

kiện cho công chức nữ các CQCM tham gia các lớp bồi dưỡng kỹ năng

nghiệp vụ.

- Vẫn còn tình trạng một số công chức nữ các CQCM có tư duy, thái độ

và hành động chưa được thay đổi đáp ứng yêu cầu thực tế, nhất là về lề lối,

tác phong công tác chưa đáp ứng đúng yêu cầu nhiệm vụ. Trong báo cáo sơ

kết tình hình thực hiện công tác CCHC giai đoạn 2016 – 2020 của UBND tỉnh

Quảng Bình đánh giá tồn tại, hạn chế của cán bộ, công chức như sau: “Trong

hoạt động thực thi công vụ, một số nơi vẫn còn tình trạng gây phiền hà, sách

nhiễu cho người dân, tổ chức; chưa phê duyệt được vị trí việc làm của công

chức, viên chức để thực hiện; trách nhiệm của một số công chức chưa cao

trong việc giải quyết thủ tục hành chính cho tổ chức, cá nhân đến giao dịch”.

Nhiều CQCM chưa thể chế hóa thành những quy phạm pháp luật để xây dựng

nguyên tắc, chuẩn mực đạo đức trong thực thi công vụ để làm căn cứ chuẩn

mực hành vi của công chức trong thi hành công vụ, để đáp ứng nhu cầu xây

dựng nền công vụ mới. [53].

2.5.2.2. Nguyên nhân của hạn chế

- Nguyên nhân khác quan:

+ Quá trình hội nhập quốc tế đang diễn ra nhanh chóng, ít nhiều dẫn tới

sự thay đổi chức năng, nhiệm vụ của các CQCM thuộc UBND tỉnh; thay đổi

những tiêu chuẩn đối với công chức trong thực hiện nhiệm vụ. Nguyên nhân

này làm cho khoảng cách giữa yêu cầu của công việc và năng lực thực hiện

nhiệm vụ có xu hướng ngày càng xa nhau.

+ Một số chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các CQCM chưa rõ, vẫn

còn tình trạng chồng chéo nhất là quy định chưa cụ thể về phối hợp công tác

trong giải quyết công việc ở một số cơ quan. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ của

CQCM khi thực hiện tham mưu, giúp UBND quản lý các tổ chức sự nghiệp

trực thuộc CQCM chưa được phân định và làm rõ.

+ Hệ thống pháp luật về công chức hiện nay tuy đã có quy định cụ thể,

nhưng chưa đồng bộ, chưa chặt chẽ và khi triển khai thực hiện còn nhiều bất

cập, lúng túng nhưng chậm có văn bản mới thay thế.

+ Đội ngũ công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh được hình thành

từ nhiều nguồn, đến từ nhiều địa phương khác nhau; vì vậy, văn hóa, cách tiếp

cận của công chức nữ đối với người dân, doanh nghiệp còn nhiều ảnh hưởng

tư tưởng, văn hóa vùng, miền. Nguyên nhân này đã tác động rất lớn đến chất

lượng, năng lực của đội ngũ công chức nữ.

- Nguyên nhân chủ quan:

+ Còn tình trạng đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức mang tính chủ

quan, phân biệt giới, có tư tưởng cục bộ, lợi ích nhóm, không căn cứ vào năng

lực, sở trường của công chức gây tư tưởng không tốt trong nội bộ cơ quan làm

ảnh hưởng đến năng lực công tác của công chức nói chung, công chức nữ nói

riêng. Một số cơ quan việc sử dụng, phân công công tác cho công chức nữ

vẫn còn nhiều hạn chế, chưa phát huy hết năng lực, sở trường của các chị.

Việc sử dụng công chức nữ chưa hợp lý ở một số vị trí trong các CQCM, số

lượng biên chế đủ, thậm chí thừa ở một số bộ phận nhưng vẫn có nhu cầu

tuyển dụng thêm. Vì vậy, cần thiết phải rà soát lại đội ngũ công chức để thực

hiện tinh giảm biên chế theo Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014

của Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế nhằm nâng cao chất lượng,

hiệu quả hoạt động của công chức nữ các CQCM hiện nay.

+ Trong đánh giá công chức trong các CQCM thuộc UBND tỉnh hiện

nay vẫn còn hình thức, chưa phản ánh đúng được thực chất; vẫn còn tình

trạng nể nang, cục bộ; một số cơ quan chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo

chủ yếu trong đánh giá công chức; đánh giá công chức có khi còn cảm tính, nể

nang, hình thức, xuê xoa, chiếu lệ, cào bằng. Vì vậy, không khuyến khích công

chức đem hết năng lực, khả năng làm việc nhiệt tình, hăng say, không khuyến

khích họ có động lực phấn đấu nâng cao năng lực của bản thân trong hoạt động

thực thi công vụ. Tình trạng hiện nay còn nhiều công chức nữ có tư tưởng nể

nang, ngại va chạm, không dám thẳng thắn phê bình, đóng góp ý kiến cho đồng

nghiệp, nhất là đối với lãnh đạo cơ quan. Bên cạnh đó, có cơ quan chưa thực sự

phát huy dân chủ trong công tác đánh giá cán bộ, công chức; chậm đổi mới

phương pháp và quy trình đánh giá.

+ Hiện nay, các CQCM thuộc UBND tỉnh xây dựng đề án vị trí việc

làm còn mang tính hình thức, chưa xây dựng được chỉ tiêu đánh giá mức độ

hoàn thành công việc. Nguyên nhân là có nhiều công chức không mô tả được

hết công việc đang làm, không hiểu rõ công việc, trách nhiệm, nghĩa vụ và

quyền lợi của mình dẫn đến việc bố trí công chức chưa phù hợp với năng lực,

sở trường nên không phát huy được hiệu quả công tác.

+ Việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức nữ có khi chưa gắn chặt

chẽ với việc sử dụng công chức. Phương pháp đào tạo còn nặng về thuyết trình;

nội dung chương trình đào tạo còn trùng lặp; kết quả đào tạo, bồi dưỡng chưa

được đánh giá một cách đầy đủ, kịp thời và khách quan; tính quy hoạch trong

đào tạo, bồi dưỡng gắn với sử dụng chưa cao. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công

chức thời gian qua chủ yếu tập trung vào việc đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn nghiệp

vụ, ngạch công chức hoặc phục vụ cho việc nâng ngạch công chức, chưa quan tâm

đúng mức việc đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng thực hành, kỹ năng nghề nghiệp

đối với công chức; nhiều công chức còn thiếu kỹ năng trong thực thi công vụ ảnh

hưởng lớn đến năng lực chuyên môn. Tình trạng ngành, nghề đào tạo không phù

hợp với nhu cầu công việc, dẫn đến số lượng công chức hiện nay vừa thiếu nhưng

lại vừa thừa, nhất là công chức có trình độ cao trên các lĩnh vực y tế, xây dựng,

quy hoạch, kiến trúc đô thị, du lịch.

+ Một số công chức nữ trong quá trình giải quyết công việc chưa thực

sự khách quan, chưa chủ động thực hiện quy trình theo quy định của pháp luật

mà phải tranh thủ ý kiến chỉ đạo của thủ trưởng, lãnh đạo cấp trên nên có khi

bị áp đặt, ảnh hưởng đến chất lượng thực thi công vụ. Tính chuyên nghiệp

thấp trong hoạt động công vụ của công chức tại một số cơ quan vẫn còn.

Nhiều cơ quan chưa quan tâm đúng mức đến việc giáo dục, rèn luyện đạo đức

công vụ cho công chức dẫn đến năng giao tiếp và xử lý tình huống còn hạn chế;

trong giao tiếp hành chính một số công chức nữ có thái độ ít niềm nở, không

bình đẳng; giải quyết thủ tục hành chính vẫn còn có thái độ quan liêu, hách dịch,

ban ơn; có khi ý thức tổ chức kỷ luật chưa cao, phong cách làm việc chậm đổi

mới. Văn hóa công sở, giao tiếp hành chính và thái độ ứng xử trong thực thi

công vụ chưa đạt so với yêu cầu; nguyên nhân này có ảnh hưởng đến hình ảnh

của công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh nói riêng và đội ngũ công chức

hành chính nói chung.

+ Công tác quy hoạch, luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý

vẫn còn nhiều bất cập, chưa quan tâm đến đối tượng nữ, vẫn còn hiện tượng

phân biệt giới. Công tác luân chuyển các chức danh lãnh đạo, quản lý trong

cơ quan theo quy định còn nhiều đơn vị thực hiện chưa tốt. Tiêu chuẩn để lựa

chọn cán bộ, công chức vào quy hoạch còn quá chung chung, chưa được cụ

thể hóa đối với từng loại công chức. Sự phối hợp giữa cấp ủy lãnh đạo cơ

quan trong xây dựng quy hoạch có cơ quan thực hiện chưa tốt. Chưa thực

hiện tốt các khâu sau quy hoạch như kiểm tra, quản lý, đào tạo, bồi dưỡng và

bố trí công chức theo quy định.

+ Chính sách tiền lương được cải tiến nhưng còn chậm nên việc thu

hút, khuyến khích những người có trình độ cao hoặc ngành nghề đặc thù vào

công tác ở các CQCM thuộc UBND tỉnh còn gặp nhiều khó khăn. Chế độ tiền

lương chưa tương xứng với nhiệm vụ, với cống hiến của công chức, để công

chức yên tâm, chuyên cần với công việc ở vị trí công tác của mình. Chính

sách thu hút, tập hợp người tài vào làm việc trong các cơ quan nhà nước của

tỉnh tuy đã ban hành nhưng chưa đủ mạnh, thiếu đồng bộ nên chưa đủ sức thu

hút. Điều kiện làm việc của công chức một số cơ quan còn thiếu như: diện

tích phòng làm việc quá chật hẹp, trang bị máy điều hòa còn thiếu… tác động,

ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức. Công tác thi đua -

khen thưởng có nơi thực hiện chưa tốt, khen thưởng còn mang tính hình thức

hơn nội dung, chủ yếu là theo tỷ lệ cào bằng hoặc luân phiên hoặc dành cho

các công chức lãnh đạo, quản lý; từ đó đã làm ảnh hưởng đến tư tưởng, động

lực phấn đấu của công chức nữ.

+ Hoạt động thanh tra, kiểm tra công vụ chưa được quan tâm đúng

mức; còn mang tính hình thức, nể nang, chưa thực sự là động lực để công

chức thực hiện tốt hơn chức năng, nhiệm vụ được giao.

- Các nguyên nhân ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực của đội ngũ công

chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh hiện nay theo kết quả phiếu khảo sát.

Tác giả đã đưa ra 10 tiêu chí để lấy ý kiến; công chức nữ có thể chọn một

hoặc nhiều tiêu chí mà bản thân họ cho là hợp lý nhất; kết quả cụ thể như sau:

+ 61,3% ý kiến việc bố trí, sử dụng chưa gắn với vị trí việc làm;

+ 32,8% ý kiến cho rằng tiêu chí đánh giá, cách đánh giá công chức

chưa phù hợp với thực tế công việc;

+ 62,1% ý kiến do đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn với vị trí việc làm;

+ 50% do bản thân công chức chưa chịu khó tự học, tự nghiên cứu;

+ 50,51% do ý thức, đạo đức công vụ của công chức thực hiện chưa tốt;

+ 51,2% do chính sách thu hút, tuyển dụng nhân tài chưa phù hợp với

thực tế;

+ 75,8% mức thu nhập còn thấp, chính sách đãi ngộ chưa thỏa đáng;

+ 22,3% do môi trường và điều kiện làm việc chưa tốt;

+ 45,2% năng lực thực hiện các kỹ năng của công chức yếu;

+ 3,54% do nguyên nhân khác như: cơ chế tuyển dụng còn nhiều bất

cập hoặc bổ nhiệm chưa đúng năng lực.

Tiểu kết chương 2

Thực trạng năng lực của công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh

Quảng Bình được đánh giá trên các lĩnh vực: trình độ (học vấn, chuyên môn

nghiệp vụ, lý luận chính trị, kiến thức QLNN, tin học, ngoại ngữ), kỹ năng và

mức độ hoàn thành công việc thực tiễn (mức độ hoàn thành nhiệm vụ; chấp

hành kỷ luật, kỷ cương hành chính và pháp luật công vụ) nhìn chung tương

đối tốt. Tuy nhiên, kết quả đánh giá năng lực công chức nữ qua phiếu khảo sát

do đội ngũ công chức nữ tự đánh giá cho thấy vẫn còn nhiều vấn đề bất cập

đang đặt ra cần được giải quyết. Từ thực trạng về năng lực công chức nữ các

CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình, tác giả đã đánh giá được ưu điểm,

những tồn tại, hạn chế, tìm ra nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế đã tác

động đến năng lực đội ngũ công chức nói chung, công chức nữ trong các

CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình nói riêng. Đây là cơ sở cho việc nghiên

cứu tìm ra phương hướng, giải pháp phù hợp để nâng cao năng lực công chức

nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh ở Chương 3.

Chương 3

PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC

CÔNG CHỨC NỮ TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH

3.1. Phương hướng, mục tiêu

Trong nội dung Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 – 2020 đã

xác định: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo

đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy

phục vụ nhân dân.” [26, tr.61].

Mục tiêu của Chương trình tổng thể CCHC giai đoạn 2011 – 2020 xác

định: “Trọng tâm CCHC trong giai đoạn 10 năm tới là: Cải cách thể chế; xây

dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng

cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công

chức, viên chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất

lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công”. Một trong những

nhiệm vụ trọng tâm của chương trình về xây dựng và nâng cao chất lượng đội

ngũ cán bộ, công chức, viên chức là: “Đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công

chức, viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành

công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước; Xây

dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản

lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân

dân thông qua các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, có hiệu quả”. Chất

lượng thực thi công vụ của công chức phụ thuộc rất nhiều vào năng lực công

chức với kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ đối với công việc.

Những định hướng về nâng cao năng lực công chức nữ trong các

CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới đó là:

- Xây dựng đội ngũ công chức nữ đủ về số lượng, cơ cấu hợp lý, chuyên

nghiệp từng bước hiện đại, có đủ phẩm chất và năng lực thực thi công vụ, tận

tâm, tận tuỵ phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.

- Xây dựng đội ngũ công chức nữ có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh

chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tuỵ phục vụ nhân dân

thông qua các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, có hiệu quả.

- Đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh có số lượng, cơ

cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và

phục vụ sự nghiệp phát triển của tỉnh.

- Xác định cơ cấu cán bộ, công chức, xây dựng vị trí việc làm theo tiêu

chuẩn nghiệp vụ của cán bộ, công chức, kể cả cán bộ, công chức lãnh đạo,

quản lý để làm cơ sở xác định biên chế, tuyển dụng và quy hoạch đào tạo, bố

trí, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức.

- Nâng cao trách nhiệm, kỷ luật, kỷ cương hành chính và đạo đức công

vụ của cán bộ, công chức.

- Đổi mới công tác đánh giá, nhận xét đối với cán bộ, công chức trên cơ

sở kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; thực hiện cơ chế loại bỏ, bãi miễn

những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với

nhân dân; quy định rõ nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức tương ứng

với trách nhiệm và có chế tài nghiêm đối với hành vi vi phạm pháp luật, vi

phạm kỷ luật, đạo đức công vụ. Tổ chức thực hiện quy hoạch phát triển nguồn

nhân lực của tỉnh, của từng ngành, từng cấp; thực hiện công tác thu hút nhân

tài về công tác tại các CQCM.

- Xây dựng kế hoạch, nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, công chức phù hợp, tập trung vào công chức hành chính và cán bộ chính

quyền cơ sở theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính

phủ; thực hiện đào tạo nhân tài, đào tạo chuyên gia về một số ngành, lĩnh vực

ở cấp tỉnh. [15].

- Tiếp tục thực hiện việc chuyển đổi vị trí công tác và định kỳ chuyển

đổi vị trí công tác đối với cán bộ, công chức theo Nghị định 158/2007/NĐ-CP

ngày 27/10/2007 của Chính phủ.

3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực công chức nữ các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình

Căn cứ thực trạng năng lực công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh

Quảng Bình qua đánh giá và những phương hướng, mục tiêu, nhiệm vụ của Kế

hoạch CCHC tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2011-2020 về nâng cao năng lực

công chức, để xây dựng được đội ngũ công chức nữ các CQCM thuộc UBND

tỉnh đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn tới. Trên cơ sở kết quả

phiếu khảo sát công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND tỉnh, tác giả đề

xuất một số vấn đề góp phần nâng cao năng lực của công chức nữ trong các

CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình trong giai đoạn hiện nay.

3.2.1. Rà soát lại chức năng, nhiệm vụ các cơ quan chuyên môn để cơ cấu

lại đội ngũ công chức, đồng thời thực hiện tinh giản biên chế và nâng cao

chất lượng công chức nữ

Tiếp tục rà soát lại chức năng, nhiệm vụ của các CQCM thuộc UBND

tỉnh và các tổ chức bên trong và biên chế hiện có bảo đảm bộ máy đồng bộ,

tinh gọn, ổn định, phù hợp theo hướng thu gọn đầu mối, giảm bớt khâu trung

gian, quản lý đa ngành, đa lĩnh vực. Tiếp tục hoàn thành việc xác định vị trí

việc làm trong các CQCM để làm căn cứ xác định biên chế phù hợp.

Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh

theo hướng chuyên nghiệp, năng động, quan tâm đến cán bộ, công chức nữ;

đội ngũ công chức các CQCM phải có số lượng, cơ cấu hợp lý, cân bằng giữa

nam và nữ; cơ cấu ngành nghề, ngạch bậc, trình độ, tuổi, giới tính đồng bộ và

thích hợp. Công chức nữ giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý phải vững vàng về

chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức,

năng lực hoạt động thực tiễn, gắn bó với nhân dân; không có biểu hiện nhũng

nhiễu, vòi vĩnh, hành dân, tham ô, tham nhũng và các biểu hiện tiêu cực khác.

Công chức nữ được tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, kỹ

năng thực hành theo yêu cầu nghề nghiệp của từng loại công chức, biết sử

dụng máy vi tính và ngoại ngữ trong công vụ thành thạo. Trẻ hoá đội ngũ

công chức nữ. Xây dựng cơ chế, chính sách phát hiện, tuyển chọn, tuyển dụng

những người có đức, có tài vào đội ngũ công chức.

Tiếp tục thực hiện tinh giản biên chế theo Nghị định số 108/2014/NĐ-CP

ngày 20/11/2014 của Thủ tướng Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế;

Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Ban Chấp hành Trung ương về

tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ công chức, viên chức; Chỉ thị

số 02/CT-TTg ngày 06/01/2017 của Thủ tướng Chính phủ về việc đẩy mạnh

thực hiện chủ trương tinh giản biên chế… để cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công

chức nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức; chọn lựa được

những người có đức, có tài, quan tâm đến đối tượng nữ vào hoạt động công

vụ trong các cơ quan đáp ứng yêu cầu sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và hội

nhập quốc tế. Tinh giản biên chế sẽ góp phần thực hiện có hiệu quả công tác

cải cách hành chính, cải cách công vụ, công chức, nâng cao chất lượng đội

ngũ cán bộ công chức, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của các cơ quan

trong việc phục vụ nhân dân và cải cách chính sách tiền lương. Tinh giản biên

chế phải gắn với đổi mới và nâng cao hiệu quả quản lý biên chế, công chức

hoạt động có hiệu quả theo hướng tập trung, thống nhất, phải rà soát chức

năng, nhiệm vụ để sắp xếp, kiện toàn tổ chức bộ máy, đồng thời tiếp tục tinh

giản biên chế đối với tất cả các cơ quan.

Hiện nay, trên địa bàn tỉnh đang tiến hành tinh giản biên chế theo Nghị

định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 của Thủ tướng Chính phủ về

chính sách tinh giản biên chế; Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của

Ban Chấp hành Trung ương về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ

công chức, viên chức; Chỉ thị số 02/CT-TTg ngày 06/01/2017 của Thủ tướng

Chính phủ về việc đẩy mạnh thực hiện chủ trương tinh giản biên chế. Các cơ

quan trên địa bàn tỉnh đã tiến hành rà soát lại chức năng, nhiệm vụ của các

phòng, ban, bộ phận; đồng thời xây dựng, xác định cơ cấu, tiêu chuẩn chức

danh công chức để làm căn cứ tuyển dụng, bố trí, sử dụng công chức. Việc

xác định đúng cơ cấu, tiêu chuẩn công chức là nền móng để nâng cao năng

lực đội ngũ công chức.

Cơ cấu tổ chức là “kết cấu bên trong của một tổ chức, bao gồm các bộ

phận cấu thành tổ chức và mối quan hệ giữa các bộ phận đó như sự phân

công, chức năng, nhiệm vụ, xác định thẩm quyền giữa các bộ phận, cơ chế

lãnh đạo, điều hành, phối hợp trong hoạt động của các tổ chức nhằm đạt đến

mục tiêu chung đã đề ra”. Từ cơ cấu và mục tiêu hoạt động tổng thể của từng

CQCM, xác định số lượng, tiêu chuẩn công chức phải bố trí nhằm đáp ứng

được các yêu cầu hoạt động, hoàn thành tốt các mục tiêu, nhiệm vụ của từng

bộ phận, của cả cơ quan với hiệu quả cao nhất.

Gắn việc xây dựng cơ cấu công chức trong từng CQCM, tiêu chuẩn

chức danh ngạch công chức và tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý. Năng

lực đội ngũ công chức được hình thành dựa trên cơ sở tiêu chuẩn công chức

và chịu ảnh hưởng của các nội dung quy định trong tiêu chuẩn đó. Đây là cơ

sở quan trọng để thực hiện các nội dung khác của công tác quản lý, phát triển

đội ngũ công chức tại các CQCM như quy hoạch phát triển, tuyển dụng công

chức, đánh giá hiệu quả thực thi công vụ, đào tạo, bồi dưỡng, tạo động lực

khuyến khích công chức nâng cao hiệu quả thực thi công việc.

Một số giải pháp cụ thể để nâng cao chất lượng công chức nữ là:

Một là, song song với việc thực hiện xây dựng cơ cấu công chức tỉnh

cần sớm xây dựng, ban hành quy định tiêu chuẩn cụ thể đối với các chức danh

công chức trong các CQCM, cần quan tâm đến đối tượng nữ. Nội dung tiêu

chuẩn chức danh cần quy định rõ ràng, cụ thể các tiêu chuẩn về kiến thức,

trình độ, năng lực, kỹ năng nghiệp vụ, phẩm chất chính trị, đạo đức, độ tuổi

của công chức tại một vị trí hoặc chức vụ lãnh đạo nhất định. Vận dụng tiêu

chuẩn đó trong quá trình xây dựng, quản lý, sàng lọc đội ngũ công chức nữ.

Phát huy tính tích cực, chủ động của công chức nữ trong quá trình tự chuẩn

hóa.

Hai là, hiện nay công chức nữ được tuyển dụng vào các CQCM được

đảm bảo bằng “chế độ biên chế”; vì vậy, định kỳ hoặc thường xuyên cần phải

kiểm tra, sát hạch kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ đối với công chức nữ,

thông qua nhiều hình thức khác nhau; có thể kiểm tra, sát hạch bằng việc

tham mưu trực tiếp của công chức nữ hoặc sự hiểu biểt về chủ trương, pháp

luật có liên quan đến công việc phải thực hiện và thực hiện kỹ năng giao tiếp,

xử lý tình huống của công chức nữ. Đây là nội dung quan trọng, là công cụ

thiết yếu trong công tác quản lý, sử dụng công chức nhằm đánh giá chất lượng

hoạt động công vụ của công chức nữ, tạo động lực cho mỗi người không

ngừng nỗ lực phấn đấu vươn lên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Mặt

khác kiểm tra, sát hạch kiến thức chuyên môn nghiệp vụ còn là cơ sở để nhận

xét, đánh giá; bố trí, sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng; điều động, luân chuyển và

thực hiện chính sách đối với công chức nữ một cách hợp lý. Do vậy cần thiết

phải xây dựng và ban hành quy chế kiểm tra, sát hạch kiến thức về chuyên

môn nghiệp vụ và kỹ năng đối với công chức nữ hàng năm. Thực hiện kiểm

tra kiến thức phải đảm bảo chính xác, công bằng, khách quan, công khai. Kết

quả kiểm tra kiến thức phải phản ánh sát thực năng lực của công chức nữ.

Ba là, trên cơ sở vị trí việc làm đã được xây dựng, các cơ quan xác định

biên chế phù hợp đối với từng cơ quan. Từ đó để xây dựng kế hoạch tinh giản

biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức trình cấp có thẩm quyền phê

duyệt để tiến hành tổ chức chỉ đạo thực hiện. Đề cao thẩm quyền, trách nhiệm

của người đứng đầu cơ quan trong thực hiện tinh giản biên chế và cơ cấu lại

đội ngũ cán bộ, công chức.

3.2.2. Đổi mới công tác tuyển dụng công chức

- Đổi mới trong tuyển dụng công chức, phải đảm bảo nguyên tắc:

+ Tuyển dụng công chức trong các CQCM phải thực sự xuất phát từ

yêu cầu công việc, từ đòi hỏi của công tác quản lý, phát triển nguồn công

chức trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan.

+ Chọn được người có đủ năng lực, khả năng thực hiện công việc theo

yêu cầu hiện tại và có khả năng đáp ứng được sự phát triển của tổ chức tức là

phải chọn được nhân tài phục vụ lâu dài trong nền công vụ.

+ Phải xây dựng cơ chế tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm; xây

dựng hệ thống bản mô tả công việc phù hợp với từng vị trí việc làm của từng

cơ quan, đơn vị; đổi mới nội dung và cách thức thi tuyển công chức.

Công tác tuyển dụng công chức có vị trí, vai trò rất quan trọng, vì đây

là bước khởi đầu cho con đường chức nghiệp của một người, do đó đòi hỏi

phải được thực hiện nghiêm túc để tạo lòng tin, niềm tự hào cho những người

được tuyển chọn vào làm công chức.

- Muốn nâng cao năng lực công chức nói chung và công chức nữ nói

riêng tại các CQCM, cần phải đổi mới tư duy trong việc tuyển dụng, sử dụng,

quản lý. Trên cơ sở vị trí việc làm, cơ cấu ngạch công chức tại từng cơ quan

đã được xác định, có kế hoạch tuyển dụng người đúng cơ cấu và đủ tiêu

chuẩn thông qua nhiều hình thức khác nhau. Hiện nay, việc tuyển dụng công

chức vào làm việc tại các CQCM thuộc UBND tỉnh được thực hiện thông qua

hình thức thi tuyển cạnh tranh; tuyển dụng thông qua chính sách thu hút nhân

tài của tỉnh và tuyển dụng không qua thi tuyển đối với những người có kinh

nghiệm công tác và có khả năng đáp ứng ngay yêu cầu công việc. Để chủ

động trong việc tạo nguồn công chức có năng lực, trong thời gian tới, cần tập

trung áp dụng hình thức tuyển dụng không qua thi tuyển theo hai cách:

+ Thứ nhất: tuyển dụng đối với những người có thành tích xuất sắc

trong học tập đại học, thạc sỹ hệ chính quy ở các trường có uy tín trong và

ngoài nước.

+ Thứ hai: tiếp nhận những người có trình độ đào tạo đại học trở lên hệ

chính quy ở các trường có uy tín trong và ngoài nước đạt loại khá, giỏi xét

tuyển đặc cách vào các đơn vị sự nghiệp để tạo nguồn bổ sung cho đội ngũ

công chức ở các CQCM khi có nhu cầu (quan tâm đến đối tượng nữ).

Ngoài ra, để tuyển được người giỏi, người tài vào các CQCM thuộc

UBND tỉnh nói riêng, vào các cơ quan hành chính nói chung, việc tổ chức thi

tuyển hay xét tuyển cũng cần phải dựa vào tiêu chí năng lực phù hợp (không

dựa vào tiêu chí bằng cấp như hiện nay) và cạnh tranh một cách thực sự khách

quan thì mới hy vọng tìm và tuyển được người giỏi, người có tài năng vào

công vụ. Tuyển dụng nhất thiết phải dựa trên bản mô tả công việc.

- Tiếp tục thực hiện tổ chức thi tuyển cạnh tranh đối với các chức danh

lãnh đạo. Trong thời gian sắp tới, trên cơ sở các văn bản quy định, hướng dẫn

của Trung ương, UBND tỉnh cần nghiên cứu, học hỏi thêm kinh nghiệm của

các địa phương khác đã tổ chức thực hiện để tổ chức thi tuyển cạnh tranh đối

với các chức danh lãnh đạo phù hợp với tình hình thực tế của địa phương.

3.2.3. Chú trọng công tác bố trí, sử dụng công chức nữ

Công tác bố trí, sử dụng công chức nữ là một giải pháp không kém

phần quan trọng góp phần nâng cao năng lực công chức nữ làm việc ở các

CQCM. Căn cứ yêu cầu nhiệm vụ, tiêu chuẩn của từng chức danh, lựa chọn

người phù hợp để bố trí, đề bạt tạo điều kiện cho công chức nữ rèn luyện

thành thạo các kỹ năng trong công việc; bổ nhiệm công chức nữ khi họ đang

có khả năng cống hiến tốt nhất. Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức

nữ phải chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện việc phân công, sử dụng, đánh

giá công chức nữ; phân công, giao nhiệm vụ phù hợp, bảo đảm các điều kiện

cần thiết cho công chức nữ thi hành nhiệm vụ; thực hiện đầy đủ các chế độ,

chính sách đối với công chức nữ. Việc bố trí công việc của công chức nữ phải

phù hợp với ngạch công chức được bổ nhiệm; công chức ở ngạch nào thì bố

trí công việc phù hợp với ngạch đó.

Quá trình bố trí, sử dụng công chức nữ là cả một chuỗi mắc xích công

việc quan trọng liên quan đến người công chức, từ khâu tuyển dụng “đầu vào”

qua thi tuyển công khai, hướng dẫn tập sự, rồi đến bổ nhiệm vào ngạch công

chức, phân công công tác phù hợp với tiêu chuẩn ngạch, bậc và vị trí công tác

phù hợp với ngạch được bổ nhiệm. Vì vậy các CQCM cần xác định việc bố

trí, sắp xếp, sử dụng công chức nữ là một công tác rất quan trọng, xem đây là

một giải pháp cần thiết để nâng cao năng lực công chức nữ. Thông qua việc

bố trí, sử dụng hợp lý, đúng người, đúng việc sẽ giúp cho công chức nữ phát

huy được khả năng, sở trường, rèn luyện kỹ năng thành thạo công việc, góp

phần chủ yếu đảm bảo cho việc hoàn thành công vụ của cơ quan. Muốn vậy,

các cơ quan cần xây dựng tiêu chuẩn cho từng chức danh công chức và có kế

hoạch sắp xếp, bố trí lại theo đúng chức danh, tiêu chuẩn ứng với nội dung

công việc của cơ quan, là cơ sở để xây dựng kế hoạch quy hoạch đào tạo, bồi

dưỡng, tuyển dụng công chức, đồng thời cũng là cơ sở để bố trí, sử dụng, đề

bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức hợp lý, có căn cứ khoa học.

Bố trí, sử dụng công chức phải gắn với vị trí việc làm và số lượng

người làm việc tương ứng với số lượng vị trí việc làm đó. Muốn vậy, căn cứ

chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định của pháp luật, thủ trưởng

CQCM phải nghiên cứu kỹ cơ cấu hiện tại của cơ quan, phân tích kỹ vị trí

từng người, rút ra những ưu điểm, loại bỏ sự trùng lắp, chồng chéo và không

phù hợp để xác định số lượng người làm việc và cơ cấu công chức hợp lý.

Đồng thời xây dựng bản phân tích, mô tả công việc, các quy trình giải quyết

công việc, thời gian cần thiết để thực hiện các quy trình công việc theo quy

định của pháp luật hoặc của cơ quan cụ thể đối với từng vị trí việc làm bảo

đảm khoa học, liên kết chặt chẽ giữa mô tả công việc (gồm công việc cụ thể,

trách nhiệm, nhiệm vụ) và tiêu chuẩn ngạch công chức (gồm kỹ năng, trình độ

chuyên môn, kinh nghiệm) của công chức. Trên cơ sở bản phân tích công

việc, thủ trưởng cơ quan sẽ đưa ra cái nhìn khái quát, cụ thể nhất đối với từng

vị trí việc làm cũng như xác định được tính phức tạp của từng mảng công việc

để sắp xếp, bố trí, sử dụng công chức hợp lý, hiệu quả để đề xuất số lượng

biên chế phù hợp. Tuy nhiên, xây dựng bản phân tích công việc phụ thuộc vào

tính tự giác, mức độ trung thực, quy trình hướng dẫn, kỹ năng kê khai, mô tả

công việc. Do đó, vai trò của công chức nữ thực hiện công tác kê khai bản

phân tích công việc là hết sức quan trọng, đòi hỏi các cấp lãnh đạo phải

nghiêm túc, sát sao chỉ đạo và hướng dẫn cụ thể cấp dưới trong quá trình xây

dựng bản phân tích công việc cá nhân.

Để thực hiện có kết qủa quá trình sắp xếp, bố trí, sử dụng đội ngũ công

chức nữ, trước mắt từng cơ quan dựa vào các tiêu chuẩn chung do Nhà nước

ban hành đối với từng ngạch công chức để cụ thể hóa thành tiêu chuẩn chức

danh chuyên môn của cơ quan mình, thực hiện việc sắp xếp, bố trí nhân sự

trong cơ quan theo yêu cầu công việc, thực hiện tốt việc luân chuyển cán bộ,

công chức nhằm tạo điều kiện để công chức nữ được rèn luyện trong thực

tiễn. Cần thực hiện việc phân công nhiệm vụ có thời hạn và chế độ nghỉ hưu

đúng qui định, thực hiện tốt việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức theo

định kỳ, có đánh giá đúng mới sắp xếp, bố trí đúng việc; tăng cường kiểm tra

cán bộ, công chức thực hiện chức trách, nhiệm vụ và những điều cán bộ, công

chức không được làm, thực hiện tốt công tác quản lý cơ sở dữ liệu công chức,

làm cơ sở cho việc giải quyết các vấn đề về cán bộ, công chức.

3.2.4. Thực hiện tốt công tác quy hoạch, luân chuyển công chức nữ

Quy hoạch công chức nữ lãnh đạo, quản lý phải hướng đến việc quy

hoạch để đào tạo, bồi dưỡng công chức nữ có chuyên môn giỏi, các chuyên

gia đầu ngành, chuyên môn hóa ở các lĩnh vực. Đưa công tác quy hoạch thành

nhiệm vụ thường xuyên, lựa chọn công chức nữ đưa vào quy hoạch phải thận

trọng, kỹ lưỡng, dân chủ, công khai, minh bạch trên cơ sở giới thiệu của cán

bộ, công chức trong cơ quan. Phải xác định rõ tiêu chuẩn công chức nữ thuộc

diện quy hoạch lãnh đạo từ phó trưởng phòng trở lên, thực hiện một chức

danh quy hoạch nhiều người và một người có thể quy hoạch vào nhiều chức

danh, thực hiện nguyên tắc quy hoạch “động” và “mở”, không khép kín trong

từng cơ quan, địa phương, đơn vị, một vị trí có nhiều lựa chọn nhiều người và

một người quy hoạch không quá nhiều chức danh; phải bảo đảm cơ cấu 3 độ

tuổi. Chú ý quy hoạch công chức nữ trẻ để có cơ cấu nguồn công chức quy

hoạch hợp lý. Quy hoạch phải là cơ sở cho việc đào tạo, luân chuyển, đề bạt,

bổ nhiệm công chức và phải có sự quan tâm thực sự của cấp ủy, lãnh đạo cơ

quan, đơn vị.

Công tác quy hoạch phải thực hiện theo đúng quy trình: rà soát, đánh

giá đội ngũ công chức; giới thiệu đưa vào quy hoạch; lấy ý kiến của các bộ

phận có liên quan; lãnh đạo cơ quan thảo luận, bỏ phiếu lựa chọn người đưa

vào quy hoạch; xét duyệt quy hoạch và xây dựng các giải pháp thực hiện quy

hoạch. Đối với công chức nữ được quy hoạch vào các chức danh thuộc thẩm

quyền của cấp trên quản lý, phê duyệt thì thủ trưởng các CQCM báo cáo cấp

có thẩm quyền quyết định và thông báo cho đối tượng được quy hoạch biết.

Thực hiện luân chuyển công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND

tỉnh về đảm nhiệm các chức danh chủ chốt ở cấp huyện, cấp cơ sở theo chủ

trương chung của Ban Thường vụ Tỉnh ủy, UBND tỉnh nhằm rèn luyện, thử

thách, đồng thời số công chức nữ này vừa có điều kiện tiếp cận nắm bắt tình

hình thực tiễn, học từ thực tiễn, vừa giúp những địa phương, đơn vị còn thiếu

cán bộ. Thông qua việc luân chuyển, bố trí cán bộ ở những địa bàn, lĩnh

vực khó khăn để phát hiện người tài, nhằm đào tạo, thử thách, chuẩn bị đội

ngũ cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý.

Luân chuyển, điều động công chức nữ thúc đẩy sự cơ động của công

chức nữ trong các CQCM, tạo cơ hội cho công chức nữ phát triển kinh

nghiệm và kỹ năng làm việc, khắc phục tình trạng trì trệ, kém năng động do

một hệ thống khép kín. Việc được luân chuyển có thể là cơ hội mang lại

những thách thức mới và triển vọng thăng tiến. Để công tác luân chuyển công

chức nữ đạt hiệu quả cần chú trọng thực chất, thực người, thực việc, thực chất

nghĩa là không làm theo kiểu hình thức, đặc biệt phải chú trọng đến việc công

chức nữ sau luân chuyển phải thu được kết quả gì. Muốn vậy, các cơ quan

phải làm tốt công tác quy hoạch cán bộ công chức, xây dựng kế hoạch luân

chuyển theo định hướng đã được quy hoạch, phải thực sự để công chức rèn

luyện trong thực tiễn công tác. Tuy nhiên, đối với công chức nữ khi luân

chuyển, điều động cần sắp xếp thời gian, địa bàn phù hợp vì công chức nữ

ngoài lo công việc cơ quan các chị còn phải chăm lo gia đình.

3.2.5. Đổi mới công tác đánh giá công chức nữ

Đánh giá cán bộ, công chức được coi là khâu tiền đề quan trọng nhưng

vẫn là khâu khó và yếu nhất, khó trong công tác cán bộ; để thực sự phát huy

dân chủ trong công tác phát hiện và sử dụng người tài cần đổi mới cơ chế,

phương pháp và quy trình đánh giá, bổ nhiệm, miễn nhiệm, từ chức đối với

công chức.

Muốn đánh giá công chức nữ đúng thực chất, đúng với năng lực, sở

trường của từng người thì mục đích và động cơ của người tham gia đánh giá

công chức nữ cần thực sự trong sáng: đánh giá đúng để đào tạo, bồi dưỡng, bố

trí, đề bạt. Nếu thiếu sự công tâm, trung thực thì khó có thể đánh giá một cách

khách quan, vô tư.

Đánh giá công chức nữ phải gắn với công việc được giao cụ thể và kết

quả là sản phẩm đầu ra so với mục tiêu, yêu cầu được đặt ra; năng lực công

chức nữ thể hiện ở hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị của họ theo chức

trách nhiệm vụ được giao, thể hiện ở khối lượng, chất lượng hiệu quả công tác

trên các lĩnh vực lãnh đạo, quản lý. Vì vậy, để có thể đánh giá công chức nữ

khách quan hơn, phương thức đánh giá cần được bổ sung những yếu tố định

lượng như: về công việc, thời gian hoàn thành công việc, tỷ lệ xử lý tình

huống thỏa đáng và những giải pháp sáng tạo trong công việc … bằng cách

xây dựng một hệ thống yêu cầu, đòi hỏi của công việc cho mỗi vị trí công

chức với các tiêu chí về tiêu chuẩn trình độ, năng lực; về khối lượng công

việc, quy trình xử lý; quy trình tổng hợp, báo cáo kết quả công tác định kỳ.

Đánh giá năng lực công chức nữ cũng là cơ sở để rà soát lại chức năng,

nhiệm vụ, xác định nhu cầu công việc, danh mục vị trí việc làm, định mức chỉ

tiêu biên chế của cơ quan, đơn vị đồng thời để sàng lọc, bổ sung chất lượng

đội ngũ công chức nữ ngày càng tốt hơn. Việc đánh giá phải được thảo luận

dân chủ, công khai để đánh giá đúng; phải lấy hiệu quả công tác thực tế làm

thước đo chủ yếu.

Khi đánh giá công chức nữ không thể chỉ xem xét một lúc, một thời

điểm, một thời gian ngắn hoặc chỉ nhìn thấy hiện tại mà cần có thời gian dài,

một quá trình. Phải kết hợp theo dõi đánh giá thường xuyên và đánh giá định

kỳ nhằm phản ánh liên tục và kịp thời sự phát triển của công chức nữ, kết hợp

nhiều nguồn thông tin khác nhau để phân tích, chọn lọc cho khách quan.

Ngày 09/6/2015, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 56/2015/NĐ-CP

về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức; trong đó quy định rõ

nguyên tắc đánh giá và phân loại; thời điểm đánh giá, phân loại; việc sử dụng

kết quả đánh giá; thẩm quyền và trách nhiệm đánh giá, phân loại; trình tự, thủ

tục đánh giá và tiêu chí phân loại đánh giá công chức. [19].Vì vậy, khi thực

hiện công tác đánh giá công chức cần phải xem xét vị trí công tác của từng

công chức có phù hợp với sở trường công việc cụ thể hay không để đánh giá

được khách quan, đúng thực tế, từ đó xác định nguyên nhân chủ quan cũng

như khách quan, để sau đó có hướng bố trí, sắp xếp công việc cho phù hợp

với năng lực, sở trường của họ.

Đánh giá đúng năng lực, nguyện vọng, sở trường của từng công chức

nữ thì sẽ đóng góp tích cực cho việc bố trí, sắp xếp công việc được chính xác,

tạo điều kiện cho công chức nữ phát huy được sở trường của mình từ đó hoàn

thành tốt nhiệm vụ chính trị được giao. Ngược lại, đánh giá cán bộ, công chức

không đúng, không thực chất, không khách quan thì không những bố trí, sử

dụng cán bộ không đúng mà quan trọng hơn là chúng ta sẽ làm mai một dần

động lực phấn đấu phát triển, ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện nhiệm

vụ chính trị của từng cơ quan, đơn.

3.2.6. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức nữ

Kết quả nghiên cứu ở Chương 2 cho thấy, việc thực hiện một số kỹ

năng thực hành của công chức nữ các CQCM chưa được thành thạo, thiếu tự

tin như: kỹ năng giao tiếp và thuyết trình, kỹ năng phân tích công việc, kỹ

năng làm việc nhóm và các kết quả khóa đào tạo bồi dưỡng chỉ gắn một phần

với công việc đang đảm nhận (có 43,02% ý kiến). Bên cạnh đó, đánh giá

nguyên nhân còn hạn chế của công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức là còn

nặng về thuyết trình, chương trình đào tạo còn trùng lắp; sự thiếu đồng bộ về

một số ngành, lĩnh vực nhất là các chuyên gia giỏi... Vì vậy, trong thời gian

tới công tác đào tạo, bồi dưỡng phải phù hợp với yêu cầu đổi mới và nâng cao

chất lượng đào tạo, bồi dưỡng theo hướng nâng cao kiến thức, kỹ năng hành

chính cho đội ngũ công chức theo ngạch và theo chức vụ đang đảm nhận, kết

hợp hài hoà giữa lý luận và thực tiễn, kiến thức và kỹ năng. Mỗi ngạch công

chức và mỗi loại chức vụ phải có chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng

phù hợp. Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, kỹ năng thực hành theo yêu cầu nghề

nghiệp của từng loại công chức. Công chức nữ các CQCM thuộc các ngạch

chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính và chuyên viên đáp ứng yêu cầu theo

tiêu chuẩn ngạch về kiến thức QLNN và lý luận chính trị. Để thực hiện tốt nội

dung này cần phải tiến hành các giải pháp sau:

Một là, hoàn thiện hệ thống văn bản pháp luật về quản lý công tác đào

tạo, bồi dưỡng công chức, chính sách đối với công chức trong quá trình đào

tạo, bồi dưỡng:

+ Xây dựng quy chế đào tạo, bồi dưỡng công chức; kế hoạch đào tạo

theo từng năm và từng giai đoạn cụ thể; quy chế cử công chức đi đào tạo nước

ngoài; quy chế về giảng viên chuyên ngành QLNN; quy chế về hoạt động của

các cơ sở đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu của thực tiễn trong giai đoạn mới. Kế

hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải cụ thể trên cơ sở dự nguồn và nhu cầu thực

tiễn; đặc biệt cần chú ý đào tạo, bồi dưỡng một cách tốt nhất nguồn nhân lực

hiện có. Đồng thời, xác định nhiệm vụ rõ ràng cho từng vị trí công việc để cử

công chức nữ tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với vị trí công tác.

+ Ban hành các quy định về định mức, về quản lý và sử dụng kinh phí

đào tạo, bồi dưỡng công chức (có chế độ ưu tiên đối với công chức nữ); áp

dụng những chính sách đãi ngộ hợp lý làm động cơ thúc đẩy công chức tự

học, không ngừng nâng cao trình độ, năng lực nghiệp vụ; khuyến khích bằng

việc khen thưởng công chức tự học tập nâng cao trình độ và sau khi tốt nghiệp

có thành tích xuất sắc, đúng chuyên ngành và nhiệm vụ đang đảm nhiệm. Có

chế độ hỗ trợ kinh phí cho công chức nữ đi đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao

trình độ chuyên môn; chế độ bồi thường chi phí đào tạo; chế độ thi tuyển,

tuyển dụng.

+ Xây dựng và thực hiện tốt quy hoạch các chức danh nữ lãnh đạo,

quản lý, quy hoạch công chức nữ gắn với quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi

dưỡng công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh theo năm và theo giai

đoạn. Đây là một trong những yêu cầu cần thiết hiện nay đối với các cơ quan

quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức. Quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng

phải sát với nhu cầu thực tế của cơ quan, phải đảm bảo được cơ cấu, số lượng,

chất lượng mà cơ quan có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; quy hoạch phải mang

tính khoa học, có hệ thống, phù hợp với nhu cầu công việc của đối tượng

được cử đi học; đồng thời cũng phải xác định được đối tượng trong quy hoạch

trước mắt và lâu dài nhằm khắc phục tình trạng bố trí, sử dụng công chức một

cách thiếu kế hoạch và kém hiệu quả. Mặt khác, trong quá trình thực hiện quy

hoạch phải thường xuyên theo dõi, kiểm tra, đánh giá, bổ sung công chức nữ

vào diện quy hoạch một cách kịp thời. Xây dựng quy hoạch phải xuất phát từ

nhu cầu của đơn vị để đảm bảo tính khả thi trong quá trình thực hiện quy

hoạch. Tập trung cử công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh tham gia các

lớp kỹ năng cần thiết như kỹ năng nghiệp vụ theo yêu cầu; kỹ năng lãnh đạo,

quản lý; kỹ năng ứng xử; kỹ năng phối hợp xử lý tình huống.

Hai là, nâng cao trách nhiệm, tích cực chủ động trong việc xây dựng kế

hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức nữ của các CQCM thuộc UBND tỉnh.

Đảm bảo tính quy hoạch trong đào tạo, bồi dưỡng và phải gắn với quy hoạch

và sử dụng hợp lý công chức sau khi đào tạo góp phần đạt được mục tiêu của

đào tạo. Hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức nói chung và công

chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh nói riêng thể hiện ở khả năng sử dụng

công chức sau khi đào tạo, bồi dưỡng. Đào tạo, bồi dưỡng mà không sử dụng

hoặc sử dụng không hiệu quả thì không những lãng phí kinh phí nhân lực của

nhà nước mà còn lãng phí thời gian, công sức học tập của công chức. Vì vậy,

đào tạo, bồi dưỡng phải gắn với chính sách sử dụng hiệu quả công chức. Đối

với những người được bố trí đúng chuyên môn, đúng trình độ đào tạo, bồi

dưỡng thì họ sẽ có cơ hội thể hiện khả năng của mình và phát huy hết năng

lực của bản thân, thông qua quá trình đào tạo, bồi dưỡng sẽ đáp ứng tốt yêu

cầu của công việc.

Ba là, đánh giá công chức nữ thường xuyên để đưa những quyết định

kịp thời cho công tác đào tạo, bồi dưỡng. Đánh giá công chức nữ nhằm đưa ra

kết quả khách quan và chính xác nhất về trình độ cũng như năng lực của công

chức nữ. Đây là việc làm cần thiết để thu thập thông tin phản hồi về quá trình

đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá công tác sau đào tạo, bồi dưỡng để xem xét hiệu

quả của cả quá trình đào tạo, bồi dưỡng; xem công chức nữ đã vận dụng

những kiến thức được học vào thực tiễn thực thi công vụ như thế nào, có hiệu

quả hay không, mạng lại đóng góp gì cho cơ quan, tổ chức.

Bốn là, cần nghiên cứu tổ chức, bồi dưỡng tăng cường năng lực của đội

ngũ cán bộ, công chức làm công tác đào tạo, bồi dưỡng. Trong thời gian tới

từng bước nâng cao công tác giáo vụ, xây dựng quy hoạch, kế hoạch... cho

đến đội ngũ cán bộ, công chức quản lý các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng với các

hình thức khác nhau. Muốn xây dựng được một kế hoạch thì đòi hỏi người

quản lý phải có tầm nhìn xa và rộng. Nhưng trước hết họ phải là người có

trình độ hiểu biết về mọi mặt. Muốn quy hoạch hay xây dựng kế hoạch đạt

hiệu quả thực tế thì đòi hỏi một phần lớn ở năng lực người cán bộ, công chức

quản lý. Vì vậy, cán bộ, công chức thực thi nhiệm vụ quản lý đào tạo, bồi

dưỡng cần tăng cường kiến thức, kỹ năng xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi

dưỡng công chức. Đồng thời, trong quá trình xây dựng quy hoạch, kế hoạch

đào tạo, bồi dưỡng, đội ngũ cán bộ, công chức quản lý phải xác định được các

nhóm yếu tố ảnh hưởng đến chính sách nhân lực của cơ quan.

Năm là, đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng:

+ Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng là vấn đề có ý nghĩa quyết

định đến chất lượng và hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng. Vì vậy, nội

dung đào tạo cần cụ thể, phù hợp, thiết thực cho từng ngành, từng lĩnh vực,

từng cơ quan giúp cho người học tiếp thu dễ dàng, nâng cao kiến thức, kỹ

năng làm việc, đồng thời lôi kéo, kích thích người học tham gia các lớp đào

tạo, bồi dưỡng. Đổi mới nội dung chương trình giảng dạy theo hướng làm

sáng rõ hơn những vấn đề lý luận cơ bản, quan điểm, chủ trương, đường lối

đổi mới của Đảng và Nhà nước; những vấn đề mới nảy sinh của thực tiễn

trong nước và quốc tế cần phải bổ sung vào nội dung giảng dạy. Bổ sung kiến

thức thực tiễn, kỹ năng nghiệp vụ, kỹ năng và phương pháp xử lý tình huống;

gắn lý luận với thực tiễn, chú trọng rèn luyện năng lực tư duy khoa học, khả

năng xử lý tình huống, trau dồi đạo đức, lối sống.

+ Phương pháp giảng dạy có ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo vì

người học viên có tiếp thu, có áp những kiến thức vào thực tiễn công việc hay

không phụ thuộc một phần vào khả năng truyền đạt của người dạy; vì vậy,

đẩy mạnh đổi mới phương pháp giảng dạy và học tập theo hướng phát huy

tích cực, chủ động, khả năng suy nghĩ độc lập, sáng tạo của người học, biến

quá trình đào tạo, bồi dưỡng thành quá trình tự học, tự đào tạo, bồi dưỡng

suốt đời. Nghiên cứu rút ngắn thời gian đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; áp dụng

những phương pháp giảng dạy tiên tiến, hiện đại trên cơ sở phát huy những

ưu điểm của phương pháp cũ. Đưa công nghệ thông tin vào quá trình đào tạo

nhưng đồng thời phát huy được tính tích cực của người học trong việc cập

nhật, bổ sung kiến thức.

+ Trang bị những kỹ năng cần thiết như kỹ năng nghiệp vụ theo yêu

cầu công vụ nhằm hoàn thành chất lượng nhiệm vụ được giao đối với công

chức hành chính; kỹ năng phối hợp xử lý các vấn đề có tính chất liên ngành,

kỹ năng lãnh đạo, quản lý, xây dựng kế hoạch, tổ chức, sử dụng nhân

lực…đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý. Chương trình, giáo trình phải lấy học

viên làm mục tiêu, chú trọng kiến thức từ thực tế, tiến hành tổng kết thực tiễn,

kỹ năng thi hành nhiệm vụ, công vụ của từng công chức.

Sáu là, tăng cường năng lực đối với đội ngũ giảng viên. Xây dựng đội

ngũ giảng viên và giáo viên của tỉnh đủ về số lượng và vững vàng về chất

lượng để chuẩn bị cho công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính của

tỉnh trong thời kỳ mới. Do tính chất và đặc điểm của công tác đào tạo, bồi

dưỡng công chức mà ngoài đội ngũ giảng viên có biên chế ở các cơ sở đào

tạo, bồi dưỡng còn có một lực lượng giáo viên kiêm chức ở ngoài các cơ sở

đào tạo, bồi dưỡng. Họ là những cán bộ chuyên môn giỏi, có kinh nghiệm

tham gia vào công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức. Giáo viên cần được đào

tạo tốt đạt được các tiêu chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ theo yêu cầu. Yêu

cầu cơ bản trong việc xây dựng đội ngũ giảng viên hiện nay là: tiêu chuẩn

giảng viên phải có trình độ chuyên sâu, am hiểu rộng, có kiến thức thực tiễn

cũng như lý luận phong phú, có phẩm chất đạo đức tốt, có phương pháp sư

phạm giỏi đáp ứng được yêu cầu của công tác đào tạo, bồi dưỡng. Đối với

giảng viên chuyên ngành về QLNN, ngoài việc bổ sung những kiến thức

chuyên môn, thì cần trang bị và bồi dưỡng phương pháp sư phạm hành chính

phục vụ cho việc đào tạo, bồi dưỡng theo hướng hiện đại hóa.

Bảy là, nâng cao nhận thức và trách nhiệm của công chức nữ về công

tác đào tạo, bồi dưỡng. Xuất phát từ nhận thức và trách nhiệm của đội ngũ

công chức hiện nay còn nhiều hạn chế, do đó, cần phải nâng cao nhận thức về

tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng. Đây là một trong những hoạt

động nhằm đảm nâng cao năng lực công tác cho công chức nữ. Đào tạo, bồi

dưỡng không chỉ đảm bảo các tiêu chuẩn nghiệp vụ theo ngạch, chức danh mà

chính là nâng cao năng lực thực hiện công việc, là đảm bảo chất lượng nguồn

nhân lực cho tương lai của tổ chức. Chỉ khi nào nhận thức đúng đắn về đào

tạo, bồi dưỡng mới có được sự đầu tư đúng mức để đáp ứng nhu cầu của công

việc. Vì vậy, công chức nữ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng phải xác định

nhiệm vụ học tập là để nâng cao trình độ chuyên môn, bổ sung, cập nhật kịp

thời những kiến thức mới nhằm hoàn thiện năng lực bản thân, đồng thời hoàn

thành một cách tốt nhất nhiệm vụ được giao. Theo đó, mỗi công chức nữ phải

thường xuyên tìm tòi, học hỏi, cập nhật kiến thức nâng cao trình độ và năng

lực công tác. Việc học tập của người công chức nữ không chỉ là học trong quá

trình được đào tạo, bồi dưỡng mà ý thức học ở đây là học trong thực tế. Có

trải qua những hoạt động công vụ hàng ngày thì công chức nữ mới có được

nhiều kinh nghiệm trong quá trình làm việc. Ngoài ra, công chức nữ có thể

học tập ở những người đồng nghiệp, người bạn, những người có kinh nghiệm.

3.2.7. Nâng cao tính chuyên nghiệp và trách nhiệm của công chức nữ trong

thực thi công vụ

Công vụ là một hoạt động do công chức nhân danh nhà nước thực hiện

theo quy định của pháp luật và được pháp luật bảo vệ nhằm phục vụ lợi ích

của nhân dân và xã hội. Hoạt động thực thi công vụ chính là công việc do

công chức thực thi trong khu vực nhà nước, là một bộ phận quan trọng của

Chính phủ. Đó là những hoạt động nhằm giúp Chính phủ xây dựng và thực

hiện các chính sách phát triển quốc gia cũng như cung cấp các dịch vụ cho

công dân, xã hội. Chuyên nghiệp có thể hiểu theo nghĩa đơn giản nhất, là

chuyên tâm vào nghề nghiệp, công việc. Tính chuyên nghiệp không chỉ có

trong các công việc có quy mô lớn, mức độ phức tạp cao mà phải thể hiện

ngay trong từng công việc nhỏ, hàng ngày. Mục đích của sự chuyên nghiệp là

nhằm tạo ra sự hoàn chỉnh, chất lượng, hiệu quả và tin cậy, những điều đó chỉ

có được khi tất cả các chi tiết dù là nhỏ nhất đều phải được thiết lập đồng bộ,

nhất quán, hợp lý. Tính chuyên nghiệp trong thực thi công vụ được thể hiện,

đánh giá ở những việc đơn giản thường ngày của công chức nữ. Chẳng hạn

như: tập trung thực hiện chuyên môn được giao; có thái độ tôn trọng, niềm

nở, lịch sự và hướng dẫn công dân tận tình trong công việc; làm việc đúng

quy chế cơ quan đề ra... Để đạt tới tính chuyên nghiệp của cả một tập thể, một

công sở thì mỗi vị trí công việc cần phải được xác định rõ từng nhiệm vụ và

mỗi công chức nữ phải hiểu rõ và thực hiện tính chuyên nghiệp của bản thân.

Tính chuyên nghiệp của công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh

thể hiện:

Một là, trách nhiệm công vụ, đó là việc tự ý thức về quyền và nhiệm vụ

được phân công cũng như bổn phận phải thực hiện các quyền và nhiệm vụ đó.

Trách nhiệm công vụ thường được xem xét theo hai góc độ: trách nhiệm của

nhóm cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý và trách nhiệm của nhóm công

chức thực thi, thừa hành. Hiện nay, khi thực hiện việc điều hành và phân công

công việc ở một số cơ quan, người lãnh đạo, quản lý có xu hướng dồn nhiều

việc cho cán bộ, công chức có năng lực khá, giỏi. Các công chức có năng lực

hạn chế ít được giao việc dẫn đến các công chức hạn chế về năng lực sẽ có

tính ỷ lại, không phải chịu nhiều thách thức, không có cơ hội để vươn lên và

càng thiếu trách nhiệm. Những người khá, giỏi sẽ bị quá tải và chất lượng

công việc của những người này cũng lại có xu hướng giảm sút do phải chạy

theo số lượng công việc, bên cạnh đó họ sẽ có sự so sánh công việc với những

người ít được giao việc và cảm thấy thiếu công bằng. Sự phân công công việc

không công bằng làm ảnh hưởng đến trách nhiệm công vụ của cán bộ, công

chức. Trong cơ quan, nếu có người làm việc thiếu trách nhiệm sẽ ảnh hưởng

lây lan đến những người khác. Bên cạnh đó, một số cán bộ, công chức quản lý

thích ôm đồm công việc; không tin tưởng vào cấp dưới, không dám và không

muốn giao việc cho cấp dưới. Điều này phản ánh tính trách nhiệm chưa cao

trong xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Công chức

thừa hành thiếu trách nhiệm do nhiều nguyên nhân. Mặt khác, bản thân mỗi

người thiếu hoặc buông lỏng rèn luyện thường xuyên, còn có nguyên nhân

điều hành của người quản lý thiếu tin tưởng vào công chức và phân chia công

việc không rõ ràng. Khi phân công, giao việc, người này đùn đẩy việc cho

người kia và khi thực hiện thì thiếu trách nhiệm phối hợp. Khi công việc kém

hiệu quả hoặc chậm tiến độ, bị phê bình thì cấp trên và cấp dưới đổ lỗi cho

nhau. Khi bình xét khen thưởng thì luôn thích “xung phong” mà ít khi tự đánh

giá lại mình để xin rút và giới thiệu người xứng đáng hơn. Khi người đứng

đầu không muốn làm mất lòng mọi người và thiếu trách nhiệm trong đánh giá

sẽ dẫn đến hậu quả là không phân biệt được người làm tốt, xứng đáng và

người làm chưa tốt, không xứng đáng.

Hai là, ý thức trách nhiệm và tinh thần dám chịu trách nhiệm của cán

bộ, công chức là điều quan trọng vì vậy cần phải nâng cao tinh thần trách

nhiệm cho cán bộ, công chức. Để có tính chuyên nghiệp trong thực thi công

vụ thì đội ngũ cán bộ, công chức phải có tinh thần trách nhiệm cao. Đó là phải

thực hiện tốt quy định của Luật Cán bộ, công chức theo các nguyên tắc trong

thi hành công vụ: “công khai, minh bạch, đúng thẩm quyền và có sự kiểm tra,

giám sát”, “bảo đảm thứ bậc hành chính và sự phối hợp chặt chẽ”. Đồng thời

thực hiện các quy định trách nhiệm công vụ đối với cán bộ, công chức như:

cán bộ, công chức có thẩm quyền ký ban hành các văn bản quy phạm pháp

luật hoặc các công văn hướng dẫn thi hành pháp luật mà đặt ra các quy định

trái các văn bản quy phạm pháp luật hoặc đặt ra thủ tục mới tạo thuận lợi cho

cơ quan, đơn vị mình, gây phiền hà cho nhân dân là lỗi công vụ phải bị xử lý

theo quy định “trách nhiệm công vụ”. Hiện nay, tư duy và quan niệm chưa

đúng về nguyên tắc “tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách” được triển khai

trong hoạt động quản lý và hoạt động hành chính đã ảnh hưởng không nhỏ

đến việc đề cao trách nhiệm của người đứng đầu. Tình trạng đùn đẩy trách

nhiệm, tư duy chỉ người đề xuất, trình ký, tham mưu mới là người chịu trách

nhiệm; khi có vấn đề nảy sinh hoặc để xảy ra hậu quả thì người được giao

thẩm quyền quyết định có xu hướng đẩy trách nhiệm sang phía tham mưu, đề

xuất...

Ba là, khi giải quyết công việc cho nhân dân, nếu yêu cầu của công dân

hợp pháp thì cán bộ công chức phải giải quyết theo đúng thủ tục và thời hạn

quy định. Nếu công dân còn thiếu giấy tờ phải sửa đổi bổ sung, cán bộ, công

chức không được yêu cầu họ bổ sung giấy tờ, thủ tục bằng miệng mà phải

bằng văn bản viết, có thể viết tay theo mẫu in sẵn, ghi ngày tháng, ký tên, ghi

đầy đủ họ và tên. Cán bộ, công chức nào không thực hiện việc này phải chịu

trách nhiệm công vụ.

Để nâng cao được tính chuyên nghiệp của công chức nữ các CQCM

thuộc UBND tỉnh, trước hết phải thực hiện nghiêm kỷ luật, kỷ cương hành

chính, nâng cao hiệu quả sử dụng thời gian làm việc của công chức nữ; tiếp

tục quán triệt thực hiện tốt Chỉ thị 05/2008/CT-TTg ngày 31/01/2008 của Thủ

tướng Chính phủ về việc nâng cao hiệu quả sử dụng thời giờ làm việc của cán

bộ, công chức, viên chức nhà nước; Chỉ thị 19-CT/TU ngày 17/01/2013 của

Ban Thường vụ Tỉnh ủy Quảng Bình về chấn chỉnh và tăng cường kỷ luật,

xiết chặt kỷ cương hành chính trong cán bộ, công chức, viên chức, người lao

động và cán bộ, chiến sỹ lực lượng vũ trang tỉnh; Chỉ thị 01/2008/CT-UBND

ngày 17/3/2008 của UBND tỉnh về nâng cao trách nhiệm và sử dụng có hiệu

quả thời gian làm việc của cán bộ, công chức, viên chức nhà nước trên địa

bàn tỉnh. Thủ trưởng các CQCM thuộc UBND tỉnh phải có trách nhiệm phân

công nhiệm vụ cho từng công chức nữ hợp lý, phù hợp với trình độ chuyên

môn, năng lực công tác và vị trí việc làm; chấn chỉnh các trường hợp vi phạm

kỷ luật lao động, kỷ cương hành chính; đồng thời xây dựng quy tắc ứng xử,

đạo đức nghề nghiệp theo quy định.

3.2.8. Thực hiện các chế độ, chính sách, về điều kiện môi trường, phương

tiện làm việc đối với công chức nữ

- Xây dựng và hoàn thiện các chế độ, chính sách đối với công chức, đặc

biệt là chính sách tiền lương; cải cách tiền lương, nâng cao đời sống cho cán

bộ, công chức. Cần đổi mới cơ bản chế độ tiền lương đối với công chức theo

từng vị trí việc làm; áp dụng hệ thống bảng lương có tính linh hoạt, mềm dẻo

trên cơ sở thực hiện quyền tự chủ về ngân sách của các địa phương; áp dụng

hệ thống bảng lương riêng cho các vị trí lãnh đạo thông qua thi tuyển trực

tiếp, công khai; thực hiện tốt quy định của Chính phủ về khoán biên chế và

chi phí hành chính trong cơ quan hành chính nhà nước.

Tiền lương được coi là chính sách “xương sống” để nâng cao chất

lượng cũng như thu hút và giữ chân được các nguồn nhân lực chất lượng cao

vào làm việc trong các cơ quan nhà nước. Trong chương trình CCHC nhà

nước đã có những đề án cải cách tiền lương cho cán bộ, công chức. Nghị

quyết Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hànhTrung ương khóa XII “về cải cách

chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ

trang và người lao động trong doanh nghiệp" [3, tr101]. Tuy nhiên việc cải

cách hiện nay chưa mang lại kết quả thỏa đáng làm cho cán bộ, công chức vẫn

không thể sống nếu chỉ dựa vào lương từ ngân sách nhà nước. Cán bộ, công

chức nói chung và công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình

nói riêng cũng nằm trong thực trạng đó. Qua kết quả khảo sát, có 35,5% công

chức nữ trong các CQCM thuộc UBND tỉnh không hài lòng với mức thu nhập

hiện tại của mình, 52% cho là bình thường và có 77,5% cho rằng mức thu

nhập thấp là nguyên nhân ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực của công chức nữ

hiện nay. Kết quả đó có thể cho thấy, công chức nữ không thể chú tâm vào

công việc trong khi còn phải lo cơm áo gạo tiền, những thứ thiết yếu để tồn tại

thì vấn đề nâng cao năng lực là việc quả là khó khăn, đối với nữ lại càng khó

khăn hơn. Khi chính sách tiền lương chưa giải quyết được nhu cầu của cuộc

sống thì không thể có chuyện đội ngũ cán bộ, công chức thật sự có năng lực

quản lý hành chính chấp nhận vào làm việc một cách toàn tâm, toàn ý cho các

cơ quan hành chính nhà nước. Khi đó buộc phải chấp nhận nguồn năng lực

yếu kém, không đủ tiêu chuẩn tham gia vào đội ngũ cán bộ, công chức trong

cơ quan hành chính. Tuy nhiên, để thực hiện cải cách tiền lương cho cán bộ

công, công chức nói chung là một vấn đề khó khăn và phức tạp. Trước hết,

cần thực hiện tinh giảm bộ máy hành chính nói chung và bộ máy các CQCM

thuộc UBND tỉnh nói riêng một cách gọn nhẹ để có thêm ngân sách trả thêm

cho những người thực sự có năng lực. Đồng thời thực hiện rà soát, phân loại

chính xác những người thực sự có năng lực, làm được việc, yêu thích công

vệc để từ đó có chính sách tiền lương phù hợp với những đối tượng này.

- Môi trường làm việc bao gồm: Cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính

sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân

viên rất cần thiết đối với công chức nữ. Vì vậy, cần tạo môi trường làm việc

thuận lợi, thân thiện; cơ sở vật chất và phương tiện làm việc hiện đại để công

chức nữ yên tâm công tác và phục vụ nhân dân. Ngoài ra cần phối hợp thực

hiện một số giải pháp khác như: Khen thưởng, kỷ luật, nhằm tạo động lực để

cán bộ phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ; kiểm tra, thanh tra thường xuyên trình

độ, kỹ năng xử lý nghiêm minh những hành vi vi phạm của cán bộ, công

chức, tránh tình trạng “con ông cháu cha” đều được nhận vào làm dù năng

lực, trình độ chưa đáp ứng với công việc thực tế, giải quyết chế độ chính sách

cho công chức nữ lớn tuổi về hưu sớm...

- Đổi mới chính sách thu hút nhân tài vào làm việc trong các CQCM

thuộc UBND tỉnh với quy trình đơn giản, chế độ đãi ngộ phù hợp với điều

kiện của tỉnh Quảng Bình; bổ sung chính sách hỗ trợ khuyến khích nghiên

cứu khoa học trong các CQCM. Thực hiện tốt Kết luận Số 86-KL/TW ngày

24/01/2014 của Bộ Chính trị về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh

viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ. Để làm được điều đó cần giải

quyết các vấn đề sau: thu nhập, môi trường làm việc, điều kiện cư trú, cơ hội

tiếp tục học tập để nâng cao trình độ… Bên cạnh những chính sách nhằm thu

hút tạo nguồn cán bộ, công chức có đủ năng lực, trình độ thay thế bổ sung,

UBND tỉnh cần xây dựng và ban hành các cơ chế đưa cán bộ, công chức

không có năng lực hoặc năng lực hạn chế ra khỏi biên chế của các CQCM

thuộc UBND tỉnh, chuyển sang làm những công việc phù hợp với khả năng

của họ. Đây là một vấn đề rất khó khăn của tỉnh, nhưng nếu không thực hiện

sẽ không tạo động lực và sự cạnh tranh, không tuyển được công chức nữ mới

có đủ năng lực.

Việc tìm các giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế về năng lực

quản lý hành chính, về chuyên môn nghiệp vụ của các cán bộ, công chức nói

chung và công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND tỉnh nói riêng là không

đơn giản. Tuy nhiên nếu thực hiện các giải pháp trên có hiệu quả sẽ tạo ra đội

ngũ công chức có năng lực cao hơn. Những giải pháp đó có ưu điểm nhất

định, giữa chúng có mối liên hệ mật thiết với nhau, nên chúng cần được thực

hiện một cách đồng bộ mới có kết quả cao hơn. Các giải pháp cũng phải được

hoàn thiện dần dần và tùy vào mỗi giai đoạn, tình hình của tỉnh để đưa ra

thêm những giải pháp hợp lý nhằm nâng cao năng lực cá nhân của mỗi cán

bộ, công chức từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của cơ quan.

Tiểu kết chương 3

Trên cơ sở quan điểm, định hướng của Đảng và Nhà nước về nâng cao

năng lực công chức HCNN trong giai đoạn hiện nay; định hướng nâng cao

năng lực công chức của tỉnh Quảng Bình nói chung và năng lực công chức nữ

trong các CQCM thuộc UBND tỉnh nói riêng và một số nguyên nhân ảnh

hưởng đến năng lực công chức nữ được tổng hợp từ phiếu khảo sát công chức

nữ trong các CQCM thuộc UBND tỉnh, tác giả đưa ra một số giải pháp nâng

cao năng lực công chức nói chung và công chức nữ các CQCM thuộc UBND

tỉnh Quảng Bình nói riêng nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình

mới.

Trong các giải pháp được đưa ra, tác giả nhận thấy rằng đổi mới công

tác đào tạo, bồi dưỡng là giải pháp trọng tâm nhất để nâng cao năng lực công

chức nói chung và công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình

nói riêng. Đào tạo, bồi dưỡng là các hoạt động học tập giúp cho công chức nữ

có thể thực thi công vụ đạt kết quả, hiệu quả hơn. Thông qua việc tổ chức đào

tạo, bồi dưỡng công chức nữ hiểu về công việc, nắm vững, thực hiện thành

thạo kỹ năng nghề nghiệp và thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình với

tinh thần, thái độ tốt hơn, nâng cao năng lực công chức nữ đáp ứng yêu cầu,

nhiệm vụ trong giai đoạn mới.

100

KẾT LUẬN

Mục tiêu của Chương trình tổng thể CCHC giai đoạn 2011 - 2020 là:

“Đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu

hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục

vụ sự nghiệp phát triển của đất nước; 100% các cơ quan hành chính nhà nước

có cơ cấu cán bộ, công chức theo vị trí việc làm; chính sách tiền lương của

cán bộ, công chức, viên chức được cải cách cơ bản”.

Chất lượng thực thi công vụ của công chức nữ phụ thuộc rất nhiều vào

năng lực thực hiện công vụ, phụ thuộc vào trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái

độ của họ đối với công việc. Vì vậy, theo quan điểm của Kết luận Số 64-

KL/TW ngày 28/5/2013 của Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương

khóa XI về một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống chính trị từ

Trung ương đến cơ sở đã đề cập “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có số

lượng hợp lý, có phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực chuyên môn

nghiệp vụ ngày càng cao, đáp ứng được yêu cầu thực hiện nhiệm vụ chính trị

và có tiền lương, thu nhập bảo đảm cuộc sống”.

Luận văn đã đạt được các mục tiêu nghiên cứu đề ra và có những đóng

góp nhất định trong việc nâng cao năng lực công chức nói chung và công

chức nữ các CQCM tỉnh Quảng Bình nói riêng, cụ thể là:

Trong phần lý luận, luận văn đã đưa ra các khái niệm, vị trí, vai trò liên

quan đến công chức nữ, năng lực và các tiêu chí đánh giá năng lực, các yếu tố

cấu thành năng lực công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh. Trên cơ sở hệ

thống hóa lý luận về công chức nữ, năng lực công chức nữ trong các CQCM

thuộc UBND tỉnh, đề tài đã phân tích, đánh giá thực trạng năng lực đội ngũ

công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình trong mối quan

hệ với yêu cầu của công việc. Qua khảo sát đánh giá trực tiếp đội ngũ công

101

chức nữ trong các CQCM thuộc UBND tỉnh, luận văn đã phân tích thực trạng

năng lực công chức nữ, đánh giá được mặt mạnh, mặt hạn chế, làm rõ nguyên

nhân làm cho một số yếu tố của năng lực công chức nữ trong các CQCM

thuộc UBND tỉnh Quảng Bình còn hạn chế so với yêu cầu chung của nền

hành chính trong giai đoạn hiện nay. Luận văn đã đưa ra định hướng, quan

điểm và các giải pháp chủ yếu, cơ bản nhằm nâng cao năng lực công chức nữ

trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

trong giai đoạn mới.

Để nâng cao năng lực công chức nói chung và công chức nữ trong các

CQCM thuộc UBND tỉnh nói riêng là công việc khó khăn, phức tạp nhưng

cũng là yêu cầu khách quan và cần thiết. Bởi vì, với bất kỳ loại hình tổ chức

nào đều cần những người có năng lực, biết làm tốt công việc của mình với

những kiến thức, kỹ năng và thái độ đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm. Đối

với các CQCM thuộc UBND tỉnh, năng lực đội ngũ công chức nói chung và

công chức nữ nói riêng có ảnh hưởng và tác động trực tiếp đến sự bền vững

của nền hành chính, hiệu quả hoạt động của UBND tỉnh, ảnh hưởng đến lòng

tin của nhân dân vào sự nghiệp của Đảng, Nhà nước. Việc thực hiện đòi hỏi

phải có thời gian và sự phối hợp đồng bộ của các cấp ủy đảng, chính quyền và

các ngành, các cấp từ Trung ương đến địa phương.

Trong phạm vi luận văn, những giải pháp cơ bản mà tác giả nêu ra

được tác giả lựa chọn và đúc kết trên cơ sở công tác xây dựng đội ngũ cán bộ

công chức của tỉnh trong những năm qua, vì thế có những giải pháp không

phải hoàn toàn mới; tuy nhiên, theo tác giả đây là những giải pháp cần thiết để

nâng cao năng lực đội ngũ công chức nói chung và công chức nữ trong các

CQCM thuộc UBND tỉnh nói riêng hiện nay. Để thực hiện các giải pháp có

hiệu quả phải có phương pháp triển khai các giải pháp đó một cách cụ thể,

linh hoạt, đồng bộ, phù hợp với điều kiện của tỉnh trong từng giai đoạn cụ thể.

102

Có như vậy mới nâng cao được năng lực công chức nói chung và công chức

nữ trong các CQCM thuộc UBND tỉnh nói riêng, góp phần cùng tỉnh thực

hiện thành công mục tiêu xây dựng tỉnh Quảng Bình phát triển nhanh, bền

vững, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong giai đoạn Công nghiệp hóa - Hiện

đại hóa và thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước.

103

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XI), Kết luận Số 64-KL/TW

ngày 28/5/2013 của Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương khóa

XI về một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống chính trị từ

Trung ương đến cơ sở, Hà Nội.

2. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XII), Nghị quyết Hội nghị lần

thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương khóa XII về một số vấn đề về tiếp tục đổi

mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu

lực, hiệu quả.

3. Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII, Nghị quyết Hội nghị lần

thứ bảy “về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên

chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp".

4. Ban Tổ chức Trung ương (2011), Tài liệu Bồi dưỡng ngạch chuyên

viên chính, Hà Nội.

5. Bộ Chính trị (khóa XI), Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 về

tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, Hà

Nội.

6. Bộ Nội vụ (2013), Tài liệu Chương trình bồi dưỡng ngạch chuyên viên,

Hà Nội.

7. Bộ Nội vụ (2014), Thông tư số 11/2014/TT-BNV ngày 09/10/2014 quy

định chức danh, mã số ngạch và tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn các ngạch

công chức chuyên ngành hành chính, Hà Nội.

8. Bộ Nội vụ, Báo cáo kết quả xác định chỉ số CCHC (Par Index) năm

2015, 2016,2017 Hà Nội.

9. Bộ Giáo dục và Đào tạo, Thông tư số 01/2014/TT-BGDĐT ngày

24/01/2014 về khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dành cho Việt Nam.

10. Ngô Thành Can (2012), “Công chức và chất lượng thực thi công vụ

trong cơ quan HCNN”, Tổ chức nhà nước, số 11.

11. Ngô Thành Can (2014), “Chất lượng thực thi công vụ - Vấn đề then

chốt của CCHC”, caicachcongvu.gov.vn.

12. Ngô Thành Can (2014), Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực

trong khu vực công, Nxb Lao động, Hà Nội.

13. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP quy định những người

là công chức, Hà Nội.

14. Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP quy định về việc tuyển

dụng, sử dụng và quản lý công chức, Hà Nội.

15. Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 về

đào tạo, bồi dưỡng công chức.

16. Chính phủ (2011), Nghị quyết số 30c/2011/NQ-CP Ban hành Chương

trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011- 2020, Hà Nội.

17. Chính phủ (2012), Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày 18/10/2012 của

Thủ tướng Chính phủ Phê duyệt Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ,

công chức”, Hà Nội.

18. Chính phủ (2014), Nghị định số 24/2014/NĐ-CP quy định tổ chức các

CQCM thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, Hà Nội.

19. Chính phủ (2014), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP về đánh giá, phân loại

cán bộ, công chức, viên chức, Hà Nội.

20. Chính phủ (năm 2014), Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày

20/11/2014 về chính sách tinh giản biên chế, Hà Nội.

21. Chính phủ (năm 2017), Chỉ thị số 02/CT-TTg của Thủ tướng Chính

phủ ngày 06/01/2017 về đẩy mạnh thực hiện chủ trương tinh giản biên chế.

22. Cục Thống kê Quảng Bình (2015, 2016, 2017), Niên giám Thống kê

Quảng Bình.

23. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc

lần thứ XI, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

24. Đảng Cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần

thứ XII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

25. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội

2011 – 2020, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

26. Lưu Hải Đăng (2012), “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên

chức đủ năng lực đáp ứng yêu cầu của cải cách hành chính giai đoạn 2011-

2020”, Tổ chức nhà nước, số 4.

27. Đảng bộ tỉnh Quảng Bình (2010), Văn kiện Đại hội Đại biểu Đảng bộ

tỉnh Quảng Bình lần thứ XV, nhiệm kỳ 2010-2015.

28. Học viện Hành chính (2009), Giáo trình tổ chức nhân sự hành chính

Nhà nước, Nxb Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội.

29. Nguyễn Ngọc Hiến (2001), Các giải pháp thúc đẩy cải cách hành

chính ở Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội

30. Nguyễn Thị Hồng Hải (2011), “Một số vấn đề phát triển năng lực của

cán bộ, công chức”, Tổ chức nhà nước, số 1.

31. Nguyễn Thị Hồng Hải (2011), “Vận dụng một số nội dung của mô

hình quản lý công mới vào cải cách hành chính ở Việt Nam”, Tổ chức nhà

nước, số 4.

32. Nguyễn Thị Hồng Hải (2012), “Đánh giá thực thi công vụ nhằm đảm

bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức HCNN”, Tổ chức nhà nước, số 12.

33. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), “Nâng cao trách nhiệm của cán bộ,

công chức trong công vụ”, Tổ chức nhà nước, số 7.

34. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), “Tạo động lực làm việc cho cán bộ,

công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà

nước” Tổ chức nhà nước.

35. Nguyễn Thị Vân Hương (2011), “Tạo động lực làm việc cho công chức

- Nhìn từ góc độ tâm lý”, Tổ chức nhà nước, số 2.

36. Chu Xuân Khánh - Đào Thị Thanh Thủy (2011), “Đổi mới công tác

đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước”, Tổ chức nhà nước,

số 7.

37. Christian Batal, 2002, Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà

nước, Nxb Chính trị quốc gia.

38. Mai Thiên Lý (2015), Năng lực công chức các CQCM thuộc UBND

thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình, Luận văn Thạc sỹ Quản lý công, Học

viện Hành chính Quốc gia, Thừa Thiên Huế.

39. Nguyễn Thị Hồng Nhung – Lê Thị Tố Nga, “Vận dụng tư tưởng Hồ

Chí Minh về công tác cán bộ, công chức trong xây dựng đội ngũ công chức

chuyên nghiệp ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 8/2012.

40. Trần Hải Quỳnh (2015), Đào tạo, bồi dưỡng công chức các cơ quan

hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình, Luận văn Thạc sỹ Quản lý công, Học

viện Hành chính Quốc gia, Thừa Thiên Huế.

41. Quốc hội (2008), Luật cán bộ, công chức, Hà Nội.

42. Quốc hội, Luật Tổ chức hội đồng nhân dân và UBND năm 2003.

43. Sở Nội vụ tỉnh Quảng Bình (2015, 2016, 2017, 5/2018), Báo cáo số

lượng, chất lượng cán bộ, công chức từ cấp huyện trở lên năm 2015, năm

2016, năm 2017 và năm 5/2018.

44. Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2001), Luận cứ khoa học cho

việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp

hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

45. Nguyễn Tiến Trung (2011), “Tiếp tục xây dựng nâng cao chất lượng

đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước giai đoạn 2011 - 2020”, Tổ chức nhà

nước, số 4.

46. Phương Thúy (2008), Hồ Chí Minh - Người là ngọn đuốc sáng mãi

trong lòng nhân dân Việt Nam, Nxb Lao động, TP Hồ Chí Minh.

47. Trần Anh Tuấn (2011), “Bàn về khái niệm công vụ trong xây dựng nhà

nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân”,

caicachhanhchinh.gov.vn.

48. Văn Tất Thu (2014), “Kết quả thực hiện Nghị định 132 của Chính phủ

và giải pháp tinh giản biên chế trong thời gian tới”, Tổ chức nhà nước, số 6.

49. Vũ Huy Từ (2006), “Một số giải pháp tăng cường năng lực đội ngũ

cán bộ cơ sở”, Quản lý nhà nước, số 5.

50. UBND tỉnh Quảng Bình (2012), Quyết định số 885/QĐ-UBND ngày

19/4/2012 về việc ban hành Kế hoạch cải cách hành chính tỉnh Quảng Bình

giai đoạn 2011 – 2020.

51. UBND tỉnh Quảng Bình (2014), Báo cáo phân loại đánh giá cán bộ,

công chức năm 2015, 2016 và năm 2017.

52. UBND tỉnh Quảng Bình (2015), Báo cáo tình hình thực hiện công tác

cải cách hành chính giai đoạn 2011- 2015 và phương hướng, nhiệm vụ cải

cách hành chính giai đoạn 2016 - 2020.

53. UBND tỉnh Quảng Bình, Báo cáo tình hình kinh tế-xã hội tỉnh Quảng

Bình năm 2015,2016, 2017.

54. UBND tỉnh Quảng Bình, báo cáo sơ kết tình hình thực hiện công tác

CCHC giai đoạn 2016 – 2020.

55. Ngọc Huy Vũ (2014), Nâng cao năng lực công chức các CQCM thuộc

UBND tỉnh Thừa Thiên Huế, Luận văn Thạc sỹ Quản lý công, Học viện Hành

chính Quốc gia, Thừa Thiên Huế.

56. Viện nghiên cứu Hành chính (2002), Thuật ngữ Hành chính, Hà Nội.

57. Viện Ngôn ngữ học (1997), Từ điển Tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng, Đà

Nẵng.

58. Viện Ngôn ngữ học (2006), Từ điển Tiếng việt, Nxb Đà Nẵng.

Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Nâng cao năng lực công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LƯU THỊ HUẾ

NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC NỮ

TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN

THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LƯU THỊ HUẾ

NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC NỮ

TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN

THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. HOÀNG MAI

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018

- Theo Bảng 2.1: Số lượng công chức nữ/nam các cơ quan chuyên môn

Có thể bạn quan tâm

Tài liêu mới

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook

Youtube

TikTok

Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Nâng cao năng lực công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LƯU THỊ HUẾ

NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC NỮ

TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN

THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LƯU THỊ HUẾ

NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC NỮ

TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN

THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. HOÀNG MAI

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018

- Theo Bảng 2.1: Số lượng công chức nữ/nam các cơ quan chuyên môn

Có thể bạn quan tâm

Tài liêu mới

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook

Youtube

TikTok