BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………/………… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN HOÀNG MAI TRANG
ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ ĐÔ HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
HÀ NỘI, NĂM 2023
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………/………… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN HOÀNG MAI TRANG
ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ ĐÔ HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Ngành: Quản lý công
Mã số: 8 34 04 03
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ THỊ TRÂM OANH
HÀ NỘI, NĂM 2023
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, luận văn với đề tài : “Đánh giá viên chức tại Trường
Đại học Thủ đô Hà Nội” là công trình nghiên cứu độc lập do chính tác giả
thực hiện, dưới sự hướng dẫn của TS. Lê Thị Trâm Oanh - Học viện Hành
chính Quốc gia, không sao chép ở bất kỳ một công trình nghiên cứu nào khác.
Các số liệu sử dụng trong luận văn là trung thực và chính xác, các tài liệu
tham khảo và trích dẫn được sử dụng trong luận văn đều có nguồn gốc, tác giả
cụ thể và được ghi trong danh mục các tài liệu tham khảo của luận văn.
Tôi xin chịu trách nhiệm trước pháp luật về lời cam đoan trên.
Hà Nội, ngày tháng năm 2023
Tác giả luận văn
Nguyễn Hoàng Mai Trang
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn, tôi đã nhận
được sự hướng dẫn, giúp đỡ vô cùng quý báu của các Thầy, Cô và đồng
nghiệp. Với sự kính trọng và lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin gửi lời cảm ơn chân
thành tới:
Ban Giám đốc, Ban Quản lý Đào tạo và các Thầy, Cô của Học viện
Hành chính Quốc gia đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá
trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Cô Lê Thị Trâm Oanh, người hướng dẫn đề tài khoa học đã tận tình giúp
đỡ, truyền đạt kiến thức và kinh nghiệm cho tôi trong thời gian qua để tôi
hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Nhân sự và Kế hoạch
– Tài chính Trường Đại học Thủ đô Hà Nội, các đồng nghiệp, gia đình, bạn bè
đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi học tập và hoàn thành luận văn.
Xin chân thành cảm ơn!
Tác giả luận văn
Nguyễn Hoàng Mai Trang
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Lí do chọn đề tài luận văn .................................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ......................................... 5
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn ................................................ 8
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ................................................. 8
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn ......................... 8
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ........................................................... 9
7. Kết cấu của luận văn ........................................................................................... 10
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI CÁC
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP ........................................................................ 11
1.1. Các khái niệm liên quan đến trƣờng Đại học công lập................................. 11
1.1.1. Khái niệm .................................................................................................... 11
1.1.2. Đặc điểm ..................................................................................................... 12
1.2. Viên chức các trƣờng đại học .......................................................................... 13
1.2.1. Khái niệm .................................................................................................... 13
1.2.2. Đặc điểm ..................................................................................................... 14
1.2.3. Phân loại lao động viên chức Trường Đại học công lập.......................... 14
1.3. Đánh giá viên chức trong các trƣờng đại học công lập ................................ 16
1.3.1. Khái niệm .................................................................................................... 16
1.3.2. Mục đích, ý nghĩa ....................................................................................... 18
1.3.3. Nguyên tắc đánh giá ................................................................................... 18
1.3.4. Chủ thể đánh giá ........................................................................................ 19
1.3.5. Nội dung, tiêu chí đánh giá ........................................................................ 21
1.3.6. Phương pháp .............................................................................................. 29
1.3.7. Quy trình ..................................................................................................... 32
1.3.8. Các yếu tố ảnh hưởng tới đánh giá viên chức tại các Trường Đại học
công lập ................................................................................................................. 34
1.4. Kinh nghiệm đánh giá viên chức tại các Trƣờng Đại học công lập ................. 35
1.4.1. Kinh nghiệm quốc tế .................................................................................. 35
1.4.2. Kinh nghiệm trong nước ............................................................................ 36
1.4.3. Bài học kinh nghiệm đối với Trường Đại học Thủ đô Hà Nội ................ 37
Tiểu kết chƣơng 1 .................................................................................................... 39
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI TRƢỜNG ĐẠI
HỌC THỦ ĐÔ HÀ NỘI ......................................................................................... 40
2.1. Khái quát về Trƣờng Đại học Thủ đô Hà Nội và viên chức của Trƣờng Đại
học Thủ đô Hà Nội .................................................................................................. 40
2.1.1. Khái quát về Trường Đại học Thủ Đô Hà Nội ......................................... 40
2.1.2. Khái quát về đội ngũ viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội ...... 43
2.2. Phân tích thực trạng đánh giá viên chức tại trƣờng Đại học Thủ đô Hà Nội . 48
2.2.1. Các quy định về đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội ..... 48
2.2.2. Tiêu chí đánh giá viên chức Trường Đại học Thủ đô Hà Nội ................. 49
2.2.3. Chủ thể đánh giá ........................................................................................ 53
2.2.4. Phương pháp và quy trình đánh giá xếp loại viên chức ........................... 54
2.3. Kết quả đánh giá viên chức tại Trƣờng Đại học Thủ đô Hà Nội giai đoạn
từ năm 2018 đến năm 2022 ..................................................................................... 58
2.3.1. Kết quả đánh giá, xếp loại viên chức giai đoạn 2018-2022 ...................... 58
2.3.2. Kết quả đánh giá viên chức sử dụng trong đào tạo bồi dưỡng ................ 59
2.3.3. Kết quả đánh giá viên chức sử dụng trong công tác bổ nhiệm ................ 60
2.3.4. Kết quả đánh giá viên chức sử dụng trong công tác thi đua khen thưởng .... 62
2.4. Nhận xét về đánh giá viên chức tại Trƣờng Đại học Thủ đô Hà Nội ...... 63
2.4.1. Ưu điểm ....................................................................................................... 63
2.4.2. Hạn chế ....................................................................................................... 65
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế ............................................................. 67
Tiểu kết chƣơng 2 .................................................................................................... 70
CHƢƠNG 3. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ VIÊN
CHỨC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ ĐÔ HÀ NỘI ......................................... 71
3.1. Quan điểm của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nƣớc về đánh giá viên
chức ........................................................................................................................... 71
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá viên chức tại Trƣờng Đại học Thủ
đô Hà Nội ................................................................................................................. 74
3.2.1. Nâng cao nhận thức về công tác đánh giá viên chức ............................... 74
3.2.2. Đánh giá viên chức theo vị trí việc làm ..................................................... 75
3.2.3. Xác định rõ các tiêu chí đánh giá viên chức ............................................. 77
3.2.4. Đổi mới đa dạng hóa các phương pháp đánh giá viên chức .................... 78
3.2.5. Phát huy trách nhiệm của các chủ thể tham gia đánh giá viên chức ...... 80
3.2.6. Tăng cường kiểm tra, nâng cao vai trò hướng dẫn nghiệp vụ bộ phận
tham mưu công tác đánh giá viên chức .............................................................. 81
3.2.7. Sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá viên chức .......................................... 82
3.3. Kiến nghị, đề xuất ............................................................................................ 84
3.3.1. Đối với Trung ương .................................................................................... 84
3.3.2. Đối với thành phố Hà Nội và Trường Đại học Thủ đô Hà Nội ............... 85
Tiểu kết chƣơng 3 .................................................................................................... 90
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 91
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 93
PHỤ LỤC ................................................................................................................. 96
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
STT Số hiệu Tên bảng biểu Trang
Số lượng viên chức Trường Đại học Thủ đô Hà 1 Bảng 2.1 44 Nội
Trình độ viên chức tại Trường Đại học Thủ đô 2 Bảng 2.2 46 Hà Nội
Kết quả đánh giá, xếp loại viên chức tại Trường 3 Bảng 2.3 58 Đại học Thủ đô Hà Nội
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
STT Số hiệu Tên hình, sơ đồ Trang
Số lượng viên chức tại Trường Đại học Thủ đô 1 Hình 2.1 44 Hà Nội
2 Sơ đồ 1 Sơ đồ tổ chức Trường Đại học Thủ đô Hà Nội 43
Trình độ viên chức tại Trường Đại học Thủ đô 3 Sơ đồ 2 45 Hà Nội
Sơ đồ đánh giá và xếp loại chất lượng viên chức 4 Sơ đồ 3 54 tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội
Sơ đồ các tiêu chí xếp loại chất lượng viên chức 5 Sơ đồ 4 56 tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội
MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài luận văn
Con người là trung tâm của mọi sự phát triển, vừa là mục đích vừa là
động lực của sự phát triển. Phát triển con người là sự gia tăng giá trị con
người về tất cả mọi mặt, bao gồm: tinh thần, đạo đức, tâm hồn, trí tuệ, kỹ
năng lẫn thể chất.
Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt và quyết định mọi thành công
cũng như thất bại của bất kỳ hệ thống hay tổ chức nào. Đối với các cơ quan
hành chính nhà nước thì nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng. Vì
vậy, thực hiện chính sách phát triển và đánh giá nguồn nhân lực trong cơ quan
hành chính nhà nước được xác định là một trong những nội dung vô cùng
thiết yếu trong công cuộc cải cách hành chính.
Trong xu thế hội nhập quốc tế ngày càng mang tính sâu rộng, việc tiếp
thu các tiến bộ về khoa học, công nghệ phụ thuộc chủ yếu vào đội ngũ lao
động. Vì vậy, muốn phát triển kinh tế phải đầu tư cho con người mà cốt lõi
là đầu tư phát triển giáo dục và đào tạo, đặc biệt là đào tạo nguồn nhân lực.
Cán bộ, công chức, viên chức là khâu then chốt, khâu trọng yếu trong toàn
bộ hoạt động của bộ máy Nhà nước, quyết định đến sự thành công hay thất
bại của mỗi cơ quan, tổ chức đơn vị. Mỗi cán bộ, công chức, viên chức
đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong việc
quản lý Nhà nước. Việc xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức có
phẩm chất đạo đức tốt, bản lĩnh chính trị vững vàng trung thành với sự
nghiệp cách mạng của Đảng, có kiến thức có trình độ chuyên môn nghiệp
vụ và năng lực hoạt động trong thực thi nhiệm vụ được giao được Đảng và
Nhà nước chú trọng quan tâm.
Trong hoạt động quản lý hành chính Nhà nước, thì cán bộ, công chức,
1
viên chức thay Nhà nước thực thi những quyền mà Nhà nước giao cho để
nhân danh Nhà nước thực thi pháp luật. Do vậy, để làm được điều đó thì
nguồn nhân lực phải đảm bảo các yếu tố về đạo đức và năng lực và để xây
dựng bộ khung chuẩn đó thì cần có khung đánh giá chuẩn nhất để đánh giá
phẩm chất, năng lực nguồn nhân lực nói trên.
Hoạt động hành chính Nhà nước luôn đề cao vai trò quản lý nguồn
nhân lực nói chung và quản lý viên chức trong đơn vị giáo dục công lập nói
riêng là một hoạt động quản lý bao gồm nhiều nội dung: tuyển dụng theo hợp
đồng làm việc, tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách; bố trí, phân công,
điều động, thuyên chuyển công tác; đánh giá; khen thưởng, kỷ luật,… Mỗi
nội dung đều có một vị trí nhất định và có mối quan hệ mật thiết với nhau,
trong đó đánh giá viên chức là bước tiền đề, có ý nghĩa quan trọng và là cơ sở
để liên kết các nội dung khác. Kết quả đánh giá viên chức là cơ sở để triển
khai các nội dung trên, được xem như là hoạt động chủ đạo, tạo tiền đề và là
bước đệm cho các hoạt động khác được vận dụng và triển khai. Kết quả đánh
giá viên chức được sử dụng để phục vụ cho hoạt động quản lý nguồn nhân lực
nói chung. Trình tự đánh giá viên chức được đầu tư kỹ càng thì kết quả đánh
giá viên chức càng đúng thực chất; gắn với công việc có tính giá trị pháp lý
cao được xem là nguồn tài sản, là cơ sở, là huyết mạch trong mọi hoạt động
đề bạt, hay bổ nhiệm của mỗi cơ quan, tổ chức. Bởi mỗi kết quả đánh giá viên
chức hàng năm đó được coi là bằng chứng “sống” lưu trữ và ghi lại các quá
trình hoạt động, làm việc của một cá nhân. Do vậy tổ chức, đơn vị cần sử
dụng kết quá đánh giá viên chức thực sự có hiệu quả. Vì vậy, công tác đánh
giá viên chức là hoạt động không thể thiếu đối với việc quản lý cán bộ, công
chức, viên chức của Nhà nước cũng như trong hoạt động giáo dục tại các đơn
vị giáo dục công lập hiện nay.
Mặc dù mỗi cơ quan, tổ chức hay các đơn vị giáo dục công lập đều có
chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu hoạt động riêng thì đều có một đặc điểm
chung là trong mọi quá trình hoạt động, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
2
đều đều phải thực hiện công tác đánh giá viên chức hàng năm thông qua phiếu
đánh giá và phân loại của cá nhân. Đó là một trong những loại giấy tờ, văn
bản được lưu trong hồ sơ viên chức để ghi lại kết quả đánh giá, xếp loại chất
lượng của viên chức để làm cơ sở cung cấp thông tin cho hoạt động quản lý,
cung cấp những tư liệu, số liệu đáng tin cậy phục vụ cho hoạt động đào tạo,
bồi dưỡng, đề bạt… và cung cấp những bằng chứng về công tác đánh giá viên
chức để làm căn cứ mang tính pháp lý.
Mỗi đơn vị sự nghiệp công lập, các cơ quan tổ chức dù hoạt động trong
các lĩnh vực khác nhau thì đều có đặc điểm chung đó là trong mỗi hoạt động
quản lý thì hầu hết các công việc từ chỉ đạo, điều hành, quyết định, thi hành
đối với các lĩnh vực đều gắn liền với nguồn nhân lực. Do đó, việc đánh giá
viên chức tại các cơ quan, tổ chức hay các đơn vị giáo dục công lập là rất
quan trọng. Tất cả các kết quả đánh giá viên chức đều phải được lưu trữ để
phục vụ việc tra cứu, sử dụng khi cần thiết. Tất cả mọi quy trình đó đều ảnh
hưởng trực tiếp đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của bất kì cơ quan và tổ
chức nào, đơn vị giáo dục công lập nhất là trường đại học công lập, qua đó
phản ánh được sự phát triển của nguồn nhân lực. Có thể thấy việc đánh giá
viên chức tại các đơn vị giáo dục công lập đóng vai trò vô cùng quan trọng
trong hoạt động phát triển đào tạo nghề nghiệp gắn với chiến lược phát triển
kinh tế - xã hội, góp một phần không nhỏ trong công cuộc cải cách hành
chính nói chung.
Hiện nay, có nhiều ý kiến cho rằng việc đánh giá viên chức chỉ mang
tính hình thức, không thực tế, đánh giá viên chức chưa đúng thực chất; tồn tại
tình trạng nể nang, né tránh trách nhiệm, ngại va chạm. Xuất hiện không ít
trường hợp đánh giá viên chức còn chủ quan, mang tính cá nhân, cục bộ hoặc
bị các mối quan hệ xã hội khác chi phối mà chưa phản ánh chính xác phẩm
chất, năng lực của viên chức. Bên cạnh đó, bản thân viên chức vẫn chưa thực
sự có ý thức tự giác kiểm điểm, tự phê bình và phê bình. Nhận xét của cơ
quan đơn vị với viên chức hầu hết đều tốt, nên vẫn có hạn chế trong việc đánh
3
giá đúng thực chất, khách quan. Vẫn có tình trạng viên chức năng lực yếu vẫn
được cất nhắc bổ nhiệm, thiếu gương mẫu vẫn được khen thưởng, làm suy
giảm lòng tin của viên chức đối với công tác đánh giá viên chức, khiến việc
tinh giản biên chế khó thực hiện.
Ở Việt Nam, hệ thống giáo dục quốc dân nói chung và giáo dục nghề
nghiệp nói riêng có vai trò rất quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực
cho xã hội; Xác định công tác giáo dục nghề nghiệp là xu hướng tất yếu,
khách quan góp phần thực hiện phương châm xây dựng và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế, nhất là trong
bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng và sự tác động mạnh mẽ của
cách mạng công nghiệp 4.0. Hệ thống giáo dục nghề nghiệp sẽ là hệ thống
mở, linh hoạt, đảm bảo liên thông thuận lợi giữa các cấp trình độ đào tạo
trong cùng nghề hoặc với các nghề khác, có thể liên thông lên trình độ cao
hơn trong hệ thống giáo dục quốc dân; người học được coi là trung tâm của
quá trình đào tạo, được học theo năng lực, điều kiện, hoàn cảnh của cá nhân,
chính vì lẽ đó việc đánh giá viên chức là điều cần làm để nâng cao chất lượng
đội ngũ viên chức hiện nay đang được Nhà nước hết sức quan tâm, đầu tư cơ
sở vật chất để nâng cao chất lượng hơn.
Hiểu được điều đó, việc đánh giá viên chức tại các đơn vị giáo dục
công lập hiện nay cũng gặp những thuận lợi và khó khăn do thực trạng công
tác đánh giá viên chức ở đơn vị giáo dục công lập chưa được chú trọng đúng
vai trò và vẫn còn nhiều vướng mắc trong quá trình xây dựng và ban hành
khung đánh giá viên chức chưa sát với mục tiêu đào tạo. Tình trạng đánh giá
viên chức hiện nay chỉ mang tính hình thức, vẫn còn phổ biến việc quản lý, sử
dụng thông tin đánh giá viên chức còn chưa chặt chẽ, đội ngũ tham mưu chưa
thực sự được đào tạo đúng chuyên môn nghiệp vụ, nhiều đơn vị giáo dục
công lập chưa áp dụng triệt để, hiệu quả các nguyên tắc, phương pháp đánh
giá viên chức phù hợp với lĩnh vực hoạt động, chưa đáp ứng được công tác
4
đánh giá viên chức hiện nay.
Trong thời gian qua, có rất ít các công trình đi sâu nghiên cứu một cách
có hệ thống, cụ thể về công tác đánh giá viên chức tại các đơn vị giáo dục
công lập. Chính vì lẽ đó, tôi đã mạnh dạn lựa chọn đề tài “Đánh giá viên
chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội” để nghiên cứu luận văn Thạc sĩ
Quản lý công. Với mục đích tìm ra các giải pháp mới để áp dụng có hiệu quả
và công tác đánh giá viên chức để từ đó có thể lựa chọn các giải pháp phù hợp
để áp dụng vào đơn vị công tác.
Trong quá trình thực hiện thực hiện đề tài, bên cạnh việc kế thừa có
chọn lọc những thành tựu nghiên cứu đã có, bản thân tôi cũng đã tham khảo,
nghiên cứu, tổng hợp khảo sát những vấn đề phát sinh cả về lý luận và thực
tiễn, cần tiếp tục thực hiện và khẳng định không có sự trùng lặp của các luận
văn với các công trình khoa học đã được công bố.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Trong thời gian qua, vấn đề đánh giá viên chức nói chung và đánh giá
viên chức tại các đơn vị giáo dục công lập nói riêng đã được nhiều tác giả
quan tâm nghiên cứu dưới nhiều góc độ và khía cạnh khác nhau. Những
nghiên cứu này đều có giá trị thiết thực và được vận dụng vào thực tiễn.
Giáo trình “Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước” (2009) của nhóm
tác giả Võ Kim Sơn, Lê Thị Vân Hạnh, Nguyễn Thị Hồng Hải [32]. Thông
qua các công trình khoa học trên, các tác giả tập trung làm rõ những vấn đề
chung về đánh giá viên chức và sự cần thiết của công tác này trong tổ chức
nhân sự hành chính nhà nước. Qua đó, có thể dễ dàng tiếp cận hơn với các
vấn đề cơ bản của đánh giá viên chức trong quá trình nghiên cứu.
Bài báo "Bàn thêm về đánh giá cán bộ" (Tạp chí Xây dựng Đảng, số 6
– 2016) của tác giả Nguyễn Thị Thanh Dung đã góp thêm ý kiến về các tiêu
chí và cách đánh giá cán bộ ở nước ta hiện nay [12]. Đó là, cần cụ thể hoá,
lượng hoá tiêu chí đánh giá kết quả, hiệu quả hoàn thành chức năng, nhiệm vụ
5
và sự đóng góp thực tế của cán bộ trong đơn vị; người đứng đầu cần có cách
nhìn toàn diện, khách quan, công tâm; tạo môi trường dân chủ; xử lý nghiêm
những hiện tượng tiêu cực trong đánh giá cán bộ; có chính sách thưởng, phạt
công minh; tăng cường công tác kiểm tra, giám sát; học tập và làm theo Tư
tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ, trong đó có đánh giá cán bộ.
Bài viết "Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ
công chức ở nước ta hiện nay” của tác giả Thạch Thọ Mộc đề xuất cần có
quy định cụ thể, công bằng, khách quan, cần có sự tách bạch rõ ràng giữa
trách nhiệm người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị với kết quả đánh giá của
từng công chức, tách bạch giữa kết quả đánh giá cá nhân công chức với kết
quả thành tích của tập thể cơ quan, đơn vị, tổ chức để tránh tình trạng vì thành
tích tập thể, trách nhiệm người đứng đầu mà để xảy ra tình trạng nể nang hoặc
né tránh với từng cá nhân công chức trong tổ chức.
Bài viết "Tiếp tục nâng cao chất lượng đánh giá và sử dụng cán bộ
trong tình hình hiện nay" của tác giả Nguyễn Thế Trung (Tạp chí Cộng sản số
875, tháng 9/2015) nêu rõ tầm quan trọng và những khó khăn trong công tác
đánh giá cán bộ, đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá và sử
dụng cán bộ trong giai đoạn hiện nay.
Luận văn thạc sĩ “Đánh giá viên chức Bệnh viện Đại học Y Hà Nội”
(2015) của tác giả Nguyễn Thị Thơm đã nêu được thực trạng đánh giá viên
chức của Bệnh viện Đại học Y Hà Nội một cách cụ thể và đề ra được các giải
pháp nâng cao hiệu quả hoạt động này tại Trường Đại học Y Hà Nội. Cùng
với đó, luận văn đã đưa ra một số giải pháp về đánh giá, bồi dưỡng, hoàn
thiện chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức nói chung.
Luận văn thạc sĩ “Đánh giá viên chức tại trường Đại học Mỹ Thuật
Việt Nam” (2018) của tác giả Văn Thị Cẩm đã đưa ra một số tiêu chí đánh giá
giảng viên, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo trong trường đại
6
học công lập.
Luận văn thạc sĩ “Đánh giá viên chức trong các đơn vị sự nghiệp
công lập thuộc Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Phú Yên” (2020) của tác giả
Nguyễn Trần Thi đã đề cập đến cơ sở lý luận và pháp lý về công tác đánh
giá viên chức đồng thời nêu cao những ra những ưu điểm, nhược điểm,
cũng như kết quả đạt được trong hoạt động đánh giá viên chức trong các
đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Phú Yên. Từ
đó, đề xuất các giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá viên chức,
cũng như giải pháp để hoàn thiện, nâng cao hiệu quả công tác đánh giá viên
chức tùy vào tình hình thực tế và nhận thức của địa phương về tầm quan
trọng của đánh giá viên chức.
Luận văn thạc sĩ “Quản lý nhà nước về giáo dục nghề nghiệp trên địa
bàn tỉnh Bình Thuận” (2017) của tác giả Đỗ Thị Thanh Hiền đề cập đến cơ sở
lý luận, thực tiễn và vấn đề hoàn thiện công tác đánh giá viên chức trong bối
cảnh chung, trong điều kiện cải cách nền hành chính nhà nước ở phạm vi rộng
và phạm trong các cơ sở giáo dục và đào tạo cụ thể.
Nhìn chung, các công trình nghiên cứu trên đã đưa ra một số vấn đề lý
luận và thực tiễn về đánh giá viên chức cũng như ra một số giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả hoạt động của công tác đánh giá viên chức. Những công
trình nghiên cứu này đã xây dựng được khung lý thuyết về đánh giá thực hiện
công việc nhân lực nói chung, chứng minh và nhấn mạnh tầm quan trọng của
đánh giá viên chức mà bắt buộc mỗi cơ quan nào cũng cần có để hoàn thiện
tốt hơn.
Tuy nhiên, cho đến hiện nay chưa có công trình khoa học nào nghiên
cứu chuyên sâu về các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá viên chức tại
Trường Đại học Thủ đô Hà Nội. Chính vì vậy, đề tài “Đánh giá viên chức tại
Trường Đại học Thủ đô Hà Nội” sẽ là công trình đi sâu nghiên cứu một cách
chuyên biệt về công tác đánh giá viên chức, về những bất cập, hạn chế của
7
công tác đánh giá viên chức từ thực tiễn tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội.
Từ đó, đưa ra một số giải pháp cụ thể nhằm đổi mới, nâng cao hiệu quả công
tác đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích
Trên cơ sở lý luận về đánh giá và phân tích thực trạng đánh giá viên
chức trường Đại học Thủ đô Hà Nội, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nhằm
hoàn thiện công tác đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội.
3.2. Nhiệm vụ
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về viên chức và đánh giá viên chức trong
trường đại học.
- Phân tích thực trạng việc đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ
đô Hà Nội.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá viên chức tại Trường
Đại học Thủ đô Hà Nội.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ đô
Hà Nội.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội.
- Phạm vi về thời gian: Luận văn tập trung đánh giá chung ở giai đoạn
2018 - nay và định hướng đến năm 2026.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
- Đề tài được nghiên cứu dựa trên nguyên lý của chủ nghĩa Mác - Lê Nin.
- Đề tài được nghiên cứu kết hợp lý thuyết về hành chính và có sự kết
hợp giữa lý luận và thực tiễn trên cơ sở kế thừa nghiên cứu của các ngành
8
khoa học khác.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu trên, luận văn sử dụng một số phương pháp như:
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: nghiên cứu các tài liệu thứ cấp từ
các báo cáo, khảo sát thực tế có liên quan đến đề tài của luận văn.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp: Luận văn sử dụng phương pháp
phân tích và tổng hợp nhằm làm rõ mục đích chung của luận văn và những
nhiệm vụ cụ thể; phân tích làm rõ các ưu, nhược điểm của các hình thức đánh
giá viên chức, làm rõ thực trạng đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ
đô Hà Nội. Phương pháp phân tích cũng được sử dụng để lý giải các đề xuất
được nêu ra trong luận văn.
- Phương pháp so sánh: Phương pháp so sánh được sử dụng nhằm nêu
ra những điểm khác biệt giữa các hình thức và phương pháp đánh giá viên
chức, từ đó lý giải sự cần thiết áp dụng hình thức đánh giá viên chức.
- Phương pháp thống kê: Phương pháp thống kê được áp dụng trong xử
lý số liệu về thực trạng đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội
trên cơ sở các tài liệu thu thập được làm căn cứ nhận xét về thực trạng và đề
xuất các giải pháp.
- Phương pháp đồ thị hóa: Luận văn sử dụng phương pháp đồ thị hóa để
khái quát những biểu mẫu, sơ đồ thể hiện đặc điểm, tình hình đánh giá viên chức
và kết quả đánh giá đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Về mặt lý luận
Kết quả của luận văn góp phần tạo nên cơ sở lý luận cho công tác đánh
giá viên chức.
6.2. Về mặt thực tiễn
- Một số giải pháp phải xây dựng nhằm hoàn thiện giúp cho cơ quan
hoạch định chính sách và triển khai thực hiện chính sách phát triển viên chức
9
tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội.
- Làm tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên cứu quan tâm đến đề tài
đánh giá viên chức trong trường học.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo,
phụ lục, nội dung của luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở khoa học về đánh giá viên chức tại Trường đại học
công lập.
Chương 2: Thực trạng đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ đô
Hà Nội.
Chương 3: Quan điểm và giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá viên
10
chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội.
NỘI DUNG Chƣơng 1. CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC
TẠI CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP
1.1. Các khái niệm liên quan đến trƣờng Đại học công lập
1.1.1. Khái niệm
Chung nhất, đơn vị giáo dục công lập có thể được hiểu là môi trường
giáo dục và đào tạo của hệ thống giáo dục quốc dân nhằm mục đích đào tạo
trình độ sơ cấp, trình độ trung cấp, trình độ cao đẳng và các chương trình đào
tạo nghề nghiệp khác cho người lao động để đáp ứng được nhu cầu nhân lực
kỹ thuật trực tiếp trong sản xuất, kinh doanh, dịch vụ nhất là lĩnh vực có tay
nghề cao.
Điều 9, Luật viên chức 2010, quy định về đơn vị sự nghiệp công lập và
cơ cấu quản lý tổ chức hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập định nghĩa
đơn vị sự nghiệp công lập như sau: “Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do
cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã
hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp
dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước” [28].
Đơn vị sự nghiệp công lập gồm:
- Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực
hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự
nghiệp công lập được giao quyền tự chủ);
- Đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn về
thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự ( sau đây gọi là đơn vị
sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ).
- Đơn vị giáo dục nghề nghiệp được tổ chức theo các loại hình sau đây:
+ Trung tâm giáo dục nghề nghiệp;
11
+ Trường trung cấp;
+ Trường cao đẳng.
Theo Phạm Văn Trường (2013), khái niệm trường đại học công lập được
hiểu như sau: “Đại học công lập là Trường đại học do Nhà nước đầu tư về
kinh phí và cơ sở vật chất và hoạt động chủ yếu bằng kinh phí từ các nguồn
tài chính hoặc các khoản đóng góp phi vụ lợi”.
Từ những khái niệm trên, có thể hiểu rằng, Trường đại học công lập là
đơn vị sự nghiệp công lập có chức năng đào tạo trình độ từ trung cấp, cao
đẳng, đại học tới thạc sĩ, tiến sĩ khi được Nhà nước cho phép, thành lập và đầu
tư xây dựng cơ sở vật chất và đảm bảo về kinh phí cho các nhiệm vụ chi
thường xuyên. Các Trường đại học công lập là một loại hình đơn vị sự nghiệp
công lập có thu, cung cấp dịch vụ trong lĩnh vực giáo dục đào tạo, hoạt động
không vì mục đích lợi nhuận. Mục tiêu chính của các Trường Đại học công
lập là góp phần đào tạo, phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao cho sự
phát triển kinh tế và xã hội của đất nước nói chung, và của ngành giáo dục
đào tạo nói riêng.
1.1.2. Đặc điểm
Trường đại học công lập có các đặc điểm:
- Về cơ chế quản lý và bộ máy tổ chức hoạt động: Trường đại học công
lập do chính quyền thành lập nên chịu sự quản lý, kiểm tra, giám sát về tổ chức
bộ máy, hoạt động hành chính theo quy định của Nhà nước hoặc chính quyền
các cấp. Bộ máy quản lý, điều hành của trường đại học công lập được tổ chức
phù hợp với điều kiện cụ thể của từng trường nhưng phải tuân thủ các quy định
về lĩnh vực này trong các văn bản pháp luật của Nhà nước hoặc địa phương.
Bộ máy quản lý điều hành của trường đại học công lập thường có Hội
đồng trường, Ban Giám hiệu, các phòng chức năng và khoa đào tạo, viện
nghiên cứu chuyên ngành. Hoạt động của Hội đồng trường trong các trường
đại học công lập được quy định trong văn bản pháp luật và có tính chất khác
12
với Hội đồng quản trị trong các trường đại học tư thục.
Ngoài ra, các trường đại học công lập còn chịu sự quản lý chuyên môn
của cơ quan quản lý Nhà nước về giáo dục đại học. Thông thường ở các nước,
cơ quan này sẽ quản lý hoặc giám sát về nội dung chương trình đào tạo, về chỉ
tiêu và phương thức tuyển sinh của các trường đại học.
- Về nguồn tài chính và cơ chế quản lý tài chính:
Về nguồn kinh phí: (i) Nhà nước cấp kinh phí đầu tư cơ sở vật chất, bảo
đảm chi phí hoạt động thường xuyên để thực hiện nhiệm vụ chính trị, chuyên
môn được giao; (ii) trường được phép thu một số khoản phí, lệ phí (được coi
là nguồn thu thuộc ngân sách nhà nước), mức thu học phí bị khống chế trong
khung quy định của Nhà nước; (iii) trường tổ chức hoạt động sản xuất cung
ứng dịch vụ để có nguồn thu khác. Ngân sách nhà nước chiếm tỷ trọng chủ
yếu trong tổng nguồn tài chính của trường đại học công lập.
Về cơ chế quản lý tài chính: các trường đại học công lập được tự chủ
trong khuôn khổ quy định. Các trường được tự chủ tối đa ở một số khoản chi
nhất định; nhưng đồng thời phải tuân thủ các khoản mục chi đã được ấn định
bởi cơ quan phân bổ và giao dự toán. Điều này chưa cho phép các trường đại
học công lập thực hiện được chính sách ưu đãi đối với người dạy và người
học hoặc tập trung đầu tư để nâng cao chất lượng.
1.2. Viên chức các trƣờng đại học
1.2.1. Khái niệm
Luật viên chức số 58/2010/QH12 của Quốc hội nước Cộng hòa xã hội
chủ nghĩa Việt Nam nêu rõ “viên chức là công dân Việt Nam được tuyển
dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ
hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập
theo quy định của pháp luật” [28].
Vì vậy, có thể hiểu “Viên chức Trường Đại học công lập là những
người được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc theo chế độ hợp đồng tại
các Trường đại học công lập và được hưởng mọi chế độ tại các Trường đại
13
học công lập theo quy định của pháp luật”.
1.2.2. Đặc điểm
Một là, lao động không mang tính quyền lực công, chỉ thuần túy là lao
động nghề nghiệp mang tính chuyên môn, nghiệp vụ nhằm cung cấp kiến
thức, kỹ năng cho sinh viên theo chương trình, kế hoạch giáo dục theo quy
định, quản lý sinh viên trong các hoạt động giáo dục do Nhà trường tổ chức,
chịu trách nhiệm về chất lượng, hiệu quả giáo dục, nghiên cứu và ứng dụng
thực tiễn cho người học.
Hai là, hoạt động nghề nghiệp của viên chức gắn liền với sứ mạng của
Nhà trường, luôn đòi hỏi, tìm tòi đáp ứng với mục tiêu đã đề ra. Bởi vậy,
trong hoạt động của viên chức Nhà trường luôn phải tuân thủ quy định của
ngành, giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín của nhà giáo, gương mẫu, bảo vệ
chính đáng lợi ích cho sinh viên.
Ba là, lao động của viên chức Trường Đại học công lập nhằm giáo dục
thế hệ trẻ trang bị đầy đủ phẩm chất và năng lực, kiến thức chuyên môn mà xã
hội yêu cầu.
1.2.3. Phân loại lao động viên chức Trường Đại học công lập
Theo Điều 4 Luật Cán bộ, công chức (năm 2008), công chức trong
trường đại học công lập gồm những người trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
trường đại học. Đối tượng này chịu sự điều chỉnh chủ yếu của pháp luật về
công chức nhà nước và các quy định đặc thù đối với công chức trong các
trường đại học công lập như Luật Giáo dục, Luật Khoa học và Công nghệ.
Một là, quan hệ công vụ của những người làm trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của trường đại học công lập được thiết lập bằng quyết định hành
chính (quyết định bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý như Giám đốc, Phó
Giám đốc, Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng, v.v..), trên cơ sở bỏ phiếu tín nhiệm
của công chức, viên chức của đơn vị sự nghiệp đó hoặc do cơ quan nhà nước
cấp trên quyết định bổ nhiệm (điều động). Những người làm Giám đốc, Hiệu
14
trưởng trường đại học (gọi chung là người đứng đầu trường đại học) được bổ
nhiệm theo nhiệm kỳ nhưng không quá hai nhiệm kỳ; nhiệm kỳ cấp phó của
người đứng đầu trường đại học, của người đứng đầu các phòng, ban thuộc bộ
máy giúp việc của trường đại học theo nhiệm kỳ của người đứng đầu trường
đại học.
Hai là, những người làm chuyên môn - giảng viên, nghiên cứu viên
(viên chức chuyên môn) được xác lập bằng một hợp đồng làm việc do
người đứng đầu trường đại học và người viên chức ký kết trên cơ sở kết
quả tuyển dụng viên chức. Hoạt động của đối tượng này chịu sự ràng buộc
bởi pháp luật về viên chức nói chung và pháp luật chuyên ngành giáo dục
và đào tạo quy định về chức danh, chế độ làm việc của chức danh giảng
viên và nghiên cứu viên.
Ba là, những người làm công việc hành chính trong đào tạo (viên chức
hành chính), được xác lập bằng một hợp đồng làm việc do người đứng đầu
trường đại học và người viên chức ký kết, trên cơ sở kết quả tuyển dụng viên
chức. Hoạt động của viên chức hành chính chịu sự điều chỉnh của pháp luật
về viên chức nói chung, pháp luật về viên chức hành chính trong đơn vị sự
nghiệp công lập và pháp luật về lao động.
Bốn là, những người lao động hợp đồng như: bảo vệ, lao công, lái xe.
Quan hệ lao động của họ được xác lập trên cơ sở hợp đồng lao động được
điều chỉnh bằng pháp luật về lao động nhưng đồng thời một phần chịu sự ràng
buộc của pháp luật về trường đại học công lập.
Trong thực tiễn, do lịch sử để lại nên đội ngũ những người làm việc
trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ta hiện nay có chế độ pháp lý
khác nhau:
Thứ nhất, những người thuộc số lượng biên chế trong trường đại học đã
được cơ quan nhà nước ấn định và đi kèm với đối tượng này là quỹ lương
được cấp từ ngân sách nhà nước, vốn được chuyển từ “công chức sự nghiệp”
15
chuyển thành viên chức theo Luật Viên chức. Số lượng viên chức loại này của
trường đại học công lập được xác định tùy theo nhiệm vụ được giao đối với
trường đại học theo từng năm. Tỷ lệ giữa viên chức hành chính và viên chức
thực hành chuyên môn ở trường đại học được tính theo tỷ lệ 1/4 có nghĩa cứ 4
viên chức thực hành chuyên môn thì có 1 viên chức hành chính. Đối tượng
này bao gồm hai loại, những người được tuyển dụng trước ngày 1-7-2003 có
các quyền, nghĩa vụ và được quản lý như viên chức làm việc theo hợp đồng
làm việc không xác định thời hạn theo quy định của Luật Viên chức và những
đối tượng được tuyển dụng sau ngày 1-7-2003 đến khi Luật Viên chức có
hiệu lực và sau khi luật có hiệu lực, nhưng vẫn nằm trong con số “chỉ tiêu
biên chế” do cơ quan quản lý nhà nước ấn định.
Thứ hai, đối tượng được hình thành để đảm nhiệm công việc của
trường đại học mà lượng viên chức thuộc diện “biên chế” theo quỹ lương của
nhà nước không đảm nhiệm hết các công việc. Quan hệ của họ hình thành
trên cơ sở hợp đồng được ký kết giữa đơn vị sự nghiệp với người lao động.
Việc ký kết hợp đồng đối với loại thứ hai này tùy theo từng trường đại
học có những quy định riêng biệt. Thực tiễn có những đơn vị sự nghiệp công
lập quy định những người không nằm trong số lượng “biên chế” của đơn vị sự
nghiệp thì không được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý trong đơn vị sự nghiệp.
Chính điều này đã tạo nên những mâu thuẫn, không bình đẳng giữa những
người cùng làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập.
Tất cả những đối tượng này về nguyên tắc đều tham gia thực hiện
nhiệm vụ chung của đơn vị. Do đó, về nguyên tắc, họ đều có những quyền,
nghĩa vụ tương tự như nhau trong việc thực hiện nhiệm vụ của đơn vị sự
nghiệp trong việc cung ứng các dịch vụ công. Vì vậy, cần có chế độ pháp lý
thống nhất đối với các đối tượng trong đơn vị sự nghiệp công lập.
1.3. Đánh giá viên chức trong các trƣờng đại học công lập
1.3.1. Khái niệm
Chung nhất, đánh giá được hiểu là nhận định giá trị. Khi thực hiện đánh
16
giá một đối tượng nào đó, chẳng hạn một con người, một tác phẩm nghệ
thuật, một sản phẩm hàng hoá hay dịch vụ, đội ngũ giáo viên hay đánh giá tác
động môi trường thì kết quả đánh giá có ý nghĩa quan trọng trong nhiều lĩnh
vực như chính trị, nghệ thuật, thương mại, giáo dục hay môi trường.
Trong quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực, đánh giá nhân sự
là“Là việc vào một thời điểm nhất định, đối chiếu những kết quả mà nhân
viên đạt được so với các mục tiêu hoặc tiêu chí đã định, trên cơ sở đó ra một
quyết định hay đưa ra một ý kiến nào đó”.
Đánh giá là một bước vô cùng quan trọng và căn bản trong quá trình
quản lý và sử dụng viên chức được tiến hành thường xuyên hàng năm hoặc
trước khi xem xét đề bạt, chuyển công tác hoặc thực hiện một số quyền lợi
cho viên chức. Mục đích của hoạt động đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho
công tác quản lý, làm cơ sở cho các quyết định quy hoạch, đào tạo, bố trí sử
dụng, tuyển chọn, đề bạt, lương, thưởng đối với viên chức. Đánh giá đúng,
chính xác kết quả làm việc viên chức là căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí, đề
bạt, sử dụng đúng với năng lực, sở trường, từ đó chủ động trong việc đào tạo,
bồi dưỡng, rèn luyện và bổ nhiệm. Đồng thời, hoạt động đánh giá viên
chức sẽ cung cấp thông tin phản hồi để viên chức biết rõ về năng lực và việc
thực hiện công việc của họ hiện tại đang ở mức độ nào, giúp họ phấn đấu tự
hoàn thiện bản thân và hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.
Theo luật viên chức năm 2010, tại Điều 39 định nghĩa về đánh giá viên
chức như sau: “Là việc nhằm làm căn cứ bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn
nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính
sách” [28]
Đánh giá viên chức phải dựa trên mức độ thực hiện chức trách, nhiệm
vụ được giao, thể hiện ở khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả của công
việc trong từng vị trí, từng thời gian; tinh thần trách nhiệm theo hợp đồng đã
kí kết. Đánh giá theo hiệu quả công tác căn cứ theo tiêu chí của ngành, địa
17
phương, đơn vị; căn cứ vào sự tín nhiệm của tập thể và người đứng đầu cơ
quan đối viên chức (lấy hiệu quả công việc làm thước đo). Cần áp dụng các
phương pháp đánh giá viên chức một cách tiên tiến, đổi mới quy trình đánh
giá viên chức, đảm bảo dân chủ, công bằng, công khai, chính xác và trách
nhiệm đối với việc đánh giá viên chức.
Ngay trong hoạt động quản lý viên chức thì đánh giá là việc vô cùng
quan trọng, xem như là thước đo chuẩn mực cho trong việc đo lường chất
lượng công việc cũng như thái độ, đạo đức của một cá nhân. Việc đánh giá
dựa trên chính trị tư tưởng, đạo đức, lối sống, tác phong lề lối làm việc, kết
quả thực hiện chức trách nhiệm vụ được giao.
1.3.2. Mục đích, ý nghĩa
Đánh giá viên chức trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập là
một biện pháp quản lý viên chức các cấp có thẩm quyền thuộc các đơn vị
sự nghiệp giáo dục công lập quản lý thông qua việc kiểm định các chỉ số
nói lên sự làm việc, cống hiến của các viên chức trong việc thực hiện
nhiệm vụ được giao.
1.3.3. Nguyên tắc đánh giá
Đánh giá viên chức phải dựa trên cơ sở những nguyên tắc cụ thể như
sau:
Một là, bảo đảm đúng thẩm quyền: viên chức do người đứng đầu cơ quan,
tổ chức, đơn vị đánh giá. Cấp nào, người nào thực hiện việc đánh giá thì đồng
thời thực hiện việc phân loại và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
Đây là yêu cầu quan trọng để đảm bảo đánh giá được chính xác, tránh chồng
chéo, không đúng thẩm quyền, ảnh hưởng tới tính trung thực của kết quả đánh
giá. Thẩm quyền đánh giá viên chức được pháp luật quy định, vì vậy đánh giá
đúng thẩm quyền chính là đảm bảo sự tuân thủ pháp luật, tính hiệu lực trong
quản lý, đồng thời sẽ gắn tính chịu trách nhiệm với người đánh giá.
Hai là, bảo đảm khách quan, khoa học, công bằng, chính xác và không
18
nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức. Khi đánh giá phải đứng trên quan điểm
và nhìn nhận thực chất công việc mà viên chức đã thực hiện, không dựa vào ý
chí chủ quan, cảm tính của người đánh giá.
Ba là, việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và
kết quả thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm,
tồn tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của viên chức. Đánh giá cần
phải căn cứ vào chức trách của viên chức, chẳng hạn đối với viên chức bình
thường thì chỉ cần thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ được giao, bảo đảm yêu
cầu về thời gian và chất lượng; đối với viên chức quản lý ngoài việc thực hiện
nhiệm vụ chuyên môn còn phải thực hiện nghĩa vụ chỉ đạo và tổ chức thực
hiện các nhiệm vụ của đơn vị theo đúng chức trách, thẩm quyền được giao.
Viên chức lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá thêm về năng lực lãnh đạo,
quản lý, năng lực tập hợp, đoàn kết các thành viên trong tổ chức.
Bốn là, đánh giá viên chức được thực hiện trên cơ sở tiêu chuẩn chức
danh nghề nghiệp, vị trí việc làm và hợp đồng làm việc. Đây là nguyên tắc
quan trọng để đặt nền móng cho việc tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý viên
chức theo chế độ việc làm. Hiện nay, các cơ quan, đơn vị trong khu vực công
đang trong quá trình xây dựng hệ thống các vị trí việc làm. Vì vậy đánh giá
viên chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và hợp đồng
làm việc là một nguyên tắc quan trọng, phù hợp với xu hướng phát triển.
1.3.4. Chủ thể đánh giá
Bản thân viên chức tự đánh giá
Để thực hiện công tác đánh giá viên chức thì đầu tiên cần có thông tin
chủ thể, do vậy việc cá nhân tự đánh giá là loại hình đánh giá tương đối phổ
biến trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập, đặc biệt là Trường Đại
học công lập. Viên chức làm việc tại các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập
nhiệm vụ được giao tại theo mẫu phiếu đánh giá và phân loại viên chức. Sau
một năm công tác hoặc khi thay đổi vị trí việc làm hay trước khi kết thúc
19
thời gian tập sự thì căn cứ đặc thù công việc, viên chức được đánh giá theo
quý, tháng hoặc tuần, đảm bảo công khai, dân chủ, khách quan, định lượng
bằng kết quả, sản phẩm cụ thể thì viên chức làm báo cáo tự đánh giá theo
mẫu và tự phân loại đánh giá viên chức trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm
vụ của mình và căn cứ vào tình hình phấn đấu trong năm để nhận được mức
đánh giá phù hợp.
Theo quy định hiện hành về đánh giá viên chức thì bản tự đánh giá của
viên chức là cơ sở đầu tiên để tiến hành quy trình đánh giá viên chức hàng
năm, việc viên chức tự đánh giá là rất quan trọng và cần thiết đó là cơ sở để
đối chiếu với kết quả đánh giá cuối cùng của cấp có thẩm quyền. Mặt hạn chế
của phương pháp này là viên chức tự nhận xét thái quá về những ưu điểm của
bản thân và nhận xét về hạn chế một cách qua loa, đại khái, đôi khi không
trung thực. Thực hiện công tác tự đánh giá sẽ làm cho mỗi viên chức iểu được
mục tiêu và tiêu chuẩn hoàn thành công việc của bản thân, từ đó đưa ra nhận
xét chính xác về kết quả công việc mà bản thân đã đạt được. Tự đánh giá hiệu
quả nhất khi nói được sử dụng như là một công cụ phát triển tính tự giác
thành thật của mỗi viên chức hơn là công cụ để đưa ra các quyết định mang
tính chất ép buộc, không tự nguyện.
Tập thể đơn vị đánh giá
Mỗi viên chức đều được phân công nhiệm vụ phù hợp với chuyên môn
và vị trí việc làm của mỗi đơn vị nơi viên chức công tác, như phòng, ban,
trung tâm hoặc các khoa, các tổ chức đoàn thể trong đơn vị (Đảng; Công
đoàn; Đoàn thanh niên). Sau khi nghe viên chức thông qua bảng tự đánh giá
của cá nhân thì tập thể đơn vị nơi viên chức công tác tiến hành tham gia đóng
góp ý kiến nhận xét về ưu, khuyết điểm của cá nhân, để có sự tổng hợp toàn
diện sau đó ghi vào biên bản và bản tự đánh giá của viên chức. Hiểu một cách
đơn giản đây là việc lấy nhận xét, ý kiến của tập thể những người viên chức
trong cùng một đơn vị công tác. Về bản chất, đây là cách khai thác thông tin
20
quan trọng, vì nhìn nhận một cách khách quan chính là tập thể đơn vị nơi viên
chức công tác có thông tin chính xác nhất, từ đó làm cơ sở xếp loại mỗi viên
chức và đề nghị mức xếp loại cho trưởng đơn vị. Tuy nhiên, cách thức này đã
gây ra những mặt hạn chế nhất định khi người tiến hành đánh giá có tâm lý
ngại va chạm và thường bị chi phối bởi yếu tố tình cảm, chưa hiểu rõ việc
đánh giá đúng thực chất đối với viên chức nên thường kết quả đánh giá không
đúng thực tế, chưa công tâm nên đây được coi là kênh thông tin mang tính
tham khảo, không phải là thông tin kết luận cuối cùng.
Cấp trên đánh giá
Hiệu trưởng các Trường đại học công lập khi thực hiện công tác đánh
giá viên chức, là hoạt động mang tính thường xuyên của các cấp lãnh đạo, là
cơ sở theo dõi và giám sát quy trình hoạt động của viên chức một cách có
hiệu quả, giúp cho lãnh đạo dễ dàng hơn trong việc ra kế hoạch tiếp theo, kết
quả đánh giá tại nơi viên chức làm việc chính là sự phản ánh trực tiếp công
việc của viên chức. Để công tác đánh giá viên chức đảm bảo đầy đủ thông tin
thì cấp trên trước khi thực hiện đánh giá cần tìm hiểu và đọc các thông tin tại
các cuộc họp và hiểu đúng về mỗi viên chức trong quá trình thực hiện nhiệm
vụ được giao. Ngoài ra, để đánh giá có chất lượng tốt còn cần phải tham khảo
ý kiến của các chủ thể đánh giá khác trước khi quyết định.
1.3.5. Nội dung, tiêu chí đánh giá
Mỗi Trường đại học công lập đều phải căn cứ vào sứ mạng, nhiệm vụ
cụ thể đã được giao để xây dựng tiêu chí liên quan đánh giá toàn diện các hoạt
động của viên chức vừa chứa đựng đặc điểm chung vừa mang đặc trưng riêng.
Các tiêu chí được áp dụng cho viên chức theo các nhóm sau:
1.3.5.1. Tiêu chí đánh giá viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý:
Tiêu chí đánh giá viên chức giữ chức vụ quản lý được đánh giá theo các
nội dung sau:
- Kết quả thực hiện các nhiệm vụ, công việc do Trưởng đơn vị giao (qua
21
bản đăng ký kế hoạch công tác năm của cá nhân). Đánh giá cụ thể khối lượng
công việc đã hoàn thành, chất lượng công việc, tiến độ giải quyết công việc so
với yêu cầu, những hạn chế, lỗi, sai sót, vi phạm, khuyết điểm (nếu có).
- Việc thực hiện các tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, bồi dưỡng; về năng
lực chuyên môn, nghiệp vụ đối với viên chức hành chính:
+ Tinh thần, thái độ và kết quả học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ
+ Đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực thực tế của bản
thân so với yêu cầu, chức danh nghề nghiệp và vị trí việc làm đang đảm nhận;
- Việc thực hiện các quy định về đạo đức công vụ; thực hành tiết kiệm,
chống lãng phí và những biểu hiện tiêu cực khác;
+ Việc chấp hành các quy định của cơ quan, đơn vị có liên quan đến
nhiệm vụ của viên chức;
+ Tác phong, thái độ khi làm việc; ý thức tham gia các hoạt động chung
của đơn vị.
+ Lối sống, sinh hoạt và tinh thần đoàn kết nội bộ, xây dựng tập thể đơn vị.
+ Việc chấp hành những quy định về phòng chống tham nhũng, thực
hành tiết kiệm, chống lãng phí và chống các biểu hiện tiêu cực khác.
- Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân (viên chức, người
học, phụ huynh và các đối tượng có liên quan khác), tinh thần hợp tác với
đồng nghiệp và việc thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức;
+ Chấp hành sự phân công của lãnh đạo đơn vị, lãnh đạo phòng; tinh
thần và thái độ với công việc được giao.
+ Tính trung thực, ý thức giữ gìn đoàn kết nội bộ; tinh thần phối hợp
trong công tác, thực thi nhiệm vụ.
- Việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức theo quy định của
pháp luật.
+ Nhận thức về tư tưởng chính trị, chấp hành đường lối, chủ trương,
22
chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước;
+ Bản thân và gia đình chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của
Đảng và pháp luật của Nhà nước;
+ Thực hiện những điều viên chức không được làm;
- Năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành và tổ chức thực hiện nhiệm vụ;
trách nhiệm trong việc tổ chức triển khai thực hiện công việc thuộc quyền
quản lý; việc kiểm tra, giám sát tình hình thực hiện nhiệm vụ của phòng, ban,
khoa và của cá nhân; năng lực tập hợp, đoàn kết trong tập thể đơn vị.
- Kết quả thực hiện nhiệm vụ của đơn vị, bộ phận (khối lượng công
việc đã hoàn thành, chất lượng công việc, tiến độ giải quyết công việc); trách
nhiệm trong việc để xảy ra sai sót, vi phạm, khuyết điểm của viên chức trong
đơn vị (nếu có); thực hiện chế độ hội họp, thông tin báo cáo.
1.3.5.2. Tiêu chí cho viên chức giảng dạy
Đánh giá toàn diện và chính xác năng lực của giảng viên là một trong
những yếu tố quan trọng, khuyến khích sự phấn đấu vươn lên của giảng viên,
góp phần nâng cao chất lượng đào tạo trong giáo dục đại học.
Tiêu chí để đánh giá giảng viên gồm ba lĩnh vực: giảng dạy, nghiên cứu
khoa học và phục vụ xã hội:
a. Lĩnh vực giảng dạy:
Một trong những chức năng rất quan trọng của trường đại học là truyền
đạt kiến thức. Chức năng này không thể đánh giá tách rời với chức năng
nghiên cứu khoa học. Một giảng viên giỏi phải là người biết kích thích tính tò
mò học hỏi của sinh viên bằng cách hướng sinh viên đến những phát hiện
nghiên cứu mới nhất và những tranh luận thuộc về chuyên ngành của họ.
Muốn giảng dạy có hiệu quả thì cần phải kết hợp với hoạt động nghiên cứu
khoa học. Không thể có một giảng viên tốt mà lại không hề tham gia nghiên
cứu khoa học. Một giảng viên giỏi không chỉ truyền thụ kiến thức mà đồng
thời còn giúp sinh viên phát triển những kỹ năng phát hiện vấn đề và kỹ năng
23
phân tích và qua đó họ có thể phát triển suy nghĩ của riêng mình.
Do đó, để đánh giá đầy đủ năng lực của giảng viên trong lĩnh vực giảng
dạy cần có những tiêu chí đánh giá bao quát toàn bộ những yêu cầu về hoạt
động giảng dạy đối với mỗi giảng viên. Các tiêu chí đó là:
Năng lực 1: Thành tích trong giảng dạy
- Tiêu chí 1: Những ấn phẩm về giáo dục như phản biện các bài báo
của đồng nghiệp, tham gia viết sách, xây dựng bài giảng qua các phần mềm
hiện đại.
- Tiêu chí 2: Trình bày báo cáo về lĩnh vực giáo dục: Trình bày báo cáo
tại các hội nghị quốc tế, báo cáo viên cho các hội nghị.
- Tiêu chí 3: Số các giải thưởng về giáo dục được nhận, kể cả trong và
ngoài nước.
Năng lực 2: Số lượng và chất lượng giảng dạy
- Tiêu chí 1: Luôn có những sáng kiến đổi mới trong giảng dạy thể hiện ở
việc áp dụng các kỹ năng giảng dạy mới, sử dụng các phương pháp kiếm tra đánh
giá mới phù hợp với trình độ của sinh viên. Tham gia tích cực vào các chương
trình bồi dưỡng phát triển chuyên môn, tham gia giảng dạy hệ sau đại học, tham
gia hướng dẫn luận văn, luận án cho học viên cao học, nghiên cứu sinh.
- Tiêu chí 2: Tham gia vào việc xây dựng, phát triển các chương trình
đào tạo, có ý thức tìm kiếm sự hỗ trợ từ các chuyên gia để không ngừng nâng
cao trình độ giảng dạy.
- Tiêu chí 3: Tham gia vào việc đánh giá sinh viên, đặc biệt là việc tham
gia vào các hội đồng chấm khóa luận, luận văn hoặc luận án.
Năng lực 3: Hiệu quả trong giảng dạy
- Tiêu chí 1: Thiết kế và trình bày bài giảng phù hợp với trình độ kiến
thức của của sinh viên cho mỗi môn học.
- Tiêu chí 2: Cung cấp và cập nhật cho sinh viên kiến thức mới thường
xuyên, tạo điều kiện giúp sinh viên phát triển tính sáng tạo, tư duy phê phán,
24
khả năng độc lập nghiên cứu và giải quyết vấn đề.
- Tiêu chí 3: Tham gia tích cực vào các hoạt động liên quan đến giảng
dạy như tư vấn cho sinh viên trong việc lựa chọn môn học phù hợp, giúp sinh
viên xây dựng cho mình mục tiêu, kế hoạch học tập phù hợp.
- Tiêu chí 4: Có khả năng giảng dạy được nhiều môn học ở các mức độ
khác nhau.
Năng lực 4: Tham gia vào đánh giá và phát triển chương trình đào tạo,
tài liệu học tập
- Tiêu chí 1: Đánh giá và phát triển chương trình đào tạo, chẳng hạn
như đánh giá các môn học, phát triển và đổi mới nội dung các bài thực tập,
thực hành bao gồm cả việc tham gia vào việc điều chỉnh nội dung môn học
cho cập nhật.
- Tiêu chí 2: Đánh giá và phát triển học liệu phục vụ cho giảng dạy,
chẳng hạn như các công cụ dùng cho giảng dạy, tài liệu hướng dẫn học tập,
hướng dẫn làm việc theo nhóm, đào tạo từ xa, sử dụng các công cụ hỗ trợ của
máy tính trong giảng dạy, có đầy đủ các tài liệu học tập bắt buộc.
- Tiêu chí 3: Tự đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, như kỹ năng trình bày, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng sử dụng các
phần mềm phục vụ cho giảng dạy...
b. Lĩnh vực nghiên cứu khoa học:
Nghiên cứu khoa học được quan niệm là một chức năng đặc trưng của
giáo dục đại học. Với chức năng này, các trường đại học không chỉ là trung
tâm đào tạo mà đã thực sự trở thành trung tâm nghiên cứu khoa học, sản xuất,
sử dụng, phân phối, xuất khẩu tri thức và chuyển giao công nghệ mới hiện
đại. Do đó, để phù hợp với chức năng này, yêu cầu người giảng viên phải
tham gia các hoạt động nghiên cứu khoa học và hoạt động này cần được đánh
giá. Có rất nhiều cách để đánh giá năng lực nghiên cứu khoa học cũng như
các hoạt động sáng tạo của giảng viên.
Một số nội dung dưới đây có thể dùng để đánh giá chất lượng hoạt
25
động nghiên cứu khoa học của giảng viên các trường đại học công lập.
Năng lực 1: Các công trình nghiên cứu khoa học được công bố.
- Tiêu chí 1: Số lượng và chất lượng các ấn phẩm được xuất bản trong
các tạp chí khoa học, hoặc các hội nghị khoa học ở trong và ngoài nước liên
quan đến các công trình nghiên cứu.
- Tiêu chí 2: Việc phát triển và tìm tòi các kỹ năng và quy trình nghiên
cứu mới.
- Tiêu chí 3: Kết quả nghiên cứu được áp dụng vào thực tiễn, vào giảng dạy.
Năng lực 2: Số lượng sách và tài liệu tham khảo được xuất bản/sử dụng
- Tiêu chí 1: Sách và các công trình nghiên cứu chuyên khảo.
- Tiêu chí 2: Số lượng các chương viết trong sách và hoặc đánh giá về
các bài báo.
- Tiêu chí 3: Báo cáo về hoạt các hoạt động học thuật/kỹ năng nghiên cứu.
Năng lực 3: Tham gia vào các hoạt động nghiên cứu khoa học
- Tiêu chí 1: Số lượng các đề tài, dự án, các công trình nghiên cứu khoa
học tham gia.
- Tiêu chí 2: Vai trò làm chủ nhiệm các đề tài/dự án nghiên cứu khoa học.
- Tiêu chí 3: Hướng dẫn, bồi dưỡng các nhà khoa học trẻ.
Năng lực 4: Tham gia các hội nghị/ hội thảo
- Tiêu chí 1: Tham gia với vai trò là người thuyết trình cho các hội
nghị/hội thảo trong và ngoài nước.
- Tiêu chí 2: Tham gia giảng dạy và nghiên cứu khoa học với các
trường đại học trong nước và nước ngoài.
- Tiêu chí 3: Các giải thưởng về khoa học.
c. Lĩnh vực phục vụ xã hội/ cộng đồng:
Phục vụ xã hội là một lĩnh vực mà hầu như chưa được quan tâm tới khi
đánh giá giảng viên ở nước ta trong thời gian qua. Chất lượng tham gia vào
26
các hoạt động này của giảng viên được xem xét và đánh giá cùng với lĩnh vực
giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Đánh giá chất lứợng công việc của giảng
viên trong lĩnh vực này không hề đơn giản bởi nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố
và không phải lúc nào cũng có thể phân định rõ vai trò của từng cá nhân. Khi
đánh giá tổng hợp về những đóng góp của giảng viên trong lĩnh vực phục vụ
xã hội/cộng đồng, đặc biệt nên nhấn mạnh đến hiệu quả của cá nhân hơn là
phạm vi tham gia của họ.
Các tiêu chí được mô tả dưới đây có thể là những căn cứ giúp chúng ta
đánh giá được đóng góp của bản thân mỗi giảng viên trong lĩnh vực này.
Năng lực 1: Tham gia đóng góp để phát triển nhà trường và cộng đồng
- Tiêu chí 1: Tham gia vào các các hoạt động của các tổ chức chính
quyền, đoàn thể ở các cấp độ khác nhau trong nhà trường/xã hội.
- Tiêu chí 2: Tham gia vào việc truyền thụ kiến thức khoa học cho cộng
đồng thông qua trả lời các bài phỏng vấn, các bài báo trên phương tiện thông
tin truyền thông.
- Tiêu chí 3: Tham gia đóng góp các chương trình giáo dục đặc biệt cho
cộng đồng thông quan việc làm tư vấn/ cố vấn cho một số hội đồng khoa học.
Năng lực 2: Tham gia vào các Hội đồng chuyên môn
- Tiêu chí 1: Tham gia vào Hội đồng xem xét, lựa chọn xét duyệt giải
thưởng.
- Tiêu chí 2: Tham gia vào việc tổ chức hội nghị, hội thảo.
- Tiêu chí 3: Tham gia vào Hội đồng thẩm định/biên tập các bài báo cho
các tạp chí khoa học/ hội nghị, hội thảo/đề cương cho các đề tài dựán tài trợ.
Năng lực 3: Phục vụ xã hội/ cộng đồng
- Tiêu chí 1: Đầu tư thời gian/trí tuệ cho các hoạt động của các tổ chức
xã hội ở các địa phương.
- Tiêu chí 2: Giúp đỡ các nhà khoa học của các địa phương thực hiện
các đề tài, dự án và hướng dẫn các nhà khoa học trẻ của các địa phương tiếp
27
cận với những thành tựu về giáo dục và khoa học mới.
- Tiêu chí 3: Tham gia vào các hoạt động từ thiện.
Đánh giá giảng viên là một công việc hoàn toàn không đơn giản, bên
cạnh các tiêu chí đánh giá thì việc lựa chọn các nguồn đánh giá và các công
cụ đánh giá thích hợp.
1.3.5.3. Tiêu chí cho viên chức khối phòng, ban:
Tiêu chí đánh giá viên chức khối phòng, ban như sau:
- Kết quả thực hiện các nhiệm vụ, công việc do Trưởng đơn vị giao
(qua bản đăng ký kế hoạch công tác năm của cá nhân). Đánh giá cụ thể
khối lượng công việc đã hoàn thành, chất lượng công việc, tiến độ giải
quyết công việc so với yêu cầu, những hạn chế, lỗi, sai sót, vi phạm, khuyết
điểm (nếu có).
- Việc thực hiện các tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, bồi dưỡng; về năng
lực chuyên môn, nghiệp vụ đối với viên chức hành chính:
+ Tinh thần, thái độ và kết quả học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ (cụ
thể những khóa, lớp tham gia học đào tạo và bồi dưỡng);
+ Đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực thực tế của bản
thân so với yêu cầu, chức danh nghề nghiệp và vị trí việc làm đang đảm nhận;
- Việc thực hiện các quy định về đạo đức công vụ; thực hành tiết kiệm,
chống lãng phí và những biểu hiện tiêu cực khác;
+ Việc chấp hành các quy định của cơ quan, đơn vị có liên quan đến
nhiệm vụ của viên chức;
+ Tác phong, thái độ khi làm việc; ý thức tham gia các hoạt động chung
của đơn vị.
+ Lối sống, sinh hoạt và tinh thần đoàn kết nội bộ, xây dựng tập thể
đơn vị.
+ Việc chấp hành những quy định về phòng chống tham nhũng, thực
28
hành tiết kiệm, chống lãng phí và chống các biểu hiện tiêu cực khác.
- Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân (viên chức, người
học, phụ huynh và các đối tượng có liên quan khác), tinh thần hợp tác với
đồng nghiệp và việc thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức;
+ Chấp hành sự phân công của lãnh đạo đơn vị, lãnh đạo phòng; tinh
thần và thái độ với công việc được giao.
+ Tính trung thực, ý thức giữ gìn đoàn kết nội bộ; tinh thần phối hợp
trong công tác, thực thi nhiệm vụ.
- Việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức theo quy định của
pháp luật.
+ Nhận thức về tư tưởng chính trị, chấp hành đường lối, chủ trương,
chính
sách của Đảng và pháp luật của nhà nước;
+ Bản thân và gia đình chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của
Đảng và pháp luật của Nhà nước;
+ Thực hiện những điều viên chức không được làm;
Trên đây là những tiêu chí đánh giá viên chức trường đại học công lập,
hàng năm căn cứ vào nội dung đánh giá, viên chức được phân loại như sau:
hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ;
không hoàn thành nhiệm vụ.
1.3.6. Phương pháp
Phương pháp đánh giá là cách thức thực hiện để tiến hành đánh giá viên
chức. Phương pháp đánh giá cần phải rõ ràng, công khai, phù hợp với đối
tượng được đánh giá sẽ góp phần làm tăng hiệu quả của công tác đánh giá
viên chức. Đánh giá viên chức nói riêng, đánh giá nhân sự nói chung là một
việc khó khăn và dễ bị chi phối bởi những yếu tố bên ngoài vì thế một
phương pháp đánh giá khoa học sẽ là cơ sở để đánh giá hiệu quả. Trong đánh
29
giá viên chức hiện nay, một số phương pháp thường được sử dụng là:
Thứ nhất, phương pháp so sánh với tiêu chuẩn công việc đã xác định
đối với mỗi công việc ở các vị trí công việc: Phương pháp này là sự vận dụng
phương pháp quản lý theo mục tiêu đã và đang được áp dụng thành công
trong nhiều tổ chức. Tuy nhiên, cách thức này còn khó khăn khi áp dụng vì
thực tế là khi thực hiện nhiệm vụ chúng ta khó có thể xác định được viên chức
sẽ phải làm bao nhiệu việc, khối lượng cụ thể là bao nhiêu, đôi khi có rất
nhiều những công việc phát sinh trong quá trình thực hiện công việc mà chưa
được thông kê trong bản mô tả công việc của các vị trí việc làm.
Thứ hai, phương pháp cho điểm, xếp hạng theo tiêu chí: Trong phương
pháp này hoạt động của viên chức trong đơn vị sự nghiệp được đánh giá
thông qua một số tiêu chí, các tiêu chí được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên tương
ứng với mức độ thang điểm từ 0 - 10 điểm. Việc xác định các tiêu chí tùy
thuộc vào điều kiện cụ thể của từng công việc hoặc từng nhóm công việc,
từng vị trí khác nhau mà cho điểm khác nhau.
Tuy nhiên, các tiêu chí khi đánh giá mỗi viên chức khi thực hiện công
việc cần phải được xem xét dựa trên các khía cạnh: số lượng, chất lượng công
việc, tác phong, tính sáng tạo, ý thức trách nhiệm…Người đánh giá dựa vào
tiêu chí, lập thang điểm để chấm điểm đối với người được đánh giá. Thông
thường việc chấm điểm được quy định theo thang điểm 10; điểm xuất sắc 9
trở lên cho mỗi điểm; khá từ 7 đến 8 điểm; điểm trung bình từ 5 đến 6 điểm;
điểm kém từ 4 điểm trở xuống.
Thứ ba, phương pháp đánh giá dựa vào những sự kiện đáng chú ý:
Đánh giá bằng phương pháp tập trung vào những sự kiện đáng chú ý nhằm
xác định xem người viên chức xử lý như thế nào với sự kiện đó; tác động tốt,
không tốt, cách giải quyết của viên chức sẽ bộc lộ năng lực của viên chức khi
thực hiện công việc. Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, người viên chức có
thể có những thành tích đột xuất, chẳng hạn, khi được giao thực hiện một
30
nhiệm vụ đặc biệt hoặc khi gặp một tình huống đặc biệt trong thực hiện nhiệm
vụ; khi tham gia các phong trào… đây cũng là những cơ sở xem xét, đánh giá
viên chức. Tuy nhiên nếu chỉ dựa vào những sự kiện đáng chú ý thì việc đánh
giá thường phiến diện và khó chính xác.
Thứ tư, phương pháp đánh giá thông qua báo cáo: Người quản lý trực
tiếp báo cáo, tường thuật về hoạt động của viên chức. Người quản lý cấp cao
hơn thông qua báo cáo xem xét và đưa ra ý kiến đánh giá đối với viên chức và
cả người viết báo cáo. Phương pháp đánh giá này khá đơn giản nhưng mang
tính chủ quan cao và kết quả đánh giá nhiều khi không chính xác. Trong các
cơ quan hành chính nhà nước cũng như trong các đơn vị sự nghiệp công ở
nước ta hiện nay, phương pháp này được sử dụng rất phổ biến. Kết quả đánh
giá theo phương pháp này phụ thuộc rất lớn vào người lãnh đạo quản lý.
Thứ năm, phương pháp đánh giá dựa vào hành vi ứng xử: Dựa vào việc
xem xét trên tất cả các khía cạnh thực hiện công việc và thái độ khi thực hiện
công việc của người viên chức. Phương pháp này đòi hỏi người quản lý phải
phân biệt rõ giữa các nhóm công việc của viên chức tùy theo tính chất, trên cơ
sở đó cho điểm cho từng hành vi của họ đối với nhóm công việc, và hành vi
của mỗi cá nhân ở những vị trí công việc khác nhau.
Thứ sáu, phương pháp đánh giá bằng phản hồi 360 độ: Phản hồi 360
độ là cách thức đánh giá viên chức đa chiều bằng cách thu thập có hệ thống
các thông tin về hành vi và năng lực hoạt động của họ. Những thông tin
này sẽ được tổng hợp và xử lý từ nhiều nguồn khác nhau, chủ yếu từ những
người tiếp xúc nhiều với cá nhân người đánh giá. Cách thức đánh giá này
không chỉ phụ thuộc vào nhận xét từ cấp trên trực tiếp mà còn quan tâm
đến các quan sát, ý kiến và đánh giá của các đồng nghiệp, cấp dưới, khách
hàng và tất cả những người thường xuyên tiếp xúc với viên chức trong môi
trường công việc.
Giá trị lớn nhất của phương pháp này là có thể cung cấp những thông
31
tin về quá trình thực hiện công việc của một cá nhân cụ thể. Đây là công cụ
chuẩn đoán giúp các nhà quản lý tìm hiểu về điểm mạnh và điểm yếu của cấp
dưới để từ đó xây dựng một chương trình phát triển cá nhân. Vì vậy, phản hồi
360 độ cần được thực hiện thường xuyên để theo dõi sự tiến bộ và thay đổi
các ưu tiên phát triển trong chương trình phát triển cá nhân. Những tài liệu
phản hồi này về sau có thể được sử dụng vào mục đích điều chỉnh hành vi hay
thiết lập kế hoạch phát triển cho cá nhân đó.
Phản hồi 360 độ thường được dùng để thu thập thông tin về những yếu
tố khó đo lường và khó diễn đạt trực tiếp như tính cách, nhận thức về hành
vi… nên nó rất phù hợp để đánh giá đối với các hoạt động công vụ do viên
chức thực hiện. Nhưng quá trình này cần đảm bảo tính ẩn danh và bảo mật sẽ
giúp tất cả những người tham gia có thể thẳng thắn và thành thật nói lên ý
kiến của mình. Phản hồi 360 độ rất hiệu quả trong việc chẩn đoán hiệu quả
công việc, mang lại giá trị lớn nhất khi nó được sử dụng cho mục đích phát
triển và nâng cao những kỹ năng quan trọng người viên chức trong tương lai.
Để thu thập thông tin phản hồi, cần phải thiết kế tài liệu đánh giá được thể
hiện thông qua một bảng hỏi nhằm khảo sát ý kiến của đối tượng liên quan.
Các phương pháp đánh giá viên chức theo vị trí việc làm, cơ bản dựa
trên các tiêu chuẩn, định mức đã quy định đối với mỗi công việc, mỗi vị trí
việc làm để làm căn cứ đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của viên chức.
Chính vì vậy, mà các kết quả đánh giá sẽ chính xác, khách quan.
1.3.7. Quy trình
Quy trình đánh giá viên chức được thực hiện như sau:
Bước 1. Xây dựng tiêu chí đánh giá
Căn cứ vào tính chất công việc, số lượng các đầu công việc, tiêu chuẩn
chất lượng các đầu công việc ở các vị trí để xây dựng các tiêu chí đánh giá.
Khi xây dựng các tiêu chí đánh giá viên chức phải xây dựng tiêu chí chung và
tiêu chí cụ thể cho từng nhóm viên chức như nhóm vị trí lãnh đạo, quản lý;
32
tiêu chí đánh giá cho vị trí chuyên môn; tiêu chí đánh giá cho các vị trí hành
chính, hỗ trợ. Tùy thuộc vào tính chất hoạt động của tổ chức mà số lượng các
tiêu chí sẽ đựợc điều chỉnh cho phù hợp.
Bước 2. Thu thập thông tin để đánh giá viên chức
- Thông tin viên chức tự đánh giá. Từ kết quả thực hiện công việc theo
bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc, viên chức tự đánh giá kết quả
hoàn thành công việc và mức độ hoàn thành công việc của mình vào phiếu
đánh giá.
- Thông tin từ tập thể đơn vị trực tiếp quản lý, dựa trên báo tổng kết,
kết quả thực hiện công việc các bộ phận của cơ quan, đơn vị tiến hành đánh
giá viên chức theo quy định của pháp luật.
- Thông tin từ bộ phận tiếp nhận phản hồi, tiếp thu ý kiến của bên ngoài
(sinh viên, người đến giao dịch…) và những ý kiến khác từ đồng nghiệp,
người bên trong tổ chức.
Bước 3. Phòng tổ chức cán bộ, người đứng đầu đơn vị đưa ra những
nhận định sơ bộ về kết quả đánh giá.
Bước 4. Trao đổi thông tin với người được đánh giá.
Bước 5. Người đứng đầu đơn vị quyết định kết quả đánh giá cuối cùng.
Bước 6. Xác định kết quả đánh giá, hoàn thiện hồ sơ đánh giá và lưu
kết quả đánh giá vào hồ sơ viên chức.
Bước 7. Sử dụng kết quả đánh giá.
Sử dụng kết quả đánh giá
- Sử dụng trong tuyển dụng viên chức: Tuyển chọn viên chức phù hợp
với vị trí việc làm trên cơ sở bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện
công việc giúp tuyển được ứng viên phù hợp.
- Sử dụng hiệu quả hơn kết quả đánh giá thực hiện công việc trong thù
lao lao động.
- Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong lựa chọn viên
33
chức đi đào tạo đào tạo và phát triển là một trong những nhu cầu cần thiết và
cơ bản của viên chức trong các trường đại học, đồng thời nó góp phần kích
thích tạo ra động lực trong công việc đối với viên chức.
1.3.8. Các yếu tố ảnh hưởng tới đánh giá viên chức tại các Trường
Đại học công lập
1.3.8.1. Các yếu tố chủ quan
Có rất nhiều yếu tố chủ quan có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đánh
giá viên chức:
- Chủ thể đánh giá: là người quản lý, sử dụng viên chức và kết quả
đánh giá được đưa ra là nhằm để tiếp tục sử dụng, phát triển hay để loại bỏ
viên chức đó.
Tuy nhiên, cũng cần thấy rằng chủ thể đánh giá chính thức theo quy
định của pháp luật thì cũng có những chủ thể khác tham gia vào đánh giá
viên chức.
- Mục đích đánh giá: đây là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả
đánh giá. Đánh giá hàng năm là cơ sở để xét tặng các danh hiệu thi đua, khen
thưởng đối với viên chức và có ảnh hưởng đến kết quả công tác chung của cơ
quan nên hầu hết các cơ quan, đơn vị đều có tất cả các viên chức hoàn thành
tốt nhiệm vụ trở lên.
1.3.8.2. Các yếu tố khách quan
Đánh giá viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập có những điểm
chung với công chức các cơ quan, đơn vị nhưng cũng có những đặc điểm
riêng biệt. Những đặc điểm riêng biệt này xuất phát từ việc thực hiện chức
năng, nhiệm vụ và nghiệp vụ chuyên môn của viên chức. Những đặc điểm cơ
bản của đối tượng được đánh giá cần lưu ý đó là:
- Chức vụ, vị trí của đối tượng được đánh giá: văn hóa Việt Nam nói
chung và văn hóa ở các cơ quan, đơn vị ở Việt Nam nói riêng còn bị ảnh
hưởng rất nhiều bởi yếu tố nể nang, ngại va chạm, vì thế việc đánh giá đôi khi
34
không khách quan, không chính xác.
- Môi trường thực thi nhiệm vụ của viên chức: môi trường làm việc của
viên chức luôn hàm chứa những yếu tố có ảnh hưởng đến hoạt động của cơ
quan, đơn vị và vì thế có ảnh hưởng không nhỏ đến đánh giá viên chức. Môi
trường dân chủ, minh bạch sẽ khuyến khích viên chức làm việc hết mình và
cũng khuyến khích đánh giá khách quan, công tâm. Ngược lại môi trường
thiếu dân chủ, thiếu minh bạch sẽ làm triệt tiêu những ý kiến đánh giá khách
quan, khoa học.
Trong môi trường như ở các đơn vị sự nghiệp công lập có tính chất
cung cấp dịch vụ công, mỗi viên chức cần chú ý đến yếu tố thuộc về văn hóa
ứng xử, tính cách con người vì những yếu tố đó ảnh hưởng đến hình ảnh và
hoạt động của cả đơn vị và viên chức. Cùng với đó là những vấn đề về cơ hội
thăng tiến, sự ảnh hưởng của từng người trong cơ quan đều có ảnh hưởng đến
kết quả đánh giá.
1.4. Kinh nghiệm đánh giá viên chức tại các Trƣờng Đại học công lập
1.4.1. Kinh nghiệm quốc tế
Phương pháp đánh giá viên chức quan hệ trực tiếp đến kết quả đánh
giá, vì vậy hầu hết các nước trên thế giới nói chung cũng như trong khu vực
Đông Nam Á nói riêng đều coi trọng việc lựa chọn phương pháp đánh giá,
học hỏi và kế thừa tính khoa học của các loại phương pháp nhằm mục đích
xây dựng một phương pháp đánh giá phù hợp với thực tế của quốc gia đó.
Công tác đánh giá viên chức bao gồm nhiều nội dung như: phân chia
thứ bậc đánh giá, trình tự đánh giá, sử dụng kết quả đánh giá,… những điều
này đều có ảnh hưởng quan trọng đến sự công bằng và minh bạch của công
tác đánh giá. Với mỗi một quốc gia, công tác đánh giá viên chức cũng có
những điểm khác biệt trong phương pháp hay trình tự đánh giá.
Hiện nay, một ví dụ điển hình về đánh giá viên chức tại một đất nước
phát triển trong khu vực có thể kể đến Trường Đại học Nghệ thuật
35
LASALLE, Singapore. Nội dung đánh giá viên chức tại đây chia ra đánh giá
dựa trên biểu hiện công tác. Đánh giá tiềm năng coi trọng trên các phương
diện: năng lực phân tích, năng lực sáng tạo, tính nhạy bén chính trị, tính quyết
đoán,… đánh giá cao tố chất trí tuệ, tố chất lãnh đạo và tố chất thành tích,…
Trong quá trình đánh giá, tình trạng cơ bản của người được đánh giá phải
được viết chi tiết, bao gồm các nội dung: sở trường về học vấn, chuyên môn,
kỹ thuật; khen thưởng; các khóa học đã tham gia; viết sách; sở thích; các hoạt
động tham gia về chuyên môn, kỹ thuật, xã hội và văn hóa; tính bắt buộc làm
việc; mong muốn điều chuyển công tác và nguyên nhân; đánh giá hàng năm
nên ghi rõ thời hạn.
Phương pháp đánh giá viên chức của Trường Đại học Nghệ thuật
LASALLE là từng cấp tiến hành đánh giá, do cấp trên trực tiếp đánh giá cấp
dưới, nhưng cấp dưới không đánh giá cấp trên và không có sự đánh giá giữa
viên chức cùng cấp.
Trước tiên, người đánh giá sẽ đánh giá ưu điểm và khuyết điểm của
viên chức, sau đó mới tiến hành đánh giá toàn diện. Khi tiến hành đánh giá
toàn diện bất kỳ viên chức nào, phải so sánh với những viên chức khác, nhưng
không thể cùng so sánh viên chức có những mặt đặc biệt nổi trội và đặc biệt
yếu kém với nhau.
Biểu hiện công tác cuối năm của mỗi người đều do lãnh đạo trực tiếp
cho điểm, kết quả đánh giá sẽ công khai với người được đánh giá và họ được
chỉ ra những vấn đề còn tồn tại và kiến nghị để thay đổi. Mục tiêu của phương
pháp này là khích lệ các tầng lớp lãnh đạo dám quản lý, duy trì nguyên tắc, có
yêu cầu nghiêm khắc đối với cấp dưới, điều này sẽ khiến cho cấp dưới có cảm
giác vừa tôn trọng vừa nể sợ cấp trên, từ đó tạo nên quyền uy cho tầng lớp
lãnh đạo.
1.4.2. Kinh nghiệm trong nước
Tại Việt Nam hiện nay hầu hết các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập
36
đều sử dụng phương pháp đánh giá để đánh giá viên chức. Tuy nhiên, mỗi
đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập đều có tiêu chí đánh giá riêng cho phù hợp
với thực tế tại đơn vị đó. Hiện nay, lấy ví dụ về công tác đánh giá viên chức
tại Học viện Hành chính Quốc gia, việc đánh giá viên chức hàng năm căn cứ
dựa trên chức trách nhiệm vụ đã được giao và kết quả hoàn thành nhiệm vụ.
Kết quả của công tác đánh giá này là cơ sở để bình bầu các danh hiệu: Lao
động tiên tiến, Chiến sỹ thi đua cơ sở… Công tác đánh giá viên chức được
Học viện xác định là một trong những hoạt động vô cùng quan trọng góp
phần nâng cao chất lượng viên chức hàng năm, tạo điều kiện và động lực cho
mỗi cá nhân phấn đấu và cống hiến hết mình trong công việc cũng như thúc
đẩy sự phát triển về chất lượng giáo dục của Học viện Hành chính Quốc gia,
qua đó khẳng định vị thế với các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập khác.
1.4.3. Bài học kinh nghiệm đối với Trường Đại học Thủ đô Hà Nội
Thực tế cho thấy rằng, đánh giá viên chức hiện nay đang là một xu
hướng áp dụng trong công tác đánh giá nhân sự nói chung và đánh giá viên
chức nói riêng trên nhiều quốc gia. Do vậy, sau khi thực hiện nghiên cứu về
cách thức đánh giá nhân sự tại các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập trong
nước cũng như các nước trong khu vực, đặc biệt là tại Singapore - một đất
nước phát triển, có thể rút ra được một số bài học kinh nghiệm đối với Trường
Đại học Thủ đô khi thực hiện áp dụng đánh giá viên chức như sau:
Một là, chủ động tạo ra một quy trình đánh giá riêng dựa trên hệ thống
các văn bản pháp luật đang hiện hành, quy định rõ ràng về quản lý viên chức
và các căn cứ để đánh giá viên chức tại Trường.
Hai là, xây dựng một hệ thống thông tin và tiếp cận thông tin có độ tin
cậy cao, đầy đủ và kịp thời về quá trình thực hiện công việc, đảm bảo việc cập
nhật thông tin và phản hồi giữa Nhà trường và viên chức được linh hoạt và
thường xuyên, tạo tiền đề và là cơ sở cho việc đánh giá viên chức hằng năm
được chính xác, công bằng. Có cơ chế giám sát việc thực thi, cơ chế khuyến
khích, hỗ trợ viên chức đạt được kết quả cao nhất so với yêu cầu và tính chất
37
công việc.
Ba là, kết quả đánh giá viên chức được sử dụng trực tiếp cho các chính
sách đãi ngộ. Việc gắn chặt thành tích cá nhân và các lợi ích được thụ hưởng
là một cách hiệu quả nhằm khuyến khích viên chức cố gắng phấn đấu và nỗ
lực nhiều hơn, thúc đẩy sự phát triển năng lực và thái độ của mỗi cá nhân,
đồng nghĩa với đó, sự cống hiến nhiều hơn của mỗi cá nhân sẽ gia tăng hiệu
suất công việc chung, tạo ra nhiều thành tích đối với Nhà trường.
Bốn là, để áp dụng việc đánh giá viên chức thành công, cần có các điều
kiện tiên quyết phải xây dựng từng bước. Đó là: xác định rõ vị trí việc làm,
xây dựng bản mô tả công việc cho từng vị trí, chức danh nghề nghiệp để hình
thành các tiêu chí đánh giá đối với viên chức phù hợp với tính chất công việc;
xây dựng phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của viên chức để
đảm bảo kết quả đó chính xác, khách quan và đáng tin cậy; xây dựng hệ thống
chế độ đãi ngộ dựa trên thành tích là nhân tố quan trọng để triển khai thành
công đánh giá viên chức trên cơ sở gia tăng động lực thực thi, hướng nỗ lực
của viên chức, người lao động vào việc thực hiện các mục tiêu chiến lược
38
trọng tâm của Nhà trường trong tương lai.
Tiểu kết chƣơng 1
Chương 1 đã hệ thống hóa các nội dung cơ bản về trường đại học công
lập dựa trên cơ sở lý thuyết của đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập; từ đó đưa
ra khái niệm về viên chức và đánh giá viên chức tại trường đại học công lập;
nêu lên sự cần thiết của hoạt động đánh giá đối với bản thân viên chức, đối
với cơ quan và đối với công tác cán bộ; chỉ ra các chủ thể tham gia đánh giá,
các phương pháp đánh giá, các yêu cầu trong đánh giá và tiêu chí đánh giá.
Bên cạnh đó, tại chương này, luận văn cũng nghiên cứu kinh nghiệm đánh giá
viên chức tại một số nước phát triển trong khu vực cũng như trong nước, chủ
động học hỏi, đúc rút kinh nghiệm để áp dụng vào thực tiễn công tác đánh giá
viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội.
Những nội dung nghiên cứu của Chương I là cơ sở khoa học để đề tài
đi sâu vào nghiên cứu thực trạng đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ
đô Hà Nội, từ đó đánh giá các ưu điểm, hạn chế cũng như tìm ra nguyên nhân
nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ
39
đô Hà Nội trong thời gian tới.
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ ĐÔ HÀ NỘI
2.1. Khái quát về Trƣờng Đại học Thủ đô Hà Nội và viên chức của
Trƣờng Đại học Thủ đô Hà Nội
2.1.1. Khái quát về Trường Đại học Thủ Đô Hà Nội
2.1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Trường Đại học Thủ đô Hà Nội (Hanoi Metropolitan University) là
trường đại học công lập đầu tiên do Uỷ ban Nhân dân thành phố Hà Nội trực
tiếp quản lý, được kí quyết định thành lập ngày 31/12/2014 bởi Thủ tướng
Chính phủ trên cơ sở nâng cấp Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội.
Lịch sử hình thành và phát triển của nhà trường gắn liền với sự nghiệp
đấu tranh cách mạng cũng như phát triển của đất nước và Thủ đô, được chia
thành nhiều giai đoạn bắt đầu từ năm 1950 với nhiệm vụ đào tạo và bồi dưỡng
giáo viên cấp I và đào tạo giáo viên cấp II. Từ khi thành lập đến nay, nhà
trường đã trải qua các thời kỳ thay đổi tên như sau: trường Sư phạm Trung,
Sơ cấp Hà Nội; trường Sư phạm Cấp II Hà Nội; trường Sư phạm Cấp II
(10+3) Hà Nội; trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội và đến nay là Trường Đại
học Thủ đô Hà Nội.
Trường Đại học Thủ đô Hà Nội là đơn vị sự nghiệp công lập tự bảo
đảm một phần chi phí hoạt động, có tư cách pháp nhân, hoạt động theo nguồn
kinh phí sự nghiệp do nhà nước cấp và có một số hoạt động nghiên cứu, tư
vấn, dịch vụ có thu theo quy định của nhà nước; được mở tài khoản tại kho
bạc Nhà nước và Ngân hàng, có con dấu riêng (kể cả con dấu nổi) để hoạt
động và giao dịch theo quy định của pháp luật.
Trường Đại học Thủ Đô Hà Nội là trường đại học đa ngành theo định
hướng nghề nghiệp, chất lượng cao, đi tiên phong trong đổi mới căn bản, toàn
40
diện giáo dục và đào tạo. Có nhiệm vụ tiếp nối, phát triển truyền thống của
Thăng Long – Hà Nội ngàn năm văn hiến bằng việc theo đuổi các hoạt động
đặc thù, với chất lượng vượt trội trong phục vụ cộng đồng, đáp ứng nhu cầu
phát triển kinh tế – xã hội của đất nước.
2.1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức
Ngày 19/7/2019, Chủ tịch UBND thành phố Hà Nội ký ban hành Quyết
định số 3894/QĐ-UBND về việc Quy định vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền
hạn, cơ cấu tổ chức của Trường Đại học Thủ đô Hà Nội.
Chức năng
Tổ chức đào tạo, giáo dục, bồi dưỡng nguồn nhân lực đa ngành, đa lĩnh
vực có trình độ cao đẳng, đại học, trên đại học; tổ chức các hoạt động giáo
dục nghề nghiệp, các hoạt động tư vấn, nghiên cứu khoa học, ứng dụng tiến
bộ khoa học công nghệ phục vụ phát triển kinh tế xã hội của Thủ đô và công
tác đào tạo phát triển nhà trường theo mục tiêu xác định, đúng quy định của
pháp luật.
Nhiệm vụ và quyền hạn
a) Xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển nhà trường dài hạn, ngắn
hạn trình cấp có thẩm quyền phê duyệt và tổ chức triển khai thực hiện;
b) Xây dựng và phát triển chương trình đào tạo theo mục tiêu xác định;
bảo đảm liên thông giữa chương trình và trình độ đào tạo;
c) Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trình độ cao đẳng, đại học, trên đại học
cho người học là học sinh, sinh viên của thành phố Hà Nội và tỉnh, thành phố
khác có nhu cầu theo quy định của pháp luật;
d) Tổ chức các hoạt động giáo dục nghề nghiệp theo nhu cầu xã hội và
quy định của pháp luật;
đ) Tuyển sinh, tổ chức thực hiện chương trình đào tạo, công nhận tốt
nghiệp, cấp bằng, chứng chỉ theo đúng quy định của pháp luật;
e) Đăng ký, tổ chức triển khai kiểm định chất lượng giáo dục và chịu sự
41
quản lý chất lượng của cơ quan kiểm định chất lượng giáo dục; hàng năm
công khai nhũng cam kết của trường về chất lượng đào tạo thực tế, các điều
kiện đảm bảo chất lượng;
g) Triển khai hoạt động đào tạo, khoa học và công nghệ, hợp tác quốc
tế; hợp tác với các tổ chức kinh tế, giáo dục, văn hóa, thể dục, thể thao, y tế,
nghiên cứu khoa học trong nước và nước ngoài;
h) Quản lý tổ chức bộ máy, người học, giảng viên, giáo viên, nhân viên
và lao động hợp đồng theo đúng quy định của pháp luật. Chăm lo đời sống và
bảo vệ quyền lợi chính đáng, hợp pháp của giảng viên, giáo viên, nhân viên,
lao động hợp đồng và người học;
i) Huy động, quản lý, sử dụng các nguồn nhân lực; quản lý, sử dụng đất
đai, cơ sở vật chất, trang thiết bị, tài sản, tải chính của nhà trường theo quy
định của pháp luật;
k) Phối hợp với chính quyền địa phương giữ gìn an ninh, trật tự, an
toàn xã hội nơi nhà trường đặt trụ sở hoặc tổ chức các hoạt động giáo dục
đào tạo;
I) Thực hiện chế độ thông tin, báo cáo và chịu sự kiểm tra, thanh tra
của Ủy ban nhân dân Thành phố, Bộ Giáo dục và Đào tạo, các bộ, ngành có
liên quan theo quy định của Pháp luật;
m) Thực hiện các nhiệm vụ khác khi được Ủy ban nhân dân Thành phố,
Bộ Giáo dục và Đào tạo giao theo quy định của pháp luật.
2.1.1.3. Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức hiện nay của Trường Đại học Thủ đô Hà Nội phù hợp
với Điều lệ trường đại học và được thực hiện theo quyết định số 3894/QD-
UBND quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của Trường
Đại học Thủ đô Hà Nội.
Trường Đại học Thủ đô Hà Nội ban hành quyết định số 88/QĐ-
ĐHTĐHN ngày 04/02/2020 về việc Ban hành Quy định chức năng nhiệm vụ
42
và cơ cấu tổ chức của các đơn vị trực thuộc Trường Đại học Thủ đô Hà Nội.
Tính đến nay, cơ cấu tổ chức của Nhà trường gồm: Hội đồng Trường, Ban
Giám hiệu, 06 Phòng chức năng, 07 Trung tâm và 08 Khoa Đào tạo (sơ đồ 1).
Sơ đồ 1. Sơ đồ tổ chức Trường Đại học Thủ đô Hà Nội
BAN GIÁM HIỆU
HỘI ĐỒNG TRƢỜNG
PHÒNG
ĐƠN VỊ
CHỨC NĂNG
TRỰC THUỘC
KHOA ĐÀO TẠO
Trung tâm Khoa học - Công
Khoa Sư phạm Văn phòng nghệ
Phòng Quản lí đào
Khoa Văn hóa - Du tạo và Công tác học Trung tâm Phát triển nghề
lịch sinh, sinh viên nghiệp
Khoa Khoa học Phòng Quản lí Trung tâm Khảo thí và
thể thao và sức chất lượng giáo dục Ngoại ngữ - Tin học
khỏe;
Khoa Khoa học Tự Phòng Quản lí khoa Trung tâm Thông tin - Thư
nhiên và Công nghệ học công nghệ và viện và học liệu
Hợp tác phát triển
Khoa Khoa học Xã Phòng Sau đại học và Trung tâm Dịch vụ tổng hợp
hội và Nhân văn đào tạo quốc tế
Khoa Kinh tế Phòng Nhân sự và Trung tâm Chiến lược và
và Đô thị Kế hoạch - Tài chính Chính sách phát triển
Khoa Ngoại ngữ Trạm Y tế
Khoa Giáo dục
nghề nghiệp
(nguồn: https://hnmu.edu.vn/so-do-to-chuc/so-do-to-chuc.html )
2.1.2. Khái quát về đội ngũ viên chức tại Trường Đại học Thủ đô
Hà Nội
43
2.1.2.1. Về số lượng đội ngũ viên chức
Trường Đại học Thủ đô Hà Nội là một trường đại học công lập đa
ngành, có truyền thống đào tạo sư phạm, đào tạo nguồn nhân lực theo định
hướng ứng dụng hàng đầu của quốc gia ở bậc đại học và sau đại học cho cả
nước; thực hiện việc giảng dạy và nghiên cứu khoa học, góp phần quan trọng
trong việc cung cấp nguồn nhân lực thiết yếu cho đất nước. Tổ chức các hoạt
động khoa học phù hợp với chức năng, nhiệm vụ được giao theo quy định của
pháp luật.
Tổng số viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội tính đến tháng
8/2022 là 307 người; trong đó, viên chức giữ vị trí lãnh đạo là những người
đạt chuẩn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
Bảng 2.1. Số lượng viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội
(2018 - 8/2022)
Đơn vị tính: Người
Năm Năm Năm Năm Năm
Năm 2018 2019 2020 2021 2022
271 336 317 313 307 Số lƣợng viên chức
Hình 2.1. Số lượng viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội
giai đoạn từ năm 2018 – T8/2022
44
(Nguồn: Phòng Nhân sự và Kế hoạch – Tài chính, Trường Đại học Thủ đô Hà Nội)
Số lượng viên chức tại trường Đại học Thủ đô Hà Nội có bước nhảy
vọt về số lượng trong giai đoạn năm 2018 – 2019 do nhu cầu của nhiệm vụ
mới theo định hướng chiến lược phát triển của trường, cần kiện toàn về đội
ngũ nhân sự trong giai đoạn này. Qua giai đoạn này, số lượng viên chức
không có nhiều thay đổi, có xu hướng giảm dần và ổn định hơn tính đến thời
điểm hiện tại.
Sơ đồ 2: Thống kê viên chức theo tỉ lệ giới tính tại Trường Đại học Thủ
đô Hà Nội (30/8/2022)
Theo giới tính, tính đến ngày 30/8/2020, Trường Đại học Thủ đô Hà
Nội có 90 viên chức là nam giới và 217 viên chức nữ giới.
2.1.2.2. Về chất lượng đội ngũ viên chức
Để đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ được giao, nhà trường đã xác định
đội ngũ viên chức là lực lượng then chốt trong công tác đào tạo, giảng dạy và
nghiên cứu khoa học. Chính vì vậy, trường luôn chú trọng công tác bồi
dưỡng, nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức. Trong những năm qua, nhà
trường đã có nhiều cố gắng để xây dựng đội ngũ viên chức đảm bảo trình độ
45
chuẩn chức danh theo quy định.
Để chủ động trong việc phát triển đội ngũ viên chức, nhà trường luôn
cố gắng tạo điều kiện động viên, khuyến khích viên chức tích cực học tập,
nâng cao trình độ, để có trình độ chuyên môn giỏi, trình độ ngoại ngữ và tin
học thành thạo nhằm đáp ứng yêu cầu trong giảng dạy, nhiệm vụ đào tạo,
nghiên cứu khoa học của nhà trường. Đội ngũ viên chức đều có năng lực
chuyên môn và được định kỳ bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ để phục vụ
có hiệu quả cho việc giảng dạy, học tập và nghiên cứu khoa học.
Bảng 2.2. Trình độ viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội
(tháng 8/2022)
Trình độ
Giáo
Phó
Tiến
Thạc
Đơn vị
Tổng
Cử
Cao
Trung
sƣ
Giáo
sỹ
sỹ
số
nhân
đẳng
cấp
sƣ
Lãnh đạo Trường
4
1
1
2
2
5
4
Phòng Nhân sự & Kế
11
hoạch – Tài chính
1
8
2
Phòng Quản lý đào
11
tạo & công tác HSSV
1
1
4
1
Phòng Quản lý khoa
7
học công nghệ & hợp
tác phát triển
1
3
1
Phòng Quản lý chất
5
lượng giáo dục
1
3
Phòng Sau đại học &
4
đào tạo quốc tế
2
1
1
6
Văn phòng
10
3
20
37
Khoa Sư phạm
60
7
13
Khoa Khoa học tự
19
nhiên & Công nghệ
46
Khoa Khoa học xã 43 3 15 25
hội & Nhân văn
7 15 2 Khoa Ngoại ngữ 24
2 12 3 1 Khoa Khoa học thể 18
thao & Sức khỏe
Khoa Văn hóa – Du 18 4 13 1
lịch
Khoa Kinh tế & 19 3 15 1
Đô thị
Khoa Giáo dục nghề 9 1 5 3
nghiệp
Trung tâm Phát triển 7 1 6
nghề nghiệp
Trung tâm Khoa học 10 1 6 3
công nghệ
Trung tâm Khảo thí 5 1 2 2
và Ngoại ngữ -
Tin học
Trung tâm Dịch vụ 5 1 1 3
tổng hợp
Trung tâm Chiến 3 1 2
lược và chính sách
phát triển
Trung tâm thông tin - 9 8 1
thư viện và học liệu
Trạm Y tế 5 2 3
Tổng số 307 1 7 71 189 34 1 4
( Nguồn: Phòng Nhân sự và Kế hoạch-Tài chính, Trường Đại học Thủ đô
47
Hà Nội)
Hằng năm, trình độ viên chức của nhà trường đều tăng lên do nhà
trường luôn chú trọng đến việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho
đội ngũ viên chức, đặc biệt là giảng viên và đó cũng là đối tượng thường
xuyên được cải thiện về trình độ ở tất cả các lĩnh vực phục vụ công tác giảng
dạy (học vị, phương pháp sư phạm, ngoại ngữ,...).
Hiện tại, lãnh đạo trường là các viên chức có trình độ từ tiến sĩ trở lên,
trong đó có 01 giáo sư, 01 tiến sĩ có học hàm phó giáo sư và 02 tiến sĩ. Còn
lại, hầu hết các viên chức giữ vị trị lãnh đạo, quản lý của các đơn vị trực thuộc
trường đều là viên chức có trình độ tiến sĩ. Đặc biệt, tại các khoa, 100% giảng
viên bắt buộc phải đạt trình độ từ Thạc sĩ trở lên.
2.2. Phân tích thực trạng đánh giá viên chức tại trƣờng Đại học
Thủ đô Hà Nội
2.2.1. Các quy định về đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ đô
Hà Nội
Trường Đại học Thủ đô Hà Nội có đội ngũ viên chức lãnh đạo, quản lý,
đội ngũ giảng viên và nhân viên có phẩm chất chính trị và đạo đức tốt, đáp
ứng yêu cầu về số lượng và chất lượng; có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tốt
và được đảm bảo quyền lợi theo đúng quy định của pháp luật. Trường đã chấp
hành và thực hiện tốt các văn bản quy định về công tác tuyển dụng, bổ nhiệm,
quy hoạch cán bộ theo đúng quy trình, rõ ràng minh bạch. Mỗi cán bộ viên
chức, giảng viên, chuyên viên hay nhân viên của trường đều được nhà trường
tạo điều kiện thuận lợi để được đi học tập và bồi dưỡng nâng cao năng lực
chuyên môn, nghiệp vụ từ đó thúc đẩy sự phát triển về tri thức và năng lực
của mỗi cá nhân viên chức. Đồng thời, tạo cơ hội để mỗi cá nhân đều có cơ
hội như nhau, công bằng và minh bạch. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản
lý các cấp của trường được bổ nhiệm theo nhiệm kỳ và đảm bảo được lựa
chọn theo đúng tiêu chuẩn, đúng quy trình hướng dẫn về công tác bổ nhiệm
48
cán bộ của Sở Nội Vụ thành phố Hà Nội.
Công tác đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội được
quy định dựa trên những văn bản chính trị, pháp lý bao gồm: Căn cứ Luật
Viên chức năm 2010; Căn cứ Luật Cán bộ Công chức Viên chức sửa đổi năm
2019; Căn cứ Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/82020 của Chính phủ về
đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức; Căn cứ Hướng
dẫn số 3270/HD-SNV ngày 12/11/2020 của Sở Nội vụ Hà Nội về việc đánh
giá và xếp loại chất lượng hằng năm đối với cán bộ, công chức, viên chức, lao
động hợp đồng làm việc trong các cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp công
lập thuộc thẩm quyền quản lý của Ủy ban Nhân dân Thành phố Hà Nội.
Trên cơ sở đó, Trường Đại học Thủ đô Hà nội đã ban hành Hướng dẫn
số 554/HD-ĐHTĐHN ngày 01/6/2021 về việc đánh giá và xếp loại chất lượng
đối với cán bộ, viên chức, lao động hợp đồng làm việc tại Trường Đại học
Thủ đô Hà Nội.
2.2.2. Tiêu chí đánh giá viên chức Trường Đại học Thủ đô Hà Nội
2.2.2.1. Về các tiêu chí được áp dụng chung cho viên chức:
- Luôn gương mẫu, chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách của
Đảng và pháp luật của Nhà nước;
- Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; có lối sống lành mạnh, chấp hành
nghiêm kỷ luật, kỷ cương trong đơn vị;
- Tận tuỵ, có tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ được giao;
- Có năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; phối hợp chặt chẽ và có
hiệu quả với đồng nghiệp, đơn vị, tổ chức có liên quan trong quá trình công
tác, thực hiện công việc;
- Có tinh thần chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ được giao;
- Có thái độ đúng mực và xử sự văn hoá trong thực hiện nhiệm vụ; thực
hiện tốt việc phòng, chống các hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn,
49
phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ô, lãng phí;
- Hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác
năm, vượt tiến độ, có chất lượng và hiệu quả;
- Hoàn thành kịp thời và bảo đảm chất lượng, hiệu quả nhiệm vụ đột xuất;
- Có ít nhất một công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến, giải
pháp được áp dụng có hiệu quả trong công tác của đơn vị được cấp có thẩm
quyền công nhận.
2.2.2.2. Về các tiêu chí được áp dụng cho viên chức giữ chức vụ lãnh
đạo, quản lý:
- Có đầy đủ các tiêu chí theo quy định tại mục 1 nêu trên;
- Đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý hoàn thành 100% nhiệm vụ theo
chương trình, kế hoạch công tác năm; hoàn thành tốt nhiệm vụ đột xuất;
- Lãnh đạo, quản lý, điều hành thực hiện nhiệm vụ vượt tiến độ, chất
lượng, hiệu quả;
- Có năng lực tập hợp, xây dựng đơn vị đoàn kết, thống nhất; mức độ
tín nhiệm trong đơn vị.
2.2.2.3. Về các tiêu chí được áp dụng cho viên chức làm công tác
giảng dạy:
Ngoài các tiêu chí chung đã đề cập ở trên, còn áp dụng 03 tiêu chí sau:
Lĩnh vực giảng dạy
Một trong những chức năng rất quan trọng của trường đại học là truyền
đạt kiến thức. Chức năng này không thể tách rời với chức năng nghên cứu
khoa học. Do đó, để đánh giá đầy đủ năng lực của giảng viên trong lĩnh vực
giảng dạy cần có các tiêu chí riêng, cụ thể như sau:
- Năng lực 1: Thành tích giảng dạy:
+ Những ấn phẩm về giáo dục như: phản biện các bài báo của đồng
nghiệp, tham gia viết sách, xây dựng bài giảng qua các phần mềm trình chiếu
50
thông thường.
+ Trình bày báo cáo về lĩnh vực giáo dục: trình bày báo cáo tại các hội
nghị quốc tế, báo cáo viên cho các hội nghị.
+ Số các giải thưởng về giáo dục được nhận, kể cả trong và ngoài nước.
- Năng lực 2: Số lượng và chất lượng giảng dạy:
+ Luôn có những sáng kiến trong đổi mới trong giảng dạy, tham gia
tích cực vào các chương trình bồi dưỡng phát triển chuyên môn.
+ Tham gia việc xây dựng các chương trình phát triển đào tạo, tìm kiếm
sự hỗ trợ từ các chuyên gia để không ngững nâng cao trình độ giảng dạy.
- Năng lực 3: Hiệu quả trong giảng dạy
+ Thiết kế và trình bày bài giảng phù hợp với trình độ, kiến thức của
sinh viên cho mỗi môn học.
+ Cung cấp cho sinh viên những kiến thức mới, giúp phát triển tính
sáng tạo của sinh viên.
+ Tham gia tích cực vào hoạt động liên kết giảng dạy, tư vấn cho sinh
viên trong việc lựa chọn môn học phù hợp.
- Năng lực 4: Tham gia vào đánh giá và phát triển chương trình đào tạo,
tài liệu học tập
+ Đánh giá các môn học, đánh giá và phát triển nội dung bài thực tập,
thực hành
+ Đánh giá phát triển học liệu phục vụ cho giảng dạy, tài liệu hướng
dẫn học tập
Lĩnh vực nghiên cứu khoa học
- Các công trình nghiên cứu khoa học được công bố:
+ Số lượng, chất lượng các ấn phẩm được xuất bản trong các tạp chí
khoa học liên quan đến công trình nghiên cứu.
+ Kết quả nghiên cứu được áp dụng vào thực tiễn.
51
- Số lượng sách và tài liệu tham khảo được xuất bản
+ Sách và các công trình nghiên cứu chuyên khảo
+ Số lượng các chương trình viết trong sách, bài báo
- Tham gia vào các hoạt động nghiên cứu
+ Số lượng sách, đề tài, dự án, các công trình nghiên cứu khoa học
tham gia
+ Vai trò làm chủ nhiệm các đề tài nghiên cứu khoa học
+ Hướng dẫn, bồi dưỡng các nhà khoa học trẻ có tài năng
- Tham gia hội nghị, hội thảo
+ Tham gia với vai trò là người thuyết trình cho các hội nghị, hội thảo.
+ Tham gia giảng dạy và nghiên cứu khoa học với trường đại học trong
và ngoài nước.
+ Có các giải thưởng về khoa học
Lĩnh vực phục vụ xã hội/ cộng đồng
Hiện nay, lĩnh vực này chưa được quan tâm tới khi đánh giá giảng viên
ở nước ta mà được đánh giá cao hơn ở các nước phát triển. Các tiêu chí được
mô tả dưới đây giúp chúng ta đánh giá được năng lực của mỗi giảng viên qua
lĩnh vực này.
- Tham gia đóng góp để phát triển nhà trường và cộng đồng
+ Tham gia vào các hoạt động của các tổ chức chính quyền, đoàn thể ở
cấp độ khác nhau trong nhà trường, xã hội.
+ Tham gia vào truyền thụ kiến thức khoa học cho cộng đồng.
+ Tham gia đóng góp chương trình giáo dục cho cộng đồng.
- Tham gia các hội đồng chuyên môn
+ Tham gia các hội đồng xét chọn các giải thưởng.
+ Tham gia vào các tổ chức hội nghị, hội thảo.
52
+ Tham gia vào các hội đồng thẩm định các bài báo, tạp chí…
- Phục vụ xã hội/ cộng đồng
+ Đầu tư thời gian/trí tuệ cho các tổ chức
2.2.3. Chủ thể đánh giá
Có nhiều chủ thể tham gia vào quy trình đánh giá viên chức, tuy nhiên,
qua nghiên cứu thực tiễn tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội tiến hành đánh
giá viên chức hàng năm với sự tham gia của 03 chủ thể chủ yếu sau:
- Thứ nhất, bản thân viên chức tự đánh giá: Trên cơ sở biểu mẫu tự
đánh giá theo hướng dẫn của Sở Nội vụ hằng năm, viên chức tại Trường Đại
học Thủ đô Hà Nội tự đưa ra ý kiến đánh giá đối với từng tiêu chí, tự nhận xét
ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế và phương hướng khắc phục
trong thời gian tới của chính bản thân và công việc của họ. Đồng thời, trên cơ
sở tự đánh giá, viên chức cũng tự đưa ra mức xếp loại đánh giá vào 1 trong 4
mức theo quy định.
Qua phân tích số liệu về mức độ tự phân loại của viên chức tại
Trường Đại học Thủ đô Hà Nội, trong những năm gần đây nhận thấy đa số
viên chức tự nhận ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ; chỉ có một tỷ lệ rất nhỏ
viên chức tự nhận ở mức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế năng lực
và chủ yếu những trường hợp này bị kỷ luật hoặc có nguyện vọng được
tinh giản biên chế.
- Thứ hai, tập thể đánh giá: Tập thể là những viên chức đồng nghiệp,
họ là một trong nhưng chủ thể đánh giá viên chức và đồng thời cũng là đối
tượng bị đánh giá. Ý kiến của đồng nghiệp được thể hiện trong cuộc họp đánh
giá của đơn vị và được thể hiện trong biên bản cuộc họp. Tuy nhiên, dánh giá
của đồng nghiệp không bị ràng buộc tính trách nhiệm, thường sẽ bị chi phối
bởi tình cảm cá nhân. Do đó, đây chỉ được coi là thông tin mang tham khảo
để lãnh đạo đơn vị quyết định mức phân loại đối với viên chức.
- Thứ ba, cấp trên đánh giá: Cấp trên đánh giá có hai đối tượng là cấp
53
trên trực tiếp và lãnh đạo trường.
+ Cấp trên trực tiếp: Trưởng đơn vị phụ trách lĩnh vực công tác mà viên
chức được giao thực hiện; một số trường hợp cấp trên trực tiếp đồng thời
cũng là thủ trưởng đơn vị.
+ Thủ trưởng cơ quan đánh giá viên chức gồm: Hiệu trưởng (hoặc Phó
Hiệu trưởng phụ trách).
2.2.4. Phương pháp và quy trình đánh giá xếp loại viên chức
Việc đánh giá và xếp loại chất lượng đối với cán bộ, viên chức, lao
động hợp đồng làm việc tại trường Đại học Thủ đô Hà Nội được thực hiện
theo 3 bước như sau:
Sơ đồ 3: Sơ đồ đánh giá và xếp loại chất lượng viên chức tại Trường
Đại học Thủ đô Hà Nội
- Bước 1: Tự đánh giá, xếp loại
Căn cứ tiêu chí đánh giá, xếp loại, cá nhân mỗi viên chức tự phân tích
chất lượng, mức độ thực hiện nhiệm vụ và tự xếp loại đánh giá vào 1 trong 4
mức theo quy định. Sau đó, dựa trên những biểu mẫu đã có sẵn, từng viên
chức sẽ thực hiện tự đánh giá và đưa ra kết quả xếp loại của mình. Kết quả
này là cơ sở để lãnh đạo quản lý trực tiếp đánh giá tính tự giác và ý thức phê
bình, tự phê bình của mỗi viên chức cấp dưới tại đơn vị mình quản lý.
Tuy nhiên, cách thức đánh giá này phụ thuộc hầu như vào sự tự giác
của viên chức và đôi khi lãnh đạo trực tiếp cũng rất khó để có thể sát sao,
kiểm chứng. Bởi, tâm lý mỗi viên chức nếu không bị các hình thức kỷ luật,
không công khai báo cáo sai phạm hay muốn tinh giản biên chế thì đa số sẽ
chủ động nhận hoàn thành tốt nhiệm vụ dù không hoàn thành tốt 100% khối
54
lượng công việc.
- Bước 2: Tham gia đánh giá và đề xuất xếp loại chất lượng
Các chủ thể tham gia đánh giá thực hiện phân tích chất lượng, đề
xuất đánh giá, xếp loại đối với cá nhân có liên quan khi được yêu cầu theo
đúng trách nhiệm, thẩm quyền. Cụ thể, từng đơn vị tổ chức cuộc họp để
nhận xét, đánh giá đối với viên chức. Thành phần tham dự cuộc họp bao
gồm toàn thể viên chức của đơn vị. Mỗi viên chức sẽ trình bày báo cáo tự
đánh giá kết quả công tác tại cuộc họp, các thành viên tham dự cuộc họp
đóng góp ý kiến, các ý kiến phải được ghi vào biên bản và thông qua tại
cuộc họp. Sau khi kết thúc cuộc họp, từng đơn vị tập hợp phiếu đánh giá,
xếp loại chất lượng của toàn thể viên chức trong đơn vị, biên bản cuộc họp
đơn vị và bảng tổng hợp kết quả đánh giá, xếp loại của đơn vị nộp về
Phòng Nhân sự và Kế hoạch - Tài chính.
- Bước 3: Quyết định đánh giá và xếp loại chất lượng
Phòng Nhân sự và Kế hoạch - Tài chính chủ trì, phối hợp với các đơn
vị có liên quan tham mưu, giúp lãnh đạo Nhà trường thẩm định kết quả tự
đánh giá, kết quả tham gia đánh giá, các kết quả đánh giá hợp pháp khác và
tổng hợp, đề xuất mức xếp loại chất lượng.
Trên cơ sở đề xuất của Phòng Nhân sự và Kế hoạch - Tài chính, lãnh
đạo Nhà trường xem xét, quyết định việc đánh giá và xếp loại chất lượng
hằng năm đối với từng cá nhân trong Nhà trường.
Kết quả đánh giá viên chức.
Sau khi hoàn thành tất cả các bước đánh giá theo đúng trình tự được
hướng dẫn, Phòng Nhân sự và Kế hoạch - Tài chính tập hợp hồ sơ đánh giá,
xếp loại của các đơn vị, báo cáo lãnh đạo Nhà trường xem xét, quyết định nội
dung đánh giá và xếp loại chất lượng viên chức dựa trên 04 tiêu chí xếp loại
chất lượng đã ban hành trong hướng dẫn, bao gồm: không hoàn thành nhiệm
vụ, hoàn thành nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ và hoàn thành xuất sắc
55
nhiệm vụ.
Cuối cùng, nhà trường thông báo công khai bằng văn bản cho viên
chức và công khai toàn trường về kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng viên
chức trong năm học.
Trường Đại học Thủ đô Hà Nội ban hành trong hướng dẫn đánh giá
viên chức về các tiêu chí xếp loại chất lượng viên chức, cụ thể như sau:
Sơ đồ 4: Sơ đồ các tiêu chí xếp loại chất lượng viên chức tại Trường
Đại học Thủ đô Hà Nội
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
- Các tiêu chí xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
được Nghị định 90 quy định đối với cán bộ là Điều 4 và đối với viên chức là
Điều 12. Đồng thời, việc xếp loại chất lượng năm phải gắn với kết quả đánh
giá, xếp loại hằng tháng và đảm bảo khung tiêu chuẩn sau:
+ Là cán bộ, viên chức, lao động hợp đồng thực sự tiêu biểu về năng
lực, phẩm chất đạo đức, lối sống, luôn đi đầu về đổi mới sáng tạo, có sản
phẩm cụ thể lượng hóa được, có nhiều thành tích nổi bật trong công tác được
các cán bộ, viên chức, lao động hợp đồng khác học tập, noi theo;
+ Các tiêu chí về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao đều đánh giá đạt
cấp độ "Xuất sắc"; các tiêu chí còn lại được đánh giá đạt cấp độ "Tốt" trở lên;
+ Không có tháng nào trong năm xếp loại “Hoàn thành nhiệm vụ";
- Cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định số lượng cán bộ, viên chức,
56
lao động hợp đồng được xếp loại chất lượng "Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ"
không vượt quá 20% số cán bộ, viên chức, lao động hợp đồng tương ứng
được xếp loại "Hoàn thành tốt nhiệm vụ" theo từng nhóm đối tượng có vị trí,
vai trò, chức năng, nhiệm vụ tương đồng trong cơ quan, đơn vị thuộc thẩm
quyền quản lý.
Hoàn thành tốt nhiệm vụ
Các tiêu chí xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ được
Nghị định 90 quy định đối với cán bộ là Điều 5 và đối với viên chức là Điều
13. Đồng thời, việc xếp loại chất lượng năm phải gắn với kết quả đánh giá,
xếp loại hằng tháng và đảm bảo khung tiêu chuẩn sau:
- Các tiêu chí về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao đều đánh giá đạt
cấp độ "Tốt" trở lên; những tiêu chí còn lại được đánh giá đạt cấp độ "Trung
bình" trở lên;
- Không có tháng nào trong năm xếp loại “Không hoàn thành nhiệm vụ".
Hoàn thành nhiệm vụ
Các tiêu chí xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành nhiệm vụ được Nghị
định 90 quy định đối với cán bộ là Điều 6 và đối với viên chức là Điều 14.
Đồng thời, việc xếp loại chất lượng năm phải gắn với kết quả đánh giá, xếp
loại hằng tháng và khung tiêu chuẩn có các tiêu chí cơ bản được đánh giá đạt
cấp độ "Trung bình" trở lên.
Không hoàn thành nhiệm vụ
Các tiêu chí xếp loại chất lượng ở mức không hoàn thành nhiệm vụ
được Nghị định 90 quy định đối với cán bộ là Điều 7 và đối với viên chức là
Điều 15. Đồng thời, việc xếp loại chất lượng năm phải gắn với kết quả đánh
giá, xếp loại hằng tháng và khung tiêu chuẩn cụ thể như sau:
- Là cán bộ, viên chức, lao động hợp đồng không đạt mức "Hoàn thành
nhiệm vụ" hoặc thuộc một trong các trường hợp sau:
+ Cấp có thẩm quyền kết luận đánh giá có biểu hiện suy thoái về tư
57
tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, "tự diễn biến", "tự chuyển hóa";
+ Chỉ hoàn thành dưới 50% chỉ tiêu, nhiệm vụ được giao trong năm;
+ Có hành vi vi phạm trong quá trình thực thi nhiệm vụ bị xử lý kỷ luật
trong năm đánh giá.
2.3. Kết quả đánh giá viên chức tại Trƣờng Đại học Thủ đô Hà Nội
giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2022
2.3.1. Kết quả đánh giá, xếp loại viên chức giai đoạn 2018-2022
Việc đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức tại Trường Đại học Thủ
đô Hà Nội được thực hiện hàng năm vào cuối tháng 11, đầu tháng 12. Trong
giai đoạn 2018-2022, Trường có 13 trường hợp viên chức đánh giá ở mức
không hoàn thành nhiệm vụ đều do không hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn
được giao.
Bảng 2.3. Kết quả đánh giá, xếp loại viên chức giai đoạn 2018-2022
Kết quả đánh giá, xếp loại viên chức
Hoàn thành tốt nhiệm vụ
Hoàn thành nhiệm vụ
Năm
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
Không hoàn thành nhiệm vụ
Tổng số viên chức
Tổng số Tỷ lệ (%) Tổng số Tỷ lệ (%) Tổng số Tỷ lệ (%) Tổng số Tỷ lệ (%)
25,8% 184 67,9% 21,1% 239 71,1% 24,2% 205 64,6% 17,5% 246 78,5% 22,8% 227 73,9% 0,37% 0% 0% 1,2% 1,6% 70 71 77 55 70 1 2 1 4 5 1 0 0 4 5
Thủ đô Hà Nội)
0,37% 2018 271 0,6% 2019 336 0,32% 2020 317 1,2% 2021 313 2022 307 1,6% (Nguồn: Tác giả tổng hợp số liệu từ các báo cáo hàng năm của Trường Đại học
Từ phân tích phiếu điều tra dành cho lãnh đạo tại các đơn vị trực thuộc
Học viện cho thấy 100% lãnh đạo trả lời đã thực hiện đúng thời điểm đánh giá
viên chức làm việc tại đơn vị mình vào tháng 12 hàng năm theo như quy định.
Tuy nhiên, khi được hỏi về tiêu chí đánh giá viên chức để cho ra được bảng
58
kết quả như trên thì có 02 lãnh đạo tại Khoa Sư phạm cho rằng có điều chỉnh
tiêu chí đánh giá để phù hợp với tình hình của đơn vị mình. Về phía viên
chức, 97% số viên chức được hỏi đồng ý với kết quả đánh giá hàng năm của
mình. Điều này chứng tỏ kết quả đánh giá là tương đối chính xác.
Kết quả đánh giá viên chức hàng năm được sử dụng cho nhiều công tác
khác nhau trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Tuy nhiên, ở phạm vi
luận văn này, tác giả xin đề cập đến một số công tác về nhân sự có liên quan
mật thiết đến kết quả đánh giá, cụ thể bao gồm: công tác đào tạo, bồi dưỡng;
bổ nhiệm và thi đua khen thưởng.
2.3.2. Kết quả đánh giá viên chức sử dụng trong đào tạo bồi dưỡng
Kết quả đánh giá viên chức hàng năm được sử dụng trong công tác đào
tạo, bồi dưỡng theo hướng sau:
Sau khi đánh giá, người đứng đầu đơn vị phân loại được nhóm viên
chức có kết quả làm việc tốt và nhóm viên chức có kết quả làm việc chưa tốt.
Tiếp đó, người đứng đầu đơn vị xác định những loại chương trình hoặc
nội dung cần được đào tạo, bồi dưỡng sao cho đảm bảo phù hợp với từng
nhóm đối tượng. Nhóm viên chức có kết quả làm việc tốt cần được đào tạo,
bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng mới để nâng cao trình độ, sẵn sàng cho các mục
tiêu phát triển tiếp theo (như thăng chức, giao thêm nhiệm vụ mới,…).
Nhóm viên chức có kết quả làm việc chưa tốt phải được đào tạo, bồi
dưỡng, bổ sung những kiến thức, kỹ năng còn thiếu để cải thiện kết quả làm
việc trong thời gian tới.
Sau đó, đơn vị sử dụng viên chức tiến hành lập kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng hoặc đăng ký nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng (chỉ có đơn vị sử dụng viên
chức mới xác định rõ những kiến thức, kỹ năng làm việc mà viên chức của
đơn vị mình cần đào tạo, bồi dưỡng) gửi về cơ quan quản lý viên chức. Về
phía cơ quan quản lý, cần tổ chức và triển khai các lớp đào tạo, bồi dưỡng
trên cơ sở nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của các đơn vị sử dụng viên chức. Từ
đó, đảm bảo có sự phối hợp nhuần nhuyễn giữa hai cơ quan này. Khi ấy công
59
tác đào tạo, bồi dưỡng mới thật sự hiệu quả.
Khi kết quả đánh giá viên chức hàng năm được sử dụng cho công tác
đào tạo, bồi dưỡng theo hướng trên sẽ đảm bảo công tác đào tạo, bồi dưỡng
mang lại hiệu quả cao hơn, hay nói cách khác, công tác đào tạo, bồi dưỡng
góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức. Tuy nhiên, trên thực tế ít
hoặc chưa thấy việc sử dụng kết quả đánh giá viên chức hàng năm theo các
hướng trên. Tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội, sau khi giai đoạn đánh giá
kết thúc, hồ sơ đánh giá được lưu trữ xong thì hầu như về phía cơ quan quản
lý và đơn vị sở dụng viên chức không còn quan tâm nhiều đến kết quả đánh
giá nữa.
Về phía các đơn vị sử dụng, khi có kế hoạch tổ chức lớp cụ thể thì mới
bắt đầu tiến hành rà soát, chọn cử viên chức đơn vị mình tham gia theo kiểu
cho đủ chỉ tiêu; viên chức nào chưa được tham gia đào tạo, bồi dưỡng trước
đó thì cử viên chức đó đi đào tạo, bồi dưỡng chứ chưa thực sự chú trọng xem
chương trình đào tạo có phù hợp với nhu cầu hay vị trí việc làm của viên
chức, đơn vị hay không.
Khi được hỏi về việc sử dụng kết quả đánh giá viên chức hàng năm
trong công tác đào tạo thì có 35% lãnh đạo cho biết đã không sử dụng tối đa
kết quả đó vào công tác đào tạo.
Như vậy, có thể khẳng định việc sử dụng kết quả đánh giá viên chức
hàng năm trong công tác đào tạo, bồi dưỡng hiện nay tại Trường Đại học Thủ
đô Hà Nội còn một số hạn chế nhất định.
2.3.3. Kết quả đánh giá viên chức sử dụng trong công tác bổ nhiệm
Kết quả đánh giá viên chức hàng năm cũng được sử dụng trong công
tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại viên chức lãnh đạo, quản lý. Điều này được thể
hiện trên các khía cạnh sau:
Đối với bổ nhiệm (bổ nhiệm lần đầu): ngoài việc đáp ứng những tiêu
chuẩn cơ bản về nhân thân; phẩm chất đạo đức; các đặc điểm cá nhân có
liên quan đến khả năng điều hành, quản lý như sự năng động, khả năng hòa
60
đồng, tầm nhìn…thì nhóm tiêu chuẩn về trình độ năng lực chắc chắn không
thể thiếu. Kết quả đánh giá viên chức hàng năm (03 năm gần nhất) sẽ phần
nào cung cấp cho cá nhân hoặc cơ quan có thẩm quyền những thông tin cần
thiết được xem xét bổ nhiệm thông qua kết quả thực hiện công việc hàng
năm của họ.
Trên thực tế, về nguyên tắc không thể đưa ra quyết định bổ nhiệm đối
với trường hợp viên chức có kết quả đánh giá hàng năm chưa tốt. Mặt khác,
trước khi được bổ nhiệm, viên chức phải phải thuộc diện quy hoạch chức
danh lãnh đạo, quản lý của đơn vị. Như vậy, liên quan đến công tác quy
hoạch, kết quả đánh giá viên chức hàng năm cũng được xem là yếu tố không
thể thiếu bên cạnh những yếu tố khác thuộc về quy trình như đưa ra giới
thiệu, lấy ý kiến,…
Kết quả đánh giá hàng năm giữ vai trò quan trọng trong việc cung cấp
thông tin và chất lượng thông tin này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến công tác
bổ nhiệm, bổ nhiệm lại. Điều này có nghĩa khi kết quả đánh giá phản ánh một
cách tương đối chính xác hiệu quả làm việc cũng như năng lực thực sự của
viên chức sẽ giúp cho tổ chức nhìn nhận đúng hơn về viên chức được xem xét
bổ nhiệm và ngược lại.
Kết quả đánh giá viên chức hàng năm (3 năm gần nhất) là điều kiện
cần, là một thành phần trong hồ sơ xem xét bổ nhiệm, bổ nhiệm lại. Ngoài kết
quả đánh giá hàng năm, viên chức phải thực hiện đánh giá trước khi bổ
nhiệm. Phạm vi luận văn này không đề cập đến đánh giá trước khi bổ nhiệm.
Như vậy, nếu đáp ứng tất cả các tiêu chuẩn khác, viên chức có kết quả đánh
giá 3 năm liên tục (hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên) trước khi bổ nhiệm lần
đầu thì lẽ đương nhiên,đủ tiêu chuẩn để bổ nhiệm và bổ nhiệm lại (nếu hoàn
thành nhiệm vụ trong thời gian giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý).
Thực tế qua các năm, số viên chức được đánh giá ở mức hoàn thành tốt
nhiệm vụ trở lên chiếm tỷ lệ lớn.Theo kết quả tổng hợp, đánh giá, phân loại
viên chức hàng năm giai đoạn 2018-2022, tỷ lệ viên chức tại các đơn vị trực
61
thuộc Trường Đại học Thủ đô Hà Nội “không hoàn thành nhiệm vụ” chỉ
chiếm khoảng 1% và viên chức được phân loại “hoàn thành nhiệm vụ” chiếm
tỷ lệ dao động từ 0,3% đến 1,6%. Bất cập từ công tác đánh giá hàng năm hiện
nay là chưa phản ánh đúng mức độ hoàn thành công việc được giao của viên
chức, từ đó chưa thể có kết luận chính xác về năng lực thực sự của mỗi viên
chức và vì thế có thể đã gây ảnh hưởng đến công tác bổ nhiệm.
2.3.4. Kết quả đánh giá viên chức sử dụng trong công tác thi đua
khen thưởng
Thực tế cho thấy, việc sử dụng kết quả đánh giá như hiện nay (chủ yếu
để xét các danh hiệu thi đua, hình thức khen thưởng) trong công tác thi đua,
khen thưởng vẫn còn nhiều hạn chế, bởi ít gắn với thành tích công việc mà
từng viên chức đạt được trong công tác. Hằng năm, sau khi có kết quả đánh
giá, phân loại viên chức, cơ quan, đơn vị tiến hành bình xét các danh hiệu thi
đua và hình thức khen thưởng.
Theo quy định hiện hành, để đạt danh hiệu “Lao động tiên tiến”, viên
chức phải xếp loại hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên cùng với một số điều kiện
khác; danh hiệu “Chiến sỹ thi đua cơ sở” dành cho những viên chức có đủ
điều kiện đạt danh hiệu “Lao động tiên tiến” và phải có sáng kiến là giải pháp
kỹ thuật, giải pháp công tác hoặc giải pháp ứng dụng tiến bộ kỹ thuật được cơ
sở công nhận hoặc có đề tài nghiên cứu khoa học đã nghiệm thu được áp
dụng. Bên cạnh đó, trên thực tế, một hạn chế nữa đó là việc xét các danh hiệu
thi đua cấp cao hơn thường ưu tiên cho lãnh đạo nhiều hơn.
So sánh với tiêu chuẩn để được đánh giá “hoàn thành xuất sắc nhiệm
vụ” hiện nay, viên chức phải có ít nhất 01 công trình khoa học, đề án, đề tài
hoặc sáng kiến được áp dụng hiệu quả trong hoạt động của cơ quan, đơn vị, tổ
chức, đơn vị được cấp có thẩm quyền công nhận. Như vậy, để đạt danh hiệu
“Chiến sỹ thi đua cơ sở”, thông thưởng viên chức phải được xếp loại “hoàn
thành xuất sắc nhiệm vụ”. Trên thực tế, tồn tại một thực trạng đó là, cuối năm,
62
viên chức được thủ trưởng cơ quan, đơn vị quyết định đánh giá, xếp loại
“hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ” thì khi ấy, viên chức mới bắt đầu viết “sáng
kiến kinh nghiệm” như là một bước để hoàn tất hồ sơ, thủ tục phục vụ công
tác thi đua, khen thưởng. Không khẳng định là hoàn toàn tuyệt đối nhưng
hình thức này diễn ra khá phổ biến ở hầu hết các cơ quan chuyên môn. Mặt
khác, cái được gọi là “sáng kiến kinh nghiệm” cũng chẳng thể khẳng định
một cách chắc chắn là được áp dụng một cách hiệu quả vào quá trình thực thi
công vụ; số công trình hoặc sáng kiến được xem là có hiệu quả thật sự trên
thực tế là không nhiều.
2.4. Nhận xét về đánh giá viên chức tại Trƣờng Đại học Thủ đô
Hà Nội
2.4.1. Ưu điểm
Qua công tác đánh giá viên chức Trường Đại học Thủ đô Hà Nội có thể
nhận thấy công tác đánh giá viên chức đã đạt được kết quả sau:
Thứ nhất, Trường Đại học Thủ đô Hà Nội luôn kịp thời phổ biến và
quán triệt nội dung công tác đánh giá viên chức hằng năm đến toàn thể viên
chức của mỗi đơn vị trực thuộc trường. Việc đánh giá viên chức luôn được
triển khai theo quy định đã ban hành, tại một thời gian nhất định trong năm
học. Do vậy mà đa số viên chức đều nhận thức được nghĩa vụ và trách nhiệm
của mình trong công tác đánh giá và cơ bản nắm được nội dung đánh giá, quy
trình đánh giá, thời điểm tiến hành đánh giá viên chức hàng năm.
Thứ hai, tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội, công tác đánh giá viên
chức được thực hiện theo đúng các quy định của pháp luật hiện hành. Công
tác đánh giá đảm bảo thực hiện đúng các nguyên tắc như: nguyên tắc tập
trung, dân chủ; nguyên tắc công chức là chủ thể của quy trình đánh giá…
Thứ ba, Trường Đại học Thủ đô Hà Nội đánh giá viên chức dựa trên cơ
sở hệ thống văn bản quy phạm pháp luật và các quy định có liên quan về đánh
giá viên chức hiện hành, tạo cơ sở pháp lý cho việc đánh giá viên chức được
63
thống nhất và có hiệu quả.
Cụ thể, căn cứ Nghị định 90 của Chính phủ và Hướng dẫn số 3270
ngày 12/11/2020 của Sở Nội vụ, Nhà trường đã ban hành Hướng dẫn về việc
đánh giá và xếp loại chất lượng đối với viên chức tại Trường Đại học Thủ đô
Hà Nội với nội dung chi tiết, cụ thể, rõ ràng, thuận lợi cho việc thực hiện đánh
giá viên chức.
Thứ tư, nhờ việc triển khai và thực hiện công tác đánh giá viên chức
một cách rõ ràng, đồng thời kết quả đánh giá hàng năm luôn được công khai
minh bạch nên bản thân mỗi viên chức tự nhận thấy được mặt mạnh của bản
thân để phát huy, khắc phục những khuyết điểm để hoàn thiện tốt công việc
được giao. Mặt khác, kết quả đánh giá là bước đầu giúp cho cá nhân mỗi viên
chức và trưởng đơn vị nhìn nhận được thực trạng tại đơn vị mình, đồng thời
định hướng và xác định phương hướng bồi dưỡng, đào tạo nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng cho viên chức đơn vị mình.
Thứ năm, Trường Đại học Thủ đô Hà Nội luôn phổ biến và quán triệt
nội dung công tác đến từng viên chức trong đơn vị, triển khai chi tiết, cụ thể
cho viên chức toàn trường đăng ký chỉ tiêu thi đua làm căn cứ để đánh giá
cuối năm do kết quả đánh giá là một trong những yếu tố để để tính các danh
hiệu thi đua hàng năm của mỗi từng cá nhân và từng đơn vị.
Thứ sáu, Trường Đại học Thủ đô Hà Nội thực hiện đánh giá xếp loại
viên chức theo từng tháng trong năm, qua đó, dựa vào kết quả xếp loại từng
tháng để đánh giá viên chức cuối năm. Đồng thời, Nhà trường thực hiện chi
trả thu nhập tăng thêm cho viên chức dựa trên kết quả đó với mục đích thúc
đẩy sự cố gắng, nỗ lực phát triển của từng cá nhân, tăng hiệu suất công việc,
đạt được mục tiêu chung của tập thể.
Nhìn chung, ở thời điểm hiện tại, công tác đánh giá viên chức tại
Trường Đại học Thủ đô Hà Nội được thực hiện xuyên suốt, nghiêm túc và
công khai minh bạch hằng năm, là yêu cầu bắt buộc đối với mỗi cá nhân viên
64
chức công tác tại Trường. Kết quả đánh giá viên chức mỗi năm đều được lưu
trữ tại hồ sơ viên chức trong quá trình công tác, đồng thời nhà trường cũng áp
dụng kết quả đánh giá vào các công tác khác theo quy chế của trường nhằm
tạo động lực, thúc đẩy sự phát triển của mỗi cá nhân.
2.4.2. Hạn chế
Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được thì công tác đánh giá viên
chức của Trường Đại học Thủ đô Hà Nội vẫn tồn tại những mặt hạn chế sau:
Thứ nhất, hiện nay, Trường Đại học Thủ đô Hà Nội đang áp dụng
phương pháp đánh giá để thực hiện công tác đánh giá viên chức. Cụ thể, các
cách thức thường được sử dụng trong phương pháp đánh giá này là: cá nhân
tự đánh giá, phân loại và tập thể đánh giá. Đây là những cách thức cũ, đã tồn
tại và được sử dụng từ những thế hệ trước, chỉ mang tính hình thức, không
còn phù hợp với yêu cầu về đánh giá viên chức trong tình hình thực tế ở thời
điểm hiện tại, do vậy khó có thể đạt được kết quả khách quan, chính xác. Tựu
chung lại thì việc sử dụng phương pháp đánh giá chưa được khai thác một
cách triệt để.
Ở cách thức cá nhân tự đánh giá, phân loại, bản thân viên chức chưa
thật sự mạnh dạn, thẳng thắn để tự đánh giá, nhìn nhận những khuyết điểm,
hạn chế của bản thân hoặc thậm chí không thực sự hiểu rõ các tiêu chí đã ban
hành trong hướng dẫn. Trong giai đoạn gần đây, tính từ năm 2018 – 2022, qua
phân tích số liệu về mức độ tự phân loại của viên chức tại các đơn vị, ngoại
trừ những viên chức bị công khai hình thức kỷ luật hoặc có nguyện vọng tinh
giản biên chế thì đa số viên chức đều tự nhận ở mức độ chung chung là hoàn
thành tốt nhiệm vụ, mặc dù trong quá trình thực hiện công việc xét theo tiêu
chí đánh giá không đạt đúng theo các tiêu chí đó.
Đối với cách thức tập thể đánh giá, mặc dù đã đưa ra các tiêu chí để
xác định kết quả xếp loại nhưng trên thực tế việc đánh giá vẫn mang tính
chủ quan. Thực tế xảy ra tình trạng người nào làm việc bình thường, ít va
65
chạm, không nói lên chính kiến của bản thân, được lòng mọi người thì sẽ
nhận được nhiều sự ủng hộ của tập thể; ngược lại người nào làm việc tốt,
có cá tính riêng, hay nêu lên quan điểm cá nhân trong công việc, không hòa
đồng hoặc không khéo léo trong giao tiếp thì thường bị ghét và không nhận
được sự ủng hộ.
Thứ hai, ngay khi Nghị định 90 của Chính phủ quy định về đánh giá,
xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức có hiệu lực năm 2020,
Trường Đại học Thủ đô Hà Nội đã ban hành hướng dẫn về việc đánh giá, xếp
loại viên chức dựa trên cơ sở đó. Tuy nhiên khi đi sâu vào nghiên cứu các tiêu
chí này, tác giả nhận thấy khá mơ hồ và chung chung, chưa chi tiết đến từng
nhiệm vụ, công việc cụ thể để dễ dàng đo lường mà chỉ dựa vào các hướng
dẫn của văn bản cấp trên đã ban hành, dẫn tới khi thực hiện công tác đánh giá
không có một công cụ, thước đo nào có thể đo lường được những kết quả
đánh giá theo các tiêu chí đó. Các chuyên viên phòng Nhân sự và Kế hoạch -
Tài chính phụ trách đánh giá, xếp loại viên chức của Trường đều là những
người có chuyên môn nghiệp vụ, có trình độ và kinh nghiệm tốt. Hằng năm,
các chuyên viên đều chuyển các tài liệu tập huấn và hướng dẫn đánh giá, xếp
loại viên chức của năm tới các viên chức phụ trách đánh giá, xếp loại viên
chức ở từng đơn vị. Tuy nhiên, một phần do các chương trình được thiết kế
cho hoạt động hướng dẫn còn chưa được cụ thể và chi tiết, phần khác là các
chuyên viên phụ trách ở từng đơn vị chưa được qua đào tạo bài bản về công
tác đánh giá, nên dẫn tới có nhiều khó khăn, vướng mắc trong quá trình triển
khai trên thực tế. Do văn bản hướng dẫn chưa được rõ ràng, chưa đưa ra được
thước đo đánh giá cụ thể nên khi thực hiện không áp dụng thống nhất được
với nhau, vẫn còn lúng túng trong quá trình thực hiện vì vậy đã ảnh hưởng
không nhỏ đến chất lượng công tác đánh giá viên chức. Thậm chí có trường
hợp lãnh đạo đơn vị cũng như viên chức không hiểu rõ các tiêu chí đánh giá,
không được giải thích để xác định đúng, không tìm hiểu từ các văn bản liên
quan hoặc tìm sự hỗ trợ từ chuyên viên phụ trách việc triển khai công tác
66
đánh giá Phòng Nhân sự và Kế hoạch – Tài chính, đơn vị phụ trách việc thực
hiện công tác đánh giá hằng năm, từ đó những lỗi trong đánh giá thiên về tính
chủ quan của chủ thể đánh giá ngày càng tăng và việc đưa ra được một kết
quả đánh giá chính xác nhất sẽ rất khó có thể đạt được. Có trường hợp các
đơn vị thực hiện việc đánh giá qua loa, hình thức, không rà soát trước tập thể
nên đã bị trả lại toàn bộ các bản đánh giá của đơn vị để thực hiện lại quá
trình đánh giá từ đầu, mất thời gian và giảm hiệu suất công việc chung của
toàn trường.
Thứ ba, xảy ra tình trạng không ít viên chức giữ chức vụ quản lý vẫn
còn tư tưởng thành tích, không thật sự nghiêm túc với những vấn đề tồn tại,
thể hiện thái độ dĩ hòa vi quý, qua loa với những thiếu sót của cấp dưới hoặc
cố tình bao che cho những sai phạm của cấp dưới để không ảnh hưởng tới
thành tích của đơn vị. Thậm chí một bộ phận lớn viên chức thực hiện việc
đánh giá mang tính cá nhân, hình thức và phụ thuộc vào các mối quan hệ sẵn
có nên chất lượng đánh giá không cao và không đánh giá được đúng thực chất
năng lực.
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế
Nguyên nhân chủ quan
- Những tiêu chí về công tác nhận xét, phân loại viên chức trong việc
thực hiện đánh giá viên chức chưa được hướng dẫn chi tiết, cụ thể, chưa có một
công thức chung để đo lường đến từng đầu mục nhiệm vụ và công việc. Tuy đã
có những thay đổi về tiêu chí đánh giá để phù hợp với mỗi giai đoạn phát triển
của đất nước nói chung và của Trường Đại học Thủ đô Hà Nội nói riêng nhưng
không tạo được bước đột phá ra khỏi quỹ đạo vốn có để bắt kịp tính thời đại
của thập kỉ mới. Nguyên nhân chính là do, trước khi Nghị định 90 được ban
hành hướng dẫn cụ thể về công tác đánh giá, Nhà trường chưa có quy chế riêng
phục vụ công tác đánh giá tại Trường, chưa xây dựng được các tiêu chí cụ thể
để đánh giá viên chức mà chỉ dựa vào các quy định của pháp luật về đánh giá
67
viên chức và các văn bản hướng dẫn của Sở nội vụ để thực hiện.
- Công tác tham mưu của Phòng Nhân sự và Kế hoạch – Tài chính chưa
thực sự chú trọng vào khai thác, tận dụng triệt để kết quả đánh giá để nhận
xét, phân loại viên chức đối với công tác quy hoạch, đào tạo, luân chuyển, bổ
nhiệm viên chức của Trường.
- Một bộ phận viên chức vẫn còn mắc bệnh thành tích, dẫn đến hiện
tượng nể nang, không nêu cao tinh thần tự giác, trách nhiệm trong tự phê bình
và phê bình. Khi đưa ra khuyết điểm chỉ nêu chung chung những biểu hiện
bên ngoài, đóng góp ý kiến không mang tính chất xây dựng, không thể đưa ra
giải pháp để khắc phục thực trạng mà chấp nhận hòa chung với số đông,
không dám nêu lên ý kiến cá nhân do không muốn trở nên “khác biệt” với hệ
tư tưởng cũ vẫn còn tồn tại đến nay.
Nguyên nhân khách quan
- Hiện nay, công tác đánh giá, phân loại viên chức tại Trường Đại
học Thủ đô Hà Nội do Lãnh đạo trường quyết định kết quả đánh giá cuối
cùng sau khi hoàn thiện việc cá nhân tự đánh giá và tập thể đánh giá và có
sự xác nhận của trưởng đơn vị trực tiếp quản lý viên chức. Tuy nhiên, ở
một số đơn vị, Trưởng đơn vị vẫn chưa nhìn nhận vào thực tế, không thẳng
thắn đánh giá viên chức dưới quyền yếu kém, vì sợ bị mất lòng, không
được ủng hộ và tín nhiệm. Thậm chí, xảy ra trường hợp coi việc đánh giá
xếp loại viên chức như một thủ tục “làm cho có” để hoàn thành nhiệm vụ
tổng kết công tác cuối năm, chứ không phải cơ hội để thẳng thắn nhìn nhận
lại toàn bộ quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao trong năm học. Có
trường hợp đơn vị bỏ qua hình thức tập thể đánh giá, thực hiện qua loa,
không công khai minh bạch kết quà đánh giá trước tập thể viên chức toàn
đơn vị, nên khi hoàn thiện quy trình gửi về Lãnh đạo trường tiếp tục thụ lý
đã xảy ra sự việc có những cá nhân lợi dụng việc “qua loa” này để hạ thấp
uy tín người khác, gây căng thẳng, mất đoàn kết trong nội bộ, ảnh hưởng
68
xấu đến không khí làm việc, công tác.
- Một thực trạng khác vẫn đang tồn tại đến nay là tình trạng một số
trưởng đơn vị không thực sự hiểu quy trình thực hiện và không đầu tư thời
gian nghiên cứu để nắm rõ các quy định liên quan đến đánh giá viên chức. Họ
chủ yếu dựa vào tham mưu của viên chức phụ trách công tác đánh giá tại đơn
vị của mình. Do vậy, cách này khá có lợi cho viên chức không hoàn thành
nhiệm vụ dù không đúng thực chất, năng lực của họ và không có sự công
bằng đối với những viên chức đã nỗ lực đạt kết quả tốt trong quá trình thực
hiện nhiệm vụ. Bởi, trưởng đơn vị trực tiếp quản lý viên chức là người bao
quát được toàn bộ nhiệm vụ được giao và công việc cần thực hiện cũng như
toàn bộ quá trình giám sát việc thực thi công việc, đánh giá tiến độ, hiệu quả
công việc của viên chức đơn vị mình cũng như báo cáo những sai phạm của
69
cấp dưới đã mắc phải khi thực hiện công việc trong năm học.
Tiểu kết chƣơng 2
Chương 2 khái quát tổng quan về lịch sử hình thành, chức năng, nhiệm
vụ và cơ cấu tổ chức của Trường Đại học Thủ đô Hà Nội. Đồng thời, đã phân
tích số lượng, cơ cấu viên chức và làm rõ thực trạng đánh giá viên chức hiện
nay của nhà trường.
Chương 2 phân tích công tác đánh giá viên chức hàng năm của Trường
Đại học Thủ đô Hà Nội. Những ưu điểm nổi trội trong đánh giá viên chức là
đã triển khai đánh giá theo quy định, Trường cũng đã tập trung chú trọng
trong công tác đánh giá viên chức, đã ban hành hướng dẫn về công tác đánh
giá viên chức dựa trên các cơ sở pháp lý hiện hành, đồng thời đã phát huy
được sự tham gia của nhiều chủ thể vào đánh giá viên chức, phương pháp, kỹ
năng đánh giá cũng đã được quan tâm nhiều hơn, nhờ đó công tác đánh giá đã
được triển khai đồng bộ, có hiệu quả.
Bên cạnh đó, chương 2 cũng đã chỉ ra được thực trạng của những vấn
đề hiện hữu trong công tác đánh giá viên chức tại Trường hiện nay. Trong đó,
tác giả đã chỉ ra ba vấn đề được cho là hạn chế trong công tác đánh giá viên
chức tại Nhà trường, ảnh hưởng đến kết quả công tác thực tế của viên chức và
của Trường, đồng thời đây cũng là những nguyên nhân của hạn chế đó.
Những hạn chế cơ bản trong đơn vị như: còn khá nhiều viên chức chưa thực
sự quan tâm đến công tác đánh giá; trình tự, thủ tục đánh giá còn chưa đảm
bảo thống nhất, đúng quy trình; nội dung, tiêu chí đánh giá còn chung chung,
70
thiếu cụ thể nên khó khăn cho đánh giá.
Chƣơng 3. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ ĐÔ HÀ NỘI
3.1. Quan điểm của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nƣớc về
đánh giá viên chức
Mục tiêu của việc đánh giá viên chức trên hết đó là gây dựng được cho
mỗi đơn vị, tổ chức cũng như mỗi viên chức phải nhận thức được tầm quan
trọng của đánh giá viên chức. Mỗi đơn vị, tổ chức phải xây dựng được quy
chế, hệ thống tiêu chí, phương pháp và quy trình đánh giá phù hợp với sự phát
triển và mục tiêu hoạt động của mỗi đơn vị, tổ chức, phát huy được vai trò của
các chủ thể vào đánh giá viên chức. Từ đó, đảm bảo công tác đánh giá viên
chức thực hiện đúng bản chất của từ “đánh giá”, để khi thực hiện công tác
đánh giá viên chức phải nghiêm túc, khách quan, công bằng, dân chủ, đưa ra
kết quả đúng với thực tế, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức
hiện nay.
Với mong muốn thực hiện mục tiêu trên, ngoài việc đang dần hoàn
thiện công tác đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội, cần nêu
cao quan điểm cũng như quan triệt một số quan điểm của Đảng và Nhà nước
trong công tác đánh giá viên chức hàng năm như sau:
Đánh giá viên chức phải đáp ứng yêu cầu của cải cách hành chính
nhà nước
Một trong những mục tiêu được đặt ra trong cải cách hành chính giai
đoạn hiện nay là “xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm
chất, năng lực, trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển
của đất nước”. Mỗi viên chức cần nêu cao ý thức trách nhiệm bản thân, tự
khắc phục những và loại bỏ những thói quen, nếp nghĩ, cách làm theo lối mòn
cũ, thiếu tính khoa học, xoá bỏ tư tưởng phiến diện, nhìn nhận thiếu khách
71
quan, theo số đông không giữ vững quan điểm lập trường. Chủ động nâng cao
trình độ chuyên môn, rèn luyện phẩm chất đạo đức, giữ vững bản lĩnh chính
trị, mạnh dạn đấu tranh những tiêu cực trong tập thể để xây dựng được một
đội ngũ viên chức chuyên nghiệp, hiện đại.
Do đó, phải nâng cao hiệu quả công tác quản lý viên chức phải có nhiều
bước chuyển mạnh mẽ, cần việc ưu tiên việc đánh giá viên chức phải thực
hiện một cách nghiêm túc, thực chất, khoa học và chính xác hơn. Đối với
Trường Đại học Thủ đô Hà Nội, cần phải cần phải theo kịp yêu cầu của cải
cách hành chính của thành phố Hà Nội, cũng như mục tiêu về đổi mới và
nâng cao chất lượng giáo dục nghề nghiệp nói chung. Xây dựng và đề ra được
các tiêu chí đánh giá cụ thể, xác thực với từng chức danh công việc, từng vị trí
việc làm, áp dụng phương pháp và quy trình đánh giá theo hướng mở rộng
dân chủ....Mục tiêu đánh giá viên chức phải thực sự là cơ sở, là tiêu chí chính
xác, công bằng, để lựa chọn, bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng viên chức.
Buộc phải loại bỏ viên chức không đủ tiêu chuẩn, thoái hóa, biến chất, Với
mục tiêu xây dựng đội ngũ viên chức ngày một chính quy, hiện đại, có phẩm
chất chính trị, phẩm chất đạo đức và năng lực chuyên môn cao có đủ năng lực
để thực thi nhiệm vụ được giao.
Đánh giá viên chức phải đặt dưới sự lãnh đạo, thống nhất của Đảng về
công tác cán bộ
Một trong những phương pháp lãnh đạo quan trọng nhất của Đảng là
lãnh đạo thông qua công tác cán bộ: “Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán
bộ và quản lý đội ngũ cán bộ theo nguyên tắc tập trung dân chủ đi đôi với
phát huy trách nhiệm của các tổ chức và người đứng đầu các tổ chức trong hệ
thống chính trị”. Sự lãnh đạo của Đảng thông qua việc ban hành các chủ
trương, chính sách về công tác cán bộ: đánh giá, bố trí, sử dụng, điều động, đề
bạt, khen thưởng và xử lý kỷ luật cán bộ. Trên cơ sở đó, Nhà nước và chính
quyền các cấp thể chế hóa thành những văn bản pháp luật làm cơ sở cho công
72
tác đánh giá viên chức. Nguyên tắc Đảng lãnh đạo là nguyên tắc xuyên suốt
quá trình xây dựng và phát triển đất nước nói chung, xây dựng đội ngũ cán
bộ, viên chức nói riêng.
Đánh giá viên chức phải thực hiện dưới sự đổi mới cơ chế đồng bộ
chính sách quản lý viên chức
Chính sách quản lý viên chức chính là ban hành và tổ chức thực hiện
văn bản quy phạm pháp luật; xây dựng kế hoạch, quy hoạch viên chức; xây
dựng kế hoạch vị trí, đề án việc làm; tổ chức thực hiện tuyển dụng và sử dụng
viên chức; tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng công chức; ban hành quy chế
tuyển dụng, nâng ngạch, chế độ tập sự; đánh giá viên chức; khen thưởng kỷ
luật viên chức; thực hiện chế độ nghỉ hưu, thôi việc viên chức; báo cáo và
thống kê, quản lý hồ sơ viên chức; thanh tra và kiểm tra; chỉ đạo, tổ chức giải
quyết khiếu nại, tố cáo…Tất cả các nội dung này có mối quan hệ biện chứng
với nhau, tác động qua lại lẫn nhau. Đánh giá viên chức chính là cơ sở để thực
hiện chính sách quản lý viên chức cũng như chọn đúng người để làm tốt công
tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng viên chức theo hướng thiết thực, sát với
yêu cầu thực tế.
Vì vậy, hoàn thiện công tác đánh giá viên chức phải gắn liền với sự
đổi mới, đồng bộ cơ chế, chính sách quản lý viên chức. Điều đó đòi hỏi các
giải pháp nâng cao phải bao quát tất cả các yếu tố bảo đảm hiệu quả: Cải
cách thể chế pháp luật; tổ chức thi hành pháp luật; công tác lãnh đạo, chỉ
đạo của tổ chức Đảng, chính quyền, người đứng đầu cơ quan, tổ chức; công
tác phổ biến giáo dục pháp luật về đánh giá viên chức; công tác kiểm tra,
giám sát, xử lý vi phạm…
Đánh giá viên chức phải gắn liền với mở rộng dân chủ
Đối với đánh giá viên chức tại các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập
thì cẩn mở rộng chủ thể đánh giá như phụ huynh, học sinh, sinh viên để có
nhiều luồng thông tin để việc đánh giá đảm bảo dân chủ, từ người đánh giá và
73
người được đánh giá tránh về thái độ cũng như chuyên môn và sự hiểu biết
của mình với công việc được giao phó. Để từ đó mỗi thông tin được thu thập
là cở sở để đánh giá viên chức được đảm bảo tính dân chủ và nhiều chủ thể
góp ý. Có như vậy, quá trình đánh giá và kết quả đánh giá mới đảm bảo tính
dân chủ, công khai, minh bạch, khách quan và trung thực.
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá viên chức tại Trƣờng
Đại học Thủ đô Hà Nội
3.2.1. Nâng cao nhận thức về công tác đánh giá viên chức
Nhận thức đúng về vai trò, tầm quan trọng của công tác đánh giá viên
chức đối với cơ quan, tổ chức, đơn vị nói chung và bản thân viên chức nói
riêng, từ đó dành nhiều tâm huyết hơn cho hoạt động này, tránh cách làm hình
thức, qua loa, là điều kiện quan trọng để cải thiện hoạt động đánh giá hàng
năm. Nhận thức của mỗi viên chức quyết định đến chất lượng của đánh giá
viên chức, vì nếu phương pháp sử dụng để đánh giá có khoa học và chính xác
đến đâu cũng sẽ thất bại nếu tư duy, nhận thức của mỗi viên chức không hiểu
rõ về tầm quan trọng của công tác đánh giá viên chức.
Thực trạng cả nể, đánh giá chỉ mang tính hình thức, qua loa, không
đúng thực chất,…do lối tư duy rằng đó là đồng nghiệp của mình là một trong
nhiều nguyên nhân dẫn đến những hạn chế của công tác đánh giá, nhưng một
phần là do nhận thức của đội ngũ viên chức. Để công tác đánh giá đúng với
thực tế thì cần phải tuyên truyền, phổ biến để viên chức hiểu rõ ý nghĩa của
công tác đánh giá viên chức đối với cơ quan, đơn vị và đối với cá nhân mình,
từ đó có trách nhiệm hơn khi tham gia vào quy trình đánh giá. Như vậy, sự
thay đổi nhận thức bao gồm cả nhận thức của viên chức quản lý và viên chức
bị quản lý.
Đối với viên chức là Lãnh đạo trường, trưởng các đơn vị tại Trường
Đại học Thủ đô Hà Nội, việc cần làm đầu tiên là phải có nhận thức đúng và rõ
ràng, hiểu rằng việc đánh giá viên chức là một trong những bước tiến quan
74
trọng cho nhà trường phát triển tốt và bền vững hơn. Vì vậy, viên chức quản
lý cần đi đầu trong việc đánh giá viên chức, cần nhìn thẳng, nhìn đúng và
chính xác về toàn bộ hoạt động của cơ quan và viên chức thuộc quyền quản
lý. Khi thực hiện công tác đánh giá tại đơn vị mình, cần bỏ qua tư tưởng
“bệnh thành tích”; cần đánh giá viên chức bị quản lý một cách khách quan,
công bằng, không bao che, bỏ qua những thiếu sót của viên chức, luôn nhìn
thẳng, nói thật, thẳng thắn chỉ sai và hướng viên chức hoàn thiện bản thân
cũng như trình độ chuyên môn nghiệp vụ để nâng cao hiệu quả chất lượng
công việc. Mỗi trưởng đơn vị chuyên môn còn phải chủ động nghiên cứu về
mặt lý luận, khoa học song song với đó đúc kết kinh nghiệm thực tiễn để khi
triển khai công tác đánh giá viên chức cần hiểu đúng, hiểu rõ về những lợi ích
thật sự mà công tác đánh giá viên chức mang lại. Vai trò làm gương của
trưởng cơ quan chuyên môn có ý nghĩa rất lớn trong việc thay đổi nhận thức
của viên chức về đánh giá viên chức.
Đối với viên chức không phải là lãnh đạo quản lý thì bản thân mỗi viên
chức cần nâng cao nhận thức để hiểu được tầm quan trọng của công tác đánh
giá viên chức. Để thực hiện được điều này, vai trò của Trưởng đơn vị chuyên
môn rất quan trọng, tác động trực tiếp lên tư tưởng của từng viên chức và giúp
từng viên chức thay đổi nhận thức về đánh giá trong các cuộc họp đánh giá.
Nêu cao tinh thần, trách nhiệm của các viên chức, nhất là viên chức là đảng
viên trong công tác đánh giá, họ phải là những người luôn đi đầu, gương mẫu
trong việc nhận xét, đánh giá đối với bản thân mình và viên chức khác. Khi
thay đổi được nhận thức viên chức, cần đẩy mạnh việc tuyên truyền và hướng
dẫn viên chức trong toàn đơn vị thực hiện việc đánh giá theo đúng quy định,
với tinh thần trách nhiệm của mình trong tự đánh giá bản thân.
3.2.2. Đánh giá viên chức theo vị trí việc làm
Hiện nay, thì việc đánh giá viên chức theo vị trí việc làm là cách đánh
giá đem lại hiệu quả cao nhất và là cơ sở để đánh giá viên chức, từ đó giúp
75
viên chức hoàn thiện và phát triển tốt hơn. Để hoạt động đánh giá viên chức
được thực hiện có hiệu quả, đúng với thực tế và mục tiêu hoạt động của
trường thì khi thực hiện đánh giá viên chức cần tiến hành phân tích công việc
cụ thể của mỗi cá nhân. Sản phẩm của phân tích công việc là bản mô tả công
việc, gắn với từng vị trí việc làm cụ thể. Vì mỗi viên chức đều gắn với vị trí
việc làm, mỗi viên chức đảm nhiệm các công việc khác nhau do đó mà đánh
giá viên chức đúng thực chất, gắn liền với vị trí việc làm, chuyên môn nghiệp
vụ đó là cơ sở quan trọng để việc đánh giá viên chức được hiệu quả. Việc
đánh giá viên chức theo vị trí việc làm và dựa trên bản mô tả công việc, cũng
như bảng kê khối lượng công việc của từng viên chức gắn vị trí việc làm sẽ
phản ánh chính xác, khách quan hơn về viên chức.
Viên chức hiện nay đánh giá theo kết quả thực hiện công việc hoặc
nhiệm vụ theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao; tiến độ,
chất lượng thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ
phải gắn với vị trí việc làm và được thể hiện thông qua công việc, sản phẩm
cụ thể. Thông qua bảng kê khối lượng công việc để có kế hoạch phân bổ, điều
chỉnh nguồn nhân lực, bố trí phù hợp với từng vị trí việc làm, chức danh nghề
nghiệp viên chức theo chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của từng đơn vị,
từ đó làm căn cứ đánh giá viên chức ở khối lượng công việc được giao.
Hiện nay, tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội đã đã triển khai thực hiện
tốt việc xây dựng Đề án vị trí việc làm và đã hoàn thiện Đề án vị trí việc làm
của Trường. Tuy nhiên, hiện nay do cơ chế đặc thù, Trường hiện chưa tự chủ
hoàn toàn nên việc áp dụng bản mô tả công việc theo vị trí việc làm vẫn chưa
được sử dụng, khai thác triệt để. Do vậy công tác đánh giá viên chức tại
Trường Đại học Thủ đô Hà Nội dựa trên Đề án vị trí việc làm chỉ là căn cứ
nhỏ để đánh giá viên chức, việc đánh giá khối lượng công việc đã thực hiện
không có cơ sở rõ ràng để đưa vào tiêu chí đánh giá cụ thể.
Để hoạt động đánh giá viên chức được thực hiện có hiệu quả cần thực
76
hiện đánh giá theo vị trí việc làm và việc đánh giá này được thực hiện bằng
cách so sánh, đối chiếu với những yêu cầu đặt ra ban đầu về: các nhiệm vụ
chính, tỉ trọng thời gian (%), các tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc, các
yêu cầu về năng lực đối với công việc,… từ đó tiến hành đánh giá viên chức.
Như vậy, việc đánh giá viên chức theo vị trí việc làm và dựa trên bản mô tả
công việc của từng vị trí việc làm sẽ phản ánh chính xác, khách quan hơn về
viên chức.
3.2.3. Xác định rõ các tiêu chí đánh giá viên chức
Để công tác đánh giá thực sự đúng với thực tế mang kết quả chính xác
thì ngoài việc áp dụng các tiêu chí đánh giá mà văn bản cấp trên đã quy định
thì Trường Đại học Thủ đô Hà Nội xây dựng cho đơn vị mình hệ tiêu chí
đánh giá riêng cụ thể, rõ ràng, khả thi, phù hợp và phải đo lường được,…
nhưng không trái với quy định của văn bản cấp trên đã ban hành. Mỗi tiêu chí
đánh giá viên chức cần cụ thể hóa, lượng hóa tiêu chí đánh giá kết quả, hiệu
quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ và sự đóng góp thực tế của viên chức
trong đơn vị.
Về tiêu chí phẩm chất đạo đức, lối sống của viên chức: Cần phân biệt
rõ về phẩm chất đạo đức là nhận thức, quan điểm, lập trường, tư tưởng chính
trị; quyết tâm và bản lĩnh chính trị; việc xây dựng và thực hiện cam kết tu
dưỡng, rèn luyện, phấn đấu trong năm. Ý thức nghiên cứu, học tập, vận dụng
chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, các chỉ thị, nghị quyết của
Đảng, các đợt sinh hoạt chính trị và cập nhật kiến thức mới. Về đạo đức, lối
sống là việc đấu tranh, chống quan liêu, tham nhũng, cơ hội, chống các biểu
hiện suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, biểu hiện “tự diễn
biến”, “tự chuyển hóa” trong nội bộ, việc thực hiện các quy định vể đạo đức
trong hoạt động công vụ. Việc rèn luyện, tu dưỡng, giữ gìn đạo đức, lối sống;
xây dựng đoàn kết nội bộ, uy tín trong tập thể, cán bộ, công chức, viên chức
77
của địa phương, cơ quan, đơn vị, ngành, lĩnh vực công tác.
Về tiêu chí kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao: Hiện nay,
chưa thực hiện được bảng kê khối lượng công việc áp dụng cho các đơn vị do
không có các chỉ số đo lường cụ thể, dẫn tới thực tế chỉ có thể đo lường kết quả
chung của toàn đơn vị mà khó có thể xác định thành tích của từng cá nhân.
Trưởng đơn vị chuyên môn phải có phương pháp quản lý, theo dõi, giám sát
công việc hiệu quả để làm cơ sở đánh giá chính xác đối với tiêu chí này.
Về tiêu chí thái độ phục vụ nhân dân: Hiện nay, Trường Đại học Thủ
đô Hà Nội là Trường Đại học công lập với mục tiêu đào tạo ra nguồn nhân lực
đáp ứng với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của Thủ đô. Do đó, việc tiếp
xúc với phụ huynh, học sinh, sinh viên thường xuyên cần có tiêu chí linh hoạt
phù hợp đối với môi trường giáo dục và đào tạo. Có nghĩa là tùy từng vị trí
việc làm, chức năng, nhiệm vụ cụ thể của viên chức để đơn vị đưa ra tiêu chí
phù hợp và phải công khai trong quy chế đánh giá ngay từ đầu năm để viên
chức có định hướng phấn đấu.
3.2.4. Đổi mới đa dạng hóa các phương pháp đánh giá viên chức
Có rất nhiều phương pháp để đánh giá viên chức, trong đó có một số
phương pháp mà các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập thường sử dụng như:
đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm; đánh giá theo giao kết hợp đồng; đánh
giá theo ý kiến nhận xét,... Tuy nhiên, để công tác đánh giá đạt hiệu quả, đảm
bảo phù hợp với định hướng đổi mới công tác đánh giá viên chức theo kết quả
thực thi công việc theo hợp đồng đã ký kết, để kết quả đánh giá đúng với thực
chất thì Trường Đại học Thủ đô Hà Nội cần đa dạng hóa các phương pháp
đánh giá trong thực thi nhiệm vụ theo hợp đồng đã ký kết; lựa chọn phương
pháp đánh giá phù hợp và linh hoạt. Tùy theo tính chất, quy mô và đặc điểm
của từng vị trí công việc mà xác định một phương pháp đánh giá chủ đạo,
đồng thời kết hợp sử dụng tổng hợp các phương pháp đánh giá khác.
Trong đó, có thể sử dụng phương pháp đánh giá theo mục tiêu (kết quả
78
công việc) làm phương pháp chủ đạo, kết hợp với phương pháp cho điểm và ý
kiến nhận xét là phù hợp với quan điểm lấy hiệu quả công việc làm thước đo
đánh giá công chức và phù hợp với nguyên tắc cá nhân tự đánh giá, tập thể
(hoặc bên thứ ba) tham gia nhận xét, thủ trưởng cơ quan, đơn vị quyết định.
Đồng thời, xây dựng và áp dụng các chỉ số thực thi công vụ cụ thể đối với vị
trí chuyên môn nghiệp vụ và kỹ thuật; kết hợp sử dụng phản hồi 360° và
phương pháp tiêu chuẩn công việc đối với các vị trí công việc có tiếp xúc trực
tiếp với phụ huynh, sinh viên.
Trên thực tế có nhiều phương pháp và công cụ đánh giá viên chức khác
nhau và không có phương pháp nào là lý tưởng đối với mọi tổ chức, mọi cá
nhân. Bởi vậy, để sử dụng và mang lại hiệu quả tốt nhất thì cần xác định
phương pháp đánh giá phù hợp với mục tiêu và đối tượng được đánh giá sao
cho phù hợp với thực tế. Mỗi mục tiêu, đối tượng đánh giá sẽ phải có phương
pháp đánh giá phù hợp. Phương pháp đánh giá cần có sự ủng hộ của đội ngũ
viên chức nhờ vào việc họ sẵn sàng chấp nhận và tự nguyện thực hiện theo
các cách thức đánh giá đó. Lựa chọn phương pháp nào còn tùy thuộc vào điều
kiện, hoàn cảnh cụ thể của từng cơ quan, đơn vị.
Đối với viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý nên có phương pháp
và quy trình đánh giá phù hợp hơn để tránh tâm lý “nể nang”, “ngại va chạm”,
sợ bị ghét hoặc lợi dụng đánh giá để nịnh bợ của một số viên chức cấp dưới.
Có thể áp dụng phương pháp tập thể nhận xét, góp ý bằng hình thức bỏ phiếu
viên chức lãnh đạo đó, sau khi tập thể góp ý và thư ký ghi vào biên bản những
ý kiến góp ý sẽ trình bày lại cho người viên chức lãnh đạo đó nghe, có ý kiến
tiếp thu hoặc phản bác nếu thấy những nhận xét không đúng sự thật.
Đổi mới phương pháp đánh giá thông qua trách nhiệm báo cáo và giải
trình của viên chức đối với kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Để việc
báo cáo có cơ sở, viên chức phải có phương pháp quản lý công việc khoa học,
có thể thực hiện nhật ký công việc; người lãnh đạo cũng phải có hệ thống
79
thông tin giám sát, hỗ trợ việc đánh giá lại báo cáo của viên chức. Ngoài ra,
đối với tiêu chí về tiến độ, chất lượng công việc của viên chức nên được thực
hiện hằng tháng và báo cáo qua bảng kê khối lượng của từng đơn vị và số sản
phẩm công việc cũng như số ngày công được thực hiện trong 01 tháng, để từ
đó làm cơ sở để tổng hợp kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.
3.2.5. Phát huy trách nhiệm của các chủ thể tham gia đánh giá viên chức
Đánh giá, phân loại hằng năm đối với viên chức, nhằm phát huy vai trò,
trách nhiệm của người đứng đầu trong công tác lãnh đạo, quản lý, siết chặt kỷ
luật, kỷ cương, chuẩn hóa và xây dựng phong cách làm việc chuyên nghiệp;
nâng cao ý thức trách nhiệm, tính tự giác trong thực thi nhiệm vụ, tạo môi
trường sáng tạo, đổi mới, phát triển, nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động
của từng địa phương, cơ quan, đơn vị. Xác định trách nhiệm trong đánh giá
viên chức là việc cần phải làm, không xác định trách nhiệm trong việc đánh
giá viên chức thì việc đánh giá viên chức sẽ tùy tiện theo cảm tính. Các ý
kiến, kết luận đánh giá của tập thể đơn vị, đoàn thể là các ý kiến, kết luận có
giá trị tham khảo rất quan trọng.
Đánh giá viên chức phải xác định vai trò của người đứng đầu, cần tập
trung nâng cao ý thức trách nhiệm của các chủ thể tham gia đánh giá để bảo
đảm tính trung thực, khách quan và công tâm. Trước hết, cần nâng cao tinh
thần trách nhiệm của người đứng đầu trong công tác đánh giá. Mỗi cá nhân
cần đề cao tinh thần khách quan trong đánh giá viên chức, từng bước thay đổi
cách thức làm việc từ chủ yếu dựa trên quan hệ tình cảm sang lối làm việc
công tâm, khách quan, vì việc chứ không vì người. Chất lượng công việc của
đơn vị, cơ quan và của bản thân có tốt hơn không, hiệu quả hơn không chính
là nhờ một phần không nhỏ của việc đánh giá đúng con người trong công
việc, cuộc sống. Việc phát huy và gắn vai trò, trách nhiệm của người đứng
đầu trong công tác đánh giá viên chức là rất quan trọng, cấp thiết. Trong đó
chú trọng vai trò của lãnh đạo trong phân công, sử dụng, đánh giá, chịu trách
80
nhiệm với kết quả thực hiện công việc của mỗi viên chức dưới quyền. Vì vậy,
cần quy định cụ thể về trách nhiệm và xem xét trách nhiệm của người đứng
đầu trong công tác này.
Việc đa dạng hóa các chủ thể tham gia đánh giá viên chức phù hợp với
tính chất từng nhóm công việc là cần thiết để đánh giá viên chức hiện nay, vì
viên chức thực hiện công việc chuyên môn, nghiệp vụ liên quan đến những
hoạt động giáo dục và đào tạo nghề do đó mà chủ thể tham gia đánh giá viên
chức từ nhiều nguồn khác nhau là việc làm cần thiết. Tăng cường sự tham gia
của chủ thể đánh giá là phụ huynh, học sinh, sinh viên. Thực tế cho thấy ở các
Trường Đại học công lập thì việc tiếp xúc với sinh viên cũng diễn ra thường
xuyên. Do đó thái độ, chuyên môn nghiệp vụ của mỗi viên chức cũng một
phần sinh viên được trực tiếp tiếp xúc và làm việc, do đó mọi kỹ năng chuyên
môn của viên chức được thể hiện ra bên ngoài. Vì vậy, phản ánh của sinh viên
cũng nên được coi là thông tin để làm căn cứ hoàn thiện phiếu đánh giá mỗi
viên chức.
3.2.6. Tăng cường kiểm tra, nâng cao vai trò hướng dẫn nghiệp vụ bộ
phận tham mưu công tác đánh giá viên chức
Hiện nay, Trường Đại học Thủ đô Hà Nội chưa có bộ phận tham mưu
riêng cho công tác đánh giá viên chức mà do chuyên viên của Phòng Nhân sự
và Kế hoạch – Tài chính thực hiện triển khai công tác đánh giá, tham mưu cho
Lãnh đạo trường và gửi kết quả hằng năm về Sở Nội vụ. Do đó, mà công tác
đánh giá viên chức thực sự chưa hiệu quả vì nhận thức chưa đầy đủ về vai trò,
ý nghĩa của đánh giá, tinh thần trách nhiệm của người đánh giá chưa cao
khiến cho công tác đánh giá mang tính cảm tính, hình thức, qua loa, chạy theo
thành tích.
Xuất phát từ vai trò quan trọng của đánh giá đối với công tác quản lý
viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội nâng cao hiệu quả giáo dục đào
tạo thì Trường Đại học Thủ đô Hà Nội cần có những giải pháp nâng cao vai
81
trò, chất lượng của bộ phận tham mưu thực hiện nhiệm vụ này. Cần chủ động
tổ chức các buổi tập huấn, đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về đánh giá cho đội
ngũ chuyên trách thực hiện nhiệm vụ đánh giá viên chức ít nhất 1 lần/năm.
Nội dung tập huấn, bồi dưỡng viên chức nên đi sâu vào hướng dẫn phương
pháp, quy trình và nguyên tắc đánh giá viên chức bên cạnh cập nhật những
quy định mới của pháp luật về đánh giá viên chức. Thông qua buổi tập huấn,
viên chức đưa ra ý kiến của bản thân về khóa học, kinh nghiệm trong quá
trình thực hiện, cũng như những khó khăn trong quá trình thực hiện tại đơn vị
để từ những kiến thức được đào tạo, bồi dưỡng, viên chức cần tham mưu, đề
xuất những ý kiến đóng góp thiết thực nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác
đánh viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội.
3.2.7. Sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá viên chức
Thực hiện tốt công tác đánh giá viên chức là cơ sở quan trọng, chính
xác để động viên, khuyến khích, khen thưởng những viên chức làm việc đạt
hiệu quả cao. Những người làm chưa tốt có cơ sở để nhìn nhận lại quá trình,
tiếp thu góp ý, phê bình để làm việc tốt hơn. Ðánh giá viên chức công tâm,
khách quan, chính xác còn góp phần giúp mỗi cơ quan, đơn vị có điều kiện
tuyển chọn, bổ sung nguồn cán bộ, công chức thật sự có tài, có tâm phụng sự
đất nước, phục vụ nhân dân.
Vì vậy, việc sử dụng kết quả đánh giá viên chức có tác động theo hai
chiều hướng: một là, giúp viên chức nỗ lực, phấn đấu hơn nữa vì những kết
quả đạt được của họ được sử dụng, đáp ứng mong đợi của viên chức. Hai là,
làm cho viên chức chán nản, thất vọng, không có động lực làm việc vì kết quả
đánh giá của họ sử dụng không chính xác, sai mục đích.
Vì thế, Trường Đại học Thủ đô Hà Nội cần sử dụng kết quả đánh giá
một cách hiệu quả để tạo động lực làm việc hơn nữa cho viên chức, góp phần
vào sự phát triển của cơ quan chuyên môn nói chung và bản thân từng viên
chức nói riêng. Để phát huy tác dụng của công tác đánh giá viên chức, kết quả
đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội cần được sử dụng vào
82
những mục đích sau:
Thứ nhất, kết quả đánh giá viên chức cần được sử dụng để khen
thưởng, kỷ luật. Mục tiêu của thi đua nhằm tạo động lực, động viên, lôi cuốn,
khuyến khích mọi cá nhân, phát huy truyền thống yêu nước, năng động, sáng
tạo vươn lên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, khen thưởng là việc ghi
nhận, biểu dương, tôn vinh công trạng và khuyến khích bằng lợi ích vật chất
đối với cá nhân, thành tích trong thực hiện nhiệm vụ chuyên môn được giao.
Để đạt được những mục tiêu tốt đẹp đó, việc khen thưởng phải đảm bảo tính
công khai, minh bạch, công bằng, bình đẳng,
Thứ hai, kết quả đánh giá viên chức cần được sử dụng để đào đào tạo,
bồi dưỡng. Đối với viên chức yếu kém, thông qua kết quả đánh giá thấy được
viên chức thiếu những kiến thức, kỹ năng, cũng như đạo đức gì,...để tiến hành
đào tạo, bồi dưỡng. Từ đó giúp viên chức hoàn thiện hơn, đáp ứng được yêu
cầu công việc cho cơ quan, đơn vị. Còn đối với viên chức có tiềm năng cần
đưa ra kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ở bậc cao hơn, giúp họ phát huy hết khả
năng của mình và đóng góp nhiều hơn cho cơ quan, đơn vị.
Thứ ba, kết quả đánh giá cần được sử dụng để sắp xếp, bố trí công việc
phù hợp với viên chức. Thông qua kết quả đánh giá, nhận thấy viên chức đang
có năng lực, phẩm chất, thái độ như thế nào, cũng như kết quả của vị trí công
việc, nhiệm vụ được giao để từ đó điều động, luân chuyển viên chức tới một
vị trí công việc khác phù hợp với khả năng của họ.
Thứ tư, kết quả đánh giá cần được sử dụng để phục vụ cho việc so sánh.
Kết quả đánh giá viên chức của năm trước cần được so sánh với kết quả đánh
giá năm sau của từng viên chức để từ đó có những nhận định về khả năng nỗ
lực, phấn đấu của viên chức có đúng với những chính sách mà cơ quan
chuyên môn đã đưa ra hay không và từ đó có hướng điều chỉnh tốt hơn.
Thứ năm, kết quả đánh giá viên chức cần được sử dụng để trả lương
cho viên chức. Phải gắn việc trả lương với kết quả thực thi công việc bởi tiền
83
lương là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của người lao động.
Do vậy, yêu cầu đặt ra là phải xây dựng một hệ thống chính sách tiền lương
khoa học, hợp lý, làm đòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả lao động, đặc
biệt trong bối cảnh tình trạng viên chức làm việc tại các đơn vị sự nghiệp giáo
dục công lập xin nghỉ việc để chuyển sang khu vực tư. Không có sự khác
nhau rõ ràng trong cơ chế trả lương giữa viên chức làm việc với chất lượng và
hiệu quả khác nhau. Dù làm nhiều hay ít, hiệu quả hay không, miễn là không
bị kỷ luật, viên chức vẫn sẽ được trả lương theo ngạch, bậc hay theo bằng cấp,
thâm niên.
3.3. Kiến nghị, đề xuất
3.3.1. Đối với Trung ương
- Phải xác định công tác giáo dục đào tạo là nhiệm vụ trọng tâm gắn
liền với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, lấy nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, lãnh đạo, cán bộ quản lý viên chức trong hệ thống chính trị là
nhân tố quyết định sự thành công, đổi mới nền giáo dục đào tạo nghề góp
phần quyết định sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại
hóa. Tập trung hoàn thành việc xác định vị trí việc làm, cơ cấu, tiêu chuẩn
chức danh viên chức.
- Sắp xếp lại các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập theo hướng giảm
đầu mối, nâng cao chất lượng đào tạo. Tăng cường cao sự tự chủ, tự chịu
trách nhiệm trong công tác đào tạo mỗi đơn vị. Sát nhập, giải thể các đơn vị
hoạt động kém hiệu quả, tập trung đầu tư các đơn vị có năng lực, có đội ngũ
nguồn nhân lực tốt, được đào tạo bài bản, phù hợp với định hướng phát triển
kinh tế - xã hội trong công tác đào tạo nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ
viên chức nói riêng.
- Tổ chức xây dựng và ban hành các chương trình đào tạo cho từng
ngành và chuyên ngành theo quy định của Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội,
bảo đảm sự liên thông giữa các ngành và chuyên ngành, các trình độ đào tạo
84
theo hướng chuẩn hóa, đa dạng hóa, hiện đại hóa đáp ứng yêu cầu của xã hội.
- Đẩy mạnh giáo dục nghề nghiệp, phát triển nguồn nhân lực theo
hướng chuyên sâu, hiện đại đáp ứng với yêu cầu của giáo dục đào tạo nghề.
Thực hiện đồng bộ giải pháp đổi mới và nâng cao chất lượng giáo dục nghề
nghiệp, đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng chuẩn hóa đội ngũ giáo viên,
cán bộ quản lý của các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập.
- Tiếp tục sửa đổi, bổ sung Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức
ngày 25 tháng 11 năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành vì thực tế còn
có một số các quy định chưa phù hợp về quản lý viên chức nói chung và đánh
giá viên chức nói riêng.
3.3.2. Đối với thành phố Hà Nội và Trường Đại học Thủ đô Hà Nội
3.3.2.1. Đối với thành phố Hà Nội
- Hoàn thiện việc xây dựng Đề án vị trí việc làm tại các đơn vị sự
nghiệp giáo dục công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội để làm cơ sở phục vụ
cho việc phân loại viên chức, phân công công việc theo hợp đồng đã ký kết;
xác định những chức danh, vị trí công việc làm cơ sở cho việc xây dựng tiêu
chí đánh giá viên chức một cách khoa học, hợp lý.
- Kịp thời rà soát hoàn chỉnh hệ thống văn bản pháp luật, đẩy mạnh
việc sáp nhập các cơ sở giáo dục nghề nghiệp phù hợp với quy luật của sự
phát triển, giúp phát huy được công năng, hiệu quả trong đào tạo. Các trường
mạnh sẽ được kế thừa phát huy nguồn lực, đội ngũ, cơ sở vật chất; giúp tinh
giản biên chế, sắp xếp lại bộ máy. Ngoài ra, việc đầu tư cho đào tạo nghề sẽ
được tập trung, tránh sự dàn trải, lãng phí.
- Chủ động xây dựng và hoàn thiện ban hành Quy chế một quy chế cụ
thể để đánh giá, xếp loại kết quả của viên chức và việc thực hiện nhiệm vụ
của các cơ quan, đơn vị, hàng năm của thành phố Hà Nội. Dựa trên Quy chế
đánh giá chung hàng năm của thành phố Hà Nội thì mỗi đơn vị sự nghiệp giáo
dục công lập cần ban hành các hướng dẫn, quy định riêng về đánh giá viên
85
chức phù hợp với tình hình, đặc điểm của đội ngũ viên chức cũng như mục
tiêu đào tạo của các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập. Từ đó các phòng,
ban, khoa, trung tâm có thể căn cứ trên những quy định đơn vị sự nghiệp giáo
dục công lập, căn cứ trên đặc thù của cơ quan chuyên môn để xây dựng quy
chế đánh giá viên chức phù hợp với vai trò, vị trí và tình hình thực tế của cơ
quan mình.
- Tiếp tục hoàn thiện hệ thống các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập
trên địa bàn tiến hành rà soát hoàn chỉnh hệ thống văn bản pháp luật. Nâng
cao chất lượng xây dựng đội ngũ viên chức làm công tác nhân sự và phát triển
nguồn nhân lực trong tại các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập. Nâng cao
trình độ chuyên môn, cần có một bộ phận riêng biệt trong công tác đánh giá
nói riêng nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá viên chức. Trong đó, chú
trọng đẩy mạnh việc đào tạo, bồi dưỡng các phương pháp đánh giá mới cho
những viên chức được giao nhiệm vụ đánh giá viên chức. Các hoạt động đào
tạo, bồi dưỡng phải đảm bảo nắm vững các phương pháp đánh giá mới: các
mục tiêu, nội dung, yêu cầu, quy trình, thủ tục tiến hành...và phải vận dụng
một cách thành thạo trong quá trình đánh giá. Việc đào tạo người đánh giá
giúp cho việc đánh giá thuận lợi, chuẩn xác.
- Cần tăng tính trách nhiệm, vai trò của người hướng dẫn, kiểm tra,
giám sát của cấp trên; vì vậy khi thực hiện, triển khai công tác đánh giá viên
chức cần thu thập thông tin ở các kênh thông tin, phát huy vai trò người đứng
đầu trong công tác đánh giá viên chức để đảm bảo công tác đánh giá phát huy
đúng bản chất là đánh giá viên chức phải gắn với yêu cầu nhiệm vụ, yêu cầu
đặt ra cho viên chức. Đánh giá không phải chỉ để đánh giá mà để sử dụng.
- Cần tham khảo, học tập mô hình đánh giá giữa các đơn vị sự nghiệp
giáo dục công lập và các đơn vị, tổ chức khác nhau để từ đó rút ra được
những kinh nghiệm thực tiễn, chọn lọc, lựa chọn các phương pháp đánh giá
phù hợp để khi ban hành các văn bản hướng dẫn công tác đánh giá viên chức
86
tại đơn vị mình thì chủ động linh hoạt, ứng dụng phù hợp với mục tiêu hoạt
động của từng đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập phù hợp với mục tiêu
chung. Chú trọng đến công tác tổng kết thực tiễn công tác đánh giá viên chức
để rút ra bài học cho đơn vị mình.
Đánh giá viên chức đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của một tổ
chức; đồng thời, là một công việc khó, đòi hỏi sự đầu tư nghiên cứu và xem
xét một cách bài bản, nghiêm túc và khoa học, nhằm hạn chế những lỗ hổng
và sai sót, đem lại hiệu quả thực chất đóng góp vào thành công chung hệ
thống giáo dục và đào tạo. Một hệ thống đánh giá viên chức hiệu quả sẽ giúp
cơ quan, đơn vị tận dụng tối đa tài sản quý giá nhất của họ, đó là nguồn nhân
lực, đem lại thành công lâu dài và bền vững, tạo sự đồng thuận, đoàn kết
trong nội bộ.
3.3.2.2. Đối với Trường Đại học Thủ đô Hà Nội
- Nâng cao nhận thức về vai trò của khâu cá nhân tự đánh giá trong quy
trình công tác đánh giá viên chức. Mỗi viên chức cần hiểu và biết tác dụng,
vai trò của công tác đánh giá viên chức, nâng cao quan điểm, tư tưởng nhận
thức và trách nhiệm cá nhân trong công tác đánh giá viên chức, xóa bỏ những
suy nghĩ đánh giá viên chức là công việc mang tính thường xuyên, không
quan trọng. Tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến, quán triệt những vấn
đề liên quan đến công tác đánh giá cho toàn thể viên chức tại các đơn vị sự
nghiệp giáo dục công lập biết và tự giác thực hiện.
- Tiếp tục xây dựng, hoàn thiện tiêu chí đánh giá viên chức có tính khoa
học cao, phù hợp từng đối tượng. Xây dựng quy chế đánh giá viên chức hàng
năm, cần cụ thể hóa bộ tiêu chí đánh giá viên chức theo hướng xác định cụ thể
công việc; lấy hiệu quả công việc làm thước đo chuẩn mực trong công tác
đánh giá. Sau đó bảo đảm lấy chất lượng, hiệu quả hoàn thành chức trách,
nhiệm vụ được giao làm thước đo chủ yếu để đánh giá phẩm chất, năng lực
của viên chức. Phương thức đánh giá cần được bổ sung những yếu tố định
lượng về công việc, thời gian hoàn thành công việc, tỷ lệ xử lý thỏa đáng tình
87
huống và những giải pháp sáng tạo trong giải quyết công việc.
- Trên cơ sở chương trình của cơ quan, đơn vị, từng viên chức xây
dựng kế hoạch cá nhân thực hiện nhiệm vụ theo từng tháng, quý và có sự thảo
luận, thống nhất với cấp trên trực tiếp và thủ trưởng đơn vị về kế hoạch cá
nhân của viên chức để làm cơ sở cho công tác đánh giá hàng năm về kết quả,
tiến độ thực hiện nhiệm vụ được giao theo hợp đồng đã ký kết. Chỉ đạo cơ
quan chuyên môn thực hiện việc xây dựng chương trình, kế hoạch công tác
ngay từ đầu năm, theo đó chương trình phải cụ thể, rõ ràng, có tiến độ và phân
công nhiệm vụ cụ thể cho từng bộ phận, viên chức. Có sự động viên, khuyến
khích đối với những viên chức tự đánh giá chính xác về bản thân và đồng
nghiệp, góp phần duy trì và tạo động lực làm việc cho viên chức. Cần khắc
phục đánh giá theo hình thức, giản đơn, qua loa; người đánh giá chỉ nêu ưu
điểm, thành tích, né tránh khuyết điểm. Nâng cao tinh thần phê bình và tự phê
bình của mỗi cá nhân; cá nhân biết nhìn nhận vào khuyết điểm, hạn chế của
bản thân mà có phương pháp, kế hoạch khắc phục những hạn chế ấy, chính
điều đó làm cho viên chức dần trưởng thành hơn.
- Công khai hóa, dân chủ hóa trong đánh giá viên chức. Mỗi đơn vị sự
nghiệp giáo dục công lập cần nhận thức được vị trí, tầm quan trọng của dân
chủ, công khai, minh bạch trong công tác đánh giá viên chức. Đánh giá đúng
viên chức còn là yếu tố quan trọng góp phần xây dựng tình đoàn kết, thống
nhất trong cơ quan, địa phương, đơn vị.
Do vậy, đánh giá cần thực hiện dân chủ, công khai hóa với cơ chế, biện
pháp rõ ràng, khoa học. Đánh giá viên chức phải toàn diện, dân chủ, bảo đảm
khách quan, công tâm, vì sự tiến bộ của cá nhân, tổ chức, trên cơ sở những
tiêu chuẩn, lấy hiệu quả công tác và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước đo
chủ yếu. Công khai, dân chủ, kết luận theo đa số là vấn đề có tính nguyên tắc,
được thể hiện trong toàn bộ quy trình đánh giá viên chức.
- Tăng cường kiểm tra, giám sát, giải quyết khiếu nại, tố cáo trong công
88
tác đánh giá viên chức. Việc thực hiện xây dựng đề án việc làm và chi trả tăng
thu nhập cho viên chức dựa trên đánh giá hiệu quả công việc hàng quý là rất
cần thiết, tạo động lực thúc đẩy cho viên chức nỗ lực phấn đấu trong công
việc. Tuy nhiên, nếu việc đánh giá này không được kiểm tra, giám sát thường
xuyên sẽ dễ dẫn đến việc một hệ lụy là đánh giá theo cảm tính, không đúng
thực chất và tạo một hình thức đánh giá dễ dãi để được hưởng thu nhập và hệ
quả là kết quả đánh giá viên chức cuối năm cũng phải theo chiều hướng dễ dãi
để tránh mâu thuẫn kết quả đánh giá hàng tháng.
Do vậy, cần tăng cường công tác kiểm tra, giám sát trong công tác đánh
giá viên chức tại các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập hiện nay (kể cả về
mặt chính quyền và kiểm tra, giám sát đối với tổ chức Đảng, đảng viên). Xử
lý nghiêm các trường hợp sai phạm trong công tác đánh giá viên chức là việc
cần ưu tiên và thực hiện nghiêm túc, góp phần nâng cao ý thức, trách nhiệm,
đảm bảo kết quả đánh giá khách quan, trung thực và đạt được mục tiêu đã đề
89
ra của công tác đánh giá viên chức.
Tiểu kết chƣơng 3
Thông qua hoạt động đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ đô
Hà Nội, chương 3 luận văn nêu ra 04 quan điểm về đánh giá viên chức: (1)
Đánh giá viên chức phải đặt dưới sự lãnh đạo thống nhất của Đảng về công
tác cán bộ; (2) Đánh giá viên chức phải thực hiện trong sự đổi mới đồng bộ
cơ chế, chính sách quản lý viên chức; (3) Đánh giá viên chức phải đáp ứng
được yêu cầu .
cải cách hành chính nhà nước; (4) Đánh giá viên chức phải gắn liền với
mở rộng dân chủ. Đồng thời, đề xuất 9 giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội, đó là: (1) Xây dựng,
hoàn thiện pháp luật về đánh giá viên chức; (2) Nâng cao nhận thức của đội
ngũ viên chức; (3) Đánh giá viên chức theo vị trí việc làm; (4) Xác định rõ
các tiêu chí đánh giá viên chức; (5) Đổi mới, đa dạng hóa các phương pháp
đánh giá viên chức; (6) Phát huy trách nhiệm của các chủ thể tham gia đánh
giá viên chức; (7) Tăng cường kiểm tra, nâng cao vai trò hướng dẫn nghiệp vụ
của bộ phận tham mưu công tác đánh giá viên chức; (8) Đẩy mạnh ứng dụng
công nghệ thông tin vào công tác đánh giá viên chức; (9) Sử dụng một cách
90
hiệu quả kết quả đánh giá viên chức.
KẾT LUẬN
Đánh giá viên chức là một nội dung cơ bản trong việc nâng cao chất
lượng giáo dục trường đại học công lập và hiệu quả của hoạt động giáo dục
trong trường đại học công lập được quyết định bởi năng lực và hiệu quả làm
việc của đội ngũ viên chức.
Cơ sở lý luận để đề ra giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá viên chức tại
Trường Đại học Thủ đô Hà Nội chính là cơ sở lý luận về đánh giá nhân lực
nói chung và đánh giá viên chức nói riêng. Việc đánh giá có vai trò vô cùng
quan trọng. Đánh giá là cơ sở để làm rõ phẩm chất, năng lực của viên chức,
những kết quả mà viên chức đã thực hiện được, đồng thời cũng chỉ ra những
tồn tại, hạn chế của viên chức, chỉ rõ những nguyên nhân để có biện pháp
khắc phục.
Đánh giá nhân lực nói chung và đánh giá viên chức nói riêng không
còn là một vấn đề mới mẻ ở Việt Nam trong những năm gần đây. Tuy vậy,
vẫn còn thiếu một cơ chế đánh giá, cơ sở lý luận, phương pháp và kỹ năng
đánh giá còn nhiều hạn chế, bất cập, chưa đáp ứng được yêu cầu, đòi hỏi
của thực tiễn.
Viên chức Trường Đại học Thủ đô Hà Nội là những người thực hiện
chuyên môn, phục vụ nhân dân thông qua việc đào tạo, là một dạng dịch vụ
công vì vậy bản thân mỗi viên chức tại Trường là hình ảnh thu nhỏ của những
người làm chuyên môn trong ngành giáo dục. Người học đánh giá cách phục
vụ của ngành giáo dục thông qua việc đánh giá từng viên chức, thông qua
cách phục vụ bằng những quy tắc ứng xử và trình độ về chuyên môn, vì vậy
việc đánh giá viên chức là vô cùng quan trọng. Thông qua việc đánh giá, đơn
vị có cơ sở thực tiễn để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen
thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với viên chức. Như vậy, để quản
lý và sử dụng viên chức một cách có hiệu quả thì nhất thiết phải làm tốt công
91
tác đánh giá viên chức.
Bên cạnh việc nghiên cứu cơ sở lý luận theo các nội dung yêu cầu, luận
văn đã phân tích những vấn đề cơ bản về đánh giá viên chức tại Trường Đại
học công lập và thực trạng đánh giá tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội, đồng
thời chỉ ra những hạn chế cần khắc phục. Theo đó, các giải pháp về công tác
đánh giá và điều kiện đánh giá đã cơ bản hoàn thiện được một số khuyết điểm
của Nhà trường. Từ đó, tiếp tục đề xuất, triển khai thực hiện để thu được
92
thành quả tốt hơn trong công tác đánh giá của Nhà trường.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Ban Chấp hành Trung ương (2018), Nghị quyết số 26-NQ/TW về tập trung
xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng
lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ, Hà Nội;
2. Ban chấp hành TW khóa XII (2017), Về tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức
và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả của đơn vị sự nghiệp công lập,
Hà Nội;
3. Bộ Nội vụ (2018), Tài liệu bồi dưỡng ngạch chuyên viên, Hà Nội;
4. Bộ Nội vụ Nghị định số 02/VBHN-BNV, ngày 09/11/2017 của Bộ Nội vụ
về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, Hà Nội;
5. Chính phủ (2015), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về phân
loại và đánh giá cán bộ, công chức, viên chức, Hà Nội;
6. Chính phủ (2017) Nghị định số 88/2017/NĐ-CP, ngày 27/7/2017 của
Chính phủ sửa đổi bổ sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP
ngày 09/6/2015 về phân loại và đánh giá cán bộ, công chức, viên chức;
7. Chính phủ (2003)Nghị định 116, 117/2003/NĐ-CP của Chính phủ ,Về việc
tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp
của Nhà nước;
8. Chính phủ (2020), Nghị định số 90/2020/NĐ-CP, ngày 13/8/2020 của
Chính phủ về đánh giá xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức;
9. Chính Phủ Nghị định số 115/2020/NĐ-CP, ngày 25/9/2020 của Chính
phủ Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức; Hà Nội;
10. Đào Thị Thanh Thủy (2015), “Điều kiện để đánh giá công chức theo kết
quả thực thi công vụ”, Tạp chí Lý luận chính trị, (số 1);
11. Đào Thị Thanh Thủy (2018), Đánh giá công chức theo kết quả thực thi
công vụ, Nxb. Chính trị Quốc gia Sự thật, Hà Nội.
12. Nguyễn Thị Thanh Dung (2016), “Bàn thêm về đánh giá cán bộ”, Tạp
chí Xây dựng Đảng, (số 6);
93
13. Nguyễn Trọng Điều (2006) “Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế
độ công vụ ở Việt Nam”, Đề tài khoa học độc lập cấp Nhà nước, Hà Nội;
14. Nguyễn Hữu Hải (2009), T m hiểu hành chính công Hoa K - lý thuyết và
thực tiễn, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội;
15. Nguyễn Thị Hồng Hải (2010), “Lựa chọn ưu điểm phù hợp của mô h nh
chức nghiệp và việc làm cho nền công vụ Việt Nam”, Tạp chí nhà nước, (số 3);
16. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Quản lý thực thi công vụ theo định hướng
kết quả, Nxb.Lao động, Hà Nội;
17. Nguyễn Ngọc Hiến (2003), Hành chính công dùng cho nghiên cứu học
tập và giảng dạy sau đại học, Học viện Hành chính, NXB Khoa học và kỹ
thuật, Hà Nội;
18. Nguyễn Ngọc Hiến (2002), Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ,
công chức hàng năm, Đề tài khoa học cấp Bộ, Học viện hành chính Quốc gia,
Hà Nội;
19. Nguyễn Thu Huyền (2006), “Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số
nước trên thế giới”, Tạp chí Quản lý nhà nước, (số 131);
20. Nguyễn Thu Hương (2010), Đánh giá công chức hành chính, Luận văn
thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội;
21. Học viện Hành Chính (2010), Tập bài giảng Nhân sự Hành chính, Hà Nội;
22. Học viện Hành Chính (2009), Giáo tr nh Tổ chức Nhân sự hành chính
Nhà nước, NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội;
23. Lê Đức Lãm (2017), Đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND Quận Bình Tân, Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ
Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia, Hồ Chí Minh;
24. Hồ Chí Minh (1995), Hồ Chí Minh toàn tập - Tập 5, Nxb Chính trị Quốc
gia, Hà Nội;
25. Võ Duy Nam (2006), Xác định tiêu chí và phương pháp đánh giá thực thi
công vụ hàng năm của cán bộ, công chức - Lấy thực tiễn từ Thành phố Cần
Thơ, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện hành chính Quốc
94
gia, Hồ Chí Minh;
26. Hà Quang Ngọc (2011), Đổi mới phương pháp đánh giá công chức trong
các cơ quan hành chính nhà nước, Đề tài khoa học cấp Bộ, Hà Nội;
27. Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương (2005), Cơ sở lý luận và thực
tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội;
28. Quốc hội (2010), Luật Viên chức, Hà Nội.
29. Quốc Hội (2013), Hiến pháp, Hà Nội;
30. Quốc Hội (2014), Luật giáo dục nghề nghiệp, Hà Nội;
31. Trịnh Xuân Thắng (2016), “Đổi mới công tác đánh giá công chức ở Việt
Nam”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, (số 8);
32. Võ Kim Sơn, Lê Thị Vân Hạnh, Nguyễn Thị Hồng Hải (2009), Giáo
95
trình tổ chức nhân sự hành chính nhà nước, Nxb Khoa học kỹ thuật, Hà Nội.
PHỤ LỤC
ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ ĐÔ HÀ NỘI
***
PHIẾU TRƢNG CẦU Ý KIẾN
(Dành cho viên chức làm việc tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội)
Để từng bước hoàn thiện công tác đánh giá viên chức tại Trường Đại
học Thủ đô Hà Nội, góp phần xây dựng và phát triển Nhà trường, đề nghị
anh/chị vui lòng cho biết ý kiến của mình về những vấn đề sau bằng cách
đánh dấu (X) vào những phương án trả lời phù hợp.
Những thông tin mà anh/chị cung cấp sẽ rất hữu ích cho chúng tôi trong
quá trình hoàn thiện công tác đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ đô
Hà Nội.
Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của anh/chị!
I. PHẦN THÔNG TIN CHUNG
Xin anh/chị vui lòng cho biết một vài thông tin cá nhân:
1. Năm sinh:………………………… 5. Chuyên ngành được đào tạo:……...…
2. Giới tính:………………………….. 6. Học hàm, học vị:……………………..
3. Dân tộc:…………………………... 7.Đơn vị:…………………….……….
4. Quê quán:…………………………. 8. Số năm công tác:……………………..
II. PHẦN TRƢNG CẦU Ý KIẾN
Câu 1: Theo anh/chị, đánh giá viên chức là gì?
…………………………………………………………………………………
Câu 2: Anh/chị đánh giá nhƣ thế nào về mức độ cần thiết của công tác
đánh giá viên chức?
Rất cần thiết
96
Cần thiết
Không cần thiết
Câu 3: Anh/chị đánh giá nhƣ thế nào về mức độ phù hợp của các nội
dung đánh giá viên chức tại Trƣờng Đại học Thủ đô Hà Nội hiện nay?
Rất phù hợp
Phù hợp
Chưa phù hợp
Câu 4: Anh/chị đánh giá nhƣ thế nào về mức độ phù hợp của các bƣớc
trong quy trình đánh giá viên chức tại Trƣờng Đại học Thủ đô Hà Nội
hiện nay?
Mức độ phù hợp Đối tƣợng Rất phù hợp Phù hợp Chƣa phù hợp
Đối với viên chức
là người đứng
đầu và cấp phó
của người đứng
đầu
Đối với viên chức
không giữ chức
vụ quản lý
Nếu các bước trong quy trình đánh giá viên chức chưa phù hợp, xin anh/chị
vui lòng đề xuất ý kiến điều chỉnh:
97
…………………………………………………………………………………
Câu 5: Anh/chị đánh giá nhƣ thế nào về mức độ hiệu quả của các phƣơng
pháp đánh giá viên chức đang đƣợc áp dụng tại Trƣờng Đại học Thủ đô
Hà Nội?
Mức độ hiệu quả Tên phƣơng pháp Rất hiệu quả Hiệu quả Chƣa hiệu quả
Tự đánh giá
Đánh giá của đồng nghiệp
Đánh giá của thủ trưởng
Phiếu đánh giá
Câu 6: Theo anh/chị, những yếu tố nào ảnh hƣởng đến công tác đánh giá
viên chức của Trƣờng Đại học Thủ đô Hà Nội hiện nay?
…………………………………………………………………………………
Câu 7: Anh/chị đánh giá nhƣ thế nào về mức độ hiệu quả của công tác
đánh giá viên chức đang đƣợc áp dụng tại Trƣờng Đại học Thủ đô Hà
Nội?
Rất hiệu quả
Hiệu quả
Bình thường
Ít hiệu quả
Chưa hiệu quả
Câu 8: Anh/chị đánh giá nhƣ thế nào về thời gian thực hiện công tác
đánh giá viên chức tại Trƣờng Đại học Thủ đô Hà Nội hiện nay?
Rất phù hợp
Phù hợp
Chưa phù hợp
Nếu thời gian thực hiện công tác đánh giá viên chức chưa phù hợp, xin
anh/chị vui lòng đề xuất ý kiến điều chỉnh:
98
…………………………………………………………………………………
Câu 9: Để đáp ứng yêu cầu của thực tiễn, theo anh/chị, công tác đánh giá
viên chức tại Trƣờng Đại học Thủ đô Hà Nội cần chú trọng những giải
pháp nào sau đây? (Có thể lựa chọn nhiều đáp án trả lời)
Nâng cao hiệu quả đánh giá viên chức
Hoàn thiện chính sách, pháp luật về đánh giá viên chức
Xây dựng phương pháp đánh giá viên chức
Nâng cao chất lượng công tác đánh giá viên chức
Phân loại viên chức
Hoàn thiện quy trình đánh giá viên chức
Câu 10: Anh/chị vui lòng đề xuất số ý kiến/giải pháp nhằm nâng cao hiệu
quả công tác đánh giá viên chức tại Trƣờng Đại học Thủ đô Hà Nội hiện
nay?
………………………………………………………………………………….
99
Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của anh/chị!
