BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………/………… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
HÀ THỊ CHÂM
ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC CÁC PHÒNG CHỨC NĂNG
TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN HÀ NỘI
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG
HÀ NỘI - NĂM 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………/………… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
HÀ THỊ CHÂM
ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC CÁC PHÒNG CHỨC NĂNG
TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN HÀ NỘI
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG
MÃ SỐ 8 34 04 03
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. VŨ DUY YÊN
HÀ NỘI - NĂM 2020
LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan Luận văn về đề tài “Đánh giá viên chức các phòng
chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội” là công trình nghiên cứu khoa
học của riêng em.
Các số liệu trong Luận văn là trung thực và có nguồn gốc trích dẫn cụ
thể, rõ ràng. Các kết quả nghiên cứu của Luận văn chƣa từng đƣợc công bố
trong bất kỳ công trình khoa học nào khác.
Tác giả luận văn
Hà Thị Châm
LỜI CẢM ƠN
Em xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Học viện, Ban Quản lý đào tạo
Sau đại học, các Thày Cô giáo của Học viện Hành chính Quốc gia đã giảng
dạy, truyền đạt kiến thức, kỹ năng, tạo điều kiện thuận lợi để em hoàn thành
chƣơng trình đào tạo trình độ thạc sĩ Quản lý công. Đặc biệt, em xin chân
thành bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới Thày giáo PGS.TS. Vũ
Duy Yên đã tận tình hƣớng dẫn em trong suốt quá trình nghiên cứu và thực
hiện luận văn.
Em xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc Bệnh viện, các khoa, phòng
chức năng và đồng nghiệp của em tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội đã quan tâm,
giúp đỡ và tạo điều kiện cho em về thời gian, cung cấp số liệu và khảo sát
thực tiễn công tác đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện.
Mặc dù bản thân em đã rất cố gắng, song luận văn không thể tránh khỏi
những thiếu sót. Em xin chân thành cảm ơn và luôn tiếp thu những ý kiến,
nhận xét của các Thầy, Cô giáo và đồng nghiệp.
Em xin trân trọng cảm ơn.
Tác giả luận văn
Hà Thị Châm
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Nguyên nghĩa Chữ viết tắt
Cán bộ, công chức CBCC
Cán bộ, công chức, viên chức CBCC, VC
Kinh tế - xã hội KT - XH
Lãnh đạo, quản lý LĐ, QL
Ủy ban nhân dân UBND
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
Số hiệu Tên bảng, biểu, sơ đồ Trang
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Bệnh viện Phụ sản Hà Nội 47
Biểu đồ 2.1. 71
Bảng 2.1. 46
Bảng 2.2. 55
Bảng 2.3. 56
Bảng 2.4. 61 Kết quả đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội từ năm 2017 đến năm 2019 Số lƣợng lao động của Bệnh viện Phụ sản Hà Nội từ năm 2017 đến năm 2019 Số lƣợng, cơ cấu viên chức không giữ chức vụ quản lý các phòng chức năng từ năm 2017 đến năm 2019 Trình độ chuyên môn của viên chức không giữ chức vụ quản lý các phòng chức năng từ năm 2017 đến năm 2019 Kết quả khảo sát ý kiến của chủ thể đánh giá viên chức các phòng chức năng
Bảng 2.5. Mức độ cần thiết của các tiêu chí đánh giá viên chức 63
Bảng 2.6. 65
Bảng 2.7. 66
Bảng 2.8. 68
Bảng 2.9. 70
Bảng 2.10. 71
Bảng 2.11. 73
Bảng 2.12. 74
Bảng 3.1. 91 Kế hoạch đánh giá viên chức các phòng chức năng năm 2019 Kết quả khảo sát về hình thức hƣớng dẫn đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội Kết quả khảo sát ý kiến viên chức các phòng chức năng về nguồn thông tin thông báo kết quả đánh giá viên chức tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội Tổng hợp kết quả đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội từ năm 2017 đến năm 2019 Kết quả đánh giá viên chức không giữ chức vụ quản lý các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội từ năm 2017 đến năm 2019 Kết quả khảo sát mục đích đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội Kết quả khảo sát về tác động của việc đánh giá đối với viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội Đề xuất các tiêu chí và trọng số cho các tiêu chí đánh giá viên chức
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................... LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................... DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................................. DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ .................................................................... MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP ............................................................ 11 1.1. Khái quát chung về viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập ...... 11 1.1.1. Khái niệm viên chức, đơn vị sự nghiệp công lập ........................ 11 1.1.2. Vị trí, vai trò của viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập ..... 14 1.1.3. Đặc điểm hoạt động nghề nghiệp của viên chức trong đơn vị
sự nghiệp công lập ....................................................................... 17
1.2. Khái quát chung về đánh giá viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập .......................................................................................................... 19 1.2.1. Khái niệm đánh giá, đánh giá viên chức ..................................... 19 1.2.2. Ý nghĩa của việc đánh giá viên chức .......................................... 22 1.2.3. Mục đích, nguyên tắc đánh giá viên chức .................................. 24
1.3. Nội dung, quy trình đánh giá viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập ....................................................................................................... 26 1.3.1. Chủ thể đánh giá viên chức .......................................................... 26 1.3.2. Nội dung đánh giá viên chức ....................................................... 27 1.3.3. Quy trình đánh giá viên chức ...................................................... 28 1.3.4. Tiêu chí đánh giá viên chức ......................................................... 29 1.3.5. Phƣơng pháp đánh giá viên chức ................................................. 30 1.3.6. Sử dụng kết quả đánh giá viên chức ............................................ 32
1.4. Những yếu tố ảnh hƣởng đến đánh giá viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập ............................................................................................. 34 1.4.1. Yếu tố khách quan ....................................................................... 35 1.4.2. Yếu tố chủ quan ........................................................................... 37 Tiểu kết Chƣơng 1 ..................................................................................... 40
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC CÁC PHÒNG CHỨC NĂNG TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN HÀ NỘI ............................. 41 2.1. Khái quát chung về Bệnh viện Phụ sản Hà Nội ................................ 41 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................. 41 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Bệnh viện Phụ sản Hà
Nội ................................................................................................. 44
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức các phòng chức năng
thuộc Bệnh viện Phụ sản Hà Nội ................................................... 48 2.1.4. Số lƣợng, cơ cấu, trình độ viên chức các phòng chức năng ......... 54 2.1.5. Ảnh hƣởng của tổ chức bộ máy, nhân sự các phòng chức năng
đến công tác đánh giá viên chức .................................................... 57
2.2. Phân tích thực trạng công tác đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội ............................................................. 58 2.2.1. Chủ thể đánh giá viên chức ......................................................... 58 2.2.2. Tầm quan trọng của các tiêu chí đánh giá viên chức ................... 62 2.2.3. Quy trình đánh giá viên chức các phòng chức năng.. ................... 64 2.2.4. Phƣơng pháp đánh giá viên chức các phòng chức năng ............ 69 2.2.5. Kết quả đánh giá viên chức các phòng chức năng ................... 70 2.2.6. Sử dụng kết quả đánh giá viên chức các phòng chức năng ........ 72
2.3. Nhận xét chung về công tác đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội ........................................................... 75 2.3.1. Ƣu điểm ...................................................................................... 75 2.3.2. Hạn chế ....................................................................................... 76 2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế ........................................................... 77 Tiểu kết Chƣơng 2 ...................................................................................... 79 Chƣơng 3. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC CÁC PHÒNG CHỨC NĂNG TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN HÀ NỘI .......................................................................... 80 3.1. Quan điểm hoàn thiện công tác đánh giá viên chức ......................... 80
3.1.1. Quan điểm, chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách của
Nhà nƣớc .................................................................................... 80
3.1.2. Quan điểm định hƣớng và mục tiêu cụ thể của Bệnh viện Phụ
sản Hà Nội .................................................................................. 83
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội ..................................... 87
3.2.1. Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của đánh giá viên
chức ........................................................................................ 87 3.2.2. Chi tiết hóa các quy định pháp luật về đánh giá viên chức ... 88 3.2.3. Hoàn thiện quy trình đánh giá viên chức theo hƣớng có sự
tham gia của nhiều bên .......................................................... 95 3.2.4. Tiếp tục hoàn thiện đề án xây dựng vị trí việc làm .............. 98 3.2.5. Sử dụng kết quả đánh giá viên chức ...................................... 99 3.2.6. Đề cao trách nhiệm ngƣời đứng đầu đơn vị.............................. 99 3.2.7. Mở rộng dân chủ, công khai minh bạch kết hợp với ý kiến
đánh giá của ngƣời bệnh ...................................................... 100 Tiểu kết Chƣơng 3 .................................................................................... 103 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................. 104 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................... 107 PHỤ LỤC .................................................................................................. 112
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Trong tác phẩm “Sửa đổi lối làm việc” của Chủ tịch Hồ Chí Minh
(1947), Bác Hồ viết: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” và “Muôn việc
thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém”. Ngành y là một ngành
đặc biệt, chỉ một phút lơ đãng, tính mạng con ngƣời cũng có thể rơi vào tình
thế hiểm nguy. Cũng vì lẽ đó, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói “Lƣơng y nhƣ từ
mẫu”, một trọng trách nặng nề đặt trên đôi vai của các cán bộ, y bác sĩ.
Đánh giá là một nội dung rất quan trọng trong quy trình quản lý nguồn
nhân lực, đƣợc tiến hành khi tuyển dụng, sử dụng, xem xét đề bạt, luân
chuyển công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức (CBCC, VC); đồng
thời, hàng năm mọi tổ chức đều đánh giá CBCC, VC nhằm đối chiếu, so sánh
việc rèn luyện, thực hiện công việc của họ với những tiêu chuẩn đặt ra. Mục
đích của hoạt động đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho công tác quản lý,
làm cơ sở cho các quyết định quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng, tuyển chọn,
đề bạt, lƣơng, thƣởng đối với CBCC, VC. Đánh giá CBCC, VC là nhận xét
của cấp có thẩm quyền trên cơ sở đóng góp ý kiến tập thể đối với mỗi cá nhân
về ƣu, khuyết điểm của CBCC, VC tại thời điểm hiện tại mà thực chất là tìm
hiểu, đánh giá về nhân cách (phẩm chất và năng lực), về kết quả hoạt động
công vụ, hoạt động nghề nghiệp của ngƣời đó. Chính vì vậy, đánh giá giữ vai
trò chi phối tất cả các khâu khác trong quy trình quản lý nguồn nhân lực.
Kết quả đánh giá là cơ sở khách quan, khoa học cho việc lựa chọn, bố trí,
sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm và thực hiện đúng chính sách cán bộ nhằm phát huy
năng lực đội ngũ cán bộ theo hƣớng bố trí số lƣợng hợp lý, nâng cao phẩm
chất chính trị, đạo đức và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng ngày càng
tốt hơn yêu cầu hoạt động của hệ thống chính trị trong tình hình mới. Hoạt
1
động đánh giá có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với việc động viên, phát huy
nguồn lực, góp phần giữ vững đoàn kết nội bộ. Mỗi thành viên trong tổ chức
phát triển tốt sẽ tạo nên sức mạnh tập thể thực sự bền vững; ngƣợc lại, nếu
đánh giá không đúng, không khách quan sẽ dẫn đến việc khen ngợi sử dụng
những CBCC, VC không đủ phẩm chất và năng lực, làm hỏng việc, hỏng
ngƣời, thủ tiêu sự phấn đấu, lâu ngày dẫn đến mất dần động lực phát triển,
gây tổn hại cho công việc, cơ quan thậm chí cho cả nghề nghiệp.
Bệnh viện Phụ sản Hà Nội đƣợc thành lập từ năm 1979, đến nay tròn 40
năm xây dựng và phát triển. Trải qua không ít khó khăn, Bệnh viện đang trở
thành một trong những đơn vị hàng đầu về chuyên khoa Sản, đƣợc nhân dân
trong và ngoài nƣớc tin yêu. Bệnh viện thực hiện nghiêm quy tắc ứng xử của
viên chức, ngƣời lao động; thực hiện “Đổi mới phong cách, thái độ phục vụ
của cán bộ y tế hƣớng tới sự hài lòng của ngƣời bệnh” đã tạo nên những
chuyển biến tích cực trong tiếp đón và phục vụ, tạo nên sự hài lòng của ngƣời
dân. Với các hoạt động đã triển khai nhằm nâng cao chất lƣợng, đa số ngƣời
bệnh đều hài lòng với chất lƣợng dịch vụ tại Bệnh viện. Kết quả đánh giá chất
lƣợng Bệnh viện đã đạt 4,35 điểm/5 điểm theo 83/83 tiêu chí chất lƣợng bệnh
viện Việt Nam (do Sở Y tế Hà Nội thực hiện).
Tuy nhiên, cơ chế thị trƣờng dễ kéo theo những “hệ lụy” tất yếu, làm cho
con ngƣời dễ xa ngã; ngành y lại hứng chịu nhiều áp lực khi có những “con
sâu làm rầu nồi canh” làm ảnh hƣởng đến toàn ngành. So với yêu cầu trong
chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện đến năm 2020 thì đội ngũ
viên chức còn nhiều hạn chế, bất cập, đòi hỏi sự cố gắng, nỗ lực hết sức của
toàn thể đội ngũ lãnh đạo, quản lý và viên chức. Kết quả đánh giá viên chức
chịu ảnh hƣởng nhiều bởi ý chí chủ quan của ngƣời đánh giá nhƣ thiên vị,
thành kiến, xu hƣớng trung bình...nên kết quả đánh giá viên chức chƣa hoàn
toàn chính xác, chƣa hiệu quả, ảnh hƣởng đến việc tuyển dụng, nâng cao hiệu
2
suất làm việc, chế độ đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển viên chức. Bên cạnh đó,
Bệnh viện đang thực hiện cơ chế đãi ngộ cào bằng trong chi trả thu nhập tăng
thêm, viên chức hoàn thành tốt công việc cũng giống nhƣ viên chức hoàn
thành công việc, đều hƣởng mức thu nhập tăng thêm nhƣ nhau, chƣa lấy kết
quả thực hiện công việc làm cơ sở để phân phối các mức thu nhập làm giảm
động lực phấn đấu của viên chức trong thực thi nhiệm vụ.
Xuất phát từ những lý do trên, là viên chức đang làm việc tại một phòng
chức năng của Bệnh viện Phụ sản Hà Nội, với mong muốn đƣợc vận dụng
những kiến thức quản lý công đã học tại Học viện Hành chính Quốc gia vào
thực tiễn, em đã lựa chọn đề tài “Đánh giá viên chức các phòng chức năng
tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Đánh giá viên chức là một vấn đề đã đƣợc đề cập và nhắc tới trong rất
nhiều các nghiên cứu, sách, báo trong và ngoài nƣớc. Do các quy định đánh
giá hiện nay ở nƣớc ta nhƣ Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của
Chính phủ về đánh giá và phân loại CBCC, VC; Nghị định số 88/2017/NĐ-
CP ngày 27/7/2017 của Chính phủ về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị
định số 56/2015/NĐ-CP dùng chung cho tất cả CBCC, VC nên tác giả luận
văn tổng quan tình hình nghiên cứu bao gồm cả những tác giả, nghiên cứu về
đánh giá CBCC, VC.
Nghiên cứu đề cập đến vai trò của công tác đánh giá đối với hoạt động
quản lý nhà nƣớc, cũng nhƣ cách thức mang lại kết quả đánh giá tốt nhất và
kinh nghiệm của một số quốc gia đã xây dựng thành công hệ thống giám sát
và đánh giá của Chính phủ nhƣ cuốn sách “Xây dựng hệ thống giám sát và
đánh giá thế nào để hoàn thiện công tác quản lý của nhà nước” của tác giả
Keith Mackay (thuộc cơ quan đánh giá độc lập IEG trực thuộc Ngân hàng
3
Thế giới) cho rằng, đánh giá nhân viên phải dựa trên kết quả công việc, kết
quả làm việc nhóm [20].
Ken Langdon cho rằng, cần thiết phải sử dụng các kỹ năng, kỹ thuật để
thực hiện đánh giá nhân viên, đồng thời làm rõ các mục tiêu then chốt, những
lợi ích thu đƣợc từ quá trình đánh giá, hƣớng dẫn từng bƣớc trong giai đoạn
chuẩn bị, quản lý và tổ chức các hoạt động bổ trợ sau khi đánh giá nhân viên;
đó là tăng lƣơng, khen thƣởng, cất nhắc,...[21].
Sách chuyên khảo về “Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức hiện nay” của tác giả Tô Tử Hạ, Nxb. Chính trị Quốc gia (1998) đã
luận giải những quan điểm khác nhau về công chức; phân tích thực trạng đội
ngũ cán bộ, công chức; chỉ rõ những ƣu điểm, hạn chế và nguyên nhân của
những hạn chế về năng lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ, công chức, trên cơ
sở đó xác định nội dung cơ bản về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong
điều kiện mới [10].
Đề tài khoa học cấp cơ sở “Đánh giá, phân loại và quản lý giảng viên ở
Học viện Hành chính” năm 2008 của tác giả Vũ Duy Yên cho rằng, đánh giá
giảng viên cần theo 4 nội dung: (1) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; (2)
Năng lực - kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp và khả năng/tiềm năng phát triển
về chuyên môn, nghiệp vụ, phát triển nghề nghiệp; (3) Kết quả công việc của
vị trí việc làm; và (4) Chất lƣợng sản phẩm đầu ra mà họ phục vụ cùng với
mức độ hài lòng của đối tƣợng phục vụ [33].
Tác giả Nguyễn Thế Trung (2016) với tác phẩm: Đánh giá và sử dụng
cán bộ trong giai đoạn hiện nay, Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc số tháng 5/2016,
sau khi phân tích những khó khăn trong đánh giá cán bộ, tác giả đã đƣa ra các
giải pháp gồm: Một là, xây dựng, cụ thể hóa tiêu chí đánh giá kết quả, hiệu
quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ và sự đóng góp thực tế của cán bộ. Tiêu
chí đo kết quả, hiệu quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ và tiêu chí tín nhiệm
4
của nhân dân có mối quan hệ chặt chẽ và đều quan trọng, vì thế phải sớm xây
dựng cụ thể hai tiêu chí này. Hai là, kiên quyết tinh giản biên chế, sắp xếp hợp
lý tổ chức bộ máy gắn với cải cách tiền lƣơng để số cán bộ đang làm việc trong
hệ thống chính trị đƣợc đảm bảo cuộc sống bằng thu nhập chính đáng của
mình. Ba là, tiếp tục đổi mới phân cấp quản lý cán bộ và đánh giá cán bộ ở các
cấp, các ngành. Bốn là, tăng cƣờng trách nhiệm đánh giá và sử dụng cán bộ của
cấp có thẩm quyền và ngƣời đứng đầu các cấp, các ngành, các đơn vị [31].
Tác giả Trần Anh Tuấn (2010), "Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý viên
chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập", Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc, số 5,
(tr.16-19) đã nghiên cứu lý luận về thể chế quản lý viên chức và đƣa ra giải
pháp thực hiện đánh giá nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nƣớc. Tác giả cho
rằng, đánh giá viên chức cần xem xét đến đặc điểm hoạt động nghề nghiệp
của viên chức là cung ứng dịch vụ công, phục vụ xã hội những nhu cầu thiết
yếu. Lao động của viên chức là hoạt động nghề nghiệp mang tính phục vụ,
không thu tiền hoặc có thu tiền nhƣng không đặt mục tiêu lợi nhuận lên trên
hết, nhằm cung cấp cho ngƣời dân các nhu cầu cơ bản, thiết yếu... Phạm vi
hoạt động nghề nghiệp tập trung vào các lĩnh vực giáo dục, đào tạo, y tế, khoa
học và công nghệ, văn hóa, thể thao, lao động, việc làm, an sinh xã hội... Do
vậy, cần bảo đảm cơ chế quản lý, đánh giá viên chức thích ứng với việc thực
hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các đơn vị sự nghiệp công lập;
tiền lƣơng và thù lao trả cho viên chức phải gắn với kết quả hoạt động và chất
lƣợng công việc [32].
Tác giả Hà Duy Hào (2018) đề cập trong luận án tiến sỹ kinh tế “Mối
quan hệ giữa công bằng trong đánh giá thực hiện công việc và kết quả làm
việc của người lao động - nghiên cứu tại các doanh nghiệp Hà Nội”, trƣờng
ĐH Kinh tế quốc dân cho rằng, đánh giá công bằng ngƣời lao động trong tổ
chức là công cụ hữu ích giúp tổ chức có thể bảo đảm, duy trì và thúc đẩy năng
5
suất lao động và thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Nó có mối liên hệ với sự
hài lòng và kết quả công việc của từng thành viên. Công bằng trong đánh giá
ngƣời lao động sẽ làm tăng động lực làm việc, tăng sự hài lòng của ngƣời lao
động trong tổ chức. Nội dung công bằng trong đánh giá của tác giả bao gồm:
công bằng về quy trình đánh giá, công bằng về thông tin, công bằng trong ứng
xử giữa ngƣời lãnh đạo, quản lý (LĐ, QL) với ngƣời lao động và công bằng
trong kết quả đánh giá [14 ].
Tác giả Đào Thị Thanh Thủy (2015) với tác phẩm “Điều kiện để thực
hiện đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ” cho rằng, khi đánh
giá công chức phải căn cứ vào hệ thống tiêu chí cụ thể, đánh giá công chức
theo kết quả công việc. Từ đó, phải xây dựng đƣợc mô hình quản lý công vụ,
công chức theo định hƣớng kết quả; phải xây dựng đƣợc hệ thống tiêu chuẩn
đánh giá và phƣơng pháp đánh giá công chức phù hợp với đặc điểm, tính chất
của các nhóm vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nƣớc; phải có tƣ
duy thực sự đổi mới về đánh giá con ngƣời trong công vụ, thay đổi “văn hóa”
trong quản lý và đánh giá công chức theo kết quả [30].
Nhìn chung các công trình, đề tài nghiên cứu khoa học đã xây dựng đƣợc
khung lý thuyết về đánh giá viên chức nói chung. Về thực tiễn, các nghiên cứu
đã đề xuất một số giải pháp góp phần giúp các nhà quản lý đánh giá đƣợc kết
quả thực hiện công việc của viên chức trong phạm vi nghiên cứu. Đây là những
công trình, sản phẩm trí tuệ có ý nghĩa, có tính kế thừa cho những nhà nghiên
cứu tiếp theo. Tuy nhiên, cho đến nay chƣa có đề tài nào nghiên cứu hoàn
chỉnh và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá viên chức tại Bệnh
viện Phụ sản Hà Nội. Vì vậy, đề tài nghiên cứu “Đánh giá viên chức các
phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội” sẽ là đóng góp mới trong
việc hệ thống hóa lý luận về đánh giá viên chức; phân tích thực trạng, đề xuất
một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá viên chức, góp phần nâng
6
cao chất lƣợng, hiệu quả làm việc của viên chức các phòng chức năng tại Bệnh
viện Phụ sản Hà Nội, từ đó có thể làm tài liệu tham khảo cho các cơ quan, đơn
vị sự nghiệp công lập khác có cùng tính chất ngành, nghề.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về đánh giá viên chức và thực trạng công
tác đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội
hàng năm, từ đó, tìm hiểu những ƣu điểm, hạn chế, nguyên nhân của hạn chế
và đề xuất giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác đánh giá viên chức
các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu, luận văn thực hiện các nhiệm vụ sau:
- Một là, hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến việc đánh
giá viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập.
- Hai là, phân tích thực trạng công tác đánh giá viên chức các phòng
chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội hàng năm, đánh giá những kết quả
đạt đƣợc, hạn chế và tìm hiểu nguyên nhân của hạn chế.
- Ba là, đề xuất các giải pháp nhằm tiếp tục hoàn thiện công tác đánh giá
viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là công tác đánh giá viên chức không
giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà
Nội hàng năm.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Giới hạn về không gian: tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội.
7
- Giới hạn về thời gian: nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá viên
chức tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội đƣợc lấy số liệu thứ cấp từ năm 2017 đến
hết năm 2019; tác giả thực hiện phiếu khảo sát từ tháng 12/2019 đến hết tháng
01/2020.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn đƣợc nghiên cứu dựa trên việc vận dụng phƣơng pháp luận của
chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử; chủ nghĩa Mác-Lênin và nền
tảng tƣ tƣởng Hồ Chí Minh cùng với quan điểm, chủ trƣơng của Đảng Cộng
sản Việt Nam, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc về công tác đánh giá
CBCC, VC.
5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn, tác giả sử
dụng một số phƣơng pháp nghiên cứu cơ bản sau:
- Phƣơng pháp khảo cứu tài liệu: các tài liệu đƣợc sử dụng để nghiên cứu
là các nghiên cứu khoa học liên quan đến đánh giá cán bộ, công chức, viên
chức đã đƣợc các nhà khoa học công bố; những quyết định, quy định của
Đảng, văn bản pháp luật của Nhà nƣớc về đánh giá cán bộ, công chức, viên
chức. Việc nghiên cứu các tài liệu thứ cấp nhằm cung cấp cơ sở lý luận,
những luận cứ khoa học cho việc đánh giá viên chức; đồng thời, cung cấp
những cơ sở để đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá viên chức các
phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội.
- Phƣơng pháp điều tra bằng bảng hỏi: đƣợc tiến hành đối với viên chức
tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội thông qua các phiếu hỏi (xem Phụ lục 1), gồm:
+ Số phiếu phát ra: 275 phiếu, thu về đƣợc 255 phiếu, sau khi làm sạch
phiếu còn lại 234 phiếu hợp lệ; trong đó 142 phiếu đối với viên chức các
phòng chức năng và 92 phiếu đối với viên chức công tác tại các khoa chuyên
8
môn, trung tâm thuộc Bệnh viện (các bác sĩ, lãnh đạo, quản lý). Phiếu khảo
sát đƣợc tác giả (và đồng nghiệp trợ giúp) tiến hành từ tháng 12/2019 đến hết
tháng 01/2020.
- Phƣơng pháp phỏng vấn sâu: ngoài kết quả sơ cấp thu đƣợc bằng phiếu
hỏi, tác giả còn sử dụng phƣơng pháp này (xem Phụ lục 2) để có ý kiến của
lãnh đạo, quản lý các phòng chức năng, khoa, trung tâm, Lãnh đạo Bệnh viện
Phụ sản Hà Nội nhằm kiểm định những đánh giá, nhận xét của tác giả đối với
kết quả thực trạng về nội dung, phƣơng pháp, tiêu chí đánh giá viên chức các
phòng chức năng tại Bệnh viện, khẳng định tính khách quan của số liệu điều
tra.
- Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp: đề tài tiến hành phân tích, tổng hợp
thông tin về viên chức do Phòng Tổ chức Cán bộ, Phòng Kế hoạch tổng hợp
của Bệnh viện cung cấp; đồng thời tổng hợp, phân tích thông tin thu đƣợc qua
khảo sát đánh giá về kết quả thực hiện công việc của viên chức tại Bệnh viện
Phụ sản Hà Nội.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ có đóng góp trên 2 phƣơng diện:
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về đánh giá viên chức,
trong đó đề cập đến những vấn đề cần tiếp tục đƣợc quan tâm nghiên cứu nhƣ
vai trò của đánh giá trong quản lý viên chức; mục đích, tiêu chí đánh giá; kỹ
năng và thời điểm đánh giá; chủ thể đánh giá; phƣơng pháp, công cụ và quy
trình đánh giá; đồng thời luận văn cũng làm rõ thêm những yếu tố có tác động
đến công tác đánh giá viên chức.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Công tác đánh giá đội ngũ viên chức là yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến
việc nâng cao hiệu quả công việc. Luận văn đã phân tích thực trạng công tác
9
đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội, tìm
hiểu những ƣu, nhƣợc điểm và các yếu tố ảnh hƣởng, từ đó đề xuất một số
giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác đánh giá viên chức cho phù hợp
với tình hình thực tiễn.
Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các
nhà nghiên cứu; các nhà quản lý đơn vị ngành y tế, nhất là quản lý nguồn
nhân lực tại các bệnh viện công lập; đồng thời, luận văn cũng là tài liệu tham
khảo cho Ban lãnh đạo Bệnh viện Phụ sản Hà Nội, góp phần nâng cao hiệu
quả quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận
văn đƣợc chia thành 3 chƣơng:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về đánh giá viên chức trong đơn vị sự nghiệp
công lập
Chƣơng 2. Thực trạng đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh
viện Phụ sản Hà Nội
Chƣơng 3. Quan điểm và giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá viên
chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội
10
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC
TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP
1.1. Khái quát chung về viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập
1.1.1. Khái niệm đơn vị sự nghiệp công lập, viên chức
Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của
Đảng, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy
định của pháp luật, có tƣ cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản
lý nhà nƣớc trong các lĩnh vực nhƣ giáo dục, đào tạo, y tế, nghiên cứu khoa
học, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, lao động - thƣơng binh và xã hội, thông
tin truyền thông và các lĩnh vực sự nghiệp khác đƣợc pháp luật quy định (theo
Điều 9 Luật Viên chức năm 2010). Điểm khác biệt giữa đơn vị sự nghiệp công
lập và các đơn vị khác là nó đƣợc thành lập bởi các cơ quan có thẩm quyền của
Đảng, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, hoạt động của nó
mang tính nghề nghiệp, không mang tính quyền lực nhƣ tổ chức hành chính
công.
Đặc điểm của đơn vị sự nghiệp công lập, gồm:
Thứ nhất, đơn vị sự nghiệp công lập là đơn vị thuộc cơ quan nhà nƣớc, tổ
chức chính trị, tổ chức chính trị-xã hội, trong đó chủ yếu là các cơ quan nhà
nƣớc;
Thứ hai, đơn vị sự nghiệp công lập do nhà nƣớc đầu tƣ, xây dựng cơ sở
vật chất để hoạt động. Tùy từng loại đơn vị sự nghiệp mà Nhà nƣớc có sự hỗ
trợ ngân sách ở những mức độ khác nhau;
Thứ ba, đơn vị sự nghiệp công lập đƣợc thành lập nhằm cung cấp các
dịch vụ sự nghiệp công trong những lĩnh vực Nhà nƣớc chịu trách nhiệm cung
ứng chủ yếu cho nhân dân hoặc trong những lĩnh vực mà khu vực phi nhà
11
nƣớc không có khả năng đầu tƣ hoặc không quan tâm đầu tƣ. Việc cung ứng
dịch vụ công không nhằm mục đích lợi nhuận.
Thứ tư, cơ chế hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập đang ngày
càng đƣợc đổi mới theo hƣớng tự chủ, tự chịu trách nhiệm, thực hiện hạch toán
độc lập. Căn cứ vào cơ chế hoạt động, có thể phân loại đơn vị sự nghiệp công
lập thành đơn vị sự nghiệp công lập đƣợc giao quyền tự chủ hoàn toàn, tự chủ
một phần về tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự và đơn vị sự nghiệp công lập
chƣa đƣợc giao quyền tự chủ hoàn toàn về tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự;
Thứ năm, nhân sự tại đơn vị sự nghiệp công lập chủ yếu đƣợc tuyển
dụng theo vị trí việc làm, làm việc theo hợp đồng lao động, đƣợc quản lý, sử
dụng với tƣ cách là viên chức. Ngƣời đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập (và
trong nhiều trƣờng hợp gồm cả thành viên trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị) là công chức (theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của luật CBCC
và Luật viên chức thì từ 01/7/2020, ngƣời đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập
không còn là công chức, mà là viên chức quản lý).
Điều 10, Luật Viên chức thể hiện chính sách của Đảng và Nhà nƣớc về
xây dựng và phát triển các đơn vị sự nghiệp công lập và đội ngũ viên chức với
4 nội dung cơ bản sau:
- Nhà nƣớc tập trung xây dựng hệ thống các đơn vị sự nghiệp công lập
để cung cấp những dịch vụ công mà Nhà nƣớc phải chịu trách nhiệm chủ yếu
bảo đảm nhằm phục vụ nhân dân trong lĩnh vực y tế, giáo dục, khoa học và
các lĩnh vực khác mà khu vực ngoài công lập chƣa có khả năng đáp ứng; bảo
đảm cung cấp các dịch vụ cơ bản về y tế, giáo dục tại miền núi, biên giới, hải
đảo vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã
hội đặc biệt khó khăn.
- Chính phủ phối hợp với các cơ quan có thẩm quyền chỉ đạo việc lập
quy hoạch, tổ chức, sắp xếp lại hệ thống các đơn vị sự nghiệp công lập theo
12
hƣớng xác định lĩnh vực hạn chế và lĩnh vực cần tập trung ƣu tiên phát triển,
bảo đảm sử dụng tiết kiệm, có hiệu quả, tập trung nguồn lực nhằm nâng cao
chất lƣợng các hoạt động sự nghiệp. Không tổ chức đơn vị sự nghiệp công lập
chỉ thực hiện dịch vụ kinh doanh, thu lợi nhuận.
- Tiếp tục đổi mới cơ chế hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập
theo hƣớng tự chủ, tự chịu trách nhiệm, thực hiện hạch toán độc lập; tách
chức năng quản lý nhà nƣớc của bộ, cơ quan ngang bộ với chức năng điều
hành các đơn vị sự nghiệp công lập.
- Nhà nƣớc ban hành chính sách xây dựng, phát triển đội ngũ viên chức
có đạo đức nghề nghiệp, có trình độ và năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu
ngày càng cao của khu vực cung ứng dịch vụ công; phát hiện, thu hút, bồi
dƣỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với ngƣời có tài năng để nâng
cao chất lƣợng phục vụ nhân dân.
Những ngƣời tham gia hoạt động trong các đơn vị sự nghiệp thỏa mãn
đƣợc những tiêu chí nhất định khác nhƣ về tuyển dụng, chế độ làm việc,
nguồn hƣởng lƣơng thì đƣợc gọi là viên chức. Khái niệm viên chức đƣợc sử
dụng trong các văn bản quy phạm pháp luật thay đổi theo từng thời kỳ tùy
thuộc vào quan điểm của Nhà nƣớc về đội ngũ này. Hiến pháp 1992 sử dụng
cụm từ “cán bộ, viên chức” để chỉ chung những ngƣời làm việc tại các cơ
quan nhà nƣớc, đơn vị sự nghiệp công lập (Điều 8). Theo đó, viên chức là một
khái niệm rất rộng, có khi dùng để chỉ một phạm vi rộng lớn những ngƣời làm
việc trong cả bộ máy, tổ chức nhà nƣớc. Viên chức theo cách hiểu ở trên
không đƣợc sử dụng nguyên nghĩa trong các văn bản quy phạm pháp luật có
hiệu lực thấp hơn. Tại Pháp lệnh cán bộ, công chức ban hành năm 1998, cụm
từ đƣợc sử dụng là “cán bô, công chức”. Khi Pháp lệnh này đƣợc sửa đổi, bổ
sung năm 2003, lần đầu tiên viên chức đƣợc tách riêng thành một nhóm, phân
biệt với công chức. Điểm d, Điều 1 Pháp lệnh quy định viên chức là “những
13
ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc đƣợc giao
giữ một nhiệm vụ thƣờng xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà nƣớc, tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị - xã hội”. Theo quy định này, viên chức là một
nhóm nhỏ thuộc một tập hợp lớn hơn là cán bộ, công chức. Hai đối tƣợng
công chức và viên chức tiếp tục có sự thay đổi tại hai luật mới ban hành là
Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Luật Viên chức 2010. Đối tƣợng công
chức đƣợc liệt kê một cách rõ ràng hơn tại Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày
25/01/2010 của Chính phủ. Ngƣời lãnh đạo đơn vị sự nghiệp công lập trƣớc
đây đƣợc xếp vào đối tƣợng viên chức thì nay đƣợc chuyển sang nhóm đối
tƣợng công chức. Theo điều 2, Luật Viên chức số 58/2010/QH12 đƣợc Quốc
hội nƣớc Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 8 thông
qua ngày 15/11/2010 (có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2012) thì
Viên chức đƣợc quy định nhƣ sau: “Viên chức là công dân Việt Nam, đƣợc
tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo
chế độ hợp đồng làm việc, hƣởng lƣơng từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật”.
Về cơ bản, tác giả thống nhất và đƣa ra khái niệm viên chức nhằm làm rõ
hơn và cho rằng:“Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí
việc làm, gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng
làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập do cơ quan có thẩm quyền của Đảng,
Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập, làm việc theo
chế độ hợp đồng lao động, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật”.
1.1.2. Vị trí, vai trò của viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập
Trong tổng thể các yếu tố cần thiết cho sự phát triển kinh tế - xã hội (KT
- XH) của quốc gia nói chung và từng địa phƣơng nói riêng thì nhân tố con
ngƣời luôn đƣợc xác định là yếu tố cơ bản, quan trọng, có tính chất quyết định
14
và giữ vai trò chi phối đối với các yếu tố khác. Điều này luôn đƣợc khẳng
định và chứng minh bởi quá trình xây dựng và phát triển của nhiều quốc gia
trong khu vực và thế giới. Ngày nay, sự giàu mạnh của một quốc gia không
còn phụ thuộc quá nhiều ở diện tích lớn hay nhỏ, dân số đông hay ít và tài
nguyên có phong phú, đa dạng hay không,….
Đội ngũ viên chức đơn vị sự nghiệp công là một bộ phận của nguồn nhân
lực khu vực công - yếu tố cấu thành quan trọng của nguồn nhân lực xã hội mà
những đóng góp của họ luôn có vai trò đặc biệt to lớn trong toàn bộ thành tựu
phát triển chung về KT-XH, về cung ứng dịch vụ công của quốc gia và địa
phƣơng. Khẳng định vai trò của đội ngũ này trong toàn bộ sự nghiệp cách
mạng Việt Nam, Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi
công việc”. Quan điểm này tiếp tục đƣợc nhấn mạnh trong Nghị quyết Hội
nghị lần thứ 3 Ban Chấp hành Trung ƣơng khóa VIII: Cán bộ là nhân tố quyết
định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất
nƣớc và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng.
Kinh nghiệm lịch sử cho thấy, mỗi quốc gia muốn phát triển và giữ đƣợc
nhịp độ phát triển kinh tế đều không thể không chú ý đến sự ổn định, công
bằng và tiến bộ xã hội. Điều đó đƣợc thực hiện thông qua hệ thống phục vụ,
cung cấp các nhu cầu cơ bản cho ngƣời dân nhƣ giáo dục, đào tạo, nâng cao
dân trí, chăm sóc sức khỏe cho ngƣời dân, bảo vệ môi trƣờng, bảo đảm phúc
lợi xã hội, duy trì và phát triển văn hóa, xã hội, khoa học, nghệ thuật... Dƣới
sự lãnh đạo của Đảng, công cuộc đổi mới của đất nƣớc ta thời gian qua đã đạt
đƣợc những thành tựu và phát triển quan trọng về mọi mặt, đặc biệt là tăng
trƣởng kinh tế; đồng thời, đặt ra yêu cầu phải tiếp tục thực hiện tiến bộ và
công bằng xã hội, nhất là đối với ngƣời nghèo và các đối tƣợng chính sách,
thu hẹp khoảng cách về mức sống và thu nhập giữa các tầng lớp dân cƣ, giữa
miền núi, vùng cao với đồng bằng, giữa đô thị và nông thôn.
15
Vai trò to lớn đó của đội ngũ viên chức đối với sự phát triển KT-XH đất
nƣớc và địa phƣơng đƣợc thể hiện thông qua nhiều khía cạnh và mối quan hệ
khác nhau, đƣợc thể hiện ở các khía cạnh:
Thứ nhất, hoạt động của đội ngũ viên chức trong khu vực sự nghiệp công
góp phần tạo ra định hƣớng phát triển, dẫn dắt các quá trình xã hội và hành vi,
hoạt động của công dân, tổ chức. Những chuẩn mực hoạt động nghề nghiệp
của viên chức trong khu vực sự nghiệp công sẽ là tấm gƣơng để cho viên
chức khu vực tƣ noi theo; những quy định về tổ chức, hoạt động nghề nghiệp,
đạo đức nghề nghiệp,…là những tiền đề cho nhiều tổ chức xã hội học tập và
phát triển.
Thứ hai, hoạt động của viên chức góp phần thúc đẩy nhanh quá trình
hiện thực hóa các mục tiêu phát triển KT - XH của quốc gia và địa phƣơng.
Hoạt động nghề nghiệp của viên chức diễn ra trên nhiều phạm vi, lĩnh vực
khác nhau, gắn liền với chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị sự nghiệp công
trên các lĩnh vực y tế, văn hóa, giáo dục, nghệ thuật,… là những dịch vụ thiết
yếu của bất kỳ xã hội nào.
Thứ ba, chất lƣợng hoạt động của viên chức quyết định đến hiệu quả
cung ứng dịch vụ công thiết yếu cho xã hội, cho ngƣời dân và cho quản lý nhà
nƣớc. Hiệu quả hoạt động của viên chức chính là động lực trực tiếp làm cho
tính phục vụ của nhà nƣớc tăng cao, làm cho ngƣời dân hài lòng với nhà
nƣớc, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nƣớc.
Thứ tư, trong mối quan hệ với ngƣời dân, hoạt động của viên chức sẽ
góp phần tạo lập và tăng cƣờng mối quan hệ giữa ngƣời dân với Đảng, Nhà
nƣớc. Trong quan hệ giải quyết công việc liên quan với cơ quan, tổ chức,
công dân, chất lƣợng hoạt động nghề nghiệp cũng nhƣ thái độ, hành vi của
viên chức đều trực tiếp hoặc gián tiếp ảnh hƣởng đến cách nhìn và đánh giá
của ngƣời dân đối với vai trò lãnh đạo của Đảng, vai trò quản lý, phục vụ của
16
Nhà nƣớc, nhất là giai đoạn tăng cƣờng phát huy dân chủ nhƣ hiện nay. Chính
vì vậy, đội ngũ viên chức góp phần làm cho mối quan hệ giữa dân với Đảng,
Nhà nƣớc đƣợc củng cố và phát triển.
1.1.3. Đặc điểm hoạt động nghề nghiệp của viên chức trong đơn vị sự
nghiệp công lập
Phần lớn lao động làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập đƣợc gọi là
viên chức. Tuy các đơn vị này hoạt động trên các lĩnh vực ở trung ƣơng hay
các địa phƣơng khác nhau nhƣng đội ngũ viên chức đều đƣợc điều chỉnh
chung bởi các văn bản quy phạm pháp luật, đều phải đạt đƣợc những tiêu
chuẩn nhất định, có những quyền lợi, nghĩa vụ nhƣ nhau.
Lao động của viên chức là hoạt động nghề nghiệp mang tính phục vụ,
không thu tiền hoặc có thu tiền nhƣng không đặt mục tiêu lợi nhuận lên trên
hết, nhằm cung cấp cho ngƣời dân các nhu cầu cơ bản, thiết yếu... Phạm vi
hoạt động nghề nghiệp tập trung vào các lĩnh vực giáo dục, đào tạo, y tế, khoa
học và công nghệ, văn hóa, thể thao, lao động, việc làm, an sinh xã hội... Mức
độ cung cấp mà Nhà nƣớc có trách nhiệm thực hiện tùy thuộc vào mức độ
phát triển của mỗi quốc gia. Hoạt động nghề nghiệp của viên chức có những
tính chất, đặc điểm sau:
- Viên chức đƣợc bổ nhiệm vào một chức danh nghề nghiệp, chức vụ
quản lý (trừ các chức vụ quy định là công chức theo luật CBCC, năm 2008;
nay đã sửa đổi, ngƣời đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập sẽ không còn là
công chức từ 01/7/2020). Viên chức là ngƣời thực hiện các công việc hoặc
nhiệm vụ có yêu cầu về năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các
đơn vị sự nghiệp công lập thuộc các lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa
học, công nghệ, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, lao động - thƣơng binh và
xã hội, thông tin - truyền thông, tài nguyên môi trƣờng, dịch vụ...
17
- Là hoạt động nhằm đáp ứng những nhu cầu cơ bản, thiết yếu để duy trì,
phát triển cá nhân con ngƣời. Nhà nƣớc có trách nhiệm cung cấp tốt nhất các
nhu cầu này trong điều kiện có thể để phục vụ ngƣời dân. Các hoạt động này
liên quan đến một số dịch vụ nhƣ phổ cập giáo dục, đào tạo nghề nghiệp;
chăm sóc sức khỏe, phòng chống dịch bệnh; nghiên cứu khoa học phục vụ
phát triển và đời sống nhân dân, giữ gìn phát huy bản sắc văn hóa dân tộc và
sáng tạo các giá trị văn hóa mới...
- Đƣợc thực hiện trong các lĩnh vực chuyên ngành, theo các tiêu chuẩn
chuyên môn thống nhất. Mỗi lĩnh vực mà viên chức làm việc chỉ cung cấp và
đáp ứng một loại nhu cầu cơ bản, cụ thể. Ví dụ, trƣờng học đáp ứng nhu cầu
về đào tạo, bồi dƣỡng; bệnh viện đáp ứng các nhu cầu về chăm sóc sức khỏe,
y tế; viện nghiên cứu đáp ứng các nhu cầu về nghiên cứu khoa học, ứng dụng
công nghệ vào đời sống thực tiễn... Các nhu cầu này đƣợc thực hiện thông
qua hoạt động nghề nghiệp của viên chức nên các đơn vị sự nghiệp bao giờ
cũng tổ chức theo tính chất chuyên môn sâu gắn với đặc thù từng lĩnh vực. Do
đó, cơ chế quản lý viên chức của các đơn vị này phụ thuộc vào tính chất, đặc
điểm của hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ.
- Chủ yếu cung cấp cho ngƣời dân và cộng đồng dân cƣ các sản phẩm
phi hiện vật. Nếu hoạt động công vụ của cán bộ, công chức thực hiện quyền
lực của nhà nƣớc, gắn với quyền lực chính trị, quyền lực công thì hoạt động
nghề nghiệp của viên chức đƣợc thực hiện nhân danh Nhà nƣớc, thể hiện
trách nhiệm của Nhà nƣớc trong quá trình cung cấp các nhu cầu cơ bản, thiết
yếu cho đại đa số ngƣời dân.
- Đều dựa trên kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, mang tính nghề nghiệp
cao, phải đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng qua các trƣờng, lớp và đƣợc cơ quan có
thẩm quyền cấp văn bằng, chứng chỉ. Bên cạnh đó, có một số hoạt động nghề
nghiệp trong một số lĩnh vực văn hóa, nghệ thuật, thể thao đòi hỏi phải có
18
năng khiếu, tố chất và tài năng bẩm sinh. Trong các trƣờng hợp này, văn
bằng, chứng chỉ không phải là yếu tố quan trọng mà là năng khiếu, tài năng và
chỉ phát huy, cống hiến nhiều nhất khi đang ở độ tuổi còn trẻ, sung sức. Đối
với một số ngành, lĩnh vực khác nhƣ nghiên cứu, đào tạo, giảng dạy thì độ
tuổi chín muồi, có thể cống hiến, sáng tạo nhiều cho xã hội lại từ độ tuổi trung
niên trở lên.
- Hoạt động nghề nghiệp của viên chức tác động ngay đến thể lực, trí lực
và đời sống tinh thần của ngƣời dân, nên cần phải đề cao đạo đức nghề
nghiệp, có trách nhiệm, tận tụy để đáp ứng các nhu cầu của ngƣời dân mà Nhà
nƣớc có trách nhiệm phải cung cấp. Ví dụ, trong ngành y tế có quy định về y
đức đối với đội ngũ bác sĩ, y tá, dƣợc sĩ; trong ngành giáo dục có quy định về
các hành vi nhà giáo không đƣợc làm, thực chất là đạo đức đối với đội ngũ
nhà giáo...
1.2. Khái quát chung về đánh giá viên chức trong đơn vị sự nghiệp
công lập
1.2.1. Khái niệm đánh giá, đánh giá viên chức
Bất cứ quá trình quản lý xã hội - kinh tế, khoa học - kỹ thuật,… nào cũng
cần thiết phải có đánh giá, giống nhƣ bƣớc kiểm tra của quá trình quản lý, nó
là một bƣớc trong chu trình khép kín không thể thiếu của quản lý nguồn nhân
lực trong bất cứ tổ chức nào. Dƣới những góc độ khác nhau, chúng ta có
nhiều quan niệm không giống nhau về đánh giá. Theo Đại từ điển tiếng Việt
thì “Đánh giá là nhận xét, bình phẩm về giá trị” [34, 589]; Robert L. Cardy,
David B Balkin (2004) cho rằng “Đánh giá bao gồm quá trình nhìn nhận lại,
đo lƣờng và quản lý kết quả làm việc của ngƣời lao động trong tổ chức” [14]
cách đánh giá này đã mở rộng phạm vi đánh giá thực hiện công việc của
ngƣời lao động trong đó nhấn mạnh đến khâu đo lƣờng kết quả cuối cùng.
19
Gary Dessler (2005) cho rằng “Đánh giá là việc xem xét, thẩm định lại
tình hình thực hiện công việc của ngƣời lao động bằng cách so sánh những
kết quả của họ đạt đƣợc với tiêu chuẩn thực hiện công việc đã đặt ra từ trƣớc
khi thực hiện” [14]. Còn dƣới góc độ quản lý, có định nghĩa: “Đánh giá là quá
trình thu thập, xử lý thông tin để lƣợng định tình hình và kết quả công việc,
giúp quá trình lập kế hoạch, quyết định và hành động có kết quả”; theo các
nhà xã hội học: “Đánh giá là một hoạt động nhằm nhận định, xác nhận giá trị
thực về mức độ hoàn thành nhiệm vụ” [33, 9].
Quá trình đánh giá luôn bị ảnh hƣởng bởi các yếu tố chủ quan và khách
quan. Tính hệ thống của đánh giá đƣợc thể hiện ở việc đánh giá theo những
khoảng thời gian đƣợc quy định, theo chu kỳ và thực hiện liên tục không bị
gián đoạn. Quá trình đánh giá thực hiện theo tiến trình có tổ chức, bộ máy
đánh giá, sử dụng các tiêu chí, phƣơng pháp đánh giá khoa học có sự lựa chọn
phù hợp với mục đích đánh giá. Tính chính thức thể hiện việc đánh giá đƣợc
đánh giá bằng văn bản thông qua các phiếu đánh giá. Và việc đánh giá đƣợc
thực hiện một cách công khai có thảo luận và phản hồi với ngƣời đƣợc đánh
giá. Kết quả thông tin thu thập trong quá trình đánh giá đƣợc so sánh với các
tiêu chuẩn cơ bản đã đƣợc xây dựng từ trƣớc, đồng thời đƣợc thảo luận bởi
ngƣời lao động và ngƣời đánh giá cung cấp thông tin cho ngƣời lao động biết
về mức độ thực hiện công việc của mình nhằm mục đích thu thập thông tin
phản hồi giúp chƣơng trình đánh giá đảm bảo sự công bằng, chính xác.
Nhƣ vậy, đánh giá viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập là một biện
pháp quản lý viên chức do cấp có thẩm quyền tiến hành thông qua việc so
sánh tình hình thực hiện nhiệm vụ của viên chức với yêu cầu đề ra. Từ những
lý luận trên, tác giả cho rằng: Đánh giá là quá trình thu thập xử lý thông tin;
so sánh, đối chiếu với yêu cầu, nhiệm vụ một cách có hệ thống và chính thức
đối với kết quả thực hiện công việc của cá nhân (nhóm người) lao động trong
20
quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được ban hành nhằm thực hiện mục
tiêu quản lý nguồn nhân lực tổ chức.
Đánh giá viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập là một trong những
nội dung quản lý liên quan đến việc thu thập một cách thƣờng xuyên dữ liệu
theo các tiêu chí đƣợc xác định trƣớc nhằm giúp cho các nhà quản lý có đƣợc
những thông tin để quản lý viên chức có hiệu quả. Đánh giá phải có tính hệ
thống, nó đƣợc thể hiện ở việc khi đánh giá ngƣời ta căn cứ vào kết quả công
việc và dựa trên các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá đã đƣợc xây dựng và đƣợc
ban hành để tránh những định kiến chủ quan hoặc những thiếu sót khi đánh
giá, tạo nên sự thống nhất và công bằng; đồng thời tránh phát sinh mâu thuẫn
do quá trình đánh giá gây ra. Tính chính thức đƣợc thể hiện ở sự công khai
trong đánh giá; đánh giá viên chức đƣợc thực hiện dựa trên những văn bản
quy phạm pháp luật (Luật Viên chức 2010, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều
của Luật CBCC & Luật Viên chức 2019; Nghị định số 29/2012/NĐ-CP của
Chính phủ, Nghị định 56/2015/NĐ-CP về đánh giá, phân loại CBCC, VC,
Nghị định 88/2017/NĐ-CP và các văn bản khác) quy định các bƣớc trong
đánh giá viên chức; xác định đƣợc chu kỳ đánh giá (thƣờng là theo chu kỳ và
hàng năm) và kết quả đánh giá đƣợc công khai cho cá nhân và tập thể biết.
Từ đó tác giả cho rằng “Đánh giá viên chức trong đơn vị sự nghiệp công
lập là quá trình thu thập xử lý thông tin; so sánh, đối chiếu với nội dung, yêu
cầu, nhiệm vụ tại mỗi vị trí việc làm một cách có hệ thống đối với kết quả
thực hiện công việc của viên chức trong quan hệ so sánh với các tiêu chí đánh
giá đã được cơ quan/người có thẩm quyền ban hành và tuân thủ đúng quy
trình nhằm thực hiện mục tiêu quản lý nguồn nhân lực của tổ chức”.
Đi sâu phân tích nội hàm khái niệm đánh giá viên chức trong các đơn vị
sự nghiệp công lập, tác giả thấy rằng:
21
Thứ nhất, đánh giá viên chức theo các tiêu chí do cơ quan có thẩm quyền
ban hành. Căn cứ vào đặc thù công việc của đơn vị sự nghiệp công lập, ngƣời
đứng đầu cơ quan có thẩm quyền quản lý viên chức ban hành hoặc giao ngƣời
đứng đầu cơ quan, tổ chức trực tiếp sử dụng viên chức ban hành quy định
đánh giá viên chức theo quý, tháng hoặc tuần phù hợp với đặc thù công việc
của cơ quan, tổ chức, đơn vị và bảo đảm công khai, dân chủ, khách quan, định
lƣợng bằng kết quả, sản phẩm cụ thể. Những kết quả đánh giá này là căn cứ
để thực hiện đánh giá viên chức hàng năm.
Thứ hai, đánh giá viên chức bằng sản phẩm, theo kết quả vị trí việc làm;
Thứ ba, đánh giá viên chức theo quy trình, phƣơng pháp đánh giá đƣợc
xác định;
Thứ tư, sử dụng kết quả đánh giá viên chức để quản lý nguồn nhân lực.
1.2.2. Ý nghĩa của việc đánh giá viên chức
Thông qua đánh giá viên chức sẽ làm cho dân chủ trong tổ chức đƣợc
nâng cao, làm cho hiệu quả hoạt động của từng cơ quan cũng nhƣ của từng
viên chức đƣợc tăng cƣờng. Việc đánh giá khách quan sẽ giúp cho mức độ
công bằng trong quản lý nhân lực đƣợc nâng cao, động viên đƣợc ngƣời tích
cực, làm việc có hiệu quả; góp phần tạo động lực để viên chức phấn đấu nhiều
hơn trong công tác, chủ động khắc phục những tồn tại, hạn chế, tích cực học
tập nâng cao trình độ chuyên môn, đạo đức, tác phong để hoàn thành tốt
nhiệm vụ đƣợc giao. Đánh giá cũng góp phần loại bỏ đƣợc những viên chức
yếu kém về năng lực, phẩm chất không đáp ứng đƣợc yêu cầu công tác. Nhƣ
vậy, đánh giá viên chức có tầm quan trọng rất lớn đối với bản thân viên chức
cũng nhƣ đối với cơ quan quản lý viên chức và cả môi trƣờng thực hiện
chuyên môn. Điều đó đƣợc thể hiện ở những nội dung cơ bản sau:
Một là, đối với chủ thể (ngƣời/tổ chức) đánh giá:
22
- Đánh giá viên chức sẽ là cơ sở để thực hiện công tác quản lý, sử dụng
viên chức; thực hiện tốt quy trình quản lý nguồn nhân lực, từ kế hoạch hóa,
tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, đề bạt, thực hiện các chế độ chính
sách,...
- Qua quá trình đánh giá, chủ thể đánh giá sẽ xác định đƣợc chính xác
những việc viên chức đã làm đƣợc, xác định đƣợc những điểm yếu, điểm
mạnh của viên chức để từ đó bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thƣởng, kỷ luật một
cách công bằng. Đồng thời, thông qua đánh giá sẽ xác định đƣợc những hoạt
động chƣa hoàn thành hoặc hoàn thành với chất lƣợng chƣa tốt để từ đó có
biện pháp hay kế hoạch khắc phục kịp thời.
- Đánh giá viên chức sẽ là cơ sở để xác định biên chế, tiền lƣơng, tiền
thƣởng, các chế độ đãi ngộ khác nhằm khuyến khích, tạo động lực cho viên
chức hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
- Đánh giá viên chức là cơ sở đề bạt, bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản
lý, định hƣớng phát triển hoặc có chiến lƣợc đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp.
- Đánh giá viên chức là căn cứ để xét khen thƣởng, kỷ luật viên chức.
- Quá trình tổng hợp kết quả đánh giá chung của đơn vị sẽ giúp lãnh đạo
đơn vị đƣa ra đƣợc các giải pháp nhằm nâng cao kết quả làm việc của đơn vị.
- Trong quá trình đánh giá sẽ có sự so sánh giữa các viên chức với nhau.
Đây chính là một kênh để kiểm soát viên chức nhằm phòng ngừa những hạn
chế, vi phạm của họ.
Hai là, đối với ngƣời đƣợc đánh giá:
- Qua đánh giá, viên chức sẽ biết đƣợc những điểm yếu, điểm mạnh về
phẩm chất, năng lực, hành vi giao tiếp,...của bản thân, từ đó có hƣớng phấn
đấu nhằm đáp ứng tiêu chuẩn của vị trí việc làm.
23
- Việc đánh giá sẽ giúp ngƣời đƣợc đánh giá nhận thức đầy đủ, chính xác
những việc đã làm đƣợc, kết quả thực hiện công việc ở mức độ nào so với yêu
cầu của tổ chức, từ đó họ tự định hƣớng việc thực thi nhiệm vụ cho phù hợp.
- Thông qua kết quả đánh giá sẽ góp phần vào việc định hƣớng và
khuyến khích viên chức thực hiện tốt hơn nữa nhiệm vụ đƣợc giao.
1.2.3. Mục đích, nguyên tắc đánh giá viên chức
Điều 39 Luật viên chức (2012) quy định: “Mục đích của đánh giá viên
chức là để làm căn cứ tiếp tục bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo,
bồi dƣỡng, khen thƣởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách đối với viên
chức”. Nhƣ vậy, mục đích đánh giá viên chức bao gồm:
- Để cơ cấu lại nguồn nhân lực trong tổ chức; làm căn cứ tiếp tục bố trí,
sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dƣỡng, khen thƣởng, kỷ luật và
thực hiện chế độ, chính sách đối với viên chức. Thông qua kết quả đánh giá
viên chức, nhà quản lý sẽ xác định đƣợc số lƣợng, chất lƣợng viên chức để
đảm bảo bố trí công việc cho phù hợp.
- Làm cơ sở để xác định tiền lƣơng, tiền thƣởng, các chế độ khác nhằm
khuyến khích viên chức làm việc đạt hiệu quả cao hơn.
- Để xem xét việc đề bạt, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thƣởng, kỷ luật,
hay thuyên chuyển công tác cho phù hợp, đúng năng lực.
- Là cơ sở để lập kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng viên chức trên cơ sở xem
xét viên chức có đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc hay không.
- Giúp viên chức nhận thức đƣợc đầy đủ, chính xác những gì họ đã làm
đƣợc so với yêu cầu của tổ chức. Đồng thời nhận biết đƣợc điểm yếu, điểm
mạnh của bản thân để từ đó có hƣớng phấn đấu và gắn bó nhiều hơn với công
việc đang làm.
Điều 3, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ
quy định nguyên tắc đánh giá và phân loại viên chức nhƣ sau:
24
- Bảo đảm đúng thẩm quyền: cán bộ do cấp có thẩm quyền quản lý đánh
giá; viên chức do ngƣời đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị đánh giá. Cấp nào,
ngƣời nào thực hiện việc đánh giá thì đồng thời thực hiện việc phân loại và
phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
- Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao và kết
quả thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá cần làm rõ ƣu điểm, khuyết điểm, tồn
tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của viên chức.
- Bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù dập,
thiên vị, hình thức.
- Việc đánh giá, phân loại viên chức quản lý phải dựa vào kết quả hoạt
động của đơn vị đƣợc giao quản lý, phụ trách.
- Trƣờng hợp viên chức không hoàn thành nhiệm vụ do yếu tố khách
quan, bất khả kháng thì đƣợc xem xét trong quá trình đánh giá, phân loại.
Ngoài ra, việc đánh giá viên chức cũng cần tuân theo nguyên tắc:
- Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan, toàn diện và công tâm.
Nguyên tắc này đòi hỏi nội dung đánh giá phải đƣợc tiêu chuẩn hóa, công
khai, thống nhất. Phƣơng pháp đánh giá phải mang tính khoa học. Quá trình
đánh giá cần phải khách quan, công bằng và căn cứ vào nội dung đánh giá
không thiên vị, không định kiến. Đánh giá viên chức phải trên tinh thần xây
dựng, tăng cƣờng sự đoàn kết nội bộ, phát huy dân chủ, tính tự giác của mọi
ngƣời, không hẹp hòi, định kiến, cảm tính, nể nang.
- Nguyên tắc phù hợp: Việc đánh giá viên chức phải xuất phát từ nhiệm
vụ và phù hợp với tính chất đặc thù của công việc, của từng bộ phận trong
đơn vị.
- Nguyên tắc lƣợng hóa: Việc đánh giá viên chức phải đƣợc lƣợng hóa
bằng cách cho điểm theo các tiêu chí và kết quả phân loại viên chức đƣợc xác
25
định theo tỷ lệ định mức (hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm
vụ, hoàn thành nhiệm vụ, không hoàn thành nhiệm vụ).
- Nguyên tắc hƣởng đãi ngộ tƣơng xứng với đóng góp: Những viên chức
có năng suất và hiệu quả lao động cao hơn sẽ có thu nhập và cơ hội phát triển
tốt hơn. Những viên chức không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật sẽ
phải kiểm điểm nghiêm túc.
- Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của ngƣời đứng đầu không đƣợc cao hơn
mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
- Việc đánh giá viên chức đƣợc thực hiện dựa trên các căn cứ sau:
+ Các cam kết trong hợp đồng làm việc đã ký kết;
+ Quy định về đạo đức nghề nghiệp, quy tắc ứng xử của viên chức (đã
đƣợc quy định tại Luật Viên chức năm 2010, nhƣ điều 16: nghĩa vụ chung của
viên chức; điều 17: nghĩa vụ của viên chức trong hoạt động nghề nghiệp, điều
19: những việc viên chức không đƣợc làm, các quy định/quy chế làm việc của
bệnh viện,…).
1.3. Nội dung, quy trình đánh giá viên chức trong đơn vị sự nghiệp
công lập
1.3.1. Chủ thể đánh giá viên chức
Theo quy định tại điều 43 Luật Viên chức năm 2010 thì trách nhiệm
đánh giá viên chức đƣợc quy định cụ thể nhƣ sau:
- Ngƣời đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập có trách nhiệm tổ chức việc
đánh giá viên chức thuộc thẩm quyền quản lý.
- Căn cứ vào điều kiện cụ thể, ngƣời đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập
thực hiện việc đánh giá hoặc phân công, phân cấp việc đánh giá viên chức thuộc
thẩm quyền quản lý. Ngƣời đƣợc giao thẩm quyền đánh giá viên chức phải chịu
trách nhiệm trƣớc ngƣời đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập về kết quả đánh
giá.
26
- Ngƣời có thẩm quyền bổ nhiệm chịu trách nhiệm đánh giá, quyết định
xếp loại và thông báo đến viên chức quản lý sau khi tham khảo biên bản góp
ý của tập thể nơi viên chức quản lý làm việc.
Tại Hƣớng dẫn số 2902/HD-SNV, ngày 25/11/2019 về đánh giá CBCC,
VC năm 2019 của UBND thành phố Hà Nội, quy định trách nhiệm đánh giá,
phân loại viên chức nhƣ sau [49]:
- Cấp ủy, tổ chức đảng, tập thể lãnh đạo, quản lý và ngƣời đứng đầu các
địa phƣơng, tổ chức, cơ quan, đơn vị chịu trách nhiệm lãnh đạo, chỉ đạo và tổ
chức thực hiện việc đánh giá, phân loại viên chức, lao động hợp đồng hằng
năm ở đơn vị mình.
- Từng tập thể, cá nhân có trách nhiệm thực hiện tự đánh giá, phân loại.
- Khi có yêu cầu, các chủ thể tham gia đánh giá có trách nhiệm phối hợp
đánh giá và đề xuất phân loại đánh giá đối với đối tƣợng có liên quan.
- Cấp có thẩm quyền quyết định đánh giá và phân loại đánh giá hằng
năm phải chịu trách nhiệm về nội dung đánh giá, phân loại.
1.3.2. Nội dung đánh giá viên chức
Theo Khoản 1 và 2, Điều 41 Luật Viên chức, việc đánh giá viên chức
đƣợc xem xét theo các nội dung sau:
- Kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã
ký kết;
- Việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp;
- Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với
đồng nghiệp và việc thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức;
- Việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức.
Việc đánh giá viên chức đƣợc thực hiện hàng năm; khi kết thúc thời gian
tập sự; trƣớc khi ký kết hợp đồng làm việc; thay đổi vị trí làm việc; xét khen
thƣởng, kỷ luật, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng. Thời
27
điểm đánh giá, phân loại viên chức đƣợc tiến hành trong tháng 12 hàng năm,
trƣớc khi thực hiện việc bình xét thi đua, khen thƣởng hàng năm.
Hàng năm, căn cứ vào nội dung đánh giá, viên chức đƣợc phân loại
thành 4 mức độ:
+ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;
+ Hoàn thành tốt nhiệm vụ;
+ Hoàn thành nhiệm vụ;
+ Không hoàn thành nhiệm vụ.
Viên chức không giữ chức vụ quản lý đạt đƣợc tất cả các tiêu chí sau đây
thì phân loại đánh giá ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ:
a) Có năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tốt, hoàn thành 100%
công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã ký kết, vƣợt tiến độ, có
chất lƣợng, hiệu quả; nghiêm túc chấp hành sự phân công công tác của ngƣời
có thẩm quyền; có tinh thần trách nhiệm cao, chủ động, sáng tạo trong thực
hiện nhiệm vụ đƣợc giao;
b) Hoàn thành tốt các nhiệm vụ đột xuất;
c) Thực hiện đúng, đầy đủ, nghiêm túc các quy định về đạo đức nghề
nghiệp, điều lệ, quy chế, nội quy của cơ quan, đơn vị, các quy định về phòng,
chống tham nhũng, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí; tâm huyết với nghề
nghiệp, tận tụy với công việc;
d) Thực hiện nghiêm túc quy tắc ứng xử của viên chức, có thái độ lịch
sự, tôn trọng trong phục vụ, giao tiếp với nhân dân; có tinh thần đoàn kết, hợp
tác hiệu quả, phối hợp chặt chẽ với đồng nghiệp, cơ quan, đơn vị có liên quan
trong quá trình thực hiện nhiệm vụ;
1.3.3. Quy trình đánh giá viên chức
Việc đánh giá viên chức hàng năm trong các đơn vị sự nghiệp công lập
đƣợc thực hiện theo Điều 37, Mục 4 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày
28
12/4/2012 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức. Đối
với viên chức không giữ chức vụ thủ trƣởng đơn vị, việc đánh giá đƣợc thực
hiện nhƣ sau:
Bước 1: Viên chức tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ đƣợc
giao.
Bước 2: Tập thể đơn vị sử dụng viên chức tổ chức họp, đóng góp ý kiến
và ghi thành biên bản thông qua tại cuộc họp.
Bước 3: Trƣởng đơn vị nhận xét về kết quả tự đánh giá của toàn thể viên
chức; đánh giá những ƣu, nhƣợc điểm của viên chức trong công tác và quyết
định phân loại viên chức từ cấp phó trở xuống.
Thông báo kết quả đánh giá, phân loại viên chức theo đúng quy định tại
Điều 44 của Luật Viên chức: Nội dung đánh giá viên chức phải đƣợc thông
báo cho viên chức; Kết quả phân loại viên chức đƣợc công khai trong đơn vị
sự nghiệp công lập; Nếu không nhất trí với kết quả đánh giá và phân loại thì
viên chức đƣợc quyền khiếu nại lên cấp có thẩm quyền.
1.3.4. Tiêu chí đánh giá viên chức
Theo Từ điển tiếng Việt, tiêu chí đánh giá là một bộ phận cấu thành nội
dung đánh giá, cụ thể hóa nội dung đánh giá; chỉ đặc trƣng, dấu hiệu làm cơ
sở, căn cứ để nhận biết, sắp xếp các sự vật, các khái niệm - tiêu chí phân loại,
sử dụng các tiêu chí hình thức [35, 91]. Có một thuật ngữ khác dễ nhầm lẫn
với tiêu chí, đó là tiêu chuẩn. Tiêu chuẩn đƣợc hiểu là: (1) điều đƣợc quy định
dùng làm chuẩn để phân loại, đánh giá; (2) mức đƣợc hƣởng, cấp theo chế
độ,…[7]. Tiêu chí và tiêu chuẩn gắn liền với nhau trong quá trình đánh giá viên
chức. Tiêu chuẩn là căn cứ đánh giá mức độ đạt đƣợc hay không đạt đƣợc yêu
cầu, còn tiêu chí là cách thức để đánh giá về sự đạt tiêu chuẩn hay không.
Nhƣ vậy, tác giả cho rằng: Tiêu chí đánh giá viên chức là hệ thống các
dấu hiệu đặc trưng mà chủ thể đánh giá sử dụng làm căn cứ để xem xét các
29
kết quả về phẩm chất, năng lực, đạo đức nghề nghiệp được thể hiện ra bên
ngoài bằng các hành vi, hành động có thể quan sát và đo đạc được theo
những tiêu chuẩn được quy định.
Việc đánh giá viên chức hàng năm theo 4 mức độ: hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành và không hoàn thành nhiệm
vụ. Việc viên chức đạt mức độ nào chủ yếu đƣợc quyết định bởi tiêu chí định
lƣợng đầu tiên (còn những tiêu chí sau mang tính định tính nhiều, khó đánh
giá cụ thể), cụ thể: nếu viên chức đƣợc xếp loại xuất sắc thì “Có năng lực,
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tốt, hoàn thành 100% công việc hoặc nhiệm
vụ theo hợp đồng làm việc đã ký kết, vƣợt tiến độ, có chất lƣợng, hiệu quả”;
hoàn thành tốt thì “Có năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tốt, hoàn
thành 100% công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã ký kết, bảo
đảm tiến độ chất lƣợng, hiệu quả” - không có “vƣợt tiến độ”; viên chức đạt
mức độ hoàn thành nhiệm vụ thì “Có năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ tốt, hoàn thành từ 70% đến dƣới 100% công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp
đồng làm việc đã ký kết”; còn viên chức không hoàn thành nhiệm vụ thì
“Hoàn thành dƣới 70% công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã
ký kết”.
1.3.5. Phương pháp đánh giá viên chức
Hiện nay, việc đánh giá viên chức có rất nhiều phƣơng pháp đánh giá
khác nhau mà tổ chức có thể lựa chọn một hay kết hợp một số các phƣơng
pháp đánh giá khác nhau.
- Phƣơng pháp so sánh với mục tiêu xác định: là sự vận dụng phƣơng
pháp quản lý theo mục tiêu đã và đang đƣợc áp dụng thành công trong nhiều
tổ chức. Đánh giá hoạt động bằng phƣơng pháp so sánh với mục tiêu đã xác
định trƣớc của tổ chức nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc của tổ
chức; mức độ đạt đƣợc mục tiêu của cá nhân. Phƣơng pháp này đòi hỏi tổ
30
chức phải xác định đƣợc hệ thống mục tiêu một cách cụ thể, khoa học. Để áp
dụng phƣơng pháp này đòi hỏi cơ quan quản lý viên chức phải dựa trên cơ sở
chức năng, nhiệm vụ của mình và vị trí việc làm của từng viên chức xây dựng
một hệ thống mang tính chuẩn mực để làm căn cứ đánh giá. Tuy nhiên,
phƣơng pháp đánh giá này còn khó khăn khi áp dụng trong thực tế do tính
chất hoạt động nghề nghiệp của các khối phục vụ trong đơn vị sự nghiệp công
lập khó xác định đƣợc khối lƣợng, thời gian hoàn thành công việc.
- Phƣơng pháp ghi chép các sự kiện quan trọng. Đây là phƣơng pháp
đánh giá thông qua quá trình quan sát và ghi lại bằng cách mô tả những hành
vi xuất sắc hoặc yếu kém có liên quan đến quá trình làm việc của viên chức.
Sử dụng phƣơng pháp này sẽ mất nhiều thời gian, đồng thời việc ghi chép có
thể gián đoạn, không liên tục dẫn đến có sự phiến diện và khó chính xác.
- Phƣơng pháp cho điểm, xếp loại theo tiêu chí và bình bầu. Ngƣời đánh
giá dựa vào tiêu chí đã đƣợc xác định, lập thang điểm để chấm điểm đối với
ngƣời đƣợc đánh giá. Sau đó tiến hành tổng hợp, xếp loại và bình bầu bằng
cách giơ tay hoặc bỏ phiếu kín. Việc bình bầu trong đánh giá viên chức đƣợc
thực hiện theo hai hình thức: bỏ phiếu kín hoặc biểu quyết giơ tay. Mỗi cách
đều có ƣu, nhƣợc điểm khác nhau, cách làm hiện nay là bỏ phiếu kín.
Đây là phƣơng pháp đang đƣợc sử dụng phổ biến trong đánh giá viên
chức ở nƣớc ta hiện nay. Tập thể các đơn vị trực thuộc đƣa ra ý kiến đánh giá,
góp ý kiến và biểu quyết đối với từng viên chức về bản tự đánh giá, phân loại
của viên chức đó. Việc sử dụng phƣơng pháp bình bầu tập thể thể hiện tính
dân chủ trong đánh giá viên chức, giúp nhà quản lý và viên chức có thể biết
đƣợc những ý kiến đánh giá của tập thể đối với mình để từ đó điều chỉnh hành
vi cho phù hợp với yêu cầu của pháp luật, của tập thể, phù hợp với văn hóa tổ
chức.
31
- Phƣơng pháp đánh giá 360 độ. Phƣơng pháp này có sự tham gia của
nhiều chủ thể vào quá trình đánh giá viên chức, bao gồm: bản thân viên chức,
đồng nghiệp, cấp phòng - nơi quản lý trực tiếp và khách hàng (bằng ý kiến
phản hồi của khách hàng sau khi đƣợc phục vụ). Đánh giá 360 độ thƣờng
đƣợc dùng cho mục đích phát triển và phản hồi. Việc đánh giá này sẽ thành
công trong các tổ chức tạo đƣợc bầu không khí gợi mở và hợp tác.
- Phƣơng pháp đánh giá thông qua bản tƣờng thuật. Nội dung chính của
bản tƣờng thuật là mô tả tình hình thực hiện công việc, ngoài ra bản tƣờng
thuật còn có thể viết về các vấn đề nhƣ khả năng thăng tiến, các điểm mạnh,
điểm yếu, nhu cầu đào tạo của viên chức. Sau đó ngƣời quản lý cấp cao hơn
thông qua báo cáo xem xét và đƣa ra ý kiến đánh giá đối với viên chức và cả
ngƣời viết báo cáo. Phƣơng pháp đánh giá này mang tính chủ quan cao và
nhiều khi không chính xác.
Nhìn chung, mỗi phƣơng pháp đánh giá đều có những ƣu điểm và hạn chế
nhất định, không thể có một phƣơng pháp duy nhất nào áp dụng chung cho mọi
nghề nghiệp, mọi viên chức. Do vậy, khi đánh giá cần áp dụng linh hoạt các
phƣơng pháp khác nhau và tuân thủ quy định của pháp luật và cấp trên.
1.3.6. Sử dụng kết quả đánh giá viên chức
* Sử dụng kết quả đánh giá
- Kết quả đánh giá viên chức là cơ sở so sánh tình hình thực hiện nhiệm
vụ của viên chức với yêu cầu công việc của tổ chức đã đặt ra. Nhà quản lý và
viên chức biết đƣợc mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của viên chức tới đâu,
từ đó tổ chức sẽ đƣa ra những quyết định quản lý nhân sự phù hợp.
- Viên chức 02 năm liên tiếp hoàn thành nhiệm vụ nhƣng còn hạn chế về
năng lực hoặc có 02 năm liên tiếp trong đó có 01 năm hoàn thành nhiệm vụ
nhƣng còn hạn chế về năng lực và 01 năm không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ
quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền bố trí công tác khác.
32
- Viên chức 02 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ
chức, đơn vị có thẩm quyền giải quyết thôi việc.
- Đãi ngộ viên chức: Kết quả đánh giá viên chức gắn liền với thù lao lao
động trong một tổ chức. Có thể sử dụng kết quả đánh giá viên chức trong một
số nội dung sau:
+ Chi trả tiền lƣơng và thu nhập tăng thêm của viên chức: Kết quả đánh
giá viên chức đƣợc sử dụng làm căn cứ để xác định hệ số tham gia lao động
của viên chức. Căn cứ vào hệ số này, tổ chức sẽ chi trả thu nhập tăng thêm
cao hơn cho viên chức có hệ số tham gia lao động cao hơn.
+ Sử dụng trong khen thƣởng, kỷ luật: Căn cứ vào kết quả đánh giá các
viên chức sẽ đƣợc xếp vào các thứ hạng thi đua. Những viên chức có thành
tích cao sẽ đƣợc thƣởng cao hơn, những viên chức vi phạm kỷ luật sẽ bị kiểm
điểm nghiêm túc.
+ Sử dụng trong đề bạt và thăng tiến: Trong quá trình đánh giá sẽ phát
hiện một số viên chức tỏ ra vƣợt trội trong thực hiện nhiệm vụ, bộc lộ những
tố chất của ngƣời quản lý, khi đó cần có kế hoạch để quy hoạch vào những vị
trí có tính trách nhiệm lớn hơn.
- Tuyển dụng viên chức: Tuyển chọn đƣợc lao động phù hợp với vị trí
việc làm sẽ đem lại kết quả tốt cho tổ chức. Đánh giá viên chức sau thời gian
thử việc là rất quan trọng. Đây là cơ sở để đƣa ra quyết định ký tiếp hợp đồng
làm việc đối với viên chức.
- Đào tạo và phát triển viên chức: Đào tạo và phát triển là hoạt động để
duy trì và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức. Thực hiện quá
trình đánh giá viên chức khách quan, chính xác là cơ sở để đƣa ra kế hoạch
đào tạo hợp lý và phù hợp với tổ chức. Ngƣợc lại, khi thực hiện tốt công tác
đào tạo thì kết quả đánh giá viên chức sẽ chính xác hơn.
33
* Phản hồi thông tin
Thông tin phản hồi kết quả đánh giá viên chức thƣờng đƣợc thực hiện
thông qua cuộc thảo luận giữa ngƣời đánh giá và đối tƣợng đánh giá. Nhƣ vậy
thông tin phản hồi có ý nghĩa quan trọng trong thông báo kết quả đánh giá
viên chức, là sự công nhận kết quả thực hiện nhiệm vụ mà viên chức đã tiến
hành. Cuộc thảo luận trong thông tin phản hồi đƣợc gọi là phỏng vấn đánh
giá, nội dung của cuộc thảo luận thƣờng bao gồm các vấn đề sau:
- Cung cấp thông tin về tình hình thực hiện nhiệm vụ của viên chức.
- Làm rõ các tiềm năng trong tƣơng lai về việc thực hiện nhiệm vụ của
viên chức.
- Thảo luận về các biện pháp hoàn thiện nhiệm vụ của viên chức.
Thực hiện việc cung cấp thông tin phản hồi cho viên chức có ý nghĩa rất
quan trọng khi ra các quyết định đối với họ về thù lao, vị trí việc làm, kỷ luật
hay về nhu cầu đào tạo và phát triển. Nếu không đƣa ra thông tin phản hồi tới
viên chức, họ sẽ luôn lo âu, phấp phỏng về kết quả đánh giá hoạt động của
mình, đồng thời họ sẽ nghi ngờ kết quả đánh giá. Điều đó sẽ dẫn đến một bầu
không khí hoang mang lo sợ bao trùm và kết quả là tinh thần làm việc của
ngƣời lao động sẽ thấp xuống, kết quả thực hiện nhiệm vụ kém, nảy sinh
nhiều vấn đề trong tổ chức.
1.4. Những yếu tố ảnh hƣởng đến đánh giá viên chức trong đơn vị sự
nghiệp công lập
Đánh giá CBCC nói chung và đánh giá viên chức nói riêng lâu nay vẫn
đƣợc coi là khó mà nguyên nhân chủ yếu là thiếu khách quan và thiếu tiêu chí
cụ thể. Báo cáo chính trị trình bày tại Đại hội lần thứ XII của Đảng nêu:
“Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhƣng chƣa có
những tiêu chí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục”. Hội nghị Trung
ƣơng 7 khóa XII đã thống nhất ban hành Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày
34
19/5/2018 về Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, đủ phẩm chất, năng
lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ cũng nhận định: “Đánh giá cán bộ vẫn là
khâu yếu, chƣa phản ánh đúng thực chất, chƣa gắn với kết quả, sản phẩm cụ
thể, không ít trƣờng hợp còn cảm tính, nể nang, dễ dãi hoặc định kiến”.
Đánh giá đúng CBCC, VC là vấn đề khó, phức tạp, vì đó là vấn đề liên
quan trực tiếp đến con ngƣời, chịu sự tác động của nhiều yếu tố cả chủ quan
lẫn khách quan. Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 nêu lên 5 đột phá,
trong đó, đột phá thứ nhất là “Đổi mới công tác đánh giá cán bộ theo hƣớng:
xuyên suốt, liên tục, đa chiều, theo tiêu chí, bằng sản phẩm, thông qua khảo
sát, công khai kết quả và so sánh với chức danh tƣơng đƣơng”. Thực tiễn cho
thấy, để nâng cao chất lƣợng công tác đánh giá viên chức, ngoài những yếu tố
khách quan nhƣ: hoàn thiện quy định pháp luật về đánh giá, có bộ tiêu chí làm
công cụ đánh giá, kết quả khảo sát, sản phẩm cụ thể… còn tùy thuộc vào yếu
tố chủ quan là thái độ và ý chí của ngƣời đánh giá (đồng nghiệp và cấp trên),
cơ quan đánh giá viên chức.
1.4.1. Yếu tố khách quan
- Yếu tố pháp luật:
Pháp luật quy định về nội dung, tiêu chí, quy trình, phƣơng pháp đánh
giá viên chức. Tuy nhiên, một số tiêu chí đánh giá, phân loại viên chức còn
chung chung, định tính, rất khó lƣợng hoá kết quả hoạt động nghề nghiệp của
viên chức. Điển hình nhƣ tiêu chí đánh giá về tiêu chuẩn “Có năng lực, trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ tốt …. có tinh thần trách nhiệm cao, chủ động, sáng tạo
trong thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao...”. Việc đánh giá viên chức mang tính bắt
buộc đƣợc pháp luật quy định dùng làm căn cứ để thực hiện các chế độ đãi ngộ
đối với viên chức. Hiện nay, các đơn vị sự nghiệp công lập vẫn sử dụng một số
văn bản đánh giá chung cho cả CBCC, VC (Nghị định số 56/2015/NĐ-CP,
Nghị định số 88/2016/NĐ-CP,...) mặc dù tính chất công việc có sự khác nhau
35
giữa CBCC và viên chức. Một số tiêu chí đánh giá viên chức đƣợc quy định
còn mang định tính nhiều, gây khó khăn trong công tác đánh giá.
- Yếu tố kinh tế:
Ở Việt Nam, tiền lƣơng và các chế độ liên quan đến tiền lƣơng nhƣ tiền
thƣởng, phụ cấp hay phúc lợi của viên chức phụ thuộc vào khả năng của nền
kinh tế, nguồn thu ngân sách nhà nƣớc dành cho các hoạt động sự nghiệp.
Mức độ đánh giá hàng năm gắn với lợi ích kinh tế, với tiền thƣởng và gắn với
lợi ích tinh thần nhƣ đƣợc khen thƣởng (chiến sĩ thi đua, bằng khen,...). Cuối
cùng, lợi ích về kinh tế và tinh thần khi đánh giá đƣợc thống nhất, bổ sung
cho nhau và về cùng một lợi ích cho ngƣời viên chức là phát triển nghề nghiệp
ở vị trí việc làm.
- Yếu tố văn hóa xã hội:
Văn hóa Việt Nam nói chung và văn hóa tại các đơn vị sự nghiệp công
lập nói riêng còn bị ảnh hƣởng rất nhiều bởi yếu tố nể nang, ngại va chạm.
Thông thƣờng ngƣời đứng đầu cơ quan, ngƣời giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý
sẽ đƣợc đánh giá tốt, trong khi những ngƣời ở vị trí thấp, là nhân viên sẽ đƣợc
đánh giá ở mức thấp hơn mặc dù kết quả thực hiện nhiệm vụ của họ rất tốt.
Những yếu tố này nếu không đƣợc khắc phục, loại bỏ, sửa chữa kịp thời sẽ
dẫn đến công tác đánh giá viên chức chỉ mang tính hình thức chung chung,
gây ảnh hƣởng lớn đến chất lƣợng viên chức.
- Môi trường hoạt động và văn hóa tổ chức:
Môi trƣờng và văn hóa tổ chức luôn hàm chứa những yếu tố có ảnh
hƣởng đến hoạt động của tổ chức, ảnh hƣởng đến đánh giá viên chức. Môi
trƣờng dân chủ, minh bạch, các giá trị văn hóa tổ chức đƣợc tôn trọng sẽ
quyết định thái độ, hành vi của mỗi viên chức trong tập thể theo hƣớng tích
cực.
36
- Chiến lược phát triển của tổ chức, ảnh hưởng của cải cách hành chính,
đòi hỏi chất lượng phục vụ dịch vụ:
Khi mục tiêu và chiến lƣợc, định hƣớng phát triển của tổ chức đƣợc mở
rộng quy mô thì khi đó chất lƣợng nguồn nhân lực cũng phải đáp ứng đƣợc cả
về số lƣợng và chất lƣợng. Công tác đánh giá viên chức cần phải xác định
đƣợc chất lƣợng thực hiện công việc hiện tại, khả năng đảm nhận các công
việc trong tƣơng lai của viên chức để từ đó có những phƣơng án tối ƣu, tiết
kiệm chi phí cả về tài chính và nhân lực trong việc lập kế hoạch, tuyển dụng,
thuyên chuyển, đào tạo viên chức đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức.
Ngƣợc lại, trƣờng hợp chiến lƣợc phát triển của tổ chức tập trung vào lĩnh vực
thế mạnh, không mở rộng quy mô mà tăng chất lƣợng, hiệu quả công việc thì
công tác đánh giá viên chức cần thực hiện để lựa chọn những viên chức tiếp
tục gắn bó lâu dài với tổ chức trong giai đoạn mới. Công tác đánh giá viên
chức thể hiện tính công khai, minh bạch sẽ giúp viên chức yên tâm, gắn bó
lâu dài với tổ chức.
1.4.2. Yếu tố chủ quan
- Thái độ và ý chí của người đánh giá viên chức
Đây là yếu tố ảnh hƣởng mạnh nhất trong đánh giá viên chức do chủ
quan, cảm tính, yêu, ghét,.... thậm chí không giao đủ việc cho viên chức. Tình
trạng viên chức tích cực làm việc và không tích cực làm việc nhƣng kết quả
đánh giá ngang nhau (ví dụ, họ cùng mức độ hoàn thành tốt nhiệm vụ) không
phải là hiếm ở các đơn vị sự nghiệp công lập.
Ngƣời đánh giá viên chức không có đủ thông tin về viên chức đƣợc đánh
giá, kết quả đã thực hiện của viên chức đƣợc đánh giá; không nghiêm túc
chấp hành bộ tiêu chí đánh giá viên chức đã đề ra, từ đó dẫn đến sai lệch kết
quả đánh giá viên chức, làm cho viên chức không có động lực làm việc.
37
Ngoài ra, ngƣời đánh giá viên chức không lắng nghe thêm các ý kiến liên
quan đến viên chức đƣợc đánh giá; không thích nghe những lời nói thẳng, nói
thật, không thẳng thắn đƣa ra quyết định đánh giá, không dám chịu trách
nhiệm về kết quả đánh giá viên chức, đối thoại khi có ý kiến chƣa đồng thuận,
dẫn đến không khách quan, công bằng trong đánh giá viên chức.
- Nhận thức, quan điểm của người lãnh đạo về việc đánh giá viên chức:
Đây là nhân tố ảnh hƣởng quan trọng đến việc đánh giá viên chức. Nếu
lãnh đạo của tổ chức có nhận thức và quan điểm đề cao vai trò của công tác
đánh giá sẽ đƣa ra các quyết định có ảnh hƣởng tích cực đến công tác đánh
giá viên chức, làm cho quá trình đánh giá sẽ đƣợc tiến hành khách quan và
hiệu quả. Ngƣợc lại, nếu lãnh đạo cho rằng công tác đánh giá viên chức là
việc làm không quan trọng, thì việc đánh giá viên chức tại tổ chức đó sẽ
không hiệu quả, có khi là hình thức. Hơn nữa, ngƣời lãnh đạo có “uy quyền”
chi phối rất mạnh trong đánh giá viên chức, do vậy, nếu họ không khách quan
và công tâm thì sẽ có những kết quả đánh giá viên chức thiên lệch ở một số
viên chức.
- Yếu tố năng lực, phẩm chất của chính người viên chức:
Ở một số vị trí việc làm khó định lƣợng kết quả, do vậy, việc đánh giá
thƣờng dựa vào cảm tính, định hƣớng của lãnh đạo và có cả sự “cho qua” của
những đồng nghiệp; ngƣợc lại có những viên chức có kết quả làm việc tốt,
nhƣng có “cá tính khó chịu” thƣờng bị đánh giá thấp do cảm tính của các chủ
thể đánh giá. Một số viên chức không hoàn thành nhiệm vụ, trốn tránh, đùn
đẩy nhƣng “có mối quan hệ tốt” với lãnh đạo trực tiếp và lãnh đạo cấp trên
nên vẫn đƣợc đánh giá cao.
- Yếu tố sản phẩm/kết quả công việc:
38
Có nhiều vị trí việc làm của viên chức phục vụ khó đong đếm sản phẩm
cụ thể, mặc dù họ làm đầy đủ 8 giờ/ngày lao động một cách tích cực và trách
nhiệm, nhất là chất lƣợng của công việc đó lại khó nhìn nhận chính xác hơn.
- Mục đích đánh giá viên chức:
Việc đánh giá viên chức hàng năm là cơ sở để xét tặng các danh hiệu thi
đua khen thƣởng đối với viên chức và có ảnh hƣởng đến kết quả công tác
chung của cơ quan nên hầu hết các cơ quan, đơn vị đều có tất cả các viên
chức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên. Tuy nhiên, đánh giá viên chức để đào
tạo, bổ nhiệm, luân chuyển sẽ khắt khe hơn rất nhiều.
- Nội dung, tiêu chí, phương pháp đánh giá viên chức:
Những tiêu chí chung chung, định tính nhiều sẽ gây khó khăn cho công
tác đánh giá. Phƣơng pháp đánh giá không phù hợp với nghề nghiệp, với đối
tƣợng đánh giá sẽ làm sai lệch kết quả trong đánh giá viên chức. Do đó, cần
phải có những phƣơng pháp đánh giá khoa học, phù hợp và cụ thể đối với
từng viên chức.
39
Tiểu kết chƣơng 1
Trong Chƣơng 1, tác giả tập trung phân tích, làm rõ các khái niệm liên
quan đến đề tài: viên chức, đơn vị sự nghiệp công lập, đánh giá và đánh giá
viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập. Khái niệm công cụ của đề tài là
đánh giá viên chức, cụ thể: “Đánh giá viên chức trong đơn vị sự nghiệp công
lập là quá trình thu thập xử lý thông tin; so sánh, đối chiếu với nội dung, yêu
cầu, nhiệm vụ tại mỗi vị trí việc làm một cách có hệ thống đối với kết quả
thực hiện công việc của viên chức trong quan hệ so sánh với các tiêu chí đánh
giá đã được cơ quan/người có thẩm quyền ban hành và tuân thủ đúng quy
trình nhằm thực hiện mục tiêu quản lý nguồn nhân lực của tổ chức”. Ngoài
ra, còn có những khái niệm bổ sung nhƣ: tiêu chí, tiêu chí đánh giá viên chức.
Đồng thời trong Chƣơng 1, tác giả tập trung làm rõ về chủ thể đánh giá viên
chức, nội dung đánh giá viên chức, gồm: Kết quả thực hiện công việc hoặc
nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã ký kết; Việc thực hiện quy định về đạo
đức nghề nghiệp; Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần
hợp tác với đồng nghiệp và việc thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức và
việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức.
Tác giả cũng phân tích những tiêu chí đánh giá, nguyên tắc đánh giá,
phƣơng pháp và quy trình đánh giá viên chức cùng với việc phân tích các yếu
tố ảnh hƣởng đến việc đánh giá viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập
hiện nay (4 yếu tố khách quan và 4 yếu tố chủ quan). Những nội dung lý luận
này là cơ sở khoa học quan trọng, định hƣớng cho tác giả nghiên cứu thực
trạng ở Chƣơng 2 và đề xuất những giải pháp trong Chƣơng 3 của Luận văn.
40
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC CÁC PHÒNG CHỨC NĂNG
TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN HÀ NỘI
2.1. Khái quát chung về Bệnh viện Phụ sản Hà Nội
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Bệnh viện Phụ Sản Hà Nội là món quà đầy ý nghĩa của Liên đoàn Phụ
nữ dân chủ Thế giới tặng phụ nữ và trẻ em Việt Nam. Bệnh viện Phụ Sản Hà
Nội là bệnh viện chuyên ngành sản phụ khoa đƣợc thành lập theo Quyết định
số 4951/QĐTC ngày 21/11/1978 của UBND Thành phố Hà Nội. Năm 2017
thực hiện công tác sáp nhập theo Quyết định số 321/QĐ-UBND ngày
16/01/2017 của Chủ tịch UBND thành phố Hà Nội về việc tổ chức lại Bệnh
viện Phụ sản Hà Nội trực thuộc Sở Y tế trên cơ sở sáp nhập Trung tâm Chăm
sóc sức khỏe sinh sản Hà Nội và Trung tâm Chăm sóc sức khỏe sinh sản Hà
Đông vào Bệnh viện Phụ Sản Hà Nội. Trải qua 40 năm xây dựng và phát
triển, Bệnh viện Phụ Sản Hà Nội đã khẳng định vị thế quan trọng của mình
trong công tác điều trị, khám chữa bệnh sản, phụ khoa. Bệnh viện là niềm tin
vững chắc cho ngƣời dân Thủ đô nói riêng và ngƣời dân cả nƣớc nói chung an
tâm khám, chữa bệnh.
Bệnh viện Phụ Sản Hà Nội là bệnh viện đứng đầu chuyên ngành sản phụ
khoa của thành phố Hà Nội, hàng năm tiếp nhận và khám chữa bệnh ngoại trú
cho gần 720.000 lƣợt ngƣời bệnh, khám chữa bệnh nội trú cho trên 74.000
lƣợt ngƣời bệnh của Hà Nội và các tỉnh lân cận. Ý thức đƣợc tầm quan trọng
đó, Bệnh viện luôn cố gắng đầu tƣ trang thiết bị hiện đại, cập nhật các kỹ
thuật mới nhất trên thế giới để ngƣời dân đƣợc tiếp cận và sử dụng những
dịch vụ tốt nhất, hiện đại nhất.
41
Bốn mƣơi năm qua, từ một bệnh viện nhỏ bé với hơn 100 giƣờng đến
nay Bệnh viện Phụ Sản Hà Nội đã có hơn 700 giƣờng bệnh với 41 khoa,
phòng, tổ, bộ phận, trung tâm trực thuộc. Tổng số nhân lực đến nay của bệnh
viện có 1.610 cán bộ, nhân viên trong đó: 421 viên chức, 14 hợp đồng theo
Nghị định 68/2000/NĐ-CP, 1.175 hợp đồng lao động do đơn vị tự thỏa thuận.
Lực lƣợng chuyên môn đƣợc đào tạo bài bản, chuyên nghiệp có 230 bác sĩ, 45
dƣợc sĩ, 858 hộ sinh, điều dƣỡng, kỹ thuật viên. Học hàm, học vị bệnh viện
có: 01 Phó giáo sƣ (PGS.TS. Nguyễn Duy Ánh, Giám đốc bệnh viện), 7 Tiến
sĩ, 51 Thạc sĩ, 40 bác sĩ chuyên khoa I, 34 bác sĩ chuyên khoa II. Ngoài nhiệm
vụ thăm khám và điều trị, Bệnh viện còn thực hiện nhiều nhiệm vụ khác nhƣ
nghiên cứu khoa học, đào tạo, chỉ đạo tuyến, hợp tác quốc tế…
Là bệnh viện chuyên khoa hạng I của thành phố Hà Nội, bệnh viện tuyến
cuối chuyên ngành phụ sản khoa, Bệnh viện Phụ sản Hà Nội luôn nhận đƣợc
sự quan tâm, chỉ đạo sát sao của lãnh đạo Bộ Y tế, Thành ủy, UBND thành
phố Hà Nội, Sở Y tế Hà Nội cùng sự hỗ trợ và hợp tác về chuyên môn của
Bệnh viện Phụ Sản Trung ƣơng, trƣờng Đại học Y Hà Nội và các bệnh viện
khác, đặc biệt là các dự án đầu tƣ, nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị, nâng
cao năng lực chuyên môn cho cán bộ, nhân viên. Cùng với đội ngũ các bác sĩ,
chuyên gia dày dặn kinh nghiệm, Bệnh viên luôn đƣợc tạo điều kiện và chủ
động tiếp cận, ứng dụng các công nghệ mới, hợp tác với những đối tác uy tín
trong lĩnh vực sản, nhi trên thế giới. Công tác chăm lo đời sống ngƣời lao động,
đào tạo nguồn nhân lực, hợp tác với các địa phƣơng bạn... cũng luôn đƣợc
Lãnh đạo Bệnh viện quan tâm. Việc đi đầu thực hiện chủ trƣơng tự chủ tài
chính cũng đã giúp Bệnh viện không chỉ nâng cao đời sống cán bộ, nhân viên
mà còn nâng cao chuyên môn nhƣ đầu tƣ nhiều trang thiết bị y tế hiện đại, phát
triển đƣợc các kỹ thuật cao. Đây cũng chính là những thuận lợi mà Bệnh viện
Phụ sản Hà Nội có đƣợc trong thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình.
42
Đặc biệt trong 10 năm trở lại đây, Bệnh viện đã lập nhiều thành tích và
có những bƣớc phát triển mạnh mẽ trong công tác chuyên môn. Mỗi năm,
Bệnh viện thực hiện tới hơn 40.000 ca đẻ, hơn 20.000 ca phẫu thuật sản phụ
khoa, hàng chục ngàn ca thủ thuật và gần một triệu lƣợt thăm khám mỗi năm
trong đó có rất nhiều ca bệnh khó, hiếm gặp đã đƣợc điều trị thành công.
Bệnh viện Phụ Sản Hà Nội đã đẩy mạnh và phát triển hiệu quả 07 mũi nhọn
chuyên sâu: Hỗ trợ sinh sản và nam học; Chẩn đoán, sàng lọc trƣớc sinh và sơ
sinh; Dự phòng, sàng lọc, chẩn đoán và điều trị ung thƣ phụ khoa; Ứng dụng
giảm đau trong phẫu thuật, thủ thuật sản phụ khoa; Phẫu thuật phụ khoa nội
soi; Điều trị chăm sóc sơ sinh non tháng; Bệnh lý sàn chậu.
Khi đến với Bệnh viện Phụ Sản Hà Nội ngƣời dân đƣợc hƣởng dịch vụ
khép kín bắt đầu từ chăm sóc sức khỏe sinh sản tiền hôn nhân, sàng lọc các
bệnh di truyền, tiêm phòng vắc xin, đến đồng hành chăm sóc thai phụ trong
suốt quá trình mang thai. Mọi bất thƣờng đều đƣợc các bác sĩ phát hiện kịp
thời và can thiệp một cách tốt nhất để thai phụ có một thai kỳ an toàn, sinh ra
những em bé khỏe mạnh. Trong quá trình theo dõi thai kỳ nếu phát hiện thai
nhi có dị tật bẩm sinh hoặc sinh non tháng, nhẹ cân, sẽ đƣợc thăm khám và
điều trị ngay tại khoa Sơ sinh của Bệnh viện. Đây cũng là việc góp phần nâng
cao chất lƣợng dân số Việt Nam… Nổi bật nhất trong năm 2019, Bệnh viện
Phụ Sản Hà Nội là bệnh viện công đầu tiên trên cả nƣớc mổ can thiệp y học
bào thai - can thiệp kỹ thuật trong buồng ối cho thai phụ mang song thai mà
các thai nhi có chung bánh nhau. Kỹ thuật này đƣợc đánh giá là kỹ thuật cao
nhất trong lĩnh vực sản khoa hiện nay trên thế giới.
Về công tác nghiên cứu khoa học, Bệnh viện tham gia nhiều đề tài nghiên
cứu trong đó những đề tài đa quốc gia, đề tài cấp Nhà nƣớc … có ý nghĩa rất
lớn về mặt y học và là những đóng góp có giá trị cho nền y học Việt Nam.
Bệnh viện là cơ sở đào tạo thực hành cho nhiều trƣờng Đại học Y, dƣợc và Cao
43
đẳng, Trung cấp Y, Dƣợc. Bệnh viện luôn thực hiện tốt nhiệm vụ chỉ đạo tuyến
cho các tuyến cơ sở của thành phố và 5 tỉnh Bắc Ninh, Bắc Kạn, Lạng Sơn,
Bắc Giang, Vĩnh Phúc theo nhiệm vụ mà Bộ Y tế và UBND thành phố giao.
Với những thành tích đã đạt đƣợc, Bệnh viện Phụ Sản Hà Nội vinh dự đƣợc
Chủ tịch nƣớc trao tặng Huân chƣơng Lao động Hạng nhất lần thứ hai vào năm
2019 [48].
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Bệnh viện Phụ sản Hà Nội
2.1.2.1. Chức năng, nhiệm vụ của Bệnh viện
Bệnh viện Phụ sản Hà Nội là đơn vị sự nghiệp y tế công lập trực thuộc
Sở Y tế Hà Nội. Đây là Bệnh viện chuyên khoa hạng I, có chức năng: khám
bệnh, chữa bệnh chuyên ngành Sản Phụ khoa tuyến cuối cho nhân dân thành
phố Hà Nội; chỉ đạo, tổ chức thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn, kỹ thuật về
chăm sóc sức khỏe sinh sản trên địa bàn Thành phố; tổ chức thực hiện các
dịch vụ và y tế theo quy định của pháp luật.
Nhiệm vụ, quyền hạn của Bệnh viện Phụ sản Hà Nội trong các lĩnh vực:
- Khám chữa bệnh: Khám chữa bệnh Sản Phụ khoa, Nam khoa và Hỗ trợ
sinh sản; công tác Kế hoạch hóa gia đình; sàng lọc và điều trị Ung thƣ phụ
khoa; sàng lọc, chẩn đoán trƣớc sinh và sơ sinh; tiếp nhận tất cả các trƣờng
hợp ngƣời bệnh thuộc phạm vi chuyên khoa của Bệnh viện để khám bệnh,
chữa bệnh nội trú và ngoại trú; giải quyết các bệnh thuộc chuyên khoa bằng
các phƣơng tiện hiện có; tham gia khám giám định sứ khỏe và khám giám
định pháp y khi hội đồng giám định y khoa trung ƣơng hoặc cơ quan bảo vệ
pháp luật trƣng cầu.
- Đào tạo chuyên môn: Là cơ sở thực hành để đào tạo cán bộ y tế chuyên
khoa, có trách nhiệm tham gia giảng dạy chuyên khoa học các cơ sở đào tạo y
tế; tổ chức đào tạo liên tục cho các thành viên trong Bệnh viện và tuyến dƣới
để nâng cao trình độ chuyên khoa.
44
- Nghiên cứu khoa học: Tổ chức thực hiện đề tài nghiên cứu và ứng dụng
những tiến bộ khoa học về chuyên khoa ở cấp Nhà nƣớc, cấp Bộ và cấp Cơ sở,
chú trọng nghiên cứu y học cổ truyền kết hợp với y học hiện đại và các phƣơng
pháp chữa bệnh không dùng thuốc; nghiên cứu về dịch tễ học cộng đồng thuộc
lĩnh vực chuyên khoa để phục vụ công tác chăm sóc sức khỏe ban đầu.
- Chỉ đạo tuyến: Đầu mối phối hợp với các đơn vị liên quan lập kế hoạch
và tổ chức thực hiện việc chỉ đạo, hƣớng dẫn tuyển dƣới phát triển kỹ thuật
chuyên khoa, kiểm tra chuyên môn, kỹ thuật đối với các cơ sở y tế trên địa bàn
Thành phố; kết hợp với các cơ sở y tế tuyến dƣới thực hiện chƣơng trình và kế
hoạch chăm sóc sức khỏe ban đầu, sức khỏe sinh sản trên địa bàn Thành phố.
- Phòng bệnh, chăm sóc sức khỏe sinh sản cộng đồng: Chăm sóc sức
khỏe phụ nữ, sức khỏe bà mẹ; sức khỏe trẻ sơ sinh và trẻ em; dinh dƣỡng bà
mẹ, trẻ em; sức khỏe sinh sản vị thành niên và thanh niên; sức khỏe sinh sản
nam giới và ngƣời cao tuổi; dịch vụ kế hoạch hóa gia đình; phá thai an toàn;
phòng, chống nhiễm khuẩn và ung thƣ đƣờng sinh sản; dự phòng, điều trị vô
sinh; phối hợp với các đơn vị liên quan tổ chức triển khai thực hiện công tác
thông tin, truyền thông, giáo dục về lĩnh vực chăm sóc sức khỏe sinh sản trên
địa bàn Thành phố; tổ chức thực hiện công tác kiểm tra, đánh giá, theo dõi,
giám sát các hoạt động thuộc lĩnh vực chăm sóc sức khỏe sinh sản trên địa
bàn Thành phố; phối hợp với các cơ sở y tế dự phòng thƣờng xuyên về công
tác phòng bệnh và phòng dịch.
- Hợp tác quốc tế: Hợp tác với các tổ chức, cá nhân nƣớc ngoài theo quy
định của Nhà nƣớc.
- Quản lý kinh tế: sử dụng có hiệu quả cao ngân sách nhà nƣớc cấp; thực
hiện nghiêm chỉnh quy định của Nhà nƣớc về thu, chi ngân sách của Bệnh
viện; tạo thêm nguồn kinh phí từ các dịch vụ y tế.
45
Bệnh viện Phụ sản Hà Nội là đơn vị sự nghiệp công lập, tự đảm bảo toàn
bộ chi hoạt động thƣờng xuyên theo Nghị định số 43/2006 ngày 25/4/2006
của Chính phủ quy định cơ chế tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập.
2.1.2.2. Cơ cấu tổ chức, bộ máy của Bệnh viện
Biên chế Bệnh viện Phụ sản Hà Nội là biên chế sự nghiệp trong tổng số
biên chế sự nghiệp của Sở Y tế đƣợc Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội phân
bổ hàng năm.
Sau khi tổ chức lại theo Quyết định số 321/QĐ-UBND ngày 16/01/2017
của UBND thành phố Hà Nội, cơ cấu tổ chức bộ máy của Bệnh viện Phụ sản
Hà Nội gồm có: Giám đốc và các Phó Giám đốc; các phòng chức năng (9
phòng); các khoa chuyên môn (7 khoa cận lâm sàng, 12 khoa lâm sàng và 3
trung tâm chuyên khoa).
Bảng 2.1. Số lƣợng lao động của Bệnh viện Phụ sản Hà Nội
từ năm 2017 đến năm 2019 (Đơn vị: Ngƣời)
Stt Năm Tổng số
2017 552 Viên chức 518 Hợp đồng theo Nghị định 68 14 Hợp đồng khác 20 1
2018 1493 423 14 1056 2
2019 1610 421 14 1175 3
Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ, Bệnh viện Phụ sản Hà Nội
46
ĐẢNG ỦY
BAN GIÁM ĐỐC
KHOA CHUYÊN MÔN
PHÒNG CHỨC NĂNG
KHOA LÂM SÀNG
KHOA CẬN LÂM SÀNG
TRUNG TÂM CHUYÊN KHOA
PHÒNG TỔ CHỨC CÁN BỘ
KHOA DINH DƢỠNG
PHÒNG KẾ HOẠCH TỔNG HỢP
KHOA DƢỢC
KHOA KHÁM BỆNH
PHÒNG CÔNG TÁC XÃ HỘI
TRUNG TÂM SÀNG LỌC, CHẨN ĐOÁN TRƢỚC SINH VÀ SƠ SINH
KHOA CHẨN ĐOÁN HÌNH ẢNH
KHOA SINH ĐẺ KẾ HOẠCH HGĐ
PHÒNG ĐIỀU DƢỠNG
KHOA SƠ SINH
TRUNG TÂM ĐÀO TẠO - CHỈ ĐẠO TUYẾN
KHOA GIẢI PHẪU BỆNH
PHÒNG HÀNH CHÍNH QUẢN TRỊ
PHÒNG VẬT TƢ KỸ THUẬT
KHOA HỖ TRỢ SINH SẢN VÀ NAM HỌC
KHOA HUYẾT HỌC - TRUYỀN MÁU
PHÒNG CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
KHOA GÂY MÊ HỒI SỨC
TRUNG TÂM KHÁM, ĐIỀU TRỊ VÀ CHĂM SÓC SỨC KHỎE SINH SẢN
KHOA HÓA SINH
PHÒNG TÀI CHÍNH KẾ TOÁN
KHOA SẢN NHIỄM TRÙNG
KHOA VI SINH
KHOA ĐẺ THƢỜNG
PHÒNG QUẢN LÝ CHẤT LƢỢNG
KHOA SẢN THƢỜNG
KHOA KIỂM SOÁT NHIỄM KHUẨN
KHOA SẢN BỆNH
KHOA PHỤ NGOẠI
KHOA PHỤ NỘI TIẾT
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Bệnh viện Phụ sản Hà Nội (Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ, Bệnh viện Phụ sản Hà Nội)
47
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức các phòng chức năng
thuộc Bệnh viện Phụ sản Hà Nội
2.1.3.1. Phòng Kế hoạch tổng hợp
Phòng Kế hoạch tổng hợp của Bệnh viện là phòng chuyên môn nghiệp
vụ của Bệnh viện chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Giám đốc Bệnh viện và chịu
trách nhiệm trƣớc Giám đốc về kế hoạch hoạt động, tổ chức thực hiện công
tác nghiệp vụ chuyên môn và nghiên cứu ứng dụng khoa học trong Bệnh
viện.
Nhiệm vụ của Phòng Kế hoạch tổng hợp gồm: Lập kế hoạch tổ chức,
theo dõi, đôn đốc, đánh giá hiệu quả thực hiện kế hoạch, quy chế Bệnh viện;
tổ chức điều hòa công tác giữa các khoa, phòng trong Bệnh viện; thực hiện
công tác hợp tác quốc tế; đảm bảo việc lƣu trữ, thống kê, khai thác hồ sơ bệnh
án theo quy định; chuẩn bị các phƣơng án phòng chống thiên tai, thảm họa và
các trƣờng hợp bất thƣờng khác.
Các bộ phận thuộc Phòng Kế hoạch tổng hợp: Bộ phận theo dõi khám
bệnh, chữa bệnh; Bộ phận giám sát quy chế chuyên môn; Bộ phận báo cáo,
thống kê, lƣu trữ, thƣ viện.
Nhân sự của Phòng Kế hoạch tổng hợp năm 2019 gồm: 01 Trƣởng
phòng, 03 Phó Trƣởng phòng và 14 nhân viên.
2.1.3.2. Phòng Tổ chức cán bộ
Phòng Tổ chức cán bộ là phòng chức năng nghiệp vụ của Bệnh viện chịu
sự chỉ đạo trực tiếp của Giám đốc Bệnh viện và chịu trách nhiệm trƣớc Giám
đốc về công tác tổ chức nhân sự, đảm bảo nguồn nhân lực, thực hiện chế độ
chính sách cho hoạt động của Bệnh viện
48
Nhiệm vụ của Phòng Tổ chức cán bộ gồm: Tham mƣu hoạch định tổ
chức và định biên nhân sự vận hành Bệnh viện; thực hiện tuyển dụng, sắp xếp
và quản lý, lƣu trữ hồ sơ ngƣời lao động; tham mƣu xây dựng lề lối làm việc,
mối quan hệ công tác phối hợp giữa các Khoa/Phòng/Trung tâm; xây dựng hệ
thống chính sách liên quan đến tổ chức và nhân sự; thực hiện chấm công,
thanh toán tiền lƣơng, bảo hiểm xã hội và các chính sách chế độ đãi ngộ của
ngƣời lao động; tham gia đánh giá nhân sự, đào tạo và phát triển đội ngũ;
tham gia công tác đoàn thể .
Các bộ phận thuộc Phòng Tổ chức cán bộ: Bộ phận tuyển dụng; Bộ phận
quy trình đánh giá và đào tạo; Bộ phận chế độ chính sách, tiền lƣơng.
Nhân sự của Phòng Tổ chức cán bộ năm 2019 gồm: 01 Trƣởng phòng,
02 Phó Trƣởng phòng và 8 nhân viên.
2.1.3.3. Phòng Điều dưỡng
Phòng Điều dƣỡng là phòng chuyên môn nghiệp vụ của Bệnh viện chịu
sự chỉ đạo trực tiếp của Giám đốc Bệnh viện và chịu trách nhiệm trƣớc Giám
đốc về chăm sóc ngƣời bệnh trong Bệnh viện.
Nhiệm vụ của Phòng Điều dƣỡng: Lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, đôn
đốc, kiểm tra công tác chăm sóc điều dƣỡng trong Bệnh viện để trình Giám
đốc Bệnh viện phê duyệt; xây dựng các quy định, quy trình kỹ thuật chuyên
môn chăm sóc ngƣời bệnh phù hợp với đặc điểm của Bệnh viện để trình Hội
đồng Điều dƣỡng xem xét và Giám đốc Bệnh viện phê duyệt; phối hợp với
các khoa, phòng liên quan lập dự trù mua sắm dụng cụ, vật tƣ tiêu hao, công
tác vệ sinh, tuyển dụng, bố trí và phân công điều dƣỡng viên, hộ sinh viên, kỹ
thuật viên, hộ lý và у công cho công tác chăm sóc điều dƣỡng và phục vụ
ngƣời bệnh; thực hiện nghiên cứu khoa học, đào tạo nâng cao trình độ cho
điều dƣỡng viên, hộ sinh viên, kỹ thuật viên, hộ lý và у công, tham gia kiểm
tra tay nghề cho điều dƣỡng viên, hộ sinh viên, kỹ thuật viên, hộ lý và у công;
49
thực hiện các nhiệm vụ khác khi đƣợc Giám đốc Bệnh viện phân công.
Các bộ phận thuộc Phòng Điều dƣỡng: Bộ phận giám sát khối lâm sàng;
Bộ phận giám sát khối cận lâm sàng; Bộ phận giám sát khối ngoại trú.
Nhân sự của Phòng Điều dƣỡng năm 2019 gồm: 01 Trƣởng phòng, 01
Phó Trƣởng phòng và 10 nhân viên.
2.1.3.4. Phòng Hành chính quản trị
Phòng Hành chính quản trị là phòng chức năng nghiệp vụ của Bệnh viện
chịu sự chỉ đạo của trực tiếp của Giám đốc Bệnh viện và chịu trách nhiệm
trƣớc Giám đốc về công tác hành chính quản trị của Bệnh viện.
Nhiệm vụ của Phòng Hành chính quản trị: Tổ chức và thực hiện các
công tác hành chính tổng hợp, hậu cần, phƣơng tiện phục vụ cho hoạt động
hàng ngày của Bệnh viện; công tác lễ tân, tiếp đón và thay mặt Bệnh viện làm
việc với các cơ quan, đơn vị chức năng ban ngành và địa phƣơng; tổ chức,
quản lý tài sản, trang thiết bị, dụng cụ văn phòng, quản lý cấp phát văn phòng
phẩm và vật tƣ văn phòng; tham mƣu xây dựng và giám sát thực hiện các
định mức chi phí hành chính nhằm đảm bảo hợp lý sử dụng hiệu quả, tiết
kiệm điện, nƣớc, văn phòng phẩm...; tổ chức quản lý cơ sở hạ tầng, vệ sinh
công nghiệp, vệ sinh môi trƣờng, cảnh quan trong Bệnh viện; phối hợp tổ
chức các sự kiện khánh tiết, các hoạt động phong trào văn thể mỹ của Bệnh
viện.
Các bộ phận thuộc Phòng Hành chính quản trị: Hành chính, công văn đi,
đến, lƣu trữ hồ sơ; Tiếp khách; Cung ứng vật tƣ thông dụng; Sửa chữa nhà
cửa, vƣờn hoa cây cảnh; Điện, nƣớc sạch, nƣớc thải
Nhân sự của Phòng Hành chính quản trị năm 2019 gồm: 01 Trƣởng
phòng, 01 Phó Trƣởng phòng và 42 nhân viên.
2.1.3.5. Phòng Quản lý chất lượng
Phòng Quản lý chất lƣợng là phòng chuyên môn nghiệp vụ của Bệnh
50
viện chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Giám đốc Bệnh viện và chịu trách nhiệm
trƣớc Giám đốc về công tác đảm bảo, cải tiến và nâng cao chất lƣợng của
Bệnh viện.
Nhiệm vụ của Phòng Quản lý chất lƣợng: Xây dựng kế hoạch, tổ chức
thực hiện, theo dõi, giám sát, đánh giá, báo cáo, phối hợp, hỗ trợ việc triển
khai hoạt động quản lý chất lƣợng bệnh viện, cải tiến chất lƣợng trong Bệnh
viện; thiết lập hệ thống quản lý sai sót, và đề xuất các giải pháp khắc phục;
thu thập, tổng hợp, phân tích dữ liệu, quản lý và bảo mật thông tin liên quan
đến chất lƣợng Bệnh viện; phối hợp với các bộ phận thống kê, tin học của
Bệnh viện tiến hành đo lƣờng các chỉ số chất lƣợng Bệnh viện; triển khai hoặc
phối hợp tổ chức đào tạo, tập huấn, đánh giá chất lƣợng nội bộ của Bệnh viện,
đánh giá việc tuân thủ các quy định và hƣớng dẫn chuyên môn; xây dựng và
triển khai thực hiện chƣơng trình an toàn ngƣời bệnh; duy trì quy chuẩn kỹ
thuật quốc gia về Bệnh viện; áp dụng bộ tiêu chuẩn quản lý chất lƣợng bệnh
viện; triển khai thực hiện đánh giá chất lƣợng Bệnh viện dựa theo tiêu chí,
tiêu chuẩn quản lý chất lƣợng của Bộ Y tế ban hành hoặc thừa nhận.
Các bộ phận thuộc Phòng Quản lý chất lƣợng: Hài lòng ngƣời bệnh; Phát
triển nhân lực; Quy trình chuyên môn; Nghiên cứu khoa học; Dinh dƣỡng;
Quản lý dƣợc; Kiểm soát nhiễm khuẩn; Cải tiến chất lƣợng.
Nhân sự của Phòng Quản lý chất lƣợng năm 2019 gồm: 01 Trƣởng
phòng, 01 Phó Trƣởng phòng và 10 nhân viên.
2.1.3.6. Phòng Công tác xã hội
Phòng công tác xã hội là phòng chuyên môn nghiệp vụ của Bệnh viện
chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Giám đốc Bệnh viện và chịu trách nhiệm trƣớc
Giám đốc về hoạt động Công tác xã hội của Bệnh viện.
Nhiệm vụ của Phòng Công tác xã hội: Tham mƣu và báo cáo Giám đốc
Bệnh viện về hoạt động công tác xã hội trong Bệnh viện và ngoài cộng đồng;
51
chịu trách nhiệm quản lý và đảm bảo các hoạt động Công tác xã hội trong
Bệnh viện và ngoài cộng đồng; xây dựng tham gia nghiên cứu, phát triển hoặc
tổ chức triển khai lĩnh vực Công tác xã hội theo xu hƣớng phát triển của Bệnh
viện; thực hiện nhiệm vụ Công tác xã hội của Bệnh viện; thực hiện công tác
đào tạo, bồi dƣỡng cho nhân viên phòng Công tác xã hội và nhân viên trong
Bệnh viện; tham gia xây dựng các dự án, đề án và hợp tác quốc tế về Công tác
xã hội; giúp Ban Giám đốc về công tác đối ngoại và truyền thông cho Bệnh
viện; thực hiện công tác chăm sóc khách hàng, đón tiếp khách hàng, hƣớng
dẫn thủ tục đăng ký khám, chữa bệnh.
Các bộ phận thuộc Phòng Công tác xã hội: Bộ phận truyền thông và
quan hệ công chúng; Bộ phận an sinh xã hội cho nhóm đối tƣợng ƣu tiên; Bộ
phận hỗ trợ ngƣời bệnh và nhân viên y tế; Tổ chăm sóc khách hàng; Bộ phận
hợp tác quốc tế; Bộ phận hành chính; Mạng lƣới Công tác xã hội.
Nhân sự của Phòng Công tác xã hội năm 2019 gồm: 01 Trƣởng phòng,
01 Phó phòng và 17 nhân viên.
2.1.3.7. Phòng Tài chính - Kế toán
Phòng Tài chính - kế toán là phòng chức năng nghiệp vụ của Bệnh viện
chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Giám đốc Bệnh viện và chịu trách nhiệm trƣớc
Giám đốc về toàn bộ hoạt động tài chính, kế toán của Bệnh viện .
Nhiệm vụ của Phòng Tài chính-kế toán: Đảm bảo nguồn vốn, đáp ứng
nhu cầu về tài chính cho mọi hoạt động của Bệnh viện theo kế hoạch; thực
hiện ghi chép, thống kê, quản lý, kiểm tra, hƣớng dẫn và báo cáo theo chế độ
kế toán - thống kê theo quy định hiện hành; tham mƣu cho lãnh đạo trong việc
quản lý sử dụng nguồn vốn, tài sản, vật tƣ, doanh thu, chi phí, phối hợp xây
dựng với các khoa, phòng liên quan trong việc lập, xây dựng, điều chỉnh giá
dịch vụ khám chữa bệnh, xây dựng định mức, tiêu chuẩn chi tiêu cho hoạt
động của Bệnh viện; tổ chức thực hiện và quản lý thu, chi theo quy định của
52
nhà nƣớc và quy chế của Bệnh viện; đề xuất xây dựng, thực hiện và cải tiến
các quy chế, quy định, quy trình trong công tác quản lý tài chính - kế toán.
Các bộ phận thuộc Phòng Tài chính - kế toán: Kế toán tổng hợp; Kế toán
thu tiền, thanh toán viện phí; Kế toán thu chi nội bộ; Kế toán các kho; Kế toán
tài sản cố định; Kế toán kiểm soát biên lai; Kế toán thuế, tiền lƣơng; Thủ quỹ
Nhân sự của Phòng Tài chính - kế toán năm 2019 gồm: 01 Trƣởng
phòng, 02 Phó Trƣởng phòng và 73 nhân viên.
2.1.3.8. Phòng Công nghệ thông tin
Phòng Công nghệ thông tin là phòng chức năng nghiệp vụ của Bệnh viện
chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Giám đốc Bệnh viện và chịu trách nhiệm trƣớc
Giám đốc về toàn bộ hoạt động, triển khai ứng dụng công nghệ thông tin
trong hoạt động của Bệnh viện.
Nhiệm vụ của Phòng Công nghệ thông tin: Xây dựng quy chế, quy định,
quy trình nghiệp vụ liên quan đến các hoạt động công nghệ thông tin, ứng
dụng công nghệ thông tin theo đúng các quy định hiện hành; quản lý hệ
thống, hạ tầng mạng, thực hiện chế độ trực 24/24 nhằm đảm bảo khắc phục và
xử lý kịp thời tất cả các sự cố xảy ra; phụ trách phát triển phần mềm ứng
dụng: quản trị cơ sở dữ liệu, phân tích thiết kế hệ thống, lập trình xây dựng
phần mềm, tích hợp dữ liệu; quản trị, duy trì và phát triển cổng thông tin điện
tử, Internet, tổng đài, Camera, Email; báo cáo định kỳ và đột xuất về tình
trạng hoạt động công nghệ thông tin và giải quyết sự cố liên quan đến toàn bộ
hệ thống công nghệ thông tin.
Các bộ phận thuộc Phòng Công nghệ thông tin: Bộ phận quản trị; Bộ
phận phần cứng; Bộ phận phần mềm.
Nhân sự của Phòng Công nghệ thông tin năm 2019 gồm: 01 Trƣởng
phòng, 01 Phó trƣởng phòng và 16 nhân viên.
53
2.1.3.9. Phòng Vật tư - Kỹ thuật
Phòng Vật tƣ - Kỹ thuật của Bệnh viện là phòng chức năng nghiệp vụ
của Bệnh viện chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Giám đốc Bệnh viện và chịu trách
nhiệm trƣớc Giám đốc về công tác vật tƣ, trang thiết bị y tế của Bệnh viện.
Nhiệm vụ của Phòng Vật tƣ - Kỹ thuật: Xây dựng các quy trình, quy chế,
biểu mẫu phục vụ cho công tác mua sắm, quản lý và cấp phát vật tƣ, thiết bị;
tổng hợp các nhu cầu vật tƣ, đề xuất và thực hiện mua sắm vật tƣ - thiết bị y
tế, tổ chức việc giao nhận, quản lý vật tƣ - thiết bị y tế đƣợc nhập vào Bệnh
viện; tổ chức hệ thống kho, tổ chức cấp phát vật tƣ - thiết bị y tế cho các khoa
phòng theo yêu cầu và kế hoạch; kết hợp với phòng ban liên quan tổ chức
kiểm kê định kỳ hàng tồn kho, xác định nguyên nhân, trách nhiệm, biện pháp
khắc phục hiệu quả trong trƣờng hợp có sự chênh lệch giữa số liệu kế toán và
thực tế kiểm kê; là đầu mối liên hệ với các nhà cung cấp xử lý các nhu cầu
bảo hành sửa chữa vật tƣ-thiết bị y tế khi có yêu cầu, đề xuất thanh lý tài sản.
Các bộ phận thuộc Phòng Vật tƣ - Kỹ thuật: Tổng hợp kế hoạch trang bị
và sửa chữa thiết bị y tế; Theo dõi sử dụng vật tƣ thiết bị y tế; Theo dõi hợp
đồng đấu thầu mua sắm vật tƣ - thiết bị y tế; Bộ phận cung ứng công cụ dụng
cụ và vật tƣ - thiết bị y tế; Bộ phận cung ứng vật tƣ hành chính và vật tƣ y tế
tiêu hao, dƣợc; Bộ phận quản lý kho vật tƣ, tiêu hao y tế; Bộ phận duy tu sửa
chữa máy móc thiết bị y tế cho các khoa phòng
Nhân sự của Phòng Vật tƣ - Kỹ thuật năm 2019 gồm: 01 Trƣởng phòng;
02 Phó Trƣởng phòng và 28 nhân viên.
2.1.4. Số lượng, cơ cấu, trình độ viên chức các phòng chức năng
2.1.4.1. Số lượng, cơ cấu viên chức
Nhìn bảng 2.2, ta thấy viên chức không giữ chức vụ quản lý các Phòng
chức năng của Bệnh viện Phụ sản Hà Nội từ năm 2017 đến năm 2019 chủ yếu
là nữ (chiến trên 60%).
54
Bảng 2.2. Số lƣợng, cơ cấu viên chức không giữ chức vụ quản lý
các Phòng chức năng từ năm 2017 đến năm 2019 (Đơn vị tính: Ngƣời)
Stt Phòng chức năng Nữ Nữ Nữ
1 Kế hoạch tổng hợp Năm 2017 Tổng số 10 10 Năm 2018 Tổng số 12 12 Năm 2019 Tổng số 14 14
2 Tổ chức cán bộ 7 4 8 6 8 6
3 Điều dƣỡng 9 9 10 10 10 10
4 Hành chính quản trị 37 15 40 16 42 17
5 Quản lý chất lƣợng 9 7 10 7 10 7
6 Công tác xã hội 12 11 16 14 17 15
7 Tài chính - Kế toán 55 48 68 59 73 61
8 Công nghệ thông tin 13 1 15 1 16 2
9 Vật tƣ - Kỹ thuật 20 4 25 5 28 6
Tổng số 172 109 204 130 218 138
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ, Bệnh viện Phụ sản Hà Nội)
2.1.4.2. Trình độ chuyên môn của viên chức
Trình độ chuyên môn của viên chức các phòng chức năng không giữ
chức vụ lãnh đạo, quản lý chủ yếu có trình độ đại học và ngày càng đƣợc
nâng cao (năm 2017 chỉ có 1 viên chức trình độ thạc sĩ và 119 viên chức trình
độ đại học, năm 2019 đã có 12 viên chức trình độ thạc sĩ và 165 viên chức
trình độ đại học).
55
Bảng 2.3. Trình độ chuyên môn của viên chức không giữ chức vụ quản lý
các Phòng chức năng từ năm 2017 đến năm 2019 (Đơn vị tính: Ngƣời)
Năm 2018 Năm 2019
Stt Phòng chức năng
1 Kế hoạch tổng hợp Năm 2017 Cao đẳng 1 Đại học 3 Thạc sĩ Trung cấp 6 Thạc sĩ Đại học 4 Cao đẳng 3 Trung cấp 5 Thạc sĩ 1 Đại học 7 Cao đẳng 2 Trung cấp 4
2 Tổ chức cán bộ 7 7 1 1 7
3 Điều dƣỡng 8 1 10 10
4 Hành chính quản trị 14 19 17 4 17 2 4 19 1 22
5 Quản lý chất lƣợng 1 8 9 1 1 9
6 Công tác xã hội 9 2 1 13 2 1 2 13 2
7 Tài chính - Kế toán 45 4 6 56 6 2 4 4 62 5 2
8 Công nghệ thông tin 12 1 14 1 15 1
9 Vật tƣ - Kỹ thuật 13 2 5 17 2 1 5 2 20 2 4
6 18 12 Tổng số 1 119 29 23 149 31 12 165 29
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ, Bệnh viện Phụ sản Hà Nội)
56
2.1.5. Ảnh hưởng của tổ chức bộ máy, nhân sự các phòng chức năng
đến công tác đánh giá viên chức
2.1.5.1. Ảnh hưởng tích cực
Mỗi viên chức có ý thức làm việc, nhận thức tốt công việc phục vụ mà
mình thực hiện theo hợp đồng, góp phần thắng lợi cho cung cấp dịch vụ với
chất lƣợng cao của Bệnh viện. Những biểu hiện cụ thể của viên chức trong
công tác phục vụ nhƣ: làm việc nhiệt tình, không kể thời gian, nếu có yêu cầu
của Lãnh đạo Bệnh viện, viên chức sẵn sàng làm thêm giờ, nhận thêm những
công việc khó khăn, thậm chí nguy hiểm.
Ví dụ, tháng 01 và tháng 02/2020, khi có bệnh dịch do Covid 19, Lãnh
đạo Bệnh viện yêu cầu tất cả viên chức phải tham gia phòng, chống dịch
bệnh. Ngoài công tác chuyên môn, các viên chức sẵn sàng nhận thêm nhiệm
vụ phòng, chống dịch ở trong và ngoài Bệnh viện, tại các địa điểm mà UBND
Thành phố yêu cầu không kể ngày đêm, ngày nghỉ tuẩn.
Lãnh đạo Bệnh viện, lãnh đạo các phòng chức năng quan tâm, đánh giá
đúng với sự cống hiến của từng viên chức. Động viên, khen thƣởng viên chức
kịp thời đã nâng cao tinh thần, động lực làm việc cho viên chức.
Tập thể các phòng chức năng có truyền thống văn hóa công sở tốt, giúp
đỡ nhau cùng hoàn thành nhiệm vụ.
2.1.5.2. Ảnh hưởng tiêu cực
Do đặc thù công việc của các phòng chức năng, công việc phức tạp và
rất khác nhau ở các vị trí việc làm, mang tính chất phục vụ, mỗi vị trí việc làm
có những chức trách cụ thể theo hợp đồng, đòi hỏi tính trách nhiệm, chủ động
cao, nhiều việc “không tên” nhƣng chiếm nhiều thời gian; do mỗi phòng chức
năng có nhiều vị trí việc làm khác nhau với những hoạt động nghề nghiệp
khác nhau, nhiều khi viên chức không nắm bắt đƣợc chi tiết những việc làm
của đồng nghiệp nên khi đánh giá kết quả công việc ít nhiều có khó khăn.
57
2.2. Phân tích thực trạng công tác đánh giá viên chức các phòng
chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội
2.2.1. Chủ thể đánh giá viên chức
Trên cơ sở pháp luật (Luật Viên chức 2010, Luật sửa đổi, bổ sung một số
điều của Luật CBCC và Luật Viên chức 2019, Nghị định số 29/2012/NĐ-CP,
Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, Nghị định số 88/2017/NĐ-CP…) cùng với
quyết định của Chủ tịch UBND thành phố Hà Nội, quyết định của Giám độc
Bệnh viện Phụ sản Hà Nội, chủ thể đánh giá viên chức các phòng chức năng
tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội bao gồm:
- Viên chức tự đánh giá
Hàng năm viên chức tự đánh giá kết quả thực hiện hoạt động nghề
nghiệp của mình trên cơ sở vị trí việc làm, những nhiệm vụ đƣợc giao, cho
điểm thành phần, có tự nhận 1 trong 4 mức độ: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ,
hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ, không hoàn thành nhiệm vụ.
Đây là bƣớc đầu tiên, đối tƣợng đồng thời là chủ thể đánh giá tự đánh giá về
bản thân. Điều này đòi hỏi sự trung thực, tự trọng ở mỗi viên chức để có kết
quả không quá chênh lệch với ý kiến tập thể. Trong buổi họp đánh giá ở cấp
phòng, sau khi viên chức trình bày bản tự đánh giá và phân loại, các đồng
nghiệp tham gia góp ý kiến dƣới sự điều hành của Trƣởng phòng. Đồng
nghiệp là ngƣời biết rõ kết quả hoạt động nghề nghiệp của mỗi viên chức
trong phòng, tuy nhiên, ý kiến của họ chỉ có giá trị tham khảo. Hơn nữa, do
văn hóa ngƣời Việt còn nể nang, ngại va chạm nên cũng có những hạn chế
nhất định trong góp ý kiến đánh giá. Theo kết quả khảo sát, có tới 48/142
(33.8%) ý kiến cho rằng phƣơng pháp đánh giá nhƣ vậy chƣa thật sự khách
quan, còn nặng về định kiến cá nhân, còn cảm tính.
- Ý kiến đánh giá của người bệnh, người nhà bệnh nhân thông qua kết
quả phục vụ của viên chức
58
Khi đánh giá viên chức hàng năm, các phòng chức năng đã quan tâm cả
những ý kiến góp ý của ngƣời bệnh, ngƣời nhà bệnh nhân đối với viên chức.
Tại Bệnh viện, những hộp thƣ góp ý với mong muốn thu đƣợc nhiều ý kiến
đóng góp nhằm từng bƣớc hoàn thiện công tác khám, chữa bệnh và phục vụ
ngƣời bệnh của Bệnh viện. Hộp thƣ góp ý nhận đƣợc cả những ý kiến của
chính viên chức các khoa chuyên môn, các phòng ban khác góp ý cho những
cá nhân cụ thể. Trong hộp thƣ góp ý có cả lời khen, nhƣng cũng còn nhiều ý
kiến giúp cho viên chức rút kinh nghiệm. Tuy nhiên, trong những ý kiến
khách hàng những năm gần đây, hầu hết những góp ý này đều đánh giá tốt về
thái độ phục vụ của viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện, có tới trên
80.25 % đánh giá hài lòng với thái độ, phong cách phục vụ của viên chức
phòng chức năng, còn lại là những ý kiến góp ý chủ yếu về cách ứng xử của
viên chức với ngƣời bệnh, ngƣời nhà bệnh nhân. Những ý kiến này có giá trị
tham khảo, là một kênh thông tin cho lãnh đạo phòng khi đánh giá viên chức
hàng năm.
- Lãnh đạo phòng đánh giá
Lãnh đạo phòng (thƣờng là trƣởng phòng) chủ trì cuộc họp đánh giá viên
chức cuối năm, chỉ đạo đánh giá từng viên chức trong cuộc họp. Ý kiến ngƣời
quản lý trực tiếp rất quan trọng đến kết quả đánh giá từng viên chức tại cuộc
họp. Nếu có viên chức nào đó “bị” đồng nghiệp nhận xét là không hoàn thành
nhiệm vụ, ý kiến ngƣời chủ trì có thể làm thay đổi kết quả đánh giá viên chức
khi trƣởng phòng không muốn ảnh hƣởng tới kết quả hoạt động của Phòng.
Khi phỏng vấn Ông Trần Văn M, trƣởng phòng B của Bệnh viện về việc tập
thể viên chức trong phòng nhận thấy viên chức Kh. không hoàn thành nhiệm
vụ năm 2018 do sơ xuất trong hoạt động nghề nghiệp, không thực hiện
nghiêm kỷ luật lao động,…nhƣng viên chức Kh. vẫn đƣợc đánh giá ở mức
hoàn thành nhiệm vụ (tự nhận ở mức hoàn thành nhiệm vụ). Ông M. cho rằng
59
“Quan trọng là để anh em thấy đƣợc yếu điểm của mình mà rút kinh nghiệm,
hơn nữa, thái độ anh Kh. đã rất thành khẩn, chúng ta cũng nên trao cho anh ấy
một cơ hội” (tác giả phỏng vấn tháng 02/2020).
- Ban Giám đốc Bệnh viện xét duyệt kết quả đánh giá viên chức của các
phòng chức năng.
Phòng Tổ chức cán bộ tổng hợp kết quả đánh giá viên chức các phòng,
khoa chuyên môn trong đó có 9 phòng chức năng trình lên Ban Giám đốc
Bệnh viện. Ban Giám đốc sẽ xin chủ trƣơng của Đảng ủy Bệnh viện và họp
Ban lãnh đạo mở rộng (gồm đại diện Đảng ủy, lãnh đạo công đoàn, đoàn
thanh niên) để đƣa ra kết luận đánh giá, phân loại cho từng cá nhân viên chức
của Bệnh viện, trong đó có viên chức thuộc 9 phòng chức năng và sau đó ban
hành quyết định để thông báo trong toàn Bệnh viện.
Nhƣ vậy, chủ thể đánh giá ảnh hƣởng rất lớn đến công tác đánh giá viên
chức. Tiêu chí đánh giá rõ ràng nhƣng chủ thể đánh giá không khách quan,
không công bằng, còn thiên vị, nể nang trong đánh giá thì kết quả đánh giá sẽ
không còn giá trị. Do đó để có thể đánh giá viên chức chính xác thì chủ thể
đánh giá cần đƣợc trang bị những kiến thức cơ bản và chuyên sâu về đánh giá
viên chức. Hiện nay, chỉ có viên chức Phòng Tổ chức cán bộ, Bệnh viện Phụ
sản Hà Nội đƣợc trang bị kiến thức sâu về đánh giá viên chức, các chủ thể đánh
giá khác chƣa đƣợc trang bị kiến thức mà chủ yếu dựa vào kinh nghiệm để
đánh giá.
60
Bảng 2.4. Kết quả khảo sát ý kiến của chủ thể
đánh giá viên chức các phòng chức năng
n = 142
Stt Phƣơng án trả lời Tỷ lệ (%) Số ngƣời trả lời
24 16,9 1 Ngƣời đánh giá chƣa nhận thức đúng về tầm quan trọng của đánh giá viên chức hàng năm
46 32,4 2 Ngƣời đánh giá còn hạn chế về kỹ năng và phƣơng pháp đánh giá
72 50,7 3 Chủ thể đánh giá còn nể nang, cào bằng trong đánh giá đồng nghiệp
0 0 4 Chủ thể đánh giá đã thực hiện việc đánh giá rất tốt
142 100 Tổng
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
Theo kết quả khảo sát ở bảng 2.4 có tới 32,4% viên chức đƣợc hỏi cho
rằng chủ thể đánh giá còn hạn chế về kỹ năng và phƣơng pháp đánh giá; có
đến 16,9% viên chức đƣợc hỏi cho rằng chủ thể đánh giá chƣa thực sự nhận
thức đúng về tầm quan trọng của đánh giá viên chức hàng năm. Chủ thể đánh
giá còn nể nang, cào bằng trong đánh giá đồng nghiệp là nguyên nhân cao
nhất (50,7%) trong đánh giá hàng năm, do đó việc đánh giá viên chức còn
chƣa thực sự khách quan, chủ yếu đồng ý với bản trình bày, tự nhận xếp loại
của viên chức. Lý do này đƣợc giải thích do văn hóa ngƣời Việt ngại va
chạm, sợ mất lòng nhau nên nhiều khi bỏ qua cho nhau những yếu điểm của
ngƣời đƣợc góp ý, hơn nữa, khi cùng làm việc, hoạt động trong một phòng
không quá nhiều ngƣời, do đó có sự gắn bó tình cảm nên càng dĩ hòa vi quý
theo kiểu tôi ủng hộ anh và anh ủng hộ tôi.
61
2.2.2. Tầm quan trọng của các tiêu chí đánh giá viên chức
Theo hƣớng dẫn số 2902/HD-SNV ngày 25/11/2019 của Sở Nội vụ Hà
Nội về việc đánh giá và phân loại đánh giá hằng năm đối với viên chức, lao
động hợp đồng làm việc trong các cơ quan nhà nƣớc, đơn vị sự nghiệp công
lập thuộc thẩm quyền quản lý của UBND thành phố Hà Nội có 4 tiêu chí đánh
giá viên chức không giữ chức vụ quản lý, gồm:
- Kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã
ký kết;
- Việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp;
- Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với
đồng nghiệp và việc thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức;
- Việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức.
Căn cứ vào các văn bản của Đảng, Nhà nƣớc quy định về đánh giá viên
chức, hƣớng dẫn của UBND thành phố Hà Nội, tác giả bổ sung thêm một số
tiêu chí theo bảng 2.5 để điều tra mức độ cần thiết của các tiêu chí đánh giá
viên chức, gồm 5 mức độ: (1) Rất không cần thiết; (2) Không cần thiết; (3)
Tƣơng đối cần thiết; (4) Cần thiết; và (5) Rất cần thiết. Kết quả thu đƣợc nhƣ
bảng 2.5:
62
Bảng 2.5. Mức độ cần thiết của các tiêu chí đánh giá viên chức
n = 142
Stt
CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ
MỨC ĐỘ 3
4 1 2 5
Chấp hành đƣờng lối, chủ trƣơng, chính
3,06 1 sách của Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc
Có năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ tốt, hoàn thành 100% công việc hoặc
5,0 2 nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã ký
kết, có chất lƣợng, hiệu quả;
Thực hiện đúng, đầy đủ các quy định về
đạo đức nghề nghiệp, nội quy, quy chế của
bệnh viện. Thực hiện nghiêm túc quy tắc 4,02 3
ứng xử của viên chức, có thái độ lịch sự, tôn
trọng trong phục vụ, giao tiếp với nhân dân
Có tinh thần đoàn kết, hợp tác tốt, phối hợp
4,86 4 chặt chẽ với đồng nghiệp
Viên chức không ngừng học tập, nâng cao
trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học để
3,65 5 tăng cƣờng năng lực công tác đáp ứng với
yêu cầu của đơn vị
3,27 6 Có tiểm năng phát triển nghề nghiệp
Sẵn sàng thực hiện nhiệm vụ khác mà cấp
4,94 7 trên giao.
Đƣợc đánh giá, nhận xét tốt từ phía ngƣời
3,82 8 bệnh
Nguồn: Kết quả do Tác giả khảo sát
63
Kết quả điều tra ở bảng 2.5 cho thấy, tất cả các viên chức đều cho rằng,
đánh giá viên chức hàng năm cơ bản phải dựa vào kết quả công việc, hoàn
thành 100% nhiệm vụ theo hợp đồng đã ký kết (5,0); Các tiêu chí số 3, 4 và 7
đƣợc đánh giá mức độ “Cần thiết” với điểm trung bình 4,60; còn lại 4 tiêu chí
1, 5, 6, 8 đƣợc đánh giá ở mức độ “Tƣơng đối cần thiết” với điểm trung bình
3,45.
Tất cả 8 tiêu chí ở bảng 2.5. đều đƣợc các viên chức phòng chức năng
đánh giá là “phù hợp”, cần thiết cho công tác đánh giá viên chức hàng năm.
Khi đƣợc hỏi về đánh giá theo những tiêu chí mà Bệnh viện hƣớng dẫn,
nhiều chủ thể cho rằng cần thêm một số tiêu chí nữa để đánh giá toàn diện,
mặc dù trọng số không cao nhƣng nó là cần thiết. Ví dụ, cần tham khảo ý kiến
góp ý của ngƣời bệnh, ngƣời nhà bệnh nhân (58,6% ý kiến cho là cần). Cùng
với tiêu chí này, nhiều viên chức còn cho rằng nên đánh giá về xu hƣớng phát
triển của viên chức nhƣ ham học hỏi, có ý chí phấn đấu, có động lực hoạt
động nghề nghiệp tốt (52,4% ý kiến cho là cần thiết).
2.2.3. Quy trình đánh giá viên chức các phòng chức năng
Quy trình đánh giá viên chức ở Bệnh viện Phụ sản Hà Nội đƣợc thực
hiện gồm các bƣớc sau:
Bước 1: Lập kế hoạch đánh giá.
Phòng Tổ chức cán bộ trình kế hoạch đánh giá viên chức hàng năm đến
Ban Lãnh đạo Bệnh viện phê duyệt. Sau khi Giám đốc Bệnh viện phê duyệt,
Phòng Tổ chức cán bộ gửi kế hoạch đánh giá đến các Phòng chức năng để
triển khai thực hiện. Dƣới đây là nội dung kế hoạch đánh giá viên chức năm
2019 nhƣ sau:
64
Bảng 2.6: Kế hoạch đánh giá viên chức các phòng chức năng năm 2019
Stt Nội dung công việc Ngày bắt đầu Ngày kết thúc Ngƣời/Đơn vị thực hiện
1 10/11 25/11
Viên chức, hợp đồng lao động tự đánh giá, phân loại (theo mẫu) Toàn bộ viên chức, hợp đồng lao động
2 26/11 05/12 Họp, đánh giá của các Phòng chức năng Các Phòng chức năng
3 06/12 10/12 Trƣởng phòng chức năng
Trƣởng phòng quyết định đánh giá, phân loại đối với phó trƣởng đơn vị và viên chức của đơn vị
4 11/12 15/12 Trƣởng phỏng Tô chức cán bộ
Phòng Tổ chức cán bộ tổng hợp kết quả đánh giá, phân loại viên chức trình Giám đốc Bệnh viện
5 16/12 20/12
Họp Ban lãnh đạo Bệnh viện (mở rộng) để xét duyệt kết quả Phòng Tổ chức cán bộ tham mƣu
6 21/12 25/12 Phòng Tổ chức cán bộ Thông báo kết quả đánh giá và tiếp nhận ý kiến phản hồi
7 26/12 15/01/2020 Lƣu hồ sơ và các bƣớc tiếp theo Phòng Tổ chức cán bộ
Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ, Bệnh viện Phụ sản Hà Nội
Quá trình khảo sát việc hƣớng dẫn đánh giá viên chức các phòng chức
năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội đang thực hiện, tác giả thu đƣợc kết quả
nhƣ ở bảng 2.7
65
Bảng 2.7: Kết quả khảo sát về hình thức hƣớng dẫn đánh giá viên chức
các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội
n = 142
Stt Nội dung Số ngƣời Tỷ lệ (%)
1 Thông qua việc cung cấp văn bản cho viên 86 60.6
chức
2 Tổ chức buổi họp phổ biến tới toàn bộ viên 0 0
chức
3 Các trƣởng đơn vị phổ biến tới viên chức tại 135 95,1
cuộc họp
4 Tự tìm kiếm tài liệu đánh giá trên mạng thông 39 27,5
tin của Bệnh viện
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
Theo kết quả khảo sát ở bảng 2.7 có 60,6% viên chức các phòng chức
năng đƣợc khảo sát trả lời việc hƣớng dẫn đánh giá viên chức đƣợc thực hiện
thông qua việc cung cấp văn bản cho viên chức; không có viên chức các
phòng chức năng nào đƣợc hỏi trả lời việc hƣớng dẫn đánh giá viên chức
đƣợc tổ chức thông qua buổi họp để phổ biến tới toàn thể viên chức Bệnh
viện; Trƣởng phòng chức năng phổ biến (95,1%) và có 27.5% viên chức đã tự
tìm hiểu trên mạng thông tin của Bệnh viện về các văn bản quy định đánh giá
viên chức hàng năm.
Bước 2: Viên chức trong đơn vị tự đánh giá.
Viên chức các phòng chức năng căn cứ vào tình hình thực hiện nhiệm vụ
và các tiêu chí đánh giá do Phòng Tổ chức cán bộ gửi để tự xác định kết quả
đánh giá của bản thân theo mẫu quy định (đính kèm quy chế đánh giá, phân
loại viên chức và ngƣời lao động của Bệnh viện) về các nội dung:
66
+ Kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã
ký kết;
+ Việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp;
+ Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với
đồng nghiệp và việc thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức;
+ Việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức.
Thực tế cho thấy trong những năm qua, Bệnh viện Phụ sản Hà Nội chƣa
tổ chức lớp tập huấn về công tác đánh giá viên chức cho các chủ thể đánh giá.
Việc đánh giá viên chức đƣợc hƣớng dẫn bằng văn bản gửi đến các Phòng
chức năng với nội dung chung chung nhƣ: Viên chức tự đánh giá, sau đó các
trƣởng phòng tổ chức bình xét tại phòng và gửi danh sách về Phòng Tổ chức
Cán bộ tổng hợp trình Giám đốc Bệnh viện.
Bước 3: Các phòng chức năng tổ chức họp, đánh giá viên chức.
- Chủ trì cuộc họp: Trƣởng phòng.
- Thành phần cuộc họp: Lãnh đạo phòng, toàn thể viên chức và ngƣời lao
động thuộc phòng.
- Phòng tổ chức họp phải đảm bảo có ít nhất 2/3 viên chức của đơn vị tham gia.
- Trình tự cuộc họp:
+ Chủ trì cuộc họp cử thƣ ký ghi biên bản cuộc họp.
+ Viên chức trình bày phiếu đánh giá và phân loại viên chức của năm.
+ Viên chức thuộc thành phần dự họp tham gia góp ý kiến. Các ý kiến
đƣợc ghi vào biên bản theo mẫu và thông qua tại cuộc họp.
+ Ngƣời dự họp biểu quyết kết quả cho từng viên chức.
Trên cơ sở ý kiến tập thể, trƣởng phòng kết luận về quá trình rèn luyện,
kết quả hoạt động nghề nghiệp, xếp loại đánh giá viên chức.
67
Bước 4: Phòng Tổ chức cán bộ tổng hợp kết quả đánh giá, phân loại viên
chức trình Lãnh đạo Bệnh viện. Đây là bƣớc nghiệp vụ do Phòng Tổ chức cán
bộ thực hiện dựa trên kết quả đánh giá của các phòng chức năng.
Bước 5, Ban Lãnh đạo Bệnh viện Phụ sản Hà Nội tổ chức họp Hội đồng
Thi đua khen thƣởng của Bệnh viện, thống nhất mức độ đánh giá cho từng
viên chức và quyết định phân loại cho viên chức trên cơ sở biên bản họp
phòng, có ý kiến tập thể cũng nhƣ ý kiến của Lãnh đạo phòng.
Kết quả đánh giá viên chức các phòng chức năng đƣợc thông báo rộng
rãi qua hệ thống thƣ điện tử nội bộ và bản tin của Bệnh viện. Nếu viên chức
nào không nhất trí với kết quả đánh giá, phân loại thì đƣợc quyền khiếu nại
xem xét trƣớc khi chính thức trình Giám đốc bệnh viên phê duyệt.
Bước 6, Ban Giám đốc Bệnh viện ban hành quyết định; Phòng Tổ chức
cán bộ thông báo toàn cơ quan và tiếp nhận ý kiến phản hồi.
Kết quả đánh giá của viên chức đƣợc công bố rộng rãi, công khai.
Thông tin phản hồi liên quan đến đánh giá viên chức các phòng chức năng tại
Bệnh viện Phụ sản Hà Nội đƣợc thực hiện tốt, bảo đảm cho mọi viên chức
biết đƣợc kết quả cuối cùng.
Bảng 2.8: Kết quả khảo sát ý kiến viên chức các phòng chức năng
về nguồn thông tin thông báo kết quả đánh giá viên chức
Stt Nội dung Số ngƣời Tỷ lệ (%)
1 Do ngƣời quản lý trực tiếp thông báo 142 100
2 Do đồng nghiệp thông báo 24 16,9
3 Do phòng Tổ chức cán bộ thông báo 142 100
4 Do các nguồn thông tin khác 0 0
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
68
Sở dĩ viên chức lựa chọn hai kênh thông tin trên là do Bệnh viện Phụ sản
Hà Nội sử dụng hệ thống thƣ điện tử là kênh giao dịch thông tin chính thức và
thuận tiện nhất. Mỗi phòng chức năng đƣợc tạo một nhóm thƣ điện tử để
thuận lợi khi gửi, nhận thƣ điện tử. Thông báo gửi các đơn vị liên quan (kèm
văn bản) qua hệ thống thƣ điện tử. Theo khảo sát, 100% viên chức nhận đƣợc
kết quả đánh giá qua Trƣởng phòng và Phòng Tổ chức cán bộ thông báo.
Bước 7, Phòng Tổ chức cán bộ thực hiện lƣu hồ sơ theo quy định.
2.2.4. Phương pháp đánh giá viên chức các phòng chức năng
Phƣơng pháp đánh giá là một trong những nội dung quan trọng cấu thành
hoạt động đánh giá nhân sự nói chung, đánh giá viên chức nói riêng. Phƣơng
pháp đánh giá có ảnh hƣởng trực tiếp đến kết quả đánh giá. Trong các phƣơng
pháp đánh giá thì phƣơng pháp đánh giá dựa trên hệ thống các tiêu chí đánh
giá kết quả thực hiện nhiệm vụ đã xác định theo hợp đồng lao động là phƣơng
pháp đánh giá hiệu quả nhất. Tuy nhiên, đây là phƣơng pháp đánh giá khó
triển khai, thực hiện do việc xây dựng hệ thống vị trí việc làm tại các phòng
chức năng còn chƣa hoàn chỉnh nên rất khó áp dụng.
Phƣơng pháp bình bầu là phƣơng pháp truyền thống, đƣợc áp dụng từ rất
lâu và vẫn tỏ ra khá hiệu quả trong việc đánh giá viên chức hiện nay cũng nhƣ
trong việc bình bầu xếp loại lao động. Phƣơng pháp này khá đơn giản trong
áp dụng và đƣợc hầu hết mọi ngƣời chấp nhận, tuy nhiên, cũng còn vấn đề
chủ quan, nể nang.
Hiện nay, Bệnh viện Phụ sản Hà Nội đang áp dụng phƣơng pháp đánh
giá viên chức các phòng chức năng thông qua họp, nhận xét và tiến hành bình
bầu dựa trên bản tự kiểm điểm, phân loại của từng viên chức. Trên cơ sở các
nội dung, tiêu chí đƣợc quy định sẵn, đối chiếu với nhiệm vụ chuyên môn,
hoạt động nghề nghiệp đƣợc giao, từng viên chức nhận xét kết quả đã đạt
đƣợc, những ƣu, khuyết điểm của mình và tự xếp loại. Sau đó, trƣởng phòng
69
chức năng tổ chức họp bình xét, đánh giá. Cuộc họp đƣợc tiền hành chỉ khi
đảm bảo có ít nhất 2/3 viên chức của phòng tham gia, các ý kiến đƣợc ghi vào
biên bản và thông qua tại cuộc họp. Trƣởng phòng quyết định đánh giá và
phân loại đối với các phó trƣởng phòng và viên chức của phòng theo 4 mức
độ: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành
nhiệm vụ; không hoàn thành nhiệm vụ. Cách thức đánh giá này phụ thuộc
nhiều vào sự tự giác của viên chức và cũng rất khó để kiểm chứng viên chức
đã tự kiểm điểm đúng hay sai. Những hạn chế của phƣơng pháp này chính là
điều kiện để bệnh nể nang, dĩ hòa vi quý, cào bằng trong đánh giá đang tồn tại
hiện nay làm ảnh hƣởng đến động lực phấn đấu của viên chức.
2.2.5. Kết quả đánh giá viên chức các phòng chức năng
Kết quả đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản
Hà Nội cuối năm 2017, 2018 và 2019 cho thấy số viên chức hoàn thành xuất
sắc nhiệm vụ (loại A) chiếm trên dƣới 10%; Hoàn thành tốt nhiệm vụ (loại B)
chiếm trên 85%; không có viên chức nào ở mức hoàn thành và không hoàn
thành nhiệm vụ (bảng 2.9).
Bảng 2.9: Tổng hợp kết quả đánh giá viên chức các phòng chức năng
tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội từ năm 2017 đến năm 2019 (%)
Stt Phân loại Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
1 Không hoàn thành nhiệm vụ (D) 0 0 0
2 Hoàn thành nhiệm vụ (C) 0 0 0
3 Hoàn thành tốt nhiệm vụ (B) 92.44 90.69 86,24
4 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (A) 7.56 9.31 13.76
Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ, Bệnh viện Phụ sản Hà Nội
70
Bảng 2.10: Kết quả đánh giá viên chức không giữ chức vụ quản lý các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội từ năm 2017 đến năm 2019 (đơn vị tính: Ngƣời)
Stt Phòng chức năng
1 Kế hoạch tổng hợp Năm 2017 Xếp Xếp loại B loại A 9 1 Năm 2018 Xếp Xếp loại B loại A 10 2 Năm 2019 Xếp Xếp loại B loại A 11 3
2 Tổ chức cán bộ 2 5 2 6 3 5
3 Điều dƣỡng 2 7 3 7 1 9
1 36 2 38 1 41
4 Hành chính quản trị 5 Quản lý chất lƣợng 1 8 1 9 10
6 Công tác xã hội 2 10 3 13 4 13
7 Tài chính - Kế toán 55 1 67 5 68
3 10 4 11 7 9
8 Công nghệ thông tin 9 Vật tƣ - Kỹ thuật 1 19 1 24 6 22
Tổng số 13 159 19 185 30 188
92.44%
90.69%
86.24%
9.31%
13.76%
7.56%
100.00% 90.00% 80.00% 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00%
Hoàn thành tốt nhiệm vụ
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
Năm 2017
Năm 2018
Năm 2019
Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ, Bệnh viện Phụ sản Hà Nội
Biểu đồ 2.1: Kết quả đánh giá viên chức các phòng chức năng tại
Bệnh viện Phụ sản Hà Nội từ năm 2017 đến năm 2019)
71
2.2.6. Sử dụng kết quả đánh giá viên chức các phòng chức năng
Kết quả đánh giá, phân loại đánh giá hằng năm đối với viên chức, lao
động hợp đồng là căn cứ để xếp loại thi đua, bình xét khen thƣởng hằng năm;
là cơ sở để bố trí, sử dụng, quy hoạch, đề bạt, đào tạo, bồi dƣỡng và thực hiện
chính sách đối với cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng theo quy
định và theo yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị. Từ đó, việc đánh giá,
phân loại hằng năm đối với viên chức, lao động hợp đồng phải thực hiện theo
nguyên tắc tập trung dân chủ, chính xác, khách quan, công bằng, đúng thực
chất và đúng trình tự quy định. Phải thực hiện đánh giá đa chiều, liên tục và
lƣợng hóa đƣợc kết quả thực hiện nhiệm vụ của từng viên chức, lao động hợp
đồng gắn với kết quả công tác của từng bộ phận, cơ quan, đơn vị (trên cơ sở
phân tích về tổng khối lƣợng và tính chất, mức độ của công việc). Lấy kết quả
hoàn thành nhiệm vụ và kết quả thực hiện các tiêu chuẩn khung năng lực vị trí
việc làm của viên chức, lao động hợp đồng làm thƣớc đo chủ yếu trong đánh
giá, phân loại.
Bệnh viện Phụ sản Hà Nội thực hiện việc đánh giá viên chức nhằm mục
đích kiểm soát và nâng cao hiệu quả làm việc cho viên chức, từ đó có thể đƣa
ra các chính sách nhân lực phù hợp với chiến lƣợc phát triển của Bệnh viện,
thực hiện đãi ngộ viên chức gắn với hiệu quả công việc. Tuy nhiên, do những
điều kiện khách quan và chủ quan không phải đơn vị nào cũng có những quan
tâm thỏa đáng và thực hiện tốt công tác này. Để có cái nhìn khách quan và
chính xác về thực trạng đánh giá viên chức, những ƣu, nhƣợc điểm và nguyên
nhân, từ đó đƣa ra những giải pháp mang tính khả thi góp phần nâng cao hiệu
quả làm việc cho viên chức các phòng chức năng bệnh viện Phụ sản Hà Nội
trong thời gian tới, tác giả đã tiến hành khảo sát, phát phiếu điều tra đối với
142 viên chức các phòng chức năng của Bệnh viện (Phụ lục 01). Qua khảo sát
72
cho biết nhận thức của viên chức các phòng chức năng về đánh giá hàng năm
(kết quả ở bảng 2.11).
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về mục đích đánh giá viên chức
các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội
N = 142
Stt Phƣơng án trả lời Số ngƣời Tỷ lệ (%)
1 Là cơ sở tăng lƣơng, thƣởng hàng năm 45 31,7
2 Là cơ sở để bình xét thi đua hàng năm 142 100%
Là cơ sở để quản lý viên chức nhƣ đƣợc bố
3 trí, sử dụng, đào tạo, bồi dƣỡng nghiệp vụ, 142 100%
nâng lƣơng sớm, đề bạt, khen thƣởng
Cung cấp nguồn lực, điều kiện vật chất nhằm 4 28 19,7% cải thiện tình hình làm việc của viên chức
5 Để xem xét ký tiếp hợp đồng làm việc nữa 142 100%
hay không
6 Là cơ sở để thực hiện các chính sách nhân 55 38,7%
sự nhƣ luân chuyển, ra quyết định thăng
tiến, thuyên chuyển công tác
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
Qua khảo sát về công tác đánh giá viên chức các phòng chức năng tại
Bệnh viện Phụ sản Hà Nội cho thấy, các viên chức lựa chọn 3 phƣơng án
(phƣơng án 2, 3 và 5 ở bảng 2.11) tới 100% đồng ý. Nhƣ vậy, viên chức các
phòng chức năng ý thức đƣợc việc đánh giá viên chức hàng năm nhằm bình
xét thi đua, để quản lý viên chức nhƣ: bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dƣỡng
nghiệp vụ, nâng lƣơng sớm, đề bạt, khen thƣởng; để xem xét ký tiếp hợp đồng
làm việc nữa hay không. Đó là những nhận thức đúng về mục đích đánh giá
73
viên chức hàng năm mà Nhà nƣớc ta đặt ra. Còn lại 3 phƣơng án (1, 4, 6) viên
chức cho là không quan trọng. Điều này đúng bởi vì mục đích chính của đánh
giá viên chức là nhằm quản lý nhân lực, còn những nội dung này sẽ đƣợc đáp
ứng trong quá trình làm việc.
Kết quả đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản
Hà Nội là căn cứ để so sánh tình hình thực hiện nhiệm vụ của viên chức với
yêu cầu công việc của mỗi viên chức theo hợp đồng làm việc, từ đó sẽ đƣa ra
những quyết định quản lý nhân sự phù hợp. Với việc bệnh viện ban hành quy
chế đánh giá, phân loại viên chức và ngƣời lao động đã giúp viên chức xác
định đƣợc mức độ đáp ứng công việc của bản thân, điều này phù hợp với
khảo sát của học viên khi hỏi viên chức rút ra điều gì qua các cuộc đánh giá,
100% viên chức trả lời là giúp hoàn thành tốt nhiệm vụ và chấp hành đúng
quy định của pháp luật và của bệnh viện.
Bảng 2.12: Kết quả khảo sát về tác động của việc đánh giá
đối với viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội
N = 142
Stt Phƣơng án trả lời
1 Không có tác động gì Số ngƣời trả lời 0 Tỷ lệ (%) 0
2 Giúp viên chức tăng cƣờng nhận thức, chấp 142 100
hành pháp luật, đúng nội quy của bệnh viện
3 Hoàn thiện bản thân, hoàn thành tốt nhiệm vụ 142 100
4 Tạo động lực hoàn thành tốt nhiệm vụ 37 26.1
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
Nhìn kết quả ở bảng 2.12 cho thấy, viên chức các phòng chức năng tại
Bệnh viện Phụ sản Hà Nội có ý thức tốt đối với việc đánh giá hàng năm:
100% viên chức cho rằng, đánh giá giúp cho viên chức tăng cƣờng nhận thức,
74
chấp hành pháp luật, đúng nội quy của bệnh viện, Hoàn thiện bản thân, hoàn
thành tốt nhiệm vụ để phát triển viên chức góp phần nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực của bệnh viện. Thực hiện quá trình đánh giá viên chức chính
xác, khách quan là cơ sở để đƣa ra kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; ngƣợc
lại, không thực hiện tốt công tác này sẽ làm mất động lực, làm mất đoàn kết
trong các đơn vị của bệnh viện.
2.3. Nhận xét chung về công tác đánh giá viên chức các phòng chức
năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội
2.3.1. Ưu điểm
Qua phân tích thực trạng đánh giá viên chức các phòng chức năng tại
Bệnh viện Phụ sản Hà Nội có thể thấy công tác đánh giá viên chức đã đạt
đƣợc những kết quả sau:
Một là, hệ thống văn bản quy phạm pháp luật của nhà nƣớc cũng nhƣ
những quy định của UBND thành phố Hà Nội và quy định của Bệnh viện Phụ
sản Hà Nội có liên quan về đánh giá viên chức đã đƣợc ban hành và từng
bƣớc đƣợc hoàn thiện đồng bộ, tạo cơ sở cho việc đánh giá viên chức đƣợc
thống nhất và có hiệu quả.
Hai là, viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội đã
đƣợc phổ biến, quán triệt nội dung công tác đánh giá viên chức hàng năm rất
cụ thể. Qua khảo sát 100% viên chức đã nhận thức đƣợc việc đánh giá là một
quy định bắt buộc và đã nắm đƣợc nội dung, tiêu chí, thời điểm, quy trình,
phƣơng pháp tiến hành đánh giá. Việc đánh giá đƣợc triển khai thực hiện theo
quy định hiện hành.
Ba là, mục đích của việc đánh giá viên chức đã đƣợc đảm bảo đúng quy
định. Kết quả đánh giá là cơ sở để thực hiện việc bố trí, sử dụng, bổ nhiệm,
đào tạo, bồi dƣỡng, khen thƣởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với viên
chức.
75
Bốn là, thông qua kết quả đánh giá viên chức, các chính sách thi đua
khen thƣởng của Bệnh viện đã đƣợc thực hiện tƣơng đối tốt, đáp ứng nhu cầu,
mong muốn và tạo động lực cho viên chức. Bệnh viện cần tiếp tục duy trì và
tăng thêm mức thƣởng vì khen thƣởng là một biện pháp đơn giản, có hiệu quả
cao giúp viên chức luôn phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao mà lại
tốn kém ít chi phí hơn so với các biện pháp khác.
Năm là, kết quả đánh giá viên chức hàng năm đƣợc lƣu trong hồ sơ viên
chức và hệ thống phần mềm nhân sự. Đây là một yếu tố rất quan trọng trong
công tác quản lý viên chức.
Sáu là, nguyên tắc công khai trong đánh giá đã đƣợc thực hiện. Kết quả
đánh giá đã đƣợc công bố rộng rãi trong cơ quan. Những trƣờng hợp có khiếu
nại về kết quả đánh giá đều đƣợc giải quyết theo quy định. Trƣởng Phòng Tổ
chức cán bộ có trách nhiệm lắng nghe, tham mƣu để giải quyết các khiếu nại
liên quan đến đánh giá, tuy nhiên quyết định của Lãnh đạo Bệnh viện là kết
quả cuối cùng.
2.3.2. Hạn chế
Bên cạnh những kết quả đã đạt đƣợc, công tác đánh giá viên chức các
phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội vẫn còn tồn tại những hạn chế
cần khắc phục để giúp Bệnh viện phát triển vững mạnh hơn trong thời gian
tới, cụ thể nhƣ sau:
Thứ nhất, công tác đánh giá viên chức là bắt buộc nhƣng chƣa thực sự
đƣợc quan tâm, đầu tƣ đúng mức. Việc đánh giá còn nặng về hình thức. Còn
có chủ thể nhận thức về đánh giá chƣa đầy đủ.
Thứ hai, phƣơng pháp đánh giá chƣa đƣợc quan tâm đúng mức vì thế
chƣa có những phƣơng pháp hiệu quả để thực hiện. Các phƣơng pháp đánh
giá hiện nay chủ yếu dựa trên sự cảm nhận “cảm tính” của chủ thể đánh giá
mà chƣa chi tiết hóa, khách quan những kết quả mà viên chức đã đạt đƣợc
76
Thứ ba, còn một số tiêu chí đánh giá mang tính chất định tính, nên khó
đánh giá, làm cho đánh giá thiếu chính xác.
Thứ tư, trong đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ
sản Hà Nội vẫn còn tồn tại một vài yếu điểm, làm ảnh hƣởng đến kết quả
đánh giá. Những hiện tƣợng nhƣ cục bộ, bao che, nể nang, dựa dẫm vẫn còn
khá ảnh hƣởng. Bên cạnh đó những hiện tƣợng nhƣ dĩ hòa vi quý, ngại va
chạm, không dám chịu trách nhiệm vẫn còn tồn tại dẫn đến nhận xét, đánh giá
thiếu chính xác. Đây chính là nguyên nhân cơ bản dẫn đến những kết quả
đánh giá thiếu khách quan, công bằng.
Thứ năm, kỹ năng đánh giá của chủ thể đánh giá viên chức còn nhiều
hạn chế. Việc đánh giá phần nhiều dựa trên cơ sở cảm tính, chủ quan.
Thứ sáu, việc sử dụng kết quả đánh giá viên chức mới chỉ dừng lại ở việc
thực hiện thi đua, khen thƣởng là chính, chƣa thực hiện tốt về sử dụng kết quả
gắn với việc chi trả lƣơng và thu nhập tăng thêm. Lƣơng, thu nhập tăng thêm
vẫn chƣa phản ánh hết thực tế công việc, chƣa công bằng, bởi đôi khi trong
những công việc cụ thể thì có những viên chức làm nhiều lại hƣởng không
đúng với cống hiến làm cho bộ phận viên chức này thiếu động lực làm việc.
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế
2.3.3.1. Nguyên nhân khách quan
- Các văn bản pháp lý liên quan đến đánh giá viên chức đã có những
bƣớc tiến rõ rệt, nhƣng còn nhiều tiêu chí khó xác định do còn định tính;
- Chƣa có hệ thống vị trí việc làm xác định một cách khoa học, đánh giá
dựa vào hợp đồng làm việc của viên chức vẫn còn khoảng trống so với công
việc cụ thể hàng ngày.
- Các phƣơng pháp đánh giá còn chƣa đầy đủ cũng nhƣ thêm một số tiêu
chí đánh giá, ví dụ, cần có ý kiến của ngƣời bệnh, ngƣời nhà bệnh nhân, cần
xem xét tới việc viên chức đáp ứng tiềm năng phát triển nhƣ thế nào.
77
- Chƣa đào tạo kỹ năng đánh giá cho viên chức nên công tác đánh giá
chƣa sát thực tế năng lực của viên chức.
2.3.3.2. Nguyên nhân chủ quan
- Một bộ phận các chủ thể đánh giá chƣa nhận thức đúng tầm quan trọng
của công tác đánh giá viên chức; chƣa coi trọng đến đánh giá thực chất làm
cho công tác đánh giá viên chức mang tính hình thức.
- Công tác lãnh đạo, chỉ đạo trong việc đánh giá viên chức hàng năm
chƣa thực sự sát sao, còn chung chung.
- Chủ thể đánh giá viên chức chƣa đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng cụ thể về
công tác đánh giá viên chức. Việc đánh giá cuối năm còn hình thức, nể nang,
dĩ hòa vi quý.
- Kết quả đánh giá viên chức chịu ảnh hƣởng trƣc tiếp bởi những yếu tố
cảm tính, định kiến cá nhân, nể nang, dễ dãi, ngại va chạm.
- Chủ thể có quyền quyết định mức độ thi đua còn tƣ tƣởng chạy theo
thành tích trong đánh giá viên chức, sợ ảnh hƣởng thành tích chung của
Phòng, của Bệnh viện nên ngại quyết định cho viên chức mức độ C và D. Kết
quả trong 3 năm vừa qua, 100% viên chức Bệnh viện Phụ sản Hà Nội đạt
danh hiệu Hoàn thành xuất sắc và Hoàn thành tốt nhiệm vụ.
- Công tác kiểm tra, kiểm soát chƣa đủ chặt chẽ, khiến cho kết quả đánh
giá, sử dụng kết quả đánh giá chƣa thật sự chính xác đối với viên chức.
78
Tiểu kết chƣơng 2
Chƣơng 2, tác giả đã đánh giá thực trạng công tác đánh giá viên chức các
phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội.
Những kết quả chính về thực trạng đánh giá là về nhận thức của các chủ
thể đánh giá, về tiêu chí đánh giá mà tác giả luận văn đề xuất kết hợp thêm
các phƣơng pháp đánh giá nhằm khách quan hơn, đó là có tính đến ý kiến của
ngƣời bệnh; tính đến tiềm năng phát triển của viên chức. Thực trạng kết quả
đánh giá viên chức trong 3 năm qua ở các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ
sản Hà Nội đạt 100% mức độ A và B (hoàn thành xuất sắc và hoàn thành tốt
nhiệm vụ). Tác giả phân tích mục đích, tiêu chí, quy trình, phƣơng pháp và sử
dụng kết quả đánh giá viên chức các phòng chức năng và cho rằng, các chủ
thể đánh giá của bệnh viện khi đánh giá viên chức còn nể nang, cào bằng
trong đánh giá đồng nghiệp là nguyên nhân cao nhất (50,7%). Trong đánh giá
hàng năm, chƣa thật sự khách quan, chủ yếu đồng ý với bản tự kiểm điểm,
phân loại của viên chức, do vậy, việc sử dụng kết quả đánh giá có những ảnh
hƣởng nhất định.
Tác giả đƣa ra những ƣu điểm và hạn chế trong công tác đánh giá viên
chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội hàng năm và tìm
hiểu nguyên nhân của hạn chế nhằm đề xuất các giải pháp ở Chƣơng 3.
79
Chƣơng 3
QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC CÁC PHÒNG CHỨC NĂNG
TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN HÀ NỘI
3.1. Quan điểm hoàn thiện công tác đánh giá viên chức
3.1.1. Quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách của
Nhà nước
Đánh giá là một khâu quan trọng, căn bản trong quá trình quản lý và sử
dụng viên chức, đƣợc tiến hành thƣờng xuyên hàng năm (theo giới hạn của
luận văn). Mục đích của hoạt động đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho
công tác quản lý, làm cơ sở cho các quyết định quy hoạch, đào tạo, bố trí sử
dụng, tuyển chọn, đề bạt, lƣơng, thƣởng đối với viên chức. Đánh giá đúng,
chính xác về phẩm chất và kết quả làm việc của viên chức là căn cứ để lựa
chọn, sắp xếp, bố trí, đề bạt, sử dụng đúng với năng lực, sở trƣờng, từ đó chủ
động trong việc đào tạo, bồi dƣỡng, rèn luyện và bổ nhiệm cán bộ. Đồng thời,
hoạt động đánh giá viên chức sẽ cung cấp thông tin phản hồi để viên chức
biết rõ về năng lực và việc thực hiện công việc của họ hiện tại đang ở mức độ
nào, giúp họ phấn đấu tự hoàn thiện bản thân và hoàn thành tốt các nhiệm vụ
đƣợc giao. Chính vì vậy, đánh giá viên chức luôn đƣợc Đảng, nhà nƣớc quan
tâm. Đại hội Đảng lần thứ XII chỉ rõ: “Tiếp tục ban hành và thực hiện các quy
định, quy chế, cơ chế trong công tác cán bộ bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ
và chặt chẽ giữa các khâu, liên thông giữa các cấp; trong đó có quy chế về
việc đánh giá đúng đắn, khách quan đối với cán bộ, để có cơ sở sử dụng, bố
trí cán bộ, ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng chạy chức, chạy tuổi, chạy bằng
cấp...” [47, tr206].
80
Điều 39 Luật viên chức năm 2012, quy định mục đích đánh giá viên
chức: “Mục đích của đánh giá viên chức để làm căn cứ tiếp tục bố trí, sử
dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dƣỡng, khen thƣởng, kỷ luật và
thực hiện chế độ, chính sách đối với viên chức”. Đồng thời Điều 41 của Luật
viên chức (đã đƣợc Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của luật CBCC, Luật
viên chức, 2019) cũng đã quy định cụ thể về nội dung đánh giá viên chức; cụ
thể là:
Việc đánh giá viên chức đƣợc xem xét theo các nội dung sau đây:
- Chấp hành đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng và pháp luật
của Nhà nƣớc, quy định của cơ quan, tổ chức, đơn vị;
- Kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã
ký kết, theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể đƣợc giao; tiến độ, chất
lƣợng thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ phải gắn
với vị trí việc làm, thể hiện thông qua công việc, sản phẩm cụ thể;
- Việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp;
- Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với
đồng nghiệp và việc thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức;
- Việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức [46].
Tuy nhiên, đánh giá viên chức vẫn là một nội dung còn nhiều bất cập.
Việc nhận xét, đánh giá viên chức vẫn là khâu yếu nhƣng chậm đƣợc khắc
phục nhƣ: một số tổ chức đảng, nhà nƣớc đánh giá CBCC, VC chƣa đúng
thực chất, còn hình thức; tình trạng nể nang, né tránh trách nhiệm, ngại va
chạm và dân chủ hình thức trong đánh giá CBCC, VC vẫn còn khá phổ biến ở
các cấp; tinh thần tự phê bình và phê bình chƣa cao. Không ít trƣờng hợp
đánh giá CBCC, VC còn chủ quan, mang tính cá nhân, cục bộ hoặc bị các mối
quan hệ xã hội khác chi phối mà chƣa phản ánh chính xác phẩm chất, năng
lực của CBCC, VC. Nguyên tắc đánh giá viên chức là phải lấy hiệu quả công
81
việc làm thƣớc đo chủ yếu để đánh giá, nhƣng nhiều khi đặc trƣng công việc
khó định lƣợng mà chỉ định tính.
Bản thân viên chức vẫn chƣa thực sự tự giác kiểm điểm tự phê bình và
phê bình. Nhận xét của cơ quan đơn vị đối với viên chức hầu hết đều tốt, nên
vẫn có hạn chế trong việc đánh giá đúng thực chất, khách quan. Vẫn có tình
trạng viên chức năng lực yếu vẫn đƣợc cất nhắc bổ nhiệm, thiếu gƣơng mẫu
vẫn đƣợc khen thƣởng, làm suy giảm lòng tin của chính đội ngũ viên chức và
nhân dân. Trên thực tế, có tình trạng cơ quan 100% viên chức đƣợc đánh giá
là hoàn thành tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nhƣng tập thể cơ quan, đơn vị
lại chỉ đƣợc hoàn thành nhiệm vụ ở mức độ trung bình. Đúng nhƣ Văn kiện
Đại hội XII của Đảng đã chỉ ra những hạn chế, khuyết điểm của công tác cán
bộ và đánh giá cán bộ: “Việc đổi mới công tác cán bộ chƣa có đột phá lớn.
Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhƣng chƣa có
những tiêu chí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục” [47, tr.194]. Nghị
quyết Hội nghị Trung ƣơng 4 khóa XII về xây dựng Đảng cũng nhận định:
“Đánh giá, bố trí sử dụng cán bộ còn nể nang, cục bộ”.
Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị Ban Chấp hành
Trung ƣơng Đảng Cộng sản Việt Nam khóa XII về tập trung xây dựng đội
ngũ cán bộ các cấp, nhất là cán bộ cấp chiến lƣợc đầy đủ phẩm chất, năng lực
và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ đã đƣa ra quan điểm: Xây dựng đội ngũ cán bộ
phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới; Quán triệt nguyên tắc về
quan hệ giữa đƣờng lối chính trị và đƣờng lối cán bộ, xử lý hài hòa, hợp lý
mối quan hệ giữa tiêu chuẩn và cơ cấu, giữa xây và chống, giữa đức và tài,
giữa tính phổ biến và đặc thù, giữa kế thừa, đổi mới và ổn định, phát triển,
giữa thẩm quyển, trách nhiệm cá nhân và tập thể. Đột phá thứ nhất trong 5 đột
phá đổi mới công tác cán bộ là “Đổi mới công tác đánh giá cán bộ theo
82
hƣớng: xuyên suốt, liên tục, đa chiều, theo tiêu chí, bằng sản phẩm, thông qua
khảo sát, công khai kết quả và so sánh với chức danh tƣơng đƣơng”.
3.1.2. Quan điểm định hướng và mục tiêu cụ thể của Bệnh viện Phụ
sản Hà Nội
Thực hiện Hƣớng dẫn số 2902/HD-SNV ngày 25/11/2019 về việc đánh
giá và phân loại đánh giá hằng năm đối với cán bộ, công chức, viên chức, lao
động hợp đồng làm việc trong các cơ quan nhà nƣớc, đơn vị sự nghiệp công
lập thuộc thẩm quyền quản lý của UBND thành phố Hà Nội; Đảng ủy, Ban
lãnh dạo Bệnh viện Phụ sản Hà Nội đã chỉ đạo triển khai đánh giá viên chức
các phòng chức năng với mục đích:
- Kết quả đánh giá, phân loại đánh giá hằng năm đối với viên chức, lao
động hợp đồng là căn cứ để xếp loại thi đua, bình xét khen thƣởng hằng năm;
là cơ sở để bố trí, sử dụng, quy hoạch, đề bạt, đào tạo, bồi dƣỡng và thực hiện
chính sách đối với viên chức, lao động hợp đồng theo quy định và theo yêu
cầu nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị.
- Đánh giá, phân loại hằng năm đối với viên chức, lao động hợp đồng
nhằm phát huy vai trò, trách nhiệm của ngƣời đứng đầu trong công tác lãnh
đạo, quản lý, siết chặt kỷ luật, kỷ cƣơng, chuẩn hóa và xây dựng phong cách
làm việc chuyên nghiệp; nâng cao ý thức trách nhiệm, tính tự giác trong thực
thi công vụ của viên chức, lao động hợp đồng, tạo môi trƣờng sáng tạo, đổi
mới, phát triển, nâng cao chất lƣợng, hiệu quả hoạt động của từng địa phƣơng,
cơ quan, đơn vị.
Yêu cầu đánh giá viên chức các phòng chức năng:
+ Việc đánh giá, phân loại hằng năm đối với viên chức, lao động hợp
đồng phải thực hiện theo nguyên tắc tập trung dân chủ, chính xác, khách
quan, công bằng, đúng thực chất và đúng trình tự quy định. Thực hiện đánh
giá đa chiều, liên tục và lƣợng hóa đƣợc kết quả thực hiện nhiệm vụ của từng
83
viên chức, lao động hợp đồng gắn với kết quả công tác của từng bộ phận, cơ
quan, đơn vị (trên cơ sở phân tích tổng khối lƣợng và tính chất, mức độ của
công việc).
+ Lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ và kết quả thực hiện các tiêu chuẩn
khung năng lực vị trí việc làm của đội ngũ viên chức, lao động hợp đồng làm
thƣớc đo chủ yếu trong đánh giá, phân loại.
Những nguyên tắc đánh giá viên chức các phòng chức năng nhƣ sau:
+ Bảo đảm đúng thẩm quyền, trách nhiệm: viên chức, lao động hợp đồng
do cấp có thẩm quyền quản lý đánh giá; cấp nào, ngƣời nào trực tiếp lãnh đạo,
giao việc thì đồng thời thực hiện nhận xét, đánh giá; cấp nào, ngƣời nào thực
hiện việc đánh giá thì đồng thời thực hiện việc phân loại và phải chịu trách
nhiệm về quyết định của mình.
+ Bảo đảm dân chủ, khách quan, toàn diện, công khai, minh bạch, công
bằng, chính xác, thực chất và không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức.
+ Lấy phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống làm gốc; kết quả, hiệu quả
công việc làm thƣớc do chủ yếu trong đánh giá, phân loại. Việc đánh giá phải
căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ.
Việc đánh giá cần làm rõ ƣu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế về phẩm
chất, năng lực, trình độ của viên chức, lao động hợp đồng.
+ Việc đánh giá, phân loại cán bộ lãnh đạo, quản lý phải dựa vào kết quả
hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị đƣợc giao lãnh đạo, quản lý.
Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của ngƣời đứng đầu không đƣợc cao hơn
mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
+ Trƣờng hợp viên chức, lao động hợp đồng không hoàn thành nhiệm vụ
do yếu tố khách quan, bất khả kháng thì đƣợc xem xét trong quá trình đánh
giá, phân loại.
84
Ngoài ra, Bệnh viên quy định rõ về mức độ đánh giá viên chức các
phòng chức năng với những hƣớng dẫn nhƣ sau:
- Mức độ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ:
Các tiêu chí phân loại đánh giá ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
đƣợc Nghị định 56/2015/NĐ-CP, điều 25 quy định đối với viên chức (lao
động hợp đồng vận dụng nhƣ viên chức). Đồng thời, việc phân loại đánh giá
năm phải gắn với kết quả đánh giá, phân loại hằng tháng và đảm bảo khung
tiêu chuẩn sau:
+ Là viên chức, lao động hợp đồng thực sự tiêu biểu về năng lực, phẩm
chất đạo đức, lối sống, luôn đi đầu về đổi mới sáng tạo, có sản phẩm cụ thể
lƣợng hóa đƣợc, có nhiều thành tích nổi bật trong công tác đƣợc các viên
chức, lao động hợp đồng khác học tập, noi theo.
+ Các tiêu chí về kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao đều đánh giá đạt
cấp độ "Xuất sắc"; các tiêu chí còn lại đƣợc đánh giá đạt cấp độ "Tốt" trở lên.
+ Không có tháng nào trong năm xếp loại “Hoàn thành nhiệm vụ".
Giám đốc Bệnh viện xem xét, quyết định số lƣợng viên chức, lao động
hợp đồng đƣợc phân loại đánh giá "Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ" không
vƣợt quá 20% số viên chức, lao động hợp đồng tƣơng ứng đƣợc phân loại
"Hoàn thành tốt nhiệm vụ" theo từng nhóm đối tƣợng có vị trí, vai trò, chức
năng, nhiệm vụ tƣơng đồng trong cơ quan, đơn vị thuộc thẩm quyền quản lý
(số lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý được phân loại "Hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ" không vượt quá 20% số được phân loại "Hoàn thành tốt nhiệm vụ"
theo chức danh tương đương ở từng cấp, từng ngành, từng lĩnh vực).
- Mức độ hoàn thành tốt nhiệm vụ:
Các tiêu chí phân loại đánh giá ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc Nghị
định 56/2015/NĐ-CP, Điều 26 quy định đối với viên chức (lao động hợp đồng
85
vận dụng nhƣ viên chức). Đồng thời, việc phân loại đánh giá năm phải gắn với
kết quả đánh giá, phân loại hằng tháng và đảm bảo khung tiêu chuẩn sau:
+ Các tiêu chí về kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao đều đánh giá đạt
cấp độ "Tốt" trở lên; những tiêu chí còn lại đƣợc đánh giá đạt cấp độ "Trung
bình" trở lên.
+ Không có tháng nào trong năm xếp loại “Không hoàn thành nhiệm vụ".
- Mức độ hoàn thành nhiệm vụ (đối với viên chức, lao động hợp đồng)
Các tiêu chí phân loại đánh giá ở mức hoàn thành nhiệm vụ đối với viên
chức (lao động hợp đồng vận dụng nhƣ viên chức) đƣợc Nghị định số
56/2015/NĐ-CP quy định tại Điều 27. Đồng thời, việc phân loại đánh giá năm
phải gắn với kết quả đánh giá, phân loại hằng tháng và khung tiêu chuẩn có
các tiêu chí cơ bản đƣợc đánh giá đạt cấp độ "Trung bình" trở lên cụ thể:
+ Hoàn thành từ 70% đến dƣới 100% công việc hoặc nhiệm vụ theo
chƣơng trình, kế hoạch công tác năm.
+ Tham mƣu đề xuất giải quyết công việc chƣa bảo đảm chất lƣợng,
chƣa đúng với quy định của pháp luật hoặc đến mức phải để cấp trên xử lý lại.
+ Thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ đƣợc giao còn chậm về tiến độ,
hạn chế về chất lƣợng, hiệu quả.
- Mức độ không hoàn thành nhiệm vụ
Các tiêu chí phân loại đánh giá ở mức không hoàn thành nhiệm vụ đƣợc
Nghị định 56/2015/NĐ-CP quy định tại Điều 28 (lao động hợp đồng vận dụng
nhƣ viên chức). Đồng thời, việc phân loại đánh giá năm phải gắn với kết quả
đánh giá, phân loại hàng tháng và khung tiêu chuẩn cụ thể nhƣ sau:
Là viên chức, lao động hợp đồng không đạt mức "Hoàn thành nhiệm vụ"
hoặc thuộc một trong các trƣờng hợp sau:
+ Cấp có thẩm quyền kết luận đánh giá có biểu hiện suy thoái về tƣ
tƣởng chính trị, đạo đức, lối sống, "tự diễn biến", "tự chuyển hóa".
86
+ Chỉ hoàn thành dƣới 50% chỉ tiêu, nhiệm vụ đƣợc giao trong năm.
+ Bị thi hành kỷ luật (kỷ luật về Đảng hoặc kỷ luật về hành chính) trong
năm (một vi phạm bị xử lý kỷ luật chỉ tính một lần khi xếp loại).
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá viên chức các
phòng chức năng tại Bệnh viện phụ sản Hà Nội
3.2.1. Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của đánh giá viên chức
Đánh giá con ngƣời nói chung và đánh giá viên chức nói chung là việc
khó khăn; do ảnh hƣởng tâm lý, văn hóa và mối quan hệ con ngƣời với con
ngƣời bên trong và bên ngoài tổ chức; hơn nữa, khó khăn còn do các tiêu chí
khó mà lƣợng hóa cụ thể kết quả công việc ở nhiều vị trí việc làm trong bệnh
viện công lập - nhất là ở các phòng chức năng, có những vị trí việc làm thực
hiện 8 giờ lao động/ngày làm việc nhƣng kể tên cụ thể nó là gì, nội dung kết
quả ra sao của từng việc thì rất khó; do nội dung, phƣơng pháp đánh giá và
đặc biệt do tổ chức sử dụng kết quả đánh giá của từng viên chức có khách
quan không. Tuy nhiên, đánh giá viên chức lại liên quan đến sự phát triển,
đến uy tín, danh dự của từng viên chức, liên quan trực tiếp đến phát triển tổ
chức vì mỗi viên chức đƣợc đánh giá khách quan sẽ cho biết mình đang ở
đâu, cần phải làm gì để đạt mục đích cá nhân cũng nhƣ của tổ chức, làm cho
mọi ngƣời có động lực làm việc và đặc biệt viên chức thấy mình đƣợc tôn
vinh đúng mức.
Nhƣ vậy, tầm quan trọng của công tác đánh giá viên chức các phòng
chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội đƣợc thống nhất từ lãnh đạo bệnh
viện đến lãnh đạo phòng và tới từng viên chức, tránh nể nang, chủ quan, duy
ý chí, dĩ hòa vi quý; tránh hiện tƣợng nhƣờng nhau danh hiệu thi đua, khen
thƣởng (chiến sĩ thi đua, huân, huy chƣơng) hoặc chỉ “tôn vinh” sếp… tránh
làm cho kết quả đánh giá trở thành hình thức, làm cho đủ việc theo quy định.
Đánh giá đúng sẽ sử dụng đúng, sẽ làm cho bầu không khí tổ chức, văn hóa tổ
87
chức phát triển; ngƣợc lại, đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá viên chức
không chuẩn xác sẽ gây mất đoàn kết nội bộ, triệt tiêu động lực làm việc của
tập thể; đặc biệt khi xét nâng lƣơng sớm, khen thƣởng, thăng hạng, đề bạt cho
viên chức nào đó nhƣng không tƣơng xứng với sự đóng góp của họ.
Nhƣ vậy, kết quả đánh giá viên chức nhằm cung cấp thông tin cho công
tác quản lý viên chức từ quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dƣỡng
đến thực hiện các chính sách và khen thƣởng, kỷ luật; hơn nữa đánh giá khách
quan sẽ góp phần phát triển mỗi viên chức và của cả tổ chức vì nhân tố con
ngƣời quyết định đến hiệu quả tổ chức.
Khi phỏng vấn trƣởng khoa chuyên môn: Thạc sĩ, bác sĩ Nguyễn Văn H,
về tầm quan trọng của nhận thức đối với đánh giá viên chức hàng năm, ông
cho rằng “Nó là khởi đầu của mọi việc làm đúng đắn, là định hƣớng cho mọi
hoạt động; phải có nhận thức đúng thì tổ chức thực hiện mới đúng; tuy nhiên,
đánh giá khách quan mới chỉ là bƣớc đầu rất quan trọng, là điều kiện cần; còn
điều kiện đủ là phải đi đôi với sử dụng đúng để đánh giá có giá trị; ngƣời
đƣợc tập thể tôn vinh phải đƣợc thừa nhận và có những quyền lợi tƣơng xứng;
có nhận thức đúng từ trên xuống dƣới thì việc thi đua mới thực chất, mới tạo
đƣợc động lực làm việc cho viên chức” (Phỏng vấn của tác giả ngày
12/01/2020 tại Bệnh viện nhân ngày giao lƣu giữa các khoa với các phòng
chức năng).
3.2.2. Chi tiết hóa các quy định pháp luật về đánh giá viên chức
Hoàn thiện văn bản pháp lý nhằm trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm
cho ngƣời đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập để quản lý, điều hành tổ chức,
trong đó có quyền đánh giá viên chức thuộc quyền. Trên thực tế, hiện nay có
khá nhiều văn bản của Đảng, Nhà nƣớc liên quan đến vấn đề này, nhƣng vẫn
khó đi vào cuộc sống, khó thực thi vì thiếu sự cụ thể và rõ ràng trong việc
phân công, xác định thẩm quyền, trách nhiệm của ngƣời đứng đầu, của tập thể
88
và cá nhân trong đơn vị sự nghiệp công lập. Việc hoàn thiện đánh giá, xếp
loại viên chức cần đảm bảo các mục đích: thể chế hóa quan điểm, đƣờng lối
của Đảng về công tác đánh giá, xếp loại viên chức nêu trong Nghị quyết số
26-NQ/TW và trong Luật Viên chức, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của
Luật CBCC và Luật Viên chức.
3.2.2.1. Về nội dung, tiêu chí đánh giá.
Trong việc đánh giá nhân sự nói chung và viên chức nói riêng thƣờng có
sự nhầm lẫn giữa nội dung và tiêu chí đánh giá. Thực tế cho thấy, nội dung là
những vấn đề chung, cơ bản, có tính khái quát cao trong khi mỗi viên chức
đều có chức trách, nhiệm vụ riêng, vì thế cần có những tiêu chí cụ thể để đánh
giá đối với từng ngƣời. Những tiêu chí này do từng cơ quan, đơn vị xây dựng
trên cơ sở pháp luật quy định, quyết định của UBND thành phố Hà Nội và vị
trí việc làm của từng viên chức. Các tiêu chí sẽ là cơ sở để đánh giá chính xác
viên chức đạt đƣợc bao nhiêu điểm, là cơ sở để so sánh viên chức này với
viên chức khác. Tuy nhiên, tại Hƣớng dẫn số 2902/HD-SNV ngày 25/9/2019
về việc đánh giá và phân loại đánh giá hằng năm đối với cán bộ, công chức,
viên chức, lao động hợp đồng làm việc trong các cơ quan nhà nƣớc, đơn vị sự
nghiệp công lập thuộc thẩm quyền quản lý của UBND thành phố Hà Nội, có
mục VI. Nội dung, tiêu chí đánh giá (cụ thể là: Đối với viên chức đƣợc quy
định tại Khoản 1 và 2 Điều 41 Luật Viên chức (Mục I của Mẫu số 03 Nghị
định 56 - kèm theo Hƣớng dẫn này), nghĩa là đồng nhất giữa nội dung và tiêu
chí đánh giá viên chức, điều này gây khó khăn cho các đơn vị quản lý viên
chức khi đánh giá với những nội dung còn mang định tính nhiều hơn.
Bên cạnh đó, việc đánh giá viên chức còn chƣa chú trọng đến công tác
thu thập các thông tin cần thiết, qua nhiều kênh, đặc biệt là các thông tin từ
bệnh nhân, nên có phần còn phiến diện. Trong nhóm nội dung, tiêu chuẩn
đánh giá, ngoài các nội dung, tiêu chuẩn có tính định tính, thì các nội dung về
89
chuyên môn, kết quả thực hiện nhiệm vụ cũng chƣa đƣợc lƣợng hóa, khó đo
lƣờng do chƣa đánh giá theo vị trí việc làm đích thực. Thực tế cho thấy, do
tính chất của mỗi loại công việc của các vị trí việc làm trong các phòng chức
năng của bệnh viện không giống nhau nên yêu cầu đặt ra là cần phải có tiêu
chuẩn, định mức riêng đối với mỗi loại công việc thì mới có thể lƣợng hóa, đo
lƣờng đƣợc. Để giải quyết vấn đề này, cần dựa trên cơ sở vị trí việc làm và
bảng phân công công việc cho viên chức chức tại các phòng chức năng.
Qua nghiên cứu và tuân theo các quy định pháp luật, quy định của
UBND thành phố Hà Nội, tác giả đề xuất những tiêu chí đánh giá viên chức
(không giữ chức vụ quản lý, lãnh đạo) nhƣ Phiếu khảo sát mà tác giả xây
dựng và thêm trọng số khác nhau cho mỗi tiêu chí nhƣ trình bày ở bảng 3.1.
Một trong những phƣơng pháp đánh giá mà tác giả đề xuất là tính điểm
cho 8 tiêu chí là 100 điểm; trong đó tính hệ số khác nhau đối với các tiêu chí
trong đánh giá. Lý do là có tiêu chí này quan trọng hơn so với tiêu chí khác;
do vậy, tiêu chí nào quan trọng hơn sẽ đƣợc tính hệ số cao hơn, nhƣ vậy đánh
giá sẽ chính xác hơn. Phƣơng pháp đánh giá tính điểm và theo hệ số khác
nhau cho các tiêu chí khác nhau đƣợc các lãnh đạo bệnh viện ủng hộ, khuyến
khích cách làm nhƣ vậy. Khi phỏng vấn trƣởng phòng Lê Thị Vân B. bà cho
rằng, các tiêu chí có những “sức nặng” khác nhau mà tính cùng một loại điểm
thì không công bằng; cần xem xét, sếp loại các tiêu chí theo thứ tự quan trọng
và ít quan trọng để cho điểm là cách làm khoa học; tuy nhiên cũng phức tạp
cho thực hiện.
90
Bảng 3.1. Đề xuất các tiêu chí và trọng số cho các tiêu chí đánh giá viên chức
TRỌNG SỐ
Stt
CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ
1 2 3
x
1. Chấp hành đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc, quy định của bệnh viện
x
x
2 Có năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tốt, hoàn thành 100% công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã ký kết, có chất lƣợng, hiệu quả; 3 Thực hiện đúng, đầy đủ các quy định về đạo đức nghề nghiệp, nội quy, quy chế của bệnh viện. Thực hiện nghiêm túc quy tắc ứng xử của viên chức, có thái độ lịch sự, tôn trọng trong phục vụ, giao tiếp với nhân dân
4 Có tinh thần đoàn kết, hợp tác tốt, phối hợp chặt chẽ x với đồng nghiệp
x
5 Viên chức không ngừng học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học để tăng cƣờng năng lực công tác đáp ứng với yêu cầu của đơn vị
6 Có tiềm năng phát triển nghề nghiệp x
Sẵn sàng thực hiện nhiệm vụ khác mà cấp trên giao. x
7 8 Đƣợc đánh giá, nhận xét tốt từ phía ngƣời bệnh x
Nguồn: tác giả đề xuất
Nhƣ vậy, theo tác giả đề xuất, đánh giá viên chức hàng năm cần theo 8
tiêu chí nhƣ ở bảng 3.1, mỗi tiêu chí đều có tầm quan trọng khác nhau nên cần
có hệ số kèm theo để những tiêu chí quan trọng đƣợc nhấn mạnh, không cào
bằng. Những tiêu chí 2, 4, 7 là những tiêu chí gắn liền với kết quả công việc,
có thể định lƣợng đƣợc - hệ số 3. Tiêu chí 1 và 3 mang tính định tính nhiều
91
hơn và ít vi phạm nên cho hệ số 2; còn lại tiêu chí 5, 6 và tiêu chí 8 có trọng
số 1. Lý do tiêu chí 4, 5 và 8 có trọng số 1 là do bản thân mỗi viên chức phải
phấn đấu để đạt đƣợc hiệu quả công việc, đạt mục tiêu của tổ chức, nó thuộc
về cá nhân nhiều hơn. Tuy nhiên, ba tiêu chí này quan trọng ở chỗ làm cho
viên chức phát triển cho tƣơng lai.
Tiêu chí 2, Có năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tốt, hoàn thành
100% công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã ký kết, có chất
lƣợng, hiệu quả - là tiêu chí rất quan trong vì đánh giá theo kết quả công việc;
Tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc đƣợc xác định tùy thuộc
vào loại công việc, vị trí công việc... Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện
công việc cần đáp ứng nguyên tắc SMART, bao gồm: Cụ thể (Specific); có
thể đo lƣờng đƣợc (Mearuable); có thể đạt đƣợc (Achievable); hợp lý
(Relevant); có hạn định thời gian (Time-bound).
Đối với bệnh nhân, nếu có hành động biếu tiền, quà cho nhân viên y tế
trong bệnh viện sẽ bị từ chối tiếp nhận khám, điều trị. Quan điểm của Bệnh
viện là “Bệnh nhân đƣa phong bì, chúng tôi không phục vụ”. Với quy định
này, Bệnh viện Phụ sản Hà Nội đƣợc xem là bệnh viện đầu tiên kiên quyết
chấm dứt nạn phong bì trong môi trƣờng y tế.
Có 2 tiêu chí mà tác giả đề xuất thêm dựa trên phƣơng pháp đánh giá
360 độ và phƣơng pháp đánh giá phát triển, đó là: Có tiềm năng phát triển
nghề nghiệp; và Đƣợc đánh giá, nhận xét tốt từ phía ngƣời bệnh.
3.2.2.2. Đổi mới về phương pháp đánh giá
Đối với việc đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ
sản Hà Nội hiện nay đang thực hiện theo quy định của UBND thành phố Hà
Nội theo 3 bƣớc nhƣ sau:
- Bước 1: Tự đánh giá, phân loại
92
Căn cứ tiêu chí đánh giá, phân loại, cá nhân tự phân tích chất lƣợng, mức
độ thực hiện và tự phân loại đánh giá vào 1 trong 4 mức theo quy định.
- Bước 2 : Tham gia đánh giá và đề xuất phân loại đánh giá
Các chủ thể tham gia đánh giá thực hiện phân tích chất lƣợng, đề xuất
đánh giá, phân loại đối với cá nhân có liên quan khi đƣợc yêu cầu theo trách
nhiệm, thẩm quyền.
- Bước 3: Quyết định đánh giá và phân loại đánh giá
+ Đơn vị làm công tác tổ chức, cán bộ chủ trì, phối hợp với các đơn vị
liên quan tham mƣu, giúp cấp có thẩm quyền thẩm định kết quả tự đánh giá,
kết quả tham gia đánh giá, các kết quả đánh giá hợp pháp khác và tổng hợp,
đề xuất mức phân loại đánh giá.
+ Trên cơ sở đề xuất của đơn vị làm công tác tổ chức, cán bộ, cấp có
thẩm quyền xem xét, quyết định việc đánh giá và phân loại đánh giá hằng
năm đối với từng cá nhân thuộc thẩm quyền quản lý.
Trình tự đánh giá đƣợc hƣớng dẫn quy định:
+ Viên chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ
đƣợc giao (theo mẫu).
+ Viên chức, lao động hợp đồng trình bày báo cáo tự đánh giá tại cuộc
họp của cơ quan, đơn vị (thành phần tham dự là toàn thể viên chức và ngƣời
lao động của khoa, phòng và tƣơng đƣơng, nơi viên chức, lao động hợp đồng
đang công tác) để mọi ngƣời đóng góp ý kiến. Các ý kiến đƣợc ghi vào biên
bản và thông qua tại cuộc họp.
+ Ngƣời đứng đầu cơ quan, đơn vị hoặc ngƣời đƣợc giao thẩm quyền
đánh giá viên chức, lao động hợp đồng tham khảo ý kiến tham gia, quyết định
đánh giá, phân loại viên chức, lao động hợp đồng.
93
Ngƣời đƣợc giao thẩm quyền đánh giá viên chức, lao động hợp đồng
chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá, phân loại viên chức, lao động hợp đồng
trƣớc ngƣời đứng đầu cơ quan, đơn vị.
Tổng điểm của 8 tiêu chí là 100 điểm, chia đều cho 8 tiêu chí, mỗi tiêu
chí có 12,5 điểm. Nếu tiêu chí nào không đáp ứng sẽ tính 0 điểm (ví dụ, ngƣời
bệnh góp ý, đánh giá viên chức nào đó không tốt thì tiêu chí thứ 8 này 0
điểm). Tổng điểm của mỗi viên chức sẽ khác nhau ở trọng số nên tổng điểm ở
mỗi viên chức sẽ không giống nhau. Phƣơng pháp tính điểm này kết hợp đƣợc
phƣơng pháp phân tích định lƣợng (phƣơng pháp đánh giá cho điểm) cùng với
phƣơng pháp 360 độ và cho kết quả ƣu việt hơn, có khả thi trong thực hiện.
Sử dụng phƣơng pháp này sẽ khắc phục đƣợc nhiều nhƣợc điểm mang tính
chủ quan của phƣơng pháp xếp loại, bình bầu. Tuy nhiên để triển khai có hiệu
quả phƣơng pháp này thì rất nhiều công việc cần đƣợc bệnh viện triển khai
một cách đồng bộ. Trƣớc hết là việc thống nhất nhận thức của viên chức trong
toàn bệnh viện; sau đó phải xác định đƣợc khối lƣợng công việc của từng vị
trí việc làm để làm cơ sở đánh giá những tiêu chí quan trọng có thể định
lƣợng. Căn cứ vào vị trí việc làm, cơ cấu hạng để xây dựng bảng mô tả công
việc cho từng vị trí chức danh làm cơ sở cho việc đánh giá viên chức sát với
thực tế, thực sự khách quan, công khai và dân chủ. Nhƣ vậy mỗi viên chức sẽ
đƣợc xác định một khối lƣợng công việc nhất định và kết quả thực hiện đến
đâu, tiến độ và chất lƣợng nhƣ thế nào sẽ là cơ sở để đánh giá viên chức.
Bằng phƣơng pháp này thì các yếu tố nhƣ cảm tính, định kiến hay thiên vị sẽ
bị hạn chế tối đa, đảm bảo cho công tác đánh giá đƣợc chính xác, hiệu quả.
Tƣơng ứng với mỗi vị trí việc làm là khối lƣợng công việc mà viên chức phải
đảm nhận. Những nhiệm vụ này đƣợc định lƣợng cụ thể bằng những con số
có thể kiểm định một cách dễ dàng. Cuối mỗi tháng, quý hay năm, trên cơ sở
những nhiệm vụ đã đƣợc định lƣợng đó, đơn vị quản lý viên chức đánh giá
94
bằng cách cho điểm tƣơng ứng với kết quả mà viên chức đã đạt đƣợc so với
yêu cầu đề ra.
Tỷ lệ viên chức đạt mức độ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: Lấy không
quá 20% tổng số viên chức có điểm số cao nhất từ trên xuống dƣới.
Còn các mức độ khác nhƣ hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ
và không hoàn thành nhiệm vụ cũng đƣợc căn cứ trên điểm số đạt đƣợc. Tác
giả thống nhất với Hƣớng dẫn của UBND thành phố Hà Nội, đó là: Các tiêu
chí phân loại đánh giá ở mức không hoàn thành nhiệm vụ đƣợc Nghị định 56
quy định đối với cán bộ là Điều 14, đối với công chức là Điều 21 và đối với
viên chức là Điều 28 (lao động hợp đồng vận dụng nhƣ viên chức). Đồng
thời, việc phân loại đánh giá năm phải gắn với kết quả đánh giá, phân loại
hằng tháng và khung tiêu chuẩn cụ thể nhƣ sau:
Là viên chức, lao động hợp đồng không đạt mức "Hoàn thành nhiệm vụ"
hoặc thuộc một trong các trƣờng hợp sau:
- Cấp có thẩm quyền kết luận đánh giá có biểu hiện suy thoái về tƣ tƣởng
chính trị, đạo đức, lối sống, "tự diễn biến", "tự chuyển hóa".
- Chỉ hoàn thành dƣới 50% chỉ tiêu, nhiệm vụ đƣợc giao trong năm.
- Bị thi hành kỷ luật (kỷ luật về Đảng hoặc kỷ luật về hành chính) trong
năm (một vi phạm bị xử lý kỷ luật chỉ tính một lần khi xếp loại).
3.2.3. Hoàn thiện quy trình đánh giá viên chức theo hướng có sự tham
gia của nhiều bên
Thực tế công tác đánh giá viên chức tại nhiều cơ quan, đơn vị cho thấy,
các cơ quan này đều áp dụng tỷ lệ trần đối với danh hiệu chiến sĩ thi đua, viên
chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Do đó, dẫn đến thực tế là trong một bộ
phận/cơ quan có nhiều viên chức hoàn thành tốt nhiệm vụ trong năm công tác
nhƣng vì đã áp tỷ lệ rồi nên không có cách nào nâng tỷ lệ lên mặc dù họ hoàn
toàn xứng đáng. Ngƣợc lại, có những bộ phận/cơ quan không làm tốt nhƣng
95
vì đƣợc phép đạt tỷ lệ trần đã quy định nên vẫn đƣa những ngƣời chƣa xứng
đáng vào danh sách, thậm chí nhiều đơn vị “phân công sẵn” viên chức trong
đơn vị mình luân phiên nhau đƣợc khen thƣởng mỗi năm trong khi chƣa có
kết quả làm việc của năm sau để “tránh mẩt quyền lợi”.
Với kết quả đánh giá không phản ánh đúng hiệu quả làm việc thực tế của
từng viên chức dẫn đến một số hệ luỵ mà các đơn vị sự nghiệp công lập nói
chung, Bệnh viện Phụ sản Hà Nội nói riêng phải đối mặt:
Thứ nhất, một bộ phận viên chức có năng lực xin ra khỏi bệnh viện
chuyển sang làm việc cho khu vực tƣ nhân, bệnh viện, phòng khám tƣ nhân.
Lý do cơ bản nhất khiến viên chức có năng lực rời bỏ nó không phải là mức
tiền lƣơng, mà chính là do cách đánh giá bình quân chủ nghĩa dẫn đến hệ
thống bệnh viện công lập không đáp ứng đƣợc nhu cầu tự khẳng định của
những viên chức có năng lực, không thừa nhận đƣợc những đóng góp của họ
cho công việc.
Thứ hai, không ít viên chức không có động lực làm việc, thậm chí thờ ơ
với chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao. Bên cạnh đó, một số viên chức không
phấn đấu nâng cao năng lực chuyên môn, chỉ tập trung “xây dựng” các mối
quan hệ để có đƣợc nhận xét, đánh giá tốt từ thủ trƣởng, từ đồng nghiệp. Hiện
tƣợng này trở thành bình thƣờng và phổ biến là trở ngại lớn nâng cao chất
lƣợng đội ngũ viên chức các phòng chức năng của bệnh viện.
Một đề lớn về mặt quản lý mà chúng ta đang phải đối mặt hiện nay đó là
nếu đánh giá không đúng hiệu quả thực thi công việc của viên chức sẽ dẫn tới
thái độ và chất lƣợng hoạt động nghề nghiệp của viên chức sẽ giảm xuống,
gây ảnh hƣởng tới việc cung cấp dịch vụ công và suy giảm lòng tin của ngƣời
bệnh, ngƣời nhà của bệnh nhân - những ngƣời trực tiếp thụ hƣởng các dịch vụ
công mà bệnh viện cung cấp.
96
Tác giả đề xuất quy trình đánh giá viên chức theo 5 bƣớc nhƣ ở Chƣơng
1 đã nêu lên với 8 tiêu chí đề xuất và cách cho điểm theo hệ số từ 1 đến 3 của
8 tiêu chí này nhƣ trên nhằm đánh giá khách quan hơn.
Quy trình đánh giá viên chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý năm
2019 đƣợc UBND thành phố Hà Nội hƣớng dẫn nhƣ sau:
- Viên chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ
đƣợc giao theo mẫu;
Lao động hợp đồng làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm
vụ đƣợc giao theo mẫu khác.
- Viên chức, lao động hợp đồng trình bày báo cáo tự đánh giá tại cuộc
họp của cơ quan, đơn vị (thành phần tham dự là toàn thể viên chức và ngƣời
lao động của khoa, phòng và tƣơng đƣơng, nơi viên chức, lao động hợp đồng
đang công tác) để mọi ngƣời đóng góp ý kiến. Các ý kiến đƣợc ghi vào biên
bản và thông qua tại cuộc họp.
- Ngƣời đứng đầu cơ quan, đơn vị hoặc ngƣời đƣợc giao thẩm quyền
đánh giá viên chức, lao động hợp đồng tham khảo ý kiến tham gia của đơn vị,
quyết định đánh giá, phân loại viên chức, lao động hợp đồng.
Ngƣời đƣợc giao thẩm quyền đánh giá viên chức, lao động hợp đồng
chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá, phân loại viên chức, lao động hợp đồng
trƣớc ngƣời đứng đầu cơ quan, đơn vị.
Tác giả đề nghị thêm bƣớc tham khảo ý kiến góp ý của ngƣời bệnh, của
ngƣời nhà bệnh nhân và xem xét tiểm năng phát triển của viên chức kết hợp
trong buổi họp các phòng chức năng để đánh giá từng viên chức.
Để góp phần nâng cao hiệu quả đánh giá kết quả hoạt động nghề nghiệp
của viên chức, cần phải đổi mới quy trình đánh giá viên chức trong các bệnh
viện công lập, trong đó có bệnh viện Phụ sản Hà Nội. Chúng ta cần tiếp tục
nghiên cứu, áp dụng các phƣơng pháp, các quy trình đánh giá viên chức phù
97
hợp bởi đánh giá đúng viên chức chính là bƣớc đi cơ bản trong tiến trình
chuyên nghiệp hóa đội ngũ viên chức và xây dựng thành công hệ thống bệnh
viện công lập, một lĩnh vực dịch vụ công rất quan trọng đối với mọi ngƣời dân.
3.2.4. Tiếp tục hoàn thiện đề án xây dựng vị trí việc làm
Hoàn thiện danh mục hệ thống vị trí việc làm và chức danh nghề nghiệp,
từ đó xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá cho từng vị trí việc làm. Danh mục
hệ thống vị trí việc làm với những mô tả chi tiết công việc, chức trách, nhiệm
vụ của từng vị trí việc làm là nền móng quan trọng trong mọi quy trình quản
lý nguồn nhân lực, từ đó có cơ sở cho việc đánh giá viên chức cũng nhƣ về
các vấn đề khác nhƣ tuyển dụng dựa trên việc xác định nhu cầu công việc, mô
tả công việc cũng đƣợc sử dụng để xác định số lƣợng biên chế, tuyển dụng.
Chính phủ đã ban hành Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 08/5/2012 về
quy định vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập; Bộ Nội vụ đã ban
hành Thông tƣ số 14/2012/TT-BNV để hƣớng dẫn thực hiện Nghị định số 41
và thành phố Hà Nội đã đƣợc Bộ Nội vụ ban hành quyết định phê duyệt danh
mục vị trí việc làm vào năm 2015, tuy nhiên, việc áp dụng vị trí việc làm đã
đƣợc phê duyệt này có thể nói là chƣa thành công.
Nếu chƣa có vị trí việc làm một cách khoa học thì việc đánh giá kết quả
hoạt động nghề nghiệp của viên chức sẽ vẫn định tính, vẫn cảm tính nhiều vì
việc đo đếm mức độ hoàn thành nhiệm vụ sẽ không rõ ràng. Cụ thể, có những
công việc nào ở vị trí việc làm mà mỗi viên chức phải hoàn thành chƣa rõ
ràng thì khó đánh giá chính xác kết quả giữa ngƣời làm tốt và chƣa tốt, kể cả
khi họ cùng làm hết 8 giờ lao động/ngày. Do vậy, xây dựng bản mô tả công
việc cùng với khung năng lực kèm theo một cách chính xác cho mỗi vị trí
việc làm của bệnh viện Phụ sản Hà Nội sẽ giúp cho việc đánh giá viên chức
của bệnh viện khách quan, chính xác hơn trên cơ sở các tiêu chí sẽ mang tính
98
định lƣợng nhiều hơn, nhất là tiêu chí “hoàn thành 100% công việc hoặc
nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã ký kết, có chất lƣợng, hiệu quả”.
3.2.5. Sử dụng kết quả đánh giá viên chức
Việc sử dụng kết quả đánh giá viên chức đã đƣợc quy định cụ thể tại
Điều 6 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP về đánh giá và phân loại cán bộ, công
chức, viên chức.
Kết quả đánh giá viên chức đƣợc sử dụng nhƣ sau:
- Là căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, nâng
ngạch hoặc thăng hạng chức danh nghề nghiệp, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn
nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thƣởng, kỷ luật và thực hiện các chính
sách khác đối với viên chức.
- Đƣợc sử dụng phù hợp trong đào tạo, bồi dƣỡng nghề nghiệp, khen
thƣởng, kỷ luật, thăng hạng hay chấm dứt hợp đồng làm việc…sẽ giúp cho
bầu không khí dân chủ, tích cực và tạo động lực cho mọi viên chức.
- Đƣợc tính là tiêu chí để chi trả thu nhập tăng thêm cho viên chức.
3.2.6. Đề cao trách nhiệm người đứng đầu đơn vị
Thẩm quyền đánh giá viên chức thuộc về trách nhiệm của ngƣời đứng
đầu cơ quan, đơn vị sử dụng viên chức - trƣớc hết là các trƣởng phòng chức
năng của Bệnh viện và cuối cùng là Giám đốc Bệnh viện. Đề cao hơn nữa
trách nhiệm của ngƣời đứng đầu đơn vị chính là nhấn mạnh đến vai trò, chức
năng, nhiệm vụ quản lý của lãnh đạo trong đơn vị, từ lập kế hoạch - kiểm tra -
giám sát đến đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của viên chức.
Để khắc phục yếu tố chủ quan, cảm tính, bảo đảm công tác đánh giá viên
chức, lãnh đạo phòng chức năng, lãnh đạo Bệnh viện cần quyết tâm, nghiêm
túc thực hiện các yêu cầu trong đánh giá viên chức nhƣ:
- Cần phải có đủ thông tin về viên chức đƣợc đánh giá, trong đó kết quả
thực hiện nhiệm vụ của viên chức đƣợc đánh giá, so sánh, đối chiếu với yêu
99
cầu của vị trí việc làm, với ngạch, bậc viên chức đang hƣởng và kế hoạch
đƣợc giao.
- Phải nghiêm túc chấp hành bộ tiêu chí đánh giá viên chức đã đề ra. Qua
thực tiễn đánh giá, điểm nào trong bộ tiêu chí chƣa phù hợp thì sửa đổi, bổ
sung kịp thời.
- Lãnh đạo phòng chức năng trƣớc khi đánh giá viên chức cần lắng nghe
thêm các ý kiến, luồng dƣ luận liên quan đến viên chức đƣợc đánh giá; phát
động các thành viên tham gia đánh giá viên chức dám nói thẳng, nói thật,
tranh luận công khai về kết quả thực hiện nhiệm vụ của viên chức (khi cần
thiết). Ngƣời có trách nhiệm đánh giá viên chức cần dũng cảm, thẳng thắn
đƣa ra quyết định đánh giá, dám chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá viên
chức, đối thoại khi có ý kiến chƣa đồng thuận; chấn chỉnh những tƣ tƣởng,
nhận thức không đúng, không nghiêm túc trong đánh giá viên chức.
Lãnh đạo các cấp của Bệnh viện phải kiên quyết loại bỏ lợi ích nhóm, tƣ
tƣởng sợ mất phiếu bầu, sợ mất lòng, nể nang, né tránh; vƣợt lên sự cám dỗ (nếu
có)… thì việc đánh giá viên sẽ nghiêm túc, hiệu quả, tâm phục, khẩu phục.
Ngoài ra, việc đánh giá viên chức còn phải chú ý đến yếu tố rèn luyện để
thạo nghề, thạo việc; hăng hái thi đua nâng cao trách nhiệm, hiệu quả công
việc đƣợc phân công; tăng cƣờng trao đổi với đồng nghiệp, tăng cƣờng tình
đoàn kết trong Bệnh viện.
3.2.7. Mở rộng dân chủ, công khai minh bạch kết hợp với ý kiến đánh
giá của người bệnh
Công khai, minh bạch việc đánh giá viên chức các Phòng chức năng tại
Bệnh viện Phụ sản Hà Nội là một việc làm giúp cho viên chức và thủ trƣởng
đơn vị quản lý viên chức có cơ sở để phát huy những ƣu điểm, những khả năng
còn tiềm ẩn bên trong bản thân mỗi viên chức mà chƣa có điều kiện để thể
100
hiện. Đồng thời thông qua hoạt động này cũng có thể phát hiện ra những điểm
còn hạn chế, khuyết điểm để viên chức tìm cách khắc phục và rút kinh nghiệm.
Những nội dung cần công khai, minh bạch trong đánh giá viên chức các
Phòng chức năng tại bệnh viện Phụ sản Hà Nội là:
- Công khai, minh bạch phƣơng pháp đánh giá: phƣơng pháp đánh giá
cần đƣợc xây dựng cụ thể, phổ biến rộng rãi đến từng viên chức.
- Công khai, minh bạch tiêu chí đánh giá: Bộ tiêu chí cần đƣợc xây dựng
chi tiết, phù hợp với từng vị trí, nhiệm vụ của viên chức. Đồng thời phải đƣợc
niêm yết công khai, phổ biến đến từng viên chức để họ thống nhất nhận thức
và hành động, phấn đấu trong thực thi nhiệm vụ cũng nhƣ có cơ sở để đánh
giá kết quả đạt đƣợc vào cuối năm.
- Công khai, minh bạch quy trình đánh giá: quy trình đánh giá gồm
những bƣớc nào, thứ tự từng bƣớc đánh giá viên chức đều phải nắm đƣợc.
- Công khai, minh bạch trong nhận xét, góp ý, đánh giá của tập thể, lãnh
đạo đối với viên chức.
- Công khai, minh bạch kết quả đánh giá: ngay sau khi có kết luận chính
thức về kết quả đánh giá viên chức thì cần có thông báo chính thức bằng văn
bản cho viên chức đƣợc biết. Kết quả đánh giá, xếp loại viên chức phải đƣợc
niêm yết công khai tại đơn vị.
- Đặc biệt, công khai minh bạch trong sử dụng viên chức gắn với kết quả
đánh giá làm cho bầu không khí dân chủ, văn hóa công sở phát triển.
Các cách thức công khai hiệu quả nhất có thể áp dụng là:
+ Công khai thông qua các hội nghị của bệnh viện để toàn thể viên chức
đƣợc biết.
+ Công khai trong việc phát huy sự tham gia của viên chức các phòng
chức năng vào quá trình đánh giá viên chức. Cách thức công khai này giúp
101
cho công tác đánh giá đƣợc cởi mở, minh bạch và dân chủ hơn, do đó kết quả
đánh giá sẽ chính xác hơn.
+ Công khai thông qua các bản tin, thông báo của bệnh viện.
Để những nội dung công khai minh bạch trên đây đi vào cuộc sống,
không thể không có sự kiểm tra, kiểm soát của lãnh đạo phòng chức năng,
lãnh đạo bệnh viện. Kiểm tra, kiểm soát là một chức năng trong 4 chức năng
quản lý mà ngƣời lãnh đạo cấp nào cũng phải thực hiện. Muốn đƣa quy trình
mới, phƣơng pháp mới, tiêu chí mới để đánh giá viên chức của Bệnh viện,
ngoài việc áp dụng những nội dung mới đó, ngƣời quản lý cần thƣờng xuyên
kiểm tra, kiểm soát chúng và điều chỉnh theo đúng mục tiêu.
Ý kiến ngƣời bệnh, ngƣời nhà bệnh nhân là một kênh quan trọng để đánh
giá viên chức hằng năm. Nó cho cách nhìn toàn diện đối với sự phục vụ của
viên chức. Viên chức Bệnh viện Phụ sản Hà Nội cung cấp dịch vụ công cho
dân và đƣợc dân hài lòng là tiêu chí quan trọng để đánh giá; nếu vì lý do nào
đó mà dân chƣa hài lòng, có nhận xét không tốt với một cá nhân viên chức
nào đó thì tập thể và nhà quản lý nhân sự, sử dụng lao động trực tiếp (các
trƣởng phòng) sẽ có cơ sở đánh giá chính xác và khách quan hơn.
102
Tiểu kết chƣơng 3
Tại Chƣơng 3, tác giả đề cập đến những giải pháp cụ thể để hoàn thiện
công tác đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà
Nội. Trên cơ sở thực trạng đánh giá hàng năm của bệnh viện, những tồn tại và
nguyên nhân của nó, luận văn đề xuất 7 giải pháp hoàn thiện công tác đánh
giá viên chức. Những giải pháp này có cơ sở khoa học vì đƣợc đa số viên
chức các phòng chức năng tại Bệnh viện ủng hộ; nó làm cho công tác đánh
giá minh bạch, dân chủ, công khai và khách quan; làm cho hiệu quả công việc
tăng lên. Ngoài những giải pháp dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất
thêm những giải pháp trên cơ sở lý luận và điều tra khảo sát nhƣ giải pháp
“Tiếp tục hoàn thiện đề án xây dựng vị trí việc làm tại bệnh viện phụ sản Hà
Nội”; đánh giá dựa trên sự góp ý của ngƣời bệnh, ngƣời nhà bệnh nhân là
những giải pháp rất cơ bản để đánh giá viên chức một cách khách quan.
Trên cơ sở đó tác giả đƣa ra những đề xuất, kiến nghị để hoàn thiện công
tác đánh giá viên chức trong các đơn vị sự nghiệp có liên quan đến ngành y tế
nói chung, Bệnh viện Phụ sản Hà Nội nói riêng, nhằm khắc phục những hạn
chế, tạo mọi điều kiện cho viên chức đƣợc phát triển, đƣợc thể hiện, đƣợc
cống hiến hết tài năng của mình cho công việc, cho mục tiêu và thành công
của tổ chức.
Đánh giá viên chức là một nội dung và cũng là một biện pháp hiệu quả
để quản lý viên chức, qua đó góp phần quan trọng vào việc xây dựng đội ngũ
viên chức có năng lực thực sự, có động lực làm việc cao khi đƣợc sử dụng
đúng với cống hiến của mỗi viên chức, đáp ứng đƣợc yêu cầu ngày càng cao
của xã hội.
103
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. KẾT LUẬN
Trên cơ sở nghiên cứu, phân tích lý luận, tác giả quan niệm: “Đánh giá
viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập là quá trình thu thập xử lý thông
tin; so sánh, đối chiếu với nội dung, yêu cầu, nhiệm vụ tại mỗi vị trí việc làm
một cách có hệ thống đối với kết quả thực hiện công việc của viên chức trong
quan hệ so sánh với các tiêu chí đánh giá đã được cơ quan/người có thẩm
quyền ban hành và tuân thủ đúng quy trình nhằm thực hiện mục tiêu quản lý
nguồn nhân lực của tổ chức”. Đề tài kết hợp các quy định của pháp luật cùng
với lý luận về đánh giá, kết hợp với thực tiễn đánh giá viên chức tại Bệnh viện
Phụ sản Hà Nội đề xuất 8 tiêu chí đánh giá viên chức. Những nội dung này
đƣợc luận văn sử dụng để điều tra xã hội học và phân tích kết quả đánh giá có
tính khoa học.
Đề tài đề xuất 8 tiêu chí đánh giá viên chức các phòng chức năng tại
Bệnh viện với những trọng số khác nhau phù hợp với tầm quan trọng của mỗi
tiêu chí và phù hợp với tính chất công việc trong hoạt động nghề nghiệp của
mỗi viên chức phòng chức năng, bao gồm: 3 tiêu chí có trọng số 3; 2 tiêu chí
có trọng số 2 và 3 tiêu chí có trọng số 1. Để đánh giá viên chức các phòng
chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội, luận văn còn phân tích các phƣơng
pháp, quy trình và cách sử dụng kết quả đánh giá nhằm quản lý và phát triển
viên chức; đồng thời tác giả cũng phân tích 9 yếu tố ảnh hƣởng đến quá trình
đánh giá viên chức mà các nhà quản lý cũng nhƣ từng viên chức cần chú ý
nhằm đem lại kết quả khách quan hơn.
Về kết quả nghiên cứu thực trạng cho thấy:
- Khái quát chung về Bệnh viện Phụ sản Hà Nội: quá trình hình thành,
chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy.
104
- Khái quát về các phòng chức năng: vị trí, chức năng, nhiệm vụ, số
lƣợng, cơ cấu viên chức
- Phân tích công tác đánh giá viên chức các phòng chức năng: phân tích
chủ thể đánh giá; nhận thức về tiêu chí đánh giá viên chức; thực trạng quy
trình, phƣơng pháp đánh giá; sử dụng kết quả đánh giá.
- Nhận xét chung về công tác đánh giá viên chức các phòng chức năng:
ƣu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế.
Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng, những mặt mạnh, yếu điểm và nhất là
nguyên nhân của yếu điểm trong đánh giá viên chức các phòng chức năng tại
Bệnh viện Phụ sản Hà Nội hiện nay, luận văn đề xuất 7 giải pháp hoàn thiện
đánh giá viên chức các phòng chức năng, bao gồm: (1) Nâng cao nhận thức về
tầm quan trọng của đánh giá viên chức; (2) Hoàn thiện các quy định pháp luật
về đánh giá viên chức; (3) Hoàn thiện quy trình đánh giá viên chức các phòng
chức năng tại bệnh viện theo hƣớng công khai, minh bạch, có sự tham gia của
nhiều bên; (4) Tiếp tục hoàn thiện đề án xây dựng vị trí việc làm tại bệnh viện
phụ sản Hà Nội; (5) Sử dụng kết quả đánh giá gắn với phát triển nghề nghiệp
của viên chức; (6) Đề cao trách nhiệm ngƣời đứng đầu các phòng chức năng
trong đánh giá viên chức; và (7) Mở rộng dân chủ, công khai minh bạch và
tăng cƣờng kiểm tra, kiểm soát trong đánh giá viên chức kết hợp với ý kiến
đánh giá của ngƣời bệnh.
Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn đã đƣợc giải quyết qua
kết quả nghiên cứu ở 3 chƣơng của luận văn.
2. KIẾN NGHỊ
2.1. Đối với mỗi cá nhân viên chức và lãnh đạo phòng chức năng
Nhận thức đúng tầm quan trọng của đánh giá viên chức hàng năm, nó có
liên quan đến sự phát triển của mỗi viên chức, của phòng để đánh giá thật
khách quan, đúng việc, đúng ngƣời, tránh nể nang.
105
2.2. Đối với Lãnh đạo Bệnh viện Phụ sản Hà Nội
- Nghiên cứu những tiêu chí đánh giá viên chức bệnh viện mà luận văn
đề xuất (8 tiêu chí), đặc biệt những tiêu chí mà tác giả bổ sung thêm so với
pháp luật quy định và nghiên cứu hệ số áp dụng cho từng tiêu chí; giải quyết
trong phạm vi quyền hạn hoặc kiến nghị với UBND thành phố Hà Nội về
những tiêu chí này.
Phân biệt đánh giá giữa viên chức chuyên môn (các bác sĩ) với viên chức
các phòng chức năng (viên chức phục vụ) theo đặc điểm, đặc thù hoạt động
nghề nghiệp cụ thể.
- Hoàn thiện vị trí việc làm cho từng phòng chức năng, làm rõ bản mô tả
công việc và khung năng lực của từng vị trí việc làm trong các phòng chức
năng.
- Sử dụng kết quả đánh giá đúng với sự đóng góp của mỗi viên chức
trong quản lý để tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, đề bạt, khuyến
khích về lƣơng (tăng lƣơng trƣớc thời hạn), thƣởng (vật chất, tinh thần) một
cách khách quan nhằm tạo bầu không khí dân chủ, cởi mở; văn hóa công sở
lành mạnh; tạo động lực làm việc và phát triển tổ chức.
2.3. Đối với UBND thành phố Hà Nội
- Luôn quan tâm, chỉ đạo cụ thể đến công tác đánh giá viên chức hàng
năm của bệnh viện.
- Nghiên cứu những tiêu chí đánh giá cùng với hệ số của các tiêu chí này
mà tác giả đề xuất và phê duyệt nó nếu chúng có cơ sở khoa học để áp dụng
cho hệ thống các đơn vị sự nghiệp công lập tại thành phố;
- Mở rộng tiêu chí đánh giá và giao quyền tự chủ cho mỗi đơn vị sự
nghiệp công lập của Thành phố đƣợc xây dựng thêm những tiêu chí phù hợp
với đặc điểm hoạt động nghề nghiệp theo từng loại/từng khối công việc của
bệnh viện.
106
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Business-Edge (2007), Đánh giá hiệu quả làm việc-Phát triển năng lực
nhân viên, Nxb. Trẻ, thành phố Hồ Chí Minh.
2. Christian Batal (2002), Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước,
Nxb. Chính trị Quốc gia.
3. Christina Osborne, Ken Langdon (2006), Cẩm nang quản lý hiệu quả -
Đánh giá năng lực nhân viên, Nxb. Tổng hợp, thành phố Hồ Chí Minh.
4. Trần Xuân Cầu (2002), Giáo trình Phân tích lao động xã hội, Nxb. Lao
động Xã hội.
5. Nguyễn Thị Lệ Dung (2013), Hoàn thiện đánh giá công chức trong các cơ
quan hành chính Nhà nước ở Việt Nam, luận văn thạc sĩ, Học viện Hành
chính Quốc gia.
6. Trần Kim Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb. Tổng hợp, thành
phố Hồ Chí Minh.
7. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân
lực, Nxb. Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
8. Đoàn Nhân Đạo (2015), Một số yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động đánh giá
công chức cấp xã, Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc, số 12/2015, tr. 19 - 22.
9. Lê Thanh Hà (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb. Lao động Xã hội.
10. Tô Tử Hạ (1998), Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ công
chức hiện nay, Nxb. Chính trị Quốc Gia.
11. Lê Thị Vân Hạnh (2008), “Nghiên cứu lý thuyết và thực tiễn mô hình
đánh giá và trả lương dựa trên thực thi công việc”; Đề tài khoa học cấp
khoa.
107
12. Nguyền Thị Hồng Hải (2012), Hoàn thiện quá trình đánh giá công chức ở
Việt Nam dựa trên kết quả thực thi công việc, Tạp chí Quản lý nhà nƣớc, số
202, tr.40-44.
13. Tạ Ngọc Hải (2018), Chất lượng công chức và chất lượng đội ngũ công
chức, Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc, tháng 2/2018
14. Hà Duy Hào (2018), Mối quan hệ giữa công bằng trong đánh giá thực
hiện công việc và kết quả làm việc của người lao động - nghiên cứu tại các
doanh nghiệp Hà Nội, luận án tiến sỹ kinh tế, trƣờng ĐH Kinh tế quốc dân
15. Nguyễn Ngọc Hiến chủ biên (2002): “Hoàn thiện phương pháp đánh giá
cán bộ, công chức hàng năm”, đề tài khoa học cấp bộ.
16. Đặng Thị Hồng Hoa (2016), “Chất lượng và tiêu chí đánh giá chất lượng
đội ngũ cán bộ hiện nay”, Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc, tháng 7/2016
17. Trần Đình Hoan (2009), Đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh
đạo, quản lý thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, Nxb. Chính trị
Quốc gia.
18. Học viện Hành chính (2004), Giáo trình tổ chức nhân sự hành chính,
Nxb. Khoa học Kỹ thuật.
19. Hồ Chí Minh (1947), Sửa đổi lối làm việc, Nhà xuất bản Chính Trị Quốc
Gia, Nhà xuất bản Trẻ .
20. Vũ Khoan (2009), "Một số suy nghĩ về việc xây dựng Luật Viên chức",
Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc, số 7, tr.7-8.
21. Keith Mackay (2008), Xây dựng hệ thống giám sát và đánh giá thế nào
để hoàn thiện công tác quản lý của nhà nước, Nxb Chính trị Quốc gia
22. Ken Langdon (2006), Cẩm nang quản lý hiệu quả - Đánh giá năng lực
nhân viên, Nxb Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.
23. Hoàng Mai (2009), Hoàn thiện mô hình phân cấp trong đánh giá công
chức hành chính nhà nước, Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc, số 10
108
24. Hà Quang Ngọc (chủ nhiệm - 2011), Đổi mới phương pháp đánh giá công
chức trong các cơ quan hành chính nhà nước, Đề tài khoa học cấp Bộ
25. Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phƣơng (2005), Cơ sở lý luận và thực
tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
26. Lê Vĩnh Tân, Hoàn thiện pháp luật cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu
chiến lược cán bộ, Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc, số tháng 11/2018
27. Phạm Hồng Thái (2009), "Sự điều chỉnh của Pháp luật về viên chức", Tạp
chí Tổ chức Nhà nước, số 1, tr. 27-29.
28. Đào Thị Thanh Thuỷ (2013), Áp dụng các chỉ số then chốt đo lường kết
quả thực thi trong đánh giá công chức, Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc, số 9,
tr.56-58
29. Đào Thị Thanh Thuỷ (2015), Đánh giá công chức theo kết quả thực thi
công vụ, Luận án TS. Học viện Hành chính quốc gia
30. Đào Thị Thanh Thủy (2015), Điều kiện để thực hiện đánh giá công chức
theo kết quả thực thi công vụ, Tạp chí Lý luận Chính trị, số 1/2015
31. Nguyễn Thế Trung (2016), Đánh giá và sử dụng cán bộ trong tình hình
hiện nay, Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc, số tháng 5/2016
32. Trần Anh Tuấn (2010), "Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý viên chức trong
các đơn vị sự nghiệp công lập", Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc, số 5, tr.16-19.
33. Vũ Duy Yên (2008), Đánh giá, phân loại và quản lý giảng viên ở Học
viện Hành chính”, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp cơ sở
34. Nguyễn Nhƣ Ý (1999), Đại từ điển Tiếng Việt, Nxb. Văn hóa Thông tin.
109
CÁC VĂN BẢN CỦA ĐẢNG, NHÀ NƢỚC
35. Bộ Chính trị (2010), Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 8 tháng 02 năm
2010 về việc ban hành Quy chế đánh giá cán bộ, công chức.
36. Bộ Nội vụ (2010), Báo cáo về thể chế quản lý viên chức và đội ngũ viên
chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập từ năm 1998 đến nay.
37. Chính phủ (2006), Quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực
hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế tài chính đối với đơn vị sự nghiệp
công lập, Nghị định số 43/NĐ-CP ngày 25/4/2006.
38. Chính phủ (2010), Quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật thi đua,
khen thưởng và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của luật thi đua, khen
thưởng, Nghị định số 42/2010/NĐ-CP ngày 15/04/2010.
39. Chính phủ (2012), Quy định về xử lý kỷ luật viên chức, Nghị định số
27/2012/NĐ-CP ngày 06/04/2012.
40. Chính phủ (2013), Quy định về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức,
Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/04/2013.
41. Chính phủ (2014), Quy định chi tiết thi hành Luật sửa đổi, bổ sung một số
điều của Luật thi đua, khen thưởng năm 2013, Nghị định số 65/2014/NĐ-
CP ngày 121/07/2014.
42. Chính phủ (2015), Quy định về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức,
viên chức, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/06/2015.
43. Chính phủ (2017), Nghị định số 88, ngày 27/7/2017 sửa đổi, bổ sung một
số điều của nghị định 56/2015/NĐ-CP về đánh giá và phân loại cán bộ,
công chức, viên chức
44. Đảng cộng sản Việt Nam, Nghị quyết số 19 –NQ/TW (K XII), ngày
25/10/2017, về tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao
chất lƣợng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập
45. Quốc hội (2010), Luật Viên chức số 58/2010/QH12, Hà Nội.
110
46. Quốc hội (2019), Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật CBCC và
Luật viên chức, năm 2019.
47. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Văn phòng Trung ƣơng
Đảng, Hà Nội, 2016, tr.194, 206.
CÁC TÀI LIỆU TRÊN WEBSITE
48. 40 năm xây dựng và phát triển - Bệnh viện Phụ Sản Hà Nội, Thu Linh
http://benhvienphusanhanoi.vn/hoat-dong-benh-vien/40-nam-xay-dung-va-
phat-trien-benh-vien-phu-san-ha-noi-20995.html
49. Sở Nội vụ Hà Nội, Hƣớng dẫn số 2902/HD-SNV, ngày 25/11/2019 về
việc đánh giá và phân loại đánh giá hằng năm đối với cán bộ, công chức,
viên chức
https://sonoivu.hanoi.gov.vn/tin-tuc-su-kien/-/view_content/3390557-huong-
dan-danh-gia-va-phan-loai-danh-gia-hang-nam-doi-voi-cbccvc-ldhd-lam-
viec-trong-cac-co-quan-nha-nuoc-dvsn-cong-lap-thuoc-tham-quyen-quan-
ly-cua-u.html
111
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1.
PHIẾU KHẢO SÁT (Dùng cho viên chức không giữ chức vụ LĐ, QL các phòng chức năng và viên chức là bác sĩ tại các khoa chuyên môn tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội)
Để thu thập thông tin về việc đánh giá viên chức các phòng chức năng
tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội nhằm hoàn thành luận văn chuyên ngành quản
lý công, tôi rất mong nhận đƣợc ý kiến của Anh/Chị về các nội dung đánh giá
viên chức dƣới đây.
Tôi cam kết những ý kiến của Anh/Chị chỉ phục vụ cho mục đích
nghiên cứu, rất mong nhận đƣợc sự cộng tác và giúp đỡ nhiệt tình của
Anh/Chị.
Xin chân thành cảm ơn!
I. THÔNG TIN CHUNG
Nữ
Từ 40 - 50 tuổi Trên 50 tuổi
1. Phòng, ban, khoa nơi Anh/Chị làm việc: ……………………… 2. Giới tính: Nam 3. Độ tuổi: Dƣới 30 tuổi Từ 31 – dƣới 40 tuổi 4. Trình độ chuyên môn: Sau đại học Đại học Trung cấp, cao đẳng, trình độ khác 5. Trình độ quản lý nhà nƣớc Chuyên viên cao cấp Chuyên viên chính Chuyên viên
Tập sự
6. Trình độ lý luận chính trị Lý luận chính trị cao cấp Lý luận chính trị trung cấp Chƣa học
7. Kinh nghiệm công tác/số năm đã tham gia công tác
Dƣới 5 năm Từ 5 đến 10 năm Từ 10 năm đến 15 năm
Từ 15 đến 20 năm Từ 20 năm trở lên
112
II. THÔNG TIN VỀ VIỆC ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC CÁC PHÒNG
CHỨC NĂNG BỆNH VIỆN PHỤ SẢN HÀ NỘI 1. Theo Anh/Chị việc đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội có mục đích gì (có thể chọn nhiều hơn 1)?
Là cơ sở tăng lƣơng, thƣởng Là cơ sở để bình xét thi đua, khen thƣởng Cải thiện tình hình làm việc của viên chức Là cơ sở cho các hoạt động quản trị nhân lực khác nhƣ: đào tạo,
tuyển dụng…
Là cơ sở để ra quyết định thăng tiến, thuyên chuyển công tác Cả 5 phƣơng án trên
2. Anh/Chị rút ra điều gì qua các cuộc đánh giá viên chức hàng năm (có thể đồng ý với nhiều phƣơng án dƣới đây)?
Không có tác động gì Giúp viên chức chấp hành đúng nội quy của Bệnh viện Giúp viên chức hoàn thành tốt nhiệm vụ Tạo động lực hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và tích cực sáng tạo
trong công việc
Giúp viên chức nhìn nhận đúng những mặt mạnh, yếu của bản thân
3. Các tiêu chí đánh giá viên chức phòng chức năng dƣới đây, hãy đánh giá mức độ quan trọng/cần thiết cho từng tiêu chí (mức độ 1 là tiêu chí rất không cần thiết, mức độ 5 là rất cần thiết - nhiều tiêu chí có thể trùng nhau về mức độ, ví dụ: mức độ 5 có thể có ở nhiều tiêu chí )?
MỨC ĐỘ
Stt
CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ
1 2 3 4 5
1
2
Chấp hành đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc Có năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tốt, hoàn thành 100% công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã ký kết, có chất lƣợng, hiệu quả;
113
3
4 Thực hiện đúng, đầy đủ các quy định về đạo đức nghề nghiệp, nội quy, quy chế của bệnh viện. Thực hiện nghiêm túc quy tắc ứng xử của viên chức, có thái độ lịch sự, tôn trọng trong phục vụ, giao tiếp với nhân dân Có tinh thần đoàn kết, hợp tác tốt, phối hợp chặt chẽ với đồng nghiệp
5 Viên chức không ngừng học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học để tăng cƣờng năng lực công tác đáp ứng với yêu cầu của đơn vị
6
7 Có tiểm năng phát triển nghề nghiệp Sẵn sàng thực hiện nhiệm vụ khác mà cấp trên giao.
8 Đƣợc đánh giá, nhận xét tốt từ phía ngƣời bệnh
4. Theo Anh/Chị, 8 tiêu chí ở trên để đánh giá viên chức các phòng chức năng hiện nay là: Phù hợp Không phù hợp Không có ý kiến Nếu “Không phù hợp” thì cần bổ sung những tiêu chí cụ thể nào? ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………
5. Theo Anh/Chị có nên xây dựng các trọng số khác nhau cho từng tiêu chí đánh giá, cụ thể là trọng số từ 1 đến 3? Tiêu chí rất cần thiết có hệ số 3; cần thiết và tƣơng đối cần thiết: hệ số 2; không cần thiết và rất không cần thiết: hệ số 1
Có Không
114
Nếu có thì cho biết tỷ trọng đó thông qua việc lựa chọn 3 trọng số (từ 1 đến 3) với mỗi tiêu chí dƣới đây (ghi mỗi tiêu chí một trọng số).
TRỌNG SỐ
Stt
CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ
1 2 3
1 Chấp hành đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của
Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc
2 Có năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tốt,
hoàn thành 100% công việc hoặc nhiệm vụ theo
hợp đồng làm việc đã ký kết, có chất lƣợng, hiệu
quả;
3 Thực hiện đúng, đầy đủ các quy định về đạo đức
nghề nghiệp, nội quy, quy chế của bệnh viện.
Thực hiện nghiêm túc quy tắc ứng xử của viên
chức, có thái độ lịch sự, tôn trọng trong phục vụ,
giao tiếp với nhân dân;
4 Có tinh thần đoàn kết, hợp tác tốt, phối hợp chặt
chẽ với đồng nghiệp
5 Viên chức không ngừng học tập, nâng cao trình
độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học để tăng cƣờng
năng lực công tác đáp ứng với yêu cầu của đơn vị
6 Có tiềm năng phát triển nghề nghiệp
7 Sẵn sàng thực hiện nhiệm vụ khác mà cấp trên
giao.
8 Đƣợc đánh giá, nhận xét tốt từ phía ngƣời bệnh
115
6. Mức độ kết quả hoàn thành công việc của viên chức các phòng chức năng nên đƣợc thu thập bằng cách nào? (mỗi phƣơng án lựa chọn một mức độ; mức độ 1 - thấp nhất, mức độ 5 - cao nhất)
MỨC ĐỘ
Stt
CÁC PHƢƠNG ÁN
1 2 3 4 5
1
2
Thông qua mức độ hoàn thành công việc theo Bản mô tả công việc Thông qua đánh giá của bản thân viên chức các phòng chức năng Thông qua đánh giá của đồng nghiệp 3
4
5
6
Thông qua đánh giá của lãnh đạo Phòng và Ban lãnh đạo bệnh viện Thông qua nhật ký công việc (Ghi chép lại những công việc hàng ngày) Thông qua tiềm năng phát triển của viên chức, đào tạo và tự đào tạo; đông cơ phấn đấu Thông qua ý kiến góp ý của ngƣời bệnh 7
7. Anh/Chị có nhận xét gì về chủ thể đánh giá viên chức các phòng
chức năng hàng năm? (Mỗi câu trả lời ở một phƣơng án)
Stt Phƣơng án trả lời Đúng
Không đúng 1 Ngƣời đánh giá chƣa nhận thức đúng về tầm quan trọng của đánh giá viên chức hàng năm
2 Ngƣời đánh giá còn hạn chế về kỹ năng, phƣơng pháp đánh giá
3 Ngƣời đánh giá còn nể nang, cào bằng trong đánh giá đồng nghiệp
4 Ngƣời đánh giá đã thực hiện việc đánh giá rất tốt
116
8. Mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố khách quan và chủ quan đến kết quả đánh giá viên chức các phòng chức năng nhƣ thế nào? (mỗi phƣơng án lựa chọn một mức độ; mức độ 1 - thấp nhất, mức độ 5 - cao nhất)
Stt
CÁC PHƢƠNG ÁN
MỨC ĐỘ 4 3 2
5 1
1 Yếu tố pháp luật (các quy định pháp lý) 2 Yếu tố kinh tế (liên quan đến lƣơng, thƣởng,
phát triển,...)
3 Yếu tố văn hóa - xã hội (nể nang, ngại va
4
5
chạm, sợ dƣ luận xã hội) Chiến lƣợc phát triển của tổ chức, ảnh hƣởng của cải cách hành chính, đòi hỏi chất lƣợng phục vụ dịch vụ của bệnh viện Thái độ và ý chí của ngƣời đánh giá (đồng nghiệp, cấp trên và cả chính mỗi viên chức) 6 Nhận thức, quan điểm của ngƣời lãnh đạo
về việc đánh giá viên chức
7 Yếu tố năng lực, phẩm chất của chính ngƣời
viên chức
8 Yếu tố sản phẩm/kết quả công việc của viên
chức
9 Mục đích đánh giá viên chức
9. Anh/Chị có nhận xét gì về phƣơng pháp đánh giá viên chức các phòng chức năng theo 7 bƣớc nhƣ hiện nay của Bệnh viện (viên chức làm bản đánh giá theo mẫu, đƣa ra cuộc họp,….thông báo kết quả)?
Rất hợp lý Có hiệu quả nhƣng cần hoàn thiện hơn nữa Chƣa hợp lý Nếu “chƣa hợp lý” thì cần bổ sung những phƣơng pháp/cách đánh giá
viên chức nào? ………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………
117
10. Anh/Chị cho biết ý kiến của mình về nhận thức, năng lực, phƣơng pháp của chủ thể đánh giá là lãnh đạo Phòng và Ban lãnh đạo Bệnh viện trong đánh giá viên chức các phòng chức năng hiện nay (có thể lựa chọn một hay nhiều phƣơng án).
Ngƣời đánh giá còn hạn chế về kỹ năng, phƣơng pháp đánh giá
Ngƣời đánh giá chƣa thực sự quan tâm đến công tác đánh giá
Ngƣời đánh giá đã thực hiện việc đánh giá rất tốt, đúng quy định Ngƣời đánh giá còn mang tính chủ quan, áp đặt ý kiến khi đánh giá
11. Anh/Chị cho biết mục đích đánh giá viên chức gồm những nội dung nào dƣới đây (mỗi nội dung trả lời 1 trong 2 phƣơng án)
Stt Phƣơng án trả lời Đồng ý
1 Là cơ sở tăng lƣơng, thƣởng hàng năm 2 Là cơ sở để bình xét thi đua, khen thƣởng Không đồng ý
3
4
Là cơ sở để quản lý viên chức nhƣ đƣợc bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dƣỡng nghiệp vụ, nâng lƣơng sớm, đề bạt, khen thƣởng Cung cấp nguồn lực, điều kiện vật chất nhằm cải thiện tình hình làm việc của viên chức
5 Để xem xét ký tiếp hợp đồng làm việc nữa
hay không
6 Là cơ sở để thực hiện các chính sách nhân sự nhƣ luân chuyển, ra quyết định thăng tiến, thuyên chuyển công tác
7 Cả 6 phƣơng án trên
12. Theo Anh/Chị hình thức hƣớng dẫn đánh giá viên chức các phòng chức năng đƣợc thực hiện nhƣ thế nào là hợp lý nhất? (chọn 1 phƣơng án)
Thông qua việc cung cấp văn bản cho viên chức Tổ chức buổi họp Phòng để phổ biến tới viên chức Tổ chức buổi họp toàn Bệnh viện để phổ biến tới viên chức Các trƣởng đơn vị phổ biến tới từng viên chức Khác…………………………………………………………………..
118
13. Theo Anh/Chị công tác đánh giá đã đảm bảo tính công bằng, dân chủ chƣa?
Đã bảo đảm
Chƣa thật sự bảo đảm
Nếu “chƣa” thì tại sao và cần phải làm gì?
………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… 14. Theo Anh/Chị kết quả đánh giá đã đảm bảo tính khách quan, công bằng, và chính xác chƣa?
Khách quan, công bằng Chƣa thực sự khách quan, công bằng
15. Theo Anh/Chị thông tin phản hồi đƣợc thực hiện theo cách nào là hiệu quả nhất (chỉ chọn một phƣơng án).
Đƣa ra trong buổi họp toàn Bệnh viện Đƣa ra trong buổi họp Phòng Thông quan cuộc gặp mặt giữa lãnh đạo phòng và viên chức Thông qua văn bản Không cần phản hồi
16. Theo Anh/Chị việc đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện hiện nay còn tồn tại những vấn đề gì cần khắc phục? (có thể chọn từ 1 đến nhiều phƣơng án)
Còn qua loa hình thức Chƣa thực sự khách quan Các tiêu chí đánh giá chƣa cụ thể, rõ ràng Cách thức đánh giá chƣa phù hợp Còn hiện tƣợng thiếu dân chủ, áp đặt
17. Theo Anh/Chị làm thế nào để nâng cao chất lƣợng đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện hiện nay? ………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………
Xin cảm ơn những ý kiến phản hồi của Anh/Chị !
119
PHỤ LỤC 2
PHIẾU PHỎNG VẤN (Dùng cho lãnh đạo, quản lý các phòng chức năng, khoa, trung tâm, Lãnh đạo Bệnh viện Phụ sản Hà Nội)
Mã số: B 1 Ngƣời phỏng vấn Ngƣời đƣợc phỏng vấn Chức vụ Tên Phòng chức năng Địa chỉ Điện thoại Fax Thời gian phỏng vấn
: : : …………………………………………………… : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . : ……………………….. : ………………………………. : Từ …. giờ đến … giờ…. Ngày … tháng …. Năm 201…. : Bệnh viện Phụ sản Hà Nội
Địa điểm phỏng vấn Đề nghị Anh/Chị cho biết ý kiến của Anh/Chị về những vấn đề về đánh giá hàng năm đối với viên chức các Phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản về những vấn đề dƣới đây:
Ghi chép Câu hỏi
1. Anh/Chị đánh giá thế nào về nhận thức của lãnh đạo và viên chức của bệnh viện về đánh giá viên chức hàng năm 2. Công tác đánh giá viên chức hàng năm có tác động nhƣ thế nào tới quản lý nhân sự của Phòng chức năng, của Bệnh viện? 3. Có 7 tiêu chí đánh giá viên chức các phòng chức năng hiện nay tại bệnh viện (mà tác giả bổ sung thêm), Anh/Chị có cho rằng nó đã hoàn chỉnh? Không cần cải tiến? Nếu cần cải tiến thì cải tiến những nội dung gì?
120
4. Các phƣơng pháp đánh giá viên chức các Phòng chức năng nhƣ hiện nay đã thực sự tốt chƣa? Nếu chƣa thì cần phải làm gì? Nhƣ thế nào? 5. Kết quả đánh giá hàng năm, các viên chức đã hài lòng với kết quả của mình? Tại sao? - Kết quả đánh giá đã công bằng chƣa? 6. Có những yếu tố chủ quan, khách quan nào làm ảnh hƣởng đến kết quả đánh giá viên chức nhiều nhất? Yếu tố chủ quan: Yếu tố khách quan: 7. Anh/Chị có ý kiến gì/giải pháp gì để công tác đánh giá viên chức các phòng chức năng hoàn thiện hơn? 8. Ý kiến khác (nếu có)
121
PHỤ LỤC 3
Mẫu số 03
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc PHIẾU ĐÁNH GIÁ VÀ PHÂN LOẠI VIÊN CHỨC (không giữ chức vụ, quản lý) - Năm 2019 Họ và tên: ..........................................................................................................
Chức danh nghề nghiệp: ..................................................................................
Đơn vị công tác: ........................................................................................
Hạng chức danh nghề nghiệp: ……….. Bậc: …… Hệ số lƣơng: ..................
I. TỰ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG TÁC, TU DƢỠNG, RÈN LUYỆN
CỦA VIÊN CHỨC:
1. Kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã ký
kết:
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
2. Việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp:
.............................................................................................................................
........................................................................................................................
3. Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với
đồng nghiệp và việc thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức:
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
4. Việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức:
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
II. TỰ ĐÁNH GIÁ, PHÂN LOẠI CỦA VIÊN CHỨC
122
1. Đánh giá ƣu, nhƣợc điểm:
............................................................................................................................
.........................................................................................................................
2. Phân loại đánh giá:
a. Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;
b. Hoàn thành tốt nhiệm vụ;
c. Hoàn thành nhiệm vụ;
d. Không hoàn thành nhiệm vụ
Kết quả tự đánh giá: ............................................................................
Ngày tháng năm 2019
Viên chức tự đánh giá
(ký tên, ghi rõ họ tên)
III. Ý KIẾN CỦA TẬP THỂ ĐƠN VỊ VÀ LÃNH ĐẠO TRỰC TIẾP
QUẢN LÝ VIÊN CHỨC
1. Ý kiến của tập thể đơn vị nơi viên chức công tác:
............................................................................................................................
.............................................................................................................................
2. Nhận xét của lãnh đạo trực tiếp quản lý viên chức:
.......................................................................................................................
........................................................................................................................
Ngày tháng năm 2019
Thủ trƣởng trực tiếp đánh giá (ký tên, ghi rõ họ tên)
123
IV. KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ, PHÂN LOẠI VIÊN CHỨC CỦA CẤP CÓ
THẨM QUYỀN
1. Nhận xét ƣu, nhƣợc điểm:
.........................................................................................................................
...........................................................................................................................
2. Kết quả đánh giá, phân loại viên chức:
a. Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;
b. Hoàn thành tốt nhiệm vụ;
c. Hoàn thành nhiệm vụ;
d. Không hoàn thành nhiệm vụ
Kết quả đánh giá viên chức: ......................................................................
Ngày tháng năm 2019
Thủ trƣởng đơn vị
(ký tên, ghi rõ họ tên, đóng dấu)
