Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Năng lực thực thi công vụ của công chức Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ MAI PHƯƠNG

NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2023

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

BỘ NỘI VỤ BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

…………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ MAI PHƯƠNG

NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. CHU XUÂN KHÁNH

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Năng lực thực thi công vụ của công chức

Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên” là công trình nghiên cứu

khoa học của riêng bản thân tôi. Luận văn được hoàn thành dựa trên việc vận

dụng các kiến thức đã được học, quá trình nghiên cứu tổng hợp tài liệu tham

khảo, kết hợp khảo sát thực tiễn dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Chu

Xuân Khánh để hoàn thành luận văn của mình.

Tôi xin chịu trách nhiệm về kết quả nghiên cứu của mình.

Thừa Thiên Huế, ngày tháng 7 năm 2023

HỌC VIÊN

Nguyễn Thị Mai Phương

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chương trình đào tạo Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công

tại Học viện Hành chính quốc gia, bên cạnh sự cố gắng của bản thân, tôi đã

nhận được sự giảng dạy, hướng dẫn, động viên tận tình của quý thầy giáo, cô

giáo, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp trong suốt thời gian tham gia học tập,

nghiên cứu và hoàn thiện luận văn. Tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn chân

thành tới Ban lãnh đạo Học viện Hành chính quốc gia; Quý Thầy giáo, Cô

giáo Khoa Sau đại học, Khoa Quản lý công Phân viện tại Huế.

Xin được gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới Thầy giáo, TS. Chu Xuân

Khánh vì những chỉ dạy, hướng dẫn tận tình, động viên, giúp đỡ và đưa ra

những lời khuyên khoa học giúp tôi từng bước hoàn thiện Luận văn này.

Xin cảm ơn tập thể lãnh đạo và công chức Cục Dự trữ Nhà nước khu vực

Bình Trị Thiên đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình khảo sát, thu

thập số liệu phục vụ cho việc hoàn thành Luận văn này.

Với khối lượng kiến thức tương đối lớn, thời gian nghiên cứu có hạn và

bản thân là một người chưa có nhiều kinh nghiệm thực tiễn trong nghiên cứu

khoa học, vì vậy Luận văn này của tôi không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi

rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của Quý Thầy Cô để Luận văn và

bản thân tôi được hoàn thiện hơn trong quá trình học tập, nghiên cứu khoa

học và trong thực tiễn công việc sau này.

Xin trân trọng cảm ơn!

HỌC VIÊN

Nguyễn Thị Mai Phương

MỤC LỤC

trang

MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài .............................................................................. 1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn .................................... 4 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn ......................................... 7 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn .......................................... 7 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn ...................... 8 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ................................................... 9 7. Kết cấu của luận văn .................................................................................. 9 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC............................................. 10 1.1.Những vấn đề cơ bản về công chức Dự trữ Nhà nước ........................ 10 1.1.1. Một số khái niệm ............................................................................... 10 1.1.2. Đặc điểm, vai trò, phân loại công chức Dự trữ Nhà nước................... 13 1.2.Những vấn đề cơ bản về năng lực thực thi công vụ của công chức Dự trữ Nhà nước .............................................................................................. 19 1.2.1. Một số khái niệm ............................................................................... 19 1.2.2. Các yếu tố cấu thành nên năng lực thực thi công vụ của công chức Dự trữ Nhà nước ................................................................................................ 24 1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức Dự trữ Nhà nước ................................................................................................ 26 1.2.4. Các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức Dự trữ Nhà nước ...................................................................................................... 31 TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 ............................................................................... 40 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CỤC DTNN KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN ................... 41 2.1. Khái quát về Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên ............................. 41 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên .............................................................................................. 41 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên .............................................................................................. 43 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên ..... 45 2.2. Thực trạng năng lực của công chức Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên ............................................................................................ 51

2.2.1. Tổng quan về công chức Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên ... 51 2.2.2. Thực trạng năng lực của công chức Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên về trình độ chuyên môn và kiến thức cơ bản ................................. 53 2.2.3. Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên về kỹ năng nghề nghiệp ................................. 57 2.2.4. Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị thiên về thái độ, hành vi ........................................... 60 2.2.5. Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên về kết quả hoàn thành nhiệm vụ ..................... 61 2.2.6. Kết quả khảo sát về đánh giá của công chức Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên về công việc hiện tại ...................................................... 62 2.3. Đánh giá chung về năng lực thực thi công vụ của công chức Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên ...................................................... 63 2.3.1. Những ưu điểm ................................................................................... 63 2.3.2. Những hạn chế.................................................................................... 65 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế ........................................................ 67 2.4.Sự cần thiết phải nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức Dự trữ Nhà nước ........................................................................................ 68 TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 ............................................................................... 71 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚCKHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN................................................................................................. 72 3.1. Phương hướng nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên ........................................ 72 3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên ........................................ 74 3.3. Một số kiến nghị .................................................................................. 87 TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 ............................................................................... 91 KẾT LUẬN ................................................................................................. 92 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 93 PHỤ LỤC .................................................................................................... 98

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DTNN - Dự trữ nhà nước

TCDTNN - Tổng Cục Dự trữ Nhà nước

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1. Thống kê số lượng công chức Cục DTNN khu vực Bình Trị

Thiên từ năm 2017-2021

Bảng 2.2. Thống kê cơ cấu ngạch công chức Cục DTNN khu vực Bình

Trị Thiên từ năm 2017-2021

Bảng 2.3. Thống kê trình độ chuyên môn nghiệp vụ công chức Cục

DTNN khu vực Bình Trị Thiên từ năm 2017-2021

Bảng 2.4. Thống kê trình độ lý luận chính trị công chức Cục DTNN khu

vực Bình Trị Thiên từ năm 2017-2021

Bảng 2.5. Thống kê trình độ quản lý nhà nước công chức Cục DTNN

khu vực Bình Trị Thiên từ năm 2017-2021

Bảng 2.6. Thống kê trình độ ngoại ngữ công chức Cục DTNN khu vực

Bình Trị Thiên từ năm 2017-2021

Bảng 2.7. Thống kê trình độ tin học công chức Cục DTNN khu vực Bình

Trị Thiên từ năm 2017-2021

Bảng 2.8. Tổng hợp tự đánh giá kỹ năng nghề nghiệp của công chức Cục

DTNN khu vực Bình Trị Thiên

Bảng 2.9. Tổng hợp đánh giá của công chức giữ chức vụ quản lý đối với

kỹ năng nghề nghiệp của công chức Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên

Bảng 2.10. Tổng hợp kết quả tự đánh giá thái độ, hành vi của công chức

Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên

Bảng 2.11. Tổng hợp kết quả công chức giữ chức vụ quản lý đánh giá

thái độ, hành vi của công chức Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên

Bảng 2.12. Thống kê kết quả hoàn thành nhiệm vụ của công chức Cục

DTNN khu vực Bình Trị Thiên từ năm 2017-2021

Bảng 2.13. Tổng hợp kết quả đánh giá của công chức về công việc hiện tại

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Năng lực thực thi công vụ là một thuật ngữ để chỉ khả năng thể chất và

trí tuệ của công chức trong việc sử dụng tổng hợp các yếu tố như kiến thức,

kỹ năng, thái độ, hành vi để thực hiện các công việc được giao. Năng lực thực

thi công vụ còn bao hàm khả năng kết hợp hài hòa các yếu tố trên trong

những điều kiện, hoàn cảnh cụ thể nhằm đạt được hiệu quả công việc cao

nhất. Năng lực thực thi công vụ luôn gắn liền với môi trường làm việc nhất

định, vì thế khi xem xét, đánh giá, phân tích năng lực thực thi công vụ của

công chức thì không thể tách rời môi trường làm việc và những công việc cụ

thể được phân công, hay nói cách khác nó không hoàn toàn phụ thuộc vào

trình độ được đào tạo hay chứng chỉ, bằng cấp ở một lĩnh vực nào đó, người

có trình độ cao không đồng nghĩa với việc người đó có năng lực thực thi công vụ.

Trong những năm qua, công chức nước ta có sự phát triển cả về số lượng

và chất lượng. Với sự ra đời của Luật cán bộ công chức năm 2008, đội ngũ

công chức không ngừng được kiện toàn và phát triển về mọi mặt, công chức

được quan tâm quy hoạch, được tham gia vào các khóa đào tạo, bồi dưỡng

nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Trong quá trình công tác, bản lĩnh

chính trị, phẩm chất đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm và

kỹ năng xử lý công việc của công chức không ngừng được rèn luyện, góp

phần vào việc nâng cao hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước.

Dự trữ quốc gia là quá trình Nhà nước tích lũy một phần của cải vật chất

của xã hội vào quỹ dự phòng nhằm sử dụng vào việc phòng ngừa, khắc phục

hậu quả thiên tai, dịch bệnh, những tình huống cấp bách có thể xảy ra, tham

gia bình ổn thị trường khi có tình huống đột xuất, đáp ứng nhu cầu của quốc

phòng và giữ vững an ninh chính trị khi xảy ra biến động, góp phần vào việc

ổn định chính trị, kinh tế và đời sống dân cư cũng như các nhiệm vụ khác

được Đảng và Nhà nước giao phó. Xuất phát từ ý nghĩa và vai trò to lớn của

dự trữ quốc gia là “Tích cốc phòng cơ” mà ngay từ khi lập nước, chống giặc

ngoại xâm cho đến sau cách mạng tháng Tám năm 1945, Đảng, Bác Hồ và

Nhà nước ta luôn thường xuyên quan tâm đến việc tổ chức lực lượng công

chức dự trữ, chuẩn bị lực lượng hậu cần hùng hậu để phục vụ công cuộc

kháng chiến, giành độc lập về cho đất nước tiến đến xây dựng một đất nước

độc lập, tự chủ, giàu đẹp và văn minh. Với lịch sử ra đời từ năm 1956 và đặc

thù của ngành, đội ngũ công chức của ngành Dự trữ Nhà nước (DTNN) được

hình thành từ nhiều nguồn khác nhau như bộ đội chuyển ngành sau giải

phóng, cán bộ địa phương và công chức tuyển mới. Cùng với sự phát triển

của hệ thống tổ chức bộ máy quản lý nhà nước về DTNN, công chức DTNN

dần thích nghi với nền kinh tế thị trường và có những đóng góp đáng kể trong

sự phát triển của ngành DTNN Việt Nam. Đội ngũ công chức ngày càng được

hoàn thiện và nâng cao toàn diện về trình độ đào tạo, về chuyên ngành. Ngành

DTNN ở Việt Nam đã không ngừng chú trọng, quan tâm tới việc đào tạo, bồi

dưỡng, đặc biệt là nâng cao năng lực thực thi công vụ nhằm phù hợp với

chiến lược, quy hoạch phát triển đề ra.

Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên là đơn vị trực thuộc Tổng Cục Dự

trữ Nhà nước (TCDTNN) có chức năng thực hiện nhiệm vụ dự trữ quốc gia

trên địa bàn được phân công tại ba tỉnh là Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa

Thiên Huế. Trong những năm qua, trước những yêu cầu ngày càng cao của

thời kỳ đổi mới và hội nhập quốc tế, điển hình là việc thực hiện chỉ đạo của

Thủ tướng Chính phủ tại Quyết định số 30/NQ-CP ngày 08/11/2011 “Ban

hành chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-

2020”, nhằm hòa vào xu thế chung của thời đại, xu thế toàn cầu hóa, Cục

DTNN khu vực Bình Trị Thiên luôn không ngừng hoàn thiện, chú trọng và

nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức, nâng cao chất lượng tuyển

dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng cho công chức, tạo môi trường và động cơ

làm việc lành mạnh, thông qua đó góp phần nâng cao năng lực, phẩm chất

chính trị, có đạo đức, lối sống trong sáng, kiến thức và trình độ năng lực

chuyên môn phù hợp để thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao, góp phần vào

sự phát triển chung của đất nước. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một bộ phận

công chức chưa đáp ứng được nhu cầu thực tiễn, năng lực thực thi công vụ

còn nhiều hạn chế, kỹ năng làm việc chưa thành thạo, tính chuyên nghiệp

chưa cao, kỹ năng vận dụng các kiến thức đã học để giải quyết những công

việc cụ thể còn gặp nhiều lúng túng. Chính vì vậy, việc nâng cao năng lực

thực thi công vụ của công chức Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên là việc

làm rất cần thiết và đòi hỏi sự phối hợp của cả bộ máy. Việc nâng cao năng

lực thực thi công vụ của công chức đã được nói đến nhiều trong các nghiên

cứu khoa học, tuy nhiên các nghiên cứu này được thực hiện ở các địa phương,

các cơ quan hành chính nhà nước thuộc các Bộ, ngành khác mà chưa có

nghiên cứu nào đề cập tới việc nâng cao năng lực thi công vụ của công chức

DTNN, trong đó có công chức Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên.

Xuất phát từ những lý do trên, tôi lựa chọn đề tài: “ Năng lực thực thi

công vụ của công chức Cục Dự trữ nhà nước khu vực Bình Trị Thiên” làm

đề tài nghiên cứu luận văn cao học cho mình. Đề tài tập trung vào việc nghiên

cứu lý luận về công vụ, công chức, năng lực thực thi công vụ của công chức

DTNN, phân tích, đánh giá thực trạng, đề xuất các giải pháp góp phần nâng

cao năng lực thực thi công vụ của công chức ngành DTNN nói chung và công

chức Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên nói riêng, góp phần xây dựng một

nền hành chính chất lượng, chuyên nghiệp, hiện đại, đội ngũ công chức có đủ

trình độ, kỹ năng thực thi công vụ, đáp ứng những yêu cầu đặt ra của thời đại mới.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Năng lực thực thi công vụ luôn là vấn đề thu hút được sự quan tâm và

nghiên cứu của nhiều nhà khoa hoa và thực tiễn. Đã có nhiều công trình, bài

viết của các tác giả được công bố như:

Sách và bài đăng tạp chí:

- Tác giả Ngô Thành Can (2020), “Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng

lực thực thi công vụ cho cán bộ, công chức, viên chức”, Nxb. Tư pháp. Tác

giả cung cấp những kiến thức, kỹ năng cơ bản trong đào tạo, bồi dưỡng, phát

triển nguồn nhân lực trong khu vực công. Ngoài ra, tác giả còn nói đến năng

lực làm việc, năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức, viên chức,

phát triển năng thực thi công vụ và một số năng lực cần thiết đối với cán bộ,

công chức, viên chức ở nước ta. Tác giả Ngô Thành Can còn có bài viết

“Chất lượng thực thi công vụ - Vấn đề then chốt của cải cách hành chính”

(2012), Nội san khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự Học viện hành chính, số

12. Tác giả đã có những đóng góp nhất định trong việc làm sáng tỏ lý luận về

công vụ và trách nhiệm công vụ, các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng

công vụ của đội ngũ công chức.

- Tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải đã có nhiều bài viết như: “Một số vấn đề

về phát triển năng lực của công chức” (2011), Tạp chí Tổ chức nhà nước, số

9, tr. 20-22; “Quản lý nguồn nhân lực hành chính nhà nước theo năng lực”

(2016), Tạp chí Quản lý nhà nước, số số (6) 245, tr. 25-29. Tác giả đã đi sâu

làm rõ về lý luận năng lực và cơ sở hình thành năng lực của cán bộ, công

chức, những vấn đề cần nhận biết về phát triển năng lực từ đó đưa ra một số

biện pháp nhằm phát triển năng lực cán bộ, công chức phù hợp.

- PGS. TS. Võ Kim Sơn, TS. Lê Thị Vân Hạnh. ThS. Nguyễn Thị Hồng

Hải (2009), “Giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước”, Nxb. Khoa

học và Kỹ thuật. Giáo trình đã cung cấp những vấn đề chung nhất về quản lý

nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý hành chính nhà nước tạo tiền đề cho

việc nghiên cứu các nội dung quản lý nhân lực trong các cơ quan quản lý

hành chính nhà nước. Các tác giả tiến hành nghiên cứu những vấn đề cơ bản

nhất của quản lý nhân lực, làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực

trong cơ quan hành chính nhà nước.

- TS. Nguyễn Thị Thu Hòa và Th.S Trần Bá Hùng (2021), “Xây dựng

các tiêu chí đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ”, Tạp chí Quản

lý Nhà nước, số (6) 305, tr.46-49. Bài viết tập trung làm rõ các loại tiêu chí

đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ của công chức, căn cứ xây

dựng tiêu chí và đề xuất một số tiêu chí đánh giá công chức theo kết quả thực

thi công vụ.

Luận án Tiến sỹ, Luận văn Thạc sĩ:

- Hoàng Anh Tuấn (2022), “Phát triển đội ngũ công chức ngành Dự trữ

nhà nước Việt Nam”, Luận án Tiến sĩ chuyên ngành Quản lý công. Luận án

đã xây dựng cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về công tác phát triển đội ngũ

công chức ngành dự trữ nhà nước, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm thúc

đẩy phát triển đội ngũ công chức ngành DTNN ở Việt Nam.

- Nguyễn Võ Anh Thư (2020), “Năng lực thực thi công vụ của công

chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Ninh Thuận”, Luận

văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công. Trên cơ sở lý luận về năng lực thực

thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân cấp tỉnh, Luận văn đã phân tích, đánh giá thực trạng năng lực thực thi

công vụ của công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Ninh

Thuận. Từ đó đưa ra các định hướng, giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực

thi công vụ của bộ phận công chức này.

- Nguyễn Ngọc Lâm (2018), “Năng lực thực thi công vụ của công chức

địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường cấp xã huyện Đông Anh,

thành phố Hà Nội”, Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công. Luận văn

đã tiến hành nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về năng lực công

chức Địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường xã huyện Đông Anh.

Trên cơ sở phương hướng về nâng cao năng lực, các kết quả nghiên cứu, phân

tích, đánh giá về thực trạng, tác giả đã đưa ra hệ thống các giải pháp để nâng

cao năng lực thực công chức Địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi

trường xã huyện Đông Anh.

- Ngô Đoàn Thúy Anh (2017), “Năng lực thực thi công vụ của công

chức cấp xã trên địa bàn thành phố Bến Tre, tỉnh Bến Tre”, Luận văn Thạc sĩ

chuyên ngành Quản lý công. Luận văn đã tập trung hệ thống hóa cơ sở lý

luận, phân tích, đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức

cấp xã trên địa bàn thành phố Bến Tre, tỉnh Bến Tre trong mối quan hệ so

sánh với yêu cầu công việc. Luận văn đã đề xuất một số giải pháp nâng cao

năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã trên địa bàn thành phố Bến

Tre, tỉnh Bến Tre.

Nhìn chung, đề tài về năng lực thực thi công vụ của công chức đã thu hút

được sự quan tâm của nhiều tác giả. Nhiều công trình nghiên cứu đã có những

đóng góp nhất định về lý luận cũng như thực tiễn nhằm nâng cao năng lực

thực thi công vụ của công chức cho nhiều địa phương. Tuy nhiên cho đến

nay, chưa có công trình nghiên cứu nào nghiên cứu một cách toàn diện, có hệ

thống về năng lực thực thi công vụ của công chức Cục DTNN khu vực Bình

Trị Thiên, đó chính là lý do để học viên chọn đề tài “Năng lực thực thi công

vụ của công chức Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên” để tiến

hành nghiên cứu.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

3.1. Mục đích nghiên cứu

Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức Cục DTNN khu vực

Bình Trị Thiên, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước trong giai

đoạn mới.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận văn tập trung giải quyết các

nhiệm vụ sau:

- Nghiên cứu và hệ thống hóa cơ sở lý luận về các vấn đề liên quan đến

năng lực thực thi công vụ của công chức Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên.

- Khảo sát, tổng hợp, đánh giá kết quả khảo sát, qua đó phân tích thực

trạng năng lực thực thi công vụ của công chức Cục DTNN khu vực Bình Trị

Thiên, tiến hành đánh giá, làm rõ những điểm mạnh, điểm hạn chế, chỉ ra

nguyên nhân của những điểm mạnh, điểm hạn chế đó trong năng lực thực thi

công vụ của công chức Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên.

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của

công chức Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Năng lực thực thi công vụ của công chức Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về không gian: Luận văn nghiên cứu trong phạm vi Cục

DTNN khu vực Bình Trị Thiên.

- Phạm vi về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích và đánh

giá về năng lực thực thi công vụ của công chức Cục DTNN khu vực Bình Trị

Thiên từ năm 2017 đến năm 2021, giải pháp cho những năm tiếp theo.

- Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu năng lực thực thi công vụ của công

chức của 01 Văn phòng và 05 Chi cục DTNN trực thuộc Cục Dự trữ Nhà

nươc khu vực Bình Trị Thiên.

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

5.1. Phương pháp luận

Luận văn được thực hiện trên cơ sở vận dụng lý luận phương pháp luận

của chủ nghĩa Mác - Lênin; tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm, chủ

trương, đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam, chính sách, pháp luật của

nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt nam về năng lực thực thi công vụ của

công chức.

5.2. Phương pháp nghiên cứu

a. Phương pháp nghiên cứu, tổng hợp tài liệu

Tác giả nghiên cứu một số tài liệu như: Giáo trình, sách báo, đề tài khoa

học, tạp chí, các bài viết trên internet… viết về năng lực thực thi công vụ của

công chức làm cơ sở lý luận. Bên cạnh đó, tác giả thu thập các báo cáo để có

số liệu.

b. Phương pháp thống kê

Luận văn sử dụng phương pháp thống kê để thống kê các số liệu cụ thể

về thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức Cục DTNN khu vực

Bình Trị Thiên.

c. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi

Tác giả thực hiện điều tra xã hội học bằng cách phát phiếu bảng hỏi với

02 mẫu phiếu:

- Phiếu 01: Bảng hỏi công chức Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên, bao

gồm 01 Văn Phòng và 05 Chi cục DTNN trực thuộc: 98 người.

- Phiếu 02: Bảng hỏi công chức giữ chức vụ lãnh đạo tại Cục DTNN khu

vực Bình Trị Thiên: 24 người.

Ngoài ra, tác giả sử dụng kết hợp nhiều phương pháp khác trong quá

trình nghiên cứu: phương pháp quan sát, phương pháp so sánh…

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1. Ý nghĩa lý luận

Kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận về

năng lực thực thi công vụ của công chức nói chung và công chức ngành

DTNN nói riêng; các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của

công chức DTNN và sự cần thiết phải nâng cao năng lực thực thi công vụ của

công chức DTNN trong giai đoạn hiện nay.

6.2. Ý nghĩa thực tiễn

Luận văn phân tích thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức

Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên, từ đó nhận xét những kết quả đã đạt

được và những hạn chế, đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực

thi công vụ của công chức Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên.

Kết quả của nghiên cứu là cơ sở để Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên

nghiên cứu, vận dụng vào thực tế.

Nội dung của luận văn cũng có thể làm tư liệu tham khảo cho học viên,

sinh viên Học viện Hành chính quốc gia và những người quan tâm đến vấn đề này.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,

nội dung luận văn kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của công chức

ngành Dự trữ Nhà nước.

Chương 2: Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức Cục Dự

trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên.

Chương 3: Giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức

Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ

CỦA CÔNG CHỨC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC

1.1. Những vấn đề cơ bản về công chức Dự trữ Nhà nước

1.1.1. Một số khái niệm

1.1.1.1. Khái niệm công chức

Khái niệm công chức thường được hiểu khác nhau ở các quốc gia khác

nhau. Việc xác định ai là công chức thường do các yếu tố sau quyết định: hệ

thống thể chế chính trị; hệ thống thể chế hành chính, tính truyền thống; sự

phát triển kinh tế - xã hội, các yếu tố văn hóa. Tuy nhiên, ở đa số các quốc gia

trên thế giới, đặc điểm chung của công chức thường là công dân của nước đó;

được tuyển dụng thông qua thi tuyển; được bổ nhiệm vào một ngạch hoặc một

vị trí công việc; được hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành, điều chỉnh và hoàn

thiện qua các giai đoạn khác nhau để phù hợp với sự phát triển của nền hành

chính nhà nước. Lịch sử của khái niệm công chức ở Việt Nam được thể hiện

thông qua các giai đoạn và các văn bản sau:

Khởi đầu của sự hình thành khái niệm công chức nằm vào giai đoạn từ

năm 1946 đến năm 1960, cụ thể ngày 20/5/1950, Chủ tịch nước Việt Nam

Dân chủ Cộng hòa đã ký Sắc lệnh số 76/SL ban hành Quy chế công chức,

theo đó định nghĩa công chức Việt Nam là: “Những công dân Việt Nam được

chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ

quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nước, đều là công chức theo Quy chế này,

trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”[7, tr.2]. Lúc này,

khái niệm công chức chỉ được hiểu theo nghĩa hẹp, được sử dụng để gọi

chung cho những người làm việc thường xuyên trong cơ quan Chính phủ.

Giai đoạn từ giữa năm 1960 đến cuối những năm 1980, nước ta không sử

dụng khái niệm công chức mà thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân,

viên chức Nhà nước, khái niệm này không phân biệt giữa công công chức,

viên chức và công nhân.

Giai đoạn từ năm 1980 cho đến những năm tiếp theo, do tất yếu khách

quan của tiến trình cải cách nền hành chính nhà nước và đòi hỏi phải chuẩn

hóa đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước, khái niệm công chức đã được quy

định tại Nghị định số 169/HDBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng, cụ

thể: “Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ

thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa

phương, ở trong nước hay ngoài nước đã được xếp vào một ngạch, hưởng

lương do ngân sách nhà nước cấp, gọi là công chức”[19, tr.1]. Khái niệm này

đã thể hiện khá đầy đủ đặc điểm cơ bản của công chức Việt Nam trong nền

hành chính hiện đại, phù hợp với quan niệm chung của các quốc gia trên thế

giới. Tuy nhiên, xét về mặt pháp lý, khái niệm này mới chỉ được thể hiện ở

trong Nghị định của Chính phủ, chưa được ban hành dưới dạng Luật.

Ngày 26/02/1998, Ủy ban thường vụ Quốc hội đã ban hành Pháp lệnh

cán bộ, công chức số 2-L/CTN, theo đó quy định: “Cán bộ, công chức quy

định tại Pháp lệnh này là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương

từ ngân sách nhà nước,…”[35, tr.1]. Tuy nhiên, quy định này chưa có sự

phân biệt rõ ràng giữa cán bộ, công chức, đồng nhất những người được tuyển

dụng, bổ nhiệm vào các ngạch hành chính sự nghiệp. Để khắc phục những

hạn chế đó, Pháp lệnh cán bộ công chức sửa đổi, bổ sung năm 2003 đã có sự

phân hóa đối tượng, phân biệt công chức hành chính với viên chức sự nghiệp.

Tuy nhiên, trong giai đoạn này, việc làm rõ thuật ngữ cán bộ, công chức chưa

được giải quyết dẫn đến những khó khăn trong việc phân biệt các yếu tố liên

quan như quyền, nghĩa vụ, công tác quản lý, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi

dưỡng, tính chất, đặc điểm hoạt động của cán bộ, công chức và viên chức.

Ngày 13/11/2008, Quốc hội đã thông qua và ban hành Luật cán bộ, công

chức số 22/2008/QH12, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010. Luật cán bộ, công

chức ra đời cơ bản đã khắc phục được những hạn chế nêu trên, phân định rõ

đối tượng cán bộ, công chức và tách biệt với đối tượng làm việc trong các đơn

vị sự nghiệp công lập. Theo Khoản 2, Điều 4, Luật Cán bộ công chức quy

định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào

ngạch, chức vụ, chức danh…theo quy định của pháp luật”[25, tr1-2].

Ngày 25/11/2019, Quốc hội ban hành Luật sửa đổi, bổ sung một số điều

của Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức số 52/2019/QH14 có hiệu lực

thi hành từ ngày 01/7/2020 đã sửa đổi, bổ sung Khoản 2, Điều 4 Luật cán bộ

công chức (2008) như sau: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển

dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh…trong biên chế và hưởng

lương từ ngân sách nhà nước”[26, tr.1].

Dựa trên các cơ sở hình thành khái niệm công chức như trên và theo

phạm vi, đối tượng nghiên cứu của Luận văn này, khái niệm công chức có thể

được hiểu Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào

các ngạch, được giao giữ một công vụ, trong biên chế và hưởng lương từ ngân

sách nhà nước.

1.1.1.2. Khái niệm công chức Dự trữ Nhà nước

Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm công chức DTNN

ở một số nước trên thế giới.

Ở Trung Quốc, một số nhà lãnh đạo có quan niệm công chức DTNN là

lực lượng thay mặt nhà nước thực hiện chức năng nhà nước bao gồm công

việc tiếp nhận, bảo quản, phân phối, quản lý có năng lực, phẩm chất đạo đức,

lối sống, thái độ phục vụ tốt, thể hiện là một đội ngũ công chức có tiềm năng

phát triển về số lượng và chất lượng.

Ở Nhật Bản, khái niệm công chức DTNN được hiểu trước hết là công

chức nhà nước, nhưng họ đảm nhận chức năng, nhiệm vụ khác biệt theo

chuyên môn, ngành nghề, kỹ thuật, quản lý có tính đặc thù nhằm thực hiện

mục đích và mục tiêu của việc DTNN.

Nhiều nhà khoa học trong và ngoài nước đều cho rằng công chức DTNN

là lực lượng được đào tạo chuyên ngành về quản lý dự trữ của nước, đây là

công việc có tính bắt buộc đối với mọi quốc gia, là lực lượng trực tiếp, gián

tiếp thực thi các chức năng nhà nước trong việc quản lý các tài sản, hàng hóa

của nhà nước trong quá trình dự trữ. Công chức DTNN thực hiện quản lý và

điều hành, điều tiết hàng hóa, tài sản nhà nước theo yêu cầu của Chính phủ,

các địa phương và người dân nhằm đáp ứng kịp thời như cầu đòi hỏi trong

quá trình xây dựng, bảo vệ, phát triển đất nước theo quy định của pháp luật.

Công chức DTNN được giao trọng trách gắn liền trách nhiệm, quyền

hạn, nghĩa vụ trong quá trình thực hiện chức năng quản lý về lĩnh vực này,

được đảm bảo quyền lợi trên cơ sở cống hiến để tạo động lực thúc đẩy lực

lượng công chức dữ trữ nhà nước ngày càng phát triển, đáp ứng yêu cầu thực

tiền đang đòi hỏi. Công chức DTNN hoạt động thông qua nền công vụ hành

chính nhà nước, là những người có vị trí trong hệ thống cơ quan hành chính

nhà nước từ Trung ương đến địa phương, từ cấp Tổng cục đến Cục và Chi

cục, họ có năng lực thực thi pháp luật, thực thi công vụ nhằm phục vụ lợi ích

chung cho toàn xã hội.

1.1.2. Đặc điểm, vai trò, phân loại công chức Dự trữ Nhà nước

1.1.2.1. Đặc điểm

Một là, công chức DTNN là lực lượng trực tiếp, gián tiếp thực hiện các

chức năng quản lý của nhà nước về hàng hóa và tài sản, của cải công để đáp

ứng yêu cầu của đất nước và người dân nhằm đảm bảo sự ổn định và cung cấp

kịp thời những đòi hỏi của thực tiễn đang đặt ra trong quá trình xây dựng và

phát triển đất nước. Do đó, công chức DTNN được đào tạo trình độ theo

chuẩn mực riêng, đó là những người được đào tạo về lĩnh vực quản lý nhà

nước trong ngành dự trữ quốc gia. Đặc điểm này phản ánh tính chuyên môn

nghiệp vụ, khả năng quản lý, điều tiết, điều hành kịp thời trong điều kiện, môi

trường cấp bách mà thực tiễn đòi hỏi.

Hai là, công chức DTNN là những người hoạt động trong các cơ quan

quản lý về DTNN từ Trung ương đến đại phương theo một hệ thống dọc gắn

liền với địa bàn lãnh thổ ở các vùng miền để đảm bảo sự cung cấp hàng hóa,

tài sản của cải đến các vùng gặp khó khăn do thiên tai gây ra một cách kịp

thời và nhanh chóng. Trong quá trình thực hiện chức năng quản lý nhà nước

về lĩnh vực này, công chức DTNN cho thấy rằng họ không chỉ trực thuộc

Trung ương mà còn có sự giám sát của chính quyền đại phương. Công chức

DTNN có đặc điểm vừa thực hiện công tác bảo quản hàng hóa, tài sản của nhà

nước đảm bảo không bị hư hỏng, vừa phải cung cấp những hàng hóa tài sản

đó một cách kịp thời đến tay người dân trong trường hợp cấp bách để giúp họ

vượt qua trong thời gian sớm nhất.

Ba là, công chức DTNN hoạt động mang tính chất chi phối, điều tiết, có

tính chuyên môn hóa cao. Họ không những được đào tạo cơ bản về chuyên

môn nghiệp vụ mà còn là lực lượng hạt nhân cơ bản của nền tài chính quốc

gia trong lĩnh vực DTNN. Là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính

chuyên môn hóa cao, thực hiện trách nhiệm của nhà nước để điều hành, quản

lý, cấp phát các sản phẩm, hàng hóa tại các quốc gia. Với đặc điểm đó, công

chức DTNN đòi hỏi phải có tính chuyên nghiệp trong quá trình thực thi công

vụ một cách thường xuyên, liên tục, có trình độ chuyên môn và được đào tạo,

bồi dưỡng về kỹ năng, nghiệp vụ quản lý hành chính nhà nước nói chung,

nghiệp vụ quản lý ngành DTNN nói riêng.

Bốn là, công chức DTNN hoạt động tương đối ổn định, ít chịu biến

động, có tính kế thừa, nhưng luôn đòi hỏi không ngừng phải nâng cao về chất

lượng. Sự ổn định và ít chịu biến động mà môi trường làm việc mang lại

khiến công chức DTNN dễ nảy sinh tâm lý phụ thuộc, thiếu tính năng động,

sáng tạo, đồng thời cơ chế này cũng dễ tạo ra những người chỉ biết làm theo

mệnh lệnh, thiếu tính chủ động. Hiện nay, xã hội không ngừng phát triển, đối

tượng được điều tiết hàng hóa tài sản của nhà nước được mở rộng, nhu cầu

ngày càng cao trong khi đó khả năng hàng hóa không đáp ứng được. Thực tế

này khiến công chức DTNN mang tâm lý băn khoăn, day dứt trong việc vừa

mong muốn hoàn thành trách nhiệm được giao, vừa đáp ứng được đòi hỏi của

người dân, vừa mong muốn nguồn DTNN ngày càng dồi dào thêm, nhưng

trên thực tế, nguồn này có hạn chứ không phải vô hạn.

Năm là, công chức DTNN được tổ chức và phát triển theo một hệ thống

từ Trung ương đến địa phương để thực hiện nhiệm vụ bảo quản và cấp phát

tài sản nhà nước, hoạt động chủ yếu là lúc thời tiết có sự biến động cũng như

các hoạt động đột xuất đang diễn ra, điều này yêu cầu công chức DTNN phải

thường xuyên theo dõi, dự đoán những tình huống xấu xảy ra để kịp thời đáp

ứng các yêu cầu của người dân trong những tình huống đột xuất, cấp bách.

Điều này đòi hỏi công chức DTNN phải tổ chức giải quyết tất cả các vấn đề

thuộc phạm vi quản lý, điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời và có hiệu quả.

1.1.2.2. Vai trò

Trong quá trình phát triển đất nước, công chức DTNN Việt Nam có vai

trò to lớn trong việc thực hiện chức năng của nhà nước, là công cụ thực hiện

chính sách của Đảng và Nhà nước, vai trò của đội ngũ này được thể hiện cụ

thể thông qua ba mối quan hệ như sau:

Một là, với đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước:

công chức DTNN là lực lượng quan trọng thực hiện, cụ thể hóa các đường lối,

quan điểm, nghị quyết của Đảng và pháp luật của nhà nước trong quá trình

thực hiện chức năng quản lý nhà nước về dự trữ quốc gia. Hoạt động của công

chức DTNN góp phần thể hiện bản chất của nhà nước là do nhân dân, tất cả

quyền lợi là của người dân, đây là một vấn đề có ý nghĩa chính trị để giúp cho

người dân hiểu rằng nhà nước của dân bao giờ cũng quan tâm chăm sóc cho

người dân trong bất cứ trường hợp nào. Từ đó cho thấy bản chất nhà nước

luôn thể hiện chức năng của mình trong việc đảm bảo cho nền kinh tế phát

triển ổn định, giúp người dân vượt qua những khó khăn để trở lại cuộc sống

bình thường. Thông qua xây dựng hệ thống cơ sở vật chất, hàng hóa, đảm bảo

cho sự phát triển của nền kinh tế diễn ra một cách bình thường, có hiệu lực,

hiệu quả theo nguyên tắc của nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa dưới sự

lãnh đạo của Đảng; xây dựng công chức DTNN có phẩm chất và năng lực đáp

ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng, phát triển đất nước phù hợp với yêu cầu

quản lý nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.

Hai là, với công việc: đối với nước ta, hiệu lực, hiệu quả hoạt động của

công chức DTNN có vai trò quan trọng trong hệ thống chính trị nói chung,

được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác. Ngày nay,

trong công cuộc cải cách hành chính, để có một nền hành chính công hiện đại,

chuyên nghiệp, thực sự phục vụ nhân dân, thúc đẩy phát triển kinh tế, nâng

cao dân trí, thực hiện công bằng, dân chủ thì không thể không coi trọng, nâng

cao chất lượng mọi mặt của công chức DTNN, họ là lực lượng nòng cốt để

thực hiện chức năng công quản và công bộc của nhà nước. Trên cơ sở mục

tiêu chung chương trình đã đề ra đòi hỏi công chức DTNN phải đẩy mạnh cải

cách hành chính, trước hết là xóa bỏ về cơ bản các thủ tục hành chính mang

tính quan liêu, rườm rà, gây phiền hà trong quá trình phân bổ, cấp phát nguồn

lực dự trữ quốc gia, xây dựng thủ tục hành chính mới theo hướng công khai,

minh bạch. Công chức DTNN đóng vai trò quan trọng trong quá trình thực

hiện chức năng điều tiết hỗ trợ, cứu trợ của nhà nước trong công cuộc đổi mới

và xây dựng đất nước. Công chức DTNN có đầy đủ phẩm chất chính trị, có

trình độ chuyên môn và năng lực, có tinh thần trách nhiệm cao chính là lực

lượng nòng cốt, đóng vai trò chủ yếu để thực hiện các nhiệm vụ quan trọng

trong mỗi giai đoạn lịch sử của đất nước.

Ba là, với quần chúng nhân dân: công chức DTNN là một trong những

lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, tiếp thu nguyện vọng của nhân

dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ánh kịp thời với

cấp trên và cung cấp hàng hóa cho các đối tượng. Công chức DTNN góp phần

đảm bảo cho nền kinh tế và người dân được cung cấp và hỗ trợ kịp thời khi

gặp các tình huống bất ngờ có thể xảy ra, đảm bảo ổn định tình hình giúp hoạt

động của người dân được tiếp tục mà không bị gián đoạn. Thông qua việc

trực tiếp tham gia hỗ trợ, cứu trợ, trợ cấp đã giúp cho người dân nhanh chóng

vượt qua khó khăn, ổn định cuộc sống, tinh thần, tâm lý, điều này thực tế đã

được thể hiện rõ nét trong những đợt mưa bão cũng như dịch bệnh gây thiệt

hại cho người dân.

1.1.2.3. Phân loại

Việc phân loại công chức là yêu cầu tất yếu của công tác quản lý nguồn

nhân lực. Phân loại công chức DTNN cũng tuân theo các tiêu chí phân loại

chung của cả đội ngũ công chức. Sau đây là một số cách phân loại công chức

cơ bản của ngành DTNN:

- Phân loại theo ngạch:

Đây là cách phân loại quan trọng trong hệ thống công vụ chức nghiệp

nói chung cũng như ngành DTNN nói riêng. Mỗi công chức khi được tuyển

dụng vào ngành DTNN tùy theo chuyên môn và trình độ đào tạo mà được sắp

xếp vào một ngạch nhất định. Ứng với mỗi ngạch công chức là một yêu cầu

nhất định về chuyên môn, trình độ đào tạo, chuyên ngành đào tào và những

tiêu chuẩn khác của ngạch (hệ số lương, số năm công tác,…). Một công chức

muốn nhập ngạch hoặc chuyển lên ngạch cao hơn cần đáp ứng được các tiêu

chí chuẩn ngạch mới và thường phải trải qua thi tuyển hay thi chuyển ngạch.

Với bản thân công chức, ngạch công chức là cơ sở để sắp xếp công việc và để

ngành dự trữ thực hiện các chính sách đãi ngộ và cơ hội thăng tiến.

Công chức DTNN hiện nay được phân chia vào 5 nhóm ngạch cơ bản:

+ Ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương;

+ Ngạch chuyên viên chính và tương đương;

+ Ngạch chuyên viên và tương đương;

+ Ngạch cán sự và tương đương;

+ Ngạch nhân viên và tương đương.

- Phân loại theo vị trí công tác:

Là cách phân loại công chức dựa trên vị trí công tác mà công chức thực

hiện trong tổ chức hệ thống ngành DTNN. Theo tiêu chí này, ngành DTNN

chia công chức thành 2 loại cơ bản:

+ Công chức giữ chức vụ lãnh đạo: là công chức giữ nhiệm vụ chỉ huy

trong điều hành công việc, là người được quyền ban hành các quyết định quản

lý điều hành những nhân viên dưới quyền thực hiện công việc.

+ Công chức chuyên môn, nghiệp vụ.

- Phân loại theo trình độ đào tạo:

Đây là cách phân loại dựa trên trình độ (thể hiện qua các văn bằng,

chứng chỉ) đã được đào tạo của công chức. Theo cách phân loại này, ngành

DTNN chia công chức thành:

+ Công chức trình độ đại học: là người được bổ nhiệm vào ngạch có yêu

cầu trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học. Đây là

những công chức được đào tạo một cách bài bản, ở trình độ cao, có khả năng

hoạch định chiến lược và giải quyết các vấn đề phức tạp trong quản lý của ngành.

+ Công chức trình độ chuyên môn giáo dục nghề nghiệp: là người được

bổ nhiệm vào ngạch có yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục nghề

nghiệp. Đây là những công chức thừa hành, giữ nhiệm vụ thực thi những công

việc có mức độ phức tạp vừa phải theo chỉ đạo của công chức cấp cao hơn.

+ Công chức trình độ dưới giáo dục nghề nghiệp: là người được bổ

nhiệm vào ngạch có yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề

nghiệp. Những công chức này là những công chức thừa hành cấp trên, thường

thực hiện các công việc có tính chất sự vụ trong hoạt động hành chính.

1.2. Những vấn đề cơ bản về năng lực thực thi công vụ của công

chức Dự trữ Nhà nước

1.2.1. Một số khái niệm

1.2.1.1. Khái niệm năng lực

Thông thường, năng lực được xem là khả năng, điều kiện chủ quan sẵn

sàng cho việc thực hiện một hoạt động nào đó, là “phẩm chất, tâm lý và sinh

lý tạo cho con người khả năng hoàn thành một hành động nào đó với chất

lượng cao”, là “khả năng làm việc tốt”, là “sức làm việc”. Các nhà tâm lý học

cho rằng, năng lực là tổ hợp các thuộc tính tâm lý của con người nhằm đáp

ứng yêu cầu của một hoạt động nào đó, được hình thành, phát triển trong quá

trình sống và hoạt động của cá nhân.

Năng lực là tổng hợp những thuộc tính tâm sinh lý độc đáo của cá nhân

phù hợp với những yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định, đảm bảo

cho hoạt động đó diễn ra có kết quả và hoàn thiện trong hoạt động đó. Năng

lực chính là khả năng của một người để làm được một việc gì đó, để xử lý

trong một môi trường xác định. Nói đến năng lực con người là nói đến tổng

hợp thể lực, trí lực, tâm lực của con người giúp người đó đạt được kết quả

trong một hay nhiều hoạt động trong những điều kiện cụ thể nhất định.

Hiện nay, có nhiều tài liệu bàn về năng lực, nhưng còn chưa thống nhất

về ý nghĩa và định nghĩa của năng lực. Có thể liệt kê một số khái niệm về

năng lực của một số tác giả tiêu biểu trên thế giới như sau [5, tr. 61-63]:

Tác giả Khái niệm

Năng lực là một tính chất cơ bản của người lao động (như:

động cơ, đặc điểm, kỹ năng, diện mạo bản thân, vai trò xã Boyatzis hội hoặc khối lượng kiến thức), dẫn đến hiệu suất thực thi (1982) công việc đạt mức hiệu quả hoặc/và hiệu suất thực thi đạt

mức cao hơn

Năng lực là sự kết hợp giữa động cơ, đặc điểm tiêu biểu, khả

năng tự ý thức về bản thân, thái độ, giá trị, nội dung kiến

Spencer và thức hoặc các kỹ năng hành vi dựa trên kinh nghiệm và hiểu

cộng sự biết; bất kì một tính chất cá nhân nào có thể đo đếm, tính

(1994) toán được một cách đáng tin cậy và có thể được đưa ra để

phân biệt những người thực hiện ở mức xuất sắc hơn với

những người thực hiện ở mức trung bình

Năng lực là một danh mục các hành vi của con người, ví dụ

như một nhóm các mẫu hành vi của con người, có liên quan Sparrow tới hiệu suất thực thi công việc và tạo nên sự khác biệt giữa (1997) những người thực hiện ở mức xuất sắc với người thực hiện ở

mức trung bình.

Năng lực là một tập hợp các mẫu hành vi mà người sở hữu Woodruffe nó cần phải đem lại cho một vị trí nhằm thực hiện các nhiệm (2000) vụ và chức năng của vị trí đó.

Vakola và Năng lực thực thi công việc của một cá nhân là một tập hợp

cộng sự cơ bản các mẫu hành vi của một người lao động có liên quan

(2007) tới việc thực thi công việc ở mức hiệu quả/ở mức cao hơn,

hoạt động ở cả cấp độ cá nhân lẫn cấp độ tập thể (hiệu suất

thực thi công việc một mình lẫn làm việc nhóm), và đem lại

lợi thế cạnh tranh bền vững cho tổ chức mà trong đó các mẫu

hành vi đó được thực hiện và áp dụng.

Năng lực là những tính chất có thể quan sát được dưới hình Van thức áp dụng kiến thức hoặc hành vi thực tế, bằng cách này Beirendonck hay cách khác, góp phần đưa tới thành công ở một vai trò (2009) hoặc chức năng cụ thể.

Như vậy, một cách chung nhất, năng lực có thể được hiểu là những khả

năng của con người và những hành vi liên quan đến công việc mang lại hiệu

quả cho một tổ chức. Năng lực thường bao gồm các yếu tố chính: kiến thức,

kỹ năng, thái độ, động cơ hoặc các đặc điểm cá nhân có vai trò trong việc

hoàn thành công việc.

1.2.1.2. Khái niệm công vụ

Công vụ là thuật ngữ được xem xét, đánh giá từ nhiều góc độ khác nhau,

được hiểu theo các phạm vi rộng hẹp khác nhau. Thông thường, người ta cho

rằng công vụ là các việc công, các nhiệm vụ chung, của nhà nước, được thực

hiện vì lợi ích chung của cộng đồng, của xã hội, của nhà nước. Trong một

phạm vi có giới hạn hơn, công vụ được xem là các hoạt động của nhà nước, là

việc thực hiện các công việc của nhà nước.

Công vụ được xem là một hoạt động do công chức nhân danh nhà nước

thực hiện theo quy định của pháp luật và được pháp luật bảo vệ nhằm phục vụ

lợi ích của nhân dân và xã hội. Công vụ là một loại hoạt động nhân danh

quyền lực nhà nước, nói đến công vụ là nói đến trách nhiệm của cán bộ, công

chức trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ nhằm mục tiêu phục vụ người

dân và xã hội.

Nhìn chung, công vụ thường được nhìn nhận ở các khía cạnh sau:

Thứ nhất, công vụ là hoạt động mang tính quyền lực nhà nước, thực hiện

chức năng của nhà nước. Công vụ là một loại lao động mang tính chất quyền

lực và pháp lý được hiện bởi đội ngũ công chức nhằm thực thi các chính sách

của nhà nước trong quản lý toàn diện các mặt của đời sống xã hội. Công vụ

bao giờ cũng phục vụ lợi ích của một nhà nước, một chế độ chính trị nhất

định, dù có sự thay đổi trong cơ cấu giai cấp, hệ thống tư tưởng hay tiến trình

lịch sử. Công vụ gắn liền với quyền lực nhà nước, do công chức đại diện cho

nhà nước nhằm thực thi các công việc nhân danh nhà nước là khái niệm thể

hiện rõ nét bản chất của hoạt động công vụ mà mọi quốc gia, mọi nhà nước

đều thừa nhận và cho đó là nội dung cốt lõi của công vụ. Tuy nhiên, quyền

lực đó nhằm hướng tới mục tiêu cai trị hay phục vụ thì tùy thuộc vào bản chất

của nhà nước đó và chế định pháp lý của nhà nước đó quy định.

Thứ hai, công vụ là một hoạt động lao động đặc thù. Hoạt động công vụ

là loại lao động đặc thù với những đặc trưng khác biệt so với các hoạt động

khác, là hoạt động chỉ có ở cơ quan quản lý nhà nước và hoạt động này hướng

tới việc đưa pháp luật vào đời sống, phục vụ nhân dân. Để thực thi các nhiệm

vụ, công việc nhà nước, những người làm việc cho nhà nước sử dụng quyền

lực nhà nước và pháp luật để thực hiện. Công vụ là công việc mang tính

quyền lực nhà nước và mang tính phục vụ do các cơ quan nhà nước, công

chức nhà nước, hoặc các tổ chức xã hội, các nhân viên của các tổ chức thực

hiện khi được nhà nước trao quyền.

Thứ ba, công vụ là một thể chế pháp luật về công chức. Thể chế pháp

luật về công chức là những quy định pháp luật về quản lý công chức. Chế

định pháp luật về công vụ, công chức gồm một số các quy định pháp luật

hành chính điều chỉnh những quan hệ xã hội phát sinh giữa nhà nước với công

chức nhà nước. Các quy định đó đảm bảo cho người làm việc trong các cơ

quan nhà nước khi thực thi công vụ biết được họ phải thực hiện công việc như

thế nào và những quy định về mỗi quan hệ người lao động với các cơ quan

nhà nước. Hoạt động công vụ khác với nhiều loại hoạt động thông thường

khác ở chỗ nó là hoạt động công quyền dựa trên cơ sở vận dụng quyền lực

được nhà nước cho phép. Hoạt động này được thực hiện bởi một pháp nhân

công quyền, được quyền lực nhà nước đảm bảo và sử dụng nó cùng với ngân

sách nhà nước để thực hiện các nhiệm vụ quản lý do nhà nước chỉ định trong

phạm vi hệ thống chính trị của quốc gia, vì lợi ích công của toàn xã hội hay

của công dân, có nghĩa vụ, quyền lợi, trách nhiệm do luật định. Vì thuộc

khuôn khổ nền hành chính nhà nước, chịu sự chi phối và điều hành của nền

hành chính nên hoạt động công vụ là hoạt động có tổ chức cao và tuân theo

những quy chế bắt buộc, có trình tự và theo hệ thứ bậc chặt chẽ, chính quy và

liên tục.

Tóm lại, công vụ là một loại hoạt động mang tính quyền lực nhà nước,

do đội ngũ công chức hay những người được nhà nước trao quyền tiến hành,

nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của nhà nước trong quá trình quản

lý toàn diện các mặt hoạt động của đời sống xã hội. Công vụ là phục vụ nhà

nước, phục vụ nhân dân, gắn với quyền lực nhà nước.

1.2.1.3. Khái niệm năng lực thực thi công vụ

Trong khoa học hành chính, các nhà nghiên cứu cho rằng năng lực thực

thi công vụ là khả năng về thể chất và trí tuệ của cá nhân con người, hoặc khả

năng của một tập thể có tổ chức tự tạo lập và thực hiện được các hành vi xử

sự của mình trong các quan hệ xã hội nhằm thực hiện được mục tiêu, nhiệm

vụ do mình đề ra hoặc do nhà nước hay chủ thể khác ấn định với kết quả tốt

nhất.

Năng lực thực thi công vụ không chỉ liên quan đến các cá nhân mà còn

liên quan tới việc tổng hợp năng lực của các cá nhân để biến chúng thành

năng lực tập thể của tổ chức. Tổ chức hoạt động có hiệu quả phải có sự phối

hợp có hiệu quả của các cá nhân, giữa các nhóm cũng như giữa các hoạt động

công việc của tổ chức và các điều kiện khách quan, chủ quan khác. Vấn đề là

tổ chức, cơ quan cần có những năng lực gì để thỏa mãn các yêu cầu công tác

và tổ chức, cơ quan cần phải làm gì và như thế nào để chuẩn bị đáp ứng các

nhu cầu về năng lực cho công việc ngày hôm nay và tương lai.

Nhìn chung, có thể nói, năng lực thực thi công vụ là tổng hợp những

thuộc tính tâm sinh lý độc đáo của cá nhân công chức, phù hợp với những yêu

cầu đặc trưng của một hoạt động hay một công việc nhất định, đảm bảo cho

hoạt động, công việc đó diễn ra có kết quả và hoàn thiện trong hoạt động,

công việc. Đó chính là khả năng, là tổng hòa các yếu tố kiến thức, kỹ năng,

thái độ của một người để làm được một công việc, xử lý một tình huống và

thực hiện một nhiệm vụ cụ thể đạt kết quả cao trong một môi trường xác định.

1.2.2. Các yếu tố cấu thành nên năng lực thực thi công vụ của công

chức Dự trữ Nhà nước

Thông thường người ta cho rằng, năng lực gồm có các yếu tố cấu thành

là kiến thức, kỹ năng, và thái độ hay nói cách khác: năng lực thực thi công vụ

(nhiệm vụ) = Kiến thức + Kỹ năng + Thái độ [5, tr. 77].

Người có năng lực về một hoạt động nào đó, trước hết họ cần có một

kiến thức chuyên môn nhất định để họ có những hiểu biết về công việc họ

đang thực hiện. Chỉ có hiểu biết về công việc, về chuyên môn thì chưa đủ để

làm công việc đó và càng không đủ để làm việc đó một cách thành thạo. Do

đó, ngoài kiến thức, họ cần có những kỹ năng làm việc để tổ chức thực hiện

công việc, nghĩa là họ phải nắm được các thao tác để thực hiện công việc theo

một quy trình nhất định nào đó. Họ có kiến thức và kỹ năng làm việc, nghĩa là

họ biết làm việc, nhưng chưa chắc đã làm việc nhiệt tình cho năng suất cao.

Vì thế, họ cần có một thái độ đúng đắn với công việc, như lòng yêu nghề, tình

yêu đối với công việc của mình, niềm đam mê, tận tâm đối với công việc. Chỉ

có lòng nhiệt tình, niềm đam mê mới cho khả năng làm việc vô tận, mang đến

cho họ năng suất vô hạn định.

Đối với năng lực thực thi công vụ của công chức, người ta đề cập đến

các yếu tố sau:

1.2.2.1. Kiến thức

Kiến thức là tổng hợp những tri thức mà công chức thu nhận được, được

biểu hiện qua bằng cấp, trình độ đào tạo và qua kiến thức, kinh nghiệm xã hội

mà công chức tích lũy và học hỏi được trong cuộc sống. Kiến thức có được

qua đào tạo, qua quá trình sống của công chức gồm có: trình độ văn hóa, trình

độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ và tin học, trình độ lý luận

chính trị, trình độ quản lý nhà nước và các kiến thức nền tảng về văn hóa,

kinh tế, xã hội khác.

1.2.2.2. Kỹ năng

Kỹ năng là khả năng của công chức biết vận dụng kiến thức và kinh

nghiệm để hoàn thành tốt công việc, là khả năng làm tốt một công việc, là

cách thức đặc biệt để thực hiện một công việc nào đó. Đó chính là tổng hợp

những cách thức, phương thức, biện pháp tổ chức và thực hiện giải quyết

công việc, thể hiện ở khả năng vận dụng kiến thức chuyên môn vào thực tế,

sự thành thạo và nắm vững nghiệp vụ. Công chức cần có các kỹ năng cơ bản

như: kỹ năng lãnh đạo quản lý, kỹ năng ra quyết định, kỹ năng giải quyết vấn

đề, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích, kỹ năng tổng hợp, kỹ năng thuyết

trình, kỹ năng soạn thảo văn bản, kỹ năng thu thập và xử lý thông tin, kỹ năng

báo cáo, kỹ năng làm việc nhóm…

1.2.2.3. Thái độ

Thái độ là sự phản ánh tâm lý mà công chức thể nghiệm đối với những

gì họ đang thực hiện, với người khác và với bản thân liên quan đến sự thỏa

mãn hay không thỏa mãn nhu cầu cá nhân. Đó là sự nỗ lực, cố gắng, mức độ

nhiệt tình, ý thức trách nhiệm của công chức đối với công việc mà họ đang

thực hiện. Thái độ là yếu tố có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả thực thi công vụ.

Nhiều công chức có trình độ, kiến thức, kỹ năng tốt nhưng không hoàn thành

hoặc hoàn thành ở mức độ không cao nhiệm vụ do có thái độ chưa phù hợp,

chưa chuẩn mực, chưa đúng.

1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công

chức Dự trữ Nhà nước

1.2.3.1. Yếu tố khách quan

a. Thiết bị, phương tiện và môi trường làm việc

Trang thiết bị, phương tiện và môi trường làm việc là những yếu tố cần

thiết ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực thực thi công vụ của công chức; giúp

công chức nâng cao hiệu quả công việc, giảm hao tổn sức lực trong lao

động, khuyến khích sức sáng tạo và tạo năng suất công việc cao.

Môi trường làm việc là không gian diễn ra các hoạt động công vụ của

công chức, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa

các nhân viên…ảnh hưởng đến tâm lý và động lực làm việc của công chức.

Làm việc trong cơ quan không có đầy đủ trang thiết bị, cơ sở vật chất; môi

trường làm việc không thoải mái thì hiệu quả thực thi công vụ của công

chức không thể đảm bảo. Vì vậy các nhà quản lý cần quan tâm đến điều

kiện và môi trường làm việc của công chức để phát huy tốt nhất năng lực

thực thi công vụ của công chức.

b. Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ

Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ là một trong các yếu tố tiên

quyết ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động nói chung và

năng lực thực thi công vụ của công chức nói riêng. Tiền lương là nguồn thu

nhập chính của công chức, vì vậy để công chức phát huy hết tài năng và

cống hiến cho cơ quan thì phải có chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ

hợp lý, tương xứng với công việc, trình độ, kết quả công việc của công

chức. Việc đảm bảo chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ hợp lý, đảm bảo

cho công chức tận tụy với công việc; tiền lương thấp không kích thích được

công chức gắn bó với nhà nước, không thu hút được người có năng lực làm

việc trong khu vực nhà nước. Và thực tế hiện nay, đây là một trong nguyên

nhân khiến việc “chảy máu chất xám”, người có tài bỏ khu vực nhà nước ra

khu vực tư nhân đang ngày càng có xu hướng tăng lên.

Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ không tương xứng là một

trong nguyên nhân dẫn đến tiêu cực, tham nhũng, lạm dụng chức vụ quyền

hạn để kiếm lợi riêng của một bộ phận công chức. Các chính sách về thi

đua, khen thưởng, thu hút trọng dụng người tài là những yếu tố quan trọng

để nâng cao hiệu quả trong thực thi công vụ của công chức. Việc trả lương,

có chế độ chính sách đãi ngộ xứng đáng với trình độ, vị trí, năng lực công

việc của công chức là một trong yếu tố tạo động lực trong hoạt động thực

thi công vụ, nâng cao chất lượng dịch vụ công, hiệu lực hiệu quả của quản

lý hành chính nhà nước.

c. Công tác tuyển dụng công chức

Công tác tuyển dụng công chức được coi là yếu tố đầu vào quyết định

hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước. Tuyển dụng công chức

là quá trình bổ sung những người có đủ tiêu chuẩn, điều kiện vào bộ máy

hành chính nhà nước; đây là hoạt động thường xuyên và cần thiết để xây dựng

và phát triển đội ngũ công chức. Công tác tuyển dụng công chức nếu được

thực hiện công khai, minh bạch, đúng quy định thì sẽ tuyển dụng được đội

ngũ công chức có chất lượng, trình độ, đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải

cách hành chính nhà nước.

d. Công tác sử dụng, quản lý công chức

Việc bố trí, sắp xếp công chức phù hợp với trình độ chuyên môn, khả

năng, công việc của công chức sẽ giúp họ cảm thấy hứng thú với công việc

được giao và phát huy hết khả năng của mình. Ngược lại, việc bố trí công

chức không hợp lý, không phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ và

vị tri công việc thì kết quả thực thi công vụ không cao.

e. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức

Nước ta đang xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ

nghĩa, hội nhập kinh tế thế giới, vì vậy đòi hỏi đội ngũ công chức làm việc

trong các cơ quan hành chính phải có trình độ kỹ năng cần thiết để đáp ứng

yêu cầu nhiệm vụ được giao. Trong thời kỳ hội nhập và phát triển như hiện

nay, kiến thức và công nghệ là luôn luôn thay đổi và phát triển, đòi hỏi mỗi

người công chức phải không ngừng học hỏi, tham gia các khóa đào tạo bồi

dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình. Đồng thời,

công tác đào tạo bồi dưỡng phải thường xuyên được cải tiến và đổi mới

chương trình, gắn với yêu cầu xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp,

hiện đại trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Công chức khi được

tuyển dụng vào bộ máy hành chính nhà nước hầu như chưa thể đáp ứng

ngay được yêu cầu về thực thi công vụ, vì vậy việc đào tạo bồi dưỡng đặc

biệt về kỹ năng thái độ hành vi trong thực thi công vụ là cần thiết.

Tuy nhiên, công tác đào tạo bồi dưỡng công chức hiện nay chưa thực

sự đáp ứng yêu cầu của công cuộc đổi mới, chương trình đào tạo vẫn nặng

về lý thuyết, không gắn với chức trách, nhiệm vụ của từng loại công chức.

Phương thức đào tạo truyền thống chưa tạo ra được tính tích cực chủ động

trong học tập. Năng lực, trình độ của đội ngũ giảng viên chưa đồng đều, kỹ

năng sư phạm còn hạn chế nên khả năng tiếp thu của người học là chưa cao.

Nội dung chương trình đạo tạo bồi dưỡng chưa đổi mới kịp thời.

f. Công tác kiểm tra, đánh giá công chức

Công tác kiểm tra đánh giá công chức là một trong yếu tố ảnh hưởng

năng lực thực thi công vụ của công chức nhằm ngăn ngừa, phát hiện và xử

lý vi phạm. Việc đánh giá công chức phải được thực hiện thường xuyên,

liên tục, kiểm tra định kỳ về trình độ chuyên môn, kết quả công việc, thái

độ phục vụ nhân dân… Nếu thiếu sự kiểm tra đánh giá công chức định kỳ

mà chỉ dựa vào báo cáo hay ý kiến chủ quan của lãnh đạo thì việc đánh giá

năng lực thực thi công vụ của công chức không chính xác, khách quan. Nếu

không đánh giá đúng năng lực của công chức sẽ dễ gây ngộ nhận đủ năng

lực và không cần phấn đấu hoặc nếu đánh giá không đầy đủ năng lực thực

sự sẽ không tạo ra động lực để công chức tiếp tục cố gắng. Vì vậy cần có

những tiêu chí khách quan, chính xác, rõ ràng; việc đánh giá công chức cần

dân chủ, công khai để đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức.

1.2.3.2. Yếu tố chủ quan

a. Tiềm năng cá nhân

Tiềm năng chính là khả năng có thể chuyển đổi, tiếp thu các kỹ năng mới

một cách nhanh chóng, hiệu quả. Tiềm năng của công chức sẽ thể hiện thông

qua đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng mới nhằm phục vụ cho đòi hỏi mới của tổ

chức. Nhiều người có thể có những năng lực, kỹ năng hiện tại đáp ứng, nhưng

khả năng nhận thức, tiếp thu những nội dung mới rất hạn chế. Vì vậy, để nâng

cao năng lực thực thi công vụ của công chức cần nhận định đúng tiềm năng

của họ để đào tạo, bồi dưỡng.

b. Động cơ cá nhân

Động cơ cá nhân là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng, nâng cao

năng lực của con người nói chung và công chức hành chính nhà nước nói

riêng. Công chức là những người làm việc trong cơ quan hành chính nhà

nước biên chế suốt đời, vì vậy họ có nguyện vọng, mong muốn, đam mê

công việc, ý thức trách nhiệm đối với công việc thì đây là động lực để họ

phấn đấu và cống hiến. Để nâng cao năng lực thực thi công việc của công

chức, yếu tố động lực của cá nhân, ý chí phấn đấu của công chức đóng vai

trò quan trọng, phải yêu thích công việc, mong muốn làm việc và phát huy

khả năng của bản thân trong thực thi công vụ.

c. Kinh nghiệm thực tiễn

Kinh nghiệm thực tiễn của công chức hình thành từ quá trình thực thi

công vụ. Nếu thiếu kinh nghiệm thực tiễn thì khó có thể giải quyết nhanh

chóng chính xác những tình huống thực thi công vụ, bởi hoạt động quản lý

hành chính nhà nước rất phong phú đa dạng. Kinh nghiệm ở đây là kinh

nghiệm trong hoạt động thực tiễn, được đánh giá bằng thời gian và hiệu quả

công việc của cá nhân, bao gồm sự hiểu biết chung của cá nhân về con

người và xã hội, hành vi ứng xử, lối sống đặc biệt là kinh nghiệm xử lý tình

huống trong quá trình thực thi công vụ.

Hiện nay, đội ngũ công chức hành chính nhà nước khi được tuyển

dụng thường có tuổi đời trẻ, vừa tốt nghiệp đại học nên chưa có nhiều kinh

nghiệm, năng lực còn hạn chế nên ảnh hưởng đến hiệu quả công vụ. Vì vậy

vấn đề đặt ra là có những biện pháp để nâng cao năng lực thực thi công vụ

của công chức trẻ. Họ phải được đưa xuống cơ sở để học hỏi tích lũy kinh

nghiệm, giám sát kèm cặp trong hoạt động thực thi công vụ để tích lũy kinh

nghiệm cần thiết.

d. Cơ hội thăng tiến

Cơ hội thăng tiến của công chức trong các cơ quan hành chính nhà

nước là thăng tiến từ ngạch thấp lên ngạch cao hơn sau khi trải qua kỳ thi

nâng ngạch hay thăng tiến trong chức vụ chuyên môn. Đây là yếu tố quan

trọng để thúc đẩy công chức hành chính nhà nước nâng cao trình độ chuyên

môn nghiệp vụ, năng lực của bản thân để có cơ hội thăng tiến trong công

tác hoặc là động lực để công chức phấn đấu, rèn luyện phẩm chất đạo đức,

nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để phù hợp với vị trí, chức danh

và mục tiêu phấn đấu của công chức.

1.2.4. Các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức

Dự trữ Nhà nước

Luật cán bộ công chức năm 2008 quy định mục đích của việc đánh giá

công chức là để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ

chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh

giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng,

kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức.

Hiện nay, chưa có văn bản quy phạm pháp luật nào quy định rõ các tiêu

chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức DTNN, việc đánh giá

hiện nay được thực hiện dựa trên các tiêu chí chung chung. Năng lực thực thi

công vụ của công chức rất đa dạng, tùy từng đơn vị, từng phòng ban và vị trí

công việc đòi hỏi những năng lực khác nhau. Tuy nhiên, dựa vào các yếu tố

cấu thành năng lực thực thi công vụ và trong phạm vi nghiên cứu của đề tài,

tác giả tiếp cận một số tiêu chí nhằm đánh giá năng lực thực thi công vụ của

công chức DTNN như sau:

1.2.4.1. Tiêu chí thuộc về trình độ chuyên môn và kiến thức cơ bản

a. Trình độ chuyên môn

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ được trang bị ở các cơ sở đào tạo

trong hệ thống giáo dục quốc dân trong nước hoặc nước ngoài bằng nhiều

hình thức khác nhau. Ở mỗi ngành nghề hay vị trí công việc đòi hỏi các

trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhất định. Kiến thức về chuyên môn nghiệp

vụ thường được đào tạo trước khi tuyển dụng, bố trí, sắp xếp công việc.

Trong quá trình thực thi công vụ, ở các vị trí công tác, mỗi công chức phải

thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình để đáp

ứng yêu cầu nhiệm vụ.

b. Trình độ lý luận chính trị

Là mức độ đạt được về nhận thức những vấn đề cơ bản của chủ nghĩa

Mác- Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về chế độ xã hội, bản chất của Nhà

nước, hệ thống chính trị, chủ trương, đường lối, chính sách về vai trò, sứ

mệnh của Đảng cộng sản trên con đường đi lên Chủ nghĩa xã hội, trình độ

lý luận chính trị, kiên định mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội dân chủ,

công bằng, văn minh mà Đảng và Nhà nước đã chọn. Lý luận là hệ thống tri

thức được khái quát từ thực tiễn khách quan, tri thức cả về tự nhiên và xã

hội trong tiến trình lịch sử được biểu đạt dưới dạng quy luật, tư tưởng, quan

điểm…nhằm giúp con người chi phối và cải tạo thực tiễn. Trong hoạt động

thực thi công vụ của công chức, việc học tập nâng cao trình độ lý luận

chính trị là cần thiết. Ngoài kiến thức về trình độ chuyên môn, công chức

hành chính nhà nước phải được trang bị, đào tạo trình độ lý luận chính trị

phù hợp với vị trí công tác, mục đích giúp cho công chức nắm vững đường

lối, chủ trương của Đảng, pháp luật của Nhà nước để vận dụng vào thực

tiễn hoạt động quản lý nhà nước. Các chương trình, đào tạo, bồi dưỡng lý

luận chính trị ở Việt Nam bao gồm: sơ cấp, trung cấp, cao cấp.

c. Trình độ quản lý nhà nước

Kiến thức về quản lý nhà nước liên quan đến hoạt động quản lý nhà

nước nói chung và kiến thức quản lý hành chính nhà nước nói riêng giúp

công chức có kiến thức tổng quát và cụ thể về hoạt động của cơ quan quản

lý nhà nước và công vụ công chức. Đây là kiến thức liên quan đến hệ thống

pháp luật Việt Nam nói chung và văn bản quy phạm pháp luật nói riêng.

Đây là kiến thức nền tảng giúp công chức có định hướng đúng đắn trong

hoạt động thực thi công vụ.

d. Trình độ ngoại ngữ, tin học

Trình độ tin học là mức độ đạt được kiến thức, kỹ năng thực hành

trong lĩnh vực tin học. Ngày nay, khi công nghệ thông tin ngày càng có

nhiều bước tiến vượt bậc, việc trang bị những kiến thức tin học ngày càng

trở nên cấp thiết. Kỹ năng thực hành tin học hỗ trợ rất tích cực cho việc

thực thi công vụ của mỗi công chức. Công việc sẽ trở nên dễ dàng, thuận

tiện hơn thông qua việc sử dụng hệ máy tính, các thiết bị hỗ trợ và mạng

internet, nhờ đó đem lại năng suất và hiệu quả công việc thiết thực.

Trình độ ngoại ngữ là mức độ đạt được về sự thông thạo ngoại ngữ.

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng gia tăng,

công chức cần phải có ngoại ngữ để hội nhập và phát triển, tăng tính thích

ứng với nhiều môi trường đa dạng, gia tăng khả năng học hỏi kinh nghiệm

của các nước trên thế giới trong việc áp dụng những thành tựu mới góp

phần nâng cao hiệu quả cho nền hành chính nước nhà.

Trình độ ngoại ngữ, tin học là kiến thức bổ trợ cần thiết để công chức

hành chính nhà nước thực thi công việc đạt hiệu quả cao. Đặc biệt trong khi

nước ta đang xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa,

hội nhập kinh tế thế giới, đòi hỏi công chức làm việc trong bộ máy công

quyền phải đạt chuẩn về trình độ ngoại ngữ tin học. Kiến thức về ngoại

ngữ, tin học của công chức phải được đánh giá thông qua việc vận dụng

chúng vào quá trình thực thi công vụ.

Ngoài kiến thức, trình độ được đào tạo thông qua lớp học, mỗi công

chức cấp phải trang bị cho mình kiến thức hiểu biết về tình hình kinh tế,

văn hóa, chính trị, xã hội và đường lối của Đảng, chính sách của Nhà nước.

Điều này giúp cho công chức có tầm nhìn bao quát, đa diện, giúp đánh giá

và giải quyết vấn đề một cách khách quan và chuẩn xác hơn.

1.2.4.2. Tiêu chí thuộc về kỹ năng, kinh nghiệm

Trong hoạt động thực thi công vụ, công chức cần có những kỹ năng cụ

thể. Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng thực

thi công vụ của công chức. Đây là những yếu tố cần thiết khi công chức

thực thi công vụ. Ngoài những kỹ năng chung đối với mọi công chức, mỗi

nhóm công chức nhất định phải có những kỹ năng riêng để phù hợp với

từng vị trí công tác.

a. Kỹ năng lập kế hoạch công tác

Lập kế hoạch là quá trình xác định các mục tiêu cần đạt được của tổ

chức, dự kiến các nguồn lực cần thiết và cách thức thực hiện để đạt được

mục tiêu đó. Như vậy, lập kế hoạch tập trung vào việc xác định cần làm

những gì? Làm như thế nào? Làm như thế nào để hiệu quả nhất và tiết kiệm

nhất? Nói cách khác, đó là hoạt động nhằm xác định mục tiêu cần hướng tới

trong tương lai và những phương pháp, phương tiện thích hợp để đạt được

mục tiêu đó.

Để kế hoạch hoạt động có hiệu quả, đội ngũ công chức cần phải đáp

ứng được các yêu cầu đối với kế hoạch và quá trình lập kế hoạch. Công

chức cần xác định được các yếu tố sau:

- Mục tiêu của tổ chức: mục tiêu của tổ chức xác định những mong

muốn trong tương lai mà nhà quản lý muốn đạt được tại một thời điểm nào

đấy. Mục tiêu là nền tảng của kế hoạch, do đó, khi không xác định được

chính xác mục tiêu sẽ không có kế hoạch chính xác.

- Các biện pháp: là những phương tiện, hành động cụ thể để đạt được

mục tiêu.

- Các nguồn lực: là các chi phí cần thiết để tiến hành các hoạt động

nhằm đạt tới mục tiêu. Những chi phí này thể hiện dưới hai dạng: các

nguồn lực tổ chức thực hiện sẵn có và những nguồn lực tiềm ẩn mà tổ chức

có thể sẽ khai thác được.

- Phân bổ người thực hiện: phải có sự phân chia công việc, sao cho phù

hợp với từng người, phát huy được thế mạnh của họ trong từng lĩnh vực

khác nhau để đạt được mục tiêu.

b. Kỹ năng soạn thảo văn bản

Là tổng thể các quy tắc và phương pháp được sử dụng trong hoạt động

xây dựng và ban hành văn bản. Ngày nay tin học với ứng dụng công nghệ

thông tin được sử dụng như thành phần không thể thiếu của hoạt động công

vụ, giúp công việc được giải quyết nhanh chóng, thuận tiện, tiết kiệm thời

gian và đem lại hiệu quả cao hơn. Do đó kỹ năng này là yêu cầu bắt buộc

đối với công chức. Kỹ năng soạn thảo văn bản của công chức không chỉ đòi

hỏi công chức có năng lực sử dụng các ứng dụng Word, Exel… trên máy

tính mà còn yêu cầu cao hơn trong việc vận dụng các quy định về thể thức

trình bày văn bản, lựa chọn sử dụng các hình thức văn bản phù hợp với

từng tình huống, công việc.

c. Kỹ năng tham mưu, đề xuất trong thực thi công vụ

Nhiệm vụ của công chức là tham mưu, giúp việc cho Thủ trưởng,

Lãnh đạo của cơ quan. Trong cơ quan hành chính, công chức là người tham

mưu cho Lãnh đạo Phòng, Lãnh đạo Chi cục, Lãnh đạo Cục trong chỉ đạo,

điều hành, quản lý nhà nước về dự trữ quốc gia trên địa bàn được phân

công. Do vậy, năng lực tham mưu, đề xuất ý kiến được xem là năng lực hết

sức quan trọng của mỗi người công chức, suy cho đến cùng năng lực chỉ

đạo, điều hành công việc của Lãnh đạo để đảm bảo tính đúng đắn, hiệu quả

thì cần đến sự góp ý, đề xuất từ nhiều phía của nhân viên, giúp cho các

quyết định sẽ đáp ứng được nhiều mặt của vấn đề, tránh bị sự chủ quan của

người ra quyết định ảnh hưởng không tốt đến công việc.

Kỹ năng tham mưu là kỹ năng đề xuất với lãnh đạo ban hành và tổ

chức thực hiện các quyết định quản lý hành chính nhà nước lĩnh vực được

phân công phụ trách đảm bảo tính hợp pháp và hợp lý. Kỹ năng tham mưu

thể hiện năng lực, trình độ của công chức, tham mưu đúng, kịp thời sẽ

mang lại hiệu quả cao trong công việc.

d. Kỹ năng phối hợp và giải quyết các mối quan hệ trong thực thi công vụ

Kỹ năng phối hợp và giải quyết các mối quan hệ trong thực thi công

vụ là năng lực phối, kết hợp giữa các công chức trong nội bộ phòng với

nhau, giữa công chức với các phòng, ban trong cơ quan để cùng thực hiện

chức năng, nhiệm vụ được giao. Trong cơ quan, các phòng, ban và các cá

nhân không hoạt động độc lập mà có sự liên kết, quan hệ chặt chẽ với nhau

như một chuỗi mắt xích.

Kỹ năng phối hợp và giải quyết các mối quan hệ trong tổ chức thực thi

công vụ đòi hỏi đội ngũ công chức phải giải quyết tốt các mối quan hệ giữa

cá nhân với tập thể, với những người đồng nghiệp xung quanh. Công chức

có ứng xử đúng mực biểu hiện như như kính trọng với cấp trên, thân thiện,

vui vẻ với cấp dưới, hòa đồng với những đồng nghiệp ngang cấp; công

chức luôn niềm nở, nhiệt tình với người dân trong việc giải quyết các giao

dịch hành chính, giải quyết các bức xúc, khiếu nại của người dân.

Đúc kết lại, người công chức phải sống hòa vào tập thể, biết đối nhân

xử thế, tạo ra một môi trường làm việc lành mạnh, cùng nhau phát triển.

Đây là loại kỹ năng giúp cho hoạt động của công chức dễ đạt hiệu quả cao

trong công việc hơn. Trong quá trình tổ chức thực hiện quyết định, người

công chức cần có kỹ năng nắm bắt dư luận, xã hội để có thể uốn nắn kịp

thời, nhất là trong các thời điểm nhạy cảm như khi: có một chủ trương mới

ban hành, các vấn đề phức tạp gây bức xúc trong nhân dân...

e. Kỹ năng xử lý và giải quyết các tình huống thực tế trong thực thi

công vụ

Trong quá trình thực thi công vụ có thể xảy ra nhiều tình huống bất

ngờ, nhiều nội dung công việc không nằm trong kế hoạch đã định trước,

công chức cần phải có khả năng phân tích thông tin, tình huống; biết cách

xử lý sao cho đúng quy trình, đúng quy định của pháp luật, hiệu quả và tạo

dựng được niềm tin của nhân dân đối với chính quyền.

Kỹ năng xử lý và giải quyết các tình huống thực tế đòi hỏi công chức

phải có kỹ năng thu thập và xử lý thông tin nhanh, có sự đúc rút kinh

nghiệm từ thực tiễn. Kỹ năng xử lý tình huống được thể hiện rõ nét ở các

khía cạnh như: khả năng phân tích tình huống; khả năng dự báo, dự đoán;

khả năng sử dụng quyền lực trong điều hành, khả năng đề ra phương án,

giải phảp để giải quyết tình huống.

Ngoài ra, công chức cần phải xử lý các tình huống tránh làm trái các

quan điểm của Đảng và chính sách của Nhà nước. Để làm được điều đó,

người công chức phải nắm vững và biết vận dụng chủ trương, đường lối của

Đảng, chính sách của Nhà nước vào thực tế tại địa phương.

f. Kỹ năng quản lý, sử dụng hiệu quả nguồn lực

Công chức trong quá trình thực thi công vụ phải sử dụng các nguồn

lực để thực hiện mục tiêu kế hoạch triển khai công việc, đồng thời sử dụng

các nguồn lực sẵn có của cơ quan. Các nguồn lực đó là các trang thiết bị, cơ

sở vật chất hỗ trợ cho quá trình thực thi công việc. Các thiết bị đó đòi hỏi

công chức phải biết quản lý, giữ gìn và bảo quản.

Năng lực quản lý, sử dụng hiệu quả nguồn lực giúp cho công chức dự

kiến trước các nguồn lực cần thiết, có phương án sử dụng hiệu quả, hợp lý,

hạn chế tối đa việc sử dụng lãng phí các nguồn lực.

1.2.4.3. Tiêu chí thuộc về thái độ, hành vi

Đánh giá thái độ, hành vi là một việc khó vì tiêu chí gần như chỉ định

tính mà khó có thể định lượng bằng các con số cụ thể. Xuất phát từ đặc

điểm thực thi công vụ của công chức, thái độ của công chức có thể được

đánh giá thông qua các yếu tố sau:

- Ý thức chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp

luật của nhà nước và nội quy, quy chế của cơ quan: đó là những quy tắc bắt

buộc phải tuân theo để duy trì kỷ cương, kỷ luật của tổ chức, phản ánh tính

chuyên nghiệp của công chức trong quá trình thực thi công vụ.

- Tác phong, phong cách làm việc: tác phong của người công chức

được coi là phù hợp khi họ có những thái độ, cách ứng xử phù hợp với từng

điều kiện, hoàn cảnh cụ thể, với từng đối tượng, sự việc và từng người nhất

định, đặc biệt là những người liên quan đến công việc của họ, tạo điều kiện

để giải quyết công việc nhanh chóng, đạt hiệu quả cao. Phong cách làm việc

là cách thức làm việc, mang sắc thái của mỗi cá nhân. Phong cách làm việc

phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ,

năng lực, vị trí, chức năng, nhiệm vụ, điều kiện làm việc, sự giáo dục, rèn

luyện… Người công chức có tác phong làm việc nhanh nhẹn, thái độ cư xử

đúng mực và phong cách làm việc khoa học thì sẽ giải quyết công việc một

cách nhanh chóng, đạt hiệu quả cao. Vì vậy bên cạnh trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp thì việc ứng xử, phương pháp làm việc

khoa học, kỹ năng ứng xử trong các mối quan hệ là yếu tố cấu thành nên

năng lực thực thi công vụ của công chức.

- Trách nhiệm trong công việc: trong hoạt động thực thi công vụ đòi

hỏi công chức phải có trách nhiệm, tận tâm với công việc, hoàn thành tốt

công việc với hiệu quả tốt nhất. Đối với những công việc, nhiệm vụ đã

được phân công phải có ý thức thực hiện, không đùn đẩy.

- Tinh thần phối hợp trong công tác: hoạt động công vụ rất đa dạng và

phức tạp diễn ra trên các lĩnh vực của đời sống xã hội. Vậy đòi hỏi trong

quá trình thực thi công vụ, các công chức trong cơ quan hành chính và các

cơ quan đơn vị khác phải có sự phối hợp hài hòa. Đây cũng là yêu cầu trong

thực thi công vụ, bởi trong bộ máy hành chính nhà nước, công chức không

phải là một thực thể tách biệt đơn lẻ mà cần phải có sự phối hợp trong công

việc để hướng đến mục tiêu chung của tổ chức.

- Thái độ phục vụ nhân dân: trong thực thi công vụ người công chức

phải có thái độ niềm nở, đúng mực, tận tình hướng dẫn cho nhân dân, tránh

các biểu hiện hách dịch, quan liêu, cửa quyền, nhũng nhiễu, có thái độ nhã

nhặn, lắng nghe ý kiến, giải thích, hướng dẫn cụ thể, rõ ràng về các quy

định liên quan đến giải quyết công việc. Không gây khó khăn, phiền hà cho

nhân dân khi thực hiện nhiệm vụ.

1.2.4.4. Tiêu chí thuộc về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao

Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao là yếu tố quan trọng để đánh giá

năng lực thực thi công vụ của công chức vì đây là tiêu chí phản ánh tổng

hợp kết quả của các yếu tố thành năng lực.

Kết quả công tác là quá trình vận dụng kiến thức, kỹ năng, thái độ,

hành vi của công chức trong quá trình thực thi công vụ. Kết quả công việc

được giao bao gồm số lượng, chất lượng công việc, hiệu suất làm việc, hiệu

quả làm việc, cách giải quyết công việc… Qua đó, cơ quan, đơn vị đánh giá

được mức độ hoàn thành công việc, tính chịu trách nhiệm của công chức

trong thực thi công vụ.

Hiện nay, ở Việt Nam, đánh giá kết quả công việc của công chức ở các

mức độ khác nhau như: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt

nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực (hay hoàn

thành nhiệm vụ) và không hoàn thành nhiệm vụ

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

Trong chương này, tác giả tập trung nghiên cứu một số vấn đề lý

luận chung về công chức, năng lực thực thi công vụ của công chức, từ đó

rút ra định nghĩa, đặc điểm, vị trí, vai trò của công chức DTNN và những

vấn đề cơ bản về năng lực thực thi công vụ của công chức DTNN. Công

chức DTNN là nguồn nhân lực quan trọng trong việc nâng cao hiệu lực

hiệu quả của bộ máy quản lý nhà nước trong lĩnh vực dự trữ quốc gia ở

các địa bàn được phân công quản lý. Điều này đặt ra yêu cầu công chức

DTNN phải có đủ năng lực, trình độ, phẩm chất chính trị trong thực thi

công vụ để thực hiện những nhiệm vụ chính trị mà Đảng và nhà nước

giao phó.

Từ vai trò, vị trí của công chức dự trữ nhà, tác giả tập trung làm rõ

đặc điểm của năng lực thực thi công vụ của công chức DTNN, từ đó đưa

ra cách hiểu cơ bản nhất thế nào là năng lực thực thi công vụ của công

chức DTNN, các yếu tố cấu thành, các tiêu chí đánh giá cũng như các

yếu tố tác động đến năng lực thực thi công vụ của công chức DTNN.

Vậy toàn bộ Chương 1 là lý luận chung nhất về công chức, năng

lực, công chức DTNN và năng lực thực thi công vụ của công chức

DTNN, những lý thuyết này là cơ sở cho việc phân tích thực trạng và đề

xuất giải pháp cho phần tiếp theo.

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG

CHỨC CỤC DTNN KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN

2.1. Khái quát về Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Cục Dự trữ Nhà nước

khu vực Bình Trị Thiên

Năm 1951 tỉnh Quảng Bình đã hình thành mạng lưới dự trữ, quản lý hai

mặt hàng chiến lược đó là lương thực và muối. Cấp trên “Chi sở trưởng”, ở

các huyện có Sở kho thóc.

Ngày 07/8/1956, Thủ tướng Chính phủ ban hành Nghị định số 997/TTg,

về việc thành lập “Cục quản lý dự trữ vật tư của Nhà nước” (gọi tắt là Cục dự

trữ) Trực thuộc Thủ tướng phủ. Thủ tướng Chính phủ đã thành lập 18 “Ban

đại diện vật tư dự trữ” trực thuộc Cục dự trữ. Trong đó có “Ban đại diện vật tư

dự trữ Quảng Bình” (mật danh là D161). Ngày 7/8/1956 được coi là mốc son

lịch sử gắn liền với việc thành lập Cục dự trữ, tổ chức quản lý Nhà nước

chuyên ngành về dự trữ lần đầu tiên có ở Việt Nam, đồng thời ngày nay

“Ngày 7 tháng 8 hàng năm đã trở thành ngày truyền thống vẻ vang của

Ngành DTNN”.

Ngày 18/10/1961, Hội đồng Chính phủ ban hành nghị định số 165/CP về

việc thành lập “Tổng cục vật tư” (năm 1969 chuyển thành Bộ vật tư). Lúc này

Cục dự trữ về cơ bản vẫn như khi trực thuộc Phủ Thủ tướng. Tuy nhiên, Cục

chỉ trực tiếp dự trữ các mặt hàng: lương thực, muối, vải… các mặt hàng mà

Tổng cục vật tư có các Cục quản lý ngành, hàng thì Cục dự trữ bàn giao cho

các đơn vị này như kim khí, thiết bị…

Ngày 16/8/1967, Hội đồng Chính phủ ban hành quyết định số 130/CP về

việc thành lập “Cục Dự trữ lương thực Nhà nước” trực thuộc Tổng cục lương

thực (Tổng cục lương thực sau chuyển thành Bộ lương thực và thực phẩm). Ở

các tỉnh, “Phòng quản lý lương thực dự trữ” chuyển thành “Ban dự trữ” trong

đó có “Ban dự trữ Quảng Bình”, (mật danh là Ban 51 Quảng Bình, hay còn

gọi là B51 Quảng Bình). Ban 51 Quảng Bình đã bảo vệ an toàn hàng hoá, tài

sản Nhà nước, tiếp nhận, xuất cấp hàng ngàn tấn lương thực kịp thời phục vụ

sản xuất, chiến đấu của địa phương và chiến trường miền Nam, góp phần làm

nên chiến thắng 30/4/1975 thống nhất đất nước.

Ngày 18/2/1984, Hội đồng Bộ trưởng đã ban hành Nghị định số

31/HĐBT về việc thành lập Cục quản lý Dự trữ vật tư Nhà nước, Ban 51 được

đổi tên thành Tổng kho A39 ngày 07/4/1984.

Tổng kho A-39 được đổi tên thành Chi cục Dự trữ Bình Trị Thiên theo

Quyết định số 13/DT-QĐ ngày 24/9/1988. Cục Dự trữ Quốc gia đã ban hành

Quyết định số 1213/DT-QĐ ngày 15/12/1989 về việc đổi tên Chi cục Dự trữ

Bình Trị Thiên đổi thành Chi cục IV.

Ngày 12/3/1998 Cục trưởng Cục Dự trữ Quốc gia đã ban hành Quyết

định số 22/1998/QĐ-CDTQG về việc đổi tên Chi cục IV thành Chi cục Dự trữ

Bình Trị Thiên.

Bộ Tài chính có Quyết định số 229/QĐ-BTC ngày 16/01/2004 về việc

đổi tên Chi cục Dự trữ Bình Trị Thiên thành Dự trữ quốc gia khu vực Bình Trị

Thiên.

Tháng 8/2009, Dự trữ quốc gia khu vực Bình Trị Thiên đổi tên thành Cục

DTNN khu vực Bình Trị Thiên theo QĐ số 106/2009/QĐ-TTg cho đến nay.

Cùng với quá trình phát triển và trưởng thành của ngành DTNN, trong suốt thời

gian qua, tập thể Cục luôn đoàn kết trong chỉ đạo, điều hành và nhạy bén, đổi

mới phương thức hoạt động, góp phần hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chính trị

được giao; không ngừng xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức toàn đơn vị vững

vàng chính trị, trong sạch về phẩm chất đạo đức, xứng đáng là một trong những

đơn vị dẫn đầu trong toàn Ngành DTNN. Với thành quả đạt được, tập thể Cục

và nhiều công chức đơn vị đã được Đảng và Nhà nước tặng thưởng nhiều phần

thưởng cao quý, đặc biệt là Cục được tặng thưởng nhiều hình thức khen thưởng

cao, trong đó đã có đủ bộ Huân chương Lao động (hạng Nhất, Nhì, Ba), Huân

chương Độc lập hạng Ba…

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Cục Dự trữ Nhà nước

khu vực Bình Trị Thiên

2.1.2.1. Chức năng

Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên là tổ chức trực thuộc TCDTNN có

chức năng trực tiếp quản lý hàng DTNN và thực hiện quản lý nhà nước đối

với các hoạt động DTNN trên địa bàn thuộc phạm vi quản lý.

Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên có tư cách pháp nhân; có trụ sở; có

con dấu và được mở tài khoản tại Kho bạc Nhà nước theo quy định của pháp

luật. Được giao nhiệm vụ quản lý hàng dự trữ quốc gia trên 03 tỉnh Quảng

Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên - Huế theo địa bàn hành chính.

2.1.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn

Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển dài hạn, trung hạn về DTNN

trên địa bàn thuộc phạm vi quản lý; xây dựng kế hoạch và dự toán ngân sách

hàng năm và triển khai thực hiện sau khi được phê duyệt

Tổng kết thực tiễn, kiến nghị và tham gia xây dựng các văn bản quy

phạm pháp luật, quy chế, quy định về quản lý DTNN do Tổng cục trưởng

TCDTNN xây dựng

Tổ chức thực hiện công tác quản lý, bảo quản hàng DTNN; thực hiện

quản lý chất lượng hàng DTNN theo tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật do nhà

nước quy định. Thực hiện công tác mua, bán, nhập, xuất hàng dự trữ theo kế

hoạch được giao; bảo đảm chặt chẽ, hiệu quả và theo đúng quy định của pháp

luật. Tổ chức xuất hàng DTNN để cứu trợ, cứu hộ, cứu nạn, viện trợ quốc tế

hoặc cho các mục đích khác; bảo đảm kịp thời, đầy đủ số lượng, chất lượng

và hiệu quả; phối hợp với các cơ quan chức năng ở địa phương kiểm tra, giám

sát việc xuất, sử dụng quỹ DTNN, bảo đảm đúng mục đích, đúng quy định

của pháp luật.

Quản lý chặt chẽ và sử dụng có hiệu quả tài sản và các nguồn lực được

giao. Tổ chức thực hiện công tác đầu tư xây dựng, cải tạo, sửa chữa hệ thống

kho dự trữ, cơ sở vật chất kỹ thuật theo quy hoạch, kế hoạch được duyệt; bảo

đảm theo quy định của pháp luật và phân cấp quản lý của Bộ Tài chính và

TCDTNN

Triển khai ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ; thực hiện

hiện đại hoá công tác quản lý và bảo quản hàng DTNN theo chương trình, kế

hoạch được cấp có thẩm quyền phê duyệt; thực hiện cải cách hành chính trong

hoạt động xuất, nhập, mua, bán hàng DTNN

Quản lý tổ chức bộ máy, biên chế, cán bộ, công chức, lao động hợp đồng

của đơn vị; tổ chức đào tạo, bồi dưỡng; thực hiện công tác cán bộ và xây dựng

đội ngũ cán bộ, công chức của đơn vị theo quy định của Nhà nước và phân

cấp quản lý của TCDTNN

Thực hiện thanh tra việc chấp hành pháp luật DTNN đối với các cơ

quan, đơn vị trực tiếp quản lý hàng dự trữ, các tổ chức, cá nhân sử dụng quỹ

DTNN trên địa bàn; xử lý hành chính đối với các hành vi vi phạm theo thẩm

quyền hoặc trình Tổng cục trưởng TCDTNN xử lý theo quy định của pháp

luật. Tổ chức thanh tra, kiểm tra việc chấp hành nhiệm vụ được giao đối với

các đơn vị thuộc và trực thuộc; giải quyết đơn thư khiếu nại, tố cáo theo quy

định của pháp luật

Báo cáo với Uỷ ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương và

phối hợp với các cơ quan chuyên môn địa phương trong quá trình triển khai

quy hoạch, kế hoạch mua, bán, nhập, xuất, cứu trợ, cứu nạn, tham gia bình ổn

thị trường trên địa bản.

2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị

Thiên

LÃNH ĐẠO CỤC

Phòng Tổ chức hành chính

Phòng Kế hoạch và quản lý hàng dự trữ

Phòng Kỹ thuật bảo quản

Phòng Tài chính kế toán

Phòng Thanh tra - Kiểm tra

Chi Cục DTNN Thừa Thiên Huế

Chi Cục DTNN Đồng Hới

Chi Cục DTNN Vĩnh Linh

Chi Cục DTNN Quảng Trị

2.1.3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Chi Cục DTNN Quảng Trạch

Lãnh đạo Cục bao gồm Cục trưởng và Phó Cục trưởng

2.1.3.2. Nhiệm vụ, chức năng của các bộ phận

a. Cục trưởng

Triển khai thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định tại

quyết định của Bộ trưởng Bộ Tài chính về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và

cơ cấu tổ chức của Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên; các quy định khác

của pháp luật có liên quan; thực hiện các quy trình nghiệp vụ của ngành trong

quản lý, điều hành đơn vị và chịu trách nhiệm trước Tổng cục trưởng và trước

pháp luật về toàn bộ hoạt động của đơn vị mình.

Cục trưởng chịu trách nhiệm lãnh đạo, chỉ đạo chung và toàn diện các

lĩnh vực công tác của Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên. Trực tiếp phê

duyệt, quyết định những việc trọng yếu về quy hoạch, kế hoạch, công tác

chuyên môn nghiệp vụ, tổ chức và nhân sự, tài chính, tài sản theo phân cấp

quản lý; cải cách hành chính và những việc quan trọng khác của Cục DTNN

khu vực Bình Trị Thiên.

b. Phó cục trưởng

Phó Cục trưởng được Cục trưởng phân công phụ trách một số lĩnh vực

công tác; trực tiếp chỉ đạo, điều hành các mặt hoạt động của một số đơn vị

thuộc và trực thuộc Cục; chịu trách nhiệm trước Cục trưởng về những lĩnh

vực công tác được phân công. Thay mặt Cục trưởng giải quyết công việc của

Cục trưởng khi Cục trưởng vắng mặt hoặc ủy quyền.

c. Phòng Tổ chức - Hành chính

Phòng tổ chức hành chính có trách nhiệm tham mưu cho lãnh đạo Cục về

công tác: kế hoạch phát triển tổ chức, phát triển nguồn nhân lực của đơn vị

trong từng thời kỳ; kế hoạch tuyển dụng công chức; kế hoạch biên chế tiền

lương; kế hoạch đào tạo bồi dưỡng hàng năm do Bộ Tài chính, TCDTNN tổ

chức; các đề án về sắp xếp tổ chức bộ máy; quy hoạch cán bộ; bố trí; bổ

nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, điều động cán bộ công chức theo phân

công, phân cấp quản lý;

Xây dựng nội quy, quy chế làm việc trong nội bộ cơ quan, đơn vị;

Thực hiện chế độ, quy định về tổng hợp, báo cáo định kỳ, đột xuất; thực

hiện các nghiệp vụ về công tác hành chính văn thư, lưu trữ; thực hiện công tác

lễ tân, khánh tiết, quản lý điều hành xe ôtô; tổ chức thực hiện công tác thi đua

khen thưởng, thông tin tuyên truyền trong đơn vị;

Quản lý hồ sơ cán bộ công chức, hồ sơ lao động hợp đồng theo quy định;

quản lý mạng máy tính, cơ sở hạ tầng truyền thông thuộc phạm vi đơn vị quản

lý;

Triển khai các ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động quản lý

hành chính, hoạt động quản lý hàng DTNN theo hướng dẫn, chỉ đạo của

TCDTNN.

d. Phòng Kế hoạch & Quản lý hàng dự trữ

Tham mưu, giúp Cục trưởng quản lý, chỉ đạo và thực hiện các nhiệm vụ,

quyền hạn của Cục trưởng về công tác Quy hoạch, kế hoạch phát triển, kế

hoạch 5 năm, hàng năm về DTNN trên địa bàn; kế hoạch mua, bán, nhập,

xuất hàng DTNN; kế hoạch hiện đại hóa cơ sở vật chất- kỹ thuật; các đề án,

chương trình công tác tháng, quý, năm.

Tổ chức thực hiện các kế hoạch, các đề án và chương trình công tác sau

khi được cấp có thẩm quyền phê duyệt.

Chủ trì phối hợp với các cơ quan có liên quan tổ chức đấu thầu, đấu giá

thực hiện hợp đồng kinh tế mua, bán hàng DTNN theo kế hoạch được duyệt

và theo quy định của pháp luật.

Chủ trì phối hợp với các cơ quan có liên quan triển khai tổ chức xuất

hàng DTNN để cứu trợ, hỗ trợ, viện trợ quốc tế, cứu hộ, cứu nạn hoặc cho các

mục đích khác theo quyết định của cấp có thẩm quyền.

Chủ trì phối hợp với các cơ quan có liên quan xây dựng phương án giá

mua, giá bán hàng DTNN do đơn vị trực tiếp quản lý.

Triển khai kế hoạch hiện đại hóa công tác quản lý hành chính và quản lý

hàng DTNN do đơn vị trực tiếp quản lý

Tổ chức công tác thống kê; thực hiện chế độ báo cáo nhập, xuất, tồn kho,

tiến độ mua bán hàng DTNN theo quy định và trong các trường hợp đột xuất.

Hướng dẫn và tổ chức thực hiện công tác bảo vệ kho hàng dự trữ, phòng

chống cháy nổ, phòng chống bảo lụt, an ninh bảo vệ, đảm bảo an toàn tuyệt

đối đối với hàng dự trữ và tài sản Nhà nước do đơn vị quản lý

e. Phòng Tài chính kế toán

Tham mưu Cục trưởng về: xây dựng kế hoạch Tài chính, dự toán ngân

sách hàng năm; xây dựng phương án phân bổ dự toán ngân sách và các nguồn

lực tài chính cho các Chi cục DTNN trực thuộc.

Kế hoạch mua sắm tài sản tập trung, các trang thiết bị để bảo đảm điều

kiện làm việc của cơ quan, đơn vị; quy hoạch hệ thống kho dự trữ trên địa bàn.

Kế hoạch sửa chữa lớn, sửa chữa thường xuyên kho hàng, trụ sở làm

việc của đơn vị; các đề án, chương trình công tác tháng, quý, năm.

Tổ chức triển khai các kế hoạch, đề án, chương trình công tác được câp

có thẩm quyền phê duyệt.

Thực hiện nhiệm vụ của đơn vị dự toán cấp 2 của Tổng cục, đảm bảo

nguồn Tài chính cho hoạt động của Cục DTNN khu vực; quản lý chặt chẽ

vốn, phí mua, bán, nhập, xuất, bảo quản, cứu trợ, hỗ trợ viện trợ hàng DTNN

theo quy định của pháp luật; thực hiện chức năng giám đốc, bảo đảm sử dụng

nguồn lực Tài chính đúng mục địch, tiết kiệm, hiệu quả theo chế độ, chính

sách quy định.

Hướng dẫn nghiệp vụ Tài chính kế toán; thực hiện kiểm tra, giám sát;

thẩm định và phê duyệt quyết toán đối với các Chi cục DTNN trực thuộc theo

quy định của pháp luật

Tổ chức công tác quản lý tài sản, thực hiện kiểm kê tài sản định kỳ, đột

xuất theo quy định; thực hiện thanh xử lý tài sản, hàng hóa DTNN do đơn vị

quản lý theo quy định của pháp luật

Theo dõi và xử lý công nợ DTNN và các loại công nợ khác thuộc thẩm

quyền trách nhiệm của đơn vị

Thực hiện nhiệm vụ chủ đầu tư đối với các dự án xây dựng của đơn vị

theo phân công phân cấp quản lý của Tổng cục

Quản lý hồ sơ sử dụng đất; tổ chức thực hiện công tác cải tạo, sửa chữa

lớn, sửa chữa thường xuyên kho hàng, trụ sở làm việc của đơn vị

f. Phòng Kỹ thuật bảo quản

Tham mưu Cục trưởng: xây dựng kế hoạch hàng năm về công tác bảo

quản hàng DTNN; xây dựng kế hoạch đảm bảo kinh phí, trang bị kỹ thuật,

thiết bị đo kiểm, các điều kiện cơ sở vật chất khác phục vụ cho công tác bảo

quản hàng dự trữ; xây dựng các đề án, chương trình tháng, quý, năm.

Tổ chức thực hiện các kế hoạch, đề án, chương trình công tác đã được

cấp có thẩm quyền phê duyệt.

Thực hiện quản lý chất lượng hàng dự trữ nhập, xuất, lưu kho theo quy

định về tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật của Nhà nước.

Hướng dẫn, kiểm tra, giám sát; công tác bảo quản hàng DTNN trong quá

trình lưu kho; hướng dẫn xử lý các phát sinh làm ảnh hưởng chất lượng hàng

dự trữ.

Thực hiện các định mức kinh tế - kỹ thuật trong quá trình quản lý và bảo

quản hàng DTNN.

Triển khai ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ tiên tiến trong bảo

quản hàng DTNN theo quyết định của cấp có thẩm quyền.

Hướng dẫn, kiểm tra các thiết bị đo kiểm, các thiết bị kỹ thuật và các

điều kiện vật chất khác trong công tác giao nhận, bảo quản hàng DTNN

Thực hiện công tác thống kê định kỳ, đột xuất về quản lý chất lượng

hàng DTNN do đơn vị trực tiếp quản lý.

g. Phòng Thanh tra - Kiểm tra

Tham mưu Cục trưởng trong việc: xây dựng kế hoạch thanh tra, kiểm

tra việc chấp hành pháp luật, thực hiện nhiệm vụ được giao; kế hoạch tuyên

truyền, phổ biến và giáo dục pháp luật về DTNN và các pháp luật khác có liên

quan; xây dựng các đề án, chương trình công tác tháng, quý, năm.

Tổ chức thực hiện các kế hoạch, đề án, chương trình công tác đã được

cấp có thẩm quyền phê duyệt; thực hiện công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát

các hoạt động DTNN trên địa bàn theo phân công, phân cấp của TCDTNN.

Chủ trì, phối hợp với các cơ quan có liên quan kiểm tra, giám sát việc sử

dụng quỹ DTNN của các tổ chức, cá nhân trên địa bàn theo quy định của pháp luật.

Thực hiện thanh tra, kiểm tra đột xuất các đơn vị trực thuộc theo yêu cầu

của Cục trưởng. Tổng hợp báo cáo kết quả công tác thanh tra, kiểm tra, giải

quyết khiếu nại, tố cáo, phòng chống tham nhũng, thực hành tiết kiệm, chống

lãng phí của đơn vị.

Tổ chức việc tiếp dân, tiếp nhận, xử lý đơn thư khiếu nại, tố cáo; giải

quyết khiếu nại, tố cáo thuộc thẩm quyền và theo quy định của pháp luật.

Thực hiện tuyên truyền, phổ biến và giáo dục pháp luật về DTNN và các pháp

luật khác có liên quan.

h. Các Chi cục DTNN trực thuộc

Chi cục trưởng Chi cục DTNN trực thuộc Cục phải thực hiện đúng chức

năng, nhiệm vụ, thẩm quyền được giao theo quyết định của TCDTNN quy

định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Chi cục DTNN

trực thuộc Cục DTNN; các chế độ quy định của pháp luật trong quản lý, điều

hành đơn vị. Chịu trách nhiệm cá nhân trước Cục trưởng và pháp luật về mọi

hoạt động của đơn vị, kể cả các vấn đề được giao hoặc ủy quyền cho cấp phó.

Thực hiện đầy đủ chế độ thông tin, báo cáo theo quy định của Tổng cục và Cục.

Trình Cục trưởng các kế hoạch về tài chính, dự toán ngân sách Nhà

nước; kế hoạch nhập, xuất hàng DTNN; kế hoạch sửa chữa thường xuyên,

đảm bảo trang bị, cơ sở, vật chất - kỹ thuật; kế hoạch, chương trình công tác

tháng, quý, năm.

Tổ chức thực hiện các kế hoạch, chương trình công tác sau khi đã được

phê duyệt; tổ chức thực hiện công tác mua, bán, nhập, xuất, bảo quản hàng

DTNN theo phân công, phân cấp của Cục trưởng, kiểm tra, giám sát chặt chẽ

số lượng và chất lượng hàng nhập, xuất kho dự trữ theo quy định của pháp luật.

Tiếp nhận, triển khai ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật, các giải pháp

công nghệ bảo quản tiên tiến trong công tác bảo quản theo quyết định của cấp

có thẩm quyền.

Kiến nghị với Cục trưởng sửa đổi, bổ sung hoặc ban hành các văn bản

quản lý nội bộ; báo cáo các vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện nhiệm

vụ vượt quá thẩm quyền quản lý của Chi cục.

Quản lý, sử dụng và thực hiện chế độ, chính sách đối với cán bộ, công

chức thuộc đơn vị theo quy định của Nhà nước và theo phân cấp thẩm quyền

quản lý cán bộ, công chức của cấp có thẩm quyền; quản lý tài chính, tài sản

được giao theo quy định của pháp luật.

2.2. Thực trạng năng lực của công chức Cục Dự trữ Nhà nước khu

vực Bình Trị Thiên

2.2.1. Tổng quan về công chức Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình

Trị Thiên

Căn cứ báo cáo chất lượng cán bộ công chia theo đơn vị trực thuộc hàng

năm của Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên, có thể khái quát tình hình chung

về công chức Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên như sau:

- Về số lượng:

Bảng 2.1. Thống kê số lượng công chức Cục DTNN khu vực Bình

Năm

2017

2018

2019

2020

2021

137

138

132

127

121

Số lượng

Trị Thiên từ năm 2017-2021

Nguồn: Báo cáo chất lượng cán bộ công chức chia theo đơn vị trực

thuộc Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên từ năm 2017-2021

Nhận xét: Tính tới thời điểm ngày 31 tháng 12 năm 2021, số lượng công

chức Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên là 121 người, giảm 16 người so với

năm 2017. Qua đó có thể thấy, trong vòng 05 năm (từ 2017-2021), số lượng

công chức Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên có giảm, tuy nhiên giảm

không đáng kể.

- Về cơ cấu ngạch công chức:

Cơ cấu ngạch công chức Cục DTNN Bình Trị Thiên được phân loại

thành 05 ngạch theo quy định, bao gồm: Chuyên viên cao cấp và tương

đương, Chuyên viên chính và tương đương, Chuyên viên và tương đương,

Cán sự và tương đương, Nhân viên.

Bảng 2.2. Thống kê cơ cấu ngạch công chức Cục DTNN khu vực

2017

2018

2019

2020

2021

Năm

Ngạch công chức

TL (%)

0,73

0,72

0,76

0,79

0,83

2,92

2,17

1,52

1,57

1,65

32,12

34,78

35,61

35,43

37,19

55,47

53,62

60,61

53,54

52,07

12 137

8,76 100

12 138

8,70 100

2 132

1,52 100

11 127

8,66 100

10 121

8,26 100

CV cao cấp và tương đương Cv chính và tương đương CV và tương đương Cán sự và tương đương Nhân viên Tổng cộng

Bình Trị Thiên từ năm 2017-2021

Nguồn: Báo cáo chất lượng cán bộ công chức chia theo đơn vị trực

thuộc Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên từ năm 2017-2021

Nhận xét: Đa số công chức Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên giữ

ngạch Cán sự và tương đương (chiếm trên 50%). Mặc dù tỷ lệ này đã có xu

hướng giảm, từ 55,47% xuống còn 52,07% nhưng giảm không đáng kể và vẫn

còn giữ ở mức cao. Tỷ lệ công chức giữ ngạch Chuyên viên và tương đương

còn khá thấp, dưới 40%. Số lượng công chức giữ ngạch Chuyên viên cao cấp

và tương đương chỉ có 01 người, con số này giữ liên tục trong vòng 5 năm từ

2017-2021, chiếm tỷ lệ thấp, dưới 1%. Điều này cho thấy, công tác đào tạo,

bồi dưỡng, thi nâng ngạch công chức tại Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên

chưa được quan tâm đúng mức, tỷ lệ công chức giữ ngạch từ Chuyên viên và

tương đương trở lên còn rất thấp, chưa tương xứng với vị trí, vai trò của một

cơ quan Trung ương đóng trên địa phương.

2.2.2. Thực trạng năng lực của công chức Cục Dự trữ Nhà nước khu

vực Bình Trị Thiên về trình độ chuyên môn và kiến thức cơ bản

2.2.2.1. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Bảng 2.3. Thống kê trình độ chuyên môn nghiệp vụ công chức Cục

2017

2018

2019

2020

2021

Năm Trình độ

TL (%)

4 2,92 53 38,69 0 78 56,93 1,46 2 100 137

6,82 50,00 3,03 38,64 1,52 100

9,45 48,82 3,94 36,22 1,57 100

4,35 43,48 0 50,72 1,45 100

12 62 5 46 2 127

6 60 0 70 2 138

19 55 4 42 1 121

Trên Đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp Sơ cấp Tổng cộng

9 15,70 66 45,45 4 3,31 51 34,71 2 0,83 100 132 Nguồn: Báo cáo chất lượng cán bộ công chức chia theo đơn vị trực

DTNN khu vực Bình Trị Thiên từ năm 2017-2021

thuộc Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên từ năm 2017-2021

Nhận xét: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là một tiêu chí quan trọng để

đánh giá trình độ và năng lực của công chức, thể hiện khả năng tiếp thu, lĩnh

hội các đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, các quy

định của cấp trên trong thực thi công vụ. Trong 5 năm từ năm 2017-2021, tỷ

lệ công chức có trình độ trên đại học tăng 12,78% (từ 2,92% lên 15,70%); tỷ

lệ công chức có trình độ đại học tăng 6,76% (từ 36,69% lên 45,45%); tỷ lệ

công chức có trình độ cao đẳng tăng 3,31% (từ 0% lên 3,31%); tỷ lệ công

chức có trình độ trung cấp giảm 22,22% (từ 56,93% xuống còn 34,71%); tỷ lệ

công chức có trình độ sơ cấp giảm 0,63% (từ 1,46% xuống còn 0,83%). Cho

đến thời điểm ngày 31 tháng 12 năm 2021, đa số công chức Cục DTNN khu

vực Bình Trị Thiên có trình độ từ đại học trở lên (chiếm trên 50%). Điều này

chứng tỏ Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên đã quan tâm đến công các tuyển

dụng và đào tạo công chức có trình độ chuyên môn cao nhằm đáp ứng yêu

cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới.

2.2.2.2. Trình độ lý luận chính trị

Bảng 2.4. Thống kê trình độ lý luận chính trị công chức Cục DTNN

2018

2019

2020

2021

2017

Năm

TL (%)

Trình độ

1 6 40 10

0,73 4,38 29,20 7,30

1 11 8 47

0,72 7,97 5,80 34,06

1 11 7 60

0,76 8,33 5,30 45,45

1 9 14 55

0,79 7,09 11,02 43,31

1 10 20 47

0,83 8,26 16,53 38,84

58,39

51,45

40,15

37,80

35,54

137

100

138

100

132

100

127

100

121

100

Cử nhân Cao cấp Trung cấp Sơ cấp Chưa qua bồi dưỡng Tổng cộng

khu vực Bình Trị Thiên từ năm 2017-2021

Nguồn: Báo cáo chất lượng cán bộ công chức chia theo đơn vị trực

thuộc Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên từ năm 2017-2021

Nhận xét: Trong 05 năm từ năm 2017-2021, công chức có trình độ lý

luận chính trị cử nhân của Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên là 01 người,

chiếm tỷ lệ dưới 1%; tỷ lệ công chức có trình độ lý luận chính trị cao cấp tăng

3,88% (từ 4,38% lên 8,26%); tỷ lệ công chức có trình độ lý luận chính trị

trung cấp giảm 12,67% (từ 29,20% xuống còn 16,53%); tỷ lệ công chức có

trình độ lý luận chính trị sơ cấp và chưa qua bồi dưỡng có xu hướng giảm, tuy

nhiên vẫn còn giữ ở mức cao (trên 50%). Nhìn chung, tỷ lệ công chức có trình

độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên của Cục DTNN khu vực Bình Trị

Thiên còn rất thấp (dưới 35%) và còn có xu hướng giảm trong giai đoạn từ

năm 2017-2021. Điều này cho thấy Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên cần

quan tâm hơn nữa đến việc đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cho công chức

của mình. Việc đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị cho công chức dự trữ

nhà nước là không thể xem nhẹ, làm tốt công tác này sẽ đảm bảo cho công

chức DTNN kết hợp nhuần nhuyễn giữa lý luận và thực tiễn, làm sáng tỏ hơn

con đường chủ nghĩa xã hội, chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh -

con đường cách mạng duy nhất đúng đắn của Đảng và nhân dân ta.

2.2.2.3. Trình độ quản lý nhà nước

Bảng 2.5. Thống kê trình độ quản lý nhà nước công chức Cục DTNN

2018

2019

2020

2021

Năm 2017 Trình độ

TL (%)

0,73

0,72

0,76

0,79

0,83

9,49

6,52

9,85

11,02

17,36

26 18,98

24,64

33,33

33,86

30,58

97 70,80

68,12

56,06

54,33

51,24

137

138

100

132

100

127

121

100

Chuyên viên cao cấp Chuyên viên chính Chuyên viên Chưa qua bồi dưỡng Tổng cộng

100 Nguồn: Báo cáo chất lượng cán bộ công chức chia theo đơn vị trực

khu vực Bình Trị Thiên từ năm 2017-2021

thuộc Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên từ năm 2017-2021

Nhận xét: Trong vòng 05 năm từ năm 2017-2021, toàn Cục có 01 công

chức có trình độ QLNN ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương, con số

này được duy trì và chiếm tỷ lệ dưới 1%; tỷ lệ công chức có trình độ QLNN

ngạch chuyên viên chính và tương đương tăng 7,87% (từ 9,49% lên 17,36%);

tỷ lệ công chức có trình độ QLNN ngạch chuyên viên và tương đương tăng

11,60% (từ 18,98% lên 30,58%); tỷ lệ công chức chưa qua bồi dưỡng QLNN

mặc dù đã có xu hướng giảm (từ 70,80% xuống còn 51,24%) nhưng vẫn còn

giữ ở mức cao với tỷ lệ trên 50%. Điều này cho thấy, mặc dù công tác bồi

dưỡng trình độ QLNN cho công chức toàn Cục đã được quan tâm, thể hiện ở

tỷ lệ công chức có trình độ QLNN từ chuyên viên và tương đương trở lên

tăng, tuy nhiên tỷ lệ này tăng còn chậm, đòi hỏi cần phải quan tâm hơn nữa

đến việc bồi dưỡng trình độ QLNN cho công chức DTNN trong nền hành

chính hiện đại như ngày nay.

2.2.2.4. Trình độ ngoại ngữ và tin học

Bảng 2.6. Thống kê trình độ ngoại ngữ công chức Cục DTNN khu

2017

2018

2019

2020

2021

Năm

TL (%)

111 26 137

81,02 18,98 100

119 19 138

86,23 118 14 13,77 132 100

89,39 10,61 100

94,49 5,51 100

118 97,52 2,48 100

3 121

120 7 127

Trình độ Chứng chỉ Chưa có Tổng số

vực Bình Trị Thiên từ năm 2017-2021

Nguồn: Báo cáo chất lượng cán bộ công chức chia theo đơn vị trực

thuộc Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên từ năm 2017-2021

Nhận xét: Trình độ ngoại ngữ của công chức Cục DTNN khu vực Bình

Trị Thiên còn rất hạn chế, đa phần chỉ dừng lại ở trình độ chứng chỉ (tăng từ

81,02% lên 97,52%). Không có công chức nào có trình độ Trung cấp, cao

đẳng, đại học,…Công chức chưa qua đào tạo trình độ ngoại ngữ giảm mạnh

16,50% (từ 18,98% xuống còn 2,48%), tuy nhiên, việc vẫn còn một bộ phận

công chức chưa qua đào tạo trình độ ngoại ngữ là một hạn chế rất lớn của Cục

DTNN khu vực Bình Trị Thiên và cần được khắc phục sớm. Với trình độ

ngoại ngữ như vậy thì khá nhiều công chức chưa đáp ứng được tiêu chuẩn của

ngạch công chức và tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Trong giai

đoạn Nhà nước ta đang đẩy mạnh cải cách hành chính, thời đại khoa học,

công nghệ, đặc biệt ngành DTNN đang đẩy mạnh việc học tập và chuyển giao

công nghệ dự trữ từ các nước tiên tiến, những hạn chế về trình độ ngoại ngữ

cần được nhanh chóng khắc phục.

Bảng 2.7. Thống kê trình độ tin học công chức Cục DTNN khu vực

2017

2018

2019

2020

2021

TL (%)

Năm Trình độ

2 7

2 0

1,57 0

1,52 0

1,65 0

2 0

1,46 5,11 119 86,86 6,57 100

9 137

2 7 125 4 138

2 1,45 0 5,07 90,58 130 98,48 125 98,43 119 98,35 0 2,90 127 100

0 132

0 100

0 121

Đại học Trung cấp Chứng chỉ Chưa có Tổng cộng

0 100 Nguồn: Báo cáo chất lượng cán bộ công chức chia theo đơn vị trực

Bình Trị Thiên từ năm 2017-2021

thuộc Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên từ năm 2017-2021

Nhận xét: Công chức có trình độ tin học bậc đại học là 02 người, con số

này được duy trì trong vòng 05 năm và giữ ở mức dưới 2%. Đa số công chức

Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên có trình độ tin học từ cấp chứng chỉ trở

lên (chiếm trên 90%). Năm 2017 vẫn còn 6,57% số công chức chưa có chứng

chỉ tin học, tuy nhiên đến năm 2021 đã giảm xuống còn 0%, nâng tỷ lệ công

chức có trình độ tin học từ cấp chứng chỉ trở lên đạt 100%. Điều này cho thấy

sự nỗ lực của cấp Cục trong việc bồi dưỡng, chuẩn hóa trình độ tin học cho

công chức trong toàn Cục, làm cơ sở để đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông

tin trong mọi lĩnh vực hoạt động của ngành dự trữ.

2.2.3. Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức Cục Dự

trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên về kỹ năng nghề nghiệp

Kỹ năng của công chức trong thực thi công vụ là khả năng vận dụng

khéo léo, thành thạo những kiến thức và kinh nghiệm thu được vào thực tế

của quá trình công tác. Hoạt động công vụ đòi hỏi rất nhiều kỹ năng, tùy vào

từng công việc, từng vị trí mà đòi hỏi những kỹ năng khác nhau ở mức độ

khác nhau.

Học viên đã tiến hành khảo sát đối với hai bộ phận là công chức (Bảng

2.8) và công chức giữ chức vụ quản lý (Bảng 2.9) để khảo sát kỹ năng trong

thực thi công vụ của công chức Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên. Kết quả

khảo sát được ghi nhận như sau:

Bảng 2.8. Tổng hợp tự đánh giá kỹ năng nghề nghiệp của công chức

Mức độ thực hiện (%)

Kỹ năng

Thành thạo

Soạn thảo văn bản

1 2 Giao tiếp hành chính Thu thập và xử lý thông tin 3 Lập kế hoạch 4 Tham mưu 5 Lập và quản lý hồ sơ công việc 6 Làm báo cáo 7 Làm việc nhóm 8 9 Tổ chức và điều hành cuộc họp 10 Sử dụng phần mềm quản lý văn bản 11 Quản lý thời gian

93,44 87,70 90,98 83,61 89,34 91,80 80,33 90,16 68,03 72,95 88,52

Chưa thành thạo 3,28 0,00 0,82 4,92 1,64 0,00 5,74 0,00 1,64 4,10 0,82

Chưa biết làm 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 1,64 3,28 0,00

Rất thành thạo 3,28 12,30 8,20 11,48 9,02 8,20 13,93 9,84 28,69 19,67 10,66

Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên

Nguồn: Kết quả khảo sát tháng 7/2022

Bảng 2.9. Tổng hợp đánh giá của công chức giữ chức vụ quản lý đối

Mức độ thực hiện (%)

Kỹ năng

Thành thạo

Soạn thảo văn bản

1 2 Giao tiếp hành chính 3 4 5 6 7

Thu thập và xử lý thông tin Lập kế hoạch Tham mưu Lập và quản lý hồ sơ công việc Làm báo cáo

91,67 95,83 91,67 87,50 91,67 95,83 91,67

Chưa thành thạo 8,33 0,00 4,17 8,33 8,33 0,00 8,33

Chưa biết làm 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00

Rất thành thạo 0,00 4,17 4,17 4,17 0,00 4,17 0,00

với kỹ năng nghề nghiệp của công chức Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên

Làm việc nhóm 8 9 Tổ chức và điều hành cuộc họp 10 Sử dụng phần mềm quản lý văn bản 11 Quản lý thời gian

0,00 4,17 4,17 4,17

95,83 75,00 79,17 91,67

4,17 16,67 8,33 4,17

0,00 4,17 8,33 0,00

Nguồn: Kết quả khảo sát tháng 7/2022

Nhận xét: Kết quả khảo sát cho thấy, trên 80% số công chức tự đánh giá

bản thân là thành thạo đến rất thành thạo trong các kỹ năng. Có 9 kỹ năng

công chức tự đánh giá là thực hiện chưa thành thạo, chiếm tỷ lệ rất nhỏ (dưới

6%) bao gồm các kỹ năng: soạn thảo văn bản, thu thập và xử lý thông tin, lập

kế hoạch, tham mưu; làm báo cáo; làm việc nhóm; tổ chức và điều hành cuộc

họp, sử dụng phần mềm quản lý văn bản, quản lý thời gian. Có hai kỹ năng

mà một số công chức tự đánh giá là chưa biết làm (dưới 4%) bao gồm: tổ

chức và điều hành cuộc họp, sử dụng phần mềm quản lý văn bản. Điều này có

thể lý giải là vì một số công chức làm việc tại các Chi cục không có điều kiện

cũng như công việc của họ không đòi hỏi phải sử dụng quá nhiều các kỹ năng

trên, chính vì vậy, họ không có cơ hội được rèn luyện nhiều các kỹ năng đó,

dẫn đến việc chưa biết làm hoặc chưa thành thạo một số kỹ năng trên.

Kết quả tự đánh giá của công chức có sự khác biệt khi đối chiếu với kết

quả khi tiến hành khảo sát công chức giữ chức vụ quản lý đối với công chức

thuộc quyền quản lý của mình. Cụ thể, đa số tỷ lệ mức độ thực hiện từ thành

thạo đến rất thành thạo đều thấp hơn, tỷ lệ mức độ chưa thành thạo và chưa

biết làm cao hơn. Điều này có nghĩa là việc vận dụng các kỹ năng vào trong

quá trình thực thi công vụ của công chức chưa đáp ứng được yêu cầu và đòi

hỏi của người quản lý. Do đó, công chức cần rèn luyện các kỹ năng trên nhiều

hơn nữa để đáp ứng được yêu cầu của nhà quản lý trong thực thi công vụ.

2.2.4. Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức Cục Dự

trữ Nhà nước khu vực Bình Trị thiên về thái độ, hành vi

Tác giả tiến hành khảo sát đối với công chức và công chức giữ chức vụ

quản lý thông qua 2 bảng hỏi khác nhau. Kết quả thu được thể hiện qua 2

bảng số liệu dưới đây:

Bảng 2.10. Tổng hợp kết quả tự đánh giá thái độ, hành vi của công

Mức độ đánh giá (%)

Thái độ, hành vi

Tốt

Yếu

Rất tốt

Trung bình

0,00

1 Tác phong, thái độ làm việc

18,03 81,15

0,82

0,00

2 Tinh thần trách nhiệm trong công việc

13,11 86,07

0,82

3 Tinh thần phối hợp thực hiện công việc

10,66 88,52

0,82

0,00 Nguồn: Kết quả khảo sát tháng 7/2022

chức Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên

Bảng 2.11. Tổng hợp kết quả công chức giữ chức vụ quản lý đánh

Mức độ đánh giá (%)

Thái độ, hành vi

Tốt

Yếu

Rất tốt

Trung bình

1 Tác phong, thái độ làm việc

8,33

87,50

4,17

2 Tinh thần trách nhiệm trong công việc

8,33

87,50

4,17

3 Tinh thần phối hợp thực hiện công việc

4,17

91,67 Nguồn: Kết quả khảo sát tháng 7/2022

giá thái độ, hành vi của công chức Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên

Nhận xét: Qua 2 bảng số liệu trên có thể thấy, đa số công chức đều có

thái độ, hành vi từ tốt trở lên trong quá trình thực thi công vụ. Không có công

chức nào tự đánh giá mình ở mức yếu hay trung bình. Tuy nhiên, kết quả khi

tiến hành khảo sát đối với công chức giữ chức vụ quản lý thì lại có một bộ

phận công chức có thái độ, hành vi ở mức trung bình (dưới 5%). Điều này đặt

ra vấn đề là cần có những biện pháp khắc phục hạn chế này nhằm nâng cao

thái độ, hành vi của công chức trong quá trình thục thi công vụ, đảm bảo giải

quyết công việc một cách có hiệu quả nhất.

2.2.5. Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức Cục Dự

trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên về kết quả hoàn thành nhiệm vụ

Kết quả hoàn thành nhiệm vụ là một tiêu chí quan trọng nhằm đánh giá

năng lực thực thi công vụ của công chức. Cuối mỗi năm, việc đánh giá kết

quả hoàn thành nhiệm vụ đều được thực hiện theo đúng quy định của pháp

luật về đánh giá công chức.

Bảng 2.12. Thống kê kết quả hoàn thành nhiệm vụ của công chức

2018

2017

2019

2020

2021

Xếp loại

Năm TL (%)

TL (%)

38 27,74 42 30,43

35,61

34,65

48,76

99 72,26 95 68,84

64,39

62,20

50,41

0,83

0,72

3,15

138

137

127

100

121

132

Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Hoàn thành tốt nhiệm vụ Hoàn thành nhiệm vụ Không hoàn thành nhiệm vụ Tổng cộng

100 Nguồn: Báo cáo kết quả đánh giá xếp loại công chức từ năm 2017-2021

Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên từ năm 2017-2021

Nhận xét: Có thể thấy rằng, đa số công chức Cục có kết quả từ hoàn

thành tốt nhiệm vụ trở lên, chiếm trên 98%. Tỷ lệ hoàn thành xuất sắc nhiệm

vụ tăng 21,02% (từ 27,74% lên 48,76%). Các năm từ 2017 đến 2019, không

có công chức nào có kết quả hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành

nhiệm vụ. Nhìn chung, kết quả hoàn thành nhiệm vụ của công chức Cục là

khá tốt. Tuy nhiên, đến năm 2020, có 3,15% công chức không hoàn thành

nhiệm vụ; năm 2021 có 0,83% công chức hoàn thành nhiệm vụ, điều này thể

hiện việc Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên mạnh dạn trong vấn đề xử lý

các công chức có biểu hiện vi phạm trong những năm gần đây, giúp củng cố

lòng tin của đại đa số công chức về vấn đề đánh giá năng lực, đánh giá kết

quả hoàn thành nhiệm vụ hàng năm.

2.2.6. Kết quả khảo sát về đánh giá của công chức Cục Dự trữ Nhà

nước khu vực Bình Trị Thiên về công việc hiện tại

Sự hài lòng của công chức đối với cơ quan, công việc là một yếu tố quan

trọng để đảm bảo chất lượng của đội ngũ công chức. Có sự hài lòng với công

việc mới tạo động lực giúp công chức có thể cống hiến hết mình, nỗ lực hết

sức trong quá trình thực thi nhiệm vụ.

Tác giả tiến hành khảo sát đánh giá sự hài lòng của công chức đối với

một số vấn đề trong công việc, kết quả thu được như sau:

Bảng 2.13. Tổng hợp kết quả đánh giá của công chức về công việc

Đánh giá mức độ (%)

Nội dung

Bình thường

Hài lòng

Không hài lòng

Rất hài lòng

1,64

14,75

83,61

8,20

91,80

12,30

87,70

8,20

91,80

9,84

90,16

0,82

13,11

86,07

0,82

9,84

89,34

8 Anh/Chị có hài lòng với việc bố trí và sử

12,30

87,70

hiện tại

1,64

14,75

83,61

4,92

13,93

81,15

0,82

18,03

81,15

dụng công chức hiện nay? Anh/Chị có hài lòng với việc bình xét thi đua, khen thưởng hàng năm hiện nay? Anh/Chị có hài lòng với việc đề bạt, bổ nhiệm ở cơ quan như hiện nay? Anh/Chị có hài lòng về phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo, quản lý tại cơ quan hiện nay?

Nguồn: Kết quả khảo sát tháng 7/2022

Nhận xét: Đa số công chức đều cảm thấy hài lòng đối với một số vấn đề

trong công việc như đã liệt kê ở bảng trên, tỷ lệ mức độ hài lòng đạt trên 90%,

điều này cho thấy Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên đã quan tâm tới việc

tạo ra một môi trường làm việc tương đối lý tưởng, tạo động lực cho toàn thể

công chức trong thực thi công vụ. Tuy nhiên, một số ít công chức vẫn chưa

hài lòng với một số vấn đề như: tiền lương, phụ cấp và thu nhập của công

chức; chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức; đánh giá phân loại công chức;

bình xét thi đua khen thưởng; đề bạt bổ nhiệm; phong cách lãnh đạo của

người quản lý. Điều này đặt ra thách thức trong thời gian tới cần có những

chính sách, biện pháp nhằm khắc phục những vấn đề trên, tạo cho công chức

một môi trường làm việc lý tưởng và có động lực nhất.

2.3. Đánh giá chung về năng lực thực thi công vụ của công chức Cục

Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên

Việc có những đánh giá chung, phân tích các ưu điểm, chỉ rõ những hạn

chế và nguyên nhân của những hạn chế là việc làm cơ bản và cần thiết để có

cơ sở xây dựng hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công

vụ của công chức Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên.

2.3.1. Những ưu điểm

- Về trình độ chuyên môn và kiến thức cơ bản: công chức Cục DTNN

khu vực Bình Trị Thiên cơ bản đảm bảo tốt các yêu cầu, quy định về trình độ

chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, ngoại ngữ và tin

học. Trong đó nổi bật nhất có thể thấy là trình độ chuyên môn nghiệp vụ của

công chức từng bước được nâng cao trong thời gian qua. Số lượng công chức

có trình độ đại học và trên đại học tăng cao cho thấy chuyển biến rõ nét về

năng lực thực thi công vụ của công chức. Ngoài ra, trình độ lý luận chính trị,

quản lý nhà nước và ngoại ngữ, tin học cũng được quan tâm bồi dưỡng, cập

nhật, bổ sung kịp thời, giúp củng cố và đảm bảo yêu cầu đặt ra đối với công

chức dự trữ nhà nước trong thời kỳ mới.

- Về kỹ năng nghề nghiệp: phần lớn công chức đều thực hiện thành thạo

các kỹ năng cần thiết trong thực thi công vụ, phát huy có hiệu quả trình độ

chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, sở trường công tác phục vụ tốt yêu cầu,

nhiệm vụ trong hoạt động công vụ của chính quyền cấp xã. Đạt được kết quả

này là nhờ hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức ngày càng được quan tâm,

tiến hành thường xuyên tạo cơ hội để công chức trau dồi, rèn luyện và thực

hành thành thạo các kỹ năng trong thực thi công vụ. Nội dung đào tạo, bồi

dưỡng cũng chú trọng hơn đến việc trang bị kỹ năng thực hành, hạn chế việc

truyền đạt kiến thức lý luận mang tính hình thức, không phù hợp với đặc

điểm, đặc thù của công chức dự trữ nhà nước.

- Về thái độ, hành vi: đa số công chức đều có phẩm chất chính trị vững

vàng, đạo đức tốt, luôn không ngừng trau dồi, học tập nâng cao trình độ

chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, rèn luyện phẩm chất, đạo đức phực vụ yêu

cầu, nhiệm vụ công tác.

Trong thực thi công vụ, đa số công chức đều nêu cao tinh thần trách

nhiệm, phối hợp trong công tác. Trong quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp,

công chức luôn tuân thủ nghiêm và phục tùng mệnh lệnh của lãnh đạo, có thái

độ chủ động, phối hợp chặt chẽ với đồng nghiệp, hỗ trợ, chia sẻ, giúp đỡ

trong công việc để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, thể hiện tinh thần hợp

tác và giữ gìn đoàn kết nội bộ cơ quan.

- Về kết quả hoàn thành nhiệm vụ: đa số công chức Cục DTNN khu vực

Bình Trị Thiên đều hoàn thành tốt cho đến hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

được giao. Hoạt động đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ hàng năm dần đi

vào nề nếp, đánh giá thực chất hơn, khách quan hơn, tạo được sự tin tưởng,

gắn bó và cống hiến nhiều hơn của công chức trong thực thi công vụ.

2.3.2. Những hạn chế

Bên cạnh những ưu điểm cơ bản đã nêu ở trên, năng lực thực thi công vụ

của công chức Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên còn bộc lộ nhiều bất cập,

hạn chế biểu hiện cụ thể như sau:

- Về trình độ chuyên môn và kiến thức cơ bản: trình độ của công chức

Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ và

xu thế của đất nước trong thời kỳ mới. Mặc dù có tỷ lệ tốt nghiệp đại học và

trên đại học khá cao tuy nhiên vẫn còn nhiều công chức có trình độ tại chức,

từ xa. Một bộ phận nhỏ công chức chỉ mới tốt nghiệp sơ cấp, chưa đáp ứng

được tiêu chuẩn và yêu cầu ngày càng cao của công việc. Đa số công chức có

chứng chỉ ngoại ngữ nhưng khả năng giao tiếp cơ bản còn nhiều hạn chế; có

chứng chỉ tin học nhưng chỉ có thể sử dụng được những chức năng cơ bản,

chưa sử dụng và khai thác thành thạo các phần mềm, các chức năng nâng cao

để phục vụ cho công việc. Trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên còn ở

mức thấp, ảnh hưởng đến khả năng nhận thức, vận dụng tư tưởng Mác Lenin,

tư tưởng Hồ Chí Minh, các chủ trương, đường lối của Đảng, pháp luật của

Nhà nước trong quá trình thực thi công vụ. Kiến thức quản lý nhà nước chủ

yếu được bồi dưỡng thông qua các lớp ngắn ngày, mang nặng tính hình thức,

thiếu tính thực tế, tỷ lệ công chức được bồi dưỡng quản lý nhà nước ngạch

chuyên viên trở lên còn thấp, tỷ lệ chưa qua bồi dưỡng còn rất cao.

- Về kỹ năng nghề nghiệp: một bộ phận công chức bị thiếu hụt về kỹ

năng hành chính, phương pháp làm việc chưa khoa học, tư duy độc lập còn

hạn chế. Mặc dù tỷ lệ công chức chứng chỉ tin học, ngoại ngữ luôn ở mức rất

cao và có xu hướng tăng nhưng chất lượng thực sự còn nhiều bất cập, khả

năng giao tiếp ngoại ngữ cơ bản còn rất yếu, việc vận dụng các kỹ năng tin

học cơ bản để sử dụng các phần mềm quản lý nội ngành bộc lộ nhiều vấn đề

đáng lo ngại. Việc đào tạo bồi dưỡng lấy bằng cấp, chứng chỉ đa phần là để

hợp thức hóa tiêu chuẩn chức danh cho công chức, dẫn đến việc đào tạo bồi

dưỡng còn mang tính hình thức, công chức được học khá nhiều nhưng vẫn

thiếu những kỹ năng cần thiết để thực thi công vụ. Nội dung chương trình bồi

dưỡng còn mang tính sách vở, chưa đi sâu vào thực tế công việc; bản thân

công chức vẫn còn tình trạng học chạy theo bằng cấp, chạy theo số đông,

chưa thật sự nghiệm túc học hỏi để nâng cao năng lực làm việc. Công chức

vẫn còn yếu ở kỹ năng tư duy, kỹ năng tham mưu, lập kế hoạch công việc, sử

dụng các phần mềm quản lý văn bản quy phạm pháp luật, phần mềm quản lý

nội ngành, chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn. Điều này khiến công chức

thiếu tính chuyên nghiệp trong công tác, hiệu quả công việc không cao.

- Về thái độ: một số ít công chức làm việc với tinh thần trách nhiệm chưa

cao, chưa chủ động tích cực trong việc phối hợp thực hiện nhiệm vụ, chất

lượng công tác chưa cao.

- Về kết quả hoàn thành nhiệm vụ: kết quả hoàn thành nhiệm vụ là một

tiêu chí quan trọng nhằm đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức.

Trong một vài năm gần đây, bắt đầu xuất hiện công chức có kết quả không

hoàn thành nhiệm vụ và hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực.

Điều này cho thấy mặc dù trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức

ngày càng được nâng cao, việc bồi dưỡng kỹ năng luôn được quan tâm tạo

điều kiện nhưng vẫn một bộ phận công chức chưa nhận thức rõ được trách

nhiệm, vai trò của mình trong công việc, coi thường pháp luật, các quy định,

quy chế của ngành, của cơ quan đơn vị.

2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế

Những hạn chế về năng lực thực thi nhiệm vụ được giao của công chức

Cục có thể đến từ những nguyên nhân sau:

Một là, xuất phát điểm và trình độ phát triển kinh tế của nước ta còn ở

mức thấp, cơ cấu kinh tế dịch chuyển chậm, khả năng đào tạo và thu hút

nguồn nhân lực có chất lượng vào khu vực công còn khó khăn, bất cập.

Ngành dự trữ nhà nước chưa có nhiều chính sách để thu hút nguồn nhân lực

trẻ, có trình độ, chất lượng cao vào để làm việc và cống hiến cho ngành, chưa

thật sự tương xứng với vị trí, vai trò và nhiệm vụ của ngành dự trữ nhà nước.

Hai là, cơ chế, chính sách dành cho đối tượng công chức còn tồn tại

nhiều vấn đề chưa hợp lý, đặc biệt là chế độ tiền lương và các chính sách đãi

ngộ, chưa tương xứng với nhiệm vụ, cống hiến của công chức, chưa tạo đủ

động lực thúc đẩy công chức từng bước nâng cao chất lượng công tác, cống

hiến hết sức mình cho công việc.

Ba là, công tác cải cách chế độ công vụ, công chức và công tác quản lý

công chức chưa thật sự đổi mới. Kỷ luật, kỷ cương hành chính, việc chấp

hành sự chỉ đạo, điều hành chưa nghiêm; công tác kiểm tra, giám sát, đôn đốc

việc thực hiện còn lỏng lẻo, nể nang. Nhiều chính sách được ban hành nhưng

vẫn chưa chú trọng đến việc phát huy năng lực, khuyến khích những tài năng,

tạo động lực cho công chức hăng say, nhiệt tình, sáng tạo trong thực thi công

vụ, chưa thực sự mạnh dạn sàng lọc để tinh gọn bộ máy cũng như đổi mới để

tuyển chọn và giữ chân người tài làm việc trong bộ máy hành chính.

Bốn là, chưa ban hành hướng dẫn thống nhất về danh mục vị trí việc

làm, khung năng lực cho công chức dự trữ nhà nước.

Năm là, công tác tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng công chức dự trữ nhà

nước chưa thật sự sát với yêu cầu thực tiễn. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng còn

nặng về lý luận, lý thuyết, ít mang tính thực tiễn, chất lượng đào tạo, bồi

dưỡng còn nhiều mặt hạn chế, vẫn còn trình trạng chạy theo bằng cấp nhằm

hợp thức hóa chức danh.

Sáu là, một số công chức lớn tuổi tại Cục được chuyển ngành từ bộ đội

hoặc chuyển từ các ngành khác sang nên vẫn còn tồn tại tư tưởng quan liêu,

bao cấp cùng với những khó khăn trong đời sống kinh tế đã hình thành thói

quen trông chờ vào cấp trên, ỷ lại, thụ động, bảo thủ, trì trệ, không tự rèn

luyện, học tập nâng cao trình độ, năng lực trong thực hiện nhiệm vụ.

2.4. Sự cần thiết phải nâng cao năng lực thực thi công vụ của công

chức Dự trữ Nhà nước

Cùng với những hạn chế trong năng lực thực thi công vụ của công chức

ngành DTNN và toàn cầu hóa nền kinh tế, sự thay đổi nhanh chóng về công

nghệ và sự kỳ vọng của người dân đối với hiệu quả hoạt động của bộ máy

hành chính nhà nước đã dẫn đến những yêu cầu về năng lực của đội ngũ công

chức hành chính nhà nước ngày càng cao. Để đáp ứng được yêu cầu đó, nâng

cao năng lực thực thi công vụ của công chức được coi là chiến lược trong quá

trình cải cách hành chính, và việc nâng cao năng lực thực thi công vụ của

công chức DTNN cũng không nằm ngoài yêu cầu đó.

Thứ nhất, xuất phát từ vị trí, vai trò của ngành DTNN trong bối cảnh tình

hình quốc tế có nhiều bất ổn về chính trị, ảnh hưởng của biến đổi khí hậu, tình

hình thời tiết cực đoan. Trong thời gian tới, tình hình quốc tế có nhiều bất ổn

về chính trị, có sự thay đổi trên toàn cầu về vai trò, vị thế của các quốc gia

trên thế giới và các thể chế quốc tế. Biến đổi khí hậu và vấn đề môi trường

cũng là một trong những thách thức phức tạp và lớn nhất mà thế giới đang

phải đối mặt. Do ảnh hưởng của biến đổi khí hậu, tình hình thời tiết cực đoan,

thiên tai, bão lũ, hạn hán, xâm nhập mặn… ở nước ta đang có xu hướng gia

tăng cả về số lượng lẫn mức độ. Bên cạnh đó, các loại dịch bệnh cũng diễn ra

ngày càng nhiều, tác động mặt trái trong quá trình phát triển kinh tế (ô nhiễm

môi trường, nạn phá rừng…) đã ảnh hưởng nặng nề tới sản xuất và đời sống

của người dân. Trước những khó khăn, thách thức ngày càng lớn đó, đòi hỏi

nhiệm vụ của ngành DTNN ngày càng nặng nề. Việc kịp thời cung cấp đầy đủ

hàng hóa DTNN như: lương thực, vật tư nông nghiệp, thuốc men, con giống,

hàng vật tư cứu hộ cứu nạn… cho người dân tại các địa phương sẽ giúp hạn

chế những thiệt hại về người và tài sản của nhân dân, đồng thời thể hiện sự

quan tâm của Đảng và Nhà nước đến mọi mặt đời sống của người dân, đảm

bảo thực hiện tốt các mục tiêu phát triển kinh tế và an sinh xã hội. Điều này

đặt ra nhiệm vụ cho ngành DTNN là phải ngày càng tăng cường, củng cố tiềm

lực DTNN. Chính vì vậy đòi hỏi công chức DTNN phải được nâng cao năng

lực thực thi công vụ, mở rộng, trau dồi kiến thức nghề nghiệp chuyên môn,

nâng cao lối tư duy khoa học, độc lập, sáng tạo, phát huy sáng kiến, áp dụng

công nghệ mới, không ngừng phát triển kỹ năng nghề nghiệp.

Thứ hai, xuất phát từ yêu cầu xây dựng nền hành chính dân chủ, chuyên

nghiệp, hiện đại, tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả, có năng lực kiến tạo phát triển,

liêm chính, phục vụ nhân dân. Sự nâng cao về trình độ chuyên môn, thành

thục trong kỹ năng là tiêu chí để đánh giá tính chuyên nghiệp, chuyên môn

hóa của công chức DTNN, kết hợp với việc ứng dụng công nghệ, kỹ thuật

hiện đại để giải quyết công việc đạt được năng suất và hiệu quả trong điều

kiện môi trường luôn vận động, đổi mới. Chương trình tổng thể cải cách hành

chính giai đoạn 2021-2030 đã chỉ rõ mục tiêu của cải cách đó là tăng cường

đổi mới, cải tiến phương thức làm việc nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt

động quản lý nhà nước và sắp xếp, tinh gọn hệ thống tổ chức cơ quan hành

chính nhà nước theo quy định. Bên cạnh đó, phải xây dựng được một nền

công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động và thực tài. Thực hiện cơ chế

cạnh tranh lành mạnh, dân chủ, công khai, minh bạch trong bổ nhiệm, đề bạt

cán bộ và tuyển dụng công chức, viên chức để thu hút người thực sự có đức,

có tài vào làm việc trong trong cơ quan hành chính nhà nước.

Thứ ba, nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức DTNN là tất

yếu khi đội ngũ này chưa đáp ứng được yêu cầu thực thi nhiệm vụ được giao

hiện tại cũng như xu hướng nâng cao đòi hỏi thực thi công vụ trong giai đoạn

tới, theo tinh thần Nghị quyết 30c, đó là Mục tiêu đến năm 2025 xây dựng

được đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có cơ cấu hợp lý, đáp ứng tiêu

chuẩn chức danh, vị trí việc làm và khung năng lực theo quy định. Mục tiêu

đến năm 2030 xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên

nghiệp, có chất lượng cao, có số lượng, cơ cấu hợp lý; đội ngũ cán bộ các cấp,

nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ.

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2

Trên cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của công chức dự trữ nhà

nước, luận văn đã phân tích, đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ

của công chức Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên.

Luận văn tập trung vào việc khảo sát, phân tích thực trạng năng lực

thực thi công vụ theo các tiêu chí: trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng

nghề nghiệp, thái độ hành vi, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao và

những đánh giá chung nhất của công chức đối với một số vấn đề liên quan

đến công việc. Trên cơ sở đó làm rõ những ưu điểm, hạn chế và chỉ ra

nguyên nhân của những hạn chế đó đối với năng lực thực thi công vụ của

công chức Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên. Tác giả cũng nêu rõ sự cần

thiết cần phải nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức DTNN

trong bối cảnh chính trị, kinh tế, xã hội hiện nay, lấy đó làm cơ sở đề xuất

các giải pháp trong việc nâng cao năng lực thực thi công vụ cho công chức

Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên.

Từ thực tiễn nói trên, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao

năng lực thực thi công vụ của công chức Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên

một cách thực chất và chính xác ở chương 3.

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ

CỦA CÔNG CHỨC CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC

KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN

3.1. Phương hướng nâng cao năng lực thực thi công vụ của công

chức Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên

Trong giai đoạn 2011-2020, thực hiện Nghị quyết số 30c/NQ-CP về

Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước, công tác cải cách hành

chính đã được triển khai toàn diện trên các lĩnh vực: cải cách thể chế, thủ tục

hành chính, tổ chức bộ máy hành chính, đổi mới và nâng cao chất lượng đội

ngũ công chức, hiện đại hóa nền hành chính theo đúng, đủ các nội dung, các

bước theo lộ trình chung của chương trình tổng thể cải cách hành chính giai

đoạn 2011-2020. Tác động của công cuộc cải cách hành chính đã góp phần

nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức Cục DTNN khu vực Bình

Trị Thiên, góp phần quan trọng vào sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa

của đất nước, giữ vững ổn định chính trị - xã hội, củng cố lòng tin nhân dân.

Bước vào giai đoạn mới, giai đoạn 2021-2030, nhằm hoàn thành các mục tiêu

của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021-

2030, việc định ra các phương hướng nhằm nâng cao năng lực thực thi công

vụ của công chức DTNN nói chung và công chức Cục DTNN khu vực Bình

Trị Thiên nói riêng là cần thiết, làm cơ sở để đưa ra các giải pháp phù hợp.

Gắn liền việc phát triển ngành DTNN với phát triển, nâng cao năng lực

thực thi công vụ của công chức DTNN, đây là hai vấn đề có mối quan hệ biện

chứng với nhau. Muốn ngành DTNN phát triển thì tất yếu công chức ngành

DTNN phải phát triển cả về số lượng và chất lượng, và trong đó, năng lực

thực thi công vụ là yếu tố đánh giá mức độ phát triển của công chức DTNN,

có như vậy mới thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của nhà nước trong lĩnh

vực DTNN.

Nâng cao nhận thức về năng lực thực thi công vụ của công chức DTNN

trong quá trình thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Việc nâng cao nhận

thức là một vấn đề quan trọng trong sự nghiệp đổi mới và quá trình công

nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, điều này đòi hỏi công chức DTNN phải

nâng cao nhận thức một cách đầy đủ và toàn diện. Bản thân mỗi công chức

DTNN phải tự mình rèn luyện về ý thức tổ chức, tác phong, nâng cao tinh

thần phục vụ cho đất nước, cho các đối tượng được hưởng từ quỹ DTNN, từ

đó phát huy khả năng của mình, toàn tâm, toàn ý thực hiện tốt công việc,

nhiệm vụ được giao.

Công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức DTNN phải gắn với

việc sắp xếp, bố trí, sử dụng công chức DTNN có hiệu quả thiết thực. Công

chức DTNN cần phải được đào tạo một cách cơ bản về lĩnh vực chuyên ngành

và liên ngành, cũng như được bồi dưỡng qua từng thời kỳ nhất định để nâng

cao kỹ năng làm việc của mình. Đồng thời, phải được đào tạo lại nhằm đáp

ứng yêu cầu ngày một cao của công việc.

Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức Cục DTNN khu vực

Bình Trị Thiên phải ưu tiên phát triển khoa học công nghệ thông tin phù hợp

với quá trình quốc tế hóa. Ngành DTNN là một ngành khoa học tổng hợp, do

đó phải gắn liền với công việc chuyên môn, kỹ năng của lực lượng này gắn

với khoa học công nghệ thông tin bởi vì sự thay đổi của khoa học công nghệ

thông tin sẽ tác động ngày càng sâu rộng vào nghiệp vụ ngành DTNN. Nếu

lực lượng này không nắm vững khoa học kỹ thuật và công nghệ thông tin thì

rất khó thực hiện tốt được chức năng, nhiệm vụ được giao.

Phát triển lực lượng công chức DTNN có trình độ cao về chuyên ngành

chủ động, sáng tạo, chí công vô tư bởi đây là lĩnh vực có tính đặc thù và sự

khác biệt so với các ngành khác. Do đó, lực lượng này phải nắm vững chuyên

ngành, liên ngành, nhưng phải có sự sáng tạo và luôn chủ động trước mọi tình

huống xảy ra có tính đột xuất. Đồng thời có phẩm chất đạo đức, đảm bảo sự

công bằng, quản lý chặt chẽ không làm thất thoát nguồn DTNN.

Thực hiện chính sách đối với công chức DTNN. Chính sách là biện pháp

nhằm thúc đẩy mọi người hoạt động có hiệu quả, tạo động lực cho công chức

DTNN yên tâm làm việc. Chính sách ở đây gồm chính sách tiền lương, chính

sách thu nhập, chính sách tuyển dụng, đề bạt, bố trí công tác hợp lý. Đây là

những chính sách có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong việc thúc đấy và nâng

cao năng lực thực thi công vụ của công chức DTNN, góp phần hoàn thành

xuất sắc mọi nhiệm vụ được giao.

3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công

chức Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên

3.2.1. Tiến hành rà soát, đánh giá tổng thể công chức Cục Dự trữ Nhà

nước khu vực Bình Trị Thiên làm cơ sở cho công tác quy hoạch, đào tạo,

sử dụng công chức hợp lý, khoa học

Cần có một đánh giá toàn diện về công chức Cục DTNN khu vực Bình

Trị Thiên, qua đó các cấp từ Cục đến Chi cục có thể mạnh dạn bố trí, sắp xếp,

sử dựng công chức phù hợp với năng lực, sở trường của từng người; kiên

quyết bố trí, sắp xếp lại những công chức không đủ năng lực; chủ động bố trí,

sắp xếp công chức có triển vọng đảm nhiệm các công việc để có điều kiện học

tập, thử thách, rèn luyện, phấn đấu và tự khẳng định, nhất là đối với diện quy

hoạch công chức lãnh đạo và công chức thừa hành. Trên cơ sở rà soát này tiến

hành công tác quy hoạch, đào tạo công chức hợp lý, khoa học. Điều này đòi

hỏi Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên phải xây dựng một kế hoạch cụ thể,

xác định trong thời gian tới cần nâng cao năng lực của công chức đến đâu, số

lượng như thế nào và cơ cấu đảm bảo theo tiêu chuẩn mà nhà nước đã quy

định đối với ngành DTNN, từ đó có kế hoạch đào tạo theo đúng chức danh,

nhiệm vụ đòi hỏi. Khắc phục tình trạng hiện nay là do chưa có quy hoạch một

cách hợp lý nên còn bị động, hụt hẫng, lúng túng… Mặc khác, thông qua

đánh giá toàn thể công chức mới biết được đâu là mặt yếu kém để có biện

pháp khắc phục, tìm ra tiềm năng, thế mạnh cần phải phát huy.

3.2.2. Nâng cao nhận thức của cán bộ quản lý và công chức Cục Dự

trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên về vai trò, ý nghĩa của năng lực thực

thi công vụ trong nền công vụ hiện nay

Một trong những nguyên nhân dẫn đến hạn chế trong năng lực thực thi

công vụ của công chức Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên là do nhận thức

của một số cán bộ quản lý về vai trò của công tác quản lý, nâng cao năng lực

thực thi công vụ của công chức chưa sâu, chưa đánh giá đúng tầm quan trọng

của năng lực thực thi công vụ nên chưa quyết liệt trong công tác chỉ đạo, điều

hành. Vì vậy, cần tập trung tuyên truyền, hướng dẫn nâng cao nhận thức của

cán bộ quản lý và công chức về vấn đề nâng cao năng lực thực thi công vụ

của công chức.

Trước tiên, cần thay đổi nhận thức về cách thức quản lý công chức,

chuyển từ lối quản lý quan liêu bao cấp theo mô hình quản lý về thời gian

sang quản lý dựa trên kết quả và chất lượng công việc được giao. Để thực

hiện được điều này cần có sự kết hợp giữa tính đột phá của cán bộ quản lý và

tính chủ động của công chức. Cán bộ quản lý đóng vai trò quan trọng trong

việc nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức thuộc quyền quản lý

của mình. Tất cả các hoạt động phân công công việc, sử dụng, đào tạo bồi

dưỡng, đánh giá,… đối với công chức đều có vai trò của cán bộ quản lý. Cán

bộ quản lý cũng là người động viên, khuyến khích cấp dưới làm việc, tạo cho

cấp dưới có động lực làm việc. Do đó, các cán bộ quản lý cần phải phát hiện,

khai thác các khả năng tiềm năng của con người và sử dụng có hiệu quả

nguồn nhân lực của cơ quan, phát hiện các năng lực, sở trường của công chức

cấp dưới, những điểm mạnh, điểm yếu của họ để từ đó phân công công việc

hợp lý, có kế hoạch huấn luyện, đào tạo bồi dưỡng nâng cao năng lực và hoàn

thành công việc một cách tốt nhất.

Việc nâng cao nhận thức về vai trò, ý nghĩa của năng lực thực thi công

vụ lại càng quan trọng hơn trong bối cảnh hội nhập quốc tế và toàn cầu hóa

như hiện nay. Xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế mang đến nhiều cơ

hội và thách thức đan xen. Để làm việc trong một môi trường quốc tế như vậy

đòi hỏi mỗi công chức phải có năng lực làm việc tốt. Ngoài các nhóm năng

lực chính đã phân tích, đòi hỏi công chức phải có khả năng thích ứng, có

những năng lực chuyên biệt, tác phong làm việc chuyên nghiệp. Hơn thế,

công chức còn phải làm việc trong môi trường điện tử, môi trường số, không

gian số. Vì vậy, để thích ứng được với môi trường làm việc quốc tế, mỗi công

chức cần có những năng lực phù hợp, đáp ứng xu thế của thời đại. Muốn làm

được điều đó, bản thân mỗi cán bộ quản lý và công chức phải nhận thức rõ

hơn về vai trò, tầm quan trọng của năng lực thực thi công vụ trong xu thế hiện

nay.

3.2.3. Quản lý công chức Dự trữ Nhà nước theo năng lực

Quản lý công chức theo năng lực là một xu hướng mới trong quản lý

nguồn nhân lực, tập trung vào các nội dung cơ bản là: xác định những năng

lực cốt lõi, xây dựng hệ thống khung năng lực gắn liền với công việc nhất

định và sử dụng hệ thống khung năng lực này làm căn cứ cho hoạt động quản

lý. Quản lý công chức DTNN theo năng lực không chỉ mang lại lợi ích cho

cấp Cục mà còn mang lại lợi ích cho từng cá nhân công chức. Đối với cấp

Cục, mô hình này cho phép cơ quan tập trung vào những năng lực cần thiết

cho hoạt động của mình, từ đó không những sử dụng hợp lý và hiệu quả

nguồn nhân lực mà còn giúp cho việc đào tạo, phát triển những năng lực còn

thiếu và yếu, tạo cơ sở cho việc đạt được mục tiêu của cơ quan một cách dễ

dàng hơn. Đối với bản thân công chức, khi biết được những năng lực cần thiết

cho thực hiện các công việc của mình, họ có thể chủ động để hoàn thiện các

năng lực đó thông qua quá trình học tập và rèn luyện. Quản lý công chức theo

năng lực còn là công cụ tạo động lực cho mỗi cá nhân trong cơ quan.

Xây dựng đội ngũ công chức DTNN và nâng cao năng lực thực thi công

vụ của nguồn nhân lực DTNN luôn được Đảng và Nhà nước quan tâm. Một

số giải pháp nhằm quản lý công chức DTNN theo năng lực bao gồm:

Một là, thực hiện phân tích thiết kế công việc và xây dựng bản mô tả

công việc. Phân tích công việc là quá trình thu thập một cách có hệ thống các

thông tin liên quan đến công việc, xác định các kỹ năng, năng lực và trách

nhiệm cần có để thực hiện công việc. Phân tích công việc giúp xác định được

mục đích tổng thể của công việc, bản chất và phạm vi công việc theo chức

năng, nhiệm vụ được thực thi, trách nhiệm cá nhân, tiêu chuẩn hoàn thành,

trách nhiệm về mặt tổ chức, mức độ và phạm vi trách nhiệm đối với việc ra

quyết định, giải quyết vấn đề, quan hệ qua lại, kiểm tra khối lượng và chất

lượng các nguồn lực, vị trí công việc trong tổng thể của Cục. Phân tích công

việc cũng tạo điều kiện để xác định các tiêu chuẩn hay tiêu chí cụ thể đối với

từng vị trí công việc. Dựa vào đó có thể theo dõi, đưa ra thông tin phản hồi,

hỗ trợ công chức nhằm phát triển năng lực cần thiết trong thực thi công vụ,

đồng thời đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức. Sản phẩm của

phân tích công việc là bản mô tả công việc gắn với từng vị trí công việc cụ

thể. Bản mô tả công việc cũng bảo đảm cho mối quan hệ trong thực thi công

vụ được thông suốt. Nó chỉ rõ ở những vị trí công việc thể cần phải báo cáo

với ai, chịu sự điều hành của ai, ở vị trí nào…Bản mô tả công việc cũng chỉ rõ

các tiêu chuẩn công việc mà công chức ở một vị trí nhất định phải hoàn thành.

Tiêu chuẩn công việc không những được sử dụng như là tiêu chí để đánh giá

mức độ hoàn thành của kết quả thực thi công vụ mà còn là cơ sở để xác định

những năng lực cần thiết cho người đảm nhận vị trí công việc đó.

Hai là, xây dựng khung năng lực gắn liền với vị trí công việc. Khung

năng lực là một tập hợp các năng lực cần thiết nhất mà một công chức phải có

để thực hiện một công việc nhất định. Xây dựng được khung năng lực cho

mỗi vị trí công việc là yêu cầu cơ bản nhất của quản lý công chức DTNN theo

năng lực. Khi xây dựng khung năng lực cho công chức DTNN, cần chú ý

những điểm sau:

- Khi xác định năng lực đòi hỏi phải gắn liền với các vị trí công việc cụ

thể, các tình huống cụ thể. Năng lực chịu ảnh hưởng của bối cảnh công việc

hay vị trí việc làm. Mỗi một công việc hay vị trí việc làm có những yêu cầu

đặc thù gắn với công việc và buộc người đảm nhiệm công việc phải đáp ứng

yêu cầu đó. Do đó, với các vị trí công việc khác nhau sẽ đòi hỏi những năng

lực khác nhau.

- Năng lực gồm có năng lực kỹ thuật và năng lực hành vi. Năng lực kỹ

thuật là các kiến thức và kỹ năng cụ thể cần thiết để công chức thực hiện công

việc một cách hiệu quả. Năng lực này gắn liền với một công việc cụ thể. Còn

năng lực hành vi là năng lực liên quan đến tất cả các công việc và tập trung

vào con người. Những năng lực kỹ thuật có thể đào tạo để đáp ứng, nhưng để

phát triển những năng lực hành vi thì khó hơn rất nhiều. Vì vậy, khi xây dựng

khung năng lực cho từng vị trí công việc cũng cần có sự phân biệt và xác định

rõ các loại năng lực này.

Ba là, hoàn thiện các quy định của pháp luật theo hướng gắn các hoạt

động quản lý công chức với năng lực của họ. Mặc dù ở Việt Nam thời gian

qua đã thực hiện nhiều cải cách về công vụ và chế độ quản lý công chức

nhưng có thể khẳng định, hầu hết các hoạt động quản lý công chức thiếu gắn

kết với năng lực của công chức, gây cản trở cho việc phát triển và nâng cao

năng lực cho công chức. Thực tế cho thấy, đào tạo bồi dưỡng công chức gắn

liền với ngạch nhằm đáp ứng tiêu chuẩn của ngạch nhiều hơn là vị trí công

việc và phục vụ yêu cầu nâng cao năng lực để thực thi công việc đang đảm

nhận. Hệ thống trả lương hiện nay cho công chức chủ yếu gắn với bằng cấp

và thâm niên công tác hơn là năng lực và kết quả thực thi công vụ. Bổ nhiệm

công chức vào các vị trí lãnh đạo quản lý trong nhiều trường hợp không theo

thi tuyển công khai, minh bạch và cạnh tranh lành mạnh đã làm cho việc đảm

nhận các vị trí đó gặp nhiều khó khăn. Hệ thống đánh giá công chức hiện nay

cũng chưa phân biệt rõ người có năng lực và người không có năng lực bởi

tính hình thức và cào bằng trong đánh giá. Chính vì vậy, việc hoàn thiện các

quy định của pháp luật theo hướng gắn các hoạt động quản lý công chức (bao

gồm từ tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá đến trả lương…)

theo năng lực sẽ là cơ sở pháp lý quan trọng cho quản lý công chức trong cơ

quan theo năng lực được thực hiện và triển khai trong thực tế.

3.2.4. Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng công

chức Dự trữ Nhà nước

Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên của quá trình quản lý nhân sự và

cũng là khâu có vai trò quyết định đến chất lượng nhân sự cũng được coi như

quyết định đến năng lực thực thi công vụ của công chức. Trong những năm

qua, cùng với thực hiện cải cách chế độ công vụ, công chức, công tác tuyển

dụng công chức cũng từng bước được đổi mới và hoàn thiện, trong đó nổi bật

nhất là việc ban hành Luật cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định số

24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử

dụng và quản lý công chức, đa phần đã khắc phục được một số hạn chế trong

công tác tuyển dụng công chức trước đây như: ban hành được các quy định

mang tính pháp lý về nguyên tắc tuyển dụng công chức; đổi mới cơ chế quản

lý và tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm; công tác tuyển dụng công

chức ngày càng bảo đảm tăng cường tính cạnh tranh; đẩy mạnh phân cấp

thẩm quyền tuyển dụng công chức; nội dung và hình thức thi tuyển công chức

có nhiều đổi mới theo hướng coi trọng năng lực của người dự tuyển công

chưc khi tổ chức đánh giá. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, công

tác tuyển dụng công chức còn tồn tại nhiều hạn chế như: chưa hoàn toản bảo

đảm sự bình đẳng trong tuyển dụng công chức; việc quy định công khai tuyển

dụng còn chưa cụ thể; nội dung thi tuyển công chức đã được đổi mới nhưng

đối với các môn thi bắt buộc hiện nay thì nội dung thi liên quan đến kiến thức

chuyên ngành chưa thực sự được chú trọng; công tác tuyển dụng còn xảy ra

nhiều hiện tượng tiêu cục, không bảo đảm đúng nguyên tắc khách quan, công

bằng.

Để đáp ứng yêu cầu xây dựng một nền hành chính trong sạch, hiệu lực,

hiệu quả, góp phần nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức thì việc

đổi mới công tác tuyển dụng công chức là đòi hỏi khách quan và hết sức cần

thiết. Cụ thể cần chú trọng vào các vấn đề sau:

Thứ nhất, tập trung chỉ đạo thực hiện tốt đề án vị trí việc làm trong cơ

quan cấp Tổng cục, cấp Cục. Vị trí việc làm là biện pháp quản lý, sử dụng có

hiệu quả nguồn nhân lực. Vị trí việc làm giúp nhà quản lý xác định tính chất,

quy trình thực hiện công việc, trên cơ sở đó xác định số lượng, chất lượng đội

ngũ công chức cần cho việc thực hiện nhiệm vụ. Vì vậy, cần tiếp tục đổi mới

tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm, lấy việc xác định, mô tả vị trí việc

làm là cơ sở khách quan để tiến hành xác định số lượng chỉ tiêu biên chế, làm

căn cứ cho hoạt động tuyển dụng công chức. Căn cứ theo Nghị định số

36/2013/NĐ-CP của Chính phủ ngày 22/4/2013 về vị trí việc làm và cơ cấu

ngạch công chức, TCDTNN đã xây dựng dự thảo, lấy ý kiến trong toàn Tổng

cục về quy định vị trí việc làm, những vị trí việc làm cụ thể và những nội

dung, yêu cầu cần đạt được tương ứng với mỗi vị trí việc làm. Trong thời gian

tới, Tổng cục cần chỉ đạo và sớm ban hành khung tiêu chuẩn tương ứng với

mỗi vị trí việc làm, tránh tình trạng triển khai mang tính hình thức, gây lãng

phí ngân sách Nhà nước.

Thứ hai, cần quy định cụ thể các điều kiện tuyển dụng công chức DTNN.

Mặc dù Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định số 24/2010/NĐ-CP

đã quy định khá rõ các điều kiện về tuyển dụng công chức, nhưng vẫn còn

một số quy định chung chung như điều kiện “có văn bằng chứng chỉ phù

hợp”, dẫn tới sự áp dụng không thống nhất trong các đợt tuyển dụng của

TCDTNN. Vì vậy, cần tiếp tục xây dựng các quy định cụ thể và chi tiết về

điều kiện tuyển dụng công chức DTNN

Thứ ba, tiếp tục đổi mới nội dung và hình thức thi tuyển công chức

DTNN. Trước hết, cần đổi mới cách thức ra đề thi đối với môn thi chuyên

ngành, bảo đảm sát với yêu cầu nhiệm vụ của từng vị trí việc làm và chức

danh công chức, giúp đánh giá đúng năng lực của công chức phù hợp với yêu

cầu công việc của vị trí cần tuyển dụng. Để thực hiện được điều này, cần ra đề

thi dưới dạng trắc nghiệm, đồng thời xây dựng và hoàn thiện hệ thống các đề

thi trắc nghiệm. Có kế hoạch xây dựng các bộ đề thi chuẩn cho từng vị trí việc

làm do cơ quan có thẩm quyền quản lý công chức xem xét, lựa chọn, quyết

định sử dụng trong các kỳ thi (ở đây là TCDTNN và Bộ Tài chính). Trên cơ

sở đó, hướng tới chiến lược lâu dài trong công tác thi tuyển công chức DTNN

là xây dựng ngân hàng đề thi cho từng vị trí việc làm. Khi xây dựng các bộ đề

thi, việc thiết kế câu hỏi nên chú trọng vào đánh giá khả năng suy luận, phân

tích, so sánh, tổng hợp, phán đoán của từng ứng viên. Đồng thời cần có các

nội dung thi nhằm đánh giá sự thành thạo về kỹ năng hành chính đối với từng

vị trí để xác định được ứng viên nào là người có khả năng đáp ứng tốt nhất

yêu cầu của vị trí như năng lực quản lý tổ chức, lập kế hoạch, giao tiếp…Bên

cạnh đó, có thể kết hợp giữa hình thức thi viết và phỏng vấn các thi sinh tham

gia dự tuyển công chức DTNN. Nghiên cứu kinh nghiệm tuyển dụng công

chức ở nhiều nước trên thế giới cho thấy, việc kết hợp giữa hình thức thi viết

và phỏng vấn sẽ đánh giá sát hơn trình độ, năng lực chuyên môn của công

chức phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng. Áp dụng chủ

yếu là hình thức phỏng vấn trực tiếp trong khung các câu hỏi liên quan đến

nội dung công việc mà người dự tuyển sẽ thực hiện khi trúng tuyển. Cuộc

phỏng vấn sẽ giúp cơ quan tuyển dụng phát hiện những đặc điểm riêng của

từng ứng viên trước cùng một yêu cầu công việc. Thông qua phỏng vấn, cơ

quan tuyển dụng công chức DTNN có thể đánh giá về nhân cách, năng lực

của ứng viên một cách chính xác theo yêu cầu vị trí công việc. Để bảo đảm

chất lượng phỏng vấn và tránh các trường hợp không minh bạch có thể xảy ra,

cần xây dựng hệ thống các câu hỏi phỏng vấn phù hợp với yêu cầu từng vị trí

việc làm. Cùng với việc cải tiến phương pháp thi tuyển là việc thực hiện chặt

chẽ, đúng quy định về quy trình, thủ tục tiếp nhận, phân loại, đánh giá hồ sơ

của người dự tuyển.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức DTNN luôn gắn liền với việc

thực hiện mục tiêu chiến lược của ngành: phát triển nhân lực ngành Tài chính

nói chung, ngành DTNN nói riêng để đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra

trong quá trình chuyển đổi của nền kinh tế. Ngành DTNN luôn xác định đào

tạo, bồi dưỡng đóng vai trò quan trọng trong phát triển công chức, xây dựng

đội ngũ công chức đáp ứng được mục tiêu, nhiệm vụ đặt ra. Thông qua công

tác đào tạo, bồi dưỡng, chất lượng đội ngũ công chức được nâng lên, góp

phần đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra cũng như nâng cao năng lực

trong thực thi công vụ, tăng cường hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước trong

lĩnh vực dự trữ quốc gia.

Tuy nhiên, trong thực tế quan liêu, tham nhũng của một bộ phận công

chức như hiện nay đòi hỏi ngành DTNN phải có những chính sách, quy định

đúng đắn trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức. Muốn làm được điều

đó, cần làm tốt các giải pháp sau:

- Xác định đúng và đủ nhu cầu của công tác đào tạo, bồi dưỡng công

chức: đào tạo, bồi dưỡng công chức DTNN là xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ

và định hướng phát triển của ngành. Do đó, yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng đối

với lực lượng này là phải có kiến thức chính trị, trung thành với chế độ, tận

tụy với công vụ, thành thạo chuyên môn, nghiệp vụ, có trình độ quản lý, đáp

ứng yêu cầu của việc kiện toàn và nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy tổ

chức. Trong quá trình đào tạo lý luận phải đi đôi với thực tiễn, nội dung đào

tạo phải sát với công việc của từng đối tượng công chức đang làm hoặc sẽ

làm. Xác định nhu cầu đào tạo, gắn kết đào tạo với sử dụng công chức, khắc

phục tình trạng đào tạo, bồi dưỡng sai địa chỉ, không đúng mục đích, đào tạo

tràn lan, thiếu định hướng rõ ràng mà hậu quả là số lượng đào tạo, bồi dưỡng

khá lớn mà vẫn chưa khắc phục được tình trạng thiếu công chức, công chức

giữ chức vụ quản lý. Muốn làm được điều đó, Cục DTNN khu vực Bình Trị

Thiên cần: không cử công chức theo học nhiều lớp cùng một thời điểm, không

cử công chức đã nhiều tuổi, công chức không thuộc diện quy hoạch, công

chức đi học để giải quyết vấn đề lên lương; đào tạo gắn với bố trí, sử dụng

một cách khoa học; tạo cơ chế phối hợp giữa Cục DTNN với các trường, học

viện… trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức; xây dựng

và thực hiện đồng bộ hệ thống chính sách đào tạo, bồi dưỡng; tăng cường hợp

tác liên Cục trong đào tạo, bồi dưỡng, học tập kinh nghiệm nhằm mục tiêu

tiếp thu kinh nghiệm, tiếp cận với kiến thức khoa học hiện đại của thế giới,

nâng cao năng lực quản lý phù hợp với điều kiện thực tiễn của hoạt động Cục

- Xây dựng chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng: chương trình,

nội dung đào tạo cần phải đổi mới, kết hợp trang bị kiến thức nghiệp vụ mới

với việc nâng cao phẩm chất chính trị tư tưởng, đạo đức, tác phong, kiến thức

pháp luật và kỹ năng thực hành cho đội ngũ công chức Cục. Phải đào tạo một

cách toàn diện, trang bị kiến thức cơ bản và kiến thức chuyên ngành, gắn với

khoa học và công nghệ tiên tiến. Kết hợp chặt chẽ giữa đào tạo nhà trường và

đào tạo, rèn luyện trong thực tế. Cùng với việc đào tạo, học tập và bồi dưỡng

trong trường lớp thì vấn đề tự học, tự nghiên cứu và tự rèn luyện của bản thân

công chức có một vị trí vô cùng quan trọng.

3.2.5. Thực hiện tốt các chính sách đãi ngộ, tạo môi trường làm việc

thân thiện đối với công chức Dự trữ Nhà nước

Các chính sách đãi ngộ về vật chất và tinh thần chính là đòn bẩy quan

trọng và mạnh mẽ nhất tạo nên động lực làm việc, giúp nâng cao năng lực

thực thi công vụ. Chính sách đãi ngộ công chức bao gồm: tiền lương, thưởng,

phụ cấp chức vụ, khu vực, làm thêm giờ, trợ cấp khó khăn, phúc lợi, bảo hiểm

xã hội, bảo hiểm y tế, nhà công vụ và các dịch vụ xã hội được bao cấp một

phần hoặc toàn bộ, lương hưu, nghỉ ốm, nghỉ đẻ, nghỉ phép hàng năm, tham

quan du lịch, sự tôn vinh qua các danh hiệu của cơ quan, ngành và Nhà nước

trao tặng…

Một trong những nhiệm vụ trọng tâm trong giai đoạn tới là đẩy nhanh

công tác cải cách tiền lương và chế độ đãi ngộ, đảm bảo cho công chức trẻ và

trình độ cao yên tâm công tác, cống hiến. Thu nhập của công chức phải cao

hơn mức trung bình trong xã hội. Bên cạnh đó, cần gắn việc thực hiện các

chính sách đãi ngộ với kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, các chính sách

phải được thực hiện đúng, đủ, hợp lý và thực sự xứng đáng với công sức cống

hiến, kết quả thực thi công vụ của công chức. Cần có chế độ đãi ngộ phù hợp

với công chức có những đóng góp, những sáng kiến mang lại hiệu quả trong

quá trình hoạt động của cơ quan, đơn vị, chế độ đãi ngộ hợp lý đối với từng

chức danh và vị trí công tác. Do đó, cần hoàn thiện các quy định về đánh giá

công chức trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, sẵn sàng loại bỏ,

bãi miễn đối với những công chức không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ

luật, gây mất uy tín ngành, cơ quan.

Môi trường làm việc là tổng thể các yếu tố thuộc về cá nhân công chức

và các điều kiện về vật chất cũng như văn hóa của tổ chức nhằm giúp công

chức làm việc đạt năng suất, chất lượng và hiệu quả, bao gồm: cơ sở vật chất,

văn hóa tổ chức, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo với công chức

và mối quan hệ giữa công chức với nhau trong quá trình thực thi công vụ.

Môi trường làm việc có vai trò quan trọng, tác động mạnh mẽ và trực

tiếp đến tư tưởng, tâm lý, thái độ của công chức, từ đó tác động gián tiếp đến

năng lực thực thi công vụ của công chức. Chính vì vậy, để nâng cao năng lực

thực thi công vụ của công chức thì việc tạo môi trường làm việc là hết sức cần

thiết, cần triển khai các nội dung như:

- Phát huy những giá trị văn hóa tốt đẹp trong cơ quan, tương thân tương

ái, giúp đỡ hỗ trợ nhau, xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, thân thiện,

cởi mở; duy trì sự dân chủ, công bằng và gắn kết giữa công chức với công

chức và giữa công chức với lãnh đạo. Tạo tâm lý thoải mái, vui vẻ, cải thiện

tinh thần, thái độ làm việc của công chức, kích thích công chức cống hiến hết

mình cho công việc

- Định kỳ tổ chức các chuyến tham quan học tập, giao lưu kinh nghiệm

giữa các đơn vị. Tạo điều kiện cho công chức nắm bắt những kinh nghiệm

hay, cách làm mới, có cơ hội được trao đổi nghiệp vụ, học tập kỹ năng, làm

cho công chức thấy được sự quan tâm của lãnh đạo đối với sự phát triển,

chăm lo về cả vật chất, tinh thần, các hoạt động chuyên môn, xã hội của công

chức.

3.2.6. Nâng cao đạo đức của công chức trong thực thi công vụ

Quan liêu, tham nhũng đi ngược lại những quan điểm lãnh đạo của Đảng

và Nhà nước, làm giảm hiệu lực quản lý của Nhà nước, gây mất niềm tin

trong nhân dân, là cơ sở để các thề lực thù địch trong và ngoài nước chống

phá thành quả của sự nghiệp xây dựng chủ nghĩa xã hội của nước ta. Thực tế

những vụ việc quan liêu, tham nhũng thời gian vừa qua trong nội bộ ngành

DTNN đã đặt ra nhiệm vụ quan trọng đối với ngành trong thời gian sắp tới

như sau:

- Coi trọng công tác giáo dục chính trí, tư tưởng đối với công chức, thực

hiện triệt để các quy định của Luật chống tham nhũng, thực hành tiết kiệm

chống lãnh phí.

- Tăng cường giáo dục cho công chức về tinh thần, trách nhiệm, ý thức

tận tâm, tận lực với nhiệm vụ được giao, nghiêm chỉnh chấp hành đường lối

của Đảng, pháp luật của Nhà nước, các quy định, quy chế của cơ quan, đơn

vị.

- Bổ sung, hoàn thiện các cơ chế, chính sách, quy định về quản lý kinh tế

- tài chính, quản lý tài sản công, xây dựng cơ bản… không tạo kẽ hở cho phần

tử xấu lợi dụng. Xóa bỏ những thủ tục hành chính phiền hà, không cần thiết

dễ gây tham nhũng. Duy trì việc thanh tra, kiểm tra, kiểm soát bảo đảm tính

minh bạch trong việc sử dụng ngân sách nhà nước, sử dụng tài sản công, chế

độ kê khai tài sản theo quy định.

- Bảo vệ những người đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực.

- Kiên quyết xử lý tới cùng đối với những công chức thoái hóa, biến chất,

vi phạm nghiêm trọng kỷ luật, pháp luật của Nhà nước.

- Nêu cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan nếu để xảy ra những

vụ việc quan liêu, tham nhũng nghiêm trọng.

3.2.7. Tăng cường ứng dụng Công nghệ thông tin trong hoạt động

công vụ, đầu tư trang thiết bị làm việc cho công chức Dự trữ Nhà nước

Ứng dụng công nghệ thông tin, từng bước hiện đại hóa nền hành chính là

xu hướng tất yếu trong bối cảnh khoa học - công nghệ phát triển mạnh mẽ

như hiện nay. Ngành DTNN cần tập trung chỉ đạo và triển khai nhằm nâng

cao hiệu quả sử dụng phần mềm quản lý văn bản và điều hành tác nghiệp; đẩy

mạnh việc xây dựng và sử dụng các phần mềm dùng chung, cơ sở dữ liệu, bảo

đảm tính tương thích, đồng bộ và thông suốt để nâng cao hiệu quả chỉ đạo,

điều hành của người đứng đầu trong các cơ quan. Khẩn trương hoàn thiện các

ứng dụng công nghệ thông tin phục vụ cho việc quản lý chuyên ngành, kiểm

tra chuyên ngành đối với hoạt động dự trữ quốc gia. Tập trung nâng cao chất

lượng cán bộ quản trị mạng tại cơ quan trong hệ thống ngành DTNN.

Đầu tư trang thiết bị phục vụ hoạt động của công chức DTNN cần tập

trung vào các giải pháp sau:

- Cần tiếp tục đầu tư nhiều hơn nữa cho việc hiện đại hóa công sở, mua

sắm trang thiết bị hiện đại và ứng dụng các thành tựu khoa học, công nghệ

vào hoạt động DTNN.

- Tiếp tục đầu tư, trang bị cho hệ thống các đơn vị cơ sở như Chi cục, các

kho hàng hiện đại hơn nữa để đảm bảo các điều kiện vật chất, tạo môi trường,

điều kiện thuận lợi cho hoạt động thực thi công vụ của công chức DTNN.

Ngành DTNN cần tiếp tục phấn đầu nâng cao các điều kiện làm việc cho công

chức về:

+ Tăng khả năng giao dịch, giao tiếp trên môi trường mạng.

+ Tăng cường hoạt động sử dụng CNTT trong mọi tình huống, mọi lúc,

mọi nơi, đảm bảo hệ thống thu thập xử lý thông tin một cách kịp thời, có hiệu

quả.

+ Tăng cường trang thiết bị hiện đại cho văn phòng các đơn vị.

3.3. Một số kiến nghị

 Đối với Quốc hội:

Xây dựng chế độ công vụ với nội dung sau:

Hình thành thể chế công vụ bằng cách ban hành các văn bản pháp luật để

điều chỉnh hoạt động công vụ, nhằm xây dựng nền công vụ hiện đại, đáp ứng

yêu cầu phát triển đất nước.

Xây dựng đội ngũ công chức hành chính chính quy, bảo đảm thi hành

nhiệm vụ của nhà nước một cách có hiệu quả.

Cải cách chế độ công vụ mang tính dân chủ, công bằng, khuyến khích

phát triển tài năng bằng hệ thống ngạch bậc và lương bổng hợp lý.

 Đối với Chính phủ và các Bộ, Ngành liên quan:

Xây dựng và hoàn thiện chính sách thu hút công chức: việc xây dựng và

hoàn thiện các chính sách khuyến khích, kích thích, đãi ngộ công chức, cùng

với việc cải cách tiền lương, cần đi đôi với việc xây dựng và hoàn thiện các

chính sách khuyến khích, kích thích khác đối với công chức. Lâu nay ở lĩnh

vực này, Nhà nước đã có nhiều chính sách, chế độ. Tại từng Bộ, Ngành, từng

lĩnh vực khác nhau trên cơ sở các chính sách, chế độ chung, tùy thuộc vào

điều kiện, hoàn cảnh cụ thể cũng đã có những vận dụng nhất định. Song nhìn

chung, hệ thống chính sách này vẫn còn không ít bất hợp lý, thiếu đồng bộ.

Cải cách công vụ, công chức:

+ Hiện đại hóa công sở và quy chế hóa chế độ làm việc trong hệ thống

hành chính: trang bị các phương tiện kỹ thuật hiện đại về văn phòng cho công

sở, gắn với việc nâng cao kỹ năng hành chính của công chức; đổi mới phương

thức phục vụ của công chức theo hướng văn minh, hiện đại.

+ Nhà nước phải sớm có cơ chế chọn lọc, đào thải đổi với công chức có

chức quyền, công chức yếu kém về chuyên môn, đạo đức trong bộ máy hành

chính nhà nước, nêu cao trách nhiệm của cơ quan, của người có thẩm quyền

trong việc bố trí, sắp xếp cán bộ trong bộ máy. Do vậy, cần xử lý nghiêm cơ

quan và cá nhân có trách nhiệm trong việc bố trí sai cán bộ để gây hậu quả

nghiêm trọng cho nhân dân.

+ Tiêu chuẩn hóa rõ ràng chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu tương ứng

trình độ đối với mỗi cấp lãnh đạo và quản lý. Các tiêu chuẩn đó càng được

lượng hóa rõ ràng bao nhiêu càng tốt bấy nhiêu. Đặc biệt chú ý mặt thực chất,

tránh tiêu chuẩn mang tính hình thức, nhanh chóng chấm dứt tình trạng “thạc

sĩ hóa” và đang có xu hướng “tiến sĩ hóa” không đảm bảo chất lượng trong

đội ngũ lãnh đạo các cấp đang diễn ra ở một số Ngành, địa phương.

 Đối với các địa phương:

Ngành DTNN hoạt động có tính hệ thống ở Trung ương và xuyên suốt

các tỉnh, thành, các địa phương, quá trình hoạt động luôn gắn liền với địa

phương, do vậy:

Lãnh đạo các địa phương phải quan tâm hỗ trợ các đơn vị DTNN đóng

trên địa bàn trong quá trình hoạt động, như phối kết hợp, tạo điều kiện, môi

trường thuận lợi cho việc thực hiện chức năng nhiệm vụ của đội ngũ công

chức ngành DTNN trên địa bàn.

Tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp cho các Cục được tuyển chọn đúng

người, đúng quy định, nhằm nâng cao chất lượng cũng như năng lực thực thi

công vụ của lực lượng này.

 Đối với Tổng cục, Cục và Chi cục DTNN:

Xác định nhu cầu đào tạo để xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo công

chức theo từng năm và cả thời gian 5-10 năm, đảm bảo tính khả thi. Kế hoạch

đào tạo phải xác định cụ thể, công chức cử đi đào tạo ở trường nào? Chuyên

ngành nào? Lúc nào tiến hành đào tạo, đào tạo với nội dung như thế nào? Phải

rạch ròi và có tính thống nhất, khắc phục tình trạng lâu nay kế hoạch đào tạo

đề ra nhưng chỉ thực hiện 65-70%.

Xác định đối tượng cần đào tạo và thời gian đào tạo một cách khoa học.

Việc đào tạo ngắn hạn phải được dàn trãi, phân bố trong từng năm, đào tạo

dài hạn phải đảm bảo tính chiến lược, khắc phục tình trạng lâu nay cứ dồn vào

một thời kỳ nhất định cũng như đào tạo xong khó bố trí công việc.

TCDTNN hàng năm phải lập kế hoạch bồi dưỡng công chức trên cơ sở

kế hoạch của các Cục, Chi cục và kế hoạch của Trung tâm bồi dưỡng nghiệp

vụ ngành DTNN. Chương trình bồi dưỡng phải phù hợp với khả năng, trình

độ thực tế của công chức. Trung tâm bồi dưỡng nghiệp vụ DTNN cần phải

phát huy đúng năng lực của mình. Những nội dung bồi dưỡng mà Trung tâm

không đảm nhận được thì cần mời các chuyên gia ở Bộ Tài chính, các Học

viện, các Trường Đại học đảm nhận, nhưng cần phải đòi hỏi họ đảm bảo các

yêu cầu mà thực tiễn đang đặt ra. Thông qua đối thoại giữa giảng viên và học

viên cũng như giải quyết những bài tập tình huống, trắc nghiệm liên quan đến

nghiệp vụ, kỹ thuật, quản lý của ngành giúp công chức tiếp cận thực tế nhằm

bổ sung kiến thức trong công việc đang làm. Đồng thời, sau khi bồi dưỡng

xong phải kiểm tra, đánh giá cụ thể, phân loại về trình độ nhận thức đối với

từng công chức được bồi dưỡng cũng như đánh giá trình độ của giảng viên

đảm nhận chương trình bồi dưỡng.

Chương trình bồi dưỡng ngắn hạn và dài hạn cũng như tập huấn các

chuyên đề liên quan đến quản lý ngành DTNN phải luôn được đổi mới, khắc

phục tình trạng bồi dưỡng ngắn hạn thì qua loa, bồi dưỡng dài hạn thì nội

dung quá dài không đúng trọng tâm, làm mất thời gian người học.

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3

Trên cơ sở đánh giá thực trạng năng lực công chức Cục DTNN khu vực

Bình Trị Thiên ở Chương 2 và sự cần thiết phải nâng cao năng lực thực thi

công vụ của công chức Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên, những yêu cầu

và phương hướng chung của ngành DTNN, tác giả luận văn đã mạnh dạn đề

xuất bảy giải pháp cụ thể nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ cho công

chức Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên, bao gồm: tiến hành rà soát, đánh

giá tổng thể công chức Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên làm cơ sở cho

công tác quy hoạch, đào tạo, sử dụng công chức hợp lý, khoa học; nâng cao

nhận thức của cán bộ quản lý và công chức Cục về vai trò, ý nghĩa của năng

lực thực thi công vụ trong nền công vụ hiện nay; quản lý công chức DTNN

theo năng lực; tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng

công chức DTNN; thực hiện tốt các chính sách đãi ngộ, tạo môi trường làm

việc thân thiện đối với công chức DTNN; nâng cao đạo đức của công chức

trong thực thi công vụ; tăng cường ứng dụng Công nghệ thông tin trong hoạt

động công vụ, đầu tư trang thiết bị làm việc cho công chức DTNN. Từ đó, tác

giả cũng mạnh dạn đưa ra một vài kiến nghị trong việc nâng cao năng lực

thực thi công vụ của công chức Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên.

KẾT LUẬN

DTNN là ngành có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo an toàn lương

thực quốc gia; phòng ngừa, khắc phục hậu quả của thiên tai, dịch bệnh; đáp

ứng nhu cầu quốc phòng và giữ vững an ninh chính trị khi xảy ra biến động,

góp phần ổn định chính trị, kinh tế và đời sống của người dân. Phẩm chất

chính trị, trình độ, năng lực, trí tuệ của đội ngũ công chức là yếu tố quan trọng

làm nên sức mạnh và tạo vị thế, vai trò của ngành DTNN. Chính vì vậy, việc

nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức ngành DTNN là một tất

yếu khách quan góp phần vào sự thành công của công cuộc cải cách hành

chính và tiến trình xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp mà Đảng và

nhân dân ta đã đặt ra.

Luận văn “Năng lực thực thi công vụ của công chức Cục Dự trữ Nhà

nước khu vực Bình Trị Thiên” đã góp phần làm rõ các vấn đề lý luận về

năng lực, năng lực thực thi công vụ của công chức, các yếu tố cấu thành và

các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức, sự cần thiết

phải nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức DTNN. Trên tiền để

cơ sở lý luận, tác giả đã tiến hành khảo sát, nghiên cứu, phân tích, đánh giá

năng lực thực thi công vụ của công chức Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên

theo các tiêu chí về: trình độ chuyên môn và kiến thức cơ bản; kỹ năng nghề

nghiệp; thái độ hành vi; kết quả hoàn thành nhiệm vụ. Từ đó chỉ ra những ưu

điểm, những mặt còn hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế trong năng lực

thực thi công vụ của công chức Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên.

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng, tác giả đã đề ra những phương

hướng và giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công cụ của công chức

Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên. Xuất phát từ lý luận và thực tiễn, tác giả

đã xây dựng các biện pháp cụ thể gắn với các yếu tố cấu thành năng lực thực

thi công vụ như: rà soát, đánh giá tổng thể công chức làm cơ sở cho công tác

quy hoạch, đào tạo, sử dụng công chức hợp lý, khoa học; nâng cao nhận thức

của cán bộ quản lý và công chức; quản lý công chức theo năng lực; tiếp tục

đổi mới công tác tuyển dụng; tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng; thực

hiện tốt các chính sách đãi ngộ; nâng cao đạo đức của công chức trong thực

thi công vụ; tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động công

vụ, đầu tư trang thiết bị làm việc.

Với xu thế toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế như hiện nay đặt công chức

hành chính Việt Nam trong một môi trường quốc tế nhiều biến động và thử

thách. Điều này đòi hỏi mỗi người công chức trong quá trình thực hiện nhiệm

vụ phải luôn nhận thức rõ nghĩa vụ, trách nhiệm của mình, không ngừng tự

giác nâng cao ý thức tự trau dồi, nâng nao năng lực thực thi nhiệm vụ

Trên có sở nghiên cứu về năng lực thực thi công vụ, tác giả hi vọng luận

văn sẽ góp phần nhỏ vào việc nâng cao năng lực thực thi công cụ của công

chức Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên nói riêng và công chức ngành

DTNN nói chung, góp phần xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà

nước vừa có trình độ, năng lực, vừa có phẩm chất chính trị, lập trường tư

tưởng vững vàng, đạo đức đức nghề nghiệp, góp phần xây dựng một nền hành

chính thực sự chuyên nghiệp.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Ngô Đoàn Thúy Anh (2017), Năng lực thực thi công vụ của công

chức cấp xã trên địa bàn thành phố Bến Tre, tỉnh Bến Tre, Luận văn Thạc sĩ

chuyên ngành Quản lý công, Học viện Hành chính quốc gia, Hà Nội.

2. Ban chấp hành Trung ương (2015), Nghị quyết số 39-NQ/TW về Tinh

giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, Hà Nội.

3. Bộ Tài chính (2004), Quyết định số 229/QĐ-BTC về việc đổi tên Chi

cục Dự trữ Bình Trị Thiên thành Dự trữ quốc gia khu vực Bình Trị Thiên, Hà

Nội.

4. Ngô Thành Can (2012), “Chất lượng thực thi công vụ - Vấn đề then

chốt của cải cách hành chính”, Nội san khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự Học

viện hành chính, số 12.

5. Ngô Thành Can (2020), Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực thực

thi công vụ cho cán bộ, công chức, viên chức, Nxb. Tư pháp, Hà Nội.

6. Chính phủ (2011), Nghị quyết số 30c/NQ-CP về việc ban hành

Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020,

Hà Nội.

7. Chính phủ (2021), Nghị quyết số 76/NQ-CP về việc ban hành Chương

trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021-2030, Hà Nội.

8. Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa (1950), Sắc lệnh của số

76/SL ban hành Quy chế công chức, Hà Nội.

9. Cục quản lý Dự trữ vật tư Nhà nước (1988), Quyết định số 13/DT-QĐ

về việc đổi tên Tổng kho A-39 thành Chi cục Dự trữ Bình Trị Thiên, Hà Nội.

10. Cục Dự trữ Quốc gia (1989), Quyết định số 1213/DT-QĐ về việc đổi

tên Chi cục Dự trữ Bình Trị Thiên đổi thành Chi cục IV, Hà Nội.

11. Cục Dự trữ Quốc gia (1998), Quyết định số 22/1998/QĐ-CDTQG về

việc đổi tên Chi cục IV thành Chi cục Dự trữ Bình Trị Thiên, Hà Nội.

12. Hà Quốc Cường (2019), Năng lực thực thi công vụ của công chức

các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới, tỉnh

Quảng Bình, Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công, Học viện Hành

chính quốc gia, Hà Nội.

13. Nguyễn Thị Hà, Thân Văn Sang (2022), “Năng lực làm việc của cán

bộ, công chức trong môi trường quốc tế và những yêu cầu đặt ra”, Tạp chí

Quản lý nhà nước, số (4) 315, tr. 55-59.

14. Phạm Thị Hải (2020), Năng lực thực thi công vụ của công chức tại

Chi cục thuế quận Hải An, thành phố Hải Phòng, Luận văn Thạc sĩ chuyên

ngành Quản lý công, Học viện Hành chính quốc gia, Hà Nội.

15. Nguyễn Thị Hồng Hải (2011), “Một số vấn đề về phát triển năng lực

của công chức”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 9, tr. 20-22.

16. Nguyễn Thị Hồng Hải (2016), “Quản lý nguồn nhân lực hành chính

nhà nước theo năng lực”, Tạp chí Quản lý nhà nước, số (6) 245, tr. 25-29.

17. Nguyễn Thị Thu Hòa, Trần Bá Hùng (2021), “Xây dựng các tiêu chí

đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ”, Tạp chí Quản lý Nhà

nước, số (6) 305, tr.46-49.

18. Hội đồng Bộ trưởng (1984), Nghị định số 31/HĐBT về việc thành lập

Cục quản lý Dự trữ vật tư Nhà nước, Hà Nội.

19. Hội đồng Bộ trưởng (1991), Nghị định số 169-HĐBT về công chức

nhà nước, Hà Nội.

20. Hội đồng Chính phủ (1961), Nghị định số 165/CP về việc thành lập

Tổng cục vật tư, Hà Nội.

21. Hội đồng Chính phủ (1967), Quyết định về việc thành lập Cục Dự

trữ lương thực Nhà nước trực thuộc Tổng cục Lương thực, Hà Nội.

22. Nguyễn Ngọc Lâm (2018), Năng lực thực thi công vụ của công chức

địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường cấp xã huyện Đông Anh,

thành phố Hà Nội, Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công, Học viện

Hành chính quốc gia, Hà Nội.

23. Trương Như Nhân (2021), Năng lực thực thi công vụ của công chức

các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng

Bình, Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công, Học viện Hành chính

quốc gia, Hà Nội.

24. Bùi Đình Phong (2002), Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công

tác cán bộ, Nxb. Lao động, Hà Nội.

25. Quốc hội (2008), Luật cán bộ, công chức, Hà Nội.

26. Quốc hội (2019), Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ,

công chức và Luật viên chức, Hà Nội.

27. Võ Kim Sơn, Lê Thị Vân Hạnh, Nguyễn Thị Hồng Hải (2009), Giáo

trình Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước, Nxb. Khoa học và Kỹ thuật, Hà

Nội.

28. Trịnh Xuân Thắng (2016), “Đổi mới tuyển dụng công chức ở Việt

Nam”, Tạp chí Quản lý nhà nước, số (1) 240, tr. 58-62.

29. Thủ tướng Chính phủ (1956), Nghị định số 997/TTg về việc thành

lập Cục quản lý dự trữ vật tư của Nhà nước, Hà Nội.

30. Thủ tướng Chính phủ (2009), Quyết định số 106/2009/QĐ-TTg về

việc đổi tên Dự trữ quốc gia khu vực Bình Trị Thiên thành Cục DTNN khu

vực Bình Trị Thiên, Hà Nội.

31. Nguyễn Võ Anh Thư (2020), Năng lực thực thi công vụ của công

chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Ninh Thuận, Luận văn

Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công, Học viện Hành chính quốc gia, Hà Nội.

32. Tổng cục Dự trữ Nhà nước (2020), Quyết định số 333/QĐ-TCDT về

việc Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Chi cục

Dự trữ Nhà nước thuộc Cục Dự trữ Nhà nước khu vực, Hà Nội.

33. Tổng cục Dự trữ Nhà nước (2020), Quyết định số 336/QĐ-TCDT về

việc Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của các

Phòng thuộc Cục Dự trữ Nhà nước khu vực, Hà Nội.

34. Hoàng Anh Tuấn (2022), Phát triển đội ngũ công chức ngành Dự trữ

nhà nước Việt Nam, Luận án Tiến sĩ chuyên ngành Quản lý công, Học viện

Hành chính quốc gia, Hà Nội.

35. Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2001), Luận cứ khoa học cho

việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh

công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

36. Ủy ban thường vụ Quốc hội (1998), Pháp lệnh cán bộ công chức số

2-L/CTN, Hà Nội.

PHỤ LỤC

PHIẾU KHẢO SÁT SỐ 1

Năng lực thực thi công vụ của công chức

(Dành cho công chức)

Người khảo sát: Nguyễn Thị Mai Phương Mục đích khảo sát: Phục vụ nghiên cứu Luận văn Thạc sĩ Quản lý công Mỗi câu trả lời và ý kiến đóng góp của Anh/Chị là cơ sở giúp tôi hoàn thành

Luận văn này. Xin chân thành cảm ơn!

1. Anh/Chị vui lòng đánh giá khả năng thực hiện các kỹ năng của bản thân

(đánh dấu “x” vào các ô tương ứng):

Mức độ thực hiện

Kỹ năng

Thành thạo

1 Soạn thảo văn bản 2 Giao tiếp hành chính Thu thập và xử lý thông tin 3 Lập kế hoạch 4 Tham mưu 5 Lập và quản lý hồ sơ công việc 6 Làm báo cáo 7 Làm việc nhóm 8 9 Tổ chức và điều hành cuộc họp 10 Sử dụng phần mềm quản lý văn bản 11 Quản lý thời gian

Rất thành thạo

Chưa thành thạo

Chưa biết làm

2. Anh/Chị vui lòng đánh giá thái độ, hành vi của bản thân trong thực thi công

vụ (đánh dấu “x” vào các ô tương ứng):

Mức độ đánh giá

Thái độ, hành vi

Tốt

Yếu

Rất tốt

Trung bình

1 Tác phong, thái độ làm việc

2 Tinh thần trách nhiệm trong công việc

3 Tinh thần phối hợp thực hiện công việc

Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên

3. Anh/Chị vui lòng cho biết ý kiến của mình đối với các nội dung dưới đây

(đánh dấu “x” vào các ô tương ứng):

Đánh giá mức độ

Nội dung

Bình thường

Hài lòng

Rất không hài lòng

Rất hài lòng

Anh/Chị có hài lòng với tiền lương, phụ cấp và mức thu nhập của công chức hiện nay? Anh/Chị có hài lòng các chế độ, phúc lợi (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế…) hiện nay? Anh/Chị hài lòng với các văn bản pháp luật, văn bản chỉ đạo, điều hành hiện nay? Anh/Chị có hài lòng với điều kiện, môi trường làm việc của cơ quan hiện nay? Anh/Chị có hài lòng với văn hóa tổ chức của cơ quan hiện nay? Anh/Chị có hài lòng với chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức hiện nay? Anh/Chị có hài lòng với việc đánh giá, phân loại công chức hiện nay? Anh/Chị có hài lòng với việc bố trí và sử dụng công chức hiện nay? Anh/Chị có hài lòng với việc bình xét thi đua, khen thưởng hàng năm hiện nay? Anh/Chị có hài lòng với việc đề bạt, bổ nhiệm ở cơ quan như hiện nay? Anh/Chị có hài lòng về phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo, quản lý tại cơ quan hiện nay?

Rất cảm ơn sự tham gia của Anh/Chị!

PHIẾU KHẢO SÁT SỐ 2 Năng lực thực thi công vụ của công chức Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên (Dành cho công chức giữ chức vụ quản lý)

Luận văn này. Xin chân thành cảm ơn!

1. Anh/Chị vui lòng đánh giá khả năng thực hiện các kỹ năng của bản thân (đánh dấu “x” vào các ô tương ứng). Đồng thời, theo thang điểm từ (1) tới (4), anh/chị vui lòng đánh giá mức độ cần thiết của các kỹ năng đối với các công chức thuộc quyền quản lý của mình, tương ứng: (1): Rất cần thiết; (2): Cần thiết; (3): Không cần thiết lắm; (4): Không cần thiết

Mức độ thực hiện

Kỹ năng

Thành thạo

Soạn thảo văn bản

Thu thập và xử lý thông tin Lập kế hoạch Tham mưu

1 2 Giao tiếp hành chính 3 4 5 6 Quản lý hồ sơ công việc Làm báo cáo 7 Làm việc nhóm 8 9 Tổ chức và điều hành cuộc họp 10 Sử dụng phần mềm quản lý văn bản 11 Quản lý thời gian

Rất thành thạo

Chưa thành thạo

Chưa biết làm

Mức độ cần thiết (từ thang điểm 1-4)

Ý kiến đóng góp: Theo Anh/Chị, công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc quyền quản lý của mình cần thêm những kỹ năng gì trong thực thi công vụ? Lý do cho sự cần thiết đó .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. 2. Anh/Chị vui lòng đánh giá thái độ, hành vi của bản thân trong thực thi công

vụ (đánh dấu “x” vào các ô tương ứng):

Thái độ, hành vi

Rất tốt

Tốt

Yếu

Tác phong, thái độ làm việc Tinh thần trách nhiệm trong công việc Tinh thần phối hợp thực hiện công việc

Mức độ đánh giá Trung bình

1 2 3

100

3. Anh/Chị vui lòng đánh giá thái độ, hành vi của công chức trong cơ quan,

đơn vị thuộc quyền quản lý của mình trong thực thi công vụ (đánh dấu “x” vào các ô tương ứng):

Thái độ, hành vi

Rất tốt

Yếu

Tốt

Mức độ đánh giá Trung bình

1 2 3

Tác phong, thái độ làm việc Tinh thần trách nhiệm trong công việc Tinh thần phối hợp thực hiện công việc 4. Anh/Chị vui lòng cho biết ý kiến của mình đối với các nội dung dưới đây

(đánh dấu “x” vào các ô tương ứng):

Nội dung

Rất không hài lòng

Đánh giá mức độ Bình thường

Hài lòng

Rất hài lòng

Rất cảm ơn sự tham gia của Anh/Chị!

101

102

KẾT QUẢ KHẢO SÁT ĐỐI VỚI PHIẾU KHẢO SÁT SỐ 1

Số phiếu phát ra: 98

Số phiếu thu vào: 98

Mức độ thực hiện (số phiếu)

Chưa

Rất

Kỹ năng

Chưa

Thành

thành

biết làm

thạo

Soạn thảo văn bản

3/98

91/98

4/98

0/98

2 Giao tiếp hành chính

5/98

93/98

0/98

Thu thập và xử lý thông tin

1/98

96/98

1/98

0/98

Lập kế hoạch

4/98

88/98

6/98

0/98

Tham mưu

1/98

95/98

2/98

0/98

Lập và quản lý hồ sơ công việc

2/98

96/98

0/98

Làm báo cáo

2/98

89/98

7/98

0/98

Làm việc nhóm

2/98

96/98

0/98

Tổ chức và điều hành cuộc họp

15/98

79/98

2/98

10 Sử dụng phần mềm quản lý văn bản

6/98

83/98

5/98

4/98

11 Quản lý thời gian

3/98

94/98

1/98

0/98

1. Về khả năng thực hiện các kỹ năng của bản thân

Mức độ đánh giá (số phiếu)

Thái độ, hành vi

Trung

Rất tốt

Tốt

Yếu

bình

Tác phong, thái độ làm việc

20/98

78/98

0/98

Tinh thần trách nhiệm trong công việc

14/98

84/98

0/98

Tinh thần phối hợp thực hiện công việc

12/98

86/98

0/98

2. Về thái độ, hành vi của bản thân trong thực thi công vụ

103

Đánh giá mức độ (số phiếu)

Rất

Nội dung

Không

Bình

Hài

hài

hài lòng

thường

lòng

Anh/Chị có hài lòng với tiền lương, phụ cấp và

2/98

8/98

88/98

0/98

mức thu nhập của công chức hiện nay?

Anh/Chị có hài lòng các chế độ, phúc lợi (bảo hiểm

0/98

2/98

96/98

0/98

xã hội, bảo hiểm y tế…) hiện nay?

Anh/Chị hài lòng với các văn bản pháp luật, văn

0/98

5/98

93/98

0/98

bản chỉ đạo, điều hành hiện nay?

Anh/Chị có hài lòng với điều kiện, môi trường làm

0/98

1/98

97/98

0/98

việc của cơ quan hiện nay?

Anh/Chị có hài lòng với văn hóa tổ chức của cơ

0/98

4/98

94/98

0/98

quan hiện nay?

Anh/Chị có hài lòng với chính sách đào tạo, bồi

1/98

5/98

92/98

0/98

dưỡng công chức hiện nay?

Anh/Chị có hài lòng với việc đánh giá, phân loại

1/98

3/98

94/98

0/98

công chức hiện nay?

Anh/Chị có hài lòng với việc bố trí và sử dụng

0/98

1/98

97/98

0/98

công chức hiện nay?

Anh/Chị có hài lòng với việc bình xét thi đua, khen

2/98

4/98

92/98

0/98

thưởng hàng năm hiện nay?

Anh/Chị có hài lòng với việc đề bạt, bổ nhiệm ở cơ

6/98

4/98

88/98

0/98

quan như hiện nay?

Anh/Chị có hài lòng về phong cách lãnh đạo của

1/98

10/98

87/98

0/98

người lãnh đạo, quản lý tại cơ quan hiện nay?

3. Đánh giá về công việc hiện tại

104

KẾT QUẢ KHẢO SÁT ĐỐI VỚI PHIẾU KHẢO SÁT SỐ 2

Số phiếu phát ra: 24

Số phiếu thu vào: 24

Mức độ thực hiện (số phiếu)

Kỹ năng

Thành thạo

Chưa thành thạo

Chưa biết làm

Soạn thảo văn bản Giao tiếp hành chính Thu thập và xử lý thông tin Lập kế hoạch Tham mưu Lập và quản lý hồ sơ công việc Làm báo cáo Làm việc nhóm Tổ chức và điều hành cuộc họp Sử dụng phần mềm quản lý văn bản

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Quản lý thời gian

Rất thành thạo 1/24 10/24 9/24 10/24 10/24 8/24 15/24 10/24 20/24 18/24 10/24

23/24 14/24 15/24 14/24 14/24 16/24 9/24 14/24 4/24 6/24 14/24

0/24 0/24 0/24 0/24 0/24 0/24 0/24 0/24 0/24 0/24 0/24

1. Về khả năng thực hiện các kỹ năng của bản thân

2. Về khả năng thực hiện các kỹ năng của công chức thuộc quyền

Mức độ thực hiện

Rất thành thạo

Thành thạo

Chưa biết làm

Kỹ năng

Chưa thành thạo

Soạn thảo văn bản

Số phiếu 22/24 23/24

Tỷ lệ (%) 91,67 95,83

Số phiếu 2/24 0/24

Tỷ lệ (%) 0 4,17

Số phiếu 0/24 1/24

Số phiếu 0/24 0/24

Tỷ lệ (%) 0 0

Tỷ lệ (%) 8,33 0,00

4,17

1/24

22/24

91,67

1/24

0/24

4,17

4,17 0

1/24 0/24

21/24 22/24

87,50 91,67

2/24 2/24

0/24 0/24

0 0

4 5

8,33 8,33

4,17

1/24

23/24

95,83

0/24

0 0

0/24 0/24

22/24 23/24

91,67 95,83

2/24 1/24

0/24 0/24

0 0

7 8

8,33 4,17

1/24

4,17

18/24

75,00

4/24

1/24

4,17

16,67

1/24

4,17

19/24

79,17

2/24

8,33

1 2 Giao tiếp hành chính Thu thập và xử lý thông tin Lập kế hoạch Tham mưu Lập và quản lý hồ sơ công việc Làm báo cáo Làm việc nhóm Tổ chức và điều hành cuộc họp Sử dụng phần mềm quản lý văn bản

1/24

4,17

22/24

91,67

1/24

0/24

11 Quản lý thời gian

4,17

quản lý của mình

105

Mức độ đánh giá (số phiếu)

Thái độ, hành vi

Rất tốt

Tốt

Yếu

Tác phong, thái độ làm việc Tinh thần trách nhiệm trong công việc Tinh thần phối hợp thực hiện công việc

21/24 21/24 22/24

2/24 2/24 1/24

Trung bình 1/24 1/24 1/24

0/24 1 0/24 2 0/24 3 4. Về thái độ, hành vi của công chức thuộc quyền quản lý của mình

3. Về thái độ, hành vi của bản thân trong thực thi công vụ

Mức độ đánh giá

Rất tốt

Tốt

Yếu

Thái độ, hành vi

Số phiếu

Tỷ lệ (%)

Số phiếu

Tỷ lệ (%)

Trung bình Số phiếu

Tỷ lệ (%)

Số phiếu

Tỷ lệ (%)

21/24

87,50

1/24

4,17

0/24

8,33

2/24

21/24

87,50

1/24

4,17

0/24

2/24

8,33

22/24

91,67

1/24

4,17

0/24

1/24

4,17

Tác phong, thái độ làm việc Tinh thần trách nhiệm trong công việc Tinh thần phối hợp thực hiện công việc 5. Đánh giá về công việc hiện tại

Đánh giá mức độ (số phiếu)

Nội dung

Không hài lòng

Bình thường

Hài lòng

Rất hài lòng

0/24

10/24

14/24

0/24

8/24

16/24

0/24

10/24

14/24

0/24

9/24

15/24

0/24

8/24

16/24

0/24

11/24

13/24

0/24

9/24

15/24

0/24

14/24

10/24

0/24

14/24

10/24

0/24

13/24

11/24

0/24

12/24

0/24

trong thực thi công vụ

106

BẢNG TỔNG HỢP KẾT QUẢ

CỦA PHIẾU KHẢO SÁT SỐ 1 VÀ PHIẾU KHẢO SÁT SỐ 2

Mức độ thực hiện

Rất thành thạo

Thành thạo

Kỹ năng

Chưa thành thạo

Chưa biết làm

Số phiếu

Tỷ lệ (%)

Số phiếu

Tỷ lệ (%)

Số phiếu

Tỷ lệ (%)

4/122

3,28

114/122

93,44

4/122 3,28 0/122

15/122

12,30

107/122

87,70

0/122

10/122

8,20

111/122

90,98

1/122 0,82 0/122

Soạn thảo văn bản Giao tiếp hành chính Thu thập và xử lý thông tin

4 Lập kế hoạch 5 Tham mưu

14/122 11/122

11,48 9,02

102/122 109/122

83,61 89,34

6/122 4,92 0/122 2/122 1,64 0/122

0 0

10/122

8,20

112/122

91,80

0/122

Lập và quản lý hồ sơ công việc

80,33 90,16

13,93 9,84

17/122 12/122

98/122 110/122

7/122 5,74 0/122 0/122 0 0/122

0 0

28,69

35/122

83/122

68,03

2/122 1,64 2/122 1,64

89/122

24/122

19,67

72,95

5/122 4,10 4/122 3,28

108/122

13/122

10,66

88,52

1/122 0,82 0/122

7 Làm báo cáo 8 Làm việc nhóm Tổ chức và điều hành cuộc họp Sử dụng phần mềm quản lý văn bản Quản lý thời gian 2. Về thái độ, hành vi của bản thân trong thực thi công vụ

Mức độ đánh giá (%)

Rất tốt

Tốt

Yếu

Thái độ, hành vi

Tỷ lệ (%)

Số phiếu

Trung bình Tỷ lệ (%)

22/122 18,03

99/122

81,15

1/122

0,82 0/122

16/122 13,11 105/122 86,07

1/122

0,82 0/122

13/122 10,66 108/122 88,52

1/122

0,82 0/122

Tác phong, thái độ làm việc Tinh thần trách nhiệm trong công việc Tinh thần phối hợp thực hiện công việc

1. Về khả năng thực hiện các kỹ năng của bản thân

107

Đánh giá mức độ

Bình thường

Hài lòng

Rất hài lòng

Không hài lòng

Nội dung

Số phiếu

Tỷ lệ (%)

Số phiếu

Tỷ lệ (%)

Số phiếu

Tỷ lệ (%)

2/122

1,64

18/122

14,75

102/122

83,61

0/122

10/122

8,20

112/122

91,80

0/122

15/122

12,30

107/122

87,70

0/122

10/122

8,20

112/122

91,80

0/122

12/122

9,84

110/122

90,16

0/122

1/122

0,82

16/122

13,11

105/122

86,07

0/122

1/122

0,82

12/122

9,84

109/122

89,34

0/122

15/122

12,30

107/122

87,70

0/122

2/122

1,64

18/122

14,75

102/122

83,61

0/122

6/122

4,92

17/122

13,93

99/122

81,15

0/122

1/122

0,82

22/122

18,03

99/122

81,15

0/122

3. Đánh giá về công việc hiện tại

Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Năng lực thực thi công vụ của công chức Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên

NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN

NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN

- Mục tiêu của tổ chức: mục tiêu của tổ chức xác định những mong

- Các biện pháp: là những phương tiện, hành động cụ thể để đạt được

- Các nguồn lực: là các chi phí cần thiết để tiến hành các hoạt động

- Phân bổ người thực hiện: phải có sự phân chia công việc, sao cho phù

- Ý thức chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp

- Tác phong, phong cách làm việc: tác phong của người công chức

- Trách nhiệm trong công việc: trong hoạt động thực thi công vụ đòi

- Tinh thần phối hợp trong công tác: hoạt động công vụ rất đa dạng và

- Thái độ phục vụ nhân dân: trong thực thi công vụ người công chức

Có thể bạn quan tâm

Tài liêu mới

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook

Youtube

TikTok

Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Năng lực thực thi công vụ của công chức Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên

NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN

NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN

- Mục tiêu của tổ chức: mục tiêu của tổ chức xác định những mong

- Các biện pháp: là những phương tiện, hành động cụ thể để đạt được

- Các nguồn lực: là các chi phí cần thiết để tiến hành các hoạt động

- Phân bổ người thực hiện: phải có sự phân chia công việc, sao cho phù

- Ý thức chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp

- Tác phong, phong cách làm việc: tác phong của người công chức

- Trách nhiệm trong công việc: trong hoạt động thực thi công vụ đòi

- Tinh thần phối hợp trong công tác: hoạt động công vụ rất đa dạng và

- Thái độ phục vụ nhân dân: trong thực thi công vụ người công chức

Có thể bạn quan tâm

Tài liêu mới

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook

Youtube

TikTok