BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………./…………. ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN THỊ THANH HẰNG
SỬ DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN BÌNH CHÁNH,
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………./…………. ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN THỊ THANH HẰNG
SỬ DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN BÌNH CHÁNH,
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8 34 04 03
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGUYỄN THỊ THANH THỦY
TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2019
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đƣợc luận văn này, tôi xin chân thành cám ơn đến Phân
viện Học viện Hành chính Quốc gia tại Thành phố Hồ Chí Minh, khoa sau đại
học Học viện Hành chính Quốc gia cùng toàn thể quý thầy cô đã tận tình và tạo
điều kiện giúp đỡ cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu để có thể hoàn
thành chƣơng trình học. Đặc biệt, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn
Thị Thanh Thủy, ngƣời đã trực tiếp hƣớng dẫn đề tài cho tôi với tất cả lòng nhiệt
tình và sự quan tâm.
Tôi xin gửi lời cám ơn đến lãnh đạo và công chức của Phòng Nội vụ
huyện Bình Chánh, Tp. Hồ Chí Minh đã hỗ trợ tận tình và cung cấp các số liệu,
tài liệu cần thiết cũng nhƣ những kiến thức thực tế liên quan đến luận văn. Đồng
thời gửi lời cảm ơn đến toàn thể công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân huyện Bình Chánh đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá
trình khảo sát, thu thập số liệu phục vụ cho quá trình nghiên cứu và hoàn thiện
luận văn này.
Tôi xin gửi lời cám ơn đến tập thể lớp cao học HC22.N6 - Phân viện
Học viện Hành chính Quốc gia tại Thành phố Hồ Chí Minh, các đồng nghiệp,
gia đình và bạn bè đã tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập
và nghiên cứu.
Tuy đã có nhiều cố gắng để hoàn thiện luận văn, nhƣng do hạn chế về
thời gian và khả năng nghiên cứu nên trong luận văn này không tránh khỏi
những thiếu sót. Vì vậy, kính mong quý thầy, cô giáo, các chuyên gia, những
ngƣời quan tâm tiếp tục có những ý kiến đóng góp, giúp đỡ để đề tài đƣợc hoàn
thiện hơn.
Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn!
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng các dữ liệu, thông tin đƣợc sử dụng trong luận
văn có nguồn góc rõ ràng, kết quả nghiên cứu trong luận văn Thạc sĩ Quản lý
công với Đề tài: “Sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân huyện Bình Chánh” là hoàn toàn trung thực và xuất phát từ thực tế
nghiên cứu của bản thân tôi, không sao chép từ bất cứ công trình nào đã từng
đƣợc công bố nào.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này./.
Tác giả luận văn
Nguyễn Thị Thanh Hằng
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................ 1
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỬ DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN .... 10
1.1. Công chức và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân huyện ....................................................................................... 10
1.1.1. Khái niệm công chức, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân huyện ............................................................................. 10
1.1.2. Đặc điểm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân huyện .................................................................................................. 13
1.1.3. Vị trí, vai trò của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân huyện ................................................................................... 14
1.2. Sử dụng công chức ........................................................................... 16
1.2.1. Khái niệm sử dụng công chức .................................................... 16
1.2.2. Nguyên tắc sử dụng công chức ................................................... 16
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến sử dụng công chức .............................. 27
Tiểu kết Chƣơng 1 ..................................................................................... 31
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN
BÌNH CHÁNH ......................................................................................... 32
2.1. Khái quát các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
huyện Bình Chánh .................................................................................. 32
2.2. Tổng quan về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân huyện Bình Chánh ................................................................. 32
2.2.1. Về số lƣợng ................................................................................. 33
2.2.2. Về cơ cấu ..................................................................................... 34
2.2.3. Về chất lƣợng .............................................................................. 38
2.3. Phân tích thực trạng sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Bình Chánh ........................................................... 41
2.3.1. Về bố trí, phân công công việc ................................................... 41
2.3.2. Chuyển ngạch, nâng ngạch công chức ........................................ 45
2.3.3. Điều động, luân chuyển, biệt phái công chức ............................. 47
2.3.4. Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm công chức .......... 49
2.4. Đánh giá về việc sử dụng công chức ............................................... 51
2.4.1. Ƣu điểm ....................................................................................... 51
2.4.2. Hạn chế ....................................................................................... 52
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế ................................................ 53
Tiểu kết chƣơng 2 ..................................................................................... 57
Chƣơng 3. PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC SỬ DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN
MÔN THUỘC UBND HUYỆN BÌNH CHÁNH, THÀNH PHỐ HỒ
CHÍ MINH ............................................................................................... 58
3.1. Những quan điểm, định hƣớng của Đảng, Nhà nƣớc và địa
phƣơng...................................................................................................... 58
3.1.1. Những quan điểm, định hƣớng của Đảng và Nhà nƣớc ............. 58
3.1.2. Phƣơng hƣớng phát triển về sử dụng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện .............................................. 60
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác sử dụng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Bình Chánh .......... 62
3.2.1. Hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật về quản lý, sử dụng
công chức .................................................................................................. 62
3.2.2. Tiếp tục đẩy mạnh triển khai xây dựng đề án vị trí việc làm,
khung năng lực, tiêu chuẩn chức danh ...................................................... 63
3.2.3. Tăng cƣờng bồi dƣỡng, cập nhật kiến thức thƣờng xuyên cho
công chức .................................................................................................. 67
3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá công chức .................................... 69
3.2.5. Hoàn thiện và giải quyết tốt chế độ chính sách đãi ngộ ............. 73
3.2.6. Thƣờng xuyên tổ chức giáo dục đạo đức công vụ ...................... 74
Tiểu kết Chƣơng 3 ..................................................................................... 78
KẾT LUẬN .............................................................................................. 79
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Cán bộ, công chức CBCC
Cải cách hành chính CCHC
CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
Hành chính nhà nƣớc HCNN
Hội đồng nhân dân HĐND
Kinh tế - Xã hội KT-XH
Kinh tế thị trƣờng KTTT
Quản lý nhà nƣớc QLNN
Ủy ban nhân dân UBND
Văn bản quy phạm pháp luật VBQPPL
Vị trí việc làm VTLT
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1.
Số lƣợng biên chế và số lƣợng công chức có mặt trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bình Chánh giai đoạn 2015 - 2018
Bảng 2.2. Cơ cấu giới tính công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bình Chánh
Bảng 2.3. Cơ cấu về độ tuổi công chức cơ quan chuyên môn huyện Bình Chánh
Bảng 2.4. Cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bình Chánh theo dân tộc, tôn giáo
Bảng 2.5. Cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn huyện Bình Chánh theo ngạch công chức
Bảng 2.6. Cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện theo vị trí việc làm
Bảng 2.7. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
Bảng 2.8. Trình độ lý luận chính trị công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bình Chánh
Bảng 2.9. Trình độ quản lý nhà nƣớc công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bình Chánh
Bảng 2.10. Trình độ tin học và ngoại ngữ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bình Chánh
Bảng 2.11. Khảo sát đánh giá mức độ phù hợp trong phân công và bố trí công việc với trình độ chuyên môn, năng lực và sở trƣờng của công chức
Bảng 2.12. Khảo sát về mức độ hài lòng và khả năng đáp ứng công việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
Bảng 2.13. Khảo sát đánh giá về việc thực hiện nâng ngạch, chuyển ngạch tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong tổng thể các yếu tố cần thiết cho sự phát triển KT - XH của quốc gia
nói chung và từng địa phƣơng nói riêng thì nhân tố con ngƣời luôn đƣợc xác định
là yếu tố cơ bản, quan trọng, có tính chất quyết định và giữ vai trò chi phối đối với
các yếu tố khác. Đội ngũ công chức nguồn nhân lực chính của nền công vụ là yếu
tố cấu thành quan trọng của nguồn nhân lực xã hội mà những đóng góp của họ luôn
có vai trò đặc biệt to lớn trong toàn bộ thành tựu phát triển chung về KT - XH của
quốc gia và địa phƣơng.
Trong những năm qua, trên địa bàn huyện Bình Chánh với sự phát triển của
nền kinh tế - xã hội, tốc độ đô thị hóa mạnh, cơ cấu kinh tế hƣớng công nghiệp hóa
- hiện địa hóa. Điều này đặt ra đòi hỏi đội ngũ công chức của huyện phải có nhiều
thay đổi từ trình độ chuyên môn, nhận thức, kỹ năng, thái độ và cách thức làm việc
để có thể đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới. Trên thực tế lãnh đạo địa phƣơng đã
có sự quan tâm, chỉ đạo triển khai thực hiện nhiều chủ trƣơng, chính sách hiệu quả
nên đa số công chức đã dần có những chuyển biến theo chiều hƣớng tích cực, trình
độ chuyên môn ngày càng đƣợc nâng cao, chất lƣợng và thái độ phục vụ ngƣời dân
đƣợc cải thiện, nhiều mô hình, sáng kiến, cách làm hay đã đƣợc công chức tham
mƣu cho Ủy ban nhân dân huyện nhằm cải thiện hiệu quả làm việc tại các cơ quan
hành chính nhà nƣớc.
Tuy nhiên so với mặt bằng của thành phố Hồ Chí Minh nói riêng và cả
nƣớc nói chung, vẫn còn một bộ phận công chức của huyện chƣa đáp ứng đƣợc
những vấn đề thực tiễn của nền công vụ đặt ra nhƣ trình độ năng lực của đội ngũ
công chức còn tồn tại một số hạn chế nhất định nhƣ: trình độ tin học, ngoại ngữ,
kiến thức hội nhập yếu; tính linh hoạt, chuyên nghiệp chƣa cao; một bộ phận công
1
chức còn chƣa đạt chuẩn so với quy định của pháp luật.
Xuất phát từ thực tế trên, một yêu cầu đƣợc đặt ra là làm thế nào để sử dụng
có hiệu quả đội ngũ công chức là một nhiệm vụ trọng tâm trong công cuộc phát
triển kinh tế xã hội của huyện Bình Chánh và góp phần đẩy mạnh tiến trình cải
cách hành chính chung của thành phố. Đây cũng là tiền đề quan trọng để tác giả lựa
chọn đề tài “ Sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân huyện Bình Chánh” để nghiên cứu làm luận văn tốt nghiệp cao học chuyên
ngành quản lý công của mình, nhằm nghiên cứu một cách hệ thống về thực trạng sử
dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Bình
Chánh, qua đó đề ra các giải pháp phù hợp góp phần hoàn thiện việc sử dụng công
chức tại địa phƣơng trong thời gian tới.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Công chức và quản lý công chức là một vấn đề đƣợc sự quan tâm của khá
nhiều nhà khoa học, nhà quản lý và nhà chính trị. Và vấn đề nâng cao hiệu quả sử
dụng của đội ngũ công chức hành chính ngày càng thu hút sự quan tâm hơn đặc
biệt là trong điều kiện cải cách nền hành chính nhà nƣớc. Điều này đƣợc thể hiện
qua nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đƣợc công bố liên quan đến vấn
đề này dƣới các góc độ khác nhau nhƣ sau:
GS.TSKH. Nguyễn Văn Thâm với bài viết “Vài suy nghĩ về xây dựng
nguồn nhân lực hành chính trong thời ký đổi mới” theo đó tác giả đã nhấn mạnh
“Đất nƣớc ta đang thực hiện đƣờng lối đổi mới và ngày càng hội nhập sâu, rộng
vào nền kinh tế thế giới, do đó, nguồn nhân lực hành chính cũng có những đổi mới
nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Trong thời gian qua, đội ngũ cán bộ, công chức
(CBCC) đã có nhiều đóng góp cho quá trình xây dựng và phát triển đất nƣớc, đặc
biệt từ khi nƣớc ta chuyển sang quản lý nền kinh tế theo cơ chế thị trƣờng định
hƣớng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế”. Tuy nhiên, tác giả cũng đƣa ra những
hạn chế của công tác quản lý CBCC thời gian qua đã gây ra những hệ lụy cho nền
2
hành chính nhà nƣớc. Chính cách thức quản lý không thích hợp đã làm cho những
khuyết tật của nền hành chính nƣớc ta thêm trầm trọng. Từ đó đƣa ra một số giải
pháp cụ thể nhằm xây dựng nguồn nhân lực hành chính sao cho phù hợp và đáp
ứng tốt nhất yêu cầu của thời kỳ mới.
PGS. TS Nguyễn Thị Hồng Hải với bài viết: “Đổi mới quản lý cán bộ, công
chức Việt Nam theo xu hƣớng quản lý nguồn nhân lực” đăng trên tạp chí Tổ chức
nhà nƣớc ngày 22 tháng 8 năm 2016, tác giả đã phân tích rõ của hai thuật ngữ
“quản lý nguồn nhân lực” và “quản lý nhân sự” trên cơ sở các điểm tƣơng quan
cũng nhƣ sự phát triển lên một bậc cao hơn theo thuật ngữ “quản lý nguồn nhân
lực” đối với hoạt động quản lý con ngƣời trong tổ chức nói chung và trong cơ quan
nhà nƣớc nói riêng, qua đó đƣa ra khuynh hƣớng tất yếu trong công tác cải cách
hành chính ở Việt Nam và yêu cầu tiếp tục đổi mới công tác quản lý cán bộ, công
chức theo hƣớng quản lý nguồn nhân lực trong thời gian tới.
Tác giả Nguyễn Bắc Sơn, Bộ trƣởng Bộ Thông tin và Truyền thông “Nâng
cao chất lƣợng đội ngũ công chức quản lý nhà nƣớc đáp ứng yêu cầu công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nƣớc” đã phân tích, đánh giá tổng thể thực trạng đội ngũ công
chức nhà nƣớc và phân tích các nguyên nhân dẫn đến những hạn chế, yếu kém của
đội ngũ công chức. Trên cơ sở đóa đề ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng
đội ngũ công chức nhằm đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.
Tác giả Bùi Kim Hồng, “Lựa chọn cán bộ, đảng viên theo tƣ tƣởng Hồ Chí
Minh” đăng trên Chính phủ điện tử, ngày 02 tháng 02 năm 2012. Trong bài viết tác
giả đã nêu rõ trong bối cảnh hiện nay, việc lựa chọn đội ngũ nhân sự của Đảng gồm
những ngƣời biết lo cái lo của dân, thật sự cần, kiệm, liêm, chính, chí công, vô tƣ
nhƣ Bác Hồ kính yêu của cả dân tộc ta đã răn dạy càng cần thiết. Chỉ có những
công bộc thực sự của dân và vì dân nhƣ vậy mới đáp ứng đƣợc mong muốn của
nhân dân và tập hợp đƣợc cả dân tộc thành một lực lƣợng hùng hậu để xây dựng
đất nƣớc Việt Nam hùng mạnh, làm cho dân tộc ta sánh vai đƣợc với các cƣờng
3
quốc năm châu nhƣ Bác Hồ hằng mong muốn.
PGS.TS Đinh Ngọc Thạch với bài viết “Chính sách sử dụng cán bộ hợp lý -
nhân tố động lực phòng ngừa ngăn chặn suy thoái tƣ tƣởng chính trị, đạo đức lối
sống”. Theo đó tác giả xác định cán bộ - yếu tố then chốt tạo nên sức mạnh của hệ
thống chính trị cũng nhƣ đƣa ra một số bất cập và hạn chế trong công tác đào tạo và
sử dụng cán bộ. Đồng thời đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách sử
dụng cán bộ một cách hợp lý trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nƣớc và hội nhập quốc tế, qua đó không chỉ góp phần củng cố hệ thống chính trị,
làm cho dân tin vào chế độ, vào sự lãnh đạo của Đảng, mà còn làm cho môi trƣờng
văn hóa chính trị ngày càng lành mạnh và khởi sắc, xã hội đồng thuận và ổn định.
Nguyễn Thị Hồng Nhung - Lê Thị Tố Nga, “Vận dụng tƣ tƣởng Hồ Chí
Minh về công tác cán bộ, công chức trong xây dựng đội ngũ công chức chuyên
nghiệp ở nƣớc ta hiện nay”. Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc số 8/2012. Các tác giả đã đi
sâu vào nghiên cứu tƣ tƣởng Hồ Chí Minh về công tác tuyển dụng, sử dụng và đánh
giá cán bộ, công chức, cụ thể hóa những tiêu chuẩn công chức chuyên nghiệp theo
tƣ tƣởng Hồ Chí Minh nhƣ: tinh thông nghiệp vụ, có các kỹ năng thuần thục để
thực thi nghiệp vụ thuộc chức trách của công chức, có thái độ làm việc chuyên
nghiệp.
TS. Thang Văn Phúc, TS. Nguyễn Minh Phƣơng, Nguyễn Thu Huyền: Hệ
thống công vụ và xu hƣớng cải cách của một số nƣớc trên thế giới, Nxb Chính trị
quốc gia, 2004. Là công trình nghiên cứu về tổ chức nhà nƣớc, bộ máy hành chính,
lịch sử nền công vụ, chế độ quản lý công chức ở tám nƣớc có nền kinh tế phát triển
trên thế giới: Trung Quốc, Thái Lan, Nhật Bản, Liên bang Nga, Cộng hòa Pháp,
Cộng hòa Liêng bang Đức, Vƣơng quốc Anh, Mỹ. Công trình giới thiệu chế độ,
chính sách của mỗi nƣớc nhằm cải cách nền công vụ nhƣ: chế độ tuyển chọn, sử
dụng nhân tài, đào tạo, bồi dƣỡng, cách thức đánh giá, lƣơng bổng, phụ cấp, công
4
tác phòng chống tham nhũng…
Thạc sĩ Vũ Xuân Khoan, nguyên Quyền Vụ trƣởng phụ trách Cơ quan đại
diện Văn phòng Bộ Nội vụ tại thành phố Hồ Chí Minh với đề tài khoa học cấp Bộ:
“Nghiên cứu nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức trong các cơ quan hành chính
cấp tỉnh, cấp huyện khu vực Đồng bằng sông Cửu Long”. Đề tài đã chỉ ra những
hạn chế, yếu kém của đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh, cấp huyện trong khu
vực cũng nhƣ các nguyên nhân của những hạn chế, yếu kém đó và đƣa ra 6 giải
pháp để nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức hành chính trong khu vực.
Ngoài ra đối với mảng đề tài sử dụng công chức cũng đƣợc nhiều tác giả
quan tâm và lựa chọn nghiên cứu nhƣ:
Phan Thị Linh Giang, 2017. Sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai, Luận văn thạc sỹ Hành chính công, Học viện Hành
chính Quốc Gia.
Nguyễn Thị Cẩm Tú, 2017. Sử dụng công chức tại các cơ quan nhà nƣớc tại
tỉnh Tiền Giang, Luận văn thạc sĩ Hành chính công, Học viện Hành chính Quốc
Gia.
Nhìn chung, những công trình và bài viết trên đây, các tác giả đã phân tích
một cách hệ thống và khá toàn diện về công tác nâng cao hiệu quả quản lý và sử
dụng công chức các cơ quan HCNN các cấp; chính sách đối với công chức và
những vấn đề tồn tại bất cập trong công tác sử dụng công chức trong các cơ quan
hành chính hiện nay.Trên cơ sở đó, các tác giả đã đề cập đến những phƣơng hƣớng,
giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng công chức cấp huyện đáp ứng yêu cầu
quản lý nhà nƣớc trong tình hình mới. Đây là những công trình, sản phẩm trí tuệ có
giá trị, ý nghĩa lớn cả về mặt lý luận và thực tiễn, là cơ sở kế thừa cho những
nghiên cứu tiếp theo.
Từ các công trình, đề tài, bài viết nói trên có thể thấy vấn đề sử dụng công
chức đã trở thành đề tài đƣợc chọn nghiên cứu trên nhiều phạm vi, nhiều tỉnh thành
5
khác nhau. Tuy nhiên cho đến nay chƣa có một đề tài nghiên cứu sâu nào về sử
dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bình Chánh, TP. Hồ
Chí Minh. Mặt khác để nhằm tạo ra cái nhìn tổng quan về đội ngũ công chức và
thực trạng sử dụng công chức thuộc UBND huyện Bình Chánh, từ đó góp phần đƣa
ra các giải pháp nhằm hoàn thiện việc sử dụng đội ngũ công chức này. Xuất phát từ
tiền đề nêu trên, tác giả chọn và thực hiện đề tài: “Sử dụng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Bình Chánh, TP. Hồ Chí Minh”.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận về sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện Bình Chánh, TP. Hồ Chí Minh hiện nay, đề xuất các giải
pháp hoàn thiện việc sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện Bình Chánh, TP. Hồ Chí Minh.
3.2. Nhiệm vụ
Để đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu nêu trên, luận văn thực hiện các nhiệm vụ
nghiên cứu cụ thể nhƣ sau:
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện.
- Phân tích và đánh giá thực trạng sử dụng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện;
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện việc sử dụng công chức của các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Bình Chánh, TP. Hồ Chí Minh.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện
Bình Chánh thành phố Hồ Chí Minh.
6
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Việc sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân huyện Bình Chánh thành phố Hồ Chí Minh
- Về không gian : Các cơ quan chuyên môn chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân huyện Bình Chánh, TP. Hồ Chí Minh (bao gồm12 cơ quan).
- Về thời gian nghiên cứu từ năm 2015-2018.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phƣơng pháp luận
Phƣơng pháp luận duy vật biện chứng và phƣơng pháp chủ nghĩa duy vật
lịch sử
5.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng những phƣơng pháp nghiên cứu đặc thù của khoa học
quản lý hành chính nhà nƣớc gồm:
- Phƣơng pháp khảo cứu tài liệu: Phƣơng pháp này giúp cho ngƣời nghiên
cứu nắm đƣợc phƣơng pháp nghiên cứu đã đƣợc thực hiện trƣớc đây, làm rõ hơn đề
tài nghiên cứu của mình. Đồng thời, giúp ngƣời nghiên cứu có phƣơng pháp luận
hay luận cứ chặt chẽ hơn, có thêm kiến thức sâu rộng về lĩnh vực đang nghiên cứu,
tránh trùng lặp với các nghiên cứu trƣớc đây, giúp ngƣời nghiên cứu xây dựng bằng
chứng minh giả thuyết nghiên cứu khoa học.
- Phƣơng pháp điều tra xã hội học: Đây là phƣơng pháp điều tra bằng bảng
hỏi. Mục đích của phƣơng pháp này là dung bảng hỏi để hỏi công chức cấp huyện
các nội dung liên quan đến việc sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Bình Chánh. Tác giả phát ra 120 phiếu điều tra về thực trạng sử dụng
công chức các cơ quan chuyên môn tại 12 cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện Bình Chánh, thời gian điều tra từ 01/3/2019 đến 01/05/2019. Sau khi kết
thúc đều tra, tác giả thu đƣợc 110 phiếu (đạt 91,67%).
- Phƣơng pháp tổng hợp: Tác giả sử dụng phƣơng pháp này để khái quát nội
7
dung của từng vấn đề trong luận văn, rút ra đƣợc những nhận xét, kết luận tổng
quan, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện sử dụng công chức thuộc các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Bình Chánh, Tp.Hồ Chí Minh.
Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các phƣơng pháp chuyên gia, thống kê, so
sánh… nhằm mục đích đảm bảo cho nội dung nghiên cứu của luận văn vừa mang ý
nghĩa lý luận, vừa mang ý nghĩa thực tiễn và khoa học.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
6.1. Ý nghĩa về lý luận
Luận văn làm rõ cơ sở lý luận về sử dụng công chức nói chung, sử dụng
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện nói riêng. Luận
văn góp phần làm rõ các nội dung cơ bản, nguyên tắc và các yếu tố ảnh hƣởng đến
việc sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện.
6.2. Ý nghĩa về thực tiễn
Kết quả nghiên cứu của luận văn cung cấp thêm những luận cứ khoa học
giúp các cấp lãnh đạo huyện Bình Chánh có thể vận dụng vào công tác sử dụng
công chức trong giai đoạn hiện nay.
Những giải pháp của đề tài có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho cơ quan
hành chính nhà nƣớc trên địa bàn huyện Bình Chánh hoặc các cơ quan quản lý nhà
nƣớc ở các địa phƣơng khác trong việc khai thác và sử dụng công chức trong các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện.
Luận văn có thể dung làm tài liệu tham khảo trong giảng dạy và học tập cho
học sinh, sinh viên, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo luận văn có kết
cấu gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn
8
thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện.
Chƣơng 2. Thực trạng sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Bình Chánh, TP.Hồ Chí Minh
Chƣơng 3. Phƣơng hƣớng và giải pháp hoàn thiện công tác sử dụng công
9
chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bình Chánh, TP.Hồ Chí Minh.
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỬ DỤNG CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN
1.1. Công chức và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân huyện
1.1.1. Khái niệm công chức, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân huyện
1.1.1.1. Công chức
Công chức là một khái niệm chung đƣợc sử dụng phổ biến nhiều quốc gia
trên thế giới để chỉ những công dân đƣợc tuyển dụng vào làm việc thƣờng xuyên
trong cơ quan nhà nƣớc, do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia, khái niệm công
chức của các nƣớc cũng không hoàn toàn đồng nhất. Có nƣớc chỉ giới hạn công
chức trong phạm vi những ngƣời hoạt động quản lý nhà nƣớc. Một số nƣớc khác có
quan niệm rộng hơn, công chức không chỉ bao gồm những ngƣời thực hiện trực
tiếp các hoạt động quản lý nhà nƣớc mà còn bao gồm cả những ngƣời làm việc
trong các cơ quan có tính chất công cộng.
Khái niệm công chức đƣợc hình thành và thƣờng gắn liền với sự hình thành
và phát triển của nền hành chính nhà nƣớc. Khái niệm công chức lần đầu tiên đƣợc
nêu ra trong Sắc lệnh 76/SL ngày 20-5-1950 của Chủ tịch nƣớc Việt Nam dân chủ
cộng hòa ban hành Quy chế công chức nhƣ sau: “Những công dân Việt Nam đƣợc
chính quyền nhân dân tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thƣờng xuyên trong các cơ
quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nƣớc, đều là công chức theo Quy chế này, trừ
những trƣờng hợp riêng biệt do Chính phủ định" (Trích Điều 1, Sắc lệnh số 76/SL
ngày 20 tháng 5 năm 1950).
Cùng với sự phát triển của đất nƣớc và nền hành chính nƣớc nhà, khái niệm
công chức đã dần đƣợc quy định cụ thể hơn, chi tiết hơn. Tuy nhiên, các khái niệm
10
này vẫn chƣa phân định rõ ràng ai là cán bộ, ai là công chức. Năm 2008, Quốc hội
nƣớc Cộng hoà XHCN Việt Nam đã thông qua Luật Cán bộ, công chức số
22/2008/QH12. Đây là bƣớc tiến mới, mang tính cách mạng về cải cách chế độ
công vụ, công chức, thể chế hoá quan điểm, đƣờng lối của Đảng về công tác cán
bộ, đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nƣớc pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân
dân và vì nhân dân. Điều 4, Khoản 2 Luật Cán bộ, công chức năm 2008, xác định:
“Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị
- xã hội ở Trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, thuộc đơn vị Quân đội
nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ
sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức Chính trị - xã hội (sau
đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập) trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân
sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật”. Để hƣớng dẫn thi hành Luật cán bộ công chức,
Chính phủ và các bộ ngành đã ban hành nhiều văn bản pháp luật mới nhƣ Nghị
định số 06/2010/NĐ- CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 quy định công chức là "Công
dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong
biên chế, hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc hoặc đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Có thể thấy, ở nƣớc ta khái niệm công chức đã có sự thay đổi theo từng giai
đoạn lịch sử và bị chi phối bởi nhiều yếu tố khác nhau. Tuy nhiên vẫn tìm thấy
những điểm chung trong các khái niệm về công chức trong các văn bản luật ở nƣớc
ta, đó là: Công chức là công dân Việt Nam; đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
đƣợc giao một công vụ; làm việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị của Nhà nƣớc;
11
hƣởng lƣơng từ ngân sách Nhà nƣớc.
1.1.1.2. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
huyện
Cơ quan hành chính nhà nƣớc là một bộ phận cấu thành quan trọng của bộ
máy nhà nƣớc. Trong đó huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh (gọi chung
là cấp huyện) là cấp hành chính thứ ba trong bốn cấp quản lý hành chính của bộ
máy HCNN ở nƣớc ta. Đây là cấp hành chính trung gian, vừa thực hiện chức năng
trực tiếp phục vụ công dân, vừa lãnh đạo điều hành cấp dƣới. Cấp huyện có vai trò
quan trọng trong việc chỉ đạo, điều hành, hƣớng dẫn trực tiếp cho cấp xã, phƣờng,
thị trấn thực hiện đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng và pháp luật cuả Nhà
nƣớc tại địa phƣơng.
Để thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình tại Nghị định số 37/2014/NĐ-
CP ngày 05/05/2014 đã quy định, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
thực hiện chức năng tham mƣu, giúp UBND cấp huyện quản lý Nhà nƣớc về
ngành, lĩnh vực ở địa phƣơng theo quy định của pháp luật và theo sự phân công,
phân cấp hoặc ủy quyền của UBND cấp huyện và theo quy định của pháp luật, góp
phần bảo đảm sự quản lý thống nhất của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa
phƣơng.
Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện chịu sự chỉ đạo, quản lý tổ
chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác của
UBND cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hƣớng dẫn về chuyên môn
nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh.
Mặt khác các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện triển khai thực
hiện chức năng nhiệm vụ của mình thông qua đội ngũ công chức. Công chức phòng
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là một bộ phận của công chức nhà nƣớc nói
12
chung, làm việc trong phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.
Theo Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy
định những ngƣời là công chức tại Khoản 2 Điều 6 đã khẳng định rõ công chức
trong cơ quan HCNN cấp huyện gồm:
a) Chánh Văn phòng, Phó Chánh Văn phòng và ngƣời làm việc trong Văn
phòng HĐND và UBND;
b) Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND quận, huyện, Chánh Văn phòng, Phó
Chánh Văn phòng và ngƣời làm việc trong Văn phòng UBND quận, huyện nơi thí
điểm không tổ chức HĐND;
c) Ngƣời giữ chức vụ cấp trƣờng, cấp phó và ngƣời làm việc trong các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND.
Nhƣ vậy, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là một bộ
phận của nhóm công chức trong cơ quan hành chính nhà nƣớc ở cấp huyện, đƣợc
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hƣởng lƣơng
từ ngân sách nhà nƣớc, để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan chuyên môn
là tham mƣu, quản lý ngành hay lĩnh vực công tác theo quy định của pháp luật và
làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp huyện.
1.1.2. Đặc điểm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân huyện
Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện có
đầy đủ những đặc điểm của công chức nói chung. Tuy nhiên, xuất phát từ đặc thù
vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện có những đặc điểm riêng nhƣ sau:
Một là, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện đƣợc
tuyển dụng vào ngạch chức vụ, chức danh trong các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện đƣợc
13
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND cấp huyện, nó phân biệt với công chức thuộc UBND cấp tỉnh,
hay các chức danh công chức tại UBND cấp xã.
Hai là, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện chịu sự
chỉ đạo, kiểm tra, hƣớng dẫn chuyên môn nghiệp vụ của các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND cấp tỉnh đồng thời hƣớng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ về lĩnh vực
quản lý của các cơ quan chuyên môn cho cán bộ, công chức cấp xã. Đối với các
vấn đề có liên quan đến chuyên môn nghiệp vụ thì công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND cấp huyện nhận các hƣớng dẫn, chỉ đạo của cấp tỉnh đồng thời
tiếp nhận những thắc mắc về chuyên môn nghiệp vụ của công chức cấp xã và
hƣớng dẫn, kiểm tra về chuyên môn nghiệp vụ của công chức cấp xã.
Ba là, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện thực hiện
chức năng tham mƣu, giúp việc cho UBND huyện quản lý nhà nƣớc về ngành, lĩnh
vực ở địa phƣơng và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự lãnh đạo
UBND cấp huyện và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất
quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phƣơng.
1.1.3. Vị trí, vai trò của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân huyện
Công chức là một trong những yếu tố cơ bản cấu thành nền HCNN. Nhà
nƣớc muốn tổ chức và quản lý xã hội tốt thì phải coi trọng việc xây dựng và quản
lý đội ngũ công chức. Nhà nƣớc không thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ của
mình trong việc quản lý, điều hành mọi lĩnh vực của đời sống xã hội theo pháp luật
nếu không có một nền hành chính hiệu lực, hiệu quả với đội ngũ công chức có trình
độ, phẩm chất và đƣợc tổ chức khoa học. Các yếu tố cấu thành nền hành chính nhà
nƣớc có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Và trong tổng thể nền hành chính, xét từ
các yếu tố cấu thành nên nền hành chính, đội ngũ công chức các cơ quan chuyên
14
môn thuộc UBND huyện giữ một vị trí vô cùng quan trọng, quyết định đến chất
lƣợng và hiệu quả hoạt động, hiệu lực quản lý nhà nƣớc ở chính quyền cấp huyện
thể hiện ở các vai trò cụ thể nhƣ sau:
Thứ nhất, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là lực
lƣợng nồng cốt và quan trọng trong hệ thống chính trị của huyện, trực tiếp tham
mƣu UBND cấp huyện và các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện trên tất
cả các lĩnh vực: kinh tế, chính trị, văn hóa - xã hội, an ninh quốc phòng; cũng nhƣ
tham mƣu trình UBND huyện ban hành các quyết định, chỉ thị; chƣơng trình, kế
hoạch ngắn hạn, dài hạn, giai đoạn 05 năm và hàng năm. Đặc biệt, công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện còn là lực lƣợng trực tiếp xây dựng các
chƣơng trình cũng nhƣ đề ra các biện pháp tổ chức thực hiện các nhiệm vụ cải cách
hành chính nhà nƣớc thuộc lĩnh vực quản lý nhà nƣớc đƣợc giao.
Thứ hai, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là đội ngũ
trực tiếp tổ chức hiện thực hóa các chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng và chính sách,
pháp luật của Nhà nƣớc vào trong đời sống của nhân dân, là “cầu nối”giữa Đảng,
chính quyền với nhân dân trong huyện, để triển khai các chủ trƣơng, đƣờng lối,
chính sách của Trung ƣơng, Thành phố đến cấp xã thông qua nhiều hình thức khác
nhau: thông tin, tuyên truyền, giáo dục phổ biến, hành chính; theo dõi, thực hiện và
chụi trách nhiệm trƣớc UBND huyện theo quy định của pháp luật và sự phân công
của UBND cấp huyện.
Thứ ba, vai trò của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp
huyện là nơi lắng nghe, tiếp thu những tâm tƣ, nguyên vọng chính đáng của ngƣời
dân, nắm bắt các yêu cầu thực tiễn tại địa phƣơng. Trên cơ sở đó, đội ngũ này sẽ
tham gia trực tiếp vào việc xây dựng đƣờng lối, chủ trƣơng đổi mới phát triển kinh
tế tại địa phƣơng, hoạch định các chính sách, chiến lƣợc phát triển kinh tế- xã hội,
tổ chức quản lý Nhà nƣớc và kiểm tra việc tổ chức thực hiện tại địa phƣơng.
Nhƣ vậy, có thể nhận thấy rằng tất cả các chức năng, nhiệm vụ thuộc thẩm
15
quyền của UBND huyện đều do công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND
cấp huyện và tham mƣu trực tiếp thực hiện. Có thể khẳng định không có đội ngũ
công chức thì UBND cấp huyện không thể hoàn thành nhiệm vụ của mình. Vì vậy,
đội ngũ này đóng vai trò quan trọng, quyết định đến kết quả công việc của UBND
cấp huyện. Hiệu quả công việc của UBND huyện cao hay thấp phụ thuộc phần lớn
vào công tác sử dụng và quản lý công chức các phòng chuyên môn.
1.2. Sử dụng công chức
1.2.1. Khái niệm sử dụng công chức
“Sử dụng công chức” là một thuật ngữ đƣợc sử dụng phổ biến trong các văn
bản pháp luật, các tài liệu và trên các phƣơng tiện truyền thông, tuy nhiên đến nay
vẫn chƣa có một định nghĩa thống nhất hay có một khái niệm hoàn chỉnh cho thuật
ngữ này.
Theo Từ điển Tiếng Việt, “sử dụng” có nghĩa là “dùng” trong một công
việc cụ thể hay nhằm để phục vụ một mục đích riêng biệt của chủ thể sử dụng.
Từ khái niệm nguồn nhân lực khu vực công thì “sử dụng” là một chức năng
gồm nhiều hoạt động từ bố trí, sắp xếp; quyết định và giải quyết chế độ đãi ngộ; đề
bạt, thăng tiến...
Mặt khác, sử dụng nguồn nhân lực trong tổ chức là quá trình sắp xếp, bố trí
nguồn nhân lực trong tổ chức vào các vị trí công việc khác nhau trong tổ chức.
Từ những khái niệm trên, tác giả cho rằng: Sử dụng công chức là quá trình
gồm nhiều hoạt động từ bố trí, sắp xếp, quyết định và giải quyết chế độ đãi ngộ, đề
bạt, thăng tiến, thuyên chuyển, luân chuyển…nhằm phát huy hết tiềm năng của đội
ngũ công chức vào hoạt động tại các cơ quan hành chính nhà nƣớc và đạt đƣợc mục
tiêu QLNN của từng cơ quan, đơn vị.
1.2.2. Nguyên tắc sử dụng công chức
1.2.2.1. Nguyên tắc lấy con ngƣời làm gốc
Trong quá trình chuyển đổi từ quan niệm quản lý nhân sự sang quản lý
16
nguồn nhân lực đánh dấu bƣớc chuyển mới trong việc nhìn nhận lại vai trò của con
ngƣời trong tổ chức là nhân tố then chốt quyết định đến sự thành bại của một tổ
chức trong đó có tổ chức hành chính nhà nƣớc. Trên thực tế, trong suốt quá trình
lãnh đạo cách mạng Việt Nam, Đảng ta luôn khẳng định: Cán bộ là nhân tố quyết
định sự thành bại của cách mạng và công tác cán bộ là khâu “then chốt” của công
tác xây dựng Đảng và hệ thống chính trị. Đó là quan điểm, nguyên tắc nhất quán
của Đảng ta, là sự đúc kết sâu sắc từ lý luận và thực tiễn lãnh đạo của Đảng qua
nhiều thập kỷ, là sự kế thừa quan điểm, tƣ tƣởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh về cán
bộ và công tác cán bộ. Bởi, cán bộ là gốc của mọi công việc; công việc có thành
công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém; khi đã có đƣờng lối chính trị đúng đắn
thì yếu tố quyết định sự thành bại của cách mạng là công tác tổ chức và cán bộ;
Đảng thống nhất lãnh đạo trực tiếp, toàn diện công tác cán bộ và quản lý đội ngũ
cán bộ trong hệ thống chính trị; mục tiêu, lý tƣởng của Đảng không thay đổi, nhƣng
nhiệm vụ của từng thời kỳ lại khác nhau, do đó công tác tổ chức, cán bộ phải luôn
luôn đổi mới để đáp ứng yêu cầu của mỗi giai đoạn lịch sử. Mặt khác trong quá
trình sử dụng công chức phải đảm bảo dùng ngƣời phải hội tụ cả hai yếu tố đức và
tài, nhƣ Bác Hồ đã từng nói “không có đức là ngƣời vô dụng, không có tài làm gì
cũng khó”. Điều này đặt ra yêu cầu trong công tác sử dụng công chức cần nắm rõ
ngoài năng lực chuyên môn cần phải coi trọng phẩm chất đạo đức của công chức,
cống hiến và cam kết của công chức để sự dụng sao cho hợp lý, hiệu quả nhất.
1.2.2.2. Nguyên tắc khoa học
Để sử dụng công chức đảm bảo tính khoa học cần tiến hành phân loại chính
xác và bố trí hợp lý. Có hai cách phân loại, phân loại theo ngƣời và phân loại theo
việc. Phân loại theo ngƣời là căn cứ vào quá trình học tập, công tác, chức vụ để
phân loại. Phân loại theo việc là căn cứ theo tính chất công việc, mức độ khó dễ và
trách nhiệm để phân loại. Mỗi cách phân loại đều có những ƣu, khuyết điểm riêng.
Trên thực tế có thể kết hợp hai cách phân loại để đạt đƣợc hiệu quả hơn. Trên cơ sở
17
phân loại khoa học và tùy theo yêu cầu, tính chất công việc mà lựa chọn ngƣời có
phẩm chất, năng lực thích hợp nhất để bố trí sử dụng. Ngoài ra trong quá trình sử
dụng cần có sự phân công và định lƣợng công việc cụ thể, rõ ràng đồng thời có cơ
chế giám sát hiệu quả nhằm phát huy hết năng lực của công chức để hoàn thành tốt
nhiệm vụ đƣợc giao. Bên cạnh đó để quản lý tốt công chức cũng cần đảm bảo đầy
đủ các yếu tố tạo động lực để khuyến khích công chức hăng say hơn trong công tác.
1.2.2.3. Nguyên tắc khách quan, công bằng
Nguyên tắc này có nghĩa là trong sử dụng công chức phải đảm bảo tính
minh bạch và công bằng, tránh tình trạng bè phái, phân biệt đối xử, tránh tƣ lợi và
địa phƣơng chủ nghĩa...Nguyên tắc này đòi hỏi cơ quan nhà nƣớc khi thực hiện các
quyết định, chính sách liên quan đến công tác sử dụng công chức đƣợc tiến hành
công khai, minh bạch, đảm bảo tính công bằng, dân chủ; phải công khai mọi hoạt
động của mình theo quy định của pháp luật đặc biệt ở công tác đánh giá cán bộ. Từ
đó tạo đƣợc niềm tin nơi công chức vào nền công vụ nƣớc nhà và cống hiến hết sức
mình phục vụ nhân nhân.
Mặt khác việc lựa chọn, bố trí và sử dụng công chức phải căn cứ vào nhu
cầu thực tế của công việc, căn cứ vào hệ thống văn bản của Nhà nƣớc hoặc của cơ
quan có thẩm quyền ban hành. Tiêu chuẩn chức danh, năng lực thực tế và kết quả
đánh giá đƣợc coi là những căn cứ chính để bố trí, sắp xếp cán bộ, công chức.
Nguyên tắc khách quan, công bằng giúp loại trừ yếu tố chủ quan, cảm tính hay
thiên vị trong công tác bố trí và sử dụng công chức trong các cơ quan hành chính
nhà nƣớc.
Dân chủ là nguyên tắc nền tảng, tạo điều kiện dân chủ, minh bạch trong lựa
chọn công chức, đảm bảo bố trí công chức đúng tiêu chuẩn, có phẩm chất và năng
lực, hoàn thành tốt nhiệm vụ công tác đƣợc giao.Trong lựa chọn, bố trí và sử dụng
công chức phải chú ý tới hai mặt tập trung và dân chủ của nguyên tắc này. Tính tập
trung thể hiện ở việc cấp trên có quyền hạn và trách nhiệm tham gia vào việc lựa
18
chọn, phê chuẩn, bổ nhiệm, quản lý, điều động công chức trong phạm vi thẩm
quyền của mình theo quy định của pháp luật. Tính dân chủ thể hiện ở tính công
khai, tính tập thể nhƣ: tổ chức lấy ý kiến nhận xét, đánh giá của nhiều ngƣời, nhiều
bộ phận đối với các công chức hay ở việc tiến hành bầu cử, bổ nhiệm, đề bạt ngƣời
lãnh đạo, quản lý.
1.2.2.4. Nguyên tắc tƣơng xứng với yêu cầu công việc
Khi lựa chọn, bố trí và sử dụng công chức phải xem xét phẩm chất, trình độ,
năng lực, kinh nghiệm hiện có của ngƣời công chức có đáp ứng đƣợc ỵêu cầu công
việc sẽ giao cho họ không. Chỉ khi có sự tƣơng xứng với yêu cầu công việc công
chức mới thực thi công vụ có hiệu quả. Ngoài ra trong quá trình sử dụng công
chức, nhà quản lý cần có tầm nhìn để có thể xác định những điểm mạnh khác nhau
của từng ngƣời. Trên cơ sở sẽ hoạch định đƣợc các phƣơng án bố trí và sử dụng sao
cho phát huy hết năng lực và sở trƣờng của công chức, giúp khơi gợi niềm đam mê,
sáng tạo và sự cống hiến hết mình của công chức đối với nền công vụ nƣớc nhà.
1.2.2.5. Nguyên tắc đảm bảo cơ cấu hợp lý giữa các nhóm công chức
Trong lựa chọn, bố trí, sử dụng công chức cần phải kết hợp tốt để có cơ cấu
hợp lý giữa ngƣời già với ngƣời trẻ, ngƣời tại địa phƣơng và ngƣời nơi khác tới,
cán bộ, công chức nam với cán bộ, công chức nữ và giữa các ngạch bậc khác nhau.
Nguyên tắc này có vai trò rất lớn trong việc phát huy sức mạnh của tập thể, củạ tổ
chức nhờ việc bổ sung cho nhau về kiến thức, kinh nghiệm thực tiễn, chuyên môn
nghiệp vụ, v.v. của các nhóm công chức khác nhau.
1.2.2.6. Nguyên tắc đảm bảo lựa chọn, bố trí và sử dụng công chức phải
dựa trên quy hoạch công chức
Cơ quan tổ chức phải xây dựng các chính sách và biện pháp để tạo nguồn
công chức, đặc biệt là cán bộ, công chức lãnh đạo, nguồn nhân lực kế cận có đủ
đức và tài. Làm tốt công tác này sẽ đảm bảo đƣợc tính chủ động và ổn định trong
19
hoạt động của cơ quan, tố chức nói chung và trong công tác sử dụng công chức nói
riêng. Đây cũng là cơ sở để thực hiện các hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng dựa vào
nhu cầu công việc.
1.2.3. Sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân huyện
1.2.3.1. Khái niệm sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân huyện
Trên cơ sở khái niệm sử dụng công chức đã đƣợc định nghĩa ở trên. Theo
đó xác định “Sử dụng công chức là quá trình gồm nhiều hoạt động từ bố trí, sắp
xếp, quyết định và giải quyết chế độ đãi ngộ, đề bạt, thăng tiến, thuyên chuyển,
luân chuyển..nhằm phát huy hết tiềm năng của đội ngũ công chức vào hoạt động tại
các cơ quan hành chính nhà nƣớc, đạt đƣợc mục tiêu QLNN của từng cơ quan, đơn
vị”.
Riêng đối với các quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện việc bố trí, sử
dụng công chức có ảnh hƣởng trực tiếp đến công việc có tính chuyên môn hóa cao.
Mặt khác thông qua công tác bố trí, sử dụng các cơ quan chuyên môn sẽ chủ động
sắp xếp công chức có năng lực, triển vọng đảm nhận công việc phù hợp với trình
độ chuyên môn và nguyện vọng của mình để có điều kiện học tập, thử thách, rèn
luyện, phấn đấu và tự khẳng định bản thân, nhất là đối với điều kiện quy hoạch
công chức lãnh đạo và công chức thừa hành thuộc UBND huyện.
Tóm lại, sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
bao gồm các hoạt động bố trí, sắp xếp công tác, đề bạt, giải quyết chế độ chính sách
đối với công chức các cơ quan chuyên môn nhằm phát huy đƣợc hết năng lực, sở
trƣờng, kinh nghiệm của đội ngũ công chức này vào hoạt động tại các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện.
1.2.3.2. Chủ thể sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
20
ban nhân dân huyện
Tuy chƣa có khái niệm, quy định cụ thể việc sử dụng công chức, nhƣng tại
Khoản 2 Điều 67 Luật Cán bộ, công chức có quy định “Chính phủ thống nhất quản
lý nhà nƣớc về công chức” và giao cho “Bộ Nội vụ chịu trách nhiệm trƣớc Chính
phủ thực hiện quản lý nhà nƣớc về công chức”. Bộ, cơ quan ngang bộ, Ủy ban nhân
dân cấp tỉnh, cấp huyện trong phạm vi quản lý và sử dụng công chức trong cơ quan
hành chính, tổ chức của Đảng, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập đều phải thống nhất thực hiện theo
các quy định của Luật Cán bộ, công chức và các văn bản quy phạm pháp luật do
Chính phủ ban hành.
Trên cơ sở đó có thể xác định UBND cấp huyện, theo đó Chủ tịch Ủy ban
nhân dân huyện và thủ trƣởng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
huyện là chủ thể trực tiếp quản lý và sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện. Công chức các cơ quan chuyên môn thực hiện chức năng
tham mƣu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện quản lý nhà nƣớc về ngành, lĩnh vực ở
địa phƣơng và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND
cấp huyện và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý
của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phƣơng. Mặt khác, công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, vị trí việc
làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác của UBND cấp
huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hƣớng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ
của cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh.
1.2.3.3. Nội dung sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện
Thực hiện Luật Cán bộ, công chức, Chính phủ ban hành Nghị định số
24/2010/NĐ-CP ngày. Trong đó các nội dung quản lý công chức đƣợc quy định tại
Chƣơng 4, gồm các nội dung cơ bản sau: Ban hành các văn bản quy phạm pháp
21
luật về công chức; xây dựng kế hoạch, quy hoạch công chức; quy định ngạch, chức
danh; số lƣợng và quản lý biên chế; mô tả, quy định vị trí việc làm và cơ cấu công
chức; tổ chức tuyển dụng, sử dụng; đào tạo, bồi dƣỡng; thanh tra, kiểm tra việc thi
hành quy định của pháp luật về công chức; giải quyết khiếu nại, tố cáo đối với công
chức... Nhƣ vậy, nội dung về sử dụng công chức là một phần trong các nội dung
quản lý công chức và đƣợc quy định cụ thể tại Chƣơng 3. Theo đó, việc sử dụng
công chức chỉ bao gồm các nội dung liên quan đến việc bố trí, phân công công tác;
chuyển ngạch, nâng ngạch; điều động, luân chuyển, biệt phái; bổ nhiệm, bổ nhiệm
lại, từ chức, miễn nhiệm. Không bao gồm các yếu tố đầu vào nhƣ tuyển dụng công
chức, tập sự, bổ ngạch công chức hay các yếu tố đầu ra nhƣ thôi việc, nghỉ hƣu đối
với công chức.
Các nội dung sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân huyện đƣợc quy định tại Luật Cán bộ, công chức và đƣợc cụ thể hóa
tại Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ về tuyển dụng và quản lý công
chức, bao gồm các nội dung cụ thể nhƣ sau:
- Bố trí, phân công công tác
Bố trí, phân công công tác là một hoạt động quan trọng trong công tác quản
lý và sử dụng công chức trong cơ quan hành chính nhà nƣớc. Chính vì vậy, việc bố
trí và sắp xếp cũng nhƣ phân công công việc cho các cá nhân hay từng bộ phận, cơ
quan, đơn vị phải dựa trên kế hoạch đã đƣợc định trƣớc.
Việc bố trí sử dụng công chức phải căn cứ vào hiệu quả công việc mà công
chức đạt đƣợc và tăng hiệu quả làm việc của tập thể. Vì vậy cần bố trí, sử dụng
đúng ngƣời, đúng việc, đúng thời điểm và có sự hỗ trợ, phối hợp nhịp nhàng để đạt
đƣợc hiệu quả tối ƣu trong quá trình thực thi chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao.
Bố trí công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là việc sắp
xếp công chức vào đảm nhận một vị trí việc làm trong cơ quan quản lý nhà nƣớc.
Việc bố trí đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện phải
22
đúng vị trí việc làm, đúng trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đúng ngạch bậc công
chức và đúng biên chế công chức đƣợc giao thì mới phát huy hiệu quả công tác,
tránh lãng phí nhân lực và ngân sách của nhà nƣớc. Điều này đã đƣợc nhấn mạnh
trong Nghị quyết Trung ƣơng 3 (khóa VIII): Bố trí phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn,
phù hợp với sở trƣờng. Điều đó có ý nghĩa là khi sử dụng công chức, nhất là những
ngƣời làm nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý phải xem xét cả hai yếu tố khách quan (tiêu
chuẩn công chức) lẫn chủ quan (phẩm chất, năng lực, nguyện vọng…) [17].
- Nâng ngạch, chuyển ngạch công chức
Ngạch công chức là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ của công chức. Khi công chức đáp ứng đủ điều kiện, tiêu chuẩn,
trình độ, năng lực để bố trí vào các vị trí cao hơn trong nền công vụ và để nâng cao
năng lực và trình độ thì công chức phải thi nâng ngạch công chức. Nhƣ vậy, nâng
ngạch công chức chính là sự thăng tiến về chuyên môn nghiệp vụ, đƣợc thực hiện
khi công chức có đủ trình độ, năng lực và thông qua hình thức thi nâng ngạch. Việc
nâng ngạch gắn với việc nâng bậc lƣơng cho công chức.
Trong khi đó việc chuyển ngạch công chức đƣợc thực hiện khi công chức
thay đổi vị trí việc làm theo quy định phải chuyển đổi vị trí công tác mà ngạch công
chức đang giữ không phù hợp với yêu cầu ngạch công chức của vị trí việc mới.
Công chức chuyển ngạch phải đáp ứng tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ của
ngạch đƣợc chuyển.
- Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm công chức
+ Bổ nhiệm:
Bổ nhiệm đƣợc hiểu là hình thức đƣợc sử dụng để thiết lập đội ngũ công
chức lãnh đạo, tuyển dụng công chức, nâng ngạch, chuyển ngạch, thăng chức, điều
động công chức. Theo đó có ba loại bổ nhiệm:
Bổ nhiệm vào ngạch là việc chính thức đƣa công chức vào giữ một ngạch
nhất định. Bổ nhiệm vào ngạch gồm có bổ nhiệm sau tập sự và bổ nhiệm vào ngạch
23
sau khi nâng ngạch hoặc chuyển ngạch. Bổ nhiệm ngạch sau khi tập sự là hình thức
công nhận chính thức sau thời gian tập sự, ngƣời tập sự đó hoàn thành công việc
đƣợc giao.
Bổ nhiệm chính trị là hình thức bổ nhiệm gắn liền với các chức vụ trong bộ
máy hành chính nhà nƣớc. Bổ nhiệm chính trị mang tính ý nghĩa của bầu cử và phê
chuẩn của các cơ quan quyền lực nhà nƣớc.
Bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo, quản lý là bổ nhiệm công chức vào chức vụ
lãnh đạo trong một thời gian nhất định. Do đó, thuật ngữ này có thể đƣợc hiểu
tƣơng tự nhƣ thuật ngữ “đề bạt” công chức lên chức vụ mới cao hơn.
Việc bổ nhiệm phải xuất phát vào yêu cầu công việc và các tiêu chuẩn để
lựa chọn công chức cỏ đủ năng lực, trình độ và kinh nghiệm đảm đƣơng và thực
hiện công việc gắn liền với vị trí đƣợc phân công. Mặt khác trong quá trình đề bạt,
cất nhắc phải đúng lúc, đúng ngƣời, đúng việc. Bố trí, đề bạt không đúng lúc có thể
dẫn đến tình trạng dƣ thừa, công chức không phát huy đƣợc năng lực hoặc không
đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc dẫn đến chất lƣợng công việc bị hạn chế, tiềm lực
không đƣợc phát huy.
+ Bổ nhiệm lại:
Công chức lãnh đạo, quản lý đƣợc xem xét bổ nhiệm lại hoặc không bổ
nhiệm lại đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý khi hết thời hạn bổ
nhiệm lại theo quy định. Theo đó công chức lãnh đạo, quản lý đƣợc xem xét bổ
nhiệm lại khi đạt các điều kiện nhƣ sau: Hoàn thành tốt nhiệm vụ trong thời gian
giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đang đảm nhiệm tại thời điểm xem xét bổ nhiệm lại;
Có sức khỏe tốt; Có năng lực, trình độ và uy tín để hoàn thành chức trách nhiệm vụ
đƣợc giao.
Mặt khác, trong trƣờng hợp công chức lãnh đạo, quản lý khi hết thời hạn bổ
nhiệm mà không đủ điều kiện, tiêu chuẩn để bổ nhiệm lại thì cơ quan có thẩm
quyền bố trí, phân công công tác khác.
24
+ Từ chức:
Việc thực hiện từ chức đối với công chức đƣợc thực hiện khi: Công chức tự
nguyện, chủ động từ chức để chuyển giao vị trí lãnh đạo, quản lý; Công chức nhận
thấy không đủ sức khỏe, năng lực, uy tín để hoàn thành chức trách nhiệm vụ đƣợc
giao; Công chức nhận thấy sai phạm, khuyết điểm của cơ quan, tổ chức, đơn vị
mình hoặc của cấp dƣới có liên quan đến trách nhiệm của mình; Công chức có
nguyện vọng xin từ chức vì lí do cá nhân khác.
+ Miễn nhiệm:
Việc miễn nhiệm đối với công chức đƣợc thực hiện khi: Công chức tự
nguyện, chủ động xin từ chức để chuyển giao vị trí lãnh đạo, quản lý; Công chức
nhận thấy không đủ sức khỏe, năng lực, uy tín để hoàn thành chức trách, nhiệm vụ
đƣợc giao; Công chức nhận thấy sai phạm, khuyết điểm của cơ quan, tổ chức, đơn
vị của mình hoặc của cấp dƣới có liên quan đến trách nhiệm của mình; Công chức
có nguyện vọng xin từ chức vì các lý do cá nhân khác.
Ngƣời đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị đƣợc phân công phân cấp quản lý
công chức quyết định đến việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại hoặc quyết định cho từ chức,
miễn nhiệm đối với công chức. Trình tự, thủ tục bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức,
miễn nhiệm đối với công chức thực hiện theo quy định của pháp luật và của cơ
quan có thẩm quyền quản lý công chức.
- Điều động, luân chuyển, biệt phái công chức
Là các hoạt động xuất phát từ phân tích công việc, đánh giá lại nhằm sắp
xếp, bố trí lại đội ngũ công chức nhằm đáp ứng những mục tiêu của tổ chức HCNN
từ đó tiến đến sử dụng một cách có hiệu quả nhất đội ngũ công chức.
Theo yêu cầu nhiệm vụ cụ thể, cơ quan quản lý công chức thực hiện việc
điều động, luân chuyển hoặc biệt phái công chức nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
của công tác quản lý công chức.
Ngoài việc nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ cụ thể, việc điều động công
25
chức còn đƣợc thực hiện khi tiến hành chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức
theo quy định hoặc theo quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức trong cơ quan,
đơn vị và giữa các cơ quan, đơn vị theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền.
Việc luân chuyển công chức chỉ thực hiện đối vơi công chức giữ chức vụ
lãnh đạo, quản lý trong quy hoạch. Công chức lãnh đạo luân chuyển công tác lãnh
đạo theo yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức của cơ quan,
đơn vị hoặc luân chuyển trung ƣơng và địa phƣơng, giữa các ngành, lĩnh vực theo
quy hoạch nhằm tiếp tục rèn luyện, đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo, quản
lý.
Biệt phái công chức đƣợc thực hiện khi có một nhiệm vụ đột xuất, cấp bách
hoặc để thực hiện công việc chỉ cần giải quyết trong một thời gian nhất định. Thời
hạn biệt phái công chức không quá 03 năm. Đối với một số ngành, lĩnh vực đặc
thù, thời hạn biệt phái theo quy định của pháp luật chuyên ngành. Công chức đƣợc
cử biệt phái chịu sự phân công, bố trí, đánh giá, kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ
công tác của cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi đƣợc biệt phái đến và vẫn thuộc biên chế
của cơ quan, tổ chức, đơn vị cử biệt phái. Cơ quan, tổ chức, đơn vị cử công chức
biệt phái có trách nhiệm bố trí công việc phù hợp cho công chức khi hết thời hạn
biệt phái, có trách nhiệm trả lƣơng và bảo đảm các quyền lợi khác của công chức
đƣợc cử biệt phái.
Trình tự, thủ tục điều động, luân chuyển, biệt phái công chức phải đƣợc
thực hiện theo đúng quy trình, thủ tục, thẩm quyền quy định. Ngƣời đứng đầu cơ
quan, tổ chức, đơn vị đƣợc phân công, phân cấp quản lý công chức quyết định việc
điều động, luân chuyển, biệt phái công chức hoặc đề nghị cơ quan có thẩm quyền
quản lý công chức quyết định theo thẩm quyền phân cấp.
Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đƣợc điều động đến vị trí công tác
khác mà phụ cấp chức vụ mới thấp hơn phụ cấp chức vụ hiện đang đảm nhiệm thì
đƣợc bảo lƣu phụ cấp chức vụ trong thời gian 06 tháng. Trong trƣờng hợp công
26
chức đƣợc luân chuyển đến vị trí công tác khác mà phụ cấp chức vụ mới thấp hơn
phụ cấp chức vụ hiện đang đảm nhiệm thì đƣợc bảo lƣu phụ cấp chức vụ hiện
hƣởng trong thời gian luân chuyển. Ngoài ra, công chức đƣợc biệt phái đến làm
việc ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng
có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn đƣợc hƣởng các chế độ, chính sách
ƣu đãi theo quy định pháp luật.
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến sử dụng công chức
- Quy định pháp luật
Các quy định pháp luật trong quản lý, sử dụng công chức có tác động trực
tiếp và rõ rệt đến hiệu quả sử dụng công chức. Nếu những quy định pháp hợp lý, sẽ
tạo điều kiện thuận lợi trong công tác quản lý và sử dụng công chức, từ đó giúp
khuyến khích và tạo động lực tích cực cho công chức. Ngƣợc lại nếu các quy định
pháp lý bất hợp lý, sẽ là rào cản, gây rất nhiều khó khăn cho nhà quản lý trong việc
thực hiện các nội dung trong sử dụng công chức, từ đó ngăn cản tinh thần công
hiến nơi công chức trong quá trình thực thi công vụ. Xuất phát từ vai trò quan trọng
trên, đặt ra yêu cầu nhất thiết phải có sự hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm
pháp luật về sử dụng công chức.
Ở Việt Nam hiện nay, việc quản lý và sử dụng công chức căn cứ và Luật
Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm
2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Quyền
lợi và nghĩa vụ của công chức đƣợc quy định cụ thể và đầy đủ trong Luật, sẽ là cơ
sở xác lập các mối quan hệ giữa công chức và Nhà nƣớc, đồng thời là cơ sở pháp lý
để hình thành các điều kiện thực thi công vụ của công chức.
- Trình độ, năng lực và kỹ năng làm việc của công chức
Công chức là chủ thể trực tiếp thực hiện hoạt động quản lý nhà nƣớc, là
nhân tố đảm bảo cho nền công vụ thực sự hoạt động có hiệu lực và hiệu quả. Trong
đó năng lực và thái độ của công chức là 2 yếu tố then chốt quyết định tạo nên hiệu
27
quả hoạt động của công chức.
Đặc biệt hiện nay đang trong giai đoạn tiếp tục đẩy mạnh việc xây dựng nền
hành chính hiện đại nhằm đáp ứng sự đòi hỏi của quá trình CNH-HĐH đất nƣớc,
yêu cầu đặt ra là phải nâng cao trình độ năng lực, trình độ chuyên môn của đội ngũ
công chức HCNN nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn nói riêng -
nhân tố quyết định của nền hành chính hiện đại.
Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện. Năng lực
đƣợc thực hiện và trƣởng thành chủ yếu trong thực tế. Để thực hiện công việc, công
chức phải đảm bảo có đủ trình độ, năng lực phù hợp với công việc đƣợc giao.
Ngoài ra, còn tính toán để có cơ hội phát triển tốt hơn bởi ngƣời công chức có thể
có một trình độ chuyên môn tốt nhƣng nếu chỉ đƣợc sắp xếp làm những việc ngang
bằng trình độ của họ thì chƣa phát huy đƣợc năng lực làm việc của họ vì bản thân
luôn mong muốn tìm tòi nâng cao tầm hiểu biết của mình. Vì vậy trong quá trình
quản lý, sử dụng cần thiết kế công việc, bố trí, sắp xếp công chức đảm bảo nguyên
tắc đúng ngƣời, đúng việc, đúng nơi sao cho công chức có điều kiện để duy trì và
phát triển tốt nhất năng lực chuyên môn của mình.
- Động cơ làm việc của công chức
Chế độ tiền lƣơng, phụ cấp đăc thù, phụ cấp thu hút... là những nhân tố tạo
động lực cho CBCC nói chung và đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND nói riêng. Khi tổ chức đáp ứng đƣợc nhu cầu về vật chất và tinh thần,
thƣờng xuyên chăm lo tới chính quyền lợi ích chính đáng của công chức của công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thì mới khơi dây đƣợc tinh thần sáng
tạo, trách nhiệm, tận tâm tận lực trong công việc của đội ngũ công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện, từ đó nâng cao chất lƣợng, hiệu quả nhiệm
vụ, công vụ đƣợc giao.
Tính chất công việc: Công chức có xu hƣớng làm việc tích cực và hiệu quả
hơn khi họ thật sự yêu thích yêu thích công việc mà họ đang đảm nhận. Đây chính
28
là động lực nội tại thúc đẩy hành vi của mỗi công chức riêng. Do vậy, trong quản
lý, sử dụng công chức, các nhà lãnh đạo, quản lý nên chú ý điều này để tổ chức
công việc tạo đƣợc động lực cho công chức nhƣ việc phân công, bố trí công việc
phù hợp với năng lực, sở trƣờng, luân chuyển, đề bạt vị trí phù hợp, giao những
công việc có tính thách thức nhằm khơi dậy tính sáng tạo, tạo hứng khởi trong việc
từ đó công chức nỗ lực cao nhất để đạt đƣợc kết quả tốt hơn.
Cơ hội học tập và thăng tiến là một nhu cầu thiết thực, mục tiêu của tất cả
ngƣời lao động vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy
tín và quyền lực của họ đặc biệt là đối với công chức trong các cơ quan Nhà nƣớc.
Sự thăng tiến là sự ghi nhận cho những đóng góp và sự nỗ lực công chức trong
công việc, đồng thời mở ra cơ hội để công chức có thể đóng góp nhiều hơn cho tổ
chức.
Nói tóm lại động cơ làm việc có tác động trực tiếp đến hiệu quả hoạt động
của công chức. Trong sử dụng công chức, cần quan tâm đến yếu tố này từ đó có
những chính sách sử dụng phù hợp nằm thúc đẩy cho công chức có động lực làm
việc tốt thông qua việc nhìn nhận đúng, công nhận thành tích, khen thƣởng và đề
bạt...
- Môi trƣờng làm việc
Môi trƣờng làm việc trong các cơ quan HCNN là sự kết hợp giữa các điều
kiện vật chất và văn hóa mà qua đó thực hiện đƣợc nhiệm vụ nhằm đạt đƣợc những
mục tiêu của cơ quan HCNN. Môi trƣờng làm việc tốt sẽ tạo động lực thúc đẩy sự
sáng tạo, cống hiến, tạo đƣợc niềm tin, cơ hội và sự hài lòng của công chức đối với
cơ quan; thúc đẩy công chức tích cực làm việc; cống hiến nhằm đạt đƣợc mục tiêu
của cơ quan. Việc bố trí, sử dụng công chức không chỉ phụ thuộc vào năng lực của
công chức mà còn phụ thuộc vào phƣơng tiện kỹ thuật, phƣơng tiện làm việc của
công chức. Muốn nâng cao hiệu quả công tác sử dụng công chức thì phải đáp ứng
một cách tốt nhất về môi trƣờng làm việc. Nhất là trong thời đại cách mạng khoa
29
học công nghệ và bùng nổ thông tin nhƣ hiện nay, khi khối lƣợng công việc của bộ
máy HCNN ngày càng nhiều thì trang thiết bị hiện đại là tiền đề vật chất quan trọng
không thể thiếu giúp nâng cao năng lực, đảm bảo cho quá trình công tác của công
chức hành chính thuận lợi, giúp họ hoàn thành nhiệm vụ một cách nhanh chóng và
hiệu quả.
- Văn hóa tổ chức và ngƣời đứng đầu
Văn hóa tổ chức là một nhân tố quan trọng ảnh hƣởng đến hiệu quả sử dụng
công chức. Môi trƣờng làm việc không thoải mái, tâm lý nặng nề căng thẳng, lãnh
đạo thiếu sự quan tâm, động viên khích lệ hay đồng nghiệp không chan hòa, không
đoàn kết, hỗ trợ giúp đỡ lẫn nhau trong công việc thì công chức không thể hoàn
thành tốt và cống hiến hết mình trong công việc.
Ngoài ra vai trò ngƣời lãnh đạo, quản lý đặc biệt ngƣời đứng đầu tổ chức
hành chính hết sức quan trọng. Lãnh đạo là ngƣời đề xƣớng, hƣớng dẫn sự thay đổi
trong tổ chức, chịu trách nhiệm trực tiếp với cấp trên về tình trạng hoạt động cũng
nhƣ mọi mặt đời sống của tổ chức do mình quản lý, đặc biệt lãnh đạo là ngƣời trực
tiếp đƣa ra quyết định về việc bố trí, đề bạt, thuyên chuyển đối với nhân sự trong tổ
chức. Chính vì vậy yêu cầu đặc ra nhà lãnh đạo phải là ngƣời thực sự có năng lực,
tầm nhìn xa và công tâm, có uy tín và cách thức quản lý của nhà lãnh đạo, quản lý
30
vì nó ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu quả sử dụng công chức.
Tiểu kết Chƣơng 1
Trong phạm vi của chƣơng 1, luận văn đã xây dựng một số vấn đề lý luận
cơ bản về công chức và sử dụng công chức. Cụ thể đã đƣa ra các khái niệm cơ bản
nhƣ: công chức, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện,
sử dụng công chức, đặc điểm, vai trò cũng nhƣ các yếu tố ảnh hƣởng đến việc sử
dụng công chức nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân Huyện nói riêng. Trên cơ sở đó luận văn đã cho thấy đƣợc vai trò quan
trọng của công chức và sự cần thiết của sử dụng hiệu quả công chức có ý nghĩa đặc
biệt trong quản lý hành chính nhà nƣớc ở mỗi địa phƣơng, là tiền đề quan trọng góp
phần phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc.
Tất cả những căn cứ trên làm nên cơ sở lý luận để tiến hành nghiên cứu
thực tiễn công tác sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
Bình Chánh, Tp.Hồ Chí Minh. Đồng thời làm tiền để phân tích, đánh giá thực trạng
của chƣơng 2 cũng nhƣ đề ra đƣợc yêu cầu và đề xuất giải pháp và kiến nghị của
31
chƣơng 3 đề tài này.
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN BÌNH CHÁNH
2.1. Khái quát các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện
Bình Chánh
Ủy ban nhân dân huyện Bình Chánh là Huyện ngoại thành thuộc thành phố
Hồ Chí Minh; nằm trong khuôn viên Trung tâm hành chính Huyện, đặt tại khu phố
1, thị trấn Tân Túc, gồm có 12 cơ quan chuyên môn, 91 đơn vị sự nghiệp, có chức
năng, nhiệm vụ tham mƣu Ủy ban nhân dân huyện thực hiện nhiệm vụ quản lý Nhà
nƣớc trong từng lĩnh vực cụ thể.
Trong những năm qua, huyện Bình Chánh chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo
hƣớng công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp, dịch vụ - thƣơng mại, nông nghiệp (tỷ
trọng nông nghiệp chỉ chiếm 3,1% trong cơ cấu kinh tế); tốc độ đô thị hóa và tăng
dân số cơ học nhanh (ngƣời dân tạm trú khoảng 252.000 ngƣời, chiếm 37,7% dân
số toàn Huyện); nhiều xã đang đô thị hóa mạnh, cơ cấu kinh tế chuyển sang công
nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, thƣơng mại, dịch vụ. Cơ chế quản lý Nhà nƣớc, tổ
chức bộ máy của một số xã không theo kịp sự phát triển kinh tế - xã hội, dẫn đến
còn một số hạn chế trong công tác quản lý Nhà nƣớc trên các lĩnh vực nhƣ: đất đai,
xây dựng, môi trƣờng và trật tự an toàn xã hội, đặc biệt tại các xã đô thị hóa nhanh,
nhƣ: xã Bình Hƣng (dân số: 82.800 ngƣời), xã Tân Kiên (dân số: 60.396 ngƣời), xã
Vĩnh Lộc A (dân số: 116.689 ngƣời, xã Vĩnh Lộc B (dân số: 114.444 ngƣời)...vv.
2.2. Tổng quan về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân huyện Bình Chánh
Thực hiện Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của Chính phủ
quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị
xã, thành phố thuộc tỉnh, Ủy ban nhân dân huyện Bình Chánh đã sắp xếp và tổ
32
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện theo đúng quy định.
Cụ thể có 12 cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Bình
Chánh bao gồm: Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân, Phòng Nội
vụ, Phòng tế, Thanh tra, Phòng Tƣ pháp, Phòng Quản lý đô thị Phòng Tài chính
- Kế hoạch, Phòng Kinh tế, Phòng Lao động - Thƣơng binh và Xã hội, Phòng Giáo
dục và Đào tạo, Phòng Văn hóa và Thông tin, Phòng Tài nguyên và Môi trƣờng.
2.2.1. Về số lượng
Theo số liệu thống kê của Phòng Nội vụ huyện Bình Chánh tính đến ngày
31/12/2018, tổng số biên chế công chức giao cho các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện là 262 biên chế, số công chức có mặt là 258 ngƣời, chiếm 47,80%
công chức của toàn huyện. Cụ thể số lƣợng công chức trong các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Bình Chánh trong giai đoạn 2015-2018 là:
Bảng 2.1. Số lƣợng biên chế và số lƣợng công chức có mặt trong các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bình Chánh giai đoạn 2015 - 2018
Số biên chế công Số công chức Năm chức đƣợc giao có mặt
2015 275 272
2016 269 263
2017 266 239
2018 262 258
(Nguồn: Báo cáo Kết quả thực hiện công tác sử dụng và quản lý biên chế
hành chính, sự nghiệp và kế hoạch sử dụng biên chế các năm 2015, 2016, 2017,
2018).
Qua số liệu thống kê nói trên, có thể thấy số lƣợng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Bình Chánh trong giai đoạn 2015-2018 có xu
33
hƣớng giảm qua các năm do trên cơ sở đang triển khai thực hiện đề án 2709/ĐA-
UBND ngày 23 tháng 11 năm 2016 về đề án tinh giản trên địa bàn huyện Bình
Chánh, số liệu công chức có mặt đến cuối năm 2018 là 258 ngƣời giảm 14 ngƣời so
với cuối năm 2015. Số lƣợng biên chế công chức các cơ quan chuyên môn của
UBND huyện Bình Chánh đƣợc Ủy ban nhân dân Thành phố cũng có xu hƣớng
giảm dần qua các năm nhằm thực hiện tinh gọn bộ máy hành chính, tinh giảm biên
chế, qua đó góp phần hiện thực hóa Kế hoạch số 198-KH/TU ngày 25-6-2018 về
thực hiện Nghị quyết số 18-NQ/TW của BCH Trung ƣơng (khoá XII) “Một số vấn
về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt
động hiệu lực, hiệu quả” và Nghị quyết số 19-NQ/TW của BCH Trung ƣơng (khoá
XII) “Về tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lƣợng và hiệu
quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập”.
2.2.2. Về cơ cấu
Theo báo cáo kết quả thống kê số lƣợng và chất lƣợng công chức của Phòng
Nội vụ huyện Bình Chánh, cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Bình Chánh về các mặt sau:
- Về giới tính
Bảng 2.2. Cơ cấu giới tính công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Bình Chánh
Trong đó Tổng số Nam Tỷ lệ Nữ Tỷ lệ
258 156 60,47% 102 39,5%
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Bình Chánh, 2018)
Qua thống kê số liệu bảng 2.2 và biểu đồ 2.1 cho thấy số lƣợng công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện chủ yếu là nam chiếm tỷ lệ 60,47%.
Tỷ lệ chênh lệch giữa nam và nữ lên đến 20,94% thể hiện sự thiếu cân đối trong tỷ
lệ nam và nữ. Qua đó, cần có những chính sách thu hút và đãi ngộ nữ vào làm trong
34
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện nhằm đảm bảo sự hài trong tỷ lệ giới
tính, qua đó thực hiện tốt nguyên tắc bình đẳng giới trong hoạt động quản lý hành
chính nhà nƣớc.
- Về độ tuổi
Bảng 2.3. Cơ cấu về độ tuổi công chức cơ quan chuyên môn huyện Bình
Chánh
Trong đó
Từ Từ Từ
Dƣới Tỷ 31 Tỷ 41 Tỷ 51 Tỷ Tổng
30 lệ đến lệ đến lệ đến lệ
tuổi % 40 % 50 % 60 %
tuổi tuổi tuổi
258 15 5,82% 148 57,36% 74 28,68% 21 8,14%
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Bình Chánh, 2018)
Qua số liệu ở bảng 2.3 và biểu đồ 2.2 cho thấy tỷ lệ công chức trong các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện đang dần đƣợc trẻ hóa hƣớng tới xây dựng
đƣợc nguồn nhân lực trẻ tiềm năng, đƣợc đào tạo chính quy, bài bản. Theo đó độ
tuổi chiếm tỷ lệ đa số là nhóm từ 31 đến 40 tuổi và nhóm từ 41 đến 50 tuổi, đây là
độ tuổi lý tƣởng; có đủ năng lực về sức khỏe và tinh thần cũng nhƣ nhiệt tình cống
hiến cho tổ chức, vừa có kinh nghiệm thực tiễn và đang trong quá trình nỗ lực cao
trong sự nghiệp. Nếu đƣợc nhìn nhận đúng và có chính sách khuyến khích động
viên tích cực thì họ sẽ nỗ lực cống hiến hết mình trong quá trình công tác, góp phần
nâng cao chất lƣợng phục vụ nhân dân, góp xây dựng nền hành chính hiệu lực và
hiệu quả. Tuy nhiên theo tỷ lệ nhƣ trên cho thấy đội ngũ công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Bình Chánh đang có xu hƣớng già hóa dần theo
từng giai đoạn phát triển.
Ngoài ra tỷ lệ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bình
Chánh dƣới 30 tuổi chiếm tỷ lệ tƣơng đối thấp chỉ đạt 5,82%. Đây là điều kiện 35
không thuận lợi cho việc phát triển đội ngũ công chức lãnh đạo trẻ tuổi, quản lý và
xây dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao, nhân tài trẻ, có năng
lực vào làm việc trong các cơ quan chuyên môn của Huyện cần đƣợc lãnh đạo
UBND huyện Bình Chánh quan tâm nhiều hơn trong thời gian tới.
- Về dân tộc, tôn giáo
Bảng 2.4. Cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
Bình Chánh theo dân tộc, tôn giáo
Dân tộc Tôn giáo Số Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ lƣợng Kinh % Khác % Có % Không %
258 57 9,61 1 0,39 4 1,55 254 8,45
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Bình Chánh, 2018)
Huyện Bình Chánh có diện tích đất tự nhiên là 25.255,29ha, với 176.872
hộ, với hơn 685.812 nhân khẩu. Trong đó, có 4.772 hộ đồng bào dân tộc thiểu số
thực có tại Huyện, với 12.892 ngƣời, chiếm tỷ lệ 2,02% trên tổng số dân trên địa
bàn Huyện, do vậy yêu cầu đặt ra cần có số công chức là ngƣời dân tộc thiểu số để
có thể dễ dàng tiếp cận cơ sở trong quá trình quản lý. Tỷ lệ công chức ngƣời dân
tộc và có tôn giáo chiếm tỷ lệ khá thấp, điều này đặt ra yêu cầu UBND huyện Bình
Chánh cần có chính sách ƣu tiên tuyển dụng ngƣời dân tộc thiểu số, thu hút ngƣời
dân tộc thiểu số có năng lực tốt vào làm việc trong khu vực công, trên cơ sở đó
giúp cân bằng cơ cấu tỷ lệ công chức các cơ quan hành chính nhà nƣớc.
- Về cơ cấu ngạch công chức
Bảng 2.5. Cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn huyện Bình Chánh
theo ngạch công chức
36
Tổng số Hƣởng ngạch
CVC Tỷ lệ CV Tỷ lệ SC Tỷ lệ Nhân Tỷ lệ
&TĐ % &TĐ % &TĐ % viên %
258 1 0,39 207 0,23 3 5,04 37 4,34
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Bình Chánh, 2018)
Qua số liệu nói trên cho thấy không có công chức giữ ngạch chuyên viên
cao cấp, tỉ lệ công chức giữ ngạch chuyên viên chính còn chiếm tỷ lệ thấp (0,39%),
công chức giữ ngạch chuyên viên chiếm tỷ lệ cao nhất (80,23%). Trên thực tế việc
chuyển ngạch và nâng ngạch của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện bị ràng buột bởi một số quy định cụ thể nên phần nào hạn chế sự thăng tiến,
chuyên môn, nghiệp vụ của công chức. Hiện nay, UBND huyện Bình Chánh đã
đƣợc Sở Nội vụ thông qua Đề án vị trí việc làm và trong quá trình triển khai cần có
kế hoạch cụ thể nhằm xây dựng lộ trình phù hợp cho việc nâng ngạch cho công
chức.
Bảng 2.6. Cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
theo vị trí việc làm
Trong đó
Công chức Công chức Công chức Tổng số
lãnh đạo, Tỷ lệ chuyên Tỷ lệ hỗ trợ Tỷ lệ
quản lý % môn % phục vụ %
258 41 15,89 210 81,40 7 2,71
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Bình Chánh, 2018)
Số liệu bảng 2.6, cho thấy tỷ lệ công chức theo vị trí việc làm trong các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện là khá phù hợp, với tỷ lệ công chức lãnh
37
đạo, quản lý chiếm gần 16%, công chức chuyên môn chiếm tỷ lệ đa số 81,40%,
công chức hỗ trợ phục vụ chỉ chiếm 2,71%. Trung bình mỗi cơ quan chuyên môn
có 03 lãnh đạo (01 trƣởng phòng và 02 phó trƣởng phòng).
2.2.3. Về chất lượng
Chất lƣợng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bình
Chánh đƣợc biểu hiện qua các mặt trình độ sau:
- Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Bảng 2.7. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Trong đó
T
Tỷ Tỷ Tỷ Tỷ Tổng Thạc Cao Trung Đại Năm Còn Tỷ lệ số sĩ đẳng lệ cấp học lệ lệ lệ lại (%) (%) (%) (%) (%)
% %
4 2015 72 12,5 188 69,12 6,12 7 6,25 8 2,94 8
1 2 2 4
2018 58 4 7,05 193 78,81 2,33 0 3,86 5 1,94 6
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Bình Chánh, 2018)
Từ số liệu bảng 2.7 cho thấy công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Bình Chánh có trình độ đại học đến sau đại học chiếm đa số (trên
80% công chức) và tỷ lệ này ngày càng cao. Trong những năm gần đây, trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ của công chức các cơ quan chuyên môn của huyện đang
dần đƣợc chuẩn hóa đáp ứng 100% tiêu chuẩn về bằng cấp chuyên môn, nghiệp vụ.
Cùng với nỗ lực đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao, huyện Bình Chánh đã và
đang có cải thiện chất lƣợng nguồn nhân lực hành chính nhằm đáp ứng yêu cầu
công cuộc cải cách hành chính của huyện nhà.
38
- Về trình độ lý luận chính trị
Bảng 2.8. Trình độ lý luận chính trị
Trong đó
Số Năm Tỷ Tỷ Tỷ Tỷ lƣợng Cử Cao Trung Tỷ Sơ Còn lệ lệ lệ lệ nhân cấp cấp lệ % cấp lại % % % %
1 2 9 2 5 4 1 4 1
2018 258 14 5,43 40 15,5 134 51,94 46 7,83 24 9,3
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Bình Chánh, 2018)
Theo quy định của Đảng và Nhà nƣớc, công chức phải có trình độ lý luận
chính trị theo tiêu chuẩn của tiêu chuẩn chức danh. Trƣớc yêu cầu đó, trong những
năm qua, huyện Bình Chánh đã quan tâm công tác ĐTBD lý luận chính trị cho
CBCC nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn nói riêng, UBND huyện
đã xây dựng Chƣơng trình hành động và kế hoạch hàng năm để tiến hành mở các
lớp bồi dƣỡng, đào tạo lý luận chính trị và cử CBCC đi học các lớp bồi dƣỡng
chính trị tại Trung tâm Bồi dƣỡng Chính trị Huyện Bình Chánh và tại trƣờng Học
viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh, Học viện Hành chính Quốc gia với mục tiêu
xây dựng đội ngũ công chức có bản lĩnh chính trị vững, có lập trƣờng tƣ tƣởng kiên
định đễ hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
Qua số liệu thống kê ở Bảng 2.8 cho thấy trong những năm qua UBND
huyện Bình Chánh đã có sự quan tâm đúng mực trong việc nâng cao trình độ chính
trị cho đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn. Theo đó tỷ lệ công chức các cơ
quan chuyên môn đã qua đào tạo chính trị đạt tỷ lệ trên 90%. Đây đƣợc xem là một
kết quả tích cực cần đƣợc giữ vững và phát huy hƣớng tới chuẩn hóa 100% công
chức đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng chính trị nhằm đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới.
39
- Về trình độ quản lý nhà nƣớc
Cán bộ, công chức nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện nói riêng phải có kiến thức quản lý HCNN theo tiêu chuẩn của từng
ngạch công chức nhƣ chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp. Trong
những năm qua, do yêu cầu của nhiệm vụ QLNN ở cấp huyện, cấp ủy đã có nhiều
quan tâm đến hoạt động ĐTBD kiến thức QLNN cho công chức các cơ quan
chuyên môn kết quả đạt đƣợc. Xem số liệu cụ thể tại bảng sau:
Bảng 2.9. Trình độ quản lý nhà nƣớc công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Bình Chánh
Trong đó Số Năm CVC Tỷ Tỷ lƣợng CV&TĐ &TĐ lệ % lệ %
2018 258 4 1,55 206 79,85
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Bình Chánh, 2018)
Số liệu thống kê tại bảng 2.9 cho thấy tỷ lệ công chức các cơ quan chuyên
môn đã qua các lớp đào tạo, bồi dƣỡng quản lý nhà nƣớc đạt tỷ lệ cũng khá cao hơn
80%. Tuy nhiên với tỷ lệ 20% công chức còn lại chƣa qua đào tạo, bồi dƣỡng trong
thời gian tới thì địa phƣơng cần có định hƣớng cụ thể nhằm nâng cao trình độ quản
lý nhà nƣớc cho công chức trong thời gian tới. Bên cạnh đó, cần kiến nghị đổi mới
nội dung học tập đƣa chƣơng trình có nội dung mới, thiết thực hơn đối với công
chức, thay đổi phƣơng thức truyền đạt, quy định thời gian học tập nhằm thu hút sự
quan tâm của công chức và nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo bồi dƣỡng.
- Trình độ ngoại ngữ, tin học
Trong thời gian qua Huyện đã quan tâm ĐTBD nhằm nâng cao trình độ tin
học và ngoại ngữ cho đội ngữ công chức Huyện, đáp ứng tiêu chuẩn quy định đối
với từng ngạch, từng chức danh, yêu cầu nhiệm vụ, góp phần đẩy mạnh cải cách
40
hành chính và hội nhập quốc tế. Xem số liệu cụ thể tại bảng sau:
Bảng 2.10. Trình độ tin học và ngoại ngữ
Ngoại ngữ Tin học
Số Đại Trung Chứng lƣợng học Tỷ lệ Tỷ lệ cấp Tỷ lệ Chứng Tỷ lệ chỉ trở % % % chỉ % trở (A,B,C) lên lên
258 2 0,78 253 8,06 6 6,20 241 3,41 (
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Bình Chánh, 2018)
Số liệu bảng 2.10 trên cho thấy số lƣợng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện hơn 90% đáp ứng yêu cầu chứng chỉ tin học, ngoại ngữ.
Tuy nhiên, năng lực sử dụng thành thạo ngoại trong xu thế hiện nay đối với công
chức huyện vẫn là điểm yếu của đại bộ phận công chức hiện nay. Điều này ít nhiều
hạn chế cơ hội tiếp cận với các chƣơng trình hay khóa học đòi hỏi yêu cầu cao về
ngoại ngữ. Về tin học, cơ bản công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện Bình Chánh ứng dụng khá tốt công nghệ thông tin trong quá trình giải quyết
hồ sơ công việc qua phần mềm quản lý văn bản cũng nhƣ khai thác tốt mail thành
phố trong giải quyết công vụ. Mặt khác, với xu thế hƣớng tới xây dựng Chính phủ
điện tử nhƣ hiện nay, thì cần tạo điều kiện cho đội ngũ công chức đƣợc đào tạo bồi
dƣỡng, nâng cao hơn trình độ tin học để đáp ứng những yêu cầu mới của nền hành
chính.
2.3. Phân tích thực trạng sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Bình Chánh
41
2.3.1. Về bố trí, phân công công việc
Việc phân công, bố trí công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện Bình Chánh đƣợc thực hiện theo nguyên tắc: xuất phát từ nhu cầu công việc,
xác định vị trí việc làm, phân công phù hợp với trình độ và năng lực chuyên môn
của từng công chức.
Theo quy định việc bố trí, phân công công tác đối với công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện thuộc trách nhiệm của ngƣời đứng đầu cơ
quan sử dụng công chức. Việc bố trí và phân công công việc đƣợc thực hiện theo
nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức đƣợc quy định tại Điều 5 Luật Cán bộ, công
chức năm 2008: “Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên
chế”. Mặt khác, theo quy định tại Nghị định 36/2013/NĐ-CP và Thông tƣ số
05/2013/TT-NBV thì việc xác định vị trí việc làm phụ thuộc rất nhiều vào việc
“Thống kê công việc theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan, tổ chức,
đơn vị”. Theo đó hàng năm, trên cơ sở yêu cầu công tác và chỉ tiêu biên chế đƣợc
giao, các cơ quan chuyên môn thuộc huyện sẽ xác định, mô tả vị trí việc làm cần
tuyển dụng báo cáo UBND huyện thông qua Phòng Nội vụ để phê duyệt và tham
mƣu UBND huyện đăng ký nhu cầu tuyển dụng công chức của ủy ban. Trên cơ sở
đó Sở Nội vụ xây dựng kế hoạch tuyển dụng công chức báo cáo UBND thành phố
phê duyệt và tổ chức tuyển dụng công chức và bố trí về các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện theo nhu cầu của đơn vị.
Đến thời điểm hiện nay, có 12/12 cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân huyện đã thực hiện xây dựng đề án vị trí việc làm. Đây đƣợc xem nhƣ là cơ sở
quan trọng trong việc bố trí phân công công việc cho công chức theo hƣớng chuyển
dịch dần theo vị trí việc làm, tuy nhiên trong quá trình triển khai thực hiện còn
nhiều khó khăn, bất cập nhất là việc rà soát, bố trí công việc cho công chức không
phù hợp với yêu cầu về trình độ, năng lực nhƣng không có công việc phù hợp để bố
trí. Mặc dù Danh mục vị trí việc làm đã đƣợc phê duyệt, nhƣng quá trình sắp xếp,
42
bố trí còn vƣớng mắc ở khâu mô tả vị trí việc làm, đặc biệt là thống kê công việc cá
nhân còn mang tính khái quát, định tính; bản mô tả, phân tích quy trình giải quyết
công việc của từng công chức chƣa đƣợc thực hiện. Số lƣợng vị trí việc làm không
đồng nhất với số lƣợng ngƣời làm việc thực tế, một số vị trí việc làm có thể do
nhiều ngƣời đảm nhiệm hoặc một ngƣời có thể kiêm nhiệm nhiều vị trí việc làm và
vẫn còn hình thức cán bộ hợp đồng tại một số cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân huyện, do vậy việc xác định số lƣợng ngƣời làm việc tại các cơ quan
chuyên môn gặp nhiều khó khăn.
Việc xây dựng khung năng lực vị trí việc làm tại các cơ quan chuyên môn
còn mang tính định tính và bị chi phối bởi chính số lƣợng, chất lƣợng và kỹ năng
làm việc của đội ngũ công chức. Bởi chính họ là ngƣời trực tiếp tham mƣu cho thủ
trƣởng cơ quan chuyên môn về tiêu chuẩn chức danh ứng với vị trí việc làm tại cơ
quan, đơn vị mình. Vì vậy hiện nay các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân huyện đều dựa vào tiêu chuẩn ngạch, bậc công chức để làm căn cứ xác định
khung năng lực vị trí việc làm.
Ngoài ra, việc xây dựng vị trí việc làm, điều chỉnh vị trí việc làm gặp khó
khăn do Ủy ban nhân dân huyện đang thực hiện chủ trƣơng sắp xếp lại tổ chức bộ
máy và tinh giản biên chế ứng với từng vị trí việc làm song vẫn phải đảm bảo thực
hiện tinh giản biên chế gây khó khăn trong việc tổ chức thực hiện.
Theo Báo cáo Kết quả 02 năm thực hiện “Chƣơng trình nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực giai đoạn 2016 - 2020” trên địa bàn huyện Bình Chánh ngày
22/01/2019 của Ủy ban nhân dân huyện Bình Chánh thì có 258/258 công chức các
cơ quan chuyên môn đều đạt chuẩn về trình độ chuyên môn và ngoại ngữ theo quy
định. Tuy nhiên về công chức ngạch chuyên viên phải có Trung cấp lý luận chính
trị trở lên. Công chức phải có chứng chỉ bồi dƣỡng kiến thức quản lý nhà nƣớc và
tin học thì chƣa đạt so với chỉ tiêu đề ra. Bên cạnh đó tỷ lệ công chức có trình độ
vƣợt chuẩn (ví dụ công chức đạt trình độ tiến sĩ, thạc sĩ chỉ đạt 7.05%) tại các cơ
43
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân dân huyện chiếm tỷ lệ khá thấp.
Bảng 2.11. Khảo sát đánh giá mức độ phù hợp trong phân công và bố trí
công việc với trình độ chuyên môn, năng lực và sở trƣờng của công chức
STT Bố trí, sắp xếp Số lƣợng Tỷ lệ
Phù hợp với chuyên môn, năng lực và sở trƣờng 1 108 98,18
2 Không phù hợp 2 1,82
Tổng 110 100
Theo kết quả khảo sát, còn 20,91% công chức đánh giá cho rằng mức độ hài
lòng đối với công việc của họ chỉ ở mức bình thƣờng có nghĩa là công việc mà họ
đang đƣợc bố trí và phân công không thực sự làm cho họ hài lòng, bên cạnh đó
27,2% cho rằng năng lực của họ chỉ đáp ứng ở mức độ trung bình so với yêu cầu
công việc hiện tại mà mình đang đảm nhận.
Bảng 2.12. Khảo sát về mức độ hài lòng và khả năng đáp ứng công việc của
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
Số lƣợng Tỷ lệ STT Nội dung (Ngƣời) (%)
A Mức độ hài lòng của bàn thân với công việc
hiện tại
1 Rất hài lòng 7,27 8
2 Hài lòng 71,82 79
3 Bình thƣờng 20,91 23
4 Không hài lòng 0
B Mức độ đáp ứng của bản thân với yêu cầu
công việc hiện tại
1 Đáp ứng mức độ tốt 20,91 24
2 Đáp ứng mức độ khá 60,91 67
3 Đáp ứng mức độ trung bình 27,27 20
44
4 Đáp ứng ở mức độ chƣa tốt 0
Điều này cho thấy rằng việc phân công và bố trí công chức vẫn còn một số
vị trí chƣa thật sự khoa học, không thu hút và tạo động lực cho công chức phấn đấu
và nỗ lực hết mình trong công việc. Dẫn đến gây khó khăn cho nhà quản lý trong
việc theo dõi, chỉ đạo và giám sát thực hiện và đây cũng đặt ra thách thức nhằm
đảm bảo tính công bằng, công khai và dân chủ trong chính sách phân công, bố trí
công chức theo vị trí việc làm nhƣ hiện nay thì đòi hỏi phải có sự quan tâm đúng
mức và có những quy định chặt chẽ, khoa học hơn. Khó khăn này cũng xuất phát từ
việc Luật Cán bộ, công chức chƣa quy định cụ thể về công tác quản lý và sử dụng
công chức dẫn đến khó khăn trong công tác quản lý và sử dụng công chức.
2.3.2. Chuyển ngạch, nâng ngạch công chức
2.3.2.1. Chuyển ngạch
Việc chuyển ngạch công chức đƣợc thực hiện khi công chức thay đổi
VTVL hoặc theo quy định phải chuyển đổi vị trí công tác mà ngach công chức
đang giữ không phù hợp với yêu cầu ngạch công chức của VTVL mới. Công chức
chuyển ngạch phải đáp ứng tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ của ngạch đƣợc
tuyển.
Trong các năm qua, số lƣợng công chức chuyển ngạch không có nhiều biến
động nhiều. Công chức đƣợc thực hiện chuyển xếp lại ngạch khi có quyết định điều
động, tiếp nhận công chức về đơn vị mới, tiếp nhận công chức về đơn vị mới, góp
phần tạo điều kiện để công chức thực hiện đƣợc nhiệm vụ, chức năng phù hợp. Một
số ngạch công chức khi chuyển đồng thời phải thực hiện bổ nhiệm hoặc miễn
nhiệm nhƣ các ngành Thanh tra, Quản lý thị trƣờng, Kiểm soát viên...
2.3.2.2. Nâng ngạch
Một số quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 chƣa thống nhất,
chƣa phù hợp với Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Tổ chức chính quyền địa phƣơng,
45
đặc biệt liên quan đến phân cấp thẩm quyền giữa Bộ Nội vụ, Bộ quản lý ngạch
công chức chuyên ngành và các Bộ, ngành, địa phƣơng trong việc xác định biên
chế tƣơng ứng với vị trí việc làm, xây dựng, ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ các
ngạch công chức, việc tổ chức thi ngạch công chức. Bên cạnh đó Luật Cán bộ, công
chức năm 2008 chƣa có quy định về tham gia thi nâng ngạch đối với trƣờng hợp
công chức đƣợc bầu cử giữ chức danh, chức vụ cán bộ.
Đánh giá về việc chuyển ngạch, nâng ngạch đối với công chức tại các cơ
quan chuyên môn, kết quả khảo sát cho thấy có 72,27% ý kiến cho rằng việc
chuyển ngạch công chức đã đƣợc thực hiện kịp thời, đúng quy định cũng nhƣ việc
nâng ngạch cho công chức đảm bảo tính “công tâm, công bằng, khách quan, minh
bạch”.
Những kết quả đạt đƣợc từ công tác này đã giúp cho một bộ phận công
chức phấn đấu học tập, nâng cao trình độ đạt đƣợc tiêu chuẩn ngạch tƣơng xứng
với yêu cầu, nhiệm vụ công tác, đồng thời là cơ sở pháp lý để công chức thực hiện
đầy đủ vị trí, vai trò và trách nhiệm tƣơng xứng với công tác nâng ngạch, chuyển
ngạch công chức cũng còn gặp một số khó khăn nhƣ:
- Việc chuyển ngạch cho công chức trong một số trƣờng hợp còn gặp khó
khăn do đó một bộ phận công chức đƣợc điều động, tiếp nhận về công tác tại các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, để đáp ứng nhu cầu công tác cấp thiết,
nhƣng có chứng chỉ bồi dƣỡng nghiệp vụ QLNN ngạch chuyên viên hoặc cán sự
theo quy định, do đó, không thể thực hiện ngay việc chuyển ngạch mà phải đợi đến
khi công chức có đủ điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định.
- Theo Thông tƣ số 11/2014/TT-BNV ngày 09/10/2014 của Bộ Nội vụ quy
định chức danh, mã số ngạch và tiêu chuẩn ngạch chuyên môn các ngạch công
chức chuyên ngành hành chính thì không còn ngạch chuyên viên cao đẳng. Thế
nhƣng đến nay Chính phủ vẫn chƣa có hƣớng dẫn cụ thể việc chuyển lại ngạch đối
với công chức đang giữ ngạch này nên việc chuyển ngạch cho các đối tƣợng này
46
chƣa thực hiện đƣợc.
2.13. Khảo sát đánh giá về việc thực hiện nâng ngạch, chuyển ngạch tại các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
Số lƣợng Tỷ lệ STT Nâng ngạch, chuyển ngạch (Ngƣời) (%)
Đảm bảo tính kịp thời, đúng quy định A
1 Có 75 68.18
2 Không 35 31.82
Đảm bảo tính cạnh tranh, công khai, B
minh bạch
1 Có 72 65.46
2 Không 38 34.56
Tổng 110 100
2.3.3. Điều động, luân chuyển, biệt phái công chức
Theo yêu cầu nhiệm vụ cụ thể, cơ quan quản lý công chức thực hiện việc
điều động, luân chuyển hoặc biệt phái công chức nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
của công tác quản lý nhà nƣớc. Việc điều động, luân chuyển, biệt phái công chức từ
vị trí này sang vị trí khác, từ địa phƣơng này sang địa phƣơng khác để thực hiện
trên thực tế đối với hai loại luân chuyển từ vị trí này sang vị trí khác, từ địa phƣơng
này sang địa phƣơng khác đã đƣợc thực hiện trên thực tế đối hai loại luân chuyển vị
trí công việc: (1) chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức đƣợc thực hiện theo
Luât phòng, chống tham nhũng năm 2005 và Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày
27/10/2007 của Chính phủ quy định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định
kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với CBCCVC, theo đó tại Điều 1 quy định: “các
vị trí công tác trong các lĩnh vực, ngành nghề phải định kỳ chuyển đổi và thời hạn
định kỳ chuyển đổi vị trí công tác trong công tác trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị
47
của Nhà nƣớc, trực tiếp tiếp xúc và giải quyết công việc của cơ quan tổ chức, đơn
vị của Nhà nƣớc có liên quan đến việc quản lý ngân sách, tài sản của Nhà nƣớc,
trực tiếp tiếp xúc và giải quyết công việc của cơ quan, tố chức, đơn vị, cá nhân
nhằm chủ động phòng ngừa tham nhũng”; (2) ngoài việc nhằm đáp ứng yêu cầu,
nhiệm vụ cụ thể, việc điều động công chức còn đƣợc thực hiện khi tiến hành
chuyển đổi vị trí công tác theo quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức trong cơ
quan, đơn vị.
Điều động, luân chuyển và biệt phái công chức trên địa bàn huyện cơ bản
đƣợc thực hiện theo các bƣớc sau:
Bƣớc 1. Theo yêu cầu công tác, cơ quan quản lý, sử dụng công chức có văn
bản kiến nghị điều động, luân chuyển, biệt phái công chức hoặc theo đơn xin
chuyển công tác của công chức, gửi cơ quan có thẩm quyền quản lý công chức theo
phân cấp.
Bƣớc 2. Thủ trƣởng cơ quan, đơn vị có thẩm quyền quản lý, sử dụng công
chức có văn bản thống nhất điều động, luân chuyển, biêt phái công chức hoặc ban
hành quyết định đồng ý cho công chức chuyển công chức theo thẩm quyền
Bƣớc 3. Thủ trƣởng cơ quan, đơn vị nơi công chức chuyển đến có văn bản
đồng ý tiếp nhận, phân công, bố trí công chức. Nội dung văn bản phải nêu rõ nhu
cầu, chỉ tiêu biên chế, chức danh dự kiến phân công.
Trong thời gian qua, số lƣợng công chức đƣợc trên địa bàn huyện thực hiện
điều động không nhiều chủ yếu là điều động công chức giữa sở ngành của thành
phố và huyện; giữa các huyện, tiếp nhận cán bộ, công chức cấp xã thành công chức
cấp huyện...Việc điều động công chức đã căn cứ nhu cầu, nhiệm vụ công tác,
nhiệm vụ chính trị, quy hoạch công chức, theo trình tự, thủ tục quy định và đảm
bảo việc phù hợp về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức tại cơ quan,
đơn vị mới và tƣơng ứng với cơ cấu ngạch công chức đƣợc bổ nhiệm, đáp ứng
phần lớn nhu cầu sắp xếp, tổ chức lại nhân sự tại các cơ quan chuyên môn thuộc
48
UBND huyện.
Tuy nhiên, công tác luân chuyển,và biệt phái cấp huyện vẫn chƣa đƣợc
quan tâm thực hiện tốt, đa phần chỉ thực hiện luân chuyển cán bộ, công chức cấp xã
thành công chức cấp huyện điều này thể hiện ở kết quả khảo sát về mức độ hợp lý
của công tác điều động, luân chuyển và biệt phái công chức các cơ quan chuyên
môn có đến 18,2% công chức cho rằng là chƣa hợp lý. Thông qua việc làm tốt công
tác luân chuyển, sẽ tạo điều kiện cho công chức lãnh đạo, quản lý trƣởng thành hơn
trong thực tiễn muốn vậy đảm bảo tính khách quan, tránh chủ quan duy ý chí cũng
nhƣ việc luân chuyển phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ cụ thể, quy hoạch sử
dụng công chức, phải quan tâm đến mong muốn, nguyện vọng của công chức đƣợc
điều động, đặc biệt thời gian thực hiện phải thật sự phù hợp.
2.3.4. Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm công chức
Việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm công chức lãnh đạo quản
lý trên địa bàn huyện Bình Chánh đƣợc thực hiện dựa trên Luật Cán bộ, công chức
năm 2008, Nghị định 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ…vv. Tuy nhiên Nghị định
24/2010/NĐ-CP chƣa đƣa ra quy định “khung” về tiêu chuẩn bổ nhiệm công chức
lãnh đạo, quản lý. Vì vậy, Ủy ban nhân dân huyện căn cứ vào phân cấp của Chính
phủ, nghị quyết về công tác cán bộ của Đảng ủy cấp trên ban hành Quy chế bổ
nhiệm cán bộ, công chức thuộc thẩm quyền nên xảy ra tình trạng cùng một chức vụ
nhƣ nhau nhƣng tiêu chuẩn ở mỗi địa phƣơng sẽ khác nhau.
Việc bổ nhiệm chức danh trƣởng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân huyện theo quy định của Luật Cán bộ, công chức và việc bổ nhiệm chức
danh Ủy viên UBND theo văn bản số 1138/HD - UVBTVQH13 ngày 03 tháng 6
năm 2016 của Ủy ban Thƣờng vụ Quốc hội chƣa có hƣớng dẫn thực hiện chức
danh nào trƣớc, chức danh nào sau; trƣờng hợp đã bầu mà không trúng vào Ủy viên
UBND thì có tiếp tục giữ chức vụ thủ trƣởng cơ quan chuyên môn không; thời gian
49
giữ chức vụ theo thời gian bổ nhiệm hay theo nhiệm kỳ bầu HĐND, UBND.
Mặt khác, quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn
nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo ban hành kèm theo Quyết định 27/2003/QĐ-TTg
của Thủ tƣớng Chính phủ đến nay không còn phù hợp với quy định của Đảng và
Luật Cán bộ, công chức năm 2008.
Theo kết quả khảo sát có 102/110 đạt tỷ lệ 92,73% đánh giá công tác bổ
nhiệm, bổ nhiệm lại tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện đƣợc thực
hiện theo đúng quy trình, thủ tục quy định. Nhƣ vậy, việc chấp hành các quy định
về bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý trên
địa bàn huyện cơ bản đƣợc thực hiện theo đúng quy định về trình tự, thủ tục và
thẩm quyền ban hành quyết định, về tiêu chuẩn, điều kiện của công chức bổ nhiệm.
Ngoài ra, định kỳ hàng năm, thời điểm sắp xếp hết thời gian bổ nhiệm, Huyện ủy
và Ủy ban nhân dân huyện tổ chức việc đánh giá công chức để xem xét mức độ
hoàn thành nhiệm vụ, khen thƣởng, xử lý (nếu có vi phạm) hoặc xem xét bổ nhiệm
lại, đề bạt cao hơn.
Bên cạnh một số mặt tích cực, thì công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức,
miễn nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện vẫn còn hạn chế thể hiện thông qua kết quả khảo sát về công tác bổ nhiệm
công chức lãnh đạo, quản lý từ phó trƣởng phòng (và tƣơng đƣơng) trở lên tại các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bình Chánh hiện nay so với năng lực và
phẩm chất thì có 56/110 ý kiến đánh giá tốt, 37 ý kiến đánh giá trung bình, 17/110
ý kiến đánh giá chƣa tốt. Qua đó cho thấy công tác đánh giá cán bộ, công chức lãnh
đạo, quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc huyện chƣa sát, còn mang tính
chung chung, dẫn đến thiếu thông tin, ảnh hƣởng đến công tác tham mƣu và việc
xem xét, cho chủ trƣơng của cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm công chức.
Ngoài ra, mặc dù theo kết quả bổ nhiệm, bổ nhiệm lại công chức lãnh đạo
đƣợc thực hiện theo đúng quy trình, thủ tục bổ nhiệm theo quy định nhƣng trong
50
thực tế công tác này luôn tồn tại những tình trạng tiêu cực: bổ nhiệm ngƣời nhà;
chạy chức, chạy quyền; công chức đã sai phạm vẫn đƣợc xem xét bổ nhiệm hoặc
sau khi sai phạm, đƣợc điều động đến các đơn vị mới và thực hiện bổ nhiệm; công
chức trong quá trình giữ chức vụ không có năng lực lãnh đạo, điều hành, mức tín
nhiệm không cao vẫn đƣợc xem xét bổ nhiệm lại. Thực tế vẫn luôn tồn tại và là
thách thức to lớn. Thực tế này vẫn luôn tồn tại và là thách thức to lớn, cần có sự
nhìn nhận đúng mức và có sự thay đổi mạnh mẽ hơn về cơ chế quản lý công chức
trong thời gian tới.
2.4. Đánh giá về việc sử dụng công chức
2.4.1. Ƣu điểm
Trên cơ sở hệ thống chính sách, pháp luật quy định về tuyển dụng, sử dụng
và quản lý công chức, đã đƣợc Chính phủ và các Bộ ngành Trung ƣơng ban hành
tƣơng đối hoàn thiện và đầy đủ, là cơ sở pháp lý vững chắc cho địa phƣơng triển
khai và thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức, nhằm đảm bảo tính
thống nhất và đảm bảo việc tuân thủ pháp luật tại địa phƣơng. Đồng thời, đƣợc sự
quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo của các cấp ủy Đảng, Chính quyền địa phƣơng, huyện
đã sớm có chủ trƣơng xây dựng và ban hành chính sách đào tạo, bồi dƣỡng, thu hút
và sử dụng công chức, nhằm xây dựng nên đội ngũ công chức có phẩm chất đạo
đức tốt, công chức trẻ có năng lực, hoạt động chuyên nghiệp và là nhân tố phục vụ
đắc lực cho sự phát triển của huyện nhà.
Ngoài ra, trong quá trình triển khai thực hiện các quy định về sử dụng công
chức các cơ quan chuyên môn, UBND huyện đã thƣờng xuyên cập nhật, triển khai
và kịp thời có những kiến nghị, giải pháp nhằm thực hiện theo đúng các quy định
pháp luật, phù hợp với tình hình thực tế tại địa phƣơng, nhƣng vẫn đảm bảo không
vi phạm những điều mà pháp luật không cho phép. Từ đó, các nội dung trong công
tác sử dụng công chức nhƣ: bố trí, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, nâng ngạch và chuyển
51
ngạch ... công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện đƣợc thực hiện
đảm bảo đúng quy trình và thủ tục theo quy định trên cơ sở kết quả đánh giá hằng
năm đối với công chức để thực hiện.
Mặt khác, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bình
Chánh phần lớn đã đƣợc chuẩn hóa đạt trình độ theo tiêu chuẩn quy định. Trong
hoạt động công vụ, đã thể hiện tính chuyên nghiệp cao, tuân thủ và chấp hành theo
quy định của pháp luât; có bản lĩnh chính trị vững vàng, có tinh thần đoàn kết, tin
tƣởng vào lãnh đạo của Đảng, vào thắng lợi của sự nghiệp đổi mới cho Đảng khởi
xƣớng. Phần lớn công chức tinh thần trách nhiệm và ý thức kỹ luật cao, tự chủ,
năng động và sáng tạo trong công việc; có kiến thức trình độ và năng lực hoạt động
thực tiễn, có tinh thần khắc phục khó khăn, hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho công tác bố trí và phân công công chức vào
các vị trí việc làm phù hợp với trình độ và năng lực chuyên môn từ đó phát huy
đƣợc năng lực, sở trƣờng và tạo đƣợc niềm yêu thích trong công việc mà họ đang
đảm nhiệm, góp phần nâng cao hiệu quả trong quá trình thực thi công vụ của công
chức.
2.4.2. Hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt đƣợc hiện nay sử dụng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện vẫn còn tồn tại một số hạn chế sau:
Thứ nhất, trình độ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân huyện đã được nâng lên nhưng vẫn còn một bộ phận nhỏ chưa đáp ứng được
yêu cầu đặt ra trong thời kỳ mới.
Tỷ lệ công chức còn thiếu và yếu kiến thức về QLNN vẫn còn cao. Tỷ lệ
đội ngũ công chức trẻ của các cơ quan cao nên kinh nghiệm trong giải quyết công
việc và kỹ năng giải quyết công việc chƣa cao, chƣa khoa học. Trình độ tin học,
ngoại ngữ vẫn chƣa đảm bảo yêu cầu, đặc biệt là theo quy định mới cần phải đảm
52
bảo chuẩn hóa cả về tin học và ngoại ngữ cho đội ngũ công chức.
Tỷ lệ công chức có trình độ sử dụng ngoại ngữ thành thạo còn chiếm tỷ lệ
thấp đã ảnh hƣởng phần nào đến hoạt động của Ủy ban nhân huyện. Đặc biệt là
trong thời kỳ hội nhập quốc tế, bùng nổ thông tin nhƣ hiện nay. Đa số công chức
các cơ quan chuyên môn có chứng chỉ, bằng cấp tin học chỉ để ứng dụng thao tác
các kỹ năng cơ bản nhƣ đánh máy, tra cứu thông tin trên mạng hay cập nhật thông
tin trên các phƣơng tiện đại chúng nhất là phƣơng tiện điện tử. Trình độ ngoại ngữ
tuy có chứng chỉ nhƣng không có khả năng sử dụng để giao tiếp, giải quyết hồ sơ
hằng ngày hay tra cứu thông tin.
Thứ hai, tính chuyên nghiệp trong thực thi công vụ của một bộ phận đội
ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện chưa đáp
ứng yêu cầu của một nền công vụ hiện đại.
Trong giải quyết công việc, một bộ phận đội ngũ công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện vẫn làm việc mang tính chủ quan, tùy
tiện và cảm tính cá nhân. Một số công chức lƣời học tập, ít rèn luyện, đã bộc lộ
những hạn chế, yếu kém trong quá trình thực thi nhiệm vụ đƣợc giao. Giải quyết
công việc còn lúng túng, thiếu tính sáng tạo, linh động, vận dụng những kinh
nghiệm lỗi thời để giải quyết công việc. Một số công chức còn ngại va chạm, né
tránh, đùn đẫy công việc phức tạp, khó khăn vẫn còn tình trạng nể nang trong giải
quyết công việc khiến hiệu quả thực thi công vụ không cao.
Bên cạnh đó, vẫn còn tồn tại một bộ phận không nhỏ công chức bị sa sút về
phẩm chất, đạo đức, quan liêu, cửa quyền, tham nhũng, thiếu ý thức trách nhiệm và
tinh thần phục vụ, “vô cảm” trƣớc những yêu cầu bức xúc chính đáng của nhân dân
và của xã hội, chƣa sử dụng hiệu quả thời gian làm việc; việc chấp hành kỷ cƣơng,
kỷ luật hành chính vẫn chƣa nghiêm túc, lề lối làm việc vẫn còn thiếu chỉnh chu
còn tồn tại trong bộ máy hành chính nhà nƣớc.
53
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế
- Thứ nhất, là do hệ thống chính sách, pháp luật về quản lý, sử dụng công
chức thiếu đồng bộ và có nhiều bất hợp lý.
Các bộ luật đƣợc ban hành nhƣng phạm vi điều chỉnh rộng, lại giao cho
nhiều cơ quan có thẩm quyền quy định chi tiết và hƣớng dẫn thi hành nên chế độ,
chính sách ban hành khác nhau, gây khó khăn trong việc thực hiện tuyển dụng, sử
dụng, quản lý, đánh giá, bổ nhiệm công chức, không đảm bảo sự liên thông trong
công tác cán bộ của hệ thống chính trị.
Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật của Chính phủ, các Bộ, ngành ban
hành còn chậm, chƣa đồng bộ, thiếu nhất quán, chƣa hƣớng dẫn đầy đủ các nội
dung của Luật, Nghị định nên khó thực hiện. Bên cạnh đó, một số quy định đƣợc
ban hành quá lâu, không còn phù hợp với thực tế nhƣng chƣa đƣợc sửa đổi hoặc
quy định còn chồng chéo, thiếu tính thực tế nên lúng túng trong thực tiễn.
- Thứ hai, việc bố trí, sắp xếp công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện chưa được thực hiện chặt chẽ, đúng quy trình và thiếu hợp lý.
Việc sắp xếp, bố trí công chức theo vị trí công việc còn gặp nhiều khó khăn
chủ yếu chƣa có kinh nghiệm thực tiễn. Ngoài ra, vẫn còn tình trạng bố trí công
chức chƣa đúng với chuyên môn đào tạo, sắp xếp sai vị trí chức danh công việc,
vẫn còn tình trạng chức danh thừa ngƣời, có chức danh nhƣng thiếu ngƣời, phải
tuyển thêm lao động hợp đồng…Những bất cập khiến cho đội ngũ công chức của
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện không phát huy hết những
mặt mạnh của mình, ngƣợc lại còn kìm hãm sự phát triển của họ. Nhƣ vậy, cần
tăng cƣờng hơn nữa đội ngũ công chức có chất lƣợng cao nhƣ sinh viên tốt nghiệp
chính quy các chuyên ngành, công chức có chuyên ngành khoa học kỹ thuật, công
chức nữ và công chức trẻ.
- Thứ ba là, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên
54
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện vẫn chưa phát huy hết hiệu quả thực chất.
Mặc dù, trong những năm qua UBND huyện Bình Chánh đã quan tâm nâng
cao chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣỡng đối với công chức, theo đó số lƣợng các
khóa đào tạo, bồi dƣỡng hàng năm khá lớn, chƣơng trình đào tạo đã đƣợc cải tiến,
việc bồi dƣỡng các kỹ năng làm việc cho công chức ngày càng đƣợc quan tâm thực
hiện, nhƣng nhìn chung vẫn còn chƣa đạt kết quả nhƣ mong muốn, kiến thức, trình
độ quản lý nhà nƣớc, quản lý kinh tế của công chức vẫn còn hạn chế; bằng cấp
chứng chỉ có tăng nhƣng chất lƣợng và khả năng ứng dụng trên thực tế là vấn đề
đáng lo ngại.
Một số công chức các cơ quan chuyên môn có nhận thức học nhằm đế hợp
thức hóa bằng cấp, chứng chỉ vì mục đích tăng lƣơng, phụ cấp chứ không chú tâm
đến kiến thức, kỹ năng thu đƣợc phục vụ cho vị trí công việc. Việc đào tạo lại đội
ngũ công chức các cơ quan chuyên môn chƣa đƣợc thực hiện đồng bộ về mọi mặt.
Mới chỉ đào tạo về lý luận chính trị và chuyên môn nghiệp vụ chƣa chú ý đến bồi
dƣỡng quản lý điều hành, tổ chức thực hiện và xứ lý những tình huống khó khăn ở
lĩnh vực phụ trách; phƣơng thức đào tạo chƣa đa dạng hóa.
- Thứ tư là công tác đánh giá công chức chưa được quan tâm đúng mức và
thực hiện có hiệu quả.
Thực tế cho thấy, chỉ có đánh giá đúng năng lực, phẩm chất của công chức
mới làm cơ sở cho việc quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển... đối với công chức một
cách chính xác và khách quan. Ngƣợc lại, nếu nhận xét và đánh giá chủ quan, thiên
lệch, không đúng phẩm chất, năng lực của công chức sẽ dẫn đến bố trí, sử dụng
công chức không đúng và dẫn đến hậu quả khôn lƣờng, nhất là bố trí sai đối với
công chức lãnh đạo, quản lý. Mặt khác, công tác theo dõi, giám sát, thanh tra, kiểm
tra thực thi công vụ cũng nhƣ việc phát hiện, xử lý trách nhiệm đối với công chức
vi phạm là công tác vô cùng quan trọng nhƣng vẫn còn hạn chế, chƣa đủ sức răn
đe, ngăn ngừa công chức vi phạm pháp luật cũng nhƣ có cơ chế khen thƣởng thích
55
đáng đối với ngƣời có thành tích trong công tác.
- Thứ năm là một bộ phận đội ngũ công chức của các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện có tư tưởng trì trệ, bảo thủ, thiếu sáng tạo, chưa
chịu khó học tập, rèn luyện.
Một số công chức chƣa kịp thời cập nhật, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ
năng nghiệp vụ, chuyển biến và đổi mới tƣ duy còn chậm, còn chủ quan, làm việc
chủ yếu dựa vào kinh nghiệm dẫn đến những bất cập trong xử lý công việc, nhất là
những vấn đề phát sinh mới trong thực tiễn. Việc cập nhật các chủ trƣơng, đƣờng
lối, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc chƣa kịp thời, đầy đủ; việc triển khai thực
hiện nhiệm vụ của cấp cơ sở còn chậm, nhiều sai sót, dẫn đến phát sinh nhiều đơn
thƣ, khiếu nại trong quá trình thực thi công vụ.
- Thứ bảy là, chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với công chức,
chậm được cải tiến, chưa thỏa đáng.
Chế độ tiền lƣơng chƣa tƣơng xứng với nhiệm vụ, với cống hiến của công
chức, để công chức yên tâm, chuyên cần và gắn bó với công việc ở vị trí công tác
của mình. Chính sách tiền lƣơng mang yếu tố bình quân, ngƣời làm ít củng nhƣ
ngƣời làm nhiều, miễn là cùng bậc lƣơng. Vì hƣởng lƣơng theo ngân sách nên hệ
số lƣơng còn thấp, khoảng cách giữa các bậc lƣơng ngắn, thời gian nâng bậc lƣơng
lâu (3 năm/bậc), điều này chƣa mang tính khuyến khích cao, chƣa gắn nghĩa vụ với
lợi ích, chƣa tạo động lực thỏa đáng cho công chức công tác tốt, không thu hút
đƣợc nguồn công chức có năng lực tham gia công tác tại huyện.
Công tác khen thƣởng còn chậm đổi mới, còn mang bệnh thành tích, khen
thƣởng tràn lan, chƣa thực chất, ít tác dụng, chƣa thực sự trở thành động lực
56
khuyến khích sự phấn đấu vƣơn lên của đội ngũ công chức.
Tiểu kết chƣơng 2
Trong Chƣơng này, luận văn đã đi sâu vào phân tích thực trạng về số lƣợng,
cơ cấu, chất lƣợng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
Bình Chánh hiện nay cho thấy chất lƣợng đội ngũ công chức hành chính cấp huyện
ngày hoàn thiện và đáp ứng tiêu chuẩn và yêu cầu công việc trong tình hình mới.
Bên cạnh đó thực trạng cũng cho thấy việc sử dụng công chức các cơ quan chuyên
môn vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhƣ: Chất lƣợng đội ngũ công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay vẫn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu
QLNN trong tình hình mới, một bộ phận không nhỏ công chức bị sa sút về phẩm
chất, đạo đức, quan liêu, cửa quyền, tham nhũng, thiếu ý thức trách nhiệm và tinh
thần phục vụ, thiếu hụt nguồn nhân lực chất lƣợng cao vào làm việc trong khu vực
công, tuy đông nhƣng chƣa đồng bộ giữa các cơ quan chuyên môn thuộc huyện về
cơ cấu, số lƣợng và chất lƣợng công chức.
Từ thực tiễn trên cho thấy, luận văn đã đánh giá những ƣu điểm, hạn chế và
nguyên nhân trong việc sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện Bình Chánh. Từ đó, đề ra các giải pháp hoàn thiện công tác sử dụng công
57
chức tại các cơ quan chuyên môn trong thời gian tới.
Chƣơng 3
PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC SỬ DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN BÌNH CHÁNH, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
3.1. Những quan điểm, định hƣớng của Đảng, Nhà nƣớc và địa phƣơng
3.1.1. Những quan điểm, định hướng của Đảng và Nhà nước
Hiến pháp năm 2013 lại một lần nữa khẳng định vai trò tiên phong, lãnh
đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhƣ đã đƣợc khẳng định tại các bản Hiến pháp
trƣớc đó: “ Đảng cộng sản Việt Nam - đội tiên phong của giai cấp công nhân, đồng
thời là đội tiên phong của nhân dân lao động và của dân tộc Việt Nam, đại biểu
trung thành lợi ích của giai cấp công nhân, nhân dân lao động và của cả dân tộc,lấy
chủ nghĩa Mác - Lê Nin và tƣ tƣởng Hồ Chí Minh làm nền tảng tƣ tƣởng tƣ tƣởng,
là lực lƣợng lãnh đạo của Nhà nƣớc và xã hội”.
Công tác quản lý cán bộ, công chức phải đặt dƣới sự lãnh đạo của Đảng, sự
quản lý của Nhà nƣớc và điều lệ của các tổ chức chính trị - xã hội. Sự lãnh đạo của
Đảng đối với công tác cán bộ nhằm đạt mục tiêu xây dựng đội ngũ công chức đủ
đức, đủ tài, có cơ cấu phù hợp với chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội và bảo vệ
Tổ quốc, duy trì sự ổn định trong bố trí, sử dụng cán bộ, công chức và đảm bảo sự
chuyển tiếp vững vàng liên tục giữa các thế hệ cán bộ, công chức, đáp ứng yêu cầu,
nhiệm vụ cho từng thời kỳ cách mạng.
Đảng đề ra các chính sách, chủ trƣơng, đƣờng lối, chiến lƣợc về cán bộ,
công chức; Đảng bồi dƣỡng, huấn luyện đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất,
năng lực và giới thiệu những cán bộ, đảng viên ƣu tú vào làm việc trong hê thống
chính trị; Đảng lãnh đạo bằng phƣơng pháp đặc trƣng riêng đó là phƣơng hƣớng
tuyên truyền, vận động, giáo dục, thuyết phục thông qua sự nêu gƣơng của các
58
Đảng viên Đảng Cộng sản; Đảng lãnh đạo thông qua các tổ chức đảng và đảng viên
trong các cơ quan nhà nƣớc; Kiểm tra, giám sát việc thực hiện công tác cán bộ của
các ngành, các cấp bằng các biện pháp và phƣơng tiện khác nhau.
Quan điểm của Đảng về công tác quản lý quản lý cán bộ, công chức, gồm
có các điểm cơ bản nhƣ sau:
Một là, cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, là khâu
then chốt trong công tác xây dựng Đảng. Phải thƣờng cuyên chăm lo xây dựng đội
ngũ cán bộ, đổi mới công tác cán bộ gắn với phƣơng thức lãnh đạo của Đảng. Đây
là quan điểm rất mới đƣợc bổ sung so với Chiến lƣợc cán bộ trƣớc đây. Quan điểm
thứ nhất này xác định rõ vai trò, vị trí của đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ trong
sự nghiệp cách mạng và công tác xây dựng Đảng.
Hai là, phải xuất phát từ chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội và bảo vệ Tổ
quốc, từ yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh toàn diện công cuộc đổi mới,
CNH-HĐH đất nƣớc nhằm thực hiện thắng lợi các mục tiêu dân giàu, nƣớc mạnh,
xã hội công bằng, dân chủ, văn minh, vững bƣớc đi lên chủ nghĩa xã hội.
Ba là, quán triệt quan điểm giai cấp công nhân của Đảng, phát huy sức
mạnh toàn dân tộc, truyền thống yêu nƣớc, đại đoàn kết và gắn bó mật thiết với
nhân dân; tập hợp rộng rãi các loại cán bộ, trọng dụng nhân tài, không phân biệt
Đảng viên hay ngƣời ngoài Đảng, dân tộc, tôn giáo, ngƣời ở trong nƣớc hay ngƣời
Việt Nam đi định cƣ ở nƣớc ngoài.
Bốn là, gắn viêc xây dựng đội ngũ cán bộ với xây dựng tổ chức và đổi mới
cơ chế, chính sách. Thực hiện tốt công tác quy hoạch, đào tạo, bố trí và sử dụng cán
bộ, công chức với việc “ Học tập và làm theo tấm gƣơng đạo đức Hồ Chí Minh”;
tích cực đẩy mạnh phòng, chống tham nhũng, lãng phí và các hiện tƣợng suy thoái
về phẩm chất chính trị, đạo đức, tƣ tƣởng, lối sống.
Năm là, thông qua hoạt động thực tiễn và phong trào cách mạng của nhân
59
dân, nâng cao trình độ dân trí, phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao về tuyển
chọn, giáo dục, rèn luyện, bồi dƣỡng cán bộ, công chức. Phải dựa vào nhân dân để
phát hiện, kiểm tra và giám sát cán bộ.
Sáu là, Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ
theo nguyên tắc tập trung dân chủ, đi đôi với phát huy trách nhiệm của các tổ chức
và ngƣời đứng đầu các tổ chức trong hệ thống chính trị.
Trong thời kỳ đổi mới, Đảng ta đã đề ra nghị quyết về đổi mới và nâng cao
chất lƣợng, hiệu quả công tác tổ chức và cán bộ, Văn kiện Đại hội XII của Đảng,
đặc biệt là Cƣơng lĩnh và Chiến lƣợc đều nhấn mạnh tầm quan trọng của tổ chức và
chất lƣợng cán bộ, đặt công tác này ở vị trí chiến lƣợc trên quan điểm coi con
ngƣời là chủ thể, là trung tâm của phát triển, là mục tiêu và động lực mới.
Đại hội Đảng lần thứ XII của Đảng ta tiến hành kiểm điểm 5 năm thực hiện
Nghị quyết Đại hội XI, tổng kết 30 năm đổi mới, rút ra những bài học kinh nghiệm
quý báu; đồng thời xác định phƣơng hƣớng, mục tiêu, nhiệm vụ trong 5 năm tới,
trong đó có công tác cán bộ. Đại hội đã xac định 6 nhiệm vụ trọng tâm trong nhiệm
kỳ 2016-2021 cần tập trung lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện có kết quả, trong đó nhiệm
vụ đầu tiên đƣợc đặt ra là “Tăng cƣờng xây dựng, chỉnh đốn Đảng, ngăn chặn, đẩy
lùi sự suy thoái về tƣ tƣởng chính trị, đạo đức, lối sống, biểu hiện “tự diễn biến”,
“tự chuyển hóa” trong nội bộ. Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ
cán bộ cấp chiến lƣợc, đủ năng lực, phẩm chất và uy tín ngang tầm nhiệm vụ”[15].
3.1.2. Phương hướng phát triển về sử dụng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện
Từ thực tế hiện nay, chất lƣợng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện vẫn còn tồn tại nhiều bất cập và hạn chế. Đó là tình trạng vừa thừa,
vừa thiếu; thừa những công chức yếu kém về trình độ lý luận chính trị, kiến thức
chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn, trong khi đó lại thiếu
những công chức có đủ kiến thiết và năng lực để thực thi có hiệu quả nhiệm vụ
60
đƣợc giao. Do vậy những phƣơng hƣớng nhằm nâng cao hiệu quả quản lý, sử dụng
công chức nói chung và đối với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện nói riêng có ý nghĩa quyết định đến chất lƣợng hoạt động của bộ máy cơ
quan hành chính nhà nƣớc cấp huyện. Thông qua những phƣơng hƣớng này sẽ là
cơ sở để hƣớng hoạt động quản lý, sử dụng công chức trong thời gian tới đạt đƣợc
mục tiêu đã đề ra, góp phần nâng cao hiệu lực và hiệu quả trong hoạt động quản lý
nhà nƣớc. Có thể nêu một số định hƣớng cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện trong thời gian tới nhƣ
sau:
Thứ nhất, tiếp tục nhấn mạnh vai trò quan trọng của công chức và xem công
tác sử dụng công chức là một trong những nội dung quan trọng của công tác cải
cách hành chính. Trên cơ sở đó, cần có những cơ chế, chính sách mới, sáng tạo phù
hợp với tình hình thực tế tại địa phƣơng bên cạnh việc áp dụng các quy định của
cấp trên ban hành qua đó góp phần tạo nên những chuyển biến mạnh mẽ, có tính
đột phá trong công tác sử dụng công chức.
Thứ hai, trong xây dựng và sử dụng công chức cần có tính chuyên nghiệp
và chuyên môn hóa nghề nghiệp của công chức. Trong xu thế công nghiệp hóa,
hiện đại hóa, hội nhập quốc tế đòi hỏi phải có bộ máy Nhà nƣớc chuyên nghiệp, mà
ở đó bao gồm những công chức vững về chuyên môn và có phẩm chất đạo đức tốt
thì viêc xây dựng, phát triển và nâng cao tính chuyên nghiệp và chuyên môn hóa
của công chức là một yêu cầu tất yếu cấp thiết. Từ đó làm cơ sở cho công tác tuyển
dụng, bố trí sau tuyển dụng, bổ nhiệm, đánh giá, đào tạo, bồi dƣỡng đúng định
hƣớng và đạt hiệu quả cao.
Thứ ba, trong quản lý sử dụng công chức đề cao vai trò, trách nhiệm của
ngƣời đứng đầu cơ quan, đơn vị và quy chế phối hợp giữa các cơ quan trong quá
trình thực thi công vụ. Cần phân định rõ vai trò, trách nhiệm của từng các cơ quan,
các cấp; đồng thời có sự phân cấp phù hợp, linh hoạt nhằm tăng tính chủ động,
61
sáng tạo của các bên, song song cùng với việc tăng cƣờng công tác thanh, kiểm tra,
giám sát, đánh giá kịp thời nhằm đảm bảo tính chặt chẽ, nghiêm minh trong công
tác quản lý, sử dụng công chức. Đây là hoạt động quan trọng nhằm phát huy tính
chủ động và hiệu quả trong việc sử dụng công chức bên cạnh việc xây dựng và
hoàn thiện đội ngũ công chức.
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác sử dụng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Bình Chánh
3.2.1. Hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật về quản lý, sử dụng
công chức
Cần phải ban hành và thƣờng xuyên sửa đổi, bổ sung hoàn thiện hệ thống
pháp luật về quản lý, sử dụng công chức hành chính nhà nƣớc trên các lĩnh vực về
quản lý kinh tế - xã hội, quản lý tổ chức bộ máy hành chính nhà nƣớc và đội ngũ
CBCC. Việc ban hành, sửa đổi, bổ sung các văn bản quy phạm pháp luật trƣớc hết
đảm bảo tính đồng bộ, cụ thể và khả thi. Tránh tình trạng chồng chéo, khó thực
hiện trong các văn bản hƣớng dẫn. Theo đó, UBND huyện sau khi nhận các văn
bản của cấp trên có quy định về CBCC cần có văn bản hƣớng dẫn cụ thể, chi tiết
đến các đơn vị thuộc và trực thuộc, đặc biệt với Ủy ban nhân huyện Bình Chánh
cần tiếp nhận văn bản chỉ đạo kịp thời, cập nhật những điều mới trong các hoạt
động.
Tiếp tục tiến hành sửa đổi, bổ sung các quy định về quyền và nghĩa vụ của
CBCC nhằm điều chỉnh hành vi của CBCC trong hoạt đông công vụ. Đồng thời sửa
đổi, đảm bào cho CBCC thực hiện quyền, nghĩa vụ của mình, bao gồm: cơ sở vật
chất, môi trƣờng làm việc… đặc biệt là quyền hƣởng lƣơng tƣơng xứng với công
sức lao động của CBCC nhằm thu hút, giữ chân công chức có năng lực tốt vào làm
việc trong cơ quan hành chính nhà nƣớc cũng nhƣ tạo động lực giúp công chức học
tập, rèn luyên để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao.
Hoàn thiện việc phân định cán bộ, công chức từ đó xây dựng cơ chế phân
62
cấp quản lý phù hợp và sử dụng hiệu quả với từng đối tƣợng này:
- Đối với cán bộ: phải đƣợc quản lý theo văn bản pháp luật đã đƣợc thể chế
hóa các chủ trƣơng của Đảng về công tác cán bộ; hoàn thiện phân cấp quản lý cán
bộ giữa Trung ƣơng với đia phƣơng, giữa cơ quan có thẩm quyền của Đảng với các
cơ quan nhà nƣớc và các tổ chức chính trị - xã hội.
- Đối với công chức: cần đảm bảo quản lý chặt chẽ và tập trung thống nhất
của Chính phủ với phân cấp nội dung quản lý trong đó có công tác sử dụng công
chức cho các Bộ, ngành, địa phƣơng.
Ngoài ra, cần tiến hành xây dựng bổ sung các văn bản quy phạm pháp luật
về chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ của công chức: quy định về tiêu chuẩn công
chức lãnh đạo, quản các cấp; tiêu chuẩn ngạch công chức.
Để thực hiện giải pháp này, Ủy ban nhân dân huyện cần giao Phòng Tƣ
pháp thực hiện rà soát các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến công tác sử
dụng công chức. Trên cơ sở đó tham mƣu Ủy ban nhân dân huyện kiến nghị các cơ
quan nhà nƣớc cấp trên loại bỏ, sửa đổi, bổ sung những văn bản không còn phù
hợp, tạo khó khăn cho công tác quản lý công chức. Đồng thời khi ban hành những
nội dung cụ thể hóa các văn bản chính sách, pháp luật gắn liền với nhiệm vụ cải
cách hành chính. Việc ban hành, sửa đồi, bổ sung các văn bản phải đảm bảo tính
đồng bộ, cụ thể và có tính khả thi cao.
3.2.2. Tiếp tục đẩy mạnh triển khai xây dựng đề án vị trí việc làm, khung
năng lực, tiêu chuẩn chức danh
Tiếp tục thực hiện nghiêm túc các quy định của nhà nƣớc về tiêu chuẩn hóa
của từng chức danh công chức. Phải căn cứ vào các các quy định của Đảng, nhà
nƣớc về tiêu chuẩn công chức và thực trạng đội ngũ công chức cấp huyện để xây
dựng tiêu chuẩn cho từng chức danh và vị trí việc làm. Song song với việc bố trí sử
dụng công chức đảm bảo đúng tiêu chuẩn là phải xây dựng phƣơng án để giải quyết
công chức không đủ điều kiện là giải pháp quan trọng và cần thiết trong công tác sử
63
dụng công chức hiện nay.
Khác với mô hình quản lý nguồn nhân lực công chức theo ngạch bậc (hay
còn gọi là mô hình chức nghiệp) là một mô hình công vụ là một nghề do công chức
đƣợc thực hiện, đƣợc duy trì và ổn định dựa trên chế độ thâm niên. Mô hình VTVL
không xếp theo ngạch bậc mà công chức đƣợc bố trí theo từng vị trí công việc mà
trƣớc đó đƣợc thiết kế theo những yêu cầu, tiêu chuẩn cụ thể và rõ ràng.
Điều 5 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định kết hợp giữa tiêu chẩn
chức danh, VTVL và chỉ tiêu biên chế là một trong những nguyên tắc quan trọng
trong công tác quản lý cán bộ, công chức hiện nay. Khoản 3, Điều 7 của Luật giải
thích về thuật ngữ “vị trí việc làm” nhƣ sau :“VTVL là công việc gắn với chức
danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công chức
trong cơ quan, tổ chức, đơn vị”. Việc chuyển từ một nền hành chính vốn vận hành
theo mô hình chức nghiệp sang mô hình VTVL là một quyết định mang tính bƣớc
ngoặt đối vối nền tảng lý luận, cơ chế vận hành của nền hành chính nƣớc ta. Thể
hiện quyết tâm lớn của toàn bộ hệ thống chính trị, Đảng và Nhà nƣớc trong việc cải
cách nền HCNN, phục vụ sự nghiệp CNH-HĐH đất nƣớc.
Với việc hệ thống việc làm xác định, việc tuyển chọn ngƣời vào làm việc
hoàn toàn không chỉ căn cứ vào văn bằng, chứng chỉ mà căn cứ vào năng lực thực
tế của công chức. Nhờ đó tính thích ứng cao hơn do tận dụng đƣợc khả năng của
công chức thông qua môi trƣờng “cạnh tranh” trong và ngoài công vụ, kể cả thu hút
các tài năng bên ngoài công vụ.
Tiếp tục hoàn thiện các quy định hƣớng dẫn về tiêu chuẩn chức danh và
phƣơng pháp xác định vị trí việc làm phù hợp với từng loại hình cơ quan, đơn vị;
phân công, phân cấp rõ ràng, hợp lý thẩm quyền danh mục vị trí việc làm, đồng
thời tăng cƣờng công tác quản lý nhà nƣớc về vị trí việc làm và hệ thống các chức
danh, tiêu chuẩn công chức là nhiệm vụ quan trọng trong triển khai thực hiện vị trí
việc làm trong các cơ quan nhà nƣớc hiện nay. Theo đó Bộ Nội vụ là cơ quan chủ
64
trì, phối hợp với các Bộ, ngành, địa phƣơng để chỉ đạo, hƣớng dẫn, phê duyệt và
quản lý vị trí việc làm trên toàn quốc để đảm bảo vai trò đầu mối quản lý thống
nhất. Các bộ, ngành, địa phƣơng và thủ trƣởng đơn vị có trách nhiệm chỉ đạo tổ
chức rà soát để phát hiện những trùng chéo về nhiệm vụ giữa các bộ phận cấu
thành, bất hợp lý về chức năng, nhiệm vụ và vị trí việc làm.
Mặc dù việc triển khai thực hiện xây dựng Đề án VTVL tại các cơ quan
chuyên môn thuộc huyện Bình Chánh tại một số cơ quan chuyên môn thuộc huyện
đã chậm so với quy định do đây là công việc mới, đòi hỏi tính chuyên môn cao,
trong khi phần lớn công chức chuyên môn, là đối tƣợng trực tiếp thực hiện bản mô
tả VTVL cũng nhƣ các thành viên Ban thẩm định Đề án VTVL lại chƣa có đủ năng
lực, kiến thức và kinh nghiệm về vấn đề này. Đồng thời chƣa có sự hƣởng dẫn cụ
thể thực hiện từ các cơ quan Trung ƣơng, nên các cơ quan, đơn vị trên địa bàn còn
lúng túng và gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình xây dựng hệ thống VTVL cho
cơ quan, đơn vị mình.
Để tiếp tục triển khai thực hiện có hiệu quả đề án vị trí việc làm trong các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, cần thực hiện một số giải pháp
sau đây:
Một là, xác định công tác xây dựng đề án vị trí việc làm là một trong những
bƣớc đi đầu tiên, có ảnh hƣởng quyết định đến thành công của quá trình cải cách
công vụ, công chức; do đó, cần coi trọng quy trình, chất lƣợng, làm từng bƣớc
vững chắc, lộ trình phù hợp, không tạo ra áp lực cho các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện trong một thời gian ngắn phải hoàn thành công việc
quan trọng nhƣng còn mới mẻ và khó khăn này.
Hai là, cần tiếp tục đẩy mạnh việc nghiên cứu khoa học về vị trí việc làm,
không chỉ để đáp ứng yêu cầu xác lập cơ sở lý luận cho việc xây dựng, hoạch định
chính sách mà còn góp phần hỗ trợ hoạt động triển khai thực hiện chính sách về cải
65
cách công vụ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện.
Ba là, cùng với việc nghiên cứu lý luận, cần phải tiến hành tổng kết thực
tiễn. Đến nay, hầu hết các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện đã
hoàn thành việc xây dựng đề án vị trí việc làm. Vì vậy, cần nhanh chóng tổ chức
tổng kết quá trình triển khai này, đúc rút kinh nghiệm để chỉ ra những cái đã làm
đƣợc, những vấn đề còn hạn chế, khó khăn, vƣớng mắc để tiếp tục nghiên cứu tìm
ra giải pháp hoàn thiện. Hệ thống các văn bản pháp luật liên quan về vị trí việc làm
cần phải đƣợc tiếp tục sửa đổi, hoàn thiện. Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày
22/4/2013 của Chính phủ; Thông tƣ số 05/2013/TT-BNV của Bộ Nội vụ về vị trí
việc làm và cơ cấu ngạch công chức khi đƣa vào thực hiện cũng đã phát sinh những
vƣớng mắc. Cùng với đó là việc thiếu các văn bản hƣớng dẫn cụ thể hơn nhƣ tiêu
chí, tiêu chuẩn đánh giá công chức, thống kê số lƣợng công chức. Ví dụ, một số vị
trí đang sử dụng lao động dƣới hình thức hợp đồng theo Nghị định số 68/2000/NĐ-
CP ngày 17/11/2000 của Chính phủ đƣợc tuyển dụng theo các quy định chặt chẽ
nhƣ đối với công chức, thực hiện các công việc thƣờng xuyên theo chức năng,
nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, thậm chí là những vị trí hết sức quan trọng nhƣng
họ không phải là công chức thì có thống kê hay không…
Bốn là, cần coi trọng áp dụng phƣơng pháp chuyên gia kết hợp với các
phƣơng pháp thống kê, phân tích, tổng hợp... để tiến hành xác định vị trí việc làm.
Có cơ chế để có thể khai thác, tổ chức tham khảo ý kiến của những chuyên gia,
những ngƣời có kiến thức, năng lực, kinh nghiệm trong từng lĩnh vực chuyên môn.
Đồng thời, cần có một lực lƣợng hay đội ngũ chuyên gia tinh thông nghề nghiệp để
giúp cơ quan chức năng tổ chức, chỉ đạo, truyền đạt nội dung, hƣớng dẫn nghiệp
vụ, kiểm tra, giám sát, thẩm định kết quả việc xây dựng đề án, triển khai thực hiện
đề án sau này.
Năm là, phát huy vai trò của Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện trong việc
xây dựng đề án vị trí việc làm và cơ cấu công chức. Chủ tịch Ủy ban nhân dân
66
huyện là ngƣời nắm rõ nhất đặc điểm của tất cả các cơ quan chuyên môn thuộc
thẩm quyền quản lý cũng nhƣ nhu cầu sử dụng nhân lực của từng đơn vị trực thuộc.
Vì vậy, trong quá trình triển khai xây dựng đề án vị trí việc làm, Chủ tịch Ủy ban
nhân dân huyện phải chỉ đạo tất cả các cơ quan chuyên môn phối hợp cán bộ trực
tiếp xây dựng đề án. Lãnh đạo các cơ quan chuyên môn phải đánh giá chính xác
khối lƣợng công việc hiện tại, khả năng đáp ứng khối lƣợng công việc của công
chức trong đơn vị và dự kiến công việc mới phát sinh trong tƣơng lai (01 - 03 năm)
để làm căn cứ đề xuất số lƣợng biên chế hoặc số lƣợng ngƣời làm việc cần thiết bảo
đảm khách quan, tiết kiệm, hiệu quả.
Sáu là, đẩy mạnh hơn nữa công tác tuyên truyền phổ biến kết hợp với việc
mở các lớp bồi dƣỡng, hội nghị tập huấn ở các cơ quan chuyên môn xây dựng đề án
xác định vị trí việc làm. Phòng Nội vụ tham mƣu Ủy ban nhân dân huyện về xây
dựng các khóa đào tạo, bồi dƣỡng, tập huấn để hình thành các “máy cái” chuyên
trách, chuyên sâu về xác định vị trí việc làm và cơ cấu công chức.
3.2.3. Tăng cường bồi dưỡng, cập nhật kiến thức thường xuyên cho công
chức
Để có một đội ngũ công chức có đủ trình độ và năng lực đáp ứng đòi hỏi
của nền hành chính hiện đại, bên cạnh việc tuyển chọn, xây dựng đội ngũ công
chức đạt chuẩn cần thực hiện tốt công tác đào tạo và bồi dƣỡng đối với công chức.
Cần phải xem đào tạo, bồi dƣỡng công chức là một trong những giải pháp quan
trọng và cần phải thực hiện thƣờng xuyên liên tục và là yêu cầu bắt buộc theo hai
hƣớng: (1) bắt buộc bổ túc, cập nhật đầy đủ kiến thức, kỹ năng cần thiết trƣớc khi
bổ nhiệm (ngạch, chức vụ), (2) thƣờng xuyên học tập, cập nhật kiến thức mới nhằm
đáp ứng yêu cầu công việc. Để thực hiện tốt công tác đào tạo bồi dƣỡng cho cán bộ
công chức cần tập trung vào các giải pháp sau:
- Trƣớc hết, cần tiến hành nghiên cứu, khảo sát nhu cầu đào tạo theo từng
chức danh, vị trí công tác và trên cơ sở đánh giá năng lực công chức. Từ kết quả
67
nghiên cứu khảo sát thực tế về yêu cầu đào tạo, trình độ và khả năng của công
chức, tiến hành xác định nội dung và phƣơng pháp đào tạo, cách dạy và cách học
phù hợp .
- Lựa chọn những khóa học phù hợp với nhu cầu và năng lực công chức và
chọn cử công chức tham gia. Đồng thời, cần quy định cụ thể thời gian, các lớp bồi
dƣỡng công chức phải tham gia, cần thiết đƣa vào chỉ tiêu đánh giá công chức.
- Đổi mới các nội dung và phƣơng pháp giảng dạy: thiết kế chƣơng trình
đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp với chức danh và yêu cầu công việc; nội dung đào tạo
bồi dƣỡng không nên chỉ tập trung vào bồi dƣỡng không nên chỉ tập trung vào lý
thuyết, chủ yếu bồi dƣỡng về chính trị nhƣ lâu nay mà nên tập trung vào bồi dƣỡng
kỹ năng xử lý công việc theo từng tình huống cụ thể. Đồng thời, đối mới phƣơng
pháp dạy học, áp dụng phƣơng pháp tiên tiến, hiện đại nhất nhƣ công nghệ mô
phỏng hiện tƣợng, sự vật bằng hình ảnh và giải quyết tình huống cụ thể diễn ra
trong thực tế… nhằm giúp cho ngƣời học dễ hiểu, dễ tiếp thu và dễ thực hành.
- Sau mỗi khóa học, từng công chức đƣợc cử đi học, từ những kiến thức tiếp
thu đƣợc và từ kinh nghiệm thực tiễn vận dụng vào công việc của cơ quan thông
qua đề án, chƣơng trình kế hoạch. Đồng thời phải có rà soát, đánh giá sau đào tạo
nhằm đánh giá chuyển biến và tạo nỗ lực cho công chức tiếp tục học tập, bồi
dƣỡng.
- Tạo môi trƣờng học tập thƣờng xuyên, liên tục cho công chức. Không chỉ
học trong các khóa đào tạo, bồi dƣỡng mà ngay trong quá trình công tác, trong môi
trƣờng làm việc hằng ngày. Đặc biệt, phát huy mô hình học hỏi kinh nghiệm từ các
quận, huyện bạn, các nƣớc phát triển để tích lũy kinh nghiệm công tác, tiếp cận các
phƣơng pháp kỹ năng làm việc mới. Đây là con đƣờng tuy phải đầu tƣ kinh phí khá
cao nhƣng lại mang lại hiệu quả nhất nhằm đáp ứng kịp thời với những yêu cầu và
thay đổi nhanh chóng của giai đoạn hiện nay.
Việc đào tạo bồi dƣỡng phải làm thế nào trở thành nhu cầu thiết yếu của
68
từng công chức, của cơ quan, đơn vị. Xuất phát từ động lực nội thân muốn đƣợc
nâng cao trình độ, năng lực, tiếp thu kiến thức mới của chính bản thân công chức
chứ không chỉ để hợp thức hóa bằng cấp hay giải quyết chính sách cho công chức.
3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá công chức
Nhƣ đã trình bày ở trên, công tác đánh giá công chức của các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện chƣa đƣợc thực hiện tốt. Nguyên nhân
là do chƣa xây dựng đƣợc tiêu chí đánh giá rõ rang, quy trình và phƣơng thức đánh
giá chƣa phản ánh trung thực thực trạng chất lƣợng công chức, gây khó khăn trong
công tác bố trí và sử dụng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân huyện. Chính vì vậy, cần hoàn thiện các phƣơng diện sau:
- Thứ nhất, xây dựng tiêu chí đánh giá công chức một cách cụ thể.
Để thực hiện tốt việc đánh giá công chức, cần xây dựng các tiêu chuẩn đánh
giá phản ánh đƣợc sự gia tăng hiệu quả hoạt động. Đó cũng là cơ sở để đảm bảo
công bằng giữa các cá nhân trong tổ chức, tránh tình trạng chán nản, mất động lực
làm việc của cá nhân làm việc tốt và tâm lý ỷ lại của các cá nhân có hiệu quả làm
việc thấp. Muốn nhƣ vậy, cần thiết kế các tiêu chuẩn đánh giá đủ mức cụ thể, bao
quát các yêu cầu đối với công chức cũng nhƣ đối với công việc giao cho công chức.
Qua nghiên cứu, tác giả đề xuất một số tiêu chí đánh giá cần thiết nhƣ sau:
- Tiêu chí đánh giá con ngƣời
+ Tiêu chí đo năng lực cá nhân: Tiêu chí này cần đƣợc cụ thể hóa thành các
tiêu chí tri thức, kỹ năng, kinh nghiệm theo chuyên môn phù hợp với công việc
đƣợc giao. Tốt nhất là nên cụ thể hóa thành các bài kiểm tra cụ thể cho từng chức
danh. Hạn chế tối thiểu việc đánh giá theo bằng cấp, chứng chỉ.
+ Tiêu chí đánh giá phẩm chất chính trị: Tiêu chí này cần đƣợc cụ thể hóa
thành các tiêu chí cụ thể hơn nhƣ nghiêm chỉnh chấp hành đƣờng lối, chủ trƣơng,
chính sách của Đảng và Nhà nƣớc trong xử lý công việc không? Có vì lợi ích
chung trong khi ra quyết định không? Có dám chịu trách nhiệm về các quyết định
69
của mình không? Có quyết toán khi phải xử lý các tình huống khẩn trƣơng không?
Có quyết đoán khi phải xử lý các tình huống khẩn trƣơng không? Có quyết đoán
khi phải xử lý các tình huống khẩn trƣơng không? Có bình tĩnh khi gặp khó khăn
không? Có khả năng lôi cuốn ngƣời khác không? Có kiên trì thực hiện mục tiêu,
nhiệm vụ không?...
+ Tiêu chí đánh giá phẩm chất đạo đức: Tiêu chí này cần đƣợc cụ thể hóa
thành các chỉ số đánh giá đạo đức nhƣ mức độ gƣơng mẫu trong công việc; tinh
thần hỗ trợ, chia sẻ với đồng nghiệp; phong cách, lối sống, tác phong trong xử lý
công việc; thái độ đối với hành vi tiêu cực; văn hóa trong quan hệ với cấp trên, cấp
dƣới, đồng nghiệp và quần chúng nhân dân…
+ Tiêu chí đánh giá về tình hình sức khỏe của công chức: tình hình sức
khỏe của công chức đƣợc đánh giá thông qua kết quả khám sức khỏe định kỳ cho
công chức tại các cơ sở y tế. Cơ quan cần quy định rõ các chỉ tiêu đo lƣờng sức
khỏe cần thiết cho công việc và yêu cầu công chức cung cấp thông tin trung thực về
tình trạng sức khỏe của mình, nhất là để quy hoạch, bố trí, luân chuyển công chức.
- Tiêu chí đánh giá công việc
+ Đánh giá việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ: Để đánh giá chức trách,
nhiệm vụ của công chức cần công khai lĩnh vực công tác, chi tiêu nhiệm vụ đƣợc
giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức để đồng nghiệp, thủ trƣởng và
đối tƣợng quản lý theo dõi, giám sát, có ý kiến, thể hiện sự tín nhiệm của họ đối với
công chức đƣợc đánh giá. Để thực hiện tốt nội dung này, ở mỗi vị trí chức danh cần
có bảng mô tả công việc để làm căn cứ cho việc đánh giá.
+ Đánh giá bổ sung thông qua mức độ hoàn thành nhiệm vụ chính trị của
đơn vị: việc thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân huyện sẽ tham mƣu đề ra các chính sách QLNN và giải quyết trên mọi
lĩnh vực nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của huyện theo hƣớng bền vững.
Chính vì vậy, bên cạnh việc đánh giá một cách trực tiếp mức độ hoàn thành công
70
việc của công chức đã nêu trên, Bình Chánh cần xây dựng một hệ thống các chỉ
tiêu tham chiếu từ mức độ hoàn thành nhiệm vụ chính trị của các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện.
- Thứ hai, đổi mới quy trình đánh giá công chức.
Để có kết quả đánh giá chính xác cần xây dựng cần xây dựng quy trình
đánh giá tin cậy. Để việc đánh giá công chức đƣợc tiến hành chính xác, khách
quan, khoa học cần phải:
- Xây dựng bản mô tả công việc cho từng chức danh công việc: Khắc phục
điểm yếu của quy trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức
thƣờng chỉ căn cứ vào quy chế làm việc của cơ quan. Thay vì vậy, nên xây dựng
quy trình đánh giá công chức dựa trên bảng mô tả công việc và tiêu chí đo lƣờng
mức độ hoàn thành nhiệm vụ cụ thể của mỗi chức danh.
- Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ của
công chức: sau khi đã xây dựng đƣợc bảng mô tả công việc của công chức, để đánh
giá công chức đƣợc đúng đắn, khách quan, công bằng phải xây dựng đƣợc tiêu
chuẩn đánh giá thực hiện chức trách, nhiệm vụ của công chức. Các tiêu chuẩn đánh
giá mức thực hiện chức trách, nhiệm vụ của công chức cần đƣợc cụ thể theo thang
điểm hoặc theo % hoàn thành những công việc đƣợc giao trong bảng mô tả công
việc của công chức.
- Công bố và sử dụng các đánh giá cho mục đích quản lý và sử dụng công
chức hợp lý, đồng thời lƣu giữ thông tin đánh giá có hệ thống để sử dụng lâu dài.
Việc công bố kết quả đánh giá cần khéo léo, tránh gây ra phản ứng tiêu cực của
ngƣời bị đánh giá, tránh làm cho họ có cảm nhận đánh giá áp đặt, trù dập hoặc
không khách quan, không công bằng.
- Thủ trƣởng cơ quan cần thƣờng xuyên kiểm soát quá trình thực hiện công
vụ của công chức để đánh giá cần thiết. Để hoàn thành nhiệm vụ công chức cần
71
đƣợc hỗ trợ về điều kiện, phƣơng tiện trang thiết bị, bổ sung them những kỹ năng
cần thiết để thực hiện tốt. Những thất bại do nguyên nhân khách quan cũng phải
đƣợc làm rõ để công chức an tâm công tác.
- Thứ ba, đổi mới phương thức đánh giác công chức.
Đánh giá công chức phải đảm bảo tính khách quan, toàn diện, lịch sử và cụ
thể, trên cơ sở tự phê bình và phê bình, thực hiện nguyên tắc tập trung, dân chủ,
công khai với công chức đƣợc đánh giá, khắc phục tình trạng đánh giá hời hợt, hình
thức, nể nang. Muốn vậy, cần sử dụng hình thức đánh giá linh hoạt, phù hợp với
yêu cầu công việc và vị trí công tác của công chức.
Có thể tiến hành đánh giá việc hoàn thành nhiệm vụ định kỳ hoặc cuối năm
dƣơng lịch. Định kỳ đánh giá việc hoàn thành nhiệm vụ hiện đang đảm nhiệm của
công chức sẽ là cơ sở cho công tác đánh giá khả năng đảm nhiệm những nhiệm vụ
khác, những vị trí khác của công chức. Ngoài đánh giá định kỳ trong công tác đánh
giá công chức còn phải tiến hành đánh giá khả năng đảm nhiệm những nhiệm vụ
khác, những vị trí khác của công chức khi quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển, điều
động. Công tác đánh giá này nên đƣợc thực hiện trƣớc khi quy hoạch, cử đi đào
tạo, bồi dƣỡng và trƣớc khi điều động, luân chuyển, bổ nhiệm công chức, cũng có
thể đánh giá theo tiến trình công việc. Nếu có thể, nên áp dụng tiêu chuẩn quản lý
chất lƣợng công việc theo tiêu chuẩn ISO áp dụng cho quy trình quản lý hành
chính.
Chủ thể đánh giá nên giao cho thủ trƣởng trực tiếp hoặc đối tƣợng quản lý,
bãi bỏ cách đánh giá theo bình bầu các danh hiệu thi đua hiện nay vì mang tính
hình thức, không có tác dụng khuyến khích công chức, cũng không giúp ích gì
nhiều cho công tác quản lý công chức. Mặt khác, nên thông báo kết quả nhận xét,
đánh giá công chức hoàn thiện mình cũng nhƣ tạo điều kiện cho công tác quản lý
công chức công khai, minh bạch. Khi công chức có ý kiến chƣa nhất trí thì tập thể
lãnh đạo và ngƣời đứng đầu có trách nhiệm giải thích, trả lời những thắc mắc của
72
công chức một cách nghiêm túc, khách quan, công bằng.
3.2.5. Hoàn thiện và giải quyết tốt chế độ chính sách đãi ngộ
Đối với đội ngũ công chức, chính sách đãi ngộ tốt là động lực thúc đẩy sự
phát triển, phát huy tính tích cực, sáng tạo trong quá trình thực thị công vụ. Ngƣợc
lại, nếu chính sách đãi ngộ bất hợp lý sẽ làm triệt tiêu động lực làm việc của công
chức, lãng phí chất xám và thậm chí nảy sinh mâu thuẫn, mất đoàn kết nội bộ.
Đảng và Nhà nƣớc đang hết sức quan tâm và chú trọng phát triển đội ngũ công
chức. Để việc sử dung công chức có hiệu quả, đảm bảo bố trí đúng ngƣời, đúng
việc và phát huy hết năng lực của đội ngũ ngày trong các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện Bình Chánh cần thực hiện tốt các việc sau:
Một là, cải cách tiền lương trên cơ sở làm tốt việc tinh giản bộ máy. Muốn
cải cách đƣợc tiền lƣơng, Ủy ban nhân dân huyện phải triển khai thực hiện tốt cải
cách hành chính, tinh giản biên chế, thu gọn đầu mối hƣớng tới xây dựng tổ chức
bộ máy tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả. Cần đánh giá, rà soát, sắp xếp lại tổ
chức bộ máy và đánh giá chất lƣợng công chức. Những trƣờng công chức có năng
lực, phẩm chất kém và sức khỏe yếu thì cho ra khỏi biên chế. Trên cơ sở sắp xếp lại
tổ chức bộ máy, xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, khối lƣợng công việc để quy
định biên chế, cơ cấu công chức theo vị trí việc làm.Trên cơ sở đó, nghiên cứu để
cải cách chính sách tiền lƣơng, xác định đúng phần lƣơng “cứng” theo hƣớng trả
đúng giá trị lao động của vị trí việc làm và thu gọn các loại phụ cấp có tính chất
tiền lƣơng để bảo đảm công bằng giữa các ngành, lĩnh vực.
Hai là, nghiên cứu xây dựng chế độ tiền lương hợp lý. Cần chú ý lƣơng cơ
sở, hệ thống thang bậc lƣơng sẽ đƣợc quy định linh hoạt phù hợp cơ chế thị trƣờng,
phản ánh đúng năng suất lao động và hiệu quả công việc của công chức trong quá
trình thực thi chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao.
Ba là, tăng cường trọng dụng, đãi ngộ công chức có có tài năng. Cần phân
73
công công việc phù hợp với sở trƣờng, khả năng của từng công chức, bảo đảm các
điều kiện làm việc thuận lợi, các cơ hội để công chức đƣợc cống hiến. Thực hiện
tốt các chính sách, chế độ đãi ngộ đối với công chức có tài năng nhƣ: tiền lƣơng và
thu nhập, điều kiện đi lại, nhà ở, đào tạo, bồi dƣỡng, khen thƣởng, cơ hội thăng
tiến. Không nên đãi ngộ ở mức quá cao và quá sớm khi chƣa thể đánh giá đƣợc
chất lƣợng thực thi công vụ. Sau khi chứng tỏ khả năng hoàn thành xuất sắc nhiệm
vụ, sẽ quyết định chế độ đãi ngộ phù hợp vẫn có thể thu hút đƣợc nhiều ngƣời tài
năng thật sự có tâm huyết với công việc vào làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện.
Bốn là, tiếp tục thực hiện chủ trương khoán quỹ lương và chi phí hành chính
ổn định. Có thể tạo động lực giảm biên chế, khuyến khích công chức nâng cao chất
lƣợng, hiệu quả công tác, thông qua quy định hợp đồng công việc (thời vụ) đối với
ngƣời ngoài cơ quan theo tinh thần dân chủ, công bằng và công khai. Nhƣ vậy, sẽ
có một cơ chế linh hoạt trong thị trƣờng lao động gắn với tính linh hoạt của thị
trƣờng sản xuất - kinh doanh, dịch vụ.
Năm là, hoàn thiện, phát huy tác dụng thực sự của chế độ khen thưởng và kỷ
luật dựa vào hiệu quả công tác và thành tích cống hiến trên cơ sở tăng thẩm quyền
cho người đứng đầu đơn vị. Cần thực hiện thí điểm việc đánh giá hiệu quả công
việc của công chức hằng năm dựa trên yêu cầu vị trí công việc công chức đang đảm
nhiệm. Có cơ chế khuyến khích tăng lƣơng vƣợt bậc đối với cán bộ sau khi đƣợc
xếp loại, nếu công chức nào trong 2 hoặc 3 năm liên tục không hoàn thành nhiệm
vụ có thể bị buộc thôi việc. Xác định rõ thẩm quyền và trách nhiệm cụ thể của
ngƣời đứng đầu đơn vị trong công tác cán bộ đi đôi với tăng cƣờng kiểm tra, giám
sát của cấp có thẩm quyền và nhân dân. Đổi mới công tác thi đua khen thƣởng, kỷ
luật để thực sự là một nguồn lực động viên công chức tâm huyết, say mê với công
việc, đồng thời tăng cƣờng kỷ luật, kỷ cƣơng trong công vụ.
74
3.2.6. Thường xuyên tổ chức giáo dục đạo đức công vụ
Để xây dựng đạo đức công vụ không chỉ dựa vào sự nỗ lực tự giác của mỗi
công chức trong phấn đấu, rèn luyện về đức và tài, mà đòi hỏi cần phải đẩy mạnh
giáo dục, tuyên truyền và chấn chỉnh tổ chức, gắn chặt với công tác tổ chức, qua đó
góp phần khắc phục những yếu kém trong công tác cán bộ, nhất là khâu tuyển
chọn, bố trí, sử dụng cán bộ (cách dùng ngƣời). Chính vì vậy, giáo dục đạo đức
công vụ cho công chức là một nội dung cần thiết, cần tập trung thực thiện tốt một
số nội dung trọng tâm sau:
Thứ nhất, hoàn thiện hệ thống pháp luật đối với hành vi vi phạm đạo đức
công vụ, có cơ chế xử lý nghiêm khắc. Đối với công chức, hệ thống pháp luật hoàn
chỉnh là cơ sở để hoàn thiện hệ thống thể chế về đánh giá, giám sát hoạt động của
công chức, đặc biệt là cơ chế giám sát trực tiếp từ phía nhân dân. Kết quả đánh giá
công chức khách quan, trung thực vừa là cơ sở để tiến hành đề bạt, bổ nhiệm, khen
thƣởng hay kỷ luật, vừa thúc đẩy vai trò tích cực của công chức trong hoạt động
quản lý.
Mặc dù pháp luật liên quan đến đạo đức công vụ ở Việt Nam đã đƣợc quy
định trong một số luật liên quan đến công chức nhƣ: Luật Cán bộ, công chức; Luật
Phòng, chống tham nhũng sửa đổi năm 2018; Luật Khiếu nại; Luật Tố cáo; Luật
Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí…Tuy nhiên, chƣa xây dựng luật riêng quy
định cụ thể về đạo đức công vụ. Do đó, để đáp ứng yêu cầu về tăng cƣờng xây
dựng đạo đức công vụ trong bối cảnh mới hiện nay, cần nghiên cứu xây dựng và
ban hành Luật Đạo đức công vụ hay Luật Đạo đức của công chức. Việc ban hành
luật này không những có tác dụng nêu lên các nguyên tắc, chuẩn mực về đạo đức
công vụ, mà còn đƣa ra những quy định cụ thể về mục đích đạo đức, hành vi đạo
đức và công cụ đạo đức trong quá trình công chức tiếp xúc, làm việc với cơ quan,
xã hội, doanh nghiệp và ngƣời dân. Việc ban hành luật này sẽ tạo cơ sở pháp lý cho
75
hoạt động giám sát việc thực thi đạo đức công vụ.
Có chế tài cụ thể hơn về khen thƣởng và xử lý vi phạm kỷ luật đối với cán
bộ, công chức. Về nguyên tắc, tất cả công chức vi phạm pháp luật không thể ở lại
cơ quan hành chính nhà nƣớc, sẽ “tạo ra tấm gƣơng xấu” cho xã hội. Kiên quyết xử
lý ngay vi phạm chuẩn mực pháp lý về thực thi công vụ; thi hành pháp luật. Đồng
thời có cơ chế khen thƣởng xứng đáng cho những ai “chấp hành nghiêm chỉnh
chuẩn mực pháp lý”, bằng cả vật chất lẫn tinh thần.
Thứ hai, phát huy tính tích cực, chủ động, gương mẫu của công chức trong
thực thi công vụ. Nâng cao đạo đức công vụ cho công chức là công việc thƣờng
xuyên, lâu dài, đòi hỏi sự tham gia tích cực không chỉ của đội ngũ công chức mà
của toàn thể nhân dân. Với sự quan tâm của các cấp ủy đảng, chính quyền, cũng
nhƣ toàn xã hội, đạo đức công vụ của đội ngũ công chức Việt Nam sẽ ngày càng
đáp ứng tốt hơn yêu cầu, nhiệm vụ mới.
Thứ ba, tăng cường giáo dục đạo đức công vụ và đổi mới phương pháp
giáo dục đạo đức công vụ. Giáo dục đạo đức công vụ cho đội ngũ công chức giúp
họ hiểu đƣợc giá trị của đạo đức công vụ và tiêu chuẩn hành vi trong thực thi công
vụ, qua đó khơi dậy động cơ đạo đức và thúc đẩy hành vi đạo đức của cán bộ, công
chức. Cốt lõi của giáo dục đạo đức công vụ là làm cho cán bộ, công chức hiểu đƣợc
vai trò và nghĩa vụ của mình, hiểu đƣợc giá trị và ý nghĩa của công việc mà bản
thân mình đang thực hiện; nắm đƣợc các tiêu chuẩn hành vi trong thực thi công vụ.
Các nƣớc OECD (Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế) đã thành lập cơ quan
chuyên trách thực hiện chức năng đào tạo, bồi dƣỡng về đạo đức công vụ, chịu
trách nhiệm chính trong việc thiết kế chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng về đạo đức
công vụ; tổ chức các khóa đào tạo, bồi dƣỡng định kỳ cho các đối tƣợng khác nhau.
Việc đào tạo, bồi dƣỡng không nặng về lý thuyết, coi trọng hơn thực hành đạo đức
công vụ, giúp cho ngƣời học có khả năng đƣa ra lựa chọn hợp lý trong bối cảnh có
76
sự xung đột giữa lợi ích tƣ và lợi ích công.
Thứ tư, tăng cường kiểm tra, giám sát việc thực hiện đạo đức công vụ của
cán bộ, công chức. Hoạt động kiểm tra, giám sát về việc thực hiện đạo đức công vụ
cần đƣợc tiến hành thƣờng xuyên dƣới các hình thức báo cáo, kiểm tra đột xuất, lấy
ý kiến của ngƣời dân… Thông qua kiểm tra, giám sát, lãnh đạo hiểu đạo đức công
vụ đƣợc thực hiện thế nào, hiệu quả ra sao, còn hạn chế những gì nhằm bổ sung,
sửa đổi, ngăn chặn các nội dung sai lệch với việc thực hiện đạo đức công vụ. Xây
dựng và thực hiện cơ chế giám sát của nhân dân đối với việc thực hiện đạo đức
công vụ nhằm nêu cao tinh thần trách nhiệm của công chức và bảo đảm thực hiện
77
quyền làm chủ của nhân dân.
Tiểu kết Chƣơng 3
Trên cơ sở thực trạng những thuận lợi, khó khăn và nguyên nhân tồn tại
trong việc sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bình
Chánh, luận văn đã đề ra một số giải pháp, kiến nghị mang tính cấp thiết là dâu dài
nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng công chức tại các cơ quan HCNN ở thời gian tới
nhƣ sau: Giải pháp hoàn thiện chính sách, pháp luật về sử dụng và quản lý công
chức; Tiếp tục đẩy mạnh triển khai đề án vị trí việc làm, khung năng lực, tiêu chuẩn
chức danh; Giải pháp về thƣờng xuyên bồi dƣỡng, cập nhật kiến thức cho công
chức; Giải pháp về hoàn thiện công tác đánh giá công chức cũng nhƣ hoàn thiện và
giải quyết chế độ chính sách đãi ngộ đối với công chức.
Việc thực hiện các giải pháp cần đƣợc tiến hành một cách thƣờng xuyên và
đồng bộ trong toàn bộ hệ thống các cơ quan HCNN, trong đó: Giải pháp hoàn thiện
chính sách, pháp luật về sử dụng và quản lý công chức; tiếp tục đẩy mạnh triển khai
VTVL trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện; Giải pháp về
bồi dƣỡng, cập nhật kiến thức thƣờng xuyên cho công chức, cũng nhƣ nâng cao
chất lƣợng của công tác bổ đánh giá công chức và hoàn thiện, giải quyết tốt chế độ
chính sách đãi ngộ đối với công chức và thƣờng xuyên tổ chức giáo dục đạo đức
công vụ đƣợc xem là giải pháp cơ bản và quan trọng để thực hiện các giải pháp
78
khác.
KẾT LUẬN
Công chức làm việc tại các cơ quan chuyên môn cấp huyện giữ một vai trò
cực kỳ quan trọng trong bộ máy HCNN và là lực lƣợng nồng cốt trong hệ thống
chính trị tại địa phƣơng. Là đội ngũ trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng , ban
hành và thực thi các VBQPPL tại địa phƣơng, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế
- xã hội tại địa phƣơng. Đồng thời là cầu nối để chuyển tải, triển khai, thực hiện các
quy định của pháp luật từ Trung ƣơng đến địa phƣơng. Với ý nghĩa quan trọng này
đội ngũ công chức cần đƣợc quan tâm xây dựng và có những chính sách, cơ chế
riêng để thúc đẩy sự phát triển, hình thành nên đội ngũ công chức chuyên nghiệp,
có đủ năng lực và phẩm chất, nhằm giúp cho lực lƣợng này phục vụ đắc lực cho
phát triển của địa phƣơng. Đây cũng là một nhiệm vụ quan trọng tâm của tiến trình
CCHC của nƣớc ta.
Trong những năm qua, bên cạnh việc quan tâm phát triển kinh tế - xã hội,
đảm bảo an ninh - quốc phòng, xây dựng Đảng và củng cố chính quyền, huyện
Bình Chánh đã thƣờng xuyên quan tâm đến công tác quản lý và sử dụng công chức
nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện nói riêng.
Đội ngũ công chức cấp huyện ngày càng đƣợc chuẩn hóa, việc thực hiện các quy
định về sử dụng công chức hầu hết đƣợc các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện thực hiện theo đúng quy định. Từ đó, công tác sử dụng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện ngày càng đƣơc củng cố, tăng cƣờng và dần
đi vào nề nếp, đem lại hiệu quả nhất định. Tuy nhiên công tác sử dụng công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện vẫn còn bộc lộ một số hạn chế nhất
định nhƣ: Chất lƣợng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện hiện nay vẫn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu QLNN trong tình hình mới; Một bộ
phận không nhỏ công chức bị sa sút về phẩm chất, đạo đức, quan liêu, cửa quyền,
79
tham nhũng, thiếu ý thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ; Tình trạng thiếu hụt
nguồn nhân lực chất lƣợng cao vào làm việc trong khu vực công, tuy đông nhƣng
chƣa đồng bộ giữa các cơ quan chuyên môn thuộc huyện về cơ cấu, số lƣợng và
chất lƣợng công chức…
Những hạn chế trên xuất phát từ nhiều nguyên nhân, trong đó phần lớn xuất
phát từ việc nhà nƣớc chƣa ban hành hệ thống chính sách, pháp luật đảm bảo tính
cụ thể, hoàn chỉnh và đồng bộ; việc đổi mới, cải cách cả về tƣ duy và hình thức tại
địa phƣơng trong công tác sử dụng và quản lý công chức còn diễn ra qua chậm so
với yêu cầu của tình hình mới và thực trạng yếu kém của một bộ công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay.
Từ thực tiễn trên, luận văn cũng đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng cao
hiệu quả sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bình
Chánh trong thời gian tới nhƣ: Giải pháp hoàn thiện chính sách, pháp luật về sử
dụng và quản lý công chức; tiếp tục đẩy mạnh triển khai VTVL trong các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện; Giải pháp về bồi dƣỡng, cập nhật kiến
thức thƣờng xuyên cho công chức, cũng nhƣ nâng cao chất lƣợng của công tác bổ
đánh giá công chức và hoàn thiện, giải quyết tốt chế độ chính sách đãi ngộ và
thƣờng xuyên tổ chức giáo dục đạo đức công vụ.
Song dù đã có nhiều cố gắng, nhƣng trong quá trình nghiên cứu, thì đây là
vấn đề mới mẻ, kết quả nghiên cứu đã đạt đƣợc chỉ là bƣớc đầu của quá trình
nghiên cứu vấn đề. Nhƣng trên thực tế, huyện Bình Chánh, Thành phố Hồ Chí
Minh cần có sự nghiên cứu ở nhiều góc độ, khía cạnh khác nhau và đầy đủ hơn.
Chính vì vậy, luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, bất cập, tác giả rất mong
đƣợc sự chỉ dẫn và góp ý của quý Thầy, Cô, các nhà nghiên cứu, các đồng chí lãnh
đạo UBND huyện và các cơ quan chuyên môn có liên quan và các bạn đồng nghiệp
để đề tài luận văn đƣợc hoàn thiện hơn, góp phần tích cực vào quá trình phát triển
80
công chức trong giai đoạn mới nhƣ hiện nay.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nguyễn Ngọc Ánh (2018), “Xây dựng và thực hiện chính sách cán bộ
trong thời kỳ mới”, đăng trên tạp chí Xây dựng Đảng tháng 5/2018.
2. Bộ Chính trị (2015), Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 về tinh
giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.
3. Bộ Nội vụ (2010), Thông tƣ 13/2010/TT-BNV quy định chi tiết một số
điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP
ngày 30/12/2010.
4. Bộ Nội vụ (2010), Thông tƣ số 05/2012/TT-BNV sửa đổi, bổ sung một
số điều của Thông tƣ số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ quy
định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số
24/2010/NĐ-CP , ngày 24/10/2012.
5. Bộ Nội vụ (2013), Thông tƣ số 05/2013/TT-BNV hƣớng dẫn thực hiện
Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và
cơ cấu ngạch công chức, ngày 25/6/2013.
6. Bộ Nội vụ (2015), Thông tƣ số 03/2015/TT-BNV sửa đổi, bổ sung điều 9
của Thông tƣ số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ quy định chi
tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số
24/2010/NĐ-CP , ngày 10/3/2015.
7. Bộ Nội vụ )2014), Thông tƣ số 11/2014/TT-BNV quy định chức danh,
mã số ngạch và tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn các ngạch công chức chuyên
ngành hành chính, ngày 09/10/2014.
8. Chính phủ (2016), Nghị quyết số 100/NQ-CP về Chƣơng trình hành động
của Chính phủ nhiệm kỳ 2016-2021.
9. Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 quy
81
định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
10. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 quy
định những ngƣời là công chức.
11. Chính phủ (2013), Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 về vị
trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức.
12. Chính phủ (2014), Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 về
chính sách tinh giản biên chế.
13. Chính phủ (2015), Nghị định số số 37/2014/NĐ-CP của Chính phủ :
Quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị
xã, thành phố thuộc tỉnh.
14. Đảng bộ huyện Bình Chánh (2015), Văn kiện Nghị quyết Đại hội đại
biểu Đảng bộ huyện Bình Chánh lần thứ XI, nhiệm kỳ 2015 - 2020.
15. Đảng Cộng sản Việt Nam (1992), Văn kiện Nghị quyết Hội nghị lần thứ
ba Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng khóa VII, (Phiên bản cập nhật ngày
23/02/2017).
16. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc
lần thứ XI, (Phiên bản cập nhật ngày 24/9/2015).
17. Đảng Cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc
lần thứ XII, (Phiên bản cập nhật ngày 31/3/2016).
18. Phan Thị Linh Giang (2017), Sử dụng công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai, Luận văn thạc sỹ Hành chính công, Học
viện Hành chính Quốc Gia.
19. Ngô Thị Hồng Gấm, 2017, Quản lý công chức làm công tác đối ngoại
trên địa bàn tỉnh Kiên Giang, Luận văn thạc sỹ Hành chính công, Học viện Hành
chính Quốc Gia.
20. Nguyễn Thị Hồng Hải (2016), “Đổi mới quản lý cán bộ, công chức Việt
82
Nam theo xu hƣớng quản lý nguồn nhân lực”, Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc.
21. Nguyễn Thị Hồng Hải, Nguyễn Thị Thanh Thủy (đồng chủ biên)
(2015), Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công lý luận và kinh nghiệm một số
nƣớc, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
22. Học viện Hành chính Quốc gia (2005), Giáo trình tổ chức nhân sự Hành
chính nhà nƣớc, NXB Giáo dục.
23. Học viện Hành chính Quốc gia (2005), Giáo trình Quản lý công, NXB
Giáo dục.
24. Học viện Hành chính Quốc gia (2009), Giáo trình quản lý nguồn nhân
lực trong tổ chức, NXB Giáo dục.
25. Bùi Kim Hồng, “Lựa chọn cán bộ, đảng viên theo tƣ tƣởng Hồ Chí
Minh” đăng trên Chính phủ điện tử, ngày 02/02/2012.
26. Trần Hƣơng Lâm, 2017, Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện Bổ Trạch, tỉnh Quảng Bình, Luận văn thạc sỹ Hành
chính công, Học viện Hành chính Quốc Gia.
27. Phòng Nội vụ huyện Bình Chánh (2015), Báo cáo số lƣợng, chất lƣợng
cán bộ, công chức năm 2015.
28. Phòng Nội vụ huyện Bình Chánh (2016), Báo cáo số lƣợng, chất lƣợng
cán bộ, công chức năm 2016.
29. Phòng Nội vụ huyện Bình Chánh (2017), Báo cáo số lƣợng, chất lƣợng
cán bộ, công chức năm 2017.
30. Phòng Nội vụ huyện Bình Chánh (2018), Báo cáo số lƣợng, chất lƣợng
cán bộ, công chức năm 2018.
31. Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phƣơng, Nguyễn Thu Huyền (2004),
Hệ thống công vụ và xu hƣớng cải cách của một số nƣớc trên thế giới, Nxb Chính
trị quốc gia.
32. Quốc hội (2014), Luật Bảo hiểm xã hội.
83
33. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, công chức.
34. Quốc hội (2015), Luật Tổ chức chính quyền địa phƣơng.
35. Nguyễn Văn Thâm (2015),“Vài suy nghĩ về xây dựng nguồn nhân lực
hành chính trong thời kỳ đổi mới” đăng trên tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc.
36. Nguyễn Thị Cẩm Tú, 2017, Sử dụng công chức tại các cơ quan nhà
nƣớc tại tỉnh Tiền Giang, Luận văn thạc sỹ Hành chính công, Học viện Hành chính
Quốc Gia.
37. Ủy ban nhân dân huyện Bình Chánh (2019), Báo cáo 38/BC-UBND
ngày 22/01/2019 về kết quả 02 năm thực hiện “Chƣơng trình nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực giai đoạn 2016 - 2020” trên địa bàn huyện Bình Chánh.
38. Ủy ban nhân dân huyện Bình Chánh (2018), Báo cáo 454/BC-UBND
ngày 26/11/2018 về kết quả thực hiện công tác cải cách hành chính năm 2018 của
Ủy ban nhân dân huyện Bình Chánh.
39. Ủy ban nhân dân huyện Bình Chánh (2018), Báo cáo 394/BC-UBND
ngày 23/10/2018 về kết quả thực hiện công tác sử dụng biên chế hành chính, sự
nghiệp đợt 2 năm 2018 và Kế hoạch biên chế hành chính, sự nghiệp năm 2019.
40. Ủy ban nhân dân huyện Bình Chánh (2019), Quyết định 5679/QĐ-
UBND ngày 18/6/2018 về giao biên chế hành chính và hợp đồng 68 tại các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Bình Chánh năm 2018.
41. Ủy ban nhân dân huyện Bình Chánh (2016), Đề án số 291/ĐA-UBND
ngày 23 tháng 02 năm 2016 về thực hiện tinh giản biên chế đến năm 2021.
42. Trần Hà Kim Yến, 2017, Chất lƣợng công chức các phòng chuyên môn
tại UBND quận Tân Phú Tp.HCM, Luận văn thạc sỹ Hành chính công, Học viện
Hành chính Quốc Gia.
43. Website: www.caicachhanhchinh.gov.vn.
84
44. Website: www.chinhphu.gov.vn.
PHỤ LỤC
PHIẾU ĐIỀU TRA
Về thực trạng sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân huyện Bình Chánh, TP. Hồ Chí Minh
(Dành cho công cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bình Chánh)
Nhằm đánh giá đúng thực trạng sử dụng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Bình Chánh, TP. Hồ Chí Minh, chúng tôi tiến
hành lấy ý kiến của anh/ chị về các nội dung liên quan đến công tác sử dụng công
chức các cơ quan chuyên môn trên địa bàn huyện Bình Chánh thông qua các câu
hỏi có trong phiếu hỏi dƣới đây.
Ý kiến của anh/ chị rất hữu ích đối với công tác nghiên cứu của chúng tôi .
Tôi rất mong đƣợc sự giúp đỡ của các anh/ chị. Xin trân trọng cảm ơn anh chị!
I. Phần thông tin cá nhân
Xin anh/chị vui lòng cho biết một số nội dung thông tin cá nhân:
Giới tính: Nam Nữ
Độ tuổi: 18-30 30-40 40-50 50-60
Trình độ chuyên môn:
Trung cấp, Cao đẳng
Đại học
Trên đại học
II. Phần nội dung
A. Về chất lƣợng công chức
Câu 1: Anh/chị đánh giá nhƣ thế nào về năng lực của đội ngũ công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Bình Chánh, TP. Hồ Chí Minh
hiện nay?
1. Về trình độ:
85
Tốt Đạt yêu cầu Chƣa đạt yêu cầu
2. Về kỹ năng thực hiện công việc:
Kỹ năng xây dựng chƣơng trình, kế hoạch:
Tốt
Khá
Trung bình
Yếu
Kỹ năng nghiên cứu, tổng hợp: Tốt
Khá
Trung bình
ếu
Kỹ năng nghiên cứu, tổng hợp Tốt
Khá
Trung bình
ếu
Tốt Kỹ năng nghiên cứu, vận dụng các văn bản quy QPPL
Khá
Trung bình
ếu
Tốt Kỹ năng soạn thảo văn bản, ra quyết định
Khá
Trung bình
ếu
Kỹ năng tuyên truyền, phổ biến Tốt
Khá
Trung bình
86
ếu
Kỹ tham mƣu cho lãnh đạo cấp trên Tốt
Khá
Trung bình
ếu
Tốt Kỹ năng phối hợp trong quá trình công tác
Khá
Trung bình
ếu
Kỹ năng giao tiếp đối, đối thoại với công dân Tốt
Khá
Trung bình
ếu
Tốt 3. Về thái độ phục vụ nhân dân:
Khá
Trung bình
ếu
Câu 2: Theo đánh giá của Anh/chị năng lực của công chức trong các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Bình Chánh hiện nay đã đáp ứng
yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và cải cách hành chính hiện
nay?
Đáp ứng ở mức độ tốt
Đáp ứng ở mức độ khá
Đáp ứng ở mức độ trung bình
87
Đáp ứng ở mức độ chƣa tốt
B. Về sử dụng công chức
Câu 1: Xin Anh/Chị hãy cho biết mức độ hài lòng đối với vị trí công việc
hiện tại của mình đang đảm nhận?
Rất hài lòng
Hài lòng
Bình thƣờng
Không hài lòng
Câu 2: Việc bố trí, phân công công tác hiện nay đối với anh chị có phù hợp
với trình độ chuyên môn, năng lực, sở trƣờng của anh/ chị hay không?
Rất phù hợp 1. Về trình độ chuyên môn
Phù hợp
Chƣa phù hợp
Không phù hợp
2. Về năng lực, sở trƣờng Rất phù hợp
Phù hợp
Chƣa phù hợp
Không phù hợp
Nếu " không phù hợp hoặc chƣa phù hợp", Anh/Chị cho ý kiến vì sao?
Câu 3: Theo Anh/Chị việc chuyển ngạch cho công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện Bình Chánh có đảm bảo tính kịp thời, đúng quy định
không ?
88
Có Không
Câu 4: Theo Anh/Chị việc nâng ngạch cho công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Bình Chánh có đảm bảo "cạnh tranh, công khai,
minh bạch và khách quan" hay chƣa?
Có Không
Câu 5: Theo Anh/Chị việc điều động, luận chuyển công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Bình Chánh hiện nay nhƣ thế nào?
Rất hợp lý
Hợp lý
Chƣa hợp lý
Không hợp lý
Câu 6: Theo Anh/chị công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại và từ chức ở huyện
bình chánh có đúng quy định không?
Có Không
Câu 7: Theo Anh/chị đánh giá nhƣ thế nào về công tác bổ nhiệm công chức
lãnh đạo, quản lý từ phó trƣởng phòng (và tƣơng đƣơng) trở lên tại các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Bình Chánh hiện nay so với năng lực và phẩm
chất ?
Rất tốt
Tốt
Trung binh
Không tốt
Câu 8: Đánh giá của Anh/chị về chính sách đãi ngộ của huyện đối với công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bình Chánh nhƣ thế nào?
Rất tốt
Tốt
89
Trung binh
Không tốt
Câu 9: Theo Anh/chị hiện nay việc đảm bảo các điều kiện (Cơ sở vật chất,
trang thiết bị...) để đội ngũ công chức thực thi công vụ tại các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Bình Chánh hiện nay nhƣ thế nào?
Rất tốt
Tốt
Trung binh
Không tốt
Câu 10: Theo Anh/chị công tác đánh giá đối với đội ngũ công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bình Chánh hiện nay nhƣ thế nào ?
Rất tốt
Tốt
Trung binh
Không tốt
Câu 11: Theo Anh/chị những lý do nào dẫn đến việc đánh giá công chức
trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bình Chánh hiện nay chƣa đạt
hiệu quả cao? (Có thể chọn nhiều đáp án).
Tiêu chuẩn đánh giá không cụ thể, khó đánh giá
Quy trình đánh giá không phù hợp
Năng lực, trách nhiệm của chủ thể đánh giá
Công chức thiếu động lực để đánh giá
Lãnh đạo chƣa sâu sát và quan tâm đúng mức
Mục tiêu đánh giá chƣa rõ ràng
Câu hỏi 12: Anh/Chị cho biết những giải pháp phù hợp để nâng cao hiệu
quả sử dụng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bình
90
Chánh hiện nay? (Có thể chọn nhiều đáp án).
Đổi mới công tác tuyển dụng
Chú trọng công tác đào tạo, bồi dƣỡng
Rà soát, bố trí và phân công công việc phù hợp với chuyên môn, sở trƣờng
Cần có chính sách thu hút và trọng dụng nhân tài
Chú trọng công tác khen thƣởng, động viên, khuyến khích
Đổi mới hoàn thiện chính sách đối với công chức
Tăng cƣờng công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát công chức
Giải pháp khác………………………………………………………………………………..
91
Xin cám ơn Anh/Chị!
