Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng viên chức tại khối các Viện Nghiên cứu quốc tế trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

… ………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGÔ THỊ PHƯƠNG LAN

CHẤT LƯỢNG VIÊN CHỨC

TẠI KHỐI CÁC VIỆN NGHIÊN CỨU QUỐC TẾ

TRỰC THUỘC VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI – NĂM 2023

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ......................./.........................

BỘ NỘI VỤ ........ /.........

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGÔ THỊ PHƯƠNG LAN

CHẤT LƯỢNG VIÊN CHỨC

TẠI KHỐI CÁC VIỆN NGHIÊN CỨU QUỐC TẾ

TRỰC THUỘC VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 8 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ HÀ

HÀ NỘI – NĂM 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá

nhân tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Các

số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và đảm

bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.

Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.

Tác giả Ngô Thị Phương Lan

MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ...................................................................... 1 DANH MỤC CÁC BIỂU VÀ HÌNH ............................................................. 2

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 3

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG VIÊN CHỨC TẠI CÁC TỔ CHỨC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ ..................................................... 15

1.1. Các khái niệm liên quan ........................................................................ 15

1.1.1. Khái niệm viên chức và viên chức tại các tổ chức khoa học và công nghệ ................................................................................................................. 15 1.1.1.1. Khái niệm viên chức ................................................................... 15

1.1.1.2. Khái niệm viên chức tại các tổ chức khoa học và công nghệ .... 19 1.1.1.3. Khái niệm tổ chức khoa học và công nghệ ................................ 22

1.1.2. Khái niệm chất lượng viên chức tại các tổ chức khoa học và công nghệ ................................................................................................................. 25 1.1.2.1. Khái niệm chất lượng ................................................................. 25

1.1.2.2. Khái niệm chất lượng viên chức ................................................ 26

1.1.2.3. Khái niệm chất lượng viên chức tại các tổ chức khoa học và công nghệ ................................................................................................ 27

1.1.3. Đặc điểm, vai trò của viên chức trong các tổ chức khoa học và công nghệ ................................................................................................................. 28 1.1.3.1. Đặc điểm của viên chức trong các tổ chức khoa học và công nghệ ......................................................................................................... 28

1.1.3.2. Vai trò viên chức trong các tổ chức khoa học và công nghệ ..... 29

1.2. Các yếu tố cấu thành nên chất lượng viên chức .................................. 30

1.2.1. Trình độ chuyên môn ........................................................................... 31

1.2.2. Yếu tố về tinh thần, thái độ .................................................................. 31

1.2.3. Yếu tố về thể lực ................................................................................... 31 1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng viên chức khoa học và công nghệ . 32

1.3.1. Tiêu chí chung chất lượng viên chức khoa học và công nghệ .......... 32

1.3.2. Tiêu chí cụ thể về chất lượng viên chức khoa học và công nghệ ...... 32

1.4. Các yếu tố tác động đến chất lượng viên chức khoa học và công nghệ ......................................................................................................................... 37

1.4.1. Thể chế quản lý viên chức ................................................................... 37

1.4.2. Tổ chức sử dụng và quản lý viên chức ............................................... 38

1.4.3. Chế độ, chính sách đãi ngộ viên chức ................................................ 38

1.4.4. Người lãnh đạo, quản lý trong tổ chức ............................................... 39

1.4.5. Các điều kiện bảo đảm hoạt động của viên chức ............................... 39

1.4.6. Ý thức rèn luyện nâng cao phẩm chất, trình độ, năng lực của viên chức ................................................................................................................. 41 Tiểu kết Chương 1 ......................................................................................... 41

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VIÊN CHỨC TẠI KHỐI CÁC VIỆN NGHIÊN CỨU QUỐC TẾ TRỰC THUỘC VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2016 - 2021 .................. 43

2.1. Khái quát về tổ chức và hoạt động của Khối các Viện nghiên cứu quốc tế trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam ............................ 43

2.1.1. Giới thiệu về các Viện thuộc Khối các Viện nghiên cứu quốc tế trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam .......................................... 43 2.1.1.1. Viện Kinh tế và Chính trị thế giới (IWEP) ................................. 45 2.1.1.2. Viện Nghiên cứu Đông Nam Á (ISEAS) ..................................... 45

2.1.1.3. Viện Nghiên cứu Đông Bắc Á (INAS) ........................................ 45

2.1.1.4. Viện Nghiên cứu Châu Mỹ (VIAS) ............................................. 46

2.1.1.5. Viện Nghiên cứu Trung Quốc (ICS) ........................................... 46

2.1.1.6. Viện Nghiên cứu Châu Âu (IES) ................................................ 46

2.1.1.7. Viện Nghiên cứu Châu Phi và Trung Đông (IAMES) ................ 47 2.1.1.8. Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á (VIISAS) ...................... 47

2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Khối các Viện Nghiên cứu Quốc tế thuộc Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam............................................................. 47

2.1.3. Số lượng và cơ cấu đội ngũ viên chức các Viện tại Khối Nghiên cứu quốc tế thuộc Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam ............................. 51 2.1.3.1. Về số lượng ................................................................................. 51

2.1.3.2. Về cơ cấu viên chức ................................................................... 53

2.2. Thực trạng chất lượng viên chức tại Khối các Viện nghiên cứu quốc tế trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam ................................ 55

2.2.1. Phát triển về kiến thức chuyên môn.................................................... 55

2.2.2. Việc tuyển chọn/thu hút những nhân lực phù hợp về cơ cấu và trình độ ..................................................................................................................... 59

2.2.3. Nâng cao và hoàn thiện kỹ năng nghề nghiệp ................................... 60

2.2.4. Rèn luyện ý thức trách nhiệm, thái độ nghiêm túc trong nghiên cứu ......................................................................................................................... 63

2.2.5. Về thể lực .............................................................................................. 65 2.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng viên chức tại Khối các Viện nghiên cứu quốc tế trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam ......................................................................................................................... 66

2.3.1. Những nhân tố bên ngoài .................................................................... 66

2.3.2. Những nhân tố bên trong .................................................................... 68 2.4. Đánh giá chung ....................................................................................... 70

2.4.1. Ưu điểm ................................................................................................. 70

2.4.2. Một số hạn chế và nguyên nhân.......................................................... 72 Tiểu kết Chương 2 ......................................................................................... 80

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VIÊN CHỨC TẠI KHỐI CÁC VIỆN NGHIÊN CỨU QUỐC TẾ TRỰC THUỘC VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM THỜI GIAN TỚI ........................................................................................... 81 3.1. Định hướng và chiến lược nâng cao chất lượng viên chức tại Khối các Viện nghiên cứu quốc tế ............................................................................... 81

3.1.1. Dự báo xu hướng nâng cao chất lượng viên chức, cơ hội và thách thức đối với các Viện nghiên cứu quốc tế trực thuộc Viện Hàn lâm KHXH Việt Nam ......................................................................................................... 81

3.1.2. Định hướng nâng cao chất lượng viên chức tại Khối các Viện nghiên cứu quốc tế trực thuộc Viện Hàn lâm KHXH Việt Nam ............................. 84 3.2. Một số nhóm giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng viên chức KH&CN của các Viện thuộc Khối NCQT. ................................................. 86

3.2.1. Giải pháp về thu hút và giữ chân người tài............................................ 87

3.2.2. Giải pháp về đào tạo, nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn cho Nghiên cứu viên trẻ ........................................................................................ 87

3.2.3. Giải pháp về công tác sử dụng, đánh giá và bổ nhiệm vị trí cho các viên chức trong các Viện nghiên cứu thuộc Khối quốc tế ........................... 89

3.2.4. Giải pháp xây dựng văn hoá cơ quan nghiên cứu đoàn kết và giúp đỡ nhau phát triển ............................................................................................... 91

3.2.5. Giải pháp về việc đãi ngộ, khuyến khích về vật chất và tinh thần đối với viên chức trong các Viện thuộc Khối nghiên cứu quốc tế ..................... 92 3.3. Một số kiến nghị ..................................................................................... 93

3.3.1. Kiến nghị với chính phủ, bộ ban ngành trung ương ......................... 93

3.3.2. Kiến nghị đối với Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam ............. 96 Tiểu kết Chương 3 ......................................................................................... 97 KẾT LUẬN .................................................................................................... 99

TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 101

1

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CMCN 4.0 Cách mạng Công nghiệp 4.0 :

CNH, HĐH Công nghiệp hoá, hiện đại hoá :

GS Giáo sư :

HL KHXH Hàn lâm Khoa học xã hội :

HNQT : Hội nhập quốc tế

KH&CN Khoa học và công nghệ :

NCQT : Nghiên cứu Quốc tế

NC&TK : Nghiên cứu và triển khai

NNL : Nguồn nhân lực

Nxb : Nhà xuất bản

PGS Phó Giáo sư :

ThS Thạc sĩ :

TS Tiến sĩ :

UBKTTƯ : Ủy ban Kiểm tra trung ương

VASS : (Vietnam Academy of Social Sciences)

Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam

2

DANH MỤC CÁC BIỂU VÀ HÌNH

Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam ……44

Hình 2.2. Sơ đồ tổ chức các Viện thuộc Khối các Viện Nghiên cứu Quốc

tế …………………………………………………………………………….48

Biểu 2.1: Số lượng viên chức Khối các Viện nghiên cứu quốc tế năm 2016

và năm 2021 ....................................................................................................52

Biểu 2.2: Cơ cấu viên chức phân theo giới tính của Khối các Viện nghiên

cứu quốc tế năm 2016 và năm 2021 .................................................................54

Biểu 2.3: Cơ cấu viên chức theo độ tuổi của Khối các Viện nghiên cứu

quốc tế năm 2016 và năm 2021........................................................................55

Biểu 2.4: Cơ cấu viên chức phân theo trình độ của Khối các Viện nghiên

cứu quốc tế năm 2016 và năm 2021 .................................................................56

3

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài luận văn

Sự phát triển của nền kinh tế thế giới đang bước sang thời kỳ phát triển

mới, cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư với những thành tựu có tính đột

phá về khoa học công nghệ, nền kinh tế chủ yếu dựa vào tri thức, trong xu thế

toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, phát triển nguồn nhân lực (NNL), nhất là

nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng thể hiện vai trò quyết định đối với

phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Đặc biệt trong nghiên cứu khoa

học, yêu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao là yêu cầu bức thiết.

Đổi mới công tác quản lý và nâng cao chất đội ngũ cán bộ, công chức,

viên chức luôn được Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm bởi đây là nhân tố

then chốt góp phần thực hiện thành công chương trình cải cách nền hành chính

nhà nước, ổn định hệ thống chính trị và chất lượng bộ máy nhà nước. Ngày 15

tháng 7 năm 2021, Chính phủ đã ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành

chính nhà nước giai đoạn 2011-2030 mà trọng tâm cải cách của Chương trình

là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, có năng lực,

phẩm chất đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và sự phát triển của đất nước, Đề án cũng

xác định rõ mục tiêu: “Dân chủ, chuyên nghiệp, hiện đại, tinh gọn, hiệu lực,

hiệu quả, có năng lực kiến tạo phát triển, liêm chính, phục vụ nhân dân”.

Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam (VASS) là cơ quan nghiên cứu

khoa học trực thuộc Chính phủ, có chức năng nghiên cứu cơ bản về khoa học

xã hội và nhân văn, cung cấp các luận cứ khoa học cho Đảng và Nhà nước trong

việc hoạch định đường lối, chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, chính sách phát

triển nhanh và bền vững của đất nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa; thực

hiện tư vấn về chính sách phát triển; đào tạo sau đại học về khoa học xã hội;

tham gia phát triển tiềm lực khoa học xã hội của cả nước. Trong những năm

4

qua, VASS đã từng bước xây dựng được lực lượng nghiên cứu khoa học xã hội

đáp ứng tốt các đòi hỏi của thực tiễn cuộc sống cũng như phục vụ phát triển

kinh tế xã hội của đất nước. Hiện nay, VASS gồm 42 Viện và các Ban chức

năng. Các viện được xếp thành các nhóm: Khối các viện nghiên cứu khoa học

xã hội, Khối các viện nghiên cứu khoa học nhân văn, Khối các viện nghiên cứu

quốc tế, Khối nghiên cứu Vùng và các đơn vị khác.

Trong đó, Khối các Viện nghiên cứu quốc tế (NCQT) gồm 08 Viện chuyên

ngành:

1. Viện Kinh tế và Chính trị thế giới (IWEP);

2. Viện Nghiên cứu Đông Nam Á (ISEAS);

3. Viện Nghiên cứu Đông Bắc Á (INEAS);

4. Viện Nghiên cứu Châu Mỹ (IAS);

5. Viện Nghiên cứu Trung Quốc (ICS);

6. Viện Nghiên cứu Châu Âu (IES);

7. Viện Nghiên cứu Châu Phi và Trung Đông (IAMES);

8. Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á (IIWSAS).

Tuy vậy, trước yêu cầu mới của sự phát triển kinh tế - xã hội và bảo vệ an

ninh, quốc phòng của đất nước, trong bối cảnh hội nhập quốc tế và phát triển

như vũ bão của KH&CN, nhất là Cách mạng Công nghiệp 4.0 (CMCN 4.0) và

chuyển đổi số (CĐS), nguồn nhân lực của VASS nói chung và của Khối các

Viện NCQT nói riêng đang dần bộc lộ những bất cập nhất định, đặc biệt về chất

lượng. Do đó, rất cần phải đánh giá lại đội ngũ này một cách căn bản, xác định

được những điểm mạnh cùng những hạn chế về chất lượng, và chỉ rõ những

nguyên nhân của chúng để giúp chính phủ nói chung, VASS và các Viện thuộc

Khối các Viện NCQT nói riêng có được sự quy hoạch và phát triển nguồn nhân

5

lực, xây dựng lực lượng viên chức tại Khối quốc tế (thuộc VASS) đủ về số

lượng, có chất lượng phù hợp (về trình độ chuyên môn, có sức khỏe, vững vàng

về chính trị, có phẩm chất và đạo đức công vụ tốt) để có thể hoàn thành được

nhiệm vụ chính trị được Đảng và Nhà nước giao, phục vụ tốt nhu cầu phát triển

của VASS và từng Viện chuyên ngành. Với những lý do trên, học viên đã chọn

chủ đề:“Chất lượng viên chức tại khối các Viện Nghiên cứu quốc tế trực thuộc

Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn

Thạc sĩ của mình.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

2.1. Tình hình nghiên cứu trong nước

Chất lượng nguồn nhân lực nói chung, chất lượng đội ngũ viên chức nói

riêng, từ lâu, đã luôn là vấn đề nhận được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên

cứu, nhà quản lý. Một số công trình nghiên cứu cụ thể và tiêu biểu liên quan có

thể kể đến như sau:

- Về các giải pháp phát triển nguồn nhân lực, các tác giả Đỗ Minh Cương

(2001) và Mai Trọng Nhuận (2005) trong các nghiên cứu của mình đã đưa ra

những gợi ý về cơ chế, chính sách. Vài nghiên cứu khác cũng đã đưa ra một số

lưu ý trong phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan chính quyền nhà nước.

[10, tr.102] [28, tr.104].

- Văn Đình Tấn (2004), Nguồn nhân lực trong công cuộc công nghiệp hoá,

hiện đại hoá ở nước ta, Tạp chí Khoa học, Đại học Đà Nẵng. [36, tr.104]

- Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2004), trên cơ sở nghiên cứu

các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và

của Đảng Cộng sản Việt Nam về vai trò, vị trí người cán bộ cách mạng, cũng

như yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức; tìm hiểu những bài

học kinh nghiệm về việc tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong suốt quá trình

6

lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta, cũng như kinh nghiệm xây dựng

nền công vụ chính quy hiện đại của đất nước trong khu vực và trên thế giới, đã

xác định các yêu cầu, tiêu chuẩn của cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của

Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân. [31, tr.104]

- Các tác giả Lê Minh Thông, Nguyễn Danh Châu (2009) trong cuốn sách

Kinh nghiệm công tác nhân sự của một số nước, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà

Nội, đã phân tích, giới thiệu những vấn đề về bộ máy quản lí công chức, tuyển

chọn, chế độ và luân chuyển công chức, vấn đề đào tạo và bồi dưỡng công chức,

kiểm tra và đánh giá công chức, chế độ và chính sách đối với công chức ở Nhật

Bản, Hoa Kỳ, Cộng hòa Liên bang Đức và Trung Quốc. [39, tr.105]

- Cuốn sách do Nguyễn Ngọc Phú (2010, chủ biên) đã tập hợp rất nhiều

nghiên cứu của các tác giả khác nhau về nguồn nhân lực chất lượng cao. Trong

đó, các tác giả đã khẳng định: Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định việc sử

dụng các nguồn lực khác như nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, thành

tựu khoa học công nghệ; đồng thời, nêu những đặc trưng cơ bản của Nguồn

nhân lực chất lượng cao trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội

nhập quốc tế. [29, tr.104];

- Đỗ Phú Hải (2014) cho rằng Chính sách phát triển nguồn nhân lực khoa

học ở Việt Nam hiện còn nhiều bất cập (từ việc đào tạo, tuyển dụng, sử dụng,

đãi ngộ cán bộ khoa học và công nghệ); điều đó làm cản trở phát triển những

nhà khoa học đầu ngành, những tập thể khoa học mạnh, và ngăn cản việc đạt

được mục tiêu đưa Việt Nam thành nước có nền khoa học và công nghệ

(KH&CN) đạt trình độ phát triển của nhóm nước dẫn đầu ASEAN. [17, tr.102];

- Vũ Bá Thể (2015) đã nêu lên thực trạng nguồn nhân lực ở nước ta trong

những năm qua đã làm rõ thực trạng số lượng và chất lượng nguồn nhân lực

hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ưu điểm, hạn chế và xu hướng

7

phát triển của nguồn nhân lực trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội của

nước ta; đồng thời rút ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân. Từ

đó, có những định hướng và những giải pháp phát huy nguồn lực con người để

phục vụ công nghiệp hóa và hiện đại hóa trong thời gian tới. [38, tr.105]

- Các nghiên cứu của Đại học quốc gia TP. Hồ Chí Minh (12/2016) và Võ

Thị Kim Loan (2015) đều tập trung phân tích thực trạng nguồn nhân lực, chủ

yếu là nguồn nhân lực chất lượng cao, các giải pháp phát triển nguồn nhân lực

chất lượng cao thông qua các cơ sở đào tạo; Đổi mới chương trình đào tạo tại

các trường đào tạo nghề, cao đẳng, đại học; Mạnh dạn thu hút nguồn nhân lực

chất lượng cao trong cộng đồng người Việt Nam ở nước ngoài về tham gia công

tác giảng dạy cho các trường Cao đẳng, đại học, làm việc trong lĩnh vực công

nghệ cao, bằng chính sách trải thảm đỏ như: trả lương cao, ưu đãi chỗ ở, ưu đãi

về thuế ... [11, tr.102] [21, tr.103]

- Trần Kim Anh (2017), Chất lượng đội ngũ viên chức tại Cục Văn thư và

Lưu trữ nhà nước, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc

gia. Luận văn đã phân tích thực trạng, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và đưa

giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức tại Cục Văn thư và Lưu

trữ nhà nước. [1, tr.101]

- Đỗ Thị Châm (2018), Chất lượng nguồn nhân lực khoa học công nghệ

tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam, Luận văn thạc sĩ Quản lý

công, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội. Luận văn đánh giá thực trạng và

định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực KHCN tại Viện Hàn lâm

KHCNVN. [9, tr.102]

- Về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, Hoàng Minh Lợi (2018),

trong cuốn Chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Nhật Bản

và Hàn Quốc, gợi ý cho Việt Nam, NXB Khoa học xã hội, cho rằng, phát triển

8

nguồn nhân lực chất lượng cao là động lực cho sự phát triển của các cơ quan,

doanh nghiệp. Trên cơ sở nghiên cứu chính sách sử dụng nguồn nhân lực chất

lượng cao cũng như thực trạng nguồn nhân lưc này ở Hàn Quốc và Nhật Bản,

cuốn sách đã đưa ra những gợi ý, đề xuất chính sách, giải pháp đối với phát

triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay. [22, tr.103]

- Nguyễn Thị Lê (2019), Nâng cao chất lượng hoạt động đánh giá viên

chức theo vị trí việc làm ở đơn vị sự nghiệp công lập, Học viện Hành chính

Quốc gia; tr.37-41, https://opac.vass.gov.vn/record=b1588787. [23, tr.103]

- Tạ Quang Ngọc (2022), Nâng cao hiệu quả đánh giá, xếp loại chất lượng

viên chức tại đơn vị sự nghiệp công lập, Học viện Hành chính Quốc gia; tr.20-

24, https://opac.vass.gov.vn/record=b1588787. [25, tr.103]

Tóm lại, có thể thấy hiện nay, ở Việt Nam, các công trình nghiên cứu về

vấn đề này đa dạng về số lượng và phong phú về chất lượng. Tuy nhiên, các

công trình nghiên cứu về chất lượng viên chức tại các cơ quan nghiên cứu khoa

học thì khá ít và công trình nghiên cứu về chất lượng viên chức tại Khối các

Viện nghiên cứu quốc tế trực thuộc Viện Hàn lâm KHXH Việt Nam cho đến

nay chưa có công trình nào nghiên cứu, chỉ ra hiện trạng chất lượng viên chức,

cơ chế ảnh hưởng và những giải pháp gợi ý để nâng cao chất lượng viên chức

tại Khối các Viện nghiên cứu quốc tế trực thuộc Viện Hàn lâm KHXH Việt

Nam. Do đó, nghiên cứu về chủ đề này vẫn còn “khoảng trống”

2.2. Tình hình nghiên cứu nước ngoài

Các công trình nghiên cứu về chất lượng, phát triển và quản trị nguồn nhân

lực ở nước ngoài cũng rất phong phú cả về nội dung và số lượng. Tuy nhiên,

các công trình nghiên cứu về chất lượng viên chức trong các tổ chức nghiên

cứu khoa học của Việt Nam thì rất ít, đặc biệt các công trình nghiên cứu về chất

lượng viên chức tại Khối các Viện nghiên cứu quốc tế thuộc Viện Hàn lâm

9

Khoa học xã hội Việt Nam thì đến nay chưa có. Các công trình nghiên cứu nước

ngoài liên quan đến Luận văn chủ yếu là các công trình đề cập đến lý luận trong

quản trị nguồn nhân lực.

- Jay W. Lorsch và Thomas J. Tierne (2002) đã đề xuất các giải pháp kinh

tế và 18 động lực để thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao trong

doanh nghiệp. Trọng tâm nghiên cứu của cuốn sách là đề cập đến các đòn bẩy

và động lực để kết nối người lao động với doanh nghiệp để nguồn nhân lực chất

lượng cao cam kết cống hiến cho doanh nghiệp. [61, tr.108]

- Về quản trị nguồn nhân lực trong kỷ nguyên số hóa, Leonard Nadler

(1984) cho rằng, tác động của kỷ nguyên số rất rõ nét đối với vấn đề quản trị

nguồn nhân lực, theo đó nguồn nhân lực trong các lĩnh vực như nghiên cứu

khoa học, kỹ thuật số, công nghệ sinh học,… sẽ là các ngành thu hút nhiều nhân

tài. Mặt khác, thời đại số hóa cũng sẽ tác động trực tiếp đến nguồn cung – cầu

lao động của các quốc gia, đòi hỏi các quốc gia cần có những sự điều chỉnh

chính sách để tầm vĩ mô về nguồn nhân lực để đáp ứng được sự điều chỉnh có

tính chiến lược ở các quốc gia. [62, tr.108]

- Về so sánh quản trị nguồn nhân lực Việt Nam với các quốc gia khác,

Malcolm Warner (2013), đã đề cập đến những nhân tố tác động đến vấn đề

quản trị nguồn nhân lực ở cả Việt Nam và Trung Quốc như yếu tố lịch sử, văn

hóa, chính trị, kinh tế, vấn đề nhân khẩu học, qua đó đưa ra những sự khác biệt

trong mô hình quản trị nhân lực giữa hai nước. Tác giả cũng cho rằng, trong

bối cảnh hiện nay, cả hai nước đều đang nỗ lực phát triển nguồn nhân lực có

trình độ cao, và đẩy mạnh đầu tư cho nghiên cứu khoa học. Trong khi Việt Nam

đề ra các Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong theo từng giai đoạn, thì

Trung Quốc cũng đưa ra các Cương yếu quy hoạch nhân tài và cả mô hình quản

trị của hai nước đều có điểm mạnh và điểm yếu riêng khác biệt. [63, tr.108]

10

Những công trình nghiên cứu trong và ngoài nước trên đã có những đóng

góp về mặt lý luận cũng như thực tiễn đối với đề tài. Tuy nhiên, có thể thấy

rằng đến nay chưa có đề tài nào nghiên cứu trực diện về chất lượng viên chức

tại Khối các Viện nghiên cứu quốc tế trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học xã hội

Việt Nam. Do đó, vấn đề chất lượng viên chức tại Khối các Viện nghiên cứu

quốc tế trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam vẫn còn “khoảng

trống” lớn nhất mà Luận văn với chủ đề trên có nhiệm vụ khắc phục.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

3.1. Mục đích nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu thực trạng chất lượng viên chức tại Khối các Viện

NCQT trực thuộc VASS, xác định những điểm mạnh cũng như những hạn chế

về chất lượng của đội ngũ này và các nguyên nhân chủ yếu của chúng, từ đó đề

xuất một số giải pháp và kiến nghị chủ yếu để nâng cao chất lượng đội ngũ viên

chức tại Khối các Viện nghiên cứu này trong tương lai.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận văn thực hiện những nhiệm

vụ nghiên cứu cơ bản sau:

Một là, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng viên chức

trong các tổ chức khoa học công nghệ;

Hai là, phân tích thực trạng chất lượng viên chức tại Khối các Viện NCQT

trực thuộc VASS, chỉ ra những điểm mạnh cũng như những hạn chế về chất

lượng của đội ngũ này và các nguyên nhân chủ yếu;

Ba là, nêu rõ những định hướng, đề xuất một số giải pháp và kiến nghị cơ

bản nhằm góp phần nâng cao chất lượng viên chức tại Khối các Viện NQQT

trong tương lai.

11

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chất lượng viên chức tại Khối các

Viện NCQT trực thuộc VASS.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Luận văn tập trung vào các nội dung liên quan đến chất

lượng viên chức (thể lực, trí lực và tâm lực) tại Khối các Viện NCQT trực thuộc

VASS.

- Về không gian: Tại 08 Viện Khối Nghiên cứu quốc tế trực thuộc VASS.

- Về thời gian: Luận văn đánh giá thực trạng chất lượng viên chức giai

đoạn năm 2016 - 2021 và đề xuất giải pháp nhằm góp phần nâng cao chất lượng

viên chức tại Khối các Viện NCQT trực thuộc VASS giai đoạn tới.

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

5.1. Phương pháp luận

Trên cơ sở Phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, luận

văn sẽ phân tích và đánh giá chất lượng viên chức của Khối các Viện NCQT

trực thuộc VASS vừa như là một phạm trù nguồn nhân lực nói chung, vừa như

là phạm trù nguồn nhân lực cụ thể của một cơ quan nghiên cứu khoa học xã hội

và nhân văn trực thuộc VASS, đặc biệt là viên chức nghiên cứu khoa học thuộc

các Viện nghiên cứu quốc tế.

5.2. Phương pháp nghiên cứu

Những phương pháp luận cơ bản trên sẽ được vận dụng ở một số phương

pháp nghiên cứu định tính cụ thể của môn kinh tế hoc, nhân lực học và quản lý

công cụ thể như sau:

12

- Phương pháp thu thập tư liệu, phân tích, hệ thống hóa, và tổng quan tài

liệu khi thực hiện phần Mở đầu (trong đó có Mục Tình hình nghiên cứu, Đối

tượng và Phạm vi nghiên cứu), và Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản liên

quan đến chủ đề của Luận văn;

- Phương pháp thu thập tư liệu, số liệu và thông tin cụ thể, phương pháp

phân tích tại bàn, phương pháp so sánh, và phương pháp tổng hợp sẽ được vận

dụng chủ yếu và cụ thể ở Chương 2 để trình bày, phân tích và đánh giá khách

quan thực trạng viên chức và chất lượng viên chức nghiên cứu khoa học tại

khối các Viện NCQT trực thuộc VASS thời gian qua, để chỉ ra được những kết

quả, những hạn chế về chất lượng của đội ngũ viên chức này cùng các nguyên

nhân chủ yếu của chúng.

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu phân tích các nguồn số liệu, tư liệu sẵn

có về thực trạng chất lượng viên chức tại Viện Hàn lâm KHXHVN.

- Phương pháp so sánh dùng để so sánh về tình hình chất lượng viên chức

từng thời điểm, từng năm để có sự tổng hợp và đưa ra các giải pháp tốt nhất

nhằm nâng cao chất lượng viên chức.

- Phương pháp tổng kết, kế thừa, và khái quát sẽ được thực hiện chủ yếu

ở Chương 3 để nêu ra những định hướng và mục tiêu, cũng như đề xuất một số

giải pháp cơ bản nhằm góp phần nâng cao chất lượng viên chức tại Khối các

Viện NCQT trực thuộc VASS trong tương lai.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1. Ý nghĩa lý luận

- Luận văn hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng viên

chức tại tổ chức khoa học nghiên cứu các vấn đề xã hội và nhân văn, cụ thể là

tại Khối các Viện NCQT trực thuộc VASS.

13

- Thông qua phân tích và đánh giá thực trạng cải thiện chất lượng và chất

lượng viên chức tại Khối các Viện NCQT trực thuộc VASS thời gian qua, Luận

văn đã khái quát được những ưu điểm, hạn chế và một số nguyên nhân chủ yếu

của chúng;

- Luận văn đã đưa ra một số giải pháp chủ yếu và có tính khả thi, cũng

như một số kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng viên chức KH&CN

tại Khối các Viện NCQT trực thuộc VASS trong tương lai.

6.2. Ý nghĩa thực tiễn

- Luận văn là công trình nghiên cứu đầu tiên, trực diện về chất lượng viên

chức tại Khối các Viện NCQT trực thuộc VASS.

- Kết quả nghiên cứu khách quan và khoa học của luận văn về chất lượng

viên chức tại Khối các Viện NCQT trực thuộc VASS cùng các giải pháp được

Luận văn đề xuất hi vọng có thể là căn cứ khoa học hữu ích để các nhà hoạch

định chính sách, các nhà quản lý nhân sự của VASS, trong đó có Khối các Viện

NCQT trực thuộc VASS cũng như những người quan tâm tham khảo khi đề

cập đến các vấn đề nhân lực nghiên cứu khoa học tại VASS nói chung và tại

Khối các Viện NCQT nói riêng để nâng cao chất lượng của đội ngũ nhân lực

này trong tương lai.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục các chữ viết tắt, Danh mục các

Biểu và Hình, Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành ba

chương như sau:

Chương 1: Lý luận về chất lượng viên chức tại các tổ chức khoa học và

công nghệ.

Chương 2: Thực trạng chất lượng viên chức tại Khối các Viện nghiên cứu

14

quốc tế trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam giai đoạn 2016-

2021.

Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng viên chức tại

Khối các Viện nghiên cứu quốc tế trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học xã hội

Việt Nam thời gian tới.

15

CHƯƠNG 1:

LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG VIÊN CHỨC TẠI CÁC TỔ CHỨC

KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

1.1. Các khái niệm liên quan

1.1.1. Khái niệm viên chức và viên chức tại các tổ chức khoa học và

công nghệ

1.1.1.1. Khái niệm viên chức

Viên chức, theo Điều 2 Luật Viên chức năm 2010 quy định: “Viên chức

là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị

sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương

của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [35, tr.104].

Theo Nguyễn Tuấn Anh (2016), viên chức là cán bộ, nhân viên được tuyển

dụng vào làm việc tại một vị trí việc làm phù hợp ở một đơn vị sự nghiệp công

lập do quỹ lương của đơn vị đài thọ trên cơ sở pháp luật quy định. [2, tr.101].

Như vậy, từ các định nghĩa trên có thể thấy rằng, một người là viên chức,

nếu thỏa mãn các điều kiện sau:

Thứ nhất, người đó là công dân Việt Nam, là tất cả những người mang

quốc tịch Việt Nam. Điều đó có nghĩa tất cả những người mang quốc tịch nước

ngoài hoặc không quốc tịch không thể trở thành viên chức.

Thứ hai, phải được tuyển dụng theo vị trí việc làm, tức là nói về chế độ

tuyển dụng viên chức (Theo Điều 7 Luật Viên chức 2010, “vị trí việc làm được

hiểu là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ

quản lý tương ứng, là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên

chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị

sự nghiệp công lập”. [35, tr.104]

16

Như vậy, nói đến vị trí việc làm tức là một vị trí hoặc một chỗ làm việc

trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị mà tại đó người cán bộ, công chức, viên

chức thực hiện một công việc hoặc một nhóm các công việc có tính ổn định,

lâu dài, thường xuyên, lặp đi lặp lại, có tên gọi cụ thể theo chức danh, chức vụ

hoặc theo tính chất công việc và được gắn liền với quá trình thực hiện chức

năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức đó. Ví dụ, vị trí giảng dạy trong các trường

đại học, cao đẳng; vị trí điều dưỡng, bác sĩ trong các bệnh viện, cơ sở khám

chữa bệnh,...

Thứ ba, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập. Đơn vị sự nghiệp công lập

là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức

chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân,

cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước, nhằm giúp các cơ quan, tổ

chức chủ quản thực hiện một chức năng hay một nhiệm vụ cụ thể. Ví dụ, trường

học là nơi tổ chức giảng dạy, học tập và các hoạt động giáo dục khác theo mục

tiêu, chương trình giáo dục do Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành; Bệnh viện là

nơi tiếp nhận, khám, cấp cứu, chữa bệnh và phục hồi chức năng cho bệnh nhân

theo các quy định của Bộ Y tế ban hành; Viện nghiên cứu là nơi các nhà khoa

học thực hiện chức năng nghiên cứu, tìm hiểu, đưa ra những phân tích, đánh

giá và dự đoán đối với các ngành, lĩnh vực thuộc chức năng của Viện nghiên

cứu.

Đơn vị sự nghiệp công lập gồm có Đơn vị sự nghiệp được giao quyền tự

chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (gọi

là, đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ), và Đơn vị sự nghiệp

công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài

chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (gọi là, đơn vị sự nghiệp công lập chưa được

giao quyền tự chủ). Các đơn vị sự nghiệp công lập này gồm có: Đơn vị sự

nghiệp công lập do Chính phủ thành lập (Viện Hàn lâm khoa học xã hội Việt

17

Nam, Viện Hàn lâm khoa học và công nghệ Việt Nam, Thông tấn xã Việt Nam,

Đài Tiếng nói Việt Nam,...); Đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản

Việt Nam (Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia - Sự thật, Tạp chí Cộng sản, ...);

Đơn vị sự nghiệp công lập của Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh (Báo

Tuổi trẻ, Báo Tiền phong, ...).

Thứ tư, chế độ lao động. Viên chức làm việc theo chế độ Hợp đồng làm

việc và hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định

của pháp luật. Hợp đồng làm việc là cơ sở pháp lý quy định quyền và nghĩa vụ

của bên tuyển dụng và người làm việc. Đơn vị tuyển dụng và người làm việc

thỏa thuận với nhau về vị trí việc làm, tiền lương, chế độ đãi ngộ, quyền và

nghĩa vụ của mỗi bên, ...

Lương của Viên chức được nhận từ quỹ của Đơn vị sự nghiệp công lập

nơi họ làm việc chứ không phải từ ngân sách Nhà nước. Do vậy, tiền lương mà

viên chức nhận được phụ thuộc vào sự thỏa thuận trong hợp đồng làm việc

được ký kết giữa Viên chức và đơn vị tuyển dụng, Nhà nước hầu như không

can thiệp vào vấn đề này. Viên chức theo chế độ hợp đồng làm việc và hưởng

lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập phù hợp, tương xứng với vị

trí việc làm, chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý và kết quả thực hiện công

việc hoặc nhiệm vụ được giao. Ngoài ra, viên chức được đơn phương chấm dứt

hợp đồng làm việc trong các trường hợp: Không được bố trí theo đúng công

việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã

thỏa thuận trong hợp đồng làm việc; không được trả lương đầy đủ hoặc không

được trả lương đúng thời hạn theo hợp đồng làm việc; không đủ sức khỏe hoặc

không đủ điều kiện để tiếp tục thực hiện hợp đồng làm việc; được bầu làm

nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị -

xã hội hoặc được cấp có thẩm quyền điều động, bổ nhiệm giữ chức vụ được

18

quy định là công chức theo quy định của pháp luật; viên chức nữ có thai phải

nghỉ việc theo chỉ định của cơ quan y tế có thẩm quyền.

Đơn vị sự nghiệp công lập được đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc

với viên chức trong các trường hợp sau: viên chức có hai năm liên tiếp bị phân

loại đánh giá ở mức độ không hoàn thành nhiệm vụ; viên chức bị ốm đau đã

điều trị 12 tháng liên tục (đối với hợp đồng làm việc không xác định thời hạn)

hoặc sáu tháng liên tục (đối với hợp đồng làm việc xác định thời hạn) mà khả

năng làm việc chưa hồi phục; khi đơn vị sự nghiệp công lập chấm dứt hoạt động

hoặc thu hẹp quy mô do những lý do bất khả kháng ...

Thứ năm, về thời gian làm việc. Thời gian làm việc của viên chức được

tính kể từ khi được tuyển dụng, Hợp đồng làm việc có hiệu lực cho đến khi

chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ Luật

lao động.

Theo quy định của pháp luật, viên chức được chia thành các loại sau đây:

Một là, theo vị trí việc làm, viên chức gồm:

- Viên chức quản lý: là những người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý

có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số

công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức và

được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý.

- Viên chức không giữ chức vụ quản lý là những người chỉ thực hiện

chuyên môn nghiệp vụ theo chức danh nghề nghiệp trong đơn vị sự nghiệp

công lập.

Hai là, theo chức danh nghề nghiệp, viên chức được phân loại trong từng

lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp với các cấp độ từ cao xuống thấp như sau: Viên

chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng I; Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp

19

hạng II; Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng III; Viên chức giữ chức

danh nghề nghiệp hạng IV.

1.1.1.2. Khái niệm viên chức tại các tổ chức khoa học và công nghệ

Trong các công trình nghiên cứu khoa học, sách báo, ấn phẩm về khoa học

và công nghệ đã công bố, viên chức tại các tổ chức khoa học và công nghệ (từ

đây gọi là “viên chức khoa học và công nghệ”) có thể được hiểu theo nhiều

cách khác nhau.

- Theo nghĩa rộng, viên chức khoa học và công nghệ bao gồm những người

đáp ứng được một trong những điều kiện sau đây: (1) đã tốt nghiệp đại học và

cao đẳng và làm việc trong một ngành khoa học và công nghệ; (2) đã tốt nghiệp

đại học và cao đẳng, nhưng không làm việc trong một ngành khoa học và công

nghệ nào; (3) chưa tốt nghiệp đại học và cao đẳng, nhưng làm một công việc

trong một lĩnh vực khoa học và công nghệ đòi hỏi trình độ tương đương. Như

vậy, có thể thấy rằng khái niệm này dường như quá rộng để thể hiện nguồn viên

chức hoạt động khoa học và công nghệ của một quốc gia, và do đó, rất khó cho

việc thống kê, phân tích viên chức khoa học và công nghệ. Để khắc phục khó

khăn này, hầu hết các nước thường sử dụng khái niệm nhân lực nghiên cứu phát

triển - R&D (Research and Development), để thể hiện lực lượng lao động khoa

học và công nghệ của mình.

Theo cuốn Cẩm nang FRASCATI - Hướng dẫn thống kê nghiên cứu phát

triển của Tổ chức OECD, nhân lực nghiên cứu phát triển bao gồm những người

trực tiếp tham gia vào hoạt động nghiên cứu phát triển hoặc trực tiếp hỗ trợ

hoạt động nghiên cứu phát triển. Nhân lực nghiên cứu phát triển được chia

thành ba nhóm: [64, tr.108]

Nhóm 1: Các nhà nghiên cứu khoa học (nhà nghiên cứu/nhà khoa học/kỹ

sư nghiên cứu): đây là những nhà nghiên cứu chuyên nghiệp có trình độ cao

20

đẳng/đại học, thạc sĩ và tiến sĩ hoặc không có văn bằng chính thức, song họ vẫn

thường xuyên làm các công việc tương đương như nhà nghiên cứu/nhà khoa

học, tham gia vào quá trình tạo ra tri thức, sản phẩm và quy trình mới, tạo ra

phương pháp và hệ thống mới.

Nhóm 2: Nhân viên kỹ thuật và tương đương: bao gồm những người thực

hiện các công việc đòi hỏi phải có kinh nghiệm và hiểu biết kỹ thuật trong

những lĩnh vực khoa học và công nghệ. Họ tham gia vào nghiên cứu phát triển

bằng việc thực hiện những nhiệm vụ khoa học và kỹ thuật có áp dụng những

khái niệm và phương pháp vận hành dưới sự giám sát của các nhà nghiên cứu

khoa học nhóm 1 ở trên.

Nhóm 3: Nhân viên phụ trợ trực tiếp nghiên cứu phát triển: bao gồm những

người có hoặc không có kỹ năng, nhân viên hành chính văn phòng tham gia

vào các dự án nghiên cứu phát triển. Trong nhóm này bao gồm cả những người

làm việc liên quan đến nhân sự, tài chính và hành chính trực tiếp phục vụ công

việc nghiên cứu phát triển của các tổ chức nghiên cứu phát triển.

Tổ chức Giáo dục, khoa học và văn hóa của Liên hợp quốc (UNESCO)

cũng đưa ra khái niệm liên quan đến nhân lực trong lĩnh vực khoa học và công

nghệ là: “Tổng số nhân lực có trình độ” và “Số nhân lực có trình độ hiện đang

công tác”. Theo UNESCO, nhân lực trong lĩnh vực khoa học và công nghệ

không đơn giản là phép tính cộng tổng đầu người, mà bên cạnh việc đếm đầu

người cần phải tính đến yếu tố khác như: quy đổi tương đương thời gian làm

việc đầy đủ (Full-Time Equivalent, FTE) và các đặc trưng của họ.

Các quan niệm về nhân lực khoa học công nghệ nêu trên của OECD và

UNESCO đã được nhiều quốc gia áp dụng. Các nước thuộc khối OECD như

Thái Lan, Trung Quốc và Nhật Bản,… đều chú trọng vào nhân lực nghiên cứu

phát triển theo các tiêu chí cụ thể như: đếm đầu người (headcount), FTE.

21

Ở Việt Nam, hệ thống số liệu nhân lực khoa học và công nghệ hiện nay

mới chỉ là sự phản ánh “tổng số nhân lực có trình độ” của một quốc gia. Theo

quan niệm phổ biến thì nhân lực khoa học và công nghệ ở nước ta gồm 05 thành

phần chủ yếu sau đây:

(1) Viên chức làm công tác nghiên cứu khoa học (giữ các chức danh khoa

học như trợ lý nghiên cứu, nghiên cứu viên, nghiên cứu viên chính, nghiên cứu

viên cao cấp), làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập (học viện, viện

nghiên cứu, trường đại học,…);

(2) Viên chức giữ các chức danh công nghệ (kỹ thuật viên, kỹ sư, kỹ sư

chính, kỹ sư cao cấp) làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập, các doanh

nghiệp khoa học và công nghệ;

(3) Cán bộ, công chức làm công tác quản lý nhà nước về khoa học và công

nghệ ở cấp Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện (như Phó Thủ tướng Chính phủ

phụ trách lĩnh vực khoa học và công nghệ, Bộ trưởng và các Thứ trưởng Bộ

Khoa học và công nghệ, Thứ trưởng các bộ, cơ quan ngang bộ phụ trách lĩnh

vực khoa học và công nghệ; Vụ trưởng và tương đương ở các bộ, cơ quan ngang

bộ phụ trách công tác khoa học và công nghệ; Phó Chủ tịch UBND cấp tỉnh,

cấp huyện phụ trách lĩnh vực khoa học và công nghệ; công chức làm việc trong

Sở Khoa học và công nghệ các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; công

chức lãnh đạo Phòng Kinh tế thuộc UBND cấp huyện, người đứng đầu, cấp phó

của người đứng đầu các đơn vị sự nghiệp khoa học và công nghệ, Liên hiệp hội

khoa học và kỹ thuật cấp Trung ương, cấp tỉnh…, kể cả quản lý doanh nghiệp

khoa học và công nghệ), có tham gia hoặc chỉ đạo công việc nghiên cứu phục

vụ việc hoạch định các quyết sách, quyết định quan trọng về khoa học và công

nghệ trong thẩm quyền của mình.

(4) Trí thức người Việt Nam ở nước ngoài và các chuyên gia nước ngoài

22

làm việc trong lĩnh vực khoa học và công nghệ tại Việt Nam.

(5) Các cá nhân thuộc mọi tầng lớp xã hội yêu thích khoa học kỹ thuật, có

sáng kiến cải tiến, ứng dụng khoa học kỹ thuật vào đời sống.

Tuy vậy, nếu hiểu theo quan niệm “nhân lực khoa học công nghệ trong

biên chế nhà nước” thì đội ngũ này chỉ bao gồm các nhóm 1, 2 và 3 nêu trên.

Trong đó, nhóm 1 và 2 được gọi chung là viên chức khoa học và công nghệ

(theo quy định tại Thông tư liên tịch số 24/2014/TTLT-BKHCN-BNV ngày

01/10/2014 của Bộ Nội vụ và Bộ Khoa học và Công nghệ quy định mã số và

tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức chuyên ngành khoa học và công

nghệ); nhóm 3 được gọi chung là công chức lãnh đạo, quản lý khoa học và công

nghệ (hoặc nhân lực quản lý khoa học và công nghệ). [4, tr.101]

Như vậy, theo quan điểm của Tổ chức UNESCO, viên chức khoa học công

nghệ là tổng số nhân lực có trình độ hoặc số nhân lực có trình độ hiện đang

công tác hoặc trực tiếp tham gia vào các hoạt động khoa học và kỹ thuật trong

một tổ chức hoặc đơn vị, và được trả lương theo quy định cho các dịch vụ của

họ. Nhóm này gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhóm nhân

viên hỗ trợ.

1.1.1.3. Khái niệm tổ chức khoa học và công nghệ

Khái niệm

Theo Điều 3 Luật khoa học và công nghệ năm 2013, Tổ chức khoa học và

công nghệ là tổ chức có chức năng chủ yếu là nghiên cứu khoa học, nghiên cứu

triển khai và phát triển công nghệ, hoạt động dịch vụ khoa học và công nghệ, được

thành lập và đăng ký hoạt động theo quy định của pháp luật. [34, tr.104]

Trong đó: Tổ chức khoa học và công nghệ công lập là tổ chức khoa học

và công nghệ do cơ quan có thẩm quyền quy định tại các điểm a, b, c, d, đ, e và

23

g Khoản 1 Điều 12 Luật khoa học và công nghệ và do tổ chức chính trị, tổ chức

chính trị - xã hội, thành lập và đầu tư.Quyền và nghĩa vụ của tổ chức khoa học

công nghệ

Theo Điều 13, 14 của Luật Khoa học công nghệ 2013:

+ Quyền của tổ chức khoa học và công nghệ

1. Tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong hoạt động khoa học và công nghệ

trong lĩnh vực đã được cấp giấy chứng nhận đăng ký hoạt động. Tổ chức khoa

học và công nghệ công lập được Nhà nước giao biên chế.

2. Đăng ký tham gia tuyển chọn hoặc được giao trực tiếp thực hiện nhiệm

vụ khoa học và công nghệ; ký kết hợp đồng khoa học và công nghệ; đào tạo

nhân lực, bồi dưỡng nhân tài về khoa học và công nghệ.

3. Thành lập tổ chức khoa học và công nghệ, doanh nghiệp hoặc doanh

nghiệp khoa học và công nghệ trực thuộc, văn phòng đại diện, chi nhánh trong

nước và ở nước ngoài để hoạt động khoa học và công nghệ theo quy định của

Luật này và quy định khác của pháp luật có liên quan.

4. Hợp tác, liên doanh, nhận tài trợ của tổ chức, cá nhân; góp vốn bằng

tiền, tài sản, giá trị quyền sở hữu trí tuệ để hoạt động khoa học và công nghệ và

hoạt động sản xuất, kinh doanh theo quy định của pháp luật.

5. Được bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ; chuyển giao, chuyển nhượng kết quả

hoạt động khoa học và công nghệ theo quy định của pháp luật về sở hữu trí tuệ

và chuyển giao công nghệ.

6. Công bố kết quả hoạt động khoa học và công nghệ theo quy định của

Luật báo chí, Luật xuất bản và quy định khác của pháp luật.

24

7. Tư vấn, đề xuất ý kiến xây dựng chính sách, pháp luật, kế hoạch phát

triển kinh tế - xã hội, kế hoạch phát triển khoa học và công nghệ của Nhà nước

với cơ quan có thẩm quyền.

8. Tham gia hoạt động hội nhập quốc tế về khoa học và công nghệ.

9. Được chuyển đổi một phần hoặc toàn bộ thành doanh nghiệp khoa học

và công nghệ theo quy định của pháp luật.

+ Nghĩa vụ của tổ chức khoa học và công nghệ

1. Đăng ký hoạt động khoa học và công nghệ; thực hiện hoạt động khoa

học và công nghệ theo đúng lĩnh vực đã được quy định trong giấy chứng nhận

đăng ký hoạt động.

2. Thực hiện hợp đồng khoa học và công nghệ đã ký kết, nhiệm vụ khoa

học và công nghệ do cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giao.

3. Thực hiện dân chủ, bình đẳng, công khai trong việc sử dụng kinh phí

và thực hiện nhiệm vụ khoa học và công nghệ.

4. Bảo đảm kinh phí cho hoạt động nghiên cứu khoa học cơ bản thường

xuyên theo chức năng của mình; sử dụng kinh phí đầu tư cho khoa học và công

nghệ đúng pháp luật.

5. Đăng ký, lưu giữ và chuyển giao kết quả nghiên cứu khoa học và phát

triển công nghệ có sử dụng ngân sách nhà nước.

6. Thực hiện chế độ báo cáo, thống kê về khoa học và công nghệ.

7. Bảo vệ lợi ích của Nhà nước và xã hội, quyền, lợi ích hợp pháp của cá

nhân hoạt động khoa học và công nghệ trong tổ chức mình; giữ bí mật nhà nước

về khoa học và công nghệ.

25

1.1.2. Khái niệm chất lượng viên chức tại các tổ chức khoa học và công

nghệ

1.1.2.1. Khái niệm chất lượng

Chất lượng là một khái niệm còn gây nhiều tranh cãi bởi có rất nhiều quan

điểm khác nhau tùy từng lĩnh vực khác nhau mà có những cách hiểu khác nhau.

Chất lượng có thể được hiểu là sự phán xét về một thực thể nào đó hoặc là kết

quả từ sự so sánh giữa kỳ vọng của cá nhân và thực tế. Có thể hiểu chất lượng

là một khía cạnh khách quan hay tính năng của một vật hay sự kiện.

“Chất lượng là sự phù hợp với nhu cầu” (theo Juran - Giáo sư người Mỹ).

“Chất lượng là sự phù hợp với các yêu cầu hay đặc tính nhất định” (theo

Giáo sư Crosby).

“Chất lượng là sự thỏa mãn nhu cầu thị trường với chi phí thấp nhất” (theo

Ishikawa - Giáo sư người Nhật).

Theo tiêu chuẩn của Trung Quốc G/T 6583-1994 đã định nghĩa chất lượng

là “Phản ánh đặc tính tổng hòa của yêu cầu tiềm ẩn và những yêu cầu đã được

xác định rõ ràng”. Những yêu cầu đã được xác định rõ ràng là tiêu chuẩn, quy

phạm, bản vẽ, văn kiện kỹ thuật đều được quy định thông qua hợp đồng và do

bên cung cấp đảm bảo thực hiện.

Theo SEAMEO 2003, chất lượng là sự phù hợp với mục tiêu. Sự phù hợp

với mục tiêu có thể bao gồm việc đáp ứng hay vượt qua các chuẩn mực đã được

đặt ra. Sự phù hợp với mục tiêu cũng đề cập đến những yêu cầu về sự hoàn

thiện của đầu ra và hiệu quả đầu tư.

Tiêu chuẩn ISO 9001-2000 đưa ra: “Chất lượng là mức độ mà một tập hợp

các đặc tính vốn có đáp ứng các yêu cầu”.

Tiêu chuẩn Việt Nam (TCVN) 5814:1994: Chất lượng là tập hợp các đặc

26

tính của một thực thể (đối tượng), đó là khả năng thỏa mãn những nhu cầu đã

nêu ra hoặc tiềm ẩn. Các thực thể này được hiểu là các sản phẩm theo nghĩa

rộng: Một hoạt động, một tổ chức hay một cá nhân. Các sản phẩm này đáp

ứng nhu cầu của người tiêu dùng thông qua các đặc tính của mình; đặc tính đó

có thể thể hiện bằng phần cứng - giá trị hình thái vật chất và phần mềm - giá trị

tinh thần.

Theo Đại từ điển tiếng Việt: Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị

của một con người, một sự vật, sự việc hay chất lượng là cái tạo nên bản chất

của một con người, một sự vật làm cho sự vật này khác sự vật kia, phân biệt

với số lượng. Nói cách khác, chất lượng là hệ thống những yếu tố đặc trưng cơ

bản để hình thành giá trị, tính chất tốt đẹp của từng con người, từng sự vật. [57,

tr.106]

Từ những quan điểm về chất lượng nêu trên có thể rút ra chất lượng là các

đặc tính, đặc trưng của sản phẩm (dịch vụ); là các tiêu chuẩn, chuẩn mực, thông

số kỹ thuật; đáp ứng được yêu cầu và mục tiêu của người sử dụng.

1.1.2.2. Khái niệm chất lượng viên chức

Chất lượng viên chức không hoàn toàn giống với chất lượng của các loại

hàng hóa, dịch vụ, bởi con người là một thực thể phức tạp. Hơn nữa, mỗi cá

nhân viên chức không thể tồn tại biệt lập mà phải được đặt trong mối quan hệ

với cả tập thể. Chất lượng viên chức là: “tập hợp tất cả những đặc điểm, thuộc

tính của từng viên chức phù hợp với cơ cấu, đáp ứng được yêu cầu theo nhiệm

vụ và chức năng của cơ quan, đơn vị, đồng thời là tổng hợp những mối quan

hệ giữa các cá nhân viên chức với nhau; sự phối kết hợp hoạt động trong thực

thi nhiệm vụ chung nhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu chung một thời điểm nhất

định của địa phương”. Nói đến chất lượng viên chức được biểu hiện cụ thể

thông qua tình trạng sức khỏe để làm việc; tiếp đến là chất lượng lao động, khả

27

năng triển khai, hoàn thành nhiệm vụ được giao; thái độ, tinh thần phục vụ nhân

dân trong thực thi công việc; trình độ, năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo

đức, chính trị; khả năng thích ứng với điều kiện cải cách hành chính đang diễn

ra ngày càng sâu rộng như hiện nay không chỉ ở Việt Nam mà còn hội nhập

quốc tế... Ngoài ra, chất lượng viên chức còn được thể hiện ở mối quan hệ giữa

viên chức với nhau: sự phối kết hợp trong công tác, triển khai nhằm hoàn thành

nhiệm vụ; giúp đỡ, ủng hộ nhau trong cả quá trình lao động.

1.1.2.3. Khái niệm chất lượng viên chức tại các tổ chức khoa học và công

nghệ

Mặc dù khái niệm chất lượng viên chức KH&CN là vấn đề vẫn chưa có

sự thống nhất hoàn toàn, hiện nay, có ba quan điểm chính như sau:

Thứ nhất, chất lượng viên chức KH&CN được đánh giá bằng “đầu vào”

nghĩa là được đào tạo chuyên môn, bằng cấp, học hàm, học vị, các kỹ năng, kỹ

xảo, kinh nghiệm và năng lực giải quyết công việc.

Thứ hai, chất lượng viên chức KH&CN được đánh giá bằng “đầu ra” nghĩa

là thông qua đánh giá năng suất, chất lượng, hiệu quả, mức độ sáng tạo, tính

thích nghi, tính năng động và linh hoạt, phẩm chất đạo đức, các kỹ năng sử

dụng các công cụ hỗ trợ trong hoạt động nghề nghiệp.

Thứ ba, chất lượng viên chức được đánh giá bằng “giá trị gia tăng”, nghĩa

là được xác định bằng giá trị của “đầu ra” trừ đi giá trị của “đầu vào” thông qua

các chỉ tiêu tỉ lệ hoàn trả trong khoa học, giáo dục, tiền lương - thu nhập, điều

kiện và làm việc.

28

1.1.3. Đặc điểm, vai trò của viên chức trong các tổ chức khoa học và

công nghệ

1.1.3.1. Đặc điểm của viên chức trong các tổ chức khoa học và công nghệ

- Viên chức trong các tổ chức KHCN được đào tạo theo nhiều chuyên

ngành khác nhau như: Kinh tế, Kinh tế chính trị, Quản trị kinh doanh, Tài

chính, Khoa học quản lý, hành chính, luật học, quản trị văn phòng, kế toán,

văn thư, lưu trữ, ngoại giao, ngoại ngữ, v.v….

Theo Điều 17 của Luật Viên chức quy định nghĩa vụ của viên chức trong

hoạt động nghề nghiệp gồm:

- Thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ được giao bảo đảm yêu cầu về thời

gian và chất lượng (Chú ý đến tính chuyên nghiệp theo nghề được đào tạo).

- Phối hợp tốt với đồng nghiệp trong thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ.

- Chấp hành sự phân công công tác của người có thẩm quyền.

- Thường xuyên học tập nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn, nghiệp

vụ.

Để hoạt động có hiệu quả, trong cơ cấu tổ chức của các tổ chức KHCN,

tùy thuộc phân loại và xếp hạng tổ chức đơn vị sự nghiệp công lập, thường có

các ban (phòng) tổ chức cán bộ, kế hoạch, tài chính, văn phòng, hợp tác quốc

tế,...

- Viên chức tại các tổ chức KHCN đảm nhận các vị trí việc làm theo các

chức danh nghề nghiệp khác nhau như: Nghiên cứu viên, Biên tập viên, Chuyên

viên, Kế toán viên, v.v…

- Viên chức trong các tổ chức KHCN rất đa dạng về chức danh nghề

nghiệp. Đó không chỉ là những người được bổ nhiệm các chức danh như:

Chuyên viên, kế toán viên, lưu trữ viên v.v…, mà còn là các nghiên cứu viên,

29

giảng viên ... được điều động, bố trí đảm nhiệm các vị trí việc làm trong các

đơn vị quản lý hoặc tham mưu.

- Viên chức trong các tổ chức KHCN làm việc tại các Phòng chuyên môn

nghiên cứu, các Tạp chí, Văn phòng, các Ban chức năng, các phòng quản lý

tổng hợp tại các đơn vị trực thuộc v.v...

- Viên chức trong các tổ chức KHCN thực hiện các nhiệm vụ thuộc các lĩnh

vực khác nhau nhưng chủ yếu trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học, do vậy chịu

sự hướng dẫn về chuyên môn của Bộ Khoa học và Công nghệ và các bộ, ngành

khác nhau.

1.1.3.2. Vai trò viên chức trong các tổ chức khoa học và công nghệ

- Vai trò tham mưu: Là những người trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ

chuyên môn (nghiên cứu KHCN) trong các tổ chức KHCN viên chức có vai trò

rất quan trọng trong công tác tham mưu, giúp việc ban lãnh đạo đơn vị điều

phối các hoạt động về KHCN. Số lượng viên chức nghiên cứu khoa học thường

chiếm khoảng ¾ tổng số viên chức trong các tổ chức KHCN; viên chức hành

chính chiếm khoảng ¼ tổng số viên chức trong các tổ chức KHCN. Đội ngũ

viên chức với những nhiệm vụ nhất định trong việc tham mưu giúp lãnh đạo

đơn vị KHCN có được những hoạch định chính xác trong việc thực hiện các đề

tài nghiên cứu khoa học; các dự án hợp tác, liên kết với các đối tác trong và

ngoài nước. Do đó, họ phải có trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí việc làm,

có khả năng lập kế hoạch, tổ chức thực hiện và kiểm tra, đánh giá hiệu quả công

việc được giao. Theo tính chất công việc, đây chính là những người tham mưu,

giúp việc cho bộ máy lãnh đạo, quản lý; theo phạm vi quản lý thì đây là những

viên chức thực hiện, phục vụ hoặc quản lý theo chức năng trong các đơn vị vị

KHCN.

- Vai trò phục vụ: Viên chức tại các tổ chức khoa học và công nghệ thực

30

hiện các nhiệm vụ chuyên môn, thực hiện các nhiệm vụ khoa học và phục vụ

bảo đảm cho các tổ chức KHCN hoạt động thông suốt và hiệu quả;

- Đội ngũ viên chức tại các phòng, ban chức năng trong các tổ chức khoa

học và công nghệ thực hiện nhiệm vụ tham mưu giúp ban lãnh đạo tổ chức,

điều hành việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ và quản lý đội ngũ viên chức,

người lao động thuộc quyền cũng như sử dụng hiệu quả các tài sản công, phục

vụ cho việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức KHCN. Do vậy, họ

được xem như là bộ phận "quản gia” hoặc "tổng quản” thời xưa. Nhiệm vụ của

viên chức hành chính là bảo đảm cho tất cả các hoạt động trong tổ chức khoa

học, công nghệ phải được sắp xếp và chuẩn bị đúng nơi, đúng chỗ, đạt yêu cầu

khi sử dụng.

- Vai trò nâng cao chất lượng: Viên chức góp phần không nhỏ trong việc

nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý và tạo nên chất lượng chung cho các tổ

chức KHCN. Đội ngũ viên chức với những nhiệm vụ nhất định trong việc tham

mưu giúp những người lãnh đạo, quản lý tổ chức KHCN có những hoạch định

chính xác do đó, họ phải có trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí việc làm, có

khả năng lập kế hoạch, tổ chức thực hiện và kiểm tra, đánh giá hiệu quả công

việc được giao. Theo tính chất công việc, đây chính là người tham mưu, giúp

việc bộ máy lãnh đạo, quản lý; theo phạm vi quản lý thì đây là những viên chức

quản lý hoặc phục vụ theo chức năng trong các tổ chức KHCN.

1.2. Các yếu tố cấu thành nên chất lượng viên chức

Chất lượng viên chức KH&CN là tập hợp các yếu tố cấu thành phản ánh

chất lượng cá nhân mỗi viên chức qua ba tiêu chí: Thể lực, trình độ chuyên

môn, tinh thần và thái độ nhưng với mức độ vượt trội hơn các loại nhân lực

khác. Cụ thể là:

31

1.2.1. Trình độ chuyên môn

Đây là yếu tố thể hiện nhận thức, tư duy, là những thuộc tính về trí tuệ

giúp con người nắm được tri thức. Trình độ chuyên môn không phải ngẫu nhiên

có mà được hình thành và phát triển thông qua giáo dục, đào tạo và kinh nghiệm

tích lũy trong quá trình làm việc. Trình độ chuyên môn của mỗi viên chức được

phân tích, nghiên cứu qua các yếu tố sau:

- Trình độ văn hóa: Năng lực về tri thức và kỹ năng liên quan đến tự

nhiên, xã hội được cung ưng qua hệ thống giáo dục, qua bài học thực tiễn,…

- Trình độ chuyên môn: Khả năng thực hành về chuyên môn nào đó có

biểu hiện trình độ được đào tạo ở các cấp bậc. Đây là một tiêu chí rất quan trọn

để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.

- Trình độ kỹ thuật: Được thể hiện qua số lao động được đào tạo và lao

động phổ thông, số người có bằng kỹ thuật,…

1.2.2. Yếu tố về tinh thần, thái độ

Yếu tố này phản ánh nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống, … của viên

chức. Tinh thần, thái độ của viên chức được đánh giá dựa trên các yếu tố: Ý

thức kỷ luật, tính tự giác, tác phong làm việc, khả năng giao tiếp, cách ứng

xử … Tất cả những phẩm chất này nằm trong phạm trù đạo đức của con người,

đóng vai trò quan trọng quyết định sự tăng trưởng bền vững của đơn vị, tổ

chức.

1.2.3. Yếu tố về thể lực

Điều này được thể hiện ở sức khỏe thể chất lẫn tinh thần của người lao

động. Nhân lực được đánh giá thể lực tốt có những đặc điểm như nhanh nhẹn,

tháo vác, bền chắc, dẻo dai. Phân loại tình trạng sức khỏe gồm 3 loại: Nếu tỷ lệ

sức khỏe nhân sự có loại I (Khỏe) chiếm tỉ trọng lớn và tăng qua các năm và tỷ

32

lệ sức khỏe loại II (Trung bình) và III (Yếu) thấp, có xu hướng giảm thì có thể

khẳng định nhân lực của đơn vị đó có chất lượng thể lực tốt. Ngoài việc phân

loại sức khỏe, chỉ số BMI cũng khá quan trọng để xác định được tình trạng

nhân sự. Cuối cùng là độ tuổi người lao động. Ở mỗi độ tuổi, tình trạng sức

khỏe cũng khác nhau gây ảnh hưởng đến chất lượng và năng suất công việc.

1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng viên chức khoa học và công nghệ

1.3.1. Tiêu chí chung chất lượng viên chức khoa học và công nghệ

Theo quy định tại Khoản 1, Điều 3, Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày

13/8/2020 của Chính phủ về đánh giá, xếp loại chất lượng công chức, viên chức

thay thế Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ quy định

về đánh giá và phân loại đối với cán bộ, công chức, viên chức, đó là:

- Chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của

Nhà nước;

- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;

- Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ;

- Tiến độ, kết quả thực hiện nhiệm vụ;

- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp thực hiện nhiệm vụ;

- Ý thức tổ chức kỷ luật;

- Thái độ phục vụ nhân dân.

1.3.2. Tiêu chí cụ thể về chất lượng viên chức khoa học và công nghệ

Chất lượng viên chức là một tiêu chí toàn diện để xem xét quá trình làm

việc, trình độ năng lực, phương pháp, kỹ năng cũng như phẩm chất đạo đức,

văn hóa ứng xử của người đó. Từ đó mới có thể xác định được kế hoạch phát

triển đội ngũ viên chức của cơ quan, tổ chức đó. Tuy nhiên, trên thực tế việc

33

đánh giá viên chức hàng năm còn mang tính hình thức, chung chung, chưa thật

sự có hiệu quả. Vì vậy, để đánh giá viên chức có hiệu quả cần dựa vào một số

tiêu chí đánh giá cụ thể như sau:

+ Tiêu chí về trình độ của viên chức

Trình độ của viên chức là mức độ đạt được về bằng cấp và mức thành thạo

ở lĩnh vực quản lý nhà nước. Căn cứ vào đặc thù hoạt động và phạm vi lĩnh vực

công tác, viên chức cần có những trình độ sau:

- Trình độ chuyên môn là mức độ đạt được về một chuyên môn, một ngành

nghề nào đó. Đây là những kiến thức trực tiếp phục vụ cho công việc chuyên

môn của công chức, bởi họ là những người thực hiện thường xuyên công vụ

trong cơ quan hành chính nhà nước.

- Trình độ lý luận chính trị là mức độ đạt được trong hệ thống những kiến

thức lý luận về lĩnh vực chính trị. Hệ thống kiến thức này trang bị và củng cố

lập trường giai cấp, lập trường quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam. Nó

giúp cho mỗi viên chức có quan điểm và lập trường đúng đắn trong quá trình

thực hiện nhiệm vụ của mình.

- Trình độ quản lý nhà nước là mức độ đạt được trong hệ thống tri thức về

lĩnh vực quản lý nhà nước, bao gồm các kiến thức về hệ thống nhà nước, pháp

luật, nguyên tắc, công cụ quản lý nhà nước. Hệ thống kiến thức này giúp cho

viên chức hiểu rõ quyền hạn, nghĩa vụ của mình là gì và thực hiện như thế nào,

hiểu được sự vận hành của hệ thống tổ chức bộ máy nhà nước nói chung và cơ

sở nói riêng, từ đó thực thi công việc đúng pháp luật và có hiệu quả.

- Trình độ tin học, ngoại ngữ là mức độ đạt được về những kiến thức,

những kỹ năng trong lĩnh vực tin học, ngoại ngữ. Hiện nay, trong thời đại công

nghệ thông tin, hội nhập, và toàn cầu hóa, việc trang bị kiến thức về tin học và

ngoại ngữ đối với viên chức càng trở nên cần thiết, bởi mọi công việc từ việc

34

quản lý hồ sơ, văn bản đến giải quyết công việc đều thông qua hệ thống máy vi

tính và mạng internet.

+ Tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống và uy tín trong công

tác

- Về phẩm chất chính trị. Đây là yếu tố đầu tiên, là điều kiện đối với mỗi

người viên chức. Phẩm chất chính trị của viên chức được biểu hiện trước hết là

sự tin tưởng tuyệt đối đối với lý tưởng cách mạng, kiên định với mục tiêu độc

lập dân tộc và CNXH. Đó là con đường mà Đảng và Bác Hồ đã lựa chọn, kiên

quyết đấu tranh bảo vệ quan điểm của Đảng, tuân thủ chính sách và pháp luật

của Nhà nước, không dao động trước những khó khăn thử thách. Đồng thời,

phẩm chất chính trị của viên chức còn biểu hiện thông qua việc họ có làm việc

với tinh thần trách nhiệm, hiệu quả hay không; có tinh thần độc lập, sáng tạo,

không thụ động, ỷ lại trong công tác hay không, có ý chí cầu tiến, ham học hỏi

hay không, thái độ tận tụy phục vụ, tinh thần trách nhiệm đối với nhân dân.

- Về phẩm chất đạo đức, lối sống. Phẩm chất này rất quan trọng đối với

viên chức. Người viên chức muốn xác lập được uy tín của mình trước nhân dân,

trước hết đó phải là người viên chức có phẩm chất đạo đức tốt. Luôn luôn gương

mẫu, có lối sống lành mạnh, thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, không tham

nhũng, vụ lợi cá nhân, sinh hoạt bê tha, có tinh thần chống tham nhũng, tận tụy

phục vụ nhân dân, tôn trọng nhân dân, quan hệ mật thiết với quần chúng nhân

dân, sâu sát với công việc, không quan liêu cửa quyền, gây phiền hà cho dân,

tác phong làm việc khoa học, dân chủ, nói đi đôi với làm, làm nhiều hơn nói.

Có tác phong làm việc khoa học, nghiêm túc; biết lắng nghe, tiếp thu ý kiến của

đồng nghiệp và những người xung quanh.

- Về uy tín trong công tác. Uy tín là sự tín nhiệm và mến phục của mọi

người. Uy tín là sự phản ánh phẩm chất và năng lực của một cá nhân, do đó tất

35

yếu nó phải do phẩm chất và năng lực quyết định. Tức là người viên chức phải

có chuyên môn giỏi, quan hệ gần gũi, hòa nhã với mọi người; luôn lo sự nghiệp

chung nhưng vẫn không quên trách nhiệm, tình cảm của mình với người thân

trong gia đình. Người cán bộ có uy tín thì những người dưới quyền không chỉ

phục tùng mà quan trọng hơn là họ tự giác phục tùng với niềm tin mãnh liệt.

Người có uy tín còn là người biết lắng nghe, kể cả những lời nói trái;

không tự ái, sĩ diện, thành kiến. Người có uy tín là người có bản lĩnh, dũng cảm,

kiên cường, bảo vệ người ngay thẳng, trung thực, đấu tranh với những hành vi

sai trái, những biểu hiện cơ hội, thực dụng, không nịnh ai và cũng không thích

ai nịnh mình.

Như vậy, uy tín là kết quả tổng hợp của nhiều yếu tố thuộc về sự nỗ lực

chủ quan của một người trên cả hai mặt phẩm chất và năng lực, trong đó nổi

bật nhất, quan trọng nhất là những yếu tố sau đây: (i) Sự gương mẫu, gương

mẫu đến mực thước về các mặt, trước hết là về mặt phẩm chất đạo đức, có lối

sống trong sạch, tận tụy, khiêm tốn, “mình vì mọi người”; sự thấu cảm và chia

sẻ. (ii) Có học thức cao, năng lực lãnh đạo và quản lý giỏi; tầm hiểu biết sâu

rộng, bao gồm cả nhãn quan chính trị, trình độ nhận thức và vốn sống; sự đổi

mới và khả năng thích nghi; khát vọng và hoài bão. (iii) Có tinh thần trách

nhiệm, có năng lực tổ chức, thể hiện ở chỗ hoàn thành xuất sắc chức vụ mà

mình đảm trách (iv) Nắm vững kỹ năng lãnh đạo, ứng xử có văn hóa; có quan

hệ đúng đắn, trước hết là với những người cùng cộng tác hoặc có quan hệ trực

tiếp với mình; biết tự kiểm soát, tự kiềm chế. Tóm lại, một người viên chức có

uy tín phải hội đủ cả ba yếu tố: Tâm, Tầm, Tài.

+ Tiêu chí về hiệu quả thực hiện công việc được giao. Tiêu chí này thể

hiện cụ thể ở các khía cạnh sau:

36

- Kỹ năng giải quyết công việc

Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng viên

chức khi thực thi nhiệm vụ, căn cứ vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến thì

kỹ năng nghề nghiệp đối với viên chức có thể chia thành các nhóm sau:

Nhóm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm tra các

chính sách, các quyết định quản lý như kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân tích

và đánh giá thông tin; kỹ năng triển khai quyết định quản lý; kỹ năng phối hợp;

kỹ năng đánh giá dư luận.

Nhóm kỹ năng quan hệ, giao tiếp như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng

lắng nghe, kỹ năng thuyết phục, kỹ năng tiếp dân.

Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân như kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng bố

trí lịch công tác, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình.

- Chất lượng dịch vụ công được cung cấp, hiệu quả thực thi công vụ

Chất lượng dịch vụ công là kết quả hoạt động, hiệu quả quản lý, phục vụ

đạt được và được biểu hiện đối với xã hội thông qua sự hài lòng của người dân,

niềm tin của người dân đối với Nhà nước, được xác định thông qua tính kinh

tế, hiệu lực, hiệu quả.

Viên chức là chủ thể thực thi công vụ, hoạt động công vụ được tiến hành

theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được nhà nước giao và tuân theo pháp

luật. Kết quả thực hiện nhiệm vụ là tiêu chí đánh giá đầu ra của quá trình thực

thi hoạt động quản lý nhà nước, là tiêu chí cơ bản phản ánh năng lực thực thi

hoạt động quản lý nhà nước của viên chức. Kết quả thực hiện nhiệm vụ của

viên chức bao gồm kết quả thực hiện nhiệm vụ riêng của cá nhân, kết quả thực

hiện nhiệm vụ chung của tập thể.

37

+ Tiêu chí về thể lực

Thể lực biểu hiện ở các chỉ tiêu về sức khỏe trên phương diện y tế như:

Chiều cao, cân nặng, chỉ số huyết áp, chỉ số đường huyết; nồng độ cholesterol

trong máu, nồng độ triglycerid, chỉ số hormone do tuyến yên tiết ra, chỉ số khối

cơ thể - BMI, chỉ số protein phản ứng C (CPR) có trong máu,... Trong số các

tiêu chí trên có những tiêu chí có thể áp dụng được trong đánh giá chất lượng

sức khỏe của viên chức như: Làm việc không thấy mệt nhọc, trí nhớ bền bỉ, vẻ

mặt vui tươi, hành động nhanh nhẹn. Có thể có nhiều các dấu hiệu khác để nhận

biết về sức khỏe cá nhân con người như: Sắc mặt hồng hào; tiếng nói to, rõ

ràng; không bị mất ngủ thường xuyên, đau đầu, trầm cảm, rối loạn tiêu hóa, suy

giảm trí nhớ....

Thể lực là nền tảng tảng để phát triển trí tuệ. Đây là tiêu chí quan trọng để

đánh giá chất lượng của viên chức. Trong yêu cầu tuyển dụng đây không chỉ là

tiêu chuẩn bắt buộc mà còn là yếu tố để duy trì để bảo đảm cho việc thực hiện

công việc với yêu cầu ngày càng cao.

1.4. Các yếu tố tác động đến chất lượng viên chức khoa học và công

nghệ

Chất lượng viên chức được xem xét một cách toàn diện từ trình độ chuyên

môn, kỹ năng nghiệp vụ, năng lực xử lý công việc và tình huống, phương pháp

làm việc, đạo đức, phẩm chất, văn hoá ứng xử, và sức khỏe vật chất và tinh

thần. Các phẩm chất chất lượng đó sẽ chịu tác động trực tiếp hoặc gián tiếp bới

các yếu tố chủ yếu sau:

1.4.1. Thể chế quản lý viên chức

Thể chế quản lý viên chức là những đường lối, chủ trương của Đảng (về

kinh tế, chính trị, văn hóa, lối sống,…) và pháp luật của Nhà nước được áp

dụng để định hướng sống, làm việc và quản lý viên chức, những đường lối,

38

pháp luật, quy định, và quy chế này buộc mọi người, trong đó có các viên chức

phải tuân thủ và nghiêm chỉnh thực hiện. Có thể nói, đây là chuẩn mực chi phối

mọi hành vi sống, làm việc, cống hiến và tận hưởng cuộc sống của mọi người,

mọi vên chức.

1.4.2. Tổ chức sử dụng và quản lý viên chức

Công tác tổ chức sử dụng và quản lý viên chức là yếu tố rất quan trọng

ảnh hưởng trực tiếp và đáng kể đến chất lượng đội ngũ viên chức. Nếu tổ chức

tuyển, bố trí đúng người, giao đúng việc, bồi dưỡng và phát triển nhân lực chuẩn

mực, đánh giá khách quan và công tâm, khen thưởng và xử phạt khách quan,

minh bạch và đãi ngộ thỏa đáng, tạo được môi trường làm việc thuận lợi sẽ tạo

được động lực để viên chức yên tâm làm việc, phát triển nghề nghiệp, cống

hiến, và sẽ đạt năng suất lao động và hiệu quả công việc sẽ cao. Nếu không,

người lao động sẽ chán nản, bi quan, mất động lực phấn đấu, thậm chí vi phạm

kỷ luật và bỏ việc, bỏ cơ quan đi nơi khác.

1.4.3. Chế độ, chính sách đãi ngộ viên chức

Chế độ đãi ngộ viên chức bao gồm cả về vật chất và động viên về tinh

thần là yếu tố cực kỳ quan trọng, thậm chí quyết định, đến việc nâng cao ý thức

và tinh thần phấn đấu, làm việc của viên chức. Để có được một đội ngũ viên

chức có chất lượng tốt và phù hợp, cần đảm bảo các khía cạnh sau:

Một là, chính sách và chế độ tiền lương phù hợp với từng vùng, ngành và

nghề với thang bậc lương hợp lý, bảo đảm công bằng giữa các ngành, nghề và

lĩnh vực do Nhà nước quy định sẽ là căn cứ pháp lý để các tổ chức và người

lao động lấy làm tiêu chí để trả lương công bằng, hợp lý và hợp pháp khuyến

khích người lao động và viên chức yên tâm công tác, phát triển sự nghiệp và

cống hiến.

Hai là, chính sách và cơ chế thu hút, trọng dụng, và đãi ngộ người có tài

39

năng được Nhà nước cho phép, được các tổ chức vận dụng công khai, minh

bạch và hợp lý sẽ thu hút, giữ chân và tạo được động lực cho không chỉ người

có tài mà cả mọi người lao động hăng say phát triển và tự phát triển để nâng

cao năng lực của mình và hoàn thiện bản thân.

Bốn là, thi hành chế độ khen thưởng và xử phạt công khai, công bằng,

minh bạch và khách quan trên cơ sở đánh giá năng lực, phẩm chất, hiệu quả

công tác và thành tích cống hiến của mỗi cá nhân viên chức và người lao động.

Điều đó sẽ tạo được niềm tin rằng năng lực, thành tích của mình sẽ được thừa

nhận, được đánh giá khách quan, được coi trọng và đãi ngộ xứng đáng. Từ đó

họ có thêm động lực và tinh thần để trau dồi trình độ, trách nhiệm với công việc

và nỗ lực để hoàn thành công việc một cách hiệu quả.

1.4.4. Người lãnh đạo, quản lý trong tổ chức

Đối với mỗi tổ chức, đơn vị, phong cách và phương pháp lãnh đạo, quản

lý của người lãnh đạo, quản lý có vai trò rất quan trọng trong việc xây dựng và

phát triển nguồn nhân lực của đơn vị. Vì vậy, nếu lãnh đạo, quản lý đơn vị cần

nhận thức rõ được vị trí, vai trò của nguồn lực viên chức, nhất là viên chức có

chất lượng cao và có những chính sách, biện pháp cụ thể, thiết thực và phù hợp

để sử dụng, đánh giá, đãi ngộ và quản lý, thì tổ chức sẽ nhận được rất nhiều lợi

ích từ nguồn nhân lực mang lại. Phong cách và phương pháp lãnh đạo, quản lý

của người sử dụng lao động, viên chức, nhất là viên chức KH&CN khoa học,

phù hợp sẽ tạo ra bầu không khí làm việc dân chủ, đoàn kết trong đơn vị, khuyến

khích người lao động, viên chức phấn khởi, tích cực học tập, không ngừng nâng

cao năng lực bản thân.

1.4.5. Các điều kiện bảo đảm hoạt động của viên chức

Hoạt động của viên chức và chất lượng của họ cũng bị tác động bởi những

điều kiện sau:

40

Một là, họ cần phải được bảo đảm về kinh tế. Viên chức đi làm hay tham

gia các hoạt động khác trước hết vì sinh kế, tức vì mục đích thu nhập, nên nếu

thu nhập không đảm bảo để họ đủ sống, tức đủ để tái sản xuất sức lao động giản

đơn, thì họ sẽ không chú tâm đến việc nâng cao và tự nâng cao chất lượng nhân

lực, không toàn tâm toàn ý gắn bó với tổ chức, hay không nô lực hoàn thành

công việc một cách đúng hạn và hiệu quả. Cho nên, Nhà nước và người sử dụng

lao động cần có các chính sách phù hợp để đảm bảo cho người lao động nói

chung và viên chức nói riêng có tiền lương và thu nhập công bằng, hợp lý từ

công việc của họ.

Hai là, được bảo đảm về chính trị. Sự ổn định an ninh, chính trị xã hội nói

chung và sự ổn định tổ chức của mỗi cơ quan nơi mà viên chức làm việc nói

riêng là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho mọi viên chức yên tâm phát huy

năng lực bản thân, yên tâm làm việc và cống hiến cho đơn vị và đất nước.

Ba là, được bảo đảm về pháp lý. Nếu đất nước có một hệ thống pháp luật

đầy đủ, khách quan, minh bạch và được thực hiện nghiêm minh và một cơ quan

có các nội quy, quy chế rõ rang, minh bạch và được xây dựng trên cơ sở có tính

đến quyền và lợi ích hợp pháp, hợp lý của người lao động sẽ có tác dụng tốt

khiến người yên tâm làm nghề, cống hiến, phát triển và tự phát triển chuyên

môn. Vì họ thấy quyền và lợi ích hợp pháp của mình được pháp luật bảo vệ,

năng lực và kết quả làm việc của họ được tổ chức thừa nhận, được đánh giá

đúng đắn và được đãi ngộ thỏa đáng.

Bốn là, được bảo đảm về điều kiện và môi trường làm việc. Môi trường

làm việc đảm bảo (cơ sở vật chất, cung cách quản lý khoa học, văn hóa ứng xử

trong cơ quan thân thiện, mọi người lao động đều được quan tâm chú ý phát

triển và được đãi ngộ thỏa đáng,…) theo các quy định cũng như sự giám sát

của Nhà nước luôn tạo thuận lợi (cả về vật chất lẫn tinh thần) cho người lao

41

động hăng say làm việc, phấn đấu hoàn thiện bản thân và cống hiến.

Từ những điều kiện bảo đảm của Nhà nước, viên chức luôn tuân thủ quy

trình, quy định chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức nghề nghiệp và quy tắc ứng

xử đồng thời chịu sự thanh tra, kiểm tra, giám sát của cơ quan, tổ chức có thẩm

quyền.

1.4.6. Ý thức rèn luyện nâng cao phẩm chất, trình độ, năng lực của viên

chức

Đây là yếu tố quan trọng tác động đến chất lượng viên chức nói chung và

viên chức khoa học và công nghệ nói riêng. Bởi vì không một nhiệm vụ, một

công việc nào có thể giải quyết hay hoàn thành được, nếu bản thân người lao

động không ý thức và tự ý thức được về nhiệm vụ, trách nhiệm, vai trò, nghĩa

vụ và quyền lợi của mình. Do đó, hệ thống chính trị nói chung, trước hết là tổ

chức nơi viên chức, người lao động làm việc, cần có nhiều biện pháp phù hợp

để giúp họ ý thức và tự ý thức được công việc mình đang làm, nơi mình đang

làm việc, phẩm chất và năng lực bản thân, để từ đó tích cực rèn luyện và tự rèn

luyện nâng cao trình độ, sức khỏe, đạo đức nghề nghiệp cho bản thân, góp phần

vào thành tích chung của cơ quan và đất nước.

Tiểu kết Chương 1

Qua nghiên cứu về cơ sở lý luận về chất lượng viên chức khoa học và công

nghệ, có thể thấy:

Viên chức là lực lượng lao động được tuyển dụng vào làm việc tại đơn vị

sự nghiệp công lập để thực hiện hoạt động nghề nghiệp mang những đặc trưng

cụ thể: Làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập, là những người trực tiếp thực

hiện các nhiệm vụ chuyên môn như giảng dạy, nghiên cứu khoa học, thông tin,

truyền thông, huấn luyện hoặc thi đấu thể thao, làm các công việc có tính chất

nghiệp vụ hành chính như: Công tác tổ chức cán bộ, văn phòng, tổng hợp, kế

42

toán - tài chính và các bộ phận khác.

Chất lượng viên chức KHCN là sự thống nhất giữa phẩm chất chính trị và

năng lực công tác, thể hiện ở kết quả hoàn thành nhiệm vụ đối với tổ chức. Chất

lượng viên chức là một trong những nhân tố quan trọng bảo đảm sự phát triển

của các tổ chức khoa học và công nghệ

43

CHƯƠNG 2:

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VIÊN CHỨC TẠI KHỐI CÁC VIỆN NGHIÊN CỨU QUỐC TẾ TRỰC THUỘC VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2016 - 2021

2.1. Khái quát về tổ chức và hoạt động của Khối các Viện nghiên cứu

quốc tế trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam

2.1.1. Giới thiệu về các Viện thuộc Khối các Viện nghiên cứu quốc tế

trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam

Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam (Viện HLKHXH Việt Nam) -

tên giao dịch quốc tế là Vietnam Academy of Social Sciences (VASS) - có tiền

thân từ Ban nghiên cứu Lịch sử - Địa lý - Văn học (gọi tắt là Ban nghiên cứu

Sử - Địa - Văn) được thành lập ngày 02 tháng 12 năm 1953, trong thời kỳ kháng

chiến chống thực dân Pháp. [8, tr.101]

VASS là cơ quan thuộc Chính phủ, có chức năng nghiên cứu những vấn

đề cơ bản về khoa học xã hội; cung cấp luận cứ khoa học cho Đảng và Nhà

nước trong việc hoạch định đường lối, chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, chính

sách phát triển nhanh và bền vững của đất nước theo từng thời kỳ; thực hiện tư

vấn chính sách phát triển; đào tạo sau đại học về khoa học xã hội và nhân văn;

tham gia phát triển tiềm lực khoa học xã hội và nhân văn của cả nước.

VASS hiện gồm 42 Viện nghiên cứu chuyên ngành và các Ban chức năng,

trong đó Khối các Viện NCQT gồm 08 Viện nghiên cứu chuyên ngành (Xem

Hình 2.1).

44

Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam

45

2.1.1.1. Viện Kinh tế và Chính trị thế giới (IWEP)

Viện Kinh tế và Chính trị thế giới (Viện KT&CTTG) được biết đến lần

đầu với tên gọi là Viện Kinh tế Thế giới, thành lập theo quyết định số 96/HĐBT

ngày 9/9/1983 của Hội đồng Bộ trưởng. Đến năm 1993, Viện được tái khẳng

định lại theo Nghị định số 23/CP ngày 22/5/1993 của Chính phủ. Từ năm 2004,

Viện được đổi tên thành Viện Kinh tế và Chính trị thế giới, có tên giao dịch

quốc tế là Institute of World Economics and Politics (IWEP). [41, tr.105]

Viện KT&CTTG đã và đang xây dựng và kiện toàn bộ máy tổ chức trên

cơ sở chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức theo Nghị định số

99/2017/NĐ-CP của Thủ tướng Chính phủ về quy định chức năng, quyền hạn

và cơ cấu tổ chức của VASS.

2.1.1.2. Viện Nghiên cứu Đông Nam Á (ISEAS)

Năm 1973, ngay trong lúc cuộc kháng chiến chống Mỹ cứu nước đang

diễn ra hết sức ác liệt, được sự cho phép của Chính phủ, Uỷ ban Khoa học Xã

hội Việt Nam đã ký quyết định thành lập Ban Đông Nam Á. Mười năm sau,

theo đề nghị của Ủy ban Khoa Xã hội Việt Nam, ngày 09 tháng 09 năm 1983,

Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng đã ký Nghị định số 96/HĐBT thành lập Viện

Nghiên cứu Đông Nam Á và ngày 22 tháng 5 năm 1993 Chính phủ đã có Nghị

định số 23/CP để khẳng định lại. [47, tr.106]

2.1.1.3. Viện Nghiên cứu Đông Bắc Á (INAS)

Viện Nghiên cứu Ðông Bắc Á (Viện NC ĐBÁ) được thành lập theo Quyết

định số 466/TTg ngày 13-9-1993 của Thủ tướng Chính phủ, với tiền thân là

Trung tâm Nghiên cứu Nhật Bản thuộc Trung tâm KHXH và NV quốc gia. [46,

tr.106]

46

2.1.1.4. Viện Nghiên cứu Châu Mỹ (VIAS)

Viện Nghiên cứu Châu Mỹ, với tiền thân là Trung tâm Nghiên cứu Bắc

Mỹ thuộc Trung tâm KHXH&NVQG, được thành lập theo quyết định số

466/TTg ngày 13 tháng 9 năm 1993 của Thủ tướng Chính phủ. Năm 2004,

Chính phủ ban hành Nghị định số 26/2004/NĐ-CP ngày 15/01/2004 quy định

chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Viện Khoa học Xã hội Việt Nam đồng

thời cho phép đổi tên Trung tâm Nghiên cứu Bắc Mỹ thành Viện Nghiên cứu

Châu Mỹ. [44, tr.105]

2.1.1.5. Viện Nghiên cứu Trung Quốc (ICS)

Viện Nghiên cứu Trung Quốc được thành lập theo Quyết định số 406/TTg

ngày 13/9/1993 của Thủ tướng Chính phủ. Trải qua gần 30 năm hình thành và

phát triển, Viện Nghiên cứu Trung Quốc đã trưởng thành vững mạnh và có

những đóng góp thực sự cho nền khoa học xã hội và phát triển đất nước thông

qua các đề tài NCKH cấp nhà nước, cấp bộ và cơ sở cũng như đề tài hợp tác

quốc tế, các sách báo và tạp chí trong và ngoài nước thuộc các lĩnh vực khác

nhau về Trung Quốc và quan hệ Việt Nam-Trung Quốc. [48, tr.106]

2.1.1.6. Viện Nghiên cứu Châu Âu (IES)

Tiền thân của Viện Nghiên cứu Châu Âu ngày nay là Trung tâm Nghiên

cứu SNG và Đông Âu đã được Thủ tướng Chính phủ thành lập theo Quyết định

số 466/TTg ngày 13/9/1993 thuộc Trung tâm KHXH&NVQG. Ngày 05 tháng

3 năm 1998, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 56/1998/QĐ-

TTg đổi tên Trung tâm Nghiên cứu SNG và Đông Âu thành Trung tâm Nghiên

cứu Châu Âu. Năm 2005, Trung tâm Nghiên cứu Châu Âu được đổi tên thành

Viện Nghiên cứu Châu Âu theo Quyết định số 987/QĐ-KHXH ngày 14 tháng

6 năm 2005 của Chủ tịch Viện Khoa học Xã hội Việt Nam. Năm 2021, VASS

đã ban hành Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức và hoạt

47

động của Viện Nghiên cứu Châu Âu theo Quyết đinh số 1203/QĐ-KHXH ngày

08 tháng 9 năm 2021 thay thế các Quyết định số 119/QĐ-KHXH ngày 30 tháng

01 năm 2018 của Chủ tịch Viện HL KHXH Việt Nam về việc quy định chức

năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Viện Nghiên cứu Châu Âu

và Quyết định số 382/QĐ-KHXH ngày 21 tháng 3 năm 2019 của Chủ tịch Viện

HL KHXH Việt Nam ban hành Quy chế Tổ chức và hoạt động của Viện Nghiên

cứu Châu Âu. [43, tr.105]

2.1.1.7. Viện Nghiên cứu Châu Phi và Trung Đông (IAMES)

Viện Nghiên cứu Châu Phi và Trung Đông (IAMES) là tổ chức nghiên

cứu được thành lập theo Nghị định số 26/NĐ–CP ngày 15 tháng 01 năm 2004

của Chính phủ Việt Nam. IAMES là một Viện mới của Viện HL KHXH và là

tổ chức nghiên cứu duy nhất của Việt Nam tập trung vào các vấn đề Châu Phi

và Trung Đông. Từ ngày thành lập, IAMES đã có những nỗ lực đáng kể trong

nghiên cứu và đổi mới nhằm nâng cao hiểu biết của dân chúng về các nước

Châu Phi và Trung Đông. [45, tr.105]

2.1.1.8. Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á (VIISAS)

Ngày 5 tháng 7 năm 2011, Thủ tướng nước CHXHCN Việt Nam đã ký

quyết định số 1063/ QĐ-TTg về việc thành lập Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây

Nam Á, trực thuộc VASS. Ngay từ ngày thành lập, Viện Nghiên cứu Ấn Độ và

Tây Nam Á đã nỗ lực xây dựng và kiện toàn bộ máy tổ chức trên cơ sở chức

năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức theo Nghị định số 109/2012/NĐ-

CP ngày 26/12/2012 của Thủ tướng Chính phủ về quy định chức năng, quyền

hạn và cơ cấu tổ chức của VASS. [42, tr.105]

2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Khối các Viện Nghiên cứu Quốc tế thuộc Viện

Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam

48

Hình 2.2. Sơ đồ tổ chức các Viện thuộc Khối các Viện Nghiên cứu Quốc tế

Khối các Viện nghiên cứu quốc tế

Viện Nghiên cứu Đông Nam Á

Viện Nghiên cứu Đông Bắc Á

Viện Nghiên cứu châu Âu

Viện Nghiên cứu châu Phi và Trung

Viện Nghiên cứu châu Mỹ

Viện Kinh tế và Chính trị thế giới

Viện Nghiên cứu Trung Quốc

Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á

- Lãnh đạo Viện - Hội đồng khoa học - Tạp chí - Khối chức năng: + Phòng Hành chính Tổng hợp + Phòng Quản lý khoa học và Hợp tác quốc tế - Khối nghiên cứu: + P. NC Lịch sử - Văn hóa và Chính trị + P.NC Kinh tế và Phát triển + P. NC Quan hệ quốc tế và Hội nhập

- Lãnh đạo Viện - Hội đồng khoa học - Tạp chí - Khối chức năng: + Phòng Hành chính Tổng hợp - Khối nghiên cứu: + P. NC Kinh tế - Xã hội châu Mỹ + P.NC Chính trị - Quan hệ quốc tế châu Mỹ + P. NC Lịch sử và văn hóa châu Mỹ + Trung tâm Nghiên cứu Mỹ Latinh

- Lãnh đạo Viện - Hội đồng khoa học - Tạp chí - Khối chức năng: + Phòng Hành chính Tổng hợp + Phòng Quản lý khoa học và Hợp tác quốc tế - Khối nghiên cứu: + P. NC Các vấn đề phát triển toàn cầu + P.NC Thương mại và Đầu tư quốc tế + P. NC Chính trị và An ninh quốc tế + P. NC Kinh tế quốc tế

- Lãnh đạo Viện - Hội đồng khoa học - Tạp chí - Khối chức năng: + Phòng Hành chính Tổng hợp + Phòng Quản lý khoa học và Hợp tác quốc tế - Khối nghiên cứu: + P. NC Các vấn đề phát triển toàn cầu + P.NC Thương mại và đầu tư quốc tế + P. NC Chính trị và An ninh quốc tế + P. Hợp tác phát triển

- Lãnh đạo Viện - Hội đồng khoa học - Tạp chí - Khối chức năng: + Phòng Hành chính Tổng hợp + Phòng Quản lý khoa học và Hợp tác quốc tế - Khối nghiên cứu: + TT. Nghiên cứu Nhật Bản + TT. Nghiên cứu Hàn Quốc, Triều Tiên + TT. Nghiên cứu Mông Cổ và vùng lãnh thổ Đài Loan + TT. NC những vấn đề chung của khu vực Đông Bắc Á

- Lãnh đạo Viện - Hội đồng khoa học - Tạp chí - Khối chức năng: + Phòng Hành chính Tổng hợp + Phòng Quản lý khoa học và Hợp tác quốc tế - Khối nghiên cứu: + P. NC Kinh tế và Chính trị Trung Quốc + P.NC Văn hoá – Lịch sử Trung Quốc + P. NC Đối ngoại Trung Quốc và quan hệ Việt - Trung + Trung tâm Biển Đông

- Lãnh đạo Viện - Hội đồng khoa học - Tạp chí - Khối chức năng: + Phòng Hành chính Tổng hợp + Phòng Quản lý khoa học và Hợp tác quốc tế - Khối nghiên cứu: + TT. Nghiên cứu Nga và SNG + TT. Nghiên cứu EU + P. NC Chính trị - xã hội châu Âu + P. NC Kinh tế, Môi trường và Phát triển bền vững châu Âu

- Lãnh đạo Viện - Hội đồng khoa học - Tạp chí - Khối chức năng: + Phòng Hành chính Tổng hợp + Phòng Quản lý khoa học và Hợp tác quốc tế - Khối nghiên cứu: + P. NC Chính trị và quan hệ quốc tế + P.NC Kinh tế - xã hội + P. NC Lịch sử và văn hóa + P. NC Các nước hải đảo + P. NC Thái Lan và Myanmar + P. NC Lào và Campuchia

49

Nhìn chung, cơ cấu, tổ chức của các Viện chuyên ngành thuộc VASS,

trong đó có các Viện thuộc Khối NCQT, đều giống nhau, đều có Lãnh đạo

Viện, Hội đồng khoa học, Tạp chí, Khối chức năng và Khối nghiên cứu. Trong

đó:

Lãnh đạo Viện nghiên cứu chuyên ngành

Đại diện cho Viện trong quan hệ với các tổ chức, cá nhân; lãnh đạo, quản

lý, điều hành toàn bộ các hoạt động của Viện theo chức năng, nhiệm vụ được

giao theo quy định của pháp luật và của VASS.

a) Tổ chức xây dựng Đề án, kế hoạch công tác ngắn hạn, dài hạn và kiểm

tra, giám sát, đánh giá việc thực hiện sau khi được phê duyệt; xây dựng các văn

bản quản lý, các tiêu chuẩn nghiệp vụ, định mức lao động theo chức danh nghề

nghiệp; dự thảo Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức và

hoạt động của Viện trình Chủ tịch Viện HL KHXH Việt Nam.

b) Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; tuyển dụng, quản lý, điều động,

luân chuyển, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật đội ngũ viên chức và người lao

động của Viện theo quy định của pháp luật và phân cấp của Viện HL KHXH.

c) Chủ tài khoản đơn vị dự toán cấp III; bảo đảm việc quản lý tài sản, cơ

sở vật chất phục vụ hoạt động nghiên cứu và sử dụng nguồn kinh phí được phân

bổ của đơn vị theo đúng quy định của Nhà nước và của Viện HL KHXH. Xây

dựng các biện pháp, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, thực hiện công khai

tài chính theo quy định của pháp luật.

d) Phối hợp với tổ chức Đảng và tổ chức đoàn thể (Công đoàn, Đoàn thanh

niên, Hội Cựu chiến binh, phụ nữ) thực hiện công tác giáo dục chính trị tư tưởng

cho viên chức và người lao động. Tổ chức các phong trào thi đua trong đơn vị

nhằm động viên viên chức và người lao động thực hiện có hiệu quả và chất

lượng các nhiệm vụ được giao.

50

đ) Hoàn thành tốt nhiệm vụ nghiên cứu khoa học tương ứng với chức danh

khoa học, chức danh nghề nghiệp.

e) Thực hiện các nhiệm vụ khác theo sự phân công của Chủ tịch Viện HL

KHXH Việt Nam.

Các phòng ban

Mỗi Viện được chia làm hai khối rõ rệt về chức năng, nhiệm vụ: Khối

chuyên môn và khối chức năng, nghiệp vụ.

+ Về khối chuyên môn, ngoài những phòng chuyên môn, thực hiện chức

năng nghiên cứu cơ bản là chủ yếu, các Viện cũng đã thiết lập các Nhóm nghiên

cứu liên ngành, phản ứng nhanh (Task Force) nhằm trả lời nhanh những vấn đề

nghiên cứu đặt ra hoặc những sự kiện mới xuất hiện ở trên thế giới hoặc khu

vực thuộc chức năng nghiên cứu của từng Viện, để báo cáo lãnh đạo Viện HL

KHXH phục vụ cho công tác tư vấn chính sách cho Đảng và Nhà nước.

+ Về khối chức năng, nghiệp vụ gồm Phòng hành chính, Tổng hợp, Phòng

Đối ngoại và Hợp tác quốc tế, Thư viện, chủ yếu làm công tác phục vụ nghiên

cứu.

Tạp chí

Tạp chí các Viện đã được Hội đồng chức danh giáo sư nhà nước công nhận

chất lượng và tính xét điểm (với số điểm tối đa từ 0,5 – 1,0 điểm) cho 4

ngành/liên ngành khoa học gồm: Ngành Kinh tế; Liên ngành Sử học – Khảo cổ

học – Dân tộc học; Liên ngành Triết học – Xã hội học – Chính trị học; Liên

ngành Văn hóa – Nghệ thuật – Thể thao.

Tạp chí được tổ chức và hoạt động theo Giấy phép hoạt động Báo chí,

Luật Báo chí, các văn bản pháp quy khác về báo chí và Quy chế Tổ chức và

hoạt động của các Tạp chí thuộc VASS.

51

Tạp chí có 01 Tổng biên tập và một 01 Phó Tổng biên tập. Tổng biên tập, Phó

Tổng biên tập do Chủ tịch Viện HL KHXH Việt Nam bổ nhiệm, miễn nhiệm trên

cơ sở tham khảo ý kiến của Vụ báo chí, xuất bản (Ban Tuyên Giáo trung ương và

Bộ Thông tin và truyền thông). Tổng biên tập chịu trách nhiệm trước pháp luật và

trước Chủ tịch Viện HL KHXH Việt Nam về mọi mặt hoạt động của Tạp chí.

Hội đồng khoa học

Hội đồng khoa học có chức năng tư vấn cho Viện trưởng. Các thành viên

Hội đồng khoa học của các Viện do Viện trưởng quyết định, sau khi có ý kiến

chấp thuận của Chủ tịch Viện HL KHXH Việt Nam.

Hội đồng khoa học hoạt động theo Quy chế về tổ chức và hoạt động do

Chủ tịch Viện HL KHXH Việt Nam ban hành.

2.1.3. Số lượng và cơ cấu đội ngũ viên chức các Viện tại Khối Nghiên

cứu quốc tế thuộc Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam

2.1.3.1. Về số lượng

Tính đến tháng 12/2021, Khối các Viện NCQT gồm 08 Viện Nghiên cứu

chuyên ngành và có tổng cộng 300 viên chức với 294 biên chế, trong đó có 20

GS và PGS, 98 TS, 142 ThS, và 34 Cử nhân. Nhìn chung, số lượng của hầu hết

các Viện nghiên cứu chuyên ngành trên đều có xu hướng giảm sút rõ rệt, trừ

hai Viện mới thành lập là Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á và Viện

Nghiên cứu Châu Phi và Trung Đông. [49, tr.106] [50, tr.106] [51, tr.106] [52,

tr.106] [53, tr.106] [54, tr.106] [55, tr.106] [56, tr.106]

Cho đến năm 2016, nguồn nhân lực của các Viện đều tăng mạnh, đều đặn

và đạt mức cao nhất, trong đó, Viện Kinh tế và Chính trị thế giới có 55 viên

chức. Tuy vậy, đến năm 2021, số lượng nguồn nhân lực của các Viện giảm

mạnh do những lý do như đến độ tuổi nghỉ hưu, thay đổi việc làm của viên chức

trong Viện. Số lượng nguồn nhân lực lần lượt giảm ở tất cả 06 Viện được thành

52

lập từ lâu, như Viện KT&CTTG, Viện NC ĐNÁ, Viện NC ĐBÁ, Viện NC

Trung Quốc, Viện Nghiên cứu châu Mỹ và Viện NC Châu Âu. Trong đó, có

một số Viện giảm sâu, như Viện KT&CTTG chỉ còn có 38 viên chức (chỉ bằng

69,1% so với năm 2016). Trong cùng thời gian, Viện NC ĐNÁ chỉ còn 43 viên

chức so với 52 (giảm còn 82,7%); Viện NC ĐBÁ còn 43/46 viên chức (giảm

còn 93,5%); Viện NC châu Âu chỉ còn 37/43 viên chức (giảm còn 86,0%); Viện

NC Trung Quôc còn 45/49 viên chức (giảm còn 91,8%; và Viện NC Châu Mỹ

còn 35/38 viên chức (giảm còn 92,2%). Riêng 02 Viện, là Viện NC ẤĐ&TNÁ

và Viện NC CP&TĐ, số viên chức có tăng (Cụ thể, tương ứng là 26 viên chức

năm 2021 so với 24 viên chức năm 2016, tăng 8,3% và 31 viên chức năm 2021

so với 27 viên chức năm 2016, tăng 14,8%). Đây là những Viện mới thành lập

từ năm 2011, nên số lượng viên chức còn tăng, mặc dù không nhiều (Xem Biểu

2.1). [49, tr.106] [50, tr.106] [51, tr.106] [52, tr.106] [53, tr.106] [54, tr.106]

[55, tr.106] [56, tr.106]

Biểu 2.1: Số lượng viên chức Khối các Viện nghiên cứu quốc tế năm 2016 và

2021 (Đơn vị: Người)

Số lượng viên chức của các Viện Khối nghiên cứu quốc tế năm 2016 và 2021

60

50

40

30

20

10

0

Viện KT&CTTG Viện NC Châu

Âu

Viện NC Châu Mỹ

Viện NC Ấn Độ và Tây Nam Á

Viện NC Trung Quốc

Viện NC Đông Nam Á

Viện NC Đông Bắc Á

Viện NC Châu Phi và Trung Đông

2016

2021

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp từ số liệu do các Phòng Hành chính tổng hợp 08

Viện NCQT cung cấp.

53

2.1.3.2. Về cơ cấu viên chức

- Cơ cấu viên chức theo giới tính.

Năm 2016, trong tổng số viên chức Khối các Viện NCQT, có 201 viên

chức Nữ, chiếm 62,2% so với viên chức Nam, chiếm 37,8% (122 người); tuy

vậy, đến năm 2021, tỉ lệ viên chức Nữ đã lên tới 65% (mặc dù số lượng giảm

còn 195 người) trong khi tỉ lệ viên chức Nam giảm còn 35% (và giảm 17 người

còn 105 người). Đặc biệt, mặc dù Nữ chiếm số đông, song đa số trong số họ

đều trong độ tuổi từ 30 đến 50, tuyệt đại đa số đã hoàn thành nghĩa vụ thai sản.

Đó là yếu tố tạo nên sự ổn định tương đối về chất lượng hoạt động của đội ngũ

viên chức KH&CN của các Viện này trong những năm gần đây, do không bị

ảnh hưởng bởi độ tuổi sinh đẻ và các chính sách về thai sản đối với các viên

chức nữ (Xem Biểu 2.2.). [49, tr.106] [50, tr.106] [51, tr.106] [52, tr.106] [53,

tr.106] [54, tr.106] [55, tr.106] [56, tr.106]

Mặc dù các Nữ viên chức đã, đang và sẽ đóng góp ngày càng bình đẳng và

quan trọng vào việc thực hiện các nhiệm vụ chính trị của Viện HL KHXH và

Khối các Viện NCQT, song với tỉ lệ khoảng 1 Nam/2 Nữ như trên là hơi lệch. Sự

chênh lệch giữa hai giới (và thiên về Nữ) như vậy ít nhiều cũng đã ảnh hưởng đến

hoạt động của các Viện, bởi các yếu tố chủ quan (sức khoẻ, năng lực, trình độ

quản lý,…) và yếu tố khách quan (tuổi sinh sản, thiên chức của phụ nữ,…), đặc

biệt ở những đơn vị mà đặc thù công việc phải thường xuyên đi điền dã ở vùng,

miền có địa hình phức tạp, khó khăn. Vì vậy, đó là vấn đề mà Viện Hàn lâm phải

tính đến khi quy hoạch, và có chính sách, cơ chế phù hợp và hiệu quả để khắc

phục tình trạng đó trong thời gian tới.

54

Biểu 2.2: Cơ cấu viên chức phân theo giới tính của Khối các Viện

nghiên cứu quốc tế năm 2016 và 2021 (Đơn vị: người)

Số lượng viên chức của các Viện Khối nghiên cứu quốc tế, 2016- 2021

60

50

40

30

20

10

0

Viện KT&CTTG

Viện NC Châu Âu

Viện NC Châu Mỹ

Viện NC Trung Quốc

Viện NC Đông Nam Á

Viện NC Đông Bắc Á

Viện NC Ấn Độ và Tây Nam Á

Viện NC Châu Phi và Trung Đông

2016

2021

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp từ số liệu do các Phòng Hành chính tổng hợp 08 Viện NCQT cung cấp

- Cơ cấu viên chức theo độ tuổi

Các số liệu thống kê cho thấy, ở VASS nói chung và Khối các Viện NCQT

nói riêng, số lượng viên chức ở độ tuổi dưới 30 ở mức trung bình (khoảng

19,0%), độ tuổi từ 30 đến 50 là chủ yếu (khoảng 72%, trong đó, độ tuổi từ 40-50

chiếm 50%), độ tuổi từ 50 đến 60 ở mức thấp (chừng 9,0%). Với cơ cấu như

vậy, nhu cầu về số lượng người thay thế là một vấn đề cần phải quan tâm khi số

lượng cán bộ trẻ để bổ sung không nhiều trong khi viên chức nữ chiếm số đông,

số cán bộ gần đến tuổi nghỉ hưu lại đang ngày càng tăng (Xem Biểu 2.3).

55

Biểu 2.3: Cơ cấu viên chức theo độ tuổi của Khối các Viện nghiên cứu

quốc tế năm 2016 và 2021 (Đơn vị: người)

Cơ cấu viên chức theo độ tuổi

60

50

40

30

20

10

0

2016 2021 2016 2021 2016 2021 2016 2021 2016 2021 2016 2021 2016 2021 2016 2021

Viện KT&CTTG

Viện NC Châu Âu

Viện NC Châu Mỹ

Viện NC Trung Quốc

Viện NC Đông Nam Á

Viện NC Đông Bắc Á

Viện NC Ấn Độ và Tây Nam Á

Viện NC Châu Phi và Trung Đông

Dưới 30

30-50

50-60

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp từ số liệu do các Phòng Hành chính tổng hợp 08

Viện NCQT cung cấp.

2.2. Thực trạng chất lượng viên chức tại Khối các Viện nghiên cứu

quốc tế trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam

2.2.1. Phát triển về kiến thức chuyên môn

Về trình độ chuyên môn:

56

Biểu 2.4: Cơ cấu viên chức phân theo trình độ chuyên môn của Khối các

Viện nghiên cứu quốc tế năm 2016 và 2021 (Đơn vị: Người)

Cơ cấu viên chức phân theo trình độ

2021

Á

2016

C N n ệ i V

2021

Á

2016

C N n ệ i V

c ắ B g n ô Đ m a N g n ô Đ

2021

c ố u Q

g n u r T

2016

C N n ệ i V

2021

g n ô Đ

2016

C N n ệ i V

g n u r T à v

i h P u â h C

à v

2021

Á

2016

C N n ệ i V

m a N y â T

ộ Đ n Ấ

2021

2016

C N n ệ i V

ỹ M u â h C

2021

2016

u  u â h C

C N n ệ i V

2021

G

n ệ i V

2016

T T C & T K

0

10

20

30

40

50

60

> PGS

TS

ThS

Cử nhân

Khác

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp từ số liệu do các Phòng Hành chính tổng hợp 08

Viện NCQT cung cấp

Theo Biểu đồ 2.4, có thể thấy, tỷ lệ viên chức có trình độ từ đại học trở

lên từ 78,33% với 253 người năm 2016 đã lên tới 86,67% với 260 người năm

2021. Tức tăng cả về số tuyệt đối (7 người) lẫn tương đối (8,34 điểm phần

trăm), nhưng đáng tiếc là số lượng tăng quá ít (không theo kịp với nhu cầu nhân

lực, nhất là nhân lực nghiên cứu của các Viện, và chỉ tăng ở hai Viện mới thành

lập, là Viện NC Châu Phi và Trung Đông và Viện NC Ấn Độ và Tây Nam Á,

57

còn ở các Viện lâu năm và có uy tín lại giảm, thậm chí giảm sâu như ở Viện

KT&CTTG). Trong khi tỉ lệ viên chức có trình độ cao đẳng và các trình độ

khác chỉ chiếm khoảng 13,0-21,0%, tức khá thấp, và tập trung trong số viên

chức làm công tác nghiệp vụ và phục vụ nghiên cứu. 100% viên chức trực tiếp

nghiên cứu đều có trình độ tối thiểu là đại học (chiếm từ 80% đến 90% tổng số

viên chức của Khối các Viện NCQT). Có thể nói, cơ cấu trình độ chuyên môn

như vậy, về đại thể, là phù hợp và tối ưu để có thể đáp ứng được các yêu cầu

ngày càng cao về nghiên cứu và phục vụ nghiên cứu của VASS nói chung và

của Khối các Viện NCQT nói riêng.

Tuyệt đại đa số (chừng 90 - 95%) viên chức trực tiếp làm nghiên cứu khoa

học đều được đào tạo hoặc từ các chuyên ngành khoa học xã hội và nhân văn,

hoặc các chuyên ngành nghiên cứu quốc tế ở các cơ sở đào tạo trong và ngoài

nước.

Phát triển về kiến thức chuyên môn cho cán bộ là hoạt động được Lãnh

đạo các Viện thuộc Khối quốc tế hết sức quan tâm và đôn đốc thường xuyên.

Các hoạt động chủ yếu bao gồm: tuyển chọn đặc cách những người có trình độ

chuyên môn cao như tiến sĩ, thạc sĩ và cử nhân bằng giỏi; cử đi đào tạo cao học

và nghiên cứu sinh ở trong và ngoài nước; đào tạo tại Viện thông qua công việc.

Việc bồi dưỡng để nâng cao và phát triển kiến thức chuyên môn cho viên

chức là hoạt động được Lãnh đạo các Viện thuộc Khối NCQT thường xuyên

quan tâm và nỗ lực thực hiện.

- Đối với các cán bộ trẻ, được các Viện tìm cách bố trí vào những phòng,

ban, những lĩnh vực nghiên cứu còn thiếu người và có nhu cầu, có tính đến

nguyện vọng cá nhân viên chức. Trong 1-2 năm đầu họ được giao cho các cán

bộ lâu năm, có kinh nghiệm (thường là trưởng phòng trực tiếp) hướng dẫn dìu

dắt. Dần dần họ được giao các đề tài nghiên cứu khoa học cấp cơ sở (cấp Viện),

hoặc được mời tham gia các đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, thậm chí cấp

58

Nhà nước (do các Viện chủ trì) để rèn luyện, nâng cao (trình độ, hiểu biết và

kỹ năng nghiên cứu) và có thêm thu nhập. Đồng thời, họ được cử/được khuyến

khích tham gia các hoạt động tập thể quần chúng (Đoàn Thanh niên, Công

đoàn,…) để rèn luyện ý thức tập thể và trách nhiệm xã hội; Họ cũng được cử

đi học các lớp về phương pháp nghiên cứu khoa học (do VASS mở hoặc các

Tổ chức Quốc tế như WB, UNDP,… tài trợ), các lớp Trung cấp Lý luận chính

trị và các lớp về Quản lý hành chính nhà nước dành cho các chuyên viên và

nghiên cứu viên,… Đồng thời, lãnh đạo các Viện (trong đó có cả VASS) và các

nhà nghiên cứu có kinh nghiệm và uy tín trực tiếp tìm hoặc khuyến khích các

cán bộ nghiên cứu trẻ tìm kiếm các học bổng/các chương trình đào tạo hay bổ

túc kiến thức để đi học nâng cao trình độ (Thạc sĩ, Tiến sĩ) ở trong và ngoài

nước. Cụ thể, như Viện KT&CTTG thường xuyên có khoảng 2 cán bộ trẻ

nghiên cứu và học tập dài hạn ở nước ngoài hàng năm.

Đối với những cán bộ khó/không có điều kiện đi nước ngoài học thường

được ưu tiên/chọn những chương trình đào tạo/những lớp học có uy tín/hoặc

liên kết với nước ngoài ở trong nước, như Chương trình Cao học Việt Nam -

Hà Lan, Chương trình cao học Việt-Bỉ (tại Trường Đại học Kinh tế quốc dân),

Học viện Ngoại giao, Trường Đại học Ngoại thương, Trường Đại học

KHXH&NV (ĐHQG Hà Nội)... Phần lớn số cán bộ loại này thường rơi vào

khối chức năng/phục vụ nghiên cứu.

Về hoạt động đào tạo tại các Viện thuộc Khối nghiên cứu quốc tế:

Đây là việc mà lãnh đạo các Viện đặc biệt chú trọng. Từ những ngày đầu

thành lập, lãnh đạo các Viện đã ý thức và chủ trương tăng cường phát triển kiến

thức chuyên môn thông qua công việc là hình thức thực tiễn và hiệu quả cao

nhất. Các nghiên cứu viên trẻ được tham gia, làm chủ nhiệm các đề tài cấp cơ

sở; tham gia vào các đề tài cấp bộ và viết các báo cáo, tạp chí, tham luận… và

được các nghiên cứu viên có kinh nghiệm kèm cặp và chỉ bảo. Hình thức mà

59

lãnh đạo Viện ưu tiên là (i) thiết kế các đề tài cấp cơ sở gồm 2 thành viên, người

có kinh nghiệm hơn làm chủ nhiệm, người ít kinh nghiệm làm thành viên; (ii)

thiết kế đề tài có 02 người làm đồng chủ nhiệm trong đó có một người kinh

nghiệm và một người ít kinh nghiệm. Việc thực hiện cách tổ chức này đảm bảo

được chất lượng của đề tài nghiên cứu và đồng thời đào tạo cán bộ trẻ. Thông

qua cách làm việc nhóm như vậy, các cán bộ nghiên cứu trẻ sẽ học tập được

kinh nghiệm một cách nhanh nhất. Học nhanh chóng tự thực hiện tốt được công

việc nghiên cứu của mình và có thể làm chủ nhiệm được các đề tài nghiên cứu.

Tuy nhiên, số lượng cán bộ nghiên cứu của các Viện mới thành lập có

nhiều kinh nghiệm là khá khiêm tốn nên công tác này mới chỉ mạnh lên những

năm gần đây góp phần cho sự tiến bộ mạnh mẽ của các cán bộ trẻ trong Viện

về kiến thức chuyên môn.

Việc đánh giá, nghiệm thu các đề tài trong Viện đã được tiến hành rất

nghiêm túc và đi vào thực chất cũng góp phần đào tạo kiến thức chuyên môn

cho các nghiên cứu viên trẻ. Thông qua các nhận xét, góp ý thẳng thắn, các

nghiên cứu viên trẻ ngày càng hoàn thiện cho mình về kiến thức chuyên môn

trong hoạt động nghiên cứu khoa học.

2.2.2. Việc tuyển chọn/thu hút những nhân lực phù hợp về cơ cấu và

trình độ

Trong giai đoạn từ năm 2016 đến nay, để đáp ứng yêu cầu ngày càng

tăng và đa dạng của các hoạt động nghiên cứu, để duy trì, bổ sung và nâng cao

chất lượng viên chức KH&CN, trên cơ sở chiến lược phát triển và nhiệm vụ

chính trị được giao, cũng như căn cứ vào quy hoạch và kế hoạch nhân sự được

VASS phê duyệt, Lãnh đạo các Viện trong Khối NCQT đã tìm cách tuyển mới

hoặc thu hút thêm các cán bộ tốt nghiệp loại giỏi hoặc xuất sắc, nhưng chuyên

gia có kinh nghiệm, có chất lượng cao, hoặc có trình độ từ tiến sĩ trở lên về

công tác bằng các chế độ đãi ngộ thích hợp (như sớm được giao đề tài, hoặc

60

được đề bạt vào các chức vụ quản lý,…). Các kênh tuyển dụng chủ yếu là quảng

cáo tại các trụ sở làm việc của các Viện và thông qua giới thiệu, tiến cử các mối

quen biết trong và ngoài viện.

2.2.3. Nâng cao và hoàn thiện kỹ năng nghề nghiệp

Nâng cao trình độ ngoại ngữ: Để có thể làm việc (nghiên cứu) tốt tại

các Viện thuộc Khối NCQT, bắt buộc các viên chức KH&CN phải đạt trình độ

ngoại ngữ tương đối cao, trước hết, để có thể tiếp cận được các tài liệu nghiên

cứu quốc tế (chủ yếu là tiếng Anh) và sau nữa để tham gia các hoạt động trao

đổi, giao lưu, hợp tác quốc tế. Bởi vậy, ngay từ giai đoạn tuyển dụng, các Viện

đã ưu tiên cho những ứng viên có trình độ (bằng cấp, chứng chỉ ngoại ngữ đạt

chuẩn, hoặc đã được đào tạo dài hạn bằng tiếng Anh ở nước ngoài). Mặt khác,

trong quá trình làm việc, các cán bộ trẻ, đặc biệt là các nghiên cứu viên, được

khuyến khích tham gia các khóa học bồi dưỡng/nâng cao trình độ ngoại ngữ

(tiếng Anh) do VASS tổ chức cũng như học thêm bằng cử nhân ngoại ngữ

(tiếng Anh). Bên cạnh đó, việc khuyến khích cũng như cử các cán bộ nghiên

cứu trẻ của các Viện đi du học trong những năm qua cũng là một cách để nâng

cao trình độ ngoại ngữ khá hiệu quả. Theo thống kê, chừng 70% viên chức trẻ

trực tiếp làm công tác nghiên cứu có trình độ tiếng Anh tốt (xét về các kỹ năng

giao tiếp (nghe, nói), dịch xuôi, dịch ngược văn bản), do hầu hết các viên chức

này được đào tạo ở nước ngoài (bằng tiếng Anh)/hoặc có chứng chỉ

Toefl/Toeic/IELTS tối thiểu 550/5.5 điểm. Ngoài tiếng Anh, một số chuyên

viên còn biết thêm một số ngoại ngữ hoặc ngôn ngữ đặc thù khác, như tiếng

Đức, Pháp, Tây Ban Nha, Bồ Đào Nha, Trung, Hàn Quốc, Lào, tiếng Thái,

Hindu, Ả Rập,… [14, tr.102].

Đồng thời, trong Khối các Viện NCQT, có các Viện nghiên cứu khu vực,

ngoài ngoại ngữ chính là tiếng Anh, các cán bộ nghiên cứu trẻ còn được khuyến

khích học thêm các ngoại ngữ và các ngôn ngữ đặc thù khác như: Tiếng Hindu

61

(Ấn Độ), tiếng Trung, tiếng Hàn, tiếng Đức, tiếng Nhật, tiếng Thái Lan, tiếng

Lào, tiếng Cămpuchia, tiếng Tây Ban Nha, Bồ Đào Nha, các ngôn ngữ Ả rập,…

Đặc biệt về rèn luyện ngoại ngữ, Lãnh đạo các Viện đã giao cho Chi đoàn

thanh niên định ký hàng tháng một lần tổ chức tọa đàm khoa học trình bày bằng

tiếng Anh. Ở đó tất cả các phát biểu đều bằng tiếng Anh. Qua những hoạt động

như vậy, khả năng sử dụng tiếng Anh của các cán bộ nghiên cứu đã cải thiện

và họ tự tin hơn trong sử dụng ngoại ngữ.

Về cơ bản, tất cả các cán bộ nghiên cứu của Viện đều sử dụng được ngoại

ngữ tiếng Anh ở mức độ khác nhau, trong đó đa số là thành thạo.

Về trình độ tin học

Mặc dù là các Viện nghiên cứu quốc tế, lẽ ra các nghiên cứu viên phải

có các chuyến công tác dài ngày/hoặc thường xuyên có các chuyến nghiên cứu,

khảo sát (study-tour) ngắn ngày ở nước ngoài như các nhà nghiên cứu của các

quốc gia khác, song do đặc thù Việt Nam (chủ yếu là do kinh phí quá hạn hẹp),

nên cơ hội nghiên cứu (cả ngắn lẫn dài hạn) ở nước ngoài không nhiều, nếu

không muốn nói là không có, nên các nghiên cứu viên của các Viện này chủ

yếu làm việc tại bàn thông qua máy tính kết nối Internet. Điều đó đòi hỏi các

cán bộ không những thông thạo máy tính mà còn phải có kỹ năng kết nối và xử

lý thông tin trên mạng. Để làm được điều đó, các Viện đã trang bị khá đầy đủ

hệ thống máy in, máy tính kết nối Internet, mở lớp đào tạo về công nghệ thông

tin (thường ngắn hạn), động viên và khuyến khích các cán bộ học và tự học để

hoàn thiện các kỹ năng về công nghệ thông tin, sử dụng tốt các chương trình

tin học văn phòng thông dụng như excel, word, powerpoint … để phục vụ trực

tiếp cho công tác nghiên cứu và các nghiệp vụ chuyên môn. Viên chức cũng đã

được lãnh đạo đốc thúc tự học hỏi để có thể sử dụng thành thạo các công cụ,

phương pháp nghiên cứu mới giúp nâng cao hiệu quả thực hiện các công tác

chuyên môn, nghiệp vụ.

62

Cụ thể, tại bộ phận văn phòng cũng như các Phòng Quản lý tổng hợp của

các đơn vị trực thuộc, các viên chức đều có trình độ và khả năng ứng dụng công

nghệ thông tin để đáp ứng tốt yêu cầu công việc (xử lý thông tin, chế bản), còn

các viên chức trực tiếp làm công tác nghiên cứu khoa học, ngoài trình độ CNTT

ở mức khá, còn biết xử lý tốt việc truy cập mạng để có thể tìm kiếm và xử lý

thông tin trong và ngoài nước cần thiết. Và đó là thực tế phổ biến của các viên

chức KHCN Khối các Viện NCQT thuộc VASS hiện nay.

Chuẩn hóa các phương pháp nghiên cứu phù hợp

Vì phương pháp nghiên cứu đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong công

tác nghiên cứu khoa học, nhất là các chuyên ngành quốc tế học, nên chuẩn hóa

các phương pháp nghiên cứu phù hợp lâu nay luôn là mối quan tâm của VASS

nói chung và Khối các viện NCQT nói riêng để nâng cao chất lượng viên chức

KH&CN. Để làm được điều đó, các cán bộ nghiên cứu trẻ của các Viện thường

phải tham dự một khóa học bắt buộc (có cấp chứng chỉ) về Phương pháp nghiên

cứu khoa học xã hội liên ngành do VASS tổ chức. Đây là lớp Phương pháp

nghiên cứu liên ngành đặc thù của VASS nhằm đào tạo phương pháp nghiên

cứu cho các nhà nghiên cứu khoa học xã hội và nhân văn. Lớp học kéo dài liên

tục 3 tháng bao gồm cả học lý thuyết và đi thực địa. Đồng thời, mỗi Viện hoặc

phối hợp cả Khối NCQT hàng năm đều tổ chức chừng 2-3 buổi để các cán bộ

nghiên cứu lâu năm, có uy tín (thường là các GS., PGS) từ cả trong và ngoài

Viện HL KHXH phổ biến, truyền đạt và trao đổi kinh nghiệm nghiên cứu

chuyên ngành mà họ đã tích lũy được cho tất cả các viên chức nghiên cứu trong

Khối. Ngoài ra, một biện pháp đào tạo chuyên môn và hoàn thiện phương pháp

nghiên cứu hữu hiệu nhất là các cán bộ nghiên cứu, ngay từ đầu, đều được

khuyến khích/cử tham gia các đề tài, dự án nghiên cứu và hội thảo khoa học do

các tổ chức/cá nhân trong và ngoài Viện chủ trì. Đó chính là phương pháp đào

tạo tại chỗ.

63

Về kỹ năng thuyết trình, trình bày nghiên cứu

Kỹ năng này được được đào tạo thông qua công việc và tham gia các buổi

tọa đàm hội thảo khoa học của các Viện. Các cán bộ trẻ trong Viện đều ít nhất

được tham gia hoặc làm chủ nhiệm một đề tài cấp cơ sở hàng năm để phát triển

và phải bảo vệ trước hội đồng khoa học của Viện. Đồng thời, lãnh đạo Viện đã chỉ

đạo cho đoàn thanh niên tổ chức các buổi tọa đàm khoa học thường kỳ và cho các

cán bộ trẻ thay phiên nhau làm chủ tọa của buổi tọa đàm đó. Việc luận phiên chủ

tọa tại các tọa đàm là cách rất hiệu quả rèn luyện kỹ năng trình bày và chủ trì các

sự kiện. Ngoài ra, các hội thảo khảo khoa học trong và ngoài Viện cũng là nơi phát

triển kỹ năng thuyết trình, trình bày nghiên cứu cho các cán bộ trong Viện.

2.2.4. Rèn luyện ý thức trách nhiệm, thái độ nghiêm túc trong nghiên cứu

Với đặc thù là cơ quan nghiên cứu, nên trong việc quản lý nhân sự, các

Viện trong Khối NCQT không quá siết chặt về giờ giấc hành chính, mà chủ yếu

siết chặt kỷ luật thông qua tiến độ, kết quả công việc và chất lượng sản phẩm

hoàn thành. Để tạo dựng được ý thức trách nhiệm, thái độ nghiêm túc trong

công tác nghiên cứu, đặc biệt đối với các nghiên cứu viên trẻ, các lãnh đạo của

các Viện này đã cố gắng tạo lập một môi trường nghiên cứu đề cao trách nhiệm,

đạo đức công vụ trong việc đảm bảo tiến độ và chất lượng kết quả công việc

nghiên cứu được giao.

Cụ thể, về các đề tài nghiên cứu khoa học, trong các báo cáo tổng kết

công tác hàng năm của VASS cũng như các Viện nghiên cứu Khối quốc tế từ

năm 2016 đến năm 2021, cho thấy, vì nhiều lý do khác nhau (cả khách quan

lẫn chủ quan), tỉ lệ hoàn thành cũng không giống nhau giữa các Viện và có sự

dao động giữa các năm. Nhìn chung, (trừ những trường hợp đặc biệt và bất khả

kháng, như chủ nhiệm đề tài chuyển công tác khỏi VASS hoặc bị mất trong

thời gian thực hiện đề tài) gần như 100% các đề tài đều hoàn thành, tuy vậy, tỉ

lệ đề tài hoàn thành đúng tiến độ chỉ đạt khoảng 75-78%, còn lại thường chậm

64

từ 3 tháng đến 6 tháng, thậm chí 01 năm. Trong đó, về xếp loại đề tài hoàn

thành, đối với các đề tài cấp Bộ (do VASS tài trợ), nói chung, loại xuất sắc đạt

khoảng 12-13%, loại khá đạt 65-66%, và loại trung bình đạt 19-22% [14, tr.102]

[40, tr.105] . Mặc dù chưa được như mong muốn của Đảng và Nhà nước cũng

như sự kỳ vọng của nhân dân, song những thành tựu khoa học của VASS đã

góp phần quan trọng vào việc tư vấn và giải quyết nhiều vấn đề kinh tế, xã hội

cơ bản của đất nước, vào việc xây dựng các chiến lược, chính sách và luật lệ

phát triển đất nước trong nhiều năm qua, và được Đảng và nhà nước đánh giá

cao và được nhân dân ghi nhận.

Bồi dưỡng và nâng cao trình độ lý luận chính trị

Hàng năm, Khối các Viện NCQT đều rà soát và cử viên chức đủ điều

kiện tham gia các lớp Trung cấp, Cao cấp lý luận chính trị hoặc Lớp quản lý

hành chính Nhà nước dành cho chuyên viên chính nhằm bổ sung, phát triển

nguồn nhân lực có trình độ chính trị và quản lý nhà nước trong cơ quan theo

yêu cầu của VASS. Nhờ đó, đa số các viên chức trong khối đã tham gia và hoàn

thành các lớp bồi dưỡng này. Ngoài các lớp do VASS tổ chức hoặc cử đi học,

một số cán bộ trong các Viện này còn tự đăng ký và tự nộp học phí tham gia

các lớp do các cơ sở có chức năng đào tạo để nâng cao trình độ lý luận chính

trị và quản lý nhà nước của mình.

Thái độ, phẩm chất, đạo đức

Xác định ngoài trình độ chuyên môn vững chắc, việc có một đội ngũ viên

chức KH&CN có phẩm chất chính trị vững vàng, đạo đức lối sống trong sáng,

lành mạnh, tâm huyết với nghề, có trách nhiệm trong công việc, có tinh thần

đoàn kết và giúp đỡ nhau trong công việc và cuộc sống là một trong những điều

kiện quyết định để hoàn thành nhiệm vụ chính trị được giao. Chính vì thế, trong

những năm qua, về cơ bản lãnh đạo cũng như hệ thống chính trị của VASS nói

chung cũng như Khối các Viện NCQT nói riêng luôn cố gắng thực hiện tinh

65

thần thượng tôn pháp luật, giáo dục chính trị tư tưởng, rèn luyện đạo đức tác

phong cho toàn thể các viên chức của mình, tìm mọi hình thức để nuôi dưỡng

và duy trì lòng say mê đối với công việc, tình đoàn kết với đồng nghiệp và gắn

bó với cơ quan.

Thường xuyên tổ chức phong trào thi đua động viên mọi viên chức trong

cơ quan tích cực học tập, nghiên cứu, hoàn thành kết quả công việc đúng tiến

độ, đảm bảo chất lượng sản phẩm được giao. Việc hoàn thành đúng tiến độ và

có chất lượng cao được coi là một tiêu chuẩn cứng khi đánh giá viên chức vào

cuối năm và xét trao tặng các danh hiệu thi đua hàng năm, nên mọi người đều

có ý thức và cố gắng hoàn thành.

2.2.5. Về thể lực

Sức khỏe hay thể lực luôn là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh

giá chất lượng NNL. Để nâng cao sức khỏe cho đội ngũ viên chức, hàng năm

được sự cho phép của Lãnh đạo Viện Hàn lâm, Văn phòng Viện Hàn lâm đều

tổ chức khám sức khỏe định kỳ 01 đợt cho nam, 02 đợt cho nữ viên chức và

người lao động tại các đơn vị trực thuộc VASS. Kết quả khám sức khỏe đều

được Phòng Y tế (VASS) thông báo trực tiếp cho từng cán bộ nếu có vấn đề

cần lưu ý về sức khỏe. Viên chức và người lao động nếu có dấu hiệu sức khỏe

chưa tốt đều được các Bác sĩ kê đơn và điều trị tại chỗ giúp các viên chức tiết

kiệm thời gian và theo dõi lâu dài, còn nếu vượt quá khả năng của Phòng y tế,

thì sẽ được giới thiệu đến điều trị tại các bệnh viện chuyên khoa có uy tín.

Đồng thời, để nâng cao thể lực cho đội ngũ viên chức, người lao động,

hàng năm Công đoàn VASS thường xuyên phối hợp chặt chẽ với Công đoàn

cơ sở hoặc đoàn thanh niên, tổ chức các hoạt động giao lưu văn hóa, văn nghệ,

thể dục thể thao, tổ chức các buổi tập huấn, chuyến đi tìm hiểu thực tế, hoặc đi

điều dưỡng, phổ biến kiến thức về sức khỏe, về gia đình, nuôi dạy con cái, …

để giúp cho đội ngũ viên chức, người lao động nâng cao sức khỏe về mặt thể

66

chất và lành mạnh về tinh thần, tạo động lực cho đội ngũ viên chức, người lao

động gắn bó với cơ quan và phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Ngoài ra, dưới sự giám sát và tư vấn của Công đoàn, các viên chức tại

VASS nói chung và Khối các Viện NCQT nói riêng thường được làm việc và

sinh hoạt trong những điều kiện ngày càng đảm bảo về cơ sở vật chất như ánh

sáng, nhiệt độ, bàn ghế, thiết bị rèn luyện thể dục, thể thao...

2.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng viên chức tại Khối các

Viện nghiên cứu quốc tế trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt

Nam

2.3.1. Những nhân tố bên ngoài

Nhân tố cơ chế chính sách: Chính sách phát triển, nâng cao chất lượng

viên chức tại các tổ chức khoa học và công nghệ ở Việt Nam hiện còn nhiều

bất cập (từ việc đào tạo, tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ cán bộ khoa học và công

nghệ); điều đó làm cản trở phát triển những nhà khoa học đầu ngành, những tập

thể khoa học mạnh, và ngăn cản việc đạt được mục tiêu đưa Việt Nam thành

nước có nền khoa học và công nghệ (KH&CN) đạt trình độ phát triển của nhóm

nước dẫn đầu ASEAN. Trong những năm gần đây, Chính phủ đã dành nhiều

quan tâm hơn đến tâm quan trọng của khoa học công nghệ nói chung và việc

phát triển nguồn nhân lực cho nghiên cứu khoa học nói riêng. Đã có nhiều cuộc

đối thoại cũng như chính sách đưa ra để phát triển nguồn nhân lực chất lượng

cao cho nghiên cứu khoa học.

Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam cũng ưu tiên phát triển nguồn

nhân lực chất lượng cao tuy hạn chế về số chỉ tiêu biên chế về cho các Viện

cũng tác động đến chất lượng viên chức tại Khối các Viện nghiên cứu quốc tế

trực thuộc Viện Hàn lâm KHXH Việt Nam.

67

Nhân tố kinh tế, xã hội: Trong những năm đổi mới và cải cách kinh tế

đất nước, nền kinh tế đã phát triển đều đặn ở mức khá cao, đời sống của người

dân đã được cải thiện nhiều, tuy nhiên, mức độ quan tâm đến khoa học công

nghệ vẫn chưa có nhiều cải thiện kể cả vấn đề đầu tư cho khoa học công nghệ

cũng như sự quan tâm của xã hội.

Bên cạnh đó, Việt Nam đã gia nhập nước có mức thu nhập trung bình,

những tài trợ quốc tế cũng giảm sút, các dự án nghiên cứu với sự tài trợ của bên

ngoài đã giảm nhiều so với trước.

Nhân tố tiến bộ khoa học công nghệ: Cách mạng công nghiệp 4.0 đang

có ảnh hưởng đến các tiêu chuẩn của các ngành nghề khác nhau nói chung và

tại ra các tiêu chuẩn mới cho hoạt động nghiên cứu khoa học. Điều này tạo ra

nhiều ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực của Viện để phù hợp với yêu

cầu, bối cảnh mới. Công tác đào tạo của Viện phải hướng đến tính quốc tế hóa,

cập nhật các công cụ nghiên cứu mới, hướng đào tạo ra bên ngoài, chuẩn hóa

các tiêu chuẩn trong nghiên cứu theo quốc tế. Các nội dung nghiên cứu cũng

phải thay đổi để bắt kịp sự xoay chuyển nhanh chóng của thế giới và khu vực

trong cách mạng 4.0. Các kỹ năng chuyên môn nghiên cứu cũng sẽ thay đổi

theo hướng ứng dụng công nghệ vào để tăng độ chính xác và giảm thiểu thời

gian thực hiện hướng đến tính ứng dụng thực tiễn nhiều hơn.

Nhân tố thị trường lao động: Kinh tế Việt Nam đang phát triển dẫn đến

một thị trường lao động đầy tiềm năng và đãi ngộ cao cho những người giỏi đã

ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng viên chức tại các Viện. Việc thu hút nguồn

nhân lực chất lượng cao hiện tại là rất khó với mức đãi ngộ và môi trường làm

việc trong Viện nghiên cứu hiện nay chứ chưa nói đến việc giữ chân người giỏi.

Trên thực tế, tại các Viện thuộc khối quốc tế đã có nhiều trường hợp các

cán bộ trẻ tài năng vào làm việc rồi lại ra bên ngoài làm với mức đãi ngộ cao

hơn hoặc sau khi được đào tạo ở nước ngoài về lại không tiếp tục ở lại Viện

công tác.

68

2.3.2. Những nhân tố bên trong

Vai trò cá nhân của người lãnh đạo:

Lãnh đạo là một Viện trưởng, hết sức quan tâm, tâm huyết với vấn đề

chất lượng viên chức đặc biệt là cán bộ nghiên cứu. Viện trưởng luôn đặt ra yêu

cầu rất cao về chuyên môn, năng suất và kỹ năng trong công tác nghiên cứu

khoa học. Các cán bộ trẻ thường xuyên được khuyến khích nâng cao khả năng

ngoại ngữ để tham gia các khóa đạo tạo ở nước ngoài. Viện trưởng cũng luôn

tìm kiếm, chia sẻ thông tin các khóa đào tạo các học bổng và đốc thúc các cán

bộ trẻ phải tìm cách tham gia, nâng cao năng lực chuyên môn và tư duy nghiên

cứu.

Lãnh đạo luôn đặt công tác đào tạo thông qua công việc lên hàng đầu.

Đoàn thanh niên đươc giao nhiệm vụ tổ chức tọa đàm khoa học để các cán bộ

trẻ thường xuyên và thay phiên nhau trình bày cũng như làm chủ tọa làm

quen với công tác trình bày nghiên cứu. Lãnh đạo Viện luôn đôn đốc công

tác đào tạo tự đào tạo và đào tạo trong công việc, nhiệt tình chỉ dẫn cho anh

em trong viện.

Bên cạnh đó, Viện trưởng cũng là tấm gương về ý thức trách nhiệm và

thái độ tích cực trong nghiên cứu. Các công trình của nghiên cứu của Viện đều

được yêu cầu đảm bảo tiến độ và chất lượng cao, nói không với tiêu cực trong

nghiên cứu.

Do cá nhân người lao động trong tổ chức:

Các cán bộ trẻ trong Viện hầu hết cũng ý thức được tầm quan trọng của

việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Viện nên đã tích cực tham gia

các lớp đào tạo chuyên môn trong và ngoài nước trong những năm qua

Chính sách đãi ngộ sau đào tạo của các Viện thuộc Khối các Viện nghiên

cứu quốc tế khá tốt. Khi các cán bộ đầy đủ năng lực và tham gia các khóa đào

tạo đáp ứng được yêu cầu bổ nhiệm của vị trí đều được Lãnh đạo các Viện quan

69

tâm cất nhắc. Việc đánh giá cơ hội công việc và thăng tiến của bản thân thông

qua đào tạo đều được tăng lên.

Tuy nhiên, các cán bộ nghiên cứu trong các Viện nói chung, đặc biệt là

các nghiên cứu viên trẻ có thu nhập thấp, chưa thực sự đáp ứng được cuộc sống

cá nhân. Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến sự tập trung phát triển nghề nghiệp

cũng như nhu cầu tự đào tạo của bản thân các cán bộ.

Chiến lược phát triển, đặc trưng và văn hóa của tổ chức:

Do chiến lược phát triển của các Viện thuộc Khối các Viện nghiên cứu

quốc tế trực thuộc Viện Hàn lâm KHXH Việt Nam để trở thành một trung tâm

hàng đầu nghiên cứu cơ bản về nền kinh tế, chính trị của thế giới và các khu

vực. Do đó, cần xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ khoa học của Viện cả về

số lượng và chất lượng, xây dựng đội ngũ chuyên gia có trình độ cao, các nhà

khoa học kế cận có triển vọng, có khả năng giải quyết các nhiệm vụ khoa học

quan trọng, tham gia có hiệu quả vào hợp tác và hội nhập quốc tế. Tuy nhiên do

phân bổ về chỉ tiêu tuyển dụng từ Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam khá

nhỏ giọt qua các năm, nên số lượng tuyển dụng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu

của cơ quan.

Chính sách tuyển dụng của các Viện thuộc Khối các Viện nghiên cứu

quốc tế và Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam nói chung là ưu tiên nguồn

nhân lực có chất lượng cao. Lãnh đạo Viện luôn tìm kiếm, mời các nhà nghiên

cứu chuyên gia có kinh nghiệm và năng lực cao hoặc các cán bộ trẻ tài năng về

làm việc cho Viện.

Là các đơn vị nghiên cứu khoa học công lập trực thuộc Viện Hàn lâm

Khoa học xã hội Việt Nam, kinh phí phân bổ cho hoạt động của các Viện khá

thấp so với mặt bằng chung. Các hoạt động đào tạo thường không tự chủ mà

phụ thuộc vào các lớp do Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam tổ chức.

70

2.4. Đánh giá chung

2.4.1. Ưu điểm

Về trình độ chuyên môn, trong những năm qua, nguồn nhân lực chất lượng

cao của Viện không ngừng gia tăng. Trước hết, số lượng Tiến sĩ và Thạc sĩ trẻ

cũng tăng đều hàng năm, thể hiện tính tích cực về mặt đào tạo và tự đào tạo của

đội ngũ này. Mặc dù gần đây có một số viên chức KH&CN trẻ được phong

PGS, đó là một tín hiệu tốt, song không nhiều và không bù lại được với số GS.,

PGS lâu năm, có chất lượng và kinh nghiệm giảm dần do những viên chức này

đã đến tuổi nghỉ chế độ, hoặc chuyển công tác đi nơi khác. Trong khi đó, số

viên chức có trình độ cử nhân và các trình độ khác thay đổi không nhiều qua

từng năm.

Về sự phù hợp giữa công việc và chuyên môn đào tạo. Vì VASS là Viện

nghiên cứu khoa học đầu ngành nên viên chức tại Khối các Viện NCQT được

tuyển vào các Viện đa số có năng lực nghiên cứu và làm việc đúng chuyên

ngành được đào tạo trong Khối các Viện NCQT. Đây là điều khác hẳn so với

khoảng 30 năm trước và cũng là thuận lợi cho các Viện nghiên cứu chuyên

ngành khi sử dụng và phân bổ nhân lực vào các vị trí việc làm.

Về trình độ tin học. Do nhận thức đúng về công nghệ thông tin trong thời

đại kinh tế tri thức, thời đại của CMCN 4.0, đặc biệt về vai trò của tin học đối

với công việc nghiên cứu tại bàn của các viên chức khoa học công nghệ, chuyên

ngành quốc tế học, nên hiện nay tại Khối các Viện NCQT, hầu hết viên chức

đều có khả năng sử dụng thông thạo máy tính và biết ứng dụng CNTT phục vụ

cho công tác chuyên môn của mình. Tuỳ theo lĩnh vực công việc (trực tiếp làm

nghiên cứu khoa học hay gián tiếp phục vụ công tác nghiên cứu), các viên chức

đều có trình độ tin học phù hợp.

Về trình độ ngoại ngữ. Có thể nói, so với mặt bằng chung của VASS, trình

71

độ ngoại ngữ của các viên chức Khối các Viện NCQT được đánh giá khá cao.

Với trình độ tiếng Anh như vậy, không ít các viên chức trẻ trực tiếp nghiên cứu

của Khối các Viện NCQT đã có thể chủ động tham gia các buổi hội thảo, hội

nghị quốc tế, và trao đổi trực tiếp với các nhà khoa học quốc tế đến làm việc tại

Viện Hàn lâm.

Về đạo đức nghề nghiệp

Mặc dù đời sống viên chức nói chung hiện nay còn nhiều khó khăn, tiền

lương và thu nhập thực tế còn hạn chế, nhưng phần lớn đội ngũ viên chức tại

Khối các Viện NCQT vẫn giữ được phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống tốt,

luôn kiên định với mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội. Luôn có tác

phong và lề lối làm việc nghiêm túc, chuẩn mực, có ý thức và luôn có tinh thần

trách nhiệm đối với công việc, không có các hành vi tiêu cực quá nghiêm trọng

trong quá trình thực thi nhiệm vụ, phấn đấu thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ

chuyên môn của đơn vị. Luôn nắm vững và chấp hành nghiêm chỉnh các quy

định của pháp luật về nhiệm vụ và quyền hạn, thực hiện đúng quy định của Luật

viên chức về quyền và nghĩa vụ của viên chức, những việc viên chức không

được làm. Từ đó chấp hành tốt sự phân công công tác, xây dựng tốt mối quan

hệ phối hợp công tác với viên chức trong toàn Khối các Viện nghiên cứu quốc

tế. Với tinh thần trách nhiệm, tác phong làm việc nghiêm túc, nhanh nhẹn, luôn

chủ động, sáng tạo, thường xuyên bám sát cơ sở để thực hiện nhiệm vụ được

giao. Đội ngũ viên chức các Viện này luôn có tinh thần đoàn kết, giúp đỡ đồng

nghiệp, có tinh thần tự giác, thực hành tiết kiệm, đấu tranh chống các hành vi

lãng phí, quan liêu và các biểu hiện tiêu cực khác. Luôn thực hiện tốt nếp sống

văn hóa nơi công sở; giao tiếp lịch thiệp.

Về thể lực của viên chức

Có thể nói, về thể lực, đội ngũ viên chức KH&CN của VASS nói chung

và của Khối các Viện NCQT nói riêng về cơ bản đủ sức khỏe để làm việc, rất

72

ít trường hợp nghỉ ốm dài ngày, ảnh hưởng đến tiến độ và chất lượng công việc.

Điều đó, trước hết, là do các cá nhân viên chức biết tự chăm lo cho cuộc sống

và sức khỏe của bản thân. Thứ hai, một phần do lãnh đạo các đơn vị và Văn

phòng VASS (cụ thể là Phòng Y tế) hàng năm đều định kỳ tổ chức khám sức

khỏe tổng quát cho toàn thể viên chức tại các đơn vị trực thuộc, từ đó kịp thời

phát hiện những vấn đề sức khỏe của viên chức để có biện pháp tư vấn và điều

trị cho các viên chức và người lao động. Và thứ ba, phần lớn các viên chức của

Khối các Viện NCQT đều trong độ tuổi 30-50 là độ tuổi còn khá sung sức, ít

bệnh tật, cũng góp phần vào việc duy trì thể lực tốt cho đội ngũ này. [30, tr.104]

Với những ưu điểm cơ bản như vậy về chất lượng viên chức KH&CN,

nên trong nhưng năm vừa qua, VASS nói chung và các Viện thuộc Khối NCQT

đã hoàn thành khá tốt nhiệm vụ chính trị được giao là nghiên cứu cơ bản về

KHXH&NV (hoàn thành hàng chục Chương trình đề tài NCKH cấp Nhà Nước,

hàng trăm đề tài NCKH cấp Bộ và hàng ngàn đề tài cấp cơ sở, và hợp tác quốc

tế, đào tạo và góp phần đào tạo hàng trăm tiến sĩ và hàng ngàn thạc sĩ nhiều

chuyên ngành trên khắp cả nước), làm tốt công tác cung cấp những cơ sở lý

luận cho Đảng và Nhà nước để hoạch định đường lối, chiến lược và chính sách

xây dựng và phát triển đất nước, cũng như là một địa chỉ tư vấn chính sách đáng

tin cậy cho hàng trăm tổ chức, doanh nghiệp và địa phương, xứng đáng là một

trung tâm nghiên cứu khoa học cơ bản về KHXH&NV của đất nước.

2.4.2. Một số hạn chế và nguyên nhân

* Một số hạn chế

Bên cạnh những kết quả đạt được, thực trạng phát triển và chất lượng đội

ngũ viên chức KH&CN của Khối các Viện NCQT (thuộc VASS) vẫn còn tồn

tại một số hạn chế. Cụ thể như sau:

- Đội ngũ viên chức, nhất là viên chức trực tiếp làm công tác nghiên cứu

73

khoa học ngày càng giảm. Tỉ lệ các nhà khoa học giỏi, nhà khoa học đầu ngành;

các cán bộ trẻ có trình độ cao; tỷ lệ cán bộ có đủ năng lực chủ trì đề tài nghiên

cứu cấp quốc gia và có uy tín để đồng chủ trì các dự án nghiên cứu quốc tế còn

thấp. Ví dụ, Viện KT&CTTG, hiện chỉ còn 38 viên chức so với 55 viên chức

vào năm 2016 (và càng thấp hơn, nếu so với nhu cầu quy hoạch là 100 viên

chức (vào năm 2020). Hiện Viện chỉ còn 08 Tiến sĩ và 02 PGS so với 15 Tiến

sĩ và 09 PGS vào năm 2007, và 12 TS và 05 PGS vào năm 2016. Có nguy cơ

sẽ không còn PGS nào, nếu 02 PGS này về hưu từ cuối năm 2023, đầu năm

2024 [49, tr.106]. Đáng tiếc, đó là tình trạng không chỉ của riêng Viện

KT&CTTG, mà là tình trạng chung của VASS và các Viện khác thuộc Khối

NCQT, trừ 02 Viện mới thành lập (như Viện NC ẤĐ&TNA và Viện NC

CP&TĐ). Việc thiếu các nhà khoa học giỏi, nhà khoa học đầu ngành làm đầu

tàu dẫn dắt, định hướng hoạt động nghiên cứu - triển khai được xem là một

trong những điểm yếu lớn nhất của Khối các Viện NCQT nói riêng và VASS

nói chung hiện nay.

- Sự hợp tác nghiên cứu và kỹ năng làm việc nhóm của đội ngũ viên chức

KH&CN của Khối các Viện NCQT còn yếu, sự hợp tác, gắn kết giữa các nhà

khoa học chưa cao, khó hình thành được các nhóm nghiên cứu mạnh, nhóm

nghiên cứu liên ngành của Khối các Viện NCQT hoạt động theo định hướng

lâu dài và bền vững. Điều này thể hiện ở tỉ lệ tham gia chéo giữa các viên chức

KH&CN trong nghiên cứu của các Viện còn quá thấp. Hậu quả là nội dung các

nhiệm vụ KH&CN của Viện bị phân tán, chia cắt, thậm chí chồng chéo, chất

lượng và tiến độ thực hiện các nhiệm vụ KH&CN quan trọng, quy mô lớn bị

ảnh hưởng.

- Vẫn còn có sự lệch pha ở mức độ nhất định giữa chuyên môn đào tạo

và vị trí việc làm được phân công, giữa sở thích và nguyện vọng của cá nhân

với nhu cầu công việc của cơ quan; Nhiều viên chức nghiên cứu KH&CN phải

74

làm hoặc kiêm nhiệm thêm các công việc ngoài nghiên cứu như hành chính,

thư viện hay đối ngoại,… dẫn đến hiệu quả công việc (cả nghiên cứu khoa học

lẫn phục vụ nghiên cứu) chưa được như mong muốn.

- Kỹ năng nghiệp vụ của viên chức chưa thật sự đáp ứng tốt yêu cầu của

vị trí việc làm; khả năng ứng dụng công nghệ thông tin của viên chức vẫn còn

hạn chế. Trong nhiều trường hợp, các chứng chỉ tin học, thậm chí cả chứng chỉ

ngoại ngữ lẫn phương pháp nghiên cứu đối với đôi ba trường hợp, chỉ để đảm

bảo/hay hợp thức hóa công tác tuyển dụng và đánh giá viên chức, còn hiệu quả

thực chất để áp dụng cho công việc hàng ngày chưa cao. Chẳng hạn, việc thành

thạo trình độ ngoại ngữ (chủ yếu tiếng Anh) mới chỉ tập trung chủ yếu ở các

viên chức quản lý, viên chức trẻ trực tiếp nghiên cứu, còn đối với viên chức

hành chính, nghiệp vụ, còn khả năng nghe, nói, đọc, viết của nhóm viên chức

này còn hạn chế.

Mặc dù các kỹ năng phổ thông của đa số viên chức của VASS cũng như

của các Viện thuộc Khối NCQT đã đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm,

song một số kỹ năng khác, như phân tích vấn đề và giải quyết vấn đề, lập kế

hoạch công tác, kỹ năng tham mưu còn hạn chế,… nên cũng ảnh hưởng tiêu

cực ít nhiều đến hiệu quả công việc.

- Về thể lực, mặc dù chưa hoàn toàn chính xác và đầy đủ, song kết quả

thăm khám sức khỏe tổng quát định kỳ của Văn phòng VASS nhiều năm qua

cũng cho thấy: Viên chức của VASS nói chung và các Viện Khối NCQT nói

riêng cũng thường mắc các căn bệnh phổ biến của lứa tuổi, giới tính và nghề

nghiệp. Trước hết, tỉ lệ béo phì, mỡ máu đã khá cao ở lớp trẻ (từ 30-40 tuổi),

số người mắc bệnh tiểu đường, cao huyết áp, tim mạch, cơ, xương khớp là phổ

biến ở những người từ 45 trở lên, còn những bệnh về mắt (cận, viễn, rối loạn

và đục thủy tinh thể) là hiện tượng phổ biến ở mọi lứa tuổi, nhất là nam giới.

Còn phụ nữ thường gặp các căn bệnh về sinh sản, phụ khoa (u xơ tử cung hay

75

u vú), và nam giới thường là tuyến tiền liệt, tuyến thượng thận. Thậm chí, mặc

dù đã được thăm khám thường xuyên, song hàng năm vẫn có viên chức bị ung

thư giai đoạn muộn và có nguy cơ cao. [30, tr.104]

Hậu quả của nhưng hạn chế về chất lượng viên chức KH&CN của VASS

nói chung và các Viện thuộc Khối NCQT nói riêng là các sản phẩm nghiên cứu

(đề tài, dự án, sách báo, tạp chí) của các Viện này trong mấy năm gần đây, tuy

nhiều về số lượng, nhưng vẫn còn ít những công trình có giá trị cao về lý và

luận thực tiễn. Mặc dù có đội ngũ viên chức khoa học hùng hậu, là nơi quy tụ

nhiều nhân lực có trình độ chuyên môn cao (GS, PGS, TS.), nhưng trên thực tế

tại 08 đơn vị thuộc Khối các Viện NCQT chưa có nhiều công trình, sản phẩm

nghiên cứu khoa học nổi bật, mang tính đột phá ở tầm khu vực và thế giới. Số

công trình khoa học được công bố quốc tế còn rất khiêm tốn, nhiều đề tài (cấp

bộ, cơ sở, thậm chí cấp Nhà nước) còn chậm tiến độ và chất lượng không cao.

* Những nguyên nhân chủ yếu của các hạn chế

Những hạn chế về chất lượng viên chức KH&CN của Khối các Viện

NCQT thuộc VASS ở trên bắt nguồn từ một số nguyên nhân chính như sau:

- Những nguyên nhân khách quan.

+ Đầu tư cho khoa học (nhất là KHXH&NV) của nhà nước còn chưa đúng

mức để tạo bước đột phá, thậm chí duy trì sự phát triển bình thường trong lĩnh

vực phát triển khoa học. Chưa có cơ chế thích hợp để thu hút đầu tư cho

KHXH&NV từ các nguồn ngoài ngân sách nhà nước. Đồng thời, việc phân bổ

kinh phí nghiên cứu khoa học (cho các cơ sở, các chương trình, đề tài nghiên

cứu và cho các cá nhân) còn rất bất hợp lý, thiếu chuẩn mực khách quan và

khoa học, còn thiên về cơ chế xin cho hay cào bằng (đặc biệt đối với các đề tài

cấp cơ sở), gây lãng phí vốn và không hiệu quả.

76

+ Về cơ bản thu nhập cho viên chức KH&CN, nhất là các viên chức trong

lĩnh vực KHXH&NV, còn thấp chưa tương xứng với khả năng và đáp ứng nhu

cầu thực tế công tác và đời sống. Dẫn đến việc người trẻ có triển vọng thường

không muốn về công tác tại VASS, nhất là các Viện thuộc Khối NCQT, hoặc

xin chuyển việc để tìm đến môi trường làm việc tốt hơn, có thu nhập cao hơn

để phát huy được năng lực của mình. Ví dụ, ở Viện KT&CTTG, có năm, tỉ lệ

giữa ứng viên so với chỉ tiêu được tuyển, chỉ đạt 0,4-0,5, rất thấp, nhưng cũng

không tuyển được người nào, do chất lượng ứng viên quá thấp. Vì vậy, việc

phát triển đội ngũ viên chức khoa học của VASS nói chung và các Viện thuộc

Khối NCQT vẫn gặp khó khăn nhất là đối với công tác tuyển dụng, thu hút và

giữ nhân tài.

+ Mặc dù VASS và các Viện thuộc Khối NCQT đã hết sức cố gắng, song

công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ khoa học, nhất là khoa học cơ bản, trong đó

có KHXH&NV, còn nhiều hạn chế: Cơ sở vật chất còn nghèo nàn, kinh phí đầu

tư cho đào tạo, bồi dưỡng còn thấp. Chương trình đào tạo vẫn còn hình thức,

chưa sát với thực tế và yêu cầu của hội nhập quốc tế. Nhiều lớp (nhất là các lớp

ngắn hạn, nâng cao) mở ra nhiều khi chỉ để cho Có, chưa đánh giá và đo lường

được hiệu quả thực chất.

+ Công tác quy hoạch, kế hoạch trong bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân

lực, cũng như các chính sách thu hút và phát triển đội ngũ viên chức còn chịu

nhiều ràng buộc bởi các quy định chung về tổ chức cán bộ của nhà nước, khiến

các tổ chức nghiên cứu khoa học không thể có đột phá trong vấn đề này để có

thể tuyển, thu hút, đào tạo và phát triển được NNL giỏi và chất lượng cao về

làm việc, dù muốn.

+ Ở phương diện vĩ mô nói chung, tình trạng hành chính hóa các hoạt động

KHCN và các cơ quan đang là một rào cản rất lớn đối với việc phát huy vai trò

của NNL khoa học công nghệ, kìm hãm sự phát triển KHCN và hội nhập quốc

77

tế của đất nước cũng như tại Khối các Viện NCQT. Việc hành chính hóa các

hoạt động KHCN được thể hiện ở các khâu, các bộ phận như: quy định về thang

bảng lương, chế độ nâng bậc lương, các quy định về trang thiết bị, vật tư, điều

kiện làm việc, các thủ tục hành chính, thi tuyển, nâng bậc, thăng tiến,... các thủ

tục đối với các đề tài nghiên cứu cũng rất nặng nề về thủ tục hành chính. Công

tác quản lý hành chính và các thủ tục hành chính cồng kềnh, nhiêu khê như hiện

nay đã gây cản trở rất lớn cho hoạt động KHCN và hội nhập quốc tế.

- Về các nguyên nhân chủ quan:

+ Mấy năm gần đây, VASS nói chung và các Viện thuộc Khối NCQT

chưa thực sự có chiến lược tuyển dụng, quy hoạch và sử dụng đội ngũ viên

chức KH&CN bài bản và dài hơi, thiếu sự hợp tác với các cơ sở đào tạo có uy

tín ở trong và ngoài nước, nên dẫn đến việc tuyển dụng mang tính ngắn hạn,

được chăng hay chớ. Hậu quả là thiếu các đội ngũ kế cận phù hợp cho lớp cán

bộ có trình độ cao đến tuổi về hưu.

Mặc dù cũng có những chính sách ưu đãi để thu hút, đãi ngộ, sử dụng

viên chức, nhưng những ưu đãi này chưa đủ mạnh, chưa tạo động lực, chưa

phát huy hiệu quả năng lực sáng tạo và đóng góp của đội ngũ nghiên cứu khoa

học, nhất là người có trình độ cao, tài năng trẻ.

+ Quản lý công tác chuyên môn và tổ chức đánh giá viên chức diễn ra

hàng năm nhưng chưa thật sự hiệu quả, đôi khi, đôi chỗ còn mang tính hình

thức, cào bằng và thiếu khách quan, nên không đúng thực chất, đã làm giảm

tính hiệu quả trong việc sử dụng nhân lực của các Viện.

Những biện pháp khuyến khích, khen thưởng hay xử phạt cán bộ vẫn

theo lối cũ, vẫn bị trói buộc bởi các quy định hành chính của Nhà nước, chủ

yếu dựa vào biện pháp “tuyên dương danh hiệu”, “nâng lương trước hạn” hay

“đề bạt”, song các biện pháp này rất hạn chế, không có nhiều kích thích. Vì,

78

thứ nhất, là “chức vụ” thì ít và thậm chí nhiều khi “quy hoạch một đằng, thực

hiện một nẻo” gây mất lòng tin của các cán bộ; thứ hai, là biện pháp “nâng

lương trước hạn” lại càng hạn chế vì bị giới hạn bởi quy định/chỉ tiêu của nhà

nước, và số lần và mức chênh lệch cho mỗi bậc lương lại quá nhỏ, nên ít người,

nhất là cán bộ lâu năm, mặn mà.

+ Khả năng tuyển dụng NNL trẻ, cũng như thu hút các cán bộ nghiên

cứu lâu năm có trình độ cao (như TS, GS., PGS) vào làm việc và gắn bó với

VASS rất thấp. Lý do là, những kích thích như thu nhập (tiền lương và các

khoản thu nhập ngoài lương) và việc làm (đề tài, dự án) của VASS và Khối các

Viện NCQT rất thấp và hạn hẹp, nếu không muốn nói là gần như không có.

Tình trạng thu nhập thấp, lương và các nguồn thu nhập không đảm bảo

cuộc sống cộng với đề tài được phân bổ không đều đã không tạo được động lực

làm việc thực sự và gắn bó với VASS. Đặc biệt đối với các viên chức khoa học

trẻ, thu nhập không đủ đảm bảo cho cuộc sống, đã khiến cho một bộ phận viên

chức này (cả trực tiếp nghiên cứu lẫn gián tiếp phục vụ nghiên cứu) chán nản,

không muốn phấn đấu nâng cao trình độ và tiếp tục làm việc tại VASS mà tìm

cách chuyển ra ngoài tới các trường đại học, các doanh nghiệp, hoặc thậm chí

bỏ việc về tự kinh doanh. Một bộ phận không nhỏ viên chức còn tiếp tục ở lại

thì thiếu tập trung, chưa quan tâm nhiều đến công việc của Viện, “chân ngoài

dài hơn chân trong”, dẫn đến năng suất, chất lượng của các sản phẩm khoa học

của cá nhân và đơn vị không cao.

+ Việc đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ được làm

thường xuyên nhưng chưa thực sự có hệ thống, chưa có quy hoạch cụ thể dẫn

đến thừa chuyên môn này nhưng lại thiếu chuyên môn khác. Việc cử các cán

bộ đi học tập nâng cao trình độ ở nước ngoài cũng không thường xuyên và có

kế hoạch mà “được chăng hay chớ”, tùy thuộc phần lớn vào khả năng kết nối

của các lãnh đạo, cơ hội tài trợ của phía đối tác và năng lực tìm kiếm của mỗi

79

viên chức KH&CN. Việc theo học các khóa đào tạo tiến sĩ hay thạc sĩ trong

nước cũng không được các cán bộ trẻ mặn mà, do họ chỉ được cơ quan cử đi,

mà không được hưởng bất kỳ một khuyến khích nào về vật chất (như hỗ trợ về

học phí, miễn giảm thời gian làm việc tại cơ quan) hay tinh thần (được tính

điểm ưu tiên để đạt các loại danh hiệu thi đua hàng năm). Hậu quả là tỉ lệ viên

chức KH&CN có trình độ cao (Thạc sĩ, Tiến sĩ) của VASS nói chung và Khối

các Viện NCQT nói riêng ngày càng giảm hoặc tăng chậm.

+ Viên chức tại các Phòng chức năng có nhiều viên chức từ phòng nghiên

cứu chuyển về, do vậy về kinh nghiệm quản lý cũng như thực hiện nghiệp vụ

hành chính còn nhiều hạn chế. Mặc dù họ luôn năng động, nhiệt tình, có trình

độ chuyên môn cao, song trong công tác quản lý cũng như thực hiện các công

việc hành chính còn nhiều lúng túng. Cụ thể trong quá trình xử lý các nghiệp

vụ hành chính, kỹ năng soạn thảo văn bản, giải quyết công việc tham mưu, giúp

việc Lãnh đạo Viện, Lãnh đạo đơn vị còn gặp khó khăn nhất định, hiệu quả

công việc chưa cao.

+ Công tác thi đua, chăm sóc sức khỏe cán bộ công nhân viên, các hoạt

động văn hóa, thể thao, phổ cập kiến thức phổ thông,… mặc dù được chính

quyền và các tổ chức quần chúng cố gắng tổ chức, song vẫn chưa thường xuyên,

nặng về hình thức, nhiều khi không sát với nhu cầu của cán bộ viên chức, còn

thiếu thực chất, nên hiệu quả mang lại không cao.

+ Cuối cùng, khoảng 5-7 năm gần đây lãnh đạo các Viện chuyên ngành

của VASS nói chung, trong đó có Khối các Viện NCQT, bị luân chuyển, điều

chuyển chéo liên tục, thậm chí không theo một chuẩn mực nào, đã góp phần

làm cho công tác nghiên cứu, công tác tổ chức cán bộ và phát triển NNL của

VASS và Khối các Viện NCQT không ổn định, ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý

của phần đông viên chức của VASS. Trong khi đó, hệ thống chính trị và các cơ

quan chức năng của VASS chưa thực sự công tâm, khách quan và toàn tâm toàn

80

ý vì việc chung của VASS nên còn xuê xoa đối với các khuyết điểm và yếu

kém của Lãnh đạo và thường vụ VASS, quyền lợi của đảng viên, công đoàn và

viên chức của VASS chưa được chú ý và bảo vệ thích đáng. Tình trạng đó càng

làm trầm trọng thêm sự bất ổn, thái độ chán nản và tinh thần phấn đấu, làm việc

của các viên chức KH&CN của VASS và Khối các Viện NCQT thời gian qua.

Điều này đã được UBKT TƯ chỉ ra trong các Kết luận kỷ luật Ban lãnh đạo,

Ban Thường vụ và một số cá nhân thuộc VASS trong Kỳ họp lần thứ 20 vào

các ngày 23-26 tháng 9/2022 vừa qua [26, tr.104].

Tiểu kết Chương 2

Trong những năm qua, mặc dù được Đảng và Nhà nước quan tâm, VASS

và các Viện thuộc Khối NCQT có nhiều cố gắng để nâng cao chất lượng viên

chức KH&CN của mình trong khả năng có thể. Những nỗ lực đó đã mang lại

nhưng thành quả nhất định trong việc cải thiện chất lượng viên chức, góp phần

vào việc hoàn thành tương đối tốt nhiệm vụ chính trị được Đảng và Nhà nước

giao phó. Tuy nhiên, việc cải thiện chất lượng viên chức của các Viện này và

bộc lộ một số tồn tại như số lượng viên chức không những không tăng, mà còn

có chiều hướng giảm ở nhiều Viện; chất lượng viên chức ở một chừng mực nào

đó có tăng, song vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra trên cả 3 phương diện

trí lực, thể lực và tâm lực. Sự bất cập hay những hạn chế đó về chất lượng viên

chức KH&CN của các Viện thuộc Khối NCQT là do cả các nguyên nhân khách

quan (về nhận thức, về chính sách, chế độ đãi ngộ và đầu tư của Nhà nước đối

với viên chức KH&CN) lẫn chủ quan (từ khâu kế hoạch hóa nguồn nhân lực,

tuyển mộ, thu hút, bố trí và phân công công việc, bồi dưỡng, đào tạo và phát

triển nhân lực, đánh giá và đãi ngộ đối với đội ngũ viên chức,…) của VASS và

các Viện này.

81

CHƯƠNG 3:

ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VIÊN

CHỨC TẠI KHỐI CÁC VIỆN NGHIÊN CỨU QUỐC TẾ TRỰC THUỘC

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM THỜI GIAN TỚI

3.1. Định hướng và chiến lược nâng cao chất lượng viên chức tại Khối

các Viện nghiên cứu quốc tế

3.1.1. Dự báo xu hướng nâng cao chất lượng viên chức, cơ hội và thách

thức đối với các Viện nghiên cứu quốc tế trực thuộc Viện Hàn lâm KHXH

Việt Nam

Hiện nay, cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư và quá trình hội nhập

quốc tế sâu rộng đã và đang đặt ra nhiều vấn đề đối với phát triển nhân lực

nghiên cứu khoa học của nước ta. Trí tuệ ảo, kỷ nguyên số và sự phát triển bùng

nổ khoa học liên ngành, đa ngành, xuyên ngành sẽ không chỉ mang lại cơ hội

mà còn đặt ra những thách thức rất lớn đối với yêu cầu xây dựng và phát triển

nhân lực khoa học có thể đáp ứng với yêu cầu giai đoạn mới.

Quá trình hội nhập quốc tế toàn diện, đặt ra yêu cầu nhân lực nghiên cứu

khoa học phải có những kỹ năng mang tính toàn cầu, cập nhật và theo kịp xu

thế mới trong nghiên cứu quốc tế. Bên cạnh đó, đặt ra rất nhiều vấn đề, trong

đó có cả những thuận lợi, cơ hội cũng như khó khăn và thách thức đối với nhân

lực khoa học và công nghệ của Việt Nam; đòi hỏi phải có lộ trình chuẩn bị kiến

thức, kỹ năng và thái độ cũng như tâm lý sẵn sàng thích nghi với yêu cầu hội

nhập mang tính toàn cầu.

Sự chênh lệch về thu nhập, điều kiện làm việc giữa các Viện nghiên cứu

và khối kinh tế bên ngoài dẫn đến tình trạng khó khăn trong việc thu hút nguồn

nhân lực chất lượng cao và có thể xảy ra tình trạng “chảy máu chất xám” nhân

lực. Điều đó đặt ra yêu cầu mang tính chiến lược trong xây dựng, phát triển

nguồn nhân lực nhân lực không chỉ ở Viện nói riêng mà còn là của Chính phủ,

82

bộ ban ngành nói chung nhằm thu hút, lôi kéo và kết nối một cách có hiệu quả

sự tham gia, đóng góp của nguồn nhân lực khoa học có chất lương cao tham

gia đóng góp hiệu quả vào công tác tư vẫn chính sách phát triển kinh tế - xã

hội.

Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ khoa học trình độ cao, tâm huyết,

trung thực, tận tụy phải được xác định là khâu “đột phá” để phát triển đất nước

trong điều kiện tác động mạnh mẽ của cách mạng công nghiệp lần thứ tư và

quá trình hội nhập quốc tế mang tính toàn cầu.

Từ mục tiêu định hướng, chiến lược phát triển lâu dài VASS, Khối các

Viện NCQT đã xác định, định hướng trong những năm tới là: Xây dựng và phát

triển đội ngũ viên chức của cơ quan thành đội ngũ CBCNV vững mạnh, lấy chỉ

tiêu hiệu quả công việc làm thước đo cho mọi hoạt động, lấy sự đảm bảo uy tín,

chất lượng là sự sống còn cho sự phát triển bền vững. Không ngừng xây dựng

đội ngũ viên chức có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, phát triển toàn diện.

Chấp nhận cơ chế thị trường, chấp nhận cạnh tranh, phát huy thế mạnh, tận

dụng mọi nguồn lực để nâng cao hiệu quả, nâng cao sức cạnh tranh, nâng cao

uy tín của Viện.

Một là, phát triển 08 Viện thuộc Khối các Viện NCQT trở thành một trung

tâm nghiên cứu quốc tế hàng đầu về nghiên cứu cơ bản, tham mưu chính sách

cũng như đào tạo các lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn, có những đóng góp

thực sự quan trọng trong việc cung cấp căn cứ khoa học cho việc hoạch định

đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước; có uy

tín cao trong nước và quốc tế; có vị thế, vai trò quan trọng trong sự nghiệp tiếp

tục đổi mới toàn diện đất nước.

Hai là, xây dựng và phát triển đội ngũ viên chức của các Viện cả về số

lượng và chất lượng, chú trọng đào tạo lực lượng chuyên gia và cán bộ kế cận,

thu hút các nhà khoa học có trình độ cao nhằm phát triển đội ngũ viên chức

83

hùng hậu cả số lượng và chất lượng, đủ sức giải quyết những vấn đề lý luận và

thực tiễn đặt ra, đồng thời hướng tới việc sáng tạo những công trình nghiên cứu

đạt chuẩn quốc gia, khu vực và thế giới.

Ba là, công bố những công trình nghiên cứu trọng điểm có giá trị cao để

khẳng định vai trò, uy tín và ảnh hưởng của các Viện thuộc Khối các Viện

NCQT đối với đời sống khoa học nước nhà, được sử dụng vào các hoạt động

lãnh đạo, quản lý của Đảng và Nhà nước, vào sự nghiệp giáo dục và đào tạo,

góp phần phát triển kho tàng trí tuệ của KHXH&NV Việt Nam.

Bốn là, đổi mới toàn diện công tác quản lý khoa học từ khâu đề xuất nghiên

cứu đến lựa chọn, thẩm định, đánh giá, nghiệm thu theo hướng chú trọng đến

chất lượng và hiệu quả, ưu tiên các đề tài có giá trị khoa học và tính ứng dụng

cao. Đa dạng hóa các nguồn lực phát triển khoa học xã hội và nhân văn thông

qua việc tăng cường hợp tác, liên kết nghiên cứu với các cơ quan, tổ chức,

doanh nghiệp trong và ngoài nước; đồng thời khuyến khích và tạo điều kiện

cho các đơn vị đẩy mạnh việc huy động các nguồn lực, nhất là các nguồn lực

tài chính phục vụ nghiên cứu đào tạo theo quy định của pháp luật.

Năm là, ưu tiên phát triển NNL, nhất là NNL chất lượng cao; có chiến

lược cụ thể và đề xuất với Nhà nước cơ chế đãi ngộ thích hợp nhằm thu hút

nhân tài, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ chuyên gia và lãnh đạo quản lý các cấp.

Chú trọng xây dựng đội ngũ chuyên gia đầu ngành trong từng lĩnh vực và đội

ngũ các nhà khoa học có trình độ chuyên môn cao, có năng lực nghiên cứu và

đề xuất các giải pháp kiến nghị về các vấn đề liên quan trực tiếp đến quốc kế

dân sinh, những vấn đề ở tầm chiến lược, vĩ mô và dài hạn của đất nước.

Sáu là, việc nâng cao chất lượng viên chức tại Khối các Viện NCQT luôn

phải đạt được việc cân đối giữa nâng cao chất lượng với tuyển dụng nhân sự,

từ đó mới đảm bảo bố trí đúng nhân lực tránh tình trạng tràn lan dẫn đến không

hiệu quả. Bên cạnh đó, các Viện thuộc Khối các Viện NCQT vẫn phải thực hiện

84

đúng lộ trình tinh giản biên chế mà Nhà nước đã đề ra; Bảo đảm nâng cao chất

lượng viên chức với Đề án xác định vị trí việc làm, từ đó bố trí và sử dụng viên

chức hợp lý để họ phát huy tối đa năng lực, trình độ và phẩm chất của mình

nhằm phục vụ thực hiện thắng lợi mục tiêu chung của VASS trở thành một

Trung tâm nghiên cứu khoa học xã hội hàng đầu của cả nước với tiềm lực

KHCN đạt trình độ tiên tiến tại Khu vực Đông Nam Á.

3.1.2. Định hướng nâng cao chất lượng viên chức tại Khối các Viện

nghiên cứu quốc tế trực thuộc Viện Hàn lâm KHXH Việt Nam

Trong chiến lược phát triển và tầm nhìn 2030 của các Viện, cơ cấu tổ chức

của các Viện sẽ tiếp tục được kiện toàn với số lượng nhân sự được chú trọng

đầu tư để nâng cao về chất lượng và không tăng nhiều về số lượng, đảm bảo

gọn nhẹ, hiệu quả với các mục tiêu:

Một là, kiện toàn sắp xếp lại bộ máy tổ chức của Khối các Viện NCQT

theo hướng tinh gọn, hiệu quả; tiến hành điều chỉnh nhằm đảm bảo sự cân đối,

hợp lý giữa số lượng viên chức nghiên cứu với số lượng viên chức hỗ trợ, phục

vụ; nghiên cứu, vận dụng chế độ, chính sách đối với viên chức.

Hai là, xây dựng kế hoạch bổ sung nguồn nhân lực đào tạo, đào tạo lại và

nâng cao nhằm bồi dưỡng và làm phong phú thêm những tri thức và năng lực mới

cho đội ngũ viên chức, giúp họ có đủ khả năng thích ứng trước những đòi hỏi

mới của tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế ngày càng

sâu rộng của Việt Nam ở những thập niên tới.

Ba là, tiếp tục chuẩn hóa hoạt động đào tạo, phối hợp với các Bộ, ngành và

các cơ sở đào tạo xây dựng các chương trình bồi dưỡng ngắn hạn, góp phần nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực về KHXH trong cả nước.

Bốn là, đẩy mạnh đổi mới, thực hành dân chủ rộng rãi, phát huy tự chủ và

sáng tạo trong các hoạt động nghiên cứu, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho các

85

nhà nghiên cứu khoa học phát huy và cống hiến khả năng, trí tuệ và nhiệt huyết,

đồng thời nâng cao hiệu quả công tác tổ chức và quản lý các hoạt động nghiên

cứu khoa học.

Xuất phát từ những mục tiêu và định hướng phát triển của Khối các Viện

NCQT trong những năm tới, tác giả đề xuất một số quan điểm phát triển viên

chức như sau:

- Phát triển đội ngũ viên chức phải dựa trên và phục vụ cho chiến lược phát

triển của VASS. Nhân lực nghiên cứu khoa học là lực lượng nòng cốt, là nội lực

quan trọng để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ chính trị của 08 Viện thuộc Khối

các Viện NCQT. Chính vì vậy, việc xây dựng, đào tạo phát triển NNL có chất

lượng cao đáp ứng được yêu cầu phát triển của VASS trong bối cảnh hội nhập

hiện nay có tầm quan trọng đặc biệt, quyết định sự phát triển của Viện.

- Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, phát triển NNL của VASS cần hướng tới

việc hình thành đội ngũ nhân lực đạt tiêu chuẩn chất lượng quốc tế, có năng lực

tự học, tự đào tạo, có khả năng sáng tạo, thích nghi và hội nhập để giải quyết

những vấn đề lý luận và thực tiễn phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.

- Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình liên tục được thực hiện đồng

bộ từ khâu tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo và sử dụng. Phát triển nhân lực của

Khối các Viện NCQT phải luôn được quan tâm thực hiện ngay từ khi họ bắt đầu

tham gia vào làm việc trong các Viện và cả trong suốt thời gian làm việc. Nâng

cao chất lượng NNL có thể được thực hiện thông qua nhiều hình thức, biện pháp

sát thực. Phải được tiến hành ngay từ khâu tuyển dụng với những hình thức thi

tuyển nghiêm túc theo quy trình thống nhất trên cơ sở tiêu chuẩn hợp lý. Tiếp

theo đó là cả quá trình đào tạo và tự đào tạo trong suốt quá trình làm việc, để

tiếp tục trang bị những kỹ năng, những kiến thức mới; đồng thời làm tốt việc sắp

xếp, sử dụng đúng và có hiệu quả đội ngũ viên chức khoa học.

86

- Khối các Viện NCQT cần chú trọng vào đầu tư khoa học và công nghệ;

trong thời đại CMCN 4.0, cần tập trung đầu tư đầy đủ trang thiết bị, phương

tiện làm việc nhằm đáp ứng được nhu cầu về tăng trưởng đội ngũ viên chức

phục vụ công việc được giao.

- Để nâng cao chất lượng viên chức, VASS và các Viện thuộc Khối NCQT

cần tập trung đổi mới cơ chế quản lý để phù hợp với cơ cấu, số lượng người

làm việc. Luôn song hành giữa việc nâng cao chất lượng và đề án xác định vị

trí việc làm để bố trí nhân sự được hài hòa và hợp lý.

- Để thu hút và trọng dụng các viên chức, đặc biệt là viên chức KH&CN,

cần phải có một chiến lược, kế hoạch và chính sách đánh giá, đào tạo, phát triển

đồng bộ và liên quan chặt chẽ lẫn nhau.

3.2. Một số nhóm giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng viên

chức KH&CN của các Viện thuộc Khối NCQT.

Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức, nhất là viên chức trực

tiếp nghiên cứu khoa học là yếu tố sống còn của VASS nói chung và các Viện

thuộc Khối NCQT hiện nay nói riêng, vì đó là tài sản, là nguồn lực to lớn và quý

giá nhất của bất kỳ một tổ chức nào, không riêng gì của các Viện thuộc VASS.

Từ những ưu điểm, hạn chế về chất lượng và của các hoạt động nâng cao

chất lượng đội ngũ viên chức KHCN của VASS, của các Viện thuộc Khối NCQT

cũng như các nguyên nhân chủ yếu của chúng thời gian qua, và trên cơ sở định

hướng, mục tiêu và quan điểm phát triển của các tổ chức này trong điều kiện

CMCN 4.0 và HNQT sâu rộng tới đây, có thể thấy rằng, các tổ chức này cần khẩn

trương tiến hành những giải pháp chủ yếu sau đây để khắc phục những hạn chế và

phát huy những điểm mạnh về chất lượng của đội ngũ viên chức KHCN của mình.

87

3.2.1. Giải pháp về thu hút và giữ chân người tài

Để việc phát triển đội ngũ viên chức đặc biệt là viên chức nghiên cứu có

trình độ cao đạt được hiệu quả cao nhất. Viện cần xây dựng bản mô tả tiêu

chuẩn công việc và từ đó định hướng các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu mà một

nhà nghiên cứu khoa học cần có. Đồng thời, áp dụng các phương pháp dự báo

hiện đại và xây dựng các kế hoạch dài hạn về nguồn nhân lực.

Từ thực tế của các Viện nghiên cứu nói chung hiện nay, đội ngũ cán bộ

trẻ có trình độ cao, được đào tạo bài bản lại không muốn làm công tác nghiên

cứu, lý do chủ yếu là do thu nhập thấp, các điều kiện nghiên cứu của các viện

nghiên cứu còn hạn chế hơn nhiều so với lĩnh vực sản xuất, kinh doanh và dịch

vụ, đặc biệt thấp hơn nhiều so với đồng nghiệp trong khu vực và thế giới. Do

đó, phải có thêm các đề tài, dự án tạo thêm thu nhập và chính sách đãi ngộ thỏa

đáng mới giữ chân được nguồn chất xám trẻ này.

Viện cần xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách đãi ngộ đội ngũ

cán bộ có trình độ cao (có bằng giỏi trong nước hoặc tốt nghiệp ở nước ngoài),

tạo động lực bằng vật chất và tinh thần theo hướng đãi ngộ hợp lý đối với từng

đối tượng, đặc biệt đội ngũ cán bộ có trình độ cao đáp ứng được yêu cầu thực

tế về chuẩn hóa quốc tế trong việc nghiên cứu và có thể tham gia nhiều sân

chơi, diễn đàn quốc tế về nghiên cứu. Viện cũng cần tiếp tục tạo dựng và phát

triển môi trường làm việc văn hóa lành mạnh từ xây dựng niềm tin, các chuẩn

mực về hành vi ứng xử trong nghiên cứu, trong kinh doanh. Đặc biệt tạo dựng

niềm say mê và khát vọng sáng tạo khoa học của đội ngũ cán bộ này.

3.2.2. Giải pháp về đào tạo, nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn

cho Nghiên cứu viên trẻ

Trong công tác phát triển nguồn nhân lực đặc biệt là nghiên cứu viên trẻ

thì công tác đào tạo, bồi dưỡng là hết sức quan trọng, nó tạo cơ hội cho mỗi cán

bộ trẻ tự vươn lên hoàn thiện bản thân và giúp cho Viện có được một đội ngũ

đảm bảo chất lượng, số lượng, hợp lý cơ cấu. Ngày nay trong điều kiện khoa

88

học, công nghệ- thông tin đang phát triển mạnh mẽ, yêu cầu đặt ra cho mỗi cán

bộ nghiên cứu trẻ là cần phải thường xuyên tự hoàn thiện tri thức và kĩ năng

nghề nghiệp cho bản thân, không ngừng mở rộng và nâng cao trình độ nghiên

cứu, ngoại ngữ, tin học để thích ứng với yêu cầu ngày càng khó khăn của đề tài

nghiên cứu, để thích ứng hơn với nền kinh tế thị trường và xu thế của thời đại.

Các Viện cần phải đặc biệt coi trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán

bộ nghiên cứu viên trẻ. Các giải pháp để nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng

nguồn nhân lực cho các Viện thuộc Khối nghiên cứu quốc tế bao gồm:

- Khảo sát, tổng hợp tình hình và phân loại nhu cầu đào tạo bồi dưỡng để

có thể xây dựng một kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao năng lực chất lượng

về chuyên môn, nghiệp vụ, cách thức nghiên cứu đề tài hợp lý nhất.

- Công khai hóa về quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ đến từng

Phòng chức năng và cán bộ nghiên cứu làm cho mỗi người nhận thức được

nhiệm vụ bồi dưỡng không ngừng nâng cao trình độ mọi mặt coi đó là nghĩa vụ

và quyền lợi của mỗi người.

- Tổ chức lại công tác đào tạo, yêu cầu đào tạo thông qua công việc, bồi

dưỡng đội ngũ theo chức năng theo từng phòng trong Viện. Các nghiên cứu

viên có kinh nghiệm cần được giao chỉ tiêu củ thể kèm cặp và đào tạo các

nghiên cứu viên trẻ theo thời gian và khối lượng công việc (tối ưu nhất là 1 kèm

1). Việc đào tạo này cần được tính là một chỉ tiêu trong đánh giá hoàn thành

công việc của các nghiên cứu viên lâu năm.

- Cử cán bộ tham gia các lớp học bồi dưỡng, chuyên môn nghiệp vụ do

Bộ, ngành tổ chức tham dự hội thảo khoa học trong và ngoài Viện, hoặc đi đào

tạo sau đại học trong và ngoài Viện cần được theo dõi sát sao hơn. Việc lựa

chọn cán bộ nghiên cứu đi đào tạo, bồi dưỡng cần tiến hành xem xét kỹ lưỡng,

việc lựa chọn hình thức tổ chức, địa điểm, phương thức đào tạo, khả năng điều

kiện thực tế của Viện, của bản thân cán bộ phù hợp với yêu cầu đào tạo, bồi

dưỡng phát triển đội ngũ.

89

- Ngoài các khóa đào tạo do Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam tổ

chức, Viện cần chủ động hơn trong việc mở các buổi tập huấn nhỏ để đào tạo, cập

nhật về tin học, đổi mới phương pháp tiếp cận nghiên cứu khoa học, sử dụng công

nghệ trang thiết bị hiện đại trong quá trình làm việc và nghiên cứu.

- Thường xuyên tổ chức hội thảo, tọa đàm về nghiên cứu để mỗi cán bộ

nghiên cứu khoa học có thể trao đổi, rút kinh nghiệm, đổi mới phương pháp

nghiên cứu. Chủ tọa của các buổi tọa đàm khoa học cần được luân phiên cho

các nghiên cứu viên trẻ để phát triển các kĩ năng thuyết trình, trình bày khoa

học, và ưu tiên trình bày bằng tiếng Anh.

- Khuyến khích tạo điều kiện về thời gian, kinh phí cho cán bộ trẻ tự học,

tự bồi dưỡng về chuyên môn, nghiên cứu và các kiến thức bổ trợ khác.

Hơn nữa, công tác đào tạo chuyên môn phải được đặt ngang tầm công tác

giáo dục, nâng cao đạo đức nghề nghiệp, ý thức công dân, trách nhiệm viên

chức trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ và ý thức tự tu dưỡng, rèn luyện cho

đội ngũ cán bộ này. Do đó, Lãnh đạo Viện cần chủ động xây dựng nội dung

chương trình đào tạo, bồi dưỡng không chỉ về chuyên môn, nghiệp vụ, mà còn

phải quan tâm thường xuyên đến công tác giáo dục về chính trị tư tưởng, phẩm

chất đạo đức, ý thức trách nhiệm trước nhiệm vụ được giao.

3.2.3. Giải pháp về công tác sử dụng, đánh giá và bổ nhiệm vị trí cho

các viên chức trong các Viện nghiên cứu thuộc Khối quốc tế

Các viên chức trong các Viện, tùy vào năng lực, cần được phân thành các

nhóm khác nhau về chuyên môn, về đối ngoại, về tổ chức hội thảo tọa đàm…

Trong các hoạt động của cơ quan, các nhóm sẽ được tham gia và chịu trách

nhiệm hoàn toàn trong công việc. Thông qua đó, sự phối hợp và gắn kết của

các viên chức trong Viện tăng lên. Các viên chức trẻ sẽ được tham gia nhiều

hơn và học hỏi những người có kinh nghiệm trong công việc.

Bên cạnh đó, công tác sử dụng, phối hợp và bổ nhiệm vị trí cần dựa trên

sự đánh giá thường xuyên đội ngũ viên chức trong Viện qua từng năm (đặc biệt

90

là khối nghiên cứu). Việc này có ý nghĩa vô cùng quan trọng, làm cơ sở, tiền

đề cho lãnh đạo Viện đánh giá việc thực hiện các chỉ tiêu công việc qua kết quả

thực hiện và ngược lại, các cán bộ Viện tự đánh giá mình so với yêu cầu, tại vị

trí đang làm việc, so sánh với các đồng nghiệp để từ đó có kế hoạch điều chỉnh

và phát triển cho bản thân. Cần tập trung vào những việc sau để việc nhận xét,

đánh giá chính xác:

- Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá, định kỳ nhận xét viên chức và cần

cập nhật thường xuyên; xây dựng bản mô tả công việc đối với từng vị trí công

tác để xây dựng từng chỉ tiêu đánh giá cụ thể, phù hợp. Hầu hết các Viện tuy

đã xây dựng được bộ chỉ tiêu đánh giá, chấm điểm cho các cán bộ Nghiên cứu

khá chi tiết nhưng vẫn thiếu cập nhật thường xuyên để bắt kịp tình hình mới.

Bên cạnh đó, khối các cán bộ chức năng vẫn chưa có đánh giá cụ thể về hiệu

quả làm việc.

- Nhận xét, đánh giá viên chức không chỉ căn cứ vào lời nói, mà cần ở việc

làm, sự cống hiến của họ. Do đó, cần có cơ chế năng động để điều chỉnh thích

hợp.

- Việc nhận xét, đánh giá đội ngũ viên chức phải công tâm, khách quan;

phát huy dân chủ để nắm bắt thông tin đầy đủ, nhiều chiều về đội ngũ này và

bảo đảm các yêu cầu của việc đánh giá (phù hợp, tin cậy, thực tiễn, ...).

Tập trung vào những viên chức có khả năng lãnh đạo, trình độ chuyên

môn tốt và tâm huyết với nghề, đạt được nhiều thành tích trong công tác làm

nguồn quy hoạch của Viện. Các quy định, hướng dẫn về công tác quy hoạch

cần được công khai cũng như phổ biến kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của

Viện đến từng viên chức giúp họ nhận thức được yêu cầu phát triển và bổ nhiệm

để có ý thức hơn trong công tác đào tạo. Khi viên chức trong Viện nhận thức

được điều đó sẽ khích thích tinh thần phát triển bản thân để được giao những

trọng trách cao hơn.

91

3.2.4. Giải pháp xây dựng văn hoá cơ quan nghiên cứu đoàn kết và giúp

đỡ nhau phát triển

Thực tế cho thấy, với những cơ quan có môi trường văn hóa làm việc tốt,

mọi viên chức luôn luôn được khuyến khích đưa ra sáng kiến, ý tưởng của mình

… thì họ trở nên năng động, sáng tạo hơn và cũng gắn bó với sợ nghiệp nghiên

cứu khoa học hơn. Bên cạnh đó, được làm việc trong một môi trường văn hóa

tốt, các thành viên chia sẻ các giá trị lợi ích giống nhau, chắc chắn họ sẽ hợp

tác trên tinh thần đoàn kết, nhất trí và làm việc trong sự tương trợ lẫn nhau. Khi

xảy ra những mâu thuẫn, họ dễ dàng xử lý theo cách phù hợp và ôn hòa nhất.

Giảm được xung đột, tinh thần làm việc của mọi người sẽ được nâng cao, tập

trung được thời gian, nguồn lực hướng tới các sản phẩm khoa học có chất lượng

và mang tính thực tiễn cao. Để xây dựng được một văn hóa cơ quan nghiên cứu

như vậy, các Viện nghiên cứu quốc tế trực thuộc Viện Hàn lâm KHXH Việt

Nam cần:

- Xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp vui vẻ, đoàn kết, gắn bó; luôn có ý

chí vươn lên trong công việc để thể hiện mình với gia đình và xã hội. Lãnh đạo

Viện cần chỉ đạo hạn chế việc mang chuyện cá nhân vào trong công việc quá

nhiều; thiếu tính trung thực trong nghiên cứu, cạnh tranh không lành mạnh, nói

không đi đôi với làm; thiếu sự đột phá để thể hiện sức sáng tạo cá nhân.

- Lãnh đạo Viện là người đặt nền móng xây dựng văn hóa cơ quan, và

cũng là người chịu trách nhiệm cuối cùng, quan trọng nhất. Vì vậy, lãnh đạo

phải là tấm gương xây dựng văn hóa cơ quan, phải đưa ra những quyết định

hợp lý trong việc xây dựng hệ thống giá trị văn hóa, và phải là người đi đầu

trong việc thực hiện các mục tiêu đề ra, để làm động lực gắn kết các thành viên

trong Viện.

- Vai trò của từng viên chức trong Viện cũng rất quan trọng.Văn hóa Viện

phải do tập thể tạo dựng nên, người lãnh đạo đóng vai trò đầu tàu trong xây

dựng văn hóa tổ chức, nhưng quá trình này chỉ có thể thành công với sự đóng

92

góp tích cực của mọi thành viên trong Viện. Để thu hút mọi người quan tâm

đến văn hóa cơ quan, Viện có thể mở các tọa đàm, đối thoại về văn hóa trong

cơ quan, thường xuyên trưng cầu dân ý về môi trường làm việc của Viện và lấy

ý kiến để xây dựng. Cần phổ biến văn hóa này đến cho các cán bộ mới vào để

thấm nhuần từ đầu văn hóa này.

3.2.5. Giải pháp về việc đãi ngộ, khuyến khích về vật chất và tinh thần

đối với viên chức trong các Viện thuộc Khối nghiên cứu quốc tế

Đời sống vật chất là cơ sở, là tiền đề để đảm bảo cho người cán bộ nghiên

cứu nhất là các nghiên cứu viên trẻ sống và làm việc. Mốn phát triển sự nghiệp

nghiên cứu khoa học thì tiền đề là phải đảm bảo được cuộc sống cho người làm

nghiên cứu. Quan tâm đến nhu cầu, yêu cầu hợp pháp về vật chất, tinh thần của

họ để đáp ứng tốt nhất trong điều kiện cho phép.

Khi đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ nghiên cứu khoa học tốt

hên, họ sẽ có thêm động lực hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, sáng tạo và cải

tiến trong nghiên cứu khoa học. Đồng thời, họ sẽ hăng hái tham gia học tập, bồi

dưỡng nâng cao trình độ hướng tới phát triển bản thân và tránh xa các tiêu cực.

Để chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ nghiên cứu các

Viện cần phải:

- Tích cực tạo thêm việc làm thông qua các dự án và đề tài để tăng thu

nhập chính đáng giúp các cán bộ, nhân viên trong Viện thực sự an tâm công tác

và dành thời gian đầu tư cho việc nghiên cứu đề tài. Ngoài các đề tài cấp nhà

nước, cấp bộ, cấp cơ sở theo chỉ tiêu của Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt

Nam. Viện cần tích cực trong việc đăng ký chủ nhiệm các đề tài quỹ bên ngoài

cả trong và ngoài nước. Bên cạnh đó, Viện cần hướng tới các sản phẩm có tính

cạnh tranh để có thể tham gia các dự án và các công việc nghiên cứu thuê ngoài

khác.

- Tạo sự đoàn kết, gắn bó, chia sẻ, thân thiện trong Viện. Khích lệ, động

viên kịp thời về vật chất lẫn tinh thần cho cán bộ NCKH có cống hiến cho sự

93

nghiệp NCKH nhất là các đề tài, công trình quốc tế. Quan tâm đến công tác

phát triển về vị trí công việc cho các cán bộ.

- Lãnh đạo Viện cần cố gắng hơn nữa trong việc lắng nghe và thấu hiểu

tâm tư nguyện vọng và những kiến nghị của các cán bộ để linh hoạt trong các

công tác chỉ đạo động viên kịp thời, giúp họ thoải mái về tinh thần có niềm tin

vào cơ quan và lãnh đạo và yên tâm công tác.

- Tạo điều kiện thuận lợi, động viên khích lệ cán bộ trong công việc cũng

như đời sống. Ban lãnh đạo Viện cần quan tâm hơn tới đời sống tinh thần của

cán bộ thông qua việc tổ chức và khuyến khích tham gia các hoạt động thể thao,

văn nghệ của Viện Hàn lâm tổ chức. Thông qua các hoạt động này, mọi người

sẽ tăng cường thêm tình đoàn kết và thấu hiểu nhau hơn.

3.3. Một số kiến nghị

3.3.1. Kiến nghị với Chính phủ, Bộ ban ngành Trung ương

Để tạo bước đột phá trong việc phát triển nguồn nhân lực nghiên cứu

khoa học đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong tình hình mới, đòi hỏi Chính

phủ, Bộ Khoa học công nghệ và các ban ngành liên quan phải thực hiện đồng

bộ, có hệ thống các giải pháp mang tính toàn diện từ tạo nguồn, quy hoạch, đào

tạo, bồi dưỡng, sử dụng, trọng dụng nhân lực đặc thù, cụ thể như sau:

Một là, nâng cao nhận thức, đổi mới tư duy cho đội ngũ cán bộ làm công

tác quản lý nhà nước về khoa học và công nghệ, phải coi lao động khoa học và

công nghệ là một loại hình lao động đặc thù và do vậy cần có tư duy phù hợp

khi xây dựng và tổ chức thực hiện chính sách đối với nhân lực khoa học và

công nghệ.

Hai là, có chiến lược và tầm nhìn dài hạn về công tác tạo nguồn cán bộ

nghiên cứu khoa học, xây dựng và triển khai thực hiện bài bản, khoa học quy

hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực để khắc phục tình trạng thiếu hụt

nguồn nhân lực chất lượng cao; định hướng xem xét tạo nguồn từ cấp bậc phổ

thông, đào tạo đại học và sau đại học theo các ngành, lĩnh vực được xác định

94

gắn với chiến lược phát triển khoa học và công nghệ, chiến lược phát triển kinh

tế - xã hội. Việc xác định chiến lược đào tạo, tạo nguồn cán bộ nghiên cứu khoa

học phải gắn liền với yêu cầu đẩy mạnh hoạt động đổi mới sáng tạo, yêu cầu của

cách mạng công nghiệp lần thứ tư và hội nhập quốc tế, trong đó chú trọng đến các

ngành, lĩnh vực mang tính xuyên ngành, công nghệ sinh học, công nghệ kỹ thuật

số, tự động hóa và đào tạo kỹ năng mang tính toàn cầu.

Quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực nghiên cứu khoa học phải gắn

kết chặt chẽ với quy hoạch, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội; xây dựng và

thực hiện mối quan hệ ổn định, liên kết giữa doanh nghiệp với nhà khoa học để

nâng cao tính ứng dụng của các sản phẩm nghiên cứu.

Ba là, đẩy mạnh phát triển nhân lực khoa học bao gồm việc đào tạo, đào

tạo lại gắn liền với sử dụng và trọng dụng nhân tài; có chính sách để nuôi dưỡng

tài năng đối với cán bộ khoa học trẻ, tạo nguồn tiến tới hình thành những nhà

khoa học đầu ngành, tổng công trình sư tâm huyết và gắn bó lâu dài với sự

nghiệp nghiên cứu khoa học, có đủ năng lực chỉ đạo giải quyết những vấn đề

khoa học trọng yếu của đất nước.

Chú trọng giải pháp đưa cán bộ nghiên cứu trẻ đi thực tập, làm việc tại

các tổ chức quốc tế, viện nghiên cứu, trường đại học của nước ngoài; tăng

cường hoạt động giao lưu, trao đổi học thuật quốc tế song phương và đa

phương; đồng thời xây dựng mạng lưới hợp tác nghiên cứu với các nhà khoa

học nước ngoài và mở rộng các chương trình đào tạo ở nước ngoài để cán bộ

khoa học được cọ xát môi trường học thuật quốc tế và được đào tạo trong hoạt

động nghiên cứu và phát triển quốc tế. Ban hành cơ chế mang tính bắt buộc về

việc đào tạo lại đối với nhân lực khoa học và công nghệ tùy theo từng lĩnh vực

cụ thể.

Bốn là, hoàn thiện theo hướng đồng bộ và toàn diện chính sách đối với

nhân lực nghiên cứu khoa học, nhất là nhân lực chất lượng cao, trong đó bao

gồm chính sách tiền lương, thu nhập; các hoạt động tôn vinh, ghi nhận đối với

95

đóng góp, cống hiến của trí thức khoa học; môi trường sống và làm việc thuận

lợi cho cá nhân nhà khoa học và gia đình họ; hạ tầng nghiên cứu tiên tiến, văn

hóa học thuật lành mạnh. Đổi mới cơ chế, phương thức trả lương, thù lao cho

các nhà khoa học theo thông lệ của các nước tiên tiến trong khu vực và trên thế

giới.

Năm là, tăng cường việc quản lý, đón đầu, khai thác và sử dụng nguồn

nhân lực khoa học từ các lưu học sinh, nghiên cứu sinh giỏi, nhà khoa học là

người Việt Nam ở nước ngoài. Song song với đó là đầu tư tới ngưỡng để xây

dựng một số cơ sở nghiên cứu có môi trường, điều kiện làm việc chuyên nghiệp,

theo thông lệ quốc tế, phù hợp với đặc thù của hoạt động sáng tạo khoa học và

công nghệ để thu hút và giữ chân được các nhà khoa học giỏi ở trong nước và

thu hút các nhà khoa học từ nước ngoài đến làm việc. Thực tiễn cho thấy, môi

trường học thuật và điều kiện nghiên cứu chuyên nghiệp là nhân tố có ý nghĩa

quyết định để thu hút và giữ chân các nhà khoa học giỏi. Do vậy, cần tăng

cường các hoạt động hợp tác trao đổi học thuật, giao lưu khoa học quốc tế để

cập nhật, nâng cao trình độ của đội ngũ nhân lực khoa học trong nước.

Sáu là, đẩy mạnh xã hội hóa, huy động có hiệu quả các nguồn lực đầu tư

ngoài ngân sách nhà nước, nhất là từ doanh nghiệp cho hoạt động đào tạo, bồi

dưỡng, phát triển nguồn nhân lực khoa học. Tăng cường huy động đầu tư ngoài

ngân sách để phát triển tiềm lực, đặc biệt là cơ sở vật chất, kỹ thuật của các tổ

chức khoa học, góp phần cải thiện điều kiện làm việc cho nhân lực nghiên cứu

khoa học.

Hội nhập quốc tế toàn diện với xu hướng toàn cầu hóa và sự phát triển

mạnh mẽ của khoa học trên thế giới đã và đang đặt nước ta vào nguy cơ tụt hậu

ngày càng xa. Hơn lúc nào hết chúng ta càng phải thực hiện một cách thực chất

các giải pháp mang tính đồng bộ, toàn diện để phát triển nhân lực khoa học như

các nghị quyết, văn kiện của Đảng đã khẳng định, đầu tư cho phát triển nhân

lực khoa học là đầu tư cho phát triển bền vững đất nước; Đảng và Nhà nước có

96

trách nhiệm và chính sách phát triển, trọng dụng và phát huy tiềm năng sáng

tạo của đội ngũ cán bộ khoa học, phục vụ sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa,

hiện đại hóa đất nước

3.3.2. Kiến nghị đối với Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam

Mục tiêu phát triển của Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam là trở

thành cơ quan nghiên cứu, đào tạo về khoa học xã hội và nhân văn ngang tầm

quốc tế, góp phần định hướng sự phát triển nền khoa học xã hội và nhân văn

của đất nước, phục vụ phát triển kinh tế - xã hội nhanh và bền vững, bảo đảm

quốc phòng, an ninh, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại

hóa và hội nhập quốc tế. Để đạt được mục tiêu đó, phát triển nguồn nhân lực

chất lượng cao là yếu tố tiên quyết. Cụ thể:

Một là, đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực khoa học xã hội và nhân văn chất lượng cao cho đất nước và

các viện nghiên cứu chuyên ngành; phát huy vai trò và trách nhiệm của các viện

chuyên ngành trong công tác đào tạo; xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển

Học viện Khoa học xã hội giai đoạn 2020 - 2025 và tầm nhìn đến năm 2030

dựa theo chuẩn mực khu vực và thế giới.

Hai là, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực khoa học xã hội và nhân văn

giai đoạn 2020 - 2025, định hướng đến 2030 có năng lực chuyên môn cao, có

cơ cấu hợp lý, có sự tiếp nối giữa các thế hệ. Xây dựng cơ chế hợp lý và có giải

pháp đột phá trong việc thu hút nhân tài, các chuyên gia đầu ngành trong nước

và Việt kiều về công tác tại Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam- tạo điều

kiện cho cán bộ trẻ tham gia nghiên cứu khoa học; thí điểm xây dựng nhà ở tập

thể với giá ưu đãi; đẩy mạnh việc đưa cán bộ đi học tập, nghiên cứu, trao đổi

khoa học, làm việc có thời hạn tại các trung tâm nghiên cứu, các trường đại học

có uy tín ở nước ngoài để học hỏi, tiếp thu tri thức, cách tiếp cận và phương

pháp nghiên cứu nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ nghiên cứu khoa học của Viện

Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam đạt trình độ khu vực và quốc tế.

97

Ba là, hình thành các nhóm nghiên cứu mạnh đủ năng lực nghiên cứu,

giải đáp những vấn đề của thực tiễn đặt ra, có khả năng giao lưu, đối thoại với

các nhà khoa học xã hội và nhân văn quốc tế; đồng thời góp phần đào tạo nguồn

nhân lực chất lượng cao cho cả nước. Chú trọng xây dựng đội ngũ chuyên gia

khoa học đầu ngành trong từng lĩnh vực và đội ngũ các nhà khoa học làm công

tác quản lý có trình độ chuyên môn cao, có năng lực nghiên cứu và đề xuất các

giải pháp, kiến nghị về các vấn đề liên quan trực tiếp tới quốc kế dân sinh,

những vấn đề ở tầm chiến lược, vĩ mô và dài hạn của đất nước.

Bốn là, tiếp tục củng cố, bồi dưỡng nâng cao năng lực, trình độ chuyên

môn, nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý, hành chính và nghiệp

vụ khác đáp ứng yêu cầu của Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam trong

từng giai đoạn phát triển.

Tiểu kết Chương 3

Trên cơ sở những ưu điểm và hạn chế về chất lượng viên chức KH&CN,

ưu và nhược điểm của công tác nâng cao chất lượng viên chức KH&CN của

các Viện thuộc Khối NCQT (VASS) thời gian qua, cùng các nguyên nhân chủ

yếu của chúng, xuất phát từ định hướng, mục tiêu và quan điểm phát triển

KHXH&NV và về chất lượng viên chức KH&CN của các Viện này thời gian

tới, Luận văn đã đề xuất một số nhóm giải pháp và kiến nghị chủ yếu nhằm

nâng cao chất lượng viên chức tại Khối các Viện NCQT trực thuộc VASS. Các

giải pháp và kiến nghị đó liên quan đến vấn đề cải thiện công tác tổ chức và

quản trị nguồn nhân lực của VASS, đến nhận thức về vai trò và vị trí của viên

chức KH&CN, về quyền tự chủ của Viện HL KHXH và các Viện thuộc Khối

NCQT về chi tiêu, về tuyển dụng, thu hút và đãi ngộ nhân lực chất lượng cao,

về đánh giá, đào tạo, phát triển, và đãi ngộ viên chức KH&CN. Mục đích nhằm

xây dựng và phát triển một đội ngũ viên chức KH&CN thuộc VASS, cụ thể là

các Viện thuộc Khối NCQT đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và tinh về chất

98

lượng để có thể hoàn thành tốt công tác nghiên cứu cơ bản về KHXH&NV, tư

vấn chính sách cho Đảng và chính phủ về lĩnh vực này, và đáp ứng được những

đòi hỏi mới của CNH, HĐH, và HNQT trong thời gian tới.

99

KẾT LUẬN

Thông qua việc nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực trạng chất lượng

viên chức KH&CN tại Khối các Viện NCQT thuộc VASS giai đoạn 2016 -

2021, luận văn có thể rút ra một số kết luận chính sau:

- Luận văn đã hệ thống hoá một cách chọn lọc một số vấn đề lý luận cơ

bản về chất lượng viên chức KH&CN; xác định nội dung phát triển nhân lực

KH&CN; xác định và phân tích các tiêu chí và yêu cầu nâng cao chất lượng

viên chức trong các tổ chức khoa học và công nghệ công lập ở Việt Nam.

- Trên cơ sở thu thập và thống kê các tư liệu và số liệu thực tế về lược sử

xây dựng và phát triển của các Viện tại Khối NCQT thuộc VASS, đặc biệt các

vấn đề liên quan đến thực trạng viên chức KH&CN (số lượng, cơ cấu và chất

lượng) của các Viện này, giai đoạn 2016-2021, Luận văn đã tiến hành trình bày,

phân tích, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ viên chức KH&CN và chất

lượng viên chức KH&CN của các Viện này cho đến nay, chỉ ra những ưu điểm

và hạn chế về chất lượng của đội ngũ này, đồng thời tìm ra nguyên nhân (khách

quan và chủ quan) của những hạn chế.

- Trên cơ sở đó, cộng với định hướng, mục tiêu và quan điểm phát triển

nói chung và phát triển đội ngũ viên chức KH&CN nói riêng của VASS và các

Viện NCQT, luận văn đã đề xuất một số giải pháp và kiến nghị chủ yếu nhằm

nâng cao chất lượng viên chức KH&CN của VASS, nhất là của các Viện

NCQT, trong bối cảnh CMCN 4.0 và HNQT thời gian tới.

- Cuối cùng, luận văn đã khẳng định rằng, đội ngũ viên chức KH&CN có

chất lượng có vai trò vô cùng quan trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội

đất nước trong giai đoạn hiện nay. Để có được một đội ngũ viên chức KH&CN

có chất lượng, Đảng và Nhà Nước cũng như các cơ quan KH&CN phải quan

tâm tới việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực thể chất và tinh thần của

100

đội ngũ này từ khâu tuyển dụng, bố trí, đãi ngộ, đánh giá, bồi dưỡng, đào tạo

và phát triển. Đồng thời, ngoài những vấn đề liên quan đến chuyên môn, kỹ

năng nghiệp vụ, còn cần phải quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần của

đội ngũ viên chức này, khuyến khích họ gắn bó với công việc, trung thành với

nơi mà họ làm việc, từ đó họ sẽ tận tâm, tận lực cống hiến cho cơ quan, tìm mọi

cách để hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị được giao. Đó là điều mà VASS,

trong đó có các Viện thuộc Khối NCQT đã và đang cần tiếp tục chú ý.

Với những kết quả như vậy, luận văn với chủ đề trên đã hoàn thành được

các nhiệm vụ đặt ra trong nghiên cứu. Tuy nhiên, trong khuôn khổ một luận

văn thạc sĩ Quản lý công, những nội dung phân tích, kiến giải và những giải

pháp, kiến nghi mà học viên đề xuất trong luận văn chắc chắn chưa thể bao quát

hết tất cả vấn đề về chất lượng viên chức KH&CN tại các Viện NCQT thuộc

VASS. Đồng thời, luận văn không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế. Rất

mong nhận được ý kiến đóng góp của quý Thầy Cô và đồng nghiệp để tác giả

có thể làm sâu sắc hơn hiểu biết của tác giả sau này.

101

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tài liệu tiếng Việt

1. Trần Kim Anh (2017), Chất lượng đội ngũ viên chức tại Cục Văn thư và

Lưu trữ nhà nước, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính

Quốc gia.

2. Nguyễn Tuấn Anh (2016), Công chức viên chức khu vực công tại các nước

Đông Nam Á và bài học cho Việt Nam, Luận án Tiến sĩ, Học viện Khoa học

xã hội;

3. Bộ Khoa học và Công nghệ (2003), Khoa học và công nghệ Việt Nam, Nxb.

Lao động, Hà Nội.

4. Bộ Khoa học và Công nghệ - Bộ Nội vụ (2014), Thông tư 24/2014/TTLT-

BKHCN-BNV ngày 01 tháng 10 năm 2014 Quy định mã số và tiêu chuẩn

chức danh nghề nghiệp viên chức chuyên ngành khoa học và công nghệ.

5. Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội - Tổng cục dạy nghề (2014), Nhu cầu

phát triển nguồn nhân lực và cơ hội việc làm, Nxb. Dân trí, Hà Nội.

6. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2011), “Giáo trình kinh tế nguồn nhân

lực”, Nxb. Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội

7. Chính phủ nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2014, Nghị định số

08/2014/NĐ-CP ngày 27 tháng 01 năm 2014 của Chính phủ quy định chi

tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Khoa học và công nghệ.

8. Chính phủ nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2017, Nghị định số

99/2017/NĐ-CP ngày 18 tháng 08 năm 2017 của Chính phủ quy định chức

năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Viện Hàn lâm Khoa học

xã hội Việt Nam.

102

9. Đỗ Thị Châm (2018), Chất lượng nguồn nhân lực khoa học công nghệ tại

Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ Quản

lý công, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội.

10. Đỗ Minh Cương (2001), Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt

Nam, Nxb. Chính trị Quốc gia;

11. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người ở

Việt Nam, Nxb. Lao động, Hà Nội.

12. Đại học Quốc gia TP. HCM (2016), Hội thảo “Nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực hội nhập quốc tế: Thực trạng và giải pháp”.

13. Vũ Cao Đàm (2009), Tuyển tập các công trình đã công bố, Tập II: Nghiên

cứu chính sách và chiến lược, Nxb. Thế giới, Hà Nội.

14. Đảng bộ Viện Hàn lâm hoa học xã hội Việt Nam, 2020, Báo cáo chính trị

trình Đại hội đại biểu Đảng bộ Viện Hàn lâm lần thứ XIX, nhiệm kỳ 2020-

2025; Dự thảo chương trình hành động thực hiện Nghị quyết Đại hội đại

biểu Đảng bộ Viện Hàn lâm lần thứ XIX, nhiệm kỳ 2020-2025, tổ chức tại

Hà Nội ngày 25-26.

15. Đảng Cộng sản Việt Nam, Ban Chấp hành Trung ương (2012), Nghị quyết

Hội nghị Trung ương 6 (khóa XI) về phát triển khoa học và công nghệ,

https://tuyengiao.vn/dua-nghi-quyet-cua-dang-vao-cuoc-song/nghi-quyet-

hoi-nghi-trung-uong-6-khoa-xi-ve-phat-trien-khoa-hoc-va-cong-nghe-

47562, cập nhật ngày thứ Tư, 07/11.

16. Đoàn Thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh, Viện Hàn lâm Khoa học xã hội

Việt Nam (2022), Báo cáo tại Đại hội đại biểu Đoàn Viện Hàn lâm Khoa

học xã hội Việt Nam lần thứ XX, nhiệm kỳ 2022-2027 tại Hà Nội, ngày 12-

13/8/2022;

17. Đỗ Phú Hải (2014), “Chính sách phát triển nguồn nhân lực khoa học và

công nghệ ở Việt Nam hiện nay”, Tạp chí Khoa học Xã hội Việt Nam;

103

18. Đinh Việt Hòa (2009), “Phát triển nguồn vốn nhân lực – Chiến lược tối ưu của

nhà lãnh đạo”, Tạp chí khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Kinh tế và kinh

doanh.

19. Hồ Sỹ Hùng (2005), “Nhận diện doanh nghiệp khoa học và công nghệ”.

20. Nguyễn Thu Hương (2005), “Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo công

chức trong nền công vụ ở một số nước ASEAN”, Viện Khoa học Tổ chức

Nhà nước.

21. Võ Thị Kim Loan (2015), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong

bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ở thành phố Hồ Chí Minh”, Luận án Tiến

sĩ, Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.

22. Hoàng Minh Lợi (2018), trong cuốn Chính sách phát triển nguồn nhân lực

chất lượng cao ở Nhật Bản và Hàn Quốc, gợi ý cho Việt Nam, NXB Khoa

học xã hội.

23. Nguyễn Thị Lê (2019), Nâng cao chất lượng hoạt động đánh giá viên chức

theo vị trí việc làm ở đơn vị sự nghiệp công lập, Học viện Hành chính Quốc

gia; tr.37-41, https://opac.vass.gov.vn/record=b1588787.

24. Trần Văn Ngợi (2014), Thực trạng nhân lực khoa học công nghệ trong các

cơ quan nhà nước ở Việt Nam hiện nay, xem tại:

http://isos.gov.vn/Thongtinchitiet/tabid/84/ArticleId/1493/language/vi-

VN/Th-c-tr-ng-nhan-l-c-khoa-h-c-cong-ngh-trong-cac-c-quan-nha-n-c-Vi-

t-Nam-hi-n-nay.aspx.

25. Tạ Quang Ngọc (2022), Nâng cao hiệu quả đánh giá, xếp loại chất lượng

viên chức tại đơn vị sự nghiệp công lập, Học viện Hành chính Quốc gia;

tr.20-24, https://opac.vass.gov.vn/record=b1588787.

104

26. Nhân dân (2022), https://nhandan.vn/ky-luat-ban-thuong-vu-dang-uy-

vien-han-lam-khoa-hoc-xa-hoi-viet-nam-va-mot-so-tap-the-ca-nhan-

post716910.html, cập nhật ngày thứ hai, 26/09/2022.

27. Bùi Văn Nhơn (2006), Giáo trình Quản lý và Phát triển nguồn nhân lực

xã hội, Nxb. Tư Pháp, Hà Nội.

28. Mai Trọng Nhuận, “Đổi mới Giáo dục đại học ở Singapore” (2005),

http://vietbao.vn;

29. Nguyễn Ngọc Phú (2010, Chủ biên), Thực trạng nguồn nhân lực, nhân tài

của đất nước hiện nay. Những vấn đề đặt ra và giải pháp.

30. Phòng Y tế, Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam, Báo cáo hàng năm

về sức khỏe viên chưc và người lao động của Viện Hàn lâm Khoa học xã

hội Việt Nam, năm 2016 và năm 2021, tác giả tự tổng hợp và phân tích.

31. Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền (2004), “Hệ

thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới”, Nxb.

Chính trị Quốc gia.

32. Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2004), Xây dựng đội ngũ cán

bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa

của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân, Nxb. Chính trị Quốc gia.

33. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2014), “Giáo trình Quản trị nhân

lực”, Nxb. Đại học Kinh tế Quốc dân.

34. Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2013), Luật Khoa

học và công nghệ năm 2013.

35. Quốc hội nước Cộng hoà xã Việt Nam (2010), Luật Viên chức năm 2010.

36. Văn Đình Tấn (2004), Nguồn nhân lực trong công cuộc công nghiệp hoá,

hiện đại hoá ở nước ta, Tạp chí Khoa học, Đại học Đà Nẵng

105

37. Nguyễn Hữu Thắng (2008), Nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh

nghiệp Việt Nam trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, Nxb. Chính

trị Quốc gia.

38. Vũ Bá Thể (2015), Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa, hiện

đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam, Nxb. Lao động và Xã

hội.

39. Lê Minh Thông, Nguyễn Danh Châu (2009), Kinh nghiệm công tác nhân

sự của một số nước, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội;

40. Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam, 2022, Báo cáo Tổng kết công

tác năm 2021 và phương hướng, nhiệm vụ năm 2022 của Viện Hàn lâm

KHXH Việt Nam, ngày 09/01.

41. Viện Kinh tế và Chính trị thế giới (2020), “Quyết định về việc quy định

chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Viện Kinh tế và

Chính trị thế giới”.

42. Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á (2021), “Quyết định về việc quy

định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Viện Nghiên

cứu Ấn Độ và Tây Nam Á”.

43. Viện Nghiên cứu Châu Âu (2021), “Quyết định về việc quy định chức

năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Viện Nghiên cứu Châu

Âu”.

44. Viện Nghiên cứu Châu Mỹ (2021), “Quyết định về việc quy định chức

năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Viện Nghiên cứu Châu

Mỹ”.

45. Viện Nghiên cứu Châu Phi và Trung Đông (2021), “Quyết định về việc

quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Viện

Nghiên cứu Châu Phi và Trung Đông”.

106

46. Viện Nghiên cứu Đông Bắc Á (2021), “Quyết định về việc quy định chức

năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Viện Nghiên cứu Đông

Bắc Á”.

47. Viện Nghiên cứu Đông Nam Á (2021), “Quyết định về việc quy định chức

năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Viện Nghiên cứu Đông

Nam Á”.

48. Viện Nghiên cứu Trung Quốc (2021), “Quyết định về việc quy định chức

năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Viện Nghiên cứu Trung

Quốc”.

49. Viện Kinh tế và Chính trị thế giới (2016, 2021), “Báo cáo tổng kết hoạt

động năm 2016 và năm 2021”.

50. Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á (2016, 2021), “Báo cáo tổng kết

hoạt động năm 2016 và 2021”.

51. Viện Nghiên cứu Châu Âu (2016, 2021), “Báo cáo tổng kết hoạt động năm

2016 và 2021”.

52. Viện Nghiên cứu Châu Mỹ (2016, 2021), “Báo cáo tổng kết hoạt động

năm 2016 và 2021”.

53. Viện Nghiên cứu Châu Phi và Trung Đông (2016, 2021), “Báo cáo tổng

kết hoạt động năm 2016 và 2021”.

54. Viện Nghiên cứu Đông Bắc Á (2016, 2021), “Báo cáo tổng kết hoạt động

năm 2016 và 2021”.

55. Viện Nghiên cứu Đông Nam Á (2016, 2021), “Báo cáo tổng kết hoạt động

năm 2016 và 2021”.

56. Viện Nghiên cứu Trung Quốc (2016, 2021), “Báo cáo tổng kết hoạt động

năm 2016 và 2021”.

57. Nguyễn Như Ý (1999), Đại từ điển tiếng Việt, Nxb. Văn hóa Thông tin,

Hà Nội.

107

58. Quang Vũ-Thanh Hương, 2016, Phát biểu của Thủ tướng Nguyễn Xuân

Phúc khi đến thăm và làm việc tại Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam,

ngày 27/12/2016.

108

Tài liệu Tiếng Anh

59. Amanda E. Green (2010), Managing Human Resources in a Decentralized

Context, The International Bank for Reconstruction and Development, The

World Bank.

60. Hal G. Gueutal, Dianca L. Stone (2005), Human Resource Management

in the Digital Age, Pfeiffer;

61. Jay W. Lorsch và Thomas J. Tierne (2002), Aligning the Stars: Organizing

Professionals to Win, Harvard Business School Press;

62. Leonard Nadler (1984), Handbook of Human Resource Development,

John & Sons Inc, 2nd edition, England.

63. Malcolm Warner (2013), Comparing Human Resource Management in

China and Vietnam: An Overview, Working Paper Series, Forthcoming in

Human Systems Management;

64. OECD (2002), Cẩm nang FRASCATI - Hướng dẫn thống kê nghiên cứu

phát triển.

65. OECD (1975), Cẩm nang về đo lường nguồn nhân lực khoa học và công

nghệ của Tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế, Paris.