Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Luân chuyển công chức trong bộ máy hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Đắk Nông

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

…………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ HIỆP

LUÂN CHUYỂN CÔNG CHỨC

TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐẮK NÔNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

ĐẮK LẮK - NĂM 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

…………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ HIỆP

LUÂN CHUYỂN CÔNG CHỨC

TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐẮK NÔNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

MÃ SỐ: 60340403

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN ĐĂNG QUẾ

ĐẮK LẮK - NĂM 2018

LỜI CAM ĐOAN

Luận văn“Luân chuyển công chức trong bộ máy hành chính nhà nước

trên địa bàn tỉnh Đắk Nông” là sản phẩm của quá trình nghiên cứu, tổng

hợp, phân tích và trình bày của tác giả về đề tài luận văn. Các số liệu, quan

điểm, kết luận của các tài liệu và các nhà nghiên cứu khác được trích dẫn

theo đúng quy định.

Chính vì vậy, tác giả luận văn xin cam đoan đây là công trình nghiên

cứu của riêng mình.

Đắk Lắk, ngày tháng năm 2018

Học viên

III

Nguyễn Thị Hiệp

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập tại Học viện Hành chính Quốc gia cũng như

trong quá trình nghiên cứu, thực hiện đề tài “Luân chuyển công chức trong

bộ máy hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Đắk Nông”, tôi đã nhận

được sự truyền đạt, hướng dẫn, động viên, giúp đỡ quý báu của các giảng

viên Học viện Hành chính Quốc gia, gia đình, cơ quan và bạn bè, đồng

nghiệp.

Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ qúy báu, giảng dạy tận tình và

đầy trách nhiệm của các giảng viên, các bộ phận của Học viện Hành chính

Quốc gia - Phân viện Tây Nguyên và các giảng viên, các khoa, phòng, ban

của Học viện Hành chính Quốc gia. Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ trong

quá trình nghiên cứu cũng như góp ý của các đồng chí công tác tại Sở Nội vụ,

Ban Tổ chức Tỉnh ủy tỉnh Đắk Nông. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến

Tiến sĩ Nguyễn Đăng Quế, thầy hướng dẫn khoa học đã tận tình chỉ bảo, động

viên, giúp đỡ, tạo điều kiện cho tôi hoàn thành luận văn này.

Vì thời gian và điều kiện nghiên cứu luận văn có hạn, chắc chắn không

thể tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót. Kính mong các thầy giáo, cô giáo,

bạn bè, đồng nghiệp thông cảm và có những đóng góp chân thành để tác giả

hoàn thiện nội dung đã nghiên cứu, bổ trợ cho các công trình tiếp theo.

Trân trọng cảm ơn!

Học viên

Nguyễn Thị Hiệp

MỤC LỤC Trang

Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Lời cảm ơn

Mục lục

Danh mục các bảng biểu

MỞ ĐẦU ………………………………………………………… 1

1. Lý do chọn đề tài …………………………………………......... 1

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ….……...... 3

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu …………………………….. 5

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu …………………………....... 5

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu ……………….. 6

6. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của luận văn …………….. 7

7. Kết cấu luận văn ……………………………………………….. 7

Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ LUÂN CHUYỂN CÁN

BỘ, CÔNG CHỨC TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ

NƯỚC Ở ĐỊA PHƯƠNG ………………………………………. 8

1.1. Khái quát về bộ máy và cán bộ, công chức hành chính nhà

nước ở địa phương ………………………………………………..

8

1.2. Luân chuyển cán bộ, công chức trong bộ máy hành chính nhà

nước ở địa phương ………………………………………………..

18

1.3. Các yếu tác động đến luân chuyển cán bộ, công chức trong

bộ máy hành chính nhà nước ở địa phương ………………………

37

V

Chương 2: THỰC TRẠNG LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ

NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐẮK NÔNG, GIAI ĐOẠN 43 2011 – 2017 ……………………………………….………………

2.1. Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội và bộ máy hành

chính nhà nước tỉnh Đắk Nông …………………………………... 43

2.2. Đội ngũ CBCC và thực tiễn luân chuyển CBCC trong bộ

máy hành chính nhà nước tỉnh Đắk Nông, giai đoạn 2011 – 2017 54

2.3. Bài học kinh nghiệm trong công tác luân chuyển CBCC trên

địa bàn tỉnh Đắk Nông …………………………………………… 75

Chương 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP LUÂN CHUYỂN

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH

NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐẮK NÔNG ĐẾN NĂM 79 2030 ……………………………………………………………….

3.1. Quan điểm, mục tiêu và những dự báo ảnh hưởng đến luân

chuyển CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước trên địa bàn

tỉnh Đắk Nông ……………………………………………………. 79

3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác luân chuyển

CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Đắk

90

Nông .......................................................................................

3.3. Đề xuất, kiến nghị …………………………………………... 105

KẾT LUẬN ……………………………………………………… 108

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ………………………. 110

PHỤ LỤC ………………………………………………………... 114

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBCC : Cán bộ, công chức

DTTS : Dân tộc thiểu số

GRDP : Tổng sản phẩm bình quân đầu người

HĐND : Hội đồng nhân dân

LLCT : Lý luận chính trị

QPPL : Quy phạm pháp luật

NSĐP : ngân sách địa phương

UBND : Ủy ban nhân dân

VII

USD : Đô la Mỹ

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Nội dung Trang Tên bảng

biểu

Bảng số 2.1 Sơ đồ hành chính tỉnh Đắk Nông 50

Tổng hợp CBCC hành chính nhà nước cấp tỉnh, Bảng 2.2.1 huyện ở tỉnh Đắk Nông 55

Tổng hợp trình độ chuyên môn, nghiệp vụ CBCC

hành chính nhà nước cấp tỉnh, cấp huyện ở tỉnh Bảng 2.2.2

Đắk Nông 55

Tổng hợp trình độ LLCT của CBCC hành chính Bảng 2.2.3 nhà nước cấp tỉnh, cấp huyện ở tỉnh Đắk Nông 55

Cơ cấu ngạch CBCC hành chính nhà nước cấp Bảng 2.2.4 tỉnh, cấp huyện ở tỉnh Đắk Nông 56

56 Tổng hợp trình độ tin học, ngoại ngữ và tiếng

Bảng 2.2.5 DTTS của CBCC hành chính nhà nước cấp tỉnh,

cấp huyện ở tỉnh Đắk Nông

56 Tổng hợp vị trí chức danh CBCC hành chính nhà Bảng 2.2.6 nước cấp tỉnh, cấp huyện ở tỉnh Đắk Nông

Tổng hợp số lượng luân chuyển CBCC trong

Bảng 2.2.7

BMHCNN ở tỉnh Đắk Nông giai đoạn 2011 – 2017

64

Tổng hợp chất lượng luân chuyển CBCC trong bộ

máy hành chính nhà nước tỉnh Đắk Nông giai đoạn

Bảng 2.2.8

65

2011 – 2017

Phụ lục số 01 Bảng thống kê số lượng, chất lượng CBCC cấp

115

tỉnh, cấp huyện tỉnh Đắk Nông năm 2017

Bảng thống kê số lượng, chất lượng cán bộ chuyên 116 Phụ lục số 02 trách cấp xã tỉnh Đắk Nông năm 2017

Bảng thống kê số lượng, chất lượng công chức cấp 117 Phụ lục số 03 xã tỉnh Đắk Nông năm 2017

119 Tổng hợp kết quả luân chuyển CBCC theo chiều

dọc trên địa bàn tỉnh Đắk Nông, giai đoạn 2011 - Phụ lục số 04

2017

120 Tổng hợp kết quả luân chuyển CBCC theo chiều

Phụ lục số 05 ngang trên địa bàn tỉnh Đắk Nông, giai đoạn 2011 -

IX

2017

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Trải qua nhiều thời kỳ phát triển đất nước, Đảng và nhà nước đã ban

hành nhiều quy định nhằm củng cố, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC

trong hệ thống chính trị nói chung và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC

trong bộ máy hành chính nhà nước. Chương trình tổng thể cải cách hành

chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020 đã khẳng định vai trò quan trọng của

xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trong bộ máy hành chính

nhà nước.

Luân chuyển là một giải pháp hữu ích để phát triển nguồn nhân lực và

nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước; luân

chuyển CBCC là một nội dung quan trọng trong sử dụng CBCC nhà nước.

Luân chuyển để đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện phẩm chất đạo đức, năng lực

cho CBCC trong thực tiễn, đồng thời cũng là giải pháp tăng cường CBCC

lãnh đạo về công tác tại các cơ quan, đơn vị, địa bàn cần thiết, khắc phục

tình trạng cục bộ, khép kín, lợi ích nhóm, quan hệ thân quen trong công tác

sử dụng CBCC; luân chuyển là tạo điều kiện thuận lợi để CBCC phát huy

toàn diện năng lực lãnh đạo, quản lý.

Trên cơ sở các văn kiện lãnh đạo của Đảng về công tác cán bộ, trong

đó có luân chuyển CBCC, Quốc hội đã ban hành Luật cán bộ, công chức

năm 2008; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 quy định về tuyển

dụng, sử dụng và quản lý công chức; Nghị định số 93/2010/NĐ-CP ngày

31/8/2010 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP

ngày 15/3/2010 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Thủ

tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg ngày

1

19/2/2003 ban hành quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức,

miễn nhiệm CBCC lãnh đạo.

Luân chuyển có thể theo chiều ngang: tức là từ Bộ, ngành này sang

Bộ, ngành khác; từ tỉnh này sang tỉnh khác; từ Sở, ngành này sang Sở, ngành

khác; từ phòng, ban này sang phòng, ban khác cùng Sở; từ huyện này sang

huyện khác; từ xã này sang xã khác cùng cấp.

Luân chuyển có thể là theo chiều dọc: nghĩa là từ Bộ, ngành xuống

tỉnh; từ tỉnh xuống huyện; từ huyện xuống xã và ngược lại.

Trong quá trình luân chuyển CBCC cho thấy việc luân chuyển CBCC

trong bộ máy hành chính nhà nước ở địa phương luôn đặt ra như một yêu cầu

cấp thiết.

Trên địa bàn tỉnh Đắk Nông, trong nhiều năm qua, công tác luân

chuyển CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước được Đảng và chính quyền

địa phương hết sức quan tâm. Giai đoạn 2011 – 2017, tỉnh đã thực hiện luân

chuyển cho hơn 289 CBCC, đã ban hành nhiều Kế hoạch, quy hoạch, quy

định về chính sách luân chuyển CBCC. Tuy nhiên, trong quá trình tổ chức

thực hiện các chủ trương, chính sách về luân chuyển vẫn còn nhiều điều cần

quan tâm, nghiên cứu, làm rõ, hoàn thiện.

Hiện nay chưa có một Đề tài nghiên cứu công tác luân chuyển CBCC

trong bộ máy hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Đắk Nông.

Xuất phát từ thực tế và những yêu cầu trên, tác giả xin chọn đề tài

luận văn tốt nghiệp “Luân chuyển công chức trong bộ máy hành chính

nhà nước trên địa bàn tỉnh Đắk Nông” để làm vấn đề nghiên cứu. Qua đó,

tìm hiểu thực trạng, nguyên nhân và đề xuất một số giải pháp, nhằm góp

phần từng bước nâng cao hiệu quả chất lượng đội ngũ CBCC nói chung và

công tác luân chuyển CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước trên địa bàn

tỉnh Đắk Nông.

2

2. Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận văn

Trong tiến trình thực hiện công cuộc cải cách hành chính nói chung và

đội ngũ CBCC nói riêng, đã xuất hiện khá nhiều công trình nghiên cứu chung

về vấn đề CBCC và các vấn đề nghiên cứu liên quan đến công tác luân

chuyển CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước; đã có nhiều công trình

nghiên cứu được công bố, được nhìn nhận và đánh giá dưới các góc độ khác

nhau, như: “Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh, huyện” -

Tạp chí cộng sản, số 1/2002; “Chủ động là đặc điểm nổi bậc trong công tác

luân chuyển cán bộ” của Giáo sư Lê Đức Bình, Tạp chí Cộng sản, số 07/2002;

“Mối quan hệ giữa quy hoạch, đánh giá với luân chuyển cán bộ” của tác giả

Phạm Quang Nghị, Tạp chí cộng sản, số 18/2004; “Luân chuyển công chức từ

cấp huyện về chính quyền cơ sở tại Thành phố Đà Nẵng – Thực trạng và giải

pháp” của tác giả Nguyễn Hoàng, Luận văn thạc sĩ năm 2011; “Luân chuyển

cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp cơ sở của Đảng bộ tỉnh Đắk Lắk” của tiến sĩ

Nguyễn Thành Dũng, năm 2006.

Mỗi đề tài nghiên cứu điều là những sản phẩm giá trị, ý nghĩa lý luận

và thực tiễn, nghiên cứu về chất lượng đội ngũ CBCC, về luân chuyển, về quy

hoạch, đề bạt, bổ nhiệm. Đồng thời các công trình cũng đã đề cập đến công

tác luân chuyển CBCC hành chính nhà nước.

Trong thời gian gần đây một số nhà lý luận cũng đã tiến hành nghiên

cứu thực trạng và đưa ra giải pháp về vấn đề tuyển dụng và bổ nhiệm, luân

chuyển CBCC, một vấn đề khá cụ thể có thể kể đến như:

- “Đổi mới công tác quy hoạch, đề bạt, luân chuyển cán bộ” của tác giả

Mạnh Đương, Báo nhân dân đăng ngày 29/6/2016. Tác giả nêu ra những “lỗ

hổng” của luật; những hậu quả do tình trạng dễ dãi, thiếu chặt chẽ trong đề

bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ; cho rằng cụm từ “đúng quy trình” đã bị lợi

dụng; có tình trạng bổ nhiệm “siêu tốc”, luân chuyển “siêu tốc” không theo

3

thời gian quy định,… tác giả đã đưa ra các giải pháp về thi tuyển chức danh

cán bộ, lãnh đạo; về thực hiện nghiêm cơ chế kiểm tra, giám sát, kiểm soát

việc thực thi quyền lực của người có chức, có quyền, theo hướng quyền hạn

đến đâu trách nhiệm đến đó; ban hành các quy định mới để lấp “khoảng

trống” của luật; về tăng cường thanh tra, kiểm tra công vụ …[15].

- “Một số vấn đề về công tác quy hoạch, luân chuyển cán bộ - thành tựu,

hạn chế và phương hướng, giải pháp khắc phục” của tác giả Trần Lưu Hải, Tạp

chí cộng sản, đăng ngày 15/01/2015. Tác giả đã đề cập đến những kết quả đạt

được trong công tác luân chuyển cán bộ trong thời gian qua, nêu ra những tồn

tại, hạn chế và một số giải pháp cần đổi mới trong công tác luân chuyển CBCC

như đẩy mạnh công tác quy hoạch, luân chuyển cán bộ đồng thời với việc đổi

mới đồng bộ các khâu khác trong công tác cán bộ, xây dựng tiêu chuẩn chức

danh cán bộ và tiêu chí đánh giá cán bộ theo tiêu chuẩn chức danh; đổi mới

công tác tạo nguồn cán bộ theo hướng lựa chọn sinh viên tốt nghiệp loại giỏi ở

các trường đại học có chất lượng cử về cơ sở (những nơi khó khăn, có nhu cầu)

để đào tạo trong phong trào lao động, sản xuất, từ đó chọn lọc nguồn quy hoạch

cán bộ lâu dài; đổi mới nội dung, phương pháp, hình thức đào tạo, bồi dưỡng

cán bộ trong quy hoạch theo chức danh cán bộ; thí điểm giao quyền cho Bí thư

cấp ủy giới thiệu ủy viên ban thường vụ cấp ủy; thực hiện nghiêm cơ cấu 3 độ

tuổi trong quy hoạch cấp ủy và ban lãnh đạo; đẩy mạnh công tác luân chuyển

để đào tạo cán bộ và thực hiện bố trí một số chức danh lãnh đạo, bộ máy hành

chính nhà nước quản lý không là người địa phương ở cấp tỉnh, cấp huyện và

từng bước nghiên cứu thực hiện ở cấp xã, phường, thị trấn …[17].

Nghiên cứu về luân chuyển CBCC là chủ đề luôn được các cấp, các

ngành, các nhà nghiên cứu khoa học trong lĩnh vực hành chính quan tâm. Tuy

nhiên, luân chuyển CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước là lĩnh vực khó

4

và nhạy cảm, mang yếu tố pháp lý rất cao, thường tuân thủ theo những quy

định của cơ quan quản lý nhân sự khu vực công nói chung.

Đề tài luận văn “Luân chuyển công chức trong bộ máy hành chính

nhà nước trên địa bàn tỉnh Đắk Nông” một mặt kế thừa cơ sở lý luận, kinh

nghiệm và kết quả thực tiễn của các công trình trên, mặt khác, tính đến thời

điểm hiện tại, chưa có đề tài nghiên cứu khoa học nào đề cập đến việc luân

chuyển CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Đắk Nông

và khẳng định nội dung luận văn không trùng lặp với các tác giả nào nghiên

cứu trên địa bàn tỉnh Đắk Nông.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu làm rõ quá trình luân chuyển CBCC cấp tỉnh huyện và

CBCC cấp xã trong bộ máy hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Đắk Nông

từ năm 2011 đến năm 2017; từ đó rút ra một số kinh nghiệm, giải pháp nhằm

nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác luân chuyển CBCC trong giai đoạn

tiếp theo.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Làm rõ những vấn đề lý luận liên quan đến công tác luân chuyển cán

CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước ở địa phương. Tổng hợp nghiên

cứu thực tế công tác luân chuyển CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước

trên địa bàn tỉnh Đắk Nông; qua đó đánh giá những mặt được, chưa được và

nguyên nhân.Đề xuất một số giải pháp phù hợp với tình hình thực tế góp phần

nâng cao hiệu quả công tác luân chuyển CBCC trên địa bàn tỉnh.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu về thực hiện luân chuyển công chức lãnh đạo,

quản lý thuộc các sở, ban, ngành thuộc UBND tỉnh, CBCC lãnh đạo, quản lý

5

thuộc UBND các huyện, thị xã và CBCC giữ các chức danh lãnh đạo, quán lý

thuộc UBND các xã, phường thị trấn. Luận văn không nghiên cứu công tác

luân chuyển CBCC không giữ các chức danh lãnh đạo quản lý, không nghiên

cứu việc luân chuyển CBCC của các cơ quan Đảng, Hội, Đoàn thể và các cơ

quan ngành dọc của Trung ương đóng trên địa bàn tỉnh.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nghiên cứu: Luân chuyển CBCC được triển khai thực hiện

trong cả hệ thống chính trị từ trung ương đến địa phương, nhưng đề tài này

chỉ tập trung nghiên cứu về công tác luân chuyển CBCC lãnh đạo, quản lý

trong các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, cấp huyện và CBCC lãnh đạo cấp xã

trong bộ máy hành chính nhà nước tỉnh Đắk Nông.

- Về nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu những vấn đề liên quan đến công

tác luân chuyển CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước tỉnh Đắk Nông,

thông qua việc tìm hiểu, tổng hợp, đánh giá, phân tích số liệu về tình hình

thực hiện các chủ trương, chính sách luân chuyển CBCC trên địa bàn tỉnh

Đắk Nông.

- Về không gian: Luận văn nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Đắk Nông, bao

gồm 19 sở, ban, ngành, 8 huyện, thị xã và 71 xã, phường, thị trấn; phân tích

số liệu tổng hợp báo cáo của Ban Tổ chức Tỉnh ủy; phân tích số liệu tổng hợp

báo cáo của Sở Nội vụ và tổ chức thống kê kết quả luân chuyển CBCC của

các cơ quan, đơn vị trong bộ máy hành chính nhà nước của tỉnh.

- Về thời gian: Nghiên cứu quá trình luân chuyển CBCC từ năm 2011

đến hết năm 2017.

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp luận

Đề tài luận văn được nghiên cứu dựa trên quan điểm duy vật biện

chứng của chủ nghĩa Mác-Lênin, các quan điểm, chủ trương của Đảng, chính

6

sách pháp luật của Nhà nước về công tác cán bộ; nâng cao đội ngũ CBCC;

công tác luân chuyển CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước.

5.2. Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thống kê; tổng hợp báo cáo, phân tích số liệu và đánh

giá tài liệu được thu thập từ các cơ quan có liên quan trên địa bàn tỉnh; khảo

cứu tài liệu có liên quan và một số phương pháp hỗ trợ có tính kỹ thuật khác.

6. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của luận văn

6.1. Ý nghĩa lý luận

Luận văn góp phần làm rõ hơn những vấn đề có liên quan đến lý luận

về luân chuyển CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh

Đắk Nông.

6.2. Ý nghĩa thực tiễn

Những nghiên cứu, đánh giá, khái quát để chỉ ra những điểm mạnh,

điểm yếu, những khó khăn cần khắc phục trong thời gian tới.

Các giải pháp của luận văn giúp cho cơ quan quản lý CBCC có định

hướng, giải pháp tốt hơn việc luân chuyển CBCC trong bộ máy hành chính

nhà nước nhà nước tại tỉnh Đắk Nông.

7. Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo

luận văn được kết cấu thành 3 chương, cụ thể như sau:

Chương 1: Cơ sở khoa học về luân chuyển CBCC trong bộ máy hành

chính nhà nước ở địa phương

Chương 2: Thực trạng luân chuyển CBCC trong bộ máy hành chính

nhà nước trên địa bàn tỉnh Đắk Nông

Chương 3: Quan điểm, giải pháp nâng cao hiệu quả công tác luân

chuyển CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Đắk Nông

đến năm 2030

7

Chương 1

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở ĐỊA PHƯƠNG

1.1. Khái quát về bộ máy và cán bộ, công chức hành chính nhà

nước ở địa phương

1.1.1. Bộ máy hành chính nhà nước ở địa phương

1.1.1.1. Vai trò của Bộ máy hành chính nhà nước ở địa phương

Bộ máy hành chính nhà nước ở địa phương là một bộ phận cấu thành bộ

máy hành chính nhà nước, thực thi quyền hành pháp, tổ chức triển khai thực

hiện pháp luật, đưa pháp luật vào đời sống. Mục tiêu của bộ máy hành chính

nhà nước ở địa phương nhằm mục đích thực thi quyền hành pháp, đảm bảo

hiệu lực quản lý của nhà nước trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội ở

địa phương; phục vụ nhân dân và lợi ích chung của cộng đồng, các sản phẩm

của quản lý hành chính nhà nước thường không mang tính lợi nhuận, kinh

doanh. bộ máy hành chính nhà nước ở địa phương bao gồm các cơ quan hành

chính nhà nước ở địa phương và CBCC trong các cơ quan nhà nước.

Các cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương bao gồm: Ủy ban nhân

dân tỉnh (viết tắt là UBND tỉnh) và các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

tỉnh; Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã (viết tắt là UBND cấp huyện) và

các phòng, ban thuộc UBND cấp huyện; Ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn

(gọi tắt là UBND cấp xã).

Theo Luật tổ chức chính quyền địa phương ban hành năm 2015 đã chia

chính quyền địa phương làm 04 loại là chính quyền địa phương ở nông thôn

và chính quyền địa phương địa phương ở đô thị, chính quyền địa phương ở

hải đảo và chính quyền địa phương ở đơn vị hành chính – kinh tế đặc biệt đã

quy định về chức năng, nhiệm vụ ở mỗi chính quyền khác nhau, theo đó bộ

8

máy hành chính nhà nước cũng khác nhau.

Mỗi cơ quan hành chính nhà nước được trao một hoặc một nhóm chức

năng, nhiệm vụ trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước, đồng thời với

chức năng nhiệm vụ đó, các cơ quan này cũng được nhà nước trao cho những

quyền lực tương xứng để thực thi nhằm đạt hiệu lực, hiệu quả cao nhất. Sự

phù hợp giữa chức năng, nhiệm vụ với quyền hạn được trao tạo thành thẩm

quyền pháp lý cho các cơ quan hành chính nhà nước.

Tại Điều 2 Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015 quy định

các đơn vị hành chính địa phương của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt

Nam gồm có: Tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là

cấp tỉnh); Huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành phố thuộc thành

phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp huyện); Xã, phường, thị

trấn (sau đây gọi chung là cấp xã); Đơn vị hành chính - kinh tế đặc biệt. [22,

tr 2 - 69].

Theo Điều 114 Hiến pháp năm 2013 nêu rõ: (1) UBND ở cấp chính

quyền địa phương do HĐND cùng cấp bầu là cơ quan chấp hành của

HĐND, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm

trước HĐND và cơ quan nhà nước cấp trên. (2) Ủy ban nhân dân tổ chức

việc thi hành Hiến pháp và pháp luật ở địa phương; tổ chức thực hiện nghị

quyết của Hội đồng nhân dân và thực hiện các nhiệm vụ do cơ quan nhà nước

cấp trên giao.[21].

Việc thành lập các cơ quan nhà nước ở địa phương nhằm những mục

đích: để triển khai thực hiện các quyết định của các cơ quan nhà nước trung

ương; tạo điều kiện để chính quyền địa phương tự quyết định những vấn đề

có liên quan đến đời sống của nhân dân địa phương; giảm bớt gánh nặng của

chính quyền trung ương, tạo điều kiện để chính quyền trung ương tập trung

sức lực vào giải quyết những công việc tầm cỡ quốc gia; tôn trọng quyền lợi

9

của địa phương trong các chính sách, quyết định của nhà nước. [25, tr.16].

1.1.1.2. Nhiệm vụ quyền hạn, cơ cấu tổ chức của UBND cấp tỉnh, cấp

huyện trong quản lý hành chính nhà nước ở địa phương

- Nhiệm vụ, quyền hạn của UBND từng cấp được quy định tại Điều 8,

Luật tổ chức chính quyền địa phương năm 2015. Ở mỗi cấp, UBND có nhiệm

vụ, quyền hạn khác nhau nhưng khái quát lại là triển khai thực hiện các nhiệm

vụ có liên quan đến phát triển kinh tế, xã hội, văn hóa, an ninh, chính trị, giáo

dục, đào tạo, an sinh xã hội và vận hành tổ chức bộ máy hành chính nhà nước

ở địa phương. [22, tr.3].

Đối với công tác cán bộ, UBND tỉnh nhiệm vụ quy định tổ chức bộ

máy, CBCC, viên chức và nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể của cơ quan chuyên

môn thuộc UBND tỉnh.

Điều 12, Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 của Chính phủ

về quy định nhiệm vụ, quyền hạn của UBND tỉnh gồm: (1) Quy định cụ thể,

nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của sở theo hướng dẫn của Bộ quản lý,

ngành, lĩnh vực và Bộ Nội vụ. (2) Quản lý về tổ chức bộ máy; vị trí việc làm;

biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức trong các cơ quan, tổ chức hành

chính; vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số

lượng người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập.[12, tr 23].

- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về

tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, theo đó UBND cấp tỉnh có thẩm quyền

quyết định trong công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, cụ thể:

+ Được chủ động tuyển dụng công chức theo nhu cầu địa phương; tổ

chức thành lập Hội đồng thi tuyển, xét tuyển; quy định về thi, môn thi, chấm

thi, quyết định người trúng tuyển; xét chuyển công chức cấp xã thành công

chức cấp huyện.

+ Hướng dẫn chế độ tập sự và bổ nhiệm vào ngạch công chức.

10

+ Được bố trí, phân công công tác và chuyển ngạch công chức.

+ Tổ chức nâng ngạch, điều động, luân chuyển, biệt phái công chức.

+ Thực hiện bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm công chức.

+ Tổ chức đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức.

+ Quản lý công chức theo phân cấp. [10].

- Về cơ cấu tổ chức của Uỷ ban nhân dân: Theo Điều 8, Luật Tổ chức

chính quyền địa phương quy định: UBND gồm Chủ tịch, Phó Chủ tịch và các

Ủy viên.

+ Cơ quan chuyên môn thuộc UBND được tổ chức ở cấp tỉnh, cấp

huyện, là cơ quan tham mưu, giúp UBND thực hiện chức năng quản lý nhà

nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn

theo sự phân cấp, ủy quyền của cơ quan nhà nước cấp trên.

+ Cơ quan chuyên môn thuộc UBND chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức,

biên chế và công tác của UBND, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra về nghiệp

vụ của cơ quan quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp trên. [22, tr.3 - 4].

1.1.2. Cán bộ, công chức trong bộ máy hành chính nhà nước ở địa

phương

1.1.2.1. Khái niệm

Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Công chức là công

dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh

trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã

hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội

nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân

quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là

sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn

vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính

trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và

11

hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh

đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ

lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân

Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội

đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng

đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được

tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân

cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. [23, tr.1].

1.1.2.2. Đặc điểm cán bộ, công chức

- CBCC là một bộ phận nguồn lực quan trọng trong bộ máy hành chính

nhà nước ở địa phương có các đặc điểm sau: là công dân Việt Nam; được

tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong các cơ quan theo

quy định; trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước hoặc được

bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp

luật.

Ở nước ta có sự luân chuyển, bố trí CBCC giữa các cơ quan bộ máy

hành chính nhà nước ở địa phương.

Lao động của CBCC là lao động trí tuệ phức tạp trong hệ thống quản lý

nhà nước, được thể hiện qua một số đặc điểm sau:

Thứ nhất, hoạt động của CBCC là hoạt động nhằm thực hiện chức năng

quản lý hành chính nhà nước, thực hiện chức năng chấp hành và điều hành

của cơ quan hành chính nhà nước.

Thứ hai, CBCC hoạt động nhân danh nhà nước, được sử dụng quyền lực

nhà nước, hoạt động của CBCC được đảm bảo bằng nhà nước.

Thứ ba, CBCC được trả lương từ ngân sách nhà nước.

12

1.1.2.3. Vai trò của cán bộ, công chức trong bộ máy hành chính nhà

nước ở địa phương

CBCC là lực lượng nòng cốt trong bộ máy hành chính nhà nước ở địa

phương, có nhiệm vụ hoạch định các chính sách, thực hiện đường lối chính

sách của Nhà nước trở thành thực tiễn, tiếp thu nguyện vọng của nhân dân,

nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ánh kịp thời với cấp

trên, giúp cơ quan nhà nước ở địa phương đề ra những chính sách sát với

thực tiễn.

CBCC là nguồn lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng

cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước, là một trong những

nguồn lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc công nghiệp hóa, hiện

đại hóa đất nước.

1.1.2.4. Phân loại công chức ở cấp tỉnh, huyện và cán bộ, công chức

cấp xã

- Theo lý luận chung, thì công chức cấp tỉnh, huyện trong bộ máy hành

chính nhà nước ở địa phương được phân loại như sau:

+ Phân loại theo trình độ đào tạo, gồm có:

Công chức loại A là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ

đào tạo chuyên môn giáo dục Đại học và sau Đại học;

Công chức loại B: là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ

chuyên môn giáo dục nghề nghiệp;

Công chức loại C: là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ

đào tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp.

+ Phân loại theo vị trí công tác: Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản

lý; Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.

+ Phân loại theo ngạch công chức: Công chức ngạch chuyên viên cao

cấp và tương đương; Công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương;

13

Công chức ngạch chuyên viên và tương đương; Công chức ngạch cán sự và

tương đương; Công chức ngạch nhân viên và tương đương.

+ Phân theo ngành, lĩnh vực: Ngành hành chính; Ngành lưu trữ; Ngành

thanh tra; Ngành kế toán; Ngành kiểm toán; Ngành thuế; Ngành tư pháp;

Ngành ngân hàng; Ngành hải quan; Ngành nông nghiệp; Ngành kiểm lâm;

Ngành xây dựng; Ngành môi trường; Ngành y tế; Ngành giáo dục; Ngành du

lịch; Ngành văn hóa; Ngành thông tin; Ngành quản lý thị trường, …

- Theo quy định của Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010

của Chính phủ Quy định những người là công chức, thì công chức cấp tỉnh,

huyện được phân loại như sau:

+ Ở cấp tỉnh: (1) Chánh Văn phòng, Phó Chánh Văn phòng, người giữ

chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ cấu tổ chức của Văn

phòng Đoàn đại biểu Quốc hội và HĐND, Văn phòng UBND; (2) Người

đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc UBND;

người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong các tổ chức

không phải là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc cơ cấu tổ chức của cơ quan

chuyên môn thuộc UBND; (3) Trưởng ban, Phó Trưởng ban, người giữ chức

vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong các tổ chức không phải là đơn

vị sự nghiệp công lập thuộc cơ cấu tổ chức của Ban Quản lý khu công nghiệp,

khu chế xuất, khu kinh tế thuộc UBND.

+ Ở cấp huyện: (1) Chánh Văn phòng, Phó Chánh Văn phòng và người

làm việc trong Văn phòng HĐND và UBND; (2) Chủ tịch, Phó Chủ tịch

UBND quận, huyện, Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm

việc trong văn phòng UBND quận, huyện nơi thí điểm không tổ chức HĐND;

(3) Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ quan

chuyên môn thuộc UBND.

+ Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập

14

cấp tỉnh, gồm: Người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập được ngân sách nhà

nước cấp kinh phí hoạt động thuộc Tổng cục, Cục và tương đương trực thuộc

Bộ, cơ quan ngang Bộ; tỉnh ủy, thành ủy; Ủy ban nhân dân cấp tỉnh; tổ chức

chính trị - xã hội cấp tỉnh; huyện ủy, quận ủy, thị ủy, thành ủy thuộc tỉnh ủy;

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện. (2) Người giữ các vị trí việc làm gắn với

nhiệm vụ quản lý nhà nước trong đơn vị sự nghiệp công lập được giao thực

hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước.[9, tr.1 - 4].

- Theo Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ,

quy định cán bộ, công chức cấp xã gồm:

+ Cán bộ chuyên trách cấp xã: bao gồm Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy;

Chủ tịch, Phó chủ tịch HĐND; Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND; Chủ tịch Hội

Nông dân; Chủ tịch Hội nông dân; Chủ tịch Hội cựu chiến binh; Bí thư Đoàn

Thanh niên, Chủ tịch Hội liên hiệp phụ nữ.

+ Công chức cấp xã: bao gồm công chức văn phòng - thống kê; tư pháp

hộ tịch; văn hóa - xã hội, tôn giáo; địa chính – xây dựng – môi trường – đô

thị; lao động – thương binh, xã hội; trưởng công an xã; Trưởng Ban Chỉ huy

quân sự xã.

1.1.3. Quản lý và sử dụng cán bộ, công chức trong bộ máy hành

chính nhà nước ở địa phương

1.1.3.1. Quản lý cán bộ, công chức

- Mục tiêu của quản lý CBCC là tạo ra một nguồn nhân lực đáp ứng

được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức nhằm:

+ Đáp ứng đòi hỏi của tổ chức về phát triển nguồn nhân lực. Quản lý

CBCC nhằm xây dựng đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu của tổ chức để thực

hiện mục tiêu của tổ chức đã đề ra.

15

+ Phát triển đội ngũ CBCC thích ứng với yêu cầu của từng giai đoạn

xây dựng và hoàn thiện nhà nước, cải cách nền hành chính, cải cách chế độ

công vụ, công chức và yêu cầu quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế, văn hóa,

xã hội.

+ Tạo cơ hội để CBCC phát triển tài năng.

+ Bảo đảm việc thực thi công vụ đúng pháp luật nhà nước quy định.

+ Xây dựng một môi trường làm việc có văn hóa, có hiệu quả trên cơ

sở hợp tác, phối hợp giữa từng CBCC với nhau trong cơ quan, tổ chức.

- Việc quản lý CBCC bao gồm những nội dung: Ban hành các văn bản

QPPL về CBCC; xây dựng kế hoạch, quy hoạch CBCC; quy định ngạch, chức

danh, mã số CBCC; Mô tả, quy định vị trí việc làm và cơ cấu CBCC; xác

định số lượng và quản lý biên chế CBCC; tổ chức thực hiện việc tuyển dụng,

sử dụng, bố trí, điều động, biệt phái, luân chuyển, đánh giá CBCC; tổ chức

thực hiện chế độ đào tạo, bồi dưỡng đối với CBCC; tổ chức thực hiện chế độ

tiền lương và các chế độ, chính sách đãi ngộ đối với CBCC; tổ chức thực hiện

việc khen thưởng, kỷ luật đối với CBCC; thực hiện chế độ thôi việc, nghỉ hưu

đối với CBCC; thực hiện chế độ báo cáo, thống kê và quản lý hồ sơ CBCC;

thanh tra, kiểm tra việc thi hành quy định của pháp luật về CBCC; chỉ đạo, tổ

chức giải quyết khiếu nại, tố cáo đối với CBCC.

- Nhiệm vụ và quyền hạn của UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung

ương trong quản lý CBCC:

Điều 50, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ về tuyển dụng, sử

dụng và quản lý công chức, quy định nhiệm vụ và quyền hạn của UBND tỉnh,

thành phố trực thuộc Trung ương: (1) Quản lý về số lượng, tiêu chuẩn, tuyển

dụng, sử dụng đối với công chức thuộc phạm vi quản lý theo phân công, phân

cấp. (2) Nâng bậc lương thường xuyên và phụ cấp thâm niên vượt khung đối

với công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương. (3) Bổ nhiệm

16

ngạch, xếp lương, nâng bậc lương và phụ cấp thâm niên vượt khung đối với

công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương trở xuống. (4) Tổ chức

việc tuyển dụng và phân công, phân cấp tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi

dưỡng công chức thuộc thẩm quyền quản lý. (5) Quản lý vị trí việc làm và biên

chế công chức theo phân cấp và theo quy định của pháp luật. (6) Chủ trì, phối

hợp với Bộ Nội vụ tổ chức thi nâng ngạch công chức từ nhân viên lên cán sự

và tương đương; từ nhân viên, cán sự và tương đương lên chuyên viên và

tương đương đối với công chức thuộc phạm vi quản lý. (7) Tổ chức thực hiện

chế độ tiền lương và các chế độ chính sách đãi ngộ khác đối với công chức

thuộc thẩm quyền quản lý. (8) Thực hiện công tác khen thưởng, kỷ luật đối với

công chức theo thẩm quyền hoặc đề nghị cấp có thẩm quyền khen thưởng, kỷ

luật theo quy định. Thực hiện thống kê và báo cáo thống kê công chức theo quy

định. (9) Thanh tra, kiểm tra việc thi hành các quy định của pháp luật đối với

công chức thuộc phạm vi quản lý. (10) Giải quyết khiếu nại, tố cáo theo phân

cấp và theo quy định của pháp luật về khiếu nại, tố cáo. [10, tr.25].

1.1.3.2. Sử dụng cán bộ, công chức

Sử dụng CBCC là quá trình thu hút và phát huy lao động xã hội của đội

ngũ CBCC vào hoạt động tại các cơ quan hành chính nhà nước thông qua

chức danh và nhiệm vụ cụ thể nhằm đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước và

dịch vụ công. Sử dụng hiệu quả CBCC là sử dụng tốt nguồn nhân lực trong bộ

máy hành chính nhà nước nói chung và trên từng địa phương nói riêng nhằm

hướng đến hai yếu tố cơ bản: phải đạt được mục tiêu mang tầm chiến lược,

mục tiêu cụ thể theo từng giai đoạn và mục tiêu cụ thể cho từng hoạt động của

tổ chức; đạt được mục tiêu phát triển của cá nhân từng con người lao động cụ

thể của tổ chức.

Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/03/2010 của Chính phủ, quy

định sử dụng công chức bao gồm những nội dung sau: (1) bố trí, phân công

17

công tác và chuyển ngạch công chức; (2) nâng ngạch công chức; (3) điều

động, luân chuyển, biệt phái công chức; (4) bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức,

miễn nhiệm công chức; (5) đánh giá công chức. [10, tr.13-26].

Như vậy, sử dụng đội ngũ CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước ở

địa phương có hiệu quả là biết sử dụng hợp lý, khai thác tốt khả năng của đội

ngũ CBCC, phát huy tính hiệu quả hoạt động nền công vụ. Trong bộ máy

hành chính nhà nước ở địa phương, việc sử dụng CBCC là hoạt động mà

thông qua các nội dung, biện pháp thực hiện và cách thức lựa chọn những con

người ưu tú, nhiều nhân tài, tinh giản dần những CBCC không đáp ứng yêu

cầu, nhiệm vụ, nâng cao trình độ năng lực, phẩm chất của đội ngũ CBCC, góp

phần tạo ra hiệu quả xã hội, đáp ứng nhiệm vụ phát triển của đất nước.

1.2. Luân chuyển CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước ở địa

phương

1.2.1. Khái niệm và phân biệt giữa luân chuyển, điều động, biệt phái,

CBCC

1.2.1.1. Khái niệm luân chuyển CBCC

Luân chuyển thường được dùng trên nhiều lĩnh vực, như luân chuyển

hàng hoá, luân chuyển tiền tệ, luân chuyển hồ sơ,… trong đề tài này chỉ

nghiên cứu về vấn đề luân chuyển công chức.

Cụm từ “Luân chuyển cán bộ, công chức” là một cụm từ chỉ mới xuất

hiện chính thức tại Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương Đảng

khoá VIII, tuy nhiên việc thực hiện luân chuyển CBCC đã được thực hiện từ

các triều đại phong kiến ở nước ta, như chế độ “luân quan” và chính sách

“hồi tỵ” của thời nhà Lê, nhà Nguyễn; thông qua việc cất nhắc cán bộ, khéo

giao việc, khéo dùng cán bộ, phân phối cán bộ cho đúng, khéo kết hợp cán bộ

của Chủ tịch Hồ Chí Minh.

18

Nghị quyết số 03-NQ/TW ngày 18/6/1997 Nghị quyết Hội nghị lần thứ

ba Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII về chiến lược cán bộ thời kỳ

đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước đã khẳng định: "Thực hiện

luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý giữa các vùng, các ngành, các cấp

nhằm sử dụng có hiệu quả và tạo nên sự đồng đều trong đội ngũ cán bộ; bồi

dưỡng toàn diện cán bộ, tạo điều kiện cho cán bộ trẻ có triển vọng, cán bộ

trong quy hoạch được rèn luyện trong thực tiễn; khắc phục tình trạng khép

kín, cục bộ trong từng ngành, từng địa phương, từng tổ chức". [1, tr.12].

Đến Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ IX, Đảng ta đã khẳng định:

"Thực hiện chủ trương luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý theo quy

hoạch ở các ngành và địa phương”.

Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg ngày 19/02/2003 của Thủ tướng Chính

phủ ban hành Quy chế bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm CBCC

lãnh đạo, khái niệm luân chuyển được hiểu là “Việc người đứng đầu cơ quan

có thẩm quyền bổ nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo giữ một chức vụ lãnh

đạo mới trong quá trình thực hiện công tác quy hoạch và đào tạo, bồi

dưỡng”.

Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008: “Luân chuyển là việc cán bộ,

công chức lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ nhiệm giữ một chức danh lãnh

đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để tiếp tục được đào tạo, bồi

dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ”. [23, tr.3].

Tại Điều 36, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính

phủ, quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức nêu rõ: “1. Việc

luân chuyển công chức chỉ thực hiện đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo,

quản lý và trong quy hoạch vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý cao hơn.

2. Việc luân chuyển được thực hiện trong các trường hợp: a) Theo yêu

cầu nhiệm vụ, quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức của cơ quan, tổ chức,

19

đơn vị; b) Theo quy hoạch nhằm tiếp tục rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng công

chức lãnh đạo, quản lý". [12, tr.16 - 17].

Như vậy, luân chuyển CBCC là việc điều động CBCC giữ chức vụ lãnh

đạo, quản lý trong quy hoạch, có tuổi đời còn trẻ, từ cơ quan đang công tác

hiện tại đến nhận nhiệm vụ tại một cơ quan mới và được bổ nhiệm giữ chức

vụ lãnh đạo, quản lý nhằm mục đích phục vụ nhu cầu địa phương, đồng thời

tạo điều kiện cho CBCC đó có điều kiện cọ sát thực tiễn, rèn luyện, thử trách

để giúp họ trưởng thành hơn, phát triển toàn diện và tạo nguồn cán bộ có năng

lực để bổ nhiệm vào vị trí cao hơn.

1.2.1.2 Phân biệt giữa luân chuyển, điều động, biệt phái CBCC.

- Luân chuyển:

Từ điển Hành chính, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội tháng 4 năm

2003 của tác giả Tô Tử Hạ đã định nghĩa: Luân chuyển là điều động CBCC từ

Trung ương xuống địa phương và ngược lại hoặc từ cơ quan này đến cơ quan

khác để làm việc. Việc luân chuyển CBCC nhằm đào tạo CBCC qua thực tiễn

công tác. Việc luân chuyển phải có quy hoạch và áp dụng cho những CBCC

còn trẻ. [19].

Điều 2 Quyết định số 27/2003/ QĐ-TTg ngày 19/02/2003 của Thủ tướng

Chính phủ ban hành quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn

nhiệm CBCC lãnh đạo, định nghĩa: Luân chuyển là việc người đứng đầu cơ

quan có thẩm quyền bổ nhiệm CBCC lãnh đạo giữ một chức vụ lãnh đạo mới

trong quá trình thực hiện công tác quy hoạch và đào tạo bồi dưỡng.[14, tr 3].

Điều 36 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ

quy định việc luân chuyển công chức chỉ thực hiện đối với công chức giữ

chức vụ lãnh đạo, quản lý và trong quy hoạch vào các chức vụ lãnh đạo, quản

lý cao hơn. Các trường hợp thực hiện việc luân chuyển công chức: Theo yêu

cầu nhiệm vụ, quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức của cơ quan, tổ chức,

20

đơn vị; luân chuyển giữa trung ương và địa phương, giữa các ngành, các lĩnh

vực theo quy hoạch nhằm tiếp tục rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng công chức

lãnh đạo, quản lý.

- Điều động:

Theo Từ điển Hành chính, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội tháng 4

năm 2003 của tác giả Tô Tử Hạ đã định nghĩa: Điều động là một phương thức

trong sử dụng CBCC. Điều CBCC từ cơ quan này đến cơ quan khác do yêu

cầu công vụ hoặc do nguyện vọng của cá nhân.

Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ về tuyển

dụng, sử dụng và quản lý công chức: Điều động công chức được thực hiện

trong các trường hợp: (1) Theo yêu cầu nhiệm vụ cụ thể. (2) Chuyển đổi vị trí

công tác theo quy định của pháp luật. (3) Theo quy hoạch, kế hoạch sử dụng

công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và giữa các cơ quan, tổ chức, đơn vị

theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền.

- Biệt phái:

Từ điển Hành chính, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội tháng 4 năm

2003 của tác giả Tô Tử Hạ đã định nghĩa: Biệt phái là phương thức quản lý,

sử dụng CBCC. Cử CBCC đến làm việc có thời hạn tại các cơ quan, tổ chức ở

Trung ương hay địa phương do yêu cầu công vụ, nhiệm vụ. Ở Việt Nam thời

hạn biệt phái là 3 năm.

Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ về tuyển

dụng, sử dụng và quản lý công chức: Biệt phái công chức được thực hiện

trong các trường hợp sau đây: (1) Theo nhiệm vụ đột xuất, cấp bách. (2) Để

thực hiện công việc chỉ cần giải quyết trong một thời gian nhất định. (3) Thời

hạn biệt phái công chức không quá 03 năm. Đối với một số ngành, lĩnh vực

đặc thù, thời hạn biệt phái thực hiện theo quy định của pháp luật chuyên

ngành. (4) Công chức được cử biệt phái chịu sự phân công, bố trí, đánh giá,

21

kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ của nơi được biệt phái đến và vẫn thuộc

biên chế của cơ quan, tổ chức, đơn vị cử biệt phái. Cơ quan, tổ chức, đơn vị

cử công chức biệt phái có trách nhiệm bố trí công việc phù hợp cho công chức

khi hết thời hạn biệt phái, có trách nhiệm trả lương và bảo đảm các quyền lợi

khác của công chức được cử biệt phái. [10, tr.16 - 17].

Như vậy, qua nội dung của các văn bản, tài liệu trên, thực tiễn công tác,

có thể hiểu rằng:

- Điều động CBCC: nhằm tăng cường nguồn CBCC lãnh đạo, quản lý

để giải quyết các công việc tại một địa phương, một cơ quan. Người được

điều động thường có nhiều kinh nghiệm xử lý các tình huống đặt ra trong thực

tiễn mà hiện nay địa phương hay một cơ quan đang rất cần. Hay ở địa

phương, cơ quan đang có vấn đề về đoàn kết nội bộ, cần tăng cường một

CBCC có kinh nghiệm, bản lĩnh đến dung hòa, giải quyết. Điều động không

có thời hạn nhất định. Đối tượng điều động: không phân biệt là nhân viên hay

người có chức vụ lãnh đạo quản lý. Mục đích của điều động là do nhu cầu

công tác, theo quy định của pháp luật

- Luân chuyển CBCC: tuy cũng đưa CBCC về làm việc, tham gia giải

quyết các vấn đề tại một địa phương, nhưng có điểm khác biệt là chỉ thực hiện

đối với CBCC giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý hoặc trong quy hoạch vào các

chức vụ lãnh đạo, quản lý cao hơn và mục đích chủ yếu là chú trọng đào tạo,

bồi dưỡng, rèn luyện, thử thách, qua đó phát triển toàn diện khả năng lãnh

đạo, quản lý. Luân chuyển có thời gian. Đối tượng luân chuyển: là những

người có chức vụ lãnh đạo quản lý. Mục đích của luân chuyển: Theo yêu cầu

của cơ quan tổ chức; Luân chuyển giữa trung ương và địa phương, giữa các

ngành, các lĩnh vực theo quy hoạch nhằm tiếp tục rèn luyện, đào tạo, bồi

dưỡng CBCC lãnh đạo, quản lý.

22

CBCC được luân chuyển có thể được bổ nhiệm hoặc được bầu vào

những chức danh lãnh đạo của cơ quan, đơn vị nơi chuyển đến, như Giám

đốc, Phó Giám đốc, Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND cấp huyện, cấp xã, hoặc có

thể không bổ nhiệm vào các chức danh lãnh đạo, nhưng được luân chuyển về

để cọ xát thực tế, rèn luyện trong thực tiễn. Sau một thời gian công tác, nếu

chứng minh được năng lực của mình, sẽ được bổ nhiệm làm lãnh đạo tại các

cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, cấp huyện, ....

- Biệt phái CBCC: cũng đưa người về một địa phương, cơ quan để giải

quyết công việc, nhưng đây là những công việc có tính bức xúc, cấp bách cần

phải có người giải quyết ngay, chỉ cần giải quyết trong một thời gian ngắn.

Chính vì vậy, biệt phái có thời gian công tác cụ thể và người biệt phái thường

có vai trò là tư vấn, tham mưu chứ không có quyền quản lý, điều hành.

Qua đây, cho thấy sự cần thiết phải có cách hiểu thống nhất về sự khác

nhau giữa luân chuyển, điều động, biệt phái CBCC làm cơ sở cho việc xây

dựng các văn bản định hướng, quy trình, cách thức, kế hoạch thực hiện.

1.2.2. Mục đích, ý nghĩa luân chuyển cán bộ, công chức

1.2.2.1. Mục đích luân chuyển cán bộ, công chức

Thứ nhất, nhằm đào tạo, bồi dưỡng CBCC thành người lãnh đạo, quản

lý, điều hành có phẩm chất, năng lực, kinh nghiệm thực tiễn, bản lĩnh chính

trị vững vàng, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa

đất nước. Sự nghiệp đổi mới của đất nước đòi hỏi người lãnh đạo quản lý,

điều hành phải có tầm hiểu biết rộng, sâu và bao quát nhiều vấn đề. Người

lãnh đạo muốn xây dựng, thực hiện các các chủ trương, chính sách, thì phải

hiểu thực tiễn ở địa phương, phải được trải nghiệm qua nhiều vị trí công tác.

Vì vậy, cần luân chuyển CBCC để cho họ có cơ hội cọ sát, rèn luyện trong

thực tế.

23

Thứ hai, tạo môi trường, điều kiện thuận lợi để CBCC được rèn luyện,

thử thách và khảo nghiệm một cách chủ động, toàn diện. Thực tiễn là trường

học khách quan, công bằng để rèn luyện và đánh giá năng lực CBCC. Đối với

người lãnh đạo, việc trải qua nhiều môi trường, hoàn cảnh, lĩnh vực sẽ làm gia

tăng bề dày tri thức và thực tiễn. Vì vậy, luân chuyển chính là cơ hội để thể

nghiệm tài năng, phẩm chất, được thử thách để ứng phó với những tình huống

khác nhau. Luân chuyển là cách thức để có thêm những căn cứ đánh giá năng

lực công chức một cách đúng đắn, đồng thời tạo điều kiện cho người được

luân chuyển tạo dựng uy tín trong nhân dân. Tài năng của người lãnh đạo

được thể hiện ở việc đưa ra các quyết định hiệu quả, ứng phó linh hoạt với

những thay đổi, tình huống phát sinh trong công tác, mà thông qua luân

chuyển, sẽ góp phần minh chứng và kết luận.

Thứ ba, tạo điều kiện cho CBCC thay đổi môi trường làm việc một

cách phù hợp, hiệu quả, đồng thời tạo tinh thần khí thế, hăng hái và một môi

trường làm việc mới.

Một người nếu làm việc quá lâu ở một chỗ không những trì trệ mà có

thể tạo lập ra những mối liên hệ, những ê kíp ngầm làm cản trở công việc, vì

thế luân chuyển là quyết định đúng đắn. Các nhà khoa học lao động đã kết

luận rằng, trong một đời người làm việc, một người có thể luân chuyển, thay

đổi từ 2 đến 4 nơi công tác. Theo quan trắc của các nhà khoa học Xô viết

trước đây, nếu một người cả đời chỉ làm việc ở một nơi thì từ năm thứ 10 trở

đi, người đó bắt đầu làm theo lối mòn, đầu óc bắt đầu ngừng tìm tòi, đọc gì,

nghe gì cũng mang máng biết rồi. Vậy là ba, bốn năm đầu tập sự và hai phần

ba cuộc đời làm việc phía sau của người đó rất kém hiệu quả. Ngược lại, một

đời công tác trung bình ba mươi năm mà có hàng chục, thậm chí 15 lần thay

đổi nơi làm việc thì chắc chắn người đó sẽ luôn luôn trong tình trạng chuồn

24

chuồn đạp nước, anh ta chẳng tích luỹ được một kinh nghiệm gì trong một

việc gì cho sâu sắc (ra về với hai bàn tay trắng và đầu óc trống rỗng).

Thứ tư, góp phần phá vỡ thế khép kín, cục bộ địa phương, bè cánh, đặc

quyền, đặc lợi, ngại khổ, thụ động, ỷ lại, chủ nghĩa cá nhân, … trong công tác

cán bộ nói chung hiện nay. Tình trạng khép kín, cục bộ địa phương đang cản

trở chiến lược tổng thể sắp xếp, bố trí nhân sự, cản trở đà phát triển chung của

đất nước. Tính cục bộ trong việc sử dụng CBCC sẽ tạo ra một thế hệ CBCC

trì trệ, quan liêu, xa rời quần chúng, không sẵn sàng tiếp nhận những tư

tưởng, quan điểm, phương pháp làm việc mới, là cơ sở nảy sinh mất đoàn kết

nội bộ, bè cánh, nhằm thỏa mãn nhu cầu, lợi ích của một số người, bỏ qua lợi

ích của tập thể, đơn vị. Những người có tài nhưng không trong phe nhóm sẽ

bị cô lập, trù dập và vô hiệu hóa, từ đó tạo ra tâm lý bức xúc trong tập thể.

Phá vỡ thế cục bộ địa phương sẽ tránh được chủ nghĩa quan liêu, thoát khỏi tư

tưởng bè phái, phe nhóm…

Luân chuyển là giải pháp khắc phục tình trạng bố trí CBCC làm lãnh

đạo tại quê nhà hoặc nơi sinh ra và lớn lên. Hiện tượng người lãnh đạo đưa

người thân, họ hàng thân thích vào các tổ chức công quyền từ dưới lên trên

tại địa phương nơi mình phụ trách đang làm ảnh hưởng đến hiệu quả của bộ

máy chính quyền. Nó tạo ra kiểu điều hành “gia đình”, lạm quyền trong bố

trí nhân sự, thi hành công việc, nảy sinh nghi kỵ, mất đoàn kết, ảnh hưởng

sâu rộng đến mọi hoạt động của tổ chức. Đặc biệt, do sử dụng người thân

quen nên những CBCC này thường không đảm bảo tiêu chuẩn, cậy quyền,

cậy thế, ỷ lại, thiếu ý chí phấn đấu, gây tâm lý chán nản đối với những người

có năng lực.

Thứ năm, góp phần tạo bước chuyển biến mới trong xây dựng đội ngũ

lãnh đạo các cấp có phẩm chất, năng lực, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu,

đảm bảo sự chuyển tiến liên tục và vững vàng giữa các thế hệ.

25

Muốn có một người lãnh đạo có phẩm chất, năng lực, bản lĩnh chính

trị, kinh nghiệm thực tiễn không phải ngày một, ngày hai có thể đào tạo, bồi

dưỡng mà thành, mà là kết quả của một quá trình phối hợp chặt chẽ của

nhiều cơ quan, đơn vị, là kết quả rèn luyện, thử thách, phấn đấu, cố gắng, nỗ

lực rất nhiều của CBCC. Chính vì vậy, luân chuyển những CBCC tuổi trẻ,

triển vọng phát triển qua nhiều vị trí, môi trường làm việc, sẽ góp phần quan

trọng xây dựng đội ngũ lãnh đạo các cấp có phẩm chất, năng lực, đủ số

lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo sự chuyển tiến liên tục và vững vàng

giữa các thế hệ.

1.2.2.2. Ý nghĩa luân chuyển cán bộ, công chức

Thứ nhất, luân chuyển CBCC là một hình thức đào tạo, bồi dưỡng.

Việc đào tạo, bồi dưỡng CBCC không phải chỉ trong trường học mà cần

phải học tập liên tục trong quá trình công tác thực tế. Việc luân chuyển CBCC

tới môi trường làm việc mới với những công việc mới là một hình thức đào

tạo, bồi dưỡng để CBCC có thêm kinh nghiệm thực tiễn.

Việc luân chuyển CBCC từ trên về địa phương công tác, được phân

công, bố trí là người đứng đầu đơn vị, CBCC luân chuyển có điều kiện học

tập, rèn luyện trong môi trường thực tiễn với nhiều lĩnh vực công tác; hoặc

luân chuyển CBCC ngang giữa các ngành trong cùng một cấp, cũng sẽ giúp

CBCC có thêm những kinh nghiệm mới của những ngành khác, cơ quan khác.

Thứ hai, luân chuyển CBCC có ý nghĩa trong việc gỡ bỏ tâm lý trì trệ

của CBCC và tính khép kín của địa phương, đơn vị. CBCC nếu chỉ làm việc ở

một vị trí với những công việc và tình huống xử lý tương tự nhau dễ sinh tâm

lý chủ quan, bệnh kinh nghiệm chủ nghĩa, làm theo thói quen, ít chú ý đến đổi

mới, nâng cao chất lượng công việc, từ đó tạo ra sức ỳ, sự trì trệ, thỏa mãn

trong đội ngũ CBCC. Chính vì vậy, luân chuyển CBCC vào môi trường làm

việc mới giúp cho CBCC năng động hơn, tìm tòi hướng giải quyết, từ đó phát

26

huy năng lực sáng tạo của đội ngũ CBCC. Việc luân chuyển CBCC từ địa

phương này sang địa phương khác hoặc giữa các huyện, thị hay giữa các sở,

ban, ngành với nhau có thể tháo gỡ khuynh hướng cục bộ, khép kín trong

từng địa phương, tạo ra những nhân tố mới thúc đẩy sự phát triển.

Thứ ba, luân chuyển CBCC là hình thức thử thách, khảo nghiệm, tạo

điều kiện đánh giá CBCC khách quan, chính xác, toàn diện và là cơ sở để đề

bạt, bổ nhiệm, tạo nguồn nhân lực cao trong BMHCNN. Luân chuyển CBCC

là đưa CBCC vào làm việc trong một môi trường mới, yêu cầu khác nhau

giúp CBCC thể hiện năng lực sẽ tạo ra nhiều thông số, nhiều góc cạnh để

đánh giá, từ đó cơ quan được phân công quản lý CBCC có cơ sở để tổ chức

đánh giá và thực hiện việc đề bạt, bổ nhiệm phù hợp với năng lực, trình độ

của CBCC.

Thứ tư, luân chuyển CBCC là biện pháp tăng cường CBCC cho lĩnh

vực, địa bàn cần thiết, góp phần sử dụng CBCC có hiệu quả. Luân chuyển

CBCC là một hình thức bố trí lại CBCC giữa các ngành, các cấp cho phù hợp

nhằm mục đích hạn chế tình trạng nơi thừa, nơi thiếu CBCC trong

BMHCNN. Vì vậy, luân chuyển CBCC cũng là một hình thức để khắc phục

nhược điểm này. Luân chuyển còn phải gắn với nhu cầu của địa phương, đơn

vị của CBCC luân chuyển đến. Cơ sở thường là nơi phải giải quyết rất nhiều

công việc nhưng có biên chế ít nên luân chuyển CBCC với hình thức từ trên

xuống cũng là một cách để tăng cường CBCC cho cơ sở.

Như vậy, công tác luân chuyển CBCC là một khâu hết sức quan trọng

trong công tác cán bộ, vì nếu làm tốt công tác luân chuyển sẽ thúc đẩy việc

đánh giá CBCC, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và đề bạt bổ nhiệm một cách

hợp lý, tạo nguồn nhân lực có chất lượng trong BMHCNN, góp phần phát

triển CBCC toàn diện về mọi mặt đồng thời nâng cao chất lượng phục vụ của

các cơ quan hành chính nhà nước các cấp.

27

1.2.3. Nội dung luân chuyển cán bộ, công chức trong bộ máy hành

chính nhà nước

1.2.3.1. Nguyên tắc, yêu cầu luân chuyên cán bộ, công chức

- Nguyên tắc luân chuyên CBCC

Luân chuyển CBCC trong BMHCNN phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

Thứ nhất, luân chuyển phải được tiến hành mạnh mẽ, thận trọng, vừa

giải quyết tốt quan hệ giữa luân chuyển với ổn định và xây dựng đội ngũ

CBCC có tính chuyên nghiệp hóa, vừa coi trọng đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ

công tác, đồng thời bồi dưỡng và rèn luyện CBCC, chuẩn bị cho đội ngũ lãnh

đạo kế cận. Về cơ bản, việc luân chuyển CBCC phải thực hiện theo nguyên

tắc chỉ thực hiện đối với CBCC trẻ, có sức khoẻ, có phẩm chất, năng lực,

trong quy hoạch để phát triển thành lãnh đạo, quản lý, không luân chuyển

CBCC về chính quyền cơ sở để làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ đơn

thuần.

Thứ hai, phải coi trọng công tác tư tưởng, thống nhất về nhận thức, vừa

làm tốt công tác động viên, khuyến khích tính tự giác của CBCC, vừa yêu cầu

CBCC nghiêm túc chấp hành quyết định luân chuyển của tổ chức.

Thứ ba, phải thận trọng trong cách làm, phải chuẩn bị kỹ kế hoạch và lộ

trình thực hiện từng bước, chuẩn bị tốt cả nơi CBCC đi và đến, không làm ồ

ạt, tràn lan, chạy theo số lượng.

Thứ tư, phải chống tư tưởng cục bộ, khép kín trong từng ngành, từng địa

phương; ngăn ngừa và kiên quyết đấu tranh với những biểu hiện không lành

mạnh như cô lập, gây khó khăn, làm giảm uy tín người được luân chuyển tới,

hoặc lợi dụng việc luân chuyển để đẩy người trung thực, thẳng thắn, người có

năng lực nhưng không hợp với mình đi nơi khác.

28

Thứ năm, không xem xét đề bạt, bổ nhiệm vào chức vụ cao hơn đối với

những CBCC vi phạm kỷ luật, năng lực yếu, uy tín giảm sút, không có triển

vọng phát triển.

- Yêu cầu luân chuyển CBCC:

Thứ nhất, luân chuyển phải trên cơ sở quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng.

Luân chuyển chỉ có thể phát huy tác dụng và trở thành khâu đột phá khi kết

hợp chặt chẽ, đồng bộ với công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng. Thực hiện

luân chuyển đúng người, đúng vị trí, đáp ứng yêu cầu thực tiễn công việc sẽ

góp phần quan trọng thực hiện tốt công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, rèn

luyện người được luân chuyển. Mặc khác, nếu không căn cứ theo quy hoạch,

luân chuyển sẽ làm xáo trộn tổ chức, ảnh hưởng đến cơ quan luân chuyển, địa

phương nhận người luân chuyển và tâm lý, tư tưởng của người được luân

chuyển.

Thứ hai, luân chuyển phải gắn liền với việc đánh giá đúng phẩm chất,

năng lực, khả năng phát triển của CBCC, với yêu cầu phát hiện, bồi dưỡng

nhân tài. Muốn đánh giá đúng năng lực từng CBCC phải có quan điểm khách

quan, công tâm, khắc phục tình trạng đánh giá theo cảm tính, ý kiến chủ quan,

phiến diện, một chiều, mất dân chủ và phải có những tiêu chí, tiêu chuẩn đánh

giá được xây dựng khoa học, phù hợp với thực tế. Đánh giá đúng, là cơ sở

quan trọng để phát hiện người có phẩm chất, năng lực, qua đó luân chuyển để

đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, phát triển CBCC.

Thứ ba, kết hợp hài hoà giữa luân chuyển và ổn định nguồn, số lượng

CBCC để vừa đào tạo, bồi dưỡng thành lãnh đạo, quản lý, vừa góp phần đoàn

kết nội bộ, phát huy sức mạnh tập thể và khả năng của mỗi cá nhân nhằm

hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Luân chuyển đúng người, đúng vị trí và thời điểm sẽ có tác dụng đào

tạo, bồi dưỡng CBCC, vừa góp phần đưa phong trào của địa phương đi lên.

29

Kinh nghiệm cho thấy, nếu một người ở quá lâu tại một vị trí làm việc thì sẽ

có nguy cơ dẫn đến sự trì trệ, ít năng động, sáng tạo, tâm lý chán chường,

thiếu tin tưởng ở tổ chức, không cố gắng, nỗ lực trong công việc. Khi thay đổi

vị trí, nơi làm việc, ở một môi trường công tác khác thì họ phải năng động,

tìm tòi để có thể thích ứng, đáp ứng với nhiệm vụ mới được giao. Tất nhiên,

việc luân chuyển phải dựa trên kế hoạch cụ thể, có khảo sát thực tế nơi luân

chuyển đến, phù hợp với khả năng của người được luân chuyển. Nhưng nếu

thường xuyên thay đổi, luân chuyển không có kế hoạch, theo cảm tính, tuỳ

tiện thì sẽ làm xáo trộn tổ chức, ảnh hưởng lớn đến tư tưởng của người được

luân chuyển. Dẫn đến, khi về địa phương công tác, không phát huy được hiệu

quả. Do đó, hiệu quả của luân chuyển phải được xem xét ở hai khía cạnh: khả

năng phát triển của người được luân chuyển và việc hoàn thành nhiệm vụ của

tổ chức, đơn vị. Nếu chỉ coi trọng mục tiêu rèn luyện, thử thách mà không chú

ý đến việc đoàn kết nội bộ, thực hiện tốt nhiệm vụ của địa phương thì không

thể coi là làm tốt công tác luân chuyển.

Thứ tư, quan tâm xây dựng đồng bộ, hợp lý hệ thống chính sách hỗ trợ

CBCC luân chuyển. Để công tác luân chuyển thuận lợi, CBCC được luân

chuyển yên tâm, phấn khởi thực hiện nhiệm vụ, phải có chính sách hỗ trợ,

quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần, phù hợp với tình hình thực tiễn

nơi công tác. Những địa phương có vị trí địa lý ở xa, khó khăn về kinh tế…

phải hỗ trợ tiền đi lại, nhà ở công vụ, tiền ăn, sinh hoạt phí hàng tháng, tiền

liên lạc,... ;đồng thời thủ tục đơn giản, dễ thực hiện, nhanh chóng, tránh tình

trạng qua nhiều bước, nhiều trung gian, gây khó dễ.

Thứ năm, luân chuyển trên cơ sở xác định cụ thể từng đối tượng và phù

hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCC. Đối với những CBCC

được quy hoạch làm lãnh đạo chung đòi hỏi phải được chuẩn bị về kiến thức

và năng lực lãnh đạo toàn diện, việc luân chuyển công tác đối với họ có thể

30

diễn ra ở phạm vi rộng, cả về địa lý và chuyên môn, nghề nghiệp. Đối với

CBCC trong diện quy hoạch trở thành lãnh đạo quản lý ngành, lĩnh vực, luân

chuyển bước đầu nên trong phạm vi lĩnh vực liên quan đến trình độ chuyên

môn được đào tạo.

1.2.3.2 Quy trình, hình thức luân chuyển

- Quy trình luân chuyển CBCC là những giai đoạn, bước đi cơ bản, làm

cơ sở cho quá trình thực hiện luân chuyển được khoa học, chủ động, khả thi.

Nhìn chung, quy trình luân chuyển hiện nay được tiến hành theo các giai

đoạn:

Bước 1: Khảo sát nhu cầu, tình hình thực tế của địa phương; xác định cụ

thể đối tượng, phạm vi thực hiện; số lượng, chất lượng đội ngũ CBCC thực

hiện luân chuyển trên cơ sở quy hoạch nguồn lãnh đạo, quản lý.

Bước 2: Xây dựng kế hoạch luân chuyển.

Bước 3: Tổ chức thực hiện luân chuyển.

Bước 4: Kiểm tra, giám sát, khen thưởng, kỷ luật trong quá trình thực

hiện luân chuyển.

Bước 5: Đánh giá, bố trí công tác sau luân chuyển.

Bước 6: Sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm.

- Hiện nay, có hai hình thức luân chuyển chủ yếu, đó là luân chuyển

theo chiều dọc và luân chuyển theo chiều ngang.

+ Luân chuyển dọc tức là luân chuyển theo cấp, ngành dọc. Luân

chuyển dọc có hai cách:

(1) Luân chuyển xuống, nghĩa là luân chuyển từ cấp tỉnh về cấp huyện,

từ cấp huyện về cấp xã. Luân chuyển CBCC từ tỉnh về huyện tức là luân

chuyển những CBCC thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý đang công

tác tại các sở, ban, ngành về làm Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND cấp huyện.

Luân chuyển các chức danh trưởng, phó phòng cấp Sở về công tác và đảm

31

nhiệm một số chức danh trưởng phòng cấp huyện. Luân chuyển từ huyện về

xã tức là luân chuyển CBCC đang công tác tại các phòng, ban, ngành ở cấp

huyện thuộc diện Ban Thường vụ Huyện ủy quản lý về xã, phường, thị trấn

giữ các chức vụ Bí thư, Phó Bí thư, Chủ tịch và Phó chủ tịch UBND các xã,

phường, thị trấn.

(2) Luân chuyển lên, nghĩa là luân chuyển theo hướng ngược lại là từ

cấp xã lên cấp huyện, từ cấp huyện lên cấp tỉnh. Luân chuyển từ xã lên huyện

là việc luân chuyển những CBCC trẻ tuổi, có năng lực, có triển vọng phát

triển, hiện đang giữ các chức vụ lãnh đạo chủ chốt tại các xã, phường, thị trấn

lên huyện đảm nhận các chức vụ trưởng, phó các phòng, ban của huyện. Luân

chuyển từ huyện lên tỉnh, nghĩa là luân chuyển CBCC thuộc diện Ban Thường

vụ Tỉnh ủy quản lý đang giữ các chức vụ lãnh đạo chủ chốt ở cấp huyện về

làm Giám đốc, Phó Giám đốc các sở, ban, ngành của tỉnh.

+ Luân chuyển ngang, tức là luân chuyển ngang cấp, có thể từ sở này

sang sở khác, từ huyện sang huyện khác, từ phòng, ban này sang phòng ban

khác, từ xã, phường này sang xã, phường khác trong cùng một huyện.

1.2.3.3. Đối tượng luân chuyển

- Điều 52 Luật cán bộ, công chức 2008 quy định luân chuyển công

chức: (1) Căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch, kế hoạch sử dụng công

chức, công chức lãnh đạo, quản lý được luân chuyển trong hệ thống các cơ

quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội; (2)

Chính phủ quy định cụ thể việc luân chuyển công chức [23, tr. 15].

- Điều 2 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ

đã nêu đối tượng áp dụng gồm: (1) Công chức quy định tại Nghị định số

06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định những người là

công chức; (2) Cơ quan quản lý công chức, bao gồm: Cơ quan có thẩm quyền

của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội; Tỉnh ủy, thành ủy

32

trực thuộc Trung ương; Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội,

Kiểm toán Nhà nước; Tòa án nhân dân tối cao, Viện Kiểm sát nhân dân tối

cao; Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ và các tổ chức do Chính

phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập mà không phải là đơn vị sự nghiệp công

lập; UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. [10, tr. 1].

- Điều 36 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/ 2010 của Chính phủ

quy định luân chuyển công chức trong các trường hợp sau: (1) Việc luân

chuyển công chức chỉ thực hiện đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản

lý và trong quy hoạch vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý cao hơn. (2) Các

trường hợp thực hiện việc luân chuyển công chức: Theo yêu cầu nhiệm vụ,

quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị; Luân

chuyển giữa trung ương và địa phương, giữa các ngành, các lĩnh vực theo quy

hoạch nhằm tiếp tục rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng công chức lãnh đạo, quản

lý. [10, tr. 15].

1.2.3.4. Thời hạn, trình tự, thẩm quyền quyết định luân chuyển cán bộ,

công chức

- Thời hạn luân chuyển CBCC tùy thuộc vào nhu cầu của từng địa

phương tổ chức thực hiện thời hạn luân chuyển cho từng đối tượng cụ thể.

Thời hạn luân chuyển đối với 01 CBCC thường ít nhất là 03 năm, việc thực

hiện luân chuyển phải trong độ tuổi bổ nhiệm.

- Trình tự luân chuyển CBCC:

Điều 38 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ

quy định thẩm quyền, trình tự, thủ tục điều động, luân chuyển, biệt phái công

chức quy định (1) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị được phân công,

phân cấp quản lý công chức quyết định việc điều động, luân chuyển, biệt phái

công chức; (2) Trình tự, thủ tục điều động, luân chuyển, biệt phái công chức

33

thực hiện theo quy định của pháp luật và của cơ quan có thẩm quyền quản lý

công chức. [10, tr. 35].

Tùy theo thẩm quyền phân cấp, trình tự luân chuyển được thực hiện

qua các bước sau:

Bước 1: Tổ chức xây dựng Kế hoạch quy hoạch luân chuyển công chức

theo nhu cầu của địa phương từng giai đoạn và bổ sung hàng năm.

Bước 2: Căn cứ nhu cầu thực tế của địa phương, cơ quan quản lý

CBCC xác định vị trí, đối tượng cần thực hiện luân chuyển, tổ chức làm việc

với tâp thể cơ quan sử dụng CBCC, cá nhân được luân chuyển và tập thể cơ

quan nơi chuyển đến.

Bước 3: Tập thể Đảng ủy, lãnh đạo cơ quan có CBCC luân chuyển

công tác phối hợp với cơ quan quản lý xem xét kết luận bằng văn bản những

vấn đề phát sinh; đồng thời lấy phiếu biểu quyết về CBCC được đề nghị luân

chuyển, lập thủ tục hồ sơ, trình cấp có thẩm quyền theo phân cấp xem xét,

quyết định.

Tại Điều 13 Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg ngày 19/2/2003 của Thủ

tướng Chính phủ, quy định về xây dựng và thực hiện kế hoạch luân chuyển

CBCC lãnh đạo được tiến hành hàng năm theo trình tự sau:

Bước 1: Đơn vị xây dựng kế hoạch luân chuyển CBCC;

Bước 2: Cấp uỷ, Thủ trưởng cơ quan, đơn vị thảo luận phê duyệt kế

hoạch luân chuyển hàng năm trong phạm vi thuộc thẩm quyền của mình;

Bước 3: Cơ quan, tổ chức cán bộ của đơn vị chuẩn bị các điều kiện sinh

hoạt của CBCC đến nhận công tác;

Bước 4: Thủ trưởng cơ quan, đơn vị gặp CBCC để trao đổi về chủ

trương luân chuyển; nghe CBCC trình bày nguyện vọng và đề xuất ý kiến cá

nhân trước khi ra quyết định;

34

Bước 5: Thủ trưởng và tập thể lãnh đạo cơ quan, đơn vị quyết định cụ

thể từng trường hợp luân chuyển thuộc thẩm quyền quản lý [14, tr.8].

- Thẩm quyền luân chuyển:

+ CBCC lãnh đạo trong BMHCNN do Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý

(Giám đốc, Phó Giám đốc, Chủ tịch UBND các huyện, thị), Ban Tổ chức

Tỉnh ủy có trách nhiệm tham mưu, thực hiện các quy trình và trình Ban

Thường vụ Tỉnh ủy ban hành quyết định luân chuyển.

+ CBCC lãnh đạo, quản lý thuộc thẩm quyền quản lý của UBND tỉnh

(Trưởng phòng và các chức danh tương đương), UBND tỉnh là cơ quan có

thẩm quyền quyết định luân chuyển CBCC ở cấp tỉnh theo phân cấp hoặc có

thể ủy quyền cho cơ quan chuyên môn cấp dưới thực hiện luân chuyển một số

chức danh CBCC.

+ Ban Thường vụ Huyện ủy, UBND cấp huyện là cơ quan có thẩm

quyền quyết định luân chuyển cán bộ, CBCC cấp huyện, cấp xã theo phân cấp

quản lý.

Điều 4 Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg ngày 19/2/2003 ban hành quy

chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công

chức lãnh đạo, nêu rõ: Trách nhiệm và thẩm quyền bổ nhiệm, bổ nhiệm lại,

luân chuyển, miễn nhiệm hoặc chấp nhận đơn từ chức của CBCC lãnh đạo

được thực hiện như sau: "1. Thủ trưởng cơ quan, đơn vị đề xuất và nhận xét

đánh giá đối với cán bộ, công chức được đề xuất; họp bàn trong tập thể lãnh

đạo cơ quan, đơn vị; 2. Xin ý kiến cấp ủy; 3. Tổ chức lấy ý kiến tín nhiệm trong

cơ quan, đơn vị; 4. Thủ trưởng cơ quan, đơn vị ra quyết định bổ nhiệm hoặc đề

nghị cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định bổ nhiệm và phải chịu trách nhiệm

về quyết định hoặc đề xuất của mình".[14, tr 4].

1.2.3.5. Tiêu chuẩn, chính sách luân chuyển cán bộ, công chức

35

Việc xác định tiêu chuẩn CBCC trước khi luân chuyển phải căn cứ theo

yêu cầu vị trí chức danh mới theo quy định bổ nhiệm CBCC, để từ đó có cơ

sở lựa chọn, đề xuất, quyết định luân chuyển CBCC phù hợp.

Điều 12 Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg ngày 19/02/2003 của Thủ

tướng Chính phủ quy định: Việc luân chuyển CBCC lãnh đạo giữ một chức

vụ khác theo quy hoạch nhằm đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng có hiệu quả đội

ngũ CBCC lãnh đạo phải căn cứ vào yêu cầu công tác và phù hợp với trình độ

năng lực của CBCC [14, tr.8].

Điều 39 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ về

chế độ, chính sách đối với công chức được điều động, luân chuyển, biệt phái:

(1) Trường hợp công chức được điều động, luân chuyển đến vị trí công

tác khác không phù hợp với ngạch công chức hiện giữ thì phải chuyển ngạch

theo quy định và thôi giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đang đảm nhiệm kể từ

ngày có quyết định điều động, luân chuyển.

(2) Trường hợp công chức được luân chuyển đến vị trí công tác khác mà

phụ cấp chức vụ mới thấp hơn phụ cấp chức vụ hiện đang đảm nhiệm thì được

bảo lưu phụ cấp chức vụ hiện hưởng trong thời gian luân chuyển. [10, tr.16].

1.2.3.6. Đánh giá cán bộ, công chức trong thực hiện luân chuyển và đề

xuất bổ nhiệm

Việc đánh giá CBCC trước khi luân chuyển và sau khi kết thúc thời

gian luân chuyển do người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng CBCC

thực hiện.

Nội dung đánh giá CBCC: Thực hiện theo quy định tại khoản 1 và

khoản 2, Điều 56 Luật Cán bộ, công chức năm 2008. CBCC được đánh giá

theo các nội dung sau đây: (1) Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách

của Đảng và pháp luật của Nhà nước; (2) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối

sống, tác phong và lề lối làm việc; (3) Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp

36

vụ; (4) Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; (5) Tinh thần trách nhiệm và

phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; (6) Thái độ phục vụ nhân dân.

Ngoài những nội dung quy định nêu trên, CBCC lãnh đạo, quản lý còn

được đánh giá theo các nội dung sau: Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức,

đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; Năng lực lãnh đạo, quản lý; Năng lực tập

hợp, đoàn kết CBCC. [23, tr. 16].

CBCC sau luân chuyển đáp ứng yêu cầu quy định, có khả năng giữ

chức vụ cao hơn thì cơ quan quản lý cán bộ tổ chức đánh giá và đề bạt bổ

nhiệm.

1.3. Các yếu tác động đến luân chuyển công chức trong bộ máy

hành chính nhà nước ở địa phương

1.3.1. Yếu tố về mối quan hệ giữa đánh giá, quy hoạch, luân chuyển

và đào tạo, bồi dưỡng công chức lãnh đạo, quản lý

Trong công tác cán bộ có bốn khâu quan trọng, trong đó đánh giá là

tiền đề, quy hoạch là nền tảng, luân chuyển là khâu đột phá, đào tạo bồi

dưỡng vừa là yêu cầu trước mắt, vừa là nhiệm vụ lâu dài. Đây là bốn khâu

không thể thiếu, gắn bó mật thiết với nhau, khâu này là tiền đề cho khâu kia.

Đánh giá CBCC là việc làm khó, rất nhạy cảm vì có ảnh hưởng đến tất

cả các khâu khác của công tác cán bộ, có ý nghĩa quyết định trong việc phát

hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ

luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với CBCC cũng như giúp CBCC

phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc

nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công

tác của CBCC. Đánh giá CBCC đúng sẽ tạo điều kiện cho CBCC phát huy

được sở trường hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đánh giá CBCC không

đúng thì không những bố trí, sử dụng CBCC không đúng mà quan trọng hơn

là làm mai một dần động lực phát triển, có khi thui chột những tài năng, làm

37

cho chân lý bị lu mờ, vàng thau lẫn lộn, xói mòn niềm tin của đảng viên, quần

chúng đối với cơ quan lãnh đạo, ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện

nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị.

1.3.2. Chủ trương, chính sách về luân chuyển cán bộ, công chức

Nhà nước ban hành các chủ trương, chính sách về luân chuyển CBCC

là cơ sở pháp lý để triển khai thực hiện việc luân chuyển CBCC có định

hướng, chính sách phù hợp sẽ giúp cho nhà nước đào tạo, phát triển và sử

dụng nhân tài một cách hợp lý, hạn chế tình trạng chảy chất xám trong bộ

máy hành chính nhà nước. Tùy theo từng điều kiện về kinh tế, xã hội, văn

hóa, đặc thù vùng, miền của từng địa phương mà người đứng đầu bộ máy

hành chính nhà nước ở địa phương xây dựng và ban hành các chủ trương,

chính sách phù hợp nhưng không được trái với đường lối, chủ trương, quy

định của Trung ương.

Chính sách về luân chuyển CBCC góp phần động viên, khích lệ CBCC

thực hiện tốt chủ trương luân chuyển của cơ quan nhà nước, làm cho CBCC

ổn định về tư tưởng, yên tâm công tác, tận tâm tận lực cống hiến năng lực của

mình trong hoạt động thực thi công vụ.

1.3.3. Năng lực CBCC

- Yếu tố năng lực lãnh đạo của cấp ủy, chính quyền và vai trò của

người đứng đầu.

Thực tế cho thấy, người đứng đầu đơn vị cùng với cấp ủy, chính quyền

và các đoàn thể quan tâm đến công tác luân chuyển CBCC, thường xuyên có

sự lãnh đạo, chỉ đạo kịp thời thì nơi đó công tác luân chuyển được triển khai

thực hiện một cách nghiêm túc và mang lại được kết quả tích cực và ngược

lại. Từ nhận thức của người đứng đầu, sự vào cuộc của cấp ủy, chinhs quyền,

tổ chức đoàn thể trong việc tuyên truyền để CBCC thấy được tầm quan trọng

của công tác luân chuyển đối với việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của đơn vị

38

cũng như của cả bộ máy hành chính nhà nước, làm cho việc luân chuyển trở

thành trách nhiệm, nhiệm vụ của từng cơ quan, đơn vị và từng cá nhân

CBCC.

- Yếu tố về bộ máy hành chính và năng lực CBCC làm công tác quản lý

cán bộ.

Luân chuyển CBCC được triển khai thực hiện từ trung ương đến địa

phương, bộ máy làm công tác cán bọ từ trung ương đến cơ sở đã được củng

cố, kiện toàn đầy đủ, đồng bộ. Trung ương Đảng, Chính phủ đã ban hành

nhiều văn bản triển khai thực hiện đã góp phần nâng cáo chất lượng công tác

tham mưu, tư vấn cho cấp ủy, chính quyền trong việc lãnh đạo thực hieenh

công tác luân chuyển CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước ngày càng

hiệu quả, đi vào nề nếp góp phần tích cực vào thực hiện nhiệm vụ chính trị

của mỗi cấp, mỗi ngành, mỗi địa phương, đơn vị.

- Năng lực CBCC được luân chuyển.

Việc luân chuyển CBCC phải chú ý đến năng lực của từng người đối

với vị trí công việc sẽ được luân chuyển đến, khả năng tiếp cận và giải quyết

công việc, do đó khi thực hiện luân chuyển CBCC yêu cầu cơ quan tham mưu

phải thực hiện việc đánh giá năng lực của CBCC trước khi luân chuyển, trong

quá trình thực hiện nhiệm vụ mới để có định hướng điều chỉnh, sử dụng

CBCC phù hợp. Việc đánh giá năng lực CBCC sẽ hạn chế được rủi ro trong

quá trình chấp hành luân chuyển CBCC, hạn chế những thiệt hại do không đủ

năng lực gây ra.

1.3.4. Yếu tố môi trường làm việc

Môi trường làm việc là điều kiện để CBCC phát huy khả năng công tác.

Môi trường làm việc đối với CBCC (được tiếp cận là môi trường bên trong)

bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh

đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên… trong một cơ quan,

39

tổ chức, đơn vị. Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng

ảnh hưởng đến sự phát triển của CBCC cũng như quyết định đến chất lượng,

hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị.

Tư tưởng, thái độ, hành vi của người lãnh đạo là yếu tố có tác động tích

cực đến hiệu quả làm việc của CBCC được luân chuyển về vị trí công tác

mới, do đó người lãnh đạo phải hết sức tâm lý, nắm bắt kịp thời tâm tư,

nguyện vọng của CBCC được luân chuyển để từ đó có giải pháp hài hòa các

mối quan hệ, giúp cho CBCC được luân chuyển ổn định tâm lý, yên tâm công

tác.

Xây dựng môi trường làm việc tốt là một trong những nội dung, nhiệm

vụ hàng đầu mà cơ quan, đơn vị phải quan tâm thực hiện; có môi trường làm

việc tốt thì mỗi cá nhân CBCC mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy khả

năng của mình, chung sức thực hiện nhiệm vụ của đơn vị. Bên cạnh đó, cơ

quan, đơn vị cần tạo những điều kiện cần thiết để CBCC tiếp cận với môi

trường bên ngoài về trình độ công nghệ, khoa học - kỹ thuật,… nhằm theo kịp

với tình hình kinh tế, xã hội đang ngày một phát triển.

1.3.5. Yếu tố Tài chính

Tài chính là yếu tố quyết định tiên phong trong việc xây dựng các chính

sách về luân chuyển CBCC tại địa phương, do đó người đứng đầu bộ máy

hành chính nhà nước ở địa phương cần hoạch định về khả năng tài chính của

địa phương để xây dựng chính sách luân chuyển phù hợp cho từng đối tượng,

từng vị trí cần khuyến khích thực hiện luân chuyển.

Đối với một tỉnh có nguồn thu thấp mà bố trí nguồn kinh phí thực hiện

luân chuyển quá lớn sẽ dẫn đến hiện tượng thắt chặt đối tượng luân chuyển,

kết quả thực thi chính sách không cao.

1.3.6. Yêu cầu phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội ở địa phương

40

Ngoài các yếu tố về năng lực, sở trường công tác, môi trường làm việc,

chủ trương, chính sách, năng lực tài chính thì yếu tố về phát triển kinh tế, văn

hóa, xã hội của địa phương, đơn vị sẽ được luân chuyển đến là hết sức cần

thiết, bởi nó đòi hỏi người luân chuyển đến phải am hiểu và đáp ứng được yêu

cầu mà địa phương đó cần. Việc luân chuyển sai người, không đúng yêu cầu

thực tiễn thì dù người đó có tài giỏi cũng khó thực hiện hết chức trách, nhiệm

vụ được giao.

Tiểu kết chương 1

Luân chuyển CBCC với mục đích là đào tạo, bồi dưỡng CBCC thành

người lãnh đạo, quản lý có phẩm chất, năng lực, kinh nghiệm thực tiễn, bản

lĩnh chính trị; tạo điều kiện để CBCC được cọ sát, rèn luyện, bồi dưỡng, thử

thách, giúp người được luân chuyển nhanh chóng trưởng thành, góp phần bổ

sung, điều chỉnh cơ cấu và bảo đảm cho việc bố trí, sử dụng CBCC hợp lý, phá

vỡ thế khép kín, cục bộ địa phương, bè cánh, đặc quyền, đặc lợi.

Để làm tốt công tác luân chuyển thì cơ quan chủ quản, người đứng đầu

bộ máy hành chính nhà nước ở địa phương phải làm tốt công tác tư tưởng, tạo

nhận thức thống nhất trong đội ngũ CBCC, mà trước hết là CBCC lãnh đạo,

quản lý các cấp về mục đích, vai trò, nguyên tắc, yêu cầu của luân chuyển

CBCC; đồng thời, phải có sự phối hợp chặt chẽ, đồng bộ và thống nhất cao

giữa cấp uỷ, chính quyền, các ngành, các cấp, lãnh đạo, tập thể, CBCC và bản

thân người được luân chuyển… tạo môi trường thuận lợi cho người được luân

chuyển đến nhận công tác ở đơn vị mới thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.

Chuẩn bị và xây dựng quy trình, kế hoạch thực hiện chu đáo, cụ thể, toàn

diện, có lộ trình, cách làm, bước đi thận trọng, bảo đảm tính khả thi, phù hợp

với tình hình thực tế của từng địa phương trên cơ sở các văn bản hướng dẫn

của Trung ương; tránh tình trạng làm ồ ạt, hình thức, chạy theo số lượng,

thành tích, chỉ tiêu, phong trào. Thường xuyên rà soát, đánh giá đội ngũ

41

CBCC, làm cơ sở xây dựng kế hoạch luân chuyển. Muốn đánh giá đúng phải

có quan điểm, phương pháp đúng, bảo đảm dân chủ, công khai, minh bạch;

thực hiện đánh giá là trách nhiệm của tập thể cấp uỷ, của lãnh đạo cơ quan,

đơn vị và của bản thân mỗi CBCC, phải lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ

được giao là chính. Xây dựng các tiêu chí, tiêu chuẩn làm cơ sở luân chuyển,

như: chỉ thực hiện luân chuyển đối với những CBCC trẻ, trong quy hoạch, có

triển vọng phát triển; căn cứ vào trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất

đạo đức, năng lực, sở trường công tác và đặc điểm, tình hình thực tế của địa

phương, đơn vị; không luân chuyển những người không đáp ứng được các

yêu cầu, vi phạm kỷ luật, có lối sống buông thả, chỉ để bố trí, sắp xếp lại đội

ngũ CBCC đơn thuần,… Nghiên cứu, xây dựng các cơ chế, chính sách hỗ trợ

phù hợp với tình hình thực tế, qua đó tạo điều kiện thuận lợi cho người được

luân chuyển yên tâm công tác. Tăng cường chỉ đạo, kiểm tra, giám sát trong

quá trình thực hiện; đồng thời, định kỳ tổ chức sơ kết, tổng kết rút kinh

nghiệm, từng bước đưa công tác luân chuyển đi vào nề nếp, khoa học, hiệu

42

quả.

Chương 2

THỰC TRẠNG LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG BỘ

MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐẮK NÔNG

GIAI ĐOẠN 2011 – 2017

2.1. Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội và bộ máy hành

chính nhà nước tỉnh Đắk Nông

2.1.1. Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội

2.1.1.1. Đặc điểm tự nhiên

Tỉnh Đắk Nông được thành lập ngày 01/01/2004 theo Nghị quyết số

22/2003/NQ-QH11 ngày 26/11/2003 của Quốc hội khoá XI, trên cơ sở chia

tách tỉnh Đắk Lắk thành 2 tỉnh Đắk Lắk và Đắk Nông. Phía Bắc và Đông Bắc

giáp tỉnh Đắk Lắk, phía Đông và Đông Nam giáp tỉnh Lâm Đồng, phía Nam

giáp tỉnh Bình Phước và phía Tây giáp Vương quốc Campuchia với 130 km

đường biên giới. Địa hình chia cắt mạnh, độ dốc lớn, có sự xen kẽ các vùng

thung lũng cao nguyên, núi cao và có hướng thấp từ đông sang tây và từ bắc

xuống nam. Khí hậu chia làm 02 mùa rõ rệt: mùa mưa và mùa khô, có mạng

lưới sông suối nhiều, phân bố tương đối rộng khắp trên địa bàn tỉnh. Có 2 hệ

thống sông chính: sông Đồng Nai, sông Sêrêpôk và các sông nhỏ khác, cùng

với hệ thống hồ đập, ... tạo ra nguồn nước mặt phong phú, khá thuận lợi để

khai thác phục vụ sản xuất và đời sống, có điều kiện thuận lợi để đầu tư khai

thác phát triển du lịch sinh thái, du lịch dã ngoại nghỉ dưỡng.

Đắk Nông có diện tích tự nhiên là 651.534 ha, có nguồn tài nguyên

khoáng sản trữ lượng lớn, đặc biệt có quặng bauxít trữ lượng khoảng 3,4 tỷ

tấn, phân bố tại 13 khu vực, gồm Tuy Đức, Đắk Song, Bù Bông, Đắk Rung,

Quảng Tân, Đắk Tôn, Đạo Nghĩa, Nhân Cơ, Gia Nghĩa, Đắk R’tík, Quảng

Sơn, Bắc Gia Nghĩa. Ngoài ra, Đắk Nông còn có một số loại khoáng sản khác

43

như: Thiếc, Nouphrom, Autimoan và các loại vật liệu xây dựng chưa đánh

giá. Diện tích đất lâm nghiệp là 362.600 ha (chiếm 55,66% diện tích đất tự

nhiên), tỷ lệ che phủ rừng khoảng 49%, chủ yếu là rừng sản xuất, diện tích

rừng nguyên sinh đang bị suy giảm đáng kể.

2.1.1.2. Đặc điểm về kinh tế

Theo số liệu báo cáo năm 2017, kinh tế vĩ mô duy trì tốc độ tăng trưởng

ổn định, kiềm chế lạm phát hiệu quả, các cân đối lớn được đảm bảo. Nhà máy

Alumin Nhân Cơ hoạt động ổn định, sản xuất vượt kế hoạch đề ra, đóng góp

lớn cho tăng trưởng GRDP của tỉnh.

- Tăng trưởng kinh tế: Ước tổng sản phẩm nội tỉnh (GRDP) đạt 16.244

tỷ đồng, trong đó: Khu vực nông nghiệp tăng 5,82%; Khu vực công nghiệp -

xây dựng tăng 9,72% (công nghiệp tăng 9,37%, xây dựng tăng 10,47%); Khu

vực dịch vụ tăng 7,66%; Khu vực thuế tăng 7,56%.

- Phát triển công nghiệp: Chỉ số sản xuất công nghiệp (IIP) tăng 9,2%.

Tình hình sản xuất công nghiệp tương đối ổn định, các sản phẩm chủ yếu

tăng, riêng các nhà máy thủy điện giảm sản lượng do ảnh hưởng của hạn hán.

Tập trung nguồn lực và đẩy nhanh tiến độ đầu tư Khu công nghiệp Nhân Cơ.

Một số ngành công nghiệp như cồn tinh luyện, cà phê bột, mủ cao su, khí

CO2… có mức tăng trưởng khá do thị trường tiêu thụ tăng và nguồn nguyên

liệu ổn định.

- Phát triển nông nghiệp và nông thôn: Toàn tỉnh đã gieo trồng được

trên 318 ngàn ha; tổng sản lượng lương thực có hạt đạt 381,3 ngàn tấn/năm.

Cây lâu năm phát triển ổn định. Tổng đàn chăn nuôi tăng, dịch bệnh được

kiểm soát. Đẩy mạnh phong trào xây dựng nông thôn mới, lũy kế đến năm

2016 bình quân mỗi xã đạt 10,6 tiêu chí/xã, tăng 1,1 tiêu chí/xã. Công tác

quản lý, bảo vệ và phát triển rừng có nhiều chuyển biến. Trồng rừng tập

trung đạt 1.020 ha, trồng rừng thay thế đạt 1.895 ha, giao khoán, bảo vệ rừng

44

đạt 33.203 ha. Tuy nhiên, chương trình xây dựng nông thôn mới vẫn còn gặp

nhiều khó khăn do thiếu nguồn lực. Công tác quản lý bảo vệ rừng còn nhiều

sơ hở, có dấu hiệu tiếp tay của cán bộ cơ sở; giao đất, giao rừng theo

Chương trình 135 còn nhiều yếu kém. Hầu hết các dự án nông, lâm nghiệp

chưa đóng góp cho phát triển kinh tế - xã hội nhưng lại để xảy ra nhiều vụ

phá rừng trên quy mô lớn và gia tăng tình trạng tranh chấp, xung đột, gây

bất ổn an ninh trật tự.

- Thị trường thương mại, dịch vụ và du lịch đảm bảo nhu cầu hàng hóa

của người dân; tổng mức lưu chuyển hàng hóa bán lẻ và doanh thu dịch vụ đạt

12.000 tỷ đồng/năm. Xuất khẩu đạt 620 triệu USD/năm. Nhập khẩu đạt 120

triệu USD/năm. Vận tải tiếp tục phát triển, đáp ứng nhu cầu lưu chuyển hàng

hóa. Tổng lượt khách ước đạt 250 ngàn lượt/năm. Tuy nhiên, hạ tầng thương

mại nông thôn vẫn còn hạn chế, các dự án du lịch vẫn triển khai chậm, chưa

phát huy danh thắng của địa phương.

- Đầu tư phát triển và thu hút đầu tư: Tổng vốn đầu tư toàn xã hội ước

đạt 10.700 tỷ đồng/năm. Các dự án ODA đảm bảo tiến độ theo hiệp định, tiếp

tục vận động 05 dự án đầu tư với tổng mức đầu tư là 1.741 tỷ đồng. Thu hút

đầu tư tăng khá, tiến hành cấp mới và điều chỉnh giấy chứng nhận đầu tư cho

20 dự án với tổng vốn đầu tư là 653 tỷ đồng. Tuy nhiên, vốn đầu tư công

trung hạn của tỉnh giảm.

- Phát triển kết cấu hạ tầng: Tỷ lệ đô thị hóa đạt 16,3%. Tỷ lệ nhựa hóa

đường toàn tỉnh đạt 57%. Toàn tỉnh có 99% số thôn buôn có điện, 96% số hộ

dân được sử dụng điện. Tỷ lệ người dân nông thôn được cấp nước hợp vệ sinh

cả năm ước đạt 84%. Đáp ứng được 68% diện tích có nhu cầu tưới. Tuy

nhiên, hệ thống nước sạch nông thôn bị hư hỏng nhiều, công tác quản lý vận

hành, bảo trì còn nhiều bất cập. Hệ thống thủy lợi còn thiếu, chưa đảm bảo tốt

nhu cầu tưới và chống hạn.

45

- Tài chính, ngân hàng và thu chi ngân sách: Tổng nguồn vốn huy động

ước đạt 6.705 tỷ đồng/năm. Tín dụng tăng trưởng cao, tổng dư nợ cho vay

ước đạt 17.321 tỷ đồng. Thu ngân sách nhà nước ước đạt 1.610 tỷ đồng. Tổng

chi NSĐP thực hiện ước đạt 5.848 tỷ đồng. Tuy nhiên, phần NSĐP dành cho

đầu tư còn khá hạn chế ảnh hưởng đến khả năng phát triển trung và dài hạn

của tỉnh.

- Phát triển doanh nghiệp và cải thiện môi trường kinh doanh: Tỉ lệ

doanh nghiệp đăng ký thành lập mới hàng năm đạt 25%, số vốn đăng ký đạt

1.200 tỷ đồng. Trung tâm Hành chính công tỉnh được thành lập và hoạt động

bước đầu cho thấy tín hiệu khả quan. Thông báo đường dây nóng để các

doanh nghiệp kiến nghị các khó khăn, vướng mắc. Tuy nhiên, số doanh

nghiệp đang hoạt động chỉ chiếm 49% số doanh nghiệp đăng ký, gây khó

khăn trong công tác quản lý doanh nghiệp cũng như quản lý thuế. Kết quả về

cải thiện môi trường kinh doanh của tỉnh còn rất hạn chế. Công tác sắp xếp,

đổi mới các công ty nông, lâm nghiệp còn chậm.

Tóm lại, nền kinh tế tỉnh Đắk Nông đã có bước phát triển khá, tốc độ

tăng trưởng tương đối cao; cơ cấu kinh tế đang chuyển dịch theo hướng tích

cực. Nhà máy Alumin Nhân Cơ tiếp tục hoạt động hiệu quả, đóng góp lớn

cho tăng trưởng nội tỉnh. Tình hình giải ngân vốn đầu tư đạt khá, hoạt động

nông nghiệp ổn định, hoạt động công nghiệp tăng trưởng khá, hoạt động

dịch vụ duy trì sôi nổi, đáp ứng tốt nhu cầu người dân. Kết cấu hạ tầng trên

các lĩnh vực toàn tỉnh được triển khai cơ bản đảm bảo tiến độ theo kế hoạch.

Số doanh nghiệp thành lập mới ngày càng tăng. Tuy nhiên, cơ cấu kinh tế

chủ yếu vẫn là sản xuất nông nghiệp, nên kinh tế phát triển chưa bền vững,

sản xuất nông nghiệp còn mang tính tự phát, phát triển chưa toàn diện; nhiều

xã, phường, thị trấn còn lúng túng trong quản lý điều hành, kinh tế dân cư

gặp nhiều khó khăn; công nghiệp chế biến phát triển chậm, các cơ sở sản

46

xuất công nghiệp đang trong giai đoạn đầu tư, phần lớn có quy mô nhỏ, máy

móc còn lạc hậu, trình độ quản lý còn hạn chế, du lịch phát triển chưa tương

xứng với tiềm năng.

Nguyên nhân của những hạn chế, yếu kém của nền kinh tế địa phương

chủ yếu là do xuất phát điểm của nền kinh tế thấp, cơ cấu kinh tế chưa thật

hợp lý. Công tác quy hoạch, định hướng chưa mang tầm chiến lược; quản lý

điều hành còn nhiều yếu kém, dẫn đến nền kinh tế hiệu quả thấp.

2.1.1.3. Đặc điểm về xã hội

- Về dân số: Dân số tỉnh Đắk Nông tính đến tháng 12 năm 2017 là trên

600 nghìn người, phân theo khu vực, dân thành thị chiếm 17,24%, dân nông

thôn chiếm 82,76%. Địa giới hành chính tỉnh gồm 08 huyện, thị xã, 71 xã,

phường, thị trấn. Sau hơn 10 năm, sự biến động dân số giữa thành thị và nông

thôn của tỉnh khoảng 4%. Tỷ lệ tăng dân số tự nhiên còn khá cao 1,36%.

Toàn tỉnh có 299.200 lao động trong độ tuổi đang làm việc trong các ngành

kinh tế.

- Về Dân tộc: Toàn tỉnh có 40 dân tộc sinh sống, DTTS trên 181.000

người, chiếm tỷ lệ 29,75% so với tổng dân số toàn tỉnh. Có 03 DTTS tại chỗ

(M’Nông, Mạ, Ê Đê) khoảng 58.795 người, chiếm 32,48% so với tổng số

DTTS và chiếm 9,80% so với dân số toàn tỉnh. Thực hiện tốt chính sách dân

tộc đã góp phần ổn định chính trị, xã hội, nâng cao đời sống vật chất, tinh

thần cho đồng bào DTTS.

- Về Tôn giáo: Trên địa bàn tỉnh có 03 tôn giáo chính (Phật giáo, Công

giáo và Thiên chúa giáo) với khoảng 205.918 tín đồ hoạt động tại 118 cơ sở

tôn giáo. Công tác tôn giáo được quan tâm, giải quyết kịp thời nhu cầu tôn

giáo thuần túy, tạo sự đồng thuận, ủng hộ của bà con giáo dân với các cấp

chính quyền.

47

- Giáo dục và đào tạo: Tiếp tục triển khai đổi mới giáo dục và đào tạo; tổ

chức bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ quản lý và giáo

viên. Chú trọng và đầu tư cơ sở vật chất trường lớp. Công tác xây dựng

trường chuẩn quốc gia đạt kết quả khá. Tuy nhiên, chất lượng giáo dục học

sinh DTTS chậm được cải thiện, tỷ lệ học sinh bỏ học còn cao. Việc phân

luồng học sinh trung học cơ sở và giáo dục hướng nghiệp còn hạn chế. Đội

ngũ giáo viên nhìn chung chưa đồng đều về cơ cấu chuyên môn.

- Đào tạo lao động và giải quyết việc làm: Số lao động được tạo việc làm

mới và việc làm tăng thêm là 18 ngàn lượt người. Hướng dẫn các công ty

nông lâm nghiệp xây dựng phương án sử dụng lao động và giải quyết lao

động dôi dư khi sau khi sắp xếp, đổi mới. Hỗ trợ cho vay vốn tạo việc làm

khoảng 900 dự án từ Quỹ quốc gia về việc làm, cho vay. Ước tổ chức đào tạo

nghề cho 3.800 người.

- Về y tế: Công tác khám chữa bệnh ngày càng được chú trọng, chất

lượng điều trị và phục vụ từng bước được cải thiện đáng kể, mở rộng các dịch

vụ y tế kỹ thuật cao. Cơ sở y tế và trang thiết bị đã được quan tâm đầu tư,

bệnh viện Đa khoa tỉnh được đầu tư và đưa vào sử dụng với 300 giường bệnh,

mạng lưới y tế cơ sở dần được củng cố và đóng vai trò ngày càng quan trọng

trong hoạt động y tế dự phòng và chăm sóc sức khỏe ban đầu cho người dân.

Công tác khám chữa bệnh được duy trì, nâng cao chất lượng. Một số dịch

bệnh có số mắc tăng cao nhưng đã được kiểm soát, ngăn chặn hiệu quả. Trang

thiết bị y tế tại các cơ sở được sử dụng có hiệu quả hơn. Tuy nhiên, nguồn

nhân lực y tế chưa đồng đều, chất lượng chưa cao, nhất là tuyến y tế cơ sở;

Việc chấp hành các quy định về vệ sinh an toàn thực phẩm chưa được cải

thiện đáng kể.

- Văn hóa, thông tin, phát thanh truyền hình, báo chí và thể dục, thể

thao: Phục vụ tốt nhu cầu văn hóa và cung cấp thông tin cho nhân dân, tổ

48

chức nhiều hoạt động văn hóa nổi bật. Công tác bảo tồn, phát huy các giá trị

di sản văn hóa dân tộc tiếp tục được chú trọng. Thiết chế văn hóa được quan

tâm đầu tư. Phong trào thể dục thể thao tiếp tục được đẩy mạnh từ tỉnh đến cơ

sở. Chất lượng phát thanh truyền hình được nâng lên đáp ứng yêu cầu nghe,

nhìn của người dân.

- Tình hình chính trị xã hội Đắk Nông ổn định; quốc phòng, an ninh

được giữ vững; trật tự an toàn xã hội được đảm bảo. Tuy nhiên, vẫn còn tiềm

ẩn những nguy cơ phức tạp khó lường, các thế lực phản động trong và ngoài

nước luôn tìm mọi cách tuyên truyền, kích động, lôi kéo những phần tử cực

đoan, một bộ phận quần chúng là người DTTS nhẹ dạ, cả tin nghe theo,

chống phá lại khối đại đoàn kết dân tộc, đi ngược lại với đường lồi, chủ

trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước.

- Công tác giảm nghèo và an sinh xã hội: Tích cực triển khai các chính

sách an sinh, bảo trợ xã hội. Tỷ lệ hộ nghèo ước giảm 2%, tỷ lệ hộ nghèo

đồng bào DTTS tại chỗ ước giảm 05%. Tuy nhiên, công tác giảm nghèo còn

gặp nhiều khó khăn, nguồn lực Trung ương phân bổ chậm. Khả năng tái

nghèo cao.

- Bảo đảm quốc phòng, an ninh và đối ngoại: Tình hình quốc phòng

vững mạnh, thế trận quốc phòng toàn dân được củng cố, nâng cao. Chủ động

đấu tranh, ngăn chặn hoạt động của các thế lực thù địch. Tình hình trên truyến

biên giới cơ bản ổn định, chủ quyền lãnh thổ, an ninh chính trị, trật tự an toàn

xã hội khu vực biên giới được giữ vững. Tình hình an ninh cơ bản ổn định.

Tuy nhiên, an ninh nông thôn còn diễn biến phức tạp.

Nhìn chung, trong bối cảnh tình hình thực hiện các chỉ tiêu phát triển

kinh tế xã hội năm 2017 ước đạt khá. Kết quả phấn đấu thực hiện kế hoạch

năm 2017 cơ bản đạt kế hoạch đề ra, là cơ sở để tiếp tục phấn đấu thực hiện

kế hoạch phát triển kinh tế xã hội 5 năm 2016 - 2020.[29].

49

2.1.2. Bộ máy hành chính nhà nước tỉnh Đắk Nông

Hình 2.1: Bản đồ hành chính tỉnh Đắk Nông

50

"Nguồn: Trang thông tin điện tử Thương mại Biên giới, Miền núi, Hải đảo"

Bộ máy hành chính nhà nước tỉnh Đắk Nông được chia làm 03 cấp: cấp

tỉnh, cấp huyện và cấp xã, mỗi cấp có chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn

khác nhau:

2.1.2.1. Bộ máy hành chính nhà nước cấp tỉnh

UBND tỉnh Đắk Nông là cơ quan hành chính nhà nước cao nhất trong

BMHCNN ở địa phương, có trách nhiệm thi hành các nghị quyết của HĐND

tỉnh và báo cáo công việc thường xuyên thông qua các kỳ họp của HĐND

tỉnh Đắk Nông, đồng thời hoạt động của UBND tỉnh chịu sự giám sát của

HĐND tỉnh.

UBND tỉnh Đắk Nông có 19 cơ quan hành chính nhà nước thuộc quyền

quản lý gồm: Sở Nội vụ, Sở Tư pháp, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Tài chính,

Sở Công Thương, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Sở Giao thông

vận tải, Sở Xây dựng, Sở Tài nguyên và Môi trường, Sở Thông tin và Truyền

thông, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Sở Văn hóa, Thể thao và Du

lịch, Sở Khoa học và Công nghệ, Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Y tế, Thanh tra

tỉnh, Văn phòng UBND tỉnh, Ban Dân tộc, Sở Ngoại vụ. Các cơ quan hành

chính nhà nước cấp tỉnh được thành lập theo quy định tại Nghị định số

24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 của Chính phủ. Do đặc thù là tỉnh có đông

đồng bào DTTS sinh sống có đường biên giới và quan hệ giao thương, văn

hóa với nước bạn Campuchia nên tỉnh đã thành lập thêm các cơ quan đặc thù

là Ban Dân tộc và Sở Ngoại vụ.

Các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh là các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND tỉnh; thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND tỉnh thực

hiện chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực

hiện một số nhiệm vụ quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND tỉnh và theo

quy định của pháp luật.

51

Các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ

chức, biên chế và công tác của UBND tỉnh, đồng thời chịu sự chỉ đạo kiểm

tra, hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan quản lý nhà nước về

ngành lĩnh vực cấp trên.

Ngoài ra còn có một số cơ quan đơn vị như:

- Ban Quản lý các Khu công nghiệp tỉnh Đắk Nông do Thủ tướng Chính

phủ quyết định thành lập, là cơ quan trực thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh thực

hiện chức năng quản lý nhà nước trực tiếp đối với các Khu công nghiệp trên

địa bàn tỉnh Đắk Nông theo quy định của pháp luật; quản lý, tổ chức thực

hiện chức năng cung ứng dịch vụ hành chính công và dịch vụ hỗ trợ khác liên

quan đến hoạt động đầu tư, sản xuất kinh doanh cho nhà đầu tư trong Khu

công nghiệp.

- Văn phòng Đoàn đại biểu Quốc hội và HĐND tỉnh do Ủy ban thường

vụ Quốc hội thành lập, là cơ quan giúp việc của Đoàn đại biểu Quốc hội và

HĐND tỉnh; biên chế nằm trong tổng biên chế hành chính của địa phương do

UBND cấp tỉnh phân bổ.

- UBND tỉnh quyết định thành lập Văn phòng Ban an toàn giao thông và

Văn phòng điều phối chương trình mục tiêu Quốc gia xây dựng nông thôn

mới tỉnh; biên chế nằm trong tổng biên chế hành chính của địa phương do

UBND cấp tỉnh phân bổ.

2.1.2.2. Bộ máy hành chính nhà nước cấp huyện

UBND cấp huyện tổ chức và hoạt động dưới sự giám sát của HĐND

cùng cấp, thực hiện chức năng, nhiệm vụ quản lý hành chính nhà nước ở cấp

huyện, thực thi nhiệm vụ do UBND tỉnh và HĐND cấp huyện giao nhằm

mục đích quản lý các mặt hoạt động xã hội trên địa bàn tỉnh, đảm bảo phát

triển kinh tế bền vững, chăm lo đời sống tinh thần vật chất của nhân dân.

52

Trên địa bàn tỉnh Đắk Nông hiện nay có 07 huyện, 01 thị xã (gọi chung

là UBND cấp huyện). UBND cấp huyện được thành lập theo quy định tại

Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của Chính phủ. Do đặc thù các

huyện, thị xã trong tỉnh có đông đồng bào DTTS sinh sống nên tỉnh đã thành

lập thêm Phòng Dân tộc. Vì thế các huyện, thị xã của tỉnh Đắk Nông hiện có

13 phòng gồm: Phòng Nội vụ, Phòng Tư pháp, Phòng Tài chính - Kế hoạch,

Phòng Tài nguyên và Môi trường, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội,

Phòng Văn hóa và Thông tin, Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng Y tế, Thanh

tra huyện, Văn phòng HĐND và UBND huyện, Phòng Dân tộc, riêng Phòng

Nông nghiệp và Phát triển nông thôn và Phòng Kinh tế và Hạ tầng chỉ có ở

các huyện, còn ở thị xã có Phòng Kinh tế và Phòng Quản lý đô thị.

Các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện có chức năng tham

mưu UBND cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và

thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn do Chủ tịch UBND cấp huyện ủy

quyền và thep pháp luật quy định; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý

của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương.

Các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện chịu sự chỉ đạo, quản

lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế CBCC, cơ cấu ngạch CBCC và công

tác của UBND cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về

chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh.

2.1.1.3 Bộ máy hành chính nhà nước cấp xã

UBND cấp xã là cơ quan hành chính nhà nước thấp nhất trong bộ báy

hành chính nhà nước tỉnh Đắk Nông, là nơi tiếp xúc trực tiếp thường xuyên

với nhân dân, lắng nghe và giải quyết nhu cầu hợp lý của nhân dân, phản ánh

những đề xuất, những mong muốn, kiến nghị của nhân dân lên cấp chính

quyền cao hơn từ đó có biện pháp cải cách về cách thức quản lý, phục vụ

nhân dân một cách tốt nhất. Hoạt động của UBND cấp xã được HĐND cấp

53

xã giám sát, chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ hàng năm, được bố trí ngân sách

hoạt động, có chức năng quản lý hành chính nhà nước về đời sống chính trị,

kinh tế, xã hội, an ninh quốc phòng, đồng thời quản lý và tôn trọng đầy đủ

các quyền tự chủ các đơn vị kinh tế tập thể cũng như kinh tế tư nhân. Chính

quyền xã có nhiệm vụ quản lý chủ yếu về mặt hành chính, hộ tịch, trật tự an

toàn xã hội, giữ gìn pháp chế về mặt đời sống xã hội trong xã.

Hiện nay, tỉnh Đắk Nông có 71 xã, phường, thị trấn (gọi tắt là UBND

cấp xã) thuộc 08 huyện, thị xã.

Về cơ cấu tổ chức: UBND xã gồm Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND cấp

xã, Ủy viên Ủy ban – Chỉ huy trưởng Ban Chỉ huy quân sự, Ủy viên Ủy ban

– Trưởng Công an, có các chức danh công chức cấp xã gồm: Văn phòng

HĐND – UBND, Văn phòng Thống kê – Văn thư, Văn phòng thống kê –

Văn phòng Đảng ủy, Tư pháp – Hộ tịch, Địa chính - xây dựng – giao thông

thủy lợi, Chính sách – xã hội, Văn hóa – Thông tin, Kế toán – Ngân sách,

Phó Trưởng công an.

Ngoài ra các Tổ trưởng Tổ dân phố, thôn, buôn, bon cũng thuộc

BMHCNN cấp xã có chức năng thực hiện nhiệm vụ quản lý an sinh xã hội,

các hoạt động có liên quan đế dân số, hộ tịch, hộ khẩu, triển khai thực hiện

các chính sách pháp luật của nhà nước đến người dân thực hiện.

2.2. Đội ngũ cán bộ, công chức và thực tiễn luân chuyển cán bộ,

công chức trong bộ máy hành chính nhà nước của tỉnh Đắk Nông, giai

đoạn 2011 – 2017

2.2.1. Tổng quan về đội ngũ CBCC tỉnh Đắk Nông

2.2.1.1. Số lượng, chất lượng đội ngũ CBCC tỉnh Đắk Nông

- Theo số liệu thống kê tại Sở Nội vụ tỉnh Đắk Nông, tính đến tháng

31/12/2017, CBCC hành chính cấp tỉnh, huyện là 2.099 người, trong đó cấp

tỉnh 1.329, cấp huyện 770 người, CBCC theo các tôn giáo 28 người.

54

+ Cơ cấu theo giới tính, dân tộc, độ tuổi:

Bảng 2.2.1. Tổng hợp cơ cấu CBCC cấp tỉnh, huyện tỉnh Đắk Nông

Tổng số Giới tính Độ tuổi

DTTS 2.099 Nam Nữ Dưới 31 Từ 31-50

Từ 51-55 (nữ) 51- 60 (nam)

Số lượng 1.457 642 117 307 1.235 557

Tỷ lệ % 69,41 30,59 5,57 14,63 58,84 26,54

Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Đắk Nông

+ Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ:

Bảng 2.2.2. Tổng hợp trình độ chuyên môn, nghiệp vụ CBCC cấp tỉnh,

huyện ở tỉnh Đắk Nông

Tổng số Bậc đào tạo

2.099 Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học Cao đẳng Trung cấp

Số lượng 05 209 1.475 64 346

Tỷ lệ % 0,24 9,96 70,27 3,05 16,48

Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Đắk Nông

+ Về trình độ LLCT:

Bảng 2.2.3. Tổng hợp trình độ LLCT của CBCC cấp tỉnh, huyện ở tỉnh

Đắk Nông

Tổng số

Bậc đào tạo

Chưa qua đào tạo

2.099

Trung cấp

Cao cấp, cử nhân

Số lượng

455

304

1.340

55

Tỷ lệ % 21,68 14,48 64,14

Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Đắk Nông

Bảng 2.2.4. Cơ cấu ngạch CBCC cấp tỉnh, huyện ở tỉnh Đắk Nông

Stt Ngạch CBCC Số lượng Tỷ lệ %

1 Chuyên viên cao cấp và tương đương 15 0,71

2 Chuyên viên chính và tương đương 215 10,24

3 Chuyên viên và tương đương 1.441 68,65

394 18,77 4 Cán sự và tương đương

34 1,63 5 Nhân viên

Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Đắk Nông

+ Về trình độ tin học, ngoại ngữ, tiếng DTTS

Bảng 2.2.5. Tổng hợp trình độ tin học, ngoại ngữ và tiếng DTTS của

CBCC cấp tỉnh, huyện ở tỉnh Đắk Nông

DTTS Tổng số Tin học Ngoại ngữ

Biết tiếng Trung trấp Cao đẳng 2.099 Chứng chỉ DTTS Chứng chỉ trở lên trở lên

435

Số lượng

70

1.593

42

1.562

20,72

Tỷ lệ %

3,33

75,89

2,0

74,41

Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Đắk Nông

+ Về vị trí chức danh CBCC :

Bảng 2.2.6. Tổng hợp vị trí, chức danh CBCC cấp tỉnh, huyện ở tỉnh

Đắk Nông

56

Stt Vị trí chức danh Số lượng Tỷ lệ %

1 CBCC giữa các chức danh lãnh đạo, quản lý 913 43,50

2 1.186 56,50 CBCC không giữ các chức danh lãnh đạo, quản lý

Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Đắk Nông

+ Về năng lực công tác:

Qua đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ công tác 2017 cho thấy có 27,1%

hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, 69,7% hoàn thành tốt nhiệm vụ được

giao, có 2,6 % hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế một số mặt, có 0,6%

không hoàn thành nhiệm vụ.

Riêng đối với CBCC là thủ trưởng cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh

đều có trình độ từ đại học trở lên và đạt chuẩn chức danh về cao cấp LLCT,

quản lý nhà nước. Do trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, LLCT và quản lý nhà

nước được đảm bảo nên trong thực tiễn công tác đã phát huy được kiến thức

chuyên môn và năng lực thực tiễn. Kết quả đánh giá hàng năm 100% CBCC

giữ chức vụ lãnh đạo được, đánh giá từ hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên. Kết

quả trên cho thấy năng lực lãnh đạo quản lý của CBCC cơ quan hành chính nhà

nước cấp huyện, tỉnh ở Đắk Nông đã được nâng lên một bước rõ rệt và ngày

càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu công tác quản lý nhà nước ở địa phương.

So với CBCC giữ chức vụ lãnh đạo và CBCC có chức vụ từ phó trưởng

phòng trở lên thì CBCC chuyên môn có trình độ chuyên môn, LLCT và quản lý

nhà nước thấp hơn rất nhiều. Do trình độ chuyên môn cũng như trình độ LLCT

và quản lý nhà nước của đội ngũ CBCC chuyên môn còn nhiều hạn chế nên đã

ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả thực thi công vụ.

Kết quả trên cho thấy đa số CBCC cơ quan hành chính nhà nước cấp

huyện, tỉnh của Đắk Nông hiện nay được đánh giá là tương đối tốt, thực hiện có

57

hiệu quả nhiệm vụ chính trị được giao. Đây chính là ưu điểm rất lớn cần được

tiếp tục phát huy nhằm góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động quản lý

nhà nước ở địa phương trong thời gian tới.

- Về Cán bộ, công chức cấp xã

Tổng số CBCC cấp xã là 1.536 người, trong đó nữ 441 người, dân tộc

thiểu số 195 người, đảng viên 1.259 người, tôn giáo 44 người.

+ Về trình độ chuyên môn: đại học trở lên 875 người (trong đó trình độ

thạc sỹ 5 người), trình độ cao đẳng, trung cấp 431 người, trình độ sơ cấp 43

người.

Có trình độ Trung cấp Lý luận chính trị trở lên 797 người, đã qua bồi

dưỡng các kiến thức quản lý nhà nước, kỹ năng, nghiệp vụ 1.420 người. Biết

tiếng DTTS 233 người. [Phụ lục số 05, trang 116].

+ Về năng lực công tác:

Qua đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ công tác 2017 cho thấy hoàn

thành xuất sắc nhiệm vụ chiếm 11,17%; hoàn thành tốt nhiệm vụ chiếm

84,06%; hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực chiếm 2,73%;

không hoàn thành nhiệm vụ chiếm 2,04%.

2.2.1.2. Đánh giá chung về đội ngũ CBCC trong bộ máy hành chính nhà

nước trên địa bàn tỉnh Đắk Nông

- Những ưu điểm:

Về phẩm chính trị, đạo đức, lối sống: hầu hết CBCC các cơ quan hành

chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Đắk Nông hiện nay đều giữ vững lập trường,

tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống. Trong công tác và trong đời sống đã

chấp hành nghiêm chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của

Nhà nước, có tinh thần trách nhiệm trong công tác.

Về trình độ chuyên môn: cơ bản đội ngũ CBCC cơ quan hành chính nhà

nước cấp huyện, tỉnh đã được đào tạo cơ bản về chuyên môn, nghiệp vụ.

58

Trình độ đào tạo phù hợp với vị trí công tác. CBCC đứng đầu cơ quan và cấp

phó của người đứng đầu đều đạt chuẩn về trình độ chuyên môn, LLCT, quản

lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ theo quy định. Trong thực tiễn công tác đã

phát huy được kiến thức chuyên môn, năng lực công tác, hoàn thành tốt

nhiệm vụ được giao, góp phần đảm bảo công tác quản lý nhà nước tại tỉnh,

đáp ứng được yêu cầu cải cách hành chính nhà nước, phù hợp với xu thế xây

dựng nền hành chính hiện đại.

Đội ngũ CBCC cơ quan hành chính nhà nước đã chú trọng chủ động học

tập nâng cao trình độ chuyên môn, LLCT, quản lý nhà nước, nhất là các kỹ

năng phục vụ công tác, nhờ đó chất lượng và năng lực công tác được nâng lên

rõ rệt.

Việc sắp xếp, bố trí CBCC đã cơ bản đảm bảo tiêu chuẩn chức danh

theo quy định. CBCC giữ chức vụ trưởng, phó phòng và tương đương đều đạt

chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ từ đại học trở lên, tuy nhiên trình độ LLCT

và quản lý nhà nước còn nhiều người chưa đạt chuẩn chức danh theo quy

định.

- Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân:

Bên cạnh những ưu điểm cơ bản như vừa nêu, đội ngũ CBCC cơ quan

hành chính nhà nước cấp huyện, tỉnh ở tỉnh Đắk Nông hiện nay còn tồn tại

một số hạn chế cơ bản, cụ thể:

Một bộ phận CBCC chưa thực sự chú ý giữ gìn phẩm chất chính trị, đạo

đức, tư cách, tác phong công tác; thiếu tu dưỡng, rèn luyện học tập thường

xuyên, có biểu hiện phai nhạt lý tưởng cách mạng, phẩm chất đạo đức lối

sống làm giảm niềm tin trong nhân dân.

Một bộ phận CBCC có trình độ chuyên môn chưa phù hợp với vị trí

công tác, chưa đạt chuẩn chức danh theo quy định; sử dụng CBCC không

đúng với chuyên môn được đào tạo, không đúng với sở trường và năng lực

59

thực tiễn dẫn đến hiệu quả công tác thực tế không cao và cũng là một trong

những nguyên nhân dẫn đến CBCC có thái độ quan liêu, hách dịch khi giải

quyết công việc cho nhân dân.

Công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, LLCT, quản lý nhà

nước cũng còn nhiều bất cập, chưa có một kế hoạch tổng thể. Việc đào tạo

nhiều trường hợp còn mang tính tự phát, đối phó, chủ yếu để đạt chuẩn về

bằng cấp mà chưa đạt chất lượng theo yêu cầu vị trí. Trong đào tạo còn nặng

về kiến thức lý luận chưa chú trọng đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng trong

thực thi công vụ phù hợp với vị trí mà CBCC đảm nhận.

Trong thực thi công vụ còn có nhiều trường hợp biểu hiện chủ nghĩa cá

nhân, cơ hội, quan liêu, tham ô, tham nhũng, sách nhiễu nhân dân; có CBCC

có lúc thiếu tận tụy, thiếu chu đáo trong giải quyết công việc làm giảm niềm

tin của nhân dân vào chính quyền, làm ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý nhà

nước của chính quyền.

Do xuất phát điểm thấp, từ một tỉnh nông nghiệp đi lên nên một bộ

phận CBCC còn thiếu tính chuyên nghiệp, thiếu tinh thần trách nhiệm, còn

biểu hiện tùy tiện trong công tác làm ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả

công tác.

Do được hình thành từ nhiều nguồn khác nhau nên một bộ phận CBCC

có trình độ chuyên môn thấp, nhất là CBCC đã lớn tuổi, từng có nhiều năm

tham gia công tác, CBCC là người DTTS. Một số CBCC được đào tạo về

chuyên môn nghiệp vụ thông qua các lớp vừa học vừa làm, từ xa, cử tuyển

nên đã ảnh hưởng đến chất lượng và năng lực công tác thực tiễn.

Công tác quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ CBCC hành chính nhà

nước tỉnh Đắk Nông nói riêng và CBCC nói chung trong nhiều năm trước đây

chưa được quan tâm đúng mức nên vẫn còn tình trạng thiếu hụt nguồn CBCC

kế cận trước mắt và lâu dài.

60

Đội ngũ CBCC trẻ mới được tuyển dụng chủ yếu từ đầu năm 2004 đến

nay khi mới thành lập tỉnh, tuy có trình độ chuyên môn khá tốt, nhưng còn

hạn chế về năng lực, kinh nghiệm công tác nên ảnh hưởng đến việc bố trí sử

dụng, quy hoạch, bổ nhiệm chức vụ.

Nhìn chung, so với những năm đầu mới thành lập tỉnh, đội ngũ CBCC

trong BMHCNN trên địa bàn tỉnh Đắk Nông có bước trưởng thành cả về số

lượng và chất lượng, có phẩm chất đạo đức, có trình độ chuyên môn, LLCT,

năng lực công tác, từng bước đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ chính trị, hoàn

thành nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên trước yêu cầu công nghiệp hóa, hiện

đại hóa đất nước, đội ngũ CBCC của tỉnh vẫn còn những mặt hạn chế nhất

định, đa số CBCC của tỉnh có tuổi đời tương đối trẻ (dưới 40 tuổi chiếm

65%), kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý, kỹ năng giải quyết công việc còn nhiều

hạn chế, ít được trãi nghiệm thực tiễn. Vì thế cần phải tiếp tục đào tạo, rèn

luyện, cọ sát trong thực tiễn.

2.2.2. Công tác luân chuyển cán bộ, công chức trong bộ máy hành

chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Đắk Nông, giai đoạn 2011 - 2017

2.2.2.1. Tình hình triển khai văn bản của Trung ương về công tác luân

chuyển CBCC trên địa bàn tỉnh Đắk Nông

Trong những năm qua, tỉnh Đắk Nông đã bám sát Nghị quyết số 11-

NQ/TW ngày 25/01/2002 của Bộ Chính trị về luân chuyển cán bộ lãnh đạo,

quản lý; Kết luận số 02-KL/TW ngày 05/6/2012 của Bộ Chính trị khóa XI về

đẩy mạnh công tác quy hoạch, luân chuyển cán bộ đến năm 2020 và những

năm tiếp theo, Tỉnh ủy Đắk Nông đã ban hành Kế hoạch số 28-KH/TU ngày

03/6/2013 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy Đắk Nông về luân chuyển cán bộ

lãnh đạo quản lý của tỉnh sau quy hoạch giai đoạn 2015 – 2020; Kế hoạch số

29-KH/TU ngày 14/6/2013 về luân chuyển cán bộ nguồn đã qua đào tạo bồi

dưỡng kiến thức thực tiễn về công tác tại các cơ sở.

61

Trên cơ sở Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ

Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Nghị định số

93/2010/NĐ-CP ngày 31/8/2010 của Chính phủ sửa đổi một số điều của Nghị

quyết số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển

dụng, sử dụng và quản lý công chức; Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg ngày

19/02/2003 của Thủ tướng Chính phủ ban hành Quy chế bổ nhiệm lại, luân

chuyển, từ chức, miễn nhiệm CBCC lãnh đạo. UBND tỉnh phối hợp với Ban

Tổ chức Tỉnh ủy thực hiện luân chuyển CBCC trên địa bàn tỉnh.

Để CBCC yên tâm công tác, ngoài tiền lương, HĐND tỉnh Đắk Nông đã

ban hành Nghị quyết số 35/2011/NQ-HĐND ngày 09/12/2011 và UBND tỉnh

ban hành Quyết định số 03/2012/QĐ-UBND ngày 09/3/2012 về triển khai

thực hiện Nghị quyết số 35/2011/NQ-HĐND ngày 09/12/2011 của HĐND

tỉnh, quy định chính sách phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống chính trị

tỉnh Đắk Nông giai đoạn 2012 - 2015, trong đó có chính sách về điều động

và hỗ trợ luân chuyển CBCC lãnh đạo.

Theo đó, tùy từng điều kiện, yêu cầu của từng ngành, địa phương, vị trí

công tác cụ thể mà chính quyền các cấp quyết định luân chuyển CBCC cho

phù hợp.

2.2.2.2. Tình hình thực hiện chính sách luân chuyển CBCC trên địa bàn

tỉnh Đắk Nông

Luân chuyển CBCC là chủ trương có tầm quan trọng về công tác cán bộ

của Đảng nhằm tăng cường đội ngũ CBCC có đủ phẩm chất đạo đức, trình

độ, năng lực từng bước đáp ứng nhu cầu CBCC của địa phương, đơn vị; luân

chuyển được một số cán bô, công chức trẻ tuổi, trong quy hoạch, có triển

vọng từ sở, ban, ngành về giữ các vị trí chủ chốt cấp huyện, từ huyện về cơ

sở để có kinh nghiệm thực tiễn chuẩn bị lực lượng kế thừa cho đội ngũ cán

bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh, huyện.

62

Ngày 09/3/2012, UBND tỉnh Đắk Nông ban hành Quyết định số

03/2012/QĐ-UBND ngày 09/3/2012 về triển khai thực hiện Nghị quyết số

35/2011/NQ-HĐND ngày 09/12/2011 của HĐND tỉnh, quy định chính sách

phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống chính trị tỉnh Đắk Nông giai đoạn

2012 - 2015, trong đó có chính sách về điều động và hỗ trợ luân chuyển

CBCC lãnh đạo được áp dụng thực hiện từ năm 2012 và kéo dài thời gian

thực hiện đến năm 2016. Tỉnh đã triển khai phổ biến đến toàn thể đội ngũ

CBCC trong hệ thống các cơ quan, đơn vị từ cấp tỉnh đến cấp xã; đồng thời

chỉ đạo bộ phận tham mưu thực hiện nghiêm túc, đảm bảo các quy định của

chính sách đã đề ra.

- Hiệu quả của chính sách:

Qua quá trình thực hiện chi trả chính sách về điều động và hỗ trợ luân

chuyển CBCC lãnh đạo đã góp phần tạo điều kiện rèn luyện, bồi dưỡng thử

thách, nhất là đội ngũ CBCC trẻ, có triển vọng. Đồng thời giúp CBCC trưởng

thành nhanh và toàn diện, vững vàng về chính trị, đáp ứng yêu cầu đào tạo,

xây dựng đội ngũ CBCC lãnh đạo, quản lý các cấp, các ngành vừa có kiến

thức, vừa có năng lực thực tiễn. Mặt khác, việc điều động, luân chuyển

CBCC đã góp phần chống tư tưởng chủ quan, phát huy được tính năng động,

sáng tạo của đội ngũ CBCC, tạo sự chuyển biến mạnh mẽ trong tư tưởng,

nhận thức của CBCC, đưa việc điều động, luân chuyển CBCC vào nề nếp,

thường xuyên trong công tác cán bộ, khắc phục được tình trạng cục bộ, khép

kín trong từng cơ quan hành chính nhà nước. Sau thời gian luân chuyển đa số

CBCC đã trưởng thành, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, được đề bạt, bổ

nhiệm các chức vụ cao hơn, phù hợp với năng lực, trình độ của mỗi CBCC.

Việc thực hiện chính sách về điều động và hỗ trợ luân chuyển CBCC

trong giai đoạn vừa qua bước đầu đạt được kết quả thiết thực, giúp đội ngũ

CBCC được điều động yên tâm, công tác và hoàn thành chức trách, nhiệm vụ

63

được giao.

Trong quá trình triển khai thực hiện chính sách về hỗ trợ luân chuển

CBCC đã được sự quan tâm của lãnh đạo tỉnh, HĐND, UBND tỉnh, người

đứng đầu các cơ quan hành chính nhà nước từ cấp tỉnh đến cấp xã, do đó đã

phát triển về số lượng và chất lượng.

Các cơ quan hành chính nhà nước từ cấp tỉnh đến cấp xã đã thực hiện

việc chi trả chính sách hỗ trợ cho CBCC kịp thời, đúng quy định.

- Hạn chế trong sử dụng chính sách:

Trong quá trình triển khai thực hiện đã cho thấy chính sách điều động và

hỗ trợ luân chuyển CBCC của tỉnh Đắk Nông còn nhiều hạn chế như một số

cơ quan, đơn vị trong BMHCNN chưa xây dựng kế hoạch điều động, luân

chuyển CBCC; lãnh đạo một số cơ quan, đơn vị thực hiện chính sách chưa

kiên quyết, triển khai chưa đồng bộ; việc chi trả chính sách hỗ trợ luân

chuyển CBCC còn thụ động; cơ quan quản lý tài chính của tỉnh chưa chủ

động trong việc tham mưu cấp kinh phí về cơ quan, đơn vị có CBCC luân

chuyển đang công tác thường xuyển để thực hiện hỗ trợ kịp thời, chưa thống

kê bóc tách được ngân sách nhà nước chi trả chính sách hỗ trợ CBCC được

điều động, luân chuyển.

2.2.2.3. Kết quả luân chuyển CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước

tỉnh Đắk Nông, giai đoạn 2011 – 2017

Theo số liệu tổng hợp, báo cáo thống kê của Sở Nội vụ và Ban Tổ chức

Tỉnh ủy và UBND các huyện, thị xã, giai đoạn 2011 - 2017, tỉnh Đắk Nông

đã thực hiện luân chuyển 289 CBCC, trong đó: luân chuyển theo chiều dọc

147 người; luân chuyển theo chiều ngang 142 người; nữ 46 người; người

DTTS 16 người.

Bảng 2.2.7. Tổng hợp số lượng luân chuyển CBCC trong BMHCNN ở

tỉnh Đắk Nông, giai đoạn 2011 – 2017.

64

Số TT Hình thức luân chuyển Số lượng Nữ DTTS

1 Luân chuyển từ tỉnh xuống huyện 32 05 01

2 Luân chuyển từ huyện xuống xã 54 08 04

3 Luân chuyển từ huyện lên tỉnh 34 06 -

4 Luân chuyển từ xã lên huyện 27 08 02

85 11 03 5 Luân chuyển từ sở ngành, UBND

cấp huyện sang các sở, ban, ngành

UBND cấp huyện khác

6 Luân chuyển giữa các phòng ban 41 08 05

trong cùng huyện, thị

7 Luân chuyển từ xã này sang xã 16 0 02

khác cùng huyện

Tổng cộng 289 46 16

Nguồn: Sở Nội vụ và Ban Tổ chức Tỉnh ủy tỉnh Đắk Nông

Bảng 2.2.8. Tổng hợp chất lượng luân chuyển CBCC trong BMHCNN ở

tỉnh Đắk Nông, giai đoạn 2011 – 2017.

Trình độ CBCC được luân chuyển

Đối tượng

Chuyên môn

Lý luận

Quản lý

chính trị

nhà nước

Thạc

Đại

Cao

Cao

Trung

CVC CV

sĩ

học

đẳng

cấp

cấp

Luân chuyển theo

18

128

01

45

102

127

20

chiều dọc

Luân chuyển theo

12

123

07

121

21

55

87

65

chiều ngang

Tổng cộng 30 251 08 248 41 100 189

Nguồn: Sở Nội vụ và Ban Tổ chức Tỉnh ủy tỉnh Đắk Nông

Về bồi dưỡng các chức danh theo vị trí công tác: 100% CBCC luân

chuyển được cử tham gia bồi dưỡng kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ theo

tiêu chuẩn chức danh CBCC và vị trí công tác đang đảm nhận. Được tiếp cận

cập nhật thông tin thường xuyên để vận dụng giải quyết nhiệm vụ được phân

công.

Về giải quyết công việc chuyên môn: Theo số liêụ báo cáo, đa số CBCC

khi thực hiện luân chuyển điều đủ khả năng giải quyết tốt nhiệm vụ chuyên

môn. Đối với những CBCC có sai phạm thì tùy theo mức độ, tỉnh có hình

thức kỷ luật tương ứng.

Sau luân chuyển, có 45,60% CBCC được bổ nhiệm giữ chức vụ cao

hơn, 42,40% CBCC giữ chức vụ tương đương, 12% CBCC được cơ quan,

đơn vị, địa phương tín nhiệm, tiếp tục ở lại công tác, phục vụ lâu dài tại địa

phương. Trong thời gian thực hiện luân chuyển không có CBCC có sai phạm

do lạm dụng quyền hạn làm sai quy định của nhà nước.

2.2.3. Đánh giá công tác luân chuyển công chức trong bộ máy hành

chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Đắk Nông, giai đoạn 2011 - 2017

2.2.3.1. Ưu điểm

Việc luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý là nhằm tiếp tục đào tạo, bồi

dưỡng, rèn luyện, thử thách cán bộ trong thực tiễn, giúp cho cán bộ có thêm

kiến thức thực tế và phát triển nhanh, toàn diện hơn. Công tác luân chuyển cán

bộ trong những năm qua đã đạt được một số kết quả như sau:

- Cùng với quá trình phát triển kinh tế, xã hội và yêu cầu quản lý nhà

nước trong thời kỳ mới, công tác luân chuyển CBCC trên địa bàn tỉnh từng

bước được các cấp uỷ Đảng, chính quyền các cấp quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo

66

triển khai thực hiện. Nhiều cơ quan đã xây dựng đề án, kế hoạch thực hiện và

cách làm thận trọng, thiết thực; coi trọng công tác tư tưởng đối với cán bộ được

luân chuyển, với nơi có CBCC đi và nơi có CBCC được luân chuyển đến; giải

quyết tốt mối quan hệ giữa luân chuyển CBCC để đào tạo, bồi dưỡng với ổn

định, phát triển đội ngũ CBCC tại chỗ và CBCC chuyên môn, nghiệp vụ. Vì

vậy, công tác luân chuyển CBCC đã từng bước đi vào nền nếp.

- Phương thức lãnh đạo, lề lối làm việc của các cơ quan hành chính nhà

nước từ cấp tỉnh đến cấp xã từng bước được nâng cao, có sự phối hợp chặt

chẽ giữa CBCC luân chuyển với cơ quan quản lý CBCC do đó đã giúp cho

CBCC được luân chuyển thực hiện tốt chức trách nhiệm vụ được giao tại cơ

quan, đơn vị nơi luân chuyển đến, đóng góp vào sự nghiệp phát triển kinh tế

- xã hội của tỉnh.

- Vận dụng tốt các văn bản của Trung ương làm cơ sở triển khai thực

hiện công tác luân chuyển tại địa phương. Sau khi có Nghị quyết số 11-

NQ/TW của Bộ Chính trị khóa IX, công tác luân chuyển CBCC trên địa bàn

tỉnh Đắk Nông đã có nhiều tiến bộ, nhất là những CBCC trẻ, có triển vọng

và trong diện quy hoạch.Tỉnh ủy, UBND tỉnh, các cơ quan, đơn vị, địa

phương đã căn cứ vào quy hoạch, đưa giám đốc sở, ngành luân chuyển làm

chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện; luân chuyển phó giám đốc sở, ngành

làm phó chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện; luân chuyển CBCC ở huyện,

thị về công tác ở xã, phường, thị trấn. Ngoài ra tỉnh đã tổ chức thực hiện

luân chuyển ngang cấp đối với các chức danh lãnh đạo, quản lý như đưa

giám đốc, phó giám đốc Sở, ban, ngành này làn giám đốc, phó giám đốc sở,

ban, ngành khác; đưa trưởng, phó trưởng phòng cơ quan này làm trưởng,

phó phòng cơ quan khác; đưa chủ tịch, phó chủ tịch xã, phường này về làm

chủ tịch, phó chủ tịch xã phường khác. Qua thực hiện, hầu hết số CBCC

luân chuyển đã hoàn thành nhiệm vụ và tích lũy được nhiều kinh nghiệm

67

trong thực tiễn, có phương pháp lãnh đạo, chỉ đạo sâu sát, toàn diện hơn;

nhiều đồng chí có những đóng góp tích cực vào việc phát triển kinh tế - xã

hội của địa phương, được nhân dân địa phương tín nhiệm; nhiều đồng chí

đã được bầu cử, bổ nhiệm vào chức vụ lãnh đạo chủ chốt ở địa phương.

- Tỉnh đã ban hành chính sách hỗ trợ luân chuyển CBCC trên địa bàn

tỉnh, đã góp phần giải quyết một phần khó khăn về kinh tế và động viên tinh

thần cho CBCC được luân chuyển yên tâm công tác (Nghị quyết số

03/2011/NQ-HĐND của HĐND tỉnh, Quyết định số 03/2012/QĐ-UBND của

UBND tỉnh Đắk Nông).

- Nhận thức về luân chuyển CBCC trong đội ngũ CBCC được nâng lên.

Qua thực tiễn luân chuyển, đội ngũ CBCC có những chuyển biến tích cực, đa

phần CBCC được luân chuyển đã đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra, có

tinh thần trách nhiệm trong công việc, giữ vững đạo đức, phẩm chất cách

mạng, có ý thức tổ chức kỷ luật và chấp hành sự phân công của tổ chức, có

lối sống lành mạnh, giản dị, gắn bó với nhân dân.

- CBCC khi được luân chuyển chấp hành tốt sự phân công của cấp trên.

Cơ quan, đơn vị có CBCC luân chuyển đến đã sẵn sàng tiếp nhận và phối

hợp với các cơ quan, đơn vị có liên quan bố trí nơi ăn nghỉ, làm việc cho

CBCC luân chuyển làm cho CBCC được luân chuyển đến sớm ổn định tư

tưởng, an tâm công tác.

- Luân chuyển CBCC trên địa bàn tỉnh Đắk Nông đã góp phần khắc phục

tư tưởng cục bộ, khép kín, trì trệ, bảo thủ trong công tác cán bộ và đội ngũ cán

bộ. Tỉnh đã và đang thực hiện chủ trương bố trí một số chức danh lãnh đạo chủ

chốt ở cấp huyện không phải là người địa phương, đã quy định các chức danh

cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp trên phải kinh qua chức danh lãnh đạo chủ chốt ở

cấp dưới.

- Điều kiện làm việc và chính sách đối với CBCC chính quyền cơ sở

68

được nhà nước quan tâm thường xuyên hơn, tạo niềm tin cho CBCC khi luân

chuyển về cơ sở.

* Nguyên nhân đạt được kết quả trên:

- Tỉnh đã thực hiện đúng quy định của Trung ương, chính sách của địa

phương về công tác luân chuyển CBCC, đã kịp thời bổ sung nguồn CBCC

lãnh đạo cho các cơ quan, đơn vị; tạo điều kiện cho CBCC trẻ có triển vọng

được đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện toàn diện trong thực tiễn.

- Tỉnh đã tổ chức thực hiện các quy trình luân chuyển CBCC một cách

thận trọng, chặt chẽ. Trước khi thực hiện luân chuyển, cơ quan quản lý

CBCC đã sắp xếp thời gian gặp gỡ, trao đổi với người được luân chuyển để

thông suốt về chủ trương, tư tưởng, tự giác chấp hành tốt quyết định luân

chuyển của cấp trên.

- Thực hiện đúng nguyên tắc không xem xét luân chuyển đối với những

CBCC vi phạm kỷ luật, năng lực yếu, uy tín giảm sút, không có triển vọng

phát triển.

- Có kế hoạch cụ thể về luân chuyển CBCC tại địa phương. Hàng năm

căn cứ trên nhu cầu thực tế tại địa phương, cơ quan quản lý CBCC triển khai

xây dựng kế hoạch thực hiện; đồng thời ban hành các văn bản hướng dẫn các

địa phương triển khai thực hiện cụ thể.

- Thực hiện luân chuyển CBCC đúng đối tượng. Đối tượng luân chuyển

chủ yếu là CBCC lãnh đạo, quản lý từ cấp phó, trưởng phòng trở lên đối với

cấp tỉnh, huyện và Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND các xã, phường, thị trấn đối

với cấp xã, có độ tuổi còn trẻ (từ 30 – 40 tuổi), trong quy hoạch, có trình độ,

năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt.

- Công tác tuyên truyền, phổ biến các quy định, chính sách về luân

chuyển công chức đã được tỉnh thực hiện thường xuyên bằng nhiều hình thức

như phát sóng trên đài phát thanh, truyền hình tỉnh, đăng tải các văn bản

69

pháp luật trên Cổng thông tin điện tử và Trang tin điện tử của các cơ quan,

đơn vị; tổ chức hội nghị tuyên truyền, quán triệt các chủ trương, chính sách

của Đảng, pháp luật của nhà nước cho CBCC.

Nhìn chung, việc luân chuyển CBCC trên địa bàn tỉnh trong thời gian

qua đã có những chuyển biến tích cực, tỉnh đã xây dựng Kế hoạch cụ thể về

luân chuyển CBCC; CBCC khi được luân chuyển chấp hành nghiêm túc

quyết định luân chuyển của cấp trên, phát huy năng lực, sở trường trên cương

vị mới; cơ quan có CBCC luân chuyển đã có sự quan tâm, giúp đỡ và tạo

điều kiện để CBCC luân chuyển thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Một số

CBCC được đánh giá cao, sau luân chuyển đã được đề bạt, bổ nhiệm vào các

chức vụ cao hơn, nhiều CBCC được bộ nhiệm vào các vị trí trọng yếu trong

BMHCNN của tỉnh.

2.2.3.2. Tồn tại, hạn chế

Trong quá trình thực hiện luân chuyển CBCC trong bộ máy hành chính

nhà nước trên địa bàn tỉnh Đắk Nông, đã cho thấy tỉnh Đắk Nông vẫn còn một

số tồn tại, hạn chế như sau:

- Công tác luân chuyển CBCC vẫn chưa được tỉnh quan tâm đứng mức.

Qua thực tiễn cho thấy tỷ lệ CBCC luân chuyển theo chiều dọc trên địa

bàn tỉnh còn thấp, chiếm 4,31% so với số lượng CBCC của tỉnh, về cơ bản

chưa tạo được nguồn nhân lực phong phú, đa dạng nhằm dễ dàng hơn trong

việc chọn ra những CBCC lãnh đạo giỏi đề bạt vào những vị trí phát triễn các

ngành mũi nhọn của tỉnh.

- Một số nơi thực hiện luân chuyển, đào tạo CBCC chưa dựa trên cơ sở

đánh giá và quy hoạch. Việc luân chuyển CBCC trong một ngành, giữa các

ngành với nhau, nhìn chung còn ít, khép kín, chưa phát huy được sức mạnh

của cả đội ngũ, còn tình trạng nơi thừa, nơi thiếu. Qua thực tiễn cho thấy đã

có trường hợp CBCC luân chuyển là do có sai phạm trong quá trình triển khai

70

thực hiện nhiệm vụ tại cơ quan, đơn vị cũ buộc phải luân chuyển để trách

những sai phạm tiếp theo; hoặc CBCC buộc phải luân chuyển do không hợp

với lãnh đạo cơ quan, đơn vị; hoặc CBCC luân chuyển do không thể phát huy

được sở trường công tác, …

- Vẫn còn tình trạng bao che, lợi ích nhóm, cục bộ khép kín trong công

tác luân chuyển.

Qua thực tiễn cho thấy, vẫn còn tình trạng CBCC không đủ năng lực,

trình độ chuyên môn, gian lận bằng cấp, thiếu năng lực công tác nhưng vẫn

được luân chuyển và được bổ nhiệm ở nhiều vị trí khác nhau, hoặc luân

chuyển để trống ghế bố trí cho những người mới đã được “thỏa thuận” trước

đó, luân chuyển để bổ nhiệm người nhà dẫn đến tình trạng lợi dụng quy trình

để luân chuyển “siêu tốc”, bổ nhiệm “siêu tốc” đã gây ảnh hưởng xấu trong

dư luận.

- Một số CBCC khi thực hiện luân chuyên chưa đáp ứng đủ các tiêu

chuẩn về vị trí, chức danh ở đơn vị mới dẫn đến có trường hợp CBCC khi

luân chuyển đến đã không được tín nhiệm, tin tưởng vào năng lực công tác.

- Việc lựa chọn địa bàn, chức danh luân chuyển trong một số trường hợp

còn bất hợp lý, thậm chí còn trái ngành, trái nghề, vừa không đáp ứng được

yêu cầu đào tạo, vừa hạn chế sự đóng góp của cán bộ luân chuyển.

- Việc thực hiện chủ trương bố trí một số chức danh CBCC lãnh đạo,

quản lý không phải là người địa phương cũng có khó khăn nhất định.

Do đặc thù của tỉnh có đông người DTTS sinh sống, do đó, để đảm bảo

cơ cấu CBCC trong lãnh đạo, quản lý và tuyên truyền, vận động quần chúng

nhân dân vùng DTTS tuân thủ theo Hiến pháp và pháp luật thì cần phải có cơ

cầu người DTTS tại chỗ có trình độ năng lực, uy tín, am hiểu tình hình thực tế

địa phương.

71

- Công tác tuyên truyền văn bản QPPL về luân chuyển CBCC tại một

số cơ quan, đơn vị, địa phương chưa sâu.

- Tỉnh chưa ban hành các văn bản cụ thể hóa về công tác luân chuyển

CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước làm cơ sở cho triển khai thực hiện

ở địa phương mà chủ yếu áp dụng trực tiếp các văn bản quy định của Trung

ương để thực hiện, do đó cách làm còn thụ động, chưa phù hợp với tình hình

thực tiễn, vẫn còn tình trạng cấp dưới chờ cấp trên và thiếu sáng tạo.

- Việc đánh giá CBCC luân chuyển đang vẫn là khâu yếu và khó khăn

nhất, tỉnh chưa có quy định cụ thể về tiêu chí đánh giá CBCC sau luân chuyển

để làm cơ sở đề bạt, bổ nhiệm; chưa xây dựng kế hoạch bố trí CBCC sau luân

chuyển để thực hiện.

- Công tác khảo sát tình hình thực tế nơi đến, kiểm tra, theo dõi, động

viên CBCC được luân chuyển vẫn chưa làm thường xuyên.

- Sự quản lý, giám sát, quan tâm, tạo điều kiện đối với cán bộ luân

chuyển từ phía các cơ quan, nhất là từ nơi đi, nơi đến chưa được quy định cụ

thể, dẫn đến việc đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ sau luân chuyển có trường

hợp còn bất cập, thiếu chính xác.

- Chính sách hỗ trợ đối với CBCC luân chuyển của tỉnh còn bộc lộ

nhiều hạn chế chưa phù hợp với thực tiễn địa phương.

- Công tác sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm công tác luân chuyển CBCC

chưa được là thường xuyên, chưa mở rộng đối tượng tham gia theo dõi, giám

sát hoạt động luân chuyển CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước.

- Chế độ thông tin, báo cáo giữa các cấp, các ngành chưa toàn diện,

chưa đồng bộ giữa các cấp được phân công, ủy quyền luân chuyển CBCC; hệ

thống theo dõi chưa thống nhất, dẫn đến việc theo dõi, tham mưu triển khai

thực hiện công tác luân chuyển CBCC còn nhiều khó khăn.

* Nguyên nhân hạn chế:

72

- Trong thời gian qua, mặc dù tỉnh đã có nhiều cố gắng trong công tác

lãnh đạo, chỉ đạo, tuyên truyền, tổ chức thực hiện, nhưng tư tưởng cục bộ địa

phương, dòng họ, bè cánh vẫn còn tồn tại trong suy nghĩ, hành động của một

bộ phận CBCC, do đó, ở một mức độ nhất định đã ảnh hưởng không nhỏ đến

công tác luân chuyển.

- Nhận thức của một số CBCC trong công luân chuyển chưa đúng, chưa

đầy đủ, thống nhất, đây là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng, hiệu quả

công tác luân chuyển; nhiều CBCC vẫn còn sự nhầm lẫn giữa luân chuyển,

điều động, biệt phái; nhiều cơ quan, đơn vị chưa hiểu rõ về vai trò, vị trí, ý

nghĩa, tầm quan trọng của công tác luân chuyển, dẫn đến, có nơi phổ biến,

tuyên truyền, quán triệt không kỹ, không sâu rộng, chưa liên hệ với thực tế địa

phương, cách làm còn máy móc, thiếu sáng tạo.

- Công tác chỉ đạo triển khai, tổ chức thực hiện thiếu tính đồng bộ: luân

chuyển CBCC là khâu phức tạp nhất, có nhiều yếu tố tham gia vào quá trình

này nhất, do đó, dễ tạo ra những lệch lạc, những động cơ cá nhân, xu hướng

bè phái, lạm quyền.

- Lực lượng làm công tác tham mưu còn mỏng, chưa đáp ứng so với

yêu cầu.

Hiện nay, lực lượng làm công tác tổ chức nói chung và công tác luân

chuyển nói riêng phải làm rất nhiều việc, nhưng nhân sự lại mỏng, tính

chuyên nghiệp chưa cao, chưa được đào tạo bài bản, chuyên sâu. Dẫn đến,

việc tham mưu cho lãnh đạo từ dự báo nhu cầu, xây dựng các văn bản để làm

cơ sở cho việc thực hiện, xây dựng kế hoạch luân chuyển, theo dõi, đôn đốc,

tổng hợp thông tin, số liệu, báo cáo,…chưa đáp ứng được yêu cầu. Nhiều nơi,

người làm công tác này chủ yếu làm việc mang tính sự vụ, không tập trung

vào công việc nghiên cứu, tham mưu, đề xuất.

- Quy trình, phương pháp thực hiện luân chuyển chưa khoa học, dân

73

chủ, công khai.

Luân chuyển đã có chủ trương của Đảng, Quốc hội, Chính phủ. Tuy

nhiên, hiện nay vẫn chưa được cụ thể hoá, hướng dẫn chi tiết, tạo sự thống

nhất trong cách hiểu, làm cơ sở cho các địa phương tổ chức thực hiện. Dẫn

đến, mỗi nơi làm một kiểu, một cách.

- Chưa gắn kết chặt chẽ giữ luân chuyển với đánh giá và bố trí sử dụng

sau luân chuyển. Dẫn đến, khi thực hiện luân chuyển còn bị động do có nhiều

câu hỏi, vấn đề cần giải quyết, như: điều kiện luân chuyển luân chuyển

CBCC; vị trí luân chuyển; nơi luân chuyển đến; bố trí, sử dụng CBCC sau

luân chuyển; tiêu chí, cách thức đánh giá CBCC luân chuyển, ...

- Tâm lý e ngại, chưa mạnh dạn trong quá trình tham mưu thực hiện.

Hiện tượng chưa tin vào năng lực, khả năng làm việc của CBCC trẻ; e

ngại CBCC lãnh thành, lãnh đạo tại nơi luân chuyển CBCC đến công tác

không ủng hộ, … vẫn là một trong những nguyên nhân ảnh hưởng không nhỏ

đến chất lượng, hiệu quả công tác luân chuyển.

- Công tác luân chuyển chủ yếu đến để thay thế các chức danh lãnh đạo

còn khuyết hoặc luân chuyển đến để nhận các chức danh lãnh đạo, quản lý ở

địa phương do đội ngũ CBCC ở đó vi phạm, kỷ luật, yếu kém về chuyên môn;

chưa thực hiện luân chuyển theo hình thức tăng thêm chức danh ở cơ sở để

đào tạo, rèn luyện, trãi nghiệm thực tiễn, nên có những tác động nhất định đến

tư tưởng CBCC tại địa phương.

Có thể khẳng định, công tác luân chuyển CBCC trên địa bàn tỉnh Đắk

Nông vẫn là một việc khó và nhạy cảm, đòi hỏi phải có sự lãnh đạo, chỉ đạo

sâu sát, thường xuyên, sự phối hợp chặt chẽ, đồng bộ giữa các ngành, các

cấp. Mặc dù, đã có nhiều cố gắng và đạt một số kết quả đáng khích lệ,

nhưng so với yêu cầu chung, tiến độ luân chuyển của tỉnh còn chậm, chỉ mới

đáp ứng yêu cầu cấp bách trước mắt, chưa có kế hoạch lâu dài, nhiều lúc

74

chưa gắn với quy hoạch, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng

CBCC; việc kiểm tra, theo dõi, giúp đỡ, động viên người được luân chuyển

chưa thường xuyên; công tác sơ kết, tổng kết, chế độ thông tin, báo cáo chưa

thường xuyên.

2.3. Bài học kinh nghiệm trong công tác luân chuyển cán bộ, công

chức trên địa bàn tỉnh Đắk Nông

Qua quá trình tìm hiểu về công tác luân chuyển công chức trong bộ

máy hành chính nhà nước tỉnh Đắk Nông, tác giả rút ra bài học kinh

nghiệm như sau:

Thứ nhất, để nâng cao chất lượng luân chuyển CBCC trên địa bàn tỉnh

Đắk Nông, các cấp, các ngành, các cơ quan, đơn vị trong bộ máy hành chính

nhà nước phải thường xuyên tổ chức quán triệt sâu sắc những chủ trương, quy

định của Đảng, nhà nước; tuyên truyền về quan điểm, mục đích, ý nghĩa và

yêu cầu của luân chuyển CBCC theo các văn bản hiện hành quy định về luân

chyển CBCC trong đội ngũ CBCC từ tỉnh đến cơ sở; từ đó, xác định đầy đủ,

rõ ràng ý thức trách nhiệm của các cơ quan, đơn vị, CBCC trong việc chấp

hành chủ trương điều động, luân chuyển CBCC.

Thứ hai, coi trọng tính Đảng trong thực hiện luân chuyển CBCC trên địa

bàn tỉnh. CBCC luân chuyển phải có lý lịch trong sạch, rõ ràng, có phầm chất,

đạo đức cách mạng, năng lực công tác. Nâng cao vài trò của cấp ủy Đảng,

người lãnh đạo cơ quan đơn vị trong thực hiện luân chuyển CBCC, với

nguyên tắc Đảng lãnh đạo thực hiện nhiệm vụ chính trị tại địa phương.

Thứ ba, cần xác định rõ vai trò của UBND tỉnh đối với công tác luân

chuyển CBCC thuộc phạm vi quản lý; trong công tác phối hợp thực hiện quy

trình luân chuyển CBCC tại địa phương.

Thứ tư, xây dựng và ban hành kế hoạch luân chuyển CBCC một cách cụ

thể; việc thực hiện luân chuyển CBCC phải căn cứ vào phẩm chất đạo đức,

75

năng lực, sở trường của CBCC để luân chuyển; mục đích luân chuyển là để

đào tạo, rèn luyện nên cần phải chọn những vị trí, chức vụ, địa điểm phù hợp

để phát huy tối đa hiệu quả luân chuyển CBCC. Hạn chế trường hợp luân

chuyển không theo kế hoạch, luân chuyển “siêu tốc”, luân chuyển những

CBCC được cho là không theo ý mình, luân chuyển một CBCC nhiều vị trí

nhưng với thời gian ngắn làm cho CBCC không đủ điều kiện phát huy năng

lực sở trường công tác, dẫn đến đánh giá CBCC không khách quan.

Thứ năm, làm tốt công tác tư tưởng đối với từng CBCC được luân

chuyển và nơi tiếp nhận CBCC luân chuyển đến; kịp thời cung cấp đầy đủ,

chính xác những thông tin cần thiết, nhất là tình hình thực tế của từng địa

phương, đơn vị nơi đến để CBCC luân chuyển nắm, sớm phát huy hiệu quả

lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành công việc trên cương vị công tác mới.

Thứ sáu, cần phải cụ thể hóa kịp thời các quy định của Trung ương về

luân chuyển CBCC, quy định cụ thể thời gian thực hiện luân chuyển, quy

trình thực hiện, trách nhiệm các cơ quan, đơn vị có CBCC luân chuyển đi,

luân chuyển đến; chế độ luân chuyển CBCC, việc tổ chức đánh giá, xem xét

bổ nhiệm sau luân chuyển,… nhằm đảm bảo luân chuyển CBCC có hiệu quả,

qua đó kịp thời động viên, khuyến khích CBCC luân chuyển an tâm công tác,

phát huy tiềm năng, trí tuệ, công hiến cho địa phương.

Thứ bảy, trong thời gian luân chuyển, cơ quan quản lý phải thường

xuyên kiểm tra, theo dõi CBCC được luân chuyển để kịp thời tham mưu cho

chính quyền địa phương có giải pháp tháo gỡ kịp thời, hạn chế tình trạng

CBCC luân chuyển đến không phát huy được năng lực công tác, ngồi yên một

chỗ, lu mờ năng lực lãnh đạo, thực thi nhiệm vụ không hiệu quả nhưng không

có giải pháp khắc phục khuyết điểm; định kỳ sơ kết, tổng kết đánh giá những

tồn tại, hạn chế trong công tác luân chuyển CBCC của tỉnh từ đó tìm kiếm các

giải pháp phù hợp.

76

Thứ tám, thực hiện luân chuyển, bổ nhiệm một số chức danh lãnh đạo,

quản lý không phải là người địa phương nhằm hạn chế cục bộ, lợi ích nhóm

trong một số cơ quan hành chính nhà nước.

Thứ chín, công khai một số công trình nổi bậc đối với CBCC luân

chuyển của tỉnh để dân biết, dân bàn, dân kiểm tra, giám sát, từ đó có sự nhìn

nhận, đánh giá CBCC từ hai phía. Đây mà một kinh nghiệm khó nhưng nếu

triển khai tốt sẽ là yếu tố tích cực trong đào tạo, tìm kiếm nhân tài thực sự

trong công cuộc chạy đua với cơ chế thị trường, hội nhập kinh tế quốc tế.

Thứ mười, có chính sách hỗ trợ hợp lý, thỏa đáng đối với CBCC luân

chuyển, như nhà công vụ, hỗ trợ trang trải phí, đi lại, tiền lương, nhất là

CBCC luân chuyển về những nơi còn khó khăn về đời sống, vật chất, hạ tầng

kỹ thuật.

Tiểu kết Chương 2

Qua nghiên cứu, phân tích tình hình luân chuyển CBCC trong bộ máy

hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Đắk Nông đã cho thấy thời gian qua

tỉnh Đắk Nông đã có nhiều chuyển biến tích cực trong công tác sử dụng, quản

lý, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC từ cấp tỉnh đến cấp xã, công tác luân

chuyển đã bước đầu có những chuyển biến tích cực, là cơ sở để rèn luyện, đào

tạo, đánh giá, lựa chọn để bổ nhiệm CBCC có năng lực ở vị trí cao hơn. Tuy

nhiên công tác luân chuyển CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước trên địa

bàn tỉnh còn nhiều khó khăn, tồn tại, hạn chế cần tiếp tục nghiên cứu tháo gỡ,

khắc phục như nhận thức của một số cơ quan, đơn vị và của một số CBCC về

công tác luân chuyển chưa đầy đủ; số lượng, chất lượng đội ngũ CBCC chưa

đảm bảo; việc luân chuyển chưa gắn với công tác quy hoạch; công tác luân

chuyển chưa thực hiện đúng quy trình, chưa đúng đối tượng, nguyên tắc, yêu

cầu trong luân chuyển; công tác khảo sát nơi luân chuyển đến chưa được xem

trọng; công tác sơ kết, tổng kết, đánh giá, thông tin, báo cáo về luân chuyển

77

CBCC chưa được làm thường xuyên. Từ những lý do trên, cần có một số giải

pháp hữu ích giúp cho tỉnh Đắk Nông nâng cao chất lượng luân chuyển

78

CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước đạt hiệu quả hơn.

Chương 3

QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ, CÔNG

CHỨC TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN

TỈNH ĐẮK NÔNG ĐẾN NĂM 2030

3.1. Quan điểm, mục tiêu và những dự báo ảnh hưởng đến luân

chuyển cán bộ, công chức trong bộ máy hành chính nhà nước trên địa

bàn tỉnh Đắk Nông

3.1.1. Quan điểm, định hướng

3.1.1.1. Quan điểm, định hướng của Đảng

- Ngày 07 tháng 10 năm 2017 Bộ Chính trị đã ban hành Quy định số 98-

QĐ/TW về luân chuyển cán bộ đã nêu ra các quan điểm, nguyên tắc về luân

chuyển cán bộ: "Công tác luân chuyển cán bộ phải đặt dưới sự lãnh đạo

thường xuyên, trực tiếp, toàn diện của các cấp uỷ, tổ chức đảng; bảo đảm

nguyên tắc tập trung dân chủ, phát huy vai trò, trách nhiệm của tập thể lãnh

đạo và người đứng đầu; giải quyết tốt mối quan hệ giữa luân chuyển với ổn

định và xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên sâu; vừa coi trọng đáp ứng yêu cầu

nhiệm vụ công tác, vừa coi trọng mục đích bồi dưỡng, rèn luyện cán bộ,

chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận.

Luân chuyển cán bộ phải bảo đảm tổng thể, đồng bộ, liên thông,

thường xuyên, liên tục, có luân chuyển dọc, luân chuyển ngang giữa các cơ

quan, đơn vị trong toàn hệ thống chính trị; phải gắn kết chặt chẽ với quy

hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, sắp xếp, bố trí, sử dụng cán bộ.

Bố trí cân đối, hài hoà giữa luân chuyển cán bộ với việc phát triển

nguồn cán bộ tại chỗ. Nói chung, chỉ luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý,

không luân chuyển cán bộ làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ (trừ trường

79

hợp nhằm mục đích tăng cường cán bộ cho cơ sở, cho lĩnh vực hoặc địa bàn

cần thiết).

Không điều động về Trung ương, về địa phương hoặc sang địa phương

khác những cán bộ bị kỷ luật, năng lực yếu, uy tín giảm sút, không có triển

vọng phát triển.

Cán bộ luân chuyển phải là cán bộ trẻ, trong quy hoạch, có triển vọng

phát triển; có phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống và năng lực công tác tốt;

quan tâm lựa chọn, phát hiện cán bộ trẻ có năng lực nổi trội.

Việc luân chuyển cán bộ phải có kế hoạch cụ thể và có lộ trình từng

bước thực hiện; có cơ chế, chính sách đồng bộ, thống nhất để tạo môi trường,

điều kiện cho cán bộ luân chuyển phát huy năng lực, sở trường, chuyên môn,

rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn; đồng thời, có quy định quản lý,

giám sát đối với cán bộ luân chuyển.

Việc xem xét, bố trí cán bộ sau luân chuyển phải căn cứ vào yêu cầu

nhiệm vụ, tình hình thực tiễn; kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị của địa

phương, cơ quan, đơn vị gắn với trách nhiệm cá nhân của cán bộ được luân

chuyển và nhận xét, đánh giá cán bộ".

- Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị lần thứ 7, Ban

Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam khóa XII về tập trung xây

dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược đầy đủ phẩm chất, năng

lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ đã nêu quan điểm: " Cán bộ là nhân tố

quyết định sự thành bại của cách mạng; công tác cán bộ là khâu "then chốt"

của công tác xây dựng Đảng và hệ thống chính trị. Xây dựng đội ngũ cán bộ,

nhất là cán bộ cấp chiến lược là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu, là công việc

hệ trọng của Đảng, phải được tiến hành thường xuyên, thận trọng, khoa học,

chặt chẽ và hiệu quả. Đầu tư xây dựng đội ngũ cán bộ là đầu tư cho phát triển

lâu dài, bền vững.

80

Xây dựng đội ngũ cán bộ là trách nhiệm của cả hệ thống chính trị, trực

tiếp là của các cấp uỷ, tổ chức đảng mà trước hết là người đứng đầu và cơ

quan tham mưu của Đảng, trong đó cơ quan tổ chức, cán bộ là nòng cốt. Phát

huy mạnh mẽ vai trò của Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc, các tổ chức chính trị -

xã hội và cơ quan truyền thông, báo chí trong công tác cán bộ và xây dựng

đội ngũ cán bộ. Sức mạnh của Đảng là ở sự gắn bó máu thịt với nhân dân;

phải thực sự dựa vào nhân dân để xây dựng Đảng, xây dựng đội ngũ cán bộ".

3.1.1.2 Quan điểm luân chuyển CBCC trong bộ máy hành chính nhà

nước trên địa bàn tỉnh Đắk Nông

Trên cơ sở Quy định số 98-QĐ/TW ngày 07/10/2017 của Bộ Chính trị

và Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 Hội nghị lần thứ 7 Ban Chấp

hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam khóa XII, về một số quan điểm

trong thực hiện luân chuyển CBCC trên địa bàn tỉnh phù hợp theo tình hình

thực tế của địa phương như sau:

Thứ nhất, công tác luân chuyển CBCC phải có sự phối hợp chặt chẽ

giữa các tổ chức đảng với cơ quan, đơn vị và được đặt dưới sự lãnh đạo

thường xuyên, trực tiếp, toàn diện của cấp ủy, tổ chức đảng; đảm bảo nguyên

tắc tập trung dân chủ, phát huy vai trò, trách nhiệm của tập thể lãnh đạo và

người đứng đầu; giải quyết tốt mối quan hệ giữa luân chuyển với ổn định và

xây dựng đội ngũ CBCC chuyên sâu; vừa coi trọng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

công tác, vừa coi trọng mục đích bồi dưỡng, rèn luyện CBCC, chuẩn bị đội

ngũ CBCC kế cận.

Thứ hai, luân chuyển CBCC phải bảo đảm tổng thể, đồng bộ, liên

thông, thường xuyên, liên tục, có luân chuyển dọc, luân chuyển ngang giữa

các cơ quan, đơn vị trong toàn BMHCNN; phải gắn kết chặt chẽ với quy

hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, sắp xếp, bố trí và sử dụng CBCC.

Thứ ba, bố trí cân đối, hài hòa giữa luân chuyển CBCC với việc phát

81

triển nguồn tại chỗ. Chỉ luân chuyển CBCC lãnh đạo, quản lý, không luân

chuyển CBCC làm công tác chuyên môn (trừ trường hợp nhằm mục đích tăng

cường cán bộ cho cơ sở, cho lĩnh vực hoặc địa bàn cần thiết).

Không thực hiện luân chuyển những CBCC bị kỷ luật, năng lực yếu, uy

tín giảm sút, không có triển vọng phát triển.

Thứ tư, CBCC luân chuyển phải là CBCC trẻ, có triển vọng phát triển;

có phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống và năng lực công tác tốt; quan tâm

lựa chọn, phát hiện CBCC trẻ có năng lực nổi trội.

Thứ năm, việc luân chuyển CBCC phải có kế hoạch cụ thể và có lộ trình

từng bước thực hiện; có cơ chế, chính sách đồng bộ, thống nhất để tạo môi

trường, điều kiện cho CBCC luân chuyển phát huy năng lực, sở trường,

chuyên môn, rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn; đồng thời, có kiểm tra,

quản lý đối với CBCC luân chuyển.

Thứ sáu, việc xem xét, bố trí CBCC sau luân chuyển phải căn cứ vào

yêu cầu nhiệm vụ, tình hình thực tiễn; kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị

của địa phương, cơ quan, đơn vị gắn với trách nhiệm cá nhân của CBCC luân

chuyển và nhận xét, đánh giá CBCC.

3.1.2. Mục tiêu luân chuyển CBCC trong bộ máy hành chính nhà

nước trên địa bàn tỉnh Đắk Nông

3.1.2.1 Mục đích, yêu cầu

- Tiếp tục thực hiện có hiệu quả các chủ trương của Đảng, quy định của

nhà nước về luân chuyển CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước trên địa

bàn tỉnh, góp phần xây dựng đội ngũ CBCC ngang tầm nhiệm vụ trong từng

giai đoạn.

- Đổi mới mạnh mẽ công tác luân chuyển CBCC, bảo đảm dân chủ,

khách quan, công khai, minh bạch, công bằng; ngăn chặn tiêu cực, tham

nhũng, lợi ích nhóm, quan hệ dòng họ, thân quen,...

82

- Thực hiện chủ trương đào tạo, bồi dưỡng toàn diện và sử dụng có hiệu

quả đội ngũ CBCC; tạo điều kiện cho CBCC trẻ, có triển vọng, CBCC trong

quy hoạch được rèn luyện thực tiễn; tạo nguồn CBCC kế cận lâu dài cho

tỉnh, nhất là CBCC lãnh đạo chủ chốt ở các ngành phát triển mũi nhọn của

tỉnh và CBCC cấp chiến lược.

- Kết hợp hài hòa giữa luân chuyển CBCC với điều động, bố trí hợp lý

đội ngũ CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước; tăng cường luân chuyển

CBCC về đơn vị, địa phương còn khó khăn có nhu cầu bổ sung CBCC để

giải quyết nhiệm vụ phát sinh, khắc phục tình trạng nơi thừa, nơi thiếu và cục

bộ, khép kín trong công tác cán bộ.

- Tiếp tục thực hiện chủ trương luân chuyển CBCC kết hợp chặt chẽ với

bố trí một số chức danh lãnh đạo chủ chốt cấp tỉnh, cấp huyện không là người

địa phương và CBCC lãnh đạo không giữ chức vụ quá hai nhiệm kỳ liên tiếp.

3.1.2.2 Mục tiêu cụ thể

- Xây dựng đội ngũ CBCC, nhất là CBCC lãnh đạo, quản lý có phẩm

chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ; đủ về số lượng, có chất lượng và

cơ cấu phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, an ninh chính trị của

tỉnh; bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ, đủ sức lãnh

đạo, điều hành các hoạt động bộ máy hành chính nhà nước ở địa phương theo

hướng công nghiệp, hiện đại, theo định hướng xã hội chủ nghĩa, vì mục tiêu

dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh, ngày càng phồn vinh,

hạnh phúc.

- Đến năm 2021: cụ thể hoá các quy định của Đảng và chính sách, pháp

luật của Nhà nước về công tác cán bộ và luân chuyển CBCC; hoàn thiện cơ

chế kiểm soát quyền lực tại địa phương; kiên quyết xoá bỏ tệ chạy chức, chạy

quyền; ngăn chặn và đẩy lùi tình trạng suy thoái, "tự diễn biến", "tự chuyển

83

hoá" trong cán bộ, đảng viên; đẩy mạnh thực hiện chủ trương bố trí một số

chức danh lãnh đạo chủ chốt cấp huyện không là người địa phương

- Đến năm 2025: Triển khai đồng bộ các quy định, quy chế, quy trình về

luân chuyển CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước của tỉnh. Xây dựng

đội ngũ CBCC lãnh đạo, quản lý năng động, sáng tạo, tạo nguồn lãnh đạo kế

cận tiềm năng bố trí vào những vị trí trọng yếu của tỉnh.

3.1.3. Những dự báo ảnh hưởng đến luân chuyển cán bộ, công chức

trong bộ máy hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Đắk Nông

3.1.3.1. Yêu cầu về hội nhập kinh tế quốc tế có ảnh hưởng đến việc bố

trí, luân chuyển CBCC của tỉnh

Thứ nhất, từ chủ trương của Đại hội Đảng lần thứ XI đã đánh dấu giai

đoạn mới của hội nhập quốc tế nước ta nhằm phục vụ phát triển và nâng cao

vị thế đất nước, triển khai đường lối đối ngoại. Xuất phát từ xu thế khách

quan và nhằm đáp ứng nhu cầu mới của đất nước, hội nhập quốc tế trong giai

đoạn mới đặt ra những thách thức mới về sức ép cạnh tranh, chất lượng sản

phẩm, uy tín doanh nghiệp, tính năng động, gia nhập thị trường không chỉ trên

thị trường quốc tế mà ngay cả thị trường trong nước, do đó trở thành thách

thức lớn của người đứng đầu bộ máy hành chính nhà nước nói chung và ở địa

phương nói riêng trong việc thực hiện cải cách nền hành chính nhà nước, mà

trong đó, nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý, nâng cao trình độ, sự hiểu biết

của CBCC hết sức quan trọng, là nhiệm vụ hàng đầu nhằm đảm bảo vận hành

tiến trình về hội nhập kinh tế quốc tế, đáp ứng yêu cầu về giải quyết tranh

chấp thị trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực, cải thiện môi trường đầu tư

kinh doanh.

Một khi hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng hơn, thì những biến động trên

thị trường tài chính, tiền tệ, thị trường hàng hóa quốc tế, những xung đột,

tranh chấp sẽ tác động nhanh hơn, mạnh hơn đến nền kinh tế nước ta, ảnh

84

hưởng tiêu cực đến sự ổn định và phát triển bền vững của đất nước; thách

thức về bảo đảm an ninh, giữ gìn bản sắc dân tộc, sự phát triển không đều,…

Tỉnh Đắk Nông là một tỉnh còn nhiều khó khăn về kinh tế, đời sống

nhân dân còn nhiều khó khăn, đang trong giai đoạn kêu gọi các nhà đầu tư lớn

để tập trung phát triển các ngành mũi nhọn của tỉnh nhất là khai thác khoáng

sản, tài nguyên thiên nhiên, do đó cũng không tránh khỏi những sức ép từ bên

ngoài vào quá trình vận hành, phát triển kinh tế của địa phương.

Thứ hai, đội ngũ CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước của tỉnh còn

yếu về nhiều mặt: kinh nghiệm công tác, cọ sát thực tiễn, tri thức về lý luận,

năng lực điều hành, khả năng dự toán, tầm nhìn cấp chiến lược,…; thiếu đội

ngũ chuyên gia giỏi để giải quyết các tranh chấp thương mại và tư vấn cho

các doanh nghiệp. Những yếu kém, bất cập này nếu không được xử lý kịp thời

và thỏa đáng thì sẽ làm gia tăng nguy cơ tụt hậu.

Thứ ba, chuyển biến trong tư duy của CBCC của tỉnh chưa kịp với tốc

độ hội nhập quốc tế của nước ta; khu vực kinh tế tư nhân phát triển còn manh

mún, nhỏ lẻ, thiếu nguồn vốn, công nghệ, kỹ năng quản trị; các Hiệp hội, tổ

chức, doanh nghiệp hiểu và tham gia hội nhập rất hạn chế, thụ động, các yếu

tố này cũng trở nên thách thức đối với cơ quan quản lý CBCC khi tham mưu

thực hiện luân chuyển CBCC vào những vị trí phù hợp với yêu cầu phát triển

kinh tế của địa phương

Tóm lại, việc luân chuyển CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước có

một phần ảnh hưởng đến tiến trình phát triển kinh tế - xã hội của địa phương

và tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước, do đó khi luân chuyển

CBCC vào những vị trí trọng yếu, vào những ngành nghề kinh tế mũi nhọn

của tỉnh phải hết sức cân nhắc về đối tượng, tiêu chuẩn, năng lực công tác và

khả năng vận hành, điều hành phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh,

chính trị tại nơi luân chuyển đến.

85

3.1.3.2. Nguồn tài chính, ngân sách nhà nước có liên quan đến xây

dựng và ban hành chính sách luân chuyển CBCC trên địa bàn tỉnh

Tỉnh Đắk Nông có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, đa dạng,

tiềm năng lớn để phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, tuy nhiên địa hình phức

tạp, dân số thấp, đường xá đi lại còn khó khăn do đó tình hình phát triển kinh

tế tại địa phương còn nhỏ lẻ, chưa ngang tầm với tiềm năng về tài nguyên

thiên nhiên phong phú của tỉnh, chưa đáp ứng nhu cầu mở rộng, phát triển

mọi mặt về kinh tế, xã hội, văn hóa của tỉnh.

Nguồn chi tiêu ngân sách chủ yếu dựa vào nguồn ngân sách Trung ương

cấp cho địa phương hàng năm là chính, do đó khi xây dựng chính sách luân

chuyển CBCC cần phải chú trọng cân đối nguồn tài chính ngân sách của địa

phương đảm bảo chi tiêu hợp lý, đồng thời góp phần giải quyết khó khăn

trước mắt cho số CBCC được luân chuyển theo chiều dọc từ cấp tỉnh về cấp

huyện và từ cấp huyện về cấp xã.

Đây cũng là một thách thức lớn, bởi còn nhiều nội dung cần phải quan

tâm, sử dụng ngân sách để thực hiện, do đó nếu sử dụng nguồn ngân sách quá

lớn hoặc quá ít cho hoạt động luân chuyển CBCC sẽ có tác động không hiệu

quả khi thực thi chính sách.

Tỉnh Đắk Nông đã ban hành chính sách thu hút nguồn nhân lực trong hệ

thống chính trị, giai đoạn 2012 – 2015, mặt dù chính sách này đã được nhiều

địa phương quan tâm thực hiện, tuy nhiên chính sách này đã kết thúc vào

tháng 6/2016. Qua nghiên cứu chính sách đã cho thấy còn bộc lộ nhiều khuyết

điểm như đối tượng quá rộng, không định tính được nguồn ngân sách chi hỗ

trợ hàng năm, chưa có chế tài ràng buộc đối với CBCC được hưởng chính

sách khi thực hiện luân chuyển.

3.1.3.3. Âm mưu của các thế lực thù địch lợi dụng tôn giáo, tín ngưỡng,

lòng tin của nhân dân gây khó khăn trong thực hiện luân chuyển CBCC trong

86

bộ máy hành chính nhà nước

Hiện nay trên địa bàn tỉnh có 3 tôn giáo chính là Phật giáo, Thiên chúa

giáo và Đạo tinh lành. Hoạt động của các tổ chức tôn giáo tuân thủ theo quy

định của pháp luật, tích cực tham gia phát triển kinh tế, xã hội, xóa đói, giảm

nghèo, xây dựng nông thôn mới, góp phần củng cố khối đại đoàn kết dân tộc,

giữ vững an ninh chính trị, đảm bảo trật tự an toàn xã hội của tỉnh.

Tuy nhiên tình hình hoạt động tôn giáo trong những năm gần đây diễn

biến phức tạp, tiềm ẩn những nhân tố có thể gây mất ổn định an ninh, trật tự.

tình trạng vi phạm pháp luật trong hoạt động truyền đạo, mua bán, hiến tặng

đất đai, xây dựng, cơi nới cơ sở thờ tự, hoạt động của các tà đạo, đạo lạ diễn

ra ở nhiều nơi trên địa bàn tỉnh. Các thế lực thù địch trong và ngoài nước lợi

dụng tôn giáo, tín ngưỡng, văn hóa, niềm tin của nhân dân để kích động tín đồ

nhằm chia rẽ, phá hoại khối đại đoàn kết toàn dân tộc, gây mất ổn định an

ninh chính trị, khó khăn trong công tác quản lý hoạt động tôn giáo trên địa

bàn tỉnh. Một số địa phương có biểu hiện không đồng tình việc luân chuyển

CBCC từ cấp trên về công tác tại địa phương mà đề cử người tại chỗ không là

đảng viên, mà là thành viên tín đồ tôn giáo lên giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

nhằm bảo vệ lợi ích nhóm, gây sức ép cho chính quyền địa phương và CBCC

được luân chuyển tiếp nhận công tác mới.

Do đó, khi thực hiện luân chuyển CBCC về những địa phương có tình

hình an ninh chính trị bất ổn định, tỉnh cần quan tâm đến các tiêu chuẩn về

đạo đức chính trị, năng lực công tác, am hiểu vấn đề tôn giáo, văn hóa tín

ngưỡng địa phương, CBCC được luân chuyển đến nơi công tác mới phải được

cộng đồng nhân dân nơi đó tín nhiệm. Các sở, ban, ngành, UBND các huyện,

thị xã cần phải đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến rộng rãi quan điểm

chủ trương của Đảng, nhà nước, chính sách pháp luật có liên quan đến công

tác luân chuyển công chức để nhân dân biết, giám sát thực hiện.

87

Tăng cường công tác phối hợp giữa cơ quan thực hiện luân chuyển công

với UBND các huyện, thị xã nơi CBCC dự kiến luân chuyển đến để nắm bắt

tình hình, làm công tác tư tưởng, giáo dục chính trị để giải quyết kịp thời

những vướng mắc trong công tác luân chuyển CBCC.

3.1.3.4. Lợi ích nhóm của một bộ phận CBCC có ảnh hưởng đến hiệu

quả triển khai thực hiện luân chuyển CBCC trên địa bàn tỉnh

- Biểu hiện của lợi ích nhóm trong BMHCNN rất đa dạng, phức tạp, có

trong tất cả các công đoạn, các khâu, các bước trong quy trình hoạt động của

công tác tổ chức có sự ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả triển khai thực hiện

luân chuyển CBCC như: lợi ích nhóm trong việc ban hành chủ trương, chính

sách về công tác tổ chức; lợi ích nhóm trong việc tham mưu cho cấp có thẩm

quyền ban hành chính sách có liên quan đến công tác cán bộ (ví dụ: nới lỏng

hơn các tiêu chuẩn, điều kiện bổ nhiệm, đề bạt luân chuyển, nâng lương,

chuyển ngạch, nâng ngạch, ban hành chính sách cán bộ “dưới tiêu chuẩn, điều

kiện cơ bản” như điều kiện tiếp nhận, điều chuyển, bố trí công tác, luân

chuyển, bổ nhiệm, đề bạt hoặc được đi học, đi công tác nước ngoài) để người

thân hoặc một số lãnh đạo có đủ điều kiện đáp ứng tiêu chuẩn, điều kiện đó.

Có tình trạng quy định của cấp trên về chính sách, chế độ chung của

Đảng, Nhà nước đối với CBCC nhưng không được cấp dưới cụ thể hóa bảo

đảm đúng nguyên tắc, quy trình, thủ tục. Họ “vận dụng” ban hành chính sách,

chế độ đối với CBCC vì lợi ích nhóm của số ít CBCC lãnh đạo, CBCC làm

công tác tham mưu về công tác tổ chức, dẫn đến việc thực hiện không đúng

quy định của cấp trên hoặc luôn có sự thay đổi để cho “vừa” với những tiêu

chuẩn, điều kiện cá biệt của một số ít CBCC lãnh đạo, quản lý để trục lợi cho

bản thân hoặc cho người thân của mình theo kiểu “trên có chính sách dưới có

đối sách” làm thiệt hại cho lợi ích chung của CBCC, gây bất bình trong lãnh

đạo, đảng viên và nhân dân. Có nơi, đáng lẽ phải vận dụng quy định của cấp

88

trên để ban hành chính sách về công tác lãnh đạo của cấp mình phù hợp

nguyên tắc, chủ trương, quy định, nhưng lại vận dụng ban hành trái quy định

nhằm “lách luật” để có lợi cho bản thân hoặc người thân trong việc đề bạt,

luân chuyển như mở tuổi để được đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển, bầu cử, kéo

dài thời gian công tác,...

- Lợi ích nhóm trong việc chỉ đạo thực hiện chủ trương, chính sách về

công tác tổ chức. Biểu hiện của lợi ích nhóm này dễ thấy nhất là ban hành,

thực hiện những chủ trương, chính sách cho CBCC lãnh đạo, quản lý hằng

năm đi nghiên cứu, tham quan, học tập ở nước ngoài quá nhiều lần, gây tốn

kém, lãng phí, thất thoát kinh phí của cơ quan, đơn vị, tổ chức. Một số lãnh

đạo biết CBCC cấp dưới của mình có trình độ năng lực hạn chế, nhưng vẫn đề

xuất luân chuyển, bổ nhiệm, đề bạt, bao che để tạo thành một “ê-kíp” CBCC

làm việc vì lợi ích nhóm để trục lợi. Trong khi đó, CBCC có đủ năng lực,

trình độ, điều kiện thì không được quan tâm quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng, bố

trí, sử dụng đúng khả năng, sở trường của họ, khiến họ “bất bình”, thậm chí đi

tìm cơ hội làm việc ở những nơi khác.

- Lợi ích nhóm trong việc bố trí người thân vào những chức vụ, vị trí

công tác có nhiều “lợi thế, màu mỡ, quyền thế” để trục lợi theo kiểu “quyền đi

liền với lợi lộc, quyền đi liền với tiền”. Trong khi những CBCC có năng lực,

trình độ, phẩm chất đạo đức tốt và có kinh nghiệm công tác, có uy tín thì

không được xem xét bố trí đảm nhiệm các công việc đó. Tình trạng này đã

hình thành “cơ quan”, “chi bộ” mang tính chất gia đình.

Nguyên nhân khách quan là do một số quy định của Đảng, Nhà nước

ban hành nhưng chưa đồng bộ, chưa đầy đủ, nên bị một số CBCC lãnh đạo,

quản lý hoặc CBCC làm công tác tham mưu về tổ chức, lợi dụng để tham

mưu, “lách luật” ban hành những quy định có lợi cho lợi ích của CBCC lãnh

89

đạo hoặc người thân của họ hoặc cho chính CBCC làm công tác tham mưu về

công tác tổ chức.

Nguyên nhân chủ quan cho thấy, một số CBCC tham mưu về công tác

tổ chức hoặc CBCC lãnh đạo dù nhận thức đúng, đầy đủ chủ trương, chính

sách của Đảng về công tác tổ chức nhưng vì lợi ích cục bộ, lợi ích nhóm đã cố

tình không thực hiện đúng, đã chỉ đạo hoặc chủ động tham mưu ban hành

những chủ trương, chính sách về công tác tổ chức ở cấp mình nhằm vụ lợi

cho bản thân, người thân của mình. Một số CBCC lãnh đạo không chấp hành

nghiêm quy chế làm việc, nguyên tắc tập trung dân chủ trong công tác tổ

chức, dẫn đến vi phạm về công tác này vì lợi ích cục bộ, hoặc lợi dụng cơ chế

tập thể để hợp pháp hóa lợi ích cục bộ của một số ít người trong công tác luân

chuyển, bổ nhiệm, đề bạt, bầu cử CBCC.

3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác luân chuyển cán

bộ, công chức trong bộ máy hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh

Đắk Nông

Quy định số 98-QĐ/TW ngày 07/10/2017 của Ban Chấp hành Trung

ương Đảng về luân chuyển cán bộ, là quy định đầu tiên của Bộ Chính trị cụ

thể hóa Nghị quyết Trung ương 3 (Khóa VIII) về "Chiến lược cán bộ thời kỳ

đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” và Nghị quyết số 11 của

Bộ Chính trị (Khóa IX) về việc luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý.

Quy định nêu rõ mục đích, yêu cầu; quan điểm, nguyên tắc; phạm vi,

đối tượng, chức danh luân chuyển; tiêu chuẩn, điều kiện; thẩm quyền, trách

nhiệm; kế hoạch, quy trình, hồ sơ cán bộ luân chuyển; thời gian luân chuyển;

nhận xét, đánh giá; nguyên tắc bố trí cán bộ sau luân chuyển; chế độ, chính

sách; kiểm tra, giám sát và xử lý vi phạm.

Với mục đích tiếp tục thực hiện có hiệu quả các chủ trương, nghị quyết

của Đảng, pháp luật của nhà nước về công tác cán bộ , góp phần xây dựng

90

đội ngũ CBCC ngang tầm nhiệm vụ trong từng giai đoạn; đổi mới mạnh mẽ

công tác luân chuyển CBCC, bảo đảm dân chủ, khách quan, công khai, minh

bạch, công bằng; ngăn chặn tiêu cực, tham nhũng, lợi ích nhóm, quan hệ

dòng họ, thân quen..., việc thực hiện Quy định số 98-QĐ/TW của Bộ Chính

trị về luân chuyển cán bộ góp phần bảo đảm thực hiện chủ trương đào tạo,

bồi dưỡng toàn diện và sử dụng có hiệu quả đội ngũ CBCC lãnh đạo; tạo

điều kiện cho CBCC trẻ, có triển vọng, CBCC trong quy hoạch được rèn

luyện thực tiễn; tạo nguồn cán bộ lâu dài cho đất nước, nhất là CBCC lãnh

đạo chủ chốt ở sở, ban, ngành, địa phương và cán bộ, CBCC cấp chiến lược.

Tỉnh Đắk Nông là một tỉnh miền núi, với điều kiện phát triển kinh tế xã

hội còn nhiều tiềm năng, tình hình an ninh chính trị, an toàn xã hội là nhiệm

vụ then chốt hàng đầu, để công tác luân chuyển CBCC trong bộ máy hành

chính nhà nước có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của tỉnh

góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC lãnh đạo của tỉnh, một số giải

pháp cần triển khai thực hiện trong thời gian tới như sau:

3.2.1. Hoàn thiện và xây dựng hệ thống các văn bản QPPL về luân

chuyển cán bộ, công chức thống nhất từ Trung ương đến địa phương

3.2.1.1. Xây dựng quy định về tiêu chí đánh giá CBCC luân chuyển có

sự tham gia của người dân nhằm đảm bảo thực thi các quy định của nhà

nước.

Với đặc thù của tỉnh miền núi, dân số phát triển chưa đồng đều, chất

lượng đội ngũ CBCC còn nhiều hạn chế, việc đánh giá CBCC luân chuyển

trên địa bàn tỉnh Đắk Nông vẫn đang là khâu yếu nhất, nhiều cơ quan, đơn vị

đánh giá CBCC vẫn còn hình thức, cảm tính, chưa lấy hiệu quả hoàn thành

nhiệm vụ làm thước đo phẩm chất, năng lực CBCC dẫn tới việc bố trí, sắp

xếp, sử dụng CBCC còn nhiều thiếu sót. Có CBCC được đánh giá là tốt, có

91

năng lực, nhưng chất lượng, hiệu quả công việc không cao, thậm chí chưa

đảm đương được công việc được giao.

Để đạt hiệu quả cao trong đánh giá CBCC, nhất là CBCC giữ chức danh

lãnh đạo, quản lý được luân chuyển giữ các vị trí lãnh đạo ở các ngành, lĩnh

vực trọng điểm, phát triển kinh tế, xã hội của địa phương, tỉnh Đắk Nông cần

triển khai thực hiện các giải pháp sau:

Thứ nhất, UBND tỉnh ban hành quy định về đánh giá CBCC luân

chuyển trong bộ máy hành chính nhà nước của tỉnh.

- Nội dung trong quy định phải phân công, phân cấp rõ ràng, cụ thể giữa

cơ quan quản lý CBCC nhà nước (UBND tỉnh, Sở Nội vụ) với các cơ quan

Đảng (Ban Tổ chức Tỉnh ủy) trong việc thực hiện luân chuyển CBCC; công

khai nội dung, tiêu chí đánh giá đối với CBCC luân chuyển, trong đó cần đưa

ra quy định đánh giá các công trình mà bản thân CBCC đã tham gia xây dựng,

cống hiến tại nơi CBCC luân chuyển đến.

- Khi chuẩn bị đề bạt bổ nhiệm CBCC hết thời hạn luân chuyển, các tiêu

chí quan trọng để đánh giá là: chương trình hành động của cá nhân; kết quả

thực hiện nhiệm vụ được giao; kết quả rèn luyện và hiệu quả đấu tranh biểu

hiện suy thoái tư tưởng, đạo đức, lối sống , “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa";

kết quả thực hiện tự phê bình và phê bình; sự nêu gương của cán bộ lãnh đạo,

quản lý; kết quả khảo sát, đánh giá của người dân đối với CBCC luân chuyển.

- Đối với CBCC luân chuyển theo chiều dọc (từ tỉnh xuống huyện và từ

huyện xuống xã) đưa quy định tổ chức lấy ý kiến đánh giá của người dân địa

phương nơi CBCC luân chuyển đến (thông qua cơ quan đại diện là Mặt trận

tổ quốc Việt Nam tỉnh hoặc bằng hình thức lấy phiếu khảo sát của cử tri) là

một tiêu chí đánh giá quan trọng, quyết định về năng lưc, phẩm chất đạo đức

của CBCC luân chuyển.

92

Thứ hai, tổ chức lấy ý kiến người dân để đánh giá CBCC luân chuyển.

Việc lấy ý kiến của người dân địa phương trong việc đánh giá CBCC luân

chuyển là đánh giá hai chiều, giúp cho người đứng đầu bộ máy hành chính

nhà nước có sự nhìn nhận và đánh giá khách quan đối với CBCC luân chuyển,

trên cơ sở đó UBND tỉnh Đắk Nông có phương án sử dụng, bố trí, bổ nhiệm

CBCC vào các chức danh phù hợp, giúp cho tập thể lãnh đạo, cấp ủy cơ quan

các cấp lựa chọn những CBCC có đủ đức, đủ tài bổ nhiệm giữ các chức vụ

cao hơn.

3.2.1.2. Cụ thể hóa kịp thời các quy định của Trung ương về công tác

luân chuyển CBCC.

Ngày 19/5/2018, Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng đã ký ban hành Nghị

quyết số 26-NQ/TW về tập trung xây dựng đội ngũ các cấp nhất là cấp chiến

lược, đủ phẩm chất, năng lực, và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ, đã nêu ra những

tồn tại, hạn chế trong công tác sử dụng, tuyển dụng, luân chuyển, bổ nhiệm

CBCC; đồng thời đưa ra những nhiệm vụ mới nhằm cải thiện, nâng cao chất

lượng đội ngũ cán bộ, CBCC đó là: (1) Bố trí cấp ủy cấp tỉnh, huyện không

phải người địa phương; (2) Đánh giá cán bộ thông qua khảo sát, so sánh; (3)

Lãnh đạo cấp trên phải từng trải qua vị trí chủ chốt cấp dưới; (4) Kiên quyết

không để lọt người chạy chức, chạy quyền; (5) Cải cách tiền lương, nhà ở để

cán bộ toàn tâm, toàn ý với công việc …

Để thực hiện luân chuyển CBCC trên địa bàn tỉnh Đắk Nông đạt hiệu

quả, tỉnh phải:

- Triển khai xây dựng hệ thống các văn bản QPPL nhằm cụ thể hóa

Quy định số 98-QĐ/TW ngày 07/10/2017 của Ban Chấp hành Trung ương

Đảng về công tác cán bộ, làm cơ sở triển khai thực hiện trong hệ thống bộ

máy hành chính nhà nước.

93

- Quy định cụ thể trách nhiệm các cơ quan, đơn vị có CBCC luân

chuyển đi, luân chuyển đến; thời hạn luân chuyển; chế độ luân chuyển; bố trí

sử dụng sau luân chuyển; chế độ, trách nhiệm đối với CBCC luân chuyển.

3.2.1.3. Xây dựng và ban hành quy chế phối hợp thực hiện luân chuyển

CBCC trên địa bàn tỉnh.

Hiện nay công tác luân chuyển CBCC của tỉnh do cơ quan Đảng thực

hiện (Ban Tổ chức Tỉnh ủy là cơ quan đầu mối), do đó công tác quy hoạch về

luân chuyển CBCC vẫn còn khép kín, số lượng CBCC trong quy hoạch thực

hiện luân chuyển chiếm tỉ lệ thấp. UBND tỉnh chỉ tham gia vào khâu đánh giá

và tiếp nhận CBCC luân chuyển khi có quyết định của cơ quan Đảng luân

chuyển CBCC về cơ quan, đơn vị thuộc phạm vi quản lý. Vì vậy tỉnh Đắk

Nông cần triển khai xây dựng quy chế phối hợp giữa cơ quan Đảng, đoàn thể

với UBND tỉnh về luân chuyển CBCC trên địa bàn tỉnh để chủ động thực hiện

trong bộ máy hành chính nhà nước.

Việc xây dựng quy chế phối hợp thực hiện luân chuyển CBCC góp phần

giúp cho tỉnh dễ dàng hơn trong việc thực hiện luân chuyển CBCC, loại bỏ

các vấn đề cục bộ, bè phái, lợi ích nhóm trong luân chuyển CBCC của tỉnh.

3.2.1.4. Xây dựng quy hoạch luân chuyển CBCC gắn trình độ, năng lực,

sở trường công tác của CBCC với nhu cầu vị trí việc làm của cơ quan nơi

luân chuyển đến

- Xây dựng và ban hành quy hoạch về luân chuyển CBCC trong bộ máy

hành chính nhà nước nhằm chủ động thực hiện có hiệu quả, nâng cao chất

lượng đội ngũ CBCC lãnh đạo, quản lý của tỉnh, tạo nguồn cán bộ có chiến

lược ngay trong nội bộ của bộ máy hành chính nhà nước tỉnh Đắk Nông.

- Việc xây dựng quy hoạch CBCC luân chuyển phải đưa ra các tiêu chí

về trình độ chuyên môn mà CBCC được đào tạo trước đó; năng lực; sở trường

công tác của CBCC; nhu cầu vị trí việc làm của cơ quan dự kiến sẽ luân

94

chuyển đến; thời hạn luân chuyển; dự kiến bố trí sau luân chuyển; nội dung

cần đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện trong quá trình luân chuyển; số lượng nhu

cầu luân chuyển CBCC của nơi đi, nơi đến; lý lịch tư pháp; phẩm chất chính

trị, …. từ đó tổ chức soát xét đối tượng có đủ điều kiện về trình độ chuyên

môn, năng lực công tác, đạo đức nghề nghiệp, đưa vào quy hoạch luân

chuyển.

- Bên cạnh đó, tỉnh cần tiếp tục hoàn thiện cơ chế chính sách phát triển

nguồn nhân lực; chủ động thực hiện tốt công tác dự báo nhu cầu phát triển

kinh tế xã hội trong thời gian tới, để từ đó có định hướng xác định phát triển

nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước, nhất là đội ngũ lãnh đạo,

quản lý các cấp.

3.2.1.5. Xây dựng quy định đào tạo, bồi dưỡng CBCC luân chuyển

Đào tạo, bồi dưỡng CBCC luân chuyển là một giải pháp nhằm kết hợp

đào tạo, bồi dưỡng CBCC giữa lý luận với thực tiễn. Lý luận là đào tạo, bồi

dưỡng kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ, lý luận chính trị, còn thực tiễn là kinh

nghiệm công tác nơi CBCC luân chuyển đến. Việc đào tạo, bồi dưỡng CBCC

luân chuyển góp phần rút ngắn thời gian rèn luyện, trao dồi tri thức, trí tuệ

thực thi nhiệm vụ chuyên môn.

Để nâng cao chất lượng CBCC lãnh đạo, quản lý của tỉnh, trong thời

gian tới, UBND tỉnh Đắk Nông tiếp tục xây dựng và ban hành quy định về

đào tạo, bồi dưỡng CBCC luân chuyển, trong đó xác định rõ nội dung,

chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho từng đối tượng cụ thể; hình thức đào tạo,

bồi dưỡng; dự toán ngân sách thực hiện; địa chỉ đào tạo, bồi dưỡng (đào tạo ở

nước ngoài, đào tạo ở các cơ sở có uy tín trong nước, bồi dưỡng kiến thức

nghiệp vụ chuyên môn, đi thực tế).

3.2.1.6. Ban hành Chính sách hỗ trợ hợp lý đối với CBCC luân chuyển gắn

với chế tài quản lý công tác luân chuyển CBCC trên địa bàn tỉnh.

95

- Tỉnh Đắk Nông có địa bàn rộng, địa hình gồ ghề, cách xa với các trung

tâm thương mại lớn, đường xá đi lại khó khăn, việc thiếu những cơ chế, chính

sách trong luân chuyển CBCC là một trong những nguyên nhân khiến những

người thật sự có tiềm năng mà không phát huy được là do thiếu những điều

kiện vật chất tối thiểu. Việc ban hành chính sách luân chuyển CBCC lãnh đạo

có năng lực vào những vị trí quan trọng sẽ khắc phục được tình trạng thiếu

chuyên gia đầu ngành trong các lĩnh vực kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội cần

có trí tuệ cao, có bản lĩnh chính trị vững vàng; hạn chế tình trạng tham nhũng,

lợi ích nhóm, chia bè kéo cánh rút ruột ngân sách nhà nước nguyên nhân do

tiền lương không đảm bảo trang trải cuộc sống khi luân chuyển đến vùng khó

khăn, cần chi tiêu nhiều hơn cho cuộc sống, công việc. Một số nhiệm vụ triển

khai thực hiện giải pháp như sau:

+ Trình HĐND tỉnh thông qua chính sách hỗ trợ CBCC luân chuyển

trên địa bàn tỉnh. Ưu tiên CBCC lãnh đạo, quản lý thực hiện luân chuyển

theo chiều dọc từ tỉnh xuống huyện và từ huyện xuống xã và CBCC luân

chuyển vào những vị trí quan trọng, cần bổ sung nguồn nhân lực có chất

lượng để phát triển kinh tế, sản xuất, kinh doanh, khoa học. Nội dung chính

sách ưu đãi như: nhà ở; hỗ trợ ngoài tiền lương quy định của trung ương;

hỗ trợ sinh hoạt phí, đi lại, nhất là ở địa bàn khó khăn; thực hiện bảo lưu

chế độ, phụ cấp trách nhiệm đối với chức danh luân chuyển đến cơ quan,

đơn vị mới có chế độ, phụ cấp trách nhiệm thấp hơn.

+ Giao cho cơ quan quản lý CBCC của tỉnh phối hợp với các sở, ban,

ngành thường xuyên rà soát, thống kê các ngành phát triển mũi nhọn của tỉnh

bị thiếu hụt nhân lực lãnh đạo, quản lý; thường xuyên báo cáo UBND tỉnh

nhu cầu và giải pháp luân chuyển CBCC, giúp cho UBND tỉnh có định hướng

luân chuyển CBCC phù hợp.

96

+ Tạo điều kiện làm việc, trang thiết bị hiện đại nhằm kích thích sự sáng

tạo, năng động của mỗi cá nhân để CBCC được luân chuyển luôn thấy thật sự

được quan tâm, từ đó chuyên tâm công tác, trao dồi kinh nghiệm thực tiễn,

thật sự trưởng thành trong chuyên môn và có được những cống hiến thiết thực

lâu dài cho địa phương.

- Xây dựng chế tài ràng buộc CBCC luân chuyển nhằm xác định rõ

quyền và trách nhiệm của CBCC luân chuyển trong thực thi pháp luật; đồng

thời giúp cho tỉnh lựa chọn những CBCC trung thành, gắn bó lâu dài, cống

hiến năng lực thực sự để phát triển địa phương. Để thực tốt giải pháp này, tỉnh

cần đưa quy định về thu hồi chính sách hỗ trợ để ràng buộc CBCC luân

chuyển, cụ thể:

+ CBCC luân chuyển được hưởng các ưu đãi đặc thù của tỉnh thì phải

thực hiện đủ thời gian quy định về luân chuyển CBCC.

+ Trong trường hợp CBCC chưa thực hiện đủ thời gian luân chuyển

theo quyết định của tỉnh mà xin chuyển công tác ra ngoài tỉnh hoặc chuyển

công tác ra khỏi cơ quan nhà nước thì bồi hoàn toàn bộ kinh phí mà tỉnh đã

hỗ trợ.

3.2.1.7. Ban hành Kế hoạch triển khai thực hiện công tác luân chuyển

CBCC thường xuyên

Việc ban hành Kế hoạch triển khai thực hiện công tác luân chuyển

CBCC trong BMHCNN của tỉnh giúp cho UBND tỉnh chủ động hơn trong

triển khai thực hiện nhiệm vụ; tạo sự phối hợp nhịp nhàng giữa có CBCC luân

chuyển, cơ quan có nhu cầu sử dụng CBCC luân chuyển và cơ quan tham

mưu thực hiện công tác luân chuyển; đồng thời tạo tâm lý nhẹ nhàng trong

đội ngũ CBCC trong thực hiện chủ trương luân chuyển ở địa phương.

Trong thời gian qua, công tác luân chuyển CBCC được tỉnh Đắk Nông

triển khai thực hiện có Kế hoạch cụ thể, tuy nhiên công tác này chỉ được thực

97

hiện khi có đề xuất của đơn vị thiếu CBCC. Với cách làm hiện tại, tỉnh chưa

thực sự chủ động trong công tác luân chuyển CBCC. Một số giải phảp tỉnh

Đắk Nông cần triển khai thực hiện như sau:

- Xây dựng và ban hành Kế hoạch luân chuyển CBCC trong bộ máy

hành chính nhà nước tỉnh Đắk Nông làm cơ sở triển khai thực hiện thường

xuyên, khoa học, cụ thể từng đối tượng, lộ trình thực hiện, xác định ngay từ

ban đầu vị trí cần luân chuyển.

- Kế hoạch phải thể hiện đầy đủ mục đích, yêu cầu, nguyên tắc, đối

tượng, lộ trình cụ thể thì mới đảm bảo tính ổn định; đảm bảo thực hiện một

cách tổng thể, đồng bộ, liên thông, thường xuyên, liên tục, có luân chuyển

dọc, luân chuyển ngang giữa các cơ quan, đơn vị trong toàn hệ thống chính

trị; phải gắn kết chặt chẽ với quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, sắp

xếp, bố trí, sử dụng CBCC; bố trí cân đối, hài hòa giữa luân chuyển CBCC

với việc phát triển nguồn CBCC tại chỗ.

- Thường xuyên tổ chức rà soát nhu cầu luân chuyển CBCC của các cơ

quan, đơn vị.

- Giao cơ quan quản lý CBCC phối hợp với cơ quan Đảng và các tổ

chức có liên quan tham mưu UBND tỉnh xác định vị trí việc làm của từng cơ

quan, đơn vị, địa phương còn thiếu, kết quả thực thi nhiệm vụ của cơ quan đó

ở những năm trước liền kề, dự đoán những phức tạp, khó khăn của từng cơ

quan, đơn vị, từ đó lựa chọn CBCC có trình độ, năng lực, sở trường phù hợp

vị trí việc làm của nơi luân chuyển đến.

3.2.2. Thực hiện tốt quy định về đối tượng, thời gian, quy trình,

nguyên tắc về luân chuyển CBCC

3.2.2.1. Luân chuyển đúng đối tượng

Trên cơ sở Quy định số 98-QĐ/TW ngày 07/10/2018 của Ban Chấp

hành Trung ương ban hành về luân chuyển cán bộ và Nghị quyết số 26-

98

NQ/TW ngày 19/5/2018 Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương Đảng lần thứ 7

khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến

lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ, để hạn chế cục

bộ, lợi ích nhóm trong một số cơ quan hành chính nhà nước, tỉnh cần chú

trọng thực hiện luân chuyển các đối tượng sau:

- Đối tượng luân chuyên CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước của

tỉnh phải là CBCC lãnh đạo, quản lý đang công tác tại các sở, ban, ngành,

UBND các huyện, thị xã, UBND các xã, phường, thị trấn.

- Kiên quyết không luân chuyển CBCC không giữ chức vụ lãnh đạo

quản lý về địa phương để bổ nhiệm chức vụ cao hơn; đồng thời không luân

chuyển công trác làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ (trừ trường hợp nhằm

mục đích tăng cường CBCC về các cơ quan, đơn vị, cho lĩnh vực hoặc địa bàn

cần thiết).

- Không điều động về địa phương hoặc sang địa phương khác những

CBCC bị kỷ luật, năng lực yếu, uy tín giảm sút, không có triển vọng phát triển.

- CBCC luân chuyển phải là CBCC trẻ, trong quy hoạch, có triển vọng

phát triển; có phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống và năng lực công tác tốt;

có quy hoạch, có trình độ chuyên môn, đủ sức khoẻ công tác; quan tâm lựa

chọn, phát hiện CBCC trẻ có năng lực nổi trội.

- Thực hiện luân chuyển, bổ nhiệm một số chức danh không phải là

người địa phương và không được giữ chức vụ quá hai nhiệm kỳ liên tiếp ở

một địa phương, cơ quan, đơn vị.

3.2.2.2. Quy định cụ thể về thời gian luân chuyển

Theo Quy định số 98-QĐ/TW năm 2017 của Bộ Chính trị quy định thời

gian luân chuyển ít nhất là 3 năm, tuy nhiên chưa quy định cụ thể thời gian

kết thúc luân chuyển đối với một chức danh lãnh đạo, quản lý, do đó tỉnh cần

có quy định cụ thể thời gian luân chuyển của CBCC.

99

Đối với tỉnh Đắk Nông, nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà

nước là yếu tố quyết định sự phát triển kinh tế xã hội của tỉnh, xác định năng

lực, sự cống hiến và khả năng vận hành áp dụng kinh nghiệm vào thực tế

công việc ở địa phương, do đó thời gian luân chuyển từ 3 đến 5 năm đối với

một chức danh (trừ chức danh kiêm nhiệm) là phù hợp, trường hợp đặc biệt

do cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định.

Việc tuân thủ đúng quy định về thời gian luân chuyển CBCC là cơ sở để

các cơ quan hành chính nhà nước và CBCC chấp hành tốt chủ trương luân

chuyển CBCC, tuy nhiên thời gian luân chuyển CBCC không nên quá dài sẽ

làm mất cơ hội thăng tiến của CBCC có năng lực thực sự, thời gian luân

chuyển quá ngắn sẽ không thể đánh giá đầy đủ năng lực CBCC, vô hình

chung tạo thành luân chuyển "siêu tốc".

3.2.2.3. Luân chuyển đúng quy trình

Căn cứ quy hoạch CBCC, nhu cầu công tác và năng lực, sở trường của

CBCC, UBND tỉnh xây dựng Kế hoạch và thực hiện quy trình luân chuyển

CBCC thuộc phạm vi quản lý.

Quy trình thực hiện phải đảm bảo đủ 05 bước, cụ thể:

Bước 1: Căn cứ vào nhu cầu luân chuyển CBCC, cấp ủy, tổ chức đảng,

lãnh đạo cơ quan, đơn vị tiến hành rà soát, đánh giá đội ngũ CBCC của địa

phương, cơ quan, đơn vị; xây dựng kế hoạch luân chuyển trình cấp có thẩm

quyền xem xét, cho chủ trương.

Bước 2: Căn cứ vào chủ trương của cấp có thẩm quyền, cơ quan tham

mưu về công tác cán bộ (Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Sở Nội vụ theo thẩm quyền

phân cấp) thông báo để các địa phương, cơ quan, đơn vị đề xuất nhân sự luân

chuyển. Tổng hợp đề xuất của các địa phương, cơ quan, đơn vị; cơ quan tham

mưu tổ chức - cán bộ tiến hành rà soát tiêu chuẩn, tiêu chí và dự kiến địa bàn,

100

chức danh và nhân sự luân chuyển. Lấy ý kiến nhận xét, đánh giá đối với

nhân sự dự kiến luân chuyển.

Bước 3: Cơ quan tham mưu về công tác cán bộ gửi văn bản lấy ý kiến

thẩm định của các cơ quan liên quan, trao đổi với nơi đi, nơi đến về dự kiến

địa bàn, chức danh và nhân sự luân chuyển; tổng hợp kết quả thẩm định và

trao đổi với CBCC dự kiến luân chuyển.

Bước 4: Tổ chức gặp gỡ CBCC được luân chuyển để quán triệt mục

đích, yêu cầu luân chuyển; đồng thời, nắm bắt tâm tư, nguyện vọng và xác

định trách nhiệm đối với CBCC luân chuyển.

Bước 5: Cơ quan tham mưu về công tác cán bộ trình cấp có thẩm quyền

xem xét, quyết định và lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực hiện (công bố quyết

định, chỉ đạo bầu cử và các công việc cần thiết khác).

3.2.2.4. Thực hiện bố trí CBCC sau luân chuyển

Việc xem xét bố trí, bổ nhiệm CBCC sau luân chuyển phải căn cứ vào

yêu cầu nhiệm vụ, tình hình thực tế, kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị của

địa phương, cơ quan, đơn vị gắn với trách nhiệm cá nhân của CBCC được

luân chuyển và kết quả nhận xét, đánh giá CBCC.

Trước khi tiến hành phân công, bổ nhiệm, tổ chức kiểm tra, giám sát,

kiểm soát việc thực thi quyền lực của người CBCC trong thời gian luân

chuyển và trước khi kết thúc thời hạn luân chuyển để đánh giá năng lực, trách

nhiệm thực hiện để từ đó có định hướng bổ nhiệm sau luân chuyển phù hợp

với năng lực, vị trí công tác đảm bảo mang lại hiệu quả của cơ quan sử dụng

CBCC và phát huy trí tuệ của CBCC sau luân chuyển.

Tổ chức thẩm định, xác minh, đánh giá tính trung thực của việc kê khai

tài sản, thu nhập và công khai theo quy định, xử lý dứt điểm các nguồn

thông tin xấu, các vụ tham nhũng nghiêm trọng, phức tạp được dư luận xã

hội và nhân dân quan tâm và công khai kết quả xử lý; góp phần ngăn chặn,

101

đẩy lùi tình trạng suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống của

CBCC, đảng viên.

Việc bố trí CBCC sau luân chuyển được thực hiện theo các cách sau:

+ Thực hiện bổ nhiệm vị trí cao hơn đối với CBCC luân chuyển được

đánh giá cao, được nhân dân tín nhiệm, có đủ sức khỏe và đủ khả năng đảm

nhiệm công việc cao hơn.

+ Thực hiện đưa CBCC về cơ quan cũ tiếp tục thực hiện nhiệm vụ, tiếp

tục rèn luyện chờ bổ nhiệm khi có vị trí phù hợp đối với trường hợp CBCC có

năng lực, có khả năng đảm nhận công việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ tai địa

phương nhưng chưa đủ các điều kiện bổ nhiệm.

+ Bố trí công việc phù hợp đối với CBCC luân chuyển nhưng chưa đủ

năng lực lãnh đạo, giải quyết nhiệm vụ cao hơn hoặc có sức khỏe không đảm

bảo hoặc chưa đủ các tiêu chuẩn chức danh CBCC.

3.2.3. Tiếp tục nâng cao năng lực lãnh đạo, điều hành, thực thi công

tác luân chuyển cán bộ, công chức trong bộ máy hành chính nhà nước của

tỉnh Đắk Nông

3.2.3.1. Nâng cao năng lực lãnh đạo, điều hành trong luân chuyển cán

bộ, công chức của tỉnh

Thứ nhất, Nâng cao năng lực lãnh đạo của UBND tỉnh trong công tác

luân chuyển CBCC. Hiện nay việc luân chuyển CBCC trong bộ máy hành

chính nhà nước chủ yếu do các cơ quan Đảng thực hiện, theo dõi, quản lý.

UBND tỉnh chỉ tham gia vào khâu thực hiện quy trình, do đó năng lực lãnh

đạo, điều hành của UBND tỉnh đối với công tác luân chuyển CBCC chưa cao,

vì vậy cần phải ban hành quy định phân công, phân cấp rõ trách nhiệm, thẩm

quyền cho UBND tỉnh trong thực hiện các khâu luân chuyển CBCC trong bộ

máy hành chính nhà nước. Xác định các khâu cần phối hợp với Ban Tổ chức

Tỉnh ủy và các tổ chức cơ sở đảng trong việc thực hiện quy trình luân chuyển

102

CBCC. Ban hành quy định cụ thể về chế độ thông tin báo cáo định kỳ, thường

xuyên công tác luân chuyển CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước trên

địa bàn tỉnh.

Thứ hai, Đưa nội dung luân chuyển CBCC vào đánh giá, biểu dương,

khen thưởng đối với những nơi làm tốt và có biện pháp chấn chỉnh, xử lý đối

với những tổ chức, cá nhân vi phạm. Việc tổ chức đánh giá, biểu dương khen

thưởng cơ quan, đơn vị trong luân chuyển CBCC gắn với nhiệm vụ chung

trong công tác chuyên môn, do đó tỉnh cần chú trọng trong công tác đánh giá,

biểu dương, khen thưởng đối với các cơ quan, đơn vị, địa phương thực hiện

tốt công tác luân chuyển CBCC nhằm nâng cao vai trò của luân chuyển

CBCC, nâng cao nhận thức trong các cơ quan, đơn vị, trách nhiệm của người

đứng đầu cơ quan, đơn vị về luân chuyển CBCC trong bộ máy hành chính nhà

nước; đồng thời nâng cao nhận thức, ý nghĩa công tác luân chuyển trong đội

ngũ CBCC trên địa bàn tỉnh.

Thứ ba, Thường xuyên tổ chức kiểm tra, giám sát việc thực hiện luân

chuyển CBCC trên địa bàn tỉnh để kịp thời phát hiện những sai phạm, hạn chế

tình trạng chia bè, chia cánh, cục bộ trong công tác luân chuyển CBCC tại các

cơ quan đơn, vị nhất là luân chuyển theo chiều ngang.

Thứ tư, công khai một số công trình nổi bậc của CBCC luân chuyển đề

dân biết, dân bàn, dân kiểm tra, giám sát, từ đó có sự nhìn nhận, đánh giá

CBCC một cách khách quan.

3.2.3.2. Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tham mưu công

tác luân chuyển trên địa bàn tỉnh

Năng lực đội ngũ CBCC trực tiếp tham mưu thực hiện công tác luân

chuyển CBCC quyết định một phần sự thành công trong việc thực hiện chính

sách, quy định về luân chuyển CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước, bởi

họ là người nắm rõ nhất về đối tượng, tiêu chí quy định về luân chuyển

103

CBCC, thường xuyên cập nhật thông tin, theo dõi, bám sát từng CBCC thực

hiện luân chuyển, đề xuất đánh giá, bố trí CBCC sau luân chuyển phù hợp.

Do đó, cần phải thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng, tổ chức học tập kinh

nghiệm, nâng cao trình độ, năng lực CBCC, phẩm chất đạo đức cách mạng

của đội ngũ CBCC trực tiếp tham mưu thực hiện công tác luân chuyển CBCC

trên địa bàn tỉnh góp phần tạo ra đội ngũ tham mưu có hiểu biết sâu rộng, tinh

nhuệ, có tầm nhìn chiến lược trong công tác tham mưu luân chuyển CBCC

trong bộ máy hành chính nhà nước tại địa phương.

3.2.4. Tổ chức phổ biến, tuyên truyền chủ trương, chính sách của

Đảng, nhà nước về luân chuyển cán bộ, công chức

- Thường xuyên tuyên truyền chủ trương, chính sách của Đảng, nhà

nước về luân chuyển CBCC trong hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước,

nhất là các quy định mới ban hành. Bởi lẽ, tuyên truyền, giáo dục pháp luật là

một nội dung quan trọng nâng cao nhận thức của CBCC, nhất là CBCC ở vị

trí lãnh đạo, quản lý. Chỉ khi từng CBCC thực sự thấm nhuần đạo đức cách

mạng, hết lòng vì nước, vì dân, chí công, vô tư thì khi ấy việc thực hiện luân

chuyển mới thực sự trong sạch, vững mạnh.

- Hình thức tuyên truyền:

+ Đưa nội dung luân chuyển CBCC thành một nội dung trong các cuộc

họp giao ban định kỳ của từng cơ quan, đơn vị, qua đó, mỗi CBCC lãnh đạo,

quản lý có nhận thức đầy đủ về quan điểm, mục tiêu về luân chuyển CBCC,

chủ động học tập, tìm hiểu, nắm vững và am hiểu sâu sắc các chủ trương,

đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, từ đó tự giác tuân

thủ, chấp hành quyết định luân chuyển của cấp trên.

+ Áp dụng công nghệ thông tin trong tuyên truyền chủ trương, chính

sách của Đảng, nhà nước về luân chuyển CBCC nhằm đa dạng hóa các hình

thức tuyên truyền, phổ biến quy định, chính sách về công tác luân chuyển để

104

CBCC dễ theo dõi, nắm bắt. Đồng thời, người đứng đầu triển khai thi hành

nghiêm túc, sáng tạo trong từng hoàn cảnh, điều kiện, từng đối tượng cụ thể

để bảo đảm hiệu quả trong luân chuyển CBCC trong BMHCNN.

+ Tổ chức hội nghị quán triệt các nghị quyết, quy định của Trung ương

về luân chuyển CBCC.

- Người đứng đầu cơ quan, đơn vị có CBCC luân chuyển làm công tác

tư tưởng đối với CBCC được luân chuyển; cung cấp đầy đủ, chính xác những

thông tin cần thiết để CBCC chuẩn bị tốt tâm lý khi luân chuyển đến cơ quan,

đơn vị mới

3.2.5. Tổ chức sơ kết, tổng kết đánh giá công tác luân chuyển trên địa

bàn tỉnh

Tổ chức sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm trong việc thực hiện luân

chuyển CBCC giai đoạn, hàng năm. Đây là điều kiện cần thiết để đánh giá

quá trình thực hiện luân chuyển CBCC, để từ đó có cơ sở, định hướng xây

dựng các quy định, chính sách, triển khai thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn

cho giai đoạn tiếp theo, hạn chế lặp lại những sai sót, yếu kém trong công tác

luân chuyển CBCC trên địa bàn tỉnh.

3.3. Đề xuất, kiến nghị

Để thực hiện có hiệu quả công tác luân chuyển trên địa bàn tỉnh, tác giả

có một số đề xuất, kiến nghị đối với UBND tỉnh như sau:

Một là, cần xác định luân chuyển CBCC là một hình thức đào tạo, rèn

luyện và bồi dưỡng kiến thức thực tiễn, nhân cách, đạo đức cách mạng; là một

hình thức đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao trong bộ máy hành chính

nhà nước. Luân chuyển không làm ảnh hưởng đến biên chế hành chính nhà

nước, chính sách tinh giản biên chế và tổ chức sắp xếp bộ máy hành chính

nhà nước. Luân chuyển được thực hiện với chủ trương không làm bớt đi

CBCC lãnh đạo, quản lý tại cơ quan, đơn vị có CBCC luân chuyển đến, mà

105

thực hiện theo hình thức tăng thêm số lượng người làm việc ở một vị trí chức

danh trong một thời gian nhất định.

Hai là, việc thực hiện luân chuyển CBCC phải được thống nhất thực

hiện trong cả hệ thống bộ máy hành chính nhà nước ở địa phương, do đó đề

nghị người đứng đầu bộ máy hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh phải

thống nhất lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện và tổ chức phân công, phân cấp cho

từng cấp, từng ngành thực hiện có hiệu quả công tác luân chuyển trên địa

bàn tỉnh góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của tỉnh trong tình

hình mới.

Ba là, tỉnh cần bố trí nguồn kinh phí hợp lý để thực hiện chính sách luân

chuyển CBCC, nhất là CBCC có tài năng về công tác nắm giữ các vị trí quan

trọng phát triển kinh tế, xã hội của tỉnh.

Bốn là, cần xác định vị trí lãnh đạo, quản lý, đơn vị địa phương cần luân

chuyển CBCC đến, định hướng phát triển về kinh tế, xã hội, dân số, …để từ

đó có kế hoạch, đề án dài hạn hay ngắn hạn thực hiện luân chuyển CBCC,

đồng thời xác định chính sách luân chuyển CBCC đối với từng địa phương

luân chuyển đến.

Năm là, cần có cam kết cụ thể với CBCC thực hiện luân chuyển về chế

độ chính sách, kết quả tham mưu, bố trí bổ nhiệm sau luân chuyển, định

hướng phấn đấu, … làm động lực và cơ sở đánh giá CBCC sau luân chuyển.

Tiểu kết chương 3

Trên cơ sở đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, CBCC và công tác luân

chuyển CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước tỉnh Đắk Nông. Tác giả đề

xuất các giải pháp nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác luân chuyển CBCC

trong bộ máy hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Đắk Nông góp phần nâng

cao chất lượng đội ngũ CBCC trên địa bàn tỉnh đồng thời nâng cao hiệu quả

106

sử dụng, bố trí, luân chuyển CBCC trên địa bàn tỉnh; từng bước nâng cao

nhận thức, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có đủ phẩm chất và

năng lực quản lý, đủ sức khoẻ để hoàn thành tốt nhiệm vụ; bảo đảm tính khoa

học, kế thừa và phát triển, phù hợp với thực tiễn, nâng cao hiệu quả công tác

điều hành phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương; bảo đảm kết hợp giữa lợi

ích trước mắt với đáp ứng những yêu cầu phát triển ổn định, bền vững, lâu

107

dài, phát triển đồng bộ đội ngũ CBCC trên địa bàn tỉnh Đắk Nông.

KẾT LUẬN

Phát triển nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước là món

quà vô giá nhằm tạo ra năng lực nội sinh - nhân tố quyết định thắng lợi của

công cuộc đổi mới và phát triển đất nước. Thực tiễn cho thấy sự tồn tại, phát

triển của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ

yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người, hay nói cách khác đó chính là

nguồn nhân lực của tổ chức. Muốn có được một nguồn nhân lực có chất lượng

cao đáp ứng nhu cầu ngày càng cao và hiện đại thì không cách nào khác là tổ

chức đó phải thực hiện tốt công tác quản lý, sử dụng, đào tạo nguồn nhân lực

của mình một cách có hiệu quả. Luân chuyển là một hình thức đào tạo, rèn

luyện bổ ích và mang lại hiệu quả cao nhất.

Luân chuyển CBCC là một khâu trong xây dựng đội ngũ CBCC của

Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước hiện nay nhằm lựa chọn

những người có đủ tiêu chuẩn, năng lực, phẩm chất đạo đức vào những vị trí

nhất định của BMHCNN, từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC ngày

càng vững mạnh, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ công nghiệp hoá,

hiện đại hoá đất nước; đòi hỏi công tác luân chuyển phải đảm bảo nguyên tắc,

quy trình, mục đích, đối tượng và tiêu chuẩn quy định nhằm bố trí đúng

người, đúng việc, đồng thời đảm bảo nguyên tắc khách quan, minh bạch, tính

kế thừa liên tục trong phát triển đội ngũ CBCC nâng cao hiệu quả hoạt động

của bộ máy hành chính nhà nước tại địa phương. Đây là công việc không mới

mẻ nhưng rất quan trọng trong công tác cán bộ nhằm tăng cường năng lực

lãnh đạo, điều hành, thực thi công vụ và phát triển nguồn nhân lực trong hệ

thống bộ máy hành chính nhà nước một cách bền vững.

Xuất phát từ yêu cầu nêu trên và cơ sở lý luận chung về công tác luân

chuyển CBCC. Qua tìm hiểu, nghiên cứu thực trạng về công tác luân chuyển

CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Đắk Nông, phân

108

tích kết quả đã đạt được và những khó khăn, vướng mắc. Luận văn đã nêu lên

những vấn đề lý luận liên quan đến hoạt động luân chuyển CBCC; phân tích

thực trạng, nguyên nhân và những tồn tại, hạn chế trong công tác luân chuyển

CBCC. Trên cơ sở giải quyết mối quan hệ giữa lý luận và thực tiễn, tác giả

mạnh dạn đưa ra một số giải pháp với mong muốn góp phần nhỏ bé vào việc

đẩy mạnh hơn nữa công cuộc cải cách hành chính nhà nước nói chung và

nâng cao hiệu quả công tác luân chuyển CBCC trong bộ máy hành chính trên

địa bàn tỉnh Đắk Nông.

Vì năng lực thực tiễn, trình độ lý luận, kinh nghiệm công tác và thời

gian nghiên cứu có hạn, nên đề tài này chỉ giới hạn trong khuôn khổ nghiên

cứu thực trạng và các giải pháp nâng cao hiệu quả luân chuyển công chức

trong bộ máy hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Đắk Nông, chưa có điều

kiện nhìn nhận, đánh giá với phạm vi rộng hơn. Chắc chắn Luận văn do tác

giả thực hiện còn nhiều khiếm khuyết, sai sót và chưa thật sự hoàn chỉnh, đáp

ứng được yêu cầu toàn diện trong việc nâng cao chất lượng CBCC tỉnh Đắk

Nông. Đây là những vấn đề có thể bản thân, bạn bè, đồng nghiệp tiếp tục

được nghiên cứu để rút ra các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng,

hiệu quả công tác luân chuyển CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước trên

địa bàn tỉnh Đắk Nông trong thời gian tới. Vì vậy, tác giả rất mong muốn

nhận được nhiều ý kiến đóng góp từ quý thầy cô, các đồng chí lãnh đạo, bạn

bè, đồng nghiệp để giúp tác giả tiếp tục nghiên cứu, bổ sung, hoàn thành luận

văn cả về lý luận lẫn thực tiễn, góp phần xây dựng đội ngũ CBCC ở tỉnh Đắk

Nông ngày một tốt hơn./.

109

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Ban chấp hành Trung ương Đảng (1997), Nghị quyết số 03-NQ/TW 1

về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa

đất nước, Hà Nội.

Bộ Chính trị (2002), Nghị quyết số 11-NQ/TW về luân chuyển cán bộ 2

lãnh đạo, quản lý, Hà Nội.

Bộ Chính trị (2017) Quy định số 98-QĐ/TW về luân chuyển cán bộ. 3

Hà Nội.

Báo nhân dân (2016), Đổi mới công tác quy hoạch, đề bạt, luân 4

chuyển cán bộ.

Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2012), Kết luận số 2-KL/TW về 5

đẩy mạnh công tác quy hoạch, luân chuyển cán bộ đến năm 2020 và

những năm tiếp theo, Hà Nội.

6 Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2018), Nghị quyết số 26-NQ/TW

về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược

đầy đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ.

Ban Tổ chức Tỉnh ủy Đắk Nông (2015), Báo cáo công tác cán bộ trên 7

địa bàn tỉnh Đắk Nông giai đoạn 2011 – 2015, Đắk Nông.

Ban Tổ chức Tỉnh ủy Đắk Nông (2017), Báo cáo công tác cán bộ trên

8

địa bàn tỉnh Đắk Nông năm 2016, 2017, Đắk Nông

Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP quy định những

9

người là công chức, Hà Nội.

10

Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP về tuyển dụng, sử

dụng và quản lý công chức, Hà Nội.

11

Chính phủ (2010), Nghị định số 93/2010/NĐ-CP về sửa đổi một số

110

điều của Nghị quyết số 24/2010/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử

dụng và quản lý công chức, Hà Nội.

12 Chính phủ (2014), Nghị định số 24/2014/NĐ-CP quy định thành lập

các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, Hà Nội.

13 Chính phủ (2014), Nghị định số 37/2014/NĐ-CP quy định thành lập

UBND cấp huyện, Hà Nội.

14 Thủ tướng Chính phủ (2003), Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg quy

định về trình tự luân chuyển công chức, Hà Nội.

15 Mạnh Đương, Đổi mới công tác quy hoạch, đề bạt, luân chuyển cán

bộ, Báo nhân dân đăng ngày 29/6/2016.

http://www.nhandan.com.vn/chinhtri/dang-va-cuoc-

trong/item/31689302-doi-moi-cong-tac-quy-hoach-de-bat-luan-

chuyen-can-bo.html

16 Nguyễn Hoàng (2011), Luân chuyển công chức từ cấp huyện về chính

quyền cơ sở tại Thành phố Đà Nẵng, Đề tài luận văn thạc sĩ – Học

viện Hành chính quốc gia.

17 Trần Lưu Hải (2015), Một số vấn đề về công tác quy hoạch, luân

chuyển cán bộ - thành tựu, hạn chế và phương hướng, giải pháp khắc

phục, Tạp chí cộng sản đăng ngày 15/1/2015.

http://www.tapchicongsan.org.vn/Home/Quan-triet-thuc-hien-nghi-

quyet-dai-hoi-dang-XI/2015/31430/Mot-so-van-de-ve-cong-tac-quy-

hoach-luan-chuyen-can.aspx

111

18 Nguyễn Thị Vân Hương (2012), Công tác luân chuyển cán bộ, công

chức - Thực trạng và giải pháp, Tạp chí Hội liên hiệp các Hội và kỹ

thuật Việt Nam. http://www.vusta.vn/vi/news/Trao-doi-Thao-

luan/Cong-tac-luan-chuyen-can-bo-cong-chuc-Thuc-trang-va-giai-

phap-4422.html

19 Tô Tử Hạ (2003), Từ điển hành chính. Nhà xuất bản Lao động - Xã

hội.

20 Hội đồng nhân dân tỉnh Đắk Nông (2011), quy định chính sách phát

triển nguồn nhân lực trong hệ thống chính trị tỉnh Đắk Nông giai đoạn

2012 – 2015.

Quốc hội, Hiến pháp năm 2013 21

Quốc hội (2015) Luật Tổ chức chính quyền địa phương. 22

Quốc hội (2008), Luật cán bộ, công chức năm 2008. 23

Sở Nội vụ tỉnh Đắk Nông (2017), Báo cáo số lượng, chất lượng CBCC 24

năm 2017.

25 Học viện hành chính quốc gia, Tài liệu đạo tạo thạc sĩ chuyên ngành

Quản lý Công năm 2017, Chuyên đề “Tổ chức bộ máy hành chính nhà

nước”.

26 UBND tỉnh Đắk Nông (2011), Quyết định số 33/2011/QĐ-UBND về

việc ban hành quy chế phân cấp quản lý tổ chức bộ máy, biên chế

CBCC, viên chức tỉnh Đắk Nông.

27

UBND tỉnh Đắk Nông (2012),Quyết định số 03/2012/QĐ-UBND quy

định chính sách phát triển nguồn nhân lực tỉnh Đắk Nông giai đoạn

2012 - 2015, Đắk Nông.

28

UBND Tỉnh Đắk Nông (2017), Báo cáo số 112/BC-UBND về việc

tổng kết Quyết định số 03/2012/QĐ-UBND về việc ban hành quy

112

định các chính sách phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống chính trị

giai đoạn 2012 - 2015, Đắk Nông.

29 UBND Tỉnh Đắk Nông (2017), Báo cáo tình hình phát triển kinh tế -

xã hội tỉnh Đắk Nông năm 2017, Đắk Nông.

30 UBND tỉnh Đắk Nông (2016), Quyết định số 41/2016/QĐ-UBND về

việc ban hành quy chế làm việc của UBND tỉnh Đắk Nông nhiệm kỳ

2016 - 2021, Đắk Nông.

31 Tỉnh uỷ Đăk Nông (2011), Nghị quyết số 05-NQ/TU về phát triển

nguồn nhân lực tỉnh Đắk Nông giai đoạn 2011 - 2015, định hướng đến

năm 2020, Đắk Nông

32 Tỉnh ủy Đắk Nông (2013), Kế hoạch số 28-KH/TU về luân chuyển

cán bộ lãnh đạo quản lý của tỉnh sau quy hoạch giai đoạn 2015 –

2020.

33 Tỉnh ủy Đắk Nông (2013), Kế hoạch số 29-KH/TU về luân chuyển

cán bộ nguồn đã qua đào tạo bồi dưỡng kiến thức thực tiễn về công

113

tác tại các cơ sở.

PHỤ LỤC SỐ 01: BẢNG THỐNG KÊ SỐ LƯỢNG, CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP TỈNH, CẤP HUYỆN TỈNH ĐẮK NÔNG NĂM 2017 (Tính đến ngày 31/12/2017)

Trong đó

Chia theo trình độ đào tạo

Chia theo độ tuổi

Chia theo ngạch công chức

Chuyên môn

Chính trị

Tin học

Ngoại ngữ

QLNN

)

T T

,

ỉ

,

S T T D g n ế i t ỉ

ữ N

C B A

c ọ h

S T T D

C C V C

( ỉ

Đ T & S C

c ọ h

o á i g n ô T

Đ T & V C

n ê i v g n ả Đ

Đ T & C V C

0 5 n ế đ 1 4 ừ T

C C V C

i ạ Đ

i ổ u t 0 4 n ế đ 1 3 ừ t

p ấ c o a C

ó c n ệ i h ế h c n ê i b ố s g n ổ T

g n ố u x ở r t i ổ u t 0 3

Đ T & V C

n â h n ử C

g n ẳ đ o a C

Đ T & C V C

p ấ c g n u r T

h c g n ứ h C

p ấ c g n u r T

Nữ 51 đến 55

Nam 51 đến 60

i ạ đ u a S

h c g n ứ h C

n ê l ở r t p ấ c g n u r T

n ê l ở r t p ấ c g n u r T

h c g n ứ h C

2.099

642 1.483

117

28

15

215 1.441 410

214

1475

64

156

12

443 304

70

1593

42

1562 682

38

387 1092 307 896 397

48

202

Tổng số CBCC hiện có

1.329

363

877

74

15

15

180

920

229

149

945

26

94

7

281 119

55

1020

34

1023 435

25

294

685

196 624 221

16

152

Cấp tỉnh

770

279

606

43

13

0

35

555

181

65

530

38

62

5

162 185

15

573

8

539

247

13

93

407

111 363 176

30

50

Cấp huyện

Nguồn số liệu: Sở Nội vụ tỉnh Đắk Nông.

114

PHỤ LỤC SỐ 02: BẢNG THỐNG KÊ SỐ LƯỢNG, CHẤT LƯỢNG CHUYÊN TRÁCH CẤP XÃ

TỈNH ĐẮK NÔNG NĂM 2017 (Tính đến 31/12/2017)

Độ tuổi

Trình độ

Nữ

Chức danh

Học vấn

Chuyên môn

TT

Quản lý Nhà nước

Tổng số

Đảng viên

0 4 - 6 3

5 5 - 1 5

5 4 - 1 4

0 5 - 6 4

5 3 = <

5 5 n ê r T

Biết tiếng Dân tộc TS

TC

CĐ

ĐH

TC

TC ĐH

Dân tộc thiểu số

TH CS

PT TH

Lý luận chính trị C C

SC, BD

Sau ĐH

Bí thư Đảng uỷ

29

2

4

29

1

8

6

4

5

28

5

5

1

-

20

-

15

13

6

1

3

14

1

Bí thư kiêm CT HĐND

34

2

8

34

3

4

8

3

13

32

4

3

2

-

28

-

13

17

6

4

4

15

Bí thư kiêm CT UBND

4

-

-

4

-

1

1

-

1

4

2

1

-

-

2

-

1

3

2

-

-

4

Phó Bí thư Đảng uỷ

10

23

11

13

16

64

63

3

18

62

17

3

2

-

31

-

50

4

14

4

6

26

2

20

3

5

20

-

6

2

6

4

20

7

2

-

2

10

-

9

1

1

2

1

6

Phó Bí thư kiêm CT HĐND

Chủ tịch HĐND

3

21

3

8

21

1

2

4

6

6

17

7

2

4

1

7

-

15

5

5

3

2

12

4

Phó chủ tịch HĐND

11

20

11

69

66

12

16

12

16

64

18

2

5

1

30

-

54

-

12

5

4

25

Chủ tịch UBND

28

1

-

27

1

8

5

9

4

28

2

1

-

-

24

2

17

2

6

6

6

9

5

49

3

7

49

-

11

4

14

18

49

6

2

-

-

41

1

33

10

13

9

5

14

Chủ tịch UBND kiêm P. BT Đảng uỷ

6

Phó Chủ tịch UBND

111

109

14

21

27

27

7

22

28

108

20

-

3

1

79

1

74

4

18

14

9

25

Chủ tịch MTTQVN

7

67

10

22

67

71

2

13

12

52

16

21

15

12

-

13

-

43

4

5

3

1

13

Bí thư Đoàn thanh niên

8

69

19

18

60

58

10

-

1

-

68

16

-

1

4

40

-

42

-

9

-

2

15

Chủ tịch Hội Phụ nữ

9

71

71

19

64

21

9

7

14

19

63

17

1

7

1

23

-

47

-

7

1

3

8

Chủ tịch Hội Nông dân

10

70

12

8

67

7

14

9

17

58

14

10

13

10

1

19

-

43

1

1

1

-

6

Chủ tịch Hội CCB

11

67

1

8

52

56

4

9

10

47

11

17

18

22

3

8

-

25

-

2

-

-

7

64

Tổng cộng

773

162

171

732

141

129

135

171

128

69

700

162

14

375

4

481

64

107

53

46

108

Nguồn số liệu: Sở Nội vụ tỉnh Đắk Nông.

115

PHỤ LỤC SỐ 03: BẢNG THỐNG KÊ SỐ LƯỢNG, CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ

TỈNH ĐẮK NÔNG NĂM 2017 (Tính đến 31/12/2017)

Nữ

Chức danh

Độ tuổi

Trình độ

Tổng số

Đảng viên

Học vấn

Chuyên môn

Dân tộc thiểu số

Lý luận chính trị

Quản lý Nhà nước

TT

0 4 - 6 3

5 4 - 1 4

0 5 - 6 4

5 5 - 1 5

0 3 = <

5 3 = <

5 5 n ê r T

TC

ĐH

SC

TC

CĐ

ĐH

TC

CC

Biết tiếng Dân tộc thiểu số

SC, BD

TH CS

PT TH

Sau ĐH

SC, BD

48

3

17

10

6

5

7

49

0

1

1

0

8

0

0

34

2

1

0

15

0

28

0

47

6

2

Trưởng Công an

49

8

16

10

6

3

9

Xã đội trưởng

54

0

2

4

0

9

2

0

41

5

1

0

38

6

7

0

52

3

2

3

0

5

11

0

0

19

7

0

134

0

0

134

87

91

29

68

15

10

5

7

108

22

27

10

16

Tài chính - Kế toán

4

1

1

10

1

0

50

7

83

0

140

0

0

Địa chính

140

14

95

28

65

25

10

4

8

20

30

13

19

5

6

0

12

6

0

24

0

93

0

116

0

1

117

42

87

23

51

15

15

10

2

18

32

11

30

Tư pháp - Hộ tịch

6

8

5

7

3

0

0

125

3

1

126

65

69

43

48

15

6

6

8

28

18

77

24

34

6

17

Văn hoá - Xã hội

7

4

9

0

1

142

0

1

143

73

88

42

60

25

10

5

1

30

13

99

20

54

10

12

14

26

Văn phòng - Thống kê

2

Tổng

763

281

24

20

527

176

325

115

67

42

34

7

756

12

204

51

495

1

104

252

0

59

56

125

Nguồn số liệu: Sở Nội vụ tỉnh Đắk Nông.

116

PHỤ LỤC SỐ 04: BẢNG TỔNG HỢP KẾT QUẢ LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC THEO

CHIỀU DỌC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐẮK NÔNG, GIAI ĐOẠN 2011 – 2017

TT

Đối tượng luân chuyển theo chiều dọc

Tổng

Nữ DTTS

Trình độ

QLNN

Trình độ LLCT

số

chuyên môn

lượng

Cử

Sau

Cao

Trung

CVC CV

Cao

nhân

ĐH

cấp

cấp

đẳng

1

5

32

0

28

4

28

4

22

10

I

Luân chuyển từ tỉnh xuống huyện

0

2

16

0

14

2

16

0

16

0

1

Giám đốc, Phó Giám đốc luân chuyển giữ chức danh Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND cấp huyện

1

2

6

0

6

0

2

4

2

4

2

Trưởng phòng, ban chuyên môn thuộc Sở, ngành về giữ chức danh Phó Chủ tịch huyện

0

1

10

0

8

2

10

0

4

6

3

Trưởng phòng, ban chuyên môn luân chuyển giữ chức danh Trưởng phòng, ban cấp huyện

0

6

34

0

31

3

32

2

23

11

II

Luân chuyển từ huyện lên tỉnh

0

1

8

0

7

1

8

0

8

0

1

Chủ tịch, Phó chủ tịch UBND huyện, thị xã luân chuyển giữ chức danh Giám đốc, Phó Giám đốc Sở

117

TT

Đối tượng luân chuyển theo chiều dọc

Nữ DTTS

QLNN

Trình độ chuyên môn

Trình độ LLCT

Tổng số lượng

CĐ

Cử

Sau

Cao

Trung

CVC CV

nhân

ĐH

cấp

cấp

2

11

0

0

2

10

1

9

2

9

2

Trưởng phòng, ban cấp huyện luân chuyển giữ chức danh Giám đốc, Phó Giám đốc Sở

3

15

0

0

2

14

1

15

0

6

9

Trưởng phòng, ban cấp huyện luân chuyển giữ chức danh Trưởng phòng, ban thuộc Sở

III

Luân chuyển từ huyện xuống xã

54

0

4

8

47

7

45

9

0

54

1

28

0

3

9

23

5

28

0

0

28

Trưởng phòng, ban cấp huyện luân chuyển giữ chức danh Chủ tịch UBND cấp xã

2

26

1

5

24

2

17

9

0

26

Phó Trưởng phòng, ban cấp huyện về làm Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND cấp xã

IV

Luân chuyển từ xã lên huyện

27

1

2

8

22

4

22

5

0

27

1

24

1

1

20

3

19

5

0

24

7

Chủ tịch UBND cấp xã luân chuyển giữ chức danh Trưởng phòng, ban cấp huyện

3

0

1

1

2

1

3

0

0

3

2

Chủ tịch UBND cấp xã luân chuyển giữ chức danh Phó chủ tịch UBND cấp huyện

1

7

Tổng cộng

147

27

128

18

127

20

45

102

118

PHỤ LỤC SỐ 05: BẢNG TỔNG HỢP KẾT QUẢ LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC THEO CHIỀU

NGANG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐẮK NÔNG GIAI ĐOẠN 2011 – 2017.

TT

Đối tượng luân chuyển theo chiều ngang

Trìnhđộ LLCT

QLNN

Nữ DT TS

Tổng số lượng

Trung

CVC CV

Cao đẳng

Trình độ chuyên môn Cử nhân

Sau ĐH

Cao cấp

I

85

0

11

3

78

7

80

cấp 5

50

35

33

0

13

1

32

1

33

0

30

3

1

2

52

0

20

2

46

6

47

5

20

32

II 1

41 35

1 1

8 8

5 5

36 31

4 3

31 25

10 10

5 4

36 31

2

6

0

0

0

5

1

6

0

1

5

Từ sở, ban, ngành, UBND cấp huyện sang các sở, ban, ngành, UBND cấp huyện khác Luân chuyển chức danh Giám đốc, Phó Giám đốc, Chủ tịch, Phó Chủ tịch cấp huyện Luân chuyển chức danh Trưởng, phó phòng, ban, chi cục Luân chuyển từ các phòng, ban cấp huyện Luân chuyển chức danh Trưởng, Phó Trưởng phòng, ban cùng huyện, thị Luân chuyển cấp trưởng, phó phòng ban khác huyện, thị

III Luân chuyển từ xã này sang xã khác cùng

16

6

0

2

9

1

10

6

0

16

1

16

6

0

2

9

1

10

6

0

16

huyện Luân chuyển chức danh Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND cấp xã

7

TỔNG CỘNG

142

19

10

123

12

121

21

55

87

Nguồn số liệu: Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Sở Nội vụ và các sở, ban, ngành, UBND cấp huyện, thị tỉnh Đắk Nông

119

120