BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
LÊ THẾ HÂN
ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI BAN QUẢN LÝ
KHU CÔNG NGHỆ CAO HÒA LẠC
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
HÀ NỘI - NĂM 2023
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
LÊ THẾ HÂN
ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI BAN QUẢN LÝ
KHU CÔNG NGHỆ CAO HÒA LẠC
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HOÀNG VĨNH GIANG
HÀ NỘI - NĂM 2023
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan nội dung luận văn “Đánh giá công chức tại Ban Quản
lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc” là công trình nghiên cứu cá nhân của tôi trong
thời gian qua. Các số liệu và nội dung trong luận văn là trung thực, khách quan
dựa trên kết quả nghiên cứu, khảo sát từ thực tiễn công tác tại cơ quan tôi. Ngoài
ra, trong quá trình nghiên cứu, tôi còn tham khảo, phân tích, so sánh thông tin tại
số tài liệu, tạp chí, website đã được công bố (đã được trích dẫn đầy đủ).
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này.
Tác giả
Lê Thế Hân
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn nhiệt tình và trách nhiệm của TS.
Hoàng Vĩnh Giang đã hướng dẫn, tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong quá trình
nghiên cứu để hoàn thành luận văn này.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến toàn thể giảng viên, cán bộ, nhân viên tham
gia công tác giảng dạy, phục vụ khoá đào tạo Quản lý công đã giúp tôi hoàn
thành tốt khoá học.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng để thực hiện luận văn một cách hoàn chỉnh
nhất, tuy nhiên do còn hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên tôi không thể
tránh khỏi những thiếu sót nhất định mà bản thân chưa thấy được. Tôi rất mong
nhận được sự góp ý của quý Thầy, Cô giáo và các anh/chị, các bạn để luận văn
được hoàn chỉnh hơn nữa.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Tác giả
Lê Thế Hân
MỤC LỤC
Trang LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH ẢNH, BIỂU ĐỒ
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài luận văn .......................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài luận văn .................................... 2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn ........................................ 5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ......................................... 6
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn .................... 6
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ................................................... 7
7. Kết cấu của luận văn ................................................................................... 7
Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG
CHỨC ............................................................................................................... 9
1.1. Khái quát về công chức ............................................................................. 9
1.2. Khái quát về đánh giá công chức ............................................................ 13
1.3. Kinh nghiệm đánh giá công chức tại một số địa phương nước ta và một số
quốc gia trên thế giới ....................................................................................... 32
Tiểu kết Chương 1 ........................................................................................... 39
Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI
BAN QUẢN LÝ KHU CÔNG NGHỆ CAO HÒA LẠC ........................... 40
2.1. Khái quát về Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc ....................... 40
2.2. Khái quát về công chức tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc . 50
2.3. Thực trạng đánh giá công chức tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa
Lạc .. ............................................................................................................... 54
Tiểu kết Chương 2 ........................................................................................... 75
Chương 3: QUAN ĐIỂM VÀ CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI BAN QUẢN LÝ KHU CÔNG
NGHỆ CAO HÒA LẠC ................................................................................ 76
3.1. Quan điểm về công tác đánh giá công chức ........................................... 76
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức tại Ban Quản lý Khu
Công nghệ cao Hòa Lạc .................................................................................. 78
Tiểu kết Chương 3 ........................................................................................... 88
KẾT LUẬN .................................................................................................... 89
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO1
PHỤ LỤC 1
PHỤ LỤC 2
DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt Nội dung
Ban Quản lý Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc
HTXSNV Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
HTTNV Hoàn thành tốt nhiệm vụ
HTNV Hoàn thành nhiệm vụ
KHTNV Không hoàn thành nhiệm vụ
DANH MỤC BẢNG
STT Nội dung Trang
1 Bảng 2.1: Kết quả đánh giá công chức giai đoạn 2020-2022 65
DANH MỤC HÌNH ẢNH, BIỂU ĐỒ
STT Nội dung Trang
1 49 Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc
2 Hình 2.2: Tỉ lệ cơ cấu độ tuổi công chức tại Ban Quản lý 50
3 Hình 2.3: Tỉ lệ cơ cấu công chức Đảng viên tại Ban Quản lý 51
4 Hình 2.4: Tỉ lệ cơ cấu giới tính của công chức tại Ban Quản lý 51
5 Hình 2.5: Trình độ đào tạo công chức tại Ban Quản lý 52
6 53 Hình 2.6: Trình độ lý luận chính trị công chức tại Ban Quản lý
7 53 Hình 2.7: Cơ cấu ngạch hưởng lương công chức của Ban Quản lý
8 66 Biểu đồ 2.1: Kết quả đánh giá công chức so sánh theo năm giai đoạn 2020-2022 tại Ban Quản lý
9 66 Biểu đồ 2.2: Kết quả đánh giá công chức so sánh các mức xếp loại giai đoạn 2020-2022 tại Ban Quản lý
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Chủ tịch Hồ Chí Minh sớm nhận thức vai trò của cán bộ là nhân tố quyết
định sự thành bại của cách mạng, là khâu then chốt trong công tác xây dựng
Đảng. Người chỉ rõ: “Cán bộ là gốc của mọi công việc; muôn việc thành công
hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém, vấn đề cán bộ quyết định mọi việc,
nên công tác cán bộ là việc gốc của Đảng”. Trong các khâu của công tác cán
bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn chú trọng công tác đánh giá và sử dụng cán bộ,
coi đánh giá cán bộ là việc làm trước tiên và thường xuyên, mục đích để xem
xét lại nhân tài, tìm ra những nhân tài mới, mặt khác để phát hiện những cán bộ
không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. Trên cơ sở hiểu, đánh giá đúng cán bộ
thì tùy tài mà dùng người.
Đánh giá công chức là đề tài khó khăn và nhạy cảm vì nó tiếp cận nhiều
khía cạnh tới công chức, nó chỉ ra mặt hạn chế trong công tác quản lý cán bộ,
công chức, hạn chế trong thực thi công vụ và năng lực của công chức. Đánh giá
công chức là khâu công tác có ý nghĩa quyết định trong công tác tổ chức cán
bộ. Việc đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực,
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, là cơ
sở để lựa chọn, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm và thực hiện chính sách đối với công
chức. Đánh giá công chức là quá trình nhận định các ưu điểm, nhược điểm của
công chức trong quá trình thực thi công vụ. Đánh giá đúng công chức sẽ phát
huy được khả năng của từng công chức, nguồn lực đội ngũ công chức, góp phần
giữ vững đoàn kết nội bộ. Ngược lại, đánh giá không đúng sẽ dẫn đến bố trí, sử
dụng, bổ nhiệm sai, gây ảnh hưởng không tốt cho cơ quan, đơn vị.
Thực tế trong những năm qua, công tác đánh giá công chức đã có nhiều
đổi mới về nhận thức và cách làm, công tác đánh giá công chức được nhìn nhận
đúng hơn về tầm quan trọng. Công tác đánh giá cán bộ có nhiều bước tiến mới
2
về quy trình, thủ tục, phương pháp và mở rộng dân chủ hơn. Tuy vậy vẫn còn
máy móc, nhiều hạn chế và chưa được khắc phục.
Xuất phát từ thực tiễn ngày nay, Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc
(Ban Quản lý) luôn thực hiện công tác đánh giá công chức thường xuyên và
nghiêm túc cũng đã đạt được những kết quả nhất định, tạo được nhiều chuyển
biến tích cực, tạo được nhiều động lực tích cực cho công chức làm việc. Tuy
nhiên, vẫn còn nhiều điểm hạn chế cần khắc phục. Do vậy, cần có giải pháp để
đánh giá công chức hợp lý, hiệu quả, tạo động lực cho công chức làm việc hiệu
quả hơn.
Với những thực tiễn đã nêu cùng với sự phát triển của nền hành chính hiện
nay đòi hỏi phải liên tục nâng cao chất lượng công chức từ đó công tác đánh
giá công chức ngày càng phải hoàn thiện hơn nữa. Nhận thức được tầm quan
trọng của công tác đánh giá công chức nên đã có rất nhiều tác giả nghiên cứu
về đề tài này tại các địa điểm khác nhau, song chưa có ai nghiên cứu với những
thực tiễn tại Ban Quản lý, vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài “Đánh giá công chức
tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc” làm luận văn tốt nghiệp
chương trình cao học ngành Quản lý công.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài luận văn
Đánh giá công chức luôn là là một trong những nội dung quan trọng trong
công tác cán bộ, vì vậy luôn là đề tài được các nhà khoa học, nhà quản lý quan
tâm đặc biệt trong giai đoạn phát triển hiện nay. Trong thời gian qua có nhiều
công trình nghiên cứu về công tác đánh giá công chức, có thể kể đến như sau:
- Thạch Thọ Mộc, Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội
ngũ công chức ở nước ta hiện nay, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước (4/2014).
Ở bài báo này, tác giả đề cập đến 02 nội dung cơ bản của công tác quản lý công
chức, đó là đổi mới công tác tuyển dụng công chức và đổi mới công tác đánh
giá công chức – đây là hai nội dung được đánh giá là khó và yếu nhất tồn tại
3
nhiều năm qua., là một yêu cầu có tính tất yếu khách quan, vừa mang tính cấp
thiết và vừa mang tính kế thừa, thường xuyên, liên tục và lâu dài trong các giai
đoạn phát triển của đất nước[16].
- Trịnh Xuân Thắng - Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh khu vực
IV, Đổi mới công tác đánh giá công chức ở Việt Nam, Tạp chí Tổ chức nhà
nước (ngày 07/4/2017), bài báo nêu ra được những hạn chế, bất cập trong công
tác đánh giá công chức hiện nay, từ đó có những định hướng, giải pháp nhằm
đổi mới công tác đánh giá công chức cho phù hợp[21].
- Nguyễn Thị Hồng Hải – Học viện Hành chính Quốc gia, Đánh giá thực
thi công vụ nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà
nước, Tạp chí Tổ chức nhà nước (27/8/2014). Bài viết giới thiệu hai cấp độ
đánh giá (là cấp độ tổ chức và cá nhân công chức) và các chỉ số đánh giá ở các
cấp độ khác nhau. Từ đó nêu ra tầm quan trọng của đánh giá thực thi công vụ
và một số vấn đề cần đặt ra trong đánh giá thực thi công vụ[13].
- Vũ Thị Ngọc Dung – Đại học Luật Tp. Hồ Chí Minh, Đánh giá thực thi
công vụ nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước,
Tạp chí Tổ chức nhà nước (21/11/2018). Bài viết nêu ra quy trình đánh giá công
chức theo pháp luật hiện hành, từ đó rút ra được những hạn chế bất cập khi áp
dụng quy trình này[10].
- Đào Thị Thanh Thủy, Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công
vụ, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia Sự thật (2019). Tác giả đã nêu được sự
hình thành lý thuyết đánh giá công chức theo kết quả và lý luận về đánh giá
công chức theo kết quả thực thi công vụ; các yếu tố then chốt trong đánh giá
công chức theo kết quả thực thi công vụ tại một số quốc gia trên thế giới; thực
trạng đánh giá công chức ở Việt Nam hiện nay qua nghiên cứu thực tiễn ở một
số địa phương như: Hà Nội, Đà Nẵng, Lào Cai; và định hướng ứng dụng đánh
giá công chức theo kết quả thực thi công vụ nhằm nâng cao chất lượng thực thi
4
công vụ ở Việt Nam[23].
- Lê Cẩm Hà – Học viện Hành chính Quốc gia, Đánh giá, xếp loại chất
lượng công chức đáp ứng yêu cầu công cuộc cải cách hành chính hiện nay, Tạp
chí Quản lý nhà nước (18/03/2021), trong bài báo tác giả nêu cụ thể hệ thống
hóa các tiêu chí trong đánh giá chất lượng công chức trong các văn bản hướng
dẫn hiện hành, đồng thời nêu ra các giải pháp để cụ thể hóa các tiêu chí đã nêu
để nâng cao chất lượng công chức đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành
chính hiện nay[12].
- Nguyễn Phương Liên – Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Kinh nghiệm
đánh giá công chức của một số quốc gia trên thế giới, Viện Khoa học tổ chức
nhà nước (20/11/2014). Trong bài báo, tác giả đưa ra một số kinh nghiệm trong
đánh giá công chức ở một số nước: Mỹ, Anh, Pháp, Nhật Bản, Singapore. Đồng
thời đưa ra các nguyên tắc, nội dung, phương pháp đánh giá công chức hành
chính, học tập kinh nghiệm đánh giá công chức của các nước mà Việt Nam có
thể vận dụng như: Nội dung đánh giá, phương pháp đánh giá, tiêu chí đánh giá;
căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ; ban hành các quy chế, quy định tiêu
chuẩn năng lực của cá nhân người lãnh đạo, quản lý trong việc đánh giá công
chức[15].
- Nguyễn Quốc Thanh, Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức tại
thành phố Hà Nội, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước (2013). Trong bài viết
này chủ yếu tập trung nêu cơ sở lý luận của công tác đánh giá cán bộ, công
chức từ đó đề xuất phương pháp đánh giá thông qua phiếu và thang điểm. Từ
đó tác giả đưa ra bài học kinh nghiệm trong nâng cao và chất lượng và hiệu quả
việc đánh giá cán bộ, công chức[18].
- Phạm Ngọc Hùng, Nâng cao chất lượng công tác đánh giá cán bộ hiện
nay, Tạp chí Cộng sản (22/5/2021). Trong bài viết này, tác giả đã nêu được vai
trò của đánh giá cán bộ trong công tác cán bộ, những thực trạng công tác đánh
5
giá cán bộ ở nước ta hiện nay. Và đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng
công tác đánh giá cán bộ hiện nay[14].
Các công trình nghiên cứu về công tác đánh giá công chức hiện nay có
nhiều, tuy nhiên, các nghiên cứu này tập trung vào đánh giá thực trạng của từng
cơ quan khác nhau, về lý luận, chủ yếu dẫn chiếu và phân tích cac quy định của
pháp luật về đánh giá công chức và đề xuất chủ yếu được ứng dụng trong thực
tiễn của từng cơ quan, trong khi đó, các nghiên cứu về đánh giá công chức tại
Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc chưa được nghiên cứu. Đồng thời
cũng chưa đi sâu vào nghiên cứu những vấn đề mới trong đánh giá công chức,
những vấn đề đặt ra trong bối cảnh cạnh tranh mạnh mẽ nhân lực giữa khu vực
tư và khu vực công, trong bối cảnh yêu cầu phát triển về chất đối với lực lượng
cán bộ, công chức trong yêu cầu tinh giản bộ máy và biên chế hiện nay, hay
trong bối cảnh nền hành chính nhà nước phát triển song hành với cuộc cách
mạng khoa học công nghệ 4.0 hiện nay.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu của luận văn
Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận về đánh giá công chức, qua phân tích
thực trạng công tác đánh giá công chức tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao
Hòa Lạc, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá
công chức tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
Để đạt được mục đích nghiên cứu đặt ra, luận văn có các nhiệm vụ sau:
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về đánh giá công chức;
- Phân tích thực trạng công tác đánh giá công chức tại Ban Quản lý Khu
Công nghệ cao Hòa Lạc trong thời gian qua, từ đó chỉ ra những kết quả đạt
được, hạn chế và nguyên nhân dẫn tới hạn chế cần khắc phục;
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức tại Ban Quản
6
lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu của luận văn
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác đánh giá công chức hằng
năm tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc.
4.2. Phạm vi nghiên cứu của luận văn
Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu về công tác đánh giá công chức hằng
năm tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc.
Phạm vi về không gian: Thực hiện tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao
Hòa Lạc.
Phạm vi về thời gian: Trong thời gian từ 2020-2022.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận của luận văn
Luận văn được dựa trên cơ sở lý luận của Chủ nghĩa Mác – Lênin và tư
tưởng Hồ Chí Minh: Chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử.
5.2. Phương pháp nghiên cứu của luận văn
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính. Các dữ liệu thứ cấp và
sơ cấp được thu thập để phục vụ cho nghiên cứu này.
- Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập bao gồm: các văn bản quy phạm
pháp luật liên quan đến đánh giá công chức hiện hành như Nghị định số
90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính phủ, Nghị định 138/2020/NĐ-CP
ngày 27/11/2020 của Chính phủ, Quyết định số 286-QĐ/TW của Bộ Chính trị
(khóa X) ngày 08/02/2010, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ,
công chức và Luật Viên chức số 52/2019/QH14 ngày 25/11/2019,…; các báo
cáo, bài báo khoa học trên các tạp chí như Tạp chí Tổ chức nhà nước, Tạp chí
Cộng sản, website Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước,…; các đề tài khoa học
như Đổi mới phương pháp đánh giá công chức đánh giá công chức trong các co
7
quan hành chính nhà nước, Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công chức
hằng năm; sách tham khảo như Quy hoạch và đánh giá cán bộ, Đánh giá công
chức theo kết quả thực thi công vụ; Các kết quả đánh giá công chức tại Ban Quản
lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc khoảng thời gian 2020-2022.
- Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn: thực hiện trao
đổi, phỏng vấn xin ý kiến 15 đáp viên (Đáp viên là người trả lời Phiếu phỏng
vấn sâu) về công tác đánh giá công chức tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao
Hòa Lạc trong tháng 02/2023 (với câu hỏi là Phụ lục 2: Phiếu phỏng vấn sâu)
gồm nhóm đáp viên là lãnh đạo, quản lý có 3 đáp viên, nhóm đáp viên được đánh
giá có 10 đáp viên, nhóm đáp viên chuyên trách thực hiện công tác đánh giá có
2 đáp viên. Phỏng vấn nhằm mục đích thu thập các ý kiến của các nhóm đáp viên
về công tác đánh giá công chức tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc
hiện nay. Các ý kiến được sử dụng tại chương 2 và chương 3 của luận văn.
- Các kết quả đánh giá công chức được tổng hợp, thống kê, so sánh kết
quả giữa các năm trong khoảng thời gian 2020-2022. Có biểu đồ so sánh, thống
kê giữa các kết quả theo năm và theo các mức đánh giá.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận của luận văn
Luận văn góp phần bổ sung một số nội dung lý luận liên quan đến công
tác đánh giá công chức nói chung và công tác đánh giá công chức cấp Tổng cục
nói riêng.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn
- Kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần hoàn thiện công tác đánh giá
công chức tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc trong bối cảnh hiện nay.
- Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể sử dụng làm tài liệu học tập và
nghiên cứu cho một số tổ chức, cá nhân.
7. Kết cấu của luận văn
8
Ngoài phần mở đầu, tổng quan về tình hình nghiên cứu và kết luận, danh
mục tài liệu tham khảo, Luận văn được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở khoa học về công tác đánh giá công chức
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá công chức tại Ban Quản lý Khu
Công nghệ cao Hòa Lạc
Chương 3: Quan điểm và các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công
chức tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc
9
Chương 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
1.1. Khái quát về công chức
1.1.1. Khái niệm công chức
Khái niệm công chức thường được hiểu khác nhau ở các quốc gia. Việc
xác định ai là công chức thường do các yếu tố sau quyết định:
- Hệ thống thể chế chính trị;
- Hệ thống thể chế hành chính;
- Tính truyền thống;
- Sự phát triển kinh tế - xã hội;
- Các yếu tố văn hoá.
Mặc dù chế độ công vụ đã tồn tại và phát triển đã trên 3 thế kỷ tính từ thời
điểm xuất hiện thuật ngữ công chức vào năm 1859 ở Anh nhưng cho đến nay
vẫn chưa có một quan niệm thống nhất về công chức cho tất cả các quốc gia
trên thế giới. Sự khác nhau trong quan niệm về công chức thể hiện trên các
phương diện như: phạm vi công chức, đặc điểm công chức và chế độ công vụ.
Nhưng có những đặc điểm chung như:
- Là công dân của nước đó;
- Được tuyển dụng qua thi tuyển;
- Được bổ nhiệm vào một ngạch hoặc một vị trí công việc;
- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Trong một số tài liệu tham khảo, thuật ngữ công chức được hiểu theo nhiều
cách khác nhau. Một số cách tiếp cận phổ biến là:
Công chức là người làm việc thường xuyên trong bộ máy hành chính nhà
nước. Quan niệm này nhằm để phân biệt những người làm cho nhà nước trong
các tổ chức, cơ quan khác của nhà nước bằng tính thường xuyên của công vụ.
Tuy nhiên, trong đó không đề cập đến điều kiện gì đã tạo cho họ là người làm
10
thường xuyên.
Công chức là những người làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước
được tuyển dụng thông qua hình thức thi tuyển và được phân vào một ngành,
ngạch, bậc trong cơ cấu thứ bậc của nền công vụ và được nhà nước trả lương.
Cách tiếp cận này cụ thể hơn và loại trừ những người làm việc thông qua bầu
cử, cũng không tính đến những người làm việc có tính thường xuyên thông qua
thi tuyển.
Ở Anh, Thái Lan, Singapore, khái niệm công chức được hiểu là những
người làm công tác chuyên môn nghiệp vụ trong bộ máy hành chính của các bộ
thuộc Chính phủ. Như vậy, những đối tượng khác tuy làm việc ở bộ nhưng
không trực tiếp làm công tác chuyên môn nghiệp vụ theo chức năng quản lý
của bộ thì không phải là công chức và cũng theo quan niệm về công chức như
vậy thì những người làm việc trong bộ máy của chính quyền địa phương cũng
không phải là công chức.
Ở Nga, Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là những người thực
hiện các hoạt động chuyên môn nghiệp vụ quản lý trong bộ máy hành chính ở
Trung ương và những người làm công tác chuyên môn nghiệp vụ quản lý trong
bộ máy hành chính thuộc chính quyền của các địa phương.
Ở nước ta, khái niệm công chức gắn với sự phát triển của nền hành chính
nhà nước. Qua các thời kỳ lịch sử, khái niệm công chức cũng đã có nhiều lần
thay đổi. Tại Điều 1, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt
Nam Dân chủ Cộng hoà định nghĩa: “Những công Dân Việt Nam được chính
quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan
Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo Quy chế này, trừ
những trường hợp riêng biệt do Chính phủ định”.
Tới thời kỳ đổi mới năm 1986, tại Điều 1, Nghị định số 169/HĐBT ngày
25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng định nghĩa: “Công dân Việt Nam được
11
tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của
Nhà nước ở Trung ương hay địa phương; ở trong nước hay ngoài nước; đã
được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách Nhà nước cấp gọi là công
chức Nhà nước”.
Tại Khoản 1, Điều 1, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ,
công chức và Luật Viên chức số 52/2019/QH14 ngày 25/11/2019 có quy định
khái niệm: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh,
cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ
quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế
độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước”[20].
Trong luận văn này, định nghĩa công chức được xác định theo quy định
của Luật số 52/2019/QH14 sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công
chức số 22/2008/QH12 và Luật Viên chức số 58/2010/QH12 ngày 25/11/2019,
cụ thể là công chức của Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc.
1.1.2. Phân loại công chức
Phân loại công chức là việc phân chia công chức thành từng nhóm theo
những tiêu chí khác nhau nhằm phục vụ cho công tác quản lý. Việc phân loại
công chức rất phức tạp nhưng được nhiều nước quan tâm nhằm mục đích quản
lý có hiệu quả nguồn nhân lực của nhà nước. Tùy thuộc vào mục đích phân loại,
có thể có nhiều cách phân loại khác nhau.
Phân theo tổ chức làm việc, công chức được chia làm 5 loại: công chức
làm việc ở cơ quan Đảng; công chức làm việc ở cơ quan nhà nước; công chức
làm việc ở tổ chức chính trị xã hội; công chức trong Quân đội nhân dân; công
12
chức trong Công an nhân dân.
Phân theo hệ thống thứ bậc trong cơ cấu của hệ thống chính trị, công chức
được chia làm 4 loại: công chức làm ở cơ quan Trung ương; công chức làm ở
cơ quan cấp tỉnh; công chức làm ở cơ quan cấp huyện; công chức làm ở cơ quan
cấp xã.
Ở nước ta, ngành hành chính được chia ra 5 ngạch. Trong mỗi ngạch chia
nhiều bậc khác nhau. Ngạch nhân viên chia ra 12 bậc (đánh số từ 1 đến 12),
ngạch cán sự chia ra 10 bậc (đánh số từ 1 đến 10), ngạch chuyên viên chia ra 9
bậc (đánh số từ 1 đến 9), ngạch chuyên viên chính có 8 bậc (từ 1 đến 8), ngạch
chuyên viên cao cấp có 6 bậc (từ 1 đến 6).
Tại Khoản 2, Điều 34, Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 căn cứ
vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau:
- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Tại Khoản 1, Điều 1, Luật số 52/2019/QH14 sửa đổi, bổ sung một số điều
của Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 và Luật Viên chức số
58/2010/QH12 ngày 25/11/2019 căn cứ vào lĩnh vực ngành, nghề, chuyên môn,
nghiệp vụ, công chức được phân loại theo ngạch công chức tương ứng sau đây:
- Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp
hoặc tương đương;
- Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính
hoặc tương đương;
- Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc
tương đương;
- Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương
đương và ngạch nhân viên;
- Loại đối với ngạch công chức quy định tại điểm e khoản 1 Điều 42 của
13
Luật này theo quy định của Chính phủ
Đối với công chức tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc có thể được
phân loại theo ngành hành chính.
1.1.3. Đặc điểm công chức tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc
Đặc điểm chung của một công chức bao gồm:
- Là công dân Việt Nam;
- Nơi làm việc: cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công
nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công
an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
- Được xác định trong biên chế cơ quan nhà nước;
- Thu nhập được chi trả từ ngân sách nhà nước.
Ngoài những đặc điểm chung trên thì công chức tại Ban Quản lý Khu
Công nghệ cao Hòa Lạc có những đặc điểm riêng, cụ thể như sau:
- Một là hoạt động thực thi công vụ cho công tác quản lý nhà nước tại
Khu Công nghệ cao Hòa Lạc.
- Hai là công chức tại mỗi Ban chuyên môn có trình độ phù hợp với từng
vị trí công việc. Như công chức về kế hoạch – tài chính am hiểu về tài chính,
lập kế hoạch, công chức hợp tác và đầu tư am hiểu về đầu tư, quản lý hoạt động
doanh nghiệp, hợp tác quốc tế,…Nhưng am hiểu về luật là đặc điểm chung của
tất cả công chức tại Ban Quản lý.
1.2. Khái quát về đánh giá công chức
1.2.1. Khái niệm đánh giá công chức
Để hiểu rõ hơn khái niệm đánh giá công chức, trước hết ta làm rõ thế nào
là đánh giá. Theo Từ điển Tiếng Việt “đánh giá có nghĩa là nhận định giá trị,
14
gần nghĩa với phê bình, nhận xét, nhận định, bình luận, xem xét”.
Đánh giá có thể hiểu là quá trình hình thành những nhận định, phân đoán
về kết quả của công việc, dựa vào sự phân tích những thông tin thu được, đối
chiếu với những mục tiêu, tiêu chuẩn đã đề ra, nhằm đề xuất những quyết định
thích hợp để cải tạo thực trạng, điều chỉnh nâng cao chất lượng và hiệu quả
công việc. Để đánh giá cần có công cụ đánh giá, đánh giá là sự đo lường giá trị
của đối tượng, ngoài ra đánh giá cần có phương pháp nhất định.
Đánh giá cần tiếp cận khoa học, hợp lý nhưng đồng thời cần có sự tham
gia của các yếu tố cảm xúc, tình cảm để có hợp tình. Như vậy, đánh giá con
người vừa phải là một khoa học, vừa phải là một nghệ thuật.
Vậy đánh giá công chức có thể hiểu là hoạt động của cá nhân, cơ quan, tổ
chức có thẩm quyền thông qua các phương pháp đánh giá nhất định xác định
phẩm chất, năng lực và hiệu quả công vụ của công chức để quản lý và sử dụng
công chức một cách hiệu quả nhất.
Công tác đánh giá công chức được hiểu là toàn bộ quá trình có liên quan
như cơ sở pháp lý, nguyên tắc đánh giá, phương pháp đánh giá,… để có được
kết quả đánh giá công chức.
1.2.2. Mục đích đánh giá công chức
Trong công tác quản lý, sử dụng công chức thì đánh giá, xếp loại công
chức là một trong những nội dung quan trọng. Việc đánh giá chính xác chất
lượng của từng công chức sẽ tạo điều kiện thực hiện tốt công tác nhân sự như
khen thưởng, kỷ luật, bổ nhiệm, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng…
Đánh giá công chức có vai trò quan trọng, được xem là khâu mở đầu mang
tính quyết định trong công tác nhân sự. Đánh giá đúng sẽ là cơ sở tốt cho việc
quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, đề bạt, bổ nhiệm, thực hiện chính
sách nhân sự… chính xác, phù hợp, giúp phát huy được điểm mạnh, khắc phục
điểm yếu của người công chức. Điều này sẽ tốt cho hoạt động của cả bộ máy
15
tổ chức, trong đó mỗi mắt xích đều phát huy tối đa năng lực của mình nhằm
hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ được giao. Ngoài ra, đánh giá đúng còn tạo
ra cơ chế kích thích sự phấn đấu tiến bộ của công chức, tăng cường đoàn kết
nội bộ. Ngược lại, đánh giá sai sẽ dẫn đến hàng loạt các khâu khác của công tác
nhân sự thiếu chính xác, gây nên những hệ lụy tiêu cực đối với đơn vị, tập thể;
bản thân người công chức được đánh giá không đúng thực chất có thể hoặc sinh
ra chủ quan, tự cao, tự đại hoặc trái lại trở nên tự ti, nhụt chí phấn đấu, làm cho
tổ chức mất đi những công chức tốt.
Đánh giá công chức để cơ quan, tổ chức nhìn nhận một cách khách quan
đội ngũ công chức, từ đó có giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức,
giúp công chức tự đánh giá chính bản thân họ thông qua việc nhận xét những
ưu điểm, khuyết điểm của mình, từ đó không ngừng nâng cao phẩm chất chính
trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công việc của mình.
Theo Điều 55, Luận Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày
13/11/2008 có quy định về mục đích đánh giá công chức như sau: “Đánh giá
công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn
cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và
thực hiện chính sách đối với công chức”[19].
1.2.3. Cơ sở pháp lý đánh giá công chức
Đánh giá công chức được xem là một quy trình quan trọng trong hoạt động
quản lý công chức bởi kết quả đánh giá công chức là cơ sở giúp các cơ quan,
đơn vị biết được năng lực, phẩm chất của từng công chức, từ đó mới có thể bố
trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách
đối với công chức. Vì vậy, công tác đánh giá công chức được Đảng và Nhà
nước đặc biệt chú trọng thông qua ban hành nhiều văn bản chỉ đạo, cũng như
những văn bản pháp luật có liên quan đến công tác đánh giá cán bộ công chức,
16
cụ thể như sau:
- Quyết định số 286-QĐ/TW của Bộ Chính trị (khóa X) ngày 08/02/2010
về việc ban hành quy chế đánh giá cán bộ, công chức, gồm ba chương và 17 điều
với những nội dung liên quan đến công tác đánh giá cán bộ, công chức được đề
cập cụ thể, như: mục đích, yêu cầu đánh giá cán bộ, công chức; thẩm quyền, trách
nhiệm nhận xét, đánh giá cán bộ; căn cứ đánh giá; nội dung đánh giá; quy trình
đánh giá;…
- Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 tại Hội nghị lần thứ 7 của
Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán
bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm
nhiệm vụ.
- Quy định số 132-QĐ/TW ngày 08/3/2018 của Bộ Chính trị về kiểm
điểm, đánh giá, xếp loại chất lượng hàng năm đối với tập thể, cá nhân trong hệ
thống chính trị.
- Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008: Tại Mục 6,
chương IV của Luật Cán bộ công chức năm 2008, đánh giá công chức được quy
định gồm 4 điều từ điều 55 đến điều 58 với các nội dung về mục đích đánh giá
công chức, nội dung đánh giá công chức, trách nhiệm đánh giá công chức và phân
loại đánh giá công chức.
- Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật
Viên chức số 52/2019/QH14 ngày 25/11/2019.
- Nghị định 138/2020/NĐ-CP ngày 27/11/2020 của Chính phủ quy định
về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
- Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính phủ quy định
về việc đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức.
1.2.4. Nguyên tắc đánh giá công chức
Bất kỳ một cơ quan, đơn vị nào muốn hoạt động tốt cần phải dựa trên
17
những quy định nhất định hay còn gọi là nguyên tắc. Nguyên tắc đánh giá cũng
có thể hiểu là tập hợp những tiêu chuẩn, chuẩn mực được đưa ra buộc các chủ
thể đánh giá phải tuân theo trong suốt quá trình đánh giá.
Tại Khoản 3 và Khoản 4, Điều 1 của Quy chế đánh giá cán bộ công chức
ban hành kèm theo Quyết định số 286/QĐ/TW của Bộ Chính trị (khóa X) ngày
08/02/2010 đã quy định về yêu cầu đánh giá cán bộ, công chức như sau:
- Phải bảo đảm tính khách quan, toàn diện, tính lịch sử - cụ thể; trên cơ
sở thực hiện tự phê bình và phê bình; thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ;
công khai đối với cán bộ, công chức được đánh giá.
- Phát huy đầy đủ trách nhiệm của tập thể và cá nhân, lấy kết quả, hiệu quả
hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu trong đánh giá cán bộ, công chức.
Tại Điều 2, Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính phủ
quy định về việc đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức có
quy định về nguyên tắc đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức:
- Bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác; không nể nang, trù dập,
thiên vị, hình thức; bảo đảm đúng thẩm quyền quản lý, đánh giá cán bộ, công
chức, viên chức.
- Việc đánh giá, xếp loại chất lượng phải căn cứ vào chức trách, nhiệm
vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ, thể hiện thông qua công việc, sản
phẩm cụ thể; đối với cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý phải gắn
với kết quả thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao quản lý,
phụ trách.
- Cán bộ, công chức, viên chức có thời gian công tác trong năm chưa đủ
06 tháng thì không thực hiện việc đánh giá, xếp loại chất lượng nhưng vẫn phải
kiểm điểm thời gian công tác trong năm, trừ trường hợp nghỉ chế độ thai sản.
+ Cán bộ, công chức, viên chức nghỉ không tham gia công tác theo quy định
của pháp luật trong năm từ 03 tháng đến dưới 06 tháng thì vẫn thực hiện đánh
18
giá nhưng không xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên.
+ Cán bộ, công chức, viên chức nghỉ chế độ thai sản theo quy định của
pháp luật thì kết quả xếp loại chất lượng trong năm là kết quả xếp loại chất
lượng của thời gian làm việc thực tế của năm đó.
- Kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức theo
quy định tại Nghị định này được sử dụng làm cơ sở để liên thông trong đánh
giá, xếp loại chất lượng đảng viên.
Như vậy, đánh giá công chức cần tuân thủ những nguyên tắc cơ bản sau đây:
- Nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng: Đây là nguyên tắc cơ bản,
cốt lõi xuyên suốt quá trình hình thành và phát triển của nước ta. Điều này cũng
được quy định tại Điều 4 Hiến pháp năm 2013 của nước ta.
- Nguyên tắc tập trung dân chủ: tránh sự độc đoán, chuyên quyền và sự
lỏng lẻo trong đánh giá;
- Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn, tính vận động, tính khách quan, tính
toàn diện và tính có thiện chí: Nguyên tắc trên đòi hỏi việc đánh giá cán bộ
không được phiến diện, hời hợt, chủ quan cảm tính; không được định kiến, nhìn
sự phát triển của người cán bộ theo quan điểm “tĩnh”, bất biến. Trái lại, phải
đặt người cán bộ trong những quan hệ công tác và môi trường hoạt động đa
diện, nhiều chiều của họ;
- Nguyên tắc đánh giá phải bình đẳng, công bằng, công khai và công
minh: công chức làm việc trong cơ quan nhà nước không kể ở vị trí nào, lãnh
đạo hay thực hiện công tác chuyên môn đều phải phục vụ nhân dân, làm tốt
chức năng, nhiệm vụ được giao;
- Nguyên tắc đánh giá dựa vào chức trách, nhiệm vụ và kết quả thực hiện
nhiệm vụ: Mỗi công chức trong cơ quan, đơn vị đều nắm giữ những vị trí công
việc khác nhau. Vì vậy cần phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ và kết quả
thực hiện nhiệm vụ của mỗi người để đánh giá, như vậy sẽ có kết quả đánh giá
19
chính xác nhất không nên cào bằng, ai cũng như ai.
1.2.5. Phương pháp giá công chức
Phương pháp đánh giá công chức là cách thức, biện pháp nhằm tiến hành
đánh giá công chức. Trong thực tế, có nhiều phương pháp khác để đánh giá
công chức, tùy vào khả năng, điều kiện của mỗi tổ chức, cơ quan, đơn vị sẽ lựa
chọn phương pháp đánh giá phù hợp nhưng phương pháp được lựa chọn phải
đảm bảo tính khả thi.
Hiện nay có những phương pháp thường được sử dụng đó là:
❖ Phương pháp tự nhận xét
Phương pháp này thường được áp dụng phổ biến trong các cơ quan hành
chính. Là một trong những phương pháp phát huy tính tích cực của công chức
trong việc tự nhìn nhận những ưu và nhược điểm của bản thân, nâng cao tinh
thần phê bình và tự phê bình nhằm phát huy những mặt tích cực và khắc phục
mặt tiêu cực còn tồn tại.
Tuy nhiên, muốn thực hiện được phương pháp này thì ngoài khả năng tự
nhận thức của công chức cũng cần phải xây dựng một hệ thống tiêu chí đánh
giá nhằm tạo ra sự khách quan, công bằng trong đánh giá.
❖ Phương pháp đánh giá cho điểm theo tiêu chí
Theo phương pháp này, thủ trưởng đơn vị xem xét từng tiêu chí đánh giá
và cho điểm hoặc xếp hạng dựa trên một thang đánh giá được xây dựng từ trước.
Thông thường thang đánh giá theo điểm hoặc theo bậc từ thấp tới cao.
Mỗi đặc điểm cần đánh giá có một thang điểm phù hợp. Thông thường các
đặc điểm cần đánh giá về công chức bao gồm mức độ hợp tác trong công việc,
khả năng trao đổi, diễn đạt thông tin, tính sáng tạo, chấp hành kỷ luật về giờ
giấc, nội quy làm việc, kỹ năng làm việc và một số đặc điểm khác tuỳ thuộc
vào yêu cầu và điều kiện cụ thể của từng đối tượng công chức.
Ưu điểm lớn nhất của phương pháp đánh giá cho điểm là có kết cấu rõ
20
ràng. Việc tiêu chuẩn hoá cho phép việc xếp hạng công chức trở nên dễ dàng
trong toàn đơn vị. Theo phương pháp này, mọi công chức đều phải trải qua quá
trình đánh giá với các tiêu chí và thang điểm đánh giá cơ bản giống nhau. Điều
này tạo ra sự bình đẳng trong việc đánh giá nhân viên, có vai trò như một thước
đo thành tích chuẩn trong toàn bộ tổ chức. Vì vậy, đây là phương pháp phổ biến
và được áp dụng rộng rãi.
Tuy nhiên, các tiêu chí đánh giá của phương pháp đánh giá cho điểm trong
một số trường hợp không liệt kê được toàn bộ các công việc mà công chức đang
đảm nhận, bởi các tiêu chí này cố định và được tiêu chuẩn hoá nên một số đặc
điểm sẽ có mối liên quan chặt chẽ với một công việc nào đó so với các công
việc khác. Ví dụ: đặc điểm tính sáng tạo không phải lúc nào cũng cần thiết đối
với những công việc có quy trình rõ ràng hoặc được kết cấu một cách chặt chẽ.
Trong những trường hợp như vậy, đánh giá thấp về tính sáng tạo không có
nghĩa công chức đó thiếu tính sáng tạo. Ngược lại, điều đó phản ánh một thực
tế là công chức đó ít có cơ hội sử dụng hoặc thể hiện đặc điểm trên. Do đó, cần
phải xem xét, cân nhắc kỹ tới loại hình công việc và đặc thù môi trường làm
việc khi xây dựng phương pháp đánh giá này.
Ngoài ra, khi xây dựng tiêu chí đánh giá và thang điểm đánh giá người
thiết kế cần bao quát toàn bộ những dấu hiệu có liên quan tới đặc thù công việc
của công chức.
Một số tiêu chí đánh giá như:
- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật
của Nhà nước.
- Đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc.
- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
- Tiến độ, kết quả thực hiện nhiệm vụ.
- Tinh thần học tập nâng cao trình độ.
21
- Thái độ phục vụ nhân dân.
❖ Phương pháp đánh giá mô tả
Thủ trưởng cơ quan thể hiện đánh giá của mình về cấp dưới bằng việc viết
một bản báo cáo đánh giá. Báo cáo đánh giá thường tập trung mô tả những điểm
mạnh và điểm yếu cụ thể nào đó về thành tích công việc của công chức. Trong
báo cáo đánh giá, Thủ trưởng cơ quan có thể đề xuất các biện pháp nhằm khắc
phục những tồn tại trong quá trình làm việc. Thủ trưởng cơ quan có thể tự mình
viết báo cáo đánh giá hoặc có thể kết hợp cùng với người được đánh giá viết
báo cáo.
Phương pháp đánh giá này cho phép Thủ trưởng cơ quan có thể thực hiện
đánh giá hầu hết mọi khía cạnh có liên quan tới kết quả thành tích công việc của
người được đánh giá. Đây là điểm khác biệt rõ rệt với những phương pháp khác
có các tiêu chí đánh giá được quy định một cách cứng nhắc, không mềm dẻo.
Khi áp dụng phương pháp đánh giá này, người lãnh đạo có thể chủ động
đưa ra mức độ đánh giá về các vấn đề mà họ cảm thấy là phù hợp và hợp lý.
Tuy nhiên, đây là phương pháp tiêu tốn nhiều thời gian và không dễ thực
hiện. Đối với người đánh giá, phương pháp này đòi hỏi những yêu cầu khắt khe
hơn so với phương pháp đánh giá khác, đặc biệt về khả năng diễn đạt và tổng hợp.
Sự mô tả về thành tích công việc của công chức dễ dẫn đến những đánh
giá mang tính chủ quan, cảm tính. Do vậy, rất khó có thể so sánh và đối chiếu
kết quả đánh giá của những người được đánh giá khác nhau.
Phương pháp này tập trung vào kết quả mà công chức đạt được trong quá
❖ Phương pháp đánh giá theo kết quả
trình làm việc. Thành tích công việc của công chức được xác định dựa trên mức
độ đạt được của họ so với mục tiêu công việc đã được tổ chức xác định từ trước.
Thông thường, các mục tiêu này được lãnh đạo đơn vị và cấp dưới cùng xây
dựng. Quá trình xây dựng mục tiêu là quá trình mà công chức cần tự xác định
22
những năng lực, trình độ cần thiết để đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Bản thân
người công chức đòi hỏi phải tự giám sát quá trình phát triển của bản thân mình.
Phương pháp đánh giá theo kết quả khắc phục được một số vấn đề phát
sinh do giả định rằng những đặc điểm cần thiết để hoàn thành tốt công việc của
công chức có thể xác định và đo lường một cách đáng tin cậy. Thay vì phải giả
định về những đặc điểm của người lao động, phương pháp đánh giá quản trị
mục tiêu tập trung vào kết quả công việc thực tế.
Cơ sở lý luận của phương pháp đánh giá theo kết quả là có thể nhìn nhận
được kết quả công việc một cách trực tiếp.
Phương pháp đánh giá theo kết quả giúp người công chức có được cảm
giác hài lòng về tính tự chủ trong việc đánh giá và sự hoàn thành mục tiêu.
Nhưng mặt khác, phương pháp này có thể dẫn tới kỳ vọng không thực tế về
một mục tiêu có thể hoặc không thể hoàn thành một cách hợp lý.
Một điểm mạnh của phương pháp đánh giá theo kết quả là tính rõ ràng của
mục tiêu. Nhưng đó cũng chính là điểm yếu của phương pháp này bởi vì những
mục tiêu tự bản thân nó lại tạo ra sự cứng nhắc. Do đó, những mục tiêu này cần
xây dựng sao cho có thể thay đổi và mềm dẻo hơn. Nhưng mục tiêu càng mềm
dẻo bao nhiêu thì sẽ càng không rõ ràng bấy nhiêu. Mục tiêu thay đổi sẽ làm
công chức bối rối và mục tiêu mềm dẻo có thể bị méo mó, sai lệch để ngụy biện
cho những yếu kém trong thành tích công tác.
Ngoài phương pháp chủ yếu nêu trên, dưới góc độ hành chính học, có thể
kể đến một số phương pháp đánh giá công chức phổ biến như: phương pháp
xếp hạng luân phiên; phương pháp quan sát hành vi; phương pháp tự đánh giá;
phương pháp kiểm tra sát hạch; phương pháp phỏng vấn đánh giá…
1.2.6. Tiêu chí đánh giá công chức
Đánh giá công chức phải căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ, theo
phương châm: lấy hiệu quả công tác thực tế làm thước đo để đánh giá phẩm
23
chất, năng lực của cán bộ, công chức. Công tác đánh giá công chức bao gồm
các nội dung sau:
- Đánh giá phẩm chất đạo đức, tinh thần, thái độ làm việc của công chức:
việc đánh giá dựa trên các tiêu chí gương mẫu chấp hành đường lối, chủ trương,
chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; có phẩm chất chính trị, đạo
đức tốt; có lối sống, tác phong, lề lối làm việc chuẩn mực, lành mạnh; duy trì
kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức; có thái độ đúng mực và xử sự văn
hóa trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ, thực hiện tốt việc phòng, chống các
hành vi cửa quyền, gây khó khăn, tiêu cực, tham nhũng, tham ô, lãng phí; không
để xảy ra các vụ, việc vi phạm kỷ luật, vi phạm pháp luật phải xử lý trong phạm
vi quản lý.
- Đánh giá về hiệu quả làm việc của công chức: có thể được biểu hiện
thông qua thời gian, cách thức thực hiện, những chuẩn mực về thái độ hành vi
khi thực hiện công việc;
- Đánh giá về năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức:
đánh giá tập trung vào tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, công
việc được giao, có năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có tinh thần chủ
động, sáng tạo trong công việc, hoàn thành nhiệm vụ, vượt tiến độ, có chất
lượng và hiệu quả,…;
- Đối với công chức làm lãnh đạo, quản lý, ngoài các nội dung nêu trên
còn được đánh giá theo các nội dung như: kết quả hoạt động của cơ quan, tổ
chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; năng lực lãnh đạo, quản lý; năng lực
tập hợp, đoàn kết cấp dưới.
Các quy định hiện hành cụ thể hóa nội dung đánh giá công chức như sau:
Tại Khoản 1 và Khoản 2, Điều 56 Luật Cán bộ, công chức số
22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 quy định nội dung đánh giá công chức như sau:
- Công chức được đánh giá theo các nội dung sau đây:
24
+ Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của
Nhà nước;
+ Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;
+ Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;
+ Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
+ Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;
+ Thái độ phục vụ nhân dân.
- Ngoài những quy định chung, công chức lãnh đạo, quản lý còn được
đánh giá theo các nội dung sau đây:
+ Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý;
+ Năng lực lãnh đạo, quản lý;
+ Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức.
Tiêu chí đánh giá công chức là cơ sở để chủ thể đánh giá công chức sử
dụng làm căn cứ cho hoạt động đánh giá đạt mục đích đề ra. Tiêu chí đánh giá
càng rõ ràng, cụ thể thì kết quả đánh giá chính xác hơn. Tiêu chí đánh giá gồm
các nội dung sau:
- Đánh giá về đạo đức nghề nghiệp;
- Đánh giá về năng lực trình độ và chuyên môn nghiệp vụ;
- Đánh giá về hiệu quả công việc;
- Đánh giá tiềm năng làm việc của công chức;
- Đánh giá động lực làm việc của công chức.
Trong văn bản quy phạm pháp luật, các tiêu chí đánh giá được quy định
cụ thể, như sau:
Tại Điều 3, Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính phủ
quy định về việc đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức có
quy định về tiêu chí chung về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức,
viên chức:
25
- Chính trị tư tưởng:
- Đạo đức, lối sống:
- Tác phong, lề lối làm việc:
- Ý thức tổ chức kỷ luật:
- Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao:
1.2.7. Quy trình đánh giá công chức
Hiện nay, quy trình chung trong đánh giá bao gồm các bước thực hiện
như sau:
Bước 1: Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cho các vị trí và tiêu chí đánh giá:
Đây là nội dung trọng tâm, giữ vai trò chủ đạo trong toàn bộ quá trình
đánh giá, giúp cho quá trình đánh giá được triển khai thực hiện. Các tiêu chuẩn
đánh giá cho từng vị trí, tiêu chí đánh giá được xác định phù hợp.
Bước 2: Xây dựng chính sách đánh giá: là xác định mục tiêu đánh giá;
thời điểm đánh giá công chức; tần suất, chu kỳ đánh giá; chủ thể tiến hành đánh
giá; quy trình đánh giá; phương pháp đánh giá,…
Bước 3: Thu thập thông tin liên quan đến hoạt động nghề nghiệp của đối
tượng đánh giá:
Thông tin là một trong các công cụ giúp chủ thể đánh giá chính xác về đối
tượng đánh giá.
Thông tin có thể thu thập bằng nhiều cách khác nhau: như phỏng vấn, khảo
sát, điều tra bảng hỏi,…
Bước 4: Đánh giá hoạt động của đối tượng đánh giá: Từ những dữ liệu
đã có, chủ thể đánh giá tiến hành đánh giá đối tượng đánh giá. Nhận xét ưu
nhược điểm của đối tượng đánh giá.
Bước 5: Trao đổi ý kiến đánh giá với người bị đánh giá: Việc trao đổi ý
kiến đánh giá với người được đánh giá nhằm xem xét lại kết quả đánh giá một
lần nữa để biết đối tượng đánh giá có thỏa mãn kết quả đánh giá ban đầu hay
26
không,cũng như rút kinh nghiệm cho các lần đánh giá tiếp theo.
Bước 6: Quyết định kết quả đánh giá và các tài liệu có liên quan: Đây là
bước cuối cùng của quy trình đánh giá. Sau khi trao đổi ý kiến đánh giá với
người bị đánh giá, người đứng đầu cơ quan, đơn vị sẽ đưa ra kết quả chính thức
và thông báo bằng văn bản cho tất cả mọi người được biết. Kết quả đánh giá
cũng được xác nhận, lưu trữ để phục vụ công tác sau này.
Quy trình đánh giá công chức được cụ thể theo các quy định hiện hành, cụ
thể như sau: tại Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008;
Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên
chức số 52/2019/QH14 ngày 25/11/2019; Nghị định 138/2020/NĐ-CP ngày
27/11/2020 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công
chức; Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính phủ quy định
về việc đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức.
Tại Điều 18, Nghị định số 90/2020/NĐ-CP của Chính phủ ngày 13/8/2020
có quy định về trình tự, thủ tục đánh giá, xếp loại chất lượng công chức, cụ thể
như sau:
❖ Đối với công chức là người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị:
- Công chức tự đánh giá, xếp loại chất lượng
+ Công chức làm báo cáo tự đánh giá, nhận mức xếp loại kết quả công tác
theo chức trách, nhiệm vụ được giao theo mẫu số 02 của Phụ lục ban hành kèm
theo Nghị định này.
- Nhận xét, đánh giá công chức
+ Tổ chức cuộc họp tại cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi công chức công tác
để nhận xét, đánh giá đối với công chức.
+ Thành phần tham dự cuộc họp bao gồm toàn thể công chức của cơ quan,
tổ chức, đơn vị.
+ Trường hợp cơ quan, tổ chức, đơn vị có đơn vị cấu thành thì thành phần
27
bao gồm tập thể lãnh đạo cơ quan, tổ chức, đơn vị, đại diện cấp ủy đảng, công
đoàn, đoàn thanh niên cùng cấp và người đứng đầu các đơn vị cấu thành; đối
với cơ quan, tổ chức, đơn vị có quy mô lớn thì người đứng đầu các đơn vị cấu
thành có thể tham gia ý kiến bằng văn bản.
+ Công chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộc họp,
các thành viên tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến, các ý kiến phải được ghi vào
biên bản và thông qua tại cuộc họp.
- Lấy ý kiến nhận xét, đánh giá của cấp ủy đảng cơ quan, tổ chức, đơn vị
nơi công chức công tác.
- Xem xét, quyết định đánh giá, xếp loại chất lượng công chức
+ Cơ quan tham mưu về công tác cán bộ của cơ quan có thẩm quyền đánh
giá tổng hợp ý kiến nhận xét, đánh giá quy định tại điếm b, điểm c khoản này
và tài liệu liên quan (nếu có), đề xuất nội dung đánh giá và mức xếp loại chất
lượng đối với công chức.
+ Cấp có thẩm quyền quyết định đánh giá, xếp loại chất lượng đối với
công chức.
- Cấp có thẩm quyền đánh giá công chức thông báo bằng văn bản cho
công chức và thông báo công khai về kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng;
quyết định hình thức công khai trong cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi công chức
công tác, trong đó ưu tiên áp dụng hình thức công khai trên môi trường điện tử.
❖ Đối với cấp phó của người đứng đầu và công chức thuộc quyền quản
lý của người đứng đầu:
- Công chức tự đánh giá, xếp loại chất lượng
+ Công chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được
giao theo mẫu số 02 của Phụ lục ban hành kèm theo Nghị định này.
- Nhận xét, đánh giá công chức
+ Tổ chức cuộc họp tại cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi công chức công tác
28
để nhận xét, đánh giá đối với công chức.
+ Thành phần tham dự cuộc họp bao gồm toàn thể công chức của cơ quan,
tổ chức, đơn vị hoặc toàn thể công chức của đơn vị cấu thành nơi công chức
công tác trong trường hợp cơ quan, tổ chức, đơn vị có đơn vị cấu thành.
+ Trường hợp công chức là cấp phó của người đứng đầu cơ quan, tổ chức,
đơn vị có đơn vị cấu thành thì thành phần bao gồm tập thể lãnh đạo cơ quan, tổ
chức, đơn vị, đại diện cấp ủy đảng, công đoàn, đoàn thanh niên cùng cấp và
người đứng đầu các đơn vị cấu thành; đối với cơ quan, tổ chức, đơn vị có quy
mô lớn thì người đứng đầu các đơn vị cấu thành có thể tham gia ý kiến bằng
văn bản.
+ Công chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộc họp,
các thành viên tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến, các ý kiến phải được ghi vào
biên bản và thông qua tại cuộc họp.
- Lấy ý kiến nhận xét, đánh giá của cấp ủy đảng cơ quan, tổ chức, đơn vị
nơi công chức công tác đối với cấp phó của người đứng đầu.
- Xem xét, quyết định đánh giá, xếp loại chất lượng công chức
+ Đối với công chức là cấp phó của người đứng đầu, người đứng đầu cơ
quan, tổ chức, đơn vị căn cứ ý kiến nhận xét, đánh giá quy định tại điểm b, điểm
c khoản này và tài liệu liên quan (nếu có) để quyết định nội dung đánh giá và
mức xếp loại chất lượng đối với công chức.
+ Đối với công chức thuộc quyền quản lý của người đứng đầu, người đứng
đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị căn cứ ý kiến tại cuộc họp nhận xét, đánh giá quy
định tại điểm b khoản này quyết định nội dung đánh giá và mức xếp loại chất
lượng đối với công chức.
- Cấp có thẩm quyền đánh giá thông báo bằng văn bản cho công chức và
thông báo công khai trong cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi công chức công tác về
kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng; quyết định hình thức công khai trong cơ
29
quan, tổ chức, đơn vị nơi công chức công tác, trong đó ưu tiên áp dụng hình
thức công khai trên môi trường điện tử.
1.2.8. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá công chức
1.2.8.1. Yếu tố chủ quan
Có nhiều yếu tố chủ quan ảnh hưởng tới công tác đánh giá công chức có
thể nhắc đến một số yếu tố cơ bản sau:
- Chủ thể đánh giá công chức: thường là người quản lý, sử dụng công
chức và kết quả đánh giá được đưa ra nhằm để tiếp tục sử dụng, phát triển hay
để loại bỏ công chức đó.Tuy nhiên, ngoài những chủ thể đánh giá chính thức
thì cũng có thể thấy rằng còn có những chủ thể khác tham gia vào công tác này.
Càng nhiều chủ thể đánh giá thì kết quả đem lại càng khách quan và chính xác
hơn. Chủ thể đánh giá có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đánh giá bởi chủ thể
đánh giá là người trực tiếp đánh giá công chức dựa vào các nội dung và tiêu chí
đánh giá đã xác định. Nếu chủ thể đánh thực hiện đánh giá không công tâm,
không công bằng, không khách quan, cả nể, dĩ hòa vi quí, cứ đánh giá tốt hết,
dựa vào cảm xúc không nhìn nhận, so sánh thực tế công chức được đánh giá
với các nội dung, tiêu chí được đưa ra thì kết quả đánh giá sẽ không chính xác.
Ảnh hưởng đến các khâu khác của công tác nhân sự.
- Đối tượng đánh giá: Theo quy định của pháp luật thì mọi công chức
trong cơ quan đều là đối tượng đánh giá. Những người này có sự khác nhau về
chức vụ, quyền hạn, quan điểm,…và đều có ảnh hưởng đến đánh giá. Thực tế
cho thấy những người được đánh giá tốt bất luận kết quả thực thi công vụ thực
tế ra sao là những người giữ chức vụ trong cơ quan. Những người được đánh giá
thấp là những chuyên viên hoặc những người giữ chức vụ không có quan hệ tốt.
Những người có mối quan hệ tốt thường cũng được đánh giá tốt hơn là những
người có mối quan hệ không tốt, đó là sự yêu quý, cả nể từ chủ thể đánh giá.
+ Chức vụ, chức danh của đối tượng được đánh giá. Người Việt Nam nói
30
chung cũng công chức nói riêng còn bị ảnh hưởng rất nhiều bởi yếu tố nể nang,
ngại va chạm, vì thế việc đánh giá đôi khi không khách quan, không chính xác.
Thông thường những người đứng đầu cơ quan, người giữ chức vụ lãnh đạo,
quản lý sẽ được đánh giá tốt, trong khi những người ở vị trí thấp, là nhân viên
sẽ được đánh giá ở mức thấp hơn mặc dù kết quả thực hiện nhiệm vụ chuyên
môn của họ rất tốt.
+ Đặc điểm về vị trí việc làm: Cùng là công chức trong một cơ quan, đơn
vị nhưng vị trí công tảc của mỗi người là rất khác nhau, mỗi người có một công
việc riêng với những đặc điểm riêng. Vì thế khi đánh giá phải chú ý đến đặc
điểm này. Không thể cào bằng giữa một công chức ở ngạch chuyên viên với
một công chức ở ngạch cán sự hay giữa công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản
lý với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
+ Đặc điểm về chuyên môn, nghiệp vụ: Mỗi người được đào tạo ở những
chuyên môn, nghiệp vụ khác nhau phù hợp với vị trí công tác mà họ đảm nhận.
Vì thế trong đánh giá cũng cần lưu ý đến đặc điểm này. Thực tế cho thấy nhiều
cơ quan, đơn vị đánh giá theo xu hướng cào bằng giữa người này với người
khác mà không chú ý đến việc họ có trình độ chuyên môn, vị trí công việc khác
nhau. Cần đánh giá phù hợp giữa người có trình độ chuyên môn cũng như bằng
cấp. Như thế đánh giá mới thực sự khách quan và công bằng.
- Mục đích đánh giá: Đây là yếu tố có ảnh hưởng lớn đến kết quả đánh
giá công chức bởi từ tùy vào mục đính đánh giá khác nhau cũng sẽ có nội dung,
tiêu chí, phương pháp đánh giá tương ứng. Đánh giá hằng năm là cơ sở để xét
các danh hiệu thi đua khen thưởng hay kỷ luật đối với công chức và có ảnh
hưởng tới kết quả chung của toàn cơ quan, đơn vị. Tuy nhiên đánh giá công
chức để đào tạo, bổ nhiệm, luân chuyển sẽ khắt khe hơn nhiều. Đây cũng là
một hạn chế lớn trong công tác đánh giá hiện nay.
- Nội dung và tiêu chí đánh giá: đây là yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến kết
31
quả đánh giá bởi nếu nội dung và tiêu chí đánh giá công chức thiếu rõ ràng và
không cụ thể, khoa học, không phù hợp với từng đối tượng đánh giá sẽ không
thể đưa ra kết quả đánh giá công bằng, chính xác.
- Phương pháp đánh giá: Áp dụng các phương pháp khoa học và hợp lý
sẽ tạo cơ sở để có được kết quả đánh giá khách quan và công bằng, ngược lại
có thể làm sai lệch, đưa ra các kết quả đánh giá chưa chính xác. Mỗi một
phương pháp đánh giá là một góc nhìn về công chức, vì vậy, cần linh hoạt các
phương pháp để kết quả đánh giá khách quan và chính xác.
1.2.8.2. Yếu tố khách quan
Một số yếu tố khách quan sau có thể nhắc đến sau đây:
- Yếu tố chính trị: Xuất phát từ đặc điểm hệ thống chính trị ở Việt Nam,
trong hệ thống chính trị ở nước ta, Đảng Cộng sản Việt Nam có vai trò lãnh
đạo toàn diện đối với xã hội. Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản
lý đội ngũ cán bộ, công chức, trong đó đặc biệt là công tác đánh giá cán bộ,
công chức. Đảng đề ra cương lĩnh, chủ trương, đường lối, chính sách, nghị
quyết để quản lý, đánh giá cán bộ, công chức.
- Yếu tố pháp luật: Các quy định về đánh giá công chức trong thời gian
qua đã có những cải tiến quan trọng được quy định trong Luật Cán bộ, công
chức số 22/2008/QH12; Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ,
công chức và Luật Viên chức số 52/2019/QH14; Nghị định 138/2020/NĐ-CP
của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Nghị
định số 90/2020/NĐ-CP của Chính phủ quy định về việc đánh giá, xếp loại chất
lượng cán bộ, công chức, viên chức.
- Môi trường thực thi công vụ: Môi trường thực thi công vụ có những yếu
tố có ảnh hưởng đến hoạt động của cơ quan, đơn vị và vì thế có ảnh hưởng
không nhỏ đến đánh giá công chức. Môi trường dân chủ, minh bạch sẽ khuyến
khích công chức làm việc và khuyến khích đánh giá khách quan, công tâm.
32
Ngược lại, môi trường thiếu dân chủ, thiếu minh bạch sẽ triệt tiêu những ý kiến
đánh giá khách quan, khoa học. Trong môi trường thực thi công vụ cũng cần
chú ý đến những yếu tố thuộc về văn hóa. Mỗi công sở, mỗi vùng miền đều có
những đặc điểm riêng về văn hóa, tính cách mỗi người và đều có ảnh hưởng
đến hoạt động công vụ của công chức. Cùng với đó là những vấn đề về cơ hội
thăng tiến, sự ảnh hưởng của từng người trong cơ quan đều có ảnh hưởng đến
kết quả đánh giá.
- Văn hóa trong đánh giá công vụ: Đây cũng là một trong những yếu tố
ảnh hưởng đến công tác đánh giá công chức. Văn hóa dĩ hòa vi quí, hòa cả làng
hay là văn hóa đám đông. Các chủ thể đánh giá tham khảo, xem xét các ý kiến
đánh giá của các chủ thể khác điều này dẫn tới kết quả đánh giá không được
thực sự khách quan, độc lập và công tâm.
1.3. Kinh nghiệm đánh giá công chức tại một số địa phương nước ta và
một số quốc gia trên thế giới
1.3.1. Kinh nghiệm tại một số địa phương nước ta
1.3.1.1. Tại Đà Nẵng
Đà Nẵng là một trong số những tỉnh, thành phố năng động của Việt Nam
trong cải cách hành chính nhà nước. Trong đánh giá công chức, thành phố này
cũng áp dụng nhiều tiêu chí và phương pháp mới có hiệu quả. Điểm nổi bật
trong việc vận dụng các tiêu chí và phương pháp đánh giá công chức của Đà
Nẵng được thể hiện qua một số mặt sau:
Thứ nhất, áp dụng phương pháp đánh giá 3600 cho từng vị trí gồm có công
chức tự đánh giá, đánh giá từ đồng nghiệp, hội đồng đánh giá, người lãnh đạo
trực tiếp và của cấp trên.
Thứ hai, Đà Nẵng đang trong quá trình thí điểm thực hiện đánh giá năng
lực công chức bộ phận một cửa thông qua phiếu điều tra trực tiếp với người
dân khi họ đến thực hiện thủ tục hành chính dựa trên kết quả thực hiện công
33
việc của công chức với hình thức khảo sát trực tiếp thông qua phiếu điều tra.
Thứ ba, Đà Nẵng thí điểm mô hình chấm điểm công chức qua internet.
Thang điểm đánh giá là 100, thông qua phần mềm hỗ trợ để đảm bảo tính bí
mật, công bằng. Công chức sẽ được chấm điểm đánh giá qua internet nhằm
đánh giá mức độ thực hiện công việc, nội quy cơ quan và thái độ, trách nhiệm
đối với tổ chức, đồng nghiệp và công dân. Phương án triển khai mô hình đánh
giá kết quả làm việc của công chức qua internet có hiệu lực từ tháng 7/2012.
Từ năm 2013, thành phố Đà Nẵng triển khai đánh giá kết quả làm việc của
toàn bộ công chức từ Thủ trưởng Sở, ban - ngành và tương đương đến công
chức phường, xã thông qua phần mềm tin học. Đánh giá kết quả làm việc có
thang điểm 100, theo đó: Công chức đạt 85 điểm trở lên được đánh giá hoàn
thành xuất sắc nhiệm vụ; 80 đến dưới 85 điểm là hoàn thành tốt nhiệm vụ; từ
70 đến dưới 80 điểm là hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực;
từ 70 điểm trở xuống là không hoàn thành nhiệm vụ.
1.3.1.2. Tại Hà Nội
Ủy ban nhân dân Thành phố Hà Nội đã ban hành quy định: "Thực hiện
việc đánh giá công chức hằng tháng", theo quy định trên, tại từng cấp, người
trực tiếp lãnh đạo, giao việc, thì đồng thời thực hiện nhận xét, đánh giá, xếp
loại. Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị quyết định việc xếp loại, đánh
giá công chức theo phân cấp quản lý và phải chịu trách nhiệm về quyết định
của mình. Việc đánh giá, xếp loại phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được
giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ và cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn
tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của công chức; bảo đảm dân chủ,
khách quan, chính xác, công khai, minh bạch[22].
Việc đánh giá, xếp loại công chức lãnh đạo, quản lý phải dựa vào kết quả
hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý. Trường
hợp công chức không hoàn thành nhiệm vụ do yếu tố khách quan, bất khả kháng
34
thì được xem xét trong quá trình đánh giá, xếp loại
Tiêu chí quy định thang điểm 100 làm căn cứ đánh giá, xếp loại công chức,
cụ thể: 20 điểm về ý thức tổ chức kỷ luật, phẩm chất đạo đức; 70 điểm về kết
quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao và 10 điểm thưởng.
Công chức sẽ đạt loại A (hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ) nếu đạt 90 - 100
điểm; loại B (hoàn thành tốt nhiệm vụ) nếu đạt từ 70 đến dưới 90 điểm; loại C
(hoàn thành nhiệm vụ) nếu đạt từ 50 đến dưới 70 điểm; loại D (không hoàn
thành nhiệm vụ) nếu đạt dưới 50 điểm.
Tỷ lệ được đánh giá, xếp loại A không quá 30% tổng số công chức được
xếp loại. Trường hợp tập thể đơn vị có thành tích đặc biệt xuất sắc, nổi trội thì
tỷ lệ cá nhân được đánh giá, xếp loại A cũng không nên vượt quá 40% tổng số
công chức của cơ quan, đơn vị.
Kết quả đánh giá, xếp loại hàng tháng của công chức là căn cứ để bình xét
khen thưởng hàng tháng; là căn cứ chính để đánh giá, xếp loại thi đua đối với
công chức hàng năm. Đây còn là cơ sở để bố trí, sử dụng, quy hoạch, đề bạt,
đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện chính sách đối với công chức theo quy định và
theo yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị[22].
1.3.2. Kinh nghiệm tại một số quốc gia trên thế giới
1.3.2.1. Tại Trung Quốc
Ngày 29/12/2018, Kỳ họp thứ 7 của Ủy ban thường vụ Đại hội đại biểu
nhân dân toàn quốc Trung Quốc khóa XIII đã thông qua Luật Công chức, bao
gồm 18 chương, 113 điều, trong đó từ Điều 35 đến Điều 39 của Luật quy định
về quy định về tiêu chí, phương pháp đánh giá công chức với những nội dung
cơ bản như sau:
- Đánh giá công chức theo quy định của cấp quản lý nhằm đánh giá toàn
diện phẩm chất đạo đức, năng lực, đức tính cần cù, hiệu quả, liêm chính của
công chức, chú trọng phẩm chất chính trị và hiệu quả công việc. Các chỉ số
35
đánh giá được thiết lập riêng biệt theo các hạng mục công việc khác nhau và
các cấp tổ chức khác nhau.
- Đánh giá công chức được chia thành đánh giá thông thường, đánh giá
đặc biệt và đánh giá thường xuyên. Đánh giá thường xuyên dựa trên đánh giá
thông thường và đánh giá đặc biệt.
- Việc đánh giá thường xuyên đối với công chức không phải là cấp ủy
viên được thực hiện theo hình thức đánh giá hàng năm. Cá nhân trước hết cần
tóm tắt theo chức trách và yêu cầu có liên quan, sau khi lắng nghe ý kiến của
quần chúng, lãnh đạo phụ trách góp ý vào mức đánh giá, người phụ trách cơ
quan hoặc hội đồng có thẩm quyền đánh giá. mức độ đánh giá. Việc đánh giá
thành viên lãnh đạo do cơ quan có thẩm quyền xử lý theo quy định của pháp
luật có liên quan.
- Kết quả đánh giá thường xuyên được chia thành bốn loại: xuất sắc, đủ
năng lực, cơ bản có năng lực và không đủ năng lực. Kết quả đánh giá thường
xuyên phải được thông báo bằng văn bản cho công chức.
- Kết quả đánh giá thường xuyên được dùng làm căn cứ để điều chỉnh
chức vụ, chức vụ, ngạch, bậc, xếp lương công chức, khen thưởng, đào tạo, miễn
nhiệm công chức[15].
1.3.2.2. Tại Sinpagore
Nội dung đánh giá công chức Singapore chia ra đánh giá biểu hiện công
tác và đánh giá tiềm năng. Đáng giá tiềm năng coi trọng đánh giá các phương
diện: năng lực phân tích, năng lực sáng tạo, tính nhạy bén chính trị, tính quyết
đoán,… đánh giá cao tố chất trí tuệ, tố chất lãnh đạo và tố chất thành tích,…
Đánh giá công chức ở Singapore quy định công tác của mỗi công chức cần thiết
có sự đánh giá thống nhất và mang tính chu kỳ, ngoài ra còn yêu cầu những
đánh giá này có bản ghi nhớ suốt đời (bao gồm thành tích thực trong công tác),
do vậy đều phải có sự chuẩn bị báo cáo mật hàng năm về công tác và hành vi
36
của mỗi quan chức. Trong quá trình đánh giá, tình trạng cơ bản của người được
đánh giá phải được viết chi tiết, bao gồm các nội dung: sở trường về học vấn,
chuyên môn, kỹ thuật; khen thưởng; các khóa học đã tham gia; viết sách; sở
thích; các hoạt động tham gia về chuyên môn, kỹ thuật, xã hội và văn hóa; tính
bắt buộc làm việc; liệu có muốn điều chuyển công tác và nguyên nhân; đánh
giá hàng năm nên ghi rõ thời hạn. Đây có thể được coi là nội dung cần có trong
báo cáo đánh giá, ngoài ra trong hoàn cảnh đặc biệt, thông thường không được
xóa bỏ hoặc cố tình lược bỏ những nội dung đã được đề cập trên.
Phương pháp đánh giá công chức ở Singapore là từng cấp tiến hành đánh
giá, do cấp trên trực tiếp đánh giá cấp dưới, nhưng cấp dưới không đánh giá
cấp trên và không có sự đánh giá giữa công chức cùng cấp. Biểu hiện công tác
cuối năm của mỗi người đều do lãnh đạo trực tiếp cho điểm, kết quả đánh giá
sẽ công khai với người được đánh giá và họ được chỉ ra những vấn đề còn tồn
tại và kiến nghị để thay đổi.
Nhằm bảo đảm sự khách quan công bằng trong công tác đánh giá công
chức, người đánh giá và lãnh đạo cơ quan chủ quản cần thiết tự quan sát để đưa
ra đánh giá đúng đắn. Báo cáo đánh giá phải đầy đủ lý do, phân tích chi tiết,
bàn giao cho cơ quan có chức trách (Ví dụ như Ủy ban Công vụ, Ủy ban Bổ
nhiệm chức vụ, Ủy ban Học bổng) và quan chức kỳ cựu thẩm tra nghiên cứu.
Đối với công tác đánh giá công chức trong trường hợp nhiều người giám sát,
người đánh giá cần phải trưng cầu ý kiến của những người giám sát khác. Công
chức đánh giá nên căn cứ theo tiêu chuẩn mà cấp bậc thực tế yêu cầu đối với
quan chức để tiến hành bình xét.
Chế độ đánh giá công chức Singapore đã quy định rõ ràng: đánh giá công
tác đối với công chức cần thiết phải công bằng khách quan, do vậy người đánh
giá cần phải có những điều kiện sau:
- Nắm vững sổ tài liệu công tác và hành vi của công chức được đánh giá;
37
- Có ít nhất 06 tháng tiếp xúc nhiều với công chức được đánh giá;
- Là người giám sát trực tiếp của công chức được đánh giá;
- Có chức vụ cao hơn người được đánh giá một bậc, cũng có trường hợp
là trên cùng một cấp, nếu xảy ra trường hợp này, lãnh đạo phụ trách ký tên cần
thiết thẩm tra đánh giá tính công chính, hợp tình hợp lý của báo cáo một cách
cẩn thận. Singapore quy định: hồ sơ đánh giá công chức do thư ký thường vụ
phụ trách lập, nội dung hồ sơ đánh giá bao gồm tất cả tài liệu đánh giá của công
chức, bản sao nhận khen thưởng, nội dung chi tiết về tình trạng và kết quả nếu
bị kỷ luật,…[15].
1.3.3. Kinh nghiệm rút ra từ thực tiễn ở một số địa phương và một số nước
trên thế giới
Từ thực tiễn đánh giá công chức ở một số địa phương ở nước ta và một số
quốc gia trên thế giới, có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm thực tiễn như sau:
- Một là, tiêu chí, nội dung đánh giá phải cụ thể phải linh động sáng tạo,
có thể áp dụng phù hợp với tùy từng vị trí, công việc cụ thể. Tiêu chí, nội dung
đánh giá có thể lượng hóa được hết mức có thể để thuận lợi xác định chất lượng
công chức (có thể đánh giá theo thang chấm điểm). Tiêu chí đánh giá công chức
về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao được chú trọng, là tiêu chí quan trọng
trong phân loại đánh giá công chức; nhưng đi đôi với kết quả thực hiện nhiệm
vụ được giao không thể thiếu ý thức tổ chức, kỷ luật, phẩm chất đạo đức, kỹ năng
làm việc, nâng cao trình độ, kinh nghiệm trong công tác.
- Hai là, việc nhận xét, đánh giá phải thực hiện thường xuyên, công khai,
dân chủ và mở rộng chủ thể đánh giá để đảm bảo tính khách quan. Việc đánh giá
công chức thường xuyên, theo chu kỳ ngắn hơn sẽ giúp công chức cải thiện được
bản thân liên tục, nhanh chóng thay đổi để phù hợp với công việc, cũng giúp có
những góc nhìn tổng quan hơn về công chức. Kết quả đánh giá phải liên tục được
cập nhật gửi cho công chức.a
38
- Ba là, xây dựng các cơ quan, đơn vị chuyên trách về công tác đánh giá
công chức để đảm bảo sự đồng bộ và chuyên nghiệp.
- Bốn là, sử dụng kết hợp các phương pháp trong đánh giá, tránh trường
hợp sử dụng độc lập các phương pháp đánh giá để đưa ra kết quả đánh giá chính
xác nhất.
- Năm là, ứng dụng các ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác đánh
giá công chức. Ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác đánh giá công chức
tạo tính công bằng, hiệu quả cao khi mà Đảng, Nhà nước ta luôn quan tâm, coi
trọng phát triển ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động của cơ quan Nhà
nước, xác định đây là động lực góp phần thúc đẩy công cuộc đổi mới tạo khả
năng đi tắt, đón đầu để thực hiện thắng lợi công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Ưu
tiên ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý hành chính, triển hai có hiệu
quả chương trình cải cách hành chính, nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động
của các cơ quan Nhà nước, công khai, minh bạch hoạt động của các cơ quan Nhà
nước. Hiện nay, hầu hết các bộ phận 1 cửa áp dụng hệ thống đo lường hiệu quả
công việc (mô hình KPI) nhằm đo lường các kết quả đầu ra của công chức. Kết
quả đánh giá sẽ được tổng hợp qua mỗi lần đánh giá và đưa ra kết quả cuối cùng
được lưu lại. Điều này cũng có thể mở rộng các chủ thể đánh giá.
39
Tiểu kết Chương 1
Tại Chương 1, tác giả nghiên cứu cơ sở khoa học về đánh giá công chức
dựa trên quan điểm của Đảng, Nhà nước, nghiên cứu và rút ra kinh nghiệm
đánh giá công chức tại một số địa phương và một số nước trên thế giới. Đây là
cơ sở nền tảng để nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá công chức tại Ban
Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc được trình bày ở chương sau.
40
Chương 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI BAN
QUẢN LÝ KHU CÔNG NGHỆ CAO HÒA LẠC
2.1. Khái quát về Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc
2.1.1. Khái quát về Khu Công nghệ cao Hòa Lạc
Khu Công nghệ cao Hòa Lạc tên (tiếng Anh: Hoa Lac Hi-Tech Park) là
một khu công nghê cao đang được xây dựng trên địa bàn huyện Thạch Thất,
thành phố Hà Nội, Việt Nam. Khu Công nghệ cao Hòa Lạc nằm cách đường
vành đai 3 thành phố Hà Nội 30 km về phía tây, cách sân bay quốc tế Nội Bài
47 km và cảng Hải Phòng trên 130 km.
Khu Công nghệ cao Hòa Lạc được thành lập theo Quyết định số
198/1998/QĐ-TTg ngày 12/10/1998. Với quy hoạch tổng thể trên tổng diện tích
1.586ha được Thủ tướng phê duyệt tại Quyết định số 621/QĐ-TTg ngày
23/5/2008 và được điều chỉnh quy hoạch theo Quyết định số 899/QĐ-TTg ngày
27/5/2016, Khu Công nghệ cao Hòa Lạc được xây dựng theo mô hình thành phố
khoa học với đầy đủ các dịch vụ tiện ích và những khu chức năng chính gồm[22]:
- Khu Phần mềm
- Khu Nghiên cứu và triển khai (R&D)
- Khu Giáo dục và đào tạo
- Khu Công nghiệp Công nghệ cao: gồm khu Công nghiệp Công nghệ
cao 1 và khu Công nghiệp Công nghệ cao 2.
- Khu Trung tâm
- Khu Hỗn hợp
- Khu Nhà ở
- Khu Giải trí và thể dục thể thao
- Hồ Tân Xã và vùng đệm
- Cây xanh
41
2.1.2. Vị trí và chức năng của Ban Quản lý
Tại Điều 1, Quyết định số 09/2019/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ
ngày 15/02/2019 quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức
của Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc thuộc Bộ Khoa học và Công
nghệ về vị trí và chức năng, cụ thể như sau:
- Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc là tổ chức thuộc Bộ Khoa
học và Công nghệ, thực hiện chức năng quản lý nhà nước trực tiếp đối với Khu
Công nghệ cao Hòa Lạc (sau đây gọi là Khu Công nghệ cao) theo quy định của
pháp luật.
- Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc (tổ chức tương đương Tổng
cục) có tư cách pháp nhân, con dấu hình Quốc huy, được mở tài khoản tại Kho
bạc Nhà nước và ngân hàng; là đơn vị dự toán cấp 1, đầu mối được giao chỉ
tiêu kế hoạch hằng năm và được cấp kinh phí hoạt động từ ngân sách nhà nước,
có trụ sở tại thành phố Hà Nội[22].
2.1.3. Nhiệm vụ và quyền hạn của Ban Quản lý
Tại Điều 2, Quyết định số 09/2019/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ
ngày 15/02/2019 quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức
của Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc thuộc Bộ Khoa học và Công
nghệ về nhiệm vụ và quyền hạn, cụ thể như sau:
- Xây dựng, trình Bộ trưởng Bộ Khoa học và Công nghệ để trình Chính
phủ, Thủ tướng Chính phủ ban hành hoặc phê duyệt:
+ Kế hoạch phát triển trung hạn và dài hạn đối với Khu Công nghệ cao;
+ Cơ chế, chính sách ưu đãi, hỗ trợ, huy động nguồn lực, xã hội hóa để
xây dựng và phát triển Khu Công nghệ cao phù hợp với điều kiện thực tế trong
từng thời kỳ theo quy định của pháp luật;
+ Cơ chế thu hút, chính sách ưu đãi đối với công chức, viên chức và người
lao động làm việc tại Ban Quản lý.
42
- Trình Bộ trưởng Bộ Khoa học và Công nghệ phê duyệt, quyết định hoặc
ban hành:
+ Các dự án đầu tư phát triển sử dụng vốn ngân sách nhà nước, vốn hỗ trợ
phát triển chính thức, vốn trái phiếu Chính phủ và các nguồn vốn hợp pháp
khác theo quy định của pháp luật;
+ Các văn bản quy phạm pháp luật và văn bản khác về Khu Công nghệ cao.
- Tổ chức thực hiện, kiểm tra việc thực hiện các văn bản quy phạm pháp
luật, chính sách, quy hoạch, kế hoạch, đề án, dự án, chương trình trong
Khu Công nghệ cao sau khi được cấp có thẩm quyền phê duyệt hoặc ban hành.
- Ban hành văn bản hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ, quy định nội
bộ theo quy định của pháp luật.
- Lập kế hoạch đầu tư công trung hạn và hằng năm, dự toán ngân sách
hằng năm và kế hoạch tài chính - ngân sách 03 năm gửi các bộ, ngành có liên
quan tổng hợp theo quy định của Luật đầu tư công, Luật ngân sách nhà nước.
- Về quản lý nguồn vốn và kế hoạch phát triển:
+ Thực hiện nhiệm vụ chủ đầu tư, tổ chức thực hiện các dự án đầu tư bằng
nguồn vốn ngân sách nhà nước, vốn hỗ trợ phát triển chính thức và các nguồn
vốn hợp pháp khác được giao quản lý theo quy định của pháp luật;
+ Quyết định đầu tư và thực hiện các thẩm quyền của người quyết định
đầu tư đối với các dự án đầu tư tại Khu Công nghệ cao sử dụng vốn ngân sách
nhà nước thuộc nhóm B, C theo ủy quyền của Bộ trưởng Bộ Khoa học và Công
nghệ; tổ chức lựa chọn nhà đầu tư ký kết thỏa thuận đầu tư và ký kết hợp đồng
dự án với các nhà đầu tư thực hiện dự án đầu tư thuộc nhóm B, C theo hình
thức đối tác công tư (PPP) theo ủy quyền của Bộ trưởng Bộ Khoa học và Công
nghệ và quy định của pháp luật;
+ Tiếp nhận, quản lý và sử dụng vốn ODA để đầu tư xây dựng và phát
triển Khu Công nghệ cao;
43
+ Tổ chức thực hiện kế hoạch xây dựng và phát triển Khu Công nghệ cao
sau khi được cấp có thẩm quyền phê duyệt.
- Về hợp tác và xúc tiến đầu tư:
+ Tổ chức các hoạt động xúc tiến đầu tư, thương mại, quảng bá trong nước
và nước ngoài để thu hút các nguồn lực đầu tư vào Khu Công nghệ cao;
+ Xây dựng và duy trì quan hệ hợp tác với các tổ chức khoa học và công
nghệ, các khu công nghệ cao, các Hiệp hội, các khu khoa học trong nước và
nước ngoài;
+ Hợp tác, đầu tư với nước ngoài về công nghệ cao theo quy định của
pháp luật;
+ Hợp tác, liên doanh, liên kết với các tổ chức, cá nhân trong nước và
nước ngoài trong các lĩnh vực có liên quan để phát triển và quản lý, khai thác
Khu Công nghệ cao theo quy định của pháp luật; được thuê tư vấn nước ngoài
thực hiện dịch vụ tư vấn xúc tiến đầu tư, tư vấn chiến lược về đầu tư, xây dựng
và phát triển Khu Công nghệ cao theo quy định của pháp luật.
- Về quản lý đầu tư:
+ Cấp, điều chỉnh, thu hồi Quyết định chủ trương đầu tư, Giấy chứng nhận
đăng ký đầu tư đối với các dự án thuộc thẩm quyền theo quy định của pháp luật
về đầu tư;
+ Hướng dẫn việc thực hiện các biện pháp bảo đảm thực hiện dự án đầu tư;
+ Theo dõi và đánh giá việc triển khai dự án tại Khu Công nghệ cao theo
Giấy chứng nhận đăng ký đầu tư, Quyết định chủ trương đầu tư, các Giấy phép
khác theo quy định của pháp luật.
- Về quản lý hoạt động của doanh nghiệp tại Khu Công nghệ cao
+ Tổng hợp, thống kê, theo dõi, kiểm tra hoạt động của các doanh nghiệp
theo quy định của pháp luật;
+ Cấp, cấp lại, điều chỉnh và gia hạn Giấy phép thành lập văn phòng đại
44
diện thương mại của tổ chức và thương nhân nước ngoài; chấm dứt hoạt động
của văn phòng đại diện thương mại theo quy định của pháp luật;
+ Cấp, cấp lại, điều chỉnh, thu hồi Giấy phép thực hiện hoạt động mua bán
hàng hóa và các hoạt động liên quan trực tiếp đến mua bán hàng hóa theo ủy quyền.
- Quản lý lao động trong Khu Công nghệ cao được thực hiện theo quy
định của pháp luật:
- Về quản lý, sử dụng đất đai:
+ Được giao đất (gồm cả đất và mặt nước) để tổ chức xây dựng và phát
triển Khu Công nghệ cao theo quy hoạch được cơ quan nhà nước có thẩm quyền
phê duyệt;
+ Phối hợp với tổ chức làm nhiệm vụ bồi thường giải phóng mặt bằng và
các cơ quan liên quan để thực hiện việc bồi thường, hỗ trợ, tái định cư cho Khu
Công nghệ cao;
+ Quyết định giao lại đất không thu tiền sử dụng đất, cho thuê đất, gia hạn
sử dụng đất, thu hồi đất đã giao lại hoặc cho thuê theo quy định của pháp luật;
+ Quyết định giá đất cụ thể tính thu tiền thuê đất; ban hành hệ số điều
chỉnh giá đất và tỷ lệ phần trăm tính đơn giá thuê đất hằng năm sau khi lấy ý
kiến của Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội; chấp thuận đơn giá cho thuê lại
đất theo đề xuất của chủ đầu tư hạ tầng; xác định và thông báo các nghĩa vụ tài
chính về đất đai của người sử dụng đất;
+ Quyết định miễn, giảm tiền thuê đất và xác định số tiền thuê đất được
miễn, giảm đối với từng dự án đầu tư theo quy định của pháp luật;
+ Tổ chức lựa chọn nhà đầu tư thực hiện dự án đầu tư có sử dụng đất theo
quy định của pháp luật về đấu thầu; tổ chức đấu giá quyền sử dụng đất để cho
thuê đất theo quy định của pháp luật về đất đai;
+ Tổ chức thẩm định nhu cầu sử dụng đất và điều kiện cho thuê đất; quản
lý, theo dõi việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của người sử dụng đất; kiểm tra,
45
giám sát, theo dõi, đánh giá việc chấp hành quy định của pháp luật về đất đai
của người sử dụng đất.
- Về quản lý quy hoạch và xây dựng:
+ Quản lý và tổ chức thực hiện quy hoạch chung xây dựng Khu Công nghệ
cao sau khi được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt;
+ Tổ chức lập quy hoạch phân khu các khu chức năng; thẩm định, phê
duyệt quy hoạch phân khu và quy hoạch chi tiết theo ủy quyền; tổ chức thực
hiện quy hoạch và quản lý xây dựng theo quy hoạch sau khi được cấp có thẩm
quyền phê duyệt;
+ Thực hiện việc cấp, cấp lại, điều chỉnh, gia hạn, thu hồi Giấy phép xây
dựng; thực hiện việc cấp văn bản giới thiệu địa điểm, Giấy phép quy hoạch,
cung cấp thông tin về quy hoạch xây dựng theo ủy quyền;
+ Thực hiện trách nhiệm của cơ quan chuyên môn chủ trì thẩm định thiết
kế cơ sở; thiết kế bản vẽ thi công các dự án đầu tư xây dựng của các nhà đầu tư
tại Khu Công nghệ cao theo ủy quyền;
+ Thực hiện trách nhiệm của cơ quan chuyên môn về quản lý chất lượng
công trình xây dựng theo ủy quyền.
- Về bảo vệ môi trường:
+ Thực hiện công tác bảo vệ môi trường theo quy định của pháp luật về
bảo vệ môi trường;
+ Hướng dẫn, kiểm tra chủ đầu tư xây dựng và kinh doanh hạ tầng, các cơ
sở sản xuất, kinh doanh, dịch vụ trong Khu Công nghệ cao thuộc thẩm quyền
quản lý thực hiện các quy định bảo vệ môi trường;
+ Phối hợp với cơ quan chức năng giải quyết các tranh chấp về môi trường
giữa các cơ sở sản xuất, kinh doanh dịch vụ trong Khu Công nghệ cao hoặc với
các tổ chức, cá nhân ngoài phạm vi Khu Công nghệ cao;
+ Tổ chức thực hiện quan trắc môi trường Khu Công nghệ cao và báo cáo kết
46
quả quan trắc gửi cơ quan quản lý nhà nước về bảo vệ môi trường theo quy định;
+ Phối hợp kiểm tra, thanh tra và xử lý vi phạm hành chính về bảo vệ môi
trường đối với các hoạt động của chủ đầu tư xây dựng và kinh doanh hạ tầng
và các cơ sở sản xuất, kinh doanh, dịch vụ trong Khu Công nghệ cao;
+ Lập báo cáo công tác bảo vệ môi trường của Khu Công nghệ cao gửi Ủy
ban nhân dân thành phố Hà Nội và Bộ Tài nguyên và Môi trường theo quy định.
- Quản lý, hỗ trợ về khoa học và công nghệ:
+ Tổ chức đánh giá chiến lược, kế hoạch phát triển khoa học và công nghệ,
đánh giá việc đáp ứng các tiêu chí về khoa học và công nghệ; kiểm tra, theo
dõi, đánh giá việc thực hiện cam kết về khoa học - công nghệ của các dự án đầu
tư tại Khu Công nghệ cao theo quy định của pháp luật;
+ Tổ chức tuyên truyền, phổ biến và hướng dẫn thực hiện pháp luật, quy
hoạch, kế hoạch, cơ chế, chính sách về khoa học và công nghệ sau khi được
cấp có thẩm quyền phê duyệt tại Khu Công nghệ cao và các hoạt động truyền
thông về khoa học và công nghệ;
+ Tiếp nhận và triển khai thực hiện các nguồn vốn, nguồn lực hỗ trợ đầu
tư phát triển khoa học và công nghệ, khởi nghiệp đổi mới sáng tạo và phát triển
cơ sở hạ tầng kỹ thuật công nghệ cao. Thúc đẩy kết nối các doanh nghiệp, các
tổ chức, cá nhân hoạt động khoa học và công nghệ, tạo nền tảng và môi trường
thuận lợi cho hệ sinh thái đổi mới sáng tạo tại Khu Công nghệ cao;
+ Hỗ trợ, tổ chức thực hiện ươm tạo công nghệ, ươm tạo doanh nghiệp
công nghệ cao, khởi nghiệp đổi mới sáng tạo; tiếp nhận, quảng bá, trình diễn
và chuyển giao công nghệ; đào tạo, sát hạch và cung cấp nguồn nhân lực công
nghệ cao theo quy định của pháp luật;
+ Phê duyệt, chỉ đạo các đơn vị thuộc Ban Quản lý thực hiện nghiên cứu
các nhiệm vụ cấp cơ sở, bao gồm: đề tài, đề án, dự án khoa học và ứng dụng
tiến bộ khoa học, công nghệ;
47
+ Tổ chức thực hiện các hoạt động tư vấn, dịch vụ về ươm tạo, đào tạo,
sát hạch, chuyển giao công nghệ cao, khởi nghiệp đổi mới sáng tạo và cung ứng
nhân lực công nghệ cao.
- Lập biên bản đối với các vi phạm hành chính trong lĩnh vực quy hoạch,
xây dựng, đất đai, môi trường, đầu tư, lao động tại Khu Công nghệ cao và
chuyển biên bản đến người có thẩm quyền xử phạt vi phạm hành chính để xử
lý theo quy định.
- Yêu cầu các tổ chức kinh tế, nhà đầu tư theo thẩm quyền báo cáo định
kỳ hoặc đột xuất về tình hình hoạt động theo quy định của pháp luật.
- Về quản lý các dịch vụ và bảo đảm an ninh, trật tự:
+ Quản lý các hoạt động khai thác, kinh doanh, dịch vụ, sử dụng các công
trình đầu tư; trực tiếp quản lý, khai thác, sử dụng và duy tu, bảo dưỡng các công
trình hạ tầng kỹ thuật do Nhà nước đầu tư tại Khu Công nghệ cao;
+ Quyết định mức thu tiền sử dụng hạ tầng kỹ thuật do nhà nước đầu tư,
mức thu tiền xử lý nước thải đối với hệ thống xử lý nước thải do nhà nước đầu
tư sau khi lấy ý kiến của cơ quan quản lý nhà nước về thoát nước và cơ quan
quản lý giá tại địa phương; tổ chức thu tiền sử dụng hạ tầng đối với các công
trình hạ tầng kỹ thuật do nhà nước đầu tư và tiền xử lý nước thải để thực hiện
công tác vận hành, duy tu, bảo dưỡng và duy trì điều kiện phục vụ của các công
trình hạ tầng kỹ thuật và hệ thống xử lý nước thải; chấp thuận mức thu tiền sử
dụng hạ tầng, tiền thu hồi chi phí san lấp mặt bằng trong các khu chức năng có
chủ đầu tư hạ tầng theo đề xuất của các chủ đầu tư hạ tầng;
+ Chủ trì, phối hợp với các cơ quan liên quan bảo đảm an ninh, trật tự,
phòng cháy, chữa cháy và thực hiện nếp sống văn hóa tại Khu Công nghệ cao.
- Phối hợp với các cơ quan quản lý nhà nước trong việc thanh tra, kiểm
tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo, phòng, chống tham nhũng, lãng phí, tiêu cực
và xử lý các hành vi vi phạm pháp luật về quy hoạch, xây dựng, kế hoạch, đầu
48
tư, môi trường, đất đai, lao động, khoa học - công nghệ và các lĩnh vực khác tại
Khu Công nghệ cao theo quy định của pháp luật.
- Quản lý, sử dụng tài chính, tài sản được giao; thu và quản lý sử dụng
các loại phí, lệ phí theo quy định của pháp luật.
- Tổ chức thu, nộp và sử dụng tiền thuê đất; tiền bồi thường, giải phóng
mặt bằng hoàn trả; tiền ký quỹ bảo đảm thực hiện dự án trong trường hợp nhà
đầu tư vi phạm theo quy định tại Nghị định 74/2017/NĐ-CP ngày 20 tháng 6
năm 2017 của Chính phủ quy định cơ chế, chính sách đặc thù đối với Khu Công
nghệ cao Hòa Lạc.
- Xét cho phép sử dụng thẻ doanh nhân APEC đối với doanh nhân Việt
Nam đang làm việc trong các doanh nghiệp được thành lập theo Luật doanh
nghiệp và Luật đầu tư hoạt động tại Khu Công nghệ cao.
- Là cơ quan chủ trì và là đầu mối phối hợp thực hiện các thủ tục hành
chính theo cơ chế “một cửa” và “một cửa liên thông” tại Khu Công nghệ cao;
- Quản lý về tổ chức bộ máy, công chức, viên chức và người lao động;
bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động, luân chuyển, miễn nhiệm, từ chức, cách
chức, thôi việc, khen thưởng, kỷ luật đối với công chức, viên chức và người lao
động thuộc phạm vi quản lý của Ban Quản lý theo quy định của pháp luật.
- Thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước đối với Khu Công nghệ cao theo
ủy quyền của các bộ, cơ quan có liên quan.
- Định kỳ báo cáo Bộ trưởng Bộ Khoa học và Công nghệ, các bộ, cơ quan
có liên quan về tình hình đầu tư, xây dựng, phát triển, quản lý và hoạt động của
Khu Công nghệ cao.
- Thực hiện cải cách hành chính tại Khu Công nghệ cao theo chương trình,
kế hoạch cải cách hành chính của Bộ Khoa học và Công nghệ.
- Thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn khác do Bộ trưởng Bộ Khoa học và
Công nghệ giao[22].
49
2.1.4. Cơ cấu tổ chức của Ban Quản lý
Tại Điều 3, Quyết định số 09/2019/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ ngày
15/02/2019 quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Ban
Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ có quy
định về cơ cấu tổ chức trong đó có 05 đơn vị giúp Trưởng ban thực hiện chức
năng quản lý nhà nước (05 đơn vị đầu)và 02 đơn vị sự nghiệp trực thuộc Ban
Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc (02 đơn vị cuối), cụ thể như sau[22]:
- Văn phòng;
- Ban Kế hoạch – Tài chính;
- Ban Hợp tác và Đầu tư;
- Ban Quy hoạch, Xây dựng và Môi trường;
- Ban Khoa học và Công nghệ;
- Trung tâm Ươm tạo và Đào tạo công nghệ cao;
- Trung tâm Dịch vụ và Đổi mới công nghệ.
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Ban Quản lý
50
2.2. Khái quát về công chức tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc
2.2.1. Về số lượng công chức tại Ban Quản lý
Theo Quyết định số 3862/QĐ-BKHCN ngày 20/12/2019 của Bộ trưởng Bộ
Khoa học và Công nghệ về việc giao biên chế công chức năm 2020 của Ban
Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc, số lượng biên chế công chức được hưởng
từ ngân sách nhà nước năm 2022 là 39 biên chế.
Thực tế, theo số liệu thống kê của Văn phòng Ban Quản lý Khu Công nghệ
cao Hòa Lạc đến tháng 12/2022, tổng số công chức của Ban Quản lý Khu Công
nghệ cao Hòa Lạc là 37 người trên tổng số biên chế là 39 người, tăng 06 biên
chế so với năm 2021 nhưng vẫn còn thiếu 02 biên chế so với chỉ tiêu được giao.
Về độ tuổi, công chức tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc có bình
quân độ tuổi rất trẻ, 100% công chức đều dưới 60 tuổi, dưới 30 tuổi có 05 người
chiếm tỉ lệ 13,5%; từ 30 tuổi đến 40 tuổi có 8 người chiếm tỉ lệ 21,6%; từ 40 tuổi
đến 50 tuổi có 21 người chiếm tỉ lệ 56,8%; từ 50 tuổi đến 60 tuổi có 03 người
50-60; 8,1%
Dưới 30; 13,6%
30-40; 21,6%
40-50; 56,8%
Dưới 30
30-40
40-50
50-60
chiếm 8,1%, và không có công chức trên 60 tuổi.
(Nguồn Văn phòng Ban Quản lý tháng 12/2022)
Hình 2.2: Tỉ lệ cơ cấu độ tuổi công chức tại Ban Quản lý
Về số lượng Đảng viên, Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc có 31
51
công chức là Đảng viên chiếm tỉ lệ 83,8% và 06 công chức chưa là Đảng viên
Chưa là Đảng viên; 16,2%
Đảng viên; 83,8%
Chưa là Đảng viên
Đảng viên
chiếm tỉ lệ 16,2%.
(Nguồn Văn phòng Ban Quản lý tháng 12/2022)
Hình 2.3: Tỉ lệ cơ cấu công chức Đảng viên tại Ban Quản lý
Về tỉ lệ nam nữ, Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc có 26 công chức
Nữ; 29,7%
Nam; 70,3%
Nam Nữ
là nam giới chiếm tỉ lệ 70,3% và 11 công chức là nữ giới chiếm tỉ lệ 29,7%.
(Nguồn Văn phòng Ban Quản lý tháng 12/2022)
Hình 2.4: Tỉ lệ giới tính của công chức tại Ban Quản lý
52
Về tỉ lệ dân tộc, Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc có 37 công chức
là dân tộc Kinh chiếm tỉ lệ 100%.
2.2.2. Về chất lượng công chức tại Ban Quản lý
Tính tới tháng 12/2022, tỷ lệ công chức có trình độ chuyên môn kỹ thuật
tiến sĩ, thạc sĩ, đại học: 100% công chức có trình độ chuyên môn từ đại học trở
lên. Đa số công chức thuộc Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc có trình
độ đào tạo thạc sĩ có 19 công chức chiếm tỷ lệ 51,4%; trình độ đại học có 15
Tiến sỹ; 8,1%
Cử nhân; 40,5%
Thạc sỹ; 51,4%
Cử nhân
Thạc sỹ
Tiến sỹ
công chức chiếm 40,5% và 03 công chức có trình độ tiến sỹ chiếm 8,1%.
(Nguồn Văn phòng Ban Quản lý tháng 12/2022)
Hình 2.5: Trình độ đào tạo công chức tại Ban Quản lý
Tính tới tháng 12/2022, tỷ lệ công chức đã qua đào tạo quản lý nhà nước và
tương đương: 100% công chức đã qua đào tạo quản lý nhà nước từ chuyên viên,
chuyên viên chính và chuyên viên cao cấp.
Tính tới tháng 12/2022, về trình độ lý luận chính trị được xác định như sau:
Cao cấp lý luận chính trị có 15 công chức chiếm tỉ lệ 40,5%; và Sơ cấp lý luận
chính trị có 22 công chức chiếm tỉ lệ 60,5% (tốt nghiệp đại học trở lên được quy
đổi trình độ tương đương sơ cấp).
Cao cấp; 40,5%
Sơ cấp; 59,5%
Sơ cấp
Cao cấp
53
(Nguồn Văn phòng Ban Quản lý tháng 12/2022)
Hình 2.6: Trình độ lý luận chính trị công chức tại Ban Quản lý
Về cơ cấu ngạch công chức trong tổng số 37 công chức được xác định như
sau: Chuyên viên cao cấp có 05 công chức chiếm tỉ lệ 13,5%; chuyên viên chính có
Chuyên viên cao cấp; 13,5%
Chuyên viên chính; 27,0%
Chuyên viên; 59,5%
Chuyên viên cao cấp
Chuyên viên chính
Chuyên viên
10 công chức chiếm tỉ lệ 27,0% và chuyên viên có 22 công chức chiếm tỉ lệ 59,5%.
(Nguồn Văn phòng Ban Quản lý tháng 12/2022)
Hình 2.7: Cơ cấu ngạch hưởng lương công chức của Ban Quản lý
Về trình độ tin học: 100% công chức đều có chứng chỉ tin học tương đương
54
ứng dụng công nghệ thông tin cơ bản và bằng cấp về ngành công nghệ thông tin.
Về trình độ tiếng anh: công chức có trình độ bằng cấp ngoại ngữ có 07 công
chức chiếm tỉ lệ 18,9%; công chức có chứng chỉ ngoại ngữ có 30 công chức
chiếm tỉ lệ 81,1%.
2.3. Thực trạng đánh giá công chức tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao
Hòa Lạc
2.3.1. Về cơ sở pháp lý đánh giá công chức tại Ban Quản lý
Trên cơ sở định hướng của Đảng và Nhà nước, hiện nay, công tác đánh giá
công chức tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc thực hiện theo Quyết
định số 3289/QĐ-BKHCN ngày 16/12/2021 của Bộ trưởng Bộ Khoa học và
Công nghệ về việc ban hành Quy chế đánh giá, xếp loại chất lượng đối với đơn
vị và công chức, viên chức của Bộ Khoa học và Công nghệ.
2.3.2. Về chủ thể đánh giá công chức tại Ban Quản lý
Theo quy định tại Quyết định số 3289/QĐ-BKHCN ngày 16/12/2021 của
Bộ trưởng Bộ Khoa học và Công nghệ, chủ thể tham gia đánh giá công chức tại
Ban Quản lý gồm: công chức, thủ trưởng các cơ quan quản lý công chức và các
chủ thể có liên quan sau:
- Công chức tự đánh giá: định kỳ hàng năm theo Phiếu đánh giá, xếp loại
công chức theo Quy định tại mẫu số 03 của Quyết định số 3289/QĐ-BKHCN
ngày 16/12/2021 của Bộ trưởng Bộ Khoa học và Công nghệ. Đối với công chức
là Đảng viên sẽ tự đánh giá thêm theo mẫu của Đảng viên.
- Tập thể đánh giá: Sau khi công chức làm bản tự đánh giá của mình, tập
thể đơn vị sẽ tiến hành họp, thảo luận, góp ý để đánh giá, phân tích ưu nhược
điểm của từng công chức sau đó sẽ đánh giá công chức.
- Thủ trưởng cơ quan đánh giá công chức thuộc thẩm quyền quản lý trực
tiếp và thủ trưởng cơ quan cấp trên trực tiếp đánh giá đối với công chức là
người đứng đầu. Theo quy định hiện hành, việc đánh giá cấp phó, công chức
55
thuộc Ban Quản lý do thủ trưởng cơ quan đánh giá và Trưởng ban đánh giá đối
với công chức là người đứng đầu. Trưởng ban do Bộ trưởng Bộ Khoa học và
Công nghệ đánh giá.
2.3.3. Về tiêu chí đánh giá công chức tại Ban Quản lý
Tại Mục 1, Quyết định số 3289/QĐ-BKHCN ngày 16/12/2021 của Bộ
trưởng Bộ Khoa học và Công nghệ quy định tiêu chí chung đánh giá, xếp loại
chất lượng công chức, viên chức, cụ thể như sau:
Về chính trị tư tưởng:
- Chấp hành chủ trương, đường lối, quy định của Đảng, chính sách, pháp
luật của Nhà nước và các nguyên tắc tổ chức, kỷ luật của Đảng, nhất là nguyên
tắc tập trung dân chủ, tự phê bình và phê bình;
- Có quan điểm, bản lĩnh chính trị vững vàng; kiên định lập trường;
không dao động trước mọi khó khăn, thách thức;
- Đặt lợi ích của Đảng, quốc gia - dân tộc, nhân dân, tập thể lên trên lợi
ích cá nhân;
- Có ý thức nghiên cứu, học tập, vận dụng chủ nghĩa Mác - Lênin, tư
tưởng Hồ Chí Minh, nghị quyết, chỉ thị, quyết định và các văn bản của Đảng.
Về đạo đức lối sống:
- Không tham ô, tham nhũng, tiêu cực, lãng phí, quan liêu, cơ hội, vụ lợi,
hách dịch, cửa quyền; không có biểu hiện suy thoái về đạo đức, lối sống, tự
diễn biến, tự chuyển hóa;
- Có lối sống trung thực, khiêm tốn, chân thành, trong sáng, giản dị;
- Có tinh thần đoàn kết, xây dụng cơ quan, tổ chức, đơn vị trong sạch,
vững mạnh;
- Không để người thân, người quen lợi dụng chức vụ, quyền hạn của mình
để trục lợi.
Về tác phong, lề lối làm việc:
56
- Có trách nhiệm với công việc; năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm,
linh hoạt trong thực hiện nhiệm vụ;
- Phương pháp làm việc khoa học, dân chủ, đúng nguyên tắc;
- Có tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;
- Có thái độ đúng mực và phong cách ứng xử, lề lối làm việc chuẩn mực,
đáp ứng yêu cầu của văn hóa công vụ.
Về ý thức tổ chức kỷ luật:
- Chấp hành sự phân công của đơn vị;
- Thực hiện các quy định, quy chế, nội quy của đơn vị nơi công tác;
- Thực hiện việc kê khai và công khai tài sản, thu nhập theo quy định;
- Báo cáo đầy đủ, trung thực, cung cấp thông tin chính xác, khách quan
về những nội dung liên quan đến việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao
và hoạt động của đơn vị với cấp trên khi được yêu cầu.
Về kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao:
- Đối với công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý:
+ Quán triệt, thể chế hóa và thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng,
chính sách, pháp luật của Nhà nước tại đơn vị;
+ Duy trì kỷ luật, kỷ cương trong đơn vị; không để xảy ra các vụ, việc vi
phạm kỷ luật, vi phạm pháp luật phải xử lý, tình trạng khiếu nại, tố cáo kéo
dài; phòng, chống tham nhũng, lãng phí trong phạm vi đơn vị;
+ Lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức kiểm tra, thanh tra, giám sát, giải quyết
khiếu nại, tố cáo theo thẩm quyền; chỉ đạo, thực hiện công tác cải cách hành
chính, cải cách chế độ công vụ, công chức tại đơn vị;
+ Xây dựng chương trình, kế hoạch hoạt động hàng năm của đơn vị được
giao quản lý, phụ trách, trong đó xác định rõ kết quả thực hiện các chỉ tiêu,
nhiệm vụ, lượng hóa bằng sản phẩm cụ thể.
- Đối với công chức, viên chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý:
57
+ Kết quả thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật, theo kế hoạch
đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao; khối lượng, tiến độ, chất lượng
thực hiện nhiệm vụ;
+ Thái độ phục vụ nhân dân, nhà khoa học, tổ chức khoa học và công
nghệ, doanh nghiệp đối với những vị trí tiếp xúc trực tiếp hoặc trực tiếp giải
quyết công việc của người dân, nhà khoa học, tổ chức khoa học và công nghệ,
doanh nghiệp.
Tại Điều 10, Quyết định số 3289/QĐ-BKHCN ngày 16/12/2021 của Bộ
trưởng Bộ Khoa học và Công nghệ quy định xếp loại chất lượng công chức
như sau:
- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;
- Hoàn hành tốt nhiệm vụ;
- Hoàn thành nhiệm vụ
- Không hoàn thành nhiệm vụ.
Tại Điều 11, Quyết định số 3289/QĐ-BKHCN ngày 16/12/2021 của Bộ
trưởng Bộ Khoa học và Công nghệ quy định tiêu chí xếp loại chất lượng công
chức ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ như sau:
- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt được tất cả các tiêu
chí sau đây thì xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ:
+ Thực hiện tốt các quy định tại Điều 5, Điều 6, Điều 7 và Điều 8 Quy
chế này;
+ Hoàn thành 100% nhiệm vụ theo quy định của pháp luật, theo kế hoạch
đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao bảo đảm đúng tiến độ, chất lượng,
hiệu quả cao, trong đó ít nhất 50% nhiệm vụ hoàn thành vượt mức.
- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt được tất cả các tiêu chí
sau đây thì xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ:
+ Thực hiện tốt các quy định tại Điều 5, Điều 6, Điều 7, Điều 8 và khoản
58
1 Điều 9 Quy chế này;
+ Các tiêu chí về kết quả thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật,
theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thế được giao đều hoàn thành đúng
tiến độ, bảo đảm chất lượng, hiệu quả cao;
+ Lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành các đơn vị hoặc lĩnh vực công tác được
giao phụ trách hoàn thành tất cả các chỉ tiêu, nhiệm vụ, trong đó ít nhất 50%
chỉ tiêu, nhiệm vụ hoàn thành vượt mức;
+ 100% đơn vị thuộc thẩm quyền phụ trách, quản lý trực tiếp được đánh
giá hoàn thành nhiệm vụ trở lên, trong đó ít nhất 70% hoàn thành tốt hoặc
hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
Tại Điều 12, Quyết định số 3289/QĐ-BKHCN ngày 16/12/2021 của Bộ
trưởng Bộ Khoa học và Công nghệ quy định tiêu chí xếp loại chất lượng công
chức ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ như sau:
- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt được tất cả các tiêu
chí sau đây thì xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ:
+ Đáp ứng các tiêu chí quy định tại Điều 5, Điều 6, Điều 7 và Điều 8
Quy chế này;
+ Hoàn thành 100% nhiệm vụ theo quy định của pháp luật, theo kế hoạch
đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao đúng tiến độ, bảo đảm chất lượng,
hiệu quả.
- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt được tất cả các tiêu chí
sau đây thì xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ:
+ Đáp ứng các tiêu chí quy định tại Điều 5, Điều 6, Điều 7, Điều 8 và
khoản 1 Điều 9 Quy chế này;
+ Các tiêu chí về kết quả thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật,
theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao đều hoàn thành đúng
tiến độ, bảo đảm chất lượng, hiệu quả;
59
+ Lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành các đơn vị hoặc lĩnh vực công tác được
giao phụ trách hoàn thành tất cả các chỉ tiêu, nhiệm vụ, trong đó ít nhất 80%
hoàn thành đúng tiến độ, bảo đảm chất lượng;
+ 100% đơn vị thuộc thẩm quyền phụ trách, quản lý trực tiếp được đánh
giá hoàn thành nhiệm vụ trở lên.
Tại Điều 13, Quyết định số 3289/QĐ-BKHCN ngày 16/12/2021 của Bộ
trưởng Bộ Khoa học và Công nghệ quy định tiêu chí xếp loại chất lượng công
chức ở mức hoàn thành nhiệm vụ như sau:
- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt được tất cả các tiêu
chí sau đây thì xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành nhiệm vụ;
+ Đáp ứng các tiêu chí quy định tại Điều 5, Điều 6, Điều 7 và Điều 8
Quy chế này;
+ Các tiêu chí về kết quả thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật,
theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao đều hoàn thành,
trong đó có không quá 20% tiêu chí chưa bảo đảm chất lượng, tiến độ hoặc
hiệu quả thấp.
- Công chức lãnh đạo, quản lý đạt được tất cả các tiêu chí sau đây thì
xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành nhiệm vụ:
+ Đáp ứng các tiêu chí quy định tại Điều 5, Điều 6, Điều 7, Điều 8 và
khoản 1 Điều 9 Quy chế này;
+ Các tiêu chí về kết quả thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật,
theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao đều hoàn thành,
trong đó có không quá 20% tiêu chí chưa bảo đảm chất lượng, tiến độ hoặc
hiệu quả thấp;
+ Lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành các đơn vị hoặc ngành, lĩnh vực công tác
được giao phụ trách hoàn thành trên 70% các chỉ tiêu, nhiệm vụ;
+ Có ít nhất 70% đơn vị thuộc thẩm quyền phụ trách, quản lý trực tiếp
60
được đánh giá hoàn thành nhiệm vụ trở lên.
Tại Điều 14, Quyết định số 3289/QĐ-BKHCN ngày 16/12/2021 của Bộ
trưởng Bộ Khoa học và Công nghệ quy định tiêu chí xếp loại chất lượng công
chức ở mức không hoàn thành nhiệm vụ như sau:
- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý có một trong các tiêu
chí sau đây thì xếp loại chất lượng ở mức không hoàn thành nhiệm vụ:
+ Có biểu hiện suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, tự diễn
biến, tự chuyển hóa theo đánh giá của cấp có thẩm quyền;
+ Có trên 50% các tiêu chí về kết quả thực hiện nhiệm vụ theo quy định
của pháp luật, theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao chưa
bảo đảm tiến độ, chất lượng, hiệu quả;
+ Có hành vi vi phạm trong quá trình thực thi nhiệm vụ, bị xử lý kỷ luật
trong năm đánh giá.
- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý có một trong các tiêu chí sau
đây thì xếp loại chất lượng ở mức không hoàn thành nhiệm vụ:
+ Có biểu hiện suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, tự diễn
biến, tự chuyển hóa theo đánh giá của cấp có thẩm quyền;
+ Có trên 50% các tiêu chí về kết quả thực hiện nhiệm vụ theo quy định
của pháp luật, theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao chưa
bảo đảm tiến độ, chất lượng, hiệu quả;
+ Đơn vị hoặc lĩnh vực công tác được giao phụ trách hoàn thành dưới
50% các chỉ tiêu, nhiệm vụ;
+ Đơn vị thuộc thẩm quyền phụ trách, quản lý trực tiếp liên quan đến
tham ô, tham nhũng, lãng phí và bị xử lý theo quy định của pháp luật.
+ Có hành vi vi phạm trong quá trình thực thi nhiệm vụ bị xử lý kỷ luật
trong năm đánh giá.
2.3.4. Về quy trình đánh giá công chức tại Ban Quản lý
61
Công tác đánh giá công chức hàng năm được thực hiện vào thời điểm cuối
năm. Tuy nhiên, công chức phần lớn là đảng viên, đoàn viên công đoàn, đoàn
thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh nên thời điểm đánh giá cũng trùng với thời
điểm các tổ chức trên đánh giá thành viên của mình. Theo Hướng dẫn số 21-
HD/BTCTW của Ban Tổ chức Trung ương ngày 18/10/2019 hướng dẫn kiểm
điểm, đánh giá, xếp loại chất lượng hàng năm đối với các tổ chức đảng, đảng
viên và tập thể, cá nhân cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp thì cấp ủy, tổ chức
đảng thực hiện kiểm điểm sau khi các tập thể lãnh đạo, quản lý của chính quyền,
chuyên môn, đoàn thể đã hoàn thành kiểm điểm. Thời điểm đánh giá được thực
hiện là tháng 12 hàng năm và hoàn thành chậm nhất trước ngày 30/12.
Theo Khoản 3, Điều 22, Quyết định số Quyết định số 3289/QĐ-BKHCN
ngày 16/12/2021 của Bộ trưởng Bộ Khoa học và Công nghệ về việc ban hành
Quy chế đánh giá, xếp loại chất lượng đối với đơn vị và công chức, viên chức
của Bộ Khoa học và Công nghệ, theo đó quy định về trình tự đánh giá, xếp loại
công chức, viên chức, cụ thể như sau:
- Đối với công chức, viên chức là cấp phó của người đứng đầu đơn vị và
công chức, viên chức chuyên môn, nghiệp vụ:
+ Công chức, viên chức chuẩn bị báo cáo tự nhận xét, đánh giá (Mẫu
03 đối với công chức, Mẫu 04 đối với viên chức).
+ Công chức, viên chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác;
công chức, viên chức trong đơn vị tham gia góp ý kiến nhận xét.
+ Đối với công chức, viên chức là cấp phó của người đứng đầu đơn vị thì
cấp ủy đảng cùng cấp nơi công chức, viên chức công tác có ý kiến đánh giá,
nhận xét bằng văn bản về công chức, viên chức (Mẫu 05).
+ Người đứng đầu đơn vị nhận xét về kết quả công tác của cấp phó của
mình và công chức, viên chức của đơn vị; tham khảo kết quả đánh giá của tập
thể công chức, viên chức trong đơn vị; ý kiến tham gia của cấp ủy đảng và
62
quyết định xếp loại chất lượng cấp phó của mình và công chức, viên chức trong
đơn vị hoặc đề nghị người đứng đầu đơn vị cấp trên trực tiếp xem xét, quyết
định xếp loại chất lượng cấp phó của mình.
- Đối với công chức, viên chức là người đứng đầu đơn vị:
+ Người đứng đầu đơn vị chuẩn bị báo cáo tự đánh giá kết quả công tác
(Mẫu 03 đối với công chức, Mẫu 04 đối với viên chức).
+ Người đứng đầu đơn vị trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác;
công chức, viên chức trong đơn vị tham gia góp ý kiến nhận xét người đứng
đầu đơn vị.
+ Cấp ủy đảng cùng cấp có ý kiến đánh giá, nhận xét bằng văn bản đối với
người đứng đầu đơn vị được đánh giá, xếp loại chất lượng (Mẫu 05).
+ Nộp kết quả đánh giá người đứng đầu đơn vị và biên bản hội nghị về bộ
phận phụ trách công tác tổ chức cán bộ của đơn vị cấp trên trực tiếp.
+ Bộ phận phụ trách công tác tổ chức cán bộ của đơn vị cấp trên trực tiếp
tổng hợp ý kiến nhận xét, đánh giá của tập thể công chức, viên chức và cấp ủy
đảng cùng cấp nơi công chức, viên chức công tác và các tài liệu liên quan (nếu
có), đề xuất nội dung đánh giá và mức xếp loại chất lượng đối với công chức,
viên chức; trình người đúng đầu đơn vị cấp trên trực tiếp quyết định.
+ Người đứng đầu đơn vị cấp trên trực tiếp tham khảo ý kiến nhận xét,
đánh giá quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 20 Quy chế này, quyết định xếp
loại chất lượng đối với công chức, viên chức.
Qua khảo sát thực tế và nghiên cứu tài liệu, quy trình đánh giá công chức
tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc được thực hiện như sau:
Bước 1: Triển khai viết Phiếu đánh giá, xếp loại công chức (theo mẫu 03,
phụ lục Quyết định số 3289/QĐ-BKHCN ngày 16/12/2021 của Bộ trưởng Bộ
Khoa học và Công nghệ về việc ban hành Quy chế đánh giá, xếp loại chất lượng
đối với đơn vị và công chức, viên chức của Bộ Khoa học và Công nghệ.
63
Sau khi được triển khai, công chức tự liệt kê, đánh giá kết quả thực hiện
công việc theo biểu mẫu của Văn phòng Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa
Lạc. Quá trình liệt kê phải thể hiện rõ các tiêu chí chung, kết quả thực hiện
nhiệm vụ được giao, thái độ phục vụ nhân dân, tự đánh giá những ưu điểm,
khuyết điểm của bản thân và tự đánh giá xếp loại chất lượng. Nếu công chức
tự đánh giá là Đảng viên thì phải làm thêm mẫu dành riêng cho Đảng viên.
Ngay sau khi hướng dẫn công chức viết bản tự kiểm điểm, Thủ trưởng các
đơn vị thuộc Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc sẽ thống nhất với các
công chức của đơn vị lựa chọn một thời điểm nhất định để tổ chức một cuộc
họp về đánh giá công chức.
Bước 2: Từng công chức viết Phiếu đánh giá, xếp loại công chức:
Sau khi thống nhất ngày tổ chức họp đánh giá công chức tại cơ quan, Thủ
trưởng cácc đơn vị thuộc Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc yêu cầu
từng công chức thực hiện trình bày phiếu đánh giá kết quả công việc. Quá trình
họp đánh giá công chức được lập thành Biên bản để làm căn cứ cho công tác tổ
chức cán bộ sau này.
Bước 3: Tập thể công chức tham gia nhận xét, góp ý:
Sau khi nghe công chức trình bày bản tự kiểm điểm, tập thể công chức
trong cơ quan, đơn vị sẽ thực hiện đóng góp ý kiến, việc tự đọc phiếu đánh giá
được thực hiện đối với tất cả các thành viên của cơ quan, đơn vị. Ý kiến đóng
góp của tập thể là nhận xét những ưu điểm, nhược điểm. Đồng thời, công chức
tự đánh giá tiếp thu các ý kiến và có thể phản bác nếu có căn cứ cho rằng ý kiến
nhận xét của đồng nghiệp nếu nhận xét là không đúng.
Bước 4: Thủ trưởng cơ quan, đơn vị đưa ra nhận xét, đánh giá đối với
từng công chức:
Sau khi nghe trình bày bản tự kiểm điểm của công chức, ý kiến đóng góp
của toàn thể công chức, thủ trưởng cơ quan, đơn vị sẽ đưa ra ý kiến nhận xét,
64
đánh giá đối với từng công chức gồm: ưu điểm, hạn chế của từng công chức,
những việc mà từng công chức cần phải làm để thực hiện công việc đạt hiệu
quả cao hơn. Đối với Thủ trưởng cơ quan, đơn vị thuộc Ban Quản lý Khu Công
nghệ cao Hòa Lạc thì người đưa ra kết luận nhận xét, đánh giá là Trưởng Ban
Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc. Đối với Lãnh đạo Ban Quản lý Khu
Công nghệ cao Hòa Lạc thì người đưa ra kết luận nhận xét, đánh giá là Bộ
trưởng Bộ Khoa học và Công nghệ.
Bước 5: Tập thể công chức tiến hành bỏ phiếu phân loại đánh giá đối với
từng công chức;
Bước 6: Thủ trưởng cơ quan, đơn vị kết luận và trực tiếp ghi vào kết quả
Phiếu đánh giá, xếp loại công chức:
Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trong đơn vị thì
thủ trưởng cơ quan, đơn vị ghi nhận xét về những ưu điểm, nhược điểm và đưa
ra kết luận đánh giá, phân loại công chức vào bảng tự đánh giá của công chức.
Đối với thủ trưởng hoặc cấp phó của đơn vị thuộc Ban Quản lý Khu Công
nghệ cao Hòa Lạc, Phó Trưởng Ban thì Trưởng ban ghi nhận xét về những ưu
điểm, nhược điểm và đưa ra kết luận đánh giá, phân loại công chức vào bảng
tự đánh giá của công chức.
Đối với Trưởng ban thì Bộ trưởng Bộ Khoa học và Công nghệ ghi nhận
xét về những ưu điểm, nhược điểm và đưa ra kết luận đánh giá, phân loại công
chức vào bảng tự đánh giá của công chức.
2.3.5. Kết quả đánh giá công chức tại Ban Quản lý
Năm 2020, tổng số công chức thuộc Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa
Lạc là 32 công chức trong đó có 02 công chức làm nhiệm vụ công tác nhiệm kỳ
tại nước ngoài không công tác tại đơn vị nên không đánh giá, xếp loại. Kết quả
đánh giá với 100% công chức được xếp loại hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên
trong đó 21 công chức được xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chiếm tỉ lệ
65
70% và 9 công chức được xếp loại hoàn thành tốt nhiệm vụ chiếm tỉ lệ 30%.
Năm 2021, tổng số công chức thuộc Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa
Lạc là 31 công chức trong đó có 02 công chức làm nhiệm vụ công tác nhiệm kỳ
tại nước ngoài không công tác tại đơn vị nên không đánh giá, xếp loại. Kết quả
đánh giá với 100% công chức được xếp loại hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên
trong đó 26 công chức được xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chiếm tỉ lệ
89,7%, 3 công chức được xếp loại hoàn thành tốt nhiệm vụ chiếm tỉ lệ 10,3%.
Năm 2022, tổng số công chức thuộc Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa
Lạc là 37 công chức tăng 06 công chức so với năm 2021 do thực hiện kế hoạch
tuyển dụng công chức trong đó 02 công chức làm nhiệm vụ công tác nhiệm kỳ
tại nước ngoài không công tác tại đơn vị nên không đánh giá. Kết quả đánh giá
với 100% công chức được xếp loại hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên trong đó 29
công chức được xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chiếm tỉ lệ 82,9%, 6 công
chức được xếp loại hoàn thành tốt nhiệm vụ chiếm tỉ lệ 17,1%.
Bảng 2.1: Kết quả đánh giá công chức giai đoạn 2020-2022
(Nguồn Văn phòng Ban Quản lý tháng 02/2023)
Hoàn thành tốt nhiệm vụ Hoàn thành nhiệm vụ Năm Tổng số (người)
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Số lượng 21 Tỉ lệ (%) 70 Số lượng 9 Tỉ lệ (%) 30 Số lượng 0 Tỉ lệ (%) 0 Không hoàn thành nhiệm vụ Số lượng 0 Tỉ lệ (%) 0 Không đủ thời gian đánh giá 0 2020 32
26 89,7 3 10,3 0 0 0 0 0 2021 31
29 82,9 6 17,1 0 0 0 0 0 2022 37
89,7%
82,9%
90,0%
70,0%
80,0%
70,0%
60,0%
50,0%
40,0%
10,3%
30,0%
30,0%
17,1%
20,0%
0%
10,0%
0%
0%
0%
0%
0%
0,0%
HTSXNV
HTTNV
HTNV
KHTNV
2020
2021
2022
66
(Nguồn Văn phòng Ban Quản lý tháng 02/2023)
Biểu đồ 2.1: Kết quả đánh giá công chức so sánh theo năm giai đoạn
89,7%
82,9%
90,0%
70,0%
80,0%
70,0%
60,0%
50,0%
40,0%
10,3%
30,0%
30,0%
17,1%
20,0%
0%
0%
0%
10,0%
0%
0%
0%
0,0%
2020
2021
2022
HTSXNV
HTTNV
HTNV
KHTNV
2020-2022 tại Ban Quản lý
(Nguồn Văn phòng Ban Quản lý tháng 02/2023)
Biểu đồ 2.2: Kết quả đánh giá công chức so sánh các mức xếp loại giai
đoạn 2020-2022 tại Ban Quản lý
2.3.6. Sử dụng kết quả sau đánh giá công chức tại Ban Quản lý
Kết quả đánh giá công chức được xem là tiêu chí rất quan trọng và trực
tiếp để để thực hiện các khâu liên quan của công tác cán bộ như quy hoạch, bổ
67
nhiệm, khen thưởng; việc thực hiện nâng lương thường xuyên, nâng lương
trước thời hạn, nâng ngạch; bồi dưỡng.
Căn cứ vào kết quả đánh giá công chức để Ban Quản lý có thể kịp thời
khen thưởng, biểu dương công chức xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ nhằm
tạo động lực cho công chức phấn đấu hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao,
khắc phục những điểm còn hạn chế từ chính bản thân công chức.
Kết quả đánh giá công chức là cơ sở để Ban Quản lý điều chỉnh, bổ sung
quy hoạch hàng năm, sẽ tạo động lực cho công chức phấn đấu hoàn thành nhiệm
vụ được giao ở mức cao nhất.
Căn cứ kết quả đánh giá công chức, Ban Quản lý xem xét, đánh giá danh
hiệu chiến sỹ thi đua hằng năm, xét nâng lương bậc lương trước thời hạn.
Kết quả đánh giá công chức tại các đơn vị thuộc Ban Quản lý được báo
cáo về Văn phòng Ban để tổng hợp báo cáo Bộ Khoa học và Công nghệ. Phiếu
đánh giá công chức và Phiếu tự đánh giá, phân loại mức độ hoàn thành nhiệm
vụ công tác của cá nhân đang công tác tại Văn phòng, khối quản lý nhà nước,
người đứng đầu các đơn vị thuộc Ban Quản lý được gửi về Vụ Tổ chức cán bộ
để theo dõi lưu hồ sơ công chức. Phiếu đánh giá của các công chức công tác tại
khối các đơn vị sự nghiệp được lưu tại bộ phận Văn phòng của mỗi đơn vị để
lưu hồ sơ công chức, theo dõi kết quả quá trình công tác hàng năm.
Tại Khoản 1, Khoản 2 Điều 33 Quyết định số 3289/QĐ-BKNCN ngày
16/12/2021 quy định về sử dụng kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng, như sau:
- Kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức là
căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch hoặc thăng hạng chức
danh nghề nghiệp, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển,
biệt phái, khen thưởng, kỷ luật, đánh giá và xếp loại chất lượng đảng viên và
thực hiện các chính sách khác đối với cán bộ, công chức, viên chức.
- Công chức có 02 năm liên tiếp được xếp loại chất lượng ở mức không
68
hoàn thành nhiệm vụ thì đơn vị có thẩm quyền giải quyết cho thôi việc[5].
2.3.7. Nhận xét công tác đánh giá công chức tại Ban Quản lý
2.3.7.1. Những kết quả đạt được
Trong những năm qua công tác đánh giá công chức tại Ban Quản lý đã đạt
được những thành công nhất định; đảm bảo thực hiện đúng các nguyên tắc của
công tác đánh giá công chức như: nguyên tắc tập trung, dân chủ; công khai,
công bằng, minh bạch và nguyên tắc công chức là chủ thể của quy trình đánh
giá công chức; đánh giá công chức cũng đã tuân theo quy trình đánh giá con
người. Qua nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá công chức tại Ban Quản lý
có thể nhận thấy một số ưu điểm sau:
Thứ nhất, Lãnh đạo Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc luôn đề cao
vai trò của công tác đánh giá công chức coi đó là điều kiện quan trọng để xây
dựng đội ngũ công chức có phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thực thi
công vụ. Đều áp dụng nhiều phương pháp đánh giá công chức để đảm bảo
khách quan. Đáp viên là lãnh đạo, quản lý số 1 có quan điểm “Có sự quan tâm
rất lớn tới các phương pháp đánh giá bởi vì các phương pháp đánh giá khác
nhau cũng có thể dẫn tới kết quả khác nhau. Mỗi một phương pháp đánh giá
là một góc nhìn qua lăng kính đối với công chức. Áp dụng nhiều phương pháp
phù hợp là cái nhìn đa chiều về công chức đó, vì vậy mà nó rất khách quan,
công tâm. Một số phương pháp thường được áp dụng như phương pháp đánh
giá mô tả, phương pháp đánh giá theo kết quả, phương pháp bình bầu. Các
phương pháp được lựa chọn tùy thuộc vào vị trí, nhiệm vụ của ứng viên, mục
đích của đánh giá”. Đáp viên là lãnh đạo, quản lý số 2 có quan điểm về các
yếu tố ảnh hưởng tới kết quả đánh giá công chức “Có rất nhiều yếu tố ảnh
hưởng tới kết quả đánh giá công chức như chủ thể đánh giá, nội dung và tiêu
đánh giá, yếu tố pháp luật, đối tượng đánh giá,... Nhưng nhóm yếu tố về pháp
luật, chủ thể đánh giá, nội dung và tiêu chí là nhóm yếu tố quan trọng nhất. Vì
69
mọi Văn bản đều phải tuân theo pháp luật, khi pháp luật quy định chưa được
đầy đủ thì sẽ dẫn tới mỗi đơn vị, mỗi người sẽ có một cách hiểu, khác nhau các
văn bản hướng dẫn sẽ dẫn từ luật, nội dung và tiêu chí không chính xác thì
cũng đem lại kết quả không chính xác. Còn về chủ thể đánh giá là người trực
tiếp đánh giá nên có thể hiểu được sự ảnh hưởng của yếu tố này”.
Thứ hai, về cơ sở pháp lý, đã kịp thời ban hành Quyết định số 3289/QĐ-
BKHCN ngày 16/12/2021 được áp dụng trong hai năm gần đây đạt được những
hiệu quả nhất định.
Thứ ba, về chủ thể đánh giá, có những góc nhìn khách quan hơn về công
chức; lắng nghe từ những chủ thể khác nhau và từ chính bản thân công chức. Do
vậy, một số chủ thể không trực tiếp tham gia đánh giá công chức nhưng cũng có
thể coi là đánh giá gián tiếp công chức.
Thứ tư, về tiêu chí đánh giá, về cơ bản đã đạt được những thành tựu nhất
định, các tiêu chí đưa ra đã cụ thể và có thể lượng hóa hơn. Xây dựng được những
tiêu chí phù hợp với những quy định của pháp luật. Để đạt được mức xếp loại thì
công chức phải thực hiện tốt tất cả các tiêu chí đưa ra, nếu không đạt được thì
công chức sẽ bị xếp hạng ở bậc thấp hơn. Đáp viên số 1 nhóm đáp viên chuyên
trách tham gia đánh giá có quan điểm về các tiêu chí đánh giá “Hiện nay, có
thể chia các tiêu chí, nội dung ra làm 2 nhóm: nhóm 1 gồm các tiêu chí, nội
dung chung có thể đánh giá đầy đủ được tất cả công chức; nhóm 2 gồm các
tiêu chí, nội dung khác tùy thuộc vào từng vị trí, nhiệm vụ của công chức. Nhóm
1 đã được triển khai rất cụ thể và đầy đủ; nhóm 2 thì chưa được thực sự đầy
đủ và chi tiết. Cần phải bổ sung chi tiết thêm”.
Thứ năm, về quy trình đánh giá công chức, quy trình triển khai đánh giá
công chức được thực hiện nghiêm túc, đúng lộ trình và kịp thời theo sự chỉ đạo
của các văn bản hướng dẫn thực hiện hiện hành. Tất cả các đáp viên phỏng vấn
sâu đều nắm bắt được căn cứ đánh giá công chức hiện nay là Quyết định số
70
3289/QĐ-BKHCN ngày 16/12/2021 của Bộ trưởng Bộ Khoa học và Công nghệ.
Tuy nhiên đáp viên số 1 nhóm đáp viên chuyên trách tham gia đánh giá có quan
điểm “Về quy trình đánh giá công chức hiện nay cũng đã đầy đủ khách quan”.
Thứ sáu, kết quả đánh giá công chức đã tạo cơ sở giúp cho Ban Quản lý
xây dựng đội ngũ công chức có chất lượng ngày càng cao hơn, góp phần nâng
cao hoạt động công vụ của công chức, đảm bảo thực hiện chức năng, nhiệm
vụ chung của Ban Quản lý. Ngoài ra, cũng có sự phân bổ hợp lý giữa tỉ lệ xếp
loại chất lượng công chức với mức độ chất lượng của cơ quan, đơn vị. Vì thế
mà, tất cả tập thể phải đoàn kết để chất lượng của cơ quan, đơn vị là tốt nhất
từ đó tỉ lệ sẽ là cao nhất.
Thứ bảy, các công chức tại Ban Quản lý đều hiểu và nắm bắt được các
nội dung, mục đích, ý nghĩa của đánh giá công chức. Đáp viên số 2 nhóm ứng
viên được đánh giá có quan điểm “Đánh giá công chức là nội dung cực kỳ
quan trọng, bởi mỗi đánh giá công chức là một lần công chức đó nhìn nhận
lại chính mình rút ra được những ưu nhược điểm của bản thân, tiếp thu được
những nhận xét khách quan của lãnh đạo, đồng nghiệp, nhân dân về bản thân,
càng nghe được nhiều ý kiến thì rút ra được nhiều điều về những thiếu sót của
công chức đó. Để từ đó có những điều chỉnh phù hợp của bản thân để đạt kết
quả cao nhất”.
Nhìn chung, công tác đánh giá công chức tại Ban Quản lý Khu Công
nghệ cao Hòa Lạc được triển khai nghiêm túc, kịp thời, đúng tiến độ và có
trách nhiệm, đề cao tính dân chủ, công khai. Việc đánh giá công chức có sự
kết hợp giữa nhận xét, phê bình cá nhân kết hợp với nhận xét, phê bình tập thể
giúp mỗi công chức nhận thức được những ưu điểm, hạn chế của bản thân và
có định hướng cho thời gian sắp tới trong thực thi công vụ.
2.3.7.2. Những hạn chế
Ngoài những ưu điểm được nêu trên thì công tác đánh giá công chức tại
71
Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần
được khắc phục để nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đánh giá công chức
như sau:
Thứ nhất, về tiêu chí, ngoài những kết quả đạt được ở trên thì vẫn còn 1 số
tiêu chí đánh giá còn chung chung, thiếu tính sáng tạo, áp dụng cho nhiều đối
tượng, nhiều nhóm công chức, chưa cụ thể hóa cho từng loại hoạt động công vụ,
từng vị trí làm việc phần lớn là áp dụng những quy định cấp trên ban hành, chưa
điều chỉnh phù hợp với thực tiễn của cơ quan, đơn vị. Đáp viên số 6 nhóm đáp
viên được đánh giá nhận xét về các tiêu chí đánh giá “Một số tiêu chí đánh giá
hiện nay khá chung chung cần cụ thể hơn để có thể lượng hoá được các kết quả
đánh giá tùy theo cơ cấu, vị trí việc làm”.
Yêu cầu đặt ra là việc xây dựng tiêu chuẩn, trách nhiệm cho mỗi chức danh
cán bộ trong bộ máy Đảng và Nhà nước cụ thể, nhưng trong thực tế, tiêu chuẩn
này chậm được ban hành, bổ sung. Vì thế, khi nhận xét, đánh giá công chức chủ
yếu vẫn căn cứ vào tiêu chuẩn chung, mang định tính, thiếu định lượng. Do đó,
gần như 100% công chức đều được nhận xét ở mức độ hoàn thành tốt nhiệm vụ
trở lên, rất hiếm trường hợp đạt mức hoàn thành nhiệm vụ. Trong nhiều tiêu
chuẩn về công chức lãnh đạo, quản lý thì chiến lược công chức đã nêu khá đầy
đủ nhưng hiện nay đông đảo cán bộ, đảng viên và nhân dân rất quan tâm đến tiêu
chuẩn gương mẫu, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, nói đi đôi với làm,
không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng, lãng phí gắn bó
mật thiết với nhân dân và được nhân dân tín nhiệm.
Thứ hai, yếu tố hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ chưa thực sự được nhìn
nhận đúng đắn với tầm quan trọng của nó. Đáp viên số 8 nhóm đáp viên được
đánh giá nhận xét về các tiêu chí đánh giá “Thực hiện công tác đánh giá vẫn
còn theo kiểu đánh giá cho có, thế nào cũng được, cả nể, vui vẻ giữa mọi người,
ít quan tâm tới một số quyết định”.
72
Thứ ba, trong đánh giá công chức mới chỉ phản ánh một phần kết quả thực
hiện công việc. Bởi các tiêu chí đánh giá còn nhiều sự định tính, tập trung nhiều
vào nội dung chính trị - tư tưởng mà ít căn cứ vào kết quả công việc cụ thể.
Thứ tư, mặc dù đã có một số chủ thể tham gia gián tiếp đánh giá công chức
nhưng vẫn cần thêm một số chủ thể tham gia trực tiếp đánh giá, để tăng thêm
sự khách quan, không phiến diện đặc biệt là các thông tin từ quần chúng, những
người liên quan đến nhiệm vụ công chức.
Các văn bản của Đảng xác định lấy kết quả, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ
làm thước đo chủ yếu trong đánh giá công chức, nhưng lại chưa đưa ra được
những tiêu chí cụ thể trong việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ cho từng
chức danh công chức lãnh đạo, quản lý trên từng lĩnh vực, nhiệm vụ; chưa phân
định được thành tích hoặc hạn chế của cá nhân với tập thể dẫn đến đánh giá hoặc
phân định trách nhiệm không rõ ràng. Sự đóng góp thực tế của công chức đơn vị
hàng năm, từng nhiệm kỳ thường chưa được đánh giá đúng mức, nhất là những
sáng kiến, đổi mới trong quản lý, những kiến nghị, đề xuất có hiệu quả góp phần
hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đơn vị…
Thứ năm, còn tồn tại tâm lý e ngại, nể nang, sợ va chạm giữa các công
chức khi tiến hành đánh giá. Công tác đánh giá công chức được thực hiện vào
cuối năm thời điểm rất nhiều công việc dồn về để hoàn thành đóng sổ trong năm,
vì vậy, sẽ có tâm lý làm cho xong, cho có, chưa chắc đã nghiên cứu kỹ các nội
dung cần đánh giá.
Thứ sáu, có nguyên tắc “Tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách”, nhưng chưa
làm rõ được mối quan hệ này cũng như quyền hạn và trách nhiệm giữa tập thể
và cá nhân, nên khó đánh giá được kết quả công tác và quy rõ trách nhiệm cá
nhân khi có sai phạm.
Từ những hạn chế trên đây, cho thấy, công tác đánh giá công chức tại Ban
Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc vẫn chưa thực sự tạo động lực làm việc
73
cho công chức. Việc đánh giá phần lớn vẫn chung chung, chưa lấy kết quả thực
thi công vụ làm thước đo đánh giá dẫn đến khả năng nỗ lực và cống hiến của
công chức giảm thiểu. Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến sự phát triển của cơ
quan, đơn vị nói chung và của từng công chức nói riêng.
2.3.7.3. Nguyên nhân
Những hạn chế trên còn tồn tại bởi các nguyên nhân sau:
- Hệ thống các văn bản pháp lý về đánh giá công chức vẫn còn một số
nội dung chưa hoàn thiện, vẫn còn cứng nhắc, chưa tạo điều kiện cho các đơn
vị thực hiện được chủ động, sáng tạo, linh hoát cho phù hợp với tình hình thực
tế của cơ quan, đơn vị.
- Chủ thể đánh giá trực tiếp đánh giá chỉ là công chức tại Ban Quản lý
nên sẽ dẫn tới nhiều khi kết quả đánh giá chưa thực sự khách quan.
- Vẫn còn bị ảnh hưởng các yếu tố văn hóa đánh giá như văn hóa đám
đông, văn hóa hòa cả làng, còn nể nang, ngại va chạm nên đánh giá thiếu
khách quan.
- Công tác đánh giá công chức còn chưa chú trọng thực hiện thu thập
thông tin từ các chủ thể khác là những người liên quan đến nhiệm vụ, công việc
mà công chức được giao. Cần phải mở rộng chủ thể đánh giá để đảm bảo tính
khách quan, công bằng.
- Một số ít công chức chưa nắm bắt đầy đủ về tầm quan trọng của đánh
giá đối với sự nghiệp phát triển của cơ quan đơn vị nói chung và công tác quản
lý công chức nói riêng. Một số công chức còn nể nang, tâm lý làm cho xong,
đánh giá mang tính chủ quan nhiều hơn.
- Chưa có cán bộ chuyên trách thực hiện công tác đánh giá, chủ yếu là
thực hiện kiêm nhiệm chủ trì vì vậy việc đánh giá còn chưa chuyên sâu, thiếu
chuyên nghiệp, thiếu sáng tạo và linh hoạt.
- Công tác thanh tra, kiểm tra chưa thực hiện chủ động, triệt để, do đó
74
chưa phát hiện được những yếu kém, bất cập trong công tác đánh giá công chức.
75
Tiểu kết Chương 2
Trong Chương 2, tác giả đã khái quát về vị trí, chức năng, nhiệm vụ và cơ
cấu tổ chức của Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc. Văn phòng giúp
Trưởng ban thực hiện đánh giá công chức, phân tích làm rõ thực trạng đánh giá
công chức tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc hiện nay.
Công tác đánh giá công chức hàng năm đã được các cơ quan, đơn vị trong
Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc quan tâm, chú trọng. Ở chương 2, tác
giả phân tích thực trạng công chức về số lượng và chất lượng từ đó đánh giá
được ưu nhược điểm của công chức đồng thời nêu được thực trạng của công
tác đánh giá công chức tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc, rút ra
được những kết quả đạt được, hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân.
Từ những nhận xét ở chương 2 là cơ sở để tác giả đưa ra những giải pháp
hoàn thiện công tác đánh giá công chức ở chương tiếp theo.
76
Chương 3
QUAN ĐIỂM VÀ CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH
GIÁ CÔNG CHỨC TẠI BAN QUẢN LÝ KHU CÔNG NGHỆ CAO
HÒA LẠC
3.1. Quan điểm về công tác đánh giá công chức
Trong suốt quá trình lãnh đạo cách mạng Việt Nam, công tác cán bộ và xây
dựng đội ngũ cán bộ luôn được Đảng ta xác định là nhiệm vụ “then chốt của vấn
đề then chốt”; cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng. Vì vậy,
Đảng ta đặc biệt coi trọng công tác xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp. Nghị quyết
Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng nhấn mạnh: “Tập trung xây
dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược và người đứng đầu đủ phẩm
chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ. Xây dựng, hoàn thiện chính sách
phát hiện, thu hút, sử dụng nhân tài; có cơ chế bảo vệ những cán bộ năng động,
sáng tạo, dám nghĩ, dám nói, dám làm, dám chịu trách nhiệm, dám đương đầu
với khó khăn, thử thách, quyết liệt trong hành động vì lợi ích chung, đồng thời
xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm”[2].
Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng đã nhiều lần chỉ rõ: kiên quyết không để
lọt những người không xứng đáng, không bảo đảm đủ các tiêu chuẩn, điều kiện,
có biểu hiện cơ hội chính trị, tham vọng quyền lực, suy thoái về tư tưởng chính
trị, đạo đức vào đội ngũ cán bộ đương chức và cán bộ quy hoạch cấp chiến lược.
Xử lý nghiêm, đồng bộ giữa kỷ luật Đảng với kỷ luật của Nhà nước đối với cán
bộ vi phạm, những cán bộ có động cơ sai trái, tư tưởng cục bộ, bè phái, “lợi ích
nhóm” trong công tác cán bộ và cũng không để bị lợi ích nào cám dỗ, không để
bị chi phối bởi quan hệ cá nhân, thân quen không trong sáng. Kiên quyết chống
tham nhũng, tiêu cực trong công tác cán bộ, gây mất đoàn kết nội bộ, kể cả khi
đã chuyển công tác.
Một số quan điểm về công tác đánh giá công chức như sau:
77
Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức cần theo hướng: Xuyên
suốt, liên tục, đa chiều, theo tiêu chí cụ thể, bằng sản phẩm, thông qua khảo
sát, công khai kết quả và so sánh với các chức danh tương đương; gắn đánh
giá cá nhân với tập thể và kết quả thực hiện nhiệm vụ của địa phương, cơ quan,
đơn vị; liên thông trong đánh giá: kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng cán
bộ, công chức được sử dụng làm cơ sở để liên thông trong đánh giá, xếp loại
chất lượng đảng viên.
Bảo đảm tính đồng bộ, liên thông, nhất quán trong công tác đánh giá,
phân loại của cơ quan, tổ chức trong hệ thống chính trị, phù hợp với thực tế
của từng cấp, từng ngành, từng địa phương, đơn vị; tiêu chí đánh giá phải sát,
phù hợp với từng chức danh, vị trí việc làm, phản ánh được chính xác phẩm
chất, năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ, công chức.
Xây dựng tiêu chí đánh giá, quy trình, thủ tục, phương pháp đánh giá
phải kế thừa những ưu điểm, tiếp tục đổi mới khắc phục những nhược điểm,
bảo đảm tính khoa học, công khai, minh bạch, công tâm, khách quan; làm rõ
ưu điểm, khuyết điểm của cán bộ, thẩm quyền, trách nhiệm của tập thể, cá
nhân; dễ hiểu, dễ làm, dễ thực hiện, tránh phát sinh những hiện tượng tiêu cực;
không cầu toàn, vừa làm vừa rút kinh nghiệm, bổ sung và hoàn thiện.
Đánh giá công chức nên áp dụng tổng hợp các phương pháp đánh giá bởi
mỗi phương pháp đều có ưu nhược điểm riêng có thể với phương pháp này là
ưu điểm nhưng với phương pháp khác lại là nhược điểm. Áp dụng nhiều
phương pháp thì có thể khắc phục được nhược điểm của các phương pháp.
Quản lý công chức bao gồm nhiều khâu, nhiều nội dung khác nhau như:
ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật; lập quy hoạch, kế
hoạch xây dựng đào tạo, bồi dưỡng công chức; quy định chức danh và tiêu
chuẩn ngạch công chức; quy định biên chế công chức; tổ chức thực hiện việc
quản lý, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng; ban hành quy chế tuyển dụng, nâng ngạch,
78
chế độ tập sự; đánh giá công chức; thực hiện chính sách cán bộ; báo cáo và
thống kê; thanh tra và kiểm tra; giải quyết khiếu nại, tố cáo.
Các nội dung này có mối quan hệ biện chứng, tác động qua lại lẫn nhau
cùng hướng tới xây dựng và nâng cao chất lượng công chức.
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức tại Ban Quản lý
Khu Công nghệ cao Hòa Lạc
3.2.1. Đối với cơ sở pháp lý đánh giá công chức
Hiện nay, các văn bản pháp lý về đánh giá công chức chưa rõ ràng, cụ
thể, còn chung chung, nằm rải rác ở nhiều văn bản và giữa các văn bản có sự
trùng lặp, chưa có sự thống nhất trong đánh giá dẫn tới mỗi địa phương có
những cách đánh giá khác nhau, điều này ảnh hưởng không nhỏ đến chất
lượng công tác đánh giá công chức trên phạm vi cả nước.
Nội dung đánh giá công chức cần chú trọng nhiều hơn đến kết quả công
việc; trách nhiệm, năng lực làm việc của công chức và hiệu quả thực thi công
vụ của cơ quan, đơn vị. Dựa vào những nguyên tắc chung đã được thống nhất,
cần tạo sự linh hoạt, tự chủ cho các cơ quan, đơn vị trong việc thực thi các nội
dung đánh giá sao phù hợp với tính chất công việc và đặc thù hoạt động của cơ
quan, đơn vị. Những nội dung đánh giá công chức càng cụ thể, rõ ràng thì càng
dễ dàng thực hiện đánh giá và phân loại công chức.
Bên cạnh đó, mỗi tiêu chí đánh giá cũng cần lượng hóa có các mức điểm
đánh giá, phân loại tương tự ứng với các mức đánh giá.
Đáp viên số 1 thuộc nhóm đáp viên chuyên trách thực hiện công tác đánh
giá có nêu giải pháp hoàn thiện “Cần hoàn thiện hệ thống các văn bản pháp
luật liên quan đến công tác đánh giá công chức, để có thể thống nhất, đồng bộ
giữa các cơ quan để từ đó có thể học hỏi được nhiều kinh nghiệm từ các cơ
quan, đơn vị khác”.
Việc hoàn thiện đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức trong thời gian tới
79
phải đảm bảo các mục đích: thể chế hóa quan điểm, đường lối của Đảng về công
tác đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức nêu trong Nghị quyết số 26-NQ/TW
ngày 19/5/2018 và Quy định số 89-QĐ/TW về khung tiêu chuẩn chức danh, định
hướng khung tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp. Phải khắc phục
được các hạn chế, bất cập trên thực tế, đặc biệt chú trọng đi vào chiều sâu và
thực chất, tránh hình thức, giảm thủ tục hành chính, tạo sự liên thông trong công
tác đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính; tạo cơ sở
pháp lý cho việc đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức được tiến hành thực chất,
là căn cứ để thực hiện công tác quản lý cán bộ, công chức.
3.2.2. Đối với chủ thể đánh giá công chức
3.2.2.1. Nâng cao nhận thức của công chức về công tác đánh giá công chức
Để công tác đánh giá công chức thực sự đúng mục đích và có hiệu quả, thì
bản thân người đánh giá và người được đánh giá phải hiểu đung bản chất của
việc đánh giá. Người được đánh giá phải nhận thức được rằng, đánh giá để bản
thân nhìn nhận những hạn chế trong năng lực, trình độ chuyên môn, thái độ làm
việc của mình. Mặt khác, phải biết lắng nghe ý kiến đóng góp củ đồng nghiệp,
của cấp trên một cách tích cực để bản thân ngày càng hoàn thiện hơn.
Về phía người đánh giá phải vô tư, công tâm, đánh giá để biết được những
ưu điểm, nhược điểm của công chức; những gì đã làm được và chưa làm được.
Từ đó, cùng nhau thảo luận, nhất trí để đưa ra những biện pháp hữu ích nhằm
phát huy những mặt tích cực, cải thiện những yếu kém, tồn tại trong tổ chức
của mình.
Đáp viên số 1 thuộc nhóm đáp viên chuyên trách thực hiện công tác đánh
giá có nêu giải pháp hoàn thiện “Phải luôn luôn nâng cao nhận thức của công
chức về đánh giá công chức. Để mỗi công chức hiểu thật rõ, thật kỹ về tầm
quan trọng, ảnh hưởng của công tác đánh giá công chức”.
Đáp viên số 1 thuộc nhóm đáp viên lãnh đạo, quản lý có nêu giải pháp hoàn
80
thiện “một trong những giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức là
phải để mọi công chức hiểu được tầm quan trọng, vị trí của đánh giá công chức
để từ đó có những đánh giá khách quan hơn, không đánh giá chung chung”.
3.2.2.2. Nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu trong cơ quan, đơn vị, tổ
chức trong công tác đánh giá công chức
Đánh giá công chức là một trong những hoạt động để giúp quản lý côn
chức tốt hơn.
Hiện nay, trách nhiệm của người đứng đầu trong cơ quan, đơn vị tại các
cuộc họp kiểm điểm, đánh giá công tác công chức chưa được quan tâm đúng
mức. Mặc dù kết quả đánh giá công chức căn cứ vào sự đánh giá của nhiều chủ
thể khác nhau; song người đưa ra nhận xét và kết luận cuối cùng về kết quả
đánh giá công chức là Thủ trưởng đơn vị.
Đánh giá công chức là trách nhiệm của người đứng đầu, người đứng đầu
là người hiểu rõ nhất tình hình thực hiện và nhận kết quả trực tiếp nhiệm vụ của
từng công chức, là người phân công giao nhiệm vụ, kiểm tra tiến độ thực hiện
nhiệm vụ và tổ chức đánh giá hiệu quả làm việc của công chức. Do đó, Thủ
trưởng đơn vị là người nắm rõ nhất mức độ hiệu quả công việc của công chức.
Vì vậy, cần phải hoàn thiện các quy định của pháp luật theo hướng đề cao vai
trò, trách nhiệm người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong công tác đánh giá công
chức. Người đứng đầu cơ quan, đơn vị khi đánh giá công chức cần phải công
bằng, khách quan, không cả nể thì kết quả đánh giá công chức mới được chính
xác nhất.
Hệ thống pháp luật phải tạo được hành lang pháp lý đồng bộ, rõ ràng, cụ
thể và minh bạch để nâng cao vai trò và trách nhiệm của người đứng đầu trong
công tác lãnh đạo, quản lý và thực hiện nhiệm vụ của mình cũng như chế tài xử
lý đối với trách nhiệm của người đứng đầu ccủa cơ quan, đơn vị khi có vi phạm
xảy ra.
81
3.2.2.3. Mở rộng chủ thể đánh giá công chức
Việc mở rộng chủ thể đánh giá sẽ góp phần làm cho kết quả đánh giá thêm
phần khách quan, công bằng và sát với thực tế. Ở một số cơ quan, đơn vị thì
nhân dân được tham gia vào đánh giá công chức bằng các phiếu nhận xét sự hài
lòng của nhân dân với hoạt động hành chính công của các cơ quan, đơn vị hành
chính nhà nước sau khi hoàn thành các thủ tục hành chính. Sự hài lòng của nhân
dân là nội dung của thước đo hiệu quả cải cách hành chính.
Từ những gì mà công chức nhận được nhờ kết quả đánh giá của người dân,
Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc có những điều chỉnh, chấn chỉnh kịp
thời để nâng cao hiệu quả công vụ, từ đó cải thiện chất lượng đội ngũ công chức
nhằm phục vụ nhân dân tốt hơn.
Hiện nay, ở đa số cơ quan, đơn vị hoạt động đánh giá công chức thiếu sự
đánh giá từ bên ngoài, đa phần chỉ do nội bộ cơ quan, đơn vị đánh giá vì thế
thiếu công bằng, khách quan. Vì thế, mở rộng sự tham gia của chủ thể trong
quá trình đánh giá công chức sẽ góp phần giúp hoạt động đánh giá công chức
ngày càng quả hơn.
Đáp viên số 1 nhóm đáp viên chuyên trách thực hiện công tác đánh giá nêu
ý kiến “Một trong những giải pháp để nâng cao chất lượng đánh giá công chức
là mở rộng chủ thể tham gia đánh giá. Bởi càng nhiều chủ thể đánh giá thì kết
quả đánh giá càng khách quan. Các chủ thể tham gia đánh giá phải liên quan
tới vị trí, nhiệm vụ của công chức”.
3.2.3. Đối với tiêu chí đánh giá công chức
Mỗi vị trí việc làm bao gồm bốn bộ phận chính: tên gọi vị trí việc làm;
nhiệm vụ và quyền hạn mà người đảm nhiệm vị trí việc làm phải thực hiện; yêu
cầu về trình độ, kỹ năng chuyên môn mà người đảm nhiệm vị trí việc làm phải
đáp ứng; tiền lương và các điều kiện làm việc.
Việc xác định vị trí việc làm cần tuân thủ các quy định của pháp luật về
82
quản lý công chức; vị trí việc làm được xác định và điều chỉnh phù hợp với
chức năng nhiệm vụ, quyền hạn của đơn vị; vị trí việc làm phải gắn với chức
danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý tương ứng; bảo đảm tính khoa học, khách
quan, công khai, minh bạch và phù hợp với thực tiễn. Qua phân tích công việc,
có thể xác định được các nhiệm vụ cần thiết để thực hiện công việc. Phân tích
công việc là kỹ thuật nhân sự căn bản và thông dụng, giúp đưa ra một bản tóm
lược các chức trách, nhiệm vụ của một công việc, mối quan hệ giữa công việc
đó với các công việc khác, yêu cầu về kiến thức và kỹ năng, các điều kiện làm
việc đối với việc thực thi công việc đó. Do có những thay đổi về nội dung công
việc nên cần thường xuyên tiến hành phân tích công việc. Thông tin từ phân
tích công việc được sử dụng để xây dựng bản mô tả công việc
Ngày 22/4/2013, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 36/2013/NĐ-CP
“Về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức”, trong đó có quy định về xây
dựng khung năng lực cho từng vị trí việc làm. Ngày 25/6/2013, Bộ Nội vụ đã
ban hành Thông tư số 05/2013/TT-BNV hướng dẫn thực hiện Nghị định số
36/2013/NĐ-CP của Chính phủ. Trong Thông tư này có phụ lục 6 hướng dẫn
về khung năng lực, phụ lục 5 hướng dẫn lập bản mô tả công việc. Đây là một
bước đi nhằm cụ thể hóa đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức”
theo Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày 18/10/2012; trong đó có nội dung đẩy
mạnh phân cấp quản lý và hoàn thiện việc tổ chức công vụ gọn, nhẹ; giảm quy
mô công vụ, tránh chồng chéo, tiếp tục tinh giản biên chế, nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức.
Quán triệt quan điểm chỉ đạo: “Chú trọng phát triển nhân lực ngành tổ
chức nhà nước tại các bộ, ngành và địa phương; kiện toàn tổ chức các đơn vị
và đội ngũ làm công tác dự báo; chế độ tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ đối với
đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác dự báo”, trong những năm qua, công
tác tổ chức, cán bộ đã đạt được nhiều kết quả quan trọng, về cơ bản đã hoàn
83
thành tốt nhiệm vụ được Đảng và Nhà nước giao. Tuy nhiên, Đảng ta cũng nêu
rõ: “Nhiều khuyết điểm, yếu kém trong công tác cán bộ chậm được khắc phục...
Nhiều vấn đề bất hợp lý trong công tác cán bộ không còn phù hợp nhưng chưa
được sửa đổi, bổ sung kịp thời”. Nghị quyết số 26-NQ/TW chỉ rõ: “... những
hạn chế, bất cập trong công tác cán bộ cũng là một nguyên nhân chủ yếu làm
cho đất nước phát triển chưa tương xứng..., làm suy giảm niềm tin của nhân
dân đối với Đảng và Nhà nước”.
Để khắc phục tình trạng trên, Đảng ta yêu cầu: “Nâng cao phẩm chất,
trình độ kiến thức và năng lực của đội ngũ làm công tác cán bộ; có chính sách
đào tạo, bồi dưỡng, tuyển chọn những người công tâm, trung thực, trong sáng,
có kinh nghiệm làm công tác cán bộ”, “… tổng kết thực tiễn, nghiên cứu lý
luận về khoa học tổ chức và cán bộ phù hợp với đặc điểm của nước ta trong
tình hình mới; kiện toàn hệ thống tổ chức, bộ máy và con người làm công tác
tổ chức, cán bộ” và “tiếp tục ban hành và thực hiện các quy định, quy chế, cơ
chế trong công tác cán bộ bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ và chặt chẽ giữa
các khâu, liên thông giữa các cấp”.
Đáp viên số 2 nhóm đáp viên được đánh giá có quan điểm “Một số tiêu
chí, nội dung đánh giá công chức cần phải cụ thể hoá hơn nữa, cần phải lượng
hoá được, không nên chung chung như hiện tại sẽ làm cho công chức không
biết đánh giá thế nào. Cũng cần phải xây dựng các tiêu chí, nội dung phù hợp
vị trí và nhiệm vụ được giao của công chức”.
3.2.4. Đối với phương pháp đánh giá công chức
Hiện nay, có nhiều phương pháp đánh giá khác nhau và mỗi phương pháp
đều có những ưu điểm, nhược điểm riêng. Vì vậy, mỗi cơ quan, đơn vị cần xác
định phương pháp đánh giá phù hợp với tình hình thực tế của cơ quan đơn vị
mìn. Mỗi phương pháp đánh giá đều có những ưu và nhược điểm riêng, vì vậy
để khắc phục những nhược điểm đó cần phải lựa chọn và phối hợp sử dụng
84
nhiều phương pháp khoa học khác nhau cho phù hợp nhằm tạo sự linh hoạt
trong hoạt động đánh giá, cũng như giúp cho kết quả đánh giá công chức được
khách quan và chính xác hơn.
Đáp viên số 2 nhóm đáp viên lãnh đạo quản lý nêu quan điểm “Cần phải
khách quan trong công đánh giá công chức vì vậy cần phải sử dụng kết hợp
nhiều phương pháp đánh giá, bởi mỗi một phương pháp sẽ có những ưu nhược
điểm riêng, kết hợp nhiều phương pháp sẽ hạn chế được các nhược điểm từ đó
đạt được kết quả cao trong công tác đánh giá”.
3.2.5. Sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá chất lượng công chức hàng năm
cho hoạt động quản lý công chức
Tại Điều Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức
và Luật Viên chức số 52/2019/QH14 ngày 25/11/2019 có quy định về việc xử
lý công chức không hoàn thành nhiệm vụ được quy định như sau:
- Cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền cho thôi việc đối với công
chức có 02 năm liên tiếp được xếp loại chất lượng ở mức không hoàn thành
nhiệm vụ;
- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý có 02 năm không liên tiếp
trong thời hạn bổ nhiệm được xếp loại chất lượng ở mức không hoàn thành
nhiệm vụ thì bố trí công tác khác hoặc không bổ nhiệm lại;
- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trong 03 năm có 02
năm không liên tiếp được xếp loại chất lượng ở mức không hoàn thành nhiệm
vụ ở vị trí việc làm đang đảm nhận thì bố trí vào vị trí việc làm có yêu cầu thấp
hơn.
Tại Điều 21, Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính phủ
quy định về việc đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức có
quy định về sử dụng kết quả đánh giá cán bộ, công chức, viên chức: “Kết quả
đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức là căn cứ để bố trí,
85
sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch hoặc thăng hạng chức danh nghề
nghiệp, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, biệt phái,
khen thưởng, kỷ luật, đánh giá và xếp loại chất lượng đảng viên và thực hiện
các chính sách khác đối với cán bộ, công chức, viên chức”.
Công tác đánh giá công chức cuối năm hiện nay chủ yếu được tiến hành
để xếp loại công chức và danh hiệu thi đua của công chức trong năm, từ đó làm
động lực khuyến khích công chức thực hiện tốt hơn chức trách, nhiệm vụ của
mình trong năm kế tiếp. Sử dụng đúng kết quả đánh giá công chức sẽ hướng
tới khen thưởng kịp thời các thành tích mà công chức đã đạt được, biểu dương
các cá nhân lập thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ nhằm tạo động lực
cho công chức phấn đấu hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao, khắc phục
những điểm còn hạn chế trong thực hiện nhiệm vụ. Với những công chức đạt
danh hiệu chiến sỹ thi đua cấp cơ sở sẽ được xét nâng lương trước thời hạn 06
tháng. Bởi vậy mà khi kết quả đánh giá công chức không phản ánh đúng sẽ làm
cho công chức có tâm lý chán nản, không có tinh thần phấn đấu trong công việc,
có thể sẽ xin nghỉ việc dẫn tới giảm hiệu quả của nền hành chính.
Hiện nay kết quả đánh giá công chức được sử dụng làm tiền đề trong công
tác quy hoạch nhân sự tại Ban Quản lý, đề xuất được nâng bậc lương trước thời
hạn, đồng thời là cơ sở để xét duyệt thi đua khen thưởng các cấp.
Để sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá công chức, người đứng đầu các đơn
vị thuộc Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc cần phổ biến đến từng công
chức tầm quan trọng của công tác đánh giá, để mỗi công chức nhận biết được
quyền lợi của mình khi thực hiện nghiêm túc công vụ, phấn đấu hoàn thành
xuất sắc nhiệm vụ sẽ được những lợi ích về nâng lương, khen thưởng.
3.2.6. Một số giải pháp khác
3.2.6.1. Phân bổ tỷ lệ xếp loại hợp lý
Về nguyên tắc, kết quả đánh giá, phân loại từng đối tượng công chức không
86
được cao hơn mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị. Nên cần phải
phân bố tỉ lệ phân loại công chức gắn liền với mức độ hoàn thành nhiệm vụ
chung của cơ quan, đơn vị sao cho hợp lý. Không nên vì quen biết, cả nể mà
đánh giá mọi công chức đều tốt trong khi hiệu quả thực thi công vụ của cá nhân
công chức và như mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị thấp.
Khi đánh giá, phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, thủ
trưởng cơ quan, đơn vị cần xem xét mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan,
đơn vị mình trong năm công tác. Hiệu quả công việc của cơ quan, đơn vị được
đánh giá ở mức độ nào thì phân chia tỷ lệ đánh giá công chức ở mức độ khác
nhau sao cho phù hợp. Cần đưa ra các biện pháp phù hợp để cải thiện chất lượng
làm việc của công chức nhằm nâng cao mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ
quan, đơn vị mình trong năm tới.
Phân bổ tỷ lệ xếp loại có thể tạo sự cạnh tranh, thi đua giữa các công chức.
Bản thân công chức phải tự nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ để đạt kết quả cao nhất.
Từ đó các công chức sẽ tự nhau phấn đấu.
3.2.6.2. Nâng cao hiệu quả hoạt động thanh tra, kiểm tra, giám sát công tác
đánh giá công chức
Tại Điều 21, Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính
phủ quy định về việc đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên
chức thì việc sử dụng kết quả đánh giá cán bộ, công chức, viên chức như sau:
“Kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức là căn cứ
để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch hoặc thăng hạng chức danh
nghề nghiệp, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, biệt
phái, khen thưởng, kỷ luật, đánh giá và xếp loại chất lượng đảng viên và thực
hiện các chính sách khác đối với cán bộ, công chức, viên chức”.
Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, khảo sát hoạt động đánh giá công
chức tại cơ quan, đơn vị nhằm đảm bảo quy trình đánh giá công chức tại các
87
đơn vị được tiến hành đúng quy định, khách quan, công bằng, minh bạch. Nếu
kết quả đánh giá không đúng sẽ gây ảnh hưởng rất lớn tới công tác cán bộ.
Hoạt động thanh tra, kiểm tra công tác đánh giá để có thể phát hiện những
hạn chế trong hoạt động đánh giá công chức nhằm tiếp tục hoàn thiện và nâng
cao hoạt động đánh giá công chức.
88
Tiểu kết Chương 3
Trên cơ sở lý luận và thực tiễn công tác đánh giá công chức, dựa trên
những ưu điểm, tồn tại, hạn chế của công tác đánh giá tại Ban Quản lý Khu
Công nghệ cao Hòa Lạc đã được trình bày ở chương 1 và chương 2, tới chương
3 tác giả đã nêu ra quan điểm, định hướng về công tác đánh giá công chức. Từ
đó đã đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức tại
Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc. Những giải pháp tác giả đã nêu sẽ
góp phần hoàn thiện hơn công tác đánh giá công chức tại Ban Quản lý Khu
Công nghệ cao Hòa Lạc.
89
KẾT LUẬN
Ngày nay, trong xu thế hội nhập và phát triển đất nước, việc xây dựng một
bộ máy tinh gọn, hiệu quả, một đội ngũ công chức có phẩm chất chính trị, đạo
đức, có năng lực chuyên môn nghiệp vụ, là một trong những nhiệm vụ hàng
đầu được Đảng và Nhà nước ta đề ra. Do đó, để xây dựng một nền hành chính
hiện đại, ngay cả những người làm công tác quản lý phải không ngừng hoàn
thiện bản thân hơn nữa, phải có sự nhìn nhận và thích ứng với cái mới, dám
thừa nhận những yếu kém và mạnh dạn thay đổi.
Chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2021 - 2030 đã đề ra
một trong những nhiệm vụ trọng tâm là xây dựng đội ngũ công chức chuyên
nghiệp, có năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và sự phát triển đất
nước. Trong đó, đánh giá công chức là nội dung cơ bản và quan trọng để xây
dựng đội ngũ công chức đảm bảo yêu cầu của nền hành chính hiện đại, góp
phần đẩy mạnh hiệu quả quản lý hành chính nhà nước. Kết quả đánh giá công
chức được nhìn nhận với vai trò là cơ sở cho các quyết định nhân sự: Đào tạo,
bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật, luân chuyển, đề bạt, bổ nhiệm công chức,
hướng tới mục tiêu cao hơn là nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.
Việc đánh giá công chức không chỉ là cơ sở để ban hành các quyết định
về sử dụng, quản lý nhân sự mà còn là cơ sở để mỗi công chức có thể liên tục
nhìn nhận những ưu nhược điểm của mình để từ đó có những điểu chỉnh để
hoàn thiện chính công chức. Từ đó góp phần xây dựng và phát triển vững chắc
của cơ quan, tổ chức. Công tác đánh giá là cơ sở để quy hoạch cán bộ, đảm bảo
tính kế thừa và phát triển của đội ngũ nhân sự hành chính, đồng thời, đánh giá
liên tục nhằm theo dõi và tạo điều kiện giúp đỡ kịp thời cho con đường phát
triển chức nghiệp của công chức.
Luận văn đã tập trung nghiên cứu và giải quyết một số vấn đề cơ bản sau:
1. Phân tích và hệ thống hóa lý luận, thực tiễn về công tác đánh giá công
90
chức hiện nay.
2. Phân tích thực trạng về công tác đánh giá công chức tại Ban Quản lý
Khu Công nghệ cao Hòa Lạc. Từ đó rút ra được những kết quả đạt được, những
mặt hạn chế và nguyên nhân của hạn chế.
3. Căn cứ quan điểm về công tác đánh giá công chức hiện nay, những
nguyên nhân hạn chế, Luận văn đề xuất các nhóm giải pháp hoàn thiện công
tác đánh giá công chức tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc với các
nội dung, điều kiện thực hiện cụ thể.
Những năm vừa qua, công tác đánh giá công chức tại Ban Quản lý Khu
Công nghệ cao Hòa Lạc đã đạt được những kết quả nhất định nhưng vẫn còn
nhiều hạn chế, làm ảnh hưởng đến công tác cũng như việc quản lý công chức.
Những tồn tại, hạn chế có cả nguyên nhân khách quan và chủ quan. Để xây
dựng đội ngũ công chức phù hợp với yêu cầu của thời đại ngày nay thì công tác
quản lý, sử dụng công chức cần được chú trọng nhiều hơn, trong đó có công
tác đánh giá công chức.
Dù đã hết sức cố gắng nhưng với khả năng, thời gian và điều kiện nghiên
cứu còn nhiều hạn chế, chắc chắn luận văn không tránh khỏi những hạn chế.
Tác giả rất mong nhận được sự đóng góp chân thành của các nhà khoa học,
thầy cô giáo và đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện với giá trị ứng dụng
trong thực tiễn cao.
Qua đây, tác giả xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến TS. Hoàng Vĩnh
Giang cùng các thầy, cô giáo, đồng nghiệp đã tận tình giúp đỡ tác giả hoàn
thành luận văn này.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày
19 tháng 5 năm 2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất
là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ.
2. Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XIII, Báo cáo chính trị tại Đại hội
đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng.
3. Ban Tổ chức Trung ương (2019), Hướng dẫn số 21-HD/BTCTW ngày 18
tháng 10 năm 2019 về kiểm điểm, đánh giá , xếp loại chất lượng hàng năm
đối với tổ chức Đảng, Đảng viên và tập thể, cá nhân cán bộ lãnh đạo,
quản lý các cấp.
4. Bộ Chính trị (khóa X) (2010), Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08 tháng 10
năm 2010 về việc ban hành quy chế đánh giá cán bộ, công chức.
5. Bộ trưởng Bộ Khoa học và Công nghệ (2021), Quyết định số 3289/QĐ-
BKNCN ngày 16 tháng 12 năm 2021 về việc ban hành Quy chế đánh giá,
xếp loại chất lượng đối với đơn vị và công chức, viên chức của Bộ Khoa học
và Công nghệ.
6. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm
2010 quy định những người là công chức.
7. Chính phủ (2020), Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13 tháng 8 tháng
2020, quy định về việc đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức,
viên chức.
8. Chính phủ (2020), Nghị định 138/2020/NĐ-CP ngày 27 tháng 11 năm
2020, quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công.
9. Chính phủ nước Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa, Luật Công vụ viên nước
Cộng hoà Nhân dân Trung Hoa ngày, ngày 29/12/2018,
http://www.gov.cn/xinwen/2018-12/30/content_5353490.htm
10. Vũ Thị Ngọc Dung (21/11/2018), Đánh giá thực thi công vụ nhằm đảm
2
bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước, Tạp chí Tổ
chức nhà nước.
11. Đảng Cộng sản Việt Nam (2021), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần
thứ XIII, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
12. Lê Cẩm Hà (18/03/2021), Đánh giá, xếp loại chất lượng công chức đáp ứng
yêu cầu công cuộc cải cách hành chính hiện nay, Tạp chí Quản lý nhà nước.
13. Nguyễn Thị Hồng Hải (27/8/2014), Đánh giá thực thi công vụ nhằm đảm
bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước, Tạp chí Tổ
chức nhà nước.
14. Phạm Ngọc Hùng, “Nâng cao chất lượng công tác đánh giá cán bộ hiện
nay”, Tạp chí Cộng sản (22/5/2021).
15. Nguyễn Phương Liên (20/11/2014), Kinh nghiệm đánh giá công chức của
một số quốc gia trên thế giới, website Viện Khoa học tổ chức nhà nước.
16. Thạch Thọ Mộc, “Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội
ngũ công chức ở nước ta hiện nay”, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước
(4/2014).
17. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng
11 năm 2008.
18. Quốc hội (2019), Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công
chức và Luật Viên chức ngày 25 tháng 11 năm 2019.
19. Nguyễn Quốc Thanh (2013), Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức
tại thành phố Hà Nội, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước.
20. Thành ủy Tp. Hà Nội (10/2021), Quyết định số 1841-QĐ/TU ngày 28-10-
2021 về việc ban hành Quy định đánh giá, xếp loại hằng tháng đối với cán
bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng trong hệ thống chính trị thành
phố Hà Nội.
21. Trịnh Xuân Thắng (07/4/2017), Đổi mới công tác đánh giá công chức ở
Việt Nam, Tạp chí Tổ chức nhà nước.
22. Thủ tướng Chính phủ (2019), Quyết định số 09/2019/QĐ-TTg của Thủ
tướng Chính phủ ngày 15/02/2019 quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền
hạn và cơ cấu tổ chức của Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc
thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ.
23. Đào Thị Thanh Thủy (2019), Đánh giá công chức theo kết quả thực thi
công vụ, Sách tham khảo, NXB Chính trị Quốc gia Sự thật.
24. Lương Thế Việt (2019), Đánh giá công chức của Ủy ban nhân dân huyện
Đông Anh, thành phố Hà Nội, Luận văn Thạc sỹ Quản lý công, Học viện
Hành chính Quốc gia.
PHỤ LỤC 1
Mẫu 03: Phiếu đánh giá, xếp loại chất lượng công chức
(Ban hành kèm theo Quyết định số 3289/QĐ-BKHCN ngày 16/12/2021 của Bộ trưởng Bộ Khoa học và Công nghệ)
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
BAN QUẢN LÝ KHU CÔNG NGHỆ CAO HÒA LẠC Đơn vị: .......................
……, ngày tháng năm 20…
PHIẾU ĐÁNH GIÁ, XẾP LOẠI CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC
Họ và tên: ............................................................................................................
Chức vụ/chức danh: .............................................................................................
Đơn vị công tác: ..................................................................................................
Năm ..............
I. KẾT QUẢ TỰ ĐÁNH GIÁ
1. Chính trị tư tưởng:
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
2. Đạo đức, lối sống:
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
3. Tác phong, lề lối làm việc:
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
4. Ý thức tổ chức kỷ luật:
2
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
(Đối chiếu, so sánh với kế hoạch công tác năm đã được phê duyệt và nhiệm vụ do cấp
có thẩm quyền giao, trình bày chi tiết nhiệm vụ đã hoàn thành, nhiện vụ chưa hoàn thành;
lý do khách quan, chủ quan)
5. Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao (xác định rõ nội dung công việc thực hiện; tỷ lệ hoàn thành, chất lượng, tiến độ công việc):
5.1. Kết quả thực hiện nhiệm vụ xây dựng văn bản quy phạm pháp luật và
(Nêu rõ loại hình văn bản, cấp văn bản, trách nhiệm chủ trì/tham gia, phần nội dung
được giao thực hiện trực tiếp, thời gian bắt đầu, thời điểm kết thúc, kết quả (sản phẩm và
minh chứng) đã đạt đến cuối năm kế hoạch, chỉ tiêu số lượng, chất lượng kết quả đã đạt;
hạn chế, thiếu sót, nội dung chưa hoàn thành, nguyên nhân).
văn bản quản lý các cấp (nếu có):
TT Tên nhiệm vụ
Ghi chú1
Sản phẩm và minh chứng
Chủ trì/ phối hợp
Thời gian bắt đầu, kết thúc
Thời gian hoàn thành thực tế
1
2
…
5.2. Kết quả thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu khoa học và phát triển công
1 Đề nghị ghi rõ nhiệm vụ thực hiện theo Kế hoạch đã đăng ký hay nhiệm vụ đột xuất phát sinh trong năm.
nghệ (nếu có):
(Nêu rõ tên nhiệm vụ đã được phê duyệt, vai trò chủ trì/tham gia, nội dung được giao
thực hiện trực tiếp, thời gian bắt đầu, thời điểm kết thúc, kết quả (sản phẩm và minh chứng)
đã đạt đến cuối năm kế hoạch, mức độ đáp ứng về số lượng, chất lượng; hạn chế, thiếu sót,
khối lượng chưa hoàn thành theo kế hoạch, nguyên nhân).
TT
Tên nhiệm vụ
Ghi chú1
Chủ trì/ phối hợp
Sản phẩm và minh chứng
Thời gian bắt đầu, kết thúc
Thời gian hoàn thành thực tế
1
2
…
(Liệt kê từng loại/nhóm công việc thường xuyên đã làm trong năm, đối chiếu với kế
hoạch về chất lượng, tuân thủ quy trình thủ tục, tiến độ, thời hạn; kết quả (sản phẩm và minh
chứng); hạn chế, thiếu sót, khối lượng chưa hoàn thành, nguyên nhân)
5.3. Kết quả thực hiện nhiệm vụ/công việc thường xuyên trong thực thi công vụ/hành chính/hoạt động sự nghiệp theo vị trí việc làm và theo phân công của đơn vị
Ghi chú1
TT
Tên nhiệm vụ
Chủ trì/ phối hợp
Thời gian bắt đầu, kết thúc
Sản phẩm và minh chứng
Thời gian hoàn thành thực tế
1
2
…
6. Thái độ phục vụ nhân dân, doanh nghiệp (đối với những vị trí tiếp xúc trực tiếp hoặc trực tiếp giải quyết công việc của người dân và doanh nghiệp):
.............................................................................................................................
4
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
PHẦN DÀNH RIÊNG CHO CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
7. Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý, phụ trách (xác định rõ nội dung công việc thực hiện; tỷ lệ hoàn thành, chất lượng, tiến độ công việc):
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
8. Năng lực lãnh đạo, quản lý:
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
9. Năng lực tập hợp, đoàn kết:
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
II. TỰ ĐÁNH GIÁ, XẾP LOẠI CHẤT LƯỢNG
1. Tự nhận xét ưu, khuyết điểm:
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
(Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm; không
hoàn thành nhiệm vụ)
2. Tự xếp loại chất lượng:
.............................................................................................................................
Ngày tháng năm 20....
.............................................................................................................................
Người tự nhận xét (ký tên, ghi rõ họ và tên)
(Phần dành cho người đứng đầu đơn vị cấu thành (nếu có)
III. Ý KIẾN NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ
.............................................................................................................................
Ngày tháng năm 20....
.............................................................................................................................
Người nhận xét, đánh giá (ký tên, ghi rõ họ và tên)
6
IV. KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ, XẾP LOẠI CHẤT LƯỢNG CÔNG
CHỨC (Phần dành cho cấp có thẩm quyền đánh giá)
1. Nhận xét ưu, khuyết điểm:
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
(Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ;
không hoàn thành nhiệm vụ).
2. Kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng:
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
3. Nhận định chiều hướng, triển vọng phát triển của cán bộ:
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
Ngày tháng năm 20....
.............................................................................................................................
NGƯỜI CÓ THẨM QUYỀN ĐÁNH GIÁ (ký tên, ghi rõ họ và tên)
PHỤ LỤC 2
PHIẾU PHỎNG VẤN SÂU
Nhằm mục tiêu đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công
chức tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc, đồng thời đáp ứng nhu cầu
thông tin để hoàn thành tốt luận văn tốt nghiệp với đề tài: “Đánh giá công chức
tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc” rất mong anh/chị cho ý kiến
về các vấn đề dưới đây:
Họ và tên:………………………………………………………………….
Nhóm ứng viên:
□ Nhóm công chức vụ lãnh đạo, quản lý
□ Nhóm công chức chuyên trách tham gia công tác đánh giá
□ Nhóm công chức được đánh giá
STT Nội dung câu hỏi Ghi chép
Nhóm câu hỏi chung
1 Anh/chị có hài lòng về kết quả đánh giá công chức không?
Anh/chị có nhận xét như thế nào về tiêu chí đánh giá hiện nay? 2
Nếu cần cải tiến thì cải tiến những nội dung gì?
3 Anh/chị có biết căn cứ đánh giá công chức hiện nay không?
4 Anh/chị nhận xét gì về nội dung đánh giá công chức?
5 Anh chị hiểu mục đích, ý nghĩa đánh giá công chức hiện nay như thế nào?
6 Anh/chị có biết kết quả đánh giá được sử dụng vào mục đích gì không?
7 Nếu có đề xuất để hoàn thiện công tác đánh giá công chức hiện nay, anh/chị có đề xuất các giải pháp gì?
8 Anh/chị có ý kiến chia sẻ khác về đánh giá công chức không?
Nhóm câu hỏi dành cho ứng viên là giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý
1 Theo anh/chị những yếu tố nào có thể ảnh hưởng đến kết quả đánh giá khi tiến hành đánh giá công chức hằng năm?
2 Anh/chị có khó khăn gì khi thực hiện đánh giá công chức không? Tại sao?
Anh/chị có quan tâm tới các phương pháp đánh giá công chức không? Tại sao? 3
Anh chị thường sử dụng những phương pháp nào để đánh giá công chức?
4 Anh/chị có thấy vướng mắc gì trong quá trình triển khai các trình tự, thủ tục đánh giá không?
Nhóm câu hỏi dành cho ứng viên chuyên trách tham gia công tác đánh giá
1 Theo anh/chị những yếu tố nào có thể ảnh hưởng đến kết quả đánh giá khi tiến hành đánh giá công chức hằng năm?
2 Anh/chị có thấy vướng mắc gì trong quá trình triển khai các trình tự, thủ tục đánh giá không?
Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của anh/chị!
