Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

…………/……….. .…/….

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÊ HUY ANH

NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN

CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN

TỈNH QUẢNG NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

…………/………. .…/….

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÊ HUY ANH

NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN

CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN

TỈNH QUẢNG NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành : Quản lý công

Mã số : 8 34 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS. NGUYỄN ĐĂNG THÀNH

HÀ NỘI - 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn là công trình nghiên cứu khoa học độc lập

của riêng cá nhân tôi. Các số liệu, những kết quả nêu trong luận văn là trung

thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào trước đây./.

Hà Nội, ngày 04 tháng 9 năm 2020

Tác giả

Lê Huy Anh

LỜI CẢM ƠN

Tác giả luận văn xin trân trọng cảm ơn sự hướng dẫn, giúp đỡ tận tình,

trách nhiệm và hiệu quả của GS.TS. Nguyễn Đăng Thành - Học viện Chính trị

Quốc gia Hồ Chí Minh trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu và hoàn

thành luận văn.

Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy, cô giáo trong Học viện

Hành chính Quốc gia đã tận tình giúp đỡ, giảng dạy, truyền thụ kiến thức.

Trân trọng cảm ơn lãnh đạo và chuyên viên các các Sở, ban, ngành trong tỉnh

Quảng Ninh đã quan tâm, giúp đỡ tôi trong quá trình hoàn thành luận văn.

Tác giả

Lê Huy Anh

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1

Chƣơng 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC

CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH ........ 8

1.1. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh .. 8

1.1.1. Khái niệm ......................................................................................... 8

1.1.2. Vị trí, vai trò của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh ............................................................................................ 11

1.1.3. Đặc điểm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân tỉnh ..................................................................................................... 13

1.1.4. Nhiệm vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh ............................................................................................ 14

1.2. Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân tỉnh ........................................................................................................ 15

1.2.1. Khái niệm ....................................................................................... 15

1.2.2. Các yếu tố cấu thành năng lực ....................................................... 18

1.3. Các tiêu chí đánh giá năng lực công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ...................................................................... 19

1.3.1. Tiêu chí đánh giá thông qua các yếu cấu thành năng lực .............. 19

1.3.2. Tiêu chí đánh giá năng lực công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh thông qua kết quả thực thi công vụ ............ 30

1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ............................................................. 30

1.5. Kinh nghiệm của một số địa phƣơng trong việc nâng cao năng lực

công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ........ 34

1.5.1. Kinh nghiệm của tỉnh Thái Bình ................................................... 34

1.5.2. Kinh nghiệm của tỉnh Bắc Ninh .................................................... 35

1.5.3. Bài học kinh nghiệm ...................................................................... 38

TIỂU KẾT CHƢƠNG 1 ............................................................................... 40

Chƣơng 2: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ

QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG

NINH GIAI ĐOẠN 2016-2018 .................................................................... 41

2.1. Khái quát chung về tỉnh Quảng Ninh ............................................... 41

2.1.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Quảng Ninh ................... 41

2.1.1.1. Đặc điểm tự nhiên .................................................................. 41

2.1.1.2. Đặc điểm kinh tế .................................................................... 42

2.1.1.3. Đặc điểm văn hóa - xã hội ..................................................... 43

2.1.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của tỉnh ........................................ 44

2.1.2. Một số đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Ninh

ảnh hưởng tới năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh Quảng Ninh ....................................................................... 44

2.2. Khái quát về cơ quan chuyên môn và công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh ......................... 45

2.2.1. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh ... 45

2.2.2. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Quảng Ninh .............................................................................................. 46

2.3. Phân tích thực trạng năng lực công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh ............................................... 53

2.3.1. Về trình độ ..................................................................................... 53

2.3.1.1. Trình độ chuyên môn .............................................................. 53

2.3.1.2. Trình độ lý luận chính trị ....................................................... 54

2.3.1.3. Trình độ kiến thức quản lý nhà nước ..................................... 55

2.3.1.4. Trình độ tin học ...................................................................... 56

2.3.1.5. Trình độ ngoại ngữ ................................................................ 56

2.3.2. Về kỹ năng ..................................................................................... 57

2.3.3. Về thái độ ....................................................................................... 59

2.3.4. Về kết quả thực hiện công việc ...................................................... 62

2.4. Đánh giá chung về năng lực của công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh ....................................... 66

2.4.1. Ưu điểm ......................................................................................... 66

2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ................................................................ 68

2.4.2.1. Hạn chế .................................................................................. 68

2.4.2.2. Nguyên nhân........................................................................... 70

TIỂU KẾT CHƢƠNG 2 ............................................................................... 74

Chƣơng 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC

CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN

NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NINH ............................................................ 75

3.1. Quan điểm nâng cao năng lực công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh ............................................... 76

3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh ....................................... 82

3.2.1. Thực hiện tốt công tác quy hoạch .................................................. 82

3.2.2. Đổi mới công tác tuyển dụng, bổ nhiệm công chức ...................... 83

3.2.3. Chú trọng công tác quản lý, bố trí, thực hiện chế độ chính sách đối

với công chức ........................................................................................... 86

3.2.4. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng ............................................ 90

3.2.5. Đổi mới công tác đánh giá, phân loại công chức .......................... 92

3.2.6. Tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi đối với công chức ..... 95

3.3. Kiến nghị .............................................................................................. 96

TIỂU KẾT CHƢƠNG 3 ............................................................................... 98

KẾT LUẬN .................................................................................................... 99

TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 101

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt Nguyên nghĩa

CCHC Cải cách hành chính

CNH Công nghiệp hóa

CQCM Cơ quan chuyên môn

ĐTBD Đào tạo, bồi dưỡng

HCNN Hành chính nhà nước

HĐH Hiện đại hóa

QLNN Quản lý nhà nước

UBND Ủy ban nhân dân

XHCN Xã hội chủ nghĩa

VTVL Vị trí việc làm

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Số lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân tỉnh Quảng Ninh từ năm 2016 – 2018 ...................................................... 47

Bảng 2.2: Cơ cấu ngạch công chức tại các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng

Ninh giai đoạn 2016-2018 ............................................................................... 49

Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn của công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh ........................................................ 53

Bảng 2.4: Trình độ lý luận chính trị của công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh ........................................................ 54

Bảng 2.5: Trình độ kiến thức quản lý nhà nước của công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh ................................... 55

Bảng 2.6: Trình độ tin học của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh ....................................................................... 56

Bảng 2.7: Trình độ ngoại ngữ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh .................................................................. 57

Bảng 2.8: Công chức tự đánh giá các kỹ năng của bản thân trong quá trình

thực thi công vụ ............................................................................................... 58

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu công chức theo độ tuổi các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh .................................................................. 50

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu công chức theo giới tính của các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh ........................................................ 51

Biểu đồ 2.3: Chỉ số hài lòng của người dân, tổ chức đối với các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh về công chức giải

quyết TTHC ..................................................................................................... 61

Biểu đồ 2.4: Kết quả Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND tỉnh Quảng Ninh (năm 2016-2018) .................................................... 64

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong những năm vừa qua, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm coi

trọng việc xây dựng và phát triển công chức - nguồn nhân lực chủ yếu trong

các cơ quan hành chính nhà nước, coi đây là một trong những nguồn lực quan

trọng để phát triển đất nước. Đây là đội ngũ những người trực tiếp tham mưu

cho cấp ủy Đảng, chính quyền các cấp xây dựng, tổ chức và triển khai công

tác quản lý nhà nước trên các lĩnh vực, đóng vai trò quan trọng trong việc

quản lý và phát triển kinh tế - xã hội, là nhân tố quyết định hiệu quả, hiệu lực

hoạt động của bộ máy nhà nước.

Lúc sinh thời, hơn ai hết Chủ tịch Hồ Chí Minh thấy rất rõ vị trí, vai trò

của cán bộ. Người chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “cán bộ là

cái dây chuyền của bộ máy” và đi đến kết luận: “Công việc thành công hoặc

thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”.

Chính vì vậy, xây dựng và nâng cao năng lực cho đội ngũ công chức

các cấp vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối

sống, có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn, sáng tạo, gắn bó

với nhân dân, thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa là

chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước ta.

Trong những năm qua, đội ngũ công chức của tỉnh Quảng Ninh đã có

những đóng góp quan trọng vào việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội

của tỉnh, hoàn thiện thể chế, cơ chế chính sách, triển khai sử dụng hệ thống

chính quyền điện tử vào việc giải quyết các thủ tục hành chính, thành lập các

trung tâm phục vụ hành chính công cấp tỉnh và cấp huyện...Tuy nhiên, năng

lực công chức của tỉnh vẫn chưa tương xứng với tiềm năng và yêu cầu phát

triển; công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, quản lý, đánh giá và sử dụng

cán bộ, công chức còn hạn chế; nguồn nhân lực chất lượng cao còn thiếu; còn

1

một bộ phận công chức làm việc thiếu tích cực, thiếu sự năng động, sáng tạo

và đổi mới; hạn chế về năng lực và nghiệp vụ, kỹ năng quản lý hành chính

nhà nước nên khi giải quyết công việc còn lúng túng, thiếu thuyết phục làm

giảm hiệu quả quản trị và hành chính công; thái độ phục vụ thiếu tận tâm, chu

đáo với nhân dân; ý thức chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính của một bộ

phận công chức chưa đáp ứng được yêu cầu trong thực thi công vụ và chuyền

tải những chỉ đạo, quan điểm của tỉnh.

Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn của tỉnh Quảng Ninh cần tìm ra các giải

pháp nâng cao năng lực đội ngũ công chức của tỉnh nói chung và đội ngũ

công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh nói riêng, tôi chọn đề tài “Năng lực

công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng

Ninh” làm luận văn thạc sĩ của mình.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Vấn đề cán bộ, công tác cán bộ nói chung và năng lực đội ngũ cán bộ,

công chức nói riêng trong thời gian qua được nhiều nhà khoa học quan tâm

nghiên cứu. Có nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đã được công

bố liên quan đến vấn đề này dưới các góc độ khác nhau:

PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm chủ biên: Luận

cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy

mạnh CNH-HĐH đất nước; các tác giả của công trình nghiên cứu này nghiên

cứu lịch sử phát triển của các khái niệm về cán bộ, công chức, viên chức; góp

phần lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng

đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, phát triển đội ngũ này cả về số lượng, cơ

cấu và chất lượng.

GS. TSKH Vũ Huy Từ (2006), “Một số giải pháp tăng cường năng lực

đội ngũ cán bộ cơ sở”, Tạp chí Quản lý nhà nước số 5. Bài viết đã đưa ra các

giải pháp nâng cao năng lực của cán bộ, công chức và năng lực quản lý của

2

cán bộ, công chức cấp xã như tiêu chuẩn cán bộ; chính sách tạo nguồn, chế độ

thanh tra, kiểm tra.

Nguyễn Thị Hồng Nhung – Lê Thị Tố Nga, “Vận dụng tư tưởng Hồ Chí

Minh về công tác cán bộ, công chức trong xây dựng đội ngũ công chức

chuyên nghiệp ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 8/2012. Các

tác giả đã nghiên cứu tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác tuyển dụng, sử dụng,

đánh giá cán bộ, công chức, cụ thể hóa những tiêu chuẩn công chức chuyên

nghiệp theo tư tưởng Hồ Chí Minh như: tinh thông nghiệp vụ, có các kỹ năng

thuần thục để thực thi nghiệp vụ thuộc chức trách của công chức, có thái độ làm

việc chuyên nghiệp.

PGS. TS Nguyễn Thị Hồng Hải, có nhiều công trình nghiên cứu về cán

bộ, công chức, công vụ như: “Nâng cao trách nhiệm của cán bộ, công chức

trong công vụ”, “Đánh giá thực thi công vụ nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt

động của tổ chức hành chính nhà nước”, “Tạo động lực làm việc cho cán bộ,

công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà

nước”. Trong bài viết “Một số vấn đề phát triển năng lực của cán bộ, công

chức”, tác giả đã đi sâu nghiên cứu làm rõ hơn về lý luận năng lực và cơ sở

hình thành năng lực của cán bộ, công chức. Đồng thời, tác giả đã nêu rõ vấn

đề về phát triển năng lực cho cán bộ, công chức như vấn đề cần phải nhận biết

được những năng lực đã có (năng lực hiện tại), xác định được năng lực cần

có, thông qua đó xác định những năng lực cần lĩnh hội, phát triển. Từ đó đưa

ra một số biện pháp phát triển năng lực cán bộ, công chức phù hợp với môi

trường HCNN.

TS. Ngô Thành Can: Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực

trong khu vực công, Nxb Lao động, Hà Nội, 2014. Ngoài việc cung cấp

những kiến thức, kỹ năng cơ bản trong đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn

nhân lực trong khu vực công, cuốn sách đề cập đến năng lực làm việc, năng

3

lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức, viên chức, phát triển năng lực

thực hiện công việc và một số năng lực cần thiết đối với cán bộ, công chức,

viên chức ở nước ta. TS. Ngô Thành Can có nhiều bài viết về công vụ và

trách nhiệm công vụ, về tổ chức và vai trò của người lãnh đạo trong tổ chức

như: “Chất lượng thực thi công vụ - Vấn đề then chốt của Cải cách hành

chính”; “Công chức và chất lượng thực thi công vụ trong cơ quan hành chính

nhà nước”; “Thay đổi tổ chức và vai trò của người lãnh đạo”… Các bài viết

của tác giả đã đưa ra một số giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng

đội ngũ công chức như đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng công chức, thi

nâng ngạch công chức trên cơ sở cạnh tranh lành mạnh, đổi mới công tác đào

tạo, bồi dưỡng, sử dụng công chức hợp lý, hiệu quả.

TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương: Xây dựng đội ngũ

cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền XHCN của dân,

do dân, vì dân, Đề tài khoa học cấp nhà nước 2001 – 2005, mã số KX.04.09.

Đề tài đã hệ thống hoá, đánh giá đặc điểm và thực trạng của đội ngũ cán bộ,

công chức trong hệ thống chính trị ở nước ta từ Trung ương đến cơ sở, đưa ra

luận chứng cơ sở lý luận - thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức. Từ

đó đề xuất các kiến nghị, giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp

ứng đòi hỏi Nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân, vì dân.

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu nêu trên đã phân tích một cách

có hệ thống và khá toàn diện lý luận, thực tiễn về năng lực đội ngũ cán bộ,

công chức nói chung và công chức HCNN nói riêng, là cơ sở để kế thừa cho

những nghiên cứu tiếp theo. Tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu về

năng lực công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh.

3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích

Trên cơ sở làm rõ các vấn đề lý luận về năng lực của công chức các

CQCM thuộc UBND tỉnh và thực trạng năng lực công chức các CQCM thuộc

4

UBND tỉnh Quảng Ninh, luận văn đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực

công chức các cơ quan này trong thời gian tới.

3.2. Nhiệm vụ

Để thực hiện được mục đích trên, luận văn tập trung vào những nhiệm

vụ chính sau:

- Nghiên cứu cơ sở lý luận về năng lực công chức các CQCM thuộc

UBND tỉnh.

- Phân tích, đánh giá thực trạng năng lực công chức các CQCM thuộc

UBND tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2016-2018, nêu lên các ưu điểm, hạn chế

và nguyên nhân.

- Đề xuất quan điểm và một số giải pháp nâng cao năng lực công chức

các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh trong thời gian tới.

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là năng lực công chức các CQCM

thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

- Về thời gian: Từ năm 2016-2018.

- Về không gian: 23 CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh.

5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp luận:

Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện

chứng của chủ nghĩa Mác – Lenin, tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ;

chủ trương, đường lối của Đảng, pháp luật Nhà nước về công chức ở các cơ

quan HCNN.

5.2. Phương pháp nghiên cứu:

- Phương pháp khảo cứu tài liệu: Hệ thống hóa các khái niệm, luận

điểm làm cơ sở cho việc nghiên cứu trong thực tiễn được hình thành thông

qua quá trình thu thập kiến thức từ các công trình nghiên cứu và các tài liệu

5

của các tác giả trong và ngoài nước. Tiến hành nghiên cứu các tài liệu, bao

gồm: Báo cáo thống kê về tình hình cán bộ, công chức hằng năm; kết quả

đánh giá công chức hằng năm…từ đó có số liệu cần thiết phục vụ việc phân

tích, đánh giá thực trạng năng lực công chức cấp tỉnh.

- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Nhằm thăm dò ý kiến của công

chức các CQCM thuộc UBND tỉnh về kỹ năng nghiệp vụ trong quá trình thực thi

công vụ. Tác giả đã xây dựng phiếu khảo sát, điều tra bằng bảng câu hỏi có liên

quan đến nội dung của luận văn; đã gửi 200 phiếu khảo sát về kỹ năng nghiệp vụ

của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh. Kết quả thu về 200

phiếu; trong đó, có 100 phiếu lấy ý kiến của đối tượng là trưởng, phó phòng, ban

trở lên và 100 phiếu lấy ý kiến đối tượng là chuyên viên, nhân viên.

- Phương pháp phân tích đánh giá: Đề tài đã tiến hành phân tích, đánh

giá thực trạn năng lực của công chức tại CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh

để từ đó đưa ra các mặt mạnh, hạn chế trong năng lực thực thi công vụ của

công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh làm cơ sở đề đề xuất

những giải pháp.

- Phương pháp thống kê: Được tác giả sử dụng để xử lý số liệu thu thập

được từ kết quả điều tra, khảo sát.

Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các phương pháp quan sát, so sánh,

tổng hợp...để thu thập thêm thông tin phục vụ cho việc phân tích, đánh giá

thực trạng năng lực của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

- Ý nghĩa lý luận: Luận văn hệ thống hóa lý luận cơ bản về năng lực

công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh, đưa ra các yếu tố cấu thành và tiêu chí

đánh giá năng lực của công chức, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực;

kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao năng lực công chức của một số địa phương của

Việt Nam. Kết quả nghiên cứu góp phần khẳng định và nâng cao vị trí vai trò của

đội ngũ công chức và sự cần thiết nâng cao năng lực công chức các CQCM thuộc

UBND tỉnh Quảng Ninh.

6

- Ý nghĩa thực tiễn: Phân tích thực trạng năng lực của công chức qua số

liệu, bảng biểu, biểu đồ từ đó có những đánh giá chung về năng lực của công

chức, nhận xét những mặt đạt được và những hạn chế, tồn tại của công chức

các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh, tìm hiểu nguyên nhân của thực

trạng đó. Từ đó tìm ra giải pháp để nâng cao năng lực công chức các CQCM

thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh. Đồng thời, luận văn là tài liệu tham khảo có ý

nghĩa cho các cơ quan có thẩm quyền trong việc xây dựng chính sách phù hợp

nhằm nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức; là tài liệu tham khảo

cho việc nghiên cứu khoa học, giảng dạy và học tập tại các cơ sở đào tạo

chuyên ngành quản lý hành chính nhà nước và các khóa bồi dưỡng đối với

công chức nhà nước.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo,

luận văn được chia thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở khoa học về năng lực của công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh.

Chương 2: Thực trạng năng lực của công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2016-2018

Chương 3: Quan điểm và giải pháp nâng cao năng lực công chức các

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh

7

Chƣơng 1

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN

CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH

1.1. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

1.1.1. Khái niệm

- Công chức:

Công chức là một bộ phận quan trọng trong nền hành chính của quốc

gia, nó phản ánh nhu cầu khách quan của lịch sử phát triển nhà nước. Ở nước

ta, tính từ khi nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ra đời, khái niệm công chức

luôn thay đổi theo sự phát triển của đất nước ở mỗi thời kỳ. Điểm khởi đầu

hình thành khái niệm công chức được đánh dấu bằng sự ra đời Sắc lệnh số

76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa về Quy

chế công chức Việt Nam. Tại Điều 1 của Quy chế Công chức Việt Nam năm

1951đã nêu khái niệm công chức là “những công dân Việt Nam được chính

quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan

Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo Quy chế này, trừ

những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Tuy nhiên do điều kiện

đất nước chiến tranh nên bản Quy chế công chức không được triển khai đầy

đủ. Khái niệm công chức không được sử dụng mà thay vào đó là khái niệm

cán bộ công nhân viên chức nhà nước.

Đến năm 1991, khái niệm công chức được sử dụng trở lại trong Nghị

định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính

phủ) về công chức nhà nước. Nghị định chỉ rõ “công dân Việt Nam được

tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của

Nhà nước ở trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước đã

được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là

8

công chức nhà nước”. Nghị định cũng chỉ ra những đối tượng nào là công

chức, những đối tượng nào không phải công chức.

Đến năm 1998, tiếp thu ý kiến chỉ đạo của Bộ Chính trị, Ủy ban

Thường vụ Quốc hội đã ban hành Pháp lệnh Cán bộ, công chức. Tại Điều 1,

Pháp lệnh đã nêu khái quát khái niệm cán bộ, công chức và liệt kê các đối

tượng là cán bộ, công chức. Để cụ thể hóa Pháp lệnh, Chính phủ đã ban hành

Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và

quản lý công chức. Công chức là “Công dân Việt Nam, trong biên chế và

hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm những người được tuyển dụng,

bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên, được phân loại theo trình

độ đào tạo, giao giữ một công vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ

đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp;

những người làm việc trong các cơ quan. Đơn vị thuộc quân đội nhân dân và

công an nhân dân mà không phải sĩ quan, hạ sĩ quan, quân nhân chuyên

nghiệp và công dân quốc phòng”.

Ngày 13/11/2008, tại kỳ họp thứ tư, Quốc hội khóa XII đã thông qua

Luật Cán bộ, công chức, có hiệu lực từ 01/01/2010. Tại khoản 2, Điều 4, Luật

Cán bộ, công chức quy định “công chức là công dân Việt Nam, được tuyển

dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng

sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở cấp tỉnh, ở

cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là

sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công dân quốc phòng; trong cơ quan, đơn

vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên

nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của

Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi

chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân

sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị

9

sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự

nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.

Ngày 25/11/2019, tại kỳ họp thứ tám, Quốc hội khóa XIV đã thông qua

Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên

chức, có hiệu lực từ ngày 01/7/2020. Tại khoản 1, Điều 1, Luật Sửa đổi, bổ

sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức quy định

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,

chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng

Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp

tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không

phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ

quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan

phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và

hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.

- Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 9 Luật Tổ chức Chính quyền địa

phương năm 2015: “Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân được tổ

chức ở cấp tỉnh, cấp huyện, là cơ quan tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thực

hiện chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực

hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, ủy quyền của cơ quan nhà

nước cấp trên”.

Tổ chức các CQCM thuộc UBND tỉnh được Chính phủ quy định tại

Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014. Theo Nghị định này, các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh gồm có Sở và cơ quan ngang Sở (sau

đây gọi chung là Sở). Sở là cơ quan thuộc UBND cấp tỉnh; thực hiện chức

năng tham mưu, giúp UBND cấp tỉnh quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở

địa phương theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của

UBND cấp tỉnh, Chủ tịch UBND cấp tỉnh.

10

- Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Theo Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ

quy định những người là công chức đã quy định cụ thể những đối tượng nào

là công chức các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh, đó là: “Người đứng đầu, cấp

phó của người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân; người

giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong các tổ chức không

phải là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc cơ cấu tổ chức của cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân” [2, tr.3].

Như vậy, có thể hiểu công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh là công

dân Việt Nam; trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước; được

tuyển dụng theo đúng quy định của pháp luật, được bổ nhiệm vào ngạch, bậc

cụ thể và làm việc trong các CQCM thuộc UBND tỉnh.

1.1.2. Vị trí, vai trò của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh

Đội ngũ công chức có vai trò rất quan trọng quyết định chất lượng,

hiệu quả hoạt động của chính quyền các cấp từ Trung ương đến địa

phương. Hiệu lực QLNN được thực hiện bởi số lượng, chất lượng của đội ngũ

cán bộ, công chức.

Công chức trong các CQCM thuộc UBND tỉnh là lực lượng đông đảo

và quan trọng trong hệ thống chính trị. Công chức, là "cầu nối" giữa Đảng,

Chính phủ với nhân dân, nhưng không phải là "vật mang", là "dây dẫn", là

chuyển tải cơ học mà chính là con người có đủ tư chất, tài năng và đạo đức để

làm việc đó. Bởi lẽ, để có thể đem chính sách của Đảng và Chính phủ giải

thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành, đòi hỏi người cán bộ, công chức phải

có một trình độ, trí tuệ nhất định. Nếu không, trong quá trình thực hiện nhiệm

vụ, người cán bộ, công chức sẽ làm sai lệch tinh thần, nội dung của đường lối,

chính sách và khi đó thì thật là nguy hiểm. Ngoài tiêu chuẩn về trình độ hiểu

11

biết nhất định, người cán bộ, công chức còn cần phải có tiêu chuẩn khác là

phẩm chất và bản lĩnh chính trị. Việc truyền đạt, giải thích và triển khai thực

hiện chính sách của Đảng và Nhà nước là một việc khó khăn; nhưng khó khăn

và phức tạp hơn nhiều là nắm chắc được tình hình, tâm tư, nguyện vọng chính

đáng của nhân dân, cũng như phản ánh được đúng thực chất của tình hình để

làm căn cứ cho việc tham mưu, hoạch định chính sách.

Đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh là nguồn lực quan

trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ

máy HCNN, là một trong những nguồn lực quan trọng trong việc thực hiện

công cuộc CNH - HĐH đất nước.

Công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh là đội ngũ chủ yếu trực tiếp

tham gia xây dựng đường lối đổi mới kinh tế của địa phương, hoạch định các

chính sách, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức QLNN và kiểm tra.

Trong thời kỳ hội nhập hiện nay, vai trò của công chức các CQCM

thuộc UBND tỉnh càng trở nên quan trọng, bởi các lý do sau:

- Sự tác động của quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiện

mới càng trở nên quan trọng. Các quyết định quản lý có thể đem lại hiệu quả

to lớn nhưng cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng trong tương lai. Do

đó, đối với đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh cần phải có trách

nhiệm cao về chất lượng, về tính khoa học trong các quyết định quản lý.

- Sự phát triển kinh tế - xã hội, cạnh tranh thị trường ngày càng khốc

liệt, đòi hỏi các quyết định quản lý và sự lựa chọn các phương án tối ưu càng

khó khăn và phức tạp hơn.

- Trong điều kiện của nền kinh tế tri thức ngày càng phát triển, đòi hỏi

phải có thông tin nhanh nhạy về kinh tế và quản lý không chỉ ở trong nước

mà cả khu vực và quốc tế, vì vậy đòi hỏi đội ngũ công chức các CQCM

thuộc UBND tỉnh phải có khả năng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ

12

năng quản lý và tinh thần, trách nhiệm cao để nắm bắt kịp thời, xử lý tốt

công việc của mình.

1.1.3. Đặc điểm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân tỉnh

Xuất phát từ đặc thù riêng hệ thống chính trị ở nước ta bao gồm các cơ

quan của Đảng, Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội. Công chức các

CQCM thuộc UBND tỉnh là một bộ phận của công chức - nguồn nhân lực

quan trọng trong hệ thống chính trị do Đảng lãnh đạo. Theo quy định hiện

hành ở nước ta, công chức có thể làm việc trong các cơ quan khác nhau thuộc

hệ thống chính trị và có sự luân chuyển, bố trí giữa các cơ quan, tổ chức trong

hệ thống chính trị. Công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh có những đặc

điểm chung giống như công chức các cơ quan HCNN khác, đồng thời cũng có

những đặc điểm riêng biệt gắn liền với vai trò vị trí công việc ở một CQCM

cấp tỉnh.

Những đặc điểm của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh nói

chung và công chức HCNN nói riêng, bao gồm:

Thứ nhất, là những người trực tiếp thực thi công vụ nhằm thực hiện

chức năng quản lý HCNN, thực hiện chức năng chấp hành và điều hành của

cơ quan HCNN. Hoạt động của công chức hành chính là nhằm thực thi pháp

luật, đưa pháp luật vào đời sống, nhằm bảo đảm an ninh chính trị và trật tự an

toàn xã hội; quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn tài sản chung và ngân sách nhà

nước, phát triển và ổn định kinh tế - xã hội; bảo vệ các quyền và lợi ích hợp

pháp của công dân.

Thứ hai, công chức hoạt động nhân danh Nhà nước, được sử dụng

quyền lực nhà nước, hoạt động của họ được bảo đảm bằng Nhà nước. Hoạt

động của công chức trong các cơ quan này diễn ra thường xuyên, liên tục và

mang tính phức tạp. Được trao quyền để thực thi công vụ, đồng thời, họ có

13

bổn phận phục vụ xã hội, công dân và các tổ chức, họ phải chịu trách nhiệm

trước pháp luật về hoạt động của mình.

Thứ ba, được trả lương từ ngân sách nhà nước, tùy theo ngạch, bậc và vị

trí việc làm, công chức được hưởng tiền lương tương ứng khi tham gia hoạt động

công vụ, đồng thời được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết để thực thi

công vụ.

Ngoài những đặc điểm nêu trên, công chức các CQCM thuộc UBND

tỉnh có những nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể khác với công chức các CQCM

thuộc UBND cấp huyện, công chức cấp xã đó là: Hướng dẫn chuyên môn,

nghiệp vụ thuộc ngành, lĩnh vực quản lý đối với công chức các CQCM thuộc

UBND cấp huyện và chức danh chuyên môn thuộc UBND cấp xã; thực hiện

việc thanh tra theo ngành, lĩnh vực được phân công phụ trách đối với tổ

chức, cá nhân trong việc thực hiện các quy định của pháp luật; thực hiện hợp

tác quốc tế về ngành, lĩnh vực quản lý và theo phân công hoặc ủy quyền của

UBND tỉnh...

1.1.4. Nhiệm vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh

Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 Chính phủ quy định các

CQCM thuộc UBND tỉnh và công chức các Sở chịu trách nhiệm trước

UBND, Chủ tịch UBND tỉnh trong việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ,

quyền hạn QLNN về ngành, lĩnh vực ở địa phương và các công việc được

phân công hoặc ủy quyền; trả lời kiến nghị của cử tri, chất vấn của đại biểu

Hội đồng nhân dân cấp tỉnh về những vấn đề trong phạm vi ngành, lĩnh vực

quản lý.

Tham mưu quyết định, chỉ thị; quy hoạch, kế hoạch dài hạn, hàng năm;

chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện các nhiệm vụ CCHC nhà nước về

ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi QLNN được giao; tổ chức thực hiện các văn

14

bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch; thông tin, tuyên truyền, hướng

dẫn, phổ biến, giáo dục, theo dõi thi hành pháp luật về các lĩnh vực thuộc

phạm vi QLNN được giao. Thực hiện và chịu trách nhiệm về giám định, đăng

ký, cấp giấy phép, văn bằng, chứng chỉ thuộc phạm vi trách nhiệm quản lý

của cơ quan chuyên môn cấp tỉnh theo quy định của pháp luật; QLNN đối với

các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân, các hội và các tổ

chức phi Chính phủ thuộc các lĩnh vực quản lý của CQCM theo quy định của

pháp luật.

Thực hiện hợp tác quốc tế về ngành, lĩnh vực quản lý và theo phân công

hoặc ủy quyền của UBND tỉnh. Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ thuộc

ngành, lĩnh vực quản lý đối với CQCM thuộc UBND cấp huyện và chức danh

chuyên môn thuộc UBND cấp xã.

Tổ chức nghiên cứu, ứng dụng tiến bộ khoa học - kỹ thuật và công

nghệ; xây dựng hệ thống thông tin, lưu trữ phục vụ công tác QLNN và

chuyên môn nghiệp vụ.

Kiểm tra, thanh tra theo ngành, lĩnh vực được phân công phụ trách đối

với tổ chức, cá nhân trong việc thực hiện các quy định của pháp luật; giải

quyết khiếu nại, tố cáo, phòng, chống tham nhũng theo quy định của pháp luật

và theo sự phân công hoặc ủy quyền của UBND tỉnh.

Như vậy, nhiệm vụ của của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh là

thực hiện các chức năng QLNN đối với ngành, lĩnh vực trong phạm vi, lĩnh

vực phụ trách ở tỉnh theo quy định của pháp luật.

1.2. Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân tỉnh

1.2.1. Khái niệm

Khi nói đến năng lực là nói đến khả năng đạt được kết quả trong hoạt

động nào đó. Muốn hoạt động có kết quả thì cá nhân phải có những phẩm

15

chất tâm lý nhất định phù hợp với yêu cầu của hoạt động đó. Nếu những

thuộc tính tâm lý không phù hợp với yêu cầu của hoạt động đó thì coi như

không có năng lực.

Theo từ điển tiếng Việt của Nhà xuất bản Đà Nẵng, 1997 đã định nghĩa

năng lực là “phẩm chất, tâm lý và sinh lý tạo cho con người khả năng hoàn

thành một hành động nào đó với chất lượng cao” [27,tr.693].

Năng lực vừa là cái “tự nhiên” sẵn có, vừa là kết quả của quá trình học

tập, rèn luyện, hoạt động thực tiễn của con người. Theo Chủ tịch Hồ Chí

Minh: “Năng lực con người không phải hoàn toàn do tự nhiên mà có, mà một

phần lớn do công tác, do luyện tập mà có” [16, tr.40].

Trong khoa học hành chính, các nhà nghiên cứu cho rằng năng lực là

“khả năng về thể chất và trí tuệ của cá nhân con người, hoặc khả năng của một

tập thể có tổ chức tự tạo lập và thực hiện được các hành vi xử sự của mình

trong các quan hệ xã hội nhằm thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ do mình đề

ra hoặc do nhà nước hay chủ thể khác ấn định với kết quả tốt nhất”.

Từ những cách tiếp cận thuật ngữ năng lực nói trên, có thể hiểu năng

lực thực hiện công việc là sự tổng hợp của kiến thức, kỹ năng và thái độ.

Người có năng lực về một hoạt động nào đó, trước hết họ cần có một kiến

thức chuyên môn nhất định để họ có những hiểu biết về công việc họ đang

thực hiện. Năng lực có điểm khác biệt với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ đề cập đến những kiến thức chuyên môn và

kỹ thuật cơ bản cần có để đảm nhiệm một vị trí hoặc một tập hợp các vị trí

làm việc không liên quan trực tiếp đến hoàn cảnh lao động thực tế. Ngoài kiến

thức, cần có những kỹ năng làm việc để tổ chức thực hiện công việc theo một

quy trình nhất định. Kiến thức, kỹ năng cho phép một người biết làm việc

nhưng để đạt được hiệu quả, năng suất cao họ cần phải có thái độ đúng đắn,

đó chính là lòng yêu nghề, tận tụy, tận tâm với nghề, với công việc.

16

Từ những khái niệm chung về năng lực, có thể đưa ra định nghĩa về

năng lực công chức là khả năng của công chức trong việc hoàn thành chức

năng, nhiệm vụ của mình, góp phần vào việc đạt được các mục tiêu chiến

lược do nhà nước đề ra trong bối cảnh hội nhập và phát triển của cả quốc gia

hay từng địa phương.

Công chức có năng lực là người hiểu về những nguyên tắc cơ bản của

HCNN, được tiếp cận một cách hệ thống đến những nguyên tắc về tổ chức bộ

máy HCNN trong mối quan hệ với chính trị, khoa học tổ chức và khoa học

hành chính; có khả năng vận dụng những kiến thức và nguyên tắc vào thực

tiễn công tác; có khả năng tư duy độc lập trong thực thi nhiệm vụ một cách

hiệu quả, đúng theo quy định và sáng tạo để phù hợp với thực tiễn; có khả

năng nhận diện, phát hiện vấn đề; phân tích, đánh giá, tổng hợp, xử lý thông

tin nhanh nhậy, biết sử dụng các công cụ thích hợp nhằm đưa ra giải pháp

thích hợp, sáng tạo trong quá trình thực thi công vụ, vừa bảo đảm đúng pháp

luật, vừa bảo đảm tính phù hợp với thực tiễn.

Công chức nói chung và công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh nói

riêng cần có đầy đủ những kiến thức, kỹ năng và thái độ phù hợp để hoàn

thành tốt công việc và nhiệm vụ được giao. Năng lực của công chức luôn gắn

với một môi trường làm việc nhất định và một nhiệm vụ nhất định. Mỗi một

công việc hay vị trí việc làm có những yêu cầu đặc thù gắn với công việc và

buộc người đảm nhiệm công việc phải đáp ứng các yêu cầu đó. Vì vậy, với

các vị trí công việc khác nhau sẽ đòi hỏi năng lực khác nhau. Năng lực được

xác định trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của vị trí việc làm. Đó là

những năng lực thiết yếu để đạt được mục tiêu, hiệu quả công việc.

Trong các CQCM thuộc UBND tỉnh, đội ngũ công chức bao gồm: công

chức lãnh đạo, quản lý và công chức chuyên môn, nghiệp vụ. Đối với công

chức lãnh đạo, quản lý cần có năng lực về tầm nhìn, biết xây dựng chiến lược

(cho ngành, lĩnh vực, hay tổ chức), thiết lập các mục tiêu mang tính khả thi

17

cao, phù hợp với các nguồn lực và khả năng của thực tiễn. Còn đối với công

chức chuyên môn, nghiệp vụ, là chuyên gia, hoạt động trong lĩnh vực nghiên

cứu, hoạch định chính sách: cần có năng lực dự báo tương lai, có tầm nhìn

rộng, biết sử dụng những công cụ trong hoạch định và xây dựng chiến lược,

xây dựng chính sách và kế hoạch thực hiện.

Trên cơ sở khái niệm năng lực, năng lực của công chức, có thể hiểu năng

lực công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh là tổng hợp những kiến thức, kỹ

năng, thái độ của công chức để thực hiện các chức năng, nhiệm vụ được giao

gắn liền với chức năng, nhiệm vụ của các CQCM thuộc UBND tỉnh.

1.2.2. Các yếu tố cấu thành năng lực

Là tổng hợp giữa kiến thức, kỹ năng và thái độ, mà nó ảnh hưởng đến

công việc (vai trò hay trách nhiệm); chúng tương quan lẫn nhau trong quá

trình thực thi nhiệm vụ, có thể nâng cao được thông qua đào tạo và phát triển.

Các yếu tố cấu thành năng lực công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh bao

gồm: kiến thức, kỹ năng và thái độ của công chức khi thực thi công vụ.

- Kiến thức: Kiến thức có được thông qua đào tạo, bồi dưỡng và thông

qua tích lũy từ thực tế được phản ánh thông qua trình độ đào tạo và kinh

nghiệm công tác. Như vậy, trình độ là mức độ về sự hiểu biết, được xác định

hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó thể hiện ở văn bằng, chứng

chỉ mà mỗi công chức nhận được thông qua quá trình học tập. Tiêu chuẩn về

trình độ thường được sử dụng để xếp công chức hành chính vào hệ thống

ngạch, bậc. Trình độ công chức thường được đánh giá qua các tiêu chí cơ bản

như: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ và

tin học, trình độ lý luận chính trị và trình độ QLNN.

- Kỹ năng nghiệp vụ của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh

Kỹ năng là khả năng của một người biết vận dụng kiến thức và kinh

nghiệm để hoàn thành tốt công việc, là khả năng làm tốt một công việc, là

cách thức đặc biệt để thực hiện một công việc nào đó.

18

Kỹ năng nghiệp vụ là tổng hợp những cách thức, phương thức, biện

pháp tổ chức và thực hiện giải quyết công việc, thể hiện ở khả năng vận dụng

kiến thức chuyên môn vào thực tế, sự thành thạo và nắm vững nghiệp vụ trên

những lĩnh vực nhất định.

- Thái độ thực thi công vụ

Phong cách làm việc và thái độ ứng xử trong giao tiếp của đội ngũ công

chức tại công sở đều ảnh hưởng đến hình ảnh của cơ quan đơn vị, ảnh hưởng

đến hiệu quả công việc và hiệu lực QLNN. Văn hoá công sở trong cơ quan

được hiểu là những quy tắc, chuẩn mực ứng xử giữa công chức với tổ chức,

công dân và giữa công chức với nhau, nhằm phát huy tối đa năng lực để đạt

được hiệu quả cao nhất trong hoạt động công vụ. Văn hoá công sở còn là biểu

hiện của một xã hội văn minh, nền nếp, kỷ cương; ở đó, mỗi công chức đều

thấy rõ trách nhiệm của mình và luôn chủ động, tự giác, tích cực làm tròn

nhiệm vụ, hoàn thành tốt phần công việc được giao.

Đạo đức công vụ là một phạm trù tương đối rộng, bao hàm đạo đức, lối

sống, cách xử sự của cán bộ, công chức không chỉ trong các mối quan hệ xã

hội thông thường mà còn trong phạm vi thực hiện nhiệm vụ công, đó là trong

giao dịch hành chính với tổ chức, công dân. Chuẩn mực đạo đức của cán bộ,

công chức trong khi thực thi công vụ phải làm việc đúng thẩm quyền, không

được quan liêu, hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn, phiền hà; đó là việc cán

bộ, công chức tự ý thức về quyền và nhiệm vụ được phân công cũng như bổn

phận phải thực hiện các quyền và nhiệm vụ hay trách nhiệm công vụ.

1.3. Các tiêu chí đánh giá năng lực công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

1.3.1. Tiêu chí đánh giá thông qua các yếu cấu thành năng lực

- Trình độ của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh

Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực của công chức nói chung và năng lực

của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh nói riêng thông qua trình độ là

19

nhóm chỉ tiêu quan trọng, bao gồm các tiêu chí như trình độ giáo dục phổ

thông, trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo, trình độ tin học, ngoại

ngữ, trình độ lý luận chính trị, trình độ kiến thức QLNN… của công chức.

+ Tiêu chí về trình độ giáo dục phổ thông (ở Việt Nam thường gọi là

trình độ văn hóa): Trình độ văn hóa là yêu cầu tối thiểu đối với mỗi công

chức, là nền tảng cho việc nhận thức, tiếp thu đường lối, chủ trương, chính

sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; là tiền đề tổ chức thực hiện đường

lối, chủ trương, chính sách, pháp luật vào trong cuộc sống. Hạn chế về trình

độ văn hóa sẽ hạn chế về khả năng nhận thức và năng lực tổ chức thực hiện

các chủ trương, chính sách, các quy định của pháp luật, cản trở việc thực hiện

chức năng, nhiệm vụ của công chức. Hiện nay ở nước ta trình độ văn hóa

được chia thành các cấp độ: Tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông.

Vì vậy, để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện nay đòi hỏi 100% công chức hành

chính phải có trình độ học vấn trung học phổ thông.

+ Tiêu chí về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ được hiểu là những kiến thức chuyên sâu về một lĩnh vực nhất định

được biểu hiện qua những cấp độ: sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và trên

đại học. Khi xét đến trình độ chuyên môn của công chức cần phải lưu ý đến

sự phù hợp giữa chuyên môn được đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc

và kết quả làm việc của công chức. Đây là những kiến thức mà công chức

hành chính không được thiếu khi giải quyết công việc của mình. Nếu thiếu

kiến thức này thì công chức sẽ lúng túng trong việc giải quyết công việc, khó

hoàn thành công việc, hiệu quả QLNN sẽ thấp. Vì vậy, đối với công chức

tham mưu, công chức lãnh đạo quản lý (ngạch chuyên viên trở lên) trong các

CQCM thuộc UBND tỉnh thì yêu cầu bắt buộc phải có trình độ chuyên môn

nghiệp vụ từ đại học trở lên. Còn đối với công chức làm các công việc khác

(ngạch cán sự hoặc nhân viên) trong các CQCM thuộc UBND tỉnh không

20

nhất thiết phải yêu cầu có trình độ đại học mà có thể là cao đẳng hoặc trung

cấp trở lên tùy vào vị trí việc làm của công chức được đảm nhận.

+ Tiêu chí về trình độ ngoại ngữ, tin học: Ngoại ngữ và tin học là công

cụ rất quan trọng trong việc mở rộng giao lưu, hợp tác quốc tế, tiếp thu các

thành tựu khoa học, công nghệ tiên tiến trên thế giới. Trong xu thế toàn cầu hóa

hiện nay cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học và công nghệ, đòi hỏi

các quốc gia, dân tộc và mỗi cá nhân phải tích cực giao lưu, mở rộng khả năng

nhận thức và năng lực hành động. Muốn vậy, mỗi cá nhân phải có tri thức toàn

diện, phải có trình độ về ngoại ngữ và tin học để làm công cụ, chìa khóa mở

cửa kho tàng tri thức của nhân loại, nâng cao năng lực thu nhận và xử lý thông

tin để đạt được mục tiêu tốt nhất. Tuy nhiên, tùy theo vị trí việc làm của công

chức trong các CQCM thuộc UBND tỉnh mà có yêu cầu trình độ ngoại ngữ và

tin học khác nhau. Nếu công chức giữ ngạch chuyên viên cao cấp phải có

chứng chỉ ngoại ngữ với trình độ tương đương bậc 4 khung năng lực ngoại ngữ

Việt Nam, ngạch chuyên viên chính phải có chứng chỉ ngoại ngữ với trình độ

tương đương bậc 3 khung năng lực ngoại ngữ Việt Nam (chứng chỉ ngoại ngữ

theo Thông tư số 01/2014/TT-BGDĐT ngày 24/01/2014 của Bộ Giáo dục và

Đào tạo) và có chứng chỉ tin học với trình độ đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công

nghệ thông tin cơ bản.

+ Tiêu chí về trình độ lý luận chính trị: Lý luận chính trị là cơ sở xác

định quan điểm, lập trường của công chức hành chính. Thực tế cho thấy nếu

công chức có lập trường chính trị vững vàng, hoạt động vì mục tiêu, lý

tưởng cách mạng thì sẽ được nhân dân kính trọng, tin yêu và họ sẽ vận động

được nhân dân thực hiện tốt các chủ trương, chính sách, pháp luật góp phần

nâng cao hiệu quả QLNN. Ngược lại, nếu công chức nào lập trường chính trị

không vững vàng, hoạt động vì lợi ích cá nhân, thoái hoá, biến chất sẽ đánh

mất lòng tin ở nhân dân dẫn đến QLNN không hiệu quả. Trong điều kiện

21

phát triển kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay với những ảnh hưởng của lối

sống thực dụng, vị kỷ thực tế đã có một số công chức bị sa ngã trước những

cám dỗ vật chất gây mất lòng tin của nhân dân. Hiện nay, theo quy định tại

Thông tư số 11/2014/TT-BNV ngày 31/10/2014 của Bộ Nội vụ chỉ có công

chức ngạch chuyên viên cao cấp phải có bằng tốt nghiệp cao cấp lý luận

chính trị, còn các ngạch công chức hành chính khác không yêu cầu bắt buộc

trình độ lý luận chính trị. Tuy nhiên, để nâng cao năng lực của công chức

các CQCM thuộc UBND tỉnh cần thiết phải nâng cao trình độ lý luận chính

trị cho đội ngũ công chức này.

+ Tiêu chí về trình độ kiến thức quản lý nhà nước: QLNN là hệ thống

tri thức khoa học về quản lý xã hội mang tính quyền lực Nhà nước. Đó là

những kiến thức đòi hỏi các nhà quản lý phải có, để giải quyết các vụ việc cụ

thể đặt ra trong quá trình điều hành, quản lý. Hoạt động công vụ vừa là hoạt

động khoa học, vừa là hoạt động nghệ thuật, cho nên yêu cầu các công chức

phải am hiểu sâu sắc về kiến thức quản lý và phải vận dụng linh hoạt các kiến

thức đó vào giải quyết những vụ việc cụ thể. Để thực hiện tốt hoạt động này

đòi hỏi đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh phải được đào tạo,

bồi dưỡng những kiến thức cơ bản về QLNN, về những kỹ năng, phương

pháp làm việc. Thực tế cho thấy trong quá trình quản lý có những công chức

có sức khỏe, nhiệt tình, nhiều kinh nghiệm, hiểu biết rộng nhưng chưa được

trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng QLNN thì năng lực của công chức đó

cũng bị hạn chế.

Theo quy định của Bộ Nội vụ tại Thông tư số 11/2014/TT-BNV ngày

31/10/2014 công chức chuyên ngành hành chính nói chung cũng như công

chức các CQCM thuộc UBND tỉnh nói riêng phải có chứng chỉ QLNN theo

ngạch công chức. Ví dụ: Công chức ngạch chuyên viên phải có chứng chỉ bồi

dưỡng nghiệp vụ QLNN ngạch chuyên viên.

22

- Kỹ năng nghiệp vụ của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh

Kỹ năng nghiệp vụ là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá

năng lực công chức hành chính khi thực thi nhiệm vụ. Xuất phát từ vai trò, vị

trí của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh, có thể xác định một số kỹ

năng cơ bản cho hoạt động thực thi công vụ mà công chức các CQCM thuộc

UBND tỉnh cần có như sau:

+ Kỹ năng tham mưu: là tổng hợp các hành động của chủ thể nhằm

thực hiện các chức năng, nhiệm vụ được giao, trong đó bao gồm quá trình

chuẩn bị, nghiên cứu, phân tích, thẩm định, hướng dẫn, soạn thảo các nội

dung từ đó đề xuất, kiến nghị nhằm giải quyết một hoặc một số vấn đề thuộc

lĩnh vực được phân công. Đối với công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh,

kỹ năng tham mưu là kỹ năng quan trọng nhất mà mỗi một công chức phải

trang bị cho mình; công chức tham mưu sẽ phải đáp ứng một phần hoặc toàn

bộ phần việc được phân công nhằm thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của tổ

chức. Hoạt động tham mưu có một số đặc điểm sau:

Một là, tham mưu là quá trình tác nghiệp của cá nhân hoặc phối hợp

nhóm nhằm thực hiện các nhiệm vụ được giao. Bao trùm lên toàn bộ quá trình

tác nghiệp này là quá trình phân tích, tổng hợp nhằm tìm hiểu, phát hiện vấn

đề, tìm ra được khâu quan trọng nhất để giải quyết nguồn lực quan trọng nhất

phải huy động và lựa chọn được các giải pháp cần thiết.

Hai là, mục đích của hoạt động tham mưu của công chức các CQCM

thuộc UBND tỉnh là nhằm đề xuất cho lãnh đạo các ý kiến về kế hoạch và

biện pháp thực hiện công việc, từ đó góp phần nâng cao năng lực ra quyết

sách của lãnh đạo.

Ba là, đối tượng tham mưu của công chức các CQCM thuộc UBND

tỉnh là lãnh đạo trực tiếp của mình, trong đó sản phẩm chính của quá trình này

là những đề xuất kiến nghị cho lãnh đạo bằng văn bản hành chính, công vụ.

23

Bốn là, trong hoạt động tham mưu công chức các CQCM thuộc UBND

tỉnh sử dụng hệ thống các kỹ năng nghề nghiệp dựa trên sự hiểu biết cơ bản

về thể chế, hệ thống chính trị, chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và

pháp luật của Nhà nước.

Như vậy, kỹ năng tham mưu của công chức các CQCM thuộc UBND

tỉnh là sự vận dụng kiến thức và kinh nghiệm vào công việc thực tiễn công

việc cụ thể nhằm mục đích đưa ra được những đề xuất, kiến nghị để cấp trên

(lãnh đạo) tham khảo, sử dụng trong quá trình ra quyết định.

+ Kỹ năng lập kế hoạch: lập kế hoạch là một quá trình nhằm xác định

mục tiêu của tổ chức cùng các phương thức thích hợp và các nguồn lực để đạt

mục tiêu. Quy trình lập kế hoạch trong tổ chức bao gồm: Thu thập, tổng hợp

và phân tích thông tin về tổ chức; Xác định mục tiêu; Xác định các giải pháp

thực hiện mục tiêu và những nội dung của bản kế hoạch; dự thảo bản kế

hoạch; Lấy ý kiến của cán bộ, công chức trong cơ quan về nội dung dự thảo

kế hoạch và chỉnh sửa dự thảo kế hoạch; Trình duyệt, thông qua chính thức

bản kế hoạch. Lập kế hoạch trong tổ chức phải nắm được kỹ thuật xác định

cây vấn đề và kỹ thuật phân tích môi trường bên trong và bên ngoài. Kỹ thuật

xác định cây vấn đề là một trong những kỹ thuật để lập kế hoạch, giúp tìm

giải pháp bằng lập bản đồ cấu trúc giữa nguyên nhân, kết quả và hệ quả (hiệu

ứng). Phân tích môi trường bên trong và bên ngoài là một trong các phương

pháp rất quan trọng nhằm xác định những điểm mạnh, điểm yếu cũng như chỉ

ra những cơ hội, thách thức mà tổ chức gặp phải.

+ Kỹ năng soạn thảo văn bản: Một trong những phương tiện truyền đạt

thông tin trong QLNN là văn bản QLNN. Văn bản QLNN là “những quyết

định và thông tin quản lý thành văn do các cơ quan QLNN ban hành theo

thẩm quyền, trình tự, thủ tục, hình thức nhất định và được nhà nước đảm bảo

thi hành nhằm điều chỉnh các mối quan hệ quản lý nội bộ nhà nước hoặc giữa

24

các cơ quan nhà nước với các tổ chức và công dân” [7, tr. 319]. Trong các cơ

quan HCNN, văn bản quản lý HCNN là một bộ phận của văn bản QLNN, bao

gồm những văn bản của các cơ quan nhà nước (mà chủ yếu là các cơ quan

HCNN) dùng để đưa ra các quyết định và chuyển tải các thông tin quản lý

trong hoạt động chấp hành và điều hành.

Để đáp ứng yêu cầu quản lý, văn bản quản lý HCNN cần đảm bảo

những yêu cầu về nội dung, về ngôn ngữ soạn thảo văn bản; về thể thức và kỹ

thuật trình bày văn bản.

+ Kỹ năng thu thập thông tin và xử lý thông tin: Thu thập thông tin là

quá trình xác định nhu cầu thông tin, tìm nguồn thông tin, thực hiện tập hợp

thông tin theo yêu cầu nhằm đáp ứng mục tiêu đã được định trước.

Xử lý thông tin là hoạt động phân tích, phân loại thông tin theo các

nguyên tắc và phương pháp nhất định, trên cơ sở đó đưa ra các biện pháp giải

quyết công việc.

Thu thập và xử lý thông tin có vai trò quan trọng trong việc lập kế hoạch

và ra quyết định, trong công tác tổ chức, trong lãnh đạo, quản lý và trong kiểm

tra, giám sát. Kỹ năng thu thập thông tin bao gồm: Xác định nhu cầu bảo đảm

thông tin; Xác định các kênh và nguồn thông tin; Thiết lập hình thức và chế độ

thu thập thông tin (đọc và ghi chép; sao chụp một phần hoặc toàn bộ văn bản,

tài liệu; xây dựng bảng hỏi, câu hỏi phỏng vấn, thảo luận nhóm để thu thập

thông tin; thống kê số liệu, tính tỷ lệ, tính xác suất, quan sát, so sánh và đối

chiếu thông tin). Kỹ năng xử lý thông tin bao gồm: kỹ năng xử lý thông tin tức

thời; kỹ năng xử lý thông tin theo quy trình; tuân thủ các nguyên tắc xử lý

thông tin và ứng dụng công nghệ thông tin trong xử lý thông tin.

+ Kỹ năng giao tiếp và thuyết trình: Giao tiếp là một quá trình trong đó

các bên tham gia tạo ra hoặc chia sẻ thông tin, cảm xúc với nhau nhằm đạt

được mục đích giao tiếp. Thuyết trình là một hoạt động giao tiếp trực tiếp, có

25

chủ định, có tổ chức, do cá nhân tiến hành với đối tượng tham dự, nhằm trao

gửi thông tin, chuyển tải thông điệp và tác động tới nhận thức, xúc cảm của

đối tượng đó [7, tr. 349].

Giao tiếp trong thực thi là toàn bộ các hình thức giao tiếp được thực

hiện trong bối cảnh thực thi công vụ, do các bên tham gia công vụ thực hiện

và để thực thi công vụ. Trong thực thi công vụ, giao tiếp giúp chia sẻ và

truyền đạt mục đích yêu cầu cần đạt được trong giải quyết công việc. Đối với

cán bộ, công chức, giao tiếp cho phép nắm bắt thông tin, hiểu biết về nhiệm

vụ và yêu cầu của cơ quan, tổ chức đối với họ, tương tác với đồng nghiệp.

Giao tiếp đóng vai trò là cơ chế giúp định hình và duy trì các giá trị của cơ

quan, đơn vị. Trong quá trình thực thi công vụ, giao tiếp không đơn thuần và

duy nhất liên quan đến các nhiệm vụ và cách giải quyết nhiệm vụ, nó còn liên

quan đến con người với tư cách là một thực thể sống, có đời sống riêng tư, có

niềm vui, nỗi buồn, có điểm mạnh và điểm yếu. Giao tiếp trong tổ chức còn

bao hàm cả khía cạnh mang tính nhân bản, hỗ trợ việc hoàn thiện nhân cách

của các cá nhân. Thông qua giao tiếp các ý tưởng, sáng kiến được hình thành,

chia sẻ, thách thức và trải nghiệm. Để đạt hiệu quả trong giao tiếp công vụ

cần phải tuân thủ một số nguyên tắc như: tôn trọng lẫn nhau và hài hòa lợi

ích, lựa chọn giải pháp tối ưu trong giao tiếp, tôn trọng sự bình đẳng và các

quy luật khách quan.

Để thực hiện thành công hoạt động thuyết trình, đạt được mục đích

thuyết trình, cần tổ chức và tiến hành hoạt động này theo những bước cơ bản:

Phân tích hoạt động thuyết trình; chuẩn bị thuyết trình; tập dượt thuyết trình;

rèn tập kỹ năng thuyết trình và xử lý một số tình huống trong thuyết trình.

+ Kỹ năng phân tích công việc: Công chức các CQCM cần kỹ năng này

vì: Phân tích công việc là một quá trình tìm kiếm, thu thập các thông tin liên

quan đến việc thực hiện một công việc cụ thể, từ đó có thể xác định quyền hạn,

26

trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc, làm cơ sở để quản trị nhân sự

nhằm đáp ứng yêu cầu công việc một cách tốt nhất. Nội dung phân tích công

việc bao gồm: Phân tích, xác định tên gọi công việc; phân tích, xác định mục

tiêu công việc; phân tích, xác định các hoạt động cần tiến hành để thực hiện

công việc; phân tích, xác định các nguồn lực cần huy động để thực hiện công

việc; phân tích, xác định sản phẩm - kết quả đầu ra của công việc và hệ thống

tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc; kết quả phân tích công việc.

+ Kỹ năng làm việc nhóm: Nhóm là tập hợp các thành viên có số lượng

từ hai người trở lên, có giao tiếp trực diện, có kỹ năng bổ sung cho nhau, có

sự chia sẻ mối quan tâm hoặc mục đích chung. Để làm việc nhóm có hiệu

quả, mỗi cá nhân phải hình thành một số kỹ năng như:

Lắng nghe: không chỉ tiếp nhận ý kiến mà còn thanh lọc, phân tích

và lựa chọn ý kiến. Cần thể hiện thái độ khi lắng nghe bằng cử chỉ, ánh mắt

và tư thế. Khi người trình bày ý kiến cảm nhận được cử tọa đang chú ý sẽ

cảm thấy tự tin và phấn khích hơn; Cần thể hiện thái độ lắng nghe với sự quan

tâm thực sự.

Chất vấn: Qua cách thức mỗi người đặt câu hỏi, chúng ta có thể nhận

biết mức độ tác động lẫn nhau, khả năng thảo luận, đưa ra vấn đề cho các

thành viên khác của họ. Nguyên tắc chất vấn phải trên tinh thần tôn trọng đối

tác, giàu thiện chí; không chất vấn quá dài; không chất vấn bằng thái độ gay

gắt; nội dung chất vấn cần rõ ràng, không mơ hồ.

Thuyết phục: Các thành viên phải trao đổi, suy xét những ý tưởng đã

đưa ra. Đồng thời họ cần biết tự bảo vệ và thuyết phục người khác đồng tình

với ý kiến của mình. Sức thuyết phục không chỉ ở ngôn ngữ, cử chỉ, hành vi

mà còn cả ở sự chân thành, thân thiện.

Tôn trọng: Mỗi thành viên trong nhóm phải tôn trọng ý kiến của những

người khác thể hiện qua việc động viên, hỗ trợ nhau, nỗ lực biến chúng thành

hiện thực.

27

Trợ giúp: Các thành viên trong nhóm phải biết giúp đỡ nhau và biết

cách tiếp nhận sự giúp đỡ; Sự trợ giúp làm tăng cường khả năng của các cá

nhân, tạo mối liên kết giữa các thành viên trong nhóm.

Sẻ chia: Các thành viên đưa ra ý kiến và trình bày, chia sẻ những suy

nghĩ của mình cho nhau.

Phối hợp: Đây là kỹ năng rất quan trọng trong quá trình làm việc nhóm.

Sự phối hợp đòi hỏi phải biết rõ công việc của mình và mối quan hệ tương tác

giữa mình với các thành viên trong nhóm.

Ngoài ra, đối với các công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trong các

CQCM thuộc UBND tỉnh, ngoài các kỹ năng trên cần có thêm một số kỹ năng

gắn với với công tác lãnh đạo, quản lý như:

+ Kỹ năng phân công và phối hợp trong hoạt động công vụ: Phân công

công việc là sự phân chia các hoạt động giữa các đơn vị, cá nhân khác nhau

thuộc các lĩnh vực bổ sung cho nhau nhằm đạt được hiệu quả cao hơn. Phối

hợp là quá trình liên kết các hoạt động của các cán bộ, công chức, các cơ quan

hành chính, các tổ chức xã hội một cách có ý thức và có kế hoạch, nhằm thực

hiện mục tiêu chung theo phương pháp can thiệp đã được thống nhất trước.

Trong phân công công việc, công chức cần phải nắm được kỹ năng lựa chọn

phương án phân công công việc và hỗ trợ điều kiện để thực hiện công việc.

Trong phối hợp, công chức cần nắm kỹ năng chủ trì hoạt động phối hợp của

nhà quản lý và kỹ năng của các thành viên trong phối hợp.

+ Kỹ năng tổ chức và điều hành hội họp: Tổ chức hội họp là công việc

được tiến hành nhằm hiện thực hóa một hoạt động hội họp cụ thể, đảm bảo

cho hoạt động hội họp đó được tổ chức theo kế hoạch và đạt tới mục tiêu xác

định. Để chuẩn bị tổ chức các hoạt động hội họp nói chung, người tổ chức cần

phải thực hiện một số đầu việc nhất định. Quy trình chuẩn bị hội họp về cơ

bản, bao gồm: Xác định nhu cầu hội họp; xác định mục đích; xác định thành

28

phần tham dự; xác định thời gian và địa điểm tổ chức hội họp; tổ chức nội

dung hội họp; xây dựng chương trình hội họp; chuẩn bị các tài liệu; soạn thảo

và gửi giấy mời; chuẩn bị nguồn lực con người phục vụ hoạt động hội họp;

chuẩn bị điều kiện vật chất và phương tiện kỹ thuật phục vụ hội họp; mục

đích hội họp, số lượng người tham dự.

Điều hành hội họp là một công việc được tiến hành để mở đầu, điều

phối, kết thúc một hoạt động hội họp, đảm bảo cho hoạt động hội họp diễn ra

theo chương trình và đạt tới mục tiêu đã định. Để đảm bảo các yêu cầu của việc

điều hành hội họp, người điều hành cần tiến hành một số đầu việc cụ thể, phục

vụ cho việc điều hành trước khi hoạt động hội họp diễn ra như: Tìm hiểu kế

hoạch tổ chức hội họp và chương trình nghị sự; Liên hệ, phối hợp với các cá

nhân tham gia hoạt động hội họp; Lập phương án điều hành hội họp. Người

điều hành hội họp cần xử lý tốt một số tình huống trong hội họp: thời gian họp

kéo dài, cuộc họp trầm lắng, người dự hội họp bất bình với người điều hành,…

- Thái độ thực thi công vụ của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh

Có thể nói, đạo đức trong hoạt động công vụ của công chức giữ vai trò

quyết định trong việc xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững mạnh.

Để công tác CCHC thực sự trở thành động lực nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu

quả quản lý của bộ máy HCNN, việc xây dựng các quy định, quy chế chuẩn

về trách nhiệm và đạo đức công vụ là một việc làm rất cần thiết.

Thái độ, ý thức trách nhiệm trong thực thi công vụ là khía cạnh quan

trọng nhất trong đạo đức công vụ, đòi hỏi công chức phải đem tất cả sức lực

và tâm trí, trung thành với Nhà nước, phục vụ nhân dân, tôn trọng kỷ luật, có

tinh thần trách nhiệm và tránh làm những việc có hại đến thanh danh công

chức hay hại đến hoạt động của bộ máy nhà nước. Ý thức trách nhiệm trong

thực thi công vụ được biểu hiện:

+ Nắm vững đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, đi đúng

đường lối quần chúng.

29

+ Ý thức về nhiệm vụ của mình phải gánh vác, làm tròn nhiệm vụ với

chất lượng và hiệu quả cao nhất.

+ Ý thức về kết quả công việc của mình trước nhân dân, trước tổ chức

và trước những con người cụ thể.

+ Nhận thức sâu sắc về sự ràng buộc giữa lời nói với việc làm.

1.3.2. Tiêu chí đánh giá năng lực công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh thông qua kết quả thực thi công vụ

Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của công

chức; phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức. Đánh giá thực

hiện công vụ thực chất là xem xét, so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của

công chức với những tiêu chuẩn đã được xác định trong tiêu chuẩn đánh giá

hoàn thành công việc. Nếu công chức liên tục không hoàn thành nhiệm vụ mà

không phải do lỗi của tổ chức thì có thể kết luận năng lực của công chức đó

thấp, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi công chức

đó có trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc.

Để đánh giá đúng việc thực hiện công việc của công chức đòi hỏi các

CQCM phải tiến hành phân tích công việc một cách khoa học, xây dựng bản

mô tả công việc, bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ thực thi công việc và

bản tiêu chuẩn hoàn thành công việc. Khi phân tích đánh giá về chất lượng

công chức trên cơ sở tiêu chí về kết quả thực thi công vụ của công chức cần

phải phân tích làm rõ các nguyên nhân của công việc công chức không hoàn

thành nhiệm vụ, bao gồm cả nguyên nhân khách quan và chủ quan.

1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

- Động cơ cá nhân: Động cơ cá nhân là yếu tố quan trọng trong việc

xây dựng, nâng cao năng lực của con người nói chung và công chức hành

chính nhà nước nói riêng. Công chức là những người làm việc trong cơ quan

30

hành chính nhà nước biên chế suốt đời; vì vậy họ có nguyện vọng, mong

muốn, đam mê công việc, ý thức trách nhiệm đối với công việc thì đây là

động lực để họ phấn đấu và cống hiến. Để nâng cao năng lực thực thi công

việc của công chức, yếu tố động lực của cá nhân, ý chí phấn đấu của công

chức đóng vai trò quan trọng, phải yêu thích công việc, mong muốn làm việc

và phát huy khả năng của bản thân trong thực thi công vụ.

- Kinh nghiệm thực tiễn: Kinh nghiệm thực tiễn của công chức hình

thành từ quá trình thực thi công vụ. Nếu thiếu kinh nghiệm thực tiễn thì khó

có thể giải quyết nhanh chóng chính xác những tình huống thực thi công vụ,

bởi hoạt động quản lý hành chính nhà nước rất phong phú đa dạng. Kinh

nghiệm ở đây là kinh nghiệm trong hoạt động thực tiễn, được đánh giá bằng

thời gian và hiệu quả công việc của cá nhân, bao gồm sự hiểu biết chung của

cá nhân về con người và xã hội, hành vi ứng xử, lối sống đặc biệt là kinh

nghiệm xử lý tình huống trong quá trình thực thi công vụ.

Hiện nay, đội ngũ công chức hành chính nhà nước khi được tuyển dụng

thường có tuổi đời trẻ, vừa tốt nghiệp đại học nen chưa có nhiều kinh nghiệm,

năng lực còn hạn chế nên ảnh hưởng đến hiệu quả công vụ. Vì vậy vấn đề đặt

ra là có những biện pháp để nâng cao năng lực thực thi công vụ của công

chức trẻ. Họ phải được đưa xuống cơ sở để học hỏi, tích lũy kinh nghiệm,

giám sát kèm cặp trong hoạt động thực thi công vụ để tích lũy kinh nghiệm

cần thiết.

- Công tác quy hoạch: Quy hoạch là dự báo hướng phát triển trong

tương lai. Quy hoạch là cơ sở để đào tạo, bồi dưỡng, là cơ sở để đề bạt, bổ

nhiệm... Do vậy, quy hoạch công chức là một nội dung trọng yếu trong việc

nâng cao năng lực công chức. Làm tốt công tác quy hoạch sẽ tạo nguồn công

chức có phẩm chất và năng lực, có bản lĩnh chính trị, đủ về số lượng, đồng bộ

về cơ cấu; đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ

31

nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ CNH - HĐH giữ vững độc lập dân tộc, tự

chủ, đi lên chủ nghĩa xã hội.

- Công tác bổ nhiệm, tuyển dụng: Công chức vào làm việc tại các

CQCM thuộc UBND tỉnh được bổ nhiệm (đối với người lãnh đạo, quản lý) và

tuyển dụng (đối với công chức chuyên môn), do vậy có thể nói, công tác bổ

nhiệm và tuyển dụng là khâu có tính chất quyết định đến năng lực công chức

sau này. Trong khâu tuyển chọn đầu vào, đòi hỏi ứng viên phải đáp ứng được

những điều kiện bắt buộc về sức khỏe, độ tuổi, trình độ... và những điều kiện

khác phù hợp với đặc điểm của từng đơn vị, địa phương. Nếu công tác tuyển

dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực,

phẩm chất bổ sung cho lực lượng công chức. Ngược lại, nếu việc tuyển dụng

không được quan tâm đúng mức thì sẽ lựa chọn những người không đủ năng

lực và phẩm chất ảnh hưởng đến chất lượng của các đơn vị này.

- Công tác quản lý, bố trí, thực hiện chế độ chính sách: Việc bố trí cán

bộ, công chức ở nhiều cơ quan hành chính nhà nước còn chưa có tỷ lệ phù

hợp với đặc điểm, tính chất và yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ. Các chế độ

chính sách đối với công chức còn nhiều bất hợp lý, chưa tạo được động lực

khuyến khích công chức đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao

phẩm chất đạo đức, năng lực công tác. Trong cách quản lý vẫn còn mang

dáng dấp của nền sản xuất nhỏ lẻ chưa phù hợp với xu thế hội nhập kinh tế

của đất nước. Việc bố trí công chức có phù hợp với công việc của họ sẽ giúp

công chức thấy hứng thú với công việc được giao và phát huy hết được khả

năng của mình. Chính những yếu kém trong công tác quản lý cũng ảnh

hưởng lớn tới năng lực công chức. Nguyên nhân dẫn tới những hạn chế trên

trong công tác quản lý công chức là do nhận thức của lãnh đạo các cấp về

đổi mới công tác quản lý công chức chưa chuyển biến kịp thời ngang tầm

đòi hỏi của thời kỳ mới. Trong tổ chức chỉ đạo thiếu kiên quyết, phối hợp

32

không chặt chẽ nên nhiều nội dung, yêu cầu mới về quản lý công chức chưa

thực sự đi vào đời sống.

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng: Đào tạo, bồi dưỡng là một trong những

hoạt động thường xuyên nhằm đảm bảo cho công chức đáp ứng được những

điều kiện luôn thay đổi trong môi trường thực thi công vụ và sự phát triển của

nền kinh tế - xã hội. Con đường đào tạo, bồi dưỡng là con đường duy nhất để

nâng cao kiến thức, trình độ công chức. Công chức được đào tạo, bồi dưỡng

kiến thức đầy đủ và thường xuyên thì sẽ có kiến thức chuyên môn vững vàng,

trình độ cao và có năng lực trong giải quyết công việc. Đào tạo, bồi dưỡng

không chỉ giới hạn ở đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình

độ lý luận chính trị, mà cần đặc biệt quan tâm tới đào tạo nâng cao kỹ năng,

kỹ xảo thực hiện công việc và những kiến thức có liên quan đến công việc của

người công chức, góp phần tạo nên tính chuyên nghiệp của công chức trong

thực thi nhiệm vụ. Điều quan trọng hơn là việc cần phải xác định chính xác

nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; đối tượng cần được đào tạo, chương trình và

phương thức đào tạo phù hợp với từng loại đối tượng công chức. Nhu cầu đào

tạo được xác định dựa trên sự phân tích, đánh giá công việc, trình độ của công

chức và nhu cầu của từng cơ quan, tổ chức. Đào tạo, bồi dưỡng đúng nơi,

đúng lúc, đúng chỗ, đúng đối tượng thì phát huy được hiệu quả của việc nâng

cao chất lượng cán bộ, công chức. Ngược lại, sẽ gây lãng phí thời gian, tiền

của và công chức có khi phải đào tạo lại.

- Công tác đánh giá: Đánh giá là một nội dung quan trọng để góp phần

nâng cao năng lực công chức. Đánh giá để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo

đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện chức trách,

nhiệm vụ được giao. Căn cứ vào kết quả đánh giá, công chức được xếp loại

theo các mức độ. Kết quả của đánh giá công chức là căn cứ để bố trí, bổ

nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng kỷ luật và thực hiện chính sách đối

33

với công chức cũng như giúp công chức phát huy ưu điểm, hạn chế nhược

điểm. Do đó, công tác đánh giá là nhân tố có những tác động lớn đến năng lực

công chức. Đây là việc làm khó, nhạy cảm. Nếu đánh giá đúng sẽ tạo điều

kiện cho công chức phát huy được sở trường, hoàn thành tốt nhiệm vụ được

giao, do đó, giúp họ yên tâm, nhiệt tình công tác. Ngược lại, đánh giá không

đúng thì không những bố trí, sử dụng không đúng mà còn là làm mai một dần

động lực phát triển của họ, gây tâm lý bất mãn.

- Điều kiện và môi trường làm việc: Điều kiện cơ sở vật chất, phương

tiện làm việc có tác động trực tiếp đến chất lượng hoạt động của công chức.

Công chức muốn thực hiện tốt công vụ cần phải có những phương tiện, cơ

sở vật chất hỗ trợ, khi đó tiến hành công việc thuận lợi, giảm bớt được

những hao phí về sức lực, chống lại sự mệt mỏi trong công việc hằng ngày

và thời gian đảm bảo cho quá trình công tác của công chức được thuận lợi,

giúp họ có thể hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách nhanh chóng, tốt

nhất. Ngược lại, thiếu thốn về cơ sở vật chất sẽ làm hạn chế hiệu quả làm

việc của công chức.

1.5. Kinh nghiệm của một số địa phƣơng trong việc nâng cao năng lực

công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

1.5.1. Kinh nghiệm của tỉnh Thái Bình

Trong thời gian qua, thực hiện Nghị quyết của Trung ương và các Nghị

định của Chính phủ; Tỉnh ủy, UBND tỉnh Thái Bình đã có nhiều giải pháp

tích cực để nâng cao trình độ, năng lực cho đội ngũ công chức HCNN, đặc

biệt là công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh. Trong đó, công tác ĐTBD đã

có những đóng góp đáng kể trong việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công

chức và công tác cải cách hành chính. Qua công tác đào tạo bồi dưỡng, các

công chức đã được trang bị bổ sung, nâng cao kiến thức, kĩ năng liên quan

đến công việc, từ đó nâng cao hiệu quả trong quá trình công tác. Để công tác

34

ĐTBD đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh Thái Bình đi vào nền nếp, đáp ứng

yêu cầu nhiệm vụ, cấp ủy và chính quyển tỉnh Thái Bình phải kết hợp đồng bộ

các giải pháp sau:

Thứ nhất, cấp ủy và chính quyền các cấp của tỉnh Thái Bình cần nhận

thức sâu sắc mục đích, yêu cầu, tầm quan trọng của việc ĐTBD nâng cao chất

lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Từ đó, có chủ trương, biện pháp, chương

trình, kế hoạch cụ thể ĐTBD cán bộ, công chức.

Thứ hai, đổi mới nội dung, hình thức, phương thức ĐTBD cán bộ, công

chức, phải xuất phát từ yêu cầu thực tiễn, nhiệm vụ chính trị của từng cơ

quan, đơn vị để ĐTBD theo chức danh, nâng cao chất lượng, tính chuyên

nghiệp của đội ngũ cán bộ, công chức. Nội dung ĐTBD đạt chuẩn chức danh

về lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, quản lý nhà nước,…

Thứ ba, gắn công tác ĐTBD với quy hoạch, bố trí sử dụng công chức.

Những công chức được ĐTBD về chuyên ngành nào nên sử dụng đúng

chuyên môn để phát huy kiến thức được học. Mạnh dạn sử dụng công chức

trẻ, có triển vọng phát triển đã được đào tạo đủ chuẩn chức danh.

Thứ tư, thực hiện tốt công tác kiểm tra, giám sát công tác ĐTBD công

chức. Các cấp lãnh đạo sâu sát kiểm tra từ khâu xây dựng kế hoạch đến quá

trình thực hiện. Kịp thời phát huy những ưu điểm, khắc phục nhược điểm, có

những điều chỉnh, bổ sung phù hợp với yêu cầu của các cơ quan, đơn vị.

Thứ năm, Trường Chính trị phối hợp chặt chẽ với các cơ quan, tổ chức

có liên quan về kế hoạch mở lớp ĐTBD hàng năm cho đội ngũ công chức của

tỉnh. Trên cơ sở đó, các cơ quan, đơn vị sẽ thuận lợi trong việc cử cán bộ đi

học, lựa chọn chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp đáp ứng yêu cầu phát triển của

cơ quan, đơn vị.

1.5.2. Kinh nghiệm của tỉnh Bắc Ninh

Trong những năm qua, Ban Thường vụ Tỉnh ủy Bắc Ninh đã ban hành

nhiều quyết định, quy định, chương trình hành động, kế hoạch và các văn bản

35

cụ thể hóa các nghị quyết, chỉ thị, quy định của Trung ương, của tỉnh về công

tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện nay.

Các khâu tuyển chọn, bố trí, sử dụng, giới thiệu ứng cử, bổ nhiệm, đánh giá,

thực hiện chính sách cán bộ, khen thưởng, xử lý kỷ luật cán bộ được thực hiện

công tâm, khách quan, dân chủ, đúng quy định, quy trình. Xây dựng Đề án vị

trí việc làm nhằm tuyển dụng, bố trí, sắp xếp cán bộ, công chức phù hợp với

trình độ, năng lực, sở trường công tác.

Việc xử lý kịp thời, nghiêm minh một số tổ chức, cá nhân vi phạm đã

góp phần ngăn chặn tiêu cực, làm trong sạch một bước đội ngũ cán bộ, góp

phần củng cố niềm tin của cán bộ, đảng viên và nhân dân đối với cấp ủy Ðảng,

chính quyền. Bên cạnh đó, đã tập trung thực hiện tốt các chính sách đối với cán

bộ; khuyến khích cán bộ, công chức phát huy tinh thần đổi mới, sáng tạo, ứng

dụng khoa học công nghệ vào thực tiễn. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao

chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức được tỉnh Bắc Ninh quan tâm, chú trọng.

Để xây dựng đội ngũ cán bộ công chức thật sự có năng lực, đáp ứng

yêu cầu “Xây dựng nền hành chính dân chủ, hiện đại, chuyên nghiệp, năng

động phục vụ nhân dân, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả” theo tinh thần Nghị

quyết Đại hội 12 của Đảng, đặc biệt là công chức các CQCM thuộc UBND

tỉnh, cấp ủy và chính quyền các cấp của tỉnh Bắc Ninh đã quán triệt một cách

sâu sắc và vận dụng hiệu quả những giải pháp cơ bản sau:

Một là, các cấp ủy Đảng, chính quyền, đoàn thể, người đứng đầu các cơ

quan, đơn vị cần nhận thức đầy đủ, sâu sắc, toàn diện về ý nghĩa, mục tiêu và

yêu cầu của cải cách hành chính Nhà nước; tục đổi mới phương thức lãnh

đạo, chỉ đạo, điều hành, thực hiện học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức,

phong cách Hồ Chí Minh chuyên đề “Xây dựng phong cách, tác phong công

tác của người đứng đầu, của cán bộ, đảng viên” gắn với nâng cao đạo đức

công vụ, thực hiện nghiêm túc quy tắc ứng xử, văn hóa công sở.

36

Hai là, tăng cường làm tốt công tác tổ chức cán bộ; sử dụng, lựa chọn,

bố trí cán bộ có năng lực, phẩm chất chính trị, đúng chuyên môn nghiệp vụ,

có ý thức cầu thị vào vị trí công tác phù hợp; thực hiện định kỳ chuyển đổi vị

trí công tác đối với cán bộ, công chức chuyên môn nghiệp vụ có liên quan đến

các lĩnh vực nhạy cảm, dễ nảy sinh tiêu cực, tham nhũng như quản lý ngân

sách, đất đai, giải phóng mặt bằng, đầu tư xây dựng cơ bản... Tăng cường luân

chuyển cán bộ, tạo điều kiện để cán bộ phát huy năng lực, sáng tạo và trưởng

thành trong thực tiễn ở cơ sở.

Ba là, quan tâm tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ, công chức tham gia

học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị; Quan tâm

đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch cán bộ; trong đó xác định việc đào tạo, bồi

dưỡng kỹ năng nghề nghiệp là nhiệm vụ trọng tâm.

Bốn là, khuyến khích tinh thần đổi mới, sáng tạo, ứng dụng khoa học công

nghệ vào thực tiễn để nâng cao năng suất, hiệu quả công việc; tạo động lực mạnh

mẽ để thu hút đội ngũ công chức có chất lượng cao, đạo đức công vụ trong sáng.

Thực hiện đãi ngộ theo hiệu quả công việc sẽ khuyến khích sự sáng tạo, đề cao

trách nhiệm cá nhân của mỗi cán bộ, công chức, viên chức thành phố.

Năm là, tăng cường và nâng cao chất lượng công tác đánh giá, thanh

tra, kiểm tra mọi hoạt động công vụ, văn hóa công sở của cán bộ, công chức.

Xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá công chức theo hướng cụ thể, công

khai, dân chủ, có sự tham gia của dư luận xã hội và công dân, phù hợp với

từng đối tượng công chức, phù hợp với công chức chuyên môn và công chức

lãnh đạo. Thường xuyên kiểm tra, giám sát về đạo đức công vụ đảm bảo tính

khách quan và công bằng, xử lý nghiêm minh những hành vi vi phạm đạo đức

công vụ, văn hóa công sở của cán bộ, công chức và xử lý trách nhiệm đối với

người đứng đầu các cơ quan, đơn vị, địa phương có cán bộ, công chức vi

phạm đạo đức công vụ.

37

1.5.3. Bài học kinh nghiệm

Từ kinh nghiệm nâng cao năng lực đội ngũ công chức các cơ quan

HCNN nói chung và công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh nói riêng của

một số địa phương trong cả nước, chúng ta có thể rút ra một số bài học kinh

nghiệm như sau:

Thứ nhất, có chiến lược xây dựng đội ngũ công chức phục vụ yêu cầu

trước mắt và lâu dài. Kế hoạch hóa công tác công chức đảm bảo tính hệ

thống, đồng bộ giữa các nội dung đào tạo, bồi dưỡng, tuyển chọn, đánh giá,

đãi ngộ… và phải xuất phát từ yêu cầu thực tế để đảm bảo tính hiệu quả.

Thứ hai, quan tâm đến giáo dục – đào tạo, đặc biệt ở các trường trung

học và đại học chuyên nghiệp, vì đây chính là nơi đào tạo tiền công chức. Đối

với đội ngũ đang công tác cần thường xuyên được tổ chức học tập, bồi dưỡng

kiến thức để năng cao năng lực, phẩm chất.

Thứ ba, cần thiết xây dựng tiêu chuẩn chức danh cụ thể cho các vị trí.

Tiêu chuẩn chức danh là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng, đánh giá thực hiện

công việc của công chức và là chuẩn mực để công chức phấn đấu, rèn luyện.

Thứ tư, thực hiện tốt việc tuyển chọn công chức thông qua thi tuyển.

Thi tuyển phải công khai, minh bạch, nghiêm túc, tạo điều kiện cho mọi

người đều có cơ hội cạnh tranh.

Thứ năm, bố trí phân công công chức hợp lý, bố trí đúng người, đúng

việc nhằm phát huy hết khả năng làm việc, tạo điều kiện cho công chức phát

huy được sở trưởng của mình.

Thứ sáu, có chế độ đãi ngộ thỏa đáng dựa trên sự cống hiến của mỗi

công chức. Căn cứ theo tính chất của từng ngành, theo đặc điểm công việc và

thứ bậc chức vụ. Chế độ này phải ngày càng được hoàn thiện trong đó cần đặc

biệt quan tâm tới chế độ tiền lương, hưu trí và các bảo hiểm xã hội khác.

38

Thứ bảy, quan tâm, chú ý đến xu thế trẻ hóa, trí thức hóa, chuyên môn

hóa công chức. Đây là xu thế phù hợp với thời đại ngày nay, đẩy mạnh CNH,

HĐH đất nước.

Thứ tám, xây dựng ý thức thực thi công vụ và đạo đức công chức là

vấn đề quan trọng, qua đó xây dựng công chức ưu tú về năng lực và hội tụ

đầy đủ những phẩm chất đạo đức cần thiết của người thực thi công vụ.

Thứ chín, duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, đặc biệt là cơ chế

kiểm tra giám sát của xã hội.

39

TIỂU KẾT CHƢƠNG 1

Trong Chương 1, luận văn đã khái quát những vấn đề lý luận cơ bản về

công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh; năng lực công chức và năng lực công

chức trong các CQCM thuộc UBND tỉnh; nêu lên một số yếu tố cấu thành năng

lực công chức, yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức các CQCM thuộc

UBND tỉnh; tiêu chí đánh giá năng lực công chức các CQCM thuộc UBND

tỉnh; kinh nghiệm của một số địa phương, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm để

nâng cao năng lực của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh trong giai đoạn

hiện nay.

Những cơ sở lý luận trong Chương 1 là tiền đề để tác giả luận văn

nghiên cứu thực trạng năng lực công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh

Quảng Ninh ở Chương 2 và đề xuất quan điểm, giải pháp tốt nhất nhằm nâng

cao năng lực của đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng

Ninh nói riêng và công chức hành chính nói chung ở Chương 3 của Luận văn.

40

Chƣơng 2

THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN

CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NINH

GIAI ĐOẠN 2016-2018

2.1. Khái quát chung về tỉnh Quảng Ninh

2.1.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Quảng Ninh

2.1.1.1. Đặc điểm tự nhiên

Quảng Ninh là tỉnh miền núi trung du ven biển, nằm ở phía Đông Bắc

Bộ; phía Bắc giáp Trung Quốc; phía Tây và Tây Bắc giáp các tỉnh Hải

Dương, Bắc Giang, Lạng Sơn; Phía Đông và Nam giáp Vịnh Bắc bộ và thành

phố Hải Phòng, có đường biên giới đất liền với Trung Quốc dài 132,8 km, có

cửa khẩu Quốc tế Móng Cái và 02 cửa khẩu quốc gia là Hoành Mô huyện

Bình Liêu và Bắc Phong Sinh huyện Hải Hà, có bờ biển dài 250 km.

Quảng Ninh có diện tích tự nhiên 6.111 km2, trong đó có cả diện tích

đảo, vùng núi, vùng trung du, đồng bằng; số người trong độ tuổi lao động

chiếm khoảng 61%, dân số đô thị chiếm khoảng 45%, mật độ dân số bình quân 180 người/km2. Quảng Ninh có 04 thành phố thuộc tỉnh, 02 thị xã, 07 huyện

(có 02 huyện đảo) và 177 xã, phường, thị trấn (72 phường, 07 thị trấn, 98 xã).

Quảng Ninh có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, đa dạng, có

nhiều loại khoáng sản khác nhau, riêng Than có trữ lượng lớn khoảng 3,5 tỷ

tấn (chiếm 90% trữ lượng cả nước). Các thắng cảnh của Quảng Ninh là một

tài nguyên có ưu thế nổi trội, được đánh giá là độc đáo và đặc sắc nhất cả

nước như vịnh Hạ Long, vịnh Bái Tử Long, bãi biển Trà Cổ và hàng ngàn hòn

đảo ngoài khơi rất có giá trị về mặt du lịch và nhiều di tích lịch sử về văn hoá,

tâm linh. Quảng Ninh có nguồn tài nguyên lớn về biển, đặc biệt vùng bãi

triều, mặt nước ven biển và quanh các đảo có khả năng lớn về phát triển, nuôi

41

trồng các loại thuỷ, hải sản có giá trị kinh tế cao. Ven biển của Quảng ninh

thuận lợi cho việc xây dựng và phát triển các cảng biển nhất là ở thành phố

Hạ Long, Móng Cái, Cẩm Phả, các huyện Vân Đồn, Hải Hà, Tiên Yên; nhiều

cảng biển đã và đang được đầu tư xây dựng như cảng nước sâu Cái Lân, cảng

Cửa Ông, Mũi chùa Tiên Yên, Vạn Gia, Hòn Nét... là tiềm năng lớn để phát

triển hệ thống cảng biển tạo đầu mối, cửa ngõ giao lưu trong nước, khu vực

và Quốc tế, thúc đẩy nhiều ngành kinh tế phát triển.

2.1.1.2. Đặc điểm kinh tế

Hiện nay, tốc độ tăng trưởng kinh tế (GRDP) ước tăng 12,1%, vượt 0,5

điểm % so với chỉ tiêu nghị quyết và kịch bản đề ra (11,6%), là mức tăng

trưởng cao, hai con số trong 4 năm liên tiếp từ năm 2016 đến nay. Quy mô

nền kinh tế (giá hiện hành) ước đạt 185.543 tỷ đồng, tăng 12,7% so với cùng

kỳ. Tổng sản phẩm bình quân đầu người trên địa bàn ước đạt 6.131

USD/người/năm, tăng 9,7% cùng kỳ. Năng suất lao động xã hội bình quân

ước đạt 248,9 triệu đồng/người, tăng 23,8 triệu đồng so với cùng kỳ.

Hoạt động kinh tế trên các lĩnh vực tiếp tục có sự chuyển biến tích cực,

nhất là khu vực dịch vụ và khu vực công nghiệp – xây dựng đạt mức tăng trưởng

cao. Giá trị tăng thâm của 3 khu vực kinh tế: Khu vực nông nghiệp, lâm nghiệp,

thủy sản tăng 0,6% (kịch bản tăng 4,2%), đóng góp 0,03 điểm %; khu vực công

nghiệp – xây dựng tăng 13,5% (kịch bản tăng 10,8%), đóng góp 6,43 điểm %;

khu vực dịch vụ tăng 13,1% (kịch bản tăng 14,3%), đóng góp 4,29 điểm %; thuế

sản phẩm tăng 9,7% (kịch bản tăng 10,9%), đóng góp 1,35 điểm %. Chất lượng

tăng trưởng kinh tế ngày càng được cải thiện, cơ cấu kinh tế so với cuối năm

2018: KV I: Nông – lâm – thủy sản 6,02% (giảm 0,47%); KV II: Công nghiệp –

Xây dựng 48,10% (tăng 0,25%); KV III: Dịch vụ 45,88% (tăng 0,22%).

Gần đây, do ảnh hưởng của bệnh dịch tả lợn Châu Phi nên tốc độ tăng

trưởng của khu vực nông, lâm, thủy sản đạt thấp, chỉ tăng 0,6%. Tuy nhiên, tốc

42

độ tăng trưởng cao của khu vực dịch vụ và các ngành công nghiệp, trọng tâm là

ngành công nghiệp khai khoáng (tăng 11,9%), công nghiệp chế biến, chế tạo

(tăng 13,1%), dịch vụ vận tải kho bãi (tăng 16,1%), dịch vụ lưu trú và ăn uống

(tăng 15%),… đã góp phần thúc đẩy tăng trưởng GRDP toàn tỉnh đạt 12,1%,

đóng góp quan trọng để hoàn thành mục tiêu tăng trưởng GRDP của Nghị quyết

Đại hội XIV Đảng bộ tỉnh.

2.1.1.3. Đặc điểm văn hóa - xã hội

Tính đến năm nay, dân số toàn tỉnh Quảng Ninh đạt gần 1,2 triệu người.

Tỷ lệ tăng dân số bình quân là 1,3% (trung bình cả nước là 1,2%). Kết cấu dân

số ở Quảng Ninh có một số nét đáng chú ý. Trước hết là “dân số trẻ”, tỉ lệ trẻ

em dưới 15 tuổi chiếm tới 37,6%. Người già trên 60 tuổi (với nam) và trên 55 tuổi (với nữ) là 7,1%. Mật độ dân số của Quảng Ninh hiện là 190 người/km2,

nhưng phân bố không đều. Dân tộc, Quảng Ninh có 22 thành phần dân tộc,

song chỉ có 06 dân tộc có hàng nghìn người trở lên, cư trú thành những cộng

đồng và có ngôn ngữ, có bản sắc dân tộc rõ nét. Trong các dân tộc sinh sống

trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh, người Việt (Kinh) chiếm 89,23% tổng số dân.

Quảng Ninh là một vùng đất có nền văn hoá lâu đời. Văn hoá Hạ Long

đã được ghi vào lịch sử như một mốc tiến hoá của người Việt. Cũng như các địa

phương khác, cư dân sống ở Quảng Ninh cũng có những tôn giáo, tín ngưỡng để

tôn thờ: Phật giáo, Ky Tô giáo, thờ cúng tổ tiên và một vài tín ngưỡng dân gian

khác. Văn hóa - xã hội có bước phát triển mới, đời sống nhân dân các dân tộc

được nâng cao, có mặt cải thiện rõ rệt. Giáo dục - đào tạo phát triển, tiếp tục duy

trì quy mô và nâng cao chất lượng ở các ngành học, cấp học. Hoạt động nghiên

cứu khoa học và công nghệ được đẩy mạnh, góp phần tăng năng suất, chất lượng

sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ, tăng kim ngạch xuất khẩu. Công tác y tế và chăm

sóc sức khỏe nhân dân được quan tâm. Chính sách giải quyết việc làm tạo thêm

nhiều việc làm mới cho người lao động.

43

2.1.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của tỉnh

Quảng Ninh có nguồn nhân lực dồi dào. Người dân Quảng Ninh có đức

tính cần cù, hiếu học, nghiêm túc trong lao động và có trình độ văn hoá, có

khả năng tiếp cận với tiến bộ khoa học - kỹ thuật. Đó là những điều kiện

thuận lợi quan trọng để hình thành đội ngũ công nhân, cán bộ quản lý, công

chức, cán bộ kỹ thuật và lao động có chất lượng tốt. Hiện nay, Quảng Ninh có

694.492 người trong độ tuổi lao động, chiếm 58,47% dân số.

Hàng năm, nguồn lao động ở Quảng Ninh được bổ sung từ 1,5 đến 2

vạn người. Đó là những người vừa tốt nghiệp phổ thông cơ sở, phổ thông

trung học, các trường dạy nghề, các trường cao đẳng, đại học; đồng thời cũng

có một lượng lớn người lao động di cư từ các tỉnh đồng bằng sông Hồng trong

đó có cả những nguồn nhân lực chất lượng cao. Nguồn lao động có trình độ

được bổ sung hàng năm như vậy chính là nguồn lực mạnh mẽ tạo sự phát triển

kinh tế - xã hội cho tỉnh.

2.1.2. Một số đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Ninh ảnh

hưởng tới năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân tỉnh Quảng Ninh

- Vị trí địa lý như đã nêu trên là một lợi thế rất lớn của tỉnh Quảng Ninh

trong việc phát triển kinh tế - xã hội. Là tỉnh nằm trong vùng trọng điểm phát

triển kinh tế phía Bắc, có cửa khẩu quốc tế thông thương với nước bạn Trung

Quốc, có cảng nước sâu Cái Lân, có vịnh Hạ Long, kỳ quan thiên nhiên thế

giới nên trong tương lai Quảng Ninh có nhiều cơ hội phát triển kinh tế - xã

hội, thu hút đầu tư trong nước và nước ngoài, đòi hỏi một đội ngũ công chức

chuyên môn năng động, sáng tạo với trình độ chuyên môn và khả năng hội

nhập quốc tế cao.

- Chất lượng tăng trưởng, hiệu quả và sức cạnh tranh trong phát triển

kinh tế - xã hội ở Quảng Ninh còn thấp, sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế và cơ

44

cấu từng ngành còn chậm. Hoạt động dịch vụ, du lịch, thương mại chưa phát

huy hết hiệu quả. Một số ngành công nghiệp trọng điểm, thế mạnh của tỉnh

đang chịu ảnh hưởng sự suy thoái kinh tế trên thế giới nên rất khó khăn trong

quá trình phát triển. Việc khai thác các nguồn lực còn nhiều bất cập. Một số

cơ chế, quy định còn thiếu đồng bộ, chưa chặt chẽ, chưa thực sự thông

thoáng, chậm triển khai chủ trương, chính sách mới. Dẫn đến việc tập trung

đầu tư nâng cao năng lực công chức cũng còn hạn chế.

- Nguồn lao động của tỉnh Quảng Ninh khá dồi dào nhưng lại thiếu

nhiều lao động được đào tạo có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao để tham

gia các hoạt động kinh tế có công nghệ tiên tiến. Đội ngũ công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc tỉnh Quảng Ninh chiếm tỷ lệ nhỏ trong nguồn nhân

lực của tỉnh.

Chính những điều kiện kinh tế, xã hội của Quảng Ninh như vậy đã tác

động không nhỏ đến năng lực công chức các cơ quan chuyên môn của tỉnh.

Từ đó, vấn đề nâng cao năng lực công chức trong các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh là một việc làm cấp thiết đối với các cấp, các ngành

trong tỉnh.

2.2. Khái quát về cơ quan chuyên môn và công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh

2.2.1. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh

Theo quy định tại Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 của

Chính phủ quy định tổ chức các CQCM thuộc UBND tỉnh, thành phố trực

thuộc Trung ương, ở các địa phương trong cả nước được thống nhất tổ chức

gồm 17 Sở và 03 Sở đặc thù ở một số địa phương. Căn cứ quy định trên và theo

đặc thù của tỉnh, trong giai đoạn 2016 – 2018, tỉnh Quảng Ninh có 23 CQCM:

45

Sơ đồ 23 CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh

Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh

Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Sở Ngoại vụ

Ban An toàn giao thông Sở Tài chính

Ban Dân tộc

Sở Tài nguyên và Môi trường

Ban Quản lý khu kinh tế Sở Tư pháp

Ban Xây dựng Nông thôn mới Sở Thông tin và Truyền thông

Sở Công Thương Sở Văn hóa và Thể thao

Sở Giáo dục và Đào tạo Sở Du lịch

Sở Giao thông vận tải Sở Xây dựng

Sở Kế hoạch và Đầu tư Sở Y tế

Sở Khoa học và Công nghệ Thanh tra tỉnh

Sở Nội vụ Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

Sở Lao động – Thương binh và Xã hội

2.2.2. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Quảng Ninh

- Số lượng:

Trên cơ sở báo cáo thống kê số lượng cán bộ, công chức tỉnh Quảng Ninh

năm 2016 đến năm 2018, tác giả đã tổng hợp số lượng, cơ cấu công chức tại 23

CQCM thuộc UBND tỉnh như sau:

46

Bảng 2.1: Số lƣợng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh từ năm 2016 – 2018

TT Tên cơ quan Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018

1 Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh 67 72 66

2 Ban An toàn giao thông 8 7 7

3 Ban Dân tộc 17 16 17

4 Ban Quản lý khu kinh tế 48 45 46

5 Ban Xây dựng Nông thôn mới 13 13 17

188 182 6 Sở Công Thương 44

7 Sở Giáo dục và Đào tạo 56 51 53

8 Sở Giao thông vận tải 94 90 79

9 Sở Kế hoạch và Đầu tư 62 57 53

10 Sở Khoa học và Công nghệ 54 50 49

11 Sở Lao động – Thương binh và Xã hội 76 75 70

12 Sở Nội vụ 81 79 67

13 Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn 416 392 367

14 Sở Ngoại vụ 26 24 24

15 Sở Tài chính 73 69 67

16 Sở Tài nguyên và Môi trường 97 95 90

17 Sở Tư pháp 41 34 34

18 Sở Thông tin và Truyền thông 33 34 33

19 Sở Văn hóa và Thể thao 45 43 39

20 Sở Du lịch 34 32 32

21 Sở Xây dựng 54 54 54

22 Sở Y tế 69 67 63

23 Thanh tra tỉnh 45 43 41

Tổng cộng 1697 1624 1412

(Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức từ năm 2016– 2018 của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh)

47

Từ bảng số liệu cho chúng ta thấy số lượng công chức các CQCM

thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh phần lớn giảm dần qua các năm; việc giảm số

lượng công chức ở đây chủ yếu là do tỉnh Quảng Ninh thực hiện chủ trương

đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả theo

tinh thần Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Ban Chấp hành

Trung ương Đảng khóa XII và tinh giản biên chế, cơ cấu lại đội ngũ cán bộ,

công chức, viên chức theo tinh Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của

Ban Chấp hành Trung ương Đảng, đồng thời, một số công chức đến tuổi nghỉ

hưu hoặc chuyển công tác, thôi việc theo quy định. Riêng Sở Công Thương

có sự giảm mạnh về số lượng công chức là do thực hiện chuyển đổi tổ chức

bộ máy của Chi cục Quản lý thị trường thuộc Sở Công Thương về Cục Quản

lý thị trường thuộc Bộ Công Thương. Tại một số cơ quan chuyên môn, có sự

tăng nhẹ về số lượng công chức là do: Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh (từ

năm 2016 đến năm 2017 tăng 05 công chức, do thực hiện chuyển nhiệm vụ

kiểm soát thủ tục hành chính thuộc Sở Tư pháp về Văn phòng Ủy ban nhân

dân tỉnh); Ban Xây dựng Nông thôn mới (từ năm 2017 đến năm 2018 tăng 04

công chức, do thực hiện chuyển nhiệm vụ quản lý hạt đê điều Quảng Yên của

Chi cục Phát triển nông thôn thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

về Ban Xây dựng Nông thôn mới).

- Cơ cấu công chức

+ Cơ cấu theo ngạch công chức

Mỗi VTVL luôn gắn với một chức danh và ngạch công chức nhất định.

Việc đánh giá, phân loại chất lượng công chức theo cơ cấu ngạch nhằm đảm

bảo việc bố trí công chức phù hợp với VTVL tương ứng. Từ đó đã góp phần

định hướng cho sự phấn đấu của đội ngũ công chức làm chuyên môn nghiệp

vụ, nâng cao nhận thức trách nhiệm và khả năng làm việc của đối tượng công

chức là chuyên viên tại các CQCM thuộc UBND tỉnh.

48

Căn cứ theo quy định tại Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày của Chính

phủ, UBND tỉnh Quảng Ninh đã xây dựng Đề án VTVL của tỉnh trình Bộ Nội

vụ phê duyệt. Bộ Nội vụ đã ban hành Quyết định số 2072/QĐ-BNV ngày

31/12/2015 phê duyệt danh mục VTVL trong các cơ quan, tổ chức hành chính

của tỉnh Quảng Ninh. Theo Quyết định phê duyệt của Bộ Nội vụ, đã xác định

cụ thể số lượng, nhiệm vụ, đặc điểm và ngạch công chức tương ứng của từng

VTVL của tỉnh. Đồng thời Bộ Nội vụ cũng ủy quyền cho tỉnh phê duyệt bản

mô tả, khung năng lực của từng VTVL trong các cơ quan, tổ chức hành chính

thuộc tỉnh.

Bảng 2.2: Cơ cấu ngạch công chức tại các CQCM thuộc UBND

tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2016-2018

2016 2017 2018 Năm

Số lƣợng Tỷ lệ % Số lƣợng Tỷ lệ % Số lƣợng Tỷ lệ %

Ngạch Chuyên viên cao cấp và 14 0,82% 13 0,80% 14 0,99% tương đương

Chuyên viên chính và 283 16,68% 302 18,60% 283 20,04% tương đương

Chuyên viên và tương 1261 74,31% 1178 72,54% 1053 74,58% đương

Cán sự và tương 91 5,36% 87 5,36% 52 3,68% đương

Nhân viên 48 2,83% 44 2,71% 10 0,71%

Tổng cộng

1697 100 1624 100 1412 100

(Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức từ năm 2016 - 2018

của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh)

Qua bảng số liệu cho thấy, cơ cấu ngạch công chức trong các CQCM

thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh trong 3 năm qua không có sự biến động lớn. Tỷ

49

lệ cán bộ, công chức giữ các ngạch chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính và

chuyên viên năm sau đều cao hơn so với năm trước. Lý do từ năm 2016 đến

năm 2018, tỉnh Quảng Ninh thực hiện tạm dừng tuyển dụng công chức để tiến

hành rà soát, sắp xếp lại tổ chức bộ máy, xây dựng Đề án 25 của tỉnh. Đồng

thời tỷ lệ người giữ ngạch Cán sự và tương đương, nhân viên ngày càng giảm

(năm 2018, tỉnh Quảng Ninh thực hiện chuyển đổi từ công chức sang hợp đồng

68 đối với 31 trường hợp lái xe được tuyển dụng vào biên chế nhà nước trước

khi Nghị định số 25-CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ có hiệu lực).

+ Cơ cấu theo độ tuổi

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu công chức theo độ tuổi các cơ quan chuyên môn

100%

90%

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh

19,62

20,26

21,45

80%

70%

27,65

25,52

30,74

60%

50%

40%

39,01

38,30

30%

40,93

20%

10%

14,02

13,79

8,71

0%

Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

Dưới 30 tuổi (%)

Từ 31 đến 40 tuổi (%)

Từ 41 đến 50 tuổi (%) Từ 51 đến 60 tuổi (%)

(Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức từ năm 2016 - 2018

của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh)

50

Qua bảng số liệu cho thấy, cơ cấu theo độ tuổi chủ yếu từ 31 đến 40 tuổi,

chiếm khoảng từ 38,30% đến 40,93% và từ 41 đến 50 tuổi, chiếm khoảng từ

25,52% đến 30,74%. Với độ tuổi này công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh

Quảng Ninh phần lớn đã có kinh nghiệm trong công tác và xử lý tình huống,

đồng thời có khả năng thích nghi với môi trường, trưởng thành về mọi mặt, nhất

là khả năng nhạy bén trong quá trình thực thi công vụ của công chức; vì vậy, có

khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ cao, đây là điều kiện thuận lợi đối với công

chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh. Tuy nhiên, công chức trên 50

tuổi chiếm tỷ lệ khá cao từ khoảng 19,62% đến 21,45% và công chức dưới 30

tuổi chiếm tỷ lệ khá thấp từ khoảng 8,71% đến 14,02%; do đó, việc trẻ hóa đội

ngũ công chức còn nhiều khó khăn, nhất là khi tỉnh Quảng Ninh hạn chế tuyển

dụng mới đội ngũ công chức và thực hiện chủ trương tinh giản biên chế, cơ cấu

lại đội ngũ công chức, viên chức theo tinh thần của Trung ương.

+ Cơ cấu theo giới tính

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu công chức theo giới tính của các cơ quan chuyên môn

100%

90%

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh

34,30

36,76

39,16

80%

70%

60%

50%

40%

65,70

63,24

60,84

30%

20%

10%

0%

Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

Nam (%)

Nữ (%)

(Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức từ năm 2016 - 2018

của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh)

51

Qua bảng số liệu cho thấy, về cơ cấu nam, nữ trong đội ngũ công chức

các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh, tỷ lệ nữ giới luôn đảm bảo

khoảng hơn 30% so với tổng số cán bộ, công chức trong các CQCM thuộc

UBND tỉnh và tăng đều trong giai đoạn 2016-2018, điều đó thể hiện sự quan

tâm, tạo điều kiện của tỉnh trong công tác tuyển dụng, thể hiện sự bình đẳng

trong tạo lập việc làm, sử dụng lao động của các cơ quan, đơn vị, địa phương

trong tỉnh. Năm 2016, công chức nam chiếm tỷ lệ 65,70%, công chức nữ

34,30%; Năm 2017, công chức nam chiếm tỷ lệ 63,24%, công chức nữ

36,76%; Năm 2018, công chức nam chiếm tỷ lệ 60,84%, công chức nữ

39,16%. Riêng một số Sở do đặc thù công việc chuyên môn của các sở,

ngành (Sở Giao thông vận tải; Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn;…)

nên số lượng công chức nữ bao giờ cũng thấp hơn nhiều so với số lượng

công chức nam.

+ Cơ cấu theo dân tộc

Về cơ cấu theo dân tộc: Trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh có 22 thành

phần dân tộc, song chỉ có 6 dân tộc có hàng nghìn người trở lên, cư trú thành

những cộng đồng và có ngôn ngữ, có bản sắc dân tộc rõ nét. Trong các dân

tộc sinh sống trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh, người Việt (Kinh) chiếm 89,23%

tổng số dân. Tỷ lệ dân tộc thiểu số, chiếm gần 10,77% nhưng cơ cấu tỷ lệ

công chức là người dân tộc thiểu số ở các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng

Ninh chiếm tỷ lệ rất thấp chỉ khoảng 3,2%. Tuy nhiên, về cơ bản, tỷ lệ cán bộ,

công chức là người dân tộc thiểu số trong các CQCM thuộc UBND tỉnh làm

nhiêm vụ liên quan đến công tác dân tộc và tỷ lệ cán bộ, công chức là người

dân tộc thiểu số giữ các chức danh lãnh đạo, quản lý ở các CQCM thuộc

UBND tỉnh cơ bản đảm bảo theo đúng tỷ lệ trong giai đoạn 2016-2018 theo

Kế hoạch số 5584/KH-UBND ngày 08/9/2016 của Ủy ban nhân dân đề ra, cụ

thể: Nhiệm kỳ 2015-2020, cấp tỉnh đã có 01 đồng chí là người dân tộc thiểu

52

số tham gia Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh (chiếm 1,79%); Cán bộ người dân

tộc thiểu số tham gia làm Đại biểu Hội đồng nhân dân tỉnh, nhiệm kỳ 2011-

2016 là 06 người (chiếm 8,33%).

2.3. Phân tích thực trạng năng lực công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh

2.3.1. Về trình độ

2.3.1.1. Trình độ chuyên môn

Trong những năm qua, tỉnh Quảng Ninh đã chú trọng công tác tuyển

dụng và đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức và bản thân các công chức cũng

nhận thức được sự cần thiết phải học tập nâng cao trình độ nghiệp vụ để đáp

ứng được yêu cầu nhiệm vụ. Vì vậy, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công

chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh ngày càng có sự

phát triển cả về số lượng và chất lượng.

Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn của công chức các

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh

Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Tiêu chí Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)

Tiến sỹ 14 0,82% 0,86% 15 1,06% 14

Thạc sỹ 505 29,76% 31,65% 582 41,22% 514

Đại học 1043 61,46% 59,67% 768 54,39% 969

Cao đẳng 10 0,59% 0,55% 3 0,21% 9

Trung cấp 84 4,95% 4,93% 38 2,69% 80

Sơ cấp 41 2,42% 2,34% 6 0,42% 38

Tổng 1697 100 1624 100 1412 100

(Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức từ năm 2016 – 2018

của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh)

53

Qua bảng số liệu cho thấy, công chức các cơ quan chuyên môn tỉnh

Quảng Ninh đã có nhiều người có trình độ chuyên môn được đào tạo sau đại

học và được tăng dần qua các năm (Số lượng Tiến sĩ năm 2018 tăng 01 người

so với năm 2016, thạc sĩ tăng 77 người). Điều đó góp phần nâng cao chất lượng

tham mưu của đội ngũ cán bộ, công chức, nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước.

2.3.1.2. Trình độ lý luận chính trị

Trong những năm vừa qua, cùng với sự phát triển về kinh tế - xã hội,

tỉnh Quảng Ninh đã rất quan tâm đến vấn đề đào tạo lý luận chính trị cho cán

bộ, công chức nhằm nâng cao bản lĩnh chính trị cho đội ngũ cán bộ, công

chức trong cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh.

Bảng 2.4: Trình độ lý luận chính trị của công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh

Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Tiêu chí Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)

Cử nhân 45 2,65% 44 2,71% 34 2,41%

Cao cấp 362 21,33% 370 22,78% 371 26,27%

Trung cấp 375 22,10% 330 20,32% 352 24,93%

Sơ cấp 293 17,27% 281 17,30% 233 16,50%

(Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức từ năm 2016 – 2018

của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh)

Qua bảng số liệu cho thấy, nhìn chung, đội ngũ công chức các CQCM

thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh chủ yếu được bồi dưỡng lý luận chính trị cao cấp

và trung cấp; số công chức có trình độ cao cấp lý luận chính trị tăng từ 21,33%

năm 2016 lên 26,27% năm 2018 và số công chức có trình độ trung cấp lý luận

chính trị tăng từ 22,10% năm 2016 lên 24,93% năm 2018, đối tượng này đa số là

cán bộ lãnh đạo, quản lý; điều này cho thấy tỉnh rất quan tâm đến việc nâng cao

trình độ lý luận chính trị cho công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh.

54

2.3.1.3. Trình độ kiến thức quản lý nhà nước

Tính đến năm 2018, đã có 1325 công chức các CQCM thuộc UBND

tỉnh Quảng Ninh đã qua đào tạo, bồi dưỡng QLNN từ trình độ chuyên viên và

tương đương trở lên chiếm tỷ lệ 93,84% (theo bảng 2.5); trong đó, tham gia

học các lớp: QLNN chương trình chuyên viên cao cấp và tương đương chiếm

3,19%; QLNN chương trình chuyên viên chính và tương đương chiếm

41,93%; QLNN chương trình chuyên viên và tương đương chiếm 48,73%.

Hiện nay, UBND tỉnh đang tiếp tục chỉ đạo Sở Nội vụ phối hợp với Trường

Đào tạo Chính trị Nguyễn Văn Cừ tổ chức mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng để

nâng cao trình độ QLNN cho đội ngũ công chức của tỉnh; vì vậy, trình độ

QLNN đối với công chứccác CQCM thuộc UBND tỉnh sẽ tiếp tục tăng lên và

sẽ được chuẩn hóa đối với công chức.

Bảng 2.5: Trình độ kiến thức quản lý nhà nƣớc của công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh

Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Tiêu chí Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)

Chuyên viên

cao cấp và 40 2,36% 41 2,52% 45 3,19%

tương đương

Chuyên viên

chính và tương 553 32,59% 565 34,79% 592 41,93%

đương

Chuyên viên và 817 48,14% 774 47,66% 688 48,73% tương đương

Đã qua bồi 1410 83,09% 1380 84,98% 1325 93,84% dưỡng

(Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức từ năm 2016 – 2018

của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh)

55

2.3.1.4. Trình độ tin học

Bảng 2.6: Trình độ tin học của công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh

Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Trình độ

tin học Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)

Trung cấp 69 4,07% 74 4,56% 67 4,75% trở lên

Chứng chỉ 1495 88,10% 1450 89,29% 1286 91,08% các loại

(Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức từ năm 2016 – 2018

của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh)

Hiện nay, công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh đã sử dụng thành

thạo tin học văn phòng phục vụ cho việc soạn thảo văn bản, gửi nhận văn bản

qua hộp thư điện tử và truy cập thông tin trên mạng Internet. Tuy nhiên, hiện

còn một số lượng cán bộ, công chức chưa có chứng chỉ tin học, chủ yếu là

những công chức lớn tuổi (từ trên 50 tuổi). Trong những năm tới, công chức

các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh sẽ được chuẩn hóa về trình độ tin

học, do việc tuyển dụng đầu vào của công chức hiện nay yêu cầu bắt buộc

phải có chứng chỉ tin học theo Thông tư số 03/2014/TT-BTTTT ngày

11/3/2014 của Bộ Thông tin và Truyền thông.

2.3.1.5. Trình độ ngoại ngữ

Theo thống kê năm 2018, có 89 công chức các CQCM thuộc UBND

tỉnh có trình độ đại học ngoại ngữ trở lên, chiếm 6,30% trong tổng số công

chức; 1268 công chức có chứng chỉ ngoại ngữ, chiếm 89,80% và có 80 công

chức được bồi dưỡng và cấp chứng chỉ tiếng dân tộc (chiếm 5,67%).

56

Bảng 2.7: Trình độ ngoại ngữ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh

Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018

Trình độ ngoại ngữ Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)

Đại học trở lên 96 5,66% 83 5,11% 89 6,30%

1462 86,15% 1438 88,55% 1268 89,80% Chứng chỉ các loại

chỉ 73 4,30% 72 4,43% 80 5,67% Chứng tiếng dân tộc

(Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức từ năm 2016 – 2018

của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh)

Tuy nhiên, thực tế hiện nay số công chức đã có chứng chỉ ngoại ngữ

nhưng để sử dụng và trình độ sử dụng chưa đáp ứng được yêu cầu; các chứng

chỉ ngoại ngữ của công chức chủ yếu để hoàn thiện hồ sơ công chức và dùng

cho các mục đích khác. Nguyên nhân chủ yếu là có rất ít CQCM thuộc UBND

tỉnh thường xuyên phải sử dụng ngoại ngữ để giao tiếp, số còn lại không có

nhu cầu sử dụng trong thực thi công vụ.

2.3.2. Về kỹ năng

Để đánh giá sâu hơn, thực tế hơn về năng lực đội ngũ công chức này,

tác giả đã thiết kế Phiếu khảo sát và gửi 200 phiếu khảo sát năng lực công

chức các CQCM thuộc UBND tỉnh (100 phiếu lấy ý kiến của đối tượng là

trưởng, phó phòng, ban trở lên và 100 phiếu lấy ý kiến đối tượng là chuyên

viên, nhân viên). Trong 200 công chức tham gia khảo sát, dưới 30 tuổi có 23

người (chiếm 11,5%), từ 31 – 40 tuổi có 68 người (chiếm 34%), từ 41 – 50

tuổi có 54 người (chiếm 27%) và trên 50 tuổi có 55 người (chiếm 27,5%). Về

kinh nghiệm công tác có 11,5% công chức có thời gian công tác dưới 5 năm;

25,5% công chức công tác từ 5 năm đến 10 năm; 31% công chức công tác từ

10 năm đến 15 năm và 32% công chức công tác trên 15 năm.

57

Kết quả khảo sát kỹ năng của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh

thực hiện cơ bản là “tốt” và “rất tốt”; nhất là kỹ năng soạn thảo văn bản thực

hiện “tốt” và “rất tốt” chiếm 97,5%; kỹ năng thu thập và xử lý thông tin (78,5%);

kỹ năng tham mưu (87%); kỹ năng phân tích công việc (78%). Một số kỹ năng

thực hiện còn ở mức “khá” như: kỹ năng giao tiếp và thuyết trình (chiếm

35,5%); kỹ năng làm việc nhóm (33,5%); kỹ năng lập kế hoạch (30%). Ngoài

các kỹ năng trên, các kỹ năng khác của nhóm công chức lãnh đạo, quản lý được

thực hiện phần lớn là “rất tốt” và “tốt”, trong đó, kỹ năng phân công và phối hợp

trong hoạt động công vụ (99%), kỹ năng tổ chức và điều hành hội họp (98%).

Bảng 2.8: Công chức tự đánh giá các kỹ năng của bản thân trong quá trình

thực thi công vụ

Cấp độ đánh giá

TT Kỹ năng Tốt Khá Kém

1 Kỹ năng tham mưu 2 Kỹ năng lập kế hoạch 3 Kỹ năng soạn thảo văn bản Rất tốt 29% 58% 11,5% 58,5% 42,5% 55% 13% 30% 2,5% Trung bình 0% 0% 0% 0% 0% 0%

4 12% 66,5% 21,5% 0% 0% Kỹ năng thu thập và xử lý thông tin

5 Kỹ năng giao tiếp và thuyết trình 6 Kỹ năng phân tích công việc 7 Kỹ năng làm việc nhóm 10% 54,5% 23,5% 54,5% 20% 46,5% 35,5% 22% 33,5% 0% 0% 0% 0% 0% 0%

8 87% 12% 1% 0% 0%

9 74% 24% 2% 0% 0%

Kỹ năng phân công và phối hợp trong hoạt động công vụ (đối với công chức lãnh đạo quản lý) Kỹ năng tổ chức và điều hành hội họp (đối với công chức lãnh đạo quản lý)

(Nguồn: Số liệu khảo sát năng lực công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh

Quảng Ninh tháng 11/2019)

58

Từ kết quả khảo sát đánh giá việc thực hiện các kỹ năng của công chức

các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh có thể nhận thấy việc thực hiện

một số kỹ năng của công chức chưa được thành thạo, còn thiếu tự tin như: kỹ

năng giao tiếp và thuyết trình, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lập kế hoạch;

vì vậy, trong thời gian tới cần quan tâm đào tạo, bồi dưỡng cho công chức các

CQCM thuộc UBND tỉnh những kỹ năng này.

2.3.3. Về thái độ

Như đã đề cập tại chương 1, thái độ, ý thức trách nhiệm trong thực thi

công vụ là khía cạnh quan trọng nhất trong đạo đức công vụ, đòi hỏi công

chức phải đem tất cả sức lực và tâm trí, trung thành với Nhà nước, phục vụ

nhân dân, tôn trọng kỷ luật, có tinh thần trách nhiệm và tránh làm những việc

có hại đến thanh danh công chức hay hại đến hoạt động của bộ máy nhà nước.

Để công tác CCHC thực sự trở thành động lực nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu

quả quản lý của bộ máy HCNN, việc xây dựng các quy định, quy chế chuẩn

về trách nhiệm và đạo đức công vụ là một việc làm rất cần thiết.

Theo đó, thực hiện Quyết định số 1847/QĐ-TTg ngày 27/12/2018 của

Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Đề án Văn hóa công vụ và Quyết

định số 319/QĐ-BNV ngày 18/4/2019 của Bộ Nội vụ về việc ban hành kế

hoạch triển khai thực hiện Quyết định số 1847/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính

phủ về Đề án Văn hóa công vụ, Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh đã ban

hành Quyết định số 2883/QĐ-UBND ngày 17/7/2019 ban hành Kế hoạch

triển khai thực hiện Quyết định số 1847/QĐ-TTg ngày 27/12/2018 của Thủ

tướng Chính phủ về Đề án Văn hóa công vụ, nhằm góp phần chấn chỉnh kỷ

luật, kỷ cương hành chính, văn hóa công sở, đạo đức công vụ, đặc biệt, tăng

cường trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị, chú trọng nâng cao

tinh thần, thái độ, tác phong làm việc và chuẩn mực đạo đức, lối sống của cán

bộ, công chức, viên chức. Kết quả, hầu hết đội ngũ công chức đã chấp hành

59

nghiêm túc các quy định về thời gian, trang phục và đeo thẻ công chức khi

làm việc; nghiêm túc chấp hành các quy định của ngành và nội quy, quy chế

của cơ quan, đơn vị, nêu cao ý thức trách nhiệm, chủ động phối hợp chặt chẽ

trong thực thi công vụ, hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao, không

để quá hạn, bỏ sót nhiệm vụ được phân công; không đùn đẩy trách nhiệm,

không né tránh công việc; không lợi dụng chức vụ, quyền hạn để gây nhũng

nhiễu, phiền hà, trục lợi khi xử lý, giải quyết công việc; thực hiện công khai,

minh bạch trong sử dụng tài sản công và ngân sách Nhà nước; chấp hành các

quy định về những việc cán bộ, công chức không được làm, bảo đảm tính

nguyên tắc, kỷ cương, trật tự hành chính và sự chỉ đạo, điều hành thông suốt,

tạo sự thân thiện trong giao tiếp, ứng xử, giải quyết công việc giữa chính

quyền với nhân dân.

Bên cạnh đó, với tinh thần lấy sự hài lòng của tổ chức, người dân đối

với sự phục vụ của cơ quan hành chính nhà nước chính là thước đo khách

quan, chính xác nhất về thái độ của đội ngũ công chức nói chung và đội ngũ

công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh nói riêng trong thực thi công vụ.

UBND tỉnh đã ban hành Quyết định số 3180/QĐ-UBND ngày

17/7/2018 về phê duyệt Đề án “Đo lường sự hài lòng của người dân, tổ chức

đối với sự phục vụ của cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Ninh giai

đoạn 2018-2020”; Kế hoạch số 126/KH-UBND ngày 29/8/2018 về triển khai

đo lường sự hài lòng của người dân, tổ chức đối với sự phục vụ của cơ quan

hành chính nhà nước tỉnh Quảng Ninh năm 2018, trong đó, có tiêu chí đo

lường sự hài lòng của người dân, tổ chức đối với công chức trực tiếp giải

quyết TTHC với 07 tiêu chí: (1) Công chức có thái độ giao tiếp lịch sự; (2)

Công chức có chú ý lắng nghe ý kiến của người dân/đại diện tổ chức; (3)

Công chức có trả lời, giải đáp đầy đủ các ý kiến của người dân/đại diện tổ

chức; (4) Công chức có hướng dẫn kê khai hồ sơ tận tình, chu đáo; (5) Công

chức có hướng dẫn hồ sơ dễ hiểu; (6) Công chức có tuân thủ đúng quy định

trong giải quyết công việc; (7) Công chức có đi làm đúng giờ quy định.

60

Biểu đồ 2.3: Chỉ số hài lòng của ngƣời dân, tổ chức đối với các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh về công chức

giải quyết TTHC

93,95

93,20

92,83

92,06

90,45

89,34

10,53

9,04

7,57

6,66

6,15

5,54

0,65

0,50

0,51

0,51

0,37

0,14

100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

Công chức có chú ý lắng nghe ý kiến

Công chức có thái độ giao tiếp lịch sự

Công chức có trả lời, giải thích đầy đủ các ý kiến

Công chức có hướng dẫn kê khai hồ sơ tận tình, chu đáo

Công chức có hướng dẫn kê khai hồ sơ dễ hiểu

Công chức có tuân thủ đúng quy định trong giải quyết công việc

Bình thường (%)

Không hài lòng (%)

Hài lòng (%)

(Nguồn: Báo cáo chỉ số hài lòng của người dân, tổ chức đối với sự phục vụ

của cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Ninh năm 2018 - SIPAS)

Qua bảng số liệu cho thấy, nhìn chung người dân, tổ chức khá hài lòng

với công chức trực tiếp giải quyết TTHC, trong đó có 3/6 tiêu chí tỷ lệ người

dân, tổ chức đánh giá hài lòng cao: công chức tuân thủ đúng quy định trong

giải quyết công việc là 93,95%; tiêu chí về công chức có giải thích đầy đủ các

ý kiến là 93,20%; công chức có hướng dẫn kê khai hồ sơ tận tình, chu đáo là

92,83%; có 3/6 tiêu chí có tỷ lệ người dân, tổ chức đánh giá có mức độ hài

lòng chưa được cao là: công chức có hướng dẫn kê khai hồ sơ dễ hiểu là

92,06%; công chức có chú ý lắng nghe ý kiến là 90,45%; công chức có thái

độ giao tiếp lịch sự là 89,34%.

Mặc dù tỷ lệ hài lòng là khá cao, tuy nhiên, vẫn còn sự không hài lòng

hoặc hài lòng ở mức bình thường của người dân, tổ chức đối với sự phục vụ

của đội ngũ công chức này, đặc biệt là về thái độ giao tiếp lịch sự và việc chú

ý lắng nghe ý kiến của người dân, tổ chức. Do vậy, trong thời gian tới, đội

61

ngũ công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh cần cải thiện thái độ, ý thức

trách nhiệm trong khi thực thi công vụ, nhằm góp phần nâng cao hiệu quả,

chất lượng công tác CCHC, từng bước tạo niềm tin hơn nữa của người dân, tổ

chức đối với chính quyền.

2.3.4. Về kết quả thực hiện công việc

Trong những năm vừa qua, đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc

UBND tỉnh Quảng Ninh đã có nhiều cố gắng nâng cao trình độ chuyên môn,

cố gắng hoàn thành công việc được giao và tu dưỡng đạo đức, học tập để tự

hoàn thiện mình trước yêu cầu nhiệm vụ. Tỉnh cũng thường xuyên thực hiện

việc đánh giá công chức cũng như đánh giá việc thực hiện công việc của công

chức. Công tác đánh giá được thực hiện trước khi quy hoạch, bổ nhiệm, bổ

nhiệm lại; trước khi điều động, luân chuyển và kết thúc thời gian luân chuyển,

biệt phái; trước khi cử đi đào tạo, bồi dưỡng; trước khi khen thưởng kỷ luật;

Đánh giá định kỳ hàng năm.

Thực hiện Luật Cán bộ, công chức năm 2008; Nghị định số

24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và

quản lý công chức; Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ

về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức; hàng năm, Sở Nội vụ

tỉnh Quảng Ninh đều có hướng dẫn cụ thể việc đánh giá công chức gửi đến

các cơ quan làm căn cứ để các cơ quan triển khai thực hiện công tác đánh giá

công chức đảm bảo đúng quy định, trình tự và thời gian.

- Đối với đánh giá công chức hàng năm, các cơ quan, đơn vị đã thực

hiện theo trình tự, thủ tục theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm

2008 và các văn bản hướng dẫn thực hiện Luật.

- Đối với đánh giá trước khi quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, các

phòng chuyên môn, bộ phận giúp việc của cơ quan tổ chức họp giới thiệu,

nhận xét, đánh giá và đề nghị cơ quan, đơn vị xem xét đưa vào quy hoạch đối

62

với các chức danh lãnh đạo từ cấp phòng và tương đương trở lên. Chức danh

quy hoạch là lãnh đạo các ngành, huyện (Giám đốc, Phó Giám đốc Sở; Chủ

tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân), thì cơ quan, đơn vị tổ chức họp xét toàn

cơ quan, giới thiệu và lấy phiếu tín nhiệm theo các chức danh, đảm bảo tỷ lệ

số phiếu cao nhất vào những chức vụ quy hoạch và báo cáo về Tỉnh ủy, Ủy

ban nhân dân tỉnh.

- Đối với đánh giá trước khi điều động, luân chuyển và kết thúc thời

gian luân chuyển, biệt phái; trước khi cử đi đào tạo, bồi dưỡng; trước khi

khen thưởng kỷ luật các cơ quan, đơn vị thuộc tỉnh căn cứ Quy chế của tỉnh,

ngành, của cơ quan, đơn vị triển khai thực hiện, đảm báo khách quan, dân chủ,

đúng luật.

Theo thống kê kết quả đánh giá cán bộ, công chức các cơ quan hành

chính nhà nước của tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2016 - 2018:

- Năm 2016: 2.982 cán bộ, công chức được đánh giá, phân loại, trong đó:

878 người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (chiếm 29,44%), 2.048 người hoàn

thành tốt nhiệm vụ (chiếm 68,68%), 40 người hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn

hạn chế về năng lực (chiếm 1,34%), 08 người không hoàn thành nhiệm vụ

(chiếm 0,27%).

- Năm 2017: 2.830 cán bộ, công chức được đánh giá, phân loại, trong đó:

910 người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (chiếm 32,13%), 1.877 người hoàn

thành tốt nhiệm vụ (chiếm 66,28%), 37 người hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn

hạn chế về năng lực (chiếm 1,31%), 06 người không hoàn thành nhiệm vụ

(chiếm 0,21%).

- Năm 2018: 2.536 cán bộ, công chức được đánh giá, phân loại, trong

đó: 826 người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (chiếm 32,57%), 1.663 người

hoàn thành tốt nhiệm vụ (chiếm 65,58%), 33 người hoàn thành nhiệm vụ

nhưng còn hạn chế về năng lực (chiếm 1,30%), 14 người không hoàn thành

nhiệm vụ (chiếm 0,55%).

63

Biểu đồ 2.4: Kết quả Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND tỉnh Quảng Ninh (năm 2016-2018)

67,00%

65,93%

70,00%

61,05%

60,00%

50,00%

36,40%

40,00%

32,10%

31,53%

30,00%

20,00%

10,00%

1,35%

1,12%

0,50%

0,31%

0

0,00%

Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

Hoàn thành XSNV (%)

Hoàn thành tốt NV (%)

Hoàn thành NV nhưng còn hạn chế năng lực (%)

Không hoàn thành NV (%)

(Nguồn: Báo cáo phân loại đánh giá cán bộ, công chức giai đoạn 2016 –

2018 của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh)

Riêng các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh:

- Năm 2016: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chiếm 31,53%, hoàn thành

tốt nhiệm vụ chiếm 67,00%, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về

năng lực chiếm 1,12% và không có công chức không hoàn thành nhiệm vụ.

- Năm 2017: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chiếm 31,10%, hoàn thành

tốt nhiệm vụ chiếm 65,93%, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng

lực chiếm 1,66% và công chức không hoàn thành nhiệm vụ chiếm 0,31%.

64

- Năm 2018: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chiếm 36,40%, hoàn thành

tốt nhiệm vụ chiếm 61,05%, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng

lực chiếm 1,35% và công chức không hoàn thành nhiệm vụ chiếm 0,50%.

Từ số liệu thống kê cho thấy, tỷ lệ công chức các CQCM thuộc UBND

tỉnh Quảng Ninh còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ

trong giai đoạn 2016-2018 là rất thấp (năm 2016 là 1,12%; năm 2017 là

1,97% và năm 2018 là 1,85%). Tuy nhiên, cách đánh giá hiện nay còn nặng

về hình thức, chưa thật sự gắn với chức năng, nhiệm vụ cụ thể của từng cán

bộ, công chức; chưa phản ánh chính xác kết quả thực hiện nhiệm vụ chuyên

môn. Việc đánh giá cán bộ, công chức hằng năm chủ yếu dựa vào bản tự

kiểm điểm, nhận xét, tự phân loại của cá nhân và kết quả kiểm điểm của tập

thể. Ở một số cơ quan, phần lớn công chức thường có tư tưởng e ngại, nể

nang, không dám thẳng thắn phê bình, đóng góp ý kiến cho đồng nghiệp,

nhất là đối với lãnh đạo cơ quan. Mặt khác, thẩm quyền, trách nhiệm được

giao cho người đứng đầu cơ quan nhưng vẫn còn tình trạng một số thủ

trưởng cơ quan có tình trạng e ngại, nể nang, thiếu bản lĩnh, thiếu trách

nhiệm hoặc thiếu khách quan, công tâm khi thực hiện việc đánh giá, phân

loại. Nhiều người vẫn thích lấy phiếu đánh giá trong tập thể, đẩy trách

nhiệm đó cho tập thể; thậm chí, có người còn muốn chạy theo thành tích,

muốn cơ quan mình không có người nào hạn chế về năng lực hoặc không

hoàn thành nhiệm vụ. Từ đó, kết quả đánh giá, phân loại cuối năm, tỉ lệ cán

bộ, công chức hoàn thành nhiệm vụ tốt, hoặc chưa hoàn thành nhiệm vụ

chưa phản ánh đúng với chất lượng, hiệu quả công tác.

Như vậy, trong thời gian tới để góp phần nâng cao năng lực công chức

các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh cần xây dựng được tiêu chuẩn

chức danh vị trí việc làm và tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc để công

tác đánh giá công chức được sát đúng với tình hình thực hiện nhiệm vụ.

65

2.4. Đánh giá chung về năng lực của công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh

2.4.1. Ưu điểm

Nhìn chung, đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng

Ninh có lập trường tư tưởng vững vàng, có phẩm chất đạo đức tốt, luôn

trung thành và tin tưởng vào sự nghiệp đổi mới của đất nước do Đảng và

Nhà nước khởi xướng và lãnh đạo. Có tinh thần trách nhiệm và ý thức tổ

chức kỷ luật. Đại đa số công chức luôn cần cù, chịu khó học hỏi, nâng cao

trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, QLNN, có năng lực thực

hiện nhiệm vụ chuyên môn, do đó đã góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế – xã

hội của địa phương.

Về trình độ: Trình độ chuyên môn của công chức các CQCM thuộc

UBND tỉnh ngày được nâng lên, đã cơ bản đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ.

Các CQCM thuộc UBND tỉnh đã luôn quan tâm đến việc đào tạo, đào tạo lại,

bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức, đặc biệt là đội ngũ công chức tham

mưu làm việc ở các CQCM. Về chất lượng, phần lớn công chức đã được trang

bị kiến thức về lý luận chính trị, QLNN, pháp luật, ngoại ngữ, tin học và kiến

thức xã hội khác. Bên cạnh đó đội ngũ công chức các CQCM của tỉnh đã tích

cực, chủ động khắc phục khó khăn để học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ

kiến thức, QLNN, pháp luật, ngoại ngữ, tin học…; họ đã phát huy kiến thức

để tham mưu, đề xuất các CQCM để đóng góp có kết quả việc hoàn thành các

chỉ tiêu kinh tế- xã hội hàng năm của tỉnh.

Về kỹ năng: Nhìn chung, tỉnh Quảng Ninh đã có nhiều nỗ lực trong việc

nâng cao kỹ năng nghiệp vụ cho đội ngũ công chức làm việc tại các CQCM

thuộc UBND tỉnh bằng việc dành một khoản kinh phí tương đối lớn cho công

tác ĐTBD, xây dựng cơ sở, vật chất, cũng như thường xuyên mở các lớp đào

tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ kỹ năng công tác, kỹ năng lãnh đạo,

66

quản lý, nhờ đó, đội ngũ công chức này có thể vận dụng tối đa các kỹ năng

nghề nghiệp đã đào tạo, bồi dưỡng để đáp ứng tốt hơn yêu cầu, nhiệm vụ được

giao. Qua kết quả khảo sát kỹ năng của 200 công chức các CQCM thuộc

UBND tỉnh, các kỹ năng nghiệp vụ của đội ngũ công chức này cơ bản là “tốt”

và “rất tốt”, điều đó cho thấy năng lực của đội ngũ công chức các CQCM thuộc

UBND tỉnh không ngừng được nâng cao, góp phần quan trọng trong việc từng

bước chuẩn hóa đội ngũ công chức hành chính của tỉnh Quảng Ninh.

Về thái độ: Thái độ, ý thức trách nhiệm trong thực thi công vụ của đội ngũ

công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh ngày càng được cải thiện, nâng cao,

hướng dần tới sự chuyên nghiệp. Trong thời gian quan, tỉnh Quảng Ninh đã kịp

thời triển khai thực hiện Đề án Văn hóa công vụ do Thủ tướng Chính phủ phê

duyệt, góp phần chấn chỉnh kỷ luật, kỷ cương hành chính, văn hóa công sở, đạo

đức công vụ, đặc biệt, tăng cường trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn

vị, chú trọng nâng cao tinh thần, thái độ, tác phong làm việc và chuẩn mực đạo

đức, lối sống của cán bộ, công chức nói chung và đội ngũ công chức các CQCM

thuộc UBND tỉnh nói riêng. Mặt khác, qua kết điều tra sự hài lòng của người

dân, tổ chức đối với sự phục vụ của các CQCM thuộc UBND tỉnh, nhìn chung

người dân, tổ chức khá hài lòng về thái độ phục vụ và ý thức trách nhiệm trong

giải quyết công việc của đội ngũ công chức tại các cơ quan này.

Về kết quả thực hiện công việc: Việc triển khai công tác phân loại, đánh

giá hàng năm đối với công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh luôn đảm bảo

đúng quy định, trình tự và thời gian. Nhìn chung, đội ngũ công chức các

CQCM thuộc UBND tỉnh đã hoàn thành rất tốt các công việc, yêu cầu nhiệm

vụ được giao. Từ số liệu thống kê hàng năm cho thấy, tỷ lệ công chức các

CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh bị đánh giá còn hạn chế về năng lực

và không hoàn thành nhiệm vụ là rất thấp (năm 2016 là 1,12%; năm 2017 là

1,97% và năm 2018 là 1,85%).

67

2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân

2.4.2.1. Hạn chế

Bên cạnh những ưu điểm đã đạt được, năng lực của đội ngũ công chức

các CQCM thuộc UBND tỉnh còn bộc lộ những bất cập, hạn chế thể hiện ở các

mặt sau:

Về trình độ: Chất lượng công chức chưa hoàn toàn đáp ứng yêu cầu

quản lý nhà nước trong tình hình mới. Mặc dù trình độ chuyên môn của công

chức CQCM có tỷ lệ tốt nghiệp đại học, trên đại học khá cao; tuy nhiên, số

công chức chưa qua bồi dưỡng QLNN năm 2018 chiếm 6,16%; số công chức

chưa có chứng chỉ ngoại ngữ chiếm 3,9%, chưa kể công chức có chứng chỉ

ngoại ngữ nhưng để đạt yêu cầu về giao tiếp cơ bản còn hạn chế; bên cạnh đó,

một số công chức có trình độ chuyên môn đại học tại chức, từ xa hoặc chuyên

ngành được đào tạo chưa phù hợp với vị trí việc làm còn chiếm tỷ lệ khá. Vấn

đề đáng quan tâm của đội ngũ công chức hiện nay là kiến thức QLNN được

trang bị chủ yếu là qua các lớp bồi dưỡng ngắn ngày, trình độ trung cấp, cử

nhân hành chính chiếm tỷ lệ rất thấp; sự thiếu đồng bộ về một số ngành và

lĩnh vực, nhất là các chuyên gia giỏi. Đặc biệt, trong bối cảnh hội nhập, du

lịch, đầu tư quốc tế phát triển mạnh ở tỉnh Quảng Ninh, cùng với đó là việc

đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin để xây dựng chính quyền điện tử,

thành phố thông minh, thì khả năng sử dụng ngoại ngữ trong giao tiếp và giải

quyết công việc của công chức với người nước ngoài còn nhiều hạn chế, trình

độ công nghệ thông tin ở mức độ vừa phải, mới chỉ dừng lại ở mức độ để giải

quyết được các công việc, nhiệm vụ văn phòng cơ bản.

Về kỹ năng: Mặc dù số công chức được tham gia các lớp đào tạo, bồi

dưỡng khá nhiều, tuy nhiên, năng lực thực thi công vụ đạt kết quả chưa cao,

còn một bộ phận công chức thực hiện nhiệm vụ chuyên môn chưa đáp ứng

được yêu cầu trong giai đoạn CCHC hiện nay, điều này đã ảnh hưởng phần

68

nào đến năng lực thực thi công vụ của công chức các CQCM nói chung. Từ

kết quả khảo sát đánh giá cho thấy, việc thực hiện một số kỹ năng cơ bản đối

với công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh để tham mưu, xử lý tình huống,

áp dụng văn bản quy phạm pháp luật vào trong nhiệm vụ chuyên môn chưa

được thành thạo, còn thiếu tự tin như: kỹ năng giao tiếp và thuyết trình, kỹ

năng làm việc nhóm, kỹ năng lập kế hoạch. Vì vậy, thời gian tới cần tiếp tục

mở các lớp bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ cho đối tượng này.

Về thái độ: Mặc dù tỷ lệ hài lòng của người dân, tổ chức đối với sự

phục vụ của đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh là khá cao, tuy

nhiên, vẫn còn sự không hài lòng hoặc hài lòng ở mức bình thường của người

dân, tổ chức đối với sự phục vụ của đội ngũ công chức này, đặc biệt là về thái

độ giao tiếp lịch sự và việc chú ý lắng nghe ý kiến của người dân, tổ chức.

Bên cạnh đó, tác phong, lề lối làm việc của một số công chức còn chậm đổi

mới, vẫn còn tình trạng quan liêu hách dịch, cửa quyền, nhũng nhiễu nhân

dân; Văn hóa công sở, giao tiếp hành chính và thái độ, ứng xử chưa thể hiện

tính chuyên nghiệp trong thực thi công vụ, vẫn còn tình trạng cán bộ, công

chức chưa thực hiện đúng quy định về thời gian làm việc (đi làm muộn hoặc

vắng mặt không có lý do), trang phục, phong cách làm việc của một bộ phận

cán bộ, công chức chưa phù hợp, tại nhiều cơ quan vẫn còn để xảy ra tình

trạng cán bộ, công chức hút thuốc lá trong phòng làm việc, nơi công sở không

đúng quy định. Tư duy và tác phong làm việc thiếu sự năng động sáng tạo,

tinh thần trách nhiệm, tinh thần hợp tác còn thiết và chậm đổi mới. Nhiều

công chức chưa nghiêm túc tự phê bình và tiếp thu phê bình, còn có tình trạng

nể nang, không dám nói thẳng, nói thật.

Về kết quả thực hiện công việc: Mặc dù tỷ lệ công chức các CQCM

thuộc UBND tỉnh được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt

nhiệm vụ hàng năm là khá cao. Tuy nhiên, kết quả trên chưa thật sự phản ánh

69

đúng với chất lượng, hiệu quả công tác của đội ngũ công chức này. Mặt khác,

hiện nay tỉnh Quảng Ninh chưa xây dựng và hoàn thiện được tiêu chuẩn chức

danh vị trí việc làm và tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc để công tác

đánh giá công chức được sát đúng với tình hình thực hiện nhiệm vụ.

2.4.2.2. Nguyên nhân

- Công tác quy hoạch cán bộ, công chức nguồn của tỉnh Quảng Ninh chưa

được các cấp, các ngành quan tâm đúng mức, còn nhiều bất cập, chưa được tiến

hành thường xuyên, đồng bộ, chưa đảm bảo tính chiến lược, còn mang tính

chắp vá, bị động và chưa quan tâm đến việc đảm bảo cơ cấu hợp lý nên số

lượng công chức trẻ, công chức nữ còn ít và việc phát hiện công chức trẻ,

công chức có triển vọng để đưa vào quy hoạch còn chậm. Đồng thời, chưa

xây dựng được kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng dài hạn đối với công chức để

thực hiện quy hoạch, dẫn đến công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa thực sự hiệu

quả, chưa đáp ứng được yêu cầu của tỉnh.

- Công tác bổ nhiệm, tuyển dụng công chức còn nhiều hạn chế, bất cập.

Tình trạng đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức mang tính chủ quan, có tư

tưởng cục bộ, lợi ích nhóm; không căn cứ vào năng lực, sở trường của công

chức, công chức có trình độ chuyên môn giỏi, có năng lực quản lý điều hành,

phẩm chất tốt nhưng chưa được đề bạt, bổ nhiệm vào vị trí công tác tương

xứng, công chức còn hạn chế về chuyên môn, về nghiệp vụ và phẩm chất lại

được giao đảm nhận những vị trí chủ chốt hoặc lãnh đạo phòng trong cơ quan,

đơn vị, từ đó gây tư tưởng không tốt trong nội bộ cơ quan làm ảnh hưởng đến

năng lực công tác của công chức nói chung. Một số quy định của Trung ương

về thu hút nhân tài chưa phù hợp với tình hình thực tế của địa phương nên

những năm qua tỉnh Quảng Ninh chưa tuyển dụng, thu hút được nhiều người

có tài năng thực sự vào làm việc tại các cơ quan của tỉnh.

70

- Công tác quản lý, bố trí, thực hiện chế độ chính sách đối với công chức

các CQCM thuộc UBND tỉnh còn nhiều hạn chế. Hoạt động thanh tra, kiểm tra

công vụ chưa được quan tâm đúng mức; còn mang tính hình thức, nể nang,

chưa thực sự là động lực để công chức thực hiện tốt hơn chức năng, nhiệm vụ

được giao. Các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh tuy đã được phê duyệt

Đề án Vị trí việc làm nhưng do các quy định và hướng dẫn của Trung ương

chưa cụ thể, rõ ràng về cách thức xác định vị trí, yêu cầu về trình độ chuyên

môn, phân tích đo lường thời gian thực hiện công việc… dẫn đến chưa phân

tích được cụ thể từng vị trí việc làm, yêu cầu về chuyên môn cũng như yêu cầu

về số lượng người thực hiện đối với từng vị trí việc làm. Từ đó, dẫn đến việc bố

trí công chức trong các CQCM thuộc UBND tỉnh còn định tính, tự phát, chưa

gắn với việc thực hiện nhiệm vụ của từng công chức với chức năng, nhiệm vụ

của cơ quan, đơn vị. Bên cạnh đó, việc thiếu các chính sách, biện pháp tạo

động lực cho đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh

yên tâm công tác cũng là một trong những nguyên nhân làm cho chất lượng

của công chức chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc và thu hút được

công chức chất lượng cao về làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước

trong tỉnh. Chính sách tiền lương và cơ chế thu hút của tỉnh chưa đủ mạnh để

công chức yên tâm công tác và thu hút được đội ngũ chuyên gia đầu ngành,

những nhà khoa học giỏi trong một số lĩnh vực tỉnh cần như thương mại, du

lịch, khoa học công nghệ, môi trường, y tế…về công tác tại tỉnh. Chế độ tiền

lương chưa tương xứng với công việc, cống hiến của công chức để công chức

chuyên tâm với vị trí công tác. Mức tiền lương chưa đủ cạnh tranh với khu

vực tư và khu vực nước ngoài. Tiền lương thấp dẫn đến các tình trạng không

ít công chức bị chi phối bởi các nhóm lợi ích khác và không chuyên tâm cho

công việc, đây là một trong các nguyên nhân dẫn đến tệ tham nhũng, cửa

quyền, trục lợi cá nhân. Ngoài ra, chính sách đãi ngộ khen thưởng cho công

71

chức chưa thỏa đáng, đặc biệt là việc khen thưởng động viên đúng người

đúng việc; vì vậy chưa tạo động lực thực sự cho đội ngũ công chức. Nhiều thủ

trưởng cơ quan đơn vị chưa thực sự quan tâm đến công tác thi đua, khen

thưởng đối với nhân viên, khen thưởng đột xuất, khen gương tốt, việc tốt chưa

kịp thời. Nguồn kinh phí triển khai công tác thi đua khen thưởng phần lớn còn

hạn hẹp.

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh

Quảng Ninh trong những năm qua đã được quan tâm, chú trọng. Tuy nhiên so

với yêu cầu thực tế, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức các CQCM của

tỉnh chưa đáp ứng được yêu cầu nhất là trong công tác quy hoạch, công tác

đào tạo lại. Tỉnh chưa xây dựng được chương trình đào tạo công chức một

cách khoa học lâu dài, nên còn tình trạng công chức phải học qua nhiều khoá

đào tạo, tốn nhiều thời gian nhưng vẫn thiếu kiến thức chuyên môn và kỹ

năng cần thiết cho công việc. Hệ thống đào tạo ở tỉnh còn nhiều yếu kém bất

cập cả về quy mô, cơ cấu nội dung, phương pháp và nhất là về chất lượng

chưa đáp ứng kịp những nhu cầu đòi hỏi lớn và ngày càng cao đối với đội ngũ

công chức, nội dung chương trình còn nặng về lý thuyết, thiếu tính thực tiễn,

kỹ năng thực hành không nhiều... dẫn đến chất lượng và hiệu quả đào tạo

thấp. Một bộ phận công chức chưa có ý thức tự giác học tập, bồi dưỡng nâng

cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; mặt khác, chưa có cơ chế chính sách để

ràng buộc công chức phải tự học tập, rèn luyện phẩm chất đạo đức, chuyên

môn, nghiệp vụ.

- Công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

tỉnh còn hình thức, chung chung, chưa có tiêu chí cụ thể, do vậy việc đánh giá

chưa phản ánh đúng thực chất, chưa phân định được người làm tốt công việc

với người chưa làm tốt, người còn hạn chế về năng lực. Việc đánh giá thường

chỉ thực hiện vào cuối năm hoặc chuẩn bị đề bạt, bổ nhiệm, do vậy chưa đảm

72

bảo phát hiện và xử lý sai phạm của công chức được kịp thời. Một số cấp uỷ,

lãnh đạo cơ quan, đơn vị trong tỉnh còn chưa quan tâm thường xuyên đến việc

đánh giá đội ngũ công chức để từ đó đề xuất những chủ trương, giải pháp

nâng cao năng lực đội ngũ công chức của đơn vị mình phù hợp với chức

năng, nhiệm vụ, công việc được giao; Chưa nhận thức đầy đủ về vai trò, tầm

quan trọng của công tác đánh giá công chức, còn có biểu hiện né tránh, ngại

va chạm, dẫn đến công tác đánh giá công chức còn mang tính hình thức, qua

loa, đại khái.

- Điều kiện làm việc cho đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND

tỉnh luôn được tỉnh quan tâm, chú trọng. Tuy nhiên, tại một số cơ quan, đơn

vị, môi trường làm việc còn hạn chế, không có sự năng động, cạnh tranh, dẫn

đến việc tạo tâm lý chán nản, trì trệ, không tạo được động lực để công chức

làm việc, chủ động nâng cao năng lực.

73

TIỂU KẾT CHƢƠNG 2

Trong Chương 2, luận văn đã tập trung nghiên cứu thực trạng năng lực

của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh được đánh giá trên

các lĩnh vực: trình độ (học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, kiến

thức QLNN, tin học, ngoại ngữ), kỹ năng, thái độ và kết quả thực hiện công

việc. Tác giả đã đánh giá được ưu điểm, những tồn tại, hạn chế, tìm ra nguyên

nhân của những tồn tại, hạn chế đã tác động đến năng lực đội ngũ công chức

trong các cơ quan này.

Kết quả nghiên cứu cho thấy, bên cạnh một số ưu điểm đã đạt được,

vấn đề về năng lực của đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng

Ninh vẫn còn nhiều bất cập đang đặt ra cần được giải quyết. Đây sẽ là cơ sở

cho việc nghiên cứu tìm ra phương hướng, giải pháp phù hợp để nâng cao

năng lực công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh ở Chương 3.

74

Chƣơng 3

QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC

CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN

TỈNH QUẢNG NINH

Trong những năm qua, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc tỉnh

Quảng Ninh phát triển về số lượng và chất lượng. Tuy nhiên, vẫn còn những

hạn chế nhất định: Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức quản lý nhà

nước của một bộ phận công chức chưa đáp ứng yêu cầu; trình độ ngoại ngữ,

tin học còn hạn chế; thiếu công chức quản lý giỏi, công chức trẻ có chuyên

môn cao ở nhiều lĩnh vực.

Để đáp ứng yêu cầu phát triển tỉnh Quảng Ninh trở thành tỉnh công

nghiệp, dịch vụ theo hướng hiện đại vào năm 2020 như mục tiêu Nghị quyết

Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XIV đã đề ra, nâng cao chỉ số năng lực cạnh

tranh của tỉnh (PCI), cần quan tâm đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của tỉnh

nói chung và nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh

nói riêng. Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Quảng Ninh lần thứ XIV đã xác

định yêu cầu cần phải “Tạo môi trường thuận lợi thực sự để đào tạo và thu hút

nguồn nhân lực chất lượng cao; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên

nghiệp, thái độ văn minh, lịch sự gắn với tăng cường kỷ cương công chức, đổi

mới chế độ công chức, công vụ” [1, tr.3].

Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc tỉnh là một trong

các yếu tố quan trọng nhất quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội, tác động

trực tiếp đến sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của tỉnh.

Để trở thành một tỉnh dịch vụ, công nghiệp hiện đại (vào năm 2020),

đòi hỏi tỉnh Quảng Ninh phải xây dựng được nguồn nhân lực dồi dào, có tính

năng động, sáng tạo, biết sử dụng và khai thác có hiệu quả các tiềm năng, thế

75

mạnh của tỉnh, có khả năng tiếp cận, ứng dụng tiến bộ khoa học công nghệ

hiện đại và trình độ quản lý tiên tiến, có đủ năng lực để tham gia hiệu quả vào

quá trình hội nhập quốc tế, tạo nên thế mạnh về nhân lực - yếu tố quan trọng

để thu hút các nhà đầu tư trong và ngoài nước. Đây chính là yếu tố đảm bảo

đi tắt đón đầu, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế nhanh-bền vững của tỉnh

trong thời gian tới.

Xuất phát từ tình hình thực tiễn nói trên, để góp phần nâng cao năng lực

công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh đáp ứng yêu cầu thời kỳ CNH-HĐH

và hội nhập kinh tế quốc tế, luận văn sẽ đưa ra một số quan điểm, giải pháp và

kiến nghị.

3.1. Quan điểm nâng cao năng lực công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh

Thứ nhất, nâng cao năng lực đội ngũ công chức HCNN nói chung và

công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh phải xuất phát từ quan điểm, đường lối

của Đảng.

Tại Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Ban Chấp hành

Trung ương Đảng khóa XII đã xác định rất rõ quan điểm về công tác cán bộ:

- Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng; công tác

cán bộ là khâu “then chốt” của công tác xây dựng Đảng và hệ thống chính trị.

Xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ cấp chiến lược là nhiệm vụ quan

trọng hàng đầu, là công việc hệ trọng của Đảng, phải được tiến hành thường

xuyên, thận trọng, khoa học, chặt chẽ và hiệu quả. Đầu tư xây dựng đội ngũ

cán bộ là đầu tư cho phát triển lâu dài, bền vững.

- Xây dựng đội ngũ cán bộ phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của thời

kỳ mới; thông qua hoạt động thực tiễn và phong trào cách mạng của nhân

dân; đặt trong tổng thể của công tác xây dựng, chỉnh đốn Đảng; gắn với đổi

mới phương thức lãnh đạo của Đảng, kiện toàn tổ chức bộ máy của hệ thống

76

chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả và nâng cao dân trí, đào tạo

nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao, thu hút, trọng dụng nhân tài.

Để đạt được mục tiêu “Xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ cấp

chiến lược có phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ; đủ về số

lượng, có chất lượng và cơ cấu phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã

hội và bảo vệ Tổ quốc; bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các

thế hệ, đủ sức lãnh đạo đưa nước ta trở thành nước công nghiệp theo hướng

hiện đại vào năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045 trở thành nước công nghiệp

hiện đại, theo định hướng xã hội chủ nghĩa, vì Mục tiêu dân giàu, nước mạnh,

dân chủ, công bằng, văn minh, ngày càng phồn vinh, hạnh phúc”, các nhiệm

vụ trọng tâm cần tập trung triển khai đồng bộ là:

- Nâng cao nhận thức, tăng cường giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo đức,

lối sống cho cán bộ, đảng viên;

- Tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác cán bộ;

- Xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp có phẩm chất, năng lực, uy tín, đáp

ứng yêu cầu trong thời kỳ mới;

- Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ cấp chiến lược ngang tầm nhiệm vụ.

Bên cạnh đó, trên cơ sở giữ vững, tăng cường bản chất giai cấp công

nhân, tính tiên phong của Đảng, phải thông qua hoạt động thực tiễn và phong

trào cách mạng của quần chúng để đào luyện, tuyển chọn, giáo dục, bồi dưỡng

cán bộ, công chức. Thực hiện đúng nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công

tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, đi đôi với phát huy trách nhiệm của tổ

chức và người đứng đầu các tổ chức chính trị về công tác cán bộ.

Thứ hai, nâng cao năng lực đội ngũ công chức các CQCM thuộc

UBND tỉnh Quảng Ninh phải gắn với mục tiêu xây dựng và phát triển đội ngũ

cán bộ, công chức của tỉnh.

Mục tiêu, định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của tỉnh

giai đoạn 2015 đến năm 2020 và những năm tiếp theo được BCH Đảng bộ

tỉnh xác định: Tạo môi trường thuận lợi thực sự để đào tạo và thu hút nguồn

77

nhân lực chất lượng cao; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp,

thái độ văn minh, lịch sự gắn với tăng cường kỷ cương công chức, đổi mới

chế độ công chức, công vụ. Để đạt được mục tiêu đó, cần tập trung thực hiện

các nhiệm vụ cụ thể sau:

- Xây dựng đội ngũ công chức có phẩm chất và bản lĩnh chính trị vững

vàng, có đạo đức, lối sống lành mạnh, không quan liêu, tham nhũng, kiên

quyết đấu tranh chống quan liêu tham nhũng, lãng phí; có tư duy đổi mới,

sáng tạo có kiến thức chuyên môn, kỹ thuật, ngoại ngữ, tin học và năng lực

hoạt động thực tiễn, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ CNH - HĐH; có tinh thần

đoàn kết, hợp tác, ý thức tổ chức kỷ luật cao, có tinh thần trách nhiệm, tận tụy

với công việc được giao và phong cách làm việc khoa học; xây dựng đội ngũ

công chức đảm bảo đủ về số lượng và sự chuyển tiếp liên tục giữa các thế hệ

cán bộ. Thực hiện tốt công tác quy hoạch và đào tạo để có nguồn công chức

lãnh đạo, trong mỗi nhiệm kỳ có thể thay đổi, bổ sung từ 20-25% số lãnh đạo

trong các CQCM thuộc UBND tỉnh.

- Đội ngũ công chức phải đồng bộ, đảm bảo tiêu chuẩn. Phấn đấu đến

năm 2020, đối với lãnh đạo diện Tỉnh uỷ quản lý 100% trình độ đại học, trong

đó ít nhất 20% có trình độ chuyên môn thạc sỹ trở lên, 100% có trình độ lý luận

chính trị cao cấp trở lên. Đối với công chức các CQCM có trình độ đại học trở

lên chiếm 95%; 90% có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên; 97% có

trình độ ngoại ngữ, tin học và được bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước.

Thứ ba, nâng cao năng lực đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND

tỉnh Quảng Ninh phải xuất phát từ chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của

tỉnh nhằm đáp ứng yêu cầu CNH- HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế.

Tại Quyết định số 2622/QĐ-TTg ngày 31/12/2013 của Thủ tướng

Chính phủ phê duyệt quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Quảng

Ninh đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 đã xác định rất rõ chiến lược

78

phát triển kinh tế - xã hội phải dựa trên nội lực là chính kết hợp với nguồn lực

từ bên ngoài tạo nên bước đột phá trên cơ sở phát huy hiệu quả các lợi thế so

sánh, tiềm năng đặc biệt, cơ hội nổi trội như tài nguyên thiên nhiên, văn hóa

độc đáo và đa dạng của Quảng Ninh. Chú trọng phát triển nguồn nhân lực,

nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, đẩy mạnh ứng dụng khoa học công

nghệ nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển và làm động lực thúc đẩy phát triển

kinh tế - xã hội.

Theo đó, một trong các nhiệm vụ để thực hiện mục tiêu tổng quát đề ra

“Phấn đấu đến năm 2020, xây dựng Quảng Ninh trở thành tỉnh dịch vụ, công

nghiệp hiện đại, trung tâm du lịch quốc tế, là một trong những đầu tàu kinh tế

của miền Bắc và cả nước với hệ thống kết cấu hạ tầng kinh tế - xã hội, hạ tầng

kỹ thuật đô thị đồng bộ, hiện đại, giảm nghèo bền vững, không ngừng nâng

cao đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân; đảm bảo giữ gìn và bảo vệ môi

trường bền vững. Giữ gìn và phát huy tốt bản sắc dân tộc, bảo tồn và phát huy

bền vững Di sản - Kỳ quan thiên nhiên thế giới Vịnh Hạ Long và những khác

biệt, đặc sắc của Vịnh Bái Tử Long; phấn đấu trở thành khu vực phòng thủ

vững chắc về quốc phòng, an ninh và phòng tuyến hợp tác, cạnh tranh kinh tế

quốc tế, giữ vững ổn định chính trị, trật tự an toàn xã hội” là phát triển nguồn

nhân lực, cụ thể:

- Phấn đấu đáp ứng đủ nhu cầu nhân lực cho việc chuyển dịch cơ cấu

việc làm từ các hoạt động nông nghiệp và khai thác khoáng sản sang các

ngành dịch vụ và công nghiệp; trong giai đoạn đến năm 2020, tỷ lệ lao động

trong ngành nông nghiệp và khai thác khoáng sản sẽ giảm từ khoảng 60%

xuống còn xấp xỉ 40%, tỷ lệ lao động trong ngành công nghiệp tăng từ 15%

lên khoảng 25% và tỷ lệ lao động trong ngành dịch vụ sẽ tăng từ 5% lên

khoảng 20% trong tổng lực lượng lao động.

79

- Phát triển nguồn nhân lực theo hướng đáp ứng nhu cầu của các ngành

kinh tế đang tăng trưởng, thực hiện thông qua thu hút lao động nhập cư và

tăng cường đào tạo cho người lao động. Cụ thể:

+ Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cấp tỉnh, cấp huyện. Nghiên cứu

xây dựng các giải pháp để thu hút lao động có tay nghề cho các ngành công

nghiệp chế biến, sản xuất lắp ráp thiết bị điện tử, các ngành cần có tay nghề

cao; thu hút lao động phổ thông để đáp ứng nhu cầu phát triển các dịch vụ du

lịch, thương mại và các ngành nghề không đòi hỏi tay nghề cao.

+ Đào tạo sinh viên mới ra trường và người lao động có kinh nghiệm

thông qua các chương trình đào tạo nghề được hình thành từ các vị trí việc

làm mới; đảm bảo sinh viên mới ra trường được trang bị những kỹ năng phù

hợp để có thể làm việc ngay mà không cần đào tạo thêm nhiều; nâng cao tay

nghề của đội ngũ lao động cho các công việc hiện tại thông qua tăng năng

suất lao động và năng lực.

Thứ tư, nâng cao năng lực công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh

Quảng Ninh phải tiến hành với việc sắp xếp hệ thống tổ chức bộ máy hợp lý

và tinh giản biên chế.

Tại Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Ban Chấp hành

Trung ương Đảng khóa XII về một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ

chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả đã

nêu rõ quan điểm: “Bảo đảm tính tổng thể, đồng bộ, liên thông; kết hợp hài

hoà giữa kế thừa, ổn định với đổi mới, phát triển; gắn đổi mới tổ chức bộ máy

với đổi mới phương thức lãnh đạo, tinh giản biên chế và cải cách chế độ tiền

lương; cơ cấu lại và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên

chức; thu hút người có đức, có tài; bố trí đủ nguồn lực cần thiết và có cơ chế,

chính sách phù hợp đối với những người chịu tác động trực tiếp trong quá

trình sắp xếp”.

80

Theo đó, một trong các nhiệm vụ để thực hiện mục tiêu tổng quát đề ra

“Tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn,

hoạt động hiệu lực, hiệu quả và phù hợp với thể chế kinh tế thị trường định

hướng xã hội chủ nghĩa nhằm tăng cường vai trò lãnh đạo của Đảng; nâng cao

hiệu lực, hiệu quả quản lý của Nhà nước và chất lượng hoạt động của Mặt

trận Tổ quốc, các đoàn thể chính trị - xã hội; phát huy quyền làm chủ của

nhân dân. Tinh giản biên chế gắn với cơ cấu lại, nâng cao chất lượng, sử dụng

hiệu quả đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; giảm chi thường xuyên và góp

phần cải cách chính sách tiền lương” là “Tập trung rà soát, sắp xếp, kiện toàn,

tinh gọn đầu mối bên trong các tổ chức của hệ thống chính trị gắn với tinh

giản biên chế, cơ cấu lại và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức,

viên chức. Kiên quyết giảm và không thành lập mới các tổ chức trung gian;

giải thể hoặc sắp xếp lại các tổ chức hoạt động không hiệu quả. Việc sắp xếp

lại tổ chức bộ máy không được tăng thêm đầu mối và biên chế; trường hợp

đặc biệt cần tăng thêm đầu mối từ cấp vụ, cục hoặc tương đương trở lên phải

có ý kiến của Bộ Chính trị”.

Do vậy, việc nâng cao năng lực công chức các CQCM thuộc UBND

tỉnh Quảng Ninh phải tiến hành song song với việc sắp xếp hệ thống tổ chức

bộ máy hợp lý và tinh giản biên chế để đạt được hiệu quả cao nhất.

Thứ năm, nâng cao năng lực đội ngũ công chức các CQCM thuộc

UBND tỉnh Quảng Ninh cần một hệ thống giải pháp về quản lý công chức một

cách toàn diện, đồng bộ và phù hợp với điều kiện thực tiễn của địa phương.

Mục tiêu cuối cùng của việc nâng cao chất lượng công chức là để thực

hiện thành công các công việc mà các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh

Quảng Ninh phải thực hiện. Hệ thống công việc hợp lý và có chất lượng có

mối quan hệ khá chặt chẽ đối với việc nâng cao các kỹ năng, hiểu biết và

năng lực công chức hành chính nhà nước của tỉnh.

81

Nâng cao năng lực công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh phải trên

cơ sở yêu cầu của công việc. Lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo

phẩm chất chính trị, đạo đức và trình độ, năng lực của công chức. Đồng thời,

phải đảm bảo cả chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức nghề nghiệp và phải được

thực hiện đồng bộ từ tuyển dụng, đào tạo đến sử dụng.

3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh

3.2.1. Thực hiện tốt công tác quy hoạch

Quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý phải hướng đến việc quy hoạch

để đào tạo, bồi dưỡng công chức có chuyên môn giỏi, các chuyên gia đầu

ngành, chuyên môn hóa ở các lĩnh vực. Đưa công tác quy hoạch thành nhiệm

vụ thường xuyên, có tổng kết, đánh giá kết quả, tìm nguyên nhân và đưa ra

giải pháp thích hợp. Việc lựa chọn công chức đưa vào quy hoạch phải thận

trọng, kỹ lưỡng, dân chủ, công khai, minh bạch trên cơ sở giới thiệu của cán bộ,

công chức trong cơ quan.

Phải xác định rõ tiêu chuẩn công chức thuộc diện quy hoạch lãnh đạo từ

phó trưởng phòng trở lên, thực hiện một chức danh quy hoạch nhiều người và

một người có thể quy hoạch vào nhiều chức danh, thực hiện nguyên tắc quy

hoạch “động” và “mở”, không khép kín trong từng cơ quan, địa phương, đơn

vị, một vị trí có nhiều lựa chọn nhiều người và một người quy hoạch không

quá nhiều chức danh phải; bảo đảm cơ cấu 3 độ tuổi để đảm bảo tính kế

thừa. Chú ý quy hoạch công chức trẻ, công chức nữ để có cơ cấu nguồn công

chức quy hoạch hợp lý. Quy hoạch phải là cơ sở cho việc đào tạo, luân

chuyển, đề bạt, bổ nhiệm công chức và phải có sự quan tâm thực sự của cấp

ủy, lãnh đạo cơ quan, đơn vị.

Công tác quy hoạch phải thực hiện theo đúng quy trình: rà soát, đánh

giá đội ngũ công chức; giới thiệu đưa vào quy hoạch; lấy ý kiến của các bộ

82

phận có liên quan; lãnh đạo cơ quan thảo luận, bỏ phiếu lựa chọn người đưa

vào quy hoạch; xét duyệt quy hoạch và xây dựng các giải pháp thực hiện quy

hoạch. Đối với công chức được quy hoạch vào các chức danh thuộc thẩm

quyền của cấp trên quản lý, phê duyệt thì thủ trưởng các CQCM báo cáo cấp

có thẩm quyền quyết định và thông báo cho đối tượng được quy hoạch biết.

3.2.2. Đổi mới công tác tuyển dụng, bổ nhiệm công chức

Về công tác tuyển dụng: Trong những năm qua, do chưa xác định được

hệ thống vị trí việc làm và cơ cấu công chức trong các CQCM thuộc UBND

tỉnh Quảng Ninh, nên công tác tuyển dụng công chức cũng còn nhiều bất hợp

lý. Việc xác định nhu cầu cần tuyển dụng đều phụ thuộc vào đề nghị của các

cơ quan, không đối chiếu được với nhu cầu thực tế để thực hiện nhiệm vụ của

cơ quan nhất là những mục tiêu cần thực hiện trong tương lai, không đối

chiếu được với yêu cầu của từng chức danh công chức, dẫn đến việc đăng ký

thường theo chủ quan của lãnh đạo quản lý các cơ quan. Qua phân tích thực

trạng, đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh còn

nhiều bất cập về độ tuổi, cơ cấu ngạch công chức, trình độ chuyên môn, ngoại

ngữ, tin học, kiến thức quản lý nhà nước…cho thấy tuyển dụng công chức là

khâu đầu tiên trong chu trình quản lý công chức, có tính quyết định cho sự

phát triển một cơ quan của nhà nước. Việc tuyển dụng được những công chức

giỏi là nhân tố quyết định đến sự vận hành của một nền công vụ. Do vậy, đổi

mới công tác tuyển dụng công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng

Ninh là một giải pháp quan trọng góp phần nâng cao năng lực công chức tại

các cơ quan này.

Để đổi mới công tác tuyển dụng công chức trong các CQCM thuộc

UBND tỉnh Quảng Ninh cần thực hiện các nội dung sau:

Thứ nhất, cần xác định chính xác chỉ tiêu cần tuyển, đối tượng cần tuyển

và tiêu chuẩn cần tuyển. Để làm được việc này phải căn cứ vị trí việc làm và cơ

83

cấu ngạch công chức trong từng cơ quan, nhiệm vụ của các ngành cần thực hiện

và mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh trong giai đoạn tới.

Thứ hai, nâng cao chất lượng thi tuyển công chức theo hướng công khai,

minh bạch, khách quan đảm bảo thu hút được những người phẩm chất, năng

lực tốt vào làm việc trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh, cụ thể:

- Thông báo công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng về chỉ

tiêu, đối tượng, tiêu chuẩn, điều kiện. Trong những năm vừa qua, tỉnh Quảng

Ninh đã thực hiện tốt nội dung thông báo công khai trên phương tiện thông tin

đại chúng của tỉnh (báo Quảng Ninh, Đài Phát thanh truyền hình Quảng Ninh,

Cổng thông tin điện tử Quảng Ninh, niêm yết tại Sở Nội vụ và cơ quan có nhu

cầu tuyển dụng công chức). Trong thời gian tới, tỉnh Quảng Ninh cần mạnh

dạn thực hiện thông báo thông tin tuyển dụng công chức trên các phương tiện

thông tin đại chúng của Trung ương để có thể thu hút được những người tài từ

các tỉnh khác về công tác tại tỉnh.

- Đổi mới cách thức nhận hồ sơ và có chế tài xử lý nghiêm đối với

những cơ quan từ chối nhận hồ sơ những người đủ điều kiện theo thông báo

của tỉnh. Trong những năm vừa qua, để gắn trách nhiệm của thủ trưởng các cơ

quan với nhu cầu tuyển dụng công chức vào làm việc tại cơ quan đó, tỉnh Quảng

Ninh đã giao quyền nhận hồ sơ dự tuyển cho các cơ quan và Sở Nội vụ chỉ giúp

Hội đồng tuyển dụng của tỉnh tổng hợp hoặc nhận những hồ sơ đủ điều kiện do

các cơ quan từ chối nhận. Thực tế việc các cơ quan từ chối nhận hồ sơ đủ điều

kiện ngày càng tăng dẫn đến sự mất lòng tin trong người dân đối với công tác

tuyển dụng. Do vậy, nếu vẫn duy trì một kỳ tuyển dụng do tỉnh tổ chức hàng

năm, cần đổi mới cách thức nhận hồ sơ và có quy định xử lý nghiêm đối với các

cơ quan không thực hiện đúng quy định tuyển dụng của tỉnh.

- Đổi mới cách thức tổ chức thi tuyển công chức, tăng cường sử dụng

công nghệ thông tin trong công tác tuyển dụng đảm bảo tính công khai, minh

84

bạch, khách quan, phù hợp với yêu cầu cải cách công vụ, công chức trong giai

đoạn tới. Trong những năm qua, tỉnh Quảng Ninh vẫn thực hiện thi tuyển

công chức theo cách thức truyền thống là thi trên giấy (thi viết và thi trắc

nghiệm) với các nội dung theo đúng quy định của Bộ Nội vụ. Tuy nhiên với

cách thi này không đánh giá được năng lực của các ứng viên dự tuyển nhất là

những môn tin học, ngoại ngữ, kiến thức chuyên ngành. Do đó, trong thời

gian tới, Quảng Ninh cần mạnh dạn đẩy mạnh việc ứng dụng công nghệ tin

học vào thi tuyển công chức, thực hiện thi qua phần mềm máy tính nhằm nâng

cao chất lượng, bảo đảm khách quan, công bằng và góp phần phòng, chống

tiêu cực trong thi cử.

Thứ ba, tỉnh Quảng Ninh cần sửa đổi, bổ sung cơ chế chính sách thu

hút nhân tài của tỉnh để có thể thu hút người có tài năng từ các khu vực kinh

tế khác, từ ngoài tỉnh vào làm việc tại các cơ quan HCNN của tỉnh. Xây dựng

các tiêu chí đánh giá và quy trình sàng lọc nguồn nhân lực chất lượng cao thu

hút về tỉnh Quảng Ninh. Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao

phải cụ thể, gắn với nhiệm vụ, vị trí công việc được giao, sát hợp với yêu cầu,

đặc điểm của cơ quan, đơn vị. Đồng thời phải áp dụng quy trình thử thách,

sàng lọc người có tài năng rõ ràng, công khai, minh bạch.

Từ năm 1998 đến nay, Quảng Ninh đã ban lần sửa đổi cơ chế chính

sách thu hút nhân tài (Quyết định số 2818/1998/QĐ-UB ngày 02/11/1998;

Quyết định số 2871/2004/QĐ-UB ngày 19/8/2004; Quyết định số

2239/2012/QĐ-UBND ngày 04/9/2012 tuy nhiên Quyết định này đã bãi bỏ

vào năm 2014) nhưng cơ chế chính sách của tỉnh vẫn chưa đủ mạnh để thu

hút nguồn nhân lực chất lượng cao về làm việc tại tỉnh. Chính vì vậy, tỉnh

Quảng Ninh cần sớm ban hành một chính sách mang tính đột phá mạnh mẽ

trong việc thu hút và đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh nhằm

đáp ứng yêu cầu cấp bách trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của

85

tỉnh, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong thời kỳ CNH- HĐH và

hội nhập quốc tế (Hiện nay, tỉnh Quảng Ninh đã ban hành chính sách thu hút

nguồn nhân lực chất lượng cao về làm việc tại Trường Đại học Hạ Long, tuy

nhiên, đối tượng thu hút chỉ làm viên chức giảng dạy tại Trường).

Công tác tuyển dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND tỉnh Quảng Ninh được đổi mới sẽ tạo được nguồn công chức có đủ

năng lực, phẩm chất để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới.

Về công tác bổ nhiệm đối với công chức: Việc bổ nhiệm công chức là vô

cùng quan trọng. Lựa chọn được người tài, đặt người tài vào đúng chỗ để họ phát

huy hết năng lực, cống hiến tối đa. Vì vậy, UBND tỉnh Quảng Ninh hơn lúc nào

hết phải tiếp tục đổi mới, đảm bảo việc bổ nhiệm công chức ngày càng đúng tiêu

chuẩn, phù hợp năng lực, sở trường. Bổ nhiệm công chức lãnh đạo phải đúng

lúc, đúng người, đúng việc. Phải căn cứ yêu cầu nhiệm vụ, tiêu chuẩn của từng

chức danh mà lựa chọn công chức ngang tầm, phù hợp. Đây là điều kiện quyết

định để công chức có khả năng hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao

cũng như đề cao tính trách nhiệm của người có thẩm quyền bổ nhiệm công chức.

3.2.3. Chú trọng công tác quản lý, bố trí, thực hiện chế độ chính sách đối

với công chức

Về công tác bố trí, sử dụng, quản lý công chức :Có thể nói đây là một

giải pháp không kém phần quan trọng góp phần nâng cao năng lực công

chức làm việc ở các CQCM. Quá trình bố trí, sử dụng, quản lý công chức là

cả một chuỗi mắc xích công việc quan trọng liên quan đến người công chức,

từ khâu tuyển dụng “đầu vào” qua thi tuyển công khai, hướng dẫn tập sự, rồi

đến bổ nhiệm vào ngạch công chức, phân công công tác phù hợp với tiêu

chuẩn ngạch, bậc và vị trí công tác phù hợp với ngạch được bổ nhiệm.

Bố trí, đề bạt công chức phải căn cứ yêu cầu nhiệm vụ, tiêu chuẩn của

từng chức danh để lựa chọn người phù hợp, tạo điều kiện cho công chức rèn

86

luyện thành thạo các kỹ năng trong công việc; bổ nhiệm công chức khi họ

đang có khả năng cống hiến tốt nhất. Người đứng đầu cơ quan sử dụng công

chức phải chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện việc phân công, sử dụng,

đánh giá công chức; phân công, giao nhiệm vụ phù hợp, bảo đảm các điều

kiện cần thiết cho công chức thi hành nhiệm vụ; thực hiện đầy đủ các chế độ,

chính sách đối với công chức. Việc bố trí công việc của công chức phải phù

hợp với ngạch công chức được bổ nhiệm; công chức ở ngạch nào thì bố trí

công việc phù hợp với ngạch đó.

Công chức phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về việc thi hành

nhiệm vụ, công vụ của mình. Các CQCM cần xác định việc bố trí, sắp xếp, sử

dụng công chức là một công tác rất quan trọng, xem đây là một giải pháp cần

thiết để nâng cao năng lực công chức. Thông qua việc bố trí, sử dụng, quản lý

hợp lý, đúng người, đúng việc sẽ giúp cho công chức phát huy được khả năng,

sở trường, rèn luyện kỹ năng thành thạo công việc, góp phần chủ yếu đảm bảo

cho việc hoàn thành công vụ của cơ quan. Muốn vậy, các cơ quan cần xây

dựng tiêu chuẩn cho từng chức danh công chức và có kế hoạch sắp xếp, bố trí

lại theo đúng chức danh, tiêu chuẩn ứng với nội dung công việc của cơ quan,

là cơ sở để xây dựng kế hoạch quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng

công chức, đồng thời cũng là cơ sở để bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán

bộ, công chức hợp lý, có căn cứ khoa học.

Bố trí, sử dụng, quản lý công chức phải gắn với vị trí việc làm và số

lượng biên chế tương ứng với số lượng vị trí việc làm đó. Muốn vậy, căn cứ

chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định của pháp luật, thủ trưởng

CQCM phải nghiên cứu kỹ cơ cấu hiện tại của cơ quan, phân tích kỹ vị trí

từng người, rút ra những ưu điểm, loại bỏ sự trùng lắp, chồng chéo và không

phù hợp để xác định số lượng người làm việc và cơ cấu công chức hợp lý.

Đồng thời xây dựng bản phân tích, mô tả công việc, các quy trình giải quyết

87

công việc, thời gian cần thiết để thực hiện các quy trình công việc theo quy

định của pháp luật hoặc của cơ quan cụ thể đối với từng vị trí việc làm bảo

đảm khoa học, liên kết chặt chẽ giữa mô tả công việc (gồm công việc cụ thể,

trách nhiệm, nhiệm vụ) và tiêu chuẩn ngạch công chức (gồm kỹ năng, trình độ

chuyên môn, kinh nghiệm) của công chức. Trên cơ sở bản phân tích công

việc, thủ trưởng cơ quan sẽ đưa ra cái nhìn khái quát, cụ thể nhất đối với từng

vị trí việc làm cũng như xác định được tính phức tạp của từng mảng công việc

để sắp xếp, bố trí, sử dụng công chức hợp lý, hiệu quả để đề xuất số lượng

biên chế làm việc phù hợp. Tuy nhiên, xây dựng bản phân tích công việc phụ

thuộc vào tính tự giác, mức độ trung thực, quy trình hướng dẫn, kỹ năng kê

khai, mô tả công việc. Do đó, vai trò của công chức thực hiện công tác kê

khai bản phân tích công việc là hết sức quan trọng, đòi hỏi các cấp lãnh đạo

phải nghiêm túc, sát sao chỉ đạo và hướng dẫn cụ thể cấp dưới trong quá trình

xây dựng bản phân tích công việc cá nhân.

Để thực hiện có kết quả quá trình sắp xếp, bố trí, sử dụng, quản lý đội

ngũ công chức, trước mắt từng cơ quan dựa vào các tiêu chuẩn chung do Nhà

nước ban hành đối với từng ngạch công chức để cụ thể hóa thành tiêu chuẩn

chức danh chuyên môn của cơ quan mình, thực hiện việc sắp xếp, bố trí nhân

sự trong cơ quan theo yêu cầu công việc, thực hiện tốt việc luân chuyển cán

bộ, công chức nhằm tạo điều kiện để công chức được rèn luyện trong thực

tiễn. Cần thực hiện việc phân công nhiệm vụ có thời hạn và chế độ nghỉ hưu

đúng qui định, thực hiện tốt việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức theo

định kỳ, có đánh giá đúng mới sắp xếp, bố trí đúng việc; tăng cường kỷ luật,

kỷ cương hành chính và phát huy tinh thần trách nhiệm trong hoạt động công

vụ,thường xuyên kiểm tra cán bộ, công chức thực hiện chức trách, nhiệm vụ

và những điều cán bộ, công chức không được làm, thái độ phục vụ nhân dân;

thực hiện tốt công tác quản lý cơ sở dữ liệu công chức, làm cơ sở cho việc

giải quyết các vấn đề về cán bộ, công chức.

88

Về việc thực hiện chế độ chính sách đối với công chức: Xây dựng và

hoàn thiện các chế độ, chính sách đối với công chức, đặc biệt là chính sách

tiền lương; cải cách tiền lương, nâng cao đời sống cho cán bộ, công chức. Cần

đổi mới cơ bản chế độ tiền lương đối với công chức theo từng vị trí việc làm;

áp dụng hệ thống bảng lương có tính linh hoạt, mềm dẻo trên cơ sở thực hiện

quyền tự chủ về ngân sách của các địa phương; áp dụng hệ thống bảng lương

riêng cho các vị trí lãnh đạo thông qua thi tuyển trực tiếp, công khai; thực

hiện tốt quy định của Chính phủ về khoán biên chế và chi phí hành chính

trong cơ quan hành chính nhà nước.

Tiền lương cho cán bộ, công chức là một vấn đề phức tạp đang được

bàn luận rất nhiều trong thời gian qua, nó được coi là chính sách “xương

sống” để nâng cao chất lượng cũng như thu hút và giữ chân được các nguồn

nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong các cơ quan nhà nước. Trong

chương trình cải cách hành chính nhà nước đã có những đề án cải cách tiền

lương cho cán bộ, công chức. Tuy nhiên, việc cải cách hiện nay chưa mang lại

kết quả thỏa đáng làm cho cán bộ, công chức vẫn không thể sống nếu chỉ dựa

vào lương từ ngân sách nhà nước. Cán bộ, công chức nói chung và công chức

công tác tại các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh nói riêng cũng nằm

trong thực trạng đó. Công chức không thể chú tâm vào công việc trong khi

còn phải lo cơm áo gạo tiền, những thứ thiết yếu để tồn tại thì vấn đề nâng

cao năng lực là việc quả là khó khăn. Khi chính sách tiền lương chưa giải

quyết được nhu cầu của cuộc sống thì không thể có chuyện đội ngũ cán bộ,

công chức thật sự có năng lực quản lý hành chính chấp nhận vào làm việc một

cách toàn tâm, toàn ý cho các cơ quan hành chính nhà nước. Khi đó buộc phải

chấp nhận nguồn năng lực yếu kém, không đủ tiêu chuẩn tham gia vào đội

ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính. Tuy nhiên, để thực hiện cải

cách tiền lương cho cán bộ công, công chức nói chung là một vấn đề khó

khăn và phức tạp. Trước hết, cần thực hiện tinh giản bộ máy hành chính các

89

CQCM thuộc UBND tỉnh một cách gọn nhẹ để có thêm ngân sách trả thêm

cho những người thực sự có năng lực. Đồng thời thực hiện rà soát, phân loại

chính xác những người thực sự có năng lực, thực sự làm được việc, yêu thích

công việc để từ đó có chính sách tiền lương riêng cho họ.

Xây dựng chính sách thu hút nhân tài vào làm việc trong các CQCM

thuộc UBND tỉnh với quy trình đơn giản, chế độ đãi ngộ phù hợp với điều

kiện của tỉnh Quảng Ninh; bổ sung chính sách hỗ trợ khuyến khích nghiên

cứu khoa học trong các CQCM. Thực hiện tốt Nghị định số 140/2017/NĐ-

CP ngày 05/12/2017 của Chính phủ về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ

từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ. Để làm được điều đó

cần giải quyết các vấn đề sau: thu nhập, môi trường làm việc, điều kiện cư

trú, cơ hội tiếp tục học tập để nâng cao trình độ… Bên cạnh những chính

sách nhằm thu hút tạo nguồn cán bộ, công chức có đủ năng lực, trình độ thay

thế bổ sung UBND tỉnh cần xây dựng và ban hành các cơ chế đưa cán bộ,

công chức không có năng lực hoặc năng lực hạn chế ra khỏi biên chế của các

CQCM thuộc UBND tỉnh, chuyển sang làm những công việc phù hợp với

khả năng của họ. Đây là một vấn đề rất khó khăn của tỉnh, nhưng nếu không

thực hiện sẽ không tạo động lực và sự cạnh tranh, không tuyển được công

chức mới có đủ năng lực.

3.2.4. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng

Những năm qua Quảng Ninh đã tập trung đầu tư cho công tác ĐTBD

công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh. Tuy nhiên, đội ngũ này còn chưa

mạnh, thiếu nhạy bén trong trong nghiệp vụ và chất lượng hoàn thành công

việc chưa tương xứng với trình độ được đào tạo. Để khắc phục tình trạng này

cần phải:

Một là, xác định rõ công chức nhà nước phải được đào tạo, bồi dưỡng

kỹ năng nghiệp vụ về quản lý nhà nước, về hành chính nhà nước.

90

Hai là, quy định cụ thể chế độ đào tạo, bồi dưỡng công chức: ĐTBD

theo tiêu chuẩn ngạch chức danh công chức; ĐTBD theo các chức danh lãnh

đạo, quản lý; ĐTBD theo vị trí việc làm.

Việc ĐTBD công chức phải căn cứ vào yêu cầu của vị trí việc làm, tiêu

chuẩn chức danh chức vụ lãnh đạo, quản lý; tiêu chuẩn của ngạch công chức.

Hàng năm, công chức phải tham gia các khóa bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp

vụ phù hợp với chức danh công tác của mình.

Ba là, xác định rõ trách nhiệm của cơ quan trong ĐTBD công chức. Cơ

quan có thẩm quyền quản lý công chức chịu trách nhiệm xây dựng quy hoạch,

kế hoạch và tổ chức việc ĐTBD để tạo nguồn và nâng cao trình độ, năng lực

của công chức, đồng thời có trách nhiệm tạo điều kiện để công chức tham gia

ĐTBD nâng cao năng lực, kỹ năng và trình độ chuyên môn.

Bốn là, xác định cụ thể trách nhiệm và quyền lợi của công chức trong

ĐTBD. Công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng phải chấp hành nghiêm túc

quy chế ĐTBD và chịu sự quản lý của cơ sở ĐTBD. Công chức tham gia các

khóa ĐTBD được hưởng nguyên lương và các khoản phụ cấp theo quy định

của pháp luật. Công chức được cử đi ĐTBD nếu tự ý bỏ việc, xin thôi việc

phải đền bù chi phí ĐTBD theo quy định của pháp luật.

Năm là, cải tiến nội dung, chương trình ĐTBD và củng cố, tăng cường

các cơ quan chức năng quản lý đào tạo, có chính sách đãi ngộ tốt đối với đội ngũ

giảng viên trong các cơ sở đào tạo, tăng cường đầu tư kinh phí, nâng cấp các cơ

sở đào tạo trong tỉnh. Lấy tiêu chuẩn công chức làm căn cứ xây dựng chương

trình ĐTBD với nội dung thiết thực, phù hợp với từng đối tượng công chức. Chú

trọng về phẩm chất đạo đức và kiến thức lý luận, thực tiễn, thực hành.

Sáu là, xây dựng và thực hiện đồng bộ các chính sách về ĐTBD công

chức của tỉnh. Ưu tiên cho các ngành “mũi nhọn” mà tỉnh đang thiếu như:

kiến trúc, xây dựng, y tế, quan hệ quốc tế, tin học, ngoại ngữ...và có chính

91

sách phân bổ tài chính thỏa đáng cho đào tạo công chức ở các ngành mà tỉnh

đang thiếu. Xây dựng và thực hiện chính sách hỗ trợ cho sinh viên nghèo, có

thành tích học xuất sắc, có hộ khẩu Quảng Ninh cam kết sau khi học xong về

tỉnh công tác.

Bảy là, tăng cường hợp tác quốc tế trong ĐTBD. Việc tăng cường hợp

tác quốc tế trong lĩnh vực ĐTBD đã trở thành yêu cầu cấp bách hiện nay của

tỉnh. Bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế diễn ra mạnh mẽ đã và đang yêu cầu

xây dựng nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp,

hiện đại, đòi hỏi công chức của tỉnh phải nắm bắt được những tri thức, kinh

nghiệm tiên tiến để vận dụng vào thực tế công tác, đồng thời xử lý tốt những

tình huống mà thách thức của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đặt ra. Bởi

vậy, việc hợp tác quốc tế phải trở thành một bộ phận quan trọng của công tác

ĐTBD công chức tỉnh Quảng Ninh.

3.2.5. Đổi mới công tác đánh giá, phân loại công chức

Đánh giá công chức cũng là khâu quan trọng trong việc nâng cao năng

lực của công chức, kết quả đánh giá đúng sẽ giúp động viên, khuyến khích

công chức nỗ lực học tập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng, góp

phần cải thiện văn hoá, môi trường làm việc cho cá nhân cán bộ, công chức

cũng như cho cả tập thể đơn vị, kết quả đánh giá sai sẽ gây hậu quả ngược lại.

Tuy nhiên, việc đánh giá công chức hiện nay của tỉnh Quảng Ninh còn

chưa phản ánh sát thực về phẩm chất và năng lực của công chức. Các tiêu chí

còn chung chung, áp dụng cho nhiều đối tượng, nhiều nhóm công chức, chưa

cụ thể hoá cho từng loại hoạt động công vụ, do tỉnh Quảng Ninh đang trong

quá trình xây dựng và hoàn thiện hệ thống danh mục vị trí việc làm.

Do đó, tỉnh Quảng Ninh cần phải tiếp tục xây dựng danh mục hệ thống

tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng đối với từng vị trí việc làm để làm căn cứ, tiêu chí

đo lường giám sát, đánh giá kết quả thực thi công vụ của từng công chức

trong tỉnh.

92

Để đổi mới công tác đánh giá công chức, tỉnh Quảng Ninh nên tập trung

thực hiện đổi mới nội dung, tiêu chí, phương pháp, quy trình đánh giá cán bộ,

công chức theo hướng làm rõ thẩm quyền trách nhiệm của người đứng đầu cơ

quan trong công tác đánh giá và việc đánh giá phải gắn với vị trí việc làm, tiêu

chuẩn chức danh công chức và kết quả thực hiện nhiệm vụ, cụ thể như sau:

Thứ nhất, đổi mới công tác đánh giá cũng phải bắt đầu từ việc thay đổi

tư duy, nhận thức người lãnh đạo các cơ quan. Kết quả đánh giá nhằm cung

cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, là

đầu vào quan trọng cho công tác quản trị nhân sự, giúp bố trí, sử dụng công

chức đúng chỗ, đúng lúc, đúng năng lực sở trường, giúp ĐTBD, giải quyết

thôi việc, đề bạt theo quy hoạch, kế hoạch và giúp đãi ngộ, khen thưởng công

chức hợp lý. Cần có quy định cụ thể, công bằng, khách quan và sự tách bạch

rõ ràng giữa trách nhiệm người đứng đầu cơ quan với kết quả đánh giá của

từng công chức, tách bạch giữa kết quả đánh giá cá nhân công chức với kết

quả thành tích của tập thể cơ quan để tránh tình trạng vì thành tích tập thể,

trách nhiệm người đứng đầu mà “dĩ hòa vi quý” với từng cá nhân công chức

trong tổ chức.

Thứ hai, đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức, trong đó chú

trọng đến việc đánh giá công chức phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả công tác

của công chức; thẩm quyền đánh giá công chức thuộc về trách nhiệm của

người đứng đầu cơ quan, đơn vị sử dụng công chức. Chú trọng thành tích,

công trạng, kết quả công tác của công chức, coi đó là thước đo chính để đánh

giá phẩm chất, trình độ, năng lực của công chức. Sửa đổi, bổ sung và ban

hành mới quy trình đánh giá công chức, đảm bảo dân chủ, công bằng, công

khai, chính xác và trách nhiệm đối với việc đánh giá công chức, không thực

hiện một năm một lần hay khi có liên quan công tác cán bộ như hiện nay mà

việc đánh giá phải được thực hiện thường xuyên liên tục.

93

Thứ ba, hoàn thiện khung năng lực vị trí việc làm và bản mô tả công

việc để từ đó có cơ sở cho việc đánh giá công chức cũng như về các vấn đề

khác như tuyển dụng dựa trên việc xác định nhu cầu công việc, mô tả công

việc cũng được sử dụng để xác định số lượng biên chế, tuyển dụng.

Thứ tư, cá nhân mỗi công chức lập kế hoạch công tác cá nhân trên cơ

sở chức năng, nhiệm vụ của mình và kế hoạch công tác hàng năm của cơ

quan. Để công chức lập được kế hoạch công tác cá nhân đòi hỏi mỗi cơ quan,

đơn vị phải có kế hoạch công tác hàng năm và tiên lượng các yếu tố tác động,

ảnh hưởng cũng như các công việc được giao đột xuất, bổ sung để có phương

án ứng phó kịp thời. Mặt khác, cá nhân công chức có bản mô tả công việc cụ

thể sẽ là cơ sở cho việc theo dõi, giám sát tiến độ của người quản lý để có

những điều chỉnh phù hợp, gắn kết các cá nhân trong tổ chức.

Thứ năm, sử dụng kết hợp các phương pháp đánh giá khác nhau cho

các nhóm vị trí việc làm khác nhau. Một số vị trí việc làm nhất định có thể

sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá trong nội bộ và đánh giá từ bên

ngoài, ví dụ như vị trí việc làm nào có liên quan trực tiếp đến việc cung

ứng các dịch vụ công, có sự giao tiếp giữa công chức với nhân dân, cơ

quan, tổ chức, doanh nghiệp thì cần có ý kiến đánh giá từ các nhóm đối

tượng khách hàng, người dân, người hưởng thụ dịch vụ do công chức đó

trực tiếp giao dịch.

Thứ sáu, thiết lập một bộ phận chuyên trách về đánh giá công chức một

cách độc lập. Thực tiễn cho thấy công tác đánh giá luôn là khâu yếu của quá

trình quản trị nguồn nhân lực công, do vậy cần thiết phải thiết lập một bộ

phận chuyên về công tác đánh giá công chức để đảm bảo tính chuyên nghiệp

cao, khách quan, công bằng hơn.

Thứ bảy, đưa hoạt động sát hạch, kiểm tra công chức định kỳ vào thành

một bộ phận cấu thành quan trọng trong kết quả đánh giá công chức nhằm

94

đánh giá mức độ phát triển về năng lực chuyên môn nghiệp vụ của công chức,

mức độ cập nhật, nắm chắc các quy định mới trong hoạt động chuyên môn,

nghiệp vụ của công chức. Ứng dụng công nghệ tin học vào sát hạch, trắc

nghiệm, đảm bảo sự kiểm soát lẫn nhau, khách quan, minh bạch trong quá

trình sát hạch, từ đó mới có kết quả chính xác, khách quan để làm cơ sở cho

việc giải quyết thôi việc đối với công chức.

Thứ tám, các kết quả đánh giá cần được phân tích, sử dụng làm cơ sở để lựa

chọn, sàng lọc, luân chuyển, quy hoạch, định hướng phát triển nguồn nhân lực.

Đổi mới công tác đánh giá công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh

Quảng Ninh sẽ góp phần nâng cao năng lực công chức, góp phần xây dựng

một nền hành chính trong sạch, vững mạnh, thống nhất, thông suốt, hiệu lực,

hiệu quả và tác động tích cực đến nhiều mặt của đời sống kinh tế - xã hội

trong tỉnh.

3.2.6. Tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi đối với công chức

Điều kiện và môi trường làm việc đối với công chức bao gồm: Cơ sở

vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân

viên và giữa nhân viên với nhân viên. Vì vậy, cần tạo môi trường làm việc

thuận lợi, thân thiện; cơ sở vật chất và phương tiện làm việc hiện đại để công

chức có thể tiến hành công việc thuận lợi, giảm bớt được những hao phí về

sức lực, chống lại sự mệt mỏi trong công việc hằng ngày và thời gian đảm

bảo cho quá trình công tác của công chức được thuận lợi, giúp họ có thể

hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách nhanh chóng, tốt nhất, từ đó, yên

tâm công tác và phục vụ nhân dân.

Việc tìm các giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế về năng lực

quản lý hành chính, về chuyên môn nghiệp vụ của các cán bộ, công chức

trong các CQCM thuộc UBND tỉnh là không đơn giản. Tuy nhiên, nếu thực

hiện các giải pháp trên có hiệu quả sẽ tạo ra đội ngũ công chức có năng lực

95

cao hơn. Những giải pháp đó có ưu điểm nhất định, giữa chúng có mối liên hệ

mật thiết với nhau, nên chúng cần được thực hiện một cách đồng bộ mới có

kết quả cao hơn. Các giải pháp cũng phải được hoàn thiện dần dần và tùy vào

mỗi giai đoạn, tình hình của tỉnh để đưa ra thêm những giải pháp hợp lý nhằm

nâng cao năng lực cá nhân của mỗi cán bộ, công chức từ đó nâng cao hiệu

quả làm việc của cơ quan.

3.3. Kiến nghị

Với những giải pháp nêu trên, tác giả xin được đưa ra một số kiến nghị

đối với Trung ương và với tỉnh như sau:

Thứ nhất, kiến nghị với Trung ương hoàn thiện một số văn bản quy

phạm pháp luật về tuyển dụng, quản lý, sử dụng công chức, cụ thể như sau:

- Về tuyển dụng công chức: Đề nghị Bộ Nội vụ phối hợp với các Bộ

ngành Trung ương nghiên cứu xây dựng ngân hàng đề thi và đáp án, đặc biệt

là các môn nghiệp vụ chuyên ngành thuộc các lĩnh vực (đất đai, văn hóa

thông tin, kế toán, thanh tra...).

- Về quản lý, sử dụng công chức: Đề nghị Bộ Nội vụ thống nhất phần

mềm quản lý công chức trong toàn quốc, cung cấp và hỗ trợ nghiệp vụ để tỉnh

xây dựng cơ sở dữ liệu quản lý đội ngũ công chức và ban hành quy định về

quản lý số hiệu công chức, thẻ công chức để các Bộ ngành, địa phương thực

hiện thống nhất trong toàn quốc; Đề nghị Bộ Nội vụ phối hợp cơ quan Trung

ương bổ sung nội dung xử lý kỷ luật (trình tự, thủ tục) đối với vụ việc vi phạm

có nhiều đối tượng (gồm công chức lãnh đạo và công chức chuyên môn).

Thứ hai, tỉnh Quảng Ninh cần khẩn trương thực thi quy hoạch nguồn

nhân lực hành chính nhà nước, trong đó có quy hoạch công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND tỉnh, đây là nhân tố sống còn quyến định sự thành

công của sự nghiệp CNH - HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế, là giải pháp đặc

biệt quan trọng, có vai trò then chốt để xây dựng nền công vụ trong sạch,

vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại.

96

Thứ ba, tỉnh Quảng Ninh hoàn thiện thể chế quản lý công chức theo

hướng căn cứ tính chất, nội dung và yêu cầu công việc để thu hút và bố trí

công chức đúng người, đúng việc; đánh giá công chức theo chất lượng và kết

quả đầu ra; đề cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đồng thời quy

định rõ quyền và trách nhiệm của họ trong việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng

công chức. Có chính sách hỗ trợ bảo đảm nguồn thu nhập cho công chức, lưu

ý chế độ chính sách dành cho người có tài năng.

Thứ tư, tỉnh Quảng Ninh cần mở rộng và nâng cao hiệu quả hợp tác

quốc tế trong đào tạo, bồi dưỡng công chức. Tỉnh Quảng Ninh cần đẩy mạnh

hơn nữa mối quan hệ hữu nghị hợp tác quốc tế với các nước trong khu vực

trên các lĩnh vực về cải cách hành chính nâng cao chất lượng công chức. Học

tập kinh nghiệm tuyển chọn, sử dụng công chức của các nước, cũng như

mạnh dạn cử công chức trong quy hoạch, đủ điều kiện tham gia các lớp đào

tạo, bồi dưỡng quốc tế.

Thứ năm, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh cần

tạo môi trường làm việc hiện đại, đáp ứng đúng tiêu chuẩn, bầu không khí

làm việc thoải mái, thực hiện văn hóa công vụ. Vấn đề này cần quan tâm đến

ba yếu tố sau: Điều kiện làm việc tốt bao gồm cơ sở hạ tầng, điều kiện thông

tin nhanh, kịp thời, đầy đủ, chính xác. Có một tập thể hoạt động tốt, ăn ý,

không khí làm việc cởi mở, minh bạch dân chủ; Công chức được quyền tự

chủ trong lĩnh vực hoạt động của mình; Có cuộc sống ổn định; Tạo ra môi

trường lành mạnh trong công tác tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực. Bên

cạnh đó có một cơ chế kiểm tra đánh giá công khai về cả năng lực và chất

lượng nhân lực quan trọng nhằm tránh trường hợp công chức được tuyển

dụng - làm việc suốt đời.

97

TIỂU KẾT CHƢƠNG 3

Trên cơ sở quan điểm, định hướng của Đảng và Nhà nước về nâng cao

năng lực công chức HCNN trong giai đoạn hiện nay; định hướng nâng cao

năng lực công chức của tỉnh Quảng Ninh nói chung và năng lực công chức

các CQCM thuộc UBND tỉnh nói riêng, tác giả đưa ra một số giải pháp nâng

cao năng lực công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh nhằm đáp

ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.

Trong các giải pháp được đưa ra, tác giả nhận thấy rằng đổi mới công

tác ĐTBD là giải pháp trọng tâm nhất để nâng cao năng lực công chức trong

các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh hiện nay. ĐTBD là các hoạt động

học tập giúp cho công chức có thể thực thi công vụ đạt kết quả, hiệu quả hơn.

Thông qua việc tổ chức ĐTBD công chức hiểu về công việc, nắm vững, thực

hiện thành thạo kỹ năng nghề nghiệp và thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ

của mình với tinh thần, thái độ tốt hơn, nâng cao năng lực công chức đáp ứng

yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn mới.

98

KẾT LUẬN

Trong suốt hơn 25 năm tiến hành công cuộc đổi mới đất nước, dưới sự

lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, đất nước ta đã đạt được những thành

tựu to lớn và quan trọng về kinh tế - xã hội. Những thành công đó có sự đóng

góp rất lớn của đội ngũ công chức trong các cơ quan HCNN. Những thành quả

đó là tiền đề quan trọng để nước ta tiếp tục sự nghiệp CNH - HĐH đất nước,

đưa nước ta đến năm 2020 về cơ bản trở thành một nước công nghiệp hiện đại.

Trước yêu cầu của sự nghiệp đổi mới và cải cách hành chính nhà nước,

việc nâng cao năng lực công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh

ngày càng trở nên cấp thiết hơn, góp phần quan trọng vào sự thành công của

cả nước. Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận về công chức, năng lực công chức,

năng lực công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh, đề tài đã phân tích, đánh

giá thực trạng năng lực đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh

Quảng Ninh trong mối quan hệ với yêu cầu của công việc. Luận văn đã phân

tích thực trạng năng lực công chức, đánh giá được mặt mạnh, mặt hạn chế,

làm rõ nguyên nhân làm cho một số yếu tố của năng lực công chức các

CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh còn hạn chế so với yêu cầu chung của

nền hành chính trong giai đoạn hiện nay. Luận văn đã đưa ra những định

hướng, quan điểm và các giải pháp chủ yếu, cơ bản nhằm nâng cao năng lực

công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh đáp ứng yêu cầu nhiệm

vụ trong giai đoạn mới.

Nâng cao năng lực công chức là một vấn đề lớn, là công việc khó khăn,

phức tạp nhưng cũng là yêu cầu khách quan và cần thiết. Bởi vì với bất kỳ

loại hình tổ chức nào đều cần những người biết làm việc, làm tốt công việc

của mình trong tổ chức với những kiến thức, kỹ năng và thái độ đáp ứng yêu

cầu của vị trí việc làm. Đối với các CQCM thuộc UBND tỉnh, năng lực đội

ngũ công chức có ảnh hưởng và tác động trực tiếp đến sự bền vững của nền

99

hành chính, hiệu quả hoạt động của UBND tỉnh, ảnh hưởng đến lòng tin của

nhân dân vào sự nghiệp của Đảng, Nhà nước. Việc thực hiện đòi hỏi phải có

thời gian và sự phối hợp đồng bộ của các cấp ủy đảng, chính quyền và các

ngành, các cấp từ Trung ương đến địa phương.

Để nâng cao năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

tỉnh là một vấn đề lớn và phức tạp, phụ thuộc rất nhiều yếu tố. Vì vậy, tác giả

khó có thể giải quyết một cách đầy đủ và toàn diện vấn đề, chắc chắn nội

dung luận văn không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế, tác giả rất mong

nhận được ý kiến đóng góp để luận văn được hoàn thiện hơn./.

100

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh Quảng Ninh (2015), Nghị quyết Đại hội

Đảng bộ tỉnh Quảng Ninh lần thứ XIV, nhiệm kỳ 2015-2020.

2. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của

Chính phủ Quy định những người là công chức.

3. Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của

Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức.

4. Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của

Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.

5. Chính phủ (2014), Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2015 của

Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh,

thành phố trực thuộc Trung ương.

6. Chính phủ (2018), Nghị định số 161/2018/NĐ-CP ngày 29/11/2018 của

Chính phủ về việc sửa đổi, bổ sung một số quy định về tuyển dụng công

chức, viên chức, nâng ngạch công chức, thăng hạng viên chức và thực

hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính

nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập.

7. Bộ Nội vụ (2018), Tài liệu Chương trình bồi dưỡng ngạch chuyên viên, Hà Nội.

8. Nguyễn Duy Lãm, Nguyễn Bình (1996), Sổ tay thuật ngữ pháp lý thông

dụng, NXB Giáo dục, Hà Nội.

9. Nguyễn Ngọc Hiển, Học viện Hành chính quốc gia (2001), Thuật ngữ

Hành chính, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

10. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng

hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam khoá XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày

13/11/2008, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2010.

101

11. Quốc hội (2019), Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ,

công chức và Luật Viên chức được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ

nghĩa Việt Nam khoá XIV, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 25/11/2019, có

hiệu lực thi hành từ ngày 01/7/2020.

12. Trần Thị Thu, Vũ Hoàng Ngân (2013), Giáo trình Quản lý nguồn nhân

lực trong tổ chức công, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

13. Trường Đại học Luật Hà Nội (1999), Từ điển Giải thích thuật ngữ Luật

học, NXB Công an nhân dân, Hà Nội.

14. Trường Đại học Luật Hà Nội (2008), Giáo trình Luật Hành chính Việt

Nam, NXB Công an nhân dân, Hà Nội.

15. Võ Kim Sơn, Lê Thị Vân Hạnh, Nguyễn Thị Hồng Hải (2009), Giáo trình

tổ chức nhân sự hành chính nhà nước, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội.

16. Phương Thúy (2008), Hồ Chí Minh - Người là ngọn đuốc sáng mãi trong

lòng nhân dân Việt Nam, Nxb Lao động, TP Hồ Chí Minh.

17. Cổng thông tin điện tử tỉnh Quảng Ninh: http://quangninh.gov.vn

18. Tô Tử Hạ (1998), Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công

chức hiện nay, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

19. Học viện Hành chính, Khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự (2010), Giáo

trình Quản lý nhân sự hành chính nhà nước, NXB Khoa học và Kỹ thuật.

20. Hồ Chí Minh (1975), Về vấn đề cán bộ, NXB. Sự thật, Hà Nội.

21. Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (Đồng chủ biên) 2003, Luận cứ

khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy

mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nhà xuất bản Chính trị

quốc gia.

22. Chính phủ (2011), Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 ban hành

Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2011-2020.

102

23. Lê Minh Thông, Nguyễn Danh Châu (2009), Kinh nghiệm công tác nhân

sự của một số nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

24. Ngô Thành Can (1999), Những thành tố cơ bản của quá trình đào tạo bồi

dưỡng cán bộ, công chức, Tạp chí Tổ chức Nhà nước.

25. Ngô Thành Can (2012), Chất lượng thực thi công vụ - Vấn đề then chốt

của cải cách hành chính, Nội san Khoa học Tổ chức và Quản lý nhân sự,

Học viện Hành chính quốc gia, Hà Nội.

26. Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương (2005), Cơ sở lý luận và thực

tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

27. Viện Ngôn ngữ học (1997), Từ điển Tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng, Đà Nẵng.

28. Nguyễn Thị Hồng Hải (2011), “Một số vấn đề phát triển năng lực của

cán bộ, công chức”, Tổ chức nhà nước, số 1.

29. Nguyễn Thị Hồng Hải (2011), “Vận dụng một số nội dung của mô

hình quản lý công mới vào cải cách hành chính ở Việt Nam”, Tổ chức

nhà nước, số 4.

30. Nguyễn Thị Hồng Hải (2012), “Đánh giá thực thi công vụ nhằm đảm

bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức HCNN”, Tổ chức nhà nước, số 12.

31. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), “Nâng cao trách nhiệm của cán bộ, công

chức trong công vụ”, Tổ chức nhà nước, số 7.

32. Nguyễn Tiến Trung (2011), “Tiếp tục xây dựng nâng cao chất lượng đội

ngũ cán bộ, công chức nhà nước giai đoạn 2011 - 2020”, Tổ chức nhà

nước, số 4.

33. Trần Anh Tuấn (2011), “Bàn về khái niệm công vụ trong xây dựng nhà

nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân”,

caicachhanhchinh.gov.vn.

34. Đào Thị Tùng (2012), Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở thành phố

Đà Nẵng hiện nay - thực trạng và giải pháp, Báo cáo tổng hợp kết quả

nghiên cứu đề tài khoa học cấp cơ sở, Học viện chính trị Quốc gia Hồ

Chí Minh khu vực III, Đà Nẵng.

103

35. Vũ Huy Từ (2006), “Một số giải pháp tăng cường năng lực đội ngũ cán

bộ cơ sở”, Quản lý nhà nước, số 5.

36. Viện nghiên cứu Hành chính (2002), Thuật ngữ Hành chính, Hà Nội.

37. Trương Quốc Việt (2015), “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp

ứng yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước”, Tổ chức nhà nước, số 5.

38. Ngọc Huy Vũ (2014), Nâng cao năng lực công chức các CQCM thuộc

UBND tỉnh Thừa Thiên Huế, Luận văn Thạc sỹ Quản lý công, Học viện

Hành chính Quốc gia, Thừa Thiên Huế.

38. Hà Văn Ninh (2016), Năng lực công chức trong các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình, Luận văn Thạc sỹ Quản lý

công, Học viện Hành chính Quốc gia, Thừa Thiên Huế.

40. Báo cáo của Sở Nội vụ các năm 2016 - 2018.

104

PHIẾU KHẢO SÁT Công chức trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh

Kính chào anh (chị), Tôi đang thực hiện đề tài luận văn thạc sỹ chuyên ngành quản lý công: “Năng lực công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh”.

Để có thêm thông tin khách quan cho quá trình nghiên cứu đề tài, tôi rất mong anh (chị) vui lòng trả lời các câu hỏi trong phiếu khảo sát. Rất mong anh (chị) vui lòng giúp tôi hoàn thành các câu hỏi dưới đây; phương án nào phù hợp với suy nghĩ các anh (chị) xin đánh dấu x vào ô bên cạnh.

Chúng tôi xin cam đoan chỉ sử dụng ý kiến của anh (chị) trong phạm vi

luận văn của mình, những câu trả lời của anh (chị) sẽ được giữ bí mật.

Xin chân thành cảm ơn sự hỗ trợ của anh (chị).

I. PHẦN THÔNG TIN CÁ NHÂN

Anh (chị) vui lòng cho biết một số thông tin cá nhân:

Nữ 

* Giới tính: Nam  * Độ tuổi:

Dưới 30 tuổi Từ 41 đến 50 tuổi

 

Từ 31 đến 40 tuổi   Trên 50 tuổi

* Trình độ đào tạo: - Chuyên môn:

Trên đại học

 Cao đẳng 

 

Trung cấp Đại học - Lý luận chính trị:

Trung cấp

   Chưa qua đào tạo 

Cử nhân, cao cấp Sơ cấp - Ngoại ngữ:

Đại học trở lên:  Chứng chỉ: 

- Tin học:

Trung cấp trở lên:  Chứng chỉ: 

- Quản lý nhà nước:

  Chưa qua bồi dưỡng 

Chuyên viên cao cấp  Chuyên viên chính Chuyên viên * Kinh nghiệm công tác:  Dưới 5 năm Từ 10 năm đến 15 năm  Từ 5 năm đến 10 năm   Trên 15 năm

* Chức vụ đang đảm nhận Trưởng, phó phòng trở lên  Chuyên viên 

II. PHẦN CÂU HỎI KHẢO SÁT Câu 1. Theo anh (chị) đánh giá kỹ năng tham mƣu trong thực thi công vụ của bản thân nhƣ thế nào?

 Kém 

Rất tốt Tốt

 Khá 

Trung bình  Câu 2. Theo anh (chị) đánh giá kỹ năng lập kế hoạch trong thực thi công vụ của bản thân nhƣ thế nào?

 Kém 

Rất tốt Tốt

 Khá 

 Kém 

Rất tốt Tốt Trung bình  Câu 3. Theo anh (chị) đánh giá kỹ năng soạn thảo văn bản trong thực thi công vụ của bản thân nhƣ thế nào?  Khá 

Trung bình  Câu 4. Theo anh (chị) đánh giá kỹ năng thu thập và xử lý thông tin trong thực thi công vụ của bản thân nhƣ thế nào?

 Kém 

Rất tốt Tốt

 Khá 

Trung bình  Câu 5. Theo anh (chị) đánh giá kỹ năng giao tiếp và thuyết trình trong thực thi công vụ của bản thân nhƣ thế nào?

 Kém 

Rất tốt Tốt

 Khá 

 Kém 

Rất tốt Tốt Trung bình  Câu 6. Theo anh (chị) đánh giá kỹ năng phân tích công việc trong thực thi công vụ của bản thân nhƣ thế nào?  Khá 

 Kém 

Trung bình  Câu 7. Theo anh (chị) đánh giá kỹ năng làm việc nhóm trong thực thi công vụ của bản thân nhƣ thế nào? Rất tốt Tốt

 Khá 

Trung bình 

Nếu anh (chị) hiện là Trưởng, phó phòng trở lên tại các CQCM thuộc UBND tỉnh thì trả lời tiếp các câu hỏi số 8, 9, 10. Nếu là chuyên viên thì bỏ qua câu hỏi số 8, 9 và trả lời câu hỏi số 10. Câu 8. Theo anh (chị) đánh giá kỹ năng phân công và phối hợp trong hoạt động công vụ của bản thân nhƣ thế nào?

 Kém 

Rất tốt Tốt

 Khá 

Trung bình  Câu 9. Theo anh (chị) đánh giá kỹ năng tổ chức và điều hành hội họp của bản thân nhƣ thế nào?

 Kém 

Rất tốt Tốt

 Khá 

Trung bình 

Câu 10: Anh (chị) hãy cho biết đề xuất của mình để nâng cao các kỹ năng trên? ................................................................................................................................. ................................................................................................................................. ................................................................................................................................. ................................................................................................................................. ................................................................................................................................. ................................................................................................................................. ................................................................................................................................. ................................................................................................................................. ................................................................................................................................. .................................................................................................................................

Xin Chân thành cảm ơn!

PHỤ LỤC

KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SỐ LIỆU ĐIỀU TRA THU THẬP THÔNG TIN

(Kết quả phân tích số liệu điều tra, thu thập thông tin về các kỹ năng của

công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh trong thực thi công vụ)

1. Về độ tuổi của công chức lấy ý kiến điều tra

Dƣới 30 tuổi

Từ 31 đến 40 tuổi

Từ 41 đến 50 tuổi

Từ 51 tuổi trở lên

Đối tƣợng

Số lƣợng

Tỷ lệ %

Số lƣợng

Số lƣợng

Số lƣợng

Tỷ lệ %

Tỷ lệ %

Tỷ lệ %

23/200 11,5% 68/200 34% 54/200 27% 55/200 27,5%

Tổng số

2/100

2%

19/100 19% 28/100 28% 51/100

51%

1. Công chức lãnh đạo, quản lý

21/100

21%

49/100 49% 26/100 26% 4/100

4%

2. Công chức chuyên môn, nghiệp vụ

2. Về trình độ của công chức lấy ý kiến điều tra

a. Về trình độ chuyên môn

Trên đại học

Đại học

Cao đẳng

Trung cấp

Đối tƣợng

Tỷ lệ %

Tỷ lệ %

Số Số Số lƣợng lƣợng lƣợng 89/200 44,5% 102/200 51% 9/200

Tỷ lệ % 4,5%

Số lƣợng 0

Tỷ lệ % 0

Tổng số

49/100 49%

51/100

51%

0

0

0

0

40/100 40%

51/100

51% 9/100

9%

0

0

1. Công chức lãnh đạo, quản lý 2. Công chức chuyên môn, nghiệp vụ

b. Về trình độ lý luận chính trị

Trung cấp

Sơ cấp

Cử nhân, cao cấp

Chƣa qua đào tạo

Đối tƣợng

Số lƣợng

Tỷ lệ %

Số lƣợng

Tỷ lệ %

Số lƣợng

Tỷ lệ %

Số lƣợng

Tỷ lệ %

76/200 38% 70/200 35% 25/200 12,5% 29/200 14,5%

Tổng số

76/100 76% 24/100 24%

0

0

0

0

chức môn,

0

0

46/100 46% 25/100 25% 29/100 29%

1. Công chức lãnh đạo, quản lý 2. Công chuyên nghiệp vụ

c. Về trình độ quản lý nhà nước

Chuyên viên

Chuyên viên cao cấp

Chuyên viên chính

Đối tƣợng

Tỷ lệ %

Tỷ lệ %

Số Số Số lƣợng lƣợng lƣợng 35/200 17,5% 83/200 41,5% 80/200

Tỷ lệ % 40%

Chƣa qua bồi dƣỡng Số lƣợng 2/200

Tỷ lệ % 1%

35/100 35% 54/100 54% 11/100

11%

0

0

0

0

29/100 29% 69/100

69%

2/100

2%

chức môn,

Tổng số 1. Công chức lãnh đạo, quản lý 2. Công chuyên nghiệp vụ

d. Về trình độ ngoại ngữ

Đại học trở lên

Chứng chỉ

Đối tƣợng

Số lƣợng

Số lƣợng

34/200 19/100

Tỷ lệ % 17% 19%

166/200 81/100

Tỷ lệ % 83% 81%

15/100

15%

85/100

85%

Tổng số 1. Công chức lãnh đạo, quản lý 2. Công chức chuyên môn, nghiệp vụ

e. Về trình độ tin học

Chứng chỉ

Đối tƣợng

Số lƣợng

Số lƣợng

Trung cấp trở lên Tỷ lệ % 9,5%

19/200

181/200

Tỷ lệ % 90,5%

Tổng số

1. Công chức lãnh đạo, quản lý

8/100

8%

92/100

92%

11/100

11%

89/100

89%

2. Công chức chuyên môn, nghiệp vụ

3. Về kinh nghiệm công tác của công chức lấy ý kiến điều tra

Trên 15 năm

Dƣới 5 năm

Từ 10 năm đến 15 năm

Đối tƣợng

Số lƣợng

Tỷ lệ %

Số lƣợng

Từ 5 năm đến 10 năm Tỷ lệ Số % lƣợng

Số lƣợng

Tỷ lệ %

Tỷ lệ %

64/200 32% 62/200 31% 51/200 25,5% 23/200 11,5%

Tổng số

58/100 58% 32/100 32% 10/100 10%

0

0

1. Công chức lãnh đạo, quản lý

6/100

6%

30/100 30% 41/100 41% 23/100 23%

chức môn,

2. Công chuyên nghiệp vụ

4. Về các kỹ năng của công chức trong thực thi công vụ

a. Về kỹ năng tham mưu

Rất tốt

Tốt

Khá

Kém

Trung bình

Số lượng Tỷ lệ

Đối tƣợng

Số lượng

Tỷ lệ %

Số lượng

Tỷ lệ %

Số lượng

%

Số lượng

Tỷ lệ %

Tỷ lệ %

0

0

0

0

58/200 29% 116/200 58% 26/200 13%

Tổng số

0

0

0

0

53/100 53% 47/100 47%

0

0

0

0

0

0

5/100

5%

69/100 69% 26/100 26%

1. Công chức lãnh đạo, quản lý 2. Công chức chuyên môn, nghiệp vụ

b. Về kỹ năng lập kế hoạch

Kém

Rất tốt

Tốt

Khá

Trung bình

Đối tƣợng

Số lượng

Số lượng

Tỷ lệ %

Tỷ lệ %

Số lượng

Tỷ lệ %

Số lượng

Số lượng

Tỷ lệ %

Tỷ lệ %

0

0

0

0

23/200 11,5% 117/200 58,5% 60/200 30%

0

0

0

0

23/100 23%

77/100

77%

0

0

0

0

40/100

40% 60/100 60%

0

0

0

0

Tổng số 1. Công chức lãnh đạo, quản lý 2. Công chức chuyên môn, nghiệp vụ

c. Về kỹ năng soạn thảo văn bản

Rất tốt

Tốt

Khá

Kém

Trung bình

Đối tƣợng

Số lượng

Số lượng

Tỷ lệ %

Tỷ lệ %

Số lượng

Tỷ lệ %

Số lượng

Số lượng

Tỷ lệ %

Tỷ lệ %

85/200 42,5% 110/200 55% 5/200 2,5%

0

0

0

0

Tổng số

43/100 43%

57/100 57%

0

0

0

0

0

0

42/100 42%

53/100 53% 5/100 5%

0

0

0

0

Công 1. lãnh chức đạo, quản lý 2. Công chức chuyên môn, nghiệp vụ

d. Về kỹ năng thu thập và xử lý thông tin

Rất tốt

Tốt

Khá

Kém

Trung bình

Đối tƣợng

Số lượng

Số lượng

Tỷ lệ %

Tỷ lệ %

Số lượng

Tỷ lệ %

Số lượng

Số lượng

Tỷ lệ %

Tỷ lệ %

0

0

0

0

Tổng số 24/200 12% 133/200 66,5% 43/200 21,5%

21/100 21% 79/100

79%

0

0

0

0

0

0

1. Công chức lãnh đạo, quản lý

3/100

3%

54/100

54% 43/100 43%

0

0

0

0

2. Công chức chuyên môn, nghiệp vụ

e. Về kỹ năng giao tiếp và thuyết trình

Trung

Rất tốt

Tốt

Khá

Kém

bình

Tỷ

Tỷ

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ lệ

Số

Số

Đối tƣợng

lệ

lệ

lượng

%

lượng

%

lượng

%

lượng

lượng

%

%

0

0

0

0

Tổng số 20/200 10% 109/200 54,5% 71/200 35,5%

19/100 19%

81/100

81%

0

0

0

0

0

0

1. Công chức lãnh đạo, quản lý

1/100 1/100 28/100

28% 71/100 71%

0

0

0

0

2. Công chức chuyên môn, nghiệp vụ

f. Về kỹ năng phân tích công việc

Rất tốt

Tốt

Khá

Kém

Trung bình

Đối tƣợng

Số lượng

Số lượng

Tỷ lệ %

Tỷ lệ %

Số lượng

Tỷ lệ %

Số lượng

Số lượng

Tỷ lệ %

Tỷ lệ %

0

0

0

0

47/200 23,5% 109/200 54,5% 44/200 22%

Tổng số

0

0

0

0

47/100 47%

53/100

53%

0

0

1. Công chức lãnh đạo, quản lý

0

0

56/100

56% 44/100 44%

0

0

0

0

2. Công chức chuyên môn, nghiệp vụ

g. Về kỹ năng làm việc nhóm

Rất tốt

Tốt

Khá

Kém

Trung bình

Đối tƣợng

Số lượng

Tỷ lệ %

Số lượng

Tỷ lệ %

Số lượng

Tỷ lệ %

Số lượng

Số lượng

Tỷ lệ %

Tỷ lệ %

40/200 20% 93/200 46,5% 67/200 33,5%

0

0

0

0

Tổng số

0

0

0

0

37/100 37% 63/100 63%

0

0

3/100

3% 30/100 30% 67/100 67%

0

0

0

0

1. Công chức lãnh đạo, quản lý 2. Công chức chuyên môn, nghiệp vụ

h. Về kỹ năng phân công và phối hợp trong hoạt động công vụ (đối với

công chức lãnh đạo, quản lý)

Rất tốt

Tốt

Khá

Kém

Số Tỷ lệ Số lượng lượng % 87/100 87% 12/100

Số lượng 1/100

Số lượng 0

Tỷ lệ % 12%

Tỷ lệ % 0

Trung bình Tỷ lệ Số % lượng 0 0

Tỷ lệ % 1% i. Về kỹ năng tổ chức và điều hành hội họp (đối với công chức lãnh đạo,

quản lý)

Rất tốt

Tốt

Khá

Kém

Số Tỷ lệ Số lượng lượng % 74/100 74% 24/100

Tỷ lệ % 24%

Số lượng 2/100

Tỷ lệ % 2%

Trung bình Tỷ lệ Số % lượng 0 0

Số lượng 0

Tỷ lệ % 0