Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

…………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THANH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC NỮ

TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ QUẢNG TRỊ,

TỈNH QUẢNG TRỊ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

…………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THANH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC NỮ

TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ QUẢNG TRỊ,

TỈNH QUẢNG TRỊ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 60 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. NGUYỄN THỊ VÂN HƯƠNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự

hướng dẫn khoa học của.TS Nguyễn Thị Vân Hương

Các số liệu và những kết quả trong luận văn này trung thực, nội dung của luận

văn này chưa từng được công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây.

Một lần nữa tôi xin khẳng định tính trung thực của lời cam kết trên.

Thừa Thiên Huế, ngày 27 tháng 12 năm 2017

Học viên

Nguyễn Thị Phương Thanh

LỜI CẢM ƠN

Được sự hướng dẫn tận tình của Quý thầy, cô Học viện Hành chính Quốc gia

đã giúp tôi hoàn thành chương trình đào tạo cao học, chuyên ngành quản lý công.

Tôi xin chân thành biết ơn Quý thầy, cô, Ban Giám đốc Học viện, khoa sau đại học

của Học viện đã cho phép tôi thực hiện luận văn tốt nghiệp.

Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn đến TS. Nguyễn Thị Vân Hương – cô đã tận

tình hướng dẫn tôi thực hiện luận văn, giúp tôi có cách hiểu đúng hơn về đề tài

mình đã chọn; ngoài ra tôi cũng học hỏi được ở cô tinh thần làm việc nghiêm túc,

hết mình vì công việc.

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các cấp lãnh đạo và các đồng nghiệp

làm việc trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị đã tạo điều kiện thuận lợi

cho tôi khảo sát, tìm hiểu thực trạng về tình hình tạo động lực làm việc cho công

chức nữ ở đây.

Xin cảm ơn gia đình, bạn bè đã giúp tôi hoàn thành luận văn này.

Trân trọng cảm ơn!

Học viên

Nguyễn Thị Phương Thanh

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO CÔNG CHỨC NỮ ....................................................................................... 10

1.1. Một số khái niệm ............................................................................................ 10

1.1.1. Công chức, công chức nữ .................................................................. 10

1.1.2. Động lực và động lực làm việc .......................................................... 11

1.1.3. Tạo động lực làm việc ....................................................................... 13

1.2.Vị trí, vai trò của phụ nữ và công chức nữ trong sự nghiệp cách mạng ... 15

1.2.1. Tư tưởng Hồ Chí Minh về vai trò phụ nữ và công chức nữ ................. 15

1.2.2. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về công tác phụ nữ và công chức nữ .. 17

1.2.3.Vị trí vai trò của phụ nữ trong phát triển kinh tế - xã hội ..................... 19

1.3. Các lý thuyết về động lực và tạo động lực làm việc ........................................ 21

1.3.1 . Thuyết về hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow ........................ 21

1.3.2. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ............................................... 25

1.3.3. Học thuyết về sự tăng cường tích cực B.F.Skinner ............................. 26

1.4.Tạo động lực làm việc cho công chức nữ ......................................................... 27

1.4.1. Khái niệm ........................................................................................... 27

1.4.2. Các biện pháp tạo động lực cho công chức nữ .................................... 28

1.4.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho công chức nữ ................. 32

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 ........................................................................................ 39

Chương 2. THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO CÔNG CHỨC NỮ TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ QUẢNG TRỊ,

TỈNH QUẢNG TRỊ ............................................................................................... 40

2.1. Khái quát về đội ngũ công chức và công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị,

tỉnh Quảng Trị ....................................................................................................... 40

2.1.1 Giới thiệu về thị xã Quảng Trị ............................................................. 40

2.1.2 Tổng quan về công chức và công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh

Quảng Trị .............................................................................................................. 42

của CBCC trên địa bàn thị xã Quảng Trị ............................................................... 47

2.2 Thực trạng tạo động lực việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị,

tỉnh Quảng Trị ....................................................................................................... 48

2.2.1. Thực trạng tạo động lực và động lực làm việc của công chức nữ trên địa

bàn thị xã Quảng Trị ..................................................................................... 49

về công tác thi đua - khen thưởng .......................................................................... 55

2.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho công chức nữ trên

địa bàn thị xã Quảng Trị ............................................................................... 63

2.3. Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa

bàn thị xã Quảng Trị .............................................................................................. 74

2.3.1. Những kết quả đạt được ...................................................................... 74

2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân .......................................................... 76

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 ........................................................................................ 81

Chương 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ

CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC NỮ

TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ QUẢNG TRỊ - TỈNH QUẢNG TRỊ ............................ 82

3.1. Một số định hướng .......................................................................................... 82

3.1.1. Căn cứ chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách của Nhà nước . 82

3.1.2. Căn cứ Quy hoạch tổng thể, phương hướng phát triển của thị xã Quảng

Trị đến năm 2020 ......................................................................................... 86

3.1.3. Căn cứ thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên

địa bàn thị xã Quảng Trị ............................................................................... 87

3.2. Một số giải pháp cụ thể ................................................................................... 88

3.2.1 Giải pháp về tuyên truyền nâng cao nhận thức về bình đẳng giới ........ 88

3.2.2. Giải pháp về công việc ....................................................................... 89

3.2.3. Giải pháp về người lãnh đạo và mối quan hệ trong tổ chức ................ 92

3.2.4. Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng ......................................................... 94

3.2.5. Giải pháp về điều kiện làm việc .......................................................... 96

3.2.6. Tăng cường tạo nguồn và sử dụng hiệu quả công chức nữ .................. 99

3.3. Một số đề xuất, kiến nghị .............................................................................. 101

3.3.1. Đề xuất, kiến nghị đối với Đảng và Nhà nước .................................. 101

3.3.2. Đề xuất kiến nghị với UBND thị xã Quảng Trị ................................. 105

3.3.3. Đối với bản thân công chức nữ ......................................................... 107

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 ...................................................................................... 109

KẾT LUẬN ......................................................................................................... 110

TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 112

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Cán bộ, công chức CBCC:

Chủ nghĩa xã hội CNXH

CNH-HĐH: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Hành chính nhà nước HCNN:

Hội đồng nhân dân HĐND:

Quản lý nhà nước QLNN:

Ủy ban nhân dân UBND:

VSTBPN: Vì sự tiến bộ của phụ nữ

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn thị xã Quảng Trị ...................... 43

Bảng 2.2: Trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước .......................................... 47

Bảng 2.3: Tỷ lệ nữ giới tham gia cấp ủy và đại biểu HĐND thị xã ....................... 54

Bảng 2.4: Mức độ hài lòng của công chức ............................................................. 55

Bảng 2.5: Biểu hiện mức độ nỗ lực khắc phục khó khăn ........................................ 60

trong giải quyết công việc ...................................................................................... 60

Bảng 2.6: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ......................................... 63

của công chức trên địa bàn thị xã Quảng Trị. ......................................................... 63

Bảng 2.7: Mục tiêu trong công việc của công chức ................................................ 70

trên địa bàn thị xã Quảng Trị ................................................................................. 70

Bảng 2.8. Các hoạt động hỗ trợ của cơ quan cho ................................................... 72

việc phấn đấu đạt mục tiêu sự nghiệp của công chức ............................................. 72

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1. Cơ cấu về giới tính ............................................................................ 44

Biều đồ 2.2: Cơ cấu độ tuổi của CBCC trên địa bàn thị xã Quảng Trị .................... 45

Biều đồ 2.3: Cơ cấu trình độ của CBCC trên địa bàn thị xã Quảng Trị .................. 46

Biều đồ 2.4: Biểu hiện về nhận thức của công chức nữ .......................................... 59

trên địa bàn thị xã Quảng Trị ................................................................................. 59

Biểu đồ 2.5: Mức độ hoàn thành công việc của công chức ..................................... 62

Biểu đồ 2.6. Trình độ chuyên môn của .................................................................. 69

công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị ........................................................... 69

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động là vấn đề nhận được

sự quan tâm nghiên cứu của nhiều nhà khoa học, quản lý trên thế giới. Ở Việt Nam,

vấn đề động lực và tạo động lực làm việc cũng đang được quan tâm bởi vai trò và ý

nghĩa mà nó đem lại đối với cá nhân người lao động và tổ chức mà họ phụng sự.

Nước ta đang trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế, phát

triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Trong bối cảnh đó,

chúng ta hiện đang đối mặt với rất nhiều cơ hội và cả những thách thức, do đó

việc không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ công trên cơ sở nâng cao chất

lượng thực thi công vụ của cán bộ, công chức là một đòi hỏi cấp thiết. Mặt khác,

một trong những vấn đề lớn mà khu vực công hiện nay đang phải đối mặt chính

là sự yếu kém về chất lượng thực thi công vụ, trong đó thể hiện rõ sự yếu kém về

năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức, sự yếu kém này tác động đến

công tác cải cách hành chính làm chậm tốc độ cải cách, làm giảm hiệu quả của

công tác cải cách hành chính, dẫn đến kết quả đạt được thấp so với yêu cầu phát

triển của xã hội. Trong khi đó, các nghiên cứu đã chỉ ra rằng một trong những

nguyên nhân chính dẫn đến sự yếu kém đó là chưa tạo được động lực làm việc

cho cán bộ, công chức hăng say, nhiệt tình, sáng tạo trong thực thi công vụ.

Chính vì vậy, nghiên cứu vấn đề động lực và tạo động lực làm việc để công chức

phát huy khả năng, cống hiến cho tổ chức một cách tự nguyện là một mang tính

cấp thiết đối với các nhà lãnh đạo, quản lý trong tổ chức công hiện nay. Bởi đội

ngũ cán bộ, công chức, viên chức chiếm một tỷ lệ lớn và giữ vị trí quan trọng

quyết định sự phát triển của tổ chức, ngành, lĩnh vực và sự phát triển chung của

đất nước. Trong lực lượng lao động giữ vai trò quyết định đó, lao động nữ chiếm

một tỷ lệ không nhỏ và đang góp phần quan trọng trong sự phát triển của mỗi tổ

chức, ngành, lĩnh vực, địa phương và đất nước nói chung.

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “An Nam cách mệnh cũng phải có nữ

giới tham gia mới thành công” [1] và muốn xây dựng thành công chủ nghĩa xã hội

thì: “…phải giải phóng sức lao động phụ nữ. Nói đến phụ nữ là nói đến phần nửa

của xã hội. Nếu không giải phóng phụ nữ thì không thể giải phóng một nửa loài

người. Nếu không giải phóng phụ nữ là xây dựng chủ nghĩa xã hội chỉ có một nửa”

[3]. “Chúng ta có tỷ lệ nữ tham gia lao động cao nhất khu vực, tới 83%, gần ngang

bằng với nam giới 85%, và chiếm trên 48% lực lượng lao động toàn xã hội, là

nguồn nhân lực dồi dào của đất nước”[4]. Ở nước ta hiện nay, ngày càng có nhiều

phụ nữ đảm nhiệm các vị trí quan trọng trong hệ thống chính trị - xã hội của đất

nước, gồm các cơ quan lãnh đạo Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội, tổ

chức chính trị xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội - nghề nghiệp. Tỷ lệ nữ đại biểu

Quốc hội nhiệm kỳ 2011-2016 là 24,4% (cao thứ 2 trong khu vực và thứ 43 trên thế

giới). Tuy nhiên, sự phát triển của công chức nữ trong khu vực công vẫn còn hạn

chế: số lượng phụ nữ tham gia quản lý trong khu vực công chưa cao, nhận thức về

bình đẳng giới trong xã hội còn chưa đồng đều, một số cấp ủy và thủ trưởng đơn vị

chưa thực sự quan tâm và hiểu đúng về công tác bình đẳng giới và vì sự tiến bộ phụ

nữ. Vậy, làm thế nào để tạo động lực làm việc, phát huy năng lực của công chức nữ

trong khu vực công là một vấn đề đặt ra hiện nay trong bối cảnh đất nước cần toàn

dân tham gia vào phát triển kinh tế - xã hội và tỉnh Quảng Trị trong đó có thị xã

Quảng Trị cũng trong quá trình phát triển này.

Thị xã Quảng Trị được thành lập năm 1989, là đơn vị hành chính cấp huyện

thuộc tỉnh Quảng Trị. Thị xã Quảng Trị là địa phương có tiềm năng rất lớn về phát

triển kinh tế - xã hội, nơi đây đang trở thành trung tâm thương mại – dịch vụ phía

Nam của tỉnh Quảng Trị.Trong những năm qua, cùng với tiến trình kiến thiết cơ sở

hạ tầng, quy hoạch đô thị, phát triển văn hóa xã hội, thị xã Quảng Trị đã luôn quan

tâm, tạo điều kiện phát triển đội ngũ cán bộ, công chức chất lượng, nhất là xây dựng

và triển khai những cơ chế đặc thù đối với lực lượng công chức nữ. Tuy nhiên, thực

trạng bất cập về chất lượng thực thi công vụ trong một bộ phận cán bộ, công chức

hiện nay là tình hình chung và thị xã Quảng Trị cũng không ngoại lệ, một trong

những nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng đó là chưa tạo được động lực tốt cho

cán bộ, công chức hăng say, nhiệt tình, sáng tạo trong thực thi công vụ, đặc biệt đối

với công chức nữ. Vì thế, nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức

nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị là thật sự cần thiết.

Xuất phát từ những lý do trên, là một công chức nữ đang làm việc trên địa

bàn thị xã Quảng Trị, với mong muốn được vận dụng những kiến thức quản lý hành

chính đã học trên ghế nhà trường vào thực tiễn, tác giả đã lựa chọn đề tài “Tạo

động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng

Trị” làm luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công của mình.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Động lực và tạo động lực làm việc là vấn đề đã được đề cập và nhắc tới trong

rất nhiều các nghiên cứu, sách báo trong và ngoài nước.

Rizwan Qaiser Danish (2010) trong nghiên cứu “Impact of Reward and

Recognition on Job Satisfaction and motivation: an empirical study from Pakistan”,

đã tiến hành nghiên cứu 250 nhân viên thuộc các tổ chức khác nhau cho rằng:

nguồn nhân lực là quan trọng nhất trong một tổ chức. Giữ lại lực lượng lao động

hiệu quả và có kinh nghiệm là rất quan trọng trong việc nâng cao giá trị cạnh tranh,

lợi nhuận, tăng hiệu suất tổng thể của tổ chức. Nghiên cứu này là một nỗ lực để tìm

ra những yếu tố chính thúc đẩy người lao động và mối quan hệ giữa phần thưởng,

sự công nhận đến động lực, sự hài lòng khi làm việc trong một tổ chức. Kết quả cho

thấy khối lượng công việc và sự hài lòng có tương quan đáng kể, phần thưởng và

công nhận có tác động lớn đến động lực của nhân viên [44].

Einar M. Skaalvik (2011) trong nghiên cứu “Teacher job satisfaction and

motivation to leave the teaching profession: Relations with school context, feeling

of belonging, and emotional exhaustion”, đã tiến hành nghiên cứu 2.569 giáo viên

Na Uy trong trường tiểu học và trung học để xem xét mối quan hệ giữa các biến bối

cảnh trường học đối với sự hài lòng của công việc và những lý do rời khỏi nghề dạy

học. Sáu khía cạnh của bối cảnh trường học được đo là: giá trị hòa hợp, hỗ trợ giám

sát, quan hệ với các đồng nghiệp, các mối quan hệ với cha mẹ, áp lực thời gian và

các vấn đề kỷ luật [43].

Bài nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao

hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước” của TS. Nguyễn Thị Hồng

Hải (Tạp chí Tổ chức nhà nước). Bài nghiên cứu đã đưa ra những quan điểm về việc

tạo động lực làm việc cho công chức, đồng thời bài nghiên cứu cũng nói lên tầm

quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong tổ chức hành

chính nhà nước, từ đó tác giả đưa ra những giải pháp về tạo động lực làm việc cho

công chức.

Luận văn cao học chuyên ngành Quản lý Hành chính công “Một số giải pháp

tạo động lực làm việc cho công chức - Từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh” của Lê

Thị Hoài Thương (2011). Luận văn đưa ra những giải pháp về tạo động lực làm việc

cho công chức, chỉ ra việc tạo động lực làm việc cho công chức có ảnh hưởng rất

lớn đến hiệu suất công việc của công chức. Đồng thời luận văn cũng cho thấy được

tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho công chức trong tổ chức bộ máy hành

chính nhà nước, từ đó tác giả đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho

công chức tại Thành phố Hồ Chí Minh. Tuy nhiên, luận văn cũng chỉ đưa ra những

giải pháp chung nhất về động lực làm việc, ảnh hưởng cũng như tầm quan trọng của

tạo động lực làm việc cho công chức.

Luận văn thạc sỹ “Tạo động lực cho cán bộ công chức UBND huyện Đồng

Phú, tỉnh Bình Phước” của Trần Phạm Thị Phương Thảo. Đề tài nghiên cứu sâu về

các chính sách tạo động lực của UBND huyện Đồng Phú bao gồm: Đào tạo bồi

dưỡng, đánh giá, khen thưởng, cải thiện điều kiện làm việc, lương và phúc lợi...,

đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện các chính sách tạo động lực cho

cán bộ, công chức UBND huyện Đồng Phú.

Đề tài "Xây dựng môi trường và tạo động lực công tác cho cán bộ, công chức

các ban Đảng" (do Phạm Văn Thuần chủ biên). Đề tài đã phân tích những nhân tố

ảnh hưởng đến môi trường và động lực công tác của cán bộ, công chức các ban

Đảng. Đồng thời, đề xuất một số giải pháp cơ bản xây dựng môi trường và tạo động

lực công tác cho cán bộ, công chức các ban Đảng hiện nay.

Chất lượng thực thi công vụ - Vấn đề then chốt của cải cách hành chính của

tác giả Ngô Thành Can đã chỉ ra động lực làm việc là một trong những nguyên nhân

dẫn đến sự yếu kém về chất lượng thực thi công vụ và thực hiện đổi mới công tác

thi đua khen thưởng, các chính sách về lương và đãi ngộ là giải pháp quan trọng cho

vấn đề này;

Trương Thu (2014), Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã

thành phố Đà Nẵng, luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành

chính Quốc gia.

Riêng đối với lực lượng cán bộ, công chức nữ, đã có một số công trình, đề tài

đề cập đến như:

Nguyễn Kim Thành (1998), Giải pháp đào tạo lãnh đạo nữ người dân tộc

thiểu số, Tạp chí Xây dựng Đảng (số 7).

Nghiên cứu Nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ trong hệ thống chính

trị của Ban Tổ chức Trung ương (2006).

Hoàng Bá Thịnh (2008), Báo cáo kết quả nghiên cứu Về các làn sóng nữ

quyền và ảnh hưởng của nữ quyền đến địa vị người phụ nữ Việt Nam.

Trương Thị Thuý Hằng (2008), Hiện trạng sự tham gia của phụ nữ Việt Nam,

Tạp chí Signs.

Trần Thị Vân Anh (2009), Kết quả nghiên cứu định tính về nữ lãnh đạo khu

vực Nhà nước ở Việt Nam.

Báo cáo Sự tham gia của phụ nữ trong vai trò lãnh đạo, quản lý ở Việt Nam

do UNDP ấn hành năm 2012.

Báo cáo tổng hợp kết quả nghiên cứu Đề xuất một số giải pháp tăng tỷ lệ nữ

lãnh đạo trong các Bộ, Ban, Ngành, đoàn thể Trung ương do Trung tâm nghiên cứu

phụ nữ, Trường Cán bộ Phụ nữ Trung ương ấn hành năm 2012.

Thân Thị Ngọc Phúc (2007), Rào cản phát triển chức nghiệp của nữ công

chức Việt Nam hiện nay nhìn từ góc độ giới, luận văn Thạc sỹ chuyên ngành Xã hội

học, Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Thành phố Hồ Chí Minh.

Dương Minh Quy (2011), Nâng cao năng lực cán bộ nữ từ thực tiễn văn

phòng Trung ương Đảng, luận văn cao học Hành chính công, Học viện Hành chính

quốc gia, Hà Nội.

Nhìn chung các công trình, đề tài nghiên cứu đã được các tác giả phân tích và

làm rõ một cách có hệ thống những vấn đề lý luận chung về động lực, động lực làm

việc, tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung, cho công chức trong các

cơ quan hành chính Nhà nước nói riêng. Về thực tiễn, các đề tài trên đã đề xuất một

số giải pháp góp phần giúp các nhà quản lý nâng cao động lực làm việc cho từng tổ

chức nhất định trong phạm vi nghiên cứu của đề tài. Đây là những công trình, sản

phẩm trí tuệ có ý nghĩa, có tính kế thừa cho những nhà nghiên cứu tiếp theo. Tuy

nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu hoàn chỉnh về các yếu tố liên quan đến động

lực làm việc, tạo động lực làm việc của công chức nữ nói chung và công chức nữ

trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị nói riêng. Vì vậy, đề tài nghiên cứu về

Tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh

Quảng Trị sẽ là đóng góp mới trong việc đưa ra các giải pháp về tạo động lực làm

việc cho công chức nữ tại một đơn vị hành chính nhà nước cấp huyện, từ đó có thể

áp dụng cho các cơ quan, đơn vị khác có cùng tính chất ngành, nghề.

3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

3.1. Mục đích nghiên cứu:

Trên cơ sở lý luận và nghiên cứu thực trạng động lực, tạo động lực làm việc

cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị. Từ đó, phân tích những kết quả,

hạn chế, nguyên nhân và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực

làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị thời gian

tới.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:

Để đạt được mục đích nghiên cứu, đề tài thực hiện các nhiệm vụ sau:

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến động lực, động lực làm việc,

tạo động lực làm việc; các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cũng như các

khái niệm công cụ liên quan đến đề tài luận văn.

- Phân tích thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho công chức nữ

trên địa bàn thị xã Quảng Trị, đánh giá những kết quả đạt được, những tồn tại và

tìm hiểu những nguyên nhân của thực trạng.

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho

công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị thời gian tới.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1. Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên

địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị.

4.2. Phạm vi nghiên cứu:

- Về thời gian nghiên cứu: Từ năm 2011 đến 2016.

- Về không gian nghiên cứu: 21 cơ quan hành chính nhà nước và đơn vị sự

nghiệp cấp huyện trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị

- Về khách thể nghiên cứu: 152 công chức cấp huyện

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

5.1. Phương pháp luận:

Luận văn được nghiên cứu dựa trên việc vận dụng phương pháp luận của chủ

nghĩa Mác-Lênin và nền tảng tư tưởng Hồ Chí Minh.

5.2. Phương pháp nghiên cứu:

Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn, tác giả luận

văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cơ bản sau:

- Phương pháp khảo cứu tài liệu: các tài liệu được sử dụng để nghiên cứu là

các tài liệu đã được giới thiệu tại phần mở đầu, mục 2: tình hình nghiên cứu liên

quan đến đề tài luận văn và được tác giả sử dụng chủ yếu để thực hiện Chương 1

của luận văn. Việc nghiên cứu đã cung cấp cơ sở lý luận, những luận cứ cho việc

đánh giá động lực làm việc, công tác tạo động lực của địa phương; đồng thời, cung

cấp những cơ sở đề ra giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức trên địa bàn

thị xã Quảng Trị.

- Phương pháp điều tra, bảng hỏi: được tiến hành với 152 công chức, tại 21

cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp cấp huyện trên địa bàn thị xã Quảng Trị

thông qua Phiếu khảo sát. Nội dung phiếu chủ yếu đề cập đến các biểu hiện động

lực làm việc của công chức, các biện pháp tạo động lực làm việc và đánh giá thái độ

của công chức về các yếu tố tạo động lực. Số phiếu phát ra là 152 phiếu, số phiếu

thu về là 152 phiếu, các phiếu khảo sát được đánh giá khách quan, chi tiết, đúng nội

dung đề tài đề cập đến. Ngoài ra, tác giả tiến hành phỏng vấn sâu 03 CBCC trên địa

bàn.

- Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: đề tài đã tiến hành thu thập thông

tin về công chức do Phòng Nội vụ tổng hợp; động lực làm việc, tạo động lực làm

việc cho công chức và công chức nữ qua khảo sát đánh giá của chính công chức về

động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại thị xã Quảng

Trị, tỉnh Quảng Trị.

- Phương pháp thống kê toán học: để xử lý, tổng hợp các số liệu thu thập

được từ khảo sát thực tiễn và các báo cáo.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1. Về lý luận:

Luận văn góp phần làm rõ hơn những vấn đề lý luận về động lực, động lực

làm việc, tạo động lực làm việc của công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị.

Thông qua đó khẳng định tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho công

chức nữ trong công cuộc xây dựng sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất

nước tiến tới xóa bỏ những định kiến, rào cản về giới đối với phụ nữ trong bộ máy

nhà nước.

6.2. Về thực tiễn:

Luận văn giúp người đọc có cái nhìn một cách toàn diện về vai trò, vị trí của

công chức nữ. Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho

công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tác giả đưa ra một số giải pháp và kiến

nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên

địa bàn thị xã Quảng Trị trong thời gian tới. Đồng thời, thông qua đó tác giả một lần

nữa khẳng định vai trò của công chức nữ trong quá trình phát triển của đất nước,

tiến tới thực hiện mục tiêu công bằng và bình đẳng giới.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, phần nội dung luận văn gồm có 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức nữ.

Chương 2: Thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho công chức nữ

trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị.

Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo

động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị.

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC NỮ

1.1. Một số khái niệm

1.1.1. Công chức, công chức nữ

1.1.1.1. Công chức

Các hoạt động thuộc chức năng công vụ do các công chức của bộ máy nhà

nước thực hiện, đó cũng chính là lý do chủ yếu khi nói đến công vụ, các học giả và

các nhà hoạt động thực tiễn luôn đề cập đội ngũ công chức. Mặc dù hiện nay quan

niệm và phạm vi công chức ở mỗi quốc gia có khác nhau. Có nơi hiểu công chức

theo nghĩa rất rộng như ở Pháp là bao gồm tất cả những nhân viên trong bộ máy

hành chính nhà nước, tất cả những người tham gia dịch vụ công. Hay hẹp hơn như

tại Anh, nơi công chức là những người thay mặt nhà nước giải quyết công việc

công, nhất là ở tại Trung ương, nên phạm vi công chức thu hẹp hơn rất nhiều.

Công chức ở Việt Nam được quy định: “Là công dân Việt Nam, được tuyển

dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản

Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;

trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan quân nhân

chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân

dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,

quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách

nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp

công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo

quy định của pháp luật”[32].

Theo quy định này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển

dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các tiêu chí chung

của công chức mà được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của

Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị

sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng (thi tuyển, xét tuyển), bổ nhiệm

vào ngạch, chức vụ, chức danh thì được xác định là công chức. Công chức là những

người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn với quyền lực công (hoặc

quyền hạn hành chính nhất định) được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu

trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ,

quyền hạn được giao. Việc quy định công chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ

mối quan hệ liên thông giữa các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị -

xã hội trong hệ thống chính trị. Đây là điểm đặc thù của Việt Nam rất khác so với

một số nước trên thế giới nhưng lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ thể và thể

chế chính trị ở Việt Nam.

1.1.1.2. Công chức nữ

Từ cách tiếp cận trên, có thể hiểu công chức nữ là công dân Việt Nam -

thuộc giới nữ, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ

quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung

ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà

không phải là sĩ quan quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ

quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên

nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, trong biên

chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,

quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của

đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

1.1.2. Động lực và động lực làm việc

1.1.2.1. Động lực

Thuật ngữ động lực trong tiếng Anh là “motivation” có nguồn gốc từ tiếng

latinh motus, một dạng của động từ movere với nghĩa là chuyển động, thúc đẩy, ảnh

hưởng, phấn chấn. Theo nghĩa đó, động lực được hiểu là sự thúc đẩy một người

hành động [17].

Có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực. “Động lực là lý do để thực hiện

hành vi” hay “Động lực là cái thúc đẩy con người làm hoặc không làm một điều gì

đó”. Tuy nhiên, trong nhiều tài liệu về quản lý nguồn nhân lực hay hành vi tổ chức,

động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm đạt được mục

tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con

người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao [24].

Động lực là tính năng tâm lý gợi lên cho người ta hành động hướng tới mục

tiêu mong muốn, nó kiểm soát và duy trì những mục tiêu nhất định mà có tác dụng

định hướng cho hành vi.

Động lực là sự sẵn sàng sử dụng mọi nỗ lực cao để đạt mục tiêu của tổ chức,

bị ảnh hưởng bởi khả năng thoả mãn nhu cầu cá nhân của nỗ lực đó [15].

Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động hướng tới đạt mục

tiêu của cá nhân và tổ chức [19].

Theo định nghĩa trong từ điển tiếng Việt thì động lực là “cái thúc đẩy, làm

cho phát triển” [27].

Từ góc độ quản lý nguồn nhân lực, động lực chính là sự khao khát và tự

nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng các nỗ lực của bản thân để đạt được

các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức [14].

Từ góc độ tâm lý học, động lực được hiểu là cái thúc đẩy hành động, gắn liền

với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong

và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu

hướng của nó [10].

Như vậy, qua việc phân tích một số quan niệm của các tác giả trong và ngoài

nước về động lực cho thấy: không phải cá nhân nào cũng có động lực và động lực ở

mỗi cá nhân là không giống nhau; động lực là cái bên trong, là sự tự nguyện phấn

đấu để thoả mãn nhu cầu của bản thân cá nhân và hướng tới mục tiêu nào đó. Hiểu

theo cách chung nhất: “Động lực là cái thúc đẩy hành động nhằm đạt được mục

tiêu gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên

trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và định hướng

cho hành động của chủ thể”.

1.1.2.2. Động lực làm việc

Động lực làm việc là sự thôi thúc con người hành động, vì thế nó có một ảnh

hưởng rất mạnh đến hoạt động của con người. Ảnh hưởng này tốt hoặc xấu, do đó

với những biện pháp tạo động lực cho nhân viên cần phải có sự kiểm soát [19].

Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho

họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức,

khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Động lực lý giải cho lý do tại

sao một người lại hành động. Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào

làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều

mà cấp trên mong chờ ở họ. Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác

nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ…

Động lực làm việc của người lao động là yếu tố ảnh hưởng lớn đến sự thành

công của tổ chức. Bởi sự thành công của tổ chức phụ thuộc lớn vào trình độ thực

hiện nhiệm vụ của người lao động. Mà kết quả và hiệu quả của việc thực hiện

nhiệm vụ phụ thuộc vào ba yếu tố: năng lực, điều kiện làm việc và sự tích cực giải

quyết công việc.Trong khi yếu tố điều kiện làm việc được tạo ra bởi tổ chức thì hai

yếu tố năng lực và sự tích cực lại nằm ở người lao động [29].

Không có động lực làm việc người lao động vẫn có thể hoàn thành công việc

nhưng với năng suất không cao. Động lực làm việc giúp cho người lao động làm

việc tốt, hoàn thành công việc được giao, giúp tổ chức đạt được mục tiêu.

Tóm lại động lực làm việc là sức đẩy, thôi thúc khuyến khích con người lao

động để tạo ra năng suất, hiệu quả cao.

1.1.3. Tạo động lực làm việc

1.1.3.1. Khái quát về tạo động lực làm việc

Tạo động lực làm việc cho người lao động là vấn đề thuộc lĩnh vực quản lý

của mỗi tổ chức, các nhà quản lý trong tổ chức muốn xây dựng tổ chức mình vững

mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích nhân viên mình, phát huy tính sáng tạo

trong quá trình làm việc. Các cơ quan hành chính nhà nước chỉ có thể đạt hiệu quả

làm việc cao khi họ có đội ngũ công chức làm việc tích cực và sáng tạo. Để đạt

được điều này thì cần phải quan tâm tới cách thức và phương pháp mà những nhà

quản lý sử dụng để tạo động lực làm việc cho công chức.

Tạo động lực làm việc được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản lý áp

dụng đối với các cá nhân trong tổ chức, nhằm tạo ra động lực làm việc cho người

lao động [17].

Đối với tổ chức: “tạo động lực là sự vận dụng hệ thống các chính sách, biện

pháp, phương tiện, cách thức quản lý tác động tới người lao động có mục đích nhằm

kích thích khả năng lao động và sáng tạo trong công việc để khai thác có hiệu quả

mọi tiềm năng của người lao động cho công việc”.

Từ cách hiểu về động lực nêu trên thì: Tạo động lực làm việc là tổng hợp các

biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao

khát và tự nguyện của người lao động thực thi nhiệm vụ để đạt được các mục tiêu

của tổ chức đề ra.

Bất cứ tổ chức nào cũng muốn nhân viên của mình có động lực làm việc,

do vậy tạo động lực làm việc cho người lao động là một trong những nhiệm vụ

quan trọng của nhà quản lý. Đối với các cơ quan hành chính nhà nước thì việc tạo

động lực làm việc cho đội ngũ công chức là yếu tố quyết định đến nâng cao hiệu

quả công việc. Tạo động lực làm việc cho công chức nói chung và công chức nữ

nói riêng là sự vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp, cách ứng xử, cách

quản lý, điều hành của nhà quản lý tác động đến công chức nhằm làm cho họ có

động lực làm việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn đối với công việc và mong muốn

được đóng góp cho tổ chức.

1.2.3.2. Bản chất của động lực làm việc

Động lực làm việc luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức, một môi

trường làm việc và một cá nhân cụ thể. Điều này có nghĩa, không có động lực chung

chung, mà với mỗi cá nhân khác nhau, với mỗi công việc mà họ đảm nhận khác nhau,

với mỗi điều kiện lao động khác nhau và thái độ khác nhau mà bản thân người lao

động sẽ có những nỗ lực làm việc khác nhau.

Động lực làm việc không phải là cố hữu trong mỗi con người, nó có thể thay

đổi. Vào thời điểm này động lực làm việc cao, tuy nhiên cũng có lúc động lực làm

việc lại thấp hoặc chưa chắc hẳn đã tồn tại trong bản thân người lao động; trong

những điều kiện, hoàn cảnh khác nhau thì động lực làm việc sẽ phát huy khác nhau.

Chính nhờ đặc điểm này mà nhà quản lý có thể can thiệp, tác động vào người lao

động để luôn phát huy nỗ lực làm việc cao nhất của người lao động.

Động lực làm việc mang tính tự nguyện. Bản chất của con người là thích

được chủ động, họ sẽ tự cảm thấy được nỗ lực làm việc vào lúc mà họ cảm thấy

thoải mái, hứng thú. Dĩ nhiên, trong một tổ chức sự chủ động của cá nhân phải

trong khuôn khổ và người quản lý phải biết rõ đặc điểm này để có thể phát huy

được động lực làm việc tốt nhất, có nghệ thuật để tăng cường tính tự nguyện của

người lao động.

Động lực làm việc là nhân tố quan trọng dẫn đến tăng năng suất lao động và

sản xuất có hiệu quả, trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Động lực

làm việc giống như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ làm

việc hăng say hơn, nỗ lực hơn, nhưng cần phải hiểu rằng động lực là một nhân tố

chứ không phải là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu quả

sản xuất kinh doanh, vì điều này còn phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, tay nghề của

người lao động, và cơ sở vật chất, trang thiết bị máy móc…Người lao động dù

không có động lực làm việc thì vẫn có thể hoàn thành công việc được giao, vẫn có

thể đạt được yêu cầu của nhà quản lý, bởi trong họ vẫn có trách nhiệm với công

việc, có trình độ, có tay nghề và có nghĩa vụ làm việc. Khi làm việc có động lực,

không những công việc được hoàn thành mà họ còn làm được tốt hơn rất nhiều. Có

thể là hoàn thành công việc sớm hơn, có thể là làm ra những sản phẩm tốt hơn, làm

được nhiều hơn, khả năng của họ được bộc lộ, và chính khả năng này sẽ là nhân tố

quan trọng để phát triển tổ chức, tạo cho tổ chức thế cạnh tranh trong nền kinh tế

hiện nay.

1.2.Vị trí, vai trò của phụ nữ và công chức nữ trong sự nghiệp cách mạng

1.2.1. Tư tưởng Hồ Chí Minh về vai trò phụ nữ và công chức nữ

Tiếp thu sâu sắc chủ nghĩa Mác – Lênin, Hồ Chí Minh là một trong những

người Việt Nam đầu tiên hiểu và đặc biệt quan tâm đến vai trò, vị thế của phụ nữ

trong phong trào cách mạng thế giới nói chung và sự nghiệp cách mạng Việt Nam

nói riêng. Trong bộ Hồ Chí Minh toàn tập với tổng số 1.941 bài nói và viết, đã có

gần 100 bài viết Bác nhắc nhiều đến phụ nữ. Người cho rằng, sự nghiệp giải phóng

loài người, giải phóng xã hội, giải phóng giai cấp, giải phóng dân tộc, xây dựng chủ

nghĩa xã hội phải gắn liền với sự nghiệp giải phóng phụ nữ. Người viết: “Nói phụ

nữ là nói phần nửa xã hội. Nếu không giải phóng phụ nữ thì không giải phóng một

nửa loài người. Nếu không giải phóng phụ nữ là xây dựng CNXH chỉ một nửa”

[23]. Từ đó, Hồ chí Minh nhận thấy một nhân tố quyết định thắng lợi của cách

mạng Việt Nam là sự tham gia của phụ nữ Việt Nam. Người khẳng định: “An Nam

cách mệnh cũng phải có nữ giới tham gia mới thành công” [22].

Không chỉ đánh giá cao vai trò của phụ nữ, Chủ tịch Hồ Chí Minh còn là

người hiểu rất rõ khả năng làm việc to lớn của phụ nữ Việt Nam trong các lĩnh vực,

đặc biệt trong lĩnh vực chính quyền. Người nói: Ở nước ta, dưới chế độ xã hội chủ

nghĩa đã có rất nhiều phụ nữ là cán bộ lãnh đạo, là những nữ Giám đốc, Phó Giám

đốc, nữ Chủ nhiệm hợp tác xã nông nghiệp, Chủ tịch Ủy ban hành chính, Bí thư Chi

bộ Đảng. Bác không chỉ đánh giá cao vai trò của phụ nữ Việt Nam trong sự nghiệp

cách mạng nói chung mà còn nêu cao vấn đề giải phóng phụ nữ. Hồ Chí Minh luôn

cho rằng: Không ai thấu hiểu phụ nữ bằng phụ nữ, Người muốn vận động, hỗ trợ

phụ nữ thành lập tổ chức của phụ nữ. Ngay từ những năm hai mươi của thế kỷ XX,

trong cuốn “Đường Cách mệnh”, Hồ Chí Minh đã nói: “Cách mạng thế giới muốn

thành công thì phải vận động phụ nữ các nước cùng tham gia”.

Có thể nói, theo tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh, vai trò của phụ nữ Việt

Nam, vai trò tổ chức của phụ nữ được đề cao trên tất cả các lĩnh vực kinh tế, chính

trị, xã hội; phụ nữ Việt Nam được tạo điều kiện để tham gia vào bộ máy điều hành

và quản lý đất nước.

Rất tôn trọng phụ nữ, đánh giá đúng vai trò của phụ nữ, song Bác Hồ cũng rất

nghiêm khắc với phụ nữ. Người luôn nhắc nhở phụ nữ phải ý thức được vai trò, vị

thế của mình và phấn đấu cho mình và cho dân tộc. Phụ nữ phải quyết tâm học tập,

nâng cao tinh thần đoàn kết, giúp đỡ cùng nhau tiến bộ, tự tin vào khả năng của

mình, không nên ỷ lại vào Đảng, Chính phủ. Và phụ nữ cũng không nên chỉ trông

chờ vào người khác mà phải có chí khí tự cường tự lập, phải đấu tranh để bảo vệ

quyền lợi của mình.Như vậy, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định vai trò, vị trí to

lớn của phụ nữ Việt Nam. Người luôn gắn nhiệm vụ giải phóng phụ nữ với giải

phóng giai cấp, giải phóng dân tộc, giải phóng con người. Người khẳng định rằng,

trong chế độ XHCN, Đảng, Nhà nước và các tổ chức xã hội phải thật sự quan tâm

đến phụ nữ; hỗ trợ, tạo điều kiện để người phụ nữ phát huy tối đa tài năng, tiềm lực

của mình; đồng thời người phụ nữ muốn tiến bộ, bình đẳng, hạnh phúc thật sự thì

phải có ý chí, có quyết tâm, tích cực học tập, rèn luyện để có đủ đức, tài tham gia

quản lý Nhà nước, quản lý xã hội.

1.2.2. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về công tác phụ nữ và công chức nữ

Tiếp thu lý luận Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, Đảng ta rất quan tâm

đến phụ nữ Việt Nam. Ngay từ năm 1930, Đảng đã khẳng định: “Nếu quảng đại

quần chúng phụ nữ không tham gia vào những cuộc đấu tranh cách mạng thì cách

mạng không thể thắng lợi được”[13]. Nghị quyết Hội nghị Trung ương Đảng Cộng

sản Đông Dương (tháng 10 năm 1930) đã đề ra nhiệm vụ của Đảng cần phải tổ chức

ra các đoàn thể phụ nữ, phụ nữ hiệp hội, nhằm mục đích chính là mưu quyền lợi cho

phụ nữ, làm cho phụ nữ được giải phóng. Với quan điểm đó, Đảng đã lãnh đạo việc

thành lập tổ chức đại diện cho phụ nữ, đó là Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam.

Sau chiến thắng mùa xuân năm 1975, cả nước thống nhất, Đảng ban hành

Chỉ thị số 44-CT/TW ngày 7/6/2984 “về một số vấn đề cấp bách trong công tác cán

bộ nữ” đã khẳng định và đánh giá cao vai trò, vị trí và những đóng góp to lớn của

phụ nữ trong cách mạng; yêu cầu các ngành, các cấp thường quyên quan tâm đến

công tác cán bộ nữ, nâng cao tỷ lệ phụ nữ tham gia công tác lãnh đạo, tăng cường

độ ngũ cán bộ nữ.

Trong thời kỳ đổi mới đất nước, BCH Trung ương Đảng (khóa VI) đã ban

hành Nghị quyết số 8B NQ/HNTW ngày 27/3/1990 về “Đổi mới công tác quần

chúng của Đảng, tăng cường mối quan hệ giữa Đảng và nhân dân”. Ngày

12/7/1993, Bộ Chính trị ra Nghị quyết số 04/NQTW về “Đổi mới và tăng cường

công tác vận động phụ nữ trong tình hình mới” nhằm khẳng định lại vai trò của phụ

nữ Việt Nam. Tiếp đó, ngày 16/5/1994, Ban Bí thư Trung ương Đảng ban hành Chỉ

thị số 37/TW “Về một số vấn đề công tác cán bộ nữ trong tình hình mới”. Chỉ thị đã

thể hiện quan điểm của Đảng và Nhà nước đối với sự phát triển của phụ nữ Việt

Nam, mà công tác cán bộ bao giờ cũng là khâu then chốt.

Nghị quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng cũng nhấn mạnh:

“Nâng cao trình độ mọi mặt và đời sống vật chất, tinh thần, thực hiện bình đẳng

giới. Tạo điều kiện để phụ nữ thực hiện tốt vai trò người công dân, người lao động,

người mẹ, người thầy đầu tiên của con người. Bồi dưỡng, đào tạo để phụ nữ tham

gia ngày càng nhiều vào các hoạt động xã hội, các cơ quan lãnh đạo và quản lý ở

các cấp” [12].

Có thể nói rằng, Đảng ta rất quan tâm đến sự tiến bộ của phụ nữ, quan tâm

đến việc tăng cường sự tham gia của phụ nữ trong quản lý Nhà nước, góp phần xây

dựng và phát triển đất nước Việt Nam giàu đẹp, công bằng, dân chủ, văn minh.

Trong nhà nước pháp quyền, mọi người dân sống và làm việc theo pháp luật.

Để chủ trương của Đảng đi vào đời sống, Nhà nước ta đã cụ thể hóa các quan điểm,

đường lối của Đảng bằng hệ thống pháp luật, chính sách nhằm khẳng định vai trò,

tầm quan trọng của phụ nữ Việt Nam trong quản lý Nhà nước.

Việt Nam là một trong số ít quốc gia trên thế giới đi đầu trong việc thể chế

hóa và đưa vào cuộc sống các nguyên tắc nam nữ bình quyền. Việt Nam cũng là

nước đầu tiên ở Châu Á ký Công ước quốc tế về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối

xử với phụ nữ (CEDAW).

Luật cơ bản nhất của Việt Nam là Hiến pháp đã ghi nhận quyền bình đẳng,

dân chủ của nam, nữ trong mọi mặt: Chính trị, kinh tế, xã hội và gia đình. Điều 9,

Hiến pháp 1946 đã nêu: “Đàn bà ngang quyền với đàn ông về mọi phương diện”.

Điều 63, Hiến pháp năm 1992 một lần nữa khẳng định: “Công dân nữ và nam có

quyền ngang nhau về mọi mặt chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội và gia đình.

Nghiêm cấm mọi hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ, xúc phạm nhân phẩm phụ

nữ… Nhà nước và xã hội tạo điều kiện để phụ nữ nâng cao trình độ mọi mặt, không

ngừng phát huy vai trò của mình trong xã hội”.

Từ Hiến pháp, Nhà nước ta cũng ban hành hệ thống pháp luật và chế độ,

chính sách liên quan đến phụ nữ và công tác cán bộ nữ. Trong đó, có nhiều nội dung

liên quan đến quyền lợi của phụ nữ như: Bộ Luật Lao động, Bộ Luật Dân sự, Luật

Hôn nhân và Gia đình, Luật Bình đẳng giới…. Đặc biệt Nhà nước ta đã ban hành

hơn 20 văn bản pháp quy quy định chi tiết chính sách, chế độ đối với lao động nữ

tham gia quản lý nhà nước. Đồng thời, ban hành Chương trình quốc gia về bình

đẳng giới giai đoạn 2011-2020.

Ngày 27/4/2007, Bộ Chính trị đã ban hành Nghị quyết số 11-NQ/TW về

công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa với mục tiêu:

“Phấn đấu đến năm 2020, phụ nữ được nâng cao trình độ về mọi mặt, có trình độ

học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và

hội nhập kinh tế quốc tế; có việc làm, được cải thiện rõ rệt về đời sống vật chất, văn

hóa, tinh thần; tham gia ngày càng nhiều hơn công việc xã hội, bình đẳng trên mọi

lĩnh vực; đóng góp ngày càng lớn cho xã hội và gia đình. Phấn đấu để nước ta là

một trong các quốc gia có thành tựu bình đẳng giới tiến bộ nhất của khu vực.”

1.2.3.Vị trí vai trò của phụ nữ trong phát triển kinh tế - xã hội

Thực tế cho thấy, trên nhiều lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội, phụ nữ

không những là lực lượng lao động chủ yếu chiếm số đông, mà còn là yếu tố đóng

vai trò quan trọng trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Hình ảnh người

phụ nữ Việt Nam đã in đậm trong lịch sử chống giặc ngoại xâm, bảo vệ nền độc lập

dân tộc của đất nước trong hàng chục thế kỷ như: Hai Bà Trưng, Nguyên phi Ỷ Lan,

Thái hậu Dương Vân Nga. Tiếp bước các nữ anh hùng dân tộc là thế hệ phụ nữ -

chiến sỹ cách mạng sau này với nhiều tấm gương cách mạng ngoan cường, trung

thành với dân với Đảng. Và cùng không ít tên tuổi các nhà khoa học, ngoại giao,

nhà doanh nghiệp nổi tiếng khác đã có những hy sinh, phấn đấu riêng, nhiều khi

nặng nề hơn nam giới để đóng góp cho sự phát triển chung về mọi lĩnh vực kinh tế -

văn hóa, khoa học kỹ thuật của nước nhà.

Trên đồng ruộng, trong các nông, lâm trường, nhà máy, xí nghiệp, hợp tác

xã, trong các lĩnh vực hoạt động xã hội, phụ nữ cũng là lực lượng lao động chính,

đảm bảo sản xuất, đời sống...cung cấp lương thực, thực phẩm và hàng hóa cho xã

hội, cũng như đảm bảo các nhu cầu thiết yếu của chiến trường. Trong hoàn cảnh sản

xuất và chiến đấu gian khổ, nhiều chị em đã tỏ rõ khí phách của mình, lao động cần

cù, sáng tạo và tham gia công tác tổ chức quản lý kinh tế, quản lý xã hội xứng đáng

với danh hiệu phụ nữ Việt Nam “Anh hùng, Bất khuất, Trung hậu, Đảm đang” mà

Bác Hồ đã trao tặng.

Đi sâu nghiên cứu và đề cập đến vai trò của phụ nữ trong tham gia quản lý

nhà nước ở các lĩnh vực kinh tế - văn hóa - xã hội đã cho thấy trong xây dựng và

phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội, phụ nữ không chỉ là lực lượng lao động chủ yếu

mà còn là người tham gia và quá trình tổ chức quản lý Nhà nước, quản lý kinh tế xã

hội.

Trong các hoạt động quản lý nhà nước về kinh tế, sự tham gia của phụ nữ

không chỉ ở các xí nghiệp, đơn vị kinh tế, mà còn ở các cơ quan hoạch định

chính sách, kiểm tra, giám sát việc thực hiện kế hoạch, chính sách phát triển kinh

tế - xã hội.

Trong lĩnh vực văn hóa – xã hội, phụ nữ chẳng những là yếu tố quyết định sự

phát triển mà còn là mục tiêu và động lực của phát triển. Thực tế đã chứng minh

phụ nữ tham gia ngày càng đông đảo vào các lĩnh vực khoa học kỹ thuật, văn hóa -

xã hội, giáo dục và đào tạo và ngày càng khẳng định vị thế của mình trong sự bình

đẳng với nam giới. Có thể tìm hiểu qua một số liệu thống kê năm 2010, tỷ lệ lao

động nữ trong ngành Giáo dục và Đào tạo chiếm 75%, với lực lượng đông đảo như

vậy đã góp phần xứng đáng vào sự nghiệp giáo dục trong cả nước.

Trong lĩnh vực văn hóa – nghệ thuật, phụ nữ chiếm 34,7%, tỷ lệ này không

phải là đông so với những ngành nghề khác nhưng họ có vai trò quan trọng biểu

hiện qua sự tác động đến việc phát triển, sáng tạo văn hóa, giữ gìn và phát huy bản

sắc văn hóa dân tộc, bồi dưỡng con người và giữ gìn, bảo vệ những nét cơ bản, tiến

bộ của gia đình truyền thống... Ngoài ra, phụ nữ còn phải đương đầu trong việc

chống các tệ nạn xã hội, văn hóa phẩm đồi trụy, lợi dụng tín ngưỡng...vì điều đó

mang đến cho phụ nữ nhiều nỗi bất hạnh nhất, kể cả các trẻ em gái.

Trong lĩnh vực Y tế, lực lượng lao động nữ chiếm trên 60%, họ đã tích cực

tham gia vào các chương trình chăm sóc sức khỏe cho nhân dân. Với tỷ lệ như vậy,

nên hầu hết các khâu khám bệnh, điều trị cho nhân dân nói chung và phụ nữ nói

riêng đều do phụ nữ đảm nhận và luôn là lực lượng đi đầu trong các chương trình y

tế mang tính cộng đồng.

Có thể nói rằng trong suốt chiều dài lịch sử dân tộc cũng như hiện nay, phụ

nữ Việt Nam luôn có những đại diện xứng đáng cho giới của mình trong công cuộc

đấu tranh bảo vệ và phát triển đất nước. Trong hai cuộc kháng chiến chống Pháp,

chống Mỹ, phụ nữ Việt Nam đã có những cống hiến, hy sinh to lớn, góp phần làm

nên thắng lợi vĩ đại của cả dân tộc; trong công cuộc xây dựng đất nước trên con

đường công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay, chị em tiếp tục đóng vai trò quan

trọng, là động lực thúc đẩy sự phát triển chung của xã hội. Như vậy, có thể khẳng

định rằng: khả năng của phụ nữ là rất to lớn, phụ nữ đã có nhiều cống hiến vẽ vang

trên mọi lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa xã hội, an ninh quốc phòng, đã góp

phần xứng đáng vào thắng lợi vĩ đại của sự nghiệp giải phóng dân tộc, công cuộc

xây dựng và phát triển đất nước trong thời kỳ mới.

1.3. Các lý thuyết về động lực và tạo động lực làm việc

1.3.1 . Thuyết về hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow

Nhu cầu là một phần quan trọng trong bản chất của con người. Mọi giá trị,

niềm tin và tập tục của con người là khác biệt tùy theo từng quốc gia hay từng nhóm

người, tuy nhiên tất cả mọi người có những nhu cầu chung giống nhau. Với cương

vị là một nhà lãnh đạo, bạn cần hiểu các nhu cầu đó vì chúng sẽ giúp bạn thúc đẩy

động cơ làm việc của nhân viên một cách hiệu quả nhất.

Vào năm 1954, Abraham Maslow đã đưa ra quan điểm về nhu cầu của con

người và nhu cầu này được sắp xếp theo các thứ bậc khác nhau. Học thuyết của ông

dựa trên những con người khỏe mạnh, sáng tạo, những người sử dụng tất cả tài

năng, tiềm năng và năng lực trong công việc.

Abraham Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ

khao khát được thỏa măn. A.Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp

theo thứ bậc như sau:

Hệ thống thang bậc nhu cầu của A.Maslow

a. Nhu cầu sinh lý

Đó là nhu cầu cơ bản và thiết yếu để tồn tại của con người về thức ăn, nước

uống, chỗ ở và các nhu cầu cơ thể khác. Cơ thể con người cần phải có những chu

cầu này để tồn tại. Tại nơi làm việc, một người phải được thoả mãn những nhu cầu

vật chất của họ và họ cần được trả lương hợp lý để có thể nuôi sống bản thân và gia

đình của mình. Hiểu một cách cơ bản nhất thì nhu cầu tồn tại có nghĩa là người lao

động được đáp ứng những yêu cầu cơ bản để tái tạo lại sức lao động, đảm bảo sức

khoẻ để làm việc. Nhu cầu này thường gắn với lương và thu nhập đây là phương

tiện để họ đáp ứng nhu cầu của mình. Lương và thu nhập có thể đáp ứng được nhiều

nhu cầu của con người, vì vậy các nhà quản lý cần phải có những chính sách tiền

công, tiền lương hợp lý cho người lao động để đáp ứng những nhu cầu sinh lý cơ

bản của họ và của gia đình.

b. Nhu cầu an toàn

Là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc

nhu cầu tự bảo vệ. Khi nhu cầu ở mức thấp nhất được thoả mãn, con người bắt đầu

cảm thấy cần được thoả mãn một nhu cầu ở cấp độ cao hơn. Đó là nhu cầu an toàn.

Thực chất khi người lao động tham gia vào một tổ chức thì điều đầu tiên mà họ

quan tâm là môi trường làm việc của tổ chức đó có được ổn định hay không, quá

trình lao động có đảm bảo an toàn hay không, điều kiện làm việc như thế nào, có

thường xuyên xảy ra tai nạn lao động không…Thực tế cho thấy, sự an toàn không

chỉ liên quan đến vấn đề an toàn lao động mà còn liên quan đến sự an toàn về tinh

thần.

c.Nhu cầu xã hội

Khi nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn đã được thỏa mãn ở một mức nào

đó thì con người nảy sinh ra những nhu cầu cao hơn, lúc này nhu cầu xã hội chiếm

ưu thế lớn. Đó là nhu cầu được có mối quan hệ với những người khác để thể hiện và

chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác; hay nói cách khác là nhu cầu bạn

bè, giao tiếp. Bởi lẽ bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể, mọi

người đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên hệ với

những người khác. Nhu cầu xã hội có ảnh hưởng rất lớn đến khả năng làm việc của

mỗi người lao động, bởi lẽ khi tham gia vào một tổ chức, người lao động muốn

được chia sẻ, được trò chuyện với mọi người trong cơ quan để tìm thấy niềm vui,

động lực làm việc, từ đó hình thành nên các nhóm quan hệ khác nhau trong cơ quan.

Những mối quan hệ này có thể là nhân tố tích cực tác động đến người lao động làm

cho họ tăng năng suất và hiệu quả lao động nhưng cũng có thể là nhân tố khiến cho

người lao động chán nản, thất vọng và không muốn làm việc nữa. Vì thế, các nhà

quản lý cần phải có những biện pháp để tạo ra một môi trường làm việc vui vẻ trong

tổ chức để mọi người có thể cảm thấy thoải mái trong quá trình làm việc.

d. Nhu cầu được tôn trọng

Là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu

cầu tự tôn trọng mình. Nhu cầu này thường xuất hiện khi con người đã đạt tới một

mục tiêu nhất định, nó thường gắn với những động cơ liên quan đến uy tín và quyền

lực. Những người này thường đã có một địa vị nhất định trong một tổ chức và mong

muốn vươn lên địa vị cao hơn trong tổ chức đó. Họ thực hiện công việc của mình

một phần muốn chứng tỏ năng lực và mong muốn nhận được sự công nhận của

người khác để tăng thêm uy tín và quyền lực của mình.

e. Nhu cầu được thể hiện

Là nhu cầu được biểu lộ và phát triển khả năng của cá nhân, được biến các

năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có

ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.

Theo A.Maslow thì đây là nhu cầu rất khó để nhận biết và xác minh con

người có rất nhiều cách để thể hiện nhu cầu này. Trong mỗi tổ chức, nhu cầu này

được thể hiện là sự mong muốn làm việc đúng chuyên môn, năng lực, sở trường của

bản thân người lao động và cao hơn là mong muốn làm việc theo ý thích của họ.

Lúc này, nhu cầu làm việc của người lao động chỉ với một mục đích là được thể

hiện mình, được áp dụng những gì mà mình đã biết, đã trải qua vào công việc hay

nói cách khác là mong muốn được chứng tỏ năng lực của bản thân và được người

khác công nhận năng lực ấy.

Học thuyết của A.Maslow cho rằng: khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu

cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng. Kết quả là con

người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu này thúc

đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thoả mãn chúng. Sự thỏa mãn

nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu

cầu nào có thể được thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ

bản thì không còn tạo ra động lực. Vì thế, theo A.Maslow, để tạo ra động lực cho

nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ

bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó.

Như vậy, qua thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow ta thấy động lực làm việc

của công chức chịu ảnh hưởng bởi các nhu cầu của công chức. Do đó để tạo động

lực làm việc cho đội ngũ công chức người lãnh đạo, quản lý cần phải hiểu nhu cầu

của công chức trong tổ chức nói chung, nhu cầu của từng cá nhân nói riêng. Với vai

trò là người lãnh đạo trong tổ chức tìm cách tạo động lực làm việc cho công chức

thông qua tìm hiểu nhu cầu và tác động giúp cho công chức thỏa mãn nhu cầu trong

điều kiện cho phép của tổ chức.

1.3.2. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Lý thuyết được Victor Vroom đưa ra vào năm 1964. Học thuyết cho rằng

động cơ thúc đẩy phụ thuộc vào sự mong đợi của cá nhân về khả năng thực hiện

nhiệm vụ của họ và về việc nhận được các phần thưởng mong muốn. Lý thuyết

không chỉ quan tâm đến việc xác định loại nhu cầu mà còn quan tâm đến quá trình

để các cá nhân nhận được phần thưởng. Các yếu tố của thuyết kỳ vọng:

Kỳ vọng E P: bao hàm việc nỗ lực trong công việc dẫn đến năng suất làm

việc cao. Để kỳ vọng này đạt được đỉnh cao, cá nhân phải có khả năng, kinh nghiệm

vốn có, các công cụ, máy móc cần thiết và cơ hội để thực hiện.

Kỳ vọng P O: nghĩa là hành động thành công sẽ dẫn đến kết quả đầu ra

mong muốn. Trong trường hợp một người được thúc đẩy để có được phần thưởng

trong công việc thì kỳ vọng này sẽ liên quan đến niềm tin rằng: năng suất làm việc

cao sẽ thực sự dẫn đến phần thưởng.

Lý thuyết không chỉ xác định nhu cầu riêng biệt hoặc phần thưởng mà còn

thiết lập sự tồn tại của chúng ta và sự khác biệt của mỗi cá nhân.

Thuyết Kỳ vọng đề cập đến kỳ vọng của nhân viên và chu trình nhân - quả:

“Động viên - Nỗ lực - Kết quả công việc - Khen thưởng”.

V.Vroom cũng chỉ ra rằng người ta lựa chọn một trong số nhiều hành động

tùy theo sự kỳ vọng về kết quả mong muốn mà hành động đó mang lại (tăng lương,

sự thành đạt, hay thách thức mới). Một nhân viên sẽ được thúc đẩy để nâng cao

thành tích nếu người đó nhận thức được bản thân có khả năng thực hiện được hành

vi mong muốn và được đánh giá cao dựa trên kết quả đó

Kỳ vọng của người lao động có tác dụng tạo động lực rất lớn cho người lao

động, nhưng để tạo được kỳ vọng cho người lao động thì cần phải có những phương

tiện và điều kiện để thực hiện nó. Những phương tiện này chính là hệ thống các

chính sách, cơ chế quản lý, điều kiện, môi trường làm việc…mà tổ chức đảm bảo

cho người lao động. Khi nhà quản lý thiết kế và phân công công việc cho người lao

động thì phải đảm bảo mức độ phù hợp giữa năng lực, trình độ, tính cách của người

lao động đối với công việc đó.

Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom đã chỉ ra mối liên hệ giữa sự kỳ vọng

và vấn đề tạo động lực. Trên cơ sở kế thừa quan điểm của học thuyết này trong việc

tạo động lực cho công chức thông qua phân công công việc và công tác khen

thưởng. Mặt khác, việc phân công công việc phải được dựa trên năng lực của người

lao động để từ đó hiệu quả công việc sẽ được phân công đúng người đúng việc. Bên

cạnh đó, mức thưởng đối với danh hiệu thi đua cần phải cụ thể, và hình thức khen

thưởng phải có tác dụng kích thích người lao động; phải để người lao động nhìn

thấy rõ sự kỳ vọng của bản thân họ về những kết quả mong muốn mà hành động

tương ứng của họ mang lại, từ đó họ sẽ bị thúc đẩy hành động để hướng đến việc

đạt được sự kỳ vọng đó, có như vậy công tác đánh giá khen thưởng mới tạo được

động lực cho công chức.

1.3.3. Học thuyết về sự tăng cường tích cực B.F.Skinner

Học thuyết về sự tăng cường tích cực hướng vào việc sử dụng các tác động lặp

đi, lặp lại để làm thay đổi hành vi của con người. Các tác động đó chính là hình thức

thưởng và phạt.

Học thuyết này cho rằng: Những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được

lặp lại, còn những hành vi không được thưởng (hay bị phạt) sẽ có xu hướng không

được lặp lại, khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng,

phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu, đồng

thời, các hình thức phạt cũng có tác dụng loại trừ các hành vi ngoài ý muốn của

người quản lý, nhưng cũng đem lại các tác động tiêu cực và vì thế cũng ít hiệu quả

hơn so với thưởng.

Học thuyết này khuyên các nhà quản lý nên quan tâm đến các thành tích tốt và

nên nhấn mạnh các hình thức thưởng để tạo động lực cho con người.

Có thể nhận thấy rõ mối liên hệ khen thưởng và vấn đề tạo động lực trong Học

thuyết về sự tăng cường tích cực của Skinner, do đó, việc tạo động lực cho công

chức thông qua công tác đánh giá khen thưởng rất cần đến sự kế thừa các quan điểm

của học thuyết này. Theo đó, khen thưởng phải là một công cụ để tạo động lực cho

công chức, tuy nhiên để đóng vai trò là công cụ tạo động lực cho công chức thì

khen thưởng phải thật sự chính xác và kịp thời.

Trong phạm vi nghiên cứu công tác tạo động lực thông qua đào tạo bồi dưỡng,

thì theo học thuyết này đào tạo, bồi dưỡng sẽ được xem như một phần thưởng được

sử dụng trong hình thức tăng cường dương tính nhằm khích lệ người lao động hay

nói cách khác là nhằm tạo động lực cho người lao động. Theo đó đào tạo bồi dưỡng

được xem như là một phần thưởng và phần thưởng đó có được người lao động

mong đợi hay không.

1.4.Tạo động lực làm việc cho công chức nữ

1.4.1. Khái niệm

Từ những khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc ở trên có thể rút ra

khái niệm về tạo động lực làm việc cho công chức nữ như sau:

Tạo động lực làm việc cho công chức nữ được hiểu là tất cả các biện pháp

khuyến khích công chức nữ phát huy được khả năng làm việc, tạo mọi điều kiện để

công chức nữ hoàn thành công việc một cách tốt nhất.

Chính vì, động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc

của công chức, nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chức nào,

đặc biệt là đối với công chức nữ. Đây được coi là một trong những chức năng quan

trọng của nhà quản lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng

cạnh tranh của tổ chức, cho dù đó là tổ chức của nhà nước hay tổ chức tư. Công tác

tạo động lực làm việc cho công chức nữ là vấn đề được quan tâm nhất hiện nay vì

họ là bộ phận quan trọng trong tổng thể nguồn lực quyết định đến hiệu lực, hiệu quả

công việc của bộ máy quản lý nhà nước ở địa phương. Động lực có ảnh hưởng đến

hiệu suất làm việc của công chức nữ chính vì vậy nếu công chức nữ không có động

lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm

việc chung của cơ quan và có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân - đối

tượng phục vụ của các cơ quan hành chính nhà nước. Ngoài ra, với các đặc trưng về

giới riêng biệt, động lực làm việc giúp cơ quan thu hút, giữ chân và phát triển nội

lực của công chức nữ.

Nếu thiếu động lực làm việc, công chức nữ có thể bị vi phạm, dẫn đến hoạt

động của tổ chức không những không hiệu quả mà còn gây lãng phí lớn cả về tài

lực lẫn vật lực và giảm niềm tin của nhân dân. Chính vì vậy tạo động lực làm việc

cho công chức nữ phải được chú trọng như là yếu tố quyết định sự thành công của

tổ chức. Có động lực thì công chức nữ mới làm việc hiệu quả, khi được tạo mọi

điều kiện làm việc cả về vật chất lẫn tinh thần thì nữ công chức luôn vững tin và

chuyên tâm vào công việc của mình, khẳng định được vai trò của người phụ nữ

trong các hoạt động phát triển kinh tế xã hội, tiến tới bình đẳng giới và công bằng

xã hội.

1.4.2. Các biện pháp tạo động lực cho công chức nữ

Tạo động lực làm việc cho công chức nữ cần thông qua việc xây dựng kế

hoạch và mục tiêu, từ sự nhìn nhận năng lực và vị trí công việc được phân công và

thông qua đánh giá, ghi nhận kết quả thực hiện công việc

1.4.2.1. Tạo động lực thông qua việc xây dựng kế hoạch và mục tiêu

Xác định mục tiêu cho mỗi cá nhân đóng vai trò quan trọng nó là cái đích mà

mỗi cá nhân phải phấn đấu để đạt được. Chúng ta cần xây dựng kế hoạch hàng năm,

hàng tháng có như vậy mới làm tốt kế hoạch và thực hiện đúng kế hoạch đặt ra là

biện pháp tạo động lực quan trọng và khi mỗi cá nhân xây dựng được mục tiêu

chung của tổ chức thì đó chính là động lực. Theo lý thuyết sắp đặt mục tiêu của

Edwin A.Locke ông cho rằng mục tiêu càng cụ thể, khó khăn thì năng lực và kết

quả thực hiện càng tốt hơn nhiều so với mục tiêu mơ hồ hoặc dễ dàng. Động viên

theo kiểu chung chung sẽ ít khuyến khích người khác bằng một mục tiêu cụ thể;

mục tiêu khó khăn thường có động lực thúc đẩy cao hơn so với mục tiêu dễ dàng

bởi vì người ta phải hoàn thành nhiều điều để đạt được mục tiêu đó.

Xác định mục tiêu cá nhân cho người lao động là việc quan trọng, bởi chỉ khi

từng người lao động hiểu được mục tiêu cần thực hiện thì họ mới có động lực và

đích phấn đấu, đặc biệt đối với lao động nữ. Khi mục tiêu đã rõ ràng, bản thân nữ

công chức sẽ chủ động để tìm cách đạt được mục tiêu đó. Tuy nhiên, nếu mục tiêu

quá cao hoặc mục tiêu chỉ mang tính hình thức không thể thực hiện được sẽ gây cho

nữ công chức tâm lý chán nản và mất đi động cơ làm việc. Vì vậy, cần căn cứ vào

mục tiêu của tổ chức và của đơn vị để cụ thể hóa thành mục tiêu cho từng cá nhân.

Trong tổ chức người lãnh đạo, quản lý cần quan tâm đặc thù về giới trong việc xác

định mục tiêu, sắp xếp thứ tự ưu tiên, thời gian thực hiện, đối tượng, cơ hội...để hài

hòa được mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức.

1.4.2.2. Tạo động lực từ năng lực và vị trí công việc được phân công

Đặc điểm công việc là yếu tố có tác động rất lớn đến động lực làm việc của

công chức nói chung và nữ công chức nói riêng. Vì thế, nếu được khai tác tốt, chính

bản thân công việc sẽ là động lực mạnh mẽ thúc đẩy sự hăng say làm việc của nữ

giới. Do đó, phương thức tạo động lực dựa trên năng lực và vị trí công việc được

phân công có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công việc cũng như giúp cho công

chức có động lực để hoàn thành tốt công việc được giao.

Khi người lao động nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở trường của

họ thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc một cách tối đa dù trong những điều kiện

bình thường nhất. Ngược lại, nếu người lao động được phân công một công việc

yêu cầu năng lực thấp hơn năng lực của họ thì không những dẫn đến sự lãng phí

trong sử dụng năng lực của người lao động mà còn gây ra sự chán nản cho họ. Nếu

phân công công việc đòi hỏi năng lực cao hơn năng lực vốn có của người lao động

thì không những làm cho người lao động không hoàn thành được công việc mà còn

tạo ra sự mệt mỏi và chán nản, vì dù họ có cố gắng đến mấy cũng khó có thể đạt

được mục tiêu. Chính vì vậy, muốn tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý

cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của người lao động để sắp

xếp công việc cho phù hợp với họ.

Phân công lao động về bản chất là quá trình gắn từng người lao động với

những nhiệm vụ phù hợp với khả năng của họ. Thực chất của phân công lao

động là sự tách biệt, cô lập các chức năng lao động riêng biệt và tạo nên các quá

trình lao động độc lập và gắn chúng với từng người lao động, đấy chính là sự

chuyên môn hoá, cho phép tạo ra những công cụ chuyên dùng hợp lý và hiệp tác

lao động có tác dụng to lớn trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và

tăng năng suất lao động.

Phân công công việc phải gắn liền với năng lực và trình độ chuyên môn của

người lao động có như vậy người lao động mới tự tin vào khả năng của mình để

hoàn thành công việc một cách tốt nhất.

Phân công phân nhiệm được xem như trao cơ hội và thử thách cho công

chức. Mỗi cá nhân khi đứng trước thử thách thường có 02 chọn lựa: đương đầu và

rút lui. Đây chính là hình thức trao cơ hội phát triển, giúp thể hiện năng lực mỗi cá

nhân, phù hợp đối với việc chuẩn bị quy hoạch, bổ nhiệm hoặc chuyển đổi vị trí

việc làm cho công chức nữ. Phân công, phân nhiệm là giao nhiệm vụ, đồng thời

giao quyền và các điều kiện làm việc tương ứng để khuyến khích nữ công chức nỗ

lực vượt qua được các rào cản và áp lực để hoàn thành hiệu quả nhất nhiệm vụ.

Thông qua việc đánh giá chất lượng hoàn thành, lãnh đạo có thể xem xét đánh giá

và bố trí công việc tốt hơn, mặt khác, cũng có thể lựa chọn biện pháp tạo động lực

khác nếu nữ công chức từ chối cơ hội.

1.4.2.3 Tạo động lực làm việc thông qua đánh giá và ghi nhận kết quả

Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đo lường một cách hệ

thống, chính thức và công khai kết quả thực hiện công việc so với các tiêu chuẩn đã

đề ra.

Qua việc đánh giá thực hiện công việc, bộ phận làm công tác đánh giá sẽ thu

thập được các dữ kiện giúp đánh giá khả năng thăng tiến nghề nghiệp cũng như

tiềm năng của nhân viên. Qua đó, tổ chức có thể xây dựng các kế hoạch phát triển

hoặc thay thế nhân viên.

Công tác đánh giá thực hiện công việc sẽ cung cấp thông tin về những điểm

mạnh, điểm yếu, thành tích xuất sắc cũng như các mặt còn chưa được của từng cán

bộ công chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao. Nhờ đó lãnh đạo có thể

dễ dàng nhận ra những kỹ năng còn thiếu sót của người nhân viên và bố trí đào tạo

để tối thiểu hoá các khuyết điểm và phát huy điểm mạnh của họ.

Đánh giá thực hiện công việc của công chức nữ cần phải được tiến hành toàn

diện và khác biệt hơn so với nam công chức. Trong khi để hoàn thành công việc, nữ

giới phải nỗ lực hết mình để cân bằng công việc gia đình và công việc cơ quan một

cách tối ưu. Đồng thời phải chịu áp lực về đặc trưng giới do một số nhiệm vụ đòi

hỏi sức khỏe, độ dẻo dai hoặc thường xuyên tiếp xúc môi trường độc hại .v.v..,

trong khi đó lại là điểm mạnh của nam giới.

Vì vậy, để có sự đánh giá công bằng và khách quan, tạo động lực làm việc cho

nữ giới, ngay từ công tác phân công nhiệm vụ, nhà quản lý phải cân nhắc tất cả yếu

tố chi phối năng lực thực thi của công chức nữ. Bên cạnh đó, việc xây dựng các

hình thức khen thưởng, động viên “đặc thù” hơn đối với nữ công chức cần được chú

ý, nhất là khi kết quả thực hiện công việc ngang bằng giữa nam giới và nữ giới hoặc

thậm chí là nữ giới có kết quả thực hiện vượt trội hơn nam giới. Điều này sẽ góp

phần xóa đi định kiến về giới, đồng thời thể hiện sự quan tâm, ghi nhận quá trình nỗ

lực của nữ công chức, góp phần khuyến khích, tạo động lực cho công chức nữ hăng

say làm việc.

1.4.2.4. Tạo động lực thông qua việc tác động thay đổi nhận thức về vị trí,

vai trò của phụ nữ trong xã hội, tổ chức

Nhận thức là yếu tố quan trọng, giữ vai trò tiền đề trong hoạt động của con

người. Không thể phủ nhận tư tưởng về người phụ nữ tham gia vào hoạt động xã

hội, các vị trí lãnh đạo, quản lý vẫn còn tồn tại cách nhìn chưa tích cực từ bản thân

người phụ nữ và từ các thành viên khác trong tổ chức, xã hội. Vì vậy, trước hết cần

tuyên truyền, hành động...giúp cho bản thân nữ giới và các thành viên trong tổ chức,

xã hội thay đổi nhận thức về vị trí, vai trò của phụ nữ, tạo cho phụ nữ nhiều cơ hội

để họ cống hiến, thể hiện được năng lực bản thân. Khi làm tốt công việc này sẽ góp

phần quan trọng tạo động lực cho công chức làm việc

1.4.2.5. Tạo động lực làm việc thông qua chính sách phát triển nghề nghiệp

đối với nữ giới

Thực tế, nữ giới hiện nay đang ngày càng có nhiều cơ hội tham gia vào các

hoạt động xã hội, nghề nghiệp. Họ có mặt khắp các ngành nghề, các vị trí từ thấp

đến cao trong xã hội. Tuy nhiên, thiên chức và vai trò của họ trong gia đình làm cho

nữ giới mất nhiều thời gian hơn so với nam giới trong việc khẳng định vai trò cá

nhân. Vì vậy, trong tổ chức để tạo điều kiện, cơ hội cho phụ nữ phát triển cần tính

đến điều kiện, hoàn cảnh, độ tuổi...để các chính sách đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch,

bổ nhiệm có cơ hội cho phụ nữ tham gia và cống hiến.

1.4.2.6. Khen ngợi, động viên, khích lệ

Khen ngợi, động viên, khích lệ kịp thời người lao động nói chung và nữ lao

động nói riêng là một nghệ thuật trong lãnh đạo. Đặc biệt, nữ giới là những người

nhạy cảm, dễ bị tổn thương...nên sự quan tâm, công tâm, tôn trọng, lắng nghe, chia

sẻ kịp thời là vô cùng quan trọng. Môi trường làm việc ở khu vực công luôn chứa

đựng nhiều mối quan hệ phức tạp và cách giải quyết công việc mang tính đa chiều,

vì vậy, nữ giới thường xuyên chịu nhiều áp lực từ công việc. Chính vì vậy, người

lãnh đạo cần gần gũi, động viên kịp thời để nữ công chức có động lực làm việc,

phát huy sở trường và năng lực cá nhân cống hiến cho tổ chức.

1.4.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho công chức nữ

1.4.3.1.Các yếu tố thuộc về tổ chức

 Nhận thức, quan điểm của nhà quản lý về động lực làm việc

Động lực làm việc là một trong những giải pháp quan trọng và hiệu quả

mang lại thành công cho tổ chức và tạo không khí làm việc tích cực, tự giác cho

người lao động, tuy nhiên không phải nhà quản lý nào cũng hiểu và có những giải

pháp đầu tư thích đáng cho hoạt động này. Nhận thức, quan điểm của nhà quản lý

về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức nói chung và

nữ công chức nói riêng giữ vai trò quan trọng. Nếu người lãnh đạo, quản lý nhận

thấy tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc và biểu hiện ở người lao động

khi có động lực làm việc sẽ giúp cho nhà quản lý tìm tòi, phát hiện, ứng dụng...các

biện pháp tạo động lực vào tổ chức để phát huy vai trò của từng con người trong tổ

chức; tìm ra biện pháp tác động riêng đối với từng cá nhân khác nhau, giới tính khác

nhau, độ tuổi và vị trí công việc khác nhau phát triển tiềm năng của cá nhân để tạo

nên hiệu quả trong công việc của họ nói riêng và tổ chức nói chung. Ngược lại, nếu

nhận thức, quan điểm của người lãnh đạo về vấn đề này còn hạn chế sẽ là một rào

cản lớn và khó có thể tạo được động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức.

Như vậy, khi nhà quản lý có nhận thức, quan điểm phù hợp đối với công tác

tạo động lực cho công chức nữ sẽ tạo nên nguồn động lực to lớn giúp công chức nữ

yên tâm làm việc, cống hiến và phấn đấu hoàn thành mục tiêu của đơn vị. Ngược lại

sẽ có thể làm triệt tiêu động lực làm việc của họ.

 Phong cách điều hành của người lãnh đạo.

Phong cách lãnh đạo là kiểu hoạt động đặc thù của người lãnh đạo được hình

thành trên cơ sở kết hợp chặt chẽ và tác động qua lại biện chứng giữa yếu tố tâm lý

chủ quan của người lãnh đạo và yếu tố môi trường xã hội trong hệ thống quản lý.

Mỗi người lãnh đạo có một cá tính, một phong cách riêng với những môi trường

khác nhau nên phong cách lãnh đạo rất đa dạng.

Để tạo động lực làm việc cho công chức nói chung và công chức nữ nói

riêng, người lãnh đạo cần phải dựa trên đặc điểm tính cách, thiên hướng phát triển,

nhu cầu công việc và đặc thù cơ cấu tổ chức để động viên, khuyến khích người lao

động thực hiện hiệu quả công việc được giao. Việc sử dụng phong cách chuyên

quyền có thể gây áp lực tiêu cực đến động lực làm việc của công chức nữ, vì vậy,

trong môi trường làm việc có nhiều nữ giới, người lãnh đạo có thể sử dụng phong

cách dân chủ, tạo nên những tác động tích cực, thu hút, hấp dẫn nữ giới làm việc.

Đồng thời, người lãnh đạo cần linh hoạt trong việc tạo dựng phong cách lãnh đạo để

phát huy tối đa năng lực cá nhân trong thực tiễn công tác của tổ chức.

Trong giai đoạn hiện nay, người lãnh đạo muốn thành công và được xã hội

thừa nhận phải đạt ba điều kiện, đó là: có tâm, có tài và có tầm. Người lãnh đạo có

đủ cả ba yếu tố trên thường có phong cách làm việc dân chủ. Tập thể có được người

lãnh đạo có Tâm - Tài - Tầm thường là tập thể đoàn kết, vững mạnh; người lao

động trong tập thể sẽ tận tụy, trách nhiệm trong công việc được giao, có động lực to

lớn để làm việc và cống hiến cho sự phát triển của tổ chức. Ngược lại, người lao

động sẽ chiếu lệ, thiếu trách nhiệm trong công việc nếu được lãnh đạo bởi những

người thô lỗ, thiếu công bằng, trách nhiệm và không quan tâm đến nhu cầu, lợi ích

và năng lực của họ.

 Chính sách đào tạo, bồi dưỡng, phát triển công chức và công chức nữ

Đào tạo, bồi dưỡng được xác định là quá trình làm biến đổi hành vi của con

người một cách có hệ thống thông qua học tập. Trong bất cứ lĩnh vực công việc nào,

trình độ được đào tạo luôn cung cấp và tạo dựng khả năng làm việc cho người học,

giúp họ hoàn thành các kỹ năng nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc của cá

nhân, tổ chức một cách hiệu quả nhất. Công việc càng khó khăn, phức tạp thì càng

cần đến những đòi hỏi của trình độ học vấn cao để đáp ứng nó.

Các chính sách đào tạo, bồi dưỡng và phát triển với những tiêu chí cụ thể,

mang tính đặc thù và có sự ưu tiên về giới sẽ tạo động lực làm việc cho công chức

nữ, có tác động thúc đẩy công chức nữ vượt qua các rào cản, định kiến, khẳng định

vai trò bản thân trong mọi hoạt động. Ngược lại, nếu các chính sách có sự cào bằng,

thiếu tôn trọng đặc thù giới, công chức nữ không được thường xuyên bổ sung kiến

thức, tiếp thu những tri thức mới sẽ dậm chân tại chỗ, tụt hậu, tạo tâm lý thụ động

và không đáp ứng được yêu cầu của công việc sẽ. Chính vì vậy, các chính sách đào

tạo, bồi dưỡng và phát triển công chức là một trong những yếu tố quan trọng giúp

tạo động lực làm việc cho công chức và công chức nữ.

 Môi trường làm việc

Môi trường làm việc bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực

tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân;

ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cá nhân và tổ chức. Nếu môi

trường làm việc thuận lợi, phù hợp, các thành viên trong tổ chức sẽ cảm thấy thoải

mái về tinh thần, giảm stress, …qua đó động lực làm việc sẽ tăng lên.

Thực tế cho thấy không ít cơ quan, tổ chức, đơn vị có môi trường làm việc

không tốt dẫn đến những hậu quả xấu, mất đoàn kết nội bộ, chất lượng và hiệu quả

công việc đạt được thấp, thậm chí có tình trạng không ít công chức nữ có năng lực

trình độ xin thôi việc hoặc chuyển công tác.

1.4.3.2.Các yếu tố thuộc về con người

 Nhu cầu và động cơ, mục tiêu của nữ công chức

Nhu cầu là trạng thái cảm nhận được sự cần thiết của đối tượng đối với sự

tồn tại và phát triển của mình và xuất hiện như là nguồn gốc tạo ra tính tích cực của

hoạt động. Nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu chính là điều kiện nảy sinh động lực.

Nhu cầu của mỗi cá nhân rất đa dạng và thay đổi liên tục theo thời gian,

trong các nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ tạo động cơ mạnh nhất thúc đẩy

con người hoạt động và cố gắng hoàn thành mục tiêu. Đối với công chức nữ, nhu

cầu cá nhân thường bao gồm nhu cầu từ cơ quan, gia đình và xã hội. Do các vai trò

khác nhau trong đời sống mà nhu cầu của công chức nữ có thể biến thiên liên tục và

chịu ảnh hưởng bởi ngoại cảnh nhiều hơn là từ mong muốn cá nhân. Vì vậy, vai trò

của nhà quản lý là phải nắm bắt được nhu cầu đa dạng của công chức và công chức

nữ trong các bối cảnh xác định, từ đó tìm các biện pháp thích hợp để vừa thỏa mãn

nhu cầu vừa khuyến khích nhân viên nỗ lực làm việc.

“Động cơ là các thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu

cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng

khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định xu hướng của nó” [14].

Nguồn gốc động cơ hoạt động ở mỗi cá nhân được thấy rõ ở hệ thống nhu

cầu của họ. Nhu cầu của con người tạo ra động cơ thôi thúc họ làm việc, thỏa mãn

nhu cầu của mình đồng thời tạo ra giá trị cho tổ chức.

Bản thân nữ giới cần nhận thức và có ý thức xây dựng động cơ cá nhân tích

cực đối với công việc. Đồng thời, người đứng đầu tổ chức cần phải nắm bắt được

động cơ làm việc của nữ giới để tìm biện pháp kích thích họ có được động cơ làm

việc tốt, phát huy hết khả năng, tăng năng suất lao động nhằm đạt được mục tiêu

chung của tổ chức, đồng thời giúp từng cá nhân đạt được mục tiêu riêng của mình.

Mục tiêu cá nhân là cái đích mà người lao động muốn đạt tới, nó định

hướng nỗ lực, hành động và sự phấn đấu trong suốt cuộc đời của người lao động.

Mục tiêu nghề nghiệp là mục tiêu của cá nhân trên con đường sự nghiệp của

họ, là một phần của mục tiêu cá nhân. Mục tiêu nghề nghiệp ảnh hưởng đến động

lực của cá nhân ở các khía cạnh: mức độ rõ ràng của mục tiêu, độ khó của mục tiêu,

sự xung đột về mục tiêu trong tổ chức.

Nếu hai mục tiêu này đồng thuận với nhau sẽ giúp công chức nữ có động lực

làm việc, chủ động và có kế hoạch hoàn thành mục tiêu với hiệu quả cao nhất.

 Mối quan hệ với các đồng nghiệp

Tập thể lao động là nhóm người mà tất cả các thành viên trong quá trình thực

hiện những trách nhiệm của mình hợp tác trực tiếp với nhau, luôn có sự liên quan và

tác động qua lại lẫn nhau. Mức độ hoạt động, hoà hợp về các phẩm chất tâm lý cá

nhân của mọi người trong tập thể lao động được hình thành từ thái độ của mọi

người đối với công việc, đồng nghiệp và người lãnh đạo tạo nên bầu không khí của

tập thể. Trong tập thể lao động luôn có sự lan truyền cảm xúc từ người này sang

người khác, nó ảnh hưởng rất lớn đến trạng thái tâm lý, thái độ đối với lao động, với

ngành nghề và với mỗi thành viên. Từ đó ảnh hưởng tới năng suất lao động và hiệu

quả hoạt động.

Vì vậy, mỗi tổ chức cần trở thành một chỗ dựa vững chắc về vật chất và tinh

thần. Nếu quá trình lao động và bầu không khí trong tập thể lao động tạo ra cảm

giác gần gũi, chan hoà, tin tưởng lẫn nhau với những đồng nghiệp, có quyền quyết

định đến hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo ra tính độc lập tự chủ

sáng tạo, được quan tâm chăm lo đến đời sống và trợ giúp khi gặp khó khăn… thì

nữ công chức sẽ có lòng tin, hy vọng, sự cố gắng cống hiến cho tổ chức. Đặc biệt,

nếu làm việc với đồng nghiệp giỏi, nữ giới sẽ có động lực phấn đấu nỗ lực thể hiện

bản thân.

Tuy nhiên, thực tế các cơ quan đơn vị có nhiều nữ công chức hoặc lãnh đạo

thường chứa đựng nguy cơ xảy ra mâu thuẫn, người lãnh đạo cần phát huy bầu

không khí đoàn kết trong tổ chức bên cạnh việc phát hiện sớm và giải quyết các

mâu thuẫn nội bộ, đặc biệt là giữa nữ giới, hạn chế ảnh hưởng đến thực thi nhiệm

vụ của cơ quan, đơn vị. Đồng thời, chú trọng và phát huy tính tương thân tương ái

giữa các đồng nghiệp, tương trợ nữ công chức trong các vị trí khác ngoài xã hội.

Các yếu tố thuộc về bản thân nữ công chức mang tính quyết định trong tạo

động lực làm việc bởi đây là các yếu tố tự thân, mang tính chủ quan, được nữ công

chức quyết định và lựa chọn, xây dựng phù hợp. Tuy nhiên, nhà quản lý phải tính

đến sự thiếu tích cực, ỷ lại trong nỗ lực của nữ công chức, vô tình bọc nữ giới trong

một hệ thống các quy chuẩn và văn hóa dân tộc, có thể làm họ nhụt chí và không

hứng thú với công việc. Việc đánh giá nhu cầu, động cơ hay mục tiêu mỗi cá nhân

nữ công chức cần được tiến hành thường xuyên và dài hạn để có thể hạn chế tác

động không tốt, đồng thời động viên, thúc đẩy sự phát triển của theo hướng tích cực

đến động lực làm việc của công chức nữ.

 Định kiến về giới

Con người thường có suy nghĩ mang tính áp đặt về những gì mà nam và nữ có

khả năng và loại hoạt động mà họ có thể làm, đó là định kiến giới. Định kiến giới

thể hiện ở khắp mọi nơi trong các lĩnh vực của đời sống xã hội. Cả trong lĩnh vực

chính trị - xã hội. Mặc dù Đảng, Nhà nước đã có nhiều chính sách nhằm nâng cao

địa vị và vai trò của phụ nữ, phấn đấu cho bình đẳng giới ở Việt Nam, nhưng những

định kiến giới vẫn tồn tại và là những cản trở lớn đối với phụ nữ nói chung và đối

với nữ công chức nói riêng trong tổ chức. Chính vì vậy, việc người lãnh đạo thay

đổi nhận thức, bỏ qua rào cản về định kiến giới sẽ đóng vai trò quyết định đến nhiều

chính sách, cơ hội phát triển cho nữ công chức, tạo điều kiện cho họ học tập, phát

triển nghề nghiệp, khẳng định vị thế...trong tổ chức.

Trong các tổ chức, cơ quan vai trò của thủ trưởng cơ quan là hết sức quan

trọng, quyết định đến cơ hội phát triển của nữ công chức. Nhận thức của lãnh đạo

về quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, thực hiện chính sách đối với công

chức nữ ảnh hưởng rất lớn đối với sự phát triển năng lực, phát triển chức nghiệp của

công chức nữ. Tuy nhiên, trong quá trình thực thi lại do các cá nhân cụ thể thực

hiện, nên không thể tránh khỏi những định kiến giới vốn nằm trong máu thịt của

nền văn hoá gia trưởng truyền thống đã tồn tại hàng nghìn năm trong mỗi cách hành

xử của bản thân họ với tư cách là thực thể xã hội. Điều này ảnh hưởng không nhỏ

đến thái độ và động lực đối với công việc của công chức nói chung và công chức nữ

nói riêng.

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

Trong chương 1, luận văn đã trình bày một cái nhìn tổng quát về hệ thống các

khái niệm liên quan tới tạo động lực và các học thuyết về tạo động lực. Qua một số

phân tích về tạo động lực làm việc đề tài nhận định rằng tạo động lực làm việc đóng

vai trò quan trọng nó ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả hoạt động của tổ chức cũng

như lợi ích của mỗi cá nhân.

Qua đây, chúng ta thấy được ý nghĩa và tầm quan trọng của tạo động lực làm

việc nói chung và tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng

Trị, tỉnh Quảng Trị nói riêng, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, một số

học thuyết về tạo động lực có tác động vào nội dung công việc, tạo động lực cho nữ

công chức thông qua các phương thức về tạo động lực như xây dựng kế hoạch, đặt

ra mục tiêu và đánh giá ghi nhận kết quả thực hiện công việc của công chức nữ. Từ

đó cho thấy tạo động lực làm việc là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng

đến hiệu quả hoạt động của công chức, đặc biệt đối với công chức nữ.

Chương 1 cung cấp cho chúng ta những khái niệm cơ bản; các quan điểm của

Đảng; phương pháp luận và cách thức tiếp cận vấn đề tạo động lực làm việc cho nữ

công chức. Đồng thời, chương 1 giúp chúng ta có cái nhìn rõ hơn về vị trí, vai trò

của công chức nữ, làm cơ sở để phân tích thực trạng và đánh giá công tác tạo động

lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị ở

chương 2.

Chương 2

THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO CÔNG CHỨC NỮ TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ QUẢNG TRỊ,

TỈNH QUẢNG TRỊ

2.1. Khái quát về đội ngũ công chức và công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng

Trị, tỉnh Quảng Trị

2.1.1 Giới thiệu về thị xã Quảng Trị

2.1.1.1. Vị trí địa lý

Nằm ven châu thổ sông Thạch Hãn, Thị xã Quảng Trị cách cố đô Huế

khoảng 60km về phía bắc, phía tây và phía bắc giáp huyện Triệu Phong, phía đông

giáp huyện Hải Lăng và phía nam giáp huyện Đakrông và Hải Lăng. Thị xã Quảng

Trị có diện tích tự nhiên là 7.402,78 ha, dân số 22.760 người và 5 đơn vị hành chính

trực thuộc.

Địa hình thị xã Quảng Trị chia thành 2 vùng rõ rệt. Phía nam là vùng đồi núi

với những thảm rừng có hệ sinh thái phong phú. Phía bắc là vùng đồng bằng tương

đối bằng phẳng, thuận lợi cho việc trồng lúa và các loại cây ăn quả lâu năm. Hai con

sông Thạch Hãn và Vĩnh Định chảy qua Thị xã hình thành các con đường thuỷ nối

liền thị xã Quảng Trị về với Cửa Việt, Hội Yên, Đông Hà, thị xã Quảng Trị đi

Thuận An (Thành phố Huế)…Đồng thời, 2 con sông chảy vào lòng thị xã đã góp

phần tạo nên cảnh quan đẹp, khí hậu mát mẽ về mùa hè, bồi đắp phù sa cho ruộng

đồng về mùa mưa.

Nằm trên trục đường giao thông chiến lược của quốc gia: quốc lộ I, tuyến

đường sắt Bắc-Nam, địa bàn thị xã Quảng Trị giao thông ra bắc vào Nam hết sức

thuận lợi. Thị xã cũng là đầu mối xuất phát của các con đường tỉnh lộ như đường 64

(thị xã Quảng Trị- Cửa Việt), đường 68 (thị xã Quảng Trị- đồng bằng Triệu Hải-

Phong Quảng) và nhiều con đường khác: thị xã Quảng Trị -La Vang- Phước Môn,

thị xã Quảng Trị- Thượng Phước- Trấm- Cùa. Với hệ thống đường bộ, đường sắt,

đường thuỷ từ trung tâm thị xã có thể mở rộng phát triển khắp các vùng, tiện lợi cho

việc giao lưu kinh tế, văn hoá giữa thị xã Quảng Trị với các huyện, thị trong tỉnh,

trong nước. Vì vậy, thị xã Quảng Trị có một vị trí quan trọng không chỉ về kinh tế

mà cả về chính trị, quân sự, văn hoá, xã hội.

Thị xã Quảng Trị có nhiều di tích lịch sử, văn hoá như miếu Thành Hoàng,

đền Xã Tắc của đạo Quảng Trị dựng ở Thạch Hãn, đền Văn thánh ở An đôn, Nghĩa

Trũng; đặc biệt là toà Thành Cổ bằng gạch kiên cố, dinh luỹ của chế độ phong kiến

còn để lại- đánh dấu công trình xây bằng mồ hôi và máu của bao kiếp đời dân nô lệ.

Thành Cổ sau này đã gắn liền với chiến công hiển hách 81 ngày đêm lịch sử của

quân và dân ta trong chiến dịch Xuân Hè-1972, làm nức lòng nhân dân cả nước và

bạn bè quốc tế.

2.1.1.2 Tình hình phát triển kinh tế - xã hội

Về kinh tế, Công nghiệp và tiểu thủ công nghiệp có bước phát triển mạnh

mẽ. Thương mại - dịch vụ góp phần lớn trong chuyển dịch cơ cấu kinh tế. Với vị

trí là trung tâm văn hóa kinh tế khu vực phía Nam của tỉnh, do đó sau ngày thành

lập lại thị xã, chợ thị xã Quảng Trị được đầu tư xây dựng, sắp xếp bố trí lại lô

quầy, với 20 ngành hàng cho trên 1.000 hộ kinh doanh tạo việc làm thu nhập ổn

định cho người lao động. Sản xuất nông nghiệp đã có sự chuyển biến rõ rệt. Diện

tích sản xuất lúa và hoa màu ổn định, đã có sự quan tâm hơn đến năng suất và

chất lượng lúa. Công tác thu chi ngân sách có nhiều tiến bộ, chi ngân sách cơ

bản đảm bảo cho các nhu cầu thiết yếu của nhiệm vụ kinh tế - xã hội, quốc

phòng an ninh; tỷ trọng chi ngân sách đã ưu tiên cho phát triển kinh tế. Hệ thống

giao thông được nâng cấp và mở rộng đảm bảo cho nhân dân đi lại thuận tiện.

Điện lưới phát triển mạnh mẽ, 100% nhân dân trên địa bàn đều có điện sinh hoạt

và sản xuất, một số trục đường chính đã có điện cao áp.

Về văn hóa – xã hội, địa phương đã đạt được những tiến bộ quan trọng,

phong trào toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hoá cơ sở được nhân dân tích

cực hưởng hưởng ứng. Sự nghiệp giáo dục đào tạo được quan tâm chăm lo, chất

lượng giáo dục ngày càng nâng cao: Thị xã Quảng Trị là địa phương được công

nhận đạt chuẩn quốc gia về xóa mù chữ, phổ cập giáo dục tiểu học năm 1991, đạt

chuẩn quốc gia phổ cập trung học cơ sở năm 1998 và đến nay cơ bản hoàn thành

các chỉ tiêu của Bộ Giáo dục quy định về phổ cập bậc trung học, đang hoàn thành

thủ tục đề nghị công nhận phổ cập bậc trung học. Công tác chăm sóc sức khỏe cho

nhân dân có những tiến bộ đáng kể. Đã tập trung xây dựng mạng lưới y tế từ thị đến

phường. Đến nay đã có 25 cán bộ y tế phường, xã, 32 cán bộ y tế ở trung tâm y tế

thị xã, 36 nhân viên sức khỏe cộng đồng. Phong trào “Toàn dân đoàn kết xây dựng

đời sống văn hóa ở cơ sở”, xây dựng “thị xã điển hình văn hóa” đạt được những tiến

bộ quan trọng. Đến nay đã hoàn tất hồ sơ đề nghị tỉnh công nhận thị xã đạt danh

hiệu Thị xã Điển hình văn hóa giai đoạn I. Công tác chính sách thương binh, liệt sĩ

và người có công với cách mạng được thực hiện tốt, phong trào đền ơn đáp nghĩa

được nhân dân hưởng ứng rộng rãi. Chương trình xóa đói giảm nghèo được triển

khai mạnh mẽ, bằng chương trình hành động cụ thể cơ sở hạ tầng cho vùng nghèo

đã được quan tâm đầu tư, số hộ giàu và tỷ lệ hộ giàu tăng lên, tỷ lệ hộ nghèo giảm

còn 6,5%.

25 năm chưa phải là một chặng đường dài so với lịch sử, những thành tựu mà

thị xã Quảng Trị đã đạt được trong quá trình xây dựng và phát triển so với bước tiến

chung của cả tỉnh và cả nước chưa phải là lớn, nhưng đối với thị xã Quảng Trị,

những gì đã làm được lại có ý nghĩa sâu sắc và toàn diện. Đó còn là sự vật lộn đầy

cam go để chiến thắng nghèo nàn, lạc hậu của Đảng bộ, quân và dân thị xã với mục

tiêu: xây dựng thị xã Quảng Trị ngày càng văn minh, giàu đẹp, xứng đáng là trung

tâm kinh tế - văn hoá phía Nam của tỉnh.

2.1.2 Tổng quan về công chức và công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị,

tỉnh Quảng Trị

2.1.2.1. Về số lượng

Theo số liệu thống kê tại Phòng Nội vụ thị xã, tổng số CBCC biên chế trên địa

bàn thị xã Quảng Trị đến ngày 30/12/2016 là 195 công chức, được chia theo các

khối cụ thể như sau:

Bảng 2.1: Đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn thị xã Quảng Trị

STT Khối Tổng số Nam Nữ

1 Các cơ quan HCNN 152 95 57

2 Mặt trận và các đoàn thể 19 10 9

3 Các ban đảng 24 11 13

Tổng cộng 195 116 79

Nguồn: Phòng Nội vụ thị xã Quảng Trị năm 2016

Từ Bảng số liệu 2.1, chúng ta thấy rằng CBCC làm việc tại các cơ quan, đơn

vị trên địa bàn thị xã Quảng Trị cơ bản đáp ứng số lượng theo chỉ tiêu biên chế

được phân bổ. Đi sâu vào phân tích, số lượng CBCC làm việc trong khối các cơ

quan HCNN trội hơn so với khối các ban Đảng và các đoàn thể trên địa bàn thị xã

Quảng Trị. Đây là một cơ cấu hợp lý và phổ biến trong toàn quốc. Với đặc thù là

chủ thể thi hành pháp luật, quản lý nhà nước trên tất cả các lĩnh vực dựa trên pháp

luật nên các cơ quan hành chính nhà nước phải thực hiện nhiều nhiệm vụ với

chuyên môn nghiệp vụ cụ thể. Vì vậy, CBCC phục vụ trong các cơ quan HCNN

luôn phải đáp ứng về số lượng và sự đa dạng về lĩnh vực, chuyên môn, nghiệp vụ để

tác nghiệp nhanh chóng, chính xác và hiệu quả nhất.

Tuy nhiên, thực tế hiện nay khối lượng nhiệm vụ được phân cấp thực hiện ở

cấp huyện tăng lên nhưng không được bổ sung biên chế và hạn chế hợp đồng. Vì

vậy, áp lực hoàn thành tốt công việc đối với mỗi CBCC rất lớn. Điều này đòi hỏi

lãnh đạo thị xã Quảng Trị cần có các biện pháp tìm tạo nguồn nhân lực, đề xuất bổ

sung biên chế để đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân.

2.1.2.2.Về giới tính

100

Nam

Nữ

Các CQ HCNN

Mặt trận và các đoàn thể

Các ban Đảng

Biểu đồ 2.1. Cơ cấu về giới tính

Nguồn: Phòng Nội vụ thị xã Quảng Trị năm 2016

Từ Biểu đồ 2.1, có thể thấy rằng trong 3 khối cơ quan, tỷ lệ về giới có sự khác

biệt. Tỷ lệ chênh lệch về giới thể hiện rõ nhất trong khối các cơ quan HCNN (nữ

công chức chiếm 37,5%). Hai khối Mặt trận và các đoàn thể, các ban Đảng sự

chênh lệch về giới không đáng kể. Riêng các ban Đảng, nữ giới tham gia có phần

trội hơn nam giới. Đi sâu vào khối các cơ quan HCNN (khách thể nghiên cứu tác

giả lựa chọn) có sự chênh lệch rõ rệt về giới. Sở dĩ có sự chênh lệch này là do môi

trường làm việc tại các cơ quan HCNN đòi hỏi trình độ nghiệp vụ chuyên môn cao

và thường xuyên làm việc với áp lực đến từ các tổ chức, cá nhân hơn so với khối

Mặt trận và các đoàn thể, các ban Đảng. Điều này ảnh hưởng đến lựa chọn của nữ

giới khi quyết định làm việc trong khối cơ quan HCNN, làm cho tỷ lệ nữ giới ở mức

tương đối so với nam giới.

Tuy nhiên, với việc tham gia vào hệ thống chính quyền địa phương, công chức

nữ đã khẳng định được vị trí, vai trò quan trọng của nữ giới đối với xã hội, góp phần

to lớn trong việc thực hiện bình đẳng giới và bảo vệ các quyền lợi của phụ nữ.

2.1.2.3. Về độ tuổi và thâm niên công tác

Nam

Nữ

Dưới 30 tuổi

Từ 30-40

Từ 40-50

Trên 50 tuổi

Biều đồ 2.2: Cơ cấu độ tuổi của CBCC trên địa bàn thị xã Quảng Trị

Nguồn: Phòng Nội vụ thị xã Quảng Trị năm 2016

Từ kết quả biểu đồ trên chúng ta thấy rằng: Nhìn chung công chức trên địa bàn

thị xã Quảng Trị đang ở độ tuổi lý tưởng (tỷ lệ công chức dưới 50 tuổi chiếm 68%).

Trong cơ cấu độ tuổi có cả 4 nhóm tuổi - Đây là một điểm quan trọng giúp cho tổ

chức luôn có sự kế tục giữa các thế hệ. Tính riêng tỷ lệ nữ công chức cho thấy:

92,4% công chức nữ dưới 50 tuổi, tỷ lệ công chức dưới 40 tuổi chiếm 73,4% - Đây

là giai đoạn người phụ nữ đã khẳng định được bản thân và có độ chín trong nghề

nghiệp. Ở độ tuổi này, công chức nữ đang hội tụ về sức khỏe, lòng nhiệt tình và đã

có kinh nghiệm công tác nên có thể cống hiến nhiều cho tổ chức. Đồng thời đây

cũng là độ tuổi có cơ hội phát triển về nghề nghiệp của nữ giới. Tuy nhiên, độ tuổi

dưới 30 tuổi và trên 30 tuổi cũng đang là giai đoạn sinh đẻ của người phụ nữ nên đó

cũng là một vấn đề cần được người lãnh đạo cần quan tâm trong phân công, phân

nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch...sao cho hợp lý.

2.1.2.4. Về trình độ chuyên môn

Trên Đại học

Đại học và Cao đẳng

Nam Nữ

40%

37%

60%

63%

Biều đồ 2.3: Cơ cấu trình độ của CBCC trên địa bàn thị xã Quảng Trị

Nguồn: Phòng Nội vụ thị xã Quảng Trị năm 2016

Qua biểu đồ trên, cho thấy trình độ chuyên môn của cán bộ công chức trên địa

bàn thị xã Quảng Trị nhìn chung đáp ứng được yêu cầu công việc trong giai đoạn

mới. Hầu hết cán bộ công chức được đào tạo và thường xuyên học tập nâng cao

trình độ, để phù hợp với tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và yêu cầu xã hội.

Ở trình độ trên đại học, nữ công chức chiếm tỷ lệ cao hơn nam giới (63%). Đi

sâu phân tích về kết quả này cho thấy: phần lớn các nữ công chức trẻ, dưới 30 tuổi,

chưa lập gia đình nên có điều kiện và thời gian học tập nâng cao trình độ, một số ít

là nữ trên 35 tuổi, đang giữ các chức vụ quản lý. Kết quả này cho thấy nữ giới đang

nhận thức được tầm quan trọng của việc học tập phục vụ công việc và cuộc sống,

vượt qua mọi khó khăn để khẳng định vị thế của mình trong xã hội. Tuy nhiên, vẫn

còn 93,7% nữ công chức trên địa bàn chưa quan tâm đến việc học tập nâng cao trình

độ. Điều này có thể dẫn đến sự thiệt thòi trong công tác quy hoạch, bổ nhiệm, làm

hạn chế khả năng phát triển bản thân của công chức nữ. Vì vậy, trong các kế hoạch

đào tạo, bồi dưỡng sắp tới, thị xã Quảng Trị cần có các chính sách và chuẩn bị

nguồn lực để hỗ trợ công chức học tập nâng cao trình độ, trong đó chú trọng ưu tiên

cán bộ, công chức nữ.

2.1.2.5. Về trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước, ngoại ngữ và tin học

a. Trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước

Bảng 2.2: Trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước

của CBCC trên địa bàn thị xã Quảng Trị

ữ N

m a N

Lý luận chính trị Quản lý nhà nước Tổng số Sơ (Theo Chuyên Chưa Cao Trung cấp và Chuyên biên chế viên được STT cấp cấp chưa qua viên hiện có) chính đào tạo đào tạo

116 79 32 14 75 48 09 17 13 06 81 62 22 11 SL

TỔNG 195 46 123 26 19 143 33

Nguồn: Phòng Nội vụ thị xã Quảng Trị năm 2016

Nhìn chung công chức đa phần đã được đào tạo bồi dưỡng về kiến thức

QLNN và lý luận chính trị. Đây là những kiến thức cơ bản để công chức thực hiện

tốt các nhiệm vụ chính trị được giao, có lập trường chính trị vững vàng và tác phong

làm việc chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới. Tuy nhiên, số công

chức chưa qua đào tạo về QLNN cao hơn lý luận chính trị. Sở dĩ có kết quả này là

do các cơ quan khối Mặt trận và các đoàn thể, các ban Đảng chưa chú trọng đào tạo

về QLNN cho đội ngũ CBCC. Mặt khác, thị xã Quảng Trị hiện đang có chính sách

ưu tiên xem xét CBCC khối Mặt trận và các đoàn thể, các ban Đảng tham gia các

lớp đào tạo về lý luận chính trị hơn CBCC trong các cơ quan HCNN.

Đi sâu phân tích về cơ cấu giới cho thấy số lượng nam công chức được tham

gia đào tạo các chương trình bồi dưỡng cao hơn nữ công chức. Riêng chỉ có tỷ lệ

công chức chưa qua đào tạo về QLNN nam cao hơn nữ. Vì vậy, để cơ hội học tập

đến với công chức như nhau, người lãnh đạo ngoài những yêu cầu đặc thù cần tính

đến cơ cấu về giới vì cơ hội làm việc, học tập nữ giới sẽ sớm hơn nam giới 5 năm.

b.Trình độ ngoại ngữ, tin học

Trong thời đại khoa học công nghệ và hội nhập quốc tế, tin học và ngoại ngữ

là những kỷ năng cần thiết để phục vụ nền hành chính hiện đại. Từ Bảng số liệu

(Phụ lục 1), có thể thấy rằng trình độ tin học và ngoại ngữ của CBCC trên địa bàn

thị xã Quảng Trị mang màu sắc tích cực và ở mức cao. Tỷ lệ công chức chưa qua

đào tạo tin học, ngoại ngữ ở mức thấp và chủ yếu rơi vào các công chức lớn tuổi.

Đi sâu phân tích về cơ cấu giới, trên 87% nữ công chức đã được đào tạo trình

độ tin học và ngoại ngữ theo yêu cầu công việc. Tuy nhiên, lãnh đạo thị xã cũng cần

có những chương trình bồi dưỡng đặc biệt để CBCC có điều kiện sử dụng ngoại

ngữ trong học tập hoặc công tác chuyên môn, đồng thời chú trọng tiếp tục đào tạo

13% CBCC chưa biết tin học, ngoại ngữ để chủ động trong thực thi công vụ.

Như vậy, đội ngũ CBCC đang công tác trên địa bàn thị xã nhìn chung đa số đã

rèn qua thử thách trong xây dựng và phát triển địa phương, có bản lĩnh chính trị

vững vàng, tinh thần đoàn kết, nhiệt tình công tác, trình độ về mọi mặt được nâng

cao qua từng thời kỳ để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng phức tạp. Các tiêu

chuẩn chức danh ngày càng được chuẩn hóa và hoàn thiện, bản thân công chức

cũng như cơ quan không ngừng chú trọng vào công tác đào tạo bồi dưỡng, do đó

trình độ, năng lực của công chức ngày một được nâng cao.

Có được những kết quả như vậy là nhờ sự quan tâm, chỉ đạo của Thị ủy,

UBND thị xã với nhiều chủ trương, chính sách sát với tình hình thực tế đã tạo được

sự chuyển biến khá đồng bộ và vững chắc, góp phần phát huy năng lực của đội ngũ

CBCC. Mặt khác, phải kể đến sự cố gắng và tinh thần cầu thị của cán bộ công chức,

đặc biệt là công chức nữ trong công tác chuyên môn cũng như tham gia các chương

trình đào tạo, bồi dưỡng.

2.2 Thực trạng tạo động lực việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng

Trị, tỉnh Quảng Trị

2.2.1. Thực trạng tạo động lực và động lực làm việc của công chức nữ trên địa

bàn thị xã Quảng Trị

2.2.1.1. Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị

xã Quảng Trị

- Tạo động lực thông qua công tác tuyên truyền nâng cao nhận thức

Thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, trong những năm qua, tỉnh Quảng

Trị đã ban hành và triển khai nhiều văn bản liên quan đến công tác phụ nữ, công tác

cán bộ nữ. Tỷ lệ tham gia công tác quản lý nhà nước thường xuyên được đề cập

xuyên suốt, thống nhất trong quá trình lãnh đạo, chỉ đạo từ tỉnh đến thị xã.

Thực hiện Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 27/4/2007 của Bộ Chính trị về công

tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Tỉnh ủy

Quảng Trị đã ban hành Chương trình hành động số 43/CTHĐ-TU ngày 26/10/2007

thực hiện Nghị quyết số 11-NQ/TW của Bộ Chính trị.

Năm 2011, Tỉnh ủy Quảng Trị đã ban hành Kế hoạch số 15/KH-TU ngày

30/11/2011 về quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo quản lý của tỉnh giai đoạn

2011-2020 và Ban Tổ chức Tỉnh ủy đã ban hành Hướng dẫn số 04/HD-BTCTU

ngày 09/12/2011 hướng dẫn quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý các cấp trong tỉnh,

nhằm chỉ đạo các cấp ngành thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ, trong đó nhấn

mạnh chú trọng tỷ lệ cán bộ nữ đối với các chức danh chủ chốt.

Thực hiện Quyết định số 1855/QĐ-TTg ngày 11/11/2009 của Thủ tướng

Chính phủ, UBND tỉnh Quảng Trị đã kiện toàn Ban VSTBPN cấp tỉnh, chỉ đạo

UBND cấp huyện thành lập cơ quan Thường trực BVSTBPN cấp huyện. Đến tháng

9/2011, đã có 21/21 sở ngành, 9/10 huyện, thị xã và 134/141 xã, phường, thị trấn

kiện toàn Ban VSTBPN (trừ huyện đảo Cồn Cỏ).

Thực hiện Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2011-2020, UBND

tỉnh Quảng Trị đã ban hành Kế hoạch hành động số 1347/KH-UBND ngày

06/6/2011 về thực hiện bình đẳng giới giai đoạn 2011-2016 tỉnh Quảng Trị và Kế

hoạch số 5395/KH-UBND thực hiện Chương trình hành động quốc gia về bình

đẳng giới giai đoạn 2017-2020 trên địa bàn tỉnh.

Hằng năm, Sở Lao động, Thương binh và xã hội đều có văn bản hướng dẫn

các đơn vị thực hiện công tác bình đẳng giới và VSTBPN gắn với việc thực hiện

nhiệm vụ chính trị và phát triển kinh tế của địa phương; đề nghị các ngành, các cấp

tiếp tục triển khai Luật Bình đẳng giới và các văn bản liên quan thực hiện công tác

bình đẳng giới trên địa bàn theo Kế hoạch của UBND tỉnh.

Nghị quyết số 12/2013/NQ-HĐND ngày 31/5/2013 của Hội đồng nhân dân

tỉnh Quảng Trị khóa VI, kỳ họp thứ 8 về một số chính sách đào tạo, bồi dưỡng, đãi

ngộ, thu hút và tạo nguồn nhân lực có chất lượng của tỉnh Quảng Trị giai đoạn

2013-2020 và Quyết định số 23/2013/QĐ-UBND ngày 26/9/2013 quyết định về

việc ban hành quy định về chính sách đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, thu hút và tạo

nguồn nhân lực có chất lượng của tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2013-2020 đã quy định

cụ thể chính sách đối với cán bộ, công chức nữ các cơ quan hành chính trong đào

tạo, bồi dưỡng tại Điều 5, Điều 6, Mục 2.

Kết luận số 36-KL/TU ngày 28/11/2016 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy về việc

đẩy mạnh công tác quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý đến năm 2025

và những năm tiếp theo, Kết luận số 37-KL/TU ngày 28/11/2016 của Ban Thường

vụ Tỉnh ủy về việc đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đến năm 2025,

Quyết định số 1454/QĐ-UBND ngày 28/6/2016 của UBND tỉnh Quảng Trị phê

duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016-

2020, định hướng đến năm 2020 đã quy định tỷ lệ nữ trong các chỉ tiêu đào tạo, bồi

dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tạo điều kiện để nữ giới được

nâng cao về mọi mặt, đáp ứng yêu cầu của người phụ nữ trong thời kỳ công nghiệp

hóa, hiện đại hóa.

Thực hiện chỉ đạo của Tỉnh ủy và UBND tỉnh, cùng với nhận thức sâu sắc vai

trò và vị trí của cán bộ, công chức nữ, lãnh đạo UBND thị xã Quảng Trị đã tăng

cường công tác bình đẳng giới và quan tâm phát triển đội ngũ công chức nữ, cụ thể:

- Kế hoạch số 03/KH-UBND ngày 06/10/2011 về việc xây dựng Kế hoạch

hành động 5 năm thực hiện Chiến lược Quốc gia về Bình đẳng giới Thị xã Quảng

Trị giai đoạn 2011- 2015.

- Kế hoạch thực hiện từng giai đoạn của Đề án “Giáo dục 5 triệu bà mẹ nuôi,

dạy con tốt”; “Tuyên truyền giáo dục phẩm chất, đạo đức phụ nữ Việt Nam thời kỳ

đẩy mạnh CNH-HĐH Đất nước” giai đoạn 2010-2015.

Công tác thông tin, tuyên truyền, phổ biến các chính sách, pháp luật có liên

quan đến công tác Bình đẳng giới, phòng chống bạo lực gia đình, các chương trình

kế hoạch hành động thực hiện Chiến lược Quốc gia, chương trình Quốc gia về bình

đẳng giới trên địa bàn thị xã luôn được các cấp uỷ Đảng, chính quyền quan tâm chỉ

đạo thực hiện với nhiều hình thức phong phú và đa dạng: Tổ chức cuộc thi viết

“Tìm hiểu chính sách, pháp luật về bình đẳng giới”, cấp phát tờ rơi .... và thông qua

Đài truyền thanh thị xã đã tuyên truyền các chuyên mục về Bình đẳng giới.

Ngoài các hoạt động tuyên truyền rộng rãi trên các phương tiện thông tin,

các tổ chức như: Uỷ ban Mặt trận, Hội nông dân, Hội phụ nữ, Liên đoàn lao động,

Đoàn thanh niên, Hội cựu chiến binh... còn tổ chức nhiều hoạt động văn hoá, văn

nghệ, thể dục, thể thao, sinh hoạt các mô hình câu lạc bộ dành cho phụ nữ, xây dựng

tủ sách pháp luật...đã góp phần tích cực trong việc cung cấp thông tin, tuyên truyền

bình đẳng giới, vì sự tiến bộ của phụ nữ trên địa bàn.

Trên toàn thị xã đã tổ chức 27 cuộc truyền thông về Luật phòng chống bạo lực

gia đình, lồng ghép tuyên truyền về bình đẳng giới và tư vấn giáo dục cho về đời

sống gia đình tại các cơ quan, đơn vị và xã, phường thông qua Hội LHPN và các

đoàn thể. Phát huy sức mạnh tổng thể để tạo điều kiện tối đa cho phụ nữ tham gia

các hoạt động xã hội, góp phần vào mục tiêu bình đẳng giới và tạo môi trường sinh

hoạt lành mạnh, hướng đến sự phát triển cho tất cả các đối tượng là phụ nữ nói

chung và công chức nữ nói riêng.

Từ các hoạt động trên, nữ công chức đã có sự thay đổi, chuyển biến trong nhận

thức. Từ vị trí hậu phương, họ trở nên chủ động, tích cực tham gia vào các hoạt

động học tập, kiến thiết và mong muốn được đóng góp, được thể hiện bản thân. Nữ

công chức đã quan tâm, trao đổi và giúp đỡ lẫn nhau trong công việc, phát triển

kinh tế gia đình, các gương công chức nữ điển hình được Hội Liên hiệp phụ nữ thị

xã và các phường, xã tuyên truyền, định hướng để nữ công chức noi theo phấn đấu.

Giữa các diễn đàn về bình đẳng giới, họ đã thẳng thắn lên tiếng bảo vệ quyền lợi

phụ nữ. Đồng thời, nữ công chức đã mở rộng các mối quan hệ, phát huy năng lực để

phục vụ nhu cầu và kế hoạch phát triển bản thân.

- Tạo động lực thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng

Từ năm 2011-2016, trên địa bàn đã có 18 đồng chí lãnh đạo tham gia các lớp

Cao cấp chính trị, trong đó có 6 nữ. Đề xuất, cử 159 đồng chí thuộc diện quy hoạch

tham gia học các lớp Trung cấp Lý luận chính trị, trong đó có 50 đồng chí nữ. Đề

xuất, tham gia học các lớp Quản lý Nhà nước, có 86 đồng chí, trong đó có 42 nữ.

Ngoài ra, Ban Tổ chức thị ủy, Phòng Nội vụ thường xuyên cử các công chức nữ

tham gia bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, các lớp đào tạo ngắn hạn nhằm rèn

luyện kỹ năng đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ được giao.

Như đã phân tích ở mục 2.2, có thể thấy các cơ quan, đơn vị trên địa bàn thị xã

đã chủ động và quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức nữ.

Với điều kiện số lượng biên chế ít, chức năng nhiệm vụ được giao và đòi hỏi từ xã

hội đa dạng, các cơ quan, đơn vị đã cân đối, sắp xếp để tạo điều kiện ưu tiên nữ

công chức tham gia học tập trong thời gian thuận lợi, thúc đẩy tinh thần cầu thị và

định hướng phát triển cho nữ giới.

Tại Quyết định số 23/2013/QĐ-UBND ngày 26/9/2013 của UBND tỉnh

Quảng Trị quy định về chính sách đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, thu hút và tạo nguồn

nhân lực có chất lượng của tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2013-2020 đã nhấn mạnh:

“Cán bộ, công chức nữ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng các khóa học có thời

gian từ một tháng trở lên về chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý nhà

nước; ngoài các chế độ được hỗ trợ theo quy định, được hỗ trợ như sau:

- Cán bộ, công chức nữ thuộc các cơ quan cấp tỉnh, cấp huyện: hỗ trợ 0,2 lần

mức lương cơ sở/người/tháng thực học;

- Cán bộ, công chức nữ thuộc các cơ quan cấp tỉnh, cấp huyện là người dân

tộc thiểu số: hỗ trợ 0,3 lần mức lương cơ sở/người/tháng thực học;

- Cán bộ, công chức nữ cấp xã: hỗ trợ 0,3 lần mức lương cơ sở/người/tháng

thực học; cán bộ, công chức nữ cấp xã là người dân tộc thiểu số, ngoài khoản hỗ trợ

này, được hỗ trợ theo chính sách của Nghị quyết số 06/2008/NQ-HĐND của

HĐND tỉnh.

- Cán bộ, công chức nữ trong thời gian đi học có con nhỏ dưới 24 tháng tuổi

phải mang theo, ngoài chế độ hỗ trợ nêu trên, được hỗ trợ thêm: 0,3 lần mức lương

cơ sở/người/tháng thực học đến khi con đủ 24 tháng tuổi.

- Được ưu tiên tạo điều kiện về thời gian, công tác thích hợp để đi đào tạo,

bồi dưỡng để đạt chuẩn hoặc để nâng cao trình độ về chuyên môn nghiệp vụ, lý luận

chính trị, quản lý nhà nước.”

Ngoài các chính sách trên, mỗi cơ quan đơn vị trong nguồn ngân sách tự cân

đối sẽ hỗ trợ công chức nữ một phần học phí trong các khóa đào tạo, bồi dưỡng.

Điều này không áp dụng đối với nam công chức được cử đi học tập, bồi dưỡng.

Như vậy, biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị

xã Quảng Trị qua công tác đào tạo, bồi dưỡng đã có những chính sách, những kết

quả đáng ghi nhận. Nữ công chức trên địa bàn thị xã Quảng Trị được ưu tiên trong

kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng của địa phương, tạo động lực khuyến khích nữ giới

không ngừng học tập và làm việc đóng góp cho sự phát triển của địa phương.

- Tạo động lực làm việc cho công chức nữ thông qua công tác quy hoạch,

phát triển nguồn nhân lực nữ.

Trong 5 năm qua, công tác cán bộ nữ đã có những chuyển biến tích cực, đội

ngũ cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý từ cơ sở đến cấp thị đã có sự phát triển về số lượng

và chất lượng.

Trong nhiệm kỳ 2011-2015 đã có 19/67 nữ công chức (chiếm tỷ lệ 28,4%) giữ

các chức vụ chủ chốt thị xã. Công tác phát triển Đảng, đã kết nạp 153/312 nữ đảng

viên, đạt 49% (Chỉ tiêu KH là 40%, vượt 9%).

Bảng 2.3: Tỷ lệ nữ giới tham gia cấp ủy và đại biểu HĐND thị xã

Tham gia cấp ủy thị xã Đại biểu HĐND thị xã Giới NK 2010-2015 NK 2015-2020 NK 2011-2016 NK 2016-2021

4 6 4 6 Nữ

29 28 26 24 Nam

33 34 30 30 Tổng

Nguồn: Phòng Nội vụ thị xã Quảng Trị năm 2016

Tăng cường sự tham gia của nữ giới với vai trò quản lý trong các hoạt động

chính trị, xã hội của địa phương tác động tích cực đến tâm thế của họ. Từ vai trò thụ

động, nữ giới được trao cơ hội để đóng góp và được ghi nhận vào sự phát triển của

địa phương. Trên thực tế, kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức thường khó có

sự định lượng để đánh giá chính xác nhưng sự có mặt của cán bộ, công chức nữ

trong tất cả các diễn đàn và các tổ chức là minh chứng tiêu biểu cho sự phát triển

tích cực của nữ giới trên địa bàn thị xã Quảng Trị.

Để khẳng định thêm về vai trò của công tác quy hoạch, phát triển nguồn

nhân lực công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị tác giả đã phỏng vấn nữ, 39

tuổi, Phó Chủ tịch UBND thị xã: Nữ giới giữ chức vụ trên địa bàn thị xã hiện nay

còn ở mức thấp. Cụ thể, 12 cơ quan chuyên môn, chỉ có 1 lãnh đạo nữ là Trưởng

phòng, số còn lại không nhiều ở vị trí Phó Trưởng phòng. Tuy nhiên, không thể phủ

nhận được sự nỗ lực phấn đấu của các nữ công chức trên địa bàn như kết quả hiện

nay. Một thế hệ kế tiếp được quy hoạch vào các chức danh chủ chốt của thị xã đến

năm 2025, nữ giới chiếm 40% và ở trong nhóm được tín nhiệm cao. Thực tế, bản

thân tôi thấy được các nữ công chức đang chiếm ưu thế về năng lực công tác, chưa

kể họ rất trẻ, có trình độ học vấn cao và đào tạo chính quy hơn so với mặt bằng

trình độ các nam công chức trên địa bàn bởi vì hầu hết được tuyển dụng theo chính

sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng của tỉnh. Có thể nói, nhân lực nữ ở thị

xã Quảng Trị đang trong giai đoạn đầy tiềm năng. Theo tôi đánh giá, công tác quy

hoạch tỷ lệ thuận với sự cống hiến và phát triển của nữ công chức.

- Tạo động lực làm việc thông qua công tác đánh giá, khen thưởng

Đánh giá, khen thưởng, biểu dương là biện pháp tác động trực tiếp, ảnh

hưởng quan trọng đến động lực làm việc của công chức và công chức nữ.

Để thực hiện đánh giá, làm cơ sở cho công tác khen thưởng, UBND thị xã đã

ban hành Quyết định số 704/QĐ-UBND ngày 28/10/2014 quy định tiêu chí đánh

giá, xếp loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ của các phòng chuyên môn, đơn vị sự

nghiệp trực thuộc UBND thị xã và Quyết định số 1391/QĐ-UBND ngày

15/11/2016 ban hành quy định đổi mới tiêu chí đánh giá, xếp loại mức độ hoàn

thành nhiệm vụ của các phòng chuyên môn, đơn vị sự nghiệp; UBND các phường,

xã. Đồng thời, UBND thị xã đã hoàn thiện và ban hành Quyết định số 19/2016/QĐ-

UBND ngày 05/12/2016 ban hành quy chế và bộ tiêu chí về đánh giá, phân loại cán

bộ, công chức, viên chức trên địa bàn. Trong đó quy định cụ thể các tiêu chí đánh

giá, đảm bảo khách quan, bảo vệ quyền lợi cho công chức, góp phần minh bạch hóa,

đảm bảo công bằng giữa đánh giá công chức nam và công chức nữ.

UBND thị xã đã quan tâm đến công tác khen thưởng, coi thi đua, khen

thưởng là đòn bẩy cho hoạt động của công chức. UBND thị xã thực hiện việc đánh

giá, khen thưởng hàng năm, định kỳ, đột xuất đối với công chức, nhất là công chức

nữ. Động viên, hỗ trợ kịp thời công chức nữ, đặc biệt là trong các dịp lễ, kỷ niệm.

UBND thị xã đã biểu dương, khen thưởng 06 tập thể và 11 cá nhân nữ công chức

tiêu biểu, có thành tích trong công tác phụ nữ và bình đẳng giới giai đoạn 2011-

2016. Việc ghi nhận vai trò của nữ giới và quan tâm bình đẳng giới sẽ góp phần tích

cực tạo động lực làm việc cho nữ công chức trên địa bàn.

Qua khảo sát công chức trên địa bàn với câu hỏi: “mức độ hài lòng của anh/

chị về công tác thi đua, khen thưởng ở đơn vị anh/ chị như thế nào?”, kết quả là:

Bảng 2.4: Mức độ hài lòng của công chức

về công tác thi đua - khen thưởng

Đơn vị: %

Rất hài lòng Hài lòng Không hài lòng Nội dung Nữ Nam Nữ Nam Nữ Nam

72 72,6 21 26,3 Quy chế, tiêu chí quy định 5,26 2,1

cụ thể, rõ ràng

Tính công bằng, kịp thời 1 77,2 53,6 3,5 19,3 45,3

Mức thưởng 2,1 15,8 45,3 - 84,2 52,6

Nguồn: Điều tra xã hội học đối với công chức trên địa bàn thị xã Quảng Trị

Với kết quả từ Bảng 2.4, cần khẳng định quy chế, tiêu chí quy định cụ thể, rõ

ràng được công chức lựa chọn ở mức rất hài lòng và hài lòng chiếm tỷ lệ tương đối

cao gần 80%. Tuy nhiên có sự khác biệt trong đánh giá ở các mức độ lựa chọn về

"Tính công bằng, kịp thời" và "Mức thưởng".

45,3% nam giới cảm thấy không hài lòng về tính công bằng, kịp thời. Đây là

một thực tế ở các địa phương bởi việc đánh giá, khen thưởng thường mang tính định

kỳ và được thực hiện theo quy định, trình tự cụ thể; vì vậy, quá trình từ khi trình

Hội đồng khen thưởng địa phương xem xét đến khi khen thưởng làm mất đi tính kịp

thời động viên đối với công chức được khen thưởng; đồng thời, với quy định chỉ có

15% CBCC được đánh giá ở mức độ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nên tại một số

cơ quan đơn vị, tỷ lệ này rơi vào bộ phận cán bộ lãnh đạo, dẫn đến một số trường

hợp làm hạn chế sự công bằng đối với công tác thi đua khen thưởng.

Như ý kiến của nam, Trưởng phòng, 55 tuổi: Tại cơ quan, công tác khen

thưởng và đánh giá khen thưởng được áp dụng cho mọi CBCC, không có sự phân

biệt về giới, trên cơ sở thành tích đạt được khi thực hiện nhiệm vụ được giao và sự

hiệu quả, mức độ ảnh hưởng của công việc đến hoạt động chung của cơ quan,

không có chế độ ưu tiên cho nam hoặc nữ; tuy nhiên, đôi lúc công tác này còn thiếu

kịp thời và quy trình kéo dài.

Mặt khác, kết quả nghiên cứu trên cũng cho thấy tỷ lệ công chức nữ không

hài lòng về mức thưởng rất cao (84,2 %), điều này phản ánh công chức nữ rất quan

tâm và coi trọng mức thưởng, coi đó là biểu hiện giá trị cho sự cố gắng trong công

việc của họ nhưng với sự phát triển kinh tế - xã hội hiện nay của địa phương, thị xã

Quảng Trị chỉ có thể đáp ứng cơ bản vai trò khuyến khích công chức chứ chưa thực

hiện được mức thưởng cao để có được sự hài lòng của công chức.

Với những biểu hiện như trên, có thể thấy rằng mặc dù được xác định là đòn

bẩy để tạo động lực làm việc cho công chức nhưng công tác thi đua, khen thưởng

chưa được thể hiện vai trò tương xứng trong công tác tạo động lực trên địa bàn thị

xã Quảng Trị. Trên thực tế, công tác khen thưởng được ví như một điều kiện cần

đối với sự phát triển con đường chức nghiệp của mỗi công chức. Đối với công chức

nữ, với sự hạn chế khả năng phát triển bản thân do ít mối quan hệ xã hội hoặc do cơ

hội, thời gian để học tập nâng cao trình độ ít hơn so với nam công chức thì công tác

khen thưởng định kỳ, hàng năm có thể giúp họ bổ sung những danh hiệu, làm đầy

đủ và phong phú hơn hồ sơ năng lực của mỗi cá nhân. Vì vậy, công chức nữ có thể

không hài lòng với mức thưởng hoặc sự công bằng, kịp thời nhưng “thi đua và khen

thưởng” đã đi sâu và gắn chặt trong nhận thức của bản thân mỗi người, họ coi đó là

nhiệm vụ đầu tiên cần đạt được và xuyên suốt trong tất cả các nhiệm vụ được giao.

Điều này khẳng định vị trí quan trọng của công tác khen thưởng là phương thức tạo

động lực cơ bản và luôn luôn có trong mọi cơ quan, tổ chức.

Từ ý kiến của nữ, 30 tuổi, Chuyên viên: Tôi đã được ghi nhận và đánh giá

cao bởi cấp trên và đồng nghiệp cho những nỗ lực trong công việc. Bản thân tôi

nhận thấy mức khen thưởng hiện nay còn mang tính chất tương đối nhưng dù sao

cũng đã khích lệ tôi cố gắng hơn rất nhiều; hi vọng điều này sẽ được quan tâm hơn

trong các năm tới; để tăng cường hơn nữa ý nghĩa của công tác khen thưởng, lãnh

đạo thị xã Quảng Trị phải nghiên cứu tìm nguồn lực và điều chỉnh mức thưởng

tương xứng với giá trị công việc mang lại, đảm bảo đúng quy định và phù hợp với

thực tế đời sống.

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu về các biện pháp tạo động lực cho công chức

nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tác giả đã đi sâu tìm hiểu về một số biểu hiện

trong thực tiễn về động lực làm việc của công chức nữ. Kết quả được phân tích ở

tiểu mục 2.2.1.2.

2.2.1.2. Thực trạng biểu hiện động lực làm việc của công chức nữ trên địa

bàn thị xã Quảng Trị

Đặt trong bối cảnh tiến hành cải cách hành chính và thực hiện bình đẳng

giới, tạo động lực làm việc cho công chức nữ là một công tác cần và phải được quan

tâm thực hiện. Động lực làm việc xuất phát từ nhu cầu cá nhân, song cá nhân nữ

công chức phải tiếp nhận nhiều vấn đề phức tạp với những vai trò vị trí khác nhau,

đôi khi những vai trò, vị trí đó còn mâu thuẫn, xung đột lẫn nhau, vì vậy nhà quản

lý của nữ công chức cần tìm hiểu nhu cầu của cá nhân, nhóm, tập thể và tìm phương

thức thỏa mãn nhu cầu giúp cho nữ công chức cảm thấy thỏa mãn, tự chủ, phát huy

được tính sáng tạo và nâng cao hiệu quả trong công việc. Tuy nhiên, do những điều

kiện chủ quan và khách quan, không phải đơn vị nào cũng có những quan tâm thỏa

đáng và thực hiện tốt công tác này.

Giai đoạn từ năm 2011-2016, các cấp lãnh đạo thị xã Quảng Trị đã có những

chủ trương, giải pháp cụ thể để tạo động lực làm việc cho công chức nói chung và

nữ công chức nói riêng nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ, phục vụ nhân

dân. Để có cái nhìn khách quan và chính xác về biểu hiện động lực làm việc, những

ưu, nhược điểm và nguyên nhân, từ đó đưa ra những giải pháp mang tính khả thi tạo

động lực làm việc hơn nữa cho nữ công chức trong thời gian tới, tác giả đã tiến

hành khảo sát 152 công chức trên địa bàn (trong đó có 95 công chức nam và 57

công chức nữ) [Phụ lục 2]. Kết quả nghiên cứu được phân tích ở các khía cạnh sau:

a. Biểu hiện của công chức nữ trong nhận thức và mức độ hài lòng về công

việc đang đảm nhiệm

Nhận thức là một trong ba mặt cơ bản của đời sống tâm lý con người (nhận

thức, tình cảm và hành động), đóng vai trò quan trọng quyết định mọi hành vi, hoạt

động của con người. Với đối tượng nghiên cứu mang tính đặc trưng về giới, tác giả

nghiên cứu mức độ nhận thức với công việc của nữ công chức trong tổng thể đội

ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn để có thể đánh giá được:

Khi được hỏi: “công việc hiện tại anh/chị đang đảm nhận có phù hợp với

trình độ chuyên môn của bản thân?”, kết quả thu được như sau:

Biều đồ 2.4: Biểu hiện về nhận thức của công chức nữ

Rất phù hợp

Phù hợp

Không phù hợp

14%

84%

trên địa bàn thị xã Quảng Trị

Nguồn: Điều tra xã hội học đối với công chức trên địa bàn thị xã Quảng Trị

Như vậy, trên 98 % nữ công chức cho rằng công việc đang đảm nhận phù

hợp và rất phù hợp với chuyên môn được đào tạo, điều này thể hiện sự hợp lý trong

khâu tuyển dụng, bố trí, sắp xếp công việc cho công chức nữ của các cơ quan, đơn

vị. Khi nữ công chức được làm công việc đúng với chuyên ngành đào tạo sẽ tạo nên

động lực làm việc, tạo sự say mê hứng thú, giúp công chức nữ phát huy hết khả năng,

nỗ lực cao trong công việc nhằm thể hiện bản thân và nâng cao hiệu quả công việc.

Từ nhận thức của nữ công chức về vị trí công việc đang đảm nhiệm, để hiểu

sâu hơn về cảm xúc của nữ công chức về công việc hiện tại, với câu hỏi: “Anh/chị

có cảm thấy hài lòng với công việc hiện nay đang đảm nhận không?”, kết quả cho

thấy: 96,5 % công chức nữ cảm thấy rất hài lòng và hài lòng về công việc đang đảm

nhận. Đây là một đánh giá quan trọng bởi để tạo nên động lực làm việc cho bản

thân, trước hết nữ công chức cần có những cảm nhận tích cực về công việc đang

thực hiện. Chính điều này là cơ sở, là yếu tố thúc đẩy bên trong mỗi cá nhân tạo nên

động lực làm việc cho chính họ.

Như vậy, đa phần công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị đã nhận thức

đúng và đủ về công việc đang đảm nhiệm. Đây là một biểu hiện quan trọng giúp

công chức nữ hình thành và nảy sinh động lực trong quá trình làm việc.

b. Biểu hiện ở mức độ nỗ lực trong công việc

Trước những công việc khó, phức tạp, đòi hỏi nhiều kiến thức và kỹ năng thì

yêu cầu nữ công chức phải nỗ lực làm việc nhiều hơn cả về thời gian và công sức.

Trong điều kiện các yếu tố về lương, thưởng, môi trường và điều kiện làm việc vẫn

giữ nguyên thì việc đánh giá nữ công chức có động lực làm việc hay không được

thể hiện thông qua mức độ nỗ lực trong công việc.

Bảng 2.5: Biểu hiện mức độ nỗ lực khắc phục khó khăn

trong giải quyết công việc

Mức độ (%)

TT Biểu hiện Thường xuyên Thỉnh thoảng Không

Nữ Nam Nữ Nam Nữ Nam

1 Sẵn sàng 50,8 75,7 49,2 21,1 3,2

2 Do dự 2,2 49,2 47,3 50,8 50,5

3 Từ chối 2,2 5,3 12,6 94,7 85,2

Nguồn: Điều tra xã hội học đối với công chức trên địa bàn thị xã Quảng Trị

Với số liệu trên cho thấy công chức nam và nữ đều đã thể hiện khả năng

khắc phục khó khăn, nỗ lực để giải quyết công việc khi rơi vào tình huống khó

khăn. Đây là một biểu hiện quan trọng trong tính cách của con người. Chính khả

năng vượt khó của mỗi cá nhân sẽ giúp họ có ý chí, nghị lực vươn lên trong cuộc

sống. Kết quả từ Bảng 2.4 cho thấy nữ công chức xét cả 3 mức độ có khả năng vượt

khó cao hơn nam giới. Đặc biệt, gần như công chức nữ không ngại khó khăn khi

gặp thử thách trong công việc (94,7% công chức nữ không từ chối khi gặp công

việc khó khăn).

Mảnh đất miền Trung vốn được biết đến với khí hậu khắc nghiệt với gió Lào,

cát trắng, thiên tai thường xuyên xảy ra nhưng vượt lên trên tất cả là sự nỗ lực,

không ngại khó khăn của con người nơi đây. Đối với người phụ nữ miền Trung, dù

trên cánh đồng, trong nhà máy hay nơi công sở, họ luôn có mặt với mọi vị trí, ở các

chức vụ khác nhau, không phân biệt đó là công việc đơn giản hay phức tạp. Với đặc

thù công việc quản lý nhà nước, thường xuyên chịu nhiều áp lực từ lãnh đạo, đồng

nghiệp và đòi hỏi đa dạng từ người dân, công chức nữ càng thể hiện bản lĩnh và tinh

thần cầu tiến, chịu thương chịu khó, sẵn sàng chấp nhận khó khăn nhằm phục vụ

nhân dân tốt nhất, thực hiện công việc hiệu quả nhất, góp phần vào sự chuyển biến

mạnh mẽ về kinh tế - xã hội của địa phương.

Để tự tin thực hiện nhiệm vụ đặt hiệu quả cao nhất, nữ giới phải luôn luôn

nghiên cứu, học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng nghề

nghiệp. Thái độ tự học tập, rèn luyện nâng cao trình độ của nữ công chức thể hiện

khao khát muốn thể hiện mình, khẳng định trách nhiệm của bản thân nữ giới trước

tập thể và xã hội, đó là nhận thức mang tính tích cực và phù hợp với tiến trình cải

cách hành chính.

Kết quả khảo sát về mức độ thường xuyên tự học tập, rèn luyện nâng cao

trình độ của nữ công chức cho thấy: 98% nữ công chức đã nhận thức và chủ động

học tập, rèn luyện nâng cao trình độ của bản thân. Trong khi nữ giới bị hạn chế

trong việc sắp xếp thời gian cũng như bị chi phối bởi các yếu tố bên ngoài thì nam

giới thường tập trung vào phát triển sự nghiệp, học tập và mở rộng các mối quan hệ.

Vì vậy, biểu hiện về mức độ nỗ lực của nữ công chức trong công việc thể hiện qua

mức độ vượt khó và mức độ tự học tập nâng cao trình độ ở tỷ lệ như trên là khá cao.

Tuy nhiên, trong thời gian tới các cấp lãnh đạo thị xã Quảng Trị cần có những cách

thức quản lý, biện pháp hỗ trợ, tiêu chí đánh giá...thay đổi để giúp nữ công chức có

nhiều cơ hội được rèn luyện và phấn đấu trong công việc.

c. Biểu hiện ở mức độ hoàn thành công việc

Đánh giá mức độ hoàn thành công việc là một khâu rất quan trọng trong quá

trình thực hiện nhiệm vụ, có ý nghĩa rất lớn đối với cả công chức và nhà quản lý.

Đối với công chức: công tác đánh giá sẽ giúp công chức nhìn nhận lại một

cách chính xác bản thân và công việc của mình, những kết quả và hạn chế từ đó có

những điều chỉnh trong công việc cũng như cách thức tiến hành công việc.

Đối với nhà quản lý: căn cứ vào công tác tự đánh giá của công chức, kết hợp

với công tác đánh giá thường xuyên của đơn vị sẽ có căn cứ để tăng lương, tăng thu

nhập cho công chức; hướng đến mục đích thi đua khen thưởng. Khi được ghi nhận

sự cống hiến của bản thân cho công việc và tổ chức, công chức sẽ có động lực làm

việc, cảm thấy gắn bó hơn với tổ chức và mục đích cuối cùng là làm tăng hiệu quả

công việc.

Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức trên địa bàn thị xã

Quảng Trị, kết quả thu được như sau:

Hoàn thành tốt

Hoàn thành

Nam

Nữ

Biểu đồ 2.5: Mức độ hoàn thành công việc của công chức

Nguồn: Điều tra xã hội học đối với công chức trên địa bàn thị xã Quảng Trị

Từ Biểu đồ 2.5, có thể thấy mức độ hoàn thành và hoàn thành tốt công việc

của công chức đạt 100%, không có công chức không hoàn thành nhiệm vụ. Đây là

một biểu hiện quan trọng giúp cho công chức đã có động lực làm việc sẽ nâng cao

hơn nữa; công chức động lực làm việc chưa rõ sẽ rõ ràng và cao hơn. 65% công

chức nữ được đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ cho thấy sự nỗ lực, cố gắng và sự

mong muốn được đánh giá, được ghi nhận một cách công bằng, khách quan, khẳng

định không thua kém nam giới trong quá trình tác nghiệp. Từ đây, các nhà quản lý

có thể so sánh với kết quả trong thực tiễn, điều chỉnh cách đánh giá để đảm bảo hiệu

quả tối ưu trong công tác tạo động lực làm việc cho công chức nữ.

Từ đó suy luận rằng với quy luật “nhân vô thập toàn”, nghĩa là không ai toàn

thiện, toàn mỹ cả; do vậy nên nếu cơ quan chỉ tồn tại một trong hai giới sẽ không tốt

cho sự phát triển của cơ quan, đơn vị. Trong khi đó, mô hình hài hòa về giới là hợp

tình, hợp lý vì đều tạo điều kiện cho sự bổ sung lẫn nhau của năng lực giới. Ưu thế

của nữ giới sẽ bổ sung cho sự hạn chế của giới nam, ngược lại, hạn chế của nữ giới

được ưu thế của giới nam bổ sung, khắc phục.

2.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho công chức nữ trên

địa bàn thị xã Quảng Trị

Để có cơ sở tìm hiểu thêm về động lực làm việc của công chức nữ trên địa

bàn thị xã Quảng Trị, tác giả luận văn đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng

đến động lực làm việc của công chức. Kết quả nghiên cứu được thể hiện ở bảng sau:

Bảng 2.6: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

của công chức trên địa bàn thị xã Quảng Trị.

Tổng Nữ Nam Các yếu tố ảnh hưởng SL % SL % SL %

Chế độ lương, thưởng, thu 141 92,8 53 93 88 92,6 nhập tăng thêm

Công tác đào tạo, bồi 124 81,6 33 57,9 91 95,8 dưỡng Tổ chức

Môi trường, điều kiện làm 108 71 36 63,2 72 75,8 việc

Quy mô, cơ cấu tổ chức 76 50 25 44 51 53,8

Trình độ chuyên môn 113 74,3 46 81 67 70,5

Mục tiêu công việc 107 70,4 49 86 58 61,1

Con người Mối quan hệ với lãnh đạo, 116 76,3 52 91,3 64 67,4 phong cách lãnh đạo

Mối quan hệ với đồng 91 60 18 31,6 73 76,8

nghiệp

Tính ổn định của công việc 116 76,3 47 82,5 69 72,6

Tính hấp dẫn, sự đa dạng 123 81 39 68,4 84 88,4 Công việc của công việc

Tiêu chuẩn thực hiện và 66 43,4 29 50,8 37 39 đánh giá công việc

Tổng 152 100 57 100 95 100

Nguồn: Điều tra xã hội học đối với công chức trên địa bàn thị xã Quảng Trị

Từ kết quả khảo sát Bảng 2.6, chúng ta thấy rằng: Động lực làm việc của

công chức chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố khác nhau và mức độ ảnh hưởng của mỗi

yếu tố đến nữ công chức hay nam công chức cũng khác nhau. Riêng yếu tố về chế

độ lương thưởng, thu nhập tăng thêm đều tác động và ảnh hưởng lớn đến công

chức. Đây là một điều kiện quan trọng mà các nhà quản lý phải quan tâm giải quyết

tốt vì nó tác động đến đời sống hàng ngày và thúc đẩy mạnh mẽ động cơ làm việc

của mỗi công chức.

Đi sâu phân tích vào cơ cấu giới, nhìn chung nam công chức xem trọng công

tác đào tạo, bồi dưỡng và coi đó là mục tiêu, động lực để phấn đấu trong công việc.

Đây là một thực tế khi nữ công chức nhận thức công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa

thực sự mang lại hiệu quả và khuyến khích họ hăng say làm việc; thay vào đó, họ

chú trọng vào trình độ được đào tạo ban đầu và kinh nghiệm từ quá trình làm việc

thực tiễn. Nhận biết được quan điểm này, thủ trưởng các cơ quan, đơn vị trên địa

bàn thị xã Quảng Trị có thể điều chỉnh để lựa chọn biện pháp tạo động lực phù hợp

với từng cán bộ công chức tại cơ quan mình.

Với đặc thù về giới, nữ và nam công chức nhận định khác nhau về vai trò của

lãnh đạo và đồng nghiệp trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình. Trong khi nữ

công chức đề cao vai trò của lãnh đạo (91,3%) thì nam công chức thì quan niệm

ngược lại: họ bị tác động bởi đồng nghiệp. Điều này cũng phản ánh nữ giới thường

có xu hướng tập trung vào vị trí trung tâm - tức là lãnh đạo, ít quan tâm mở rộng các

mối quan hệ và chú trọng làm việc cá nhân để đạt được hiệu quả công việc tối ưu;

đánh giá thấp sự phối hợp, hỗ trợ của các đồng nghiệp khi thực thi nhiệm vụ

Từ một khía cạnh khác trong nền công vụ, công chức nữ quan tâm đến tính

ổn định của công việc (82,5%) trong khi nam công chức yêu cầu tính hấp dẫn, đa

dạng của công việc (88,4%). Điều này cho thấy sự khác biệt cơ bản về giới, mang

tính định hướng khả năng phát triển bản thân và lựa chọn cách thức thực hiện nhiệm

vụ của công chức. Nền công vụ được đánh giá mang tính chất ổn định, tính chất

công việc không đa dạng, ít phức tạp và thường được lặp đi lặp lại ở một số thời

điểm nhất định. Điều này tạo cảm giác an toàn cho nữ công chức và tác động tích

cực đến công tác tạo động lực làm việc cho công chức. Đồng thời, cũng chính

những đặc thù ổn định đó là điều kiện đầu tiên thôi thúc nữ công chức nói riêng và

đa phần công chức nói chung tham gia vào nền công vụ.

2.2.2.1. Các yếu tố thuộc về tổ chức

Trong các yếu tố thuộc về tổ chức thì chế độ lương, thưởng và thu nhập tăng

thêm có vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác tạo động lực làm việc, chiếm tỷ lệ

rất cao 36,05 %. Đây là một nhu cầu quan trọng đảm bảo cho nữ công chức yên tâm

làm việc, yên tâm cống hiến cho công việc và cho tập thể.

 Tiền lương và thu nhập tăng thêm

 Tiền lương

Tiền lương của công chức nữ mang tính ổn định theo quy định của Nhà nước,

và đối với họ, việc xem xét nâng lương trước hạn là một yếu tố tạo động lực không

nhỏ. Nữ công chức được tăng lương trước hạn sẽ rút ngắn thời gian của kỳ lương tiếp

theo xuống 1 - 2 năm công tác, đồng thời còn rút ngắn thời gian họ tham gia các kỳ

thi nâng ngạch...và việc xét khen thưởng trong các tổ chức chính trị xã hội. Vì vậy,

việc đưa ra các tiêu chí phấn đấu giúp công chức nữ xây dựng mục tiêu cá nhân và

đạt được mục tiêu đó sẽ là một động lực quan trọng đối với công chức nữ khi thực

hiện giải pháp tăng lương trước hạn.

 Thu nhập tăng thêm

Bên cạnh yếu tố tiền lương, việc chi trả thu nhập tăng thêm có ảnh hưởng

tích cực, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao đời sống vật chất cho công

chức nữ, giúp họ chuyên tâm làm việc, hạn chế được một phần tình trạng nữ công

chức kinh doanh cải thiện thu nhập.

Hiện nay, mức thu nhập tăng thêm của công chức trên địa bàn thị xã Quảng

Trị nói chung đạt mức 500.000đ/tháng, so với thời điểm năm 2011 đã tăng lên

200.000đ/tháng. Như vậy, tổng mức thu nhập bình quân của công chức mới vào biên

chế đạt mức 3.700.000đ/tháng. Mức thu nhập trên so với khối tư nhân và các tỉnh

thành phố lớn còn ở mức trung bình, nhưng nó cũng đã đáp ứng được một phần nhu

cầu của công chức. Đối với công chức nữ, các khoản thu nhập tăng thêm là một

phần những cố gắng và giúp họ cải thiện đời sống gia đình; mặt khác, việc có thu

nhập thường xuyên và độc lập về tài chính tạo ra sự tự chủ của người phụ nữ trong

các vai trò xã hội. Khi đời sống vật chất và tinh thần của công chức được quan tâm

đảm bảo, sự tin tưởng sẽ tăng lên, họ sẽ cảm thấy gắn bó và yên tâm công tác hơn,

có động lực làm việc hơn để hướng tới hoàn thành các mục tiêu tổ chức.

Trong thời gian tới, yêu cầu đặt ra cho lãnh đạo thị xã Quảng Trị là làm thế

nào phát huy được hết thế mạnh của địa phương, tạo thêm nguồn thu, tăng thu nhập

để nâng cao đời sống cho công chức, không phụ lòng tin và nỗ lực của công chức

đối với đơn vị. Trong đó, phải đặc biệt chú ý nâng cao thu nhập cho công chức nữ,

giúp họ có động lực và phát huy năng lực bản thân để hoàn thành công việc với hiệu

quả cao nhất.

 Công tác đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ đóng vai trò rất quan trọng, cần thiết,

có ảnh hưởng lâu dài và to lớn đến mỗi cơ quan, đơn vị, nhất là trong bối cảnh thực

hiện cải cách hành chính. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là động lực cho mọi sự

phát triển, giúp nâng cao hiệu suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc.

Trong xu thế các địa phương tăng cường kêu gọi đầu tư và thu hút nhân tài,

nguồn nhân lực chất lượng cao đến làm việc trong các cơ quan, đơn vị nhà nước;

ngoài việc tìm kiếm nguồn lực mới, thị xã Quảng Trị luôn tạo điều kiện để công

chức được tham gia học tập, bồi dưỡng các chương trình phù hợp với trình độ và

yêu cầu công việc.

Hàng năm, căn cứ vào nhu cầu của công chức và hệ thống chương trình đào

tạo, bồi dưỡng của các cơ sở, lãnh đạo các cơ quan, đơn vị đề xuất và thị xã cử công

chức đi học các lớp đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn hoặc dài hạn để nâng cao trình độ

chuyên môn và trình độ quản lý hành chính; thường xuyên tổ chức các khóa đào

tạo, các buổi tập huấn nghiệp vụ cho công chức.

 Môi trường và điều kiện làm việc

Môi trường làm việc là một yếu tố rất quan trọng, ảnh hưởng đến chất lượng,

hiệu quả hoạt động của công chức nữ. Nếu môi trường làm việc thuận lợi, phù hợp,

các thành viên trong tổ chức sẽ cảm thấy thoải mái về tinh thần, giảm stress, có khả

năng phục hồi làm việc…qua đó động lực làm việc sẽ tăng lên.

Công chức nữ làm việc trên địa bàn thị xã Quảng Trị với những vị trí và vai

trò khác nhau, vì vậy, môi trường và điều kiện làm việc sẽ khó có sự tương đồng.

Tuy nhiên, trong tiến trình cải cách hành chính, các cấp lãnh đạo thị xã đã luôn quan

tâm tạo môi trường thông thoáng để công chức nữ phát huy năng lực, đồng thời

hướng đến phục vụ nhân dân tốt hơn.

Để thực hiện điều đó, các cơ quan đơn vị được đầu tư hệ thống cơ sở vật chất

theo đúng quy định, thiết bị làm việc hiện đại. Ngoài ra, hoạt động công đoàn được

đẩy mạnh, tạo ra nhiều hoạt động hấp dẫn và thiết thực trong đời sống tinh thần của

nữ công chức. Tất cả đó tạo nên một môi trường thân thiện, cởi mở, công chức nữ

và công chức nam luôn có sự phân công, phối hợp tốt trong công việc; mối quan hệ

giữa công chức và giữa công chức với lãnh đạo luôn dựa trên cơ sở tôn trọng, sẽ

chia và dân chủ. Môi trường làm việc thuận lợi là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng

tới động lực làm việc của công chức nữ. Với môi trường làm việc như hiện nay nó

trở thành một yếu tố tác động tích cực tới động lực làm việc của nữ công chức trên

địa bàn thị xã.

 Quy mô, cơ cấu

Xét về tương quan giới đã được trình bày ở mục 2.1, chương 2, thị xã Quảng

Trị có sự chênh lệch trong đội ngũ công chức nam và nữ (nữ chiếm 37,5%). Song,

cơ cấu này hoàn toàn hợp lý và có thể biến thiên theo từng giai đoạn.

Trong khi nam công chức có khả năng ra quyết định, quyết đoán và khả năng

mở rộng các mối quan hệ thì nữ công chức được đánh giá cao trong các nhiệm vụ

làm việc trực tiếp với người dân, các công việc tỉ mỉ, cẩn thận của nghề hành chính.

Số lượng nam công chức nhiều có thể bù đắp vào các vị trí của nữ giới trong các

trường hợp nữ giới ốm đau hay nghỉ thai sản. Đây được coi là một cơ cấu phù hợp

với đặc thù cơ quan nhà nước - nơi mà công việc luôn được yêu cầu phải thông

suốt, hiệu quả và liên tục. Đồng thời, cơ cấu giới tính trong đội ngũ công chức cũng

thể hiện sự hài hòa trong môi trường, trong các mối quan hệ, tạo tâm lý thoải mái và

động lực làm việc cho công chức nữ, nâng cao hiệu quả công việc, giúp hoàn thành

mục tiêu được giao.

Về cơ cấu tổ chức, các cơ quan đơn vị được tổ chức theo quy định của pháp

luật. Hiện nay, với yêu cầu nâng cao năng lực thực thi nhiệm vụ của công chức,

trách nhiệm của người đứng đầu và tính tự chủ của các đơn vị, vì vậy, thị xã Quảng

Trị đã ban hành quy định chặt chẽ về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn đối với các

đơn vị trực thuộc, tránh dẫn đến tình trạng vi quyền, lạm quyền hoặc chồng chéo,

bỏ sót, đùn đẩy trách nhiệm trong công việc, làm ảnh hưởng đến hoạt động chung

của địa phương và động lực làm việc của công chức nữ.

Qua thực trạng về quy mô, cơ cấu, có thể nhận thấy quy mô vừa phải nhưng

khối lượng công việc nhiều, đòi hỏi tính chuyên nghiệp hóa cao nên yêu cầu công

chức nữ phải có năng lực thực sự bên cạnh việc mở ra nhiều cơ hội cho họ vươn lên

trong công việc. Tuy nhiên, thực tế là quy mô càng lớn thì số lượng công chức càng

nhiều, số lượng công chức nam nắm giữ các chức vụ quan trọng lại chiếm đa số, cơ

hội thăng tiến với nữ công chức trên địa bàn đang trở nên khó khăn hơn.

2.2.2.2. Các yếu tố thuộc về con người

Các yếu tố thuộc về con người tác động khác nhau đến động lực làm việc của

công chức nữ

 Trình độ chuyên môn

Tuỳ thuộc vào các cơ quan, đơn vị và chức vụ khác nhau mà yêu cầu trình độ

chuyên môn của công chức nữ cũng khác nhau. Tuy nhiên khi được tuyển dụng mỗi

công chức nữ đều cần đạt yêu cầu về chuyên môn phù hợp với vị trí việc làm, và

trong suốt quá trình làm việc công chức nữ cũng được tạo điều kiện để học hỏi nâng

cao trình độ của bản thân nhằm phục vụ tốt cho công tác chuyên môn.

Trình độ chuyên môn của công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị cơ bản

đáp ứng được yêu cầu công việc với 5 công chức nữ có trình độ trên đại học chiếm

8,7 %, đại học và cao đẳng có 52 công chức chiếm 91,3 %.

Ngoài ra, nữ công chức thường xuyên được cử đi đào tạo, bồi dưỡng về trình

độ tin học, ngoại ngữ, quản lý Nhà nước, lý luận chính trị, đây là những trình độ cần

thiết cho công chức nữ trong quá trình thực hiện công việc giúp đạt hiệu quả cao

hơn, đáp ứng tốt hơn nhu cầu hội nhập và phát triển.

Biểu đồ 2.6. Trình độ chuyên môn của

công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị

TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN

Trên Đại học

Đại học, Cao đẳng

91%

Nguồn: Điều tra xã hội học đối với công chức trên địa bàn thị xã Quảng Trị

 Mục tiêu cá nhân và mục tiêu nghề nghiệp

Khi xác định rõ được mục tiêu cá nhân và mục tiêu nghề nghiệp, công chức

nữ sẽ có định hướng hành động rõ ràng, có kế hoạch cụ thể để đạt được mục tiêu.

Với câu hỏi: “Mục tiêu trong công việc của anh/chị của là gì? (nhiều hơn một sự lựa

chọn)”, kết quả thu được là:

Bảng 2.7: Mục tiêu trong công việc của công chức

trên địa bàn thị xã Quảng Trị

Tổng Nữ Nam

Mục tiêu công việc Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ SL SL SL % % %

Công việc ổn định 97 64,5 35 62,5 62 66

Có thu nhập 74 49,4 28 50 46 49

Được sử dụng chuyên môn được 86 57,4 39 69,6 47 50 đào tạo

Được trải nghiệm năng lực thực tế 101 67,4 50 89,3 51 54,3

Được thăng tiến 102 68 43 76,8 59 62,8

Mở rộng các mối quan hệ 95 63,4 25 44,6 70 74,5

Khẳng định được vị thế của bản 32 21,3 4 7,1 28 29,8 thân

Tổng 152 100 57 100 95 100

Nguồn: Điều tra xã hội học đối với công chức trên địa bàn thị xã Quảng Trị

Nhìn chung nữ công chức đã có sự chuyển biến trong nhận thức khi xác định

mục tiêu công việc là được trải nghiệm năng lực thực tế (89,3%) và mong muốn

được ghi nhận (76,8%). Điều này cho thấy mong muốn được ghi nhận, được giữ vị

trí, vai trò quan trọng trong các cơ quan, đơn vị của nữ công chức ngày càng cao và

tác động tích cực đến động lực làm việc của họ.

Từ bảng 2.7, với vai trò của nhà lãnh đạo trong tổ chức, việc nắm được mục

tiêu của cá nhân trong từng giai đoạn để từ đó có những giải pháp về sử dụng con

người, bố trí công việc hợp lý vừa đáp ứng được nhu cầu cá nhân, vừa hoàn thành

được mục tiêu của tổ chức là một công việc quan trọng. Nhà quản lý phải thường

xuyên tìm hiểu, định hướng và giúp nữ công chức xây dựng mục tiêu của cá nhân

sao cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức, giúp tổ chức đạt được mục tiêu với hiệu

quả cao nhất.

 Mối quan hệ với đồng nghiệp

Mối quan hệ đồng nghiệp tốt thể hiện bầu không khí làm việc vui vẻ, gắn kết

trong cơ quan; công chức sẵn sàng hỗ trợ giúp đỡ lẫn nhau trong công việc cũng

như trong cuộc sống.Trên địa bàn thị xã Quảng Trị, công chức nữ đều duy trì mối

quan hệ hài hòa với các đồng nghiệp, điều này thể hiện sức mạnh đoàn kết, tạo nên

nét văn hóa riêng giúp thị xã phát triển vững mạnh trong thời gian qua và những

năm tiếp theo.

Mối quan hệ tốt đẹp giữa các đồng nghiệp cũng thể hiện phong cách quản lý

hợp lý của người lãnh đạo. Chỉ những người lãnh đạo, quản lý có năng lực, có

phong cách quản lý dân chủ, công bằng, khách quan, biết lắng nghe, linh hoạt sáng

tạo trong từng môi trường, điều kiện cụ thể với từng tình huống, công chức cụ thể

mới tạo được một môi trường làm việc hợp tác, gắn kết, mang lại nhiều thành công

cho tổ chức.

2.2.2.3. Khả năng tiếp cận nguồn lực của nữ công chức

Nguồn lực là một trong những yếu tố quan trọng cấu thành nên hoạt động

của nền công vụ. Nguồn lực là những điều kiện, phương tiện tạo thuận lợi, là những

khả năng, kỹ xảo mà chủ thể sử dụng để làm cho sự việc diễn ra. Để phát huy, nâng

cao năng lực của công chức đòi hỏi các nguồn lực, phương tiện vật chất, khả năng

tổ chức để hành động trong tình huống nhất định. Trong hoạt động công vụ, nguồn

lực tạo ra quyền lực, gắn với quyền lực do nhà nước trao quyền cho cán bộ, công

chức; Sự huy động các nguồn lực đem lại quyền lực cho chủ thể để đạt được sự

việc. Như vậy, quyền lực quan hệ mật thiết hữu cơ với nguồn lực thông qua cấu

trúc: “khi chủ thể hành động, họ sử dụng nguồn lực. Khi sử dụng nguồn lực, họ huy

động nên quyền lực để định hình hành động cho chủ thể khác”. Sự thiếu hụt các

nguồn lực và khả năng tiếp cận với các cơ hội sử dụng nguồn lực của nữ công chức

so với nam công chức là một bất lợi cho quá trình thực hiện nhiệm vụ. Dưới đây là

bảng đánh giá các hoạt động hỗ trợ của cơ quan trong việc tạo động lực làm việc

của công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị.

Bảng 2.8. Các hoạt động hỗ trợ của cơ quan cho

việc phấn đấu đạt mục tiêu sự nghiệp của công chức

Tổng Nữ Nam Các hoạt động hỗ trợ SL % SL % SL %

Khuyến khích nhân viên thể hiện năng lực 67 44,7 29 51,8 38 40,4

Nâng cao sự hiểu biết cho nhân viên 98 65,4 34 60,7 64 68,1

Hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng 97 64,7 41 73,2 56 59,6

Có các chương trình, kế hoạch phát triển 87 58 22 39,3 65 69,1 chuyên môn

Quan tâm đến nhân viên, tạo điều kiện làm 94 62,7 36 64,3 58 61,7 việc tốt

Cung cấp thông tin thường xuyên đến 85 56,7 39 69,6 46 48,9 nhân viên

Tạo các hoạt động và cơ hội phát triển 36 22 39,3 32 34 54

0 - 0 - 0 - Các hỗ trợ khác

152 100% 57 100% 95 100% Tổng

Nguồn: Điều tra xã hội học đối với công chức trên địa bàn thị xã Quảng Trị

Ở các dạng hoạt động chung của các cơ quan đơn vị trong việc hỗ trợ công

chức nam và nữ nâng cao động lực làm việc của mình thì nữ công chức luôn tiếp

cận được hầu hết các hoạt động hỗ trợ, các nguồn lực này nhiều hơn nam công

chức. Hoạt động hỗ trợ Khuyến khích nhân viên thể hiện năng lực, Nâng cao sự

hiểu biết cho nhân viên; Hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng; Quan tâm đến nhân viên, tạo

điều kiện làm việc tốt; Cung cấp thông tin thường xuyên đến nhân viên; Tạo các

hoạt động và cơ hội phát triển, tỷ lệ nữ công chức cũng chiếm được ưu tiên hơn rất

nhiều so với nam công chức. Như vậy, trong hầu hết sự hỗ trợ nào của nhà nước,

của các cơ quan đơn vị trên địa bàn thị xã Quảng Trị đối với công chức trong phát

triển năng lực thì bao giờ nữ công chức cũng nhận được sự ưu tiên tiếp cận với sự

hỗ trợ này nhiều hơn nam công chức.

Tuy nhiên, với những bất lợi về giới tính của họ trong mối quan hệ với nam

giới, bất lợi về gánh nặng trong gia đình, tâm lý tự hài lòng với thực tại, ít có ham

muốn quyền lực, quyền quyết định trong gia đình phần lớn thuộc về nam giới,…

làm cho nữ công chức gặp khó khăn hơn việc tiếp cận các nguồn lực để nâng cao

năng lực và phát triển bản thân của mình. Một thực tế hiện nay trong nền công vụ,

muốn tiếp cận tốt các nguồn lực trong cơ quan để nâng cao năng lực, phát triển sự

nghiệp bản thân thì ngoài những quy định, tiêu chuẩn chính thức thì còn có những

tiêu chuẩn phi chính thức khác để tranh thủ tốt nhất các cơ hội, nguồn lực cho bản

thân, đó là mối quan hệ thân thiết với thủ trưởng. Và thông thường quan hệ tốt với

lãnh đạo là yếu tố hàng đầu cho việc thăng tiến, phát triển của cá nhân. Thực trạng

nữ giới được ưu tiên hơn nhưng công chức nam được đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm,

đề bạt nhiều hơn nữ công chức, họ thuận lợi hơn vì các yếu tố như đã phân tích ở

trên, thì nam công chức còn có một lợi thế khác trên con đường nâng cao năng lực,

phát triển chức nghiệp so với nữ công chức là nam công chức thường vận dụng tốt

hơn lợi thế về quan hệ với cấp trên, làm cho cấp trên biết đến họ so với nữ công

chức.

Về phía nữ công chức, việc tiếp cận với thủ trưởng, làm cho thủ trưởng chú ý

và quan tâm đến mình là công việc rất khó khăn, phụ nữ quan hệ với cấp trên kém

hơn, họ e dè vì sợ điều tiếng. Phụ nữ tự ti không dám bộc lộ chính kiến suy nghĩ để

mọi người và lãnh đạo chú ý đến mình, vì sợ mang tiếng trong xã hội đã khiến phụ

nữ khép mình vào. Thực tế, trong quan niệm của mọi người, nam giới có về muộn,

hay đi nhậu cùng bạn bè thì không sao, còn nữ giới bỏ bê công việc nhà để đi sớm,

về muộn, hay đi giao tiếp sau giờ làm việc thì bị chê trách, ít nhận được sự thông

cảm hơn. Tổ chức cũng nghiêng về ủng hộ nam hơn nữ vì thường cho rằng nam có

điều kiện hoàn thành tốt công việc hơn nữ, ví dụ như đi công tác xa hay đi làm về

muộn thì không sao, nhưng phụ nữ mà đi xa hay về muộn, thì gia đình bị ảnh

hưởng, thậm chí hàng xóm cũng nhìn nhận người phụ nữ như vậy là không làm tròn

chức năng người mẹ, người vợ. Nữ công chức phải làm các công việc nhà không

được trả lương bên cạnh công việc của cơ quan và bị định kiến nên dè dặt trong các

mối quan hệ xã hội, những định kiến như vậy làm giảm các mạng lưới quan hệ xã

hội, hạn chế khả năng phát triển “vốn xã hội” của nữ công chức, làm cho họ khó

tiếp cận với các nguồn lực hơn trong việc nâng cao năng lực của bản thân.

Từ những phân tích trên, vấn đề của nhà quản lý là phải tiếp cận và nhận thức

một cách đầy đủ sự bất bình đẳng về bình đẳng giới trong nhận thức và dư luận xã

hội. Trên cơ sở đó, có sự phân bổ các nguồn lực hợp lý, công bằng và đảm bảo

khách quan hơn là dựa vào các mối quan hệ “thân sơ”. Nhà quản lý phải thay đổi

cách nhìn đa chiều và cảm thông hơn đối với nữ giới, khuyến khích và động viên

công chức nữ tiếp cận và tận dụng hiệu quả các cơ hội, các nguồn lực, tạo động lực

trực tiếp để họ hăng say làm việc. Đồng thời, từ phía chủ quan, nữ công chức cần

phải vượt lên định kiến xã hội, làm tròn trách nhiệm được giao và tích cực đấu tranh

giành các quyền lợi để phát triển bản thân.

Như vậy, nhóm yếu tố về tổ chức, về con người và các nguồn lực đều có

những tác động và ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức nữ với những

sắc thái và mức độ khác nhau. Việc phân tích và tìm hiểu về sự tác động của các

yếu tố sẽ là cơ sở quan trọng cho tác giả đưa ra những giải pháp tạo động lực mang

tính khả thi ở chương 3 của luận văn.

2.3. Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên

địa bàn thị xã Quảng Trị

2.3.1. Những kết quả đạt được

Thực hiện công tác tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thì

việc đầu tiên cần làm đó là tiến hành thay đổi nhận thức của đội ngũ công chức về

bình đẳng giới và sự cần thiết thực hiện bình đẳng giới. Trên địa bàn thị xã Quảng

Trị, gần 75% công chức biết Chiến lược Quốc gia Bình đẳng giới giai đoạn 2011-

2020. Tuy nhiên, vẫn còn khoảng 25% công chức đang đứng ngoài cuộc trong

chương trình bình đẳng giới, điều này làm thiệt thòi cho chính bản thân họ và đồng

nghiệp của họ. Có thể thấy, với sự tích cực của các phương tiện truyền thông, các

cơ quan đơn vị, đa số công chức trên địa bàn thị xã Quảng Trị đã được tiếp cận và

biết về vấn đề bình đẳng giới, nữ giới được quan tâm tạo động lực làm việc tốt hơn.

Hiện nay, 98% công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị được bố trí đảm

nhận công việc phù hợp với năng lực của bản thân và cảm thấy hài lòng đối với

công việc, đó chính là những yếu tố tạo động lực làm việc cho công chức. Khi công

chức nữ được làm công việc mình yêu thích, phù hợp với năng lực và chuyên môn

sẽ tạo nên tâm lý thoải mái, yên tâm làm việc và cống hiến để khẳng định năng lực

của bản thân trong tổ chức.

Mức độ quan tâm đến nghề nghiệp và mức độ hoàn thành công việc của công

chức nữ cao, tạo nhiều động lực làm việc cho chính họ nói riêng và công chức nói

chung. Đây là kết quả của quá trình tuyển dụng, sử dụng, bố trí, xắp xếp công việc

và con người hợp lý, khoa học của các cấp lãnh đạo, nó được thể hiện cụ thể qua

bản mô tả công việc gắn với vị trí việc làm, bản đánh giá công việc và các tiêu chí

đánh giá, khen thưởng công chức của thị xã.

Trên địa bàn thị xã Quảng Trị, thủ trưởng các cơ quan đơn vị đã thực hiện

các chính sách ưu tiên đối với nữ công chức như: bố trí và đánh giá thực hiện công

việc thường xuyên; cử đi đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn; quy hoạch và cương vị

lãnh đạo, quản lý và bổ nhiệm.

Ngoài ra, mức độ tiếp cận các nguồn lực về thông tin, cơ hội, tài chính và

phát triển bản thân đã đáp ứng được cơ bản nhu cầu của nữ công chức. Song, cần

thiết phải tăng cường khả năng này, tránh để nữ giới thiệt thòi trong công việc và

xã hội.

Các cơ quan đơn vị trên địa bàn thị xã Quảng Trị đã có những chính sách nhất

định quan tâm đến nữ công chức, điều này đã được thừa nhận gần như ở cả hai giới.

Tuy nhiên, các chương trình triển khai chính sách cụ thể trong từng tổ chức, cơ

quan trên địa bàn thị xã Quảng Trị trong việc nâng cao năng lực của công chức thì

nam công chức vẫn có được những cơ hội tiếp cận nhiều hơn bởi một số các cơ

quan chưa thực hiện tốt việc lồng ghép đưa vấn đề giới vào chương trình nghị sự

của cơ quan như là một trong những hoạt động thường xuyên và cần thiết. Việc các

cơ quan đơn vị trên địa bàn thị xã Quảng Trị xây dựng và thực hiện nghị quyết riêng

đối với cán bộ nữ chiếm tỷ lệ thấp và phụ thuộc rất nhiều vào vai trò của lãnh đạo

cơ quan. Đối với một số cơ quan, đơn vị có lãnh đạo là nữ hoặc số lượng nữ công

chức nhiều hơn nam công chức thì nữ công chức được quan tâm và ưu tiên nhiều

hơn so với nam công chức.

Chế độ lương, thưởng và thu nhập tăng thêm được quy định rõ ràng và chi

tiết trong Quy chế chi tiêu nội bộ của các cơ quan, đơn vị. Mức thu nhập của

công chức nữ ổn định, có xu hướng tăng lên theo thời gian, thể hiện đúng kết quả

và năng lực làm việc của họ, giúp công chức nữ yên tâm công tác, luôn phấn đấu

hoàn thành kế hoạch. Tuy nhiên, cần tạo thêm nhiều nguồn thu nhập ngoài lương

để đảm bảo thu nhập có tính cạnh tranh hơn so với khu vực tư nhân và các đơn vị

sự nghiệp đặc thù khác.

Các chính sách khen thưởng cơ bản đáp ứng nhu cầu, mong muốn và tạo

động lực cho công chức nữ. Các cơ quan, đơn vị cần tiếp tục duy trì và khẳng định

vai trò của biện pháp tạo động lực này vì khen thưởng là một biện pháp đơn giản, có

hiệu quả mà lại tốn kém ít chi phí hơn so với các biện pháp khác.

Trong tiến trình đẩy mạnh cải cách hành chính theo hướng hiện đại và hiệu

quả, lãnh đạo thị xã đã tích cực đầu tư cơ sở vật chất, đã tạo được môi trường làm

việc thoải mái, điều kiện làm việc tốt, đảm bảo an toàn và vệ sinh lao động.

Từ các đánh giá trên ta có thể nhận thấy rằng công chức nữ trên địa bàn thị

xã Quảng Trị đã có động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc cho công

chức nữ trên địa bàn thị xã đã được các cấp lãnh đạo quan tâm và mạnh dạn triển

khai thực hiện ở mức độ nhất định.

2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân

Bên cạnh những ưu điểm đã đạt được trong thời gian qua, động lực làm việc

và công tác tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị

vẫn còn tồn tại những hạn chế cần khắc phục để hạn chế ảnh hưởng đến động lực

làm việc và sự cố gắng, nỗ lực đạt thành tích của công chức nữ cụ thể như sau:

- Mức độ nỗ lực vượt khó khăn, nỗ lực tự học tập nâng cao trình độ chuyên

môn trong công việc của công chức nữ còn tương đối, nguyên nhân của tình trạng

trên một phần xuất phát từ bản thân một số công chức nữ thiếu ý thức, nghị lực.

Điều này liên quan tới vai trò của nhà quản lý trong việc xây dựng và gắn kết giữa

mục tiêu cá nhân với mục tiêu của tổ chức; trong việc xây dựng những tiêu chí đánh

giá và quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo kế cận trong tương lai. Đồng

thời, do phải cân bằng để hoàn thành tốt trách nhiệm với gia đình, con cái nên nữ

công chức bị hạn chế về quỹ thời gian và sức khỏe để học tập. Nếu công chức nữ đi

làm chỉ có một mục tiêu duy nhất là thu nhập hoặc công việc ổn định thì các yếu tố

về tinh thần tự học hỏi hay nỗ lực vượt khó để phát triển hơn trong công việc là

không có, đồng nghĩa với công chức nữ không có động lực làm việc. Vai trò của

nhà quản lý là phải tìm hiểu nhân viên để hướng nhu cầu, động cơ, mục tiêu của nữ

công chức lên mức cao hơn bằng cách đáp ứng những nhu cầu bậc thấp của họ như

sinh lý và tồn tại.

- Hệ thống các cơ quan, đơn vị đang trong giai đoạn chuyển từ mô hình chức

nghiệp, cồng kềnh nhiều tầng lớp sang mô hình vị trí việc làm. Trong quá trình

chuyển giao vẫn còn tình trạng tuyển người vào mới bố trí công việc, tính cạnh

tranh trong làm việc không cao bởi tâm lý “làm việc suốt đời”, “sống lâu lên lão

làng”; hoặc đôi khi người lao động được nhận vào một vị trí nhưng khi làm lại là

một vị trí khác gây tâm lý chán nản khi làm việc, do đó động lực làm việc bị ảnh

hưởng nghiêm trọng. Đề án vị trí việc làm trên địa bàn thị xã Quảng Trị được xây

dựng và phê duyệt từ năm 2011, vì vậy đến nay có nhiều bất cập, cần điều chỉnh để

phù hợp với yêu cầu công việc và quy mô tổ chức.

- Công tác đánh giá quá trình thực hiện công việc vẫn còn hạn chế: chưa xác

định mục tiêu chính của công tác đánh giá là cải tiến thực hiện công việc chứ không

phải để tăng lương, chưa đưa ra các tiêu chí cụ thể ưu tiên về giới vào công tác đánh

giá; mặt khác công tác đánh giá mới chỉ được thực hiện một chiều từ người quản lý

trực tiếp đối với nhân viên dẫn đến tình trạng không công bằng làm giảm tính hiệu

quả và công bằng của công tác đánh giá, giảm động lực làm việc của công chức nữ

- Công tác nâng lương trước hạn cho công chức nữ còn gặp khó khăn bởi tỷ

lệ công chức được tăng lương sớm hàng năm chỉ chiếm phần nhỏ tổng số công

chức, trong các cơ quan, đơn vị. Đối với công chức nữ thì việc có được khen thưởng

và thành tích về thực thi công vụ và nghiên cứu khoa học để tăng lương sớm bị ảnh

hưởng bởi nhiều yếu tố đặc thù giới, chính điều này làm giảm ý chí phấn đấu, làm

hạn chế động lực làm việc của công chức nữ.

- Thu nhập của công chức nữ trong những năm qua liên tục tăng, tuy nhiên

mức tăng hàng năm chưa cao, so với mặt bằng chung của xã hội còn thấp, chưa đủ

nhu cầu cho tích lũy, đầu tư trở lại và phát triển bản thân. Thu nhập tăng thêm chi

cho công chức nữ chưa phản ánh hết thực tế công việc, chưa công bằng, chưa đủ

mức độ khuyến khích bởi đôi khi, trong những công việc cụ thể thì giữa những nhân

viên cùng cấp bậc hoặc giữa các công chức cùng đơn vị cũng có mức độ tham gia

công việc khác nhau.

- Các hình thức thưởng còn mang tính hình thức, bình quân; công tác đánh giá

công chức nữ để làm căn cứ cho việc khen thưởng phụ thuộc vào nhiều yếu tố như

năng lực của người đánh giá, tính khách quan trong đánh giá, sự chính xác của bản

mô tả công việc...dễ dẫn đến tình trạng kết quả bị sai lệch, thiếu chính xác và khách

quan. Đồng thời, công tác khen thưởng còn bị hạn chế về số lượng được quy định

không quá 15 % tổng số công chức của cơ quan, đơn vị; mức thưởng theo Quy chế

Thi đua Khen thưởng của thị xã Quảng Trị chưa cao, chỉ mang tính chất tượng

trưng, khích lệ về mặt tinh thần; Căn cứ để xét khen thưởng về kết quả thực hiện

nhiệm vụ hàng năm của công chức nữ là kết quả đánh giá hàng năm, tuy nhiên công

tác này vẫn còn nhiều hạn chế. Việc đánh giá công chức nữ vẫn mang nặng tính

thành tích chính vì vậy mà việc khen thưởng vẫn chưa thực sự tạo động lực làm

việc cho công chức nữ. Phương pháp đánh giá theo ý kiến, nhận xét của tập thể còn

mang tính hình thức và dễ dẫn đến kết quả đánh giá không phản ánh đúng hiệu quả

làm việc thực tế của từng công chức, do còn tồn tại tâm lý nể nang, “dĩ hòa vi quý”,

ngại nói thẳng nói thật, nên việc đánh giá trở nên “bình quân chủ nghĩa”, “cào

bằng”. Các hình thức đánh giá chủ yếu là tự nhận xét kết quả công việc và đánh giá

trước cơ quan. Hình thức đánh giá đó thường mang tính cảm tính và không khách

quan, thiếu chính xác. Trong quá trình đánh giá, các tiêu chí đưa ra thường chung

chung, không cụ thể, rõ ràng nên rất khó cho người đánh giá. Do đánh giá không

công bằng nên hình thức khen thưởng cũng làm hạn chế động lực cho công chức

nữ, đặc biệt hình thức khen thưởng trong nhiều năm qua được thực hiện một cách

tràn lan, không xếp loại cụ thể đối tượng khen thưởng, mức tiền khen thưởng còn

quá thấp.

- Môi trường và điều kiện làm việc mới chỉ đáp ứng được những nhu cầu cơ

bản trong công việc của công chức nữ, chưa áp dụng thống nhất việc cải cách hành

chính, ứng dụng công nghệ thông tin, khoa học kỹ thuật trong công việc nên làm

hạn chế khả năng làm việc và cống hiến, làm giảm năng suất và động lực làm việc

của công chức nữ. Vẫn còn những công chức nữ với thái độ làm việc thiếu nghiêm

túc, trang phục phản cảm; tác phong công tác tuỳ tiện, tính kỷ luật yếu kém, hiện

tượng “Sáng cắp ô đi, tối cắp ô về” vẫn diễn ra; đến cơ quan suốt ngày uống trà, tán

chuyện vặt hoặc lướt web; gọi điện thoại “chùa”, dùng điện, nước vô tội vạ; vẫn còn

tình trạng công chức nữ bớt xén thời gian làm việc của cơ quan để lo công việc cá

nhân, gia đình, đùn đẩy trách nhiệm, giải quyết công việc sai quy định. Việc tuân

thủ theo quy định về giờ giấc làm việc của cơ quan còn nhiều hạn chế.

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa có quy trình rõ ràng, gắn kết cụ thể trách

nhiệm của người đi học với đơn vị cử đi học. Đôi khi còn xảy ra tình trạng đào tạo

tràn lan, không hiệu quả hoặc không công bằng làm giảm hiệu quả công việc và tốn

kinh phí, nhân lực của địa phương; công chức nữ chủ yếu bắt buộc lựa chọn các lớp

học để hoàn chỉnh tiêu chuẩn hoặc học để bổ nhiệm, được chuyển ngạch, nâng

ngạch cao hơn. Mặt khác, do nguồn ngân sách của địa phương có hạn, trong khi nhu

cầu học tập rất lớn nên trong chưa có kinh phí để hỗ trợ đào tạo đặc thù cho công

chức riêng. Đồng thời, mặc dù đã có quy định rõ ràng các đối tượng được hỗ trợ

kinh phí đào tạo nhưng việc xác định và hỗ trợ vẫn mang tính cảm tính, bị tác động

bởi các mối quan hệ với các nhà lãnh đạo. Điều này làm hạn chế cơ hội được nâng

cao kiến thức, phát triển nghề nghiệp của công chức nữ; giảm sự say mê, hứng thú

với công việc; giảm khả năng phát triển bản thân gây nên tâm lý chán nản, bất mãn,

so sánh hoặc có ý định nhảy việc, không gắn bó lâu dài với tổ chức.

- Hệ thống tiêu chuẩn thực hiện công việc chưa được xây dựng hoàn chỉnh và

thống nhất trong các cơ quan đơn vị trên địa bàn. Việc này đã ảnh hưởng không tốt

tới công tác tạo động lực làm việc cho công chức nữ bởi nhiều khi nó không quy

định rõ ràng nhiệm vụ của từng công việc, trách nhiệm của từng công chức trong

quá trình thực hiện công việc dẫn đến tình trạng ỷ lại, ý thức trách nhiệm trong công

việc chưa cao.

- Định kiến về giới là một nguyên nhân bao hàm cả tính chủ quan và

khách quan tác động đến những hạn chế trong động lực làm việc của công chức

nữ. Cùng với nhận thức cá nhân nữ giới luôn chịu sự ràng buộc của trách nhiệm

với gia đình là thái độ của cộng đồng luôn đánh giá họ ở vị trí phía sau nam giới.

Vì vậy, trong nền công vụ, việc tạo động lực làm việc và phát triển nữ công chức

chưa được quan tâm đúng mức, tạo nên tâm lý e dè và triệt tiêu dần ý chí phấn

đấu của nữ công chức.

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2

Chương 2 của luận văn đã đề cập đến hai vấn đề chính đó là thực trạng động

lực làm việc của công chức và công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, nguyên

nhân thực trạng và đánh giá. Ngoài ra Chương 2 còn đề cập đến những đặc điểm về

quy mô, cơ cấu tổ chức và đội ngũ công chức đang làm việc tại các cơ quan, đơn vị

trên địa bàn làm cơ sở cho công tác tạo động lực làm việc.

Động lực làm việc của công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị đang ở

mức tương đối, được biểu hiện qua mức độ nỗ lực trong công việc và hiệu suất sử

dụng thời gian làm việc của họ.

Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng này, trong đó có nguyên nhân xuất

phát từ tổ chức và cũng có những nguyên nhân xuất phát từ bản thân công chức nữ.

Những nguyên nhân này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và có sự tác động khác

nhau đến động lực làm việc của nữ công chức.

Thông qua việc phân tích thực trạng động lực làm việc của công chức nữ trên

địa bàn thị xã Quảng Trị, tác giả cũng chỉ ra một số kết quả đạt được và nguyên

nhân của thực trạng, từ đó làm căn cứ đề ra các giải pháp hoàn thiện công tác tạo

động lực làm việc ở Chương 3.

Chương 3

ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ

CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC NỮ

TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ QUẢNG TRỊ - TỈNH QUẢNG TRỊ

3.1. Một số định hướng

3.1.1. Căn cứ chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách của Nhà nước

Tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị nói

riêng và công chức nữ nói chung là một yêu cầu quan trọng, là điều kiện để phát

huy tài năng, trí tuệ và nâng cao địa vị chính trị - xã hội của nữ công chức. Đó cũng

là một tiêu chí quan trọng để thực hiện bình đẳng giới, thực hiện một xã hội công

bằng, dân chủ, văn minh, tiến bộ. Đó vừa là một yêu cầu của sự nghiệp xây dựng

nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nước ta, vừa là đòi hỏi của chính bản

thân người công chức nữ đang làm việc trong các cơ quan, đơn vị trong quá trình

khẳng định năng lực, vị thế và sự đóng góp của phụ nữ vào quá trình phát triển của

xã hội, đất nước.

Xây dựng đội ngũ cán bộ khoa học nữ có trình độ cao, cán bộ lãnh đạo, quản

lý nữ đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa là nhiệm

vụ quan trọng đã được xác định trong Nghị quyết số 11-NQ/TW của Bộ Chính trị.

Nghị quyết ghi rõ: "Phấn đấu đến năm 2020, cán bộ nữ tham gia cấp ủy đảng

các cấp đạt từ 25% trở lên; nữ đại biểu Quốc hội và Hội đồng nhân dân các cấp từ

35% đến 40%. Các cơ quan, đơn vị có tỷ lệ nữ từ 30% trở lên, nhất thiết có cán bộ

lãnh đạo chủ chốt là nữ. Cơ quan lãnh đạo cấp cao của Đảng, Quốc hội, Nhà nước,

Chính phủ có tỷ lệ nữ phù hợp với mục tiêu bình đẳng giới".

Nghị quyết ra đời tạo điều kiện, cơ hội cho phụ nữ, động viên khích lệ phụ

nữ phấn đấu vươn lên, khẳng định vai trò của mình tham gia phát triển kinh tế - xã

hội đất nước. Từ những kết quả đã đạt được sau khi thực hiện Nghị quyết, tháng

1/2013, Ban Bí thư Trung ương Đảng khóa XI ban hành Kết luận số 55 về tiếp tục

đẩy mạnh thực hiện Nghị quyết số 11 của Bộ Chính trị khóa X về công tác phụ nữ.

Quá trình thực hiện Nghị quyết số 11, nhận thức, trách nhiệm của các cấp, các

ngành và xã hội về phụ nữ và công tác phụ nữ được nâng lên. Các chủ trương, chính

sách, pháp luật của Đảng, Nhà nước được ban hành và tiếp tục được hoàn thiện, tạo

điều kiện cho sự phát triển của phụ nữ trên tất cả các lĩnh vực lao động, sản xuất,

kinh tế, chính trị, văn hóa, khoa học xã hội.

Thực hiện Nghị quyết 11, việc ban hành và thực hiện chính sách về công tác

cán bộ nữ đã có nhiều thay đổi tích cực, đặc biệt là quy định về kéo dài tuổi làm

việc đối với các chức danh Thứ trưởng và tương đương là nữ ngang bằng độ tuổi

của cán bộ, công chức nam là 60 tuổi; quy định tuổi nghỉ hưu đối với các nhà khoa

học, người có học hàm, học vị cao.

Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ ban hành Chương

trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2011 - 2020, Điều 2 quy định

về mục tiêu của Chương trình, có ghi rõ: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức,

viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân

và sự phát triển của Đất nước. Trọng tâm cải cách hành chính trong giai đoạn 10

năm tới là Cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực

sự để cán bộ, công chức, viên chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao;

nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công”.

Tại Điều 3 quy định về nhiệm vụ của Chương trình, ở mục 4 đề cập chi tiết

việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức như

sau: “…Tập trung nguồn lực ưu tiên cho cải cách chính sách tiền lương, chế độ bảo

hiểm xã hội và ưu đãi người có công; đến năm 2020, tiền lương của cán bộ, công

chức, viên chức được cải cách cơ bản, đảm bảo được cuộc sống của công chức và

gia đình ở mức trung bình khá trong xã hội”.

Điều 5 quy định về giải pháp thực hiện Chương trình, mục 2 ghi rõ “Tiếp tục

đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức bằng các hình thức phù

hợp, có hiệu quả. Quy định rõ và đề cao trách nhiệm của người đứng đầu. Tiếp tục

ban hành các văn bản quy phạm pháp luật quy định về chức danh, tiêu chuẩn của

từng vị trí việc làm của cán bộ, công chức, viên chức trong từng cơ quan, tổ chức,

từng ngành, từng lĩnh vực làm cơ sở cho tinh giản tổ chức và tinh giản biên chế. Có

chính sách đãi ngộ, động viên, khuyến khích cán bộ, công chức, viên chức hoàn

thành tốt nhiệm vụ…”

Chiến lược quốc gia vì bình đẳng giới giai đoạn 2011-2020 đã đề ra 3 chỉ

tiêu: (1) phấn đấu đạt tỷ lệ nữ tham gia các cấp ủy Đảng nhiệm kỳ 2016 - 2020 từ

25% trở lên; tỷ lệ nữ đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp nhiệm

kỳ 2011 - 2015 từ 30% trở lên và nhiệm kỳ 2016 - 2020 trên 35%. (2) phấn đấu đến

năm 2015 đạt 80% và đến năm 2020 đạt trên 95% số bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan

thuộc Chính phủ, Ủy ban nhân dân các cấp có lãnh đạo chủ chốt là nữ. (3) phấn đấu

đến năm 2015 đạt 70% và đến năm 2020 đạt 100% cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ

chức chính trị-xã hội có lãnh đạo chủ chốt là nữ nếu ở cơ quan, tổ chức có từ 30%

trở lên nữ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động. Đặc biệt, trong Chỉ thị số

36-CT/TW, ngày 30/5/2014, về đại hội đảng bộ các cấp tiến tới Đại hội đại biểu

toàn quốc lần thứ XII của Đảng, Bộ Chính trị yêu cầu: Phấn đấu đạt tỉ lệ cấp ủy

viên nữ không dưới 15% và cần có cán bộ nữ trong Ban thường vụ cấp ủy.

Nhiệm kỳ Đại hội Đảng lần thứ XII (2015-2020), có 3 nữ ủy viên Bộ Chính

trị. Tỷ lệ nữ đại biểu Quốc hội khóa XIV là 26,8%, nữ đại biểu Hội đồng nhân dân

cấp tỉnh là 26,46%, cấp huyện là 27,51%, cấp xã là 26,70%.

Thời gian qua, Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt các đề án rất đặc thù dành

riêng cho phụ nữ: Đề án “Hỗ trợ phụ nữ học nghề, tạo việc làm giai đoạn 2010-

2015”; Đề án “Tuyên truyền, giáo dục phẩm chất, đạo đức phụ nữ Việt Nam thời kỳ

đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” giai đoạn 2010 -2015; Đề án “

Giáo dục 5 triệu bà mẹ nuôi dạy con tốt” giai đoạn 2010-2015; Đề án “Đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ Hội Liên hiệp Phụ nữ các cấp” giai đoạn 2013-2017; Đề án ”Cấp Báo

Phụ nữ Việt Nam không thu tiền cho Hội Liên hiệp Phụ nữ xã, Chi hội phụ nữ các

xã đặc biệt khó khăn, Chi hội phụ nữ thôn bản đặc biệt khó khăn thuộc xã vùng II”.

Quá trình thực hiện, các đề án này đạt kết quả tốt.

Nghị định số 36/2013/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 22 tháng 4 năm

2013 quy định về vị trí việc và ngạch công chức đã khẳng định hơn nữa tầm quan

trọng của công tác cải cách, đổi mới chế độ làm việc với việc xác định cơ cấu công

chức của từng đơn vị. Việc xây dựng cơ cấu nhân sự hợp lý được xác định và điều

chỉnh phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của đơn vị, bảo đảm tính khoa

học, khách quan, công khai, minh bạch và phù hợp với thực tiễn sẽ giúp công chức

nhận thấy vai trò và tầm quan trọng của mình trong tổ chức, từ đó có ý thức phấn

đấu để cống hiến. Đây chính là nguồn động lực làm việc bên trong, xuất phát từ bản

thân công chức nhằm thúc đẩy hành động, giúp đạt cả mục tiêu của công chức và

mục tiêu tổ chức.

Như vậy, để đáp ứng tốt yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của

Đất nước thì yếu tố con người là vô cùng quan trọng, mang tính chất quyết định

tới sự thành bại. Tuy nhiên, khi phân tích các yếu tố để thúc đẩy hiệu quả của

nguồn nhân lực, chúng ta nhận thấy có những yếu tố có thể định lượng rõ ràng,

từ đó đưa ra các giải pháp cụ thể để phát triển hay khắc phục như: năng lực, trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức công vụ… thì còn những yếu tố không thể

định lượng được, gây khó khăn cho quá trình thúc đẩy và cải cách đó là động lực

làm việc. Các báo cáo tổng kết quá trình cải cách hành chính giai đoạn 2001 -

2010 đã ghi nhận những thành tựu nhất định sau 10 năm thực hiện công tác cải

cách hành chính như: cơ sở vật chất, điều kiện làm việc, công tác đào tạo bồi

dưỡng, môi trường công sở, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ công

chức được nâng cao nhưng động lực làm việc của công chức nữ chưa được nâng

lên đáng kể. Để tạo động lực làm việc cho công chức nữ thì những giải pháp

quan trọng hàng đầu được Đảng và Nhà nước nhắc đến đó là: Tiếp tục thực hiện

bình đẳng giới, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, chế độ bảo hiểm xã hội, cải

cách chính sách tiền lương nhằm đáp ứng không chỉ nhu cầu cuộc sống mà còn

phải là động lực để nữ công chức thật sự yên tâm phấn đấu, cống hiến cho công

việc. Tuy nhiên, trong giai đoạn kinh tế còn nhiều vấn đề cần quan tâm hiện nay

thì việc dành một phần lớn Ngân sách nhà nước chi trả cho lương và hưu trí

không phải là điều dễ dàng, đòi hỏi một sự quyết tâm rất lớn của Đảng và Nhà

nước ta, nhằm từng bước nâng cao đời sống của cán bộ, công chức, viên chức

nói riêng và đời sống nhân dân nói chung, góp phần phát triển kinh tế đất nước.

3.1.2. Căn cứ Quy hoạch tổng thể, phương hướng phát triển của thị xã Quảng

Trị đến năm 2020

Quy hoạch tổng thể phát triển của thị xã Quảng Trị đến năm 2020 xác định

mục tiêu chung “Xây dựng đội ngũ cán bộ công chức năng động, hiện đại và tận tụy

với công việc” và đảm bảo cân đối tỷ lệ cán bộ công chức.

Để thực hiện được mục tiêu trên, trong những năm qua toàn thể cán bộ

công chức nói chung và công chức nữ trên địa bàn nói riêng đã nỗ lực không

ngừng nâng cao chất lượng trong thực thi công vụ; nỗ lực nâng cao năng lực,

trình độ chuyên môn của bản thân nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nền

hành chính hiện đại.

Trong rất nhiều những giải pháp được thị xã Quảng Trị xác định trong Quy

hoạch để thực hiện mục tiêu như: giải pháp về phát triển tổ chức, nhân lực và khoa

học công nghệ, về phát triển cơ sở vật chất và trang thiết bị, về tài chính thì giải

pháp về nhân lực, về tạo động lực làm việc cho công chức nữ được chú trọng hơn

cả. Quy hoạch và phát triển đội ngũ công chức nữ chiếm tỷ lệ tương đối trong cơ

cấu các cơ quan, đơn vị, đoàn thể; có đủ trình độ, năng lực và trách nhiệm cho xây

dựng và phù hợp kế hoạch phát triển của thị xã; tăng cường thu hút nguồn nhân lực

có chất lượng và xây dựng chính sách thích hợp về đãi ngộ người tài; tạo điều kiện

để công chức nữ có nhiều cơ hội được đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn tại chỗ

và ở các trường đại học tiên tiến trong khu vực và trên thế giới.

Đây chính là giải pháp quan trọng nhất, mang tính chất quyết định đến những

giải pháp khác bởi với việc có được nguồn nhân lực chất lượng cao, có động lực

làm việc tốt, có tâm huyết và say mê với công việc thì mọi quy hoạch, kế hoạch

phát triển của thị xã Quảng Trị sẽ được hoàn thành với hiệu quả cao nhất.

3.1.3. Căn cứ thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên

địa bàn thị xã Quảng Trị

Thực tế tình hình phát triển kinh tế - xã hội hiện nay, khi các ngành nghề khu

vực tư nhận phát triển nhanh và nhận được các hiệu ứng tích cực từ xã hội thì công

việc phục vụ nhân dân tại các cơ quan chính quyền trở nên kém hấp dẫn và kém thu

hút nguồn nhân lực hơn. Vì vậy, có thể khẳng định vai trò và vị trí quan trọng của

đội ngũ công chức nữ trong việc đóng góp vào quá trình tham gia phục vụ nhân dân,

thực thi công vụ với tinh thần nỗ lực và sẵn sàng đương đầu với áp lực của môi

trường làm việc phức tạp.

Như những phân tích về thực trạng động lực làm việc của công chức nữ trên

địa bàn thị xã Quảng Trị ở chương 2, chúng ta nhận thấy: mặc dù công tác tạo động

lực làm việc đã được chú trọng hơn, đời sống vật chất và tinh thần của công chức

nữ đã tăng lên rõ rệt, đạt được nhiều thành tích đáng ghi nhận trong hoạt động

chuyên môn. Tuy nhiên, để đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội, của nhu cầu học

tập và nâng cao kiến thức của con người; đáp ứng Quy hoạch, kế hoạch, mục tiêu

phát triển của thị xã Quảng Trị đến năm 2020, định hướng đến năm 2025 là cơ bản

đạt các tiêu chí của đô thị loại 3, và đặc biệt là đáp ứng nhu cầu được làm việc, cống

hiến và nâng cao chất lượng cuộc sống của công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng

Trị thì những thành tích đạt được ở trên là chưa đủ. Chính vì vậy, công tác tạo động

lực làm việc cho công chức nữ có ý nghĩa rất lớn trong việc khuyến khích công

chức nữ làm việc hăng say, hết mình để tạo ra năng suất lao động cao và gắn bó lâu

dài với tổ chức, góp phần hoàn thành mục tiêu phát triển mà thị xã đã đặt ra.

Trên thực tế, để tăng năng suất và hiệu quả làm việc của cá nhân và tổ chức,

cùng với yếu tố năng lực cá nhân thì việc quan tâm để tạo nên các giải pháp tạo

động lực làm việc thật sự mang tính khả thi và tối ưu nhất nhằm tạo được bước đột

phá trong việc phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng, góp phần

quan trọng vào thực hiện mục tiêu phát triển địa phương trong những năm tới. Là

một công chức nữ đang làm việc trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tác giả mạnh dạn đề

xuất một số giải pháp cụ thể dưới đây.

3.2. Một số giải pháp cụ thể

3.2.1 Giải pháp về tuyên truyền nâng cao nhận thức về bình đẳng giới

Động lực làm việc của công chức nữ có liên quan chặt chẽ đến đặc trưng về

giới của nữ công chức. Vì vậy, để tăng cường công tác tạo động lực làm việc cho nữ

công chức trên địa bàn thị xã Quảng Trị trước tiên chúng ta phải tăng cường công

tác tuyên truyền về bình đẳng giới, đặc biệt là đối với các mối quan hệ của nữ giới

trong đời sống: gia đình, cơ quan và cộng đồng xã hội.

Việc nam giới chiếm ưu thế về vị trí, vai trò vừa là lãnh đạo, vừa là đồng

nghiệp với nữ giới trong các cơ quan, đơn vị trên địa bàn thị xã Quảng Trị dẫn tới

việc nam giới định ra các nguyên tắc ứng xử phi chính thức trong tuyển dụng, bổ

nhiệm công chức nữ. Khả năng làm việc thường bị nam giới phán xét theo các tiêu

chuẩn với nam giới mà ít khi tập trung vào các năng lực cần có để tiến hành công

việc. Cách suy nghĩ này khiến phụ nữ khó có thể chứng minh bản thân dựa trên các

tiêu chuẩn do nam giới định ra. Chính nhận thức không đúng đang là cản trở lớn

trong việc thực hiện bình đẳng về khả năng và nguồn lực khi tạo động lực làm việc

cho công chức nữ, phản ánh định kiến đã ăn sâu về giới, có thể tác động tới hoạt

động của công chức nữ tại nơi làm việc và thậm chí làm cản trở quá trình phát triển

bản thân họ.

Thực tế cho thấy nghĩa vụ của phụ nữ đối với gia đình hạn chế khả năng

phát triển “vốn xã hội” của nữ công chức, một điều cần thiết để thăng tiến trong

Đảng và trong các cơ quan, đơn vị. Phụ nữ phải làm các công việc nhà không

được trả lương bên cạnh công việc ở cơ quan, nên họ không có cơ hội phát triển

“vốn xã hội” thông qua các cuộc tiếp xúc, gặp gỡ xây dựng mạng lưới giống như

nam giới sau giờ làm việc.

Việc đối xử bình đẳng trong nhận thức và thực tiễn về vai trò, vị trí của phụ

nữ chính là yếu tố quan trọng góp phần thúc đẩy công tác tạo động lực làm việc cho

nữ công chức vì nữ công chức có thể đóng góp những quan điểm và kỹ năng riêng

biệt cho cơ quan, đơn vị. Vì vậy, sự bình đẳng trong cơ hội, vị trí, quyền lực của nữ

công chức là một trong những yếu tố góp phần vào hiệu quả của công tác tạo động

lực làm việc.

Việc tôn trọng phụ nữ và bình đẳng giới không chỉ do phụ nữ phấn đấu để tự

khẳng định mình mà phải được nam giới tôn trọng và ủng hộ. Điều đó đòi hỏi nam

giới trong cơ quan, gia đình, xã hội phải thực sự tôn trọng phụ nữ, ủng hộ vai trò

của phụ nữ trong hoạt động của cơ quan, tạo thời cơ và điều kiện cho nữ công chức

được tham gia hội họp, được đề đạt ý kiến, được học tập để nâng cao trình độ, năng

lực,…Mặt khác, không chỉ tôn trọng và quan tâm mà chính xã hội và nam giới phải

nhận thức đúng tiềm năng, năng lực và vai trò của phụ nữ trong quá trình phát triển

của cơ quan và xã hội. Vì vậy, bình đẳng giới trong hệ thống các cơ quan, đơn vị

trên địa bàn thị xã Quảng Trị là một quyền con người cơ bản và là thước đo quan

trọng để đánh giá mức độ tiến bộ và phát triển của nữ công chức; phản ánh sự quan

tâm của cơ quan, đơn vị đến công tác khuyến khích, động viên nữ giới nâng cao

năng lực thực thi công vụ, đáp ứng yêu cầu đặt ra của nhà nước, xã hội.

3.2.2. Giải pháp về công việc

3.2.2.1. Hoàn thiện tiêu chí trong phân công công việc

Tiêu chuẩn thực hiện công việc là các mốc đo lường thực tế thực hiện công

việc của công chức nữ, là căn cứ để thực hiện có hiệu quả công tác đánh giá thực

hiện công việc và trả lương. Để xây dựng các tiêu chuẩn, cần phải tiến hành phân

tích, mô tả công việc, đồng thời xác định nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng

và phát triển nguồn nhân lực đủ khả năng đáp ứng yêu cầu công việc; mặt khác, các

tiêu chuẩn phải đảm bảo tính hợp lý và khách quan. Tiêu chuẩn được hoàn thiện sẽ là

cơ sở để công chức nữ đánh giá được mức độ hoàn thành công việc của mình, từ đó

có những biện pháp điều chỉnh và phấn đấu tăng năng suất lao động. Nhận thức được

tầm quan trọng và tác dụng của vấn đề đối với việc tạo động lực làm việc và tăng

năng suất lao động cho công chức nữ, hiện nay các cơ quan, đơn vị trên địa bàn thị

xã Quảng Trị đang tiến hành nghiên cứu, phân tích, mô tả công việc và xây dựng

bản tiêu chuẩn mẫu mới sau Đề án vị trí việc làm đã được phê duyệt từ năm 2011.

Trong thời gian tới, Đề án vị trí việc làm sẽ tiếp tục được áp dụng và là cơ sở để

hoàn thiện cơ cấu tổ chức nhân sự của các cơ quan đơn vị trên địa bàn. Đồng thời

giúp sắp xếp lại đội ngũ công chức nữ, phát hiện những chồng chéo về chức năng,

nhiệm vụ của các vị trí việc làm; phục vụ hiệu quả cho hoạt động tuyển dụng, bố trí

sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá, quy hoạch công chức và có cơ chế cải cách

thu nhập hiệu quả nhưng vẫn đảm bảo yêu cầu bình đẳng đối với nữ giới.

Các cơ quan, đơn vị trên địa bàn thị xã đã tích cực áp dụng quy chuẩn ISO

TCVN 2008 và đã thu được những kết quả tích cực trong việc thực hiện và giải

quyết công việc. Trong thời gian tới, để thực hiện thành công chương trình cải cách

hành chính theo đúng lộ trình cam kết, thị xã Quảng Trị tiếp tục tăng cường kiểm

tra, giám sát và điều chỉnh việc áp dụng Quy chuẩn ISO 2008 và tăng cường rút

ngắn thời gian thực hiện các thủ tục hành chính để phù hợp với yêu cầu của các cá

nhân, tổ chức liên quan. Đây chính là hệ thống tiêu chí giúp cho công chức nữ nói

riêng và nhà lãnh đạo nói chung có thể tự đánh giá được năng lực, công việc và quá

trình làm việc để từ đó có những giải pháp điều chỉnh kịp thời.

3.2.2.2. Đổi mới công tác đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện nhiệm vụ có vai trò quan trọng giúp nhà quản lý biết

được năng lực nhân viên mình, công chức nữ biết được mức độ thực hiện công việc

của mình, từ đó có cách thức thực hiện công việc tốt hơn. Việc xây dựng hoàn chỉnh

bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng chức danh cụ thể là cơ sở để xác định

mức độ hoàn thành công việc, là tiền đề cho việc trả lương cho công chức nữ công

bằng và xứng đáng với những gì họ đã thực hiện, là động lực lớn cho những nỗ lực,

cống hiến của họ trong thời gian tiếp theo.

Từ kết quả phân tích tại Chương 2, có thể thấy rằng thị xã Quảng Trị đã xác

định đúng vai trò của công tác đánh giá thực hiện công việc. Song, từ nhận thức đến

thực hiện có hiệu quả vẫn tồn tại khoảng cách khá xa. Hiện nay, UBND thị xã đã

ban hành bộ tiêu chí đánh giá, xếp loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ của các cơ

quan, đơn vị và từng vị trí chức danh cụ thể; hằng năm, căn cứ tình hình và quy

định pháp luật liên quan, Phòng Nội vụ sẽ tham mưu điều chỉnh, bổ sung một số nội

dung mới, sát yêu cầu của cấp trên và thực tế địa phương. Tuy nhiên, các tiêu chí

vẫn còn mang nặng tính định tính và với một số công việc, việc đánh giá là cả một

quá trình dài. Ví dụ: đối với công tác giải phóng mặt bằng, ngoài khối lượng mặt

bằng được bàn giao đúng tiến độ thì hiệu quả công tác còn phải dựa vào sự hài lòng

của người dân và số lượng đơn thư kiến nghị, khiếu nại phát sinh sau bồi thường

.v.v..; vì vậy, công tác đánh giá có lúc chỉ đúng với một số thời điểm nhất định.

Để khắc phục tồn tại này, thị xã Quảng Trị cần những chuyển biến mạnh mẽ

hơn đối với việc đánh giá thực hiện công việc. Đầu tiên, cần nâng cao nhận thức của

thủ trưởng các cơ quan, đơn vị về công tác đánh giá. Khi những người lãnh đạo thấy

được tầm quan trọng, vai trò của nó thì mới có những chiến lược, kế hoạch, biện

pháp hành động đúng đắn cho hoạt động này. Thông qua công tác tự nhận xét, đánh

giá cuối năm của công chức nữ đồng thời với công tác theo dõi, đánh giá hoạt động

thực hiện công việc của đồng nghiệp, thủ trưởng sẽ có cái nhìn toàn diện về công

chức nữ, những điểm mạnh, điểm yếu từ đó đưa ra những giải pháp cụ thể phù hợp

với từng công chức nữ nhằm phát huy điểm mạnh, khắc phục điểm yếu giúp công

chức nữ ngày càng hoàn thiện và phát triển hơn.

Mặt khác, công tác đánh giá cần phải tiến hành thường xuyên hơn ngoài hình

thức đánh giá hàng năm như đánh giá đột xuất, đánh giá theo quý, theo công việc cụ

thể. Các tiêu chí đánh giá cần điều chỉnh bám sát vị trí việc làm và đặc thù riêng của

công việc, trong đó, có thể dự ước hiệu quả công việc trong thực tế đời sống xã hội

và trách nhiệm của người thực thi đối với nhiệm vụ được giao. Khi đánh giá có thể

tiến hành hình thức dân chủ, lấy ý kiến trực tiếp để đảm bảo tính khách quan trong

công tác đánh giá.

Với đặc thù đối tượng đánh giá là nữ giới, thủ trưởng cơ quan cần có sự đánh

giá toàn diện, lồng ghép những yếu tố ảnh hưởng mang đặc trưng về giới, những vai

trò và thách thức của nữ giới trong công việc gia đình và dư luận xã hội. Đồng thời,

nhà lãnh đạo cần chú trọng việc thực hiện bình đẳng, khách quan trong tương quan

giữa đánh giá công chức nam và công chức nữ, tránh trường hợp “cứng nhắc” thực

hiện bình đẳng giới, tạo nên sự thiên lệch, ưu tiên đối với nữ giới, điều này sẽ vô

tình khẳng định hiệu quả công việc của nữ giới quá tầm hiện thực, sẽ có thể thủ tiêu

khả năng cố gắng và động lực làm việc của họ trong những nhiệm vụ tiếp theo.

3.2.3. Giải pháp về người lãnh đạo và mối quan hệ trong tổ chức

3.2.3.1. Nhận thức của người lãnh đạo về bình đẳng giới

Trước hết, người đứng đầu các cơ quan, đơn vị phải nhận thức sâu sắc tầm

quan trọng của bình đẳng giới và công tác cán bộ nữ trong mỗi tổ chức để từ đó

thống nhất trong cấp ủy Đảng, cơ quan, đơn vị về công tác cán bộ nữ; lãnh đạo thực

hiện tốt về công tác cán bộ nữ hiệu quả, thiết thực, phát huy được sự đóng góp của

nữ công chức vào sự phát triển của cơ quan, đơn vị.

Hiện nay, trong hoạt động quản lý hành chính, vai trò của thủ trưởng các cơ

quan, đơn vị đóng vai trò quan trọng trong việc tạo điều kiện để nâng cao và phát

huy năng lực của nữ công chức. Thái độ của thủ trưởng cơ quan đóng vai trò chủ

chốt trong sự tiến bộ của nữ công chức. Họ là người quyết định có tuân thủ thực sự

các văn bản pháp lý, quy định và thực tâm trong việc tạo điều kiện cho nữ công

chức phát triển hay không. Thái độ của họ đối với bình đẳng giới quyết định việc

tuân thủ và thực thi các chính sách bình đẳng giới. Thủ trưởng đơn vị tích cực giải

quyết các vấn đề nhân sự nữ sẽ thể hiện mạnh mẽ cam kết đối với phát triển nhân

lực của đơn vị. Sự tích cực của thủ trưởng cơ quan thể hiện qua khả năng đạt được

các chỉ tiêu giới trong hoàn cảnh cụ thể của cơ quan, các biện pháp công bằng và

khách quan trong đánh giá cán bộ, các kế hoạch tương lai và quan tâm đến giới

trong bồi dưỡng và phát triển nhân sự nữ. Vì vậy, nếu cấp ủy Đảng, thủ trưởng các

cơ quan, đơn vị trên địa bàn thị xã Quảng Trị không nhìn nhận đúng về công tác cán

bộ nữ thì sẽ gây rất nhiều khó khăn cho nữ công chức trong quá trình thực thi nhiệm

vụ và phát triển bản thân.

Trong công tác cán bộ, thủ trưởng cơ quan phải đặc biệt quan tâm đến đặc

trưng về giới, trên nền tảng sự trân trọng, nghiêm túc về vai trò, sự đóng góp của nữ

công chức trong hoạt động của cơ quan, đơn vị; có cách ứng xử đúng lúc, kịp thời,

góp ý phê bình chân thành, song song với các phương pháp tế nhị, thích hợp. Như

vậy, trong công tác cán bộ nữ chúng ta cần phải chú ý cả quan điểm và cách làm.

Nâng cao nhận thức vai trò, vị thế của nữ công chức trong xây dựng và phát triển

đất nước, quan tâm thực hiện tốt chính sách đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng và phát

triển đội ngũ công chức nữ.

3.2.3.2. Phong cách điều hành của người lãnh đạo

Phong cách điều hành của nhà lãnh đạo, quản lý chính là một nhân tố quan

trọng tạo nên động lực làm việc cho công chức nữ. Khuyến khích phát huy năng lực

của công chức nữ trên cơ sở để họ tham gia tích cực, chủ động vào quá trình thực

thi công việc và các hoạt động của tổ chức sẽ giúp công chức nữ cảm thấy mình

thực sự được thừa nhận, được tin cậy và tự hoàn thiện mình. Ngoài ra, công chức nữ

còn có cơ hội học tập, nâng cao trình độ, hiểu biết. Đây chính là “chất keo” gắn bó

công chức nữ với tổ chức, giúp họ vượt qua những trở ngại, khó khăn về mặt vật

chất mà có thể khu vực công không thể đáp ứng được như khu vực tư nhân.

Trên địa bàn thị xã Quảng Trị, để thực hiện được tốt giải pháp này lãnh đạo

các cơ quan, đơn vị cần phải áp dụng phương pháp dân chủ; rèn luyện cho công

chức nữ kỹ năng tự giải quyết các vấn đề phát sinh trong nhiệm vụ và quyền hạn

của mình. Lãnh đạo đơn vị cần quan tâm hơn nữa đến đời sống của người lao động,

tạo điều kiện cho người lao động có điều kiện tự chủ trong công việc. Thực hiện

quy chế thưởng, phạt một cách công bằng bằng cách dựa vào các bảng đánh giá

công việc, công khai tới từng người lao động để họ có thể có ý kiến phản hồi. Khi

công chức nữ cảm thấy mình được đối xử công bằng họ sẽ có tâm trạng thoải mái,

vui vẻ làm việc và tin tưởng vào người quản lý, tin tưởng vào tổ chức. Ngoài ra, cần

tham khảo những ý kiến của các tổ chức đại diện cho người lao động như công

đoàn, thanh tra, tổ nữ công...trước khi đưa ra những quyết định có liên quan đến

công chức nữ.

Người lãnh đạo phải là người có chuyên môn sâu và rộng, phù hợp với từng

cương vị, vị trí lãnh đạo mà mình đảm nhiệm. Bên cạnh đó, mỗi nhà lãnh đạo cần

phải xây dựng cho mình phương pháp làm việc khoa học cũng như phải có nghệ

thuật làm việc với con người; phải có kinh nghiệm giao tiếp và giải quyết thực tế để

sẵn sàng ứng phó với mọi tình huống có thể xảy ra trong công việc.

3.2.3.3. Mối quan hệ với đồng nghiệp

Để có thể có động lực làm việc tốt thì việc tạo dựng và duy trì các mối quan

hệ với đồng nghiệp là điều vô cùng quan trọng đối với công chức nữ.

Đồng nghiệp cần có nhận thức đúng đắn về vai trò của công chức nữ trong tổ

chức và vai trò của bản thân mình trong việc tạo động lực, thúc đẩy nữ công chức

nâng cao năng lực thực thi công vụ. Trên thực tế, trong một cơ quan tồn tại công

chức nữ và công chức nam thì nam giới luôn có sự ưu thế nhất định về đặc trưng

giới và khả năng phát triển bản thân. Vì vậy, nam công chức phải chú trọng hỗ trợ

và hướng dẫn nữ giới trong một số trường hợp cần thiết để nữ giới có được sự tin

cậy và có động lực cố gắng.

Một hạn chế lớn của cơ quan có nhiều nữ công chức là khả năng đoàn kết

khi thực hiện nhiệm vụ được giao. Lãnh đạo cơ quan cần chú trọng việc cân bằng

các mối quan hệ và cách cư xử công bằng đối với các nhân viên trong tổ chức,

không đối xử thiên lệch trong cơ quan, đặc biệt là giữa các công chức nữ. Bởi nữ

giới rất nhạy cảm và họ cần được công bằng nên lãnh đạo phải là người điều hòa,

phát hiện và giải quyết sớm các mâu thuẫn phát sinh, tạo một không khí thân thiết,

dân chủ để cùng nhau phát triển, hoàn thành mục tiêu của tổ chức.

3.2.4. Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng

Trong những năm qua, các cơ quan đơn vị trên địa bàn thị xã Quảng Trị rất

quan tâm và tập trung cố gắng làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn chuyên

môn nghiệp vụ cho đội ngũ công chức nói chung và công chức nữ nói riêng, xem

đây là một giải pháp mang tính đột phá để khuyến khích sự phát triển của đội ngũ

công chức nữ, nâng cao hiệu quả các mặt công tác của địa phương.

Tuy nhiên, việc đào tạo, bồi dưỡng cho công chức nói chung và công chức

nữ trên địa bàn nói riêng gặp nhiều khó khăn. Công chức nữ có cơ hội được tham

gia nhưng việc tham gia của nữ công chức còn thấp so với nam công chức vì nhiều

lý do như: vướng bận gia đình, ngại đi học xa,…. Còn các cơ quan đơn vị do nguồn

kinh phí còn hạn chế nên cũng không có nhiều ngân sách để có thể cử công chức đi

tập huấn liên tục. Thị xã Quảng Trị cần đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cho nữ

công chức gắn với nhu cầu hoàn thiện chế độ công vụ, công chức, cụ thể:

- Đảng ủy, Thủ trưởng các cơ quan trên địa bàn thị xã Quảng Trị cần thực

hiện tốt chủ trương, chính sách đối với công chức nữ một cách có nhất quán, có kế

hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức nữ.

- Đào tạo, bồi dưỡng phải theo quy hoạch và phải đào tạo trước khi bố trí, sử

dụng. Đẩy mạnh đào tạo lại theo chức danh, lựa chọn công chức nữ trẻ có triển

vọng đưa đi đào tạo ở trong nước và ngoài nước nhằm nâng cao trình độ cho đội

ngũ công chức nữ. Sử dụng công chức nữ và phân công công việc phù hợp với trình

độ, tạo điều kiện cho cán bộ nữ không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ. Khi bố trí, sử dụng, luân chuyển cần quan tâm đến đặc điểm giới tính của nữ

công chức. Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức nữ phải gắn với quy hoạch, sử dụng,

bổ nhiệm, cả ba khâu này phải gắn chặt với nhau và không tách rời nhau.

- Đổi mới nội dung và chương trình đào tạo theo hướng vận dụng kiến thức

thực tiễn và kĩ năng nghề nghiệp một cách chuyên sâu, sát với công việc, bổ sung

những kiến thức cần thiết nhất giúp cho công chức nữ tự tin, chủ động hơn trong

công việc.

- Đa dạng hóa các loại hình đào tạo nhằm phù hợp với đặc điểm giới của nữ

công chức, cụ thể là: Tăng cường các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ

ngắn hạn cho tất các công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị và đưa vào kế

hoạch hàng quý, hàng năm có chỉ tiêu một cách cụ thể đối với cán bộ nữ. Đồng thời,

căn cứ nhu cầu và hoàn cảnh gia đình của nữ công chức để cử đi học các lớp dài hạn

phục vụ phát triển con đường chức nghiệp của họ.

- Thực hiện các chính sách, khuyến khích, ưu tiên đối với nữ công chức được

cử đi đào tạo, bồi dưỡng theo quy định tại Quyết định số 23/2013/QĐ-UBND của

UBND tỉnh song song với việc tạo điều kiện cho công chức nữ có cơ hội học tập và

ưu tiên khi “họ có đủ điều kiện và tiêu chuẩn như nam giới”.

- Có quy chế kiểm tra việc sử dụng công chức nữ sau khi đào tạo nhằm tránh

lãng phí nguồn lực đã được đào tạo.

3.2.5. Giải pháp về điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là một trong những yếu tố quan trọng góp phần nâng cao

năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức nói chung và nữ công chức trên

địa bàn thị xã Quảng Trị nói riêng. Công chức nữ có thể đảm bảo và phát huy tốt

nhất năng lực của mình khi điều kiện làm việc được đảm bảo. Muốn vậy, các cơ

quan, đơn vị trên địa bàn phải được đảm bảo về nguồn kinh phí hoạt động; cơ sở vật

chất, trang thiết bị cho nữ công chức.

3.2.5.1. Về kinh phí hoạt động:

Hàng năm, trên cơ sở định mức kinh phí được thẩm định và phê duyệt,

UBND thị xã phân bổ cho các cơ quan đơn vị để phục vụ các nhiệm vụ công tác. Để

tạo sự chủ động về kinh phí cho các cơ quan đơn vị, UBND thị xã đã ban hành

quyết định phân cấp quản lý kinh phí của các cơ quan đơn vị cho thủ trưởng cơ

quan đơn vị. Nguồn ngân sách của cơ quan đơn vị được xây dựng trên cơ sở chế độ

tự chủ, tự chịu trách nhiệm về sử dụng biên chế và kinh phí quản lý hành chính. Do

đó, nguồn ngân sách của cơ quan đơn vị phụ thuộc chặt chẽ vào số lượng công

chức, người lao động trong tổ chức. Do ngân sách hiện nay cho cơ quan đơn vị còn

hạn chế nên cơ quan đơn vị phải cố gắng hoạt động trong khoản ngân sách được

phân bổ. Vì vậy, cơ chế phân bổ và sử dụng ngân sách của cơ quan đơn vị cần được

nghiên cứu để phù hợp hơn với yêu cầu nhiệm vụ được giao:

Thứ nhất, đẩy mạnh công khai, minh bạch trong hoạt động sử dụng ngân

sách của các cơ quan đơn vị. Để hạn chế được những tiêu cực trong công tác tự

quản về ngân sách, cơ chế minh bạch tài chính và cơ chế giám sát hoạt động tài

chính của các cơ quan đơn vị cần được tăng cường.

Thứ hai, thực hiện bổ sung kinh phí đối với các nhiệm vụ đột xuất và theo các

kế hoạch, quy định của cấp trên. Thực tế đối với các cơ quan đơn vị, bổ sung kinh

phí là việc hết sức cần thiết trong điều kiện ngân sách có hạn nhưng nhiệm vụ chi

liên tục phát sinh. Vì vậy, việc cấp kinh phí bổ sung cần thực hiện thường xuyên và

trên nguyên tắc chi đúng, chi đủ để đảm bảo hoạt động của các cơ quan đơn vị nói

chung và phục vụ hoạt động của công chức nói riêng.

3.2.5.2. Về cơ sở vật chất:

Thứ nhất, thực tiễn hiện hành, với số lượng rất lớn các các cơ quan đơn vị,

việc đầu tư cơ sở vật chất, tăng cường nguồn lực cho các cơ quan đơn vị là một khó

khăn, thách thức lớn, trong khi các cơ quan đơn vị là nơi tiếp nhận, giải quyết hầu

hết các hoạt động tác nghiệp và giao dịch với tổ chức, cá nhân trên địa bàn.

Thứ hai, do mỗi cơ quan, đơn vị có chức năng, nhiệm vụ khác biệt và căn cứ

vào nhu cầu của nhân dân, tổ chức mà khối lượng thực hiện công việc khác nhau,

có cơ quan quá nhiều việc, ngược lại có cơ quan chỉ thực hiện các nhiệm vụ định

kỳ. Thực tế này đang tạo ra những trở ngại, khó khăn trong việc kiện toàn, hỗ trợ

nâng cao năng lực và chất lượng công tác của các cơ quan đơn vị. Đối với các cơ

quan đơn vị có khối lượng lớn về công việc thì việc xây dựng đội ngũ cán bộ và cơ

sở vật chất luôn luôn là gánh nặng và là vấn đề bức xúc do xuất phát từ yêu cầu

phải giải quyết một khối lượng công việc về chuyên môn quá lớn và ngày càng tăng

theo đà phát triển kinh tế - xã hội ở các địa phương. Ngược lại, đối với những các

cơ quan đơn vị có khối lượng công việc giải quyết không đáng kể nhưng vẫn phải

bố trí đủ cán bộ theo cơ cấu tổ chức bộ máy theo quy định và yêu cầu phải có trụ

sở, phương tiện làm việc như các đơn vị khác nên đã gây ra lãng phí không đáng có

về nhân lực và vật lực trong việc đầu tư cơ sở vật chất và xây dựng, nâng cao trình

độ đội ngũ công chức nói chung và đội ngũ công chức nữ nói riêng trên địa bàn.

Trước năm 2011, do điều kiện kinh tế của địa phương khi đó còn nhiều khó

khăn, trụ sở các cơ quan đơn vị được xây dựng ở giai đoạn này từ nguồn vốn chống

xuống cấp, nên nhỏ hẹp, chật chội, lạc hậu, chủ yếu tận dụng các trụ sở cũ; phương

tiện làm việc còn nhiều thiếu thốn, bất cập. Từ năm 2012, được sự quan tâm của

Đảng và Nhà nước, trụ sở các cơ quan đơn vị trên địa bàn thị xã Quảng Trị được

đầu tư xây dựng mới hoặc cải tạo, mở rộng, cơ sở vật chất và phương tiện làm việc

của các cơ quan đơn vị được cải thiện đáng kể. Nhưng nhìn chung, tại các trụ sở

chưa có các cơ sở vật chất yêu cầu dành riêng cho nữ giới: Có vị trí làm việc riêng

biệt, phòng thay đồ và nghỉ ngơi trong một số trường hợp đặc biệt, nhà công vụ cho

công chức nữ làm việc xa nhà .v.v… Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến tâm thế

của nữ giới khi thực hiện công việc, làm hạn chế sự tập trung và năng suất làm việc

của họ.

Trước những hạn chế và bất cập trên, việc tăng cường đầu tư cơ sở vật chất

để tạo điều kiện làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị là một

trong những điều kiện quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động, năng lực thực thi

công vụ của đội ngũ công chức nữ trên địa bàn. Tuy nhiên việc đầu tư cần chú ý:

- Phương tiện trong cơ quan, công sở phải thích hợp với từng loại hình công

việc và phải hướng đến mục tiêu sử dụng hiệu quả để góp phần giảm bớt nặng nhọc

trong công việc, giảm các bệnh nghề nghiệp. Đây chính là một định hướng quan

trọng trong việc tăng cường đầu tư, đổi mới trang thiết bị làm việc cho cơ quan,

đơn vị hiện nay.

- Góp phần tạo ra môi trường văn hóa công sở, chú trọng xây dựng các môi

trường, không gian riêng dành cho nữ giới. Các phương tiện không chỉ phục vụ cho

công việc thuận lợi mà phải đảm bảo tính thẩm mỹ, bố trí một cách hài hòa. Không

ngừng đổi mới và hiện đại hóa các trang thiết bị công sở nhất là các thiết bị lạc hậu

cần được thay thế

- Phải tiết kiệm, tránh lãng phí, nâng cao năng suất sử dụng.

Muốn đầu tư, mua sắm các trang thiết bị phải căn cứ vào tình hình thực tế

của từng cơ quan, đơn vị. Không phải mọi công việc đều cần thiết bị hiện đại hoặc

các thiết bị hiện đại không phải lúc nào cũng mang lại hiệu quả. Nhiều khi việc sử

dụng không hợp lý lại gây ra lãng phí. Điều đó đòi hỏi mỗi công chức nữ khi sử

dụng trang thiết bị phải đánh giá được tính hiệu quả, hợp lý. Đồng thời, cần hết sức

thận trọng trong thay thế thiết bị, vấn đề là phải tính toán hiệu quả chi phí mua sắm

trang thiết bị với nhu cầu thực tế của công việc và hiệu quả nó mang lại.

Thủ trưởng các các cơ quan đơn vị cần chỉ đạo công chức nữ căn cứ theo

quy định của Trung ương, Sở Tài chính, quy chế chi tiêu nội bộ của cơ quan tiến

hành khảo sát, kiểm tra, đánh giá thực trạng sử dụng tài sản công của cơ quan, đơn

vị mình nhằm đề xuất, tham mưu cho Thủ trưởng cơ quan trong việc xây dựng kế

hoạch hằng năm và dài hạn để đầu tư mua sắm tài sản công, cải thiện điều kiện và

phương tiện làm việc tại cơ quan.

3.2.6. Tăng cường tạo nguồn và sử dụng hiệu quả công chức nữ

Đảng và Nhà nước, các cơ quan đơn vị trên địa bàn thị xã Quảng Trị đã có

nhiều chủ trương và chính sách nhằm khuyến khích sự phát triển của đội ngũ công

chức nữ và đã đạt được nhiều thành tựu quan trọng. Số lượng nữ công chức công

tác các cơ quan đơn vị đạt tỷ lệ tương đối. Việc tăng cường tạo nguồn và sử dụng

hiệu quả công chức nữ là một trong những giải pháp nhằm tạo động lực làm việc

cho đội ngũ công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị.

3.2.6.1. Về công tác tạo nguồn công chức nữ:

Đảng ủy, thủ trưởng các cơ quan đơn vị trên địa bàn thị xã Quảng Trị phải

coi trọng công tác tạo nguồn cán bộ nữ, xem công tác tạo nguồn là khâu quan trọng,

cần phải có tính chiến lược, khoa học, hợp lý và lâu dài; có bước đi thích hợp nâng

cao nhận thức, vai trò, vị trí của phụ nữ và công chức nữ trong xây dựng và phát

triển đất nước; thực hiện một cách thống nhất các chỉ thị, nghị quyết của Đảng về

công tác cán bộ nữ. Phấn đấu có khoảng 30% trở lên là cán bộ lãnh đạo nữ tham gia

cấp ủy, cấp phòng, ban hoặc tương đương…ở các cơ quan đơn vị trên địa bàn thị xã

Quảng Trị.

Để công tác tạo nguồn cán bộ nữ được thực hiện tốt cần phải chú trọng

công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng công chức. Ưu tiên việc tuyển dụng đối với

sinh viên nữ tốt nghiệp đại học chuyên ngành phù hợp đạt loại khá, giỏi. Chú trọng

các tiêu chuẩn, yêu cầu về trình độ, phẩm chất và đặc điểm giới của công chức nữ.

Cần phân công, bố trí công việc phù hợp, tạo môi trường thuận lợi để công chức nữ

thể hiện được năng lực, sở trường, phấn đấu, rèn luyện.

Chú trọng kết nạp Đảng viên nữ. Các cấp ủy Đảng cần chủ động và quyết

tâm tạo nguồn cán bộ nữ. Tăng cường cán bộ nữ bắt nguồn từ sự chú trọng phát

triển Đảng viên nữ. Sự phát triển, thăng tiến của công chức nữ gắn liền với yếu tố

chính trị về mặt Đảng. Vì vậy, tăng cường phát triển Đảng viên là một trong những

biện pháp quan trọng, có ý nghĩa trong việc tạo nguồn công chức nữ.

Những chính sách, mục tiêu đối với công chức nữ trong các cơ quan đơn vị

trên địa bàn thị xã Quảng Trị đã tạo cho phụ nữ có cơ hội được phát triển năng lực

bản thân, bình đẳng đối với nam giới trên con đường chức nghiệp. Tuy nhiên, điều

này cũng mang lại mặt trái của nó, một số người cho rằng việc cơ cấu tỷ lệ cán bộ

nữ đã tạo ra sự phân biệt đối xử với nam giới. Sự ưu tiên, chiếu cố phụ nữ vô hình

chung nó lại có những tác nhân ngược lại cho sự phát triển của bản thân phụ nữ một

cách bền vững. Chúng ta biết rằng những chính sách nâng đỡ như vậy được dùng để

giảm bớt những bất cân đối, bất bình đẳng giữa nam và nữ công chức trong cơ quan

đơn vị trên địa bàn thị xã Quảng Trị . Song nó lại gây ra sự lo ngại rằng việc ưu tiên

tuyển dụng phụ nữ vào một công việc hoặc nhận vào một vị trí do các quy định về

cơ cấu mà không lấy năng lực làm cơ sở ưu tiên lựa chọn thì nữ công chức có được

vị thế, vai trò do cơ cấu mang lại khi đảm nhận nhiệm vụ sẽ làm phương hại đến

chất lượng và hiệu quả công việc của tổ chức. Vì vậy, khi thực hiện tạo nguồn công

chức nữ chúng ta cần phải:

- Dự báo nhu cầu công chức nữ cơ quan đơn vị trên địa bàn thị xã Quảng Trị

trên cơ sở thực trạng về đội ngũ công chức nữ; yêu cầu về số lượng, chất lượng

công chức của từng thời kỳ, giai đoạn.

- Xác định rõ nội dung của quy hoạch cán bộ: Số lượng các chức danh cần

quy hoạch, tiêu chuẩn cần và đủ của mỗi chức danh. Trên cơ sở nguồn và tiêu chuẩn

xác định rõ và đúng nội dung cần đào tạo, bồi dưỡng, bước đi để thực hiện quy

hoạch.

- Phát huy nguyên tắc Đảng lãnh đạo quy hoạch và tinh thần dân chủ trong

xây dựng quy hoạch.

- Quy hoạch cán bộ phải có thời gian ít nhất 5 - 10 năm để đảm bảo tính kế

thừa của đội ngũ công chức nữ. Quy hoạch đã được phê duyệt phải được cụ thể hóa

thành kế hoạch từng năm, kế hoạch của mỗi cơ quan, đơn vị với những biện pháp

đồng bộ, khả thi. Quy hoạch, đào tạo, sử dụng cán bộ, công chức nữ phải chú trọng

đến yếu tố giới. Khi đã đưa vào quy hoạch và đào tạo theo quy hoạch thì phải bố trí

sử dụng hiệu quả vì phụ nữ trên 40 tuổi thường muốn ổn định, không muốn luân

100

chuyển, thay đổi vị trí công tác nên phải tạo cho họ vượt qua tâm lý này, không

ngừng phấn đấu vươn lên.

3.2.6.2. Về công tác sử dụng công chức nữ

Đối với công tác sử dụng công chức nữ, Thủ trưởng các cơ quan đơn vị trên

địa bàn thị xã Quảng Trị cần:

- Bố trí công chức phải xuất phát từ việc mà đặt người chứ không từ người

mà sắp xếp việc. Phải căn cứ chức năng, nhiệm vụ của từng tổ chức, tiêu chuẩn

đối với từng chức danh và kết quả đánh giá cán bộ để bổ nhiệm đúng sở trường,

đúng lúc, đúng chỗ. Tránh bố trí công chức nữ để đủ cơ cấu mà không quan tâm

đến chuyên môn mà công chức nữ đó được đào tạo và bố trí ở lĩnh vực mà họ

chưa am hiểu.

- Mạnh dạn bố trí những công chức nữ đã được rèn luyện, thử thách và có đủ

tiêu chuẩn vào các chức danh lãnh đạo, quản lý thích hợp. Trong trường hợp nam và

nữ công chức có tiêu chuẩn và điều kiện như nhau thì phải ưu tiên cho công chức nữ

trước.

- Tính tới đặc điểm giới khi bố trí, luân chuyển công chức nữ. Với vai trò sản

xuất và tái sản xuất, vừa có trách nhiệm với công việc cơ quan, vừa phải có trách

nhiệm với gia đình, con cái. Đây là đặc điểm cần tính toán cẩn thận khi quyết định

và tạo điều kiện cho họ khác với nam công chức. Đối với công chức nữ trên địa bàn

thị xã Quảng Trị, khi bố trí, phân công công tác cần xem xét kỹ từng đối tượng và

hoàn cảnh cụ thể để phát huy thế mạnh của từng người và không gây khó khăn

trong cuộc sống riêng của họ.

3.3. Một số đề xuất, kiến nghị

3.3.1. Đề xuất, kiến nghị đối với Đảng và Nhà nước

3.3.1.1. Cơ chế, chính sách về vấn đề đãi ngộ, tạo động lực làm việc đối với

công chức nữ

Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội ban hành đã phát huy tác dụng của

mình: xác định nghĩa vụ, quyền lợi, trách nhiệm của công chức. Tuy nhiên, thực tế

cơ chế chính sách về vấn đề đãi ngộ, tạo động lực làm việc cho công chức nữ vẫn

101

chưa được quy định một cách cụ thể, rõ ràng, tạo tiền đề cho sự phát triển của công

chức nữ cũng như đối với sự phát triển kinh tế - xã hội. Chính sách, pháp luật hiện

nay vẫn còn xảy ra tình trạng chưa phù hợp, thiếu đồng bộ, đôi lúc còn chồng chéo

hoặc bỏ sót phạm vi điều chỉnh, chưa có tác dụng hỗ trợ lẫn nhau... Để pháp luật

của Nhà nước thực sự đi vào cuộc sống và hoàn thiện những hạn chế trên cần phải

thực hiện những yêu cầu sau:

Cơ chế, chính sách phải luôn hoàn thiện, thường xuyên đổi mới theo yêu cầu

của thực tế cuộc sống, của sự phát triển nguồn nhân lực. Pháp luật phải mang tính đi

trước đón đầu, mang tính dự báo dự đoán và phải là công cụ đắc lực của Nhà nước

trong việc tạo động lực làm việc cho công chức nữ cũng như định hướng, ngăn chặn

những tiêu cực phát sinh trong việc thi hành chính sách.

Cơ chế chính sách phải được xây dựng đồng bộ, thống nhất và có văn bản

hướng dẫn thực hiện kịp thời nhằm đảm bảo pháp luật được thực hiện nhất quán

trong cả nước. Tăng chế độ đãi ngộ, tạo động lực làm việc đi kèm với trách nhiệm

và nghĩa vụ của công chức nữ, điều này sẽ giúp không chỉ công chức nữ mà toàn thể

người lao động nhận thức được vai trò, vị trí của mình trong hệ thống công việc, từ

đó phấn đấu, nỗ lực hết sức để hoàn thành công việc cũng như khẳng định vị thế

của bản thân. Đây là một giải pháp quan trọng giúp nâng cao động lực làm việc cho

những công chức nữ có năng lực thật sự, muốn phấn đấu để thể hiện mình, để thực

hiện mục tiêu thăng tiến và khẳng định vị thể của bản thân trong tổ chức.

3.3.1.2. Cải cách tiền lương theo kết quả hoàn thành công việc.

Chính sách tiền lương là một trong những vấn đề hết sức quan trọng trong

việc tạo tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị. Do

đó, việc cải cách tiền lương cần phải được tiến hành theo tư duy mới.

Hiện nay, hệ thống lương của nước ta đang được trả theo thâm niên công tác,

theo bằng cấp và hệ thống ngạch bậc nhiều tầng lớp nhưng không thực sự đánh giá

được kết quả làm việc thực sự của người lao động. Đặc biệt trong các cơ quan đơn

vị, đôi khi người được hưởng lương cao chưa hẳn đã là người có hiệu quả công việc

cao hơn những người khác. Để khắc phục tình trạng này, chúng ta phải đồng thời

102

thực hiện nhiều biện pháp như: phân công bố trí công việc khoa học, hợp lý; hoàn

thiện hệ thống tiêu chuẩn thực hiện công việc; đổi mới công tác đánh giá việc thực

hiện nhiệm vụ đảm bảo tính chính xác, rõ ràng, khoa học và khách quan. Tuy nhiên,

trong tình hình thực tế ở nước ta hiện nay thì hoạt động này cần phải có thời gian và

đòi hỏi sự nỗ lực không chỉ của những nhà làm luật, của những người lãnh đạo quản

lý mà đó còn là nhiệm vụ của những công chức làm việc trực tiếp, thụ hưởng trực

tiếp những kết quả của chính sách này. Chỉ khi nào người lao động nhận thức được

đầy đủ tầm quan trọng của việc cải cách tiền lương theo hướng trả lương theo kết

quả hoàn thành công việc và nhận thấy những lợi ích thật sự từ việc cải cách lương

thì tự bản thân người lao động sẽ cố gắng xây dựng nên một hệ thống phân tích,

đánh giá công việc hoàn chỉnh cũng như nỗ lực hết sức để hoàn thành công việc với

hiệu quả cao nhất. Loại bỏ được yếu tố bằng cấp, thâm niên, cào bằng trong đánh

giá kết quả, công chức nữ sẽ cảm thấy giá trị bản thân được nâng tầm thông qua

những công việc mình thực hiện, từ đó tạo được động lực làm việc cho công chức

nữ và hiệu quả hoạt động chung của cả tổ chức.

- Phải tiến hành cải cách cơ bản chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức,

trên cơ sở tư duy mới về tiền lương. Khắc phục những bất hợp lý về tương quan tiền

lương giữa các cơ quan hành chính, ban Đảng, Đoàn thể với khu vực lực lượng vũ

trang nhân dân và doanh nghiệp để thu hút và giữ chân nhân tài làm việc trong các

cơ quan, đơn vị.

- Cần nghiên cứu về chính sách tiền lương, thu nhập và các chế độ chính

sách khác nhằm phù hợp với vị trí, chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan, đơn vị

đặc thù, bảo đảm cho công chức sống được bằng lương, bảo đảm tái tạo sức lao

động, có tích lũy để gắn bó với nghề và làm tròn trách nhiệm trong thực thi công vụ,

hạn chế tham nhũng.

- Phù hợp với trình độ phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Có lộ trình,

bước đi thích hợp. Ngoài ra những chính sách khác của Đảng và Nhà nước về công

tác tạo động lực làm việc cho công chức nữ cũng cần được chú ý đến để thể hiện cụ

thể, rõ ràng trong các quy phạm đó là chính sách về tiền thưởng; về khen thưởng, kỷ

103

luật và chính sách về đào tạo, bồi dưỡng công chức nữ. Khi thực hiện những chính

sách này cần đảm bảo tính khách quan, chính xác và công bằng nhằm nâng cao

năng lực, trình độ cũng như tâm huyết, nỗ lực của công chức nữ; tạo tính gắn bó với

công việc, với tổ chức.

Việc cải cách tiền lương đóng một vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo

động lực, nâng cao tính tích cực của đội ngũ công chức nữ, tạo điều kiện cho công

chức nữ có thêm thu nhập để nuôi sống gia đình, an tâm trong công tác và có cơ hội

để học tập, bồi dưỡng nâng cao năng lực thực thi công vụ của mình.

3.3.1.3. Về chế độ nghỉ hưu:

Trên cơ sở yêu cầu của công tác quản lý nhà nước liên quan nhiều đến vấn

đề kinh nghiệm, uy tín trong công tác. Cán bộ, công chức càng công tác lâu năm

càng tích lũy được nhiều kinh nghiệm, xử lý các vấn đề đảm bảo đúng pháp luật,

phù hợp với tình hình địa phương. Theo đó việc quy định tuổi nghỉ hưu như hiện

nay (60 tuổi đối với nam và 55 tuổi đối với nữ) sẽ gây lãng phí nguồn nhân lực chất

lượng cao vì trên thực tế hiện nay nhiều công chức khi nghỉ hưu vẫn tiếp tục làm

việc trong các tổ chức nghề nghiệp. Vì vậy nên nâng tuổi nghỉ hưu của lao động nữ

bằng với nam giới (đối với một số ngành đặc thù), đây là điều kiện mở cho nữ công

chức có khả năng tiếp tục đóng góp cho xã hội. Nếu nữ công chức có nhu cầu nghỉ

sớm, mức lương vẫn không bị ảnh hưởng. Việc nâng tuổi nghỉ hưu của công chức

nữ góp phần nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức nữ theo thời gian

công tác, tạo động lực để nữ công chức tiếp tục phấn đấu cho công việc. Theo

PGS.TS Lê Thị Quý trong phỏng vấn chuyên gia để lấy ý kiến cho định hướng hoạt

động bình đẳng giới trong 5 năm (2006 - 2010) của Chính phủ, bà cho rằng: “Thứ

nhất, về mặt lý thuyết phụ nữ và nam giới có quyền bình đẳng trong lao động và

hưởng thụ. Việc nghỉ hưu sớm của phụ nữ trong nhiều lĩnh vực sẽ ảnh hưởng đến

việc đào tạo, đề bạt của họ. Nếu chúng ta xem phụ nữ là một lực lượng lao động

ngang bằng với nam giới thì việc cắt bỏ những cống hiến của phụ nữ, đặc biệt trong

các lĩnh vực khoa học và chính trị, là góp phần khoét sâu sự phân biệt nam nữ. Vấn

đề là ở chỗ, có tạo điều kiện cho phụ nữ tham gia công tác xã hội nhiều hơn và tạo

104

điều kiện cho nam giới tham gia công việc gia đình nhiều hơn thì mới giải quyết

được bình đẳng giới, chứ không phải khoán tất cả công việc gia đình là của phụ

nữ...” và “Theo quan điểm của một người nghiên cứu, tôi cho rằng Luật quy định

tuổi nghỉ hưu của nam nữ là 60. Tuy nhiên đối với những người lao động nặng nhọc

là phụ nữ, nếu muốn nghỉ hưu sớm hơn tuổi 60 thì Nhà nước có thể cho phép họ

được nghỉ. Như thế là công bằng. Còn nếu bắt buộc tất cả phụ nữ nghỉ hưu tuổi

55, đó là một sự gượng ép và vi phạm quyền được lao động và quyền lựa chọn của

phụ nữ. Vì cũng như nam giới, phụ nữ có nhiều nhóm xã hội khác nhau, có những

người lao động khoa học, hoạt động trong các lĩnh vực chính trị thì đây là độ tuổi

tích luỹ kinh nghiệm và trí tuệ sáng suốt của người phụ nữ”.

3.3.2. Đề xuất kiến nghị với UBND thị xã Quảng Trị

Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã

Quảng Trị đã phần nào được thực hiện và triển khai mang lại những hiệu quả nhất

định trong việc tạo động lực làm việc cho nữ công chức. Tuy nhiên, trên thực tế

thông qua quá trình nghiên cứu và đánh giá tình hình hiện nay thì việc thực hiện các

chính sách tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã còn tồn tại

không ít những hạn chế và vướng mắc. Điều đó chưa được giải quyết triệt để sẽ là

một rào cản lớn, ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước và

hơn thế là sự bền vững của tổ chức.

Xuất phát từ tình hình đó, tác giả có một số kiến nghị nhằm khắc phục những

tồn tại trong các chính sách tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị

xã Quảng Trị như sau:

Thứ nhất, để nâng cao nhận thức của lãnh đạo, cơ quan về động lực làm việc

và tạo động lực làm việc, cần tổ chức các khóa bồi dưỡng về kỹ năng lãnh đạo và

kỹ năng tạo động lực dành cho cán bộ lãnh đạo hoặc tổ chức các chuyến tham quan

thực tế, để cán bộ lãnh đạo các cơ quan, đơn vị được tiếp cận, học hỏi kinh nghiệm

ở những địa phương thực hiện tốt việc tạo động lực làm việc cho công chức nữ.

Phải coi trọng phân tích và mô tả công việc, áp dụng nó vào thực tế hoạt động của

105

cơ quan. Phân tích công việc và bản mô tả công việc giúp người lãnh đạo cũng như

nhân viên thừa hành hiểu về công việc.

Thứ hai, trên cơ sở triển khai thực hiện đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch

công chức để nhanh chóng xây dựng hệ thống các bản mô tả công việc. Với mỗi

bản mô tả công việc cần làm rõ vị trí công việc trong tổ chức là gì, kết quả cần đạt

tới là như thế nào. Như vậy với bản mô tả công việc, việc đánh giá năng lực, trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ và đánh giá tiến độ, kết quả thực hiện nhiệm vụ sẽ thuận

tiện và chính xác hơn trên cơ sở lượng hóa được các tiêu chí này bằng bản mô tả

công việc.

Thứ ba, cần thiết phải xây dựng quỹ của mỗi cơ quan về đào tạo bồi dưỡng.

Nguồn quỹ này được xây dựng dựa trên kinh phí đào tạo bồi dưỡng được cấp hàng

năm, các khoản tăng thu của công chức khi thực hiện các công trình gây quỹ, các

khoản đóng góp hàng tháng của công chức với mục đích bổ sung vào quỹ. Khi phong

trào gây quỹ cho đào tạo bồi dưỡng phát động đối với toàn bộ công chức sẽ tạo được

tinh thần cho công chức cũng như tạo được không khí phấn đấu thi đua ở công chức

trong toàn cơ quan.

Cần thực hiện khen thưởng kịp thời đối với công chức, đặc biệt là công chức nữ

có kết quả học tập tốt, đồng thời cũng cần phê bình, kiểm điểm đối với những công

chức nữ chưa đạt yêu cầu trong quá trình đào tạo bồi dưỡng cũng như vi phạm quy

chế đào tạo bồi dưỡng. Theo đó cần phải có bản đánh giá cụ thể về tình hình đào tạo

bồi dưỡng sau mỗi khóa học để tổ chức khen thưởng đối với các trường hợp đạt thành

tích xuất sắc cũng như phê bình đối với các trường hợp vi phạm hoặc thiếu phấn đấu.

Điều này sẽ khuyến khích, động viên được tinh thần học, tạo ra phong trào thi đua

trong học tập của công chức. Đồng thời cũng là dịp để kiểm tra nhắc nhở các công

công chức tham gia đào tạo bồi dưỡng một cách nghiêm túc, hiệu quả, hoàn thành

nhiệm vụ học tập mà cơ quan đơn vị đã giao.

Tổ chức các cuộc thi về xây dựng đề án liên quan đến tạo động lực nói chung

và tạo động lực thông qua đào tạo bồi dưỡng nhằm huy động trí tuệ tập thể, qua đó

cũng nắm bắt được tâm tư nguyện vọng của chính công chức nữ trong cơ quan. Đây

106

là một hoạt động cụ thể để công chức nữ có thể thấy được vai trò của bản thân trong

tổ chức, từ đó tăng thêm động lực để phát huy thể hiện bản thân.

Thứ tư, cần phát huy công cụ khen thưởng tinh thần vào việc tạo động lực cho

công chức nữ. Người lao động trong khu vực công thường có xu hướng thường coi

trọng hình thức khen thưởng tinh thần. Thực sự coi trọng “sự công nhận” công lao

của họ trước tập thể hoặc các “cơ hội phát triển” về kiến thức và nghề nghiệp. Công

cụ này nếu được lặp lại thường xuyên, sẽ là một công cụ củng cố niềm tin vào công

việc và niềm tin vào năng lực của nữ công chức đó. Trong một môi trường làm việc

mà người lao động cảm thấy mình có ý nghĩa và những cống hiến của họ mang đến

niềm vui thì đó là một môi trường làm việc tạo được động cơ phấn đấu.

3.3.3. Đối với bản thân công chức nữ

3.3.3.1. Thay đổi tâm thế công chức nữ theo hướng tích cực

Công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị phải biết vượt lên những khó

khăn, nỗ lực vượt qua những đòi hỏi của công việc để có được sự nhìn nhận đánh

giá đúng của đồng nghiệp, của gia đình. Nắm bắt các cơ hội học tập, nâng cao kiến

thức, năng lực cá nhân. Có tâm lý tích cực hơn trong công việc, dám nghĩ, dám làm,

hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Phụ nữ phải có suy nghĩ sáng tạo, tin vào bản

thân và có ý thức giúp đỡ nhau cùng tiến bộ.

Nữ công chức không nghĩ đến tương lai nghề nghiệp, mất động lực trong nghề

nghiệp của mình, họ thờ ơ, không sốt sắng, rụt rè đối với công việc, miễn cưỡng,

không có ước vọng trong nghề là điều nguy hại cho nền công vụ Việt Nam. Họ cần

khắc phục tâm lý này, phải biết hi sinh quyền lợi cá nhân, tận tâm vì quyền lợi của

tập thể, của cơ quan. Tạo cho bản thân một lý tưởng công vụ, lấy thanh, cần, liêm,

chính và chí công vô tư làm chất liệu căn bản để tái tạo một ý thức trách nhiệm, một

tinh thần phục vụ với tâm niệm rằng họ phải phục vụ vì nhân dân, phải nghĩ rằng

đây cũng là bổn phận và nhiệm vụ của họ với tư cách là người công chức đang phục

vụ cho nền công vụ nhà nước.

3.3.3.2. Hài hòa giữa trách nhiệm công việc, gia đình và trách nhiệm xã hội

107

Cũng như các thể chế khác, gia đình định hình cho mối quan hệ theo giới ngay

từ buổi đầu cuộc sống của con người, chuyển tải chúng từ thế hệ này sang thế hệ

khác và quyết định các cơ hội sẵn có cho con người. Trong thể chế gia đình, nó có

thể gây ra hoặc giảm thiểu những phân biệt giới. Việc thay đổi các chuẩn mực này

không phải một sớm một chiều. Sự phân công lao động theo giới trong gia đình

không cân bằng, quy kết công việc tái sản xuất là của phụ nữ, trọng trách chăm lo

cho gia đình là thiên chức của phụ nữ đã cản trở nữ công chức tận dụng các cơ hội

phát triển chức nghiệp, triệt tiêu động lực làm việc của bản thân. Để cải thiện về

quyền hạn và cơ hội một cách bình đẳng giữa phụ nữ và nam giới cần phải có

những thay đổi ngay trong gia đình. Luật Bình đẳng giới quy định trách nhiệm đối

với công việc tái sản xuất là như nhau giữa nam và nữ trong gia đình. Tuy nhiên,

tập quán luôn tồn tại song song với pháp luật, tính hợp lệ của chúng xuất phát từ

truyền thống chứ không phải từ một đạo luật của nhà nước. Vậy bằng cách nào nhà

nước có cơ chế giám sát và khẳng định điều luật như trên được thực thi trong gia

đình và đưa ra biện pháp chế tài cho việc không tuân thủ? Nhà nước có thể can

thiệp vào những vấn đề được coi là thuộc về cá nhân hay không? Từ những khó

khăn như vậy, luận văn kiến nghị cho vấn đề này là phải bắt đầu từ giáo dục, tuyên

truyền về bình đẳng giới cho các thành viên trong gia đình. Nhà trường đảm nhận

trọng trách giáo dục bình đẳng giới trong gia đình trong việc chia sẻ công việc nhà

cho thế hệ trẻ. Các cơ quan, đơn vị trên địa bàn thị xã Quảng Trị, Ban VSTBPN,

Hội Liên hiệp Phụ nữ các cấp có trách nhiệm tuyên truyền cho những người trưởng

thành.

Các tổ chức xã hội, các cơ quan, đơn vị trên địa bàn thị xã Quảng Trị phải có

nhiệm vụ chia sẻ công việc tái sản xuất cho công chức nữ của mình bằng cách đưa

ra hệ thống dịch vụ chăm sóc trẻ em và người già trong gia đình công chức nữ với

mức phí phù hợp với mức lương của họ đang được các cơ quan trên địa bàn thị xã

Quảng Trị chi trả để công chức nữ chú tâm nâng cao năng lực thực thi công vụ của

mình.

108

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3

Chương 3 là một chương hết sức quan trọng. Nó thể hiện cái nhìn và quan

điểm của tác giả đối với vấn đề mà tác giả đã phân tích trong chương 2. Ở

chương này, tác giả đưa ra những giải pháp nhằm thúc đẩy công tác tạo động lực

làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị. Các giải pháp mà tác

giả đưa ra bao gồm tác động vào hai khía cạnh chính là nhận thức và thực hiện.

Các giải pháp này muốn mang lại hiệu quả đòi hỏi phải có quá trình thực hiện

nghiêm túc, lâu dài và cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan, ban ngành,

đoàn thể; sự thống nhất ý chí giữa lãnh đạo, nhân viên và sự ủng hộ của gia đình,

xã hội đối với công chức nữ.

Đồng thời, tác giả cũng căn cứ trên tình hình thực tiễn trong quá trình nghiên

cứu để có những kiến nghị phù hợp nhằm giúp tạo động lực làm việc cho công chức

nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị.

109

KẾT LUẬN

Trong bối cảnh đẩy mạnh cải cách hành chính và nâng cao hiệu lực, hiệu quả

hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước, việc xây dựng đội ngũ cán bộ công

chức có đầy đủ năng lực, phẩm chất, năng động và hiện đại là yêu cầu đặt ra đối với

mỗi cấp lãnh đạo.

Động lực làm việc là một vấn đề phức tạp, đòi hỏi người quản lý phải kết

hợp cả khoa học và nghệ thuật trong công tác tạo động lực làm việc. Có rất nhiều

giải pháp tạo động lực làm việc, tuy nhiên tùy từng môi trường và điều kiện cụ thể

của mỗi tổ chức mà ta có những giải pháp thích sự thích hợp.

Luận văn đã tập trung làm rõ cơ sở lý luận về công tác tạo động lực làm việc

cho công chức nữ. Trên cơ sở đó tác giả đã đánh giá thực trạng động lực làm việc

và công tác tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị.

Các nghiên cứu và đánh giá về động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc

cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị thông qua các kết quả khảo sát thực

tiễn, điều tra theo bảng hỏi với một hệ thống các tiêu chí đã cho chúng ta có cái nhìn

toàn diện về động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc cho công chức nữ

trên địa bàn thị xã Quảng Trị trong mối tương quan với nam công chức.

Kết quả thực tiễn cho thấy, trong hầu hết các số liệu được khảo sát về năng

lực, cách nhìn của nam và nữ công chức tuy còn nhiều điểm trái ngược nhưng đều

khẳng định rằng ở bất kì một vị trí, công việc nào nữ công chức đều có những thế

mạnh nhất định so với nam công chức và họ đều có thể, có khả năng làm tốt các

công việc được phân công nếu được quan tâm, tạo điều kiện, được đào tạo.

Trong quá trình nghiên cứu để hoàn thành luận văn, tác giả đã phân tích và chỉ

ra những mặt tích cực, hạn chế và những nguyên nhân hạn chế trong công tác tạo

động lực làm việc; từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc của

công chức nữ, giúp nâng cao hơn nữa hiệu quả hoạt động của chính quyền địa

phương trong thời gian tới. Để tiếp tục khuyến khích công chức nữ trên địa bàn thị

xã Quảng Trị hăng say lao động và sáng tạo hơn nữa, luận văn đã đưa ra các giải

110

pháp và kiến nghị để tạo cơ sở và định hướng trong công tác tạo động lực làm việc

cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị trong thời gian sắp tới, trong đó đòi

hỏi phải có sự quan tâm và nhận thức đúng đắn về vai trò, vị trí của nữ công chức

của các cấp ủy Đảng, thủ trưởng các cơ quan, đơn vị trên địa bàn thị xã Quảng Trị

trên quan điểm bình đẳng giới; đồng thời, căn cứ trên nhiệm vụ, tính chất của từng

vị trí công việc mà có cách sắp xếp, bố trí hợp lý nhằm phát huy thế mạnh và năng

lực của nữ công chức.

Trong quá trình thực hiện luận văn, do thời gian và kinh nghiệm của tác giả

chưa nhiều nên không thể tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót. Tác giả rất mong

nhận được ý kiến đóng góp của các thầy cô giáo để luận văn được hoàn chỉnh hơn.

Xin chân thành cảm ơn!

111

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Án Nghị quyết của Trung ương toàn thể Hội nghị (10-1930).

2. Trần Thị Vân Anh (2009), Kết quả nghiên cứu định tính về nữ lãnh đạo khu

vực Nhà nước ở Việt Nam.

3. Ban Bí thư Trung ương Đảng (1994), ban hành Chỉ thị số 37/TW ngày

16/5/1994, Về một số vấn đề công tác cán bộ nữ trong tình hình mới.

4. Ban Tổ chức Trung ương (2006), Nghiên cứu Nâng cao năng lực lãnh đạo

của cán bộ nữ trong hệ thống chính trị.

5. BCH Trung ương Đảng (khóa VI) đã ban hành Nghị quyết số 8B

NQ/HNTW ngày 27/3/1990 về “Đổi mới công tác quần chúng của Đảng, tăng

cường mối quan hệ giữa Đảng và nhân dân”.

6. Bộ Chính trị (1993), Nghị quyết số 04/NQTW ngày 12/7/1993, Đổi mới và

tăng cường công tác vận động phụ nữ trong tình hình mới.

7. Bộ chính trị (2007), Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 27/4/2007, về công tác

phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

8. Ngô Thành Can, Chất lượng thực thi công vụ - Vấn đề then chốt của cải

cách hành chính.

9. Bùi Thế Cường, Bài giảng lý thuyết xã hội học dành cho học viên cao học xã

hội học.

10.Vũ Dũng (2008), Từ điển Tâm lý học, NXB Từ điển Bách Khoa, Hà Nội.

11. Đảng Cộng sản Việt Nam (1984), Chỉ thị số 44-CT/TW ngày 7/6/1984 Về

một số vấn đề cấp bách trong công tác cán bộ nữ.

12. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ X.

13. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI.

14. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình

Quản Trị Nhân Lực,NXB Lao động- Xã hội.

15. Đoàn Thị Thu Hà – Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2008), Giáo trình quản trị

học, NXB Giao thông vận tải.

16. Nguyễn Thị Thu Hà (2008), Định kiến giới đối với nữ trong lãnh đạo,

quản lý.

17. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức

hành chính Nhà nước, NXB Lao động, Hà Nội.

18. Trương Thị Thuý Hằng (2008), Hiện trạng sự tham gia của phụ nữ Việt

Nam, Tạp chí Signs.

19. Hà Văn Hội, (2007), Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, NXB

Bưu điện;

20. Nguyễn Thị Quỳnh Hương (2015), Tăng cường sự tham gia của phụ nữ

vào các vị trí quản lý trong các cơ quan nhà nước cấp tỉnh trên địa bàn tỉnh Thái

Nguyên, Luận văn thạc sỹ Quản lý công, Học việc hành chính quốc gia, TP. Hà Nội.

21. Trần Thị Xuân Mai (2011), Nâng cao năng lực lãnh đạo của nữ công chức

tại thành phố Cần Thơ, Luận văn thạc sỹ hành chính công, Học viện Hành chính

quốc gia, TP. Hồ Chí Minh.

22. Hồ Chí Minh: Toàn tập, tập 1, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

23. Hồ Chí Minh: Toàn tập, tập 9, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

24. Vũ Hoàng Ngân – Trần Thị Thu (2011), Quản lý nguồn nhân lực trong tổ

chức công, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.

25. Đoàn Thị Minh Nguyệt (2010), Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy

người lao động tại Công ty Cổ phần lâm đặc sản xuất khẩu Quảng Nam, luận văn

Thạc sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính.

26. Lê Thị Trâm Oanh (2010), Tạo động lực làm việc cho công chức nhà

nước, luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính.

27. Hoàng Phê (1988), Từ điển tiếng Việt.

28. Thân Thị Ngọc Phúc (2007), Rào cản phát triển chức nghiệp của nữ công

chức Việt Nam hiện nay nhìn từ góc độ giới, Luận văn thạc sỹ chuyên ngành xã hội

học, Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Tp. Hồ Chí Minh.

29. Nguyễn Ngọc Quân – Nguyễn Tấn Thịnh (2009), Giáo trình quản lý

nguồn nhân lực trong tổ chức, NXB Giáo dục.

30. Quốc hội nước CHXHCNVN (1946), Hiến pháp nước CHXHCN Việt

Nam.

31. Quốc hội nước CHXHCNVN (1992), Hiến pháp nước CHXHCN Việt

Nam.

32. Quốc hội nước CHXHCNVN (2008), Luật Cán bộ, công chức.

33. Dương Minh Quy (2011), Nâng cao năng lực cán bộ nữ từ thực tiễn Văn

phòng Trung ương Đảng, Luận văn cao học Hành chính công, Học viện Hành chính

quốc gia, Hà Nội.

34. Nguyễn Kim Thành (1998), Giải pháp đào tạo lãnh đạo nữ người dân tộc

thiểu số, Tạp chí Xây dựng Đảng (số 7).

35. Hoàng Bá Thịnh (2008), Báo cáo kết quả nghiên cứu Về các làn sóng nữ

quyền và ảnh hưởng của nữ quyền đến địa vị người phụ nữ Việt Nam.

36. Trương Thu (2014), Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã

thành phố Đà Nẵng, luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành

chính Quốc gia.

37. Lê Thị Hoài Thương (2011), “Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho

công chức - Từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh”, Luận văn cao học chuyên ngành

Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính.

38. Trung tâm nghiên cứu phụ nữ, Trường Cán bộ Phụ nữ Trung ương (2012),

Báo cáo tổng hợp kết quả nghiên cứu Đề xuất một số giải pháp tăng tỷ lệ nữ lãnh

đạo trong các Bộ, Ban, Ngành, đoàn thể Trung ương.

39. UBND tỉnh Quảng Trị (2011), Kế hoạch hành động số 1347/KH-UBND

ngày 06/6/2011 về thực hiện bình đẳng giới của tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2011-

2015.

40. UBND tỉnh Quảng Trị (2013), Quyết định số 23/2013/QĐ-UBND ngày

26/9/2013 về việc ban hành quy định về chính sách đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, thu

hút và tạo nguồn nhân lực có chất lượng của tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2013-2020.

41. UBND tỉnh Quảng Trị (2016), Kế hoạch số 5395/KH-UBND ngày

19/12/2016 thực hiện Chương trình hành động quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn

2017-2020.

42. UNDP (2012), Báo cáo Sự tham gia của phụ nữ trong vai trò lãnh đạo,

quản lý ở Việt Nam.

PHỤ LỤC

Phụ lục 1

Cơ cấu trình độ ngoại ngữ và tin học

của CBCC trên địa bàn thị xã Quảng Trị

Tin học Ngoại ngữ

Tổng số Đại học, Đại học,

(Theo cao cao

biên chế A,B,C đẳng, Không A,B,C đẳng, Không

STT hiện có) trung trung

ữ N

m a N

cấp cấp

116 79 96 70 13 05 07 04 97 63 07 05 12 11 SL

TỔNG 195 166 18 11 160 12 23

Nguồn: Phòng Nội vụ thị xã Quảng Trị năm 2016

Phụ lục 2

PHIẾU TRƯNG CẦU Ý KIẾN

Kính thưa anh/chị!

Trong quá trình học tập tại Học viện Hành chính quốc gia khu vực miền Trung, tôi

có thực hiện đề tài: “Tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã

Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị”. Xin anh/chị vui lòng cung cấp thông tin để hỗ trợ

chúng tôi trong quá trình thực hiện đề tài này. Chúng tôi cam kết những ý kiến của

anh/chị chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu.

Chân thành cảm ơn!

I. THÔNG TIN CÁ NHÂN

1. Giới tính:

A. Nam B. Nữ

2. Độ tuổi:

A. ≤ 30 tuổi B. 31 ≤ 40 tuổi

C. 41 ≤ 50 tuổi D. > 50 tuổi

3. Trình độ chuyên môn:

A.Trung cấp, cao đẳng

B. Đại học

C.Sau đại học

4. Trình độ khác

Tin học A.

Ngoại ngữ B.

Quản lý Nhà nước: C.

Lý luận chính trị D.

Chức vụ:……………………………………………………………………..

Thâm niên công tác:…………………………………………………………

II. THÔNG TIN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1. Công việc hiện tại anh/chị đang đảm nhận có phù hợp với chuyên môn

của bản thân?

A. Rất phù hợp B. Phù hợp

C. Không phù hợp

Nếu không phù hợp xin anh/chị vui lòng cho biết lý do?

………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………

2. Anh/chị có cảm thấy hài lòng với công việc hiện nay đang đảm nhận

không?

A. Rất hài lòng B. Hài lòng

C. Không hài lòng

Nếu không hài lòng xin anh/chị vui lòng cho biết lý do?

………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………

3. Anh/chị vui lòng cho biết về thời gian thực tế anh/chị làm việc tại cơ

quan hiện nay?

A. < 8 giờ B. 8 giờ

C. > 8 giờ

4. Trong quá trình giải quyết công việc, khi gặp khó khăn mức độ nỗ lực

khắc phục khó khăn của anh/ chị như thế nào?

Mức độ TT Biểu hiện Thường xuyên Thỉnh thoảng Không

1 Sẵn sàng

2 Do dự

3 Từ chối

5. Trong quá trình làm việc anh/ chị có thường xuyên tự học tập, rèn luyện

nâng cao trình độ không?

A. Thường xuyên B. Thỉnh thoảng

C. Không

Anh/chị vui lòng cho biết lý do về sự lựa chọn của mình?

………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………

Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của anh/chị? 6.

A. Hoàn thành tốt B. Hoàn thành công việc

C. Không hoàn thành công việc

7. Theo anh/chị có những yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của

anh/ chị? (có thể lựa chọn nhiều đáp án trong nhóm các yếu tố về tổ chức, con

người và công việc)

TT Yếu tố Lựa chọn

Chế độ lương, thưởng, thu nhập tăng thêm

Công tác đào tạo, bồi dưỡng A Tổ chức Môi trường, điều kiện làm việc

Quy mô, cơ cấu tổ chức

Trình độ chuyên môn

Mục tiêu công việc

B Con người Mối quan hệ với lãnh đạo, phong cách lãnh

đạo

Mối quan hệ với đồng nghiệp

Tính ổn định của công việc

C Công việc Tính hấp dẫn, sự đa dạng của công việc

Tiêu chuẩn thực hiện và đánh giá công việc

Trong 3 nhóm yếu tố trên, anh/chị chọn mỗi nhóm 01 yếu tố anh/chị nhận thấy

là ảnh hưởng nhiều nhất và vui lòng cho biết lý do?

- Tổ chức:

………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………

- Con người:

………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………

- Công việc:

………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………

8. Anh/chị vui lòng cho biết mức độ hài lòng của anh/chị về công tác thi

đua, khen thưởng ở cơ quan hiện nay?

Rất hài Không Nội dung Hài lòng lòng hài lòng

A. Tiêu chí quy định cụ thể, rõ ràng

B. Tính công bằng

C. Mức khen thưởng

9. Anh/chị có thường xuyên được cơ quan tạo điều kiện đi học các lớp đào

tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ không?

A. Thường xuyên

B. Thỉnh thoảng

C. Không

10. Mục tiêu trong công việc của anh/chị của là gì? (có thể chọn từ 1 – 3 lựa

chọn)

A. Công việc ổn định

B. Có thu nhập

C. Được sử dụng chuyên môn được đào tạo

D. Được trải nghiệm năng lực thực tế

Đ. Được thăng tiến

E. Mở rộng các mối quan hệ

F. Khẳng định được vị thế của bản thân

11. Cơ quan anh/ chị đã có chính sách như thế nào để tạo động lực làm việc

của công chức?

A. Khuyến khích nhân viên thể hiện năng lực

B. Nâng cao sự hiểu biết cho nhân viên

C. Hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng

D. Có các chương trình, kế hoạch phát triển chuyên môn

E. Quan tâm đến nhân viên, tạo điều kiện làm việc tốt

F. Cung cấp thông tin thường xuyên đến nhân viên

G. Tạo các hoạt động và cơ hội phát triển

12. Từ thực tiễn công tác, theo anh/chị để tạo động lực làm việc cho công chức

cần thực hiện những biện pháp nào? Có biện pháp nào tác động riêng đối với

nữ giới?

* Biện pháp tạo động lực chung

………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………

* Biện pháp đặc thù với nữ giới

………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………

III. ĐÁNH GIÁ SỰ TÁC ĐỘNG CỦA CƠ QUAN NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA

BÀN THỊ XÃ QUẢNG TRỊ TỚI CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO CÔNG CHỨC NỮ.

1. Anh /chị có biết Chiến lược quốc gia về Bình đẳng giới giai đoạn 2011-

2020 không?

A. Có B. Không

2. Theo anh/chị trong quá trình làm việc, cơ quan anh/chị đã quan tâm và có

ưu tiên về giới trong một số hoạt động sau đây không?

Mức độ ưu tiên TT Hoạt động

Có ưu tiên Không ưu tiên

1 Bố trí công việc

2 Đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn

3 Đánh giá công chức

4 Nâng ngạch công chức

5 Quy hoạch vào cương vị lãnh đạo, quản

lý

6 Bổ nhiệm

7 Khác (nếu có)

Anh/chị hãy chọn 1 hoạt động thể hiện rõ ưu tiên về giới và cho biết sự quan

tâm cụ thể đối với nữ trong cơ quan anh/chị đang công tác như thế nào về hoạt động

đã chọn trong thực tiễn?

.......................................................................................................................................

3. Trong cơ quan anh/chị hoặc địa phương đã có chính sách gì về giới trong

quản lý và phát triển nguồn nhân lực?

A. Xây dựng Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong đó có định hướng, mục

tiêu...về giới

B. Xây dựng và thực hiện nghị quyết riêng đối với cán bộ nữ

C. Đưa vấn đề giới vào chương trình nghị sự của cơ quan

D. Tạo điều kiện cho phụ nữ phát huy khả năng, vai trò

Đ. Đánh giá cao vai trò của phụ nữ

E. Khuyến khích phụ nữ tham gia đóng góp ý kiến

F. Sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ nữ

G. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ có ưu tiên về giới

H. Chính sách tạo nguồn lãnh đạo có ưu tiên về giới

I. Chính sách khác (nếu có)...............................................................................

………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………

Xin chân thành cám ơn sự tham gia của các anh, chị!

Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THANH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC NỮ

TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ QUẢNG TRỊ,

TỈNH QUẢNG TRỊ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THANH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC NỮ

TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ QUẢNG TRỊ,

TỈNH QUẢNG TRỊ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

MỤC LỤC

1.1.1. Công chức, công chức nữ .................................................................. 10

1.1.2. Động lực và động lực làm việc .......................................................... 11

1.1.3. Tạo động lực làm việc ....................................................................... 13

1.2.Vị trí, vai trò của phụ nữ và công chức nữ trong sự nghiệp cách mạng ... 15

1.2.1. Tư tưởng Hồ Chí Minh về vai trò phụ nữ và công chức nữ ................. 15

1.2.2. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về công tác phụ nữ và công chức nữ .. 17

1.2.3.Vị trí vai trò của phụ nữ trong phát triển kinh tế - xã hội ..................... 19

1.3.1 . Thuyết về hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow ........................ 21

1.3.2. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ............................................... 25

1.3.3. Học thuyết về sự tăng cường tích cực B.F.Skinner ............................. 26

1.4.1. Khái niệm ........................................................................................... 27

1.4.2. Các biện pháp tạo động lực cho công chức nữ .................................... 28

1.4.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho công chức nữ ................. 32

2.1.1 Giới thiệu về thị xã Quảng Trị ............................................................. 40

2.2.1. Thực trạng tạo động lực và động lực làm việc của công chức nữ trên địa

bàn thị xã Quảng Trị ..................................................................................... 49

2.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho công chức nữ trên

địa bàn thị xã Quảng Trị ............................................................................... 63

2.3.1. Những kết quả đạt được ...................................................................... 74

2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân .......................................................... 76

3.1.1. Căn cứ chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách của Nhà nước . 82

3.1.2. Căn cứ Quy hoạch tổng thể, phương hướng phát triển của thị xã Quảng

Trị đến năm 2020 ......................................................................................... 86

3.1.3. Căn cứ thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên

địa bàn thị xã Quảng Trị ............................................................................... 87

3.2.1 Giải pháp về tuyên truyền nâng cao nhận thức về bình đẳng giới ........ 88

3.2.2. Giải pháp về công việc ....................................................................... 89

3.2.3. Giải pháp về người lãnh đạo và mối quan hệ trong tổ chức ................ 92

3.2.4. Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng ......................................................... 94

3.2.5. Giải pháp về điều kiện làm việc .......................................................... 96

3.2.6. Tăng cường tạo nguồn và sử dụng hiệu quả công chức nữ .................. 99

3.3.1. Đề xuất, kiến nghị đối với Đảng và Nhà nước .................................. 101

3.3.2. Đề xuất kiến nghị với UBND thị xã Quảng Trị ................................. 105

3.3.3. Đối với bản thân công chức nữ ......................................................... 107

TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 112

TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN

Có thể bạn quan tâm

Tài liêu mới

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook

Youtube

TikTok