Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thểu số tỉnh Quảng Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

…………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ THỦY

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC LÀ NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ TỈNH QUẢNG NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

…………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ THỦY

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC LÀ NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ TỈNH QUẢNG NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRƯƠNG QUỐC CHÍNH

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan nội dung trong luận văn này do tôi viết, số liệu thu thập

nghiên cứu trong luận văn là số liệu trung thực, chưa từng được công bố trong

bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào./.

Học viên

Nguyễn Thị Thủy

Lời Cảm Ơn

Trong suốt quá trình làm luận văn "Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số ở tỉnh Quảng Nam", tác giả luận văn đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ nhiệt tình và đầy trách nhiệm của quý tập thể và cá nhân cũng như sự hỗ trợ của gia đình, bạn bè và đồng nghiệp.

Trước hết, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất đến PGS,TS Trương Quốc Chính đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả thực hiện nghiên cứu của mình.

Xin chân thành cảm ơn quý thầy, cô giáo của Học viện Hành chính Quốc gia đã truyền đạt, giảng dạy nhiều kiến thức cho tác giả trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành chương trình cao học.

Xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo, Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam đã quan tâm, tạo điều kiện để tác giả hoàn thành khóa học của mình; cảm ơn sự góp ý, hợp tác, giúp đỡ chân thành, thẳng thắn của cán bộ, công chức cấp xã và người dân trong quá trình tác giả thực hiện khảo sát, điều tra thực tế.

Tác giả cũng xin bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã hỗ trợ, động viên tác giả thời gian qua.

Một lần nữa xin chân thành cảm

Học viên

iii

Nguyễn Thị Thủy

MỤC LỤC

Trang

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1

1. Lý do chọn đề tài luận văn ........................................................................ 1

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ................................. 3

3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn ......................................................... 5

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ....................................... 6

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn .................. 6

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ................................................. 6

7. Kết cấu của luận văn ................................................................................. 7

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC LÀ NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ ................... 8

1.1. Cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số ......................................... 8

1.1.1. Những khái niệm cơ bản ................................................................. 8

1.1.1.1. Cán bộ ...................................................................................... 8

1.1.1.2. Công chức ................................................................................ 8

1.1.1.3. Cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số ......................... 10

1.1.2. Vị trí, vai trò của cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số .... 11

1.1.3. Một số đặc điểm của cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số 13

1.1.3.1. Một số đặc điểm ..................................................................... 13

1.1.3.2. Tiêu chuẩn cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số ........ 14

1.2. Chất lượng cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số ..................... 15

1.2.1. Quan niệm về chất lượng cán bộ, công chức là người dân tộc

thiểu số .......................................................................................... 15

1.2.2. Các yếu tố cấu thành chất lượng ................................................... 17

1.2.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức là người dân

tộc thiểu số .............................................................................................. 18

1.2.3.1. Các tiêu chuẩn pháp luật về cán bộ, công chức ..................... 18

1.2.3.2. Kỹ năng nghề nghiệp ............................................................. 20

1.2.3.3. Thái độ với nghề nghiệp ........................................................ 21

1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức là người

dân tộc thiểu số hiện nay ......................................................................... 21

1.2.4.1. Yếu tố khách quan .................................................................. 22

1.2.4.2. Yếu tố chủ quan ..................................................................... 26

1.3. Những yêu cầu đặt ra đối với việc nâng cao chất lượng cán bộ công

chức là người dân tộc thiểu số .................................................................... 28

1.3.1. Yêu cầu của việc xây dựng nhà nước pháp quyền Xã hội chủ nghĩa

và hội nhập quốc tế ................................................................................. 28

1.3.2. Yêu cầu của việc thực hiện cải cách hành chính nhà nước ở địa

phương ..................................................................................................... 28

1.3.3. Yêu cầu của việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính

quyền các cấp .......................................................................................... 29

Tiểu kết chương 1 ............................................................................................ 30

Chương 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG

CHỨC LÀ NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ Ở TỈNH QUẢNG NAM ..... 31

2.1. Khái quát về các huyện miền núi tỉnh Quảng Nam ............................. 31

2.1.1. Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên ..................................................... 31

2.1.2. Dân cư, điều kiện kinh tế - xã hội ................................................. 32

2.1.3. Ảnh hưởng của vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội đến

chất lượng đội ngũ cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số ............. 34

2.2. Phân tích thực trạng chất lượng cán bộ công chức là người dân tộc

thiểu số ở tỉnh Quảng Nam ......................................................................... 36

2.2.1. Số lượng, cơ cấu cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số ở tỉnh

Quảng Nam ............................................................................................. 36

2.2.2. Chất lượng công chức cấp xã người dân tộc thiểu số ở các huyện

miền núi tỉnh Quảng Nam hiện nay ........................................................ 39

2.2.2.1. Về kiến thức ........................................................................... 39

2.2.2.2. Kỹ năng làm việc của cán bộ, công chức là người dân tộc

thiểu số tại tỉnh Quảng Nam ............................................................... 50

2.2.2.3.Về thái độ của cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số tỉnh

Quảng Nam ......................................................................................... 55

2.3. Đánh giá, nhận xét chung ..................................................................... 60

2.3.1. Những kết quả đạt được ................................................................ 60

2.3.2. Những tồn tại, hạn chế .................................................................. 64

2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế ............................................................. 66

Tiểu kết chương 2 ............................................................................................ 69

Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC LÀ NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ Ở TỈNH

QUẢNG NAM ............................................................................................... 70

3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp ........................................................................ 70

3.1.1. Mục tiêu, phương hướng ............................................................... 70

3.1.1.1. Mục tiêu ................................................................................. 70

3.1.1.2. Phương hướng ........................................................................ 72

3.1.2. Chủ trương của Đảng, Nhà nước về nâng cao chất lượng cán bộ

công chức là người dân tộc thiểu số ở tỉnh Quảng Nam ......................... 73

3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ công chức là người

dân tộc thiểu số ở tỉnh Quảng Nam ............................................................. 75

3.2.1. Làm tốt công tác tuyển dụng ......................................................... 75

3.2.2. Chú trọng công tác bố trí, sử dụng cán bộ công chức là người dân

tộc thiểu số sau tuyển dụng ..................................................................... 77

3.2.3. Chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng ......................................... 78

3.2.4. Tiếp tục hoàn thiện chế độ chính sách, tiền lương, đãi ngộ .......... 85

3.2.5. Thực hiện tốt công tác quản lý, kiểm tra, giám sát và đánh giá ... 86

3.2.6. Đầu tư, hoàn thiện cơ sở vật chất, môi trường làm việc ............... 89

Tiểu kết chương 3 ............................................................................................ 90

KẾT LUẬN .................................................................................................... 91

TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 93

PHỤ LỤC

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang

Bảng 2.1: Số lượng CBCC người dân tộc thiểu số chia theo độ tuổi .......... 36

Bảng 2.2: Số lượng CBCC người dân tộc thiểu số chia theo thâm niên công tác . 38

Bảng 2.3: Bảng thống kê trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC người dân

tộc thiểu số .................................................................................... 40

Bảng 2.4: Bảng thống kê số lượng CBCC người dân tộc thiểu số đang học

các lớp đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn ........................ 41

Bảng 2.5: Bảng thống kê số lượng cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu

số bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ chuyên ngành .................... 44

Bảng 2.6: Bảng thống kê số lượng cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu

số bồi dưỡng Lý luận chính trị ...................................................... 45

Bảng 2.7: Bảng thống kê trình độ tin học của CBCC người dân tộc thiểu số ở

tỉnh Quảng Nam ............................................................................ 46

Bảng 2.8: Bảng thống kê trình độ quản lý nhà nước của CBCC người dân tộc

thiểu số ở tỉnh Quảng Nam ........................................................... 49

Bảng 2.9: Kết quả khảo sát các kỹ năng cơ bản của CBCC là người dân tộc

thiểu số cấp tỉnh Quảng Nam hiện nay ......................................... 51

Bảng 2.10: Kết quả khảo sát các kỹ năng cơ bản của cán bộ công chức là

người dân tộc thiểu số cấp huyện ở Quảng Nam hiện nay ........... 52

Bảng 2.11: Kết quả khảo sát các kỹ năng cơ bản của công chức cấp xã người

dân tộc thiểu số ở tỉnh Quảng Nam hiện nay ................................ 53

Bảng 2.12: Kết quả khảo sát các kỹ năng cơ bản của CBCC người dân tộc

thiểu số ở tỉnh Quảng Nam hiện nay ............................................ 56

Bảng 2.13: Kết quả khảo sát các kỹ năng cơ bản của CBCC người dân tộc

thiểu số ở cấp huyện tỉnh Quảng Nam hiện nay ........................... 57

Bảng 2.14: Bảng tổng hợp kết quả khảo sát thái độ của cán bộ công chức cấp

xã người dân tộc thiểu số ở tỉnh Quảng Nam ............................... 58

viii

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài luận văn

Từ khi ra đời đến nay, Đảng Cộng sản Việt Nam luôn xác định vấn đề

dân tộc và đoàn kết dân tộc có vị trí chiến lược trong sự nghiệp cách mạng.

Một trong những nội dung quan trọng để giải quyết tốt vấn đề dân tộc là phải

xây dựng cho được ĐNCB người DTTS có phẩm chất và năng lực. Với

đường lối đúng đắn đó, trong những năm qua, Đảng ta chăm lo xây dựng

ĐNCB, nhất là ĐNCB người DTTS cho vùng đồng bào dân tộc. Bởi vậy,

ĐNCB người DTTS đã dần phát triển cả về số lượng và chất lượng, có nhiều

đồng chí cán bộ người DTTS được giao những trách nhiệm quan trọng từ

Trung ương đến địa phương, góp phần to lớn trong phát triển kinh tế - xã hội

của cả nước nói chung, vùng dân tộc và miền núi nói riêng.

Đội ngũ cán bộ, công chức các cấp có vai trò rất quan trọng trong việc tổ

chức và vận động nhân dân thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, pháp

luật của Nhà nước, tăng cường khối đại đoàn kết toàn dân, phát huy quyền làm

chủ của nhân dân, phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức cuộc sống của cộng đồng

dân cư. Ở những vùng dân tộc và miền núi, đội ngũ cán bộ, công chức là

người dân tộc thiểu số có vai trò hết sức quan trọng, có ý nghĩa đặc biệt trong

tình hình hiện nay.

Nghị quyết số 24-NQ/TW của Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa IX

tại Hội nghị lần thứ 7 về công tác dân tộc đánh giá: "Hệ thống chính trị cơ sở ở

nhiều vùng dân tộc và miền núi còn yếu", và một trong những nguyên nhân chủ

quan được xác định là: "Đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý ở vùng dân tộc và

miền núi còn thiếu về số lượng, yếu về năng lực tổ chức, chỉ đạo thực hiện;

công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ người dân tộc thiểu số chưa được quan

tâm". Nghị quyết đã đặt ra mục tiêu cụ thể về phát triển kinh tế, xóa đói giảm

nghèo, nâng cao mức sống đồng bào các dân tộc: "Xây dựng đội ngũ cán

bộ dân tộc thiểu số tại chỗ có phẩm chất và năng lực đáp ứng được yêu

cầu của địa phương, củng cố hệ thống chính trị cơ sở trong sạch, vững mạnh".

Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng Cộng sản Việt

Nam cũng đã khẳng định vấn đề dân tộc và đại đoàn kết dân tộc có vị trí chiến

lược lâu dài trong sự nghiệp cách mạng nước ta, do đó cần phải: "củng cố và

nâng cao chất lượng hệ thống chính trị cơ sở ở vùng đồng bào dân tộc thiểu

số; động viên, phát huy vai trò của những người tiêu biểu trong các dân tộc.

Thực hiện chính sách ưu tiên trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, trí thức là

người dân tộc thiểu số".

Nhằm cụ thể hóa chủ trương, đường lối của Đảng về xây dựng đội ngũ

cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số cấp cơ sở, năm 2006, Thủ tướng

Chính phủ đã ban hành Quyết định số 34/2006/QĐ-TTg ngày 08/02/2006 phê

duyệt Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn người

dân tộc thiểu số giai đoạn 2006-2010; năm 2011, Chính phủ ban hành Nghị

định 05/2011/NĐ-CP ngày 14/01/2011 về Công tác dân tộc và Bộ Nội vụ

phối hợp với Ủy ban dân tộc ban hành Thông tư số 02/2014/TTLT-BNV-

UBDT ngày 11/09/2014 hướng dẫn thi hành chính sách cán bộ, công chức,

viên chức người dân tộc thiểu số.

Tỉnh Quảng Nam có 18 đơn vị hành chính cấp huyện (15 huyện, 01 thị

xã và 02 thành phố), trong đó có 09 huyện miền núi. Tính đến tháng 10/2015,

toàn tỉnh Quảng Nam có hơn 1,472 triệu người, trong đó có khoảng 127.504

người dân tộc thiểu số sinh sống ở các huyện miền núi. Xác định được vai trò

và tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số đối

với sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân, Ủy

ban nhân dân tỉnh Quảng Nam luôn quan tâm chú trọng đến việc nâng cao

năng lực cho đội ngũ cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số. Năm 2004,

Tỉnh ủy Quảng Nam đã ban hành Nghị quyết số 13-NQ/TU ngày 22/12/2004

về việc đào tạo và sử dụng cán bộ dân tộc thiểu số; đến năm 2014, đã ban hành

Nghị quyết số 16-NQ/TU ngày 15/12/2014 về công tác cán bộ người dân tộc

thiểu số giai đoạn 2015-2020 và định hướng đến năm 2025.

Trong những năm qua, đội ngũ cán bộ công chức là người dân tộc

thiểu số ở tỉnh Quảng Nam tăng cả về số lượng và chất lượng; phẩm chất

chính trị, đạo đức, năng lực thực thi công vụ được nâng cao. Các khâu công

tác cán bộ như quản lý, nhận xét, đánh giá, quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng, bố

trí, sử dụng và các chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức là người dân

tộc thiểu số có nhiều tiến bộ.

Tuy nhiên, bên cạnh nhiều kết quả đạt được, thì đội ngũ cán bộ, công

chức là người dân tộc thiểu số ở tỉnh Quảng Nam vẫn chưa đạt yêu cầu trong

thời kỳ mới, thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội

nhập quốc tế. Tỷ lệ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số ở các huyện

miền núi đạt chuẩn về chuyên môn, lý luận chính trị, tin học, quản lý hành

chính nhà nước chưa cao. Tinh thần trách nhiệm, phong cách lề lối làm việc,

năng lực thực thi công vụ của một bộ phận cán bộ, công chức người dân tộc

thiểu số chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi

dưỡng, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số ở một số nơi

còn hạn chế, chưa đạt hiệu quả.

Việc nâng cao chất lượng cho đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc

thiểu số là việc làm cần thiết trong giai đoạn hiện nay. Xuất phát từ những lý

do trên, tác giả chọn đề tài "Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức người dân tộc thểu số tỉnh Quảng Nam" nghiên cứu làm luận văn

thạc sĩ Quản lý công.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số không phải là một vấn đề

mới, nhưng luôn là đề tài có tính thời sự và cũng không kém phần phức tạp.

Vấn đề này đã được nhiều nhà khoa học, nhà quản lý, hoạch định chính sách

và hoạt động thực tiễn tập trung đi sâu nghiên cứu, tìm tòi, khảo sát. Đến nay

đã có nhiều công trình được công bố dưới những góc độ, mức độ, khía cạnh,

hình thức thể hiện khác nhau đã được đăng tải và công bố trên một số sách,

báo, tạp chí ở trung ương và địa phương, có thể nêu ra một số công trình tiêu

biểu như sau:

- Nguyễn Đăng Thành (2012), Phát triển nguồn nhân lực ở vùng dân

tộc thiểu số Việt Nam - Đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hoá hiện đại

hoá đất nước, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội;

- Trương Thị Bạch Yến (2014), Tạo nguồn cán bộ, công chức xã người

dân tộc thiểu số ở các tỉnh Tây Nguyên giai đoạn hiện nay, Luận án Tiến sĩ

Khoa học chính trị, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội;

- Lô Quốc Toản (2008), Phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số ở các

tỉnh miền núi phía Bắc nước ta hiện nay; Luận án Tiến sĩ Triết học, Học viện

Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội;

- Đặng Thu Hương (2014), Nghiên cứu thực trạng và giải pháp nâng cao

hiệu quả giáo dục tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số trên địa bàn tỉnh Quảng

Nam,Viện Nghiên cứu kinh tế và phát triển, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân,

Hà Nội;

- Lê Phước Sơn (2015), Đào tạo, bồi dưỡng công chức xã người dân tộc

thiểu số trên địa bàn các huyện miền núi, tỉnh Quảng Nam, luận văn thạc sĩ,

Học viện Hành chính Quốc gia;

- Hiền Lương (2004), “Chính sách của Đảng và Chính phủ nhằm nâng

cao chất lượng cán bộ xã vùng cao”, Tạp chí Lý luận chính trị.

Các tác giả đều đã phân tích một cách hệ thống, khá toàn diện về cán

bộ, công chức các cấp trong đó có cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu

số. Các tác giả đã đề cập đến những vấn đề cơ bản như: Vị trí, vai trò và tầm

quan trọng của hệ thống chính trị các cấp trong hoạt động của hệ thống chính

trị nhà nước; Những vấn đề cơ bản về cán bộ, công chức từ cấp tỉnh đến cấp

xã như cơ cấu, chức năng, nhiệm vụ, chất lượng; Những ưu điểm và hạn chế

của đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay; Những chế độ, chính sách đối với

cán bộ, công chức và những vấn đề còn tồn tại bất cập (trong đó có đề cập đến

cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số).

Tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu chuyên sâu về chất lượng cán

bộ, công chức người dân tộc thiểu số ở tỉnh Quảng Nam, trong khi đó, tỉnh

Quảng Nam là tỉnh có nhiều đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống, tập trung

chủ yếu ở các huyện miền núi. Do đó, việc chọn đề tài nghiên cứu chất lượng

cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số là hết sức cần thiết nhằm đáp ứng

yêu cầu đòi hỏi thực tiễn tại địa phương trong giai đoạn hiện nay.

3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

3.1. Mục đích

Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công

chức người dân tộc thiểu số ở tỉnh Quảng Nam trong thời gian tới.

3.2. Nhiệm vụ

Để đạt được mục đích trên, luận văn có những nhiệm vụ cụ thể sau:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và cơ sở pháp lý về cán bộ, công chức người

dân tộc thiểu số; chất lượng của cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số.

- Phân tích thực trạng chất lượng của cán bộ, công chức người dân tộc

thiểu số ở tỉnh Quảng Nam; Chỉ ra những tồn tại, hạn chế cần khắc phục và phân

tích nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế.

- Đề xuất các phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng cho cán

bộ, công chức người dân tộc thiểu số ở tỉnh Quảng Nam nhằm đáp ứng yêu

cầu phát triển của địa phương trong tình hình mới.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

- Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu chất lượng cán bộ, công

chức người dân tộc thiểu số ở tỉnh Quảng Nam.

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian:

Cấp xã: Nghiên cứu chất lượng cán bộ, công chức của các xã tại 9 huyện

miền núi tỉnh Quảng Nam bao gồm: Nam Trà My, Bắc Trà My, Phước Sơn, Hiệp

Đức, Nam Giang, Đông Giang, Tây Giang, Tiên Phước và Nông Sơn.

Cấp huyện: nghiên cứu chất lượng cán bộ, công chức là người dân tộc

thiểu số 9 huyện miền núi nêu trên.

Cấp tỉnh: nghiên cứu chất lượng cán bộ, công chức là người dân tộc

thiểu số đang công tác tại các cơ quan câp tỉnh như: Ban Tổ chức Tỉnh ủy,

Ban Dân tộc, Sở Nội vụ.

+ Về thời gian: Nghiên cứu số liệu từ 2015-2017.

+ Về nội dung: luận văn tập trung làm rõ chất lượng năng lực cán bộ

công chức người dân tộc thiếu số tỉnh Quảng Nam trên ba tiêu chí cơ bản là

kiến thức, kỹ năng và thái độ, bên cạnh đó còn xét đến khả năng giải quyết

công việc của cán bộ công chức người dân tộc thiểu số khi thực thi công vụ.

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

- Phương pháp luận: Luận văn được thực hiện trên cơ sở vận dụng chủ

nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử;

- Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng một số phương pháp

nghiên cứu cụ thể như: Phương pháp tổng hợp, phân tích; điều tra khảo sát

thực tế; phân tích định lượng từ đó tiến hành phân tích định tính.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

- Về mặt lý luận: Hệ thống hóa cơ sở lý luận, cơ sở pháp lý và cơ sở

thực tiễn chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số.

- Về mặt thực tiễn: Những kết luận và những giải pháp rút ra từ luận

văn có thể làm tài liệu tham khảo cho việc xây dựng, hoạch định chính sách

nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số tỉnh

Quảng Nam trong thời gian đến.

- Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể góp phần cung cấp tài liệu

thực tiễn đáng tin cậy cho các trung tâm đào tạo, nghiên cứu.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn được chia làm 3 chương.

Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ công chức người dân

tộc thiểu số.

Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức là người

dân tộc thiểu số tỉnh Quảng Nam

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức

là người dân tộc thiểu số tỉnh Quảng Nam

Chương 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC LÀ NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ

1.1. Cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số

1.1.1. Những khái niệm cơ bản

1.1.1.1. Cán bộ

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ

chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt

Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố

trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã,

thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và

hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân

Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội

đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng

đầu tổ chức chính trị – xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được

tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân

cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

1.1.1.2. Công chức

Khái niệm công chức ở Việt Nam được hình thành, phát triển và hoàn

thiện gắn với sự phát triển của nền hành chính nhà nước. Lần đầu tiên, định

nghĩa "công chức" được đề cập đến trong văn bản của nhà nước là Sắc lệnh số

76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ Cộng hòa về Quy

chế công chức Việt Nam, theo đó, công chức là "Những công dân Việt Nam

được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ

quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo quy chế

này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định".

Đến năm 1991, Hội đồng Bộ trưởng ban hành Nghị định số 169/HĐBT

ngày 25/5/1991 về công chức nhà nước. Nghị định nêu rõ: công chức là

"Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường

xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương; ở

trong nước hay ngoài nước; đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do

ngân sách Nhà nước cấp gọi là công chức Nhà nước". Tuy nhiên, khái niệm

này mới dừng lại ở mức độ thể hiện là văn bản lập quy của Chính phủ.

Năm 1998, Pháp lệnh cán bộ công chức đã được Ủy ban Thường vụ

Quốc hội thông qua ngày 26/02/1998. Đây là văn bản Luật về cán bộ, công

chức, trong đó quy định: "Cán bộ, công chức quy định tại Pháp lệnh này là

công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước".

Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 của Chính phủ về tuyển dụng,

sử dụng và quản lý công chức đã cụ thể hóa khái niệm công chức trong Pháp

lệnh cán bộ công chức năm 1998, theo đó công chức "là công dân Việt Nam,

trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm những người

được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc thường xuyên, được

phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch

hành chính, sự nghiệp; những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc

quân đội nhân dân và công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân

chuyên nghiệp và công nhân quốc phòng".

Pháp lệnh được sửa đổi, bổ sung vào các năm 2000 và 2003. Tuy nhiên,

Pháp lệnh mới chỉ đưa ra thuật ngữ cán bộ, công chức chung chung mà chưa

phân biệt rõ khái niệm cán bộ và khái niệm công chức. Năm 2008, Luật cán

bộ công chức được Quốc hội khóa XII thông qua ngày 13/11/2008 đã phân

biệt rõ hai khái niệm trên. Luật cán bộ công chức năm 2008 định nghĩa công

chức như sau:

"Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào

ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà

nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ

quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân

chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an

nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ

máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt

Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự

nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối

với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập

thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy

định của pháp luật".

1.1.1.3. Cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số

Dân tộc thiểu số được hiểu là dân tộc chiếm số ít so với dân tộc chiếm

số đông nhất trong một nước nhiều dân tộc. Nghị định 05/2011/NĐ-CP ngày

14/01/2011 của Chính phủ về công tác dân tộc định nghĩa: "Dân tộc thiểu số

là những dân tộc có số dân ít hơn so với dân tộc đa số trên phạm vi lãnh thổ

nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam".

Như vậy, ở Việt Nam, hiện có 54 dân tộc cùng chung sống trên lãnh

thổ Việt Nam thì ngoài dân tộc Kinh (dân tộc đa số), 53 dân tộc còn lại là dân

tộc thiểu số.

Từ khái niệm cán bộ công chức thì cán bộ công chức là ngời dân tộc

thiểu số, thì ta có thể hiểu: "Cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số là

những người dân tộc thiểu số được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên

môn, nghiệp vụ thuộc hệ thống chính trị các cấp trong biên chế và hưởng

lương từ ngân sách nhà nước".

* Đặc điểm cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số

Cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số ngoài việc có những đặc

điểm chung của cán bộ công chức như: phải đạt chuẩn về chuyên môn nghiệp

vụ, được tuyển dụng làm công tác chuyên môn tại hệ thống chính trị các cấp,

trực tiếp tham mưu giúp lãnh đạo thực hiện chức năng quản lý trên lĩnh vực

công tác được phân công thì còn có những đặc điểm riêng: đó là người dân

tộc thiểu số, sống tại địa phương, thành thạo ngôn ngữ của người dân địa

phương (chủ yếu là người dân tộc thiểu số), am hiểu tập tục truyền thống, tín

ngưỡng, tôn giáo, văn hóa của cộng đồng dân tộc mình.

1.1.2. Vị trí, vai trò của cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số

Cán bộ, công chức các cấp là một bộ phận cấu thành nguồn nhân lực của

bộ máy Đảng và chính quyền các cấp, có vai trò cực kỳ quan trọng trong hoạt

động quản lý của bộ máy hành chính. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy và hệ

thống chính trị nói chung, xét đến cùng được quyết định các cấp. Đội ngũ cán

bộ công chức đóng vai trò quan trọng, là cầu nối trực tiếp giữa nhân dân với Hệ

thống chính trị, và việc thực thi công vụ của đội ngũ này gắn bó mật thiết với

đời sống hằng ngày của người dân, đóng vai trò trung tâm trong quá trình cải

cách hành chính và hoàn thiện nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa.

Đặc biệt, ở miền núi và vùng dân tộc thiểu số, thì đội ngũ cán bộ, công

chức là người dân tộc thiểu số đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với sự phát

triển kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, giữ vững an ninh quốc phòng ở địa

phương. Đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số có những vai trò

như sau:

- Cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số là người trực tiếp tuyên

truyền, phổ biến đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của

Nhà nước đến người dân địa phương; tổ chức, vận động nhân dân, đặc biệt là

đồng bào người dân tộc thiểu số thực hiện chủ trương, chính sách của Đảng

và Nhà nước, tăng cường khối đại đoàn kết toàn dân, huy động mọi khả năng

phát triển kinh tế - xã hội; xử lý đấu tranh ngăn chặn các hành vi vi phạm

pháp luật kịp thời, góp phần ổn định an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội

tại địa phương, vận động đồng bào dân tộc thiểu số giữ gìn những nét văn hóa

tốt đẹp, xóa bỏ các phong tục lạc hậu. Ngoài ra, cán bộ, công chức là người

dân tộc thiểu số còn đóng vai trò quan trọng trong việc nắm bắt tâm tư,

nguyện vọng của người dân địa phương (đặc biệt là đồng bào dân tộc thiểu

số) và phản ánh đến cấp có thẩm quyền để cấp có thẩm quyền có cơ sở khoa

học sửa đổi, bổ sung, ban hành chủ trương, chính sách mới có tính khả thi,

phù hợp với từng giai đoạn phát triển của đất nước và phù hợp với đặc điểm

riêng, đặc thù của địa phương mình.

- Cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số ở các cấp là đại diện cho

cơ quan hành pháp trước nhân dân, là người trực tiếp tiếp xúc và phục vụ

nhân dân, góp phần duy trì sự ổn định và phát triển của xã hội.

- Cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số vừa là người truyền đạt

những chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước, đồng hành cùng người

dân địa phương thực hiện theo định hướng, vừa là người giám sát, quản lý quá

trình thực hiện của người dân.

- Cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số là tấm gương để đồng

bào dân tộc thiểu số ở địa phương noi theo.

Như vậy, Cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số là đội ngũ đóng

vai trò quan trọng ở miền núi, vùng dân tộc thiểu số; là nhân tố quyết định đến

hiệu quả quản lý nhà nước của cấp cơ sở vùng miền núi, vùng dân tộc thiểu số

nói riêng và cả hệ thống chính trị nói chung. Xây dựng được đội ngũ Cán bộ,

công chức là người dân tộc thiểu số "vừa hồng, vừa chuyên", hết lòng phụng sự

nhân dân, giữ gìn khối đại đoàn kết toàn dân, nâng cao năng lực thực thi công

vụ là một trong những vấn đề mà Đảng, Nhà nước hết sức quan tâm hiện nay.

1.1.3. Một số đặc điểm của cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số

1.1.3.1. Một số đặc điểm

Hiện nay, không có quy định riêng về chức năng, nhiệm vụ của cán bộ,

công chức là người dân tộc thiểu số; do đó, quy định về chức năng, nhiệm vụ

của công chức các cấp cũng đồng thời là quy định chức năng, nhiệm vụ của

cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số.

Đội ngũ cán bộ công chức Việt Nam nói chung, đội ngũ cán bộ công chức

là người dân tộc thiểu số nói riêng, được hình thành và phát triển gắn liền với

quá trình cách mạng nước ta, qua các thời kỳ khác nhau. Ngoài những đặc điểm

chung, do đặc thù nghề nghiệp, lĩnh vực công tác, đội ngũ đội ngũ cán bộ công

chức là người dân tộc thiểu số còn có một số đặc điểm riêng như sau:

- Đội ngũ đội ngũ cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số là một

bộ phận nguồn nhân lực quan trọng trong hệ thống chính trị do đảng cộng

sản Việt Nam lãnh đạo. Hệ thống chính trị ở Việt Nam bao gồm tổ chức

đảng, tổ chức chính trị xã hội, các đoàn thể quần chúng; hệ thống hành

chính nhà nước và lực lượng vũ trang…Theo quy định hiện hành, những

người đang làm việc trong hệ thống chính trị đều được coi là cán bộ, công

chức nhà nước, những người đang làm việc thuộc khối nhà nước là công

chức HCNN (làm công tác QLNN).

Ở Việt Nam có sự luân chuyển bố trí cán bộ, công chức giữa các tổ

chức trong hệ thống chính trị. Chẳng hạn như cán bộ làm trong tổ chức của

đảng có thể luân chuyển sang làm việc trong cơ quan QLNN và ngược lại.

Do đặc thù của lĩnh vực quản lý nhà nước là đa ngành, đa lĩnh vực, nên

đội ngũ cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số ở mỗi ngành, mỗi lĩnh vực

có đặc thù quản lý khác nhau. Điều đó được thể hiện qua một số đặc điểm

như sau:

- Do tính chất lao động trí tuệ phức tạp theo từng loại của hệ thống

bao gồm:

+ Cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý là những người thực hiện chức

năng quản lý, điều hành công việc của những công chức dưới quyền.

+ Cán bộ công chức chuyên môn, nghiệp vụ là những người thực hiện

một công việc đòi hỏi có sự hiểu biết trong lĩnh vực chuyên môn mà người

công chức đó được phân công.

+ Cán bộ công chức phục vụ (công chức thừa hành) là những người

làm công tác chuẩn bị, thu thập tài liệu phục vụ cho lãnh đạo ra quyết định

- Tính chất ngạch công chức bao gồm:

quản lý (như thư ký, nhân viên đánh máy, văn thư…)

+ Chuyên viên là công chức chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống QLNN

tổ chức quản lý một lĩnh vực hoặc một vấn đề nghiệp vụ được phân công.

+ Chuyên viên chính là công chức chuyên môn nghiệp vụ trong hệ

thống QLNN giúp lãnh đạo chỉ đạo quản lý một lĩnh vực nghiệp vụ.

+ Chuyên viên cao cấp là công chức chuyên môn nghiệp vụ cao nhất

của ngạch trong hệ thống các cấp, giúp lãnh đạo ngành (ở cấp vụ đối với lĩnh

vực có nghiệp vụ và có độ phức tạp cao); giúp lãnh đạo Uỷ ban nhân dân tỉnh

- Các yêu cầu về kỹ năng như kỹ thuật xử lý công việc, khả năng giao

(trong các lĩnh vực tổng hợp) về chỉ đạo và quản lý lĩnh vực công tác đó.

tiếp và quan hệ phối hợp trong công tác, khả năng sử dụng các phương tiện kỹ

thuật phục vụ trong công tác…

1.1.3.2. Tiêu chuẩn cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số

Cán bộ công chức phải đảm bảo tiêu chuẩn theo quy định của pháp

luật. Tiêu chuẩn là căn cứ để cơ quan quản lý thực hiện việc tuyển dụng, bổ

nhiệm, đánh giá, quy hoạch, đào tạo và quản lý công chức. Tiêu chuẩn công

chức cấp xã gồm có tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể.

Tiêu chuẩn chung là điều kiện không thể thiếu, là tiêu chuẩn bắt buộc

mang tính chất "cứng" mà bất cứ công dân nào muốn tham gia công vụ đều

phải hội đủ. Tiêu chuẩn cụ thể là tiêu chuẩn gắn với từng vị trí việc làm, từng

chức danh công việc cụ thể. Nó thể hiện tính chất, đặc điểm riêng của ngành,

lĩnh vực và mang tính chuyên môn, nghiệp vụ cụ thể. Muốn được tuyển dụng

vào cán bộ công chức thì bên cạnh tiêu chuẩn chung, người dự tuyển còn phải

đảm bảo các tiêu chuẩn cụ thể liên quan đến vị trí cần tuyển.

- Độ tuổi: Đủ 18 tuổi trở lên;

- Trình độ văn hóa: Tốt nghiệp trung học phổ thông;

- Trình độ chuyên môn: Tốt nghiệp trung cấp chuyên nghiệp trở lên của

ngành đào tạo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của chức danh công chức được

đảm nhiệm;

- Trình độ tin học: Có chứng chỉ tin học văn phòng trình độ A trở lên;

- Tiếng dân tộc thiểu số: Ở địa bàn công tác phải sử dụng tiếng dân tộc

thiểu số trong hoạt động công vụ thì phải biết thành thạo tiếng dân tộc thiểu

số phù hợp với địa bàn công tác đó; nếu khi tuyển dụng mà chưa biết tiếng

dân tộc thiểu số thì sau khi tuyển dụng phải hoàn thành lớp học tiếng dân tộc

thiểu số phù hợp với địa bàn công tác được phân công;

- Sau khi được tuyển dụng phải hoàn thành lớp đào tạo, bồi dưỡng quản

lý hành chính nhà nước và lớp đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị theo

chương trình đối với chức danh công chức cấp xã hiện đảm nhiệm.

1.2. Chất lượng cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số

1.2.1. Quan niệm về chất lượng cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số

Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật. Chất lượng biểu thị ra

bên ngoài các thuộc tính, các tính chất vốn có của sự vật. Quan niệm chung

nhất về “chất lượng” là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một người, một sự

vật, sự việc. Nói đến chất lượng là nói tới hai vấn đề cơ bản:

Thứ nhất, đó là tổng hợp những phẩm chất, giá trị, những đặc tính tạo

nên cái bản chất của một con người, một sự vật, sự việc;

Thứ hai, những phẩm chất, những đặc tính, những giá trị đó đáp ứng đến

đâu những yêu cầu đã được xác định về con người, sự vật, sự việc đó ở một

thời gian và không gian xác định. Tuy nhiên, những điều này có tính ổn định

tương đối, thay đổi do tác động của những điều kiện chủ quan và khách quan.

Vì thế, nói đến chất lượng của một con người là nói đến mức độ đạt

được của một người ở một thời gian và không gian được xác định cụ thể, đó

là các mức độ tốt hay xấu, cao hay thấp, ngang tầm hay dưới tầm, vượt tầm,

đạt hay không đạt yêu cầu đặt ra. Tổng hợp những phẩm chất, những giá trị,

những thuộc tính đặc trưng, bản chất của một con người và các mặt hoạt động

của con người đó, chính là chất lượng con người đó.

Khi phân tích, đánh giá chất lượng của bất kỳ sự vật, hiện tượng, quá

trình nào đang diễn ra trong tự nhiên, xã hội hay trong tư duy phải phân tích,

đánh giá chất lượng của từng yếu tố, từng bộ phận cấu thành sự vật hiện

tượng và quá trình ấy trong thống nhất, biện chứng, trong sự ràng buộc và tác

động lẫn nhau giữa chúng; không được tuyệt đối hoá một yếu tố, bộ phận nào

hoặc tách rời giữa các yếu tố, các bộ phận. Quá trình đó đòi hỏi phải có

phương pháp xem xét, đánh giá cụ thể, không thể áp dụng phương pháp duy

nhất, đặc biệt là đối với con người và hoạt động của con người trong xã hội.

Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI đã xác định: “Chất

lượng của cán bộ là sự thống nhất giữa phẩm chất chính trị và năng lực công

tác, thể hiện ở kết quả hoàn thành nhiệm vụ” (1).

Cụ thể hơn, có thể quan niệm: Chất lượng đội ngũ cán bộ hiện nay là

tổng hợp thống nhất biện chứng những giá trị, những thuộc tính đặc trưng,

bản chất của đội ngũ cán bộ về mặt con người và các mặt hoạt động, quy định

và phản ánh mức độ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chính trị của đội ngũ cán bộ

trong điều kiện kinh tế thị trường, mở cửa, hội nhập quốc tế.

Theo đó, chất lượng đội ngũ cán bộ có tính ổn định tương đối, có thể

cao hoặc thấp do tác động của những điều kiện khách quan và chủ quan,

không bất biến, thường xuyên vận động, biến đổi, phát triển theo yêu cầu,

nhiệm vụ; chịu sự tác động mạnh mẽ của thực tiễn và phụ thuộc vào quá trình

bồi dưỡng, rèn luyện, phấn đấu của mỗi người cán bộ. Sinh thời, Chủ tịch Hồ

Chí Minh chỉ rõ: “Trong thế giới, cái gì cũng biến hoá. Tư tưởng con người

cũng biến hoá. Vì vậy, cách xem xét cán bộ, quyết không nên chấp nhất, vì nó

cũng phải biến hoá… Một người cán bộ khi trước sai lầm, không phải vì thế

mà sai lầm mãi. Cũng có cán bộ đến nay chưa bị sai lầm nhưng chắc gì sau

này không phạm sai lầm? Quá khứ, hiện tại và tương lai của mọi người không

phải luôn giống nhau”.

1.2.2. Các yếu tố cấu thành chất lượng

Qua phân tích, nghiên cứu định nghĩa về năng lực thì nhìn chung năng

lực được cấu thành bởi các yếu tố sau:

- Kiến thức: là sự hiểu biết về vấn đề nào đó. Những hiểu biết này được

hình thành qua trường lớp hoặc tự học tập bằng nhiều hình thức khác nhau.

Thông thường, kiến thức, mức độ hiểu biết được thể hiện qua các văn bằng,

chứng chỉ mà cá nhân có được. Tuy nhiên, trong thực tế vẫn có nhiều người

không có văn bằng, chứng chỉ hoặc có văn bằng, chứng chỉ ở mức không cao

nhưng kiến thức, sự hiểu biết phong phú, có năng lực chuyên môn tốt. Đó là

những kiến thức được hình thành qua trải nghiệm, kinh nghiệm từ thực tiễn

công tác và năng lực bẩm sinh, nhưng số lượng người như thế không nhiều.

- Kỹ năng: có thể được hiểu là các thao tác để biến điều đã biết thành

việc làm cụ thể; là khả năng, sự thành thạo trong việc áp dụng các kỹ thuật,

phương pháp và các công cụ để giải quyết công việc. Kỹ năng được hình

thành qua quá trình đào tạo, bồi dưỡng, học tập, tích lũy kinh nghiệm. Một

năng lực có thể bao gồm nhiều kỹ năng. Và kỹ năng là sự biểu hiện cao nhất

của việc vận dụng kiến thức đã có vào thực tiễn. Kỹ năng thành thạo sẽ trở

thành những phản xạ có điều kiện.

- Thái độ đối với công việc: là ý thức, cách nhìn nhận, đánh giá và hành

động của cá nhân theo hướng nào đó đối với công việc được giao. Thái độ

ảnh hưởng đến tinh thần làm việc và xu hướng tiếp thu kiến thức trong quá

trình làm việc.

1.2.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức là người dân tộc

thiểu số

Năng lực công chức cấp xã nói chung và công chức cấp xã người dân tộc

thiểu số nói riêng phải được xem xét trên ba phương diện: pháp lý, kỹ năng nghề

nghiệp và thái độ nghề nghiệp của công chức cấp xã. Cụ thể như sau:

1.2.3.1. Các tiêu chuẩn pháp luật về cán bộ, công chức

Đó là các tiêu chuẩn quy định về trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp

vụ, lý luận chính trị, tin học, quản lý hành chính nhà nước...

- Trình độ học vấn: là mức học vấn giáo dục mà cán bộ, công chức là

người dân tộc thiểu số cần phải đạt được. Trình độ học vấn là tiêu chí quan

trọng đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của cán bộ, công chức là người dân

tộc thiểu số. Đây chính là nền tảng cho việc nhận thức, tiếp thu và tổ chức

thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước.

Hiện nay ở nước ta, trình độ học vấn được phân thành ba cấp khác nhau, từ

thấp đến cao: tiểu học, trung học cơ sở và trung học phổ thông.

- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của

cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số là trình độ đào tạo qua trường lớp,

có văn bẳng chuyên môn, là những kiến thức về lĩnh vực cụ thể mà cán bộ,

công chức là người dân tộc thiểu số nắm được. Đây là những kiến thức cán bộ,

công chức là người dân tộc thiểu số không thể thiếu khi giải quyết công việc

của mình. Và trong hệ thống văn bằng hiện nay, trình độ chuyên môn được

chia thành các trình độ sau: sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học.

Khi xem xét năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức là người dân tộc

thiểu số, cần xem xét sự phù hợp giữa chuyên ngành đào tạo với vị trí việc làm

và khả năng vận dụng kiến thức đã học vào thực tiễn công việc.

- Trình độ quản lý nhà nước: Để thực thi nhiệm vụ được giao, cán bộ,

công chức là người dân tộc thiểu số cần phải nắm bắt, hiểu và áp dụng đúng

quy định của pháp luật nói chung và quy định của pháp luật liên quan đến lĩnh

vực công tác.

Quản lý nhà nước là hệ thống tri thức khoa học về quản lý xã hội mang

tính quyền lực nhà nước. Quản lý nhà nước vừa là khoa học vừa là nghệ thuật.

Do đó, cán bộ công chức cần phải am hiểu về kiến thức quản lý và vận dụng

khéo léo linh hoạt vào thực tiễn công tác. Trình độ quản lý nhà nước của cán

bộ, công chức là người dân tộc thiểu số là những kiến thức, kỹ năng về quản

lý nhà nước mà cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số được trang bị, đào

tạo, bồi dưỡng theo chức danh, tiêu chuẩn ngạch nhằm giúp cán bộ công chức

người dân tộc thiểu số thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao.

Đối với cán bộ công chức nói chung và cán bộ, công chức là người dân

tộc thiểu số nói riêng, kiến thức quản lý nhà nước được hình thành chủ yếu

thông qua bồi dưỡng ở các ngạch như cán sự, chuyên viên và các lớp bồi

dưỡng ngắn hạn theo vị trí chức danh. Hiện nay, Bộ Nội vụ và các Bộ ngành

đã biên soạn và hướng dẫn triển khai thực hiện các bộ tài liệu bồi dưỡng kiến

thức cán bộ, công chức khác nhau.

- Trình độ lý luận chính trị: Phẩm chất, bản lĩnh chính trị là một trong

những yêu cầu quan trọng, cơ bản nhất đối với cán bộ, công chức. Đó là sự

trung thành với mục tiêu, lý tưởng của Đảng, tin tưởng vào con đường đổi

mới do Đảng khởi xướng và lãnh đạo, có ý thức trách nhiệm cao với công

việc, tận tâm phục vụ nhân dân, đoàn kết, gương mẫu, giúp đỡ đồng nghiệp.

Trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số

được hiểu là những kiến thức lý luận chính trị mà cán bộ, công chức là người

dân tộc thiểu số được đào tạo, bồi dưỡng, trang bị phù hợp với yêu cầu vị trí

công tác nhằm nâng cao hiểu biết, vận dụng chủ trương, đường lối, chính sách

pháp luật của Đảng, Nhà nước vào việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ được

giao. Hiện nay ở nước ta, chương trình bồi dưỡng lý luận chính trị gồm các

trình độ: sơ cấp, trung cấp và cao cấp.

- Trình độ tin học: là những kiến thức, kỹ năng về tin học mà cán bộ,

công chức là người dân tộc thiểu số được trang bị, đào tạo, bồi dưỡng để đáp

ứng được yêu cầu, nhiệm vụ được giao. Các trình độ tin học hiện nay gồm tin

học văn phòng, tin học ứng dụng trình độ A, B,C, kỹ thuật viên...

1.2.3.2. Kỹ năng nghề nghiệp

Là khả năng vận dụng kiến thức đã được trang bị, đào tạo, bồi dưỡng

vào thực tiễn công việc. Đây là tiêu chí quan trọng đánh giá năng lực của cán

bộ, công chức là người dân tộc thiểu số. Kỹ năng nghề nghiệp của cán bộ,

công chức gắn với hoạt động ở những lĩnh vực cụ thể, như: kỹ năng soạn thảo

văn bản, ban hành quyết định quản lý nhà nước; kỹ năng giao tiếp với công

dân; kỹ năng xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội...Kỹ năng nghề

nghiệp là yếu tố không thể thiếu trong hoạt động công vụ của cán bộ, công

chức là người dân tộc thiểu số. Có những kỹ năng được hình thành qua trường

lớp, cũng có những kỹ năng được hình thành trong quá trình công tác (gọi là

kinh nghiệm công tác). Việc hình thành kinh nghiệm công tác của cán bộ,

công chức phụ thuộc vào khả năng nhận thức, tư duy, phân tích, tích lũy, tổng

hợp và rút kinh nghiệm của từng cán bộ, công chức.

Đối với cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số, có những kỹ năng

nghề nghiệp cơ bản sau: Kỹ năng lập kế hoạch; Kỹ năng phối hợp; Kỹ năng

soạn thảo và ban hành quyết định quản lý; Kỹ năng thu thập, phân tích, xử lý

thông tin; kỹ năng dự báo; kỹ năng tổ chức cuộc họp; Kỹ năng thuyết trình;

kỹ năng quản lý thời gian; Kỹ năng giao tiếp...Tất cả các kỹ năng này đều

chịu ảnh hưởng của trình độ chuyên môn, khả năng của từng cá nhân và kinh

nghiệm công tác của từng người trong quá trình thực thi công vụ. Và đây là

tiêu chí mang tính phức tạp trong quá trình đánh giá năng lực cán bộ, công

chức là người dân tộc thiểu số.

1.2.3.3. Thái độ với nghề nghiệp

Là phẩm chất thuộc về yếu tố chủ quan của cá nhân. Nhận biết thái độ

thông qua hành vi biểu hiện ra bên ngoài. Nếu phân tích một cách sâu sắc, thì

thái độ nghề nghiệp là một trong những nội hàm thuộc phạm trù phẩm chất

đạo đức. Bởi xét đến cùng, cán bộ công chức siêng năng, cần mẫn thực hiện

nhiệm vụ, không sách nhiễu, gây phiền hà cho công dân, tổ chức khi giải

quyết công việc, tận tâm tận tụy với công việc là những phẩm chất đạo đức

cần có của người công chức. Có nhiều tiêu chí đánh giá thái độ của cán bộ,

công chức là người dân tộc thiểu số như: việc chấp hành đường lối, chủ

trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, nội quy quy chế cơ

quan; tinh thần hợp tác trong công việc; ý thức học tập nâng cao trình độ

chuyên môn nghiệp vụ; ý thức trách nhiệm với công việc được giao...Thái độ,

ý thức, trách nhiệm với việc thực hiện nhiệm vụ được giao là yếu tố ảnh

hưởng rất lớn đến hiệu quả hoạt động của cán bộ, công chức là người dân tộc

thiểu số, và là tiêu chí đánh giá năng lực công chức.

1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức là người

dân tộc thiểu số hiện nay

Đối với đội ngũ cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số trong điều

kiện hiện nay, năng lực của họ được biểu hiện bằng khả năng giải quyết công

việc, khả năng sử dụng các công cụ, phương tiện như chính sách, pháp luật,

tài chính, trang thiết bị...để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ được giao. Thực

tế, có nhiều yếu tố chi phối và tác động đến năng lực thực thi công vụ của cán

bộ, công chức là người dân tộc thiểu số, bao gồm các yếu tố khách quan và

yếu tố chủ quan.

1.2.4.1. Yếu tố khách quan

- Đào tạo, bồi dưỡng:

Chức năng chủ yếu của công tác đào tạo, bồi dưỡng là trang bị kiến

thức, truyền thụ kinh nghiệm, hình thành kỹ năng, kỹ xảo trong hoạt động,

hình thành nên phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức, tâm lý để định

hướng sự phát triển nhân cách và tạo ra năng lực hành động cho mỗi cán

bộ, công chức.

Ở mỗi giai đoạn khác nhau thì nội dung, hình thức và phương pháp đào

tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức cũng khác nhau. Nó chịu sự quy định của

đường lối, mục tiêu, nhiệm vụ của cách mạng đặt ra trong từng giai đoạn phát

triển. Khi thực tiễn thay đổi thì nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo,

bồi dưỡng cũng phải thay đổi cho phù hợp. Đặc biệt, đối với cán bộ, công

chức là người dân tộc thiểu số, do có những đặc điểm riêng, đặc thù nên nội

dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cũng khác so với cán bộ, công chức

người kinh. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đi vào chiều sâu, mang tính thực tế,

nội dung phù hợp với trình độ, đặc điểm của cán bộ, công chức là người dân

tộc thiểu số, công tác đào tạo, bồi dưỡng gắn chặt với công tác quy hoạch và

sử dụng, bố trí sau đào tạo, đội ngũ giảng viên có chuyên môn, kinh nghiệm,

người học có thái độ tích cực, tự giác thì công tác đào tạo, bồi dưỡng mang lại

hiệu quả cao, góp phần rất lớn vào hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức là

người dân tộc thiểu số. Ngược lại, thì việc truyền thụ kiến thức, rèn luyện kỹ

năng thực hiện chuyên môn nghiệp vụ không đảm bảo, không đáp ứng yêu

cầu của quản lý nhà nước và xã hội.

- Điều kiện và môi trường làm việc:

Điều kiện làm việc được hiểu là cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc,

phương tiện làm việc.

Môi trường làm việc nếu hiểu theo nghĩa rộng thì bao gồm tất cả những

gì liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động, phát triển và nâng cao năng

lực hoạt động của công chức, như: cơ sở vật chất, trang thiết bị, tinh thần, tính

chuyên nghiệp, chính sách đãi ngộ, tiền lương, mối quan hệ đồng nghiệp,

cách thức quản lý, cách thức thực thi nhiệm vụ...Tuy nhiên, ở đây, môi trường

làm việc sẽ được hiểu theo nghĩa hẹp,chủ yếu xét về khía cạnh tinh thần, đó là

văn hóa công sở, mối quan hệ giữa các thành viên trong tổ chức, tính đoàn kết

của tập thể, ý thức tổ chức kỷ luật của tập thể...

Như vậy, nếu các cấp có đầy đủ cơ sở vật chất, trang thiết bị, phương

tiện làm việc (máy tính, máy in, điện thoại, máy fax, bàn ghế, văn phòng

phẩm, internet, phần mềm cho từng lĩnh vực chuyên môn...), môi trường làm

việc chuyên nghiệp, phân công đúng người, đúng việc, có tổ chức kỷ luật, tập

thể đoàn kết, mối quan hệ giữa cấp trên cấp dưới, giữa đồng nghiệp hài hòa,

quan tâm giúp đỡ nhau trong cuộc sống và công tác...thì đội ngũ cán bộ, công

chức nói chung và cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số nói riêng có

điều kiện làm việc tốt, phát huy được khả năng của mình, có thái độ làm việc

tích cực, nâng cao năng lực công tác, góp phần hoàn thành nhiệm vụ chính trị

được giao.

- Tiền lương và chế độ chính sách

Trong cơ chế thị trường hiện nay, tiền lương và chế độ chính sách ảnh

hưởng trực tiếp đến chất lượng cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số.

Thực tế cho thấy, nếu tiền lương không tương xứng với công sức bỏ ra, chế

độ đãi ngộ (phụ cấp khu vực, phụ cấp thêm giờ, phụ cấp khó khăn...), chế độ

thai sản, đau ốm, nghỉ phép...không thực hiện tốt, khen thưởng không hợp lý

khi cán bộ công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ thì cán bộ công chức dễ

sinh chán nản, không có trách nhiệm với công việc, mất động lực làm việc và

còn dễ phát sinh tiêu cực. Đây chính là yếu tố tác động trực tiếp đến đời sống

và tâm lý của cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số.

- Công tác tuyển dụng: Công tác tuyển dụng có ý nghĩa quyết định đối

với việc tạo ra đội ngũ cán bộ công chức có năng lực. Việc chọn lựa những

cá nhân người dân tộc thiểu số tiêu biểu, đáp ứng tiêu chuẩn lý luận chính

trị, chuyên môn nghiệp vụ, tin học, quản lý hành chính nhà nước, có phẩm

chất đạo đức tốt...để tuyển dụng vào cán bộ công chức là khâu vô cùng quan

trọng. Việc tuyển dụng phải được thực hiện công khai, minh bạch, theo đúng

quy định hiện hành, đảm bảo yêu cầu của từng chức danh cán bộ công chức

Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cán bộ, công chức các cấp là người dân

tộc thiểu số ở miền núi sẽ giúp cho Lãnh đạo các cấp có được đội ngũ công

chức có chuyên môn, năng lực, phẩm chất tốt, góp phần thực hiện tốt việc

thực hiện quản lý nhà nước ở địa phương.

- Công tác sử dụng, đánh giá, kiểm tra, giám sát:

Bố trí, sử dụng cán bộ, công chức phù hợp với chuyên ngành, trình độ

đào tạo, năng lực cá nhân thì sẽ phát huy được sở trường, năng lực của công

chức. Đi kèm với công tác tuyển dụng, sử dụng là công tác đánh giá, kiểm tra,

giám sát hoạt động cán bộ, công chức các cấp. Đánh giá việc thực hiện nhiệm

vụ được giao của cán bộ công chức cũng là một khâu quan trọng trong công

tác quản lý. Đánh giá đúng để có hình thức động viên khen thưởng hay phê

bình, kỷ luật sẽ tạo động lực, niềm tin đối với cán bộ công chức nói chung và

cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số nói riêng. Quản lý, kiểm tra, giám

sát cán bộ công chức về mặt nhận thức, tư tưởng, năng lực, đạo đức....là việc

khó khăn, phức tạp. Tuy nhiên, nếu thực hiện tốt được công tác này thì mới có

thể phát hiện ưu, nhược điểm nảy sinh trong quá trình thực thi công vụ của

cán bộ công chức; từ đó, phát huy, nhân rộng những nhân tố tích cực, xử lý

kịp thời sai phạm để tạo lòng tin của nhân dân với Đảng, Nhà nước. Quản lý,

kiểm tra, giám sát giúp hoạt động công vụ thực hiện theo đúng quy định pháp

luật, là cơ sở để quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, đề bạt...

- Văn hóa địa phương: Nền văn hóa địa phương bao gồm những giá trị,

niềm tin, thói quen có ảnh hưởng tốt hoặc không tốt đến khuynh hướng phấn

đấu của mọi người dân địa phương nói chung và của đội ngũ cán bộ công

chức nói riêng. Ở đâu có nền văn hóa tiến bộ, có truyền thống hiếu học thì

trình độ dân trí cao, kinh tế - xã hội phát triển, cán bộ công chức thuận lợi

trong việc tuyên truyền, triển khai thực hiện chủ trương, chính sách pháp luật

của Đảng, Nhà nước. Ngược lại, ở đâu có nền văn hóa lạc hậu thì chậm đổi

mới, chậm tiếp cận văn minh của thời đại, của nhân loại. Văn hóa Việt Nam

vẫn còn mang nặng dấu ấn của văn hóa làng xã, đặc trưng nổi trội là tính gắn

kết cộng đồng vô cùng bền chặt, được hình thành trên hai mối quan hệ chủ

yếu là: huyết thống và láng giềng. Đặc điểm này thể hiện rõ nét hơn ở các

vùng miền núi, vùng dân tộc thiểu số. Trong văn hóa của mình, người dân tộc

thiểu số đề cao tình cảm con người với con người, yêu thương đồng bào, đùm

bọc đồng loại, do đó, họ rất ý thức cao về dòng tộc, làng gốc và bị chi phối

bởi ý chí của bản làng. Ngoài ra, ở các địa phương vùng miền núi, vùng dân

tộc thiểu số là nơi còn nhiều lễ hội, phong tục, tập quán, tín ngưỡng tôn giáo

riêng. Bên cạnh những truyền thống, tập tục văn hóa tốt đẹp, thì vẫn còn tồn

tại nhiều hủ tục lạc hậu, chi phối đến sự phát triển kinh tế - xã hội ở địa

phương, tác động tích cực hoặc tiêu cực đến năng lực hoạt động của cán bộ,

công chức là người dân tộc thiểu số.

- Sự quan tâm của Đảng, Nhà nước đối với cán bộ, công chức là người

dân tộc thiểu số: Sự quan tâm của Đảng, Nhà nước đối với cán bộ công chức,

đặc biệt là cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số là một trong những

động lực để cán bộ công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Điều này

thể hiện thông qua sự hoàn chỉnh hệ thống quy định pháp luật về Cán bộ công

chức (đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, tiền lương, đãi ngộ....), những chính

sách ưu tiên đối với công chức cấp xã vùng miền núi, vùng dân tộc thiểu số và

cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số.

1.2.4.2. Yếu tố chủ quan

- Yếu tố nhận thức: Việc nhận thức đúng, đầy đủ về trách nhiệm, nghĩa

vụ, quyền hạn của mình trong việc thực thi công vụ là yếu tố quan trọng góp

phần nâng cao năng lực cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số. Nhận

thức lệch lạc về công việc đảm nhận, sa vào thực dụng, ích kỷ, vụ lợi sẽ tác

động tiêu cực đến hoạt động thực thi công vụ của cán bộ, công chức là người

dân tộc thiểu số.

Thái độ công tác biểu hiện sự quan tâm, tinh thần trách nhiệm đối với

nhiệm vụ, ảnh hưởng trực tiếp đối với cán bộ, đảng viên, nhân dân… tạo ra

bầu không khí làm việc, có những biểu hiện cụ thể sau: Sự miệt mài, say sưa

làm việc hàng ngày, chịu khó đi sâu nghiên cứu, học tập để thường xuyên

nâng cao trình độ, khả năng, kinh nghiệm công tác, có tinh thần trách nhiệm

và sự hiểu biết trong công tác, có tinh thần chủ động làm việc, có ý thức về

thời gian làm việc và kỷ luật lao động,

- Sức khỏe, những yếu tố sinh học bẩm sinh: Sức khỏe không đảm bảo

sẽ cản trở việc hình thành năng lực bản thân (hạn chế khả năng học tập, làm

việc...). Ngoài ra, những đặc điểm của cơ thể, tâm sinh lý, cấu tạo và hoạt

động của hệ thần kinh cấp cao, cấu tạo gen di truyền...đóng vai trò chính

trong việc tạo ra sự thông minh, năng khiếu, trí nhớ, khả năng trực giác, sự

nhảy cảm; do đó, nó cũng là yếu tố hỗ trợ, tạo động lực hoặc kìm hãm sự hình

thành, phát huy năng lực của mỗi cá nhân.

Về sức khoẻ, độ tuổi người cán bộ: Sức khoẻ là vốn quý nhất của mỗi con

người. Sức khoẻ là nhu cầu trước hết của bản thân con người, là nhu cầu tồn tại.

Không có sức khoẻ thì không phát triển được trí tuệ, không thể lao động có hiệu

quả cho xã hội. Có một cơ thể khoẻ mạnh, cường tráng là điều kiện cần thiết cho

một tinh thần sảng khoái, minh mẫn, là tiền đề và cơ sở chắc chắn, thường xuyên

cho việc thực hiện có chất lượng nhiệm vụ được giao.

Quy định tuổi người cán bộ là để tạo mặt bằng chung, bảo đảm khả

năng làm việc tốt, bảo đảm sự kế thừa và đổi mới cán bộ. Tuổi đời không phải

là một yếu tố quyết định phẩm chất, năng lực, trình độ, hiệu quả công việc.

Tuổi đời là một tiêu chí xã hội quan trọng, xác định vị trí, vai trò và uy tín xã

hội của mỗi người cán bộ. Người cán bộ cần có tuổi đời thích hợp với chức

trách, vai trò, nhiệm vụ hiện tại đang đảm nhận, có độ “dư thừa” cần thiết để

- Yếu tố truyền thống, phong tục tấp quán địa phương: Tập quán là

bảo đảm khả năng phát huy lâu dài, ít nhất là một nhiệm kỳ công tác.

"Phương thức ứng xử và hành động đã định hình quen thuộc và đã thành

nếp trong lối sống, trong lao động ở một cá nhân, một cộng đồng. Tập quán

gần gũi với thói quen ở chỗ nó mang tính tĩnh tại, bền lâu, khó thay đổi.

Trong những tình huống nhất định, tập quán biểu hiện như một hành vi

mang tính thói quen. Tập quán xuất hiện và định hình một cách tự phát,

hoặc hình thành và ổn định thông qua sự rèn luyện và là kết quả của quá

trình giáo dục có định hướng rõ rệt". Những hành vi "vi phạm tập quán sẽ

bị áp dụng những chế tài nhất định - đó là dư luận xã hội. Tính chất của chế

tài này không nặng nề lắm, bởi lẽ, ở tập quán luôn có sự dao động giữa tình

trạng bắt buộc với cái rất đáng làm theo. Điều này ảnh hưởng sâu sắc đến

chất lượng cán bộ cán bộ công chức nói chung và cán bộ công chức người

dân tộc thiểu số nói riêng.

1.3. Những yêu cầu đặt ra đối với việc nâng cao chất lượng cán bộ công

chức là người dân tộc thiểu số

1.3.1. Yêu cầu của việc xây dựng nhà nước pháp quyền Xã hội chủ nghĩa

và hội nhập quốc tế

Xuất phát từ vị trí, vai trò của chính quyền cấp xã là cấp gần dân nhất,

trực tiếp tổ chức, vận động nhân dân thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng,

chính sách pháp luật của nhà nước, do đó, hệ thống chính trị các cấp mạnh hay

yếu, việc làm của xã tốt hay không tốt, đúng hay sai đều tác động trực tiếp đến

đời sống vật chất, tinh thần, đến việc củng cố và tăng cường lòng tin của nhân

dân vào sự lãnh đạo của Đảng và sự quản lý của Nhà nước. Trong giai đoạn hiện

nay, nước ta đang tiến hành xây dựng, hoàn thiện nhà nước pháp quyền Xã hội

chủ nghĩa và hội nhập quốc tế sâu rộng, do đó, việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả

hoạt động của chính quyền các cấp để đáp ứng tình hình mới ngày càng được

các cấp, các ngành quan tâm, chỉ đạo thực hiện. Chính quyền cơ sở ngày càng

được giao nhiều nhiệm vụ hơn trong quản lý hành chính nhà nước ở địa phương,

và cán bộ công chức ngày càng đóng vai trò quan trọng trong tổ chức, thực hiện

chính sách, pháp luật của nhà nước. Đặc biệt ở các địa phương miền núi, cán bộ,

công chức là người dân tộc thiểu số chính là nhân tố quan trọng, hiểu được

những nhu cầu, lợi ích, nguyện vọng, thái độ của người dân bản địa để thuyết

phục, vận động người dân, trong đó đa số là đồng bào dân tộc thiểu số thực hiện

chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước. Do đó,

năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số phải

được nâng cao để đáp ứng yêu cầu công việc trong tình hình mới.

1.3.2. Yêu cầu của việc thực hiện cải cách hành chính nhà nước ở địa phương

Ở nước ta hiện nay, công cuộc cải cách hành chính nhà nước đang là tâm

điểm trong các nỗ lực của Đảng và Nhà nước nhằm tiến tới phát triển, hoàn thiện

Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, “Nhà nước của dân, do dân, vì dân”, xây

dựng một nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, thực hiện mục tiêu

“dân giàu, nước mạnh, xã hội dân chủ và văn minh” và là điều kiện căn bản để

góp phần đạt được các mục tiêu của kế hoạch phát triển kinh tế -xã hội quốc gia.

Do đó, cải cách nền hành chính là một đòi hỏi tất yếu mang tính khách quan

trong quá trình phát triển đất nước. Và một trong những nội dung quan trọng của

chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 chính

là nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.

Hiệu lực, hiệu quả của hệ thống chính trị tác động trực tiếp đến sự phát

triển của địa phương, đến việc đảm bảo an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội. Và

đối với các địa phương miền núi, cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số có

năng lực, chuyên nghiệp trong thực thi công vụ, giải quyết công việc có hiệu quả

sẽ góp phần rất lớn vào công cuộc xây dựng một nền hành chính hiện đại, chuyên

nghiệp, đáp ứng yêu cầu của tình hình mới. Do đó, việc nâng cao chất lượng cán

bộ, công chức là người dân tộc thiểu số là một trong những nhiệm vụ đặt ra

trong tiến trình cải cách hành chính nhà nước ở địa phương hiện nay.

1.3.3. Yêu cầu của việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính

quyền các cấp

Như đã phân tích ở trên, chính quyền các cấp có các vai trò quan trọng,

là cầu nối giữa Nhà nước, các tổ chức và cá nhân trong xã hội; đại diện cho

Nhà nước và nhân danh Nhà nước để thực thi quyền lực nhà nước; trực tiếp

triển khai, tổ chức thực hiện các đường lối, chủ trương, chính sách và pháp

luật của Đảng và Nhà nước ở xã... Đặc biệt tại các xã vùng sâu, vùng xa, vùng

núi, hải đảo, vùng có đông đảo đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống thì chính

quyền cấp xã càng thể hiện được vai trò quan trọng của mình trong thực hiện

quản lý nhà nước ở địa phương.

Vì thế, nâng cao năng lực của cán bộ công chức nói chung và cán bộ,

công chức là người dân tộc thiểu số nói riêng là yêu cầu tất yếu để chính

quyền cấp xã thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình ở địa phương.

Tiểu kết chương 1

Chương 1, tác giả đã tập trung làm rõ cơ sở lý luận về cán bộ, công

chức là người dân tộc thiểu số, vị trí, vai trò, chức năng, nhiệm vụ của cán bộ,

công chức là người dân tộc thiểu số, tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể đối

với cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số; quan niệm về chất lượng, các

yếu tố cấu thành chất lượng, các tiêu chí đánh giá chất lượng và yêu cầu đối

với chất lượng cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số để làm cơ sở phân

tích thực trạng, đánh giá chất lượng cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu

số ở tỉnh Quảng Nam ở chương sau.

Chương 2:

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC LÀ

NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ Ở TỈNH QUẢNG NAM

2.1. Khái quát về các huyện miền núi tỉnh Quảng Nam

2.1.1. Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên

Quảng Nam là tỉnh ven biển, nằm trong vùng kinh tế trọng điểm miền

Trung, phía Bắc giáp tỉnh Thừa Thiên Huế và thành phố Đà Nẵng; phía Nam

giáp tỉnh Quảng Ngãi và tỉnh Kon Tum, phía Tây giáp tỉnh Se Koong (Cộng

hòa Dân chủ Nhân dân Lào) và phía Đông giáp biển Đông. Là tỉnh có cả miền

núi, trung du, đồng bằng, đô thị, vùng cát ven biển và hải đảo. Quảng Nam có

18 đơn vị hành chính cấp huyện với 15 huyện, 02 thành phố, 01 thị xã với 244

xã, phường, thị trấn. Toàn tỉnh có 09 huyện miền núi gồm: Đông Giang, Tây

Giang, Phước Sơn, Nam Giang, Nam Trà My, Bắc Trà My, Hiệp Đức, Tiên

Phước, Nông Sơn, trong đó, bao gồm 96 xã và 6 thị trấn. Huyện Tây Giang và

huyện Nam Giang có 14 xã có đường biên giới với nước Cộng hòa dân chủ

nhân dân Lào (142,5 km). Tổng diện tích tự nhiên toàn tỉnh hơn 10.438 km2,

trong đó diện tích tự nhiên 09 huyện miền núi 7.761 km2, chiếm 74,3% diện

tích tự nhiên toàn tỉnh.

Quảng Nam nằm trong vùng khí hậu nhiệt đới ẩm, gió mùa khu vực

Nam Trung Bộ, nóng ẩm, mưa nhiều, chịu ảnh hưởng của mùa đông lạnh; có

địa hình tương đối phức tạp nghiêng từ Tây sang Đông, chia làm 3 vùng rõ

rệt: vùng núi - trung du, vùng đồng bằng và ven biển. Khu vực miền núi và

trung du với địa hình phức tạp, đa dạng với nhiều đồi núi, sông suối, độ dốc

cao và điều kiện khí hậu tương đối khắc nghiệt. Đây là khu vực có nguồn tài

nguyên phong phú, lợi thế phát triển công nghiệp khai khoáng và thủy điện,

phát triển lâm nghiệp... Miền núi Quảng Nam luôn được xác định là một địa

bàn chiến lược quan trọng về mọi phương diện chính trị, kinh tế, quốc phòng

của tỉnh và là một bộ phận trong địa bàn chiến lược rộng lớn Trường Sơn –

Tây Nguyên.

2.1.2. Dân cư, điều kiện kinh tế - xã hội

Tính đến đầu năm 2015, dân số toàn tỉnh có trên 1,472 triệu người;

trong đó dân số 09 huyện miền núi khoảng 298.000 người (chiếm 20,2 % dân

số toàn tỉnh). Vùng miền núi là địa bàn cư trú tập trung, lâu đời của các thành

phần dân tộc thiểu số của tỉnh. Đồng bào dân tộc thiểu số khoảng 127.504

người (42,8% dân số miền núi). Mật độ dân số vùng dân tộc miền núi dưới 50

người/km2 (Nam Giang: 12 người/km2 ,Tây Giang: 19 người/km2, Phước Sơn

20 người/km2...)

Trong những năm qua, khu vực miền núi tỉnh Quảng Nam đã có bước

chuyển về phát triển kinh tế - xã hội. Kết cấu hạ tầng được đầu tư, triển khai

hiệu quả chương trình mục tiêu quốc gia như: 135 (9 huyện miền núi 80/85

xã), 30a (03 huyện nghèo: Tây Giang, Nam Trà My, Phước Sơn); chính sách

định canh, định cư, hỗ trợ nhà ở cho người nghèo, xóa nhà tạm; các dự án về

giao thông, thủy lợi, y tế, giáo dục, đào tạo nghề...từng bước giải quyết theo

yêu cầu bức xúc của sản xuất và đời sống nhân dân...Hạ tầng các thị trấn miền

núi được đầu tư nâng cấp, xây dựng các trung tâm hành chính: Nông Sơn

(Trung Phước), Nam Trà My (Trà Mai), Tây Giang (A Tiêng)...Giá trị sản

xuất nông lâm thủy sản năm 2015 ước tính 2.834 tỷ đồng (chiếm tỷ trọng

16,7% so với cả tỉnh), giá trị sản xuất công nghiệp đạt 5.262 tỷ đồng (chiếm

tỷ trọng 8% so với cả tỉnh), giá trị sản xuất dịch vụ đạt 6.497 tỷ đồng (đạt tỷ

trọng 13,1% so với cả tỉnh).

Thu nhập bình quân đầu người ở các huyện miền núi khoảng 6,6

triệu/năm (trong khi đó, thu nhập bình quân đầu người của toàn tỉnh là 24,8

triệu đồng/năm); tỷ lệ hộ nghèo năm 2014 là 37%, so với toàn tỉnh thì tỷ lệ hộ

nghèo chiếm đến 58,9%.

Cùng với quá trình phát triển kinh tế, đồng bào dân tộc thiểu số ở các

huyện miền núi tỉnh Quảng Nam vẫn lưu giữ, bảo tồn những nét đẹp văn hóa của

dân tộc mình. Trong văn hóa của mình, người dân tộc thiểu số đề cao tình cảm

giữa con người và con người, yêu thương đồng bào; mỗi đồng bào đều có các

loại hình nghệ thuật, các lễ hội, phong tục, tập quán, tín ngưỡng đặc trưng riêng.

Đảng bộ tỉnh Quảng Nam xác định vùng đồng bào dân tộc thiểu số và

miền núi là một bộ phận quan trọng cùng với vùng đồng bằng, trung du, vùng

ven biển, tạo thành một thể thống nhất; là địa bàn có vị trí chiến lược quan

trọng trong các lĩnh vực kinh tế - xã hội, an ninh biên giới, môi trường sinh

thái của tỉnh và của cả nước. Nhìn chung, phát triển kinh tế - xã hội khu vực

miền núi tỉnh Quảng Nam trong những năm qua đã được quan tâm chỉ đạo

thực hiện; hạ tầng được tăng cường đầu tư, kết quả mang lại bước đầu đã thay

đổi diện mạo xã hội. Kinh tế có chuyển biến tích cực, an sinh xã hội được

tăng cường, quốc phòng an ninh được giữ vững; đời sống nhân dân từng bước

được cải thiện.

Tuy nhiên, vùng đồng bào dân tộc thiểu số và miền núi vẫn còn nhiều

mặt khó khăn, yếu kém đã và đang đặt ra nhiều thách thức trong sự nghiệp

xây dựng và phát triển bền vững về kinh tế xã hội, an ninh quốc phòng như:

điều kiện tự nhiên có địa hình hiểm trở, độ dốc lớn nên khó tổ chức sản xuất

theo hướng chuyên canh, vùng nguyên liệu tập trung nhằm chuyển dịch cơ

cấu kinh tế theo hướng hàng hoá, phương thức sản xuất, canh tác còn lạc hậu,

tự cung, tự cấp; điều kiện canh tác phụ thuộc nhiều vào thời tiết, thiên nhiên;

sản lượng cây trồng thấp, chăn nuôi kém phát triển, tỷ lệ hộ nghèo cao. Bên

cạnh đó, năng lực chỉ đạo, tổ chức thực hiện và trình độ của đội ngũ cán bộ,

công chức, nhất là cán bộ, công chức xã còn nhiều mặt hạn chế, chưa ngang

tầm với những đòi hỏi của công cuộc đổi mới và xây dựng, phát triển kinh tế

xã hội.

2.1.3. Ảnh hưởng của vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội đến

chất lượng đội ngũ cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số

Với địa hình khó khăn, phức tạp, hiểm trở đã tạo nên sự cách biệt giữa

đồng bào các dân tộc thiểu số với bên ngoài. Mật độ dân số thấp, điều kiện đi

lại, thông tin liên lạc khó khăn ảnh hưởng đến việc tiếp xúc, giao lưu học hỏi

kinh nghiệm với bên ngoài, hạn chế khả năng học tập nâng cao trình độ của

cán bộ công chức người dân tộc thiểu số nói chung và đặc biệt là cấp xã nói

riêng; cấp trên, cơ quan chuyên môn phụ trách lĩnh vực công tác khó trao đổi

thông tin liên lạc, phổ biến tuyên truyền chủ trương, chính sách và giám sát,

kiểm tra việc thực hiện chức năng nhiệm vụ của cán bộ công chức là người

dân tộc thiểu số vì phần lớn đại bộ phận cán bộ công chức đang công tác tại

cấp xã và một bộ phận ở cấp huyện miền núi.

Kinh tế còn kém phát triển, chủ yếu là nông nghiệp, thu nhập bình quân

đầu người thấp, cơ sở vật chất còn nghèo nàn lạc hậu...làm cho năng lực đội

ngũ cán bộ, công chức nói chung và cán bộ công chức là người dân tộc thiểu

số thấp hơn các đối tượng khác, khó tiếp cận thành tựu khoa học công nghệ,

đặc biệt là công nghệ thông tin trong hoạt động công vụ. Trình độ dân trí thấp,

tỷ lệ thất học cao...gây khó khăn trong việc tuyển chọn được người dân tộc

thiểu số có học vấn, chuyên môn phù hợp để đáp ứng yêu cầu công tác. Vị trí

địa lý, đặc điểm tự nhiên, điều kiện kinh tế xã hội ở vùng miền núi đã tác

động không nhỏ đến năng lực cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số ở

tỉnh Quảng Nam trong thời gian qua.

Vùng núi tỉnh Quảng Nam là địa bàn cư trú của các thành phần dân tộc

thiểu số bản địa, lâu đời (khoảng 127.504 người, chiếm 42,8% dân số miền núi).

Qua việc phân loại thành phần dân tộc thì chính thức có các dân tộc sau đây:

- Dân tộc Cơ tu: với số lượng khoảng 50.244 người, sinh sống chủ yếu

ở các huyện Đông Giang, Nam Giang và Tây Giang. Người Cơ tu ở nhà sàn,

cả làng có một ngôi nhà chung (nhà rông), cao lớn và đẹp nhất làng là nơi

sinh hoạt cộng đồng và họp hội. Gia đình tổ chức theo chế độ phụ hệ. Dân tộc

Cơ tu là dân tộc thiểu số chiếm số lượng đông nhất trong các dân tộc thiểu số

ở các huyện miền núi tỉnh Quảng Nam.

- Dân tộc Xê Đăng (tên gọi khác là Xơ đăng) bao gồm các nhóm tộc

người địa phương là Ca dong, Mơ nâm và Xơ Teng với số lượng khoảng

43.802 người, người Xê Đăng sống tập trung chủ yếu ở các huyện Phước Sơn,

Nam Trà My. Người Xê đăng ở nhà sàn, gia đình tổ chức vừa theo chế độ

mẫu hệ vừa theo chế độ phụ hệ, là gia đình lớn, nam nữ bình đẳng. Người Xê

Đăng có nghi lễ cúng máng nước.

- Dân tộc Giẻ Triêng: bao gồm các nhóm địa phương là Tà Riềng, Ve,

Ba Noong (có tên gọi khác là Mơ noong, Bhnoong) với số lượng khoảng

24.853 người. Tại Quảng Nam, nhóm Bhnoong cư trú chủ yếu ở Phước Sơn,

Hiệp Đức và Nam Trà My, nhóm người Tà Riềng và Ve cư trú chủ yếu ở

Nam Giang. Nhà ở là nhà sàn dài, gồm nhiều bếp. Gia đình được tổ chức theo

chế độ mẫu hệ. Hằng năm, người dân cúng lễ khi phát rẫy, gieo lúa, mừng lúa

mới; cả làng tổ chức lễ đâm trâu mỗi năm một lần.

- Dân tộc Co: Người Co cư trú lâu đời ở các huyện Bắc Trà My, Tiên

Phước và một bộ phận sinh sống ở Núi Thành, với số lượng khoảng 5.905

người. Nghi lễ lớn nhất của người Co là lễ đâm trâu tế thần có múa hát với

cồng, chiêng, trống.

Ngoài 04 dân tộc sinh sống lâu đời ở các vùng miền núi nêu trên, còn có dân

tộc Tày, Mường, Nùng... phía Bắc di cư vào với số lượng khoảng 2.700 người.

Người dân tộc thiểu số ở các huyện miền núi là những con người thật

thà, dũng cảm, chịu thương, chịu khó, có tính cộng đồng và tinh thần tập thể

cao. Họ sống hài hòa với thiên nhiên, trọng tình trọng nghĩa, ý thức cao về

dòng tộc, bản làng; đặc biệt, sự tự giác và trách nhiệm cao trong công việc là

một trong những đặc điểm nổi bật của con người miền núi Quảng Nam.

2.2. Phân tích thực trạng chất lượng cán bộ công chức là người dân tộc

thiểu số ở tỉnh Quảng Nam

2.2.1. Số lượng, cơ cấu cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số ở tỉnh

Quảng Nam

- Về số lượng: Tính đến tháng 12/2017, toàn tỉnh có 1689 cán bộ, công

chức các cấp là người dân tộc thiểu số, trong đó cấp tỉnh có 62 cán bộ, công

chức, cấp huyện có 426 cán bộ, công chức và cấp xã có 1201 cán bộ công

chức là người dân tộc thiểu số.

- Độ tuổi: Qua phân tích cơ cấu, độ tuổi cho thấy: Cơ cấu cán bộ, công

chức là người dân tộc thiểu số hiện nay của tỉnh vừa thiếu đồng bộ và chưa xây

dựng được tỷ lệ hợp lý giữa các độ tuổi. đây là vấn đề cần được quan tâm đúng

mức. Hiện nay, số cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số trong nhóm tuổi

41 - 50 tuổi, 30 - 40 tuổi còn chiếm số lượng lớn, trong khi các bộ trẻ được đào

tạo bài bản, chính quy ở độ tuổi dưới 30 còn mức thấp. Đây cũng là điều trăn trở

của Tỉnh ủy trong những năm qua đối với công tác cán bộ, đặc biệt là cho người

dân tộc thiểu số. Tuy nhiên, trên thực tế, thực tiễn công tác, đa số cán bộ cũng

đảm đương tốt các công tác được giao, có sự kế cận, kế thừa và chuyển giao. Sự

mất cân đối sẽ có sự cân bằng và hợp lý trong thời gian tới.

Bảng 2.1: Số lượng CBCC người dân tộc thiểu số chia theo độ tuổi

Số lượng

Cấp

STT

Chỉ tiêu

Cấp xã

(người)

tỉnh

huyện

Tổng số cán bộ, công chức

1.689

426

1201

Dưới 30

293

212

30 - 40

483

136

336

41 - 50

738

123

581

51 - 60

175

Nguồn: Ban Tổ chức Tỉnh ủy Quảng Nam 2017

Mặc dù trình độ chuyên môn theo văn bằng của cán bộ, công chức là

người dân tộc thiểu số được đào tạo trình độ cao đẳng, đại học, trên đại học là

khá cao, nhưng khi xem xét về độ tuổi và năng lực chung so với yêu cầu của

công việc lại cho thấy tuổi trung bình của đội ngũ này hiện cũng khá cao và

phân bố không hợp lý giữa các nhóm tuổi. Công chức lãnh đạo tuổi khá cao.

Tỷ lệ nữ trong công chức lãnh đạo còn thấp. Công chức dân tộc ít người

chiếm tỷ lệ thấp (ngay ở huyện miền núi của tỉnh).

Tính đến nay, tỉnh Quảng Nam chưa có sự phân tích chặt chẽ tuổi đời

cán bộ, công chức ở từng lĩnh vực. Tuy nhiên, qua thống kê độ tuổi của công

chức các cấp là người dân tộc thiểu số, tác giả đã có một số đánh giá về cơ

cấu độ tuổi của đội ngũ công chức các cấp là người dân tộc thiểu số của tỉnh.

Nhìn chung, về cơ cấu tuổi đời, đội ngũ công chức các cấp là người dân tộc

thiểu số của tỉnh hiện nay là tương đối ổn định. Quá trình tuyển dụng và thực

hiện chế độ, chính sách đối với đội ngũ công chức các cấp là người dân tộc

thiểu số đang dần chặt chẽ, kỹ lưỡng. Số công chức tuyển dụng mới được đào

tạo bài bản và ngày càng được trẻ hoá. Tuy nhiên, so với yêu cầu của thời kỳ

đẩy mạnh CNH, HĐH, trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, cơ cấu tuổi

đời của công chức các cấp là người dân tộc thiểu số của tỉnh vẫn cần phải

thay đổi theo hướng thu hút được nhiều lực lượng trẻ (tuổi dưới 30), được đào

tạo cơ bản, có năng lực đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới.

Bảng 2.2: Số lượng CBCC người dân tộc thiểu số chia theo thâm niên

công tác

Số lượng

Cấp

STT

Chỉ tiêu

Cấp tỉnh

Cấp xã

(người)

huyện

Tổng số cán bộ,

1.689

426

1201

công chức

2 Dưới 5 năm

275

212

5-9 năm

457

348

10-14 năm

618

512

15-19 năm

182

20-24 năm

112

25-29 năm

30 năm trở lên

Nguồn: Ban Tổ chức tỉnh Quảng Nam 2017

Cũng qua kết qủa thống kê, tác giả cho rằng: cán bộ, công chức là

người dân tộc thiểu số có trình độ đại học, trên đại học tập trung chủ yếu ở độ

tuổi <30 và từ 30-50. Tuy nhiên, những người được đào tạo theo hình thức tại

chức ở độ tuổi 41-60 chiếm tỷ lệ cao nhất, độ tuổi này được tuyển dụng từ

thời kỳ 1975-1985. điều đó cho thấy khi đất nước hoàn toàn giải phóng nhu

cầu tuyển dụng công chức vào làm việc trong các cơ quan Nhà nước tăng

mạnh. Những người được tuyển dụng thời kỳ này chủ yếu là những người đã

hoàn thành nghĩa vụ quân sự được chuyển ngành. Vì vậy, về tiêu chuẩn

chuyên môn còn nhiều hạn chế chưa thực sự đảm bảo.

2.2.2. Chất lượng công chức cấp xã người dân tộc thiểu số ở các huyện

miền núi tỉnh Quảng Nam hiện nay

2.2.2.1. Về kiến thức

- Trình độ học vấn:

Qua bảng thống kê cho thấy cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu

số cấp tỉnh và cấp huyện cơ bản 100% đã tốt nghiệp THPT, riêng cấp xã có

99,8% công chức cấp xã người dân tộc thiểu số ở các huyện miền núi tỉnh

Quảng Nam tốt nghiệp trung học cơ sở trở lên, trong đó có 489 công chức tốt

nghiệp trung học phổ thông (đạt tỷ lệ 96,6%), 16 công chức tốt nghiệp trung

học cơ sở (đạt tỷ lệ 3,2%). Riêng có 01 công chức Tư pháp - Hộ tịch chưa đạt

chuẩn so với quy định, chỉ tốt nghiệp tiểu học (tỷ lệ 0,2%).

Việc đa số cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số ở tỉnh Quảng

Nam hiện nay đã đạt chuẩn về trình độ học vấn là do việc tuyển dụng công

chức được thực hiện theo quy định hiện hành. Do đó, việc thi tuyển, xét tuyển

vào cán bộ, công chức phải đảm bảo yêu cầu về trình độ học vấn.

Riêng có 01 trường hợp chưa đạt chuẩn về trình độ học vấn là do: thứ

nhất, đó là người dân tộc bản địa sinh sống tại địa phương, am hiểu phong tục,

tập quán nên được bố trí công tác để tuyên tuyền vận động, giải thích cho đồng

bào dân tộc thiểu số biết các chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của

Nhà nước; thứ hai, công chức xã ngại đi học nâng cao trình độ văn hóa vì tuổi

cũng hơi cao; thứ ba, vì đặc thù công việc và vị trí địa lý (công tác vùng miền

núi cao, đường sá xa xôi, khó khăn trắc trở) nên chưa có người thay thế, do đó,

dù chưa đạt chuẩn nhưng vẫn phải đảm nhận công việc.

- Trình độ chuyên môn:

+ Trình độ chuyên môn:

Nhìn chung, cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số tỉnh Quảng

Nam đã đạt trình độ trung cấp chuyên môn trở lên tương đối cao; số cán bộ,

công chức là người dân tộc thiểu số đang ngày càng được chuẩn hóa thông

qua các lớp đào tạo chuyên môn từ Cao đẳng lên đến Thạc sĩ. Riêng cấp

huyện và cấp tỉnh đội ngũ cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số cơ bản

được chuẩn hóa đại học và sau đại học; cấp xã do hoàn cảnh địa hình trắc trở,

giao thông đi lại khó khăn nên trình độ của cán bộ ở mức Trung cấp khá cao

(75,1%). Tuy nhiên, trong thời gian qua, các trường đại học như Học viện

Hành chính Quốc gia, Đại học Đà Nẵng, Đại học Nội vụ đã triển khai nhiều

lớp đại học hệ VLVH tại các huyện nên trong thời gian không xa, số lượng

cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số sẽ cơ bản được đạo tạo bài bản và

đảm bảo tốt hơn trong thực thi công vụ

Bảng 2.3: Bảng thống kê trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC

người dân tộc thiểu số

Trình độ chuyên môn

Nội dung

Tổng số

Thạc sĩ đại học

C. đẳng

T.cấp

Còn lại

Cấp tỉnh

62

14,52%

51,61%

17,74%

16,13%

0,00%

100,00%

426

Cấp huyện

289

121

0,70%

67,84%

28,40%

3,05%

0,00%

100,00%

Cấp xã

163

902

1.201

0,17%

6,83%

13,57%

75,10%

4,33%

100,00%

Nguồn: Ban Tổ chức tỉnh Quảng Nam 2017

Đối với một số cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số của tỉnh,

mặc dù có thâm niên công tác cao nhưng còn thiếu kiến thức và kinh nghiệm

trong công tác QLNN. Điều này do thực tế khách quan là nước ta mới chuyển

sang nền kinh tế thị trường trong 20 năm trở lại đây, công chức HCNN mới

bắt đầu làm quen với các kiến thức KTTT nên chưa tích luỹ được nhiều kinh

nghiệm trong quản lý. Mặt khác, các kiến thức quản lý, thực tiễn quản lý chưa

được đúc kết thành các bài học kinh nghiệm cho đội ngũ công chức HCNN

học tập, tiếp thu. Đứng trước tình hình đó, nhiều cán bộ, công chức là người

dân tộc thiểu số đã chủ động học hỏi để nâng cao kinh nghiệm công tác phục

vụ tốt hơn cho công việc.

Bảng 2.4: Bảng thống kê số lượng CBCC người dân tộc thiểu số đang học

các lớp đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn

Trong đó

Số công

Đang

Số công

Đang

chức chưa

Cán bộ, công chức thuộc

học

chức trình

học

qua đào tạo

TT

biên chế các cấp

đại

Cao

độ SC đi

Trung

chuyên môn

học

đẳng

học

cấp

đang đi học

TC,CĐ,ĐH

TC,CĐ, ĐH

1 Cấp tỉnh 2 0 0 0 0

2 Cấp huyện 17 21 0 0 0

3 Cấp xã 211 1 3 35 4

Nguồn: Ban Tổ chức tỉnh Quảng Nam 2017

Trong tổng số cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số đang được

cử đi học trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp để nâng cao trình độ chuyên

môn thì có nhiều công chức cấp xã, đây là tín hiệu đáng mừng cho việc tự chủ

động nâng cao trình độ chuyên môn. Do đó, trong thời gian đến, số lượng

công chức cấp xã người dân tộc thiểu số chưa đạt chuẩn về trình độ chuyên

môn dần được rút ngắn.

Nhìn chung, số lượng cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số tỉnh

Quảng Nam dần đạt chuẩn về chuyên môn xuất phát từ những nguyên nhân sau:

Thứ nhất, với sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Nam trong

thời gian qua, đồng bào dân tộc thiểu số có cơ hội được tham gia học tập nâng

cao dân trí, tạo ra một nguồn nhân lực là người dân tộc thiểu số có trình độ

chuyên môn, thuận lợi cho việc lựa chọn, tuyển dụng người đáp ứng yêu cầu

của từng chức danh công chức cấp xã.

Thứ hai, tỉnh Quảng Nam trong thời gian qua rất quan tâm đến công tác

tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức các cấp là người dân tộc thiểu số ở

các huyện miền núi. Từ năm 2010 đến nay, Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân tỉnh

ban hành nhiều Nghị quyết về công tác cán bộ giai đoạn 2010-2015, Ủy ban

nhân dân tỉnh ban hành nhiều văn bản quy phạm pháp luật về cơ chế, chính

sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng cho công chức các cấp trong đó ưu tiên cấp xã.

Theo đó, nếu là cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số thì mức hỗ trợ đi

học chuyên môn trình độ đại học, cao đẳng và trung cấp cao hơn so với cán

bộ, công chức người dân tộc Kinh. Đây là một trong những yếu tố tạo động

lực để cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số tham gia các lớp đào tạo

nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Bên cạnh đó, Quyết định số

2398/QĐ-UBND ngày 28/7/2011 của UBND tỉnh Quảng Nam ban hành Đề

án tuyển chọn, đào tạo nguồn cán bộ chủ chốt xã, phường, thị trấn trên địa

bàn tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2011 - 2016 (gọi tắt là Đề án 500) với mục

tiêu tuyển chọn, đào tạo những người đã tốt nghiệp đại học chính quy có

chuyên ngành đào tạo phù hợp với các chức danh cán bộ, công chức cấp xã để

tạo nguồn cán bộ trẻ và quy hoạch, bổ sung vào các chức danh cán bộ chủ

chốt của Đảng, chính quyền ở xã, phường, thị trấn góp phần nâng cao chất

lượng công chức cấp xã. Từ năm 2011 đến nay, đã tuyển chọn được 57 người

dân tộc thiểu số có trình độ đại học để cử đi đào tạo quản lý nhà nước, lý luận

chính trị và tuyển dụng vào công chức cấp xã ngay sau khi về địa phương

công tác.

Thứ ba, 97% cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số còn trẻ (dưới

40 tuổi), đây là điều kiện thuận lợi cho việc cử đi đào tạo, bồi dưỡng, trong đó

có đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn. Hiện nay trên địa bàn tỉnh Quảng

Nam có rất nhiều trường Trung cấp, Cao đẳng, Đại học đào tạo các chuyên

ngành phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm của các chức danh công chức như:

Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Quảng Nam đào tạo ngành Kế toán,

Quản lý đất đai, liên kết với các cơ sở đào tạo ngoài tỉnh tổ chức đào tạo

ngành Luật; Trường Đại học Nội vụ Hà Nội cơ sở miền Trung đào tạo ngành

Quản lý nhà nước, Quản trị Văn phòng; Trường Trung cấp Văn hóa, Nghệ

thuật và Du lịch Quảng Nam đào tạo ngành Quản lý văn hóa...tạo cơ hội cho

cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số tham gia đào tạo các chuyên

ngành phù hợp.

+ Chuyên ngành đào tạo:

Nhiều cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số có chuyên ngành

đào tạo phù hợp với vị trí việc làm. Tuy nhiên, nhiều nơi vẫn lấy bằng cấp

để tuyển dụng, cử đi đào tạo tràn lan nhiều ngành nhằm xếp lương, chuẩn

hóa chức danh công chức nhưng chưa chú trọng đến chuyên ngành đào tạo,

vẫn còn một số chức danh công chức bố trí chưa phù hợp với trình độ

chuyên môn được đào tạo. Đối với cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu

số cấp tỉnh và cấp huyện thì việc này đơn giản hơn vì cán bộ có điều kiện học

hỏi kinh nghiệm từ nhiều nguồn khác nhau, nhưng đối với cấp xã thì hết sức

khó khăn. Chuyên ngành đào tạo không phù hợp vị trí việc làm này dẫn đến

cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số thiếu kiến thức chuyên môn, hạn

chế năng lực thực thi công vụ, công tác tham mưu thiếu chính xác, gây mất

lòng tin trong nhân dân (đặc biệt là đồng bào dân tộc thiểu số), làm ảnh

hưởng đến hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước ở cơ sở.

+ Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ:

Bảng 2.5: Bảng thống kê số lượng cán bộ, công chức là người dân tộc

thiểu số bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ chuyên ngành

Trong đó Tổng số đã bồi chưa bồi TT Chức danh (người) dưỡng dưỡng

1 Cấp tỉnh 53 62 9

2 Cấp huyện 363 426 63

3 Cấp xã 1201 1067 134

Nguồn: Ban Tổ chức tỉnh Quảng Nam 2017

Qua bảng thống kê cho thấy: số lượng cán bộ, công chức là người dân

tộc thiểu số cấp xã người dân tộc thiểu số đã qua bồi dưỡng chuyên môn

nghiệp vụ theo từng vị trí chức danh tương đối cao. Cấp tỉnh có 53/62, cấp

huyện có 363/426 và cấp xã có 1067/1201 cán bộ, công chức là người dân tộc

thiểu số đã được đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ. Đây là con số khá

ấn tượng trong việc mạnh dạn nâng cao trình độ thực thi công vụ của Tỉnh

Quảng Nam đối với cán bộ công chức nói chung và cán bộ, công chức là

người dân tộc thiểu số nói riêng.

Triển khai thực hiện các bộ tài liệu bồi dưỡng theo vị trí chức danh công

chức các cấp do các Bộ ngành biên soạn (thực hiện Quyết định số 1956/QĐ-TTg

ngày 27/11/2009 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án đào tạo nghề cho

lao động nông thôn đến năm 2020), tỉnh Quảng Nam đã tổ chức nhiều lớp bồi

dưỡng kiến thức quản lý nhà nước và chuyên môn nghiệp vụ chuyên ngành cho

từng chức danh công chức cấp xã. Do đó, số lượng công chức cấp xã người dân

tộc thiểu số đã qua bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ tương đối cao. Tuy nhiên,

hiện vẫn còn nhiều công chức cấp xã người dân tộc thiểu số ở các huyện miền

núi chưa được bồi dưỡng, tập trung chủ yếu ở chức danh Tư pháp - Hộ tịch, Địa

chính - Nông nghiệp - Xây dựng và Môi trường và Văn hóa - Xã hội.

Trình độ chuyên môn là yếu tố cần có, là một trong những tiêu chuẩn bắt

buộc khi tuyển dụng cán bộ, công chức nói chung. Nhưng về cơ bản thì bằng cấp

chuyên môn vẫn mang tính lý thuyết, hình thức, vấn đề quan trọng là làm thế

nào vận dụng được những kiến thức đã được đào tạo trên ghế nhà trường vào

giải quyết công việc thực tiễn hằng ngày. Do đó, bồi dưỡng cập nhật kiến thức,

nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để phục vụ cho công việc là yêu cầu

cần thiết mà cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số cần phải thường xuyên

thực hiện nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ, góp phần mang lại hiệu quả

của hoạt động quản lý nhà nước ở chính quyền các cấp.

- Trình độ lý luận chính trị:

Số cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số của tỉnh Quảng Nam cơ

bản có Lý luận chính trị từ sơ cấp trở lên, đáp ứng được yêu cầu công việc

trong tình hình mới, cụ thể như sau:

Cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số cấp tỉnh cơ bản có cao cấp

Lý luân chính trị (34/62) chiếm 54,84%, còn lại 51,61% là cán bộ có trình độ

trung cấp. Riêng cấp huyện tỷ lệ này cơ bản được bồi dưỡng ở trình độ Cao

cấp Lý luận chính trị, trung cấp Lý luận chính trị trở lên, chỉ còn 15,7% ở

trình độ sơ cấp.

Bảng 2.6: Bảng thống kê số lượng cán bộ, công chức là người dân tộc

thiểu số bồi dưỡng Lý luận chính trị

Cử nhân,cao cấp

Trung cấp

Sơ cấp

STT

Đơn vị

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

0 67 234 301

32 122 634 788

1 Cấp tỉnh 2 Cấp huyện 3 Cấp xã 4 Tổng cộng

34 213 14 261

0.0 51.61 54.84 15.7 28.64 50.00 19.5 52.79 1.17 17.8 46.65 15.45 Nguồn: Ban Tổ chức tỉnh Quảng Nam 2017

Số lượng cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số ở cấp xã tỉnh Quảng

Nam đạt trình độ lý luận chính trị từ sơ cấp trở lên là 882 người (tỷ lệ 73.46%).

Trong đó, số công chức đạt trình độ cao cấp lý luận chính trị là 14 người (tỷ lệ

1.17%), trung cấp lý luận chính trị là 634 người (tỷ lệ 52.79%), sơ cấp lý luận

chính trị là 38 người (tỷ lệ 7,5%). Số công chức cấp xã người dân tộc thiểu số ở

các huyện miền núi chưa qua đào tạo lý luận chính trị là 234 người (tỷ lệ 19.5%).

Riêng cấp xã, việc chưa trang bị đầy đủ kiến thức lý luận chính trị cho

cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số tỉnh Quảng Nam gây ra nhiều khó

khăn cho hoạt động quản lý, điều hành của chính quyền cơ sở. Khu vực miền

núi, vùng đồng bào dân tộc thiểu số là khu vực tương đối nhạy cảm. Trình độ

dân trí còn thấp, kinh tế còn nghèo, nhiều phong tục tập quán còn lạc hậu...,

tiềm ẩn nhiều nguy cơ về mất an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội, đồng

bào người dân tộc thiểu số dễ bị các thế lực thù địch lợi dụng, lôi kéo, kích

động chống phá Đảng, Nhà nước. Nếu thiếu kiến thức về lý luận chính trị,

công chức cấp xã người dân tộc thiểu số ở các huyện miền núi tỉnh Quảng

Nam khó có thể tuyên truyền, vận động mọi tầng lớp nhân dân địa phương,

trong đó có đồng bào dân tộc thiểu số biết, thực hiện quan điểm, đường lối,

chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng, Nhà nước, đấu tranh chống lại

luận điệu xuyên tạc, vu khống của các thế lực thù địch.

- Trình độ tin học:

Bảng 2.7: Bảng thống kê trình độ tin học của CBCC người dân tộc thiểu

số ở tỉnh Quảng Nam

Trình độ ngoại ngữ

Trình độ tin học

STT Đơn vị

Đại học

Đại học SL Tỷ lệ 18 29.03 11 2.58 12 1.00 41 2.43

19 30.65 5.40 23 3.75 45 5.15 87

1 Cấp tỉnh 2 Cấp huyện 3 Cấp xã 4 Tổng cộng

Chứng chỉ Chứng chỉ Tỷ lệ SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ SL 69.35 70.97 44 43 76.06 97.18 414 324 567 634 47.21 52.79 934 55.30 1092 64.65 Nguồn: Ban Tổ chức tỉnh ủy Quảng Nam 2017

- Tổng cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số có trình độ ngoại ngữ

- Tổng số cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số trình độ tin học từ

từ chứng chỉ A trở lên là 1133 người chiếm 66.08%

trình độ A trở lên là1021 người chiếm 60.3355.03%).

Theo số liệu trên số công chức của tỉnh có trình độ ngoại ngữ là cơ bản

cao so với yêu cầu hiện nay, nhất là số công chức cấp huyện có trình độ ngoại

ngữ từ chứng chỉ A trở lên chiếm tỷ lệ 97.18 %. Với trình độ ngoại ngữ như

vậy, thì khá nhiều công chức chưa đáp ứng được tiêu chuẩn của ngạch công

chức và tiến trình hội.

Tuy nhiên cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số của tỉnh chưa thực

sự đáp ứng được yêu cầu công việc hiện nay chiếm tỷ lệ không nhỏ. Đây là

một thực tế cần được xem xét nghiêm túc để đưa ra những giải pháp nhằm

nâng cao chất lượng cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số của tỉnh. Thực

tế này cho thấy, việc nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ, công

chức người dân tộc thiểu số của tỉnh là một vấn đề có tính cấp bách. Song,

hiện nay vấn đề này còn gặp nhiều khó khăn nhất là việc giải quyết, tạo điều

kiện về điều kiện làm việc, chính sách thu hút những người có trình độ cao về

tỉnh làm việc. Do vậy, muốn nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

người dân tộc thiểu số của tỉnh, bên cạnh việc động viên, tuyên truyền thì

điều quan trọng là tỉnh phải có chính sách phù hợp, cụ thể với yêu cầu thực

tiễn đối với công chức của tỉnh, trong đó cần quan tâm đặc biệt đến cán bộ,

công chức người dân tộc thiểu số cấp huyện và cấp xã.

Trong những năm qua, Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam đã giao cho

Sở Nội vụ chủ trì, phối hợp với các cơ sở đào tạo và các địa phương tổ chức

nhiều nói chung và cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số nói riêng. Riêng

đối với các huyện miền núi cao Đông Giang, Tây Giang, Nam Trà My, Phước

Sơn, Bắc Trà My và Nam Giang, từ năm 2011 đến 2015, Sở Nội vụ đã tổ

chức 16 lớp đào tạo tin học cấp độ A, B ngay tại các huyện cho 578 lượt cán

bộ, công chức cấp xã, góp phần nâng cao trình độ tin học cho công chức cấp

xã, trong đó có công chức cấp xã người dân tộc thiểu số.

Tuy nhiên, số lượng cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số ở tỉnh

Quảng Nam chưa đạt chuẩn về Tin học và ngoại gữ. Với sự phát triển mạnh

mẽ của công nghệ thông tin như hiện nay, việc hạn chế kiến thức, kỹ năng Tin

học và ngoại ngữ là một trong những yếu tố gây cản trở quá trình thực thi

công vụ, dẫn đến kết quả, hiệu quả công việc không cao (mất thời gian, tốn

kém chi phí, không cập nhật được văn bản mới sẽ tham mưu sai quy định của

pháp luật...). Hiện nay, nhiều xã vùng cao chưa có sự đầu tư về cơ sở hạ tầng

công nghệ thông tin, chưa có internet như: xã Ch'ơm, xã A Vương, xã Anông,

xã Axan và xã Gari của huyện Tây Giang, xã Trà Vân, xã Trà Linh, xã Trà

Cang, xã Trà Leng của huyện Nam Trà My là một trong những nguyên nhân

khiến cho công chức cấp xã người dân tộc thiểu số ít có cơ hội tiếp xúc

thường xuyên với máy tính, internet, ít có động lực tham gia các lớp đào tạo,

bồi dưỡng về tin học (bởi nếu đào tạo về nhưng không có phương tiện, thiết bị

để sử dụng).

- Tiếng dân tộc thiểu số và tiếng Việt: 100% công chức cấp xã người

dân tộc thiểu số ở các huyện miền núi tỉnh Quảng Nam sử dụng thành thạo

tiếng dân tộc thiểu số phù hợp với địa bàn công tác; 100% đã qua học, nói,

viết và sử dụng thành thạo tiếng Việt trong hoạt động công vụ.

- Trình độ quản lý nhà nước

Bảng 2.8: Bảng thống kê trình độ quản lý nhà nước của CBCC người dân

tộc thiểu số ở tỉnh Quảng Nam

C.viên

Chuyên

Đại học

Cán sự

cao cấp

chính

viên

STT Đơn vị

SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ

SL Tỷ lệ

1 Cấp tỉnh

3.23

9.68

37.10 31

50.00

11.29

Cấp

huyện

1.88 21 4.93 111 26.06 245

57.51

2.82

3 Cấp xã

0.08

0.00

2.66 89

7.41

564 46.96

4 T. cộng

0.65 27

1.60 166

9.83 365

21.61 583

34.52

Nguồn: Ban Tổ chức Tỉnh ủy 2017

thiểu số của Quảng Nam đã qua bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước là

Qua bảng thống kê cho thấy: Tổng số cán bộ, công chức người dân tộc

1152 người (tỷ lệ 68.21%). Trong đó, chủ yếu là đã qua bồi dưỡng ngắn hạn

người dân tộc thiểu số các cấp chưa được trang bị kiến thức cũng còn khá nhiều.

theo từng vị trí chức danh công chức (583 người). Số cán bộ, công chức

Điều này xuất phát từ thực tế rằng, trong những năm qua, tỉnh Quảng

Nam đã rất quan tâm đến công tác bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước cho

đội ngũ cán bộ, công chức các cấp trong đó có người dân tộc thiểu số. Hằng

năm, Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam phối hợp với Trường Chính trị tỉnh tổ chức

nhiều lớp bồi dưỡng quản lý nhà nước ngạch chuyên viên, chuyên viên chính

cho cán bộ, công chức trên địa bàn. Đặc biệt, sau khi Bộ Nội vụ chủ trì, phối

hợp với các Bộ ngành biên soạn các bộ tài liệu bồi dưỡng kiến thức quản lý

nhà nước và kỹ năng nghiệp vụ chuyên ngành cho từng chức danh công chức,

tỉnh Quảng Nam đã triển khai tổ chức các lớp bồi dưỡng cho từng đối tượng,

góp phần làm cho số lượng cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số được

bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước được nâng lên.

Các chức danh công chức còn lại thì số lượng chưa qua bồi dưỡng quản

lý nhà nước còn nhiều, chủ yếu là cấp xã, đa số chỉ được bồi dưỡng quản lý

nhà nước khi triển khai thực hiện các bộ tài liệu bồi dưỡng từng chức danh

công chức cấp xã do các Bộ ngành biên soạn. Những hạn chế về kiến thức

quản lý nhà nước sẽ có ảnh hưởng rất lớn đến việc thực thi công vụ của cán

bộ, công chức người dân tộc thiểu số, bởi chức năng của công chức cấp xã là

tham mưu cho chính quyền cấp xã thực hiện việc quản lý nhà nước trên lĩnh

vực công tác ở cơ sở. Việc không được trang bị đầy đủ kiến thức quản lý nhà

nước sẽ dẫn đến tham mưu sai thẩm quyền, sai quy định, không đúng trình tự,

thủ tục...làm ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động quản lý nhà nước của chính

quyền cấp xã.

2.2.2.2. Kỹ năng làm việc của cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số tại

tỉnh Quảng Nam

Kỹ năng làm việc của cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số được

hình thành thông qua quá trình đào tạo, bồi dưỡng cũng như tích lũy kinh

nghiệm trong quá trình làm việc. Có kiến thức nhưng thiếu kỹ năng sẽ hạn

chế năng lực thực thi công vụ của người dân tộc thiểu số.

Xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ, đặc điểm của cán bộ, công chức là

người dân tộc thiểu số tỉnh Quảng Nam, tác giả đã xây dựng hệ thống các tiêu

chí để khảo sát, đánh giá kỹ năng của cán bộ, công chức là người dân tộc

thiểu số và đã tiến hành khảo sát 15 cán bộ, công chức cấp tỉnh, 30 cán bộ

công chức cấp huyện và 160 công chức cấp xã hiện đang công tác tại các cấp

ở tỉnh Quảng Nam. Kết quả thu được như sau:

+ Cấp tỉnh

Trong 15 phiếu khảo sát, tác giả thu về đủ 15 phiếu, qua số liệu tổng

hợp, ta thấy cơ bản cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số cấp tỉnh cơ

bản đáp ứng được các kỹ năng cần thiết của cán bộ, công chức trong giai

đoạn hiện nay. Các kỹ năng từ soạn thảo văn bản, phối hợp công tác, xây

dựng kế hoạch... mức độ đánh giá đều ở mức thành thạo và rất thành thạo.

Qua nhìn nhận thực tế, mặc dù là người dân tộc thiểu số nhưng mức độ thích

nghi với các kỹ năng công việc khá nhanh không thua kém gì người Kinh. Có

những tiêu chí đặt ở mức rất thành thạo như: Tham mưu, đề xuất công việc

(14/15), xử lý thông tin công tác (13/15), hệ thống hóa các văn bản chuyên

ngành (13/15)... Đặc biệt tác giả có đưa 2 mức đánh giá là Chưa thành thạo và

yếu kém nhưng không có phiếu điều tra nào đánh giá.

Bảng 2.9: Kết quả khảo sát các kỹ năng cơ bản của CBCC là người dân

tộc thiểu số cấp tỉnh Quảng Nam hiện nay

Mức độ đánh giá

Rất thành thạo

Thành thạo

STT

Kỹ năng

tỷ lệ %

Số lượng 8

Số lượng 7

53,33

46,67

Soạn thảo văn bản

66,67

33,33

Phối hợp trong công tác

80,00

20,00

3 Xây dựng và tổ chức thực hiện kế

hoạch công tác

40,00

60,00

4 Giao tiếp và thuyết trình

86,67

13,33

Tiếp nhận và xử lý thông tin trong công tác

13,33

6 Kỹ năng hệ thống hóa các văn bản

86,67

93,33

6,67

46,67

40,00

pháp luật chuyên ngành Phân tích, tham mưu và đề xuất giải quyết công việc Tin học

49,39

16,46

Trung bình :

Nguồn: Số liệu điều tra năm 2018

+ Cấp huyện

Trong 30 phiếu khảo sát, tác giả điều tra tại 3 huyện Bắc Trà My, Nam

Giang và Tây Giang, đây là 3 huyện có tỷ lệ người đồng bào dân tộc thiểu số

cao nhất tỉnh Quảng Nam, qua số liệu tổng hợp, ta thấy so với cấp tỉnh thì cấp

huyện cơ bản cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số đáp ứng được các

kỹ năng cần thiết của cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay. Các kỹ

năng từ soạn thảo văn bản, phối hợp công tác, xây dựng kế hoạch... mức độ

đánh giá đều ở mức thành thạo và rất thành thạo. Qua nhìn nhận thực tế, mặc

dù là người dân tộc thiểu số nhưng mức độ thích nghi với các kỹ năng công

việc khá nhanh không thua kém gì người Kinh. Có những tiêu chí đặt ở mức

rất thành thạo như: Tham mưu, đề xuất công việc (11/30), xử lý thông tin

công tác (12/30), hệ thống hóa các văn bản chuyên ngành (10/30)... Đặc biệt

tác giả có đưa 2 mức đánh giá là chưa thành thạo và yếu kém nhưng rất ít số

phiếu điều tra đánh giá về 2 mức này.

Bảng 2.10: Kết quả khảo sát các kỹ năng cơ bản của cán bộ công chức là

người dân tộc thiểu số cấp huyện ở Quảng Nam hiện nay

Mức độ đánh giá

Thành thạo

Stt

Kỹ năng

Chưa thành thạo

Rất thành thạo tỷ lệ Số % lượng

Số lượng

tỷ lệ %

Số lượng

tỷ lệ %

Soạn thảo văn bản

46,67

120,00

33,33

Phối hợp trong công tác

60,00

120,00

20,00

26,67

140,00

33,33

Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch công tác

4 Giao tiếp và thuyết trình

40,00

140,00

20,00

80,00

93,33

13,33

66,67

73,33

6,67

73,33

93,33

20,00

Tiếp nhận và xử lý thông tin trong công tác Kỹ năng hệ thống hóa các văn bản pháp luật chuyên ngành Phân tích, tham mưu và đề xuất giải quyết công việc

Tin học

60,00

73,33

13,33

Trung bình :

32,61

48.75

23.33

Nguồn: Số liệu điều tra năm 2018

+ Cấp xã

Qua bảng tổng hợp kết quả khảo sát cho thấy, trung bình có 1,41%

công chức cấp xã người dân tộc thiểu số ở các huyện miền núi tỉnh Quảng

Nam tự đánh giá là rất thành thạo các kỹ năng cần thiết cho hoạt động thực thi

công vụ; 46,95% là thành thạo; 36,64% chưa thành thạo và 15% còn yếu. Kỹ

năng công chức cấp xã người dân tộc thiểu số ở các huyện miền núi tỉnh

Quảng Nam đạt mức độ từ thành thạo trở lên cao là kỹ năng phối hợp trong

công tác (hơn 84%). Trong khi đó, các kỹ năng như giao tiếp và thuyết trình,

kỹ năng tin học, kỹ năng tiếp nhận và xử lý thông tin, kỹ năng xây dựng và tổ

chức thực hiện kế hoạch công tác, kỹ năng phân tích, tham mưu và đề xuất

giải quyết công việc, kỹ năng soạn thảo văn bản, kỹ năng hệ thống hóa các

văn bản pháp luật chuyên ngành thì còn chưa thành thạo và yếu nhiều.

Bảng 2.11: Kết quả khảo sát các kỹ năng cơ bản của công chức cấp xã

người dân tộc thiểu số ở tỉnh Quảng Nam hiện nay

Mức độ đánh giá

Thành thạo

Yếu

Stt

Kỹ năng

Rất thành thạo

Chưa thành thạo

tỷ lệ % SL

SL 0 2

tỷ lệ % SL 88 55 133 83,125 24

tỷ lệ % 47 29,375 25 15,625 0,625

0 1,25

01 Soạn thảo văn bản 02 Phối hợp trong công tác

4,375

87 54,375 58

36,25

Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch công tác

04 Giao tiếp và thuyết trình

43 26,875 76

47,5

41 25,625

0,625

38,75

41,25

31 19,375

1,875

53,75

53 33,125 18

11,25

Tiếp nhận và xử lý thông tin trong công tác Kỹ năng hệ thống hóa các văn bản pháp luật chuyên ngành

3,125

67 41,875 56

Phân tích, tham mưu và đề xuất giải quyết công việc

08 Tin học Trung bình :

35 21,875 89 55,625 36

0 1,41

36,64

46,95

0 22,5 15 Nguồn: Số liệu điều tra 2018

Nhìn chung, trung bình có trên 50% công chức cấp xã người dân tộc

thiểu số ở các huyện miền núi tỉnh Quảng Nam được khảo sát chưa thành thạo

và yếu về các kỹ năng cơ bản, cần có của công chức cấp xã. Kỹ năng được

hình thành qua đào tạo, bồi dưỡng, kinh nghiệm công tác, ngoài ra còn có thể

do yếu tố bẩm sinh. Việc hạn chế các kỹ năng cơ bản như trên đã ảnh hưởng

không nhỏ đến kết quả, hiệu quả công việc của công chức cấp xã người dân

tộc thiểu số. Điều này xuất phát từ các nguyên nhân sau:

Thứ nhất, đa số công chức cấp xã người dân tộc thiểu số ở các huyện

miền núi tỉnh Quảng Nam có độ tuồi từ 40 trở xuống, trong đó, số công chức

dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ 46,2%. Do đó, kỹ năng, kinh nghiệm giải quyết công

việc còn hạn chế.

Thứ hai, trong những năm qua, tỉnh Quảng Nam đã tổ chức nhiều lớp

bồi dưỡng kỹ năng mềm cho công chức cấp xã như: kỹ năng soạn thảo văn

bản, kỹ năng giao tiếp...Tuy nhiên, việc tổ chức các lớp kỹ năng này được gộp

chung cho nhiều đối tượng, cho tất cả các chức danh công chức, không phân

biệt dân tộc Kinh và dân tộc thiểu số. Với đặc điểm còn rụt rè, ngại giao tiếp,

công chức cấp xã người dân tộc thiểu số rất hạn chế về kỹ năng giao tiếp,

thuyết trình trước đám đông. Do đó, việc không phân loại từng đối tượng để

có chương trình, nội dung, phương pháp truyền đạt phù hợp là một trong

những nguyên nhân khiến cho các lớp bồi dưỡng kỹ năng chưa đạt được mục

tiêu đặt ra. Riêng, đối với các chương trình bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ

chuyên ngành cho từng chức danh công chức cấp xã thì còn mang nặng lý

thuyết, thiếu tính thực tiễn, thiếu các kỹ năng cần thiết trong thực thi công vụ

cho từng chức danh công chức cấp xã.

Thứ ba, về kỹ năng tin học: Mặc dù tỉnh Quảng Nam trong thời gian

qua rất quan tâm, chú trọng đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng tin học cho

công chức cấp xã, đặc biệt là công chức cấp xã người dân tộc thiểu số ở các

huyện miền núi. Tuy nhiên, tỷ lệ người thành thạo kỹ năng tin học còn thấp là

do cơ sở đào tạo, bồi dưỡng còn thiếu trang thiết bị thực hành. Cơ sở hạ tầng

công nghệ thông tin chưa được đầu tư, trang thiết bị văn phòng không được

trang bị đầy đủ, nhiều xã còn chưa có internet khiến cho công chức cấp xã

người dân tộc thiểu số hạn chế về kỹ năng tin học trong thực thi công vụ.

Xuất phát từ đặc điểm vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của các

huyện miền núi khiến cho việc đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị văn

phòng...đến tất cả các xã gặp nhiều khó khăn.

Kỹ năng soạn thảo văn bản, kỹ năng giao tiếp và thuyết trình, kỹ năng tin

học, kỹ năng tiếp nhận và xử lý thông tin, kỹ năng phân tích và giải quyết công

việc, kỹ năng phối hợp công tác, kỹ năng lập kế hoạch công tác cá nhân...là các kỹ

năng vô cùng cần thiết để đạt được hiệu quả công việc. Việc hạn chế các kỹ năng

trên sẽ dẫn đến hạn chế khả năng tham mưu của công chức cấp xã người dân tộc

thiểu số, ảnh hưởng đến công tác quản lý nhà nước của chính quyền cấp cơ sở.

2.2.2.3.Về thái độ của cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số tỉnh

Quảng Nam

Để đánh giá thái độ của cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số tỉnh

Quảng Nam, tác giả tiến hành khảo sát như trên nhưng với các tiêu chí về thái

độ, tác giả cũng tiến hành trình tự các bước khảo sát từ cấp tỉnh đến cấp huyện

và cấp xã, kết quả như sau:

+ Cấp tỉnh

Tác giả khảo sát Lãnh đạo của 5 đơn vị có cán bộ, công chức là người dân

tộc thiểu số đang công tác như: Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Ban Dân tộc tỉnh, Ban

Tôn giáo Sở Nội vụ tương ứng 15 cán bộ, công chức đang công tác, kết quả cho

thấy các cán bộ ở cấp tỉnh cơ bản có thái độ tốt và rất tốt với các tiêu chí đưa ra.

Trong 5 tiêu chí đưa ra đều cơ bản được đánh giá tốt, chỉ còn lại một tỷ lệ rất ít

cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số chưa có thái độ tốt như tinh thần hợp

tác, ý thức học hỏi nâng cao kinh nghiệm.

Bảng 2.12: Kết quả khảo sát các kỹ năng cơ bản của CBCC người dân

tộc thiểu số ở tỉnh Quảng Nam hiện nay

Mức độ đánh giá

Rất tốt

Tốt

Chưa tốt

Số

Tỷ

Số

tỷ lệ

Số

STT

Tiêu chí

lượng

lệ %

lượng

%

lượng

%

Sự chấp hành chủ trương, đường

lối của Đảng, chính sách, pháp luật

53,33

40,00

6,67

của Nhà nước, nội quy, quy chế

của cơ quan

Tinh thần tự giác, ý thức trách

20,00

66,67

13,33

nhiệm đối với nhiệm vụ được giao

Ý thức học tập nâng cao trình độ

26,67

60,00

13,33

chuyên môn, nghiệp vụ

Tinh thần hợp tác, cầu thị, cởi mở

13,33

66,67

20,00

khi giao tiếp với nhân dân

Kết quả thực hiện nhiệm vụ

20,00

66,67

13,33

được giao

Nguồn: Số liệu điều tra 2018

+ Cấp huyện

Ở huyện, tác giả điều tra ở 3 huyện như trên, đối tượng được điều tra là

lãnh đạo các đơn vị có cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số đang công tác

tại các đơn vị cấp huyện như Phòng Dân tộc, văn phòng UBND huyện, Phòng

Nội vụ, Phòng Lao động... Trong 30 mẫu điều tra, sau khi tác giả tập hợp cho kết

quả như sau:

Nhìn chung thái độ và ý thức công việc của cán bộ, công chức là người

dân tộc thiểu số đang công tác tại cấp huyện chiếm tỷ lệ khá cao, không thua

kém gì so với người Kinh .Trong 5 tiêu chí đưa ra đều cơ bản được đánh giá tốt,

trở lên, chỉ còn lại một tỷ lệ rất ít cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số

chưa có thái độ tốt như tinh thần hợp tác, ý thức học hỏi nâng cao kinh nghiệm

chưa được đánh giá tốt giống như các tiêu chí đánh giá cấp tỉnh nêu trên.

Bảng 2.13: Kết quả khảo sát các kỹ năng cơ bản của CBCC người dân

tộc thiểu số ở cấp huyện tỉnh Quảng Nam hiện nay

Mức độ đánh giá

Rất tốt

Tốt

Chưa tốt

STT

Tiêu chí

Số

Tỷ

Số

tỷ lệ

Số

lượng

lệ %

lượng %

%

Sự chấp hành chủ trương, đường

lối của Đảng, chính sách, pháp

23,33

66,67

10,00

luật của Nhà nước, nội quy, quy

chế của cơ quan

Tinh thần tự giác, ý thức trách

6,67

80,00

13,33

nhiệm đối với nhiệm vụ được giao

Ý thức học tập nâng cao trình độ

10,00

73,33

16,67

chuyên môn, nghiệp vụ

Tinh thần hợp tác, cầu thị, cởi mở

10,00

80,00

10,00

khi giao tiếp với nhân dân

Kết quả thực hiện nhiệm vụ

13,33

73,33

13,33

được giao

Nguồn: Số liệu điều tra năm 2018

+ Cấp xã

Ở xã tác giả điều tra Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã ở các huyện

miền núi nơi có công chức người dân tộc thiểu số công tác với tư cách là

người đứng đầu cơ quan trực tiếp quản lý và sử dụng công chức cấp xã người

dân tộc thiểu số; Thứ hai, là khảo sát sự hài lòng của nhân dân đối với kết quả

giải quyết công việc và tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân của

công chức cấp xã người dân tộc thiểu số ở các huyện miền núi.

- Đối với Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã các huyện miền núi, tác giả đã

tiến hành xây dựng phiếu khảo sát với các tiêu chí cần thiết (sự chấp hành chủ

trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, nội quy, quy

chế của cơ quan; tinh thần, ý thức trách nhiệm đối với nhiệm vụ được giao; ý

thức học tập, rèn luyện về đạo đức, chuyên môn, nghiệp vụ; tinh thần hợp tác và

kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao) nhằm đánh giá thái độ và kết quả thực

hiện nhiệm vụ của công chức cấp xã người dân tộc thiểu số. Tác giả đã tiến hành

phỏng vấn và phát phiếu khảo sát cho 22 Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã để

khảo sát, đánh giá thái độ của 178 cán bộ, công chức cấp xã người dân tộc thiểu

số ở các huyện miền núi (Mỗi Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã được phát số

phiếu tương ứng với tổng số công chức cấp xã người dân tộc thiểu số đang công

tác tại Ủy ban nhân dân xã đó). Kết quả thu được như sau:

Bảng 2.14: Bảng tổng hợp kết quả khảo sát thái độ của cán bộ công chức

cấp xã người dân tộc thiểu số ở tỉnh Quảng Nam

Mức độ đánh giá

Rất tốt

Tốt

Chưa tốt

STT

Tiêu chí

Tỷ lệ

tỷ lệ

Số lượng

%

Sự chấp hành chủ trương, đường lối của

7,3

141

79,2

13,5

Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, nội quy, quy chế của cơ quan

Tinh thần tự giác, ý thức trách nhiệm đối

17,4

129

72,5

10,1

với nhiệm vụ được giao

Ý thức học tập nâng cao trình độ chuyên

19,1

117

65,7

15,2

môn, nghiệp vụ

Tinh thần hợp tác, cầu thị, cởi mở khi giao

26,4

126

70,8

2,8

tiếp với nhân dân

9,6

102

57,3

33,1

Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao

Nguồn: Kết quả điều tra năm 2018

Qua bảng tổng hợp kết quả khảo sát cho thấy: Về thái độ của công chức

cấp xã người dân tộc thiểu số ở các huyện miền núi tỉnh Quảng Nam theo

đánh giá của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã nơi trực tiếp quản lý và sử

dụng công chức thì có 17,56% được đánh giá là rất tốt; 72,05% được đánh giá

là tốt và 10,39% được đánh giá là chưa tốt. Đa số công chức cấp xã người dân

tộc thiểu số ở các huyện miền núi tỉnh Quảng Nam được khảo sát chấp hành

tốt đường lối chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, nội

quy, quy chế cơ quan; có tinh thần hợp tác tốt trong công việc; có ý thức trách

nhiệm với công việc được giao và có ý thức tốt trong học tập, bồi dưỡng nâng

cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.

Tuy nhiên, phải thừa nhận một thực tế rằng, hiện nay, một bộ phận

công chức cấp xã vẫn còn chưa có tinh thần cầu tiến, chưa có ý thức học hỏi,

nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Điều này dẫn đến số lượng công

chức cấp xã người dân tộc thiểu số ở các huyện miền núi chưa qua bồi dưỡng

chuyên môn nghiệp vụ còn cao (như đã phân tích tại thực trạng trình độ

chuyên môn tại mục 2.2.2.1). Vẫn còn nhiều công chức cấp xã người dân tộc

thiểu số ở các huyện miền núi thiếu ý thức, trách nhiệm với công việc được

giao, làm qua loa, lấy lệ. Bên cạnh đó, nhiều Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã

ở các huyện miền núi khi được khảo sát nhận xét rằng hiện nay nhiều công

chức cấp xã người dân tộc thiểu số còn chưa chấp hành nghiêm chỉnh nội quy

quy chế cơ quan về giờ giấc, tác phong, lề lối làm việc...

Những tồn tại nêu trên xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau, cơ

bản như sau: Thứ nhất, đa số công chức cấp xã người dân tộc thiểu số ở các

huyện miền núi công tác ở những vùng sâu, vùng xa, đường sá, phương tiện

đi lại khó khăn, do đó, việc đi làm đảm bảo giờ giấc, trang phục...chưa được

thực hiện nghiêm túc; tâm lý ngại đi học để nâng cao trình độ chuyên môn

nghiệp vụ. Thứ hai, công tác quản lý công chức cấp xã người dân tộc thiểu số

còn chưa chặt chẽ, mang tính cả nể dẫn đến chưa kịp thời trong phát hiện,

chấn chỉnh và xử lý sai phạm.

2.3. Đánh giá, nhận xét chung

2.3.1. Những kết quả đạt được

Nghiên cứu đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức người dân

tộc thiểu số ở tỉnh Quảng Nam, tác giả thấy có thể nhận định những điểm đạt

được như sau:

- Về kiến thức:

+ Trình độ học vấn: Về cơ bản, đội ngũ cán bộ công chức người dân

tộc thiểu số ở các huyện miền núi tỉnh Quảng Nam đạt chuẩn về trình độ học

vấn tốt nghiệp Trung học phổ thông (tỷ lệ 96,6%). Trình độ học vấn là cơ sở

để đội ngũ cán bộ công chức người dân tộc thiểu số có nền tảng để tiếp tục

đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.

+ Trình độ chuyên môn: đội ngũ cán bộ công chức người dân tộc thiểu

số ở tỉnh Quảng Nam đạt chuẩn về trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên.

Một số đội ngũ cán bộ công chức người dân tộc thiểu số chưa qua đào tạo

chuyên môn hoặc mới đạt trình độ sơ cấp thì đang tiếp tục được cử tham gia

các lớp đào tạo để chuẩn hóa. Một bộ phận đội ngũ cán bộ công chức người

dân tộc thiểu số ở các huyện miền núi có chuyên ngành đào tạo phù hợp với

chức danh công việc nhưng chưa được bố trí phù hợp. Việc bố trí đúng

chuyên môn sẽ phát huy được kiến thức, sở trường của đội ngũ cán bộ công

chức người dân tộc thiểu số.

Bên cạnh đó, tỉnh Quảng Nam đã ban hành và triển khai thực hiện tốt Đề

án 500, với mục đích là lựa chọn sinh viên tốt nghiệp đại học chính quy ra trường

về công tác tại xã, đặc biệt là sinh viên người dân tộc thiểu số về công tác tại các

xã vùng miền núi, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã người

dân tộc thiểu số ở các huyện miền núi tỉnh Quảng Nam trong thời gian qua.

+ Trình độ quản lý nhà nước: Số lượng đội ngũ cán bộ công chức người

dân tộc thiểu số ở tỉnh Quảng Nam đã qua bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà

nước tương đối cao. Đây là cơ sở để đội ngũ cán bộ công chức người dân tộc

thiểu số tham mưu cho chính quyền cơ sở thực hiện việc quản lý trong lĩnh

vực được giao đúng quy định, đúng thẩm quyền, đúng trình tự thủ tục...

+ Trình độ lý luận chính trị: đội ngũ cán bộ công chức người dân tộc

thiểu số ở tỉnh Quảng Nam đã qua bồi dưỡng kiến thức lý luận chính trị. Việc

trang bị kiến thức lý luận chính trị cho đội ngũ cán bộ công chức người dân

tộc thiểu số ở tỉnh Quảng Nam trong những năm qua đã được các cấp quan

tâm chỉ đạo triển khai thực hiện. Do đó, số lượng đội ngũ cán bộ công chức

người dân tộc thiểu số ở tỉnh Quảng Nam đạt trình độ lý luận chính trị sơ cấp

trở lên tương đối cao, trong đó chủ yếu là trình độ trung cấp. Điều này không

những giúp chuẩn hóa trình độ lý luận chính trị cho đội ngũ cán bộ công chức

người dân tộc thiểu số ở tỉnh Quảng Nam mà còn góp phần củng cố quan

điểm, lập trường, tư tưởng chính trị để thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ

được giao.

+ Trình độ Tin học: Số lượng đội ngũ cán bộ công chức người dân tộc

thiểu số ở tỉnh Quảng Nam đã qua đào tạo tin học văn phòng các cấp độ A,B

tương đối cao. Đây là kết quả vô cùng nổi bật của công tác đào tạo, bồi dưỡng

nhằm nâng cao và chuẩn hóa trình độ tin học cho đội ngũ cán bộ công chức

người dân tộc thiểu số ở các huyện miền núi trong những năm qua ở tỉnh

Quảng Nam. Đây là cơ sở, là tiền đề để đội ngũ cán bộ công chức người dân

tộc thiểu số ở tỉnh Quảng Nam áp dụng vào thực tiễn công việc, giúp cập nhật

văn bản kịp thời, giải quyết công việc nhanh hơn, hiệu quả hơn, góp phần vào

công cuộc hiện đại hóa nền hành chính nhà nước.

- Về kỹ năng:

Trong những năm qua, rất nhiều đội ngũ cán bộ công chức người dân

tộc thiểu số ở tỉnh Quảng Nam đã tham gia các lớp bồi dưỡng kiến thức, kỹ

năng chuyên môn nghiệp vụ chuyên ngành cho từng chức danh công chức do

Sở Nội vụ, Ban Tổ chức tỉnh Quảng Nam phối hợp với các cơ sở đào tạo tổ

chức. Công tác đào tạo, bồi dưỡng dần đi vào chiều sâu, thiên về bồi dưỡng

kỹ năng công tác, góp phần nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ

cán bộ công chức người dân tộc thiểu số, mang lại hiệu lực, hiệu quả của công

tác quản lý ở các cấp. Những kỹ năng cần thiết cho hoạt động công vụ của đội

ngũ cán bộ công chức người dân tộc thiểu số như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng

soạn thảo văn bản, kỹ năng tiếp nhận và xử lý thông tin, kỹ năng phân tích và

giải quyết công việc, kỹ năng lập kế hoạch công tác cá nhân...luôn được lồng

ghép trong quá trình tổ chức các lớp bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho

đội ngũ cán bộ công chức.

- Về thái độ:

+ Ưu điểm nổi bật nhất về thái độ của đội ngũ cán bộ công chức người

dân tộc thiểu số ở tỉnh Quảng Nam trong thực hiện nhiệm vụ được giao là tinh

thần hợp tác tốt trong công việc, cởi mở giao tiếp với nhân dân và có tinh thần

trách nhiệm phục vụ nhân dân.

+ Đa số đội ngũ cán bộ công chức người dân tộc thiểu số ở tỉnh Quảng

Nam có tinh thần trách nhiệm với công việc được giao, có ý thức học hỏi để

nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.

Đặc điểm của đồng bào dân tộc thiểu số ở tỉnh Quảng Nam là thẳng

thắn, chân thành, có lối sống giản dị, tinh thần vì cộng đồng cao, do đó,

trong hoạt động thực thi công vụ của mình, thì sự tự giác, ý thức trách

nhiệm với công việc, chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính

sách pháp luật của Nhà nước là một trong những đặc điểm nổi bật của đội

ngũ cán bộ công chức người dân tộc thiểu số ở tỉnh Quảng Nam.

Ngoài ra hiện nay, thu nhập của đội ngũ cán bộ công chức người dân

tộc thiểu số tương đối ổn định, Trung ương đã có nhiều chính sách hỗ trợ cho

đội ngũ cán bộ công chức làm việc ở các huyện miền núi, vùng khó khăn. Thu

nhập thực tế cơ bản gồm: tiền lương + phụ cấp khu vực + phụ cấp công vụ +

trợ cấp cho người công tác ở vùng có điều kiện kinh tế đặc biệt khó khăn, góp

phần rất lớn vào việc cải thiện đời sống đội ngũ cán bộ công chức người dân

tộc thiểu số, tạo động lực cho họ nhiệt tình, trách nhiệm với công việc, tận

tâm phục vụ nhân dân hơn.

- Về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao

Như đã phân tích ở Chương 1, đội ngũ cán bộ công chức người dân tộc

thiểu số ở có nhiệm vụ tham mưu cho hoạt động quản lý các cấp trong lĩnh

vực công tác được giao, xét đến cùng chính là phục vụ nhân dân. Và việc

đánh giá một đội ngũ cán bộ công chức người dân tộc thiểu số có năng lực

thực thi công vụ hay không ngoài xem xét các yếu tố cấu thành năng lực thì

cần nghiên cứu những biểu hiện ra bên ngoài của hoạt động công vụ chính là

kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Trong quá trình tiến hành phỏng vấn,

Lãnh đạo quản lý và người dân về thái độ của đội ngũ cán bộ công chức

người dân tộc thiểu số, tác giả đã lồng ghép thêm nội dung để đánh giá: kết

quả thực hiện nhiệm vụ được giao và kết quả giải quyết công việc theo yêu

cầu chính đáng của người dân.

Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của đội ngũ cán bộ công chức

người dân tộc thiểu số được đánh giá cơ bản tốt. Còn theo người dân trực tiếp

thụ hưởng thành quả lao động của đội ngũ cán bộ công chức người dân tộc

thiểu số đều đánh giá cơ bản hoàn thành và mức Tốt. Những tồn tại chủ yếu

hiện nay trong thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ công chức người dân tộc

thiểu số khiến người dân ít hài lòng nhất là giải quyết những vấn đề liên quan

đến lĩnh vực đất đai, tư pháp hộ tịch...Việc đánh giá của người dân mang tính

khách quan hơn và kết quả khảo sát mang lại tương đối phù hợp với thực

trạng của đội ngũ cán bộ công chức người dân tộc thiểu số ở tỉnh Quảng Nam

như đã phân tích ở trên.

- Về độ tuổi: đa số đội ngũ cán bộ công chức người dân tộc thiểu số ở

tỉnh Quảng Nam có tuổi đời còn khá trẻ, từ 40 tuổi trở xuống. Do đó, đội ngũ

này tương đối năng động, chịu khó nghiên cứu, học hỏi để nâng cao trình độ

chuyên môn nghiệp vụ và là nguồn cán bộ quan trọng trong quy hoạch, bố trí

những vị trí chủ chốt.

- Đa số công chức cấp xã người dân tộc thiểu số ở các huyện miền núi

tỉnh Quảng Nam là người địa phương, sinh sống ở địa phương, am hiểu phong

tục, tập quán, truyền thống văn hóa của người dân địa phương. Do đó, công

chức cấp xã người dân tộc thiểu số ở các huyện miền núi rất thuận lợi trong

việc tuyên truyền vận động người dân chấp hành đường lối, chủ trương, chính

sách pháp luật của Đảng, Nhà nước, tâm huyết, gắn bó với cơ sở và tận tụy

phục vụ nhân dân.

2.3.2. Những tồn tại, hạn chế

Bên cạnh những điểm đạt được, thì trong quá trình thực thi công vụ,

năng lực của công chức cấp xã người dân tộc thiểu số ở các huyện miền núi

tỉnh Quảng Nam còn một số hạn chế sau:

- Về kiến thức:

Việc một bộ phận đội ngũ cán bộ công chức người dân tộc thiểu số ở

tỉnh Quảng Nam có trình độ học vấn, trình độ chuyên môn còn thấp, chưa qua

đào tạo, bồi dưỡng quản lý nhà nước, lý luận chính trị, tin học khiến cho năng

lực đội ngũ cán bộ công chức người dân tộc thiểu số ở tỉnh Quảng Nam

không thật sự cao và không đồng đều.

Số lượng cán bộ công chức đạt trình độ chuyên môn từ trung cấp trở

lên tương đối cao nhưng đa số không được đào tạo bài bản, còn mang tính

chắp vá, đáp ứng yêu cầu bằng cấp nhưng năng lực thực sự còn xa so với yêu

cầu công tác.

Nhiều đội ngũ cán bộ công chức người dân tộc thiểu số ở các huyện

miền núi không được bố trí công việc theo đúng trình độ chuyên môn nghiệp

vụ được đào tạo dẫn đến hạn chế năng lực trong quá trình thực thi công vụ.

+ Việc trang bị kiến thức lý luận chính trị cho đội ngũ cán bộ công

chức người dân tộc thiểu số ở tỉnh Quảng Nam trong những năm qua đã được

các cấp, các ngành quan tâm thực hiện. Tuy nhiên, vẫn còn một số đội ngũ

cán bộ công chức người dân tộc thiểu số ở các huyện miền núi lập trường tư

tưởng chính trị không vững vàng, bị người khác lôi kéo, lợi dụng, kích động

làm nhiều việc không đúng quy định của pháp luật.

+ Công tác đào tạo, bồi dưỡng để chuẩn hóa, nâng cao trình độ chuyên

môn, nghiệp vụ chưa thật sự được chính quyền địa phương quan tâm xây

dựng kế hoạch, quy hoạch, lộ trình cụ thể. Do đó, dẫn đến việc đào tạo tràn

lan, không gắn với vị trí việc làm, chất lượng hiệu quả đào tạo không cao.

- Về kỹ năng:

+ Đa số đội ngũ cán bộ công chức người dân tộc thiểu số ở tỉnh Quảng

Nam trong độ tuổi dưới 40 nên kỹ năng, kinh nghiệm giải quyết công việc và

các tình huống phát sinh trong thực tế còn hạn chế.

+ Nhiều kỹ năng cơ bản cần phải thành thạo để thực thi công vụ thì đa số

đội ngũ cán bộ công chức người dân tộc thiểu số còn chưa đạt yêu cầu là: kỹ

năng tiếp nhận và xử lý thông tin, kỹ năng tin học, kỹ năng giao tiếp và thuyết

trình, kỹ năng phân tích và giải quyết công việc, kỹ năng soạn thảo văn bản...

- Về thái độ:

+ Đội ngũ cán bộ công chức người dân tộc thiểu số ở tỉnh Quảng Nam

chưa thực hiện nghiêm túc việc chấp hành giờ giấc làm việc, nội quy, quy chế

cơ quan: làm việc không đảm bảo giờ giấc, hay uống rượu, nhậu nhẹt vào

buổi trưa...

+ Phong tục tập quán, đời sống kinh tế đội ngũ cán bộ công chức người

dân tộc thiểu số ở tỉnh Quảng Nam còn gắn liền với sản xuất nông, lâm

nghiệp (trồng lúa, chăn nuôi, làm nương rẫy...), vì vậy, một bộ phận cán bộ

công chức người dân tộc thiểu số khi đến mùa vụ thường nghỉ làm ở cơ quan

để phụ gia đình làm kinh tế, chưa toàn tâm toàn ý với công việc chuyên môn,

+ Một bộ phận cán bộ công chức người dân tộc thiểu số ở tỉnh Quảng

Nam chưa có ý thức học tập, rèn luyện để nâng cao trình độ chuyên môn

nghiệp vụ, còn bằng lòng với kiến thức hiện tại, giải quyết công việc theo ý

chủ quan, theo kinh nghiệm, thói quen làm ảnh hưởng đến năng lực và kết

quả thực thi công vụ.

2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế

- Nguyên nhân khách quan

+ Khu vực miền núi có địa hình phức tạp, đa dạng với nhiều đồi núi,

sông suối, độ dốc cao và điều kiện khí hậu tương đối khắc nghiệt tạo nên sự

cách biệt giữa đồng bào dân tộc thiểu số với bên ngoài. Họ ít có cơ hội giao

lưu, học tập nâng cao trình độ dẫn đến hạn chế kỹ năng, kiến thức khi được

tuyển dụng vào làm việc tại chính quyền cơ sở. Trình độ dân trí thấp, tỷ lệ

thất học cao...gây khó khăn trong việc tuyển chọn được người dân tộc thiểu số

có học vấn, chuyên môn phù hợp để đáp ứng yêu cầu công tác của các chức

danh công chức cấp xã.

+ Kinh tế - xã hội các huyện miền núi tỉnh Quảng Nam còn nhiều khó

khăn, dẫn đến việc đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị, hiện đại hóa công sở

còn hạn chế. Thiếu phương tiện, trang thiết bị...để giải quyết công việc sẽ cản

trở hoạt động thực thi công vụ của công chức cấp xã người dân tộc thiểu số.

+ Các huyện miền núi tỉnh Quảng Nam, đặc biệt là 6 huyện miền núi

cao có đông đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống, có 14 xã biên giới, là khu

vực còn tiềm ẩn nhiều nguy cơ bất ổn về an ninh chính trị, trật tự an toàn xã

hội...Những diễn biến phức tạp của tình hình kinh tế - xã hội trong thời gian

gần đây tác động không nhỏ đến chất lượng cán bộ công chức người dân tộc

thiểu số.

- Nguyên nhân chủ quan

+ Rất nhiều cán bộ công chức người dân tộc thiểu số ở các huyện miền

núi tỉnh Quảng Nam có chuyên môn nghiệp vụ không phù hợp với vị trí công

tác. Điều này xuất phát từ khâu tuyển dụng chưa coi trọng chuyên ngành đào

tạo mà chỉ chú trọng đến bằng cấp. Do đó, làm việc không đúng chuyên môn,

sở trường sẽ hạn chế chất lượng năng lực công tác của cán bộ công chức

người dân tộc thiểu số ở các huyện miền núi.

+ Một bộ phận cán bộ công chức người dân tộc thiểu số ở tỉnh Quảng

Nam còn chay lười, bằng lòng với kiến thức thực tại, không có ý thức tự giác

học tập để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.

+ Chính sách hỗ trợ của tỉnh Quảng Nam cho cán bộ công chức người

dân tộc thiểu số ở các huyện miền núi đi đào tạo bồi dưỡng còn thấp. Về mức

hỗ trợ đào tạo chuyên môn hiện nay chỉ gồm: trợ cấp/tháng học tập trung là

300.000đồng, hỗ trợ học phí: 50% học phí.

Hỗ trợ đi bồi dưỡng ngắn hạn kỹ năng nghiệp vụ là 50.000 người/ngày.

Hỗ trợ đi bồi dưỡng lý luận chính trị: 0.7 lần mức lương tối thiểu/tháng

và 100% học phí.

Kinh phí ăn ở đi lại do địa phương chi trả.

Với điều kiện đường sá đi lại xa xôi, đời sống của cán bộ công chức

người dân tộc thiểu số ở các huyện miền núi chủ yếu còn khó khăn, ngân sách

địa phương chi cho hoạt động đào tạo bồi dưỡng không nhiều, trong khi đó,

mức chi phí thực tế của cán bộ công chức người dân tộc thiểu số các huyện

miền núi khi đi đào tạo, bồi dưỡng cao khiến cho nhiều cán bộ công chức

người dân tộc thiểu số ở tỉnh Quảng Nam mất động lực học tập.

+ Nhiều cấp ủy đảng, chính quyền địa phương miền núi chưa thật sự

quan tâm đến đội ngũ cán bộ công chức người dân tộc thiểu số, chưa tạo điều

kiện (về thời gian, kinh phí) để cán bộ công chức người dân tộc thiểu số tham

gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ

năng công tác. Nhiều xã chưa dự báo được tình hình và yêu cầu trong điều

kiện mới, dẫn đến công tác cán bộ còn lúng túng, thiếu chủ động.

+ Đa số cán bộ công chức người dân tộc thiểu số ở tỉnh Quảng Nam

là công chức trẻ, trên 46% có độ tuổi dưới 30, do đó, kinh nghiệm công tác

chưa nhiều, kỹ năng giải quyết công việc và những vấn đề phát sinh trong

thực tiễn liên quan đến lĩnh vực chuyên môn chưa được thành thạo.

+ Hiện nay, các chương trình bồi dưỡng cho từng chức danh công chức

do Bộ Nội vụ và các Bộ ngành biên soạn đã được tỉnh Quảng Nam triển khai

thực hiện từ năm 2013 cho đến nay. Tuy nhiên, qua thực tế triển khai còn có

nhiều vấn đề bất cập: Nội dung bồi dưỡng thiên về lý luận, thiếu tính thực

tiễn, thời lượng cho những kỹ năng cần thiết trong hoạt động công vụ của cán

bộ công chức còn ngắn. Điều cần nhất của cán bộ công chức người dân tộc

thiểu số ở tỉnh Quảng Nam hiện nay là kỹ năng công tác thực tiễn, kỹ năng

giải quyết những vấn đề phát sinh hay gặp nhất trong công tác...Do đó, hiệu

quả các lớp bồi dưỡng đa số chưa đáp ứng được nhu cầu, mong muốn của cán

bộ công chức người dân tộc thiểu số.

+ Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát cán bộ công chức người dân

tộc thiểu số ở tỉnh Quảng Nam còn lỏng lẻo, chưa được thực hiện tốt. Đặc

biệt, ở cấp xã khu vực miền núi, tính cả nể, trọng tình nghĩa, xuề xòa

trong quản lý giờ giấc làm việc khiến cho việc tuân thủ nội quy, quy chế

chưa nghiêm, thiếu kỷ cương kỷ luật, thiếu chuyên nghiệp trong thực thi

công vụ.

Tiểu kết chương 2

Như vậy, tại chương 2, tác giả đã nêu khái quát đặc điểm vị trí địa lý,

điều kiện tự nhiên, dân cư, kinh tế - xã hội tỉnh Quảng Nam, qua đó thấy rõ

sự tác động của các yếu tố nêu trên đến chất lượng cán bộ công chức người

dân tộc thiểu số. Tác giả đã đi sâu vào phân tích thực trạng cơ cấu, độ tuổi,

kiến thức, kỹ năng, thái độ của cán bộ công chức người dân tộc thiểu số ở tỉnh

Quảng Nam, từ đó phân tích những ưu điểm đạt được, những tồn tại, hạn chế

và chỉ ra nguyên nhân của những tồn tại hạn chế.

Việc phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng của đội ngũ cán bộ công

chức người dân tộc thiểu số ở tỉnh Quảng Nam ở chương 2, cùng với cơ sở lý

luận đã được làm rõ ở chương 1 là những căn cứ, cơ sở để tác giả đề xuất

những giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức người dân tộc thiểu số

ở tỉnh Quảng Nam trong thời gian tới ở chương 3.

Chương 3

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG

CHỨC LÀ NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ Ở TỈNH QUẢNG NAM

3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp

3.1.1. Mục tiêu, phương hướng

3.1.1.1. Mục tiêu

Trên cơ sở các quy định của Trung ương về tiêu chuẩn, chức năng,

nhiệm vụ, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức các cấp;

bám sát Nghị quyết số 16-NQ/TU ngày 15/12/2014 của Ban Thường vụ Tỉnh

ủy Quảng Nam về công tác cán bộ người dân tộc thiểu số giai đoạn 2015-

2020, định hướng đến năm 2025 và thực trạng năng lực hiện nay của đội ngũ

cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số ở tỉnh Quảng Nam, mục tiêu

chung và mục tiêu cụ thể về năng lực cán bộ, công chức là người dân tộc

thiểu số ở tỉnh Quảng Nam được xác định như sau:

- Mục tiêu chung

Nâng cao năng lực công chức cấp xã người dân tộc thiểu số ở các

huyện miền núi tỉnh Quảng Nam là tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về chất của

đội ngũ cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số ở các huyện miền núi, có

bản lĩnh chính trị vững vàng, tư chất đạo đức tốt, tận tâm, tận tụy phục vụ

nhân dân; có năng lực thực thi công vụ, đáp ứng yêu cầu sự phát triển kinh tế

- xã hội, giữ vững an ninh - quốc phòng, xây dựng hệ thống chính trị vững

mạnh ở các địa phương miền núi và vùng đồng bào dân tộc thiểu số.

- Mục tiêu cụ thể

- Cán bộ cấp xã (gồm 11 chức danh bầu cử):

+ 85% trở lên cán bộ cấp xã là người dân tộc thiểu số; trong đó trình

độ học vấn tốt nghiệp THPT: 100%; trình độ chuyên môn trung cấp trở lên:

Cấp xã

100%; trình độ chuyên môn đại học 20% trở lên; trình độ lý luận chính trị

trung cấp trở lên 100%.

+ Các chức danh cán bộ chủ chốt cấp xã là người dân tộc thiểu số

gồm bí thư, phó bí thư, chủ tịch, phó chủ tịch hội đồng nhân dân, uỷ ban

nhân dân có trình độ trung cấp chuyên môn trở lên: 100%; đại học chuyên

môn 20% trở lên; trình độ trung cấp lý luận chính trị trở lên 100%.

- Công chức cấp xã (07 chức danh chuyên môn):

+ 80% trở lên công chức cấp xã là người dân tộc thiểu số, trong đó:

trình độ học vấn tốt nghiệp THPT 100%; trình độ trung cấp chuyên môn

100%; đại học chuyên môn 20% trở lên; trình độ trung cấp lý luận chính trị

70% trở lên.

Cấp huyện (đối với 06 huyện miền núi)

- Ít nhất 45% tổng số cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số giữ

các chức vụ lãnh đạo từ phó phòng và tương đương trở lên ở cấp huyện;

trong đó:

+ Cấp ủy huyện: cán bộ người dân tộc thiểu số đạt tỷ lệ ít nhất 50%;

trong đó: trình độ đại học chuyên môn 80% trở lên; trình độ lý luận chính

trị cao cấp, cử nhân 100%.

+ Ban Thường vụ huyện ủy: cán bộ người dân tộc thiểu số đạt tỷ lệ ít

nhất 55%; trình độ đại học chuyên môn trở lên 100%; trình độ lý luận

chính trị cao cấp, cử nhân 100%.

+ Trưởng phòng và tương đương: trình độ đại học chuyên môn

100%; trình độ lý luận chính trị cao cấp, cử nhân 100%.

+ Phó trưởng phòng và tương đương: trình độ đại học chuyên môn

100%; trình độ lý luận chính trị cao cấp, cử nhân 60% trở lên.

+ Cán bộ, công chức cấp huyện có trình độ sau đại học về chuyên

môn ít nhất 08%.

Cấp tỉnh

- Cấp ủy tỉnh có ít nhất 11% cán bộ là người dân tộc thiểu số.

- Phải có cán bộ là người dân tộc thiểu số giữ chức danh lãnh đạo,

quản lý của tỉnh từ phó giám đốc sở và tương đương trở lên.

- Một số sở, ban, ngành, Mặt trận, đoàn thể chính trị - xã hội tỉnh

phải có cán bộ người dân tộc thiểu số giữ chức vụ trưởng, phó phòng và

tương đương.

- Một số sở, ban, ngành, Mặt trận, đoàn thể chính trị - xã hội tỉnh và

cơ quan thuộc ngành dọc Trung ương đóng trên địa bàn phải có cán bộ,

công chức, viên chức là người dân tộc thiểu số.

3.1.1.2. Phương hướng

Để đạt được các mục tiêu nêu trên, trong thời gian tới, việc nâng cao

năng lực cho cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số ở các huyện miền núi

tỉnh Quảng Nam cần đảm bảo phương hướng sau:

- Thứ nhất, việc nâng cao năng lực thực thi công vụ cho cán bộ công

chức là người dân tộc thiểu số ở tỉnh Quảng Nam cần đảm bảo quán triệt thực

hiện theo đúng chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật Nhà nước về công

chức cấp xã.

- Thứ hai, để nâng cao cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số ở

tỉnh Quảng Nam cần thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp khác nhau, từ khâu

tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đến bố trí, sử dụng, quản lý, đánh giá.

- Thứ ba, làm tốt công tác quy hoạch cán bộ cơ sở để tạo động lực cho

cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số ở các huyện miền núi tỉnh Quảng

Nam phấn đấu làm việc để được giao giữ các trọng trách cao hơn; đồng thời

có kế hoạch tạo nguồn cán bộ công chức để bổ sung ngay khi thiếu hụt.

- Thứ tư, cần làm tốt công tác quản lý, đánh giá cán bộ công chức là

người dân tộc thiểu số ở các huyện miền núi để tạo động lực cho cán bộ công

chức phấn đấu công tác; kiên quyết loại bỏ những công chức yếu kém năng

lực, vi phạm kỷ luật, tham ô, tham nhũng.

- Thứ năm, đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất... để cán bộ công chức là

người dân tộc thiểu số ở các huyện miền núi có đầy đủ phương tiện làm việc.

Xây dựng văn hóa công sở, tránh bè phái, cục bộ, mất đoàn kết nội bộ.

- Thứ sáu, tiếp tục đẩy mạnh cuộc vận động học tập và làm theo tấm

gương đạo đức Hồ Chí Minh đến từng cán bộ công chức là người dân tộc thiểu

số ở tỉnh Quảng Nam để xây dựng đội ngũ cán bộ công chức vừa hồng vừa

chuyên, có phẩm chất đạo đức tốt, có năng lực thực hiện nhiệm vụ được giao.

3.1.2. Chủ trương của Đảng, Nhà nước về nâng cao chất lượng cán bộ

công chức là người dân tộc thiểu số ở tỉnh Quảng Nam

Việc nâng cao năng lực cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số luôn

được Đảng, Nhà nước quan tâm, đề ra nhiều chủ trương, giải pháp để thực hiện.

Trong những năm qua, Trung ương đã ban hành nhiều văn bản liên

quan đến công tác cán bộ người dân tộc thiểu số: Nghị quyết Trung ương 5

khóa IX "Về đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị cơ sở xã,

phường, thị trấn"; Nghị quyết Trung ương 7 khóa IX "Về công tác dân tộc";

Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng Cộng sản Việt Nam;

Nghị quyết Trung ương 6 Khóa X "Về nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến

đấu của tổ chức cơ sở đảng và chất lượng đội ngũ cán bộ, đảng viên"; Luật

cán bộ, công chức 2008; Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của

Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức; Quyết định số 1956/QĐ-TTg

ngày 27/11/2009 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án đào tạo nghề

cho lao động nông thôn; Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 của Thủ

tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ

2011-2020; Quyết định số 567/QĐ-TTg ngày 22/4/2014 của Thủ tướng Chính

phủ phê duyệt đề án bồi dưỡng nâng cao năng lực quản lý nhà nước cho cán

bộ, công chức trẻ ở xã giai đoạn 2014-2020; Nghị định số 112/2011/NĐ-CP

ngày 05/12/2011 của Chính phủ về công chức xã, phường, thị trấn; Thông tư

số 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 của Bộ Nội vụ hướng dẫn về chức

trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị

trấn; Nghị định số 05/2011/NĐ-CP ngày 14/01/2011 của Chính phủ về Công

tác dân tộc; Thông tư số 02/2014/TTLT-BNV-UBDT ngày 11/09/2014 của

liên Bộ Nội vụ và Ủy ban dân tộc hướng dẫn thi hành chính sách cán bộ, công

chức, viên chức người dân tộc thiểu số và Quyết định số 124/QĐ-TTg ngày

16/01/2014 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án tiếp tục củng cố, kiện

toàn chính quyền cơ sở vùng Tây Nguyên giai đoạn 2014-2020.

Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam đã ban

hành nhiều văn bản triển khai thực hiện các chủ trương, chính sách về công

tác cán bộ người dân tộc thiểu số, trong đó có cán bộ công chức là người dân

tộc thiểu số ở các huyện miền núi: Nghị quyết số 16-NQ/TU ngày 15/12/2014

của Tỉnh ủy Quảng Nam về công tác cán bộ người dân tộc thiểu số giai đoạn

2015-2020, định hướng đến năm 2025; Quyết định số 21/2013/QĐ-UBND

ngày 25/7/2013 của Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam về quy chế tuyển dụng

công chức xã, phường, thị trấn; Quyết định số 37/2013/QĐ-UBND ngày

30/12/2013 của Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam quy định về cơ chế, chính

sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng cán bộ, công chức là

người dân tộc thiểu số ở tỉnh Quảng Nam, trên cơ sở chủ trương, đường lối

của Đảng, Nhà nước về công tác cán bộ người dân tộc thiểu số ở các huyện

miền núi và mục tiêu, phương hướng về nâng cao chất lượng cán bộ công

chức là người dân tộc thiểu số ở tỉnh Quảng Nam, đây là cơ sở để đề xuất

những giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức là người dân tộc

thiểu số ở tỉnh Quảng Nam trong thời gian tới.

3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ công chức là

người dân tộc thiểu số ở tỉnh Quảng Nam

3.2.1. Làm tốt công tác tuyển dụng

Tuyển dụng cán bộ công chức nói chung và cán bộ công chức là người

dân tộc thiểu số nói riêng là khâu đầu tiên, mang ý nghĩa quan trọng, quyết

định đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức. Một trong những nguyên nhân

khiến cho đội ngũ cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số ở tỉnh Quảng

Nam chưa đáp ứng được yêu cầu là do không làm tốt công tác tuyển dụng:

tuyển người có chuyên môn không phù hợp với vị trí việc làm, tuyển người

chưa đảm bảo tiêu chuẩn quy định...

Hiện nay, việc tuyển dụng công cán bộ công chức là người dân tộc

thiểu số ở tỉnh Quảng Nam thực hiện theo quy định tại Nghị quyết số 16-

NQ/TU ngày 15/12/2014 của Tỉnh ủy Quảng Nam về công tác cán bộ người dân

tộc thiểu số giai đoạn 2015-2020, Quyết định số 21/2013/QĐ-UBND ngày

25/7/2013 của Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam về quy chế tuyển dụng công

chức xã, phường, thị trấn và để việc tuyển dụng theo đúng quy định này, đảm

bảo chất lượng, hiệu quả của công tác tuyển dụng cần thực hiện như sau:

Thứ nhất, việc tuyển dụng người dân tộc thiếu số vào các chức danh

cần ưu tiên đảm bảo các tiêu chuẩn: tiêu chuẩn về trình độ học vấn: tốt nghiệp

trung học phổ thông, trình độ chuyên môn: tốt nghiệp đại học, trình độ tin

học: tin học văn phòng trình độ A trở lên. Mặc dù hiện nay, theo quy định của

Bộ Nội vụ thì chuẩn về trình độ chuyên môn của công chức cấp xã là trung

cấp và Ủy ban nhân dân cấp tỉnh được xem xét giảm một cấp về trình độ

chuyên môn, trình độ văn hóa đối với công chức cấp xã làm việc tại khu vực

miền núi, vùng dân tộc thiểu số, nhưng hiện nay số lượng con em người dân

tộc thiểu số tốt nghiệp trung học phổ thông và có trình độ đại học tương đối

nhiều, do đó, khi tuyển dụng cần ưu tiên người dân tộc thiểu số tại địa phương

có trình độ đại học và chỉ quyết định giảm một cấp trình độ trong trường hợp

không đảm bảo được nguồn lực theo yêu cầu. Thực hiện tốt công tác này sẽ

chọn lựa được nguồn công chức cấp xã người dân tộc thiểu số ở các huyện

miền núi có chất lượng, giảm bớt tốn kém chi phí để cử đi đào tạo nhằm đạt

chuẩn sau tuyển dụng.

Căn cứ vào tình hình thực tế nguồn nhân lực dân tộc thiểu số ở các

huyện miền núi và đặc điểm, điều kiện của tỉnh, Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng

Nam cần triển khai xây dựng, ban hành Quy định về tiêu chuẩn cụ thể của

từng chức danh công chức cấp xã, trong đó, có quy định các chuyên ngành

đào tạo phù hợp với từng vị trí chức danh công chức cấp xã để thuận lợi trong

công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng công chức cấp xã người dân tộc thiểu

số ở các huyện miền núi sau này.

Thứ hai, đổi mới phương thức tuyển dụng

Việc tuyển dụng công chức cấp xã người dân tộc thiểu số ở các huyện

miền núi tỉnh Quảng Nam được thực hiện thông qua hình thức xét tuyển. Ưu

điểm của hình thức tuyển dụng này là ít tốn kém chi phí, thời gian, hội đồng

tuyển dụng có thể gặp và phỏng vấn trực tiếp để đánh giá năng lực đáp ứng

công việc của ứng viên. Tuy nhiên, hiện nay, với nguồn lực con em người dân

tộc thiểu số tương đối dồi dào như hiện nay thì nên áp dụng phương thức thi

tuyển nhằm đảm bảo tính công bằng trong cạnh tranh, hạn chế tiêu cực và

những vấn đề nhạy cảm so với khi xét tuyển.

Các môn thi của kỳ thi tuyển:

Môn kiến thức chung: đề thi cần đảm bảo tính khái quát sao cho cán

bộ công chức người dân tộc thiểu số ở các huyện miền núi hiểu được chức

năng, nhiệm vụ, quyền hạn Tổ chức bộ máy từ cấp xã đến cấp tỉnh, chức

năng nhiệm vụ của cán bộ công chức, những việc cán bộ công chức không

được làm...

Môn chuyên môn nghiệp vụ: cần phải tập trung vào chức năng, nhiệm

vụ của từng chức danh cán bộ công chức, nội dung quản lý nhà nước về

ngành, lĩnh vực dự tuyển và đưa ra các tình huống thực tế để thí sinh giải

quyết nhằm đánh giá kiến thức, kỹ năng. Trước mắt, thực hiện đổi mới từ

phương thức xét tuyển sang thi tuyển. Về lâu dài, chuyển từ thi viết sang thi

trắc nghiệm trên máy vi tính, ứng dụng công nghệ thông tin vào thi tuyển

nhằm đảm bảo tính khách quan, công bằng, hạn chế tiêu cực.

Môn tin học: cần thực hiện theo hình thức thi thực hành trên máy vi

tính nhằm kiểm tra, đánh giá kiến thức, kỹ năng tin học của thí sinh.

Thứ ba, việc tuyển dụng cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số ở

tỉnh Quảng Nam phải được thực hiện công khai, minh bạch, đảm bảo cạnh

tranh lành mạnh, theo đúng quy định pháp luật.

Việc đăng thông tin tuyển dụng, tiếp nhận hồ sơ dự tuyển, niêm yết

danh sách thí sinh đủ điều kiện cần phải được thực hiện theo đúng quy định

nhằm tạo điều kiện cho các thí sinh người dân tộc thiểu số ở các huyện miền

núi được biết thông tin rộng rãi, theo dõi, đăng ký dự tuyển và góp phần hạn

chế đến mức thấp nhất khiếu kiện, khiếu nại có thể xảy ra trong quá trình tổ

chức tuyển dụng.

3.2.2. Chú trọng công tác bố trí, sử dụng cán bộ công chức là người dân tộc

thiểu số sau tuyển dụng

Tuyển dụng là khâu đầu tiên, đặt nền móng để có được đội ngũ cán bộ

công chức là người dân tộc thiểu số có năng lực thực thi công vụ. Tuy nhiên, bố

trí, sử dụng thế nào sau khi tuyển dụng chính là khâu quan trọng để phát huy

được năng lực, sở trường, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của từng người.

Một trong những hạn chế hiện nay như đã phân tích ở phần thực trạng

thì nhiều cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số ở tỉnh Quảng Nam chưa

được bố trí công tác theo đúng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ảnh hưởng

không nhỏ đến năng lực thực thi công vụ của công chức. Do đó, việc bố trí, sử

dụng cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số ở Quảng Nam cần đảm bảo

các yêu cầu sau:

+ Cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số ở tỉnh Quảng Nam khi bố

trí ở chức danh nào thì cần phải có trình độ chuyên môn phù hợp với chức

danh đó. Do đó, tỉnh Quảng Nam cần ban hành Quy định về tiêu chuẩn chức

danh cán bộ công chức các cấp phù hợp với đặc điểm, điều kiện của tỉnh, đặc

thù của khu vực miền núi (trong đó có quy định về chuyên ngành đào tạo) để

thuận lợi cho việc tuyển dụng, sử dụng, bố trí cán bộ công chức là người dân

tộc thiểu số phù hợp với vị trí công tác.

+ Việc bố trí, sử dụng cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số ở

Quảng Nam phải trên cơ sở phù hợp với đặc điểm, điều kiện thực tế của

địa phương.

+ Việc bố trí, sử dụng cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số ở tỉnh

Quảng Nam cần tránh cục bộ địa phương, bè phái. Ưu tiên hàng đầu cho việc

bố trí, sử dụng là năng lực, trình độ, sở trường, đạo đức, kinh nghiệm, uy tín

của cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số, kiên quyết loại bỏ những

người yếu kém năng lực, thiếu ý thức trách nhiệm với công việc, tham nhũng,

sách nhiễu...

3.2.3. Chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng

Việc đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ công chức nói chung và cán bộ công

chức người dân tộc thiểu số ở tỉnh Quảng Nam nói riêng được thực hiện trên cơ

sở Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi

dưỡng công chức; Quyết định số 1956/QĐ-TTg ngày 27/11/2009 của Thủ tướng

Chính phủ phê duyệt Đề án đào tạo nghề cho lao động nông thôn; Nghị quyết số

16-NQ/TU ngày 15/12/2014 của Tỉnh ủy Quảng Nam về công tác cán bộ người

dân tộc thiểu số giai đoạn 2015-2020, định hướng đến năm 2025; Kế hoạch đào

tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã của Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam

triển khai thực hiện Quyết định số 124/QĐ-TTg ngày 16/01/2014 của Thủ tướng

chính phủ phê duyệt Đề án tiếp tục củng cố, kiện toàn chính quyền cơ sở vùng

Tây nguyên giai đoạn 2014-2020 và Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công

chức cấp xã hằng năm của tỉnh Quảng Nam.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức là người dân tộc thiểu

số ở tỉnh Quảng Nam trong thời gian đến cần chú trọng thực hiện các nội

dung sau:

- Về đào tạo chuyên môn:

+ Tạo điều kiện (về thời gian, kinh phí....) để những cán bộ công chức

chưa đạt chuẩn trình độ chuyên môn được tham gia các lớp đào tạo, bồi

dưỡng để đạt chuẩn theo quy định. Việc cử đi đào tạo chuyên môn cần phải

đảm bảo sự phù hợp giữa chuyên ngành đào tạo với vị trí việc làm.

+ Đối với những cán bộ công chức trình độ chuyên môn không phù hợp

với vị trí công tác, cần phải thực hiện khảo sát, đánh giá năng lực, kết quả

thực hiện nhiệm vụ để có hướng bố trí, sử dụng cho phù hợp.

Thứ nhất, đối với những cán bộ công chức chưa phát huy được năng lực

chuyên môn khi bố trí chức danh không phù hợp, cần có sự sắp xếp, bố trí lại

nhằm đảm bảo sự phù hợp giữa vị trí việc làm và chuyên ngành đào tạo.

Thứ hai, đối với những cán bộ công chức thực hiện tốt nhiệm vụ được

giao, được lãnh đạo, đồng nghiệp đánh giá cao thì tiếp tục đảm nhận vị trí

công tác đó, đồng thời, có kế hoạch cử đi đào tạo chuyên môn, bồi dưỡng kỹ

năng nghiệp vụ chuyên ngành phù hợp với vị trí công tác.

+ Đối với cán bộ công chức đã đạt trình độ trung cấp chuyên môn có

nhu cầu tham gia các lớp đào tạo nâng cao trình độ, thì cần tạo điều kiện cho

cán bộ công chức tham gia học tập nhưng phải đảm bảo sự phù hợp giữa

chuyên ngành đào tạo với vị trí công tác, cơ sở đào tạo phải đảm bảo chất

lượng, uy tín. Tránh cử đi đào tạo tràn lan, chạy theo bằng cấp, đối với những

công chức kiên quyết đi đào tạo những ngành nghề không phù hợp với vị trí

việc làm nhằm có bằng tốt nghiệp để chuyển xếp ngạch, bậc lương thì không

giải quyết chế độ, chính sách với bằng cấp đó.

- Về đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị

Hiện nay, việc đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị ở tỉnh vẫn thực hiện

chung cho tất cả đối tượng cán bộ, công chức, do đó, còn mang nặng tính lý

luận, chưa chuyên sâu và ít phù hợp với từng nhóm đối tượng. Do đó, trong

thời gian tới, cần chú trọng những vấn đề sau:

Học viện Chín trị khu vực 3, Trường Chính trị tỉnh là cơ quan chủ trì

thực hiện việc tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cho cán bộ,

công chức, do đó, cần phối hợp với các cơ quan, đơn vị liên quan xây dựng

nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị từng bước chuyên

sâu hơn, phù hợp hơn với từng nhóm đối tượng cụ thể.

Các huyện miền núi tiến hành rà soát lại trình độ lý luận chính trị của cán

bộ, công chức là người dân tộc thiểu số, ưu tiên cử những công chức chưa đạt

chuẩn đi đào tạo các lớp trung cấp lý luận chính trị để đạt chuẩn theo quy định.

- Về bồi dưỡng

+ Bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước

Bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước sau khi tuyển dụng là việc làm

bắt buộc đối với cán bộ công chức người dân tộc thiểu số. Thực trạng hiện

nay vẫn còn một số lượng lớn cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số ở

các huyện miền núi tỉnh Quảng Nam chưa qua bồi dưỡng kiến thức quản lý

nhà nước. Do đó, trong thời gian tới, các huyện miền núi cần rà soát, cử

những cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số chưa qua bồi dưỡng đi

bồi dưỡng các lớp bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước ngạch chuyên viên

(do Sở Nội vụ, Trường Chính trị, Học viện Hành chính Quốc gia, Phân viện

miền Trung và các huyện phối hợp tổ chức hằng năm), các lớp bồi dưỡng

kiến thức quản lý nhà nước và kỹ năng nghiệp vụ chuyên ngành cho từng

chức danh cán bộ công chức theo chương trình do Bộ Nội vụ và các Bộ

ngành biên soạn thực hiện

+ Bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ

Bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ, công chức các cấp là

người dân tộc thiểu số cần phải đảm bảo nguyên tắc: làm công việc gì thì bồi

dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu công việc đó. Việc bồi

dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ công chức cần

phải đảm bảo truyền tải được kiến thức lý luận, kiến thức thực tiễn và kỹ

năng làm việc cho từng chức danh công chức. Do có sự chênh lệch trình độ

giữa khu vực đồng bằng và miền núi, nên việc tổ chức các lớp bồi dưỡng cần

phải tiến hành phân loại đối tượng để bồi dưỡng riêng cho từng chức danh

cán bộ công chức (lớp dành cho khu vực miền núi và lớp cho khu vực đồng

bằng); từ đó, có sự lựa chọn nội dung, chương trình, phương pháp truyền đạt

cho phù hợp với từng đối tượng, mời giảng viên giàu kiến thức, kinh nghiệm

của các cơ sở đào tạo và giảng viên kiêm chức là những cán bộ, công chức

đang công tác tại các cơ quan nhà nước của tỉnh nhằm đảm bảo truyền tải

được lý luận, thực tiễn, kỹ năng công tác.

Việc bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ

công chức là người dân tộc thiểu số cần tập trung truyền đạt những vấn đề cơ

bản, kiến thức quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực công tác, hệ thống những

văn bản pháp luật đang điều chỉnh lĩnh vực công tác, tăng cường truyền đạt

kinh nghiệm thực tiễn, bồi dưỡng những kỹ năng cần thiết để cán bộ công

chức là người dân tộc thiểu số nắm được các quy định pháp luật hiện hành, có

khả năng giải quyết các tình huống phát sinh trong thực tế một cách nhanh

chóng, hiệu quả, đúng quy định.

Tỉnh Quảng Nam cần xác định hoạt động bồi dưỡng hằng năm nhằm

nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ công chức là người dân

tộc thiểu số là việc làm thường xuyên, cần rà soát, kiểm tra để nắm thực trạng,

xây dựng kế hoạch cử cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số tham gia

các lớp bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ do tỉnh, huyện và các cơ sở đào tạo

tổ chức; phối hợp với các cơ quan, đơn vị tổ chức lớp bồi dưỡng quản lý chặt

chẽ cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số trong thời gian cử đi bồi

dưỡng để đảm bảo hiệu quả của hoạt động bồi dưỡng và công tác quản lý cán

bộ, công chức các cấp.

+ Bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng tin học

Đối với cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số ở tỉnh Quảng Nam

chưa qua đào tạo, bồi dưỡng về tin học thì cần được ưu tiên cử đi đào tạo, bồi

dưỡng để đạt chuẩn theo quy định. Đối với những cán bộ công chức đã qua

đào tạo, bồi dưỡng tin học, cần phải thường xuyên sử dụng máy vi tính để

nâng cao kỹ năng. Với mục đích để cán bộ công chức là người dân tộc thiểu

số phải áp dụng tin học trong giải quyết công việc, nâng cao hiệu quả thực thi

công vụ, đối với các đơn vị cần đảm bảo hạ tầng công nghệ thông tin tăng

cường trao đổi văn bản qua cổng thông tin điện tử, email, hệ thống trao đổi

nội bộ..., hạn chế gửi văn bản giấy và yêu cầu cán bộ công chức là người dân

tộc thiểu số thường xuyên truy cập mạng để cập nhật văn bản, giải quyết công

việc đảm bảo kịp thời, đúng quy định.

- Trong những năm qua, việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ

chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số ở

Quảng Nam luôn được Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân tỉnh

Quảng Nam quan tâm, chỉ đạo sâu sát và triển khai thực hiện tương đối hiệu

quả. Đa số cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số đã được tham gia đào

tạo, bồi dưỡng nhằm chuẩn hóa trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao

năng lực thực thi công vụ. Tuy nhiên, việc cử cán bộ công chức là người dân

tộc thiểu số đi đào tạo, bồi dưỡng chưa được thực hiện đồng bộ theo đúng

quy hoạch, kế hoạch đề ra mà còn mang tính tự phát xuất phát từ nhu cầu

của cá nhân. Nhiều nội dung, chương trình bồi dưỡng còn mang nặng tính lý

thuyết, thiếu thực tiễn nên chưa đáp ứng được yêu cầu của người học.

Trong thời gian đến, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức là

người dân tộc thiểu số ở các huyện miền núi cần chú trọng những nội dung sau:

+ Ở tỉnh:

Ban Tổ chức Tỉnh ủy và Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam là cơ quan chủ trì,

tham mưu cho Lãnh đạo tỉnh trong việc xây dựng ban hành và triển khai thực

hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức toàn tỉnh,

trong đó có cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số. Do đó, cần phải rà

soát, tổng kết việc triển khai thực hiện các Đề án, kế hoạch đào tạo bồi dưỡng

cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2011-2015, đánh giá kết quả đạt được,

ưu điểm, hạn chế, tồn tại, nguyên nhân và rút ra bài học kinh nghiệm (trong

đó có phần đánh giá cụ thể về kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức là

người dân tộc thiểu số) để làm cơ sở xây dựng các Đề án, kế hoạch đào tạo,

bồi dưỡng cán bộ công chức người dân tộc thiểu số giai đoạn 2016-2020.

Đối với các bộ tài liệu bồi dưỡng dành cho cán bộ công chức là người

dân tộc thiểu số, các đơn vị cần phối hợp và soạn thảo sao cho phù hợp với

từng vị trí công việc, cần tiếp tục chủ trì, phối hợp với các cơ sở đào tạo uy

tín, các Sở ban ngành và địa phương để chỉnh lý, hoàn thiện sao cho phù hợp

với đặc điểm, điều kiện của tỉnh và của khu vực miền núi.

Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Sở Nội vụ và các Sở ngành có lĩnh vực công tác

liên quan đến các chức danh danh cán bộ, công chức, khi tổ chức các lớp bồi

dưỡng cần:

* Tổ chức các lớp bồi dưỡng theo từng chức danh cán bộ công chức và

riêng cho đối tượng. Các đối tượng tương đồng về mặt trình độ, đặc điểm,

điều kiện...sẽ dễ dàng cho người dạy truyền đạt nội dung bài giảng, người học

dễ dàng tiếp thu và trao đổi kinh nghiệm, giúp cho chất lượng các lớp bồi

dưỡng được nâng cao.

* Tuyển chọn, mời những giảng viên có kiến thức chuyên môn, kinh

nghiệm thực tiễn phong phú và có phương pháp sư phạm tốt giảng dạy các

lớp bồi dưỡng cho cán bộ công chức là người dân tộc thiểu sẽ giúp nâng cao

hiệu quả hoạt động bồi dưỡng.

* Phối hợp với các cơ sở đào tạo, các địa phương, đơn vị quản lý chặt chẽ

cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số trong thời gian tập trung học tập.

+ Đối với các địa phương có cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số

Rà soát, đánh giá thực trạng trình độ đào tạo cán bộ công chức là người

dân tộc thiểu số ở địa phương để xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số theo từng năm, từng giai

đoạn khoa học, chặt chẽ, sát thực tế và đảm bảo triển khai thực hiện đúng lộ

trình, đúng quy định.

Phối hợp với cơ sở tổ chức đào tạo, bồi dưỡng quản lý chặt chẽ cán bộ

công chức là người dân tộc thiểu số đang tham gia đào tạo, bồi dưỡng.

- Bên cạnh bồi dưỡng kiến thức kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ cho

cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số thì cần quan tâm bồi dưỡng phẩm

chất chính trị, rèn luyện đạo đức, tác phong, nâng cao ý thức, thái độ, trách

nhiệm phục vụ nhân dân. Khen thưởng, khuyến khích, động viên những cán

bộ công chức là người dân tộc thiểu số ở các địa phương có thành tích tốt

trong học tập, rèn luyện.

3.2.4. Tiếp tục hoàn thiện chế độ chính sách, tiền lương, đãi ngộ

Hiện nay, chế độ tiền lương, đãi ngộ, phụ cấp đối với cán bộ công chức là

người dân tộc thiểu số ở tỉnh Quảng Nam được thực hiện trên cơ sở các văn bản:

- Nghị định 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế

độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.

- Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ về

chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở

xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã.

- Thông tư liên tịch số 03/2010/TTLT-BNV-BTC-BLĐTBXH ngày

27/5/2010 của Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính, Bộ Lao động, Thương binh và Xã

hội về Hướng dẫn thực hiện Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10

năm 2009 của Chính phủ về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách

đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động

không chuyên trách ở cấp xã.

- Phụ cấp khu vực theo quy định tại Thông tư liên tịch số 11/2005/

TTLT-BNV-BLĐTBXH-BTC-UBDT ngày 05/01/2005 của Bộ Nội vụ, Bộ

Lao động, Thương binh và Xã hội, Bộ Tài chính và Ủy ban dân tộc hướng

dẫn thực hiện chế độ phụ cấp khu vực.

- Nghị định số 116/2010/NĐ-CP ngày 24/12/2010 của Chính phủ về chính

sách đối với cán bộ, công chức, viên chức và người hưởng lương trong lực lượng

vũ trang công tác ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn.

- Thông tư liên tịch số 08/2011/TTLT-BNV-BTC ngày 31/8/2011 của

Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính về Hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định

số 116/2010/NĐ-CP ngày 24/12/2010 của Chính phủ về chính sách đối với

cán bộ, công chức, viên chức và người hưởng lương trong lực lượng vũ trang

công tác ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn.

- Chế độ phụ cấp công vụ theo quy định tại Nghị định số 34/2012/NĐ-

CP ngày 15/4/2012 của Chính phủ về chế độ phụ cấp công vụ.

Hiện nay, hệ thống các văn bản của Trung ương đã quy định cụ thể,

rõ ràng đối tượng, chế độ, định mức...để chi trả phụ cấp, đãi ngộ,

lương...cho cán bộ công chức là người dân tộc thiểu. Do đó, trong thời gian

tới, để cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số an tâm công tác, ổn định

thu nhập cần phải chú trọng một số vấn đề sau đây:

- Thứ nhất, chính quyền các cấp cần kiểm tra, rà soát việc thực hiện

chế độ chính sách (phụ cấp công vụ, phụ cấp khu vực, các phụ cấp theo các

văn bản liên quan đến cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số, đối chiếu

với các quy định hiện hành xem thử các địa phương, cơ quan liên quan đã

thực hiện đúng hay chưa, từ đó có những giải pháp chấn chỉnh kịp thời. Việc

thực hiện chế độ chính sách cho cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số

phải đảm bảo nguyên tắc kịp thời, chính xác, đúng đối tượng và đúng theo

quy định của pháp luật. Trong quá trình triển khai thực hiện, nếu có bất cập,

vướng mắc, ngay lập tức báo với các cơ quan chức năng liên quan để có

hướng khắc phục. Tránh để tình trạng khiếu kiện, khiếu nại kéo dài liên quan

đến việc thực hiện chế độ chính sách đối với cán bộ công chức là người dân

tộc thiểu số. Phải tạo niềm tin, động lực cho cán bộ công chức là người dân

tộc thiểu số ở các địa phương an tâm công tác, phấn đấu nỗ lực hoàn thành

tốt nhiệm vụ được giao.

- Thứ hai, thực hiện việc chuyển xếp lương theo đúng quy định hiện

hành, đảm bảo kịp thời đối với cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số tốt

nghiệp trình độ chuyên môn theo quy định.

3.2.5. Thực hiện tốt công tác quản lý, kiểm tra, giám sát và đánh giá

Quản lý, kiểm tra, giám sát, đánh giá là khâu quan trọng, then chốt

trong công tác cán bộ và nó cũng tương đối nhạy cảm vì liên quan đến việc bố

trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật...Công tác quản lý, kiểm

tra, giám sát sẽ giúp đảm bảo địa phương theo đúng quy định của pháp luật.

Công tác đánh giá sẽ giúp cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số ở các

địa phương phát huy được ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ không

ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực

và hiệu quả công tác.

Do đó, để làm tốt công tác quản lý, kiểm tra, giám sát và đánh giá cán

bộ công chức là người dân tộc thiểu số trong thời gian tới, cần tập trung

những việc sau đây:

- Thứ nhất, quản lý cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số ở các

địa phương phải được thực hiện thường xuyên, liên tục và qua nhiều kênh,

nhiều cách thức khác nhau. Lãnh đạo các đơn vị cần yêu cầu cán bộ công

chức là người dân tộc thiểu số phải xây dựng kế hoạch công tác tuần, tháng,

quý và báo cáo trước Lãnh đạo những việc đã hoàn thành, những tồn tại, hạn

chế theo định kỳ. Bên cạnh đó, cần quản lý việc thực hiện nội quy, quy chế cơ

quan đối với cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số ở các địa phương

(trang phục, giờ giấc, tác phong và việc thực hiện các quy định khác...) để có

cơ sở đánh giá cuối năm. Phối hợp với các cơ sở đào tạo, cơ quan tổ chức các

lớp đào tạo, bồi dưỡng quản lý chặt chẽ công cán bộ công chức là người dân

tộc thiểu số ở các địa phương trong thời gian tham gia học tập, lấy kết quả

đào tạo, bồi dưỡng làm một trong những căn cứ để đánh giá, xếp loại, kiểm

điểm cán bộ công chức.

- Thứ hai, bên cạnh việc thực hiện tốt công tác quản lý, cần phải kết

hợp kiểm tra, giám sát hoạt động công vụ của cán bộ công chức là người dân

tộc thiểu số ở các địa phương để có những chấn chỉnh kịp thời. Kiểm tra,

giám sát phải được thực hiện thường xuyên, liên tục kết hợp với kiểm tra đột

xuất để đảm bảo hoạt động công vụ của cán bộ công chức là người dân tộc

thiểu số có hiệu quả. Cần phát huy vai trò của Đảng ủy, Ủy ban mặt trận Tổ

quốc Việt Nam ở các đơn vị và nhất là vai trò của nhân dân trong kiểm tra,

giám sát hoạt động của cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số ở các đơn

vị. Chính tâm tư, nguyện vọng, phản ánh của nhân dân các huyện miền núi là

kênh thông tin quan trọng để quản lý, kiểm tra, giám sát và đánh giá cán bộ

công chức là người dân tộc thiểu số .

- Thứ ba, gắn liền hoạt động quản lý, kiểm tra, giám sát là làm tốt việc

đánh giá cán bộ công chức. Trình tự đánh giá cán bộ công chức là người dân

tộc thiểu số ở các đơn vị phải đảm bảo được thực hiện theo đúng quy định về

trình tự, thủ tục đánh giá cán bộ công chức theo đúng thủ tục hiện hành. Đánh

giá phải gắn liền với khen thưởng và kỷ luật. Những cán bộ công chức là

người dân tộc thiểu số ở các đơn vị được đánh giá hoàn thành tốt công việc, có

thái độ thân thiện, nhiệt tình, không sách nhiễu nhân dân, tuân thủ đúng nội

quy, quy chế cơ quan, được đồng nghiệp và nhân dân tín nhiệm thì nên có hình

thức khen thưởng hợp lý để động viên, khích lệ. Ngược lại, những cán bộ công

chức là người dân tộc thiểu số ở các đơn vị thiếu ý thức trách nhiệm, sách

nhiễu, phiền hà, vi phạm nội quy, quy chế cơ quan, gây mất đoàn kết nội bộ thì

tùy theo mức độ có thể nhắc nhở, chấn chỉnh kịp thời hoặc áp dụng các hình

thức kỷ luật để đảm bảo kỷ luật, kỷ cương, đảm bảo sự trong sạch của bộ máy

nhà nước ở địa phương.

- Thứ tư, quá trình quản lý, kiểm tra, giám sát và đánh giá cán bộ công

chức là người dân tộc thiểu số cần thực hiện một cách công tâm, khách quan,

mang tính hỗ trợ, uốn nắn, giúp đỡ; tránh trù dập, bao che, cục bộ, bè phái gây

mất đoàn kết nội bộ.

Thực hiện tốt công tác quản lý, kiểm tra, giám sát, đánh giá sẽ giúp cho

cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số có động lực phấn đấu, phát huy

năng lực để thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.

3.2.6. Đầu tư, hoàn thiện cơ sở vật chất, môi trường làm việc

Cơ sở vật chất, điều kiện làm việc có tác động trực tiếp đến hiệu quả

chất lượng hoạt động cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số tỉnh Quảng

Nam. Hiện nay, nhiều trụ sở làm việc của các đơn vị còn tạm bợ, xuống cấp,

thiếu thốn hạ tầng công nghệ thông tin, trang thiết bị làm việc...

Để cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số yên tâm công tác, phát

huy năng lực, sở trường và áp dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn

công tác, các cấp, các ngành, địa phương cần quan tâm đầu tư xây dựng trụ sở

làm việc cho kiên cố, trang bị đầy đủ trang thiết bị (máy tính, máy in, máy

photocopy, điện thoại...), xây dựng hạ tầng công nghệ thông tin để cán bộ

công chức là người dân tộc thiểu số tiếp cận được các văn bản của Trung

ương, của tỉnh, của huyện và giải quyết công việc chuyên môn kịp thời, đúng

quy định.

Tạo môi trường làm việc thân thiện, công bằng, chuyên nghiệp, lành

mạnh, giữ gìn đoàn kết nội bộ, có ý thức tổ chức kỷ luật, quan hệ đồng nghiệp

hài hòa, quan tâm giúp đỡ nhau trong cuộc sống và công tác sẽ giúp cho cán

bộ công chức là người dân tộc thiểu số có điều kiện làm việc tốt, phát huy

được khả năng của mình, có thái độ làm việc tích cực, nâng cao năng lực công

tác, góp phần hoàn thành nhiệm vụ chính trị được giao.

Tiểu kết chương 3

Tại chương 3, tác giả đã phân tích, đánh gía thực trạng cán bộ công

chức là người dân tộc thiểu số, từ đó chỉ ra những điểm đạt được; những tồn

tại, hạn chế và phân tích nguyên nhân của những tồn tại hạn chế. Trên cơ sở

đó, tác giả đi vào xác định cơ sở đề xuất giải pháp và đề xuất 6 nhóm nhằm

nâng cao chất lượng cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số tỉnh Quảng

Nam trong thời gian tới. Để thực hiện có hiệu quả và đồng bộ các giải pháp

nêu trên cần có sự quan tâm chỉ đạo, thực hiện của các cấp, các ngành liên

quan từ tỉnh, huyện đến cấp xã. Có như vậy thì các giải pháp mới được hiện

thực hóa, góp phần nâng cao chất lượng cán bộ công chức là người dân tộc

thiểu số người dân tộc thiểu số ở tỉnh Quảng Nam.

KẾT LUẬN

Chính quyền các cấp có vai trò, vị trí quan trọng trong hệ thống chính

trị ở nước ta. Đó là nơi chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng được triển

khai đến người dân và cũng là nơi nắm bắt tâm tư, nguyện vọng, phản ánh của

người dân để góp phần xây dựng và hoàn thiện nhà nước pháp quyền xã hội

chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân. Vị trí, vai trò này thể hiện rõ nét hơn ở các

địa phương miền núi, nơi có đông đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống. Nơi

nào an ninh trật tự an toàn xã hội được đảm bảo, kinh tế - xã hội phát triển,

đời sống người dân nói chung và đồng bào dân tộc thiểu số nói riêng ổn định,

ấm no, hạnh phúc, không còn tập tục lạc hậu...thì hệ thống chính trị các cấp

nơi đó thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị được giao, tạo niềm tin, phấn khởi

trong nhân dân. Để xây dựng hệ thống chính trị ở nơi có đông đồng bào dân

tộc thiểu số sinh sống được trong sạch, vững mạnh, hoạt động có hiệu quả thì

một trong những yếu tố quan trọng cần phải có sự quan tâm đầu tư chính là

xây dựng được đội ngũ cán bộ công chức người dân tộc thiểu số có năng lực

thực thi nhiệm vụ được giao.

Chất lượng cán bộ công chức người dân tộc thiểu số ở tỉnh Quảng Nam

hiện nay là một vấn đề cần được quan tâm của các cấp, các ngành từ Tỉnh đến

xã. Bên cạnh những ưu điểm đạt được như tuổi đời còn trẻ, trình độ học vấn,

chuyên môn, quản lý nhà nước, lý luận chính trị dần đạt chuẩn, tinh thần hợp

tác tốt trong công việc, có tinh thần trách nhiệm phục vụ nhân dân... thì chất

lượng đội ngũ cán bộ công chức người dân tộc thiểu số ở tỉnh Quảng Nam

hiện nay vẫn còn nhiều tồn tại, hạn chế như: nhiều cán bộ công chức người

dân tộc thiểu số ở tỉnh Quảng Nam chưa được đào tạo bài bản, đào tạo còn

mang tính chắp vá, thiếu nhiều kỹ năng cần thiết trong thực thi công vụ, giải

quyết công việc theo thói quen, kinh nghiệm, chưa nghiêm chỉnh chấp hành

nội quy, quy chế cơ quan...

Những tồn tại, hạn chế nêu trên xuất phát từ những nguyên nhân khách

quan và chủ quan khác nhau. Trong thời gian tới, để phát huy những mặt tích

cực đã đạt được, khắc phục những hạn chế, bất cập nhằm nâng cao chất lượng

năng lực thực thi công vụ cho cán bộ công chức người dân tộc thiểu số ở tỉnh

Quảng Nam thì cần thực hiện đồng bộ, có hiệu quả nhiều giải pháp như: đổi

mới công tác tuyển dụng; thực hiện tốt việc bố trí, sử dụng; chú trọng công

tác đào tạo, bồi dưỡng; tiếp tục hoàn thiện chế độ chính sách, tiền lương; làm

tốt công tác quản lý, kiểm tra, giám sát, đánh giá; đầu tư xây dựng cơ sở hạ

tầng...Muốn thực hiện được các giải pháp trên cần có sự quan tâm, chỉ đạo,

tham gia thực hiện của các cấp ngành từ trung ương đến địa phương; sự phối

hợp nhịp nhàng giữa các cấp ủy Đảng, chính quyền, đoàn thể và các cơ quan

có liên quan. Như vậy mới xây dựng được đội ngũ cán bộ công chức người

dân tộc thiểu số ở tỉnh Quảng Nam đủ số lượng, đảm bảo chất lượng, có năng

lực thực thi công vụ và hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ chính trị được giao.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Ban Dân tộc Quảng Nam (2005), Tìm hiểu con người miền núi Quảng

Nam, Quảng Nam.

2. Ban Tuyên giáo Tỉnh ủy Quảng Nam (2004), Tìm hiểu con người xứ

Quảng, Quảng Nam.

3. Đặng Văn Bằng (2014), Năng lực thực thi công vụ của công chức xã trên

địa bàn huyện Buôn Đôn, tỉnh Đắk Lắk, Luận văn thạc sĩ, Học viện Hành

chính Quốc gia.

4. Bộ Nội vụ (2012), Thông tư 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 của Bộ

Nội vụ hướng dẫn chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng

công chức xã, phường, thị trấn, Hà Nội.

5. Bộ Nội vụ, Ủy ban dân tộc (2011),Thông tư liên tịch số 02/2014/TTLT-

BNV-UBDT ngày 11/09/2014 của Bộ Nội vụ và Ủy ban dân tộc hướng

dẫn thi hành chính sách cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc

thiểu số, Hà Nội.

6. TS Ngô Thành Can (2014), Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực

trong khu vực công, Nxb Lao động, Hà Nội.

7. Chính phủ (2009), Nghị định số 92/2009/NĐ-CP của Chính phủ về chức

danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với CBCC ở xã, phường,

thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, Hà Nội.

8. Chính phủ (2011), Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05/12/2011 của

Chính phủ về công chức xã, phường, thị trấn, Hà Nội.

9. Chính phủ (2011), Nghị định 05/2011/NĐ-CP ngày 14/01/2011 của

Chính phủ về Công tác dân tộc, Hà Nội.

10. Chính phủ (1998), Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 của

Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, Hà Nội.

11. Chính phủ (2003), Nghị định 114/2003/NĐ-CP của Chính phủ về cán

bộ, công chức xã, phường, thị trấn, Hà Nội.

12. Chính phủ (2009), Nghị định 73/2009/NĐ-CP ngày 07/9/2009 của

Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Pháp lệnh Công an

xã, Hà Nội.

13. Chủ tịch nước (1950), Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước

Việt Nam dân chủ Cộng hòa về Quy chế công chức Việt Nam, Hà Nội.

14. Hội đồng Bộ trưởng (1991), Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991

của Hội đồng Bộ trưởng về công chức nhà nước, Hà Nội.

15. Đặng Thu Hương (2014), Nghiên cứu thực trạng và giải pháp nâng cao

hiệu quả giáo dục tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số trên địa bàn tỉnh

Quảng Nam,Viện Nghiên cứu kinh tế và phát triển, Trường Đại học Kinh tế

Quốc dân, Hà Nội.

16. Hoàng Thị Kim Oanh (2013), Nâng cao năng lực của công chức văn

hóa - xã hội cấp xã trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế, Luận văn thạc sĩ,

Học viện Hành chính Quốc gia.

17. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật cán

bộ, công chức, Hà Nội.

18. Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam (2015), Báo cáo thực trạng trình độ đào tạo,

bồi dưỡng cán bộ, công chức và người hoạt động không chuyên trách cấp

xã, Quảng Nam.

19. Lê Phước Sơn (2015), Đào tạo, bồi dưỡng công chức xã người dân tộc

thiểu số trên địa bàn các huyện miền núi, tỉnh Quảng Nam, Luận văn

thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia.

20. Nguyễn Đăng Thành (2012), Phát triển nguồn nhân lực ở vùng dân tộc

thiểu số Việt Nam - Đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hoá hiện

đại hoá đất nước, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

21. Nguyễn Văn Thủ (2004), Các tiêu chí đánh giá năng lực cá nhân và

đánh giá năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước, Tạp chí

Quản lý nhà nước.

22. Thủ tướng Chính phủ (2011), Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày

19/4/2011 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Chiến lược phát

triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020, Hà Nội.

23. Thủ tướng Chính phủ (2006), Quyết định số 34/2006/QĐ-TTg ngày

08/02/2006 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn người dân tộc thiểu số

giai đoạn 2006-2010, Hà Nội.

24. Thủ tướng Chính phủ (2013), Quyết định số 449/QĐ-TTg ngày

12/3/2013 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt chiến lược công tác dân

tộc đến năm 2020, Hà Nội.

25. Thủ tướng Chính phủ (2014), Quyết định số 124/QĐ-TTg ngày

16/01/2014 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án tiếp tục củng

cố, kiện toàn chính quyền cơ sở vùng Tây Nguyên giai đoạn 2014-

2020, Hà Nội.

26. Tỉnh ủy Quảng Nam (2014), Báo cáo số 305-BC/TU ngày 21/10/2014

của Tỉnh ủy Quảng Nam về Tổng kết 10 năm thực hiện Nghị quyết số 13-

NQ/TU của Ban Thường vụ Tỉnh ủy "về đào tạo và sử dụng cán bộ dân

tộc thiểu số", Quảng Nam.

27. Tỉnh ủy Quảng Nam (2004), Nghị quyết số 13-NQ/TU ngày 22/12/2004

của Tỉnh ủy Quảng Nam về việc đào tạo và sử dụng cán bộ dân tộc thiểu

số, Quảng Nam.

28. Tỉnh ủy Quảng Nam (2014), Nghị quyết số 16-NQ/TU ngày 15/12/2014

về công tác cán bộ người dân tộc thiểu số giai đoạn 2015-2020 và định

hướng đến năm 2025, Quảng Nam.

29. Lô Quốc Toản (2008), Phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh

miền núi phía Bắc nước ta hiện nay; Luận án Tiến sĩ Triết học, Học viện

Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.

30. Trần Anh Tuấn (2007), Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt

Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế, Trường Đại học

Kinh tế Quốc dân, Luận án tiến sĩ kinh tế, Hà Nội.

31. Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam (2013), Quyết định số 21/2013/QĐ-

UBND ngày 25/7/2013 của Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam ban hành

Quy chế tổ chức tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn, Quảng Nam.

32. Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam (2013), Quyết định số 37/2013/QĐ-

UBND ngày 30/12/2013 của Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam ban

hành Cơ chế chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức,

viên chức tỉnh Quảng Nam, Quảng Nam.

33. Ủy ban Thường vụ Quốc hội (1998) (2000) (2003), Pháp lệnh cán bộ

công chức, Hà Nội.

34. Ủy ban Thường vụ Quốc hội (2008), Pháp lệnh Công an xã, Hà Nội.

35. Trương Thị Bạch Yến (2014), Tạo nguồn cán bộ, công chức xã người

dân tộc thiểu số ở các tỉnh Tây Nguyên giai đoạn hiện nay, Luận án Tiến

sĩ Khoa học chính trị, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1

Kết quả khảo sát các kỹ năng cơ bản của công chức cấp xã người dân tộc

thiểu số ở các huyện miền núi tỉnh Quảng Nam hiện nay

Mức độ đánh giá

Rất thành

Chưa thành

Thành thạo

Yêú

Stt

Kỹ năng

thạo

Số

tỷ lệ

Số

tỷ lệ

Số

tỷ lệ

Số

tỷ lệ

lượng

%

lượng

%

lượng

%

lượng

%

01 Soạn thảo văn bản

29,375

15,625

02 Phối hợp trong công tác

1,25

133

83,125

0,625

Xây dựng và tổ chức thực hiện

4,375

54,375

36,25

kế hoạch công tác

04 Giao tiếp và thuyết trình

26,875

47,5

25,625

Tiếp nhận và xử lý thông tin

0,625

38,75

41,25

19,375

trong công tác

Kỹ năng hệ thống hóa các văn

1,875

53,75

33,125

11,25

bản pháp luật chuyên ngành

Phân tích, tham mưu và đề xuất

3,125

41,875

giải quyết công việc

08 Tin học

21,875

55,625

22,5

Trung bình :

1,41

46,95

36,64

15

Nguồn: kết quả khảo sát thực tế 160 công chức cấp xã người dân tộc

thiểu số ở các huyện miền núi tỉnh Quảng Nam

PHỤ LỤC 2

Kết quả khảo sát đánh giá của người dân về thái độ và kết quả thực thi

công vụ của công chức cấp xã người dân tộc thiểu số ở các huyện miền

núi tỉnh Quảng Nam

Mức độ đánh giá

Rất tốt

Tốt

Chưa tốt

STT

Tiêu chí đánh giá

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ lệ

lượng

%

lượng

%

lượng

%

Kết quả giải quyết

công việc theo yêu

1,9

58,5

39,6

cẩu chính đáng của

người dân

Tinh

thần

trách

nhiệm, thái độ phục

13,2

69,8

vụ nhân dân

Nguồn: kết quả khảo sát lấy ý kiến của 53 người dân (tại 03 xã) về thái

độ và kết quả thực thi công vụ của công chức cấp xã người dân tộc thiểu số ở

các huyện miền núi tỉnh Quảng Nam

PHỤ LỤC 3

Kết quả khảo sát thái độ của công chức cấp xã người dân tộc thiểu số

ở các huyện miền núi tỉnh Quảng Nam

Mức độ đánh giá

Rất tốt

Tốt

Chưa tốt

STT

Tiêu chí

Số

tỷ lệ %

lượng

Sự chấp hành chủ trương,

đường lối của Đảng,

chính sách, pháp luật của

7,3

141

79,2

13,5

Nhà nước, nội quy, quy

chế của cơ quan

Tinh thần tự giác, ý thức

trách nhiệm đối với

17,4

129

72,5

10,1

nhiệm vụ được giao

Ý thức học tập nâng cao

trình độ chuyên môn,

19,1

117

65,7

15,2

nghiệp vụ

Tinh thần hợp tác, cầu thị,

cởi mở khi giao tiếp với

26,4

126

70,8

2,8

nhân dân

Trung bình (1+2+3+4)

17,56

72,05

10,39

Kết quả thực hiện nhiệm

9,6

102

57,3

33,1

vụ được giao

Nguồn: kết quả khảo sát lấy ý kiến của 22 Chủ tịch Ủy ban nhân dân

cấp xã về thái độ của 178 công chức cấp xã người dân tộc thiểu số ở các

huyện miền núi tỉnh Quảng Nam

PHỤ LỤC 4

PHIẾU KHẢO SÁT

Đánh giá thái độ thực hiện nhiệm vụ của công chức cấp xã người dân tộc

Kính chào các Anh (chị)!

Để giúp cho công tác nghiên cứu thực trạng và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao

năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã là người dân tộc thiểu số ở các huyện miền

núi tỉnh Quảng Nam hiện nay, tôi rất mong nhận được những ý kiến của anh (chị) với tư

cách là Chủ tịch UBND cấp xã. Rất mong anh (chị) hãy bớt chút thời gian và trả lời các

câu hỏi sau:

Chức danh công chức được đánh giá:..........................................................

thiểu số ở các huyện miền núi tỉnh Quảng Nam

Theo anh (chị), thái độ đối với công việc được giao và kết quả thực hiện nhiệm

vụ của công chức cấp xã người DTTS đang ở mức độ nào sau đây:

(Đánh dấu X vào ô Anh (chị) cho là phù hợp)

Mức độ

TT

Nội dung

Rất tốt

Tốt

Chưa tốt

Sự chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng,

chính sách, pháp luật của Nhà nước, nội quy,

quy chế của cơ quan

Tinh thần, ý thức trách nhiệm đối với nhiệm

vụ được giao

Ý thức học tập, rèn luyện về đạo đức, chuyên

môn, nghiệp vụ

4 Tinh thần hợp tác

XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN !

PHỤ LỤC 5

PHIẾU KHẢO SÁT

Về những kỹ năng cơ bản của công chức cấp xã người dân tộc thiểu số ở

Để giúp cho công tác nghiên cứu thực trạng và đưa ra các giải pháp nhằm

nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã là người dân tộc thiểu số ở

các huyện miền núi tỉnh Quảng Nam hiện nay, tôi rất mong nhận được những ý kiến

của anh (chị) với tư cách là công chức cấp xã người DTTS đang công tác tại các

huyện miền núi tỉnh Quảng Nam. Rất mong anh (chị) hãy bớt chút thời gian và trả

lời các câu hỏi sau:

các huyện miền núi tỉnh Quảng Nam

I. Những thông tin cá nhân:

- Giới tính: Nam Nữ

- Anh (chị) đã tham gia công tác ở vị trí này được bao nhiêu năm:..............

II. Nội dung khảo sát: xin anh (chị) vui lòng đánh dấu X vào vị trí mà anh

(chị) cho là phù hợp nhất với anh (chị):

Kỹ năng của anh (chị) hiện có đang ở mức độ:

TT

Kỹ năng

Yếu

Rất thành thạo

Thành thạo

Mức độ lựa chọn Chưa thành thạo

Soạn thảo văn bản Phối hợp trong công tác Lập kế hoạch công tác cá nhân

1 2 3 4 Giao tiếp và thuyết trình 5

Tiếp nhận và xử lý thông tin trong công tác Phân tích và giải quyết công việc Tin học

Xin chân thành cảm ơn Anh (chị)!

PHỤ LỤC 6

PHIẾU KHẢO SÁT

Đánh giá của nhân dân về kết quả thực hiện công vụ của công chức cấp

Để giúp cho công tác nghiên cứu thực trạng và đưa ra các giải pháp nhằm

nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã là người dân tộc thiểu số ở

các huyện miền núi tỉnh Quảng Nam hiện nay, tôi rất mong nhận được những ý kiến

của ông (bà) về kết quả giải quyết công việc và thái độ của công chức cấp xã người

dân tộc thiểu số mà ông (bà) trực tiếp liên hệ công tác. Rất mong ông (bà) hãy bớt

chút thời gian và trả lời các câu hỏi sau: (đánh dấu X vào ô thích hợp)

xã người dân tộc thiểu số ở các huyện miền núi tỉnh Quảng Nam

Mức độ lựa chọn

Tiêu chí

Rất tốt

Tốt

Chưa tốt

1 Kết quả giải quyết công

việc theo yêu cầu chính

đáng của nhân dân

Tinh thần trách nhiệm, thái

độ phục vụ nhân dân