Luận văn Thạc sĩ Kinh tế chính trị: Phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo tỉnh Ninh Bình

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-------------------------

PHẠM THỊ THANH XUÂN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

CHẤT LƯỢNG CAO TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC

ĐÀO TẠO TỈNH NINH BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ

Hà Nội - 2014

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-------------------------

PHẠM THỊ THANH XUÂN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

CHẤT LƯỢNG CAO TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC

ĐÀO TẠO TỈNH NINH BÌNH

Chuyên ngành: Kinh tế Chính trị

Mã số: 60 31 01

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN: PGS.TS Mai Thị Thanh Xuân

Hà Nội - 2014

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

STT Nguyên nghĩa Ký

hiệu

THCS 1 Trung học cơ sở

THPT 2 Trung học phổ thông

GDTX 3 Giáo dục thường xuyên

CĐ 4 Cao đẳng

ĐH 5 Đại học

THCN 6 Trung học chuyên nghiệp

HS/GV 7 Học sinh/Giáo viên

i

DANH MỤC CÁC BẢNG

STT Tên bảng Trang Số hiệu

1 2.1 Sự phát triển Giáo dục - Đào tạo 2000-2013 49 - 50

2 2.2 Tỷ lệ học sinh phổ thông lưu ban, bỏ học phân 52

theo cấp học

3 2.3 Cơ cấu học sinh, sinh viên phân theo cấp học 53

4 2.4 Quy mô giáo viên, giảng viên các cấp học từ năm 58

học 2000-2001 đến nay

5 2.5 Sự phát triển đội ngũ giáo viên các cấp phân theo 60

huyện, thị.

6 2.6 Tỷ lệ giáo viên/lớp, học sinh/giáo viên giai đoạn 61

2000 – 2014

7 2.7 Cơ cấu giáo viên phân theo giới tính giai đoạn 65

2000-2013

8 2.8 Cơ cấu giáo viên theo trình độ chuyên môn 66

9 2.9 Cơ cấu giáo viên dạy nghề phân theo trình độ của 68

tỉnh Ninh Bình năm học 2013-2014

10 68

2.10 Cơ cấu giảng viên, giáo viên các trường THCN, Cao đẳng, Đại học phân theo học hàm học vị năm học 2012-2013

11 2.11 Cơ cấu giáo viên các cấp phân theo loại hình đào 69

tạo

12 2.12 Tình hình chuẩn hoá đội ngũ giáo viên tại tỉnh 71

Ninh Bình giai đoạn 2000 – 2014

13 73

2.13 Kết quả đánh giá trình độ giáo viên tiếng Anh các cấp phổ thông năm 2012 (theo khung tham chiếu năng lực ngoại ngữ Châu Âu)

14 2.14 Xếp loại cán bộ quản lý giáo dục năm học 76

2012-2013

ii

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Loài người hiện nay đang hướng tới một xã hội hiện đại văn minh, nơi

mà có sự kết hợp hài hòa giữa mức sống cao và nếp sống đẹp, giữa điều kiện

vật chất và điều kiện tinh thần. Để đạt được mục tiêu đó, điều quan trọng là

phải tìm ra được động lực cơ bản của sự phát triển.Tại Việt Nam, Đại hội

Đảng toàn quốc lần thứ VIII (năm 1996) đã xác định: “... nguồn lực con người

là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững” [21].

Trước đó, tại đại hội lần thứ VII, Đảng Cộng sản Việt Nam cũng đã xác

định: “Giáo dục và đào tạo phải được xem là quốc sách hàng đầu để phát huy

nhân tố con người, là động lực trực tiếp của sự phát triển”. Trong giai đoạn

hiện nay, khi trí tuệ trở thành yếu tố hàng đầu thể hiện quyền lực và sức mạnh

của một quốc gia thì Giáo dục – Đào tạo không đơn thuần chỉ là phúc lợi xã

hội mà còn là đòn bẩy quan trọng để phát triển kinh tế - xã hội. Giáo dục –

Đào tạo có vai trò cốt tử đối với mỗi quốc gia. Trong Giáo dục – Đào tạo, vấn

đề chất lượng giáo viên và đội ngũ cán bộ quản lý Giáo dục – Đào tạo là vấn

đề đặc biệt quan trọng, là cốt lõi tạo nên nguồn nhân lực chất lượng cao cho

nền kinh tế.

Nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo tại tỉnh Ninh Bình

đang ở một thời kỳ rất khó khăn do chất lượng đội ngũ giáo viên và cán bộ

quản lý chưa đáp ứng yêu cầu thực tế, nguồn nhân lực bổ sung chất lượng cao

cho lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo đang thiếu hụt do môi trường và điều kiện

làm việc không hấp dẫn, trong khi yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa,

hiện đại hóa đất nước đối với nguồn nhân lực lại rất cao. Trước tình hình đó,

phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo đang trở thành

yêu cầu bức thiết đối với lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo tỉnh Ninh Bình hiện

nay. Để có nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo

1

tỉnh Ninh Bình, đòi hỏi phải có sự nghiên cứu cả lý luận và thực tiễn để tìm ra

những giải pháp hữu hiệu phù hợp với điều kiện của tỉnh. Với ý nghĩa đó, tác

giả chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo

tỉnh Ninh Bình” để làm luận văn thạc sĩ kinh tế chính trị.

Câu hỏi nghiên cứu của đề tài là:

Tỉnh Ninh Bình cần phải làm gì để có được nguồn nhân lực chất lượng

cao trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã

hội trong thời đại toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế?

2. Tình hình nghiên cứu

Phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo là nhu cầu

cấp bách cho phát triển nguồn nhân lực của cả nước trong giai đoạn hiện nay,

vì vậy đã có rất nhiều công trình nghiên cứu, hội thảo khoa học, luận án tiến

sĩ, luận văn thạc sĩ, và các bài nghiên cứu...về vấn đề này. Trong đó những

công trình liên quan trực tiếp đến nội dung luận văn có thể phân thành hai

nhóm: nhóm 1, gồm những bài nghiên cứu về nguồn nhân lực nói chung; và

nhóm 2, gồm những bài nghiên cứu có liên quan đến phát triển nguồn nhân

lực trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo. Cụ thể như sau:

 Những công trình nghiên cứu thuộc nhóm 1gồm:

- “Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta”,

Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 1996. Cuốn

sách đã luận giải một số vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực; trình bày

thực trạng phát triển nguồn nhân lực, từ đó khái quát một số kinh nghiệm phát

triển nguồn nhân lực của các cường quốc trên thế giới trong những thập kỷ gần

đây và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam, tập trung vào lĩnh vực

giáo dục - đào tạo, coi đó yếu tố quyết định phát triển nguồn nhân lực. Cuốn

sách chỉ ra rằng, sự phát triển thành công và cất cánh của một quốc gia luôn

gắn chặt với chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là

2

chiến lược phát triển giáo dục - đào tạo, tức là “chiến lược trồng người”.

- "Đi vào thế kỷ XXI, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ

công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước", của Phạm Minh Hạc, đăng trên tạp

chí Lao động - Xã hội số 215 năm 2003. Bài nghiên cứu chỉ ra vấn đề nổi

cộm hiện nay là vấn đề nguồn nhân lực. Tác giả khẳng định: nguồn lực con

người là điểm cốt yếu nhất của nội lực Việt Nam, phải bằng mọi cách phát

huy yếu tố con người và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Bài viết đưa ra

thực trạng nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay, từ đó rút ra những tư

tưởng chỉ đạo về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam trong

tương lai.

- "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội

nhập quốc tế", của Phạm Công Nhất, tạp chí Cộng sản số 786 tháng 4 năm

2008. Tác giả phân tích thực trạng nguồn nhân lực ở nước ta trong giai đoạn

hiện nay về số lượng, chất lượng. Đặc biệt, điểm nhấn trong bài viết của tác

giả chính là chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam đang còn nhiều hạn chế,

yếu kém, cho dù nước ta có nguồn nhân lực dồi dào. Bên cạnh đó, tác giả còn

nêu ra những hạn chế, yếu kém của nguồn nhân lực nước ta, đưa ra nguyên

nhân của những yếu kém đó. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất những giải pháp

để có thể phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đủ mạnh, đáp ứng yêu cầu

của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

- "Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta

hiện nay", của Phạm Quốc Trung và Trần Đăng Thịnh, bài viết trên tờ

Economy and Forecast Review năm 2009. Bài viết đã nêu ra những bất cập

trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay, nguyên

nhân của những bất cập đó và trên cơ sở đó đưa ra năm giải pháp để phát triển

nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam. Bao gồm: (1), nhận thức tầm

quan trọng của việc xây dựng, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong

3

quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập; (2), nâng cao hiệu quả

quản lý Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực; (3), nâng cao chất lượng đào

tạo nguồn nhân lực; (4), xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách và công

cụ khuyến khích thúc đẩy phát triển nhân lực; (5), tăng cường mở rộng phối

hợp và hợp tác trong phát triển nguồn nhân lực.

- "Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay: thực

trạng và triển vọng", của Nguyễn Văn Khánh, Hoàng Thu Hương, tạp chí

Nghiên cứu Con người số 1 năm 2010. Trong bài viết, tác giả đưa ra quan

niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao, thực trạng nguồn nhân lực chất lượng

cao ở Việt Nam hiện nay. Trên cơ sở đó tác giả chỉ ra triển vọng phát triển

nguồn nhân lực chất lượng cao và một số khuyến nghị để phát triển nguồn

nhân lực này, bao gồm: (1), giáo dục đại học cần gắn chặt với nhu cầu xã hội;

(2), kiểm soát chất lượng đầu ra của giáo dục đại học, sau đại học; (3), công

tác hướng nghiệp cần được tổ chức có hệ thống từ phổ thông đến đại học; (4),

tăng cường giao lưu quốc tế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.

- "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri

thức ở Việt Nam", của Lê Thị Hồng Điệp, luận án tiến sĩ trong lĩnh vực kinh tế

chính trị, trường Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội năm 2010, mã số 62.31.01.

Luận án đã hệ thống hóa và phát triển một số lý thuyết về phát triển nguồn

nhân lực chất lượng cao gắn với quá trình hình thành nền kinh tế tri thức.

Luận án cũng đưa ra nội dung, các tiêu chí đánh giá và các yếu tố tác động

đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam từ 2001-2007, đề

xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình

thành kinh tế tri thức ở Việt Nam.

- "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội của

tỉnh Ninh Bình trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế", của Trần Cao Hoàng,

luận văn thạc sĩ trong lĩnh vực kinh tế thế giới và quan hệ kinh tế quốc tế, Đại

4

học Kinh tế, năm 2012, mã số 60.31.07. Luận văn đã làm rõ những vấn đề lý

luận về nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao. Luận giải một cách

khoa học nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là động lực cho sự phát triển và

mở rộng hội nhập và hợp tác quốc tế cho các tỉnh thành địa phương. Khảo sát,

nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của tỉnh Ninh Bình, làm rõ

những điểm mạnh, điểm yếu của chất lượng nguồn nhân lực đó, đưa ra những

giải pháp khả thi nhằm khắc phục những hạn chế về mặt chất lượng nguồn

nhân lực, đề xuất một số phương hướng, giải pháp đào tạo nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế tỉnh Ninh Bình.

* Những công trình nghiên cứu thuộc nhóm 2 gồm:

“Phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo ở Việt Nam

- Thực trạng và giải pháp”, luận văn thạc sĩ Kinh tế Chính trị 2005, trường

đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, mã số 60 31 01. Luận văn đã đưa

ra cơ sở lý luận và thực tiễn của phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo

dục - Đào tạo, thực trạng nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo trong

giai đoạn 1997 - 2004, từ đó đưa ra những quan điểm và giải pháp nhằm phát

triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo nước ta trong những

năm tiếp theo. Tác giả đưa ra 4 giải pháp cơ bản, bao gồm: (1), Xây dựng kế

hoạch, quy hoạch nguồn nhân lực Giáo dục - Đào tạo; (2), Xã hội hoá phát

triển nguồn nhân lực Giáo dục - Đào tạo; (3), Các chính sách hỗ trợ cho việc

phát triển nguồn nhân lực Giáo dục - Đào tạo; (4), Phát triển thị trường lao

động trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo; trong đó nhấn mạnh sự cấp bách của

nhóm giải pháp thứ nhất và thứ hai.

- “Phát triển Giáo dục - Đào tạo là động lực của sự phát triển kinh tế - xã

hội” của Trần Thị Minh Giới, Kỷ yếu hội thảo khoa học: Một số vấn đề về

nội dung và phương pháp giảng dạy tiếng Việt như một ngoại ngữ, NXB Đại

học Quốc gia Hà Nội, 2005. Trong bài viết, tác giả có nêu: “khi nguồn lực

5

con người được coi là yếu tố quyết định sự phát triển của mỗi quốc gia, thì

phát triển Giáo dục - Đào tạo là phương tiện chủ yếu để quyết định chất lượng

con người, là nền tảng chiến lược của con người” [24]. Cùng với việc nhận

thức đúng vị trí, vai trò của Giáo dục - Đào tạo ở tất cả các bậc học, tác giả

cũng đưa ra khẳng định vai trò quyết định của chất lượng đội ngũ giáo viên

đối với chất lượng nhân lực xã hội, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng

cao chất lượng đội ngũ giáo viên như: nâng cao mức sống và điều kiện làm

việc cho giáo viên; nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ giáo viên; có chính

sách tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng phù hợp...

- “Nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn

nhân lực công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, của Phí Văn Hạnh, bài viết

trên tạp chí Tổ chức Nhà nước năm 2008. Trong bài viết, tác giả cho rằng

muốn nâng cao chất lượng giáo viên thì cần nâng cao nhận thức của xã hội về

vai trò của đội ngũ nhà giáo; đổi mới công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ

nhà giáo theo hướng chuẩn hóa và hiện đại hóa; đổi mới công tác bố trí, sử

dụng đội ngũ nhà giáo; tạo lập hệ thống động lực cho việc nâng cao vai trò

của đội ngũ nhà giáo trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực ở các trường

trung học phổ thông.

- “Phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục tỉnh Bình Định”, của

Phạm Minh Tú, luận văn thạc sĩ trong lĩnh vực Kinh tế Phát triển, mã số

60.31.05, năm 2011. Dựa trên tình hình thực tiễn của địa phương, tác giả đưa

ra 4 giải nhóm pháp cơ bản để phát triển nguồn nhân lực giáo dục tỉnh Bình

Định. Bao gồm: (1), nhóm giải pháp phát triển số lượng và cơ cấu giáo viên;

(2), nhóm giải pháp nâng cao năng lực cán bộ giáo viên; (3), nhóm giải pháp

nâng cao động lực thúc đẩy cán bộ giáo viên và (4), các giải pháp bổ sung khác.

Các công trình nghiên cứu trên đã có nhiều đóng góp có ý nghĩa về mặt

khoa học, làm sáng tỏ nhiều vấn đề về nguồn nhân lực chất lượng cao và

6

nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo. Các công trình nghiên cứu

trên đều đi đến nhận thức chung, đó là: vai trò của nguồn nhân lực chất lượng

cao nói chung và nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực Giáo dục –

Đào tạo nói riêng giữ vai trò quyết định đối với sự phát triển kinh tế xã hội,

đối với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam hiện nay. Những

nghiên cứu trên có đóng góp quan trọng về mặt khoa học và là nguồn tư liệu

quan trọng để tác giả tham khảo phục vụ cho công trình nghiên cứu của mình.

Tuy vậy, vấn đề nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo của

tỉnh Ninh Bình vẫn chưa được nghiên cứu một cách đầy đủ và hệ thống.

Chính vì vậy, đề tài luận văn của tác giả sẽ nghiên cứu để tìm hiểu mảng

trống nhận thức và thực tiễn này.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu:

Mục đích nghiên cứu của luận văn là tìm hiểu những vấn đề lý luận và

thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực Giáo dục –

Đào tạo của tỉnh Ninh Bình hiện nay, tìm ra những hạn chế trong vấn đề này và

nguyên nhân của nó, từ đó đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực này từ

nay đến năm 2020.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:

Để đạt được mục đích trên, luận văn có các nhiệm vụ sau:

+ Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân

lực chất lượng cao trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo.

+ Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo của tỉnh Ninh Bình từ năm 2000 đến nay.

+ Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong

lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo đến năm 2020.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

7

4.1. Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là phát triển nguồn nhân lực chất

lượng cao trên tất cả các phương diện: quy mô, trình độ và cơ cấu.

4.2. Phạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi nội dung: như trên đã đề cập, nguồn nhân lực trong lĩnh vực

Giáo dục - Đào tạo bao gồm nhiều bộ phận, thực hiện nhiều chức năng khác

nhau. Do khuôn khổ luận văn có hạn, đề tài chỉ tập trung nghiên cứu bộ phận

quan trọng nhất là đội ngũ giảng viên, giáo viên, cán bộ quản lý giáo dục từ

cấp học mầm non đến cao đẳng, đại học. Vì đây là đội ngũ nguồn nhân lực

chất lượng cao ngành Giáo dục – Đào tạo Ninh Bình.

- Phạm vi không gian: trong phạm vi tỉnh Ninh Bình.

- Phạm vi thời gian: từ năm 2000 đến nay và định hướng cho những năm

tiếp theo.

5. Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp chung: Trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác-Lênin, Tư

tưởng Hồ Chí Minh và đường lối của Đảng cộng sản Việt Nam, luận văn sử

dụng các phương pháp luận của Chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa

duy vật lịch sử, phương pháp của kinh tế chính trị nhằm đặt đối tượng nghiên

cứu trong mối liên hệ với nhiều nhân tố khác để tìm ra được bản chất của đối

tượng.

- Phương pháp cụ thể: thống kê, so sánh, phân tích, tổng hợp, logic - lịch

sử, những phương pháp này được luận văn sử dụng nhằm thấy rõ sự phát

triển về chất lượng, số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo

dục – Đào tạo.1

6. Đóng góp của luận văn

- Làm rõ thêm những vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến phát triển nguồn

nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo.

- Đánh giá khách quan thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

8

trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo của tỉnh Ninh Bình từ năm 2000 đến nay.

- Đề xuất một số giải pháp phù hợp phát triển nguồn nhân lực chất lượng

cao trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo tỉnh Ninh Bình đến năm 2020 và

những năm tiếp theo.

7. Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng

biểu. Nội dung luận văn gồm 3 chương, 8 tiết:

Chương 1: Những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực

chất lượng cao trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh

vực Giáo dục - Đào tạo ở Ninh Bình từ năm 2000 đến nay

Chương 3: Định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng

cao trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo ở tỉnh Ninh Bình đến năm 2020

9

Chương 1

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG LĨNH VỰC GIÁO

DỤC – ĐÀO TẠO

1.1. Một số vấn đề chung về phát triển nguồn nhân lực

1.1.1. Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực

1.1.1.1. Các khái niệm cơ bản

* Nhân lực:

Theo từ điển Tiếng Việt, nhân lực là sức của con người: bao gồm sức lực

cơ bắp (thể lực), trình độ tri thức được vận dụng vào quá trình lao động của

mỗi cá nhân (trí lực), những ham muốn, hoài bão của bản thân người lao động

hướng tới một mục đích xác định (tâm lực) [69]. Nhân lực với ý nghĩa đầy đủ

của nó bao gồm ba yếu tố: thể lực, trí lực và tâm lực; ba yếu tố đó có quan hệ

biện chứng với nhau, trong đó, trí lực giữ vai trò quyết định, nhưng thể lực và

tâm lực cũng đóng vai trò quan trọng như điều kiện cần thiết không thể thiếu

đối với sự phát triển của nguồn nhân lực.

* Nguồn nhân lực:

Khái niệm nguồn nhân lực (human resources), vốn con người (human

capital) xuất hiện ở Hoa Kỳ vào những năm cuối thập niên 60 của thế kỷ XX bởi

nhà kinh tế học người Mỹ - Theodor schoultz và sau đó được thịnh hành trên thế

giới. Khái niệm nguồn nhân lực có mặt trong hầu hết các lý thuyết kinh tế học,

được coi là một thành tố cơ bản của nền sản xuất xã hội. Cùng với sự phát triển

của xã hội, khái niệm nguồn nhân lực cũng dần được bổ sung và hoàn thiện hơn.

Theo thuật ngữ Pháp (1977-1985, nguồn nhân lực bao gồm những người

trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có việc làm

(những người có khả năng lao động nhưng không mong muốn có việc làm thì

không được tính vào nguồn nhân lực).

10

Theo Begg, Fischer và Dornbusch - các nhà kinh tế học người Anh, trong

cuốn sách Kinh tế do Begg làm chủ biên, xuất bản năm 2008 có nêu rõ: khác

với nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ

chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng

đem lại thu nhập trong tương lai [83]. Theo khái niệm này, thì nguồn nhân lực

là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai,

cũng giống như nguồn lực vật chất. Điểm khác với nguồn lực vật chất khác là:

nguồn nhân lực là con người lao động có nhân cách (có tri thức, kỹ năng nghề

nghiệp, hoạt động xã hội, có các phẩm chất tâm lý như động cơ, thái độ ứng

xử với các tình huống trong cuộc sống) có khả năng tích lũy kinh nghiệm,

nghề nghiệp và vốn sống.

Theo tổ chức lao động quốc tế: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn

bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Khái niệm này

dù được bổ sung so với khái niệm của Thuật ngữ Pháp, nhưng chưa chỉ rõ

những yếu tố cấu thành nên nguồn nhân lực.

Liên hợp quốc cho rằng nguồn nhân lực con người là tất cả những kiến

thức, kỹ năng, năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế - xã hội

của đất nước [50]. Nguồn nhân lực là tổng hòa trong thể thống nhất hữu cơ

năng lực xã hội của con người (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động

xã hội của con người. Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình biến

nguồn lực con người thành nguồn vốn con người. Khái niệm này nhấn mạnh

đến vai trò quyết định của con người đến sự phát triển của xã hội.

Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ sau

công cuộc đổi mới đất nước năm 1986. Giáo sư viện sĩ Phạm Minh Hạc đưa

khái niệm: nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao

gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất đạo đức

11

của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm

năng, được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một

quốc gia hay của một địa phương nào đó [27], tức là những người lao động có

kỹ năng (hay khả năng nói chung) bằng con đường đáp ứng được yêu cầu

chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện

đại hóa.

Theo Tổng cục Thống kê thì nguồn nhân lực bao gồm những người trong

độ tuổi lao động, có khả năng lao động (có tính thêm cả trẻ em và người lao

động cao tuổi). Cách định nghĩa này giúp cho việc nghiên cứu sự đóng góp và

nhu cầu của các đối tượng xã hội trong phát triển kinh tế - xã hội được dễ

dàng hơn.

Nhìn chung, có rất nhiều cách định nghĩa nguồn nhân lực, tùy thuộc vào cách

tiếp cận nghiên cứu của từng lĩnh vực, của từng nhà kinh tế. Tuy nhiên những

quan niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung

cấp sức lao động cho xã hội. Có thể chia khái niệm nguồn nhân lực theo hai

cách hiểu sau đây:

- Theo nghĩa rộng: nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng lao động của con

người của một quốc gia, hoặc vùng lãnh thổ: bao gồm cả số lượng và chất

lượng.

- Theo nghĩa hẹp: nguồn nhân lực là nguồn lao động, bao gồm tổng số

người đang làm việc, lao động dự phòng; tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể

tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực, tâm

lực của họ được huy động vào quá trình lao động.

Trong luận văn này, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng theo quan

niệm: “là tổng thể số lượng và chất lượng con người với các tiêu chí về thể

lực, trí lực và tâm lực tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã,

đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến

12

bộ xã hội.”

Theo đó, khi nói đến nguồn nhân lực thì không đơn giản nói đến số lượng

mà còn bao gồm chất lượng và cơ cấu của bộ phận nhân lực ấy.

Số lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua các tiêu chí về quy mô và tốc

độ phát triển của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện bằng

các chỉ tiêu về tình trạng phát triển thể lực, trình độ văn hóa, trình độ chuyên

môn tay nghề, tác phong nghề nghiệp; và cơ cấu nguồn nhân lực được thể

hiện qua các tiêu chí về tuổi tác, giới tính, thiên hướng trong lĩnh vực nghề,

trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật…

Quan tâm đến nguồn nhân lực cả ba mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu

cũng chính là quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực.

* Phát triển nguồn nhân lực:

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm tăng số lượng và nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực nhằm tạo ra quy mô và cơ cấu ngày càng phù hợp với

nhu cầu về nhân lực phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội. Nhưng hiện

nay, vấn đề nổi cộm giữa của mọi quốc gia là chất lượng dân số. Vì vậy phát

triển nguồn nhân lực những năm gần đây chủ yếu nhằm vào chất lượng nguồn

nhân lực, dẫn tới hướng quan tâm hiện nay là quá trình nâng cao chất lượng

và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

Có nhiều quan niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực ở cả cấp độ

vĩ mô và vi mô. Theo Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp

quốc (UNESCO) và một số nhà kinh tế học sử dụng khái niệm phát triển

nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp: đó là sự phát triển kỹ năng lao động và sự đáp

ứng với yêu cầu của việc làm [61].

Tổ chức lao động quốc tế (ILO) lại cho rằng: phát triển nguồn nhân lực

không chỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói

chung mà còn là phát triển năng lực đó của con người để tiến tới có được việc

làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân [61].

13

Liên hợp quốc sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng

hơn bao gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và sử dụng tiềm năng con người,

nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống. Quan

niệm này đã nhấn mạnh khía cạnh xã hội của vấn đề: nguồn nhân lực vừa là một

yếu tố của sản xuất, của tăng trưởng kinh tế và là mục tiêu của sự phát triển.

Một số nhà kinh tế học khác lại cho rằng: phát triển nguồn nhân lực là

quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt: thể lực, trí lực, tâm lực;

đồng thời phân bổ, sử dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực

thông qua hệ thống phân công lao động và giải quyết việc làm để phát triển

kinh tế xã hội.

Phát triển nguồn nhân lực của một đất nước là quá trình tạo dựng lực

lượng lao động năng động, có kỹ năng và sử dụng chúng có hiệu quả. Nói

một cách cụ thể hơn, phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng

cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao

động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất; kiến thức được nâng lên nhờ quá

trình đào tạo, tiếp thu và tích lũy kinh nghiệm, còn thể lực có được nhờ chế độ

dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế.

Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người

thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng, đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về

thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao

động, thông qua việc tuyển, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm

việc(phương tiện lao động có hiệu quả và các chính sách hợp lý) môi trường

văn hóa – xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của con người để họ

mang hết sức mình hoàn thành các nhiệm vụ được giao.

1.1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực

Tùy theo cách tiếp cận, người ta phân loại nguồn nhân lực theo những

cách khác nhau. Dưới đây là những cách phân loại phổ biến:

* Phân loại theo trình độ

14

Căn cứ theo trình độ nghề nghiệp, nguồn nhân lực được phân thành nhân

lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật và nhân lực không có trình độ chuyên

môn kỹ thuật.

- Nhân lực không có chuyên môn kỹ thuật: đây là bộ phận người lao động

không có chứng chỉ hay bằng cấp dạy nghề nào do các cơ quan có thẩm

quyền cấp, chưa được tham gia vào các khóa học dạy nghề hoặc các cơ sở đào

tạo nghề. Những người này chiếm đại bộ phận nguồn lao động ở Việt Nam.

Tính đến 01/7 năm 2011, nước ta có tới 84,7% lao động chưa qua đào tạo

nghề, tỷ lệ này ở khu vực thành thị là 68,8% và ở nông thôn là 90,9% [84].

- Nhân lực có chuyên môn kỹ thuật: là bộ phận nhân lực đã qua các cơ sở

đào tạo: bao gồm các cơ sở dạy nghề (sơ cấp nghề, trung cấp nghề, cao đẳng

nghề), các trường THCN, cao đẳng, đại học và sau đại học. Bộ phận nguồn

nhân lực này đang có xu hướng tăng nhanh trong những năm gần đây do tác

động của chính sách xã hội hóa giáo dục.

Căn cứ theo trình độ học vấn, bộ phận này lại được chia nhỏ thành:

Nhân lực có trình độ sơ cấp: là bộ phận lao động đã được học tại các cơ sở

đào tạo nghề và được cấp chứng chỉ sơ cấp. Bộ phận này chỉ yếu tập trung ở

các lĩnh vực: y tế, nấu ăn, hàn, lắp máy, sửa chữa ô tô, điện tử,...

 Nhân lực có trình độ trung cấp: là bộ phận lao động đã qua đào tạo tại

các trường THCN hoặc các trường cao đẳng, đại học có đào tạo trình độ

Trung cấp và đã được cấp bằng trung cấp.

 Nhân lực có trình độ cao đẳng: là bộ phận lao động đã qua đào tạo tại

các trường cao đẳng hoặc các trường đại học có đào tạo trình độ cao đẳng và

đã được cấp bằng cao đẳng. Bộ phận này chiếm tỷ lệ ít hơn so với hai bộ phận

nhân lực trên.

 Nhân lực có trình độ đại học trở lên: là bộ phận lao động đã qua đào tạo

tại các trường đại học và được cấp bằng đại học, thạc sỹ, tiến sỹ. Bộ phận này

chiếm tỷ lên tương đối cao, gần 2/3 trong bộ phận nhân lực đã qua đào tạo.

* Phân loại theo trong lĩnh vực nghề

15

Dựa vào hoạt động kinh tế, người ta chia nguồn nhân lực thành 5 loại.

Bao gồm:

- Nguồn nhân lực khoa học – công nghệ: đó là b ộ phận những nhóm ngườ i làm việc có liên quan đến hoa ̣t đô ̣ng Khoa học công nghệ như tham gia nghiên cứ u, sáng tạo, quản lý, khai thác sử du ̣ng...

- Nguồn nhân lực kinh tế: là bộ phận lao động tham gia vào các trong lĩnh

vực nghề, hoạt động thuộc lĩnh vực kinh tế, ví dụ như tài chính, xây dựng,

công nghiệp,... bao gồm cả nghiên cứu, tham gia lao động trực tiếp, quản lý,...

- Nguồn nhân lực văn hóa: là bộ phận lao động tham gia vào các hoạt

động văn hóa: giữ gìn và phát huy những giá trị tốt đẹp của cha ông, tiếp thu

những tiến bộ của văn hóa nhân loại...

- Nguồn nhân lực quốc phòng – an ninh: là bộ phận những người tham

gia vào sự nghiệp bảo vệ tổ quốc và giữ gìn an ninh trật tự xã hội. Ví dụ như

công nhân quốc phòng, bộ đội, công an,...

- Nguồn nhân lực giáo dục - y tế: là bộ phận những người tham gia vào

các hoạt động giáo dục, hoạt động y tế; bao gồm nghiên cứu, giảng dạy, sáng

tạo, hỗ trợ, quản lý, khám chữa bệnh,...

+ Phân loại theo chức năng

- Nguồn nhân lực quản lý: là bộ phận nhân lực đứng đầu một tổ chức,

đơn vị, cơ sở, có chức năng hoạch định, lãnh đạo, tổ chức, kiểm tra các hoạt

động, cá nhân của đơn vị, cơ sở đó nhằm duy trì và phát triển cơ sở, đơn vị

mình. Ví dụ như giám đốc, phó giám đốc, hiệu trưởng, trưởng phòng,...

- Nguồn nhân lực lao động: là bộ phận nhân lực tham gia vào các hoạt

động kinh tế - xã hội, quốc phòng - an ninh; không tham gia vào bộ máy lãnh

đạo.

16

1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực

1.1.2.1. Nguồn nhân lực là khởi nguồn của sáng tạo công nghệ và nâng cao

hiệu quả sử dụng công nghệ

Thế giới bước vào thế kỷ XXI bằng cuộc đua tranh kinh tế ráo riết với

tốc độ chưa từng có trong lịch sử phát triển nhân loại. Nếu như ở thế kỷ

XVIII, một nước cần 100 năm để công nghiệp hóa, đầu thế kỷ XX là khoảng

30 năm thì hiện nay, thời gian rút ngắn chỉ còn 10 – 20 năm. Phần thắng trong

cuộc ganh đua lịch sử này sẽ thuộc về quốc gia có một nền kinh tế hùng

mạnh, dựa trên kỹ thuật – công nghệ cao với đội ngũ nhân lực năng động,

sáng tạo và có trình độ cao. Cách mạng Khoa học - Công nghệ đã đem lại bộ

mặt mới cho xã hội, một diện mạo hiện đại. Công nghệ hiện nay thay đổi từng

ngày, từng giờ: nếu trước đây, cần hàng chục năm để một thế hệ mới của máy

móc ra đời, thì ngày nay, thời gian đó chỉ tính bằng ngày, tháng. Sự phát triển

của Khoa học - Công nghệ không phải là tự nhiên mà là kết quả của trí tuệ

con người. Các tập đoàn, công ty lớn trên thế giới đều dành khoản đầu tư rất

lớn cho các nhà khoa học nhằm khai thác tối đa trí tuệ của họ. Trải qua nhiều

thời kỳ phát triển của lịch sử xã hội, vai trò của nguồn nhân lực – nguồn vốn

con người ngày một quan trọng, có vai trò quyết định đến các nguồn lực phát

triển kinh tế khác. Nguồn nhân lực là yếu tố chủ động của quá trình sản xuất,

là bộ phận sáng tạo ra công nghệ và sử dụng nó có hiệu quả.

Hiện nay, vai trò công nghệ tiên tiến đối với những nước công nghiệp

hóa đi sau là vô cùng quan trọng. Vì tiến hành công nghiệp hóa chậm hơn,

nên các nước này phải tranh thủ đi tắt, tiến hành nhảy vọt ở những khâu cần

thiết. Rất nhiều máy móc công nghệ hiện đại của những nước công nghiệp

hóa đi trước đã được chuyển giao, mua bán lại cho các nước công nghiệp hóa

chậm hơn. Các nước đi sau có lợi thế về công nghệ, nhưng đó không phải là

nhân tố quyết định sự thành công của quá trình công nghiệp hóa. Nhân tố

quyết định ở đây vẫn là nguồn nhân lực. Bộ phận sử dụng công nghệ là con

người, chính vì vậy, việc sử dụng công nghệ tiên tiến có hiệu quả hay lãng

17

phí còn phụ thuộc vào đội ngũ nhân lực sử dụng nó. Nhiều công ty hiện nay

đang gặp khó khăn với những công nghệ mà họ mua về. Trình độ của công

nhân không đáp ứng được yêu cầu cơ bản trong việc sử dụng công nghệ, dẫn

đến tình trạng lãng phí tiền của công ty. Bởi vậy, vai trò của nguồn nhân lực

không chỉ là tạo ra máy móc, công nghệ mà còn là sử dụng hiệu quả những

máy móc và công nghệ đó. Người lao động là người kết nối những công

nghệ hiện đại nhưng vô tri thành một cỗ máy hoạt động hoàn chỉnh. Bộ phận

người quản lý có vai trò bố trí, tổ chức hoạt động của công nghệ và người

lao động có hiệu quả nhất.

1.1.2.2. Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định để tiếp cận nền kinh tế tri thức

Nền kinh tế tri thức là kinh tế dựa trên các trụ cột chủ yếu là công nghệ

thông tin, công nghệ sinh học, công nghệ vật liệu mới... Yếu tố cốt lõi củ a

kinh tế tri thứ c là tri thứ c , vâ ̣t mang chở tri thứ c là con ngườ i mà tố chất củ a con ngườ i la ̣i gắn liền vớ i chất lươ ̣ng giáo du ̣c.

Ở các quốc gia phát triển đã bắt đầu lô ̣ rõ nhiều đă ̣c trưng củ a nền kinh

6-7% GDP, những nhân tài tri

tế tri thứ c , trong đó giáo du ̣c đươ ̣c nhấn ma ̣nh trướ c hết vớ i các nét tiêu biểu như : chi tiêu cho giáo du ̣c đã chiếm thứ c đươ ̣c tr ọng dụng với chế độ đãi ngộ cao. Nguồn nhân lực chất lượng

cao đang có xu hướng tăng nhanh ở các nước này. Bộ phận nhân lực chất

lượng cao này có vai trò quan trọng đối với sự phát triển nền kinh tế tri

thức. Nhân lực chất lượng cao là những đối tượng tiên phong trong việc

ứng dụng và triển khai những tri thức hiện đại trong sản xuất và kinh

doanh. Họ còn là những người đi đầu trong việc sáng tạo ra tri thức hiện

đại. Bởi vậy, hiện nay ở các quốc gia đang phát triển cũng đang đầu tư

mạnh mẽ cho nguồn nhân lực nhằm nhanh chóng tạo ra bộ phận nguồn

nhân lực chất lượng cao hùng hậu, đẩy nhanh tốc độ công nghiệp hóa, hiện

đại hóa đất nước. Trong nền kinh tế hiê ̣n đa ̣i , lươ ̣ng thông tin tăng lên rất

nhanh, đồng thờ i sự lão hoá củ a tri thứ c cũng tăng nhanh tương ứ ng , chu kỳ

18

đổi mớ i tri thứ c rú t ngắn , sự giáo du ̣c mô ̣t lần đang dần dần không còn đáp ứng được sự thay đổi của xã hội, chính bởi vậy, sự giáo dục cũ đang đươ ̣c

thay thế bằng giáo du ̣c suố t đờ i; giáo dục – đào tạo ngày càng có vai trò quan trọng trong n ền kinh tế, nên không có cách nào khác là phải đa da ̣ng hoá nguồn lực cho giáo du ̣c.

Việt Nam là quốc gia có nguồn nhân lực dồi dào, giá rẻ; tuy nhiên, bộ

phận nguồn nhân lực này lại có chất lượng không cao. Tỷ lệ lao động đã qua

đào tạo còn ở mức thấp so với tiêu chuẩn quốc tế, một số bộ phận không nhỏ

người lao động qua đào tạo lại không đáp ứng đúng tiêu chuẩn yêu cầu của

công việc. Nguyên nhân này dẫn đến sự phát triển chậm của nền kinh tế, gây

cản trở quá trình hình thành kinh tế tri thức ở Việt Nam. Để có thể nhanh

chóng xây dựng được nền kinh tế tri thức, xây dựng thành công chủ nghĩa xã

hội thì đòi hỏi cần phải đầu tư hơn nữa cho giáo dục – đào tạo, đảm bảo giáo

dục – đào tạo phát huy được sức mạnh vốn có, nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực.

1.1.2.3. Nguồn nhân lực làm tăng hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác

Đặc điểm của nguồn nhân lực là hàm chứa tiềm năng chất xám có thể tái

sinh. Nguồn lực con người xét trên bình diện xã hội là vô tận, và do vậy, đó là

nguồn lực cơ bản của sự phát triển bền vững. A. Toffer – giáo sư đại học

Havard đã nhấn mạnh: “tiền bạc tiêu mãi cũng hết, quyền lực rồi cũng sẽ mất,

chỉ có trí tuệ con người khi sử dụng không những không mất đi mà còn lớn

lên” [63].

Trong thực tế, nguồn nhân lực và trí tuệ là nhân tố không thể thiếu cho

sự vận hành mọi hoạt động trong đời sống xã hội, từ hoạt động lao động sản

xuất tới lĩnh vực quản lý. Sự thiếu vắng những nhân tố này sẽ làm cho các

nguồn lực khác trở nên vô nghĩa. Các nguồn lực như vốn, tài nguyên thiên

nhiên không có sức mạnh tự thân, mà chúng chỉ phát huy tác dụng và có ý

19

nghĩa tích cực xã hội khi được kết hợp với nguồn lực con người, thông qua

hoạt động của con người. Lịch sử xã hội đã trải qua 5 hình thái kinh tế - xã

hội. Công cụ sản xuất ngày càng hoàn thiện hơn, giúp cho con người khai

thác tự nhiên một cách dễ dàng.

Các nguồn lực khác trong phát triển xã hội bao gồm nguồn tài nguyên,

vốn, máy móc, trang thiết bị... cũng rất cơ bản. Song chỉ khi có nguồn nhân

lực là chất xúc tác quyết định thì các nguồn lực đó ới phát huy tác dụng của

nó vào tăng trưởng kinh tế. Vốn là một trong những nguồn lực cơ bản cho sự

phát triển kinh tế đất nước. Trong giai đoạn tiến hành công nghiệp hóa, thiếu

vốn luôn là bài toán nan giải đối với các quốc gia đang phát triển. Tuy nhiên,

ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng vốn lại phải nói đến đội ngũ nhân lực. Việt

Nam là một trong những quốc gia được đầu tư vốn ODA và FDI tương đối

cao nhưng hiệu quả sử dụng vốn lại rất thấp. Việc sử dụng nguồn vốn được

cấp rất lãng phí, không hiệu quả, là có nguyên nhân từ bộ phận nguồn nhân

lực quản lý và sử dụng nguồn vốn này.

Tương tự như vậy, với tài nguyên thiên nhiên giàu có, vị trí địa lý ưu thế

cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu như bản thân đội ngũ nhân lực không có khả

năng khai thác. Ngày nay, trước xu hướng quốc tế hoá đời sống kinh tế, sự

hợp tác đầu tư nước ngoài cũng là nguồn lực quan trọng, nó tạo ra “cái hích”

kinh tế, nhất là với các nước có điểm xuất phát thấp, nhưng sức mạnh của “cái

hích” này đến đâu, tác động tích cực của nó như thế nào còn tuỳ thuộc vào

yếu tố con người khi tiếp nhận nguồn lực đó. Xét đến cùng nếu thiếu trí tuệ và

lao động của con người thì mọi nguồn lực đều trở nên vô nghĩa.

1.1.2.4. Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản của sự phát triển nhanh và bền vững

Các lý thuyết tăng trưởng kinh tế hiện đại chỉ ra rằng, để có thể tăng

trưởng nhanh và ở mức cao, mọi nền kinh tế phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ

bản: áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và nâng cao

20

chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, động lực quan trọng nhất cho sự tăng

trưởng kinh tế bền vững chính là những con người, đặc biệt là nguồn nhân lực

chất lượng cao, tức là những con người được đầu tư phát triển, có kỹ năng,

kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo để trở thành nguồn vốn –

vốn con người, vốn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực được xem như là

yếu tố quyết định hiệu quả của nền kinh tế.

Thực tiễn lịch sử xã hội đã chứng minh, sự phát triển mạnh mẽ của các nền

kinh tế đều dựa vào thành tựu của trí tuệ con người, dựa vào bộ phận nguồn

nhân lực có chất lượng cao. Sự phát triển thần kỳ của Nhật Bản, Hàn Quốc,

Đài Loan,… là minh chứng rõ nhất cho vai trò của nguồn nhân lực. Từ một

nước có rất ít tài nguyên thiên nhiên, Nhật Bản đã vươn lên trở thành cường

quốc trên thế giới về kinh tế là do đã sở hữu được một nguồn nhân lực với các

kỹ năng và tinh thần làm việc mà khó có thể bắt chước ở một quốc gia khác.

Không có một đầu tư nào có lợi bằng việc đầu tư vào nguồn lực con người.

Lịch sử loài người đã chuyển bước sang kỷ nguyên kinh tế tri thức, nơi mà

con người vừa là mục tiêu và động lực để phát triển kinh tế - xã hội.

Con người là một kho báu vô tận, có thể sáng tạo không ngừng. Các yếu

tố vật chất trong quá trình sử dụng sẽ bị hao mòn, hư hỏng, theo đó giá trị của

chúng cũng bị mất dần đi. Nhưng nguồn lực con người càng sử dụng, càng

sáng tạo, càng tạo ra giá trị lớn hơn. Vì vậy, phát triển kinh tế muốn nhanh và

bền vững phải dựa vào nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ

đem lại sự phát triển kinh tế theo chiều sâu, chuyển dần việc sản xuất dựa vào

tài nguyên thiên nhiên sang sản xuất sản phẩm có hàm lượng chất xám cao

hơn, thân thiện với môi trường hơn.

21

1.2. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực Giáo dục –

Đào tạo

1.2.1. Khái niệm và đặc điểm nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo

1.2.1.1. Khái niệm và các bộ phận cấu thành nguồn nhân lực trong lĩnh vực

Giáo dục – Đào tạo

* Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo

Nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo là khái niệm dùng để

chỉ bộ phận những người lao động đang làm việc trong trong lĩnh vực Giáo

dục - Đào tạo. Bao gồm giáo viên, giảng viên, cán bộ quản lý và nhân viên.

Như vậy, nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo được xác định

không chỉ là những người đang tham gia giảng dạy kiến thức cho học sinh,

sinh viên mà còn bao gồm cả những người tham gia trong công tác quản lý, tổ

chức các hoạt động liên quan đến việc giảng dạy.

Nguồn nhân lực chất lượng cao nói chung được hiểu là một bộ phận của

NNL xã hội có trình độ học vấn từ cao đẳng, đại học trở lên, có phẩm chất

đạo đức tốt, có kỹ năng nghề nghiệp cao, đang làm việc trong các lĩnh vực

khác nhau của đời sống kinh tế-xã hội, có đóng góp cho sự phát triển cộng

đồng cũng như cho nền kinh tế-xã hội. Theo đó, có thể hiểu nguồn nhân lực

chất lượng cao trong lĩnh vực GD-ĐT được hiểu là bộ phận nguồn nhân lực

nằm trong tổng nhân lực ngành Giáo dục-Đào tạo, có trình độ chuyên môn

cao, có phẩm chất đạo đức và tính mô phạm.

Khái niệm này nêu rõ:

Thứ nhất, là nguồn nhân lực Giáo dục-Đào tạo nên đó phải là những người

làm việc trong lĩnh vực Giáo dục-Đào tạo. Bộ phận nguồn nhân lực này có đủ

những đặc điểm của bộ phận nguồn nhân lực nói chung: về thể lực, trí lực,

tâm lực.

22

Thứ hai, bộ phận nguồn nhân lực này bao gồm những người có trình độ

chuyên môn qua đào tạo từ Cao đẳng trở lên tùy thuộc vào từng cấp học và vị

trí công tác (Trình độ cao đẳng trở lên đối với giáo viên mầm non và tiểu học;

trình độ đại học với cấp học phổ thông; trình độ thạc sĩ hoặc thợ nghề bậc

3/7đối với trường trung cấp, cao đẳng; trình độ tiến sĩ với đại học).

Thứ ba, bộ phận này có phẩm chất đạo đức trong sáng, kỹ năng sư phạm

tốt.

Thứ tư, có tính mô phạm cao. Người giáo viên là tấm gương đạo đức, tác

phong, lối sống cho học sinh, sinh viên, chính vì vậy yêu cầu đối với bộ phận

nguồn nhân lực này phải có tính mô phạm cao.

* Các bộ phận cấu thành nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo.

Nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo gồm nhiều người, thực

hiện nhiều công việc khác nhau nhưng cùng có chung mục tiêu là cung cấp tri

thức cho con người và đào tạo nguồn nhân lực cho toàn xã hội.

Có thể chia nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo thành ba bộ

phận chính: Giáo viên, Cán bộ quản lý và nhân viên trong lĩnh vực Giáo dục - Đào

tạo.

- Giáo viên: theo từ điển tiếng Việt: giáo viên là người dạy học ở bậc học

phổ thông hoặc tương đương [69]. Luật Giáo dục năm 2005 có nói đến khái

niệm nhà giáo: là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường,

cơ sở giáo dục khác. Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục

phổ thông, giáo dục nghề nghiệp thì được gọi là giáo viên. Nhà giáo giảng

dạy ở cơ sở cao đẳng, đại học thì được gọi là giảng viên [5].

Nhiệm vụ của bộ phận này là truyền đạt những kiến thức kinh tế - xã hội,

đồng thời thực hiện nhiệm vụ giáo dục ý thức đạo đức cho học sinh, sinh viên

trong quá trình giảng dạy. Bộ phận này là quan trọng nhất và đông đảo nhất

trong nguồn nhân lực Giáo dục - Đào tạo. Chất lượng của đội ngũ giáo viên

23

ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực xã hội.

- Cán bộ quản lý giáo dục: là những người làm việc trong môi trường giáo

dục (nhà trường, các cơ quan quản lý giáo dục các cấp) thực hiện chức năng cơ

bản của quản lý (kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra) đối với các hoạt

động chủ yếu của nhà trường như dạy học, giáo dục nhằm hình thành và phát

triển nhân cách người học. Cán bộ quản lý Giáo dục không trực tiếp tham gia

vào quá trình giảng dạy nhưng lại có vai trò vô cùng quan trọng đối với hoạt

động giảng dạy của giáo viên. Bộ phận này là người lên kế hoạch, tuyển dụng,

sắp xếp, bố trí các giáo viên thực hiện công tác giảng dạy và giáo dục, có tác

động trực tiếp đến chất lượng Giáo dục - Đào tạo và có tác động gián tiếp đến

chất lượng nguồn nhân lực xã hội nói chung. Cán bộ quản lý Giáo dục bao gồm

các cán bộ Phòng Giáo dục - Đào tạo, Sở Giáo dục - Đào tạo, Hiệu trưởng, Hiệu

phó các trường.

- Nhân viên trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo: là bộ phận những người

thuộc biên chế trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo, không tham gia giảng dạy

trực tiếp, có nhiệm vụ hỗ trợ công tác Giáo dục – Đào tạo

Bộ phận này bao gồm nhân viên thư viện, nhân viên y tế, nhân viên kế

toán, nhân viên hành chính, bảo vệ,… Biên chế số lượng nhân viên trong

trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo không nhiều, nhiệm vụ chính là hỗ trợ công

tác giảng dạy, giáo dục cho các giáo viên. Tuy nhiên, luận văn chỉ nghiên cứu

nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực Giáo dục-Đào tạo nên sẽ không

nghiên cứu sâu bộ phận này.

1.2.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo

Thứ nhất, nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo là bộ phận có

chất lượng nguồn nhân lực cao nhất trong nền kinh tế xã hội.

Bộ phận nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục – đào tạo ngoại trừ đội

ngũ nhân viên phục vụ (bảo vệ, y tế, cấp dưỡng,…) thì còn lại đều thuộc

nguồn nhân lực chất lượng cao. Từ giáo viên, giảng viên, chuyên viên, thanh tra

24

viên cho đến Cán bộ quản lý Giáo dục từ bộ, sở, cho đến phòng… đều có một

trình độ học vấn khá cao so với nguồn nhân lực nói chung trong nền kinh tế.

Đặc điểm của bộ phận nguồn nhân lực Giáo dục – Đào tạo là trong lĩnh

vực lao động trí óc là chính, bởi vậy yêu cầu trình độ học vấn của bộ phận

nguồn nhân lực này tương đối cao. Căn cứ theo từng cấp giảng dạy mà có yêu

cầu với nhân lực Giáo dục – Đào tạo riêng của từng cấp đó.

Ở Việt Nam, đạt chuẩn của nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo như

sau:

 Giáo viên mầm non và tiểu học: yêu cầu tốt nghiệp từ THCN trở lên

 Giáo viên THCS: yêu cầu tốt nghiệp từ cao đẳng trở lên

 Giáo viên THPT, trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng: yêu cầu tốt

nghiệp từ Đại học trở lên

 Giảng viên đại học, cán bộ quản lý: yêu cầu trình độ trên Đại học.

Hiện nay, ở nhiều trường Đại học có quy định riêng về tiêu chuẩn cho bộ

phận giảng viên là phải có trình độ tiến sĩ. Quy định này một mặt xuất phát từ

yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo, mặt khác cũng là mục tiêu để mọi người

phấn đấu.

Dưới sự tác động của cách mạng khoa học - công nghệ và toàn cầu hóa, tri

thức nhân loại ngày càng chuyên sâu, rộng lớn và có liên quan đến nhiều lĩnh

vực đòi hỏi người giáo viên phải có trình độ nhất định để tiếp thu, phân loại các

tri thức đó, truyền thụ và hướng dẫn học sinh tiếp thu một cách đúng đắn. Vai trò

của người giáo viên không những không mất đi mà còn được nâng lên tầm cao

mới. Giáo sư J. Hattie - Đại học Auckland New Zealand đã nói: “ Ngay cả trong

nhà trường hiện đại, với sự hỗ trợ mạnh mẽ của công nghệ thông tin thì vai trò

quyết định nhất đối với chất lượng giáo dục vẫn thuộc về các yếu tố liên quan

trực tiếp đến người thầy” [82]. Công nghệ thông tin càng phát triển hiện đại thì

yêu cầu về trình độ học vấn, kỹ năng sư phạm của Giáo viên càng cao.

25

Thứ hai, nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo có tính mô

phạm cao.

Lao động trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo là quá trình tương tác giữa

người dạy và người học bằng chính nhân cách của mình để hình thành và phát

triển nhân cách người học. Nhà trường không chỉ có nhiệm vụ dạy chữ mà

còn phải dạy làm người. Giáo viên không chỉ là người truyền thụ kiến thức

khoa học - xã hội cho học sinh mà còn có vai trò giáo dục ý thức đạo đức cho

học sinh. Những người làm trong trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo thường

xuyên tiếp xúc với học sinh, vì vậy mọi cử chỉ, hành vi, cách ứng xử, cách nói

năng... của giáo viên có ảnh hưởng trực tiếp đến học sinh. Một giáo viên có

nhân cách mẫu mực, phẩm chất đạo đức tốt mới tạo ra được uy tín với học

sinh, đảm bảo sự thành công trong việc giáo dục học sinh.

Ngày nay, với phương pháp dạy học tích cực, quá trình dạy học bao gồm

người học và người tổ chức quá trình dạy học, chứ không đơn thuần giữa thày

với trò như trước đây. Người học có điều kiện tương tác nhiều hơn với giáo viên,

do vậy sự ảnh hưởng của giáo viên đối với học sinh càng lớn hơn. Thái độ tôn

trọng của học sinh dành cho giáo viên bắt nguồn từ sự tôn trọng của giáo viên

đối với học sinh. Mỗi thày cô giáo là một tấm gương cho học sinh noi theo, tấm

gương sáng thì học trò mới đẹp. Chính vì xuất phát từ yêu cầu của công việc

“trồng người” cao quý, mà một đặc điểm chính làm cho nguồn nhân lực trong

lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo khác biệt với những bộ phận nhân lực khác là có

tính kỷ luật, tác phong nghề nghiệp mẫu mực, lối sống lành mạnh và ý thức trách

nhiệm cao.

Xuất phát từ điều kiện và môi trường làm việc, ngoài yêu cầu tinh thần tự

giác rèn luyện phẩm chất đạo đức và lối sống của mỗi cá nhân người lao động

trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo, Bộ Giáo dục - Đào tạo còn ban hành thông

tư quy định tiêu chuẩn về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống của Giáo

26

viên. Quy định này được đặt ở mục đầu tiên trong các tiêu chuẩn dành cho

giáo viên, điều này cho thấy vai trò quan trọng của tiêu chuẩn trên.

1.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực

Giáo dục – Đào tạo

1.2.2.1. Phát triển và phân bổ hợp lý nguồn nhân lực chất lượng cao

Nói đến số lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo là đề

cập đến lực lượng lao động đang làm việc trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo,

bao gồm: số cán bộ quản lý Giáo dục, giáo viên, giảng viên, nhân viên kỹ

thuật, nghiệp vụ... từ cấp cơ sở đến cấp Bộ trong trong lĩnh vực Giáo dục. Đây

là lực lượng lao động có vai trò đào tạo nguồn nhân lực nói chung cho đất

nước. Lực lượng này nhiều hay ít là phụ thuộc vào quy mô Giáo dục - Đào

tạo, cũng như chính sách phát triển Giáo dục - Đào tạo ở mỗi quốc gia.

Quy mô nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo được coi là

hợp lý khi đảm bảo các tiêu chí: tỷ lệ nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục – Đào

tạo/tổng số lao động của xã hội, tỷ lệ nhân lực trực tiếp giảng dạy/tổng số

nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo, tỷ lệ học sinh, sinh viên/1 giáo

viên, tỷ lệ giáo viên/lớp học.

Ở Việt Nam theo quy định của Bộ Giáo dục - Đào tạo nhu cầu giáo viên

tính theo định mức hiện nay là:

+ 22 trẻ em mẫu giáo/giáo viên;

+ không quá 1,5 giáo viên/lớp tiểu học với lớp học 2 buổi; không quá 1,2

giáo viên/lớp với lớp học 1 buổi.

+ 1,9 giáo viên/lớp THCS

+ 2,25 giáo viên/lớp THPT

+ 20 học sinh THCN và dạy nghề/giáo viên

+ 25 sinh viên CĐ và ĐH/giáo viên [5]

Số học sinh, sinh viên/giáo viên còn tuỳ thuộc vào từng ngành học, bậc

học. Ở bậc cao đẳng, đại học, ngành năng khiếu: âm nhạc, mỹ thuật hay ở

27

ngành tin học, ngoại ngữ thì tỉ lệ học sinh, sinh viên/giáo viên nhỏ hơn các

trường hợp khác. Tỷ lệ số cán bộ quản lý/giáo viên cũng được quy định cụ

thể một cách hợp lý.

Ở Việt Nam chỉ tiêu sinh viên/giảng viên đến năm 2013 là: Từ 5-10 sinh

viên/1 giảng viên đối với các ngành đào tạo năng khiếu; Từ 10-15 sinh viên/1

giảng viên đối với các ngành khoa học, kỹ thuật và công nghệ; Từ 20-25 sinh

viên/1 giảng viên đối với các ngành khoa học xã hội và nhân văn, kinh tế -

quản trị kinh doanh [58]. Tuy nhiên trong thực tế, tỷ lệ này cao hơn nhiều so

với tiêu chuẩn, trung bình khoảng 28 sinh viên/giảng viên, thậm chí có nơi lên

tới 40 sinh viên/giảng viên [44].

Căn cứ vào quy định chuẩn trên sẽ cho ta thấy số lượng nguồn nhân lực

Giáo dục - Đào tạo đủ hay thiếu. Tuy nhiên quy định chuẩn ở mỗi nước, mỗi

vùng có sự khác nhau, đồng thời tỷ lệ này cũng có sự thay đổi theo thời kỳ,

phụ thuộc vào các yếu tố xã hội khác.

Việc phát triển Giáo dục - Đào tạo đòi hỏi phải luôn đảm bảo về số lượng

nguồn nhân lực trong mỗi giai đoạn phát triển nhất định của ngành Giáo dục.

Số lượng nguồn nhân lực ấy phải đảm bảo được đủ, không thừa thiếu cả tổng

thể và cục bộ. Nhân lực trong lĩnh vực giáo dục có vai trò quan trọng không

chỉ với sự hình thành kỹ năng nghề nghiệp cho người học mà còn góp phần vào

việc giáo dục ý thức, phẩm chất đạo đức cho người lao động; chính vì vậy,

không thể để tình trạng thừa hay thiếu giáo viên hay giảng viên ở một vùng, một

bộ môn nào đó. Ngoài ra, phát triển hợp lý nguồn nhân lực Giáo dục – Đào tạo

còn phải tính đến nguồn nhân lực Giáo dục - Đào tạo cho tương lai, vì để có một

nguồn nhân lực Giáo dục - Đào tạo đủ về số lượng cho lĩnh vực Giáo dục ở mỗi

quốc gia phải mất một thời gian nhất định. Chẳng hạn, ở Việt Nam để đào tạo

một giáo viên tiểu học có bằng trung học sư phạm phải mất thời gian ít nhất là 2

năm, giáo viên có bằng cao đẳng sư phạm thời gian là 3 năm, giáo viên THPT có

28

bằng Đại học sư phạm thời gian là 4 năm. Việc phát triển nguồn nhân lực Giáo

dục - Đào tạo này phải gắn với các cơ sở đào tạo đội ngũ nhân lực trong lĩnh vực

Giáo dục. Đào tạo giáo viên theo ngành nghề ở các trường sư phạm cũng phải

tính đến tỷ lệ có việc làm và số lượng nhân lực thiếu của địa phương và cả nước.

1.2.3.2. Tiếp tục nâng cao trình độ về mọi mặt cho nguồn nhân lực chất lượng cao

Chất lượng nguồn nhân lực Giáo dục - Đào tạo thể hiện ở trình độ chuyên

môn được đào tạo, kỹ năng nghiệp vụ của giáo viên và cán bộ quản lý giáo

dục, phẩm chất đạo đức, chính trị...

Có thể đo chất lượng nguồn nhân lực Giáo dục - Đào tạo qua một hệ thống

các chỉ tiêu, trong đó có các chỉ tiêu chủ yếu sau: Nhóm chỉ tiêu biểu hiện

trình độ chuyên môn được đào tạo và nhóm chỉ tiêu phản ánh năng lực phẩm

chất đạo đức, chính trị, sức khỏe, lối sống của nguồn nhân lực.

 Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn được đào tạo: được phản ánh

qua bằng cấp, tuổi đời thâm niên công tác trong ngành.

Trình độ chuyên môn này được đo bằng :

+ Tỉ lệ cán bộ trung cấp

+ Tỉ lệ cán bộ cao đẳng, đại học

+ Tỉ lệ cán bộ trên đại học...

Trong mỗi chuyên môn có thể phân thành những chuyên môn nhỏ hơn

như đại học bao gồm: kỹ thuật, kinh tế, ngoại ngữ, quản lý... Chất lượng

nguồn nhân lực còn phản ánh qua công tác đào tạo bồi dưỡng thường xuyên

như: Đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý, sư phạm, tin học, ngoại ngữ...; Tỉ

lệ đạt chuẩn về trình độ chuyên môn, tỉ lệ đạt trình độ lý luận chính trị... Hay

được hiểu thông qua khái niệm chuẩn hóa. Chuẩn hóa được hiểu là một quá

trình biến đổi hoạt động hay công việc, dịch vụ hay sản phẩm… theo hướng

đạt tới những tiêu chuẩn đã đề ra đối với hoạt động, dịch vụ hay sản phẩm đó.

Chuẩn hóa cũng chính là đưa những công việc, sản phẩm, dịch vụ… vào

29

phạm vi kiểm soát của người quản lí dựa theo tiêu chuẩn. Còn tiêu chuẩn

người ta thường hiểu đó là quy tắc, quy định, yêu cầu tối thiểu cần đạt tới

hoặc tiêu chuẩn dùng làm thước đo đánh giá hoạt động, công việc, sản phẩm,

dịch vụ… trong một lĩnh vực nhất định. Nếu hoạt động, công việc, sản phẩm,

dịch vụ… đạt được những chỉ tiêu, tiêu chí của tiêu chuẩn thì điều đó có

nghĩa là chúng ta đạt được mục tiêu mong muốn của chủ thể quản lý để đáp

ứng yêu cầu tối thiểu của người sử dụng.

Chuẩn hóa đối với nguồn nhân lực Giáo dục - Đào tạo được hiểu bao gồm

chuẩn hóa về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, quản lý; chuẩn hóa chức

vụ…

Ở Việt Nam theo Luật giáo dục năm 1998 và được sửa đổi năm 2005 quy

định trình độ đạt chuẩn được đào tạo ở các cấp bậc học như sau:

- Đối với giáo viên mầm non, giáo viên tiểu học trình độ đạt chuẩn có

bằng Trung học sư phạm.

- Đối với giáo viên Trung học cơ sở có bằng Cao đẳng sư phạm hoặc có

bằng tốt nghiệp cao đẳng và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm.

- Đối với giáo viên Trung học phổ thông có bằng Đại học sư phạm hoặc có

bằng đại học khác và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm.

- Đối với giáo viên Trung học chuyên nghiệp có bằng Đại học sư phạm

hoặc bằng đại học khác và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm, giáo

viên dạy nghề phải có bằng Cao đẳng sư phạm hoặc bằng cao đẳng khác.

- Đối với giảng viên Cao đẳng và Đại học phải có bằng Đại học trở lên, có

chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm và đối với giảng viên sau đại học trình độ đạt

chuẩn Tiến sĩ trở lên.

- Tỉ lệ đạt chuẩn của cán bộ quản lý, ngoài bằng cấp ra còn phải có lý luận

chính trị từ sơ cấp đến cao cấp, chứng chỉ tin học, ngoại ngữ tuỳ theo cán bộ ở

cấp cơ sở hay cấp bộ hoặc cơ quan ngang bộ.

- Tỉ lệ đạt chuẩn đối với nhân viên ở cấp bộ, sở ngoài bằng cấp quy định của

30

Bộ Giáo dục - Đào tạo còn phải có các chứng chỉ khác: tin học, ngoại ngữ...

- Tiêu chí trình độ chuẩn của chất lượng nguồn nhân lực Giáo dục - Đào

tạo cũng có sự khác nhau ở các nước và cũng thay đổi theo thời kỳ.

● Chỉ tiêu phản ánh năng lực phẩm chất đạo đức, chính trị, sức khỏe, lối

sống của nguồn nhân lực Giáo dục - Đào tạo là năng lực tư duy sáng tạo, tính

năng động, khả năng thích ứng với công việc hay còn được biểu hiện ở các

chỉ số phản ánh cơ chế tổ chức vận hành, quản lý quá trình dạy và học hoặc tổ

chức quản lý ở cấp độ vĩ mô.

● Ngoài ra, chất lượng nguồn nhân lực Giáo dục - Đào tạo còn phản ánh

qua công tác nghiên cứu khoa học, gắn nghiên cứu khoa học với giảng dạy,

đánh giá qua việc đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục, cán bộ giảng dạy được đi

khảo sát thực tế, tham gia hội thảo về các chuyên đề hoặc các chuyên trong

lĩnh vực đào tạo... và qua việc đào tạo bồi dưỡng thường xuyên và định kỳ về

nghiệp vụ sư phạm, nghiệp vụ quản lý…

1.2.3.3. Điều chỉnh cơ cấu nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo phù hợp

với yêu cầu đào tạo trong từng thời kỳ

Cơ cấu nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo là mối quan hệ

tỷ lệ giữa các bộ phận nhân lực thực hiện các nhiệm vụ Giáo dục - Đào tạo

khác nhau. Xây dựng cơ cấu nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo hợp

lý là xác định mối quan hệ tỷ lệ giữa các bộ phận đó sao cho phù hợp với từng

điều kiện cụ thể. Trong luận văn này sẽ đề cập các cơ cấu nhân lực trong lĩnh

vực Giáo dục - Đào tạo trên các khía cạnh:

- Cơ cấu nhân lực theo các cấp học: theo các cấp học có giáo viên mầm

non, giáo viên phổ thông (tiểu học, THCS, THPT), giáo viên THCN và dạy

nghề, giảng viên cao đẳng và đại học. Cơ cấu nhân lực theo các cấp học thể

hiện qua tỷ lệ giáo viên các cấp so với tổng số lao động toàn ngành. Cơ cấu

này có hợp lý hay không phụ thuộc vào số học sinh, sinh viên và số trường,

31

lớp của các cấp. Trước năm 2005, tỷ lệ giáo viên mầm non trên tổng số nhân

lực trong lĩnh vực rất thấp, gây nên tình trạng thiếu giáo viên và chất lượng

giáo dục mầm non không cao. Sau khi mầm non được biên chế vào hệ thống

Giáo dục Quốc dân, số giáo viên mầm non được biên chế tăng lên, tạo điều

kiện để thực hiện cá chính sách Giáo dục - Đào tạo của Đảng và Nhà nước.

- Cơ cấu nhân lực theo tuổi và giới tính: được phản ánh qua các tỷ lệ giáo

viên nam trong tổng số nhân lực toàn ngành Giáo dục - Đào tạo, tỷ lệ thâm niên

công tác trong ngành, tỷ lệ giáo viên các độ tuổi so với nhân lực toàn ngành, tỷ lệ

các độ tuổi của cán bộ quản lý so với tổng số cán bộ quản lý. Cơ cấu nhân lực

theo tuổi và giới tính phản ánh sự cân đối hay mất cân đối trong cơ cấu nguồn

nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo. Thực tế hiện nay, trong lĩnh vực

Giáo dục - Đào tạo, tỷ lệ giáo viên nam chiếm tỷ lệ rất nhỏ, đặc biệt là ở cấp học

thấp. Ở cấp học mầm non, 100% giáo viên đều là nữ, ở tiểu học tỷ lệ này là hơn

90%. Sự mất cân bằng giới tính trong nguồn nhân lực giáo dục gây nên tình

trạng nữ hóa ở học sinh nam, căn bệnh trầm cảm [86]. Đội ngũ cán bộ quản lý ở

Việt Nam hiện nay cũng cho thấy sự mất cân bằng, khi tỷ lệ cán bộ làm quản lý

có độ tuổi từ 40 - 50 chiếm đại đa số. Đội ngũ cán bộ tuổi cao chiếm đa số cũng

gây nên một số hạn chế trong công tác quản lý, ví dụ như kém sáng tạo, mất

nhiều công sức trong công tác tạo nguồn cán bộ,... Hiện nay, cần xây dựng cơ

cấu nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo một cách hợp lý, nhằm phát huy

tối đa tiềm năng của lao động, phục vụ tốt hơn các chính sách, kế hoạch của

ngành Giáo dục - Đào tạo.

- Cơ cấu nhân lực theo vùng miền: được phản ánh qua tỷ lệ giáo viên

vùng dân tộc, khó khăn trên tổng số lao động toàn trong lĩnh vực, tỷ lệ giáo

viên nông thôn so với giáo viên thành thị và toàn ngành. Đảm bảo cơ cấu

nhân lực theo vùng miền được hợp lý, cân đối sẽ góp phần nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực khu vực miền núi, vùng sâu, vùng xa, góp phần phát

32

triển kinh tế - xã hội những vùng ấy. Hiện nay, tình trạng thừa, thiếu giáo viên

cục bộ vẫn tiếp diễn ở nước ta: thừa giáo viên ở các khu vực có điều kiện kinh

tế - xã hội thuận lợi, thiếu giáo viên ở các khu vực có điều kiện kinh tế - xã

hội khó khăn. Việc điều động, luân chuyển giáo viên giữa các vùng này còn

gặp nhiều khó khăn.

- Cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo: phản ánh qua tỷ lệ giáo viên

trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học trên tổng số giáo viên

toàn ngành và từng cấp học, tỷ lệ giáo viên đạt chuẩn và trên chuẩn của từng

cấp học và của toàn ngành. Ở Việt Nam, tỷ lệ này ở bậc cao đẳng và đại học

được quy định cụ thể: đến năm 2020, 100% giáo viên mầm non và phổ thông

đạt chuẩn trình độ đào tạo, trong đó 60% giáo viên mầm non, 100% giáo viên

tiểu học, 88% giáo viên trung học cơ sở và 16,6% giáo viên trung học phổ

thông đạt trình độ đào tạo trên chuẩn; 38,5% giáo viên trung cấp chuyên

nghiệp, 60% giảng viên cao đẳng và 100% giảng viên đại học đạt trình độ

thạc sỹ trở lên; 100% giảng viên đại học và cao đẳng sử dụng thành thạo một

ngoại ngữ; có 25% giảng viên đại học và 8% giảng viên cao đẳng là tiến sỹ

[57].

- Cơ cấu nhân lực theo ngành nghề giảng dạy: được phản ánh qua tỷ lệ

giáo viên các môn học trong tổng số giáo viên từng cấp học. Những năm

qua, tình trạng thừa giáo viên một số môn văn hóa như văn, toán, nhưng lại

thiếu giáo viên các môn năng khiếu và giáo viên ngoại ngữ không chỉ diễn ra

ở các cấp học phổ thông mà còn cả các cấp học cao đẳng và đại học. Đối với

các trường nghề, tình trạng thiếu giáo viên thực hành cũng là bài toán khó

cho các cấp lãnh đạo. Cần phải xây dựng một cơ cấu nhân lực hợp lý đến

từng ngành nghề giảng dạy, đảm bảo không để tình trạng dạy thay, dạy trái

ngành, như vậy mới có điều kiện cải thiện chất lượng giáo dục.

Trong giai đoạn hiện nay, khi mà giáo dục mở rộng theo mô hình “giáo

33

dục suốt đời” thì càng cần đảm bảo chuẩn giáo viên đối với mỗi cấp học.

Việc mở rộng quy mô đào tạo nghề ở Việt Nam hiện nay cũng đòi hỏi đội ngũ

giáo viên phải đảm bảo cân đối giữa các trong lĩnh vực nghề đang đào tạo

như: giáo viên điện tử, giáo viên cơ khí, giáo viên kỹ thuật, giáo viên tin...

Sự phát triển nguồn nhân lực Giáo dục - Đào tạo đòi hỏi vừa đủ về số

lượng, đảm bảo chất lượng và sự phù hợp về cơ cấu nhân lực, có như vậy mới

thúc đẩy sự nghiệp Giáo dục - Đào tạo phát triển, đáp ứng tốt những yêu cầu

đòi hỏi đặt ra của sự phát triển nền kinh tế của đất nước. Chính sách sử dụng

nguồn nhân lực Giáo dục - Đào tạo phải linh hoạt, hợp lý, đủ mạnh phù hợp

với sự vận hành của nền kinh tế thị trường, tạo được động lực khuyến khích

người lao động nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn nghề nghiệp .

1.2.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng

cao trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo

1.2.3.1. Chính sách phát triển Giáo dục - Đào tạo của Nhà nước

Chính sách phát triển Giáo dục – Đào tạo tác động trực tiếp đến việc phát

triển nguồn nhân lực bởi vì đó là cơ sở để xác định tiền lương, thu nhập, cải

thiện mức sống và nâng cao dân trí của tầng lớp dân cư cũng như của lao

động. Những chính sách này sẽ trở thành động lực nếu đáp ứng được nhu cầu

của cán bộ, giáo viên hoặc sẽ là trở ngại đối với sự phát triển nguồn nhân lực

trong lĩnh vực. Vai trò của Chính phủ có tầm quan trọng rất lớn đến việc nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực chất lượng cao

trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo nói riêng.

Những chính sách có tác động trực tiếp nhất đến chất lượng nguồn nhân

lực trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo là: luật giáo dục, chính sách xã hội hóa

giáo dục, chính sách phát triển các cơ sở Giáo dục – Đào tạo, chính sách phát

triển đội ngũ giảng viên, giáo viên (bao gồm cả đào tạo, đào tạo lại, đào tạo

nâng cao, sử dụng, đãi ngộ,…), chính sách đầu tư tài chính cho Giáo dục –

34

Đào tạo, chính sách mở rộng các trường sư phạm, các trường đào tạo cán bộ

quản lý Giáo dục, chính sách về tăng cường biên chế hoặc cắt giảm biên chế trong

lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo, những quy định mức chuẩn hoá nghề nghiệp...

Những chính sách phát triển Giáo dục - Đào tạo đã ban hành, nếu được

sự đồng tình, ủng hộ của nhân lực ngành thì sẽ trở thành động lực để thu hút

đội ngũ nhân lực chất lượng cao tham gia, đồng thời tạo niềm tin cho cán bộ,

giáo viên tích cực đóng góp cho sự nghiệp Giáo dục - Đào tạo. Điển hình về

chính sách tiền lương cho cán bộ giáo viên nước ta: trước khi cấp học mầm

non chính thức thuộc hệ thống Giáo dục quốc dân, lương cho giáo viên mầm

non rất thấp, chưa tới 1 triệu đồng/tháng, dẫn tới tình trạng thiếu trầm trọng

giáo viên mầm non các khu vực, nhiều giáo viên do không đủ sống đã chuyển

sang làm nghề khác. Sau năm 2005-2006, lương của giáo viên mầm non đã

được cải thiện, tính theo bằng cấp như giáo viên cấp học phổ thông. Ngay sau

đó, số lượng sinh viên đăng ký học mầm non tăng lên nhanh chóng ở tất cả

các trường trên đất nước. Có điều kiện kinh tế đã tạo điều kiện cho giáo viên

mầm non học tập nâng cao chất lượng giảng dạy. Tính đến năm 2013, cả nước

có 14 tỉnh đạt 100% giáo viên mầm non đạt chuẩn [87].

Trong 10 năm trở lại đây, Nhà nước ta liên tục có những chính sách

nhằm cải thiện đời sống nhân lực ngành Giáo dục - Đào tạo: cải cách chế độ

tiền lương; chế độ phụ cấp ưu đãi; thực hiện phụ cấp thâm niên nhà giáo và

các phụ cấp, trợ cấp khi công tác ở trường chuyên biệt hoặc vùng có điều kiện

kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn; hỗ trợ cho cán bộ giáo viên khi được cử đi

học tập nâng cao trình độ,... Kết quả của những chính sách đó là đời sống giáo

viên đã có những khởi sắc so với giai đoạn trước đó, số giáo viên tự nguyện

lên vùng miền núi tăng lên, trình độ đạt chuẩn của giáo viên các cấp đều tăng

nhanh chóng. Nhưng bên cạnh đó vẫn còn có thực tế khác: lương giáo viên

mặc dù đứng hàng đầu trong hệ thống hành chính nước ta, nhưng vẫn không

35

đủ đáp ứng nhu cầu sống của giáo viên một số nơi, đặc biệt là khu vực thành

phố lớn. Giáo viên không đủ sống bằng nghề, đã lôi kéo hiện tượng “dạy

thêm, học thêm” tràn lan trong các cấp học, khiến đầu vào ngành sư phạm có

chất lượng rất thấp. Những thực tế đó cho thấy tác động của các chính sách

phát triển Giáo dục - Đào tạo có ảnh hưởng lớn như thế nào đến việc phát

triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo. Chính sách tích cực

sẽ cải thiện chất lượng nhân lực của ngành, ngược lại, chính sách có tác động

tiêu cực sẽ làm ảnh hưởng đến toàn bộ nhân lực ngành, từ đó có ảnh hưởng

đến chất lượng giáo dục nói riêng và chất lượng nhân lực xã hội nói chung.

Bên cạnh các chính sách về lương, phụ cấp, một chính sách khác có tác

động trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực là chính sách sử dụng, bố trí sắp

xếp nguồn nhân lực. Chính sách này ảnh hưởng đến sự phát triển cả số lượng

và chất lượng nguồn nhân lực trong ngành. Nếu không có sự tính toán cẩn

trọng và hợp lý trong việc điều động cán bộ giáo viên đến các khu vực khó

khăn, có điều kiện đặc biệt thì rất dễ dẫn đến vấp phải tình trạng chống đối

của giáo viên. Việc bố trí giáo viên, cán bộ quản lý làm đúng chuyên ngành,

phát huy được sở trường của họ sẽ là động lực cho giáo viên phấn đấu, ngược

lại sẽ dẫn đến tình trạng lãng phí tài nguyên trí tuệ.

Một chính sách được ban hành cần có sự tính toán cụ thể, bao hàm tất cả

mọi phương diện mà nó có thể ảnh hưởng. Chính sách đó phải phù hợp với

điều kiện hoàn cảnh, ý muốn của người chịu trách nhiệm thi hành thì mới phát

huy hết được tác dụng của nó.

1.2.3.2. Mức độ đầu tư cho Giáo dục – Đào tạo nói chung và nguồn nhân lực

chất lượng cao trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo nói riêng

Đầu tư cho Giáo dục - Đào tạo mà trong đó chủ yếu là việc đầu tư cho

đội ngũ nhân lực đóng vai trò then chốt quyết định đến chất lượng và việc đào

tạo nguồn nhân lực nói chung cho đất nước. Đầu tư cho nguồn nhân lực Giáo

36

dục - Đào tạo bao gồm:

- Ngân sách Nhà nước, dành cho việc chi trả lương, chi cho phụ cấp ưu đãi.

- Chi cho đào tạo bồi dưỡng thường xuyên nhằm nâng cao trình độ

chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý giáo dục; chi cho việc đầu tư ở các trường Sư

phạm, trường cán bộ quản lý giáo dục, ở các viện nghiên cứu Giáo dục.

- Chi cho việc nghiên cứu khoa học, khảo sát tham quan thực tế trong

nước và ngoài nước...

Đầu tư cho việc phát triển nguồn nhân lực Giáo dục - Đào tạo cần nhiều

lực lượng tham gia: Nhà nước, các tổ chức cá nhân trong và ngoài nước hay

là các tổ chức quốc tế thuộc Chính phủ và phi Chính phủ. Nhưng trong đó

Nhà nước đóng vai trò chủ yếu, quyết định.

Việc tăng đầu tư từ ngân sách Nhà nước cho phát triển đội ngũ nhân lực

trong lĩnh vực giáo dục là tác động tích cực góp phần làm tăng số lượng và

nâng cao chất lượng cho đội ngũ này. Ngược lại, đầu tư thấp dẫn đến chất

lượng đội ngũ nhân lực cũng thấp, chất lượng Giáo dục - Đào tạo không cao.

Đặc biệt, việc tăng ngân sách Nhà nước cho trả lương, phụ cấp ưu đãi; cho

việc đào tạo, bồi dưỡng có tác dụng kích thích lực lượng lao động trong lĩnh

vực Giáo dục nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tình yêu nghề và gắn

bó với nghề.

Đầu tư ngân sách cho việc nâng cao chất lượng cơ sở đào tạo sẽ góp phần

nâng cao chất lượng giảng dạy của giáo viên, giúp giáo viên nhanh chóng tiếp

cận và làm quen với phương pháp giảng dạy hiện đại. Chất lượng trang thiết bị

phục vụ giảng dạy được đầu tư hiện đại dẫn tới yêu cầu đối với giáo viên cũng

cao hơn, yêu cầu nhanh nhạy hơn trong tiếp cận tri thức theo phương thức hiện

đại.

Nói tăng mức độ đầu tư cho nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục - Đào

tạo không có nghĩa là càng tăng nhiều càng tốt, điều đó còn phụ thuộc vào

khả năng ngân sách của quốc gia. Việc đầu tư cho giáo dục cũng phải tính đến

37

hiệu quả thực tế. Chi ngân sách cho giáo dục ở Việt Nam rất cao nhưng hiệu

quả chưa lớn. Chất lượng trong lĩnh vực giáo dục vẫn còn thấp, đời sống của

cán bộ nhân viên còn nghèo nàn. Việc đảm bảo nguồn nhân lực Giáo dục -

Đào tạo về số lượng và hợp lý về cơ cấu ở các cấp bậc học giữa các vùng,

miền của đất nước đều bị ảnh hưởng của chính sách đầu tư, cho nên cần sử

dụng chính sách đầu tư một cách thích hợp, có hiệu quả từ đó sẽ làm tăng cả

về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Giáo dục - Đào tạo ở nước ta.

1.2.3.3. Mức độ hội nhập quốc tế về Giáo dục - Đào tạo

Quá trình toàn cầu hoá đang tác động đến mọi quốc gia trên thế giới, trong

tình hình đó, hội nhập quốc tế là một tất yếu. Hội nhập quốc tế, sự phát triển

nhanh chóng của Khoa học - Công nghệ và sự cạnh tranh khốc liệt giữa các

quốc gia đang tác động mạnh mẽ đến hệ thống Giáo dục - Đào tạo nước ta,

trong đó có bộ phận nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo.

Nằm trong chuỗi hợp tác quốc tế với các quốc gia và tổ chức trên thế

giới, hợp tác Giáo dục - Đào tạo đã đem đến những thách thức và yêu cầu cho

việc phát triển đội ngũ nhân lực ngành. Những chuẩn mực đánh giá chất

lượng giáo viên cũng đã có sự thay đổi, căn cứ theo chuẩn mực chung của các

nước khác trên thế giới. Hội nhập quốc tế càng sâu rộng, nhân lực trong lĩnh

vực Giáo dục - Đào tạo càng có cơ hội được giao lưu học hỏi với càng nhiều

quốc gia và tổ chức Giáo dục - Đào tạo có uy tín, có điều kiện mở mang tri

thức và học tập cách quản lý tiên tiến. Hàng năm, Việt Nam có hợp tác và tổ

chức cho các cán bộ quản lý Giáo dục giao lưu học hỏi kinh nghiệm với các

quốc gia có nền giáo dục tiên tiến trên thế giới.

Hội nhập quốc tế tạo cho nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo

nhiều cơ hội tiếp cận những kinh nghiệm, những giá trị và tri thức tiên tiến

của nhân loại, tiếp cận được với nhiều nguồn lực giáo dục (bao gồm cả tài

chính, công nghệ, kỹ năng tác nghiệp trong giáo dục, công tác quản lý,…),

nhờ đó chất lượng giảng dạy được nâng cao, hiệu quả quản lý trong lĩnh vực

38

giáo dục được cải thiện. Quá trình hội nhập quốc tế cũng đặt ra những vấn đề

mới cho công tác nghiên cứu khoa học giáo dục, tạo điều kiện và động cơ cho

việc nghiên cứu khoa học của giáo viên cũng như cán bộ quản lý giáo dục.

Yêu cầu về trình độ ngoại ngữ và tin học đối với những cán bộ, giáo viên làm

nghiên cứu tăng lên, nhưng cũng tạo ra cơ hội cho họ được hợp tác nghiên

cứu khoa học với các trường Đại học danh tiếng thế giới. Trong quá trình hợp

tác xuyên biên giới, những trường sư phạm được hợp tác giảng dạy với giáo

viên nước ngoài, nhờ đó, chất lượng của sinh viên sư phạm sau khi ra trường

được cải thiện rõ nhất, đặc biệt là các giáo viên ngoại ngữ.

Tham gia hội nhập quốc tế cần phải đạt được những tiêu chuẩn nhất định

mà phía quốc tế yêu cầu, do đó những mục tiêu, chương trình và nội dung

Giáo dục – Đào tạo ở nước ta cũng phải thay đổi cho phù hợp với tiêu chuẩn

ấy. Những tiêu chuẩn mới đó ảnh hưởng trực tiếp đến đội ngũ cán bộ, giáo

viên - những người tham gia vào việc thực hiện mục tiêu, chương trình và nội

dung Giáo dục - Đào tạo. Sự ảnh hưởng này còn tác động đến cả các trường

đào tạo Sư phạm trong cả nước. Trong quá trình xây dựng mục tiêu, chương

trình và nội dung giáo dục trong trường sư phạm cũng phải được xem xét đến

những yêu cầu này để trang bị cho người học những kiến thức và kỹ năng cần

thiết khi tham gia vào thị trường toàn cầu.

1.2.3.4. Tâm lý và nhận thức của xã hội về Giáo dục - Đào tạo

Xã hội hiện đại ngày nay đã và đang chuyển hướng sang thời đại kinh tế

tri thức. Tri thức lên ngôi, cùng với đó là sự tiến bộ của Khoa học - Công

nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin đã nâng cao dân trí, nâng cao vai trò

của Giáo dục – Đào tạo. Xã hội đã có nhận thức rõ nét hơn về vai trò của

giáo dục trong việc phát triển con người một cách toàn diện. Vị thế của

người Thầy được nâng lên một tầm cao mới.

Sự thay đổi nhận thức về Giáo dục - Đào tạo khởi đầu từ bản thân mỗi

học sinh, sinh viên. Trước sự phát triển của công nghệ thông tin, người học có

điều kiện tiếp cận với tri thức một cách dễ dàng bằng nhiều cách khác nhau.

39

Đối với người học, yêu cầu đối với người Thầy không chỉ là người truyền đạt

kiến thức cho người học mà còn phải là người hướng dẫn người học biết

phương pháp tiếp thu tri thức, biết cách sáng tạo. Sự thay đổi trong nhận thức

của người học đã tác động đến người Thầy. Để có thể làm tròn vị trí và vai trò

mới của người Thầy, bắt buộc người Thầy phải có sự trau dồi tri thức, thay

đổi phương pháp dạy học cho phù hợp với tình hình mới.

Sự phát triển kinh tế - xã hội đã tác động đến nhận thức của người dân nói

chung về Giáo dục - Đào tạo. Xã hội hiện nay coi trọng vấn đề bằng cấp đã

khiến cho người dân có mong muốn được học tập cao hơn, học tập trở thành

nhu cầu trong suốt quá trình sống của con người. Hệ thống giáo dục được mở

rộng trên tất cả các cấp học tạo điều kiện để đội ngũ nhân lực trong lĩnh vực

Giáo dục - Đào tạo phát triển đa dạng, đủ các ngành nghề trong cuộc sống.

Sự quan trọng của việc học tập hiện nay đã nâng cao vai trò của người

giáo viên, tuy nhiên cũng gây nên những tiêu cực không đáng có trong đội ngũ

nhân lực Giáo dục - Đào tạo. Nhận thức về tầm quan trọng của giáo viên giảng

dạy và giáo viên chủ nhiệm, các bậc phụ huynh và học sinh đã có sự quan tâm

hơn đến các giáo viên trong cuộc sống. Tuy nhiên, một số bộ phận giáo viên vì

thế lại bị ảnh hưởng tới phẩm chất đạo đức và lối sống của mình. Có những

người bị cám dỗ bởi vật chất đã thay đổi điểm số, đối xử thiên vị với học sinh.

Việc học trở nên cần thiết đối với mỗi người dù xác định làm trong ngành nghề

nào, bởi vậy nhu cầu học tập trở nên cấp bách với mỗi học sinh. Một số thầy cô

giáo lại vì sức mạnh của đồng tiền mở lớp dạy thêm, học thêm tràn lan làm

giảm chất lượng giảng dạy tại trường lớp, tác động đến chất lượng Giáo dục -

Đào tạo nói chung.

Sự thay đổi nhận thức về Giáo dục - Đào tạo, về vị trí và vai trò của

người Thầy đã đem đến cả những tác động tích cực và tiêu cực cho việc phát

triển đội ngũ nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo.

Nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo chịu sự tác động của rất

40

nhiều yếu tố khác nhau. Chính bởi vậy, để phát triển nguồn nhân lực trong

lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo thì cần có những biện pháp phối hợp khác nhau

để có được hiệu quả cao nhất.

1.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực

Giáo dục - Đào tạo của một số địa phương và bài học cho tỉnh Ninh Bình

1.3.1. Kinh nghiệm của một số địa phương

1.3.1.1. Kinh nghiệm thành phố Hồ Chí Minh

Thành phố Hồ Chí Minh là một trong ba trung tâm thành phố lớn nhất

của cả nước, nơi đó tập trung nhiều trường đại học và các trường đạt chuẩn

quốc gia, cơ sở vật chất cho giáo dục được quan tâm chú trọng phát triển. Đây

là một trong những điển hình của việc phát triển nguồn nhân lực cho cả nước

nói chung và nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục nói riêng.

Trong những năm qua, Thành phố đã thực hiện rất nhiều những chủ

trương, kế hoạch để phát triển hệ thống Giáo dục – Đào tạo cũng như phát

triển đội ngũ nhân lực trong lĩnh vực giáo dục. Thành phố đã đầu tư xây dựng,

nâng cấp, hiện đại hóa cơ sở vật chất, trang thiết bị của hệ thống các trường

học từ mầm non đến đại học. Mỗi năm, chi ngân sách của thành phố rất lớn để

xây mới, mở rộng hệ thống các cấp học. Bình quân có khoảng 1000 trường

học được xây mới mỗi năm, có gần 1000 phòng chức năng phục vụ học tập

được đưa vào sử dụng. Cơ sở vật chất được mở rộng nên nhu cầu tuyển dụng

giáo viên tăng lên, đồng thời giảm dạy 2 ca cho giáo viên, tạo điều kiện cho

giáo viên được tham gia nghiên cứu khoa học. Ngân sách chi thường xuyên

để mua trang thiết bị phục vụ giảng dạy và học tập là khoảng 400 tỷ đồng.

Trang thiết bị được đầu tư phục vụ cho việc giảng dạy của các giáo viên thực

hành. Những trang thiết bị giảng dạy tiên tiến cũng đòi hỏi giáo viên phải đạt

được một số yêu cầu nhất định trong giảng dạy.

Thành phố Hồ Chí Minh đã thực hiện các chế độ chính sách, tiền lương,

41

những đãi ngộ hợp lý tạo điều kiện để đội ngũ nhà giáo yên tâm sống được

với nghề. Thành phố đã ban hành đầy đủ, kịp thời các chế độ chính sách đối

với đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý cơ sở giáo dục ở những vùng có điều

kiện kinh tế đặc biệt khó khăn, các cơ sở giáo dục đặc biệt. Thành phố cũng

đã triển khai thực hiện quyết định 244/2005 QĐ-TTg ngày 06/10/2005 của

Thủ tướng Chính phủ về chế độ phụ cấp ưu đãi với nhà giáo giảng dạy trong

các cơ sở công lập. Nghị định 61/2006/NĐ-CP ngày 20/06/2006 của Chính

phủ về chính sách đối với nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục công tác ở trường

chuyên biệt, ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn. Thành

phố đã thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách đối với giáo viên, giảng viên,

cán bộ quản lý giáo dục.

Ủy ban nhân dân thành phố đã ban hành một số chế độ chính sách đãi

ngộ đối với giáo viên, cán bộ quản lý giáo dục cho 41/322 phường xã khó

khăn thuộc thẩm quyền của Ủy ban nhân dân thành phố, mỗi tháng trợ cấp

700.000đ/giáo viên, riêng giáo viên huyện Cần Giờ là 750.000đ/giáo viên.

Giải quyết tiền vượt giờ cho giáo viên mầm non 200 tiết/năm, trợ cấp

300.000đ/tháng đối với công chức, viên chức có hệ số lương từ 3,0 trở xuống.

Về chính sách trợ cấp giáo viên: Ủy ban nhân dân thành phố đã ban hành

quyết định 69/2011/QĐ-UBND ngày 07/01/2011 về trợ cấp giảng dạy đối với

giáo viên dạy hòa nhập cho người khuyết tật trên địa bàn Thành phố Hồ Chí

Minh; Quyết định số 70/2011/QĐ-UBND ngày 07/01/2011 về chế độ hỗ trợ giáo

viên dạy Giáo dục công dân; Pháp luật; giáo viên kiêm nhiệm công tác phổ biến,

giáo dục pháp luật trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo thành phố.

Sở Giáo dục - Đào tạo thành phố Hồ Chí Minh đã liên tục mở các lớp bồi

dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn trình độ lý luận chính trị và cập nhận

những tri thức mới của thế giới cho giáo viên và nhân viên trong ngành. Lãnh đạo

thành phố luôn quan tâm và thường xuyên chỉ đạo trong lĩnh vực Giáo dục - Đào

42

tạo thực hiện việc nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng hoạt động chuyên viên

cho giáo viên để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ nâng cao hiệu quả thực thi công vụ .

Kết quả của quá trình phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục

- Đào tạo mà thành phố đã làm trong giai đoạn qua là: 100% giáo viên đạt

chuẩn, hàng năm toàn thể giáo viên trong ngành đều được tham gia lớp bồi

dưỡng chính trị trong thời gian hè, có trên 10.000 giáo viên, cán bộ quản lý

các cấp được tham gia các lớp bồi dưỡng chuyên môn.

Tiếp tục quá trình nâng cao chất lượng Giáo dục - Đào tạo, phục vụ quá

trình hội nhập quốc tế, thành phố đã và đang triển khai các lớp bồi dưỡng

Tiếng anh cho các giáo viên dạy Tiếng anh các cấp theo chuẩn quốc tế. Mỗi

năm có trên 1000 giáo viên, cán bộ quản lý thành phố được tham gia các

chương trình hợp tác, trao đổi giao lưu về Giáo dục với các nước trong khu

vực và quốc tế. Thành phố đã phân cấp tuyển dụng giáo viên các cấp, đơn

giản hóa, hiện đại hóa quy trình và thủ tục tuyển dụng, đảm bảo đúng quy

định, kế hoạch, chặt chẽ, chính xác, có sự phối hợp của các cơ quan đào tạo.

Đặc biệt, Thành phố Hồ Chí Minh là tỉnh đi đầu cả nước trong việc thưởng tết

cho giáo viên và cán bộ nhân viên trong lĩnh vực giáo dục.

1.3.1.2. Kinh nghiệm thành phố Đà Nẵng

Thành phố Đà Nẵng là một trong ba trung tâm lớn của cả nước. Những

năm qua, thành phố đã đi đầu trong việc đổi mới trong lĩnh vực Giáo dục -

Đào tạo, có những chính sách nhằm phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng

cao trong lĩnh vực giáo dục.

Để tạo sự cạnh tranh lành mạnh và ý thức phấn đấu trong đội ngũ nhà giáo,

tiến tới thực hiện chế độ hợp đồng thay cho biên chế trong tuyển dụng và sử

dụng các giáo viên, giảng viên và các viên chức khác; thành phố đã khuyến

khích các cơ sở giáo dục ký hợp đồng với các nhà giáo, nhà khoa học trong và

ngoài nước có uy tín, kinh nghiệm làm quản lý của cơ sở Giáo dục - Đào tạo.

43

Thành phố rất chú trọng đến việc đảm bảo các cơ sở giáo dục theo đúng

chuẩn đề ra, nhằm phục vụ tốt hơn việc dạy và học. Để đảm bảo đến năm 2020

có đủ giáo viên để thực hiện giáo dục toàn diện, dạy học các môn học tích hợp,

dạy học phân hóa, dạy học 2 buổi/ngày ở phổ thông; thành phố yêu cầu đảm

bảo tỉ lệ 1,8 giáo viên/lớp đối với giáo dục tiểu học, 15 học sinh/giáo viên đối

với giáo dục trung học, 16 học sinh/giáo viên đối với các ngành công nghệ, 20

sinh viên/giảng viên đối với các ngành nghề khác trong giáo dục nghề nghiệp,

20 sinh viên/giảng viên đối với giáo dục cao đẳng, đại học.

Đà Nẵng là một trong những cái nôi đi đầu trong việc thu hút người tài

vào làm việc trong các cơ sở hành chính nhà nước. Thành phố cũng đang thực

hiện củng cố, xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục theo

hướng chuẩn hoá, nâng cao chất lượng đào tạo của trường sư phạm, khắc

phục tình trạng thiếu giáo sư, giảng viên có trình độ cao trong các trường cao

đẳng, đại học.

Thành phố đã ban hành chính sách khuyến khích đối với đội ngũ nhà

giáo thông qua chế độ đãi ngộ xứng đáng: hỗ trợ thuê nhà hàng tháng với

nhân tài đã thu hút đối với người ở xa, hỗ trợ một lần 15 triệu đồng với người

tốt nghiệp đại học loại giỏi, hỗ trợ thạc sĩ 20 triệu đồng, tiến sĩ 60 triệu

đồng… Thành phố cũng đề ra kế hoạch bổ sung số lượng, nâng cao chất

lượng giáo viên các cấp học, ngành học, khuyến khích giáo viên tham gia

chương trình đào tạo nguồn nhân lực của thành phố. Hỗ trợ công tác đào tạo,

bồi dưỡng giáo viên thông qua chương trình bồi dưỡng thường xuyên của Bộ

Giáo dục và Đào tạo.

Đà Nẵng đang lên kế hoạch để ban hành chính sách thu hút, sử dụng các

nhà khoa học thuộc các viện nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước tham

gia giảng dạy ở trường cao đẳng, đại học trong thành phố. Đổi mới công tác

đánh giá giáo viên, thông qua nhiều hình thức và gắn với đánh giá của học

sinh và phụ huynh học sinh. Xây dựng kế hoạch đào tạo giáo viên dành riêng

44

cho các xã miền núi, vùng khó khăn.

1.3.1.3. Kinh nghiệm tỉnh Vĩnh Phúc

Vĩnh Phúc là một tỉnh vùng đồng bằng sông Hồng, Việt Nam, nằm trong

quy hoạch vùng thủ đô Hà Nội. Theo kết quả điều tra dân số 01/04/2009 dân

số tỉnh Vĩnh Phúc là 1.000.838 người. Vĩnh Phúc nằm ở vùng đỉnh của châu

thổ sông Hồng, khoảng giữa của miền Bắc nước Việt Nam, khu vực chuyển

tiếp giữa miền núi và đồng bằng vì vậy có ba vùng sinh thái: đồng bằng ở

phía Nam tỉnh, trung du ở phía Bắc tỉnh, vùng núi ở huyện Tam Đảo. Đặc

điểm địa hình và kinh tế - xã hội có nét tương đồng với tỉnh Ninh Bình.

Những năm qua, đặc biệt là 3 năm gần đây, Giáo dục Vĩnh Phúc đã thực

sự khẳng định được vị thế của mình trong giáo dục cả nước. Chất lượng của

đội ngũ cán bộ trong lĩnh vực giáo dục được đánh giá cao so với mặt bằng

chung của cả nước. Trong quy hoạch phát triển sự nghiệp Giáo dục - Đào tạo

đến hết năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 của tỉnh Vĩnh Phúc, mục tiêu

kiện toàn đội ngũ giáo viên, nhất là giáo viên ở các trường khu vực miền núi

được đặt lên hàng đầu; tiếp đó là hoàn thiện cơ sở vật chất, kiên cố hóa phòng

học và mở rộng diện tích trường học theo quy định; đẩy nhanh tiến độ xây

dựng trường phổ thông đạt chuẩn quốc gia, tiến hành đổi mới phương pháp

dạy và học ở tất cả các cấp học, ngành học.

Với sự đầu tư mạnh mẽ cho Giáo dục - Đào tạo, Vĩnh Phúc đã đạt được

những thành quả đáng nể trọng. Tỷ lệ đỗ tốt nghiệp trong khối THPT đạt 98%,

tỷ lệ thi đỗ vào Đại học, Cao đẳng hàng năm tăng dần, số lượng và chất lượng

học sinh giỏi cũng tăng lên… Những kết quả trên của ngành Giáo dục tỉnh Vĩnh

Phúc thể hiện sự quan tâm sâu sắc của các cấp ủy Đảng, chính quyền từ tỉnh đến

cơ sở, đã thực sự coi việc đầu tư cho Giáo dục là đầu tư cho phát triển bền vững

và lâu dài. Các địa phương thường xuyên chăm lo và đầu tư cho phát triển đội

ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục; phát triển quy mô mạng lưới và tăng

cường cơ sở vật chất trường học; triển khai nhiều giải pháp nâng cao chất lượng,

45

hiệu quả giáo dục nhằm tạo nền tảng vững chắc để đào tạo nguồn nhân lực có

chất lượng cao.

Để đảm bảo Giáo dục - Đào tạo thực sự có hiệu quả, mặc dù kinh tế khó

khăn nhưng năm 2011 ngân sách của Vĩnh Phúc dành tới 100 tỷ cấp cho các

huyện, thị, thành phố mở rộng đất cho trường học. Năm 2012 và 2013 con số

này được nâng lên 180 tỷ đồng, tổng số là 460 tỷ đồng. Mỗi năm, tỉnh trích

khoảng 1,5 tỷ đồng cho khoảng 150 trường học trên địa bàn phục vụ công tác

giáo dục, trong đó có nội dung bồi dưỡng trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho

cán bộ giáo viên. Tỉnh còn trích ngân sách trả lương đóng bảo hiểm xã hội,

bảo hiểm y tế cho người lao động ngoài biên chế.

1.3.2. Bài học rút ra cho tỉnh Ninh Bình

Qua kinh nghiệm của các tỉnh và thành phố lớn trong cả nước về công

tác phát triển đội ngũ nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo, có thể rút ra

những bài học cơ bản cho Ninh Bình trong việc nâng cao chất lượng nhân lực

trong lĩnh vực giáo dục như sau:

Thứ nhất, UBND tỉnh và sở Giáo dục - Đào tạo Ninh Bình phải xây dựng

các kế hoạch, chính sách, chiến lược Giáo dục - Đào tạo trong các giai đoạn

sắp tới, chú trọng đến các chính sách thu hút, tuyển dụng, bổ nhiệm nhân tài

vào làm việc trong ngành; các kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo nhân lực của

ngành theo chuẩn mới; các chính sách hỗ trợ cho giáo viên có điều kiện khó

khăn. Làm tốt các chính sách đó mới có thể xây dựng được một đội ngũ nhân

lực Giáo dục - Đào tạo có chất lượng cao.

Thứ hai, tăng cường đầu tư ngân sách của tỉnh dành cho Giáo dục - Đào

tạo, đồng thời kêu gọi sự đóng góp của xã hội. Tiến hành đổi mới trang thiết

bị phục vụ cho việc giảng dạy và học tập nhằm nâng cao chất lượng giảng

dạy. Chất lượng sinh viên được đào tạo tại trường Đại học Hoa Lư luôn bị

đánh giá kém chất lượng, một trong những nguyên nhân đó là do chất lượng

46

giảng viên thấp. Cần tích cực liên kết, hợp tác với các cơ sở giáo dục uy tín để

nâng cao chất lượng đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên.

Thứ ba, Ủy ban nhân dân tỉnh cần bổ sung, cải cách các chính sách về

lương, thưởng, phụ cấp cho cán bộ giáo viên trong quyền hạn cho phép, đảm bảo

cho những người làm việc trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo sống được bằng

lương. Có chính sách ưu đãi với những người làm việc ở khu vực miền núi, vùng

đặc biệt khó khăn. Đảm bảo đời sống cho cán bộ giáo viên cũng chính là đảm

bảo nền tảng vững chắc cho hệ thống Giáo dục - Đào tạo tỉnh nhà.

47

Chương 2

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG

CAO TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC – ĐÀO TẠO Ở TỈNH NINH BÌNH

TỪ NĂM 2000 ĐẾN NAY

2.1. Tổng quan về ngành Giáo dục – Đào tạo Ninh Bình

2.1.1. Đặc điểm của tỉnh Ninh Bình ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân

lực chất lượng cao trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo

Tỉnh Ninh Bình thuộc vùng Ðồng bằng Bắc Bộ, nằm ở toạ độ địa lý 200 vĩ Bắc và 1060 kinh Ðông, cách Thủ đô Hà nội 90 km. Diện tích tự nhiên toàn tỉnh là 1400 km2, chiếm 0,24% diện tích cả nước, bờ biển dài 15km. Ðịa hình

của tỉnh chia làm 3 vùng khá rõ: Vùng núi chiếm 40% diện tích tự nhiên toàn

tỉnh; đồng bằng và vùng ven biển chiếm 60% diện tích tự nhiên toàn tỉnh.

Theo ranh giới địa chính, tỉnh được phân chia thành 8 huyện thị, trong đó

có 4 huyện thuộc diện miền núi khó khăn, bao gồm: Kim Sơn, Yên Mô, Nho

Quan, Gia Viễn. Địa hình của 4 huyện này chủ yếu là đồi núi, điều kiện cơ sở vật

chất hạ tầng còn thô sơ. Do điều kiện tự nhiên chủ yếu là đất đồi, đất nông

nghiệp nên các huyện này chủ yếu phát triển kinh tế nông nghiệp, đời sống khó

khăn. Trên địa bàn tỉnh có 2 dân tộc chính là dân tộc Kinh và dân tộc Mường.

Dân tộc Mường nằm trong khu vực của các huyện Nho Quan và Gia Viễn - các

huyện nghèo của tỉnh. Tại các huyện này, đường giao thông chủ yếu được xây

dựng theo trục chính, các con đường liên xã, liên thôn vẫn chưa được đầu tư xây

dựng. Đường dẫn đến các trường học trong huyện chủ yếu là đường đất và

đường nhựa, tuy nhiên do không được đầu tư tu bổ nên đã ở tình trạng xuống

cấp nghiêm trọng. Xuất phát từ điều kiện khó khăn về địa hình dẫn đến khó khăn

trong công tác tuyển dụng và phân bổ cán bộ giáo viên về các huyện này. Xu

hướng chung là các cán bộ giáo viên đều mong muốn được làm việc tại các

huyện thị phát triển hơn. Chính vì yếu tố này mà chất lượng của đội ngũ giáo

viên tại các huyện này không cao.

48

Tính đến đầu năm 2013, Dân số trung bình của tỉnh là 915.945 người

[13]. Số người trong độ tuổi đi học từ 0-17 tuổi là 220.057 người, chiếm

khoảng 24% dân số của cả tỉnh [70]. So với năm 2000, số người trong độ

tuổi đi học không tăng nhiều, nhưng số học sinh các cấp lại tăng lên tương

đối lớn. Các huyện, thị trong tỉnh đã phải mở rộng các trường mầm non, phổ

thông lên từ 1-3 trường trong vòng 10 năm trở lại. Số cán bộ giáo viên trong

ngành vì vậy cũng được tăng lên.

Thực hiện đường lối đổi mới của Đảng và Nhà nước, những năm gần đây

nền kinh tế của tỉnh đã có nhiều khởi sắc với những dấu ấn đáng ghi nhận.

Tốc độ tăng trưởng kinh tế khá, cơ cấu kinh tế chuyển dịch tích cực theo

hướng tăng tỷ trọng công nghiệp và dịch vụ. Đến năm 2013, cả tỉnh có 4 khu

công nghiệp lớn với hàng trăm nhà máy lớn nhỏ. Du lịch được đầu tư và trở

thành ngành kinh tế mũi nhọn đem lại thu nhập lớn cho ngân sách của tỉnh.

Sản xuất nông, lâm nghiệp và thuỷ sản chuyển dịch đúng hướng, phát triển

theo hướng sản xuất hàng hoá. Hiện nay trên địa bàn tỉnh đã có hàng trăm

cánh đồng đạt thu nhập 50-100 triệu đồng/ha/năm. Sự phát triển của kinh tế

đã đem lại thu nhập cao cho người dân trong tỉnh. Thu nhập bình quân đầu

người năm 2013 đạt 1.857.300đ/tháng, cao hơn 10 lần so với năm 2000 [13].

Thu nhập tăng nhanh đã tạo điều kiện cho người dân trong tỉnh chăm lo hơn

đến đời sống vật chất và đời sống tinh thần. Nhu cầu học tập của người dân

cũng tăng cao. Số người theo học không chỉ tăng ở cấp học phổ thông mà

những năm gần đây, số người theo học các trường cao đẳng, đại học và dạy

nghề trong tỉnh tăng vọt; dẫn đến nhu cầu tuyển dụng giáo viên trình độ cao

ngày càng lớn.

Hệ thống cơ sở vật chất hạ tầng phục vụ cho Giáo dục - Đào tạo được Ủy

ban nhân dân tỉnh hết sức chú trọng. Từ năm 2000 đến năm 2013, cơ sở vật

chất trường lớp liên tục phát triển, số lượng trường học đạt chuẩn Quốc gia và

49

tỷ lệ phòng học kiên cố, phòng bộ môn, thư viện đạt chuẩn tăng; trang thiết bị

giáo dục dần đáp ứng tốt hơn quá trình dạy và học. Về giáo dục nghề nghiệp:

trên địa bàn tỉnh có 30 cơ sở đào tạo, trong đó có 1 trường đại học, 4 trường

cao đẳng, 3 trường trung cấp chuyên nghiệp, 1 trường trung cấp nghề, 7 trung

tâm dạy nghề và các cơ sở dạy nghề khác. Hệ thống cơ sở vật chất phục vụ

Giáo dục - Đào tạo về cơ bản đã đáp ứng được nhu cầu học tập của con em

nhân dân trong tỉnh, song vẫn chưa đầy đủ. Cơ sở vật chất trường lớp chưa đủ

chuẩn, chưa đủ phòng học để đáp ứng yêu cầu học 2 buổi/ngày, thiếu phòng

học bộ môn, phòng vi tính, phòng thực hành, phòng thiết bị, phòng đa năng…

Cơ sở vật chất chưa hoàn thiện dẫn tới không chỉ học sinh không có điều kiện

học tập mà ngay cả cán bộ giáo viên cũng không có điều kiện thực hiện các

phương pháp giảng dạy mới.

2.1.2. Khái quát sự phát triển trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo tỉnh Ninh

Bình 2000-2013

2.1.2.1. Quy mô đào tạo

Bảng 2.1: Sự phát triển Giáo dục - Đào tạo 2000-2013

Đơn vị tính: Trường, lớp, học sinh

Chỉ tiêu 2000-2001 2005-2006 2009-2010 2013-2014

Số trường

Mầm non 145 149 149 150

Tiểu học 154 153 153 150

THCS 140 143 143 142

THPT 22 25 27 27

Dạy nghề 2 2 - -

THCN 3 3 1 3

CĐ 1 1 4 4

ĐH - 1 1 1

50

Số lớp

Mầm non 325 1.222 1.169 1.249

Tiểu học 3.654 2.477 2.267 2.369

THCS 2.097 2.008 1.511 1.455

THPT 474 716 712 647

Số học sinh

Mầm non 29.029 30.646 31.863 34.309

Tiểu học 110.004 66.908 62.310 67.457

THCS 87.498 79.841 52.780 47.234

THPT 29.354 37.247 32.443 25.073

Dạy nghề 3.656 7.660 18.064 2.764

THCN 2.923 3.961 8.012 8.149

CĐ 628 534 5.004 7.377

ĐH - - 1.003 2.548

Nguồn: Cục thống kê Ninh Bình

Trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo, Ninh Bình đã thực hiện tốt việc đa

dạng hoá loại hình trường lớp, phát triển khá phù hợp mạng lưới và quy mô

Giáo dục - Đào tạo, đáp ứng nhu cầu học tập của nhân dân. Toàn tỉnh Ninh

Bình có 8 huyện, thành phố, thị xã với 145 xã, phường, thị trấn. Mạng lưới

trường lớp từ Mẫu giáo đến THCS được bố trí đều trên tất cả các xã trong tỉnh

theo quy mô học sinh của từng cấp học, đối với những xã có địa bàn rộng, dân

cư đông thì được bố trí hai trường để đảm bảo thuận tiện cho nhu cầu học tập

của con em nhân dân trong tỉnh. Số trường THPT được bố trí ít nhất 2 trường

trên 1 địa bàn huyện, thành phố, thị xã tùy vào quy mô học sinh của từng địa

bàn.

Qua bảng số liệu cho thấy số trường và lớp học của các cấp học đều tăng.

Năm học 2013-2014, số trường tăng lên so với năm 2000-2001 lần lượt là

51

mầm non tăng 5 trường, tiểu học tăng 6 trường, THCS tăng 2 trường, THPT

tăng 5 trường. Đặc biệt, thực hiện các chủ trương xã hội hóa giáo dục của

Chính phủ mà các cơ sở dạy nghề, các trường cao đẳng, đại học trong tỉnh

được nâng cấp, xây dựng và bổ sung. Số cơ sở giáo dục nghề nghiệp có sự

thay đổi liên tục trong giai đoạn 2000-2013: Năm 2000, toàn tỉnh mới có 2 cơ

sở dạy nghề, 3 trường trung cấp và 1 trường cao đẳng thì đến năm 2014, Ninh

Bình đã có 4 trường cao đẳng, 1 trường đại học và 3 trường trung cấp đa

ngành, cơ bản đáp ứng được nhu cầu học tập cho nhân dân trong tỉnh.

Tỷ lệ huy động trẻ trong độ tuổi đến trường ở các cấp học, bậc học tăng

dần qua các năm, đảm bảo duy trì sĩ số học sinh, giảm tỷ lệ học sinh bỏ học

dẫn đến quy mô học sinh các cấp cũng tăng theo. Tỷ lệ huy động trẻ em 6 tuổi

vào lớp 1 của tỉnh đạt 98%, tỷ lệ học sinh tốt nghiệp THCS tham gia vào

THPT, GDTX đạt trên 80% [70]. Tính từ năm học 2000-2001 trở đi, tỷ lệ học

sinh đi học chiếm tỷ lệ cao, nhưng tổng số học sinh đi học lại giảm do chính

sách dân số kế hoạch hóa gia đình được thực hiện tốt. Số học sinh phổ thông

năm học 2000-2001 là 226.856 học sinh, năm học 2013-2014 là 139.764 học

sinh, giảm 87.092 học sinh, tương ứng với giảm 38,4%. Trong đó, giảm mạnh

nhất là học sinh tiểu học và THCS: quy mô học sinh tiểu học giảm 42.547 học

sinh, tương ứng với giảm 38,7%; quy mô học sinh THCS giảm 40.264 học

sinh, tương ứng với giảm 46%. Nguyên nhân chính là do kết quả thực hiện

phổ cập mẫu giáo 5 tuổi và phổ cập giáo dục tiểu học đúng độ tuổi nên số học

sinh tiểu học tiếp tục giảm xuống. Số học viên đại học và cao đẳng ở Ninh

Bình tăng mạnh những năm gần đây. So với năm 2000, số học viên cao đẳng

năm 2013 cao gấp hơn 11 lần, học viên đại học so với năm đầu thành lập tăng

hơn 2 lần.

Trong giai đoạn 2000-2013, Ủy ban nhân dân tỉnh liên tục tăng đầu tư cơ

sở vật chất cho các trường học trên địa bàn, đặc biệt thực hiện chế độ xã hội

hóa giáo dục, thực hiện tập trung nâng cao cơ sở hạ tầng trường lớp tại các

52

khu vực miền núi khó khăn của tỉnh. Quy mô trường lớp tăng và cùng với đó

là chất lượng cơ sở vật chất phục vụ Giáo dục - Đào tạo cũng tăng. Cơ sở vật

chất trường lớp ngày càng phát triển, số lượng trường học đạt chuẩn Quốc gia

và tỷ lệ phòng học kiên cố, phòng bộ môn, thư viện đạt chuẩn tăng; trang thiết

bị giáo dục dần đáp ứng tốt hơn quá trình dạy và học.

2.1.2.2. Trình độ và cơ cấu đào tạo

Theo báo cáo của Sở Giáo dục - Đào tạo Ninh Bình trong kế hoạch số

92-KH/TU của Tỉnh ủy Ninh Bình ngày 13 tháng 1 năm 2014 về kế hoạch

thực hiện nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04 tháng 11 năm 2013 của ban chấp

hành Trung Ương Đảng (khóa XI) về đổi mới căn bản toàn diện Giáo dục -

Đào tạo, đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH trong điều kiện kinh tế thị trường định

hướng XHCN và hội nhập quốc tế có nêu: Chất lượng giáo dục tỉnh Ninh

Bình được nâng lên, kể cả chất lượng đại trà và chất lượng mũi nhọn. Tỷ lệ

trẻ mầm non suy dinh dưỡng, tỷ lệ học sinh phổ thông có học lực yếu đều

giảm ở tất cả các cấp học, tỷ lệ học sinh có học lực khá, giỏi tăng.

Bảng 2.2: Tỷ lệ học sinh phổ thông lưu ban, bỏ học phân theo cấp học

Đơn vị %

Chỉ tiêu 2005-2006 2009-2010 2013-2014

Tỷ lệ học sinh lưu ban 1,45 2,94 0,3

Tiểu học 0,19 2,34 0,16

THCS 0,32 2,71 0,5

THPT 0,94 3,77 0,1

Tỷ lệ học sinh bỏ học 0,84 0,39 0,23

Tiểu học 0,06 - -

THCS 0,29 0,27 0,05

THPT 1,97 1,86 0,09

Nguồn: Cục thống kê Ninh Bình

53

Chất lượng Giáo dục - Đào tạo tăng dần qua các năm, thể hiện qua tỷ lệ

học sinh lưu ban và bỏ học thấp dần, số học sinh đạt học sinh giỏi tăng lên. Tỷ

lệ học sinh lưu ban năm học 2005-2006 là 1,45%, đến năm 2013-2014 chỉ còn

0,3%, giảm 1,15%. Tỷ lệ học sinh bỏ học năm 2005-2006 là 0,84%, đến năm

2013-2014 chỉ còn 0,23%.

Bảng 2.3: Cơ cấu học sinh, sinh viên phân theo cấp học

Đơn vị: người

Chỉ tiêu 2000-2001 2005-2006 2009-2010 2013-2014

Mầm non 29.029 30.646 31.863 34.309

Tiểu học 110.004 66.908 62.310 67.457

THCS 87.498 79.841 52.780 47.234

THPT 29.354 37.247 32.443 25.073

Dạy nghề 3.656 7.660 18.064 2.764

THCN 2.923 3.961 8.012 8.149

CĐ 628 534 5.004 7.377

ĐH - - 1.003 2.548

Nguồn: Cục Thống kê Ninh Bình

Qua bảng số liệu cho thấy, tỷ lệ học sinh các cấp học mầm non và phổ

thông rất cao, trong khi đó tỷ lệ học sinh đi học nghề nghiệp lại không lớn.

Nếu tính cụ thể, tỷ lệ học sinh tốt nghiệp THCS năm 2000-2001 đi học nghề

và các cấp học cao hơn chỉ khoảng 8%. Mặc dù chưa tính đến tỷ lệ học sinh đi

học các tỉnh khác, tuy nhiên theo thực tế thì tỷ lệ này là rất thấp. Đến năm học

2013-2014, tỷ lệ này đã có sự cải thiện tốt hơn đạt 44,1%.

Cũng trong bảng số liệu trên cho thấy, cơ cấu lao động qua đào tạo tại

địa phương có sự bất hợp lý. Nếu năm 2000, cứ 100 lao động được đào tạo tại

địa phương thì có 53 người học nghề, 38 người học trung cấp và 9 người học

cao đẳng. Tỷ lệ này năm 2013-2014 là 14-41-33-12. Như vậy, tỉ lệ giữa trình

54

độ CĐ, ĐH so với nghề nghiệp năm 2000 là 9/91, năm 2013 là 45/55. Tỷ lệ

này nếu so với tiêu chuẩn quốc tế thì bị coi là bất hợp lý. Trong điều kiện

nước ta đang tiến hành công nghiệp hóa thì yêu cầu đối với công nhân kỹ

thuật là rất lớn. Kỹ sư và cán bộ chỉ cần ở một mức độ nhất định. Đây là thực

trạng dẫn tới “thừa thày thiếu thợ” đang diễn ra ở Việt Nam.

2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực

Giáo dục – Đào tạo tỉnh Ninh Bình từ năm 2000 đến nay

2.2.1. Chính sách của tỉnh về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo

Nhận thức được vai trò của Giáo dục - Đào tạo, đặc biệt là vai trò của đội

ngũ cán bộ nhân viên làm việc trong lĩnh vực này, nhiều năm qua, tỉnh Ninh

Bình đã ban hành và thực thi nhiều chính sách nhằm khuyến khích phát triển

lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh

vực này nói riêng.

Trên cơ sở các chính sách của Nhà nước và Bộ Giáo dục - Đào tạo như:

Chính sách cải cách tiền lương; chế độ phụ cấp thâm niên đối với nhà giáo;

chế độ phụ cấp ưu đãi đối với nhà giáo đang trực tiếp giảng dạy trong các cơ

sở giáo dục công lập; về chính sách đối với nhà giáo, cán bộ quản lý giáo

dục công tác ở trường chuyên biệt, ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc

biệt khó khăn;... Tỉnh ủy Ninh Bình đã chỉ đạo sở Giáo dục - Đào tạo thực

hiện nghiêm chỉnh các nghị quyết, thông tư, chính sách của Đảng, Nhà nước

và các bộ trong lĩnh vực có liên quan.

UBND tỉnh hướng dẫn Sở Giáo dục - Đào tạo chỉ đạo các đơn vị thực

hiện chỉ thị số: 40/CT-TW của Ban bí thư ngày 15/06/2004 về “Xây dựng,

nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục”; và quyết

định số: 09/2005/QĐ-TTg ngày 11/01/2005 của Thủ tướng Chính phủ về việc

phê duyệt Đề án "Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ

55

quản lý giáo dục giai đoạn 2005 - 2010". Nội dung chính của chỉ thị và quyết

định hướng dẫn các đơn vị thực hiện những nhiệm vụ sau: Củng cố, nâng cao

chất lượng hệ thống các trường sư phạm, các trường cán bộ quản lý giáo dục;

tiến hành rà soát, sắp xếp lại đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục để có kế

hoạch đào tạo, bồi dưỡng bảo đảm đủ số lượng và cân đối về cơ cấu; nâng cao

trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức cho đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý

giáo dục; đẩy mạnh việc đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp giáo

dục theo hướng hiện đại và phù hợp với thực tiễn Việt Nam; đổi mới, nâng cao

chất lượng công tác quản lý nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục; xây dựng và

hoàn thiện một số chính sách, chế độ đối với đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý

giáo dục; tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với việc xây dựng và nâng cao

chất lượng đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục. Trong quá trình hướng

dẫn, Ủy ban nhân dân tỉnh cũng cử cán bộ tham gia công tác kiểm tra giám sát

việc thực hiện chỉ thị và quyết định. Sở Giáo dục - Đào tạo đã tiến hành rà soát,

phân loại giáo viên giảng dạy theo quy chế; lên kế hoạch để bồi dưỡng cán bộ

quản lý, nhà giáo chưa đạt trình độ chuẩn. Cán bộ, giáo viên trong tỉnh đều

được tạo điều kiện để tham gia các lớp bồi dưỡng, theo học các lớp chính trị,

chuyên môn và nghiệp vụ.

Căn cứ vào Chiến lược phát triển giáo dục Việt Nam 2011-2020, chiến

lược phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011- 2020, chiến lược phát triển

Dạy nghề giai đoạn 2011-2020, Tỉnh ủy và Sở Giáo dục - Đào tạo Ninh Bình

có những nghị quyết, kế hoạch và đề án nhằm phát triển đội ngũ nhân lực

trong lĩnh vực giáo dục của tỉnh. Trong đó phải kể đến những quyết định sau:

Quyết định số 324/2003/QĐ-UB của Ủy ban nhân dân tỉnh Ninh Bình

ngày 04/03/2003 về việc ban hành quy định chính sách khuyến khích tài năng,

đào tạo và thu hút cán bộ công chức có trình độ cao. Sau này được khẳng định

56

và bổ sung một số tiêu chuẩn trong Nghị quyết số 27/2011/NQ-HĐND ngày

15/12/2011 của Hội đồng nhân dân tỉnh. Trong quyết định có đề cập đến đối

tượng áp dụng chính sách khuyến khích tài năng là giáo viên có học sinh đoạt

giải trong các kỳ thi học sinh giỏi Quốc gia và Quốc tế sẽ được hưởng mức

thưởng bằng với mức thưởng của học sinh. Trong trường hợp giáo viên có

nhiều học sinh đạt giải sẽ được nhận thưởng bằng tổng mức thưởng của các

học sinh đạt giải. Chính sách này đã góp phần khích lệ cán bộ giáo viên các

cấp trau dồi kiến thức, nâng cao trình độ giảng dạy. Trong nội dung quyết

định còn đề cập đến việc tuyển dụng nhân lực chất lượng cao cho đơn vị hành

chính sự nghiệp nói chung và cho lĩnh vực giáo dục nói riêng. Cán bộ giáo

viên được khuyến khích đi học trên Đại học để nâng cao chuyên ngành, được

hưởng nguyên lương và được hỗ trợ khi đi học. Nội dung này được tiếp tục

khẳng định và quy định cụ thể hơn trong quyết định số:

2645/2007/QĐ-UBND của Ủy ban nhân dân tỉnh về việc Ban hành quy định

về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. Trong quyết

định này có nêu cụ thể số tiền được trợ cấp, các điều kiện được hưởng trợ cấp,

quyền và nghĩa vụ của các cán bộ đi học.

Kế hoạch số 34/KH-UBND ban hành ngày 28/05/2013 của Ủy ban nhân

dân tỉnh về việc thực hiện kế hoạch “Xây dựng xã hội học tập giai đoạn

2013-2020” của tỉnh Ninh Bình. Nội dung kế hoạch là việc mở rộng các cơ sở

giáo dục, thực hiện hệ thống giáo dục mở, tạo điều kiện cho mọi thành phần

trong tỉnh được tham gia học tập. Kế hoạch này làm nhu cầu tuyển dụng giáo

viên dạy nghề trong tỉnh tăng lên đáng kể. Cũng trong nội dung kế hoạch 34,

Ủy ban nhân dân tỉnh có đề cập đến việc nâng cao trình độ tin học và ngoại ngữ

cho các cán bộ công chức, viên chức; nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

cho người lao động trong khu vực hành chính sự nghiệp. Kế hoạch được đi vào

thực thi đã mở ra cơ hội học tập cho đa số các cán bộ quản lý và giáo viên.

57

100% các cán bộ quản lý giáo dục và giáo viên trong tỉnh đã được tham gia lớp

đào tạo tin học đáp ứng nhu cầu vị trí việc làm. Số cán bộ giáo viên chưa có

chứng chỉ B ngoại ngữ được cử đi học tập tại trung tâm ngoại ngữ và tin học

Ninh Bình.

Đề án số 04/ĐA-UBND của Ủy ban nhân dân tỉnh Ninh Bình ban hành

ngày 28/06/2013 về Quy hoạch mạng lưới cơ sở giáo dục Mầm non, giáo

dục Phổ thông, giáo dục Thường xuyên tỉnh Ninh Bình giai đoạn

2013-2020, tầm nhìn đến năm 2030. Nội dung đề án có đặt ra những mục

tiêu cụ thể về chất lượng đội ngũ cán bộ giáo viên, đề ra lộ trình thực hiện

những mục tiêu đó, đồng thời giao nhiệm vụ cho sở Giáo dục - Đào tạo và

các phòng ban tiến hành thực hiện.

Kế hoạch số 92-KH/TU của Tỉnh ủy Ninh Bình ban hành ngày 13/01/

2014 về kế hoạch thực hiện nghị quyết số 29-NQ/TW, ngày 04/11/2013 của

Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XI) về đổi mới căn bản, toàn diện

Giáo dục và Đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong

điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế.

Nội dung kế hoạch có đưa ra thực trạng đội ngũ cán bộ giáo viên các cấp,

nguyên nhân của những tồn tại, từ đó đề ra các mục tiêu và nhiệm vụ trọng

tâm nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục -

Đào tạo. Trọng điểm của kế hoạch là việc Tỉnh ủy yêu cầu các phòng ban, Sở

Giáo dục - Đào tạo cần thực hiện đầy đủ các chế độ với nhà giáo, đánh giá

chất lượng nhà giáo phải dựa trên năng lực, hiệu quả công tác.

Những chính sách mà tỉnh Ninh Bình đã ban hành nhằm phát triển đội

ngũ nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo đã góp phần khích lệ các

nhà giáo yên tâm công tác, tích cực đóng góp cho ngành, tạo cơ hội cho cán

bộ giáo viên được học tập nâng cao trình độ và năng lực sư phạm. Nhờ đó

chất lượng Giáo dục - Đào tạo những năm qua có nhiều tiến bộ; năm 2013,

trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo Ninh Bình được Bộ Giáo dục - Đào tạo

tặng Cờ thi đua tiêu biểu xuất sắc.

58

2.2.2. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực

Giáo dục - Đào tạo

2.2.2.1. Quy mô

* Phát triển đội ngũ giáo viên, giảng viên:

Vào thời điểm năm học 2013-2014, trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo

tỉnh Ninh Bình có 14.878 giáo viên, nhân viên kỹ thuật, nghiệp vụ và cán bộ

quản lý giáo dục các cấp. Số lượng nguồn nhân lực Giáo dục - Đào tạo liên

tục tăng lên trong nhiều năm trở lại đây.

Bảng 2.4: Quy mô giáo viên, giảng viên các cấp học từ năm học

2000-2001 đến nay

Đơn vị: Người

Chỉ tiêu 2000-2001 2005-2006 2009-2010 2013-2014

Mầm non 1.789 2.131 2.474 2.039

Tiểu học 3.987 3.224 3.418 3.419

THCS 3.555 3.421 3.304 3.685

THPT 764 1.586 1.537 1.402

Dạy nghề 82 - - 181

THCN 192 33 224 234

CĐ 98 651 625 94

ĐH - 164 219 -

Tổng 10.467 10.873 11.210 11.801

Nguồn: Cục thống kê Ninh Bình

Ở bảng số liệu 2.4: số lượng giáo viên, giảng viên liên tục tăng so với các

năm, đặc biệt là giáo viên mầm non. Nếu năm học 2000-2001, giáo viên mầm

non trong biên chế chỉ có 250 ở các trường công lập, thì đến năm 2005, sau khi

chuyển đổi các trường mầm non bán công thành trường công lập đã nâng số

giáo viên biên chế lên 2.039 người. Tính đến năm 2013, toàn tỉnh đã hoàn

59

thành việc chuyển đổi trường mầm non dân lập và bán công sang trường mầm

non dân lập. Cả tỉnh Ninh Bình hiện nay có 150 trường mầm non, đáp ứng nhu

cầu học tập của trẻ em, thực hiện thành công phổ cập giáo dục cho trẻ em dưới

5 tuổi.

Do số lượng học sinh các cấp không cố định, và đang có chiều hướng giảm

so với những năm trước do thành công của chính sách kế hoạch hóa gia đình và

việc phổ cập giáo dục đúng độ tuổi của cấp mầm non, tiểu học và THCS. Nên số

lượng giáo viên những năm gần đây của cấp tiểu học và THCS có phần chững

lại.

Thực hiện đề án xã hội hóa giáo dục theo kế hoạch số 34/KH-UBND tỉnh

Ninh Bình, số lượng người được học nghề ngày một tăng lên, trong khi đó,

các trường cao đẳng và trung cấp trên địa bàn tỉnh cũng có hệ học tập dành

cho những người chưa có bằng tốt nghiệp cấp ba. Vì vậy, số lượng học sinh

cấp THPT ba năm gần nhất có sự giảm sút lớn, kéo theo đó là nhu cầu giáo

viên cấp THPT cũng giảm theo. Giáo viên THPT bắt đầu tăng từ năm

2000-2001 và đạt đỉnh là năm học 2009-2010, sau đó giảm dần. Theo báo cáo

của sở Giáo dục - Đào tạo Ninh Bình, hiện nay số lượng giáo viên cấp THPT

đã bão hòa. Ngược lại, nhu cầu giáo viên các trường THCN, dạy nghề, CĐ và

ĐH lại tăng cao. Năm 2009-2010, có 2 cơ sở dạy nghề được nâng cấp lên

thành trường Trung cấp, 2 trường THCN được nâng cấp thành trường cao

đẳng và 1 trường Cao đẳng mới được thành lập. Chính vì vậy năm học này có

sự xáo trộn về số lượng giáo viên và giảng viên các cấp học. Những năm gần

đây, được sự cho phép của Ủy ban nhân dân tỉnh, các cơ sở đào tạo nghề

không chỉ có cơ sở công lập mà còn cả tư thục. Các cơ sở này mở ra nhằm

đáp ứng nhu cầu học tập của nhân dân trong tỉnh, chủ yếu là ngành nghề mà

các cơ sở công lập không giảng dạy. Số cơ sở dạy nghề tư nhân hiện nay rất

nhiều, quy mô lớn nhỏ khác nhau, số giáo viên cũng không cố định vì vậy rất

60

khó cho các cơ quan quản lý làm cho công tác thống kê.

Mặc dù có số lượng giáo viên các cấp tăng, giảm không đồng đều, nhưng

nhìn tổng thể, quy mô giáo viên có xu hướng tăng theo các năm học. So với

năm học 2000-2001, số giáo viên, giảng viên năm học 2013-2014 tăng hơn

12,7%.

Số lượng tổng giáo viên tăng qua các năm nhưng không có sự đồng đều

giữa các huyện (xem bảng 2.5)

Bảng 2.5: Sự phát triển đội ngũ giáo viên các cấp phân theo huyện, thị.

Đơn vị: người

Huyện/thị 2000 2007 2010 2012 2013

1.510 1.483 1.606 1.641 TP Ninh Bình 854

TX Tam Điệp 616 631 748 775 764

Huyện Nho Quan 1.682 1.498 1.420 1.469 1.499

Huyện Gia Viễn 1.217 1.186 1.329 1.337 1.336

Huyện Hoa Lư 980 736 765 774 794

Huyện Yên Khánh 1.721 1.554 1.530 1.557 1.471

Huyện Kim Sơn 1.699 1.850 1.866 1.818 1.923

Huyện Yên Mô 1.269 1.272 1.222 1.265 1.316

Nguồn: Cục thống kê Ninh Bình, Sở Giáo dục - Đào tạo Ninh Bình

Đội ngũ giáo viên tăng lên nhiều nhất ở các huyện Kim Sơn, huyện Gia

Viễn, thị xã Tam Điệp và thành phố Ninh Bình. Trong vòng 13 năm, đội ngũ

giáo viên của huyện Kim Sơn tăng lên 224 người; huyện Gia Viễn tăng 119

người; thành phố Ninh Bình tăng 787 người, Thị xã Tam Điệp tăng 148

người. Điều đó cũng dễ hiểu: một là do, Tam Điệp và Ninh Bình là các địa

phương thuộc vùng đồng bằng, có điều kiện kinh tế - xã hội phát triển, giao

thông thuận tiện, người dân có nhu cầu học tập và trình độ dân trí cao nên hấp

dẫn các giáo viên hơn các địa phương khác; hai là Kim Sơn và Gia Viễn là hai

61

huyện miền núi, các chế độ chính sách cho giáo viên cao hơn các huyện khác,

thêm vào đó điều kiện đi lại cũng dễ dàng hơn các huyện miền núi khác.

Nhờ sự tăng lên về quy mô nên đã giảm tải cho các thày cô trong việc

đứng lớp. Cụ thể, tỷ lệ giáo viên bình quân trên một lớp cũng có sự thay đổi

theo chiều hướng tích cực (Xem bảng 2.6)

Bảng 2.6: Tỷ lệ giáo viên/lớp và học sinh/giáo viên các cấp học giai đoạn

2000 – 2014

Đơn vị: GV/Lớp, HS/GV

Cấp học 2000-2001 2005-2006 2009-2010 2013-2014

1. Tỷ lệ GV/lớp

Tiểu học 1,09 1,42 1,44 1,38

THCS 1,70 2,26 2,27 1,84

THPT 1,61 2,23 2,38 1,96

2. Tỷ lệ HS/GV

Mầm non 16,22 14,95 13,97 15,01

Dạy nghề 48,11 - - 42,32

THCN 15,30 242,79 36,38 16,93

CĐ 5,92 7,69 11,80 5,68

ĐH - 6,12 11,63 -

Nguồn: Sở Giáo dục - Đào tạo Ninh Bình

Trong suốt giai đoạn nghiên cứu từ 2000 đến 2013, tỷ lệ giáo viên/lớp ở các

lớp tiểu học liên tục tăng lên, tăng nhiều nhất là giai đoạn 2000-2006 tăng 0,29.

Hiện nay, ở hầu hết các trường tiểu học trên địa bàn tỉnh đều thực hiện lịch học 2

buổi/ngày, do vậy tỷ lệ giáo viên/lớp của cấp tiểu học vẫn còn thấp hơn so với

tiêu chuẩn của Bộ Giáo dục và Đào tạo là 1,5 giáo viên/lớp [5]. Điều đáng ngại

là việc tăng tỷ lệ giáo viên/lớp lại không chỉ do tăng mạnh số giáo viên mà do số

học sinh và số lớp giảm. Hiện nay, các trường tiểu học ở các huyện, thị xã và

62

thành phố trong tỉnh hầu như không còn nhu cầu tuyển dụng giáo viên môn Toán

và tiếng Việt nữa. Số giáo viên tiểu học hiện nay chỉ chủ yếu tăng lên vì tuyển

dụng giáo viên chuyên trong lĩnh vực sư phạm nhạc, họa, thể dục, tiếng anh.

Trước năm 2005, theo thống kê của Sở Giáo dục – Đào tạo Ninh Bình thì

tỷ lệ giáo viên cấp 1 dạy kiêm nhiệm các môn hát là 25%, họa là 43%; nhưng

hiện nay, thực hiện chỉ đạo của sở giáo dục và Ủy ban nhân dân tỉnh, thực

hiện biên chế giáo viên đúng chuyên ngành để đảm bảo dạy học đạt yêu cầu.

Mỗi trường tiểu học đã được bổ sung 1 giáo viên tiếng anh, 1 giáo viên nhạc,

1 giáo viên mỹ thuật. Tại một số trường tiểu học có quy mô dưới 10 lớp

không thể bố trí đủ giáo viên dạy các môn năng khiếu như Mỹ thuật, Âm

nhạc, Tin học để dạy 2 buổi/ngày. Vì vậy, đội ngũ giáo viên những môn này

về cơ bản là vẫn thiếu và đang được tiếp tục khảo sát bổ sung.

Số học sinh các trường THCS trong tỉnh giai đoạn 2000-2013 có sự biến

động lớn. So với năm 2000, thì năm học 2013-2014, số học sinh giảm 46% do

sự thành công của các chính sách kế hoạch hóa gia đình. Số giáo viên THCS

cũng biến đổi thất thường. Tỷ lệ giáo viên/lớp của THCS những năm 2009

đến nay cao hơn tiêu chuẩn quy định của Bộ Giáo dục – Đào tạo về chuẩn

giáo viên/lớp (theo số liệu bảng 2.6, tỷ lệ này là 2,26 giáo viên/lớp so với tiêu

chuẩn là 1,9 giáo viên/lớp). Mặc dù, tỷ lệ này phụ thuộc vào yếu tố khách

quan như số học sinh của từng năm, nhưng nó cũng cho thấy tốc độ tăng về số

giáo viên cấp học này đã chững lại do về cơ bản đã đủ số lượng.

Bên cạnh đó, Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định bố trí tối thiểu 3 lãnh đạo

trường và 5-6 nhân viên phục vụ cho mỗi trường THCS, so với biên chế như

trên thì các trường có quy mô nhỏ gây lãng phí biên chế. Tại các trường quy

mô nhỏ, một số bộ môn chỉ có duy nhất 01 giáo viên dẫn tới nhiều hạn chế

trong sinh hoạt chuyên môn, giáo viên không có cơ hội trao đổi và học tập

63

kinh nghiệm từ đồng nghiệp nhằm nâng cao trình độ và hiệu quả dạy học.

Số giáo viên/lớp của cấp học THPT tăng tương đối ổn định trong giai

đoạn này, với tốc độ tăng trung bình là 0,6/năm. Số giáo viên/lớp ở cấp THPT

từ năm 2010 đến nay so với định mức chuẩn của Bộ Giáo dục – Đào tạo cao

hơn (tỷ lệ này ở Ninh Bình là 2,38 giáo viên/lớp so với chuẩn 2,22 giáo

viên/lớp). Số học sinh giảm dần, kéo theo đó là sự phát triển của đội ngũ giáo

viên đã dẫn đến tình trạng một số môn học thừa giáo viên hoặc bị chuyển

sang giảng dạy môn khác, hoặc làm công việc tạm thời.

Theo số liệu bảng 2.6, số học sinh/giáo viên các cấp học mầm non, cao

đẳng và đại học tương đối thấp. Số liệu này cho thấy số lượng giáo viên các

cấp học đó cơ bản đã đủ, nhu cầu tuyển dụng thêm là rất ít. Ngược lại, từ năm

2009-2010 số học sinh/giáo viên tại các trường nghề lại rất cao. Nguyên nhân

là do sự thành lập và đi vào hoạt động của 1 số khu công nghiệp của tỉnh đồng

thời do chính sách xã hội hóa giáo dục đã khuyến khích nhu cầu học nghề

tăng lên. So với tỷ lệ học sinh, sinh viên quy đổi trên 1 giáo viên tại các

trường nghề mà Bộ Lao động và Thương binh xã hội quy định thì tỷ lệ này ở

Ninh Bình cao hơn chuẩn (quy định tối đa không quá 20 học sinh/giáo viên)

[7]. Từ thực tế đó cho thấy, nhu cầu giáo viên dạy nghề, đặc biệt là những

giáo viên dạy thực hành trong những năm tiếp theo vẫn rất cao.

Về các lớp THCN, CĐ, ĐH trong địa bàn tỉnh, số giáo viên và giảng viên

tương đối đủ về số lượng. Trừ trường đại học Hoa Lư, thì các trường còn lại

trong tỉnh dường như không có biến động nhiều về số học sinh, sinh viên. Vì

vậy, số giáo viên của các trường cao đẳng, THCN trên địa bàn chủ yếu là tăng

về số lượng giáo viên chuyên ngành mới mở.

* Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Giáo dục - Đào tạo

Số lượng cán bộ quản lý về cơ bản đã đủ, hầu như không có nhiều thay

64

đổi so với những năm trước đây. Hiện nay, toàn tỉnh có 1.613 cán bộ quản lý

từ cấp sở đến cấp trường so với năm 2000 tăng 55 người, chủ yếu là tăng cán

bộ quản lý thuộc cấp Phòng và Sở.

2.2.2.2. Sự thay đổi cơ cấu nguồn nhân lực

* Cơ cấu giáo viên phân theo tuổi và giới tính

Độ tuổi của giáo viên, cán bộ và nhân viên trong ngành không cao. Tỷ lệ

giáo viên có tuổi đời dưới 40 tuổi chiếm 76% còn độ tuổi 50 - 60 chiếm tỷ lệ

chưa đến 3%. Đây là cơ cấu nhân lực rất hợp lý. Sức trẻ, tính năng động, lòng

nhiệt huyết, yêu nghề của đội ngũ cán bộ giáo viên trẻ sẽ là điều kiện để tiếp

thu và ứng dụng nhanh các tiến bộ khoa học kỹ thuật mới vào giảng dạy. Đội

ngũ nhân lực trẻ của ngành lớn là nguồn lực dồi dào, có ý nghĩa chiến lược

nếu có chính sách bồi dưỡng phù hợp, là động lực góp phần phát triển nền

giáo dục tỉnh nhà. Tuy nhiên, vì tỷ lệ giáo viên trẻ mới ra trường cao, tỷ lệ

giáo viên có kinh nghiệm, có thâm niên lại không nhiều nên việc truyền đạt,

học tập kinh nghiệm giữa các thế hệ có phần hạn chế.

Trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo, tỷ lệ cán bộ quản lý giáo dục ở độ tuổi

50 - 60 chiếm tỷ lệ cao trong tổng số cán bộ quản lý. Số cán bộ tuổi cao này chủ

yếu là các lãnh đạo Phòng, Sở. Trong kế hoạch tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, mặc

dù có quy định tuổi của cán bộ dự nguồn không quá 50 với nam và không quá

45 với nữ [73]. tuy nhiên đại đa số cán bộ dự nguồn đều nằm trong độ tuổi

40-50, sau khi hoàn thành quá trình học tập, trở về công tác thì tuổi cũng đã cao.

Có một thực tế không chỉ riêng trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo Ninh

Bình, đó là sự mất cân bằng giới tính ở các cấp học. Tỷ lệ giáo viên nữ chiếm

hơn 95% trong các cấp học mầm non và tiểu học; cá biệt có nhiều trường

trong tỉnh 100% giáo viên nữ, không có giáo viên nam (Xem bảng 2.7)

65

Bảng 2.7: Cơ cấu giáo viên phân theo giới tính giai đoạn 2000-2013

Đơn vị: người, %

Chỉ tiêu 2000-2001 2005-2006 2009-2010 2012-2013

Nữ Tỷ lệ Nữ Tỷ lệ Nữ Tỷ lệ Nữ Tỷ lệ

Mầm non 1.789 100 2.039 100 2.131 100 2.390 100

Tiểu học 3.681 92,3 3.195 93,5 2.939 91,2 2.997 67,3

THCS 2.873 79,8 2.898 78,6 2.667 78,0 2.422 72,9

THPT 517 67,7 877 1.052 66,3 1.132 73,3 62,6

Dạy nghề 15 18,3 31 17,1 - - - -

THCN 22,9 148 84 35,9 20 60,6 124 62,9

CĐ 52 53,1 58 61,7 209 32,1 210 36,1

ĐH - - - - 100 61,0 147 71,7

Nguồn: Cục thống kê Ninh Bình

Do đặc thù công việc cần nhẹ nhàng, khéo léo nên cấp học mầm non

không có giáo viên nam, 100% giáo viên nữ. Ở cấp tiểu học, tỷ lệ giáo viên

nam rất thấp, chỉ dưới 10%, nhưng ở các trường dạy nghề, THCN và CĐ, tỷ

lệ giáo viên nam lại cao hơn giáo viên nữ. Hiện nay, số giáo viên nam được

ưu tiên hơn trong tuyển dụng nhằm bổ sung vào đội ngũ giáo viên các cấp,

tránh mất cân đối giới tính giữa các giáo viên nam và nữ. Tuy nhiên, một

phần là số giáo viên nam ra trường rất ít, một phần do chất lượng thấp, nên

tổng số giáo viên nam các cấp có tăng lên nhưng không nhiều. Nhiệm vụ

chính của các trường dạy nghề, THCN và cao đẳng chủ yếu là dạy nghề, giáo

viên thực hành chiếm tỷ lệ cao, nên số giáo viên nam tại các trường này

chiếm tỷ lệ cao, vào khoảng 50% (thậm chí năm 2005-2006 tỷ lệ giáo viên

nam còn gấp 6 lần giáo viên nữ ở các trường dạy nghề). Trong tương lai, việc

mất cân bằng giới tính trong đội ngũ giáo viên các trường học hiện nay vẫn

tiếp tục, thậm chí còn nghiêm trọng hơn. Nguyên nhân chính là do thu hút

66

sinh viên vào các trường sư phạm những năm gần đây rất thấp, số sinh viên

nam theo học sư phạm lại càng thấp hơn.

* Cơ cấu giáo viên phân theo trình độ đào tạo

Chất lượng đội ngũ giáo viên, giảng viên các cấp phụ thuộc vào nhiều

yếu tố trong đó có trình độ chuyên môn. Trình độ chuyên môn của đội ngũ

cán bộ, giáo viên trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo tỉnh Ninh Bình chỉ ở

mức trung bình (xem bảng 2.8).

Bảng 2.8: Cơ cấu giáo viên theo trình độ chuyên môn

Đơn vị: người, %

Phân theo trình độ chuyên môn(%) Tổng Năm học số Tiến sĩ Thạc sĩ ĐH, CĐ

2000-2001 10.468 0 0,1 65,8

2005-2006 10.873 0,1 1,3 77,3

2009-2010 11.210 0,2 4,5 79,4

2012-2013 11.657 0,2 4,7 81,2

Nguồn: Cục thống kê Ninh Bình

Nhìn bảng số liệu có thể thấy, cơ cấu trình độ chuyên môn của giáo viên

còn có sự chênh lệch lớn giữa các bậc học. Qua các năm học tiếp theo, số giáo

viên là thạc sĩ và tiến sĩ có tăng so với năm 2000-2001 nhưng tỷ lệ tăng không

đáng kể. Số lượng giáo viên có trình độ trên đại học thấp cũng ảnh hưởng đến

chất lượng dạy và học. Theo quy định mới của Bộ Giáo dục - Đào tạo, một

trường cao đẳng phải có ít nhất 25% giảng viên có trình độ thạc sĩ [4], nhưng

theo số liệu bảng 2.10, tỷ lệ giáo viên, giảng viên trình độ thạc sĩ chưa đến 5%.

Hiện nay, trên địa bàn tỉnh có 1 trường Đại học, 4 trường Cao đẳng và 3 trường

THCN nhưng số giáo viên trình độ trên Đại học chỉ chiếm tỷ lệ rất nhỏ. Cả tỉnh

chỉ có 1 giảng viên trình độ phó giáo sư, tiến sĩ làm công tác quản lý đó là

67

PGS.TS Lê Xuân Giang - Hiệu trưởng trường Đại học Hoa Lư. Đây là một

thiệt thòi lớn trong công tác Giáo dục – Đào tạo của Ninh Bình, nó cho thấy

công tác thu hút nhân lực chất lượng cao vẫn chưa đạt được kết quả như

mong muốn, đồng thời cũng cho thấy công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, giáo

viên chưa đáp ứng nhu cầu. Theo báo cáo của Ủy ban nhân dân tỉnh Ninh

Bình: năm 2005, đội ngũ nhân lực chất lượng cao của tỉnh chưa tới 10

nghìn người (trong số đó mới có 5 tiến sĩ, 77 thạc sĩ), đến năm 2013, đội

ngũ này đã tăng hơn hai lần (trong đó có 13 tiến sĩ và 396 thạc sĩ). Số tiến

sĩ và thạc sĩ này không chỉ thuộc mỗi lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo mà còn

phân bố vào các lĩnh vực khác. Thực trạng trình độ chuyên môn cán bộ

giáo viên hiện nay đòi hỏi các cấp quản lý phải tích cực hơn nữa để cải

thiện tình hình trong thời gian tới.

Căn cứ đánh giá chất lượng giáo viên, giảng viên không chỉ về trình độ

chuyên môn mà bao gồm cả năng lực sư phạm, khả năng vận dụng phương

pháp dạy học, phẩm chất đạo đức chính trị... Những năm gần đây, số cán bộ,

giáo viên ở các cấp học Mầm non, Phổ thông đạt chuẩn liên tục gia tăng, đặc

biệt là tỷ lệ giáo viên đạt chuẩn cấp mầm non và tiểu học (100% giáo viên đạt

chuẩn và hơn 70% giáo viên trên chuẩn). Đó là nhờ công tác tuyển dụng giáo

viên của tỉnh nghiêm túc và cầu thị. Ngược lại, số giáo viên các trường dạy nghề

đạt chuẩn rất thấp. Các trường, khoa sư phạm kỹ thuật hiện nay chỉ đào tạo được

giáo viên cho khoảng 20 ngành, nghề trong tổng số gần 500 ngành, nghề đang

được đào tạo trong các cơ sở dạy nghề trung học chuyên nghiệp, cao đẳng. Do

vậy, giáo viên các trường THCN, dạy nghề và cao đẳng nghề của tỉnh không đủ số

lượng giáo viên (nhất là các môn kỹ thuật điện, kỹ thuật công trình, hàn, lắp

máy,…). Trình độ của các giáo viên dạy nghề tương đối thấp (xem bảng 2.9).

68

Bảng 2.9: Cơ cấu giáo viên dạy nghề phân theo trình độ của tỉnh Ninh

Bình năm học 2013-2014

Đơn vị: %

Trình độ tay nghề Trình độ sư phạm

Trình độ chuyên môn kỹ thuật

Trình độ

Trình độ Sau ĐH ĐH, CĐ Trình độ khác Tỷ lệ 31,2 Bậc cao 6/7, 7/7 61,5 7,3 Bậc 4/7, 5/7 Bậc 3/7 Tỷ lệ 18,3 81,7 0

Trình độ Tỷ lệ Sư phạm bậc I 21,8 49,4 Sư phạm bậc II 28,8 Chưa sư phạm Nguồn: Sở Giáo dục – Đào tạo Ninh Bình

Từ thực trạng giáo viên dạy nghề trình độ thấp dẫn đến nhiều giáo viên yếu

kém, không đủ khả năng thích ứng kịp với nhu cầu thay đổi của tiến bộ của

khoa học – kỹ thuật và sản xuất nên phần nào đó gây ảnh hưởng tới chất lượng

đào tạo sản phẩm đầu ra.

Đối với các trường THCN, cao đẳng, đại học trên địa bàn, mặc dù đã có

sự phát triển mạnh về chất lượng của giáo viên và giảng viên, nhưng nếu so

với mặt bằng chung của các trường đại học lớn trên cả nước thì chưa đạt tiêu

chuẩn. Số lượng giảng viên chuyên môn nghiên cứu rất ít, giảng viên trình độ

cao cũng không nhiều.

Bảng 2.10: Cơ cấu giảng viên, giáo viên các trường THCN, Cao đẳng, Đại học phân theo học hàm học vị năm học 2012-2013

Đơn vị: người, %

Tỷ lệ (%) Giáo viên, giảng viên Cấp học CĐ THCN Công lập Chia theo loại hình Tỷ lệ ĐH

0 1 5

Tổng số (người) 984 Tổng số 481 Nữ Giáo sư 0 Phó Giáo sư 1 Tiến sĩ Thạc sĩ ĐH, CĐ Khác 13 355 558 57 100 205 48,9 124 0 0,1 1,3 36,1 120 56,7 79 5,8 0 197 147 0 0 1 65 117 14 831 389 0 1 13 341 413 47 153 92 0 0 0 14 140 10 582 210 0 0 7 170 362 43

Nguồn: Cục thống kê Ninh Bình, Sở Giáo dục - Đào tạo Ninh Bình

69

Theo số liệu bảng 2.10, số cán bộ giáo viên các trường cao đẳng và THCN

trình độ rất thấp cụ thể chỉ có 7,4% đối với cao đẳng là 7,1% đối với THCN có

trình độ trên đại học. Số giáo viên và giảng viên chất lượng thấp làm cho việc

giảng dạy tại các cơ sở giáo dục trên địa bàn tỉnh không đạt chất lượng. Đại học

Hoa Lư là trường đại học trọng điểm của tỉnh, là nơi đào tạo giáo viên các cấp

cho tỉnh nhưng chỉ có 1 phó giáo sư và 5 tiến sĩ, quá ít so với tổng số cán bộ

giảng viên (chỉ chiếm 2,9%).

* Cơ cấu giáo viên phân theo các cấp và loại hình đào tạo

Đội ngũ cán bộ giáo viên hiện nay vẫn thuộc biên chế của hai loại hình

đào tạo là công lập và ngoài công lập (bao gồm cả tư thục và bán công).

Những năm qua, Ủy ban nhân dân tỉnh cùng với Sở Giáo dục - Đào tạo Ninh

Bình không chỉ quan tâm chăm lo đời sống cán bộ giáo viên thuộc biên chế

công lập mà còn chú trọng đến đội ngũ ngoài công lập. Số giáo viên ngoài

công lập hiện nay không nhiều (xem bảng 2.11) nhưng đang có xu hướng

giảm ở cấp mầm non, THPT và tăng lên ở cấp dạy nghề và THCN.

Bảng 2.11: Cơ cấu giáo viên các cấp phân theo loại hình đào tạo

Đơn vị: người, %

Chỉ tiêu 2000-2001 2005-2006 2009-2010 2012-2013

CL Tỷ lệ CL Tỷ lệ CL Tỷ lệ CL Tỷ lệ

Mầm non 290 16,2 303 14,2 2.299 96,2 324 14,0

Tiểu học 3.681 100 3.419 3.224 100 3.415 100 100

THCS 2.873 100 3.685 3.421 100 3.324 100 100

THPT 451 59,0 1.066 76,0 1.404 88,5 1.438 93,1

Dạy nghề 15 100 - - - - 181 100

THCN 44 100 33 100 44 22,3 234 100

CĐ 52 100 651 100 582 100 94 100

ĐH - - 164 100 205 100 - -

Nguồn: Cục thống kê Ninh Bình

70

Đối với cấp học mầm non, trước năm 2010, số giáo viên thuộc biên chế

ngoài công lập chiếm 83,8% tổng số giáo viên mầm non. Sau năm 2010, thực

hiện kế hoạch của Ủy ban nhân dân tỉnh về chuyển đổi trường mầm non bán

công sang công lập đã nâng tỷ lệ giáo viên biên chế công lập lên 96,2% vào

năm 2012-2013. Đề án xã hội hóa giáo dục của Ủy ban nhân dân tỉnh cũng đã

tạo điều kiện cho các cơ sở dạy nghề, trường trung cấp tư thục phát triển, làm

cho số giáo viên thuộc biên chế ngoài công lập tăng lên. Số giáo viên THCN

ngoài công lập chiếm 77,7% tổng số giáo viên THCN.

Theo các phân tích bên trên, số giáo viên các cấp học hiện nay về cơ bản

đã đủ, có một số trường học còn thừa giáo viên (đặc biệt là cấp THCS). Song

mặc dù thừa về số lượng nhưng cơ cấu giáo viên giữa các bộ môn lại không

hợp lý: các môn Văn, Toán thừa nhiều giáo viên; các môn Công nghệ, Địa,

Sinh, Sử, Nhạc, Họa, Giáo dục công dân lại thiếu giáo viên, các trường có số

giáo viên thừa phải bố trí giáo viên dạy không đúng chuyên môn, ảnh hưởng

tới chất lượng dạy và học. Cả tỉnh hiện có 131/142 trường THCS có quy mô

dưới 15 lớp, 94/142 trường có quy mô dưới 12 lớp, đặc biệt có 14/142 trường

có quy mô dưới 8 lớp. Với tỷ lệ 1,9 giáo viên/lớp, các môn học như Hoá học,

Nhạc, Họa, Giáo dục công dân có định mức 0,07 giáo viên/lớp, thì chỉ ở

những trường có từ 12 lớp trở lên mới có điều kiện bố trí 01 giáo viên mỗi

môn (bao gồm cả công tác chủ nhiệm lớp); những trường dưới 12 lớp, đặc

biệt đối với những trường có dưới 8 lớp thường phải bố trí giáo viên dạy trái

chuyên môn.

2.2.2.3. Nâng cao trình độ và phẩm chất của nhân lực Giáo dục – Đào tạo

* Nâng cao trình độ chuyên môn:

71

Bảng 2.12: Tình hình chuẩn hoá đội ngũ giáo viên tại tỉnh Ninh Bình

giai đoạn 2000-2014

Đơn vị: %

Năm học Mầm Tiểu THCS THPT Dạy THCN CĐ ĐH

non học nghề

2000-2001 61,5 98,1 89,0 - 93,5 78,2 81,7 -

2005-2006 84,4 99,0 94,6 58,8 96,7 84,9 91,3 -

2009-2010 99,9 99,9 99,9 72,1 99,9 88,6 95,9 93,1

2013-2014 100 99,9 99,9 78,4 99,9 92,8 92,6 100

Nguồn: Cục thống kê Ninh Bình

Để nâng cao chất lượng giáo dục, Sở Giáo dục - Đào tạo Ninh Bình đã

chỉ đạo các đơn vị thực hiện nghiêm túc, có hiệu quả các thông tư, nghị quyết,

đề án và kế hoạch đã được các cấp có thẩm quyền ban hành. Kết quả của quá

trình phấn đấu đó là chất lượng giảng dạy được nâng lên, tỷ lệ giáo viên các

cấp đạt chuẩn đều tăng. (Số liệu bảng 2.12)

Theo bảng số liệu 2.12, tỷ lệ giáo viên đạt chuẩn đều tăng qua các năm học.

Mầm non, phổ thông và đại học là các cấp học thành tựu cao nhất trong công tác

nâng cao chất lượng giáo dục. Nếu như năm học 2000-2001, cấp học mầm non

mới có 61,5% số giáo viên đạt chuẩn thì đến năm học 2012 - 2013 tỷ lệ giáo viên

đạt chuẩn là 100%, tăng 39,5%, trong đó số giáo viên trên chuẩn là 45,4% [70].

Cũng theo bảng 2.12, số giáo viên ở các cấp học phổ thông đạt chuẩn

cũng gần như tuyệt đối, đạt 99,9%. Giáo viên dạy nghề có tỷ lệ đạt chuẩn thấp

nhất, chỉ đạt 78,4%. Nguyên nhân là do số giáo viên dạy nghề hiện nay chủ

yếu là giáo viên mới được bổ sung, chủ yếu là trình độ cao đẳng và trung cấp;

số giáo viên trình độ thấp lại tập trung ở các cơ sở dạy nghề ngoài công lập,

làm việc theo hình thức hợp đồng, rất khó để lên kế hoạch đào tạo, nâng cao

trình độ.

72

Theo báo cáo của Sở Giáo dục - Đào tạo, đội ngũ giáo viên cấp tiểu học

về cơ bản đã đủ số lượng để đáp ứng yêu cầu dạy 2 buổi/ngày, chất lượng

giáo viên vì vậy được đảm bảo. Hiện nay, cấp tiểu học có 99,9% giáo viên có

trình độ đạt chuẩn, trong đó có 93,9% giáo viên có trình độ trên chuẩn. Đây là

cấp học có chất lượng đội ngũ giáo viên cao ngay từ năm học 2000-2001.

Năm học 2000-2001, cấp THPT mới chỉ có 93,5% số giáo viên đạt chuẩn,

đến năm 2012-2013, đã có 99,9% giáo viên có trình độ đạt chuẩn trở lên, trong

đó có 11,5% giáo viên có trình độ trên chuẩn. Số giáo viên đạt chuẩn tăng nhanh

vì những nguyên nhân: 1) Số lượng giáo viên trẻ được tuyển dụng những năm

gần đây đều có trình độ trên chuẩn, 2) Số giáo viên đang làm việc có trình độ

thấp đều lần lượt được đơn vị cử đi học tập nâng cao trình độ. Kết quả của việc

tăng số lượng giáo viên đạt chuẩn các cấp là chất lượng giáo dục đại trà cũng

tăng theo. Năm 2012, Ninh Bình đứng thứ 4 toàn quốc về xếp loại điểm số thi

đại học, năm 2013, đứng thứ 2 toàn quốc, trong đó có 28 học sinh thi Đại học đạt

27 điểm trở lên (năm 2012 là 11 học sinh); 2 học sinh đỗ thủ khoa Học viện Tài

chính và Trường Đại học Hồng Đức. Trong kỳ thi học sinh giỏi Quốc gia lớp 12

năm học 2012-2013, có 50/67 thí sinh dự thi đạt giải, chiếm 74,62%, trong đó có

2 giải nhất, 8 giải nhì, 23 giải ba và 17 giải Khuyến khích. Thi học sinh giỏi giải

Toán trên máy tính cầm tay, có 25/30 học sinh dự thi đạt giải, chiếm 83,3%. Kết

quả thi tốt nghiệp THPT đạt 99,76%; bổ túc THPT đạt 97,67%. Đó là những

thành tích nổi trội nhất, minh chứng cho chất lượng nhân lực trong lĩnh vực Giáo

dục – Đào tạo Ninh Bình. Thành tích đó không phải là ngẫu nhiên, mà nó cho

thấy sự nỗ lực của các giáo viên ngành giáo dục trong công tác “trồng người”.

Bắt đầu từ năm 2011, Ninh Bình bắt đầu kiểm tra chất lượng giáo viên

tiếng Anh các cấp học Phổ thông nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy ngoại

ngữ trong các trường phổ thông. Các giáo viên được kiểm tra với tiêu chuẩn

đánh giá năng lực ngoại ngữ quốc tế. Đợt kiểm tra năm 2012, trong tổng số giáo

73

viên tham gia dự thi thì chỉ có hơn 20% giáo viên đạt chuẩn B1; 6,74% giáo

viên đạt chuẩn B2 (xem bảng 2.13).

Bảng 2.13: Kết quả đánh giá trình độ giáo viên tiếng Anh các cấp phổ

thông năm 2012 (theo khung tham chiếu năng lực ngoại ngữ Châu Âu)

Đơn vị: người, %

Số giáo viên đạt

Trình độ Số lượng Tổng Tỉ lệ % THPT THCS Tiểu học

C1 05 - - 05 1,35

B2 21 04 - 25 6,74

B1 49 29 06 84 22,64

A2 16 104 26 146 39,35

A1 02 85 24 111 29,92

Nguồn: Sở Giáo dục - Đào tạo Ninh Bình

Trong số liệu bảng 2.15, chỉ có 6 giáo viên tiếng Anh đạt trình độ B1,

chiếm 10,7% số giáo viên được khảo sát. Thực trạng giáo viên tiếng Anh cấp

tiểu học và THCS không đảm bảo chất lượng đã dẫn đến chất lượng tiếng anh

của học sinh các cấp không cao. Vì vậy, trong các kỳ thi tiếng anh cấp quốc

gia, Ninh Bình chưa đạt được thứ hạng cao (10 năm gần nhất Ninh Bình

không đạt được giải nhất và nhì môn tiếng Anh cấp quốc gia).

Ngoài bộ phận giáo viên, chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý trong lĩnh

vực Giáo dục - Đào tạo cũng được đảm bảo. Hàng năm, các lớp bồi dưỡng

chuyên môn, nghiệp vụ cho các cán bộ quản lý giáo dục liên tục được mở ra. Số

cán bộ quản lý giáo dục các cấp năm học 100% đạt chuẩn, trong đó đến hơn 80%

đạt trên chuẩn. Công tác quy hoạch cán bộ quản lý cũng được sở Giáo dục – đào

tạo và Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện theo đúng lộ trình. Số cán bộ được tạo

nguồn cho đội ngũ lãnh đạo đều được cử đi học chuyên sâu (thạc sĩ, tiến sĩ) theo

74

quyết định số 2171/2007/QĐ-UBND ngày 14/9/2007 của Ủy ban nhân dân tỉnh.

Trong số cán bộ quản lý ở các cấp học, tỷ lệ người tốt nghiệp đại học và

trên đại học ở các cấp học hơn 80%, từ đó đã có sự chuyển biến về nâng cao

trình độ quản lý, tạo điều kiện cho các cán bộ giáo dục chủ động tích cực tiếp

cận khoa học - kỹ thuật vào quản lý, sáng tạo trong công tác điều hành đơn vị.

Song bên cạnh đó lại có một thực tế khác, số cán bộ quản lý giáo dục mặc dù

được đi học tập nâng cao trình độ, nhưng lại dưới nhiều hình thức đào tạo khác

nhau, trong đó đào tạo từ xa và tại chức chiếm tỷ lệ tương đối cao, hơn 50%.

Chất lượng của các loại hình đào tạo từ xa và tại chức trong nhiều năm gần đây

bị đánh giá thấp do việc mở lớp tràn lan, không có sự quản lý nghiêm ngặt. Số

cán bộ quản lý, giáo viên được cử đi học, xét về trình độ chuyên môn thì đạt

chuẩn nhưng trong thực tế chất lượng có khi không cùng bằng cấp.

* Trình độ tin học và sử dụng công nghệ thông tin trong giảng dạy

Việc giáo viên ứng dụng công nghệ thông tin trong giảng dạy luôn được

Sở Giáo dục - Đào tạo tỉnh Ninh Bình khuyến khích. Trong các cuộc thi Giáo

viên giỏi các cấp, Sở giáo dục đã đưa năng lực ứng dụng công nghệ thông tin

vào một trong các tiêu chí đánh giá, việc này đòi hỏi mỗi bài dự thi của các giáo

viên cũng phải có ứng dụng công nghệ thông tin. Theo quy định tuyển dụng của

Sở Giáo dục - Đào tạo Ninh Bình, giáo viên tham gia tuyển dụng phải có đủ

chứng chỉ tin học B và tiếng Anh B.

Hiện nay, tại mỗi đơn vị trường học từ mầm non đến đại học đều được cấp

các thiết bị công nghệ thông tin phục vụ công tác giảng dạy. Tại những trường khu

vực thành thị, trường trọng điểm của tỉnh được ưu tiên lắp đặt mỗi phòng học một

máy chiếu, một máy tính tạo điều kiện cho giáo viên và giảng viên ứng dụng công

nghệ thông tin vào trong giảng dạy. Bắt đầu từ năm học 2008, tất cả các giáo viên

chưa có chứng chỉ tin học B đều được cử đi học tại Trung tâm Tin học và Ngoại

ngữ Ninh Bình. Năm học 2000-2001, toàn trong lĩnh vực chỉ có 42,3% giáo viên

75

có chứng chỉ tin học, đến năm 2013-2014, 100% giáo viên đã có chứng chỉ tin học

văn phòng. Trong quá trình tổ chức các lớp học tin cho cán bộ giáo viên, đơn vị

giảng dạy cũng chú trọng hơn đến các ứng dụng phục vụ giảng dạy.

Mặc dù tất cả các giáo viên được tham gia học lớp tin học do Sở Giáo dục

- Đào tạo mở, nhưng một số cán bộ giáo viên do nhiều tuổi, một số cán bộ giáo

viên ngại nghiên cứu nên khó khăn trong việc ứng dụng công nghệ trong giảng

dạy. Vì vậy, thực tế vẫn còn việc học sinh phải học chay, không được tiếp xúc

với những phương pháp giảng dạy tích cực.

* Năng lực giảng dạy ( hay kỹ năng sư phạm)

Thực hiện kế hoạch của Sở Giáo dục – Đào tạo tỉnh, bắt đầu từ năm 2005,

các giáo viên đều được tham gia viết các sáng kiến kinh nghiệm, tham luận, bài

báo khoa học để phục vụ nhu cầu giảng dạy. Công tác này là bước chuyển tiếp

của công tác nghiên cứu khoa học khi còn học Cao đẳng, đại học. Năm 2010,

trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo đã có 3 đề tài khoa học cấp tỉnh, cấp bộ được

đi vào thực thi. Nội dung chủ yếu là: nghiên cứu đổi mới công tác quản lý giáo

dục, đổi mới phương pháp dạy và học.

Để nâng cao năng lực giảng dạy cho các giáo viên, hàng năm, tỉnh,

huyện, thị xã, thành phố và các cơ sở giáo dục đều tổ chức cuộc thi giáo viên

giỏi nhằm bồi dưỡng thêm chất lượng giảng dạy cho các giáo viên, khen

thưởng xứng đáng với thành tích của các giáo viên trong công tác giảng dạy.

Chất lượng giảng dạy của đội ngũ giáo viên được thể hiện qua kết quả

xếp loại công chức cuối năm. Năm học 2000-2001, toàn tỉnh có 35% giáo

viên xếp loại Xuất sắc, 38% loại Khá, 26% xếp loại Trung bình, 1% xếp loại

Yếu, Kém. Đến năm học 2012-2013 các con số tương ứng là 51% - 42% -

7%, không có giáo viên xếp loại kém. Từ đó cho thấy kết quả học tập, bồi

dưỡng nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ giáo viên đã

tăng lên đáng kể. Tỷ lệ giáo viên xếp loại xuất sắc tăng liên tục qua các năm,

76

với tỷ lệ tăng rất cao, tiếp đến là tỷ lệ giáo viên xếp loại khá. Ngược lại, tỷ lệ

giáo viên xếp loại trung bình giảm mạnh. Cũng trong đợt đánh giá công chức

hàng năm, tỷ lệ giáo viên cấp THCS, THPT xếp loại xuất sắc cao hơn so với

mầm non và tiểu học.

* Năng lực quản lý giáo dục

Tại tỉnh Ninh Bình hiện nay có 1.613 cán bộ quản lý giáo dục các cấp.

Hàng năm, các huyện, thị xã, thành phố đều thực hiện thanh tra đội ngũ giáo

viên và cán bộ quản lý giáo dục. Kết quả đánh giá cán bộ quản lý năm học

2012-2013 như sau:

Bảng 2.14: Xếp loại cán bộ quản lý giáo dục năm học 2012-2013

Đơn vị: %

Đối tượng Xuất sắc Khá Trung bình Yếu, Kém

Hiệu trưởng 68 32 0 0

Phó hiệu trưởng 54 46 0 0

Cán bộ quản lý Phòng ban 39 61 0 0

Nguồn: Sở Giáo dục - Đào tạo

Số cán bộ quản lý đạt loại xuất sắc cao hơn nhiều so với cán bộ xếp loại

khá, đã cho thấy kết quả của việc quy hoạch và bồi dưỡng cán bộ quản lý mà

Sở Giáo dục – Đào tạo đã đề ra.

Nhìn chung đội ngũ cán bộ quản lý các trường đã được sắp xếp, bố trí

đúng người đúng việc. Trong quá trình chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ, nhìn

chung cán bộ quản lý đã biết phát huy tính chủ động của giáo viên, chỉ đạo

thực hiện được quy chế nề nếp chuyên môn và sinh hoạt khác tại đơn vị mình

quản lý. Tuy nhiên, vẫn còn một bộ phận nhỏ cán bộ quản lý bộc lộ những

hạn chế trong phân công nhiệm vụ, còn nể nang né tránh, chưa tạo thế chủ

động làm việc cho giáo viên, còn có biểu hiện độc đoán trong chỉ đạo.

Đa phần cán bộ quản lý điều nhận thức được vai trò, ý nghĩa của công

77

tác kiểm tra đánh giá; hiểu được những nội dung, hình thức và nguyên tắc

kiểm tra, đánh giá; xây dựng được các kế hoạch kiểm tra. Song, thực tế trong

công tác kiểm tra còn nặng hình thức, qua loa đối phó, còn hạn chế về nghiệp

vụ kiểm tra, nhất là kiểm tra về tài chính, cơ sở vật chất.

Qua tổng hợp 4 nội dung đánh giá cán bộ quản lý đều xếp loại xuất sắc

và khá, không có tỷ lệ thấp hơn. Cho thấy quy trình xét, bổ nhiệm cán bộ

quản lý đúng năng lực, sở trường, phát huy được vai trò là người lãnh đạo đơn

vị. Tuy nhiên cũng cần tăng cường bồi dưỡng kỹ năng sư phạm, kiến thức

quản lý giáo dục để đội ngũ này thực hiện nhiệm vụ ngày càng tốt hơn.

* Nâng cao phẩm chất, đạo đức cho nhân lực Giáo dục – Đào tạo

Xuất phát từ yêu cầu đặc thù của lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo, đội ngũ

nhân lực giáo dục luôn được đánh giá về phẩm chất đạo đức, chính trị; về tác

phong và lối sống hàng ngày. Nội dung này được quy định 1 trong 3 tiêu chí

đánh giá chất lượng giáo viên (cùng với kiến thức và kỹ năng sư phạm). Theo

số liệu ở trên, tỷ lệ giáo viên xếp loại Xuất sắc và Khá năm học 2012-2013 là

93% - tỷ lệ rất cao và không có giáo viên xếp loại Yếu, Kém. Đối chiếu với

quy định của bộ Giáo dục - Đào tạo, tương ứng với mức xếp loại Khá và Xuất

sắc thì số điểm đạt được của giáo viên qua các tiêu chí phải được từ 65 điểm

trở lên. Như vậy, chất lượng đội ngũ giáo viên về mặt phẩm chất, đạo đức và

lối sống cơ bản đạt loại tốt và khá. Đánh giá phẩm chất, đạo đức và lối sống

của giáo viên nhằm mục đích đánh giá hiệu quả giáo dục. Các thày cô giáo

luôn là tấm gương cho thế hệ học sinh.

Bên cạnh bộ phận giáo viên có phẩm chất đạo đức trong sáng, lối sống

lành mạnh thì vẫn tồn tại một số ít cán bộ giáo viên có biểu hiện suy thoái đạo

đức. Thời gian gần đây, liên tiếp xảy ra một số vụ việc tiêu cực liên quan đến

nhân cách của nhà giáo. Một số giáo viên đã không giữ được phẩm chất người

thầy nên bị tha hoá. Kinh tế thị trường hiện nay đang tác động đến không chỉ

78

đội ngũ nhân lực trong lĩnh vực kinh tế mà cả đội ngũ nhân lực trong lĩnh vực

Giáo dục - Đào tạo. Bên cạnh những người thầy nêu tấm gương sáng rất đáng

trân trọng vẫn có không ít thầy, cô giáo không coi nghề dạy học là một nghề

cao quý, mà chỉ coi đó như một phương tiện để kiếm tiền gây nên tình trạng

dạy thêm, học thêm tùy tiện, tệ mua - bán điểm số, “chạy trường, chạy lớp”,...

Sau một thời gian thực hiện các giải pháp phát triển, đội ngũ cán bộ trong

lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo Ninh Bình đã có những thay đổi theo chiều

hướng tích cực. Đến năm 2013, tỷ lệ giáo viên và cán bộ quản lý có trình độ

đào tạo đạt chuẩn trở lên là 99,81%, trong đó trên chuẩn là 71,5%. Số lượng

giáo viên đạt danh hiệu giáo viên giỏi, lao động giỏi, chiến sĩ thi đua, nhà giáo

nhân dân, nhà giáo ưu tú cũng tăng lên. Trong hội nghị tuyên dương nhà giáo

tiêu biểu trong lĩnh vực Giáo dục lần thứ nhất, giai đoạn 2008-2013, Giáo dục

- Đào tạo Ninh Bình có 12 nhà giáo ưu tú được nhận bằng khen.Tuy vậy, bên

cạnh đó vẫn còn tồn tại một số những khuyết điểm, hạn chế cần được khắc

phục triệt để trong tương lai: tình trạng suy thoái đạo đức giáo viên, sự mất

cân đối trong cơ cấu giáo viên chuyên môn, tình trạng thừa giáo viên tại 1 số

trường,...

Trong thời gian tới, Sở giáo dục - Đào tạo phải có những biện pháp cụ

thể để chấn chỉnh lại chất lượng bộ phận cán bộ giáo viên có phẩm chất đạo

đức kém để đem lại sự cao quý cho nghề “trồng người”. Phát triển nguồn

nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo cần nâng cao cả công tác chuyên

môn và phẩm chất đạo đức. Nhà giáo dục nổi tiếng người Nga K.D.Usinxki

từng nói: "Nhân cách của người thầy là sức mạnh có ảnh hưởng to lớn đối với

học sinh, sức mạnh đó không thể thay thế bằng bất kỳ cuốn sách giáo khoa

nào, bất kỳ câu chuyện châm ngôn đạo đức, bất kỳ một hệ thống khen thưởng

hay trách phạt nào khác" [87].

Như vậy, những phân tích trên cho thấy thực trạng về nguồn nhân lực Giáo

dục - Đào tạo ở tỉnh Ninh Bình: mặc dù có những khởi sắc trong công tác nâng

79

cao chất lượng giảng dạy, công tác tuyển dụng nhân lực nhưng vẫn còn những

hạn chế cần khắc phục (không đồng bộ về số lượng, cơ cấu; yếu kém về chất

lượng nhất là đối với các cấp học THCN, Cao đẳng).

2.3. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong

lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo tỉnh Ninh Bình 2000-2014

2.3.1. Những thành tựu chủ yếu

Hơn 10 năm qua, công tác phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo tỉnh Ninh Bình đã được một số thành tựu

cơ bản, làm tiền đề cho sự phát triển trong tương lai. Trong đó phải kể đến

những thành tựu chủ yếu sau:

Thứ nhất, trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo tỉnh Ninh Bình đã xây dựng

được một đội ngũ cán bộ giáo viên chất lượng cao khá đông đảo. Số lượng cán

bộ quản lý, giáo viên các cấp liên tục được bổ sung, đặc biệt là mầm non và dạy

nghề. Đội ngũ giáo viên giỏi trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo được nhanh

chóng bổ sung đủ số lượng đã góp phần thực hiện thành công kế hoạch xây dựng

hệ thống trường chuẩn quốc gia trên địa bàn tỉnh. Số lượng nhân lực trong lĩnh

vực Giáo dục - Đào tạo được bổ sung nhanh chóng và kịp thời là cơ sở để công

tác giáo dục đạt hiệu quả cao, tránh tình trạng dạy và học 3 ca, tình trạng “dạy

thêm, học thêm” tràn lan. Số lượng giáo viên các trường dạy nghề và cao đẳng

tăng nhanh trong 5 năm gần đây đã góp phần thực hiện đề án Xã hội hóa giáo

dục của tỉnh.

Thứ hai, chất lượng nguồn nhân lực Giáo dục - Đào tạo so với 13 năm

trước đã tăng đáng kể. Công tác phát triển nhân lực những năm qua đã nâng

tổng số cán bộ giáo viên đạt chuẩn và trên chuẩn lên cao. Chất lượng giáo viên

các cấp tăng cao đã góp phần thực hiện thành công các kế hoạch phát triển

Giáo dục - Đào tạo của ngành, trong đó phải kể đến việc hoàn thành Phổ cập

giáo dục mầm non cho trẻ năm tuổi và phổ cập giáo dục tiểu học mức độ 1.

80

Chất lượng giáo dục đại trà và giáo dục mũi nhọn có bước phát triển hơn trước

nhờ đó nâng cao thứ hạng của Ninh Bình trong xếp loại chất lượng Giáo dục -

Đào tạo của quốc gia.

Thứ ba, đội ngũ nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo khá trẻ. Hầu

hết giáo viên các cấp nằm trong độ tuổi dưới 40, vì vậy rất thuận lợi trong

việc phát huy lòng nhiệt tình say mê với nghề, phát huy năng lực sáng tạo và

khả năng ứng dụng công nghệ thông tin vào giảng dạy. Số cán bộ tham gia

nghiên cứu khoa học ở Ninh Bình chủ yếu là các cán bộ trẻ.

Thứ tư, hầu hết các giáo viên đều có phẩm chất đạo đức, lòng yêu nghề

và tinh thần trách nhiệm cao. Trong đội ngũ giáo viên ấy, có không ít những

nhà giáo hết lòng vì học sinh, trăn trở chuyện mang kiến thức đến cho các em

học sinh vùng khó khăn, dân tộc. Thành tích giáo dục được nâng cao khắp các

địa phương trong tỉnh là nhờ công sức của các giáo viên có lòng yêu nghề -

những người thậm chí đã phải đi đến từng nhà vận động người dân cho con

em đến lớp. Không ít cán bộ giáo viên trong tỉnh có điều kiện khó khăn,

nhưng vẫn tích cực học tập nâng cao trình độ, nhiệt tình giảng dạy.

Thứ năm, đa số cán bộ giáo viên trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo tỉnh

Ninh Bình đều có năng lực sư phạm tốt. Trình độ nghiệp vụ của các giáo viên

ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của Giáo dục. Số cán bộ giáo viên sử dụng

thành thạo công nghệ thông tin và biết vận dụng nhiều phương pháp trong

giảng dạy đã tăng nhanh tại các trường. Nhờ đó, chất lượng của học sinh,

sinh viên ra trường trong thời gian gần đây đã đáp ứng được một số yêu cầu

của phát triển kinh tế - xã hội.

Thứ sáu, công tác quản lý, tổ chức các cấp có bước phát triển mới. Công

tác quản lý cán bộ giáo viên ở Ninh Bình trong thời gian qua hết sức chặt chẽ:

khâu tổ chức, sắp xếp đội ngũ cán bộ các cấp hợp lý, đúng người đúng việc;

công tác tổ chức quy hoạch cán bộ được thực hiện kịp thời, góp phần phát huy

đội ngũ nhân lực chất lượng cao cho ngành.

81

2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân

2.3.2.1. Hạn chế

Ngành Giáo dục - Đào tạo Ninh Bình trong quá trình phát triển nguồn

nhân lực đã đạt được những thành tựu quan trọng, song bên cạnh đó vẫn còn

tồn tại một số hạn chế chưa được khắc phục. Bao gồm:

Thứ nhất, trình độ của một bộ phận giáo viên còn hạn chế.

Thực tế đánh giá chất lượng giáo viên mới tuyển dụng hàng năm cho

thấy tỷ lệ giáo viên đạt loại Xuất sắc còn thấp. Điều này khiến cho chất lượng

giáo viên của tỉnh chưa thực sự cao. Nguồn nhân sự tương lai cho lĩnh vực

Giáo dục đang ngày càng thiếu vắng nhân tài. Vấn đề chất lượng thực của

nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo có hạn chế, nên việc đào tạo, bồi

dưỡng bộ phận nhân lực này không được như mong muốn.

Các giáo viên mới ra trường không có điều kiện học tập nhiều về nghiệp

vụ sư phạm nên chất lượng không cao. Chất lượng chuyên môn của một bộ

phận các nhà giáo có mặt chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới giáo dục và

phát triển kinh tế - xã hội. Hiện nay công nghệ thông tin phát triển nhanh như

vũ bão, tác động đến tất cả các mặt của đời sống xã hội; nhưng một bộ phận

giáo viên lại không tích cực tích lũy kiến thức, ngại ứng dụng công nghệ

thông tin vào giảng dạy. Yêu cầu mới của Giáo dục - Đào tạo là việc vận

dụng các phương pháp giảng dạy tích cực, nhưng một số giáo viên chậm đổi

mới, nhất là bộ phận nhà giáo đã công tác lâu năm và bộ phận nhân lực giáo

dục yếu kém.

Thứ hai, trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo Ninh Bình vẫn còn tồn tại

một bộ phận giáo viên thiếu gương mẫu trong đạo đức lối sống, nhân cách

đạo đức suy thoái. Một số giáo viên không chống lại được cám dỗ của đồng

tiền đã tổ chức dạy thêm không được phép, hiện tượng mua - bán điểm số phổ

biến,...

82

Thứ ba, sức phấn đấu của giáo viên chưa cao.

Môi trường của ngành Giáo dục mặc dù đã được cải thiện song vẫn còn

không ít những bất cập. Một số cán bộ quản lý chưa thực sự thuyết phục về cả

đức và tài, những tiêu cực trong khâu tuyển dụng, bổ nhiệm, đánh giá giáo

viên vẫn chưa thực sự chấm dứt. Một bộ phận không nhỏ giáo viên, cán bộ

quản lý của ngành giáo dục thiếu ý thức cầu thị, chủ yếu là đối phó với các

thủ tục thanh tra, kiểm tra của các cấp. Các phong trào trong nhà trường như

thao giảng, dự giờ, viết sáng kiến kinh nghiệm, đổi mới phương pháp giảng

dạy… thường rơi vào hình thức, khuôn sáo. Nhiều cuộc họp tổ chuyên môn

nhưng lại không bàn gì đến chuyên môn. Một số giáo viên ngại khó, ngại khổ,

không muốn bỏ tâm huyết cho sự nghiệp Giáo dục - Đào tạo, các giáo viên này

thường không muốn nhận các lớp có trình độ dân trí và ý thức đạo đức thấp.

Thứ tư, đội ngũ nhân lực Giáo dục - Đào tạo ở tỉnh Ninh Bình vừa thiếu,

vừa thừa cục bộ.

Cơ cấu giáo viên vẫn mất cân đối giữa các môn học, các vùng miền, nhất

là thiếu hụt ở các vùng núi, vùng khó khăn. Một số môn học này thừa giáo

viên, nhưng một số môn học khác lại thiếu giáo viên, điều này dẫn tới việc

giáo viên phải dạy không đúng chuyên ngành hoặc phải dạy tăng giờ. Các

giáo viên được luân chuyển công tác sau mỗi 5 năm, nhưng hiện tượng thiếu

giáo viên tại các trường có điều kiện khó khăn vẫn diễn ra.

Thứ năm, công tác quy hoạch phát triển đội ngũ còn thiếu chuẩn xác.

Tình trạng thiếu giảng viên đại học, cao đẳng, trung cấp có trình độ cao

còn chưa được khắc phục, nhất là chuyên ngành đào tạo mới, môn học mới.

Công tác dự báo, quy hoạch, kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, sử dụng nhà giáo ở

các cấp chưa được chú ý đúng mức, dẫn đến tình trạng đào tạo ồ ạt, không

theo dự báo nhu cầu giáo viên. Thực tế này dân đến chất lượng giáo viên thấp,

hiện tượng sinh viên sư phạm thất nghiệp nhiều.

83

Một số loại hình đào tạo giáo viên ngoài trường sư phạm phát triển

nhanh, các loại hình đào tạo tại chức, từ xa, liên thông khá ồ ạt, thiếu kiểm

soát dẫn đến không đảm bảo chất lượng. Tỷ lệ giáo viên toàn ngành đạt chuẩn

cao nhưng lại không tương xứng với bằng cấp về yêu cầu chất lượng do

nghiệp vụ sư phạm đặt ra, đa số các giáo viên này được nâng cao trình độ

thông qua các lớp học tại chức và từ xa. Trong đợt kiểm tra trình độ giảng dạy

của giáo viên Tiếng Anh toàn tỉnh, chỉ có 60% đạt chuẩn.

2.3.2.2. Nguyên nhân

Những hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục -

Ninh Bình trên xuất phát từ nhiều nguyên nhân, trong đó phải kể đến những

nguyên nhân sau:

* Nguyên nhân khách quan:

Thứ nhất, do sự thay đổi tâm lý của xã hội về ngành sư phạm.

Các bậc học trong ngành Giáo dục - Đào tạo đã bão hòa. Chính vì vậy,

lượng sinh viên sư phạm ra trường không tìm được việc làm ngày càng nhiều.

Số sinh viên giỏi tốt nghiệp THPT hiện nay không lựa chọn các trường sư

phạm mà chủ yếu là các trường liên quan đến kinh tế. Chất lượng đầu vào của

các trường sư phạm những năm gần đây tương đối thấp, mặt bằng chung là

chỉ bằng điểm sàn đại học. Chất lượng sinh viên sư phạm không cao sẽ dẫn

đến chất lượng giáo viên trong tương lai cũng không cao.

Thứ hai, trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo có mức lương thấp nhưng áp

lực công việc lại cao.

Thu nhập của giáo viên nói chung và giáo viên mới ra trường nói riêng

rất thấp so với mặt bằng giá cả hiện nay, nếu không có các nguồn thu nhập

khác thì không đủ sống. Lương của giáo viên hiện nay được tính theo thâm

niên công tác và trình độ đào tạo chứ không tính đến hiệu quả công tác hay

năng lực sư phạm. Điều này là nguyên nhân khiến cho giáo viên không có

nhu cầu nâng cao năng lực chuyên môn nghiệp vụ. Thêm vào đó, lương giáo

84

viên chưa đủ sống khiến họ phải dạy thêm. Chất lượng giảng dạy tại trường

giảm đi đáng kể.

Ngoài lương bổng, thì giáo viên còn phải chịu rất nhiều áp lực. Ngoài giờ

dạy, mỗi tháng giáo viên phải chấm rất nhiều bài tập lớn nhỏ, soạn giáo án,

làm sổ sách, làm đồ dùng dạy học, ghi sổ liên lạc, họp chuyên môn, thao

giảng, dự giờ,… Thời gian dành cho gia đình và việc nâng cao trình độ không

nhiều. Đây cũng chính là nguyên nhân khiến chất lượng giáo viên không có

sự đột phá lớn.

* Nguyên nhân chủ quan

Thứ nhất, là do cơ chế chính sách Giáo dục – Đào tạo của tỉnh còn

nhiều hạn chế.

Cơ chế tuyển dụng cán bộ giáo viên của tỉnh không phản ánh thực chất

của đội ngũ nhân lực khi bước vào nghề nên dẫn đến tình trạng số người được

trúng tuyển thì yếu về năng lực, chuyên môn và thiếu nghiệp vụ sư phạm;

trong khi số sinh viên các trường tốt nghiệp ĐH, CĐ có năng lực, chuyên môn

và nghiệp vụ sư phạm lại không được sử dụng dẫn đến sự bất cập, mâu thuẫn

giữa đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực Giáo dục - Đào tạo.

Các chính sách nhằm khuyến khích giáo viên, cán bộ quản lý nghiên cứu

khoa học còn nguyên tắc, không linh hoạt và chưa đủ mạnh. Điều này dẫn đến

việc những sáng kiến kinh nghiệm đều được giáo viên, cán bộ quản lý viết đối

phó, không hiệu quả.

Chính sách tiền lương đối với cán bộ Phòng, Sở Giáo dục – Đào tạo không

tạo được sự phấn đấu trong đội ngũ cán bộ quản lý. Một số cán bộ trước khi về

làm công tác tổ chức quản lý đều là giáo viên giỏi của các trường, có phụ cấp

cao trong giảng dạy. Tuy nhiên khi chuyển về làm công tác quản lý, số phụ cấp

giảm đi, nhưng yêu cầu trách nhiệm cao và công việc lại nhiều hơn. Điều này

làm giảm sự nhiệt huyết trong công tác giáo dục của các cán bộ quản lý.

85

Thứ hai, đầu tư cho Giáo dục - Đào tạo ở Ninh Bình tương đối thấp.

Ninh Bình là một tỉnh còn nghèo về kinh tế, thu nhập bình quân đầu

người thấp hơn so với cả nước. Chính vì thế ngân sách của tỉnh đầu tư cho

Giáo dục còn hạn chế. Mặc dù, ngân sách của tỉnh chi cho Giáo dục từ năm

2000 đến nay liên tục tăng lên, nhưng vẫn không đáp ứng kịp yêu cầu của đổi

mới Giáo dục – Đào tạo. Tỉ lệ chi ngân sách cho đội ngũ nhân lực Giáo dục

hiện nay chủ yếu là chi cho tiền lương (chiếm khoảng từ 80% - 90%), còn

phần chi cho đào tạo bồi dưỡng nhân lực Giáo dục – Đào tạo rất ít. Công tác

chi cho việc nghiên cứu khoa học ở các trường Đại học, Cao đẳng, THCN

cũng rất hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu của đội ngũ nguồn nhân lực Giáo dục

- Đào tạo.

Ngân sách chi cho việc khen thưởng cán bộ giáo viên có thành tích xuất

sắc trong giảng dạy và hỗ trợ cán bộ giáo viên khi đi học tập nâng cao trình

độ còn ở mức hạn hẹp. Số tiền chi khen thưởng chưa xứng đáng với công sức

mà cán bộ giáo viên bỏ ra, không khích lệ được sức phấn đấu của giáo viên.

86

Chương 3

ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

CHẤT LƯỢNG CAO TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC – ĐÀO TẠO

Ở TỈNH NINH BÌNH ĐẾN NĂM 2020

3.1. Quan điểm, mục tiêu và định hướng phát triển nguồn nhân lực chất

lượng cao trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo ở tỉnh Ninh Bình

3.1.1. Quan điểm phát triển

Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực Giáo dục - Đào

tạo ở Ninh Bình trong thời gian tới phải quán triệt những quan điểm sau:

Thứ nhất, phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo

phải xuất phát từ những yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp

công nghiệp hóa, hiện đại hóa và tiếp cận kinh tế tri thức.

Sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và nền kinh tế tri thức đang đặt ra

yêu cầu ngày càng cao đối với nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực

Giáo dục - Đào tạo nói riêng. Nó đòi hỏi nguồn nhân lực ở tất cả các lĩnh vực của

nền kinh tế phải được đào tạo qua một trình độ nhất định: có kiến thức, chuyên

môn nghề nghiệp, kỹ năng và kinh nghiệm, ứng dụng được thành tựu của khoa

học – công nghệ. Xuất phát từ yêu cầu đó, vai trò của Giáo dục - Đào tạo (trong

đó vai trò của đội ngũ nhân lực Giáo dục - Đào tạo là nòng cốt) là đào tạo ra đội

ngũ nhân lực đáp ứng được những tiêu chuẩn cơ bản kể trên. Để gánh vác được

vai trò to lớn đó, phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo

phải lấy thực tiễn làm căn cứ cho việc lập kế hoạch phát triển. Đội ngũ nhân lực

trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo cần được bổ sung thêm nhiều ngành nghề mới,

được trang bị sâu rộng những kiến thức cần thiết, được nâng cao trình độ chuyên

môn nghiệp vụ và phẩm chất chính trị, đạo đức,... Phát triển nguồn nhân lực

Giáo dục - Đào tạo trong thời kỳ mới phải đảm bảo đủ về số lượng và chất lượng,

phù hợp về cơ cấu. Chú trọng hơn trong công tác phát triển đội ngũ nhân lực

Giáo dục - Đào tạo ở những lĩnh vực, ngành nghề quan trọng như: tin học, công

87

nghệ, kỹ thuật, quản lý,... nhằm đáp ứng tốt, kịp thời những yêu của quá trình

công nghiệp hóa, hiện đại hóa và tiếp cận kinh tế tri thức đang đặt ra.

Thứ hai, phát triển nguồn nhân lực nói chung và nhân lực chất lượng cao

trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo phải đặt trong điều kiện hội nhập kinh tế

quốc tế và khu vực cùng với sự phát triển mạnh mẽ của Công nghệ thông tin.

Hội nhập kinh tế quốc tế là một tất yếu, nó đang đặt ra những yêu cầu mới

cho việc phát triển nguồn nhân lực nói chung ở Việt Nam và nguồn nhân lực

trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo nói riêng. Phát triển nguồn nhân lực trong

lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo hiện nay không chỉ căn cứ trên yêu cầu của quốc

gia mà còn phải đáp ứng yêu cầu quốc tế. Việt Nam là quốc gia đi sau các nước

trong tiến hành công nghiệp hóa, vì vậy cần phải xây dựng được đội ngũ nhân

lực chuẩn quốc tế như vậy mới có thể hoàn thành nhanh chóng quá trình công

nghiệp hóa và không bị tụt hậu so với các nước khác. Phát triển nhân lực cần

tăng cường học tập những kinh nghiệm quốc tế trong tổ chức, đào tạo nguồn

nhân lực giáo dục; nghiên cứu khoa học và bồi dưỡng cán bộ quản lý quản lý

giáo dục. Việc phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện hội nhập phải đảm bảo

những tiêu chuẩn của quốc tế về chất lượng nguồn nhân lực, về cơ sở vật chất

thiết bị. Các chính sách, kế hoạch về nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo

nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục phải đáp ứng được yêu cầu hợp tác và hội

nhập quốc tế về Giáo dục - Đào tạo.

Điều kiện đầu tư cho Giáo dục - Đào tạo còn nhiều hạn chế nên phải phát

triển dần dần, từng bước, song vẫn cần tập trung những lĩnh vực mũi nhọn

nhằm đẩy nhanh tốc độ phát triển kinh tế - xã hội. Điều quan trọng trong công

tác phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo hiện nay là:

phát triển nhân lực chất lượng cao, đạt chuẩn quốc gia và thế giới. Đặc biệt,

phải đào tạo được một đội ngũ nhân lực có đủ năng lực, phẩm chất, đủ khả năng

tiếp cận công nghệ, phương tiện kỹ thuật hiện đại khi trong lĩnh vực Giáo dục -

Đào tạo đã hiện đại hoá. Việc phát triển nguồn nhân lực Giáo dục - Đào tạo phải

88

tính đến sự mở rộng quy mô giáo dục, chất lượng giáo viên, giảng viên khi

tham gia hợp tác quốc tế về giáo dục.

Phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo còn phải tính

đến sự phát triển Công nghệ thông tin, đảm bảo chất lượng đội ngũ ấy theo kịp

sự phát triển của khoa học - công nghệ.

Thứ ba, đầu tư cho con người, nhất là lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo là đầu

tư cho tương lai. Do vậy phải tập trung thực hiện các chính sách thu hút, đãi

ngộ, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo cũng chính

là con đường nhanh nhất để phát triển nguồn nhân lực xã hội nói chung. Việc

phát triển nguồn nhân lực Giáo dục - Đào tạo phải có kế hoạch đi trước, phải

đảm bảo đáp ứng ở từng thời kỳ, ở từng chuyên ngành trong mỗi giai đoạn,

tránh tình trạng hẫng hụt khi một bộ phận cán bộ giảng dạy, cán bộ quản lý giáo

dục có trình độ, năng lực đã đến tuổi nghỉ hưu.

Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực giáo dục, điều cốt yếu là phải

biết đầu tư cho cả đội ngũ giáo viên tương lai và hiện tại. Thực trạng đội ngũ

nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục của Việt Nam hiện nay đang có chất lượng

không cao, không đồng bộ về cơ cấu. Do đó, phải nỗ lực không ngừng để cải

thiện nhân lực trong lĩnh vực giáo dục. Các chính sách đãi ngộ cho cán bộ giáo

viên phải kịp thời, có ý nghĩa thì mới trở thành động lực khuyến khích cán bộ

giáo viên cống hiến cho ngành. Các chính sách đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực phải theo từng giai đoạn, đáp ứng theo yêu cầu của từng điều kiện và

hoàn cảnh.

Thứ tư, phát triển nguồn nhân lực Giáo dục – Đào tạo phải phù hợp với

Chiến lược phát triển giáo dục Việt Nam giai đoạn 2011- 2020, quy hoạch

phát triển kinh tế - xã hội, quy hoạch phát triển đô thị và quy hoạch xây dựng

nông thôn mới của tỉnh Ninh Bình trong từng giai đoạn trung và dài hạn.

89

Phát triển nguồn nhân lực giáo dục nằm trong kế hoạch phát triển kinh tế

- xã hội của tỉnh và kế hoạch phát triển giáo dục của ngành, vì vậy, nội dung

phát triển nguồn nhân lực phải dựa trên những kế hoạch của Ủy ban nhân dân

tỉnh và Bộ Giáo dục - Đào tạo. Đồng thời, phát triển nhân lực trong lĩnh vực

Giáo dục - Đào tạo có liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực xã hội của

tỉnh, vì vậy nội dung phát triển còn phải căn cứ vào các quy hoạch của tỉnh,

đảm bảo sự hài hòa giữa phát triển kinh tế với phát triển nhân lực.

Thứ năm, phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo tính hài hòa, cân đối

về số lượng, chất lượng, cơ cấu giữa các bậc học, trường học trên địa bàn.

Phát triển nguồn nhân lực phải có tính chiến lược dài hạn, nhưng được thực

hiện thường xuyên, liên tục, phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội

trong từng giai đoạn.

Phát triển nguồn nhân lực Giáo dục - Đào tạo không phải xuất phát từ ý

muốn chủ quan mà phải căn cứ vào nhu cầu thực tế ở mỗi địa phương. Phát

triển phải xuất phát từ yêu cầu của từng đơn vị để cung cấp nguồn nhân lực

Giáo dục - Đào tạo cho phù hợp, đáp ứng về cơ cấu ngành nghề của mỗi địa

phương. Cấp học nào cần số lượng bao nhiêu, chất lượng nhân lực như thế

nào,... căn cứ vào đó để phát triển nguồn nhân lực tương ứng. Cấp học nào, địa

phương nào đã đủ hoặc thừa về số lượng thì cần đẩy mạnh nâng cao chất lượng

cho nguồn nhân lực và lên kế hoạch đào tạo, thực hiện chính sách luân chuyển

nguồn nhân lực trong nội bộ của từng địa phương cho phù hợp.

Phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo phải đảm

bảo cân đối giữa các bậc học ở các vùng cần phải hợp lý , toàn diện, đảm bảo sự

đồng đều về chất lượng, tránh tình trạng với nguồn nhân lực thích hợp ở địa

phương này nhưng lại không phù hợp với địa phương khác, gây ảnh hưởng đến

sự chênh lệch về chất lượng nguồn nhân lực giữa các địa phương.

Thứ sáu, phát triển nguồn nhân lực Giáo dục - Đào tạo bảo đảm gắn liền

với việc quản lý và sử dụng hiệu quả nhân lực nhằm phát huy đầy đủ năng

lực, phẩm chất của nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo.

90

Phát triển nhân lực không chỉ chú trọng đến việc mở rộng quy mô, nâng

cao chất lượng mà còn phải quan tâm đến hiệu quả sử dụng nhân lực. Việc

phân bổ cán bộ giáo viên làm công tác chuyên môn hay quản lý phải căn cứ

trên tình hình thực tế, căn cứ theo năng lực của người được sử dụng; không để

tình trạng các cán bộ giáo viên không có năng lực quản lý làm công tác lãnh

đạo, hoặc đưa các giáo viên có năng lực giảng dạy giỏi nhưng không có năng

lực lãnh đạo quản lý lên làm cán bộ phòng ban.

3.1.2. Mục tiêu phát triển

* Mục tiêu tổng quát:

Đảm bảo đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt trình

độ chuẩn và trên chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ; trong đó có nhiều giáo

viên có trình độ cao, năng lực sư phạm giỏi có thể đáp ứng tốt yêu cầu đổi

mới mục tiêu, nội dung, phương pháp giáo dục và đào tạo.

Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý

giáo dục góp phần nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện, đào tạo nguồn

nhân lực cho xã hội, phục vụ nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh..

Tiếp tục thực hiện có hiệu quả Chỉ thị 34 của Bộ Chính trị về tăng cường

công tác giáo dục tư tưởng chính trị, công tác xây dựng đảng, đoàn thể quần

chúng, tăng cường phát triển đảng trong lĩnh vực Giáo dục. Xây dựng đội ngũ

nhà giáo không chỉ giỏi về chuyên môn nghiệp vụ mà còn vững vàng về tư

tưởng chính trị, gương mẫu về đạo đức và lối sống để “Mỗi thầy giáo, cô giáo

là một tấm gương đạo đức, tự học và sáng tạo”.

Thực hiện tốt các chính sách ưu đãi về vật chất và tinh thần, từng bước

nâng cao chế độ, chính sách đối với cán bộ quản lý và giáo viên theo quy

định. Nghiên cứu, sửa đổi những điểm bất cập của chính sách khuyến khích

và thu hút tài năng trong giáo dục để đảm bảo khuyến khích và thu hút được

những người thực sự có tài vào công tác trong lĩnh vực Giáo dục và Đào tạo.

Thực hiện tốt các chương trình, kế hoạch bồi dưỡng thường xuyên, nhất là bồi

91

dưỡng về phương pháp dạy học và ứng dụng công nghệ thông tin trong dạy

học;

* Mục tiêu cụ thể:

Đến năm 2015:

- 100% giáo viên các cấp học đạt trình độ chuẩn, giáo viên có trình độ trên

chuẩn đạt tỉ lệ 60%; trong đó tỉ lệ giáo viên trên chuẩn của từng cấp học là:

mầm non: 50%; tiểu học 95%; THCS: 60%; THPT và bổ túc THPT: 10%.

- Khắc phục được sự bất hợp lí về cơ cấu, chủng loại giáo viên, đặc biệt là

giáo viên cấp THCS.

- Thực hiện có hiệu quả Đề án 21 về đào tạo và giảng dạy ngoại ngữ cho cán

bộ giáo viên trong tỉnh

Đến năm 2020:

- 100% giáo viên đạt trình độ chuẩn, trong đó 80% giáo viên đạt trình độ trên

chuẩn về đào tạo, riêng cấp THPT là 30%;

- Từng bước điều chỉnh cơ cấu giáo viên, có biện pháp giải quyết lượng giáo

viên dôi dư một cách hợp lý.

- Cơ bản chấm dứt việc giảng dạy của giảng viên trình độ đại học tại trường

Đại học Hoa Lư.

- Có ít nhất 30% số giáo viên các trường cao đẳng và dạy nghề trong tỉnh đạt

trình độ thạc sĩ trở lên.

3.1.3. Định hướng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực

Giáo dục - Đào tạo đến năm 2020 và tầm nhìn 2030

Trong những năm tiếp theo, phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực

Giáo dục - Đào tạo Ninh Bình cần phải tiến hành theo những định hướng sau:

Thứ nhất, tiếp tục nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng giảng dạy

cho cán bộ giáo viên.

Từ nay đến năm 2020, Sở Giáo dục - Đào tạo Ninh Bình cần tiếp tục

92

nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ cho đội ngũ giáo viên các cấp.

Trước mắt Sở cần rà soát lại toàn bộ đội ngũ nhân lực của ngành, tiến hành

phân loại chất lượng đội ngũ giáo viên và lên kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

đội ngũ giáo viên chưa đạt yêu cầu. Sở Giáo dục và Phòng Giáo dục các

huyện phải lên kế hoạch cụ thể, đảm bảo đến năm 2015 tất cả giáo viên,

nhân viên ngành giáo dục đạt chuẩn. Bên cạnh đó, các đơn vị cũng phải

tạo điều kiện cho cán bộ giáo viên được học nâng cao trình độ. Đến năm

2020, 80% giáo viên toàn ngành đạt trình độ trên chuẩn.

Các công tác Giáo dục - Đào tạo của tỉnh trong thời gian tới phải nhằm

mục đích nâng cao kỹ năng giảng dạy cho giáo viên. Các cuộc họp tổ chuyên

môn trong thời gian tới cũng cần được diễn ra thường xuyên nhằm giúp giáo

viên trau dồi kỹ năng, trao đổi kinh nghiệm giảng dạy. Toàn ngành phấn đấu

đến 2020, có 100% cán bộ giáo viên tham gia viết sáng kiến kinh nghiệm,

30% trong số đó đạt loại giỏi.

Thứ hai, xây dựng cơ cấu đội ngũ giáo viên phù hợp với yêu cầu của sự

nghiệp Giáo dục - Đào tạo của tỉnh.

Hiện nay cơ cấu giáo viên trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo Ninh Bình

đang có một số bất cập: mất cân đối về giới tính, giáo viên thừa, thiếu cục bộ.

Trong những năm tiếp theo, tỉnh cần có các kế hoạch cụ thể để bổ sung số

giáo viên đang thiếu của một số bộ môn, chuyển công tác các giáo viên dư

thừa sang các đơn vị còn thiếu,... Các giải pháp cần được tiến hành đồng bộ,

nhanh chóng để đạt được mục tiêu đến năm 2020, toàn ngành cơ bản khắc

phục được tình trạng giáo viên dôi dư.

Thứ ba, xây dựng đội ngũ nhà giáo có đạo đức và lối sống lành mạnh.

Thực trạng xuống cấp đạo đức của một số thày cô giáo trong thời gian

qua đã ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục toàn tỉnh, đồng thời làm giảm sút

uy tín của các nhà giáo đối với học sinh. Thời gian tiếp theo, tỉnh cần có

những chính sách, kế hoạch để khắc phục tình trạng suy thoái đạo đức trong

93

bộ phận giáo viên. Các lớp học bồi dưỡng chính trị phải được thường xuyên

tiến hành nhằm nâng cao hơn phẩm chất đạo đức trong sáng của người Thầy.

3.2. Một số giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo ở tỉnh Ninh Bình đến năm 2020

3.2.1. Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo

Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo

nhằm xây dựng nguồn nhân lực đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, có cơ

cấu hợp lý, đáp ứng yêu cầu phát triển trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo đến

năm 2020 và những năm tiếp theo, góp phần thực hiện các mục tiêu phát triển

kinh tế – xã hội của cả nước. Việc tiến hành quy hoạch phát triển nguồn nhân

lực có ý nghĩa quan trọng và là chiến lược lâu dài đối với sự phát triển nguồn

nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo.

Những năm trước, do công tác quy hoạch phát triển nhân lực chưa thực

sự hoàn thiện đã làm cho số lượng giáo viên các cấp không đồng bộ về chất

lượng chuyên môn, gây nên tình trạng thừa, thiếu giáo viên cục bộ. Yếu kém

trong công tác quy hoạch phát triển nằm ở cả khâu dự báo và đánh giá tác

động của các yếu tố phát triển. Công tác quy hoạch trong thời gian tới cần

được tiến hành nhanh chóng, chính xác để có thể khắc phục những hạn chế do

công tác quy hoạch cán bộ giai đoạn trước để lại.

Công tác quy hoạch phát triển nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục - Đào

tạo thời gian tới phải căn cứ từ thực tế quy mô trường lớp, sự phát triển về

quy mô học sinh, hiện trạng nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo

và phương hướng phát triển Giáo dục - Đào tạo 2011-2020. Từ đó đưa ra

những giải pháp cho phát triển nhân lực trong giai đoạn tiếp theo: rà soát,

sàng lọc, bố trí, sắp xếp lại đội ngũ nhân lực toàn ngành cho phù hợp để lên

kế hoạch từng năm hoặc từng giai đoạn nhằm đáp ứng đủ nguồn nhân lực

Giáo dục - Đào tạo khi quy mô học sinh, trường lớp biến động; giải quyết chế

94

độ nghỉ hưu trước tuổi, bố trí lại công việc cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ

của trong lĩnh vực, đồng thời bổ sung kịp thời lực lượng nhân lực giáo dục trẻ

có đủ điều kiện và năng lực để tránh sự hẫng hụt trong tương lai; tiến hành bồi

dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ quản lý, sư phạm cho nguồn

nhân lực; đào tạo bồi dưỡng đội ngũ nhân lực ở những chuyên ngành còn thiếu,

đội ngũ nhân lực ở các ngành mũi nhọn...

Xây dựng quy hoạch phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục -

Đào tạo bằng nhiều biện pháp cụ thể:

- Hoàn thiện quy hoạch đào tạo đội ngũ nguồn nhân lực trẻ; đào tạo, bồi

dưỡng nhân tài, đội ngũ các nhà quản lý giáo dục, giáo viên các cấp. Yêu cầu

mỗi đơn vị cũng cần có quy hoạch phát triển đội ngũ nhân lực của đơn vị

mình và có kế hoạch cụ thể để phát triển, nâng cao chất lượng nhân lực trong

lĩnh vực giáo dục.

- Quy hoạch bồi dưỡng, đào tạo nâng cao đội ngũ nhân lực giáo dục nhằm

tiếp cận những tri thức về chuyên trong lĩnh vực, tin học, ngoại ngữ và tiếp cận

những kỹ thuật giáo dục hiện đại.

- Xây dựng kế hoạch hỗ trợ giáo viên đi du học nâng cao trình độ. Hợp

tác với các trường Đại học lớn trên cả nước trong công tác bồi dưỡng giáo viên,

giảng viên.

- Kế hoạch, dự trù và có chính sách ưu đãi cho đội ngũ nhân lực Giáo dục

- Đào tạo được đi tham quan, khảo sát thực tế, trao đổi thông tin, kinh nghiệm,

hợp tác nghiên cứu khoa học.

3.2.2. Không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn

nhân lực Giáo dục - Đào tạo

Cán bộ giáo viên là bộ phận nòng cốt có ý nghĩa quan trọng đối với việc

phát triển nguồn nhân lực xã hội. Tuy nhiên, bộ phận nguồn nhân lực trong lĩnh

vực Giáo dục - Đào tạo Ninh Bình hiện nay không có sự đồng đều về mặt bằng

95

chất lượng. Số cán bộ giáo viên toàn ngành đạt chuẩn cao song lại không tương

xứng với bằng cấp. Nguyên nhân chất lượng yếu kém đó là do 1 số giáo viên

không có điều kiện được học tập nâng cao trình độ, 1 số lại có tâm lý ngại khó,

ngại khổ, không muốn nghiên cứu công việc chuyên môn. Chính vì vậy, để

nâng cao chất lượng Giáo dục - Đào tạo, trong thời gian tới Ủy ban nhân dân

tỉnh và Sở Giáo dục - Đào tạo cần thực hiện 1 số biện pháp để khắc phục tình

trạng trên.

Trước mắt, Sở Giáo dục - Đào tạo cần rà soát lại toàn bộ nhân lực trong lĩnh

vực Giáo dục, phân loại cán bộ giáo viên chưa đạt chuẩn về trình độ và năng lực

chuyên môn để có kế hoạch bồi dưỡng. Đối với các giáo viên chưa đạt chuẩn về

trình độ đào tạo, Sở sẽ yêu cầu các đơn vị lên kế hoạch cử giáo viên đi học nâng

cao trình độ. Sở cũng cần yêu cầu các đơn vị (địa phương, trường học) tăng

cường các buổi họp tổ chuyên môn, các buổi thảo luận sáng kiến kinh nghiệm, tổ

chức các buổi thao giảng, các cuộc thi giáo viên giỏi... để tạo điều kiện để các

giáo viên có thể học tập kinh nghiệm lẫn nhau, nâng cao kỹ năng nghiệp vụ sư

phạm.

Hiện nay, trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo đang đổi mới phương pháp

dạy học, 1 số cán bộ giáo viên không theo kịp với yêu cầu giáo dục, do đó, Sở

Giáo dục cần thường xuyên mở các lớp tập huấn phương pháp dạy học mới

cho các cán bộ giáo viên các cấp. Sở Giáo dục phải có các kế hoạch giáo dục

nhằm đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào trong giảng dạy, nâng cao

trình độ sử dụng công nghệ thông tin cho các giáo viên.

Sở Giáo dục – Đào tạo cùng chính quyền địa phương nên tăng cường đầu

tư trang thiết bị phục vụ công tác giảng dạy, nhằm nâng cao chất lượng giảng

dạy của giáo viên, tạo điều kiện cho các giáo viên được thường xuyên ứng

dụng các phương pháp dạy học mới.

Sở Giáo dục - Đào tạo chỉ đạo các đơn vị tổ chức cho các giáo viên viết

96

sáng kiến kinh nghiệm có chất lượng, khuyến khích các giáo viên tham gia

nghiên cứu khoa học. Đối với những sáng kiến kinh nghiệm đạt loại giỏi, có

tính khả thi sẽ được áp dụng thử nghiệm tại 1 số đơn vị, đồng thời tỉnh sẽ có

khen thưởng về vật chất xứng đáng cho giáo viên ấy.

Để nâng cao chất lượng cán bộ giáo viên, ở mỗi trường cần xây dựng

lực lượng các tổ trưởng có chuyên môn cao và có tâm quyết với nghề để

làm hạt nhân cho các phong trào.

3.2.3. Nâng cao tinh thần trách nhiệm và phẩm chất đạo đức của người Thầy

Giáo viên là người có vai trò truyền đạt kiến thức và giáo dục nhân cách

cho học sinh. Bởi vậy, người giáo viên phải có phẩm chất đạo đức và lối sống

lành mạnh mới có thể thực hiện hiệu quả hoạt động giáo dục. Bác Hồ cũng

từng nhắc nhở: “Trong sự nghiệp trồng người, đội ngũ giáo viên nếu chỉ có tài

thôi thì chưa đủ, ngoài trí tuệ, tài năng, người giáo viên phải có đạo đức”.

Phẩm chất đạo đức, tinh thần trách nhiệm và lòng yêu nghề là những yếu tố

không thể thiếu đối với người giáo viên, đây là cơ sở để xây dựng lòng tin của

học sinh đối với thày cô giáo, là nền tảng để thực hiện các nhiệm vụ giáo dục

khác.

Đội ngũ nhân lực trong lĩnh vực giáo dục ở trong điều kiện kinh tế thị

trường hiện nay chịu sự tác động của rất nhiều yếu tố, trong đó có cả những

cám dỗ. Một bộ phận cán bộ giáo viên trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo Ninh

Bình bắt đầu có sự lung lay về đạo đức, không giữ tròn bổn phận trách nhiệm

với sự nghiệp Giáo dục - Đào tạo. Nhiệm vụ cấp bách của ngành Giáo dục -

Đào tạo Ninh Bình là xóa bỏ triệt để những tệ nạn đang diễn ra ở trong đội

ngũ nhân lực trong lĩnh vực giáo dục, nâng cao tinh thần trách nhiệm của giáo

viên với công tác giáo dục học sinh, giữ gìn và phát huy.

Trong thời gian tới, các đơn vị giáo dục phải thường xuyên quán triệt nội

dung tư tưởng trong đội ngũ cán bộ giáo viên về tinh thần trách nhiệm và bản

97

lĩnh chính trị trong các buổi họp nội nộ, họp kiểm điểm, phê bình và tự phê

bình.

Sở Giáo dục - Đào tạo phải phối hợp với các trung tâm chính trị,

trường Đảng của tỉnh để mở các lớp bồi dưỡng chính trị hàng năm cho các

cán bộ giáo viên, nhằm nâng cao hơn bản chất chính trị, đạo đức và lòng

yêu nghề cho các giáo viên.

Một số cán bộ giáo viên hiện nay không chống lại được cám dỗ của vật

chất đã gây nên tình trạng dạy thêm học thêm tràn lan, mua - bán điểm số,... Do

đó, các cấp chính quyền cần có những biện pháp mạnh tay nhằm chấn chỉnh

tình trạng suy thoái đạo đức, lối sống của các cán bộ giáo viên. Sở Giáo dục -

Đào tạo phải ra quy định yêu cầu cán bộ giáo viên chấm dứt việc dạy thêm

không được phép, đồng thời xử lý nghiêm đối với những cán bộ giáo viên tha

hóa phẩm chất, kiên quyết đuổi khỏi ngành các cán bộ giáo viên vi phạm nhiều

lần,...

3.2.4. Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý Giáo dục – Đào tạo

Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhất là cán bộ, công chức lãnh đạo

quản lý là lực lượng tham mưu cho tỉnh và Sở Giáo dục – Đào tạo trong việc

hoạch định chiến lược, kế hoạch, chủ trương, chính sách thực hiện nhiệm vụ

phát triển Giáo dục – Đào tạo. Đồng thời đội ngũ này cũng là những người

lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực hiện các nội dung, nhiệm vụ của các phòng,

ban, cơ sở. Thế hệ cán bộ quản lý phải là lớp người mới thực sự năng động,

có tâm huyết với nghề, có kiến thức và kỹ năng cơ bản về tin học, ngoại ngữ

và nội ngữ ( biết sử dụng tiếng dân tộc nơi công tác).

Để nâng cao năng lực cán bộ quản lý giáo dục trong thời gian tới, Sở

Giáo dục - Đào tạo cần tiến hành rà soát lại đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục

của tỉnh, tiến hành phân loại để lên kế hoạch bồi dưỡng hoặc chuyển công

tác. Tổ chức điều tra, đánh giá đúng thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý giáo

98

dục, về tình hình tư tưởng, đạo đức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ,

phương pháp giảng dạy, năng lực quản lý trong nhà trường và các cơ quan

quản lý giáo dục các cấp. Trên cơ sở kết quả điều tra, căn cứ vào chiến lược

phát triển giáo dục, Sở Giáo dục - Đào tạo tiến hành xây dựng quy hoạch,

kế hoạch đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ đội ngũ nhà

giáo, cán bộ quản lý giáo dục, bảo đảm số lượng, nâng cao chất lượng, cân

đối về cơ cấu, đạt chuẩn, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới.

Trong công tác đào tạo nâng cao năng lực cho cán bộ quản lý, Sở Giáo

dục cần lập kế hoạch đào tạo cán bộ không chỉ về kiến thức chính trị cơ bản

mà phải đào tạo cả nghiệp vụ quản lý. Sở Giáo dục cũng cần sắp xếp lại đội

ngũ cán bộ quản lý, bố trí công việc phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ và năng

lực của cán bộ, có cơ chế thay thế khi không đáp ứng yêu cầu.

Sở Giáo dục - Đào tạo cần tăng cường kiểm tra đội ngũ cán bộ quản lý

trên nhiều lĩnh vực công tác trong mỗi dịp bồi dưỡng hè; thống nhất quy định

đồng bộ về “chuẩn” hồ sơ quản lý nhà trường, tạo điều kiện cho cán bộ quản

lý đổi mới khoa học trong quản lý chỉ đạo.

Hiện nay, Sở Giáo dục - Đào tạo cần thực hiện thi tuyển đối với 1 số các

chức danh cán bộ quản lý cấp trường, giúp các cán bộ giáo viên có năng lực

quản lý được phát huy khả năng của mình.

Trong công tác đánh giá chất lượng cán bộ quản lý giáo dục, Sở Giáo

dục - Đào tạo cần công khai chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý toàn toàn tỉnh

lên Website của Sở, để các cán bộ chưa đạt yêu cầu tiếp tục cố gắng phấn đấu.

Đối với các cán bộ quản lý giáo dục, nếu 3 năm liên tục không đạt yêu cầu thì

tiến hành chuyển công tác. Đối với các cán bộ quản lý giỏi, tỉnh cần có những

đãi ngộ vật chất để động viên tinh thần của các cán bộ quản lý.

99

3.2.5. Hoàn thiện các chính sách hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực nói

chung và nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo

Một trong những giải pháp quan trọng nhất, hữu hiệu nhất để phát triển

nguồn nhân lực Giáo dục - Đào tạo là hoàn thiện các chính sách hỗ trợ phát

triển, nhằm kích thích người lao động. Các chính sách hỗ trợ cho việc phát

triển nguồn nhân lực Giáo dục - Đào tạo bao gồm hàng loạt các chính sách

như: Chính sách cải cách chế độ tiền lương, phụ cấp ưu đãi, chính sách đào

tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân lực Giáo

dục - Đào tạo; chính sách về sử dụng, sắp xếp, điều động, phân bổ nguồn

nhân lực,...

* Thực hiện đầy đủ các chính sách tiền lương và phụ cấp ưu đãi

Đây là những chính sách có tác dụng trực tiếp đến phát triển nguồn

nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo. Các chính sách này có tác dụng

là đòn bẩy kích thích người lao động nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp

vụ, nhiệt tình công tác. Để người lao động đảm bảo cuộc sống, yên tâm

công tác giảng dạy, quản lý giáo dục thì cần phải có một chế độ chính sách

tiền lương đúng đắn, hợp lý mức lương tối thiểu phải đảm bảo được mức

sống thực tế của đội ngũ nhân lực giáo dục trong điều kiện sự biến động

của giá cả trong nền kinh tế thị trường ở mỗi thời kỳ.

Nghiên cứu mới nhất của các nhà kinh tế cho thấy, tiền lương ở Việt

Nam nói chung và trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo nói riêng mới chỉ đảm

bảo được 60% nhu cầu cơ bản của công chức, viên chức. Mặc dù những năm

gần đây, chế độ tiền lương cho cán bộ giáo viên đã được cải thiện đáng kể,

song vẫn còn thấp so với các ngành nghề khác. Các thành phố lớn đều dành

một phần ngân sách để hỗ trợ cho giáo viên vùng khó khăn, song đối với 1

tỉnh còn nghèo như Ninh Bình thì điều này vẫn chưa có cơ hội được thực

hiện. Trong thời gian tới, tỉnh cần hoàn thiện các chính sách về lương, phụ

100

cấp cho cán bộ giáo viên trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo, nhất là cán bộ

giáo viên công tác tại vùng có điều kiện khó khăn. Đó là con đường cơ bản

để tạo điều kiện cho giáo viên yên tâm công tác, phát huy năng lực bản thân.

Những biện pháp cụ thể:

- Tỉnh phải chỉ đạo các đơn vị thực hiện đầy đủ những chính sách tiền

lương, phụ cấp ưu đãi hiện có cho cán bộ giáo viên. Tiến hành kiểm tra việc

thực hiện các chính sách tiền lương, phụ cấp tại các cơ sở tư thục và bán công

nhằm đảm bảo quyền lợi công bằng cho giáo viên ngoài công lập.

- Xây dựng quy chế nâng lương trước thời hạn: làm động lực giúp

người lao động phấn đấu công tác.

- Cải tiến, hoàn thiện chế độ tiền lương và phụ cấp cho nhà giáo có trình độ

cao đã được tỉnh thu hút (đặc biệt là với những người có trình độ tiến sĩ, thạc

sĩ).

- Xây dựng các chính sách đảm bảo các chế độ, quyền lợi cho các cán bộ

giáo viên hợp đồng: chế độ bảo hiểm, chế độ phụ cấp ưu đãi,...

- Xây dựng các chính sách hỗ trợ tài chính cho các cán bộ giáo viên tại

vùng có điều kiện khó khăn: chính sách nhà công vụ cho cán bộ giáo viên,

chính sách hỗ trợ sinh hoạt phí cho các đối tượng khó khăn, chính sách tiền

lương cho giáo viên miền núi,...

* Chính sách hỗ trợ tài chính

Cùng với chính sách tiền lương, phụ cấp ưu đãi thì chính sách hỗ trợ tài

chính cũng có vai trò quan trọng trong khuyến khích người lao động. Chính

sách này có tác dụng kích thích cán bộ giáo viên tham gia nhiệt tình công tác

Giáo dục - Đào tạo, đồng thời khuyến khích người lao động nâng cao trình

độ. Trong thời gian vừa qua, Sở Giáo dục – Đào tạo và Ủy ban nhân dân tỉnh

cũng đã ban hành các chính sách hỗ trợ tài chính cho cán bộ giáo viên khi

được cử đi học tập, chính sách khen thưởng về tài chính với những cán bộ

101

giáo viên có thành tích cao,... song các chính sách này vẫn chưa đáp ứng hết

được mong muốn của cán bộ giáo viên trong ngành.

Biện pháp thực hiện trong thời gian tới:

- Cân đối lại ngân sách chi cho Giáo dục - Đào tạo, ngân sách chi cho cán

bộ giáo viên, cân đối cơ cấu ngân sách chi cho cán bộ giáo viên một cách hợp

lý.

- Xây dựng lại các quy chế khen thưởng cho cán bộ giáo viên có thành tích

cao: trong đó nâng cao hơn mức khen thưởng về vật chất.

- Tỉnh cần dành quyền tự chủ trong chi tiêu đối với một số đơn vị để tạo

quỹ tài chính riêng cho các trường trong hỗ trợ cho cán bộ giáo viên có thành

tích cao hoặc có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn.

- Xây dựng chính sách hỗ trợ tài chính cho toàn bộ nhân lực trong ngành

trong các dịp lễ, tết.

- Cải tiến chính sách hỗ trợ người lao động trong quá trình học tập nâng

cao trình độ: nâng mức hỗ trợ tài chính.

* Chính sách đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Chính sách đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ là chính sách quan

trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục

- Đào tạo. Tốc độ chuẩn hóa đội ngũ giáo viên tại Ninh Bình thời gian qua

tương đối nhanh, gần 100% cán bộ giáo viên đều đạt chuẩn. Đó là kết quả do

việc thực hiện các chính sách đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ do Ủy ban

nhân dân tỉnh và Sở Giáo dục - Đào tạo ban hành. Trong thời gian tiếp theo,

tỉnh cần tiếp tục thực hiện chính sách, đồng thời phải cải tiến chính sách nhằm

phát triển hơn đội ngũ nhân lực giáo dục có trình độ trên chuẩn .

Biện pháp cụ thể:

- Xây dựng các kế hoạch hợp tác giữa các đơn vị trên địa bàn với các

trường đại học uy tín trên toàn quốc nhằm đào tạo đội ngũ nhân lực.

102

- Cải cách chính sách đào tạo nhằm mở rộng đối tượng được đào tạo, bồi

dưỡng.

- Xây dựng các chính sách đưa cán bộ giáo viên đi học tập kinh nghiệm tại

các cơ sở giáo dục uy tín trong và ngoài nước.

* Chính sách thu hút, sắp xếp, điều động, bố trí nhân lực

Chính sách thu hút nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo có vai trò

quan trọng đối với việc phát triển đội ngũ nhân lực của ngành nói chung và

đội ngũ nhân lực chất lượng cao của ngành nói riêng. Từ năm 2007, Ninh

Bình đã thực hiện chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao đối với cán bộ

công chức toàn tỉnh, trong đó có lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo. Chính sách sắp

xếp, điều động nhân lực toàn ngành được thực hiện từ những năm 2005, và có

ảnh hưởng lớn đến đội ngũ cán bộ giáo viên các cấp. Nội dung chính của

chính sách sắp xếp, điều động nhân lực bao gồm việc bổ nhiệm các cán bộ

quản lý, luân chuyển đơn vị công tác. Các chính sách trên mặc dù đi vào thực

hiện đã đạt được một số thành công nhưng vẫn cho thấy những hạn chế trong

công tác phát triển nguồn nhân lực. Số cán bộ giáo viên bị luân chuyển đi xa

trong khi điều kiện hoàn cảnh khó khăn đã làm giảm lòng yêu nghề của các

giáo viên. Thời hạn luân chuyển cán bộ tương đối ngắn (5 năm) nên dẫn đến

các cán bộ quản lý và giáo viên không muốn gắn bó, cống hiến cho trường

- Rà soát, bổ sung, hoàn thiện các quy định, chính sách, chế độ và bổ

nhiệm, sử dụng, đãi ngộ, kiểm tra, đánh giá đối với nhà giáo, cán bộ quản lý

giáo dục cũng như các điều kiện bảo đảm việc thực hiện các chính sách, chế

độ đó, nhằm tạo động lực thu hút, động viên đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý

giáo dục toàn tâm, toàn ý phục vụ sự nghiệp giáo dục.

- Xây dựng cụ thể chính sách thu hút các trí thức, cán bộ khoa học có trình

độ cao của các cơ sở nghiên cứu khoa học trong nước và các nhà khoa học

Việt Nam ở nước ngoài, các nhà khoa học quốc tế tham gia giảng dạy ở các

trường đại học, cao đẳng.

103

- Đối với các trường cao đẳng dạy nghề trên địa bàn tỉnh, cần xây dựng

chính sách ưu đãi, khuyến khích các thợ tay nghề bậc cao tham gia thỉnh

giảng để nâng cao chất lượng nhân lực toàn tỉnh.

- Điều chỉnh lại thời gian luân chuyên trong chính sách điều động cán bộ

giáo viên.

3.2.6. Sử dụng nhân lực theo nguyên tắc đúng người, đúng việc

Giá trị của nhân lực được đánh giá dựa trên năng lực công tác và hiệu

quả lao động. Phát hiện, lựa chọn người tài, có năng lực chưa đủ mang lại

thành công trong công việc, mà điều quan trọng hơn là bố trí, sử dụng, bổ

nhiệm vào vị trí phù hợp để phát huy hiệu quả năng lực, kiến thức, kinh

nghiệm. Phát triển nhân lực đủ về số lượng, tốt về chất lượng là điều kiện

quyết định sự phát triển Giáo dục - Đào tạo của tỉnh, song trong điều kiện

hiện tại, điều quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực là phải bố trí sắp xếp

những người đã tuyển dụng vào làm theo đúng chuyên môn đã tuyển dụng.

Hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo

Ninh Bình về cơ bản đã đáp ứng được những yêu cầu của Giáo dục - Đào tạo.

Việc bố trí cán bộ giáo viên trong thời gian qua được thực hiện khá tốt, song

bên cạnh đó, việc luân chuyển cán bộ quản lý và giáo viên các cấp đôi khi

không đạt yêu cầu, không phát huy được sở trường của các cán bộ giáo viên.

Để bố trí, sử dụng nhân lực ngành một cách phù hợp, Ủy ban nhân dân tỉnh

cần chỉ đạo Sở Giáo dục - Đào tạo Ninh Bình phối hợp với các đơn vị trực thuộc

thực hiện các giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác của đội ngũ nhân lực

ngành.

Trước mắt, tỉnh cần tổ chức rà soát lại tất cả các công việc phải thực hiện

của từng tổ, khối của Sở giáo dục – đào tạo, Phòng Giáo dục - Đào tạo và

từng trường, đối chiếu với những công việc đang thực hiện để tìm ra những

công việc còn bỏ sót, những công việc đang phân công chồng chéo giữa các

tổ, khối hoặc giữa các cán bộ nhân viên để bố trí người bổ sung hoặc điều

104

chỉnh. Thông qua quá trình khảo sát, cán bộ quản lý giáo dục nắm được mặt

được, mặt chưa được của cán bộ giáo viên so với mục tiêu đề ra. Lấy kết quả

đó làm cơ sở cho các phương án bố trí, sắp xếp nhân lực trong tương lai.

Trong thời gian tiếp theo, Ủy ban nhân dân tỉnh cần hoàn thiện quy chế

bố trí và sử dụng đội ngũ cán bộ giáo viên, làm cơ sở pháp lý cho các đơn vị

giáo dục thực hiện việc phân bổ, sử dụng nguồn nhân lực.

Để giảm tải cho công tác bố trí cán bộ, đồng thời đảm bảo được việc

phân công công việc đúng người, tỉnh cần tiến hành tuyển dụng công khai các

chức danh, vị trí cần tuyển để các cán bộ giáo viên tự đăng ký thi tuyển theo

năng lực của bản thân.

Hàng năm, các đơn vị phải tiến hành lấy ý kiến cán bộ giáo viên về công

tác được phân công, tránh tình trạng phân công công việc không đúng chuyên

môn và quá tầm năng lực của giáo viên.

Trong công tác sắp xếp cán bộ quản lý giáo dục, các đơn vị phải chú

trọng đến cả năng lực của đối tượng và tính chất công việc, không để tình

trạng các cán bộ phải thực hiện nhiều công việc chồng chéo, làm giảm hiệu

quả công tác. Đối với các trường học trên địa bàn, cần định kỳ thực hiện luân

chuyển công việc giữa các công chức, viên chức có cùng chức danh nghề

nghiệp (ví dụ giáo viên tiểu học được luân phiên giảng dạy các khối) nhằm

tạo ra những thách thức mới cho họ, buộc họ phải nghiên cứu để có kiến thức

phục vụ yêu cầu công việc, giảm đi tính đơn điệu trong công việc. Đồng thời

trong quá trình thực hiện các công tác khác nhau, cán bộ quản lý các đơn vị

đó phải đánh giá tổng kết hiệu quả các công việc đã phân công cho giáo viên,

nhằm phát hiện ra sở trường của họ, từ đó có sự phân công công việc hiệu quả

hơn.

105

KẾT LUẬN

Nghiên cứu về sự phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục -

Đào tạo Ninh Bình giai đoạn 2000-2013 có thể rút ra một số kết luận sau:

1. Nguồn nhân lực Giáo dục - Đào tạo có vai trò quan trọng đối với sự phát

triển nguồn nhân lực của đất nước. Phát triển nguồn nhân lực Giáo dục - Đào

tạo góp phần thúc đẩy quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, giúp xây dựng

nền kinh tế tri thức, tránh nguy cơ tụt hậu của nước ta so với các nước khác

trên thế giới. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Giáo dục - Đào tạo cũng

chính là con đường nhanh nhất để nâng cao chất lượng nguồn lao động xã hội.

Do vậy, phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo cần được

ưu tiên trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của đất nước, cần được sự

quan tâm giúp đỡ của các cấp chính quyền địa phương và ngành.

2. Nhận thức rõ được vai trò quan trọng của phát triển nhân lực trong lĩnh vực

Giáo dục - Đào tạo, Đảng bộ và Ủy ban nhân dân tỉnh Ninh Bình đã chỉ đạo

các đơn vị có liên quan xây dựng và thực hiện các chính sách nhằm phát triển

đội ngũ nhân lực Giáo dục - Đào tạo ở Ninh Bình. Ủy ban nhân dân tỉnh Ninh

Bình và Sở Giáo dục - Đào tạo đã tập trung phát triển các chính sách về tuyển

dụng, bố trí nhân lực, chính sách nâng cao chất lượng cán bộ giáo viên, chính

sách khuyến khích tài năng,... để đảm bảo thực hiện thành công các nhiệm vụ

giáo dục.

3. Trong hơn 10 năm thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực, Trong lĩnh

vực Giáo dục - Đào tạo Ninh Bình đã xây dựng được một đội ngũ cán bộ giáo

viên các cấp đủ về số lượng, có chất lượng và tương đối đồng bộ về cơ cấu.

Chất lượng giảng dạy tại các đơn vị hiện nay đều tăng lên so với những năm

trước, về cơ bản đáp ứng được những yêu cầu của Giáo dục - Đào tạo trong

thời kỳ mới. Số lượng cán bộ giáo viên tham gia nghiên cứu khoa học ngày

càng nhiều và chất lượng ngày càng cao. Sự phát triển của nhân lực trong lĩnh

vực Giáo dục - Đào tạo Ninh Bình đã có công lớn trong sự phát triển kinh tế -

xã hội của tỉnh những năm gần đây.

106

4. Tuy nhiên, trước những yêu cầu khắt khe của thời kỳ đổi mới, của nền giáo dục

hiện đại, nguồn nhân lực Giáo dục - Đào tạo Ninh Bình vẫn còn nhiều hạn chế, bất

cập. Số lượng cán bộ giáo viên trình độ sau đại học còn ở mức rất thấp, chất lượng

đội ngũ giáo viên các vùng miền trong tỉnh không đồng nhất, cơ cấu giáo viên các

môn học chưa thực sự hợp lý. Chất lượng giảng dạy và chuyên môn chưa tương

xứng với trình độ đào tạo, cần có sự khắc phục và giải quyết trong thời gian tới.

5. Để phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo trong thời

gian tới, các cấp có thẩm quyền ở Ninh Bình cần tiến hành các giải pháp một

cách đồng bộ. Sở Giáo dục - Đào tạo cần xây dựng các kế hoạch, quy hoạch, rà

soát sắp xếp lại đội ngũ nhân lực cho phù hợp với yêu cầu mới của sự nghiệp

Giáo dục - Đào tạo nói riêng và phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nói chung.

Ủy ban nhân dân tỉnh cần tiếp tục hoàn thiện các chính sách liên quan đến tiền

lương, phụ cấp để cán bộ giáo viên yên tâm công tác. Sở Giáo dục - Đào tạo

tiếp tục thực hiện những biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

trong lĩnh vực giáo dục để nâng cao vị trí của tỉnh về chất lượng giáo dục.

107

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

1. Trần Tuệ Anh, Lê Thị Thanh Huyền(2011), Đẩy mạnh phát triển nguồn

nhân lực chất lượng cao – Động lực cần thiết để phát triển nhanh, bền vững tại

Việt Nam, hội thảo khoa học: Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao – nhu

cầu cấp bách, tổ chức tại thành phố Hồ Chí Minh, tháng 9.

2. Hoàng Chí Bảo (1993), Ảnh hưởng của văn hóa đối với việc phát huy

nguồn lực con người, Tạp chí Triết học, số13.

3. Tần Xuân Bảo (2012), Đào tạo cán bộ lãnh đạo và quản lý, kinh nghiệm từ

thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

4. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2009), Thông tư số 14/2009/TT-BGDĐT ngày

25/05/2009 về Ban hành điều lệ trường cao đẳng.

5. Bộ Giáo dục - Đào tạo, Bộ Nội vụ (2006), Thông tư liên tịch hướng dẫn

định mức biên chế ở các cơ sở Giáo dục Phổ thông công lập, số

35/2006/TTLT/BGDĐT-BNV ngày 23/8/1006.

6. Bộ Kế hoạch và Đầu tư (tháng 7 năm 2011), Báo cáo tổng hợp Quy hoạch

phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020, Hà Nội.

7. Bộ Lao động thương binh và xã hội (2011), thông tư số

29/2011/TT-BLĐTBXH ngày 24/10/2011 về đăng ký hoạt động dạy nghề, Hà

Nội.

8. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2009), Giáo trình kinh tế nguồn nhân

lực, NXB Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

9. Mai Quốc Chính (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu

công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

10. Nguyễn Trọng Chuẩn (1990), Nguồn nhân lực trong chiến lược kinh tế-

xã hội của nước ta đến năm 2000, Tạp chí Triết học, số 4-1990.

11. Cục Thống kê Ninh Bình (2001), Niên giám thống kê 2000, NXB Thống kê.

108

12. Cục Thống kê Ninh Bình (2008), Niên giám thống kê 2007, NXB Thống kê.

13. Cục Thống kê Ninh Bình (2013), Niên giám thống kê 2012, NXB Thống kê.

14. Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển nguồn nhân lực

giáo dục đại học Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

15. Bùi Văn Dũng(2011), Giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng

cao của tỉnh Quảng Ngãi, luận văn thạc sĩ trong lĩnh vực kinh tế phát triển, đại

học Đà Nẵng, mã số 60.31.05.

16. Hồ Anh Dũng (2002), Phát huy yếu tố con người trong Lực lượng sản

xuất ở Việt Nam hiện nay, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội.

17. Nguyễn Hữu Dũng (2002), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế,

Tạp chí Lý luận chính trị số 8, tháng 8 năm 2002.

18. Nguyễn Tiến Dũng, Đỗ Văn Dạo (2008), Vấn đề phát triển nguồn nhân

lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay; Tạp chí Lao động và xã hội, số 329,

tháng 2 - 2008.

19. Vũ Thùy Dương, Nguyễn Thu Phương, Trần Lê Minh Trang (2013), Một

vài kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Đài Loan và

Trung Quốc, tạp chí Nghiên cứu Đông Bắc Á số 5.

20. Đảng Cộng sản Việt Nam (1993), Văn kiện hội nghị lần thứ tư Ban Chấp

hành Trung ương khoá VII, NXB Chính trị quốc gia, 1993.

21. Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Văn kiện Hội nghị Lần thứ hai Ban

Chấp hành Trung ương Khoá VIII, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

22. Lê Thị Hồng Điệp (2009), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để

hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam. Luận án Tiến sĩ trong lĩnh vực:

Kinh tế chính trị; Trường Đai học Kinh tế, mã số: 62.31.01.01.

23. Nguyễn Minh Đường (1996), Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực

trong điều kiện mới, Đề tài KX.07-14, Hà Nội.

109

24. Trần Thị Minh Giới (2005), Phát triển Giáo dục - Đào tạo là động lực của

sự phát triển kinh tế - xã hội, Kỷ yếu hội thảo khoa học: Một số vấn đề về nội

dung và phương pháp giảng dạy tiếng Việt như một ngoại ngữ, NXB Đại học

Quốc gia Hà Nội.

25. Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp

hóa, hiện đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

26. Phạm Minh Hạc(2003), Đi vào thế kỷ XXI phát triển nguồn nhân lực chất

lượng cao phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Tạp chí Lao động-

Xã hội, Số 215.

27. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào

Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

28. Phí Văn Hạnh (2008), Nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo đáp ứng yêu

cầu đào tạo nguồn nhân lực công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, tạp chí

Tổ chức Nhà nước.

29. Trần Cao Hoàng(2012), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho phát

triển kinh tế xã hội của tỉnh Ninh Bình trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.

Luận văn Thạc sĩ trong lĩnh vực: Kinh tế thế giới và Quan hệ kinh tế quốc tế,

đại học kinh tế. Mã số: 60.31.07.

30. Đinh Sơn Hùng, Trần Gia Trung Đỉnh (2011), Tổng quan lý luận về nguồn

nhân lực chất lượng cao, Hội thảo khoa học: Phát triển nguồn nhân lực chất

lượng cao – Nhu cầu cấp bách, thành phố Hồ Chí Minh tháng 9/2011.

31. Đặng Thị Thanh Huyền (2001), Giáo dục phổ thông với phát triển chất

lượng nguồn nhân lực, những bài học thực tiễn từ Nhật Bản, NXB Khoa học

xã hội, Hà Nội.

32. Đặng Hữu(2003), Chính sách phát triển nguồn lực con người cho công

nghiệp hoá - hiện đại hoá trên cơ sở tiếp tục đổi mới giáo dục - đào tạo. Tạp

chí khoa học xã hội số 1(59).

110

33. Hướng nghiệp - đừng bỏ quên, đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao

(08/6/2006), Báo Giáo dục thời đại, thứ năm.

34. Đoàn Văn Khái (2005), Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp

hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam, NXB Lý luận chính trị, Hà Nội.

35. Nguyễn Văn Khánh (chủ biên) (2010), Xây dựng và phát huy nguồn lực

trí tuệ Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

36. Nguyễn Văn Khánh, Hoàng Thu Hương (2010), Đào tạo nguồn nhân lực

chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay: Thực trạng và triển vọng, Tạp chí nghiên

cứu con người số 1/2010.

37. Bùi Thị Ngọc Lan (2002), Nguồn lực trí tuệ trong sự nghiệp đổi mới ở

Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

38. Bùi Thị Ngọc Lan (2007), Một số bổ sung, phát triển trong chiến lược

phát triển nguồn nhân lực Việt Nam, Tạp chí Lý luận chính trị 14 tháng 2

năm 2007.

39. Lê Thị Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua Giáo dục và

Đào tạo, kinh nghiệm Đông Á, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội.

40. Huy Lê (2006), Để không lãng phí nguồn lực chất lượng cao, Báo Nhân

dân ngày 09/7/2006.

41. Vương Liêm (2006), Về chiến lược con người Việt Nam, NXB Lao động,

Hà Nội.

42. Hoàng Văn Liên - Hiệu trưởng trường Đại học Công nghiệp Hà Nội

(14/4/2006), Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao - bài toán hóc búa của

doanh nghiệp trẻ, Báo điện tử - thời báo Kinh tế Việt Nam.

43. Lê Thị Thanh Mai (2011), Quy hoạch cơ cấu đào tạo nhằm phát triển

nguồn nhân lực, Kỷ yếu hội thảo “Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo

nguồn nhân lực trình độ đại học”, thành phố Hồ Chí Minh.

111

44. Lê Thị Phương Nam, Hoàng Văn Lợi (2012), Thực trạng và giải pháp

nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đại học giai đoạn 2010-2015, Viện

nghiên cứu Lập pháp.

45. Lê Thị Ngân (2005), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế

tri thức, Luận án tiến sĩ Kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh.

46. Phạm Công Nhất (2008), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu

cầu đổi mới và hội nhập quốc tế, Tạp chí Cộng sản số 786, tháng 4 năm 2008.

47. Phạm Thành Nghị (2009), Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở

những quốc gia và vùng lãnh thổ Đông Á, Tạp chí Nghiên cứu con người số 2

(41) năm 2009.

48. Phạm Thành Nghị (2006), Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực

trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, NXB Khoa học xã

hội, Hà Nội.

49. Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (chủ biên) (2004), Quản lý nguồn

nhân lực ở Việt Nam một số vấn đề lý luận và thực tiễn, NXB Khoa học xã

hội, Hà Nội.

50. Phát huy nguồn nhân lực nữ ở ngoại thành Hà Nội trong quá trình CNH,

HĐH ở nước ta (2002), Kỷ yếu khoa học nông nghiệp.

51. Phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo ở Việt Nam - Thực

trạng và giải pháp, luận văn thạc sĩ kinh tế chính trị 2005, mã số 60 31 01.

52. Nguyễn Thị Thu Phương (2009), Chiến lược nhân tài của Trung Quốc từ

1978 đến nay, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

53. Phạm Văn Quốc, Đoàn Thanh Thủy(2012), Những vấn đề mới về phát

triển nguồn nhân lực tại đại hội XI, tạp chí Phát triển nhân lực số 1.

54. Quốc hội nước Cộng hoà XHCN Việt Nam (2005), Luật giáo dục.

55. Vũ Bá Thể (2005), Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa,

hiện đại hóa, NXB Lao động-Xã hội, Hà Nội.

112

56. Văn Tất Thu (2011), Nhân tài và những vấn đề cơ bản trong sử dụng,

trọng dụng nhân tài, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 1/2011.

57. Thủ tướng Chính phủ (2012), Chiến lược phát triển Giáo dục 2011-2020.

58. Thủ tướng Chính phủ (2001), quyết định số 47/2001/QĐ-TTg ngày

4/4/2001 về phê duyệt quy hoạch mạng lưới trường đại học, cao đẳng giai

đoạn 2001-2010.

59. Thủ tướng Chính phủ (2005), Quyết định số 221/2005/QĐ-TTg về việc

xây dựng chương trình quốc gia phát triển nhân lực đến năm 2020.

60. Thủ tướng Chính phủ, Quyết định số 331/QĐ-TTg về chương trình phát

triển nguồn nhân lực về công nghệ thông tin đến năm 2010.

61. Võ Xuân Tiến (2010), Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực, tạp chí Khoa học - Công nghệ, số 05 năm 2010.

62. Tỉnh ủy Ninh Bình (2014), kế hoạch số 92-KH/TU ngày 13/01/2014 về kế

hoạch thực hiện nghị quyết 29/NQ/TW ngày 04/11/2013 của Ban chấp hành

TW Đảng khóa XI về đổi mới căn bản toàn diện Giáo dục và đào tạo đáp ứng

yêu cầu CNH, HĐH trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng XHCN và

hội nhập kinh tế.

63. Alvil Toffler (2002), Thăng trầm quyền lực, NXB Thanh Niên, Hà Nội.

64. Phạm Quốc Trung, Trần Đăng Thịnh(2009), Một số giải pháp phát triển

nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay, tạp chí Economy and

Forecast Review.

65. Phạm Minh Tú (2011), Phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục

tỉnh Bình Định, luận văn thạc sĩ trong lĩnh vực Kinh tế Phát triển, mã số

60.31.05.

66. Phạm Hồng Tung (2008), Lược khảo về kinh nghiệm phát hiện, đào tạo và

sử dụng nhân tài trong lịch sử Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

113

67. Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài

năng, NXB Thế giới, Hà Nội

68. Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (Viện kinh tế thế giới) (1996), Phát triển

nguồn nhân lực kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, NXB Chính trị quốc

gia, Hà Nội.

69. Từ điển Tiếng Việt (1994), NXB Khoa học Xã hội, Hà Nội.

70. UBND tỉnh Ninh Bình, đề án số 04/ĐA-UBND ngày 28/6/2013 về đề án

quy hoạch mạng lưới cơ sở Giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục

thường xuyên tỉnh Ninh Bình giai đoạn 2013-2020, tầm nhìn đến 2030.

71. UBND tỉnh Ninh Bình, kế hoạch số 63/KH-UBND ngày 8/10/2012 về

thực hiện đề án dạy và học ngoại ngữ trong hệ thống Giáo dục quốc dân giai

đoạn 2008-2020 tỉnh Ninh Bình.

72. UBND tỉnh Ninh Bình (2012), quyết định số 824/QĐ-UBND ngày

19/10/2012, về phê duyệt kế hoạch triển khai thực hiện kế hoạch triển khai

thực hiện quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Ninh Bình giai đoạn 2011-2020.

73. UBND tỉnh Ninh Bình, quyết định số 2171/2007/QĐ-UBND ngày

14/9/2007 về đề án đào tạo sau đại học cho cán bộ lãnh đạo quản lý và đối

tượng dự nguồn giai đoạn 2007-2015.

74. Trần Mai Ước( 2010), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ

công cuộc công nghiệp hóa - hiện đại hóa của Thủ đô, Hội thảo khoa học “Đẩy

nhanh quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa của Thủ đô”, Trường Đại học

Kinh tế Quốc dân Hà Nội.

75. Trần Mai Ước(2010), Đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã

hội, Hội thảo khoa học “Phát triển kinh tế - xã hội trong cương lĩnh đổi mới”,

Trường Đại học Kinh Tế Tp. HCM, Tạp Chí Cộng Sản.

114

76. Trần Mai Ước(2010), Giáo dục Thành phố Hồ Chí Minh với xu thế hội

nhập, Hội thảo khoa học “Xây dựng nhà trường tiên tiến, chất lượng cao thời

kỳ hội nhập”, Sở Giáo dục và Đào tạo Thành phố Hồ Chí Minh.

77. “Vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay”,

(tháng 2 năm 2008), tạp chí Lao động – xã hội, số 329 năm 2008.

78. Viện Chiến lược Phát triển của Bộ Kế hoạch và Đầu tư (2006), Nguồn

nhân lực chất lượng cao: hiện trạng phát triển, sử dụng và các giải pháp tăng

cường, đề tài nghiên cứu cấp Bộ.

79. Viện Khoa học giáo dục Việt Nam (2010), Kinh nghiệm một số nước về

phát triển giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ gắn với xây dựng đội

ngũ trí thức, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

80. Vũ Thiện Vương (2001), Phát triển giáo dục đào tạo với tư cách điều

kiện kiên quyết để phát huy nguồn lực con người. Tạp chí khoa học - xã hội số

3(49)/2001.

81. Đàm Đức Vượng (2008), Báo cáo khoa học tại Hội thảo quốc tế Việt

Nam học lần thứ ba với chủ đề: Việt Nam, Hội nhập và phát triển, Thực trạng

và giải pháp về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam, Tháng 12/2008.

Tiếng Anh

82. J. Hattie (1992), “Measuring the effects of school”, Austraulian Journal of

Education, Vol 36.

83. David K. H. Begg, Stanley Fischer, Rudiger W. Dornbusch (2008),

Economics, McGraw-Hill Higher Education.

Website

84. Cơ cấu lao động có việc làm chia theo trình độ qua đào tạo nghề (CMKT).

Cập nhật năm 2011

http://mic.gov.vn/daotaonghe/thongke/Trang/C%C6%A1c%E1%BA%A5ulao

%C4%91%E1%BB%99ngc%C3%B3vi%E1%BB%87cl%C3%A0mchiatheot

r%C3%ACnh%C4%91%E1%BB%99qua%C4%91%C3%A0ot%E1%BA%A

115

1ongh%E1%BB%81(CMKT).aspx

85. Đầu tư cho chất lượng giáo dục, đâu là trọng điểm

Cập nhật ngày 8 tháng 11 năm 2003

Vietbao.vn/xahoi/dautuchochatluonggiaoducdaulatrongdiem/40008099/423

86. Giáo viên - lực lượng chủ công trong công cuộc đổi mới.

Cập nhật ngày 15 tháng 2 năm 2014

http://www.qdnd.vn/qdndsite/vi-vn/61/43/kinh-te-xa-hoi/bai-2-giao-vien-luc-l

uong-chu-cong-trong-cong-cuoc-doi-moi/287773.html

87. Tiến độ phổ cập giáo dục mầm non cho trẻ năm tuổi còn chậm.

Cập nhật ngày 3 tháng 4 năm 2014

http://nhandan.com.vn/giaoduc/tin-tuc/item/22785802-tien-do-pho-cap-giao-d

uc-mam-non-cho-tre-nam-tuoi-con-cham.html

88. Trăn trở 1 chữ Thầy

Cập nhật ngày 14 tháng 4 năm 2014

http://www.baomoi.com/trantromotchuthay/59/13555629.epi

116

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT .............................................. i

DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................ ii

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1

Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG LĨNH VỰC

GIÁO DỤC – ĐÀO TẠO .............................................................................. 10

1.1. Một số vấn đề chung về phát triển nguồn nhân lực ............................ 10

1.1.1. Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực ............................................... 10

1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực ................................................................... 17

1.2. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực Giáo

dục–Đào tạo ................................................................................................... 22

1.2.1. Khái niệm và đặc điểm nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo 22

1.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực Giáo

dục – Đào tạo .................................................................................................. 27

1.2.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo ................................................................. 34

1.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực

Giáo dục - Đào tạo của một số địa phương và bài học cho tỉnh Ninh Bình . 41

1.3.1. Kinh nghiệm của một số địa phương .................................................... 41

1.3.2. Bài học rút ra cho tỉnh Ninh Bình ......................................................... 46

Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT

LƯỢNG CAO TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC – ĐÀO TẠO Ở TỈNH

NINH BÌNH TỪ NĂM 2000 ĐẾN NAY ....................................................... 48

2.1. Tổng quan về ngành Giáo dục – Đào tạo Ninh Bình .......................... 48

2.1.1. Đặc điểm của tỉnh Ninh Bình ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

chất lượng cao trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo ......................................... 48

2.1.2. Khái quát sự phát triển trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo tỉnh Ninh Bình

2000-2013 ........................................................................................................ 50

2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực

Giáo dục – Đào tạo tỉnh Ninh Bình từ năm 2000 đến nay ........................ 55

2.2.1. Chính sách của tỉnh về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong

lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo ............................................................................ 55

2.2.2. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực Giáo

dục - Đào tạo .................................................................................................. 59

2.3. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong

lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo tỉnh Ninh Bình 2000-2014 ............................. 80

2.3.1. Những thành tựu chủ yếu ...................................................................... 80

2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ....................................................................... 82

Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC –

ĐÀO TẠO Ở TỈNH NINH BÌNH ĐẾN NĂM 2020 ................................... 87

3.1. Quan điểm, mục tiêu và định hướng phát triển nguồn nhân lực chất

lượng cao trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo ở tỉnh Ninh Bình ............... 87

3.1.1. Quan điểm phát triển ............................................................................ 87

3.1.2. Mục tiêu phát triển ................................................................................ 91

3.1.3. Định hướng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực

Giáo dục - Đào tạo đến năm 2020 và tầm nhìn 2030 ..................................... 92

3.2. Một số giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo ở tỉnh Ninh Bình đến năm 2020 ......... 94

3.2.1. Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo

......................................................................................................................... 94

3.2.2. Không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân

lực Giáo dục - Đào tạo .................................................................................... 95

3.2.3. Nâng cao tinh thần trách nhiệm và phẩm chất đạo đức của người Thầy

......................................................................................................................... 97

3.2.4. Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý Giáo dục – Đào tạo .. 98

3.2.5. Hoàn thiện các chính sách hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực nói chung và

nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo ............ 100

3.2.6. Sử dụng nhân lực theo nguyên tắc đúng người, đúng việc ................. 104

KẾT LUẬN .................................................................................................. 106

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 108