Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Năng lực công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Đồng Xuân, tỉnh Phú Yên

BỘ NỘI VỤ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ………../………. ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÊ ĐỨC THÁM

NĂNG LỰC CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN ĐỒNG XUÂN, TỈNH PHÚ YÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

ĐẮK LẮK - NĂM 2019

BỘ NỘI VỤ

……/…… BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ………../……….

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÊ ĐỨC THÁM

NĂNG LỰC CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN ĐỒNG XUÂN, TỈNH PHÚ YÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN HỮU HẢI

ĐẮK LẮK - NĂM 2019

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy, cô giáo, giảng viên, lãnh đạo các

khoa, phòng, Khoa sau đại học, Ban Giám đốc học viện Hành chính quốc gia ạy

ảo và gi p đ tôi r t nhi u trong quá tr nh học t p và làm lu n v n.

c iệt, tôi xin g i l i cảm ơn sâu s c đ n thầy GS.TS. Nguy n H u

Hải đã nhiệt t nh, t n tâm, đầy trách nhiệm h ng n tôi hoàn thành lu n v n

này.

Xin chân thành cảm ơn Ban Th ng vụ Huyện ủy, Ủy an nhân ân

huyện ồng Xuân, Ban Tổ chức Huyện ủy, hòng Nội vụ huyện ồng Xuân,

cùng các ạn đồng nghiệp đã luôn động viên, gi p đ và tạo mọi đi u kiện

thu n lợi tốt nh t để tôi thực hiện và hoàn thành lu n v n.

M c ù đã h t sức cố g ng nh ng v i th i gian có hạn và đi u kiện

nghiên cứu còn hạn ch , ch c ch n lu n v n không sao tránh khỏi nh ng thi u

sót. Tôi mong nh n đ ợc sự góp ý của các nhà khoa học, các thầy, cô giáo và

đồng nghiệp để tôi ổ sung, hoàn thiện ản lu n v n này.

Cuối cùng, tôi xin đ ợc trân trọng cảm ơn gia đ nh và ng i thân đã động

viên, gi p đ tôi an tâm công tác và hoàn thành lu n v n này.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Lê Đức Thám

LỜI CAM ĐOAN

Trong quá tr nh thực hiện lu n v n này, học viên có s ụng một số tài

liệu tham khảo của các tác giả khác, các nhà khoa học và các anh, chị, ạn è

đồng nghiệp để t ng c ng tính thực ti n của đ tài nghiên cứu đóng góp vào

chủ tr ơng phát triển kinh t , xã hội của địa ph ơng. Lu n v n đ ợc hoàn thành

là quá tr nh nghiên cứu nghiêm t c của tác giả cùng v i sự gi p đ t n t nh của

giáo viên h ng n GS.TS. Nguy n H u Hải.

Tôi cam đoan đây là công tr nh nghiên cứu của riêng tôi, có k thừa các

công tr nh nghiên cứu tr c có liên quan đ n đ tài, các số liệu là trung thực, có

nguồn gốc rõ ràng.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Lê Đức Thám

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Tổng hợp số l ợng công chức và công chức lãnh đạo quản lý các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện ồng Xuân ................... 61

Bảng 2.2: Thống kê tr nh độ của công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện ồng Xuân ............................. 63

Bảng 2.3: Công chức chuyên môn đánh giá các kỹ n ng của công chức lãnh đạo,

quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện ồng Xuân

trong quá trình thực thi công vụ ................................................................. 65

Bảng 2.4: Công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân huyện ồng Xuân tự đánh giá ản thân mình v các kỹ n ng trong quá

trình thực thi công vụ ................................................................................. 66

Bảng 2.5: Tổng hợp số liệu đi u tra v kỹ n ng của công chức lãnh đạo, quản lý

các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện ồng Xuân trong quá

trình thực thi công vụ ................................................................................. 68

Bảng 2.6: Công chức chuyên môn đánh giá thái độ của công chức lãnh đạo, quản

lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện ồng Xuân trong quá

trình thực thi công vụ ................................................................................. 71

Bảng 2.7: Công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

huyện ồng Xuân tự đánh giá thái độ trong quá trình thực thi công vụ .... 72

Bảng 2.8: Tổng hợp số liệu đi u tra v thái độ thực thi công vụ của công chức

lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện ồng Xuân ... 72

Bảng 2.9: ánh giá k t quả công tác của công chức lãnh đạo, quản lý các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân huyện ồng Xuân ................... 75

MỤC LỤC

Trang

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC BẢNG

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1

Chƣơng 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC LÃNH

ĐẠO, QUẢN LÝ CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN

DÂN CẤP HUYỆN ............................................................................................ 11

1.1. Nh n thức chung v công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy an nhân ân c p huyện .................................................................... 11

1.2. N ng lực công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an

nhân ân c p huyện........................................................................................... 20

1.3. Các y u tố ảnh h ởng đ n n ng lực công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân huyện ...................................................... 44

Tiểu kết chƣơng 1 ........................................................................................... 49

Chƣơng 2 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN

LÝ CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN

ĐỒNG XUÂN, TỈNH PHÚ YÊN ...................................................................... 50

2.1. Khái quát chung v huyện ồng Xuân và cơ quan chuyên môn thuộc

UBND huyện ồng Xuân, tỉnh h Yên ......................................................... 50

2.2. Thực trạng n ng lực công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy an nhân ân huyện ồng Xuân, tỉnh h Yên................................ 60

2.3. ánh giá chung thực trạng n ng lực công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân huyện ồng Xuân, tỉnh h Yên ........... 75

Tiểu kết chƣơng 2 ........................................................................................... 85

Chƣơng 3 ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC

CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CƠ QUAN CHUYÊN MÔN

THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN ĐỒNG XUÂN, TỈNH PHÚ YÊN 86

3.1. ịnh h ng phát triển n ng lực công chức lãnh đạo, quản lý cơ qua

chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân huyện ồng Xuân, tỉnh h Yên ........... 86

3.2. Một số giải pháp nâng cao n ng lực công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân huyện ồng Xuân, tỉnh h Yên ........... 88

Tiểu kết chƣơng 3 ......................................................................................... 101

KẾT LUẬN ....................................................................................................... 102

TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 105

PHỤ LỤC .......................................................................................................... 111

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong ộ máy nhà n c, ộ máy hành chính là ộ ph n nòng cốt để thực

hiện chức n ng quản lý thống nh t các m t đ i sống kinh t - xã hội, quốc

phòng, an ninh. Bộ máy hành chính nhà n c là hệ thống các cơ quan nhà n c

đ ợc tổ chức và hoạt động theo nh ng nguyên t c chung thống nh t, tạo thành

một cơ ch đồng ộ để thực hiện quy n hành pháp của nhà n c.

Trong nhà n c pháp quy n, pháp lu t có vị trí tối cao, mọi chủ thể xã hội

đ u phải hoạt động trên cơ sở pháp lu t và tuân thủ pháp lu t. V i t cách là chủ

thể quản lý xã hội, các cơ quan hành chính nhà n c và cán ộ, công chức, đ c

iệt là cán ộ, công chức lãnh đạo, quản lý khi thực thi công vụ phải hoạt động

trên cơ sở pháp lu t và có trách nhiệm thi hành pháp lu t.

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng khẳng định: "Cán ộ là cái gốc của mọi

công việc" và "Công việc thành công hay th t ại đ u o cán ộ tốt hay kém". V

v y, xây ựng và nâng cao n ng lực đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý là một

yêu cầu, đồng th i cũng là nhiệm vụ th ng xuyên, liên tục. Hiện nay, trong quá

tr nh hội nh p quốc t và khu vực, để phát triển đ t n c v i mục tiêu "Dân giàu,

n c mạnh, ân chủ, công ằng, v n minh", đòi hỏi đội ngũ cán ộ, công chức

mà đ c iệt là công chức lãnh đạo quản lý phải có đủ phẩm ch t đạo đức, n ng

lực thực thi công vụ, đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn m i.

Qua các kỳ ại hội ảng, từ ại hội ại iểu toàn quốc lần thứ VI đ n

ại hội ại iểu toàn quốc lần thứ XII của ảng và các Nghị quy t Hội nghị

Trung ơng, ảng ta đ u khẳng định và ti p tục đ ra các nhiệm vụ trọng tâm

"Ch trọng công tác xây ựng đội ngũ cán ộ, công chức"; "T p trung xây ựng

đội ngũ cán ộ, nh t là đội ngũ cán ộ c p chi n l ợc, đủ n ng lực và phẩm ch t,

ngang tầm nhiệm vụ".

Th i gian vừa qua, việc thực hiện chủ tr ơng xây ựng đội ngũ công chức

ở Việt Nam đã đạt đ ợc một số k t quả nh t định. Tuy nhiên, trên thực t v n đ

này đã và đang đ t ra nhi u v n đ m i và ti p tục nghiên cứu, hoàn thiện. V

v y, việc nghiên cứu đánh giá một cách khoa học v n ng lực đội ngũ công chức

nói chung và công chức lãnh đạo, quản lý nói riêng sẽ có ý nghĩa h t sức quan

trọng; là cơ sở gi p cho ảng và Nhà n c hoạch định chi n l ợc xây ựng, đào

tạo, phát triển nguồn nhân lực có ch t l ợng phục vụ yêu cầu xây ựng và phát

triển đ t n c trong giai đoạn hiện nay. c iệt n c ta hiện nay đang trong quá

tr nh hội nh p sâu rộng vào n n kinh t th gi i, v i nh ng th i cơ và v n hội

m i; đồng th i, cũng có nh ng khó kh n thách thức m i, đội ngũ công chức

hành chính nhà n c là nh ng ng i trực ti p phục vụ ch độ, là đại iện cho

ảng, Nhà n c xây ựng, thực thi các chủ tr ơng, chính sách th đội ngũ công

chức hành chính nhà n c là nhân tố quy t định đối v i sự phát triển của đ t

n c nên cần đ ợc quan tâm.

V i nh ng ý nghĩa, tầm quan trọng của đội ngũ công chức, đ c iệt là

công chức lãnh đạo, quản lý; trong nh ng n m qua i sự lãnh đạo của Huyện

ủy, sự chỉ đạo, đi u hành của Ủy an nhân ân huyện ồng Xuân. Công tác xây

ựng đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn c p huyện đã

đ ợc quan tâm, thực hiện có hiệu quả; đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý cơ

ản đáp ứng đ ợc các nhiệm vụ phát triển kinh t - xã hội, đảm ảo quốc phòng

- an ninh, xây ựng và củng cố hệ thống chính trị của huyện. Tuy nhiên, đội ngũ

công chức lãnh đạo quản lý ở các cơ quan chuyên môn c p huyện v n còn nhi u

m t hạn ch , ch a thực sự ngang tầm v i yêu cầu, nhiệm vụ hiện nay. T nh trạng

đó có nhi u nguyên nhân, nh ng một trong nh ng nguyên nhân chủ y u là do

nh ng t c p trong việc tuyển ụng, đào tạo, ổ nhiệm. Nằm trong thực t

chung của cả n c, huyện ồng Xuân, tỉnh h Yên không tránh khỏi nh ng t

c p trong việc tuyển ụng và s ụng đội ngũ công chức.

Hiện nay, ch ng ta đang triển khai thực hiện Nghị quy t số 18-NQ/TW,

ngày 25/10/2017 Hội nghị lần thứ sáu Ban Ch p hành Trung ơng ảng khóa

XII v “Một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống

chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả” nên phải đ t ra yêu cầu s p x p

tinh gọn ộ máy của hệ thống chính trị nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong

t nh h nh h nh m i, từ đó đòi hỏi cần phải xây ựng đội ngũ công chức nói chung

và công chức lãnh đạo, quản lý nói riêng phải chuyên nghiệp, có phẩm ch t đạo

đức, n ng lực, n ng động, trách nhiệm, sáng tạo và phục vụ.

Nh n thức đ ợc tầm quan trọng có ý nghĩa quy t định của nhân tố con

ng i đ n sự thành công trong công cuộc đổi m i đ t n c hiện nay. V n đ đ t

ra là phải nâng cao đội ngũ công chức nói chung và công chức lãnh đạo, quản lý

các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân huyện ồng Xuân, tỉnh h

Yên nói riêng. V lý lu n và thực ti n đòi hỏi phải đ ợc nghiên cứu một cách có

hệ thống, t m ra nh ng giải pháp thích hợp, cụ thể để nâng cao đ ợc n ng lực

công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân

huyện ồng Xuân đáp ứng yêu cầu phát triển kinh t - xã hội, gi v ng quốc

phòng, an ninh của huyện ồng Xuân là cần thi t và c p ách. V v y, học viên

chọn đ tài "Năng lực công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân huyện Đồng Xuân, tỉnh Phú Yên" làm lu n v n tốt

nghiệp thạc sĩ của m nh.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Trong quá tr nh làm việc, học t p, t m hiểu tác giả nh n th y v n đ nâng

cao n ng lực, ch t l ợng đội ngũ cán ộ lãnh đạo quản lý trong các cơ quan hành

chính luôn đ ợc ảng, Nhà n c quan tâm, đ c iệt là c p huyện. Nhi u công

tr nh nghiên cứu khoa học, lu n án, lu n v n đã công ố liên quan đ n v n đ

này, có cả v lý lu n và thực ti n.

Cuốn sách "Lu n cứ khoa học cho việc nâng cao ch t l ợng đội ngũ cán

ộ trong th i kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đ t n c", Nx Chính

trị Quốc gia Hà Nội (n m 2003) của GS.TS Nguy n h Trọng và GS.TS Trần

Xuân Sầm - đồng chủ iên. Cuốn sách đã lu n chứng sâu s c v vai trò, vị trí và

yêu cầu khách quan c p ách trong việc nâng cao ch t l ợng đội ngũ cán ộ,

công chức. Trên cơ sở lý lu n và tổng k t thực ti n, cuốn sách đã phân tích, lý

giải và hệ thống hóa các lu n cứ khoa học của việc nâng cao ch t l ợng đội ngũ

cán ộ, công chức; đ c iệt là đội ngũ cán ộ lãnh đạo chủ chốt các c p, từ đó

đ a ra nh ng ki n nghị v ph ơng h ng, giải pháp nhằm củng cố và phát triển

đội ngũ này cả v ch t l ợng, số l ợng, cơ c u cho phù hợp v i yêu cầu của th i

kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đ t n c hiện nay.

Cuốn sách "Quản lý công", Nx Chính trị Quốc gia - Sự th t, Hà Nội (n m

2015) của TS Trần Anh Tu n và GS.TS Nguy n H u Hải - đồng chủ iên. Nội

ung cuốn sách đã thể hiện đ ợc cách ti p c n m i v nội ung, h nh thức và

ph ơng pháp quản lý của khu vực công, trong đó t p trung các v n đ : Quản lý

công, khu vực công, nhà quản lý công, nội ung quản lý công, một số kỹ n ng

quản lý công, nh ng thách thức trong quản lý công ở Việt Nam. Cuốn sách là tài

liệu chuyên khảo gi p cho cán ộ, công chức, viên chức đang công tác trong các

cơ quan thuộc hệ thống chính trị, các tổ chức sự nghiệp công l p và nh ng ng i

quan tâm nghiên cứu v nội ung, h nh thức và ph ơng pháp quản lý của khu

vực công.

Cuốn sách "Quản lý nguồn nhân lực chi n l ợc trong khu vực công v n

ụng vào thực ti n Việt Nam", Nx Lao động, Hà Nội (n m 2013) của GS.TS

Nguy n Thị Hồng Hải. Cuốn sách đã cung c p nh ng lu n cứ khoa học cho việc

ti p tục t m ki m, v n ụng cách ti p c n m i v quản lý nguồn nhân lực trong

khu vực công. Tác giả đã đánh giá một cách tổng quan nh t v thực trạng việc

tuyển ụng, s ụng, quản lý đội ngũ cán ộ quản lý ở n c ta hiện nay, làm rõ

nh ng t c p từ việc tổ chức thi tuyển công chức đ n công tác quy hoạch, đào

tạo, ồi ng, s ụng và các ch độ liên quan đ n nguồn nhân lực trong khu

vực công; từ đó, tác giả đã nêu lên đ ợc sự cần thi t cũng nh đ ra nh ng giải

pháp để áp ụng vào quản lý nguồn nhân lực chi n l ợc trong khu vực công ở

n c ta hiện nay.

Cuốn sách " hong cách t uy Hồ Chí Minh v i việc xây ựng đội ngũ

cán ộ lãnh đạo, quản lý ở n c ta hiện nay", Nx Chính trị quốc gia, Hà Nội

của Nguy n Thị Thanh Dung (2010). Cuốn sách đã phản ánh một cách khái quát

có hệ thống các nội ung cơ ản trong phong cách t uy của Hồ Chí Minh; để

từ đó đ ra các giải pháp có tính khả thi cao, góp phần xây ựng phong cách t

uy của đội ngũ cán ộ, công chức lãnh đạo, quản lý ở n c ta hiện nay.

Cuốn sách "Quản lý học đại c ơng", Nx Chính trị quốc gia - Sự th t, Hà

Nội (n m 2014) của GS.TS Nguy n H u Hải. Cuốn sách nêu rõ nh ng ki n

thức cơ ản nh t v quản lý, nh th nào là quản lý, các y u tố c u thành quản

lý, vai trò của quản lý, các y u tố ảnh h ởng đ n quản lý... Thông qua nh ng nội

ung, ph ơng pháp quản lý và quá tr nh v n động phát triển của khoa học này

gi p cho ng i đọc hiểu đ ợc vai trò to l n của quản lý; từ đó i t cách xây

ựng h nh ảnh nhà quản lý và v n ụng một cách có hiệu quả nh ng ki n thức đã

học vào hoạt động đi u hành của các tổ chức nói chung và cơ quan nhà n c nói

riêng.

Các ài vi t đã đ ợc công ố trên các tạp chí chuyên ngành có liên quan

đ n đ tài, nh : Trần Thị H ơng Hu , Tạp chí Quản lý nhà n c số 199 (8/2012)

"Khung n ng lực - Các nguyên t c và quy tr nh xây ựng". Hồ ức Việt - Ủy

viên Bộ Chính trị, Bí th Trung ơng ảng, Tr ởng an Tổ chức Trung ơng

(2010), Tạp chí lý lu n chính trị số 2 " ổi m i công tác tổ chức, cán ộ đáp ứng

yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đ t n c". Tạp chí quản lý nhà n c n m

2008, "T ng c ng trách nhiệm ng i đứng đầu trong cơ quan nhà n c",

GS.TS Nguy n H u Hải - Nguy n ức Th ng, Học viện Hành chính quốc gia.

Nguy n Th Trung - Ủy viên Hội đồng lý lu n Trung ơng (2018), Tạp chí Cộng

sản số 904 "Lựa chọn ng i có tài, có đức cho ân, cho n c" ài vi t đã phân

tích tính t t y u, đ ra mục tiêu, nguyên t c, nh ng ài học kinh nghiệm, nhiệm

vụ và giải pháp l n của đổi m i công tác tổ chức và cán ộ trong th i gian đ n.

Nh ng công tr nh nghiên cứu khoa học này đã cho th y ức tranh khá đầy

đủ và toàn iện v cả lý lu n và thực ti n của v n đ tổ chức ộ máy nhà n c,

công vụ, cán ộ, công chức nói chung và v n đ n ng lực cán ộ, công chức nói

riêng ở nhi u góc độ khác nhau. c p nh t định đ n n ng lực cán ộ, công

chức ho c ở ạng chung nh t, ho c đ t nó trong phạm vi nghiên cứu cụ thể; đã

cung c p nhi u t liệu quý áu v lý lu n, và thực ti n để nâng cao n ng lực cho

đội ngũ cán ộ, công chức nhà n c.

Tuy nhiên, các công tr nh nghiên cứu này chủ y u àn v khái niệm và t p

trung phân tích, đánh giá công tác tổ chức ộ máy, công vụ, cán ộ và công

chức, viên chức, ch a nghiên cứu sâu v kỹ n ng, ki n thức, thái độ phục vụ của

công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân

c p huyện. V v y, lu n v n này tác giả đi sâu nghiên cứu đánh giá, đ xu t các

giải pháp nhằm để góp phần nâng cao n ng lực cho công chức lãnh đạo, quản lý

ở cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân huyện. Việc nghiên cứu đ tài này

là một v n đ r t cần thi t cho huyện ồng Xuân, để góp phần nâng cao n ng

lực cho công chức lãnh đạo, quản lý thuộc Ủy an nhân ân huyện ồng Xuân

nhằm đáp ứng đ ợc yêu cầu công việc trong quá tr nh tham m u gi p Ủy an

nhân ân huyện trong công tác chỉ đạo, đi u hành, cũng nh trong quá tr nh phục

vụ nhân ân góp phần thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính nhà

n c mà ảng và Nhà n c ta đã đ ra.

Mỗi cơ quan, tổ chức đ u có nh ng đòi hỏi riêng đối v i ng i làm việc

trong cơ quan, tổ chức đó v các y u tố liên quan đ n n ng lực thực thi công vụ.

Do đó, đối v i công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan chuyên thuộc Ủy an nhân

ân huyện ồng Xuân, tỉnh h Yên cần nghiên cứu, chỉ ra nh ng n ng lực cụ

thể của họ để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay.

3. Mục đích, nhiệm vụ của luận văn

3.1. Mục đích

Trên cơ sở lý lu n và đánh giá thực trạng n ng lực công chức lãnh đạo,

quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân c p huyện, lu n v n

nghiên cứu đ xu t giải pháp nâng cao n ng lực công chức lãnh đạo, quản lý các

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân huyện ồng Xuân, tỉnh h Yên.

3.2. Nhiệm vụ

ể thực hiện đ ợc mục đích nêu trên, lu n v n có nh ng nhiệm vụ cụ thể

nh sau:

- Hệ thống hóa, làm rõ một số v n đ lý lu n v công chức lãnh đạo, quản

lý và n ng lực công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an

nhân ân huyện thông qua các tiêu chí đánh giá, nh ng y u tố ảnh h ởng đ n

n ng lực của các chủ thể này.

- hân tích v thực trạng n ng lực công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân huyện ồng Xuân; chỉ ra u điểm, hạn ch

và nguyên nhân của hạn ch .

- xu t các quan điểm và giải pháp nâng cao n ng lực công chức lãnh

đạo, quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân huyện ồng Xuân đáp

ứng yêu cầu giai đoạn m i, xây ựng chính quy n của nhân dân, do nhân dân, vì

nhân dân.

4. Đối tƣợng, khách thể, phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng, khách thể nghiên cứu

- ối t ợng nghiên cứu là n ng lực công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân c p huyện.

- Khách thể nghiên cứu là công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan chuyện

môn thuộc Ủy an nhân ân huyện ồng Xuân gồm Tr ởng phòng, hó Tr ởng

phòng của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân huyện ồng Xuân.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

- V nội ung: Lu n v n nghiên cứu v n ng lực công chức lãnh đạo, quản

lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân huyện ồng Xuân.

- V không gian: Lu n v n nghiên cứu n ng lực của 29 công chức lãnh

đạo, quản lý của 12 cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân huyện ồng

Xuân.

- V th i gian: Số liệu đ ợc thu th p từ n m 2015 đ n nay.

5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp luận

Lu n v n đ ợc nghiên cứu ựa trên cơ sở lý lu n của Chủ nghĩa Mác - Lê

nin, t t ởng Hồ Chính Minh, quan điểm của ảng v công tác cán ộ và nâng

cao n ng lực cán ộ, công chức trong thực thi công vụ.

5.2. Phương pháp nghiên cứu

- h ơng pháp khảo cứu tài liệu để thu th p thông tin liên quan đ n cơ sở

lý lu n, k t quả nghiên cứu liên quan đ n đ tài đã đ ợc công ố; các chủ

tr ơng, chính sách liên quan đ n đ tài, số liệu thống kê.

- h ơng pháp đi u tra ằng ảng: Nhằm đánh giá khách quan các kỹ

n ng cần thi t của công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

an nhân ân huyện, học viên đã s ụng 76 phi u khảo sát và ti n khảo sát hai

đối t ợng công chức, đó là: công chức chuyên môn và công chức lãnh đạo, quản

lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân huyện, v i tổng số phi u

phát ra là 76 phi u và tổng số phi u thu v là 71 phi u, cụ thể kèm theo ảng hỏi

ở phần phụ lục.

- Ngoài ra, tác giả còn s ụng một số ph ơng pháp khác, nh ph ơng

pháp thống kê, so sánh, ph ơng pháp phân tích và tổng hợp, ph ơng pháp logic,

ph ơng pháp chuyên gia.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

- V lý lu n, thông qua việc tr nh ày và phân tích các v n đ lý lu n v

n ng lực công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân

ân huyện, lu n v n góp phần làm sâu s c thêm cơ sở khoa học v n ng lực của

công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân huyện. Từ

đó làm cơ sở để phân tích, đánh giá thực ti n, chỉ ra nh ng hạn ch v n ng lực

đội ngũ công chức quản lý chuyên môn c p huyện hiện nay. Xây ựng cơ sở đ

xu t giải pháp nâng cao n ng lực của công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân huyện ồng Xuân.

- V thực ti n, lu n v n đ a ra k t quả nghiên cứu thực trạng n ng lực của

công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân

huyện ồng Xuân để c p có thẩm quy n có cơ sở xem xét đánh giá. ồng th i

lu n v n cũng đ xu t các giải pháp mang tính khả thi nhằm nâng cao n ng lực

của công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân

ân huyện ồng Xuân, tỉnh h Yên.

Nh ng k t lu n, giải pháp r t ra từ lu n v n có thể làm tài liệu tham khảo

cho việc xây ựng k hoạch s ụng công chức, quy hoạch, đào tạo, ồi ng

phát triển đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

an nhân ân huyện ồng Xuân. ồng th i có thể ổ sung nguồn tài liệu ùng

để tham khảo, nghiên cứu và học t p trong quản lý công chức.

7. Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, k t lu n và phục lục, lu n v n đ ợc k t c u thành 03

ch ơng:

Chƣơng 1: Cơ sở khoa học v n ng lực công chức lãnh đạo, quản lý cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân c p huyện

Chƣơng 2: Thực trạng n ng lực công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân huyện ồng Xuân, tỉnh h Yên

Chƣơng 3: ịnh h ng và giải pháp nâng cao n ng lực công chức lãnh

đạo, quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân huyện ồng Xuân,

tỉnh Phú Yên

Chương 1

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NĂNG LỰC

CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CƠ QUAN CHUYÊN MÔN

THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN

1.1. Nhận thức chung về công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện

1.1.1. Một số khái niệm

ể hiểu rõ bản ch t khái niệm công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân c p huyện, chúng ta cần n m một số khái

niệm có liên quan nh công chức, công chức cơ quan chuyên môn và công chức

lãnh đạo quản lý các cơ quan chuyên môn c p huyện.

- Khái niệm công chức

Thu t ng công chức g n li n v i sự ra đ i công chức ở các n c ph ơng

Tây. Từ n a cuối th kỷ thứ XIX, ở nhi u n c đã thực hiện ch độ công chức

th i gian t ơng đối lâu; công chức đ ợc hiểu là nh ng công ân đ ợc tuyển

ụng và ổ nhiệm gi một công vụ th ng xuyên trong một công sở của Nhà

n c ở trung ơng hay địa ph ơng và ở trong n c hay ngoài n c, đã đ ợc x p

vào ngạch và đ ợc h ởng l ơng từ ngân sách nhà n c [25, tr.9]. Mỗi quốc gia

có nh ng quan niệm và định nghĩa khác nhau v công chức, nh :

Theo Lu t Công vụ của Pháp, thì công chức đ ợc hiểu là: "Nh ng ng i

đ ợc tuyển ụng, ổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan

hành chính công quy n và các tổ chức ịch vụ công cộng o nhà n c tổ chức,

ao gồm cả trung ơng và địa ph ơng nh ng không kể đ n các công chức địa

ph ơng thuộc các hội đồng thuộc địa ph ơng quản lý". [25, tr.228]

Ở Trung Quốc, công chức nhà n c đ ợc hiểu " là nh ng ng i công tác

trong cơ quan hành chính nhà n c các c p, trừ nhân viên phục vụ. Công chức

đ ợc phân thành hai loại:

+ Công chức lãnh đạo là nh ng ng i thừa hành quy n lực nhà n c. Các

công chức này ổ nhiệm theo các tr nh tự lu t định, chịu sự đi u hành của Hi n

pháp, i u lệ công chức và Lu t tổ chức chính quy n các c p.

+ Công chức nghiệp vụ là nh ng ng i thi hành ch độ th ng nhiệm, o

cơ quan hành chính các c p ổ nhiệm và quản lý c n cứ vào i u lệ công chức.

Họ chi m tuyệt đại đa số trong công chức nhà n c, chịu trách nhiệm quán triệt,

ch p hành các chính sách và pháp lu t".[25, tr.268]

Ở Việt Nam, thu t ng công chức đ ợc ùng từ r t s m trong quản lý nhà

n c. Ngày 20/5/1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh ký S c lệnh số 76/SL v Quy ch

công chức. Tại i u 1, Mục 1, công chức đ ợc định nghĩa là: "Nh ng công ân

Việt Nam, đ ợc chính quy n nhân ân tuyển ụng để gi một vị trí th ng

xuyên trong các cơ quan của Chính phủ ở trong hay ngoài n c (Chủ tịch Hồ

Chí Minh,1950). Tuy nhiên, o hoàn cảnh chi n tranh chống ngoại xâm, ản quy

ch này không đ ợc triển khai đầy đủ và trên thực t các nội ung cơ ản của nó

không đ ợc áp ụng. Trong suốt th i gian ài sau đó, m c ù không có một v n

ản nào của nhà n c phủ định tính pháp lý của S c lệnh số 76/SL, nh ng nh ng

quy định này v n ch a đ ợc thực hiện đầy đủ. Lý o th nhi u nh ng một phần

quan trọng là o hoàn cảnh đ t n c trải qua hai cuộc chi n tranh liên ti p và

kéo dài, nên nh ng nội ung quy định trong S c lệnh số 76/SL không đ ợc thực

hiện đầy đủ.

Khái niệm v công chức đã đ ợc quy định tại i u 1, háp lệnh cán ộ,

công chức (s a đổi, ổ sung n m 2003) nh sau: Công chức là nh ng ng i hoạt

động trong các cơ quan hành chính nhà n c từ trung ơng đ n địa ph ơng đảm

nhiệm chức n ng quản lý nhà n c.

Theo Lu t Cán ộ, Công chức n m 2008 của Quốc hội n c Cộng hòa xã

hội chủ nghĩa Việt Nam: “Công chức là công ân Việt Nam, đ ợc tuyển ụng,

ổ nhiệm vào ngạch chức vụ, chức anh trong cơ quan của ảng Cộng sản Việt

Nam, nhà n c, tổ chức chính trị xã hội ở trung ơng, c p tỉnh, c p huyện; trong

cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân ân mà không phải là sĩ quan, quân nhân

chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc công an

nhân ân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong ộ máy

lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công l p của ảng Cộng sản Việt Nam,

nhà n c, tổ chức chính trị xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công l p),

trong iên ch và h ởng l ơng từ ngân sách nhà n c; đối v i công chức trong

ộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công l p th l ơng đ ợc ảo đảm

từ quỹ l ơng của đơn vị sự nghiệp công l p theo quy định của pháp lu t .

Theo quy định của pháp lu t Việt Nam, công chức có nhi u điểm khác

biệt v i các n c trên th gi i là: công chức không chỉ bao gồm nh ng ng i

làm việc trong hệ thống cơ quan hành chính nhà n c, mà còn bao gồm cả

nh ng ng i làm việc cho các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội nh :

các Ban của ảng, Ủy ban M t tr n Tổ quốc, Hội Liên hiệp Phụ n , Hội Nông

dân, Hội Cựu chi n inh, oàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Công đoàn

Việt Nam; các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân ân. ó

là một trong nh ng đ c tr ng của công chức Việt Nam, xu t phát từ đ c thù thể

ch chính trị, tổ chức bộ máy nhà n c, đảng, đoàn thể của n c ta.

- Khái niệm công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp

huyện

ây cũng là khái niệm mang tính đ c thù phù hợp v i cơ c u tổ chức ộ

máy hành chính nhà n c Việt Nam. Theo Khoản 2, i u 27, Lu t Tổ chức

Chính quy n địa ph ơng 2015, quy định: “Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân ân huyện gồm có các phòng và cơ quan t ơng đ ơng phòng . Nghị

định số 37/2014/N -CP ngày 05/5/2014 của Chính phủ đã quy định: “các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân là cơ quan tham m u, gi p Ủy ban

nhân dân cùng c p thực hiện chức n ng quản lý nhà n c ở địa ph ơng và thực

hiện một số nhiệm vụ, quy n hạn theo sự ủy quy n của Ủy ban nhân dân cùng

c p và theo quy định của pháp lu t; góp phần bảo đảm sự thống nh t quản lý của

ngành ho c lĩnh vực công tác từ Trung ơng đ n cơ sở . Tổ chức các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, qu n, thị xã, thành phố thuộc tỉnh

hiện nay đ ợc Chính phủ quy định tại Nghị định số 37/2014/N -CP ngày

05/5/2014. Theo Nghị định này, đối v i cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân c p huyện gồm có 13 cơ quan (trong đó 10 cơ quan tổ chức thống nh t theo

quy định của Chính phủ và 03 cơ quan đ ợc tổ chức để phù hợp v i từng loại

h nh đơn vị hành chính c p huyện. Các cơ quan thực hiện chức n ng tham m u,

giúp Ủy ban nhân dân c p huyện quản lý nhà n c v ngành, lĩnh vực ở địa

ph ơng và thực hiện một số nhiệm vụ, quy n hạn theo sự ủy quy n của Ủy ban

nhân dân c p huyện và theo quy định của pháp lu t, góp phần bảo đảm sự quản

lý thống nh t của ngành ho c lĩnh vực công tác ở địa ph ơng.

Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân c p huyện có

nh ng đ c điểm cơ ản sau:

Một là, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân c p

huyện là nh ng ng i trực ti p thực thi công vụ nhằm thực hiện chức n ng quản

lý hành chính nhà n c, thực hiện chức n ng ch p hành và đi u hành của cơ

quan hành chính nhà n c. Hoạt động của công chức hành chính là nhằm thực

thi pháp lu t, đ a pháp lu t vào đ i sống, nhằm bảo đảm an ninh chính trị và tr t

tự an toàn xã hội; quản lý, s dụng có hiệu quả nguồn tài sản chung và ngân sách

nhà n c, phát triển và ổn định kinh t - xã hội; bảo vệ các quy n và lợi ích hợp

pháp của công ân. ây là đ c điểm riêng để phân biệt hoạt động của công chức

các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân c p huyện nói riêng và công

chức hành chính nhà nói chung v i hoạt động t pháp, l p pháp.

Hai là, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân c p

huyện hoạt động nhân anh Nhà n c, đ ợc s dụng quy n lực Nhà n c, hoạt

động của họ đ ợc bảo đảm bằng Nhà n c. Hoạt động của công chức trong các

cơ quan này i n ra th ng xuyên, liên tục và mang tính phức tạp; đ ợc trao

quy n để thực thi công vụ; đồng th i, có trách nhiệm phục vụ xã hội, công dân

và các tổ chức và phải chịu trách nhiệm tr c pháp lu t v hoạt động của mình.

Thứ ba, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân c p

huyện đ ợc trả l ơng từ ngân sách nhà n c, tùy theo ngạch, b c và vị trí việc

làm, công chức đ ợc h ởng ti n l ơng t ơng ứng khi tham gia hoạt động công

vụ; đồng th i, đ ợc Nhà n c đảm bảo các đi u kiện cần thi t để thực thi công

vụ. Cũng giống công chức nói chung, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân c p huyện đ ợc phân chia thành hai loại, đó là: công chức gi

chức vụ lãnh đạo, quản lý và công chức không gi chức vụ lãnh đạo, quản lý.

Lu n v n này không nghiên cứu n ng lực của công chức các cơ quan

chuyên môn c p huyện nói chung mà chỉ t p trung nghiên cứu n ng lực của công

chức gi chức vụ lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan chuyên môn c p huyện.

- Khái niệm công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân cấp huyện

Qua phân tích, lu n giải v công chức, công chức lãnh quản lý các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân c p huyện cho th y: Công chức lãnh đạo,

quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân c p huyện là một bộ

ph n của công chức các cơ quan chuyên môn c p huyện, mang đầy đủ đ c điểm

của công chức các cơ quan chuyên môn c p huyện đ ợc bổ nhiệm vào một vị trí

lãnh đạo quản lý để thực hiện các chức trách g n li n v i vị trí lãnh đạo, quản lý

đó.

Từ đó có thể hiểu công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn

c p huyện nh sau:

Công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân c p huyện là nh ng công chức đ ợc bổ nhiệm có th i hạn vào một vị trí

ho c chức danh làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

c p huyện, đ ợc h ởng ti n l ơng, phụ c p (chức vụ lãnh đạo theo quy định) từ

ngân sách nhà n c để thực hiện các chức n ng lãnh đạo, đi u hành công việc

của cơ quan chuyên môn của đơn vị mình theo các mục tiêu, yêu cầu nh t định.

Theo đó, công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân c p huyện là: ng i đứng đầu (tr ởng phòng) và c p phó của ng i

đứng đầu (phó tr ởng phòng) đơn vị đó.

1.1.2. Vai trò của công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân huyện

Trong n n hành chính nhà n c hiện nay, công chức hành chính nhà n c

nói chung và công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân c p huyện nói riêng có vị trí và vai trò r t quan trọng và là lực l ợng

trực ti p đi u hành, giải quy t công việc quản lý nhà n c chuyên ngành ở c p

huyện đảm bảo ch t l ợng hoạt động của bộ máy hành chính nhà n c c p

huyện theo h ng hiệu lực, hiệu quả. Trong giai đoạn phát triển kinh t - xã hội

theo h ng hội nh p hiện nay, càng cho th y vai trò quan trọng của đội ngũ công

chức lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

c p huyện. Vai trò đó đ ợc thể hiện trên các lĩnh vực nh : tham m u trong

hoạch định chính sách, tổ chức thực hiện chính sách, làm cầu nối gi a cơ quan

hành chính c p huyện v i tổ chức và nhân dân…

Công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân c p huyện là lực l ợng nòng cốt trong hệ thống chính quy n. Có nhiệm vụ

tham m u hoạch định chính sách và là ng i trực ti p tham gia đóng góp vào

quá trình xây dựng các chủ tr ơng của ảng, tham gia xây dựng Nghị quy t,

Ch ơng tr nh hành động; dự thảo các K hoạch, án, các v n ản quy phạm

pháp lu t, các quy t định hành chính để thực hiện chính sách, pháp lu t của Nhà

n c. ồng th i, là nh ng ng i trực ti p tổ chức triển khai đ a các chính sách,

pháp lu t vào thực ti n cuộc sống nhằm đảm bảo an sinh xã hội, ổn định và công

bằng xã hội.

Trong ối cảnh hiện nay, đ t n c đang đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện

đại hóa, chủ động hội nh p quốc t , thì vai trò của công chức lãnh đạo, quản lý

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân c p huyện càng trở nên quan trọng

trong lãnh đạo, quản lý và tổ chức thực thi công vụ của nhà n c tại địa ph ơng.

Công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân c p huyện chịu trách nhiệm tr c Ủy ban nhân dân c p huyện, Chủ tịch Ủy

ban nhân dân c p huyện và tr c pháp lu t trong việc thực hiện chức n ng quản

lý nhà n c v ngành, lĩnh vực chuyên môn đ ợc phân công. Cụ thể là:

- Vai trò quan hệ, giao ti p: ối v i ên ngoài là đại diện cho t p thể mà

ng i đó là lãnh đạo, quản lý; đối v i ên trong là lãnh đạo liên k t v i t t cả

mọi ng i để thực hiện hoàn thành mục tiêu chung.

- Vai trò thông tin: Thu th p tổng hợp thông tin từ c p i và phổ bi n

thông tin từ c p trên, cung c p thông tin ra bên ngoài.

- Vai trò quy t định: ây là vai trò quan trọng nh t của nhà lãnh đạo quản

lý. Nhà lãnh đạo, quản lý là ng i có vai trò quy t định và chịu trách nhiệm v

nh ng quy t định của mình.

- Tạo đi u kiện thu n lợi cho công việc chung: Công chức lãnh đạo, quản

lý các cơ quan chuyên môn phải hợp tác v i nhóm cộng sự của mình; v i công

chức lãnh đạo quản lý cơ quan chuyên môn và v i toàn thể công chức trong đơn

vị. V nguyên t c, công chức lãnh đạo, quản lý tốt phải đ t lợi ích của t p thể lên

trên lợi ích cá nhân. Vai trò của công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan chuyên

môn c p huyện chủ y u là tạo sự cân bằng gi a nhu cầu của cơ quan, yêu cầu

của lãnh đạo cơ quan chuyên môn và nhu cầu của công chức chuyên môn.

- Khơi y và thi t l p tinh thần t p thể: ạo đức tốt và tinh thần t p thể là

hai thành phần chủ y u của một nhóm. Bản ch t của tinh thần t p thể có thể là sự

nhiệt tình thỏa thích, nh ng k t quả làm hài lòng, sự vui thích.

- Truy n đạt sự hiểu bi t, kinh nghiệm: Công chức lãnh đạo, quản lý các

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân c p huyện tài n ng th th ng dành

nhi u th i gian để cải thiện n ng lực công việc cho nh ng cộng sự của mình,

truy n cho họ nh ng hiểu bi t và kinh nghiệm của bản thân để họ từ đó có thể

phát triển tốt hơn; qua hành động này, công chức lãnh đạo quản lý cơ quan

chuyên môn đã đào tạo đ ợc công chức k c n và dự nguồn cho mình trong

t ơng lai, một công chức có đủ khả n ng đ ợc th ng ti n, đi u này càng có ý

nghĩa kích thích, tác động đ n các cộng sự hơn.

1.1.3. Nhiệm vụ của công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện

Theo quy định tại Nghị định số 37/2014/N -CP ngày 05/5/2014 của

Chính phủ quy định v tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

huyện, qu n, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là c p huyện):

Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân c p huyện thực hiện chức n ng

tham m u, gi p Ủy an nhân ân c p huyện quản lý nhà n c v ngành, lĩnh

vực ở địa ph ơng và thực hiện một số nhiệm vụ, quy n hạn theo sự ủy quy n của

Ủy an nhân ân c p huyện và theo quy định của pháp lu t; góp phần ảo đảm

sự thống nh t quản lý của ngành ho c lĩnh vực công tác ở địa ph ơng.

Ng i đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân c p huyện

(sau đây gọi chung là Tr ởng phòng) chịu trách nhiệm tr c Ủy an nhân ân

c p huyện, Chủ tịch Ủy an nhân ân c p huyện và tr c pháp lu t v thực hiện

chức n ng, nhiệm vụ, quy n hạn của cơ quan chuyên môn o m nh phụ trách.

C p phó của ng i đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân

c p huyện (sau đây gọi chung là hó Tr ởng phòng) là ng i gi p Tr ởng

phòng chỉ đạo một số m t công tác và chịu trách nhiệm tr c Tr ởng phòng v

nhiệm vụ đ ợc phân công. Khi Tr ởng phòng v ng m t một hó Tr ởng phòng

đ ợc Tr ởng phòng ủy nhiệm đi u hành các hoạt động của phòng.

V y, công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân c p huyện là ng i trực ti p chỉ đạo, quản lý, đi u hành mọi hoạt động

của cơ quan chuyên môn đó; đồng th i, tham m u, gi p Ủy ban nhân dân c p

huyện thực hiện chức n ng quản lý nhà n c v ngành ho c lĩnh vực ở địa

ph ơng và chịu sự quản lý và đi u hành của Ủy ban nhân dân c p huyện.

1.2. Năng lực công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân cấp huyện

1.2.1. Khái niệm và các yếu tố cấu thành năng lực

1.2.1.1. Khái niệm

- Khái niệm v n ng lực: N ng lực là một khái niệm có nội hàm khá rộng,

tùy thuộc vào môi tr ng, trách nhiệm, yêu cầu, địa vị pháp lý của mỗi cán ộ,

công chức trong nh ng đi u kiện cụ thể. N ng lực là nh ng phẩm ch t v tâm lý,

nh đó mà con ng i ti p thu t ơng đối àng các ki n thức, kỹ n ng để ti n

hành một hoạt động nào đó có hiệu quả. N ng lực đ ợc h nh thành ựa trên t

ch t tự nhiên của cá nhân và k t quả của quá tr nh học t p, rèn luyện từ thực ti n

công tác của mỗi cá nhân.

Phần l n quan niệm v n ng lực của các học giả n c ngoài quy n ng lực

vào phạm trù "khả n ng", nh : Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh t Th gi i

quan niệm n ng lực là “khả n ng đáp ứng một cách hiệu quả nh ng yêu cầu

phức hợp trong một bối cảnh cụ thể. [35, tr.12]

Theo từ điển Ti ng Việt, n ng lực đ ợc hiểu là "khả n ng làm việc tốt";

ho c n ng lực là “phẩm ch t tâm lí và sinh lý tạo cho con ng i khả n ng hoàn

thành một loại hoạt động nào đó v i ch t l ợng cao . [50, tr.660-661]

Theo cách ti p c n của Từ điển Bách khoa Việt Nam: “N ng lực là đ c

điểm của cá nhân thể hiện mức độ thông thạo - tức là có thể thực hiện một cách

thành thục và ch c ch n - một hay một số dạng hoạt động nào đó. [41, tr.41].

Theo các nhà tâm lý học cho rằng n ng lực là tổng hợp các thuộc tính tâm

lý của con ng i nhằm đáp ứng yêu cầu của một hoạt động nào đó; nó đ ợc hình

thành và phát triển trong quá trình sống, lao động của cá nhân đó. N ng lực

chính là khả n ng của một ng i để làm đ ợc một việc g đó, x lý một tình

huống hay thực hiện một nhiệm vụ cụ thể nào đó trong một môi tr ng cụ thể.

Các nhà nghiên cứu tâm lý th ng chia n ng lực thành n ng lực chung và n ng

lực riêng. N ng lực chung là n ng lực trí tuệ cần cho nhi u hoạt động của đ i

sống con ng i, mọi ng i đ u ở nh ng mức độ khác nhau bao gồm n ng lực

tổng hợp, phân tích và giải quy t v n đ ; n ng lực riêng là n ng lực đ c tr ng

trong một lĩnh vực nh t định, nh n ng lực chuyên môn hay một ngành, lĩnh vực

nào đó của con ng i trong thực hiện hoạt động nào đó để giúp họ đạt k t quả

cao.

Từ cách ti p c n các thu t ng v n ng lực nói trên, có thể th y rằng n ng

lực thực hiện công việc là sự tổng hợp của ki n thức, kỹ n ng, kỹ xảo, thái độ

của một con ng i. Ng i có n ng lực v một hoạt động nào đó, tr c h t họ

cần phải có ki n thức chuyên môn nh t định để hiểu bi t v công việc mà mình

đang thực hiện.

Trong đ i sống hằng ngày, n ng lực con ng i là một tổ hợp của n ng lực

t uy, n ng lực suy nghĩ, n ng lực phân tích, n ng lực làm việc, … Các ạng

n ng lực này thể hiện ở nhi u khía cạnh khác nhau, nh ng v bản ch t nó là khả

n ng của một cá nhân cần phải có để có thể hoàn thành tốt công việc nh t định.

Xét v phạm vi, có n ng lực của cá nhân và n ng lực của tổ chức. Trong

phạm vi của lu n v n này, học viên chỉ nghiên cứu n ng lực cá nhân của công

chức lãnh đạo, quản lý cơ quan chuyên môn c p huyện.

Xét v góc độ pháp lý, n ng lực của một chủ thể có thể gồm nhi u y u tố

hợp thành, nh ng trong đó có hai y u tố cốt lõi là n ng lực hành vi và n ng lực

pháp lý.

N ng lực hành vi, là khả n ng hoạt động của cá nhân do pháp lu t quy

định và có thể do mình tự tạo l p, tự thực hiện các hành vi ứng s của bản thân

và tự mình tham gia vào các quan hệ xã hội theo ý chí cá nhân.

N ng lực pháp lu t, là khả n ng của cá nhân hay tổ chức có quy n và

nghĩa vụ thực hiện theo quy định của pháp lu t. N ng lực pháp lu t của từng chủ

thể th ng phụ thuộc các đi u kiện mỗi cá nhân, hay tổ chức đó và phụ thuộc

vào các y u tố khác nhau, trong đó quan trọng nh t là ý chí của nhà n c trên cơ

sở hạ tầng kinh t - xã hội nh t định.

N ng lực cá nhân th ng có quan hệ m t thi t v i quy n lực, hiệu lực,

hiệu quả thực hiện công việc. N u cá nhân hay tổ chức có quy n hạn đ ợc nhà

n c trao mà bản thân lại không có khả n ng hoạt động ho c hoạt động kém hiệu

quả, thì họ không thể bi n thẩm quy n đó thành hiện thực. i u đó đồng nghĩa là

không thể thực hiện đ ợc quy n lực của mình. M c ù n ng lực còn đ ợc hiểu

theo nhi u nghĩa khác nhau, song nó có các đ c điểm chung sau đây:

Một là, n ng lực bao gi cũng g n v i một chủ thể nh t định, có thể là một

cá nhân hay tổ chức.

Hai là, các y u tố tạo nên n ng lực của cá nhân là một t p hợp các y u tố

tâm, sinh lý tạo cho con ng i có khả n ng hoàn thành một hoạt động nào đó v i

ch t l ợng cao.

Ba là, n ng lực vừa là cái “tự nhiên sẵn có, vừa là k t quả của quá trình

học t p, rèn luyện, hoạt động thực ti n của con ng i. Theo Chủ tịch Hồ Chí

Minh: “N ng lực con ng i không phải hoàn toàn do tự nhiên mà có, mà phần

l n do công tác, do luyện t p mà có [34, tr.40].

Bốn là, trong khoa học hành chính, các nhà nghiên cứu cho rằng n ng lực

là “khả n ng v thể ch t và trí tuệ của cá nhân con ng i, ho c khả n ng của một

t p thể có tổ chức tự tạo l p và thực hiện đ ợc các hành vi x sự của mình trong

các quan hệ xã hội nhằm thực hiện đ ợc mục tiêu, nhiệm vụ o m nh đ ra ho c

o nhà n c hay chủ thể khác v i k t quả tốt nh t [49, tr.118].

Từ nh ng lu n giải trên, có thể đi đ n khái niệm: Năng lực là tổng hợp

của kiến thức, kỹ năng, thái độ/phẩm chất của một cá nhân được thể hiện thông

qua những hành vi cụ thể nhằm đạt được hiệu quả cao trong công việc mà cá

nhân đó đảm nhiệm, phụ trách.

- Khái niệm n ng lực của công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy an nhân ân c p huyện

Hoạt động lãnh đạo, quản lý có vai trò quan trọng hàng đầu đối v i hiệu

quả, sự phát triển của các tổ chức, địa ph ơng và cả quốc gia. Hoạt động quản lý

nhà n c là hoạt động tổ chức, h ng n, kiểm tra và đi u hành mọi đối t ợng

tham gia các hoạt động trong xã hội. ó chính là hoạt động đi u chỉnh các quá

tr nh xã hội và hành vi của con ng i ằng quy n lực nhà n c. Hiệu lực của ộ

máy nhà n c nói chung và cơ quan hành chính nhà n c nói riêng, xét cho

cùng đ ợc quy t định ởi phẩm ch t chính trị, đạo đức, tr nh độ, n ng lực của

đội ngũ cán ộ, công chức, viên chức.

Trong hoạt động quản lý nhà n c, n ng lực của công chức lãnh đạo, quản

lý chính là khả n ng của họ để thực hiện có hiệu quả quá trình tác động có tổ

chức và đi u chỉnh bằng quy n lực nhà n c nhằm tổ chức, đi u hành, h ng

d n, kiểm tra, giám sát… ể thực sự v i vai trò ng i định h ng, d n d t sự

phát triển tổ chức, thì công chức lãnh đạo, quản lý trong một cơ quan, đơn vị

phải là nh ng ng i kiên định v chính trị, có đạo đức cách mạng, có tâm huy t

trong công việc, có phong cách lãnh đạo, quản lý theo khoa học; là ng i có kinh

nghiệm từ hoạt động thực ti n, có tinh thần phục vụ nhân ân, có tr nh độ hiểu

bi t pháp lu t, kinh t , v n hóa, xã hội; có kỹ thu t quản lý thông tin ... để giải

quy t các v n đ đ t ra trong quản lý nhà n c một cách đ ng đ n, hợp lòng dân,

không trái v i quy định của pháp lu t. ồng th i, phải bi t khơi y, phát huy

nguồn lực nội sinh; bi t khai thác, huy động trí tuệ, tài n ng của các thành viên

trong tổ chức và quần ch ng nhân ân; đ ra chủ tr ơng phù hợp, kịp th i tổ

chức thực hiện th ng lợi các mục tiêu đã đ ra.

N ng lực lãnh đạo, quản lý của chủ thể phụ thuộc vào các y u tố sau:

Một là thái độ, tri thức và kỹ n ng lãnh đạo, quản lý của cá nhân công

chức lãnh đạo quản lý; phụ thuộc vào kinh nghiệm hoạt động thực ti n; phong

cách, tác phong lãnh đạo, quản lý; mối quan hệ, cơ ch hoạt động gi a các thành

viên trong tổ chức.

Hai là, n ng lực lãnh đạo quản lý còn phụ thuộc vào hoạt động lãnh đạo

quản lý v i các đối t ợng và quy mô khác nhau.

Ba là, n ng lực lãnh đạo quản lý còn phụ thuộc, bị chi phối bởi các y u tố

môi tr ng tự nhiên, xã hội.

Ho c nói cách khác, n ng lực lãnh đạo quản lý là tổng hợp các ki n thức,

kỹ n ng và thái độ mà một nhà lãnh đạo quản lý cần có. Nh v y, để trở thành

một nhà lãnh đạo quản lý, công chức lãnh đạo quản lý cần phải có các ki n thức

n n tảng cũng nh chuyên sâu và có khả n ng phân tích, đánh giá, dự áo để chỉ

đạo, đi u hành một tổ chức phát triển theo định h ng.

N ng lực của công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân c p huyện là nh ng ng i đ ợc trang bị đầy đủ các y u tố v

n ng lực cá nhân, nh có ki n thức, kỹ n ng phân tích, tổng hợp; có thái độ,

hành vi ứng x đ ng mực; có khả n ng x lý, quy t định các v n đ đ ng đ n,

kịp th i; có kinh nghiệm hoạt động từ thực ti n và khả n ng hoạch định mang

tính chi n l ợc; n m b t đ ợc nhu cầu, nguyện vọng của công chức thuộc quy n

để tạo động lực thực hiện th ng lợi nhiệm vụ đ ợc giao.

Theo đó, năng lực công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện là tổng hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ

của cá nhân đáp ứng yêu cầu lãnh đạo, quản lý cơ quan thực hiện tốt chức năng,

nhiệm vụ được giao.

1.2.1.2. Các yếu tố cấu thành năng lực công chức lãnh đạo, quản lý cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện

Từ các phân tích v n ng lực công chức lãnh đạo, quản lý ở phần trên có

thể th y các y u tố c u thành n ng lực của công chức lãnh đạo, quản lý các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân c p huyện gồm có: ki n thức; kỹ n ng

nghiệp vụ; tinh thần, thái độ của công chức lãnh đạo, quản lý trong quá tr nh

thực thi công vụ.

- Về kiến thức

Ki n thức là nh ng hiểu bi t có đ ợc do kinh nghiệm thực ti n, ho c do

nghiên cứu, học t p. Ki n thức là nh n thức v quy lu t v n động của th gi i

xung quanh. Ngoài ki n thức v n hóa, xã hội, công nghệ còn cần có ki n thức

chuyên môn, tức là am hiểu một ngành hay lĩnh vực cụ thể nào đó. Ki n thức

đ ợc hiểu là nh ng n ng lực v thu th p thông tin liệu, n ng lực hiểu các v n

đ , n ng lực ứng ụng, n ng lực phân tích, n ng lực tổng hợp, n ng lực đánh giá.

Ki n thức là nh ng hiểu bi t chung và ki n thức chuyên ngành của công chức

lãnh đạo quản lý cần có để đảm nhiệm một vị trí lao động nào đó. Ki n thức

đ ợc phân tích ở lu n v n này là ki n thức ngh nghiệp của đội ngũ công chức

lãnh đạo quản lý. Ki n thức là quá trình tích luỹ từ học t p, đào tạo, kinh nghiệm

thực ti n công việc cùng sự quan sát, học hỏi, trao dồi của cá nhân công chức.

ể đáp ứng v i yêu cầu, nhiệm vụ thì công chức lãnh đạo quản lý cần phải có

ki n thức cơ ản v quản lý hành chính, v pháp lu t từ đó có ý thức tuân thủ

pháp lu t, áp dụng pháp lu t trong thực thi hành công vụ, có sự chủ động, linh

hoạt x lý các v n đ trên cơ sở pháp lu t. Các hoạt động hành chính nhà n c

có nh ng nội dung phức tạp, đa ạng nên công chức lãnh đạo quản lý cũng phải

có ki n thức xã hội, ki n thức chuyên môn, nghiệp vụ của lĩnh vực quản lý, kinh

nghiệm đ c k t và định h ng cá nhân trong hoạt động quản lý chuyên ngành.

- Về kỹ năng nghiệp vụ

Kỹ n ng là khả n ng v n dụng nh ng ki n thức thu nh n đ ợc trong hoạt

động một lĩnh vực nào đó vào thực t . Kỹ n ng là y u tố tạo ra sự khác iệt trong

làm việc ở nh ng t nh huống, công việc cụ thể. Kỹ n ng ao gồm kinh nghiệm

và mức độ thành thạo trong x lý công việc. Kỹ n ng chính là iểu hiện cao nh t

của việc áp ụng ki n thức hay kinh nghiệm đã học hỏi, tích lũy đ ợc vào làm

việc thực ti n. Kỹ n ng đ ợc chia thành các c p độ thành thạo khác nhau nh :

t ch c (quan sát và hành động theo khuôn m u), ứng ụng (thực hiện một số

hành động ằng cách làm theo h ng n), v n ụng thực hiện hành động (g n

v i mỗi hoàn cảnh), v n ụng sáng tạo (trở thành phản xạ tự nhiên) (Dave,

1975).

Tóm lại, kỹ năng là tổng hợp những cách thức, phương pháp, biện pháp tổ

chức, thực hiện giải quyết công việc được thể hiện ở khả năng vận dụng kiến

thức chuyên môn vào thực tế, sự thành thạo thực hành chuyên nghiệp ở từng lĩnh

vực nhất định.

- Về tinh thần, thái độ

Thái độ theo ti ng Anh là “Attitu e và đ ợc định nghĩa là cách ứng x ,

quan điểm của một cá nhân. Thái độ còn đ ợc hiểu là “cách nghĩ, cách nh n và

cách hành động theo một h ng nào đó tr c một v n đ , một tình h nh . Trong

công việc, thái độ hành vi là “cách hành động phù hợp để thực hiện một c p độ

việc làm cụ thể . Từ điển ti ng Việt định nghĩa “Thái độ là cách nhìn nh n, hành

động của cá nhân v một h ng nào đó tr c một v n đ , một tình huống cần

giải quy t. ó là tổng thể nh ng biểu hiện ra bên ngoài của ý nghĩ, t nh cảm của

cá nhân đối v i con ng i hay một sự việc nào đó [51]. Thái độ là quan điểm, ý

thức hay phần nào đó là tính cách của ng i thực thi. ây là y u tố vô cùng quan

trọng tạo nên n ng lực thực sự và trọn vẹn. Hai ng i có cùng kỹ n ng và ki n

thức nh nhau, nh ng thái độ sẽ tạo ra sự khác iệt. Thái độ là y u tố đóng vai

trò quy t định (trong số a y u tố c u thành n ng lực) cho thành công ài hạn

hay phát triển n v ng của tổ chức.

ối v i công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân c p huyện, n ng lực phải g n v i c p độ lãnh đạo, quản lý chuyên môn

trên địa bàn huyện phù hợp v i yêu cầu vừa làm tham m u cho Ủy ban nhân dân

huyện v quản lý chuyên ngành, vừa chỉ đạo chuyên môn các cơ quan quản lý

c p xã và vừa lãnh đạo, đi u hành cơ quan chuyên môn (v i t cách là ng i

đứng đầu) thực hiện tốt chức n ng, nhiệm vụ đ ợc giao.

1.2.2. Các yêu cầu về năng lực của công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện

Muốn xác định đ ng các yêu cầu v n ng lực của công chức lãnh đạo,

quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân c p huyện, tr c h t cần

t m hiểu cơ sở xác định các yêu cầu v n ng lực của công chức lãnh đạo, quản lý

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân c p huyện:

1.2.2.1. Cơ sở xác định các yêu cầu về năng lực

Tr c tiên, c n cứ vào vị trí, vai trò của công chức lãnh đạo, quản lý các

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân c p huyện là một nhà lãnh đạo quản

lý.

Cụm từ "lãnh đạo quản lý" nó th ng đ ợc s ụng r t phổ i n trong lý

thuy t và thực ti n. Tuy nhiên, có nhi u cách hiểu và ti p c n đ n cụm từ này, ở

đây tác giả s ụng cụm từ "lãnh đạo quản lý" là ùng chỉ sự lãnh đạo, quản lý

của ng i đứng đầu các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân huyện.

Quản lý là s ụng có hiệu quả các nguồn lực. Theo Mary arker Follet

(1868-1933): “Quản lý là nghệ thu t làm cho công việc đ ợc thực hiện ởi mọi

ng i ; còn theo Henri Fayol (1841-1925): “Quản lý là l p k hoạch, tổ chức

thực hiện và đánh giá . Cùng v i sự phát triển v nh n thức và cách v n hành

cũng nh sự ra đ i nhi u loại tổ chức khác nhau, t uy v lãnh đạo quản lý

cũng có nh ng sự thay đổi nh t định.

Quản lý, là quá tr nh hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát hoạt động

của thành viên trong tổ chức và s ụng t t cả nguồn lực khác nhau của tổ chức

để đạt đ ợc mục tiêu đ ra. Theo cách ti p c n này, quản lý theo chức n ng cần

phải làm trong tổ chức. Và đó cũng chính là vai trò, nhiệm vụ của nhà quản lý.

Quản lý là thực hiện các chức n ng cơ ản, nh : Dự áo và l p k hoạch;

công tác tổ chức; chỉ huy; phối hợp; kiểm soát.

Từ các chức n ng cơ ản nêu trên, có thể xác định một số vai trò cần thể

hiện của các nhà quản lý:

V vai trò giao ti p: ối v i ên ngoài là đại iện cho tổ chức mà ng i

đó quản lý; đối v i ên trong là lãnh đạo, liên k t mọi ng i để hoàn hành mục

tiêu chung.

V vai trò thông tin: Thu th p, nh n thông tin từ c p i và c p cao hơn;

cung c p thông tin cho c p i và c p cao; cung c p thông tin cho ên ngoài.

V vai trò ra quy t định: ây là vai trò quan trọng nh t của ng i quản lý,

v là ng i có quy n quy t định và chịu trách nhiệm v nh ng quy t định của

mình.

Thứ đ n, c n cứ nhiệm vụ thẩm quy n của công chức lãnh đạo quản lý cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân huyện.

Tùy thuộc vào quy mô và cơ c u tổ chức mà có thể có nhi u c p quản lý

khác nhau. Thông th ng th các tổ chức có thể chia thành a c p độ quản lý,

nh : Quản lý c p cao, quản lý c p trung gian, quản lý c p cơ sở.

M c ù, việc phân định thành c p cao, c p trung gian và c p cơ sở nó chỉ

mang tính t ơng đối ở trong tổ chức, nh ng có thể nh n th y rõ ràng rằng trong

cơ c u tổ chức của hệ thống hành chính nhà n c: cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy an nhân ân huyện là c p gần cơ sở nh t trong hệ thống tổ chức ộ máy

hành chính. C p quản lý này, có nhiệm vụ đảm ảo các k hoạch của cơ quan

quản lý chuyên ngành c p tỉnh và ch p hành quy t định của Ủy ban nhân dân

c p huyện trong việc triển khai thực hiện quản lý nhà n c. Chịu sự lãnh đạo,

chỉ đạo song trùng của các cơ quan quản lý nhà n c ở địa ph ơng. Hoạt động

lãnh đạo, quản lý của c p này mang tính trực ti p v i các đối t ợng thuộc phạm

vi quản lý nhi u hơn là gián ti p.

1.2.2.2. Các năng lực cần có của công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện

Qua phần tr nh ày ở phần trên, n ng lực lãnh đạo, quản lý của một c p

quản lý nói chung và quản lý ở cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân

huyện nói riêng cũng đ ợc chia thành 2 nhóm n ng lực là: N ng lực cốt lõi và

n ng lực g n li n v i nh ng lĩnh vực cụ thể mà chức anh của ng i lãnh đạo

quản lý đó đảm nhiệm.

N ng lực cốt lõi là nh ng n ng lực chung nh t và cần phải có cho t t cả

các vị trí lãnh đạo quản lý trong một cơ quan nh t định, v t cứ ai đảm nhiệm

chức anh lãnh đạo quản lý c p đó đ u phải có. Thông th ng cơ quan quản lý

có thẩm quy n chung sẽ đ a ra nh ng tiêu chuẩn cho n ng lực cốt lõi của nhà

lãnh đạo, quản lý.

N ng lực quản lý cho từng lĩnh vực, hay ở từng vị trí chức anh quản lý sẽ

có thêm nh ng yêu cầu cụ thể. Trên cơ sở xác định các yêu cầu v n ng lực công

chức lãnh đạo quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân c p huyện th

n ng lực cần phải có cho công chức lãnh đạo quản lý thuộc Ủy an nhân ân c p

huyện để đảm ảo thực hiện tốt nhiệm vụ, quy n hạn đ ợc giao gồm có:

Về năng lực tư duy lý luận: ó là khả n ng nh n thức và ti p thu đầy đủ

cơ sở lý lu n, đ ng lối, chủ tr ơng của ảng; chính sách, pháp lu t của Nhà

n c một cách đầy đủ, đ ng đ n. Khả n ng phát hiện, nh n i t các mâu thu n

phát sinh và nh ng v n đ m i nảy sinh trong quá tr nh thực hiện, có khả n ng

tổng k t thực ti n và r t ra kinh nghiệm từ thực ti n để nghiên cứu, học t p, khả

n ng v n ụng sáng tạo các lý lu n, đ ng lối, chủ tr ơng của ảng; chính sách,

pháp lu t của Nhà n c để xây ựng các đ án, ch ơng tr nh, k hoạch cho từng

lĩnh vực và từng giai đoạn để tham m u Ủy an nhân ân huyện chỉ đạo, triển

khai thực hiện phù hợp v i đi u kiện thực t của địa ph ơng.

Bi t lựa chọn ph ơng pháp tuyên truy n phù hợp v i từng đi u kiện và

hoàn cảnh cụ thể để mọi ng i quán triệt đ ng đ n, sâu s c các quan điểm,

đ ng lối, chủ tr ơng của ảng; chính sách, pháp lu t của Nhà n c v nh ng

v n đ cốt lõi thuộc phạm vi m nh phụ trách.

Có t uy cùng t p thể vạch ra mục tiêu chi n l ợc lâu ài và nhiệm vụ cụ

thể cho từng giai đoạn, đ ra ch ơng tr nh, k hoạch v i nh ng h nh thức và iện

pháp tối u; tổ chức triển khai thực hiện nghiêm t c, đạt hiệu quả, đồng th i

th ng xuyên kiểm tra, giám sát ch t chẽ để kịp th i uốn n n, ổ sung, đi u

chỉnh và hoàn thiện chủ tr ơng, góp phần làm cho Nghị quy t của ảng và các

chính sách, pháp lu t của Nhà n ơc đi vào cuộc sống.

Về năng lực tổ chức thực tiễn: Có khả n ng ti p nh n và x lý các thông

tin liên quan đ n mọi m t của đ i sống xã hội ở cơ sở một cách nhanh chóng, có

hiệu quả. Có khả n ng đ a ra nh ng quy t định kịp th i tr c t nh huống cụ thể,

chính xác, có tính khả thi cao. Bi t tổ chức thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực

hiện các quy t định để uy tr , đi u chỉnh ti n độ thực hiện quy t định, phát hiện

kịp th i nh ng v n đ nảy sinh m i để giải quy t ho c tham m u kịp th i cho

c p thẩm quy n giải quy t. Bi t t m ra nh ng sai sót, lệch lạc trong quá tr nh

thực hiện để kịp th i s a ch a, đi u chỉnh quy t định, để quy t định thực hiện

một cách chính xác, hiệu lực, hiệu quả.

Về năng lực ra quyết định: T t cả các nhà lãnh đạo quản lý không phụ

thuộc vào c p độ thứ c trong tổ chức đ u phải i t đ a ra quy t định, tổ chức

thực hiện các hoạt động mang tính quy t định vào nh ng th i điểm thích hợp, kể

cả l c thi u ho c không có thông tin. Nên đòi hỏi nhà lãnh đạo quản lý phải có,

đó là:

N ng lực quy t định, một nhà lãnh đạo quản lý phải có n ng lực quy t

định, đó là nh ng mong muốn cũng nh khả n ng để đ a ra các quy t định trong

mọi đi u kiện không đầy đủ v thông tin, cũng nh có thể chịu nhi u áp lực.

ịnh h ng k t quả, một nhà lãnh đạo quản lý đòi hỏi phải có khả n ng

định h ng k t quả hoạt động của tổ chức, đơn vị. hải có n ng lực để quy t

định và đạt đ ợc mục tiêu.

L p k hoạch và tổ chức thực hiện, mỗi một nhà quản lý có khả n ng vạch

ra nh ng u tiên, k hoạch hành động trong khuôn khổ th i gian, nguồn lực và

con ng i mà tổ chức có. N u không có đủ n ng lực trên lĩnh vực k hoạch và tổ

chức, mọi quy t định đ a ra đ u khó có thể đạt đ ợc.

Kiểm tra, giám sát việc tổ chức thực hiện quy t định.

Về năng lực sáng tạo và quyết đoán:

hải có khả n ng phát triển và sáng tạo các ph ơng pháp giải quy t v n đ

m i cho chính m nh và t p thể đơn vị. Sáng tạo là phẩm ch t quan trọng, nh ng

nó không tự nhiên đ n mà là k t quả của một quá tr nh học hỏi, quan sát và t

uy liên tục. V v y, sáng tạo cần phải có khả n ng v n ụng lý lu n vào thực

ti n; vào giải quy t các công việc cụ thể, con ng i cụ thể, t nh huống cụ thể ở

cơ sở. Bi t tổ chức và t p hợp lực l ợng để quần ch ng tham gia vào phong trào

ở cơ sở. c iệt, là i t t m ra cách thức để giải quy t nh ng v n đ m i phát

sinh i n ra ở cơ sở mà không ị gò ép, không r p khuôn và thuộc vào cái có

sẵn.

Bi t ự tính, ự áo chính xác t nh h nh, kịp th i đ a ra đ ợc nh ng quy t

định, chỉ thị chính xác và kịp th i trong nh ng t nh huống t ng mà không có

th i gian để tổng hợp và phân tích liệu ho c ch a có liệu cần thi t để phân

tích. hải i t đ a ra quy t định một cách ứt khoát, đồng th i phải chịu trách

nhiệm chính v quy t định của m nh. ồng th i ự phòng các khả n ng giải

quy t, thực hiện trong nh ng đi u kiện ng t nghèo nh t. Có giải pháp ng n ngừa,

và kịp th i giải quy t nh ng v n đ mâu thu n phát sinh, xung đột trong t p thể

và trong nhân ân vùng ị tác động ởi quy t định của m nh.

Trên thực ti n th công tác lãnh đạo quản lý ở cơ sở nh n th y có nhi u

t nh huống nảy sinh đòi hỏi công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan chuyên môn

phải linh động và i t sáng tạo, t m ra các giải pháp phù hợp trong giải quy t

công việc. Do đó, công chức lãnh đạo quản lý cơ quan chuyên môn phải n m

v ng ki n thức chuyên môn, các nghị quy t, chủ tr ơng của ảng; pháp lu t của

Nhà n c; đồng th i, i t v n ụng sáng tạo nghị quy t, chủ tr ơng, đ ng lối,

của ảng và chính sách, pháp lu t của Nhà n c vào thực t ở địa ph ơng để

giải quy t đ ng đ n, kịp th i các t nh huống phát sinh một cách có hiệu quả.

Về năng lực quản lý sự thay đổi: Môi tr ng hoạt động của tổ chức hay

nhóm luôn có sự i n đổi, chịu nhi u v sự tác động ên trong và ên ngoài tổ

chức. ó có thể là sự thay đổi v nhân sự, v nguồn lực, nh ng sự thay đổi quản

lý c p cao ho c cũng có thể là sự thay đổi của thị tr ng, ... ho c v n ản quy

phạm pháp lu t có tác động đ n tổ chức. Nhà lãnh đạo, quản lý có n ng lực thích

nghi, mức độ thích ứng có thể đánh giá thông qua các tiêu chí, nh : khả n ng

thích ứng, sự ổn định v cảm x c, t uy, tự tin ...

Năng lực giao tiếp, truyền đạt: Mọi quy t định hay luồng thông tin nào

trong tổ chức, nhóm cần phải đ ợc truy n đạt, phổ i n đ n từng nhân viên

thông qua nhi u kênh. ồng th i, nhà lãnh đạo, quản lý phải ti p x c và giao

ti p th ng xuyên v i t t cả nhân viên. N ng lực để có thể thực hiện giao ti p sẽ

quy t định đ n sự thành công của quản lý. Mỗi một nhà lãnh đạo, quản lý phải

có khả n ng thi t l p quan hệ một cách tin c y l n nhau; thoải mái và chính xác.

Việc tin c y l n nhau, giao ti p thoải mái sẽ nhanh chóng đ a ý t ởng lãnh đạo

quản lý, cũng nh đ a ra các ý t ởng của c p trên đ n v i nhân viên.

Về năng lực giải quyết vấn đề: Nhà lãnh đạo, quản lý phải giải quy t

nh ng v n đ phát sinh trong tổ chức theo n ng lực của m nh. Nên, cần khả n ng

phân tích k t hợp v i nh ng v n đ phải giải quy t đòi hỏi nhà quản lý phải t p

trung nghiên cứu, đ a ra cách giải quy t hợp lý. ồng th i, phải có khả n ng để

đánh giá các nguồn thông tin phức tạp, đ a ra nhanh nh ng k t lu n, nh ng tiêu

điểm cần quan tâm và đ a ra nh ng cách thức để giải quy t v n đ . Bi t n m t

nh ng sự kiện, hiện t ợng xảy ra hàng ngày một cách nhanh chóng ằng việc thu

th p thông tin và x lý các thông tin nhanh một cách khoa học và đ ra các quy t

định chính xác, kịp th i.

1.2.3. Các tiêu chí đánh giá năng lực công chức lãnh đạo, quản lý cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện

1.2.3.1. Các tiêu chí đánh giá thông qua các yếu tố cấu thành năng lực

Ng i công chức khi đảm nh n chức vụ lãnh đạo quản lý ở cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân c p huyện thì phải theo các quy định v tiêu

chuẩn mang tính b t buộc cần phải có đối v i công chức này. Tuy nhiên, khi nói

đ n n ng lực của một công chức hay một công chức gi chức vụ lãnh đạo quản

lý là một v n đ khó định l ợng. Dựa vào phần tr nh ày trên, n ng lực bao gồm

các y u tố sau: tr nh độ, kỹ n ng, thái độ, sức khỏe, phẩm ch t chính trị, đạo đức,

định h ng giá trị cá nhân, kinh nghiệm công tác… Tuy nhiên, hiện nay v n

ch a có v n ản nào quy định v các y u tố c u thành n ng lực của công chức

lãnh đạo quản lý, mà chỉ đánh giá theo các y u tố sau:

Thứ nh t v tr nh độ đào tạo: ó là học v n, ki n thức, là vốn tri thức mỗi

ng i ti p thu đ ợc qua học t p, đào tạo, ồi ng; có vai trò quan trọng hàng

đầu. ó là ti n đ để h nh thành n ng lực của một công chức có đ ợc từ học t p,

đào tạo và bồi ng cho con ng i nh ng c p độ ki n thức, các kỹ n ng và

đ ợc thực hiện thông qua các v n ằng, chứng chỉ,... Ng i có tr nh độ cao,

chứng tỏ họ có khả n ng thực hiện tốt các công việc, nhiệm vụ đ ợc giao. Tuy

nhiên trên thực t , thì không phải ng i nào có tr nh độ cao, học nhi u cũng là

ng i có n ng lực thực t cao và ai có tr nh độ th p là ng i có khả n ng giải

quy t công việc th p. Tr nh độ đào tạo của công chức nói chung và công chức

lãnh đạo quản lý nói riêng hiện nay bao gồm:

+ Tr nh độ học v n, là y u tố cơ ản và là yêu cầu tối thiểu đối v i mọi

công chức, nó thể hiện tr nh độ, khả n ng tổng hợp của công chức.

+ Tr nh độ chuyên môn, nghiệp vụ là nh ng ki n thức; khả n ng; kỹ n ng

của mỗi ng i công chức trong một ngành ngh , lĩnh vực nh t định. ối v i

công chức lãnh đạo quản lý, tr nh độ chuyên môn đóng vai trò quan trọng nh t,

v đây là nh ng ki n thức liên quan đ n công việc và việc tuyển dụng công chức

hiện nay chủ y u dựa vào tr nh độ chuyên môn. Tuy nhiên, khi xem xét v trình

độ chuyên môn của công chức lãnh đạo quản lý cần phải l u ý đ n sự phù hợp

gi a chuyên môn đào tạo v i yêu cầu thực t của công việc cũng nh khả n ng

chi m lĩnh tri thức, khả n ng tích lũy ki n thức, kỹ n ng, tầm nhìn, khả n ng phù

hợp v i yêu cầu phát triển và sự v n dụng tr nh độ chuyên môn vào thực t công

việc. Còn bằng c p, chứng chỉ nên xem là “gi y xác nh n công chức đó đã hoàn

thành ch ơng tr nh đào tạo, bồi ng, bởi vì bằng c p và tr nh độ, n ng lực

không phải l c nào cũng t ơng đồng v i nhau.

Hiện nay, tại một số tỉnh quy định tiêu chí đối v i công chức lãnh đạo

quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân huyện, phải tốt nghiệp đại

học, chuyên ngành đào tạo phù hợp v i lĩnh vực đ ợc phân công phụ trách, đây

là một tiêu chuẩn cần thi t để thực hiện nhiệm vụ của một cơ quan, đơn vị tham

m u, gi p việc Ủy an nhân ân huyện thực hiện chức n ng quản lý nhà n c và

tiêu chuẩn này cũng phù hợp v i quy định của ảng.

+ Tr nh độ ngoại ng và tin học là một y u tố cần thi t cho hoạt động của

công chức lãnh đạo, quản lý trong đi u kiện hội nh p hiện nay, đó là nh ng ki n

thức v ngoại ng , tin học mà công chức quản lý đ ợc trang bị, đ ợc đào tạo,

bồi ng theo yêu cầu, tiêu chuẩn công việc, chức danh, nhiệm vụ đ ợc giao.

Cần l u ý, ằng c p, chứng chỉ v ngoại ng tr nh độ A, B, C, …, tin học: Kỹ

thu t viên, Tin học V n phòng… chỉ là đi u kiện cần. ể đánh giá công chức đó

có đủ tr nh độ tin học và ngoại ng hay không cần phải đánh giá v ki n thức, kỹ

n ng v ngoại ng , tin học mà công chức đó n m gi , v n dụng vào thực t công

việc. ối v i công chức lãnh đạo quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân c p huyện cần bi t và s dụng thành thạo ít nh t một ngoại ng để

nghiêm cứu tài liệu và giao ti p khi cần thi t. ồng th i, cũng phải bi t s dụng

thành thạo máy vi tính để soạn thảo và x lý v n ản; đ c biệt trong giai đoạn

hiện nay, ch ng ta đang s dụng việc giao, nh n v n ản và x lý hồ sơ trên môi

tr ng mạng.

+ Tr nh độ quản lý nhà n c, là một tiêu chí cần thi t, bởi hoạt động của

các chức danh là hoạt động quản lý nhà n c trên các lĩnh vực nên mỗi công

chức lãnh đạo quản lý phải trang bị cho mình nh ng ki n thức v Nhà n c,

pháp lu t và n n hành chính nhà n c; n m v ng và thành thạo các công cụ, kỹ

n ng, ph ơng pháp đi u hành quản lý nhà n c. Nh ng ki n thức này sẽ giúp

cho họ hiểu sâu s c hơn, cụ thể hơn v nhiệm vụ, quy n hạn của m nh để giải

quy t công việc có k t quả cao. ối v i công chức lãnh đạo quản lý cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân c p huyện phải qua các l p ồi ng ki n

thức quản lý nhà n c ngạch từ chuyên viên ho c t ơng đ ơng trở lên. Nh ng

ki n thức này sẽ gi p cho họ hiểu rõ hơn v nhiệm vụ, quy n hạn của m nh để

giải quy t công việc có k t quả cao.

+ Tr nh độ lý lu n chính trị phản ánh mức độ tri thức v nh ng v n đ cơ

bản của Chủ nghĩa Mác - Lênin, t t ởng Hồ Chí Minh; v ch độ xã hội, bản

ch t nhà n c; chủ tr ơng, đ ng lối của ảng; chính sách, pháp lu t của nhà

n c… Tr nh độ lý lu n chính trị giúp công chức lãnh đạo quản lý nâng cao v ý

thức, bản lĩnh chính trị v ng vàng, kiên định, không giao động, dám nghỉ, dám

làm, dám chịu trách nhiệm và quy t tâm thực hiện các mục tiêu đã đ t ra. Có

đ ợc nh ng ki n thức này, đội ngũ công chức lãnh đạo quản lý sẽ hoạt động

đ ng h ng và đạt đ ợc hiệu quả cao. ối v i công chức lãnh đạo quản lý cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân c p huyện th ít nh t phải đạt tr nh độ

từ trung c p chính trị trở lên.

Thứ hai là v kỹ n ng nghiệp vụ: Kỹ n ng là tổng hợp nh ng cách thức,

ph ơng thức, biện pháp tổ chức và thực hiện giải quy t công việc của công chức

lãnh đạo quản lý, đi u này thể hiện ở khả n ng v n dụng ki n thức chuyên môn

vào thực t . Sự thành thạo và n m v ng nghiệp vụ, chỉ một số ít kỹ n ng nghiệp

vụ cơ ản mang tính lý thuy t của cá nhân đ ợc h nh thành trong quá tr nh đào

tại tr ng học, còn phần l n các kỹ n ng mang tính thực t cần thi t cho quá

trình giải quy t công việc đ ợc hình thành trong quá tr nh công tác, đó là kinh

nghiệm thực t . Ng i nào càng có nhi u kinh nghiệm thực t th ng i đó càng

có nhi u kỹ n ng và mức độ thành thạo các kỹ n ng càng cao ho c các kỹ n ng

đó có thể có đ ợc do sự truy n đạt, trao đổi l n nhau.

Ng i công chức lãnh đạo quản lý giỏi là ng i gây cảm hứng cho ng i

khác và khuy n khích ng i khác tham gia vào quá trình ra quy t định, chịu

trách nhiệm việc thực thi quy t định đó, gi p quá tr nh l p và triển khai, thực

hiện k hoạch đạt hiệu quả mà nhà quản lý mong muốn. Ngoài nh ng kỹ n ng

chủ y u mà công chức chuyên môn cần trang bị, ng i công chức lãnh đạo quản

lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện cần s dụng thành

thạo và n m ch c một số kỹ n ng sau:

- Kỹ n ng ra quy t định, ra quy t định là một trong nh ng kỹ n ng chủ

y u của nhà quản lý, vì t t cả các nhà quản lý luôn phải ra quy t định; nó là sự

lựa chọn một giải pháp hợp lý nh t cho v n đ đã xác định và giải quy t v n đ .

ể quy t định của nhà lãnh đạo quản lý thực hiện có hiệu quả và đạt đ ợc mục

tiêu th nhà lãnh đạo quản lý cần phải có các khả n ng chủ y u:

+ Khả n ng quy t định: ó là nh ng mong muốn cũng nh khả n ng để

đ a ra các quy t định trong nh ng đi u kiện khác nhau không hoàn thiện v

thông tin ho c có thể ị chịu nhi u áp lực.

+ Khả n ng định h ng k t quả: ó là sự đòi hỏi phải có khả n ng định

h ng k t quả hoạt động của tổ chức, đơn vị; phải có n ng lực để quy t định và

đạt đ ợc mục tiêu.

+ Khả n ng l p và tổ chức thực hiện k hoạch: Mỗi một nhà lãnh đạo,

quản lý có khả n ng đ a ra nh ng việc u tiên và k hoạch hành động trong

khuôn khổ th i gian, nguồn lực mà tổ chức có. N u không có đủ n ng lực trên

lĩnh vực k hoạch và tổ chức th mọi quy t định đ a ra đ u khó có thể đạt đ ợc.

- Kỹ n ng lãnh đạo, quản lý, đây là một kỹ n ng không thể thi u cho nhà

lãnh đạo quản lý. Lãnh đạo giỏi đ ợc th thách qua sự thành công trong việc

thay đổi hệ thống và con ng i. Ng i quản lý cần phải giỏi để thay đổi sản

phẩm, hệ thống và con ng i một cách n ng động. Nhà lãnh đạo giỏi phải là thúc

đẩy quá trình quy t định một v n đ và trao cho nhân viên của họ quy t định v n

đ đó.

- Kỹ n ng thuy t trình, thuy t trình là một hoạt động giao ti p trực ti p, có

chủ định, có tổ chức, do cá nhân ti n hành v i đối t ợng tham dự, nhằm trao g i

thông tin, chuyển tải thông điệp và tác động t i nh n thức, xúc cảm của đối

t ợng đó [13, tr. 349]. Ho c, thuy t tr nh là tr nh ày v một chủ đ cụ thể nào

đó tr c nhi u ng i. Quá tr nh này nhằm mục đích truy n đạt thông tin, nhằm

đạt đ ợc nh ng mục tiêu cụ thể nào đó. ể thực hiện thành công hoạt động

thuy t tr nh, đạt đ ợc mục đích của thuy t trình, cần tổ chức và ti n hành hoạt

động này theo nh ng c cơ ản, nh : Chuẩn bị nội dung, phân tích hoạt động

thuy t trình, chuẩn bị thuy t trình, luyện t p thuy t trình, rèn t p kỹ n ng thuy t

trình và x lý một số tình huống trong thuy t trình.

- Kỹ n ng soạn thảo v n ản, nó là ph ơng tiện cần thi t để triển khai các

m t hoạt động, củ thể hóa các chủ tr ơng, chính sách, pháp lu t, giải quy t các

công việc cụ thể và giao dịch hàng ngày; là một trong nh ng ph ơng tiện quan

trọng trong quá tr nh lãnh đạo, chỉ đạo công tác, gồm v n ản quy phạm pháp

lu t, v n ản hành chính thông th ng, ...

- Kỹ n ng giải quy t v n đ , đây là một trong nh ng kỹ n ng r t cần thi t

trong hoạt động lãnh đạo quản lý. Trong quá trình giải quy t v n đ có thể đ ợc

ti n hành thông qua các c nh : Nh n diện của v n đ , nguyên nhân của v n

đ , phân loại v n đ , tìm giải pháp và lựa chọn giải pháp tối u. Một nhà lãnh

đạo quản lý giỏi sẽ ti n hành quá trình này một cách khéo léo, c n trọng và hiệu

quả.

- Kỹ n ng tổ chức, đi u hành hội họp, trong cơ quan hành chính nhà n c

việc tổ chức hội họp là công việc đ ợc ti n hành th ng kỳ ho c đột xu t để

nhằm hiện thực hóa một hoạt động cụ thể, đảm bảo cho hoạt động hội họp đó

đ ợc tổ chức theo k hoạch và đạt t i mục tiêu đã xác định. ể chuẩn bị tổ chức

các hoạt động hội họp nói chung, th ng i tổ chức cần phải thực hiện một số

đầu việc nh t định. Quy trình chuẩn bị hội họp v cơ ản cần phải xác định đ ợc

đó là: V nhu cầu hội họp; mục đích; thành phần tham dự; th i gian và địa điểm

tổ chức hội họp; tổ chức nội dung hội họp; xây dựng ch ơng tr nh hội họp;

chuẩn bị các tài liệu liên quan; ban hành gi y m i; phân công phục vụ hoạt động

hội họp; chuẩn bị trang thi t bị và ph ơng tiện kỹ thu t phục vụ hội họp; mục

đích hội họp. i u hành hội họp là một công việc đ ợc ti n hành để mở đầu,

đi u phối, k t thúc một hoạt động hội họp, đảm bảo cho hoạt động hội họp di n

ra theo ch ơng tr nh và đạt đ ợc mục tiêu đã định. Ng i đi u hành hội họp cần

có giải pháp để x lý tốt mọi tình huống trong hội họp có thể di n ra ngoài

ch ơng tr nh đã định tr c. V v y, tổ chức đi u hành tốt hội họp vừa thể hiện

n ng lực của ng i công chức lãnh đạo quản lý, và vừa là gi p cho chính ản

thân m nh phát huy đ ợc n ng lực lãnh đạo quản lý.

- Kỹ n ng phân tích công việc, là một quá trình tìm ki m, thu th p, thống

kê và x lý mọi thông tin liên quan đ n việc thực hiện một công việc cụ thể; từ

đó xác định đ ợc quy n hạn, trách nhiệm, kỹ n ng theo yêu cầu của công việc để

làm cơ sở quản trị nhân sự nhằm đáp ứng đ ợc yêu cầu của công việc một cách

hiệu quả nh t. Phân tích công việc bao gồm các nội dung sau: Phân tích, xác

định tên gọi; phân tích, xác định mục tiêu công việc; phân tích, xác định các hoạt

động cần ti n hành để thực hiện công việc; phân tích, xác định các nguồn lực cần

huy động để thực hiện công việc; phân tích, xác định sản phẩm k t quả và đầu ra

của công việc; hệ thống tiêu chuẩn đánh giá k t quả thực hiện công việc; k t quả

phân tích công việc.

- Kỹ n ng t uy và phân tích v n đ , v là ng i đứng đầu một nhóm

ng i làm việc trong một tổ chức th ng i công chức lãnh đạo quản lý các cơ

quan chuyên môn phải có kỹ n ng v t uy và phân tích v n đ ; có t uy khoa

học, sáng tạo, linh hoạt; có khả n ng phân tích, đánh giá, tổng hợp và chuyên sâu

từng v n đ để giải quy t các công việc hiệu quả và hài hòa trong từng nhiệm vụ,

công việc, tình huống cụ thể trong hoạt động lãnh đạo quản lý. Kỹ n ng này,

đ ợc thể hiện ở khả n ng th y bức tranh khái quát; nh n ra đ ợc nh ng nhân tố

chính trong mọi hoàn cảnh và có thể bao gồm khả n ng ao quát mọi v n đ để

đi u hành mọi ng i trong tổ chức thực hiện vì mục tiêu chung. Do v y, đòi hỏi

đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân c p huyện phải đáp ứng đ ợc các yêu cầu v n ng lực, nh : phân tích tổng

hợp v n đ một cách có hệ thống, logic cùng v i việc n m b t kịp th i nh ng cơ

hội, th i cơ, lợi th của lĩnh vực; kịp th i phát triển đ ợc các v n đ m i, đ a ra

ph ơng pháp làm việc khoa học, sáng tạo, hiệu quả; có t uy chi n l ợc một

cách có hệ thống v các lĩnh vực hoạt động của đơn vị mà mình phụ trách; m t

khác, cần có sự phán đoán và ự báo tốt v định h ng cần phát triển của đơn vị

trong t ơng lai. i u quan trọng đối v i n ng lực này là công chức lãnh đạo

quản lý cần có vốn ki n thức và sự hiểu bi t sâu rộng, cốt lỗi, n m v ng các chủ

tr ơng, đ ng lối của ảng, chính sách, pháp lu t của Nhà n c; đồng th i, phải

bi t v n dụng một cách sáng tạo, phù hợp. Do v y, tầm nhìn chi n l ợc là một

yêu cầu v n ng lực vô cùng quan trọng đối v i b t cứ nhà lãnh đạo quản lý nào.

N u ng i lãnh đạo, quản lý không có tầm nhìn thì tổ chức, đơn vị đó sẽ không

có t ơng lai và không có h ng đi đ ng cũng nh không có sự thống nh t trong

hành động, hoạt động.

- Kỹ n ng t p hợp c p i, nó đ ợc thể hiện ở sự đi u hành và tích cực

hóa mọi hoạt động của các cá nhân trong tổ chức; đi u khiển ng i khác, khi n

cho họ thay đổi hành vi của m nh để theo mục tiêu đã xác định, để cho họ làm

việc nhiệt t nh hơn và tự giác trong thực hiện công việc; h ng cho họ thực hiện

mục tiêu k hoạch đ ra và h ng v xây dựng và phát triển tổ chức. ây là k t

quả khả n ng lan truy n nghị lực và ý chí của ng i lãnh đạo quản lý đ n các

thành viên trong tổ chức. ể có thể th c đẩy và thu h t đ ợc c p i tham gia,

ng i lãnh đạo quản lý phải có tính kiên quy t và có yêu cầu cao đối v i bản

thân mình và mọi ng i. ây là khả n ng thu h t mọi ng i và quy tụ họ xung

quanh mình, tổ chức, huy động, phát huy sức mạnh tổng hợp của t p thể để thực

hiện tối u mục tiêu chung.

- Kỹ n ng tổ chức, quản lý và đi u hành, để triển khai công việc của cơ

quan thì nhiệm vụ quan trọng tr c h t của công chức lãnh đạo quản lý các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân c p huyên phải thi t l p đ ợc k

hoạch, ch ơng tr nh công tác cho đơn vị. K hoạch, ch ơng tr nh là công cụ

quan trọng nhằm h ng d n ng i lãnh đạo, quản lý s dụng đ ng đ n các

nguồn lực của cơ quan nhằm hoàn thành các mục tiêu đ ra. N ng lực tổ chức bộ

máy nhân sự và đánh giá công chức, thể hiện ở việc quy định rõ và phân công

nhiệm vụ cụ thể của từng thành viên trong cơ quan m nh, việc phân công công

việc phù hợp v i n ng lực của từng ng i. Làm đ ợc nh v y, th nhà lãnh đạo

quản lý m i phát huy h t n ng lực, sở tr ng của công chức chuyên môn thuộc

quy n, phát huy đ ợc tinh thần, trí tuệ của t p thể vào giải quy t công việc; đồng

th i cùng phải thực hiện tốt, rõ ràng, minh bạch, công bằng, khách quan việc

khen th ởng và kỷ lu t nhằm t ng c ng sự đoàn k t và si t ch t kỷ lu t, kỷ

c ơng, nâng cao tinh thần trách nhiệm và ý thức tổ chức kỷ lu t trong t p thể.

- Kỹ n ng quan hệ, giao ti p ứng x , đây là kỹ n ng không thể thi u đối

v i công chức lãnh đạo quản lý. Kỹ n ng này thể hiện ở khả n ng làm việc v i

con ng i; khả n ng hợp tác; động viên; tạo môi tr ng làm việc cho t p thể và

là một thành viên tích cực trong t p thể. Ng i công chức lãnh đạo quản lý cần

phải thể hiện một cách linh hoạt, nhạy bén, có khả n ng lôi cuốn, t p hợp mọi

ng i ủng hộ, có khả n ng thuy t phục trên cơ sở l p lu n logic. i đôi v i việc

xây dựng và phát triển mối quan hệ thì cần phải có nghệ thu t trong giao ti p và

ứng x , đi u này nó đ ợc thể hiện trong quan hệ v i bên ngoài cần tạo ra sự bình

đẳng, đ ng mức, tôn trọng nhau, có cách c x linh hoạt trong việc truy n đạt,

chia sẻ thông tin phải rõ ràng, chính xác, giải quy t và đi u hòa tốt mọi mâu

thu n trong cơ quan.

- Kỹ n ng quản lý bản thân, đó là việc kiểm soát, làm chủ bản thân mình

thể hiện tinh thần trách nhiệm trong công việc, x lý tốt đối v i sức ép và c ng

thẳng, bi t l ng nghe, ti p thu ý ki n phản hồi, ti p thu ý ki n góp ý một cách

cầu thị có biện phát huy nh ng th mạnh và s a ch a nh ng m t y u, còn hạn

ch . Ch p hành nghiêm túc quy ch làm của cơ quan, thực hiện công việc đ ng

ti n độ, đạt ch t l ợng và làm g ơng cho mọi ng i nhằm tạo đ ợc uy tín.

Thứ a thái độ của công chức lãnh đạo quản lý: Thái độ có ảnh h ởng r t

l n đ n hiệu quả hoạt động của mọi công chức lãnh đạo quản lý. Nh có thái độ,

ý thức phù hợp mà công việc đ ợc giải quy t nhanh hơn, hiệu quả hơn và nh n

đ ợc sự ủng hộ của các cá nhân khác. i u này phụ thuộc vào các y u tố thể

ch t, tâm lý của cá nhân. Bởi cùng chung một hiện t ợng nh ng con ng i khác

nhau thì sẽ có quan điểm và cách ứng x cũng khác nhau. Ngoài ra còn phụ

thuộc vào tác phong làm việc, v n hóa tổ chức, động lực làm việc của công chức

lãnh đạo quản lý. Là một công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân c p huyện, thì tự tin là một trong nh ng tố ch t h t sức

cần thi t. Nh ng ai muốn trở thành nhà lãnh đạo quản lý thì cần phải rèn luyện

đức tính tự tin. Tin t ởng là ch t xúc tác của trí tuệ. Tự tin là khởi điểm để tạo

dựng cơ nghiệp, nó cũng là sự hóa giải mọi th t bại, là cơ quan uy nh t của con

ng i tạo nên sức mạnh vạn n ng của khối óc vô biên. Bên cạnh đó, ý chí, nghị

lực, khả n ng quy t đoán, tính kiên nh n, quy t tâm; tính cần, kiệm, liêm chính,

chí công vô t , công tâm thạo việc, t n tụy phục vụ nhân ân; không tham

nhũng, lãng phí; không cơ hội đó cũng là một phần thái độ gi p nhà lãnh đạo

quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân c p huyện đi đ n sự

thành công.

1.2.3.2. Tiêu chí mức độ hoàn thành công việc

Ngoài các tiêu chí đánh giá thông các y u tố c u thành n ng lực, n ng lực

của công chức lãnh đạo quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân c p

huyện còn đ ợc đánh giá thông qua mức độ hoàn thành k t quả công việc: Là

mục tiêu đạt đ ợc trong hoạt động của ng i công chức lãnh đạo quản lý; đó là

sự so sánh gi a k t quả tạo ra v i chi phí cần thi t cho việc thực hiện. i u này

phản ánh chính xác v n ng lực công chức, một ng i công chức giải quy t công

việc tốt, hiệu quả cao chứng tỏ họ có n ng lực tốt, còn ng i không hoàn thành

nhiệm vụ chứng tỏ họ có n ng lực kém hơn, hạn ch hơn; ho c hai ng i có

cùng k t quả giải quy t công việc nh nhau nh ng v i hoàn cảnh môi tr ng

khác nhau th ng i có hoàn cảnh khó kh n hơn là ng i có n ng lực hơn.

1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực công chức lãnh đạo, quản lý

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện

Nói chung ng i lãnh đạo quản lý có n ng lực là ng i i t k t hợp hài

hòa gi a tri thức, kĩ n ng và thái độ. Nó phụ thuộc vào nh ng y u tố: công tác

quy hoạch công chức lãnh đạo quản lý; công tác đào tạo, bồi ng; công tác

quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển; việc thực hiện ch độ, chính sách đối v i

công chức lãnh đạo quản lý; việc đánh giá công chức lãnh đạo quản lý nh ng

đi u này đã ảnh h ởng không nhỏ đ n n ng lực của công chức lãnh đạo quản lý,

và có nh ng y u tố nh sau:

- Công tác tuyển chọn công chức là khâu đầu tiên và r t quan trọng trong

quá tr nh quản lý công chức, nó mang tính quy t định đối v i sự phát triển của

n n hành chính nhà n c nói chung và của từng cơ quan, đơn vị nói riêng; hiện

nay việc tuyển chọn công chức đ ợc thực hiện thông qua h nh thức thi tuyển

cạnh tranh là chủ y u; trong đó, có cả thi tuyển cạnh tranh đối v i các chức anh

công chức lãnh đạo, quản lý; cách thức tuyển ụng, tr c h t là nhằm mục đích

phát hiện, thu h t, tuyển chọn và ổ nhiệm đ ợc ng i có đủ phẩm ch t chính

trị, đạo đức, n ng lực, tr nh độ góp phần nâng cao ch t l ợng nghiệp vụ, thực

hiện chi n l ợc cán ộ trong th i kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nh p

quốc t ; đồng th i, nó cũng tạo ra đ ợc môi tr ng cạnh tranh lành mạnh, đổi

m i quy tr nh ổ nhiệm cán ộ, tránh t nh trạng khép kín, cục ộ. Hiện nay, việc

tuyển chọn công chức lãnh đạo quản lý đang thực hiện thí điểm qua hình thức thi

tuyển và đang thực hiện thí điểm ở một vài cơ quan, đơn vị. Qua thi tuyển, nh n

th y m t u điểm th r t nhi u nh ng cũng không tránh khỏi nh ng hạn ch . Dù

v y, việc thi tuyển lãnh đạo quản lý có u điểm là chọn đ ợc ng i tài, có đào

tạo ồi ng, hạn ch và tránh đ ợc t nh trạng thân quen, ổ nhiệm ng i nhà,

việc thi tuyển sẽ gi p đảm ảo công khai, góp phần kh c phục nh ng t c p lâu

nay v "chạy chức chạy quy n" hay “sống lâu lên lão làng … Nh ng khi trở

thành hình thức tuyển chọn chính thức mà chỉ th y nh ng lợi ích tr c m t d

d n đ n lạm dụng quá mức sẽ gây b t lợi cho công tác quy hoạch cán bộ. M t

khác, n u nh ng ng i nằm trong diện quy hoạch khi tham gia thi tuyển nh ng

không đạt thì có xem xét quy hoạch lại hay không là v n đ l n cần xem xét.

- Công tác đào tạo, bồi ng công chức lãnh đạo quản lý, đây là một

khâu trong công tác cán bộ. ào tạo, bồi ng là nhiệm vụ th ng xuyên, có ý

nghĩa quan trọng trong quá trình ti p nh n có hệ thống nh ng tri thức, kĩ n ng

thực thi công vụ của hoạt động lãnh đạo quản lý. Nhiệm vụ này xu t phát từ mục

tiêu xây dựng đội ngũ công chức lãnh đạo quản lý ngày càng có n ng lực, trình

độ hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ đ ợc giao.

- Công tác s dụng, quy hoạch, luân chuyển công chức lãnh đạo quản lý là

nhằm phát hiện công chức trẻ có đức, có tài, có tâm có triển vọng v khả n ng

lãnh đạo, quản lý đáp ứng nhiệm vụ tr c m t và lâu dài của cơ quan, đơn vị. S

dụng công chức lãnh đạo quản lý luôn g n li n v i việc bổ nhiệm, s dụng;

nh ng cơ ch v l ơng, ch độ đãi ngộ còn nhi u b t c p ở nhi u nơi, nhi u c p;

công việc của công chức lãnh đạo quản lý là thực thi công vụ nh ng ti n l ơng

th p đã ảnh h ởng đ n hiệu quả làm việc của đội ngũ công chức nói chung và

đội ngũ công chức lãnh đạo quản lý nói riêng ảnh h ởng đ n hiệu quả của n n

công vụ; nh “chảy máu ch t xám từ khu vực công sang khu vực t không còn

là nguy cơ mà là thực trạng khó giải quy t hiện nay; đây cũng là v n đ đ t ra

đối v i nh ng công chức lãnh đạo, quản lý đ ợc bổ nhiệm. Quy hoạch phải xu t

phát từ thực t , g n v i các khâu trong công tác cán bộ, đảm bảo sự liên thông,

ng i làm quy hoạch phải có tầm nh n, t uy, có tâm m i thực hiện tốt công tác

quy hoạch, vì hoạch cán ộ lãnh đạo, quản lý là chủ tr ơng quan trọng của ảng

ta nhằm phát hiện s m nguồn cán ộ trẻ có phẩm ch t, n ng lực để có k hoạch

đào tạo, ồi ng, tạo nguồn các chức anh lãnh đạo, quản lý của từng cơ quan,

đơn vị cả v tr c m t l n lâu ài. Công tác luân chuyển công chức lãnh quản lý

nhằm tạo đi u kiện cho nh ng ng i trẻ tuổi, có triển vọng và chi u h ng phát

triển đ ợc bồi ng, đ ợc rèn luyện trong thực ti n, kinh qua công tác lãnh

đạo, quản lý ở cơ sở; khi thực hiện công tác luân chuyển phải c n cứ vào n ng

lực, sở tr ng của cán bộ, công chức lãnh đạo quản lý, nhiệm vụ của cơ quan,

đơn vị và dự ki n bố trí công chức lãnh đạo quản lý sau khi luân chuyển để lựa

chọn cán bộ, công chức quản lý, địa bàn luân chuyển cho phù hợp.

- Việc thực hiện ch độ, chính sách đối v i công chức lãnh đạo quản lý,

chính sách nó tác động r t mạnh đ n hoạt động thực thi công vụ của đội ngũ

công chức và đội ngũ công chức lãnh đạo quản lý nói riêng nó là động lực thúc

đẩy tích cực, phát huy tài n ng, sức sáng tạo, động lực làm việc, nêu cao vai trò

trách nhiệm trong quá trình thực thi công vụ, nh ng n u ch độ chính sách

không hài hòa nó sẽ kìm hãm hoạt động, hạn ch phát huy h t tài n ng, sáng tạo

và động lực của công chức lãnh đạo quản lý. Ch độ, chính sách là y u tố quan

trọng, ảnh h ởng r t l n đ n n ng lực của đội ngũ công chức lãnh đạo quản lý

các cơ quan môn thuộc Ủy ban nhân dân c p huyện.

V y, việc đổi m i cơ ch s dụng cán bộ công chức và chính sách ti n

l ơng hiện nay tuy đã đ ợc ảng và Nhà n c ta quan tâm nh ng v n còn b t

c p, ch a phù hợp, ch a ảo đảm cuộc sống ổn định, chuyên tâm vào công việc

của đội ngũ công chức lãnh đạo quản lý. Chính sách v nâng ngạch, nâng b c

l ơng hiện nay còn n ng v thâm niên, ch a phản ánh đ ng ch t l ợng và hiệu

quả công tác của công chức lãnh đạo quản lý.

- Việc đánh giá công chức lãnh đạo quản lý, đây cũng là khâu quan trọng

trong quá tr nh lãnh đạo quản lý, k t quả đánh giá đ ng sẽ gi p động viên,

khuy n khích, tạo động lực cho công chức lãnh đạo quản lý bộc lộ đ ợc n ng lực

phát huy tối đa khả n ng, sáng tạo, góp phần cải thiện môi tr ng và tạo động

lực làm việc cho t p thể cơ quan, k t quả đánh giá sai nó sẽ làm hạn ch n ng lực

của công chức lãnh đạo, quản lý.

Ngoài các y u tố trên, thì còn có y u tố v đi u kiện tự nhiên, kinh t - xã

hội cũng ảnh h ởng r t l n n ng lực công chức lãnh đạo, quản lý.

Tiểu kết chƣơng 1

ội ngũ cán ộ, công chức nói chung; đội ngũ công chức và công chức

lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân huyện nói

riêng có vị trí h t sức quan trọng trong tổ chức và hoạt động của các cơ quan

chuyên môn; có vai trò quy t định đ n sự phát triển của địa ph ơng, họ là ng i

trực ti p tham gia vào quá tr nh thực thi các chủ tr ơng của ảng; chính sách,

lu t pháp của Nhà n c, đ a các chủ tr ơng, chính sách này vào mọi m t của

đ i sống kinh t - xã hội; tham m u, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra,

kiểm tra việc thực thi các đ ng lối, chính sách đó.

ể thực hiện đ ợc đi u đó, ở ch ơng 1, học viên đã nghiên cứu khái quát

nh ng v n đ lý lu n cơ ản v công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

an nhân ân c p huyện nói chung và công chức lãnh đạo, quản lý các các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân c p huyện và hệ thống hóa nh ng v n

đ lý lu n v n ng lực của công chức lãnh đạo, quản lý; vị trí, vai trò; nhiệm vụ;

các yêu cầu v n ng lực; một số y u tố c u thành n ng lực công chức lãnh đạo,

quản lý; tiêu chí đánh giá n ng lực công chức lãnh đạo, quản lý; các y u tố ảnh

h ởng đ n n ng lực công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy an nhân ân c p huyện.

ây là ch ơng có ý nghĩa quan trọng, đ t n n tảng cơ sở, ti n đ cho việc

nghiên cứu thực trạng n ng lực công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy an nhân ân huyện ồng Xuân, tỉnh h Yên ở ch ơng 2 và đ

xu t giải pháp n ng lực công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy an nhân ân huyện ồng Xuân, tỉnh h Yên ở ch ơng 3.

Chương 2

THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ

CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN

HUYỆN ĐỒNG XUÂN, TỈNH PHÚ YÊN

2.1. Khái quát chung về huyện Đồng Xuân và cơ quan chuyên môn

thuộc UBND huyện Đồng Xuân, tỉnh Phú Yên

2.1.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của huyện Đồng Xuân

ồng Xuân là huyện mi n n i nằm v phía Tây B c của tỉnh h Yên, v i

trung tâm huyện lỵ là thị tr n La Hai, cách thành phố Tuy Hòa khoảng 45km,

phía Tây B c giáp tỉnh B nh ịnh, phía Tây giáp tỉnh Gia Lai, phía Tây Nam

giáp huyện Sơn Hòa, phía ông B c giáp huyện Sông Cầu, phía ông Nam giáp

huyện Tuy An. ơn vị hành chính ao gồm 10 xã và 01 thị tr n, ao gồm: thị

tr n La Hai; xã Xuân Sơn Nam; xã Xuân Sơn B c; xã Xuân Long; xã Xuân

Lãnh; xã a Lộc; xã Xuân h c; xã Xuân Quang 1; xã Xuân Quang 2; xã Xuân

Quang 3 và xã h M . Tổng iện tích tự nhiên toàn huyện là 1.033 km2, ân số

55.030 ng i, m t độ ân số 53 ng i/km2.

Huyện có 05 xã đ c iệt khó kh n: h M , Xuân Long, Xuân Lãnh, a

Lộc và Xuân Quang 2; 06 xã có đồng ào ân tộc thiểu số sinh sống: h M ,

Xuân Quang 1, Xuân Quang 2, Xuân h c, Xuân Lãnh, a Lộc v i 15 thôn.

Trong đó có xã h M là xã vùng cao có 100% là đồng ào ân tộc thiểu số.

Trong th i gian quan, huyện ồng Xuân t p trung chỉ đạo thực hiện tốt án cơ

c u lại ngành nông nghiệp; tổng iện tích gieo trồng cây hàng n m nh quân đạt

13.261 ha, đạt 103,6%; sản l ợng l ơng thực cây có hạt đạt 27.695 t n, t ng nh

quân 2,6%/n m. Ch n nuôi phát triển theo h ng trang trại, quy mô vừa và nhỏ

g n k t v i ao tiêu sản phẩm; tốc độ t ng tr ởng nh quân hàng n m ngành

nông, lâm nghiệp và thủy sản t ng 5,7%, chi m 30,4% toàn ngành kinh t .

Ch ơng tr nh mục tiêu quốc gia xây ựng nông thôn m i đạt đ ợc nhi u

k t quả quan trọng; toàn huyện có 06 xã đạt chuẩn nông thôn m i, nh quân mỗi

xã đạt 17 tiêu chí/xã t ng 6,25 % so Nghị quy t.

Thực hiện thu h t đầu t phát triển công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp và

xây ựng nhằm th c đẩy chuyển ịch cơ c u kinh t , giá trị sản xu t công nghiệp

– tiểu thủ công nghiệp thực hiện 4.754 triệu đồng, t ng nh quân hàng n m là

3,76%. Thực hiện chính sách thu h t đầu t , an đầu đã thu h t đ ợc Công ty

TNHH B nh Nam xây ựng hoàn thành Khu liên hợp ch i n lâm sản tại cụm

Công nghiệp thôn Soi Nga, xã Xuân Lãnh; Công ty n ng l ợng h Yên đầu t

xây ựng nhà máy ch i n gỗ và lâm sản xu t khẩu; Nhà máy gạch Tuynel tại

Cụm Công nghiệp h c Hòa, Xuân h c; nhà máy ch i n đá Granite ốp lát

của công ty TNHH Thành Châu. Giá trị sản xu t nh quân 5 n m t ng 19,18 %.

V th ơng mại, ịch vụ đang thu h t Dự án xây ựng khu u lịch sinh thái

nghỉ ng tại Suối n c nóng Triêm ức, xã Xuân Quang 2 và Suối n c nóng

Trà Ô, xã Xuân Long.

Thu ngân sách địa ph ơng thực hiện là 3.754.594 triệu đồng, đạt 203,07%

so v i ự toán tỉnh giao, đạt 201,79% so ự toán huyện ph n đ u, tốc độ t ng

tr ởng nh quân hàng n m đạt 15,78%. Trong đó, thu ngân sách trên địa àn

thực hiện 386.310 triệu đồng, đạt 118,35% so v i ự toán tỉnh giao, 114,56% so

ự toán huyện ph n đ u, tốc độ t ng tr ởng nh quân hàng n m đạt 2,95%.

Tổng chi ngân sách địa ph ơng thực hiện là 3.505.503 triệu đồng, đạt 189,6% so

v i ự toán tỉnh giao, đạt 188,4% so ự toán huyện ph n đ u, đảm ảo chi đ ng

mục đích, ti t kiệm, phục vụ phát triển kinh t - xã hội, quốc phòng, an ninh và

hỗ trợ an sinh xã hội.

Tổng nguồn vốn đầu t phát triển toàn xã hội thực hiện đạt 4.820 tỷ đồng

đạt 55% Nghị quy t.

Xây ựng, phát triển các k t c u hạ tầng kinh t - xã hội đáp ứng yêu cầu

phát triển của huyện cơ ản đồng ộ, nh :

K t c u hạ tầng giao thông đ ợc quan tâm đầu t chi m hơn 50% tổng

vốn đầu t của giai đoạn. ã xây ựng hoàn thành và đ a vào khai thác s ụng

có hiệu quả các công tr nh quan trọng nh : tuy n thoát lũ cứu nạn v ợt sông Kỳ

Lộ (Cầu La Hai); ự án nâng c p tuy n đ ng ộ nối hai tỉnh h Yên và Gia

Lai, giai đoạn 1 (đoạn qua địa ph n tỉnh h Yên); nâng c p tuy n T642 (đoạn

qua xã Xuân Sơn B c – Ngã a Tri u Sơn, thị xã Sông Cầu), B n xe La

Hai,...Các tuy n giao thông nông thôn, nội đồng đ ợc ê tông hóa v i tốc độ

nhanh, đ n cuối n m 2020, thực hiện hoàn thành ê tông hóa khoảng 38km

đ ng giao thông nông thôn và 2,727km đ ng hẻm phố thị tr n La Hai.

V thủy lợi: thực hiện đầu t và nâng c p các công tr nh thủy lợi, hoàn

thiện kiên cố hóa kênh m ơng nội đồng, phục vụ sản xu t nông nghiệp. Xây

ựng m i đ p âng Suối C u, xã Xuân h c (vốn đầu t 76,2 tỷ đồng), 12

tuy n kênh nhánh của Hồ Kỳ Châu, xã a Lộc. Nâng c p hệ thống các công

tr nh thủy lợi ở các xã, thị tr n; công tr nh Kè ở Tả sông Kỳ Lộ - khu vực Cầu

La Hai m i để ảo vệ ân c ọc sông Kỳ Lộ. Hệ thống c p n c sinh hoạt t p

trung đã đ ợc quan tâm đầu t , cơ ản đáp ứng nhu cầu của nhân ân. Tổng vốn

đầu t hạ tầng thủy lợi trên 26.000 triệu đồng.

Công tác quản lý đ t đai đ ợc ch trọng, hoàn thành công tác l p quy

hoạch s ụng đ t giai đoạn 2016 - 2020 và đi u chỉnh quy hoạch s ụng đ t

đ n n m 2020. Thực hiện tốt việc kiểm kê đ t đai, l p ản đồ hiện trạng s ụng

đ t c p xã, c p huyện và công tác đo đạc ản đồ địa chính t t cả các loại đ t 11

xã, thị tr n trên địa àn huyện. Tỷ lệ c p gi y chứng nh n quy n s ụng đ t đạt

tỷ lệ 99,6% iện tích.

Là huyện mi n n i, có nhi u đồng ào ân tộc thiểu số sinh sống nên các

ch ơng tr nh, ự án phát triển kinh t - xã hội vùng đồng ào ân tộc thiểu số

đ ợc phát huy hiệu quả tích cực, giảm tỷ lệ hộ nghèo nh quân 8,22%/n m. K t

c u hạ tầng có sự thay đổi rõ rệt, ngày càng hoàn thiện. i sống v t ch t và tinh

thần đ ợc nâng cao, giá trị v n hóa truy n thống của các ân tộc thiểu số đ ợc

khôi phục, ảo tồn và phát huy. Hàng n m, 15/15 thôn đồng ào ân tộc thiểu số

đ u có ng i có uy tín đ ợc UBND tỉnh công nh n. Công tác đào tạo, ồi ng

và tuyển ụng cán ộ là ng i ân tộc thiểu số đ ợc quan tâm thực hiện. Qua đó,

n ng lực đội ngũ cán ộ trong hệ thống chính trị cơ sở đ ợc nâng lên và hoàn

thành tốt các nhiệm vụ đ ợc giao.

Ch t l ợng giáo ục ở các c p học có nhi u ti n ộ. Tỷ lệ giáo viên có

tr nh độ đạt chuẩn 100%, trên chuẩn 90,5%. Tỷ lệ học sinh đỗ vào các tr ng đại

học (nguyện vọng 1) n m học 2018 – 2019 đạt 55%; tỷ lệ học sinh giỏi các c p

t ng nhanh; xây ựng tr ng đạt chuẩn quốc gia mức độ 1 đạt 59,45%; xây ựng

và gi v ng 11/11 xã, thị tr n đạt chuẩn quốc gia v phổ c p giáo ục Mầm non

trẻ 5 tuổi, phổ c p giáo ục tiểu học và CGD-THCS. Hoạt động của Trung tâm

giáo ục ngh nghiệp – Giáo ục th ng xuyên đ ợc quan tâm chỉ đạo, đã thực

hiện đào tạo ngh nghiệp cho 2.031 lao động nông thôn, g n v i chuyển ịch cơ

c u kinh t và cơ c u lao động nông thôn.

Công tác ảo vệ, ch m sóc sức khoẻ nhân ân, k hoạch hoá gia đ nh đ ợc

coi trọng, đạt nhi u k t quả. Mạng l i y t từ huyện đ n cơ sở đ ợc củng cố,

phát triển. Tỷ lệ ác sỹ đạt 4,7 ác sỹ/vạn ân. Các ch ơng tr nh y t quốc gia

đ ợc thực hiện có hiệu quả. 100% xã, thị tr n đạt chuẩn quốc gia v y t ; tỷ lệ

ng i ân tham gia đóng ảo hiểm y t n m 2019 đạt 94% tổng ân số. Hàng

n m giảm tỷ su t sinh 0,2‰, tỷ lệ t ng ân số tự nhiên 1%; tỷ lệ suy inh ng

ở trẻ em i 5 tuổi đ n n m 2019 giảm 7,9%.

Các hoạt v n hóa, v n nghệ phát triển mạnh v i nhi u h nh thức phong

ph , đa ạng, mang đ m ản s c v n hóa địa ph ơng. hong trào “Toàn ân

đoàn k t xây ựng đ i sống v n hóa ti p tục đ ợc đẩy mạnh và triển khai rộng

kh p. Cùng v i việc tuyên truy n, v n động k t hợp v i đ a chỉ tiêu, nội ung v

xây ựng gia đ nh v n hóa vào nhiệm vụ chính trị của từng địa ph ơng, đơn vị,

có 95% gia đ nh v n hóa, 98% thôn, khu phố v n hóa, 82% xã đạt chuẩn v n

hóa, thị tr n đạt chuẩn v n minh đô thị; 100% cơ quan, đơn vị, oanh nghiệp đạt

chuẩn v n hóa. Tổng vốn đầu t cho sự nghiệp v n hóa, thể thao của huyện: 21,9

tỷ đồng.

Việc làm t p trung ở khu vực nông thôn, chủ y u ở khu vực nông nghiệp,

n m 2019 có 23.590 ng i (60,31%). Lao động trong ngành nông nghiệp có số

gi làm việc nh quân th p v i 34,74 gi /tuần.

ào tạo ngh , giải quy t việc làm cho ng i lao động đ ợc ch trọng, tỷ lệ lao

động nông thôn qua đào tạo ngh đạt 75,22% k hoạch; nh quân mỗi n m giải

quy t việc làm cho 2.500 lao động.

Các phong trào đ n ơn, đáp nghĩa, thực hiện ch độ chính sách đối v i

ng i có công, các đối t ợng xã hội đ ợc thực hiện tốt.

Công tác giảm nghèo đ ợc thực hiện lồng ghép v i nhi u ch ơng tr nh phát triển

kinh t - xã hội. n cuối n m 2020, hộ nghèo giảm còn 1.091 hộ, chi m tỷ lệ

6%, giảm 33,59% so v i n m 2015, nh quân giảm 6,7%/n m, đạt 148,9% chỉ

tiêu Nghị quy t.

Tuy nhiên, phát triển kinh t ch a t ơng x ng v i ti m n ng và lợi th của

huyện. Một số chỉ tiêu chủ y u nh : tổng giá trị sản xu t trên địa àn, tốc độ t ng

tổng giá trị sản xu t toàn xã hội trên địa àn, giá trị sản xu t ngành công nghiệp -

xây ựng, công tác xây ựng xã đạt chuẩn nông thôn m i, đào tạo ngh ch a đạt

chỉ tiêu Nghị quy t đ ra. Kinh t của huyện có t ng tr ởng nh ng ch a có c

đột phá, lĩnh vực công nghiệp – xây ựng có tốc độ t ng tr ởng th p. Thu h t

nguồn vốn đầu t ngoài huyện còn ít. Việc ứng ụng khoa học kỹ thu t vào sản

xu t nông, lâm nghiệp còn ch m, ch a mang lại hiệu quả, ch a tạo ra sự chuyển

i n v n ng su t và ch t l ợng; các cơ sở công nghiệp ch iên nông sản ch a

g n k t ch t chẽ v i vùng nguyên liệu, t nh trạng “đ ợc mùa m t giá v n còn

xảy ra. Việc đầu t thâm canh trong nông nghiệp ch a nhi u. Ch t l ợng t ng

tr ởng và khả n ng cạnh tranh của một số sản phẩm ch a cao, nh t là sản phẩm

nông nghiệp. T nh trạng phá rừng làm n ơng r y, khai thác, mua án, v n

chuyển lâm sản và khoáng sản trái phép v n còn i n ra. Công tác quản lý s

ụng đ t đai có m t ch a ch t chẽ; công tác vệ sinh môi tr ng ở một số địa

ph ơng ch a đ ợc quan tâm, việc thu gom x lý rác thải ch a kịp th i. K t quả

thực hiện các tiêu chí nông thôn m i còn th p, v n còn xã đạt i 10 tiêu chí,

nh t là các tiêu chí cần có sự đầu t từ nguồn vốn ngân sách. Công tác quản lý

quy hoạch xây ựng, quản lý tr t tự xây ựng còn nhi u hạn ch , t c p. Ch t

l ợng giáo ục và đào tạo, nh t là ở các xã vùng đồng ào ân tộc thiểu số còn

có m t hạn ch . Sự phối hợp gi a nhà tr ng, gia đ nh và xã hội trong giáo ục ở

một số địa ph ơng ch a ch t chẽ. Công tác ảo vệ, ch m sóc sức khỏe nhân ân

ch a đáp ứng nhu cầu khám ch a ệnh của nhân ân. K t quả giảm nghèo đạt

đ ợc k t quả đáng ghi nh n nh ng ch a th t sự n v ng, tỷ lệ nhóm đối t ợng

không có khả n ng thoát nghèo cao; một ộ ph n lao động nông thôn ch a có

việc làm và thi u việc làm ổn định. Công tác cải cách hành chính ch a phát huy

đ ợc hiệu quả tối đa. M t khác, ồng Xuân là một huyện mi n núi còn nghèo,

điểm xu t phát của n n kinh t th p, chủ y u sản xu t nông, lâm nghiệp k t hợp

ch n nuôi; đ i sống của một bộ ph n nhân dân v n còn g p nhi u khó kh n, nh t

là vùng đồng bào dân tộc thiểu số.

Nh ng hạn ch nêu trên đang là lực cản đối v i sự phát triển, làm hạn ch

việc thu h t đầu t , khai thác các ti m n ng, lợi th của địa ph ơng. ể phát huy

tối đa lợi th của địa ph ơng; đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại

hóa; đ c iệt là công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn nhằm

nâng cao đ i sống v t ch t, tinh thần của nhân ân, đảm ảo an sinh xã hội.

Huyện ồng Xuân cần có nh ng giải pháp đồng ộ để kh c phục nh ng hạn ch .

V y để làm đ ợc đi u này, th tr c h t là con ng i; là nguồn nhân lực, nh

sinh th i Bác Hồ đã nói: "Cán ộ là gốc của mọi công việc", “Muôn việc thành

công ho c th t ại, đ u o cán ộ tốt ho c kém có thể th y đây là v n đ m u

chốt khách quan cần phải đổi m i tr c tiên.

V i nh ng đi u kiện v tự nhiên, kinh t - xã hội nh đã nêu trên, là một

huyện thuần nông, công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp hầu nh ch a có g , các

ngành ngh truy n thống ch a đ ợc phát triển mạnh, th ơng nghiệp ịch vụ kém

phát triển, trong khi đó thiên tai th ng xuyên xảy ra, làm ảnh h ởng trực ti p

đ n t nh h nh đ i sống ân c . Do v y, khó kh n r t l n trong việc phát triển

kinh t - xã hội.

Ch t l ợng t ng tr ởng, hiệu quả và sức cạnh tranh trong phát triển kinh t

- xã hội của huyện còn th p, sự chuyển ịch cơ c u kinh t và cơ c u từng ngành

còn ch m. Hoạt động ịch vụ nông nghiệp ch a phát huy h t hiệu quả. Việc khai

thác các nguồn lực còn nhi u t c p. Một số cơ ch , quy định còn thi u đồng

ộ, ch a ch t chẽ, ch a thực sự thông thoáng, ch m triển khai chủ tr ơng, chính

sách m i.

Cơ c u kinh t tuy đã có sự chuyển ịch tích cực theo h ng t ng tỷ trọng

công nghiệp, xây ựng và ịch vụ; giảm tỷ trọng nông, lâm, thuỷ sản, nh ng cơ

c u lao động v n chuyển ịch ch m, ch a đáng kể; đ i sống ân c ở khu vực

mi n n i có thu nh p r t th p, tr nh độ ân trí còn th p. Nguồn lao động của

huyện khá ồi ào nh ng lại thi u nhi u lao động đ ợc đào tạo có tr nh độ

chuyên môn, kỹ thu t để tham gia các hoạt động kinh t có công nghệ tiên ti n.

N u huyện không có chi n l ợc thu h t và đào tạo kịp th i, hợp lý th sẽ g p

phải khó kh n v nguồn nhân lực trong nh ng n m t i.

Chính nh ng đi u kiện kinh t - xã hội nh v y, đã tác động không nhỏ

đ n n ng lực công chức lãnh đạo quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an

nhân ân huyện. Từ đó, v n đ nâng cao n ng lực công chức lãnh đạo quản lý cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân huyện là một việc làm c p thi t đối v i

các c p, các ngành của tỉnh và huyện. Cần ch trọng đào tạo và thu h t nh ng

ng i có tr nh độ cao v huyện mi n n i ồng Xuân để công tác, cụ thể là các

ngành: nông nghiệp, tài chính - k hoạch, xây ựng, kinh t , khoa học kỹ

thu t,… để đáp ứng yêu cầu m i đảm ảo cho sự phát triển của huyện trong t nh

h nh hiện nay và cho nh ng n m t i.

2.1.2. Khái quát về cơ quan chuyên môn và công chức lãnh đạo, quản lý

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Đồng Xuân, tỉnh Phú Yên

Thực hiện Nghị định số 37/2014/N -C của Chính phủ quy định tổ chức

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân huyện, qu n, thị xã, thành phố

thuộc tỉnh. Theo đó, Ủy an nhân ân huyện ồng Xuân có 13 cơ quan chuyên

môn, đó là: Nội vụ; T pháp; Tài chính - K hoạch; Tài nguyên và Môi tr ng;

Lao động - Th ơng inh và Xã hội; V n hóa và Thông tin; Giáo ục và ào tạo;

Y t ; Nông nghiệp và hát triển nông thôn; Kinh t và Hạ tầng; Dân tộc; Thanh

tra; V n phòng Hội đồng nhân ân và Ủy an nhân ân.

Tuy nhiên, thực hiện Nghị quy t số 18-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Ban

Ch p hành Trung ơng ảng khóa XII "Một số v n đ ti p tục đổi m i, s p x p

tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả".

Tỉnh ủy h Yên đã an hành K hoạch số 53-KH/TU ngày 05/3/2018, Huyện

ủy ồng Xuân ban hành K hoạch số 77-KH/HU ngày 16/4/2018 v thực hiện

Nghị quy t số 18-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Ban Ch p hành Trung ơng

ảng khóa XII "Một số v n đ ti p tục đổi m i, s p x p tổ chức bộ máy của hệ

thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả"; Hội đồng nhân dân

huyện ồng Xuân ban hành Nghị quy t số 05/NQ-H ND ngày 30/7/2018 v

việc sáp nh p, chuyển chức n ng, nhiệm vụ của phòng Y t vào V n phòng Hội

đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân huyện quản lý; theo đó Ủy ban nhân dân

huyện ồng Xuân đã an hành Quy t định số 3016/Q -UBND ngày 20/8/2018

v việc sáp nh p, chuyển chức n ng, nhiệm vụ của phòng Y t vào V n phòng

Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân huyện quản lý. V y, hiện nay các cơ

quan chuyên môn thuộc huyện ồng Xuân còn 12 cơ quan.

Theo yêu cầu và nhiệm vụ của từng cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân huyện. ồng th i, xác định vị trí việc làm và cơ c u ngạch công chức;

n ng lực, tiêu chuẩn, k t quả thực t công tác của công chức, Ủy an nhân ân

huyện ồng Xuân ố trí, s p x p kiện toàn đội ngũ đảm ảo v số l ợng và ch t

l ợng để đáp ứng đ ợc yêu cầu nhiệm vụ của từng cơ quan theo quy định.

Theo áo cáo của phòng Nội vụ, tổng số công chức các cơ quan chuyên

môn của Ủy an nhân ân huyện ồng Xuân (tính đ n tháng 9/2019) là 76

ng i. Trong đó, công chức gi ngạch Chuyên viên chính và t ơng đ ơng 02

ng i, chi m tỷ lệ 2,63%; Chuyên viên và t ơng đ ơng 64 ng i, chi m tỷ lệ

84,2%; Cán sự và t ơng đ ơng 10 ng i, chi m tỷ lệ 13,15%. V tr nh độ

chuyên môn: Thạc sĩ 05 ng i, chi m tỷ lệ 6,57%; ại học 70 ng i, chi m tỷ lệ

92,1%; Trung c p chuyên nghiệp 01 ng i, chi m tỷ lệ 1,3%. V lý lu n chính

trị: Cao c p và c nhân 24 ng i, chi m tỷ lệ 31,57%; Trung c p 17 ng i,

chi m tỷ lệ 22,36%. V ngoại ng đ ợc bồi ng c p chứng chỉ các loại là 73

ng i, chi m tỷ lệ 90,06%. V tin học, có chứng chỉ 100%.

Hiện nay, số l ợng công chức lãnh đạo quản lý các cơ quan chuyên thuộc

Ủy ban nhân dân huyện ồng Xuân là 29 ng i, chi m 38,15% trên tổng số

công chức các cơ quan chuyên thuộc Ủy ban nhân dân huyện. Trong đó, c p

tr ởng là 12 ng i, c p phó là 17 ng i.

Bảng 2.1: Tổng hợp số lƣợng công chức và công chức lãnh đạo quản lý các

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Đồng Xuân

Công chức lãnh đạo quản lý

Số lƣợng C p C p Tổng Tỷ lệ STT Tên cơ quan công chức Tr ởng Phó số %

V n phòng Hội đồng nhân 1 1 2 3 30 10 dân và Ủy ban nhân dân

Phòng Nội vụ 2 1 1 2 25 8

hòng Lao động - Th ơng 3 1 2 3 42,85 7 binh và Xã hội

4 Tài chính - K hoạch 1 1 2 22,22 9

Công chức lãnh đạo quản lý

Số lƣợng C p C p Tổng Tỷ lệ STT Tên cơ quan công chức Tr ởng Phó số %

5 Phòng Kinh t và Hạ tầng 6 50 3 2 1

6 Thanh tra 4 50 2 1 1

Phòng Nông nghiệp và Phát 7 7 42,85 3 2 1 triên nông thôn

hòng T pháp 8 5 40 2 1 1

Phòng Tài nguyên và Môi 9 6 50 3 2 1 tr ng

10 Phòng V n hóa và Thông tin 4 50 2 1 1

11 Phòng Dân tộc 3 66,66 2 1 1

12 Phòng Giáo dục và ào tạo 7 28,57 2 1 1

Tổng cộng 76 12 17 29 38,15

(Nguồn: Báo cáo tình hình sử dụng chỉ tiêu biên chế đến tháng 9/2019 của

phòng Nội vụ huyện Đồng Xuân)

2.2. Thực trạng năng lực công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Đồng Xuân, tỉnh Phú Yên

2.2.1. Trình độ công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân huyện Đồng Xuân

Tr nh độ chuyên môn nghiệp vụ, lý lu n chính trị và việc ồi ng ki n

thức v tin học, ngoại ng của công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy an nhân ân huyện ồng Xuân đã đạt chuẩn theo quy định. Tỷ lệ

công chức lãnh đạo, quản lý có tr nh độ chuyên môn từ đại học, sau đại học và

có tr nh độ lý lu n chính trị cao c p chi m đa số, đ ợc thể hiện qua ảng tổng

hợp sau:

Bảng 2.2: Thống kê trình độ của công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Đồng Xuân

STT Trình độ đƣợc đào tạo

Số lƣợng công chức lãnh đạo quản lý Tỷ lệ %

I Về chuyên môn

1 Thạc sĩ 4/29 13,79

2 ại học 25/29 86,2

II Về lý luận chính trị

1 C nhân, cao c p 22/29 75,86

2 Trung c p 6/29 20,68

III Về quản lý nhà nƣớc

1 Ngạch chuyên viên chính 3/29 10,34

2 Ngạch chuyên viên 26/29 89,65

IV Về Tin học

1 Tr nh độ A 13/29 44,82

2 Tr nh độ B 14/29 48,27

3 Kỹ thu t viên 2/29 6,89

V Ngoại ngữ

1 Tr nh độ C 2/29 6,89

2 Tr nh độ B 24/29 82,75

3 Tr nh độ A 3/29 10,34

(Nguồn: Báo cáo tình hình sử dụng chỉ tiêu biên chế đến tháng 9/2019 của

phòng Nội vụ huyện Đồng Xuân)

Qua bảng tổng hợp trên, cho th y đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý các

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện ồng Xuân ngoài việc đáp

ứng v yêu cầu tr nh độ chuyên môn của ngạch công chức, thì họ ti p tục học sau

đại học, bồi ng lý lu n chính trị, quản lý nhà n c, tin học, ngoại ng để bổ

sung ki n thức cho mình trong quá trình thực thi công vụ.

2.2.2. Kỹ năng của công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân huyện Đồng Xuân

Trong th i gian qua, Ủy an nhân ân huyện ồng Xuân đã tạo quan tâm

đi u kiện và c công chức nói chung và công chức lãnh đạo quản lý nói riêng

tham gia nhi u ch ơng tr nh, khóa đào tạo, ồi ng v các kỹ n ng công vụ và

nâng cao n ng lực lãnh đạo quản lý cho đội ngũ công chức lãnh đạo quản lý c p

phòng thuộc Ủy an nhân ân huyện. Tuy nhiên, nh n chung v n ch a có chi n

l ợc, k hoạch tổng thể v chuyên đ đào tạo, bồi ng kỹ n ng lãnh đạo và

quản lý cho cán bộ lãnh đạo, quản lý cho c p huyện chủ y u v n là đào tạo, bồi

ng theo th i vụ ho c theo k hoạch của c p trên, nên k t quả mang lại ch a

đ ợc nh mong muốn mà chủ y u là đào tạo và bồi ng theo h ng để “đạt

chuẩn ; ch a ch trọng đào tạo, bồi ng kỹ n ng công vụ theo yêu cầu công

việc, chức danh.

ể đánh giá khách quan thực trạng nh ng kỹ n ng cần thi t đối v i công

chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện

ồng Xuân, tác giả đã ti n hành đi u tra, khảo sát bằng phi u khảo sát gồm 2 đối

t ợng, đó là: Công chức chuyên môn và công chức lãnh đạo, quản lý trong các

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện ồng Xuân: Tổng số phi u

phát ra: 76 phi u, trong đó có 29 phi u là công chức lãnh đạo, quản lý; 47 phi u

là công chức chuyên môn. Tổng số phi u thu v : 71 phi u (hợp lệ), trong đó

công chức lãnh đạo, quản lý là 29 phi u; 42 phi u là công chức chuyên môn. Các

tiêu chí đ ợc phân thành 5 mức độ nh sau:

Mức 5: R t tốt; Mức 4: Tốt ; Mức 3: Khá tốt; Mức 2:Trung bình; Mức 1:Y u

Bảng 2.3: Công chức chuyên môn đánh giá các kỹ năng của công chức lãnh

đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Đồng

Xuân trong quá trình thực thi công vụ

Mức độ hiện tại

Mức độ cần thiết

T

Kỹ năng

T

5

4

5

4

3 2 1

3

1

2

Ra quy t

12

20

15

20

7

0

6

1

3

định

28,57%

47,61%

14,28%

7,14%

2,38%

35,71%

47,61%

16,66%

Lãnh đạo,

10

16

19

14

9

0

8

3

5

quản lý

23,8%

38,08%

19,04%

11,9%

7,14%

45,23%

42%

21,42%

Thuy t

11

18

10

21

17

4

0

1

2

trình

26,19%

24,85%

32,8%

4,76%

2,38%

50%

40,47%

9,52%

Soạn thảo

23

15

20

14

4

0

7

0

1

v n ản

47,61%

33,33%

16,66%

2,38%

54,76%

35,71%

9,52%

Giải quy t

17

21

14

20

4

0

5

2

1

v n đ

33,33%

47,61%

11,9%

2,38%

4,76%

40,47%

50%

9,52%

Tổ chức,

12

19

21

16

5

0

5

0

6

đi u hành

28,57%

45,23%

11,9%

14,28%

50%

30,09%

11,9%

hội họp

Phân tích

14

18

20

15

7

0

6

1

3

công việc

33,33%

42,85%

14,28%

7,14%

2,38%

47,61%

35,71%

16,66%

T uy và

10

20

24

15

3

0

7

2

3

phân tích

32,8%

47,61%

16,66%

7,14%

4,76%

57,14%

35,71%

7,14%

v n đ

T p hợp

12

15

21

12

9

0

9

1

5

28,57%

35,71%

21,42%

11,9%

2,38%

50%

28,57%

21,42%

c p i

Mức độ hiện tại

Mức độ cần thiết

T

Kỹ năng

T

5

4

3 2 1

5

4

3

1

2

Tổ chức,

11

0

13

18

11

18

9

1

3

quản lý và

26,19%

42,85%

21,42%

7,14%

2,38%

30,95%

42,85%

26,19%

đi u hành

Quan hệ,

3

0

15

21

27

12

4

0

2

giao ti p

35,71%

50%

9,52%

4,76%

64,28%

28,57%

7,14%

ứng x

Quản lý

5

0

14

20

23

14

5

1

2

33,33%

47,61%

11,9%

4,76%

2,38%

54,76%

33,33%

11,9%

bản thân

Kỹ n ng

5

0

17

19

22

15

4

1

40,47%

45,23%

9,52%

2,38%

52,38%

35,71%

11,9%

tin học

5

0

5

17

12

22

15

2

6

11,9%

40,47%

28,57%

14,28%

4,76%

35,71%

11,9%

14 Kỹ n ng ngoài ng

(Nguồn: phiếu khảo sát công chức chuyên môn đánh giá kỹ năng của công chức

lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện)

Bảng 2.4: Công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân huyện Đồng Xuân tự đánh giá bản thân mình về các kỹ năng

trong quá trình thực thi công vụ

Mức độ hiện tại

Mức độ cần thiết

T

Kỹ năng

T

5

4

5

4

3

2

1

3

1

2

Ra quy t

10

15

17

10

2

0

4

0

34,48%

51,72%

13,79%

58,62%

34,48%

2,69%

định

Lãnh đạo,

10

14

17

10

2

0

5

0

quản lý

34,48%

48,27%

17,24%

58,62%

34,48%

2,69%

9

16

18

8

2

0

4

0

3 Thuy t trình

31,03%

55,17%

13,79%

62,06%

27,58%

2,69%

Mức độ hiện tại

Mức độ cần thiết

T

Kỹ năng

T

5

4

5

4

3

2

1

2

Soạn thảo

9

15

12

13

4

5

0

v n ản

31,03%

51,72%

17,24%

41,37%

44,82%

13,79%

Giải quy t

13

15

13

1

3

0

v n đ

44,82%

51,72%

10,34%

51,72%

44,82%

3,44%

Tổ chức,

13

15

16

11

2

1

0

đi u hành hội

44,82%

51,72%

3,44%

55,17%

37,93%

6,89%

họp

Phân tích

11

12

17

12

0

6

0

công việc

24,13%

41,37%

20,68%

58,62%

41,37%

T uy và

11

15

17

10

2

3

0

phân tích v n

37,93%

51,72%

10,34%

58,62%

34,48%

6,89%

T p hợp c p

8

11

10

19

8

2

0

27,58%

37,93%

34,48%

65,51%

27,58%

6,89%

Tổ chức,

14

12

3

19

8

2

0

quản lý và

48,27%

41,37%

10,34%

65,51%

27,58%

6,89%

đi u hành

Quan hệ,

12

14

16

12

1

4

0

giao ti p ứng

41,37%

48,27%

13,79%

55,17%

41,37%

3,44%

Quản lý bản

6

17

11

1

6

0

thân

20,68%

58,62%

20,68%

58,62%

37,93%

3,44%

13

14

19

8

2

0

13 Tin học

44,82%

48,27%

6,89%

65,51%

27,58%

6,89%

2

15

12

11

12

5

0

14 Ngoài ng

6,89%

51,72%

41,37%

37,93%

51,72%

17,24%

(Nguồn: phiếu khảo sát của công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên

môn tự đánh giá bản thân mình về các kỹ năng trong thực thi công vụ)

Bảng 2.5: Tổng hợp số liệu điều tra về kỹ năng của công chức lãnh đạo,

quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Đồng Xuân

trong quá trình thực thi công vụ

Mức độ hiện tại

Mức độ cần thiết

T

Kỹ năng

T

1

5

4 2 1

5

4

3

2

Ra quy t

1

32

30

22

35

9

0

10

3

định

30,98%

49,29%

14,08%

4,2%

1,4%

45,07%

42,25%

12,67%

Lãnh đạo,

3

30

20

36

24

11

0

13

5

quản lý

28,16%

42,25%

18,3%

7,04%

4,2%

50,7%

33,8%

15,49%

Thuy t

1

39

25

20

34

6

0

14

2

trình

28,16%

48,88%

19,7%

2,8%

1,4%

54,92%

35,21%

8,45%

Soạn thảo

0

35

28

29

8

0

12

1

v n ản

40,84%

16,9%

1,4%

49,29%

39,43%

11,26%

Giải quy t

2

32

34

27

35

5

0

8

1

v n đ

38,02%

49,29%

11,26%

1,4%

2,8%

45,7%

47,88%

7,04%

Tổ chức,

0

25

34

37

27

7

0

6

đi u hành

35,21%

47,88%

8,45%

52,11%

38,02%

9,85%

hội họp

Phân tích

1

25

30

12

37

27

7

0

3

công việc

35,21%

42,25%

8,52%

4,22%

1,4%

52,11%

38,02%

9,85%

T uy và

21

35

10

2

41

25

5

0

3

phân tích

29,57%

49,29%

14,08%

4,22%

2,8%

57,74%

35,21%

10,07%

v n đ

T p hợp

20

26

19

1

40

20

11

0

5

c p i

28,16%

36,61%

26,76%

7,04%

1,4%

56,33%

28,16%

15,49%

Mức độ hiện tại

Mức độ cần thiết

T

Kỹ năng

T

5

4

3 2 1

4

3

2

1

Tổ chức,

25

32

26

30

12

3

1

13

0

quản lý và

35,21%

42,25%

16,9%

4,22%

1,4%

45,07%

36,61%

18,3%

đi u hành

Quan hệ,

27

35

8

43

24

2

0

4

0

giao ti p

38,02%

49,29%

11,29%

2,81

60,65%

33,8%

5,63%

ứng x

Quản lý

20

37

11

2

1

40

25

6

0

bản thân

28,16%

52,11%

15,49%

2,81%

1,4%

56,33%

35,21%

8,45%

30

33

6

1

41

23

7

0

13 Tin học

42,25%

46,47%

8,45%

1,4%

57,74%

32,39%

9,85%

7

32

24

6

2

33

27

10

0

14 Ngoài ng

9,85%

45,07%

33,8%

8,45%

2,8%

46,47%

38,03%

14,08%

(Nguồn: phiếu khảo sát về các kỹ năng của công chức lãnh đạo, quản lý các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Đồng Xuân)

Qua k t quả khảo sát ằng ảng hỏi nh trên, cho th y: ánh giá của công

chức chuyên môn và công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy an nhân ân huyện gần t ơng đồng nhau. K t quả đánh giá ở mức độ hiện

tại cho th y một số kỹ n ng của công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy an nhân ân huyện là r t tốt, nh : kỹ n ng tin học 42,25%; kỹ

n ng soạn thảo v n ản 40,84%; kỹ n ng giải quy t v n đ và kỹ n ng quan hệ,

giao ti p là 38,02%. Nh ng kỹ n ng đ ợc đánh giá là tốt, nh : kỹ n ng giải

quy t v n đ ; kỹ n ng ra quy t định 49,29%. Tuy nhiên, nhi u kỹ n ng ở mức độ

hiện tại chỉ ở mức trung nh trở xuống nh : kỹ n ng tổ chức đi u hành hội họp

(ở mức trung nh 8,45%); kỹ n ng lãnh đạo, quản lý (ở mức trung nh 7,04%

và ở mức y u 4,2%); kỹ n ng thuy t tr nh (ở mức trung nh 2,8% và ở mức y u

1,4%); kỹ n ng phân tích công việc (ở mức trung nh 74,22% và ở mức y u

1,4%); kỹ n ng t uy và phân tích v n đ (ở mức trung nh 4,22% và ở mức

y u 2,8%); kỹ n ng ngoại ng (ở mức trung nh 8,45% và ở mức y u 2,8%); ...

ồng th i, nhi u kỹ n ng đ ợc đánh giá là cần thi t t p trung nâng cao đối v i

công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân

huyện ồng Xuân, nh : Kỹ n ng quan hệ giao ti p ứng x ; kỹ n ng tin học; kỹ

n ng t uy phân tích v n đ ; kỹ n ng t p hợp c p i; kỹ n ng quản lý ản

thân; kỹ n ng thuy t tr nh; kỹ n ng lãnh đạo quản lý... i u này đ t ra yêu cầu

đối v i công tác đào tạo, ồi ng, công tác đánh giá nh n xét công chức hàng

n m, nhằm để nâng cao n ng lực cho đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân huyện để thực hiện tốt yêu cầu và

nhiệm vụ trong th i gian đ n.

2.2.3. Thái độ của công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân huyện Đồng Xuân

Theo áo cáo đánh giá công tác cải cách hành chính của huyện và k t quả

đánh giá sự hài lòng của tổ chức, cá nhân đối v i sự phục vụ của cơ quan hành

nhà n c. Nh n chung tinh thần, trách nhiệm, thái độ thực thi công vụ của công

chức không ngừng đ ợc nâng lên theo h ng tích cực. Thái độ thực thi công vụ

đ ợc nâng lên rõ rệt thông qua công tác cải cách hành chính v i các iện pháp

giám sát của các cơ quan chức n ng; đánh giá, phân loại mức độ hoàn thành

nhiệm vụ của Tr ởng phòng chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân c p huyện

đ ợc tổ chức định kỳ hàng quý, qua đó phản ánh đ ng mức độ hoàn thành nhiệm

vụ. T nh trạng gây phi n hà, tham ô, nhũng nhi u trong quá tr nh thực thi công

vụ giảm hẳn. Trong th i gian gần đây cho th y mức độ hài lòng của công ân, tổ

chức qua khảo sát của huyện chi m tỷ lệ cao, trách nhiệm trong giải quy t công

việc không ngừng đ ợc nâng cao. i u này từng c thể hiện tính chuyên

nghiệp của đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý trong thực thi công vụ.

ể đánh giá khách quan v thái độ thực thi công vụ của công chức lãnh

đạo, quản lý; học viên đã ti n hành đi u tra xã hội học, gồm 2 đối t ợng là công

chức lãnh đạo, quản lý và công chức chuyên môn ở các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy an nhân ân huyện ồng Xuân. Tổng số phi u phát ra 76 phi u, trong

đó: công chức lãnh đạo quản lý 29 phi u và công chức chuyên môn 47 phi u),

tổng số phi u thu v 71 phi u, trong đó: công chức lãnh đạo, quản lý 29 phi u,

công chức chuyên môn 42 phi u. K t quả qua khảo sát nh sau:

Các tiêu chí đ ợc phân thành 5 mức độ nh sau:

Mức 5: R t tốt; Mức 4: Tốt ; Mức 3: Khá tốt; Mức 2: Trung bình; Mức 1:Y u

Bảng 2.6: Công chức chuyên môn đánh giá thái độ của công chức lãnh đạo,

quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Đồng Xuân

trong quá trình thực thi công vụ

Mức độ hiện tại

Mức độ cần thiết

T

Thái độ

T

5

4

5

4

3

2

1

3 2 1

Tinh thần làm

25

16

15

20

5

2

0

1

0

việc

35,71%

47,61%

11,9%

4,76%

59,52%

38,09%

2,38%

Trách nhiệm

17

22

29

12

2

1

0

1

0

trong công việc

40,47%

52,38%

4,76%

2,38%

69,04%

28,57%

2,38%

16

20

29

12

5

1

0

1

0

Tinh thần phối hợp

trong công tác

38,09%

47,61%

11,9%

2,38%

69,04%

28,57%

2,38%

Thái độ phục vụ

23

15

33

8

3

1

0

1

0

nhân dân

54,76%

35,71%

7,14%

2,38%

78,57%

19,04%

2,38%

(Nguồn: phiếu khảo sát của công chức chuyên môn đánh giá về thái độ của công

chức lãnh đạo, quản lý trong thực thi công vụ)

Bảng 2.7: Công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân huyện Đồng Xuân tự đánh giá thái độ trong quá trình

thực thi công vụ

Mức độ hiện tại

Mức độ cần thiết

T

Thái độ

T

5

4

3

5 2 1

4 3 2 1

15

13

1

25

0

4

0

1 Tinh thần làm việc

51,72%

44,82%

3,44%

86,2%

13,79%

16

12

1

25

0

4

0

2 Trách nhiệm trong công việc

55,17%

41,37%

3,44%

86,2%

13,79%

Tinh thần phối hợp trong công

2

26

0

3

0

10

17

tác

34,48%

58,62%

6,89%

89,65%

10,34%

3

26

0

3

0

11

15

4 Thái độ phục vụ nhân dân

37,93%

51,72%

10,34%

89,65%

10,34%

(Nguồn: phiếu khảo sát của công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên

môn tự đánh giá bản thân mình về thái độ trong thực thi công vụ)

Bảng 2.8: Tổng hợp số liệu điều tra về thái độ thực thi công vụ của công

chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân huyện Đồng Xuân

Mức độ hiện tại

Mức độ cần thiết

T

Thái độ

T

5

4

5

4

3 2 1

3

2

1

Tinh thần làm

32

33

50

20

1

0

7

2

0

việc

45,07%

46,47%

9,85%

2,81%

70,42%

28,16%

1,4%

Trách nhiệm

33

34

54

16

1

0

3

1

0

trong công việc

4,47%

47,88%

4,22%

1,4%

76,05%

22,53%

1,4%

Tinh thần phối

26

37

55

15

1

0

7

1

0

hợp trong công

36,61%

52,11%

9,85%

1,4%

77,46%

21,12%

1,4%

tác

Mức độ hiện tại

Mức độ cần thiết

T

Thái độ

T

5

4

3

2

5

4

3 2 1

1

Thái độ phục

34

30

6

1

59

11

1

0

vụ nhân dân

47,88%

42,25%

8,45%

1,4%

83,09%

15,49%

1,4%

(Nguồn: phiếu khảo sát về thái độ của công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan

chuyên môn trong thực thi công vụ)

Qua đánh giá của công chức chuyên môn và của công chức lãnh đạo, quản

lý v thực trạng thái độ thực thi công vụ của công chức lãnh đạo, quản lý các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân huyện ồng Xuân cho th y k t quả

gần t ơng đồng nhau. Từ đó cho th y các tiêu chí: Tinh thần làm việc; Trách

nhiệm trong công việc; Tinh thần phối hợp trong công tác và Thái độ phục vụ

nhân dân của công chức lãnh đạo, quản lý đ ợc đánh giá ở mức tốt và r t tốt là

khá cao. Công chức lãnh đạo, quản lý tự đánh giá có tỷ lệ cao hơn so v i công

chức chuyên môn đánh giá cho họ, không có mức độ trung nh; trong khi đó

công chức chuyên môn đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý có tỷ lệ nh t định ở

mức trung bình.

Qua đó, ch ng ta có thể xem xét khách quan v thái độ của công chức lãnh

đạo, quản lý trong thực thi công vụ v n ch a đáp ứng đ ợc yêu cầu và sự mong

đợi của công chức chuyên môn. M c khác, ở mức độ hiện tại thì các tiêu chí có

tỷ lệ đạt th p hơn so v i các tiêu chí ở mức độ cần thi t; chính v đi u này, th i

gian đ n cần phải có giải pháp cụ thể để cải thiện thái độ của công chức lãnh

đạo, quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực thi công vụ.

2.2.4. Kết quả thực thi công vụ của công chức lãnh đạo, quản lý cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Đồng Xuân, tỉnh Phú Yên

ây là th c đo r t quan trọng v đánh giá n ng lực thực thi công vụ của

công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân huyện.

Th c đo này mang tính tổng hợp và nòng cốt nh t để xem xét n ng lực của chủ

thể. Nó phản ánh thực ch t việc công chức lãnh đạo, quản lý v n ụng ki n thức,

kỹ n ng, thái độ vào thực ti n công việc. Theo thông áo k t quả nh n xét, đánh

giá cán ộ thuộc iện Ban Th ng vụ Huyện ủy, Th ng trục Huyện ủy quản lý

(từ n m 2016-2018), th hằng n m số l ợng công chức lãnh đạo, quản lý các cơ

quan thuộc Ủy an nhân ân huyện hoàn thành xu t s c nhiệm vụ trung nh

chi m tỷ lệ 70% và trên 28% là hoàn thành tốt nhiệm vụ; trong đó nhi u cơ quan

chuyên môn có số công chức lãnh đạo quản lý hoàn thành tốt, hoàn thành xu t

s c nhiệm vụ hằng n m đạt 100%. ồng th i, hiện nay ở tỉnh h Yên nói chung

và huyện ồng Xuân nói riêng việc đánh giá, phân loại mức độ hoàn thành

nhiệm vụ của Tr ởng phòng chuyên môn thuộc Chủ tịch Ủy an nhân ân huyện

đ ợc tổ chức định kỳ hàng quý nhằm gi p cho việc đánh giá cuối n m của ng i

đứng đầu cơ quan chuyên môn thực ch t, khách quan và phản ánh đ ng mức độ

hoàn thành nhiệm vụ của Tr ởng phòng chuyên môn; qua khảo sát, học viên

nh n th y k t quả nh n xét đánh giá Tr ởng phòng chuyên môn hằng quý đ ợc

phân loại hoàn thành xu t s c nhiệm vụ và hoàn thành tốt nhiệm vụ hầu nh đạt

100%. Tuy nhiên, khi học viên ti n hành khảo sát v v n đ này th lại có chung

nh n xét “công chức lãnh đạo, quản lý chỉ hoàn thành nhiệm vụ đ ợc giao ở mức

trung nh ho c khá .

ể đánh giá khách quan, học viên đã ti n hành đi u tra, khảo sát ằng

phi u khảo sát gồm đối t ợng là công chức chuyên môn và công chức lãnh đạo,

quản lý của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân huyện. Số phi u

khảo sát phát ra 76 phi u, tổng số phi u thu v 71 phi u, (số phi u này cho cả

công chức lãnh đạo, quản lý và công chức chuyên môn). Qua đi u tra, khảo sát

ằng ảng hỏi đem lại k t quả cụ thể:

Bảng 2.9: Đánh giá kết quả công tác của công chức lãnh đạo, quản lý các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Đồng Xuân

Nội dung

Ý kiến Tỷ lệ %

1. Đánh giá kết quả công tác của công chức lãnh đạo, quản lý các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Đồng Xuân

- Hoàn thành xu t s c nhiệm vụ đ ợc giao 17 23,94%

- Hoàn thành tốt nhiệm vụ đ ợc giao 25 35,21%

- Hoàn thành nhiệm vụ đ ợc giao ở mức trung nh 28 39,43%

- Ch a hoàn thành nhiệm vụ đ ợc giao 1 1,4

Tổng số: 71 100%

2. Nguyên nhân chƣa hoàn thành nhiệm vụ hoặc hoàn thành nhiệm vụ ở

mức trung bình

- Hạn ch v tr nh độ, ki n thức 20 28%

- Hạn ch v kỹ n ng công vụ 26 36%

- Hạn ch v thái độ công vụ 16 22%

- Nguyên nhân khác 10 14%

Tổng số: 71 100%

(Nguồn: Phiếu đánh giá kết quả công tác của công chức lãnh đạo, quản lý các

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Đồng Xuân)

Qua k t quả đi u tra ằng phi u khảo sát th có k t quả khác iệt v i k t

quả nh n xét, đánh giá cán ộ Ban Th ng vụ Huyện ủy phi u đánh giá, phân

loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ của Tr ởng phòng chuyên môn đ ợc tổ chức

định kỳ hàng quý. Trong số 71 phi u đ ợc khảo sát, th 17 phi u hoàn thành xu t

s c nhiệm vụ đ ợc giao, chi m tỷ lệ 23,94%; có 25 phi u hoàn thành tốt nhiệm

vụ đ ợc giao, chi m tỷ lệ 35,21%; trong khi đó có 28 phi u đánh giá k t quả

hoàn thành nhiệm vụ đ ợc giao ở mức trung nh, chi m tỷ lệ 39,43% và có 1

phi u đánh giá ch a hoàn thành nhiệm vụ đ ợc giao, chi m tỷ lệ 1,4%.

Nguyên nhân ch a hoàn thành nhiệm vụ ho c hoàn thành nhiệm vụ ở mức

trung bình là: Hạn ch v ki n thức, tr nh độ chi m 28%; hạn ch v kỹ n ng

công vụ chi m 36%; hạn ch v thái độ công vụ chi m 22% và nguyên nhân

khác chi m 14%. Qua số liệu khảo sát trên cho th y tỷ lệ công chức lãnh đạo,

quản lý còn hạn ch v n ng lực bao gồm v ki n thức, kỹ n ng và thái độ công

vụ. i u này cho th y, hiện nay cách đánh giá còn n ng v hình thức, ch a th t

sự g n v i chức n ng, nhiệm vụ cụ thể của từng công chức lãnh đạo, quản lý;

ch a phản ánh chính xác k t quả thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. ánh giá công

chức đ ợc coi là khâu ti n đ quan trọng nh t nh ng v n là khâu khó và y u

nh t; đánh giá v n còn h nh thức, ch a phản ánh đ ng đ ợc thực ch t; ch a l y

hiệu quả công việc làm th c đo chủ y u trong đánh giá cán ộ, công chức; còn

cảm tính, h nh thức, xuê xoa, chi u lệ; thi u tính chi n đ u, thi u tinh thần xây

ựng trong đánh giá công chức. Việc đánh giá công chức quản lý hằng n m chủ

y u dựa vào bản tự kiểm điểm, nh n xét, tự nhân loại của cá nhân và k t quả

kiểm điểm của t p thể. Ở một số cơ quan, phần l n công chức lãnh đạo, quản lý

(trẻ tuổi) th ng có t t ởng e ngại, nể nang, không dám thẳng th n phê bình,

nói thẳng, nói th t để đóng góp ý ki n cho đồng nghiệp. Trách nhiệm của ng i

đứng đầu một số cơ quan chuyên môn còn thi u tinh thần trách nhiệm trong quá

trình thực thi công vụ, là nhiệm vụ của c p tr ởng, nh ng phân công, giao việc

đó cho c p i làm thay; v n còn tình trạng nể nang, thi u bản lĩnh ho c giải

quy t v n đ không khách quan, tham m u không trung thực. Ch a chủ động và

phối hợp ch t chẽ trong thi hành công vụ; thi u kiểm tra, đôn đốc, h ng n

việc thi hành công vụ của công chức chuyên môn.

ể nâng cao n ng lực của công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện trong thực thi công vụ, đòi hỏi ng i công

chức lãnh đạo, quản lý th i gian đ n phải thay đổi t uy và không ngừng rèn

luyện nâng cao ý thức trách nhiệm, đạo đức công vụ và bồi ng các kỹ n ng

để nâng cao n ng lực trong th i gian t i.

2.3. Đánh giá chung thực trạng năng lực công chức lãnh đạo, quản lý

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Đồng Xuân, tỉnh Phú

Yên

ánh giá n ng lực của công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy an nhân ân huyện là việc khá phức tạp. Bởi hoạt động đánh giá là để

t m ra u điểm và hạn ch của từng v n đ , con ng i để có thể ự áo, l ng

tr c đ ợc nh ng khó kh n và xác định đ ợc n ng lực, tính ch t công việc của

các thành viên trong tổ chức mà họ đang làm đạt hiệu quả đ n mức nào để từ đó

t m cách kh c phục và đi u chỉnh cho phù hợp.

2.3.1. Những ưu điểm

Nh n chung đội ngũ cán ộ, công chức nói chung, công chức lãnh đạo,

quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân huyện ồng Xuân nói riêng

đã đ ợc rèn luyện và trải qua quá tr nh hoạt động thực ti n nên có đầy đủ ản

lĩnh chính trị, trung thành v i sự nghiệp cách mạng, kiên định v i mục tiêu độc

l p ân tộc, định h ng xã hội chủ nghĩa mà ảng và Nhà n c ta đã lựa chọn.

Tôn trọng nhân ân, t n tụy phục vụ nhân ân; liên hệ ch t chẽ v i nhân ân,

l ng nghe ý ki n và chịu sự giám sát của nhân ân; ch p hành nghiêm chỉnh

đ ng lối, chủ tr ơng của ảng và chính sách, pháp lu t của Nhà n c. ây là

n n tảng v ng mạnh gi p cho công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên

môn ngày càng đ ợc nâng cao v n ng lực để thực thi công vụ, hoàn thành tốt

nhiệm vụ đ ợc giao; từ đó góp phần thức đẩy phát triển kinh t - xã hội ở địa

ph ơng; đồng th i góp phần tích cực vào sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại

hóa của huyện ồng Xuân trong giai đoạn hiện nay.

V tr nh độ đào tạo, đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy an nhân ân huyện ồng Xuân đã đ ợc đào tạo, ồi ng cơ

ản đáp ứng đ ợc yêu cầu, tiêu chuẩn của ngạch công chức và vị trí việc làm

theo quy định. Nh ng công chức đ ợc c đi học các l p ồi ng ki n thức v

quản lý nhà n c, các l p lý lu n chính trị phù hợp v i yêu cầu, tính ch t công

việc đã và đang đòi hỏi; ý thức của ản thân công chức lãnh đạo, quản lý v mức

độ cần thi t của tr nh độ tin học và ngoại ng ngày càng đ ợc quan tâm và nâng

cao.

V kỹ n ng nghiệp vụ, phần l n công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân huyện ồng Xuân đánh giá r t cao v mức

độ cần thi t của các kỹ n ng đối v i nhiệm vụ công tác của họ, từ đó có thể nh n

th y ý thức của họ đ ợc nâng cao. ối v i công chức lãnh đạo, quản lý trẻ tuổi,

đ ợc đào tạo ài ản th mức độ v n ụng thành thục các kỹ n ng cao hơn. a số

công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân huyện

đã có nh ng kỹ n ng cần thi t nh kỹ n ng thi t l p các mục tiêu, xây dựng

đ ợc chi n l ợc và k hoạch trung hạn, dài hạn để thực hiện các mục tiêu và dự

ki n đ ợc nh ng khó kh n, trở ngại, nh ng v n đ có thể xảy ra và ph ơng án,

giải pháp để giải quy t nh ng v n đ đó.

V thái độ thực thi công vụ, tinh thần làm việc, trách nhiệm trong công

việc, t nh thần phối hợp trong công tác, thái độ phục vụ nhân ân của công chức

lãnh đạo, quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân huyện ồng

Xuân có sự cải thiện và ti n ộ rõ nét thông qua công tác cải cách hành chính

của huyện, v i các iện pháp giám sát đ ợc t ng c ng th t nh trạng gây phi n

hà, nhũng nhi u trong thi hành công vụ giảm hẳn. Trong nh ng n m gần đây,

qua khảo sát tại các cơ quan, đơn vị trên đại àn huyện nh n th y tỷ lệ, mức độ

hài lòng của công ân, tổ chức chi m tỷ lệ cao, trách nhiệm trong công việc

không ngừng nâng lên. i u này, đã từng c thể hiện tính chuyên nghiệp của

công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân huyện

ồng Xuân trong thực thi công vụ.

V công tác cán bộ đã có sự chuyển bi n tích cực hơn tr c. Nh tr c

kia khi lựa chọn công chức vào các chức vụ lãnh đạo quản lý ng i ta chú trọng

nhi u đ n sự cống hi n của quá khứ, ít ch ý đ n nh ng ng i đã đ ợc đào tạo

đầy đủ thì nh ng n m gần đây, công tác quy hoạch, bổ nhiệm công chức đã có

sự đổi m i và phù hợp v i quy định.

2.3.2. Những hạn chế

Bên cạnh nh ng u điểm là cơ ản đã nêu ở trên, tr c yêu cầu phát triển

hiện nay th công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an

nhân ân huyện ồng Xuân còn ộc lộ nhi u hạn ch , t c p nh sau:

Hạn ch v tr nh độ chuyên môn: Tuy đội ngũ cán ộ, công chức nói

chung, công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân

huyện ồng Xuân nói riêng cơ ản đạt chuẩn v tr nh độ đào tạo chuyên môn,

nghiệp vụ, tin học, ngoại ng , song để đáp ứng xu th hội nh p sâu rộng hiện

nay, nh n chung ch t l ợng đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý ở nh ng m t

này v n còn một số hạn ch , t c p cần đ ợc giải quy t. N ng lực ngoại ng để

có khả n ng giao ti p, phục vụ công tác v n ch a cao. Kỹ n ng và khả n ng ứng

ụng công nghệ thông tin để phục vụ tối u cho công việc v n còn ch a đồng

đ u, nhi u ng i v n còn hạn ch nh t là một số ít công chức lãnh đạo quản lý

l n tuổi.

Hạn ch v tr nh độ lý lu n chính trị và ki n thức quản lý nhà n c, nh t

là đối công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân

ân huyện m i qua đào tạo v tr nh độ Trung c p lý lu n chính trị. Trong khi đây

là một trong nh ng y u tố quan trọng nh t để đ ợc ổ nhiệm vào các vị trí lãnh

đạo, quản lý. V i vị trí công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy an nhân ân huyện phải có tr nh độ từ Trung c p lý lu n chính trị trở lên,

nh ng đối v i vị trí lãnh đạo, quản lý ở c p cao hơn th đòi hỏi phải có tr nh độ

Cao c p lý lu n chính trị; trong khi đó, tỷ lệ công chức đ ợc c đi đào tạo, ồi

ng v tr nh độ cao c p lý lu n chính trị v n còn phụ thuộc vào chỉ tiêu phân

ổ của tỉnh và ồi ng ki n thức v quản lý nhà n c t ơng ứng v i ngạch,

c hằng n m còn th p. Bên cạnh đó, nh ng tr ng hợp đ ợc c đi học, ồi

ng hầu nh v i mục đích là để ự nguồn ho c thi nâng ngạch; đi u này cho

th y ý thức v tầm quan trọng của ki n thức lý lu n chính trị và quan lý nhà

n c không cao, nh ng nó lại r t quan trọng v i công chức lãnh đạo quản lý trẻ

hiện nay.

Hạn ch v kỹ n ng nghiệp vụ: Thực t cho th y một ộ ph n công chức

lãnh đạo, quản lý còn thi u hụt v kỹ n ng công vụ và đây là một trong nh ng

thi u hụt l n của công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an

nhân ân huyện ồng Xuân hiện nay; đi u này làm cho công chức lãnh đạo,

quản lý thi u tính chuyên nghiệp trong công tác, thi u kỹ n ng quản lý, kỹ n ng

nghiệp vụ hành chính, ph ơng pháp làm việc cũng nh n ng lực tham m u nên

hiệu quả công việc không cao. Nhi u kỹ n ng còn hạn ch ho c ch a đáp ứng

đ ợc yêu cầu nh : kỹ n ng tổ chức đi u hành hội họp; kỹ n ng lãnh đạo, quản

lý; kỹ n ng thuy t tr nh; kỹ n ng phân tích công việc; kỹ n ng t uy và phân

tích v n đ ; kỹ n ng ngoại ng ...

2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế

Nh ng hạn ch v n ng lực công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy an nhân ân huyện ồng Xuân hiện nay, nh sau:

Thứ nh t, là một huyện mi n n i, đi u kiện kinh t khó kh n, tr nh độ ân

trí nh n chung còn th p so v i m t ằng chung của tỉnh, ch t l ợng đội ngũ công

chức có nh ng hạn ch nh t định, o đó nguồn công chức gi i thiệu để đ a vào

quy hoạch còn thi u. Trong khi đó công tác đào tạo, ồi ng công chức, thu

h t nhân tài hiệu quả còn th p. Một số công chức thi u ý chí ph n đ u v ơn lên,

tinh thần trách nhiệm v i công việc ch a cao; ch a chịu khó nghiên cứu, học t p

để nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ; một số công chức có iểu hiện suy thoái

đạo đức lối sống, thực ụng, sa vào chủ nghĩa cá nhân, quan liêu, hách ịch, sa

r i quần ch ng ít nhi u đã làm ảnh h ởng đ n uy tín của nhân ân đối v i ảng.

Thứ hai, V công tác tuyển ụng và đãi ngộ

Công tác tuyển ụng, quy hoạch, đào tạo, luân chuyển, ổ nhiệm cán ộ

đ ợc thực hiện ch t chẽ, đ ng quy tr nh song việc thực hiện quy định v tuyển

ụng công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân huyện

ồng Xuân ch a thực sự khuy n khích đ ợc ng i tài đ n làm việc; ch a có

nh ng chính sách u tiên, đãi ngộ rõ ràng đủ sức thu h t đối v i ng i có học

lực giỏi, xu t s c khi tuyển ụng. Hiện nay, m c ù áp ụng thu h t ằng giỏi,

nh ng chỉ có số ít sinh viên tốt nghiệp loại giỏi từ các cơ sở đào tạo đ ợc tuyển

ụng làm công chức, viên chức không qua thi tuyển; và đ ợc ố trí công tác phù

hợp v i tr nh độ, chuyên môn, phát huy tốt n ng lực, sở tr ng, hoàn thành tốt

nhiệm vụ và đ ợc ổ sung vào quy hoạch cán ộ lãnh đạo quản lý và đã trở

thành nh ng công chức gi vị trí quan trọng trong các cơ quan, đơn vị.

Nh n chung, việc thực hiện chính sách thu h t nhân lực th i gian qua ch a

đủ sức thu h t mạnh mẽ nh ng sinh viên xu t s c, nh ng cán ộ trẻ v công tác

trong các cơ quan nhà n c của tỉnh h Yên nói chung và huyện ồng Xuân

nói riêng. Bởi lẽ, hệ thống chính sách thu h t ch a thực đầy đủ và mạnh mẽ,

ch a phù hợp, thi t thực, thi u khả thi đối v i từng đối t ợng, lĩnh vực cần thu

h t; đồng th i, thi u kinh phí để triển khai thực hiện và đây là v n đ quan trọng

mà huyện ch a thực hiện đ ợc.

Yêu cầu đầu tiên cho công tác tuyển ụng là "đ ng ng i, đ ng việc" trên

cơ sở chỉ tiêu, iên ch , nhu cầu, vị trí việc làm. Tuy nhiên, thực t công tác thi

tuyển đầu vào làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân

huyện ồng Xuân đ ợc thực hiện theo đ ng quy định, nh ng trên thực t việc

thi tuyển công chức đ ợc tr ng tuyển từ thí sinh "tự o" là ch a có, mà chủ y u

là tr ng tuyển từ nh ng ng i đã đ ợc cơ quan đó ký hợp đồng lao động làm

việc ở đơn vị đó. V th , việc tuyển chọn cán ộ, công chức nh v y sẽ khó t m

đ ợc nh ng ng i có n ng lực thực sự để đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ và vị trí

làm việc.

Thứ a, v công tác ố trí, s ụng công chức

K t quả cuối cùng của công tác tuyển ụng là việc ố trí đ ng vị trí việc

làm, s ụng công chức có tr nh độ chuyên môn phù hợp v i yêu cầu nhiệm vụ

giao. ó là ph ơng pháp đ ng đ n để tạo đi u kiện cho ng i làm việc phát huy

đ ợc sở tr ng, đem lại hiệu quả tốt nh t trong thực thi nhiệm vụ. ây cũng là

nguồn công chức tốt để quy hoạch, đào tạo, ồi ng để ổ nhiệm chức vụ lãnh

đạo, quản lý ở cơ quan chuyên môn. Tuy nhiên, việc ố trí, s ụng công chức

lãnh đạo, quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân huyện trong

th i gian qua ch a thực sự phù hợp. Một phần v lý o tuyển chọn công chức có

chuyên môn không phù hợp v i vị trí công tác của cơ quan. Một phần v cả nể số

cán ộ lâu n m, l n tuổi, ch a đ ợc đào tạo ài ản, một số ng i có tr nh độ

chuyên môn đại học tại chức, từ xa; các chứng chỉ, ằng c p v tin học, ngoại

ng mang tính hợp thức hóa nh ng đ ợc ổ nhiệm lãnh đạo, quản lý. i u đó sẽ

làm giảm ch t l ợng chung guồng máy n ng lực của Ủy an nhân ân huyện,

n đ n ảnh h ởng n ng lực tham m u cho Ủy an nhân ân huyện trong công

tác chỉ đạo, đi u hành, quản lý nhà n c ở địa ph ơng.

V i vai trò, nhiệm vụ là cơ quan tham m u cho lãnh đạo Ủy an nhân ân

huyện trên các lĩnh vực kinh t - xã hội, mỗi công chức lãnh đạo, quản lý ở các

cơ quan chuyên môn t p trung nghiên cứu, tham m u v ngành, lĩnh vực cơ quan

m nh phụ trách, đòi hỏi ng i công chức lãnh đạo, quản lý có ki n thức chuyên

môn, n m v ng các quy định của pháp lu t liên quan để tham m u cho lãnh đạo

Ủy an nhân ân huyện. Tuy nhiên, hiện nay một số cơ quan chuyên môn lại phụ

trách nhi u lĩnh vực có chức n ng khác nhau ho c t ơng đồng nhau, nên đòi hỏi

công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan đó phải có ki n thức phòng ph , đa ạng

hơn v nhi u lĩnh vực để làm tốt nhiệm vụ cũng nh công tác tham m u. Nh ng

theo tác giả nh n th y y u tố này sẽ làm hạn ch n ng lực, giảm ch t l ợng công

việc v th i gian đầu t cho nghiên cứu chuyên sâu từng lĩnh vực ị giảm đi.

Hiện nay, cơ c u công chức lãnh đạo, quản lý v n còn ch a hợp lý v số

l ợng, ngạch, c; tr nh độ, độ tuổi, gi i tính. Cũng nh ch a xác định rõ, đầy đủ

chức n ng, nhiệm vụ và yêu cầu quản lý nhà n c, yêu cầu cung c p ịch vụ

công của từng ngành, từng lĩnh vực cụ thể làm cơ sở xây ựng và hoàn thiện cơ

c u công chức quản lý phù hợp. Việc nâng ngạch công chức m i ch trọng đ n

ki n thức mà ch a ch trọng đ n n ng lực và kỹ n ng hành chính nên ch a th t

sự là iện pháp h u hiệu lựa chọn công chức giỏi để ổ nhiệm và c gi các vị

trí cao hơn trong hoạt động công vụ.

Thứ t , v công tác quy hoạch, đào tạo, ồi ng

Trên cơ sở định h ng của ảng và quy định của Nhà n c. Huyện ồng

Xuân xác định công tác đào tạo, ồi ng cán ộ, công chức là một ộ ph n

của chi n l ợc tổng thể quản lý nguồn nhân lực; đ c iệt là công chức lãnh đạo,

quản lý các cơ quan chuyên môn không thể tách r i. ào tạo, ồi ng có vai

trò ổ trợ cho ng i công chức nâng cao ki n thức, kỹ n ng để có đủ n ng lực

đáp ứng hoạt động lãnh đạo, quản lý, đi u hành; công tác đào tạo phát triển đội

ngũ công chức lãnh đạo, quản lý m c ù đ ợc quan tâm song v n ch a đi vào

chi u sâu để nâng cao n ng lực, ch t l ợng đáp ứng tốt nhu cầu hội nh p. Việc

xây ựng quy hoạch đào tạo, ồi ng, luân chuyển công chức lãnh đạo, quản

lý, l p k hoạch, tổ chức thực hiện k hoạch và công tác s ụng đội ngũ công

chức lãnh đạo, quản lý ch a đ ợc quan tâm chỉ đạo một cách thoả đáng.

Là công chức làm công tác lãnh đạo, quản lý nhà n c cần phải n m đ ợc

và hiểu đầy đủ chủ tr ơng, đ ng lối của ảng; chính sách pháp lu t của Nhà

n c; phải n m đ ợc các ch độ, chính sách đã an hành và phân tích đ ợc các

ch độ, chính sách đó. V i yêu cầu đó, công chức lãnh đạo quản lý cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân huyện luôn nh n thức v trách nhiệm, nghĩa

vụ trong việc học t p, nâng cao tr nh độ. Tuy nhiên, v n có một số công chức

lãnh đạo, quản lý có cách nh n nh n ch a đ ng trong việc học t p. Một số công

chức lãnh đạo, quản lý tham gia học t p không phải để h ng đ n việc thực

nhiện tốt hơn nhiệm vụ, công việc đ ợc giao mà chủ y u để có đủ ằng c p

chuyên môn theo tiêu chuẩn chức anh để đ ợc đ ạt, ổ nhiệm lại ho c ổ

nhiệm ở vị trí cao hơn hay chuyển ngạch.

ội ngũ công chức lãnh đạo quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

an nhân ân huyện ồng Xuân hiện nay v i u điểm là đ ợc trẻ hoá, có tr nh

độ t ơng đối đồng đ u. Nh ng điểm hạn ch là tính cọ sát thực t trong công

việc ch a nhi u n đ n kinh nghiệm trong giải quy t công việc, thực thi công

vụ còn có phần hạn ch . ồng th i, tính k thừa gi a các th hệ ch a đ ợc phát

huy, ch a xây ựng đ ợc đội ngũ k tục, đảm ảo tính liên tục trong công việc.

Công tác tổ chức cán ộ v n ch a tạo đ ợc hiệu lực hiệu quả quản lý cao

trong thực thi nhiệm vụ. Các cơ quan chuyên môn ch a xây ựng đ ợc chức

anh tiêu chuẩn phù hợp v i chức n ng, nhiệm vụ ở từng vị trí công tác. Hiện

nay, c đầu thực hiện tinh gọn ộ máy làm việc nh ng việc thực hiện còn l ng

t ng, công việc th nhi u, nh ng định iên công chức để thực hiện lại quá ít n

đ n việc tham m u, giải quy t công việc có l c, có nơi còn ch m tr . Môi tr ng

làm việc v n còn mang n ng hành chính nhà n c, ch a xây ựng đ ợc v n hóa

làm việc đủ mạnh để tạo động lực cống hi n và phát huy sáng tạo của đội ngũ

công chức lãnh đạo, quản lý.

Thứ n m, Công tác kiểm tra, thanh tra công vụ hiện nay ch a đ ợc thực

hiện th ng xuyên, còn h nh thức và thi u chủ động. Việc thực hiện nội quy, quy

ch làm việc của một số cơ quan ch a nghiêm t c; ch a ch p hành tốt kỷ lu t, kỷ

c ơng hành chính, v n hóa giao ti p nơi công sở, quy t c ứng x của công chức,

s ụng có hiệu quả th i gi làm việc. Chính sự lỏng lẻo trong quản lý, cũng nh

thi u sự kiểm tra, đôn đốc trong thực hiện nên n đ n thái độ, ý thức phục vụ

nhân ân, ý thức tổ chức kỷ lu t, tinh thần trách nhiệm của công chức còn hạn

ch làm ảnh h ởng không nhỏ đ n hiệu quả công tác.

Thứ sáu, Chính sách ti n l ơng và ch độ đãi ngộ: Bên cạnh k t quả đạt

đ ợc th i gian qua, chính sách ti n l ơng và các ch độ đãi ngộ v n còn nhi u

t c p, ti n l ơng ch a phù hợp v i vị trí việc làm hiện nay. Chính sách ti n

l ơng là động lực l n th c đẩy n ng su t lao động, nâng cao hiệu quả công tác

và ch t l ợng của cán ộ, công chức. Từ đó có thể ảnh h ởng cuộc sống của

công chức, làm cho công chức ch a phát huy tài n ng, ch a tạo đ ợc động lực

để nâng cao ch t l ợng và hiệu quả làm việc của ng i công chức. M t khác,

hiện nay có nhi u loại phụ c p, nhi u khoản thu nh p ngoài l ơng o các cơ

quan có thẩm quy n quy định khác nhau làm phát sinh nh ng t hợp lý trong

hoạt động thực thi công vụ.

Tiểu kết chƣơng 2

Trong nh ng n m qua, n ng lực đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý các

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân huyện ồng Xuân cơ ản đã đáp

ứng tốt yêu cầu công việc và nhiệm vụ đ ợc giao. Bên cạnh nh ng m t mạnh

đ ợc phát huy v n còn tồn tại nh ng hạn ch cần kh c phục.

Ch ơng này, học viên nghiên cứu tổng quan và t p trung đánh giá, phân

tích n ng lực v đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy an nhân ân huyện ồng Xuân; đồng th i, làm rõ nh ng u điểm,

nh ng hạn ch của công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy an nhân ân huyện ồng Xuân và nguyên nhân của nh ng hạn ch đó.

Trên cơ sở đánh giá các tiêu chí đ ợc tr nh ày ở ch ơng 1. Thực trạng

n ng lực của công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an

nhân ân huyện ồng Xuân đ ợc đánh giá, phân tích v tr nh độ (tr nh độ

chuyên môn, lý lu n chính trị, quản lý nhà n c, tin học, ngoại ng ); kỹ n ng;

thái độ; k t quả thực thi công vụ. ồng th i, học viên cũng r t ra đ ợc nh ng u

điểm, hạn ch và t m ra nguyên nhân nh ng hạn ch tác động đ n n ng lực của

công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân

huyện ồng Xuân.

Từ đó, học viên làm cơ sở cho việc đ ra nh ng giải pháp nâng cao n ng

lực công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân

huyện ồng Xuân có đủ phẩm ch t, n ng lực phù hợp nhiệm vụ m i, có tâm

huy t phục vụ nhân ân, đ a huyện mi n n i ồng Xuân phát triển mạnh mẽ và

v ng ch c, ngang tầm v i các địa ph ơng khác của tỉnh h Yên trong th i gian

t i, đ ợc đ c p ở ch ơng 3.

Chương 3

ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC

CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CƠ QUAN CHUYÊN MÔN

THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN ĐỒNG XUÂN, TỈNH PHÚ YÊN

3.1. Định hƣớng phát triển năng lực công chức lãnh đạo, quản lý cơ

qua chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Đồng Xuân, tỉnh Phú Yên

3.1.1. Mục tiêu định hướng

Xây ựng đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý có n ng lực và phẩm ch t

đạo đức, ản lĩnh chính trị v ng vàng, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của sự nghiệp

công nghiệp hóa, hiện đại hóa đ t n c, nhằm xây ựng huyện ồng Xuân ngày

càng phát triển.

3.1.2. Quan điểm định hướng

Nghị quy t ại hội ảng ộ tỉnh h Yên lần thứ XVI, nhiệm kỳ 2015-

2020 và Nghị quy t ại hội ảng huyện ồng Xuân lần thứ XI, nhiệm kỳ 2015-

2020 đã đ ra nhiệm vụ và giải pháp chủ y u; trong đó, đ c iệt quan tâm đ n

đổi m i công tác cán ộ "Ti p tục đẩy mạnh thực hiện Chi n l ợc cán ộ th i kỳ

đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa". Thực hiện đổi m i mạnh mẽ các khâu

trong công tác cán ộ, nh t là đánh giá cán ộ. Xây ựng và thực hiện cơ ch ,

chính sách phát hiện, tuyển chọn, thu h t, s ụng, trọng ụng, đãi ngộ nhân tài.

Xây ựng đội ngũ cán ộ lãnh đạo, nh t là ng i đứng đầu có ản lĩnh chính trị

v ng vàng, phẩm ch t đạo đức tốt, đảm ảo tr nh độ, n ng lực thực ti n n ng

động, ám nghĩ, ám làm, ám chịu trách nhiệm". Nghị quy t cũng đã xác định

t p trung đẩy mạnh cải cách hành chính, mà trọng tâm là thủ tục hành chính;

nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của chính quy n các c p, xây ựng đội ngũ

cán ộ, công chức nhà n c trong sạch, v ng nghiệp vụ, đổi m i ph ơng thực

hoạt động của các cơ quan chính quy n "công khai, ân chủ và phục vụ", xây

ựng chính quy n phục vụ, chính quy n ki n tạo phát triển kinh t - xã hội.

Nhằm Nâng cao n ng lực đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân huyện ồng Xuân. Thực hiện Quy t định số

2349/Q -UBND ngày 26/11/2015 của Chủ tịch Ủy an nhân ân tỉnh h Yên

v việc ban hành K hoạch cải cách hành chính nhà n c tỉnh h Yên giai đoạn

2016-2020, đã đ ra một số nhiệm vụ trọng tâm v xây ựng và nâng cao ch t

l ợng đội ngũ cán ộ, công chức, viên chức:

Ti p tục đẩy mạnh cải cách ch độ công vụ, công chức, xây ựng đội ngũ

cán ộ, công chức, viên chức có số l ợng, cơ c u hợp lý, đủ tr nh độ và n ng lực

thi hành công vụ, phục vụ nhân ân và phục vụ sự nghiệp phát triển kinh t - xã

hội của tỉnh. n n m 2020, 100% các cơ quan hành chính của tỉnh ố trí cán

ộ, công chức, viên chức theo vị trí việc làm.

Thực hiện tuyển ụng công chức, viên chức đ ng quy tr nh, thẩm quy n,

trách nhiệm; đảm ảo tuyển ụng ng i vào làm việc trong các cơ quan nhà

n c đ ng theo tiêu chuẩn chức anh, vị trí việc làm.

Tạo sự chuyển i n mạnh mẽ v ch t l ợng và hiệu quả đào tạo, ồi

ng cán ộ, công chức, viên chức, góp phần xây ựng đội ngũ cán ộ, công

chức, viên chức chuyên nghiệp có đủ phẩm ch t, tr nh độ và n ng lực; đáp ứng

yêu cầu phục vụ nhân ân, sự nghiệp phát triển kinh t - xã hội của tỉnh.

Tổ chức thực hiện nghiêm việc đánh giá, phân loại cán ộ, công chức,

viên chức theo các quy định của pháp lu t, g n v i khen th ởng, kỷ lu t và các

h nh thức ổ nhiệm.

Áp ụng công nghệ thông tin, các mô h nh, ph ơng pháp, công nghệ hiện

đại trong các hoạt động thi tuyển ụng, thi nâng ngạch, đánh giá cán ộ, công

chức, viên chức.

3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực công chức lãnh đạo, quản lý

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Đồng Xuân, tỉnh Phú

Yên

ể nâng cao n ng lực công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy an nhân ân huyện ồng Xuân, tỉnh h Yên trong th i kỳ đẩy mạnh

công nghiệp hóa, hiện đại hóa đ t n c và hội nh p quốc t nh hiện nay, cần

thực hiện tốt các giải pháp sau:

3.2.1. Chủ động thực hiện đề án xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch

công chức làm căn cứ cho việc b nhiệm, quy hoạch, đào tạo bồi dư ng công

chức lãnh đạo, quản lý

Xây ựng quy hoạch và k hoạch iên ch phát triển đội công chức là

công việc th ng xuyên của của ộ máy nhà n c và là một phần quan trọng của

cải cách hành chính. ây là quy tr nh quen thuộc đ ợc thực hiện hàng n m, song

lại vô cùng quan trọng đối v i việc quản lý công chức của các cơ quan, đơn vị

nói riêng và hơn h t là có tầm ảnh h ởng đ c iệt quan trọng đối v i sự phát

triển kinh t - xã hội.

Ủy an nhân ân huyện ồng Xuân cần phải thực hiện nghiêm án xác

định vị trí việc làm và cơ c u ngạch công chức của huyện ồng Xuân để làm c n

cứ cho việc quy t định số l ợng, ch t l ợng và cơ c u đội ngũ công chức, viên

chức phù hợp v i khối l ợng và ch t l ợng công việc của mỗi cơ quan theo từng

vị trí việc làm.

Việc xác định cơ c u tổ chức ộ máy theo tinh thần Nghị quy t Hội nghị

Ban Ch p hành Trung ơng 6 (Khóa XII) v s p x p, kiện toàn, tinh gọn ộ máy

là cơ sở quan trọng để thực hiện các nội ung khác của công tác quản lý, phát

triển đội ngũ công chức nh tuyển ụng, quy hoạch, đánh giá n ng lực, hiệu quả

thực thi công vụ, đào tạo đội ngũ công chức, tạo động lực khuy n khích công

chức nâng cao hiệu quả thực thi công việc. Gi p cho việc xây ựng k hoạch,

quy hoạch iên ch hàng n m khoa học, chính xác, kh c phục t nh trạng công

chức vừa thừa, vừa thi u nh hiện nay.

Tuyển ụng, ti p nh n công chức phải xu t phát từ nhu cầu thực t , v

việc t m ng i, không v ng i mà s p x p việc; tuyển ụng m i công chức cần

g n v i việc cơ c u lại tổ chức ộ máy và tinh giản iên ch theo mục tiêu đổi

m i v ch t, mạnh ạn thay th nh ng ng i không đáp ứng đ ợc yêu cầu thực

thi nhiệm vụ đ ợc giao.

ẩy mạnh triển khai xây ựng đ án vị trí việc làm và cơ c u ngạch công

chức của từng cơ quan làm cơ sở để tuyển ụng đ ng ng i, đ ng việc, đ ng số

l ợng, đảm ảo cơ c u hợp lý trong đội ngũ công chức.

Trong ố trí s ụng công chức cần ch ý đ n cơ c u công chức n , công

chức là ng i ân tộc thiểu số, công chức tại chỗ v i công chức t ng c ng, luân

chuyển… nhằm đảm ảo tính đồng ộ cũng nh đ c thù của từng vùng, địa àn.

Song, cơ c u phải đảm ảo tiêu chuẩn, không đ ợc hạ th p tiêu chuẩn.

V ài hạn, cần t p trung đầu t thích đáng cho việc đào tạo, ồi ng

nh ng ng i u t trở thành cán ộ chủ chốt. Coi trọng việc ồi ng tài n ng

ngay từ các tr ng phổ thông, đại học và trung học chuyên nghiệp. Có chính

sách đãi ngộ cho cán ộ u t và sinh viên xu t s c đã tốt nghiệp ở các tr ng

trong và ngoài n c v làm việc tại địa ph ơng.

Do đó, xác định vị trí việc làm và cơ c u ngạch công chức là nhằm xác

định số l ợng iên ch g n v i từng vị trí việc làm, cơ c u ngạch công chức tại

cơ quan làm cơ sở để c p có thẩm quy n ổ sung nguồn nhân lực, ố trí iên ch

cần thi t, phù hợp v i cơ c u tổ chức ộ máy của cơ quan, đáp ứng đ ợc yêu cầu

nhiệm vụ đ ợc giao. Trên cơ sở đó thực hiện công tác tuyển ụng, ổ nhiệm, đào

tạo, ồi ng, ố trí và s ụng cán ộ, công chức có đủ tiêu chuẩn đảm đ ơng

công việc phù hợp v i vị trí việc làm, từng c nâng cao ch t l ợng đội ngũ

cán ộ, công chức.

ào tạo, ồi ng là công việc th ng xuyên của mỗi cơ quan quản lý,

s ụng công chức. ào tạo, ồi ng không chỉ là nhằm nâng cao tr nh độ

nh n thức, chuyên môn ngh nghiệp, kỹ n ng của công chức lãnh đạo, quản lý

đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức, mà còn nhằm xây ựng đội ngũ công

chức trên cơ sở xác định nhu cầu của n n công vụ, n ng lực của từng công chức

lãnh đạo, quản lý có tr nh độ chuyên môn cao trong n n công vụ hiện nay. Do

v y, đào tạo, ồi ng phải g n v i công tác quy hoạch cán ộ, công chức đã

đ ợc phê uyệt, nhằm chuẩn hóa cán ộ theo ngạch và chức anh đã đ ợc quy

hoạch, tránh t nh trạng đào tạo tràn lan, nhằm hợp thức hóa v n ằng chứng chỉ

nh hiện nay.

Tr c h t, cần ti n hành xây ựng quy hoạch, k hoạch, chi n l ợc đào

tạo, ồi ng công chức tr c m t cũng nh lâu ài của Ủy an nhân ân

huyện để phục vụ yêu cầu phát triển. ầu t thích đáng, ổ sung kịp th i công

chức lãnh đạo, quản lý trẻ, có tr nh độ cao vào nh ng vị trí và nhiệm vụ ở các cơ

quan đang còn thi u.

Thứ hai, đổi m i công tác đào tạo, ồi ng công chức lãnh đạo, quản lý

một cách cơ ản, toàn iện, đồng ộ, có hệ thống; vừa đào tạo, ồi ng thành

thạo kỹ n ng nghiệp vụ, vừa ồi ng phẩm ch t chính trị, đạo đức công vụ cho

công chức lãnh đạo, quản lý. Nhằm h ng t i n n hành chính phục vụ ân, kh c

phục t nh trạng c a quy n, nhũng nhi u ân, chây ỳ, ch m chạp của công chức

hành chính, ngoài việc đào tạo, ồi ng v chuyên môn nghiệp vụ cần ch

trọng đào tạo v kỹ n ng hành chính. Ch trọng các nội ung:

Bồi ng ki n thức pháp lu t là việc vô cùng cần thi t ởi lẽ đối v i công

chức lãnh đạo, quản lý không n m v ng pháp lu t th không thể giải quy t nhiệm

vụ nhanh và hiệu quả. Việc th ng xuyên c p nh t, phổ i n v n ản pháp lu t

là nội ung quan trọng trong ch ơng tr nh ồi ng th ng xuyên cho công

chức quản lý nhà n c ở các c p.

Kỹ n ng giao ti p, kỹ n ng x lý t nh huống, kỹ n ng quản lý đi u hành,

kỹ n ng xác định tầm nh n và t uy, kỹ n ng quản lý sự thay đổi, kỹ n ng ra

quy t định, tin học, ngoại ng ... là nội ung vô cùng cần thi t trong ch ơng

tr nh ồi ng công chức lãnh đạo quản lý.

T ng c ng hơn n a đào tạo tr nh độ lý lu n chính trị cho đội ngũ công

chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn. Hiện nay, việc mở các l p cao

c p lý lu n chính trị, trung c p lý lu n chính trị r t hạn ch , phải đ ợc sự cho

phép của Học viện Chính trị khu vực. Việc c cán ộ, công chức đi đào tạo của

các cơ quan phụ thuộc vào chỉ tiêu tuyển sinh, phân ổ của Ban Tổ chức Tỉnh ủy

(đối v i cao c p lý lu n chính trị) và Ban Th ng vụ Huyện ủy (đối v i trung

c p lý lu n chính trị) và Tr ng Chính trị. Do v y, số công chức các cơ quan

chuyên môn đ ợc ổ nhiệm m i ch a qua đào tạo v cao c p lý lu n chính trị

còn nhi u. Cần có sự ki n nghị đ n Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Sở Nội vụ, Tr ng

Chính trị tỉnh để x c ti n xây ựng k hoạch mở các l p cao c p lý lu n chính trị

kịp th i ồi ng, chuẩn hóa cho các đối t ợng này.

T ng c ng và đổi m i công tác giáo ục đạo đức công vụ cho đội ngũ

công chức lãnh đạo, quản lý nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm và phẩm ch t

đạo đức. Giáo ục đạo đức công vụ cho công chức lãnh đạo, quản lý là nhiệm vụ

h t sức khó kh n và phức tạp, vừa c p ách vừa lâu ài, phải thực hiện theo

nhi u kênh, nhi u iện pháp, nhi u h nh thức, ở thực ti n hoạt động công vụ và

cả trong sinh hoạt hàng ngày. K t hợp v i học t p và làm theo t t ởng, đạo đức,

phong cách Hồ Chí Minh theo Chỉ thị số 05-CT/TW, ngày 15/5/2016 của Bộ

Chính trị. Công tác ồi ng đạo đức công chức lãnh đạo, quản lý không chỉ

tạo đi u kiện cho họ có đ ợc nh n thức v các v n đ đạo đức mà cần ch trọng

hơn vào việc xây ựng các kỹ n ng cần thi t gi p công chức lãnh đạo, quản lý

x lý trong các t nh huống khó x liên quan đ n đạo đức, đ n cái lý cái t nh

trong hoạt động công vụ cũng nh trong đ i sống xã hội.

Do v y, cần đ a nội ung giáo ục đạo đức công vụ vào ch ơng tr nh đào

tạo, ồi ng quản lý nhà n c. Giáo ục đạo đức công vụ còn đ ợc thực hiện

qua nội quy, quy ch của cơ quan, có ch tài x lý nghiêm v i các công chức vi

phạm. Việc x lý nghiêm minh, kịp th i và công ằng nh ng sai phạm có ý

nghĩa to l n trong việc giáo ục và r n đe, củng cố ni m tin của nhân ân vào

nhà n c và pháp lu t.

Thứ a, s a đổi, ổ sung quy định v chính sách đào tạo, ồi ng và thu

h t nguồn nhân lực, ch độ đãi ngộ phải phù hợp v i thực t , nhằm đáp ứng nhu

cầu thi t y u cho công chức nói chung và công chức lãnh đạo, quản lý nói riêng

an tâm học t p, khuy n khích, động viên họ học t p đạt k t quả tốt nh t.

Thứ t , trong đi u kiện chung v iên ch của các cơ quan chuyên môn r t

ch t chẽ, số l ợng công chức lãnh đạo quản lý của từng cơ quan chỉ vừa đủ,

th m chí nhi u nơi còn thi u, để ố trí vào các chức anh, vị trí công tác theo

quy định. ể uy tr hoạt động th ng xuyên, liên tục, Ủy an nhân ân huyện

không thể cùng một l c c nhi u công chức tham gia học t p nâng cao tr nh độ.

V v y, đào tạo ồi ng tại chỗ là một giải pháp gi p tháo g đ ợc khó kh n

đó. Công chức lãnh đạo, quản lý có thể giải quy t công việc đồng th i v n tham

gia học t p; m t hạn ch của h nh thức này là công chức ít có th i gian t p trung

nghiên cứu, k t quả của việc đào tạo, ồi ng tại chỗ phụ thuộc nhi u vào sự

nỗ lực của ản thân từng công chức tham gia việc học t p theo h nh thức này. ể

công chức có đi u kiện học t p, nâng cao tr nh độ chuyên môn nghiệp vụ, Ủy

ban nhân dân huyện cần có cơ ch khuy n khích v tài chính, tạo đi u kiện v

th i gian để công chức lãnh đạo quản lý có nhu cầu đ ợc tham gia đào tạo ồi

ng tại chỗ đạt k t quả.

3.2.2. Thực hiện đ i mới công tác đánh giá công chức

Ch ng ta i t rằng, trong công tác quản lý đội ngũ cán ộ, công chức,

khâu quan trọng nh t là việc đánh giá cán ộ, công chức. ánh giá đ ng sẽ s p

x p, ố trí, s ụng đ ng ng i, đ ng việc, tạo đi u kiện cho công chức phát huy

n ng lực, sở tr ng, hiệu quả công tác, đánh giá ựa trên việc thực thi công vụ

đ ợc giao góp phần kiểm tra, sàng lọc, nâng cao ch t l ợng đội ngũ công chức

nói chung và công chức lãnh đạo, quản lý nói riêng, đây cũng là một trong

nh ng iện pháp t ng c ng hoạt động tự quản lý, tự chịu trách nhiệm của các

cơ quan chuyên môn. ể thực hiện có hiệu quả giải pháp này, Ủy an nhân ân

huyện ồng Xuân cần quan tâm một số nội ung sau:

- Xây ựng tiêu chí, quy tr nh đánh giá cán ộ, công chức và ch t l ợng

hoàn thành nhiệm vụ cụ thể, thống nh t, khoa học, khách quan nhằm động viên,

khuy n khích, phát huy tối đa khả n ng cống hi n, ộc lộ ti m n ng và góp phần

cải thiện môi tr ng làm việc.

- Cần xây ựng cơ ch quản lý, đánh giá cán ộ, công chức thống nh t,

xây ựng đạo đức và kỷ lu t công vụ, tiêu chuẩn đạo đức ngh nghiệp g n v i

việc công khai hóa quy tr nh giải quy t công việc để đánh giá trách nhiệm công

tác, phẩm ch t đạo đức của từng công chức lãnh đạo, quản lý trong thực thi

nhiệm vụ, công vụ ở từng cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân huyện

ồng Xuân.

- Th ng xuyên t ng c ng kiểm tra công chức thực hiện các quy t c ứng

x theo quy định, các chuẩn mực x sự khi thi hành công vụ, trong giao ti p

hành chính và trong quan hệ xã hội, đây là c n cứ để nhân ân giám sát việc

ch p hành các quy định pháp lu t của đội ngũ cán ộ công chức nói chung và

công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn huyện ồng Xuân nói

riêng.

- ánh giá phải toàn iện cả đức và tài, ch trọng v phẩm ch t chính trị

và n ng lực thực ti n, l y k t quả hoàn thành nhiệm vụ làm th c đo chính để

đánh giá phẩm ch t, n ng lực của công chức một cách cụ thể, khoa học, chính

xác; coi trọng việc ựa vào t p thể và quần ch ng nhân ân; đồng th i, đ t công

chức trong môi tr ng, đi u kiện hoàn cảnh cụ thể để đánh giá. Nh n xét, đánh

giá phải công tâm, khách quan, kh c phục t nh trạng đánh giá một cách chung

chung, cảm tính, chủ quan, l n lộn gi a đi u kiện v i tiêu chuẩn, coi ằng c p,

học vị cao hơn phẩm ch t, n ng lực. ể đổi m i công tác đánh giá công chức của

huyện ồng Xuân, cần quan tâm một số v n đ sau:

Thứ nh t, đổi m i công tác đánh giá cũng phải t đầu từ việc thay đổi

cách ti p c n quan điểm, t uy v đánh giá; tránh t nh trạng v thành tích t p

thể, trách nhiệm ng i đứng đầu mà “ ĩ hòa vi quý v i từng cá nhân trong cơ

quan. K t quả đánh giá nhằm quy hoạch nhân sự, gi p ố trí, s ụng công chức

đ ng và gi p đãi ngộ, khen th ởng công chức hợp lý, công ằng.

Thứ hai, đánh giá phải c n cứ vào k t quả, hiệu quả công tác của từng

ng i. Xem thành tích, công trạng, k t quả công tác của công chức là th c đo

chính để đánh giá phẩm ch t, tr nh độ, n ng lực của công chức.

Thứ a, trên cơ sở hệ thống anh mục vị trí việc làm và cơ c u ngạch công

chức, cần phải xây ựng hệ thống tiêu chí đánh giá của từng vị trí, c n cứ vào đó

làm cơ sở để nh n xét, đánh giá công chức. Công chức đ ợc nh n xét, đánh giá

phải nghiêm t c tự phê nh, kiểm điểm ản thân đ ng v i yêu cầu nội ung theo

hệ thống tiêu chí đánh giá ở vị trí, chức anh mà m nh đang đảm nhiệm. Công

tác nh n xét, đánh giá phải đ ợc thực hiện một cách công khai, minh ạch;

ng i tham gia nh n xét, đánh giá công chức phải thực sự công tâm, phát huy tốt

công tác phê nh và chịu trách nhiệm v nội ung nh n xét, đánh giá của m nh.

Thứ t , s ụng k t hợp các ph ơng pháp đánh giá khác nhau cho các

nhóm vị trí việc làm khác nhau, k t quả đánh giá cần đ ợc phân tích, s ụng

làm cơ sở để lựa chọn, sàng lọc, luân chuyển, quy hoạch, định h ng phát triển

nguồn công chức lãnh đạo, quản lý cao hơn, từng c nâng cao trách nhiệm, kỷ

c ơng hành chính và đạo đức công vụ.

ánh giá công chức cần đ c iệt quan tâm đ n hoạt động thực ti n và phải

xét đ n y u tố đi u kiện, hoàn cảnh cụ thể. Bên cạnh đó, cần thực hiện nghiêm

t c việc l y phi u tín nhiệm theo Quy định 262-Q /TW của Bộ Chính trị để làm

cơ sở đánh giá cán ộ một cách toàn iện hơn.

Cùng v i việc nâng cao ch t l ợng trong công tác nh n xét, đánh giá công

chức, cần xây ựng hoàn thiện cơ ch , iện pháp kiểm tra, giám sát ch t chẽ đối

v i cán ộ, công chức, đ c iệt là đối v i ng i đứng đầu trong thực thi nhiệm

vụ, quy n hạn đ ợc giao. Ủy an nhân ân tỉnh h Yên đã an hành Quy t định

số 33/2017/Q -UBND ngày 8/8/2017 v đánh giá phân loại cán ộ công chức;

theo đó từng cơ quan đổi m i và thực hiện nghiêm việc đánh giá cán ộ, công

chức nhằm đẩy mạnh cải cách hành chính, h ng đ n thực thi một n n hành

chính liêm chính, ki n tạo; mỗi cán ộ công chức thực hiện tốt ph ơng châm

"Thân thiện, nghĩa t nh; t n tụy, trách nhiệm; kỷ c ơng, kỷ lu t".

3.2.3. Giải pháp về nâng cao chất lượng công tác kiểm tra, giám sát đối

với công chức lãnh đạo, quản lý

Việc kiểm tra, thanh tra, giám sát chính là làm trong sạch đội ngũ công

chức nói chung và công chức lãnh đạo, quản lý nói riêng, để nh ng con ng i y

h t m nh v nhân ân phục vụ, v sự phát triển của đ t n c nói chung và của

huyện ồng Xuân, tỉnh h Yên nói riêng. Ðẩy mạnh việc thực hiện công tác

thanh tra, giám sát thực hiện ch độ công vụ và thanh tra công vụ đối v i đội ngũ

công chức và công chức lãnh đạo, quản lý của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

an nhân ân huyện, nhằm kịp th i uốn n n và x lý nh ng vi phạm trong quá

tr nh thực thi công vụ của đội ngũ công chức và đ c iệt là công chức lãnh đạo,

quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân huyện ồng Xuân, cần

quan tâm một số nội ung sau:

T ng c ng kiểm tra, kiểm soát đ ợc các đầu mối công việc trong nội ộ

cơ quan để, phát hiện kịp th i các nguy cơ n đ n tiêu cực, quan liêu và tham

nhũng. hát huy trách nhiệm ng i đứng đầu ở từng cơ quan, t ng c ng kỷ

lu t, kỷ c ơng hành chính.

Xây ựng và thực hiện tốt cơ ch giám sát của nhân ân và của các tổ

chức chính trị - xã hội từ huyện đ n cơ sở đối v i hoạt động công vụ của công

chức c p huyện, c p xã. ây là giải pháp quan trọng để nâng cao n ng lực, ý

thức, tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân ân và hiệu quả công tác của

công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân

huyện, để thực sự công tác kiểm tra, giám sát là chức n ng lãnh đạo của ảng, là

sự đi u hành và quản lý của chính quy n nhằm góp phần nâng cao n ng lực đội

ngũ cán ộ, công chức lãnh đạo, quản lý.

Cần nhanh chóng xây ựng và hoàn thiện cơ ch kiểm tra, giám sát công

chức lãnh đạo, quản lý và hiện thực hóa trong thực ti n. Bổ sung thêm trong quy

ch cán ộ công chức ở c p huyện: định kỳ ho c đột xu t phải đối thoại trực ti p

v i nhân ân; l y phi u tín nhiệm trực ti p của nhân ân đối v i công chức lãnh

đạo, quản lý; đ c iệt là đối v i công chức lãnh đạo, quản lý làm việc ở cơ quan

có nhi u lĩnh vực nhạy cảm, nh : lĩnh vực đ t đai, khoáng sản, c p phép đầu t ,

xây ựng,... ch ý nh ng công chức không đ ợc quần ch ng nhân ân tín nhiệm,

vi phạm kỷ lu t th phải có qui định ãi mi n, luân chuyển, x lý nghiêm và công

khai tr c công lu n.

hải sâu sát đối t ợng quản lý để có thể uốn n n kịp th i sai sót m i phát

sinh, đó là cách ảo vệ cán ộ tốt nh t. Ch ng ta không thể ch p nh n nh ng

hiện t ợng quan liêu, lỏng lẻo và tùy tiện trong quản lý để đ n khi phát hiện th

cán ộ đã l n sâu vào sai lầm đ n mức nghiêm trọng, để m t cán ộ thực sự có

n ng lực, đây là v n đ r t th i sự và ức x c trong cả ộ máy hành chính nhà

n c hiện nay của n c ta, nên cần t ng c ng hơn n a trong công tác kiểm tra,

giám sát nhằm nâng cao trách nhiệm, kỷ lu t, kỷ c ơng hành chính và đạo đức

công vụ của công chức và công chức lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan chuyên

môn, xem đây là việc làm th ng xuyên, liên tục trong giai đoạn hiện nay để ộ

máy các cơ quan chuyên môn của huyện ồng Xuân th t sự gần ân và hoạt

động có hiệu lực, hiệu quả cao theo ph ơng châm “Thân thiện, nghĩa t nh; t n

tụy, trách nhiệm; kỷ c ơng, kỷ lu t .

3.2.4. Đ i mới chính sách, tiền lương đối với công chức nói chung, công

chức lãnh đạo, quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện

Đồng Xuân nói riêng

Chính sách là nh ng công cụ đi u ti t r t quan trọng trong quản lý kinh t

- xã hội. ối v i đội ngũ cán ộ, công chức, chính sách này là động lực th c đẩy

cho sự phát triển, phát huy tích cực, khuy n khích, động viên cống hi n tài n ng,

sáng tạo trong quá tr nh thực hiện nhiệm vụ công vụ, phục vụ Tổ quốc. Và

ng ợc lại, n u chính sách t hợp lý, nó sẽ làm triệt tiêu động lực phát triển, nảy

sinh mâu thu n, gây m t đoàn k t nội ộ, lãng phí nguồn nhân lực. ể thực hiện

có hiệu quả giải pháp này, Ủy an nhân ân huyện ồng Xuân cần quan tâm một

số nội ung sau:

- Ki n nghị c p thẩm quy n xây ựng và hoàn thiện các ch độ, chính sách

đối v i cán ộ, công chức, ch độ ti n l ơng và phụ c p, đây là nh ng nhân tố

tạo động lực cho cán ộ, công chức; đ c iệt là đổi m i cơ ản ch độ ti n l ơng

theo từng vị trí việc làm; áp ụng hệ thống ảng l ơng có tính linh hoạt, m m

ẻo trên cơ sở thực hiện quy n tự chủ v ngân sách của cơ quan, đơn vị m nh; áp

ụng hệ thống ảng l ơng riêng cho các vị trí lãnh đạo thông qua thi tuyển trực

ti p, công khai, đổi m i chính sách thu h t nhân tài vào làm việc trong cơ quan

phù hợp.

- Ch độ, chính sách đối v i cán ộ, công chức các cơ quan chuyên môn

của huyện trong nh ng n m qua đã từng c đ ợc cải thiện nh ng không đáng

kể, ch độ đãi ngộ ở c p huyện còn quá th p, việc trả l ơng ch a thực sự g n v i

vị trí việc làm và hiệu quả công việc. Chính phủ cần ti p tục nghiên cứu và hoàn

thiện chính sách ti n l ơng theo lộ tr nh và tỉnh h Yên cần ti p tục nghiên cứu

và hoàn thiện chính sách hỗ trợ, khuy n khích riêng cho các huyện mi n n i để

đội ngũ cán ộ, công chức lãnh đạo quản lý yên tâm và nhiệt huy t trong công

tác; đ c iệt quan tâm xây ựng một số ch độ, chính sách cụ thể đối v i đội ngũ

công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn của huyện thôi công tác

tr c tuổi để v nghỉ h u o ch a đạt chuẩn và n ng lực, tr nh độ hạn ch , tuổi

đ i cao; ch độ hỗ trợ cho cán ộ luân chuyển; chính sách thu h t nhân lực ch t

l ợng cao v công tác tại huyện mi n n i ồng Xuân, …

- Có chính sách đãi ngộ thỏa đáng, đãi ngộ tốt th không chỉ h p n đ ợc

nh ng công chức có tr nh độ, chuyên môn giỏi mà còn g n gi đ ợc phẩm ch t

tốt đẹp, ng n ngừa đ ợc t nh trạng tham ô, tham nhũng, c a quy n, gây khó

cho ng i ân trong thực thi công vụ, sẽ khuy n khích sự sáng tạo, đ cao trách

nhiệm cá nhân. ể nâng cao n ng lực đội ngũ công chức lãnh đạo quản lý ở các

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân huyện ồng Xuân, cần quan tâm

một số v n đ sau:

+ Thứ nhất, hoàn thiện về chính sách tiền lương: để đội ngũ công chức

lãnh đạo quản lý yên tâm làm việc th ti n l ơng phải là nguồn thu nh p chính,

đảm ảo cuộc sống. Có nh v y m i tạo động lực cho họ ph n đ u v ơn lên,

không ngừng học t p nâng cao tr nh độ v chuyên môn, lý lu n chính trị cũng

nh phẩm ch t đạo đức. Chính v v y, sự t hợp lý trong chính sách ti n l ơng

ở n c ta hiện nay nói chung và khu vực hành chính nhà n c nói riêng là một

trong nh ng nguyên nhân trực ti p n đ n sự chuyển ịch “ch t xám từ các cơ

sở nhà n c sang các khu vực khác.

ể s ụng có hiệu quả và nâng cao n ng lực công chức lãnh đạo quản lý

th ti n l ơng là một trong nh ng y u tố quan trọng hàng đầu; con ng i cần

mức l ơng đủ sống, đảm ảo ù đ p sức lao động cho ản thân họ và đủ cho các

chi tiêu thi t y u nh t theo yêu cầu ngày càng đa ạng của cuộc sống và đầu t

để ồi ng tr nh độ cho ản thân theo yêu cầu của ti n ộ khoa học công nghệ.

Mức l ơng thỏa đáng là iện pháp h u hiệu nh t để ng n ngừa tệ nạn tham

nhũng và cũng là đi u kiện thu h t đội ngũ trí thức v phục vụ tại huyện nhà.

+ Thứ hai, hoàn thiện cơ chế khuyến khích học tập, nâng cao trình độ: để

nâng cao n ng lực đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý, Ủy an nhân ân huyện

cần có cơ ch , giải pháp cụ thể để khuy n khích công chức lãnh đạo, quản lý học

t p nâng cao tr nh độ, rèn luyện đạo đức, tạo đi u kiện để nh ng ng i đi học

đ ợc h ởng các ch độ u đãi khác để họ yên tâm học t p và giảm t một phần

khó kh n v đ i sống, nhằm khuy n khích họ học nâng cao tr nh độ chuyên môn,

tr nh độ quản lý nhà n c, lý lu n chính trị để phục vụ tốt yêu cầu nhiệm vụ

công vụ của một huyện mi n n i, góp phần nâng cao n ng lực đội ngũ công chức

lãnh đạo, quản lý đáp ứng yêu cầu đổi m i của đ t n c trong giai đoạn hiện

100

nay.

Tiểu kết chƣơng 3

Ở ch ơng này, qua phân tích, đánh giá thực trạng n ng lực công chức lãnh

đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân huyện ồng Xuân,

học viên đã đ a ra một số định h ng, mục tiêu phát triển và nâng cao n ng lục

công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn.

K t hợp ki n thức nghiên cứu lý lu n ch ơng 1, k t quả khảo sát, đánh giá

thực trạng ch t l ợng trong ch ơng 2 và nh ng quan điểm, ph ơng h ng, học

viên đã đ a ra n m giải pháp cụ thể phù hợp v i thực ti n địa ph ơng nhằm nâng

cao n ng lực thực thi công vụ cho công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân huyện ồng Xuân để đáp ứng yêu cầu đổi

m i của đ t n c trong giai đoạn hiện nay và cho nh ng n m ti p theo.

Các giải pháp cần đ ợc thực hiện đồng ộ từ các cơ quan, đơn vị có liên

quan đ n công tác tổ chức cán ộ của trung ơng đ n các c p uỷ ảng, cơ quan

quản lý nhà n c, cơ quan trực ti p làm công tác cán ộ của địa ph ơng đồng

th i là trách nhiệm ý thức của mỗi công chức và nhân ân cùng chung tay, chung

101

sức v sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đ t n c.

KẾT LUẬN

Qua nghiên cứu đ tài "Nâng cao n ng lực công chức lãnh đạo, quản lý

các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân huyện ồng Xuân, tác giả có

đ ợc lợi th là đang sinh sống và làm việc tại địa àn huyện ồng Xuân trong

nhi u n m, đã n m t đ ợc nh ng thu n lợi, cũng nh hạn ch v đội ngũ công

chức nói chung và công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy an nhân ân huyện nói riêng, nên nh ng số liệu, phân tích s ụng trong

lu n v n là trung thực và khách quan.

Việc nâng cao n ng lực công chức lãnh đạo, quan lý các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy an nhân ân huyện ồng Xuân là một nhiệm vụ đột phá, vừa có

tính c p ách vừa có tính chi n l ợc. Là y u tố cơ ản quy t định thành công của

sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và sự t ng tr ởng phát triển kinh t - xã

hội của huyện một cách n v ng. So v i các địa ph ơng khác của tỉnh, th

huyện ồng Xuân v n còn thua kém v mọi m t, trong khi ti m n ng phát triển

r t l n, chính v th việc nâng cao n ng lực để có đ ợc đội ngũ công chức lãnh

đạo, quản lý giỏi, n ng động và nhiệt huy t không chỉ góp phần xây ựng một

n n hành chính trong sạch, v ng mạnh, thông suốt, hiệu lực, hiệu quả mà còn sẽ

là nh ng nhân tố chủ chốt khai phá ti m n ng, tác động tích cực đ n nhi u m t

của đ i sống kinh t - xã hội, góp phần đ a huyện mi n n i ồng Xuân lên

ngang tầm v i các địa ph ơng khác trong tỉnh. Việc quản lý, phát triển đội ngũ

công chức lãnh đạo, quản lý không phải một s m một chi u để có đ ợc một đội

ngũ đủ n ng lực, phẩm ch t phục vụ nhân ân mà cả một quá tr nh n ỉ, lâu

ài, liên tục đổi m i có k thừa. Do đó cần phải v n ụng các giải pháp trên một

102

cách hài hòa, hợp lý để từng c phát triển đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý

của huyện h ng đ n chuyên nghiệp, nh Bác Hồ đã từng khẳng định “Cán ộ là

cái gốc của mọi công việc , khi đã có đ ng lối đ ng th cán ộ là khâu quy t

định.

V i mong muốn là phát huy nh ng thành quả đạt đ ợc, t m ra nh ng rào

cản làm ảnh h ởng đ n n ng lực đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý, qua đó

đ a ra một số giải pháp cung c p cho địa ph ơng nâng cao n ng lực công chức

lãnh đạo, quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân huyện ồng

Xuân một cách khoa học, toàn iện và đồng ộ, để từng c đ a huyện ồng

Xuân ngày càng phát triển, đáp ứng yêu cầu đổi m i của đ t n c trong giai

đoạn hiện nay.

Trong khuôn khổ của lu n v n, học viên đã hệ thống hoá một số v n đ lý

lu n và thực ti n v công chức lãnh đạo, quản lý; đánh giá thực trạng đội ngũ

công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân

huyện ồng Xuân; qua đó r t ra nh ng u điểm, nh ng tồn tại, hạn ch . Từ đó,

đ xu t một số giải pháp v nâng cao n ng lực công chức lãnh đạo, quản lý cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân huyện ồng Xuân, nh : chủ động thực

hiện đ án vị trí việc làm và cơ c u ngạch công chức làm c n cứ cho việc ổ

nhiệm công chức; đổi m i và nâng cao ch t l ợng công tác đào tạo, ồi ng;

đổi m i công tác đánh giá công chức; công tác kiểm tra, giám sát;... đã v n ụng

ki n thức lý lu n đ ợc ti p thu từ nhà tr ng, tài liệu, đi sâu t m hiểu, đi u tra,

khảo sát thực ti n ở địa ph ơng, c đầu đã đ xu t một số giải pháp nhằm để

nâng cao n ng lực công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy an nhân ân huyện ồng Xuân, tỉnh h Yên.

Tuy nhiên, o đi u kiện th i gian, ki n thức, kỹ n ng còn hạn ch , số liệu

103

thống kê, thu th p ch a phản ánh đ ợc một cách toàn iện, chính xác; hơn n a

đây là một v n đ l n và phức tạp, nên việc xây ựng hệ thống các giải pháp nêu

trên v i nh ng l p lu n, lý giải để đảm ảo tính khoa học và hiện đại là một việc

không đơn giản. Ch c ch n để hoàn thiện v n đ này, phải có nh ng nghiên cứu

ti p theo.

Trong quá tr nh hoàn thiện, lu n v n không tránh khỏi nh ng hạn ch ,

thi u sót, k t quả nh ng đ xu t và giải pháp của lu n v n v n ch a phản ánh h t

một cách toàn iện. Tác giả kính mong nh n đ ợc sự quan tâm gi p đ , ý ki n

tham gia, đóng góp của quý thầy cô giáo, của các nhà quản lý và đồng nghiệp để

lu n v n đ ợc hoàn thiện, có tính thực ti n cao, góp phần nâng cao n ng lực

công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân

huyện ồng Xuân, tỉnh h Yên nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong th i kỳ

104

đổi m i của đ t n c hiện nay./.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Ban Ch p hành ảng ộ huyện ồng Xuân (2015), Văn kiện Đại hội đại

biểu Đảng bộ huyện Đồng Xuân lần thứ XI, nhiệm kỳ 2015-2020.

2. Ban Ch p hành ảng ộ tỉnh h Yên (2015), Văn kiện Đại hội đại biểu

Đảng bộ tỉnh Phú Yên lần thứ XVI.

3. Ban Ch p hành Trung ơng ảng Cộng sản Việt Nam (1997), Nghị quyết

Trung ương 3 (khoá VIII) về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công

nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước.

4. Ban Ch p hành Trung ơng ảng Cộng sản Việt Nam (2007), Nghị quyết

Trung ương 5 (khoá X) về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu

lực, hiệu qủa quản lý của bộ máy nhà nước.

5. Ban Ch p hành Trung ơng ảng Cộng sản Việt Nam (2009), Kết luận ội

nghị Trung ương 9 (khóa X) về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán

bộ đến năm 2020.

6. Ban Ch p hành Trung ơng ảng Cộng sản Việt Nam (2017), Nghị quyết 6

(khóa XII) về Một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của

hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả.

7. Ban Ch p hành Trung ơng ảng Cộng sản Việt Nam (1986), Văn kiện Đại

hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI.

8. Ban Ch p hành Trung ơng ảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại

hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX.

9. Ban Ch p hành Trung ơng ảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại

105

hội đại biểu toàn quốc lần thứ X.

10. Ban Ch p hành Trung ơng ảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại

hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI.

11. Ban Ch p hành Trung ơng ảng Cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện Đại

hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII.

12. Hoàng Hòa Bình (2015), Năng lực và đánh giá theo năng lực, Tạp chí khoa

học Tr ng ại học s phạm Thành phố Hồ Chí Minh số 6(71).

13. Bộ Nội vụ (2013), Quyết định số 1045/QĐ-BNV ngày 18/9/2013 của Bộ

trưởng Bộ Nội vụ về việc ban hành Tài liệu đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo

cấp phòng, Hà Nội.

14. Chi cục Thống kê huyện ồng Xuân (2016, 2017, 2018), Niên giám Thống

kê.

15. Chính phủ (2007), Nghị định số 158/NĐ-CP ngày 27/10/2007 quy định

danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác

đối với cán bộ, công chức, viên chức.

16. Chính phủ (2010), Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 quy định

những người là công chức.

17. Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 về đào

tạo, bồi dưỡng công chức.

18. Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 quy định

về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.

19. Chính phủ (2011), Nghị Quyết số 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 Ban hành

Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 –

2020.

20. Chính phủ (2013), Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 về vị trí

106

việc làm và cơ cấu ngạch công chức.

21. Chính phủ (2014), Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 về

chính sách tinh giản biên chế.

22. Chính phủ (2014), Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 quy định

tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị

xã, thành phố thuộc tỉnh.

23. Chính phủ (2015), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh

giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức.

24. Nguy n Thị Thanh Dung (2010), Phong cách tư duy ồ Chí Minh với việc

xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở nước ta hiện nay, Nxb Chính

trị quốc gia, Hà Nội.

25. Tô T Hạ (1998), Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công

chức hiện nay, NXB.CTQG, Hà Nội.

26. Tô T Hạ, Trần Th Nhu n, Nguy n Minh Giang, Thang V n h c (1993),

Chế độ công chức và luật công chức của các nước trên thế giới,

Nx .CTQG, Hà Nội.

27. Nguy n H u Hải - Nguy n ức Th ng (2008) Tăng cường trách nhiệm

người đứng đầu trong cơ quan nhà nước, Tạp chí quản lý nhà n c số 9.

28. Nguy n H u Hải (2014), Quản lý học đại cương, Nx Chính trị quốc gia -

Sự th t, Hà Nội.

29. Nguy n Thị Hồng Hải (2013), Quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong

khu vực công vận dụng vào thực tiễn Việt Nam, Nx Lao động, Hà Nội.

30. Hội đồng nhân dân huyện ồng Xuân, (2018) Nghị quyết số 05/NQ- ĐND

ngày 30/7/2018 về việc sáp nhập, chuyển chức năng, nhiệm vụ của phòng Y

107

tế vào Văn phòng ội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân huyện quản lý.

31. Trần Thị H ơng Hu (2012), Khung năng lực - Các nguyên tắc và quy trình

xây dựng, Tạp chí Quản lý nhà n c số 199.

32. Huyện ủy ồng Xuân (2018), Kế hoạch số 77-KH/HU ngày 16/4/2018 về

thực hiện Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Ban Chấp hành

Trung ương Đảng khóa XII "Một số vấn đề tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức

bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả".

33. Huyện ủy ồng Xuân (2015, 2016, 2017, 2018), Thông báo về kết quả,

nhận xét, đánh giá cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ, Thường trực Huyện

ủy quản lý.

34. Hồ Chí Minh (1996), Toàn tập, Nx Chính trị Quốc gia Hà Nội.

35. OECD (2002), Definition and Selection of Competencies: Theoretical and

Conceptual Foundation.

36. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, công chức.

37. Quốc Hội (2015), Luật Tổ chức chính quyền địa phương.

38. Tỉnh ủy Phú Yên (2018), Kế hoạch số 53-KH/TU ngày 05/3/2018, về thực

hiện Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Ban Chấp hành Trung

ương Đảng khóa XII "Một số vấn đề tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ

máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả".

39. Nguy n h Trọng, Trần Xuân Sầm (2001), Luận cứ khoa học cho việc

nâng cao dội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện

đại hóa đất nước, Nx Chính trị quốc gia, Hà Nội.

40. Nguy n Th Trung (2018), Lựa chọn người có tài, có đức cho dân, cho

nước, Tạp chí Cộng sản số 904.

41. Từ điển ách khoa Việt Nam (2003), Từ điển bách khoa Việt Nam, tập 3,

108

Nx Từ điển Bách khoa Hà Nội.

42. Trần Anh Tu n và Nguy n H u Hải (2015), Quản lý công, Nx Chính trị

Quốc gia - Sự th t, Hà Nội.

43. Ủy ban nhân dân huyện ồng Xuân (2018), Báo cáo thực hiện nhiệm vụ

kinh tế - xã hội, quốc phòng, an ninh trên địa bàn huyện giai đoạn 2015-

2020 và phương hướng, nhiệm vụ giai đoạn 2021-2025.

44. Ủy an nhân ân huyện ồng Xuân (2018), Đề án điều chỉnh, bổ sung vị trí

việc làm và cơ cấu ngạch công chức huyện Đồng Xuân.

45. Ủy ban nhân dân huyện ồng Xuân (2018), Quyết định số 3016/QĐ-UBND

ngày 20/8/2018 về việc sáp nhập, chuyển chức năng, nhiệm vụ của phòng Y

tế vào Văn phòng ội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân huyện quản lý.

46. Ủy an nhân ân huyện ồng Xuân (2017, 2018, 2019), Báo cáo thống kê

số lượng, chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan hành chính cấp huyện.

47. Ủy an nhân ân tỉnh h Yên (2013), Kế hoạch số 68/K -UBND ngày

03/9/2013 về xây dựng Đề án xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công

chức trên địa bàn tỉnh Phú Yên.

48. Ủy an nhân ân tỉnh h Yên (2017), Quyết định số 33/2017/QĐ- BND

ngày 8/8/2017 về đánh giá phân loại cán bộ công chức.

49. Viện nghiên cứu hành chính (2002), Thuật ngữ hành chính, Hà Nội.

50. Viện ngôn ng học, Hoàng hê (2005), Từ điển Tiếng Việt, Trung tâm Từ

điển học, Nx à Nẵng.

51. Viện ngôn ng học (1995), Từ điển Tiếng Việt, Trung tâm Từ điển học, Nx

à Nẵng.

52. Hồ ức Việt (2010), Đổi mới công tác tổ chức, cán bộ đáp ứng yêu cầu

109

công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Tạp chí lý lu n chính trị số 2.

53. Trần Thanh Việt (2017), Năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân huyện Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang, Lu n v n

Thạc sĩ quản lý công, Học viện hành chính quốc gia.

54. Website:

www.sonoivu.phuyen.gov.vn

www.phuyen.gov.vn

www.moha.gov.vn

www.chinhphu.vn

www.quochoi.vn

110

www.dangcongsan.vn

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1

PHIẾU KHẢO SÁT NĂNG LỰC CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO,

QUẢN LÝ CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN

HUYỆN ĐỒNG XUÂN, TỈNH PHÚ YÊN

(Dành cho công chức lãnh đạo, quản lý)

Xin trân trọng kính chào

Tôi tên Lê ức Thám là học viên cao học chuyên ngành Quản lý công -

Học viện Hành chính quốc gia. Hiện tôi đang thực hiện Lu n v n Thạc sĩ v i đ

tài “N ng lực công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

an nhân ân huyện ồng Xuân, tỉnh h Yên .

V i mục đích nghiên cứu một cách khách quan và khoa học v sự tác

động của các nhân tố đ n n ng lực đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan

chuyên môn. Kính mong các anh/chị ành ch t th i gian để cho ý ki n đánh giá

của m nh v từng y u tố ở ảng khảo sát. Các ý ki n đánh giá của anh/chị là vô

cùng quan trọng để phục vụ cho quá tr nh nghiên cứu và hoàn thành lu n v n của

ản thân, ngoài ra không còn thực hiện mục đích nào khác và sẽ đ ợc gi í m t.

R t mong anh/chị vui lòng cho ý ki n trả l i của m nh theo nh ng câu hỏi

i đây ằng cách đánh u (x) vào ô t ơng ứng.

1. Chức anh đang đảm nhiệm

C p Tr ởng C p hó

2. Gi i tính

Nam N

3. ộ tuổi

111

D i 30 tuổi Từ 30 đ n 40 tuổi

Từ 41 đ n 50 tuổi Trên 50 tuổi

4. Trình độ chuyên môn

ại học Sau đại học

Cao đẳng Trung c p chuyên nghiệp

5. Anh/chị đã được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về quản lý nhà nước

chưa?

Chuyên viên cao c p Chuyên viên

Chuyên viên chính Ch a đ ợc đào tạo, bồi ng

6. Anh/chị đã qua bồi dưỡng lý luận chính trị

C nhân, cao c p Trung c p lý lu n chính trị

Sơ c p Ch a qua ồi ng

7. Anh/chị đã được đào tạo, bồi dưỡng về ngoại ngữ ở trình độ nào?

C nhân Chứng chỉ B Chứng chỉ C

Chứng chỉ A Chứng chỉ khác

8. Anh/chị đã được đào tạo, bồi dưỡng về tin học ở trình độ nào?

C nhân, kỹ s Chứng chỉ B Chứng chỉ C

Chứng chỉ A Trung c p Chứng chỉ khác

9. Anh/chị cho biết đã công tác được bao nhiêu năm?

D i 5 n m Từ 5 n m đ n 10 n m

Từ 10 n m đ n 15 n m Trên 15 n m

10. Theo anh/chị việc bố trí công chức ở cơ quan anh/chị đã hợp lý chưa?

Hợp lý T ơng đối hợp lý

B nh th ng Ch a hợp lý

N u ch a hợp lý, xin anh/chị cho bi t thêm:

- ối v i bố trí công việc cho công chức gi chức vụ: ...............................

112

- ối v i bố trí công việc cho công chức không gi chức vụ: .....................

11. Theo anh/chị các tiêu chí đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý hiện

nay đã phù hợp với thực tế chưa?

R t phù hợp hù hợp

B nh th ng Ch a phù hợp

N u ch a phù hợp, xin anh/chị cho bi t thêm: ............................................................................................................................................

12. Theo anh/chị các phương pháp đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý

hiện nay đã phù hợp với thực tế chưa?

R t phù hợp hù hợp

13. Anh/chị có hài lòng với điều kiện làm việc hiện tại tại cơ quan anh/chị

B nh th ng Ch a phù hợp

không?

R t hài lòng Hài lòng

B nh th ng Ch a hài lòng

14. Anh/chị có hài lòng với mức lương hiện tại anh/chị nhận không?

R t hài lòng Hài lòng

B nh th ng Ch a hài lòng

15. Anh/chị vui lòng tự đánh giá các kỹ năng thực thi công vụ của bản

thân theo mức độ hiện tại và mức độ cần thiết vào ô tương ứng

5: R t tốt 4: Tốt 3: Khá tốt

2: Trung bình 1: Y u

N u đánh giá các kỹ n ng mà có kỹ n ng đánh giá ở mức trung bình (2)

ho c y u (1), xin cho bi t ý ki n vì sao?

113

........................................................................................................................

16. Anh/chị vui lòng tự đánh giá về tinh thần, thái độ của bản thân trong

thực hiện công vụ (đánh x vào cột mà mình cho là hợp lý nhất).

Cấp độ: 5: Rất tốt 4: Tốt 3: Khá tốt 2:Trung bình 1:Yếu

Thái độ

3 3 2 4 5 1 T T 1 Tinh thần làm việc 2 Trách nhiệm trong công việc 3 Tinh thần phối hợp trong công tác 4 Thái độ phục vụ nhân dân

Mức độ hiện tại Mức độ cần thiết 2 1 5 4 17. Anh/chị đánh giá như thế nào về kết quả thực hiện công việc của bản

Hoàn thành xu t s c nhiệm vụ đ ợc giao Hoàn thành tốt nhiệm vụ đ ợc giao Hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung nh Ch a hoàn thành nhiệm vụ

Ý ki n khác:...................................... Nguyên nhân ch a hoàn thành nhiệm vụ ho c hoàn thành nhiệm vụ ở mức

Hạn ch v tr nh độ, ki n thức Hạn ch v thái độ công vụ

Hạn ch v kỹ n ng công vụ Ý ki n khác:................................... 18. Theo anh/chị cho biết nguyên nhân hạn chế năng lực của bản thân

Do phân công công việc ch a đ ng v i chuyên môn đào tạo Do phân công công việc ch a đ ng v i n ng lực Do công tác đánh giá hiện nay ch a phù hợp Do công tác ồi ng hiện nay ch a đáp ứng đ ợc yêu cầu Do ti n l ơng và ch độ đãi ngộ ch a t ơng xứng Do ản thân ch a nỗ lực, cố g ng Nguyên nhân khác: .....................................

19. Xin anh/chi hãy đề xuất các biện pháp để nâng cao năng lực cho bản

thân hiện nay trung bình: mình hiện nay? (có thể chọn nhiều nguyên nhân mà chị cho là phù hợp) thân nhằm thực hiện tốt công việc được giao. ........................................................................................................................

114

Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của anh/chị

PHỤ LỤC 2

PHIẾU KHẢO SÁT NĂNG LỰC CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO,

QUẢN LÝ CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN

DÂN HUYỆN ĐỒNG XUÂN

(Dành cho đối tƣợng là công chức chuyên môn)

Xin trân trọng kính chào

Tôi tên Lê ức Thám là học viên cao học chuyên ngành Quản lý công -

Học viện Hành chính quốc gia. Hiện tôi đang thực hiện Lu n v n Thạc sĩ v i đ

tài “N ng lực công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

an nhân ân huyện ồng Xuân, tỉnh h Yên .

V i mục đích nghiên cứu một cách khách quan và khoa học v sự tác

động của các nhân tố đ n n ng lực đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan

chuyên môn. Kính mong các anh/chị ành ch t th i gian để cho ý ki n đánh giá

của m nh v từng y u tố ở ảng khảo sát. Các ý ki n đánh giá của anh/chị là vô

cùng quan trọng để phục vụ cho quá tr nh nghiên cứu và hoàn thành lu n v n của

ản thân, ngoài ra không còn thực hiện mục đích nào khác và sẽ đ ợc gi í m t.

R t mong anh/chị vui lòng cho ý ki n trả l i của m nh theo nh ng câu hỏi

i đây ằng cách đánh u (x) vào ô t ơng ứng.

1. Anh/chị cho biết việc bố trí công chức ở cơ quan anh/chị như thế nào?

Hợp lý T ơng đối hợp lý B nh th ng Ch a hợp lý

N u ch a hợp lý, xin anh/chị cho i t thêm nh ng điểm ch a hợp lý trong

ố trí, phân công công việc cho công chức ở cơ quan m nh

........................................................................................................................

115

.........................................................................................................................

2. Công việc anh (chị) đang đảm nhận phù hợp với năng lực, sở trường

của anh (chị) ở mức độ nào?

R t phù hợp hù hợp B nh th ng Ch a phù hợp

N u ch a phù hợp, xin cho i t tại sao ?

........................................................................................................................

.........................................................................................................................

3. Công việc anh/chị đang đảm nhận có phù hợp với chuyên môn đào tạo

của anh/chị không?

R t phù hợp hù hợp B nh th ng Ch a phù hợp

4. Theo anh/chị việc đánh giá công chức hiện nay ở cơ quan của anh chị

đã khách quan chưa?

R t khách quan Khách quan

B nh th ng Ch a khách quan

N u ch a khách quan, mong quý anh/chị giải thích rõ

........................................................................................................................

.........................................................................................................................

5. Anh/chị có hài lòng với môi trường làm việc tại cơ quan anh/chị không?

R t hài lòng Hài lòng

B nh th ng Ch a hài lòng

N u ch a, giải thích tại sao: ....................................................................

.............................................................................................................................. 6. Anh/chị vui lòng đánh giá các kỹ năng cần thiết mà công chức lãnh đạo, quản lý ở cơ quan anh/chị đang công tác trong quá trình thực thi công vụ cần phải có theo các cấp độ (đánh x vào cột mà mình cho là hợp lý nhất)

Cấp độ: 5: Rất tốt 4: Tốt 3: Khá tốt 2:Trung bình 1:Yếu

STT

Kỹ năng

Ra quy t định 1 Lãnh đạo, quản lý 2 Thuy t trình 3 Soạn thảo v n ản 4 5 Giải quy t v n đ

Mức độ hiện tại 3

4

2

1

5 Mức độ cần thiết 3

4

2

5

1

116

Tổ chức, đi u hành hội họp Phân tích công việc T uy và phân tích v n đ T p hợp c p i

N u đánh giá các kỹ n ng, có kỹ n ng ở mức 1 (y u), xin anh/chị cho ý ..............................................

6 7 8 9 10 Tổ chức, quản lý và đi u hành 11 Quan hệ, giao ti p ứng x 12 Quản lý bản thân 13 Kỹ n ng tin học 14 Kỹ n ng ngoài ng ki n v sao?......................................................... ............................................................................................................................

7. Anh/chị vui lòng đánh giá về thái độ hành vi trong thực hiện công vụ của công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan chuyên môn nơi anh/chị đang công tác theo các cấp độ (đánh x vào cột mà mình cho là hợp lý nhất)

Cấp độ: 5: Rất tốt 4: Tốt 3: Khá tốt 2:Trung bình 1:Yếu

Mức độ hiện tại

Mức độ cần thiết

TT

Thái độ

5

4

3 2 1

5

4

3 2 1

1 Tinh thần làm việc

2 Trách nhiệm trong công việc

3 Tinh thần phối hợp trong công tác

4 Thái độ phục vụ nhân dân

8. Anh/chị có hài lòng về phong cách lãnh đạo, quản lý của công chức

lãnh đạo, quản lý cơ quan nơi anh/ chị đang công tác

R t hài lòng Hài lòng

B nh th ng Ch a hài lòng

N u ch a, giải thích tại sao: ....................................................................

9. Anh/chị) đánh giá như thế nào về công tác bổ nhiệm, bố trí công chức

.............................................................................................................................. cơ quan anh/chị đang công tác?

Không đảm ảo đ ng quy tr nh khách quan

Không c n cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ công việc, k t quả thực t

Không đ ng ng i, đ ng việc, đ ng n ng lực, sở tr ng

117

Ng ợc lại v i 3 ý ki n trên

10. Anh/chị đánh giá như thế nào về kết quả thực hiện công việc của công

chức lãnh đạo, quản lý ở cơ quan anh/chị hiện nay?

Hoàn thành xu t s c nhiệm vụ đ ợc giao

Hoàn thành tốt nhiệm vụ đ ợc giao

Hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung nh

Ch a hoàn thành nhiệm vụ

Ý ki n khác .......................................................................................

Nguyên nhân chưa hoàn thành nhiệm vụ hoặc hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình: Hạn ch v tr nh độ, ki n thức Hạn ch v kỹ n ng công vụ

Hạn ch v thái độ công vụ Ý ki n khác

........................................................................................................................

11. Theo anh/chị nguyên nhân hạn chế năng lực của công chức lãnh đạo,

quản lý ở cơ quan anh/chị hiện nay?

Do phân công công việc ch a đ ng v i chuyên môn đào tạo

Do phân công công việc ch a đ ng v i n ng lực

Do công tác đánh giá hiện nay ch a phù hợp Do công tác ồi ng hiện nay ch a đáp ứng đ ợc yêu cầu

Do ti n l ơng và ch độ đãi ngộ ch a t ơng xứng

Do ản thân ch a nỗ lực, cố g ng

Nguyên nhân khác: .........................................................................

12. Anh/chị mong muốn thay đổi điều gì về công chức lãnh đạo, quản lý

cơ quan của mình công tác trong thời gian tới để tạo điều kiện cho các cá nhân

và tổ chức thực hiện công việc tốt hơn......................................................

118

Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của anh/chị

PHỤ LỤC 3

TỔNG H P KẾT QUẢ TRẢ LỜI PHIẾU KHẢO SÁT

I. Dành cho công chức lãnh đạo, quản lý

1. Theo anh/chị việc bố trí công chức ở cơ quan anh/chị đã hợp lý chưa?

Hợp lý T ơng đối hợp lý B nh th ng Ch a hợp lý 16 12 1 0 55,17% 41,37% 3,44% 0

2. Theo anh/chị các tiêu chí đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý hiện

nay đã phù hợp với thực tế chưa?

R t phù hợp hù hợp B nh th ng Ch a phù hợp 5 22 1 1 17,24% 75,86% 3,44% 3,44%

3. Theo anh/chị các phương pháp đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý

hiện nay đã phù hợp với thực tế chưa?

4. Anh/chị có hài lòng với điều kiện làm việc hiện tại tại cơ quan anh/chị

không?

R t phù hợp hù hợp B nh th ng Ch a phù hợp 5 22 2 0 17,24% 75,86% 6,89% 0%

5. Anh/chị có hài lòng với mức lương hiện tại anh/chị nhận không?

R t hài lòng Hài lòng B nh th ng Ch a hài lòng 7 19 2 1 24,13% 65,51% 6,89% 3,44%

119

R t hài lòng Hài lòng B nh th ng Ch a hài lòng 2 8 9 10 6,89% 27,58% 23,53% 34,48%

6. Anh/chị vui lòng tự đánh giá các kỹ năng thực thi công vụ của bản thân

theo mức độ hiện tại và mức độ cần thiết vào ô tương ứng Mức độ hiện tại

Mức độ cần thiết

TT Kỹ năng

5 10 34,48% 10 34,48% 9 31,03% 9 31,03% 13 44,82%

4 15 51,72% 14 48,27% 16 55,17% 15 51,72% 15 51,72%

3 4 13,79% 5 17,24% 4 13,79% 5 17,24% 3 10,34%

2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

5 17 58,62% 17 58,62% 18 62,06% 12 41,37% 15 51,72%

4 10 34,48% 10 34,48% 8 27,58% 13 44,82% 13 44,82%

3 2 2,69% 2 2,69% 2 2,69% 4 13,79% 1 3,44%

2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

13 44,82%

15 51,72%

1 3,44%

0 0

16 55,17%

11 37,93%

2 6,89%

0 0

11 24,13%

12 41,37%

6 20,68%

0 0

17 58,62%

12 41,37%

0 0

11 37,93%

15 51,72%

3 10,34%

0 0

17 58,62%

10 34,48%

2 6,89%

0 0

8 27,58%

11 37,93%

10 34,48%

0 0

19 65,51%

8 27,58%

2 6,89%

0 0

14 48,27%

12 41,37%

3 10,34%

0 0

19 65,51%

8 27,58%

2 6,89%

0 0

12 41,37%

14 48,27%

4 13,79%

0 0

16 55,17%

12 41,37%

1 3,44%

0 0

Ra quy t định Lãnh đạo, quản lý Thuy t trình Soạn thảo v n ản Giải quy t v n đ Tổ chức, đi u hành hội họp Phân tích công việc T uy và phân tích v n đ T p hợp c p i Tổ chức, quản lý và đi u hành Quan hệ, giao ti p ứng x Quản lý bản thân

13 Tin học

14 Ngoài ng

6 20,68% 13 44,82% 2 6,89%

17 58,62% 14 48,27% 15 51,72%

6 20,68% 2 6,89% 12 41,37%

0 0 0 0 0 0

17 58,62% 19 65,51% 11 37,93%

11 37,93% 8 27,58% 12 51,72%

1 3,44% 2 6,89% 5 17,24%

0 0 0 0 0 0

120

7. Anh/chị vui lòng tự đánh giá về tinh thần, thái độ của bản thân trong thực hiện công vụ (đánh x vào cột mà mình cho là hợp lý nhất).

Thái độ

T T

1 Tinh thần làm việc

2 Trách nhiệm trong công việc

Cấp độ: 5: Rất tốt 4: Tốt 3: Khá tốt 2:Trung bình 1:Yếu Mức độ hiện tại 3 1 3,44% 1 3,44%

Mức độ cần thiết 4 4 13,79% 4 13,79%

4 13 44,82% 12 41,37%

5 15 51,72% 16 55,17%

5 25 86,2% 25 86,2%

2 1 0 0 0 0 0 0 0 0

3 2 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Tinh thần phối hợp trong công tác

10 34,48%

17 58,62%

2 6,89%

0 0

26 89,65%

3 10,34%

0 0

4 Thái độ phục vụ nhân dân

11 37,93%

15 51,72%

3 10,34%

0 0

26 89,65%

3 10,34%

0 0

8. Xin anh/chi hãy đề xuất các biện pháp để nâng cao năng lực cho bản

thân nhằm thực hiện tốt công việc được giao

- Nâng cao tinh thần trách nhiệm trong thực thi công vụ, nêu cao vai trò,

trách nhiệm ng i đứng đầu trong cơ quan.

- Th ng xuyên ồi ng, c p nh t ki n thức m i để v n ụng trong

công tác, phù hợp v i thực ti n.

- Th ng xuyên ồi ng nâng cao n ng lực, kỹ n ng thực thi công vụ,

phẩm ch t, đạo đức nhằm h nh thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ

n ng cho mỗi cá nhân.

- Thực hiện tốt công tác đánh giá công chức và đánh giá phải g n vào

công việc cụ thể, hoàn cảnh cụ thể và g n v i cơ ch chính sách, phân tích cụ thể

các tiêu chí đánh giá, thang đánh giá cho từng chức anh, từng c ơng vị càng cụ

thể.

- ầu t trang thi t ị cần thi t cho hoạt động công vụ.

- hân công công việc cụ thể, rõ ràng và th ng xuyên kiểm tra, giám sát

121

công việc đã giao.

- Bổ sung thêm chỉ tiêu iên ch cho các cơ quan chuyên môn theo đ ng

định mức nhằm góp phần thực hiện hoàn thành nhiệm vụ đ ợc giao.

II. Dành cho công chức chuyên môn

1. Anh/chị cho biết việc bố trí công chức ở cơ quan anh/chị như thế nào?

Hợp lý T ơng đối hợp lý B nh th ng Ch a hợp lý 30 7 4 1 71,42% 16,66% 9,52% 2,38

2. Công việc anh (chị) đang đảm nhận phù hợp với năng lực, sở trường

của anh (chị) ở mức độ nào?

R t phù hợp hù hợp B nh th ng Ch a phù hợp 15 22 3 1 37,71% 52,38% 7,14% 2,38%

3. Công việc anh/chị đang đảm nhận có phù hợp với chuyên môn đào tạo

của anh/chị không?

R t phù hợp hù hợp B nh th ng Ch a phù hợp 16 24 1 1 38,09% 57,14% 2,38% 2,38%

4. Theo anh/chị việc đánh giá công chức hiện nay ở tỏ chức của anh chị

đã khách quan chưa?

R t khách quan Khách quan B nh th ng Ch a khách quan 15 19 6 2 37,71% 45,23% 10,34% 4,76%

5. Anh/chị có hài lòng với môi trường làm việc tại cơ quan anh/chị không?

122

R t hài lòng Hài lòng B nh th ng Ch a hài lòng 17 20 4 1 40,47% 47,61% 9,52% 4,76%

6. Anh/chị vui lòng đánh giá các kỹ năng cần thiết mà công chức lãnh đạo, quản lý ở cơ quan anh/chị đang công tác trong quá trình thực thi công vụ cần phải có theo các cấp độ (đánh x vào cột mà mình cho là hợp lý nhất) Cấp độ: 5: Rất tốt 4: Tốt 3: Khá tốt 2:Trung bình 1:Yếu

Mức độ cần thiết

Kỹ năng

T T

2

1

Ra quy t định

0 0

5 12 28,57 %

4 20 47,61 %

Lãnh đạo, quản lý

10 23,8%

14 42%

0 0

3 7 16,66 % 9 21,42 %

5 15 35,71 % 19 45,23 %

Thuy t trình

10 32,8%

4 9,52%

0 0

21 50%

1 1 2,38 % 3 7,14 % 1 2,38 %

Soạn thảo v n ản

0 0

4 9,52%

0 0

7 16,66 %

17 40,47 % 15 35,71 %

5 11,9%

21 50%

4 9,52%

0 0

2 4,76 %

23 54,76 % 17 40,47 %

5 11,9%

0 0

5 11,9%

0 0

21 50%

Giải quy t v n đ Tổ chức, đi u hành hội họp

Phân tích công việc

0 0

11 26,19 % 20 47,61 % 14 33,33 % 12 28,57 % 14 33,33 %

Mức độ hiện tại 3 4 6 20 14,28 47,61 % % 8 16 19,04 38,08 % % 18 24,85 % 14 33,33 % 20 47,61 % 19 45,23 % 18 42,85 %

2 3 7,14 % 5 11,9 % 2 4,76 % 1 2,38 % 1 2,38 % 6 14,28 % 3 7,14 %

6 14,28 %

1 2,38 %

16 30,09 % 15 35,71 %

7 16,66 %

20 47,61 %

10 32,8%

3 7,14%

0 0

20 47,61 %

7 16,66 %

3 7,14 %

2 4,76 %

15 35,71 %

24 57,14 %

T uy và phân tích v n đ

T p hợp c p i

0 0

21 50%

12 28,57 %

15 35,71 %

9 21,42 %

5 11,9 %

1 2,38 %

12 28,57 %

9 21,42 %

0 0

11 26,19 %

18 42,85 %

9 21,42 %

3 7,14 %

1 2,38 %

18 42,85 %

11 26,19 %

13 30,95 %

Tổ chức, quản lý và đi u hành

21 50%

4 9,52%

0 0

3 7,14%

0 0

Quan hệ, giao ti p ứng x

15 35,71 %

2 4,76 %

12 28,57 %

27 64,28 %

123

Mức độ cần thiết

Kỹ năng

T T

3

2

1

Quản lý bản thân

5 11,9%

0 0

Kỹ n ng tin học

4 9,52%

5 11,9%

0 0

5 14 33,33 % 17 40,47 %

5 11,9%

0 0

Mức độ hiện tại 3 4 20 47,61 % 19 45,23 % 17 40,47 %

2 2 4,76 % 1 2,38 % 6 14,28 %

1 1 2,38 % 1 2,38 % 2 4,76 %

5 23 54,76 % 22 52,38 % 22 35,71 %

4 14 33,33 % 15 35,71 % 15 35,71 %

12 28,57 %

Kỹ n ng ngoài ng 7. Anh/chị vui lòng đánh giá về thái độ hành vi trong thực hiện công vụ của trưởng phó các phòng chuyên môn ở cơ quan anh/chị đang công tác theo các cấp độ (đánh x vào cột mà mình cho là hợp lý nhất)

Cấp độ: 5: Rất tốt 4: Tốt 3: Khá tốt 2:Trung bình 1:Yếu

Mức độ hiện tại

Mức độ cần thiết

Thái độ

T T

1 Tinh thần làm việc

5 25 59,52% 29 69,04% 29 69,04% 33 78,57%

4 20 47,61% 22 52,38% 20 47,61% 15 35,71%

5 15 35,71% 17 40,47% 16 38,09% 23 54,76%

4 16 38,09% 12 28,57% 12 28,57% 8 19,04%

3 5 11,9% 2 4,76% 5 11,9% 3 7,14%

3 1 2,38% 1 2,38% 1 2,38% 1 2,38%

1 0 0 0 0 0 0 0 0

Trách nhiệm trong công việc Tinh thần phối hợp trong công tác Thái độ phục vụ nhân dân

2 1 2 0 0 2 0 0 4,76% 0 0 1 0 0 2,38% 0 0 1 0 0 2,38% 0 0 1 0 0 2,38% 8. Anh/chị có hài lòng về phong cách lãnh đạo, quản lý của công chức

lãnh đạo, quản lý cơ quan nơi anh/ chị đang công tác

R t hài lòng Hài lòng B nh th ng Ch a hài lòng 17 20 5 0 40,47% 47,61% 11,9% 0

9. Anh/ch) đánh giá như thế nào về công tác bổ nhiệm, bố trí công chức

cơ quan anh/chị đang công tác?

124

Không đảm ảo đ ng quy tr nh khách quan Không c n cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ của công việc ... Không đ ng ng i, đ ng việc, đ ng n ng lực ... Ng ợc lại 3 ý ki n trên 11,9% 5 2,38% 1 4 9,52% 32 76,19%

10. Theo anh/chị nguyên nhân hạn chế năng lực của công chức lãnh đạo,

quản lý ở cơ quan anh/chị hiện nay?

12. Anh/chị mong muốn thay đổi điều gì về công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan của mình công tác trong thời gian tới để tạo điều kiện cho các cá nhân và tổ chức thực hiện công việc tốt hơn

- Giao việc rõ ràng và cụ thể cho từng thành viên trong đơn vị, th ng

xuyên kiểm tra, đôn đốc; tạo tâm lý làm việc hòa đồng, thân thiện.

- N m t thông tin và x lý thông tin, tham m u c p trên kịp th i.

- hát huy hơn n a n ng lực lãnh đạo, quản lý.

- Thực hiện tốt công tác quy hoạch công chức, tạo đi u kiện để công chức

tham gia ồi ng c p nh t ki n thức.

- Quan tâm đầu t trang thi t ị làm việc cho công chức.

125

- Quan tâm đ n làm việc theo nhóm.