Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Sử dụng công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế

. .

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ............../............. ....../....... ................/............. ....../.......

DƯƠNG THỊ NGÀ PHAN THỊ THU KIỂM SOÁT THỦ TỤC HÀNH CHÍNH CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NGÃI SỬ DỤNG CÔNG CHỨC NGÀNH THUẾ TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN VĂN HẬU THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018 THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018

Chuyên ngành: Quản lý công LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Mã số: 60 34 04 03

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ .............../............. ....../.......

DƯƠNG THỊ NGÀ SỬ DỤNG CÔNG CHỨC NGÀNH THUẾ TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Chuyên ngành: Quản lý công

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ THANH THỦY THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018

Mã số: 8 34 04 03

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu của luận văn Thạc

sĩ Quản lý công với đề tài “ Sử dụng công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên

Huế” là hoàn toàn trung thực trong quá trình học tập, nghiên cứu. Các kết quả

của luận văn chưa từng được công bố, các dữ liệu đều có nguồn gốc rõ ràng.

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này./.

Thừa Thiên Huế, ngày tháng năm 2018

Học viên

Dương Thị Ngà

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn này, tôi xin chân

thành cảm ơn đến Phân viện Học viện Hành chính khu vực miền Trung, Khoa

Sau đại học Học viện Hành chính Quốc gia cùng toàn thể quí thầy cô trong

Học viện Hành chính Quốc gia, đặc biệt là những thầy cô đã tận tình dạy bảo

cho tôi suốt thời gian học tập và nghiên cứu.

Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến giảng viên TS. Nguyễn Thị Thanh

Thủy, người đã trực tiếp hướng dẫn đề tài cho tôi với tất cả lòng nhiệt tình và

sự quan tâm.

Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn đến Ban Lãnh đạo Cục Thuế và công

chức ngành thuế tỉnh ở Thừa Thiên Huế, bạn bè, đồng nghiệp luôn quan tâm,

tạo điều kiện, chia sẻ, động viên trong suốt thời gian học tập và điều tra khảo

sát để có dữ liệu viết luận văn.

Tôi xin chân thành cảm ơn./.

Học viên

Dương Thị Ngà

MỤC LỤC

Trang bìa Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục viết tắt Danh mục bảng, biểu đồ

PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................... 1

Chương 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ SỬ DỤNG CÔNG CHỨC

NGÀNH THUẾ .......................................................................................... 12

1.1. Một số khái niệm liên quan .............................................................................. 12

1.1.1. Công chức .......................................................................................... 12

1.1.2. Sử dụng công chức ............................................................................. 13

1.2. Công chức ngành thuế ........................................................................... 15

1.2.1. Khái niệm công chức ngành thuế ........................................................ 15

1.2.2. Phân loại công chức ngành thuế ......................................................... 15

1.2.3. Đặc điểm của công chức ngành thuế ................................................... 15

1.3. Những vấn đề cơ bản về sử dụng công chức ngành thuế ........................ 17

1.3.1. Khái niệm sử dụng công chức ngành thuế .......................................... 17

1.3.2. Mục tiêu sử dụng công chức ngành thuế ............................................. 17

1.3.3. Nguyên tắc sử dụng công chức ngành thuế ......................................... 17

1.4. Nội dung sử dụng công chức ngành thuế .............................................. 21

1.4.1. Phân công, bố trí công tác ................................................................... 21

1.4.2. Chuyển ngạch, nâng ngạch ................................................................. 23

1.4.3. Điều động, luân chuyển, biệt phái công chức ...................................... 24

1.4.4. Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm ..................................... 26

1.4.5. Đánh giá công chức ............................................................................ 27

1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới sử dụng công chức ngành thuế ...................... 28

1.5.1. Các yếu tố khách quan ........................................................................ 28

1.5.2. Các yếu tố chủ quan ........................................................................... 33

Tiểu kết chương 1 ........................................................................................ 36

Chương 2. THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÔNG CHỨC CỦA NGÀNH

THUẾ TỈNH THỪA THIÊN HUẾ ............................................................ 37

2.1. Tổng quan tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh Thừa Thiên Huế và sự ảnh

hưởng tới sử dụng công chức ngành thuế ..................................................... 37

2.1.1. Tổng quan tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh Thừa Thiên Huế ........... 37

2.1.2. Sự ảnh hưởng của tình hình kinh tế - xã hội tới sử dụng công chức

ngành thuế .................................................................................................... 43

2.2. Khái quát về công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế ..................... 45

2.2.1. Về số lượng .................................................................................................... 46

2.2.2. Về chất lượng ..................................................................................... 47

2.3. Phân tích tình hình sử dụng công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế ..... 55

2.3.1. Về công tác phân công, bố trí công tác cho công chức ........................ 55

2.3.2. Về công tác thi nâng ngạch, chuyển ngạch công chức ........................ 58

2.3.3. Về công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm .................. 59

2.3.4. Về công tác điều động, luân chuyển công chức .................................. 63

2.3.5. Về công tác đề bạt công chức ............................................................. 66

2.3.6. Về công tác đánh giá công chức ......................................................... 68

2.4. Đánh giá hoạt động sử dụng công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế ...... 70

2.4.1. Ưu điểm.............................................................................................. 70

2.4.2. Hạn chế .............................................................................................. 71

2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế ........................................................ 74

Tiểu kết chương 2 ........................................................................................ 78

Chương 3. QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP

HOÀN THIỆN VIỆC SỬ DỤNG CÔNG CHỨC NGÀNH THUẾ TỈNH

THỪA THIÊN HUẾ................................................................................... 79

3.1. Quan điểm sử dụng công chức ngành thuế ........................................... 79

3.2. Định hướng sử dụng công chức ngành thuế .......................................... 82

3.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện sử dụng công chức ngành thuế ........ 84

3.3.1. Nhóm giải pháp về Bố trí, phân công công việc theo vị trí việc làm phù

năng lực của công chức. ............................................................................... 84

3.3.2. Nhóm giải pháp về đổi mới công tác nâng ngạch, chuyển ngạch công

chức ............................................................................................................. 88

3.3.3. Nhóm giải pháp đổi mới công tác bổ nhiệm công chức ...................... 89

3.3.4. Nhóm giải pháp về thực hiện tốt việc đánh giá kết quả thực hiện công

việc của công chức ngành thuế ..................................................................... 91

3.3.5. Nhóm giải pháp về đổi mới công tác thanh tra, kiểm tra và giám sát

công chức ngành thuế ................................................................................... 94

3.3.6. Nhóm giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý của nhà quản lý

trong các cơ quan thuế. ................................................................................. 96

3.3.7. Nhóm giải pháp thực hiện cơ chế quản lý, phân công và phân cấp quản lý

công chức thuế ............................................................................................... 97

Tiểu kết chương 3 ........................................................................................ 99

KẾT LUẬN ............................................................................................... 100

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BTC: Bộ Tài chính

CBCC: Cán bộ công chức

CCT : Chi cục Thuế

CNH: Công nghiệp hóa

HCNN: Hành chính nhà nước

HĐH: Hiện đại hóa

NSNN : Ngân sách nhà nước

QLNN: Quản lý nhà nước

TCT: Tổng cục Thuế

XHCN: Xã hội chủ nghĩa

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Sơ đồ 2.1. Sơ đồ ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế ................................................ 46

Bảng số 2.1: Thống kê số lượng công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế

(2013 - 2017) ........................................................................................................... 46

Bảng số 2.2: Trình độ chuyên môn đào tạo công chức ngành thuế

tỉnh Thừa Thiên Huế (2013 - 2017) ........................................................................ 47

Bảng số 2.3: Cơ cấu ngạch công chức ngành thuế Thừa Thiên Huế .................... 48

Bảng số 2.4: Trình độ lý luận chính trị công chức ngành thuế

tỉnh Thừa Thiên Huế (2013-2017) .......................................................................... 49

Bảng số 2.5. Trình độ ngoại ngữ công chức ngành thuế tỉnh ................................ 50

Thừa Thiên Huế (2013 – 2017) .............................................................................. 50

Bảng số 2.6. Trình độ tin học đội ngũ công chức công chức ngành thuế tỉnh Thừa

Thiên Huế (2013 – 2017) ........................................................................................ 51

Bảng số 2.7. Cơ cấu công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế được phân chia

theo tuổi ................................................................................................................... 54

Bảng số 2.8: Tình hình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm tại ngành thuế từ

(2013 – 2017) ........................................................................................................... 60

Bảng số 2.9: Tình hình luân phiên, luân chuyển, điều động, chuyển đổi vị trí việc

làm tại ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế từ

(2013-2017) ............................................................................................................. 64

Bảng số 2.10. Đánh giá xếp loại công chức thuế tỉnh Thừa Thiên Huế

năm (2013-2017) ..................................................................................................... 69

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1. Đánh giá về việc phân công, bố trí công tác công chức ngành thuế

tỉnh Thừa Thiên Huế phù hợp với chuyên môn đạo tạo ........................................ 56

Biểu đồ 2.2. Đánh giá về sự hài lòng của công chức đối với việc phân công, bố trí

công tác ở ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế .......................................................... 57

Biểu đồ 2.3. Đánh giá về công tác thi nâng ngạch công chức đảm bảo đúng tiêu

chuẩn, yêu cầu phục vụ nền công vụ ở ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế ............ 59

Biểu đồ 2.4. Đánh giá về công tác bổ nhiệm, thực hiện đúng quy trình bổ nhiệm ở

công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế .......................................................... 61

Biểu đồ 2.5. Đánh giá về công tác bổ nhiệm công chức đảm bảo chọn đúng người

có năng lực ở công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế ................................... 62

Biểu đồ 2.6. Đánh giá về việc điều động luân chuyển công chức của công chức

ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế ............................................................................ 65

Biểu đồ 2.7. Đánh giá về việc đề bạt công chức của công chức ............................ 67

ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế ............................................................................ 67

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Phát triển đội ngũ CBCC nhà nước là mối quan tâm hàng đầu của Đảng

và Nhà nước ta. Đặc biệt là khi nước ta đang trong quá trình phát triển kinh tế

mạnh mẽ, hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới. Đây là vừa thời cơ

nhưng cũng là thách thức đối với đội ngũ CBCC.

Đảng và Nhà nước ta đã có nhiều chủ trương, chính sách hoạch định

chiến lược để xây dựng, đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC nhà nước có chất

lượng, đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao trong xây dựng và phát triển đất

nước. Tuy nhiên thực tế cho thấy, đội ngũ CBCC nhà nước hiện nay chưa

thực sự xứng tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới.

Sử dụng đội ngũ CBCC là một khâu quan trọng trong công tác quản lý

CBCC của Đảng và Nhà nước ta. Việc sử dụng đội ngũ CBCC phải xuất phát

từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công vụ; phục vụ

nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địa phương. Bởi vậy, trong sử dụng

đội ngũ CBCC phải bảo đảm thực sự dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tránh

lãng phí chất xám.

Công chức ngành thuế là một bộ phận của nguồn nhân lực trong hệ

thống thuế nhà nước do Đảng và Nhà nước lãnh đạo. Hệ thống thuế bao gồm:

Tổng cục Thuế; Cục Thuế các tỉnh, thành phố; Chi cục Thuế các huyện, thành

phố, thị xã. Theo quy định hiện hành, những người đang làm việc trong hệ

thống thuế đều được coi là công chức thuế. Đội ngũ công chức thuế là những

người làm trong cơ quan thuế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, được xếp

vào một ngạch bậc nhất định phù hợp với trình độ đào tạo, được sử dụng

quyền lực của nhà nước để thực thi công vụ công chức trong các cơ quan thuế

trên cơ sở chức năng nhiệm vụ do pháp luật quy định. Công chức thuế là

người đem chính sách, pháp luật thuế của Nhà nước tuyên truyền, giải thích

cho nhân dân hiểu và thi hành để nhằm thu đủ, thu đúng, thu kịp thời tiền thuế

của người nộp thuế vào ngân sách nhà nước đồng thời biết lắng nghe ý kiến

phản ánh của nhân dân về chính sách thuế để góp ý với Đảng, Nhà nước đặt

chính sách, pháp luật thuế cho đúng, phù hợp với thực tiễn.

Thực tiễn cho thấy, việc sử dụng công chức trong ngành thuế hiện nay

chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Điều

đó là do nhiều bất nguyên nhân, nhưng một trong những nguyên nhân chính là

do những bất cập trong sử dụng công chức. Cụ thể là tình trạng vừa thừa lại

vừa thiếu, chưa dùng đúng người, đúng việc, chưa tạo điều kiện thuận lợi để

sử dụng thu hút người tài, chưa làm tốt công tác bổ sung nguồn nhân lực đảm

bảo chất lượng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Một bộ phận không nhỏ suy thoái

về đạo đức, chính trị, lối sống; cơ hội thực dụng tham ô, tham nhũng, lãng phí

đang làm suy giảm niềm tin với nhân dân và gây cản trở tiến trình đổi mới.

Công tác cán bộ, nhất là khâu sử dụng cán bộ còn nhiều vấn đề nổi cộm cần phải

giải quyết. Nghị quyết 12 Trung ương 4 khóa XI của Đảng quan tâm đề cập đến

nội dung “Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay”, đây là nhiệm vụ

quan trọng trong công tác xây dựng Đảng, trong đó cần quan tâm xây dựng và

nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ công chức có đầy đủ năng lực và phẩm chất,

có đủ đức và tài để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.

Từ thực tế chung, thực trạng tuyển dụng, sử dụng đội ngũ công chức

ngành thuế nói chung và ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế nói riêng còn một số

bất cập, hạn chế. Chính vì vậy Chiến lược Cải cách hệ thống thuế giai đoạn

2011-2020 đã đề ra nhiệm vụ là thực hiện “ cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với

nhiệm vụ quản lý thuế, xây dựng đội ngũ công chức thuế chuyên nghiệp, chuyên

sâu, trung thực, trong sạch”; mặc dù chất lượng sử dụng đội ngũ công chức

thuế đã từng bước được nâng cao nhưng vẫn còn tồn tại rất nhiều bất cập như:

chất lượng công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế chưa thực sự đáp ứng

được yêu cầu của công việc trong giai đoạn cải cách và đổi mới, chưa tạo ra tính

chuyên nghiệp trong thực thi công vụ, kỹ năng thực hiện nhiệm vụ vẫn còn lúng

túng và hạn chế; bộ phận không nhỏ công chức chưa thực sự biết việc, chưa chủ

động triển khai công việc, mức độ mẫn cán và trách nhiệm với công việc được

giao chưa cao; cơ sở vật chất phục vụ cho đội ngũ công chức thuế còn hạn chế,

đào tạo bồi dưỡng công chức thuế chưa gắn với việc sử dụng, chưa có chính

sách thỏa đáng để khuyến khích và động viên công chức học tập, nghiên cứu…

Trên cơ sở đó, vấn đề đặt ra đối với ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế là

phải xây dựng và nâng cao hoạt động sử dụng đội ngũ công chức ngành thuế

để vừa có số lượng, cơ cấu hợp lý, chuyên nghiệp, hiện đại, vừa đảm bảo chất

lượng đội ngũ công chức có phẩm chất tốt và đủ năng lực thực thi công vụ,

tận tụy phục vụ sự phát triển kinh tế của tỉnh, phát triển đất nước và phục vụ

nhân dân.

Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, học viên chọn đề tài nghiên cứu “Sử

dụng công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế” làm đề tài nghiên cứu

luận văn Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý công. Đề tài này tập trung đi sâu

nghiên cứu lý luận về sử dụng công chức ngành thuế, đánh giá thực trạng và

đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao hoạt động sử dụng công chức

ngành thuế nói chung và ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế nói riêng.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Sử dụng công chức và sử dụng công chức ngành thuế là một nội dung

được sự quan tâm, nghiên cứu của nhiều tác giả đã được công bố liên quan đến

vấn đề này dưới các góc độ khác nhau:

Ở phạm vi sử dụng công chức nói chung có thể kể đến một số công trình:

- “ Hiệu quả sử dụng cán bộ, công chức cấp cơ sở sau đào tạo trên địa bàn

tỉnh Hậu Giang” của tác giả Nguyễn Thị Thu Hương (2014) công trình này đã

nghiên cứu việc muốn nâng cao chất lượng, hiệu quả sử dụng cán bộ công chức

và tạo cơ sở, nền tảng cho nâng cao chất lượng, hiệu quả thực thi công vụ của

đội ngũ CBCC cấp cơ sở phải thực hiện một cách có hệ thống và đảm bảo sự

liên thông, gắn kết giữa các khâu: tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố

trí và sử dụng CBCC. Sử dụng CBCC là khâu giữ vai trò quyết định đến hiệu

quả hoạt động của toàn bộ hệ thống. Tuy nhiên, công tác sử dụng cán bộ sau đào

tạo vẫn còn nhiều bất cập, biểu hiện của sự bất cập đó là chưa gắn chặt giữa đào

tạo và sử dụng sau đào tạo. Tác giả cũng đã đưa ra các giải pháp, trong đó đã

nhấn mạnh đến giải pháp bố trí, sử dụng CBCC phải kết hợp linh hoạt, hài hòa

giữa CBCC trẻ và CBCC lớn tuổi... Giải pháp này có ý nghĩa quan trọng trong

việc nghiên cứu đề tài “sử dụng công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế” bởi

vì cơ cấu độ tuổi giữa CBCC lớn tuổi hiện nay ở ngành thuế Thừa Thiên Huế

chiếm số lượng rất lớn nếu kết hợp hài hòa giữa hai thế hệ sẽ mang lại kết quả

rất lớn.

- “ Mấy vấn đề về công tác đánh giá và sử dụng cán bộ, công chức hiện

nay”của tác giả Nguyễn Năng Nam trên tạp chí Tổ chức Nhà nước ngày

26/5/2016. Tác giả đã chỉ ra rằng việc đánh giá và sử dụng cán bộ công chức là

quan trọng và là cơ sở cho việc quyết định bố trí, sử dụng hợp lý, tạo động lực

mạnh mẽ, động viên CBCC cống hiến hết sức lực hoàn thành nhiệm vụ được

giao và ngược lại nếu đánh giá CBCC không đúng, không chính xác có thể dẫn

đến sử dụng cán bộ một cách tùy tiện, làm mất động lực phấn đấu. Tuy nhiên,

thực tế việc đánh giá, sử dụng CBCC ở nhiều nơi còn chủ quan, chưa công tâm

chưa hợp lý, thiếu dân chủ hoặc là lấy chưa lấy hiệu quả công việc làm thước

đo...Và trong thời gian qua mặc dù đã có sự đổi mới về công tác đánh giá và sử

dụng CBCC nhưng vẫn chưa mang lại hiệu quả. Về giải pháp hoàn thiện, tác giả

đề xuất cần tập trung vào vấn đề đánh giá và sử dụng CBCC, đặc biệt là vấn đề

sử dụng công chức phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, bố trí đúng người, đúng việc,

đúng sở trường, thực hiện trẻ hóa đội ngũ CBCC đảm bảo tính liên tục và phát

triển. Đề bạt, bổ nhiệm CBCC cần đúng lúc, giao việc đúng tầm...Nội dung này

sẽ được kế thừa, tiếp tục phát triển trong việc nghiên cứu đề tài “ Sử dụng công

chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế”.

-“Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ, công chức trẻ” của

tác giả Bùi Quang Hậu trên tạp chí Tổ chức Nhà nước ngày 30/01/2018. Tác giả

đã chỉ ra rằng đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi

dưỡng và sử dụng công chức trẻ là một chiến lược quan trọng. Ở phương diện là

chủ thể của công cuộc CCHC, công chức trẻ giữ vai trò người đóng góp sáng

kiến, tiên phong thực hiện và tuyên truyền hiệu quả. Ở phương diện là khách thể,

công chức trẻ không ngừng tự đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng và sẵn sàng

thay đổi hành vi, tư duy theo hướng chuyên nghiệp, hiện đại. Đồng thời tác giả

cũng nhấn mạnh việc đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng công chức trẻ cần linh hoạt

nhưng phải đảm đúng nguyên tắc: công khai, công bằng, cạnh tranh, chọn được

người giỏi; lý luận gắn liền với thực tế, học tập gắn liền với ứng dụng, đặc biệt là

chú trọng rèn luyện năng lực thực hành của công chức trong thực tiễn. Và để

nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn công chức trẻ, bên cạnh những nhóm giải pháp

khác, tác giả bài viết cho rằng cần nghiên cứu thực hiện thí điểm chọn CBCC

theo phương châm cạnh tranh nhân tài để có đội ngũ CBCC trẻ có năng lực thực

sự, trong quá trình đánh giá chất lượng công chức cần tham khảo kinh nghiệm

của các nước trong khu vực mà theo đó chất lượng công chức không nằm ở bằng

cấp đào tạo, mà chủ yếu là năng lực thực hiện công việc. Những đóng góp của

công trình này có ý nghĩa trong việc nghiên cứu đề tài sử dụng công chức ngành

thuế, trong đó chú trọng đến đội ngũ công chức trẻ hàng năm được tuyển dụng.

- “Chính sách sử dụng cán bộ hợp lý- nhân tố động lực phòng ngừa ngăn

chặn suy thái tư tưởng chính trị, đạo đức lối sống” của tác giả Đinh Ngọc Thạch

trên tạp chí Cộng sản, ngày 30/4/2012. Đề cập đến việc hoàn thiện chính sách

sử dụng cán bộ hợp lý, sử dụng cán bộ lãnh đạo và quản lý một cách hợp lý là bố

trí cán bộ vào những vị trí thích hợp, căn cứ vào bản lĩnh chính trị, đạo đức và

năng lực chuyên môn, chú trọng tính kế thừa, thường xuyên sự thẩm định năng

lự/c cán bộ, uy tín xã hội và khả năng xử lý các vấn đề thực tiễn.

- “Tiếp tục đổi mới công tác đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng,

luân chuyển, bố trí sử dụng cán bộ, công chức trong tình hình hiện nay” tác giả

Nguyễn Đức Hạt trên Tạp chí Cộng sản ngày 31/10/2017. Tác giả bài viết đã chỉ

ra những đổi mới trong công tác cán bộ, việc bố trí, sử dụng CBCC phải đúng

chỗ, đúng lúc, đúng năng lực, sở trường là rất quan trọng. Thực tiễn công tác

xây dựng Đảng nói chung, công tác cán bộ của Đảng nói riêng cho thấy, việc

bố trí đúng việc, đề bạt đúng người, cất nhắc đúng đối tượng phụ thuộc rất

nhiều vào việc nhận xét, đánh giá cán bộ. Ở đâu làm tốt khâu này thì ở đó

thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị, cán bộ yên tâm công tác, hăng say phấn đấu

tiến bộ, tập thể đoàn kết phấn đấu vì sự nghiệp chung. Ngược lại, hiện nay ở

một số nơi vẫn còn tình trạng đề bạt, bố trí, bổ nhiệm CBCC không chú ý đến

tiềm năng và năng lực thực sự của họ, mà theo lối truyền thống “tuần tự như

tiến”, “sống lâu lên lão làng”, “ thân quen”, thậm chí do “phe cánh”, “lợi ích

nhóm”, “ham dùng những kẻ khéo nịnh hót mình, mà chán ghét những người

chính trực”. Đây mới chỉ là một khâu trong quy trình nếu vẫn giữ nguyên theo

cách này và vẫn còn những tiêu cực nêu trên thì khó có được đội ngũ CBCC

như mong muốn. Đã đến lúc phải kiên quyết và kịp thời đưa ra khỏi cương vị

lãnh đạo những người năng lực yếu kém, uy tín giảm sút, đồng thời thực hiện

việc lựa chọn, đề bạt, bổ nhiệm CBCC phải thực hiện qua cạnh tranh (thi cử,

thử việc, bỏ phiếu tín nhiệm...). Nói đúng hơn, việc đề bạt, bố trí và sử dụng

CBCC phải tuân theo một quy trình khoa học, thống nhất giữa các khâu từ

phát hiện, tạo nguồn, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng đến đề bạt, bố trí và sử

dụng CBCC; phải xây dựng thành một tiêu chí cụ thể, rõ ràng, phải đáp ứng

được yêu cầu công việc được giao. Tiếp tục đổi mới đồng bộ hệ thống của

công tác CBCC: đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí,

sử dụng, xây dựng và thực hiện chính sách cán bộ... Những khâu này có mối

quan hệ chặt chẽ với nhau, không tách rời nhau, luôn bổ trợ cho nhau cùng

phát triển. Đồng thời, gắn đổi mới công tác CBCC với đổi mới cơ chế, luật

pháp, chính sách, tiêu chuẩn CBCC nhằm tạo dựng một đội ngũ CBCC vững

vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ,

kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn, đủ sức đảm đương công việc là

một nhiệm vụ rất hệ trọng của Đảng cũng như toàn bộ hệ thống chính trị trước

yêu cầu, đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa

đất nước, yêu cầu về hợp tác và hội nhập quốc tế hiện nay. Những đóng góp

của bài viết có ý nghĩa trong việc nghiên cứu đề tài sử dụng công chức ngành

thuế tỉnh Thừa Thiên Huế, trong đó nhấn mạnh đến nội dung đánh giá, quy

hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng CBCC, sẽ góp phần

nâng cao chất lượng sử dụng công chức.

Ở phạm vi sử dụng công chức địa phương, ngành có một số công trình:

- “Hoàn thiện chính sách bố trí sử dụng cán bộ, công chức cấp xã”( nghiên

cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An của tác giả Lê Đình Lý (2012) đã đề cập đến

chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã: chính sách bố trí, sử dụng,

đánh giá, chính sách đào tạo và phát triển, chính sách khen thưởng kỷ luật

CBCC.

-“ Đào tạo nguồn cán bộ, công chức cấp xã và việc sử dụng đội ngũ này

sau đào tạo” của tác giả Trần Duy Hưng đã hệ thống hóa các quy định của pháp

luật về đào tạo nguồn CBCC cấp xã và các quy định có liên quan đến CBCC cấp

xã sau đào tạo; đã đánh giá thực trạng việc đào tạo nguồn CBCC cấp xã và việc

sử dụng cán bộ sau đào tạo của Thành phố Hồ Chí Minh và đề xuất một số giải

pháp hoàn thiện pháp luật về đào tạo nguồn CBCC cấp xã cũng như các giải

pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực sau đào tạo.“Một số giải pháp quy

hoạch, đào tạo và bố trí sử dụng cán bộ dân tộc thiểu số tại chỗ cấp xã ở các

tỉnh Tây Nguyên”của tác giả Nguyễn Văn Quý.

- Tạp chí cộng sản (2017): Tiếp tục đổi mới công tác đánh giá, quy hoạch,

đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí sử dụng công chức trong tình hình hiện

nay...

Từ những góc độ khác nhau, các công trình nghiên cứu nêu trên ít nhiều

đã đề cập đến sử dụng công chức nói chung và có những đóng góp nhất định

trong việc đề ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác sử dụng công chức.

Các công trình khoa học có nội dung có liên quan nói trên là những tài liệu có

giá trị để tác giả tham khảo trong quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận

văn.Tuy nhiên cho đến nay, chưa có công trình nào nghiên cứu cụ thể vấn đề về

sử dụng công chức ngành thuế nói chung và công chức ngành thuế ở tỉnh Thừa

Thiên Huế nói riêng.

3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

3.1. Mục đích của luận văn

Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận về sử dụng công chức ngành

thuế và đánh giá thực trạng sử dụng công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên

Huế, nhằm đề xuất một số giải pháp hoàn thiện việc sử dụng công chức ngành

thuế tỉnh Thừa thiên Huế, đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính

nhà nước ở Việt Nam.

3.2. Nhiệm vụ của luận văn

Để đạt được mục đích nêu trên, luận văn thực hiện những nhiệm vụ sau:

- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về sử dụng nguồn nhân lực của tổ

chức nói chung và công chức ngành thuế nói riêng.

- Đánh giá thực trạng sử dụng công chức của ngành thuế tỉnh Thừa Thiên

Huế, phân tích ưu điểm, hạn chế và xác định nguyên nhân của hạn chế trong sử

dụng công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế.

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện sử dụng công chức ngành

thuế tỉnh Thừa Thiên Huế.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1. Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động sử dụng công chức ngành thuế

tỉnh Thừa Thiên Huế

4.2. Phạm vi nghiên cứu:

- Về nội dung: Sử dụng công chức ngành thuế là hoạt động cơ bản của

quản lý nguồn nhân lực, bao gồm nhiều nội dung khác nhau, do đó nghiên

cứu về hoạt động sử dụng công chức cũng gắn liền với nhiều nội dung của sử

dụng công chức. Trong luận văn này, để phù hợp với nguồn lực nghiên cứu và

các văn bản pháp lý ở Việt Nam hiện nay, hoạt động sử dụng công chức

ngành thuế được giới hạn ở các nội dung sau: Phân công, bố trí công tác;

Nâng ngạch, chuyển ngạch; Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm;

Điều động, luân chuyển, biệt phái.

- Về không gian: Luận văn nghiên cứu hoạt động sử dụng công chức

ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế, bao gồm Văn phòng Cục Thuế và 09 Chi

cục trực thuộc.

- Về thời gian: từ năm 2013 đến năm 2017

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp luận

Luận văn sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của

Chủ nghĩa Mác - Lênin.

5.2. Phương pháp nghiên cứu

5.2.1.Phương pháp nghiên cứu tài liệu

Trong đề tài nghiên cứu này tác giả sử dụng cả thông tin thứ cấp và

thông tin sơ cấp, nhưng chủ yếu tác giả sử dụng thông tin thứ cấp.

Thông tin thứ cấp: Luận văn sử dụng số liệu từ các báo cáo của các

đơn vị cung cấp, đó là: Các báo cáo của Tổng cục Thuế, Cục Thuế, Chi cục

Thuế. Ngoài ra, luận văn tham khảo thêm một số thông tin, số liệu thứ cấp

trên các phương tiện thông tin đại chúng như: Báo chí, Thời báo Tài chính,

Tạp chí Thuế, các trang web của ngành Thuế…

5.2.2. Phương pháp điều tra xã hội học

Luận văn thu thập thông tin về trình độ đào tạo và nhu cầu được đào

tạo; mức độ hài lòng về công việc và nhiệm vụ hiện tại, dựa vào kết quả khảo

sát chất lượng đội ngũ công chức, nhu cầu đào tạo công chức và mức độ hài

lòng về công việc và nhiệm vụ hiện tại của công chức thuế ở các đơn vị trực

thuộc ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế nhằm thu thập thông tin, dữ liệu về

thực trạng sử dụng công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế, từ đó làm cơ

sở đề xuất các giải pháp để nâng cao hiệu quả sử dụng công chức ngành thuế

tỉnh Thừa Thiên Huế.

Đối tượng khảo sát là các công chức làm việc ở ngành thuế tỉnh Thừa

Thiên Huế. Tác giả đã phát ra 150 phiếu điều tra (xem phụ lục 1)và thu về

150 phiếu trong vòng thời gian 15 ngày, trong đó công chức giữ chức vụ lãnh

đạo, quản lý là 31 người và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý là

119 người.

Ngoài ra, đề tài còn sử dụng nhiều phương pháp khác như phương pháp

quan sát trực quan, phương pháp thống kê, phương pháp so sánh, phương

pháp phân tích.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1. Ý nghĩa lý luận

Góp phần làm sáng tỏ thêm một số vấn đề lý luận về sử dụng công

chức ngành thuế, khái niệm, nguyên tắc và các yếu tố ảnh hưởng đến việc sử

dụng công chức ngành thuế.

6.2. Ý nghĩa thực tiễn

- Góp phần vào đánh giá thực trạng công tác quản lý và sử dụng công

chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế, rút ra những mặt mạnh, những hạn chế

và nguyên nhân của thực trạng. Từ đó, làm tiền đề để xây dựng, nâng cao sử

dụng công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế, đáp ứng yêu cầu của nền

kinh tế thời kỳ CNH, HĐH đất nước.

- Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị sử dụng công chức ngành thuế

tỉnh Thừa Thiên Huế.

- Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu tham

khảo cho việc đào tạo,bồi dưỡng và nghiên cứu ở ngành thuế tỉnh Thừa Thiên

Huế hoặc làm tài liệu tham khảo cho những ai quan tâm đến vấn đề này.

7. Kết cấu luận văn

Ngoài các phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, các

phụ lục; bố cục của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1. Một số vấn đề lý luận về sử dụng công chức ngành thuế.

Chương 2. Thực trạng sử dụng công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế.

Chương 3. Quan điểm, định hướng và một số giải pháp hoàn thiện việc

sử dụng công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế.

Chương 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ

SỬ DỤNG CÔNG CHỨC NGÀNH THUẾ

1.1. Một số khái niệm liên quan

1.1.1. Công chức

Không có khái niệm chung thống nhất về công chức cho tất cả các quốc

gia trên thế giới. Ở một số quốc gia trên thế giới, công chức được hiểu là:

Công chức là những người làm công tác chuyên môn nghiệp vụ trong

bộ máy hành chính của các bộ thuộc Chính phủ ( Anh, Thái Lan, Xin-ga-

po…)

Công chức không chỉ là những người thực hiện các hoạt động chuyên

môn nghiệp vụ quản lý trong bộ máy hành chính của các bộ (trung ương) mà

còn bao gồm cả những người làm công tác chuyên môn nghiệp vụ quản lý

trong bộ máy hành chính thuộc chính quyền của các địa phương (Nga, Trung

Quốc, Ba Lan, Hung-ga-ri…)

Khác với các quan niệm đã nêu trên, một số nước xác định phạm vi

công chức bao gồm cả những người thực thi công vụ tại các tổ chức cung ứng

dịch vụ công hoặc cả ngành lập pháp, tư pháp ( Đức, Hà Lan, Tây Ban

Nha…)

Như vậy, tùy theo cách thức tiếp cận về công chức, phạm vi công chức

có thể rộng hẹp khác nhau. Tuy khái niệm công chức được hiểu khác nhau ở

từng quốc gia, nhưng việc xác định ai là công chức thường do các yếu tố

quyết định như: hệ thống thể chế chính trị, thể chế hành chính, tính truyền

thống, sự phát triển kinh tế, xã hội, các yếu tố văn hóa. Các dấu hiệu chung

của công chức ở các quốc gia thường là: là công dân của nước đó; được tuyển

dụng qua thi tuyển; được bổ nhiệm vào một ngạch hoặc một vị trí công việc;

được hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

Công chức coi là thuật ngữ mang tính lịch sử- xã hội và mỗi thời kỳ có

những quan điểm khác nhau về công chức.

Ở Việt Nam, Luật cán bộ, công chức số 22/2008/ QH 12 được Quốc

hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII thông qua ngày

13/11/2008, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2010 quy định tại Điều 4 của

Luật cán bộ công chức như sau: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển

dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng

Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp

tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không

phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ

quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan

chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công

lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau

đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương

từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý

của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn

vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật (Khoản 2 Điều 4).

Từ một số quan điểm về công chức của một số quốc gia trên thế giới và

ở Việt Nam, trong phạm vi luận văn này có thể đưa ra cách hiểu như sau:

công chức là người làm việc trong các cơ quan nhà nước (chủ yếu là cơ quan

hành chính nhà nước), được tuyển dụng thông qua hình thức thi tuyển hoặc

xét tuyển (nếu đáp ứng được điều kiện theo quy định), được bổ nhiệm vào

ngạch hoặc vị trí công việc trong cơ quan nhà nước để thực hiện hoạt động

công vụ và được hưởng lương từ NSNN.

1.1.2. Sử dụng công chức

Để có thể hiểu rõ hơn về khái niệm sử dụng công chức, trước hết cần

phải làm rõ khái niệm “sử dụng là gì?”. Theo các tài liệu, thì có nhiều quan

điểm khác nhau về khái niệm này, cụ thể: Theo Từ điển hành chính của tác

giả Tô Tử Hạ, khái niệm “sử dụng” có nghĩa là “đem dùng vào một mục đích

nào đó” [18]. Theo Giáo trình quản lý nhân sự Hành chính nhà nước thì “sử

dụng cán bộ công chức” có thể hiểu đó là “một tập hợp nhiều biện pháp khác

nhau để giữ người phù hợp với công việc trong tổ chức một cách lâu nhất” [18].

Đề cập đến khái niệm sử dụng công chức, thông thường được hiểu theo

hai nghĩa. Theo nghĩa rộng, “sử dụng công chức được quan niệm là Nhà nước

(đại diện là Chính phủ) thực hiện chính sách huy động nguồn nhân lực hành

chính (chủ yếu là đội ngũ công chức nhà nước) vào hoạt động quản lý từ lực

lượng đang có trong hệ thống công vụ. Theo nghĩa hẹp, “sử dụng công chức

là sử dụng lực lượng đang có sau khi một người đã được tuyển dụng, gia nhập

vào hệ thống công chức”.

Việc sử dụng công chức không chỉ là vấn đề có tính khoa học mà còn là

một nghệ thuật. Sử dụng công chức là một nội dung rất quan trọng, nhất là đối

với chương trình cải cách hành chính của nước ta hiện nay. Trong luận văn

này, tác giả hiểu thuật ngữ sử dụng công chức hành chính theo nghĩa hẹp.

Sử dụng công chức là một thuật ngữ được sử dụng phổ biến trong các

văn bản pháp luật, trên các tài liệu và trên các phương tiện truyền thông, tuy

nhiên chưa có một định nghĩa thống nhất hay có một khái niệm hoàn chỉnh

cho thuật ngữ này.

Từ các khái niệm sử dụng công chức trên,có thể thấy rằng: sử dụng

công chức là việc bố trí, sắp xếp công chức vào các vị trí khác nhau trong các

cơ quan nhà nước dựa trên năng lực thực tế, chuyên môn, nghiệp vụ của từng

cá nhân nhằm đảm bảo cho mỗi công chức hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ

được giao tại mỗi vị trí đó.

1.2. Công chức ngành thuế

1.2.1. Khái niệm công chức ngành thuế

Công chức ngành thuế là một loại công chức hành chính nhà nước

trong bộ máy hành chính nhà nước. Công chức ngành thuế là một bộ phận của

công chức hành chính nhà nước trong bộ máy của Bộ Tài chính, được phân

loại theo vị trí công tác bao gồm: công chức giữ các chức danh lãnh đạo và

công chức không giữ các chức danh quản lý, lãnh đạo.

Trên cơ sở quan niệm chung về công chức ngành thuế, có thể hiểu:

công chức ngành thuế là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào

ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan thuế nhà nước ở trung ương, cấp

tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

Căn cứ vào Quyết định số 78/2004/QĐ-BNV ngày 03 tháng 11 năm

1.2.2. Phân loại công chức ngành thuế

2004 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ và Thông tư số 09/2010/TT-BNV ngày

11/9/2010 của Bộ Nội vụ về ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công

chức chuyên ngành kế toán, Thuế, Hải Quan, Dự trữ. Công chức chuyên

ngành thuế được phân loại như sau:

- Công chức loại A: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch

Chuyên viên chính cao cấp và Kiểm soát viên cao cấp thuế

- Công chức loại B: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch

Chuyên viên chính và Kiểm soát viên chính thuế

- Công chức loại C: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch

Chuyên viên và Kiểm soát viên thuế

- Công chức loại D: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch Cán

sự và Trung cấp viên thuế

1.2.3. Đặc điểm của công chức ngành thuế

Nằm trong hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước, công chức

ngành thuế mang đầy đủ đặc điểm của công chức, đồng thời có những đặc

điểm riêng:

Thứ nhất, công chức ngành thuế là người đem chính sách, pháp luật

thuế của Nhà nước tuyên truyền giải thích cho nhân dân (người nộp thuế) hiểu

và thi hành để nhằm thu đủ, thu đúng, thu kịp thời tiền thuế của người nộp

thuế vào ngân sách nhà nước đồng thời biết lắng nghe ý kiến phản ánh của

nhân dân về chính sách thuế để góp ý với Đảng, Nhà nước đặt chính sách,

pháp luật thuế cho đúng, phù hợp với thực tiễn.

Thứ hai, công chức ngành thuế luôn có sự phối hợp chặt chẽ với công

chức các sở, ban, ngành khác để triển khai các chủ trương, đường lối của

Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước đến với nhân dân, gắn bó với nhân

dân ( người nộp thuế).

Thứ ba, công chức ngành thuế là người trực tiếp giải quyết tất cả các

yêu cầu, quyền lợi chính đáng của người nộp thuế về các vấn đề liên quan đến

lĩnh vực thuế. Đây là những vấn đề liên quan, gắn liền với đời sống của người

nộp thuế nên về cơ bản công chức ngành thuế phải luôn bám sát, gần gũi và

lắng nghe ý kiến, nguyện vọng của người nộp thuế để từ đó có những cách

thức tiến hành công việc sao cho phù hợp để đảm bảo lợi ích chính đáng của

nhân dân.

Thứ tư, công chức ngành thuế trực tiếp hay phục vụ cho việc thực hiện

chức năng quản lý nhà nước về thuế đối với hoạt động sản xuất kinh doanh,

dịch vụ nội địa của các thành phần kinh tế. Công chức thuế thực hiện nhiệm

vụ, chức năng quản lý thuế và lệ phí…

Thứ năm, công chức ngành thuế có trình độ, chuyên môn nghiệp vụ rất

đa dạng, được đào tạo theo ngạch, bậc, chức danh và am hiểu về pháp luật

thuế, cũng như các pháp luật liên quan…vì vậy, ngoài những yêu cầu chung

đối với công chức, công chức ngành thuế còn phải đáp ứng yêu cầu riêng của

ngành có tính đặc thù.

1.3. Những vấn đề cơ bản về sử dụng công chức ngành thuế

1.3.1. Khái niệm sử dụng công chức ngành thuế

Sử dụng công chức ngành thuế là việc quan trọng đối với các hoạt động

của ngành thuế, đây chính là những công việc nhằm đảm bảo đội ngũ công

chức được sử dụng một cách hiệu quả nhất để đáp ứng việc thực thi nhiệm vụ

của đội ngũ công chức và đạt được mục tiêu mong muốn của tổ chức đề ra.

Trên cơ sở quan niệm chung về sử dụng công chức và công chức ngành

thuế có thể hiểu: sử dụng công chức ngành thuế là việc bố trí, sắp xếp công

chức thuế vào các vị trí khác nhau trong cơ quan thuế dựa trên năng lực thực

tế, chuyên môn, nghiệp vụ của từng công chức nhằm đảm bảo cho mỗi công

chức hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao tại mỗi vị trí đó.

1.3.2. Mục tiêu sử dụng công chức ngành thuế

Sử dụng công chức ngành thuế xuất phát từ nhiều yếu tố, trên cơ sở

chức năng, nhiệm vụ của cơ quan thuế. Cũng giống như các khâu quan trọng

khác của công tác CBCC, sử dụng công chức ngành thuế không nằm ngoài

mục tiêu là hoàn thành các chức năng, nhiệm vụ mà Nhà nước giao phó.

Với mục tiêu xây dựng một nền công vụ năng động, trách nhiệm, kỷ

cương, chuyên nghiệp và hiện đại với đội ngũ CBCC chuyên nghiệp, có đủ

phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu nâng cao hiệu lực, hiệu quả

quản lý nhà nước, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong điều kiện

công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập hiện nay. Đáp ứng theo đúng tuyên

ngôn ngành thuế: "Minh bạch, Chuyên nghiệp, Liêm chính và Đổi mới"

1.3.3. Nguyên tắc sử dụng công chức ngành thuế

Sử dụng công chức ngành thuế là một trong những nội dung quan trọng

của công tác cán bộ. Nhà nước ta là Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa

nên việc sử dụng công chức cũng phải tuân theo pháp luật và nằm trong

khuôn khổ của pháp luật. Vì vậy, trong quá trình sử dụng công chức ngành

thuế cần tuân thủ một số nguyên tắc sau đây:

Thứ nhất, nguyên tắc khách quan

Nguyên tắc này đòi hỏi cơ quan sử dụng công chức phải căn cứ vào nhu

cầu của công việc để bố trí, sắp xếp. Tránh tình trạng bố trí, sắp xếp công

chức bị chi phối bởi thái độ chủ quan, cảm tính của người lãnh đạo như: bố trí

những người không đủ tiêu chuẩn vào các vị trí lãnh đạo, quản lý, những

người cùng “bè cánh”, “nhất thân nhì quen”, “con ông cháu cha”.

Khách quan trong sử dụng công chức ngành thuế đòi hỏi phải đảm bảo

tính vô tư và công bằng trong quá trình bổ nhiệm, đề bạt, luân chuyển công

chức vào các vị trí quan trọng. Phải dựa trên những tiêu chuẩn chức danh,

năng lực thực tế và kết quả đánh giá để bố trí, sắp xếp, đề bạt, bổ nhiệm công

chức, loại trừ yếu tố thiên vị. Tuân thủ nguyên tắc này trong công tác nhân sự

sẽ loại trừ yếu tố chủ quan, hướng tới sự công bằng trong công tác bố trí, sắp

xếp công chức.

Thứ hai, nguyên tắc tập trung dân chủ

Trong quản lý và sử dụng công chức ngành thuế, nguyên tắc này vừa

bảo đảm sự quản lý tập trung, vừa tạo điều kiện, phát huy tính chủ động, sáng

tạo. Ðây là nguyên tắc cơ bản trong tổ chức và hoạt động của nhà nước ta nên

việc thực hiện quản lý HCNN phải tuân theo nguyên tắc này. Ðiều 8 Hiến

pháp năm 2013 quy định: “Nhà nước được tổ chức và hoạt động theo Hiến

pháp và pháp luật, quản lý xã hội bằng Hiến pháp và pháp luật, thực hiện

nguyên tắc tập trung dân chủ” [16]. “Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán

bộ và quản lý đội ngũ cán bộ theo nguyên tắc tập trung dân chủ, đi đôi với

phát huy trách nhiệm của các tổ chức và người đứng đầu các tổ chức trong hệ

thống chính trị” [3]. Chính vì vậy, trong sử dụng công chức ngành thuế cần

tuân thủ nghiêm ngặt nguyên tắc này.

Nội dung nguyên tắc tập trung dân chủ bao hàm sự kết hợp giữa hai yếu

tố tập trung và dân chủ, vừa đảm bảo sự lãnh đạo tập trung trên cơ sở dân chủ,

vừa đảm bảo mở rộng dân chủ dưới sự lãnh đạo tập trung. Tập trung trong sử

dụng công chức nghĩa là cấp trên có quyền hạn và trách nhiệm tham gia vào

việc đề bạt, bổ nhiệm, điều động công chức trong phạm vi thẩm quyền được

giao. Dân chủ trong sử dụng công chức được thể hiện rõ hiện rõ ở tính công

khai, tập thể như: tổ chức lấy ý kiến của nhiều người, nhiều bộ phận liên quan

đối với việc bổ nhiệm, đề bạt, điều động, luân chuyển công chức. Cũng cần

lưu ý rằng, việc tổ chức lấy ý kiến một cách dân chủ công khai như vậy là để

cho cấp lãnh đạo có thêm cơ sở cân nhắc, xem xét sao cho quyết định đưa ra

là hợp lý nhất. Thực hiện tốt nguyên tắc tập trung dân chủ trong sử dụng công

chức hành chính sẽ góp phần đẩy lùi bệnh quan liêu, hình thức, nguy cơ độc

đoán, chuyên quyền.

Thứ ba, đảm bảo nguyên tắc cơ cấu

Nội dung của nguyên tắc cơ cấu trong sử dụng công chức ngành thuế

rất rộng, bao gồm cơ cấu ngạch bậc, giới tính, dân tộc, lứa tuổi... Vận dụng

nguyên tắc cơ cấu trong sử dụng công chức ngành thuế có ý nghĩa rất lớn

trong việc phát huy thế mạnh của tập thể. Một tập thể có cơ cấu hợp lý sẽ phát

huy được các thế mạnh nhờ sự bổ sung về kiến thức, kinh nghiệm, chuyên

môn, nghiệp vụ.

Khi bố trí, sắp xếp công chức vào các phòng, chi cục thuế chuyên môn

ở ngành thuế cần chú ý đảm bảo các loại cơ cấu cơ bản như sau: già - trẻ; nam

- nữ; công chức ở các ngạch bậc khác nhau.

Thứ tư, nguyên tắc sử dụng công chức ngành thuế trên cơ sở quy

hoạch. Sử dụng công chức ngành thuế phải có tiền đề là quy hoạch. Sử dụng

phải căn cứ vào mục tiêu. Mục tiêu của hoạt động quản lý dẫn đến mục tiêu

sử dụng công chức. Quy hoạch công chức là quá trình thực hiện đồng bộ các

chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và xây dựng đội ngũ công chức, đặc biệt

là công chức lãnh đạo, quản lý.

Mục đích của công tác quy hoạch công chức nhằm tạo sự chủ động

trong công tác CBCC; khắc phục tình trạng hụt hẫng trong đội ngũ công chức

lãnh đạo, quản lý, bảo đảm tính kế thừa, phát triển và sự chuyển tiếp giữa các

thế hệ cán bộ, giữ vững đoàn kết nội bộ và ổn định chính trị. Nguyên tắc này

đòi hỏi việc đề bạt, bổ nhiệm công chức trong cơ quan, đơn vị phải dựa vào

nguồn công chức dự bị cho các chức danh lãnh đạo, quản lý. Làm tốt công tác

quy hoạch công chức sẽ tạo tính chủ động trong sử dụng công chức. Bên cạnh

đó, quy hoạch công chức cũng góp phần tạo ra hiệu quả thiết thực cho công

tác đào tạo, bồi dưỡng công chức.

Thứ năm, sử dụng công chức ngành thuế phải hình thành cơ cấu công

chức tối ưu. Tương tự như sử dụng lao động trong doanh nghiệp, sử dụng

công chức ngành thuế phải đảm bảo cơ cấu tối ưu, nghĩa là đảm bảo phù hợp

giữa số lượng công chức với số lượng ngành nghề, chất lượng, độ tuổi, giới

tính…Ngoài ra phải phân định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của

các bộ phận hoặc cá nhân với nhau, đồng thời phải tạo được sự đồng bộ, ăn

khớp giữa các cá nhân, bộ phận nhằm thúc đẩy năng suất và hiệu quả công

việc.

Thứ sáu, phải đảm bảo yếu tố tinh thần, vật chất cho công chức. Đây là

nguyên tắc quan trọng trong sử dụng công chức ngành thuế.

Thứ bảy, nguyên tắc phân loại một cách khoa học. Đây là cơ sở khoa

học hóa công tác sử dụng công chức ngành thuế. Để sử dụng nhân tài đúng

chỗ, cần phân loại một cách khoa học. Có hai cách phân loại, phân loại theo

người và phân loại theo công việc. Phân loại theo người là căn cứ vào quá

trình học tập,công tác, chức vụ để phân loại. Phân loại theo công việc là căn

cứ theo tính chất công việc, mức độ khó dễ, trách nhiệm, điều kiện cần có để

phân loại. Mỗi cách phân loại đều có ưu, nhược điểm riêng, trên thực tế có thể

kết hợp cả hai cách phân loại sử dụng công chức ngành thuế để đạt hiệu quả

hơn.

Thứ tám, nguyên tác phù hợp công việc. Trên cơ sở phân loại khoa học,

việc sử dụng công chức ngành thuế phải đảm bảo, xuất phát từ yêu cầu và tính

chất công việc. Tùy theo yêu cầu và tính chất công việc mà lựa chọn người có

tri thức, năng lực, phẩm chất, đạo đức…Ngoài ra, trong quá trình sử dụng

công chức ngành thuế cũng cần tuân thủ nguyên tắc vừa có đức vừa có tài;

nguyên tắc công bằng bình đẳng…

1.4. Nội dung sử dụng công chức ngành thuế

Sử dụng công chức ngành thuế là việc quan trọng đối với các hoạt động

của ngành thuế, đây chính là những công việc nhằm đảm bảo đội ngũ công

chức được sử dụng một cách hiệu quả nhất để đáp ứng việc thực thi nhiệm vụ

của đội ngũ công chức và đạt được mục tiêu mong muốn của tổ chức đề

ra.Những nội dung cơ bản về sử dụng công chức ngành thuế theo Nghị định

số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng và

quản lý công chức bao gồm:

1.4.1. Phân công, bố trí công tác

Đây là một khâu đặc biệt quan trọng, quyết định hiệu quả của công tác

sử dụng công chức. Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức chịu trách

nhiệm bố trí, phân công công tác, kiểm tra việc thực hiện công việc của công

chức, đảm bảo các điều kiện cần thiết để công chức thi hành nhiệm vụ và thực

hiện các chế độ, chính sách đối với công chức. Việc bố trí, phân công công

tác cho công chức phải đảm bảo phù hợp giữa quyền hạn và nhiệm vụ được

giao với chức danh, chức vụ và ngạch công chức được bổ nhiệm, nhằm tạo

điều kiện thuận lợi nhất để công chức phát huy hết năng lực của mình, góp

phần vào nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Bên cạnh đó, việc bố trí

đúng người, đúng việc sẽ giúp công chức yên tâm công tác ở cương vị của

mình, không muốn chuyển sang công tác khác dù điều kiện cho phép. Công

chức được bố trí công tác ở những vị trí phải thực hiện định kỳ chuyển đổi vị

trí công tác theo quy định của pháp luật. Sau khi bố trí, phân công công tác

vào các vị trí phù hợp, cơ quan, đơn vị sử dụng công chức phải khuyến khích,

động viên, giúp đỡ công chức để họ dễ dàng thích nghi và phát huy tối đa

năng lực vào giải quyết công việc. Cùng với việc động viên, giúp đỡ, khuyến

khích, cơ quan, đơn vị sử dụng công chức cũng nên thường xuyên kiểm tra,

giám sát việc thực hiện công việc của công chức. Việc kiểm tra thường xuyên

sẽ giúp cơ quan sử dụng công chức hiểu rõ những mặt mạnh để khích lệ, động

viên, đồng thời qua đó tìm ra những khuyết điểm để uốn nắn, nhắc nhở họ sửa

chữa.

Mỗi người lao động có những năng lực, sở trưởng và đặc điểm tính

cách khác nhau phù hợp với mỗi công việc khác nhau. Vì thế, đối với một

công việc thì có người thích hợp làm để làm nhưng lại có những người không

thích làm. Đối với công chức cũng vậy, khi một công chức làm một công việc

phù hợp với mong muốn của họ, phù hợp với sở thích, trình độ chuyên môn

của họ thì sẽ phát huy được hiệu quả công việc rất cao và ngược lại, nếu

không có sự phù hợp thì công việc lúc đó sẽ trở thành sự buồn tẻ, nhàm chán

và sẽ hoạt động không có hiệu quả. Vì vậy, người công chức có hứng thú với

công việc hay không, có đạt được hiệu quả cao trong công việc hay không

phụ thuộc vào cách sắp xếp, bố trí công việc của người quản lý.

Phân công, bố trí công tác là nội dung quan trọng trong công tác cán bộ,

việc sắp xếp bố trí vào các vị trí công việc dựa trên các nguyên tắc chính:

Đúng người, đúng việc, đúng lúc và đúng nơi. Việc bố trí, phân công phải

đúng người, đúng việc, đúng sở trường nhằm phát huy khả năng sáng tạo, tinh

thần hăng hái, nhiệt tình của công chức trong việc thực hiện nhiệm vụ được

giao. Từ đó tạo nên sự thoải mái trong lao động, tạo động lực cho công chức

hăng say làm việc.

Các quy định trên đều xuất phát từ yêu cầu hoạt động công vụ, trên

nguyên tắc là thẩm quyền, trách nhiệm phải gắn liền với chức trách, nhiệm vụ

được giao. Việc phân công nhiệm vụ cho công chức phải đảm bảo phù hợp

với từng đối tượng công chức khác nhau tùy thuộc vào trình độ chuyên môn,

năng lực, sở trường công tác, tránh tình trạng phân công không phù hợp.

1.4.2. Chuyển ngạch, nâng ngạch

“Chuyển ngạch là việc công chức đang giữ ngạch của ngành chuyên

môn này được bổ nhiệm sang ngạch của ngành chuyên môn khác có cùng thứ

bậc về chuyên môn, nghiệp vụ” [9]. Việc chuyển ngạch công chức được thực

hiện khi công chức thay đổi vị trí việc làm hoặc theo quy định phải chuyển

đổi vị trí công tác mà ngạch công chức đang giữ không phù hợp với yêu cầu

ngạch công chức của vị trí việc làm mới. Công chức được chuyển ngạch phải

có đủ tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ của ngạch được chuyển và phù hợp

với nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Công chức được giao nhiệm vụ không

phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ của ngạch công chức đang giữ thì phải

chuyển sang ngạch khác cho phù hợp. Khi thực hiện việc chuyển ngạch

không kết hợp nâng ngạch, nâng bậc lương của công chức.

Nâng ngạch là sự thăng tiến của công chức về mặt chuyên môn nghiệp

vụ. Qua đó, tạo cơ hội cho công chức có thể khẳng định năng lực và tài năng

cá nhân, có thể đảm đương các vị trí việc làm đòi hỏi trình độ, năng lực cao

hơn trong nền công vụ. Sự thăng tiến đó phải dành cho những người có đủ

trình độ, năng lực, những người có thể cống hiến và phục vụ nhân dân một

cách tốt nhất. Nâng ngạch không phải là chính sách tiền lương.

“Việc nâng ngạch công chức phải căn cứ vào vị trí việc làm, phù hợp

với cơ cấu công chức của cơ quan sử dụng công chức và thông qua kỳ thi

nâng ngạch theo quy định”. Nguyên tắc cạnh tranh trong kỳ thi nâng ngạch

được thực hiện giữa các công chức trong cùng cơ quan quản lý công chức.

Nguyên tắc cạnh tranh trong các kỳ thi nâng ngạch là chủ trương lớn của Nhà

nước về cải cách chế độ công vụ, công chức nhằm sắp xếp cơ cấu ngạch công

chức cho hợp lý.

Công chức chuyển ngạch, nâng ngạch phải đáp ứng tiêu chuẩn chuyên

môn nghiệp vụ của ngạch được chuyển, được nâng. Người đứng đầu cơ quan

sử dụng công chức có trách nhiệm đề nghị cơ quan quản lý công chức quyết

định chuyển ngạch, nâng ngạch hoặc ban hành quyết định nâng ngạch, chuyển

ngạch cho công chức theo thẩm quyền phân cấp.

1.4.3. Điều động, luân chuyển, biệt phái công chức

“Điều động là việc CBCC được cơ quan có thẩm quyền quyết định

chuyển từ cơ quan, tổ chức, đơn vị này đến làm việc ở cơ quan, tổ chức, đơn

vị khác”. Cơ quan quản lý công chức có quyền điều động công chức đến làm

việc tại cơ quan, tổ chức, đơn vị ở Trung ương hoặc địa phương theo yêu cầu

nhiệm vụ, công vụ. Việc điều động nhằm bồi dưỡng, rèn luyện và sử dụng có

hiệu quả CBCC hoặc căn cứ vào yêu cầu sắp xếp tổ chức nhằm tạo nên sự

đồng bộ trong đội ngũ CBCC trong cơ quan, đơn vị. “Điều động phải căn cứ

vào yêu cầu nhiệm vụ công tác của cơ quan, đơn vị và phẩm chất chính trị,

đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức”. Công

chức được điều động phải đạt yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với

vị trí việc làm mới.

Luân chuyển là việc công chức lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ

nhiệm giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời gian nhất

định để tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ.

Luân chuyển tạo cơ hội đào tạo công chức, làm mới công chức, tăng cường

sức lãnh đạo cho cơ sở; rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng gắn với kinh nghiệm

thực tiễn cho cán bộ trẻ trong diện quy hoạch; tránh được sức ỳ, khép kín, cục

bộ địa phương, lợi ích nhóm, nhất là ở một số lĩnh vực nhạy cảm. Việc luân

chuyển công chức phải theo yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch, kế hoạch sử dụng

công chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Trong những năm qua, Đảng và nhà

nước ta đã thực hiện luân chuyển cán bộ để đáp ứng các yêu cầu của nhiệm

vụ chính trị trong từng giai đoạn cách mạng. Song, việc luân chuyển công

chức lãnh đạo, quản lý thường được hiểu với nghĩa là điều động, thuyên

chuyển nhằm phân bổ lực lượng, bố trí theo yêu cầu nhiệm vụ chính trị chứ

chưa coi trọng vấn đề đào tạo, bồi dưỡng thông qua việc luân chuyển.

Luân chuyển công chức cũng là một hình thức bố trí lại công chức giữa

các ngành, các cấp cho phù hợp. Mặc dù đội ngũ công chức không thay đổi

nhưng nếu biết sử dụng một cách cân đối, hợp lý giữa các bộ phận, đơn vị thì

vẫn nâng cao hiệu quả sử dụng, vẫn tăng sức mạnh của công chức trong thực

tiễn. Như vậy, công tác luân chuyển công chức chính là khâu quan trọng trong

công tác công chức vì nếu làm tốt công tác luân chuyển sẽ thúc đẩy việc đánh

giá công chức, quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng công chức. Tuy nhiên, luân

chuyển công chức chỉ phát huy tác dụng tốt khi nó được kết hợp chặt chẽ,

đồng bộ với các khâu khác của công tác công chức .

Biệt phái là việc công chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị này được cử

đến làm việc tại cơ quan, tổ chức, đơn vị khác theo yêu cầu nhiệm vụ. Biệt

phái công chức được tiến hành trong trường hợp để thực hiện công việc chỉ

cần giải quyết trong một thời gian nhất định hoặc theo nhiệm vụ đột xuất, cấp

bách. Thời gian biệt phái không quá 03 năm, trừ một số lĩnh vực do Chính

phủ quy định. Công chức được cử biệt phái chịu sự phân công, bố trí, đánh

giá, kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ công tác của cơ quan, tổ chức, đơn vị

nơi được biệt phái đến và vẫn thuộc biên chế của cơ quan, tổ chức, đơn vị cử

biệt phái. Cơ quan, tổ chức, đơn vị cử công chức biệt phái có trách nhiệm bố

trí công việc phù hợp cho công chức khi hết thời hạn biệt phái, có trách nhiệm

trả lương và bảo đảm các quyền lợi khác của công chức được cử biệt phái.

1.4.4. Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm

“Bổ nhiệm là việc người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền ra quyết định

cử CBCC giữ một chức vụ lãnh đạo có thời hạn trong cơ quan, đơn vị”. Việc

bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý phải căn cứ vào: nhu cầu,

nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị; tiêu chuẩn, điều kiện của chức vụ lãnh

đạo, quản lý. Thời hạn bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý là

05 năm, trừ trường hợp thực hiện theo quy định của pháp luật chuyên ngành

và của cơ quan có thẩm quyền, khi hết thời hạn, cơ quan, tổ chức, đơn vị có

thẩm quyền phải xem xét bổ nhiệm lại hoặc không bổ nhiệm lại. Công chức

được điều động đến cơ quan, tổ chức, đơn vị khác hoặc được bổ nhiệm chức

vụ lãnh đạo, quản lý mới thì đương nhiên thôi giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

đang đảm nhiệm, trừ trường hợp kiêm nhiệm.

Bổ nhiệm lại là việc người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm

cán bộ, công chức lãnh đạo tiếp tục giữ chức vụ đang đảm nhiệm khi hết thời

hạn bổ nhiệm. Bổ nhiệm lại là để cán bộ phải thường xuyên rèn luyện, phấn

đấu trên cương vị được giao, tránh trì trệ trong công tác cán bộ, đồng thời

thực hiện “có lên, có xuống” nhằm kịp thời thay thế công chức không đáp

ứng yêu cầu nhiệm vụ.

“Từ chức là việc CBCC lãnh đạo, quản lý đề nghị được thôi giữ chức

vụ khi chưa hết nhiệm kỳ hoặc chưa hết thời hạn bổ nhiệm”. Công chức có

thể từ chức trong các trường hợp như: Công chức tự nguyện, chủ động xin từ

chức để chuyển giao vị trí lãnh đạo, quản lý; nhận thấy không đủ sức khỏe,

năng lực, uy tín để hoàn thành chức trách nhiệm vụ được giao; nhận thấy sai

phạm, khuyết điểm của cơ quan, tổ chức, đơn vị mình hoặc của cấp dưới có

liên quan đến trách nhiệm của mình; có nguyện vọng xin từ chức vì các lý do

cá nhân khác.

“Miễn nhiệm là việc CBCC được thôi giữ chức vụ, chức danh khi chưa

hết nhiệm kỳ hoặc chưa hết thời hạn bổ nhiệm” [9]. Việc miễn nhiệm đối với

công chức được thực hiện trong các trường hợp như: được cấp có thẩm quyền

điều động, luân chuyển, bố trí, phân công công tác khác mà không được kiêm

nhiệm chức vụ cũ; Không đủ sức khỏe để tiếp tục lãnh đạo, quản lý; không

hoàn thành nhiệm vụ hoặc vi phạm kỷ luật của Đảng, vi phạm pháp luật của

Nhà nước nhưng chưa đến mức bị kỷ luật bằng hình thức cách chức. Công

chức sau khi thôi giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý do miễn nhiệm được người

đứng đầu cơ quan sử dụng công chức bố trí, phân công công tác khác phù hợp

với yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị và trình độ, năng lực của

công chức.

1.4.5. Đánh giá công chức

Đánh giá công chức là một trong các biện pháp quản lý thông qua việc

sử dụng những tiêu chí và phương thức nhất định nhằm làm rõ phẩm chất

chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực

hiện nhiệm vụ của công chức. Đánh giá là một khâu quan trọng, căn bản trong

quá trình quản lý và sử dụng công chức, được tiến hành thường xuyên hàng

năm hoặc trước khi xem xét đề bạt, chuyển công tác đối với công chức. Mục

đích của hoạt động đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho công tác quản lý,

làm cơ sở cho các quyết định quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng, đề bạt,

lương, thưởng đối với công chức. Đồng thời, hoạt động đánh giá sẽ cung cấp

thông tin phản hồi để công chức biết rõ về năng lực và việc thực hiện công

việc của họ hiện tại đang ở mức độ nào, giúp họ phấn đấu tự hoàn thiện bản

thân và hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao. Đánh giá đúng, chính xác kết

quả làm việc của công chức là căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí, đề bạt, sử

dụng đúng với năng lực, sở trường, từ đó chủ động trong việc đào tạo, bồi

dưỡng, rèn luyện và bổ nhiệm công chức. Kết quả đánh giá công chức có thể

sử dụng cho nhiều mục đích khác nhau, là cơ sở cho việc sử dụng công chức

được tốt hơn.

Ở Việt Nam hiện nay, việc đánh giá công chức thực hiện theo quy định

tại Nghị định 24/2010/NĐ-CP và quy định cụ thể tại Nghị định số

56/2015/NĐ-CP của chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ công chức,

viên chức, tiêu chí đánh giá được phân cho từng đối tượng, chủ yếu gồm: việc

chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách pháp luật của nhà nước; phẩm

chất chính trị đạo đức, lối sống, tác phong và lế lối làm việc; năng lực, trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ; tiến độ, kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần,

trách nhiệm, tính phối hợp.

1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới sử dụng công chức ngành thuế

Mỗi cá nhân tồn tại trong một tổ chức đều phải chịu tác động của nhiều

yếu tố, bao gồm yếu tố chủ quan và yếu tố khách quan để có thể hoàn thành

được mục đích của tổ chức và nhiệm vụ mà mỗi cá nhân được giao phó. Việc

xác định và chỉ rõ các yếu tố khách quan và chủ quan tác động đến quá trình

sử dụng công chức ngành thuế sẽ giúp các nhà quản lý có các biện pháp khắc

phục những tồn tại, hạn chế đang diễn ra trong tổ chức cũng như đưa ra các

giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa các điều kiện phục vụ công việc đối với

công chức.

1.5.1. Các yếu tố khách quan

Thứ nhất, điều kiện phát triển kinh tế xã hội

Điều kiện phát triển kinh tế xã hội khác nhau của mỗi quốc gia, vùng

miền, địa phương đặt ra những đòi hỏi khác nhau đối với nền hành chính,

cũng như các yếu tố về pháp lý, thể chế, chính sách…Từ đó kéo theo sự phân

công công việc nhà nước và thị trường, cũng như yêu cầu đặt ra đối với nhiệm

vụ quản lý nhà nước khác nhau. Và không ai khác, đội ngũ công chức sẽ phải

thay đổi nhận thức, tư duy, nâng cao năng lực trong việc tham mưu cho Đảng,

Nhà nước hoạch định đường lối, chính sách, thể chế đáp ứng yêu cầu và trình

độ phát triển kinh tế xã hội trong từng thời kỳ, giai đoạn khác nhau.

Đối với những vùng có điều kiện kinh tế còn gặp nhiều khó khăn lãnh

đạo tỉnh và các sở, ngành liên quan cần có cơ chế thu hút đặc thù (nằm trong

khuôn khổ pháp luật cho phép), giúp địa phương thu hút doanh nghiệp trong

và ngoài nước đầu tư, đồng thời, tạo mọi điều kiện thuận lợi về thủ tục hành

chính để doanh nghiệp an tâm đầu tư sản xuất, kinh doanh trên địa bàn.

Thứ hai, môi trường làm việc

Môi trường làm việc bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính

sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa các nhân viên với nhau…

Thiết bị phương tiện làm việc là các yếu tố quan trọng giúp nâng cao

năng suất lao động, hiệu quả công việc đối với công chức ngành thuế. Điều

kiện làm việc ảnh hưởng rất lớn đến năng lực thực thi công vụ của công chức

ngành thuế, thiết bị, phương tiện làm việc thiếu thốn sẽ gây cản trở cho công

việc và hạn chế kết quả công việc..

Chế độ, chính sách là công cụ điều tiết cực kỳ quan trọng trong quản lý

xã hội. Chế độ chính sách tác động mạnh mẽ đến hoạt động con người. Chế

độ chính sách có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tính tích cực, tài năng,

sang tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi con người nhưng cũng có thể kìm

hãm hoạt động của con người, làm thui chột tài năng, sáng tạo, nhiệt tình

trách nhiệm của mỗi con người. Vì vậy, chế độ chính sách là yếu tố ảnh

hưởng rất lớn đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của công chức. Thực tế cho

thấy khi con người đảm bảo các nhu cầu tối thiểu cho cuộc sống hàng ngày

thì con người mới nghĩ đến những nhu cầu cao hơn. Cũng vậy, chỉ khi công

chức ngành thuế được đảm bảo về kinh tế, đảm bảo về các phúc lợi xã hội họ

được hưởng thì họ mới có thể nghĩ đến việc học tập nâng cao trình độ. Ngoài

ra, khi công chức ngành thuế có các điều kiện thuận lợi, có động lực phấn đấu

thì cũng thúc đẩy được việc học tập nâng cao trình độ của họ.

Cơ hội thăng tiến đối với công chức ngành thuế thể hiện ở nhiều khía

cạnh. Có thể đó là sự thăng tiến về ngạch, bậc lương hay đó là sự thay đổi về

vị trí công tác, từ nhân viên lên làm quản lý. Đây là yếu tố quan trọng thúc

đẩy công chức ngành thuế thường xuyên học tập nâng cao trình độ chuyên

môn.

Để công chức ngành thuế thực thi công việc của mình tốt nhất thì lãnh

đạo đơn vị phải tạo ra môi trường làm việc tốt nhất. Có môi trường làm việc

tốt thì công chức mới làm việc tốt, phát huy được hết khả năng của mình

chung sức thực hiện nhiệm vụ của tập thể.

Thứ ba, phân tích công việc trong các đơn vị thuộc ngành thuế

Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá

về công việc trong các đơn vị thuộc ngành thuế, là cơ sở cho việc tuyển dụng

công chức và đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức, giúp cho

việc hoạch định chính sách về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng công

chức, là một trong những cơ sở để xếp hạng công việc và thực hiện thù lao lao

động công bằng, hợp lý,…

Nếu không thực hiện hoặc thực hiện không tốt việc phân tích công việc

trong các đơn vị thuộc ngành thuế thì sẽ là một trong những nguyên nhân dẫn

đến hàng loạt các vấn đề bất cập nảy sinh trong quản lý như: đánh giá không

hợp lý, thiếu công bằng; mâu thuẫn nội bộ; sự phối hợp giữa các cá nhân và

bộ phận trong một tổ chức không tốt; giảm sút động lực lao động của công

chức…

Thứ tư, đánh giá thực hiện công việc của công chức ngành thuế

Đánh giá thực hiện công việc của công chức ngành thuế đóng vai trò

quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực nói chung và trong nâng cao chất

lượng công chức nói riêng. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc không chỉ

là cấp trên đánh giá cấp dưới mà còn là việc tự đánh giá mức độ hoàn thành

công việc của từng công chức và sự đánh giá của cấp dưới đối với cấp trên.

Thông thường, việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc được thực

hiện sáu tháng một lần hoặc một năm một lần. Đánh giá thực hiện công việc

nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể của từng cá nhân công chức trong việc

thực hiện nhiệm vụ chính trị được giao. Đồng thời, xác định nhu cầu đào tạo

và phát triển công chức, nội dung đào tạo và những vấn đề khác. Phân tích và

đánh giá thực hiện công việc còn là cơ sở cho việc tuyển chọn, bố trí và sử

dụng công chức.

Thứ năm, công tác thanh tra, kiểm tra và giám sát

Công tác thanh tra, kiểm tra: Luật CBCC đã thể hiện chủ trương, đường

lối của Đảng về tiếp tục cải cách chế độ công vụ, công chức, trong đó có vấn

đề nâng cao trách nhiệm của CBCC trong hoạt động công vụ. Tuy nhiên, các

quy định đó cần phải được cụ thể hóa và thống nhất về mặt nhận thức và được

triển khai thực hiện trong cuộc sống. Vì vậy, tăng cường công tác thanh tra,

kiểm tra đối với việc thực hiện Luật CBCC nói chung và trách nhiệm của

CBCC trong hoạt động công vụ nói riêng là một hoạt động rất cần thiết nhằm

đôn đốc, giám sát để phát hiện những hạn chế trong việc thực hiện công vụ.

Trách nhiệm công vụ là một phạm trù quan trọng của mọi lĩnh vực đời

sống xã hội, từ trách nhiệm đối với bản thân, trách nhiệm đối với tập thể,

cộng đồng mà mỗi cán bộ, công chức thuế khi đã gia nhập vào nền công vụ,

đảm trách một công việc nhân danh công quyền nhất định phải thực hiện và

gánh vác. Một ngành thuế nhà nước vững mạnh, có một nền công vụ hiệu lực,

hiệu quả với đội ngũ công chức thuế có tinh thần trách nhiệm cao. Vì vậy,

một trong các nội dung để triển khai và thực hiện tốt Luật CBCC chính là đề

cao trách nhiệm công vụ của đội ngũ công chức thuế. Đây là trách nhiệm

không chỉ của bản thân đội ngũ công chức thuế thường xuyên rèn luyện, tu

dưỡng mà còn là trách nhiệm của các cấp ủy đảng, chính quyền và các tổ

chức chính trị - xã hội trong việc giáo dục, uốn nắn và giám sát, kiểm tra hoạt

động của đội ngũ công chức thuế.

Chế độ thanh tra công vụ chưa rõ ràng, còn nhiều chồng chéo, chưa có

tác dụng thúc đẩy công chức thực thi nhiệm vụ có hiệu quả, chưa có biện

pháp mang tính khả thi đối với những hành vi lợi dụng chức trách, nhiệm vụ

được giao để gây phiền hà, nhũng nhiễu công dân và tổ chức (người nộp

thuế), ảnh hưởng không nhỏ đối với việc sử dụng công chức của ngành thuế.

Thứ sáu, năng lực lãnh đạo, quản lý của nhà quản lý

Đối với ngành thuế, vai trò người lãnh đạo, quản lý đặc biệt người đứng

đầu tổ chức hết sức quan trọng. Mọi vấn đề của tập thể cần giải quyết đều

phải thông qua người lãnh đạo, họ là cầu nối giữa cơ quan quản lý cấp trên

với tập thể lao động. Người lãnh đạo quản lý chịu trách nhiệm trước cấp trên

về trạng thái hoạt động, kết quả hoạt động cũng như về mọi mặt đời sống tập

thể do mình quản lý; đồng thời họ có trách nhiệm tạo những điều kiện cần

thiết bảo đảm cho nhân viên thể hiện sáng kiến, bảo đảm cho công chức tham

gia tích cực vào họat động quản lý tập thể, thảo luận các vấn đề liên quan đến

tập thể. Với vai trò, vị trí quan trọng như vậy nên nhân cách, uy tín và cách

thức quản lý của người lãnh đạo, quản lý ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả

sử dụng công chức. Đặc biệt, người đứng đầu tổ chức có vai trò đặc biệt quan

trọng trong xây dựng văn hóa tổ chức của mỗi cơ quan đơn vị. Lãnh đạo là

người đề xướng, hướng dẫn các nỗ lực thay đổi; xác định sứ mệnh, hoạch

định tầm nhìn, truyền bá sứ mệnh và tầm nhìn đến mỗi thành viên để tạo niềm

tin và nỗ lực cho họ thực hiện, từ đó tạo nên sự khác biệt của tổ chức sự gắn

bó giữa các thành viên trong tổ chức và tác động đến hiệu quả công việc.

1.5.2. Các yếu tố chủ quan

Thứ nhất, sức khỏe

Sức khỏe của mỗi con người được đánh giá qua nhiều tiêu chí, song

tiêu chí cơ bản nhất là thể lực và trí lực. Trí lực được đánh giá thông qua sự

minh mẫn linh hoạt trong phản ánh xử lý công việc. Trí lực còn thể hiện ở

người công chức có bản lĩnh trong công việc, dám nghĩ, dám làm, quyết định

các vấn đề thuộc thẩm quyền và trong khuôn khổ pháp luật, đảm bảo các

quyết định đó phải đúng, phù hợp và hiệu quả. Nếu chỉ có trình độ năng lực

chuyên môn mà không có sức khỏe dẻo dai, bền bỉ thì cũng không thể biến

năng lực chuyên môn thành hoạt động thực tiễn được. Sự phát triển bình

thường về thể chất và tâm lý trong một cơ thể khỏe mạnh cũng là điều kiện

cần của người công chức thực hiện nhiệm vụ được giao.

Thứ hai, tinh thần tự giác học tập

Tinh thần tự giác học tập của công chức ngành thuế là yếu tố quyết định

đến chất lượng của công chức. Nó thể hiện sự tu dưỡng, rèn luyện của bản

thân về đạo đức, trí tuệ. Công chức cố gắng học tập, tu dưỡng, rèn luyện bản

thì thân họ có thể nâng cao trình độ, năng lực, phẩm chất chính trị…Nhân tố

này vừa là tiền đề vừa là đòn bẩy trong công tác sử dụng công chức.

Tỉnh Thừa Thiên Huế là vùng đất cực Nam của vùng duyên hải Bắc

Trung bộ, kinh tế xã hội còn nhiều khó khăn, không có nhiều điều kiện để tiếp

cận được những kiến thức tiến bộ của khu vực và thế giới, ngoài ra là các yếu

tố về pháp lý, thể chế, chính sách đòi hỏi người công chức ngành thuế cần

phải thay đổi nhận thức,tư duy, nâng cao năng lực, nỗ lực tu dưỡng, rèn luyện

và học tập, có tinh thần vượt khó để từng bước nâng cao chất lượng công

chức của ngành.

Thứ ba, động cơ cá nhân

Công chức nhà nước có biên chế suốt đời, nếu họ có nguyện vọng,

mong muốn và yêu thích công việc, có ý thức trách nhiệm với công việc thì

đây là động lực để họ phấn đấu và cống hiến. Động cơ cá nhân là một trong

những yếu tố quan trọng trong xây dựng, nâng cao năng lực thực thi công vụ

của công chức. Vì vậy, để nâng cao năng lực thực thi công vụ thì bản thân

người công chức phải yêu thích công việc, mong muốn được làm việc và phát

huy hết khả năng trong công việc.

Thứ tư, kinh nghiệm thực tiễn

Nhiệm vụ của công chức ngành thuế là tuyên truyền, giải thích chính

sách thuế đến với người dân (người nộp thuế). Để thực hiện được điều này,

trước hết công chức ngành thuế phải am hiểu, phải có một quá trình hiểu, gắn

bó với địa phương nơi mình thực thi công vụ. Từ quá trình đó rút ra được

kinh nghiệm để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, được nhân dân (người

nộp thuế) tín nhiệm, tin tưởng, điều này khó có thể có được ở một công chức

trẻ mới từ các trường đại học, cao đẳng mới được tuyển dụng.

Tiếp đó, bản thân họ luôn luôn cần trau dồi về kỹ năng, nắm bắt được

các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động giao tiếp và giải quyết công

việc. Giao tiếp phù hợp với môi trường theo các cách cư xử khác nhau. Rút

kinh nghiệm những yêu cầu đặt ra để thực thi công vụ thành công, chú ý lắng

nghe một cách tích cực. Về phẩm chất đạo đức của công chức ngành thuế

luôn cần rèn luyện về tâm lý vững vàng, nêu cao ý thức trách nhiệm, thái độ

cử chỉ, tác phong cần thiết, tôn trọng quy tắc ứng xử, nêu cao đạo đức nghề

nghiệp của công chức.

Như vậy, dù là kỹ năng hay phẩm chất đạo đức thì công chức ngành

thuế luôn cần phải trải qua những kinh nghiệm thực tiễn trong quá trình công

tác từ đó họ rút ra những kinh nghiệm cần thiết cho bản thân để giải quyết

công vụ đạt được hiệu quả.

Tiểu kết chương 1

Trong phạm vi của chương 1, tác giả đã hệ thống hóa một số vấn đề lý

luận cơ bản về công chức và sử dụng công chức. Cụ thể đã đưa ra các khái

niệm cơ bản như: công chức, công chức ngành thuế, sử dụng công chức, sử

dụng công chức ngành thuế. Thông qua các luận cứ, tác giả cũng làm sáng tỏ

một số vấn đề về vai trò của công chức và sự cần thiết phải sử dụng hiệu quả

công chức, từ đó làm nền tảng lý luận khẳng định rằng công tác sử dụng công

chức cần được thực hiện thường xuyên, liên tục và không ngừng phát triển.

Trong chương này tác giả đã tìm hiểu một số nội dung và yếu tố ảnh hưởng

đến công tác sử dụng công chức ngành thuế hiện nay. Đồng thời làm tiền đề

để phân tích, đánh giá thực trạng của chương 2 cũng như đưa ra được yêu cầu

và đề xuất giải pháp, kiến nghị trong chương 3 của đề tài này.

Chương 2

THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÔNG CHỨC

CỦA NGÀNH THUẾ TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

2.1. Tổng quan tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh Thừa Thiên Huế và sự ảnh

hưởng tới sử dụng công chức ngành thuế

2.1.1. Tổng quan tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh Thừa Thiên Huế

2.1.1.1. Vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên

Thừa Thiên Huế là một tỉnh cực Nam của vùng duyên hải Bắc Trung bộ, có tọa độ địa lý từ 16000-16045 vĩ độ Bắc và 107000-108015 kinh độ

Đông; nằm trên trục giao thông quan trọng Bắc - Nam, trục hành lang kinh tế

Đông - Tây nối Myanmar - Thái Lan - Lào - Việt Nam theo đường 9. Thừa

Thiên Huế ở vào vị trí trung độ của cả nước, nằm giữa Thành phố Hà Nội và

Thành phố Hồ Chí Minh là hai trung tâm lớn của hai vùng kinh tế phát triển

nhất nước ta, cách Hà Nội khoảng 660km về phía Bắc và cách thành phố Hồ

Chí Minh khoảng 1.080km về phía Nam. Phía Tây và phía Nam Thừa Thiên

Huế được dãy núi Trường Sơn và Bạch Mã bao bọc, phía Đông giáp biển

Đông với đường bờ biển dài 128km. Có chung ranh giới đất liền với tỉnh

Quảng Trị, Quảng Nam, thành phố Đà Nẵng, nước Cộng hòa dân chủ nhân

dân Lào và giáp biển Đông; có cảng Thuận An và cảng Chân Mây với độ sâu

18-20m, đủ điều kiện đón các tàu biển vận tải và du lịch công suất lớn, có

cảng hàng không Quốc tế Phú Bài nằm trên đường Quốc lộ 1A và đường sắt

xuyên Việt chạy dọc theo tỉnh.

Toàn tỉnh có 9 đơn vị hành chính (6 huyện, 2 thị xã và thành phố Huế); diện tích tự nhiên hơn 5.000 km2. Cố đô Huế - Di sản văn hoá thế giới, lưu

giữ nhiều giá trị văn hoá vật thể, phi vật thể, tiêu biểu của dân tộc Việt Nam

và nhiều danh lam thắng cảnh nổi tiếng; các giá trị văn hoá - nghệ thuật bác

học và dân gian phong phú, đa dạng liên quan đến Cố đô và con người xứ

Huế, trong đó Nhã nhạc Cung đình Huế là di sản văn hoá phi vật thể được

UNESCO xếp hạng, ngoài ra, có Vịnh Lăng Cô được công nhận là một trong

những vịnh biển đẹp nhất thế giới. Bên cạnh đó, Thừa Thiên Huế có hệ thống

đào tạo nguồn nhân lực đa ngành, chất lượng cao; trung tâm y tế chuyên sâu

lớn của cả nước; có nhiều ngành nghề truyền thống; chất lượng nguồn nhân

lực khá so với các tỉnh khác trong vùng và cả nước.

Năm 2017, kinh tế của tỉnh duy trì ổn định và có sự tăng trưởng khá; tốc độ

tăng trưởng kinh tế (GRDP) đạt 7,76%. Cơ cấu kinh tế tiếp tục chuyển dịch theo

hướng tích cực. Tổng lượt khách du lịch đến Huế đạt 3,7 triệu lượt. Công nghiệp -

xây dựng tăng 12,69%. Nông - lâm - ngư nghiệp tăng 2,74%. Nông nghiệp được

mùa, năng suất lúa bình quân đạt gần 60 tạ/ha, sản lượng lúa cả năm đạt trên 327,4

nghìn tấn. Có 7 xã đạt chuẩn nông thôn mới, đưa tổng số xã đạt chuẩn là 30 xã (đạt

28,85%). Tổng vốn đầu tư toàn xã hội đạt 19.000 tỷ đồng, tăng 4,5%. Tổng thu

ngân sách nhà nước đạt 6.772 tỷ đồng; trong đó, thu nội địa 6.052 tỷ đồng, đạt kế

hoạch giao. Tổng sản phẩm trong tỉnh bình quân đầu người đạt 1.626 USD. Giá trị

xuất khẩu đạt 800 triệu USD.

2.1.1.2. Tình hình về phát triển kinh tế

Các ngành dịch vụ phát triển đa dạng, chiếm 53% trong GDP và đóng

vai trò chủ lực trong chuyển dịch cơ cấu kinh tế. Du lịch phát triển khá nhanh

cả về quy mô và chất lượng, ngày càng trở thành ngành kinh tế mũi nhọn.

Doanh thu du lịch tăng bình quân 19%/năm. Sản phẩm du lịch phát triển đa

dạng. Công tác tuyên truyền, quảng bá, giới thiệu tiềm năng, cơ hội đầu tư,

liên kết, hợp tác du lịch được đẩy mạnh.

Phát huy vị thế của trung tâm y tế chuyên sâu, trung tâm giáo dục - đào

tạo và khoa học - công nghệ để phát triển dịch vụ theo hướng chuyên sâu và

chất lượng cao. Các dịch vụ thương mại, vận tải - kho bãi, bưu chính - viễn

thông, tài chính, ngân hàng từng bước phát triển và mở rộng quy mô, phạm vi

hoạt động. Hệ thống các siêu thị, trung tâm mua sắm được xây dựng hiện đại.

Mạng lưới phân phối hàng hoá mở rộng.

Công nghiệp - xây dựng tăng trưởng bình quân 35,4%/năm. Năng lực

sản xuất của một số doanh nghiệp được nâng lên. Các khu công nghiệp, cụm

công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp - làng nghề được đầu tư, phát triển.

Nông nghiệp phát triển toàn diện, chiếm 11,6% trong GDP. Sản lượng

lương thực bình quân đạt trên 30 vạn tấn/năm. Đẩy mạnh chuyển đổi cơ cấu

cây trồng, vật nuôi, ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất.

Triển khai, nhân rộng nhiều mô hình có hiệu quả. Ngành chăn nuôi phát triển

theo hướng sản xuất hàng hoá. Nuôi trồng và chế biến thủy sản tăng nhanh.

Kinh tế rừng phát triển mạnh. Phát triển đa dạng ngành nghề và dịch vụ trong

nông thôn. Tỷ trọng lao động trong nông nghiệp giảm còn 31%. Thực hiện

chương trình xây dựng nông thôn mới đạt kết quả tích cực.

Hoạt động đối ngoại và kinh tế đối ngoại triển khai tích cực, hiệu quả,

tạo điều kiện thuận lợi để mở rộng quan hệ quốc tế, liên kết hợp tác khu vực.

Đã phối hợp tốt giữa hoạt động đối ngoại với ngoại giao văn hoá và ngoại

giao kinh tế. Đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) duy trì khá, với các dự án lớn

như Khu du lịch Laguna của Tập đoàn Banyan Tree, chế biến thủy sản của

Công ty Cổ phần chăn nuôi C.P Việt Nam…; triển khai có hiệu quả các dự án

ODA, NGO. Tăng cường liên kết, hợp tác các địa phương trong vùng, khu

vực và các nước trên tuyến hành lang kinh tế Đông - Tây.

Phát triển các thành phần kinh tế, các loại hình doanh nghiệp. Kinh tế

tư nhân tiếp tục phát triển. Kinh tế tập thể, kinh tế hợp tác được duy trì và

từng bước đổi mới. Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài hoạt động

hiệu quả, góp phần giải quyết việc làm, đóng góp vào kim ngạch xuất khẩu và

ngân sách của tỉnh. Đội ngũ doanh nhân ngày càng lớn mạnh; tham gia tích

cực các hoạt động sản xuất, kinh doanh, tìm kiếm và mở rộng thị trường,

BC/TU, ngày 28/12/2017 của BTVTU Thừa Thiên Huế: Báo cáo năm 2018]

đóng góp đáng kể cho phát triển kinh tế - xã hội [Trang 1 Báo cáo số 237-

2.1.1.3. Khái quát về dân cư, xã hội

Năm 2017, tỉnh có dân số gần 1,2 triệu người, trong đó nữ có 550.707 người.

Dân tộc Kinh chiếm đa số với 96,1% dân số; có 5 dân tộc thiểu số: Pa Cô, Tà Ôi,

Cơ Tu, Pa Hy và Vân Kiều, chiếm 3,9% dân số toàn tỉnh, tập trung ở chủ yếu ở hai

huyện A Lưới và Nam Đông. [Trang 1 Báo cáo số 164-BC/TU, ngày 12/6/2017 của

BTVTU Thừa Thiên Huế về công tác cán bộ nữ, cán bộ dân tộc thiểu số]

- Dân số và cơ cấu, thành phần dân cư

Thừa Thiên Huế có 6 dân tộc chính. Ngoài dân tộc Kinh chiếm đa số,

dân tộc Cơ Tu và Tà Ôi chiếm tỷ lệ lớn, sau đó đến Pa Hy, Pa Cô và Vân

Kiều. Ngoài ra còn có một bộ phận nhỏ dân tộc khác như: Nùng, Tày,

Mường…Lực lượng lao động toàn tỉnh từ 15 tuổi trở lên: 614.915 người,

chiếm tỷ lệ 54,15%. Trong đó, phân theo thành thị: 305.128 người, chiếm tỷ

lệ 49,62%; phân theo nông thôn: 309.787 người, chiếm tỷ lệ 50,38%.

- Về xã hội

Tỉnh Thừa Thiên Huế đang tập trung xây dựng môi trường văn hóa lành

mạnh; giữ gìn và phát huy bản sắc văn hóa Huế, con người Huế. Đời sống văn

hoá của nhân dân ngày càng phong phú; nhiều giá trị văn hoá truyền thống

của dân tộc, văn hoá Huế được phát huy. Việc xây dựng nếp sống văn minh

đô thị, văn minh nông thôn có chuyển biến bước đầu.

+ Nhiều di tích lịch sử, văn hoá, cách mạng được tu bổ, khai thác và

phát huy giá trị. Các loại hình văn hoá phi vật thể, nhất là Nhã nhạc Cung

đình và các loại hình văn hoá truyền thống Huế được sưu tầm, khôi phục, phát

triển. Công tác bảo tồn và phát huy những giá trị văn hoá trong đồng bào dân

tộc thiểu số được chú trọng. Thành công của các kỳ Festival Huế đã góp phần

phát triển du lịch và nâng cao hoạt động ngoại giao văn hoá trong thời kỳ hội

nhập. Thành phố Huế được công nhận là “Thành phố Văn hoá ASEAN”,

“Thành phố bền vững môi trường của ASEAN”.

+Hệ thống các thiết chế văn hóa được quan tâm đầu tư. Văn học, nghệ

thuật, báo chí, xuất bản phát triển cả về số lượng và chất lượng. Hoạt động thể

dục, thể thao có nhiều tiến bộ. Đội ngũ văn nghệ sĩ, nghệ nhân tâm huyết với

quê hương, đất nước; đã sáng tạo nhiều tác phẩm văn học, nghệ thuật có giá

trị, một số tác phẩm đạt giải cao.

+ Chất lượng giáo dục và đào tạo được nâng lên. Học sinh tốt nghiệp

phổ thông, thi đỗ vào các trường đại học, cao đẳng và học sinh đạt giải trong

các kỳ thi học sinh giỏi các cấp ngày càng nhiều. Giữ vững và nâng cao chất

lượng phổ cập giáo dục tiểu học đúng độ tuổi và phổ cập trung học cơ sở.

Mạng lưới trường học phát triển nhanh. Các xã, phường, thị trấn đều có trung

tâm học tập cộng đồng. 100% giáo viên mầm non, phổ thông đạt chuẩn và

nhiều giáo viên đạt trình độ trên chuẩn.

Đại học Huế phát triển cả về quy mô và chất lượng, tiếp tục khẳng định

vai trò của một đại học vùng trọng điểm, một trung tâm đào tạo đa ngành, đa

lĩnh vực, chất lượng cao. Đã phát huy thế mạnh đào tạo các ngành khoa học

xã hội - nhân văn, khoa học nông nghiệp, khoa học tự nhiên, khoa học công

nghệ - kỹ thuật, y, dược và sư phạm.

Các trường cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và dạy nghề phát triển

nhanh. Hệ thống các cơ sở giáo dục - đào tạo ngoài công lập được duy trì. Hội

khuyến học các cấp được củng cố và hoạt động có hiệu quả. Hoạt động hợp

tác quốc tế về giáo dục - đào tạo và nghiên cứu khoa học được tăng cường.

Đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục phát triển nhanh về số lượng và

chất lượng. Xã hội hoá giáo dục được đẩy mạnh. Công tác quản lý giáo dục

và đào tạo có nhiều chuyển biến.

+ Công tác bảo vệ, chăm sóc sức khoẻ nhân dân được tăng cường; chất

lượng khám, chữa bệnh được nâng lên. Các thiết chế của trung tâm y tế

chuyên sâu, các bệnh viện chuyên khoa đầu ngành được đầu tư đồng bộ, hiện

đại. Trường Đại học Y Dược Huế không ngừng mở rộng quy mô và nâng cao

chất lượng đào tạo; phát triển theo mô hình Đại học khoa học sức khỏe. Trung

tâm Kiểm nghiệm thuốc - mỹ phẩm - thực phẩm đã đáp ứng yêu cầu của một

trung tâm khu vực. Hệ thống phòng kiểm nghiệm được công nhận đạt tiêu

chuẩn trên 3 lĩnh vực dược, hóa, sinh học. Các thiết chế khác của Trung tâm y

tế chuyên sâu tiếp tục được đầu tư hiện đại, như: Bệnh viện đa khoa tỉnh,

Bệnh viện Quốc tế, Trung tâm Ung bướu miền Trung...

Mạng lưới y tế cơ sở được đầu tư xây dựng và phát triển khá toàn diện

theo hướng chuẩn hóa và hiện đại hoá. Nhiều bệnh viện tuyến huyện được

xây mới, cải tạo và nâng cấp hoàn chỉnh. Công tác y tế dự phòng, vệ sinh an

toàn thực phẩm đạt kết quả tốt, nhiều năm liền không để xảy ra dịch, bệnh

lớn.

Hợp tác quốc tế trên lĩnh vực y tế, y học được đẩy mạnh. Đội ngũ y,

bác sĩ và cán bộ quản lý ngành y tế phát triển nhanh về số lượng, được đào tạo

căn bản, có năng lực, trình độ chuyên môn cao, y đức tốt, đáp ứng yêu cầu

triển khai các kỹ thuật tiên tiến, hiện đại.

+ Hạ tầng và thiết chế về khoa học - công nghệ phát triển, gồm hệ

thống các trường đại học, nhiều viện, phân viện và trung tâm nghiên cứu

thuộc nhiều lĩnh vực: Trung tâm Tim mạch, Trung tâm truyền máu khu vực

miền Trung, Trung tâm Ung bướu, Trung tâm nội soi tiêu hoá, Trung tâm kỹ

thuật - tiêu chuẩn - đo lường - chất lượng, Trung tâm kiểm định hoá, dược,

mỹ phẩm... Hoàn thành quy hoạch Khu công nghệ cao và dự án Bảo tàng

thiên nhiên Duyên hải miền Trung.

+ Thực hiện có hiệu quả công tác an sinh xã hội, giải quyết việc làm,

giảm nghèo bền vững và các chính sách an sinh xã hội đạt kết quả tích cực.

Tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt 56%; hàng năm tạo việc làm mới cho hơn

16.000 lao động. Các chính sách hỗ trợ người nghèo, vùng khó khăn được

lồng ghép với các chương trình, dự án phát triển kinh tế - xã hội; xây dựng

hơn 5.000 nhà ở cho các hộ nghèo. Tỷ lệ hộ nghèo giảm xuống còn 4,7%.

Thường xuyên chú trọng công tác “Đền ơn đáp nghĩa”; quan tâm chăm

lo đời sống vật chất và tinh thần cho các đối tượng chính sách, người có công

với nước. Đã vận động xây dựng 2.046 ngôi nhà tình nghĩa với tổng số tiền

trên 50 tỷ đồng. Thực hiện tốt công tác dân tộc, tôn giáo; tạo sự đồng thuận xã

hội.

Sau gần ba thập kỷ đổi mới, nền kinh tế Thừa Thiên Huế đã có bước

tăng trưởng rõ rệt, trình độ của lực lượng sản xuất đạt được bước tiến quan

trọng theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Đó là kết quả của những

biến chuyển quan trọng trong việc thực hiện chiến lược phát triển kinh tế xã

hội và đổi mới tư duy trong lãnh đạo thực hiện nhiệm vụ chính trị của địa

phương.

2.1.2. Sự ảnh hưởng của tình hình kinh tế - xã hội tới sử dụng công

chức ngành thuế

Với nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của địa phương đảm bảo nguồn

thu ngân sách để phát triển kinh tế xã hội đòi hỏi cần phải có những chính

sách, cơ chế đột phá tăng nguồn thu. Để thực hiện nhiệm vụ thu ngân sách,

ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế đã tăng cường nguồn nhân lực, đảm bảo thu

trên các lĩnh vực thuế như ngoài quốc doanh, doanh nghiệp trung ương, doanh

nghiệp địa phương…với nhiệm vụ được giao năm sau cao hơn năm trước.

Công chức ngành thuế theo đó được huy động để có thể đảm bảo nhiệm vụ

cấp trên giao.

Địa bàn tỉnh có hai đơn vị miền núi, kinh tế phát triển chưa ổn định,

còn gặp nhiều khó khăn. Các địa bàn huyện, thị xã kinh tế phát triển chưa

mạnh nên việc thực hiện nghĩa vụ nộp ngân sách đối với nhà nước chưa cao.

Vì vậy, việc sử dụng công chức ngành thuế có sự điều chỉnh phù hợp trong

từng địa bàn để đảm bảo phát huy nguồn nhân lực hiện có. Từ đó, có sự phân

bổ, bố trí, điều động công chức thuế theo trình độ chuyên môn cụ thể để đảm

bảo thu ngân sách hiệu quả.

Hàng năm, mặc dù số doanh nghiệp đăng ký hoạt động rất lớn xong bên

cạnh đó cũng có nhiều doanh nghiệp tạm ngừng, nghỉ kinh doanh, bỏ trốn,

mất tích…các doanh nghiệp mới thành lập chủ yếu là doanh nghiệp vừa và

nhỏ nên việc chấp hành chính sách pháp luật thuế còn gặp nhiều hạn chế. Do

vậy, ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế đã bố trí đội ngũ công chức đảm bảo

theo hướng tăng cường nhân lực cho công tác tuyên truyền hỗ trợ pháp luật

thuế và công tác thanh tra, kiểm tra để đảm bảo thực hiện các quy định về

thuế. Lực lượng công chức được sử dụng cho công tác quản lý thuế trong các

lĩnh vực, loại hình doanh nghiệp cũng có khác nhau, căn cứ vào trình độ của

công chức thuế được đào tạo để bố trí vào các phòng ban đáp ứng với trình độ

quản lý của doanh nghiệp, người nộp thuế và đảm bảo quản lý thu thuế có

hiệu quả…

Với nhiệm vụ cải cách hành chính hiện nay, ngành thuế Thừa Thiên

Huế cũng đang tích cực triển khai mạnh mẽ từ trong tổ chức bộ máy, quy

trình nghiệp vụ quản lý thuế và nhân lực cho công cuộc cải cách này.Từ đó

việc sử dụng công chức thuế có ảnh hưởng lớn từ việc sắp xếp bộ máy tinh

gọn có hiệu quả đáp ứng với nhiệm vụ thu ngân sách. Cải cách hành chính

thuế được đẩy mạnh, thủ tục hành chính thuế ngày càng đơn giản, dễ hiểu,

công khai minh bạch tạo môi trường thuận lợi cho các tổ chức, cá nhân thực

hiện tốt chính sách thuế và giảm chi phí quản lý cho cơ quan thuế, thu dần

khoảng cách giữa cơ quan thuế và người nộp thuế.

Những năm qua, sự phát triển kinh tế của tỉnh mang lại cuộc sống đầy

đủ về vật chất cho người dân, tuy nhiên tình trạng suy thoái về đạo đức, vi

phạm pháp luật, các tệ nạn xã hội có xu hướng gia tăng. Vì vậy đồi hỏi công

chức ngành thuế không chỉ có trí thức, kỹ năng mà còn có ý thức trách nhiệm,

phải gần gũi với dân, với người nộp thuế và phải được dân và người nộp thuế

tin tưởng, thường xuyên tuyên truyền kịp thời, sâu rộng chính sách thuế đến

với người nộp thuế.

Sử dụng công chức ngành thuế là một khâu rất quan trọng trong công

tác quản lý CBCC của Đảng, Nhà nước và của ngành thuế. Việc sử dụng công

chức phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu

của công vụ; phục vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và đặc biệt là ở

địa phương.

Từ năm 2013 đến năm 2017, ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế liên tục

hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chính trị được giao, số thu ngân sách nhà nước

năm sau cao hơn năm trước, cải cách và hiện đại hoá công tác quản lý thuế

không ngừng được đẩy mạnh góp phần tích cực vào sự phát triển kinh tế - xã

hội trên địa bàn tỉnh

2.2. Khái quát về công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế

Cục Thuế tỉnh Thừa Thiên Huế được thành lập theo Quyết định số 314

TC/QĐ -TCCB ngày 21/08/1990 của Bộ trưởng Bộ Tài chính, từ đó đến nay,

ngành thuế tỉnh đã liên tục phấn đấu, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ công tác

thuế được Bộ Tài chính, Tổng cục Thuế và Tỉnh uỷ, Hội đồng nhân dân, Ủy

ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế giao, có chức năng tổ chức thực hiện công

tác quản lý thu thuế, phí, lệ phí và các khoản thu khác của NSNN trên địa bàn

tỉnh Thừa Thiên Huế.

Hiện nay, Cục Thuế tỉnh Thừa Thiên Huế có 13 phòng chức năng thuộc

LÃNH ĐẠO CỤC

Phòng Tin học

Phòng Kiểm tra nội bộ

Phòng Thanh tra thuế

Phòng Tổ chức cán bộ

Phòng Quản lý các khoản thu từ đất

Phòng Tổng hợp nghiệp vụ dự toán

Phòng Kê khai và Kế toán thuế

Phòng Hành chính quản trị tài vụ ấn chỉ

Phòng Quản lý thuế thu nhập cá nhân

Phòng Tuyên truyền hỗ trợ người nộp thuế

Phòng Quản lý nợ và cưỡng chế nợ thuế

Hai Phòng Kiểm tra thuế số 1 và số 2

Chi cục Thuế các huyện, thị xã và thành phố Huế

Các Đội thuế Liên xã phường

Các Đội chuyên môn thuộc Văn phòng Chi cục Thuế

cơ quan Cục Thuế và 9 Chi cục Thuế huyện, thị xã và thành phố Huế.

Sơ đồ 2.1. Sơ đồ ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế

Nguồn: Theo QĐ số 108/QĐ-BTC ngày 14/01/2010 của Bộ trưởng Bộ Tài chính.

2.2.1. Về số lượng

Bảng số 2.1: Thống kê số lượng công chức ngành thuế

tỉnh Thừa Thiên Huế (2013 - 2017)

Năm 2013 2014 2015 2016 2017

Số lượng 583 595 605 577 547 công chức

Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - Cục Thuế tỉnh Thừa Thiên Huế

2.2.2. Về chất lượng

- Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Trong những năm qua, ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế đã quan tâm,

chú trọng tới công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, điều đó đã tạo

điều kiện cho công chức đi học nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.

Bảng số 2.2: Trình độ chuyên môn đào tạo công chức ngành thuế

tỉnh Thừa Thiên Huế (2013 - 2017)

2013

2014

2015

2016

2017

Số lượng

Năm Trình Độ Trên ĐH Đại học Cao đẳng Trung cấp Còn lại Tổng cộng

Tỷ lệ (%) 1,5 68,7 1,37 23,3 5

Tỷ lệ (%) 0,62 73,3 0,51 18,3 0,15

Tỷ lệ (%) 2,6 72,1 1,1 21 3

Tỷ lệ (%) 3,3 73,5 6 20,4 1,8

20 445 04 124 12 605

36 423 03 106 09 577

16 429 07 125 18 595

43 405 03 88 08 547

Tỷ lệ (%) 09 7,8 401 74 08 0,54 136 16 29 1,4 583 Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - Cục Thuế tỉnh Thừa Thiên Huế

(Đơn vị: người/%)

Theo kết quả thống kê trên bảng tổng hợp cho thấy, trình độ chuyên

môn của đội ngũ công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế có tăng nhưng

tăng không cao trong vòng 5 năm trở lại đây (2013-2017). Số công chức có

trình độ trên đại học không nhiều so với tổng số công chức của toàn ngành

Thuế. Số công chức có trình độ đại học chiếm 74 % với tổng số công chức

trong toàn ngành thuế, nhưng luôn tăng về số lượng đây cũng là biểu hiện của

nhiều công chức đã chủ động học tập để nâng cao trình độ chuyên môn của

mình.

Số công chức mới được tuyển dụng những năm sau này là những người

được đào tạo cơ bản và một số có trình độ Thạc sỹ được tuyển dụng vào

ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế ngày một tăng...

- Về cơ cấu ngạch công chức (trình độ kiến thức QLNN)

Cơ cấu công chức của ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế theo các ngạch

công chức như sau:

Bảng số 2.3: Cơ cấu ngạch công chức ngành thuế Thừa Thiên Huế

(2013 - 2017)

2014

2015

2016

2017

2013

Năm

Số lượng

Tỷ lệ (%)

5,1

5,5

6,1

6,2

363

62,2

375

380

62,8

375

64,9

369

67,4

170

29,1

172

28,9

175

28,9

156

136

24,8

3,4

2,5

2,1

1,7

1,64

605

577

595

547

Ngạch Chuyên viên cao cấp và tương đương Chuyên viên chính và tương đương Chuyên viên và tương đương Cán sự và tương đương Còn lại và tương đương Tổng cộng

583 Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - Cục Thuế tỉnh Thừa Thiên Huế

(Đơn vị: người)

Như vậy, về cơ cấu ngạch công chức: ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế

vẫn chưa có chuyên viên cao cấp và tương đương; tính đến tháng 12 năm

2017, chuyên viên chính và tương đương là 33 người (chiếm 6 %); chuyên

viên và tương đương là 369 người (chiếm 67,4 %); cán sự và tương đương là

136 người (chiếm 24,8 %); ngạch còn lại là 09 người (chiếm 1,64%). Đây là

một trong những khó khăn trong việc tiêu chuẩn hóa đội ngũ công chức thuế

theo ngạch, bậc trong nền hành chính hiện đại.

- Về trình độ lý luận chính trị

Năm 2017, ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế có 27 công chức đạt trình

độ cử nhân, cao cấp chính trị chiếm 4,9 %, 64 công chức đạt trình độ trung

cấp chính trị và tương đương chiếm 11,7 % trong tổng số công chức. Còn

trình độ sơ cấp và chưa qua đào tạo còn khá cao với 456 công chức chiếm đến

83,3 % trong toàn công chức. Cụ thể được biểu hiện ở bảng biểu 2.4.

Bảng số 2.4: Trình độ lý luận chính trị công chức ngành thuế

tỉnh Thừa Thiên Huế 2013-2017

Cử nhân, cao cấp

Sơ cấp

Chưa qua đào tạo

Trung cấp và tương đương

Năm

Số lượng công chức

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người) 341

58,4

2013

583

4,1

10,4

157

26,9

355

59,6

2014

595

4,2

155

351

2015

605

4,5

11,2

159

26,2

326

56,4

2016

577

4,7

11,7

156

308

56,3

2017

547

4,9

11,7

148

(đơn vị: người)

Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - Cục Thuế tỉnh Thừa Thiên Huế

- Về trình độ ngoại ngữ

Theo thống kê vào năm 2017 về trình độ ngoại ngữ cho thấy, ngành

thuế tỉnh Thừa Thiên Huế có công chức đạt trình độ đại học là 29 người

chiếm 5,3%; 463 công chức có chứng chỉ ngoại ngữ, chiếm 84,6%, công

chức chưa qua đào tạo là 55 người, chiếm 10% tổng số công chức ngành thuế

trên địa bàn.

Qua thống kê số liệu cho thấy, nhìn chung trình độ ngoại ngữ của công

chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế đã được chuẩn hóa, còn một số ít chưa

được bồi dưỡng về ngoại ngữ. Nhưng nhìn nhận từ thực tế khách quan cho

thấy, đội ngũ công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế cũng như các tỉnh,

thành khác mặc dù trình độ ngoại ngữ có nhưng để đáp ứng được đòi hỏi của

tình hình hiện nay thì không đạt hiệu quả cao, nguyên nhân dẫn đến vấn đề

này được thể hiện do nhu cầu để sử dụng vốn ngoại ngữ ở các cơ quan nhà

nước rất thấp, thường có một đơn vị chuyên biệt để phục vụ công tác đối

ngoại. Được biểu hiện qua bảng số 2.5.

Bảng số 2.5. Trình độ ngoại ngữ công chức ngành thuế tỉnh

Trình độ ngoại ngữ

Đại học

Số lượng công chức

Năm

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Chứng chỉ Số lượng (người)

Còn lại Số lượng (người)

2013

583

3,6

503

86,2

10,1

2014

595

4,4

512

9,6

2015

605

4,3

522

86,2

9,4

2016

577

4,8

494

85,6

9,5

2017

84,6

5,3

547 463 Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - Cục Thuế tỉnh Thừa Thiên Huế

Thừa Thiên Huế 2013 - 2017

- Về trình độ tin học

Trong những năm qua, ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế đã tập trung

chỉ đạo đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác quản lý, điều

hành và phục vụ người nộp thuế.

Việc ứng dụng công nghệ thông tin có ý nghĩa quan trọng giúp cho cán

bộ thuế không mất nhiều thời gian trong chiết xuất dữ liệu về hồ sơ kê khai

thuế của người nộp thuế. Điểm sáng nhất là thực hiện thí điểm kê khai nộp

thuế qua mạng từ tháng 10/2014 (TMS quản lý tập trung) đối với các doanh

nghiệp do ngành thuế Thừa Thiên Huế quản lý và đã mang lại kết quả tốt,

100% doanh nghiệp đã thực hiện kê khai thuế qua mạng, tạo điều kiện giảm

nhiều thời gian và chi phí, được các doanh nghiệp đồng tình ủng hộ.

Theo thống kê đến năm 2017, ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế có 34

công chức có trình độ đại học về tin học chiếm 6,2%; 496 công chức có

chứng chỉ tin học, chiếm 90,7%, 17 công chức chưa qua đào tạo, chiếm 3,1%

tổng số công chức ngành thuế trên địa bàn. Tỷ lệ công chức sử dụng thành

thạo việc khai thác và xử lý thông tin trên mạng là 95%, tỷ lệ thường xuyên

sử dụng hộp thư điện tử do Tổng cục Thuế cấp trong trao đổi công việc là trên

85%.

Bảng số 2.6. Trình độ tin học đội ngũ công chức công chức ngành thuế

Trình độ Tin học

Đại học

Chứng chỉ

Năm

Số lượng công chức

Số lượng (người)

Còn lại Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

2013

583

5,1

479

82,1

12,7

2014

595

493

2015

605

5,1

11,6

504

83,3

2016

577

5,8

513

5,1

2017

547

6,2

496

90,7

3,1

tỉnh Thừa Thiên Huế 2013 - 2017

Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - Cục Thuế tỉnh Thừa Thiên Huế

-Về kỹ năng trong công việc

Bên cạnh những yêu cầu về trình độ chuyên môn, đội ngũ công chức

ngành thuế đang đứng trước những khó khăn rất lớn về kỹ năng thực thi công

vụ. Do thiếu kỹ năng thực thi công vụ nên nhiều công chức thuế cảm thấy

lúng túng khi triển khai thực hiện các chủ trương chính sách của Nhà nước và

của ngành thuế.

Kết quả từ thực tế khảo sát cho thấy nhóm kỹ năng tổng hợp tư duy

chiến lược được đánh giá là nhóm kỹ năng quan trọng nhất đối với công chức

ở ngạch cao, ở vị trí lãnh đạo. Nhóm kỹ năng quan trọng thứ hai là nhóm kỹ

năng quan hệ, thực tế trong công tác người công chức cần thiết phải có sự

giao tiếp với nhiều người, nhiều đối tượng, nhiều cơ quan nhằm đảm bảo mối

quan hệ công tác được trôi trải. Nhóm kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, kỹ

thuật đứng thứ ba và hỗ trợ tích cực để công chức hoàn thành và hoàn thành

tốt mọi nhiệm vụ được phân công.

Kết quả điều tra khảo sát cho thấy 75% cho rằng họ chưa đủ các kỹ

năng cần thiết để đáp ứng công việc. Chỉ có 25% cho rằng họ đủ kỹ năng cần

thiết để đáp ứng yêu cầu công việc. Những người cho rằng mình có đủ kỹ

năng cần thiết để thực thi nhiệm vụ là những người tuổi dưới 45, đa số trong

số họ vừa tham gia các khóa đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ trong khoảng

01 năm trở lại. Tuy nhiên đối với từng nhóm công chức thì việc xác định kỹ

năng nào đóng vai trò quan trọng nhất lại có sự khác nhau. Kết quả điều tra

cho thấy đối với lãnh đạo Cục Thuế (Cục trưởng, Phó Cục trưởng) họ cho

rằng kỹ năng tư duy chiến lược đóng vai trò qua trọng nhất; đối với lãnh đạo

cấp Phòng Cục Thuế (hoặc tương đương) thì lại xác định kỹ năng chuyên

môn nghiệp vụ và kỹ năng quan hệ đóng vai trò quan trọng nhất. Điều này

cần được lưu ý khi xác định các khóa đào tạo cho từng loại công chức ở các

cấp khác nhau.

Đối với công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế, yêu cầu nhiệm vụ

của đội ngũ công chức là phải nắm chắc chính sách, pháp luật nhà nước cũng

như những quy định của ngành thuế theo từng lĩnh vực công tác, có kiến thức

về quản lý nhà nước, hội nhập kinh tế quốc tế, có khả năng lập kế hoạch công

tác, có kỹ năng nghiệp vụ về quản lý thuế, quản lý thu ngân sách nhà nước,

biết sử dụng thành thạo vi tính, có kỹ năng giao tiếp hành chính, xử lý được

những tình huống cụ thể trong thực tế công việc. Đặc biệt khi nhu cầu cuộc

sống của người dân và trình độ dân trí ngày càng cao thì việc giao dịch dân sự

phải được chú trọng quan tâm hơn để không phụ sự tin cậy, trông chờ của

người dân vào đội ngũ "Công bộc của dân". Bên cạnh đó, công tác phối kết

hợp giữa các cơ quan nhà nước khi giải quyết công việc còn rườm rà chưa

thật sự tận tâm đối với công việc đặc biệt còn xảy ra tình trạng đổ lỗi cho

nhau khi công việc xảy ra vấn đề xấu. Những tình trạng trên cho thấy năng

lực giải quyết công việc của một số công chức vẫn còn hạn chế. Ngoài ra do

khi ban hành văn bản, còn nhiều văn bản pháp quy chồng chéo, trùng lắp;

nghiệp vụ kỹ thuật hành chính còn lạc hậu dẫn đến nhiều công chức không

hiểu rõ vị trí, vai trò, nhiệm vụ.

-Về cơ cấu độ tuổi và giới tính

Năm 2013 toàn ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế có 583 công chức đến

31/12/2017 toàn ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế có 547 công chức. Cơ cấu

độ tuổi có biến động qua các năm. Tác giả lấy năm 2017 (so với năm 2013)

để phân tích cơ cấu, độ tuổi để làm rõ thực trạng sử dụng công chức ngành

thuế tỉnh Thừa Thiên Huế xem (Bảng số 2.7)

Bảng số 2.7. Cơ cấu công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế

được phân chia theo tuổi

Năm 2013

TT Chỉ tiêu Chỉ tiêu Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%)

Số lượng (người) 583 Năm 2017 Số lượng (người) 547 1

58 9,94 39 7,1 Tổng số công chức Từ 30 trở xuống 2

78 13,4 84 15,4 Từ 31 - 40 tuổi 3 Tổng số công chức Từ 30 trở xuống Từ 31 - 40 tuổi

4 5 Từ 41 - 50 tuổi Từ 51 - 60 tuổi 230 217 213 211

38,9 39,4 Từ 41 - 50 tuổi 38,6 37,2 Từ 51 - 60 tuổi Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - Cục Thuế tỉnh Thừa Thiên Huế

Năm 2013, tỷ lệ công chức dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ 9,94%, giảm xuống

là 7,1 % vào năm 2017; tỷ lệ công chức từ 51 - 60 tuổi năm 2013 là 37,2%,

năm 2017 tăng lên 38,6 %. Điều này cho thấy, ngành thuế tỉnh Thừa Thiên

Huế đang trong giai đoạn chuyển giao thế hệ.

Đội ngũ công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế đa số có thâm niên

công tác trên 5 năm (năm 2013 là:17%, năm 2017 là: 21% tăng 4%), nhìn

chung công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế có thâm niên công tác, tuy

nhiên về trình độ chuyên môn còn nhiều hạn chế cụ thể: phân theo từng nhóm

tuổi năm 2013 trình độ đại học chỉ có từ 68,7 %; năm 2017 tỷ lệ này tăng lên

74%, so với mặt bằng chung của toàn ngành thuế và theo yêu cầu chuẩn hóa

đội ngũ công chức thuế đến năm 2020 thì tỷ lệ này là vẫn còn thấp và chưa

phù hợp với nhiệm vụ thực hiện hoàn thành các chỉ tiêu quản lý thu ngân sách

nhà nước trên địa bàn tỉnh thuế tỉnh Thừa Thiên Huế, đặc biệt là thực hiện

Chương trình cải cách, hoàn thiện tổ chức bộ máy và chiến lược hiện đại hóa

ngành thuế hướng đến hội nhập quốc tế.

Cơ cấu độ tuổi và giới tính của ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế hiện

nay còn thiếu đồng bộ và chưa xây dựng được tỷ lệ hợp lý giữa các độ tuổi,

cơ cấu giới tính. Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả công tác của

đơn vị.

Về giới tính với tỷ lệ khoảng 70/30% có sự chênh lệch rõ rệt giữa nam

và nữ dẫn đến mất cân đối.

2.3. Phân tích tình hình sử dụng công chức ngành thuế tỉnh Thừa

Thiên Huế

Dựa vào tiêu chí đánh giá hoạt động sử dụng công chức ngành thuế tỉnh

Thừa Thiên Huế như đã phân tích ở chương 1, qua nghiên cứu và khảo sát

thực tiễn, hoạt động sử dụng công chức ở ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế

được thể hiện qua từng nội dung của sử dụng công chức như sau:

2.3.1. Về công tác phân công, bố trí công tác cho công chức

Căn cứ vào kết quả tuyển dụng công chức, lãnh đạo ngành thuế tỉnh

chịu trách nhiệm phân công, bố trí công việc cụ thể cho công chức, kiểm tra

việc thực hiện nhiệm vụ của công chức, bảo đảm các điều kiện cần thiết để

công chức thi hành nhiệm vụ và thực hiện các chế độ, chính sách có liên quan

đến nhiệm vụ được phân công theo quy định. Hàng năm, ngành thuế tỉnh

Thừa Thiên Huế đều có kế hoạch rà soát bố trí công chức đảm bảo theo cơ

cấu ngạch và phù hợp với năng lực chuyên môn từng vị trí công tác và thực

hiện tốt chính sách luân chuyển, điều động công chức theo quy định.

Thực hiện theo quy định trên, việc phân công, bố trí công chức tại

ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế cơ bản luôn đảm bảo việc phù hợp về trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức với vị trí việc làm tại đơn vị và

tương ứng với cơ cấu ngạch công chức được bổ nhiệm, giúp phát huy được

năng lực, sở trường của công chức.

Hiện nay ( tính đến 31/12/ 2017) công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên

Huế đạt chuẩn về trình độ đào tạo. Như vậy, cơ bản công chức ngành thuế

tỉnh đã được phân công, bố trí đúng với chuyên ngành đào tạo theo quy định.

Tuy nhiên, vẫn còn một số công chức chưa đạt chuẩn hoặc đã đạt trình độ

chuẩn, tương ứng với ngạch lương nhưng chưa được phân công, bố trí phù

hợp với chuyên ngành được đào tạo hoặc trái với khả năng sở trường, ngạch,

bậc đang giữ.

Qua điều tra khảo sát 150 công chức ở nhiều bộ phận, vị trí công tác

khác nhau (tổng số công chức Cục thuế tỉnh Thừa Thiên Huế là 547 người),

bao gồm ở Văn phòng Cục Thuế, chi cục Thuế thị xã Hương Trà, Chi cục

Thuế Thành phố Huế và 3 Chi cục Thuế đã cho thấy kết quả cụ thể về việc

phân công, bố trí công tác cho công chức của ngành thuế tỉnh Thừa Thiên

Huế như sau:

- Việc phân công, bố trí công tác phù hợp với chuyên môn đào tạo của

công chức

Biểu đồ 2.1. Đánh giá về việc phân công, bố trí công tác công chức ngành

thuế tỉnh Thừa Thiên Huế phù hợp với chuyên môn đạo tạo

Phân công bố trí phù hợp với chuyên môn đào tạo

12%

56%

27%

Phù hợp

Rất phù hợp

Không phù hợp

Chưa phù hợp

Nguồn: Số liệu tác giả điều tra tháng 3 năm 2018

Qua khảo sát, có 56% công chức cho rằng việc phân công, bố trí công

tác phù hợp với chuyên môn đào tạo của họ, có 27% công chức cho rằng việc

phân công, bố trí công tác rất phù hợp với chuyên môn đào tạo, trong khi đó

12% công chức lại cho rằng việc phân công, bố trí chưa phù hợp chuyên môn

nghiệp vụ và chỉ có 5% ý kiến là không phù hợp.

- Sự hài lòng của công chức đối với việc phân công, bố trí công tác

ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế hiện nay

Biểu đồ 2.2. Đánh giá về sự hài lòng của công chức đối với việc phân

công, bố trí công tác ở ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế

Nguồn: Số liệu tác giả điều tra tháng 3 năm 2018

Biểu đồ 2.2 đã cho thấy sự hài lòng của công chức đối với việc phân

công, bố trí công tác ở ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế hiện nay ở mức trung

bình, có 37% ý kiến chưa hài lòng , vẫn còn 14% ý kiến không hài lòng và

30% ý kiến hài lòng, trong khi đó có 19% ý kiến đánh giá là rất hài lòng.

Như vậy có thể thấy, việc phân công, bố trí công tác hiện nay ở ngành

thuế tỉnh Thừa Thiên Huế vẫn còn chưa hợp lý. Số lượng công chức còn ít so

với yêu cầu khối lượng công việc, vẫn còn tình trạng “thừa vẫn thừa thiếu vẫn

thiếu”.

2.3.2. Về công tác thi nâng ngạch, chuyển ngạch công chức

Việc chuyển ngạch cơ bản thực hiện kịp thời, đúng quy định, đáp ứng

nhu cầu công việc và chế độ chính sách cho công chức. Tuy nhiên, đối với

việc nâng ngạch công chức, ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế thực hiện theo

quy định của Tổng cục Thuế. Trước đây, việc thi nâng ngạch chủ yếu tập

trung giải quyết chính sách, tiền lương cho công chức, chưa thực sự đạt mục

tiêu sang lọc, cạnh tranh để lựa chọn người tài. Tuy nhiên, từ năm 2014, thực

hiện theo quy định của Bộ Nội vụ về việc thi theo nguyên tắc cạnh tranh

nhằm hướng đến mục tiêu “công tâm, công bằng, khách quan, minh bạch” với

mục đích lựa chọn những người đủ năng lực phục vụ cho mục tiêu trọng

dụng, cân nhắc, cải thiện chất lượng nền hành chính. Với ý nghĩa như vậy,

việc thi nâng ngạch của ngành tài chính không còn khống chế số lượng đăng

ký thi đảm bảo tính cạnh tranh.

Từ năm 2013 đến năm 2017, ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế đã cử 75

công chức dự thi lên ngạch chuyên viên và tương đương, trong đó có 68/75

trường hợp đạt yêu cầu và được nâng ngạch. Cụ thể, năm 2013 cử 32 trường

hợp, thi đạt và được nâng ngạch 29/32 trường hợp; năm 2014, cử 33 trường

hợp, thi đạt và được nâng ngạch 31/33 trường hợp. Năm 2016, cử 10 trường

hợp, thi đạt và được nâng ngạch 8/10 trường hợp.

Kết quả điều tra, khảo sát 150 công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên

Huế đã cho thấy thực trạng thi nâng ngạch công chức ở ngành thuế tỉnh Thừa

Thiên Huế đảm bảo đúng tiêu chuẩn, đáp ứng yêu cầu phục vụ nền công vụ

như sau:

tiêu chuẩn, yêu cầu phục vụ nền công vụ ở ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế

Biểu đồ 2.3. Đánh giá về công tác thi nâng ngạch công chức đảm bảo đúng

Nguồn: Số liệu tác giả điều tra tháng 3 năm 2018

Qua biểu đồ 2.3 cho thấy, công tác thi nâng ngạch công chức tại ngành

thuế tỉnh Thừa Thiên Huế hiện nay chưa đảm bảo đúng tiêu chuẩn, đáp ứng

yêu cầu phục vụ của ngành. Có 60% ý kiến cho rằng ở mức tốt và rất tốt,

trong khi đên 40% ý kiến ở mức trung bình và không tốt.

2.3.3. Về công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm

Quá trình xem xét bổ nhiệm đều gắn với yêu cầu thực hiện nhiệm vụ

chính trị của từng tổ chức, chức trách, nhiệm vụ và tiêu chuẩn đối với từng

chức danh, phẩm chất, năng lực và kết quả đánh giá đối với từng công chức.

Quy trình bổ nhiệm công chức theo đúng trình tự, thủ tục, thẩm quyền. Các

công chức được bổ nhiệm bên cạnh việc đáp ứng tiêu chuẩn chung theo quy

định tại Nghị quyết số 42-NQ/TW ngày 30/11/2004 của Bộ Chính trị và Nghị

quyết Trung ương 3 (khóa VIII), cơ bản đều đảm bảo tiêu chuẩn cụ thể của

chức danh bổ nhiệm.

Việc bổ nhiệm công chức đã dần đi vào quy củ, bắt đầu từ nhận xét,

đánh giá quá trình thực hiện chức trách, nhiệm vụ được phân công, những ưu

thế về năng lực, chuyên môn, phẩm chất…cho đến việc quy hoạch, xác định

vị trí công tác mới trong những nhiệm kỳ theo nguyên tắc ưu tiên cho người

có quá trình cống hiến, gắn bó lâu dài với công việc. Khi xem xét bổ nhiệm,

bổ nhiệm lại đã có thực hiện đánh giá lại diễn biến năng lực so với quy hoạch

ban đầu.

Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại được thực hiện theo Quyết định số

1835/QĐ-BTC ngày 01/08/2011 và Quyết định 1855/QĐ-BTC ngày

14/9/2015 của Bộ Tài chính; Quyết định số 1648/QĐ-TCT ngày 21/11/2011

và Quyết định số 2219/QĐ-TCT ngày 16/11/2015 của Tổng cục Thuế về quy

trình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại chức danh công chức ngành thuế để đảm bảo lực

lượng lãnh đạo đủ về số lượng, chất lượng, có đủ năng lực điều hành, lãnh

đạo: trước 03 tháng khi hết thời gian giữ chức vụ lãnh đạo theo quy định, cấp

có thẩm quyền bổ nhiệm lại theo phân cấp quản lý công chức phải tiến hành

triển khai các quy trình, thủ tục bổ nhiệm lại. Trước ngày 01/10 hàng năm,

thống kê các trường hợp đến hạn xem xét bổ nhiệm lại trong năm kế tiếp, dự

kiến thời gian phải triển khai quy trình bổ nhiệm lại, thông báo kế hoạch bổ

nhiệm lại cho các đơn vị sử dụng công chức và cá nhân công chức đến thời

hạn xem xét bổ nhiệm lại biết, chuẩn bị hồ sơ thủ tục liên quan; đối với bổ

nhiệm lại lãnh đạo Cục Thuế thì trước 05 tháng tính đến thời điểm phải có

quyết định về việc bổ nhiệm lại lãnh đạo Cục Thuế.

Bảng số 2.8: Tình hình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm

tại ngành thuế từ 2013 - 2017

Bổ nhiệm lại Miễn nhiệm

Năm 2013 2014 2015 2016 2017 Tổng cộng 43 30 40 25 19 Bổ nhiệm 18 7 10 12 14 25 21 29 13 4 0 2 1 0 1

Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - Cục Thuế tỉnh Thừa Thiên Huế

Qua kết quả điều tra, khảo sát 150 công chức ngành thuế tỉnh Thừa

Thiên Huế đã cho thấy kết quả như sau:

- Công tác bổ nhiệm công chức thực hiện đúng quy trình bổ nhiệm tại

ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế hiện nay

Biểu đồ 2.4. Đánh giá về công tác bổ nhiệm, thực hiện đúng quy trình bổ

nhiệm ở công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế

Bổ nhiệm công chức đúng quy trình

10%

44%

32%

14%

Tốt

Rất tốt

Trung bình

Không tốt

Nguồn: Số liệu tác giả điều tra tháng 3 năm 2018

Theo kết quả khảo sát ở Biểu đồ 2.4 cho thấy, 44% công chức cho rằng

quy trình bổ nhiệm đề bạt công chức tại ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế hiện

nay được thực hiện đúng, phù hợp với quy định, 32% ý kiến công chức là

chưa thực sự phù hợp với quy trình, 10% ý kiến không phù hợp và 14% ý

kiến rất phù hợp.

- Công tác bổ nhiệm công chức đảm bảo chọn đúng người có năng lực

Biểu đồ 2.5. Đánh giá về công tác bổ nhiệm công chức đảm bảo chọn

13%

39%

36%

12%

Không tốt

Rất tốt

đúng người có năng lực ở công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế Bổ nhiệm công chức đúng người có năng lực

Tốt Trung bình Nguồn: Số liệu tác giả điều tra tháng 3 năm 2018

Đánh giá về công tác bổ nhiệm công chức tại ngành thuế tỉnh Thừa

Thiên Huế đảm bảo chọn đúng người có năng lực, đáp ứng yêu cầu của nền

công vụ thể hiện trong Biểu đồ 2.5 thì có 12% ý kiến là rất tốt, 39% ý kiến tốt,

36% ý kiến là trung bình và 13% ý kiến là chưa tốt.

Theo kết quả thực hiện phỏng vấn lãnh đạo phòng Tổ chức cán bộ về

công tác bổ nhiệm, đề bạt công chức ở ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế hiện

nay, thì công tác bổ nhiệm công chức hiện nay được thực hiện khá tốt trong

toàn ngành. Quy trình bổ nhiệm được thực hiện theo đúng quy định hiện hành

của Nhà nước; công chức được lựa chọn đã phát huy được vai trò lãnh đạo,

năng lực của bản thân, cơ bản đáp ứng được yêu cầu của nền công vụ. Tuy

nhiên, vẫn có một số ý kiến cho rằng một số trường hợp công chức chưa đảm

bảo tiêu chuẩn cụ thể của chức danh, nhất là tiêu chuẩn về trình độ lý luận

chính trị vẫn tiến hành bổ nhiệm và giới thiệu.

Như vậy, qua kết quả khảo sát và phỏng vấn đại diện lãnh đạo phòng Tổ

chức cán bộ Cục Thuế cho thấy công tác bổ nhiệm công chức tại ngành thuế

tỉnh Thừa Thiên Huế được thực hiện tương đối tốt. Tuy nhiên, qua thực tế

nhận thấy cũng cần quan tâm đến việc lựa chọn người có đủ năng lực chuyên

môn, năng lực lãnh đạo để bổ nhiệm vào vị trí tương xứng; rà soát quy trình

bổ nhiệm để thực hiện đúng theo quy định về bổ nhiệm. Chú trọng quan tâm

hơn nữa đội ngũ công chức trẻ có kiến thức, trình độ học vấn cao nhưng còn

thiếu kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý, chậm được phát hiện và bồi dưỡng đào

tạo để đề bạt, bổ nhiệm vào các vị trí tương xứng. Bên cạnh đó, việc số lượng

cán bộ, công chức là nữ giữ vị trí chủ chốt ở các phòng còn ít cũng là vấn đề

cần được chú trọng trọng tời gian đến.

2.3.4. Về công tác điều động, luân chuyển công chức

Thực hiện chủ trương của Bộ Tài chính, Tổng cục Thuế chỉ đạo toàn

ngành thuế đẩy mạnh công tác luân phiên, luân chuyển, chuyển đổi vị trí công

tác trong ngành thuế. Ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế luôn chú trọng, quan

tâm đến công tác điều động luân chuyển công chức. Việc thực hiện luân

chuyển công chức cơ bản xuất phát từ yêu cầu quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng

công chức, bảo đảm đúng quy trình, công khai, dân chủ, đã từng bước đi vào

nề nếp. Trong thực hiện luân chuyển công chức, ngành thuế Thừa Thiên Huế

đều thận trọng, chắc chắn với từng trường hợp nên đã tạo được đội ngũ công

chức vững vàng, đáp ứng yêu cầu phục vụ nền công vụ. Hầu hết công chức

được luân chuyển đã trưởng thành về nhiều mặt, tích luỹ được kinh nghiệm

thực tiễn, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, điều hành và sau quá trình luân chuyển

đều được bổ nhiệm hoặc bầu giữ chức vụ cao hơn.

Bảng số 2.9: Tình hình luân phiên, luân chuyển, điều động, chuyển đổi vị

trí việc làm tại ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế ngành thuế

tỉnh Thừa Thiên Huế từ 2013-2017

Chuyển Luân Luân Năm Tổng cộng Điều động đổi vị trí phiên chuyển công tác

0 2013 108 28 37 43

0 2014 85 15 34 36

12 2015 86 18 27 29

9 2016 82 31 29 13

30 2017 173 42 51 77

Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - Cục Thuế tỉnh Thừa Thiên Huế

Qua bảng số liệu từ năm 2013 đến 2017, ngành thuế tỉnh Thừa Thiên

Huế đã tích cực triển khai công tác luân phiên, luân chuyển, điều động và

chuyển đổi vị trí công tác công chức đã đạt được kết quả quan trọng. Năm

2017, ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế đã tiến hành luân phiên 42 trường hợp

( đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo cấp phó theo hình thức phân công

lại công việc), điều động 51 công chức (trong đó điều động công chức giữ

chức vụ lãnh đạo là 17, điều động với công chức không giữ chức vụ là 34);

chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo là 30

trường hợp.

Qua khảo sát điều tra 150 công chức về công tác điều động, luân

chuyển công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế cho thấy kết quả thể hiện

trong Biểu đồ 2.6.

Biểu đồ 2.6. Đánh giá về việc điều động luân chuyển công chức của công

chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế

Điều động, luân chuyển công chức

15%

16%

60%

Rất hợp lý

Hợp lý

Chưa hợp l ý

Không hợp lý

Nguồn: Số liệu tác giả điều tra tháng 3 năm 2018

Qua Biểu đồ 2.6 cho thấy, công tác điều động, luân chuyển là một trong

những công tác quan trọng được ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế quan tâm

thể hiện qua kết quả điều tra. Đa số ý kiến cho là rất hợp lý và hợp lý với

15% ý kiến rất hợp lý và 60% ý kiết hợp lý, bên cạnh đó vẫn còn 16% cho

rằng công tác này ở mức độ chưa hợp lý và 9% cho rằng không hợp lý.

Tác giả đã thực hiện phỏng vấn lãnh đạo và chuyên viên của Văn phòng

Cục Thuế và các Chi cục Thuế tỉnh về công tác điều động luân chuyển công

chức. Đa số ý kiến cho rằng công tác điều động luân chuyển công chức được

ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế làm khá tốt, đảm bảo theo quy trình, quy

định của nhà nước. Quy trình luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý được

thực hiện một cách nghiêm túc, thận trọng, không làm ồ ạt, có sự phối hợp

chặt chẽ, đồng bộ và thống nhất cao giữa các đơn vị trên cơ sở căn cứ vào

năng lực, sở trường của công chức. Tuy nhiên, vẫn có một số ý kiến cho rằng

công tác luân chuyển công chức đôi khi chưa xuất phát từ quy hoạch công

chức, không nằm trong quy hoạch, năng lực một số công chức được luân

chuyển chưa đáp ứng được yêu cầu công việc.

Tuy nhiên, vẫn còn tình trạng công chức theo quy hoạch còn hạn chế;

nguồn công chức trong quy hoạch, nhất là công chức trẻ, công chức nữ còn ít,

chưa đảm bảo yêu cầu. Ranh giới phân định công chức luân chuyển theo quy

hoạch để đào tạo, bồi dưỡng nguồn kế cận với công chức được điều động, bố

trí, sắp xếp theo yêu cầu nhiệm vụ có lúc chưa thực sự rõ ràng.

2.3.5. Về công tác đề bạt công chức

Bất cứ xã hội nào, đội ngũ công chức nhà nước từ Trung ương đến cơ

sở đa số phải là những người có trình độ học vấn cao, được đào tạo bài bản,

có chỉ số IQ cao hơn so với các nhóm người khác thì mới có thể đóng vai trò

dẫn dắt xã hội được. Nói cách khác, muốn có một đội ngũ công chức đồng bộ,

năng động, sáng tạo, hoạt động hiệu quả cao thì phải được đào tạo cơ bản; có

phương pháp và nghị lực tự đào tạo; yêu nghề, có ý chí và bản lĩnh; biết lập

nghiệp, lập danh tương xứng với trình độ năng lực, sở trường của mình…

Một con người không tài cán gì mà bằng mọi cách để có vị trí không tương

xứng với mình thì là người kém đức. Cha ông ta thời trước chọn khoa cử là

con đường chính để bổ nhiệm quan lại, phương thức này đến nay vẫn còn giá

trị tích cực cần được học tập, làm theo.

Muốn vậy, việc đầu tiên và cần thiết là có một cơ chế tuyển chọn, đề

bạt công chức khoa học, dân chủ, công bằng. Cơ chế đó sẽ loại trừ được

những tiêu cực, tuỳ tiện, thiên lệch trong tuyển chọn, sử dụng công chức. Đó

cũng là điểm xuất phát ngăn chặn tư tưởng cơ hội, thói nịnh bợ, bằng giả,

trình độ giả để thăng quan, tiến chức và cũng sẽ góp phần hạn chế có hiệu quả

những hiện tượng tiêu cực khác.

Vậy, cơ chế tuyển chọn, đề bạt khoa học, công bằng, dân chủ bắt nguồn

từ đâu? Dĩ nhiên nó phải bắt nguồn từ yêu cầu của con người và được thực

tiễn cuộc sống đánh giá, kiểm nghiệm. Trong đó, trách nhiệm trước tiên và

chủ yếu thuộc về những nhà lãnh đạo, quản lý, những người làm công tác tổ

chức công chức trong ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế.

Khảo sát điều tra 150 công chức về công tác đề bạt công chức ngành

thuế tỉnh Thừa Thiên Huế cho thấy kết quả thể hiện trong Biểu đồ 2.7.

Biểu đồ 2.7. Đánh giá về việc đề bạt công chức của công chức

Đề bạt công chức viên chức

8.7%

16.0%

21.0%

54.3%

Rất tốt

Tốt

Trung bình

Không tốt

ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế

Nguồn: Số liệu tác giả điều tra tháng 3 năm 2018

Qua Biểu đồ 2.7 cho thấy, công tác đề bạt công chức là một trong

những công tác quan trọng được ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế quan tâm

thể hiện qua kết quả điều tra. Với 16% ý kiến rất tốt và 54,3% ý kiết tốt, bên

cạnh đó vẫn còn 21% cho rằng công tác này ở mức độ chưa tốt và 8,7% cho

rằng không hợp lý.

Đa số ý kiến cho rằng công tác đề bạt công chức được ngành thuế tỉnh

Thừa Thiên Huế làm khá tốt, đảm bảo theo quy trình, quy định của nhà nước.

Quy trình đề bạt công chức được thực hiện một cách nghiêm túc, thận trọng,

đồng bộ và thống nhất cao giữa các đơn vị trên cơ sở căn cứ vào năng lực, sở

trường của công chức. Tuy nhiên, vẫn có một số ý kiến cho rằng công tác đề

bạt công chức đôi khi còn nặng về cảm tính, năng lực một số công chức được

đề bạt vẫn còn chưa đáp ứng được yêu cầu chuyên môn.

2.3.6. Về công tác đánh giá công chức

Công tác đánh giá công chức thời gian qua đã được đổi mới đáng kể và

được quy định như sau: Việc đánh giá, phân loại công chức được thực hiện

định kỳ hàng năm ( vào tháng 12 hàng năm) và trước khi bổ nhiệm, bổ nhiệm

lại, quy hoạch, điều động, đào tạo bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân

chuyển, biệt phái công chức. Đánh giá công chức tại ngành thuế được thực

hiện theo nguyên tắc: Người đứng đầu trực tiếp đánh giá, phân loại đối với

cấp phó của người đứng đầu và công chức thuộc quyền quản lý; Thủ trưởng

cơ quan đơn vị do người đứng đầu cơ quan cấp trên quản lý cấp trên trực tiếp

đánh giá. Cấp nào, người nào thực hiện việc đánh giá thì đồng thời thực hiện

việc phân loại và chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Công tác đánh giá

phải đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ, công khai, lấy chất lượng, hiệu

quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chính.

Theo thống kê năm 2017, trong tổng số 547 công chức ngành thuế tỉnh

Thừa Thiên Huế có 136 công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, chiếm tỷ lệ

24,8%; 401 công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ chiếm tỷ lệ 73,3%; 08 công

chức hoàn thành nhiệm vụ, chiếm tỷ lệ 1,5%; 02 công chức không hoàn thành

nhiệm vụ chiếm tỷ lệ 0,3% (Bảng số 2.10.).

Bảng số 2.10. Đánh giá xếp loại công chức thuế tỉnh Thừa Thiên Huế

Mức độ hoàn thành chức trách nhiệm vụ

Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

Hoàn thành tốt nhiệm vụ

Năm

Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực

Không hoàn thành nhiệm vụ

Tổng số công chức

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

2013

583

160

27,4

415

71,1

1,2

0,17

2014

595

164

27,5

421

70,7

1,34

0,33

2015

605

168

27,7

430

0,99

0,16

4 5

2016 2017

143 136

24,7 24,8

421 401

1,7 1,5

10 8

3 2

0,5 73 577 0,3 73,3 547 Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - Cục Thuế tỉnh Thừa Thiên Huế

năm 2013-2017

Về mức độ hoàn thành công việc được giao

Một trong những chỉ tiêu quan trọng nhất để đánh giá chất lượng công

chức ngành thuế, đó là chỉ tiêu đánh giá về mức độ hoàn thành công việc

được giao hay nói cách khác đó là mức độ đáp ứng thực tế của công chức đối

với yêu cầu của công việc mà họ đảm nhận. Kết quả hoàn thành công vụ được

giao, là thước đo quan trọng chân thực để đánh giá chất lượng công chức.

Kết quả phân tích cho thấy hầu hết công chức ngành thuế tỉnh Thừa

Thiên Huế đều hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Sở dĩ, các năm có công

chức không hoàn thành nhiệm vụ là do vi phạm chính sách dân số kế hoạch

hóa gia đình, bị kỷ luật khiển trách. Đa số công chức đều hoàn thành nhiệm

vụ được giao điều này chứng tỏ mức độ hoàn thành tốt nhiệm vụ của công

chức ngày càng tốt, hơn nữa nó cũng cho thấy nỗ lực của ngành thuế tỉnh

trong việc nâng cao phẩm chất đạo đức của người công chức.

Kết quả điều tra, thống kê cho thấy hầu hết công chức đều hoàn thành

tốt nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, khi phỏng vấn các lãnh đạo đơn vị, Chi

cục Thuế trực thuộc Cục Thuế tỉnh Thừa Thiên Huế đều có chung nhận định

là: “công chức mới hoàn thành nhiệm vụ được giao ở mức khá”, nhiều đồng

chí còn cho rằng “công chức mới chỉ đáp ứng được 70 đến 80% yêu cầu của

công việc”. Điều đó có nghĩa là công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế

mới thực thi nhiệm vụ ở mức độ có thể chấp nhận được của cấp trên, chứ

chưa thật đáp ứng theo yêu cầu và đòi hỏi của công việc.

2.4. Đánh giá hoạt động sử dụng công chức ngành thuế tỉnh Thừa

Thiên Huế

2.4.1. Ưu điểm

Qua thực trạng sử dụng công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế có

thể thấy công tác sử dụng công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế trong

những năm qua đã có nhiều cố gắng, chất lượng ngày càng được tăng lên, đã

có bước tiến quan trọng trong việc quản lý và sử dụng công chức đưa công tác

quản lý và sử dụng công chức dần vào nền nếp từ phân công, bố trí công việc,

đến luân chuyển điều động, chuyển đổi vị trí công tác, bổ nhiệm và nâng

ngạch, chuyển ngạch công chức, đã áp dụng đúng, đầy đủ các quy định hiện

hành trong các văn bản quy phạm pháp luật của nhà nước qua đó đã tạo cơ sở

quan trọng cho việc nâng cao hoạt động sử dụng công chức trong công chức

ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế về công tác quản lý, sử dụng công chức

ngành thuế thận trọng.

Kết quả của việc tuân thủ nguyên tắc trên được phản ánh qua chất lượng

của đội ngũ công chức trong công chức ngành thuế. Đó là việc tăng về số

lượng và chất lượng: gần 100% công chức tuyển dụng đầu vào được chuẩn

hóa đảm bảo đủ tiêu chuẩn chuyên môn,bằng cấp. Nét nổi bật trong hơn 10

năm trở lại đây của ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế là sự trẻ hóa được đào

tạo chính quy, bài bản, phần lớn có sẵn các kỹ năng về tin học, ngoại ngữ,

hàng năm thường xuyên được đào tạo, bồi dưỡng bổ sung kiến thức, kỹ năng

phù hợp với ngạch và vị trí việc làm, quá trình quản lý đã có sư phân biệt rõ

ràng giữa công chức và lãnh đạo quản lý, công chức chuyên môn nghiệp vụ

và công chức thừa hành, phục vụ để có sự đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng công

chức hợp lý; chênh lệch về trình độ, kỹ năng của công chức được rút ngắn,

trình độ cao, chuyên nghiệp hóa được nâng lên đã có nhiều đóng góp trong

cải thiện tính chuyên nghiệp của nền hành chính thuế. Sự phục vụ của đội ngũ

công chức thuế ngày càng được cải tiến. Theo kết quả khảo sát có 129/150 ý

kiến thái độ công chức ngành thuế khá và tốt. Phần lớn công chức ngành thuế

tỉnh Thừa Thiên Huế có tinh thần trách nhiệm,có ý thức cầu tiến, có trình độ

chuyên môn cao, có tính chuyên nghiệp trong phục vụ, có kĩ năng chuyên

môn và tổ chức trong thực thi công vụ. Có thể nói công chức ngành thuế tỉnh

Thừa Thiên Huế đã đóng góp một phần đặc biệt quan trọng trong công cuộc

xây dựng tỉnh Thừa Thiên Huế phát triển vững mạnh trong thời gian qua.

2.4.2. Hạn chế

Việc sử dụng, phân công công tác cho công chức vẫn còn nhiều hạn chế,

chưa phát huy hết những tiềm năng của đội ngũ công chức ngành thuế tỉnh

hiện có. Cần tạo điều kiện và cơ hội phát triển bình đẳng cho công chức là

những nội dung cơ bản đã được pháp luật quy định. Tuy nhiên, thực tế hiện

nay, việc sử dụng công chức chưa hợp lý ở một số vị trí trong cơ quan đã dẫn

đến tình trạng quá tải trong thực hiện công việc, nhiệm vụ.

Bên cạnh những kết quả đạt được trong công tác sử dụng công chức

ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế, thì trước yêu cầu của thời kỳ sắp xếp, kiện

toàn lại cơ cấu tổ chức định hướng đến hiện đại hóa ngành thuế hội nhập quốc

tế, đội ngũ công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế vẫn còn bộc lộ nhiều

hạn chế:

Thứ nhất, đối với tuyển dụng, bố trí sắp xếp, phân công công tác , điều

động, luân chuyển, sử dụng công chức: Công tác tuyển dụng công chức tại

ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế còn tồn tại những hạn chế về khâu thông

báo, về quá trình tổ chức ôn tập cho các đối tượng dự thi, về Hội đồng tuyển

dụng. Việc bố trí, sử dụng công chức tuy đã đi vào nề nếp theo những nguyên

tắc nhất định, nhưng các trường hợp bố trí công chức không đủ năng lực vào

vị trí có công việc tính chất phức tạp vẫn xảy ra, nguyên nhân thường xuất

phát từ quan điểm chủ quan của bộ phận tổ chức, do chưa đánh giá được đầy

đủ khả năng, năng lực cũng như tâm lý của người công chức. Việc điều động,

luân chuyển công chức mới chỉ nhằm đáp ứng yêu cầu cấp bách trước mắt.

Việc luân chuyển công chức giữa các đơn vị trong ngành chưa được nhiều,

còn tình trạng nơi thừa, nơi thiếu công chức. Có công chức lãnh đạo, quản lý

khi được luân chuyển còn ngại khó, chưa tự giác, rèn luyện, phấn đấu đưa đơn

vị đi lên... Một số cấp ủy, đảng viên còn tư tưởng cục bộ khép kín trong công

tác cán bộ, không muốn nhận người từ nơi khác đến. Bên cạnh đó, biên chế

các phòng,đơn vị còn ít đã dẫn đến việc luân chuyển gặp không ít khó khăn.

Sự quản lý, giám sát, quan tâm, tạo điều kiện đối với công chức luân chuyển

từ phía các cơ quan, nhất là từ nơi đi, nơi đến chưa được quy định cụ thể, dẫn

đến việc đánh giá, bố trí, sử dụng công chức sau luân chuyển có trường hợp

còn bất cập, thiếu chính xác. Việc luân chuyển công chức chưa có quy định cụ

thể về cơ chế, chính sách đãi ngộ phù hợp.

Thứ hai, mặc dù hệ thống thể chế về sử dụng công chức đã được các cơ

quan Trung ương ban hành khá đầy đủ về nội dung, trình tự, thủ tục; các

nguyên tắc chung trong thực hiện pháp luật và thường xuyên được rà soát,

điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung cho phù hợp, làm cơ sở cho địa phương triển

khai và tổ chức thực hiện. Tuy nhiên, một số quy định vẫn còn mang tính khái

quát chung, chưa có hướng dẫn cụ thể, gây khó khăn nhiều trong việc thực

hiện. Như việc xây dựng Đề án vị trí việc làm tại các cơ quan, đơn vị, hệ

thống vị trí việc làm là cơ sở chủ yếu cho việc thực hiện các công tác quan

trọng khác như đánh giá, phân công, bố trí, nâng ngạch, chuyển ngạch, điều

động, bổ nhiệm…công chức, lại chưa được thực hiện một cách đồng bộ và

khoa học, chưa đem lại hiệu quả thiết thực trong quản lý công chức hiện

nay.Việc sử dụng công chức hiện nay ở ngành thuế tỉnh còn mang tính chắp

vá, chưa có quy hoạch tổng thể, chiến lược dài hạn phát triển công chức. Việc

tuân thủ theo các quy định của pháp luật tại một số đơn vị đôi khi quá cứng

nhắc, không có sự vận dụng phù hợp, linh hoạt, đồng thời, những quy định

đúng đắn, cần thiết, mang tính nguyên tắc đã được pháp luật quy định lại bị

những người thực thi pháp luật vô ý hoặc cố tình làm sai quy định. Điều này

gây ra những hạn chế nhất định đối với thực trạng sử dụng công chức hiện

nay. Số lượng công chức tỉnh ngày càng tăng nhưng vẫn còn tình trạng “vừa

thừa, vừa thiếu”, thiếu công chức lãnh đạo, quản lý giỏi, tuy đông nhưng

không đồng bộ giữa Văn phòng Cục và các Chi cục thuế, xét về cả cơ cấu, số

lượng, chất lượng công chức.

Thứ ba, việc chuyển ngạch, nâng ngạch cho công chức ngành thuế

chưa được thực hiện thường xuyên, chưa chú trọng đến năng lực thực thi công

vụ. Việc chuyển ngạch, nâng ngạch nhiều khi chỉ căn cứ vào bằng cấp và giải

quyết chế độ tiền lương là chính, chưa thực sự căn cứ vào vị trí công tác, khả

năng thực tế của công chức.

Thứ tư, công tác đề bạt, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm

chưa được chú trọng nhiều về chất lượng, chưa đảm bảo đúng tiêu chuẩn cụ

thể của chức danh, nhất là tiêu chuẩn về trình độ lý luận chính trị vẫn tiến

hành bổ nhiệm và giới thiệu công chức ứng cử. Hiện nay, vẫn còn tình trạng

công chức được bổ nhiệm do cảm tính, thân quen, cục bộ, bổ nhiệm thiếu

chuẩn xác, chưa có bước đột phá trong công tác bổ nhiệm công chức vào các

vị trí lãnh đạo, quản lý. Số lượng công chức nữ, công chức người dân tộc

thiểu số được bổ nhiệm còn ít và chưa thật sự mạnh dạn trong bổ nhiệm công

chức trẻ. Nhiều chức danh độ tuổi công chức đương nhiệm liền kề nhau, chưa

hình thành được ba độ tuổi để đảm bảo tính kế thừa. Việc đánh giá công chức

trong thời gian giữ chức vụ gắn với xem xét miễn nhiệm còn hạn chế.

2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế

Có nhiều nguyên nhân dẫn đến những hạn chế vừa nói đến ở trên, trong

đó có những nguyên nhân cơ bản sau:

- Nguyên nhân khách quan

Một là, trình độ phát triển kinh tế của tỉnh thấp, thu nhập bình quân đầu

người thấp hơn cả nước nên không đủ nguồn lực thực hiện các chính sách

mới, hay việc đầu tư nâng cao cơ sở vật chất, điều kiện làm việc và thực hiện

các chính sách khen thưởng, hỗ trợ, khuyến khích, động viên đối với công

chức. Đây là yếu tố khách quan chi phối, ảnh hưởng đến nâng cao hiệu quả sử

dụng công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế.

Hai là, thực tế hiện nay cho thấy rằng, trong hầu hết các đơn vị trực

thuộc ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế chưa thực hiện đồng bộ việc phân tích

công việc. Điều đó dẫn đến chồng chéo hoặc thiếu trách nhiệm, đùn đẩy công

việc trong khi thực thi công vụ. Khi từng công chức không hiểu rõ về công

việc, trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền lợi của mình thì việc thực thi công vụ sẽ

không đạt hiệu quả cao, thậm chí còn gây cản trở cho những người có liên

quan đến công vụ đó. Do vậy, việc đánh giá thực hiện công việc của công

chức mới chỉ dừng ở mức đánh giá trên danh nghĩa. Do thiếu phân tích công

việc dẫn tới đánh giá công việc thiếu căn cứ, từ đó không xác định đúng nhu

cầu đào tạo và phát triển công chức, khó cho tuyển được công chức phù hợp

với công việc, khó cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức sau này.

Ba là, đánh giá thực hiện công việc của công chức ngành thuế hiện nay

việc xây dựng các tiêu chí để đánh giá và xếp loại mức độ hoàn thành nhiệm

vụ chuyên môn đối với người đứng đầu, công chức cơ quan, tổ chức thuế vẫn

chưa được rõ ràng nên việc nhận xét, đánh giá, phân loại công chức và bình

xét thi đua khen thưởng hàng năm vẫn chưa đảm bảo tính thống nhất và chưa

sát với nội dung công việc được giao, từ đó khó có thể đánh giá đúng chất

lượng công chức do tinh thần phê và tự phê của các cá nhân chưa cao.

Bốn là, chưa thực sự coi trọng công tác thanh tra, kiểm tra và giám sát

thực thi công vụ. Việc thực hiện đánh giá công chức trong ngành thuế tỉnh

còn tình trạng nể nang, chưa đúng thực chất năng lực của công chức, chưa

đảm bảo tính công bằng, khách quan, mang tính hình thức, chưa tạo động lực

cho công chức thực hiện tốt hơn nhiệm vụ được giao, chưa khuyến khích

công chức làm việc hăng say, nhiệt tình với tất cả khả năng của họ.

Công tác thanh, kiểm tra chưa rõ ràng, còn nhiều chồng chéo, chưa có

tác dụng thúc đẩy công chức thực thi nhiệm vụ có hiệu quả, chưa có biện

pháp mang tính khả thi đối với những hành vi lợi dụng chức trách, nhiệm vụ

được giao để gây phiền hà, nhũng nhiễu công dân và tổ chức (người nộp

thuế), ảnh hưởng không nhỏ đối với việc sử dụng công chức của ngành thuế.

Năm là, năng lực lãnh đạo, quản lý của nhà quản trong các cơ quan thuế

còn hạn chế nên dẫn tới phân công công việc cho công chức còn chưa phù

hợp. Một số công chức tuyển dụng xong bố trí việc không hợp lý đã làm

lãng phí nguồn nhân lực dẫn tới việc có người nhưng không có việc hoặc có

việc nhưng không có người có đủ năng lực để đảm nhận

Nguyên nhân này có tác động trực tiếp đến chất lượng của việc sử dụng

công chức ngành thuế. Nếu một người lãnh đạo có năng lực, trình độ tốt thì

công việc của họ sẽ được thực hiện tốt, trong đó có: quy hoạch công chức,

xây dựng các kế hoạch tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo và phát triển, xây

dựng các chính sách tạo động lực cho công chức. Khi các nội dung này được

thực hiện tốt thì hiệu quả tất yếu sẽ dẫn tới chất lượng sử dụng công chức tại

cơ quan thuế được nâng lên có thể đảm bảo chắc chắn rằng công vụ của họ

được họ thực hiện một cách tốt nhất, toàn tâm toàn ý nhất.

Tuy nhiên, thực tế hiện nay vẫn có tình trạng yếu kém về năng lực và

đạo đức của một bộ phận không nhỏ công chức, vẫn chưa đáp ứng được yêu

cầu quản lý nhà nước trong tình hình mới cũng là một nguyên nhân chính yếu

làm cho việc áp dụng, thực thi pháp luật về sử dụng công chức ngành thuế

còn nhiều hạn chế.

Sáu là, chưa mạnh dạn kiến nghị với Tổng cục Thuế cho phân cấp quản

lý, sử dụng bố trí, bổ nhiệm công chức nhằm sử dụng có hiệu quả đội ngũ công

chức được giao quản lý.

- Nguyên nhân chủ quan

Một là: tinh thần tự giác học tập, một điều rõ nét là trong ngành thuế

tỉnh Thừa Thiên Huế vẫn còn một số công chức chưa có được nhu cầu học

tập, chưa nhận thức được học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

của bản thân mình vừa là nghĩa vụ vừa là quyền lợi của công chức. Do vậy

việc tự học của công chức vẫn còn hạn chế. Điều này có nguyên nhân từ trong

công tác quản lý chưa chỉ ra được cho công chức sự cần thiết học tập, chưa

làm cho công chức thấy được nhu cầu học tập đào tạo của bản thân mình,

đồng thời công chức còn ỷ lại, không chủ động và chưa hòa mình vào công

việc chung, vào sự phát triển của toàn ngành thuế nói chung và của ngành

thuế tỉnh Thừa Thiên Huế nói riêng. Thực tế khảo sát tại các đơn vị cho thấy,

công chức chỉ học tập để cố gắng đạt được trình độ chuyên môn và các chứng

chỉ theo tiêu chuẩn quy định cho chức vụ mình đang đảm nhiệm. Tuy nhiên

các tiêu chuẩn này thường chung chung không gắn với công việc (công vụ) cụ

thể. Quá trình học tập dường như bị dừng lại khi công chức đã đạt được tiêu

chuẩn do ngành thuế quy định. Nhiều công chức chưa xác định học tập là một

quá trình liên tục để tự vươn lên hoàn thiện mình, đáp ứng yêu cầu ngày càng

cao của công vụ.

Hai là, kinh nghiệm thực tiễn: Vẫn còn tình trạng công chức mới được

tuyển dụng vào ngành chưa có kinh nghiệm thực tiễn đã được bố trí vào các

vị trí thanh tra, kiểm tra. Điều này là bất hợp lý, các công chức mới được

tuyển dụng chỉ nên được phân công tại các bộ phận nghiệp vụ, bộ phận một

cửa để có cơ hội tiếp xúc, học tập và có thời gian tích lũy kinh nghiệm trước

khi được vào làm tại các bộ phận thanh, kiểm tra. Các bộ phận này chỉ dành

cho những người có chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm để hướng dẫn, giải

thích cho các đối tượng nộp thuế khi cơ quan thuế đến làm việc tại đơn vị của

họ…

Tiểu kết chương 2

Qua phân tích thực trạng về số lượng, cơ cấu, chất lượng công chức

ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế hiện nay cho thấy chất lượng đội ngũ công

chức ngành thuế trên địa bàn tỉnh ngày càng hoàn thiện và đáp ứng tiêu

chuẩn, yêu cầu công việc. Tuy nhiên, cũng cho thấy một số hạn chế của đội

ngũ công chức ngành thuế tỉnh như trình độ ngoại ngữ, tin học, tính năng

động, thích ứng chưa cao và một số kỹ năng còn hạn chế như kỹ năng xây

dựng chương trình, kế hoạch, kỹ năng tuyên truyền, phổ biến, kỹ năng giao

tiếp đối thoại…

Thực trạng sử dụng công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế cũng

cho thấy, việc quản lý và sử dụng công chức ngành thuế hiện nay chủ yếu

theo quy định chung, chưa có chính sách mang tính đột phá. Từ thực trạng

trên, trong thời gian tới công tác sử dụng công chức ngành thuế cần phải được

Bộ Tài chính, Tổng cục Thuế chú trọng quan tâm hơn để có thể đáp ứng tốt

hơn yêu cầu công việc và hướng đến sử dụng công chức ngành thuế tỉnh Thừa

Thiên Huế ngày càng đi vào chiều sâu, hoàn thành được mục tiêu cần những

giải pháp thiết thực để nâng cao chất lượng sử dụng công chức ngành thuế

tỉnh Thừa Thiên Huế. Những quan điểm và giải pháp cụ thể được tác giả trình

bày ở Chương 3 sau đây.

Chương 3

QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP

HOÀN THIỆN VIỆC SỬ DỤNG CÔNG CHỨC NGÀNH THUẾ

TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

3.1. Quan điểm sử dụng công chức ngành thuế

Nhận thức được tầm quan trọng của việc đổi mới chất lượng sử dụng

công chức thuế, ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế xác định đây là một nội

dung quan trọng nhất cần tập trung làm tốt, bởi vì dù bộ máy có sắp xếp tinh

gọn, hợp lý mà người thực hiện không đủ phẩm chất, năng lực thì cũng không

đạt được mục tiêu cải cách và đổi mới đã đề ra. Để thực hiện thắng lợi nhiệm

vụ của ngành thuế và tiến tới hội nhập quốc tế, một trong những đòi hỏi có

tính chất quyết định là phải nâng cao chất lượng sử dụng đội ngũ công chức

ngành thuế nói chung và công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế nói riêng

không chỉ đáp ứng yêu cầu của công việc hiện tại mà còn phải đáp ứng yêu

cầu của công việc trong tương lai.

Quan điểm thứ 1: Sử dụng công chức phải xuất phát từ quan điểm,

đường lối của ngành Thuế

Sử dụng công chức vững mạnh toàn diện là nhằm để thực hiện thắng

lợi nhiệm vụ chính trị của ngành. Xuất phát từ một vấn đề có tính chất nguyên

lý: căn cứ từ yêu cầu để tuyển dụng, từ yêu cầu tổ chức để chọn, sắp xếp và

sử dụng con người. Do đó, công tác tổ chức nói chung và sử dụng công chức

nói riêng phải xuất phát từ quan điểm và đường lối của ngành thuế bao gồm

đường lối chính trị, đường lối kinh tế trong thời kỳ đẩy mạnh cải cách và hiện

đại hóa ngành thuế cả nước và quan điểm, nguyên tắc về công tác tổ chức,

công tác của ngành: Đội ngũ công chức là sản phẩm của đường lối chính trị

và đường lối tổ chức của ngành.

Mặt khác đội ngũ công chức thuế là lực lượng nòng cốt, tiên phong

thực thi nhiệm vụ đưa nghị quyết của Đảng của ngành thuế về lĩnh vực thuế

tới nhân dân (người nộp thuế), thông qua việc thực hiện chức năng quyền lực

của cơ quan thuế các cấp. Do vậy, việc xây dựng, phát triển và sử dụng công

chức thuế chính là xuất phát từ yêu cầu nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ

chính trị của ngành thuế và phải lấy quan điểm, đường lối của ngành làm cơ sở.

Quan điểm thứ 2: Sử dụng công chức ngành thuế theo hướng

chuyên nghiệp, dựa trên cơ sở yêu cầu của công việc

Sử dụng công chức thuế phải được thực hiện theo hướng chuyên

nghiệp hóa, phải xây dựng được đội ngũ công chức thuế có tính chuyên

nghiệp cao, có đủ kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, kỹ xảo để thực thi công

vụ.

Cũng như một công việc bất kỳ, công việc của công chức thuế trước hết

đòi hỏi người thực hiện nó phải có được những hiểu biết, kỹ năng và năng lực

nhất định. Đó là những tiêu chuẩn cần thiết phải có để thực hiện thành công

công việc. Vì vậy, muốn sử dụng công chức ngành thuế có chất lượng phải

căn cứ vào những yêu cầu của công việc để tuyển dụng công chức, đào tạo và

bồi dưỡng công chức; chứ không phải vì con người cụ thể mà bố trí sử dụng

vào công việc; mà phải xuất phát từ yêu cầu, từ đòi hỏi của công việc để

tuyển chọn, sắp xếp con người đủ các điều kiện thực thi nhiệm vụ đó.

Sử dụng công chức ngành thuế phải được thực hiện trên cơ sở của phân

tích công việc, lấy mục tiêu đủ năng lực để hoàn thành công việc làm mục

tiêu nâng cao chất lượng sử dụng công chức ngành thuế.

Quan điểm thứ 3:Sử dụng công chức ngành thuế là một quá trình

liên tục được thực hiện đồng bộ từ khâu tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo và

sử dụng

Sử dụng công chức ngành thuế phụ thuộc không chỉ vào một yếu tố hay

một giai đoạn nào trong thời gian công tác của công chức thuế, mặt khác sử

dụng công chức thuế phải luôn gắn với việc thực hiện các công việc của tổ

chức trong các thời kỳ tồn tại và phát triển của tổ chức. Chính vì thế việc sử

dụng công chức ngành thuế phải luôn được quan tâm thực hiện ngay từ khi họ

bắt đầu tham gia tổ chức và cả trong suốt thời gian làm việc trong tổ chức.

Việc nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức có thể được thực hiện

qua nhiều hình thức, biện pháp sát thực: Phải được tiến hành ngay từ khâu

tuyển dụng với những hình thức thi tuyển nghiêm túc theo quy trình thống

nhất trên cơ sở tiêu chuẩn hợp lý. Tiếp theo đó là cả quá trình đào tạo sau

công vụ, để tiếp tục trang bị những kỹ năng, những kiến thức mới; đồng thời

làm tốt việc sắp xếp, sử dụng, bố trí đúng có hiệu quả đội ngũ công chức.

Quan điểm thứ 4: Sử dụng công chức ngành thuế phù hợp với hoàn

cảnh, điều kiện của công chức và của địa phương.

Với nhiệm vụ cải cách hành chính hiện nay, ngành thuế đang tích cực

triển khai mạnh mẽ từ trong tổ chức bộ máy, quy trình nghiệp vụ quản lý thuế

và nhân lực cho công cuộc cải cách này.Từ đó việc sử dụng công chức thuế

có ảnh hưởng lớn từ việc sắp xếp bộ máy tinh gọn có hiệu quả đáp ứng với

nhiệm vụ thu ngân sách. Để thực hiện nhiệm vụ thu ngân sách, ngành thuế đã

tăng cường nguồn nhân lực hàng năm cho các cơ quan thuế ở địa phương,

đảm bảo thu trên các lĩnh vực thuế như ngoài quốc doanh, doanh nghiệp trung

ương, doanh nghiệp địa phương…với nhiệm vụ được giao năm sau cao hơn

năm trước. Từ đó việc sử dụng công chức thuế có ảnh hưởng lớn từ việc sắp

xếp bộ máy tinh gọn có hiệu quả đáp ứng với nhiệm vụ thu ngân sách. Cải

cách hành chính thuế được đẩy mạnh, thủ tục hành chính thuế ngày càng đơn

giản, dễ hiểu, công khai minh bạch tạo môi trường thuận lợi cho các tổ chức,

cá nhân thực hiện tốt chính sách thuế và giảm chi phí quản lý cho cơ quan

thuế, thu dần khoảng cách giữa cơ quan thuế và người nộp thuế.

Trong sử dụng công chức phải tận dụng những ưu thế của địa phương,

đồng thời tính toán củng cố, khắc phục, hạn chế đối với nguồn lực tại chỗ.

Tăng cường học tập những kinh nghiệm của các địa phương khác; có sự lựa

chọn chiến lược, phương thức phát triển phù hợp với đặc thù và điều kiện

phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nhà

3.2. Định hướng sử dụng công chức ngành thuế

Từ thực tế hiện nay, chất lượng đội ngũ công chức nói chung và công

chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế nói riêng vẫn tồn tại một số bất cập và

hạn chế. Đó là tình trạng vừa thừa, vừa thiếu; thừa những công chức yếu kém

về trình độ lý luận chính trị, kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực

hoạt động thực tiễn, trong khi đó, lại thiếu những công chức có đủ kiến thức

cần thiết và năng lực để thực thi có hiệu quả nhiệm vụ được giao. Do vậy,

những định hướng nâng cao hiệu quả quản lý, sử dụng công chức nói chung

và đối với ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế nói riêng có ý nghĩa quyết định

đến chất lượng và hiệu quả hoạt động của bộ máy ngành thuế. Những định

hướng này sẽ là cơ sở để hướng hoạt động quản lý, sử dụng trong thời gian tới

đạt được mục tiêu cao nhất, góp phần đưa ngành thuế ngày càng đạt hiệu lực

và hiệu quả.

Dưới đây là một số định hướng cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng

đối với công chức ngành thuế trong thời gian tới:

Thứ nhất: Xác định và tiếp tục nhấn mạnh vai trò quan trọng của công

chức và xem công tác sử dụng công chức ngành thuế là một nội dung quan

trọng trong công cuộc cải cách hành chính thuế. Thời gian tới, ngành thuế cần

có những cơ chế, chính sách mới phù hợp thực tiễn địa phương bên cạnh việc

áp dụng các quy định của cấp trên nhằm tạo sự chuyển biến, đột phá mới

trong công tác quản lý sử dụng công chức thuế.

Thứ hai: Trong xây dựng và sử dụng công chức cần đề cao tính chuyên

nghiệp và chuyên môn hóa nghề nghiệp của công chức thuế. Trong xu thế

công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập và mở cửa, đòi hỏi phải có một bộ

máy Nhà nước chuyên nghiệp, mà ở đó bao gồm những công chức thuế vững

về chuyên môn, năng động và có phẩm chất đạo đức tốt, làm việc có kế

hoạch, bài bản theo một trình tự chặt chẽ, thành thạo… thì việc xây dựng,

phát triển và nâng cao tính chuyên nghiệp và chuyên môn hóa của công chức

thuế là một yêu cầu cấp thiết. Từ đó làm cơ sở cho công tác tuyển dụng, bố trí

sử dụng, bổ nhiệm, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng đúng trọng tâm, đạt hiệu quả cao.

Thứ ba: Trong quản lý, sử dụng công chức thuế cần đề cao vai trò, trách

nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức và quy chế phối hợp giữa các cơ

quan trong thực thi công vụ. Phân định rõ trách nhiệm, vai trò của các cơ

quan, các cấp; đồng thời có sự phân cấp phù hợp nhằm tăng tính chủ động,

sáng tạo của các bên, song song với việc tăng cường công tác thanh, kiểm tra,

giám sát, đánh giá kịp thời nhằm đảm bảo tính chặt chẽ, nghiêm minh trong

công tác quản lý, sử dụng công chức thuế. Đây là một hoạt động quan trọng

nhằm phát huy tính chủ động, hiệu quả trong việc sử dụng công chức thuế bên

cạnh việc xây dựng, hoàn thiện đội ngũ công chức.

Thứ tư: Công tác quản lý đội ngũ công chức thuế bao gồm nhiều nội

dung, công việc với các khâu khác nhau như: tuyển dụng, bố trí, giám sát,

đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, sử dụng, thực hiện

chính sách chế độ đối với công chức, xây dựng và thực hiện chính sách phát

triển và trọng dụng, đãi ngộ nhân tài, thu hút nhân tài vào nền công vụ.

Những nội dung này, có những khâu theo trình tự, nhưng cũng có những khâu

tiến hành song song, đan xen nhau, có quan hệ tương hỗ với nhau... Vì vậy

công tác quản lý sử dụng công chức thuế cần có sự linh hoạt, bên cạnh việc

thực hiện đồng bộ, việc đổi mới đôi lúc cần có sự tập trung vào những khâu

còn yếu và khó tránh sự dàn trải và huy động nhiếu nhất nguồn lực nhằm đem

lại hiệu quả cao nhất cho ngành thuế.

3.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện sử dụng công chức ngành

thuế

3.3.1. Nhóm giải pháp về Bố trí, phân công công việc theo vị trí việc

làm phù năng lực của công chức.

Trước hết phải xác định yêu cầu của công việc bao gồm: trách nhiệm,

nhiệm vụ liên quan đến công việc, yêu cầu cần thiết (như trình độ, kinh

nghiệm) ứng viên cần có để thực hiện công việc, đặc điểm cá nhân…. Tiếp

đến mới lựa chọn những người có năng lực, phẩm chất phù hợp, đáp ứng

được yêu cầu công việc, và khi bố trí cần tránh sự cảm tính, thiên vị cá nhân.

Nếu bố trí đúng sẽ phát huy được mặt mạnh của công chức, thúc đẩy hiệu suất

công việc và hoạt động chung của cơ quan. Bố trí, sử dụng công chức phải

đảm bảo tính kế thừa, ổn định và phát triển của đơn vị. Muốn vậy, cần bố trí

kết hợp ba độ tuổi, kết hợp hài hòa giữa công chức trẻ với công chức lớn tuổi

để bổ sung cho nhau thành một tập thể lãnh đạo lớn mạnh. Công chức trẻ tuy

chưa có nhiều ưu điểm như công chức lớn tuổi nhưng họ lại hăng hái, nhạy

cảm với cái mới, chịu khó học tập nên có nhiều kiến thức và tiến bộ nhanh.

Phải rèn luyện họ khiêm tốn học hỏi các đồng chí lớn tuổi có kinh nghiệm.

Những công chức lớn tuổi giàu bản lĩnh và kinh nghiệm công tác có trách

nhiệm giúp đỡ, truyền đạt kĩ năng, kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý, xử lý tình

huống, phương pháp công tác cho công chức trẻ. Khéo léo kết hợp công chức

như vậy sẽ tạo thành sức mạnh tổng hợp “trẻ xông pha, già kinh nghiệm”,

đồng thời phải làm tốt công tác quy hoạch công chức, chuẩn bị công chức kế

cận một cách chủ động cho đơn vị. Bên cạnh đó, cần từng bước thực hiện trẻ

hóa đội ngũ công chức các cơ quan hành chính làm cơ sở bổ sung nguồn nhân

lực, xây dựng đội ngũ công chức kế cận cho tương lai.

Luật Cán bộ công chức năm 2008, có hiệu lực thi hành kể từ ngày

01/01/2010, có nhiều quy định mới trong đó có quy định về vị trí việc làm. Để

thể chế hóa pháp luật, nhiều VBQPPL đươc Thủ tướng Chính phủ, Chính phủ

ban hành như: Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày 18/10/2012 phê duyệt đề án

“ Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức”; Nghị định số 36/2013/NĐ-

CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ về vị trí việc làm…

Khác với mô hình quản lý nguồn nhân lực công theo ngạch bậc ( hay

còn gọi là mô hình chức nghiệp) là mô hình xem công vụ là một nghề do công

chức thực hiện, được duy trì và ổn định dựa trên chế độ thâm niên. Công chức

được tuyển dụng vào làm việc theo ngành hay lĩnh vực chuyên môn,phân loại

theo trình độ đào tạo, theo ngạch, bậc chuyên môn chặt chẽ, từ thấp đến cao,

tương ứng với các chỉ số tiền lương từ thấp đến cao theo thâm niên. Việc đề

bạt, cất nhắc căn cứ vào kinh nghiệm, quá trình công tác và các thông tin

trong quá khứ. Mô hình vị trí việc làm không xếp theo ngạch bậc mà công

chức được bố trí theo từng vị trí công việc mà trước đó đã được thiết kế theo

những yêu cầu, tiêu chuẩn cụ thể và rõ ràng.

Bản mô tả công việc và khung năng lực phù hợp của từng vị trí việc

làm là hai nội dung chính tạo nên một vị trí việc làm cơ bản. Mỗi vị trí việc

làm gắn với một chức danh ngạch công chức nhất định, đối với vị trí việc làm

là lãnh đạo, quản lý thì có thêm chức danh lãnh đạo, quản lý. Như vậy, mỗi vị

trí việc làm do một hoặc một vài người đảm nhận tùy theo tính chất và khối

lượng công việc. Đồng thời cũng có vị trí việc làm do kiêm nhiệm công việc.

Các vị trí việc làm khác nhau được xếp vào các mức khác nhau căn cứ vào

mức độ phức tạp, quy mô công việc, phạm vi và đối tượng phục vụ, quản lý;

quy trình, thủ tục quản lý hoặc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, nghiệp vụ

theo quy định của pháp luật và một số căn cứ khác trên cơ sở đó để thiết lập

một hệ thống danh mục các vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức tương

ứng. Từ đó, vị trí việc làm đã được xây dựng đồng bộ, hoàn chỉnh và minh

bạch sẽ là cơ sở quan trọng trong việc thực hiện các chế độ, chính sách khác

như tuyển dụng công chức, phân công, bố trí, sắp xếp công chức, thiết kế các

chương trình tập huấn, bồi dưỡng, đào tạo theo yêu cầu của từng vị trí việc

làm, xây dựng chế độ tiền lương công bằng và hợp lý, đánh giá công chức và

thực hiện cơ chế minh bạch trách nhiệm trong hoạt động thực thi công

vụ…Đồng thời, xây dựng hệ thống danh mục vị trí việc làm còn nhằm mục

tiêu cốt lõi là đánh giá sát mức độ quan trọng của từng công việc trong tổ

chức, sắp xếp lại nhân sự, cơ cấu tổ chức bộ máy theo hướng tinh gọn, khoa

học, linh hoạt và hiệu quả, tránh sự chồng chéo, trùng lắp về việc thực hiện

các chức năng, nhiệm vụ…Tránh được tình trạng công việc chỉ cần một người

nhưng lại bố trí nhiều người làm, dẫn đến người làm không hết việc, người

không có việc để làm.

Với hệ thống việc làm xác định, việc tuyển chọn người vào làm việc

hoàn toàn không căn cứ vào văn bằng, chứng chỉ mà điều chính yếu là căn cứ

vào năng lực thực tế của công chức. Nhờ đó, tính năng động, hiệu suất làm

việc và tính thích ứng cáo hơn do tận dụng được khả năng của công chức

thông qua môi trường “cạnh tranh” trong và ngoài công vụ, kể cả thu hút các

tài năng bên ngoài công vụ.

Mặc dù việc triển khai thực hiện xây dựng đề án ví trí việc làm tại

ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế theo Quyết định số 550/QĐ-TCT ngày

30/3/2015 của Tổng cục Thuế về việc ban hành tạm thời bản mô tả công việc

cho từng vị trí làm việc của công chức thuế trong việc giải quyết thủ tục hàn

chính cho doanh nghiệp, tổ chức và hộ cá nhân kinh doanh đã chậm so với

quy định do đây là công việc mới, đòi hỏi tính chuyên môn cao, trong khi

phần lớn công chức là đối tượng trực tiếp thực hiện bản mô tả công việc cũng

như các thành viên trong ban thẩm định đề án lại chưa có đủ năng lực, kiến

thức và kinh nghiệm về vấn đề này. Đồng thời chưa có sự hướng dẫn cụ thể

việc thực hiện từ các cơ quan Tổng cục Thuế nên ngành thuế tỉnh vẫn còn

lung túng và gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình xây dựng hệ thống vị trí

việc làm.

Bước đầu thực hiện các quy định về quy định quản lý công chức gắn

với vị trí việc làm trên địa bàn ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế đã đem lại

những kết quả tích cực, ưu điểm rõ rệt: việc tuyển dụng, phân công, điều

động, tiếp nhận, luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác, bổ nhiệm, bổ nhiệm

lại, đánh giá và thực hiện các chế độ chính sách như tinh giản biên chế, thôi

việc đối với công chức của ngành đã được thực hiện một cách đồng bộ, khoa

học và có cơ sở pháp lý rõ ràng. Đây là tiền đề để thực hiện các công tác liên

quan đến việc sử dụng công chức ngành thuế được thuận lợi.

Để sử dụng công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế đạt hiệu quả

hơn thông qua việc thực hiện chính sách về vị trí việc làm, cần có những biện

pháp sau:

Một là, vị trí việc làm là công việc được thiết kế trên cơ sở của một tổ

chức cụ thể với chức năng, nhiệm vụ cụ thể, do đó, để thực hiện tốt đề án vị

trí việc làm, điều trước tiên là phải thiết kế, tổ chức nên một bố máy hợp lý

nhất. Không thể xây dựng hệ thống vị trí việc làm phù hợp và đồng bộ khi

dựa trêm một cơ cấu tổ chức bộ máy cồng kềnh, nhiều tầng nấc và chồng

chéo, trùng lắp về chức năng, nhiệm vụ. Do vậy, Tổng cục Thuế cần tiếp tục

thực hiện việc cải cách tổ chức bộ máy, đảm bảo hợp lý và khoa học, làm cơ

sở cho việc xây dựng hoàn chỉnh hệ thống vị trí việc làm tại ngành thuế.

Hai là, tiếp tục triển khai thực hiện đề án vị trí việc làm trong các đơn

vị thuộc ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế; việc thực hiện các quy định về

tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức cần bám sát theo hệ thống danh

mục vị trí việc làm tương ứng với tiêu chuẩn, cơ cấu ngạch công chức. Hàng

năm, khi có biến động về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức,

tính chất, đặc điểm, yêu cầu công việc, mức độ hiện đại hóa công sở, trang

thiết bị, phương tiện làm việc… thì cơ quan có trách nhiệm xây dựng đề án

điều chỉnh cho phù hợp.

Ba là, ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế tiến hành xây dựng hoàn thiện

bản mô tả công việc và khung năng lực của từng vị trí việc làm theo danh mục

đã được Bộ Nội vụ phê duyệt, trên cơ sở đó ngành thuế tỉnh xác định giao chỉ

tiêu biên chế công chức phù hợp cho từng đơn vị thuộc ngành thuế.

3.3.2. Nhóm giải pháp về đổi mới công tác nâng ngạch, chuyển

ngạch công chức

Việc nâng ngạch công chức cần mở rộng tính cạnh tranh đảm bảo

hướng đến mục tiêu “công tâm, công bằng, khách quan, minh bạch”. Trong

những năm qua, công tác thi nâng ngạch đã có nhiều đổi mới trong nội dung,

hình thức thi, đảm bảo tính cạnh tranh công bằng, đảm bảo ngày càng thực

chất hơn. Nâng ngạch là một nhu cầu chính đáng của công chức, đánh dấu sự

phát triển về chuyên môn nghiệp vụ của công chức, chứ không phải chỉ là giải

pháp nhằm giải quyết chế độ, chính sách, tạo cơ hội để cải thiện một phần chế

độ tiền lương của công chức. Với ý nghĩa đó, cần có sự mở rộng đổi tượng,

khuyến khích công chức (bao gồm công chức trẻ có đủ điều kiện, tiêu chuẩn)

được tham gia nhằm tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh. Lâu nay, việc chuyển

ngạch lên các cấp cao hơn, ví dụ từ chuyên viên đến chuyên viên chính rồi

chuyên viên cao cấp hầu như chỉ dành cho công chức nắm giữ các vị trí quản

lý. Trong khi đó, đối với những công chức trẻ, công chức giỏi về chuyên môn

đơn thuần, việc chuyển ngạch lên cao hơn vẫn còn rất hạn chế. Điều này dẫn

đến tình trạng không khuyến khích công chức đầu tư vào phát triển chuyên

môn mà đua tranh nhau vào các vị trí quản lý. Đường thăng tiến lên ngạch cao

của công chức phải mở ra cả cho những người này. Do đó, thời gian tới tỉnh

cần gỡ bỏ những điều kiện hạn chế, ràng buộc đối tượng công chức dự thi như

quy định trưởng phó phòng mới được dự thi nhằm tạo sân chơi cạnh tranh

công bằng cho tất cả công chức trong bộ máy. Việc đổi mới thi nâng ngạch

công chức theo hướng tổ chức kỳ thi nâng ngạch cạnh tranh, không hạn chế

bậc lương và thâm niên giữ ngạch, hình thức và nội dung thi nhằm lựa chọn

người có năng lực tốt hơn, có kỹ năng giỏi hơn để bố trí vào các vị trí đang

thiếu.

3.3.3. Nhóm giải pháp đổi mới công tác bổ nhiệm công chức

Công tác bổ nhiệm công chức cần có đổi mới theo hướng hướng đến mô

hình công vụ "mở", cạnh tranh, chú trọng nhiều đến năng lực thực tế. Đặc

biệt, tỉnh cũng cần ban hành, sửa đổi và hoàn thiện các quy chế quản lý công

chức như: quy chế công chức trong các ngành nghề khác nhau; quy chế đánh

giá công chức; quy chế bổ nhiệm công chức... Dựa trên quy chế bổ nhiệm cán

bộ, công chức nói chung, thời gian tới, tỉnh cần chú trọng ban hành quy chế

bổ nhiệm riêng để phù hợp với đặc thù của địa phương, và theo từng ngành,

lĩnh vực nói riêng. Trong đó, tập trung vào các vấn đề sau:

Một là, xây dựng tiêu chuẩn cụ thể về năng lực, phẩm chất đạo đức và

trình độ của hệ thống chức danh lãnh đạo trong các cơ quan hành chính nhà

nước từ cấp trưởng, phó trưởng phòng trở lên. Ngoài những tiêu chuẩn về

bằng cấp chuyên môn cần chú trọng đến tiêu chuẩn năng lực lãnh đạo, quản lý

cho phù hợp quan niệm quản lý là một nghề. Đảm bảo quan điểm trọng dụng

người có tài có đức thực sự, không quá chú trọng bằng cấp, cơ cấu, quá trình

cống hiến hay thành phần xuất thân. Mọi người đều bình đẳng về cơ hội cạnh

tranh vào các vị trí lãnh đạo. Bất kỳ vị trí nào cũng cần được giới thiệu công

khai rộng rãi về yêu cầu, tiêu chuẩn và điều kiện cần thiết để mọi người có thể

ứng cử hoặc thi tuyển một cách dân chủ, bình đẳng.

Hai là, đề cao trách nhiệm cá nhân người đứng đầu trong công tác bổ

nhiệm, đặc biệt tăng quyền của cấp trưởng khi chọn lựa, giới thiệu cấp phó

tức là người trợ giúp cho mình.

Ba là, cải tiến phương thức bổ nhiệm công chức lãnh đạo. Trong mô

hình việc làm, việc quản lý công vụ cần dựa trên 3 nguyên tắc cơ bản trong

xác lập đội ngũ nhân sự là: bầu; thi tuyển cạnh tranh hoặc hợp đồng theo các

thời hạn khác nhau. Để lựa chọn được những người thực sự xứng đáng và phù

hợp với vị trí sẽ đảm nhận trong tương lai, tỉnh cần mạnh dạn thí điểm triển

khai và nhân rộng hình thức thi tuyển cạnh tranh cho các vị trí lãnh đạo trong

các cơ quan hành chính nhà nước. Người tham gia ứng cử thi tuyển vào các

chức vụ lãnh đạo cần có đề án công tác, có mục tiêu, chương trình hành động

cụ thể được thuyết trình và phản biện công khai. Hình thức này giúp cơ quan

hành chính nhà nước có thể chọn lựa người phù hợp nhất.

Bốn là, đổi mới quy trình bổ nhiệm công chức lãnh đạo để giảm thời

gian và thủ tục không cần thiết. Đồng thời, có những quy định rõ ràng hơn và

thực hiện thống nhất ở các cơ quan như việc quy định rõ thành phần, đối

tượng được tham gia bỏ phiếu tín nhiệm vào từng chức danh, vị trí lãnh đạo

cụ thể. Khi xem xét bổ nhiệm lại, không cần quá chú trọng và hồ sơ, thủ tục

như ban đầu mà cần chú trọng hơn nội dung đánh giá kết quả công tác trong

thời gian giữ cương vị lãnh đạo. Năm là, cần quy định rõ thành phần, đối

tượng được tham gia bỏ phiếu tín nhiệm vào từng chức danh, vị trí lãnh đạo

cụ thể. Ví dụ, cần xác định rõ khi bổ nhiệm công chức lãnh đạo cấp vụ hay

cấp phòng thuộc sở cần lấy phiếu tín nhiệm của những cán bộ, công chức nào.

Sáu là, việc đề bạt, bổ nhiệm công chức lãnh đạo nên đảm bảo yêu cầu

công chức đã trải qua chức vụ ở cấp thấp hơn trong một thời gian nhất định,

đủ am hiểu công việc và thực sự trưởng thành, có khả năng đảm đương công

việc được giao. Trừ trường hợp thật cần thiết và ứng viên là người có những

năng lực đặc biệt thì mới đề bạt vượt cấp.

3.3.4. Nhóm giải pháp về thực hiện tốt việc đánh giá kết quả thực

hiện công việc của công chức ngành thuế

Đánh giá đội ngũ công chức thuế là một giải pháp quan trọng nó có vai

trò rất lớn đối với công tác tổ chức cán bộ như: quy hoạch, đề bạt, tuyển dụng,

đào tạo, điều động, luân phiên, luân chuyển, khen thưởng và kỷ luật…, đối

với công chức dựa trên việc thực thi công việc được giao. Trong giai đoạn

hiện nay, khi mà yếu tố con người được coi là nhân tố quyết định sự phát triển

thì những hạn chế, khiếm khuyết trong công tác tổ chức sẽ đem lại những tổn

thất đối với sự nghiệp cải cách và hiện đại hóa hệ thống thuế. Chúng ta biết

rằng, trong công tác quản lý công chức, khâu quan trọng nhất là đánh giá

công chức. Đánh giá đúng mới sắp xếp, bố trí đúng việc, tạo điều kiện cho

công chức phát huy năng lực, đem lại hiệu quả cho cơ quan. Trong thực tế, đã

cho thấy rằng đánh giá sai, dẫn đến bố trí sai; đến khi công chức phạm sai lầm

khuyết điểm, thậm chí là nghiêm trọng mới phát hiện là sai ngay từ khâu đánh

giá để lựa chọn, bố trí công việc cho công chức đó.

Theo Luật cán bộ, công chức, chế độ đánh giá công chức hàng năm quy

định chặt chẽ và những nội dung cụ thể, sát thực như: Chấp hành chính sách,

pháp luật của nhà nước; kết quả công tác (số lượng công việc hoàn thành

trong năm); tinh thần kỷ luật (ý thức tổ chức kỷ luật trong công tác, việc thực

hiện quy chế, nội quy cơ quan); tính trung thực trong công tác (trung thực

trong báo cáo cấp trên và tính chính xác trong báo cáo); lối sống, đạo đức;

tinh thần học tập nâng cao trình độ; tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân.

Việc đánh giá tuân theo trình tự các bước như sau: công chức tự đánh

giá về rèn luyện, phấn đấu của mình, tập thể tham gia đóng góp, lãnh đạo đơn

vị đánh giá, tổng hợp nhận xét của cơ quan quản lý công chức. Trong các

bước này, đánh giá của lãnh đạo cơ quan rất quan trọng, vì nếu không chắc

lọc, thẩm định, xử lý bằng nhiều nguồn tin thì dễ chủ quan, thiên vị, trong lúc

đối tượng được đánh giá mỗi người một vẻ, nhưng không phải ai cũng bộc lộ

đúng mình trong những hoàn cảnh như vậy. Do đó đối với lãnh đạo cơ quan

khi tiến hành đánh giá công chức phải công tâm, minh bạch, dựa trên phương

pháp khoa học, khách quan, toàn diện, phát triển, thực tiễn và quan điểm lịch

sử cụ thể. Cần tỉnh táo, cẩn thận để không bỏ xót người có năng lực nhưng

chưa có môi trường để phát huy, phát triển. Mặt khác, bản thân từng công

chức phải ra sức học tập, tu dưỡng rèn luyện, dám nghĩ, dám làm, dám chịu

trách nhiệm.

Như vậy, việc thực hiện đúng nội dung, quy trình đánh giá công chức

dựa trên việc thực thi công việc được giao sẽ góp phần sàng lọc, nâng cao

chất lượng đội ngũ công chức. Đây là một trong những biện pháp tăng cường

hoạt động tự quản lý, tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các đơn vị trong ngành

Thuế.

Để thực hiện có kết quả giải pháp này, các đơn vị trực thuộc ngành thuế

tỉnh Thừa Thiên Huế cần xây dựng cơ chế quản lý công chức thực hiện thống

nhất cơ chế tạo nguồn, tuyển chọn, sử dụng công chức trên cơ sở tiêu chuẩn

cụ thể của từng chức danh chuyên môn, lập bảng mô tả công việc của từng

công chức, xác định rõ vị trí, chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm của mỗi công

chức.

Đồng thời, cần thực hiện đúng quy định và đúng thực chất việc đánh

giá công chức, khen thưởng, kỷ luật đối với công chức dựa trên việc thực thi

công việc được giao, phải căn cứ vào tiêu chuẩn công chức, kết quả hoàn

thành công việc và theo quy trình chặt chẽ, minh bạch, rõ ràng. Thực hiện

nghiêm chế độ thưởng, phạt đối với công chức, làm cho công chức luôn luôn

được sàng lọc, được bổ sung, điều tiết giữa “đầu vào” và “đầu ra”, tạo sự cân

đối trong đội ngũ công chức. Thực hiện việc luân chuyển, luân phiên công

chức ở một số vị trí công tác chuyên môn vừa là để thực hiện việc đào tạo, bồi

dưỡng công chức chức theo quy hoạch, vừa là để phòng ngừa tiêu cực, tham

nhũng. Xây dựng đạo đức công vụ và kỷ luật công vụ, tiêu chuẩn đạo đức

nghề nghiệp gắn với việc công khai quy trình giải quyết công việc nhằm nâng

cao trách nhiệm công tác, phẩm chất đạo đức của công chức trong thực thi

nhiệm vụ. Có chế độ thường xuyên kiểm tra công chức thực hiện nghiêm túc

các quy định Tiêu chuẩn văn hóa công sở và đạo đức công chức, viên chức

ngành Thuế của Tổng cục Thuế (tại Quyết định số 2181/QĐ-TCT ngày

27/12/2012 của Tổng cục trưởng Tổng cục Thuế), thực hiện đúng các chuẩn

mực xử sự của công chức thuế, nâng cao ý thức, trách nhiệm của công chức

thuế trong công tác phòng, chống tham nhũng, đồng thời đây là căn cứ để các

cơ quan có thẩm quyền xử lý trách nhiệm khi công chức vi phạm các chuẩn

mực xử sự trong thi hành công vụ cũng như trong quan hệ xã hội và chính là

căn cứ để nhân dân (người nộp thuế) giám sát việc chấp hành các quy định

pháp luật của công chức thuế.

Ngoài ra, cần thực hiện đánh giá thường xuyên đối với công chức thuế,

căn cứ vào tiêu chuẩn, chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và hiệu

quả công việc thực tế của mỗi công chức. Bản thân công chức phải nghiêm

túc tự đánh giá và có tinh thần khiêm tốn, lắng nghe ý kiến đóng góp của

đồng nghiệp cũng như nghiêm túc tiếp thu các ý kiến nhận xét, đánh giá của

lãnh đạo cơ quan đối với mình. Thực hiện công khai, dân chủ trong công tác

đánh giá công chức. Tăng cường công tác kiểm tra việc tuyển dụng, đào tạo,

bồi dưỡng, bố trí, sử dụng và nhất là công tác đánh giá công chức ở các đơn vị

thuộc và trực thuộc ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế.

3.3.5. Nhóm giải pháp về đổi mới công tác thanh tra, kiểm tra và

giám sát công chức ngành thuế

Thanh tra, kiểm tra và giám sát công chức ngành thuế là một trong

những nghiệp vụ quan trọng trong quản lý nhà nước. Hoạt động này giúp phát

hiện ra những thiếu sót, sai phạm, vướng mắc trong hoạt động quản lý nói

chung và hoạt động quản lý nguồn nhân lực nói riêng để từ đó tìm ra các giải

pháp nhằm tăng cường hiệu lực, hiệu quả quản lý. Để tăng cường công tác

thanh tra, kiểm tra và giám sát công chức ngành thuế cần tập trung thực hiện

một số biện pháp như:

Định kỳ hằng năm, ngành thuế cần tổ chức sát hạch công chức theo vị

trí, chức năng, nhiệm vụ, kiến thức, khả năng tư duy, xử lý tình huống và mức

độ quan tâm đến mọi mặt của đời sống xã hội. Đây có thể xem là cơ sở để

điều động, bổ nhiệm công chức, điều chỉnh vị trí công tác phù hợp với năng

lực của mỗi người. Đồng thời, làm cơ sở cho việc xét khen thưởng nâng

lương, nâng bậc công chức trước thời hạn, tạo động lực phấn đấu của từng

công chức.

Xây dựng hệ thống cảnh báo và kiểm soát những sai phạm của công

chức từ những hành vi nhỏ nhằm ngăn chặn sự lợi dụng quyền hạn được giao

để vụ lợi. Tăng cường hoạt động thanh tra công vụ và huy động dư luận từ

các doanh nghiệp ủng hộ việc kiểm tra, giám sát các hoạt động công vụ của

công chức để phát huy dân chủ, tạo ra phong trào người nộp thuế đóng góp ý

kiến về cải cách thủ tục hành chính và phản ánh các hiện tượng nhũng nhiễu

trong hoạt động công vụ bằng các kênh thông tin như hòm thư góp ý, báo chí,

trả lời trực tuyến…Thực hiện chế độ thanh tra, kiểm tra công vụ định kỳ và

đột xuất ở tất cả các đơn vị trực thuộc ngành thuế, kịp thời phát hiện và chấn

chỉnh ngay các sai phạm. Đồng thời, gắn liền với hoạt động tăng cường và

nâng cao hiệu quả việc kiểm tra, thanh tra thực hiện quy chế dân chủ trong cơ

quan. Phải xem đây là nhiệm vụ thường xuyên và liên tục chứ không chỉ là

phong trào, khẩu hiệu. Xử lý nghiêm minh các hành vi vi phạm trong hoạt

động công vụ bằng các hình thức kỷ luật và xử lý hành chính.

Đề xuất với Tổng cục Thuế thực hiện triển khai mô hình quản lý một

cách đồng bộ gắn với việc đổi mới phân cấp quản lý thuế giữa cơ quan thuế

các cấp theo hướng: Tổng cục Thuế quản lý theo một số chức năng hợp lý

như: Nghiên cứu xây dựng cơ chế chính sách; tổng hợp thông tin phân tích rủi

ro; điều phối công tác thanh tra, kiểm tra thuế; trực tiếp quản lý đối với các

doanh nghiệp lớn đa ngành nghề, lĩnh vực và các lĩnh vực đặc thù hoạt động

trên địa bàn toàn quốc, khu vực kinh tế đặc biệt, các tập đoàn kinh tế trong và

ngoài nước. Cục Thuế các tỉnh, thành phố tập trung thực hiện chức năng chỉ

đạo, hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra công tác quản lý thuế trên địa bàn, trực

tiếp quản lý thuế các doanh nghiệp lớn theo phân cấp và các doanh nghiệp

vừa trên địa bàn quản lý. Chi cục Thuế quản lý các doanh nghiệp nhỏ và quản

lý các sắc thuế điều tiết đối với các thể nhân. Đề xuất với Tổng cục Thuế điều

chỉnh chức năng, nhiệm vụ cơ quan thuế các cấp và sắp xếp lại cơ cấu tổ chức

bộ máy phù hợp với yêu cầu quản lý, cụ thể: Kiện toàn hệ thống pháp chế

chuyên trách cụ thể cho thành lập các phòng pháp chế tại các Cục Thuế địa

phương (hiện nay mới thành lập ở Cục Thuế lớn, các Cục Thuế có số thu dưới

5000 tỷ đồng chưa được thành lập) để nâng cao hiệu lực, hiệu quả công tác

pháp chế của ngành thuế và đại diện cơ quan thuế giải quyết khiếu nại, khởi

kiện liên quan đến việc thực thi công vụ của công chức thuế. Nghiên cứu xây

dựng bộ phận điều tra thuế tại cơ quan thuế và làm rõ mối quan hệ giữa các

bộ phận điều tra thuế với cơ quan điều tra của các Bộ liên quan và cơ quan tư

pháp.

3.3.6. Nhóm giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý của nhà

quản lý trong các cơ quan thuế.

Giải pháp này có tác động trực tiếp đến chất lượng của việc sử dụng

công chức ngành thuế. Nếu một người lãnh đạo có năng lực, trình độ tốt thì

công việc của họ sẽ được thực hiện tốt, trong đó có: quy hoạch công chức,

xây dựng các kế hoạch tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo và phát triển, xây

dựng các chính sách tạo động lực cho công chức. Khi các nội dung này được

thực hiện tốt thì hiệu quả tất yếu sẽ dẫn tới chất lượng sử dụng công chức tại

cơ quan thuế được nâng lên có thể đảm bảo chắc chắn rằng công vụ của họ

được họ thực hiện một cách tốt nhất, toàn tâm toàn ý nhất.

Thực trạng lãnh đạo, quản lý trong cơ quan thuế nước ta hiện còn

khoảng cách khá xa so với các nước tiên tiến, năng lực đội ngũ công chức cơ

quan thuế vẫn còn một số hạn chế nhất định như: đội ngũ công chức thuế còn

thiếu kiến thức chuyên sâu, thiếu chuyên nghiệp và thiếu kỷ năng quản lý

thuế hiện đại, đối với lãnh đạo quản lý thì thiếu kiến thức quản lý kinh tế,

quản lý hành chính Nhà nước, kiến thức vĩ mô, nguồn nhân lực phân bổ chưa

hợp lý. Xuất phát từ thực trạng trên, nhiệm vụ xây dựng, kiện toàn tổ chức đội

ngũ lãnh đạo quản lý thuế tiến lên chính quy, hiện đại đang là yêu cầu hết sức

cấp bách với mục tiêu đặt ra là xây dựng đội ngũ công chức thuế có phẩm

chất chính trị tốt, có đạo đức nghề nghiệp cao, có kiến thức chuyên sâu,

chuyên nghiệp trong quản lý thuế hiện đại, có kiến thức kế toán, đánh giá

phân tích tài chính doanh nghiệp, có khả năng ứng dụng khoa học công nghệ

vào công tác quản lý thu thuế nhằm đáp ứng được yêu cầu của công cuộc cải

cách thuế, công nghiệp hóa và hội nhập quốc tế.

Để đạt được yêu cầu đó, trong tác quản lý, sử dụng công chức cần hoàn

thiện quy chế trách nhiệm người đứng đầu và phối hợp giữa các đơn vị trong

thực thi công vụ. Bên cạnh việc xác định trách nhiệm cụ thể của người đứng

đầu, của từng cơ quan, tổ chức, đồng thời có liên kết chung giữa các cấp

ngành và chỉ đạo định hướng để nghiên cứu, ban hành chính sách phù hợp với

thực tiễn mang tính đột phá hơn thay vì việc áp dụng máy móc quy định hiện

có như hiện nay. Quan trọng nhất, các chính sách sử dụng công chức từ tạo

nguồn, tuyển dụng, bổ nhiệm, nâng ngạch, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật

phải theo hướng công khai, công tâm và minh bạch.

3.3.7. Nhóm giải pháp thực hiện cơ chế quản lý, phân công và phân cấp

quản lý công chức thuế

Tiếp tục đẩy mạnh phân cấp quản lý và sử dụng cán bộ cho các phòng,

Chi cục Thuế theo hướng giao quyền chủ động, tự chịu trách nhiệm cho

Trưởng phòng, Chi cục Trưởng để điều hành công việc một cách linh hoạt,

giải quyết nhanh chóng và thuận lợi. Kiến nghị Tổng cục Thuế cần tăng

cường thẩm quyền, trách nhiệm cho Chi cục Trưởng Chi cục Thuế đảm bảo

đồng bộ giữa quản lý theo chức danh với quản lý ngạch công chức và thẩm

quyền quản lý công chức đồng bộ với thẩm quyền quản lý về tài chính, xây

dựng cơ bản…Những vấn đề liên quan như nâng bậc lương, chuyển xếp

ngạch; bổ nhiệm và bổ nhiệm lại, luân chuyển, điều động luân phiên, kỷ luật,

quyết định hưu trí và giải quyết hưu trí, quy hoạch quản lý hồ sơ công chức,

nhận xét, đánh giá công chức của cấp nào đã được phân cấp quản lý thì cấp đó

có thẩm quyền giải quyết. Người đứng đầu cơ quan Cục Thuế, Chi cục Thuế

chủ động xây dựng Quy chế quản lý nội bộ phù hợp với mô hình quản lý,

từng cấp quản lý, đảm bảo phân cấp mạnh mẽ, hợp lý từ Cục Thuế đến Chi

cục Thuế trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với người đứng đầu cơ

quan thuế từng cấp.

Tham mưu đề xuất với Tổng cục Thuế xây dựng và tổ chức bộ máy quản

lý thuế theo mô hình quản lý thuế kết hợp hợp lý giữa quản lý thuế theo chức

năng với quản lý thuế theo đối tượng, cụ thể: Tổ chức bộ máy cơ quan thuế

theo chức năng, trong các đơn vị quản lý theo chức năng có tổ chức bộ phận

chuyên trách quản lý theo các nhóm đối tượng. Sắp xếp, kiện toàn cơ cấu tổ

chức bộ máy Tổng cục Thuế, Cục Thuế, Chi cục Thuế đảm bảo tinh gọn, thực

hiện đầy đủ các chức năng quản lý thuế, phù hợp với thực tiễn phát triển kinh

tế xã hội, nhằm tập trung nguồn lực để phát huy hiệu lực, hiệu quả gắn với

định hướng đổi mới công tác ủy nhiệm thu. Đổi mới chế độ ủy nhiệm vụ thuế

gắn với việc tổ chức, sắp xếp lại các đội thuế xã, phường, đội thuế liên xã,

phường để công tác thuế có hiệu quả hơn theo định hướng: đối với xã có điều

kiện kinh tế - xã hội khó khăn và đặc biệt khó khăn, địa bàn rộng, kinh tế xã

hội còn chưa phát triển thì cơ quan thuế thực hiện ủy nhiệm thu một số khoản

thuế và thu ngân sách nhà nước khác cho Ủy ban nhân dân các xã, phường,

thị trấn có điều kiện kinh tế - xã hội phát triển đã có hệ thống các điểm thu

của Kho bạc, Ngân hàng thương mại thuận lợi cho người nộp thuế thì không

thực hiện ủy nhiệm thu.

Tiểu kết chương 3

Để góp phần nâng cao hoạt động sử dụng công ngành thuế tỉnh Thừa

Thiên Huế, sau khi làm rõ những vấn đề cơ bản về yêu cầu khách quan,

Chương 3 của Luận văn đi sâu phân tích các quan điểm cụ thể của quá trình

thực hiện việc sử dụng công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế trong giai

đoạn hiện nay. Từ những vấn đề cơ bản về sử dụng công chức ngành thuế đã

được học viên nêu rõ ở Chương 1 và thực trạng sử dụng công chức ngành

thuế tỉnh Thừa Thiên Huế được đánh giá khách quan ở Chương 2, luận văn đã

đề ra các nhóm giải pháp nhằm nâng cao hoạt động sử dụng công chức ngành

thuế tỉnh Thừa Thiên Huế. Đây là các nhóm giải pháp cơ bản, trong đó có

những giải pháp trước mắt, có những giải pháp lâu dài. Tất cả các giải pháp

nêu trên liên quan chặt chẽ với nhau, tác động lẫn nhau và đòi hỏi phải thực

hiện với tinh thần tích cực, kiên quyết. Những giải pháp và kiến nghị mà tác

giả luận văn đưa ra được dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn của công tác quản

lý, sử dụng công chức ở ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế. Để hệ thống các

giải pháp nêu trên được cụ thể hóa vào trong cuộc sống nhằm nâng cao hiệu

quả sử dụng công chức công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế cần phải

thực hiện thống nhất và đồng bộ. Đồng thời, cần có sự quan tâm, chỉ đạo của

các cấp lãnh đạo, sự nỗ lực của công chức ngành thuế và sự tham gia tổ chức

thực hiện của các cấp, các ngành có trách nhiệm liên quan.

KẾT LUẬN

Sử dụng công chức là cách thức, biện pháp bố trí, sắp xếp công chức vào

các vị trí khác nhau trong bộ máy nhà nước dựa trên năng lực thực tế, chuyên

môn, nghiệp vụ của từng cá nhân. Điều đó có nghĩa là nếu sử dụng hiệu quả

đội ngũ công chức chính là tạo điều kiện để giúp công chức phát huy hết năng

lực, khả năng sáng tạo, cống hiến tài năng và trí tuệ cho sự nghiệp xây dựng

và phát triển đất nước. Ở Việt Nam, Đảng và Nhà nước đã có nhiều cố gắng

trong sử dụng công chức, nhưng trước những đòi hỏi của tình hình thực tế,

những cố gắng đó chưa đủ để tạo nên sự chuyển biến mạnh mẽ về chất của

công tác cán bộ. Điều này được thể hiện rõ nét ở ngành thuế tỉnh Thừa Thiên

Huế.

Qua nghiên cứu đề tài “Sử dụng đội ngũ công chức ngành thuế tỉnh Thừa

Thiên Huế”, luận văn đã đạt được các mục tiêu nghiên cứu đề ra và có những

đóng góp nhất định trong việc sử dụng công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên

Huế hiện nay. Luận văn đã hệ thống hoá cơ sở lý luận về hiệu quả sử dụng

công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế; phân tích thực trạng, đánh giá

hoạt động sử dụng công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế ; từ đó đưa ra

một hệ thống các giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hoạt động sử dụng công

chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt trong

thời kỳ CNH-HĐH đất nước.

Trong khuôn khổ một luận văn cao học, với kiến thức và kinh nghiệm

nhất định, mặc dù đã có nhiều cố gắng, song luận văn khó tránh khỏi thiếu

sót, khuyết điểm, tác giả rất mong nhận được những ý kiến nhận xét, góp ý

của cô giáo hướng dẫn để hoàn thiện luận văn tốt hơn.

100

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Ban Chấp hành Trung ương (2007), Quyết định 68/QĐ-TW ngày 04

tháng 7 năm 2007 về ban hành quy chế bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu

cán bộ ứng cử.

2. Ban Chấp hành trung ương Đảng (1996), Hội nghị lần thứ 3 Ban chấp

hành Trung ương khóa VIII về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh

công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

3. Ban chấp hành Trung ương Đảng (1997), Nghị quyết số 03-NQ/HNTƯ

Hội nghị lần thứ ba BCHTƯ Đảng (khóa VIII) về chiến lược cán bộ

thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, ngày 18/6/1997.

4. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2006), Hội nghị lần thứ 9 ban chấp

hành Trung ương khóa X về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược

cán bộ từ nay đến năm 2020.

5. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2011), Hội nghị lần thứ 4 ban Chấp

hành Trung ương Đảng khoá XI về một số vấn đề cấp bách về xây

dựng Đảng hiện nay.

6. Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ, Viện khoa học Tổ chức nhà nước

(1998), Đạo đức, phong cách, lề lối làm việc của cán bộ công chức

theo tư tưởng Hồ Chí Minh, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

7. Báo cáo công tác tổ chức cán bộ của Cục Thuế tỉnh Thừa Thiên Huế

các năm: 2012, 2013,2014, 2015, 2016, 2017.

8. Báo cáo thống kế về tình hình phát triển kinh tế, văn hóa xã hội năm

2015 đến năm 2107 của UBND tỉnh Thừa Thiên Huế.

9. Báo cáo tổng kết công tác thuế các năm 2012 đến 2016; Nhiệm vụ, giải

pháp công tác thuế các năm từ 2012 đến năm 2016.- Cục Thuế tỉnh

của Cục Thuế tỉnh Thừa Thiên Huế.

10. Báo Cứu Quốc 4/10/1945.

11. Các Công văn, Chỉ thị, Nghị quyết của Chính phủ, Bộ Tài chính, Tổng

cục Thuế...

12. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010

quy định những người là công chức.

13. Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 quy

định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.

14. Chính phủ (2010), Nghị định số 93/2010/NĐ-CP ngày 31/8/2010 về

sửa đổi một số điều của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010

quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.

15. Chính phủ (2013), Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 về

xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức.

16. Công báo, Sắc lệnh số 76/SL ngày 22/5/1950 ban hành Quy chế công

chức của nước Việt Nam dân chủ cộng hoà.

17. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc

lần thứ XI, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

18. Hồ Chí Minh (1948), Sửa đổi lề lối làm việc, Nhà xuất bản Sự Thật,

Hà Nội.

19. Hội đồng Bộ trưởng (1991), Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991

quy định về công chức nhà nước.

20. Quốc hội (2008), Luật cán bộ, công chức.

21. Quốc hội (2013), Hiến pháp năm 2013.

22. Sách Hồ Chí Minh toàn tập, do Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, xuất

bản năm1995

23. Thủ tướng Chính Phủ (2003), Quyết định 27/2003/QĐ-TTg ngày 19

tháng 02 năm 2003 về việc ban hành quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại,

luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ công chức lãnh đạo.

24. Thủ tướng Chính phủ (2012), Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày

18/10/2012 phê duyệt đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công

chức”. Chính phủ (2011), Quyết định số 732/QĐ-TTg ngày 17/5/2011

của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Chương trình cải cách hệ

thống thuế giai đoạn 2011-2020, trong đó có Chiến lược phát triển

nguồn nhân lực giai đoạn 2011-2020.

25. Tô Tử Hạ (2003), Từ điển Hành chính, Nxb. Lao động, Hà Nội.

26. Trung tâm từ điển, 1998.

27. www.tcnn.vn , Website Tạp chí tổ chức nhà nước điện tử của Bộ Nội vụ.

28. www.tct.vn, Website Tạp chí Thuế của Tổng cục Thuế

PHỤ LỤC

Phụ lục 1

PHIẾU KHẢO SÁT

Dùng cho công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế)

Tôi đang thực hiện đề tài luận văn Thạc sỹ: “Sử dụng công chức ngành

thuế tỉnh Thừa Thiên Huế”. Nhằm giúp tôi có thêm những thông tin khách

quan cho quá trình nghiên cứu đề tài; rất mong Anh/Chị vui lòng trả lời các

câu hỏi được nêu dưới đây; Ý kiến của Anh/Chị rất quan trọng đối với chúng

tôi.

Mỗi câu hỏi có kèm theo các phương án trả lời khác nhau, phương án nào

phù hợp với suy nghĩ của mình, Anh/Chị đánh dấu “x”, hoặc khoanh tròn vào ô

□ bên cạnh. Xin trân trọng cảm ơn Anh/Chị

I. Phần thông tin cá nhân

Xin Anh/ Chị vui lòng cho biết một số thông tin về cá nhân:

- Giới tính:

Nam □ Nữ □

- Độ tuổi:

Dưới 30 tuổi □ Từ 40 đến 50 tuổi □

Từ 30 đến 39 tuổi □ Trên 50 tuổi □

II. Phần nội dung

Câu hỏi 1: Theo Anh/Chị việc phân công, bố trí công tác cho công chức

ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế hiện nay có phù hợp với chuyên ngành

được đào tạo của Anh/Chị hay không?

Rất phù hợp □ Phù hợp □

Chưa phù hợp □ Không phù hợp □

Câu hỏi 2: Theo Anh/Chị, công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế hiện

nay có hài lòng đối với việc phân công, bố trí công tác không?

Rất hài lòng □ Hài lòng □

Chưa hài lòng □ Không hài lòng □

Câu hỏi 3: Theo Anh/Chị, việc cử công chức dự thi nâng ngạch tại ngành thuế

tỉnh Thừa Thiên Huế được thực hiện theo hình thức nào?

1.Theo chỉ tiêu phân bổ và ưu tiên cho người trong quy hoạch, người giữ chức vụ

hoặc người có thâm niên công tác

2. Không xét theo chỉ tiêu, tất cả những người đủ điều kiện đều có quyền dự thi

theo nguyên tắc cạnh tranh, công bằng

3. Ý kiến khác

Câu hỏi 4: Theo Anh/Chị, hiện nay công tác bố trí thi nâng ngạch công chức

có có đảm bảo đúng tiêu chuẩn, đáp ứng yêu cầu phục vụ nền công vụ ngành

thuế tỉnh Thừa Thiên Huế hiện nay không?

Rất tốt □ Tốt □

Trung bình □ Không tốt □

Nếu “không tốt”, Anh/Chị cho ý kiến vì sao? .....................................................

Câu hỏi 5: Theo Anh/Chị việc điều động, luân chuyển công chức ở ngành thuế

tỉnh Thừa Thiên Huế hiện nay như thế nào?

Rất hợp lý □ Hợp lý □

Chưa hợp lý □ Không hợp lý □

Câu hỏi 6: Theo Anh/Chị công tác bổ nhiệm công chức có thực hiện đúng

quy trình bổ nhiệm ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế hiện nay không?

Rất phù hợp □ Phù hợp □

Chưa phù hợp □ Không phù hợp □

Câu hỏi 7:

Theo Anh/Chị công tác bổ nhiệm công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên

Huế hiện nay như thế nào so với các tiêu chuẩn về phẩm chất, năng lực

của từng chức danh?

Rất tốt □ Tốt □

Trung bình □ Không tốt □

Câu hỏi 8: Theo Anh/Chị việc đề bạt công chức đối với ngành thuế tỉnh

Thừa Thiên Huế hiện nay như thế nào?

Rất tốt □ Tốt □

Trung bình □ Không tốt □

Câu hỏi 9: Theo Anh/Chị công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ công

chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế hiện nay như thế nào ?

Rất tốt □ Tốt □

Trung bình □ Không tốt □

Nếu “không tốt”, xin Anh/Chị cho ý kiến vì sao? ...............................................

Câu hỏi 10: Theo Anh/Chị, hiện nay việc quy hoạch công chức ngành thuế

tỉnh Thừa Thiên Huế như thế nào?

Rất tốt □ Tốt □

Trung bình □ Không tốt □

Câu hỏi 11: Theo Anh/Chị những giải pháp phù hợp để nâng cao hiệu quả sử

dụng công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế hiện nay?

Đổi mới công tác tuyển dụng

Chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng

Rà soát, đánh giá bố trí công việc phù hợp với chuyên môn

Cần có chính sách trọng dụng nhân tài

Đổi mới phương thức bổ nhiệm, triển khai thi tuyển chức

danh

Chú trọng công tác khen thưởng, động viên, khuyến khích

Tăng cường công tác thanh kiểm tra, giám sát công chức

Đổi mới công tác đánh giá công chức

Giải pháp khác

Một lần nữa xin cảm ơn Anh/Chị

Phụ lục 2

TỔNG HỢP KẾT QUẢ

PHIẾU KHẢO SÁT DÙNG CHO CÔNG CHỨC

NGÀNH THUẾ TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

Câu hỏi 1:

Mức độ đánh giá

Tiêu chí đánh giá Rất Chưa Không Phù phù phù phù hợp hợp hợp hợp

Việc phân công, bố trí công tác cho công

chức có phù hợp với chuyên ngành được 40 84 18 8

đào tạo

Câu hỏi 2:

Mức độ đánh giá

Tiêu chí đánh giá Rất Chưa Không Hài hài hài hài lòng lòng lòng lòng

Sự hài lòng của công chức đối với việc 29 45 55 21 phân công, bố trí công tác

Câu hỏi 3:

Mức độ đánh giá

Tiêu chí đánh giá Theo chỉ Không Ý kiến

tiêu theo chỉ khác

tiêu

Việc cử người dự thi nâng ngạch thường 103 36 11 được thực hiện theo hình thức nào

Câu hỏi 4:

Mức độ đánh giá

Tiêu chí đánh giá Chưa Không Rất tốt Tốt tốt tốt

Công tác bố trí thi nâng ngạch công chức có

có đảm bảo đúng tiêu chuẩn, đáp ứng yêu 21 69 36 24

cầu phục vụ nền công vụ

Câu hỏi 5:

Mức độ đánh giá

Tiêu chí đánh giá Rất Chưa Không Hợp lý hợp lý hợp lý hợp lý

Việc điều động, luân chuyển công chức ở 23 90 24 13 ngành thuế hiện nay

Câu hỏi 6:

Mức độ đánh giá

Tiêu chí đánh giá Chưa Không Rất tốt Tốt tốt tốt

Công tác bổ nhiệm công chức có thực 21 66 48 15 hiện đúng quy trình bổ nhiệm

Câu hỏi 7:

Mức độ đánh giá

Tiêu chí đánh giá Chưa Không Rất tốt Tốt tốt tốt

Công tác bổ nhiệm công chức ngành thuế

tỉnh Thừa Thiên Huế hiện nay như thế 18 59 54 19 nào so với các tiêu chuẩn về phẩm chất,

năng lực của từng chức danh

Câu hỏi 8:

Mức độ đánh giá

Tiêu chí đánh giá Trung Không Rất tốt Tốt bình tốt

Việc đề bạt công chức đối với ngành thuế 24 81 32 13 tỉnh Thừa Thiên Huế hiện nay

Câu hỏi 9:

Mức độ đánh giá

Tiêu chí đánh giá Trung Không Rất tốt Tốt bình tốt

Công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với đội

ngũ công chức ngành thuế tỉnh Thừa 33 52 36 29

Thiên Huế hiện nay

Câu hỏi 10:

Mức độ đánh giá

Tiêu chí đánh giá Rất tốt Tốt Chưa Không

tốt tốt

Công tác quy hoạch công chức của

ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế hiện 38 51 29 32

nay

Câu hỏi 11: Theo Anh/Chị những giải pháp phù hợp để nâng cao hiệu quả sử

dụng công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế hiện nay?

Đổi mới công tác tuyển dụng 17

Chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng 29

Rà soát, đánh giá bố trí công việc phù hợp với chuyên môn 15

Cần có chính sách trọng dụng nhân tài 22

Đổi mới phương thức bổ nhiệm, triển khai thi tuyển chức 14 danh

Chú trọng công tác khen thưởng, động viên, khuyến khích 32

Tăng cường công tác thanh kiểm tra, giám sát công chức 11

Đổi mới công tác đánh giá công chức 10

Giải pháp khác

- Cơ cấu về giới tính: Nam: 98 người, chiếm tỷ lệ: 65,3%

Nữ: 52 người, chiếm tỷ lệ: 34,66%

- Cơ cấu về độ tuổi: Dưới 30 tuổi: 12 người, chiếm tỷ lệ: 8%

Từ 31 đến 40 tuổi: 64 người, chiếm tỷ lệ: 42,6%

Từ 41 đến 50 tuổi: 55 người, chiếm tỷ lệ: 36,6%

Từ 51 tuổi trở lên: 19 người, chiếm tỷ lệ: 12,6%

Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Sử dụng công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế

Phân công bố trí phù hợp với chuyên môn đào tạo

Bổ nhiệm công chức đúng quy trình

Điều động, luân chuyển công chức

Có thể bạn quan tâm

Tài liêu mới

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook

Youtube

TikTok

Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Sử dụng công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế

Phân công bố trí phù hợp với chuyên môn đào tạo

Bổ nhiệm công chức đúng quy trình

Điều động, luân chuyển công chức

Có thể bạn quan tâm

Tài liêu mới

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook

Youtube

TikTok