Luận văn Thạc sĩ Quản lý giáo dục: Phát triển năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ giảng viên tiệm cận chuẩn quốc tế tại trường đại học khoa học và công nghệ Hà Nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGUYỄN THỊ THANH THỦY

PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC NGHỀ NGHIỆP

CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TIỆM CẬN CHUẨN QUỐC TẾ

TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI – 2020

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGUYỄN THỊ THANH THỦY

PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC NGHỀ NGHIỆP

CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TIỆM CẬN CHUẨN QUỐC TẾ

TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục Mã số: 81 14 01 14

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN KIỀU OANH

HÀ NỘI – 2020

LỜI CẢM ƠN

Sau quá trình học tập và rèn luyện tại Trƣờng Đại học Giáo dục - Đại học

Quốc gia Hà Nội, bằng sự biết ơn và kính trọng, tôi xin chân thành cảm ơn Ban

Giám hiệu, các phòng, khoa của Trƣờng Đại học Giáo dục và các thầy cô giáo đã

nhiệt tình giảng dạy và tạo điều kiện thuận lợi hỗ trợ tôi trong quá trình học tập và

hoàn thiện bản Luận văn này.

Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn và lời cảm ơn sâu sắc tới:

TS. Nguyễn Kiều Oanh, cô giáo đã trực tiếp hƣớng dẫn tôi trong suốt quá

trình thực hiện luận văn.

Xin chân thành cảm ơn các Ban Giám hiệu, cán bộ quản lý, GV, nhân viên

Trƣờng Đại học Khoa học và Công Nghệ Hà Nội; cùng gia đình, bạn bè, đồng

nghiệp, đã tạo điều kiện và hỗ trợ tôi rất nhiều trong việc nghiên cứu và hoàn thành

luận văn này.

Do điều kiện về năng lực bản thân còn hạn chế, luận văn trình bày những

nghiên cứu ban đầu góp phần cho sự phát triển của đội ngũ giảng viên của Trƣờng

ĐH KHCNHN. Kính mong nhận đƣợc sự đóng góp ý kiến của các thầy cô trong

Hội đồng đánh giá luận văn, bạn bè và đồng nghiệp để tôi tiếp tục các nghiên cứu

làm cho luận văn đƣợc hoàn thiện hơn.

Tôi xin trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, tháng 01 năm 2020

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thanh Thủy

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ

CBVC Cán bộ viên chức

ĐH Đại học

GD&ĐT Giáo dục và Đào tạo

GDĐH Giáo dục đại học

GS Giáo Sƣ

GV Giảng viên

GVCC Giảng viên cao cấp

KHCN Khoa học công nghệ

NCKH Nghiên cứu khoa học

NCV Nghiên cứu viên

PGS Phó Giáo sƣ

SV Sinh viên

Trƣờng ĐHKHCNHN Trƣờng Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội

TS Tiến sĩ

MỤC LỤC

Lời cảm ơn .................................................................................................................. i

Danh mục chữ viết tắt ................................................................................................ ii

Danh mục các bảng .................................................................................................. vii

Danh mục các hình .................................................................................................. viii

MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC NGHỀ

NGHIỆP TIỆM CẬN CHUẨN QUỐC TẾ CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG

VIÊN TẠI CÁC CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC ................................................... 6

1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề ........................................................................... 6

1.1.1. Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên đại học ............................... 6

1.1.2. Nghiên cứu về phát triển năng lực đội ngũ giảng viên đại học ................ 7

1.2. Đội ngũ giảng viên tại các trƣờng đại học ....................................................... 8

1.2.1. Khái niệm ................................................................................................. 8

1.2.2. Nhiệm vụ và quyền của giảng viên đại học ........................................... 10

1.2.3. Phân hạng chức danh nghề nghiệp của giảng viên đại học .................... 12

1.3. Năng lực và khung năng lực nghề nghiệp tiệm cận chuẩn quốc tế của

đội ngũ giảng viên khoa học chuyên ngành tại các trƣờng đại học .................... 14

1.3.1. Khái niệm ............................................................................................... 14

1.3.2. Năng lực và năng lực nghề nghiệp của giảng viên ................................. 17

1.3.3. Đặc thù về năng lực nghề nghiệp đối với giảng viên khoa học

chuyên ngành .................................................................................................... 21

1.3.4. Bối cảnh quốc tế và yêu cầu năng lực nghề nghiệp tiệm cận chuẩn

quốc tế của giảng viên ...................................................................................... 23

1.3.5. Cấu trúc của khung năng lực nghề nghiệp tiệm cận chuẩn quốc tế

cho đội ngũ giảng viên khoa học chuyên ngành tại các trƣờng đại học ........... 24

1.4. Phát triển năng lực nghề nghiệp đội ngũ giảng viên đại học ....................... 27

1.4.1. Phát triển năng lực nghề nghiệp đội ngũ giảng viên đại học ................. 27

1.4.2. Chuẩn quốc tế về năng lực nghề nghiệp của giảng viên ........................ 32

1.4.3. Các nội dung phát triển năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ giảng viên ....... 34

iii

1.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển năng lực nghề nghiệp cho đội

ngũ giảng viên .......................................................................................................... 42

1.5.1. Nhân tố khách quan ................................................................................ 42

1.5.2. Nhân tố chủ quan .................................................................................... 44

TIỂU KẾT CHƢƠNG 1 ............................................................................................ 46

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ THỰC TIỄN CỦA PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC

NGHỀ NGHIỆP CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI

HỌC KHOA HỌC CÔNG NGHỆ HÀ NỘI ........................................................ 47

2.1. Giới thiệu về Trƣờng Đại học khoa học và Công nghệ Hà Nội ................... 47

2.1.1. Lịch sử hình thành .................................................................................. 48

2.1.2. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức ................................................................... 50

2.1.3. Đặc điểm về hoạt động đào tạo của nhà trƣờng ..................................... 51

2.1.4. Kinh nghiệm quốc tế về phát triển năng lực nghề nghiệp cho đội

ngũ giảng viên .................................................................................................. 53

2.2. Tổ chức khảo sát thực trạng thực trạng đội ngũ giảng viên trƣờng

ĐHKHCNHN ........................................................................................................... 57

2.2.1. Giới thiệu về khảo sát ............................................................................. 57

2.2.2. Kết quả khảo sát ..................................................................................... 59

2.3. Đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên Trƣờng ĐHKHCNHN ................. 65

2.3.1. Cơ cấu đội ngũ giảng viên Trƣờng ĐHKHCNHN ................................. 66

2.3.2. Thực trạng của công tác phát triển năng lực nghề nghiệp của đội

ngũ giảng viên Trƣờng ĐHKHCNHN ............................................................. 69

2.4. Các hoạt động và các biện pháp triển năng lực nghề nghiệp cho đội

ngũ giảng viên của trƣờng ĐHKHCNHN ............................................................. 70

2.4.1. Các hoạt động và các biện pháp phát triển năng lực nghề nghiệp

cho đội ngũ giảng viên ..................................................................................... 70

2.4.2. Các tiêu chuẩn và tiêu chí cụ thể đƣợc áp dụng nhằm phát triển

năng lực nghề nghiệp của giảng viên và đánh giá giảng viên .......................... 73

2.4.3. Thực hiện các chế độ, chính sách đãi ngộ đối với giảng viên ................ 75

TIỂU KẾT CHƢƠNG 2 ............................................................................................ 88

CHƢƠNG 3: CÁC BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC NGHỀ

NGHIỆP TIỆM CẬN CHUẨN QUỐC TẾ CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI ....................... 89

3.1. Phƣơng hƣớng phát triển năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ giảng

viên Trƣờng ĐHKHCNHN .................................................................................... 89

3.1.1. Đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ giảng viên ................................. 90

3.1.2. Bồi dƣỡng nâng cao năng lực quản trị cho cán bộ quản lý .................... 91

3.2. Nguyên tắc đề xuất biện pháp phát triển năng lực nghề nghiệp cho

đội ngũ giảng viên .................................................................................................... 91

3.3. Các hoạt động phát triển đội ngũ GV ............................................................ 92

3.3.1. Đổi mới công tác tuyển dụng với chính sách thu hút nhân lực chất

lƣợng cao .......................................................................................................... 92

3.3.2. Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng giảng viên ...................................... 93

3.3.3. Tăng cƣờng công tác đào tạo, bồi dƣỡng cho đội ngũ giảng viên ......... 93

3.3.4. Tăng cƣờng công tác kiểm tra, đánh giá giảng viên .............................. 93

3.3.5. Đầu tƣ trang bị cơ sở hạ tầng, trang thiết bị để đảm bảo điều kiện

làm việc cho giảng viên .................................................................................... 94

3.3.6. Thực hiện chế độ chính sách, chăm lo cải thiện đời sống vật chất

tinh thần cho đội ngũ giảng viên ...................................................................... 94

3.3.7. Nâng cao chất lƣợng công tác sinh hoạt chuyên môn ............................ 94

3.3.8. Đẩy mạnh công tác nghiên cứu khoa học của giảng viên ...................... 94

3.3.9. Đổi mới trong nhận thức của giảng viên về môi trƣờng giáo dục ......... 95

3.3.10. Đổi mới chất lƣợng giáo dục đại học từ phƣơng pháp giảng dạy

của giảng viên ................................................................................................... 95

3.4. Các biện pháp phát triển năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ giảng viên

Trƣờng ĐHKHCNHN ............................................................................................ 95

3.4.1. Tổ chức các hoạt động nhằm nâng cao nhận thức công tác phát

triển năng lực nghề nghiệp giảng viên ............................................................. 95

3.4.2. Tổ chức các hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng năng lực nghề nghiệp

tiếp cận chuẩn quốc tế cho đội ngũ giảng viên ................................................ 98

3.4.3. Xây dựng và triển khai kế hoạch giám sát và đánh giá việc thực

hiện các chƣơng trình bồi dƣỡng phát triển năng lực nghề nghiệp tiệm

cận chuẩn quốc tế cho đội ngũ giảng viên...................................................... 102

3.4.4. Quản lý tốt các điều kiện đảm bảo thành công quy hoạch, kế hoạch

phát triển năng lực nghề nghiệp tiệm cận chuẩn quốc tế cho đội ngũ

giảng viên ....................................................................................................... 106

3.5. Khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất .......... 110

TIỂU KẾT CHƢƠNG 3 .......................................................................................... 118

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ....................................................................... 119

TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 122

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Đội ngũ GV Trƣờng ĐHKHCNHN ......................................................... 65

Bảng 2.2: Đội ngũ cán bộ của Trƣờng ...................................................................... 67

Bảng 2.3: Cơ cấu giảng viên theo độ tuổi trong Trƣờng ĐHKHCNHN .................. 68

Bảng 2.4: Tổng hợp thâm niên công tác của giảng viên ........................................... 68

Bảng 3.1: Đánh giá tính cần thiết của các biện pháp .............................................. 111

Bảng 3.2: Đánh giá tính khả thi của các biện pháp ................................................. 113

Bảng 3.3: Chênh lệch giữa tính cần thiết và tính khả thi ........................................ 116

vii

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1: Lịch sử hình thành và phát triển trƣờng KHCNHN .............................. 49

Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức của Trƣờng ĐHKHCNH .............................................. 50

Hình 2.3: Tiến trình Bologna đƣợc áp dụng tại hầu hết các trƣờng đại học

trên 45 nƣớc châu Âu ............................................................................ 52

Hình 2.4: Đội ngũ GV ........................................................................................... 52

Hình 2.5: Kỹ năng xây dựng chƣơng trình đào tạo ............................................... 60

Hình 2.6: Kỹ năng giảng dạy / Kỹ năng xử lý các tình huống giảng dạy ............. 62

Hình 2.7: Kỹ năng thu thập và xử lý thông tin, số liệu khi triển khai đề tài NCKH ..... 64

Hình 3.1: Biểu đồ thể hiện mức cần thiết của các biện pháp .............................. 112

Hình 3.2: Biểu đồ thể hiện tính khả thi của các biện pháp .................................. 114

Hình 3.3: Đánh giá về tƣơng quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các

biện pháp ............................................................................................. 115

viii

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 4 tháng 11 năm 2013 của Ban Chấp hành

Trung ƣơng Đảng khóa XI “Về đổi mới căn bản, toàn diện Giáo dục và Đào tạo,

đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trƣờng

định hƣớng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế”, đã đề ra mục tiêu cụ thể trong

giáo dục đại học là tập trung đào tạo nhân lực trình độ cao, bồi dƣỡng nhân tài,

phát triển phẩm chất và năng lực tự học, tự làm giàu tri thức, sáng tạo của ngƣời

học. Hoàn thiện cơ cấu ngành nghề và trình độ đào tạo phù hợp với quy hoạch

phát triển nhân lực quốc gia. Nghị quyết đƣa ra nhiệm vụ, giải pháp: “Phát triển

đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và đào

tạo”. Trong đó nhấn mạnh đến năng lực nghề nghiệp của ĐNGV. Để phát triển

đƣợc ĐNGV phải xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ nhà

giáo; thực hiện chuẩn hóa đội ngũ, giảng viên đại học có trình độ từ thạc sỹ trở

lên và phải đƣợc đào tạo bồi dƣỡng nghiệp vụ sƣ phạm; đổi mới mục tiêu, nội

dung, phƣơng pháp đào tạo, có chế độ ƣu đãi đối với nhà giáo và cán bộ quản lý

giáo dục; khuyến khích học tập nâng cao trình độ; có chính sách hỗ trợ GV trẻ về

chỗ ở, học tập và nghiên cứu khoa học. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần

thứ XI khẳng định: “Đổi mởi cơ chế quản lý giáo dục, phát triển ĐNGV và cán

bộ quản lý là khâu then chốt” [14, tr.131].

Tuy nhiên, trƣớc yêu cầu của tình hình mới, đội ngũ GV còn bộc lộ một số

bất cập hạn chế. Số lƣợng, chất lƣợng giảng viên có trình độ tiến sĩ còn thấp; Một

bộ phận không nhỏ GV, trong đó có không ít ngƣời đã đạt trình độ tiến sĩ tại một số

trƣờng sƣ phạm còn thiếu năng lực cần thiết để triển khai các hoạt động. Không ít

giáo viên còn hạn chế về năng lực ngoại ngữ và công nghệ thông tin. Năng lực

nghiên cứu khoa học của giảng viên còn thấp. Bên cạnh đó, cơ chế, chính sách phát

triển đội ngũ GV chƣa đồng bộ và còn bất cập; chính sách đãi ngộ, tôn vinh đối với

giảng viên còn chƣa tƣơng xứng với vị thể nhà giáo, chƣa tạo ra động lực để đội

ngũ giảng viên phấn đấu tự học, tự rèn luyện để nâng cao năng lực. Những bất cập

cơ chế chính sách đối với đội ngũ GV gây ảnh hƣởng không nhỏ đến chất lƣợng đào

tạo giáo viên.

Tuy nhiên, công tác chuẩn hóa trình độ của cán bộ, GV đại học và cao đẳng

là một yếu điểm lớn trong nền giáo dục đại học Việt Nam nói chung và tại Trƣờng

ĐHKHCNHN nói riêng. GV hiện nay phần lớn chỉ đƣợc đào tạo lý thuyết, thiếu

kinh nghiệm thực tế từ doanh nghiệp nên không bắt kịp với sự vận động, phát triển

với nền giáo dục theo định hƣớng ứng dụng nghề nghiệp nhƣ hiện nay. Thực tế này

đòi hỏi công cuộc đổi mới toàn diện nền GDĐH Việt Nam nói chung và tại Trƣờng

ĐHKHCNHN nói riêng cần phải tập trung hàng đầu và nhiều hơn cho vấn đề chất

lƣợng. Ở bậc đại học, trọng trách của một giảng viên đại học rất lớn. Họ không chỉ

là giảng bài, càng không phải giảng bài theo kiểu cũ tức “thầy đọc và trò chép” mà

phải luôn tiếp cận với kiến thức mới để cập nhật vào bài giảng và sử dụng phƣơng

pháp giảng dạy mới. Điều đó yêu cầu một GV đại học thực thụ phải là một chuyên

gia về một chuyên ngành nhất định. Chức năng này chỉ có thể hình thành qua kinh

nghiệm từ doanh nghiệp, thực tiễn nghiên cứu và triển khai. GV đại học bắt buộc

phải tham gia công việc NCKH, vận dụng những kiến thức mới vào hoạt động

giảng dạy, đồng thời có nhiệm vụ hƣớng dẫn, tổ chức SV trong những hoạt động

nhƣ đào tạo và NCKH.

Là một trƣờng đại học còn non trẻ của Việt Nam, Trƣờng ĐHKHCNHN

cũng không nằm ngoài thực trạng trên. Số lƣợng GV cơ hữu hiện nay của nhà

trƣờng chỉ khoảng 170 GV và đều là trình độ Tiến sĩ, không đủ để đáp ứng nhu cầu

đào tạo cho cả ngàn SV của nhà trƣờng. Hơn thế nữa, đa số GV của trƣờng là lực

trẻ, mới đƣợc đào tạo theo chƣơng trình 911 của chính phủ từ Pháp trở về kinh

nghiệm thực tế chƣa nhiều, nên GV mới chỉ tập trung vào nhiệm vụ dạy học mà bỏ

quên nhiệm vụ NCKH, chƣa có nhiều thời gian để tích lũy kiến thức từ thực tế để

ứng dụng vào việc giảng dạy các mô đun nên bài giảng chƣa thu hút, lôi cuốn ngƣời

học. Từ đó, số lƣợng các công trình nghiên cứu của nhà trƣờng rất hạn chế. Từ thực

tế trên cho thấy đội ngũ GV hiện tại của Trƣờng ĐHKHCNHN đang thiếu và chƣa

trải nghiệm nhiều đã gây ra không ít khó khăn cho nhà trƣờng trong việc thúc đẩy đổi

mới đào tạo theo định hƣớng nghề nghiệp - ứng dụng. Công tác phát triển ĐNGV của

trƣờng đã đƣợc chú trọng và đạt đƣợc những kết quả nhất định song vẫn còn nhiều

bất cập, hạn chế: Chƣa xây dựng đƣợc khung năng lực cụ thể của ĐNGV, chƣa chú

trọng phát triển năng lực ĐNGV; việc kiểm tra, đánh giá GV không đƣợc chú trọng,

sức ép đối với GV phải tự đào tạo, bồi dƣỡng không cao, việc sàng lọc cán bộ thiếu

cơ sở… Do đó ĐNGV ngày càng tăng nhƣng sự thay đổi để nâng cao năng lực, chất

lƣợng đội ngũ vẫn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu.

Từ những lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài “Phát triển năng lực nghề nghiệp

cho đội ngũ giảng viên tiệm cận chuẩn quốc tế tại trường đại học khoa học và công

nghệ Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu của mình.

2. Mục đích nghiên cứu

Từ nghiên cứu thực trạng công tác phát triển năng lực nghề nghiệp cho đội

ngũ GV tiếp cận chuẩn quốc tế tại Trƣờng ĐHKHCNHN và từ đó đƣa ra những giải

pháp để nâng cao việc phát triển năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ giảng viên tiệm

cận chuẩn quốc tế tại trƣờng ĐHKHCNHN nói riêng và phát triển năng lực cho đội

ngũ GV các trƣờng đại học và cao đẳng trong nƣớc nói chung.

3. Đối tƣợng và khách thể nghiên cứu

3.1. Khách thể nghiên cứu: Năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ GV tiệm cận

chuẩn quốc tế.

3.2. Đối tượng nghiên cứu: Phát triển năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ GV

Trƣờng ĐH KHCNHN tiệm cận chuẩn của một số trƣờng đại học tại nƣớc ngoài.

4. Câu hỏi nghiên cứu

- Dựa trên cơ sở lý luận nào để phát triển năng lực cho đội ngũ giảng viên đại

học tiệm cận chuẩn quốc tế?

- Những thực trạng ĐH KHCNHN có thể tồn tại và phát triển trong điều kiện

mà nhân lực KH&CN ở tình trạng còn khá yếu kém(thiếu chất lƣợng và số lƣợng

nhân lực KH&CN) là gì?

- Cần làm gì và cần có những giải pháp nào để phát triển năng lực nghề

nghiệp theo chuẩn quốc tế cho đội ngũ GV Trƣờng ĐHKHCNHN?

5. Giả thuyết khoa học

Có thể vận dụng phƣơng thức quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng lực vào

phát triển ĐNGV trƣờng ĐH theo tiếp cận năng lực nhằm đề xuất một hệ thống giải

pháp đảm bảo tính đồng bộ, tính thực tiễn và tính khả thi bằng cách xây dựng khung

năng lực GV trƣờng, góp phần nâng cao năng lực nghề nghiệp cho mỗi GV và toàn

ĐNGV trƣờng ĐHKHCNHN.

6. Nhiệm vụ nghiên cứu

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý phát triển và phát triển năng lực nghề

nghiệp GV đại học cao đẳng.

Phân tích và đánh giá thực trạng việc phát triển năng lực nghề nghiệp GV

tiệm cận chuẩn quốc tế tại Trƣờng ĐHKHCNHN.

Đề xuất biện pháp nhằm phát triển năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiệm

cận chuẩn quốc tế tại Trƣờng ĐHKHCNHN. Đồng thời, tiến hành khảo nghiệm, thử

nghiệm nhằm khẳng định tính cần thiết và tính khả thi của giải pháp đã đề xuất.

7. Giới hạn phạm vi nghiên cứu

7.1. Khách thể khảo sát:

Công tác phát triển năng lực chuyên môn cho đội ngũ giảng viên trƣờng

ĐHKHCNHN.

7.2. Giới hạn về nội dung nghiên cứu:

Nghiên cứu và đề xuất các biện pháp, chiến lƣợc phát triển năng lực nghề

nghiệp cho đội ngũ GV Trƣờng ĐHKHCNHN theo chuẩn của một số trƣờng đại

học tại nƣớc ngoài.

7.3. Giới hạn thời gian khảo sát:

Về thời gian: Dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu, đánh giá hiện trạng đƣợc thu

thập trong giai đoạn 2016 – 2019.

8. Phƣơng pháp nghiên cứu

Nhóm phƣơng pháp nghiên cứu lý luận: Nghiên cứu phân tích, tổng hợp các

nguồn tài liệu lý luận

Nhóm phƣơng pháp nghiên cứu thực tiễn: Phƣơng pháp điều tra xã hội học bao

gồm hai phƣơng pháp chính là phƣơng pháp định lƣợng và phƣơng pháp định tính.

Nhóm phƣơng pháp phỏng vấn sâu.

Phƣơng pháp chuyên gia

Phƣơng pháp tổng kết kinh nghiệm

Phƣơng pháp nghiên cứu sản phẩm hoạt động

Phƣơng pháp thống kê toán học, sử dụng phần mềm thông dụng hoặc chuyên

dụng để xử lý các kết quả điều tra, xử lý số liệu.

9. Những đóng góp của đề tài

- Đề tài sẽ hoàn thiện thêm một bƣớc những vấn đề lý luận cơ bản về chiến

lƣợc phát triển năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ giảng viên tiệm cận chuẩn quốc tế

tại các Trƣờng ĐH KHCNHN, một cơ sở giáo dục Đại học có sự hợp tác chặt chẽ

với các trƣờng đại học của Cộng hòa Pháp.

- Khảo sát, đánh giá và vận dụng đƣợc cơ sở lý luận để phân tích đƣợc hiện

trạng đội ngũ giảng viên trƣờng Trƣờng ĐHKHCNHN hiện nay. Phát hiện những

hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế về phát triển năng lực nghề nghiệp theo

chuẩn quốc tế của giảng viên của nhà trƣờng làm căn cứ để đề xuất những nhiệm vụ

chiến lƣợc phát triển năng lực nghề nghiệp của đội ngũ giảng viên tiệm cận chuẩn

quốc tế tại Trƣờng ĐHKHCNHN.

- Đề xuất các nhiệm vụ chiến lƣợc phát triển năng lực nghề nghiệp cho đội

ngũ GV tiệm cận chuẩn quốc tế tại Trƣờng ĐHKHCNHN.

10. Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo luận

văn dự kiến đƣợc trình bày trong 3 chƣơng:

Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ

GV tiệm cận chuẩn quốc tế tại các cơ sở giáo dục đại học

Chƣơng 2: Cơ sở thực tiễn của quản lý phát triển năng lực nghề nghiệp

cho đội ngũ GV tại Trƣờng ĐHKHCNHN.

Chƣơng 3: Các biện pháp phát triển năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ GV

tiệm cận chuẩn quốc tế tại Trƣờng ĐHKHCNHN trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

Chƣơng 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC NGHỀ NGHIỆP

TIỆM CẬN CHUẨN QUỐC TẾ CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

TẠI CÁC CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC

1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề

1.1.1. Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên đại học

Các nghiên cứu về quản lý và phát triển ĐNGV nhƣ: “Những định hƣớng

phát triển ĐNGV cho thế kỷ XXI” của UNESCO (1994); “Phát triển ĐNGV” của

Marriss Dorothy (2010); “Những chiến lƣợc hiệu quả dành cho GV và các nhà lãnh

đạo giáo dục trong kỷ nguyên toàn cầu hóa” của Lee Little Soldier (2009); “Một số

suy nghĩ về vấn đề quản lý ĐNGV góp phần nâng cao chất lƣợng đào tạo ở một

trƣờng đại học” của Phan Quang Xƣng (2004); “Công tác xây dựng, nâng cao chất

lƣợng ĐNGV cơ hữu và những chính sách phát triển ĐNGV...” của Nguyễn Vũ

Minh Trí (2009); “Một số biện pháp phát triển ĐNGV trẻ” của Nguyễn Thế Mạnh

(2009); “Chính sách quốc gia về phát triển ĐNGV đại học Việt Nam” của Trần

Khánh Đức (2009); “Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục” của

Đặng Bá Lãm.... đã chỉ rõ việc phát triển ĐNGV đủ về số lƣợng, hợp lý về cơ cấu,

đạt chuẩn về chất lƣợng để thực hiện tốt mục tiêu, nội dung và kế hoạch đào tạo,

đáp ứng nhu cầu vừa tăng quy mô, vừa nâng cao chất lƣợng và hiệu quả GDĐH; chỉ

ra những điểm hạn chế căn bản trong chính sách quản lý, phát triển ĐNGV ở Việt

Nam hiện nay.

“Nghề giảng dạy ở thế giới thứ ba” của Phillip G.Altbach (2003); “Nghề

giảng dạy theo quan điểm quốc tế và so sánh: Những xu hƣớng ở châu Á và thế

giới” của Akira Arimoto (2013); “Nghề giảng dạy ở Việt Nam” (2013) của Phạm

Thành Nghị; “Nhà giáo Việt Nam và thời đại” của Nguyễn Cảnh Toàn (2004);

“Nghĩ về chuẩn mực và chất lƣợng giáo dục đại học” của Hà Minh Đức (2004);

“Đổi mới giáo dục đại học để thực hiện thành công sự nghiệp CNH, HĐH đất nƣớc

và hội nhập quốc tế” của Trần Hữu Phát (2004); “Ứng dụng phƣơng thức quản lý

chất lƣợng tổng thể (TQM) và đào tạo GV dạy hiệu quả” của Nguyễn Thị Ngọc

Bích (2004)... có chung nhận xét rằng GV là ngƣời truyền thụ các kiến thức tinh hoa

của nhân loại, đồng thời là ngƣời tổ chức, chỉ đạo, hƣớng dẫn SV lĩnh hội tri thức

một cách chủ động và sáng tạo. GV còn là nhà giáo dục, ngƣời định hƣớng nghề

nghiệp cho SV trong tƣơng lai, góp phần trực tiếp, tích cực vào việc hình thành và

phát triển nhân cách cho SV.

1.1.2. Nghiên cứu về phát triển năng lực đội ngũ giảng viên đại học

Tác giả Nguyễn Hữu Châu nghiên cứu thực trạng chất lƣợng ĐNGV trong

giáo dục đại học: Phối hợp với các trƣờng đại học, cao đẳng, Viện Chiến lƣợc và

Chƣơng trình giáo dục đã khảo sát đánh giá giảng viên 5 trƣờng dân lập và các

trƣờng đại diện cho các khối ngành đào tạo. Theo tác giả, năng lực chuyên môn

ngoài 8 tiêu chí về kiến thức và kĩ năng chuyên môn tƣơng tự nhƣ đánh giá giáo

viên trung học chuyên nghiệp, còn bổ sung 3 tiêu chí để đánh giá giảng viên của

giáo dục đại học, các tiêu chí gồm: Có khả năng gắn kết giảng dạy, NCKH với

thực tiễn lao động sản xuất; Có khả năng hƣớng dẫn SV làm NCKH; Có khả năng

cộng tác với đồng nghiệp làm NCKH. Năng lực sƣ phạm cũng giống nhƣ đánh giá

năng lực sƣ phạm của giáo viên trung học chuyên nghiệp. Khảo sát dựa vào 11

tiêu chí về đánh giá kiến thức và kỹ năng nghiệp vụ sƣ phạm của giảng viên đại

học, cao đẳng. Tác giả đề xuất đƣợc 7 giải pháp nâng cao chất lƣợng đại học,

trong đó có giải pháp về “Đổi mới công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng và sử

dụng giảng viên và cán bộ quản lý” tạo điều kiện cho các cơ sở giáo dục đại học

thực hiện tốt công tác đánh giá GV [9]

Cũng nghiên cứu về mô hình năng lực của GV kỹ thuật, theo tác giả Đặng

Thành Hƣng: Để thực hiện thành công các hoạt động nghề nghiệp thì nhà giáo

cần đạt đƣợc 4 nhóm kĩ năng dạy học cơ bản bao gồm: Những kĩ năng nghiên

cứu ngƣời học và việc học; Những kĩ năng lãnh đạo và quản lí ngƣời học, việc

học; Những kĩ năng thiết kế dạy học và hoạt động giáo dục; Những kĩ năng dạy

học trực tiếp [36].

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu về năng lực ĐNGV đã chỉ ra đƣợc

mối quan hệ giữa năng lực và tri thức kỹ năng kỹ xảo, cấu trúc nhân cách ngƣời

giáo viên và định nghĩa đƣợc năng lực giáo viên; xây dựng tiêu chí đánh giá năng

lực chuyên môn, năng lực sƣ phạm của ĐNGV. Tuy nhiên, các công trình nghiên

cứu mang tính khái quát cao, chƣa có nghiên cứu cụ thể nào đề cập đến năng lực

ĐNGV cho trƣờng đại học.

1.2. Đội ngũ giảng viên tại các trƣờng đại học

1.2.1. Khái niệm

1.2.1.1. Giảng viên

Theo tác giả Nguyễn Thạc, Phạm Thành Nghị: Giảng viên là một cán bộ

khoa học, nắm vững các phƣơng pháp khoa học về giảng dạy và giáo dục, biết sử

dụng thành thạo các phƣơng tiện kỹ thuật trong giảng dạy, thƣờng xuyên rèn luyện

để nâng cao trình độ chuyên môn của mình, tham gia tích cực vào công tác nghiên

cứu khoa học và đời sống xã hội. Đó là ngƣời tiên tiến của xã hội [14]. Theo tác giả

Nguyễn Thị Tình: Giảng viên đại học là chủ thể của hoạt động sƣ phạm trong lĩnh

vực giáo dục đại học, có các chức năng giảng dạy, giáo dục, nghiên cứu và phổ biến

khoa học, tổ chức các hoạt động sƣ phạm và tự bồi dƣỡng để góp phần đào tạo các

chuyên gia trong các lĩnh vực cho đất nƣớc [18].

Điều 70, Luật Giáo dục 2005 quy định: “Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo

dục đại học, trƣờng cao đẳng nghề gọi là giảng viên” [23].

Nhƣ vậy, giảng viên là những nhà giáo giảng dạy ở các trƣờng đại học có

tiêu chuẩn, chức trách nhiệm vụ và quyền hạn theo quy định của Nhà nƣớc và

những quy định đặc thù của từng trƣờng. Giảng viên là những nhà giáo giảng dạy

ở các khoa, bộ môn và trung tâm của trƣờng, có các chức năng giảng dạy, giáo

dục, nghiên cứu và phổ biến khoa học, tổ chức các hoạt động sƣ phạm và tự bồi

dƣỡng để góp phần đào tạo các sinh viên sƣ phạm ở các chuyên ngành đào tạo để

trở thành những giáo viên kỹ thuật, giáo viên dạy nghề; ngoài ra, GV còn đào tạo

sinh viên đại học trở thành những kỹ sƣ công nghệ cung cấp nguồn nhân lực cho

thị trƣờng lao động.

1.2.1.2. Đội ngũ giảng viên

Theo Virgil K.Rowland’: ĐNGV là những chuyên gia trong ngành giáo dục,

họ nắm vững tri thức và hiểu biết dạy học và giáo dục nhƣ thế nào và có khả năng

cống hiến toàn bộ tài năng và sức lực của họ cho giáo dục. Theo Từ điển Giáo dục

học: “Đội ngũ giáo viên là tập hợp những ngƣời đảm nhận công tác giáo dục và dạy

học, có đủ tiêu chuẩn đạo đức, chuyên môn và nghiệp vụ quy định” [34].

Đội ngũ GV là tập hợp những ngƣời làm nghề dạy học giáo dục, đƣợc tổ

chức thành một lực lƣợng cùng chung một nhiệm vụ là thực hiện các mục tiêu giáo

dục đã đề ra cho tập thể đó, tổ chức đó. Họ làm việc có kế hoạch và gắn bó với nhau

thông qua lợi ích về vật chất và tinh thần trong khuôn khổ qui định của pháp luật,

thể chế xã hội. Nhƣ vậy, theo nghĩa hẹp, đội ngũ GV là những thầy giáo, cô giáo,

những ngƣời làm nhiệm vụ giảng dạy và quản lý giáo dục trong các trƣờng đại học.

Theo nghĩa rộng, đội ngũ GV đại học là những ngƣời làm nghề học thuật

(academic profession), là viên chức làm nghề dạy học từ bậc cao đẳng, đại học trở

lên, đƣợc tổ chức thành một lực lƣợng, cùng chung nhiệm vụ, thực hiện các mục

tiêu giáo dục đã đề ra cho tập hợp đó. Họ làm việc có kế hoạch, gắn bó với nhau

thông qua môi trƣờng giáo dục, qua lợi ích về vật chất và tinh thần trong khuôn khổ

pháp luật.

Nhƣ vậy, có thể hiểu ĐNGV là một tập hợp những ngƣời cùng làm nhiệm vụ

giảng dạy và giáo dục ở các trƣờng đại học, cao đẳng, có đủ tiêu chuẩn về đạo đức,

chuyên môn nghiệp vụ theo quy định. Họ làm việc có kế hoạch và gắn bó với nhau

thông qua lợi ích về vật chất và tinh thần trong khuôn khổ quy định của pháp luật,

thể chế xã hội. ĐNGV chính là nguồn nhân lực chất lƣợng cao, nguồn nhân lực đặc

biệt của giáo dục đại học, là lực lƣợng quyết định đảm bảo chất lƣợng đào tạo của

nhà trƣờng. ĐNGV các trƣờng là tập hợp những nhà giáo, nhà quản lý, nhà khoa

học tham gia giảng dạy, nghiên cứu khoa họcvà chuyên giao công nghệ trong các

khoa của trƣờng. Họ có chung các tiêu chuẩn, nhiệm vụ, quyền hạn, mục tiêu hoạt

động. Họ gắn bó với nhau bằng trách nhiệm và lợi ích theo quy định của pháp luật

và của cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền.

Đặc điểm đội ngũ giáo viên

Nếu xét trên phƣơng diện nguồn nhân lực thì đội ngũ giáo viên chính là

nguồn nhân lực chất lƣợng cao và đội ngũ giáo viên có những đặc điểm sau:

Những thành viên trong đội ngũ đã đƣợc tuyển chọn tƣơng ứng với một hệ

thống các tiêu chí về tƣ tƣởng, phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn và năng

lực nghề nghiệp;

Các thành viên đƣợc liên kết với nhau trên cơ sở thực hiện mục tiêu, nhiệm

vụ, chức năng mà Nhà nƣớc đã giao phó đối với hoạt động đào tạo ở đại học;

Mỗi thành viên, mỗi bộ phận của đội ngũ thực hiện những chức trách và

nhiệm vụ chuyên biệt tùy thuộc vào vị trí và đặc điểm của môi trƣờng hoạt động,

song đều chịu sự quản lý thống nhất về thể chế, về tổ chức, về chuyên môn theo qui

định của Nhà nƣớc;

Đội ngũ giáo viên hoạt động trong môi trƣờng đào tạo nhằm hình thành nhân

cách nghề nghiệp cho đối tƣợng đào tạo, vì thế nó mang đậm sắc thái văn hóa sƣ

phạm trong các mối quan hệ giữa thầy với thầy, giữa thầy với trò, giữa nhà trƣờng

với xã hội.

1.2.2. Nhiệm vụ và quyền của giảng viên đại học

Theo Điều 54, Luật Giáo dục đại học 2012 quy định về giảng viên:

Giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học là ngƣời có nhân thân rõ ràng, có

phẩm chất, đạo đức tốt; có sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; đạt trình độ về

chuyên môn, nghiệp vụ quy định tại điểm e khoản 1 Điều 77 của Luật Giáo dục;

Chức danh của giảng viên bao gồm trợ giảng, giảng viên, giảng viên chính,

phó giáo sƣ, giáo sƣ;

Trình độ chuẩn của chức danh giảng viên giảng dạy trình độ đại học là thạc

sĩ trở lên. Trƣờng hợp đặc biệt ở một số ngành chuyên môn đặc thù do Bộ trƣởng

Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định. Hiệu trƣởng cơ sở giáo dục đại học ƣu tiên tuyển

dụng ngƣời có trình độ từ thạc sĩ trở lên làm giảng viên;

Bộ trƣởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành chƣơng trình bồi dƣỡng nghiệp

vụ sƣ phạm, quy định việc bồi dƣỡng, sử dụng giảng viên [22].

Giảng viên trƣờng đại học thực hiện nhiệm vụ và quyền hạn theo quy định

tại Điều 55 của Luật Giáo dục đại học (2012) cụ thể sau đây:

Giảng dạy theo mục tiêu, chƣơng trình đào tạo và thực hiện đầy đủ, có chất

lƣợng chƣơng trình đào tạo;

Nghiên cứu, phát triển ứng dụng khoa học và chuyển giao công nghệ, bảo

đảm chất lƣợng đào tạo;

Định kỳ học tập, bồi dƣỡng nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên môn

nghiệp vụ và phƣơng pháp giảng dạy;

Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của giảng viên;

Tôn trọng nhân cách của ngƣời học, đối xử công bằng với ngƣời học, bảo vệ

các quyền, lợi ích chính đáng của ngƣời học;

Tham gia quản lý và giám sát cơ sở giáo dục đại học, tham gia công tác

Đảng, đoàn thể và các công tác khác;

Đƣợc ký hợp đồng thỉnh giảng và nghiên cứu khoa học với các cơ sở giáo

dục đại học, cơ sở nghiên cứu khoa học theo quy định của pháp luật;

Đƣợc bổ nhiệm chức danh của giảng viên, đƣợc phong tặng danh hiệu Nhà

giáo nhân dân, Nhà giáo ƣu tú và đƣợc khen thƣởng theo quy định của pháp luật;

Các nhiệm vụ và quyền khác theo quy định của pháp luật [22].

Điều 45, Điều lệ trƣờng đại học (2014) quy định GV phải thực hiện các

nhiệm vụ cụ thể sau:

Chấp hành các quy chế, nội quy, quy định của nhà trƣờng;

Thực hiện quy định về chế độ làm việc đối với chức danh giảng viên do Bộ

trƣởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành;

Đƣợc bảo đảm trang thiết bị, phƣơng tiện, điều kiện làm việc để thực hiện

nhiệm vụ theo quy định của pháp luật; đƣợc cung cấp thông tin liên quan đến nhiệm

vụ và quyền hạn đƣợc giao;

Đƣợc hƣởng lƣơng, phụ cấp, trợ cấp và các chính sách khác theo quy định

của pháp luật; giảng viên trong các trƣờng đại học công lập làm việc ở vùng có điều

kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn đƣợc hƣởng phụ cấp và chính sách ƣu đãi

theo quy định của Chính phủ [11].

Theo Thông tƣ liên tịch số 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV ngày 28/11/2014

của Bộ Giáo dục và Đào tạo và Bộ Nội vụ quy định mã số và tiêu chuẩn chức danh

nghề nghiệp viên chức giảng dạy trong các cơ sở GDĐH công lập, chức danh nghề

nghiệp của GV gồm: GV, GV chính và GV cao cấp.

Từ các quy định nêu trên, có thể đƣa ra khái niệm: GV trong cơ sở GDĐH

công lập là ngƣời đƣợc tuyển dụng theo vị trí việc làm và chức danh nghề nghiệp,

làm việc theo chế độ hợp đồng, có nhân thân rõ ràng; có phẩm chất, đạo đức tốt; có

sức khỏe; có năng lực, kỹ năng chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ, đảm nhiệm công

tác giảng dạy, NCKH và các hoạt động khác thuộc một chuyên ngành đào tạo của

trƣờng đại học công lập (khái niệm này không áp dụng đối với GV thỉnh giảng).

Theo nhƣ thống kê của Bộ giáo dục và đào tạo thì số lƣợng GV đại học ngày

càng giảm qua các năm. Mặc dù nhƣ vậy trên thực tế thì hiện nay có không ít GV

chƣa đáp ứng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, trình độ đào tạo, bồi dƣỡng

theo quy định của pháp luật. Vậy để trở thành GV đại học cần đáp ứng những điều

kiện theo thông tƣ liên tịch 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV.

1.2.3. Phân hạng chức danh nghề nghiệp của giảng viên đại học

Theo Điều 2 Thông tƣ 36/2014/TTLT-BGDDT-BNV thì chức danh nghề

nghiệp viên chức giảng dạy trong các cơ sở GDĐH công lập đƣợc chia làm 3 hạng

chính bao gồm:

GV cao cấp (hạng I)

GV chính (hạng II)

GV (hạng III)

Tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp dành cho GV đại học

GV cao cấp (hạng I)

Theo quy định tại Điều 4 Thông tƣ 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV thì tiêu

chuẩn về trình độ đào tạo, bồi dƣỡng của GV cao cấp là:

Có bằng tiến sĩ phù hợp với vị trí việc làm, chuyên ngành giảng dạy.

Có chứng chỉ bồi dƣỡng nghiệp vụ sƣ phạm cho GV.

Có chứng chỉ bồi dƣỡng GV cao cấp (hạng I).

Có trình độ ngoại ngữ bậc 4 (B2) theo Thông tƣ 01/2014/TTLT-BGDĐT.

Có trình độ tin học đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản

theo quy định tại Thông tƣ số 03/2014/TT-BTTTT.

Ngoài ra, GV cao cấp còn cần đáp ứng các tiêu chuẩn về năng lực chuyên

môn, nghiệp vụ, cụ thể là có kiến thức chuyên sâu về các môn học đƣợc phân công

giảng dạy và có kiến thức vững vàng của một số môn học có liên quan trong chuyên

ngành đào tạo đƣợc giao đảm nhiệm; nắm vững thực tế và xu thế phát triển của

công tác đào tạo, NCKH của chuyên ngành; chủ trì thực hiện ít nhất 02 (hai) đề tài

NCKH cấp cơ sở hoặc 01 (một) đề tài NCKH cấp cao hơn đã nghiệm thu với kết

quả từ đạt yêu cầu trở lên.

Đồng thời GV cao cấp còn cần hƣớng dẫn ít nhất 02 (hai) học viên đã bảo vệ

thành công luận văn thạc sĩ hoặc hƣớng dẫn ít nhất 01 (một) nghiên cứu sinh đã bảo

vệ thành công luận án tiến sĩ, chủ trì biên soạn ít nhất 02 (hai) sách phục vụ đào tạo

đƣợc sử dụng trong giảng dạy, đào tạo.

GV cao cấp phải có ít nhất 06 (sáu) bài báo khoa học đã đƣợc công bố,

bao gồm: Bài báo khoa học đã đƣợc công bố trên tạp chí khoa học; báo cáo khoa

học tại hội nghị, hội thảo khoa học quốc gia, quốc tế đƣợc đăng tải trên kỷ yếu

hội nghị, hội thảo; kết quả ứng dụng khoa học, công nghệ (sau đây gọi chung là

bài báo khoa học).

Viên chức thăng hạng từ chức danh GV chính (hạng II) lên chức danh GV

cao cấp (hạng I) phải có thời gian giữ chức danh GV chính (hạng II) hoặc tƣơng

đƣơng tối thiểu là 06 (sáu) năm, trong đó thời gian gần nhất giữ chức danh GV

chính (hạng II) tối thiểu là 02 (hai) năm.

GV chính (hạng II)

Tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, bồi dƣỡng của GV chính đƣợc quy định

nhƣ sau:

Có bằng thạc sĩ trở lên phù hợp với vị trí việc làm, chuyên ngành giảng dạy.

Có chứng chỉ bồi dƣỡng nghiệp vụ sƣ phạm cho GV.

Có chứng chỉ bồi dƣỡng GV chính (hạng II).

Có trình độ ngoại ngữ bậc 3 (B1) theo quy định tại Thông tƣ số 01/2014/TT-BGDĐT.

Có trình độ tin học đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản

theo quy định tại Thông tƣ số 03/2014/TT-BTTTT.

Đối với tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, GV chính cần phải

có kiến thức vững vàng về các môn học đƣợc phân công giảng dạy và kiến thức cơ

bản của một số môn học có liên quan trong chuyên ngành đào tạo đƣợc giao đảm

nhiệm, nắm vững mục tiêu, kế hoạch, nội dung, chƣơng trình các môn học đƣợc

phân công đảm nhiệm; nắm bắt yêu cầu thực tiễn đối với chuyên ngành đào tạo.

GV chính cần chủ trì thực hiện ít nhất 01 (một) đề tài NCKH cấp cơ sở hoặc

cấp cao hơn đã nghiệm thu với kết quả từ đạt yêu cầu trở lên đồng thời chủ trì hoặc

tham gia biên soạn ít nhất 01 (một) sách phục vụ đào tạo đƣợc sử dụng trong giảng

dạy, đào tạo. Ngoài ra để trở thành GV chính phải có ít nhất 03 (ba) bài báo khoa

học đã đƣợc công bố.

Viên chức thăng hạng từ chức danh GV (hạng III) lên chức danh GV

chính (hạng II) phải có thời gian giữ chức danh GV (hạng III) hoặc tƣơng đƣơng

tối thiểu là 09 (chín) năm đối với ngƣời có bằng thạc sĩ, 06 (sáu) năm đối với

ngƣời có bằng tiến sĩ; trong đó thời gian gần nhất giữ chức danh GV (hạng III)

tối thiểu là 02 (hai) năm.

GV (hạng III)

Theo quy định tại Điều 6 Thông tƣ 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV thì tiêu

chuẩn về trình độ đào tạo, bồi dƣỡng đối với GV là:

Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên phù hợp với vị trí việc làm, chuyên ngành

giảng dạy.

Có chứng chỉ bồi dƣỡng nghiệp vụ sƣ phạm cho GV.

Có trình độ ngoại ngữ bậc 2 (A2) theo quy định tại Thông tƣ số 01/2014/TT-BGDĐT.

Có trình độ tin học đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản

theo quy định tại Thông tƣ số 03/2014/TT-BTTTT.

Đối với tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, GV cần nắm vững

kiến thức cơ bản của môn học đƣợc phân công giảng dạy và có kiến thức tổng quát

về một số môn học có liên quan trong chuyên ngành đào tạo đƣợc giao đảm nhiệm,

nắm vững mục tiêu, kế hoạch, nội dung, chƣơng trình các môn học đƣợc phân công

thuộc chuyên ngành đào tạo. GV phải xác định đƣợc thực tiễn và xu thế phát triển

đào tạo, nghiên cứu của chuyên ngành ở trong và ngoài nƣớc, biên soạn giáo án, tập

hợp các tài liệu tham khảo liên quan của bộ môn, chủ trì hoặc tham gia biên soạn

giáo trình, sách hƣớng dẫn bài tập, thực hành, thí nghiệm.

Ngoài ra, GV còn phải là ngƣời có khả năng tham gia NCKH và tổ chức cho

SV NCKH; ứng dụng, triển khai những kết quả NCKH, công nghệ vào công tác

giáo dục và đào tạo, sản xuất và đời sống, đồng thời có phƣơng pháp dạy học hiệu

quả, phù hợp với nội dung môn học; giảng dạy đạt yêu cầu trở lên.

1.3. Năng lực và khung năng lực nghề nghiệp tiệm cận chuẩn quốc tế

của đội ngũ giảng viên khoa học chuyên ngành tại các trƣờng đại học

1.3.1. Khái niệm

1.3.1.1. Năng lực

Khi nói đến những khả năng tiềm ẩn của một ngƣời, thể hiện trong hành

động và đƣợc đánh giá kết quả, đó tức là ta nói về năng lực. Ở cùng một hoạt động,

một ngƣời nắm vững kiến thức, kĩ năng và có kết quả tốt hơn ở mức trung bình so

với mọi ngƣời thì ngƣời đó đƣợc coi là có năng lực. Đã có rất nhiều nhà nghiên cứu

đã nghiên cứu về năng lực và đƣa ra những khái niệm khác nhau.

Sự kết hợp giữa tƣ duy, kỹ năng và thái độ có sẵn hoặc dạng tiềm năng giúp

hoàn thành tốt một công việc. Sự hoàn thành đạt mức độ và chất lƣợng nhƣ thế nào

sẽ phản ánh mức độ năng lực của một ngƣời.

Ngoài ra, năng lực đƣợc định nghĩa là “khả năng thực hiện một nhiệm vụ

trọn vẹn, đạt chuẩn kỹ năng tương ứng với ngưỡng quy định khi bước vào thực tiễn

lao động” (Theo cuốn Công nghệ Giáo dục kỹ thuật và dạy nghề Bộ Giáo dục

Quebec Canada).

Theo tâm lý học: “Năng lực là tổ hợp những thuộc tính độc đáo của cá

nhân phù hợp với những yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định nhằm đảm

bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao”

Chỉ khi một ngƣời có một năng lực tƣơng ứng với một hành động hay một

công việc nào đó thì ngƣời đó đƣợc công nhận là có năng lực, đƣợc phép giải quyết

công việc đó. Và một ngƣời phải thể hiện bản thân mình có năng lực để thực hiện

tốt một việc nào đó, sẽ cho ngƣời khác thấy đƣợc và thừa nhận.

Bên cạnh đó, nhà tâm lí học Nga V.A.Cruchetxki thì năng lực là phức hợp

các đặc điểm tâm lí cá nhân, đáp ứng tốt yêu cầu và hoàn thành tốt công việc của

một ngƣời nào đó.

Ngoài ra, Theo Nguyễn Văn Cƣờng [8, tr. 44]: “Năng lực là khả năng thực

hiện có trách nhiệm và hiệu quả các hành động, giải quyết các nhiệm vụ, vấn đề

trong những tình huống khác nhau thuộc các lĩnh vực nghề nghiệp, xã hội hay cá

nhân trên cơ sở hiểu biết, kỹ năng, kỹ xảo và kinh nghiệm cũng như sự sẵn sàng

hành động.”

Trong cuốn “Tiêu chuẩn năng lực cho đánh giá” của Cơ quan Đào tạo

Quốc gia Úc năng lực đƣợc mô tả bao gồm kiến thức, kỹ năng và sự áp dụng phù

hợp những kiến thức và kỹ năng đó theo tiêu chuẩn thực hiện trong việc làm.

Ta có thể thấy kiến thức, kỹ năng và thái độ là ba yếu tố quan trọng tạo nên

năng lực. Tuy nhiên, năng lực còn phải phụ thuộc vào cả những yếu tố chủ quan và

yếu tố khách quan khác nữa. Ví dụ nhƣ về thể chất, sinh lý, hoàn cảnh hay điều

kiện, môi trƣờng làm việc,…

Năng lực còn đƣợc sử dụng trong chƣơng trình dạy học định hƣớng phát

triển năng lực nhƣ sau:

Thứ nhất, năng lực liên quan đến mục tiêu dạy học, mô tả qua các năng lực

cần đƣợc hình thành;

Thứ hai, sự kết hợp về hiểu biết, khả năng, tri thức,… tạo nên năng lực;

Thứ ba, các nội dung và hoạt động cơ bản liên kết với nhau để hình thành

các năng lực trong từng môn học;

Bốn là, việc lựa chọn, đánh giá mức độ quan trọng và cấu trúc hóa các nội

dung và hoạt động dạy học đƣợc định hƣớng bởi mục tiêu hình thành năng lực;

Năm là, việc giải quyết những nhiệm vụ trong các tình huống khác nhau thể

hiện năng lực của một cá nhân. Nắm vững và vận dụng đƣợc các phép tính cơ bản.

Sáu là, đến một thời điểm nhất định, học sinh có thể đạt và cần đạt đƣợc

những gì. Điều này thể hiện mức độ phát triển năng lực.

Bên cạnh đó, năng lực cũng đƣợc chia thành ba trình độ: Tổng hợp các kỹ

năng, kỹ xảo; Tổ hợp các năng lực tạo nên tiền đề thuận lợi cho hoạt động có kết

quả cao; Một tổ hợp đặc biệt các năng lực giúp đạt đƣợc kết quả có ý nghĩa lịch sử

tạo nên thiên tài.

Nhƣ vậy có thể định nghĩa “Năng lực là tổ hợp các kỹ năng của cá nhân

đảm bảo thực hiện đƣợc một dạng hoạt động nào đó”.

1.3.1.2. Khung năng lực của đội ngũ giảng viên

Khung năng lực là phƣơng pháp quản lý năng lực theo chức danh, thƣờng

đƣợc gắn liền với 2 khái niệm: Khung năng lực – bộ tiêu chuẩn năng lực cho một vị

trí và Từ điển năng lực – tập hợp các định nghĩa và thƣớc đo năng lực thuộc các

ngành nghề liên quan tới chức năng của tất cả các vị trí trong một doanh nghiệp.

Khung năng lực nghề nghiệp GV đại học là thiết yếu đối với việc nâng

cao chất lƣợng đội ngũ và chất lƣợng đào tạo đại học. Đây cũng là một trong

những điều kiện tiên quyết để đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục; giúp giáo dục

đáp ứng tốt yêu cầu ngày càng cao về chất lƣợng giáo dục của xã hội trong quá

trình phát triển.

1.3.2. Năng lực và năng lực nghề nghiệp của giảng viên

Năng lực chuyên môn nghề

Bất cứ làm nghề gì đều đòi hỏi ngƣời lao động phải có năng lực chuyên môn

của nghề đó. Nội dung của năng lực chuyên môn ở từng nghề có sự khác nhau,

nhƣng cấu trúc của năng lực chuyên môn ở mọi nghề đều giống nhau. Trên cơ sở

phân tích nghề theo phƣơng pháp Dacum là cơ sở để xác định cấu trúc năng lực

chuyên môn nghề của ĐNGV gồm:

- Giảng viên phải nắm vững kiến thức chuyên môn nghề nghiệp ở mức

chuyên sâu, lý thuyết chuyên môn là tri thức của kỹ năng. Mọi kỹ năng, kỹ xảo

nghề nghiệp hình thành đều trên cơ sở nắm vững lý thuyết của kỹ năng, kỹ xảo đó.

Vì vậy, giảng viên cần đạt đƣợc các tiêu chí sau:

(i) Đạt trình độ chuẩn đào tạo của giảng viên đại học theo quy định của Luật

Giáo dục đại học;

(ii) Có kiến thức chuyên môn sâu rộng, chính xác, khoa học; thƣờng xuyên

cập nhật kiến thức chuyên môn và thông tin, kỹ thuật để nâng cao chất lƣợng dạy

học và nghiên cứu khoa học;

(iii) Có kiến thức chuyên ngành; hiểu biết thực tiễn và khả năng liên hệ, vận

dụng phù hợp vào hoạt động dạy học và nghiên cứu khoa học.

- Năng lực thực hành nghề: Nhiệm vụ chính của giảng viên là đào tạo đội

ngũ GVDN…. Vì vậy đòi hỏi ngƣời GV phải:

(i) Có năng lực thực hành nghề nghiệp vững vàng, phải biết vận dụng kiến

thức chuyên môn vào giải quyết các vấn đề trong thực tiễn nghề nghiệp;

(ii) Thành thạo các kỹ năng của lĩnh vực chuyên môn và thƣờng xuyên cập

nhật các kỹ năng nghề nghiệp mới.

- Năng lực tổ chức, quản lý sản xuất: Do mục tiêu đào tạo của trƣờng là định

hƣớng nghề nghiệp ứng dụng, nên những công việc chuyên môn mà ngƣời kỹ sƣ

sau khi ra trƣờng phải thực hiện là: Tổ chức các quá trình công nghệ, tổ chức sản

xuất, quản lý kỹ thuật công nghệ; Giải quyết các vấn đề phát sinh trong sản xuất,

nghiên cứu vận dụng các kỹ thuật công nghệ mới. Vì vậy, ngoài hai yếu tố cơ bản

đã phân tích trên, giảng viên cũng cần phải có năng lực sản xuất nhƣ: Khả năng tiếp

cận với thực tế sản xuất, công nghệ sản xuất mới để đƣa vào bài giảng, lập kế

hoạch, tổ chức sản xuất.

Năng lực dạy học

Năng lực dạy học là năng lực chuyên biệt đặc trƣng của nghề dạy học; tổ

chức quá trình dạy nghề và liên kết với doanh nghiệp; là nhóm năng lực cốt yếu

nhất mà ngƣời giảng viên phải có để thực hiện tốt nhiệm vụ chính là dạy nghề.

Năng lực dạy học đƣợc tạo thành bởi các năng lực thành phần sau:

- Năng lực chuẩn bị: Năng lực này đòi hỏi giảng viên phải am hiểu ngƣời

học, xây dựng đƣợc mục tiêu, kế hoạch dạy học và tài liệu dạy học, lựa chọn đƣợc

phƣơng pháp giảng dạy, các bƣớc hƣớng dẫn để hình thành kỹ năng cho học sinh,

chuẩn bị phƣơng tiện, thiết bị dạy học phù hợp. Ngƣời GV cũng cần phải dự kiến

đƣợc những tình huống sƣ phạm xảy ra và phƣơng án xử lý. Tất cả những yêu cầu

này phải đƣợc thể hiện trong giáo án.

- Năng lực thực hiện: Năng lực của ngƣời GV đƣợc bộc lộ khi tiến hành dạy

nghề. GV phải tổ chức đƣợc toàn bộ hoạt động của giờ học. Năng lực này đòi hỏi

ngƣời GV phải có những năng lực cần thiết nhƣ:

+ Năng lực sử dụng thành thạo, hiệu quả các phƣơng pháp dạy học, đặc biệt

là giảng dạy kỹ năng thực hành và thực tập nghề nghiệp cho SV, phù hợp với mục

tiêu và nội dung dạy học theo định hƣớng nghề nghiệp ứng dụng, đặc điểm ngƣời

học và môi trƣờng đào tạo;

+ Năng lực sử dụng thiết bị và phƣơng tiện dạy học: Sử dụng đƣợc các

phƣơng tiện dạy học phù hợp với mục tiêu, nội dung và phƣơng pháp dạy học.

Thƣờng xuyên cập nhật và sử dụng các phƣơng tiện dạy học hiện đại để nâng cao

hiệu quả dạy học;

+ Năng lực sử dụng ngôn ngữ: Ngôn ngữ là phƣơng tiện giao tiếp của ngƣời

GV. Bằng ngôn ngữ, ngƣời GV truyền tải thông tin đến ngƣời học, điều khiển quá

trình học tập, luyện tập của ngƣời học. GV phải có khả năng diễn đạt tốt, có ngôn

ngữ rõ ràng;

+ Năng lực giao tiếp: Thực chất dạy học là quá trình giao tiếp giữa ngƣời dạy

và ngƣời học.

- Năng lực đánh giá: Năng lực đánh giá rất quan trọng, nhờ đó mà ngƣời thầy

nắm đƣợc trình độ, khả năng tiếp thu bài của ngƣời học, để kịp thời cải tiến phƣơng

pháp dạy học. Năng lực này đòi hỏi ngƣời giảng viên phải: Nắm vững quy chế đào

tạo, hiểu biết về các loại hình, phƣơng pháp, kỹ thuật kiểm tra đánh giá kết quả học

tập của sinh viên theo tiếp cận dựa vào năng lực; thực hiện đánh giá quá trình; theo

dõi, giám sát quá trình học tập của SV trong các hình thức tổ chức dạy học khác

nhau; thiết kế, sử dụng các hình thức kiểm tra – đánh giá theo tiếp cận dựa vào năng

lực, đặc biệt chú ý đánh giá kỹ năng, thái độ nghề nghiệp; hƣớng dẫn SV thực hiện

tự đánh giá trong quá trình học tập (bao gồm cả sinh viên tự đánh giá bản thân và

SV đánh giá lẫn nhau); giám sát quá trình tự đánh giá của sinh viên để đảm bảo

chính xác, công bằng, khách quan; phối hợp với doanh nghiệp trong đánh giá kết

quả học tập của SV, bao gồm: Phối hợp thiết kế đề bài cho các dự án, đồ án học tập;

thƣờng xuyên liên lạc với doanh nghiệp nơi SV thực tập/thực hành để đảm bảo

giám sát quá trình học tập của SV; phối hợp trong đánh giá kết quả thực tập/ thực

hành của SV; hƣớng dẫn doanh nghiệp thực hiện đánh giá kết quả học tập của SV,

bao gồm: Xây dựng hƣớng dẫn đánh giá kết quả học tập của SV trong phạm vi môn

học/module mình phụ trách; tƣ vấn phƣơng pháp và kỹ thuật đánh giá kết quả học

tập của SV theo tiếp cận dựa vào năng lực; sử dụng kết quả đánh giá SV, ý kiến

phản hồi của SV và doanh nghiệp để điều chỉnh, cải tiến hoạt động dạy học.

Năng lực nghiên cứu khoa học

Một trong những nhiệm vụ của ngƣời giảng viên là nghiên cứu khoa học để

ứng dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn nhằm nâng cao chất lƣợng giáo dục,

phục vụ xã hội, góp phần thực hiện vai trò là trung tâm khoa học, công nghệ của địa

phƣơng và cả nƣớc. Năng lực nghiên cứu khoa học của giảng viên là khả năng thực

hiện có kết quả hoạt động nghiên cứu khoa học theo các vấn đề và mục tiêu xác

định. Năng lực này bao gồm: Năng lực phát hiện vấn đề, năng lực xây dựng đề

cƣơng nghiên cứu, năng lực tổ chức, triển khai nghiên cứu, năng lực xử lý tƣ liệu,

số liệu nghiên cứu, năng lực công bố, ứng dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn,

năng lực hƣớng dẫn sinh viên NCKH, đánh giá kết quả NCKH của SV. Năng lực

NCKH của GV không phải có sẵn mà phải đƣợc rèn luyện, bồi dƣỡng, đƣợc hình

thành và phát triển thông qua hoạt động NCKH giáo dục. Để phát triển năng lực

NCKH thì trƣớc hết giảng viên phải đƣợc bồi dƣỡng năng lực NCKH, đƣợc thực

hành các kỹ năng NCKH và quan trọng hơn cả là cá nhân giảng viên phải tự rèn

luyện, bồi dƣỡng để phát triển năng lực NCKH cho bản thân mình.

Năng lực phát triển và thực hiện chương trình đào tạo

Một trong những nhiệm vụ của ngƣời GV là tham gia xây dựng kế hoạch,

nội dung, chƣơng trình đào tạo và thực hiện chƣơng trình đào tạo. Chƣơng trình

đào tạo ở trƣờng có tính mềm dẻo, cởi mở để thích hợp với việc điều chỉnh

chƣơng trình tƣơng thích với những thay đổi của thị trƣờng lao động trong phạm

vi từng ngành nghề. Để thực hiện nhiệm vụ này, ngƣời giảng viên cần có năng lực

phát triển và thực hiện chƣơng trình đào tạo. Năng lực này đòi hỏi ngƣời giáo viên

phải có những phẩm chất cơ bản sau: Hiểu biết về quy trình và các phƣơng pháp,

kỹ thuật phát triển chƣơng trình đào tạo để đáp ứng nhu cầu của thị trƣờng lao

động và nghề nghiệp; Tham gia/tổ chức khảo sát, sử dụng ý kiến các bên có liên

quan (ngƣời sử dụng lao động, cựu sinh viên, chuyên gia...) để phân tích nhu cầu

đào tạo và xác định yêu cầu đào tạo; phục vụ việc xây dựng hoặc điều chỉnh, cập

nhật hồ sơ nghề nghiệp, hồ sơ năng lực, chƣơng trình đào tạo; Xây dựng, điều

chỉnh, cập nhật nội dung chƣơng trình đào tạo trên cơ sở hồ sơ năng lực, hồ sơ

nghề nghiệp; Thiết kế và sử dụng thành thạo các công cụ đánh giá chƣơng trình

đào tạo; Thực hiện và hƣớng dẫn triển khai chƣơng trình đào tạo theo đúng quy

định và định hƣớng nghề nghiệp ứng dụng.

Năng lực quan hệ với doanh nghiệp

Để đảm nhận tốt vai trò, nhiệm vụ của mình, giảng viên cũng cần phải có

năng lực quan hệ với doanh nghiệp và năng lực phát triển nghề nghiệp. Năng lực

quan hệ với doanh nghiệp là năng lực quan trọng giúp giảng viên thực hiện vai trò

cầu nối nhà trƣờng với doanh nghiệp, để thực hiện các nhiệm vụ: Thiết lập mối

quan hệ lâu dài với doanh nghiệp trong hợp tác đào tạo kỹ năng, thái độ nghề

nghiệp cho SV thông qua trải nghiệm thực tế, thỉnh giảng của chuyên gia, thu thập

phản hồi từ doanh nghiệp. Ngoài ra, năng lực quan hệ với doanh nghiệp của giảng

viên thể hiện ở các tiêu chí cơ bản sau: Có kinh nghiệm làm việc trong doanh

nghiệp hoặc cộng tác với doanh nghiệp; Am hiểu về văn hóa và tổ chức, hoạt động

của doanh nghiệp trong lĩnh vực chuyên môn; Lập kế hoạch, tìm kiếm, xây dựng

các mối quan hệ với doanh nghiệp trong lĩnh vực ngành nghề chuyên môn; Thƣờng

xuyên duy trì mối quan hệ và thông tin liên lạc giữa trƣờng đại học và doanh

nghiệp; thu thập thông tin phản hồi từ doanh nghiệp để nâng cao chất lƣợng và hiệu

quả hợp tác giữa trƣờng đại học và doanh nghiệp; Lập kế hoạch, tổ chức thực hiện

hoặc tham gia các hoạt động hợp tác giữa trƣờng đại học và doanh nghiệp; đặc biệt

trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học và công nghệ; thực hành, thực tập của SV.

Năng lực phát triển nghề nghiệp

Năng lực phát triển nghề nghiệp là cơ sở quan trọng để thực hiện chuẩn hóa

và nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng viên, là cơ sở để phát triển các năng lực công

tác đáp ứng yêu cầu đổi mới và nâng cao chất lƣợng đào tạo. Năng lực phát triển

nghề nghiệp của ĐNGV trƣờng thể hiện ở các tiêu chí sau: Có khả năng tự đánh giá

và lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp, kế hoạch bồi dƣỡng nâng cao trình độ

chuyên môn nghiệp vụ; Tự học, tự bồi dƣỡng, cập nhật kiến thức mới trong lĩnh vực

chuyên môn để nâng cao chất lƣợng dạy học và NCKH; Sử dụng đƣợc ngoại ngữ

phục vụ hoạt động phát triển nghề nghiệp: Đọc hiểu tài liệu nƣớc ngoài; trao đổi

chuyên môn và làm việc trực tiếp với các chuyên gia/học giả nƣớc ngoài trong lĩnh

vực chuyên ngành; tìm kiếm các cơ hội hợp tác; duy trì mối quan hệ và thông tin

liên lạc với doanh nghiệp; Sử dụng công nghệ thông tin phục vụ hoạt động phát

triển nghề nghiệp: Khai thác thông tin và các nguồn tài nguyên học tập, tài liệu

NCKH trên mạng Internet; tìm kiếm cơ hội hợp tác; duy trì mối quan hệ và thông

tin liên lạc với doanh nghiệp; Sử dụng đƣợc các phần mềm trong lĩnh vực chuyên

môn và phần mềm phục vụ dạy học, NCKH; Tƣ vấn, giúp đỡ, hỗ trợ đồng nghiệp

trong phát triển nghề nghiệp.

1.3.3. Đặc thù về năng lực nghề nghiệp đối với giảng viên khoa học

chuyên ngành

Có thể coi định hƣớng chuẩn và năng lực là một định hƣớng cơ bản trong cải

cách giáo dục nói chung và cải các đào tạo GV nói riêng. Chuẩn GV khoa học đƣợc

sử dụng nhƣ một công cụ để đảm bảo chất lƣợng đào tạo theo định hƣớng năng lực.

Chuẩn tạo ra sự rõ ràng về mục tiêu và nền tảng cho việc kiểm tra có hệ

thống việc đạt mục tiêu. Chuẩn này trình bày những năng lực trong khoa học tự

nhiên có ý nghĩa đặc biệt đối với đào tạo nghề nghiệp và và cuộc sống nghề nghiệp

thƣờng nhật và có thể kết nối với bồi dƣỡng giảng viên đồng thời là cơ sở cho việc

xây dựng chƣơng trình đào tạo GV bao gồm cả các phần đào tạo thực tiễn và đào

tạo GV tập sự ở các trƣờng đại học, cơ sở giáo dục đại học.

Chuẩn năng lực nghề nghiệp GV cần đƣợc phát triển trên mô hình năng lực

nghề nghiệp giáo viên, trong đó bao gồm những lĩnh vực năng lực sau đây:

- Lĩnh vực năng lực dạy học, GV là các chuyên gia về dạy và học. Lĩnh vực

này gồm 3 năng lực:

Năng lực 1: GV lập kế hoạch dạy học phù hợp với chuyên môn và công việc

và tiến hành nó khách quan và cụ thể về chuyên môn;

Năng lực 2: GV hỗ trợ việc học của sinh viên qua việc tổ chức các tình

huống học. Họ động viên và tạo cho sinh viên có năng lực thiết lập các mối liên hệ

và vận dụng kiến thức đã học.

Năng lực 3: GV khuyến khích các khả năng tự quyết định học và làm việc

của sinh viên.

- Lĩnh vực năng lực giáo dục, GV thực thi nhiệm vụ giáo dục của mình. Lĩnh

vực này gồm 3 năng lực:

Năng lực 4: GV biết các điều kiện sống về xã hội và văn hóa của sinh viên

và tác động đến phát triển cá nhân của họ trong khuôn khổ nhà trƣờng.

Năng lực 5: GV truyền đạt các giá trị và chuẩn mực và hỗ trợ việc đánh giá

và hành động tự quyết của sinh viên.

Năng lực 6: GV tìm ra các giải pháp tiếp cận cho những khó khăn và xung

đột trong nhà trƣờng và giờ học.

- Lĩnh vực năng lực đánh giá, GV thực thi nhiệm vụ đánh giá của mình một

cách công bằng và có ý thức trách nhiệm. Trong lĩnh vực này gồm 2 năng lực:

Năng lực 7: GV chẩn đoán các tiền đề và quá trình học tập của các sinh viên,

khuyến khích sinh viên có mục đích và tƣ vấn ngƣời học và cha mẹ sinh viên.

Năng lực 8: GV nắm bắt các thành tích của sinh viên trên cơ sở các thƣớc đo

đánh giá minh bạch.

- Lĩnh vực năng lực đổi mới /phát triển: GV liên tục phát triển tiếp tục các

năng lực của mình. Trong lĩnh vực này gồm 3 năng lực:

Năng lực 9: GV ý thức đƣợc các yêu cầu đặc biệt của nghề giáo viên. Họ

hiểu nghề mình nhƣ là một viên chức công với trách nhiệm và nghĩa vụ đặc biệt.

Năng lực 10: GV hiểu nghề của mình nhƣ là nhiệm vụ học thƣờng xuyên.

Năng lực 11: GV tham gia vào việc lập kế hoạch và triển khai các dự án, dự

định của nhà trƣờng.

Nội dung những năng lực này đƣợc cụ thể hóa trong những tiêu chuẩn đƣợc

mô tả trong các bộ tài liệu chuẩn do các đơn vị quản lý giáo dục phát hành.

Các yêu cầu đối với nội dung khoa học chuyên ngành đƣợc xây dựng trong

sự hợp tác với các nhà khoa học chuyên ngành, các nhà lý luận dạy học chuyên

ngành và các hiệp hội chuyên môn và các tổ chức xã hội nghề nghiệp của GV.

Các có sở gáo dục đại học có thể tự mình quy định các trọng tâm và các khác

biệt, đồng thời cũng có thể quy định các yêu cầu bổ sung theo ngành đào tạo, các

khung năng lực nghề nghiệp quy định về:

Đặc điểm năng lực đặc trƣng cho chuyên ngành

Nội dung dạy học chuyên ngành

Nội dung lý luận dạy học chuyên ngành

1.3.4. Bối cảnh quốc tế và yêu cầu năng lực nghề nghiệp tiệm cận chuẩn

quốc tế của giảng viên

Chuẩn quốc tế về Năng lực nghề nghiệp của GV đại học chỉ rõ những năng

lực tổ chức, thực hiện hiệu quả hoạt động dạy học hay kỹ năng thực hiện thành thạo,

chuyên nghiệp một quy trình khoa học và có hệ thống các bƣớc để thực hiện tốt dạy

học đã đƣợc các nhà nghiên cứu giáo dục quốc tế xác định và đƣợc thực tiễn giáo

dục trên thế giới khẳng định.

Các tiêu chí cơ bản chính là sự thành thạo trong các khâu sau:

Phân tích nhu cầu, tìm hiểu phong cách học của ngƣời học, xác định mục

tiêu môn học, lập kế hoạch dạy học/đề cƣơng môn học và kịch bản tổ chức hoạt

động dạy học tích cực và hiệu quả;

Thực thi xây dựng kế hoạch hay kịch bản dạy học bài học hiệu quả: Xây

dựng mục tiêu bài dạy, lựa chọn/cấu trúc nội dung dạy học, lựa chọn hình thức tổ

chức dạy học, phƣơng pháp, phƣơng tiện dạy học, hình thức/phƣơng pháp kiểm tra

đánh giá phù hợp với mục tiêu bài học;

Đánh giá kết quả học tập, đánh giá cải tiến thƣờng xuyên qua từng bài học vì

sự thành công của ngƣời học.

1.3.5. Cấu trúc của khung năng lực nghề nghiệp tiệm cận chuẩn quốc tế

cho đội ngũ giảng viên khoa học chuyên ngành tại các trường đại học

Trƣờng đại học và cơ sở GDĐH phải có đủ số lƣợng GV để thực hiện chƣơng

trình đào tạo phù hợp với yêu cầu, xét theo các yêu cầu tổng hợp cả về bằng cấp,

kinh nghiệm, khả năng, tuổi tác, v.v.

Việc tuyển chọn và nâng bậc cho GV dựa trên các tiêu chuẩn về năng lực nhƣ

giảng dạy, nghiên cứu và phục vụ. Vai trò và mối quan hệ của các thành viên trong đội

ngũ cán bộ đƣợc xác định và đƣợc mọi ngƣời hiểu rõ. Việc phân công nhiệm vụ dựa

trên cơ sở bằng cấp, kinh nghiệm và khả năng phù hợp của cán bộ.

Việc quản lý thời gian và cơ chế khen thƣởng nhắm đến mục tiêu thúc đẩy

chất lƣợng giảng dạy và học tập. Mọi cán bộ đều có trách nhiệm giải trình với Chủ

sở hữu của nhà trƣờng (Chính phủ, Hội đồng Quản trị, Tổ chức sáng lập), thông qua

Hiệu trƣởng và các đối tƣợng có liên quan, có lƣu ý đến quyền tự do về học thuật

của các GV.

Có sự chuẩn bị dự phòng đối với những vấn đề nhƣ thẩm định, tƣ vấn, và sắp

xếp lại nhân sự. Những quyết định về nhân sự nhƣ cho thôi việc, nghỉ hƣu, và các

phúc lợi xã hội đều đƣợc lên kế hoạch sẵn và thực hiện tốt.

Việc đánh giá cán bộ đƣợc thực hiện thƣờng xuyên dựa trên một kế hoạch

xây dựng từ trƣớc và sử dụng những biện pháp công bằng và khách quan trên tinh

thần hƣớng đến sự cải thiện.

GV ở bậc đại học phải có những khả năng sau:

Thiết kế đƣợc một chƣơng trình giảng dạy và học tập chặt chẽ, đồng thời

thực hiện đƣợc chƣơng trình này;

Áp dụng nhiều phƣơng pháp dạy và học,và chọn lựa phƣơng pháp thích hợp

nhất để đạt đƣợc kết quả học tập mong đợi;

Sử dụng và phát triển nhiều loại phƣơng tiện truyền thông trong dạy học;

Sử dụng nhiều kỹ thuật khác nhau để đánh giá việc học của SV phù hợp với

những kết quả học tập dự kiến;

Tự giám sát và đánh giá việc giảng dạy cũng nhƣ chƣơng trình giảng dạy của

chính mình;

Có suy nghĩ, cân nhắc kỹ về việc thực hành giảng dạy của chính mình;

Xác định các nhu cầu và xây dựng các kế hoạch phát triển liên tục.

Trên cơ sở các nhiệm vụ đƣợc quy định và các yêu cầu về đổi mới giáo dục,

hội nhập quốc tế, có thể nêu ra các thành phần về năng lực và phẩm chất của GV sƣ

phạm nhƣ sau:

Phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp

Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của GV đại học.

Tôn trọng nhân cách của ngƣời học, đối xử công bằng với ngƣời học, bảo vệ

các quyền, lợi ích chính đáng của ngƣời học.

Thái độ, đạo đức nghề nghiệp: có trách nhiệm về chuyên môn đối với ngƣời

học hiện tại và sản phẩm tƣơng lai (đào tạo ngƣời dạy học cho các cơ sở giáo dục và

đào tạo).

Thái độ, đạo đức công dân: thực hiện các nhiệm vụ và nghĩa vụ của công dân.

Năng lực chuyên môn nghề GV

Trình độ đào tạo:

Đạt trình độ chuẩn đào tạo của GV đại học theo quy định của Luật GDĐH;

Kiến thức chuyên môn.

Có kiến thức chuyên môn sâu rộng;

Thƣờng xuyên cập nhật kiến thức chuyên môn và thông tin, kỹ thuật để nâng

cao chất lƣợng dạy học và NCKH.

Có kiến thức liên môn, liên ngành, hiểu biết thực tiễn và khả năng liên hệ,

vận dụng phù hợp vào hoạt động dạy học và NCKH.

Kỹ năng:

Vận dụng kiến thức chuyên môn vào giải quyết các vấn đề trong thực tiễn

nghền ghiệp.

Thành thạo các kỹ năng của lĩnh vực chuyên môn và thƣờng xuyên cập nhật

các kỹ năng nghề nghiệp mới.

Năng lực dạy học và giáo dục của nghề GV

Am hiểu đối tƣợng dạy học và giáo dục: ngƣời học hiện tại và sảm phẩm

tƣơng lai (đào tạo ngƣời dạy học cho các cơ sở giáo dục và đào tạo).

Xây dựng và thực hiện kế hoạch dạy học, giáo dục.

Sử dụng phƣơng pháp, phƣơng tiện dạy học.

Kiểm tra, đánh giá kết quả học tập và rèn luyện của ngƣời học.

Tham gia các quá trình, các hoạt động giáo dục ngƣời học.

Giải quyết các vấn đề phát sinh trong dạy học, giáo dục.

Năng lực phát triển chương trình, tài liệu đào tạo

Hiểu biết về quy trình, phƣơng pháp phát triển chƣơng trình đào tạo

Xác định đƣợc đối tƣợng và nhu cầu đào tạo của giai đoạn

Xây dựng, điều chỉnh và thực hiện chƣơng trình đào tạo

Biên soạn tài liệu đào tạo

Năng lực nghiên cứu khoa học

Một trong những nhiệm vụ của GV là NCKH, ứng dụng kết quả NCKH vào

thực tiễn, nhằm nâng cao chất lƣợng giáo dục, phục vụ xã hội, góp phần thực hiện

vai trò tiên phong khoa học, công nghệ của mỗi địa phƣơng và khu vực.

Xây dựng và thực hiện thành công đề tài, dự án khoa học chuyên ngành,

đánh giá kết quả nghiên cứu, chuyển giao kết quả nghiên cứu trong đào tạo, bồi

dƣỡng giáo viên, giáo dục SV, đăng tải đƣợc các kết quả nghiên cứu trên tạp chí

quốc tế và tạp chí trong nƣớc, tham gia hội thảo khoa học chuyên ngành; xuất bản

đƣợc tài liệu phục vụ đào tạo, bồi dƣỡng giáo viên;

Lập kế hoạch NCKH.

Thựchiện thành công đề tài, NCKH chuyên ngành.

Công bố kết quả nghiên cứu trên tạp chí khoa học, tham gia báo cáo tại các

hội nghị, hội thảo khoa học trong và ngoài nƣớc.

Biên soạn, xuất bản tài liệu gắn với đào tạo, bồi dƣỡng giáo viên, cán bộ

quản lý giáo dục.

Thực hiện chuyển giao kết quả NCKH.

Thực hiện đánh giá các hoạt động NCKH.

Năng lực phát triển nghề nghiệp

Năng lực phát triển nghề nghiệp là cơ sở quan trọng để thực hiện chuẩn hóa

và nâng cao chất lƣợng đội ngũ GV, là cơ sở để phát triển các năng lực công tác,

đáp ứng yêu cầu phát triển và nâng cao chất lƣợng đào tạo.

Thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dƣỡng phát triển nghề nghiệp cho bản thân,

đồng nghiệp, đối tƣợng đào tạo.

Tƣ vấn nghề nghiệp (chuyên môn, nghiệp vụ, việc làm, ...) cho đối tƣợng

đào tạo.

Có quan hệ thƣờng xuyên với các cơ sở sử dụng sản phẩm đào tạo, để phát

triển chuyên môn, nghề nghiệp.

Có quan hệ hợp tác trong nƣớc và quốc tế để phát triển chuyên môn,

nghề nghiệp.

Cập nhật, đổi mới, sáng tạo trong phát triển nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu

của cách mạng công nghiệp 4.0.

Năng lực bổ trợ

Năng lực sử dụng ngoại ngữ trong chuyên môn, nghề nghiệp.

Năng lực sử dụng công nghệ thông tin trong chuyên môn, nghề nghiệp.

Năng lực giáo tiếp với các đối tƣợng của nghề nghiệp.

Các thành tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau, hỗ trợ lẫn nhau

1.4. Phát triển năng lực nghề nghiệp đội ngũ giảng viên đại học

1.4.1. Phát triển năng lực nghề nghiệp đội ngũ giảng viên đại học

Về pháp lý

Để bảo đảm thắng lợi cho sự nghiệp chấn hƣng nền giáo dục, góp phần đẩy

mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế ngày càng sâu, rộng, việc

xây dựng, phát triển đội ngũ GV trong trƣờng đại học cần đƣợc thực hiện trên nền

tảng pháp lý vững chắc, đó là các văn bản pháp luật có giá trị pháp lý cao:

Thực hiện việc “luật hóa” các quan điểm, chủ trƣơng của Đảng về việc xây

dựng và phát triển đội ngũ CBVC trong trƣờng đại học - nhà giáo và cán bộ quản lý

giáo dục. Cụ thể là:

Tôn vinh nhà giáo và nghề dạy học, nâng cao vị trí xã hội của nhà giáo.

Đào tạo đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục, xây dựng các trƣờng sƣ

phạm để bảo đảm đủ số lƣợng nhà giáo ở mọi cấp học, trình độ đào tạo, các đối

tƣợng đặc biệt trong xã hội.

Bồi dƣỡng phẩm chất, năng lực, chuẩn hóa đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản

lý giáo dục.

Chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản

lý giáo dục.

Quản lý, sử dụng đãi ngộ đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục.

“Luật hóa” một số quy định đang đƣợc điều chỉnh bởi các văn bản quy phạm

pháp luật:

Cần xác định rõ các khái niệm cơ bản: “nhà giáo”, “giáo viên”, “GV”; “giáo

viên dạy nghề”, “cán bộ quản lý giáo dục”;… Khi có quy định thống nhất sẽ xác

định đúng đắn đối tƣợng điều chỉnh trong quá trình thực hiện các chế độ, chính sách

có liên quan.

Hạng chức danh nghề nghiệp thể hiện trình độ và năng lực chuyên môn,

nghiệp vụ của viên chức trong từng lĩnh vực nghề nghiệp, do vậy cần có cơ chế xác

định thích hợp để bảo đảm mặt bằng chung đối với những ngƣời hoạt động trong

lĩnh vực đó (kể cả trong các đơn vị sự nghiệp công lập lẫn khu vực tƣ nhân).

Khác với cán bộ, công chức, đối với viên chức có lẽ không cần phân loại quá

rõ là ở Trung ƣơng hay địa phƣơng, mà chủ yếu chỉ nên phân loại về trình độ

chuyên môn, chất lƣợng phục vụ. - Các chế độ chính sách đối với đội ngũ nhà giáo

và cán bộ quản lý giáo dục cần đƣợc luật hoá để bảo đảm giá trị pháp lý và hiệu lực

thi hành cao, bảo đảm điều chỉnh công bằng đối với tất cả đội ngũ nhà giáo và cán

bộ quản lý giáo dục ở trƣờng công lập và trƣờng ngoài công lập;…

Hoàn thiện các quy định về quyền và nghĩa vụ của GV trong trường đại học

Cần giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của đơn vị sự nghiệp; hoàn thiện

các quy định về quyền và nghĩa vụ của viên chức theo hƣớng mở, liên thông với

khu vực ngoài công lập; mở rộng quyền hợp tác quốc tế và giao lƣu trao đổi kinh

nghiệm trong hoạt động nghề nghiệp.

Thiết lập hệ thống các quyền và nghĩa vụ của viên chức với tƣ cách là những

ngƣời đƣợc Nhà nƣớc giao quyền phục vụ, cung cấp các sản phẩm, nhu cầu cơ bản

thiết yếu cho ngƣời dân.

Cần quy định các quyền của viên chức theo hƣớng mở hơn so với cán bộ,

công chức, tạo điều kiện để viên chức có thể phát huy tài năng, sức sáng tạo, khả

năng cống hiến trong điều kiện cơ chế thị trƣờng hiện nay. Đó là quyền góp vốn,

tham gia thành lập (nhƣng không đƣợc trực tiếp tham gia điều hành) các loại hình

doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp tƣ; quyền làm việc ngoài thời gian quy định; quyền

đƣợc ký hợp đồng vụ, việc với các cơ quan, tổ chức khác mà pháp luật không cấm.

Cần xây dựng theo hƣớng đề cao vai trò, trách nhiệm của ngƣời đứng đầu

đơn vị sự nghiệp công lập trong việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý. Tăng cơ chế

kiểm tra, giám sát hữu hiệu việc thực hiện nhằm bảo đảm dân chủ, khách quan,

đồng thời thể hiện sự công khai, minh bạch của quá trình ra quyết định.

Về quyền và nghĩa vụ, đạo đức, văn hoá giao tiếp, những việc không đƣợc

làm thì đối với viên chức nói chung không khác nhiều so với những quy định đối

với cán bộ, công chức.

Thu hút, tạo nguồn GV trong trường đại học

Cần kết hợp việc tạo nguồn GV trong trƣờng đại học và việc thu hút GV có

trình độ cao trong trƣờng đại học.

Cần chú ý các quy luật của nền kinh tế thị trƣờng, bảo đảm đƣợc tính cạnh

tranh để nâng cao chất lƣợng phục vụ ngƣời dân trong các lĩnh vực sự nghiệp.

Bổ sung và thu hút những công dân ƣu tú ngoài xã hội vào đội ngũ viên chức

đthông qua các biện pháp thu hút, tạo nguồn nhân lực viên chức. Chú trọng bồi

dƣỡng và đào tạo nâng cao năng lực, trình độ và kỹ năng cho đội ngũ GV.

Tuyển chọn GV trong trường đại học

Đổi mới phƣơng thức quản lý viên chức theo chỉ tiêu biên chế sang xác định

số lƣợng các vị trí việc làm trong từng đơn vị sự nghiệp. Xây dựng các vị trí việc

làm trong đơn vị sự nghiệp với số lƣợng cụ thể thay thế cho việc giao và phân bổ

chỉ tiêu biên chế nhƣ hiện nay.

Hợp đồng làm việc phải trở thành một chế định của pháp luật về viên chức,

thể hiện một trong những nguyên tắc quan trọng nhất là bình đẳng, tự do ý chí giữa

các bên trong giao kết và thực hiện hợp đồng.

Tuyển chọn phải khách quan, công bằng và khoa học đùng các vị trí việc làm

cần tuyển ngƣời; đa dạng hóa chế độ tuyển dụng GV trong trƣờng đại học theo hƣớng

mở trên cơ sở hợp đồng làm việc, hợp đồng vụ việc, xác định luật điều chỉnh, cơ quan

tài phán và những cơ chế giải quyết tranh chấp đối với loại hợp đồng này.

Tiếp tục quy định việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, từ chức viên chức lãnh đạo,

quản lý trên cơ sở quan điểm và chủ trƣơng của Đảng và Nhà nƣớc.

Về chính sách đãi ngộ GV trong trường đại học

Xây dựng chính sách đãi ngộ nhằm thu hút nhân tài về công tác tại các

trƣờng đại học trên cơ sở xây dựng và thực hiện:

Các chính sách, chế độ trong tuyển dụng;

Môi trƣờng công tác và các điều kiện bảo đảm chất lƣợng, hiệu quả làm việc

của đội ngũ GV và cán bộ quản lý giáo dục (nhất là đối với các chức danh giáo sƣ,

phó giáo sƣ, chuyên gia, giáo viên/GV cao cấp/có học vị tiến sĩ...);

Chế độ tiền lƣơng và thang, bảng lƣơng của GV,…

Bên cạnh đó GV đƣợc bảo đảm quyền học tập, NCKH, tham gia các hoạt

động kinh tế, xã hội; đƣợc hƣởng chính sách ƣu đãi về nhà ở, phƣơng tiện đi lại, chế

độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật và các chế độ đãi ngộ

khác. Đồng thời xây dựng các quy định về khen thƣởng, xử lý vi phạm, khiếu tố và

giải quyết khiếu tố liên quan đến đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục cần phải

đảm bảo sự công bằng, minh bạch.

Đào tạo, bồi dưỡng GV trong trường đại học

Đào tạo, bồi dƣỡng GV trong trƣờng đại học là quá trình tổ chức những cơ

hội học tập cho GV nhằm trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ

làm việc để họ thực hiện công việc đƣợc giao tốt hơn, hiệu quả hơn, đáp ứng yêu

cầu của ngƣời học, cụ thể là:

Chuyển từ đào tạo theo “cung” (đào tạo những gì cơ sở đào tạo có, GV có)

sang đào tạo theo “cầu” (đào tạo theo nhu cầu của khách hàng).

Củng cố hệ thống cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng. Các cơ sở đào tạo chuyển sang

chế độ hoạt động cung cấp dịch vụ, xây dựng quan hệ cung cầu giữa cơ sở đào tạo

với đơn vị quản lý, sử dụng cán bộ, viên chức, tạo cơ chế mở, cạnh tranh trong việc

cung cấp dịch vụ đào tạo.

Thống nhất quản lý nhà nƣớc về CBVC và về đào tạo, bồi dƣỡng.

Xã hội hóa việc đào tạo, bồi dƣỡng CBVC.

Đối với cán bộ lãnh đạo các trƣờng đại học, cần có một kênh riêng để đào

tạo, bồi dƣỡng.

Phát triển đội ngũ GV đủ về số lƣợng, có bề dầy kinh nghiệm quản lý và

công tác thực tiễn và có nghiệp vụ sƣ phạm.

Về công tác kiểm tra, nhận xét, đánh giá đối với GV trong trường đại học

Cần phân biệt hai loại đánh giá viên chức sau:

Một là, đánh giá thực hiện công việc của viên chức trong một thời gian nhất

định. Việc đánh giá này chỉ tập trung vào đánh giá theo các tiêu chí thực hiện công

việc nhƣ kết quả thực hiện, thời gian thực hiện, chi phí hiệu quả, khả năng phối hợp

trong triển khai công việc, thái độ chuyên cần. Lãnh đạo đánh giá hàng năm về kết

quả thực hiện công việc của viên chức.

Hai là, đánh giá viên chức theo yêu cầu của luân chuyển, đề bạt, thuyên

chuyển…Việc đánh giá này ngòai phần đánh giá kết quả thực hiện công việc, còn tập

trung vào các tiêu chí đánh giá khác nhƣ: đạo đức nghề nghiệp, tinh thần phục vụ…

Đổi mới công tác đánh giá viên chức gắn với kết quả, thời gian, tiến độ hoàn

thành công việc để phân biệt ngƣời làm việc tốt với ngƣời làm việc chƣa tốt. Giống

nhƣ công chức, viên chức nếu có 2 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ thì

giải quyết cho chấm dứt hợp đồng làm việc và thực hiện chế độ thôi việc.

Yêu cầu xây dựng nhà nƣớc pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do

nhân dân, vì nhân dân và đẩy mạnh xã hội hóa các hoạt động sự nghiệp đòi hỏi phải

xây dựng, phát triển đội ngũ viên chức nói chung, xây dựng, phát triển đội ngũ cán

bộ, viên chức trong trƣờng đại học nƣớc ta hiện nay nói riêng.

Cần xây dựng, phát triển đội ngũ CBVC trong trƣờng đại học vừa có đạo đức

nghề nghiệp, vừa có trình độ, năng lực phục vụ nhân dân. Mục tiêu cần đạt đƣợc là:

nâng cao chất lƣợng phục vụ ngƣời dân và cộng đồng của các trƣờng đại học, thực

hiện tiến bộ và công bằng xã hội, tăng trƣởng kinh tế đi đôi với phát triển xã hội,

bảo đảm các phúc lợi cơ bản cho ngƣời dân, đặc biệt là góp phần thực hiện xã hội

hóa các hoạt động thiết yếu và hiện nay nhà nƣớc đang nắm giữ để chuyển sang cho

khu vực dịch vụ công; đồng thời, tạo cơ sở pháp lý có giá trị cao nhằm xây dựng và

quản lý đội ngũ cán bộ, viên chức trong trƣờng đại học có đủ phẩm chất, trình độ và

năng lực đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của ngƣời dân và cộng đồng; phát huy tính

năng động, sáng tạo và tài năng của viên chức; đổi mới và nâng cao hiệu quả quản

lý nhà nƣớc về CBVC trong trƣờng đại học, thúc đẩy phát triển khu vực sự nghiệp;

xây dựng cơ chế quản lý viên chức theo vị trí việc làm; xác định rõ thẩm quyền,

trách nhiệm của ngƣời đứng đầu các trƣờng đại học trong quản lý đội ngũ CBVC

trực thuộc đơn vị sự nghiệp này.

Điều này góp phần thực hiện cải cách khu vực dịch vụ công phù hợp và đồng

bộ với xu hƣớng chuyển đổi sang nền hành chính phục vụ, với cơ chế thị trƣờng,

với tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.

1.4.2. Chuẩn quốc tế về năng lực nghề nghiệp của giảng viên

Chuẩn quốc tế về Năng lực nghề nghiệp của GV đại học chỉ rõ những năng

lực tổ chức, thực hiện hiệu quả hoạt động dạy học hay kỹ năng thực hiện thành thạo,

chuyên nghiệp một quy trình khoa học và có hệ thống các bƣớc để thực hiện tốt dạy

học đã đƣợc các nhà nghiên cứu giáo dục quốc tế xác định và đƣợc thực tiễn giáo

dục trên thế giới khẳng định.

Các tiêu chí cơ bản chính là sự thành thạo trong các khâu sau:

Phân tích nhu cầu, tìm hiểu phong cách học của ngƣời học, xác định mục

tiêu môn học, lập kế hoạch dạy học/đề cƣơng môn học và kịch bản tổ chức hoạt

động dạy học tích cực và hiệu quả;

Thực thi xây dựng kế hoạch hay kịch bản dạy học bài học hiệu quả: Xây

dựng mục tiêu bài dạy, lựa chọn/cấu trúc nội dung dạy học, lựa chọn hình thức tổ

chức dạy học, phƣơng pháp, phƣơng tiện dạy học, hình thức/phƣơng pháp kiểm tra

đánh giá phù hợp với mục tiêu bài học;

Đánh giá kết quả học tập, đánh giá cải tiến thƣờng xuyên qua từng bài học vì

sự thành công của ngƣời học.

1.4.2.1. Chuẩn năng lực nghể nghiệp đối với các giảng viên khoa học