Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

…………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

VÕ HÀ LINH

NĂNG LỰC THỰC HIỆN NHIỆM VỤ

CỦA VIÊN CHỨC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI

TỈNH QUẢNG TRỊ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

…………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

VÕ HÀ LINH

NĂNG LỰC THỰC HIỆN NHIỆM VỤ

CỦA VIÊN CHỨC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI

TỈNH QUẢNG TRỊ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 8 34 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS. VŨ DUY YÊN

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan: Luận văn “Năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên

chức ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị” là công trình nghiên cứu của

riêng cá nhân tôi, được thực hiện dựa trên việc vận dụng các kiến thức đã học,

nghiên cứu các tài liệu tham khảo, kết hợp với quá trình điều tra khảo sát thực

tiễn, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. TS. Vũ Duy Yên. Các số liệu,

thông tin, kết quả được nêu trong luận văn là hoàn toàn chính xác, trung thực

và được trích dẫn nguồn gốc rõ ràng.

Thừa Thiên Huế, tháng 7 năm 2019

Ngƣời cam đoan

Võ Hà Linh

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy, Cô

giáo đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và

nghiên cứu tại Học viện Hành chính Quốc gia.

Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS.Vũ Duy Yên,

người hướng dẫn khoa học đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá

trình nghiên cứu và hoàn thành đề tài luận văn này.

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Bảo hiểm xã hội tỉnh

Quảng Trị và các đồng nghiệp tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị đã giúp đỡ,

cung cấp thông tin, số liệu và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình

hoàn thành luận văn.

Học viên

Võ Hà Linh

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC THỰC HIỆN NHIỆM VỤ

CỦA VIÊN CHỨC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI ............................................. 10

1.1. Viên chức và viên chức ngành Bảo hiểm xã hội ............................................ 10

1.1.1. Khái niệm về viên chức, viên chức ngành Bảo hiểm xã hội ................... 10

1.1.2. Vai trò, đặc điểm của viên chức ngành Bảo hiểm xã hội ........................ 12

1.2. Năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức ngành Bảo hiểm xã hội ............ 14

1.2.1. Khái niệm về năng lực, năng lực thực hiện nhiệm vụ, năng lực thực hiện

nhiệm vụ của viên chức ngành Bảo hiểm xã hội ............................................... 14

1.2.2. Các thành tố cấu thành năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức....... 17

1.2.3. Các tiêu chí đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức ......... 25

1.2.4. Yêu cầu khách quan phải nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên

chức ngành Bảo hiểm xã hội.............................................................................. 29

1.2.5. Tầm quan trọng của năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức ngành

Bảo hiểm xã hội ................................................................................................. 32

1.3. Các yếu tố tác động đến năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức ........... 32

1.3.1. Các yếu tố khách quan ............................................................................. 32

1.3.2. Các yếu tố chủ quan ................................................................................. 37

1.4. Một số kinh nghiệm về nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức

ngành Bảo hiểm xã hội tại một số địa phương ...................................................... 39

1.4.1. Một số kinh nghiệm của địa phương khác ............................................... 39

1.4.2. Bài học rút ra cho ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng trị ....................... 41

CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THỰC HIỆN NHIỆM VỤ CỦA

VIÊN CHỨC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG TRỊ ................... 43

2.1. Giới thiệu chung về Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị .................................... 43

2.1.1. Khái quát chung về Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị .............................. 43

2.1.2. Vị trí và chức năng của Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị ........................ 43

2.1.3. Nhiệm vụ và quyền hạn của Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị ................ 44

2.1.4. Cơ cấu tổ chức của Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị .............................. 47

2.1.5. Đặc điểm đội ngũ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị ..... 50

2.2. Đánh giá thực trạng năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức ngành Bảo

hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị ................................................................................... 52

2.2.1. Thực trạng về kiến thức của viên chức .................................................... 52

2.2.2. Thực trạng về các kỹ năng trong giải quyết công việc ............................ 58

2.2.3. Thực trạng về thái độ ứng xử, cách thức thực hiện nhiệm vụ ................. 63

2.2.4. Phẩm chất đạo đức ................................................................................... 65

2.3. Kết quả năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức ngành Bảo hiểm xã hội

tỉnh Quảng Trị ....................................................................................................... 66

2.3.1. Những thành tựu đạt được ....................................................................... 66

2.3.2. Hạn chế .................................................................................................... 69

2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế ........................................................................ 71

CHƢƠNG 3: QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG

LỰC THỰC HIỆN NHIỆM VỤ CỦA VIÊN CHỨC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ

HỘI TỈNH QUẢNG TRỊ ........................................................................................ 76

3.1. Quan điểm, mục tiêu nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức

ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị ................................................................. 76

3.1.1. Quan điểm ................................................................................................ 76

3.2. Các giải pháp chủ yếu nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức

ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị ................................................................. 84

3.2.1. Nâng cao chất lượng tuyển dụng, thu hút nhân tài .................................. 84

3.2.2 Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng và động viên viên chức tự đào

tạo, bồi dưỡng. ................................................................................................... 86

3.2.3. Xác định vị trí việc làm, thực hiện tốt việc phân công, sắp xếp, bố trí, sử

dụng đội ngũ viên chức ...................................................................................... 90

3.2.4. Nâng cao tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc của viên chức ............ 92

3.2.5. Cải thiện môi trường làm việc, tạo động lực làm việc cho viên chức ..... 95

3.2.6. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát, thực hiện tốt công tác

đánh giá .............................................................................................................. 97

KẾT LUẬN ............................................................................................................ 102

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................. 104

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BHXH: Bảo hiểm xã hội

BHYT: Bảo hiểm y tế

BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp

STT: Số thứ tự

Bảng 2.1: Số lượng, cơ cấu viên chức ngành BHXH tỉnh Quảng Trị giai đoạn

2013-2018. ........................................................................................... 51

Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn của viên chức ngành BHXH tỉnh Quảng Trị giai

đoạn 2013-2018. ...................................................................................... 53

Bảng 2.3: Trình độ lý luận chính trị của viên chức ngành BHXH tỉnh Quảng Trị giai

đoạn 2013-2018 ....................................................................................... 55

Bảng 2.4: Trình độ quản lý nhà nước của viên chức ngành BHXH tỉnh Quảng Trị

giai đoạn 2014-2018. ............................................................................... 56

Bảng 2.5: Trình độ ngoại ngữ, tin học của viên chức ngành BHXH tỉnh Quảng Trị

giai đoạn 2014-2018. ............................................................................... 57

Bảng 2.6: Thực trạng mức độ kỹ năng của viên chức ngành BHXH tỉnh Quảng Trị

(Mức độ đáp ứng các kỹ năng thực hiện công việc chuyên môn) .............. 62

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Biểu đồ 2.1: Mức độ ảnh hưởng của các kỹ năng đến năng lực thực hiện nhiệm vụ của

viên chức ngành BHXH tỉnh Quảng Trị do viên chức tự đánh giá ............ 59

Biểu đồ 2.2: Mức độ thực hiện các kỹ năng của viên chức ngành BHXH tỉnh Quảng

Trị do viên chức lãnh đạo đánh giá. .................................................... 60

Biểu đồ 2.3: Mức độ ảnh hưởng của thái độ đến năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên

chức ngành BHXH tỉnh Quảng Trị do viên chức tự đánh giá. ................. 64

Biểu đồ 2.4: Thực trạng thái độ của viên chức ngành BHXH tỉnh Quảng Trị do viên

chức lãnh đạo đánh giá. ....................................................................... 64

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài luận văn

Lúc sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh từng nhấn mạnh: “Cán bộ là cái gốc

của mọi công việc”, “Muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc

kém”. Thực hiện lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh, trong suốt quá trình lãnh

đạo, Đảng ta luôn chăm lo đến công tác cán bộ.

Nghị quyết hội nghị Trung ương 3 khóa VIII, Đảng ta đã khẳng định “Cán

bộ là nhân tố trực tiếp quyết định đến sự thành bại của cách mạng, gắn liền với

vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác

xây dựng Đảng”

Đến Đại hội XI của Đảng, Đảng ta vẫn tiếp tục khẳng định: “Phát triển,

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là

một trong những yếu tố quyết định đến sự phát triển nhanh, bền vững của đất

nước”

Đại hội XII của Đảng tiếp tục đề ra nhiệm vụ trọng tâm: “Tập trung xây

dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực

và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ”.

Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 8/11/2011 của Chính phủ ban hành chương

trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 cũng đề ra mục

tiêu: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực

và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”.

Đề án đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức cũng xác định mục tiêu:

xây dựng một nền công vụ “chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch,

hiệu quả”.

Bảo hiểm xã hội Việt Nam là cơ quan nhà nước thuộc Chính phủ, có chức

năng tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo

hiểm y tế (BHYT); tổ chức thu, chi chế độ bảo hiểm thất nghiệp (BHTN); quản

lý và sử dụng các quỹ: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế;

thanh tra chuyên ngành việc đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo

hiểm y tế theo quy định của pháp luật(Nghị định số 01/2016/NĐ-CP ngày

05/01/2016 của Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu

tổ chức của Bảo hiểm xã hội Việt Nam). Nghị quyết số 21/NQ-TW ngày

22/11/2012 của Bộ Chính trị đã khẳng định: BHXH, BHYT là 2 chính sách xã

hội quan trọng, là trụ cột chính của hệ thống an sinh xã hội, là nhân tố quan

trọng thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội bền vững, góp phần thực hiện tiến bộ

và công bằng xã hội.

Để thực hiện tốt nhiệm vụ được Đảng và Nhà nước giao phó, một trong

những nội dung quan trọng cần được ngành BHXH quan tâm là nâng cao

năng lực viên chức đang làm việc trong ngành. Bởi vì, đội ngũ viên chức có

vai trò hết sức quan trọng trong việc thực hiện các nhiệm vụ của ngành, là

người trực tiếp triển khai thực hiện các đường lối của Đảng, pháp luật của nhà

nước, chính sách của ngành đến toàn thể người dân. Ngành BHXH có thực

hiện tốt vai trò phục vụ đối tượng tham gia các loại hình BHXH ngày một mở

rộng theo chủ trương, đường lối của Đảng và nhà nước, tiến tới BHXH cho

mọi người lao động, BHYT toàn dân xét cho cùng được quyết định bởi phẩm

chất, năng lực và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ viên chức ngành.

Chính vì đội ngũ viên chức ngành BHXH có vai trò quan trọng như vậy nên

việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực thực hiện nhiệm vụ của

đội ngũ viên chức ngành BHXH là nội dung trọng tâm trong chiến lược phát

triển ngành BHXH đến năm 2020.

BHXH tỉnh Quảng Trị là một đơn vị trực thuộc BHXH Việt Nam, trong

những năm qua, Ban lãnh đạo BHXH tỉnh Quảng Trị rất quan tâm tới công

tác kiện toàn tổ chức bộ máy, đào tạo chuyên môn chuyên ngành BHXH, coi

trọng công tác tuyển dụng, đồng thời thực hiện công tác cải cách thủ tục hành

chính, sử dụng tin học trong công tác nghiệp vụ hàng ngày, trong đó, chú

trọng nhất vẫn là công tác nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực

thực hiện nhiệm vụ của viên chức ngành BHXH. Viên chức ngành BHXH

tỉnh Quảng Trị luôn nỗ lực, trách nhiệm, liêm chính, sáng tạo trong thực thi

công vụ, chuyển đổi mạnh tác phong từ hành chính sang phục vụ nhân dân để

thực hiện tốt các chế độ, chính sách, quyết tâm phấn đấu hoàn thành xuất sắc

nhiệm vụ được giao.Tuy nhiên, thực trạng viên chức ngành BHXH tỉnh

Quảng Trị vẫn còn nhiều bất cập, năng lực thực hiện nhiệm vụ vẫn còn thấp,

chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển của Ngành, đang còn yếu về chất

lượng, cơ cấu chưa đồng bộ và hợp lý, trình độ chuyên môn còn thấp; kém

năng động, sáng tạo, thiếu trách nhiệm trong công việc; chất lượng chưa thực

sự ngang tầm với chức năng, nhiệm vụ được giao. Nguyên nhân là do đội ngũ

viên chức có đầu vào đa dạng, nhiều ngành nghề khác nhau, kiến thức về

chuyên môn nghiệp vụ còn nhiều hạn chế, công tác đào tạo, bồi dưỡng, sử

dụng, đánh giá, quy hoạch viên chức chưa khoa học, chưa toàn diện, không

thống nhất.

Nhận thấy việc nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức

ngành BHXH tỉnh Quảng Trị nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của ngành

là một vấn đề cấp bách. Xuất phát từ lý do đó, tác giả chọn vấn đề: “Năng lực

thực hiện nhiệm vụ của viên chức ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng

Trị” làm đề tài luận văn thạc sĩ.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Đã có nhiều công trình khoa học, luận án tiến sĩ và luận văn thạc sĩ

nghiên cứu về vấn đề năng lực thực hiện nhiệm vụ của công chức, viên chức

trong và ngoài ngành BHXH là nguồn tư liệu quý cho tác giả tham khảo, tiếp

tục nghiên cứu để hoàn thiện đề tài luận văn này.

Tác giả Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm (2001), “ Luận cứ khoa

học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy

mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước”, NXB Chính trị Quốc gia; các

tác giả nghiên cứu lịch sử phát triển của các khái niệm về cán bộ, công chức,

viên chức; góp phần lý giải và hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc

nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, từ đó đưa ra những kiến nghị về phương

hướng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ này cả về chất lượng, số

lượng và cơ cấu cho phù hợp với yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh công

nghiệp hóa, hiện đại hóa, đất nước [35].

Tác giả Ngô Thành Can (2012) trong bài “Công chức và chất lượng thực

thi công vụ trong cơ quan hành chính nhà nước” đăng trên tạp chí Tổ chức

nhà nước số 11/2012 đã lý giải chất lượng thực thi công vụ của công chức phụ

thuộc vào các yếu tố như: năng lực, kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ đối

với công việc, môi trường làm việc của công chức; sự động viên, khuyến

khích của người lãnh đạo, quản lý bằng các chế độ, chính sách đãi ngộ, cơ hội

thăng tiến đối với công chức. Tác giả đánh giá thực trạng công chức trong cơ

quan hành chính nhà nước và nêu ra những bất cập về năng lực của công

chức. Qua đó, tác giả đưa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng thực

thi công vụ của công chức nhà nước như: Thực hiện đổi mới trong tuyển dụng

công chức; đổi mới phương thức đào tạo, bồi dưỡng công chức theo hướng

hiệu quả, thiết thực; sử dụng công chức hợp lý, hiệu quả; chú trọng tạo động

lực cho công chức trong thực thi công vụ [8].

Tác giả Nguyễn Thị La trong bài viết “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công

chức trong quá trình cải cách hành chính” đăng trên tạp chí cộng sản điện tử

ngày 4/9/2015 đã tổng kết công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức

trong tiến trình cải cách hành chính nhà nước. Tác giả cũng chỉ ra một số vấn

đề còn tồn tại cũng như đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào

tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức [19].

Tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải (2011) trong bài “Một số vấn đề về phát

triển năng lực của cán bộ, công chức” đăng trên tạp chí Tổ chức nhà nước số

09/2011. Tác giả đã chỉ rõ năng lực của cán bộ, công chức là tổng hợp những

kiến thức, kỹ năng, thái độ cho phép một cá nhân thực hiện các hoạt động gắn

với nhiệm vụ của mình ở một cấp độ hiệu suất nhất định, đồng thời tác giả

cũng lý giải một số vấn đề về phát triển năng lực cho cán bộ, công chức và

đưa ra một số biện pháp phát triển năng lực phù hợp với môi trường hành

chính nhà nước [13].

Tác giả Lê Chi Mai (2014) với đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: “Lý

thuyết về khung năng lực và vận dụng vào xây dựng năng lực thực thi công

vụ ở Việt Nam”, tác giả đã phân tích các yếu tố cấu thành năng lực gồm kiến

thức, kỹ năng và thái độ [22].

Tác giả Trần Thị Liên Hương trong đề tài luận văn thạc sĩ “Biện pháp

quản lý nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ viên chức của

Bảo hiểm xã hội Việt Nam” (2012) đã đề cập đến những vấn đề lý luận và

thực tiễn của hoạt động quản lý trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ

viên chức ngành BHXH. Tác giả đã đánh giá thực trạng bồi dưỡng, quản lý

trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ viên chức ngành BHXH Việt

Nam. Trên cơ sở lý luận và thực tiễn, tác giả đã đề xuất những biện pháp

nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ, viên chức ngành

BHXH Việt Nam [17].

Tác giả Nguyễn Xuân Tuấn trong đề tài luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất

lượng đội ngũ công chức, viên chức ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Nghệ An”

(2016) đã phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức làm việc

tại ngành BHXH tỉnh Nghệ An, chỉ ra được những thành tựu, hạn chế và nguyên

nhân hạn chế đồng thời đề xuất những phương hướng, giải pháp nâng cao chất

lượng đội ngũ công chức, viên chức của ngành trong những năm tới [37].

Những tác phẩm, tác giả trên giúp tác giả định hướng nghiên cứu của đề

tài; tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề năng lực thực hiện

nhiệm vụ vủa viên chức ngành BHXH tỉnh Quảng Trị. Vì vậy, đề tài “ Năng

lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng

Trị” không trùng lặp với đề tài nào và đây cũng là cơ sở lý luận cũng như thực

tiễn ứng dụng trong công tác sau này.

3. Mục tiêu và nhiệm vụ của luận văn

3.1. Mục tiêu:

Trên cơ sở lý luận về năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức và kết

quả phân tích thực trạng năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức ngành

BHXH tỉnh Quảng Trị; luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao

năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức ngành BHXH tỉnh Quảng Trị;

đồng thời tìm ra mối quan hệ giữa năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức

với hiệu quả của ngành BHXH tỉnh Quảng Trị.

3.2. Nhiệm vụ:

+ Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về năng lực thực hiện nhiệm vụ

của viên chức, các thành tố cấu thành, tiêu chí đánh giá và các yếu tố tác động

đến năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức.

+ Phân tích, đánh giá thực trạng năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên

chức ngành BHXH tỉnh Quảng Trị, đưa ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên

nhân cũng những hạn chế đó.

+ Đề xuất một số giải pháp để nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ của

viên chức ngành BHXH trên địa bàn tỉnh Quảng Trị.

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1. Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là năng lực thực hiện nhiệm vụ và

những hoạt động chuyên môn của viên chức ngành BHXH tỉnh Quảng Trị.

Khách thể nghiên cứu là viên chức ngành BHXH tỉnh Quảng Trị.

4.2. Phạm vi nghiên cứu:

- Về đối tượng: luận văn nghiên cứu năng lực thực hiện nhiệm vụ của

viên chức ngành BHXH Quảng Trị gồm những nội dung như trong chương 1

đã trình bày, không nghiên cứu về năng lực của viên chức lãnh đạo ngành

BHXH tỉnh Quảng Trị.

- Về không gian: đề tài sẽ tiến hành khảo sát, đánh giá thực trạng năng

lực viên chức ngành BHXH trên địa bàn tỉnh Quảng Trị.

- Về thời gian: Nghiên cứu phân tích số liệu liên quan đến năng lực thực

hiện nhiệm vụ của viên chức ngành BHXH tỉnh Quảng Trị từ năm 2013 đến

2018.

5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn

- Phương pháp luận: Luận văn dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật

biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí

Minh; quan điểm, đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam; chính sách, pháp

luật của nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam về năng lực thực hiện

nhiệm vụ của công chức, viên chức.

- Các phương pháp nghiên cứu cụ thể: Luận văn được thực hiện trên

các phương pháp cơ bản sau:

+ Phương pháp khảo cứu tài liệu:

Thu thập, phân tích tài liệu, thu thập thông tin, đọc, nghiên cứu các tài

liệu, hệ thống hóa các công trình nghiên cứu khoa học có liên quan đến đề tài.

+ Phương pháp điều tra xã hội học:

 Số liệu thứ cấp:

. Luận văn chủ yếu sử dụng nguồn số liệu được cung cấp từ nguồn tài

liệu liên quan đến viên chức, năng lực viên chức đã được công bố trên các tạp

chí, luận văn, luận án, báo cáo của ngành, của BHXH tỉnh Quảng Trị.

. Thống kê và thu thập số liệu từ các nguồn báo cáo, tạp chí, internet, các

công trình nghiên cứu liên quan đã được công bố liên quan đến viên chức

ngành BHXH tỉnh Quảng Trị.

 Số liệu sơ cấp:

. Hình thức thu thập số liệu: thông qua phiếu thăm dò/khảo sát thông tin

và tiến hành các cuộc điều tra, phỏng vấn trực tiếp tới viên chức, lãnh đạo

ngành BHXH tỉnh Quảng Trị.

. Khách thể khảo sát: viên chức và viên chức lãnh đạo ngành BHXH tỉnh

Quảng Trị (ngoài điều tra bằng bảng hỏi, đề tài còn phỏng vấn một số viên

chức lãnh đạo ngành BHXH tỉnh).

+ Trên cơ sở các số liệu thứ cấp và sơ cấp mà tác giả thu thập được, luận

văn sử dụng phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh, thống kê để giải quyết

các vấn đề đặt ra.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1. Ý nghĩa lý luận:

Luận văn bổ sung và làm phong phú hơn những vấn đề lý luận về năng

lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức ngành BHXH và những yếu tố ảnh

hưởng đến năng lực này. Chỉ ra những thành tố cấu thành năng lực thực hiện

nhiệm vụ của viên chức ngành BHXH.

6.2. Ý nghĩa thực tiễn:

- Đánh giá đúng thực trạng về năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên

chức ngành BHXH tỉnh Quảng Trị.

- Định hướng và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực

hiện nhiệm vụ của viên chức ngành BHXH tỉnh Quảng Trị.

- Sau khi hoàn thành, kết quả luận văn có giá trị tham khảo cho ngành

BHXH tỉnh Quảng Trị về thực trạng năng lực thực hiện nhiệm vụ hiện nay

của viên chức, đồng thời lãnh đạo ngành BHXH có thể tham khảo những giải

pháp mà luận văn đưa ra nhằm nâng cao năng lực thực hiện cho viên chức

ngành BHXH của tỉnh.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo,

luận văn được kết cấu gồm 3 chương.

Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức

Chƣơng 2: Thực trạng năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức

ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị

Chƣơng 3: Quan điểm, mục tiêu và giải pháp nâng cao năng lực thực

hiện nhiệm vụ của viên chức ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC THỰC HIỆN NHIỆM VỤ CỦA

VIÊN CHỨC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI

1.1. Viên chức và viên chức ngành Bảo hiểm xã hội

1.1.1. Khái niệm về viên chức, viên chức ngành Bảo hiểm xã hội

Theo từ điển tiếng Việt “Viên chức là người làm việc trong một cơ quan

của nhà nước hay trong một sở tư” [38, tr.1415]. Khái niệm này xác định

viên chức theo nơi làm việc.

Theo các tác giả Trần Anh Tuấn - Nguyễn Hữu Hải: “Viên chức là

những người được ký hợp đồng làm việc với các đơn vị sự nghiệp công lập và

được hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định

của pháp luật” [36,tr.181]. Khái niệm này xác định viên chức theo cách thức

hình thành.

Theo các tác giả Trần Thị Thu - Vũ Hoàng Ngân: “Cán bộ, công chức,

viên chức là một bộ phận chủ yếu của nguồn nhân lực trong tổ chức công”

[33,tr.4] và “Nguồn nhân lực trong tổ chức công là những người làm việc

trong các tổ chức công” [33,tr.2]. Khái niệm này được tiếp cận dưới góc độ

quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công.

Theo quy định tại Điều 2 Luật Viên chức số 58/2010/QH12 ngày 15

tháng 11 năm 2010 thì: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng

theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp

đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo

quy định của pháp luật”. Khái niệm này chỉ ra các yếu tố cơ bản đẻ phân biệt

viên chức với các đối tượng khác như cán bộ, công chức.

Qua xem xét khái niệm viên chức từ nhiều góc độ nêu trên và căn cứ quy

định của pháp luật, tác giả cho rằng: Viên chức là những người được tuyển

dụng vào làm việc tại một đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng

làm việc, được bổ nhiệm vào một chức danh nghề nghiệp và được hưởng

lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp đó.

BHXH Việt Nam là cơ quan sự nghiệp thuộc Chính phủ, có chức năng tổ

chức thực hiện các chế độ, chính sách BHXH, BHYT; tổ chức thu, chi chế độ

BHTN; quản lý và sử dụng các quỹ: BHXH, BHTN, BHYT; thanh tra chuyên

ngành việc đóng BHXH, BHTN, BHYT theo quy định của pháp luật.

BHXH Việt Nam chịu sự quản lý nhà nước của Bộ Lao động - Thương

binh và xã hội về BHXH, của Bộ Y tế về BHYT, của Bộ tài chính về chế độ

tài chính đối với các quỹ BHXH, BHYT, BHTN.

BHXH Việt Nam được tổ chức và quản lý theo hệ thống dọc, tập trung,

thống nhất từ Trung ương đến địa phương, gồm có:

- Ở Trung ương là BHXH Việt Nam. Cơ cấu tổ chức của BHXH Việt

Nam ở Trung ương gồm 24 đơn vị.

- Ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương là BHXH tỉnh, thành phố trực

thuộc BHXH Việt Nam

- Ở huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh là BHXH huyện, quận,

thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trực thuộc BHXH tỉnh.

Theo quy định của Luật cán bộ công chức và Luật viên chức, những người

làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập đều là viên chức (trừ một số trường

hợp là công chức theo quy định của pháp luật), do đó, tất cả những ai làm việc

tại BHXH Việt Nam từ Trung ương đến địa phương đều là viên chức.

Từ cơ sở lý luận ở trên, tác giả cho rằng: “Viên chức ngành BHXH Việt

Nam là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức

hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên, được hưởng lương từ ngân sách

nhà nước và làm việc trong hệ thống BHXH Việt Nam từ Trung ương xuống

địa phương”

1.1.2. Vai trò, đặc điểm của viên chức ngành Bảo hiểm xã hội

Vai trò của viên chức ngành Bảo hiểm xã hội

Viên chức ngành BHXH đóng vai trò quan trọng trong hoạt động thực hiện

nhiệm vụ của ngành. Kết quả thực hiện nhiệm vụ của ngành được quyết định bởi

phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của viên chức làm trong ngành. Vai trò

của viên chức ngành BHXH được thể hiện trong các công việc cụ thể như sau:

Viên chức ngành BHXH là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước và nhân dân, là

người trực tiếp tuyên truyền, phổ biến các chủ trương, đường lối của Đảng,

chính sách, pháp luật của nhà nước nói chung và của ngành BHXH nói riêng

đến nhân dân, làm cho các tầng lớp nhân dân hiểu đúng, hiểu đủ và thực hiện

các chủ trương, chính sách trong đời sống, xã hội. Đồng thời, trong quá trình

thực hiện nhiệm vụ, người viên chức ngành BHXH không chỉ đảm bảo cho

chủ trương, chính sách được thực hiện tốt mà còn phải kiểm nghiệm tính đúng

đắn của các chủ trương đường lối đó, đồng thời nắm bắt kịp thời, phản ánh

kịp thời các tâm tư, nguyện vọng của nhân dân để Đảng, Nhà nước có cơ sở

thực tiễn sửa đổi, bổ sung, ban hành mới các chủ trương, chính sách có tính

khả thi, phù hợp với từng giai đoàn phát triển của đất nước.

Thực hiện các nhiệm vụ được phân cấp theo vị trí việc làm:

- Cấp sổ BHXH, thẻ BHYT cho những người tham gia BHXH, BHYT.

- Khai thác, đăng ký, quản lý các đối tượng tham gia và hưởng chế độ

BHXH, BHTN, BHYT. Thu các khoản đóng BHXH, BHTN, BHYT đối với

các tổ chức và cá nhân tham gia; từ chối việc đóng các chế độ BHXH, BHTN,

BHYT không đúng quy định. Kiểm tra việc ký hợp đồng, việc đóng, trả

BHXH, BHTN, BHYT đối với cơ quan, đơn vị, tổ chức sử dụng lao động.

- Giải quyết các chế độ ốm đau; thai sản; tai nạn lao động; bệnh nghề

nghiệp; hưu trí; tử tuất; dưỡng sức phục hồi sức khỏe sau ốm đau, thai sản và

sau điều trị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.

- Chi trả lương hưu, trợ cấp tai nạn lao động; bệnh nghề nghiệp; trợ cấp

ốm đau; trợ cấp thai sản; trợ cấp mất sức lao động; trợ cấp dưỡng sức phục

hồi sức khỏe sau ốm đau, thai sản và sau điều trị tai nạn lao động, bệnh nghề

nghiệp; trợ cấp tử tuất.

- Quản lý việc sử dụng các quỹ BHXH, BHTN, BHYT bao gồm: quỹ

hưu trí và tử tuất; quỹ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; quỹ ốm đau và thai

sản; quỹ BHTN; quỹ BHYT đúng mục đích theo quy định của pháp luật.

- Hạch toán các quỹ BHXH, BHTN, BHYT theo quy định của pháp luật.

Đặc điểm của viên chức ngành Bảo hiểm xã hội

Viên chức ngành BHXH cũng có những đặc điểm chung của viên chức

nói chung và những đặc điểm riêng mang tính ngành nói riêng như sau:

- Viên chức ngành BHXH được tuyển dụng theo chế độ hợp đồng làm

việc, được bổ nhiệm vào một chức danh nghề nghiệp tại các đơn vị trực thuộc

BHXH Việt Nam. Thông qua hoạt động tuyển dụng (thi tuyển hoặc xét

tuyển), người trúng tuyển viên chức được đơn vị ký hợp đồng làm việc. Thời

hạn, nội dung và hình thức của hợp đồng được thực hiện theo quy định của

pháp luật.

- Hoạt động nghề nghiệp của viên chức ngành BHXH đều dựa trên kỹ

năng chuyên môn nghiệp vụ mang tính nghề nghiệp cao, phải được đào tạo

bồi dưỡng qua các trường lớp. Vì vậy, Công việc hoặc nhiệm vụ được giao

phải phù hợp với vị trí việc làm tuyển dụng, chức danh nghề nghiệp mà viên

chức được bổ nhiệm.

- Viên chức ngành BHXH hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị. Mức

chi tiền lương đối với viên chức ngành BHXH bằng 1,8 lần so với chế độ tiền

lương đối với cán bộ, công chức, viên chức do Nhà nước quy định.

1.2. Năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức ngành Bảo hiểm xã hội

1.2.1. Khái niệm về năng lực, năng lực thực hiện nhiệm vụ, năng lực thực

hiện nhiệm vụ của viên chức ngành Bảo hiểm xã hội

1.2.1.1. Khái niệm về năng lực

Thuật ngữ “Năng lực” có nguồn gốc từ tiếng Latinh là Capacitas; tiếng

Anh là Capacity hat Ability - có nghĩa là khả năng làm việc tốt.

Theo từ điển Tiếng Việt thì năng lực là được hiểu là khả năng, điều kiện

chủ quan hoặc tự nhiên sẵn có để thực hiện một hoạt động nào đó; phẩm chất

tâm lý và sinh lý tạo cho con người khả năng hoàn thành một loại hoạt động

nào đó với chất lượng cao.

Theo quan điểm của những nhà tâm lý học năng lực là tổng hợp các đặc

điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng của một

hoạt động, nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao.

Từ góc độ xã hội học quan niệm năng lực làm việc là khả năng đáp ứng

các yêu cầu hoặc tiến hành thành công một công việc, là một tập hợp các kiến

thức, thái độ và kỹ năng hoặc cách chiến lược tư duy mà tập hợp này là cốt lõi

và quan trọng cho việc tạo ra những sản phẩm đầu ra quan trọng.

Theo P.A Rudich: “Năng lực và tính chất tâm lý của con người chi phối

quá trình tiếp thu các kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo cũng như hiệu quả thực hiện

một hoạt động nhất định”.

Theo Spencer, L.M., McClelland, D.C.,& Spencer, S.M (1990): “Năng lực

là những động lực, đặc điểm, sự tự nhận thức, kiến thức, quan điểm và các giá

trị, các kỹ năng nhận biết và hành vi - bất kỳ một đặc điểm cá nhân nào mà có

thể đo lường một cách đáng tin cậy mà những đặc điểm này có thể cho thấy sự

khác biệt đáng kể giữa những người thực hiện tốt và những người thực hiện

trung bình, những người thực hiện hiệu quả và những người thực hiện không

hiệu quả. Năng lực có thể bao gồm cả ý định, hành động và kết quả.”

Bolt (1987) định nghĩa năng lực “là sự kết hợp đồng thời những kiến

thức, kỹ năng và thái độ cần có để hoàn thành tốt một vai trò hay một công

việc được giao.”

Các khái niệm nêu trên đều đề cập đến khả năng thực hiện nhiệm vụ của

một cá nhân hay tập thể đối với một hay một nhóm công việc do mình đặt ra

hay được chỉ định nhằm thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ đó với kết quả tốt

nhất. Năng lực bao giờ cũng gắn với một chủ thể nhất định, có thể là năng lực

của cá nhân, tổ chức, đơn vị…Năng lực không mang tính chung chung mà khi

nói đến năng lực bao giờ cũng nói đến năng lực thuộc về một hoạt động cụ

thể nào đó như: năng lực giảng dạy, năng lực thực hiện nhiệm vụ, năng lực

quản lý…Năng lực của con người là tập hợp tất cả các yếu tố thuộc về thể

chất, trí tuệ tạo cho con người hoàn thành một hoạt động nào đó đạt kết quả

tốt nhất. có nhiều yếu tố cấu thành năng lực nhưng những yếu tố cơ bản nhất,

quyết định năng lực của mỗi người là kiến thức, kỹ năng và thái độ. Năng lực

của con người có thể do bẩm sinh mà có nhưng phần lớn được hình thành qua

quá trình học tập, công tác, rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm của mỗi người.

Trên cơ sở những khái niệm nêu trên, tác giả cho rằng: “Năng lực là tổng

hợp những kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi nhằm đáp ứng một nhiệm

vụ, vị trí, công việc nhất định đạt được hiệu quả cao nhất có thể.”

Năng lực bao gồm 2 loại: năng lực chung và năng lực chuyên biệt.

Năng lực chung là năng lực cần thiết cho nhiều hoạt động khác nhau,

nhiều người có - như là “năng lực nền”, là những thuộc tính về thể lực, trí tuệ

như năng lực phán xét tư duy lao động, năng lực khái quát hóa, năng lực tư

duy, năng lực quan sát, là những điều kiện cần thiết để hoàn thành công việc.

Năng lực chuyên biệt là loại năng lực dành cho mỗi nghề riêng biệt, đảm

bảo cho cá nhân hoạt động tốt trong lĩnh vực của mình, gồm có: kiến thức,

trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm công tác trong lĩnh vực nghề

nghiệp, năng lực quản lý, năng lực giao tiếp…

Năng lực chung và năng lực chuyên biệt có quan hệ qua lại hữu cơ với

nhau, năng lực chung là cơ sở của năng lực chuyên biệt, nếu chúng càng phát

triển thì càng dễ đạt được năng lực chuyên biệt. Ngược lại sự phát triển của năng

lực chuyên biệt trong những điều kiện nhất định lại có ảnh hưởng đến sự phát

triển của năng lực chung. Trong thực tế mọi hoạt động có kết quả và hiệu quả

cao thì mỗi người đều phải có năng lực chung phát triển ở trình độ cần thiết và

có một vài năng lực chuyên biệt tương ứng với lĩnh vực công việc của mình.

1.2.1.2. Khái niệm về năng lực thực hiện nhiệm vụ

Như đã phân tích ở trên, năng lực là khả năng ứng dụng kiến thức, kỹ

năng, thái độ, hành vi nhằm đáp ứng một nhiệm vụ, vị trí, công việc nhất định

đạt được hiệu quả cao nhất có thể. Thực hiện nhiệm vụ là quá trình thực hiện

các công việc cụ thể theo quy định của pháp luật. Từ đó, tác giả cho rằng:

Năng lực thực hiện nhiệm vụ là khả năng vận dụng tổng hợp những yếu tố về

kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi một cách tốt nhất trong thực hiện nhiệm

vụ được giao nhằm đạt được hiệu quả cao nhất của công việc.

Khi nói đến năng lực thực hiện nhiệm vụ không chỉ là nói đến từng yếu

tố riêng lẽ về kiến thức, kỹ năng, thái độ mà là sự tổng hợp, sự kết hợp nhuần

nhuyễn các yếu tố đó trong những hoàn cảnh cụ thể để giải quyết công việc

được giao một cách có hiệu quả nhất. Vì năng lực được thể hiện thông qua

việc thực hiện nhiệm vụ nên viên chức cần chuyển hóa những kiến thức, kỹ

năng, thái độ có được để giải quyết những tình huống, những công việc trong

những hoàn cảnh cụ thể.

1.2.1.3. Khái niệm về năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức ngành

Bảo hiểm xã hội

Viên chức ngành BHXH đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện

các nhiệm vụ của ngành, là người trực tiếp triển khai thực hiện các đường

lối của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước nói chung và của ngành

nói riêng đến toàn thể người dân, là người trực tiếp tham mưu, dự thảo các

chính sách, kế hoạch, chỉ tiêu phát triển của ngành, tham mưu quản lý đối

với lĩnh vực BHXH tại địa phương. Đặc biệt mỗi địa phương trong cả nước

có đặc điểm kinh tế xã hội, trình độ phát triển dân trí khác nhau. Vì vậy để

đảm bảo cho hoạt động quản lý về lĩnh vực BHXH đạt kết quả tốt phụ

thuộc rất lớn vào năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức, phụ thuộc

vào trình độ chuyên môn, kỹ năng, thái độ, hành vi của viên chức trong

thực hiện nhiệm vụ

Từ những lý luận ở trên, tác giả đưa ra khái niệm:

Năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức ngành BHXH là khả năng

vận dụng tổng hợp những yếu tố về kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi của

viên chức ngành BHXH trong hoạt động tham mưu, hoạt động chuyên môn và

quản lý nhà nước đối với lĩnh vực BHXH, đảm bảo cho hoạt động quản lý tiến

hành nhanh chóng và đạt kết quả cao.

1.2.2. Các thành tố cấu thành năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức

1.2.2.1. Kiến thức của viên chức

Kiến thức là tổng thể tri thức, hiểu biết mà một người lĩnh hội, tích lũy,

trải nghiệm hay học hỏi. Kiến thức là những hiểu biết chung hoặc chuyên

ngành của một cá nhân cần thiết để đảm nhận một vị trí nào đó. Nhờ có

những kiến thức cơ bản này mà cá nhân có sự nhìn nhận khách quan, khoa

học, có khả năng quan sát, nhận xét, tư duy về một vấn đề nào đó.Tiêu chuẩn

về trình độ kiến thức thường được sử dụng để xếp viên chức vào hệ thống

ngạch, bậc. Kiến thức của viên chức bao gồm: trình độ học vấn, trình độ

chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, trình độ lý luận chính trị,

trình độ quản lý nhà nước.

- Trình độ học vấn

Trình độ học vấn hay còn gọi là trình độ văn hóa hoặc trình độ giáo dục

phổ thông được đánh giá qua những văn bằng trong hệ thống giáo dục quốc

dân. Đây là nền tảng thể hiện tri thức, kiến thức khoa học cơ bản giúp nắm bắt

các quy luật của thế giới quan, là nền tảng cho việc tiếp thu những kiến thức

mới, học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Đây là yếu tố cơ bản

quyết định năng lực của viên chức bởi vì nếu trình độ học vấn không cao thì

sẽ bị hạn chế về khả năng nhận thức, tiếp thu đường lối, chủ trương của Đảng

và pháp luật cũng như việc thực hiện chức trách nhiệm vụ.

- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là bước phát triển cao hơn của trình độ

học vấn, là trình độ được phản ánh về những kiến thức, kỹ năng riêng biệt về

một chuyên ngành, lĩnh vực nào đó. Trình độ chuyên môn sẽ được đào tạo

trong hệ thống các trường trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học hoặc

sau đại học. Muốn thực hiện tốt công việc của mình, viên chức cần phải được

trang bị những kiến thức cơ bản về ngành nghề nhất định, dựa vào những kiến

thức này cộng với những kỹ năng có được, viên chức sẽ xử lý những công

việc thuộc lĩnh vực chuyên môn đạt kết quả tốt hơn.

- Trình độ tin học, ngoại ngữ

Hiện nay, BHXH Việt Nam đang hết sức chú trọng công tác ứng dụng

công nghệ thông tin, hiện đại hóa quản lý BHXH. BHXH Việt Nam đã triển

khai hệ thống lưu trữ hồ sơ điện tử ngành BHXH để số hóa tài liệu lưu trữ của

ngành, triển khai phần mềm giao dịch điện tử trên tất cả các lĩnh vực thu, cấp

sổ BHXH, thẻ BHYT, giải quyết chế độ BHXH, BHTN. Vì vậy, để đáp ứng

tốt vị trí việc làm của mình, viên chức ngành BHXH cần có trình độ tin học

để hoạt động thực hiện nhiệm vụ đạt chất lượng và hiệu quả cao. Trong giai

đoạn hội nhập quốc tế trên tất cả các lĩnh vực như hiện nay, ngoại ngữ là một

yêu cầu cấp bách của viên chức ngành BHXH. Nhờ có trình độ ngoại ngữ

cao, viên chức sẽ có nhiều thuận lợi trong việc giao tiếp, trau dồi kiến thức

chuyên môn, nghiệp vụ, tiếp cận các thành tựu khoa học kỹ thuật, từ đó giúp

ích cho bản thân trong việc hoàn thành công việc được giao phó. Yêu cầu đối

với viên chức ngành BHXH là phải có chứng chỉ tin học văn phòng và có

chứng chỉ ngoại ngữ trình độ B trở lên của một trong năm thứ tiếng: Anh,

Nga, Pháp, Đức, Trung Quốc.

- Trình độ lý luận chính trị

Lý luận chính trị là hệ thống tri thức về lĩnh vực chính trị, nó là bộ phận

quan trọng trong kho tàng lý luận của nhân loại giới hạn trong lĩnh vực chính

trị. Trình độ lý luận chính trị phản ánh tri thức, tư duy về những kiến thức liên

quan đến chính trị, nhất là kiến thức về chủ nghĩa Mac-Lênin, tư tưởng Hồ

Chí Minh, chế độ xã hội chủ nghĩa, quan điểm, chủ trương, đường lối của

Đảng và nhà nước. Nhờ có những kiến thức về lý luận chính trị sẽ giúp cho

viên chức có lập trường, tư tưởng vững vàng, đảm bảo hoạt động thực hiện

nhiệm nhiệm vụ đi đúng định hướng của Đảng và nhà nước đề ra, giúp cho

quá trình tuyên truyền, tổ chức thực hiện đường lối, chính sách của Đảng,

pháp luật của Nhà nước dễ dàng đi vào cuộc sống và có tính ứng dụng cao.

- Trình độ quản lý nhà nước

Quản lý nhà nước là những kiến thức cơ bản nhất về nhà nước và pháp

luật, nền hành chính nhà nước, nguyên tắc tổ chức và hoạt động của bộ máy

nhà nước, cải cách hành chính nhà nước…Những kiến thức này giúp cho viên

chức nâng cao ý thức, trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, góp phần triển

khai các văn bản một cách hiệu quả, đồng thời giúp viên chức nâng cao năng

lực, kỹ năng, phong cách làm việc chuyên nghiệp trong quản lý, điều hành và

hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Kiến thức quản lý nhà nước thông qua

chương trình đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng tiêu chuẩn về ngạch bao gồm: bồi

dưỡng quản lý nhà nước ngạch cán sự và tương đương, bồi dưỡng quản lý nhà

nước ngạch chuyên viên và tương đương, bồi dưỡng quản lý nhà nước ngạch

chuyên viên chính và tương đương, bồi dưỡng quản lý nhà nước ngạch

chuyên viên cao cấp và tương đương.

1.2.2.2. Các kỹ năng trong giải quyết công việc

Kỹ năng là khả năng của một người (không phân biệt độ tuổi, học vấn)

có thể vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào đó

vào thực tế. Kỹ năng trong giải quyết công việc là tổng hợp những cách thức,

phương thức, biện pháp tổ chức và thực hiện giải quyết công việc, vận dụng

những kiến thức chuyên môn vào thực tế. Trong mỗi hoạt động cụ thể của

một công việc nhất định thì mỗi người có một kỹ năng khác nhau về cách xử

lý công việc đó. Có những kỹ năng là cần thiết cho mọi công việc, nhưng có

những kỹ năng là đặc thù riêng cần có cho một công việc nào đó. Những kỹ

năng cơ bản trong thực hiện nhiệm vụ của viên chức đó là:

- Kỹ năng tư duy

Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, viên chức cần có kỹ năng tư duy để

nắm bắt được tình hình, suy luận, phán đoán, đưa ra những phương án xử lý

thích hợp nhất cho từng nhiệm vụ. Để có thể nâng cao chất lượng công việc,

mỗi cá nhân đều cần phải có kỹ năng tư duy hiệu quả trong công việc mình

đang thực hiện, có như vậy mới có thể quản lý và tiến hành các hoạt động một

cách trình tự và đem lại hiệu quả cao.

- Kỹ năng giao tiếp

Kỹ năng giao tiếp là tập hợp những quy tắc, nghệ thuật, cách ứng xử, đối

đáp, được đúc rút qua kinh nghiệm thực tế hàng ngày giúp mọi người giao

tiếp hiệu quả. Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình, viên chức ngành

BHXH nhất là viên chức bộ phận tiếp nhận và trả thủ tục hành chính phải tiếp

xúc với nhiều đối tượng khác nhau đến liên hệ những công việc khác nhau, vì

vậy, người viên chức cần có kỹ năng giao tiếp thông qua hoạt động nói và viết

để có thể giải quyết những công việc đó. Nếu không có kỹ năng giao tiếp,

viên chức không thể hoàn thành nhiệm vụ của mình vì đây là kỹ năng cần

thiết và được sử dụng thường xuyên trong tất cả các hoạt động.

- Kỹ năng lập kế hoạch

Lập kế hoạch là quá trình xây dựng các mục tiêu cần phải làm, xác định

làm với ai, làm như thế nào, làm trong thời gian nào, bao lâu để đạt kết quả

tốt nhất. Kế hoạch giúp hoạt động của cá nhân và tổ chức diễn ra chủ động,

liên tục và thống nhất và có thể đạt được mục tiêu một cách nhanh chóng

nhất. Kỹ năng lập kế hoạch là một kỹ năng cần thiết giúp viên chức có thể

chủ động trong quản lý thời gian, tăng hiệu suất công việc, chủ động được

những việc cần phải làm để không ảnh hưởng đến tiến độ, chất lượng, hiệu

quả công việc của cá nhân cũng như của đơn vị. Lập kế hoạch thực hiện

nhiệm vụ hàng tháng là một công việc thường xuyên trong thực hiện nhiệm

vụ của viên chức ngành BHXH. Ngoài ra, nhằm thực hiện tốt các phong trào,

kế hoạch của ngành đề ra hàng năm như phong trào khai thác phát triển đối

tượng BHXH tự nguyện; rà soát sổ BHXH; kế hoạch thu hàng năm; kế hoạch

hậu kiểm đơn vị, mỗi viên chức ngành BHXH cần làm tốt kỹ năng lập kế

hoạch mới có thể hoàn thành được nhiệm vụ được giao cũng như không làm

ảnh hưởng đến kế hoạch chung của đơn vị. Vì vậy có thể khẳng định rằng lập

kế hoạch là một kỹ năng quan trọng hàng đầu của viên chức ngành BHXH.

- Kỹ năng tham mưu, đề xuất

Viên chức được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm công việc chuyên

môn, có trách nhiệm tham mưu, đề xuất giúp lãnh đạo cơ quan, đơn vị thực

hiện chức năng quản lý nhà nước trong lĩnh vực được phân công. Để hoạt

động quản lý nhà nước đạt hiệu quả cao, viên chức cần phải có và sử dụng

thuần thục kỹ năng tham mưu, đề xuất. Hoạt động tham mưu, đề xuất được

thực hiện tốt sẽ giúp cho lãnh đạo cơ quan, đơn vị hoạch định và thực thi hiệu

quả các chính sách, quy định của nhà nước cũng như của ngành. Hoạt động

tham mưu, đề xuất là hoạt động có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, hiệu

lực, hiệu quả của cơ quan, đơn vị mà viên chức đang làm việc.Bên cạnh hoạt

động tham mưu, đề xuất cho lãnh đạo cơ quan, đơn vị, ngành BHXH còn có

hoạt động tham mưu, đề xuất đối với cấp ủy, chính quyền địa phương trong

công tác lãnh đạo, chỉ đạo triển khai các nhiệm vụ của ngành hoặc triển khai

các chế độ, chính sách, quy định mới.

- Kỹ năng tin học văn phòng

Tin học văn phòng hiện đang là kỹ năng vô cùng quan trọng trong mọi

ngành nghề lĩnh vực. Đối với ngành BHXH đang tích cực đẩy nhanh ứng

dụng công nghệ thông tin trong quản lý hoạt động nghiệp vụ thì kỹ năng tin

học văn phòng của viên chức ngành BHXH lại càng cần thiết hơn. Có kỹ

năng tin học văn phòng sẽ giúp viên chức nhập các dữ liệu vào phần mềm

được thuận tiện và nhanh chóng, thao tác trôi chảy trên hệ điều hành

Windows của máy tính, lưu trữ, chia sẽ tài liệu nhanh chóng, ban hành các

văn bản theo đúng trình tự, thủ tục, hình thức. Một trong những nội dung yêu

cầu trọng tâm của ngành BHXH là đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin,

triển khai thực hiện giao dịch hồ sơ điện tử, phấn đấu thực hiện dịch vụ công

trực tuyến mức độ 4 trong tất cả các lĩnh vực, vì vậy nếu không có kỹ năng tin

học văn phòng, viên chức sẽ khó có thể hoàn thành được nhiệm vụ được giao.

- Kỹ năng hợp tác, phối hợp thực hiện nhiệm vụ

Trong mỗi cơ quan, đơn vị có nhiều bộ phận hoạt động song song và liên

quan đến nhau. Vì vậy, đòi hỏi viên chức phải có kỹ năng hợp tác, phối hợp

thực hiện mới có thể hoàn thành nhiệm vụ được giao, không ảnh hưởng chung

đến công việc của tập thể. Phối hợp thực hiện nhiệm vụ có thể xảy ra ở các

viên chức trong cùng một bộ phận hoặc giữa các viên chức thuộc các bộ phận

khác nhau nhằm giải quyết công việc một cách hiệu quả và nhanh

chóng.Ngoài việc phối hợp thực hiện nhiệm vụ giữa các viên chức trong cùng

một cơ quan, đơn vị, viên chức ngành BHXH còn phải phối hợp thực hiện

nhiệm vụ với các đơn vị liên ngành theo quy chế phối hợp liên ngành.

- Kỹ năng truyền thông

Truyền thông là một quá trình giao tiếp liên tục trong đó hai hoặc nhiều

người trao đổi, chia sẽ thông tin, tình cảm, suy nghĩ, kỹ năng để tạo ra sự liên

kết với nhau từ đó có một nhận thức chung. Truyền thông là một kỹ năng

quan trọng đối với viên chức ngành BHXH. Đường lối, chính sách của Đảng

và nhà nước, chủ trương của ngành có đến được với quần chúng nhân dân

một cách kịp thời, người dân có hiểu đúng, hiểu chính xác những nội dung

của đường lối chính sách để thực hiện tốt hay không hoàn toàn phụ thuộc vào

kỹ năng của viên chức.

1.2.2.3. Thái độ ứng xử, cách thức thực hiện nhiệm vụ

Thái độ ứng xử là trạng thái tinh thần, hành vi ứng xử của cá nhân đối

với công việc, các mối quan hệ với người khác trong công việc. Cách thức

thực thi công việc, thái độ ứng xử của mỗi cá nhân trong công việc đều ảnh

hưởng tới hình ảnh của cơ quan, đơn vị, ảnh hưởng tới hiệu quả công việc.

- Thái độ phục vụ nhân dân

Xu hướng cải cách hành chính hiện nay là chuyển đổi từ nền hành chính

“cai trị” sang nền hành chính “phục vụ” để đáp ứng tốt nhất nhu cầu của

người dân. Bởi vậy, thái độ phục vụ nhân dân sẽ quyết định sự tin tưởng, sự

ủng hộ của nhân dân đối với hoạt động cơ quan hành chính nhà nước đang

thực hiện. Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, người viên chức cần có thái

độ, tác phong lịch sự, khiêm tốn, nghiêm túc, có văn hóa, có đạo đức, gần gũi,

cởi mở, tôn trọng nhân dân, không hách dịch cửa quyền, gây khó khăn phiền

hà cho người dân khi tới liên hệ công việc. Mức độ hài lòng của người dân

càng cao thể hiện năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức càng cao.

- Thái độ đối với công việc được giao

Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, viên chức cần nhận thức rõ về chức

trách, nhiệm vụ, quyền hạn của mình. Mỗi viên chức cần phải nêu cao tinh

thần, trách nhiệm đối với công việc, phải năng động, sáng tạo, tự thực hiện

công việc phù hợp với tình hình, hoàn cảnh cụ thể. Trong quá trình giải quyết

hồ sơ, chế độ cho người lao động, cơ quan, đơn vị, tổ chức đến liên hệ công

việc, ngành BHXH đều quy định về thời gian giải quyết, trả kết quả thủ tục

hành chính, vì vậy đòi hỏi viên chức làm việc phải khoa học, có chương trình,

kế hoạch cụ thể mới có thể hoàn thành công việc đúng thời hạn, không được

làm việc một cách thiếu trách nhiệm, thụ động, không khoa học.

- Thái độ đối với đồng nghiệp, cấp trên

Đối với đồng nghiệp cần phải nêu cao tinh thần đoàn kết, học hỏi lẫn

nhau, phối hợp chặt chẽ với nhau trong công việc. Trong cơ quan phải đoàn

kết, gần gũi, cởi mở, tôn trọng, lắng nghe ý kiến đóng góp của đồng nghiệp.

Tất cả đều hướng tới mục tiêu chung là hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Đối với cấp trên cần phải tuân thủ nghiêm chỉnh và phục tùng các mệnh

lệnh, yêu cầu đối với công việc được giao. Trong công việc phải thẳng thắn,

trung thực mới có thể tạo được sự tin tưởng từ cấp trên, đồng thời tích cực

tham mưu, đề xuất các giải pháp nhằm thực hiện tốt công việc của đơn vị.

Trong giao tiếp phải giữ thái độ tôn trọng, hòa nhã, phù hợp với quy tắc ứng

xử của người viên chức.

1.2.2.4. Phẩm chất đạo đức

Đạo đức là tập hợp những quan điểm của một xã hội, của một tàng lớp

xã hội, của một tập hợp người nhất định về thế giới, về cách sống. Đạo đức là

sản phẩm của xã hội, mang bản chất xã hội, là tập hợp những nguyên tắc, quy

tắc, chuẩn mực xã hội, nhằm điều chỉnh và đánh giá cách ứng xử của con

người trong quan hệ với nhau và quan hệ với xã hội, chúng được thực hiện

bởi niềm tin cá nhân, bởi truyền thống và sức mạnh của dư luận xã hội. Phẩm

chất đạo đức là một trong những phẩm chất đáng quý nhất của con người.

Phẩm chất đạo đức của người viên chức trong thực hiện nhiệm vụ gắn liền với

đạo đức xã hội, những chuẩn mực được xã hội coi là giá trị nhưng đồng thời

cũng là đạo đức nghề nghiệp, gắn chặt với quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm,

những điều viên chức không được làm, cách ứng xử của viên chức khi thực

hiện nhiệm vụ. Phẩm chất đạo đức của viên chức được thể hiện thông qua ý

thức tổ chức, kỷ luật tại cơ quan, đơn vị và tinh thần, trách nhiệm trong thực

hiện nhiệm vụ như: chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, đơn vị; giữ gìn

nếp sống văn hóa công sở; tinh thần tiết kiệm, chống lãng phí, đấu tranh

phòng chống tham nhũng; tinh thần phê và tự phê; tinh thần xây dựng và đoàn

kết, thống nhất trong nội bộ. Viên chức trong thực hiện nhiệm vụ cần phải

tuyệt đối tuân thủ quy định của pháp luật, sẵn sàng phục vụ nhân dân và phục

vụ một cách công bằng, vô tư, khách quan, không được thiên vị riêng cá nhân

nào, không có thái độ hách dịch, cửa quyền, sách nhiễu, phải thuần thục

chuyên môn nghiệp vụ và có thái độ ứng xử giao tiếp văn minh, lịch sự. Viên

chức không được né tránh trách nhiệm, phải có bản lĩnh đấu tranh với những

hành vi quan liêu, tham nhũng, tiêu cực. Như vậy, năng lực của viên chức

phải gắn liền với phẩm chất đạo đức, tạo nên sự thống nhất, phục vụ cho lợi

ích chung, là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng đội ngũ viên chức.

1.2.3. Các tiêu chí đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức

Tiêu chí là các tiêu chuẩn dùng để kiểm định hay để đánh giá một đối

tượng, mà bao gồm các yêu cầu về chất lượng, mức độ, hiệu quả, khả năng,

tuân thủ các quy tắc và quy định, kết quả cuối cùng và tính bền vững của các

kết quả đó.

Tiêu chí đánh giá năng lực là kết quả được thể hiện ra bên ngoài, có thể

đo đếm được (qua quan sát, trắc nghiệm đo kết quả)

Hiện nay, văn bản quy phạm pháp luật về vấn đề đánh giá viên chức đã

được ban hành và triển khai thực hiện. Tuy nhiên chưa có văn bản nào quy

định tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể để đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ của

viên chức. Việc đánh giá viên chức hiện nay vẫn dựa vào những tiêu chí

chung chung mà chưa chú trọng đến kỹ năng, thái độ hay hành vi của viên

chức, tiêu chí cụ thể đối với từng vị trí công tác. Đánh giá năng lực thực hiện

nhiệm vụ của viên chức có thể dựa vào các tiêu chí sau:

- Sự tiếp thu kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ; hình thành kỹ năng

Đối với viên chức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đóng vai trò quan

trọng nhất, vì đây là những kiến thức liên quan đến công việc. Hiện nay, việc

tuyển dụng viên chức ngành BHXH chủ yếu dựa vào trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ. Yêu cầu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ trong công tác tuyển

dụng viên chức ngành BHXH hiện nay là tốt nghiệp đại học trở lên.Nhưng

những kiến thức được đào tạo ở nhà trường chỉ là những kiến thức nền, trong

quá trình thực hiện nhiệm vụ, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ sẽ viên chức

tích lũy qua quá trình đào tạo, tự học tập, từ thực tiễn. Qua thời gian, việc

viên chức đúc kết được những kinh nghiệm gì, nâng cao trình độ chuyên môn

nghiệp vụ đến đâu, hình thành các kỹ năng nhanh hay chậm chính là tiêu chí

đầu tiên để đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức.

- Khả năng nhìn nhận, phân tích vấn đề, xử lý tình huống

Các vấn đề trong hoạt động quản lý chuyên ngành BHXH rất phức tạp,

không phải vấn đề nào cũng có trong quy trình hướng dẫn, vì vậy đòi hỏi các

viên chức phải có khả năng tư duy độc lập. Đồng thời, viên chức phải có khả

năng nhận biết, phát hiện vấn đề; phân tích, đánh giá, tổng hợp, xử lý thông

tin nhanh nhạy, biết sử dụng các công cụ thích hợp nhằm đưa ra giải pháp

thích hợp, sáng tạo trong quá trình thực hiện nhiệm vụ vừa đảm bảo đúng

pháp luật, vừa đảm bảo phù hợp với thực tiễn.

- Có tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ

Tinh thần trách nhiệm là nhận thức, thái độ của mỗi người đối với chức

trách, nhiệm vụ của mình, đối với người khác, với tổ chức, xã hội…Tinh thần

trách nhiệm là một trong những phẩm chất của con người, là một trong những

tiêu chí để đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức. Người viên

chức có tinh thần trách nhiệm là người luôn nhận thức rõ và tìm cách thực

hiện tốt chức trách, nhiệm vụ của mình, họ làm việc xuất phát từ sự say mê,

cảm hứng, yêu mến nghề nghiệp, làm việc vì mục tiêu phục vụ người dân,

phục vụ lợi ích chung của xã hội chứ không vì một lý do toan tính nào khác.

- Khả năng hợp tác, phối hợp trong công việc

Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, viên chức cần có sự phối hợp chặt

chẽ và có hiệu quả với đồng nghiệp, cơ quan, tổ chức có liên quan trong quá

trình thực hiện nhiệm vụ. Sự phối hợp này vừa mang tính quy chế bắt buộc,

vừa mang tính hỗ trợ lẫn nhau. Tuy nhiên, mỗi cá nhân lại có những quan

điểm, thói quen, cá tính khác nhau. Vì vậy, một người có khả năng phối hợp

trong công việc là người biết chia sẽ, hợp tác, động viên, khích lệ, thuyết phục

người khác trong mối quan hệ với bản thân để hỗ trợ nhau trong quá trình

thực hiện nhiệm vụ. Phối hợp hiệu quả trong công việc không chỉ giúp viên

chức thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình mà còn giúp nâng cao hiệu

quả hoạt động chung của đơn vị.

- Sự tín nhiệm của tập thể và người đứng đầu đơn vị

Đồng nghiệp là những người cùng một đơn vị nên hiểu biết về công tác,

nhân thân, đạo đức của người viên chức là rõ nhất; người đứng đầu đơn vị là

người nắm được năng lực sở trường, sở đoản của cấp dưới thông qua việc

điều hành công việc. Do đó, việc viên chức có nghiêm túc thực hiện ý kiến

chỉ đạo của cấp trên, phối hợp chặt chẽ và có hiệu quả với đồng nghiệp trong

công tác hay không sẽ là tiêu chí đánh giá năng lực của viên chức

- Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao

Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao là một trong những tiêu chí quan

trọng để đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức. Đây là kết quả

của quá trình vận dụng kiến thức, kỹ năng, thái độ của viên chức trong thực

hiện nhiệm vụ. Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của viên chức là một

hoạt động thường niên của ngành BHXH được thực hiện vào tháng 12 hàng

năm nhằm đánh giá kết quả thực hiện công việc; việc thực hiện quy định về

đạo đức nghề nghiệp; việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của

Đảng và pháp luật của nhà nước; nội quy, quy chế của cơ quan, đơn vị; tinh

thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp

và việc thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức. Việc đánh giá thông qua kết

quả thực hiện nhiệm vụ của viên chức ngành BHXH được thực hiện theo quy

trình , thủ tục được quy định cụ thể trong quyết định số 1508/QĐ-BHXH

ngày 16/12/2015 của Tổng giám đốc BHXH Việt Nam. Trong đó quy định rõ

4 mức đánh giá: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn

thành nhiệm vụ, không hoàn thành nhiệm vụ.

- Mức độ hài lòng của người dân

Đánh giá mức độ hài lòng của người dân đối với kết quả công việc của

viên chức là đánh giá khách quan nhất về năng lực thực hiện nhiệm vụ của

viên chức bởi vì người dân là người trực tiếp thụ hưởng kết quả công việc của

viên chức đó. Nếu một người muốn nhận được sự hài lòng cao của người dân

thì phải có kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, có kỹ năng để giải quyết công

việc nhanh chóng, chính xác, có thái độ đúng mực và thái độ văn hóa trong

khi thực hiện nhiệm vụ, không cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà

cho người dân.

1.2.4. Yêu cầu khách quan phải nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ của

viên chức ngành Bảo hiểm xã hội

1.2.4.1. Bảo đảm đủ năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức ngành

bảo hiểm xã hội

Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 8/11/2011 của Chính phủ về ban hành

Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 đã

đề ra nhiệm vụ: cải cách thể chế; cải cách thủ tục hành chính; cải cách tổ chức

bộ máy hành chính nhà nước; xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức; cải cách tài chính công; hiện đại hóa hành chính.

Trong đó, nhân tố đóng vai trò quan trọng nhất trong công cuộc cải cách hành

chính hiện nay là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm

chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yên cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển

của đất nước. Để đáp ứng được chiến lược phát triển ngành BHXH đến năm

2020 là BHXH và BHYT phải được từng bước mở rộng, tăng nhanh đối

tượng tham gia, góp phần thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội, đảm bảo ổn

định chính trị - xã hội và phát triển kinh tế - xã hội, những nhiệm vụ này đang

đặt ra yêu cầu cần phải xây dựng đội ngũ viên chức ngành BHXH có chất

lượng cao, đủ năng lực, trình độ, kỹ năng, phẩm chất để có thể tổ chức, triển

khai thực hiện các chủ trương, chính sách, pháp luật một cách đồng bộ, nhất

quán, có hiệu quả nhất, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của ngành.

1.2.4.2. Đáp ứng yêu cầu cải cách của ngành

Thời gian qua, công tác cải cách của ngành BHXH, từ công tác cải cách

thể chế đến công tác cải cách thủ tục hành chính cũng như công tác cải cách tổ

chức bộ máy và biên chế luôn luôn được BHXH Việt Nam quan tâm hàng đầu,

tập trung chỉ đạo sát sao, triển khai quyết liệt công tác cải cách đến từng đơn vị

và từng viên chức trong toàn ngành nhằm thực hiện và hoàn thành tốt nhiệm vụ

được giao. Để tiếp tục thực hiện có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu cải cách của

ngành cần phải giải quyết thành công một trong những nhiệm vụ trọng tâm là

xây dựng đội ngũ viên chức của ngành đủ “tâm”, đủ “tầm” trước những yêu

cầu, đòi hỏi từ thực tiễn. Nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức

ngành BHXH là giải pháp mang tính quyết định để thực hiện thành công yêu

cầu cải cách mà ngành đặt ra. Không có đội ngũ viên chức đủ năng lực hoạch

định chính sách, dám nghỉ, dám làm, dám chịu trách nhiệm thì khó có được

những thể chế, chính sách theo kịp và định hướng cho sự phát triển của ngành.

1.2.4.3. Đáp ứng tốt vị trí việc làm của viên chức trong ngành và nâng

cao hiệu quả của mỗi vị trí việc làm của viên chức

BHXH Việt Nam là đơn vị đầu tiên xây dựng đề án vị trí việc làm. Mục

tiêu của đề án này là xây dựng vị trí việc làm đầy đủ của ngành BHXH Việt

Nam với bản mô tả công việc, tiêu chuẩn chức danh và khung năng lực của

từng vị trí việc làm. Xây dựng đề án vị trí việc làm giúp BHXH Việt Nam rà

soát lại tổ chức bộ máy, đội ngũ cán bộ, viên chức và xác định từng vị trí

trong tổ chức gắn với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đơn vị. Để đáp

ứng tốt vị trí việc làm của mình, viên chức ngành BHXH cần phải nâng cao

năng lực thực hiện nhiệm vụ của mình, đáp ứng được những đòi hỏi ứng với

độ phức tạp nhất định theo từng mức độ công việc, đồng thời cần phải đáp

ứng được tiêu chuẩn về năng lực là phần quy định những khả năng viên chức

cần phải có để thực hiện nhiệm vụ trong lĩnh vực hoạt động chuyên môn, vận

dụng những kiến thức, kỹ năng được trang bị qua quá trình đào tạo và kinh

nghiệm công tác để đảm bảo thực hiện công việc theo yêu cầu về chuyên

môn, nghiệp vụ.

1.2.4.4. Dân đòi hỏi cung cấp dịch vụ công có chất lượng hơn

Sự vận hành của nền kinh tế thị trường đã kéo theo sự thay đổi và nhìn

nhận lại vai trò của nhà nước trong quản lý và điều hành xã hội. Xu hướng cải

cách hành chính hiện nay là chuyển đổi từ nền hành chính “cai trị” sang nền

hành chính “phục vụ” để đáp ứng tốt nhất nhu cầu của người dân. Ý thức và

trách nhiệm của người dân trong việc thực hiện các dịch vụ công được nâng

cao rõ rệt.Sự phát triển của mạng xã hội, các kênh thông tin, truyền thông làm

cho “thế giới phẳng hơn” , thông tin cập nhật, công khai và minh bạch hơn. Vì

vậy, yêu cầu đặt ra cho nền hành chính Việt Nam nói chung và ngành BHXH

nói riêng là phải nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng hành

chính, thái độ phục vụ nhân dân để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của người

dân về việc cung cấp các dịch vụ công.

1.2.4.5. Đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế về bảo hiểm xã hội

Hội nhập quốc tế về BHXH, BHYT là xu thế tất yếu và là nhiệm vụ quan

trọng của BHXH Việt Nam. Hoạt động này vừa thực hiện chủ trương chung

của Chính phủ về hội nhập quốc tế, vừa mở rộng các điều kiện thuận lợi cho

việc xây dựng và thực hiện chính sách BHXH, BHYT phù hợp với các chuẩn

mực, điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên. Tuy nhiên, hiện tại số

lượng và chất lượng cán bộ, viên chức trực tiếp làm công tác đối ngoại của

ngành BHXH vẫn chưa đáp ứng được các đòi hỏi hợp tác và hội nhập quốc tế

sâu của BHXH Việt Nam. Năng lực quản lý điều hành, điều phối các dự án,

chương trình hợp tác còn hạn chế dẫn đến khó khăn trong việc tiếp cận các dự

án, chương trình hỗ trợ kỹ thuật, đào tạo quốc tế và hạn chế cơ hội vận động

tài trợ quốc tế cho việc nâng cao năng lực và hiện đại hóa ngành. Vì vậy,

BHXH Việt Nam cũng đã đề ra các giải pháp thực hiện để đạt được các mục

tiêu đề ra, cụ thể là: đẩy mạnh thực hiện chiến lược hội nhập quốc tế của

BHXH Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn 2030; tiếp tục tăng cường và phát

triển các mối quan hệ, hợp tác song phương với các tổ chức ASXH thuộc các

quốc gia thành viên ASEAN và các quốc gia có hệ thống ASXH phát triển

trên thế giới, thu hút các nguồn tài trợ quốc tế; đặc biệt là nâng cao năng lực

thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, viên chức là nhiệm vụ cấp bách và cần thiết

để đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế về BHXH.

1.2.5. Tầm quan trọng của năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức

ngành Bảo hiểm xã hội

Thực tế cho thấy, ở bất kỳ lĩnh vực nào, muốn nâng cao uy tín của ngành

thì cần phải thường xuyên nâng cao trình độ năng lực. Chất lượng hiệu quả

công việc cũng như việc hoàn thành nhiệm vụ của mỗi vị trí việc làm phụ

thuộc vào năng lực thực hiện của người thực hiện, hay nói cách khác chất

lượng hoàn thành nhiệm vụ chính là thước đo năng lực của mỗi người. Ngành

BHXH muốn làm tốt công tác cải cách của ngành, đáp ứng yêu cầu hội nhập

quốc tế, hay nâng cao chất lượng dịch vụ công nhằm đáp ứng yêu cầu của

người dân, doanh nghiệp thì việc đầu tiên cần phải làm là nâng cao năng lực

thực hiện nhiệm vụ của viên chức nhằm đáp ứng tốt vị trí việc làm của mỗi

viên chức và nâng cao hiệu quả của mỗi vị trí việc làm. Bởi vì các hoạt động

này đạt được đến đâu, kết quả ra sao, chất lượng, hiệu quả thế nào phụ thuộc

phần lớn ở năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức trong ngành. Nhờ có

năng lực thực hiện nhiệm vụ, thực hiện tốt công tác chuyên môn, nghiệp vụ

viên chức ngành BHXH sẽ giải quyết đúngđắn, kịp thời, thỏa đáng những yêu

cầu, đòi hỏi của người dân trong việc giải quyết các chế độ chính sách về

BHXH, BHYT. BHTN, đảm bảo mọi chủ trương, chính sách được hiện thực

hóa hiệu quả trong đời sống nhân dân; nhờ thành thạo các kỹ năng, viên chức

ngành BHXH ứng dụng được công nghệ thông tin trong công tác quản lý và

giải quyết nghiệp vụ, góp phần giải quyết nhanh các thủ tục hành chính.

1.3. Các yếu tố tác động đến năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức

1.3.1. Các yếu tố khách quan

- Công tác tuyển dụng

Đây được coi là nhân tố đầu tiên ảnh hưởng đến năng lực của viên chức.

Trên thực tế cho thấy, việc tuyển dụng viên chức đúng tiêu chuẩn, khách

quan, được thực hiện công khai, minh bạch, đảm bảo tính cạnh tranh và đúng

quy định của pháp luật thì sẽ lựa chọn được những viên chức có trình độ,

năng lực, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí công tác và ngược lại, có thể

sẽ không tránh khỏi việc việc lựa chọn những viên chức yếu kém về năng lực,

phẩm chất, gây ảnh hưởng đến hiệu quả và chất lượng công việc được giao.

Để công tác tuyển dụng viên chức đạt chất lượng cao, trong quá trình tuyển

dụng cần đảm bảo thực hiện đúng các nguyên tắc: đảm bảo công khai, minh

bạch, khách quan và đúng pháp luật,bất kỳ một vị trí nào đang tuyển dụng,

các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết cần phải được công khai rộng rãi

để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia tuyển dụng, tránh

trường hợp chỉ công khai nội bộ; cần tạo mọi điều kiện để thu hút nhiều người

cùng tham gia thi tuyển vào một vị trí nhằm tìm được người phù hợp nhất cho

vị trí cần tuyển; tuyển chọn đúng người đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ và vị

trí việc làm.

- Bản tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và khung năng lực theo từng vị

trí việc làm

Tiêu chuẩn hóa chức danh nghề nghiệp là một trong những nội dung

quan trọng của công tác nhân sự. Khung năng lực là một phương pháp quản lý

nhân sự tổng hợp về năng lực theo từng vị trí việc làm, công cụ quan trọng

trong quản lý nguồn nhân lực. Bản tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và bản

khung năng lực là thông tin giúp cho người đảm nhận công việc biết họ cần

phải có những năng lực gì, cách thức xử lý công việc, quan hệ, ứng xử…và ở

cấp độ nào để thực hiện tốt nhiệm vụ ở vị trí việc làm đó; khuyến khích các

hành vi phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công tác, tạo động lực phấn đấu để

đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức; là công cụ để đánh giá viên chức; là cơ

sở để phân loại, quy hoạch, nâng hạng viên chức; đánh giá viên chức, đào tạo,

bồi dưỡng viên chức; tuyển dụng, bố trí, đề bạt và thuyên chuyển, sắp xếp lại

viên chức theo vị trí việc làm; là mục tiêu phấn đấu của viên chức; là cơ sở để

trả lương, thù lao và thực hiện các chế độ, chính sách khác đối với viên chức.

Bản tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và khung năng lực theo từng vị trí việc

làm còn góp phần đánh giá mức độ quan trọng của từng công việc trong một

tổ chức, tạo được sự phân công công việc phù hợp, tránh sự chồng chéo trong

chức năng, nhiệm vụ giữa các bộ phận trong tổ chức.

- Công tác quản lý, sử dụng viên chức

Việc thực hiện tốt công tác quản lý và sử dụng viên chức là một trong

những yếu tố nhằm nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức.

Trong công tác quản lý, việc bố trí, sắp xếp viên chức phù hợp với trình độ

chuyên môn, khả năng, sở trường sẽ giúp họ cảm thấy hứng thú với công việc

được giao và phát huy hết khả năng của mình. Ngược lại, việc bố trí công việc

chưa phù hợp thì kết quả thực hiện nhiệm vụ sẽ không cao.

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng

Công tác đào tạo, bồi dưỡng là quá trình bổ sung, cập nhật, nâng cao

kiến thức và kỹ năng làm việc cho viên chức. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng,

viên chức được trang bị những kiến thức mới, nâng cao trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ, rèn luyện và cải thiện kỹ năng, cách thức hoạt động thực thi công

việc, giáo dục thái độ thực hiện nhiệm vụ, góp phần xây dựng đội ngũ viên

chức đáp ứng yêu cầu của một nền hành chính chuyên nghiệp. Để công tác

đào tạo, bồi dưỡng viên chức đạt kết quả tốt, phù hợp với việc nâng cao năng

lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức cần phải xác định rõ ràng mục đích,

mục tiêu và nhu cầu của đào tạo, đổi mới nội dung chương trình, phương

pháp giảng dạy sao cho phù hợp với yêu cầu thực tiễn.

- Công tác kiểm tra, đánh giá thực hiện nhiệm vụ

Việc đánh giá thực hiện nhiệm vụ có vai trò rất quan trọng trong việc đo

lường hiệu quả thực hiện nhiệm vụ. Dựa vào công tác này đơn vị có thể nắm bắt

được tình hình thực hiện nhiệm vụ của mỗi viên chức, từ đó lấy làm cơ sở cho

việc đào tạo, bồi dưỡng, tuyển chọn, bố trí để phát huy được tiềm năng của mỗi

viên chức, hoặc cũng có thể từ đó rút ra những biện pháp, cách thức xử lý kịp thời,

phù hợp để đảm bảo việc thực hiện nhiệm vụ đúng mục đích, đạt yêu cầu đề ra.

Qua đó để bản thân viên chức nhận ra những ưu, khuyết điểm của bản thân, biết

được những kiến thức, kỹ năng gì mình còn thiếu để từ đó có những phương

hướng đúng trong phấn đấu, rèn luyện. Công tác kiểm tra, đánh giá được thực

hiện nghiêm túc, đúng thực chất sẽ tạo động lực cho viên chức làm việc, phát huy

được tính tích cực, chủ độngtrong công việc. Ngược lại, nếu đánh giá không

khách quan sẽ gây phân tâm, ảnh hưởng đến đoàn kết nội bộ, tạo cho viên chức tư

tưởng chây ì, không có động lực trong làm việc và cống hiến, từ đó không quan

tâm đến việc trau dồi kỹ năng, nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ.

- Các chế độ, chính sách đối với viên chức

Các chế độ, chính sách đối với người lao động nói chung và viên chức

nói riêng là yếu tố hết sức quan trọng, là yếu tố nội lực để nâng cao năng lực

thực hiện nhiệm vụ, là đòn bẩy kinh tế kích thích viên chức làm việc tốt hơn,

hăng hái hơn, tích cực hơn, trách nhiệm hơn với công việc. Nếu chế độ, chính

sách của viên chức được quan tâm thỏa đáng, nhất là tiền lương phải đủ để

đảm bảo cho cuộc sống bản thân và gia đình, thì sẽ tạo động lực cho người

viên chức yên tâm làm việc, gắn bó, cống hiến với công việc hạn chế những

hành vi tham nhũng, sách nhiễu trong thực hiện nhiệm vụ. Ngược lại, nếu

chính sách tiền lương không thỏa đáng, không đủ trang trải cuộc sống sẽ làm

cho viên chức thiếu gắn bó, không yên tâm làm việc, tạo tâm lý chán nản,

thậm chí lợi dụng chức vụ, quyền hạn của mình để tham ô, sách nhiễu trong

công việc. Bên cạnh chính sách tiền lương, các chế độ phúc lợi, an sinh xã hội

như BHXH, BHYT, BHTN, BHTNLĐ-BNN, chế độ nghỉ phép, trợ cấp ốm

đau, thai sản, bệnh nghề nghiệp, nghỉ dưỡng sức sau sinh, sau ốm cũng ảnh

hưởng rất lớn đến năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức. Nếu các chế độ

này được quan tâm, thực hiện một cách đầy đủ, công bằng sẽ là động lực giúp

viên chức yên tâm làm việc, tích cực cống hiến góp phần nâng cao hiệu quả

công việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

- Sự ủng hộ của người lãnh đạo trực tiếp và đồng nghiệp

Quá trình thực hiện nhiệm vụ chịu sự ảnh hưởng rất lớn từ sự ủng hộ của

người lãnh đạo trực tiếp cũng như các đồng nghiệp trong cơ quan, đơn vị. Viên

chức sẽ có động lực làm việc khi họ cảm thấy được quý trọng, được đối xử một

cách công bằng, được khích lệ đúng lúc, nhắc nhở nhẹ nhàng, tận tình hướng

dẫn họ trong công việc, đồng thời, ghi nhận những đóng góp của họ trong công

việc dù nhỏ bé hay lớn lao. Việc có những đồng nghiệp dễ hòa đồng, hợp tác

tốt với nhau trong công việc là yếu tó giúp người viên chức thực hiện tốt chức

trách, nhiệm vụ của mình, hoàn thành tốt công việc được giao.

- Điều kiện, môi trường làm việc

Điều kiện, môi trường làm việc đối với viên chức là tất cả cơ sở vật chất,

tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên, giữa

nhân viên với nhân viên…trong một cơ quan, đơn vị. Điều kiện làm việc tốt là

có đủ cơ sở vật chất, phương tiện hỗ trợ nhằm tạo điều kiện thuận lợi khi tiến

hành công việc, giảm bớt những hao phí về sức lực, đảm bảo cho quá trình thực

hiện nhiệm vụ được hoàn thành nhanh chóng. Môi trường làm việc tốt là một

trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát

triển, nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức cũng như quyết định

đến chất lượng, hiệu quả của cơ quan, đơn vị. Ngược lại, một môi trường làm

việc không tốt dẫn đến những hậu quả có thể nhìn thấy được như: chất lượng,

hiệu quả làm việc kém, mất đoàn kết nội bộ, viên chức không muốn gắn bó và

tâm huyết với công việc, không có động lực thúc đẩy viên chức làm việc, mất

lòng tin vào lãnh đạo…làm ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả của cơ quan,

đơn vị. Tóm lại, xây dựng một môi trường làm việc tốt là một trong những

nhiệm vụ hàng đầu mà cơ quan, đơn vị cần quan tâm thực hiện.

1.3.2. Các yếu tố chủ quan

- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ:

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của viên chức là những kiến thức được

trang bị ở các cơ sở đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân trong nước

hoặc nước ngoài dưới nhiều hình thức khác nhau, phù hợp với vị trí công việc

được phân công.Nếu thiếu kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ viên chức sẽ

không có nền tảng để giải quyết công việc, sẽ khó hoàn thành công việc được

giao, hiệu quả đem lại sẽ thấp. Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao,

ở mỗi vị trí công tác, mỗi viên chức cũng phải thường xuyên nâng cao trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ của mình để đáp ứng yêu cầu của công việc.

- Các tố chất, kỹ năng làm việc

Ngoài các kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ, đối với mỗi viên chức,

năng lực còn phụ thuộc vàocác tố chất sau: phải có bản lĩnh chính trị vững vàng,

tuyệt đối trung thành với sự nghiệp cách mạng của Đảng, phải là người có trách

nhiệm, nhiệt tình, say mê với công việc. Có phong cách làm việc khoa học, có

tính nguyên tắc cao đồng thời năng động, sáng tạo, nhạy cảm với cái mới; làm

việc nhiệt tình nhưng khách quan, khoa học; làm việc dân chủ, tập thể nhưng

quyết đoán, dám chịu trách nhiệm cá nhân, làm việc sâu sát, gắn bó chặt chẽ với

quần chúng nhân dân. Đồng thời, viên chức cần thuần thục một số kỹ năng cơ

bản để phục vụ cho công việc như kỹ năng tin học văn phòng, kỹ năng lập kế

hoạch, tổ chức thực hiện, làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp.

- Động lực làm việc

Động lực làm việc là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng, nâng cao

năng lực của con người nói chung và viên chức nói riêng. Nếu họ có nguyện

vọng, mong muốn, yêu thích công việc, có ý thức trách nhiệm với công việc

thì đây sẽ là động lực để họ phấn đấu và cống hiến. Vì vậy, để nâng cao năng

lực thực hiện nhiệm vụ thì bản thân người viên chức phải yêu thích công việc,

có hứng thú đối với công việc, làm việc xuất phát từ sự say mê, cảm hứng,

yêu mến nghề nghiệp chứ không phải vì một lý do nào khác.

- Kinh nghiệm thực tiễn

Kinh nghiệm thực tiễn được hình thành qua quá trình thực hiện nhiệm vụ

của viên chức. Nếu thiếu kinh nghiệm thực tiễn thì khó có thể giải quyết

nhanh chóng, chính xác những tình huống trong khi thực hiện nhiệm vụ bởi vì

hoạt động quản lý hành chính nhà nước rất phong phú và đa dạng. Kinh

nghiệm được hình thành thông qua thời gian và được đánh giá bằng hiệu quả

trong ứng dụng vào công việc, bao gồm sự hiểu biết của cá nhân về chuyên

môn, nghiệp vụ, kiến thức xã hội, cách ứng xử trong giao tiếp, cách xử lý các

tình huống trong công việc. Tạo cơ hội cho viên chức tích lũy kinh nghiệm

chính là biện pháp để nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ của họ cũng như

làm tăng chất lượng, hiệu quả của cơ quan, đơn vị.

- Sức khỏe

Trạng thái sức khỏe có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu suất làm việc của con

người. Chỉ khi khỏe mạnh về thể lực và trí lực thì viên chức mới có thể đủ

minh mẫn để xử lý công việc, đáp ứng được các yêu cầu của công việc. ngược

lại, nếu có tình trạng sức khỏe không tốt sẽ dẫn đến mất tập trung trong quá

trình làm việc, không đủ điều kiện để đáp ứng công việc được giao. Nếu chỉ

có năng lực trình độ chuyên môn mà không đủ sức khỏe thì không đủ điều

kiện để biến năng lực trình độ chuyên môn thành hoạt động thực tiễn, gây ảnh

hưởng đến hiệu quả công việc của cá nhân cũng như của cơ quan, đơn vị.

- Đạo đức trong thực hiện nhiệm vụ

Đạo đức trong thực hiện nhiệm vụ là hệ thống các chuẩn mực quy định

nhận thức và hành động được xem là tốt hay xấu, là nên hay không nên làm

trong hoạt động thực hiện nhiệm vụ của người viên chức nhằm xây dựng một

môi trường làm việc trách nhiệm, chuyên nghiệp, trong sạch. Viên chức trong

quá trình thực hiện nhiệm vụ cần phải tuyệt đối tuân thủ quy định của pháp

luật, sẵn sàng phục vụ nhân dân, không có thái độ hách dịch, cửa quyền, sách

nhiễu, có thái độ giao tiếp văn minh, lịch sự. Người viên chức không né tránh

trách nhiệm, phải có bản lĩnh đấu tranh với những hành vi quan liêu, tham

nhũng, tiêu cực. Cần thấy được rằng việc phục vụ nhân dân là mục tiêu hàng

đầu, là thước đo chủ yếu nhất cho năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ.

1.4. Một số kinh nghiệm về nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ của

viên chức ngành Bảo hiểm xã hội tại một số địa phƣơng

1.4.1. Một số kinh nghiệm của địa phương khác

1.4.1.1. Kinh nghiệm của BHXH tỉnh Quảng Ninh

Năm 2018, BHXH tỉnh Quảng Ninh có 374 cán bộ, công chức, viên

chức, trong đó 127 người làm ở BHXH tỉnh; còn lại là cán bộ, viên chức tại

BHXH các huyện, thị xã, thành phố trên địa bàn. Xác định chính sách BHXH,

BHYT, BHTN là trụ cột chính của công tác an sinh xã hội nên việc nâng cao

trình độ, năng lực cho đội ngũ luôn được BHXH tỉnh Quảng Ninh quan tâm.

Để nâng cao năng lực cho viên chức, đáp ứng nhu cầu công tác, BHXH

tỉnh Quảng Ninh thường xuyên cử cán bộ, viên chức đi đào tạo, nâng cao trình

độ; đồng thời, mở các lớp cập nhật các kiến thức mới. Trong 2 năm 2017, 2018

BHXH tỉnh đã cử gần 200 lượt cán bộ, viên chức tham gia các lớp bồi dưỡng

về lý luận chính trị; nghiệp vụ thanh tra; tiếp công dân; kiến thức đối ngoại;

ISO 9001-2008; quản lý nhà nước; nghiệp vụ đấu thầu thuốc; khai thác thu nợ;

nghiệp vụ cấp sổ, thẻ; giám định BHYT, kỹ năng truyền thông; tập huấn phần

mềm tổ chức cán bộ; công tác văn thư lưu trữ…Cùng với đó, trong quá trình

tuyển dụng đầu vào luôn được thực hiện nghiêm túc, khách quan, công khai,

minh bạch, dân chủ, cạnh tranh và đúng quy định của pháp luật, BHXH tỉnh

Quảng Ninh cũng chú trọng đến trình độ, năng lực cũng như kinh nghiệm thực

tiễn của người được tuyển dụng. Hiện nay, trong số 374 cán bộ, viên chức của

BHXH tỉnh có 42 người trình độ thạc sĩ, 260 người trình độ đại học, còn lại là

trình độ trung cấp, cao đẳng…23,26% cán bộ, viên chức có trình độ cao cấp,

trung cấp lý luận chính trị. Đội ngũ cán bộ, viên chức BHXH tỉnh và các địa

phương cũng chủ động cập nhật kiến thức về tin học, ngoại ngữ, cập nhật các

chính sách mới để ứng dụng vào công việc một cách hiệu quả.

Nhờ chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực chuyên môn

nghiệp vụ nên công tác BHXH hàng năm luôn đạt kết quả tốt. Số người tham gia

BHYT ngày càng tăng với diện bao phủ BHYT năm 2018 đạt gần 94% dân số.

Công tác giải quyết chế độ BHXH, BHYT được thực hiện tốt. Việc giám định

BHYT ngày càng chặt chẽ. Hiện cán bộ, viên chức của BHXH tỉnh Quảng Ninh

vẫn luôn tiếp tục trau dồi kiến thức, kỹ năng để nâng cao năng lực thực hiện

nhiệm vụ, góp phần thực hiện công tác an sinh xã hội của toàn tỉnh.

1.4.1.2. Kinh nghiệm của BHXH tỉnh Đăk Lăk

BHXH tỉnh Đăk Lăk là một trong những đơn vị rất quan tâm đến công

tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức

ngành BHXH. Mọi kế hoạch đào tạo bồi dưỡng viên chức của BHXH tỉnh

Đăk Lăk đều dựa vào kế hoạch đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức của

cả ngành BHXH Việt Nam. Mặc dù không có bộ phận chuyên trách về đào

tạo bồi dưỡng viên chức cho toàn ngành trên địa bàn, các hoạt động đào tạo

bồi dưỡng mang tính chuyên môn nghiệp vụ cho tất cả viên chức làm việc

trên nhiều lĩnh vực chuyên môn khác nhau từ cấp tỉnh đến cấp huyện dựa trên

yêu cầu về vị trí việc làm, yêu cầu quản lý của từng chức danh lãnh đạo.

Những lớp học bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng quản lý đã được

BHXH tỉnh Đăk Lăk tổ chức trên cơ sở mời giảng viên trường đào tạo nghiệp

vụ BHXH Việt Nam, các cơ sở đào tạo bồi dưỡng trên địa bàn tỉnh như: Học

viện Hành chính quốc gia phân viện Tây Nguyên, trường chính trị tỉnh Đăk

Lăk đến giảng dạy. Cùng với đó, công tác cải cách thủ tục hành chính, tăng

cường ứng dụng công nghệ thông tin vào các hoạt động nghiệp vụ, nâng cao

trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tinh thần, thái độ phục vụ của đội ngũ cán

bộ, viên chức, lao động được BHXH tỉnh chú trọng.

1.4.2. Bài học rút ra cho ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng trị

Từ những kinh nghiệm nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên

chức ngành BHXH tỉnh Quảng Ninh và BHXH tỉnh Đăk Lăk, có thể rút ra

một số bài học kinh nghiệm có thể vận dụng vào việc nâng cao năng lực thực

hiện nhiệm vụ của viên chức ngành BHXH tỉnh Quảng Trị như sau:

- Một là, chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực thực

hiện nhiệm vụ của viên chức ngành BHXH. Xác định đào tạo, bồi dưỡng là

nhiệm vụ quan trọng để nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc; qua đó

nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức ngành BHXH.

- Hai là, mọi kế hoạch đào tạo của BHXH tỉnh phải thực hiện theo kế

hoạch chung của BHXH Việt Nam. Công tác đào tạo, bồi dưỡng phải mang

tính chuyên nghiệp, chuyên sâu trong tất cả các lĩnh vực, cần phải xây dựng

nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với những gì người học

cần bổ sung, phương pháp đào tạo phải mới mẻ, dễ tiếp thu.

- Ba là, quá trình tuyển dụng viên chức đầu vào phải được thực hiện

nghiêm túc, khách quan, công khai, minh bạch, dân chủ, cạnh tranh và đúng

quy định của pháp luật mới có thể tuyển được những viên chức có trình độ

chuyên môn nghiệp vụ, năng lực, kinh nghiệm thực tiễn phù hợp với vị trí cần

tuyển.

- Bốn là, động viên viên chức tự đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức,

trình độ hiểu biết; trau dồi kỹ năng nghề nghiệp và nâng cao kinh nghiệm

thực tiễn để hoàn thành công việc, qua đó góp phần nâng cao năng lực thực

hiện nhiệm vụ của viên chức.

Tiểu kết chƣơng 1

Trong chương 1, tác giả tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận chung

về năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức ngành BHXH; cụ thể làm rõ

những khái niệm về viên chức, viên chức ngành BHXH, năng lực thực hiện

nhiệm vụ của viên chức ngành BHXH cũng như chỉ ra vai trò, đặc điểm của

viên chức ngành BHXH.

Đồng thời, trong chương 1 tác giả đã phân tích rõ các thành tố cấu thành

năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức gồm các nội dung. Luận văn cũng

đưa ra 7 tiêu chí đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức cũng

như chỉ ra yêu cầu khách quan phải nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ của

viên chức ngành BHXH và các yếu tố tác động đến năng lực thực hiện nhiệm

vụ của viên chức. Đồng thời, tác giả có liên hệ kinh nghiệm đối với một số cơ

quan BHXH các tỉnh như Quảng Ninh, Đăk Lăk về vấn đề nâng cao năng lực

thực hiện nhiệm vụ từ đó rút ra bài học cho ngành BHXH tỉnh Quảng Trị nhất

là về công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ của

viên chức.

Những vấn đề lý luận được làm sáng tỏ là khung lý thuyết để nghiên cứu

thực trạng năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức ngành BHXH tỉnh

Quảng Trị trong chương 2.

CHƢƠNG 2:

THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THỰC HIỆN NHIỆM VỤ CỦA VIÊN

CHỨC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG TRỊ

2.1. Giới thiệu chung về Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị

2.1.1. Khái quát chung về Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị

BHXH tỉnh Quảng Trị được thành lập theo Quyết định số 75/QĐ-TC

ngày 27/7/1995 của Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam với chức năng, nhiệm

vụ là tổ chức quản lý thu, chi, giải quyết chính sách BHXH và quản lý Quỹ

BHXH bắt buộc. Năm 2003, BHXH tỉnh Quảng Trị thực hiện nhiệm vụ

BHYT. Tính từ thời điểm này, BHXH tỉnh Quảng Trị thực hiện thống nhất

các chế độ BHXH, BHYT cho người lao động và nhân dân trên địa bàn tỉnh.

Tại thời điểm mới thành lập, BHXH tỉnh Quảng Trị có 05 phòng nghiệp vụ

08 BHXH huyện, thị xã, thành phố với 46 công chức, viên chức và lao động.

Đến thời điểm năm 2009, BHXH tỉnh Quảng Trị có 09 phòng nghiệp vụ,

09 BHXH huyện, thị xã, thành phố và 178 cán bộ, công chức, viên chức,

người lao động.

Đến 31/12/2018, BHXH tỉnh Quảng Trị có 11 phòng nghiệp vụ, 09

BHXH huyện, thị xã, thành phố với tổng số cán bộ, công chức, viên chức,

người lao động là 244 người . Cơ sở vật chất, trang thiết bị được đầu tư, trang

bị đầy đủ; hệ thống chính trị luôn được củng cố và kiện toàn bao gồm: tổ chức

Đảng, Công đoàn, Đoàn Thanh niên.

2.1.2. Vị trí và chức năng của Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị

Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị có chức năng giúp Tổng Giám đốc Bảo hiểm

xã hội Việt Nam tổ chức thực hiện chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội bắt buộc,

bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế; quản lý các quỹ:

Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế trên địa bàn tỉnh Quảng

Trị theo quy định của Bảo hiểm xã hội Việt Nam và quy định của pháp luật.

Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị chịu sự quản lý trực tiếp, toàn diện của

Tổng Giám đốc Bảo hiểm xã hội Việt Nam và chịu sự quản lý hành chính nhà

nước trên địa bàn tỉnh Quảng Trị của Ủy ban nhân dân thành phố Đông Hà.

Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị có tư cách pháp nhân, có con dấu, tài

khoản và trụ sở đặt tại tỉnh Quảng Trị.

Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo

Quyết định số 99/QĐ-BHXH ngày 28/01/2015 của Tổng Giám đốc Bảo hiểm

xã hội Việt Nam.

2.1.3. Nhiệm vụ và quyền hạn của Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị

- Xây dựng, trình Tổng Giám đốc kế hoạch ngắn hạn và dài hạn về phát

triển bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trên địa bàn và

chương trình công tác hàng năm; tổ chức thực hiện kế hoạch, chương trình

sau khi được phê duyệt.

- Tổ chức thực hiện công tác thông tin, tuyên truyền, phổ biến các chế

độ, chính sách, pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.

- Tổ chức cấp sổ bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế cho những người

tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đúng quy định.

- Tổ chức khai thác, đăng ký, quản lý các đối tượng tham gia và hưởng

bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định; tổ chức thu các khoản đóng bảo

hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp của các tổ chức và cá nhân

tham gia.

- Thực hiện cơ chế một cửa liên thông trong giải quyết chế độ bảo hiểm

xã hội, bảo hiểm y tế tại cơ quan Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị và Bảo hiểm

xã hội huyện, thị xã, thành phố trực thuộc (sau đây gọi chung là Bảo hiểm xã

hội huyện); thực hiện tiếp nhận hồ sơ và trả kết quả giải quyết thủ tục hành

chính về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị;

chỉ đạo, hướng dẫn Bảo hiểm xã hội huyện thực hiện theo đúng quy định.

- Thực hiện giải quyết hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và

chỉ đạo, hướng dẫn Bảo hiểm xã hội huyện triển khai thực hiện theo quy định.

- Tổ chức chi trả các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm

thất nghiệp; từ chối việc đóng hoặc chi trả các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo

hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp không đúng quy định.

- Quản lý và sử dụng, hạch toán kế toán các nguồn kinh phí và tài sản

theo quy định.

- Tổ chức ký hợp đồng, giám sát thực hiện hợp đồng với các cơ sở khám,

chữa bệnh có đủ điều kiện, tiêu chuẩn chuyên môn, kỹ thuật và giám sát việc

cung cấp dịch vụ khám, chữa bệnh; bảo vệ quyền lợi người tham gia bảo hiểm

y tế và chống lạm dụng quỹ bảo hiểm y tế.

- Tham gia vào quá trình lựa chọn nhà thầu cung cấp thuốc của các cơ sở

khám, chữa bệnh bảo hiểm y tế trên địa bàn theo phân cấp của Tổng Giám đốc.

- Chỉ đạo, hướng dẫn Bảo hiểm xã hội huyện tổ chức chi trả các chế độ

bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp theo đúng quy định của pháp luật và

của Ngành.

- Tổ chức kiểm tra, giải quyết các kiến nghị, khiếu nại, tố cáo về việc

thực hiện chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đối với các đơn

vị trực thuộc Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị và tổ chức, cá nhân tham gia

bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, cơ sở khám, chữa bệnh bảo hiểm y tế theo

quy định của pháp luật; kiến nghị với cơ quan có thẩm quyền xử lý những

hành vi vi phạm pháp luật.

- Tổ chức thực hiện chương trình, kế hoạch cải cách hành chính theo chỉ

đạo, hướng dẫn của Bảo hiểm xã hội Việt Nam.

- Tổ chức quản lý, lưu trữ hồ sơ tài liệu hành chính, nghiệp vụ và hồ sơ

đối tượng tham gia, hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo

hiểm thất nghiệp.

- Tổ chức nghiên cứu, ứng dụng khoa học, ứng dụng công nghệ thông tin

trong quản lý, điều hành Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị.

- Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ bảo hiểm xã

hội, bảo hiểm y tế cho công chức, viên chức thuộc Bảo hiểm xã hội tỉnh

Quảng Trị và các tổ chức, cá nhân tham gia thực hiện chính sách bảo hiểm xã

hội, bảo hiểm y tế.

- Chủ trì, phối hợp với các cơ quan nhà nước, các tổ chức chính trị - xã

hội ở địa phương, các tổ chức, cá nhân tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y

tế, để giải quyết các vấn đề có liên quan đến việc thực hiện các chế độ bảo

hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật.

- Có quyền khởi kiện vụ án dân sự đối với các đơn vị nợ bảo hiểm xã

hội, bảo hiểm y tế để yêu cầu tòa án bảo vệ lợi ích công cộng, lợi ích nhà

nước trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trên địa bàn.

- Đề xuất với Bảo hiểm xã hội Việt Nam kiến nghị việc xây dựng, sửa

đổi, bổ sung chế độ, chính sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; kiến nghị

với các cơ quan nhà nước có thẩm quyền thanh tra, điều tra, xử lý các hành vi

vi phạm pháp luật bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.

- Tổ chức triển khai hệ thống quản lý chất lượng theo Tiêu chuẩn quốc gia

TCVN ISO 9001:2008 vào hoạt động của Bảo hiểm xã hội Thành phố và chỉ

đạo, hướng dẫn Bảo hiểm xã hội huyện triển khai thực hiện theo đúng quy định.

- Cung cấp đầy đủ và kịp thời thông tin về việc đóng, quyền được hưởng

các chế độ, thủ tục thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế khi

người lao động, người sử dụng lao động hoặc tổ chức công đoàn yêu cầu;

cung cấp đầy đủ và kịp thời tài liệu, thông tin liên quan theo yêu cầu của cơ

quan nhà nước có thẩm quyền.

- Quản lý công chức, viên chức thuộc Bảo hiểm xã hội Thành phố.

- Thực hiện chế độ thông tin, thống kê, báo cáo Bảo hiểm xã hội Việt

Nam và Ủy ban nhân dân Thành phố theo quy định.

- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Tổng Giám đốc giao.

2.1.4. Cơ cấu tổ chức của Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị

Cơ cấu tổ chức bộ máy giúp việc Giám đốc BHXH tỉnh Quảng Trị

(Nguồn: Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị năm 2019 )

Các Phòng không có tư cách pháp nhân đầy đủ, không có con dấu,

không có tài khoản.

- Phòng Chế độ BHXH

- Phòng Cấp sổ, thẻ

- Phòng Công nghệ thông tin

- Phòng Giám định BHYT

- Phòng Kế hoạch - Tài chính

- Phòng Thanh tra - Kiểm tra

- Phòng Khai thác và thu nợ

- Phòng Quản lý thu

- Phòng Tiếp nhận và trả kết quả thủ tục hành chính

- Phòng Tổ chức cán bộ

- Văn phòng (có con dấu, không có tài khoản riêng)

Chức năng, nhiệm vụ của các Phòng nghiệp vụ như sau:

STT Phòng nghiệp vụ

Chức năng

Tổ chức thực hiện và giải quyết các chế độ bảo hiểm xã

Phòng Chế độ

hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện; quản lý đối

bảo hiểm xã hội

tượng hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội theo quy định

Giám định bảo

Quản lý và tổ chức thực hiện chế độ, chính sách bảo

hiểm y tế

hiểm y tế trên địa bàn theo quy định

Quản lý và tổ chức thực hiện công tác thu BHXH,

Phòng Quản lý

BHYT, BHTN; quản lý các đối tượng tham gia BHXH,

thu

BHYT, BHTN của các tổ chức và cá nhân theo quy

định.

Quản lý và tổ chức thực hiện công tác phát triển đối

Phòng Khai thác

tượng tham gia và công tác quản lý nợ, đôn đốc thu hồi

và thu nợ

nợ BHXH, BHYT, BHTN của các tổ chức và cá nhân

theo quy định.

Quản lý, hướng dẫn và tổ chức thực hiện việc cấp số

BHXH, thẻ BHYT; việc ghi, cập nhật quá trình đóng và

Phòng Cấp sổ, thẻ

những thay đổi trong việc đóng BHXH, BHYT, BHTN

của đối tượng tham gia BHXH, BHYT, BHTN theo quy

định.

Quản lý và tổ chức thực hiện các công tác tổ chức, biên

chế, công tác cán bộ, công tác kỷ luật, đào tạo, bồi

dưỡng, cải cách hành chính, phòng chống tham nhũng,

Phòng Tổ chức

thi đua, khen thưởng, công tác quân sự địa phương và

cán bộ

công tác thanh niên; tổ chức thực hiện chế độ, chính

sách đối với công chức, viên chức thuộc Bảo hiểm xã

hội tỉnh theo quy định.

Thực hiện công tác kế hoạch và quản lý tài chính, tổ

Phòng Kế hoạch -

chức hạch toán, kế toán của Bảo hiểm, xã hội tỉnh theo

Tài chính

quy định.

Tổ chức thực hiện công tác kiểm tra, tiếp công dân, giải

quyết khiếu nại, tố cáo của các tổ chức, cá nhân trong

Phòng Kiểm tra

việc thực hiện chế độ, chính sách về BHXH, BHYT,

BHTN và quản lý tài chính trong hệ thống Bảo hiểm xã

hội tỉnh theo quy định.

Quản lý và tổ chức thực hiện việc phát triển, ứng dụng

Phòng Công nghệ

công nghệ thông tin vào hoạt động của hệ thống Bảo

thông tin

hiểm xã hội tỉnh theo quy định.

Phòng Tiếp nhận

Tổ chức tiếp nhận hồ sơ và trả kết quả giải quyết; tư vấn

và Trả kết quả thủ

chế độ, chính sách về BHXH, BHYT; lưu trữ hồ sơ

tục hành chính

BHXH, BHYT theo quy định.

Quản lý và tổ chức thực hiện các công tác: Tổng hợp,

Văn phòng Bảo

hành chính, quản trị, ISO, tuyên truyền, pháp chế và

hiểm xã hội tỉnh

công tác lưu trữ hồ sơ nghiệp vụ theo quy định.

(Nguồn: Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị năm 2019)

Hệ thống tổ chức của Bảo hiểm xã hội các huyện, thị xã, thành phố

BHXH các huyện có tư cách pháp nhân đầy đủ, có con dấu, tài khoản

riêng và có trụ sở đặt tại huyện, thị xã, thành phố tương ứng.

- BHXH thành phố Đông Hà

- BHXH thị xã Quảng Trị

- BHXH huyện Vĩnh Linh

- BHXH huyện Gio Linh

- BHXH huyện Hướng Hóa

- BHXH huyện Đakrông

- BHXH huyện Cam Lộ

- BHXH huyện Hải Lăng

- BHXH huyện Triệu Phong

Hệ thống tổ chức bộ máy của BHXH tỉnh Quảng Trị hiện nay đã đáp

ứng yêu cầu, nhiệm vụ được giao. Bộ máy tương đối gọn nhẹ, đồng bộ, phù

hợp với thực tiễn yêu cầu nhiệm vụ, đảm bảo tính chuyên nghiệp, hiệu quả

trong thực hiện nhiệm vụ.

Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của từng đơn vị trong tổ chức bộ máy

BHXH tỉnh nhìn chung đã được quy định cụ thể, rõ ràng và đầy đủ, hạn chế

tình trạng mâu thuẫn, chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ, đảm bảo sự chỉ

đạo thông suốt từ tỉnh đến huyện, góp phần nâng cao năng lực thực hiện

nhiệm vụ của viên chức.

2.1.5. Đặc điểm đội ngũ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị

Tổng số cán bộ, công chức, viên chức, người lao động tính đến 31/12/2018

của BHXH tỉnh Quảng Trị là 244 người, trong đó khối Văn phòng BHXH tỉnh là

83 người, BHXH huyện là 161 người. Trong đó công chức gồm 4 người chiếm

tỷ lệ 1,64%, viên chức 218 người chiếm tỷ lệ 89,34%, lao động hợp đồng theo

nghị định 68/2000/NĐ-CP là 22 người chiếm tỷ lệ 9,02%.

Bảng 2.1: Số lƣợng, cơ cấu viên chức ngành BHXH tỉnh Quảng Trị giai

đoạn 2013-2018.

ĐVT: số lượng: người; tỷ lệ: %

Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018

Số

Cơ

Số

TT

cấu

Tỷ lệ

lƣợng

Giới

1

203

100

224

100

225

100

224

100

220

100

218

100 tính

1.1 Nam 102 50,25 105 46,88 106 47,11 106 47,32 103 46,82 103 47,25

1.2 Nữ

101 49,75 119 53,12 119 52,89 118 52,68 117 53,18 115 52,75

Độ

2

203

100

224

100

225

100

224

100

220

100

218

100 tuổi

Dưới

2.1

97 47,78 84

37,5

76 33,78 53 23,66 48 21,82 46

21,1

Từ

2.2

30-

90 44,33 120 53,57 126

136 60,71 143

145 66,51

Trên

2.3

7,89

8,93

23 10,22 35 15,63 29 13,18 27 12,39

tuổi

(Nguồn: BHXH tỉnh Quảng Trị 2013 -2018)

Số liệu bảng trên cho ta thấy số lượng viên chức tại BHXH tỉnh Quảng

Trị từ năm 2013 đến năm 2018 có sự biến động tương đối. Số lượng viên

chức có sự biến động đáng kể từ năm 2013 đến năm 2014 (từ 203 người năm

2013 sang năm 2014 là 224 người) tăng 21 người. Năm 2014 do khối lượng

công việc của ngành lớn nên đã tuyển thêm biên chế để đáp ứng nhu cầu công

việc. Từ năm 2015 đến năm 2018, số lượng viên chức đã được điều chỉnh và

dần dần ổn định về số lượng.

Về cơ cấu viên chức theo giới tính: số lượng viên chức nữ giai đoạn

2013 - 2018 dao động từ 101 người đến 119 người, trung bình chiếm 52,4%,

trong khi đó số lượng viên chức nam giai đoạn 2013 - 2018 có sự thay đổi

không đáng kể, chênh lệch trong khoảng từ 102 người đến 106 người, trung

bình chiếm 47,6%. Kết quả này cho thấy ít có sự chênh lệch về giới tính trong

đội ngũ viên chức tại BHXH tỉnh Quảng Trị. Như vậy, cơ cấu về giới tính của

BHXH tỉnh Quảng Trị là khá hợp lý.

Cơ cấu viên chức theo độ tuổi: số liệu bảng trên cho thấy viên chức

BHXH tỉnh Quảng Trị chủ yếu nằm trong độ tuổi dưới 30 tuổi và từ 30 đến

50 tuổi, chiếm tỷ lệ trung bình lần lượt là30,94% và 57,69%.

Độ tuổi từ 50 trở lên số lượng ít (11,37%) nhưng chủ yếu là cán bộ lãnh

đạo chủ chốt, được tôi luyện qua thực tế công tác, có bề dày kinh nghiệm

trong thực hiện nhiệm vụ.

Độ tuổi từ 30 - 50 chiếm tỷ trọng lớn nhất tới 57,69% tổng số viên chức,

đây là lực lượng chủ yếu thực hiện nhiệm vụ chính trị, giúp toàn ngành đạt

được những thành tựu quan trọng trong thời gian vừa qua.

Độ tuổi dưới 30 chiếm tỷ trọng lớn thứ hai (30,94%), đội ngũ viên chức

này được đào tạo ở các trường đại học chuyên nghiệp, dễ tiếp thu, thích ứng

với công việc. Do công tác tổ chức thi tuyển được thực hiện nghiêm túc, chặt

chẽ, khách quan cộng với nhiệt huyết của tuổi trẻ nên số viên chức trẻ đã đáp

ứng được nhiệm vụ và chính là lực lượng kế cận lâu dài của ngành.

2.2. Đánh giá thực trạng năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức

ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị

2.2.1. Thực trạng về kiến thức của viên chức

- Trình độ đào tạo

Trình độ học vấn là mức độ kiến thức của người cán bộ, thường được

xác định bằng các bậc học cụ thể trong hệ thống giáo dục quốc dân. Đây là

nền tảng để rèn luyện, nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn và cả phẩm

chất chính trị, phẩm chất đạo đức của người cán bộ. Trình độ chuyên môn là

mức độ kiến thức và kỹ năng thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của chức danh

công việc theo quy định. Trình độ chuyên môn không chỉ được đánh giá bởi

bằng cấp chuyên môn được đào tạo mà chủ yếu là ở kết quả hoàn thành nhiệm

vụ chuyên môn, ở uy tín trong công tác chuyên môn.

Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn của viên chức ngành BHXH tỉnh Quảng

Trị giai đoạn 2013-2018.

ĐVT: người.

STT

Tiêu thức

Năm 2013

Năm 2014

Năm 2015

Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

Tỷ lệ bình quân (%)

203

224

225

224

220

218

100 Trình độ chuyên môn

1 Chưa qua đào

tạo

Sơ cấp

8,3

Trung cấp

3,2

4 Cao đẳng

5 Đại học

158

187

189

196

197

198

85,7

Sau đại học

2,8

(Nguồn: BHXH tỉnh Quảng Trị 2013 -2018)

Trình độ chuyên môn là mức độ đạt được về một chuyên môn nghiệp vụ,

một ngành nghề nhất định, là kiến thức trực tiếp phục vụ cho công việc

chuyên môn của viên chức.

Nhìn chung qua bảng 2.2 ta thấy, trình độ chuyên môn của đội ngũ viên

chức BHXH tỉnh Quảng Trị khá cao. Từ năm 2013 đến năm 2018 số viên

chức có trình độ đại học đã liên tục tăng qua các năm, chiếm tỷ lệ cao, bình

quân là 85,7% (thấp nhất năm 2013 là 158 người; cao nhất năm 2018 là 198

người, tăng 40 người). Điều này có ý nghĩa rất lớn trong việc cải thiện chất

lượng, nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức ngành BHXH

tỉnh Quảng Trị.

Số lượng viên chức có trình độ sau đại học chiếm tỷ lệ thấp nhất, trung

bình chỉ 2,8%. Số lượng viên chức có trình độ trung cấp, cao đẳng có xu

hướng giảm đi, nguyên nhân là do nhiều viên chức đã tham gia học tập nâng

cao trình độ chuyên môn lên mức đại học. Có một số viên chức có trình độ

trung cấp, cao đẳng đảm nhiệm vị trí chỉ yêu cầu trình độ trung cấp, cao đẳng

(như văn thư, thủ quỹ thuộc BHXH huyện). Còn lại một số viên chức có trình

độ trung cấp, cao đẳng đảm nhiệm các vị trí đòi hỏi ngạch chuyên viên (là số

viên chức gần đến tuổi nghỉ hưu và số viên chức trẻ đang theo học đại học hệ

vừa học vừa làm).

- Trình độ lý luận chính trị

Bên cạnh sự phát triển về số lượng thì trình độ chuyên môn nghiệp vụ,

trình độ lý luận chính trị của đội ngũ viên chức BHXH tỉnh Quảng Trị ngày

càng được nâng lên. Hiện nay, trình độ chính trị của người viên chức được

đánh giá theo 4 mức độ: sơ cấp, trung cấp, cao cấp, cử nhân. Trình độ chính

trị là cơ sở để tạo nên phẩm chất chính trị của người viên chức. Không có

trình độ chính trị nhất định thì viên chức không thể có giác ngộ lý tưởng cộng

sản, có bản lĩnh chính trị vững vàng.

Bảng 2.3: Trình độ lý luận chính trị của viên chức ngành BHXH tỉnh

Quảng Trị giai đoạn 2013-2018

ĐVT: số lượng: người; tỷ lệ: %.

STT

Trình độ đào tạo

Năm 2013

Năm 2014

Năm 2015

Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

Tỷ lệ bình quân (%)

1 Chưa qua đào tạo

157

173

140

126

120

108

62,71

Sơ cấp

13,62

Trung cấp

21,08

4 Cao cấp

2,59

Tổng cộng

203

224

225

224

220

218

100

(Nguồn: BHXH tỉnh Quảng Trị 2013 -2018)

Số liệu trên cho ta thấy, từ năm 2013 đến năm 2018 đội ngũ viên chức

chưa được đào tạo chiếm tỷ lệ cao nhất, bình quân 62,71%, tuy có giảm qua

từng năm nhưng vẫn chiếm tỷ trọng cao do tập trung ở các viên chức mới

được tuyển dụng, những viên chức không nằm trong quy hoạch hàng năm nên

không được cử đi đào tạo. Chiếm tỷ lệ cao thứ 2 là trình độ sơ cấp lý luận

chính trị, số người được đào tạo về trình độ sơ cấp lý luận chính trị và trung

cấp lý luận chính trị có xu hướng tăng dần qua từng năm. Số lượng cao cấp lý

luận chính trị của viên chức BHXH tỉnh Quảng Trị rất ít, mỗi năm chỉ đạt từ

1-2 người, chủ yếu là viên chức giữ chức vụ quản lý từ Trưởng phòng, Giám

đốc huyện trở lên.

- Trình độ quản lý nhà nước

Bảng 2.4: Trình độ quản lý nhà nƣớc của viên chức ngành BHXH tỉnh

Quảng Trị giai đoạn 2014-2018.

ĐVT: số lượng: người; tỷ lệ: %.

STT Trình độ đào tạo

Năm 2014

Năm 2015

Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

Tỷ lệ bình quân (%)

1 Chuyên viên cao

cấp

2 Chuyên viên chính

100

27,72

3 Chuyên viên

103

25,48

4 Cán sự

2,25

5 Chưa qua đào tạo

172

166

44,55

Tổng cộng

224

225

224

220

218

100

(Nguồn: BHXH tỉnh Quảng Trị 2014 -2018)

Trình độ kiến thức quản lý nhà nước chia theo các ngạch: chuyên viên

cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự. Số liệu tại bảng 2.4 cho thấy

năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức BHXH tỉnh Quảng Trị phân loại

theo trình độ quản lý nhà nước giai đoạn từ 2014 đến 2018 đang được cải

thiện theo các năm. Các năm 2014, 2015 số lượng viên chức chưa qua đào tạo

chiếm tỷ lệ cao, cao nhất là năm 2014 (tất cả 224 viên chức thì chỉ có 5 người

có trình độ chuyên viên chính, chiếm tỷ lệ 2,23%; có 43 người trình độ

chuyên viên, chiếm tỷ lệ 19,2%; có 4 người trình độ cán sự, chiếm 1,79%; có

172 người chưa qua đào tạo quản lý nhà nước, chiếm tỷ lệ cao nhất 76,78%)

Tuy nhiên, trình độ quản lý nhà nước của viên chức ngành BHXH tỉnh

Quảng Trị đã và đang thay đổi theo hướng tích cực: số lượng người có trình

độ đáp ứng ngạch chuyên viên và chuyên viên chính tăng dần qua các năm, rõ

nét nhất là trong năm 2016 số người đạt trình độ chuyên viên chính là 100

người, chiếm tỷ lệ 45,45% và năm 2018 số lượng người được đào tạo trình độ

chuyên viên tăng nhanh từ 45 người năm 2017 lên 103 người (tăng 58 người),

điều này thể hiện nhu cầu cao về tăng cường năng lực thực thi nhiệm vụ của

viên chức cùng với sự quan tâm của lãnh đạo BHXH tỉnh Quảng Trị trong

công tác đào tạo cần thiết cho đội ngũ viên chức quản lý.

- Trình độ ngoại ngữ, tin học

Bảng 2.5: Trình độ ngoại ngữ, tin học của viên chức ngành BHXH tỉnh

Quảng Trị giai đoạn 2014-2018.

ĐVT: số lượng: người; tỷ lệ: %.

STT

Trình độ đào tạo

Năm 2014

Năm 2015

Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

Tỷ lệ bình quân (%)

1 Trình độ tin học

224

225

224

220

218

100

1.1 Cử nhân trở lên

9,54

1.2 Có chứng chỉ

203

199

197

90,46

1.3 Chưa có chứng chỉ

2 Trình độ ngoại ngữ

224

225

224

220

218

100

2.1 Cử nhân

1,35

2.2 Có chứng chỉ

219

220

221

217

215

98,65

2.3 Chưa có chứng chỉ

(Nguồn: BHXH tỉnh Quảng Trị 2014 -2018)

Trình độ tin học: theo số liệu tổng hợp ở bảng 2.5 thì từ năm 2014 đến

năm 2018, 100% viên chức của BHXH tỉnh Quảng Trị có chứng chỉ tin học.

Trong đó, trung bình 9,54% viên chức có bằng cử nhân tin học chủ yếu là

viên chức làm công tác công nghệ thông tin tại phòng Công nghệ thông tin

BHXH tỉnh và vị trí công nghệ thông tin tại BHXH các huyện.

Trình độ ngoại ngữ: năm 2014, 2015 có 2 viên chức chưa có chứng chỉ

ngoại ngữ chiếm 0,91%, nhưng đến năm 2016 đã có 100% viên chức của

BHXH tỉnh Quảng Trị có chứng chỉ ngoại ngữ. Mặc dù tỷ lệ người có chứng

chỉ ngoại ngữ cao nhưng khả năng thực sự về ngoại ngữ của viên chức BHXH

tỉnh Quảng Trị còn nhiều hạn chế, nhất là nghe và nói.

2.2.2. Thực trạng về các kỹ năng trong giải quyết công việc

Kỹ năng là tổng hợp những cách thức, phương thức, vận dụng những

kiến thức, kinh nghiệm đã có để thực hiện một hoạt động nào đó. Trong hoạt

động thực hiện nhiệm vụ đòi hỏi rất nhiều kỹ năng, mỗi công việc đòi hỏi

những kỹ năng khác nhau, ở những mức độ khác nhau. Kỹ năng thực hiện

nhiệm vụ là một trong những yếu tố quan trọng để đánh giá năng lực của viên

chức ngành BHXH. Đây là yếu tố liên quan mật thiết với yếu tố kiến thức

chuyên môn và trình độ đào tạo.

Để đánh giá khách quan thực trạng những kỹ năng cần thiết đối với viên

chức ngành BHXH tỉnh Quảng Trị trong thực hiện công tác, học viên đã tiến

hành điều tra, khảo sát bằng phiếu khảo sát đối tượng viên chức đang công tác

tại BHXH tỉnh Quảng Trị. Tổng số phiếu phát ra là 100, tổng số phiếu thu về

là 79. Đồng thời, cũng tiến hành khảo sát của 22 viên chức lãnh đạo của các

BHXH huyện, thị xã, thành phố và văn phòng BHXH tỉnh để đánh giá về mức

độ thực hiện các kỹ năng của viên chức ngành BHXH tỉnh Quảng Trị.

Mức độ 1

Mức độ 2

Mức độ 3

Mức độ 4

Mức độ 5

Kỹ năng tư duy

Kỹ năng giao tiếp

Kỹ năng lập kế hoạch

Kỹ năng tin học văn phòng

Kỹ năng truyền thông

Kỹ năng tham mưu, đề xuất

Kỹ năng phối hợp thực hiện nhiệm vụ

(Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả năm 2019)

Biểu đồ 2.1: Mức độ ảnh hƣởng của các kỹ năng đến năng lực thực hiện nhiệm

vụ của viên chức ngành BHXH tỉnh Quảng Trị do viên chức tự đánh giá

Từ kết quả phiếu khảo sát thu thập được thể hiện qua bảng số liệu trên có

thể thấy rằng viên chức ngành BHXH tỉnh Quảng Trị đánh giá mức độ ảnh

hưởng của các kỹ năng đến năng lực thực hiện nhiệm vụ là rất cao.

Kết quả khảo sát 79 viên chức về mức độ ảnh hưởng của các kỹ năng

đến năng lực thực hiện nhiệm vụ cho thấy tại tất cả các kỹ năng được hỏi đều

có trên 50% viên chức đánh giá mức độ ảnh hưởng của các kỹ năng đến năng

lực thực hiện nhiệm vụ ở mức độ cao nhất (mức độ 5), cao nhất là kỹ năng tin

học văn phòng với 49 người đánh giá mức độ ảnh hưởng ở mức 5, chiếm

62,03%, điều này có thể được lý giải bởi vì tất cả các lĩnh vực đều được

BHXH Việt Nam ứng dụng công nghệ thông tin. Không có kỹ năng nào được

viên chức đánh giá ở mức độ ảnh hưởng thấp nhất (mức độ 1), có 3 kỹ năng

vẫn có viên chức đánh giá mức độ ảnh hưởng ở mức độ 2, đó là kỹ năng lập

kế hoạch, kỹ năng tham mưu, đề xuất và kỹ năng truyền thông với viên chức

đánh giá mức độ ảnh hưởng ở mức độ 2. Hầu hết các kỹ năng đều được viên

chức đánh giá mức độ ảnh hưởng ở mức cao điều này cho thấy viên chức

BHXH tỉnh Quảng Trị hiểu rất rõ tầm quan trọng của kỹ năng trong việc thực

hiện nhiệm vụ, chỉ duy nhất kỹ năng truyền thông được viên chức đánh giá

ảnh hưởng ở mức khá, vì công việc truyền thông ở BHXH tỉnh Quảng Trị lâu

nay chủ yếu do bộ phận tuyên truyền tại văn phòng BHXH tỉnh đảm nhận nên

Mức độ 1

Mức độ 2

Mức độ 3

Mức độ 4

Mức độ 5

Kỹ năng tư duy

Kỹ năng giao tiếp

Kỹ năng lập kế hoạch

Kỹ năng tin học văn phòng

Kỹ năng truyền thông

Kỹ năng tham mưu, đề xuất

Kỹ năng phối hợp thực hiện nhiệm vụ

nhiều viên chức vẫn chưa quan tâm chú ý đến kỹ năng này.

(Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả năm 2019)

Biểu đồ 2.2: Mức độ thực hiện các kỹ năng của viên chức ngành BHXH

tỉnh Quảng Trị do viên chức lãnh đạo đánh giá.

Từ kết quả phiếu khảo sát thu thập được thể hiện qua bảng số liệu trên có

thể thấy rằng sự đánh giá của viên chức lãnh đạo đối với mức độ thực hiện

các kỹ năng của viên chức ngành BHXH là tương đối cao, không có kỹ năng

nào bị đánh giá thực hiện ở mức độ thấp nhất (mức độ 1). Tuy nhiên, trong đó

vẫn có một số kỹ năng cần thiết trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của viên

chức vẫn có trường hợp đánh giá mức độ thực hiện ở mức độ 2 là mức độ

thấp như kỹ năng tham mưu, đề xuất , kỹ năng phối hợp thực hiện nhiệm vụ

và kỹ năng truyền thông.

Phiếu khảo sát lấy ý kiến đánh giá về mức độ ảnh hưởng của các kỹ năng

đến năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức ngành BHXH tỉnh Quảng Trị,

có 5 mức độ ảnh hưởng (mức độ 1: rất thấp, mức độ 2: thấp, mức độ 3: trung

bình, mức độ 4: cao, mức độ 5: rất cao). Để tính chênh lệch giữa các mức độ

của thang đo, tác giả lấy điểm cao nhất của thang đo (5 điểm) trừ đi điểm thấp

nhất của thang đo (1 điểm) và chia cho 5 mức, điểm chênh lệch giữa mỗi mức

độ là (5-1)/5 = 0,8 và các mức độ của thang đo là:

Mức 1: 1,00 ≤ Điểm trung bình < 1,80: rất thấp

Mức 2: 1,80 ≤ Điểm trung bình < 2,60: thấp

Mức 3: 2,60 ≤ Điểm trung bình < 3,40: trung bình

Mức 4: 3,40 ≤ Điểm trung bình < 4,20: khá

Mức 5: 4,20 ≤ Điểm trung bình < 5,00: cao

Bảng 2.6: Thực trạng mức độ kỹ năng của viên chức ngành BHXH tỉnh

Quảng Trị (Mức độ đáp ứng các kỹ năng thực hiện công việc chuyên môn)

ĐVT: số lượng: người; tỷ lệ: %.

STT Kỹ năng

Tỷ lệ đáp ứng (%)

Mức độ ảnh hƣởng

Mức độ thực hiện

Khoảng cách

Kỹ năng

4,42

4,05

0,37

91,63

tư duy

Kỹ năng

4,38

3,68

0,43

90,18

giao tiếp

Kỹ năng lập

4,37

3,95

0,42

90,39

kế hoạch

4,27

3.86

0,41

90,40

Kỹ năng tham mưu, đề xuất

4,44

4,18

0,26

94,14

Kỹ năng tin học văn phòng

4,35

4,05

0,30

93,10

Kỹ năng phối hợp thực hiện nhiệm vụ

4,15

3,59

0,56

86,51

Kỹ năng truyền thông

(Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả năm 2019)

Đối chiếu cả hai kết quả khảo sát có thể nhận thấy rằng: có nhiều kỹ

năng ảnh hưởng lớn đến năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức, tuy

nhiên lại chưa được đa số viên chức thực hiện ở mức độ cao nhất. Tất cả các

kỹ năng đều được trên 50% viên chức đánh giá mức độ ảnh hưởng đến năng

lực thực hiện nhiệm vụ ở mức độ 5, tuy nhiên về mức độ thực hiện các kỹ

năng của viên chức do viên chức lãnh đạo đánh giá thì được dàn trãi ở các

mức độ 3, 4, và 5. Phần lớn các kỹ năng đều được đánh giá mức độ đáp ứng là

trên 90%, duy chỉ có kỹ năng truyền thông đáp ứng thấp, chỉ 81,56%. Qua

việc tổng hợp điểm trung bình cho thấy, mức độ ảnh hưởng của các kỹ năng

đến năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức đều ở mức cao, chỉ có kỹ

năng truyền thông được đánh giá ở mức điểm khá. Viên chức lãnh đạo đánh

giá mức độ thực hiện các kỹ năng của viên chức tất cả đều ở mức khá, đây là

một mức độ an toàn, tuy nhiên nếu so sánh với mức độ yêu cầu của công việc

ngày càng cao thì nếu không cải thiện kỹ năng thực hiện nhiệm vụ thì viên

chức ngành BHXH tỉnh Quảng Trị khó lòng đạt được mục tiêu mà Đảng và

Nhà nước đã giao phó cho ngành BHXH.

2.2.3. Thực trạng về thái độ ứng xử, cách thức thực hiện nhiệm vụ

Theo đánh giá chung về tình hình thực hiện nhiệm vụ của các năm thì tinh

thần, thái độ thực hiện nhiệm vụ của viên chức không ngừng được cải thiện theo

hướng tích cực. Thái độ ứng xử, cách thức thực hiện nhiệm vụ được nâng lên rõ

rệt nhờ được thường xuyên giáo dục nhằm nâng cao năng lực đội ngũ, đổi mới

tác phong, lề lối làm việc và phong cách phục vụ đối tượng.

Thái độ, ý thức, hành vi của viên chức BHXH tỉnh Quảng Trị được khảo

sát theo 3 tiêu chí, đó là: thái độ phục vụ nhân dân; thái độ đối với công việc

được giao và thái độ đối với đồng nghiệp, cấp trên. Việc khảo sát được tiến

hành thông qua bảng hỏi do 79 viên chức tự nhận xét về mức độ ảnh hưởng

của thái độ đối với năng lực thực hiện nhiệm vụ và nhận xét của 22 viên chức

lãnh đạo về thái độ của viên chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Qua

điều tra, kết quả đem lại như sau:

Mức độ 1

Mức độ 2

Mức độ 3

Mức độ 4

Mức độ 5

Thái độ phục vụ nhân dân

Thái độ đối với công việc được giao

Thái độ đối với đồng nghiệp, cấp trên

(Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả năm 2019)

Biểu đồ 2.3: Mức độ ảnh hƣởng của thái độ đến năng lực thực hiện nhiệm vụ

Mức độ 1

Mức độ 2

Mức độ 3

Mức độ 4

Mức độ 5

Thái độ phục vụ nhân dân

Thái độ đối với công việc được giao

Thái độ đối với đồng nghiệp, cấp trên

của viên chức ngành BHXH tỉnh Quảng Trị do viên chức tự đánh giá.

(Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả năm 2019)

Biểu đồ 2.4: Thực trạng thái độ của viên chức ngành BHXH tỉnh Quảng

Trị do viên chức lãnh đạo đánh giá.

Khảo sát cho ta kết quả: viên chức đánh giá mức độ ảnh hưởng của thái

độ phục vụ nhân dân; thái độ đối với công việc được giao và thái độ đối với

đồng nghiệp, cấp trên đến năng lực thực hiện nhiệm vụ là rất cao, 94,94%

viên chức đánh giá ở mức độ 4 và mức độ 5, không có viên chức nào đánh giá

mức độ ảnh hưởng ở mức độ 1 và mức độ 2. Khi khảo sát thực trạng thái độ

do viên chức lãnh đạo đánh giá, phần lớn cũng được đánh giá ở mức độ 4 và

mức độ 5, tuy nhiên vẫn có 4 trường hợp viên chức lãnh đạo đánh giá thực

trạng thái độ của viên chức chỉ ở mức 2, chiếm 6,06%. Điều này chứng tỏ các

tiêu chí mức độ hiện tại vẫn thấp hơn mức độ cần thiết.

2.2.4. Phẩm chất đạo đức

Phẩm chất đạo đức của viên chức BHXH tỉnh Quảng Trị được khảo sát

tiến hành thông qua bảng hỏi do 79 viên chức tự nhận xét về mức độ ảnh

hưởng của phẩm chất đạo đức đối với năng lực thực hiện nhiệm vụ và nhận

xét của 22 viên chức lãnh đạo về phẩm chất đạo đức của viên chức trong quá

trình thực hiện nhiệm vụ. Qua điều tra, kết quả đem lại như sau: 44/79 viên

chức đánh giá mức độ ảnh hưởng ở mức độ 5 (55,7%); 26/79 viên chức đánh

giá mức độ ảnh hưởng ở mức độ 4 (32,91%); 9/79 viên chức đánh giá mức độ

ảnh hưởng ở mức độ 3 (11,39%); không có viên chức nào đánh giá mức độ

ảnh hưởng ở mức độ 1 và mức độ 2. Quá trình khảo sát thực trạng phẩm chất

đạo đức của viên chức do viên chức lãnh đạo đánh giá 81,82% người được

hỏi cũng đánh giá phẩm chất đạo đức của viên chức ở mức độ 4 với 8/22

(36,36%) phiếu và mức độ 5 với 12/22 phiếu (54,55%), vẫn có 2/22 phiếu

đánh giá phẩm chất đạo đức ở mức độ 3 (9,09%). Điều này là một biểu hiện

đáng mừng khi tỷ lệ phiếu đánh giá mức độ ảnh hưởng của phẩm chất đạo

đức và thực trạng phẩm chất đạo đức của viên chức tương đối đồng đều. Tuy

nhiên, viên chức ngành BHXH tỉnh Quảng Trị vẫn cần tiếp tục tu dưỡng để

ngày càng hoàn thiện phẩm chất đạo đức của bản thân.

Trong câu hỏi mở lấy ý kiến người khảo sát về thái độ ứng xử, phẩm

chất đạo đức nào mà người được khảo sát thấy cần cho năng lực thực hiện

nhiệm vụ của viên chức ngành BHXH tỉnh Quảng Trị và ảnh hưởng ở mức độ

nào, thì có 1 phiếu khảo sát trả lời là “lòng tự trọng” và đánh giá mức độ ảnh

hưởng ở mức độ 5. Có thể thấy rằng, người được khảo sát rất đề cao lòng tự

trọng trong những phẩm chất đạo đức thiết yếu của viên chức ngành BHXH

tỉnh Quảng Trị. Có lòng tự trọng viên chức sẽ thực hiện nhiệm vụ một cách

trung thực, liêm chính trong công việc, luôn luôn đặt lợi ích của tập thể lên

trên hết, luôn luôn đặt hết trách nhiệm trong việc hoàn thành nhiệm vụ, làm

việc khách quan, không thiên vị bất kỳ một cá nhân nào.

2.3. Kết quả năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức ngành Bảo hiểm

xã hội tỉnh Quảng Trị

2.3.1. Những thành tựu đạt được

Những năm qua, ban lãnh đạo BHXH tỉnh Quảng Trị đã luôn quan tâm

đến công tác tuyển dụng, quản lý, sử dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đội

ngũ viên chức. Bên cạnh đó, thường xuyên giáo dục nhằm nâng cao năng lực

đội ngũ viên chức, đổi mới tác phong, lề lối làm việc và phong cách phục vụ

đối tượng. Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, thực hiện có hiệu quả cải cách

hành chính, xây dựng hệ thống BHXH, BHYT hiện đại, chuyên nghiệp.

Qua phân tích thực trạng đội ngũ viên chức ngành BHXH tỉnh Quảng

Trị, tác giả rút ra một số kết quả đạt được về năng lực thực hiện nhiệm vụ của

viên chức ngành BHXH tỉnh Quảng Trị như sau:

Một là, đa số viên chức được rèn luyện, thử thách trong thực tiễn, có bản

lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp cách mạng, kiên định với

định hướng xã hội chủ nghĩa mà Đảng và Nhà nước đã lựa chọn; gương mẫu

chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà

nước; có ý thức tổ chức, kỷ luật. Nhiều viên chức có ý thức, trách nhiệm, thái

độ cầu thị, khắc phục khó khăn, nỗ lực phấn đấu trong công tác học tập, rèn

luyện và tu dưỡng. Đây là nền tảng vững mạnh giúp năng lực thực hiện nhiệm

vụ của viên chức ngành BHXH tỉnh Quảng Trị ngày càng được nâng cao, đáp

ứng yêu cầu nhiệm vụ đề ra.

Hai là, đội ngũ viên chức ngành BHXH tỉnh Quảng Trị đã có sự phát

triển cả về số lượng lẫn chất lượng. Công tác tuyển dụng cán bộ được thực

hiện đúng theo quy định của BHXH Việt Nam về việc tuyển dụng viên chức.

Đảm bảo yêu cầu về trình độ chuyên môn, tốt nghiệp đại học trở lên, chuyên

ngành phù hợp với vị trí việc làm cần tuyển. Công tác bố trí các chức danh

phù hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo, trong thực tế đã phát huy

được năng lực, nâng cao hiệu quả công tác, hoàn thành nhiệm vụ được giao.

Ba là, đội ngũ viên chức đã từng bước được chuẩn hóa và nâng cao hơn

về trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Nhờ đó việc thực hiện nhiệm vụ đã phát

huy được năng lực chuyên môn, sở trường công tác, đáp ứng tốt yêu cầu thực

hiện nhiệm vụ. Đặc biệt công tác đào tạo, bồi dưỡng những năm gần đây đã

được coi trọng, chú ý việc bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ ngành BHXH, số

lượng viên chức được cử tham gia các lớp đào tạo nghiệp vụ do BHXH Việt

Nam tổ chức tăng vọt, đáp ứng kịp thời nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng về chuyên

môn, nghiệp vụ cho viên chức. Một bộ phận viên chức chưa qua đào tạo

chuyên môn hoặc có trình độ chuyên môn chưa phù hợp với vị trí công tác đều

được sắp xếp, bố trí lại cho phù hợp với trình độ, năng lực, sở trường công tác

của mỗi người. Đa số các viên chức này đều chủ động tham gia các lớp đào tạo

chuyên môn, nghiệp vụ để chuẩn hóa trình độ chuyên môn, phù hợp với chức

danh công tác, tiếp tục gắn bó và phục vụ tốt hơn yêu cầu công tác.

Bốn là, phần lớn viên chức BHXH tỉnh Quảng Trị đánh giá rất cao về

mức độ ảnh hưởng của các kỹ năng trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, từ đó

có thể nhận thấy ý thức của họ được nâng cao. Những kỹ năng chủ yếu như

kỹ năng giao tiếp, kỹ năng tin học văn phòng, kỹ năng phối hợp thực hiện

nhiệm vụ…đều ngày càng được nâng cao. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đã

trang bị kiến thức toàn diện, không chỉ những kiến thức cơ bản về lý luận

chính trị; quản lý hành chính nhà nước, chuyên môn, nghiệp vụ; ngoại ngữ,

tin học mà còn các kiến thức cũng như kỹ năng, phương pháp thực hiện

nhiệm vụ nhằm đáp ứng yêu cầu nâng cao hiệu quả công tác.

Năm là, trong thực hiện nhiệm vụ, đa số viên chức đều có ý thức phục vụ

nhân dân với thái độ tận tụy, tinh thần trách nhiệm cao, hướng dẫn tận tình,

chu đáo, phong cách phục vụ chuyên nghiệp, hiện đại, chuyển đổi tác phong,

lề lối làm việc của viên chức ngành BHXH từ hành chính sang phục vụ,

hướng tới sự hài lòng của người dân và tổ chức, doanh nghiệp. Đối với công

việc được giao, viên chức ngành BHXH tỉnh Quảng Trị luôn nêu cao tinh

thần trách nhiệm, phối hợp trong công tác, tích cực nghiên cứu, tham mưu, đề

xuất để giải quyết công việc hoàn thành đúng tiến độ, chất lượng. trong quan

hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp, viên chức luôn tuân thủ nghiêm và phục tùng

mệnh lệnh của lãnh đạo, có thái độ chủ động, phối hợp chặt chẽ với đồng

nghiệp, hỗ trợ, chia sẽ, giúp đỡ trong công việc để hoàn thành tốt nhiệm vụ

được giao, thể hiện tinh thần hợp tác và giữ gìn đoàn kết nội bộ cơ quan.

Sáu là, các chế độ, chính sách đối với viên chức BHXH tỉnh Quảng Trị

ngày càng được đổi mới và nâng cao, ngoài các chế độ lương thưởng, BHXH

tỉnh còn có chi hỗ trợ vào các dịp lễ, tết, ngày kỷ niệm hàng năm; chi thăm

hỏi ốm đau, chị trợ cấp khó khăn đột xuất, thường xuyên; hàng năm, BHXH

tỉnh còn tổ chức khám định kỳ tạo động lực cho viên chức yên tâm trong thực

hiện nhiệm vụ. Bên cạnh đó, lãnh đạo BHXH tỉnh Quảng Trị rất quan tâm đến

cơ sở vật chất, giúp viên chức thực hiện nhiệm vụ đạt hiệu quả tốt nhất. Nhìn

chung, cơ sở vật chất và trang thiết bị làm việc của viên chức tại văn phòng

BHXH tỉnh Quảng Trị cũng như tại BHXH các huyện, thị xã, thành phố cơ

bản đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ công tác. Trụ sở làm việc từng bước

được đầu tư, nâng cấp, điều kiện làm việc nhìn chung được cải thiện đáng kể.

Điều này đóng góp không nhở vào kết quả thực hiện nhiệm vụ của viên chức

ngành BHXH tỉnh Quảng Trị.

Những kết quả đạt được về năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức

ngành BHXH tỉnh Quảng Trị trong thời gian qua đã tạo điều kiện cho BHXH

tỉnh luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao hàng năm, chất lượng đội

ngũ viên chức ngày càng nâng cao đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, tạo niềm tin

đối với nhân dân trên địa bàn.

2.3.2. Hạn chế

Bên cạnh những ưu điểm có được, năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên

chức ngành BHXH tỉnh Quảng Trị vẫn còn tồn tại những hạn chế sau đây:

Một là, mặc dù trong những năm gần đây, đội ngũ viên chức ngành

BHXH tỉnh Quảng Trị đã có sự phát triển cả về số lượng lẫn chất lượng

nhưng số lượng biên chế được giao vẫn chưa đáp ứng nhu cầu đặc biệt là đối

với BHXH cấp huyện. Công tác tuyển dụng viên chức vẫn còn nhiều hạn chế,

chưa xây dựng được bộ tiêu chí tuyển dụng cho các vị trí việc làm nên trong

tuyển dụng chưa đánh giá được mức độ phù hợp của ứng viên vào vị trí công

việc cụ thể.

Hai là, đa số viên chức BHXH tỉnh Quảng Trị có trình độ học vấn, trình

độ chuyên môn cao, đạt chuẩn theo quy định, chỉ còn một bộ phận nhỏ viên

chức đã lớn tuổi chưa đạt chuẩn. Tuy nhiên, phần lớn viên chức nâng cao

trình độ chuyên môn mang tính tự phát, chưa định hướng ngành nghề phù

hợp, kết hợp với việc đào tạo theo hình thức vừa học vừa làm hoặc chuyên tu,

từ xa, kiến thức chắp vá, không có hệ thống, chất lượng đào tạo thấp. Mặc dù

đạt chuẩn về bằng cấp nhưng trình độ thực tế vẫn chưa đáp ứng yêu cầu. Vì

vậy, việc vận dụng kiến thức chuyên môn được đào tạo vào thực tiễn công tác

vẫn còn nhiều hạn chế. Thêm vào đó áp lực chuẩn hóa và nâng cao trình độ

chuyên môn nghiệp vụ để tiếp tục tham gia công tác đã đưa một bộ phận viên

chức chạy đua theo bằng cấp, không quan tâm đến việc trau dồi kiến thức, kỹ

năng chuyên môn.

Ba là, công tác đào tạo, bồi dưỡng tuy đã có nhiều cố gắng nhưng nhìn

chung chưa đáp ứng được yêu cầu của tình hình và nhiệm vụ mới. BHXH

Việt Nam tuy đã xây dựng được nhiều chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo

tiêu chuẩn chức danh viên chức, nhưng vẫn chưa đáp ứng yêu cầu. Việc đào

tạo chưa thực sự chú trọng đến tính thực tiễn, thiếu tính ứng dụng, còn nặng

về lý luận, chưa chú trọng tính đặc thù riêng biệt của từng vị trí việc làm.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng mới chỉ giải quyết được những vướng mắc trước

mắt về chuyên môn, triển khai được những chủ trương mới, thống nhất về

cách hiểu, cách làm nhưng chưa thể giải quyết được những thiếu hụt về kiến

thức, trình độ so với yêu cầu.

Bốn là, việc phân công, bố trí viên chức theo vị trí việc làm và cơ cấu

ngạch công chức, viên chức chưa hiệu quả. Mỗi huyện, mỗi bộ phận bố trí

viên chức theo các tiêu chí khác nhau, phân công công việc chưa phù hợp với

năng lực trình độ, chưa công bằng dẫn đến năng suất, chất lượng, hiệu quả

công việc chưa cao. Việc xác định vị trí việc làm của ngành BHXH đã được

BHXH Việt Nam thực hiện và kết quả đề án nghiên cứu đã được Bộ nội vụ

phê duyệt danh mục gồm 240 vị trí việc làm trong hệ thống BHXH Việt Nam,

trong đó, cấp trung ương có 174 vị trí, cấp tỉnh có 53 vị trí và cấp huyện có 13

vị trí. Tuy nhiên việc thực hiện công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng viên

chức theo vị trí việc làm hiệu quả chưa cao.

Năm là, đội ngũ viên chức ngành BHXH tỉnh Quảng Trị có chuyên môn

cao nhưng nhiều kỹ năng thực hiện nhiệm vụ vẫn còn yếu và thực hiện chưa

thành thạo, trong đó phải kể đến là: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng truyền thông,

kỹ năng tham mưu, đề xuất... Chính những hạn chế này nên khả năng tiếp

nhận và xử lý thông tin của viên chức còn chậm, khả năng nắm bắt và truyền

đạt chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước về BHXH còn

bị hạn chế. Một số viên chức còn chưa có kỹ năng sử dụng các phần mềm làm

giảm hiệu quả công tác nhất là đối với những viên chức lớn tuổi việc sử dụng

máy tính còn yếu kém nên không phát huy được năng lực về chuyên môn

nghiệp vụ vào công tác, chưa nâng cao được năng suất lao động.

Sáu là, tinh thần, thái độ phục vụ của một số viên chức có lúc thiếu tận

tụy, chu đáo, chưa làm hài lòng người dân, tổ chức tới liên hệ công tác. Việc

hướng dẫn và giải đáp xử lý công việc cho người dân, doanh nghiệp vẫn còn

mập mờ, chưa rõ ràng, cụ thể dẫn đến việc làm sai, buộc người dân phải đi lại

nhiều lần, tốn thời gian và công sức. Tư duy và tác phong làm việc của một

bộ phận viên chức còn thiếu sự năng động, sáng tạo, tinh thần trách nhiệm,

tinh thần hợp tác và phong cách làm việc còn yếu và chậm đổi mới. Nhiều

viên chức không nghiêm túc tự phê bình và tiếp thu phê bình, còn có tình

trạng nể nang, né tránh, không dám nói thẳng, nói thật. Công tác phối hợp

giữa các viên chức với nhau, giữa các bộ phận với nhau còn hạn chế, chưa kịp

thời, hiệu quả thấp, gây khó khăn, phiền hà cho người dân và tổ chức. Một số

viên chức có tinh thần làm việc thụ động, trông chờ, ỷ lại cấp trên hay đùn

đẩy, né tránh trách nhiệm lẫn nhau, chưa chú tâm vào việc nghiên cứu, tham

mưu, đề xuất cho lãnh đạo trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, có tư tưởng

bằng lòng, không có ý chí phấn đấu, nỗ lực trong công việc.

Bảy là, cơ chế quản lý, sử dụng và chế độ chính sách đối với viên chức

còn nhiều bất hợp lý, thiếu công bằng. Công tác thi đua, khen thưởng còn

hình thức, chưa thực sự tạo động lực khuyến khích viên chức toàn tâm, toàn

ý, nỗ lực hết mình, tự hoàn thiện mình để hoàn thành nhiệm vụ được giao.

2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế

Những hạn chế nêu trên xuất phát từ một số nguyên nhân sau:

Một là, hiện nay, công việc chuyên môn nghiệp vụ BHXH Việt Nam

phân cấp cho hệ thống BHXH địa phương rất lớn, nhưng biên chế giao về cấp

huyện còn hạn chế, nhất là những huyện có số lượng đối tượng tham gia và số

thu, số chi lớn. Công tác tuyển dụng viên chức vẫn còn nhiều hạn chế là do

tuyển dụng đầu vào bằng hình thức thi viết chỉ đánh giá được trình độ của

người dự tuyển mà chưa đánh giá được động cơ, thái độ làm việc và những kỹ

năng cần thiết khác, chính sách thu hút nhân tài chưa được chú trọng nên

thiếu sức hút, nhiều vị trí không tuyển dụng được cán bộ có trình độ chuyên

môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu. Việc tổ chức thi tuyển không thường xuyên

nên không đáp ứng kịp thời nhu cầu của BHXH tỉnh Quảng Trị.

Hai là, đến nay trong hệ thống giáo dục chưa có một chuyên ngành nào

đào tạo về BHXH, nên những chuyên ngành đào tạo có quan hệ trực tiếp đến

hoạt động của ngành như lao động tiền lương, tài chính, kinh tế, luật (kinh tế,

lao động), y, dược thì được coi là chuyên ngành, còn lại các ngành khác vẫn

chưa đáp ứng được yêu cầu về trình độ chuyên môn của ngành nên việc xây

dựng và phát triển nguồn nhân lực theo chuẩn hóa đội ngũ gặp nhiều khó khăn.

Ba là, công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức chưa đáp ứng được yêu cầu

là do chưa xây dựng được quy trình đào tạo, bồi dưỡng hoàn chỉnh với đầy đủ

các chương trình bồi dưỡng theo ngạch, theo chức danh lãnh đạo, quản lý,

chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm và theo tiêu chuẩn

chuyên ngành. Các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng thường được thực hiện khi

xuất hiện những nhu cầu cụ thể của công việc, của đối tượng hoặc nhóm đối

tượng. Ngoài các chương trình quản lý nhà nước, lý luận chính trị theo yêu

cầu chung, các chương trình khác do ngành xây dựng và tổ chức thường chỉ

dừng ở các cuộc hội nghị tập huấn một vài ngày trong năm.

Bốn là, danh mục vị trí việc làm BHXH Việt Nam đã được nghiên cứu

và ban hành, tuy nhiên khi áp dụng tại BHXH tỉnh Quảng Trị còn nhiều khó

khăn, vướng mắc như: chưa xác định rõ danh mục công việc cho từng vị trí.

Việc đo lường khối lượng công việc và thời gian thực hiện đối với những

công việc cụ thể thông qua bản mô tả công việc còn mang tính khái quát, hình

thức. Do vậy, việc sắp xếp, bố trí nhân sự và xác định biên chế theo vị trí việc

làm thiếu căn cứ. Do đặc thù và tính chất công việc của nhiều bộ phận, việc

bố trí theo vị trí việc làm không phát huy hiệu quả. Việc xác định vị trí việc

làm với bộ máy, con người đã có sẵn nên rất khó thay đổi thói quen trong việc

phân công, bố trí theo vị trí việc làm. Một số đơn vị biên chế không đủ để

phân công theo vị trí việc làm.

Năm là, công tác đánh giá viên chức đã chú ý lấy hiệu quả công việc, tuy

nhiên chưa coi trọng định lượng hiệu quả công việc, chưa đưa ra được những

tiêu chí cụ thể trong việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ cho từng viên

chức, chưa phân định được thành tích hoặc hạn chế của cá nhân với tập thể

dẫn đến đánh giá hoặc phân định trách nhiệm không rõ ràng, đánh giá cán bộ

còn nể nang, né tránh, sợ mất lòng.

Sáu là, công tác quản lý viên chức còn hạn chế, chưa xây dựng được cơ

sở dữ liệu đồng bộ về cán bộ viên chức để tổng hợp, phân tích, đánh giá chất

lượng viên chức.

Bảy là, việc quy định các tiêu chuẩn cụ thể của viên chức như hiện nay

tạo ra nhiều bất cập và ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ viên chức.

Thực tiễn cho thấy, với những quy định như hiện nay dẫn đến một thực tế là

các cơ quan quản lý khi thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên

chức có xu hướng chú trọng nhiều hơn vào tiêu chuẩn phẩm chất và tiêu

chuẩn trình độ mà chưa chú ý thỏa đáng đến tiêu chuẩn năng lực thực thi

chuyên môn cụ thể. Trong một số trường hợp có đề cập đến năng lực nhưng

lại là năng lực chung chung, chưa có tiêu chí cụ thể, rõ ràng. Điều đó dẫn đến

còn hình thức nhất định trong hoàn thiện tiêu chuẩn viên chức.

Tám là, tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ phận

viên chức còn yếu, phong cách làm việc chậm đổi mới, tinh thần phục vụ

nhân dân chưa cao. Từ đó dẫn đến việc tự đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, tự

rèn luyện, nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ chưa ngang tầm.

Chín là, chính sách tiền lương được thực hiện theo ngạch, bậc, việc lên

bậc và chuyển ngạch được áp dụng theo thâm niên công tác dựa trên cơ sở

văn bằng, chứng chỉ là chính. Do đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ của viên

chức có thể không cao nhưng vẫn tuần tự lên lương, nâng ngạch.

Tiểu kết chƣơng 2

Trong chương 2, tác giả đã tiến hành đánh giá thực trạng năng lực thực

hiện nhiệm vụ của viên chức ngành BHXH tỉnh Quảng Trị theo các tiêu chí:

kiến thức, kỹ năng trong giải quyết công việc, thái độ ứng xử, cách thức thực

hiện nhiệm vụ và phẩm chất đạo đức. Trên cơ sở đó tiến hành khảo sát và

phân tích kết quả thực trạng, đánh giá những nội dung được và chưa được, từ

đó rút ra những ưu điểm về năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức ngành

BHXH tỉnh Quảng Trị như: đội ngũ viên chức từng bước được chuẩn hóa và

nâng cao hơn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Phần lớn viên chức có ý

thức, trách nhiệm, thái độ cầu thị, khắc phục khó khăn, nỗ lực phấn đấu trong

công tác học tập, rèn luyện và tu dưỡng, tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế về

năng lực của viên chức như công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, phân

công bố trí công tác, nhiều viên chức còn yếu về kỹ năng, thái độ phục vụ

nhân dân, thái độ đối với công việc hay đồng nghiệp, cấp trên chưa tốt. Luận

văn cũng như phân tích nguyên nhân của những hạn chế đó.

Từ thực tiễn nói trên, luận văn đề xuất một số giải pháp để khắc phục

nhằm nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức ngành BHXH tỉnh

Quảng Trị ở chương 3.

CHƢƠNG 3:

QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG

LỰC THỰC HIỆN NHIỆM VỤ CỦA VIÊN CHỨC NGÀNH BẢO

HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG TRỊ

3.1. Quan điểm, mục tiêu nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên

chức ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị

3.1.1. Quan điểm

3.1.1.1. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về việc xây dựng đội ngũ cán bộ

Xây dựng và phát triển, nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức,

viên chức là nội dung đã được khẳng định trong nhiều văn kiện của Đảng.

Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 –

2020 ban hành kèm theo Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 8/11/2011của Chính

phủ đã xác định 5 mục tiêu của Chương trình, trong đó có mục tiêu: “Xây

dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình

độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”. Chương

trình đã xác định nhiệm vụ xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức, viên chức đến năm 2020 như sau:

- Đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ

cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và

phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước.

- Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức

tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục

vụ nhân dân thông qua các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, có hiệu quả.

- Xây dựng, bổ sung và hoàn thiện các văn bản quy phạm pháp luật về

chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ của cán bộ, công chức, viên chức, kể cả cán

bộ, công chức lãnh đạo, quản lý.

- Trên cơ sở xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan, đơn vị,

xây dựng cơ cấu cán bộ, công chức, viên chức hợp lý gắn với vị trí việc làm.

- Hoàn thiện quy định của pháp luật về tuyển dụng, bố trí, phân công nhiệm

vụ phù hợp với trình độ, năng lực, sở trường của công chức, viên chức trúng

tuyển; thực hiện chế độ thi nâng ngạch theo nguyên tắc cạnh tranh; thi tuyển cạnh

tranh để bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo, quản lý từ cấp vụ trưởng và tương

đương (ở trung ương), giám đốc sở và tương đương (ở địa phương) trở xuống.

- Hoàn thiện quy định của pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức, viên

chức trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; thực hiện cơ chế loại bỏ,

bãi miễn những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín

với nhân dân; quy định rõ nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức, viên chức

tương ứng với trách nhiệm và có chế tài nghiêm đối với hành vi vi phạm pháp

luật, vi phạm kỷ luật, vi phạm đạo đức công vụ của cán bộ, công chức, viên chức.

- Đổi mới nội dung và chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức,

viên chức; thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng theo các hình thức: Hướng dẫn tập

sự trong thời gian tập sự; bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức, viên chức;

đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; bồi dưỡng bắt

buộc kiến thức, kỹ năng tối thiểu trước khi bổ nhiệm và bồi dưỡng hàng năm.

- Tập trung nguồn lực ưu tiên cho cải cách chính sách tiền lương, chế độ

bảo hiểm xã hội và ưu đãi người có công; đến năm 2020, tiền lương của cán

bộ, công chức, viên chức được cải cách cơ bản, bảo đảm được cuộc sống của

cán bộ, công chức, viên chức và gia đình ở mức trung bình khá trong xã hội.

Sửa đổi, bổ sung các quy định về chế độ phụ cấp ngoài lương theo ngạch, bậc,

theo cấp bậc chuyên môn, nghiệp vụ và điều kiện làm việc khó khăn, nguy

hiểm, độc hại. Đổi mới quy định của pháp luật về khen thưởng đối với cán bộ,

công chức, viên chức trong thực thi công vụ và có chế độ tiền thưởng hợp lý

đối với cán bộ, công chức, viên chức hoàn thành xuất sắc công vụ.

- Nâng cao trách nhiệm, kỷ luật, kỷ cương hành chính và đạo đức công

vụ của cán bộ, công chức, viên chức.

Nghị quyết hội nghị lần thứ 7 Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XII

về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ

phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ (Nghị quyết số 26-

NQ/TW) cũng đưa ra quan điểm như sau:

- Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng; công tác cán

bộ là khâu “then chốt” của công tác xây dựng Đảng và hệ thống chính trị. Xây

dựng đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ cấp chiến lược là nhiệm vụ quan trọng

hàng đầu, là công việc hệ trọng của Đảng, phải được tiến hành thường xuyên,

thận trọng, khoa học, chặt chẽ và hiệu quả. Đầu tư xây dựng đội ngũ cán bộ là

đầu tư cho phát triển lâu dài, bền vững.

- Thực hiện nghiêm, nhất quán nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo trực

tiếp, toàn diện công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính

trị. Chuẩn hóa, siết chặt kỷ luật, kỷ cương đi đôi với xây dựng thể chế, tạo

môi trường, điều kiện để thúc đẩy đổi mới, phát huy sáng tạo và bảo vệ cán

bộ dám nghĩ, dám làm, dám đột phá vì lợi ích chung. Phân công, phân cấp

gắn với giao quyền, ràng buộc trách nhiệm, đồng thời tăng cường kiểm tra,

giám sát, kiểm soát quyền lực và xử lý nghiêm minh vi phạm.

- Tôn trọng và hành động theo quy luật khách quan, thường xuyên đổi

mới công tác cán bộ phù hợp với tình hình thực tiễn. Xây dựng đội ngũ cán

bộ phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới; thông qua hoạt động

thực tiễn và phong trào cách mạng của nhân dân; đặt trong tổng thể của công

tác xây dựng, chỉnh đốn Đảng; gắn với đổi mới phương thức lãnh đạo của

Đảng, kiện toàn tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động

hiệu lực, hiệu quả và nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, nhất là nhân lực chất

lượng cao, thu hút, trọng dụng nhân tài.

- Quán triệt nguyên tắc về quan hệ giữa đường lối chính trị và đường lối

cán bộ; quan điểm giai cấp và chính sách đại đoàn kết rộng rãi trong công tác

cán bộ. Xử lý hài hòa, hợp lý mối quan hệ giữa tiêu chuẩn và cơ cấu, trong đó

tiêu chuẩn là chính; giữa xây và chống, trong đó xây là nhiệm vụ chiến lược,

cơ bản, lâu dài, chống là nhiệm vụ quan trọng, thường xuyên; giữa đức và tài,

trong đó đức là gốc; giữa tính phổ biến và đặc thù; giữa kế thừa, đổi mới và

ổn định, phát triển; giữa thẩm quyền, trách nhiệm cá nhân và tập thể.

- Xây dựng đội ngũ cán bộ là trách nhiệm của cả hệ thống chính trị, trực

tiếp là của các cấp ủy, tổ chức đảng mà trước hết là người đứng đầu và cơ

quan tham mưu của Đảng, trong đó cơ quan tổ chức, cán bộ là nòng cốt. Phát

huy mạnh mẽ vai trò của Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc, các tổ chức chính trị -

xã hội cà cơ quan truyền thông, báo chí trong công tác cán bộ và xây dựng đội

ngũ cán bộ. Sức mạnh của Đảng là ở sự gắn bó máu thịt với nhân dân; phải

thực sự dựa vào nhân dân để xây dựng Đảng, xây dựng đội ngũ cán bộ.

3.1.1.2. Quan điểm của BHXH Việt Nam về phát triển nguồn nhân lực

ngành BHXH

Thực hiện quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày 22/07/2011 của Thủ tướng

Chính phủ phê duyệt quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011

- 2020, Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam đã ký quyết định phê duyệt quy

hoạch phát triển nhân lực ngành BHXH giai đoạn 2011 - 2020, trong đó nhấn

mạnh: quán triệt quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại

hóa đất nước và hội nhập quốc tế, BHXH Việt Nam coi việc:

- Phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH là nội dung trọng tâm trong

chiến lược phát triển ngành BHXH đến năm 2020, phát triển nguồn nhân lực

phải gắn với đào tạo, coi đầu tư cho đào tạo là đầu tư cho phát triển, huy động

toàn xã hội tham gia và tối đa hóa các nguồn lực có thể dành cho phát triển

nguồn nhân lực ngành BHXH.

- Phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH là nhiệm vụ của các cấp,

ngành và toàn xã hội, có tính chiến lược lâu dài; đồng thời, là nhiệm vụ

thường xuyên, liên tục, có trọng tâm, trọng điểm nhằm đáp ứng yêu cầu

nhiệm vụ của ngành BHXH từng thời kỳ, đảm bảo nhu cầu về số lượng,

chất lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ của từng vùng miền, địa phương trong

toàn quốc.

- Phát triển, đào tạo nguồn nhân lực ngành BHXH phải đảm bảo gắn liền

với việc bố trí, sử dụng nhằm phát huy đầy đủ năng lực, phẩm chất cán bộ,

công chức, viên chức; là nội dung quan trọng nhất và gắn kết với phát triển

con người, góp phần thực hiện những mục tiêu phát triển con người, mục tiêu

phát triển thiên niên kỷ của Việt Nam.

Những quan điểm, định hướng quan trọng của Đảng, Nhà nước và của

BHXH Việt Nam trong việc xây dựng và phát triển, nâng cao năng lực thực

hiện nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là những căn cứ, cơ

sở có tính chất định hướng để xây dựng và phát triển, nâng cao năng lực đội

ngũ viên chức ngành BHXH tỉnh Quảng Trị.

3.1.1.3. Quan điểm của BHXH tỉnh Quảng Trị về nâng cao năng lực viên

chức của ngành

- Đổi mới mạnh mẽ phương thức lãnh đạo của Đảng về công tác cán bộ.

Tiếp tục cụ thể hóa, thể chế hóa nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công

tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, đi đôi với phát huy trách nhiệm của các

tổ chức và người đứng đầu các tổ chức trong hệ thống chính trị về công tác

cán bộ. Bổ sung, hoàn thiện các quy định, quy chế về sự lãnh đạo của Đảng

đối với tổ chức và hoạt động của các tổ chức thành viên khác trong hệ thống

chính trị; tiếp tục cải tiến quy trình công tác nhân sự của Đảng, cơ quan và

các tổ chức đoàn thể chính trị - xã hội. Mở rộng và phát huy dân chủ trong

công tác tổ chức cán bộ.

- Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể

đối với từng chức danh, từng đối tượng cán bộ; đảm bảo nguyên tắc tập trung

dân chủ, công khai, minh bạch, khách quan, toàn diện, công tâm; lấy chất

lượng, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chính; coi trọng và phát

huy trách nhiệm của người đứng đầu, trực tiếp quản lý, sử dụng cán bộ.

- Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch cán bộ, bảo đảm sự chủ động,

có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. Xây dựng quy

hoạch đội ngũ cán bộ ở tất cả các cấp, nhất là cấp chiến lược trong tổ chức;

đổi mới quy trình giới thiệu cán bộ vào nguồn quy hoạch các chức danh lãnh

đạo, quản lý, nhất là với cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ dân tộc thiểu số.

- Tiếp tục thực hiện chủ trương luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác

đối với công chức, viên chức, đưa công tác này trở thành nền nếp thường

xuyên trong công tác cán bộ. Tạo ra những công chức, viên chức giỏi nhiều

việc, biết nhiều việc và tăng cường chuyển đổi vị trí việc làm để sắp xếp, bố

trí hợp lý, hạn chế tiêu cực có thể xảy ra.

- Tạo chuyển biến sâu sắc trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo

quy hoạch, theo tiêu chuẩn chức danh cán bộ, chú trọng bồi dưỡng cập nhật

kiến thức mới cho cán bộ lãnh đạo, quản lý, coi đây là giải pháp quan trọng

hàng đầu trong thực hiện chiến lược cán bộ trong giai đoạn mới. Huy động

mọi nguồn lực và tăng cường đầu tư cho việc đào tạo, bồi dưỡng công chức,

viên chức cả trong và ngoài Đảng.

- Cơ cấu lại đội ngũ công chức, viên chức theo yêu cầu tăng cường chất

lượng, tinh giản biên chế, đáp ứng yêu cầu thực hiện chiến lược phát triển của

Ngành đến năm 2020, đảm bảo cơ cấu hợp lý giữa các chức danh lãnh đạo,

quản lý, các ngạch, bậc công chức, viên chức; giữa các độ tuổi, địa bàn, lĩnh

vực công tác; tăng cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ dân tộc thiểu số, cán bộ xuất

thân từ công nhân, con gia đình có công cách mạng; khắc phục tình trạng vừa

thừa, vừa thiếu cán bộ.

- Cải cách hệ thống chính sách, đảm bảo sự đồng bộ, thống nhất, công

bằng trong thực hiện chính sách cán bộ giữa các cấp, các đối tượng cán bộ; gắn

chính sách cán bộ trong từng khâu của công tác cán bộ, gắn trách nhiệm, nghĩa

vụ với quyền lợi; khuyến khích cán bộ công tác ở địa bàn khó khăn, ở cơ sở;

cải cách công tác thi đua, khen thưởng để tạo động lực thúc đẩy với phong trào

thi đua yêu nước một cách thực chất, khắc phục “bệnh thành tích”, hình thức,

lãng phí. Tổ chức xây dựng phong trào thi đua, xây dựng môi trường làm việc

tốt để phát huy tốt nhất khả năng cống hiến và phát triển của cán bộ.

- Đổi mới công tác tuyển chọn, bố trí, sử dụng cán bộ. Cải tiến cách thức

tuyển chọn, lấy phiếu tín nhiệm, bổ nhiệm cán bộ để chọn đúng người, bố trí

đúng việc. Mở rộng quyền đề cử, tự ứng cử và giới thiệu nhiều phương án

nhân sự để lựa chọn. Xây dựng và thực hiện tốt chế độ miễn nhiệm, từ chức,

cho thôi việc, thay thế cán bộ kém phẩm chất và năng lực, không hoàn thành

nhiệm vụ để có phương châm “có lên, có xuống, có vào, có ra” được thực

hiện bình thường trong bố trí và sử dụng cán bộ.

- Tăng cường công tác giáo dục, quản lý cán bộ gắn việc xây dựng đội ngũ

cán bộ, đổi mới công tác cán bộ với việc học tập và làm theo tấm gương đạo đức

Hồ Chí Minh, với phòng, chống tham nhũng, quan liêu, lãng phí, tiêu cực

3.1.2. Mục tiêu

Mục tiêu đặt ra cho ngành BHXH theo tinh thần Nghị quyết số 21/NQ-

TW ngày 22/11/2012 về tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác

BHXH, BHYT giai đoạn 2012 – 2020 là “xây dựng hệ thống BHXH, BHYT

hiện đại, chuyên nghiệp, hiệu quả cao, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện

đại hóa đất nước”, nhiệm vụ trọng tâm đặt ra cho ngành BHXH là kiện toàn tổ

chức bộ máy các cấp để thực hiện chế độ, chính sách BHXH, BHYT đáp ứng

yêu cầu nhiệm vụ ngày càng tăng. Đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính,

nâng cao chất lượng phục vụ, giảm phiền hà cho người tham gia BHXH,

BHYT. Nâng cao năng lực đội ngũ công chức, viên chức trong lĩnh vực

BHXH, BHYT; mở rộng hợp tác quốc tế, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ

thông tin, từng bước hiện đại hóa hệ thống quản lý BHXH, BHYT. Để hoàn

thành mục tiêu, nhiệm vụ đề ra, ngành BHXH cần phải xây dựng đội ngũ cán

bộ công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Theo

đó, trong giai đoạn từ nay đến năm 2020, đội ngũ công chức, viên chức của

BHXH tỉnh Quảng Trị phải đạt được những mục tiêu cơ bản sau:

- Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống: có bản lĩnh chính trị vững

vàng, có đạo đức, lối sống lành mạnh, không quan liêu, tham nhũng, lãng phí,

kiên quyết đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí; chấp hành đúng

đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước; thi hành

nhiệm vụ, công vụ theo đúng quy định của nhà nước

- Về trình độ và năng lực: Có tư duy đổi mới, sáng tạo, có kiến thức

chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp

hóa, hiện đại hóa đất nước: có đầy đủ các kiến thức cơ bản trên các lĩnh vực

lý luận chính trị, quản lý nhà nước, pháp luật, ngoại ngữ, tin học…, kiến thức

chuyên môn và kiến thức cần thiết để xử lý tình huống xảy ra. Có đủ năng

lực: là các kỹ năng thực hiện công việc, tinh thần, thái độ, động cơ làm việc

đúng đắn, có quy trình làm việc hiệu quả và có sức khỏe tốt.

- Có tinh thần đoàn kết hợp tác, có ý thức tổ chức kỷ luật cao và phong

cách làm việc khoa học, chuyên nghiệp cao, tôn trọng tập thể, gắn bó, tận tụy

phục vụ nhân dân, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm.

- Về cơ cấu đội ngũ cán bộ: Phải có số lượng thích hợp, cơ cấu về ngạch

bậc, trình độ, tuổi tác, giới tính và dân tộc đồng bộ và hợp lý. Phải đảm bảo sự

chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, đáp ứng yêu cầu,

nhiệm vụ thời kỳ mới.

- Chất lượng đội ngũ công chức viên chức: Đến năm 2020, ít nhất 10%

viên chức có trình độ sau đại học; 80% có trình độ Đại học; 10% có trình độ

cao cấp lý luận chính trị; 30% có trình độ trung cấp lý luận chính trị, 100%

công chức, viên chức chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo quản lý nhà nước

theo tiêu chuẩn ngạch.

3.2. Các giải pháp chủ yếu nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ của

viên chức ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị

Để thực hiện có hiệu quả các mục tiêu, định hướng nói trên, BHXH tỉnh

Quảng Trị cần nâng cao chất lượng tổ chức bộ máy, trong đó, trọng tâm là

xây dựng đội ngũ viên chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới;

nhiệm vụ nâng cao phẩm chất, trình độ, năng lực đội ngũ viên chức phải đặt

lên hàng đầu.

Nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ viên chức ngành

BHXH tỉnh Quảng Trị là một quá trình lâu dài, với những nỗ lực tổng thể,

liên quan đến nhiều yếu tố, nhiều khâu, từ công tác tuyển dụng, sắp xếp, bố

trí, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đến chế độ, chính sách, công tác quản lý,

đánh giá, thi đua, khen thưởng…

3.2.1. Nâng cao chất lượng tuyển dụng, thu hút nhân tài

Tuyển dụng có thể coi là khâu đầu tiên của quá trình quản lý nhân sự

trong bộ máy quản lý hành chính nhà nước và có thể được coi là khâu quan

trọng quyết định đến năng lực thực hiện nhiệm vụ sau này.

Việc tuyển dụng viên chức phải đảm bảo công khai, dân chủ, khách

quan, công bằng để tuyển chọn những người đủ năng lực, phẩm chất đạo đức,

có đủ trình độ lý luận chính trị và chuyên môn theo tiêu chuẩn, chức danh cần

tuyển nhằm đảm bảo nâng cao chất lượng thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ

viên chức ngành BHXH tỉnh Quảng Trị.

Đảm bảo thực hiện đúng quy định của BHXH Việt Nam về việc tuyển

dụng viên chức. Thực hiện tuyển dụng đúng số chỉ tiêu cần tuyển theo biên chế

được giao, biên chế do nghỉ hưu, chuyển công tác…Đảm bảo yêu cầu về trình

độ chuyên môn, tốt nghiệp đại học trở lên, chuyên ngành phù hợp với vị trí

việc làm cần tuyển. Thực hiện thông báo tuyển dụng trên các phương tiện

thông tin đại chúng về đối tượng, tiêu chuẩn, điều kiện tuyển dụng , thời gian,

địa điểm tiếp nhận hồ sơ nhằm tạo điều kiện cho người dân biết và tham gia

giám sát, đảm bảo việc tuyển dụng theo hướng dân chủ, công khai, minh bạch.

Xác định yêu cầu đối với vị trí cần tuyển. Muốn tuyển dụng hiệu quả,

cần phải làm tốt công tác phân tích, mô tả, cụ thể hóa công việc đối với từng

vị trí công việc, xác định đúng các vị trí còn trống để thực hiện tuyển dụng.

Vì vậy, xây dựng và hoàn thiện bản mô tả công việc, bản mô tả chức danh

nghề nghiệp và khung năng lực theo từng vị trí việc làm là một trong những

căn sứ quan trọng cần có để hoạt động tuyển dụng diễn ra có chất lượng.

Đồng thời, gắn với bản bản mô tả chức danh nghề nghiệp và khung năng lực

theo từng vị trí việc làm là những căn cứ xem xét trong tuyển dụng sát thực

nhất với vị trí công việc cần tuyển dụng, các tiêu chí tuyển dụng phải căn cứ

vào yêu cầu tiêu chuẩn của từng vị trí cần tuyển.

Cần quan tâm đánh giá động cơ, thái độ và kỹ năng của người dự tuyển.

Hiện nay với cách thức tuyển dụng thông qua hình thức thi viết của BHXH

Việt Nam, mặc dù đã có nhiều ưu điểm như thu hút được nhiều đối tượng dự

tuyển, tạo sự công bằng cho các ứng viên, lựa chọn được những ứng viên có

trình độ chuyên môn tốt nhất đáp ứng nhu cầu tuyển dụng. Tuy nhiên, việc

tuyển dụng bằng hình thức thi viết có nhiều hạn chế là không đánh giá được

các kỹ năng, động cơ và thái độ của người dự tuyển. Có nhiều ứng viên có

kiến thức tốt nhưng nếu thiếu động cơ làm việc, có thái độ không tốt sẽ khó

có thể gắn bó lâu dài với công việc và không đảm bảo hiệu quả làm việc,

thiếu kỹ năng cần thiết cũng không thể đáp ứng tiêu chuẩn của vị trí cần

tuyển. Việc tuyển dụng thông qua hình thức thi viết cũng gây tốn kém và mất

nhiều thời gian, không đáp ứng kịp thời nhu cầu tuyển dụng hàng năm của các

đơn vị. Vì vậy cần xem xét đổi mới các hình thức tổ chức thi tuyển như: ứng

dụng công nghệ thông tin trong thi tuyển, kết hợp phỏng vấn, hoặc phân cấp

cho BHXH các tỉnh thực hiện xét tuyển để đáp ứng kịp thời nhu cầu tuyển

dụng và lựa chọn được những ứng viên đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn về

phẩm chất, năng lực, kỹ năng công tác.

Thực hiện chính sách ưu tiên trong tuyển dụng viên chức là người có

năng lực, kinh nghiệm công tác, người có trình độ đào tạo cao, đặc biệt là đội

ngũ tri thức trẻ có năng lực, nhiệt huyết và ham học hỏi. Cần có chính sách ưu

tiên trong công tác thu hút, tuyển dụng nhân tài để viên chức yên tâm làm

việc, ổn định về tâm lý, có động lực gắn bó lâu dài với công việc.

Quan tâm đến việc thực hiện chế độ tập sự đối với viên chức, cử người có

đủ trình độ, năng lực để hướng dẫn cho viên chức mới tuyển dụng nắm bắt được

công việc. Trong quá trình hướng dẫn phải chú ý đánh giá đến kỹ năng, phẩm

chất chính trị của người mới được tuyển dụng. Kiên quyết hủy kết quả tuyển

dụng nếu sau thời gian tập sự không đạt yêu cầu nhằm đảm bảo viên chức có đầy

đủ năng lực khi vào làm việc chính thức tại BHXH tỉnh Quảng Trị.

3.2.2 Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng và động viên viên chức tự

đào tạo, bồi dưỡng.

Với tốc độ phát triển của ngành BHXH như hiện nay và những yêu cầu

đòi hỏi để đạt mục tiêu chiến lược của ngành đến năm 2020, trong tình hình

biên chế không tăng thì việc nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên

chức là một nhu cầu tất yếu. Trong đó, đào tạo bồi dưỡng nhằm bổ sung kiến

thức, kỹ năng làm tăng năng suất lao động, nâng cao tính chuyên nghiệp, bổ

sung các kiến thức, kỹ năng mới đáp ứng đòi hỏi của các công nghệ mới để

nâng cao chất lượng phục vụ của ngành BHXH trong thời gian tới. Để thực

hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ

của viên chức cần xác định mục tiêu đúng đắn và đề ra các giải pháp để đạt

hiệu quả cao, tránh lãng phí và đạt tiêu chuẩn cao hơn.

Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng

Xác định mục tiêu của quy trình đào tạo phát triển viên chức không chỉ

căn cứ vào những đòi hỏi thực tế hiện nay của BHXH tỉnh mà phải tính đến

những nhu cầu phát triển của sự nghiệp chung trong những năm tới. Những

căn cứ xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng đó là:

- Chương trình xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức Nhà nước nằm trong chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà

nước giai đoạn 2011 - 2020.

- Đề án đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức, viên chức giai đoạn 2016 - 2025 của Chính phủ.

- Nhiệm vụ kiện toàn tổ chức bộ máy ngành BHXH Việt Nam, nâng cao

năng lực quản lý và thực thi công vụ của đội ngũ công chức, viên chức trong

Chiến lược phát triển ngành BHXH Việt Nam đến năm 2020.

- Những yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ đối với công chức, viên

chức làm việc trong ngành BHXH Việt Nam

- Nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng được xác định thông qua kết quả điều

tra, khảo sát thực tế

Giải pháp tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng, tự đào tạo, bồi

dưỡng về kiến thức, kỹ năng và thái độ của viên chức ngành BHXH đáp ứng

khung năng lực từng vị trí việc làm

Trước tiên, cần xác định rõ nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của từng vị trí

việc làm, từng chức danh công việc. Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng viên chức

theo yêu cầu của từng vị trí việc làm, từng chức danh công việc là cách thức

để gắn kết nội dung của đào tạo, bồi dưỡng với chất lượng, hiệu quả của việc

thực hiện nhiệm vụ. Chương trình đào tạo, bồi dưỡng phải sát với nhu cầu của

người học, sát với thực tiễn hoạt động của từng vị trí làm việc, chức danh

công tác, đáp ứng, giải quyết được những vấn đề mà người học mong muốn

khi kết thúc khóa học. Muốn thực hiện được điều này, cần phải khảo sát thực

tế mức độ hiện tại của kiến thức kiến thức, kỹ năng và yêu cầu đặt ra cho

những kiến thức, kỹ năng đó trong tương lai nhằm đáp ứng theo từng vị trí

việc làm.

Xác định chính xác nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cũng là cơ sở để có

chương trình, phương pháp đào tạo bồi dưỡng phù hợp với từng vị trí việc

làm, từng đối tượng được đào tạo, bồi dưỡng. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi

dưỡng còn phải dự báo nhu cầu tương lai, gắn với kế hoạch phát triển kinh tế

- xã hội của địa phương, kế hoạch phát triển của ngành để từ đó đảm bảo việc

đào tạo bồi dưỡng không bị thiếu hụt, không bị lãng phí, tránh trường hợp vừa

thừa, vừa thiếu trong đào tạo, bồi dưỡng.

Cần phải thường xuyên khảo sát nhu cầu thực tế của viên chức để nắm

bắt được nhu cầu học tập, mong muốn đạt được của viên chức sau quá trình

đào tạo. Tổ chức các buổi trao đổi, làm việc lấy ý kiến khách quan của viên

chức, viên chức quản lý, lãnh đạo đơn vị để nắm bắt chính xác nhất nhu cầu

đào tạo bồi dưỡng của viên chức một cách thực tế nhất, khách quan nhất.

Cần phải tiến hành khảo sát đối tượng, phân loại đối tượng cần đào tạo,

bồi dưỡng theo các tiêu chí: tuổi tác, trình độ, kinh nghiệm, khả năng hoàn

thành công việc hiện tại. Kèm theo đó là những câu hỏi thực tế như: Viên

chức cần những kiến thức gì? Những kỹ năng nào họ còn yếu và thiếu trong

quá trình thực hiện nhiệm vụ? Họ có thể tự cải thiện những kỹ năng, kiến thức

còn thiếu hay không, hay bắt buộc phải đào tạo, bồi dưỡng? Họ mong muốn

đạt được kết quả như thế nào sau khi tham gia các chương trình đào tạo, bồi

dưỡng? Ý kiến đánh giá của viên chức về nội dung, phương pháp giảng dạy

các chương trình đào tạo, bồi dưỡng?... và nhiều vấn đề khác có liên quan để

nhằm xác định một cách chính xác nhất nhu cầu của viên chức đối với hoạt

động đào tạo, bồi dưỡng.

Trên cơ sở xác định được nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cần phải hoàn

thiện nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu của

người, đáp ứng yêu cầu của vị trí công tác, phù hợp với mục tiêu của ngành,

của địa phương.

Cần đổi mới phương thức đào tạo, bồi dưỡng, khắc phục tình trạng đào

tạo, bồi dưỡng quá chú trọng vào việc tiêu chuẩn hóa chức danh mà chưa chú

trọng đầy đủ tới những kiến thức và kỹ năng để xây dựng năng lực thực hiện

nhiệm vụ của viên chức được tốt hơn.

Về kiến thức chuyên môn, trước hết cần xác định đối với ngành BHXH

thì những chuyên ngành đào tạo nào được coi là chuyên ngành, đào tạo trình

độ sau đại học cũng phải phù hợp với vị trí việc làm, đảm bảo theo quy hoạch

và tiêu chuẩn các chức danh cán bộ quản lý. Khuyến khích tự học sau đại học

cho viên chức phù hợp với chuyên môn, gắn với quy hoạch sử dụng lâu dài

đáp ứng yêu cầu xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao của ngành.

Bên cạnh đó, cần tăng cường bồi dưỡng kiến thức ngoại ngữ, tin học

theo tiêu chuẩn mới. Đặc biệt là bồi dưỡng kiến thức tin học nhằm đáp ứng

yêu cầu hiện đại hóa nền hành chính, tăng cường ứng dụng công nghệ thông

tin của ngành BHXH.

Cần quan tâm, chú ý đến việc đào tạo, rèn luyện các kỹ năng cần thiết

cho viên chức ngành bảo hiểm xã hội như: kỹ năng tư duy, kỹ năng giao tiếp,

kỹ năng lập kế hoạch kỹ năng tham mưu, đề xuất, kỹ năng soạn thảo văn bản,

kỹ năng phối hợp thực hiện nhiệm vụ, kỹ năng truyền thông.

Cần tăng cường đầu tư hợp lý ngân sách cho công tác đào tạo, bồi dưỡng.

Phát động phong trào tự đào tạo, tự bồi dưỡng nâng cao trình độ của viên

chức nhằm phát huy tinh thần tự giác học tập, tự lực sáng tạo, vượt qua những

khó khăn về điều kiện thời gian, điều kiện công tác và hoàn cảnh bản thân,

hoàn cảnh gia đình. Tự nghiên cứu giáo trình, sách, tài liệu, tạp chí, tự tìm tòi

trong thực tế hoạt động để rút ra những kinh nghiệm bổ ích cho bản thân, giúp

nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ.

Triển khai đồng bộ công tác tự đào tạo, bồi dưỡng thông qua nhiều hình

thức khác nhau như: mở các lớp tập huấn hoặc các buổi hội thảo theo chuyên

đề để triển khai các chuyên đề để giúp viên chức trao đổi những vấn đề về lý

thuyết, kinh nghiệm thực tiễn, kỹ năng nghiệp vụ, biên soạn và phát tài liệu,

giáo trình để viên chức chủ động tự nghiên cứu, học tập trau dồi, cập nhật

kiến thức, nâng cao trình độ.

Đây chính là cơ sở để viên chức có thêm nhiều bài học kinh nghiệm,

giúp hình thành những năng lực cần thiết cho viên chức, giúp họ có được khả

năng hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ của mình, góp phần vào việc đạt

được các mục tiêu chiến lược của Đảng, Nhà nước và của ngành đặt ra.

3.2.3. Xác định vị trí việc làm, thực hiện tốt việc phân công, sắp xếp, bố trí,

sử dụng đội ngũ viên chức

Để có thể áp dụng có hiệu quả hệ thống danh mục vị trí việc làm tại đơn

vị, BHXH tỉnh cần xác định rõ danh mục công việc cụ thể của từng vị trí việc

làm, tiêu chuẩn công việc, khối lượng công việc, cơ cấu công chức, viên chức

theo vị trí việc làm bằng các phương pháp khoa học nhằm phục vụ tốt hơn

công tác xây dựng định mức biên chế, làm căn cứ để tuyển dụng, sắp xếp bố

trí cán bộ và đánh giá cán bộ một cách khoa học, hợp lý, thực hiện tốt các

khâu trong công tác cán bộ để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực BHXH

tỉnh trong thời gian tới.

Sắp xếp, bố trí đội ngũ công chức, viên chức một cách khoa học, hợp lý

giúp BHXH tỉnh xác định được số biên chế cần phải có ở mỗi đơn vị để có sự

phân bổ biên chế phù hợp, bố trí công việc đúng năng lực, sở trường để tăng

năng suất lao động, đối phó với tình trạng vừa thừa, vừa thiếu biên chế như

hiện nay, đồng thời đạt mục tiêu tinh giản biên chế của BHXH tỉnh đến năm

2022 và nâng cao chất lượng đội ngũ, phát huy tối đa nguồn lực hiện có. Để

sắp xếp, bố trí hợp lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức theo vị trí việc

làm và cơ cấu ngạch công chức, viên chức, BHXH tỉnh cần phải phân tích

công việc, đo lường khối lượng công việc, xây dựng tiêu chuẩn thực hiện

công việc của từng vị trí từ đó xác định cơ cấu công chức, viên chức tại

BHXH tỉnh.

Triển khai thực hiện phân tích công việc, xác định cơ cấu viên chức đối

với tất cả các Phòng nghiệp vụ và BHXH các huyện, thị xã, thành phố để làm

căn cứ xác định nhu cầu biên chế, phân công công việc, sắp xếp, bố trí, sử

dụng đội ngũ công chức, viên chức đảm bảo khoa học, phát huy hiệu quả

nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ và công tác cán

bộ, đặc biệt là công tác đánh giá cán bộ.

Bố trí, sử dụng viên chức đúng chổ, đúng sở trường mới phát huy tốt

năng lực của viên chức. Sắp xếp, bố trí viên chức vào các vị trí công việc phải

đảm bảo nguyên tắc “Đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng nơi”. Sắp xếp,

bố trí viên chức phải vừa tầm, không quá cao hoặc quá thấp so với khả năng

của bản thân họ. Tuy nhiên, đối với những viên chức trẻ, có triển vọng thì có

thể bố trí giữ trọng trách cao hơn so với khả năng để tạo động lực phấn đấu,

giúp viên chức phát triển nhanh hơn, trưởng thành sớm hơn. Chính vì vậy,

việc bố trí sử dụng đúng người, có đủ tiêu chuẩn chính trị và bố trí giữ trọng

trách tương xứng sẽ phát huy được năng lực của viên chức.

Chính sách bố trí, sử dụng viên chức phải tạo sự ổn định theo hướng

chuyên môn hóa nhằm phát huy năng lực, sở trường của từng người. Đồng

thời, lãnh đạo đơn vị phải thường xuyên quan tâm xem xét bổ sung, điều

chỉnh công việc một cách hợp lý hoặc phân công, bố trí lại, luân chuyển giữa

các bộ phận, đơn vị để phát huy hết khả năng, tạo động lực làm việc cao nhất

cho từng viên chức thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.

Ngoài ra, trong bố trí, sử dụng viên chức cần tạo điều kiện và cơ hội phát

triển bình đẳng cho mọi người. Cơ hội phát triển là những khả năng thăng tiến

có thể nắm giữ những vị trí nhất định trong hệ thống chính trị của đơn vị. Khi

người viên chức nhìn nhận được những cơ hội thăng tiến trong công việc, thì

có động lực làm việc mạnh mẽ để đạt được những mục đích của mình.

Cần xây dựng cơ sở dữ liệu đồng bộ về công chức, viên chức để tổng hợp,

phân tích, đánh giá chất lượng cán bộ từ đó có cơ sở cho việc phân công, bố trí,

sắp xếp, sử dụng viên chức một cách có khoa học, phù hợp với thực tiễn.

3.2.4. Nâng cao tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc của viên chức

Tinh thần trách nhiệm luôn là yếu tố quan trọng, chi phối động cơ, mục đích,

hành vi. Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, nếu viên chức ý thức rõ vai trò, vị trí

của mình thì mới có tinh thần, thái độ giải quyết công việc một cách đúng mực.

Để nâng cao ý thức trách nhiệm của mình trước hết mỗi viên chức cần

phải tự giác học tập và tu dưỡng, rèn luyện đạo đức theo tư tưởng, tấm gương

đạo đức Hồ Chí Minh. Tự học tập, tu dưỡng, rèn luyện trong thực tiễn là

phương thức chủ yếu và trực tiếp để mỗi viên chức bổ sung, bù đắp thêm

những thiếu hụt về phẩm chất chính trị, đạo đức, kiến thức, kinh nghiệm công

tác đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc. Đây phải được xác định là

biên pháp quan trọng hàng đầu, là nhiệm vụ thường xuyên và lâu dài trong sự

nghiệp cách mạng ở nước ta hiện nay. Việc học tập, tự học tập để nâng cao

nhận thức phải được thực hiện thường xuyên, lâu dài.

Mỗi viên chức phải tự nhận thức đúng và đầy đủ những ưu điểm, khuyết

điểm của mình để xây dựng kế hoạch, đề ra mục tiêu, thời gian học tập, rèn

luyện, tu dưỡng nhằm bồi dưỡng năng lực của bản thân ngày càng được nâng

cao. Trên tinh thần tự đánh giá đúng bản thân, biết rõ ưu, khuyết điểm, mỗi

viên chức phải tự xác định nội dung, biện pháp và ý chí quyết tâm tự học tập,

tự tu dưỡng, rèn luyện nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, trình

độ, năng lực cần thiết. Quá trình tự hoàn thiện, tự giáo dục, tự rèn luyện nhân

cách phải là quá trình phấn đấu thường xuyên, liên tục, có chủ định, có ý chí

quyết tâm cao, biết khắc phục mọi khó khăn, gian khổ để hoàn thành tốt

nhiệm vụ được giao; tự tu dưỡng, loại bỏ những hành vi, thói quen xấu,

không phù hợp với nhân cách của người viên chức.

Việc tự học tập, tu dưỡng, rèn luyện của mỗi người phải được thực hiện

thường xuyên, liên tục, mọi lúc, mọi nơi. Mỗi người đều phải tự rèn luyện, học tập

trong từng việc làm, từng hành động cụ thể hàng ngày, trong giao tiếp ứng xử,

từng lời nói, tác phong, xử lý các mối quan hệ trong công việc và trong cuộc sống.

Bên cạnh đó, cần tăng cường công tác giáo dục tư tưởng chính trị, tư

tưởng và đạo đức lối sống cho viên chức gắn với đẩy mạnh việc thực hiện

“Học tập và làm theo tấm gương đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh” và việc

thực hiện Nghị quyết hội nghị Trung ương 4 khóa XI và Nghị quyết hội nghị

trung ương 4 khóa XII về tăng cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng; quy định số

47-QĐ/TW của Ban chấp hành Trung ương khóa XI về những điều đảng viên

không được làm; quy định số 101-QĐ/TW của Ban bí thư khóa XI về trách

nhiệm nêu gương của cán bộ, đảng viên; quy định số 55-QĐ/TW của Bộ

chính trị khóa XII về một số việc cần làm ngay. Kịp thời chỉnh đốn, uốn nắn

những biểu hiện lệch lạc trong tư tưởng, đạo đức và hành vi của viên chức.

Việc nâng cao nhận thức tư tưởng và tăng cường công tác giáo dục đạo đức

nghề nghiệp, nâng cao vai trò trách nhiệm cho viên chức sẽ dần dần hình

thành được các chuẩn mực đạo đức trong quá trình làm việc của từng người.

Để nâng cao tinh thần trách nhiệm, ý thức làm việc của viên chức cần

xây dựng những quy định cụ thể trong đơn vị về trách nhiệm của đội ngũ viên

chức, tiếp tục hoàn thiện việc quản lý viên chức theo hướng quy định rõ

nhiệm vụ, chức năng của từng vị trí việc làm và chức danh của viên chức.

Tiếp tục xây dựng cơ chế quản lý, kiểm tra giám sát của viên chức, các

tổ chức đoàn thể và tạo điều kiện cho nhân dân tham gia giám sát hoạt động

của viên chức.

Các phòng chuyên môn, BHXH các huyện, các tổ chức đoàn thể để viên

chức vi phạm nội quy, quy chế và không nêu cao được vai trò trách nhiệm của

bản thân trong tập thể cần nghiêm khắc xử lý trách nhiệm theo phân cấp quản

lý; mạng dạn xử lý kỷ luật và bố trí công tác khác đối với viên chức vi phạm

và người đứng đầu xảy ra vi phạm nhiều lần, không có biện pháp khắc phục

hoặc khắc phục không hiệu quả.

Mỗi viên chức cần phải có ý thức tự giác, nghiên cứu tìm hiểu và thực

hiện đúng chức trách nhiệm vụ, quyền hạn của mình; chấp hành và tổ chức

thực hiện nghiêm túc sự chỉ đạo của cấp trên. Viên chức cần phải nâng cao

lòng tự trọng thì mới nêu cao được vai trò , ý thức trách nhiệm, làm việc với

tinh thần công tâm khách quan, vì uy tín và lợi ích chung của đơn vị bởi có tự

trọng thì mới không lồng động cơ cá nhân hoặc lợi ích nhóm, khi đó làm việc

mới không để người khác đôn đốc nhắc nhở, phê bình và được đồng nghiệp,

cấp trên, nhân dân tôn trọng, tín nhiệm, giúp đỡ để hoàn thành tốt nhiệm vụ

được giao.

Để nâng cao ý thức, trách nhiệm đòi hỏi người viên chức cần có sự tự tin

trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, vì khi có đủ tự tin thì mới chủ động, năng

động, sáng tạo thực hiện nhiệm vụ được giao trong mọi hoàn cảnh, kể cả khi

gặp khó khăn, tránh tình trạng khi nhận được nhiệm vụ gì của cấp trên giao là

chỉ biết thi hành một cách máy móc không biết tùy hoàn cảnh, tùy tình hình

mà sáng tạo trong quá trình làm việc cho có hiệu quả. Không tự tin thì làm

việc gì cũng sợ mắc sai lầm dẫn đến thiếu sáng tạo, trông chờ vào hướng dẫn

chỉ đạo của cấp trên hoặc có thái độ thoái thác, trốn tránh đùn đẩy công việc,

không biết tự định, tự quyết việc gì cho phù hợp dẫn đến ách tắc trong công

việc chung của đơn vị.

Nêu cao tinh thần cầu thị, hợp tác với đồng nghiêp, thường xuyên chia sẻ ý

kiến, đề nghị của mình đối với đồng nghiệp, tìm cách phối hợp với đồng nghiệp

để chung vai giải quyết nhiệm vụ của cá nhân nói riêng và đơn vị nói chung.

3.2.5. Cải thiện môi trường làm việc, tạo động lực làm việc cho viên chức

Môi trường làm việc có vai trò quan trọng, tác động mạnh mẽ và trực

tiếp đến tư tưởng, tâm lý, thái độ của viên chức, ảnh hưởng lớn đến năng suất

và chất lượng làm việc của viên chức trong việc thực hiện nhiệm vụ. Hiện

nay, môi trường làm việc của viên chức ngành BHXH tương đối được đảm

bảo, tuy nhiên cần tiếp tục nghiên cứu, xây dựng và hoàn thiện môi trường

làm việc nhằm tạo động lực cho viên chức theo hướng sau:

Đảm bảo hệ thống tiền lương, tiền thưởng khoa học, hợp lý: Hệ thống

tiền lương cần có sự đổi mới, phù hợp, công bằng. Nghiên cứu, áp dụng

nguyên tắc trả lương theo vị trí công việc, theo kết quả công việc để khắc

phục những hạn chế của việc trả lương theo ngạch bậc.

Chú trọng và đổi mới công tác thi đua, khen thưởng: Công tác thi đua, khen

thưởng phải được sự quan tâm, lãnh đạo cụ thể, sâu sát, kịp thời thường xuyên của

Đảng ủy và lãnh đạo đơn vị. Công tác lãnh đạo, chỉ đạo phong trào thi đua yêu

nước “phải cụ thể, kịp thời, thiết thực, có trọng điểm và nắm điển hình”. Chống

bệnh quan liêu, hình thức, ngại khó khăn trong tổ chức phong trào thi đua.

Cần chú trọng phát hiện điển hình, nêu dương, khen thưởng cá nhân, tập

thể có thành tích, phổ biến những kinh nghiệm hay trong phong trào thi đua,

trong thực hiện công việc và trên mọi mặt đời sống.

Phân công công việc cho viên chức phải phù hợp với trình độ, năng lực,

sở trường công tác của viên chức. Mỗi người luôn có sở trường và sở đoản

của mình vì vậy khi phân công công việc cho viên chức nên tạo điều kiện cho

viên chức phát huy sở trường và hạn chế sở đoản, từng bước hoàn thiện mình

trong công việc. Việc phân công công việc phải khách quan, công bằng, tránh

trường hợp người làm không hết việc, người ngồi chơi dẫn đến hiện tượng

cục bộ địa phương, bè phái hay hiện tượng nể nang, dựa dẫm. Việc phân công

công việc phải bảo đảm tính đồng bộ, lâu dài, ổn định của bộ máy hành chính.

Xây dựng quy chế làm việc trong đơn vị cần xác định rõ chức năng,

nhiệm vụ của từng bộ phận, từng viên chức để tránh hiện tượng chồng chéo

hoặc bỏ sót nhiệm vụ. Xây dựng văn hóa công sở, cải cách thủ tục hành

chính, quy trình làm việc minh bạch, tạo môi trường làm việc hiệu quả. Lãnh

đạo đơn vị cần tạo ra cơ chế tốt để viên chức trong đơn vị có điều kiện phát

triển, tạo môi trường làm việc hòa đồng, thân thiện, có tính đoàn kết cao, mỗi

thành viên đều được đối xử công bằng, không thiên vị bất kỳ ai. Giữa nhân

viên và lãnh đạo phải xây dựng được lòng tin ở nhau, có như vậy mới kích

thích sự sáng tạo, sự phát triển ở mỗi cá nhân, mỗi cá nhân đều cẩm thấy

mình được tôn trọng, được tín nhiệm.

Để xây dựng một môi trường làm việc hiệu quả, tạo động lực làm việc

cho viên chức thì nhất thiết phải xây dựng một tập thể đoàn kết. Muốn như

vậy cần có sự chung sức cố gắng của tất cả mọi thành viên từ lãnh đạo đến

nhân viên. Mọi thành viên đều nỗ lực cố gắng để hoàn thành tốt nhiệm vụ của

mình cũng như nhiệm vụ của đơn vị. Những mâu thuẫn nội bộ cần phải kịp

thời phát hiện và xử lý triệt để, có tình có lý để tiến hành loại bỏ mâu thuẫn ,

xây dựng một tập thể đoàn kết, gắn bó, tất cả vì mục tiêu chung của đơn vị.

3.2.6. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát, thực hiện tốt công

tác đánh giá

Kiểm tra, giám sát hoạt động thực hiện nhiệm vụ của viên chức ngành

BHXH tỉnh Quảng Trị là một hoạt động cần thiết, nhằm phát hiện nhân tố tích

cực có nhiều thành tích trong công tác để kịp thời khen thưởng, động viên, tạo

động lực cho viên chức tiếp tục thực hiện tốt công việc của mình. Đồng thời,

đây cũng là một biện pháp quan trọng nhằm phòng ngừa, phát hiện, xử lý

những hành vi vi phạm trong hoạt động thực hiện nhiệm vụ. Việc kiểm tra,

giám sát cũng có tác dụng răng đe, phòng ngừa các hành vi vi phạm pháp luật,

đạo đức trong thực hiện nhiệm vụ. Để thực hiện tốt hoạt động kiểm tra, giám

sát tại BHXH tỉnh Quảng Trị cần có những giải pháp sau:

Trước hết, cần tăng cường công tác thanh tra công vụ. Thanh tra công vụ

là một hoạt động nhằm tăng cường kỷ luật, kỷ cương trong thực hiện nhiệm

vụ. Để thực hiện tốt hoạt động này, BHXH tỉnh cần chú trọng nâng cao năng

lực của đội ngũ thanh tra. Cần phải thực hiện cả 2 hoạt động thanh tra là thanh

tra thường xuyên và thanh tra đột xuất. Công tác thanh tra phải đảm bảo

khách quan, trung thực, dân chủ, đúng pháp luật.

Hoạt động thanh tra, kiểm tra, giám sát cần phải được thực hiện thường

xuyên độc lập, khách quan. Cần xử lý nghiêm và kịp thời các trường hợp vi

phạm để có tính răng đe mạnh mẽ đồng thời tạo hiệu lực, hiệu quả cho việc

chấp hành kỷ cương, kỷ luật hành chính.

Cần tạo điều kiện để các đoàn thể, nhân dân tham gia xây dựng và giám

sát hoạt động của viên chức BHXH nhằm nâng cao chất lượng thực hiện

nhiệm vụ. Tiến hành khảo sát, đánh giá mức độ hài lòng của người dân, tổ

chức, qua đó sẽ giúp BHXH tỉnh xác định vấn đề quan trọng cần quan tâm

đặc biệt để cải cách hoặc cần xây dựng năng lực, từ đó xác định các giải pháp

cụ thể nhằm nâng cao sự hài lòng của người dân, tổ chức.

Nâng cao ý thức phê bình và tự phê bình trong đội ngũ viên chức. Tăng

cường sự giám sát lẫn nhau trong nội bộ cơ quan, tránh sự cả nể thiếu công

bằng trong công tác đánh giá.

Bên cạnh việc tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát, việc thực hiện

tốt công tác đánh giá cũng là một biện pháp nhằm quản lý và xây dựng đội ngũ viên

chức, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả công việc. Để thực hiện tốt công tác

đánh giá viên chức tại BHXH tỉnh Quảng Trị cần có những giải pháp sau:

Cần phải có tiêu chí đánh giá rõ ràng, cụ thể và gắn với công việc của

từng người. Cụ thể hóa các tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, tiêu chuẩn đối với

viên chức thực hiện chuyên môn, nghiệp vụ để làm căn cứ đánh giá hiệu quả

việc thực hiện nhiệm vụ của viên chức tại đơn vị. Cần xây dựng các chuẩn và

tiêu chí đánh giá theo từng vị trí việc làm.

Đối với tiêu chí đánh giá viên chức phải cụ thể, dựa vào các “tiêu chí

cứng” do BHXH Việt Nam quy định và dựa trên thực tế công việc và điều

kiện làm việc của đơn vị. Các tiêu chí khi xây dựng càng cụ thể càng giúp cho

việc đánh giá hiệu quả. Có thể bao gồm: số lượng công việc mà công chức,

viên chức thực hiện, số lượng công việc hoàn thành có chất lượng, đúng tiến

độ, khả năng nắm vững kiến thức, năng động, sáng tạo, tiết kiệm...Có như

vậy, việc đánh giá công chức viên chức mới thực chất và phù hợp với thực tế

công việc tránh tình trạng đánh giá hình thức, không phản ánh đúng chất

lượng thực thi công vụ của công chức, viên chức. Các “tiêu chí mềm” có thể

thay đổi linh hoạt, thậm chí theo hàng năm, phụ thuộc vào các chỉ tiêu nhiệm

vụ được giao hàng năm. Chú trọng tiêu chí về kết quả hoàn thành công việc,

về khối lượng và chất lượng công việc, tránh tình trạng đặt ngang bằng với

các tiêu chí khác làm nhạt nhòa ranh giới giữa viên chức làm việc tích cực với

người làm việc cầm chừng, song cố gắng chấp hành đúng quy chế làm việc

của cơ quan và quan hệ tốt với đồng nghiệp. Xác định tỷ trọng hợp lý giữa

tiêu chí hoàn thành công việc với các tiêu chí khác.

Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của đơn vị mà phân tích, mô tả chi tiết

công việc của từng vị trí việc làm, xác định các tiêu chuẩn thực hiện công

việc: nhiệm vụ cụ thể, khối lượng, chất lượng, thời gian cần hoàn thành công

việc và yêu cầu đối với người đảm nhiệm công việc để từ đó làm cơ sở cho

việc đánh giá và làm nền móng cho công tác quản lý viên chức.

Phải kết hợp nhiều nguồn thông tin khác nhau để phân tích, chọn lọc

một cách khách quan, lấy hiệu quả công tác và sự đóng góp thực tế làm

thước đo phẩm chất, năng lực công chức viên chức; phải đặt viên chức vào

điều kiện môi trường cụ thể để xem xét cả quá trình và triển vọng phát triển

của họ. Tránh tình trạng đánh giá một cách phiến diện như dựa theo cảm

nhận ban đầu, đánh giá chỉ từ một điểm sở trường/sở đoản, đánh giá do định

kiến…Trước khi đưa ra kết quả đánh giá và phân loại viên chức, người đứng

đầu cần phải lắng nghe và tham khảo ý kiến tự kiểm điểm của viên chức, ý

kiến đánh giá của tập thể đồng nghiệp, của bộ phận quản lý, của người dân

và xã hội.

Hiện nay, tại BHXH tỉnh Quảng Trị, việc đánh giá chủ yếu là lấy ý kiến

của tập thể đơn vị, nên có phần hạn chế, chưa đảm bảo tính khách quan, vì

viên chức trong đơn vị chỉ đánh giá được về bản thân con người của người

được đánh (về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, quan hệ phối hợp…) mà

không thể đánh giá được kết quả công việc của người đó. Việc đánh giá kết

quả công việc phụ thuộc vào thủ trưởng đơn vị, vì thủ trưởng đơn vị là người

trực tiếp phân công, bố trí, giao nhiệm vụ và kiểm tra việc thực hiện nhiệm

vụ, nên dễ sinh tiêu cực, đánh giá theo tình cảm, phiến diện, nếu thủ trưởng

đó thiếu công bằng, khách quan hoặc không sâu sát cán bộ… vì vậy khi đánh

giá với viên chức chuyên môn nghiệp vụ cần phân loại chi tiết từng bộ phận

chuyên môn nghiệp vụ để có sự so sánh trong toàn BHXH tỉnh và có sự đánh

giá nhận xét của bộ phận quản lý cấp trên.

Xây dựng phương pháp đánh giá phù hợp với tính chất công việc của

từng viên chức. Kết quả đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá. Hiện

nay BHXH tỉnh đang sử dụng phương pháp đánh giá chấm điểm theo các tiêu

chí đánh giá chung và lấy ý kiến của công chức, viên chức trong từng đơn vị

qua bình bầu luôn bị ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quan và tình trạng các mối

quan hệ cá nhân, do đó chưa thể hiện được chính xác và khách quan đối với

việc thực hiện nhiệm vụ. Vì vậy cần phải xây dựng các phương pháp đánh giá

hiệu quả hơn như yêu cầu viên chức xử lý tình huống, đánh giá thông qua

phiếu ghi ý kiến của đối tượng đến giải quyết chế độ, chính sách BHXH,

BHYT, đánh giá thông qua tổ chức thi sát hạch, thiết lập bộ phận chuyên

trách đánh giá viên chức…

Cần xây dựng bộ chỉ tiêu đánh giá hiệu quả thừa hành nhiệm vụ của

BHXH tỉnh, làm căn cứ để xếp loại thi đua hàng quý, năm với các tiêu chí cụ

thể trên cơ sở các tiêu chí chung theo quy định của BHXH Việt Nam bằng các

phương pháp đánh giá chủ yếu kết hợp giữa phương pháp so sánh với mục

tiêu đã xác định, phương pháp điểm xếp hạng, phương pháp đánh giá thông

qua báo cáo, bình bầu. So sánh với tiêu chuẩn công việc, mục tiêu đã xác định

là so sánh mức độ hoàn thành công việc với số lượng, chất lượng, đòi hỏi về

thời gian hoàn thành công việc đã định trước, so sánh với tiêu chuẩn về người

thực thi công việc theo từng vị trí việc làm.

Trong quá trình đánh giá viên chức phải đảm bảo tính khách quan, công

khai, trung thực và trách nhiệm của cấp ủy, lãnh đạo cơ quan, đơn vị. Đồng

thời đề cao tính trung thực của viên chức khi tự đánh giá về mình và phát huy

vai trò trách nhiệm của các tổ chức thành viên trong hệ thống chính trị, kịp

thời phát hiện nhân tài để bồi dưỡng, sử dụng và phát huy hết khả năng của

100

viên chức.

Tiểu kết chƣơng 3

Trên cơ sở thực trạng năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức ngành

BHXH tỉnh Quảng Trị; quan điểm của Đảng, của ngành về năng lực thực hiện

nhiệm vụ của viên chức ngành BHXH và thực tiễn xây dựng bản mô tả công

việc cùng với khung năng lực của mỗi vị trí việc làm; trong chương này tác

giả đã đưa ra quan điểm và mục tiêu nhằm nâng cao năng lực thực hiện nhiệm

vụ của viên chức ngành BHXH tỉnh Quảng Trị. Đưa ra các quan điểm của

Đảng và Nhà nước về xây dựng đội ngũ, quan điểm của BHXH Việt Nam về

phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH và quan điểm của BHXH tỉnh Quảng

Trị về nâng cao năng lực cán bộ, viên chức. Đồng thời, luận văn cũng nêu lên

những mục tiêu cơ bản của BHXH tỉnh Quảng Trị từ nay đến năm 2020 nhằm

nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức.

Để góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong công việc để đáp ứng yêu

cầu, nhiệm vụ đặt ra thì trước hết cần nhận thức đúng đắn vị trí, vai trò, tầm

quan trọng của việc nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức. Từ

đó, tác giả đưa ra 6 giải pháp đúng đắn để nâng cao năng lực thực hiện nhiệm

vụ của viên chức ngành BHXH tỉnh Quảng Trị; đó là: nâng cao chất lượng

tuyển dụng, thu hút nhân tài; nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng viên

chức; thực hiện tốt việc phân công, sắp xếp, bố trí, sử dụng đội ngũ viên chức;

nâng cao tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc của viên chức; cải thiện môi

trường làm việc, tạo động lực làm việc cho viên chức, tăng cường công tác

101

thanh tra, kiểm tra, giám sát, thực hiện tốt công tác đánh giá.

KẾT LUẬN

Để đáp ứng được chiến lược phát triển ngành BHXH đến năm 2020 là

BHXH và BHYT phải được từng bước mở rộng, tăng nhanh đối tượng tham

gia, góp phần thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội, đảm bảo ổn định chính

trị - xã hội và phát triển kinh tế - xã hội. Những nhiệm vụ này đang đặt ra yêu

cầu cần phải xây dựng đội ngũ viên chức ngành BHXH có chất lượng cao, đủ

năng lực, trình độ, kỹ năng, phẩm chất để có thể tổ chức, triển khai thực hiện

các chủ trương, chính sách, pháp luật một cách đồng bộ, nhất quán, có hiệu

quả nhất, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của ngành. Vì vậy, nâng cao năng

lực, trình độ cho đội ngũ viên chức ngành BHXH là một yêu cầu cấp thiết

trong giai đoạn hiện nay.

Để cùng với toàn ngành BHXH đạt được mục tiêu nói trên, BHXH tỉnh

Quảng Trị cần phải xây dựng một đội ngũ viên chức có phẩm chất đạo đức

tốt, bản lĩnh chính trị vững vàng, có trình độ và năng lực thực hiện nhiệm vụ

hiệu quả, đáp ứng yêu cầu phát triển của ngành trong giai đoạn tới.

Đề tài đã đạt được các kết quả sau đây:

Luận văn đã đưa ra các khái niệm có liên quan đến mục đích nghiên cứu

của đề tài; đó là: khái niệm năng lực, năng lực thực hiện nhiệm vụ, năng lực

thực hiện nhiệm vụ của viên chức ngành BHXH, các thành tố cấu thành năng

lực, các tiêu chí đánh giá năng lực cũng như các yếu tố khách quan và chủ

quan tác động đến năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức.Đồng thời, luận

văn cũng nêu ra những kinh nghiệm hay về nâng cao năng lực thực hiện

nhiệm vụ của viên chức ngành BHXH ở 2 tỉnh Quảng Ninh và Đăklăk, qua đó

rút ra được những bài học cho ngành BHXH tỉnh Quảng Trị

Trên cơ sở lý luận của chương 1, luận văn đã đánh giá thực trạng năng

102

lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức ngành BHXH tỉnh Quảng Trị, chỉ ra

những thành tựu đạt được và hạn chế: số lượng biên chế được giao vẫn chưa

đáp ứng được nhu cầu, công tác tuyển dụng vẫn còn nhiều hạn chế, công tác

đào tạo, bồi dưỡng tuy đã có nhiều cố gắng nhưng nhìn chung chưa đáp ứng

được yêu cầu của tình hình và nhiệm vụ mới, việc phân công, bố trí viên chức

theo vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức, viên chức chưa hiệu quả, đội

ngũ viên chức có chuyên môn cao nhưng nhiều kỹ năng vẫn còn yếu và thực

hiện chưa thành thạo, tinh thần, thái độ phục vụ của một bộ phận viên chức có

lúc thiếu tận tụy, chu đáo, chưa làm hài lòng người dân, tổ chức tới liên hệ

công tác, cơ chế quản lý, sử dụng và chế độ chính sách đối với viên chức còn

nhiều bất hợp lý và thiếu công bằng...

Trên cơ sở vận dụng khung lý thuyết đã xây dựng và kết quả đánh giá

thực trạng năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức ngành BHXH tỉnh

Quảng Trị, kết hợp quán triệt các quan điểm của Đảng, Nhà nước và của

BHXH Việt Nam về nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ, luận văn đã đề

xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên

chức ngành BHXH tỉnh Quảng Trị trong thời gian tới như: nâng cao chất

lượng tuyển dụng, thu hút nhân tài, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng và

động viên viên chức tự đào tạo, bồi dưỡng, xác định vị trí việc làm, thực hiện

tốt việc phân công, sắp xếp, bố trí, sử dụng đội ngũ viên chức, nâng cao tinh

thần trách nhiệm, thái độ làm việc của viên chức, cải thiện môi trường làm

việc, tạo động lực làm việc cho viên chức, tăng cường công tác thanh tra,

kiểm tra, giám sát, thực hiện tốt công tác đánh giá.

Với những giải pháp cụ thể được đề xuất trong luận văn, tác giả hy vọng

sẽ góp phần nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức ngành

BHXH tỉnh Quảng Trị, khắc phục những tồn tại trong quá trình thực hiện

nhiệm vụ, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của ngành BHXH tỉnh

103

Quảng Trị nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ của Đảng và Nhà nước giao phó.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Ngô Đoàn Thúy Anh (2017), Năng lực thực thi công vụ của công chức cấp

xã trên địa bàn thành phố Bến Tre, tỉnh Bến Tre, Luận văn thạc sĩ quản lý

công.

2. Bảo hiểm xã hội Việt Nam (2012), Quyết định số 445/QĐ-BHXH ngày

11/05/2012 phê duyệt quy hoạch phát triển nhân lực ngành Bảo hiểm xã

hội giai đoạn 2011-2020, Hà Nội.

3. Bảo hiểm xã hội Việt Nam (2016), Quyết định số 1414/QĐ-BHXH ngày

04/10/2016 quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức

của Bảo hiểm xã hội địa phương, Hà Nội.

4. Bảo hiểm xã hội Việt Nam (2017), Quyết định số 1808/QĐ-BHXH ngày

11/10/2017 ban hành quy định về tiêu chuẩn chức danh công chức lãnh

đạo, viên chức quản lý thuộc hệ thống Bảo hiểm xã hội Việt Nam, Hà Nội.

5. Bảo hiểm xã hội Việt Nam (2018), Quyết định số 889/QĐ-BHXH ngày

16/07/2018 về việc ban hành quy tắc ứng xử của công chức, viên chức,

người lao động làm việc trong hệ thống của Bảo hiểm xã hội Việt Nam,

Hà Nội.

6. Bộ Chính trị (2012), Nghị quyết số 21 ngày 22/11/2012 về tăng cường sự

lãnh đạo của Đảng đối với Công tác BHYT, BHXH giai đoạn 2012-2020,

Hà Nội.

7. Ngô Thành Can (2010), “Đổi mới, nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng

cán bộ, công chức”, Quản lý nhà nước, số 175.

8. Ngô Thành Can (2012), “Công chức và chất lượng thực thi công vụ trong

cơ quan hành chính nhà nước”, Tạp chí tổ chức nhà nước, số 11/2012.

9. Chính phủ (2011), Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 8/11/2011 ban hành

Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-

104

2020, Hà Nội.

10. Chính phủ (2016), Nghị định số 01/2016/NĐ-CP quy định chức năng,

nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bảo hiểm xã hội Việt Nam, Hà

Nội.

11. Phan Trung Dũng (2017), Năng lực thực thi công vụ của công chức các

cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên,Luận văn thạc

sĩ quản lý công.

12. Đinh Thị Hà (2016), “Một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bối

dưỡng cán bộ”, Tạp chí cộng sản điện tử, (số ngày 7/6/2016).

13. Nguyễn Thị Hồng Hải (2011), “Một số vấn đề phát triển năng lực của cán

bộ, công chức”, Tổ chức nhà nước, số1.

14. Phạm Thị Quỳnh Hoa (2018), “Các yếu tố tác động tới phát triển năng lực

thực thi công vụ của cán bộ, công chức”, Tạp chí điện tử tổ chức nhà

nước, ngày 26/10/2018

15. Học viện hành chính quốc gia (2009), Giáo trình quản lý nguồn nhân lực

khu vực công, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.

16. Học viện hành chính – Viện nghiên cứu khoa học hành chính (2002),

Thuật ngữ hành chính, Hà Nội.

17. Trần Thị Liên Hương (2012), Biện pháp quản lý nâng cao trình độ chuyên

môn nghiệp vụ cho cán bộ viên chức của Bảo hiểm xã hội Việt Nam, Luận

văn thạc sĩ quản lý công.

18. Bùi Huy Khiên, Nguyễn Thị Vân Hương (2013), Quản lý công, Nxb.

Chính trị, Hà Nội.

19. Nguyễn Thị La (2015), “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong quá

trình cải cách hành chính”, Tạp chí cộng sản điện tử, (số ngày 4/9/2015).

20. Lê Thị Ngọc Loan (2017), Đào tạo, bồi dưỡng viên chức ngành Bảo hiểm

105

xã hội trên địa bàn tỉnh Đăk Lăk, Luận văn thạc sĩ quản lý công.

21. Thanh Loan (2017), “Về năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức

hành chính”,Tạp chí cộng sản điện tử, (số ngày 24/1/2017).

22. Lê Chi Mai (2014),Lý thuyết về khung năng lực và vận dụng vào xây dựng

năng lực thực thi công vụ ở Việt Nam, Hà Nội.

23. Nguyễn Thị Thu Mai (2013), Chính sách tạo động lực cho nguồn nhân

lực Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình, Luận văn thạc sĩ.

24. Hồ Chí Minh (2000), Toàn tập, tập 5, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.

25. Lê Như Minh Nam (2017), Năng lực viên chức viện khoa học tổ chức nhà

nước, Bộ Nội vụ, Luận văn thạc sĩ quản lý công.

26. Nghị quyết Hội nghị lần thứ 7 Ban chấp hành Trung ương khóa XII ngày

19/05/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp

chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ.

27. Nguyễn Hoàng Oanh (2006), “Phân cấp quản lý nguồn nhân lực và tuyển

dụng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nước”, Tổ chức nhà

nước, số 3.

28. Quốc hội (2010), Luật viên chức số 58/2010/QH12.

29. Trương Đỗ Quyên (2017), “Một số yêu cầu đặt ra đối với việc xây dựng

đội ngũ công chức chuyên nghiệp trong thực thi công vụ”, Tạp chí quản lý

nhà nước, số 2/2017.

30. Võ Kim Sơn (2007), “Nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động quản lý nhà

nước của các cơ quan hành chính”, Quản lý nhà nước, số 10.

31. Nguyễn Ngọc Thanh (2012), “Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ, công chức cơ sở đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại

hóa”, Tạp chí tổ chức nhà nước, số tháng 3.

32. Vũ Thị Hương Thảo (2018), “Những yếu tố ảnh hưởng đến ý thức trách

nhiệm thực thi công vụ của cán bộ, công chức”, Tạp chí điện tử tổ chức

106

nhà nước, (số ngày 22/4/2018).

33. Trần Thị Thu – Vũ Hoàng Ngân (2011), Quản lý nguồn nhân lực trong tổ

chức công, Nxb. Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

34. Ngô Thị Bích Thủy (2017), Năng lực thực thi công vụ của công chức văn

hóa - xã hội cấp xã trên địa bàn huyện An Biên, tỉnh Kiên Giang, Luận

văn thạc sĩ quản lý công.

35. Nguyễn Phú Trọng – Trần Xuân Sầm (2001). Luận cứ khoa học cho việc

nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh

công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, Nxb.Chính trị Quốc gia, Hà

Nội.

36. Trần Anh Tuấn – Nguyễn Hữu Hải (2015), Quản lý công, Nxb. Chính trị

quốc gia, Hà Nội.

37. Nguyễn Xuân Tuấn (2016), Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên

chức ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Nghệ An, Luận văn thạc sĩ quản lý công.

38. Viện ngôn ngữ học (2016), Từ điển Tiếng Việt, Nxb. Hồng Đức, Hà Nội.

39. Từ điển tiếng Việt (1996), Nxb.Giáo dục, Hà Nội.

40. Trương Quốc Việt (2016), “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng

yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước”, Tạp chí tổ chức nhà nước, số

tháng 8.

41. Bùi Thế Vĩnh, Đinh Ngọc Hiện (2000), Một số thuật ngữ hành chính,

Nxb. Thế giới

42. Lại Đức Vượng (2007),“Năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức - Cơ sở

cho việc phân cấp quản lý”, Tổ chức nhà nước, số 8.

107

43. https://bhxh.quangtri.gov.vn/

PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT VỀ NĂNG LỰC THỰC HIỆN

NHIỆM VỤ CỦA VIÊN CHỨC BẢO HIỂM XÃ HỘI

(Dành cho viên chức ngành BHXH)

Xin chào Ông/Bà!

Hiện nay, tôi đang thực hiện đề tài luận văn thạc sỹ về “Năng lực thực

hiện nhiệm vụ của viên chức ngành BHXH tỉnh Quảng Trị”. Để có cơ sở đánh

giá thực trạng năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức ngành BHXH một

cách khách quan; xin Ông/Bà vui lòng dành ít thời gian điền giúp một số

thông tin vào phiếu khảo sát này.

Xin chân thành cám ơn Ông/Bà!

PHẦN I: THÔNG TIN CHUNG VỀ NGƢỜI ĐƢỢC KHẢO SÁT

Ông/bà xin cho biết một số thông tin cá nhân sau đây:

Câu 1: Tuổi của Ông/Bà:….....tuổi

Câu 2: Giới tính Nam Nữ

Câu 3: Trình độ đào tạo:

Trung cấp. Chuyên ngành đào tạo………………………

Cao đẳng. Chuyên ngành đào tạo………………………

Đại học. Chuyên ngành đào tạo………………………

Sau đại học Chuyên ngành đào tạo………………………

Câu 4: Trình độ lý luận chính trị:

Sơ cấp

Trung cấp

Cao cấp

Câu 5: Trình độ đào tạo quản lý nhà nước:

QLNN ngạch chuyên viên

QLNN ngạch chuyên viên chính

Chưa được đào tạo

PHẦN II: NỘI DUNG

Câu 6: Theo Ông/Bà, mức độ ảnh hưởng của các kiến thức dưới đây

đến năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức ngành BHXH tỉnh Quảng Trị

như thế nào?

Mỗi tiêu chí, đánh dấu (X) ở mức độ ảnh hưởng vào 1 ô tương ứng:

mức độ 1: thấp nhất, mức độ 5: cao nhất.

MỨC ĐỘ ẢNH HƢỞNG STT Kiến thức 1 2 3 4 5

Trình độ học vấn (trung cấp, cao đẳng, 1 đại học, sau đại học)

2 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

3 Trình độ tin học, ngoại ngữ

4 Trình độ lý luận chính trị

5 Trình độ quản lý nhà nước

Câu 7: Theo Ông/Bà, ngoài những kiến thức đã nêu ở trên, có thêm

loại kiến thức nào cần cho năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức ngành

BHXH tỉnh Quảng Trị hay không? Nếu có thì ảnh hưởng ở mức độ nào?

MỨC ĐỘ ẢNH HƢỞNG STT Kiến thức 1 2 3 4 5

Câu 8: Theo Ông/Bà, mức độ ảnh hưởng của các kỹ năng dưới đây đến

năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức ngành BHXH tỉnh Quảng Trị như

thế nào?

Mỗi tiêu chí, đánh dấu (X) ở mức độ ảnh hưởng vào 1 ô tương ứng:

mức độ 1: thấp nhất, mức độ 5: cao nhất.

MỨC ĐỘ ẢNH HƢỞNG STT Kỹ năng 1 2 3 4 5

1 Kỹ năng tư duy

2 Kỹ năng giao tiếp

3 Kỹ năng lập kế hoạch

4 Kỹ năng tham mưu, đề xuất

5 Kỹ năng tin học văn phòng

6 Kỹ năng phối hợp thực hiện nhiệm vụ

7 Kỹ năng truyền thông

Câu 9: Theo Ông/Bà, ngoài những kỹ năng đã nêu ở trên, có thêm loại

kỹ năng nào cần cho năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức ngành

BHXH tỉnh Quảng Trị hay không? Nếu có thì ảnh hưởng ở mức độ nào?

MỨC ĐỘ ẢNH HƢỞNG STT Kỹ năng 1 2 3 4 5

Câu 10: Theo Ông/Bà, mức độ ảnh hưởng của thái độ ứng xử, phẩm

chất đạo đức dưới đây đến năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức ngành

BHXH tỉnh Quảng Trị như thế nào?

Mỗi tiêu chí, đánh dấu (X) ở mức độ ảnh hưởng vào 1 ô tương ứng:

mức độ 1: thấp nhất, mức độ 5: cao nhất.

MỨC ĐỘ ẢNH HƢỞNG STT Thái độ ứng xử, phẩm chất đạo đức 1 2 3 4 5

1 Thái độ phục vụ nhân dân

2 Thái độ đối với công việc được giao

3 Thái độ đối với đồng nghiệp, cấp trên

4 Phẩm chất đạo đức

Câu 11: Theo Ông/Bà, ngoài những thái độ ứng xử, phẩm chất đạo đức

đã nêu ở trên, có thêm thái độ ứng xử, phẩm chất đạo đức nào cần cho năng

lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức ngành BHXH tỉnh Quảng Trị hay

không? Nếu có thì ảnh hưởng ở mức độ nào?

MỨC ĐỘ ẢNH HƢỞNG STT Thái độ ứng xử, phẩm chất đạo đức 1 2 3 4 5

Câu 12: Theo Ông/Bà, mức độ ảnh hưởng của các tiêu chí đánh giá

dưới đây đến năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức ngành BHXH tỉnh

Quảng Trị như thế nào?

Mỗi tiêu chí, đánh dấu (X) ở mức độ ảnh hưởng vào 1 ô tương ứng:

mức độ 1: thấp nhất, mức độ 5: cao nhất.

MỨC ĐỘ ẢNH HƢỞNG STT Tiêu chí đánh giá 1 2 3 4 5

Sự tiếp thu kiến thức chuyên môn, 1 nghiệp vụ; hình thành kỹ năng

Khả năng nhìn nhận, phân tích vấn đề, 2 xử lý tình huống

Có tinh thần trách nhiệm trong thực 3 hiện nhiệm vụ

4 Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao

5 Khả năng phối hợp trong công việc

Sự tín nhiệm của tập thể và người 6 đứng đầu đơn vị

7 Mức độ hài lòng của người dân

Câu 13: Theo Ông/Bà, ngoài những tiêu chí đánh giá đã nêu ở trên, có

thêm tiêu chí nào cần cho việc đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên

chức ngành BHXH tỉnh Quảng Trị hay không? Nếu có thì ảnh hưởng ở mức

độ nào?

MỨC ĐỘ ẢNH HƢỞNG STT Tiêu chí đánh giá 1 2 3 4 5

Câu 14: Theo Ông/Bà, mức độ ảnh hưởng của các yếu tố khách quan

dưới đây đến năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức ngành BHXH tỉnh

Quảng Trị như thế nào?

Mỗi tiêu chí, đánh dấu (X) ở mức độ ảnh hưởng vào 1 ô tương ứng:

mức độ 1: thấp nhất, mức độ 5: cao nhất.

MỨC ĐỘ ẢNH HƢỞNG STT Yếu tố 1 2 3 4 5

1 Công tác tuyển dụng

Bản tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp

2 và khung năng lực theo từng vị trí việc

làm

3 Công tác quản lý, sử dụng viên chức

4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng

Công tác kiểm tra, đánh giá việc thực 5 hiện nhiệm vụ

6 Các chế độ, chính sách đối với viên

chức

Sự ủng hộ của người lãnh đạo trực tiếp 7 và đồng nghiệp

8 Điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị

9 Môi trường làm việc

Câu 15: Theo Ông/Bà, mức độ ảnh hưởng của các yếu tố chủ quan

dưới đây đến năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức ngành BHXH tỉnh

Quảng Trị như thế nào?

Mỗi tiêu chí, đánh dấu mức độ ảnh hưởng vào 1 ô tương ứng: mức độ

1: thấp nhất, mức độ 5: cao nhất.

MỨC ĐỘ ẢNH HƢỞNG STT Yếu tố 1 2 3 4 5

1 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

2 Các tố chất, kỹ năng làm việc

3 Động lực làm việc

4 Kinh nghiệm thực tiễn

5 Sức khỏe

6 Đạo đức trong thực hiện nhiệm vụ

Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của ông/bà!

PHỤ LỤC 2: PHIẾU KHẢO SÁT TÌNH HÌNH VIÊN CHỨC BẢO

HIỂM XÃ HỘI (Dành cho viên chức lãnh đạo)

Xin chào Ông/Bà!

Hiện nay, tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu “Năng lực thực hiện

nhiệm vụ của viên chức ngành BHXH tỉnh Quảng Trị”. Để có cơ sở nhận xét

khách quan các nội dung liên quan đến năng lực đội ngũ viên chức ngành

BHXH, xin Ông/Bà vui lòng dành ít thời gian điền giúp một số thông tin vào

phiếu khảo sát này.

Xin chân thành cám ơn Ông/Bà!

PHẦN I: THÔNG TIN CHUNG VỀ NGƯỜI ĐƯỢC KHẢO SÁT

Ông/bà xin cho biết một số thông tin cá nhân sau đây:

Câu 1: Tuổi của Ông/Bà:….....tuổi

Câu 2: Giới tính Nam Nữ

Câu 3: Chức vụ:…………………………

Câu 4: Trình độ đào tạo:

Trung cấp. Chuyên ngành đào tạo………………………

Cao đẳng. Chuyên ngành đào tạo………………………

Đại học. Chuyên ngành đào tạo………………………

Sau đại học Chuyên ngành đào tạo………………………

Câu 5: Trình độ lý luận chính trị:

Sơ cấp

Trung cấp

Cao cấp

Câu 6: Trình độ đào tạo quản lý nhà nước:

QLNN ngạch chuyên viên

QLNN ngạch chuyên viên chính

Chưa được đào tạo

PHẦN II: NỘI DUNG

Câu 7: Theo Ông/Bà, mức độ thực hiện các kỹ năng dưới đây của viên

chức ngành BHXH tỉnh Quảng Trị hiện nay đang ở mức độ nào?

Mỗi kỹ năng đánh dấu (X) ở mức độ ảnh hưởng vào 1 ô tương ứng:

mức độ 1: thấp nhất, mức độ 5: cao nhất

MỨC ĐỘ STT Kỹ năng 1 2 3 4 5

1 Kỹ năng tư duy

2 Kỹ năng giao tiếp

3 Kỹ năng lập kế hoạch

4 Kỹ năng tham mưu, đề xuất

5 Kỹ năng tin học văn phòng

6 Kỹ năng phối hợp thực hiện nhiệm vụ

7 Kỹ năng truyền thông

Câu 8: Theo Ông/Bà, thái độ ứng xử, phẩm chất đạo đức của viên chức

ngành BHXH tỉnh Quảng Trị đang ở mức độ nào?

Mỗi tiêu chí, đánh dấu (X) ở mức độ ảnh hưởng vào 1 ô tương ứng:

mức độ 1: thấp nhất, mức độ 5: cao nhất

MỨC ĐỘ STT Thái độ ứng xử, phẩm chất đạo đức 1 2 3 4 5

1 Thái độ phục vụ nhân dân

2 Thái độ đối với công việc được giao

3 Thái độ đối với đồng nghiệp, cấp trên

4 Phẩm chất đạo đức

Câu 9: Theo Ông/Bà, các tiêu chí đánh giá năng lực thực hiện nhiệm

vụ dưới đây của viên chức ngành BHXH tỉnh Quảng Trị đang ở mức độ nào?

Mỗi tiêu chí, đánh dấu (X) ở mức độ ảnh hưởng vào 1 ô tương ứng:

mức độ 1: thấp nhất, mức độ 5: cao nhất.

MỨC ĐỘ STT Tiêu chí 1 2 3 4 5

Sự tiếp thu kiến thức chuyên môn, 1 nghiệp vụ; hình thành kỹ năng

Khả năng nhìn nhận, phân tích vấn đề, 2 xử lý tình huống

Có tinh thần trách nhiệm trong thực 3 hiện nhiệm vụ

4 Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao

5 Khả năng phối hợp trong công việc

Sự tín nhiệm của tập thể và của người 6 đứng đầu đơn vị

7 Mức độ hài lòng của người dân

Câu 10: Theo Ông/Bà, các yếu tố dưới đây đã được ngành BHXH tỉnh

Quảng Trị thực hiện ở mức độ nào?

Mỗi tiêu chí, đánh dấu (X) ở mức độ ảnh hưởng vào 1 ô tương ứng:

mức độ 1: thấp nhất, mức độ 5: cao nhất.

MỨC ĐỘ STT Yếu tố 1 2 3 4 5

1 Công tác tuyển dụng

Bản tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp

2 và khung năng lực theo từng vị trí việc

làm

3 Công tác quản lý, sử dụng viên chức

4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng

Công tác kiểm tra, đánh giá việc thực 5 hiện nhiệm vụ

Các chế độ, chính sách đối với viên 6 chức

Sự ủng hộ của người lãnh đạo trực tiếp 7 và đồng nghiệp

8 Điều kiện trang thiết bị, cơ sở vật chất

9 Môi trường làm việc

Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của ông/bà!