Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Phát triển nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện đa khoa Công an tỉnh Nam Định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

------------/------------ ----/----

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN HỒNG LINH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI

BỆNH VIỆN ĐA KHOA CÔNG AN TỈNH NAM ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - NĂM 2021

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

------------/------------ ----/----

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN HỒNG LINH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI

BỆNH VIỆN ĐA KHOA CÔNG AN TỈNH NAM ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 8 34 04 03

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. BÙI KIM CHI

HÀ NỘI - NĂM 2021

LỜI CAM ĐOAN

T C ệ

ế ả ậ ự ƣ ƣ

trong ấ ỳ C ả p p ế ị

ả ú ế ú ý ậ ự ễ .

Hà Nội, ngày 21 tháng 01 năm 2021

Học viên

Nguyễn Hồng Linh

LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1 C ƣơ 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ .................................................................................................................... 12 1.1. Một s khái niệ ơ ản ....................................................................... 12

MỤC LỤC

1 2 Đặ ểm c a nhân lực y tế ................................................................... 19

1.3. Các nội dung c a phát triển nguồn nhân lực y tế.................................. 23

1.4. Các yếu t ả ƣở ến phát triển nguồn nhân lực y tế .................. 25

1 5 Đị ƣớng chính sách về nguồn nhân lực y tế ở Việt Nam ................ 28

TIỂU KẾT CHƢƠNG 1 .............................................................................. 30

C ƣơ 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA CÔNG AN TỈNH NAM ĐỊNH ............................. 31 2.1. Tổng quan về Bệnh việ Đ C ỉ N Định ................. 31

2.2. Phát triển nguồn nhân lực c a Bệnh việ Đ C ỉnh Nam Định .............................................................................................................. 37

2 3 Đ ề thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đ C ỉ N Định ................................................................. 67

C ƣơ 3. GIẢI PHÁP ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA CÔNG AN TỈNH NAM ĐỊNH ............................. 74 3 1 C c a việc xây dựng giải pháp ..................................................... 74

3.2. Một s giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh việ C an tỉnh N Định ......................................................................................... 78

3.3. Kiến nghị với Cục Tổ ch c cán bộ - Bộ Công an ................................. 84

3.4. Kiến nghị với Cục Kế hoạch và tài chính, Cục Quản lý xây dựng và doanh trại - Bộ Công An .............................................................................. 84

3.5. Kiến nghị với Cục Y tế - Bộ Công an ................................................... 85

KẾT LUẬN ..................................................................................................... 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 89

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BCA : Bộ Công an

BYT : Bộ Y tế

BHYT : Bảo hiểm y tế

BVĐK CANĐ : Bệnh viện a khoa Công an tỉnh Nam Định

CBCS : Cán bộ chiến sỹ

CAND : Công an nhân dân

CBYT : Cán bộ y tế

CSSK : Ch m sóc s c khoẻ

NLYT : Nhân lực y tế

NNL : Nguồn nhân lực

NVYT : Nhân viên y tế

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bả 2.1: N ự ệ ệ p e ……… …… .37

Bả 2.2: Mộ ặ ể ế……………………… ...38

Bả 2.3: S ƣ ế có CCHNKCB……………… …….....39

Bả 2.4: S ƣ ự ế ớ ị ……………....… …...41

Bả 2 5: Cơ ấ ự ế………………………………………..…..42

Bả 2 6: S ƣ ạ ĩ ạ 2015 - 2019………… …......52

Bả 2.7: Cơ ấ ộ ế e ậ ọ …… ……...53

Bả 2.8: S ƣ NVYT ồ dƣỡ ắ ạ ạ 2015 -

2019…………………………..…………………… …………..54

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài luận văn

Nguồn nhân lực y tế luôn có vai trò quan trọng, quyế ị ến việc

thành công hay thất bạ ó c khỏe cộ ồng. Một

trong những yếu t quyế ị ến vai trò c N ƣớ i với quản lý phát

triển y tế ộ ũ ực. Các chính sách c ƣớ ĩ ực y tế

ó p ƣ c nhu cầu c a thực tiễn hay không, việc thực hiện các chính

sách ấy có hiệu quả ó p ƣ c tác dụ … p ụ

thuộ ực, phẩm chấ ạ c c a nguồn nhân lực y tế. Vì vậy,

nhân lực y tế ều kiện quyế ịnh chấ ƣ ng và hiệu quả hoạ ộng c a hệ

th ng y tế trong b i cảnh kinh tế - xã hội ngày càng phát triển. Nhân lực y tế

(bao gồ ĩ ộ dƣ ĩ …) p ần vô cùng quan trọng trong

việc cung cấp các dịch vụ y tế có chấ ƣ ƣớng tới bao ph ó c

khỏe toàn dân ạ ƣ c các Mục tiêu Phát triển bền vững ến s c

khỏe Độ ũ ực y tế ó t có khả

cung cấp các dịch vụ y tế chấ ƣ ng cao và lấ ƣời dân làm trung tâm là vô

cùng cần thiế ể p ng nhu cầu y tế ổi tại Việ N ặc biệt là

sự a các bệnh không lây nhiễm và già hóa dân s . Trong công cuộc

cải cách hệ th ng y tế tại Việt Nam, một trong những việc trọng tâm là tập

trung phát triển nguồn nhân lực y tế nhằm xây dự ộ ũ ộ y tế có

ộ ặc biệt ở tuyế ơ ở; ó ơ ế í ảm bảo chấ ƣ ng

chuyên môn y tế và chấ ƣ ạo tạ ƣờ ại học y ảm bảo

m ƣơ ộ y tế.

Mạ ƣớ ế CAND ƣ ập Bộ ế ơ ở ó ặ thù là

ó ẻ, ữ ệ CBCS trong

p ụ ụ ế ấ ệp ụ, ồ ờ ếp ậ

ữ ệ ị p ạ ạ iên. Hệ ế CAND ệ ạ ƣ

03 ế ỹ ậ T ó ế 1 ế ế ầ

ế ự ệ ệ ụ ó ỏe ầ ; ế 2 ế

khám, ữ ệ ơ ả ồ 15 ệ ệ ạ III 55 ệ

C ỉ p ự ộ T ƣơ ; T ế 3 ế

ồ 4 ệ ệ ạ I

Cù ớ ự p ể ạ ƣớ ế ộ ũ ộ ế ũ

ả ề ƣ ấ ƣ Y ế CAND ữ

ộ ạ ồ ự ế ặ ệ

ế ế ơ ở ở ù ù ạ … T 2014 - 2015

ã ạ ƣ 47 ĩ ấp I ĩ ấp II 204

ĩ dƣ ĩ ế ơ ở C í ậ ự ế CAND ã óp

p ầ í ự ệ ự ó ả ệ ỏe CBCS

CAND; ả ả , ữ ệ p ạ ạ ọ ạ

ạ ạ ơ ở dụ ƣờ dƣỡ d Bộ C ả ý

Để ự ự ƣ ế CAND ẵ p ụ ụ

ế ấ óp p ầ ả ả í ị ậ ự ã ộ

Bộ C ã dự ề ổ ể p ể ạ ƣớ ế CAND ế

2030 ó ú ọ ế p ể ồ ự ế ằ ạ

ữ ƣớ ộ p ấ ƣ ữ ệ p

ƣ ầ L ậ K ệ ữ ệ L ậ Bả ể ế; ả

ả ồ ự ế ộ p ầ ó ả ệ

ỏe ộ ế ĩ ớ …

Bệ ệ C ỉ N Đị (BVĐK CANĐ) ế 2

trong hệ th y tế CAND ạ ộ ƣơ ƣơ ớ ệ ệ

ạ III Bộ Y ế Bệ ệ ả ả ó

ỏe ữ ệ ộ ế ĩ C ị ó quân

ị ậ ò ữ ệ d H ệ

CBCS C ã ả ể ế (BHYT) CBCS ó ể

ự ọ ệ ệ ể ý ữ ệ BHYT Nhƣ

vậ , bệ ệ p ả ự ạ ớ ệ ệ

ằ ú ỉ CBCS ả ƣờ d ế ớ dị ụ

ữ ệ ệ ệ Điề này ò hỏ bệ việ phả nâng cao

chấ ƣ dị vụ khám, chữ bệ áp ò ộ ế ĩ

ƣờ d ế ữ ệ Để làm ƣ iề này BVĐK CANĐ

cần phải chú trọn ến công phát triển nguồn nhân lực y tế nói chung và phát

triển nguồn lự ĩ ó ề ề nâng cao chuyên môn nghiệp vụ

cho cán bộ y tế ẩy mạnh hoạ ộng khám chữa bệ ó c khỏe

CBCS ƣời dân.

Mặc dù, trong thời gian qua BVĐK CANĐ ã ọ p ể

ồ ự y tế T ƣ ƣ ự ệ ộ

ồ ộ còn nhiề hạ chế và bấ cập nên ƣ p ƣ ầ p

ể ệ ạ c bệ việ . Đặ biệ là ờ ớ ể Đề án

tổ thể phát triể mạ ƣới y tế CAND thì vấ ề phát triể nguồ nhân lự

y tế c bệ việ càng trở nên cấp thiế . X ấ p ý d ọ ề

tài “Phát triển nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện đa khoa Công an tỉnh

Nam Định" ể ậ ệp ạ ỹ ằ ề ấ ộ

ả p p úp ơ ị ả ý ị ƣớ p ể ồ ự

ƣơ

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

2.1. Các công trình nghiên cứu ngoài nước

Gilles Dussault (2003) trong bài báo "C í ế cho n ồ

ự : ộ p ầ ọ í ế" ã cho biế :

T ầ ệ dự í ế ƣ

ú ọ S ớ ữ í ƣ í ề

p í ó ể ằ ộ ở ạ ớ í ế

ệ ọ ạ ƣ ỗ ấ ề ề ự C ệ

ề ồ ự ấ ộ ể ế : p ả ộ ấ dẫ ế

ấ ề ề ồ ự ; p ệ ả ả ý

ồ ự (HRM); ộ ệ ạ ế ề ả ị ự

ồ ấ ả í ạ HRM; ù ể ắ ạ

HRM. N ầ dự ộ ự ƣ ộ ế ( d ó

ấp dị ụ) p ƣớ ã ộ ĩ ả

ƣở ế ệ ế ự ƣ ộ ế: p ù p ề ƣ

ệ ề ấ ƣ p ổ ồ ề ế ự p p ữ

ộ HRM ầ í ế B ề ấ ã ƣ ƣ

ể ệ ạ ó ế í p ể

ồ ự ế (HRH): Để ƣ ỏ ếp ậ ề

ả ị ự ộ ệ HRM; ọ ƣ ả ấ

í p p ụ ộ ẫ ệ p ầ

HRM ẩ ị ự ệ í ; ú ẩ ộ ộ ơ

ữ ạ ị í ả ý ồ ự (HR); ú

ẩ ế ầ ấ ả ĩ ự ấ ả

ạ . V ệ dự í ồ ự õ

ộ ế ọ í ế ầ ế ể ả ế

ự ấ ự ƣ ế ú ẩ ệ ự ệ ả

dị ụ ế

"Ke K (2016) ề ập ó ạ ộ ự

ế ? Độ ự ệ ế ó

ỏe ầ ạ C p trong khi ệ ự ệ ả dự e ế ả

ệ ƣơ ể ự ệ ạ 54 ế 15

ệ Kế ả ấ 6 ế ó ả ƣở ớ ộ ự ệ

nhâ ế ế ập: Yế ề í ệ ế

ế ớ ổ ế ệ ệ ế ả ấ ệ

ế ộ ò ớ ệ ế ự ệ [25].

A.S. George (2018) N Hệ C í Y ế ƣ

ấ ả ầ ề N ồ ự Y ế ấp ƣớ dẫ í dụ ề

nhân lự ế ạ ế ƣ ữ

ạ ộ ệ ù ớ ệ ộ ồ

ả ý ạ ị í ể ả ế ữ p ạp

ệ ế ệ ạ . N ế ệ ế ấ ƣờ

d ề ế ó ả p ụ ồ p ể ề ữ

Vớ ầ ọ ự ƣ ộ ế ệ ổ

ồ ự ề í ự ế ũ ƣ ữ ế ộ

ệ chính sách ầ ề ọ p ả

ạ ạ ọ ằ nhân lự y tế ƣ ộ p ầ ệ

ƣờ ệ ế p ể ã ộ ộ ộ ã ơ Bả ắ

ộ ự ế ó e ƣơ ƣ

ƣờ ạ ệ ấ ạ

ệp ế ậ ệ ế p ể ã ộ ộ ớ ơ Hơ ữ

ộ ề ế ầ ó p ạp ệ ở ộ ĩ ự

ế ƣ ộ ấ ƣờ ệ ự d ó ị ƣờ ộ ã óp

p ầ ạ ự dị ể ƣ ó ế p ầ ớ p ụ

ữ ỉ ữ ƣớ ƣ ĩ ự ế ò

ớ T ữ ự ế ề í ị p ể ƣờ ị ƣờ

ộ ƣờ ị ạ ộ ặ ƣ ỏ C ộ

ế ế ữ ó óp ế ọ ũ

ƣ ơ ập ể ọ ị ỏ K ọ ề ân lự y tế,

ế ữ p ớ ể ế ắ ơ ề ộ p

ỏe d Mụ p ể bề ữ p ụ ộ

ệ ế ầ ó ề ắ p ụ ạ í

ạ ậ ệ ả

2.2. Các công trình nghiên cứu trong nước

Nguồn nhân lực (NNL) ặc biệt là nhân lực y tế luôn có vai trò quan

trọng, quyế ị ến việc thành công hay thất bạ ó

s c khỏe cộ ồng. Nhận th c rõ vai trò c a NNL y tế trong nâng cao chất

ƣ ng dịch vụ y tế nên trong nhữ ó ều ề tài nghiên

c u về ĩ ực này. Các nghiên c u có thể tập trung vào nghiên c u thực

trạng NNL y tế ộng lực làm việc c a nhân viên y tế hay m ộ hài lòng c a

ƣời dân vớ ộ phục vụ c a nhân viên y tế… ƣ ề ƣớ ến

mục tiêu tìm hiểu, ếu t ả ƣở ến chấ ƣ NNL ề

xuất giả p p ể phát triển NNL y tế.

N Võ V T (2010) ả ế ả ƣở ớ

ộ ự ệ ệ ạ ệ ệ ỉ Q ả N ấ : NNL

ế ó ự ế ụ ề ƣ ƣ p ý ề ơ ấ ; ỷ ệ ỹ ó ộ

ự ệ ớ ộ ế ò ấp ƣ ế ậ í ; ế

ạ ; ế ệ ớ ã ạ ồ ệp; ế í

ả ị; ế ạ ề ệ ệ ; ế ế ; ế ệ .

N ò ấ : ỹ ệ ạ ó ộ

ự ệ ề ơ ỹ ậ dễ ƣ ệ ở ơ

ở ế ƣ ; ỹ ó ộ ạ ọ ó ộ ự ơ ó

ỹ ó ộ ạ ọ

H T Tù (2017) P ể ồ ự

ế ỉ Q ả N ã ế p í ự ạ p

ể ế ỉ ã p ệ ữ ạ ế ấ ập NNL ế

ỉ ế ộ ự ú ẩ ệ ũ ấ ề ƣ ặ

ớ ế ỉ ớ ộ í : ề ƣơ ƣờ

ệ ơ ộ ế ệ … ã ó ệ

ú ỹ ề ệ ạ ỉ ấ ở ự ề ú T ơ ở p

í ữ ự ạ ã ƣ ề ấ ả

p p p ể NNL ế ỉ Q ả N ồ ả p p ề

ộ ỹ ệ ; ệ ơ ấ

ự ả ả ầ ề ƣ ộ ự ú ẩ ớ

ế [10] .

Có thể thấy rằng, các nghiên c u mặ dù ã ƣ c các yếu t

ả ƣở ến chấ ƣ ng NNL và giả p p ể phát triển NNL dựa trên các

t í ấ ƣ NNL ũ ƣ p ƣơ p p p ù p

ƣ ở mỗ ơ ị ị p ƣơ ó ữ ặ ểm riêng về ơ ở vật chất,

ều kiện kinh tế xã hộ ƣờng chính sách, chế ộ ã

ngộ… ầ ặ ể ều kiệ ó ể tiến

hành nghiên c ể ƣ ải pháp phù h p.

Ở Việt Nam hiện nay, chỉ có một s ƣ ng rất hạn chế các nghiên c u

về nhân lực y tế trong lự ƣ ng CAND và hầu hết ều là các nghiên c u o

ƣờng sự hài lòng c a cán bộ y tế và bệnh nhân tại các cơ sở y tế c a ngành

công an. Một s nghiên c u nhƣ sau:

N ễ T ị Lự (2015) ộ ò

ộ ế ệ ạ ộ ệ ệ C ỉ p

N ế p ỏ ấ 560 ộ ế ạ 10 ệ ệ

C ỉ p ự ộ T ƣơ 251 ệ ộ ú ạ

các ệ ệ Kế ả ấ ộ ò ộ

ế ề ã ạ ƣ ấ ếp ế ộ ò ớ

ồ ệp ề ƣơ p ú ơ ộ ọ ập ế ộ

ò ớ ƣờ ệ ƣ ấp ấ M ộ ò

ệ ề ị ộ ú: Tấ ả ệ ƣ p ỏ ấ ề

ò ề ặ ệ ệ ; ơ 2/3 ệ ế ẽ ạ

ữ ệ ạ ệ ệ ặ ớ ệ ƣờ ế

ữ ệ ạ ệ ệ [15].

Đặ T ị Hằ T (2016) ự ò ƣờ

ệ ề ị ộ ú ạ Bệ ệ 198 N ử dụ ộ ỏ p ỏ

ấ ồ 30 Bộ Y ế 2015 ề “Đánh giá sự hài lòng của người

bệnh điều trị nội trú” 200 ƣờ ệ ề ị ộ ú ạ 21

sàng. M ộ ò ƣờ ệ ề ếp ậ dị ụ ƣ giá cao

nhấ , tiếp ế là ạ ụ ề ị; ơ ở ậ ấ

p ƣơ ệ p ụ ụ N ƣờ ệ ấ ò ề ấp p ƣớ dẫ ử

dụ ; ề ộ ếp ử ú ự ĩ ề dƣỡ .

Hầ hế ƣờ ệ ắ ắ ạ ệ ệ ề ị ặ ớ ệ

ƣờ ế [9].

3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

3.1. Mục đích

Hệ ộ ấ ề lý ậ ề p ể ồ ự y tế.

T ơ ở ó p í ự ạ ồ ự ế ề ấ

ộ ả p p ằ hoàn thiệ việ p ể NNL ế ạ Bệ ệ

C ỉ N Đị

3.2. Nhiệm vụ

- Làm rõ các khái niệ ó ƣ: N ồn nhân lực, phát triển

nguồn nhân lực; nguồn nhân lực y tế, phát triển nguồn nhân lực y tế; X ịnh

rõ các yếu t ả ƣởng phát triển nguồn nhân lực y tế;

- Nghiên c u thực trạng nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện thông qua

các nội dung c a phát triển nguồn nhân lự ƣ: ảm bảo s ƣ ơ ấu

(bộ phận, chuyên môn); nâng cao chấ ƣ ng ch ( ào tạo, bồi

dƣỡng) và tạ ộng lực cho nhân viên y tế ( í ã ộ, ều kiện làm

việ ƣờng làm việ …);

- Đề xuất các nhóm giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực y tế tại

bệnh viện.

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

- Đối tượng nghiên cứu: phát triển nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện

C ỉ N Định.

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về nộ d : ề tài chỉ tập trung nghiên c u các nội dung phát triển

nguồn nhân lực tại Bệnh việ C ỉ N Định.

+ Về thời gian: dữ liệu thu thập trong khoảng thời gian t 2016 - 2019.

5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn

- Phương pháp luận: tiếp cận nghiên c ơ ở ch ƣơ í

sách về phát triển nguồn nhân lực y tế c Đảng và nhà ƣớc nhằ ổi mới,

hoàn thiện hệ th ng y tế e ị ƣớng công bằng, hiệu quả và phát triển.

- Phương pháp nghiên cứu: ề tài sử dụ p ƣơ p p:

 P ƣơ p p ổng h p, phân tích các tài liệu th cấp: thu thập s liệu

về nhân lực và báo cáo tổng kết công tác c a bệnh viện, s liệu th ng kê.

 P ƣơ p p p ỏng vấn:

- Đ ƣ ng phỏng vấn: ã ạ ệ ệ ã ạ p ò ế

ạ ổ p ã ạ ã ạ ậ sàng, bác

ỹ ề dƣỡ

- Thu thập thông tin: Sử dụ ƣớ dẫ p ỏ ấ ộ d ƣ

chép lạ ; L ệ ƣớ õ ụ í ý ĩ p ỏ ấ ộ

d p ỏ ấ dự ế ờ ị ể p ỏ ấ ớ ả ƣớ

dẫ p ỏ ấ (phụ lục 1, phụ lục 2, phụ lục 3).

- S ƣ thự hiệ phỏ g vấ nhƣ sau:

+ B G : 02 ƣờ ;

+ Lã ạ p ò ế ạ ổ p: 02 ƣờ ;

+ Lã ạ ên môn: 06 ƣờ ;

+ B ĩ: 05 ƣờ ;

+ Đ ề dƣỡ :10 ƣờ

Tổ ộ p ỏ ấ : 25.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1. Ý nghĩa lý luận

Đề tài sẽ góp phần hệ th ơ ở lý luận về quản lý nhân lực nói

chung và quản lý nhân lực y tế nói riêng. nhữ ặ ểm và yếu t ảnh

ƣở ến quản lý nhân lực y tế ơ ở ể phát triển cả chấ ƣ ng

nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện.

6.2. Ý nghĩa thực tiễn

- T ơ ở nghiên c u thực trạng quản lý nhân lực tại Bệnh việ

khoa Công an tỉ N Định, phân tích các kết quả ạ ƣ c, các hạn chế và

nguyên nhân, rút ra những bài học kinh nghiệm trong quản lý nhân lực y tế tại

bệnh viện. T kết quả nghiên c ề ề xuất các giải pháp, kiến nghị

nhằm nâng cao hiệu quả hoạ ộng quản lý và phát triển nguồn nhân lực y

tế t ó ấ ƣ ng dịch vụ y tế tại Bệnh việ C

tỉ N Định.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở ầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khả ề tài

gồ ó ƣơ :

C ƣơ 1: Cơ ở lý luận về phát triển nguồn nhân lực y tế

C ƣơ 2: T ực trạng phát triển nguồn nhân lực y tế tại Bệnh việ

khoa Công an tỉ N Định.

C ƣơ 3: G ải pháp ể phát triển nguồn lực y tế tại Bệnh việ

Công an tỉ N Định.

Chƣơng 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ

1.1. Một số khái niệm cơ bản

1.1.1. Nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực (Hurman Resourse-HR) xuất hiện vào thập

niên 80 c a thế kỷ XX khi có sự ổ ản về p ƣơ c quản lý, sử

dụ ƣời trong kinh tế ộng. Có nhiều nhữ ị ĩ

về “ ồn nhân lự ” ƣ:

Nguồn nhân lực theo t ển kinh doanh (Business Dictionary) là

nguồn lự ƣời c a tổ ch c (với quy mô, loại hình, ch

nhau) có khả ề p ể ổ ù ớ

ự p ể ế - ã ộ ự ế ớ

T L p ề ữ ộ toàn

ầ ó ớ ồ ự ƣ ị ĩ “N ồn nhân lực là tất cả

những kiến th c, kỹ ệ ực và tính sáng tạo c a con

ƣời có quan hệ tới sự phát triển c a mỗi cá nhân và c ấ ƣớ ” (Mohd.

Yusoff, 2008).

Theo Tổ ch L ộng qu c tế, nguồn nhân lực c a một qu c gia là

toàn bộ nhữ ƣờ ộ tuổi có khả ộng. Nguồn

nhân lự ƣ c hiể e ĩ : T e ĩ ộng, nguồn nhân lực là

nguồn cung cấp s ộng cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con

ƣời cho sự phát triể D ó ồn nhân lực bao gồm toàn bộ d ƣ ó

thể phát triể ƣờ T e ĩ ẹp, nguồn nhân lực là khả

ộng c a xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm

ó d ƣ ộ tuổ ộng, có khả

ộng, sản xuất xã hội, t c là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá

ộng, là tổng thể các yếu t về thể lực, trí lực c a họ ƣ c huy

ộ ộng.

Dƣớ ó ộ ế p ể : ồ ự ộ ộ p ậ d

ộ ổ ị ó ả ộ N ồ ự ƣ

ể ệ ặ : ề ƣ ó ổ ữ ƣờ ộ ổ

ộ ệ e ị ƣớ ờ ộ ó ể

ộ ƣ ọ; ề ấ ƣ ó ẻ ộ

ế ộ ề ƣờ ộ N ồ ộ ổ

ữ ƣờ ộ ổ ộ ị ộ ặ

í ự ế ệ N ồ ộ ũ ƣ ể

ặ : ƣ ấ ƣ N ƣ ậ e ệ ó ộ ƣ

í ồ ự ƣ ạ p ả ồ ộ ó : ữ

ƣờ ó ệ ƣ í ự ế ệ

ữ ƣờ ó ầ ệ ữ ƣờ ộ ổ

ộ ị ƣ ọ …

T ếp ậ dƣớ ó ộ ế í ị ó ể ể : ồ ự

ổ ể ự í ự ồ ạ ộ ự ƣ ộ ã ộ

ộ ó ế ề ệ ộ

ạ ộ d ộ ị ử ƣ ậ dụ ể ả ấ ả ậ

ấ ầ p ụ ụ ầ ệ ạ ƣơ ấ ƣớ

N ƣ ậ n ồ ự ộ ổ ƣ ơ ở

ó ò ƣ ế ớ e ữ

ụ ấ ị N ồ ự ớ ồ ự ổ

d í ả ấ ƣờ . [27]

T ó ữ ị ĩ ù e ó ộ ếp ậ

ƣ ộ ặ ể ƣ ề ập ớ ề

ồ ự :

- S ƣ ự : ấ ổ ộ ị p ƣơ ộ

ỏ ầ ặ ó ƣờ ẽ ầ

ƣờ ữ ƣơ

- C ấ ƣ ự : ế ổ p ề ế ộ p ậ ƣ

í ệ ộ ự ể ế ạ ĩ ỏe ẩ ỹ…

ƣờ ộ

- Cơ ấ ự : ế ể ế e é ề

ồ ự ơ ấ ự ể ệ p ƣơ d ệ

ƣ: ơ ấ ộ ạ ớ í ộ ổ …

Tó ạ ệ ồ ự ổ p ế ƣ:

ƣ ấ ƣ ơ ấ p ể ƣờ ộ ó ả ệ ạ

ũ ƣ ƣơ N ồ ự ũ p ả ả ề ỗ

ổ ỗ ị p ƣơ ỗ ự ế ớ

1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực

T ờ ạ ƣờ ƣ ộ “ ặ

ệ ” ộ ồ ự ự p ể ế Bở ậ ệ p ể

ƣờ p ể ồ ự ở ấ ề ế ị í

ệ p ể ồ ự C ầ ế ƣờ ế

ả ả ắ ắ ấ ự p ồ ị ƣ ọ

Đầ ƣ ƣờ ầ ƣ ó í ế ƣ ơ ở ề ả ự

p ể ề ữ

C ế d ấ p ếp ậ ẫ ó

ề ể ề p ể ồ ự

T e ệ L H p p ể ồ ự

ồ dụ ạ ử dụ ề ƣờ ằ ú ẩ p

ể ế - ã ộ ấ ƣ ộ

Q ể C ƣơ p ể

L p (UNDP) ằ : "P ể ồ ự ị ự

ộ : dụ - ạ ỏe d dƣỡ

ƣờ ệ ự ả p ó ƣờ T ộ ế

ự p ể ồ ự ữ ắ ó ỗ p ụ

ộ ẫ ó dụ - ạ ề ả ơ ở

ấ ả N ỏe d dƣỡ ƣờ

ệ ả p ó ƣờ ữ ế ế ằ d

p ự p ể ề ữ ồ ự Nề ả ấ p

ể p ầ ó óp í ệ dụ - ạ

ế ỷ ọ ớ ớ ó óp ế ơ ấ ị

ả p ẩ ộ "

Q ể ử dụ ự ƣờ Tổ L ộ ế

(ILO) ằ : “P ể ồ ự ỉ ự ế ĩ

ộ ề ạ p ể ự ƣờ ó

nh ầ ử dụ ự ó ể ế ế ó ƣ ệ ệ ả ũ ƣ

ỏ ã ề ệp ộ ”

“P ể ồ ự p ể ể ự í ự ả

ậ ếp ế ề í ộ ã ộ

ạ ƣờ ; ề ó ; ề ị ử… D ó p

ể ồ ự ồ ĩ ớ ự ã ộ

í ộ ã ộ ồ ự ề ọ ặ : ể ự

ồ ờ p ử dụ p ó ệ ả ấ ự ó ể

p ể ấ ƣớ ” (G K ế ồ ự T ƣờ Đạ ọ

K ế d )

V ệ N ũ ƣ ể ề p ể ồ

ự p ù p ớ ấ ƣớ Mụ ế ƣ p ể

ồ ự V ệ N p ự ệp ệp ó - ệ ạ

hóa ấ ƣớ ể ế 2020 ƣớ ơ ả ở ộ ƣớ

ệp Tạ Đạ ộ ầ IX Đả ã ị ƣớ p ể ồ

ự V ệ N : “ N ƣờ ộ ó í ệ ó ề ạ

ó p ẩ ấ ẹp ƣ ạ ồ dƣỡ ở ộ ề dụ

ế ắ ề ớ ộ ề ọ ệ”

Vớ ể ộ ệ p ể ồ ự

ồ :

- Về ụ p ể ồ ự ệ

ự ộ ự ạ ồ ự ƣờ tổ

ch p ù p ớ ệ ệ ạ í ớ ự ổ ớ

ƣơ

- Về í ấ p ể ồ ự ộ í

ụ ế ƣ ằ ự ổ ề ồ ự

ƣờ

- Về ộ d p ể ồ ự ồ : p ý ó

ơ ấ ồ ự ấ ƣ ồ ự T ó

p ể ồ ự ề ấ ƣ ( ả 3 p ƣơ d ệ ể ự í ự

ự ) ộ d ọ ế

- Về ệ p p p ể ồ ự ƣ ể ự

ệ ổ ể í ệ p p ú d ạ

í ấ “ ầ ƣ ế ƣ ” ồ ự ƣờ tổ ch

1.1.3. Nhân lực y tế

Nhân lực y tế ƣ c coi là một thành phần rất quan trọng c a hệ th ng y

tế, là yếu t chính bả ảm hiệu quả và chấ ƣ ng dịch vụ y tế. Các lựa chọn

c a NVYT về sử dụng nguồn lự ( ƣ ỉ ịnh xét nghiệ ơ c,

hoặ ịnh về danh mục trang thiết bị ở các tuyến...) sẽ ả ƣởng lớ ến

tính hiệu quả c a toàn bộ hệ th ng y tế. Khi xây dựng chính sách, nhà hoạch

ị í ƣờng tập trung vào khâu phát triển nguồn nhân lực, trong

khi cần phả ến cả tính hiệu quả trong quản lý nguồn nhân lực cả

t khía cạ N ƣớc lẫ ơ ở y tế [26]. Quả ý ều hành t t

nguồn nhân lực y tế không những giúp nâng cao chấ ƣ ng dịch vụ y tế mà

ò ƣờng công bằng trong CSSK và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn

nhân lực [27].

N 2006 Tổ ch c Y tế thế giớ (WHO) ã ƣ ị ĩ : “N

lực y tế bao gồm tất cả nhữ ƣời tham gia ch yếu vào các hoạ ộng

nhằm nâng cao s c khoẻ” T e ó ực y tế bao gồm nhữ ƣời cung

cấp dịch vụ y tế ƣời làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà

không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế. Nó bao gồm CBYT chính th c và

cán bộ không chính th ( ƣ ện viên xã hội, nhữn ƣời CSSK

); ể cả nhữ ƣời làm việc trong ngành y tế và trong

nhữ ( ƣ ộ ƣờng học hay các doanh nghiệp) [28].

T e ị ĩ ực y tế c a WHO, ở Việ N ó i

ƣ ƣ “N ực y tế” ẽ bao gồm các cán bộ, NVYT thuộc biên

chế và h p ồ ệ th ng y tế công lập (bao gồm cả quân y),

ơ ở ạo và nghiên c u khoa họ /dƣ c và tất cả nhữ ƣời khác

ạ ộng quản lý và cung ng dịch vụ CSSK nhân

dân (nhân lực y tế ƣ ộng tác viên y tế ỡ/mụ ƣờn).

Khi xây dựng và thực hiện các kế hoạ tạo, sử dụng, quản lý và phát huy

nhân lực y tế, cầ ề cập tất cả mọ ƣời thuộ “ ực y tế” e ịnh

ĩ ã

Có hai khái niệ ƣờ ƣ c sử dụng khi bàn luận về nguồn nhân lực

y tế. Khái niệm Phát triển nguồn nhân lự ế ơ ế nhằm phát

triển kỹ ến th ực chuyên môn c a cá nhân và về mặt tổ

ch c công việc [29]. Bên cạ ó ần quan ến khái niệm quản lý nguồn

nhân lự T e WPRO “ ản lý nguồn nhân lực là một quá trình tạo ra môi

ƣờng tổ ch c thuận l ảm bảo rằng nhân lực hoàn thành t t công việc

c a mình bằng việc sử dụng các chiế ƣ c nhằ ị ạ ƣ c sự t i

ƣu về s ƣ ơ ấu và sự phân b nguồn nhân lực với chi phí hiệu quả

nhất. Mụ í ể có s nhân lực cần thiết, làm việc tại t ng vị trí

phù h p ú ờ ểm, thực hiệ ú ệ ƣ c hỗ tr chuyên

môn phù h p với m c chi phí h p lý” [30]. Theo quan niệ ƣớ ản

lý nguồn nhân lự ƣớc tiên chỉ tập trung vào việc tuyển dụ ịnh m c

ƣơ ơ ế ƣơ ản lý bảo hiểm xã hộ ệc về

mặ í ó è e ộng lực khuyến khích, sa thải khi cần thiết,

ũ ƣ ệ ạo và các nhiệm vụ quản lý hành chính khác. Trách nhiệm

c a nhà quản lý là thực hiện các nhiệm vụ ó ệu quả, h p p p ảm bảo

sự công bằng và nhất quán. Tuy nhiên, theo quan niệm hiện nay, quản lý

nguồn nhân lự ƣ c hiểu rộ ơ ồm cả nhiệm vụ phát triển nguồn

nhân lực.

N ƣ ậ ồ ự ế ấ ả ữ ƣờ

ộ ó ụ í í ỏe ộ ồ . N ồ

ự ế ƣ ị ộ ữ ụ í ộ ệ

ế Họ ồ ĩ, ề dƣỡng viên, nữ hộ sinh, ĩ,

dƣ c sỹ, ữ ƣờ ệ ế ế ộ

ồ ế ã ộ ấp dị ụ ó ỏe

ũ ƣ ỗ ả ý ỏe - ữ ƣờ

ấp dị ụ ế ự ếp ƣ ấ ầ ế ể ệ ế ạ

ộ ệ ả ồ ả ả ý dị ụ ế ỹ ậ ồ ơ ế

ỏe ế ọ ỏe ả ý ỗ

ỏe ƣ ý ữ ƣờ

Lĩ ự ồ ự ế ả ế ấ ề ƣ ập ế ạ

p ể ự ệ ả ý ƣ ữ ề ồ

ự ế T ữ ầ ậ ề ò

ọ nguồ nhân lự y tế ệ ƣờ ệ ấ ệ

ế ả ệ ỏe ã ƣ ự ó ỏe ƣơ

ị ự ế ầ .

1.1.4. Phát triển nguồn nhân lực y tế

P ể ồ ự ổ ể p ƣơ p p í

ệ p p ằ ạ ự ổ í ự ề ƣ ấ ƣ ơ

ấ ồ ự ƣ ể ệ ở ệ ệ ế ỹ

ậ ồ ự ằ p ò ỏ ề ồ ự

ự p ể ế ã ộ ạ p ể

1.2. Đặc điểm của nhân lực y tế

1.2.1. Nhân lực y tế liên quan trực tiếp đến sức khỏe nhân dân, tính

mạng người bệnh và đòi hỏi nhiều lao động

Nguồn nhân lực trong ngành y tế có vai trò quan trọng vì liên quan

trực tiếp ến tính mạ ƣời bệnh, s c khỏe c a nhân dân, chấ ƣ ng

cuộc s ng, chấ ƣ ng nguồn nhân lực phục vụ công cuộc bảo vệ và xây

dự ấ ƣớc. Việc cung ng các dịch vụ y tế theo t ƣời bệnh về

bản chấ ò ỏi sử dụng nhiề ộng. Trong cung ng mỗi dịch vụ y tế,

ít nhất cần có sự tiếp xúc riêng trực tiếp giữ NVYT ƣời bệnh. Trong

những ca ph c tạp có thể cần tới cả một kíp (tập thể) NVYT với các thành

phần khác nhau dành riêng cho việ ó ộ ƣời bệnh. Thậm

chí có nhữ ơ ả ƣ ẫn cần hàng loạt các dịch vụ kỹ thuật,

chuyên môn khác nhau ph i h p ó ộ ƣời bệnh. Vì vậy,

bản chất c a việc cung ng dịch vụ y tế ò ỏi một lự ƣ ng nhân lự

lớn, và bất chấp nguồn chi trả, tỷ lệ ƣơ i lớn ngân sách CSSK cần

ƣ c dành cho nhân lực y tế. Việ ầ ƣ ồn nhân lực y tế rất có ý

ĩ ề mặt kinh tế và xã hộ ũ ƣ việ ầ ƣ ĩ ực khác,

ầ ƣ ực y tế cần bả ảm rằng nguồn lự ƣ c sử dụng

h p lý và tránh lãng phí. Nhân lực trong ngành y tế thƣờng phải làm việc

vớ ƣờ ộ lớ ( ội khi liên tục 24/24 giờ; nhất là ở các bệnh viện quá

tả ); ƣờng làm việ ộc hại (dịch bệnh, truyền nhiễm, phóng xạ …)

chính vì thế họ cầ ƣ ã ộ ặc biệt.

1.2.2. Giáo dục và đào tạo nhân lực y tế cần sự đầu tư lớn, sự phối

hợp chặt chẽ và có kế hoạch

Vì quy mô nhân lực y tế rất lớn, khoả ầ ƣ ơ ở ạo

nhân lực y tế ũ p ải rất lớ ể d p ng nhu cầu gia

e d . Thêm vào vấ ề ộ ũ ực rất lớn, việc

ạ CBYT ặc biệ ộ ũ ỹ, cần một khoảng thời gian rất

dài với sự kiểm tra giám sát chặt chẽ và rất t n kém. Ví dụ ƣ ột bác sỹ

phả 6 ào tạo trên giả ƣờ ại học mớ ó ƣ c kiến th ơ

bản và phải mấ dƣới sự kèm cặp c a các bác sỹ kinh nghiệm khác

ơ ở y tế mớ ó ng lự ể hành nghề có hiệu quả. Với một

s chuyên ngành/chuyên khoa thì thờ ạo và thực hành thậm chí

ò ơ C ơ ở ạo và giáo viên cầ í ến không chỉ nhu cầu

CSSK, phòng bệnh hiện nay, mà còn phả í ế ƣớng nhu cầu trong

tƣơ T d ự t ng trƣởng và già hóa dân s , sự biế ổi về

kinh tế và xã hội và sự xuất hiện c a các bệnh mới và tái phát bệ ũ

nhu cầu CSSK về mặt quy m ơ ấ ổ ó Để

p ng với nhữ ổi nhanh chóng và cung cấp dịch vụ y tế, trang

thiết bị, thu c và vậ ƣ ế phù h p nhằ p ng với nhu cầu.

CSSK hiệ ƣơ ò ỏi sự h p tác, ph i h p và xây

dựng kế hoạch lâu dài trong và giữa hai ngành giáo dục và y tế.

C p ƣơ p p p ò ữa bệ ũ ó ến bộ nhanh chóng

(ƣớc tính chu kỳ phân rã kiến th c về y tế - t c là thờ ể một nửa kiến

th c trở thành lạc hậ dù ƣ c nữa-là khoả 5 ) Sự phát triển

không ng ng c a công nghệ và kỹ thuật trong y tế ò ỏ ơ ở ạo

phả ƣờng xuyên cập nhậ ƣơng trình giảng dạy và nhữ ƣời hành

nghề y phải liên tục nâng cao kiến th c và kỹ a mình trong su ời

làm việc.

1.2.3. Nhân lực y tế chịu sức ép lớn về tâm lý và có đặc thù riêng về

đạo đức nghề nghiệp

Nhân lực y tế trong các bệnh viện phả ƣờ i diện với nhiều

loại bệnh tậ i mặt với nhiều loại bệnh nhân với nhiều l a tuổi

khác nhau. Họ phải c gắ ể bảo vệ s c khỏe, thậm chí là tính mạng cho

ƣời bệnh. Nhân viên y tế phả ó ộ ng xử sao cho phù h p với với

ƣời bệ ể họ ƣởng vào bác sỹ, hy vọng bệ ƣ c cải thiện. Bên

cạ ó ực y tế phả ƣờng xuyên tiếp xúc với nhiều yếu t ơ

trực tiếp ả ƣở ến tính mạng, s c khỏe c a nhân viên y tế ƣ ệnh tật,

lây nhiễm, thậm chí cả bạo hành.

T ó ệc c a nhân lực y tế ũ ị ả ƣởng bởi tính

chất thời vụ, thờ ể ƣ d ập, thời gian rảnh rỗi, khí hậu gây ảnh

ƣở ến bệnh tật c ƣờ d K ƣời dân có nhiều thời gian rảnh rỗi,

họ sẽ ữa bệnh hoặc kiểm tra s c khỏe ịnh kỳ, khi khí hậu giao

mùa phát sinh dịch bệnh truyền nhiễm... ú ực y tế trong bệnh

viện chịu nhiều áp lực nhất.

Cƣờ ộ làm việc và thời gian làm việc c a nhân lực y tế phân bổ

ều. Bởi khi có nhiều bệ ến khám bệnh cùng lúc, những ca

phẫu thuật phát sinh lúc nử dịch bệnh phát triển là những thờ ểm

nhân lực y tế phải làm việc vớ ƣờ ộ cao và s c ép tâm lý.

Việt Nam, ngành y tế luôn nhắ ến lời dạy c a Ch tịch Hồ Chí Minh

“Lƣơ ƣ mẫ ” C Th ƣớng Phạ V Đồng ã t ng phát biểu về

ặ ƣ a nghề : “Í ó ề nghiệp nào mà xã hộ ò ỏi về phẩm chất

ƣ i vớ ƣời làm công tác y tế. Ðó là một nghề ặc biệt,

ò ỏi hiểu biết sâu rộng, tấm lòng nhân ái, sự t ng trải và kinh nghiệm, một

nghề mà mọi công việc dù là nhỏ ề ó ến tính mạ ƣời

và hạ p ú …” [1]. Nghề y là một nghề ý ƣ c xã hội tôn

trọ ƣớc hết bởi vì có nhiệm vụ chữa bệnh c ƣời, bảo vệ sự s ng và

nâng cao s c khỏe c d Đó ột nghề ò ỏi phải có lòng nhân ái,

dám chị ựng vất vả ể c ƣời, tôn trọng nhân phẩm và quyền

l i bệnh nhân, thực hiện các quy tắc ng xử có trách nhiệm và không phân

biệ i xử... Tuy nhiên, kỳ vọng rất cao c a xã hộ i vớ ƣời thầy thu c

cả về chấ ƣ ạ c lại bị e dọa bởi áp lực tất lớn t bất cập c a thị

trƣờ ịnh và chế ƣ ầ ể ảm bảo các chuẩn mực cao

về c và chấ ƣ ó ế t t cho tất cả mọ ƣời, không phụ

thuộc vào khả ả.

1.2.4. Nhân lực y tế đòi hỏi trình độ chuyên môn cao, năng lực

vững vàng

Nhân lực y tế thực hiện công tác khám chữa bệnh liên quan trực tiếp

ến s c khỏe c ƣờ ò ỏi không chỉ ộ chuyên môn cao

về kiến th c y khoa mà còn cả các kiến th c, kỹ ử dụng các máy

móc, trang thiết bị hỗ tr . Nhân lực y tế là nguồ ộng s ng không thể

thay thế ƣ c bằng máy móc. thiết bị tự ộng mà chỉ nhờ sự hỗ tr t các hệ

th ng thiết bị ƣ nội soi, máy chụp cắt lớp, máy chụp X-

quang... dƣới sự ều khiển c a nhân viên y tế.

N ò ỏ ộ chuyên môn cao, nhân lực y tế cầ ó ực

vữ ƣ t qua các s ép ý ƣờ ộ làm việc. Bởi vì, nhân lực

y tế luôn phải sẵ ó ếp và phục vụ khách hàng, bệnh nhân. Nhân lực

y tế là yếu t quyế ịnh m i quan hệ các yếu t trong hệ th ng cung ng dịch

vụ bệnh viện, là cầu n i giữ ƣờng bên trong và bên ngoài bệnh viện.

Kết quả làm việc c a nhân lực y tế trong bệnh việ ƣớng dẫ ƣ ấ ều

trị ó ến bệnh nhân và quyế ịnh chấ ƣ ng dịch vụ

khám chữa bệnh cho bệnh nhân.

Đồng thời, nhân lực y tế cầ ó í dạng và chuyên môn hóa cao.

Đ dạng trong kỹ chuyên môn (bác sỹ ề dƣỡ dƣ c sỹ, kỹ thuật

viên, hộ ý ) p ƣơ c hoạ ộng (bệnh việ ệnh viện chuyên

khoa, phòng khám, bệnh viện công, bệnh việ ƣ ) Cù ớ ó ầu

giải quyết công việc c a công tác khám, chữa bệ ò ỏi sự ph i h p, h p

tác giữa các các nhân viên y tế phải nhanh chóng, chính xác, kịp thời, khả

ệc nhóm cao.

1.3. Các nội dung của phát triển nguồn nhân lực y tế

Mục tiêu chính c a phát triển nhân lực y tế là nâng cao hiệu quả làm

việc c a nhân lực y tế, bằng cách bả ả ó s ƣ ộ bao ph c a

nhân lự ực c a nhân lực y tế và tạ ộng lực làm việ Đó

một yếu t quan trọ ể ạ ƣ c mục tiêu cu i cùng c a hệ th ng y tế là

nâng cao s c khoẻ nhân dân, bả ảm các mục tiêu công bằng, hiệu quả, tiếp

cận và chấ ƣ ng dịch vụ.

1.3.1. Tuyển dụng và bố trí, sử dụng nhân lực y tế đủ số lượng và

đảm bảo về cơ cấu

Tuyển dụng nhân lực y tế trong bệnh viện là một quá trình tìm kiếm

và lựa chọ ộ ũ ỹ ề dƣỡng, kỹ thuật viên, nhân viên hành

chính... ể thỏa mãn nhu cầu sử dụng c a bệnh viện và bổ sung lự ƣ ng

nhân lực y tế cần thiế ể thực hiện ch ệm vụ và chiế ƣ c phát

triển c a bệnh viện. S ƣ ng nhân lực, với kỹ p ù p, phả ảm bảo

theo nhu cầu CSSK (t ng cơ sở y tế, vùng, miền và toàn qu c). S

ƣ ng nhân lực y tế không chỉ ảm bảo mà phải bằng cả chấ ƣ ng

nhân lực, phân b nhân lực và sự hỗ tr c a các nguồn lực khác. Cơ ấu

nguồn NLYT là tổng thể s ƣ ng cán bộ, nhân viên hoạ ộng trong ngành

y tế và tỷ trọng c a mỗi loại cán bộ, nhân viên trong tổng thể ó Cơ ấu

nguồn NLYT có thể ƣ í e ơ ấu về ộ; về ngành nghề

chuyên môn, về phân tuyến y tế ...

B trí và sử dụng nhân lực y tế trong bệnh viện là quá trình b trí, sắp

xếp các nhân lực y tế ã ển dụng vào các vị trí còn thiế ể phát huy t

ự ộ c a họ ã ƣ c học tập, thự ể ạt hiệu quả trong

việc khám chữa bệnh về mặt kỹ thuật trong bệnh viện. Nguyên tắc b trí nhân

lực y tế trong bệnh việ “Đú ƣờ ú ệ ” ằm th nhấ

suấ ộng, th ấ ƣ ng c a dịch vụ khám chữa bệ ể bệnh

ƣởng bác sỹ, thu hút bệ ến với bệnh việ ó

dự ƣơ ệu c a bệnh viện.

1.3.2. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn nghiệp vụ

cho nhân lực y tế

Chấ ƣ ng nguồn nhân lực y tế thể hiện ở ộ

lực làm việc, ng xử có trách nhiệm với các nhiệm vụ ƣ Đ p ng

yêu cầu về chấ ƣ ƣớc tiên phả ảm bảo xây dự ực chuyên

môn t t cho nguồn NLYT. N ực chuyên môn là kiến th c, kỹ

ộ mà mộ ó ƣ c thông qua quá trình giáo dụ ạ í ũ

kinh nghiệm làm việ Đ p ƣ c yêu cầu này cần mộ ƣơ

dụ ạo phù h p ặc biệ ạo liên tụ ơ dậy s c sáng tạo c a

NVYT. Ứng xử có trách nhiệ i xử với mọ ƣời một cách tôn trọng,

không phụ thuộc vào tình trạng s c khỏe hoặc vị trí xã hội. Ở Việt Nam có

thể hiể ó ầ ộ phục vụ ƣời bệnh.

Cần có mộ ƣơ dụ ạo phù h p ặc biệ ạo

liên tụ ơ dậy s c sáng tạo c a NVYT. Chiế ƣ tạo cần phù h p

nhằ ƣờng kiến th c và kỹ í p cho nhân lực y tế,

nâng cao khả ả ý ã ạ ũ ƣ úp ất cả NVYT có khả

ƣ ạo liên tục sau này. Chiế ƣ c cần phải tạo ra cho mỗi NVYT có ý

th c ch ộng học tập ộ thông qua quá trình học tập liên tục.

1.3.3. Tạo động lực cho nhân lực y tế

Động lực làm việc c a NVYT bị ộng bởi nhiều yếu t ƣ ị

riêng c NVYT ạ c nghề nghiệp, sự trả công, môi ƣờng làm việc, sự

hỗ tr c a hệ th ng y tế … Kỹ ực c NVYT ũ ị hạn chế

nếu họ ƣ c tạ ộng lực thích h p. Kinh phí, thu c, trang thiết bị và

dịch vụ bị lãng phí nế ộng lực làm việc c a NVYT yếu kém. Thu nhập

thấp ều kiện làm việc không t t có thể làm cho nhân lực y tế không mặn mà

với y tế công. Mu NVYT ó ộng lực làm việc t t cần phả ề cao giá trị

ạ c c a NVYT, trả công thoả ạo môi trƣờng làm việc t t và các

việc khác hỗ tr NVYT ặc biệ ảm bả ó ầ các trang thiết bị,

thu c thiết yế ơ ở hạ tầng, hệ th ng thông tin y tế…

Ba nội dung trên y ơ ở tạo ra tính công bằng, hiệu quả và phát

triển c a hệ th ng y tế, t ó ực hiện mục tiêu cu ù ó ảo

vệ và nâng cao s c khỏe nhân dân [34]. Do nhữn ặc thù c a nhân lực y tế,

vai trò c N ƣớ ặc biệt quan trọng trong việc lập kế hoạch và chính

sách, quản lý và kiểm soát nhân lực y tế ể ạ ƣ c ba nội dung nêu trên.

1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực y tế

1.4.1. Những nhân tố bên ngoài

1.4.1.1. Yếu tố về điều kiện tự nhiên

Yếu t tự nhiên chi ph i trực tiếp ến ời s ó ạt c a

ƣời, có ả ƣởng nhất ịnh ến phát triển nguồn nhân lực nói chung

và nguồn nhân lực y tế nói riêng. Mỗi khu vực khác nhau thì vị trí ị ý ũ

khác nhau, t ó ả ƣởng ế d ƣ ấn ề ó ữa bệnh.

Các iều kiện tự nhiên, ịa hình, ất ai, khí hậu ều có ả ƣởng nhất ịnh

ến phát triển nguồn nhân lực y tế.

1.4.1.2. Yếu tố đặc điểm về kinh tế

Cơ ấu kinh tế thay ổi thì sẽ tác ộng mạnh ến s ƣ ng và chất

ƣ ng nguồn nhân lực ở các ngành, trong ó có cả ngành y tế. T c ộ

ƣởng kinh tế cao ị p ƣơ ẽ có iều kiện về vật chấ ơ ặt khác con

ƣời biế ó c khỏe ơ ầu về y tế, các dịch vụ

ó c khỏe c ƣờ d ũ V ậy, khả ú

nguồn nhân lực y tế về ị p ƣơ ả ào tạo cho nguồn nhân lực y

tế ũ ơ

1.4.1.3. Yếu tố đặc điểm văn hóa - xã hội

Quy mô dân s và sự phát triển dân s ũ ả ƣở ến sự phát

triển nguồn lực y tế. Dân s òi hỏi s ƣ ng nhân viên y tế phả

ƣơ ể ảm bảo quy trình khám chữa bệ ƣời dân. Dân s

dẫ ến tình trạng thiếu hụt nhân lự áp ng kịp thời các

dịch vụ y tế, tỷ lệ sinh cao làm cho các bệnh c a trẻ ơ ũ p ển,

ũ ế nhiề ó V ó i s ó ộ ến

việc hoạ ịnh, xây dựng và phát triển nguồn nhân lực c ị p ƣơ

1.4.2 Những nhân tố thuộc về ngành y tế

1.4.2.1. Sự phát triển của ngành y tế

Sự phát triển c a ngành y tế òi hỏi phải cần phải phát triển nguồn

nhân lực y tế toàn diện cả về s ƣ ng, chấ ƣ ơ ấu h p lý, phù h p

với chiế ƣ c phát triển c a nguồn nhân lực Việt Nam nhằm bảo vệ

sóc s c khỏe nhân dân.

1.4.2.2. Chế độ, chính sách đãi ngộ của nhà nước

Chế ộ ã ộ c ƣớc góp phầ ộng lực, ú ẩ i

với cán bộ y tế, t ó óp p ần nâng cao chấ ƣ ng công tác khám, chữa bệnh.

1.4.2.3. Chính sách thu hút nguồn nhân lực y tế

C ị p ƣơ ần quan tâm, có nhữ í ƣ ã i với

nguồn nhân lự ƣ: Hỗ tr ầu về í ất; hỗ tr ào tạo, quan

tâm tuyển dụng nhân lực, b trí và sắp xếp nhân lực h p ý ể thu hút nguồn

nhân lực y tế.

1.4.2.4. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ

Khoa học kỹ thuật không ng ng phát triển, những vấ ề về s c

khỏe và bệnh tật c ƣờ ổi theo chiề ƣớ dạng

ơ ệ ạo, cập nhật kiến th c và kỹ i với nhân lực y tế

là một tất yếu.

Mu ộ chuyên môn, nghiệp vụ c a nguồn nhân lực

các tổ ch c cần có kế hoạ ào tạo và bồ dƣỡng nguồn nhân lực cho phù

h p với yêu cầu c a công việc.

1.4.2.5. Môi trường và điều kiện làm việc

Cơ ở vật chất - kỹ thuật c a ngành y tế iều kiện vật chấ ơ ản

giúp thỏa mãn nhu cầu bệ Cơ ở vật chất y tế ầ và hiệ ại sẽ

tạ iều kiệ ộ ũ ộ y tế làm việc và phát huy hiệu quả ực

c a mình trong quá trình khám chữa bệnh.

1.4.2.6. Khả năng đầu tư tài chính của nhà nước

Nguồn kinh phí ả ƣở ến hầu hết các yếu t khác, quyế ịnh sự

phát triển c a ngành y về cả ơ ở hạ tầng, trang thiết bị và cả nguồn nhân

lự Đây là yếu t quyế ịnh khả ào tạo, thu hút và sử dụng có hiệu

quả nhân lực y tế.

1.5. Định hƣớng chính sách về nguồn nhân lực y tế ở Việt Nam

Đảng và Chính ph ã ƣ ị ƣớng chính sách dài hạn cho hệ

th ng y tế, bao gồm cả chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế. Một trong

những chính sách quan trọ ó N ị quyết 46/NQ-TW ngày 23/02/2005

c a Bộ Chính trị về công tác bảo vệ ó c khỏe nhân dân

trong tình hình mới. Nghị quyết ã ặt ra các mục tiêu cho hệ th ng y tế là

“Giảm tỷ lệ mắc bệnh tật và tử vong, nâng cao sức khoẻ, tăng tuổi thọ, cải

thiện chất lượng giống nòi, góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống, chất

lượng nguồn nhân lực, hình thành hệ thống CSSK đồng bộ từ Trung ương đến

cơ sở và thói quen giữ gìn sức khỏe của nhân dân, đáp ứng yêu cầu công

nghiệp hoá, hiện đại hoá, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.”

Nghị quyế ã ƣ ải pháp chiế ƣ c về nguồn nhân lực y tế ó

: “K ệ ộ ũ CBYT ả về s ƣ ng, chấ ƣ ơ ấu, sắp xếp

lại mạ ƣới, mở rộng và nâng cấp ơ ở ạ p ng nhu cầu về

CBYT phù h p với quy hoạch phát triển ngành; chú trọ ạo cán bộ

quản lý y tế, nhất là cán bộ quản lý bệnh viện; xây dựng và thực hiện chính

ã ộ h p ý i với cán bộ, NVYT; thực hiện việc luân chuyển cán

bộ; khuyến khích thầy thu c về công tác ở miền núi, vùng sâu, vùng xa, vùng

có nhiề ó ”

Các giải pháp chiế ƣ c nêu trong Nghị quyế 46 ƣ c triển khai

thực hiện qua Kế hoạ ộng triển khai Nghị quyết 46-NQ/TW [20], Kế

hoạch tổng thể phát triển hệ th ng y tế ế 2010 và tầm nhìn 2020 [21]

và Kế hoạ ộng thực hiện Nghị quyết s 18/2008/QH12 c a Qu c hội

[22]. C ƣơ ế hoạch cần xây dựng và triển khai thực hiện

gồm có:

Các giải pháp ch yếu về phát triển nhân lực y tế nêu trong Quyế ịnh

122/QĐ-TTg ngày 10/01/2013 c a Th ƣớng Chính ph về phê duyệt Chiến

ƣ c qu c gia bảo vệ ó c khỏe d ạn

2011 - 2020 tầ ế 2030 ụ thể ƣ :

- Sắp ếp ạ ạ ƣớ ơ ở ạ p ể ồ ự ế

p ý ạ X dự ệ ệ ộ ƣờ

Đạ ọ Y; ắ ạ ý ế ớ ạ ự ; ệ

ơ ở ự ơ ở ạ

- N ấp ơ ở ạ ộ ế ấ ƣ ả

ổ ớ ƣơ ệ p ƣơ p p ả dạ Bả ả

ộ ế ơ ấ p ý ù ĩ ự ế

- X dự ẩ ẩ ị ấ ƣ ạ ộ

ế Tổ ấp ả ý ỉ ề ấ p ép ạ ộ

ộ ế ơ ở ệ ữ ệ e ị p p ậ

- T ếp ụ ạ ệ ử ể ạ e ị ỉ ạ ỹ

dƣ ỹ ệ ập 4 ạ ụ ớ p ý ể p

nhu ầ ù ù ù ó ồ ờ ấ

ƣ ạ ạ ; ả dầ ạ ử ể ó

ộ Bả ả d ộ ơ ở ế ặ ệ

ự ề ú ù ù ù ó ù ớ ả ả

- Đẩ ạ ạ ạ ọ ế ỉ ế ệ ƣớ ế

ộ ã ạ ơ ị p ụ p ò T ƣờ ạ ở

ƣớ ĩ ự V ệ N ƣ ó ề ệ

ạ ể p ể ộ ũ ộ ế ộ ế ấ ƣ

- T ể ả p p ệ ả p ù p ớ ề ệ ế - xã

ộ ị p ƣơ ể ƣờ ú ộ ế ệ d ạ

ề ú ù ù ù ó T ể ự ệ ị ề

ĩ ụ ệ ã ộ ớ ộ ế ớ ƣờ ấp

ỉ ề ộ ế

TIỂU KẾT CHƢƠNG 1

C ƣơ I ận v n hệ th ng hoá các vấ ề lý luận về nguồn nhân lực,

phát triển nguồn nhân lực; Những vấn ề chung về nhân lực y tế bao gồm:

khái niệm nhân lực y tế, khung lý thuyết phân tích nhân lực y tế; Định ƣớng

chính sách về nguồn nhân lực y tế c a nhà ƣớc và c a Bộ Công an và các

yếu t phát triển nguồn nhân lực y tế T ơ ở lý luận này, luận v n sẽ phân

í ự ạ phát triể ồ ự ế ạ Bệ ệ

C ỉ N Đị Chƣơng 2.

Chƣơng 2

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ

TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA CÔNG AN TỈNH NAM ĐỊNH

2.1. Tổng quan về Bệnh viện Đa khoa Công an tỉnh Nam Định

Bệ ệ C ỉ N Đị ệ ệ ƣơ

ƣơ ạ III Bộ Y ế ị ự ả ý ự ếp C ỉ N

Đị ị ự ỉ ạ d ệ ề ệp ụ Cụ Y ế -

Bộ C

Bệ ệ C ỉ N Đị ƣ ập ầ

12/1979 ệ C ỉ H N N ớ 30 ƣờ

18 ỹ S ỉ H N N 1992 ổ

ệ C ỉ N H ớ 30 ƣờ ệ 14 ộ

ỹ Đế 1996 ỉ N H ệ ổ

ệ C ỉ N Đị ớ 30 ƣờ ệ 12 ĩ

Ngày 21/9/2010, Bộ C ã ế ịnh s 3752/QĐ-BCA

thành lập bệnh việ ịnh ch ệm vụ, quyền hạn tổ ch c bộ

máy bệnh viện công an tỉ ồng thờ G c Công an tỉ ã

quyế ịnh về tổ ch c biên chế c a Bệnh viện gồm: 01 phòng tổng h p hậu

cần và 4 khoa chuyên môn. Ngày 01/12/2012, Bộ ã ết

ịnh chuyể ặt bệnh viện trực thuộ G c Công an tỉnh, ngoài thực

hiện ch ệm vụ ƣ c giao còn có trách nhiệ ƣ úp

G c Công an tỉnh thực hiện ch ả ý ƣớc về y tế c a

Công an tỉnh và chịu sự chỉ ạ ƣớng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ c a

Cục Y tế - Bộ công an.

T 2016 Bệ ệ C ỉ N Đị ề ơ ả

ã ệ í e ẩ ị ƣơ ƣơ ớ

ệ ệ ạ III Bộ Y ế ớ 100 ƣờ ệ ( ƣờ ự

110 ƣờ )

Thực hiện chiế ƣ c quy hoạch tổng thể hệ th ng y tế Công an nhân

d p ng yêu cầu nhiệm vụ ò ỏ ƣờ ã ạo phải sáng su t tận

tâm với công việ ộng vận dụng tình hình thực tế. Bệ ã ổ

ch c triển khai thực hiện t t nhiệm vụ chính trị ảm bảo khám, chữ

sóc s c khỏe cán bộ chiế ĩ p ng yêu cầu phục vụ chiế ấu, công tác và

xây dựng lự ƣ ng.

Bệnh việ ã kết h p giữa y học hiệ ại với y học cổ truyền, bắt mạch,

b c thu c, bấm huyệt, châm c u, phục hồi ch ạt hiệu quả cao nhằm

mở rộng các dịch vụ y tế p ng nhu cầ ều trị c a CBCS và ƣời dân.

Đồng thời, bệnh viện xây dự ề án liên kết chạy thận nhân tạo ểm làm

ầu tiên ở N Định với q ƣ c mở rộng; lắp ặt 31 máy có 1 máy

thẩm tách siêu lọc máu duy nhất ở N Đị ọc máu an toàn trên

30 000 ƣ t/200-230 ƣời bệnh)

2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ của Bệnh viện Đa khoa Công an tỉnh

Nam Định

Theo Quyế ị 3752/QĐ-BCA ngày 21/9/2010 c a Bộ Công an ch c

ệm vụ c a Bệnh viện Công an tỉ N Định là bệnh việ

có nhiệm vụ khám, chữa bệnh cho cán bộ, chiế ĩ ỉ N Định và

công an các tỉnh trong khu vực là tuyế ều trị c a y tế công an nhân dân,

các ƣ ng chính sách, can phạm nhân; tham gia y tế cộ ồng theo quy

ịnh c ƣớc và Bộ Công an.

Nhiệm vụ, quyền hạn c a bệnh viện:

2.1.1.1. Cấp cứu - khám bệnh - chữa bệnh:

- Tiếp nhận tất cả ƣờng h p bệnh nhân là cán bộ, chiế ĩ

tỉ N Định và công an các tỉnh trong khu vực là tuyế ều trị c a y tế

d ƣ ng chính sách, can phạ ế ể cấp c u,

khám bệnh, chữa bệnh ngoại trú và nội trú;

+ Tiếp nhậ ƣời bệ ị ến cấp c ều trị và tham gia

khám bệnh, chữa bệnh bảo hiểm y tế e ịnh c N ƣớc và c a Bộ

Công an;

+ Tổ ch ội cấp c ó p ƣơ ện kỹ thuật, thu c chữa bệnh

ể nhanh chóng phục vụ các yêu cầu cấp c ều trị, phòng ch ng dịch

bệnh, nhấ ơ ó ũ ụt, hoả hoạn hoặc có chiến sự xảy ra.

- Quản lý, tổ ch c khám s c khoẻ và ch ng nhận s c khoẻ theo quy

ịnh c a Bộ Công an. Tổ ch c khám s c khoẻ tuyển sinh, tuyển dụng, bổ

nhiệm cán bộ, khám s c khoẻ ịnh kỳ cho cán bộ chiến sỹ Công an tỉnh

Nam Định.

- Chuyể ƣời bệnh lên tuyến trên khi Bệnh việ khả

ều trị.

2.1.1.2. Đào tạo cán bộ y tế

- Bệnh việ ơ ở thự ƣờng lớp y tế e ịnh.

- Tổ ch ạo, bồ dƣỡ ƣờng xuyên cho các thành viên trong

các bệnh viện tuyế dƣớ ể ộ chuyên môn.

- Nghiên c u khoa học về y học: tổ ch c thực hiệ ề tài nghiên

c u về y học cấp ơ ở, chú trọng ng dụng chuyển giao công nghệ tiên tiến

trong y tế, nghiên c u y học cổ truyền kết h p với y học hiệ ại và các

p ƣơ p p ữa bệnh không dùng thu c.

- Kết h p với các bệnh viện trong công an, quân y, dân y và chuyên

ầ ể phát triển khoa học kỹ thuật c a bệnh viện.

- Nghiên c u dịch tễ học cộ ồng và bệnh nghề nghiệp c a Công an

ó c khoẻ ầu cho cán bộ, chiến sỹ Công an tỉnh

N Định.

2.1.1.3. Chỉ đạo tuyến dưới về chuyên môn kỹ thuật:

Xây dựng kế hoạch và tổ ch c thực hiện việc chỉ ạ ơ ở y tế

Công an huyện thuộc Công an tỉ N Định phát triển kỹ thuật chuyên môn,

nâng cao chấ ƣ ng chẩ ều trị ó c khoẻ ầu.

2.1.1.4. Phòng bệnh:

- Tuyên truyền giáo dục s c khoẻ cho cán bộ, chiế ĩ ộc Công an

tỉ N Định và cộ ồng;

- Ph i h p vớ ơ ở y tế dự phòng quân, dân y thực hiệ ƣờng

xuyên nhiệm vụ phòng bệnh, phòng dịch, phòng ch ng các bệnh xã hội, bệnh

nghề nghiệp trong Công an nhân dân.

2.1.1.5. Hợp tác quốc tế: T ƣơ p tác với tổ ch c, cá

nhân ở ƣớ e ú ịnh c a Nhà ƣớc và c a Bộ Công an.

2.1.1.6. Quản lý kinh tế trong bệnh viện:

- Có kế hoạch sử dụng hiệu quả ƣ c cấp;

- Thực hiện nghiêm chỉ ịnh c ƣớc, Bộ Công an về

thu, chi ngân sách, quản lý tài sản c a Bệnh viện;

- Tạo thêm nguồn kinh phí t các dịch vụ y tế: Viện phí, BHYT và các

nguồ ầ ƣ

2.1.1.7. Quản lý tổ chức cán bộ và thực hiện chế độ, chính sách đối

với cán bộ, nhân viên của Bệnh viện theo quy định của Nhà nước và của

Bộ Công an.

2.1.1.8. Thực hiện những nhiệm vụ khác thuộc chức năng của Bệnh

viện do Giám đốc Công an tỉnh giao.

2.1.2. Cơ cấu tổ chức

Theo mô hình tổ ch c mới c a Bộ Công an, Bệnh viện Công an tỉnh

N Đị ó 01 G ĩ P ó ƣởng phòng Hậu cần - Kỹ

thuật, Công an tỉ N Đị ; 02 P ó c.

Tổ ch c bệnh viện gồm:

K Kế ạ ổ p - N ệp ụ Y

K K ệ Hồ ấp

K Cậ

K Nộ - T ề ễ - T ậ N ạo

K P ụ ả

K ọ Y ế ổ ề

Khoa Dƣ

K N ạ - Liên chuyên khoa

Ban Giám đốc

P ó c Bệnh viện Công an tỉ N Đị ƣ ị ƣơ

ƣơ d Độ ƣở ( ƣ Độ ƣở ội thuộc Cục, Việ …

Công an TP Hà Nội, TP Hồ C í M ) ể thực hiện chế ộ chính sách theo

quy ịnh. Mỗ K d T ƣởng khoa phụ ó 01 p ó ƣởng khoa giúp

việ T ƣở ƣ ị ƣơ ƣơ d Độ ƣở ( ƣ

Độ ƣở ội thuộc công an tỉ N Định, công an các tỉnh, thành ph

còn lạ ) ể thực hiện chế ộ chính sách the ịnh (hệ s phụ cấp ch c vụ

0 25 ƣ ịnh tạ T ƣ 02/2007/TT-BCA(X13) ngày

03/01/2007 c a Bộ C P ó ƣở ƣ ị ƣơ ƣơ

ch d P ó Độ ƣở ( ƣ p ó ộ ƣở ội thuộc công an tỉnh

N Định, công an các tỉnh, thành ph còn lạ ) ể thực hiện chế ộ chính

e ịnh (hệ s phụ cấp ch c vụ 0 20 ƣ ịnh tạ T ƣ

s 02/2007/TT-BCA(X13) ngày 03/01/2007 c a Bộ Công an).

Quy mô biên chế: quy mô bệnh việ 100 ƣờng bệnh, biên chế cán

bộ y tế tính theo tỷ lệ 1 0 ƣờ /01 ƣờng bệnh.

2.1.3. Nguồn lực tại bệnh viện

2.1.3.1. Cơ sở hạ tầng, thiết bị

- Diện tích mặt bằng bệnh viện: 26.000 m2. Diện tích xây dựng và sử

dụng: 2.885 m2.

- Kết cấu xây dựng: nhà cấp III.

- Diện tích các phòng, buồng kỹ thuật chuyên môn: Phòng cấp c u,

xét nghiệ XQ ện tim,… p ều kiệ e ịnh

c a Bộ Y tế.

C vào giấy phép hoạ ộng khám bệnh, chữa bệnh do Bộ Y tế cấp

cho Bệnh viện về phạm vi hoạ ộng chuyên môn, hình th c tổ ch c, quy mô

hoạ ộ ; ều kiện thực tế về ơ ở vật chất, bệnh viện có 207 trang thiết bị

y tế ơ ả p ng hoạ ộng khám chữa bệnh theo danh mục kỹ thuật theo

phân tuyến tạ T ƣ 43/2013/TT-BYT ngày 11/12/2013 c a Bộ Y tế.

2.1.3.2. Nguồn lực tài chính

C ịnh về tiêu chuẩ ịnh m c y tế trong CAND và quyết

ịnh giao chỉ tiêu ngân sách kinh phí y tế ệnh việ ã ản lý,

ều hành, sử dụ ú ụ í p ù p với yêu cầu khám, chữa bệnh,

ó c khoẻ cán bộ chiế ĩ T ực hiện ch ệm vụ ơ ị dự

toán cấp III trong CAND và Quy chế dân ch trong quản lý tài chính, tài sản,

ƣờng xuyên cập nhật, kiểm kê, báo cáo theo quyế ịnh.

Bên cạ ó ệnh viện còn thực hiện h p ồng khám chữa bệnh hàng

ới BHXH tỉnh ơ ở thực hiện Luật Bảo hiểm y tế ịnh

về khám, chữa bệnh, chuyển tuyế ều trị và giá dịch vụ khám, chữa bệnh

BHYT giữa các bệnh viện cùng hạng trên toàn qu c. Thực hiện việc quyết

toán chi phí khám, chữa bệ BHYT e ú ịnh.

2.2. Phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện Đa khoa Công an

tỉnh Nam Định

2.2.1. Thực trạng tuyển dụng và bố trí, sử dụng nhân lực y tế

2.2.1.1. Thực trạng về số lượng và cơ cấu nhân lực y tế tại bệnh viện

Bệnh việ Đa khoa Công an tỉ N Định là bệnh viện hạng III thuộc

lự ƣ ng CAND. Vì vậy, nhân lực y tế tuy là cán bộ y tế ƣ ại mang tính

ặ ù ƣơ i cao, khác biệt vớ ơ ở y tế khác. Hầu hết là những cán

bộ, chiế ĩ ƣ c phong hàm sỹ quan, hạ sỹ quan nghiệp vụ và sỹ quan, hạ sỹ

quan chuyên môn kỹ thuật thuộc biên chế c a lự ƣ ng CAND. Ngoài ra,

còn có 1 bộ phậ ộng h p ồng trong lự ƣ ng

CAND.

Bệnh viện có tổng s 105 cán bộ ó ó 79 cán bộ có chuyên môn

y, 26 cán bộ không có chuyên môn y làm các công việc trong bệnh viện.

Bảng 2.1: Nhân lực y tế của bệnh viện phân theo chuyên môn

Chuyên môn Tổng số Tỷ lệ %

B ĩ CKI, CKII 16 15,2

Y sỹ/Điều dƣỡng trung cấp 22 20,9

Đ ề dƣỡng ( ẳng, ại học) 25 23,8

Kỹ thuật viên 11 10,5

Dƣ c sỹ 05 4,8

Cán bộ không có chuyên môn y 26 24,8

(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)

Tổng 105 100%

Bảng 2.1 cho thấy s ƣ ng CBYT tại bệnh viện chiếm tỷ lệ 75,25%

(79 cán bộ), Có 26 cán bộ không có chuyên môn y công tác tại bệnh viện, bao

gồm: 02 lái xe; kế toán: 05, chuyên môn khác: 03; nhân viên h p ồng không

nằm trong biên chế bệnh viện 16.

Bảng 2.2. Một số đặc điểm của nguồn nhân lực y tế

Đặc điểm cán bộ y tế Tổng số Tỷ lệ %

Giới tính Nữ Nam Độ tuổi

≤ 30 ổ 31- 40 ổ 41-50 ổ ≥ 51 ổ 68,4 31,6 50,6 36,7 6,3 6,3

Thâm niên công tác - ≤ 5 - > 5 43 57

Chức vụ

- Lã ạ ả ý - Nhân viên 79 54 25 79 40 29 5 5 79 34 45 79 11 68 13,9 86,1

Phân loại theo diện bố trí cán bộ

- Sỹ ệp ụ - Sỹ ỹ ậ - Khác

Loại công việc - N ế - Nhân viên hành chính Trình độ chuyên môn - ≤ T ấp Y dƣ - B ỹ CKI CK II 79 18 35 26 79 71 8 79 63 16 22,8 44,3 32,9 89,9 10,1 79,7 20,3

(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)

Bả 2.2 ấ p ầ ớ ự ế ạ ệ ệ ộ ổ

dƣớ 40 ổ ơ ộ ử ộ ó 5

Đ ộ ổ ó ờ ấ ị ắ ầ ó í ỹ

ệ ôn.

Nhân viên y tế nữ chiếm tỷ lệ lớ ơ (68 4%) trong tổng s nhân viên

y tế D ặc thù ngành y tế nên hầ ƣ ở các loại hình NVYT nữ chiếm tỷ lệ

nhiề ơ ặc biệ i với hộ ề dƣỡng là do:

- Đặ ù ệ Bệ ệ ề ị ó ệ

V ậ ầ ệ ò ỏ p ả ẹ é é … ề

p ù p ơ ớ ữ ớ

- B ạ ó ƣ ọ ạ ƣờ Y dƣ ƣờ Đ ề

dƣỡ ế ữ ỷ ệ ấ hấp Nữ ớ ƣờ

ọ ữ ọ ớ ặ í ị ó ỉ p ù p

ớ ề dƣỡ ộ … D ậ ỷ ệ ộ ữ

Bệ ệ ẫ ơ ỷ ệ ộ

Mặc dù tỷ lệ nhân viên y tế là nữ gấp so với nhân viên y tế nam

ƣ ƣ ĩ ếm phần lớn trong tổng s ĩ ại bệnh viện

(11 ĩ /16 ĩ) Đ i vớ ó Đ ề dƣỡng/Kỹ thuậ /Dƣ c,

nhân viên y tế nữ chiế 40/51 tổng s ề dƣỡng/kỹ thuậ /dƣ c.

Bảng 2.3: Số lƣợng cán bộ y tế có

Chứng chỉ hành nghề khám chữa bệnh

STT Nhân viên y tế Có CCHN KCB

1 Bác sỹ 14/16

2 Y sỹ 7/7

3 Kỹ thuật viên 11/11

4 Đ ề dƣỡng 40/40

5 Dƣ c sỹ 5/5

(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)

Theo s liệu Bảng 2.3 các nhân viên y tế làm công tác chuyên môn

phần lớ ã ó ng chỉ hành nghề khám chữa bệnh, hiện tại bệnh viện

ò 02 ĩ tục cấp giấy phép ch ng chỉ hành nghề khám

chữa bệnh.

C T ƣ 43/2013/TT-BYT ngày 11/12/2013 c a Bộ Y tế

ịnh chi tiết phân tuyến chuyên môn kỹ thuậ i với hệ th ơ ở

khám bệnh, chữa bệnh, về ơ ản nhân lực bệnh việ ã p ƣ c các

yêu cầ ể thực hiện các kỹ thuật và phạm vi hoạ ộ ã ƣ c

cho phép thực hiện.

T 2019 ều trị ảm bảo an toàn cho CBCS,

công an nghỉ ƣ ƣ BHYT ịa bản tỉnh, khai thác sử dụng

hiệu quả các trang thiết bị nâng cao chấ ƣ ng khám bệnh, chữa bệnh. Khám

cấp thu 91 632 ƣ (3760 ƣ CBCS 87 872 ƣ t BHYT); chuyển

viện 3.068 ƣờng h p; ều trị 3 180 ƣời bệnh (176 CBCS;

3.004 BHYT) vớ ều trị trung bình 7,4 ngày; công suất sử dụ ƣờng

bệ ạt 81,3%, xét nghiệm 69.054 mẫu; chụp X quang 12.638 ca, siêu âm

15 502 ện tim 4.566 ca, nội soi tiêu hoá 1082 ca.

Ngoài ra, bệnh việ ũ ực hiện xã hội hoá y tế: khám chữa bệnh

chấ ƣ ng cao theo yêu cầu: nội soi tiêu hoá, phẫu thuật ngoại sản, phẫu thuật

nội soi ổ bụ ó ả ều trị sản phụ khoa, kế hoạch hoá gia

p ục vụ cán bộ chiế ĩ d ( ỡ ẻ 700 ca, phẫu thuật sản phụ

khoa 162 ca, làm th thuật 296 ca). Lọ ơ ể 36 624 ƣ t/250

ƣời bệnh; phẫu thuật mắt thay thế thuỷ tinh thể bằng kỹ thuật Phaco 130

ƣờng h p, khám nội soi TMH 1.265 ca, khám chữa bệnh y học cổ truyền

( ệ 3 400 ƣ t, thuỷ 3 420 ƣ t, vật lý trị liệ 4 610 ƣ t, u ng

thu c sắ 4 348 ƣ t).

N ƣ ậy, với s ƣ ơ ấu nguồn nhân lực và công suất sử dụng

ƣờng bệnh c a bệnh việ ã ơ ản p ng công tác quản lý s c khoẻ và

khám, chữa bệ e ú ệm vụ. Bệnh việ ã ển khai thực

hiệ ƣ c một s kỹ thuậ ƣ p ẫu thuật sản khoa, lấy thai, phẫu thuật

nội soi ổ bụng, siêu âm sản phụ khoa, khám nội soi Tiêu hoá, nộ T ũ

họng, tiêm ch ng vắc xin, xét nghiệm sàng lọ …

T e ực c a bệnh viện hiện tại bệnh

viện gặp ó ển khai thực hiện một s kỹ thuật lâm sàng, cận

lâm sàng mới do thiế ộ ũ ỹ ề dƣỡng, kỹ thuật viên cao cấp.

Đồng thời, theo quy ịnh về ịnh biên thì s ƣ ng nhân viên y tế và cán bộ y

tế c a bệnh viện chƣa về s ƣ ng quy ịnh

Bảng 2.4. Số lƣợng nhân lực y tế so với định biên

Chỉ số

So với định

STT

Định biên

Thực tế

về nhân lực

biên

G ƣờng bệnh

100 ƣờng

Đạt

0,95

Thiếu 35 -

Nhân lực y tế

1,4 -1 5 ƣờ / ƣờng

ƣời/ ƣờng

45 ƣời

0,72

Thiếu 21 -

Cán bộ y tế

1 ƣờ / ƣờng

ƣời/ ƣờng

31 ƣời

(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)

Bảng 2.4 cho thấy s ƣ ng nhân lực y tế so với ịnh biên (Quyế ịnh

3752/QĐ-BCA ngày 21/9/2010 quy ịnh về tổ ch c, ch c n ng c a bệnh

viện) 100 ƣờng và ịnh biên 1 cán bộ y tế/1 ƣờng bệnh thì bệnh viện hiện

nay còn thiếu khoảng 21- 31 cán bộ y tế Đồng thời, theo ịnh biên tại Q ế

ị 4210/QĐ-BCA-H41 22/10/2010 Bộ ƣở Bộ C p

d ệ ạ p ể ổ ể ệ ế CAND ế 2020 ỷ lệ

1,4 - 1,5 nhân viên y tế/ ƣờ thì nhân lự y tế bệ việ còn thiế khoả

t 35 - 45 ƣờ .

Bảng 2.5: Cơ cấu nhân lực y tế

Chỉ số

Định mức

Thực tế

STT

về nhân lực

TTLT 08

Cơ cấu bộ phận

Tỷ lệ nhân viên bộ phận lâm sàng

60-65%

61%

Tỷ lệ nhân viên bộ phận cận lâm sàng và dƣ c

22-15%

14,2%

Tỷ lệ nhân viên bộ phận quản lý và hành

18-20%

18,1%

chính

Cơ cấu chuyên môn

1 B ĩ/ c danh chuyên môn y tế khác

1/3 - 1/3,5

1/3,1

2 Dƣ c sỹ ại học/B ĩ

1/8 - 1/3,5

1/8

3 Dƣ ĩ ại họ /Dƣ ĩ ọc

1/2 - 1/2,5

1/0,67

(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)

Bệ ệ C ỉ N Đị thuộc phòng Hậ cầ , Công

an tỉ Nam Đị . Bệ việ ƣ phân loạ ệ ệ ạ III ộ ự

ƣ CAND (100 ƣờ bệ ). Tỷ lệ nhân viên bộ phận quản lý, hành

chính; tỷ lệ nhân viên bộ phận lâm sàng v a ạt theo yêu cầ ƣơ ng với

ó 18 1% (qui ịnh t 18-20%), 61% ( ịnh t 60-65%). Hiện tại bệnh

viện có 8 khoa/phòng (8 T ƣởng khoa/phòng) và 1 c gồm 3 lãnh

ạ (01 02 P ó c), cùng với ó là 8 nhân viên hành chính

p ng nhân lực cho công tác quản lý hành chính c a bệnh viện. Bệnh

viện ngoài thực hiện ch í là khám, chữa bệnh cho CBCS trong

ngành còn thực hiện khám, chữa bệnh BHYT cho ƣời dân nên tỷ lệ nhân

viên bộ phận lâm sàng cần phả ƣ c b í ể thực hiệ ƣ c ch c trách

nhiệm vụ ƣ c giao. Tuy nhiên, tỷ lệ nhân viên bộ phận cậ dƣ c

là 14,2% ( ịnh 15-20%) chƣa ạt theo tỷ lệ quy ịnh. Về tỷ s bác

sỹ/ch c danh chuyên môn khác ( iều dƣỡng, kỹ thuật viên) là 1/3,1 (quy ịnh

1/3 - 1/3,5) mới p ng ƣ c m c quy ịnh t i thiểu. Tỷ s dƣ c sỹ ại

học/bác sĩ cơ bản p ng ƣ c quy ịnh tiêu chuẩn 1/8 (quy ịnh 1/8 -

1/3,5), song tỷ s dƣ c sỹ ại học/dƣ c sỹ trung học là 1/0,67 chƣa p ng

ƣ c với quy ịnh tiêu chuẩn (1/2 - 1/2,5).

Tỷ iề dƣỡng ( ồ ả ạ ọ ẳng, trung cấp) ớ

ỹ 2,5 S ấp ơ ớ ạ C í p ầu tạ ơ

ở khám chữ bệ ó 3 5 ề dƣỡ / ỹ.

N ƣ ậy, s lƣ ự ế ĩ ực khám chữa bệnh c a bệnh

viện ò ế ớ ị ế e ịnh về tỷ lệ NVYT/ ƣờng

bệnh là 35 - 45 ƣời (Q ế ị 4210/QĐ-BCA-H41 ngày 22/10/2010)

và s ƣ ng cán bộ y tế thiếu so vớ ịnh về tỷ lệ CBYT/ ƣờng bệnh là

21 - 31 ƣời (Quyế ị 3752/QĐ-BCA 21/9/2010) Đồng thời, theo

mục tiêu cụ thể c Đề án tổng thể phát triển mạ ƣới y tế CAND ế

2030 ảm bảo tỷ lệ 0,3-0,5 cán bộ y tế/CBCS thì với s ƣ ng CBCS bệnh

việ ản lý hiện nay là 3.325 cán bộ thì s ƣ ng cán bộ y tế bệnh viện

cầ ó ể p ng yêu cầu là 100 - 166 cán bộ y tế (hiện tại bệnh viện mới có

79 cán bộ y tế), t c là bệnh viện cầ ƣ ng cán bộ y tế trong khoảng

21 - 87 ƣời. Với s ƣ ng cán bộ y tế cần phả ể p ng các yêu cầu

về ơ ấu bộ phậ ơ ấu chuyên môn sẽ ó h c với bệnh

viện nhất là trong b i cả ơ ấu bộ phận và chuyên môn hiện tại mới chỉ

p ƣ ịnh t i thiể Đ ều này rất cần bệnh viện có kế hoạch dài

hạn về phát triển nhân lự ể ảm bảo yêu cầu về s ƣ ơ ấu.

2.2.1.2. Thực trạng tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực y tế tại bệnh viện

D ặc thù thuộc Công an nhân dân, nên nhân viên y tế tại bệnh viện có

một s khác biệt nhấ ịnh vớ ơ ở y tế ƣờ ặc biệt là

ến chế ộ chính sách về tuyển dụng và quản lý nhân lực.

Để p ể ồ ự ế CAND Bộ C ã

T ƣ 30/2009/TT-BCA 20/5/2009 ị ể ọ d

C ã ếp ƣ ỹ ấp I ấp II ƣ

ƣ 1 ƣ ể ọ C d ằ

ƣ ó d G ƣ P ó G ƣ ộ T ế ỹ T ạ ỹ C

ƣ ƣ ể ọ CAND ẽ ƣ ễ p dụ ế ộ ạ

ể ớ ệp ạ ọ ạ ấ ắ ể ệ

ệ ũ ƣ ễ ế ộ ạ ể ƣ p ấp ậ T ế ú

ộ é ấp ậ T ú ( ớ ơ 01

ớ ạ ) [5]

C ể dụ ử dụ ả ý ộ ế Bệ ệ

khoa công ỉ N Đị ƣ ể ú ú ị

C ị ặ ù í ú

ự ế ệ ệ ã ự ệ ệ ể dụ ế

ạ ệ ệ ể ế ự ế ế ổ ỉ ƣ e ế ộ

T ữ ệ ể dụ ế ó ộ

ấp ẳ ử ề dƣỡ … ự ệ ậ T ệ

ể ọ ộ ó ộ ĩ ặ ĩ I

II ệ ệ ặp ữ ó ấ ị d ệ ú

ể dụ ƣ ự ệ ắ e ơ ớ ể dụ

ế ở ệ ệ ộ ế Phỏ vấ cán bộ phụ trách công

tác tổ ch cán bộ bệ việ cho biế :

"Ngoài tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, cán bộ muốn được tuyển

dụng vào ngành Công an phải đáp ứng những tiêu chuẩn khác về chính

trị, phẩm chất đạo đức, tuổi đời, sức khỏe. Trong đó tiêu chuẩn về tuổi

đời từ 18-30 (các trường hợp tốt nghiệp đại học hệ chính quy hạng giỏi,

xuất sắc, trình độ Thạc sỹ, Bác sỹ chuyên khoa cấp I, cấp II tuyển đến 35

tuổi) cũng là một nguyên nhân khiến nguồn tuyển cán bộ của bệnh viện bị

thu hẹp, đặc biệt là với những cán bộ y tế có trình độ cao bởi đặc thù của

ngành Y là ngành có thời gian đào tạo dài; yêu cầu năm kinh nghiệm để

có thể tiếp tục học lên những bậc học cao hơn" (P ỏ ấ C ộ p ụ

trách công tác TCCB)

B ạ ó d ặ ù C ộ ế

ơ ở ế ũ ự ệ ị ề ộ ổ ỉ ƣ

D ó ũ ấ ề ả ở ệ ể dụ ự ế ệ

ệ P ỏ ấ ộ p ò ế ạ ổ p ệ ệ ế :

Đặc thù học ngành là có thời gian đào tạo dài, ngoài ra yêu cầu

năm kinh nghiệm để có thể tiếp tục học lên những bậc cao hơn. Nên thời gian

công tác của cán bộ y tế Công an nhân dân so với các lực lượng khác trong

ngành ngắn hơn. Trong khi đó, theo các quy định của lực lượng vũ trang, cán

bô chiến s công an lại có tuổi nghỉ hưu thấp hơn so với cán bộ y tế ngành y

tế. Vì vậy, khi tuyển dụng vào bệnh viện, nhiều bác s e ngại không muốn vào

khi được thông tin về chính sách chế độ trong ngành (Phỏ g vấ C ộ

phòng KHTH)

T e ị L ậ C d 2014 ị ổ

ỉ ƣ ấp ĩ ấp ú 53 ổ ; T ế T : 55 ổ

ữ 53 ổ ; T ƣ : 58 ổ ữ 55 ổ ; Đạ ấp ƣớ : 60

ổ ữ 55 ổ ( ấp ƣớ 60 ổ ) T ó ạ ơ ở ế

ổ ỉ ƣ ƣ p dụ e Bộ ậ L ộ 60 ổ

ữ 55 ổ N ó ể ấ ờ ế ơ ộ ế ự

ệp ộ ế CAND ắ ơ ớ ả ự ƣ

trong Ng ẫ ộ ế

N ƣ ậ ề ơ ả ệ ể dụ ế ệ ạ

ệ ệ ớ ữ í ƣ ã ờ ơ ả

ã ể dụ ƣ ự ệ ạ ệ ệ ế ự ế

ổ ỉ ƣ e ế ộ ệ ể dụ ế ó ộ

ặp p ả ó ấ ị d ặ ù ị ề ế ộ

ể dụ ớ

Có nhiều yếu t ộng lớ ến việc thực hiện công việc c a CBYT

nói riên NLYT ó ƣ ƣờng làm việc phả ó ều

kiện, ví dụ ơ ở vật chất, trang thiết bị, dụng cụ và thu c. Sự

giá kết quả làm việc dựa trên ch ệm vụ õ ũ ộng lớn

tới việc hoàn thành nhiệm vụ, làm việc sáng tạo, có chấ ƣ ng và cung cấp

dịch vụ công bằng và bả ả c.

Hiện nay tại bệnh việ ỉ N ịnh, việc quản lý

nhân lực y tế thực hiệ e ịnh về công tác tổ ch c cán bộ theo biên

chế và tiêu chí cán bộ c a ngành công an. Để ế ả ệ

ế ạ ệ ệ dự 2 p ƣơ ồ :

Mộ ự ếp ộ ã ạ ả ý ế

ả ệ ế ạ ệ ệ ƣ ự ệ ƣờ

ạ ệ ệ T p ỏ ấ ộ ả ý ế ệ

ế ả ệ ò ấ ƣ ò

ạ ế:

Đối với khoa mình, việc đánh giá kết quả công việc của nhân viên y tế

thông qua giám sát trực tiếp công việc hàng ngày dựa trên công việc mà nhân

viên được phân công đã hoàn thành hay chưa hoàn thành. Tuy nhiên, lãnh

đạo khoa ngoài làm quản lý còn làm việc chuyên môn nên chưa thực sự giám

sát được kỹ thuật chuyên môn. Đồng thời, do bệnh viện hiện nay chưa có bản

mô tả chức năng nhiệm vụ của từng nhân viên nên việc đánh giá khá chung

chung" (P ỏ ấ ã ạ K N ạ )

Biện pháp giám sát công việc dựa trên bản mô tả ch ệm vụ c a

t ng nhân viên là biện pháp quả ý ƣ c sử dụng trong nhiều cơ ở y tế trên thế

giớ ƣ ƣ ƣ c áp dụng ở nhiề ơ ở y tế ở Việ N N ƣ ậy, bệnh

việ ƣ ó ản mô tả nhiệm vụ c CBYT ƣ c rõ ràng, cho nên việc thực

hiệ ực hiện công việ ƣ c giao còn hạn chế Đ ề ã ó

ộng xấu tới ộ ơ t công việc. Nhữ ƣời làm việc t t không

ƣ í p ể có chế ộ ộng viên khuyến khích phù h p và những

ƣời làm không t ũ ƣ ó ơ ế kỷ luậ ƣơ ng.

Việ thiế bả mô tả ch n ng nhiệ vụ c t NVYT dẫ ế việ

bệ việ không thiế lập ƣ hệ ập ƣ ữ ệ ề ấ

ƣ ộ ấ ộ ế ả ệ : không chỉ không cập nhậ

ƣ các c ỉ ề ấ ƣ ộ ƣ ộ ạ ữ

ọ ả ý… ( ể ệ ằ ấp ỉ) ổ ƣờ

xuyên mà ỉ ề ế ả KCB dự p ò ề ự

ò ƣ p ụ ụ và các ỉ ề ạ ầ ệ

cũ ó ƣờ y ữ ỉ p ả í ấ

ƣ ộ ấ ƣ ả ý.

Hai là, p ƣơ é e ƣở ũ ƣ e

ế ọ giá kế quả công việ v ộ ế ộ ự

ệ ( ỷ ệ ƣ é ặ d ệ ế ĩ ế ỉ ạ 80%

CBCS ƣ p ạ ệ ụ) Bệ ệ ã ú ế

e ƣở ể ó ơ ở ả ả ự ằ

ằ ữ CBCS V ệ é ự ệ p ò ử

ó Hộ ồ ệ ệ ọp é ồ Bệ ệ ử ếp

Hộ ồ e ƣở C ỉ N Đị e é ồ

ớ p d ệ

“Việc bình xét thi đua khen thưởng thực hiện theo Luật thi đua khen

thưởng, Quy định của Bộ Công an và đặc biệt là của Công an tỉnh Nam Định.

Bệnh viện tổ chức bình xét thi đua hàng tháng với các mức A, B, C và không

hoàn thành nhiệm vụ. Ai nghỉ quá 5 ngày/tháng là đã không được bình xét thi

đua tháng đó. Kết quả thi đua hàng tháng là căn cứ để bình xét thi đua 6

tháng và cuối năm. Từ đó Ban Giám đốc Bệnh viện sẽ có cơ chế thưởng đảm

bảo công bằng, người công tác tốt sẽ được nhận thưởng cao hơn” (PVS Lãnh

ạ Bệ ệ )

T dù ệ é ã ƣ ự ệ ú ự ụ

ƣ ƣở ẫ ò ấp ƣ ự ự ộ ƣ

ộ ế

“Khen thưởng nhưng giá trị vật chất cũng không nhiều. Cả năm phấn

đấu danh hiệu chiến s thi đua cơ sở cũng chỉ được thưởng hơn 1 triệu đồng.

Thật tình như vậy chỉ có ý ngh a động viên chứ tạo được động lực đáng kể để

cán bộ y tế nói riêng và cán bộ chiến sỹ nói chung trong bệnh viện phát huy hết

nhiệt huyết với công việc” (P ỏ ấ Đ ề dƣỡ K T ậ ạ )

Bên cạ ệ e ƣở bằ giá trị vấ chấ chƣa thự sự tạ ộ

lự cho CBCS thì quy ị ƣu tiên bổ e e ƣở nhƣ t ng lƣơng,

th ng bậ hàm trong ngành hiệ nay khắ khe hơn so vớ ngành ngoài. Quy

ị C d : (1) 03 ề ạ d ệ C ế ĩ

ơ ở ồ ờ (2) Đƣ 03 Bằ e ấp Bộ ó ó 02 Bằ e

Bộ C ớ ƣ e é ặ d ệ C ế ĩ ự

ƣ K ạ d ệ C ế ĩ ự ƣ ớ ƣ

ƣơ ấp ậ ƣớ 01 ạ T ó ở

ỉ ầ 01 ạ d ệ C ế ĩ ơ ở ã ƣ

ậ ƣơ ƣớ ạ 06

Ba là, ề ạ ộ ũ ộ ọ c việ giá

kế quả công việ . Song, việ thự hiệ quy hoạ ề bạ bổ nhiệ cán bộ tạ

bệ việ gặp phả khó kh n về quy ị chính sách chung. T ƣ

27/2008/TT-BCA 30/10/2008 Bộ C ƣớ dẫ ề c

ạ ộ ã ạ ỉ CAND ị ồ ƣ

ạ d P ó ƣở p ò ƣơ ƣơ p ả ự ễ

ế ấ C d 05 ở ệ

ị ồ ƣ ạ d ỉ ấp ộ ƣơ ƣơ

p ả ự ễ ế ấ C d 03 ở

Về ề ạ ổ ệ ộ: T e T ƣ 35/2008/TT-BCA

09/12/2008 Bộ C ị ẩ d ã ạ ỉ

C d ị ẩ ổ ệ d P ó

ƣở p ò ƣơ ƣơ ẩ p ả ó ấp

ậ Đạ ú ở T e í ộ ĩ ƣờ

ạ Bệ ệ p ả í ấ 8 ớ ế ạ ƣ p

Đạ ú ạ ó í ề ộ ầ ổ ệ

ã ạ ỉ ơ ị ƣ ƣ e é ặ ầ

ổ ệ ộ ó dẫ ế ạ ề ộ ẻ ộ

ỏ ể ổ ệ ầ ơ ị ế ã ạ ỉ

ỉ ẩ C [3] ế ệ ể dụ

ã ó ệ ữ ƣ ộ ế ó ở ạ d

ạ ệ ệ ũ ớ ệ ệ

T ự ế ạ ệ ệ ó ƣờ p ã ể dụ ế

ệ ạ ệ ệ ộ ờ ó ỏ ể

ệ ạ ơ ở ế d ệ p dụ ẩ a

ệ ạ ề ạ ổ ệ ắ ả

ƣở ế ơ ộ ế ế

Việc quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm của các bệnh viện phải áp dụng tiêu

chuẩn chung của ngành Công an nên cũng còn tồn tại một số bất cập bởi các

tiêu chuẩn tiêu chí cứng nhắc, không phù hợp với một đơn vị khoa học như

các mà phù hợp hơn với các đơn vị chiến đấu thuộc lực lượng vũ trang. Điều

này đã gây bất cập cho công tác quy hoạch, bổ nhiệm các bác s , điều dưỡng

viên có tay nghề giỏi được tuyển dụng từ các cơ sở y tế ngoài ngành Công an

vào công tác tại Bệnh viện và có thời gian công tác nhiều năm tại cơ sở y tế

ngành ngoài, thậm chí có các đồng chí đã nắm giữ các chức vụ lãnh đạo chỉ

huy ở các đơn vị y tế ngành ngoài trước khi được tuyển dụng vào bệnh viện

của ngành Công an nhưng khi tuyển dụng vào bệnh viện không đề bạt, bổ

nhiệm ngay được vì thế có một số trường hợp vào công tác tại bệnh viện 1 - 3

năm đã xin ra ngành để làm việc tại các cơ sở y tế ngành y (P ỏ ấ lãnh

ạ ệ ệ )

Nhƣ vậy, việc thực hiện chính sách phân cấp về quản lý nhân lực y tế

còn bất cập vì bệnh viện thực hiện quản lý nhân lự ết

quả công việc c a nhân viên y tế ƣ ại chịu sự chi ph i c a nhiều chính

sách và quy chế c a ngành, c a ơ ấp trên (Ví dụ ƣ ế ộ ƣơ

phụ cấp ịnh m c về s ƣ ơ ấu cán bộ c a bệnh viện, quy

hoạch ề bạt thực hiệ e ịnh c a ngành) dẫ ến ạ ế ả ự

ả ý ự

H ệ ạ ộ ũ ộ ã ạ ản lý các khoa/phòng chuyên môn

ệ ệ ề bác sỹ. Do ó, ngoài việ làm cán bộ lãnh ạ bệ việ

và quả lý khoa/phòng, họ còn phả thự hiệ các công tác chuyên môn khám,

chữ bệ . Phần lớ các lãnh ạ bệ việ và lãnh ạ các khoa/phòng

chuyên mô ề ã tham gia các khoá bồ dƣỡ nghiệp vụ trong ngành, các

khoá bồ dƣỡ lý luậ chính trị. Tuy nhiê ọ ƣ ạ ơ ả ề

ả ý ũ ƣ ạ ị í ề ự ế d ậ

ự ả ý ạ ị í ọ ò ề ạ ế Đ

ộ ấ ề ớ ệ việ cũ ầ ƣ . Bở vì ó

ự ế ụ ề ự ụ ả ý ập ƣ ớ

ự ế ó ộ c bệ việ iề này gây áp lự vớ

ƣ lãnh ạ quả lý này khi cùng mộ lúc phả ả ƣơng cả hai trọ

trách. Vì vậ , công việ rấ nhiề nên họ khó b trí ể tham gia các lớp bồ

dƣỡ về quả lý bệ việ .

C ệ ả ý ự ệ tạ ồ ò : ệ

chính, ả ệ ề ả ý ữ ự ể ổ

ƣờ ạ ộ ế ế ƣ ữ ự ã ạ ề p

ể ơ ị T tạ bệ việ p ạ ả ý ử dụ ự

hiệ ớ ạ ở ò ầ ò ò ạ ƣ ƣ

ử dụ Nó , bệ việ ƣ ự ệ ƣ

ả ý ồ ự ự ả ý ƣ ệp

và và bệ ệ ƣ ƣ phân cấp ự ự ự.

2.2.2. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn

nhân lực y tế tại bệnh viện

Đ ạ p ể ạ ộ ể d ấ ƣ

ồ ự ơ ổ Mụ í ạ í ệp

ƣờ ộ ; úp p ƣ ầ ệ ọ p ể

ƣờ ộ ồ ờ ả í ọ ớ

ệ ệ ạ ũ ƣ ƣơ ạ ự ắ ó d ữ

ƣờ ộ ổ Đ ạ úp ƣờ ộ ó ƣ

d ớ ệ ơ ở p í ạ ỗ ƣờ [23]

Cơ ế ạo trong hệ th ng y tế có thể chia hệ th ạo theo

mụ í ạo, t ạo mớ ạ ộ ạo liên

tục cập nhật kiến th c:

- Đ ạo mới ạ ƣớc hành nghề: ạo nhữ ƣờ ƣ

hành nghề e ƣơ ạo hệ chính quy.

- Đ ạ ộ ạ ể lấ ằ ơ

bằng hiệ ó Đ ạ ộ bao gồm tạo sau ại học (Tiến

sỹ, thạc sỹ hoặc chuyên khoa 1, chuyên khoa 2, bác sỹ nội trú) và tạo theo

hệ liên thông, cho phép sử dụng kết quả học tập ã ó ƣời họ ể học

tiếp ở ộ ơ ù ề Đ ạo liên thông áp dụng cho các

ơ ở ạo nhân lực y tế ộ ại họ ẳng và trung cấp theo hình

th c v a làm v a học, tập 4 e ƣơ Bộ Giáo dục và

Đ ạo và Bộ Y tế ã

- Đ ạo liên tụ ạo ngắn hạn bao gồ ạo, bồi

dƣỡ ể cập nhật, bổ sung kiến th c, kỹ thuật thuộ ĩ ực chuyên môn

ảm nhậ ; ạo lạ ạo theo nhiệm vụ chỉ ạo tuyế ạo

chuyển giao kỹ thuật và nhữ ạo chuyên môn nghiệp vụ khác c a

ngành y tế mà không thuộc hệ th ng bằng cấp qu c gia.

Đ vớ bệ việ khoa Công an tỉ Nam Đị , có hai hình th

tạ ƣ thự hiệ tạ bệ việ là tạ nâng cao trình ộ (sau ạ họ

hoặ liên thông) và tạ y tế liên tụ . Ngoài d ặ thù bệ việ ngành

công an nên các cán bộ y tế còn tham gia tạ bộ dƣỡ nghiệp vụ ngành

công an. Công tác tạ , nâng cao chuyên môn nghiệp vụ ƣ bệ việ

chú trọ , hầ hế ộ ế ệ ệ ề ã ộ

ƣơ ạ ấ ị ƣ: í ị ệp ụ

ỉ , ...

“Hàng năm, bệnh viện có thống kê, rà soát nhu cầu đào tạo, nâng cao

trình độ chuyên môn của cán bộ chiến s , để từ đó có kế hoạch bố trí cho cán bộ

chiến s đi học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thì mới đáp ứng được

nhu cầu phát triển của bệnh viện” (P ỏ ấ Lã ạ p ò KHTH)

Bảng 2.6: Số lƣợng đào tạo bác sĩ giai đoạn 2015 - 2019

STT

Chuyên môn

Bác sỹ CK I

Bác sỹ đa khoa

Bác sỹ

CK định hƣớng 5

Y sỹ

(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)

T 2015 - 2019, bệ việ ã chú trọ nâng cao chấ

ƣ nhân lự y tế, cụ thể là 03 ĩ ạ ỹ I

05 ĩ ạ ị ƣớ 02 ỹ o

ạ ỹ (Bả 2.6). Việ các bác sỹ tạ bệ việ ã

tham gia tạ nâng cao trình ộ e ƣớ chuyên khoa cho thấ bệ

việ có nhữ ị ƣớ phát triể kỹ thuậ chuyên sâu.

Bảng 2.7: Cơ cấu cán bộ y tế theo chuyên ngành và bậc học

Cơ cấu trình độ theo từng

Ngành học/bậc học

Số lƣợng

loại cán bộ (%)

100 Bác sỹ 16

18,8 S ại học 3

81,2 Đại học 13

8,9 Y sỹ 7

100 Dƣợc sỹ 5

40 Đại họ ại học 2

60 Dƣ c sỹ trung cấp 3

100 Kỹ thuật viên 11

0 Đại học 0

100 C ẳng, trung cấp 11

100 Cán bộ chuyên ngành khác 26

19,2 Đại học 5

80,8 C ẳng, trung cấp 21

Bả 2.7 cho thấ tỷ lệ cán bộ y tế có trình ộ chuyên môn cao cơ cấ

theo t loạ các bộ y tế còn thấp và nhƣ vậ trong thờ gian tớ ể nâng cao

chấ ƣ chuyên môn cho cán bộ y tế, bệ việ phả có kế hoạ và chuẩ

bị nguồ lự kinh phí cho công tác tạ .

Bảng 2.8: Số lƣợng nhân viên y tế tham gia bồi dƣỡng ngắn hạn

giai đoạn 2015 - 2019

Tỷ lệ CBYT đào tạo STT Chuyên môn Số lƣợng ngắn hạn

1 Bác sỹ 11 68,8%

2 Đ ều dƣỡng 12 30%

3 Kỹ thuật viên 4 36,3%

4 Chuyên môn khác 3 11,5%

(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)

T 2015 - 2019 ỹ ề dƣỡ ỹ ậ

ạ ệ ệ ã ó ồ dƣỡ ắ ạ ề ỹ

ậ e ệ ả ệ , ụ ể ó ạ ề

ạ ỉ ABI ( ỉ ổ / ); ậ ý ị ệ - p ụ

ồ ; p ụ ; Soi cổ tử cung và lấy bệnh phẩm làm PAP’SMEAR; siêu âm tổng quát; Kỹ thuậ ơ ản về tán sỏ ơ ể; Nội

soi tiêu hóa trên; nộ ại tràng; Tr giúp nội soi tiêu hóa; Kỹ thuật viên

dụng cụ; Kỹ thuậ ệ ồ; Cấp c ơ ản; Kỹ thuật viên Châm c u-

Xoa bóp bấm huyệt; Kỹ thuậ ƣơ ột; Kỹ thuật viên chuyên ngành tai

ũ ọng; Kỹ thuật viên chuyên ngành mắt; Đ ề dƣỡng chuyên ngành Nha

khoa; Kỹ thuậ ệ ã ƣ ết não; Kỹ thuật xét nghiệm giải phẫu

bệnh tế bào học; Kỹ thuật chụp X ơ ản.

Bảng 2.8 cho thấy tạo y tế liên tục ở bệnh viện mới chỉ tập trung

nhiều ƣ ng bác sỹ, các i ƣ ng nhân viên y tế khác ít ƣ c tham

gia. Nếu bệnh viện không có iều chỉnh phù h p sẽ ảnh ƣởng ến chất ƣ ng

công tác chuyên mô i với cá i ƣ ng ều dƣỡng, kỹ thuật viên, chuyên

môn khác bởi nhân viên y tế cho biết trong quá trình làm việc, việc

ƣ ạo, bồ dƣỡng kiến th c sẽ giúp kỹ ệm

nghề nghiệp ƣ ề ặc biệt phù h p với ngành y trong việc

cập nhật kiến th ƣờ í ũ ệm theo quá trình thời

D ó ầu hết các nhân viên y tế ều có nhu cầ ƣ ạo

ộ rất lớn. B ạ ó ộ ế ƣ ể gành

công an còn ị ề ỉ ở ề ị ặ ù í dụ ƣ

ế ọ ồ dƣỡ ệp ụ ƣ ấp ậ

ƣ ạ ổ ệ Đồ ờ p ả ó ó ộ Đạ ọ

ớ ạ ó ộ ý ậ í ị ƣơ ƣơ ( ộ ấp

ở ) ớ ƣ ổ ệ T ộ ế ệp ƣờ

ỉ ƣơ ƣơ ộ ơ ấp í ị N ƣ ậ ầ ề ạ

ề ệp ƣờ ƣ ế

ộ ế CAND ò ó ầ ạ ề ệp ụ ; trình

ộ ý ậ í ị ể p ụ ụ ầ ũ ƣ ế

ự ệp V ế ầ ạ ộ ế CAND

ở ấp ế ọ ơ

Mộ iể khó kh n trong thự hiệ công tác tạ nâng cao chuyên

môn nghiệp vụ cho nhân viên y tế tạ bệ việ là d ặ ù ơ ị ự ệ

ó ẻ CBCS ạ ị ỉ

ỉ ậ ồ ờ ấp dị ụ ữ ệ BHYT cho

ƣờ d ệ í ắp ếp ộ p ọ

ớ ã ạ ệ ệ B ạ ó ế ạ ạ ệ ệ

ƣ e é p d ệ ế ạ ạ Cụ Y ế

ỉ p ổ ề ệ ệ ấ í D ó ể

ạ ồ dƣỡ ệp ụ ế ệ

ệ p ả ự ếp ờ ọ ờ ự ú p í Kế quả phỏ

vấ bác sỹ bệ việ cho biế :

“Nhu cầu đi học để nâng cao trình độ đối với cán bộ y tế chúng tôi là

rất lớn. Song, việc bố trí người làm việc, người đi học ngay trong bệnh viện

cũng khó khăn vì nhân lực không nhiều, mỗi người phụ trách l nh vực chuyên

môn không có người thay thế. Đồng thời, theo kế hoạch đào tạo hàng năm

được lãnh đạo cấp trên phê duyệt thì rất ít và chờ đợi rất lâu mới đến lượt để

được đi học, vì vậy chúng tôi phải tranh thủ xin phép học ngoài giờ thì đáp

ứng được nhu cầu phát triển chuyên môn nghề nghiệp” (Phỏ vấ B ĩ

nam Khoa Nộ )

Bên cạ ó, do ệ ệ ọ

í ặ dù ó ị ơ ế ự í ơ ị ự ệp

ập ƣ ẫ p ả e ắ ị V ậ ệ ệ

ỉ ó ế ộ í ỗ p í ộ ệ ệ dự

ọ ạ ắ ạ ặ ể ỹ ậ ò

ạ d ạ ƣ ọ ẳ ạ ọ ặ ộ

ệ ệ p ả ự ú p í ể ọ ọ d ạ trình

ộ ớ ế ệ ệ ộ ó ỏ ớ

ọ ấ ập ọ ò ạ ế ệ p ự ề ặ ờ

D ó ộ ệ ệ ẻ ậ ƣ ự ỗ ề ậ ấ

ọ :

“Mình và các cán bộ trong bệnh viện rất mong có những chính sách

thiết thực hơn để hỗ trợ một phần kinh phí đi học cho các bộ chiến s , giúp

bọn mình đỡ vất vả, đồng thời cũng là sự động viên giúp cán bộ y tế yêu

ngành, yêu đơn vị hơn” (Phỏ vấ Đ ề dƣỡ ữ Khoa Ngoạ ).

N ộ ệ ệ ũ ậ ấ ạ

ộ ệ ệ ƣ ế ệ e é ƣơ

ặ ƣở ề ũ ả ƣở ế ệ ạ ộ ự ộ

p ể ự Phỏ vấ bác sĩ bệ việ cho biế :

Một số cán bộ trong bệnh viện như chúng tôi tự túc kinh phí và đi học ngoài giờ nâng cao trình độ nhưng sau khi học xong thì cũng không ưu tiên xét nâng lương hay thưởng cho kết quả quá trình học tập nên cũng có một số nhân viên khác thấy vậy cũng nói rằng chắc không muốn đi học vì đi học về không thay đổi gì (Phỏ vấ B ĩ ữ Khoa Sả )

N ƣ ậ ặ dù ạ ệ ỉ N Đị ã ó ự

ạ ề ệ ế ệ ệ ạ nâng cao

ự , song ầ ề ạ ự

ế ạ ệ ệ ấ ớ ệ ệ ặp ộ ả ó ƣ

ế ự ể í p ạ ả ề ạ nh

ộ ạ ế ụ ạ ệp ụ ; p í ạ ƣ

p ề ầ ƣ ỗ ế í ạ ề ệ ự

ế ệ ệ ạ D ó Bệ ệ a khoa Công an

ỉ N Đị ầ p ả ự ệ ạ p ể ộ ó ổ

ó ế ạ Đ ó ể e ộ ệ p p ể ế í

ế ò ế ậ ệ

2.2.3 Thực trạng tạo động lực cho nhân viên y tế tại bệnh viện.

2.2.3.1. Chế độ đãi ngộ cho nhân viên y tế tại bệnh viện

 Về chế ộ tiề ƣơ

D ặ ù ộ ự ƣ ũ ƣ ó ộ

ệ ấ ị ớ ơ ở ế ƣờ ặ ệ

ế ế ộ í Cụ ể e ị N ị ị

204/2004/NĐ–CP ngày 14/12/2004 C í p ề ế ộ ề ƣơ

ớ ộ ự ƣ ũ d ƣơ

ở ể ộ ộ ế ệp Đạ ọ ƣ ể ọ

ự ƣ CAND ẽ ó ệ 4 20 ( ấp ậ T ế ú ) S ớ ơ

ở ế ập ệ ƣơ ở ể ỉ 2 34 ó ự ệ

ể ( ấp 1 79 ầ ) B ạ ó ớ ị ƣ ã ƣ

N C p dụ ể ể dụ ĩ p ụ ụ ơ ở ế

N ỉ 1 ầ ĩ ã ƣ ấp ậ

T ế ú T ú ớ ệ ƣơ 4 20 thành 4.60 [5] Đ

ể í ự ế ộ ƣơ ế ệ ệ o

ớ ế ơ ở ế ập ế

T d ệ ệ ộ ệ

ụ í ệ ệ ó ẻ ộ ế ỹ

ỉ ữ ầ ớ ở ộ ấp dị ụ ế

theo BHYT ƣời dân D ó ập ộ ế ỹ ệ

ệ ế ƣơ e ệ Q p ỏ ấ

ộ ế ỹ ệ ệ ề ế ế ộ í d

ộ ế ự ƣ C ồ ập ế ạ

ệ ệ C ỉ N Đị ò ấp ƣ p ƣ

ầ ạ ả ả ƣở ế ộ ự

ệ ế í ƣ ự ệ ọ

Chi ẻ ề ƣơ ập ộ ệ ệ ế :

“Thu nhập thì theo chế độ chung của Ngành, nói chung lương hiện tại

của chúng tôi thấp quá, không đủ chi tiêu cho cuộc sống hằng ngày, công

việc thì khá vất vả và độc hại mà không có phụ cấp làm sao có động lực để

làm việc tốt được, thu nhập tăng thêm thì cũng hạn chế, bên cạnh đó một vài

đồng chí đi làm thêm bên ngoài tranh thủ lúc ngoài giờ nhưng cũng chẳng

đáng là bao nhiêu. (Phỏ vấ Đ ề dƣỡ ữ Khoa Truyề nhiễ ).

B ạ ó ũ eo quy ị N ị ị 204/2004/NĐ-CP

14/12/2004 ề ế ộ ề ƣơ ớ ộ

ự ƣ ũ d ự ƣ ũ ó ó ể ƣ

ƣở ấ ề ạ p ụ ấp C ộ ế ù í ấ ệ ũ ƣ

ị ó ó ể ƣ ƣở ạ p ụ ấp ƣ p ụ ấp ự

( ớ ƣ ệ ữ ơ ẻ í ậ ấ )

p ụ ấp ặ ệ ( ƣ ệ ở ả ấ ề ù ớ

ó ề ệ ạ ặ ệ ó ) p ụ ấp ộ ạ ể …

T ó ấ ả ộ ế p ụ ụ ự ƣ CAND ề

ẽ ƣ ƣở p ụ ấp ề (S 5 ( 60 ) ạ ũ

ƣ ƣở p ụ ấp ề ằ 5% ƣơ ệ ƣở ộ

p ụ ấp ụ ã ạ p ụ ấp ƣ ( ế ó);

ở ỗ ƣ í 1%) Đ ƣ ã ộ ế

p ụ ụ ơ ở ế ập d Bộ Y ế ả ý ó ƣ

[22] T ộ ế ỹ ạ ệ ệ ở ự p

ƣ ƣở p ụ ấp ự Mặ dù ệ ƣơ

ơ ớ ƣớ ƣ ộ ế ĩ ệ

ạ ệ ệ ƣ ƣở p ụ ấp ặ ù ƣ ơ ị ế ấ

ồ ờ ộ ế ẻ ạ ệ ệ ƣ ó

ề ó ƣơ ò ấp ã ạ Bệ ệ ũ ậ

ấ ằ :

“Lương cán bộ chiến s trong bệnh viện thì theo cấp bậc hàm thấp. Ở

đây, chúng tôi là bệnh viện mới, do đó chủ yếu là cán bộ trẻ. Vì thế cấp bậc

hàm của các em thấp, nên lương thấp. Cán bộ y tế trong lực lượng Công an

lại không có phụ cấp đặc thù như đơn vị chiến đấu. Nhân viên lao động hợp

đồng không xác định thời hạn thu nhập chỉ được khoảng 3 triệu - 3,5

triệu/tháng. Còn cán bộ là s quan, hạ s quan lương trung bình cũng chỉ 5

triệu - 6 triệu/tháng. Không hiểu như thế các em có đủ trang trải cuộc sống

không. Tuy nhiên, khi đã vào ngành Công an là lực lượng vũ trang nên việc

chấp hành kỷ cương, kỷ luật luôn phải đặt nên hàng đầu” (Phỏ vấ Lãnh

ạ ệ ệ ).

B ạ ó ặ dù ệ ệ ũ ã ƣ ả p p ã ộ ó ƣ

ả ể ế d p ộ ệ ệ ầ

ự ệ ỹ ậ ồ ờ ấ ƣ ữ ệ

ộ p ụ ụ ệ ệ ể ó ó ể ập

ộ ế ĩ ằ ờ ậ ấ ộ ƣ

ƣ ả ệ ƣ ề ập ộ ế ĩ ạ ệ ệ :

“Việc tăng lương theo cấp bậc hàm thì không đáng bao nhiêu, lương

chưa kịp tăng giá thị trường đã tăng trước. Thu nhập ngoài lương của cán bộ

ở Bệnh viện cũng không có nhiều bằng thu nhập ngoài lương ở một số bệnh

viện dân y nên đời sống của nhân viên vẫn còn rất khó khăn, vì đặc thù là

bệnh viện Công an nên việc thực hiện nhiệm vụ là khám chữa bệnh cho đối

tượng chính là cán bộ chiến s Công an và thân nhân của họ, ngoài ra thì có

rất ít là bệnh nhân dịch vụ y tế nên việc tăng thêm thu nhập cho cán bộ nhân

viên trong Bệnh viện không thể bằng các bệnh viện bên ngoài được”. (P ỏ

ấ B ĩ K N ạ ).

Mặ dù é ề hệ s lƣơng thì nhân viên ế ệ ệ ƣ

ƣở ế ộ í ã ộ ơ ặ ằ ồ ệp ở

ơ ở ế ặ ệ ở ế ơ ở T p ỏ ấ p ầ

ớ ộ ế ĩ ệ Bệ ệ C ỉ N Đị

ƣ ò ớ ập ệ ó, bở ƣ ƣở hệ s ƣơ

ơ ớ nhân viên ế ộ ơ ở ế d Bộ Y ế ả ý ƣ ế

ộ ộ ự ƣ CAND í d nhân viên ế

CAND ẫ ò p ả ị ề ệ ò Cụ ể p í ề ế ộ

í ấ ƣ :

K ả 2 Đ ề 19 L ậ C d 2014 p ạ ỹ

ạ ỹ C N d e í ấ ạ ộ ồ ó:

(1) Sĩ ạ ĩ ệp ụ;

(2) Sĩ ạ ĩ ỹ ậ ;

(3) Hạ ĩ ế ĩ ĩ ụ

T ó ƣ ĩ ạ ĩ ỹ ậ ƣ ị

ĩ “ d V ệ N ó ộ ỹ ậ ạ ộ

C d ƣ p ấp ậ ấp ấp ú ạ ĩ

” N ó ĩ ạ ĩ ỹ ậ ị ệ

ò ơ ớ ĩ ạ ĩ ệp ụ Cụ ể ƣ ậ ƣơ ở ù 1

ấp ó ể ấp ơ ; ờ ấp ậ é d ơ ầ ấp

ậ ấp ơ ( e Đ ề 20 L ậ C d 2014 ỉ

ế ấp T ƣ ) [19] T ƣ 29/2010/TT-BCA 07/9/2010 ề Q

ị í CAND p ép 2 ƣ ế ƣ í

d ệ ĩ ĩ ệp ụ : (1) C ế ó ộ ạ ọ ở

ạ ơ ở ế CAND (2) C ế ự ếp e dõ

ả ý ề p ạ p ạ ạ ọ ở ạ

ạ ạ ạ ữ ơ ở dụ ƣờ dƣỡ [6] N ƣ

ậ ữ ộ ạ Bệ ệ C ỉ N Đị ƣ ó

ộ Đạ ọ ỉ ƣ í d ệ ĩ ạ ĩ ỹ ậ

ớ ế ộ ấp ơ ĩ ạ ĩ ệp ụ N ạ ệ ệ

C ỉ N Đị ò ó ộ ộ p ậ ỏ ộ (26/79

ƣờ ) ỉ ƣ ý p ồ ị ờ ạ ( ƣ p ấp

ậ C ) Đ ƣ ò p ả ấp ậ ộ ế ộ ã ộ

ấp ơ ữ

T ộ ấ ề ế ấ ề ập ũ ả ƣở

ỏ ế ộ ự ệ ộ ế ạ Bệ ệ

C ỉ N Đị ó nhân viên ế ự ƣ C

d ó ó p ụ ấp ệ T ự ƣ C nhân

d ồ ạ p ụ ấp d ề ự ƣ e ặ ù ng

ệ ƣ: p ụ ấp d p ụ ấp d ề T

nhiên, nhân viên ế ạ ó p ụ ấp ặ ù Đ ề ạ ƣ

ớ nhân viên ế ớ ặ ằ ự ƣ ế

nhân viên ế ó ả ập ổ

N ồ ập ế ò ấp ƣ ả ả ộ

ộ ọ p ả í ế ồ ập ể

ổ ị ộ ó ũ ả ƣở í ế ệ

ý ệc.

 C í ã ộ

N í ã ộ d ả ộ ế ĩ ự ƣ

Công an n d ò ó ề í ặ ù ớ ƣ

ộ ế ĩ ự ƣ CAND Ví dụ ƣ ể ả 16

Đ ề 12 L ậ Bả ể ế ị : (1) B ẻ ẹ ẻ; ẻ ẹ ẻ

ặ ồ ; ƣờ dƣỡ p p p ả ặ

ồ ; (2) V ặ ồ ; (3) C ẻ p p p dƣớ 18 ổ ;

ẻ p p p 18 ổ ƣ ị ậ ấ ả ộ

e ị p p ậ ; (4) T ( ộ

ƣ ) ế ĩ ó ệ

dƣỡ e ị p p ậ ƣ 18 ổ

ặ 18 ổ ở ƣ ậ ấ ả ộ e

ị p p ậ ẽ ƣ ấp ẻ ả ể ế Đ ữ ƣ ã

í ặ ệ d ự ƣ C ộ ế

lự ƣ C ũ ƣ ƣở ệ ớ ộ ế ở ơ ở

ế ƣờ [16] S ã ạ ệ ệ ế :

“Các ưu đãi đặc thù đối với thân nhân của cán bộ chiến s trước đây

thì rất tốt vì nhiều cán bộ chiến s có bố mẹ hoặc vợ/chồng làm nông nghiệp

hoặc nghề tự do nhưng hiện nay các đối tượng bác s , điều dưỡng hầu hết

xuất thân gia đình cán bộ nên hiện nay ưu đãi đặc thù này chưa phải là điểm

thu hút nhân lực y tế trình độ cao vào bệnh viện vì nếu làm việc tại bệnh viện

ngành Y thu nhập sẽ cao hơn và khả năng phát triển nghề nghiệp tốt hơn”

(Phỏ vấ Lã ạ ệ ệ )

Đồ ờ ệ ỗ ề ấ ở ộ ế ĩ ã ƣ

í ƣơ 1997 ặ dù ƣ p ầ N ƣ

ự ƣ C ũ ó ề ơ ộ ếp ậ ự ỗ N ƣớ ề

ấ ở ơ ƣ ả ở p ớ ƣ H Nộ

2.3.2.2. Về môi trường làm việc

M ƣờ ệ ồ ế : ề ệ ơ ở ậ ấ và

p ƣơ ệ ệ ử dụ ụ ả ý ế ả ệ ự và

các chính sách ả ý ƣờ ệ ệ

 Đ ề ệ ơ ở ậ ấ p ƣơ ệ ệ

Đ ề ệ ệ ệ ệ ẽ ó ý ĩ ế ị ế ấ

ƣ ữ ệ ệ ệ Đ ề ệ ệ ệ ệ

ẽ ộ ị ắ ó d ớ ệ ệ ấ

ƣ ữ ệ ệ ệ ũ ơ

Đ ớ ộ ệ p ò : Bệ ệ ã ị ế ị

ầ ế ể p ụ ụ ƣ í p p …S

ƣ p ò ƣ í p ý í ƣ ặ ở

ƣ ế ồ p ò ệ ạ ẽ ầ

ỗ p ò ệ ề ƣ ắp ề ò ệ ộ Đ ề

ẽ úp ộ ả ấ ả ự

ệp p ể ệ ệ

“Nói chung, về cơ sở vật chất, trang thiết bị và điều kiện làm việc hiện

nay chúng tôi đáp ứng được với nhu cầu, và vì cái đáp ứng nhu cầu này thì

Bệnh viện chúng tôi mới được lãnh đạo các cấp phê duyệt cấp phép cho hoạt

động và ký hợp đồng khám chữa bệnh bảo hiểm với bảo hiểm của tỉnh”

(Phỏ vấ Lã ạ p ò KHTH)

Đ ớ ộ ũ ĩ ề dƣỡ … l ệ ạ ệ ệ

N ệ ầ ƣ ế ị ó ệ ạ p ụ ụ

ệ ề ị… ệ ệ ò ầ ƣ ế ị p ò

… ằ ả ả ộ ế p ƣ ế ả

ự ộ dƣớ ự ỗ

ế ị ệ ạ .

“Bệnh viện đã tạo điều kiện cho nhân viên có thể làm việc thuận tiện và

í dụ như về trang thiết bị đã được đầu tư thêm mới hiện đại, nâng cấp

các phòng phù hợp, đã tạo được động lực làm việc cho chúng tôi. Bản thân

tôi ngh đây là cái quan trọng nhất để tạo động lực cho nhân viên, bởi vì một

cơ sở y tế có đủ trang thiết bị mới hiện đại sẽ phát huy được khả năng chuyên

môn, thu hút được bệnh nhân đến điều trị, tạo được uy tín cho bệnh viện, Tuy

nhiên, một số trang thiết bị hiện đại như máy chụp công hưởng từ MRI, một

số thiết bị cấp cứu mới phục vụ tại khoa hồi sức cấp cấp chưa có, … cần

được các cấp các ngành đầu tư, quan tâm hơn nữa.” (Phỏ vấ Lãnh ạ

ậ )

T ự ế ấ ệ ệ ó ộ p ò ò ậ ẹp ề

d ệ í ế ộ p ò ế ị d ó ƣ ạ ộ

ự í ự ệ Mặ dù ã ƣ ầ ƣ ề ơ ở ậ ấ

ế ị ƣ ệ ệ C ỉ N Đị ặp ó

ề ơ ở ậ ấ ặ dù ã ƣ ấp ấ ỗ ƣ ề

ẫ ƣ ó p í ể ể ầ ƣ dự ơ ở ớ

V ậ p ỏ ấ ộ ế ĩ ũ ỏ

ệ ệ ẽ ó ự ầ ƣ ơ ở ậ ấ ế ị ệ ạ ạ ề ệ

ể ộ ế ĩ ó ề ệ ể p ề

ệ ặ ệ ẻ ó ự

“Để có thể thực hiện được hết năng lực của mình cần có thêm trang thiết

bị mới, điều này sẽ thu hút bệnh nhân đến điều trị và qua đó các y, bác sỹ sẽ

phát huy hết tay nghề. Vì thế chúng tôi mong muốn bệnh viện có sự đầu tư nâng

cấp về trang thiết bị, cơ sở vật chất, có như vậy mới tạo được động lực cho cán

bộ nhân viên làm việc.” (P ỏ Đ ề dƣỡ ữ K ậ ).

 M ƣờ ệ

K ƣờ ệ é ấ ƣ í ệ

ẽ ả ƣở ấ ề ế ộ ự ệ M ƣờ ệ

Bệ ệ C ũ í ề ó í ỷ ậ ễ ế ơ ơ ở ế

T e ề ệ C n d ơ ị ạ ộ e ơ ế

ƣở ấp dƣớ p ả p ụ ù ấp ệ ệ ấp V ệ ử

ộ ộ ơ ị ũ p ả ự ệ ặ e ề ệ Công an

d H ộ ế ò p ả ả ữ ể ề

ế ĩ ỏe ũ ƣ ấ ệ ề ệ õ ậ ự ấ

ắ e V ế ể ạ ộ ƣờ ệ d í ự dễ ị

ơ ạ ả ệ ộ ế ĩ B G ệ ệ ã

dự ệ ế ắ ó ồ í ồ ộ

ế ờ ậ ấ ầ ộ ế

ĩ ơ ị T ƣờ ệ ệ t ƣờ p ự

ề ể N ân viên y tế bệ việ ã chia sẻ:

“Cán bộ y tế thường xuyên tiếp xúc với nhiều bệnh nhân với tính cách,

thái độ, độ tuổi, tâm lý khác nhau trong thời gian dài tạo ra áp lực trong cách

ứng xử; với những vị trí công việc như tại khoa Hồi sức cấp cứu thường

xuyên tiếp xúc với bệnh nhân nặng gây áp lực căng thẳng tâm lý. Bên cạnh

đó, môi trường làm việc thường xuyên tiếp xúc với các nguồn bệnh khác nhau

tạo ra tâm lý không thoải mái, không yên tâm” (PVS Đ ề dƣỡ ữ Khoa

Hồi s cấp c )

B ạ ó ộ ế p ả ế ộ ự 24/24 ; ệ 1

ộ ế/1 ầ ự 2 ệ ệ p ự

ộ ế V ậ ý ế ộ ệ ệ ƣ :

“Về mặt tinh thần làm việc thực sự thoải mái thì cần có những quan

tâm nhất định để động viên như các khoa việc duy trì tổ chức đi tham quan,

nghỉ dưỡng, tặng quà sinh nhật cho từng cá nhân hàng tháng cho cán bộ

nhân viên, đảm bảo các vấn đề về chính sách ốm đau, hiếu, hỷ cho cán bộ

nhân nên viên đã tạo được môi trường cho cán bộ nhân viên yên tâm công

tác…” (Phỏ vấ C ộ KHTH)

N ƣ ậ ể óp p ầ ổ ƣờ ệ ệ ấ

ƣờ ự ƣ ũ ề í ỷ ậ B ã ạ Bệ ệ

ã ƣớ ớ dự :

- Tạ ƣờ ệ ệ ổ ẻ ữ c nhân

ế ớ

- T ặ ẽ ị ề ề ị ể

ả ệ ƣ ề ệ ộ ế Đả ả ƣờ ệ

ệ ạ ẹp

- Cân ằ ữ ệ ộ Mỗ ổ

ộ ệ ệ d ị ọ ập ạ 1 ị

ể ; ổ ƣơ ệ ể dụ ể ƣờ ổ

ƣơ ẻ ệ ộ

ệ ộ ữ ệ ệ ể ạ í ả ẻ ờ

ệ ẳ

- K í ệ ộ ộ ế ự ệ ắ

ử ằ ệ e ƣở ó ành tích

e ị ó ử ý ớ ữ ƣờ p

ự ệ ị ề ắ ử ụ ể: ế

ập ể ó p ạ ề ộ p ụ ụ p ạ ị

ƣơ ơ ở ộ

Đồng thời, bệnh viện luôn chú trọng quán triệt tới t ng cán bộ chiế ĩ

về c, thực hiệ e ú ời dạy c a Bác Hồ “ ƣơ ƣ mẫ ” Mỗi

cán bộ, chiế ĩ ƣ c giáo dụ ộng viên nêu cao tinh thần trách nhiệm,

làm việc bằng tâm huyết, ch ộng, sáng tạo; chấp hành nghiêm quy trình

công tác, tính tổ ch c, kỷ luật c a cán bộ y tế CAND, sẵn sàng phục vụ trong

mọi tình hu ng.

Hƣởng ng cuộc vậ ộ “CAND ấp ều lệnh; xây

dựng nếp s ó d n phục vụ” ể cán bộ, nhân viên bệnh

viện hằng ngày nỗ lực không ng ng thực hiện t p “ ự học, tự rèn,

nâng cao phẩm chấ ực, hiệu quả ; ƣờng kỷ luật, phòng

ng a tiêu cực, xây dựng hình ả C N Định s ng trong lòng dân.

2.3. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại

Bệnh viện Đa khoa Công an tỉnh Nam Định

2.3.1. Ưu điểm

2.3.1.1. Tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực y tế

Mặc dù, với s ƣ ng NLYT và CBYT c a bệnh viện so vớ ịnh biên

còn thiế ƣ ới công suất sử dụ ƣờng bệ (81 3%) ã ơ ả p

ƣ c nhiệm vụ ó c khoẻ và khám, chữa bệnh cho CBCS và

ƣời dân.

Về tuyển dụng, b trí và sử dụng NVYT e ị ặc thù c a

ngành có chính sách thu hút NLYT trình ộ chuyên môn cao nên bệnh việ ã

thực hiện việc tuyển dụng NVYT vào công tác tại bệnh viện trong thời gian qua

khá thuận l i.

2.3.1.2. Đào tạo, bổi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn và chất

lượng NLYT

Chấ ƣ ng nhân lực y tế nhữ ầ a bệnh viện có nhiều

tiến bộ N ực chuyên môn c a nhân lực y tế ƣ c nâng cao. Nhiều CBYT

ã ạo nâng cao ở ộ ại họ ƣ I

ị ƣớng. Bệnh việ ã ển khai thực hiệ ƣ c một s kỹ

thuậ ƣ p ẫu thuật sản khoa, lấy thai, phẫu thuật nội soi ổ bụng, siêu âm

sản phụ khoa, khám nội soi Tiêu hoá, nộ T ũ ọng, tiêm ch ng vắc

xin, xét nghiệm sàng lọ …

C ạo NVYT tại bệnh việ ƣ c chú trọ Đ ạo nâng

ộ ạo liên tụ ƣ c tiến hành với các loại hình

dạng phù h p với nhiều hoàn cảnh khác nhau c NVYT ƣ ạo

chính quy tập trung; chính quy không tập trung, tại ch c, các lớp bồ dƣỡng

ngắn hạn có cấp ch ng chỉ... Bệnh việ ã ó í ỗ tr kinh p í

tạo cho các NVYT ạo ngắn hạn về chuyên môn nghiệp vụ c a

ngành công an.

2.3.1.3. Tạo động lực cho NVYT tại bệnh viện

 Chế ộ ã ộ cho nhân viên y tế:

- Về chế ộ tiề ƣơ e ƣởng: Hệ s ƣơ p dụng tại bệnh

viện thực hiện theo hệ s ƣơ NVYT ệnh viện có

hệ s ƣơ i thế ơ ới NVYT c a ngành y tế (gấp 2 lần). Bệnh viện

thực hiệ e ƣở ƣờng xuyên và khá t t phần nào tạ ộng

lực cho NVYT hoàn thành nhiệm vụ, gắn bó với bệnh viện.

- Về chế ộ ã ộ khác: bệnh viện thực hiệ í ã ộ c a

i với NVYT tại bệnh việ ƣ í ặ ù i vớ ƣ ng

là thân nhân c a cán bộ chiế ĩ ự ƣ CAND ƣ c cấp thẻ BHYT;

Việc hỗ tr tiền nh ất ở cho cán bộ chiế ĩ ã ƣ í ƣơ

t 1997

 Về ƣờng làm việc:

- Đ ều kiện làm việc: về ơ ở vật chấ p ò ƣ c cải tạo

sửa chữa, nhiều trang thiết bị, máy móc hiệ ạ ƣ ầ ƣ ƣ

màu 4D, máy li ện tim 3 kênh c a Nhật, máy phân tích sinh hóa tự

ộ … ơ ản hóa th tục hành chính giảm t p ền hà và thời gian

chờ i cho bệnh nhân, chấ ƣ ng khám chữa bệnh ngày càng nâng cao,

- Sử dụng công cụ ết quả công việc: Bệnh việ ã ử

dụng nhiề p ƣơ ể ết quả công việc c NVYT ƣ

ệc trực tiếp; e ƣở ề

bạt bổ nhiệ … ã úp ệnh việ p ại chấ ƣ ng NLYT

- M ƣờng làm việc: bệnh việ ã dựng m i quan hệ

ết gắ ó ồ í ồ ộ ế ời s ng

vật chất, tinh thần c a t ng cán bộ chiế ĩ ơ ị. bệnh viện luôn chú

trọng quán triệt tới t ng cán bộ chiế ĩ ề c. Mỗi cán bộ, chiế ĩ

ƣ c giáo dụ ộng viên nêu cao tinh thần trách nhiệm, làm việc bằng tâm

huyết, ch ộng, sáng tạo; chấp hành nghiêm quy trình công tác, tính tổ ch c,

kỷ luật c a cán bộ y tế CAND, sẵn sàng phục vụ trong mọi tình hu ng.

2.3.2. Hạn chế

2.3.2.1. Tuyển dụng,bố trí và sử dụng nhân lực y tế

S lƣ ự ế ĩ ực khám chữa bệnh c a bệnh viện còn

ế ớ ị ế e ịnh về tỷ lệ NVYT/ ƣờng bệnh là

35-45 ƣời (Q ế ị 4210/QĐ-BCA-H41 ngày 22/10/2010) và s

ƣ ng cán bộ y tế thiếu so vớ ịnh về tỷ lệ CBYT/ ƣờng bệnh là 21-31

ƣời (Quyế ị 3752/QĐ-BCA ngày 21/9/2010). Đặc biệt, trong thời gian

tới thực hiện mục tiêu cụ thể c Đề án tổng thể phát triển mạ ƣới y tế

CAND ế 2030 ảm bảo tỷ lệ 0,3-0,5 cán bộ y tế/CBCS thì với s

ƣ ng CBCS bệnh việ ản lý hiện nay là 3.325 cán bộ, s ƣ ng cán

bộ y tế bệnh viện cầ ó ể p ng yêu cầu là 100-166 cán bộ y tế (hiện tại

bệnh viện mới có 79 cán bộ y tế), t c là bệnh viện cầ lƣ ng cán bộ y

tế trong khoảng 21 - 87 ƣời. Cùng với s ƣ ng cán bộ y tế cần phả

thì bệnh viện cần phải p ng các yêu cầu tiêu chuẩn về ơ ấu bộ phận và

ơ ấu chuyên môn. Đ y sẽ ó c lớn i với bệnh viện

nhất là trong tình hình hiện nay ơ ấu bộ phận và chuyên môn hiện tại mới

chỉ p ƣ ịnh t i thiể Đ ều này rất cần bệnh viện có kế hoạch

dài hạn về phát triển nhân lự ể ảm bảo yêu cầu về s ƣ ơ ấu

NLYT theo ú quy ịnh về chuyên môn.

Mặ dù ệ ể dụ í ử dụ NVYT ệ ạ

ệ ệ ó í ƣ ã ặ ù ệ ƣơ ơ í

d … ƣ í ặ ù ạ ả

ả ú NLYT ấ ƣ ƣ ớ ạ ộ ổ ể ổ

ỉ ƣ ớ ơ

Bệnh việ ực hiện công cụ ết quả công việc theo

p ƣơ c truyền th ƣớ ƣ dựng bản mô tả nhiệm vụ

c a NVYT rõ ràng, cụ thể nên việc thực hiệ ết quả thực hiện

công việc c a NVYT còn hạn chế. Vì vậy, bệnh việ ƣ ết lập ƣ ệ

ập ƣ ữ ệ ề ấ ƣ ộ ấ ộ

ế ả ệ : ỉ ề ế ả KCB dự p ò ề

ự ò ƣ p ụ ụ ỉ ề ạ

ầ ệ

2.3.2.2. Đào tạo, bổi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn và chất

lượng NLYT

Chấ ƣ NLYT tạ bệ việ mặ dù ã ƣ cả thiệ trong nhữ

n m gầ y nhƣng còn nhiề khó kh n, thách th : s ƣ bác sĩ có trình

ộ sau ạ họ còn ít; tỷ lệ cán bộ y tế có trình ộ chuyên môn cao cơ cấ theo

t loạ các bộ y tế còn thấp.

Đào tạo y tế liên tục ở bệnh viện mới chỉ tập trung nhiều ƣ ng

bác sỹ, các i ƣ ng nhân viên y tế khác ít ƣ c tham gia các khoá tạo

ngắn hạn. Nếu bệnh viện không có iều chỉnh phù h p sẽ ảnh ƣởng ến chất

ƣ ng công tác chuyên mô i với cá i ƣ ng ều dƣỡng, kỹ thuật viên,

chuyên môn khác.

Hiệ tạ , ầ ề ạ tạ bệ việ rấ lớ vì ngoài việ nâng cao

c ề ệp ƣờ ƣ ế ộ

ế CAND ò ó ầ ạ ề ệp ụ ; ộ ý ậ

í ị ể p ụ ụ ầ ũ ƣ ế ự ệp

Hơn nữ , thờ gian tớ khi triể Đề án tổ thể phát triể mạ ƣớ nhân

lự y tế CAND ế n m 2030, bệ việ phả t ng thêm s ƣ NVYT và

CBYT thì nhu cầ về tạ c bệ việ càng trở nên cấp ế à là thách

th lớ vớ bệ việ .

2.3.2.3. Tạo động lực cho NVYT tại bệnh viện

 Chế ộ ã ộ cho nhân viên y tế

Về ƣơ ệ ệ ơ ớ

ƣớ NVYT ƣ ập NVYT ạ ệ ện

ò ấp d ế ồ ập ƣơ T ập ể

khai BHYT ƣờ d ệ ệ ề ƣ ệ ệ

B ạ ó CBCS ạ ệ ệ ƣ ƣở ộ p ụ ấp ặ

ù ƣ CBCS ạ ơ ị

M ƣở ự ệ ạ ệ ệ ẫ ò ấp

man í ấ ộ ƣ ự ự ạ ộ ự ộ ế ĩ

 Về iều kiện và phƣơng tiện làm việc

Cơ ở ạ ầ ệ ệ ò ậ ẹp Bệ ệ ệ ế ộ

ế ị ệ ạ p ụ ụ ấp ữ ệ ƣ ệ

ế ị ấp X- d ộ ƣ ế ã

ụp ộ ƣở … ũ ả ƣở ế ấ ƣ

ữ ệ ế ệ ệ

2.3.3 Nguyên nhân của các hạn chế

S ƣ ự ế ệ ệ ò ếu. Bệ ệ ặp ó

ể ự ệ ộ ỹ ậ ậ ớ ,

nguyên nhân là do b ế ấ ị e ơ ấ ổ Bộ C

ạ C ể dụ ự ế ặp ề ó . Đồ

thờ , bệ việ l ơ ị ự ệp ự ộ p ầ ó ồ

p í ả. Việc thực hiện chính sách phân cấp về quản lý nhân lực y tế còn bất

cập vì bệnh viện thực hiện quản lý nhân lự ết quả công việc

c a nhân viên y tế ƣ ại chịu sự chi ph i c a nhiều chính sách và quy chế c a

ngành, c ơ ấp trên (Ví dụ ƣ ế ộ ƣơ p ụ cấp ịnh m c về

s ƣ ơ ấu cán bộ c a bệnh viện, quy hoạ ề bạt thực hiện theo quy

ịnh c a ngành) dẫ ến ạ ế ả ự ả ý ự

Đ tạo nâng cao trình ộ chuyên mô i với NVYT gặp phải khó

kh n do chƣ ƣ c phân cấp nên bệnh viện không có kinh phí hỗ tr và khó

b trí sắp xếp nhân lực luân phiên i học.

Bệ ệ ƣ ự ệ ƣ ả ý ự

ự ả ý ƣ ệp ệ ệ ƣ ƣ

p ấp ự ự ự

TIỂU KẾT CHƢƠNG 2

Toàn bộ C ƣơ II ậ ã p í ực trạng phát triển

nguồn nhân lực y tế c a bệnh việ C an tỉ N Định. Thông

qua các s liệu thông kê, phỏng vấn NVYT tại bệnh viện, luận v n ã p

tích và chỉ ra nhữ ƣ ể ạ ƣ ƣ: s ƣ ng và cơ cấu NLYT cơ bản

p ng ƣ c ch c n ng, nhiệm vụ hiện nay c a bệnh viện; chất ƣ ng NLYT

ƣ c cải thiện hơn ạo, nâng cao trìn ộ chuyên môn NLYT

ƣ c chú trọng thực hiệ ƣờng xuyên, các yếu t tạo ộng lực cho NVYT

ã phát ƣ c thế mạnh nhƣ chế ộ lƣơ ƣởng, chế ộ ƣ ặc thù

ngành, iều kiện làm việc và m ƣờng làm việc ƣ c cải thiện.

Đồng thời, bên cạnh nhữ ƣ ể ạ ƣ c, phát triển nguồn nhân lực tại

bệnh viện vẫn còn tồn tại những hạn chế ƣ: s ƣ ng và cơ cấu NLYT còn

thiếu so với ịnh biên c a ngành y tế và ịnh ƣớng phát triển c a ngành công

an; nhu cầu tạo nâng cao trìn ộ chuyên môn NLYT tại bệnh viện rất lớn

và chính sách hỗ tr kinh phí tạo còn nhiều bất cập, chế ộ phụ cấp, khen

ƣởng và sử dụng công cụ giá kết quả công việc, n ng lực và chính

sách quản lý NLYT còn bộc lộ nhiều hạn chế bất cập T ơ ở những hạn

chế ƣơ III a luậ ẽ ề ra một s giải pháp, khến nghị nhằm phát

triển nguồn nhân lực y tế tại bệnh việ Công an tỉ N Định.

Chƣơng 3

GIẢI PHÁP ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI

BỆNH VIỆN ĐA KHOA CÔNG AN TỈNH NAM ĐỊNH

3.1. Căn cứ của việc xây dựng giải pháp

3.1.1. Căn cứ pháp lý

- L ậ C d (L ậ 73/2014/QH13 27/11/2014)

- T ƣ 20/2009/TT-BCA 10/4/2009 Bộ C

ị ề ẩ ý ị g an nhân dân.

- T ƣ 30/2009/TT-BCA 20/5/2009 Bộ C

ị ể ọ d C d

- T ƣ 35/2011/TT-BCA 25/5/2011 Bộ C ử

ổ Đ ề 5 T ƣ 30/2009/TT-BCA 20/5/2009 Bộ C

ị ể ọ d C d

- T ƣ 53/2012/TT-BCA 15/8/2012 Bộ C

ị ẩ í ị ộ ế ĩ C d

- Q ế ị Bộ ƣở Bộ C p d ệ Đề ổ ể

Phát ể ạ ƣớ Y ế C d (CAND) ế 2030

ó õ: Mạ ƣớ Y ế CAND p ả p ù p ớ ổ ộ ớ

C ồ ờ p ƣ ầ p p ậ ề Y ế ộ

p ậ ệ Y ế V ệ N Y ế C

ữ ệ e ị Bả ể Y ế ò p ả ự ệ

ả ý ỏe ộ ế ĩ (CBCS) ả ả y ế p ụ ụ ế

ấ ầ ệp ụ; ả ả y ế ớ ƣ ữ

ó ỏe d … P ể ạ ƣớ y ế CAND

ệ ạ ồ ộ T ƣơ ế ơ ị ị p ƣơ e ƣớ

ọ ạ ộ ệ ự ệ ả ự ự ệ ệ ụ í ị

ƣ … T ự ệ ữ ệ ế p ọ ổ ề

ớ ọ ệ ạ e ị Bộ C Bộ Y ế; ẵ ể

ơ ị Y ế p ụ ụ ầ ế ấ ự ƣ CAND;

ồ ờ ự ệ Y ế dự p ò ả ý ỏe CBCS

p ạ ị ơ ị ả ý

P ể ồ ự Y ế CAND e ƣớ ế p ò

ữ ị ế ớ ộ p ồ ằ ả ả ề

ƣ p ý ề ơ ấ Tỷ ệ ự ế ạ ơ ở ế ự ệ

e ị Bộ Y ế Bộ C ả ả ỷ ệ 03-05 ộ

ế/100 CBCS

Đề ổ ể P ể ạ ƣớ ế CAND ế 2030 ằ

dự p ể ạ ƣớ ế CAND p ù p ớ ổ ộ ổ

ớ C ; ồ ờ p ƣ ầ p p ậ

ề ế ( ồ L ậ K ệ ữ ệ ; L ậ Bả ể ế) ộ

ộ p ậ ệ ế V ệ N Y ế C

ữ ệ e ị ả ể ế ò p ả ự ệ

ả ý ỏe CBCS ả ả ế p ụ ụ ế ấ

ầ ệp ụ ự ƣ CAND; ả ả ế ớ ƣ

ữ ó ỏe d

Đề ũ ẳ ị ấ ề ã ộ ó ồ ự ế ầ ế

ơ ế ự ế ế ể p ể ế C ; ồ ờ

ú ọ ạ ộ ế ự

ọ ó í ú “ ữ ” ữ ộ ó ộ

ỏ p ụ ụ CAND B ạ ó p ả ả ả ị

ơ ấ ự ế e ị Bộ Y ế Bộ C p ù

p ớ ế ỹ ậ í ấ C

3.1.2. Căn cứ thực tiễn

Bệ ệ ó ệ ụ ữ ệ ộ ế ỹ ộ

C ỉ ỉ ự ế ề ị ế C

d ƣ í p ạ d ị

bàn tỉnh.

T 2018 CBCS C ả ể ế Bộ C

ể e ổ ớ D ó ự ễ ò ỏ ệ ệ ầ

ự ệ ả ý ỏe ữ ệ ả ể

ế p ầ ó ả ệ ỏe CBCS p ụ ụ

ớ

Đồ ờ ề ổ ể P ể ạ ƣớ ế CAND ế

2030 ƣ ị ƣớ ế p ò ữ ị ế ớ ộ

p ồ ằ ả ả ề ƣ p ý ề ơ ấ Tỷ ệ ự ế

ạ ơ ở ế ự ệ e ị Bộ Y ế Bộ C ả

ả ỷ ệ 03-05 ộ ế/100 CBCS D ó p ể ồ ự

ế ạ ệ ệ ỉ N Đị ẽ ự ệ ƣ ơ ấ

ỷ ệ ự ế

3.1.3. Một số quan điểm khi xây dựng giải pháp

G ả p p p ể ồ ự ế ạ ệ ệ

ỉ N Đị ầ ể ỉ ạ Đề ổ ể p ể

ạ ƣớ ế CAND ế 2030 ƣ :

- Thứ nhất ẩ ạ ơ ữ ệ dụ í ị ƣ ƣở

ể ỗ ộ Y ế CAND ó ầ p ẩ ấ í ị ỗ

ƣờ ộ C ; ự ệ ú ờ dạ B Hồ “Lương y

như từ mẫu” Q ệ ẩ ắ ơ ữ ể ƣ ƣở ỉ

ạ Đả N ƣớ ấ p ƣơ ƣớ ụ ệ ụ ả ệ

ó ỏe CBCS ờ ớ

- Thứ hai ổ ớ p ƣơ p p ả ý ử dụ ự ấ ộ

ũ ỹ ó ạ ƣờ ề ệ ậ ể ộ ể

ệ ự ; ầ ệ p ụ ụ n

ề ự ệ ắ ộ Y ế; ổ ớ

ếp ó dự ơ ị ó ệ “Lấy người bệnh làm

trung tâm” R í ạ ỹ ồ ự ệ ó

ơ ở ế CAND ơ ở ó ó p ƣơ ế ạ ạ ạ

ạ ằ ồ dƣỡ ự ộ ũ

ộ ế

- Thứ ba ầ ấ ƣ dự p

í ; ặ ệ ữ ệ Bả ể Y ế; p ò

dị ệ ; ẩ ế ộ ự ệ dự ầ ƣ dự ơ

ả ị p ƣơ ệ ế ị ế ấp ệ ệ ỉ

dƣỡ ề dƣỡ ấ dự ã ƣ p d ệ í p í ả

ả ế ệ ã p í ự … ị ạ ộ ã ộ ó dị

ụ Y ế ơ ộ ể ấ ƣ dị ụ Bệ ệ CAND

ạ ồ ể dầ ự í ả

ƣớ ồ ờ óp p ầ ấ ƣ ồ ự ệ ệ

L ấ ƣ ệ ệ dị ụ Y ế ằ ộ í

ếp ậ ; ạ ả ý ệ ệ …

- Thứ tư ấ ề ã ộ ó ồ ự ế ầ ế ơ ế ự

ế ế ể p ể ế C ; ồ ờ ú ọ

ạ ộ ế ự ọ ó í

ú “ ữ ” ữ ộ ó ộ

ỏ p ụ ụ CAND B ạ ó p ả ả ả ị ơ ấ

ự ế e ị Bộ Y ế Bộ C p ù p ớ ế

ỹ ậ í ấ C

- Thứ năm ầ ập ầ ƣ ấp ơ ở ậ ấ ạ ơ ở

ế C d ó ọ ọ ể ả ả ử dụ ệ ả

ế ị ế ã ƣ ấp p ụ ụ ế ự ó

ỏe ộ ế ỹ Đồ ờ ẩ ạ p ế ú ẩ p

ể dụ ỹ ậ dƣ ế ƣờ ạ ộ ế

ặ ệ ầ ƣ ạ ả ả ệ ụ

ữ ệ ộ ế ỹ d

3.2. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa

khoa Công an tỉnh Nam Định

3.2.1. Giải pháp về tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực y tế đủ số

lượng và đảm bảo cơ cấu

Trong thời gian tớ ể tuyển dụng, b trí và sử dụng nhân lự s

ƣ ảm bả ơ ấu chuyên môn, triển khai thực hiện hiệ Đề án tổng

thể phát triển mạ ƣới y tế CAND ế 2030 ệnh viện cần phải xây

dựng kế hoạch phát triển nhân lực dài hạ 5 ( ế 2025) ịnh

ƣớ 10 ( ế 2030)

Kế ạ p ể ự d ạ p ả ạ ƣ ụ ú

ạ ử dụ ƣ ự ộ ộ p ù p ớ

p ƣ ệ ụ ó ẻ ữ ệ

CBCS ị ƣờ d ạ ị p ƣơ ế BHYT

T ƣờng công tác truyền thông tuyển dụ Để có thể ú ƣ c

nhiều ng viên tiề ạo ơ ội thuận l i cho việc tuyển dụ ƣ c

những ng viên giàu tiề ất, phù h p với yêu cầu công việc, bệnh

viện cần phả dạ ó ơ ữa nguồn tuyển chọn t nguồn t ơ ở y

tế trong ngành và t Đ i với nguồn nhân lực bên ngoài, ể thu hút

các ó ực t t nghiệp loại khá, giỏ ộng và có nhiệt

huyết, ngoài việ ải thông tin tuyển dụng rộ ã p ƣơ ện

ại chúng, bệnh viện cần ch ộng liên hệ vớ ƣờ ại học

ầu ngành chuyên về Y Dƣ ể ƣ c giới thiệu các sinh viên khá, giỏi có

ực, có thành tích học tập xuất sắ N ƣ p ải làm thế ể các

ƣờ ại họ ầ ƣở ều kiện c a bệnh việ ể giới thiệu

những ng viên có chấ ƣ ng thật sự ề ó ất cần bệnh viện phải tạo dựng

í ú ơ ội học hỏi, phát triển dành cho mỗi nhân viên y tế.

Để khắc phục những hạn chế, bất cập trong việc tuyển dụng trong

nhữ ằm nâng cao chấ ƣ ng nhân viên y tế, việc tuyển dụng

c a bệnh viện cần tuân th chặt chẽ nhữ ịnh c a ngành, nội dung và

ƣớc tiến hành tuyển dụng cầ ảm bảo: Tuyển dụ ú ƣời có trình

ộ chuyên môn cần tuyể ơ ở nhu cầu công việc, b í ú ệ ú

vị trí còn thiếu. Thực hiệ ầ nguyên tắ ẳng trong xét tuyể ảm

bảo công bằng, dân ch , công khai t khâu lập kế hoạ ến khâu tổ ch c

thực hiện xét tuyển. Tạ ều kiện thuận l i cho ng viên ngay t khi nộp hồ

ơ dự tuyển, tránh th tụ ƣờm rà. B trí một tổ giúp việc Hộ ồng tuyển

dụng nhằm giả p ắc mắc c a ng viên về th tụ ý ồ

ơ Tạo tâm lý thoải mái, tránh gây thiếu thiện cảm c a i với việc

tuyển dụng.

Xây dựng bản tiêu chuẩn công việc phải gắn với thực tế và phù h p

với t ng vị trí việc ể công tác tuyển dụ ạt hiệu quả cao. Việc xây

dựng tiêu chuẩn lựa chọ “ ầ ” i với nhân viên y tế cầ ƣ ầ ƣ

nghiên c u kỹ ƣỡng, chi tiết, rõ ràng bằ ản, vì phải chọ ƣ ội

ũ ực trẻ ó ầ bả ĩ ỏi chuyên môn, s c khoẻ t t thì mới có

nền tảng tiếp thu kiến th c, tiếp thu cái mới và khả ả ƣơ

việ T e ó ệnh viện phải nhanh chóng hoàn thiệ Đề án vị trí việc làm

bao gồ : X ịnh vị trí việc làm, bản mô tả công việ ực, ch c

danh nghề nghiệp ƣơ ơ ấu viên ch c theo ch c danh nghề nghiệp.

3.2.2. Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực trình độ

chuyên môn

Để án phát triển mạ ƣới hệ th ng y tế CAND ã ấn mạnh "Bên

cạnh quan tâm đầu tư, nâng cấp về cơ sở vật chất thì yếu tố con người đóng

vai trò quan trọng hàng đầu". Vì vậy, việc rà soát, tính toán lạ ỹ

nguồn nhân lực hiện có trong bệnh việ ó ý ĩ ọ ể ơ ở

ó ệnh việ ó p ƣơ ế hoạ ạ ạo lại nhằm bồ dƣỡng

ự ộ ũ ộ y tế.

Bệnh viện cần lập kế hoạ ạo cụ thể cho t ng hình th ạo

ó ồm cả ạo dài hạn và bồ dƣỡng ngắn hạn, thể hiện rõ

mục tiêu, s ƣ ng c a t ng nộ d ạo, thời gian và tổ ch c thực

hiện kế hoạch.

Đ i với tạo dài hạn cần ịnh rõ các chuyên ngành và trình ộ

chuyên sâu cần phát triển tập trung ƣu tiên tạo trong 1 n m, 2 n m, 3

n m, trong ó phải ƣa ra các giải pháp cụ thể về ộng nguồn lực kinh

phí, trách nhiệm thực hiện c a khoa/phòng, NVYT, chính sách hỗ tr kinh phí

và kế hoạch sắp xếp b trí nhân lực, kế hoạch h p tác, ph i h p với cơ sở

tạo và cơ sở y tế uy tín ể cử cán bộ i tạo. Các loại hình nhân lực y tế

ếu hụt cần phải ƣ ạo bổ sung gồ ó: B ĩ ộ ồng,

ĩ dƣ ĩ ại họ ề dƣỡng, kỹ thuật viên y tế.

Song song với việc lập kế hoạch tạo dài hạn cho NVYT, bệnh viện

cần lập kế hoạch bồi dƣỡng ngắn hạn về quản lý cho cán bộ quản lý c a bệnh

viện t cấp khoa/phòng ến cấp lãnh ạo bệnh viện và bồi dƣỡng ngắn hạn về

chuyên môn nghiệp vụ, trình ộ lý luận chính trị cho NVYT trong bệnh viện.

Bệnh viện cần gắ ạo bồ dƣỡng với công tác quy hoạch,

luân chuyển, b trí, sử dụng và tạo nguồ d Đ ạo, bồ dƣỡng phải

gắn với b trí, sử dụng, tránh tình trạ ạo bồ dƣỡng chung chung, hình

th c, không gắn với b trí, sử dụng gây lãng phí nguồn lự ƣơ

Đồng thời, những ƣời ƣ c cử i tạo cần có cam kết phục vụ lâu dài tại

bệnh viện.

3.2.3. Giải pháp nhằm tạo động lực cho NVYT

3.2.3.1. Chính sách đãi ngộ

C í ã ộ c a Bệnh việ ƣ p ải nhằm mụ í ộng

viên khuyến khích cán bộ nhân viên y tế trong hoạ ộng chuyên môn, v a

giữ chân cán bộ ộ chuyên môn cao làm việc tại Bệnh việ ồng thời

thu hút và tuyển dụng nhữ ƣờ ó ộ, có khả ải quyết công

việ ự D ó thu nhập cho NVYT phả ảm bảo thỏ

cho cuộc s ầ ƣ ọc tập phát triể Đặc biệt, thu nhập phải phù h p

với giá kết quả công việc c a NVYT

Thực tế hiện nay tổng thu nhập c a cán bộ y tế tại Bệnh viện còn thấp ặc

biệ i với cán bộ trẻ Đồng thời, thu nhập a bệnh việ ũ ấp

ơ ới các bệnh viện c a ngành y do bệnh viện ch yếu là phục vụ CBCS

trong ngành và mới thực hiệ BHYT ƣời dân. Để

nhập cho cán bộ chiế ĩ ệnh viện cần phải có kế hoạch h p ý ồng thời có sự

quản lý t t và phân ph i công bằ ặc biệt là song song với phát triển công tác

khám chữa bệnh dịch vụ, phải chú ý cải tiến công tác quản lý kinh tế c a lãnh

ạo bệnh viện, việc quản lý và phân chia nguồn kính phí cần thực hiện một cách

công bằng, nếu không có sự công bằng sẽ ả ƣởng rất nhiề ộng lực làm

việc. Cùng vớ ó ã ội hóa y tế cầ ẩy mạnh và có sự tham gia c a

toàn thể cán bộ nhân viên trong toàn viện nhằ ời s ng vật chất cho

họ. Nâng cao thu nhập cho nhân viên y tế là một yếu t rất quan trọng giúp họ

yên tâm công tác và khuyến khích sự nhiệt tình c a họ.

Để cán bộ y tế tại Bệnh viện yên tâm c ng hiế ó ộng lự ơ ể

ộ chuyên môn thì cần thực hiện các biện pháp sau:

Trong hình th c trả ƣơ ện nay tại Bệnh viện cần xây

dự í ệu quả thực hiện công việc;

- X ị í ực hiện công việc cụ thể ƣ ng hóa

bằ ể i vớ í e ng m ộ thực hiện

công việ ể ảm bảo trả ƣơ e ú ực thực hiệ ƣơ ng.

- Có chín ã ộ i với CBNV có học vị ƣ ạc sỹ, bác

sỹ I II dƣ c sỹ, hộ ại học.

- Có chế ộ ƣởng, phạt x ịnh cụ thể trong Quy chế chi

tiêu nội bộ c a Bệnh việ ƣ c thảo luận công khai vào Hội nghị cán bộ

chiến sỹ Tạo ra sự ng hộ ồng thuận c ảo nhân viên

ể khuyến khích cán bộ nhân viên y tế ực và c ng hiến hết

mình cho Bệnh viện. Mặc dù, bên cạnh nhữ ị a ngành

Công an thì bệnh việ ũ ã p dụng bộ 83 tiêu í ệnh viện theo

ịnh c a Bộ Y tế ó ịnh rất rõ tiêu chuẩ

e ƣởng, chi trả phụ cấp ũ ầ ẩy mạ p ơ

nữa vai trò c a tiề ƣơ e ƣởng, phụ cấp, phúc l i xã hộ e

ò ẩy kinh tế kích thích vật chất, tinh thần mạnh mẽ cho nhân viên y tế

ều kiện làm việc có quá nhiều áp lực. Hiện nay việ é

ghi nhận kết quả công việ … ới d ng lại ở giá trị tinh thầ í ộng

ƣ ạo ra giá trị vật chất hay sự ến trong công việ ƣơ ng

ƣ ạ ƣ ộng lực thực sự cho cán bộ nhân viên. Vấ ề tạo ra giá

trị e ƣởng x ẽ cầ B c Bệnh việ C

tỉ N Đị ƣ ể tạ ộng lực làm việc cho cán bộ chiế ĩ Đ i với

tiề ƣơ ệnh viện không thể ổ ƣ c bởi vì phụ thuộc vào chính

sách chung c N C ƣ ếu t e ƣởng thì bệnh viện có

xem xét và thực hiệ ƣ c.

3.2.3.2. Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc

Cải thiện ƣờng làm việ ều kiện làm việc h p ý ảm bảo

duy trì s c khỏe ể ảm bảo t t công tác chuyên môn, nghiệp vụ.

Xây dựng và trình cấp có thẩm quyền phê duyệt ầ ƣ cải tạo về ơ ở

vật chất, trang thiết bị, công tác tổ ch ơ ệ ể tạo ều kiện thuận

l i nhấ ộ ũ ỹ trong thực hiện nhiệm vụ: thao tác làm việc

thuận l i, trang bị ơ ệ ầ , phù h p với công việc.

Cải thiệ ều kiện làm việc nhằm giảm nhẹ sự nặng nhọ ộc hại c a

công việc giữ ƣờng s c khoẻ ƣờ ộng, tạo ra những

ều kiện làm việc t t và thuận l ể cán bộ y tế p ƣ c khả óp

phần vào công tác khám chữa bệnh c a Bệnh viện.

Thực hiện t ịnh, quy trình về trang bị p ƣơ ện bảo

hộ cho cán bộ y tế ƣ: ầ ũ … Thực hiệ ú

trình các th thuậ ể không xảy ra hiệ ƣ ng lây chuyền, lây chéo trong

bệnh việ ; N a tai nạ ếc xả ồng thờ ũ ƣ p ò

ng a bệnh nghề nghiệp cho cán bộ nhân viên y tế.

T ƣờng công tác huấn luyệ ạt chuẩn cho cán bộ y tế

e ú ịnh c a Bộ Y tế. Phổ biến rộng rãi các nội quy, quy trình an

toàn cho cán bộ y tế ƣời bệnh biế ể thực hiện.

Cầ ƣờng ng dụng công nghệ úp ộ ũ ỹ

ó ơ ội tiếp cận công nghệ mới và sử dụ ƣ c những kiến th c c a bản

thân một cách có hiệu quả.

Bệnh viện phải tích cực ch ộng cải thiệ ều kiện làm việc bằng cách:

xây dựng thời gian làm việc và nghỉ ơ p ý ặc biệt tổ ch c các hoạ ộng

thể thao ngoài giờ ể cán bộ câng cao thể lực, giảm áp lực trong công việc.

Tạo bầu không khí tâm lý thuận l i trong tập thể, tạ ƣờng làm

việc ấm cúng giúp cán bộ nhân viên y tế cảm thấy thoải mái khi làm việc.

Tổ ch ỉ ề dƣỡng cho cán bộ ể bù

ắp lại phầ ƣ ng trong quá trình làm việc.

Tổ ch c các lớp tập huấn về tâm lý y học, kỹ ếp, quy tắc

ng xử, công tác xã hội.

- Xử ý e ƣởng kịp thời tác phong làm việ ó

ng xử c a thầy thu c với bệnh nhân và nhân dân; thực hiện nghiêm túc các

ịnh về c c ƣời cán bộ y tế dù ở bất c ƣơ ị nào.

3.2.3.3. Sử dụng công cụ đánh giá kết quả công việc

Mộ ữ ấ ƣ ồ ự ế ạ

Bệ ệ ò ấp d Bệ ệ ƣ ó ả ả ệ ụ ể ề

ộ ỹ ự ộ ổ ó d

ệ V ậ Bệ ệ dự ề ị í ệ ó ó ả

ả ệ ụ ể ị í d ệ

T ơ ở ả ả ệ ụ ẽ ắ ớ e dõ

ế ả ệ NVYT ự ệ ế ộ ã ộ dự ế

ả ệ

Để ó ơ ở ể dự ẩ ế ả ệ

ệ ệ ầ ƣờ ập ậ ƣớ dẫ ề ị ẩ ỹ

ậ ĩ ự ệ ữ ệ .

3.3. Kiến nghị với Cục Tổ chức cán bộ - Bộ Công an

Nghiên c ề xuất về nhân lự í ặc thù dành cho cán bộ y

tế nhƣ: ế, tuổi tuyển dụ i vớ ộ ổi nghỉ ƣ

ƣơ ƣơ ộ y tế dân y; mở rộng diện b trí sỹ quan nghiệp vụ.

3.4. Kiến nghị với Cục Kế hoạch và tài chính, Cục Quản lý xây

dựng và doanh trại - Bộ Công An

- Nghiên c ề xuấ ơ ế tự ch tài chỉnh theo hƣớng dầ ể

bệnh viện ch ộng trong các hoạ ộng nội bộ,

- T ƣờng nguồn lự ầ ƣ ơ ở y tế trong CAND (thiết bị

y tế, nhà cửa, phƣơng tiệ …)

3.5. Kiến nghị với Cục Y tế - Bộ Công an

Sớm triển khai kế hoạch thực hiệ Đề án tổng thế phát triển mạ ƣới

y tế CAND ó ập ến một s nộ d ƣ: Tổ ch c bộ máy y tế

CAND; nguồn nhân lự ; ơ ế í ầ ƣ ảo hiểm y tế; chính sách

ó c khỏe và truyền thông giáo dục s c khỏe; ộng hệ th ng y tế

ƣớc hỗ tr CAND; ƣờng ng dụng Khoa học và công nghệ và h p

tác qu c tế

KẾT LUẬN

Cùng với quá trình xây dựng và phát triển hệ th ng tổ ch c mạ ƣới

y tế CAND t Bộ ế ị p ƣơ Bệnh việ Công an tỉ N Định

ũ ƣớ ổ p ng t ơ ầ ó

bảo vệ s c khỏe cán bộ chiến sỹ CAND và khám, chữa bệ ƣời dân

tạ ị p ƣơ ới.

Về s ƣ ơ ấu nhân lực y tế: với công suất sử dụ ƣờng bệnh

hiện nay, bệnh viên ã ơ ả p ƣ c nhiệm vụ ó c khoẻ và

khám, chữa bệ CBCS ƣời dân. Tuy nhiên, s lƣ ự ế

ĩ ực khám chữa bệnh c a bệnh viện ò ế ớ ị ế

t e ịnh về tỷ lệ NVYT/ ƣờng bệnh. Đặc biệt, trong thời gian tới thực

hiện mục tiêu cụ thể c Đề án tổng thể phát triển mạ ƣới y tế CAND ến

2030 ảm bảo tỷ lệ 0,3-0,5 cán bộ y tế/CBCS thì s ƣ ng cán bộ y tế ể

p ng ch ệm vụ bệnh viện cầ ƣ ng khá lớn, Cùng với

s ƣ ng cán bộ y tế cần phả thì bệnh viện cần phải p ng các yêu cầu

tiêu chuẩn về ơ ấu bộ phậ ơ ấu chuyên môn. Đ y sẽ ó

th c lớn i với bệnh viện nhất là trong tình hình hiện nay ơ ấu bộ phận và

chuyên môn hiện tại mới chỉ p ƣ ịnh t i thiể Đ ều này rất cần

bệnh viện có kế hoạch dài hạn về phát triển nhân lự ể ảm bảo yêu cầu về s

ƣ ơ ấu NLYT theo ú quy ịnh về chuyên môn.

Về ạo nâng cao chuyên môn và chấ ƣ ng NLYT: C

tạo tại bệnh viện ã ƣ c chú trọng. Chấ ƣ ng nhân lực y tế nhữ ần

a bệnh viện có nhiều tiến bộ N ực chuyên môn c a nhân lực y tế

ƣ c nâng cao. Bệnh việ ã ó í ỗ tr p í ạo cho các

NVYT ạo ngắn hạn về chuyên môn nghiệp vụ c a

ngành Công an.

Mặ dù ấ ƣ NLYT tạ bệ việ mặ dù ã ƣ cả thiệ trong

nhữ n m gầ y nhƣng còn nhiề khó kh n, thách th : tỷ lệ cán bộ y tế

có trình ộ chuyên môn cao cơ cấ theo t loạ còn thấp. Đào tạo y tế liên

tục ở bệnh viện mới chỉ tập trung ch yếu ƣ ng bác sỹ, các i ƣ ng

nhân viên y tế khác ít ƣ c tham gia các khoá tạo ngắn hạn. Nếu bệnh

viện không có iều chỉnh phù h p sẽ ảnh ƣởng ến chất ƣ ng công tác

chuyên mô i với cá i ƣ ng ều dƣỡng, kỹ thuật viên, chuyên môn

khác. B ạ ó ào tạo nâng cao trình ộ chuyên mô i với NVYT gặp

phải khó kh n do chƣ ƣ c phân cấp nên bệnh viện không có kinh phí hỗ tr

và khó b trí sắp xếp nhân lực luân phiên i học. Thờ gian tớ khi triể khai

án tổ thể phát triể mạ ƣớ nhân lự y tế CAND ế n m 2030, bệ

việ phả t ng thêm s ƣ NVYT và CBYT thì nhu cầ về tạ c

bệ việ càng trở nên cấp ế à là thách th lớn vớ bệ việ .

Về tạ ộng lực cho NVYT tại bệnh viện: với ặc thù c a ngành có

í ú NLYT ộ chuyên môn cao nên bệnh việ ã ực

hiện việc tuyển dụng NVYT vào công tác tại bệnh viện trong thời gian qua

khá thuận l i. Về chế ộ tiền ƣơ e ƣởng, với hệ s ƣơ p dụng

tại bệnh viện thực hiện theo hệ s ƣơ NVYT

bệnh viện có hệ s ƣơ i thế ơ ới NVYT c a ngành y tế. Bệnh viện

thực hiệ e ƣở ƣờng xuyên và khá t t phần nào tạ ộng

lực cho NVYT hoàn thành nhiệm vụ, gắn bó với bệnh viện. Đồng thời, bệnh

viện thực hiệ í ã ộ khác c i với NVYT c a bệnh

viện. Tuy nhiên ệ ể dụ NVYT ệ ạ ệ ệ ã có

í ƣ ã ặ ù ƣ í ặ ù ạ

ả ả ú NLYT ấ ƣ ƣ ớ ạ ộ ổ ể

ổ ỉ ƣ ớ ơ

Về hệ s ƣơ ệ ệ ơ ớ

ƣớ NVYT ƣ ập NVYT ạ ệ ò ấp

d ế ồ ập ƣơ B ạ ó CBCS ạ ệ ệ

ƣ ƣở ộ p ụ ấp ặ ù ƣ CBCS ạ ơ ị

M ƣở ự ệ ạ ệ ệ ẫ ò ấp

tính c ấ ộ ƣ ự ự ạ ộ ự ộ ế ĩ

Về ều kiệ ƣờng làm việc: ơ ở vật chấ p ò ƣ c

cải tạo sửa chữa, nhiều trang thiết bị, máy móc hiệ ạ ƣ ầ ƣ, ơ ản

hóa th tục hành chính giảm t p ền hà và thời gian chờ i cho bệnh nhân,

chấ ƣ ng khám chữa bệnh ngày càng nâng cao, Bệnh việ ã ử dụng nhiều

p ƣơ ể ết quả công việc c NVYT ƣ

công việc trực tiếp; e ƣở ề bạt bổ nhiệ … ã giúp

bệnh việ p ại chấ ƣ NLYT

Mặ dù ậ ơ ở ạ ầ ệ ệ ò ậ ẹp, ế ị ệ

ạ p ụ ụ ấp ữ ệ còn thiế ũ ả ƣở

ế việ ấ ƣ ữ ệ . B ạ ó việc thực hiện

chính sách phân cấp về quản lý nhân lực y tế còn bất cập vì bệnh viện thực

hiện quản lý nhân lự ết quả công việc c a nhân viên y tế

ƣ ại chịu sự chi ph i c a nhiều chính sách và quy chế c a ngành, c a ơ

quan cấp trên dẫ ến ạ ế ả ự ả ý ự Cùng

vớ ó ệ ệ ƣ ự ệ ƣ ả ý nguồ nhân

ự ự ban lãnh ạ ƣ ệp ệ ệ ƣ ƣ

p ấp ự ự ự Do dó ể phát triển nguồn nhân lực trong thời gian

tới, Bệnh viện cần phải thực hiện các giải pháp không chỉ phù h p với yêu

cầu nâng cao chấ ƣ ng khám chữa bệnh c a bệnh viện mà còn phải thực

hiệ e ú ục tiêu, nội dung c a ề án tổng thể phát triển mạ ƣới y tế

CAND ơ ở ó ẩy mạnh nâng cao nguồn nhân lực về chuyên môn,

nghiệp vụ ó ơ ế, chính sách h p ý… C ả p p ƣớng tới cần mang

í ồng bộ và lâu dài nhằ ảm bảo cả về s ƣ ng, nâng cao chấ ƣ ng,

phù h p về ơ ấ ể nguồn nhân lực phát triển lâu dài và bền vững.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

TIẾNG VIỆT

1. Bài nói c a nguyên Th ƣớng Phạ V Đồng tạ ƣờng link:

http://www.moh.gov.vn/homebyt/vn/portal/InfoDetail.jsp?ID=2617&area

=58&cat=1444.27/02/1985.

2. Bộ C (2008) T ƣ 27/2008/TT-BCA Bộ C

ƣớ dẫ ề ạ ộ ã ạ ỉ CAND

3. Bộ C (2008) T ƣ 31/2008/TT-BCA-X11 Bộ C

ƣớ dẫ ự ệ ế ộ ƣ ã ớ ệp ạ ấ ắ

ộ ọ - ỹ ậ CAND;

4. Bộ C (2008) T ƣ 35/2008/TT-BCA Bộ C

ị ẩ d ã ạ ỉ CAND.

5. Bộ C (2009) T ƣ 30/2009/TT-BCA Bộ C ị

ể ọ d C n dân.

6. Bộ C (2010) Q ế ị 3752/QĐ-BCA Bộ ƣở Bộ

C ề ệ ập ị ệ ụ ề ạ ổ

bộ Bệ ệ C ỉ N Đị

7. Bộ C (2010) T ƣ 29/2010/TT-BCA Bộ C ề

Quy ị í ộ CAND.

8. Bộ C (2011) Q ế ị 4210/QĐ-BCA Bộ C ề ệ

p d ệ ạ ổ ể ệ ế C d ế 2020

9. Bộ C (2013) Q ế ị 4472/QĐ-BCA-H41 Bộ C

ề việ phê d ệ dự p ể ồ ự ế C d

ế 2020 H Nộ ;

10. Đặ T ị Hằ T (2016) "Đ ự ò ƣờ ệ ề ị ộ

ú ạ ệ ệ 198 2016" Tạp í Hậ ầ - Kỹ ậ C

d C ề Y ọ C (S 3 2017) 30-34.

11. H T Tù (2017) P ể ồ ự ế Q ả

N L ậ T ạ ỹ T ƣờ Đạ ọ K ế Đạ ọ Đ Nẵ

12. Hồ N ọ T (2016) Độ ự ệ ế ộ ế

ả ƣở ệ ệ T N Đồ T p 2016 L ậ

II T ƣờ Đạ ọ Y ế C Cộ H Nộ

13. L T N ậ (2008) T ự ạ ồ ự ự ò

ớ ệ ế ơ ở ệ B X ỉ Vĩ

P ú T ƣờ

14. Đạ ọ Y ế Cộ H Nộ

15. N ễ V ệ H (2012) H ệ QL NNL ạ Nộ B

L ậ ạ ĩ H Nộ : Họ ệ C ệ Bƣ í V ễ

16. N ễ T ị Lự (2015) "Đ ộ ò ộ ế

ệ ạ ộ ệ ệ C ỉ p " Tạp í

Hậ ầ - Kỹ ậ C d C ề Y ọ C (S 3

2017) 24-30.

17. N ễ T ị M P ƣơ (2014) P ể ự ạ Tập C

ệp T - K ả V ệ N L ậ T ế ĩ H Nộ : Họ ệ

C í ị Hồ C í M

18. N ễ T ị T P ƣơ (2014) Q ả ý ự ạ C C

L ậ ạ ĩ H Nộ : T ƣờ Đạ ọ K ế - Đạ ọ Q H Nộ

19. T Hằ (2017) "CBCS C ả ể ế: Đƣ ự

ọ ơ ữ ệ e ý "

20. T ƣớ C í p Q ế ị 243/2005/QĐ-TT ƣơ

ộ C í p ự ệ N ị ế 46 05/10/2005

21. T ƣớ C í p Q ế ị 153/2006/QĐ-TT p d ệ Q

ạ ổ ể p ể ệ ế V ệ N ạ ế 2010

ầ ế 2020 30/06/2006

22. Th ƣớng Chính ph . Quyế ịnh s 402/2009/QĐ-TTg ban hành Kế

hoạ ộng c a Chính ph thực hiện Nghị quyết s 18/2008/QH12

ngày 03/6/2008 c a Qu c hội về ẩy mạnh thực hiện chính sách pháp luật

xã hộ ó ể nâng cao chấ ƣ ó c khỏe nhân dân

23. T ầ X T ấ (2015) Q ả ý ồ ự ạ C TNHH Mộ

T í ệ ệ ề Bắ L ậ ạ ĩ H Nộ : T ƣờ

Đạ ọ K ế - Đạ ọ Q H Nộ .

24. T ƣờ Đạ ọ Y ế C Cộ (2012) Tổ ả ý ệ

ế H Nộ N ấ ả ộ ã ộ

25. Võ V T (2010) T ự ạ ồ ự ộ ế ả ƣở

ế ộ ự ệ ĩ ạ ệ ệ ỉ Q ả N

2009-2010 T ƣờ Đạ ọ Y ế C Cộ H Nộ

TIẾNG ANH

26. “Human resource management”(Quản trị nguồn nhân lực) P e (2011)

27. P. M. Mbindyo et al (2009), "Developing a tool to measure health worker

motivation in district hospital in Kenya", Human Resources for Health,

page. 89.

28. Nick Kontodimopoulos and Dimitris Niakas Persefoni Lambrou (2010),

"Motivation and job satisfaction among medical and nursing staff in a

Cyprus public general hospital", Human Resources for Health, page. 8-26.

29. Keovathanak Khim (2016), Are health worker motivated by income? Job

motivation of Cambodian primary health workers implementing

performance-based finacing Global health action.

30. Key Concepts in Human Resource Management”, Martin (2010)

31. Zurn P, Dal Poz MR, Stilwell B, Adams O. "Imbalance in the

healthworkforce". Human Resources for Health. 2(13):2004.

32. WHO (2006), The World Health Report 2006: Working together for health.

33. Heathfield SM. What Is Human Resource Development (HRD)

(http://humanresources.about.com/od/glossaryh/f/hr_development.htm). 2009.

34. WHO-WPRO. Regional Strategy on Human Resources for Health 2006-

2015 (WPR/RC57/9).2006.

35. WHO. Toolkit on monitoring health systems strengthening – Human

resource for Health.

http://www.who.int/healthinfo/statistics/toolkit_hss/en/index.html. 2008.

36. Gupta N, Zurn P, Diallo K, Dal Poz M. "Uses of population census data

for monitoring geographical imbalance in the health workforce: snapshots

from three developing countries". International Journal for Equity in

Health. 2(11):2003.

37. Joint Learning Initiative. Human Resources for Health: Overcoming the

Crisis. Cambridge (MA): Harvard University Press. 2004.

38. M. Kent Ranson, Mickey Chopra, Salla Munro, Mario Dal Poz, Sara

Bennett October; Establish health human resources for health research

priorities in developing countries using participatory methodology, 2008

39. Thomas L. Hall, MD, DrPHDept. of Epidemiology and

BiostatisticsUniversity of California School of Medicine: HUMAN

RESOURCES FOR HEALTH: Models for forecasting demand and

supply of the workforce, 2001

40. A.S. George, J. Campbell, A. Ghaffar & HPSR HRH reader

collaborators, "Advancing the science behind human resources for health:

highlights from the Health Policy and Systems Research Reader on

Human Resources for Health" 2018

41. World Bank, Strategy on human resources for universal access to health

and universal health coverage, 2017Phụ lục 1

Bộ câu hỏi hƣớng dẫn phỏng vấn lãnh đạo bệnh viện

HƢỚNG DẪN PHỎNG VẤN LÃNH ĐẠO

TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA CÔNG AN TỈNH NAM ĐỊNH

1. Mục tiêu

Tìm hiểu, thông tin thêm về công tác cán bộ và phát triển nhân lực tại

bệnh viện.

2. Đối tƣợng: Lã ạo bệnh việ (G c hoặ P ó G c).

3. Địa điểm, thời gian

- Đị ểm phỏng vấn: tạ BVĐK C ỉ N Định.

- Thời gian phỏng vấn 40 - 60 phút.

4. Công cụ phỏng vấn

- Bút, giấy

5. Nội dung phỏng vấn

5 1 Đồng chí giới thiệu chung về bệnh viện: ch ệm vụ, hoạt

ộng khám, chữa bệnh, nhân lự …?

5 2 Đồng chí cho ý kiế ề thực trạng một s chính sách sau

tại bệnh việ : ƣơ ƣởng, phụ cấp; ơ ở vật chất làm việ ; ơ ộ ạo

nâng cao kiến th c; trang thiết bị phục vụ chẩ ều trị; ƣờng

làm việc; bản mô tả công việc có cụ thể; ạ ƣ

thế …)

5 3 T e ồng chí sự phân bổ ơ ấu chuyên môn hiện tại bệnh việ ã

phù h p ƣ ?

5.4. Nhu cầ ó c khỏe c a CBCS d

e ồng chí thì chấ ƣ ộ ũ ế hiệ ó p ng

ƣ c công việc chuyên môn không?

5.5. Trong thời gian gầ BV ồng chí có hiệ ƣ ng chuyển việc

không? Cụ thể có bao nhiêu nhân viên chuyển việc và nghỉ việ ? T e ồng

chí lý do họ chuyển là gì?

5 6 Đồng chí thấ ộng lực làm việc c a các cán bộ y tế bệnh viện

ƣ ế nào?

5.7. Bệnh viện c ồng chí có những biện pháp gì trong thời gian tới

ể phát triển nhân lực c a bệnh viện?

5.8. Trong quá trình làm việ ồng chí thấy có chính sách nào c a nhà

ƣớc, c a ngành ả ƣở ến phát triển nhân lực c a bệnh việ ? X ồng

chí nêu cụ thể?

5 9 Đồng chí có kiến nghị i với các cấp có thẩm quyền về chính

sách nhằm giúp phát triển nhân lực tại bệnh viện?

5 10 Đồng chí hãy cho biết một s giải pháp bệnh viện nên thực hiện

ể phát triển nhân lực c a bệnh viện?

Cả ơ ồng chí!

Phụ lục 2

Hƣớng dẫn phỏng vấn trƣởng/phó phòng kế hoạch tổng hợp

HƢỚNG DẪN PHỎNG VẤN LÃNH ĐẠO PHÒNG KHTH

1. Mục tiêu: Tìm hiểu về thực trạng nguồn nhân lực, nhữ ó

thuận l i trong việc sử dụng và quả ý é

e ƣở é ƣơ … và một s yếu t phát triển nhân lực

c a bệnh viện.

2.Đối tƣợng: T ƣởng/Phó phòng.

3.Địa điểm, thời gian

- Đị ểm phỏng vấn: tạ BVĐK CA N Định

- Thời gian phỏng vấn: 40-60 phút.

4. Công cụ phỏng vấn

- Giấy, bút

5. Nội dung phỏng vấn

5 1 Đồng chí thấ ộng lực làm việc c a nhân viên y tế ở ƣ ế nào?

5 2 T e ồng chí những yếu t nào ả ƣở ế ộng lực làm việc

c a nhân viên y tế? (ả ƣởng tiêu cực/tích cực)

5 3 T e ồng chí thì nhân lực hiện tại c a bệnh viện có thiếu không?

Nếu thiếu thì ch yếu ở ngành nào?

5.4. Chấ ƣ ng hiện tạ ã p ƣ c nhu cầu c a công việ ƣ ?

5.5. Trong nhữ ầ ệnh viện cán bộ chiế ĩ ển công

tác không? Nếu có ch yếu ở ? Đồ í ó ơ ế nào

ể ộng viên nhân viên ở lại công tác không? hiệu quả ra sao?

5.6. Ngoài những chính sách chung c a Công an tỉnh, Bộ Công an thì

bệnh việ ồ í ó í ể thu hút nguồn lực có chấ ƣ ng

cao về công tác không?

5.7. Bệnh viện có kế hoạch cử cán bộ ạo ngắn hạn và dài hạn

không? Nếu có thì khi xét cử ạo dựa trên tiêu chí nào? Trong quá trình

thực hiệ ồng chí thấ ó ƣớng mắc gì không? Nếu có thì cách giải quyết

ƣ ế nào?

5 8 C é e ƣở i với bệnh việ ƣ c thực hiện

công khai dân ch không? Cụ thể ƣớc thực hiện thế nào?

5.9. Trong quá trình làm việc ồng chí thấy có chính sách nào c a nhà

ƣớc ả ƣởng phát triển nhân lực y tế cùa bệnh việ ? X ồng chí

nêu cụ thể.

5 10 Đồng chí hãy cho biết một s giải pháp bệnh viện nên thực hiện

phát triển nhân lực y tế cùa bệnh viện?

5 11 Đồng chí cho biế ều kiệ ƣờng làm việc, chính sách

quản trị c a bệnh viện có thuận l ộ ũ ản lý và nhân viên không?

nế ƣ t thì cần cải thiện và khắc phục những gì?

5.12. Đồ í ƣ ế nào về ều hành quản lý c a

ã ạ ộ ũ ả ý? Đ ều gì cần phải khắc phục?

Xin cả ơ ồng chí!

Phụ lục 3

Bộ câu hỏi hƣớng dẫn phỏng vấn bác sỹ, điều dƣỡng

BỘ CÂU HỎI PHỎNG VẤN BÁC SỸ ĐIỀU DƢỠNG

1. Mục tiêu

Tìm hiểu các ý kiến c a cá nhân về yếu t ến phát triển nhân

lực c a bệnh viện.

2. Địa điểm, thời gian

- Đị ểm phỏng vấn: Tạ BVĐK C ỉ N Định

- Thời gian phỏng vấn 40- 60 phút

3. Đối tƣợng phỏng vấn

- 04 ĩ 02 ề dƣỡ 5 ại bệnh viện

- 03 ĩ 02 iều dƣỡng vào bệnh viện công tác t 1 ở lên

4. Công cụ phỏng vấn

- Máy ghi âm

- Giấy bút

5. Nội dung phỏng vấn

5.1. Hiệ ồ í ƣ c phân công những công việc gì tại khoa?

Công việc c ồng chí hiện tại có phù h p hay không?

5.2. Trong quá trình làm việc thì ồng chí thấy có nhữ ó

thuận l i gì? Phần này cần g i ý nế ƣ ng không tự trả lời: Những khó

ận l ƣ: Cơ ở vật chất, trang thiết bị ồng nghiệp ƣời quản lý,

quy trình làm việ ơ ộ ạo nâng cao kiến th c và kỹ ào cản về

một s chính sách, quy chế....

5.3. Đồng chí có cảm thấy những c ng hiến c a anh/chị ƣ ã ạo

ghi nhậ ?

Ví dụ cụ thể? …………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

5.4. Thu nhập hiện nay c ồ í ó chi tiêu hằng tháng? Nếu

, thu nhập chi tiêu cho mấy tuầ ? ồ í ó ể

thu nhập?

5.5. Bệnh viện tạ ều kiện học tập ộ ồng chí

ƣ ế ? Cơ ộ ạo có công bằng vớ ồng chí và mọ ƣời?

5 6 Đồng í ƣ ế nào về m ộ ch ộng c i

với công việc hàng ngày?

5 7 Đồng chí có tham gia góp ý trong những quyế ịnh quan trọng c a

bệnh viện không? Xin cho một ví dụ cụ thể?

5 8 Đồ í ó ƣ c cấp úp ỡ, chia sẻ khi gặp khó

công việ ũ ƣ ộc s ng?

5 9 Đồng chí thấ ƣờng làm việc c ƣ ế ? Đồng

í ƣ ế nào về ồng nghiệp c a mình (về ộ chuyên môn,

về tình thầ úp ỡ, chia sẻ )? Đồ í ệ ổi thông tin nội

bộ trong bệnh viện, tạ ƣ ế nào?

5.10. Bệnh việ í a nhân viên dựa trên cách th c

? Đồng chí có hài lòng vớ ó ? T e ồng chí công

é a bệnh việ ã p ý ƣ ?

5 11 Đồn í ã ề ộng lực làm việc c a nhân viên

y tế hiệ ại bệnh viện?

5 12 Đồ í ó ề xuất nào vớ ã ạo bệnh viện nhằm nâng cao

ộng lực làm việ ộ ũ ó ?

Xin cả ơ ồng chí!

Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Phát triển nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện đa khoa Công an tỉnh Nam Định

NGUYỄN HỒNG LINH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI

BỆNH VIỆN ĐA KHOA CÔNG AN TỈNH NAM ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

NGUYỄN HỒNG LINH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI

BỆNH VIỆN ĐA KHOA CÔNG AN TỈNH NAM ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chỉ số

So với định

STT

Định biên

Thực tế

về nhân lực

biên

Chỉ số

Định mức

Thực tế

STT

về nhân lực

TTLT 08

Cơ cấu bộ phận

Cơ cấu chuyên môn

nhân lực y tế tại bệnh viện

STT

Chuyên môn

Bác sỹ CK I

Bác sỹ đa khoa

CK định hƣớng 5

Cơ cấu trình độ theo từng

Ngành học/bậc học

Số lƣợng

loại cán bộ (%)

Có thể bạn quan tâm

Tài liêu mới

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook

Youtube

TikTok