Luận văn Thạc sĩ Kinh tế Chính trị: Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Viện Khoa học Lao động và Xã hội

BỘ QUỐC PHÒNG HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ 

NGÔ VĂN THẮNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Ở VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ

HÀ NỘI - 2014

BỘ QUỐC PHÒNG HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ 

NGÔ VĂN THẮNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Ở VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI

CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ CHÍNH TRỊ MÃ SỐ: 60 31 01 02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS VŨ QUANG LỘC

HÀ NỘI - 2014

MỤC LỤC

Trang

MỞ ĐẦU Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Ở VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI 11

1.1. Quan niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao và vai trò của nó trong phát triển của Viện Khoa học Lao động và Xã hội 11

1.2. Những nội dung cơ bản phát triển nguồn nhân lực chất

lượng cao ở Viện Khoa học Lao động và Xã hội 18

1.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở một số viện khoa học và những bài học rút ra cho Viện Khoa học Lao động và Xã hội 26

Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Ở VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI 36

2.1. Khái quát về Viện khoa học Lao động và Xã hội 36

2.2. Thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Viện khoa học Lao động và Xã hội thời gian qua

2.3. Những vấn đề đặt ra cần giải quyết 46 65

Chương 3 CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Ở VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI 68

3.1 . Phương hướng phát triển của Viện khoa học Lao động và Xã hội và những yêu cầu đặt ra với nguồn nhân lực chất lượng cao đến năm 2020 68

3.2. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của Viện khoa học Lao động và Xã hội đến năm 2020

71 85

KẾT LUẬN DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC 87 91

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết đầy đủ An sinh xã hội Bảo hiểm xã hội Cán bộ công nhân viên Công nghiệp hóa Chất lượng cao Giáo sư – Tiến sĩ Hiện đại hóa Kinh tế thị trường Khoa học Khoa học công nghệ Việt Nam Khoa học xã hội Lao động – Thương binh và Xã hội Nguồn nhân lực Nhân văn quân sự Phó giáo sư Tiến sĩ khoa học Thạc sĩ Thành Phố Hồ Chí Minh Xã hội Chữ viết tắt ASXH BHXH CBCNV CNH CLC GS.TS HĐH KTTT KH KHCNVN KHXH LĐTB&XH NNL NVQS PGS TSKH THS TPHCM XH

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Con người luôn là yếu tố hàng đầu của lực lượng sản xuất trong mọi

thời đại. Lý luận và thực tiễn đều khẳng định vai trò quyết định của nguồn

nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao đối với sự phát triển kinh tế -

xã hội nói chung và công nghiệp hoá, hiện đại hoá nói riêng. Trong bối cảnh

hội nhập kinh tế quốc tế, Đảng ta cũng xác định lấy việc phát huy nguồn lực

con người làm yếu tố cơ bản để phát triển nhanh và bền vững. Đại hội đại

biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng đã khẳng định: “Phát triển nhanh nguồn

nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao” là một trong ba khâu đột

phá chiến lược thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020.

Như vậy, hiện nay nhân lực chất lượng cao đang là vấn đề quan trọng

nhất của lực lượng sản xuất hiện đại và là yếu tố quyết định sự phát triển của

các lĩnh vực đời sống xã hội, đặc biệt là những lĩnh vực mà kết quả hoạt động

đóng vai trò mở đường cho toàn bộ sự phát triển xã hội như nghiên cứu khoa

học và giáo dục đào tạo. Ở các lĩnh vực khác nhau thì nguồn nhân lực chất

lượng cao có những đặc điểm nhất định. Đối với lĩnh vực nghiên cứu khoa

học như tại các cơ quan, viện nghiên cứu thì nguồn nhân lực chất lượng cao

chính là nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có kỹ năng kinh nghiệm

làm việc, có sức khỏe đảm bảo và đạo đức tốt. Đây chính là lực lượng lao

động nòng cốt chủ yếu trong phát triển hoạt động nghiên cứu khoa học nhằm

phát triển kinh tế, xã hội. Bởi vậy việc đầu tư và đào tạo nguồn nhân lực chất

lượng cao cho các trung tâm nghiên cứu khoa học, sáng chế công nghệ mới

đang trở thành mối quan tâm và ưu tiên đặc biệt của các quốc gia trên thế

giới.

Viện Khoa học Lao động và Xã hội của Bộ Lao động – Thương binh và

Xã hội là cơ quan có chức năng nghiên cứu cơ bản và ứng dụng các vấn đề

thuộc về lĩnh vực lao động – thương binh và xã hội cùng với một số lĩnh vực

khác được Bộ xác định và giao phó. Đặc biệt, các công trình nghiên cứu của

Viện liên quan trực tiếp đến chính sách lao động, phát triển con người, phát

triển nguồn nhân lực của quốc gia. Với tư cách là một viện nghiên cứu khoa

học thì sự phát triển, trưởng thành và tương lai của Viện phụ thuộc trước hết ở

số lượng, chất lượng và cơ cấu của đội ngũ cán bộ quản lý, các nhà khoa học,

đội ngũ nhân viên của Viện. Tóm lại điều này phụ thuộc ở sự phát triển nguồn

nhân lực chất lượng cao của Viện trong hiện tại và tương lai.

Từ khi được thành lập cho đến nay nguồn nhân lực chất lượng cao của

Viện đã có những bước phát triển đáng kể và trở thành tài sản và nguồn lực quý

giá nhất, quan trọng nhất của Viện. Tuy nhiên so với yêu cầu, nhiệm vụ mà

Viện đảm nhiệm thực tế nguồn nhân lực hiện có còn nhiều bất cập. Chính vì

vậy tác giả luận văn lựa chọn vấn đề: Phát triển nguồn nhân lực chất lượng

cao ở Viện Khoa học Lao động và Xã hội làm đề tài luận văn thạc sĩ.

2. Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Tình hình nghiên cứu trong nước

Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), “Phát triển nguồn nhân lực – kinh

nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta”. Cuốn sách đã làm rõ cơ sở lý luận về

nguồn nhân lực và kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số quốc gia

trên thế giới, từ đó rút ra kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực ở

nước ta.

Phạm Minh Hạc (chủ biên) (2001), “Về phát triển toàn diện con người

thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Trong cuốn sách này, tác giả đã làm

rõ những vấn đề lý luận về phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực

trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

TS. Bùi Thị Ngọc Lan (2002), “Nguồn lực trí tuệ trong sự nghiệp đổi

mới ở Việt Nam”. Tác giả đã chỉ ra vai trò quan trọng của nguồn lực trí

tuệ đối với sự phát triển của xã hội; đồng thời làm rõ đặc điểm, thực trạng

phát huy và xu hướng phát triển nguồn lực trí tuệ Việt Nam, từ đó khẳng định

sự cần thiết phải chăm lo phát triển và phát huy cao độ sức mạnh của nguồn

lực trí tuệ trong công cuộc đổi mới ở Việt Nam.

GS. TS. Bùi Văn Nhơn (2008), “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”. Giáo

trình này có mục đích cung cấp kiến thức cơ bản về nguồn nhân lực xã hội và

quản lý nguồn nhân lực xã hội, làm cơ sở phương pháp luận cho việc tham gia

hoạch định và phân tích các chính sách về nguồn nhân lực xã hội.

PGS.TS Đỗ Thị Thạch (2011), “Chiến lược phát triển nguồn nhân

lực trong Văn kiện Đại hội XI của Đảng”. Trong bài báo của mình, tác giả đã

đi sâu phân tích làm rõ chiến lược phát triển NNL trong Văn kiện Đại hội

XI của Đảng ta. Đồng thời, tác giả cũng chỉ rõ những quan điểm mới trong

chiến lược phát triển NNL, từ đó làm rõ quan điểm của Đảng về những giải

pháp để phát triển NNL và NNLCLC.

PGS.TS. Nguyễn Văn Tài (2010), “Phát huy tính tích cực xã hội của đội

ngũ cán bộ nước ta hiện nay”. Trên cơ sở quan điểm của Chủ nghĩa Mác- Lê

nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, tác giả đã đi sâu phân tích, làm rõ những cơ sở lý

luận và thực tiễn củađường lối, chính sách cán bộ của Đảng ta.

Trần Văn Tùng (2005), “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân

lực tài năng”. Nội dung cuốn sách trình bày những kinh nghiệm trong phát

hiện, đào tạo và sử dụng tài năng khoa học - công nghệ sản xuất kinh doanh,

quản lý của Mỹ và một số quốc gia châu Âu (Đức, Pháp, Anh), châu Á

(Nhật Bản, Trung Quốc, Hàn Quốc và một số quốc gia châu Á khác).

Đoàn Văn Khái (2005) công bố nghiên cứu về lý luận và thực tiễn về

nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế - xã hội ở Việt Nam trong thời kỳ

CNH, HĐH. Công trình này đề cập tới những quan điểm, phương hướng và một

số giải pháp mang tính vĩ mô trong phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam.

TS Nguyễn Hữu Dũng (2002), Phát triển NNLCLC trong sự nghiệp

CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế. Trong bài viết của mình, tác giả

đã đưa ra quan niệm về NNLCLC, sơ lược về thực trạng NNLCLC ở nước ta

hiện nay, trên cơ sở đó, tác giả đã đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm phát huy

nguồn lực này ở nước ta trong thời kỳ đổi mới.

Tác giả Lê Văn Phục “Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng

cao ở một số nước trên thế giới”. Bài viết đã nêu lên kinh nghiệm về phát triển

NNLCLC ở các nước Tây Âu, Mỹ, các nước Đông Nam Á, Đông Á, từ đó

rút ra những bài học cho Việt Nam trong việc phát triển NNLCLC hiện nay.

PGS.TS Bùi Thị Ngọc Lan (2007), một số bổ sung, phát triển trong

chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam. Tác giả đã nghiên cứu một

cách hệ thống những quan điểm cơ bản của Đảng Cộng sản Việt Nam về NNL

qua các kỳ Đại hội của Đảng; làm rõ cơ sở lý luận của việc phát triển NNLCLC

theo tinh thần của Đại hội X (2006).

Tác giả Nguyễn Tiến Dũng và tác giả Đỗ Văn Dạo “Vấn đề phát triển

nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay”. Thông qua bài viết các

tác giả đánh giá thực trạng của NNLCLC, chỉ ra những bất cập và từ đó đưa

ra các giải pháp để phát triển NNLCLC ở nước ta hiện nay.

GS.TS Nguyễn Văn Khánh, TS Hoàng Thu Hương (2010), Đào tạo

NNLCLC ở Việt Nam hiện nay: Thực trạng và triển vọng. Các tác giả đã đưa

ra quan niệm về NNLCLC, thực trạng NNLCLC ở Việt Nam hiện nay.

Trên cơ sở đó, các tác giả đã chỉ ra triển vọng phát triển NNLCLC và một

số khuyến nghị để phát triển nguồn lực này phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH của

đất nước.

Phạm Hoàng Lân (2010), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

Viện Hệ thống thông tin FPT”, Luận văn thạc sĩ kinh tế. Luận văn hệ thống

hóa các lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Trên

cơ sở đó, luận văn đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

của Viện FPT và đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong

tương lai cho đơn vị.

Bài viết của GS.TS. Hoàng Văn Châu, Hiệu trưởng trường Đại Học

Ngoại thương đăng trên Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38/2009: “Phát triển

nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau

khủng hoảng”. Nội dung chủ yếu đề cập đến những bất cập của thị trường lao

động của nước ta. Tác giả nhận định thị trường lao động Việt Nam sẽ tiếp tục

thiếu hụt và khan hiếm nguồn nhân lực cao cấp quản lý trở lên. Sau khi cuộc

khủng hoảng tài chính qua đi, khi các doanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc và

nhu cầu nhân lực có chất lượng cao tăng lên thì chắc chắn sự mất cân đối

cung - cầu trên thị trường lao động sẽ diễn ra ngày càng trầm trọng hơn nếu

như Việt Nam không có những biện pháp hữu hiệu giải quyết vấn đề này.

Nguyên nhân của việc này là do các doanh nghiệp thiếu thông tin về thị

trường lao động và chưa tiếp cận một cách hiệu quả được với các dịch vụ đào

tạo; nhiều doanh nghiệp chưa tích cực tham gia vào các chương trình đào tạo;

các sinh viên đã không được định hướng tốt trong việc chọn trường, chọn

ngành nghề theo học. Từ đó tác giả đã đề xuất 10 giải pháp phát triển nguồn

nhân lực chất lượng cao trong thời gian tới. các giải pháp tập trung chủ yếu

vào việc nâng cao chất lượng đào tạo .

Tác giả Lê Thị Hồng Điệp (2005), Phát triển nguồn nhân lực chất

lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam. Luận án tiến sĩ

kinh tế chính trị, Trung tâm đào tạo bồi dưỡng giảng viên lý luận chính trị,

Đại học Quốc gia, Hà Nội. Tác giả đã nghiên cứu: Góp phần làm phong phú

thêm những lý luận mới về phát triển NNLCLC để hình thành nền kinh tế tri

thức thông qua những phân tích nội dung, tiêu chí và những yếu tố tác động

tới quá trình phát triển lực lượng này; Thực hiện việc đánh giá tương

đối toàn diện thực trạng phát triển NNLCLC để hình thành nền kinh tế tri

thức giai đoạn 2001- 2007 gắn với những nội dung tiêu chí và những yếu tố

tác động đã nêu trên; Đề xuất một số giải pháp phát triển NNLCLC để hình

thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam trong tương lai. Những đề xuất đó góp

phần tìm ra con đường và cách thức hiệu quả để phát triển NNLCLC thực sự

trở thành lực lượng tiên phong trên hành trình hiện thực hóa nền kinh tế tri

thức ở Việt Nam.

Tác giả Phan Thùy Chi (2008): Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

trong các trường đại học khối kinh tế của Việt Nam thông qua các chương

trình hợp tác quốc tế, LATS kinh tế, Trường Đại học Kinh tế quốc dân. Đây

là nghiên cứu khá hệ thống về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

tại các trường đại học khối kinh tế ở Việt Nam nhưng chỉ giới hạn trong hợp

tác quốc tế đào tạo.

Ngoài ra còn có nhiều luận văn, đề án, bài báo, báo cáo khoa học

nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.

Tình hình nghiên cứu trên thế giới

STEWART Jim, MCGOLDRICK Jim (2007), “Human resource

development”, (Phát triển nguồn nhân lực). Cuốn sách này dựa trên các ý

tưởng, nghiên cứu mới nhất và nổi tiếng để đóng góp vào cuộc tranh luận về

phát triển nguồn nhân lực. Cuốn sách nhằm mục đích bổ sung các khoảng

trống bằng các khái niệm được đề xuất. Cuốn sách này được chia thành ba

phần. Phần đầu tiên tổng quan về những quan điểm khác nhau về phát triển

nguồn nhân lực. Thứ hai đề cập đến chiến lược phát triển nguồn nhân - lực và

thứ ba là kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực thực tế

Greg G.Wang và Judy Y.Sun (2009), “Perspectives on theory clarifying

the boundaries of human resource development”, (Những quan điểm dựa trên lý

thuyết làm rõ những ranh giới của phát triển nguồn nhân lực), cụ thể tác giả đã

phân tích sự khác biệt giữa khái niệm phát triển nguồn nhân lực và phát triển vốn

nhân lực và phát triển con người ở phương diện xã hội.

Tuy nhiên, tính tới thời điểm hiện tại vẫn chưa có một nghiên cứu nào về

phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại một viện khoa học trong nước.

3. Mục đích, nhiệm vụ

* Mục đích nghiên cứu

Luận giải cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực chất

lượng cao ở Viện Khoa học Lao động và Xã hội. Trên cơ sở đó, đề xuất

những phương hướng và giải pháp để phát triển nguồn nhân lực chất lượng

cao của Viện đến năm 2020.

* Nhiệm vụ nghiên cứu

Phân tích cơ sở lý luận về nguồn nhân lực chất lượng cao và phát triển

nguồn nhân lực chất lượng cao ở Viện Khoa học Lao động và Xã hội.

Nghiên cứu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực một số viện nghiên

cứu ở Việt Nam, rút ra những bài học kinh nghiệm có thể áp dụng cho Viện

Khoa học Lao động và Xã hội.

Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

của Viện Khoa học Lao động và Xã hội, làm rõ nguyên nhân và các vấn đề

cần giải quyết.

Đề xuất phương hướng và các giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn

nhân lực chất lượng cao Viện khoa học Lao động và Xã hội trong thời kỳ mới

(năm 2020).

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

* Đối tượng nghiên cứu

Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Viện Khoa học Lao động và

Xã hội.

* Phạm vi nghiên cứu

Về không gian nghiên cứu: Nghiên cứu NNLCLC ở Viện Khoa học

Lao động và Xã hội, vận dụng kinh nghiệm phát triển NNLCLC ở một số

viện nghiên cứu trong nước.

Thời gian nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu việc phát triển nguồn nhân

lực chất lượng cao ở Viện Khoa học Lao động và Xã hội từ năm 2008 đến

năm 2013.

5. Cơ sở lí luận, phương pháp nghiên cứu

*Cơ sở lý luận: Luận văn dựa trên cơ sở lý luận, phương pháp luận của

chủ nghĩa Mác - Lê nin mà trực tiếp là kinh tế chính trị Mác – Lên nin và tư

tưởng Hồ Chí Minh, các quan điểm, đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam,

chính sách, pháp luật của Nhà nước, các chủ trương, nghị quyết của Bộ Lao

động – Thương binh và Xã hội.

* Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng phương pháp chuyên

ngành của ngành kinh tế chính trị, gồm: Phương pháp trừu tượng hóa; phương

pháp thống kê, phân tích, điều tra xã hội học; phướng pháp hệ thống hóa, mô

hình hóa và đồ thị; phương pháp chuyên gia,….

6. Ý nghĩa của đề tài

Luận văn đã góp phần xây dựng quan niệm về nguồn nhân lực chất

lượng cao của Viện Khoa học Lao động và Xã hội, phát triển nguồn nhân lực

chất lượng cao ở Viện và làm rõ vai trò của nó với sự phát triển của Viện.

Luận văn là công trình khoa học đầu tiên nghiên cứu một cách có hệ

thống về thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Viện Khoa

học Lao động và Xã hội từ năm 2008 tới nay, đề xuất những giải pháp chủ

yếu để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của Viện tới năm 2020.

Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo để nghiên cứu giảng dạy môn

kinh tế chính trị và sử dụng trong phát triển của Viện Khoa học Lao động và

Xã hội.

7. Kết cấu của luận văn

Cấu trúc luận văn bao gồm: Phần mở đầu; 3 chương và phần kết luận;

danh mục tài liệu tham khảo; phần phụ lục.

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

CHẤT LƯỢNG CAO Ở VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI

1.1. Quan niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao và vai trò của nó

trong phát triển của Viện Khoa học Lao động và Xã hội

1.1.1. Nguồn nhân lực chất lượng cao của Viện Khoa học Lao động

và Xã hội

Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao của Viện Khoa học Lao

động và Xã hội

Hiện nay, đất nước ta đang bước vào giai đoạn đẩy mạnh sự nghiệp

CNH, HĐH và phát triển kinh tế nhanh, bền vững. Với bối cảnh đó, yêu cầu

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là trí lực là vấn đề có ý nghĩa quyết

định đảm bảo thắng lợi các nhiệm vụ trọng đại đó. Đại hội đại biểu toàn quốc

lần thứ XI của Đảng đã khẳng định: “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là

nguồn nhân lực chất lượng cao” [11, tr.106] là một trong ba khâu đột phá

chiến lược thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020. Hiện

nay, khi khoa học đã thực sự trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp, với hàm

lượng chất xám ngày càng chiếm tỷ lệ cao trong mỗi sản phẩm làm ra, thì con

người càng tỏ rõ hơn bao giờ hết vai trò quyết định của mình trong nền sản

xuất xã hội, của lịch sử nhân loại. Do vậy, việc phát triển nguồn nhân lực chất

lượng cao trở thành yêu cầu hàng đầu đối với mỗi tổ chức và mỗi một quốc

gia, đặc biệt là đối với các viện, các trung tâm nghiên cứu khoa học công

nghệ. Vậy, hiểu như thế nào là nguồn nhân lực chất lượng cao.

Theo quan điểm của C.Mác để có thể phát triển ngành công nghiệp do

toàn xã hội thực hiện thì cần phải có những người lao động với năng lực phát

triển toàn diện, có đủ thể lực, trí lực, kỹ năng và kinh nghiệm đáp ứng yêu cầu

của sản xuất. Đó cũng là những quan niệm rất đúng đắn về phương pháp luận

của C. Mác để nghiên cứu nguồn nhân lực chất lượng cao trong điều kiện hiện

nay. Các nhà kinh tế học cũng cho rằng: NNL mà hạt nhân của nó là

lao động kỹ thuật là toàn bộ thể lực, trí lực với trình độ chuyên môn, kỹ năng

mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập cao trong tương

lai. Theo đó, có ba loại nhân lực chủ yếu quyết định sự phát triển là: người lao

động có thể lực; chuyên gia lành nghề và những người có ý tưởng sáng tạo.

[5] Trong quá trình nghiên cứu, các nhà khoa học, các nhà quản lý cũng đã

đưa ra nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực chất lượng cao.

Theo PGS Đàm Đức Vượng thì nhân lực chất lượng cao có thể hiểu

bao gồm đội ngũ nhân lực khoa học và công nghệ, nhất là các chuyên gia,

tổng công trình sư, kỹ sư đầu ngành, công nhân có tay nghề cao, có trình độ

chuyên môn - kỹ thuật tương đương với các nước tiên tiến trong khu vực, có

đủ năng lực nghiên cứu, tiếp nhận, chuyển giao và đề xuất những giải pháp

khoa học, công nghệ, kỹ thuật, giải quyết những vấn đề cơ bản của sự nghiệp

công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; đội ngũ các nhà quản lý các doanh

nhân trong nền kinh tế thị trường, các chuyên gia, các nhà khoa học trong các

lĩnh vực khoa học, giáo dục, đào tạo,….[45] NNLCLC không đồng nghĩa với

trình độ học vấn cao vì học vấn mới chỉ là một yếu tố cấu thành của

NNLCLC. Ngoài trình độ đào tạo NNLCLC còn phải bao hàm những yếu tố

và phẩm chất khác như: khả năng sáng tạo, kỹ năng, thói quen, kinh nghiệm

nghề nghiệp.

Còn theo GS. Chu Hảo thì “Nhân lực chất lượng cao trước hết phải

được thừa nhận trên thực tế, không phải ở dạng tiềm năng. Điều đó có nghĩa

là nó không đồng nghĩa với học vị cao. NNLCLC là những người có năng lực

thực tế hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách xuất sắc nhất, sáng tạo và có

đóng góp thực sự hữu ích cho công việc của xã hội” [19]

Như vậy, để có nguồn nhân lực chất lượng cao thì cần thiết là người lao

động phải có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có các phẩm chất cần thiết

được đào tạo bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền

với một nền khoa học công nghệ hiện đại.

Theo quan niệm của TS. Đinh Sơn Hùng, Viện nghiên cứu phát triển

TP.HCM, để đưa ra những tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao, nên

dựa trên góc độ của nhà tuyển dụng, sử dụng lao động [22]. Chính họ mới đánh giá

một cách chính xác nguồn nhân lực của họ thật sự có chất lượng cao hay không, đó

là: trình độ chuyên môn nghiệp vụ, khả năng xử lý thực tế, kỹ năng giao tiếp, làm

việc nhóm; có kỷ luật, đạo đức; trình độ văn hóa và kiến thức cơ bản.

Qua phân tích các quan điểm trên, có thể nói nguồn nhân lực chất

lượng cao là khái niệm để chỉ một con người, một người lao động cụ thể có

trình độ lành nghề (về chuyên môn, kỹ thuật) ứng với một ngành nghề cụ thể

theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn, kỹ thuật nhất định (Đại học,

trên đại học, cao đẳng, lao động kỹ thuật lành nghề); có kỹ năng lao động giỏi

và có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của công

nghệ sản xuất; có sức khỏe và phẩm chất tốt, có khả năng vận dụng sáng tạo

những tri thức, những kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động sản

xuất nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.

Để đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao, có thể dựa vào các tiêu chí

như: khả năng thích ứng trong thời gian nhanh nhất với môi trường lao động

và với tiến bộ khoa học công nghệ mới; tác phong kỷ luật và đạo đức trong

công việc; tính sáng tạo. Hai tiêu chí trước là điều kiện cần để đánh giá chất

lượng lao động, còn điều kiện đủ là khả năng tư duy đột phá trong công việc,

hay còn gọi là tính sáng tạo.

Khái niệm nhân lực chất lượng cao nhấn mạnh tính tổng hòa đạo đức

nghề nghiệp (nhân cách), thể lực, trình độ, ý chí, niềm đam mê và tay nghề

(độ lành nghề) như một sức sản xuất (vật chất và tinh thần).

Viện Khoa học Lao động và Xã hội là một viện nghiên cứu khoa học

được thành lập từ năm 1978. Viện được công nhận là một trong số các viện

đầu ngành có chức năng nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu chiến lược và ứng

dụng về lĩnh vực lao động, người có công và xã hội. Lĩnh vực nghiên cứu

chính bao gồm: dân số, lao động, việc làm; tiền lương, tiền công; quan hệ lao

động, an sinh xã hội (bảo hiểm xã hội, bảo trợ xã hội, xóa đói giảm nghèo,

phòng, chống tệ nạn xã hội, người có công; bảo vệ và chăm sóc trẻ em;); môi

trường và điều kiện lao động (an toàn, vệ sinh lao động, trách nhiệm xã hội

của doanh nghiệp, các tiêu chuẩn lao động); lao động nữ và bình đẳng giới.

Trong giai đoạn hiện nay, Nhà nước ta đang đẩy mạnh hoàn thiện các chính

sách dân số, lao động, giới, an sinh xã hội, phát triển nguồn nhân lực,….

Chính vì vậy, nhiệm vụ nghiên cứu khoa học của Viện ngày càng nặng nề

hơn, để có thể đóng góp nhiều hơn nữa các luận cứ khoa học phục vụ cho việc

hoạch định chiến lược, chính sách phát triển nguồn nhân lực, lao động, việc

làm và ổn định xã hội. Chính vì vậy, nhu cầu về phát triển nguồn nhân lực

chất lượng cao – vốn là lực lượng nòng cốt để đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ

của Nhà nước giao cho Viện là hết sức cần thiết. Với khối lượng công tác

nghiên cứu ngày một tăng thì nhân lực chất lượng cao của Viện cần phải được

gia tăng cả về số lượng và chất lượng. Khác với những lĩnh vực khác, trong

lĩnh vực nghiên cứu khoa học của Viện thì nguồn nhân lực chất lượng cao cần

thiết phải đảm bảo những tiêu chí nhất định. Đó là người lao động phải có

năng lực chuyên môn cao (có trình độ đào tạo cao), có kinh nghiệm, có thể

lực tốt, có đạo đức nghề nghiệp, kỹ năng xã hội.

Từ những vấn đề chung về NNLCLC có thể đưa ra khái niệm về NNLCLC

của Viện Khoa học Lao động và Xã hội như sau:

Đối với NNLCLC của Viện thì nguồn nhân lực chất lượng cao của Viện

Khoa học Lao động và Xã hội là những người lao động được đào tạo ở trình độ

cao, có sức khỏe, bản lĩnh chính trị, có kỹ năng nghề nghiệp và trình độ chuyên

môn cao, tinh thông nghiệp vụ và có kinh nghiệm tốt làm việc tại Viện Khoa học

Lao động và Xã hội, đủ sức hoàn thành các nhiệm vụ của Viện trong hiện tại

cũng như tương lai.

Như vậy, NNLCLC của Viện Khoa học Lao động và Xã hội là nguồn

nhân lực đáp ứng được những tiêu chí: phải được đào tạo bài bản về chuyên

môn, kỹ thuật theo yêu cầu của công việc và nhiệm vụ được giao, ngoài ra

phải có những kỹ năng, và kinh nghiệm tốt trong công việc.

Cơ cấu nguồn nhân lực chất lượng cao tại Viện Khoa học Lao động và

Xã hội bao gồm 3 bộ phận:

Thứ nhất, đội ngũ lãnh đạo quản lý của Viện: Đội ngũ này bao gồm:

Viện trưởng, các Phó viện trưởng, Giám đốc trung tâm, Phó giám đốc trung

tâm và các trưởng, phó phòng ban chức năng khác. Đây là bộ phận chủ yếu

và ưu tú nhất của NNLCLC, bởi họ là những người có tri thức và trình độ học

vấn cao (chủ yếu được đào tạo trong một hệ thống giáo dục). Họ đóng vai trò

tiên phong trong việc thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách,

pháp luật của Nhà nước và lãnh đạo, hoạch định định hướng phát triển, hoạt

động, thực hiện những mục tiêu đặt ra cho Viện. Họ là những đầu tàu dẫn dắt

Viện Khoa học Lao động và Xã hội hoàn thành nhiệm vụ, mục tiêu trong từng

thời kỳ và đi đến thành công. Với đặc trưng cơ bản là lao động trí óc phức

tạp, sáng tạo, đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có vai trò to lớn trong việc

tham gia lãnh đạo, quản lý, điều hành Viện. Đồng thời sáng tạo ra các giá trị

mới, phát triển lý luận, xây dựng luận cứ khoa học cho các quyết sách kinh tế

- chính trị, văn hóa - xã hội…của Viện và của Nhà nước.

Yêu cầu về phẩm chất và năng lực của đội ngũ lãnh đạo quản lý là:

- Có tầm nhìn, tư duy chiến lược, định hướng nghiên cứu.

- Có tầm nhìn quản lý, tham mưu cho Viện.

- Có năng lực tổ chức các ngành, các lĩnh vực, tổ chức lao động, tổ

chức hợp tác quốc tế.

- Thực sự là tấm gương tiêu biểu về đạo đức, lối sống, đoàn kết,…

Thứ hai, các chuyên gia, nghiên cứu viên: Đội ngũ chuyên gia, nghiên

cứu viên là những người trực tiếp thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu, những

người chịu trách nhiệm về lĩnh vực mình tham mưu, thực hiện công tác

nghiên cứu hay quản lý từng nhóm việc nên họ phải có trình độ chuyên môn

nghiệp vụ cao và luôn cố gắng học tập nâng cao trình độ để đáp ứng được

những yêu cầu khắt khe của nhiệm vụ. Họ không chỉ có chuyên môn nghiệp

vụ cao mà còn có sức khỏe bền bỉ, tinh thần mẫn cán, tâm lý ổn định, vững

vàng. Đây là lực lượng lao động trí tuệ trong Viện có khả năng làm chủ, sáng

tạo những tri thức và khoa học, có khả năng thích nghi nhanh chóng với sự

thay đổi của môi trường và điều kiện sống.

Yêu cầu về phẩm chất và năng lực của các chuyên gia, nghiên cứu viên là:

* Có trình độ lý luận cao, có kiến thức thực tế, có khả năng nắm bắt cái mới.

* Có năng lực nghiên cứu độc lập.

* Thực sự là những chuyên gia hàng đầu, là lực lượng nòng cốt trong

nghiên cứu khoa học.

Thứ ba, cán bộ kỹ thuật nghiệp vụ: Là những người lao động có trình

độ cao được đào tạo bài bản trong lĩnh vực kỹ thuật như điện, điện tử, tin học,

…, có kinh nghiệm và kỹ năng làm việc tốt phục vụ cho công tác kỹ thuật tại

Viện Khoa học Lao động và Xã hội đồng thời có hiểu biết công việc và chức

trách nhiệm vụ của mình.

1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong sự phát triển

ở Viện Khoa học Lao động và Xã hội

Thứ nhất, NNLCLC là lực lượng nòng cốt trong lãnh đạo, quản lý và

quyết định việc phát triển của Viện Khoa học Lao động và Xã hội trong hiện

tại và tương lai.

Lực lượng lãnh đạo, quản lý của Viện Khoa học và Lao động Xã hội là

những người có chức năng, nhiệm vụ hoạch địch chính sách phát triển của

Viện trong tương lai, là nguồn nhân lực thực hiện công tác cơ cấu và tổ chức

bộ máy làm việc của Viện nhằm hoàn thành tốt các nhiệm vụ, chức năng mà

Đảng và Nhà nước, Bộ phân công, đồng thời tìm kiếm các lĩnh vực tăng thu

nhập, cải thiện đời sống cho cán bộ công nhân viên của Viện. Để thực hiện

được chức năng quản lý này, đòi hỏi những người lãnh đạo Viện phải là

những nhà lãnh đạo có trình độ chuyên môn cao, có kỹ năng, kinh nghiệm,

khả năng tổ chức, quản lý tốt. Nhìn chung là đội ngũ lãnh đạo phải là những

người lao động có chất lượng cao nhất thì mới có thể là đội ngũ đầu tầu, nhằm

phát triển Viện Khoa học Lao động và Xã hội trong tương lai. Hơn thế nữa,

đội ngũ lãnh đạo Viện là những tấm gương sáng, điển hình cho các cán bộ

CNV trong Viện noi theo để phát triển trình độ chuyên môn, học tập, nghiên

cứu, tăng hiệu quả công việc. Chính vì lẽ đó, phát triển nguồn nhân lực chất

lượng cao của Viện nhằm nâng cao chất lượng của bộ máy lãnh đạo, phục vụ

cho công tác quản lý trong tương lai là điều hết sức quan trọng và cần thiết.

Thứ hai, NNLCLC là lực lượng nòng cốt trong nghiên cứu, phát triển

Khoa học Lao động và Xã hội để thực hiện thắng lợi các mục tiêu, nhiệm vụ

của Viện. Nguồn nhân lực, nguồn lao động là nhân tố quyết định việc khai

thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác: Giữa nguồn lực con

người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, khoa học công

nghệ... có mối quan hệ nhân quả với nhau, nhưng trong đó nguồn nhân lực

được xem là năng lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế - xã hội

của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức. So với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực

với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế nổi bật ở chỗ nó không bị

cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý, còn các nguồn lực

khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy được tác

dụng khi kết hợp với nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Vì vậy, con

người với tư cách là nguồn nhân lực, là chủ thể sáng tạo, là yếu tố bản thân

của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết

định quá trình phát triển kinh tế - xã hội.

Đối với Viện Khoa học Lao động và Xã hội thì nhiệm vụ chính của

Viện là nghiên cứu khoa học về lĩnh vực lao động, người có công và xã hội,

tham gia đào tạo, bồi duỡng cán bộ, công chức, viên chức ngành lao động,

thương binh và xã hội,… Chính vì vậy, để thực hiện những nhiệm vụ chính

của Viện thì nguồn nhân lực chất lượng cao với trình độ chuyên môn cao,

được đào tạo bài bản, có kỹ năng và kinh nghiệm tốt, tinh thần trách nhiệm

cao chính là lực lượng chủ yếu và trực tiếp thực hiện. Chính vì vậy, để đáp

ứng nhu cầu trong tương lai của Viện, việc phát triển NNLCLC là điều quan

trọng và cần thiết. NNLCLC của Viện là lực lượng chủ yếu thực hiện các

nhiệm vụ nghiên cứu, ứng dụng các chương trình, đề tài khoa học, các dự án

và các nhiệm vụ được Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cũng như Nhà

nước giao. Đồng thời trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ này sẽ diễn ra

quá trình tự đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ của Viện và góp phần vào việc đào

tạo, bồi dưỡng NNLCLC cho các cơ sở, các ngành của Bộ.

Thứ ba, nguồn nhân lực chất lượng cao là lực lượng trực tiếp nâng cao

chất lượng hoạt động hợp tác về nghiên cứu khoa học, gắn kết quả nghiên cứu

với hoạt động thực tiễn sản xuất kinh doanh, đào tạo, quản lý và hợp tác quốc tế.

Ngày nay, nền kinh tế thế giới đang chuyển dần sang kinh tế tri thức và

hội nhập kinh tế quốc tế thì vai trò của NNLCLC càng thể hiện rõ hơn. Hiện

nay, NNLCLC cũng đã tiên phong đi đầu tham gia vào nhiều lĩnh vực khó

khăn và mang lại nhiều kết quả tích cực trong đó có lĩnh vực nghiên cứu và

chuyển giao khoa học công nghệ, lãnh đạo, quản lý. Đây được xem là yếu tố

quan trọng quyết định đối với sự tăng trưởng bền vững của Viện nói riêng và

của đất nước nói chung. Hợp tác quốc tế và chuyển giao sự tiến bộ của khoa

học công nghệ giữa các quốc gia trên thế giới thì NNLCLC chính là lực lượng

có đủ trình độ chuyên môn, kỹ năng và kinh nghiệm để tiếp nhận các kiến

thức tiên tiến.

1.2. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Viện Khoa học Lao

động và Xã hội

1.2.1. Quan niệm về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở

Viện Khoa học Lao động và Xã hội

Với quan niệm: “Con người là trung tâm của chiến lược phát triển,

đồng thời là chủ thể phát triển”, tại Đại hội XI, Đảng ta đã khẳng định phát

triển nguồn nhân lực, đặc biệt là NNLCLC là một trong ba khâu đột phá chiến

lược cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong thời gian tới.

Phát triển hiểu theo cách đơn giản là sự chuyển biến từ trạng thái thấp

lên trạng thái cao hơn. Muốn vậy phải có sự biến đổi cả về số lượng và chất

lượng của sự vật theo hướng ngày càng hoàn thiện ở trình độ cao hơn. Quan

điểm Mácxít về sự phát triển, vận dụng vào nghiên cứu con người đã nhấn

mạnh yếu tố phát triển con người, lấy con người làm trung tâm. Lịch sử phát

triển của nhân loại suy cho cùng là lịch sử phát triển con người. Phát triển con

người vừa là mục tiêu của phát triển kinh tế - xã hội, vừa là phương tiện tốt

nhất để thúc đẩy sự phát triển. Có nhiều quan điểm về phát triển NNL nói

chung. Có quan điểm cho rằng phát triển NNL là sự gia tăng giá trị cho con

người, cả về vật chất lẫn tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng

nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động với những năng lực

và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu ngày càng cao của

sự phát triển kinh tế xã hội. Cũng có quan điểm cho rằng phát triển NNL là

gia tăng các giá trị về thể chất, trí tuệ, năng lực của từng cá nhân trong điều

kiện phát triển kinh tế - xã hội. Đó cũng chính là quá trình mở rộng cơ hội lựa

chọn nhằm nâng cao năng lực, trí tuệ và cuộc sống của con người, phù hợp

với nhu cầu, lợi ích mà họ mong muốn. Liên hợp quốc cho rằng, phát triển

NNL bao gồm: giáo dục- đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc

đẩy kinh tế - xã hội phát triển và nâng cao chất lượng cuộc sống. Quan niệm

này đã nhấn mạnh khía cạnh xã hội của vấn đề: NNL vừa là một yếu tố của

sản xuất, của tăng trưởng kinh tế và là mục tiêu của phát triển. Chú trọng đáp

ứng nhu cầu của NNL về văn hóa và tinh thần, mở rộng tầm hiểu biết, cập

nhật thông tin, mở rộng các mối liên hệ xã hội, tạo điều kiện thuận lợi cho sự

phát triển của NNL. Tóm lại, có thể cho rằng phát triển nguồn nhân lực là sự

biến đổi cả về lượng và chất, cơ cấu của nguồn nhân lực nhằm đáp ứng sự

tiến bộ về kinh tế - xã hội. Quá trình này bao gồm sự phát triển về thể lực, trí

lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề, tính năng động xã

hội và sức sáng tạo của con người. Trong đó nền văn hóa, truyền thống lịch sử

dân tộc góp phần quan trọng trong việc hun đúc nên bản lĩnh, ý chí của mỗi

người. Từ sự trình bày trên đây, có thể cho rằng: Phát triển NNLCLC là quá

trình biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực chất lượng

cao theo hướng đi lên để hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ của tổ chức, phát triển

kinh tế, chính trị, xã hội của quốc gia.

Do đó, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Viện Khoa học Lao

động và Xã hội là quá trình biến đổi toàn diện cả về số lượng, chất lượng và

cơ cấu theo hướng số lượng đáp ứng yêu cầu, chất lượng ngày càng cao và

cơ cấu phù hợp để nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng đáp ứng tốt hơn

nhiệm vụ được giao.

1.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Viện

Khoa học Lao động và Xã hội

Trước đây, quá trình sản xuất hàng loạt theo dây chuyền với sự phân

tách chi tiết chức năng lao động trí óc và lao động chân tay nên nhu cầu đối

với NNLCLC tuy rất cần thiết song chỉ ở quy mô nhỏ. Trong nền KTTT, quá

trình sản xuất được tổ chức theo mô hình linh hoạt. Mô hình tổ chức lao động

mới đòi hỏi một lực lượng lao động đại chúng trực tiếp tham gia sản xuất có

độ linh hoạt cao, có khả năng sáng tạo và đổi mới, có trình độ đào tạo cao. Vì

vậy, muốn phát triển NNLCLC để hình thành nền KTTT, trước tiên phải gia

tăng nhanh chóng số lượng lao động tri thức, lao động quản lý và lao động

quản lý dữ liệu. Lực lượng này phải chiếm tỷ trọng vượt trội trong tổng lực

lượng lao động quốc gia.

Đối với hoạt động của Viện Khoa học Lao động và Xã hội, thì

NNLCLC lại đặc biệt có vai trò quan trọng vì đây vừa là bộ phận lãnh đạo lại

là lực lượng lao động chủ yếu nhằm thực hiện các nhiệm vụ mà Viện được

giao phó. Chính vì vậy, phát triển NNLCLC là rất cần thiết trong giai đoạn

hiện nay của Viện. NNLCLC là lực lượng quyết định số lượng và chất lượng

các công trình nghiên cứu khoa học. Vì vậy, vấn đề đặt ra hiện nay đối với

Viện là chăm lo xây dựng, bồi dưỡng đội ngũ NNL đảm bảo đủ về số lượng,

cơ cấu các chuyên ngành hợp lý; có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có tinh

thần đoàn kết, dân chủ, kỷ luật; có năng lực chuyên môn giỏi, có phương

pháp, tác phong làm việc khoa học; thực sự tâm huyết với công việc nghiên

cứu khoa học, tích cực nghiên cứu, tìm tòi, sáng tạo cái mới. Quan tâm xây

dựng đội ngũ chuyên gia đầu ngành của các ngành nghiên cứu; đồng thời, bồi

dưỡng, mở rộng kiến thức của các chuyên ngành khác, nhằm đáp ứng tốt yêu

cầu, nhiệm vụ nghiên cứu khoa học ngày càng phát triển cả diện rộng và

chiều sâu của một Viện đa ngành; chủ động, có kế hoạch bồi dưỡng đội ngũ

cán bộ các cấp, đảm bảo sự kế thừa, phát triển vững chắc, không để xảy ra

tình trạng hẫng hụt.

Cụ thể, phát triển NNLCLC của Viện được thể hiện trên các khía cạnh

sau đây:

Thứ nhất, phát triển về số lượng: Trên cơ sở chiến lược, kế hoạch,

nhiệm vụ được giao và xu hướng phát triển của Viện, cần dự báo được số

lượng nhân lực chất lượng cao cần thiết cho thực hiện công tác nghiên cứu

của Viện. Trong thời gian tới, nhiệm vụ và công việc được giao của Viện sẽ

tăng để phục vụ cho phát triển kinh tế, xã hội của đất nước trong thời kỳ

CNH, HĐH nhằm xây dựng CNXH. Do vậy, việc tăng trưởng về số lượng

NNLCLC của Viện là rất cần thiết. Phát triển số lượng nguồn nhân lực là phát

triển về quy mô nhân lực và số lượng các loại hình nhân lực cụ thể của Viện

trong từng thời kỳ nhất định theo yêu cầu nhiệm vụ của Viện. Phát triển về số

lượng NNLCLC để có thể đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao, Viện cần

tuyển dụng, thu hút NNLCLC từ bên ngoài hay hợp tác, liên kết nghiên cứu

với các viện, cơ quan nghiên cứu khác để tranh thủ NNLCLC.

Thứ hai, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao là nâng

cao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, nâng cao kỹ năng, kinh nghiệm

và đạo đức nghề nghiệp cho người lao động mà trước hết là đội ngũ cán bộ

lãnh đạo, quản lý và các nhà khoa học, cán bộ nghiên cứu của Viện. Đây là

điều rất cần thiết để có thể hoàn thành tốt hơn nữa nhiệm vụ mà Viện được

giao. Nâng cao chất lượng NNLCLC được biểu hiện cụ thể như sau:

Nâng cao thể lực của nguồn nhân lực CLC. Tình trạng sức khỏe được

biểu hiện ra bên ngoài thông qua các chỉ số về thể lực, độ tuổi, giới tính, chiều

cao, cân nặng và khả năng thích nghi với môi trường làm việc. Thực hiện

chức năng, nhiệm vụ chính là nghiên cứu khoa học và giảng dạy, đào tạo

nguồn nhân lực nên sức ép về công việc đối với NNLCLC của Viện là rất lớn.

Chính vì vậy, để có thể đảm bảo hoàn thành tốt, đúng tiến độ công việc hằng

ngày, thể chất của người lao động là rất quan trọng. Sức khoẻ vừa là mục đích

của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển. Muốn nâng

cao sức khỏe của NNLCLC thì phải kết hợp hài hòa cả sức khỏe thể chất và

sức khỏe tinh thần.

Phát triển trí lực của NNLCLC: Trình độ chuyên môn kỹ thuật đối với

NNLCLC ở Viện Khoa học Lao động và Xã hội là kiến thức tổng hợp, kiến

thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm

đương các chức vụ trong quản lý, nghiên cứu khoa học, giảng dạy và các hoạt

động khác. Những yếu tố này có thể hiểu là hệ thống thông tin, hiểu biết và

cách thức sử dụng thông tin mà NNLCLC có được thông qua đào tạo. Như

vậy, phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật là nâng cao kiến thức, trình độ

học vấn, nó có ý nghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả

trong công việc của NNLCLC làm việc tại Viện. Phát triển kỹ năng nghề

nghiệp, kỹ năng nghề nghiệp là trình độ thành thạo tay nghề và những kinh

nghiệm được tích lũy. Đây là kết quả của quá trình đào tạo, tự đào tạo trong

thực tế hoạt động và sự rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn. Do dó, phát

triển kỹ năng nghề nghiệp đối với NNLCLC tại Viện được hình thành bằng

hai con đường: Một là, do các nhân viên làm việc tự tích lũy, hai là, Viện chủ

động tổ chức đào tạo, bồi dưỡng bằng các hình thức thích hợp như: mở lớp

bồi dưỡng, tổ chức hội thao, tổ chức rút kinh nghiệm,.v.v. Nâng cao phẩm

chất đạo đức, phát triển nhân cách là phát triển những phẩm chất chính trị,

đạo đức, tác phong, lối sống lành mạnh tính tích cực hoạt động, tinh thần

trách nhiệm công dân.

Thứ ba, xây dựng cơ cấu NNLCLC hợp lý, cơ cấu nguồn nhân lực

NNLCLC là thành phần, tỷ trọng của các thành phần nhân lực CLC bộ phận

trong tổng thể nguồn nhân lực CLC của tổ chức. Để xác định cơ cấu

NNLCLC phải căn cứ vào nhiệm vụ của tổ chức và mức độ hoàn thành của

người lao động, các điều kiện cơ sở vật chất của tổ chức,….căn cứ vào nhiệm

vụ cụ thể của Viện để tổ chức, sắp xếp nhân lực chất lượng cao một cách hợp

lý ở mỗi khâu, mỗi mảng công việc nhằm phát huy tối đa năng lực, trình độ

chuyên môn, kinh nghiệm của từng nhân lực, gia tăng năng suất lao động,

hiệu quả làm việc, nghiên cứu.

1.2.3. Các tiêu chí cơ bản đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực

chất lượng cao ở Viện Khoa học Lao động và Xã hội

Đánh giá trình độ phát triển NNLCLC cao có thể căn cứ vào các tiêu

chí cụ thể, bao gồm:

* Nhóm tiêu chí đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao:

Thứ nhất, tiêu chí phản ánh sự phát triển toàn diện cả về số lượng, chất

lượng và cơ cấu nguồn nhân lực chất lượng cao. Đối với sự phát triển về số

lượng và quy mô nguồn nhân lực chất lượng cao, có thể đánh giá thông qua

các chỉ tiêu như:

- Mức độ tăng trưởng về số lượng nguồn nhân lực CLC

- Tốc độ tăng trưởng về số lượng nguồn nhân lực CLC

- Sự gia tăng tỷ lệ nguồn nhân lực chất lượng cao trên tổng số lực

lượng lao động

Các chỉ tiêu này càng cao thì chứng tỏ trình độ phát triển quy mô

NNLCLC càng tốt. Đối với sự phát triển nguồn nhân lực CLC về chất lượng,

có thể đánh giá qua tổng thể các chỉ tiêu phản ảnh chất lượng nguồn nhân lực

CLC từ sức khỏe tới trình độ chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp. Các nhóm

tiêu chí này tăng qua các năm, có thể thấy rằng nguồn nhân lực chất lượng

cao của tổ chức đã phát triển hơn.

Phát triển sức khỏe nguồn nhân lực CLC: Được đánh giá thông qua:

tình trạng sức khỏe của NNLCLC, độ tuổi trung bình của NNLCLC, giới tính,

chiều cao, cân nặng của người lao động. Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về

thể chất, tình thần và xã hội chứ không phải đơn thuần là không có bệnh tật.

Sức khoẻ là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa

thể chất và tinh thần. Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái về sức khoẻ.

Bộ Y tế nước ta quy định có ba loại: Loại A: thể lực tốt, loại không có

bệnh tật gì; Loại B: trung bình; Loại C: yếu, không có khả năng lao động

Hiện nay, Bộ Y tế kết hợp với Bộ Lao động và Thương binh Xã hội căn

cứ vào 8 chỉ tiêu để đánh giá: Chỉ tiêu thể lực chung: chiều cao, cân nặng,

vòng ngực; mắt; tai mũi họng; răng hàm mặt; nội khoa; ngoại khoa; thần kinh,

tâm thần; da liễu. Căn cứ vào các chỉ tiêu trên để chia thành 6 loại: rất tốt;

tốt; khá; trung bình; kém và rất kém.

Phát triển về trình độ chuyên môn: Có thể đánh giá thông qua các tiêu

chí như chức danh khoa học, học vị của người lao động, trình độ đào tạo, nơi

đào tạo của NNLCLC, sự thành thạo tiếng Anh, tin học của đội ngũ nhân lực

CLC, mức độ thành thạo kỹ năng của đội ngũ chuyên gia; mức độ thành thạo

kỹ năng của đội ngũ cán bộ quản lý hành chính,…, trong mỗi chuyên môn có

thể phân chia thành những chuyên môn nhỏ hơn như đại học: bao gồm kỹ

thuật, kinh tế, ngoại ngữ,.., thậm chí trong từng chuyên môn lại chia thành

từng chuyên môn nhỏ hơn nữa.

Phát triển về kỹ năng: Được đánh giá thông qua các chỉ tiêu, như số

năm kinh nghiệm làm việc, số lượng công trình khoa học đã tham gia nghiên

cứu, số năm kinh nghiệm làm công tác quản lý.

Phát triển về đạo đức nghề nghiệp: Được đo lường thông qua các chỉ

tiêu định tính như sự phát triển của các phong trào, đoàn thể, hội,…, các hoạt

động gắn kết tinh thần đoàn kết, tương thân, tương ái trong Viện. Ngoài ra, có

thể đánh giá thông qua ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác, trách nhiệm,

niềm say mê trong công việc, năng động trong công việc, ….

* Đối với sự phát triển cơ cấu NNLCLC bao gồm:

- Cơ cấu theo độ tuổi.

- Cơ cấu theo giới tính.

- Cơ cấu theo trình độ chuyên môn.

- Cơ cấu theo chức năng, nhiệm vụ.

Các cơ cấu NNLCLC này được điều chỉnh theo hướng phát triển qua

các năm. Cơ cấu NNLCLC được đánh giá là phát triển nếu cơ cấu này phù

hợp với mục tiêu, nhiệm vụ trong từng thời kỳ, đảm bảo huy động tối đa

nguồn nhân lực chất lượng cao vào hoạt động.

Thứ hai, tiêu chí đánh giá kết quả qua việc hoàn thành nhiệm vụ, chức

trách của nguồn nhân lực chất lượng cao. Các tiêu chí này có thể đo lường

bằng các chỉ tiêu định lượng như mức độ hoàn thành định mức làm việc qua

các năm, mức độ, tốc độ tăng trưởng công trình nghiên cứu khoa học hoàn

thành, thời gian xử lý công việc của NNLCLC. Ngoài ra có thể kể đến các

tiêu chí khác như, năng suất lao động của đội ngũ nhân lực CLC; số đơn đăng

ký phát minh sáng chế, số sáng kiến kinh nghiệm hằng năm; số bài viết được

đăng trên các tạp chí khoa học; chỉ số h chỉ số đánh giá khả năng sáng tạo của

các nhà khoa học.

* Nhóm tiêu chí đánh giá kết quả việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân

lực chất lượng cao

Nhóm tiêu chí này có thể kể đến các tiêu chí như: tổng mức kinh phí

cho đào tạo, bổi dưỡng nguồn nhân lực chất lượng cao và tốc độ tăng của tổng

mức kinh phí này. Ngoài ra, có thể đánh giá thông qua tiêu chí là số lượng

nguồn nhân lực chất lượng cao được đào tạo hằng năm,…., kết quả hợp tác –

liên kết đào tạo.

1.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở một

số viện khoa học và những bài học rút ra cho Viện Khoa học Lao động và

Xã hội

1.3.1. Kinh nghiệm của Viện Hàn lâm khoa học và công nghệ Việt

Nam

Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam là một viện nghiên

cứu đa ngành đa lĩnh vực, cơ quan trực thuộc Chính phủ Việt Nam và do

Chính phủ thành lập, có nhiệm vụ nghiên cứu khoa học tự nhiên và phát triển

các công nghệ theo định hướng của Chính phủ. Trụ sở chính của viện đặt tại

số 18, đường Hoàng Quốc Việt, quận Cầu Giấy, Hà Nội, Việt Nam. Viện,

thực hiện chức năng nghiên cứu cơ bản về khoa học tự nhiên và phát triển

công nghệ; cung cấp luận cứ khoa học cho công tác quản lý khoa học, công

nghệ và xây dựng chính sách, chiến lược, quy hoạch phát triển kinh tế - xã

hội; đào tạo nhân lực khoa học, công nghệ có trình độ cao theo quy định của

pháp luật. Viện Hàn lâm KHCNVN có 51 đơn vị trực thuộc bao gồm: 06 đơn

vị giúp việc Chủ tịch Viện do Thủ tướng Chính phủ thành lập; 34 đơn vị sự

nghiệp nghiên cứu khoa học; 06 đơn vị sự nghiệp khác (05 đơn vị do Thủ

tướng Chính phủ thành lập và 01 đơn vị do Chủ tịch viện thành lập); 04 đơn

vị tự trang trải kinh phí và 01 doanh nghiệp Nhà nước. Trong suốt thời gian

hoạt động của mình, viện hàn lâm khoa học và công nghệ Việt Nam đã đạt

được nhiều thành tựu to lớn, góp phần quan trọng vào sự nghiệp xây dựng và

bảo vệ tổ quốc. Tiêu biểu có thể kể đến như thực hiện Chiến lược nghiên cứu

và ứng dụng công nghệ vũ trụ đến năm 2020 bao gồm một số dự án lớn như:

các dự án Vệ tinh nhỏ Việt Nam quan sát Tài nguyên thiên nhiên, môi trường

và thiên tai (VNREDSAT-1và VNREDSAT-1B), dự án Trung tâm Vũ trụ

Việt Nam và Chương trình KHCN vũ trụ hay Đề án tổng thể về điều tra cơ

bản và quản lý tài nguyên môi trường biển, điều tra khảo sát trên Biển Đông,

hợp tác quốc tế trong điều tra khảo sát Biển Đông.

Trong sự thành công của Viện, thì nhân tố quan trọng nhất là nguồn lực

con người mà trong đó góp phần lớn công sức là nguồn nhân lực chất lượng

cao của Viện.

Tính đến tháng 12/2012, Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt

Nam có tổng số trên 4000 cán bộ, viên chức, trong đó có 2649 cán bộ trong

biên chế; 43 GS, 180 PGS, 36 TSKH, 678 TS, 722 ThS và 802 cán bộ, viên

chức có trình độ đại học. Mặc dù còn nhiều khó khăn nhưng hầu hết các cán

bộ viên chức của Viện rất tích cực, nỗ lực nghiên cứu khoa học giúp Viện

Hàn lâm KHCNVN hoàn thành nhiệm vụ. Nhìn chung, cơ cấu tổ chức của

Viện là khá ổn định, hoàn chỉnh và đồng bộ; lực lượng cán bộ có trình độ cao

khá đông và đều trên hầu hết các lĩnh vực của khoa học tự nhiên. Lực lượng

cán bộ trình độ cao luôn là thế mạnh của Viện trong thời gian qua (so với các

đơn vị nghiên cứu và triển khai cũng như các trường đại học trong cả nước).

Hình 1.1: Nhân lực chất lượng cao tại Viện Hàn lâm khoa học và công

nghệ Việt Nam

(Nguồn: Viện Hàn lâm khoa học và công nghệ Việt Nam)

Để có thể phát triển NNLCLC, Viện đã thực hiện các biện pháp sau

đây:

Thứ nhất, viện không ngừng nâng cao thu nhập cho cán bộ, nhân viên,

góp phần giúp cán bộ nghiên cứu yên tâm công tác, tăng hiệu quả lao động và

thu hút người tài. Thực hiện, quy chế tự chủ tài chính đôi với đơn vị sự nghiệp

có thu, trong các năm qua, Viện Hàn lâm khoa học và công nghệ Việt Nam đã

không ngừng nâng cao hiệu suất làm việc của cán bộ, viên chức, thực hiện liên

kết, hợp tác quốc tế nhằm tìm kiếm nguồn thu sự nghiệp. Ngoài ra, Viện còn

từng bước trao quyền tự chủ tài chính cho các đơn vị thành viên, tăng cường

hoạt động thu, tiết kiệm chi phí nhằm có thêm phần thu nhập tăng thêm cho cán

bộ, nhân viên trong viện. Chính nhờ vào những nỗ lực của banh lãnh đạo nên

phần thu nhập tăng thêm của cán bộ, viên chức trong viện ở mức khá, góp phần

đảm bảo thu nhập, đời sống cho cán bộ viên chức, làm cho họ yên tâm thực

hiện nhiệm vụ được giao, nghiên cứu khoa học. Đây là lý do chính vì sao mà

trong những năm qua, viện đã thu hút được lực lượng nhân lực chất lượng cao

phục vụ cho công tác nghiên cứu, phát triển của mình.

Thứ hai, viện luôn quan tâm tới công tác đào tạo NNLCLC. Ngoài việc

tích cực gia tăng thu nhập cho cán bộ, nhân viên, trong những năm gần đây,

Viện luôn luôn quan tâm đến việc đào tạo cán bộ có trình độ cao (Tiến sỹ,

Thạc sỹ) cho các đơn vị của mình cũng như phục vụ chung cho đất nước.

Hàng năm có hàng chục tiến sỹ mới bảo vệ và đào tạo hàng trăm thạc sỹ

thuộc các chuyên môn khác nhau trong lĩnh vực khoa học tự nhiên. Các đơn

vị trong viện còn cử nhiều cán bộ trẻ của mình đi đào tạo tại nước ngoài nhằm

bổ sung lực lượng cán bộ trình độ cao.

Thứ ba, viện luôn tạo môi trường làm việc tốt cho cán bộ, nhân viên để

tăng hiệu suất làm việc. Là một viện nghiên cứu, nhưng viện đã xây dựng môi

trường làm việc năng động và hiệu quả, ngoài ra còn tổ chức thường xuyên

các hoạt động tập thể nhằm nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho cán

bộ nhân viên nói chung. Điều này đã giúp cho cán bộ, nhân viên trong Viện

có sự đoàn kết, thân ái cùng tâm lý thoải mái trong lao động. Hơn thế nữa,

ngoài thu nhập ngày càng được cải thiện, chế độ phúc lợi của viện được quan

tâm đã tạo điều kiện thu hút NNLCLC gắn bó làm việc lâu dài với Viện.

1.3.2. Kinh nghiệm của Viện nghiên cứu giáo dục – Trường Đại học

sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh

Viện Nghiên cứu giáo dục, Trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ

Chí Minh được thành lập sau ngày giải phóng hoàn toàn miền Nam với tên

gọi là Phân viện Khoa học Giáo dục miền Nam. Năm 1976, Viện trở thành

Phân viện của Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam. Năm 1991, theo quyết

định của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Viện trở Thành Viện Nghiên cứu Giáo dục

phía Nam trực thuộc Bộ. Đến năm 1997, Viện trở thành thành viên của Đại

học quốc gia TP.HCM và đến tháng 11/1999 Viện được sáp nhập vào Trường

Đại học Sư phạm TP.HCM. Với một đội ngũ nghiên cứu viên có trình độ cao,

Viện Nghiên cứu Giáo dục, Trường Đại học sư phạm Thành phố Hồ Chí

Minh đang thực hiện nhiệm vụ được giao là nghiên cứu cơ bản, chiến lược

giáo dục và những vấn đề cụ thể cấp bách của giáo dục - đào tạo. Với trách

nhiệm to lớn của một viện nghiên cứu giáo dục duy nhất ở khu vực phía Nam,

Viện luôn là đơn vị tiên phong trong lĩnh vực nghiên cứu cơ bản, chiến lược

và chuyển giao công nghệ trong giáo dục ở tất cả các bậc học; tư vấn và cung

cấp các sản phẩm nghiên cứu, các chương trình bồi dưỡng chuyên môn có

chất lượng cao ở khu vực phía Nam. Từ ngày thành lập đến nay, Viện Nghiên

cứu Giáo dục đã đạt dược những thành tích đáng tự hào: Viện đã hoàn thành

hàng trăm đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước, cấp Bộ và cấp trường, tổ

chức thành công 40 cuộc hội thảo quốc gia và quốc tế,….Các nghiên cứu viên

có chức danh khoa học học vị của Viện còn tham gia đào tạo sau đại học cho

các trường, viện trong cả nước.

Để có được thành công như trên, Viện xác định rõ là luôn coi nguồn

nhân lực chất lượng cao là nhân tố chính để phát triển. Hiện nay Viện có 33

cán bộ cơ hữu, 15 cán bộ kiêm nhiệm và hợp đồng. Trong đó có: 1 giáo sư, 1

phó giáo sư, 12 tiến sĩ, 1 tiến sĩ khoa học, còn lại là cán bộ nghiên cứu có

bằng thạc sĩ. Để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, Viện đã thực hiện

nhiều biện pháp nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng cho

NNLCLC của mình. Một trong những biện pháp đó là bằng phương thức là

hợp tác trao đổi học tập kinh nghiệm, mời các chuyên gia, các giáo sư đầu

ngành báo cáo một số chuyên đề cho các trường đại học Việt Nam, liên kết

thực hiện một số dự án, tổ chức các hội thảo và các lớp bồi dưỡng chuyên đề

cho đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục và giảng viên. Tất cả những công trình

nghiên cứu, các báo cáo trong hội thảo nội dung các chuyên đề bồi dưỡng đã

được tập hợp, phổ biến rộng rãi thường xuyên qua các ấn phẩm do Viện

Nghiên cứu Giáo dục phát hành hàng tháng, hàng quý, và cuối năm. Đây là tài

liệu cho cán bộ, nhân viên trong viện và ngoài viện học tập, nghiên cứu

1.3.3. Kinh nghiệm của Viện Khoa học xã hội nhân văn quân sự Bộ

Quốc phòng

Viện Khoa học xã hội nhân văn quân sự được thành lập vào năm 1999,

đặt tại Học viện Chính trị, Bộ Quốc phòng, là một Viện đầu ngành nghiên cứu

khoa học xã hội và nhân văn quân sự của quân đội và quốc gia. Nhiệm vụ chủ

yếu của Viện là cung cấp những luận cứ khoa học phục vụ công tác lãnh đạo,

chỉ đạo của Đảng, Nhà nước, Quân ủy Trung ương, Bộ Quốc phòng, Tổng

cục Chính trị về bảo vệ Tổ quốc, xây dựng nền quốc phòng toàn dân, xây

dựng quân đội về mặt chính trị; tích cực chủ động tham gia đấu tranh trên mặt

trận tư tưởng, lý luận, chống “diễn biến hòa bình”; chủ động mở rộng quan

hệ, hợp tác nghiên cứu khoa học đào tạo với các đơn vị trong và ngoài quân

đội... Qua 15 năm xây dựng và phát triển, Viện Khoa học xã hội và nhân văn

quân sự đã vinh dự được Chủ tịch nước tặng thưởng 01 Huân chương Lao

động hạng Ba, 01 Huân chương Bảo vệ Tổ quốc hạng Ba; 01 Bằng khen của

Thủ tướng Chính phủ và nhiều phần thưởng cao quý khác. 15 năm qua, Viện

đã tổ chức nghiên cứu thành công 109 đề tài khoa học các cấp (từ cấp cơ sở

đến cấp Nhà nước), 09 chuyên đề tổng kết lý luận – thực tiễn; thực hiện 07

công trình nghiên cứu cơ bản; biên soạn và xuất bản hơn 100 đầu sách chuyên

khảo, trong đó có 2 cuốn từ điển chuyên ngành; công bố hơn 1.200 bài báo

khoa học; 25 đầu sách về đấu tranh tư tưởng, lý luận; 124 chuyên đề khoa học

cá nhân và gần 100 thông tin khoa học. Mỗi năm, Viện tổ chức nhiều hội

thảo, tọa đàm, sinh hoạt học thuật; tổ chức nhiều đợt đi nghiên cứu thực tế;

tích cực tham gia giảng dạy đại học và sau đại học; biên soạn hàng chục bộ

giáo trình, tập bài giảng cho các đối tượng học viên; tham gia hơn 100 hội

đồng khoa học, hướng dẫn hơn 300 nghiên cứu sinh, học viên cao học và cử

nhân. Góp phần quan trọng hàng đầu cho thành công của Viện thì công tác

phát triển nguồn nhân lực và phát triển NNLCLC của Viện luôn được quan

tâm đúng mức. Đến nay, 100% cán bộ nghiên cứu của Viện có trình độ đại

học trở lên; trong đó, số có chức danh phó giáo sư trên 36%, có học vị tiến sĩ

trên 72%, thạc sĩ trên 12%. Để đạt được kết quả đó là quá trình thực hiện

nhiều giải pháp một cách đồng bộ của Ban lãnh đạo Viện.

Thứ nhất, Viện đã ban hành cụ thể các quy chế hoạt động cho cán bộ,

nghiên cứu viên, tăng cường công tác quản lý, nâng cao tinh thần làm việc.

Viện đã đầu tư công sức xây dựng và ban hành hệ thống các quy chế hoạt

động khoa học, tạo cơ sở để nâng cao chất lượng chỉ đạo, quản lý các hoạt

động nghiên cứu. Các quy chế được xây dựng trên cơ sở phát huy tính dân

chủ và quán triệt đầy đủ, chặt chẽ đến mọi thành viên; được tổ chức thực hiện

nghiêm túc và được bổ sung, hoàn thiện kịp thời, đáp ứng yêu cầu thực tiễn

đặt ra. Ngoài ra, để nâng cao chất lượng quản lý hoạt động khoa học, Viện đã

thường xuyên cập nhật, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ nội dung các văn bản,

quy định, hướng dẫn quản lý khoa học các cấp. Đồng thời, phối hợp với các

cơ quan cấp trên tổ chức tập huấn nghiệp vụ và từng bước áp dụng công nghệ

thông tin vào công tác quản lý khoa học, v.v.

Thứ hai, tổ chức bộ máy hoạt động phù hợp với trình độ chuyên môn,

nhiệm vụ của cán bộ, nghiên cứu viên. Viện chủ trương tăng cường học tập,

nghiên cứu cơ cấu, tổ chức và kinh nghiệm của các trung tâm, viện nghiên

cứu khoa học đi trước để vận dụng vào xây dựng Viện cho phù hợp. Quá trình

xây dựng cũng là quá trình Viện tiếp tục bổ sung, hoàn thiện tổ chức, biên chế

cho phù hợp với chức năng, nhiệm vụ. Đặc biệt, trên cơ sở chức năng, nhiệm

vụ chung đã được xác định trong Quyết định thành lập, Viện đã đi sâu nghiên

cứu, xây dựng chức năng, nhiệm vụ của các ban nghiên cứu một cách hợp lý.

Nhờ đó, đến nay tổ chức của Viện đã ổn định; chức năng, nhiệm vụ của các

ban được xác định rõ ràng, tạo cơ sở để đẩy mạnh các hoạt động nghiên cứu

theo đối tượng của từng ban.

Thứ ba, Đảng ủy, chỉ huy Viện đã thường xuyên chú trọng đến công tác

tư tưởng, động viên tính tích cực, chủ động, sáng tạo của mỗi người; đồng

thời, có biện pháp thích hợp để huy động trí tuệ và kinh nghiệm của họ vào

công tác nghiên cứu khoa học. Việc giao nhiệm vụ được tính toán phù hợp

với sở trường của từng cán bộ; trong đó, chú ý bố trí đan xen các thế hệ cán

bộ, nhằm kế thừa và phát huy năng lực, trình độ của mỗi người, tạo sức mạnh

tổng hợp thực hiện thắng lợi mọi nhiệm vụ được giao.

Thứ tư, tăng cường công tác đào tạo: Viện sắp xếp để số cán bộ chưa có

trình độ sau đại học đi đào tạo ở các học viện, nhà trường trong và ngoài quân

đội; trong đó có nhiều đồng chí được cử đi bồi dưỡng ngoại ngữ ở cả trong và

ngoài nước. Bên cạnh đó, Viện cũng động viên, giao nhiệm vụ cho những

đồng chí có học vị tiến sĩ phấn đấu hoàn thành các điều kiện, tiêu chuẩn để

được xét công nhận các chức danh phó giáo sư, giáo sư. Mặt khác, thông qua

công tác nghiên cứu, nhất là nghiên cứu cơ bản, với các sản phẩm là các cuốn

sách tham khảo, chuyên khảo, các đề tài, chuyên đề khoa học hoặc thông qua

sinh hoạt học thuật, viết báo và báo cáo khoa học, tham luận khoa học... mà

đội ngũ cán bộ của Viện có điều kiện tích luỹ kiến thức, phát triển lý luận

chuyên sâu, tạo cơ sở để tổ chức nghiên cứu những công trình khoa học ở tầm

cao hơn; đồng thời, sẵn sàng đáp ứng nhiệm vụ đột xuất do trên giao, với chất

lượng cao, trong thời gian ngắn.

Thứ năm, mở rộng quan hệ giao lưu, hợp tác, trao đổi thông tin, kinh

nghiệm tổ chức, quản lý, triển khai các hoạt động nghiên cứu và ứng dụng kết

quả nghiên cứu KHXH và NVQS với các viện nghiên cứu, các học viện, nhà

trường, các cơ quan, đơn vị trong và ngoài quân đội, với các tổ chức nghiên

cứu khoa học khác nhằm nâng cao hiệu quả công tác nghiên cứu và bồi dưỡng

đội ngũ cán bộ.

1.3.4. Bài học rút ra cho Viện Khoa học Lao động và Xã hội

Thông qua xem xét kinh nghiệm phát triển NNLCLC của một số viện

nghiên cứu trong nước có thể rút ra bài học kinh nghiệm

cho Viện Khoa học Lao động và Xã hội như sau:

Thứ nhất, phải nhận thức rõ phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là

trọng tâm của quá trình phát triển đối với bất kỳ tổ chức hay quốc gia nào, đặc

biệt là trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học. Đưa ra được các chiến lược nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực CLC là vấn đề có ý nghĩa to lớn và cần được

chú trọng nhất. Cần nhận thức rõ tầm quan trọng của việc xây dựng, phát triển

nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình phát triển kinh tế tri thức và

hội nhập vào nền kinh tế khu vực và thế giới hiện nay. Trên cơ sở này, Ban

lãnh đạo Viện mới có thể xây dựng chiến lược phát triển NNLCLC và các

giải pháp thực hiện.

Thứ hai, là trong các chính sách thu hút và phát triển NNLCLC thì cần

phải quan tâm giải quyết đúng đắn mối quan hệ lợi ích kinh tế mà tập trung là

ở thu nhập và trách nhiệm, nghĩa vụ của công dân với đất nước với xã hội.

Bởi vì chỉ có đảm bảo cho cuộc sống thì người lao động mới yên tâm lao

động, sáng tạo và cống hiến hết mình cho sự nghiệp khoa học cả cuộc đời. Do

vậy, Viện cần tiếp tục hoàn thiện và thực hiện có hiệu quả một số cơ chế,

chính sách ưu đãi, ưu tiên trong công tác đào tạo và thu hút nhân tài bằng chế

độ tiền lương, tiền thưởng, nhà công vụ, điều kiện làm việc nhằm tránh tình

trạng chảy máu chất xám.

Thứ ba, để phát triển nguồn nhân lực CLC cần chú trọng tới công tác

đào tạo NNL. Bởi vì, đạo tạo NNL mới có thể nâng cao trình độ chuyên môn,

kỹ năng cho NNL. Đặc biệt, cần quan tâm tới phương hướng hợp tác quốc tế

để học tập, trao đổi kinh nghiệm làm việc, trình độ khoa học tiên tiến với thế

giới. Chính bởi vậy, Viện cần xây dựng kế hoạch đào tạo NNL cụ thể, từ thời

gian đào tạo, nội dung, phương pháp đào tạo và nguồn kinh phí. Đồng thời,

Viện cũng cần có chính sách khuyến khích người lao động tự học tập, nâng

cao trình độ.

Thứ tư, phát triển NNLCLC cần tạo môi trường làm việc thoải mái, gắn

kết với người lao động, không những nâng cao đời sống vật chất mà còn phải

nâng cao đời sống tinh thần cho họ. Với môi trường làm việc tốt người lao

động mới có điều kiện phát huy những năng lực của bản thân, tăng hiệu quả

làm việc. Mặt khác, chăm lo đời sống tinh thần cho người lao động có thể

giúp họ giao lưu học hỏi lẫn nhau, tăng tính đoàn kết, khả năng làm việc

nhóm có hiệu quả hơn,….

Thứ năm, phát triển NNLCLC cần gắn liền với công tác tổ chức, sắp

xếp NNL phù hợp với trình độ chuyên môn, thế mạnh của từng nhân viên của

Viện nhằm đáp ứng mỗi người có thể phát huy tối đa năng lực công tác,

nghiên cứu của mình để hoàn thành tốt mọi chức năng, nhiệm vụ được giao

của Viện Khoa học Lao động và Xã hội. Muốn vậy, Ban lãnh đạo Viện phải

đánh giá đúng năng lực, khả năng của từng nhân viên, trên cơ sở đó bố trí lao

động cho phù hợp. Người lao động chỉ có thể phát huy tối đa hiệu quả làm

việc nếu như họ được làm công việc phù hợp với sở thích, nguyện vọng và

đúng chuyên môn của mình.

Trên cơ sở những bài học kinh nghiệm rút ra từ các viện nghiên cứu,

viện khoa học trong nước, Viện Khoa học Lao động và Xã hội có thể áp dụng

để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đảm bảo cho định hướng phát

triển của mình trong tương lai.

* * *

Hiện nay, đất nước ta đang bước vào giai đoạn đẩy mạnh sự nghiệp

CNH, HĐH và phát triển kinh tế nhanh, bền vững. Với bối cảnh đó, yêu cầu

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là trí lực là vấn đề có ý nghĩa quyết

định đảm bảo thắng lợi các nhiệm vụ trọng đại đó. Đối với Viện Khoa học

Lao đồng và Xã hội thì NNLCLC đóng vai trò quan trọng trong quá trình phát

triển của Viện. Vì đây là những người lao động được đào tạo ở trình độ cao,

có sức khỏe, bản lĩnh chính trị, có kỹ năng nghề nghiệp và trình độ chuyên

môn cao, tinh thông nghiệp vụ và có kinh nghiệm tốt làm việc tại Viện Khoa

học Lao động và Xã hội, đủ sức hoàn thành các nhiệm vụ của Viện trong hiện

tại cũng như tương lai. Chính vì vậy, để đảm bảo thực hiện tốt hơn nữa chức

năng, nhiệm vụ của Viện trong tương lai thì phát triển NNLCLC là điều hết

sức cần thiết. Đây là quá trình biến đổi toàn diện cả về số lượng, chất lượng

và cơ cấu để nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng đáp ứng tốt hơn nhiệm

vụ được giao.

Chương 2

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG

CAO Ở VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI

2.1. Khái quát về Viện Khoa học Lao động và Xã hội

2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ của Viện Khoa học Lao động và Xã hội

* Sự ra đời và phát triển của Viện Khoa học Lao động và Xã hội

Viện Khoa học Lao động và Xã hội có tên tiếng Anh là Institute of

Labour Science and Social Affairs, viết tắt là ILSSA. Viện có trụ sở tại số 2

Đinh Lễ, Hoàn Kiếm, Hà Nội. Viện Khoa học lao động và xã hội được thành

lập ngày 14.4.1978 theo Quyết định số 79 CP của Hội đồng Chính phủ với tên

là Viện Khoa học Lao động. Đến năm 1987 thì Viện được đổi tên thành Viện

Khoa học Lao động và các vấn đề xã hội và đến năm 2002 thì được đổi tên

thành Viện Khoa học Lao động và Xã hội.

Viện Khoa học Lao động và Xã hội là Viện đầu ngành có nhiệm vụ

nghiên cứu cơ bản và nghiên cứu ứng dụng cung cấp luận cứ phục vụ xây

dựng chính sách, chiến lược thuộc lĩnh vực lao động, người có công và xã

hội.

Chặng đường 35 năm xây dựng nỗ lực, Viện đã từng bước khẳng định được

vị thế trong hệ thống các viện nghiên cứu khoa học xã hội ở nước ta. Các

công trình nghiên cứu và kết quả nghiên cứu của Viện ngày càng gắn nhiều

hơn với nhiệm vụ quản lý nhà nước của ngành, cung cấp những luận cứ khoa

học cho việc hoạch định và thực hiện chính sách lao động, người có công và

xã hội trong các thời kỳ.

Chức năng: Chức năng và nhiệm vụ của Viện Khoa học Lao động và

Xã hội được quy định theo Quyết định số 453/QĐ-LĐTBXH của Bộ Lao

động và Thương binh Xã hội ngày 14 tháng 3 năm 2013. Viện Khoa học Lao

động và Xã hội là đơn vị nghiên cứu khoa học thuộc Bộ Lao động - Thương

binh và Xã hội có chức năng nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu chiến lược và

nghiên cứu ứng dụng phục vụ quản lý nhà nước về các lĩnh vực: Việc làm, dạy

nghề, lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội, an toàn lao động, người có công,

bảo trợ xã hội, bảo vệ và chăm sóc trẻ em, bình đẳng giới, phòng, chống tệ nạn

xã hội (sau đây gọi chung là lĩnh vực lao động, người có công và xã hội); quản

lý hoạt động nghiên cứu khoa học của Bộ.

Nhiệm vụ của Viện được qui định là: Nghiên cứu khoa học về lĩnh vực

Lao động - Thương binh và Xã hội, bao gồm: Dự báo xu hướng phát triển và

định hướng chiến lược về lĩnh vực Lao động - Thương binh và Xã hội. Phát triển

nguồn lao động; di dân, dịch chuyển lao động; đào tạo nghề nhằm đẩy mạnh

chuyển dịch cơ cấu lao động, tạo việc làm và đáp ứng thị trường lao động.

Việc làm, thất nghiệp; chuyển dịch cơ cấu lao động; thị trường lao

động; tác động của toàn cầu hóa…

Tiền lương, tiền công, thu nhập; tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân;

định mức lao động; năng suất lao động xã hội.

Lao động nữ; các khía cạnh xã hội và vấn đề giới của lao động nữ và

lao động đặc thù.

Ưu đãi người có công; xóa đói giảm nghèo; bảo hiểm xã hội; bảo trợ xã

hội; tệ nạn xã hội.

Tham gia đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của ngành; đào tạo trình độ sau đại

học thuộc chuyên ngành Kinh tế lao động (Thạc sỹ, Tiến sỹ) theo quy định

của pháp luật.

Điều tra cơ bản phục vụ nghiên cứu Khoa học về Lao động và Xã hội; thu

thập và phổ biến thông tin khoa học, kết quả các công trình nghiên cứu.

Tư vấn và tham gia thẩm định, đánh giá các chương trình, dự án, chính

sách, công trình nghiên cứu thuộc Bộ quản lý.

Mở rộng hợp tác với các tổ chức, cơ quan nghiên cứu trong nước và

nước ngoài, các tổ chức quốc tế, tổ chức phi chính phủ về Lao động - Thương

binh và Xã hội, theo quy định của pháp luật, của Bộ Lao động - Thương binh

và Xã hội.

Quản lý tổ chức, cán bộ, công chức; tài chính, tài sản được giao theo

quy định của pháp luật và của Bộ.

2.1.2. Hệ thống tổ chức

Tổ chức bộ máy của Viện bao gồm:

- Viện trưởng: Viện trưởng Viện Khoa học Lao động và Xã hội có trách

nhiệm ban hành và tổ chức thực hiện quy chế làm việc và quan hệ công tác

của Viện; quy định chức năng, nhiệm vụ của các tổ chức trực thuộc; phân

công, sắp xếp viên chức, người lao động trong Viện để thực hiện chức năng,

nhiệm vụ được giao.

- Các phó viện trưởng là người giúp việc cho viện trưởng trong công

tác tổ chức thực hiện chức năng, nhiệm vụ của Viện.

- Phòng Tổ chức- Hành chính- Tài vụ: thực hiện tổ chức, thi đua, khen

thưởng, kỷ luật, nâng lương, đào tạo đề bạt; nhân sự và lao động,….

- Phòng Kế hoạch - Tổng hợp - Đối ngoại: chịu trách nhiệm xây dựng

kế hoạch hoạt động, nghiên cứu khoa học cho Viện, khai thác, đấu thầu để tài

dự án thuộc tổ chức Quốc tế

- Phòng Nghiên cứu Quan hệ lao động: Phòng nghiên cứu và hợp tác

với các tổ chức khác theo yêu cầu của Viện trong các lĩnh vực bảo hiểm và

lao đồng, tiền lương.

- Phòng nghiên cứu chính sách ưu đãi và xã hội: Phòng có chức năng

và nhiệm vụ nghiên cứu các vấn đề mảng xã hội bao gồm

- Trung tâm nghiên cứu dân số, lao động, việc làm

- Trung tâm nghiên cứu lao động nữ và bình đẳng giới

- Trung tâm nghiên cứu môi trường và điều kiện lao động

Viện có Hội đồng Khoa học tư vấn cho Viện trưởng về công tác nghiên

cứu khoa học

Sơ đồ 2.1.: Cơ cấu tổ chức của Viện khoa học Lao động và Xã hội

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính của Viện Khoa học Lao động và Xã hội)

* Tình hình nhân lực của Viện Khoa học Lao động và Xã hội.

Tính đến ngày 31/12/2013 Viện Khoa học Lao động và Xã hội có 96

người trong đó cán bộ nghiên cứu viên là 78 người, cán bộ hỗ trợ là 18 người.

Cơ cấu tuổi: về cơ cấu tuổi Viện hiện nay: Dưới 30 chiếm 32.81%;

Từ 30 - 40 chiếm 28.13%; Từ 40 - 50 chiếm 25%; Từ 51- 60 chiếm 14.06%.

Độ tuổi trung bình của các nguồn nhân lực hiện nay là 35. Hiện nay Viện

đang có sự mất cân đối về cơ cấu tuổi trong đội ngũ cán bộ nghiên cứu. Chỉ

có 4 nghiên cứu viên từ 55 tuổi trở lên, 15 nghiên cứu viên từ 45-54 tuổi, 14

nghiên cứu viên từ 35-44 tuổi, còn lại là 35 nghiên cứu viên dưới 35 tuổi.

Như vậy Viện đang thiếu những nghiên cứu viên trong độ tuổi đủ sức có

những nghiên cứu cấp Nhà nước và cấp Bộ.

Cơ cấu giới của lao động trong Viện: Hiện nay Viện có 38 nhân viên

nam và 58 nhân viên nữ

Cơ cấu chia theo trình độ học vấn:

Hình 2.1: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn

Nguồn: Phòng tổ chức hành chính của Viện Khoa học LĐ & XH

Trong tổng số lao động của Viện hiện nay thì chiếm tỷ trọng lớn là lao

động có trình độ đại học là 50 người với 52%. Tiếp theo là lao động có trình

độ thạc sỹ là 38 người, chiếm tỷ trọng là 40%, còn lao động có trình độ cao là

Tiến sỹ chỉ có 4 người, chiếm tỷ trọng nhỏ là 4%. Như vậy vấn đề đào tạo,

bồi dưỡng, nâng cao số lượng, chất lượng và tỷ trọng của nguồn lao động

CLC mà trọng điểm là có trình độ cao để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của Viện

là vấn đề vừa cấp bách vừa lâu dài.

2.1.3. Một số hoạt động và kết quả tiêu biểu

Giai đoạn 1978-1986: Thời kỳ này, các nghiên cứu tập trung vào nghiên

cứu cơ bản và ứng dụng thuộc lĩnh vực ngành quản lý trong điều kiện kế hoạch

hoá tập trung, bao gồm nghiên cứu lý luận, tổng kết kinh nghiệm thực tiễn và

nghiên cứu phục vụ quản lý vi mô, đặc biệt là khu vực doanh nghiệp Nhà nước.

Giai đoạn 1986-1996: Những năm 1986-1996 đánh dấu bước ngoặt

trong hoạt động nghiên cứu của Viện gắn với công cuộc đổi mới đất nước, đổi

mới tư duy phù hợp với quá trình chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá, tập

trung sang phát triển nền kinh tế nhiều thành phần, vận hành theo cơ chế thị

trường, có sự quản lý của Nhà nước. Các đề tài khoa học cấp nhà nước về đổi

mới chính sách tiền lương và đổi mới chính sách bảo hiểm xã hội (BHXH)

phù hợp với nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần đã góp phần tích cực vào

đề án trình Chính phủ về cải cách tiền lương và BHXH (1993); ….

Giai đoạn 1997-2007: Nét nổi bật của thời kỳ này là Viện đã chủ trì

hoặc tham gia vào: Cung cấp các căn cứ phụ vụ Hô ̣i nghị Trung ương, Đại hô ̣i

Đảng toàn quốc (lần thứ IX, X): nghiên cứu “Kết hợp tăng trưởng kinh tế với

công bằng xã hội”; chính sách lao động trong khu vực kinh tế tư nhân; tổng

kết các vấn đề lý luận và thực tiễn 20 năm đổi mới trong lĩnh vực lao động và

xã hội phục vụ mục tiêu hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã

hội chủ nghĩa trong bối cảnh hội nhập, phát triển kinh tế nhanh và bền vững.

Xây dựng các chiến lược và đề án lớn của ngành: Chiến lược và chương trình

việc làm và xóa đói giảm nghèo các thời kỳ 1998-2000, 2001-2005 và 2006-

2010; Cung cấp các bằng chứng khoa học cho việc bổ sung, sửa đổi luật pháp,

cơ chế chính sách lĩnh vực lao đô ̣ng, Thương binh và Xã hô ̣i: Bô ̣ Luật Lao

động, Luật Bảo hiểm Xã hội, Luâ ̣t Dạy nghề,…;

Giai đoạn 2008 đến nay: Nhiê ̣m vụ trọng tâm của nghiên cứu trong

thời kỳ này là phục vụ triển khai Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ

X và XI, Viện đã tham gia xây dựng Đề án” Một số vấn đề về chính sách xã

hội giai đoạn 2012-2020 (Nghị quyết số 15-NQ/TW ngày 01/6/2012) của Ban

chấp hành TW Đảng; Chương trình hành động của Chính phủ thực hiện Nghị

quyết số 15-NQ/TW (Nghị quyết số 70/NQ-CP ngày1/11/2012).

Viện đã đấu thầu thành công 04 đề tài nghiên cứu cấp nhà nước về các

vấn đề mới phát sinh trong quá trình chuyển sang nền kinh tế thị trường và

hô ̣i nhâ ̣p quốc tế thuô ̣c lĩnh vực lao đô ̣ng, người có công và xã hô ̣i

Viện cũng chủ trì nhiều nghiên cứu phục vụ công tác rà soát và điều

chỉnh luật pháp, chính sách thuộc lĩnh vực lao đô ̣ng, người có công và Xã hô ̣i

Viện chủ động làm đầu mối chủ trì và phối hợp với các cơ quan trong

nước và quốc tế khởi thảo một số chương trình nghiên cứu trong lĩnh vực

ASXH (mức sống tối thiểu cho mọi người dân); Nghiên cứu phục vụ viê ̣c

triển khai các chính sách chăm sóc, bảo vê ̣ trẻ em..

Trong hợp tác quốc tế, Viê ̣n đã phát triển quan hệ hợp tác chặt chẽ và

lâu dài với các tổ chức quốc tế như: WB, ADB, UNDP, UNICEF, ILO, UN

Women, DANIDA (Đan Mạch), Cơ quan hợp tác và phát triển Tây Ban Nha,

GIZ, HSF, Viện FES, EVAPLAN (Cộng hoà Liên Bang Đức), Đại học

Monash(Úc), Đại học Nihon (Nhật Bản), Tổ chức Manpower (Hoa Kỳ)….

(Xem phụ lục 1)

2.2. Thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của phát triển nguồn nhân

lực chất lượng cao ở Viện Khoa học Lao động và Xã hội thời gian qua

2.2.1. Những thành tựu đạt được trong phát triển NNLCLC ở Viện

Khoa học Lao động và Xã hội từ khi thành lập cho tới nay và nguyên nhân

Những thành tựu, kết quả đạt được:

Thứ nhất, kể từ khi thành lập cho tới nay, số lượng NNLCLC của Viện

Khoa học Lao động và Xã hội đã không ngừng tăng. Gia tăng số lượng nguồn

nhân lực chất lượng cao của Viện Khoa học Lao động và Xã hội đã tạo điều

kiện ngày càng đáp ứng tốt hơn, hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ nghiên cứu khoa

học và các nhiệm vụ khác mà Viện được giao.

Khi mới thành lập vào năm 1978, Viện mới chỉ có tổng số cán bộ nghiên

cứu là 10 người, thì sau 10 năm đi vào hoạt động, năm 1988, số lượng cán bộ

nghiên cứu đã tăng mạnh lên 62 người, tương ứng tỷ lệ tăng trưởng là 520%.

Điều này là hợp lý vì năm 1988, khi Việt Nam bắt đầu đổi mới nền kinh tế, thì

việc phát triển lao động và nguồn nhân lực phải được đặt lên hàng đầu. Nguồn

nhân lực chất lượng cao của Viện trong giai đoạn này tăng mạnh để đáp ứng nhu

cầu nghiên cứu, chuyển dịch lao động và các vấn đề tiền lương trong thời kỳ đổi

mới, xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng Xã hội chủ nghĩa. Nhiệm vụ

của nghiên cứu bao gồm các cơ sở lý luận, phương pháp luận mới, đồng thời giải

quyết những vấn đề bức xúc trong quá trình chuyển đổi (giải quyết lao động dôi

dư trong sắp xếp lại các doanh nghiệp nhà nước, vấn đề việc làm cho lao động

Xã hội, cải cách chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo trợ xã hội…)

Hình 2.2: Tình hình biến động số lượng cán bộ, nghiên cứu viên từ khi

thành lập cho tới nay của Viện Khoa học Lao động và Xã hội

(Nguồn: Báo cáo tổng kết 35 năm phát triển của Viện KH LĐ & XH)

Trong giai đoan từ 1988 tới năm 1998, thì nguồn nhân lực chất lượng

cao của Viện không có sự thay đổi đáng kể. Tính tới hết năm 1998 thì số

lượng cán bộ, nghiên cứu viên của Viện tăng lên là 65 người, tỷ lệ tăng

trưởng so với cuối năm 1988 chỉ ở mức 5%.

Giai đoạn 1999 – 2008, nguồn nhân lực chất lượng cao của Viện đã

tăng mạnh mẽ hơn giai đoạn trước. Tính đến cuối năm 2008, tổng số cán bộ,

nghiên cứu viên của Viện là 75 người, tăng trưởng 15% so với giai đoạn

trước. Việc tăng trưởng số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao của Viện

trong thời gian này là hợp lý. Vì sau khi đạt tiến hành cải cách, mở cửa nền

kinh tế, đất nước tiếp tục đạt được nhiều thành tựu kinh tế và xã hội quan

trọng. Tuy nhiên, nhiều vấn đề xã hội được đă ̣t ra, cần giải quyết cả về lý

thuyết lẫn thực tiễn. Với số lượng cán bộ, nghiên cứu viên không ngừng gia

tăng trong những năm này đã tạo điều kiện để Viện Khoa học Lao động và Xã

hội hoàn thành tốt nhiệm vụ nghiên cứu mà Nhà nước giao.

Giai đoạn từ sau 2008 cho tới nay, số lượng nguồn nhân lực chất lượng

cao của Viện đã tăng mạnh hơn. Chỉ sau 5 năm, số lượng lao động nghiên cứu

khoa học của Viện đã tăng lên mức 92 người. Mới chỉ 5 năm, tỷ lệ tăng

trưởng số lượng cán bộ nghiên cứu của Viện đã đạt 23% (cao hơn so với giai

đoạn 10 năm trước nhiều). Số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao tăng nên

số lượng công trình nghiên cứu khoa học mà Viện hoàn thành trong giai đoạn

này cũng tăng nhanh. Viện đã đấu thầu thành công 04 đề tài nghiên cứu cấp

nhà nước về các vấn đề mới phát sinh trong quá trình chuyển sang nền kinh tế

thị trường và hô ̣i nhâ ̣p quốc tế thuô ̣c lĩnh vực lao đô ̣ng, người có công và Xã

hô ̣i. Đồng thời, hội nhập quốc tế sâu rộng, nên Viện đã tăng cường hoạt động

hợp tác nghiên cứu với các quốc gia khác và các tổ chức quốc tế. Để gia tăng

số lượng cán bộ, nghiên cứu viên đáp ứng nhu cầu của Viện Khoa học Lao

động và Xã hội, thì công tác lập kế hoạch nhân lực cho Viện được quan tâm

lớn. Viện đã xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tổng thể 5 năm 1

lần. Đối với nguồn cán bộ thiếu, Viện có thể bổ sung bằng nguồn nhân lực

điều chuyển từ các cơ quan trong Bộ sang, hoặc có thể tuyển dụng công khai

và minh bạch để lựa chọn những người lao động có trình độ cao.

Thứ hai, chất lượng NNLCLC của Viện ngày càng tăng. Để đảm bảo

hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ được giao, trong các năm qua, ngoài việc

phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao về số lượng thì Viện Khoa học Lao

động và Xã hội đã không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của

mình. Điều này được thể hiện cụ thể như sau:

Nâng cao thể lực của NNLCLC:

Về độ tuổi lao động: (Xem phụ lục 2)

Hình 2.3: Độ tuổi trung bình của cán bộ, nghiên cứu viên

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Viện Khoa học Lao động và Xã hội)

Qua biểu đồ ta thấy độ tuổi lao động của nguồn nhân lực đã giảm qua

các năm. Đây là xu hướng chung của các tổ chức Nhà nước. Như vậy Viện đã

không ngừng trẻ hóa nguồn nhân lực. Trong các năm từ 2008 cho tới nay ta

đều có thể nhận thấy độ tuổi trẻ là dưới 30 tuổi và từ 30 – 40 tuổi là nhóm

tuổi có tỷ trọng cao nhất. Độ tuổi từ 40 – 50 tuổi và trên 50 tuổi thường chiếm

tỷ trọng nhỏ hơn, đặc biệt là nhóm tuổi trên 50 có xu hướng giảm qua các

năm. Năm 2008, nhóm cán bộ, nghiên cứu viên có độ tuổi trên 50 là 18 thì tới

năm 2013, nhóm độ tuổi này giảm chỉ còn 13 người. Chính nhờ vào việc trẻ

hóa cán bộ của Viện mà độ tuổi lao động trung bình của Viện qua các năm

đều có xu hướng giảm. Năm 2008, độ tuổi trung bình của cán bộ, nghiên cứu

viên là 37,2 thì tới năm 2013, độ tuổi trung bình này giảm xuống còn 35. Có

thể nhận thấy, sức khỏe của NNLCLC của Viện khá tốt, đảm bảo hoàn thành

nhiệm vụ, chức năng được giao.

Chỉ tiêu khác về sức khỏe nguồn nhân lực: Sức khỏe là yếu tố quan

trọng để người lao động có thể hoàn thành công việc với chất lượng và năng

suất cao. Trong thời kỳ hội nhập ngày nay sức ép của công việc ngày càng lớn

đòi hỏi càng phải có sức khỏe tốt. Mặt khác, công tác nghiên cứu khoa học là

công việc khó khăn và chịu nhiều áp lực nên cán bộ nghiên cứu càng phải

nâng cao sức khỏe để hoàn thành công tác. Chính vì vậy, trong quá trình lao

động và phát triển của Viện, phúc lợi Xã hội của Viện luôn được quan tâm và

phát triển mạnh mẽ, do đó đời sống của CNV được nâng cao, kéo theo đó là

tình hình sức khỏe của người lao động cũng không ngừng tăng lên. (Xem phụ

lục 3). Có thể nhận thấy, từ năm 2008 cho tới nay, mặc dù tổng số ngày nghỉ

ốm của cán bộ, nghiên cứu viên trong Viện Khoa học Lao động và Xã hội

biến động không đều qua các năm nhưng số ngày nghỉ ốm trung bình của

người lao động lại có xu hướng giảm. Đây là dấu hiệu tốt cho thấy sức khỏe

của NNLCLC của Viện ngày càng tăng. Cụ thể năm 2008, số ngày nghỉ ốm

trung bình của một người lao động là 2,91 ngày/ năm thì tới năm 2013, số

ngày nghỉ ốm trung bình của người lao động là 2,19 ngày.

Nâng cao trình độ chuyên môn của NNLCLC:

Hình 2.4: Trình độ chuyên môn của cán bộ, nghiên cứu viên

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Viện Khoa học Lao động và Xã hội)

Có thể nhận thấy, trình độ chuyên môn của cán bộ, nghiên cứu viên

trong Viện Lao động và xã hội các năm qua không ngừng được nâng cao.

Điều này thể hiện rất rõ bởi sự tăng lên của NNL có trình độ chuyên môn trên

đại học một các rõ rệt. Nếu như ban đầu, khi Viện mới đi vào hoạt động, số

lượng nghiên cứu viên còn hạn chế, chỉ có 10 nhân viên với trình độ đại học,

thì trải qua các thời kỳ, số lượng nghiên cứu viên tăng lên cùng với trình độ

chuyên môn ngày càng tăng. Năm 1988, số lượng nghiên cứu viên và cán bộ

có trình độ đại học là 59 và có 3 nghiên cứu viên, cán bộ có trình độ trên đại

học. Tới năm 1998, số lượng nghiên cứu viên và cán bộ có trình độ trên đại

học đã tăng lên là 10 người, và NNL có trình độ đại học là 55. Năm 2008,

NNL có trình độ trên đại học đã tăng lên con số là 22 người và NNL có trình

độ đại học là 53. Tính tới thời điểm hiện tại, số lượng nhân lực có trình độ

trên đại học đã tăng lên con số 42 người và NNL có trình độ đại học là 50

người. Trong đó, Viện có một Phó giáo sư là PGS.TS Thái Bá Ngọc – Phó

viện trưởng, 4 tiến sỹ và 38 thạc sỹ.

Phát triển NNL CLC về kỹ năng và kinh nghiệm (Xem phụ lục 4): Ngoài

ra, có thể nhận thấy, trình độ ngoại ngữ và trình độ tin học của NNL CLC

trong Viện trong những năm qua được cải thiện. Viện đảm bảo 100% cán bộ,

nghiên cứu viên phải có trình độ tin học tối thiểu là bằng B tin học văn phòng

vì trong thời đại công nghệ thông tin phát triển cao thì máy tính là công cụ

hữu ích trong công tác quản lý và công tác nghiên cứu khoa học. Một số cán bộ

trong Viện có trình độ đại học chuyên về công nghệ thông tin để đảm bảo duy

trì hệ thống máy tính, phần mềm quản lý của Viện được thông suốt. Hơn thế

nữa, ngoại ngữ cũng là một yêu cầu cấp thiết đối với NNL khi mà hội nhập và

hợp tác nghiên cứu khoa học với các quốc gia khác và tổ chức quốc tế ngày

càng sâu rộng hơn. 100% cán bộ và nghiên cứu viên của Viện có trình độ tiếng

Anh từ bằng B trở lên đã đáp ứng được phần nào yêu cầu của công việc. Hơn

thế nữa, số lượng cán bộ có trình độ ngoại ngữ từ đại học trở lên trong những

năm gần đây có xu hướng gia tăng. Kỹ năng lao động của NNL trong Viện

trong những năm qua còn không ngừng được cải thiện thông qua một loạt các

dự án hợp tác nghiên cứu với nước ngoài. Mặt khác, với độ tuổi lao động trung

bình là 35 thì lao động trong Viện có khả năng tiếp cận với khoa học, công

nghệ và phát triển kỹ năng làm việc một cách thuận lợi. Các dự án nghiên cứu

khoa học của Viện cũng là các sản phẩm khoa học được thực hiện bởi những

nhóm nghiên cứu viên. Điều này chứng tỏ, kỹ năng làm việc nhóm của NNL

trong Viện luôn được chú trọng và bồi dưỡng, phát triển.

Phát triển đạo đức nghề nghiệp cho NNLCLC: Trong những năm qua,

phẩm chất đạo đức của NNLCLC trong Viện luôn được gìn giữ và phát huy.

Các cán bộ, nghiên cứu viên đều là những người làm công tác khoa học

nghiêm túc, chấp hành tốt quy định làm việc của Viện, chủ trương, chính sách

của Đảng, pháp luật của Nhà nước. Nhân lực tại Viện chưa ghi nhận trường

hợp nào mắc sai phạm trong làm việc và đời sống, không vi phạm pháp luật,

…. Môi trường làm việc trong Viện Khoa học Lao động và Xã hội là thân

thiện và đoàn kết. Thông qua các hoạt động của tổ chức Công đoàn, Đoàn

thanh niên, Đảng bộ đã góp phần kết nối những người lao động trong tổ chức.

Mặt khác, công tác phát triển Đảng tại Viện đã được quan tâm đúng mức.

Tính đến nay, Đảng bộ của Viện Khoa học Lao động và Xã hội đã có đội ngũ

Đảng viên lên tới 20 ngưởi.

Thứ ba, cơ cấu NNLCLC của Viện có chuyển biến tích cực và phù hợp

với chức năng, nhiệm vụ của Viện. Cùng với sự phát triển về quy mô, số

lượng và chất lượng NNL chất lượng cao thì cơ cấu NNL CLC của Viện

Khoa học Lao động và Xã hội trong các năm qua cũng có sự biến động theo

chiều hướng tích cực.

Cơ cấu về tuổi (Xem phụ lục 5): Có thể nhận thấy trong các năm qua

mặc dù có sự chuyển dịch cơ cấu lao động không quá rõ nét nhưng cơ cấu lao

động của Viện theo độ tuổi có sự chuyển dịch theo hướng trẻ hóa. Điều này

được thể hiện cụ thể ở nhóm tuổi dưới 30 tuổi có xu hướng tăng dần qua các

năm. Năm 2008, nhóm này có tỷ trọng là 30,7% thì tới năm 2013 nhóm này

có tỷ trọng là 32,9%. Mặt khác, độ tuổi trên 50 có xu hướng giảm rõ rệt, từ

24% trong năm 2008 xuống còn 14% trong năm 2013. Cơ cấu NNL theo độ

tuổi theo hướng trẻ hóa sẽ nâng cao sức khỏe chung của NNL và tăng khả

năng nắm bắt tri thức mới trong thời kỳ hội nhập hiện nay.

Cơ cấu về giới:

Hình 2.5: Cơ cấu NNL theo giới tính

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Viện Khoa học Lao động và Xã hội)

Hiện nay, trong số 92 cán bộ, nghiên cứu viên của Viện Khoa học Lao

động và Xã hội thì chiếm tỷ trọng đa số là nữ giới. Cụ thể là lao động nữ là 56

người, chiếm tỷ trọng 61%, còn lại là nam giới chiếm tỷ trọng 39%. Có thể

nhận thấy, cơ cấu lao động của Viện là tương đối hợp lý, tỷ lệ giữa nam giới

và nữ giới không có sự chênh lệch quá lớn.

Cơ cấu theo trình độ chuyên môn (Xem phụ lục 6): Cơ cấu NNL theo

trình độ chuyên môn của Viện trong những năm qua đã có sự chuyển biến

tích cực rõ rệt. Có thể nhận thấy trình độ chuyên môn của NNL trong Viện đã

được nâng cao dần qua các năm. Điều này được thể hiện thông qua sự biến

động về tỷ trọng NNL có trình độ trên đại học. Năm 1978, khi Viện mới đi

vào hoạt động thì vẫn chưa có cán bộ nào có trình độ trên đại học, tới năm

1988, số cán bộ có trình độ trên đại học mới chỉ đạt 5% thì tới năm 2013, số

cán bộ có trình độ trên đại học đã đạt tới 46%. Các cán bộ, nghiên cứu viên

đều được đào tạo chuyên môn phù hợp với lĩnh vực làm việc, ví dụ như ngành

quản lý kinh tế, ngành kinh tế chính trị, ngành quản lý lao động,… của các

trường Học viện Hành chính, Học viện chính trị, Kinh tế quốc dân, Đại học

Lao động và Xã hội,….. Đặc biệt, có cán bộ còn được cử đi học tập, nghiên

cứu sinh tại nước ngoài.

Cơ cấu theo chức năng:

Hình 2.6: Cơ cấu NNL theo chức năng

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Viện Khoa học Lao động và Xã hội)

Hiện nay, cơ cấu NNL theo chức năng của Viện tương đối hợp lý. Trong số

92 nhân lực tại thời điểm hiện tại, thì chiếm tỷ trọng lớn và chủ yếu là nghiên cứu

viên với 85% tổng số NNL. Điều này tạo điều kiện cho Viện có thể hoàn thành tốt

chức năng, nhiệm vụ được giao. Ngoài ra, cán bộ hỗ trợ cũng đóng góp phần quan

trọng cho sự hoạt động và phát triển của Viện. Số cán bộ hỗ trợ là 16 người,

chiếm tỷ trọng là 15%. Cán bộ hỗ trợ này làm việc trong lĩnh vực tin học, kế toán

tài chính, tổ chức cán bộ, hành chính,…..

Nguyên nhân của những thành công:

Một là, Viện đã quan tâm thích đáng đến thu hút, sử dụng, và đào tạo,

bồi dưỡng NNLCLC. Viện đã xác định rõ nhu cầu đào tạo NNLCLC theo sự

phát triển của nhiệm vụ, và đã có kế hoạch tuyển dụng và tổ chức tuyển dụng

đúng quy trình: Viện đã xây dựng kế hoạch tuyển dụng mỗi khi có nhu cầu

xác định rõ vị trí cần tuyển dụng; Số lượng; Yêu cầu chuyên môn. Căn cứ vào

kế hoạch nhiệm vụ được giao cụ thể hằng năm, Viện lập báo cáo nguồn nhân

lực và xác định rõ nhu cầu tuyển dụng trong năm. Quy trình tuyển dụng của

Viện cũng được thực hiện đúng và đầy đủ. Các nhân viên được tuyển qua các

hình thức như thi sơ tuyển, tuyển dụng bằng phỏng vấn. Khi được vào làm có

thể là làm hợp đồng và sẽ trở thành nhân viên chính thức qua các đợt thi công

chức được tổ chức khoảng 3 - 4 năm một lần. Quá trình tuyển dụng nhân lực

của Viện được thực hiện theo các bước sau: Lập kế hoạch tuyển dụng. Sau đó

xin tuyển dụng từ cơ quan cấp trên, thông báo tuyển dụng đăng báo, mạng và

biên soạn tài liệu. Tiếp theo là quyết định thành lập Hội đồng Thi tuyển, ban

ra đề thi, coi thi, chấm thi. Viện tổ chức công tác chấm thi và tổng hợp kết

quả. Sau đó, Hội đồng Thi tuyển sẽ trình cấp trên có thẩm quyền phê duyệt và

Viện tổ chức ký hợp đồng làm việc lần đầu với thí sinh trúng tuyển. Viện đã

bố trí, sắp xếp NNLCLC đúng người, đúng việc. Việc định hướng, bố trí luân

chuyển, thăng chức hay đề bạt cán bộ của Viện đều theo các quy định của

Nhà nước cũng như yêu cầu của Viện. Cụ thể là theo quy định 27/2003/QĐ

TTg, ngày 19/2/2003 của Thủ tướng Chính phủ về việc ban hành quy chế bổ

nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ tổ chức lãnh

đạo. Quá trình này sẽ được xem xét kỹ lưỡng, có kế hoạch cụ thể để có thể

đáp ứng được nhu cầu cũng như đánh giá đúng năng lực khi lựa chọn.

Quá trình thăng chức hay đề bạt một cán bộ nào đó được thông qua Ban

Lãnh đạo của Viện xem xét cả về phẩm chất đạo đức và năng lực chuyên môn

xem có phù hợp hay không. Khi có những quyết định bố trí, thăng chức hay

đề bạt cán bộ thì cần có những biện pháp quy hoạch cán bộ hợp lý và có thể

sẽ đào tạo cả chức danh lãnh đạo Viện, Trưởng, phó phòng, giám đốc và phó

giám đốc cho một người dự kiến sẽ bố trí. Khi đó việc sắp xếp công tác, bố trí

đề bạt cán bộ sẽ không bị lệ thuộc và không xảy ra tình trạng gò bó, hẫng hụt.

Viện cũng đã chú trọng tới công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển NNLCLC.

Hàng năm Viện đều thực hiện đào tạo cán bộ, như cử đi đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ

trong và ngoài nước. Cử các cán bộ tham gia các buổi thảo luận hợp tác với

nước ngoài để nâng cao năng lực của cán bộ trong Viện. Mỗi năm đều có các

báo cáo, kiến nghị để thu thập nhu cầu đào tạo, xác định các nhu cầu đào tạo,

xây dựng các kế hoạch đào tạo cụ thể. Quá trình đào tạo và phát triển nhân

lực được trình lên Ban Lãnh đạo Viện xem xét và ký. Tuy nhiên chủ trương

của Viện là song song với việc đào tạo cán bộ thì cũng cần ưu tiên tuyển chọn

các cán bộ giỏi, có phẩm chất đạo đức chính trị tốt từ nơi khác chuyển về. Viện

cũng đã liên hệ với Trường Cán bộ quản lý Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông

thôn để tổ chức đào tạo cán bộ quản lý, nâng cao năng lực quản lý cho các cán

bộ trong Viện. Như vậy các cán bộ trong Viện được đào tạo cả về chuyên môn

nghiệp vụ và chuyên môn quản lý.

Hai là, Viện đã có nhiều cố gắng trong bảo đảm và nâng cao thu nhập,

quan tâm tới đời sống vật chất, văn hóa, tinh thần cho cán bộ công nhân viên.

Viện đã có biện pháp tăng thu nhập qua chính sách tiền lương. Những cán bộ

công nhân viên thuộc biên chế và hợp đồng lao động không xác định thời hạn

được trả lương theo Nghị định 204 của Chính phủ. Còn các cán bộ và nhân

viên khác trả lương theo chế độ hợp đồng lao động. Hiện nay, ngoài phần

lương trả theo qui định của Nhà nước đối với các cán bộ của viện thì cùng với

đó các dự án cũng đem lại một phần thu nhập cho cán bộ của Viện, các khoản

kinh phí nghiên cứu dự án hoặc các khoản tài trợ thực hiện dự án không được

đưa và nguồn chi của Viện. Các khoản này được chi trả dưới dạng phúc lợi

không nằm trong quĩ lương.

đvt: nghìn đồng

Hình 2.7: Thu nhập bình quân tháng của người lao động

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Viện Khoa học Lao động và Xã hội)

Viện đã xây dựng cho mình một chính sách tiền lương phù hợp với

điều kiện sản xuất kinh doanh của Viện và phù hợp với sự đóng góp của

người lao động. Tiền lương được tính theo công thức sau: Tiền lương = Mức

lương tối thiếu x (1+ Hệ số thu nhập tăng thêm). Trong thời gian tập sự,

người tập sự được hưởng 85% mức lương bậc 1 của ngạch tuyển dụng; trường

hợp người tập sự có trình độ thạc sỹ phù hợp với yêu cầu tuyển dụng thì được

hưởng 85% mức lương bậc 2 của ngạch tuyển dụng; trường hợp người tập sự

có trình độ tiến sỹ phù hợp với yêu cầu tuyển dụng thì được hưởng 85% mức

lương bậc 3 của ngạch tuyển dụng. Các khoản phụ cấp được hưởng theo quy

định của pháp luật. Ngoài lương cơ bản thì Viện cũng áp dụng thêm các loại

phụ cấp cho cán bộ công nhân viên trong Viện như phụ cấp chức vụ, phụ cấp

trách nhiệm, phụ cấp lưu động, phụ cấp độc hại, phụ cấp thâm niên… cộng

vào lương hàng tháng cho cán bộ, công nhân viên của Viện. Ngoài lương,

Viện còn tính khoản thu nhập tăng thêm cho cán bộ công nhân viên trong

Viện. Khoản thu nhập tăng thêm này được tính trên cơ sở số dư kinh phí còn

lại sau khi đã trừ các khoản chi phí hợp lý, thực hiện nghĩa vụ với ngân sách

nhà nước và trích lập các quỹ theo quy định, Viện trưởng quyết định tổng

mức thu nhập tăng thêm trong năm nhưng tối đa không quá 3 lần quỹ lương

cấp bậc, chức vụ trong năm do nhà nước quy định.

Trong những năm qua, Viện đã không ngừng đẩy mạnh thi đua, tham

gia công tác nghiên cứu khoa học. Số lượng các công trình nghiên cứu của

Viện hoàn thành với chất lượng tốt không ngừng tăng qua các năm. Điều này

đã tạo điều kiện để Viện có thể gia tăng thu nhập cho người lao động.

Viện đã quan tâm đảm bảo thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm y tế,

bảo hiểm xã hội,...Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và

kinh phí công đoàn là một chính sách trợ cấp, hỗ trợ cho cán bộ công nhân

viên đang công tác tại Viện có thêm tinh thần làm việc hiệu quả hơn. Viện

đều thực hiện nghiêm chỉnh các chính sách này.

Viện đã quan tâm nâng cao đời sống vật chất, văn hóa và tinh thần cho

cán bộ CNV. Hằng năm Ban lãnh đạo của Viện đều quan tâm tới đời sống vật

chất và tinh thần cho người lao động. Tổ chức Công đoàn của Viện hàng năm

đều tổ chức tham quan cho cán bộ nhân viên vào dịp hè, ví dụ như năm 2012 tổ

chức tham quan tại Trung Quốc, năm 2011 tổ chức tham quan, nghỉ mát tại Cửa

Lò,…. Các dịp tết Trung thu, ngày Quốc tế thiếu nhi,…, Viện đều tổ chức buổi

liên hoan cho các cháu,…. cán bộ, nhân viên hay thân nhân ốm đau thì Công

đoàn của Viện đều tổ chức thăm hỏi,…. điều này vừa chăm lo đời sống tinh

thần, vừa gắn kết những người lao động trong Viện được tốt hơn. Chú trọng tới

phát triển thể lực của cán bộ nhân viên, hàng năm Viện đều tổ chức khám sức

khoẻ cho người lao động tại Bệnh viện Tràng An.

Môi trường làm việc của cán bộ CNV được cải thiện. Viện đã tạo điều

kiện môi trường làm việc cho cán bộ công nhân viên của Viện tốt nhất. Trong

các năm qua, lãnh đạo Viện đã không ngừng mua sắm, trang bị thêm máy

móc, thiết bị như máy tính, máy in, máy photo, điều hòa,… nhằm cải thiện

điều kiện làm việc cho cán bộ, nhân viên.

Công tác khen thưởng, nghỉ dưỡng, thi đua được Viện tiến hành hợp lý.

Viện cũng quan tâm khen thưởng, khuyến khích cán bộ công nhân viên tham

gia các công tác, đoàn, Đảng v.v...

Ba là, phát huy tốt vai trò các phòng ban, đơn vị tham mưu và quản lý

của Viện trong nâng cao chất lượng NNLCLC.

Phòng Tổ chức, hành chính đã thực hiện tốt chức năng tham mưu và

quản lý NNL. Phòng đã tham mưu cho Ban lãnh đạo về quản lý lao động,

tiền lương,… góp phần phát triển NNLCLC của Viện. Bộ phận nhân lực của

Phòng Tổ chức, Hành chính với 6 Cán bộ, công nhân viên, trong đó có 1 thạc

sỹ, 3 Đại học, 02 Trung học được tổ chức thành 03 tổ chuyên môn nghiệp vụ:

Tổ chức, lao động tiền lương; Phòng hành chính; Phòng Quản trị và lái xe.

Phòng Tổ chức, hành chính đã tham mưu, giúp lãnh đạo Viện trong các lĩnh

vực quản lý về tổ chức cán bộ, lao động tiền lương, hành chính quản trị, tài

sản và các chính sách xã hội khác có liên quan khác trong toàn cơ quan. Trên

cơ sở đó đã góp phần đảm bảo tốt cơ sở vật chất, điều kiện làm việc cho lao

động. Đồng thời, Viện không ngừng hoàn thiện chính sách tiền lương, tiền

thưởng và các chế độ đãi ngộ đối với người lao động. Phòng Tổ chức, hành

chính đã thực hiện tốt công tác khuyến khích người lao động nâng cao ý thức,

đạo đức nghề nghiệp: Đó là việc phòng tổ chức hành chính trực tiếp theo dõi,

đôn đốc và khuyến khích các nhân viên trực tiếp làm việc tại Viện: đi làm

đúng, đủ giờ, làm việc năng động, nhiệt tình, khuyến khích sáng tạo trong

công việc. Ghi nhận những cố gắng và thành tích của cán bộ công nhân

viên để làm cơ sở khen thưởng và khen thưởng kịp thời những cán bộ công

nhân viên có thành tích tốt. Theo dõi, đôn đốc kiểm tra trên phương diện

hoạt động theo dự án, công việc này được chủ nhiệm dự án trực tiếp giao

cho bộ phận chuyên trách đôn đốc, theo dõi và khuyến khích các cán bộ

công nhân viên thực hiện kịp thời hạn và đúng tiến độ. Ghi chép theo dõi

ngày công, sự đóng góp để tiện cho việc khen thưởng. Tự đôn đốc, theo dõi

và khuyến khích Viện luôn luôn khuyến khích và yêu cầu các cán bộ CNV

phải tự theo dõi đôn đốc bản thân tự kiểm điểm và rút kinh nghiệm. Hàng

tuần các CBCNV phải trực tiếp nộp báo cáo cho cấp trên.

Đảng ủy Viện Khoa học Lao động và Xã hội đã phát huy vai trò quan

trọng trong việc định hướng nâng cao trình độ chuyên môn, đạo đức của

CBCNV. Trong các năm qua, công tác phát triển Đảng đã được Viện tích cực

quan tâm và đạt được nhiều thành tựu. Các CBCNV đều phấn đấu để được

đứng trong hàng ngũ của Đảng. Người Đảng viên là tấm gương về bản lĩnh

chính trị, đạo đức, năng lực. Đảng ủy Viện đã tăng cường bồi dưỡng các kỹ

năng tự học tập, tu dưỡng, rèn luyện và ý chí phấn đấu cho đảng viên để họ

biết cách thức tự điều chỉnh, tự kiểm điểm lại bản thân, sửa mình cho phù hợp

với những tiêu chí, yêu cầu đòi hỏi khách quan của tình hình, nhiệm vụ mới.

Luôn bám sát thực tiễn đời sống xã hội và thông qua các hoạt động thực tiễn

sinh động, để giáo dục tinh thần tự giác học tập, tu dưỡng, rèn luyện cho đảng

viên trẻ phù hợp với lĩnh vực, công việc, chức trách, nhiệm vụ của từng đảng

viên.

2.2.2. Những hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng

cao ở Viện khoa học Lao động và Xã hội

Những hạn chế

Thứ nhất, số lượng NNLCLC tăng chậm nên chưa đáp ứng được cho

nhu cầu thực hiện chức năng, nhiệm vụ của Viện.

Hình 2.8: Tình hình cán bộ nghiên cứu và đề tài nghiên cứu

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Viện Khoa học Lao động và Xã hội)

Mặc dù số lượng cán bộ, nghiên cứu viên của Viện có sự tăng trưởng

qua các năm nhưng tốc độ tăng trưởng còn chậm, số lượng biến động không

nhiều. Tăng trưởng về số lượng cán bộ nghiên cứu luôn thấp hơn mức gia

tăng về nhiệm vụ, công tác nghiên cứu của Viện. Cụ thể, số lượng cán bộ

nghiên cứu năm 1998 so với năm 1988 chỉ tăng thêm 3 cán bộ, tăng gấp 1,04

lần thì số lượng đề tài nghiên cứu tăng gấp 1,6 lần. Tương tự như vậy, năm

2008 so với 1998, số lượng cán bộ nghiên cứu chỉ tăng gấp 1,2 lần thì số

lượng đề tài đã tăng gấp 2,5 lần. Năm 2013 so với năm 2008, số lượng cán bộ

nghiên cứu chỉ tăng gấp 1,2 lần còn số lượng đề tài tăng gấp 1,8 lần. Do vậy,

số lượng cán bộ, nghiên cứu viên vẫn chưa thể đáp ứng đủ cho nhu cầu

nghiên cứu khoa học, thực hiện chức năng và nhiệm vụ của Viện.

Thứ hai, chất lượng NNLCLC của Viện đã được cải thiện nhưng kết

quả còn chưa cao. Độ tuổi trung bình của NNLCLC giảm chậm. Độ tuổi lao

động của nguồn nhân lực đã giảm nhưng tốc độ giảm còn chậm chạp. Đây là

xu hướng chung của các tổ chức Nhà nước. Viện đã không ngừng trẻ hóa

nguồn nhân lực. Tuy nhiên trẻ hóa nguồn nhân lực của Viện phải diễn ra

trong thời gian dài do đặc điểm công việc của ngành. Trình độ chuyên môn

của NNLCLC của Viện đã được cải thiện nhưng tốc độ còn chậm, trong khi

trình độ ngoại ngữ, tin học của NNLCLC còn hạn chế. Chuyên môn của

nguồn nhân lực trong Viện tăng lên một cách đáng kể tuy nhiên sự tăng đó

còn chậm và chưa có bước đột phá mạnh mẽ, đó là do Viện chưa có được

nguồn ngân sách đủ lớn để tăng cường đào tạo chuyên môn cho cán bộ CNV.

Và cũng do trang thiết bị của Viện chưa được trang bị một cách hiện đại, làm

hạn chế chuyên môn của người lao động. Đó là điều dễ hiểu bởi lẽ nâng cao

trình độ của NLL là một quá trình lâu dài và liên tục, bất cứ tổ chức nào cũng

không thể nóng vội mà phải tiến hành từ từ từng bước. So sánh với các cơ

quan nghiên cứu khoa học khác thì tỷ lệ NNLCLC có trình độ tiến sỹ và chức

danh PGS, GS của Viện còn ở mức thấp. Lực lượng cán bộ chuyên môn đầu

ngành và cán bộ quán lý của Viện đang còn thiếu. Hơn thế nữa, trình độ ngoại

ngữ và trình độ tin học của cán bộ, nhân viên mặc dù được cải thiện nhưng

nhìn chung còn khá thấp. Số lượng cán bộ có khả năng nghe nói, đọc viết

ngoại ngữ tốt rất ít. Đây cũng là thực tế chung tại các Viện nghiên cứu hiện

nay.

Thứ ba, mặc dù cơ cấu NNLCLC của Viện có sự dịch chuyển theo

hướng tích cực nhưng vẫn còn nhiều điểm hạn chế. Cơ cấu theo trình độ lao

động của Viện hiện nay còn thiếu cán bộ nghiên cứu cấp cao. Với cơ cấu trình

độ học vấn trên thì hiện này Viện có 1 cán bộ đã làm chủ nhiệm đề tài cấp

Nhà nước, các đề án lớn; 3 cán bộ làm chủ nhiệm các dự án nghiên cứu tầm

trung; 8 cán bộ đã làm chủ nhiệm đề tài cấp Bộ; 11 cán bộ làm thư ký, trợ lý,

điều phối các đề tài dự án của Viện; 22 cán bộ đã tham gia viết báo cáo

nhánh, báo cáo tổng hợp đề tài dự án; 9 cán bộ hiện mới đảm nhiệm các công

việc điều tra khảo sát.

Như vậy, có thể thấy rằng hiện nay đội ngũ cán bộ của Viện vẫn chưa

đáp ứng được nhu cầu nghiên cứu của Viện, số cán bộ nghiên cứu cấp cao

chưa đủ đáp ứng. Hiện nay một số cán bộ vẫn phải kiêm nhiệm các chức năng

khác nhau. Cơ cấu theo độ tuổi hiện nay đang dần trẻ hóa nên thiếu những cán

bộ nghiên cứu có kỹ năng và kinh nghiệm làm việc lâu năm, trong khi đó cơ

cấu theo giới tính đang có sự mất cân bằng nhất định.

Hiện nay, Viện thiếu những nghiên cứu viên trong độ tuổi đủ khả năng

có những công trình nghiên cứu cấp Nhà nước và cấp Bộ. Nguyên nhân là do,

mặc dù lao động đang được trẻ hóa nhưng chính với những nghiên cứu viên

mà độ tuổi còn trẻ thì lại thiếu kinh nghiệm làm việc, kỹ năng lao động và tốn

kém nhiều thời gian đào tạo và tự đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn.

Theo giới tính thì hiện nay giữa NNL nam và nữ có sự chênh lệch đáng

kể theo tỷ lệ 39% và 61%. Như vậy, để tạo được một tập thể năng động, hài

hòa, luôn phát triển đồng đều thì Viện nên tăng tỷ lệ lao động nam.

Nguyên nhân của những hạn chế

Thứ nhất, hiện nay, nhân viên đảm nhận công tác quản trị NNL của

Viện còn thiếu và trình độ chuyên môn chưa cao. Phòng tổ chức, hành chính

chỉ có 2 người chuyên trách về công việc quản trị nhân lực. Như vậy so với

tổng số cán bộ công nhân viên trong Viện 92 cán bộ thì số cán bộ chuyên

trách về quản trị nhân lực này là còn khá mỏng và chưa đảm bảo về chức

năng quản trị nhân lực. Năng lực của cán bộ chuyên trách về quản trị nhân lực

còn chưa cao. Hai cán bộ chuyên trách về công tác này thì chỉ có một cán bộ

có trình độ đại học.

Thứ hai, Viện chưa xác định chính xác nhu cầu NNLCLC cho từng

năm do đó gây tốn kém chi phí và đồng thời cho khâu tuyển dụng, đào tạo

mới. Mức độ chính xác của kết quả xác định nhu cầu nhân lực chỉ cao khi các

cơ sở, căn cứ tương đối đầy đủ và chính xác. Việc xác định nhu cầu nhân lực

CLC hàng năm của Viện không được thực hiện một cách nghiêm túc và có kế

hoạch cụ thể. Do đó kết quả chưa cao. Việc tăng thêm lao động chỉ dựa vào

cảm tính, không được tính toán theo định mức, không căn cứ vào các mục

tiêu và nhu cầu nhân lực, không quy định rõ ràng khi tuyển dụng. Điều này

dẫn đến rất nhiều người vào làm chỉ ở lại một thời gian ngắn rồi lại chuyển đi

nơi khác, làm cho mất công sức và thời gian cho việc tuyển sau.

Thứ ba, công tác tuyển dụng NNLCLC của Viện vẫn chưa thực sự thu

hút được người tài bên ngoài Viện. Quá trình tuyển dụng của Viện vẫn còn rất

nhiều hạn chế, thông tin tuyển dụng vẫn chưa được đăng tuyển một cách rộng

rãi. Chính vì vậy vẫn chưa thu hút được nhiều người giỏi về làm việc cho

Viện. Khi tiến hành tuyển dụng vẫn còn nặng về ưu tiên đến các mối quen

thân trong cơ quan. Do đó những người có trình độ ở ngoài ít có điều kiện, cơ

hội có thể làm việc trong Viện để phát huy khả năng của mình.

Thứ tư, công tác hỗ trợ đào tạo NNLCLC đã được quan tâm nhưng khi

thực hiện vẫn còn nhiều hạn chế. Việc hỗ trợ đào tạo nâng cao chưa phân biệt

cho từng loại nhân lực, mức độ hỗ trợ chưa đủ lớn, kém hấp dẫn; chưa đánh

giá và kiểm soát được chất lượng, chưa khuyến khích đủ lớn trường hợp đạt

chất lượng cao. Kinh phí cho đào tạo cán bộ, công nhân viên ở Viện vẫn còn

hạn chế làm cho kết quả đào tạo chưa cao. Nhiều cán bộ muốn học lên cao

nhưng kinh phí hỗ trợ cho họ để học tập lại quá ít, không tạo được động lực

cho cán bộ công nhân viên. Các chính sách quản trị nhân lực của Viện vẫn

chưa tạo được động lực cho cán bộ nhân viên trong Viện có thể tự học tập,

nâng cao năng suất trong công việc, không có động lực để tích cực làm việc.

Một số biện pháp quản trị nhân lực chưa được áp dụng một cách hiệu quả

vào công tác thực tế. Điều này làm cho giữa việc triển khai và thực hiện

không đồng bộ với nhau, dẫn tới công việc không hiệu quả trong chuyên môn.

Thứ năm, cơ chế đánh giá hiệu quả lao động chưa thỏa đáng và thu

nhập và đời sống vật chất của cán bộ, công nhân viên, cơ sở vật chất của Viện

chưa được đảm bảo tốt. Chế độ, chính sách đãi ngộ chưa xét đến nhu cầu ưu

tiên thoả mãn của từng loại nhân lực, mức độ phân biệt chưa đủ lớn. Việc

đánh giá thành tích chưa xét nhiều đến tính chất của các hoạt động tham gia,

đóng góp. Khi đánh giá năng lực của các cán bộ, nhân viên trong Viện chưa

xét đến nhiều yếu tố như mức độ phức tạp của công việc mà chủ yếu mới

dừng lại ở mức độ hoàn thành công việc. Lực lượng cán bộ, công nhân viên

của Viện tuy đông nhưng chưa đủ mạnh. Cơ cấu chưa đồng bộ cho nên lực

lượng lao động tuy nhiều nhưng chưa mạnh, vẫn còn tình trạng vừa thừa vừa

thiếu. Bộ máy lãnh đạo thì vẫn còn yếu về kiến thức quản lý, lực lượng công

nhân viên thì nhiều nhưng vẫn còn thiếu công nhân viên có trình độ cao. Thu

nhập của cán bộ, nghiên cứu viên của Viện hàng năm đều tăng nhưng trên

thực tế mức thu nhập này còn tương đối thấp và không đồng đều. Với những

người trẻ tuổi thì thu nhập tương đối thấp. Chính vì vậy, còn chưa thực sự thu

hút những lao động có trình độ cao làm việc lâu năm cho Viện.

Một số trang thiết bị máy móc, đồ dùng phục vụ cho công tác nghiên

cứu, thí nghiệm đã bị cũ hỏng, không thể phát huy được hết tác dụng của nó.

Điều này cũng gây khó khăn cho công việc, ảnh hưởng tới năng suất công

việc và chất lượng nhân lực của Viện.

2.3. Những vấn đề đặt ra cần giải quyết

Thứ nhất, Mâu thuẫn, mất cân đối giữa phát triển số lượng, chất lượng

và cơ cấu của bản thân nguồn nhân lực chất lượng cao ở Viện Khoa học Lao

động và Xã hội. Đối với bất kỳ một tổ chức nào thì nguồn nhân lực đặc biệt là

NNL chất lượng cao đóng vai trò quan trọng nhất đối với sự tồn tại và phát

triển của tổ chức đó. Đặc biệt là đối với hoạt động nghiên cứu khoa học, vốn

là lĩnh vực đầy khó khăn và vất vả thì NNLCLC có vai trò đặc biệt quan

trọng. Đảng ta đã chỉ rõ, trong quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất

nước, con người là nguồn lực quan trọng nhất. Đối với Viện Khoa học lao

động và xã hội thì lực lượng lao động thực hiện chức năng, nhiệm vụ chính

của Viện là đội ngũ cán bộ, nghiên cứu viên. Bộ phận này là những nhân lực

có trình độ học vấn cao, từ đại học trở lên. Trong những năm gần đây, khi nền

kinh tế ngày càng phát triển thì nhu cầu nghiên cứu, phát triển nguồn nhân lực

cho phát triển kinh tế, xã hội ngày càng gia tăng. Do vậy, để đáp ứng nhu cầu

về nghiên cứu, số lượng NNLCLC của Viện phải ngày một gia tăng. Mặt

khác, chất lượng của NNL phải ngày một tăng cao, với cơ cấu NNL được tổ

chức một cách hợp lý nhất.

Thứ hai, Mâu thuẫn giữa sự phát triển về số lượng, chất lượng và cơ

cấu NNLCLC với yêu cầu thực hiện nhiệm vụ ngày càng tăng của Viện Khoa

học Lao động và Xã hội. Trong thời kỳ mới, chức năng, nhiệm vụ nghiên cứu

khoa học của Viện Khoa học Lao động và Xã hội ngày càng nặng nề hơn. Để

đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ của Nhà nước giao thì NNLCLC của Viện

đóng vai trò then chốt. Tuy nhiên, chất lượng đào tạo đại học nhiều năm nay

đã quá rõ: yếu kém và bùng nhùng. Những năm qua, số lượng, chất lượng của

NNLCLC tại Viện đã có sự gia tăng, cơ cấu NNLCLC cũng có sự chuyển

biến tích cực nhưng mức độ biến động còn chậm. Do đó, khó có thể đáp ứng

yêu cầu ngày càng cao của Viện trong thời kỳ mới. Mặt khác, lượng cung

NNL chất lượng cao trong toàn nền kinh tế không quá dồi dào. Lượng cung ít

nhưng nhu cầu lại quá lớn, NNLCLC thường có nhu cầu làm việc tại các môi

trường tốt, thu nhập cao như các tập đoàn tế lớn, các DN nước ngoài,… trong

khi đó, thu nhập tại Viện chưa được cao, khó có thể thu hút được nhân tài.

Thứ ba, Mâu thuẫn giữa lợi ích kinh tế và thực hiện nhiệm vụ của đội

ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao ở Viện Khoa học Lao động và Xã hội.

Đối với đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao, nhất là cán bộ nghiên cứu và

quản lý cần liên kết với các cơ sở đào tạo nước ngoài thực hiện đào tạo nghề

trình độ cao theo tiêu chuẩn quốc tế; xây dựng cơ chế lựa chọn và gửi các

sinh viên xuất sắc để đào tạo sau đại học theo các chương trình thích hợp tại

các trường đại học. Tuy nhiên, nguồn kinh phí cho đào tạo cán bộ lại không

quá lớn. Quỹ lương cho người lao động của Viện hàng năm có tăng lên nhưng

vẫn không phải quá cao so với thu nhập tại các cơ quan, tập đoàn kinh tế lớn

hay doanh nghiệp nước ngoài. Người lao động, để có thể yên tâm công tác,

hoàn thành nhiệm vụ thì đời sống bản thân và gia đình phải được đảm bảo tốt,

tức là thu nhập phải cao và có khả năng thăng tiến. Do vậy, để thúc đẩy

NNLCLC làm việc, nghiên cứu, Viện cần không ngừng gia tăng thu nhập cho

người lao động.

* *

Viện Khoa học Lao động và Xã hội thuộc Bộ Lao động - Thương binh

và Xã hội được thành lập từ năm 1978, được công nhận là một trong số các

Viện đầu ngành có chức năng nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu chiến lược và

ứng dụng về lĩnh vực lao động, người có công và xã hội. Đóng góp vào những

thành công của Viện đã đạt được ngày hôm nay thì vai trò của nguồn nhân lực

CLC của Viện là rất to lớn. Viện đã nhận thức được những vai trò quan trọng

của phát triển NNLCLC, do đó đã có nhiều chính sách phát triển NNL. Trong

những năm qua, NNLCLC của Viện không ngừng được nâng lên cả về số

lượng và chất lượng. Cơ cấu lao động của Viện theo trình độ, độ tuổi và giới

tính cũng ngày được cải thiện. Tuy nhiên, tốc độ tăng số lượng lao động CLC

của Viện còn chậm, tỷ trọng lao động có trình độ chuyên môn cao còn thấp so

với các cơ quan khác tương đương,….. Chính vì vậy, đề xuất những giải pháp

phát triển NNLCLC cho Viện trong thời gian tới là hết sức cần thiết và cấp

bách.

Chương 3

CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

CHẤT LƯỢNG CAO Ở VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI

3.1. Phương hướng phát triển của Viện Khoa học Lao động và Xã hội

và những yêu cầu đặt ra với nguồn nhân lực chất lượng cao đến năm 2020

3.1.1. Phương hướng phát triển của Viện Khoa học Lao động và Xã

hội đến năm 2020

Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ XI đặt ra nhiệm vụ từ nay đến 2020 là

tập trung “Hướng hoạt động khoa học - công nghệ phục vụ đổi mới mô hình

tăng trưởng và cơ cấu lại nền kinh tế, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại

hóa, phát triển kinh tế tri thức...”, đòi hỏi phải tiếp tục đổi mới hoạt động

nghiên cứu khoa học của Viện nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả nghiên

cứu trong tình hình mới. Bên cạnh đó, phương hướng của Viện đến năm 2020

là trở thành Viện nghiên cứu hàng đầu về khoa học xã hội, có tiềm lực nghiên

cứu đủ mạnh, có khả năng giải đáp kịp thời các vấn đề lý luận và thực tiễn

thuộc lĩnh vực lao động, người có công và xã hội.

Nhiệm vụ chủ yếu của Viện trong thời gian tới bao gồm:

Một là, thực hiện nhiệm vụ chính trị của Bộ Lao động – Thương binh và

Xã hội.Tiếp tục đảm nhiệm tốt vai trò phản biện khoa học trong hoạch định

chính sách về lao động, người có công và xã hội; tăng cường quan hệ hợp tác

với các đơn vị trong Bộ trong quá trình hoạch định chính sách.

Hai là, thực hiện hoạt động nghiên cứu khoa học về lao động, an sinh xã

hội,… theo chức năng, nhiệm vụ được giao nhằm góp phần phát triển kinh tế,

xã hội.

Lĩnh vực lao động, việc làm: tập trung nghiên cứu về việc làm xanh

trong lĩnh vực lao động xã hội; nghiên cứu phát triển việc làm bền vững, đẩy

mạnh xuất khẩu lao động, góp phần giảm nghèo bền vững.

Lĩnh vực tiền lương, tiền công, quan hệ lao động: tập trung nghiên cứu

về mối quan hệ giữa tiền lương và năng suất lao động; trả lương theo vị trí việc

làm, nghiên cứu mức sống trung bình, mức sống tối thiểu và phân vùng mức

sống tối thiểu; quan hệ lao động; quy chế trả lương của các doanh nghiệp.

Lĩnh vực môi trường và điều kiện lao động: đẩy mạnh nghiên cứu và

triển khai kế hoạch hành động ứng phó với biến đổi khí hậu của Ngành Lao

động - Thương binh và Xã hội; Nghiên cứu và hợp tác nghiên cứu thực hiện

chương trình mục tiêu quốc gia về an toàn vệ sinh lao động và đánh giá xác

định nghề nặng nhọc, độc hại; Mở rộng và thúc đẩy các nghiên cứu về trách

nhiệm xã hội doanh nghiệp theo hướng hội nhập vào ASEAN.

Lao động nữ và bình đẳng giới: tập trung nghiên cứu lồng ghép giới và

bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động, việc làm và an sinh xã hội; nghiên cứu

lồng ghép bình đẳng giới trong pháp luật và chính sách hướng tới việc làm bền

vững tại Việt Nam; lồng ghép giới vào ASXH và xây dựng bộ chỉ số theo dõi

đánh giá việc thực hiện mục tiêu bình đẳng giới trong chính sách ASXH.

Lĩnh vực an sinh xã hội: nhiệm vụ trọng tâm là triển khai Nghị quyết số

15/NQ - TW ngày 01/6/2012 của Ban Chấp hành Trung ương về một số vấn đề

về chính sách xã hội và Nghị quyết số 70/NQ-CP ngày 01/11/2012 của Chính

phủ ban hành Chương trình hành động thực hiện Nghị quyết 15/NQ-TW. Các

nghiên cứu tập trung vào: Cơ sở khoa học xây dựng sàn ASXH của Việt Nam,

nghiên cứu đổi mới cơ chế thực hiện ASXH; đảm bảo cho mọi người dân mức

tối thiểu về thu nhập; tăng cường khả năng tiếp cận các dịch vụ xã hội cơ bản

cho người dân, đặc biệt là người nghèo, nhóm yếu thế, đồng bào dân tộc thiểu

số, nơi dặc biệt khó khăn; tăng cường hợp tác nghiên cứu quốc tế.

Lĩnh vực phòng chống tệ nạn xã hội: tăng cường phối hợp nghiên cứu với

các đơn vị trong và ngoài Bộ có liên quan nhằm đánh giá thực trạng, xu hướng

tệ nạn xã hội trong bối cảnh hội nhập quốc tế và đề xuất xây dựng các chính

sách quản lý tệ nạn xã hội theo tư duy mới, theo cách tiếp cận mới đảm bảo tính

hiệu quả, khả thi trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế.

Ba là, hoàn thành dự án an sinh xã hội đến năm 2020: Dự án “Dự báo

quy mô đối tượng trợ giúp xã hội đến 2020” hợp tác với GTZ. Nghiên cứu

này giúp cho việc xác định quy mô và nhu cầu trợ giúp của các nhóm đối

tượng xã hội, có thể phục vụ cho việc xây dựng đề án phát triển hệ thống an

sinh xã hội đến năm 2020.

Bốn là, tăng cường liên kết, hợp tác nghiên cứu với các cơ quan khác.

Tiếp tục phát huy thành tích đã đạt được trong 35 năm qua, đồng thời tiếp tục

phối hợp và hợp tác có hiệu quả của các đơn vị trong và ngoài Bộ, hợp tác

quốc tế và công tác tích cực của các nhà quản lý, chuyên gia trong và ngoài

nước, Viện Khoa học Lao động và Xã hội phấn đấu sẽ ngày càng phát triển,

xứng đáng là Viện nghiên cứu khoa học đầu ngành thuộc lĩnh vực lao động và

xã hội trong thời kỳ mới.

3.1.2. Những yêu cầu đặt ra với nguồn nhân lực chất lượng cao về số

lượng, chất lượng, cơ cấu

Viện Khoa học Lao động và Xã hội xác định: Nguồn nhân lực chất

lượng cao không phải là tập hợp những người có học vị cao mà là những

người giỏi về chuyên môn, có tính kỷ luật và ý thức chính trị cao trong từng

công việc mà họ đảm nhiệm. Nguồn nhân lực là yếu tố nòng cốt tạo nên thành

công và sự phát triển của Viện. Trong giai đoạn 2015 – 2020 yêu cầu đặt ra

với nguồn nhân lực chất lượng cao tại Viện như sau:

Về số lượng: Nâng số lượng cán bộ công nhân viên chức lên 150 người

để phục vụ công tác nghiên cứu và các nhiệm vụ khác được Bộ giao.

Về chất lượng: Các cán bộ được đào tạo bài bản, đúng chuyên ngành để

đáp ứng cơ bản được yêu cầu công việc, phải đáp ứng được yêu cầu và kỹ

năng làm việc ở Viện. NNLCLC cần phải đảm bảo được cả kỹ năng công việc

và kỹ năng mềm. Kỹ năng công việc bao gồm: Kỹ thuật cụ thể liên quan đến

công việc, áp dụng công nghệ thông tin và ngoại ngữ. Kỹ năng mềm bao

gồm: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng làm việc nhóm, khả năng

tư duy sáng tạo và quyết đoán, kỹ năng giải quyết vấn đề và làm việc độc lập,

kỹ năng quản lý thời gian và thông tin. Ngoài ra, NNLCLC cũng phải là NNL

có đạo đức làm việc tốt.

Về cơ cấu nguồn nhân lực gồm có:

- Cơ cấu về độ tuổi: Gia tăng tỷ trọng NNLCLC với độ tuổi từ 25 – 60

- Cơ cấu về trình độ: Đảm bảo NNLCLC với 100% được đào tạo qua

đại học, nâng số lượng NNL trên đại học lên chiếm ít nhất 30% để phục vụ

nghiên cứu chuyên sâu.

3.2. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Viện

Khoa học Lao động và Xã hội đến năm 2020

Phải khẳng định rằng trong xu thế phát triển không ngừng như hiện nay

thì nguồn nhân lực nói chung và NNLCLC nói riêng sẽ là vấn đề quan tâm

hàng đầu của những nhà quản lý, có thể khẳng định rằng nguồn nhân lực chất

lượng cao là tài sản quý nhất của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức và của quốc

gia.

Để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Viện Khoa học Lao

động và Xã hội, tác giả xin đưa ra một số giải pháp sau:

3.2.1. Đổi mới công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân

lực CLC của Viện

Công tác tuyển dụng NNLCLC của Viện sẽ tác động trực tiếp tới sự gia

tăng về số lượng cũng như chất lượng NNLCLC. Với chế độ tuyển dụng hợp lý

sẽ giúp Viện lựa chọn đúng NNL có CLC đáp ứng cho nhu cầu thực hiện chức

năng, nhiệm vụ trong từng thời kỳ. Trong khi đó, cơ chế, chính sách bồi dưỡng

NNLCLC của Viện sẽ tác động trực tiếp tới chuyển biến về chất lượng NNL.

Quá trình này cần phải được thực hiện kỹ càng từ khâu xác định nhu cầu cần

tuyển, tiến hành tuyển dụng và cả việc tiếp nhận nhân viên khi được tuyển dụng

vào làm việc ở Viện.

Để thực hiện giải pháp này, các biện pháp cụ thể Viện Khoa học Lao

động và Xã hội cần được thực hiện bao gồm:

* Đổi mới và hoàn thiện công tác tuyển dụng, thu hút nhân tài:

Nguồn tuyển dụng của Viện hiện nay còn rất hạn chế. Nguồn tuyển

dụng hạn chế làm cho các ứng viên không nhiều và chắc chắn việc tuyển

dụng chất lượng của các ứng viên sẽ bị ảnh hưởng vì thế đòi hỏi Viện phải có

những biện pháp mở rộng nguồn tuyển dụng có được số lượng các ứng viên

đầy đủ để có chất lượng cao khi tuyển dụng. Vì vậy mỗi đợt tuyển dụng, Viện

khoa học Lao động và Xã hội nên gửi thông báo, công văn đến các ban ngành,

các sở liên quan và các trường đào tạo liên quan đến chuyên ngành nghiên

cứu như Đại học Lao động và Xã hội… Ngoài ra quảng bá các thông tin lên

các trang web và truyền thông nhằm phổ biến rộng rãi thông tin tuyển dụng

của Viện. Thu hút nguồn nhân lực hiện có bằng những chính sách phù hợp,

bồi dưỡng, giữ gìn và nâng cao chất lượng nhằm tránh làm thất thoát chất

xám; thu hút từ các địa phương khác.

Thứ nhất, xác định đúng nhu cầu tuyển dụng: Nhu cầu về số lượng:

Căn cứ định mức lao động, định hướng quy mô phát triển và định biên lao

động hàng năm. Giám đốc các đơn vị báo cáo số lượng cần tuyển dụng và vị

trí cần tuyển dụng về Ban Tổ chức cán bộ. Ban Tổ chức Cán bộ xem xét cân

đối nhu cầu tuyển dụng để có kế hoạch tuyển dụng và điều chuyển.

Nhu cầu về chất lượng: Căn cứ bản mô tả công việc của từng vị trí cần

tuyển dụng.

Thứ hai, lập kế hoạch tuyển dụng: Căn cứ nhu cầu của từng vị trí tuyển

dụng, Ban Tổ chức Cán bộ đưa ra các điều kiện sàng lọc ứng viên, tỷ lệ sàng

lọc được đưa ra dựa trên các yếu tố: cung - cầu thị trường lao động, chất

lượng của nguồn lao động, mức độ phức tạp của công việc, kinh nghiệm trong

công tác tuyển dụng đã đúc rút được trong quá trình tuyển dụng trước. Sau

khi xác định được tỷ lệ sàng lọc, Ban Tổ chức Cán bộ cần tiến hành xác định

các nguồn tuyển dụng, thời gian và phương pháp tuyển dụng.

Thứ ba, tổ chức thực hiện kế hoạch tuyển dụng. Tìm người xin việc

thông qua các nguồn bên trong và bên ngoài tổ chức. Thành lập tổ ra đề thi, tổ

chấm thi. Sàng lọc sơ bộ thông qua tiếp xúc, phỏng vấn sơ bộ, đánh giá hồ sơ

ứng viên đạt hay chưa đạt. Sau đó tổ chức thi tuyển để sàng lọc lần 2 và cuối

cùng là phỏng vấn tuyển chọn. Trong quá trình tuyển dụng luôn luôn có sự

công bằng, khách quan để có thể tuyển dụng được nhân viên thực sự có năng

lực đảm nhiệm công việc.

* Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực CLC.

Đào tạo CBCNV mới làm việc: Các nhân viên mới tuyển dụng vào làm

việc sẽ được kèm cặp của một cán bộ có thâm niên về kinh nghiệm được phân

công trong Viện. Phương pháp này giúp cho nhân viên có được sự chuyên sâu

về công việc, hiểu rõ công việc của Viện. Tuy nhiên có được sự hiểu sâu chứ

chưa hiểu rộng về công việc liên quan. Vì vậy Viện nên thành lập một nhóm

đào tạo, nhóm này được lấy từ các phòng, ban trong Viện, họ có chuyên môn

và trình độ cao cùng kèm cặp và chỉ dẫn cho nhân viên mới vào. Điều này

làm cho nhân viên mới vào học hỏi được nhiều điều hơn và am hiểu sâu rộng

hơn về công việc

Đào tạo lại các CBCNV cũ: Trong đào tạo lại nguồn nhân lực của Viện

phải sử dụng nhiều hình thức và chú ý đến hiệu quả của các hình thức như:

gửi đi học, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới, tổ chức trao đổi kinh nghiệm,

tham quan, v.v.. nhưng đặc biệt phải đề cao sự tự học, tự tích lũy kiến thức

của từng con người trong bộ máy của Viện. Cần tạo điều kiện thuận lợi về

mặt thời gian cho các cá nhân đang học tại các lớp tập trung dài hạn. Với

những cá nhân do Viện cử đi học kể cả trong nước và ngoài nước thì kinh phí

học sẽ do Viện cung cấp đồng thời người lao động vẫn được hưởng lương như

đi làm. Như vậy thì họ sẽ có động lực để tập trung vào học tập nâng cao trình

độ. Còn với những cá nhân tự túc đi học để nâng cao trình độ thì họ sẽ phải tự

túc toàn bộ kinh phí. Tuy nhiên, Viện sẽ tạo điều kiện cho họ có thời gian để

học tập miễn là họ vẫn hoàn thành công việc được giao. Từ kinh nghiệm thực

tế Viện tiếp tục đẩy mạnh hơn nữa, mở nhiều khóa đào tạo nâng cao chất

lượng hơn để đào tạo CBCNV. Để có thể làm được điều đó đầu tiên Viện phải

thu hút được nguồn kinh phí đủ lớn để có thể đào tạo một cách mạnh mẽ và

dứt khoát, bên cạnh đó việc đánh giá và kiểm tra trình độ chuyên môn của

CBCNV phải thực hiện một cách nghiêm túc và công khai để tạo động lực

cho việc tự đào tạo của Viện. Mặt khác, việc sử dụng lao động sau đào tạo

chưa thực sự được quan tâm đúng mức và đạt hiệu quả cao. Viện cũng chưa

có biện pháp hữu hiệu để đánh giá chất lượng sau đào tạo cũng như các biện

pháp gắn trách nhiệm của người lao động đối với chất lượng sau đào tạo do

các mục tiêu của nhiều chương trình đào tạo còn mang tính chung chung, mơ

hồ.

Mục tiêu của việc bồi dưỡng và đào tạo nhân lực của Viện là cần xác

định đảm bảo đủ số lượng, chất lượng đồng bộ. Còn đối với cán bộ lao động

quản lý thì cần nâng cao cả trình độ quản lý và trình độ chuyên môn nghiệp

vụ để có thể đáp ứng được với yêu cầu ngày càng cao của công việc. Đối với

nghiên cứu viên thì cần chú trọng tới nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ

năng làm việc. Lập kế hoạch đào tạo cần phải cụ thể hơn nữa về: Đối tượng

đào tạo; Hình thức đào tạo; Các giải pháp thực hiện. Khi kế hoạch này được

vạch ra rõ ràng thì khi thực hiện mới tránh được lúng túng, khó khăn. Đối với

các chức danh cần đến trình độ chuyên môn cao thì gửi đi đào tạo kịp thời về

chuyên môn, ngoại ngữ theo các hình thức học tại chức, học tập trung, học

trong nước và nước ngoài. Một số cán bộ quản lý của Viện về cơ bản còn

chưa học qua lớp đào tạo quản lý nghiệp vụ. Do đó trong thời gian tới cần cử

một số cán bộ này đi học các lớp quản lý nghiệp vụ để nâng cao năng lực

quản lý của mình.

Đào tạo không chỉ về chuyên môn mà cần nâng cao cả trình độ ngoại

ngữ cho cán bộ công nhân viên trong Viện. Công bố công khai tiêu chuẩn,

lĩnh vực đào tạo và mức hỗ trợ kinh phí để người lao động có động lực đề học

tập. Với những người không nằm trong danh sách được cử đi đào tạo, nếu tự

thu xếp đi học nâng cao trình độ thì Viện cũng cần có những ưu tiên và phải

định hướng về chuyên ngành đào tạo cho phù hợp với chiến lược phát triển

của Viện. Cần ưu tiên cho những cán bộ trẻ, có năng lực được tham gia đào

tạo, nghiên cứu, hợp tác với các dự án ở nước ngoài để họ có cơ hội tiếp xúc,

tham quan, làm việc học hỏi những quy trình, cách thức làm việc, nghiên cứu

ở nước ngoài.

3.2.2. Tổ chức NNLCLC của Viện một cách khoa học có hiệu quả cao

NNLCLC chỉ có thể phát huy hết khả năng và hiệu quả nghiên cứu, lao

động nếu như được bố trí làm việc tại các vị trí phù hợp với chuyên môn mà

mình có lợi thế. Chính vì vậy, để có thể phát huy tối đa khả năng làm việc của

NNLCLC thì công tác tổ chức NNL cần phải thực hiện khoa học và hiệu quả.

Các biện pháp cụ thể bao gồm:

Thứ nhất, hoàn thiện công tác phân bổ và sử dụng lao động. Sử dụng

nguồn lao động hiệu quả trong tổ chức là rất quan trọng, vì người lao động là

nhân tố tiên quyết, không thể thiếu trong quá trình sản xuất kinh doanh. Yếu

tố nguồn lao động chất lượng cao là chưa đủ mà phải xét đến yếu tố bố trí và

sắp xếp lao động vào từng công việc cụ thể.

Bố trí lao động khoa học và hợp lý: Trước tiên là tổ chức các hoạt động

định hướng cho lao động nhằm giúp cho lao động làm quen với Viện và bắt đầu

công việc với hiệu suất tốt nhất. Bố trí lao động cần có độ co giãn phù hợp với

từng vị trí công việc được mô tả trong Bản mô tả công việc, vì trong thực tế

thường không có được sự phù hợp hoàn toàn giữa năng lực của người lao

động và yêu cầu công việc. Rà soát, khắc phục tình trạng chồng chéo chức

năng, nhiệm vụ, quyền hạn của một số bộ phận, cá nhân người lao động. Xác

định rõ quy trình phối hợp trong những công việc có liên quan đến nhiều bộ

phận để tránh tình trạng mâu thuẫn, đùn đẩy trách nhiệm hoặc tranh việc lẫn

nhau. Phòng Tổ chức Cán bộ cần chủ trì, phối hợp các Phòng ban khác thực

hiện bằng cách thông qua việc tổ chức các buổi hội thảo chuyên đề.

Phân chia công việc cá nhân theo quy trình:

Hình 3.1 Sơ đồ quy trình làm việc của một cá nhân

Lập kế hoạch Điều tra Nhập số liệu

Báo cáo Phân tích số liệu

Hiện nay trên thế giới, quản lý và làm việc theo quy trình là một

phương pháp làm việc mới và hiện đại đem lại hiệu quả cao và tính am hiếu

sâu rộng cho người lao động, tạo cho người lao động tâm lý thoái mái khi

thực hiện công việc. Những hạn chế của chuyên môn hóa ngày càng lộ rõ,

những hạn chế của nó là chia quá nhỏ công việc làm tăng chi phí và gây ra sự

ức chế tâm lý khi làm việc của lao động.Vì vậy Viện nên chuyển đổi sang

phương thức làm việc theo quy trình, 1 cá nhân sẽ đảm nhận một quá trình.

Quá trình làm việc của người lao động được thể hiện theo sơ đồ 3.1.

Đẩy mạnh công tác thông tin truyền thông: Đây chính là công cụ quan

trọng để giúp cán bộ, nhân viên thấu hiểu mục tiêu, chủ trương, chính sách

của tổ chức, đặc biệt là của Đảng và Nhà nước ta, từ đó có sự thống nhất về tư

tưởng và cùng hành động một cách đúng đắn, mang lai hiệu quả cao. Truyền

thông hiệu quả sẽ giúp cán bộ, nhân viên tránh mơ hồ về thông tin, hiểu sai

lệch về thông tin, tạo cơ hội cho việc đôi mách làm mất đoàn kết nội bộ, phá

vỡ môi trường làm việc, sự đoàn kết thống nhất trong tập thể, tạo nên bức

tường vững chắc bảo vệ tổ chức, bảo vệ chế độ trước những phần tử xấu phá

hoại. Truyền thông hiệu quả cũng là việc chia sẻ thông tin cho nhân viên làm

cho họ cảm thấy được tôn trọng hơn, quan trọng trong tổ chức, từ đó thúc đẩy

tinh thần làm việc, sự quyết tâm trong công việc và làm cho ngọn lửa trong

mỗi con người bùng cháy mạnh hơn.

Những biện pháp dưới đây nhằm mục đích tạo được hệ thống truyền

thông tốt:

Tất cả các thông tin liên quan cần được phổ biến tới người lao động một

cách nhanh nhất, đầy đủ và rõ ràng thông qua hình thức giao ban hàng tuần,

mạng thông tin nội bộ, tổ chức nói chuyện chuyên đề, các buổi họp tổng kết,

gặp gỡ trực tiếp Văn phòng Đảng, Đoàn cần chủ trì, phối hợp với Phòng Tổ

chức Cán bộ và các phòng có liên quan phát hành tờ tin nội bộ hàng tháng, để

thông báo, phổ biến, giải thích những nội dung có liên quan đến người lao

động và sự hoạt động của Viện.

Tạo môi trường và các phương thức thoải mái cho người lao động tham

gia thảo luận, phát biểu ý kiến thông qua việc sớm thiết lập mạng thông tin

nội bộ, lập hòm thư góp ý và lập các diễn đàn sinh hoạt định kỳ (giao cho

Đoàn thanh niên thực hiện).

Thiết lập nơi giải đáp thắc mắc và thông báo trước khi tin đồn lan truyền.

Viện cần bố trí một phòng làm việc chuyên để tiếp và giải đáp thắc mắc vào

một ngày nhất định trong tuần, các cán bộ quản lý chủ động phán đoán, tổ

chức cung cấp thông tin, giải thích trước khi tin đồn lan truyền gây ảnh hưởng

đến tư tưởng người lao động. Lãnh đạo Viện và thủ trưởng các phòng, ban, tổ

công tác cần quan tâm tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng của người lao động; tạo

điều kiện để họ có cơ hội gặp gỡ, bày tỏ ý kiến. Một biện pháp rất khoa học,

cho phép nắm được tâm trạng của số đông người lao động là phát phiếu khảo

sát đến từng người. . Ngoài ra, lãnh đạo Viện sẽ không phải chịu nhiều áp lực

trực tiếp trong việc đáp ứng ngay các đề nghị của nhân viên (thể hiện trên

phiếu khảo sát).

Thứ hai, tạo môi trường làm việc văn hóa, đoàn kết, thân ái trong Viện.

Tạo một môi trường làm việc văn hóa tốt, văn minh tạo niềm tự hào cho các

nhân viên, rằng họ là một thành viên của Viện, tạo mong muốn gắn bó lâu dài

với Viện

Ban quản lý, điều hành cần chú ý thực hiện các nội dung như sau:

Người lãnh đạo cần có tác phong lịch sự, hoà nhã, tôn trọng và tin cậy nhân

viên; chú ý đến hiệu quả công việc là chính. Nắm vững tâm tư, nguyện vọng,

hoàn cảnh từng người trong Viện, bằng nhiều hình thức và biện pháp để mọi

người tự giác bày tỏ ý kiến của mình và các hoạt động của Viện.

Khuyến khích tinh thần hợp tác, đối xử thân thiết, thoải mái, thẳng thắn,

tôn trọng lẫn nhau trong tập thể người lao động. Khuyến khích người lao

động bộc lộ bản thân, thể hiện chính kiến ngay trong công việc hoặc thông

qua các câu lạc bộ, diễn đàn. Tạo cơ hội cho người lao động phát triển các

mối quan hệ, được chấp nhận và đánh giá cao bởi đồng nghiệp.

Khuyến khích tinh thần sáng tạo, xây dựng văn hoá không trách phạt. Thực

hiện chế độ dân chủ trong tham gia vào các chủ trương, biện pháp xây dựng thực

hiện các nhiệm vụ. Cung cấp đầy đủ chính xác mọi thông tin đến cán bộ, nhân

viên trong Viện để họ có điều kiện tham gia vào các hoạt động của Viện thông

qua các hình thức giao ban, thông báo, sinh hoạt các tổ chức….

Thứ ba, nâng cao chất lượng trang thiết bị, khoa học công nghệ của

Viện và điều kiện làm việc cho NNLCLC. Viện cần nâng cấp trang thiết bị

làm việc. Một số trang thiết bị tại Viện đã lâu năm, so với máy móc hiện đại

hiện nay thì tính năng kém, khả năng thích ứng phần mềm kém, đã hao mòn,

chạy chậm và không đáp ứng được yêu cầu của công việc. Vì vậy Viện cần đẩy

mạnh hơn nữa việc mua sắm trang thiêt bị để đảm bảo cho CBCNV có được

điều kiện vật chất làm việc tốt nhất, có hiệu quả nhất. Về khoa học công nghệ:

Viện nên kết hợp 2 việc: Mua phần mềm và việc đào tạo chuyên môn theo

phần mềm một cách hợp lý, bởi lẽ có một phần mềm tốt mà không có người

thành thạo sẽ làm lãng phí những tính năng của phần mềm và lãng phí tiền của.

Viện cần cải thiện điều kiện làm việc. Chú trọng cải thiện các điều kiện

ánh sáng, phòng làm việc, các trang bị cho cá nhân từng người như bàn ghế,

tủ sách, các loại văn phòng phẩm phục vụ cho yêu cầu và tính chất công việc

để họ làm việc có hiệu quả.

3.2.3. Chăm lo việc cải thiện và nâng cao đời sống vật chất, văn hóa

tinh thần cho NNLCLC của Viện

Để NNLCLC của Viện có thể an tâm công tác, gia tăng hiệu quả làm

việc thì trước tiên thu nhập từ lao động của họ phải đảm bảo đời sống vật

chất, văn hóa tinh thần cho bản thân và gia đình. Đây chính là động lực làm

việc của người lao động nói chung. Do vậy, đây chính là giải pháp quan trọng

để thúc đẩy NNLCLC không ngừng nâng cao chất lượng, gia tăng hiệu quả

làm việc và gắn bó lâu dài với Viện.

Các biện pháp cụ thể bao gồm:

* Hoàn thiện cơ chế đánh giá kết quả chính xác công bằng với người

lao động

Đánh giá thực hiện công việc là một trong những nội dung cơ bản của tạo

động lực đối với người lao động, làm cơ sở để phát triển nguồn nhân lực chất

lượng cao, giữ chân các nhân tài, nó phản ánh kết quả thực hiện công việc của

người lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tiền lương, thưởng,... Để đảm

bảo tính chính xác, công bằng giữa những người lao động đòi hỏi hệ thống đánh

giá phải được thiết kế một cách khoa học, các tiêu thức đánh giá phải đầy đủ, cụ

thể, phương pháp đánh giá hợp lý. Viện khoa học Lao động và xã hội cần đánh

giá khen thưởng công bằng nguồn nhân lực nhằm mục đích:

Tạo sự nhất quán, công bằng và góp phần khuyến khích tập thể, cá

nhân tăng tính chủ động, nâng cao hiệu quả, năng suất lao động. Tránh tình

trạng đánh giá theo cảm tính.

Là công cụ để Lãnh đạo đánh giá giám sát tốt hơn việc triển khai thực

hiện nhiệm vụ đối với người lao động

Phù hợp với cơ cấu, bộ máy quản lý, chức năng nhiệm vụ của các Khối,

Ban theo hướng phân rõ vai trò trách nhiệm trong điều hành hoạt động của Viện.

Gắn việc đánh giá hoàn thành nhiệm vụ được giao với cơ chế phân phối thu

nhập theo các hình thức tiền lương, tiền thưởng…

Để công tác đánh giá thực hiện công việc phản ánh chính xác kết quả

thực hiện công việc của người lao động, Viện nên thực hiện đánh giá theo các

chỉ tiêu như sau:

Bảng 3.1 Các chỉ tiêu đánh giá xếp loại khen thưởng

Chỉ tiêu Điểm đánh giá Ghi chú TT

90 18

Thực hiện nhiệm vụ chuyên môn - Đánh giá theo khối lượng công việc - Đánh giá theo tiến độ hoàn thành 27

công việc - Đánh giá kết quả thực hiện về chất 45

lượng công việc Phát triển nghề nghiệp và các sáng kiến II 10

cải tiến trong công việc

Mỗi lần không chấp

III Tinh thần ý thức trách nhiệm hành, ý thức kém bị trừ 2

điểm, trừ tối đa 10 điểm Mỗi lần vi phạm trừ 2 IV Thực hiện nội quy lao động

điểm, trừ tối đa 10 điểm 100

Tổng Tiêu chuẩn xếp loại:

Đạt từ 90 điểm trở lên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;

Đạt từ 80 điểm đến dưới 90 điểm hoàn thành tốt nhiệm vụ;

Đạt từ 60 điểm đến dưới 80 điểm hoàn thành nhiệm vụ;

Không đạt các tiêu chuẩn xếp loại trên không hoàn thành nhiệm vụ.

Quy trình đánh giá:

Bước 1: Cá nhân tự đánh giá, chấm điểm theo mức độ hoàn thành nhiệm

vụ trong kỳ theo đúng tiêu chí và đối chiếu với tiêu chuẩn xếp loại để đề xuất

mức tự xếp loại;

Bước 2: Hội đồng tại các phòng/ban (bao gồm lãnh đạo phòng/ban và

Tổ trưởng công đoàn) tổ chức họp để đánh giá theo các quy định ở trên và gửi

kết quả đánh giá về Hội đồng đơn vị;

Bước 3: Hội đồng đơn vị xem xét và trình Lãnh đạo đơn vị ký quyết

định công nhận kết quả hoàn thành nhiệm vụ của các tập thể và cá nhân trong

đơn vị.

Kết quả đánh giá (hệ số xếp loại thành tích) này sẽ được dùng để điều

chỉnh lương vị trí công tác. Kết quả đánh giá này còn là căn cứ để tính mức

tiền thưởng cho cán bộ viên chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, là

căn cứ để rà soát, xếp lại hệ số lương gia tăng cho từng người, bố trí, sắp xếp

cán bộ.

* Hoàn thiện chính sách lương, thưởng, chế độ phúc lợi, chăm lo đời

sống vật chất, tinh thần cho nguồn nhân lực chất lượng cao

Để hoàn thiện chính sách lương thưởng tại Viện, phải kể đến việc hiệu

chỉnh sửa đổi biên chế, hoàn thiện các văn bản quản lý trong tổ chức lao

động, trong lĩnh vực tiền lương, tiền thưởng và các chế độ chính sách, công

tác thi đua khen thưởng đã hoàn thành với khối lượng đáng kể. Các cán bộ

phụ trách quản lý lao động - tiền lương cần tiếp tục tăng cường rà soát cơ cấu tổ

chức của các đơn vị trực thuộc, hoàn thiện các quy chế, quy định về chế độ,

lương, thưởng, chính sách. Đồng thời, phối hợp chặt chẽ với các đơn vị trực

thuộc nhằm kiện toàn công tác tổ chức lao động tiền lương của các đơn vị trực

thuộc theo hướng ngày càng hiệu quả và chuyên nghiệp. Để đáp ứng được điều

kiện thực tế trong lộ trình phát triển của Viện và xu thế của thị trường lao

động trong thời kỳ hội nhập ngày nay, Viện nên xây dựng cơ chế tiền lương

phù hợp với xu thế thị trường và đặc điểm nghiên cứu Khoa học của Viện đảm

bảo theo các yêu cầu sau:

Phân phối theo năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc của từng

người lao động gắn với kết quả hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị. Đơn vị hoàn

thành xuất sắc nhiệm vụ, tạo ra nhiều lợi nhuận, quỹ tiền lương cao và ngược

lại. Người lao động đảm nhiệm công việc có mức độ phức tạp, tính trách

nhiệm cao, năng suất, chất lượng, hiệu quả cao thì tiền lương cao và ngược

lại. Đảm bảo khắc phục được các hạn chế của cơ chế tiền lương hiện nay,

Đảm bảo thu nhập tháng phản ánh tương đối đầy đủ thu nhập được hưởng của

người lao động. Đảm bảo tính cạnh tranh trên thị trường, thu hút và giữ được

lao động giỏi, có chất lượng. Cơ chế tiền lương trở thành công cụ khích lệ mỗi

người lao động, mỗi đơn vị phấn đấu nâng cao năng suất, chất lượng công việc,

hiệu quả kinh doanh. Thúc đẩy việc bố trí và sử dụng lao động tiết kiệm, hiệu

quả trên cơ sở trình độ, năng lực, kinh nghiệm công tác của người lao động.

Nâng cao trách nhiệm của trưởng các đơn vị trong việc quản lý và phân

phối tiền lương đến từng người lao động. Xây dựng các chế độ phúc lợi theo

hướng đa dạng, hấp dẫn hơn và cần được thể chế thành quy định minh bạch.

Trước mắt, các chế độ nghỉ mát cần được tổ chức tập trung, không phát tiền

đến từng người; các chế độ lễ tết cần có sự phân biệt theo thành tích công tác

trong năm, tránh thực hiện bình quân như hiện tại, chú ý bổ sung hình thức

hiện vật khi phát quà tết. Để thực hiện những việc này cần có sự phối hợp

giữa các cơ quan chức năng như sau: Phòng Tổ chức Cán bộ cần chủ trì, phối

hợp với Phòng Tài chính - Kế toán xây dựng chế độ, giám sát quá trình thực

hiện và phối hợp với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở tổ chức thực hiện theo

chế độ đã ban hành.

3.2.4. Tổ chức có hiệu quả việc liên kết hợp tác trong nước và quốc tế

trong phát triển nguồn nhân lực CLC của Viện

Vì đặc trưng của Viện là nghiên cứu và thực hiện các dự án, đề án được

giao đồng thời thực hiện các dự án trên cơ sở ký kết với các đơn vị khác,

chính vì vậy có thể liên kết sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao từ đơn vị

khác kết hợp trong một số hoạt động và dự án, từ đó học hỏi các giải pháp

phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao từ các cơ sở, đơn vị khác. Đồng thời

có thể điều chuyển nhân lực theo dự án hoặc theo từng thời kỳ để nâng cao

hiệu quả công việc. Hơn thế nữa, nguồn kinh phí cho phát triển NNLCLC của

Viện có hạn, trong khi nhu cầu NNLCLC ngày càng gia tăng. Do vậy, đẩy

mạnh liên kết và hợp tác sẽ giúp cho Viện tranh thủ được sự giúp đỡ về kinh

phí, nguồn nhân lực và đào tạo.

Các biện pháp cụ thể bao gồm:

Một là, đẩy mạnh liên kết đối với các trường đại học và viện nghiên

cứu thuộc lĩnh vực ở trong nước: Hiện nay có nhiều trường đào tạo lĩnh vực

thuộc ngành xã hội ở trong nước như trường Đại học Lao động xã hội, trường

Đại học văn hóa, Đại học Khoa học xã hội và nhân văn, Đại học Kinh tế quốc

dân,.... Viện cần coi trọng quan hệ liên kết, hợp tác với các cơ sở đào tạo

thuộc khối ngành này nhằm phát huy vai trò cầu nối của các trường trong phát

triển nguồn nhân lực Viện Khoa học Lao động và Xã hội. Viện cần từng bước

triển khai hình thành mạng lưới nghiên cứu và phối hợp tổ chức tuyển dụng,

đào tạo, hợp tác nghiên cứu với các trường đại học này.

Đối với các Viện nghiên cứu cùng lĩnh vực trong nước như Viện

Hàn lâm khoa học xã hội Việt nam, Viện Khoa học xã hội nhân văn quân

sự,…. Viện có thể tiến hành hợp tác với các viện này trong thực hiện các

đề tài nghiên cứu cấp Nhà nước, tổ chức các buổi hội thảo, trao đổi kinh

nghiệm,…..

Hai là, đẩy mạnh liên kết với các cơ quan chức năng của Bộ: Đối với

các cơ quan trong Bộ, những doanh nghiệp, tổ chức khác trong Bộ có thể hình

thành cơ chế hợp tác đào tạo, nghiên cứu, ký hợp đồng đào tạo, nghiên cứu và

chuyển giao ứng dụng khoa học với các đơn vị. Đẩy mạnh liên kết đào tạo với

các cơ quan trong Bộ như trường Đại học Lao động và Xã hội,….

Ba là, đẩy mạnh liên kết với các tổ chức quốc tế mà Viện có quan hệ: Viện

có thể gửi nhân viên đi đào tạo ở nước ngoài, đào tạo tại các cơ sở nước ngoài

mà Viện có quan hệ. Viện cũng có thể mời giảng viên, chuyên gia nước ngoài

tham gia đào tạo trong nước nhằm nâng cao trình độ của cán bộ, nghiên cứu

viên. Hợp tác liên kết nghiên cứu, hội thảo với các cơ sở hợp tác quốc tế

nhằm nâng cao năng lực nghiên cứu và bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán

bộ trong Viện.

* *

Có thể nói Viện Khoa học Lao động và Xã hội đang nắm giữ trong tay

một nguồn nhân lực có chất lượng. Tuy nhiên về số lượng còn hạn chế và

nhiều nhân viên trẻ thiếu kinh nghiệm, thiếu kỹ năng mềm, tin học và ứng

dụng.

Chương 3 của luận văn đã dựa trên các cơ sở lý luận về phát triển

nguồn nhân lực chất lượng cao, phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Viện

Khoa học Lao động và Xã hội và từ đó đưa ra các giải pháp thích hợp để phát

triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Trong đó vấn đề đào tạo, bồi dưỡng

nâng cao chất lượng NNLCLC là giải pháp trung tâm, có tính chất quyết định

đến phát triển toàn diện ở Viện Khoa học Lao động và Xã hội cũng như ở Bộ

Lao động – Thương binh và Xã hội. Bởi lẽ muốn phát triển NNLCLC thì

khâu đào tạo, bồi dưỡng phải thực sự tiên tiến, hiện đại, đặc sắc, thực hiện

nghiêm túc đảm bảo chuẩn chất lượng trong môi trường nghiên cứu khoa học

nói riêng và một số ngành khác nói chung ở nước ta hiện nay.

KẾT LUẬN

Nguồn nhân lực chất lượng cao là nhân tố quyết định việc thực hiện

thắng lợi mọi nhiệm vụ và toàn bộ quá trình phát triển của Viên Khoa học Lao

động và Xã hội. Bởi vậy việc xây dựng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

là vấn đề phải được thường xuyên quan tâm, phải coi đó là một nhiệm vụ rất

quan trọng của viện nói riêng và Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội nói

chung.

Xây dựng, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Viện Khoa học

Lao động và Xã hội là sự phát triển cả số lượng, chất lượng và cơ cấu. Không

được coi nhẹ mặt nào nhưng phải xây dựng chất lượng là mục tiêu hàng đầu.

Kinh nghiệm ở một số viện khoa học trong nước đã có quá trình phát triển đi

trước để lại những bài học bổ ích trong quá trình xây dựng, phát triển nguồn

nhân lực chất lượng, mà Viện Khoa học Lao động và Xã hội cần tham khảo.

Với hơn 35 năm xây dựng, phát triển và trưởng thành ngày nay Viện

Khoa học Lao động và Xã hội đã có một đội ngũ nhân lực khá phong phú cả

về số lượng, chất lượng và cơ cấu có khả năng đảm bảo cho Viện hoàn thành

được các nhiệm vụ mà Bộ và Nhà nước giao. Nhờ đó, trên thực tế Viện đã đạt

được nhiều thành tựu nghiên cứu đáng khích lệ và tự hào. Tuy nhiên so với

yêu cầu, nhiệm vụ ngày càng nặng nề, phức tạp nguồn nhân lực chất lượng

cao của Viện còn có khoảng cách khá xa và còn nhiều bất cập, hạn chế, có

nhiều mâu thuẫn đặt ra cần giải quyết. Bởi vậy, việc xây dựng và nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao được đặt ra rất cấp thiết.

Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của Viện Khoa học Lao động

và Xã hội trong những năm trước mắt phải dựa trên cơ sở các nhiệm vụ của

Bộ giao thực tế và khả năng của Viện. Để làm được việc đó, cần có một hệ

thống giải pháp mang tính đồng bộ: Đổi mới công tác tuyển dụng, đào tạo và

đào tạo lại nguồn nhân lực hiện có; tổ chức lao động một cách khoa học để

phát huy cao nhất năng lực của từng tổ chức và con người; chăm lo nâng cao

đời sống vật chất, tinh thần của cán bộ công nhân viên kết hợp với giáo dục

nâng cao thái độ, trách nhiệm, chức trách của từng người; tổ chức có hiệu quả

việc liên kết, hợp tác với các cơ quan, Viện nghiên cứu trong và ngoài nước ,

tranh thủ sự đầu tư, giúp đỡ của Bộ và các cơ quan nhà nước…

Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Viện Khoa học

Lao động và Xã hội là vấn đề mới mẻ và còn nhiều khó khăn. Kết quả nghiên

cứu của tác giả mới chỉ phác thảo được những nét ban đầu nên chắc chắn còn

rất nhiều hạn chế, rất mong được các thầy cô, các nhà khoa học chỉ bảo giúp

đỡ để tác giả luận văn có thể hoàn thiện và tiếp tục nghiên cứu vấn đề mà

mình đã ấp ủ đầu tư.

Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới: PGS.TS Vũ

Quang Lộc, các Thầy giáo, các Cô giáo trong Học viện cùng tập thể cán bộ

của Viện Khoa học Lao động và Xã hội đã giúp tác giả hoàn thành luận văn.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Trần Xuân Cầu (2002), Giáo trình Phân tích lao động xã hội, Trường Đại

Học Kinh Tế Quốc Dân, Nxb Lao động Xã hội.

2. Mai Quốc Chánh - Trần Xuân Cầu (2000), Giáo trình Kinh tế lao động,

Nxb Lao động Xã hội.

3. Hoàng Văn Châu (2009), “Phát triển NNLCLC cho hội nhập kinh tế vấn đề

cấp bách sau khủng hoảng”, Tạp chí Kinh tế đối ngoại số 3, tháng

8/2009.

4. Đăng Vũ Chư - Ngô Văn Quế (2006), Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố

con người trong sản xuất kinh doanh, Nxb Giáo dục.

5. Đỗ Văn Dạo, Phạm Đình Triệu, “Tác động của quy luật kinh tế thị trường

đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay”,

http://dubaonhanluchcmc.gov.vn/, 15/10/2011

6. Trần Kim Dung (2008), Giáo trình Kinh tế lao động của trường Đại học

Kinh tế quốc dân Thành phố Hồ Chí Minh, Nxb Thống kê.

7. Nguyễn Hữu Dũng (2002), “Phát triển NNLCLC trong sự nghiệp

CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế”, Tạp chí Lý luận

chính trị, số 8.

8. Nguyễn Tiến Dũng, Đỗ Văn Dạo (2008), “Vấn đề phát triển nguồn nhân

lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Lao động và xã hội, số

329.

9. Vũ Thuỳ Dương, Hoàng Văn Hải (2008), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại

học Thương mại, Nxb Thống Kê.

10. Đảng cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ

IX, Nxb Chính trị Quốc gia sự thật Hà Nội.

11. Đảng cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc

lần thứ XI , Nxb Chính trị Quốc gia Hà Nội.

12. Nguyễn Văn Đoàn (2000), Giáo trình Chính sách kinh tế xã hội, Nxb

Khoa học kỹ thuật - Hà Nội.

13. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Quản trị Nhân lực, Đại

học Kinh tế quốc dân, Nxb Thống kê

14. Nguyễn Văn Khánh, Hoàng Thu Hương (2010), “Đào tạo NNLCLCở

Việt Nam hiện nay: Thực trạng và triển vọng”, Tạp chí nghiên cứu con

người, số 1/2010.

15. Trần Quốc Hà (2002), Giáo dục và đào tạo trong thời kỳ đổi mới- Chủ

trương, thực hiện, đánh giá, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội

16. Vũ Văn Hà (2013): “Chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

ASEAN”, Tạp chí Cộng sản.

17. Phạm Minh Hạc (chủ biên) (2001), Về phát triển toàn diện con người

thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội

18. Hoàng Hải (2008), “Thị trường lao động có trình độ chuyên môn kỹ

thuật: Thực trạng & định hướng ”, Báo Lao động & xã hội, số 223.

19. Chu Hảo (2012), Nhân lực chất lượng cao không đồng nghĩa học vị cao,

http://www.cphud.danang.gov.vn/index.php, 12/2/2012

20. Trần Kim Hải (1999), Sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công

nghiệp hoá, hiện đại hoá ở nước ta, Luận án Tiến sỹ Kinh tế.

21. Hương Huy (2008), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Giao thông Vận tải,

Hà Nội.

22. Đinh Sơn Hùng (2011), TP. Hồ Chí Minh tập trung phát triển nguồn

nhân lực chất lượng cao, Hội thảo Phát triển nguồn nhân lực chất

lượng cao – Nhu cầu cấp bách.

23. Bùi Thị Ngọc Lan (2002), Nguồn lực trí tuệ trong sự nghiệp đổi mới ở

Việt Nam, Nxb CTQG, Hà Nội.

24. Bùi Thị Ngọc Lan (2007), “Một số bổ sung, phát triển trong chiến

lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam”, Tạp chí Lý luận

chính trị, số 14.

25. Nguyễn Văn Minh (2002), Con người, chìa khóa của thành công, Nghệ

thuật sử dụng nguồn nhân lực trong kinh doanh, Nxb Thống kê, Hà Nội.

26. Nguyễn Công Nhù (2003), Vấn đề phân phối thu nhập trong các loại

hình doanh nghiệp ở Việt Nam: Thực trạng, quan điểm và giải pháp

hoàn thiện, Nxb Thống kê Hà Nội.

27. Nguyễn Đình Phan (chủ biên) (2010), Giáo trình “Quản lý chất lượng

trong các tổ chức” Nxblao động – xã hội.

28. Lê Văn Phục (2010), “Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng

cao ở một số nước trên thế giới”, Tạp chí Lý luận Chính trị, số 6.

29. Nguyễn Văn Tài (2010), Phát huy tính tích cực xã hội của đội ngũ cán bộ

nước ta hiện nay, Nxb CTQG, Hà Nội.

30. Lê Văn Tâm (2009), Quản trị chiến lược - Khoa quản trị kinh doanh-

Trường đại học kinh tế quốc dân.

31. Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh (2008), Giáo trình Quản trị Nhân lực, Nxb

Thống Kê.

32. Hà Hữu Tình (2002), Vai trò của Nhà nước trong việc tạo tiền đề nguồn

nhân lực trong công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở nước ta, Luận án Tiến

sỹ Kinh tế.

33. Lê Minh Thạch, Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm, Vương Hồng

Long, Đinh thiện Đạo, Lương Văn Úc (1993), Giáo trình tổ chức lao

động khoa học 1,2 , Trường Đại học Kinh tế quốc dân.

34. Đoàn Duy Thành (2003), Vai trò then chốt của DNNN trong nền kinh tế

thị trường định hướng XHCN, Nxb Chính trị Quốc gia.

35. Lê Trung Thành (2010), “Giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo cán bộ

quản lý doanh nghiệp tại các DNNN”, Tạp chí kinh tế & phát triển.

36. Phạm Đức Thành (1995), Giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại

học Kinh tế quốc dân, NxbGiáo dục.

37. Nguyễn Hữu Thân (1996), Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê.

38. Hà Minh Trung (2002), Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong

điều kiện mới, Nxb Thống kê, Hà Nội.

39. Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực – kinh

nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội.

40. Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực

tài năng, Nxb Thế giới, Hà Nội.

41. Đường Vinh Sương, (2004), “Tác động của toàn cầu hoá đến lao động,

việc làm và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam”, Tạp chí Kinh tế –

phát triển, số 6/2004.

42. Vũ Thị Uyên (2007), Quá trình giảng dạy môn Quản trị nhân lực, Nxb

Thống Kê, Hà Nội

43. Viện quản lý kinh tế TW (2000), Kết quả nghiên cứu về các vấn đề lao

động trong cải cách DNNN, Hà Nội, 5/2000.

44. Tổng cục thống kê, Niên giám thông kê 2003, Nxb Thống kê, 2004.

45. Đàm Đức Vượng (2008), Báo cáo khoa học tại Hội thảo quốc tế Việt

Nam học lần thứ ba với chủ đề: Việt Nam, Hội nhập và phát triển, Thực

trạng và giải pháp về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam.

44. Đức Vượng (2012), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam

hiện nay, http://www.nhantainhanluc.com/, 18/9/2012

PHỤ LỤC

Phụ lục 1: Tình hình các công trình nghiên cứu của Viện Khoa học Lao

động và xã hội từ 1978 - nay

Các công trình

Cấp Nhà nước Cấp Bộ Hợp tác nghiên cứu Cấp Viện Đề án 1978 – 1986 1987 - 1995 1996 - 2002 2002 – nay 5 1 35 28 155 8 43 0 9 0 2 15 11 0 0 2 24 1 0 0

(Nguồn: Báo cáo tổng kết 35 năm phát triển của Viện KH LĐ & XH)

Phụ lục 2: Chỉ tiêu về độ tuổi cán bộ, nghiên cứu viên của Viện Khoa học

Lao động và Xã hội

30 – 40 40 -50

Tuổi 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Dưới 30 23 25 24 27 28 30 22 21 25 28 30 26 Trên 50 Tuổi bình quân 37.2 37 36.8 36.3 35.8 35 18 16 16 12 12 13 12 14 15 15 16 23

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Viện Khoa học Lao động và Xã hội)

Phụ lục 3: Chỉ tiêu về số ngày nghỉ ốm của cán bộ, nghiên cứu viên của

Viện Khoa học Lao động và Xã hội

đvt: ngày

Năm Số ngày nghỉ ốm Số ngày nghỉ ốm trung bình

2008 2009 2010 2011 2012 2013 218 210 193 191 198 201 2.91 2.76 2.41 2.33 2.30 2.19

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Viện Khoa học Lao động và Xã hội)

Phụ lục 4: Chỉ tiêu về trình độ ngoại ngữ và tin học của cán bộ, nghiên

cứu viên của Viện Khoa học Lao động và Xã hội

Tin học Ngoại ngữ Năm Đại học Khác Khác

2008 2009 2010 2011 2012 2013 1 1 1 2 Đại học 2 2 3 5 5 7 75 76 79 81 85 90 73 74 76 76 80 83

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Viện Khoa học Lao động và Xã hội)

Phụ lục 5: Cơ cấu NNL theo độ tuổi của Viện Khoa học Lao động

và Xã hội

Dưới 30 30 - 40 40 -50 Trên 50

Năm 2008 2009 2010 2011 2012 2013 29.3% 30.7% 27.6% 32.9% 30.0% 31.2% 32.9% 34.0% 34.9% 32.6% 28.1% 32.9% 16.0% 18.4% 18.8% 18.3% 18.5% 25.0% 24.0% 21.1% 20.0% 14.8% 14.0% 14.0%

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Viện Khoa học Lao động và Xã hội)

Phụ lục 6: Cơ cấu NNL theo trình độ chuyên môn của Viện Khoa học

Lao động và Xã hội

Chỉ tiêu 1978 1988 1998

100%

Khác Đại học Trên đại học Tổng 100% 2013 2008 13% 4% 8% 12% 82% 77% 59% 50% 5% 15% 29% 46% 100% 100% 100% 100%

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Viện Khoa học Lao động và Xã hội)

Luận văn Thạc sĩ Kinh tế Chính trị: Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Viện Khoa học Lao động và Xã hội

NGÔ VĂN THẮNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Ở VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI

NGÔ VĂN THẮNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Ở VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI

Chương 1

Chương 2

Chương 3

Có thể bạn quan tâm

Tài liêu mới

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook

Youtube

TikTok

Luận văn Thạc sĩ Kinh tế Chính trị: Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Viện Khoa học Lao động và Xã hội

NGÔ VĂN THẮNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Ở VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI

NGÔ VĂN THẮNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Ở VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI

Chương 1

Chương 2

Chương 3

Có thể bạn quan tâm

Tài liêu mới

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook

Youtube

TikTok