Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân 3 dân tỉnh ở tỉnh Phú Yên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ……/…… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

BÙI TRỌNG LÂN

THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH Ở TỈNH PHÚ YÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

ĐẮK LẮK - NĂM 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ……/…… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

BÙI TRỌNG LÂN

THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH Ở TỈNH PHÚ YÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI

LỜI CAM ĐOAN ĐẮK LẮK - NĂM 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tác giả.

Nội dung nghiên cứu, kết quả trình bày, nguồn trích dẫn trong Luận văn là trung

thực. Kết quả nghiên cứu trong Luận văn do tác giả tự khảo sát, tìm hiểu, phân

tích một cách trung thực, khách quan và chưa được công bố trong bất cứ công

trình nghiên cứu nào khác./.

Tác giả

Bùi Trọng Lân

MỤC LỤC

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục các chữ viết tắt

Danh mục các bảng, biểu đồ

MỞ ĐẦU Trang

1. Lý do chọn đề tài luận văn ………………………………………………..……….….…… 1

2. Tình hình nghiên cứu của đề tài ………………………...……...……..…………………. 3

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ……………...……………..…………….….………. 5

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ........................................................... 5

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn ................................ 6

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ....................................................................... 7

7. Kết cấu của luận văn ................................................................................................................ 7

Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC

CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ

BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH .............................................................................................. 8

1.1. Nguồn nhân lực chất lượng cao ...................................................................................... 8

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................ 8

1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao .............................................. 10

1.2. Tiêu chí nhận diện nguồn nhân lực chất lượng cao .............................................. 13

1.2.1. Tiêu chí chung ………………………………...………………........………….. 13

1.2.2. Tiêu chí cụ thể ..................................................................................................... 13

1.3. Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh và thu hút nguồn nhân lực chất

lượng cao cho các cơ quan chuyên môn ...............…………….…...............……… 17

1.3.1. Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh ………….....................…. 17

1.3.1.1. Khái niệm ............................................................................................. 17

1.3.1.2. Đặc điểm cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh ….... 19

1.3.2. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND cấp tỉnh ........................................................................... 21

1.3.2.1. Khái niệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các

cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh ......................... 21

1.3.2.2. Sự cần thiết thu hút nguồn nhân lực chất lượng cho cơ quan

chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh ............................................ 22

1.3.2.3. Vị trí và vai trò của việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng

cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh... 23

1.3.2.4. Nguyên tắc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các

cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh .......................... 26

1.3.2.5. Nội dung thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh ............................... 28

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các

cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh …………………………....…...…..... 31

1.4.1. Môi trường bên ngoài, bên trong của tổ chức ........................................ 31

1.4.2. Điều kiện tự nhiên ............................................................................................. 32

1.4.3. Chính sách của Nhà nước ............................................................................... 32

1.4.4. Sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương ........................................ 33

1.4.5. Nguồn nhân lực của địa phương .................................................................. 33

1.4.6. Các nguồn lực để thu hút ................................................................................ 34

1.4.7. Sự cạnh tranh của các địa phương khác trong khu vực ...................... 34

1.5. Kinh nghiệm của một số địa phương về thu hút nguồn nhân lực chất lượng

cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh và bài học kinh

nghiệm vận dụng cho tỉnh Phú Yên ........................................................................ 35

1.4.1. Kinh nghiệm của một số địa phương ......................................................... 35

1.5.2. Bài học kinh nghiệm vận dụng cho tỉnh Phú Yên ................................ 40

Tiểu kết Chương 1 ....................................................................................................................... 41

Chương 2: THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT

LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN

NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN ........................................................................................... 42

2.1. Tổng quan về điều kiện tự nhiên, kinh tế- xã hội của tỉnh Phú Yên .............. 42

2.2. Thực trạng nguồn nhân lực trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

tỉnh Phú Yên .................................................................................................................................. 43

2.2.1. Số lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan chuyên môn ................ 44

2.2.2. Trình độ nguồn nhân lực trong các cơ quan chuyên môn ................. 45

2.3. Phân tích thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên ................................................................... 46

2.3.1. Cơ sở pháp lý của thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các

cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên............................................... 46

2.3.2. Về đối tượng, điều kiện và tiêu chuẩn để thực hiện thu hút nguồn

nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn ...................... 48

2.3.3. Về chế độ đãi ngộ đối với nguồn nhân lực chất lượng cao .............. 49

2.3.4. Tổ chức thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các

cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh ................................................... 50

2.3.4.1. Tổ chức thực hiện thu hút …………………….......…................... 50

2.3.4.2. Kết quả thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ................... 53

2.4. Đánh giá chung thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao qua khảo

sát điều tra xã hội học và khảo cứu tài liệu .............................................................. 56

2.4.1. Về ưu điểm và nguyên nhân .......................................................................... 56

2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ................................................................................. 62

Tiểu kết Chương 2 ……………………………..................……….........…..........................… 72

Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THU HÚT NGUỒN

NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN

THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN ................................................... 73

3.1. Quan điểm, mục tiêu của tỉnh Phú Yên về thu hút nguồn nhân lực chất

lượng cao ……………………………….……………..........................………………….. 73

3.1.1. Quan điểm …………………………………………...……....................……….. 73

3.1.2. Mục tiêu thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao thời gian tới ............. 74

3.2. Giải pháp thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên .................................................................. 75

3.2.1. Xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch thu hút nguồn nhân lực

chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh ..... 75

3.2.2. Đổi mới nhận thức về đối tượng, tiêu chuẩn nguồn nhân lực chất

lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh ............. 77

3.2.3. Tiếp tục cải thiện chế độ đãi ngộ hướng vào nhu cầu vật chất ....... 78

3.2.4. Đẩy mạnh tuyên truyền, quảng bá, xúc tiến chính sách thu hút

nguồn nhân lực chất lượng cao…….............................................................. 79

3.2.5. Đổi mới cách thức tổ chức thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất

lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh ……..... 80

3.2.6. Đổi mới việc bố trí, sử dụng và tạo môi trường làm việc cho đối

tượng thu hút …………………………..…………………………..……...……. 81

3.2.7. Đề cao trách nhiệm cá nhân của người đứng đầu cơ quan chuyên

môn thuộc UBND tỉnh trong thực hiện thu hút, sử dụng nguồn nhân

lực chất lượng cao…..………………………………………………….....…… 83

Tiểu kết Chương 3 …………………………………………………...……………...…...…….. 84

KẾT LUẬN ……………………………...……….……..………………...….………………… 86

TÀI LIỆU THAM KHẢO ..………………...……………………………………....….….. 87

PHỤ LỤC .........………………...…………………………………………..…………...…...….. 91

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

1. CCHC Cải cách hành chính

2. CBCC Cán bộ, công chức

3. CQCM Cơ quan chuyên môn

4. HĐND Hội đồng nhân dân

5. NNLCLC Nguồn nhân lực chất lượng cao

6. UBND Ủy ban nhân dân

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ

Bảng

Trang

Bảng 2.1. Số người được thu hút từ năm 2012 đến 2016 ........................................... 54

Bảng 2.2. Đánh giá chính sách thu hút nguồn nhân lực .............................................. 57

Bảng 2.3. Đánh giá của đối tượng thu hút về chế độ sử dụng lao động của cơ

quan, đơn vị .............................................................................................................. 59

Bảng 2.4. Nhận xét của cơ quan tiếp nhận, sử dụng về việc tạo điều kiện, môi

trường công tác cho đối tượng thu hút .......................................................... 60

Bảng 2.5. Đánh giá của đối tượng được thu hút về chế độ đãi ngộ của tỉnh ...... 64

Bảng 2.6. Đánh giá của các cơ quan sử dụng về chính sách thu hút và các cơ

chế, chính sách khác đối với người được thu hút ....................................... 66

Bảng 2.7. Đánh giá đối tượng thu hút về điều kiện và môi trường làm việc ...... 67

Bảng 2.8. Kết quả khảo sát đánh giá đối tượng thu hút về cơ hội đào tạo và phát

triển ……………………………..........………………….................…….......……… 69

Biểu đồ

Biểu đồ 2.1. Nhân lực chất lượng cao thu hút từ năm 2012 - 2016 ........................ 55

Biểu đồ 2.2. Đánh giá công tác quản bá chính sách thu hút ......................................... 58

Biểu đồ 2.3. Mức độ hài lòng của đối tượng được thu hút về chế độ sử dụng lao

động của các cơ quan ....................................................................................... 59

Biểu đồ 2.4. Tạo điều kiện môi trường công tác cho đối tượng được thu hút ….. 61

Biểu đồ 2.5. Mức độ hài lòng của đối tượng được thu hút về chế độ đãi ngộ ...... 64

Biểu đồ 2.6. Mức độ hài lòng về thực hiện chính sách thu hút ................................ 66

Biểu đồ 2.7. Mức độ hài lòng của đối tượng được thu hút về điều kiện và

môi trường làm việc …………….......………………....................………….. 68

Biểu đồ 2.8. Mức độ hài lòng của đối tượng được thu hút về cơ hội được đào tạo

và phát triển …………………………………........…..…...............…………… 70

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài luận văn

Nhân loại đã trải qua các thời kỳ phát triển với những triết lý phát triển

khác nhau. Sự kỳ vọng vào sự phát triển kinh tế - xã hội với quan điểm nhấn

mạnh vào yếu tố kỹ thuật, máy móc, thiết bị đã sớm được nhận thức lại. Lịch sử

phát triển của thế giới nói chung, kinh tế nói riêng đã chỉ ra một chân lý: nguồn

lực con người mới là yếu tố quan trọng nhất, quyết định nhất cho sự phát triển.

Chỉ trên cơ sở phát triển nguồn lực, con người mới tạo nền tảng bền vững cho

sự phát triển.

Trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội, con người là chủ thể của mọi

hoạt động. Nguồn lực con người đóng vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình

phát triển. Ngày nay, đứng trước xu thế hội nhập, toàn cầu hóa, nền kinh tế thị

trường phát triển chuyển nhanh thành nền kinh tế tri thức, việc quan tâm chăm

lo phát triển nguồn nhân lực, biết khai thác và sử dụng hợp lý, hiệu quả nguồn

lực này thì công cuộc xây dựng và phát triển nền kinh tế tất sẽ thành công.

Trong cơ cấu nguồn nhân lực quốc gia, nguồn nhân lực khu vực công có

vai trò đặc biệt quan trọng. Chất lượng nguồn nhân lực trong khu vực công

không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, năng lực của bộ máy nhà nước

mà còn đối với sự phát triển của đời sống kinh tế - xã hội. Bởi nguồn nhân lực

trong khu vực công là chủ thể tham gia vào quá trình hoạch định chính sách, tạo

lập thể chế và tổ chức thực hiện chính sách, thể chế đó.

Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng (2011), phần

Chiến lược phát triển kinh tế, xã hội 2011 - 2020, mục IV đã khẳng định “phát

triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng

cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển...” [22].

Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng đã đề ra

nhiệm vụ xây dựng đội ngũ cán bộ trong sạch, có năng lực, nhất là “Có cơ chế,

chính sách phát hiện, thu hút, trọng dụng nhân tài...” [23].

Kết luận số 86-KL/TW ngày 24/01/2014 của Bộ Chính trị về chính sách

thu hút, tạo nguồn sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, các nhà khoa học trẻ, đã nêu rõ

quan điểm phát hiện nhân tài ngay từ cơ sở đào tạo và thực tiễn công tác.

Như vậy, từ tư tưởng chỉ đạo “con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực

của sự phát triển” đến việc xác định vai trò đột phá chiến lược của phát triển

nguồn nhân lực chất lượng cao, tư duy về phát triển của Đảng ta đã có một bước

tiến mới và nhìn nhận rõ hơn vai trò hạt nhân của nguồn nhân lực chất lượng

cao thu hút vào trong bộ máy hành chính Nhà nước.

Trong những năm qua, cùng với nhiều địa phương trong cả nước, tỉnh

Phú Yên đã chủ động thực hiện chính sách “trải thảm đỏ”, ban hành các nghị

quyết, chính sách khuyến khích về vật chất và tinh thần nhằm đào tạo, thu hút

nguồn nhân lực chất lượng cao về làm việc, nhưng kết quả đạt được vẫn chưa

đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh; các chính sách được

ban hành để thu hút nguồn nhân lực chưa có tính đột phá, hấp dẫn và khả thi

trong huy động, tập hợp và trọng dụng người tài, giỏi. Điều đó là do nhiều

nguyên nhân, nhưng một trong những nguyên nhân chính là do những bất cập

trong chính sách thu hút, sử dụng. Mặt khác, đứng trước những khó khăn khi

phải cạnh tranh với các tổ chức thuộc khu vực ngoài Nhà nước cũng như các địa

phương khác, tỉnh Phú Yên cần phải tiếp tục hoàn thiện cơ chế, cách thức thực

hiện, tìm kiếm các điểm mới mang tính đột phá và có tính khác biệt mang đặc

thù của địa phương để thu hút nguồn nhân lực có chất lượng hơn. Theo đó, việc

hoàn thiện này phải hướng đến những nhóm đối tượng cụ thể khác nhau, tránh

việc dàn trải thiếu trọng tâm như hiện nay; cũng như không chỉ dừng lại ở khâu

thu hút mà còn phải gắn với đổi mới trong tất cả các khâu còn lại, từ tuyển dụng,

sử dụng đến đánh giá các đối tượng được thu hút. Vấn đề này chưa được điều

tra, khảo sát và đánh giá một cách toàn diện, cần tiếp tục nghiên cứu một cách

có hệ thống, từ lý luận đến thực tiễn.

Xuất phát từ những vấn đề trên, tác giả chọn đề tài “Thu hút nguồn

nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân tỉnh ở tỉnh Phú Yên” cho Luận văn thạc sĩ của mình, với mong muốn góp

phần tích cực đề xuất giải pháp hiệu quả để thu hút nguồn nhân lực chất lượng

cao (NNLCLC), phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.

2. Tình hình nghiên cứu của đề tài

Hiện nay, ở nước ta đã có khá nhiều công trình, bài viết, tạp chí, nghiên

cứu khoa học đề cập dưới nhiều góc độ khác nhau về thu hút nguồn nhân lực và

sử dụng NNLCLC. Có thể kể đến một số bài viết, công trình tiêu biểu như:

- Bài viết: Một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở

nước ta hiện nay, của Tô Huy Rứa đã nêu lên tầm quan trọng của chiến lược

phát triển con người nói chung, phát triển nguồn nhân lực nói riêng, trong đó

phát triển NNLCLC là một trong 3 đột phá chiến lược, nhằm thực hiện thành

công các mục tiêu của Cương lĩnh xây dựng đất nước thời kỳ quá độ lên Chủ

nghĩa xã hội [12].

- Bài viết: Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015 - 2020,

đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế,

của Đặng Xuân Hoan, khẳng định quan điểm coi con người là trung tâm của sự

phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Hiện nay, trong điều kiện

đẩy mạnh công nghiệp hoá và hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực được coi là

một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế

- xã hội của đất nước. Đồng thời, phát triển nhân lực trở thành nền tảng phát

triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia [9].

- Bài viết: Nguồn nhân lực chất lượng cao thời kỳ công nghiệp hóa, hiện

đại hóa” của Nguyễn Long Giao, khẳng định phát triển nguồn nhân lực chất

lượng cao là chìa khóa để tăng trưởng, phát triển và cạnh tranh hiệu quả trong kỷ

nguyên của kinh tế tri thức và toàn cầu hóa, đáp ứng yêu cầu của quá trình đẩy

mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa [17].

- Đề tài khoa học: Nguồn nhân lực và nhân tài cho phát triển xã hội và

quản lý phát triển xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới do Nguyễn Ngọc

Phú làm chủ nhiệm, khẳng định nhân tài là bộ phận tinh túy của nguồn nhân lực

nói chung, nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng, là người có tài năng vượt

trội trong một hoặc một vài lĩnh vực hoạt động nào đó, lấy việc cống hiến tối đa

cho đất nước, dân tộc, nhân loại làm lẽ sống của mình” [11].

Ngoài ra, còn nhiều bài viết, công trình nghiên cứu khác bàn về NNLCLC

và giải pháp thu hút NNLCLC. Tuy nhiên, chưa có công trình khoa học nào

nghiên cứu một cách toàn diện, có hệ thống đến vấn đề thu hút NNLCLC cho

các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh Phú Yên. Vì vậy,

đây là vấn đề cần quan tâm và nghiên cứu để thực hiện trong thời gian tới.

Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Phú Yên đến năm 2020

được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt tại Quyết định số 122/2008/QĐ-TTg ngày

29/8/2008 đã xác định nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, có chính sách thu

hút NNLCLC đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, đây là một

trong 5 quan điểm phát triển của tỉnh [28]. Đề án chuyển dịch cơ cấu kinh tế tỉnh

Phú Yên đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 cũng xác định xây dựng và thu

hút nguồn nhân lực để đáp ứng các yêu cầu phát triển đột phá của tỉnh, là một

trong 4 giải pháp để thực hiện chiến lược chuyển dịch cơ cấu kinh tế của tỉnh

[28]. Thu hút NNLCLC là một trong những hoạt động trọng tâm, đóng vai trò

quan trọng quyết định đến phát triển của tỉnh trong thời gian tới. Thực hiện tốt

bước đột phá trong công tác nguồn nhân lực sẽ làm tăng “sức mạnh mềm”, tạo

ra sức mạnh tổng hợp có ảnh hưởng và quyết định đến sự phát triển của tỉnh

trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng.

Những năm gần đây, tỉnh Phú Yên đã có nhiều chủ trương, chính sách

phát triển nguồn nhân lực như: chính sách đầu tư cho đào tạo sau đại học, thí

điểm thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý, đặc biệt là công tác thu hút trí thức

trẻ, nhân lực trình độ cao. Qua 05 năm triển khai thực hiện Chương trình hành

động số 07-CTr/TU ngày 24/6/2011 của Tỉnh ủy, về phát triển nguồn nhân lực

phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của tỉnh giai đoạn 2011 - 2015,

đã đạt được một số kết quả nhất định. Tuy nhiên, vẫn còn một số tồn tại, hạn chế

khiến chính sách chưa thật sự tạo được bước đột phá như mong đợi [29].

Thu hút NNLCLC nhằm xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, có

phẩm chất chính trị vững vàng, đạo đức tốt, tinh thông về chuyên môn, nghiệp

vụ, có đủ năng lực xây dựng và vận hành hệ thống chính trị hiệu quả, xây dựng

và thực hiện nền công vụ hiện đại, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội

của tỉnh là nhiệm vụ quan trọng và cần thiết nhất.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở khoa học về thu hút NNLCLC cho các cơ quan chuyên môn

(CQCM) thuộc UBND tỉnh và thực trạng thu hút NNLCLC cho các CQCM

thuộc UBND tỉnh Phú Yên. Luận văn đề xuất giải pháp mới trong tổ chức thực

hiện thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh trong thời gian tới đạt

hiệu quả hơn.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận văn tập trung thực hiện các

nhiệm vụ nghiên cứu sau:

- Hệ thống hoá và làm rõ một số vấn đề lý luận cơ bản về NNLCLC và

thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh.

- Nghiên cứu kinh nghiệm thu hút NNLCLC vào làm việc trong các

CQCM cấp tỉnh ở một số địa phương.

- Phân tích thực trạng thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND

tỉnh Phú Yên, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân trong thực hiện

thu hút NNLCLC.

- Đề xuất giải pháp nhằm tạo sự chuyển biến tích cực trong tổ chức thực

hiện thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh Phú Yên.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là thực hiện thu hút NNLCLC cho các

CQCM thuộc UBND tỉnh Phú Yên.

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên.

+ Về thời gian: từ năm 2011 đến 2016.

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

5.1. Phương pháp luận

Luận văn được thực hiện trên cơ sở thế giới quan, sử dụng phương pháp

luận của chủ nghĩa Mác - Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng

Cộng sản Việt Nam về nguồn nhân lực nói chung và NNLCLC nói riêng để làm

sáng tỏ nội dung và các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút NNLCLC cho các CQCM

thuộc UBND cấp tỉnh.

5.2. Phương pháp nghiên cứu

Tác giả thực hiện một số phương pháp để phân tích, tổng hợp dữ liệu như:

- Phương pháp khảo cứu tài liệu tại Sở Nội vụ từ năm 2012 đến 2016:

được sử dụng để hệ thống hóa các chủ trương, văn bản có liên quan đến thu hút

NNLCLC, những kết quả mà tỉnh Phú Yên đã đạt được trong thu hút NNLCLC

cho các CQCM thuộc UBND tỉnh.

- Phương pháp điều tra xã hội học: xây dựng mẫu phiếu (phụ lục 6, 7).

+ Phần đầu: thông tin cá nhân của người được phỏng vấn, đơn vị công tác,

độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, hình thức tuyển dụng, thâm niên công

tác, chức vụ công tác.

+ Phần thứ hai: đánh giá các vấn đề liên quan đến ban hành, tổ chức thực

hiện chính sách thu hút NNLCLC.

+ Phần thứ ba: ý kiến đánh giá của người được phỏng vấn và người được

thu hút về thực hiện chính sách thu hút, đãi ngộ NNLCLC.

Trực tiếp điều tra bằng phiếu hỏi: 70 công chức đang tại nghiệp ở các cơ

quan: Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Tư pháp, Sở Nội vụ,

Sở Công thương, Văn phòng UBND tỉnh; 30 đối tượng được thu hút vào làm

việc trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Phú Yên (kết quả phụ lục 8, 9).

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1. Ý nghĩa lý luận

Luận văn hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận về NNLCLC như:

khái niệm, các đặc trưng, tiêu chí xác định, nội dung thu hút và các nhân tố ảnh

hưởng đến thu hút NNLCLC, qua đó bổ sung và làm phong phú thêm cho khoa

học quản lý công, quản lý nguồn nhân lực.

6.2. Ý nghĩa thực tiễn

Đánh giá đúng thực chất thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND

tỉnh thời gian qua; xác định cụ thể đối tượng gắn với chuyên ngành cần thu hút,

từ đó xây dựng chế độ đãi ngộ trong việc “chiêu hiền, đãi sĩ” cho các CQCM.

Đây là cơ sở để các cơ quan có thẩm quyền tham khảo đề ra những chính sách

thu hút, trọng dụng nhân tài phù hợp với tình hình thực tế của địa phương nhằm

nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình

hình mới.

Luận văn là tài liệu tham khảo cho giảng dạy và học tập, nghiên cứu về

chủ đề thu hút NNLCLC cho các cơ quan ở tỉnh Phú Yên.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội

dung luận văn kết cấu theo 3 chương:

Chương 1. Cơ sở khoa học về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho

các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

Chương 2. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên.

Chương 3. Quan điểm và giải pháp thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất

lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên.

Chương 1

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC

CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN

THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH

1.1. Nguồn nhân lực chất lượng cao

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia vào

các hoạt động trong tổ chức. Quy mô và cơ cấu của bộ phận nguồn nhân lực của

một tổ chức phụ thuộc khối lượng của công việc quản lý cần giải quyết và cách

thức mà cá nhân thực hiện nó như thế nào. Do đó, tuỳ thuộc vào quy mô của tổ

chức và các yếu tố thuộc điều kiện bên trong, bên ngoài của tổ chức như: trình độ

của nguồn nhân lực và cách thức quản lý nguồn nhân lực của các cán bộ quản lý,

đặc điểm công việc và sự phức tạp của hoạt động, các quan hệ trong tổ chức, tình

hình thị trường lao động và cạnh tranh, các chính sách phát triển kinh tế - xã hội

của Nhà nước,… để lựa chọn quy mô và cơ cấu cho phù hợp.

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, nguồn lực đó được xem xét ở hai

khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực,

nguồn nhân lực nằm trong bản thân mỗi con người, đó cũng là sự khác nhau cơ

bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực

được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là

một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con

người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được biểu

hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.

Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu

công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu

về nguồn nhân lực. Theo Giáo sư, Tiến sĩ Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần

được hiểu là số lượng (số dân) và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và

tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao

động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị

sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa

phương nào đó [6]. Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng

nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.

Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một

địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực,

trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó,

nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người

đáp ứng yêu cầu phát triển [10].

Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các

yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức,

tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá. Các khái

niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao

động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần

của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả

năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có những khái niệm khác

nhau về nguồn nhân lực, những khái niệm đã nêu đều thống nhất nội dung cơ

bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với

tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực

cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn

thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và

chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ

con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.

Từ phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, ta có thể hiểu: Nguồn nhân lực là

tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực,

thể lực và những phẩm chất đạo đức, tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân

con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì

sự phát triển và tiến bộ xã hội.

1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao

Thuật ngữ NNLCLC mới chỉ được sử dụng gắn với các hoạt động quản lý

tổ chức trong xã hội hiện đại. Nội hàm của thuật ngữ này vẫn đang còn là vấn đề

tranh luận giữa nhiều nhà nghiên cứu và nhà quản lý. Để có được khái niệm

NNLCLC trong thực hiện chính sách thu hút nhân tài, tác giả thực hiện việc tiếp

cận quan điểm của nhiều nhà nghiên cứu và nhà quản lý ở nước ta như sau:

Trong lĩnh vực xã hội nhân văn, các nhà nghiên cứu Việt Nam cũng đã

hình thành những quan niệm về vấn đề NNLCLC, như: “NNLCLC là đội ngũ

nhân lực có thể lực tốt, có trình độ và năng lực cao, là lực lượng xung kích tiếp

nhận chuyển giao công nghệ tiên tiến, thực hiện có kết quả việc ứng dụng công

nghệ vào điều kiện nước ta" [7]; “NNLCLC là khái niệm dùng để chỉ lực lượng

lao động có học vấn, có trình độ chuyên môn cao, có khả năng thích ứng nhanh

với những thay đổi của công nghệ sản xuất” [2]; “NNLCLC là một bộ phận của

nguồn nhân lực nói chung nhưng là một bộ phận đặc biệt, có trình độ học vấn

và chuyên môn kĩ thuật cao, có kỹ năng lao động giỏi, có năng lực sáng tạo, đặc

biệt là khả năng thích ứng nhanh, đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn, biết vận

dụng tri thức, kỹ năng đã được đào tạo vào trong quá trình lao động, sản xuất

đem lại chất lượng và hiệu quả cao; có phẩm chất đạo đức tiêu biểu” [5].

Tiếp cận trên bình diện NNLCLC đối với sự phát triển của xã hội, các

nhà khoa học quan niệm “NNLCLC trong khu vực công là những người có sức

khỏe, có trình độ học vấn và trình độ chuyên môn cao, có năng lực công tác tốt,

có phẩm chất đạo đức công vụ, luôn chủ động học tập nâng cao trình độ chuyên

môn, chủ động trong hội nhập...”[3]; “NNLCLC là lực lượng tinh túy, kết tinh

những gì ưu tú nhất của con người Việt Nam. Tiêu chí về NNLCLC là những

con người có trình độ chuyên môn cao, vốn tri thức và tay nghề giỏi, khả năng

nhận thức và tiếp thu nhanh những kiến thức mới...”[4].

Trong hoạt động quản lý nhà nước, nhiều địa phương đã ban hành chính

sách thu hút NNLCLC; các nhà lãnh đạo cũng thể hiện rõ quan điểm về đối

tượng NNLCLC, như:

Theo các nhà lãnh đạo thành phố Đà Nẵng, NNLCLC bao gồm những

người có trình độ học vấn, trình độ chuyên môn cao. Với quan điểm này, đối

tượng thu hút NNLCLC bao gồm: học sinh tốt nghiệp trung học phổ thông loại

giỏi, xuất sắc, có quá trình học tập và rèn luyện tốt và trúng tuyển đại học

nguyện vọng 1 tại các cơ sở đào tạo công lập uy tín trong cả nước theo những

ngành, nghề mà thành phố có nhu cầu; những người có học hàm, học vị, sinh

viên tốt nghiệp đại học loại khá, giỏi, xuất sắc theo những ngành nghề mà thành

phố có nhu cầu sử dụng, có kỹ năng thực hành nghề nghiệp tốt và trải qua kỳ sát

hạch của thành phố [34].

Theo các nhà lãnh đạo tỉnh Quảng Bình, đối tượng thu hút NNLCLC của

tỉnh là giáo sư, phó giáo sư, tiến sỹ, thạc sỹ, bác sỹ nội trú, huấn luyện viên thể

thao giỏi, nghệ sỹ ưu tú, người tốt nghiệp đại học thủ khoa, loại giỏi, xuất sắc

hệ chính quy các trường đại học công lập ở trong nước [40].

Theo các nhà lãnh đạo tỉnh Bình Dương, xác định đối tượng thu hút

NNLCLC là những người có học hàm, học vị, có năng lực đích thực, tuổi đời

không quá 50, có đủ sức khỏe về tỉnh công tác, bao gồm giáo sư, phó giáo sư,

tiến sỹ, thạc sỹ [33].

Như vậy, điểm chung trong các quan điểm của các nhà lãnh đạo, các nhà

nghiên cứu nêu trên khi bàn về vấn đề NNLCLC là “Có trình độ cao, cả về trình

độ học vấn và trình độ chuyên môn thể hiện thông qua kết quả thực hiện công

việc, bên cạnh đó, họ phải có sự thích ứng nhanh với những thay đổi của môi

trường làm việc”. Phần lớn các quan điểm trên đều nhấn mạnh đến yếu tố kết

quả công việc của chủ thể trong quá trình làm việc và đây cũng là một trong

những vấn đề được quan tâm nhất đối với các nhà quản lý trong các tổ chức.

Khi đặt trong khu vực công, việc xác định NNLCLC, ngoài những đặc

điểm mang tính dấu hiệu nhận biết nêu trên, còn phải dựa vào đặc điểm khu vực

công của mỗi quốc gia. Từ đặc điểm về tính phục vụ nhân dân, đội ngũ nhân lực

trong khu vực công, nhất là các đối tượng NNLCLC được thu hút phải thể hiện

được tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân thông qua hiệu quả thực thi công vụ

và các kỹ năng giao tiếp, ứng xử trong quá trình giải quyết các yêu cầu của nhân

dân (đạo đức công vụ). Bên cạnh đó, NNLCLC còn phải thể hiện được tinh thần

sẵn sàng hội nhập để nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức; theo

đó, ngoài kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, họ phải có những kỹ năng nhất định

như: kỹ năng sử dụng ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp, đàm phán và ứng dụng

công nghệ thông tin trong công việc chuyên môn,... ở mức độ tốt [16].

Đối với các cơ quan nhà nước ở địa phương, yêu cầu đối với NNLCLC

trong cơ quan cấp tỉnh là cao nhất; bởi vì, cơ quan cấp tỉnh là những cơ quan

hoạch định chính sách cao nhất của mỗi địa phương, thống nhất quản lý nhà

nước đối với các ngành, lĩnh vực. Đồng thời, cũng là cơ quan cao nhất xây dựng

chiến lược và triển khai các hoạt động hợp tác quốc tế trên địa bàn quản lý. Do

đó, NNLCLC trong cơ quan này phải là những người có trình độ học vấn và

trình độ chuyên môn cao thể hiện qua nhận thức xã hội, kỹ năng thực hành nghề

nghiệp, có năng lực công tác tốt thể hiện thông qua kết quả công việc; kỹ năng

giao tiếp, ứng xử, khả năng giao tiếp ngoại ngữ chuyên môn, khả năng ứng

dụng công nghệ thông tin, khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi trong

môi trường làm việc, khả năng ra quyết định qua nghiên cứu tổng kết kinh

nghiệm thực tiễn; có phẩm chất đạo đức công vụ thể hiện qua tinh thần trách

nhiệm trong công việc, sẵn sàng làm việc và cống hiến phục vụ cho lợi ích

chung của nhà nước và toàn xã hội. Bên cạnh đó còn phải luôn chủ động học

tập nâng cao trình độ chuyên môn, chủ động trong hội nhập để hoàn thiện chính

mình và nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức [16].

Từ phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, ta có khái niệm: NNLCLC là một

bộ phận nhân lực có sức khoẻ đáp ứng yêu cầu, được đào tạo dài hạn, có

chuyên môn kỹ thuật cao, có phẩm chất đạo đức tiêu biểu, có khả năng thích

ứng nhanh với những thay đổi của công nghệ, biết vận dụng sáng tạo những trí

thức, những kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động, sản xuất, đóng

góp cho sự phát triển kinh tế, xã hội một cách hiệu quả nhất.

1.2. Tiêu chí nhận diện nguồn nhân lực chất lượng cao

1.2.1. Tiêu chí chung

Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng

Cộng sản Việt Nam khóa 8 (tháng 6/1997) về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy

mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đã xác định tiêu chuẩn chung nhất về đội

ngũ CBCC: “Có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tụy phục vụ nhân dân, kiên định

mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện có kết quả

đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; cần kiệm, liêm

chính, chí công vô tư; không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham

nhũng; có ý thức tổ chức kỷ luật; trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với

nhân dân, được nhân dân tín nhiệm; có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị,

quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; có trình

độ văn hóa, chuyên môn, đủ năng lực và sức khoẻ để làm việc có hiệu quả, đáp

ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao”. Các tiêu chí trên được khái quát thành hai nội

dung có mối quan hệ mật thiết với nhau là đức và tài của người công chức.

1.2.2. Tiêu chí cụ thể

NNLCLC thể hiện năng lực con người ở trình độ đào tạo, tính phục vụ,

khả năng đổi mới, kỹ năng trong công việc, năng suất làm việc. Đây là những

yếu tố then chốt mang lại sự thành công trong thực hiện nhiệm vụ của tổ chức.

Trình độ đào tạo

Năng suất làm việc Ý thức phục vụ

Nguồn nhân lực - Năng lực nòng cốt

Khả năng đổi mới Các kĩ năng

NNLCLC được thu hút là những người được đào tạo cơ bản về chuyên

môn, phù hợp với vị trí việc làm. Đặc điểm này cũng mang tính pháp định, bởi

vì, pháp luật quy định những người được tuyển dụng vào cơ quan Nhà nước

phải có văn bằng phù hợp.

- Về thể lực: là năng lực tinh thần và năng lực thể chất của nguồn nhân

lực, nghĩa là nói đến sức mạnh và hiệu quả của những khả năng đó, trong đó

năng lực thể chất chiếm vị trí quan trọng. Tình trạng sức khoẻ được phản ánh

bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ

tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện về bảo

vệ và chăm sóc sức khoẻ; có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá trình sản xuất

liên tục, kéo dài; lao động; luôn tỉnh táo và sảng khoái tinh thần.

- Về trí lực của nguồn nhân lực: biểu hiện ở năng lực sáng tạo, khả năng

thích nghi và kỹ năng lao động nghề nghiệp của con người thông qua các chỉ số:

Trình độ học vấn của nguồn nhân lực: trình độ học vấn cao thể hiện qua

quá trình học tập, rèn luyện tốt ở bậc học trung học phổ thông và nhận thức của

cá nhân về xã hội. Thực tế cho thấy, phần lớn và hầu hết những người có trình

độ chuyên môn tốt đều là những người có nền tảng học vấn tốt. Những người có

trình độ học vấn cao sẽ là đội ngũ nhân lực dự bị để các nhà quản lý xây dựng

quy hoạch phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên

môn của Nhà nước. Do đó, trình độ học vấn còn là nền tảng cơ sở cho nhận thức

của mỗi cá nhân về thế giới.

Trình độ chuyên môn kỹ thuật của NNLCLC là những kiến thức, kỹ năng

thực hành nghề nghiệp mà mỗi cá nhân được đào tạo trước khi được tuyển dụng.

Thông thường, những cá nhân có quá trình đào tạo chuyên môn tốt thì có kỹ

năng thực hành nghề nghiệp tốt. Trong khu vực công, khi được tuyển dụng vào,

mỗi CBCC được sắp xếp vào những vị trí công việc phù hợp với chuyên môn

được đào tạo của mình và mỗi công việc khác nhau lại có những yêu cầu khác

nhau về chuyên môn. Song, đối với NNLCLC, trình độ chuyên môn đòi hỏi phải

ở mức cao thể hiện thông qua chương trình đào tạo, bậc đào tạo.

Ở Việt Nam, trình độ chuyên môn ở bậc đại học và sau đại học được xác

định là hai bậc học cao nhất trong hệ thống giáo dục. Do vậy, trong phạm vi của

hoạt động quản lý nhà nước, để thuận tiện cho hoạt động quản lý, có thể đặt ra

điều kiện về trình độ chuyên môn ở bậc đại học và sau đại học đối với các

đối tượng NNLCLC.

Năng lực sáng tạo biểu hiện ở óc sáng tạo, tính linh hoạt, nhanh nhẹn,

nhạy bén trong phát hiện thông tin mới và khả năng thích ứng nhanh để học tập,

áp dụng, làm chủ các phương tiện khoa học, kỹ thuật và công nghệ hiện đại cũng

như năng lực hoạch định các giải pháp kinh tế và thực hiện phát triển kinh tế;

Năng lực và kỹ năng chuyên biệt, kỹ năng lao động (khả năng ngoại ngữ,

tin học) theo từng ngành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong

phát triển nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp.

- Về nhân cách của NNLCLC: biểu hiện ở tính tích cực, có ý thức tự giác

cao, trung thực, có niềm say mê nghề nghiệp, năng động sáng tạo, đạo đức, tác

phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ), lối sống đúng mực, hòa đồng trong

mỗi người lao động. Đó là quá trình nâng cao trình độ nhận thức các giá trị cuộc

sống, tinh thần trách nhiệm, khả năng hòa hợp với cộng đồng, đấu tranh với các

tệ nạn xã hội để xây dựng lối sống lành mạnh và tác phong lao động công

nghiệp, có tinh thần cống hiến, phục vụ cho Nhà nước và xã hội bằng chính

năng lực của mình. NNLCLC phải có đạo đức nghề nghiệp, có nhân cách, có

phẩm chất nổi bật.

Việc xác định các đặc điểm này là có cơ sở lý luận khoa học và thực tiễn

xuất phát từ việc nghiên cứu, vận dụng các học thuyết về Nhà nước pháp quyền;

đặc điểm của Nhà nước pháp quyền là tính phục vụ nhân dân, tức là Nhà nước

được nhân dân lập ra và trao cho quyền điều hành xã hội, cho nên CBCC, nhất

là các đối tượng NNLCLC trong quá trình thực thi nhiệm vụ phải đặt lợi ích

chung lên trên lợi ích của bản thân, trung thực và tận tụy phục vụ nhân dân, sẵn

sàng đáp ứng các yêu cầu hợp pháp của nhân dân, phục vụ cho Nhà nước, suy

cho cùng chính là phục vụ cho lợi ích của nhân dân. Pháp luật về CBCC của

Việt Nam quy định nghĩa vụ của CBCC với nội dung khái quát là phải “tận tụy

phục vụ nhân dân”. Bên cạnh đó, trong xu hướng CCHC nhà nước hiện nay, các

quốc gia đều đặt mục tiêu cải cách quan trọng là “chuyển từ nền hành chính cai

trị sang nền hành chính phục vụ”. Chương trình tổng thể CCHC Nhà nước giai

đoạn 2011 - 2020 của Việt Nam được ban hành cũng không nằm ngoài mục tiêu

trên. Và như thế, đối tượng thuộc diện thu hút NNLCLC cũng phải đặt lợi ích

quốc gia lên trên hết, phải thể hiện tinh thần cống hiến, phục vụ cho mục tiêu

của Nhà nước, của cơ quan, phục vụ cho lợi ích của cộng đồng và xã hội, không

hách dịch, cửa quyền trong thực thi công vụ.

- Về năng động xã hội: biểu hiện ở chỗ linh hoạt cao trong công việc, có

khả năng vận dụng kiến thức vào công việc, khả năng làm việc độc lập, làm việc

nhóm tốt, khả năng lập kế hoạch trong hoạt động chuyên môn, có kỹ năng giao

tiếp và giải quyết vấn đề, phải luôn thích ứng với môi trường làm việc thay đổi.

Công việc của các CQCM thuộc UBND tỉnh có phạm vi rộng trên mọi

lĩnh vực của đời sống xã hội và giữa mỗi công việc trong hoạt động quản lý của

từng cơ quan có sự liên quan nhất định. Ngày nay, hoạt động quản lý của các cơ

quan này trong xu hướng chung được thực hiện theo cơ chế liên thông để giảm

bớt các khâu thủ tục cho người dân và trong quá trình giải quyết công việc, nếu

tắc nghẽn hay chậm ở một khâu nào đó, sẽ ảnh hưởng đến cả quá trình giải

quyết các yêu cầu của người dân. Do đó, nguồn nhân lực trong các CQCM

thuộc UBND tỉnh, nhất là đối tượng NNLCLC phải có tác phong và lề lối làm

việc phù hợp với từng công việc, luôn thể hiện được tinh thần sẵn sàng làm việc,

niềm đam mê và thái độ làm việc nghiêm túc, cụ thể là phải có niềm say mê

công việc của mình, sẵn sàng đảm nhận những công việc khó, đòi hỏi năng lực

và sự tận tâm, dám chịu trách nhiệm về công kết quả công việc.

Như vậy, NNLCLC thu hút cho các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh là một

bộ phận của nguồn nhân lực, kết tinh những gì tinh túy, chất lượng của nguồn

nhân lực, là bộ phận lao động xã hội có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ

thuật cao, có kỹ năng lao động giỏi, có năng lực sáng tạo, đặc biệt là khả năng

thích ứng nhanh, đáp ứng được những yêu cầu của thực tiễn, biết vận dụng tri

thức, kỹ năng đã được đào tạo nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả

vào trong quá trình lao động sản xuất. Mặt khác, đây còn là bộ phận lao động có

sức khỏe, có phẩm chất tốt, có tác phong nghề nghiệp, có tính kỷ luật, có tinh

thần yêu nước, ý thức tình cảm dân tộc, ý chí tự lực, tự cường và đạo đức trong

nghề nghiệp. Trước tiên NNLCLC là lực lượng chủ yếu trong việc xây dựng các

luận cứ khoa học giúp Đảng và Nhà nước xác định đường lối chiến lược, chính

sách phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Đồng thời, là lực lượng

nòng cốt triển khai thực hiện các đường lối chính sách đó [2].

1.3. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và thu hút

nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn

1.3.1. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

1.3.1.1. Khái niệm

CQCM thuộc UBND cấp tỉnh (gồm các sở, ban, ngành và tương đương)

được thành lập để thực hiện chức năng quản lý hành chính nhà nước trên các

lĩnh vực, trên các đơn vị hành chính, lãnh thổ nhất định [14].

Chức năng CQCM thuộc UBND cấp tỉnh là tham mưu, giúp UBND cấp

tỉnh quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương theo quy định của pháp

luật và theo phân công hoặc ủy quyền của UBND cấp tỉnh, Chủ tịch UBND cấp

tỉnh [20].

CQCM thuộc UBND cấp tỉnh có nhiệm vụ, quyền hạn:

- Tham mưu UBND cấp tỉnh: xây dựng dự thảo quyết định, chỉ thị; quy

hoạch, kế hoạch dài hạn, 05 năm và hàng năm; chương trình, biện pháp tổ chức

thực hiện các nhiệm vụ cải cách hành chính nhà nước về ngành, lĩnh vực thuộc

phạm vi quản lý nhà nước được giao; dự thảo văn bản quy định cụ thể chức

năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của sở; dự thảo văn bản quy định

cụ thể điều kiện, tiêu chuẩn, chức danh đối với Trưởng, Phó các đơn vị thuộc sở;

Trưởng, Phó trưởng phòng chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành

phố trực thuộc tỉnh trong phạm vi ngành, lĩnh vực quản lý.

- Tham mưu Chủ tịch UBND cấp tỉnh: dự thảo quyết định thành lập, sáp

nhập, chia tách, giải thể các tổ chức, đơn vị của sở theo quy định của pháp luật;

dự thảo quyết định, chỉ thị cá biệt thuộc thẩm quyền ban hành của Chủ tịch

UBND cấp tỉnh.

- Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch

khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, hướng dẫn, phổ biến, giáo dục, theo

dõi, thi hành các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước được giao. Tổ chức

thực hiện và chịu trách nhiệm về giám định, đăng ký, cấp giấy phép, văn bằng,

chứng chỉ thuộc phạm vi trách nhiệm quản lý của CQCM thuộc UBND cấp tỉnh

theo quy định của pháp luật và phân công hoặc ủy quyền của UBND cấp tỉnh.

- Giúp UBND cấp tỉnh quản lý nhà nước đối với các doanh nghiệp, tổ

chức kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân, các hội và các tổ chức phi chính phủ thuộc

các lĩnh vực quản lý của cơ quan chuyên môn theo quy định của pháp luật.

Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của đơn

vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Thực hiện hợp tác quốc tế về

ngành, lĩnh vực quản lý và theo phân công hoặc ủy quyền của UBND cấp tỉnh.

Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ thuộc ngành, lĩnh vực quản lý đối với cơ

quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện và chức danh chuyên môn thuộc

UBND cấp xã. Tổ chức nghiên cứu, ứng dụng tiến bộ khoa học - kỹ thuật và

công nghệ; xây dựng hệ thống thông tin, lưu trữ phục vụ công tác quản lý nhà

nước và chuyên môn nghiệp vụ. Kiểm tra, thanh tra theo ngành, lĩnh vực được

phân công phụ trách đối với tổ chức, cá nhân trong việc thực hiện các quy định

của pháp luật; giải quyết khiếu nại, tố cáo, phòng, chống tham nhũng theo quy

định của pháp luật và theo sự phân công hoặc ủy quyền của UBND cấp tỉnh.

Quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của văn phòng, phòng chuyên

môn nghiệp vụ, chi cục và đơn vị sự nghiệp công lập thuộc sở, phù hợp với chức

năng, nhiệm vụ, quyền hạn của sở theo hướng dẫn chung của Bộ quản lý ngành,

lĩnh vực và theo quy định của UBND cấp tỉnh. Quản lý tổ chức bộ máy, biên chế

công chức, cơ cấu ngạch công chức, vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức

danh nghề nghiệp và số lượng người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công

lập; thực hiện chế độ tiền lương và chính sách, chế độ đãi ngộ, đào tạo, bồi

dưỡng, khen thưởng, kỷ luật đối với công chức, viên chức và lao động thuộc

phạm vi quản lý theo quy định của pháp luật và theo sự phân công hoặc ủy

quyền của UBND cấp tỉnh và chịu trách nhiệm về tài chính được giao theo quy

định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của UBND cấp tỉnh [20].

Từ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn nêu trên, có thể thấy mặc dù chịu sự

chế ước về tính thứ bậc chặt chẽ, nhưng trong phạm vi quản lý của mình, các

CQCM thuộc UBND cấp tỉnh độc lập nhất định. Ngoài ra, trong một số nhiệm

vụ, quyền hạn, các cơ quan này đóng vai trò như một đối tác có hiệu quả trong

triển khai các chính sách của Trung ương đảm bảo sự thống nhất thực hiện của

các đơn vị hành chính cấp dưới cấu thành.

Vì vậy, các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh có vai trò rất quan trọng, đặc

biệt là trong bối cảnh cải cách nền hành chính hiện nay, khi việc phân cấp và

trao quyền rộng rãi hơn cho chính quyền địa phương. Để đáp ứng chức năng,

nhiệm vụ của tổ chức hiệu quả trong tình hình mới, đòi hỏi các CQCM thuộc

UBND cấp tỉnh phải chuẩn bị một nguồn nhân lực có chất lượng và hiệu quả.

Từ cơ sở lý luận trên, ta có khái niệm: Cơ quan chuyên môn thuộc UBND

cấp tỉnh (gồm các sở và cơ quan tương đương) là cơ quan tham mưu, giúp

UBND thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương và thực hiện một số

nhiệm vụ, quyền hạn theo sự uỷ quyền của UBND và theo quy định của pháp

luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý ngành hoặc lĩnh vực công tác từ

trung ương đến cơ sở. Các cơ quan chuyên môn chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ

chức, biên chế và công tác của UBND cấp tỉnh, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm

tra, hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan quản lý nhà nước về ngành.

1.3.1.2. Đặc điểm cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

CQCM thuộc UBND cấp tỉnh là một loại cơ quan nhà nước, là một bộ

phận cấu thành bộ máy nhà nước. Do vậy, CQCM thuộc UBND cấp tỉnh cũng

mang đầy đủ các đặc điểm chung của các cơ quan nhà nước như:

CQCM thuộc UBND cấp tỉnh được sử dụng quyền lực nhà nước, có

quyền nhân danh Nhà nước khi tham gia vào các quan hệ pháp luật nhằm thực

hiện các quyền và nghĩa vụ pháp lí với mục đích hướng tới lợi ích công. Biểu

hiện của quyền lực nhà nước đó là: có quyền ban hành các văn bản pháp luật và

có thể được áp dụng những biện pháp cưỡng chế nhà nước nhất định.

Hệ thống các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh có cơ cấu tổ chức bộ máy phù

hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn do pháp luật quy định. Cơ cấu tổ chức

của các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh được quy định cụ thể trong Nghị định số

24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 của Chính phủ.

Các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh được thành lập và hoạt động dựa trên

những quy định của pháp luật, có chức năng, nhiệm vụ thẩm quyền riêng và có

những mối quan hệ phối hợp trong thực thi công việc được giao. Đây là một

điều kiện quan trọng đảm bảo cho thực hiện tốt nhiệm vụ quản lý hành chính

nhà nước của ngành, lĩnh vực, tránh sự chồng chéo, trùng lặp chức năng, nhiệm

vụ, quyền hạn trong quá trình thực thi hoạt động quản lý nhà nước.

Nguồn nhân sự chính trong CQCM thuộc UBND cấp tỉnh là đội ngũ công

chức được hình thành từ tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc bầu cử theo quy định của

Luật Cán bộ, công chức.

Ngoài những đặc điểm chung nêu trên, CQCM thuộc UBND cấp tỉnh còn

có những đặc điểm riêng như sau:

- CQCM thuộc UBND cấp tỉnh có chức năng quản lý hành chính nhà

nước. Để thực hiện chức năng này, các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh thực hiên

hoạt động chấp hành - điều hành (những hoạt động được tiến hành trên cơ sở

Luật và để thi hành Luật). Như vậy hoạt động chấp hành - điều hành (hoạt động

quản lý hành chính nhà nước) là phương diện hoạt động chủ yếu của CQCM

thuộc UBND cấp tỉnh.

- Bộ máy bên trong các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh được thành lập theo

chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức do Chính phủ quy định, tạo

thành một chỉnh thể thống nhất, có mối quan hệ chặt chẽ trong hoạt động nhằm

thực thi quyền quản lý hành chính nhà nước.

- Thẩm quyền của các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh được pháp luật quy

định trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của ngành hoặc lĩnh vực chuyên môn mang

tính tổng hợp, quản lý đa ngành, đa lĩnh vực. Đó là những quyền và nghĩa vụ

pháp lý chỉ giới hạn trong phạm vi hoạt động chấp hành - điều hành. Đặc điểm

này xuất phát từ chức năng của cơ quan hành chính nhà nước đó là chức năng

quản lý hành chính nhà nước. Và để thực hiện chức năng quản lý hành chính nhà

nước được hiệu quả thì cần phải phân định thẩm quyền rõ ràng, tránh sự chồng

chéo giữa các cơ quan, do đó pháp luật phải quy định cụ thể thẩm quyền của

từng cơ quan trong hệ thống các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh.

- Các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh đều trực thuộc cơ quan quyền lực nhà

nước cùng cấp, mọi hoạt động của CQCM thuộc UBND cấp tỉnh đều chịu sự

giám sát của cơ quan quyền lực nhà nước và phải báo cáo công tác trước cơ

quan quyền lực. Với chức năng quản lý hành chính nhà nước, bảo đảm thực hiện

các văn bản của cơ quan quyền lực nhà nước, do đó có sự lệ thuộc vào cơ quan

quyền lực.

- Các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh có hệ thống đơn vị cơ sở thuộc và

trực thuộc. Các đơn vị cơ sở của bộ máy là nơi trực tiếp thực hiện nhiệm vụ

được cơ quan có thẩm quyền quy định để phục vụ cho xã hội. Hệ thống đơn vị

cơ sở thuộc và trực thuộc có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hiệu quả của

hoạt động quản lý hành chính nhà nước cũng như đáp ứng các dịch vụ công cho

xã hội, bảo đảm công bằng, vì lợi ích chung của xã hội.

1.3.2. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

1.3.2.1. Khái niệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Thu hút là sự lôi kéo, dồn mọi sự chú ý về một đối tượng, sự lôi cuốn này

mang tính chủ động.

Thu hút người có tài năng được hiểu là tổng thể các chính sách tạo sức

hấp dẫn và sự lôi cuốn nhằm tạo điều kiện thuận lợi về mọi mặt (cả điều kiện vật

chất và tinh thần) để người có tài năng, những người có năng lực, trình độ cao

và phẩm chất đạo đức tốt vào làm việc. Trọng dụng người có tài năng được hiểu

là tin cậy và giao cho người tài những công việc, chức vụ quan trọng, xứng đáng

và phù hợp với năng lực và sở trường, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi để người

có tài năng phát huy khả năng của mình để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được

giao và được đãi ngộ xứng đáng với công trạng và sự đóng góp với công việc

chung của cơ quan hành chính nhà nước nói chung và CQCM thuộc UBND cấp

tỉnh nói riêng.

Thu hút người có tài năng luôn có vị trí quan trọng trong sự nghiệp xây

dựng, bảo vệ và chấn hưng đất nước qua các thời kỳ. Do vai trò, tầm quan trọng

cũng như mức độ phức tạp của hoạt động quản lý hành chính nhà nước, việc thu

hút, tuyển dụng được những người có tài năng vào làm việc ngày càng có vai

trò đặc biệt quan trọng khi hiện nay Việt Nam đang trong quá trình xây dựng và

hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân; phát

triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Năng lực quản lý, điều

hành của Nhà nước có hiệu lực, hiệu quả hay không, pháp chế xã hội chủ nghĩa

và kỷ luật, kỷ cương có được đảm bảo hay không, quyền và lợi ích chính đáng

của người dân có được chăm lo, phục vụ tốt hay không, phụ thuộc rất nhiều vào

chất lượng của nguồn nhân lực chất lượng cao, của đội ngũ cán bộ, công chức

trong các cơ quan hành chính nhà nước.

Trên cơ sở lý luận và thực tiễn, ta có khái niệm: Thu hút NNLCLC cho cơ

quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh là các biện pháp, cách thức cần thiết

của nhà quản lý nhằm lôi cuốn nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc

trong các sở, ban, ngành cấp tỉnh, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan tham

mưu quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương.

1.3.2.2. Sự cần thiết thu hút nguồn nhân lực chất lượng cho cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

- Thứ nhất, NNLCLC có ý nghĩa quan trọng trong chính sách phát triển

của các địa phương nói chung và CQCM thuộc UBND cấp tỉnh nói riêng. Nếu

thực hiện tốt chính sách thu hút NNLCLC và xem NNLCLC là yếu tố quyết

định của công cuộc cải cách hành chính, có chế độ đãi ngộ phù hợp và “trọng

dụng” người tài. Thu hút để trọng dụng, và có trọng dụng tốt thì mới tạo sức hút,

sức hấp dẫn để người có tài mong muốn được vào làm việc và có cam kết cao

đối với cơ quan nhà nước. Đó chính là những nhân tốt chủ chốt để họ sẵn sàng ở

lại phục vụ lâu dài trong cơ quan nhà nước.

- Thứ hai, NNLCLC đối với yêu cầu quản lý hành chính nhà nước trong

thời kỳ hội nhập là rất quan trọng và không thể thiếu hiện nay. Trước nhiều cơ

hội và thách thức, nền hành chính nước ta phải thay đổi để hướng tới xây dựng

nền hành chính công hiện đại, cung cấp tốt các dịch vụ công để nâng cao năng

lực cạnh tranh, phát triển kinh tế địa phương và đất nước. Do vậy, đòi hỏi nguồn

nhân lực trong các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh phải không ngừng cải thiện để

thích ứng với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật tiên tiến, ứng dụng tốt các công

nghệ hiện đại vào trong quá trình quản lý hành chính nhà nước, chịu được áp lực

cao, cho ra năng xuất lao động cao, đáp ứng với nhu cầu phát triển của xã hội,

nâng cao hiệu quả, hiệu lực của nền hành chính nhà nước.

- Thứ ba, với xu hướng hội nhập và phát triển hiện nay, các CQCM thuộc

UBND cấp tỉnh cần phải có NNLCLC với đầy đủ phẩm chất đạo đức, kỹ năng

nghề nghiệp, năng lực chuyên môn, năng lực thực tiễn, có tư duy tốt để có

những quyết định đúng trong quản lý và thừa hành công vụ hành chính. Đặc

biệt, NNLCLC còn là những người có sức lao động sáng tạo, biết cách thích

nghi với hoàn cảnh, điều kiện cụ thể, có giải pháp phù hợp để phát huy lợi thế,

khắc phục khó khăn để hoàn thành tốt nhiệm vụ [15].

1.3.2.3. Vị trí và vai trò của việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Quản lý công chức trong các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh có thể chia

thành ba nhóm chức năng chủ yếu, gồm nhóm chức năng thu hút, nhóm chức

năng đào tạo - phát triển và nhóm chức năng duy trì. Nhóm chức năng thu hút là

khâu đầu tiên nhằm đưa nguồn nhân lực từ bên ngoài đến với các CQCM thuộc

UBND cấp tỉnh, giúp các cơ quan này có thể lựa chọn được những người có

năng lực phù hợp.

Thêm vào đó, trong mối liên hệ giữa các nhóm chức năng, nếu làm tốt

nhóm chức năng thu hút, sẽ tạo tiền đề cho các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh

làm tốt các nhóm chức năng còn lại.

Do vậy, thu hút NNLCLC có vị trí vừa là một nhóm chức năng có ảnh

hưởng quyết định, vừa là một trong những mục tiêu quan trọng trong hoạt động

quản lý công chức của các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh.

Với vị trí nêu trên, hoạt động thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc

UBND cấp tỉnh có những vai trò như sau:

Thứ nhất, giúp các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh chuẩn bị được một

nguồn nhân lực tiềm năng với số lượng ổn định để sẵn sàng tham gia vào đội

ngũ công chức. Bởi khi thực hiện chức năng thu hút, thông qua các hoạt động

tuyên truyền chính sách, quảng cáo thông tin tuyển dụng và các hoạt động mang

tính chất xây dựng hình ảnh của CQCM thuộc UBND cấp tỉnh,… người lao

động sẽ có cơ hội được tiếp cận tìm hiểu và so sánh với các tổ chức khác (giữa

các ngành nghề, các khu vực), để từ đó hình thành sự quan tâm và mong muốn

tham gia làm việc cho các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh.

Thứ hai, hoạt động thu hút có vai trò cung cấp NNLCLC cho các CQCM

thuộc UBND cấp tỉnh. Trong tình hình cạnh tranh thu hút NNLCLC như hiện

nay, muốn có được một NNLCLC, các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh bắt buộc

phải tham gia hoạt động này một cách chủ động và chuyên nghiệp. Khi được

triển khai, hoạt động thu hút sẽ đóng vai trò đầu mối tiếp nhận, cung cấp và đảm

bảo chất lượng nguồn nhân lực cho các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh một cách

ổn định, lâu dài.

Thứ ba, hoạt động thu hút giúp CQCM thuộc UBND cấp tỉnh có cơ hội

đánh giá lại nguồn lực con người trong đơn vị mình một cách toàn diện. Đánh

giá đội ngũ công chức là một hoạt động mang tính chất thường xuyên của các

CQCM thuộc UBND cấp tỉnh.

Tuy nhiên, khi thực hiện hoạt động thu hút, công việc đánh giá không chỉ

so sánh những mặt tích cực, hạn chế và mức độ phù hợp với vị trí công việc giữa

các công chức trong phạm vi nội bộ, mà còn đặt trong mối tương quan với chất

lượng nguồn nhân lực của các tổ chức bên ngoài.

Thứ tư, thu hút tạo sự đột phá về hiệu quả công việc và nâng cao năng lực

cho đội ngũ công chức. Bằng việc thu hút NNLCLC từ các nguồn bên ngoài, sẽ

góp phần khuyến khích sự cạnh tranh lành mạnh tại các cơ quan, tạo ra sự đột

phá về hiệu quả công việc. Để đáp ứng được sự cạnh tranh, công chức sẽ tự ý

thức được tầm quan trọng của việc học tập nâng cao trình độ chuyên môn, rèn

luyện các kỹ năng và thay đổi phương pháp làm việc.

Thứ năm, hoạt động thu hút NNLCLC có vai trò trong việc tăng cường

tính công khai, minh bạch trong quá trình tuyển dụng và bố trí sử dụng công

chức. Với các tiêu chuẩn cụ thể được công bố công khai, thông qua hình thức thi

tuyển cạnh tranh sẽ giúp các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh tiếp cận được một

nguồn nhân lực đông đảo và có chất lượng hơn, giúp hạn chế các tiêu cực do hệ

thống tuyển dụng khép kín trước đây gây ra.

Thứ sáu, thu hút NNLCLC là chuẩn bị nền tảng cho các khâu tiếp theo.

Vai trò này xuất phát từ vị trí của hoạt động thu hút, là khâu đầu tiên trong tiến

trình tuyển mộ và tuyển dụng nguồn nhân lực. Nếu không thu hút được

NNLCLC đến từ nhiều nguồn khác nhau tham gia dự tuyển, các CQCM thuộc

UBND cấp tỉnh không thể hoặc bị hạn chế trong việc lựa chọn được những

người có năng lực và bắt buộc phải tuyển dụng những lao động thấp hơn, gây

ảnh hưởng đến việc bố trí, sử dụng và các hoạt động khác có liên quan. Do vậy,

nếu làm tốt việc thu hút sẽ đảm bảo sự thành công trong thực hiện các khâu còn

lại của cả quá trình.

Thứ bảy, thực hiện các chính sách thu hút NNLCLC một cách hiệu quả và

cởi mở giúp tạo ra sự chuyển đổi nguồn nhân lực giữa các tổ chức, ngành nghề

và giữa các khu vực với nhau. Đây là một góc nhìn khác đối với việc công chức

di chuyển khỏi các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh. Họ sẽ giúp các tổ chức tư

nhân hoạt động bài bản, góp phần làm cho các tổ chức này thay đổi cách nhìn

đối với các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh. Ngược lại, khi tiếp nhận những người

đến từ khu vực tư nhân, các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh sẽ đổi mới cách làm

việc theo hướng năng động, linh hoạt và chú trọng vào hiệu quả. Tuy nhiên, để

vai trò này được thể hiện trên thực tế, các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh cần

giảm bớt các ràng buộc mang tính chất hành chính, xây dựng chính sách đãi ngộ

và giữ chân phù hợp cũng như tạo niềm tin về sự minh bạch trong tuyển dụng.

Thứ tám, việc các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh thực hiện các chính sách

thu hút NNLCLC sẽ tác động mạnh mẽ đến các cấp còn lại của hệ thống các

CQCM thuộc UBND trong việc tôn trọng và sử dụng người có tài, xây dựng môi

trường làm việc có sự cạnh tranh bình đẳng, góp phần hạn chế và xử lý được các

vấn đề tiêu cực trong việc sử dụng và đánh giá con người. Nếu làm được như

vậy, xã hội sẽ có sự nhìn nhận theo hướng tích cực hơn đối với các cơ quan hành

chính nhà nước và đội ngũ công chức nói chung.

Thứ chín, hoạt động thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND cấp

tỉnh có vai trò hỗ trợ cho việc thực hiện các mục tiêu CCHC trong giai đoạn hiện

nay. Một trong những nội dung cải cách quan trọng của Chương trình tổng thể

CCHC quốc gia giai đoạn năm 2011 - 2020 là việc xây dựng và nâng cao chất

lượng đội ngũ CBCC. Để thực hiện nội dung này, ngoài việc đào tạo, bồi dưỡng

đội ngũ công chức hiện có, phải gắn liền với nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực đầu vào của các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh.

1.3.2.4. Nguyên tắc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ

quan chuyên môn thuộc cấp tỉnh

- Bảo đảm công khai, minh bạch và khách quan

Minh bạch ở đây được hiểu là việc thúc đẩy trách nhiệm giải trình và

cung cấp thông tin công khai cho công dân về hoạt động thu hút NNLCLC cho

các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh.

Các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh cần công khai về vị trí cần thu hút, tiêu

chuẩn và cách thức lựa chọn, kể cả các chính sách dành cho nhóm đối tượng ưu

tiên. Không những thế, các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh còn phải công khai kết

quả tuyển dụng từng vị trí để người dân có cơ sở giám sát việc thực hiện. Về

hình thức, việc công khai cần được thể hiện qua nhiều kênh khác nhau, nhưng

quan trọng nhất là website chính thức của các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh và

phương tiện truyền thông đại chúng.

Thực hiện nguyên tắc công khai, minh bạch sẽ giúp thông tin về chính

sách thu hút NNLCLC tiếp cận được tối đa các ứng viên tiềm năng, qua đó giúp

các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh gia tăng cơ hội lựa chọn những ứng cử viên

có năng lực tốt nhất.

Ngoài ra, sự công khai, minh bạch còn đảm bảo cho sự khách quan để hạn

chế được các tiêu cực và khuyến khích phản biện giúp cho chính sách ngày càng

trở nên hoàn thiện, gắn liền với thực tiễn.

- Bảo đảm tính cạnh tranh bình đẳng

Việc thu hút NNLCLC phải tuân thủ nguyên tắc cạnh tranh. Do vậy, khi

thu hút, các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh phải trả lời câu hỏi liệu có đủ số ứng

viên cần thiết cho vị trí công tác đó không, bao gồm các ứng viên từ nguồn bên

trong và nguồn bên ngoài của cơ quan.

Việc cạnh tranh phải thông qua quá trình tuyển chọn có cách thức phù

hợp (trắc nghiệm, tự luận, phỏng vấn…), với nội dung được xây dựng khoa học,

toàn diện. Các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh có thể kết hợp các hình thức khác

nhau, hoặc nhiều nội dung trong một hình thức để gia tăng mức độ chuẩn xác

trong đánh giá ứng viên.

Tuy nhiên, cũng cần phải đảm bảo rằng tất cả các ứng viên đều phải được

đánh giá và lựa chọn bởi cùng một cách thức và nội dung như nhau. Kết quả

cuối cùng phải căn cứ vào sự thể hiện của các ứng viên, hạn chế tối đa các yếu

tố chính trị, sắc tộc, tôn giáo và mối quan hệ cá nhân.

Mặc dù vậy, nguyên tắc này cũng không loại trừ một số ưu tiên cho

những thành phần nhất định như người dân tộc thiểu số, người có tài năng,

người có công với nước. Nhưng sự ưu tiên này phải được công khai và không

làm cản trở việc tuyển chọn được người có năng lực thực sự.

- Tuyển chọn đúng người, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm

Nguyên tắc này nhằm đảm bảo lựa chọn được người có khả năng xứng

đáng cho các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh. Yêu cầu “đúng người” của nguyên

tắc nghĩa là người được thu hút phải đáp ứng những tiêu chí đã được tổ chức xây

dựng và công bố (về trình độ, chuyên môn, khả năng, kinh nghiệm…).

Các tiêu chí này được căn cứ dựa trên “yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc

làm”. Ở đây nêu bật tính phù hợp giữa năng lực của đối tượng được thu hút và

các yêu cầu của vị trí công tác. Sự phù hợp này không chỉ giúp người lao động

phát huy hết khả năng làm việc, mà còn giúp cho các CQCM thuộc UBND cấp

tỉnh tránh được sự lãng phí nguồn lực con người do bố trí không “đúng người,

đúng việc”.

Thông qua nguyên tắc này, cũng đòi hỏi các CQCM thuộc UBND cấp

tỉnh phải xác định rõ vị trí công việc nào cần phải có nhân lực chất lượng cao

đảm nhận, để đảm bảo sự hài hòa trong tổ chức, nhất là trong bối cảnh nguồn

lực của các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh tại Việt Nam còn giới hạn.

- Bảo đảm đúng pháp luật

Hoạt động thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh là

việc tuyển chọn cán bộ - là đội ngũ lao động của các CQCM thuộc UBND cấp

tỉnh, có những đặc điểm riêng của một dạng lao động quản lý đặc biệt - quản lý

hành chính nhà nước. Do vậy, các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh phải tuân thủ

chặt chẽ các quy định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành.

1.3.2.5. Nội dung thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Theo lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, nhóm chức năng thu hút nguồn

nhân lực bao gồm các hoạt động từ hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công

việc cho đến thực hiện tuyển dụng, tức là những khâu chú trọng vào vấn đề đảm

bảo có đủ số lượng lao động với phẩm chất phù hợp với các vị trí công việc của

tổ chức. Như vậy, khi nói đến nội dung của việc thu hút NNLCLC cho các

CQCM thuộc UBND cấp tỉnh, không chỉ đơn thuần là việc xác định đối tượng

và xây dựng chính sách thu hút mà cần phải đề cập đến những nội dung như sau:

- Xác định đối tượng cần thu hút

Vai trò này xuất phát từ một thực tế hiển nhiên là các vị trí trong tổ chức

bộ máy có mức độ quan trọng khác nhau, không phải vị trí công việc nào cũng

cần thu hút. Xác định tốt các vị trí công việc quan trọng giúp cho cơ quan có

chính sách thu hút tập trung, tránh dàn trải dẫn đến lãng phí nguồn lực.

Các vị trí công việc trong CQCM thuộc UBND cấp tỉnh cần được đảm

nhận bởi những người có năng lực, trình độ và phẩm chất cao đối với các

chuyên ngành, chỉ tiêu thu hút và cơ sở đào tạo theo danh mục do UBND tỉnh

ban hành hàng năm, như: Ngành văn hóa, xã hội; Nông nghiệp; Tài nguyên môi

trường, quản lý đất đai; Xây dựng, giao thông; Kinh tế, thương mại; Tài chính,

kế toán; Công nghệ, kỹ thuật,...

- Xác định các tiêu chuẩn đối với các đối tượng thu hút

Từ sự phân tích vị trí công việc, vai trò, trách nhiệm và các nội dung hoạt

động của nó (kết quả là bảng mô tả công việc), CQCM thuộc UBND cấp tỉnh sẽ

tiến hành xây dựng các tiêu chuẩn yêu cầu đối với nhân viên thực hiện công việc

(kết quả là bảng tiêu chuẩn công việc). Việc xác định các tiêu chuẩn giúp cơ

quan có sự định lượng và định tính một cách khoa học đối với yêu cầu được tìm

kiếm nơi các ứng viên, từ đó có một sự hình dung thống nhất về người có khả

năng được chọn; đồng thời, hạn chế được tình trạng thiếu minh bạch trong công

tác tuyển dụng.

- Xác định các chế độ đãi ngộ tương thích với từng đối tượng thu hút

Các cơ quan phải có những đãi ngộ vật chất mang tính cạnh tranh với các

tổ chức và địa phương khác. Đãi ngộ vật chất bao gồm lương, thưởng, phụ cấp

và các phúc lợi. Đãi ngộ vật chất phải đảm bảo đời sống cho người được thu hút

cùng với gia đình của họ. Tuy nhiên, đối với NNLCLC, chỉ đãi ngộ về vật chất

là chưa đủ, để giữ chân họ, các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh phải lưu ý xây

dựng các đãi ngộ phi tài chính như: điều kiện làm việc, vị trí công tác phù hợp,

sự đánh giá công bằng, cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp và chuyên môn, sự

tôn trọng của xã hội dành cho người công chức… Đó chính là sức mạnh bên

trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết

tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu [13].

- Tổ chức thực hiện thu hút

Tổ chức thực hiện thu hút là quảng bá các chính sách thu hút bằng nhiều

biện pháp và cách thức khác nhau để nhân lực chất lượng cao tiếp cận các thông

tin nhanh và chính xác nhất. Từ đó họ đăng ký hồ sơ với cơ quan chức năng để

tiếp xúc phỏng vấn và thực hiện các bước tiếp theo nếu đạt yêu cầu về tiêu

chuẩn, trình độ theo quy định.

Như đã phân tích ở phần trên, có rất nhiều nhóm đối tượng khác nhau, do

vậy không thể có cách tiếp cận chung mang lại hiệu quả và có khả năng tác động

mạnh mẽ đến tất cả các nhóm đối tượng. Việc tổ chức thực hiện thu hút cần xây

dựng các hình thức tuyển mộ đặc thù như: quảng cáo trên các phương tiện thông

tin đại chúng, cử chuyên viên đến các trường đại học, sử dụng các cơ quan hay

chuyên gia tuyển dụng chuyên nghiệp, tổ chức tiếp nhận các sinh viên thực tập,

CBCC trong cơ quan giới thiệu…

- Thực hiện việc tuyển chọn

Là quá trình các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh xem xét trong số các ứng

viên ấy ai là người hội đủ các tiêu chuẩn đáp ứng vị trí công việc. Việc tuyển

chọn phải bao gồm các khâu (1) thu nhận và nghiên cứu hồ sơ; (2) thực hiện các

bước phỏng vấn và kiểm tra; (3) xác minh, điều tra bằng cấp, lý lịch, nhân thân;

(4) ra quyết định tuyển dụng.

- Bố trí sử dụng, tạo môi trường và điều kiện làm việc cho đối tượng được

thu hút

Những người được thu hút theo diện NNLCLC cần được các CQCM

thuộc UBND cấp tỉnh bố trí sử dụng theo đúng chuyên môn, năng lực đã cam

kết ban đầu. Bên cạnh đó, các cơ quan phải nghiêm túc đánh giá các đối tượng

được thu hút trong thời gian tập sự, nhất là về ý thức và thái độ trong công việc.

Cần loại bỏ ngay những đối tượng không đáp ứng được yêu cầu.

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Thu hút nguồn nhân lực là chức năng đầu tiên của quá trình quản trị

nguồn nhân lực, nhưng chịu tác động của rất nhiều yếu tố:

1.4.1. Môi trường bên ngoài và bên trong của tổ chức

- Các yếu tố môi trường bên ngoài tổ chức như: sự phát triển kinh tế - xã

hội, khoa học công nghệ, điều kiện sống của đất nước, địa phương; các chính

sách, pháp luật về lao động; các yếu tố văn hóa dân tộc, vùng miền, địa phương

và cả cá nhân người được thu hút, tuyển dụng; vấn đề cạnh tranh thu hút nhân

lực của các tổ chức, địa phương và quốc gia khác nhau và khả năng cung ứng

của nguồn nhân lực các cơ sở đào tạo…

- Các yếu tố môi trường bên trong tổ chức như: Kế hoạch, chiến lược và

cách thức thực hiện thu hút NNLCLC; cơ chế khuyến khích, tạo động lực của

người đứng đầu đối với NNLCLC; chế độ tiền lương, chính sách đãi ngộ, môi

trường và điều kiện làm việc; yếu tố động viên, bao gồm khen thưởng, đánh giá

và phát triển.

Các yếu tố trên đều có tác động, ảnh hưởng lớn đến quá trình thu hút,

tuyển dụng nguồn nhân lực. Thu hút NNLCLC cần chú trọng các yếu tố: sự phát

triển và triển vọng phát triển kinh tế - xã hội của địa phương; Kế hoạch, chiến

lược và cách thức thực hiện; cơ chế khuyến khích, tạo động lực của người đứng

đầu; chế độ đãi ngộ cả vật chất và tinh thần; môi trường làm việc và các giá trị

cá nhân.

1.4.2. Điều kiện tự nhiên

Điều kiện tự nhiên không chỉ ảnh hưởng tới sự phát triển kinh tế - xã hội

mà còn là một nhân tố gián tiếp để giúp cho sự phát triển này. Điều kiện tự

nhiên thuận lợi sẽ tạo ra miền đất lành cho nhiều người nhất là nguồn nhân lực

chất lượng cao di trú về làm việc tại địa phương.

Người lao động di trú tới đâu, ngoài các điều kiện công ăn, việc làm thì

môi trường sống, nhất là điều kiện tự nhiên, với họ cũng chính là lợi ích họ nhận

được hoặc chi phí mà họ phải trả. Một nơi có điều kiện tự nhiên quá khắc nghiệt

thì cũng khó để thu hút hay sẽ tốn kém hơn cho thu hút.

1.4.3. Chính sách của Nhà nước

Thực hiện chủ trương của Đảng, chính sách của Nhà nước, của Chính phủ

và các văn bản hướng dẫn của Bộ, ngành về thu hút, nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực nói chung và chất lượng NNLCLC nói riêng, hầu hết các địa phương

đã thể chế hóa văn bản của các cơ quan nhà nước cấp trên và ban hành chính

sách thu hút riêng cho phù hợp với tình hình thực tế của địa phương.

Đối với các bộ, cơ quan ngang bộ, tuy chưa ban hành chính sách riêng đế

thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, song các Bộ, ngành đã vận dụng và lồng

ghép các quy định của Nhà nước trong quá trình tuyển dụng, hoặc thông qua các

chương trình đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức nhằm thu hút và nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực nhân lực của cơ quan đáp ứng các yêu cầu hội nhập

quốc tế và tình hình phát triển kinh tế xã hội ngày càng cao và phức tạp.

Đối với các tỉnh, thành phố trong cả nước: đa số đã có văn bản riêng để

thực hiện thu hút, đào tạo, bồi dưỡng NNLCLC về làm việc ở địa phương mình.

Tuy nhiên, vẫn còn một số tỉnh không có chính sách thu hút NNLCLC do điều

kiện kinh tế, xã hội của tỉnh còn khó khăn và do quan niệm nếu có chính sách

riêng để thu hút NNLCLC sẽ tạo ra sự bất hợp lý về quyền lợi, thu nhập giữa

người được thu hút với cán bộ, công chức, viên chức có chất lượng đang công

tác tại tỉnh. Số lượng, hình thức văn bản, thời gian ban hành, chế độ đãi ngộ để

thu hút NNLCLC ở các địa phương cũng rất khác nhau.

1.4.4. Sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương

Sự phát triển và triển vọng phát triển kinh tế - xã hội của địa phương có

ảnh hưởng lớn đến việc thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân

lực chất lượng cao. Kinh tế - xã hội phát triển, tạo các điều kiện thuận lợi cho

con người làm việc và sinh sống, đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của con

người, nhất là những người có trình độ cao như: kết cấu hạ tầng tốt; các dịch vụ

phục vụ con người đầy đủ (bao gồm giáo dục, y tế, văn hóa, giải trí…), môi

trường học tập, nghiên cứu sẽ tốt hơn và dĩ nhiên có nhiều cơ hội lựa chọn việc

làm cho người có trình độ cao, từ đó mức thu nhập của họ sẽ cao hơn nơi khác.

Sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương tạo điều kiện tăng thu ngân sách để

các địa phương có điều kiện để tăng nguồn kinh phí hỗ trợ, kêu gọi các đối

tượng về làm việc. Đây chính là một trong những nguyên nhân quan trọng của di

cư, “chảy máu chất xám” trên thế giới và cả trong nước.

Ngày nay, với công nghệ hiện đại, hệ thống thông tin rộng khắp và minh

bạch hơn, người có trình độ cao có thể tìm hiểu rõ sự phát triển kinh tế - xã hội,

mức sống, điều kiện sống cũng như chính sách và triển vọng phát triển của các

địa phương để quyết định lựa chọn nơi làm việc của mình.

Tuy nhiên, qua thực tiễn kinh nghiệm, với đặc điểm văn hóa Việt Nam,

văn hóa vùng miền, cho nên, dù có sự chênh lệch mức sống, điều kiện sống cũng

có thể thu hút được nhiều người. Bởi, đối với những người trình độ cao có tâm

huyết, có nhu cầu đóng góp cho sự phát triển của địa phương, cho Nhà nước thì

sự chênh lệch trên chưa phải quyết định tất cả, mà sự tin tưởng vào chính sách,

triển vọng phát triển của địa phương là một động lực quan trọng để thu hút họ.

1.4.5. Nguồn nhân lực của địa phương

Nguồn nhân lực của địa phương cũng là một nhân tố quyết định trong

nguồn cung NNLCLC. Như đã phân tích, NNLCLC ngoài yêu cầu trình độ cần

có nhiều phẩm chất, với tư cách ‘người phục vụ”, nên các yếu tố địa phương, am

hiểu văn hóa, phong tục vùng miền cũng tác động không nhỏ đến hiệu quả phục

vụ công dân. Vì vậy, NNLCLC tại địa phương có vai trò quan trọng trong các cơ

quan Nhà nước nói chung và CQCM thuộc UBND cấp tỉnh nói riêng.

Tuy nhiên, trong bối cảnh cạnh tranh nguồn nhân lực, ở các địa phương

có ít cơ sở đào tạo trình độ cao cũng như điều kiện kinh tế - xã hội chưa phát

triển, sẽ khan hiếm NNLCLC và tất nhiên phải tập trung thu hút để bổ sung.

1.4.6. Các nguồn lực để thu hút

Trong nền kinh tế thị trường, nhất là trong nền kinh tế hiện đại, thị trường

lao động đã hình thành và phát triển, tạo nên sự cạnh tranh gay gắt về NNLCLC.

Để tiến hành thu hút NNLCLC, nhất thiết phải huy động các nguồn lực thực thi

chính sách thu hút để duy trì nguồn nhân lực này.

Tất cả các quá trình này đòi hỏi phải có nguồn tài chính để thực hiện chế

độ đãi ngộ vật chất cần thiết, các chi phí xây dựng, quảng bá, xúc tiến và triển

khai chính sách… phù hợp với mặt bằng chung của địa phương, khu vực. Trong

việc duy trì nguồn nhân lực thu hút được cần có thêm những chế độ, chính sách

riêng trong đầu tư phục vụ hoạt động, các điều kiện vật chất khác như nhà cửa,

trụ sở, phương tiện vận tải, máy móc thiết bị… kể cả trong sử dụng, đào tạo phát

triển. Tuy nhiên, đây phải được coi là chi phí đầu tư phát triển của địa phương,

vì nó chính là chi phí nhằm gia tăng vốn con người của địa phương.

1.4.7. Sự cạnh tranh của các địa phương khác trong khu vực

NNLCLC vốn không nhiều nên sự cạnh tranh để thu hút hiện nay rất gay

gắt và khó khăn, nhất là những địa phương còn khó khăn về kinh tế - xã hội, hạ

tầng chưa phát triển như tỉnh Phú Yên. Do vậy, muốn giành được ưu thế trong

cạnh tranh thì ngoài chính sách thu hút có nhiều ưu đãi còn phải đánh giá chính

xác tình hình thị trường lao động, đối tượng cần thu hút để có giải pháp, biện

pháp thu hút thích hợp cho từng lĩnh vực trong CQCM thuộc UBND cấp tỉnh.

Hiện tại, nhiều địa phương trong khu vực miền Trung cũng như cả nước,

để thực hiện chính sách thu hút NNLCLC, các tỉnh, thành phố lớn vẫn dành một

lượng ngân sách lớn để hỗ trợ cho đối tượng thu hút. Nhiều địa phương còn tổ

chức một cơ quan chuyên trách để tiến hành các hoạt động thu hút nguồn nhân

lực chất lượng cao. Điển hình là thành phố Đà Nẵng - một trung tâm kinh tế lớn,

có điều kiện kinh tế - xã hội phát triển nhất ở miền Trung. Nhưng, Đà Nẵng là

một trong số ít những địa phương của cả nước đã triển khai đồng bộ nhiều chính

sách thu hút, đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao về làm việc tại các cơ quan

nhà nước, đảm nhận các chức danh lãnh đạo, quản lý, góp phần nâng cao chất

lượng đội ngũ CBCC của thành phố.

1.5. Kinh nghiệm của một số địa phương về thu hút nguồn nhân lực

chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh và

bài học kinh nghiệm vận dụng cho tỉnh Phú Yên

1.5.1. Kinh nghiệm của một số địa phương

- Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng

Là địa phương đi đầu trong cả nước về thực hiện chính sách thu hút và sử

dụng hiệu quả nguồn nhân lực, đặc biệt là NNLCLC. Để thực hiện tốt điều đó,

Đà Nẵng đã ban hành những chính sách đúng đắn như: Chương trình hành động

số 01-CTr/TU, ngày 15/12/1997 của Thành ủy, thực hiện Nghị quyết Trung

ương 3 (khóa VIII) về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa,

hiện đại hóa đất nước”; Quyết định số 17/2010/QĐ-UBND ngày 18/6/2010 của

UBND thành phố về Quy định việc tiếp nhận, bố trí công tác và chính sách ưu

đãi đối với những người tự nguyện đến làm việc tại các cơ quan, đơn vị thuộc

UBND thành phố Đà Nẵng (thay thế Quyết định số 34/2007/QĐ-UBND ngày

28/6/2007; Quyết định số 21/2009/QĐ-UBND ngày 26/8/2009 của UBND thành

phố). Theo đó chế độ chính sách ưu đãi được thực hiện như sau:

Đối với giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ: Được xếp lương theo ngạch, bậc

đang hưởng hoặc xếp 100% lương khởi điểm; Được hưởng phụ cấp thu hút bằng

50% so với mức lương được xếp trong thời hạn 02 năm kể từ ngày có văn bản

tiếp nhận và phân bổ; Được bố trí nhà chung cư để ở và miễn tiền thuê nhà trong

thời gian 07 năm. Sau 07 năm, nếu có nhu cầu tiếp tục thuê nhà thì phải trả tiền

thuê nhà theo quy định của thành phố; Nếu có nhu cầu mua nhà ở thuộc sở hữu

nhà nước hoặc mua đất làm nhà ở thì được giảm từ 10% đến 30% so với giá quy

định tuỳ theo vị trí nhà, đất. Trường hợp chưa bố trí được chung cư thì thành

phố hỗ trợ tiền thuê nhà theo mức giá bình quân thuê chung cư của thành phố

(thời gian hỗ trợ tiền thuê nhà bằng thời gian không trả tiền thuê chung cư); Sau

khi tiếp nhận và phân bổ công tác, được nhận trợ cấp một lần: giáo sư:

100.000.000 đồng; phó giáo sư: 70.000.000 đồng; tiến sĩ: 50.000.000 đồng:

30.000.000 đồng.

Đối với thạc sĩ và những người tốt nghiệp đại học hạng giỏi, xuất sắc:

được xếp lương theo ngạch, bậc đang hưởng hoặc hưởng 100% lương khởi

điểm; được hưởng phụ cấp thu hút bằng 50% mức lương tối thiểu trong thời hạn

02 năm kể từ ngày có văn bản tiếp nhận và phân bổ; Sau khi tiếp nhận và phân

bổ công tác được nhận trợ cấp một lần: thạc sĩ 15.000.000 đồng; tốt nghiệp đại

học hạng giỏi, xuất sắc 10.000.000 đồng.

Đối với các đối tượng đào tạo ở nước ngoài được tiếp nhận, bố trí công

tác tại các cơ quan, đơn vị thành phố; ngoài việc được hưởng các chế độ chính

sách ưu đãi như các đối tượng thu hút được đào tạo trong nước còn được hỗ trợ

thêm 20% mức hỗ trợ một lần so với các đối tượng được đào tạo trong nước.

Bên cạnh việc ban hành chính sách thu hút nguồn nhân lực, thực hiện quy

trình tuyển chọn, sử dụng nhân lực, thành phố Đà Nẵng đã quan tâm đến việc

bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý và tổ chức bồi dưỡng sâu những chuyên đề

về kiến thức, kinh nghiệm giải quyết những vấn đề đang đặt ra của thành phố.

- Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Ngãi

Vấn đề phát triển nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC

đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội đã được UBND tỉnh quan tâm thực

hiện bằng việc ban hành Quyết định số 57/2016/QĐ-UBND ngày 04/11/2016

Quy định về chính sách thu hút, ưu đãi nguồn nhân lực chất lượng cao đến công

tác, làm việc tại tỉnh (thay thế Quyết định số 27/2013/QĐ-UBND ngày

31/5/2013). Theo đó chế độ chính sách ưu đãi thực hiện như sau:

Chính sách thu hút: Các đối tượng được thu hút ngoài việc hưởng lương,

phụ cấp và các chế độ, chính sách theo quy định của Nhà nước, được tỉnh hỗ trợ

kinh phí một lần khi nhận nhiệm vụ, với mức cụ thể là: giáo sư: 350.000.000

đồng/người; phó giáo sư: 300.000.000 đồng/người; tiến sĩ: 250.000.000

đồng/người: 300.000.000 đồng/người; thạc sĩ: 150.000.000 đồng/người; những

người tốt nghiệp đại học xếp loại giỏi, xuất sắc đúng ngành nghề tỉnh đang cần:

100.000.000 đồng/người.

Đối với giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ có hộ khẩu thường trú ngoài tỉnh

Quảng Ngãi sau khi được bố trí công tác, khi có nhu cầu tỉnh sẽ xem xét tiếp

nhận chồng (vợ), con ruột vào làm việc tại các cơ quan, đơn vị thuộc tỉnh quản

lý nếu đáp ứng đủ điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định.

- Kinh nghiệm của tỉnh Khánh Hòa

Khánh Hòa là một tỉnh có thế mạnh về thu hút đầu tư phát triển du lịch,

thương mại và dịch vụ. Tỉnh đã nhận thức đúng đắn vai trò và tầm quan trọng

của NNLCLC đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương và hiệu quả

hoạt động của từng cơ quan, tổ chức. Ngày 09/7/2014, HĐND tỉnh đã ban hành

một số văn bản quy phạm pháp luật, trong đó có Nghị quyết số 07/2014/NQ-

HĐND, về việc Quy định chế độ hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức,

viên chức; xây dựng nguồn cán bộ quy hoạch dự bị dài hạn và thu hút nhân

tài trên địa bàn tỉnh; Nghị quyết số 03/2015/NQ-HĐND ngày 08/7/2015 sửa đổi,

bổ sung Nghị quyết số 07/2014/NQ-HĐND ngày 09/7/2014. Theo đó các chế độ

chính sách thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao như sau:

Hỗ trợ 45 triệu cho người tốt nghiệp đại học loại giỏi, thạc sĩ có chuyên

ngành phù hợp sau khi được tuyển dụng.

Tiến sĩ có chuyên ngành phù hợp sau khi được tuyển dụng, được hỗ trợ

một lần là 75 triệu đồng và hàng tháng được trợ cấp thêm cho đủ 5 lần mức

lương tối thiểu.

Chuyên gia các chuyên ngành mà tỉnh cần, được hỗ trợ một lần 75 triệu

đồng và 01 căn hộ chung cư được chuyển quyền sử dụng sau 5 năm công tác và

được tạo điều kiện cho vợ (chồng), con ổn định công tác và học tập tại tỉnh.

Cán bộ, công chức, viên chức chuyên gia các ngành trọng điểm của tỉnh

được trợ cấp bằng 30% lương và phụ cấp đang hưởng.

Đối với sinh viên là người của tỉnh đi học đại học và học tiếp tiến sĩ

nhưng chưa được quy hoạch dài hạn của tỉnh, khi ra trường có nguyện vọng về

địa phương công tác được tuyển dụng thẳng vào làm việc, đồng thời còn được

thưởng 50 triệu đồng và ở nhà công vụ.

Hiện nay, nhiều tỉnh, thành phố trên cả nước đã ban hành chính sách thu

hút NNLCLC vào các cơ quan nhà nước. Nhìn chung, việc thực hiện thu hút

nguồn nhân lực của các tỉnh với nhiều hình thức, tên gọi khác nhau như: thu hút

nhân tài, thu hút người có trình độ cao, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao...

Mặc dù, với nhiều tên gọi khác nhau nhưng đều có chung mục đích là thu hút

người có chất lượng vào làm việc trong khu vực nhà nước. Có thể khẳng định

rằng nhu cầu nhân lực có chất lượng để triển khai thực hiện các nhiệm vụ phát

triển kinh tế - văn hoá - xã hội ở địa phương là thật sự cấp thiết; điều này cũng

cho thấy rằng chất lượng đội ngũ CBCC hiện đang có vấn đề về hiệu quả làm

việc. Tuy nhiên, qua nhiều năm thực hiện, các địa phương đều đánh giá việc thu

hút không hiệu quả, số lượng thu hút không nhiều, chất lượng nhân lực thu hút

chưa đáp ứng yêu cầu nhưng lại phát sinh nhiều vấn đề mâu thuẫn giữa người

được thu hút và người đang tại nghiệp, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến...

Vậy đâu là nguyên nhân dẫn đến thực hiện thu hút nguồn nhân lực chưa

đạt hiệu quả. Phân tích các chính sách thu hút hiện nay của các địa phương cho

thấy hầu như hoàn toàn giống nhau về đối tượng và các chế độ đãi ngộ kèm

theo. Cụ thể là:

- Về đối tượng thu hút: người có học hàm, học vị tốt nghiệp từ các trường

trong và ngoài nước (giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ, thạc sĩ).

- Các chế độ ưu đãi cho người được thu hút thường bao gồm: trợ cấp 01

lần ngay sau khi được thu hút với một số tiền từ vài chục đến vài trăm triệu

đồng tùy thuộc vào trình độ, ngành nghề cần thu hút; hỗ trợ thêm ngoài tiền

lương hàng tháng bằng vài lần mức lương cơ sở, hỗ trợ chỗ ở (bố trí nhà ở công

vụ hoặc chi trả 01 phần tiền thuê nhà...), bố trí việc làm cho vợ (chồng) của

người được thu hút...

Điểm khác nhau của chính sách thu hút giữa các địa phương đó là số tiền

trợ cấp một lần cho người được thu hút. Những địa phương có nguồn ngân sách

dồi dào thường có chế độ thu hút cao hơn so với địa phương khác. Do vậy, cùng

một trình độ, ngành nghề thể hiện qua văn bằng nhưng có địa phương sẵn sàng

chi trả chế độ thu hút cao hơn nhiều lần so với những nơi khác.

Căn cứ đối tượng thu hút và các chế độ ưu đãi, chính sách thu hút của các

địa phương thực hiện không hiệu quả xuất phát từ những nguyên nhân đó là:

- Các địa phương chỉ chú trọng thu hút người có trình độ cao mà hoàn

toàn không có sự chọn lọc qua đánh giá về khả năng thực sự của họ. Nói cách

khác, việc thu hút chủ yếu chỉ dựa vào văn bằng, ít quan tâm đến trình độ, năng

lực thực tế nên chất lượng thu hút không đạt yêu cầu mong muốn.

- Các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh tuy có nhu cầu thu hút nhưng lại

không xác định cụ thể những yêu cầu đối với vị trí thu hút; chưa xác định rõ cần

thu hút để giải quyết công việc/nhiệm vụ gì mà đơn vị đang cần. Vì vậy, yêu cầu

đưa ra rất chung chung mà chủ yếu chỉ là yêu cầu về trình độ thông qua bằng

cấp. Đó cũng là lý do người được thu hút không phát huy được năng lực, sở

trường của mình. Mâu thuẫn từ đó cũng phát sinh giữa người được thu hút với

những người đang tại nghiệp, vì người được thu hút được hưởng chế độ đãi ngộ

cao nhưng hiệu quả công việc mang lại cũng không có gì hơn.

- Việc thu hút đôi khi gặp trở ngại vì vướng các quy định về tuyển dụng,

về biên chế. Muốn thu hút thì cơ quan, đơn vị phải còn chỉ tiêu biên chế nên khi

không có biên chế thì không thể thực hiện được. Ngoài hình thức tuyển dụng

không qua thi tuyển thì người được thu hút phải trải qua kỳ thi tuyển công chức

nhưng không phải bất cứ lúc nào cũng tổ chức được một kỳ thi tuyển và như vậy

làm cho người được thu hút không thể chờ đến khi có kỳ thi tuyển.

- Số người có trình độ cao thuộc một số ngành nghề, lĩnh vực không

nhiều, nhất là lĩnh vực khoa học - kỹ thuật trong khi nhiều địa phương cùng

thiếu, dẫn đến có một sự “chạy đua" trong quá trình ban hành chính sách để có

những chế độ ưu đãi cao hơn so với địa phương đã ban hành trước đó.

- Chính sách của các địa phương hầu như chỉ chú trọng đến các chế độ thu

hút, các chế độ hỗ trợ về tiền lương, phụ cấp hàng tháng mà chưa chú trọng đến

môi trường làm việc, khả năng thăng tiến... Vì vậy, sau khi được bố trí vào làm

việc, người được thu hút nhận ra mình không phù hợp với môi trường làm việc

nên khó phát huy được khả năng của mình.

1.5.2. Bài học kinh nghiệm vận dụng cho tỉnh Phú Yên

Nghiên cứu những kinh nghiệm về thu hút NNLCLC của một số địa

phương, tác giả rút ra bài học kinh nghiệm vận dụng cho tỉnh Phú Yên đó là:

NNLCLC có vai trò quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội

của mỗi quốc gia và địa phương. Vì vậy, các cấp ủy Đảng và chính quyền luôn

coi trọng và đề cao vai trò của NNLCLC, cần có chính sách về thu hút và trọng

dụng NNLCLC trong các cơ quan, cũng như xác định rõ quan điểm “Đầu tư cho

nguồn nhân lực là đầu tư cho sự phát triển”.

Chính sách thu hút không chỉ ưu đãi bằng vật chất mà còn cả về môi

trường làm việc tiên tiến, hiện đại, những đồng nghiệp đủ khả năng cùng tham

gia các dự án nghiên cứu, được tạo cơ hội phát triển bản thân thông qua công

việc. Đồng thời, tạo điều kiện để họ có cơ hội phát triển, thăng tiến nghề nghiệp

và các hình thức tôn vinh; cần có cơ chế đột phá trong bố trí và sử dụng nguồn

nhân lực trẻ được đào tạo chính quy, tạo điều kiện cho cán bộ trẻ có năng lực

thực sự được thăng tiến, đề bạt, bổ nhiệm vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý.

Để thu hút NNLCLC có hiệu quả, phải xây dựng kế hoạch, quy hoạch

phát triển nguồn nhân lực có tài năng và trình độ cao nhằm đảm bảo cho sự kế

thừa đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý. Đây được xem là một trong những

khâu quan trọng trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực.

Cần quan tâm đồng thời đến những công chức hiện đang làm việc, song

song với tạo những điều kiện thuận lợi trong công tác cho đối tượng thu hút.

Cần quan tâm đồng thời chính sách sử dụng nguồn nhân lực song song

với chính sách thu hút nguồn nhân lực để giữ chân người tài sau khi họ kết thúc

thời hạn cam kết ngay từ khi được bố trí công tác. Các yếu tố liên quan đến tinh

thần như môi trường làm việc thuận lợi, công việc được giao phù hợp với năng

lực bản thân, có sự động viên, khuyến khích từ phía lãnh đạo,... đôi khi còn quan

trọng hơn và có ý nghĩa quyết định hơn cả những yếu tố vật chất tác động đến

việc phát huy tối đa năng lực, sức sáng tạo của người được thu hút. Đây mới là

hiệu quả chúng ta mong muốn, là cái đích cuối cùng của thu hút NNLCLC cho

các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh.

Tiểu kết Chương 1

Chương 1 của Luận văn đã phân tích và làm rõ những vấn đề lý luận cơ

bản thông qua việc phân tích các khái niệm về nguồn nhân lực, NNLCLC, thu

hút NNLCLC, khái niệm CQCM cấp tỉnh.

Chương 1 đã phân tích tính tất yếu, nội dung và tiêu chí xác định

NNLCLC; sự cần thiết thu hút NNLCLC; các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút

NNLCLC. Đồng thời, đúc kết thực tiễn của một số tỉnh, thành phố và rút ra bài

học kinh nghiệm vận dụng cho tỉnh Phú Yên về thu hút NNLCLC cho các

CQCM thuộc UBND tỉnh. Đây chính là cơ sở để nghiên cứu, phân tích thực

trạng, hạn chế, nguyên nhân trong quá trình tổ chức thực hiện thu hút NNLCLC

cho các CQCM thuộc UBND tỉnh Phú Yên.

Chương 2

THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO

CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN

TỈNH PHÚ YÊN

2.1. Tổng quan về điều kiện tự nhiên, kinh tế- xã hội tỉnh Phú Yên

2.1.1. Điều kiện tự nhiên

Phú Yên là tỉnh duyên hải Nam Trung bộ, diện tích tự nhiên 5.060,5 km2,

phía Bắc giáp tỉnh Bình Định, phía Nam giáp tỉnh Khánh Hòa, phía Tây giáp

tỉnh Gia Lai và Đắk Lắk, phía Đông giáp biển Đông.

Tỉnh có 09 đơn vị hành chính cấp huyện, gồm: huyện Đồng Xuân, Đông

Hòa, Sông Hinh, Sơn Hòa, Phú Hòa, Tây Hòa, Tuy An, thị xã Sông Cầu, thành

phố Tuy Hòa (là trung tâm kinh tế, văn hóa, xã hội của tỉnh); có 112 đơn vị hành

chính cấp xã, gồm 88 xã, 16 phường, 8 thị trấn.

Với bờ biển dài 189 km, có nhiều vịnh, bãi, vũng, đầm phá, gành mang vẻ

đẹp hoang sơ tạo nên những cảnh quan sinh thái phong phú, đa dạng là tiềm

năng rất lớn cho phát triển du lịch.

Giao thông ở Phú Yên rất thuận lợi, có quốc lộ 1A, đường sắt Bắc - Nam,

quốc lộ 25 nối với tỉnh Gia Lai, quốc lộ 29 nối với tỉnh Đắk Lắk; phía Nam có

cảng biển Vũng Rô và sân bay Tuy Hòa. Các tuyến giao thông Bắc - Nam, Đông

- Tây, cảng biển, sân bay tạo nên hạ tầng giao thông tương đối đồng bộ, là điều

kiện thuận lợi cho phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, giao lưu, trao đổi

hợp tác, phát triển kinh tế, văn hóa giữa Phú Yên với các tỉnh, thành trong vùng,

cả nước và quốc tế.

Theo Niên giám thống kê tỉnh Phú Yên năm 2015, dân số toàn tỉnh có

893.383 người, trong đó thành thị chiếm 20%, nông thôn chiếm 80%, lực lượng

lao động chiếm 71,5% dân số; mật độ dân số trung bình là 178 người/km2, thấp

hơn nhiều so với mật độ dân cư trung bình của cả nước [21]. Phú Yên có khoảng

30 dân tộc anh em sinh sống, trong đó chủ yếu là người Kinh chiếm trên 95%

dân số, còn lại là các dân tộc ít người như: Bana, Êđê, Chăm, Hoa, Raglai,... Với

mật độ dân số vừa thấp, vừa trẻ, số người ở độ tuổi lao động đông nên nguồn

nhân lực trong xã hội rất dồi dào, phục vụ cho yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội

của địa phương.

2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội

Qua gần 30 năm xây dựng và phát triển kể từ khi được tái lập, tách ra từ

tỉnh Phú Khánh vào năm 1989, đến nay tỉnh Phú Yên đã đạt được nhiều thành

tựu quan trọng, đã thoát khỏi tình trạng tỉnh nghèo, kết cấu hạ tầng ngày càng

khang trang hơn. Trong những năm gần đây, nền kinh tế của tỉnh phát triển ổn

định và đạt mức tăng trưởng khá; cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo đúng hướng.

Kết cấu hạ tầng kinh tế - xã hội được đầu tư phát triển đáng kể; một số dự án có

quy mô lớn đã và đang được triển khai, sẽ tạo động lực cho tỉnh phát triển thời

gian tới; bộ mặt nông thôn, miền núi, các đô thị có nhiều đổi mới, khởi sắc. Văn

hóa, giáo dục, y tế, an sinh xã hội có nhiều chuyển biến tích cực, đời sống vật

chất và tinh thần của nhân dân được cải thiện rõ rệt.

Với các đặc điểm về tự nhiên, kinh tế và xã hội như trên, tỉnh Phú Yên sẽ

phát triển nhanh và bền vững trong tương lai. Để thực hiện được mục tiêu này,

tỉnh cần phát triển NNLCLC tại chỗ và tạo điều kiện thuận lợi trong việc thu hút

NNLCLC đến sinh sống và làm việc trên địa bàn tỉnh. Đây chính là những điều

kiện ban đầu đảm bảo cho việc xây dựng và thực hiện thành công chính sách thu

hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh.

Tỉnh đã ban hành các loại hình văn bản để thực hiện thu hút NNLCLC,

bao gồm: Nghị quyết, Chương trình hành động của Tỉnh ủy; Nghị quyết của

HĐND tỉnh; Quyết định của UBND tỉnh,… Các quy định này cũng liên tục

được chỉnh sửa, bổ sung, điều chỉnh cho phù hợp với nhu cầu thực tế của địa

phương nhằm thực hiện tốt thu hút NNLCLC về công tác tại tỉnh, góp phần phát

triển kinh tế, xã hội của địa phương.

2.2. Thực trạng nguồn nhân lực trong các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên

2.2.1. Số lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan chuyên môn

Nguồn nhân lực đang làm việc tại các CQCM thuộc UBND tỉnh Phú Yên

được hình thành từ nhiều nguồn và trình độ khác nhau, có thể chia làm 03 nhóm

sau đây:

Nhóm thứ nhất, bao gồm những người trưởng thành trong chiến tranh,

hiện một số đã nghỉ hưu và thuộc diện chính sách, còn lại là những cán bộ chủ

chốt của tỉnh. Phần lớn bộ phận này không có hoặc có trình độ chuyên môn

thấp, tiêu chuẩn cán bộ chủ yếu là về lý luận chính trị, thiếu chuyên môn, đặc

biệt là thiếu kiến thức về quản lý nhà nước, làm việc chủ yếu bằng kinh nghiệm

là chính, phần lớn đều đã lớn tuổi chuẩn bị nghỉ hưu nên không thể tiếp tục đào

tạo. Một bộ phận được trưởng thành sau giải phóng đất nước, trong số đó có

người phát huy được năng lực, phấn đấu học tập, có nhiều cống hiến cho địa

phương, tuy nhiên cũng còn một số CBCC năng lực yếu, kỹ năng và hiệu quả

làm việc không cao do hậu quả của cơ chế tuyển dụng thời bao cấp, qua các giai

đoạn tinh giản biên chế, nhiều đơn vị do nể nang nên giữ lại.

Nhóm thứ hai, là số sinh viên ra trường từ những năm 1986 đến nay, số

này phần lớn đều được đào tạo bài bản, có trình độ chuyên môn, đa số họ được

tuyển chọn vào cơ quan bằng hình thức xét tuyển và sau này là thi tuyển, nhìn

chung họ là những người năng động, có chuyên môn, có tinh thần tự chủ và sáng

tạo trong thực hiện nhiệm vụ nhưng thiếu kinh nghiệm, thiếu kiến thức quản lý

nhà nước, thiếu lý luận chính trị. Đồng thời, do cơ chế đãi ngộ và sử dụng cán

bộ chưa thực sự phù hợp, chưa tạo điều kiện để họ phát huy hết khả năng, sở

trường của bản thân để cống hiến và phục vụ.

Nhóm thứ ba, là những sinh viên vừa tốt nghiệp đại học, cao đẳng và sau

đại học là đội ngũ CBCC dự nguồn cho biên chế của tỉnh (gọi là dự nguồn công

chức), đây là lực lượng năng động, có kiến thức tương đối hoàn chỉnh về chuyên

môn. Tuy nhiên, về hoạt động thực tiễn họ còn nhiều hạn chế, cần phải có sự dìu

dắt, giúp đỡ của đội ngũ công chức có kinh nghiệm, đồng thời có chính sách phù

hợp tạo động lực để họ an tâm công tác.

Theo báo cáo của Sở Nội vụ tỉnh Phú Yên về số lượng, chất lượng đội

ngũ CBCC các cơ quan hành chính nhà nước, tính đến tháng 12/2016 toàn tỉnh

có 2.084 công chức đang làm việc, trong đó có 1.165 công chức đang làm việc ở

các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh. Công chức độ tuổi dưới 30 là 124

người, tỉ lệ 10,64%; công chức từ 30 đến dưới 50 tuổi là 868 người, tỉ lệ 74,5%;

công chức từ 50 đến 60 tuổi là 173 người, tỉ lệ 14,85% [35].

Qua thống kê cho thấy, số người ở độ tuổi từ 50 trở lên hiện đang công

tác ở các cơ quan vẫn còn nhiều; do vậy, trong những năm tới cần trẻ hóa đội

ngũ cán bộ từ việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao được đào tạo chính

quy, có chuyên ngành phù hợp với vị trí việc làm.

2.2.2. Trình độ nguồn nhân lực trong các cơ quan chuyên môn

- Về trình độ chuyên môn (Phụ lục 1)

+ Tiến sĩ: 02 người, chiếm tỉ lệ 0,17%;

+ Thạc sĩ: 122 người, chiếm tỉ lệ 10,47%;

+ Đại học: 882 người, chiếm tỉ lệ 75,71%;

+ Cao đẳng: 18 người, chiếm tỉ lệ 1,55%;

+ Trung cấp: 110 người, chiếm tỉ lệ 9,44%;

+ Còn lại: 31 người, chiếm tỉ lệ 2,66%.

- Về trình độ chính trị (Phụ lục 2)

+ Cử nhân, cao cấp: 262 người, chiếm tỉ lệ 22,49%;

+ Trung cấp: 106 người, chiếm tỉ lệ 9,10%;

+ Sơ cấp: 797 người, chiếm tỉ lệ 68,41%.

- Về trình độ tin học (Phụ lục 3)

+ Trung cấp trở lên: 85 người, chiếm tỉ lệ 7,3%;

+ Chứng chỉ: 1.080 người, chiếm tỉ lệ 92,7%.

- Về trình độ ngoại ngữ (Phụ lục 4)

+ Đại học: 28 người, chiếm tỉ lệ 2,40%;

+ Chứng chỉ: 1.137 người, chiếm tỉ lệ 97,60%.

- Về trình độ quản lý nhà nước (Phụ lục 5)

+ Chuyên viên cao cấp và tương đương: 38 người, chiếm tỉ lệ 3,26%;

+ Chuyên viên chính và tương đương: 258 người, chiếm tỉ lệ 22,15%;

+ Chuyên viên và tương đương: 735 người, chiếm tỉ lệ 63,09% [35].

Việc bố trí công chức đang tại nghiệp vẫn còn bất cập, mặc dù số công

chức được bố trí phù hợp, đúng với chuyên môn nghiệp vụ là tương đối cao

(chiếm tỉ lệ 57,43%) so với số công chức bố trí chưa phù hợp với chuyên môn

nghiệp vụ chiếm tỉ lệ thấp (5,71%) và qua khảo sát có 18,57%. Đây là vấn đề mà

lãnh đạo các cơ quan cần phải quan tâm để sử dụng đúng trình độ và năng lực

của công chức, tránh hiệu ứng không tốt trong công tác cán bộ [35].

Xác định lại những đặc điểm về nguồn hình thành và thực trạng đội ngũ

công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Phú Yên để nhận xét, đánh giá những

kết quả của việc thu hút NNLCLC thông qua các hình thức tuyển dụng, đào tạo,

bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm nhằm tạo động lực để nhân tài phát huy năng

lực và sự cống hiến cho xã hội. Đây là nhân tố đặc biệt quan trọng, có vai trò

then chốt để xây dựng nền công vụ vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại và hiệu

quả cũng như sự phát triển bền vững của tỉnh.

2.3. Phân tích thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho

các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên.

2.3.1. Cơ sở pháp lý của thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho

các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên

Để thực hiện mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu

cầu phát triển bền vững kinh tế - xã hội của địa phương, tỉnh Phú Yên đã ban

hành nhiều văn bản để tổ chức triển khai thực hiện như: Chương trình hành

động của Tỉnh ủy: số 07-CTr/TU ngày 24/6/2011 về phát triển nguồn nhân lực

phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa tỉnh Phú Yên giai đoạn 2011 -

2015; số 07-CTr/TU ngày 26/4/2016 về tăng cường đầu tư phát triển nguồn

nhân lực, đào tạo và thu hút nhân lực trình độ cao, gắn với đào tạo, sử dụng. Các

Nghị quyết của HĐND tỉnh: số 13/2001/NQ-HĐND ngày 17/01/2001 về chính

sách đào tạo, tuyển dụng cán bộ sau đại học; số 86/2007/NQ-HĐND ngày

07/12/2007 về chính sách đào tạo sau đại học đến năm 2015 của tỉnh; số

99/2008/NQ-HĐND ngày 18/7/2008 về chính sách thu hút, sử dụng trí thức.

Hiện nay đang áp dụng Nghị quyết số 51/2012/NQ-HĐND ngày 14/9/2012 về

chính sách đào tạo sau đại học trong nước, đào tạo sau đại học ở nước ngoài và

chính sách thu hút, sử dụng trí thức và các Quyết định của UBND tỉnh: số

08/2014/QĐ-UBND ngày 01/4/2014 Quy định chi tiết về phạm vi, đối tượng,

điều kiện, ngành nghề cần đào tạo sau đại học và thu hút, sử dụng trí thức,

quyền lợi và trách nhiệm của đối tượng được đào tạo, thu hút; số 527/QĐ-

UBND ngày 01/4/2014 về việc ban hành Danh mục các cơ sở đào tạo ở Việt

Nam để thực hiện chính sách đào tạo sau đại học và thu hút trí thức của tỉnh; số

528/ỌĐ-UBND ngày 01/4/2014 về việc ban hành Danh mục các chuyên ngành

thu hút và đào tạo sau đại học.

Chính sách thu hút NNLCLC vào làm việc trong các cơ quan hành chính

Nhà nước nói chung và các CQCM cấp tỉnh nói riêng đã được tỉnh Phú Yên

triển khai thực hiện từ năm 2001 đến nay với nhiều văn bản, đối tượng, nội

dung, biện pháp thực hiện khác nhau, trong mỗi giai đoạn phát triển của địa

phương, tỉnh đều có văn bản điều chỉnh chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhân tài

và thu hút NNLCLC về công tác tại tỉnh phù hợp với nhu cầu, tình hình, điều

kiện phát triển của địa phương.

Các văn bản sau khi được ban hành đã triển khai rộng rãi trong toàn tỉnh,

đồng thời đăng tải trên các phương tiện thông tin đại chúng trong và ngoài tỉnh,

thông qua Cổng thông tin điện tử của tỉnh, nhằm quảng bá, phổ biến rộng rãi đến

các đối tượng thu hút.

Nhìn chung, hệ thống văn bản quy định về thực hiện thu hút NNLCLC về

công tác tại tỉnh Phú Yên đã ban hành khá đầy đủ, tạo hành lang pháp lý để tổ

chức thực hiện và đã được công khai rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại

chúng nhằm quảng bá, giới thiệu các chính sách ưu đãi, trọng dụng nhân tài, thu

hút cán bộ giỏi từ mọi nguồn.

2.3.2. Về đối tượng, điều kiện và tiêu chuẩn để thực hiện thu hút nguồn

nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn

2.3.2.1. Đối tượng

Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên hướng tới các trường hợp là: (1) giáo

sư, phó giáo sư, tiến sĩ; (2) thạc sĩ; (3) sinh viên tốt nghiệp đại học hệ chính quy

đạt loại giỏi, xuất sắc tại các trường đại học, học viện có uy tín (theo danh mục

của UBND tỉnh) có chuyên ngành phù hợp theo yêu cầu của tỉnh (danh mục ban

hành hàng năm) có nhu cầu về công tác tại tỉnh.

2.3.2.2. Điều kiện và tiêu chuẩn để được thu hút

- Điều kiện tiếp nhận chung:

Để được tiếp nhận vào các cơ quan, đơn vị theo diện thu hút, người lao

động phải có nguyện vọng được cống hiến và làm việc lâu dài tại tỉnh, có phẩm

chất đạo đức tốt, lý lịch rõ ràng (đã được cơ quan chức năng xem xét kết luận về

lịch sử chính trị và chính trị hiện nay), có ý thức tổ chức kỷ luật tốt và nghiêm

chỉnh chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà

nước; phải có cam kết làm việc tại các cơ quan của tỉnh ít nhất là 7 năm. Bên

cạnh đó phải có sức khỏe tốt và triển vọng phát triển trở thành cán bộ quản lý

hoặc chuyên gia giỏi trên các lĩnh vực, đáp ứng yêu cầu phát triển của tỉnh. Tuổi

đời không quá 30 tuổi (riêng giáo sư, phó giáo sư và sau đại học phải còn ít nhất

đủ 07 năm công tác trước khi đến tuổi nghỉ hưu theo quy định; thạc sĩ được đào

tạo ở nước ngoài không quá 35 tuổi.

- Điều kiện tiếp nhận riêng:

Đối tượng được đào tạo trong nước: Tốt nghiệp xếp hạng giỏi trở lên các

trường đại học công lập hệ chính quy tập trung (trừ trường hợp tốt nghiệp hệ

chính quy liên thông); có ngoại ngữ trình độ C, tin học văn phòng.

Đối tượng được đào tạo ở nước ngoài: Là thạc sĩ phải có ngành nghề đào

tạo phù hợp với ngành nghề đào tạo ở bậc đại học, thuộc các nhóm được cử đi

đào tạo đại học, sau đại học ở nước ngoài theo quy định của UBND tỉnh.

2.3.3. Về chế độ đãi ngộ đối với nguồn nhân lực chất lượng cao được

thu hút

Tất cả các đối tượng thu hút nêu trên đều có quyền được hưởng các chính

sách ưu đãi theo quy định của tỉnh; được bố trí làm việc theo đúng ngành nghề

đào tạo và tạo điều kiện, môi trường thuận lợi để tiếp tục nghiên cứu, học tập,

hoàn thành tốt nhiệm vụ; được ưu tiên xem xét cử đi thi nâng ngạch công chức,

viên chức và đào tạo, bồi dưỡng trong nước, ngoài nước. Ngoài ra còn được ưu

tiên tiếp nhận chồng (hoặc vợ, con) vào làm việc tại các cơ quan, đơn vị trong

tỉnh nếu đủ điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định.

Sau đủ ít nhất 6 năm đối với những trường hợp được đánh giá hoàn thành

xuất sắc nhiệm vụ; ít nhất 7 năm đối với những trường hợp được đánh giá hoàn

thành tốt nhiệm vụ; ít nhất 8 năm đối với những trường hợp được đánh giá hoàn

thành nhiệm vụ, nếu có nguyện vọng chuyển đổi vị trí công tác thì được cơ quan

có thẩm quyền xem xét, giải quyết.

Đối với đối tượng được đào tạo trong nước, về cơ bản những đối tượng

được thu hút được xếp lương theo ngạch, bậc đang hưởng; được hưởng phụ cấp

thu hút bằng 100%, 50%, 30% (lần lượt đối với các đối tượng ở nhóm (1), (2),

(3) nêu trên) so với mức lương được xếp trong thời hạn 3 năm kể từ ngày có văn

bản tiếp nhận và phân công công tác.

Sau khi tiếp nhận và phân công công tác, được nhận tiền trợ cấp một lần

tùy theo đối tượng thu hút mà có các mức hỗ trợ khác nhau. Theo đó, giáo sư

được nhận 150 triệu đồng, phó giáo sư, tiến sĩ nhận 120 triệu đồng; thạc sĩ nhận

60 triệu đồng; các đối tượng nhóm (3) được nhận trợ cấp một lần là 30 triệu

đồng. Riêng đối với giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ được hỗ trợ thêm tiền thuê nhà

ở theo quy định của UBND; trường hợp có nhu cầu mua đất làm nhà ở thì được

giảm 50% so với giá đất do tỉnh ban hành tại thời điểm không qua đấu giá.

Những đối tượng được đào tạo ở nước ngoài được xếp lương theo ngạch,

bậc đang hưởng hoặc 100% lương khởi điểm của ngạch trong thời gian tập sự;

được hưởng phụ cấp thu hút bằng 30% so với mức lương được xếp trong thời

hạn 3 năm kể từ ngày có văn bản tiếp nhận và phân công công tác. Sau khi tiếp

nhận và phân công công tác được nhận tiền trợ cấp một lần là 30 triệu đồng.

Trong thời gian cam kết, nếu đối tượng thu hút vi phạm (tự ý bỏ việc,

chuyển công tác, không theo sự phân công, 02 năm liên tục đánh gia xếp loại

trung bình) phải hoàn trả nhà chung cư (nếu có), đất được cấp, tiền hỗ trợ một

lần và bồi thường các khoản kinh phí đào tạo theo quy định trước khi nghỉ việc.

2.3.4. Tổ chức thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho

các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

2.3.4.1. Tổ chức thực hiện thu hút

Để triển khai thực hiện Nghị quyết số 51/2012/NQ-HĐND ngày 14/9/2012

của HĐND tỉnh, Sở Nội vụ đã tham mưu UBND tỉnh ban hành quyết định thành

lập Hội đồng xét tuyển chính sách đào tạo sau đại học trong nước, đào tạo sau đại

học ở nước ngoài, chính sách thu hút, sử dụng trí thức trên địa bàn tỉnh giai đoạn

2012 - 2020, do Chủ tịch UBND tỉnh là Chủ tịch Hội đồng, Giám đốc Sở Nội vụ là

Phó Chủ tịch Hội đồng xét tuyển và 07 thành viên thuộc các sở, ngành (trong quá

trình thực hiện đã kịp thời kiện toàn, bổ sung thành viên của Hội đồng khi có sự

thay đổi).

Hội đồng xét tuyển của tỉnh (do Sở Nội vụ là cơ quan thường trực) có nhiệm

vụ tham mưu UBND tỉnh thực hiện các hoạt động thu hút NNLCLC, bao gồm:

- Tiếp nhận hồ sơ của các ứng viên, xác định ngành học và cơ sở đào tạo,

tiêu chuẩn, trình độ theo quy định…

- Thiết lập quan hệ và ký kết thỏa thuận hợp tác với các cơ sở đào tạo, phối

hợp triển khai các chương trình học bổng, tổ chức các diễn đàn, hội thảo về giáo

dục - đào tạo trong và ngoài nước...

- Tham mưu thực hiện thu hút NNLCLC thông qua các chương trình, dự án

phát triển NNLCLC cho các sở, ban, ngành và địa phương.

- Cung cấp thông tin các cơ sở đào tạo, chuyên ngành cần đào tạo chuyên

sâu nhu cầu, số lượng nhân lực cần thu hút và các văn bản có liên quan đến thu hút

NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh…

Trên cơ sở các văn bản của HĐND và UBND tỉnh, để chỉ đạo, giải quyết

kịp thời các vấn đề phát sinh trong công tác xét duyệt cho hưởng chính sách đào

tạo sau đại học và phân công, bố trí công tác các đối tượng thu hút được kịp

thời, hiệu quả; Sở Nội vụ (cơ quan thường trực) đã tham mưu Hội đồng xét

tuyển tỉnh ban hành Quyết định số 01/QĐ-HĐXT ngày 28/9/2012 về Quy chế tổ

chức và hoạt động của Hội đồng xét tuyển chính sách đào tạo sau đại học trong

nước, đào tạo sau đại học ở nước ngoài, chính sách thu hút, sử dụng trí thức trên địa

bàn tỉnh giai đoạn 2012 - 2020. Đồng thời, tham mưu UBND tỉnh ban hành Danh

mục các chuyên ngành và số lượng nhân lực cần thu hút; Danh mục các trường đại

học, học viện có uy tín để làm cơ sở cho việc xét tuyển nhân lực chất lượng cao.

Để cụ thể hóa các văn bản của tỉnh, Sở Nội vụ đã ban hành hướng dẫn về

quy trình thực hiện chính sách đào tạo sau đại học và thu hút, sử dụng trí thức;

hướng dẫn quy trình tiếp nhận và bố trí công tác đối với đối tượng được thu hút.

Đồng thời tổ chức quảng bá chính sách bằng nhiều hình thức qua các kênh

truyền thông để đưa những nội dung chính của chính sách thu hút, các thông tin

liên quan đến vị trí cần tuyển dụng, các tiêu chuẩn cần tuyển dụng, chế độ đãi

ngộ và các điều kiện để có được các cơ hội đào tạo và thăng tiến. Đây là những

yếu tố cơ bản để các đối tượng tiềm năng xem xét trước khi đưa ra quyết định

lựa chọn công việc. Mặt khác, chủ động tiếp cận và mời gọi đối tượng thu hút,

trực tiếp gửi thông báo nhu cầu tuyển dụng và chính sách đãi ngộ đến các trường

đại học, cơ sở đào tạo trong và ngoài tỉnh theo những định hướng chuyên ngành

mà địa phương cần thu hút.

Việc tiếp nhận, thẩm định hồ sơ thu hút trước khi báo cáo Hội đồng xét

tuyển của tỉnh do Sở Nội vụ thực hiện (trực tiếp là Phòng Công chức, Viên

chức). Các đối tượng nộp hồ sơ thu hút phải đảm bảo đúng trình độ chuyên môn

đào tạo và vị trí việc làm cần tuyển; việc tổ chức xét tuyển thực hiện minh bạch,

công khai và trung thực trong tuyển chọn, đảm bảo tuyển được nguồn nhân lực

đạt chuẩn theo quy định. Sau khi nhận quyết định thu hút, các đối tượng được cơ

quan, đơn vị bố trí công tác phù hợp với chuyên ngành đào tạo; kết thúc thời

gian thử việc 03 tháng (đối với đối tượng thu hút là thạc sĩ, sinh viên) nếu đạt

yêu cầu thì các cơ quan, đơn vị gửi hồ sơ về Sở Nội vụ để thẩm định, báo cáo

Hội đồng xét tuyển tỉnh xem xét, trình UBND tỉnh quyết định cho hưởng chính

sách thu hút theo quy định của Nghị quyết số 51/2012/NQ-HĐND ngày

14/9/2012 của HĐND tỉnh [37]. Tuy nhiên, do đa phần nhân lực được thu hút là

sinh viên mới ra trường, còn thiếu kinh nghiệm và kỹ năng nghiệp vụ nên bước

đầu chưa phát huy được hiệu quả công việc, cần phải có thời gian để trải

nghiệm, phấn đấu và trưởng thành.

Đối với các trường hợp thu hút là công dân dự nguồn công chức được cử

đi đào tạo sau đại học là người có hộ khẩu thường trú tại tỉnh Phú Yên, dưới 30

tuổi tính đến ngày quyết định cử đi đào tạo; chuyên ngành đào tạo sau đại học

phải đúng hoặc phù hợp với chuyên ngành đào tạo ở bậc đại học; có bằng thạc sĩ

hoặc bằng đại học chính quy (không bao gồm hệ liên thông) xếp loại khá trở lên

tại các cơ sở đào tạo trong nước (theo Danh mục được UBND tỉnh công bố hàng

năm) hoặc đào tạo ở nước ngoài (nằm trong Danh mục 500 trường đại học hàng

đầu thế giới, do tổ chức Time Higher Education Supplemenr Vương quốc Anh

xếp hạng). Các trường hợp cử đi học theo các chương trình, dự án của Trung

ương hoặc được cấp học bổng toàn phần từ các nguồn khác thì không được hỗ

trợ kinh phí đào tạo sau đại học theo Nghị quyết số 51/2012/NQ-HĐND ngày

14/9/2012 của HĐND tỉnh [37].

- Bố trí sử dụng và tạo môi trường làm việc cho đối tượng được thu hút

Việc bố trí công tác cho các đối tượng được thu hút cơ bản phù hợp với

trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, tiềm năng phát triển và sở trường

công tác của đối tượng được thu hút. Phổ biến bảng mô tả công việc cho các đối

tượng thu hút trong ngày đầu đến làm việc, qua đó họ có thể nắm bắt được toàn

bộ nội dung và yêu cầu đối với vị trí công việc được bố trí. Khi đối tượng thu

hút đến nhận nhiệm sở, lãnh đạo các CQCM thuộc UBND tỉnh đã xác định rõ

cho các đối tượng được thu hút con đường chức nghiệp, các cơ hội và điều kiện

để thăng tiến trong nghề nghiệp. Việc bố trí và sử dụng hợp lý NNLCLC sau khi

thu hút là một kênh thông tin hữu hiệu trong thực hiện chiến lược quảng bá

chính sách. Chính điều đó mang lại sức lan tỏa nhanh và hiệu quả trong việc thu

hút NNLCLC về làm việc tại địa phương.

Về điều kiện và môi trường làm việc đối với một số ngành hiện nay còn

khó khăn, chưa đáp ứng được yêu cầu nên một số đối tượng thu hút chưa phát

huy được kiến thức chuyên môn đã được đào tạo (phần lớn là sinh viên mới tốt

nghiệp ra trường) và hiện nay tỉnh chưa có chính sách đào tạo riêng cho đối

tượng thu hút nhằm đáp ứng công việc được bố trí.

2.3.4.2. Kết quả thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

Qua hơn 04 năm thực hiện Nghị quyết số 51/2012/NQ-HĐND ngày

14/9/2012 của HĐND tỉnh và Quyết định số 08/2014/QĐ-UBND ngày

01/4/2014 của UBND tỉnh. Tính đến ngày 31/12/2016, Sở Nội vụ đã tiếp nhận

113 hồ sơ xin hưởng chính sách đào tạo sau đại học và chính sách thu hút trí

thức. Sau khi thẩm định hồ sơ của các đối tượng, Sở Nội vụ đã tham mưu Hội

đồng xét tuyển của tỉnh tổ chức 09 lần họp để xét chọn các trường hợp đủ điều

kiện, tiêu chuẩn theo quy định. Căn cứ danh sách thu hút được Hội đồng xét

tuyển công nhận, Sở Nội vụ đã tham mưu UBND tỉnh ban hành quyết định

tuyển dụng và thông báo cho các đối tượng được thu hút đến nhận công tác. Kết

quả đã quyết định thu hút được 66/113 trường hợp (chiếm tỷ lệ 58,41%), còn lại

47 trường hợp không đúng ngành nghề theo yêu cầu của tỉnh. Cụ thể như sau:

- Thu hút, cử đi đào tạo sau đại học ở nước ngoài: 02 người

Đối tượng là công dân dự nguồn cán bộ, công chức: 01 tiến sĩ đào tạo tại

Nhật Bản (năm 2015), 01 thạc sĩ đào tạo tại Ôxtrâylia (năm 2014).

- Thu hút, bố trí vào làm việc trong các cơ quan chuyên môn: 64 người

+ Năm 2012: thu hút, bố trí công tác 18 trường hợp (gồm: 10 thạc sĩ, 08

tốt nghiệp đại học xếp loại giỏi).

+ Năm 2013: thu hút, bố trí công tác 32 trường hợp (gồm: 14 thạc sĩ, 18

tốt nghiệp đại học xếp loại giỏi).

+ Năm 2014, tiếp nhận 27 hồ sơ (15 thạc sĩ, 12 tốt nghiệp đại học xếp loại

giỏi) với 13 chuyên ngành phù hợp. Tuy nhiên, chỉ bố trí công tác được 04

trường hợp (02 thạc sĩ, 02 tốt nghiệp đại học loại giỏi). Còn lại 23 hồ sơ có

chuyên ngành phù hợp với nhu cầu nhưng không được các cơ quan tiếp nhận, bố

trí công tác (vì chỉ tiêu tiếp nhận ít nhưng số lượng hồ sơ đăng ký nhiều).

+ Năm 2015: thu hút, bố trí công tác 05 trường hợp (03 thạc sĩ, 02 tốt

nghiệp đại học xếp loại giỏi).

+ Năm 2016: thu hút, bố trí công tác 05 trường hợp (02 thạc sĩ, 03 tốt

nghiệp đại học xếp loại giỏi).

- 47 trường hợp (22 thạc sĩ, 25 tốt nghiệp đại học loại giỏi) không đủ điều

kiện vì bằng đại học xếp loại trung bình khá hoặc tốt nghiệp đại học xếp loại

giỏi nhưng cơ sở đào tạo không nằm trong Danh mục các trường được tỉnh chọn

hoặc chuyên ngành không phù hợp với nhu cầu sử dụng của các cơ quan như:

Quản trị kinh doanh, Kế toán, Hóa phân tích, Hóa hữu cơ, Việt Nam học, Công

nghệ sinh học và một số chuyên ngành sư phạm. Trong khi đó một số chuyên

ngành tỉnh cần nhu cầu thu hút như: Luật, Hành chính,... thì không nhận được hồ

sơ [36].

Bảng 2.1. Số người được thu hút từ năm 2012 đến 2016

Số người được thu hút

Năm Tiến sĩ Thạc sĩ Tốt nghiệp Đại học loại giỏi

2012 - 10 08

2013 - 14 18

2014 - 03 02

2015 01 03 02

2016 - 02 03

Tổng số 01 32 33

“Nguồn: Sở Nội vụ Phú Yên năm 2016”

Biểu đồ 2.1. Nhân lực chất lượng cao thu hút từ năm 2012 - 2016.

“Nguồn: Sở Nội vụ Phú Yên năm 2016”

Nhìn vào bảng 2.1 ta thấy số lượng NNLCLC được thu hút vào các

CQCM thuộc UBND tỉnh từ năm 2012 đến 2016, tổng số 66 người là quá ít (01

tiến sĩ, 32 thạc sĩ, 33 sinh viên đại học loại giỏi). Đó là do nhiều nguyên nhân,

nhưng cơ bản nhất vẫn là chính sách thu hút chưa được hấp dẫn, còn dàn trải,

chưa xác định được nghề nào, vị trí làm việc nào cần thu hút người tài và chế độ

đãi ngộ đặc biệt để thực sự thu hút họ.

Qua nghiên cứu báo cáo về công tác cán bộ năm 2012 và 2013 của Sở

Nội vụ, phần lớn nhân lực được thu hút vào các CQCM có trình độ thạc sĩ. Nghị

quyết số 51/2012/NQ-HĐND ngày 14/9/2012 của HĐND tỉnh chỉ đề cập đến

đối tượng thu hút phải có trình độ đào tạo sau đại học, không tính đến tiêu chuẩn

đào tạo ở bậc trung học phổ thông và bậc đại học. Trong quá trình thực hiện

HĐND tỉnh đã giao UBND tỉnh ban hành Quyết định số 08/2014/QĐ-UBND

ngày 01/4/2014 quy định rõ điều kiện, tiêu chuẩn, số lượng, đối tượng thu hút

được đào tạo ở bậc trung học phổ thông, đại học phải hệ chính quy, loại trung

bình khá trở lên; đồng thời, ban hành Danh mục các trường đại học, học viện có

uy tín và chuyên ngành cần thu hút nên số lượng nhân lực chất lượng cao đăng

ký hồ sơ xin thu hút về công tác ở địa phương ít hơn so với những năm trước.

Để thu hút được NNLCLC về cống hiến cho tỉnh, từ năm 2015 đến nay,

HĐND tỉnh đã phê duyệt biên chế hợp đồng lao động hành chính và cấp kinh

phí từ ngân sách địa phương để UBND tỉnh quyết định giao 11 chỉ tiêu hợp

đồng lao động hành chính cho các CQCM của tỉnh để thu hút nguồn nhân lực

chất lượng cao. Các đối tượng thu hút sau 01 năm công tác nếu được đánh giá

xếp loại tốt trở lên sẽ được xem xét ưu tiên xét tuyển hoặc thi tuyển vào biên chế

chính thức và được bảo lưu toàn bộ các chế độ tiền lương từ khi được UBND

tỉnh quyết định thu hút vào làm việc và được xem xét cử đi đào tạo, bồi dưỡng ở

trong nước hoặc ở nước ngoài, được xem xét giải quyết chế độ trợ cấp đi học

theo quy định hiện hành của Nhà nước và của tỉnh.

Song song với việc thực hiện chế độ đãi ngộ, tạo động lực để thu hút

NNLCLC, tỉnh Phú Yên cũng đã quan tâm đầu tư trang thiết bị, phương tiện làm

việc đảm bảo cho các hoạt động của cơ quan và CBCC thực thi nhiệm vụ, công

vụ. Chú trọng đổi mới phương pháp, cải tiến lề lối làm việc, tạo dựng môi

trường làm việc thân thiện, trách nhiệm, có sự phân công, phân cấp và phối hợp

chặt chẽ trong chỉ đạo, điều hành và tổ chức thực hiện.

2.4. Đánh giá chung thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng

cao qua khảo sát điều tra xã hội học và khảo cứu tài liệu

2.4.1. Về ưu điểm và nguyên nhân

Thứ nhất, về quan điểm chỉ đạo của Tỉnh ủy, UBND tỉnh

Chính sách thu hút NNLCLC cho các cơ quan nhà nước của tỉnh đã triển

khai thực hiện từ năm 2001 (Nghị quyết số 13/2001/NQ-HĐND ngày

17/01/2001 của HĐND tỉnh) đến nay với nhiều văn bản, đối tượng, nội dung,

biện pháp thực hiện khác nhau. Trong mỗi giai đoạn phát triển, tỉnh đã kịp thời

điều chỉnh, bổ sung chính sách phù hợp với nhu cầu, tình hình, điều kiện thực tế

của tỉnh và quy định hiện hành của Nhà nước. Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh

Phú Yên lần thứ XV (nhiệm kỳ 2010 - 2015) đã xác định: Nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực là một trong 03 chương trình đột phá của tỉnh và được tái khẳng

định tại Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Phú Yên lần thứ XVI (nhiệm kỳ 2015 -

2020) với mục tiêu tăng cường đầu tư phát triển nguồn nhân lực, đào tạo và thu

hút nhân lực trình độ cao, gắn đào tạo với sử dụng nhằm đáp ứng yêu cầu phát

triển kinh tế - xã hội và hội nhập của tỉnh.

Các văn bản về thực hiện chính sách tuyển dụng, sử dụng trí thức; thu hút

NNLCLC của tỉnh sau khi được ban hành, đã phổ biến sâu rộng trong CBCC

nhằm nâng cao nhận thức, tạo sự đồng thuận và quyết tâm cao trong thực hiện.

Đồng thời, đăng tải trên Cổng thông tin điện tử của tỉnh và thông báo trên các

phương tiện thông tin đại chúng nhằm quảng bá chính sách đến toàn xã hội, góp

phần xây dựng đồng bộ với các chính sách phát triển nguồn nhân lực, xây dựng

đội ngũ CBCC của tỉnh đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.

Thứ hai, về thực hiện tiếp nhận đối tượng thu hút NNLCLC

Có thể nhận định thu hút nguồn nhân lực của tỉnh là một chính sách đúng

đắn và phát huy tác dụng tích cực. Kết quả thực hiện thu hút đã góp phần trẻ hóa

và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC các CQCM thuộc UBND tỉnh. Hầu hết

đối tượng thu hút phát huy tốt trình độ, năng lực bản thân, hoàn thành tốt công

việc được giao và được lãnh đạo đơn vị đánh giá cao thể hiện ở kết quả khảo sát.

Về phía đối tượng thu hút, có thể nói đây là một cơ hội việc làm công

bằng, khách quan và bình đẳng; phần lớn đối tượng thu hút được bố trí làm việc

đúng chuyên môn, có cơ hội học tập, đào tạo nâng cao trình độ, ngày càng

trưởng thành hơn và đã có nhiều trường hợp đảm nhận các chức vụ lãnh đạo ở

một số cơ quan.

Bảng 2.2. Đánh giá sự sẵn sàng tiếp nhận đối tượng thu hút NNLCLC

Công tác quảng bá chính sách thu hút

Hài lòng

Bình thường

Tương đối không hài lòng

Hoàn toàn không hài lòng

Hoàn toàn hài lòng

1 Thủ tục thực hiện chính 11 52 5 2 - sách đơn giản

2 Chính sách được quảng 18 46 6 - - bá rộng rãi

9 49 12 - - 3 Lãnh đạo cơ quan sẵn sàng tiếp nhận thu hút

“Nguồn: Tác giả thực hiện điều tra xã hội học tháng 3 năm 2017”

Qua số liệu điều tra về đánh giá chính sách thu hút của tỉnh, các nội dung

được hỏi ý kiến đều ở mức độ đồng ý tương đối cao. Chỉ có 2/70 ý kiến không

đồng ý về thủ tục thực hiện chính sách. Điều đó cho thấy công tác tuyên truyền,

quảng bá chính sách được thực hiện tốt và có sự ảnh hưởng nhất định đối với thu

hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh. Tuy nhiên, hiện nay các CQCM

thuộc UBND cấp tỉnh chỉ sử dụng một số hình thức như thông tin trên website

(đối với địa phương làm tốt công tác tin học hóa), trên báo đài địa phương và

giới thiệu trong các mối quan hệ hạn chế nên kết quả là số lượng ứng viên khá ít,

chất lượng trong nhiều trường hợp không đảm bảo để có cơ hội so sánh, lựa

chọn được người giỏi.

Đánh giá về sự sẵn sàng của các cơ quan trong việc tiếp nhận thu hút nhân

lực chất lượng cao, các đối tượng điều cơ bản hài lòng với 58/70 phiếu đồng ý

(tỷ lệ 82,86%), không có phiếu không hài lòng.

Biểu đồ 2.2. Sự sẵn sàng tiếp nhận đối tượng thu hút NNLCLC

Thứ ba, về chế độ sử dụng lao động của cơ quan, đơn vị

Việc thu hút, tuyển dụng CBCC trẻ, có tâm huyết, có trình độ cao đồng ý

về tỉnh công tác đều cơ bản xác định rõ trách nhiệm làm việc và làm việc có

hiệu quả; hầu hết đối tượng được thu hút định hướng rõ khi nhận việc và hài

lòng với công việc được phân công đúng chuyên môn, nghiệp vụ và ổn định

cuộc sống.

Bảng 2.3. Đánh giá của đối tượng thu hút về chế độ sử dụng lao động của

cơ quan, đơn vị

Hài lòng

Bình thường

Đánh giá về sử dụng lao động

Hoàn toàn hài lòng

Tương đối không hài lòng

Hoàn toàn không hài lòng

1 Được định hướng rõ 9 16 5 - - khi nhận việc

2 Đúng trình độ chuyên 2 15 11 2 - môn

3 Công việc ổn định 4 Công việc hấp dẫn 6 2 17 11 7 17 - - - -

5 2 19 9 - -

6 2 16 12 - - Đáp ứng được yêu cầu công việc Bạn có cơ hội thể hiện khả năng

“Nguồn: Tác giả thực hiện điều tra xã hội học tháng 3 năm 2017”

Qua khảo sát, hầu hết các cơ quan tiếp nhận, sử dụng đánh giá cao các kỹ

năng, hiệu quả làm việc của đối tượng thu hút: có khả năng làm việc độc lập, có

tinh thần học tập, có tinh thần hợp tác với đồng nghiệp, có khả năng làm việc

theo nhóm, có ý thức kỷ luật, có tính sáng tạo và có triển vọng phát triển tốt hơn.

Biểu đồ 2.3. Mức độ hài lòng của đối tượng được thu hút về chế độ sử

dụng lao động của các cơ quan.

Thứ tư, về tạo điều kiện môi trường làm việc cho các đối tượng thu hút

Nhận xét của cơ quan tiếp nhận, sử dụng về việc tạo điều kiện, môi trường

công tác của đối tượng thu hút: các cơ quan được khảo sát đã trả lời hài lòng với

việc tạo điều kiện, môi trường công tác cho các đối tượng được thu hút như bố

trí công việc đúng chuyên môn, với 57 phiếu hài lòng (tỷ lệ 81,43%); tạo điều

kiện và quan tâm giao việc, với tỷ lệ phiếu hài lòng khá cao (100%); các cán bộ

quản lý cũng nhận xét là thu nhập chưa hoàn toàn phù hợp với hiệu quả làm việc

của đối tượng thu hút, với 44 phiếu (tỷ lệ 62,86%), chỉ có 37,14% là hài lòng.

Bảng 2.4. Nhận xét của cơ quan tiếp nhận, sử dụng về việc tạo điều kiện, môi

trường công tác cho đối tượng thu hút

Hài lòng

Bình thường

Tạo điều kiện môi trường công tác

Hoàn toàn hài lòng

Tương đối không hài lòng

Hoàn toàn không hài lòng

1 Bố trí công việc đúng 17 40 11 - - chuyên môn

2 Tạo điều kiện làm việc tốt 18 52 - - - nhất

3 Quan tâm giao việc 18 52 - - -

2 24 42 2 -

4 Thu nhập của đối tượng thu hút là hoàn toàn phù hợp với hiệu quả làm việc

5 Tạo cơ hội được đào tạo 14 45 11 - - và thăng tiến

“Nguồn: Tác giả thực hiện điều tra xã hội học tháng 3 năm 2017”

Biểu đồ 2.4. Tạo điều kiện môi trường công tác cho đối tượng được thu hút

Tỉnh đã chú trọng đến tính toàn diện trong việc xây dựng, ban hành chính

sách thu hút NNLCLC cho các cơ quan nhà nước nói chung và cơ quan chuyên

môn thuộc UBND tỉnh nói riêng. Theo đó, không chỉ xem công tác thu hút

nguồn nhân lực đơn thuần là đưa ra các đãi ngộ hấp dẫn về vật chất mà còn quan

tâm đến việc bố trí công việc phù hợp với chuyên ngành (17/30 ý kiến hài lòng,

tỷ lệ 56,67%; tương đối không hài lòng 02/30, tỷ lệ 6,67%); tạo cơ hội thuận lợi

để họ tiếp tục nghiên cứu, nâng cao trình độ và ưu tiên cử đi đào tạo hoặc đi thi

nâng ngạch,… (20/30 ý kiến hài lòng, tỷ lệ 66,67%; tương đối không hài lòng

02/30, tỷ lệ 6,67%).

Thực hiện Nghị quyết số 51/2012/NQ-HĐND ngày 14/9/2012 của HĐND

tỉnh, đã đạt được những kết quả nhất định, chất lượng đội ngũ công chức các

CQCM được nâng lên (đại học 882/1.165; trên đại học 124/1.165 công chức),

phần lớn đã phát huy được năng lực, sở trường công tác ở vị trí đảm nhiệm, từng

bước trẻ hóa đội ngũ công chức, góp phần thực hiện có hiệu quả chiến lược phát

triển kinh tế, xã hội của tỉnh. Việc tiếp nhận mới một số dự nguồn công chức tốt

nghiệp đại học loại giỏi, xuất sắc đã từng bước góp phần chuẩn hóa đội ngũ

công chức có trình độ chuyên môn cao cho các CQCM thuộc UBND tỉnh.

Nguyên nhân đạt được kết quả

Đạt được kết quả nêu trên là nhờ có sự quan tâm của Tỉnh ủy, HĐND,

UBND tỉnh, đã kịp thời ban hành chính sách đào tạo và thu hút nhân tài phù hợp

với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Trong quá trình thực hiện đã

điều chỉnh, bổ sung những điểm mới cho phù hợp với tình hình thực tế của địa

phương, tạo lực tác động mạnh trong việc thực hiện chính sách thu hút nguồn

nhân lực chất lượng cao về tỉnh công tác.

Thủ trưởng các cơ quan, đơn vị đã nhận thức được tầm quan trọng của

chính sách thu hút NNLCLC nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức đáp

ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới và đã ý thức hơn trong công tác

tuyển dụng, bố trí, sử dụng công chức phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ theo

vị trí việc làm.

2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân

Thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các CQCM thuộc

UBND tỉnh, thời gian qua đã đạt được những kết quả đáng kể, song bên cạnh đó

vẫn còn một số hạn chế cần phải khắc phục đó là:

Thứ nhất, về công tác xây dựng, quảng bá chính sách thu hút

Có thể nhận thấy công tác xây dựng, quảng bá xúc tiến, triển khai chính

sách thu hút vẫn còn hạn chế cần khắc phục, nhằm bảo đảm rằng các đối tượng,

cơ quan, đơn vị đều được tiếp cận được thông tin chính thức.

Về kết quả khảo sát mức độ hài lòng về chính sách của các cơ quan sử

dụng người thu hút, có 12 phiếu (tỷ lệ 17,14%) số cơ quan trả lời là bình thường

trong việc thực hiện chính sách thu hút để tuyển dụng nhân lực chất lượng cao.

Vấn đề này cần quán triệt sâu rộng để tạo sự đồng thuận thống nhất cao trong

đội ngũ công chức.

Chưa có kế hoạch dài hạn cho công tác thu hút, sử dụng trí thức của từng

cơ quan, đơn vị; một số trường hợp chuyên ngành đào tạo chưa phù hợp với vị

trí việc làm, gây lãng phí trong sử dụng (47/113 trường hợp không đủ điều kiện,

tiêu chuẩn thu hút, chiếm tỷ lệ 41,59%).

Công tác kế hoạch hóa và dự báo nhu cầu đào tạo theo định hướng chuyên

ngành mà tỉnh đang có nhu cầu chưa được thực hiện tốt; một số chuyên ngành

cần thu hút như Luật, Hành chính, Báo chí,... hồ sơ nhận được rất ít, trong khi

một số chuyên ngành như Quản trị kinh doanh, Kế toán, khối ngành sư phạm...

thì hồ sơ lại quá nhiều, mà không có nhu cầu sử dụng [36].

Chưa tổ chức thi tuyển các chức danh lãnh đạo nhằm tạo ra sự cạnh tranh

công bằng trong công tác cán bộ và chọn lựa được người thực sự có tài năng vào

vị trí lãnh đạo, quản lý của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh [30].

Thứ hai, về chế độ đãi ngộ và tạo động lực thu hút

Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm cả chế độ đãi

ngộ về vật chất và khuyến khích về tinh thần: tiền lương, thưởng, phụ cấp chức

vụ, khu vực, làm thêm giờ, trợ cấp khó khăn; bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,

nhà công vụ,… được tỉnh chú ý quan tâm thực hiện.

Chế độ tiền lương hiện nay chưa tương xứng với những cống hiến mà đội

ngũ cán bộ thu hút đã đóng góp, thu nhập chưa đạt mức trung bình của đời sống

xã hội, chưa thực sự trở thành động lực để thu hút NNLCLC. Chủ trương thu hút

NNLCLC của tỉnh chưa đạt được kết quả như mong muốn; số cán bộ được thu

hút có trình độ đào tạo sau đại học đúng theo vị trí việc làm trong các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND tỉnh còn quá thấp (tiến sĩ: 01 người, tỉ lệ 0,08 %; thạc

sĩ: 32 người, tỉ lệ 2,75%).

Mặt khác, chế độ chính sách đãi ngộ dù đã được ban hành và triển khai

thực hiện, song vẫn chưa có sự thay đổi đáng kể trong việc thực hiện, các tiêu

chí, điều kiện thu hút nhân lực chất lượng cao còn chung chung, chỉ cần có trình

độ, bằng cấp đúng quy định là có thể tiếp nhận và phân công công tác về cơ

quan, đơn vị mà chưa xuất phát từ quy hoạch hay nhu cầu thật sự theo vị trí việc

làm từ các sở, ban, ngành.

Bảng 2.5. Đánh giá của đối tượng được thu hút về chế độ đãi ngộ (khảo

sát 30 người)

Đánh giá chế độ đãi ngộ và thu nhập

Hài lòng

Bình thường

Hoàn toàn hài lòng

Tương đối không hài lòng

Hoàn toàn không hài lòng

1 - 2 21 7 -

2 2 20 8 - -

3 2 3 7 18 -

4 - 4 16 10 -

5 - 7 15 8 -

“Nguồn: Tác giả thực hiện điều tra xã hội học tháng 3 năm 2017”

6 - 10 17 3 - Mức trợ cấp 1 lần là cao Hỗ trợ nhà/đất ở là hợp lý Tương xứng với trình độ của bạn Phân phối thu nhập là công bằng Tổng thu nhập tương đương với mặt chung Phúc lợi (tham quan, giải trí…) là hợp lý

Kết quả khảo sát thể hiện sự chưa hài lòng của đối tượng về thu nhập,

điểm trung bình thấp với lựa chọn chủ yếu là không đồng ý (6 phiếu), tỷ lệ hài

lòng rất thấp khoảng 20%; hầu hết đối tượng được khảo sát đánh giá thu nhập

chưa tương xứng với trình độ, không có thu nhập đáng kể ngoài lương và từ đó

chưa hài lòng về phân phối thu nhập kể cả phúc lợi, tham quan, giải trí…

Biểu đồ 2.5. Mức độ hài lòng của đối tượng được thu hút về chế độ đãi ngộ

Trong số 30 đối tượng thu hút được khảo sát, có 04 người làm việc dưới 2

năm, 11 người làm việc từ 2 năm đến 4 năm và 15 người đã làm việc trên 4 năm;

trong đó, cơ quan sử dụng cán bộ đã bổ nhiệm được 02 phó trưởng phòng cấp

sở, còn lại 28 chuyên viên và tương đương, hiện nay đang chờ thi tuyển vào biên

chế nhà nước. Nhìn chung các đối tượng đã phát huy tác dụng và đã có vị trí

trong các cơ quan; tuy nhiên thu nhập tiền lương hàng tháng vẫn còn thấp: có 15

người thu nhập từ 3 triệu đến 4 triệu đồng/tháng, 12 người thu nhập từ 4 đến 5

triệu đồng/tháng và 3 người có thu nhập trên 5 triệu đồng/tháng.

Kết quả khảo sát về chính sách đãi ngộ và các cơ chế đối với đối tượng

thu hút có nhiều nội dung chưa được các cán bộ quản lý hài lòng như mức lương

tối thiểu hiện nay (63 phiếu, tỷ lệ 90%), chế độ hỗ trợ kinh phí mua đất làm nhà

ở (25 phiếu, tỷ lệ 35,7%), các cơ quan chưa được trực tiếp tuyển dụng cán bộ,

công chức cần thu hút (10 phiếu, tỷ lệ 14,28%).

Về kinh phí hỗ trợ ban đầu cho tất cả các đối tượng thu hút của tỉnh là

thấp (cao nhất 150 triệu đồng đối với giáo sư, thấp nhất 30 triệu đồng đối với

sinh viên tốt nghiệp loại giỏi) so với các tỉnh thành phố khác. Chế độ hỗ trợ đất

làm nhà ở còn thu hẹp quá ít đối tượng, chưa xây dựng được chung cư cho

CBCC có thu nhập thấp. Việc chọn, cử cán bộ trẻ dự nguồn quy hoạch cán bộ

lãnh đạo, quản lý đi đào tạo ở nước ngoài còn quá ít (01 tiến sĩ, 01 thạc sĩ),… Vì

vậy, thời gian qua việc thu hút NNLCLC cho các CQCM cấp tỉnh còn khiêm tốn

so với tổng số CBCC của tỉnh được tuyển dụng.

Qua phân tích, hầu hết các cán bộ quản lý, sử dụng cán bộ được thu hút

đều đề nghị cần tiếp tục chính sách thu hút với sự hỗ trợ cao hơn (100%).

Bảng 2.6. Đánh giá của các cơ quan sử dụng về chính sách thu hút và các

cơ chế, chính sách khác đối với người được thu hút

Mức độ hài lòng về chính sách

Hài lòng

Bình thường

Tương đối không hài lòng

Hoàn toàn không hài lòng

Hoàn toàn hài lòng

1 - 31 39 - -

2 - 45 15 10 -

3 5 47 18 - -

4 39 21 7 3 -

5 - 5 2 46 17

6 36 31 3 - -

7 - - 12 31 27

Chế độ hỗ trợ kinh phí lần đầu Chế độ hỗ trợ kinh phí sử dụng đất Tuyển thẳng vào biên chế là quan trọng Cơ quan sử dụng được trực tiếp tuyển dụng Mức lương tối thiểu của nhà nước hiện nay Cần tiếp tục chính sách với mức hỗ trợ kinh phí cao hơn Không nên tiếp tục thu hút mà để dành kinh phí đào tạo cán bộ, công chức đang tại nghiệp

“Nguồn: Tác giả thực hiện điều tra xã hội học tháng 3 năm 2017”

Biểu đồ 2.6. Mức độ hài lòng về thực hiện chính sách thu hút

Vấn đề tiền lương, thưởng chưa thật sự tạo động lực cho cán bộ, nhất là

nhân lực chất lượng cao nỗ lực cống hiến (23,33% hài lòng, 50% bình thường,

26,67% không hài lòng). Trên thực tế, mức lương, phụ cấp trong các cơ quan

hành chính nhà nước không cao nên chưa hấp dẫn để thu hút và giữ chân người

tài, hiện tượng chảy máu chất xám vẫn không ngừng diễn ra (5/30 đối tượng thu

hút có ý định chuyển cơ quan khác, tỷ lệ 16,67%).

Thứ ba, về điều kiện, môi trường làm việc

Tỉnh Phú Yên cơ sở vật chất kỹ thuật còn thiếu thốn; dân số nông thôn

cao (chiếm gần 70%), mức sống còn thấp… là áp lực lớn về an sinh xã hội, về

cải cách hành chính phục vụ phát triển cũng như hoạt động công vụ của đội ngũ

cán bộ, công chức của tỉnh. Trong những năm qua, các CQCM thuộc UBND

tỉnh đã từng bước được đầu tư cơ bản đáp ứng các nhu cầu làm việc; các quan hệ

lãnh đạo, giám sát… đều được ghi nhận tích cực.

Bảng 2.7. Đánh giá đối tượng thu hút về điều kiện và môi trường làm việc

Đánh giá điều kiện môi trường làm việc

Hài lòng

Bình thường

Hoàn toàn hài lòng

Tương đối không hài lòng

Hoàn toàn không hài lòng

1 Phương tiện làm việc đầy đủ, 14 12 2 - 2 hiện đại

2 Các yếu tố hỗ trợ (tài liệu, 4 - 12 14 - thông tin) tốt

- - 10 13 7

4 - - 15 10 5 3 Cấp trên có trình độ quản lý tốt Được cấp trên ghi nhận trình độ và đóng góp của bạn

5 Đồng nghiệp thân thiện, hợp tác 11 2 6 Giám sát cấp trên là ân cần - - - - 17 15 2 13

7 - - 17 11 2

8 12 - 2 14 - Luôn được lắng nghe và hồi đáp Tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức là hợp lý

“Nguồn: Tác giả thực hiện điều tra xã hội học tháng 3 năm 2017”

Về điều kiện môi trường làm việc, các đối tượng đánh giá là bình thường,

nội dung được đánh giá cao nhất là: (5) sự thân thiện, hợp tác của đồng nghiệp

với 28/30 phiếu đồng ý (tỷ lệ 93,3%). Nội dung ít được hài lòng nhất là: (8) tiêu

chí đánh giá cán bộ, công chức hiện nay, với 12 phiếu không đồng ý (tỷ lệ 40%).

Biểu đồ 2.7. Mức độ hài lòng của đối tượng được thu hút về điều kiện và

môi trường làm việc

Có 04 nội dung khảo sát đánh giá về các cấp quản lý, đó là: (3) trình độ

quản lý, (4) sự ghi nhận trình độ và đóng góp, (6) sự giám sát cấp trên, (7) sự

lắng nghe và hồi đáp, đây là những nội dung có ý kiến mức độ hài lòng không

cao, gần 50% đối tượng được hỏi đã trả lời là bình thường.

Điều kiện, phương tiện làm việc của một số cơ quan, đơn vị chưa thật sự

đáp ứng yêu cầu, dẫn đến chất lượng và mức độ hoàn thành nhiệm vụ chưa cao

(53/70 công chức qua khảo sát chưa hài lòng, tỷ lệ 75,71%).

Thứ tư, về cơ hội đào tạo và phát triển

Do đặc điểm địa lý, xuất phát về kinh tế - xã hội thấp mà tỉnh Phú Yên nói

chung và thành phố Tuy Hòa nói riêng không có các trung tâm đào tạo có chất

lượng cao về khoa học, công nghệ, ngoại ngữ, kinh tế…; điều kiện học tập nâng

cao trình độ của CBCC còn khó khăn. Trong những năm qua các nguồn lực nhà

nước dành cho đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu còn hạn chế nên CBCC nói chung

và các đối tượng được thu hút nói riêng ít có cơ hội học tập. Về phía UBND tỉnh

và các CQCM cũng đã cố gắn đào tạo, bồi dưỡng nhưng do cơ chế chung, các

chương trình chủ yếu là chính trị, quản lý nhà nước, ít có chương trình chuyên

sâu về chuyên môn nghiệp vụ.

Bảng 2.8. Kết quả khảo sát đánh giá đối tượng thu hút về cơ hội đào tạo

và phát triển

Đánh giá về cơ hội được đào tạo và phát triển

Hài lòng

Bình thường

Hoàn toàn hài lòng

Tương đối không hài lòng

Hoàn toàn không hài lòng

4 16 8 2 -

2 12 14 2 -

1 Cơ hội được đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ bình đẳng 2 Cơ quan đã tổ chức nhiều khóa đào tạo, bồi dưỡng hữu ích

3 Chế độ hỗ trợ đào tạo, bồi - 16 13 1 -

4 - 15 13 2 -

5 14 13 3 - -

6 19 6 5 - -

7 - 12 16 2 -

8 2 19 9 - -

“Nguồn: Tác giả thực hiện điều tra xã hội học tháng 3 năm 2017”

9 - 21 9 - - dưỡng tốt Thời gian công tác bắt buộc để được đào tạo, bồi dưỡng là hợp lý Được vào biên chế là quan trọng nhất Được vào Đảng Cộng sản Việt Nam là quan trọng nhất Cơ hội thăng tiến là công bằng Điều kiện thăng tiến là hợp lý Tin tưởng vào sự phát triển trong tương lai

Về cơ hội được đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, có 8 ý kiến cho là bình

thường (tỷ lệ 26,67%); cơ hội được đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ là bình đẳng

có 20 ý kiến hài lòng (tỷ lệ 66,67%); có 14 ý kiến (tỷ lệ 46,67%) chưa hài lòng

về chế độ hỗ trợ đào tạo bồi dưỡng.

Đánh giá về cơ hội thăng tiến, điểm nổi bật là hầu hết các đối tượng thu

hút được hỏi đánh giá tầm quan trọng của việc gia nhập Đảng Cộng sản Việt

Nam với lựa chọn nhiều nhất là 25 phiếu đồng ý (tỷ lệ 83,33%) và cũng đánh giá

cao việc được vào biên chế là quan trọng, với 27 phiếu đồng ý (tỷ lệ 90%).

Về công bằng cơ hội điều kiện thăng tiến, đề bạt cũng như thời gian công

tác bắt buộc để được đào tạo nâng cao, với bình quân gần 13 phiếu đồng ý (tỷ lệ

43,33%) là không cao.

Với cách đánh giá về điều kiện môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ chưa

cao… kết quả khảo sát có 18 ý kiến đồng ý (tỷ lệ 70%) tin tưởng vào sự phát

triển trong tương lai. Như vậy, điều kiện, môi trường công tác ở các CQCM

thuộc UBND tỉnh sẽ thu hút được nhiều hơn nữa NNLCLC.

Biểu đồ 2.8. Mức độ hài lòng của đối tượng được thu hút về cơ hội được đào tạo và phát triển. Việc thu hút NNLCLC chủ yếu dựa vào bằng cấp, chưa có những chính

sách mang tính vượt trội để thu hút chuyên gia đầu ngành, nhà quản lý, nhà khoa

học giỏi. Chính sách sử dụng nguồn nhân lực chưa tương xứng với chính sách

thu hút, làm cho các đối tượng thu hút còn ngần ngại, lo lắng môi trường làm

việc, công việc được bố trí có phù hợp với bản thân hay không (14/30 đối tượng

thu hút qua khảo sát, tỷ lệ 46,67%). Một số trường hợp sau khi nhận hỗ trợ thu

hút chưa an tâm công tác, vẫn có xu hướng muốn chuyển công tác ra ngoài tỉnh

(27/70 ý kiến công chức qua khảo sát, tỷ lệ 38,57%).

Nguyên nhân của những hạn chế

- Trong thời gian đầu, tỉnh Phú Yên chưa nghiên cứu một cách tổng thể về

nhu cầu NNLCLC của các CQCM thuộc UBND tỉnh về số lượng và ngành nghề

cụ thể. Điều này dẫn đến tình trạng thừa nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn

cao trong một số ngành nghề như: Quản trị kinh doanh, Kế toán, Hóa phân tích,

Hóa hữu cơ, Việt Nam học, Công nghệ sinh học và một số chuyên ngành sư

phạm. Trong khi đó tỉnh đang rất cần một số chuyên ngành như: Luật, Hành

chính, Quản lý đô thị, quản lý dự án đầu tư, hoạch định chính sách…

- Tỉnh chưa xây dựng được chiến lược quy hoạch, kế hoạch thu hút và

phát triển NNLCLC dài hạn gắn với vị trí việc làm cụ thể, nhằm đáp ứng các

yêu cầu của địa phương. Hiện nay chưa có chính sách đào tạo riêng cho đối

tượng thu hút nhằm đáp ứng công việc được bố trí.

- Phương thức tuyển dụng chậm đổi mới, chưa có sự kết hợp các hình

thức kiểm tra và đánh giá kỹ năng và các phẩm chất của ứng viên, nhằm đảm

bảo tính khách quan, minh bạch, công bằng và chính xác trong việc lựa chọn

ứng viên có khả năng tốt nhất và phù hợp nhất với vị trí công việc.

- Công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý còn khép kín, chưa thực

hiện theo nguyên tắc “động” và “mở”. Việc bổ nhiệm cán bộ vẫn còn tình trạng

khép kín, nể nang, “sống lâu lên lão làng” nên cơ hội để công chức trẻ, có trình

độ và năng lực được tham gia công tác quản lý, điều hành còn nhiều hạn chế.

- Công tác phân tích, đánh giá kết quả thực hiện chính sách thu hút

NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh chưa được thường xuyên và chưa

bao quát được tình hình thực tế để từ đó có sự điều chỉnh chính sách thu hút kịp

thời, phù hợp với yêu cầu thực tế đề ra.

- Các chế độ ưu đãi, thu hút vẫn còn dàn trải, thiếu trọng tâm, lực hút

chưa đủ lớn, chưa thật sự là “chìa khóa” để “mở cửa” thu hút, đãi ngộ

NNLCLC, chưa đủ sức cạnh tranh với các tỉnh, thành phố trong cả nước và khu

vực tư nhân, chưa tạo động lực giữ chân được NNLCLC cũng như đội ngũ công

chức giỏi đang tại nghiệp phục vụ lâu dài trong các cơ quan. Mặt khác, tỉnh vẫn

chưa có những chính sách ưu đãi riêng cho từng nhóm ngành hiện đang gặp khó

khăn trong công tác thu hút nguồn nhân lực có khả năng đáp ứng được yêu cầu.

Nhiều đối tượng thu hút có sự so sánh mức lương, điều kiện làm việc và

cơ hội thăng tiến giữa khu vực nhà nước với khu vực tư nhân. Chế tài bảo đảm

khi nhận công tác của đối tượng thu hút chưa thật sự chặc chẽ giữa trách nhiệm

cơ quan quản lý, sử dụng và đối tượng thu hút về bồi thường thiệt hại nếu bỏ

việc. Một số đối tượng thu hút còn có tư tưởng xem CQCM là nơi dừng chân để

tìm cơ hội mới khi có điều kiện vẫn xảy ra.

- Trong quá trình tiếp nhận NNLCLC vẫn có những trường hợp lãnh đạo

các CQCM thuộc UBND tỉnh chưa thực sự quan tâm trong việc tiếp nhận và sử

dụng họ. Thậm chí, có đơn vị đăng ký nhu cầu nhưng không đồng ý tiếp nhận

đối tượng thu hút khi cơ quan có thẩm quyền phân bổ về đơn vị.

Ở một số cơ quan, đơn vị vẫn còn tâm lý kỳ thị, khiến cán bộ thuộc đối

tượng thu hút về công tác dễ rơi vào tình trạng bị cô lập, yếm thế. Chính vì vậy,

việc người lãnh đạo công bằng trong chính sách đối xử giữa chất xám thu hút và

chất xám tại chỗ là rất quan trọng.

- Hình thức thu hút còn đơn điệu và giới hạn, chủ yếu là thông báo trên

website và cơ quan thông tin đại chúng của tỉnh. Chưa xác định được thị trường

lao động riêng của tỉnh nên chưa có hình thức thông tin hiệu quả hướng đến

từng nhóm đối tượng thu hút.

Tiểu kết Chương 2

Trong phần thực trạng thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND

tỉnh Phú Yên, tác giả đã khái quát được các điều kiện tự nhiên và kinh tế - xã hội

của tỉnh; phân tích những vấn đề liên quan đến thực trạng số lượng, chất lượng

nguồn nhân lực trong các CQCM thuộc UBND tỉnh và kết quả thực hiện thu hút,

sử dụng NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh Phú Yên.

Tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả và điều tra xã hội học để xác

định thu hút NNLCLC theo đánh giá của công chức các CQCM và đối tượng

thu hút. Từ việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực và thu hút NNLCLC, tác

giả nhận định những bất cập trong thực hiện thu hút NNLCLC, tìm ra nguyên

nhân của hạn chế để làm cơ sở đề xuất định hướng và giải pháp thực hiện thu

hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh Phú Yên thời gian đến.

Chương 3

QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP THỰC HIỆN THU HÚT

NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN

CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN

3.1. Quan điểm, mục tiêu về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên

3.1.1. Quan điểm

Thu hút NNLCLC phải xuất phát từ quan điểm, đường lối của Đảng,

chính sách pháp luật của Nhà nước, thể hiện trong các Nghị quyết của Đảng, đặc

biệt là Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XII, Nghị quyết Đại hội Đảng

bộ tỉnh Phú Yên lần thứ XVI đã khẳng định: “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng

yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa” và tiếp tục xác định nguồn nhân lực chất

lượng cao là một trong ba chương trình đột phá của tỉnh [32]. Từ quan điểm này,

Tỉnh ủy Phú Yên ban hành Chương trình hành động số 07-CTr/TU ngày

26/4/2016 về tăng cường đầu tư phát triển nguồn nhân lực, đào tạo và thu hút

nhân lực trình độ cao, gắn đào tạo với sử dụng. Đây là chiến lược bền vững để

thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh [30].

Thu hút NNLCLC là thu hút người tài giỏi, lực lượng trí thức được đào

tạo chính quy, bài bản tại các trường đại học, học viện có uy tín; bồi dưỡng kiến

thức để họ trở thành đội ngũ công chức nhà nước. Bên cạnh đó, cần có những cơ

chế, chính sách “trọng dụng” để khuyến khích, động viên họ an tâm công tác và

cống hiến; khắc phục tình trạng “chảy máu chất xám” do tác động của quy luật

kinh tế thị trường và một số nguyên nhân chủ quan khác.

NNLCLC phải đáp ứng yêu cầu trước tiên về đức và tài, là người có phẩm

chất đạo đức tốt, tuyệt đối trung thành với Tổ quốc, với Đảng, hết lòng phấn đấu

vì lợi ích của nhân dân, của dân tộc; có bản lĩnh chính trị vững vàng, không dao

động trước mọi khó khăn thử thách; có năng lực, trách nhiệm cao để hoàn thành

tốt nhiệm vụ; có nhân cách và lối sống mẫu mực, trong sáng; có ý thức tổ chức

kỷ luật cao, tôn trọng tập thể, gắn bó với nhân dân.

Xây dựng đội ngũ công chức có phẩm chất, năng lực và tính chuyên

nghiệp cao, từng bước hình thành bộ máy quản lý Nhà nước theo hướng chính

quyền đô thị. Nâng cao chất lượng gắn liền với đề cao trách nhiệm cá nhân của

đội ngũ công chức, nhất là trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị.

3.1.2. Mục tiêu thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời gian tới

- Mục tiêu tổng quát

Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cả về số lượng và chất

lượng, có cơ cấu hợp lý; thu hút những chuyên gia đầu ngành, cán bộ quản lý

giỏi; từng bước hình thành đội ngũ lao động có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu

nhiệm vụ trong tình hình mới. Nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo, hướng

nghiệp, dạy nghề gắn với nhu cầu sử dụng lao động của xã hội.

Thực hiện tốt các chính sách để thu hút NNLCLC, nhất là các lĩnh vực

then chốt, có lợi thế cạnh tranh, giữ vai trò quyết định như: giáo dục - đào tạo;

khoa học - công nghệ; văn hóa - nghệ thuật, thương mại,… Tạo sự chuyển biến

mạnh mẽ về chất, nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng xây dựng đội ngũ công

chức chuyên nghiệp, đảm bảo tiêu chuẩn chính trị, có phẩm chất đạo đức tốt, có

trình độ, năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, góp phần nâng cao năng lực hoạt

động và hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính Nhà nước ở địa phương, thúc

đẩy kinh tế - xã hội phát triển nhanh và bền vững.

- Mục tiêu cụ thể

Phấn đấu đến năm 2020 đạt 100% công chức cấp tỉnh đáp ứng yêu cầu

tiêu chuẩn quy định trước khi được bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ lãnh đạo quản

lý; ít nhất 80% công chức được cập nhật kiến thức pháp luật, được bồi dưỡng về

kiến thức công vụ; 70% được bồi dưỡng cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương

pháp thực thi công vụ. Để thực hiện được các mục tiêu, chỉ tiêu đã đề ra, tỉnh

xác định một số nhiệm vụ cơ bản phải thực hiện, đó là:

Dự báo nhu cầu đào tạo theo từng giai đoạn để có định hướng ngành nghề

phù hợp; đào tạo sau đại học cho công chức cấp tỉnh phải đảm bảo theo quy

hoạch, phù hợp với vị trí việc làm và yêu cầu phát triển của tỉnh.

Thực hiện thu hút NNLCLC các ngành, lĩnh vực tỉnh đang cần từ 120 đến

150 người; cử đi đào tạo chuyên sâu từ 100 đến 120 CBCC (trong đó đào tạo ở

nước ngoài từ 15 đến 20 người).

Đào tạo, bồi dưỡng từ 4 đến 5 chuyên gia đầu ngành có trình độ cao, có

khả năng tư vấn hoạch định, tổ chức triển khai thực hiện các chiến lược, quy

hoạch, chương trình, đề án phát triển các ngành, lĩnh vực kinh tế - xã hội trọng

yếu của tỉnh.

Đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nước cho công

chức theo quy hoạch và tiêu chuẩn chức danh, ngạch công chức. Nâng cao đạo

đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp trong thực thi nhiệm vụ, công vụ và kỹ năng

mềm trong giao tiếp, ứng xử. Đồng thời, khắc phục những định kiến, quan điểm

nhìn nhận một chiều khi xem xét đánh giá, bố trí và sử dụng cán bộ.

Như vậy, việc thu hút NNLCLC phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ phát

triển kinh tế - xã hội; cần có quy hoạch, kế hoạch thu hút, sử dụng NNLCLC dài

hạn, để có giải pháp phù hợp nhằm thu hút được người có tài năng; đồng thời,

phát huy nội lực, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức đang tại nghiệp để xây

dựng bộ máy trong sạch, vững mạnh, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình

mới, góp phần thực hiện có hiệu quả công tác cải cách hành chính Nhà nước trên

địa bàn tỉnh.

3.2. Giải pháp thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho

các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên

3.2.1. Xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch thu hút nguồn nhân

lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch thu hút NNLCLC là vấn đề

cần thiết để xác định được nhu cầu và đối tượng cần thu hút, từ đó đề ra giải

pháp cụ thể để thực hiện chính sách thu hút đạt được hiệu quả cao. Đây là công

việc quan trọng nhất trong chiến lược thu hút và là công việc khó khăn nhất cho

các tổ chức nói chung, đặc biệt là các tổ chức công quyền [1].

Đổi mới công tác dự báo nhu cầu, tuyển dụng nhân lực chất lượng cao.

Các cơ quan, đơn vị phải hoàn thiện công tác dự báo, công tác kế hoạch hóa

nguồn nhân lực sao cho dự báo được nhu cầu của cơ quan mình trong thời gian

ít nhất là 5 năm và xác định rõ nhu cầu, chuyên ngành, lĩnh vực, vị trí việc làm

cần thu hút để thu hút đúng đối tượng và sử dụng NNLCLC hiệu quả. Đây là

một trong những cơ sở để định hướng những học sinh, sinh viên lựa chọn ngành

học cho mình và có nhu cầu về công tác tại tỉnh sau khi kết thúc khóa học.

Xây dựng chiến lược tạo NNLCLC phải được đầu tư từ các cấp học, đặc

biệt là bậc trung học phổ thông và đại học, nhằm tạo nguồn vững chắc đội ngũ

công chức. Khi sử dụng chính sách “trải thảm đỏ” để thu hút nhân lực chất

lượng cao cần coi bằng cấp là điều kiện cần nhưng không phải là điều kiện đủ

để họ là người làm được việc cho tổ chức. Nên cân nhắc thêm các hoạt động

ngoại khóa, các dự án mà người đó tham gia, kinh nghiệm làm “quản lý” thời

còn đi học... để có một sự đánh giá toàn diện hơn.

Tỉnh Phú Yên cần mạnh dạn đầu tư dài hạn và thích đáng cho những công

chức trẻ xuất sắc để chuẩn bị đội ngũ lãnh đạo, quản lý cho tương lai và tin

tưởng, giao trọng trách cho đội ngũ trẻ xuất sắc để họ có cơ hội phát huy trí tuệ,

năng lực, sở trường công tác.

Cần chú ý rằng, một chiến lược thu hút NNLCLC phải dựa trên nguyên

tắc “thu hút, giữ đúng người, đúng việc, đúng thời điểm”. Do đó, chúng ta cần

xác định rõ những đối tượng với những kiến thức, thái độ, kỹ năng nào cần

tuyển, tuyển vào để thực hiện những công việc cụ thể gì và trong khoảng thời

gian nào để có thể điều chỉnh chính sách thu hút một cách hoàn thiện hơn. Đồng

thời, tổ chức sơ kết hàng năm để đánh giá kết quả thực hiện thu hút và hiệu quả

làm việc của người được thu hút. Tổng kết về lý luận và thực tiễn về nguồn

nhân lực ở tỉnh Phú Yên, đánh giá đúng mặt được, chưa được, kịp thời rút ra

kinh nghiệm, để điều chỉnh những vấn đề chưa hợp lý trong thực tiễn.

2.2. Đổi mới nhận thức về đối tượng, tiêu chuẩn nguồn nhân lực chất

lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Thực hiện tốt nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và

quản lý đội ngũ công chức đi đôi với phát huy trách nhiệm của tổ chức và người

đứng đầu của tổ chức trong hệ thống chính trị về công tác cán bộ.

Bên cạnh việc xác định NNLCLC bằng các tiêu chí về học hàm (giáo sư,

phó giáo sư), học vị (tiến sỹ, thạc sỹ), danh hiệu (thủ khoa đại học) như hiện

nay, tỉnh Phú Yên cần quan tâm đến việc đánh giá kỹ năng, phẩm chất cá nhân

cũng như năng lực làm việc thực tế của các ứng viên. Đổi mới quan niệm về

NNLCLC sẽ đảm bảo tính toàn diện, khoa học và chính xác của quá trình tuyển

dụng về sau. Ngoài ra, thay đổi quan niệm còn giúp hạn chế tình trạng gian lận

về bằng cấp, giảm lãng phí nguồn lực do bố trí những người có trình độ vượt

quá yêu cầu của vị trí công việc, là cơ sở cho việc áp dụng mô hình công vụ việc

làm trong thời gian tới.

Một quan niệm khác của tỉnh, là hệ quả của tâm lý coi trọng bằng cấp,

cũng cần được thay đổi là việc không tuyển dụng đối tượng tốt nghiệp hệ đào

tạo không chính quy (tại chức, từ xa, vừa làm vừa học) và các trường dân lập.

Ngoài việc đi ngược lại với Luật CBCC và Nghị định của Chính phủ về tuyển

dụng, sử dụng và quản lý CBCC, quy định này của tỉnh có thể dẫn đến việc bỏ

sót những đối tượng có kinh nghiệm và năng lực làm việc thực sự. Trong thu hút

NNLCLC, hạn chế những rào cản tiếp cận chính sách, bảo đảm cho các đối

tượng được đối xử bình đẳng và giảm thiểu việc bỏ sót người có tài năng là hết

sức cần thiết.

Do vậy, thay vào đó, tỉnh nên sử dụng các công cụ đánh giá kỹ năng,

phẩm chất cá nhân và năng lực làm việc thực tế của các ứng viên. Bên cạnh đó,

cũng không nên cho phép công chức đang tại nghiệp được “chuẩn hóa” chức

danh bằng hệ đào tạo vừa làm vừa học, như vậy sẽ đảm bảo tính hợp lý, công

bằng và tạo điều kiện cho các CQCM thuộc UBND tỉnh tiến hành tinh giản các

biên chế không đáp ứng yêu cầu, tạo điều kiện thuận lợi cho việc tuyển dụng

những nhân lực có chất lượng.

Trọng dụng nhân lực chất lượng cao không có nghĩa chỉ là chú trọng đến

bằng cấp hay những người tốt nghiệp loại giỏi. Đã đến lúc chúng ta cần phải

định nghĩa lại thế nào là người tài, không thể căn cứ vào bằng cấp để “trải thảm

đỏ” mà phải đặt lên hàng đầu tiêu chí “thực hiện tốt công việc theo vị trí tuyển

dụng”. Nên xem xét, lựa chọn những người hiện thực hoá năng lực của họ qua

thực tiễn công việc, có nhiệt huyết, nguyện vọng làm việc cho cơ quan, đơn vị.

Vượt khó để tiếp cận công việc, vươn lên và thể hiện mình luôn là khát khao của

những người tâm huyết, nhất là những người có tài, được đào tạo bài bản. Tuy

nhiên, việc thu hút nhân tài xem ra không phải là điều dễ dàng nếu nhà nước

không thực tâm có biện pháp đồng bộ và hiệu quả.

3.2.3. Tiếp tục cải thiện các chế độ đãi ngộ hướng vào nhu cầu vật chất

Chính sách hỗ trợ hiện hành cho các đối tượng được thu hút của tỉnh Phú

Yên so với các tỉnh trong khu vực miền Trung là quá thấp. Bên cạnh đó, nếu xét

thêm các yếu tố về tiền lương, thưởng, hỗ trợ, phụ cấp hàng tháng... thì vẫn chưa

thể so sánh được với khu vực tư nhân. Do vậy, trong khả năng nguồn nhân sách

nhà nước của tỉnh cần liên tục rà soát và điều chỉnh các mức hỗ trợ một lần và

hàng tháng để đảm bảo không bị lạc hậu so với tình hình thực tế.

Hiện nay, các đối tượng thu hút vẫn được trả lương thông qua chế độ trả

lương của Nhà nước dành cho công chức trong khối hành chính về mức lương

tối thiểu, thang bảng lương, chế độ nâng bậc lương... Mức lương theo hệ số và

chịu ảnh hưởng rất lớn của thâm niên công tác chứ không phải theo vị trí và mức

độ đóng góp của công việc, còn bình quân cào bằng, rõ ràng là không phù hợp.

Do vậy, trong điều kiện cho phép, tỉnh có thể cải thiện các đãi ngộ hướng vào

nhu cầu vật chất cho các đối tượng thu hút, bao gồm tiền lương, chế độ phụ cấp

và nhà ở phục vụ cho cuộc sống như:

- Về cải thiện tiền lương, với mục tiêu để lương công chức tương đương

với người lao động trong khu vực tư nhân:

Nâng cao chất lượng hiệu quả việc giao khoán biên chế, chi phí quản lý

hành chính. Nghiên cứu thực hiện khoán theo kết quả công việc, theo sáng kiến,

giải pháp hữu ích… Tạo điều kiện cho công chức nghiên cứu đề tài, đề án.

Nghiên cứu một số hình thức trả lương theo vị trí việc làm, chức danh

nghề nghiệp, chức vụ quản lý và kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ

được giao, kể cả trong cơ quan thực hiện khoán biên chế và kinh phí hành chính.

- Về cải thiện chế độ phụ cấp:

Đề xuất UBND tỉnh hỗ trợ 50% lương tối thiểu mỗi tháng đối với tất cả

công chức công tác tại các CQCM thuộc UBND tỉnh trên cơ sở tăng mức khoán

biên chế và kinh phí hành chính.

Sử dụng kinh phí từ quỹ 5% tổng số người được nâng bậc lương trước

thời hạn nhưng chưa sử dụng hết để thưởng cho những công chức có thành tích

xuất sắc.

- Về bố trí nhà ở: Tạo điều kiện thuận lợi về chỗ ở cho tất cả các đối

tượng được thu hút thông qua việc bố trí, cho thuê nhà chung cư giá ưu đãi.

Hiện nay tỉnh chỉ mới áp dụng chế độ bố trí nhà ở (hoặc tiền thuê nhà) hoặc mua

đất, mua nhà cho các đối tượng thu hút có trình độ sau đại học.

3.2.4. Đẩy mạnh tuyên truyền, quảng bá, xúc tiến chính sách thu hút

nguồn nhân lực chất lượng cao

Việc quảng bá chính sách thu hút nguồn nhân lực của tỉnh hiện nay chưa

được đầu tư đúng mức, còn khá đơn điệu. Không phải ngẫu nhiên mà các thông

báo tuyển dụng chuyên nghiệp thường phải có bảng mô tả công việc, vị trí làm

việc, mức lương và các phúc lợi, cơ hội đào tạo, thăng tiến. Người lao động sẽ

cân nhắc những yếu tố này, kể cả văn hóa nơi làm việc để quyết định lựa chọn

công việc. Vì thế, trên cổng thông tin điện tử của tỉnh hoặc Sở Nội vụ cần có

một chuyên mục riêng phục vụ cho công tác này, với sự phối hợp của các cơ

quan, đơn vị có nhu cầu tuyển dụng để đăng tải các thông tin liên quan đến vị trí

cần tuyển dụng, các tiêu chuẩn tuyển dụng, các chế độ đãi ngộ và công khai điều

kiện để có được các cơ hội đào tạo, thăng tiến. Đây là những yếu tố cần được

quảng bá rộng rãi để thu hút NNLCLC về công tác tại tỉnh.

Đổi mới tư duy về công tác quáng bá, tuyên truyền chính sách thu hút;

chủ động đi tìm người tài, không ngồi chờ các hồ sơ gửi về. Mở rộng phạm vi

của công tác truyền thông đến gần với các đối tượng thông qua các phương tiện

thông tin đại chúng, các kênh thông tin của Hội sinh viên, Hội đồng hương của

tỉnh, thông qua các buổi gặp mặt đầu năm thường niên với sinh viên tiêu biểu

hiện đang học tập tại các tỉnh, thành phố để giới thiệu và giải đáp thắc mắc.

Đồng thời, gửi thư mời dự tuyển hoặc hợp tác với những đối tượng tiềm năng

hoặc trực tiếp gặp gỡ, vận động những chuyên gia có uy tín, những người có tài

về làm việc cho tỉnh. Bên cạnh đó, cần mở rộng quảng bá hình ảnh về môi

trường sống và điều kiện làm việc thuận lợi của tỉnh, các cơ hội nghề nghiệp cụ

thể cũng như quy trình thực hiện tuyển dụng và phương thức liên lạc thuận tiện.

Nâng cao nhận thức của các ngành, các cấp và toàn xã hội về nguồn nhân

lực chất lượng cao, vì vậy cần phải thực hiện tốt công tác tuyên truyền để người

dân nhận thấy con đường nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn chính

là cơ sở giúp người lao động tìm được việc làm phù hợp với năng lực, có thu

nhập cao. Phải làm cho mọi người thấy và hiểu rằng chính sách thu hút và môi

trường làm việc thực sự là “chiếc thảm đỏ” mà ai cũng muốn bước chân lên để

đến với tỉnh Phú Yên làm việc, sinh sống. Cùng với một chính sách tốt, thực

hiện đúng và công tác truyên truyền, quảng bá hiệu quả, sẽ giúp cho tỉnh Phú

Yên thực hiện thành công chính sách thu hút NNLCLC.

3.2.5. Đổi mới cách thức tổ chức thực hiện thu hút nguồn nhân lực

chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Hội đồng xét tuyển của tỉnh chỉ đạo Sở Nội vụ (cơ quan trực tiếp tham

mưu) xây dựng cơ chế tiếp nhận NNLCLC một cách công khai, minh bạch theo

từng vị trí, nhu cầu tiếp nhận; tổ chức tiếp nhận thường xuyên, tiến tới tổ chức

tuyển dụng cho từng chức danh, vị trí công tác theo hướng tinh về chất, thành

thạo và chuyên nghiệp về chuyên môn, nghiệp vụ.

Trước khi thực hiện tuyển dụng, cần phải xác định rõ cho ứng viên con

đường chức nghiệp, mức lương được hưởng, môi trường làm việc và các cơ hội

thăng tiến nghề nghiệp... trong các CQCM thuộc UBND tỉnh. Qua đó, tạo cho

NNLCLC có kỳ vọng, tin tưởng đúng với công việc sẽ làm, hạn chế sự “ra đi”

sớm khi kỳ vọng trở thành thất vọng, tránh được tình trạng nhân viên bất ngờ

“rời nhiệm sở”.

Về cách thức tuyển dụng, trước mắt tỉnh cần áp dụng tuyển người thông

qua hình thức phỏng vấn (trước đây Hội đồng xét tuyển của tỉnh chỉ xét hồ sơ).

Các trường hợp có hồ sơ phù hợp theo quy định tại Quyết định số 08/2014/QĐ-

UBND ngày 01/4/2014 của UBND tỉnh sẽ được mời phỏng vấn. Nội dung

phỏng vấn để vào các CQCM thuộc UBND tỉnh xoay quanh các vấn đề về kiến

thức chuyên môn; am hiểu về văn hóa, xã hội của tỉnh Phú Yên; kiến thức về

các CQCM thuộc UBND tỉnh; các dự định thực hiện khi về công tác bên cạnh

các nội dung về năng khiếu, kỹ năng mềm... Về lâu dài, tỉnh phải đổi mới công

tác tuyển dụng bằng việc nghiên cứu mở rộng và kết hợp các hình thức đánh giá,

xây dựng nội dung câu hỏi, giả định các tình huống xảy ra trong thực tế để có

thể nhận biết một số phẩm chất của ứng viên cần thiết cho công việc như niềm

đam mê, tính chủ động, khả năng giao tiếp... Để làm được điều này, tỉnh cần

chuyên nghiệp hoá, chuyên môn hoá việc xây dựng ngân hàng đề thi, có hội

đồng sát hạch đủ trình độ, năng lực để tuyển chọn khách quan, chính xác, hạn

chế được việc tổ chức tuyển dụng để hợp thức hoá.

Trong quá trình tuyển dụng, cần phải nghiêm túc thực hiện các nguyên tắc

về tuyển dụng mà lâu nay thực hiện chưa triệt để như công khai, minh bạch,

khách quan; bảo đảm cạnh tranh bình đẳng; tuyển chọn đúng người, đáp ứng

yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm và bảo đảm đúng pháp luật.

3.2.6. Đổi mới việc bố trí, sử dụng và tạo môi trường làm việc cho đối

tượng thu hút

- Về bố trí, sử dụng

Khi đối tượng nhận nhiệm sở, lãnh đạo các CQCM thuộc UBND tỉnh phải

xác định rõ cho các đối tượng được thu hút con đường chức nghiệp, các cơ hội

và điều kiện để thăng tiến trong nghề nghiệp. Việc làm này sẽ giúp các đối

tượng hình dung được lộ trình và các mục tiêu phấn đấu.

Tiến hành xây dựng và thực hiện bố trí công việc cho các đối tượng thu

hút dựa trên bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc để đảm bảo bố

trí đúng với trình độ, năng lực, sở thích, đặc điểm tâm lý và tiềm năng phát triển

của toàn bộ quá trình chức nghiệp.

Phổ biến bảng mô tả công việc cho các đối tượng thu hút trong ngày đầu

đến làm việc, qua đó họ có thể nắm bắt được toàn bộ nội dung và yêu cầu đối

với vị trí công việc được bố trí. Điều này giúp cơ quan và người được thu hút rút

ngắn được thời gian, qua đó tiết kiệm chi phí cho giai đoạn học việc, nhất là đối

với những sinh viên vừa mới tốt nghiệp. Tuy nhiên, cũng cần lưu ý rằng, để đạt

được mục đích này bảng mô tả công việc phải được xây dựng dựa trên những

phương pháp và thông tin chuẩn xác.

Song song với việc bố trí, sử dụng NNLCLC, cần phải chú trọng công tác

đánh giá hiệu quả làm việc của họ. Đánh giá đúng, khách quan, khoa học sẽ tạo

động lực cho nhân lực thu hút nỗ lực làm việc hơn, tin tưởng sự cống hiến của

mình được đánh giá xứng đáng. Ngược lại nếu đánh giá còn hình thức, chưa

phản ánh đúng thực chất, chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu, còn

cảm tính, hình thức, xuê xoa, chiếu lệ, thiếu tính chiến đấu, thiếu tinh thần xây

dựng trong đánh giá công chức sẽ làm nản lòng NNLCLC. Vì vậy, trong thu hút,

sử dụng NNLCLC cần phải đặc biệt chú ý đến vấn đề đánh giá công chức [3] và

nghiên cứu xây dựng các tiêu chí cụ thể về các kỹ năng cần thiết đối với từng vị

trí chức danh trong tổ chức để làm cơ sở đánh giá ứng viên [8].

- Về tạo môi trường làm việc

Ngày nay, người lao động không chỉ cân nhắc đến lợi ích vật chất khi

quyết định lựa chọn công việc mà còn quan tâm rất nhiều đến văn hóa nơi làm

việc và đặc biệt là vấn đề cân bằng giữa cuộc sống và công việc. Trong một

nghiên cứu của Viện Nghiên cứu Toàn cầu McKinsey (The McKinsey Global

Institute) về “Xây dựng thương hiệu để thu hút nhân tài” đã đánh giá 5 yếu tố

“Nơi làm việc vui vẻ”, “Đồng nghiệp thân thiện, yêu quý mình”, “Công ty năng

động, sáng tạo”, “Cơ hội huấn luyện đào tạo tốt” và “Địa điểm làm việc hấp

dẫn” là những yếu tố quan trọng hơn rất nhiều so với yếu tố “Mức thu nhập cao”

trong thu hút nhân tài. Vì thế có thể nói, khi mức lương vẫn còn là điểm bất lợi,

chưa có giải pháp khắc phục hiệu quả thì việc xây dựng văn hóa nơi làm việc

chính là một biện pháp dễ thực hiện hơn.

Muốn thu hút được nhiều người tài giỏi, cần tạo ra cho họ một môi trường

làm việc thuận lợi nhất, để họ có thể toàn tâm toàn ý đi sâu nghiên cứu các vấn

đề cần thiết phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế, văn hoá, xã hội của địa

phương. Tạo điều kiện cho người tài được cống hiến, tạo ra niềm tin ở họ, tôn

trọng và vinh danh, ghi nhận giá trị cống hiến của họ một cách đúng mực.

Phải xây dựng môi trường làm việc thuận lợi, có bản sắc văn hóa riêng;

kết hợp chặt chẽ giữa trọng thị, trọng dụng và trọng đãi người tài; khuyến khích

công chức chủ động đóng góp ý tưởng, sáng kiến nhằm giúp công việc được

thực hiện thuận lợi hơn, dễ dàng hơn, nhanh chóng hơn bên cạnh việc hoàn

thành tốt những công việc được giao.

3.2.7. Đề cao trách nhiệm cá nhân của người đứng đầu cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh trong thực hiện thu hút, sử dụng nguồn

nhân lực chất lượng cao

Phải đề cao trách nhiệm cá nhân, cụ thể là vai trò, trách nhiệm của người

đứng đầu các cơ quan trong việc tuyển dụng, trọng dụng nhân lực chất lượng

cao; gắn thẩm quyền sử dụng với thẩm quyền tuyển dụng, qua đó nâng cao chất

lượng công tác tuyển dụng, lựa chọn được đúng người có đủ năng lực, tiêu

chuẩn đáp ứng yêu cầu công việc. Hiệu quả triển khai chính sách phụ thuộc rất

nhiều vào người trực tiếp quản lý, sử dụng nhân lực. Sự tách rời người sử dụng

với người quản lý nhân lực sẽ hạn chế rất nhiều tới việc sử dụng và nâng cao

hiệu quả nguồn nhân lực, nhất là NNLCLC. Người sử dụng công chức phải biết

dùng người, tôn trọng tài năng thì người được sử dụng sẽ có cơ hội phát huy tài

năng và cống hiến. Nói cách khác chỉ có tài năng mới giữ chân và sử dụng được

tài năng.

Tạo điều kiện thuận lợi để người có tài năng thử thách và cọ sát thực tiễn.

Yêu cầu nhiệm vụ của các cơ quan nhà nước đòi hỏi người có tài năng các tố

chất như: kỹ năng tư duy phân tích - tổng hợp, tư duy hệ thống, kỹ năng giao

tiếp, khả năng truyền cảm hứng, khích lệ và thuyết phục, khả năng bố trí, sắp

xếp và tổ chức công việc, năng lực trực quan nhạy cảm, khả năng dự báo chính

xác... Để đáp ứng điều đó, ngoài những tố chất bẩm sinh tạo tiền đề tốt, người có

tài năng trong các CQCM thuộc UBND tỉnh nhất thiết phải có những kinh

nghiệm cọ sát thực tiễn về lãnh đạo, quản lý tại những vị trí, lĩnh vực, chuyên

ngành có liên quan.

Thực hiện đồng bộ việc đánh giá, quy hoạch, luân chuyển, đào tạo, bồi

dưỡng và bố trí, sử dụng công chức. Rà soát, sắp xếp, bố trí lại đội ngũ công

chức thừa hành đảm bảo đúng trình độ đào tạo, gắn với vị trí việc làm, kiên

quyết thay thế những cán bộ trì trệ, chất lượng làm việc không hiệu quả.

Tiểu kết Chương 3

Từ quan điểm, mục tiêu thu hút NNLCLC của tỉnh Phú Yên, chương này

xác định được mục tiêu, dự báo nhu cầu thu hút. Trọng tâm của phần này là đưa

ra 07 giải pháp cơ bản để thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh

Phú Yên, như: (1) Xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch thu hút; (2) Đổi

mới nhận thức về đối tượng, tiêu chuẩn NNLCLC; (3) Tiếp tục cải thiện các đãi

ngộ hướng vào nhu cầu vật chất; (4) Đẩy mạnh tuyên truyền, quảng bá, xúc tiến

chính sách thu hút NNLCLC; (5) Đổi mới cách thức tổ chức thực hiện thu hút

NNLCLC; (6) Đổi mới việc bố trí, sử dụng và tạo môi trường làm việc cho đối

tượng thu hút; (7) Đề cao trách nhiệm cá nhân của người đứng đầu CQCM

thuộc UBND tỉnh trong thực hiện thu hút, sử dụng NNLCLC.

Trong các giải pháp được đề xuất, một số giải pháp có thể thực hiện được

ngay, song cũng có một số giải pháp cần được thí điểm hoặc chờ văn bản hướng

dẫn của Trung ương. Tuy nhiên, dù là giải pháp nào thì mục tiêu chung mà tác

giả muốn hướng đến, đó là thu hút và sử dụng hiệu quả hơn NNLCLC, nâng cao

hiệu quả hoạt động công vụ của các CQCM thuộc UBND tỉnh Phú Yên, góp

phần thúc đẩy kinh tế - xã hội của địa phương phát triển nhanh và bền vững.

KẾT LUẬN

NNLCLC là nhân tố ảnh hưởng quyết định đến sự phát triển kinh tế, xã

hội của tỉnh Phú Yên trong thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập

quốc tế. Chính vì vậy, Luận văn chú trọng vấn đề cấp thiết là thực hiện thu hút

NNLCLC để đáp ứng yêu cầu phát triển của địa phương. Bên cạnh đó, chính

sách thu hút, sử dụng và trọng dụng nhân tài của tỉnh chưa thật sự có hiệu quả,

chưa tạo động lực thúc đẩy cho đội ngũ nhân lực chất lượng cao phát triển. Để

giải quyết vấn đề này, cần nhanh chóng và thực hiện đồng bộ các giải pháp thu

hút, sử dụng NNLCLC song song với sự phát triển của khoa học, công nghệ.

Tôn vinh và trọng dụng nhân tài là nhân tố quyết định phát triển nhanh và

bền vững của đất nước nói chung và của tỉnh Phú Yên nói riêng, cần có biện

pháp phát hiện, tuyển chọn, thu hút, bồi dưỡng, sử dụng và có chế độ đãi ngộ

NNLCLC một cách xứng đáng. Hơn nữa, để tái sản xuất sức lao động chất xám

không thể chỉ do bằng những điều kiện vật chất thông thường mà quan trọng

hơn đó là những điều kiện vật chất và tinh thần, điều kiện học tập và phát triển

tài năng của con người. Đây là khâu then chốt quyết định bước tiến, quyết định

sự thành bại của các chủ trương, chính sách, kế hoạch công tác của tỉnh.

Vì vậy, để có được nguồn lực “vừa hồng, vừa chuyên” phục vụ sự nghiệp

công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước thì Nhà nước ta phải thực hiện hiệu quả

công tác cán bộ nói chung và chính sách thu hút, tuyển dụng, sử dụng nhân lực

chất lượng cao nói riêng. Để làm được điều đó, trong công tác quản lý nhà nước

cần phải đảm bảo tuân thủ đúng cơ chế, chính sách đề ra, thực hiện nghiêm túc

các nguyên tắc: công khai, minh bạch, công bằng, dân chủ. Đây là động lực để

thu hút, giữ chân người tài, giỏi trong CQCM thuộc UBND tỉnh, góp phần phát

triển nguồn nhân lực một cách bền vững.

Với hạn chế về mặt thời gian, kinh nghiệm công tác và việc tiếp cận tài

liệu nghiên cứu, chắc chắn luận văn còn những điểm chưa hoàn thiện, rất mong

nhận được những ý kiến góp ý quý báu của quý thầy cô giáo./.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Nguyễn Xuân Canh (2013), “Chiến lược thu hút, sử dụng nhân tài trong

khu vực công”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 4, tr.24-27.

2. Nguyễn Trọng Chuẩn (1990), “Nguồn nhân lực trong chiến lược kinh

tế - xã hội của nước ta đến năm 2000”, Tạp chí Triết học, số 4, tr.71-72.

3. Triệu Văn Cường (2014), Dự án điều tra, khảo sát và đánh giá tác

động của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công

ở Việt Nam đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, Bộ Nội vụ.

4. Nguyễn Hữu Dũng (2002), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế”,

Tạp chí Lý luận chính trị.

5. Phạm Thanh Hà (2014), “Kinh nghiệm của thế giới về phát triển nguồn

nhân lực chất lượng cao và giải pháp cho Việt Nam”, Tạp chí Tổ chức nhà

nước, số 11, tr.18-22.

6. Phạm Minh Hạc (2001), Phát triển toàn diện con người thời kỳ công

nghiệp hóa - hiện đại hóa, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.

7. Phạm Minh Hạc (2003), “Đi vào thế kỷ XXI phát triển nguồn nhân lực

chất lượng cao phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Tạp chí Lao

động và Xã hội, số 215.

8. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Quản lý nguồn nhân lực chiến lược

trong khu vực công và vận dụng vào thực tiễn Việt Nam, Nxb Lao động, Hà

Nội.

9. Đặng Xuân Hoan (2015), “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai

đoạn 2015 - 2020, đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và

hội nhập quốc tế”, Tạp chí Cộng sản, số 1265.

10. Đoàn Văn Khái (2005), Nguồn lực con người trong quá trình công

nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Việt Nam, Nxb. Lý luận chính trị.

11. Nguyễn Ngọc Phú (2010), Đề tài khoa học nguồn nhân lực và nhân

tài cho phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội ở Việt Nam trong tiến trình

đổi mới.

12. Tô Huy Rứa (2014), “Một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực chất

lượng cao ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Cộng sản, số 886.

13. Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực”, Tạp chí Khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng, số 5 (40).

14. Phạm Hồng Thái, Đinh Văn Mậu (2009), Luật Hành chính Việt Nam,

Nxb. Giao thông Vận tải.

15. Ngô Quý Tùng (2000), Kinh tế tri thức xu thế mới của xã hội thế kỷ

XXI, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, tr.308-309.

16. Ngô Sỹ Trung (2015), “Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong

khu vực công của thành phố Đà Nẵng”, Nxb. Lao động - Xã hội, Hà Nội.

17. Nguyễn Long Giao (2011), Nguồn nhân lực chất lượng cao thời kỳ

công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Tạp chí Khoa học xã hội số 6 (154).

18. Bộ Chính trị (2014), Kết luận số 86-KL/TW về chính sách thu hút, tạo

nguồn sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, các nhà khoa học trẻ.

19. Chính phủ (2011), Nghị quyết số 30c/NQ-CP, ban hành Chương trình

tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2011-2020, Hà Nội.

20. Chính phủ (2014), Nghị định 24/2014/NĐ-CP quy định tổ chức các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, Hà Nội.

21. Cục Thống kê tỉnh Phú Yên (2016), Niên giám thống kê tỉnh Phú Yên

năm 2015, Nxb. Thống kê, Hà Nội.

22. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn

quốc lần thứ XI của Đảng, Chiến lược phát triển kinh tế, xã hội 2011 - 2020,

mục IV.

23. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần

thứ XII, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội 2016, tr.207.

24. Hội đồng nhân dân tỉnh Phú Yên (2001), Nghị quyết số 13/2001/NQ-

HĐND về chính sách đào tạo, tuyển dụng cán bộ sau đại học.

25. Hội đồng nhân dân tỉnh Phú Yên (2007), Nghị quyết số 86/2007/NQ-

HĐND về chính sách đào tạo sau đại học đến năm 2015.

26. Hội đồng nhân dân tỉnh Phú Yên (2008), Nghị quyết số 99/2008/NQ-

HĐND về chính sách thu hút, sử dụng trí thức.

27. Hội đồng nhân dân tỉnh Phú Yên (2012), Nghị quyết số 51/2012/NQ-

HĐND về chính sách đào tạo sau đại học trong nước, đào tạo sau đại học ở

nước ngoài và chính sách thu hút, sử dụng trí thức.

28. Thủ tướng Chính phủ (2008), Quyết định số 122/2008/QĐ-TTg phê

duyệt Đề án chuyển dịch cơ cấu kinh tế tỉnh Phú Yên đến năm 2020, tầm nhìn

đến năm 2030.

29. Tỉnh ủy Phú Yên (2011), Chương trình hành động số 07-CTr/TU về

phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa tỉnh

Phú Yên giai đoạn 2011 - 2015.

30. Tỉnh ủy Phú Yên (2016), Chương trình hành động số 07-CTr/TU về

tăng cường đầu tư phát triển nguồn nhân lực, đào tạo và thu hút nhân lực trình

độ cao, gắn với đào tạo, sử dụng.

31. Tỉnh ủy Phú Yên (2011), Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XV

(nhiệm kỳ 2010 - 2015).

32. Tỉnh ủy Phú Yên (2016), Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XVI

(nhiệm kỳ 2015 - 2020).

33. UBND tỉnh Bình Dương (1998), Quyết định số 115/1998/QĐ-UBND

ban hành Quy định về chính sách đào tạo, tu nghiệp cán bộ, công chức và thu

hút nhân tài.

34. UBND thành phố Đà Nẵng, Quyết định số 1901/QĐ-UBND ban hành

Đề án phát triển nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế -

xã hội đến năm 2015.

35. UBND tỉnh Phú Yên (2016), Báo cáo số 216/BC-UBND về thống kê

số lượng, chất lượng đội ngũ công chức, viên chức năm 2016.

36. UBND tỉnh Phú Yên (2017), Báo cáo số 13/BC-UBND về tình hình

thực hiện chính sách đào tạo sau đại học trong nước và đào tạo sau đại học ở

nước ngoài; chính sách thu hút, sử dụng trí thức từ năm 2012 đến 2016.

37. UBND tỉnh Phú Yên (2014), Quyết định số 08/2014/QĐ-UBND quy

định chi tiết về phạm vi, đối tượng, điều kiện, ngành nghề cần đào tạo sau đại

học và thu hút, sử dụng trí thức, quyền lợi và trách nhiệm của đối tượng được

đào tạo, thu hút.

38. UBND tỉnh Phú Yên (2014), Quyết định số 527/QĐ-UBND ban hành

Danh mục các cơ sở đào tạo ở Việt Nam để thực hiện chính sách đào tạo sau

đại học và thu hút trí thức của tỉnh.

39. UBND tỉnh Phú Yên (2014), Quyết định số 528/ỌĐ-UBND ban hành

Danh mục các chuyên ngành thu hút và đào tạo sau đại học.

40. UBND tỉnh Quảng Bình (2011), Quyết định số 17/2011/QĐ-UBND

ban hành Chính sách thu hút, đào tạo nhân tài giai đoạn 2011 - 2015.

...........................................

PHỤ LỤC 1

Trình độ chuyên môn của công chức các sở, ngành tỉnh Phú Yên

Tên cơ quan, đơn vị Tổng số Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học Cao đẳng Trung cấp Còn lại

19 19 27 23 Số T T 1 Sở Giáo dục và Đào tạo 2 Sở Y tế 47 46 1 0 0 1 0 2 0 1

10 170 77 3 269 1 5 6 Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

4 Sở Kế hoạch và Đầu tư 5 Sở Xây dựng 56 33 0 0 0 0 0 0 1 0 9 4 46 29

6 39 0 0 0 0 9 30 Sở Khoa học và Công nghệ

7 Sở Tư pháp 8 Sở Tài chính 28 57 0 0 0 0 0 1 0 0 0 1 28 55

9 65 0 1 0 2 8 54 Sở Tài nguyên và Môi trường

52 0 0 2 3 2 45

11 49 0 2 4 1 1 41 10 Sở Giao thông Vận tải Sở Lao động - Thương binh và Xã hội

12 Sở Nội vụ 73 0 4 10 1 2 56

13 27 0 0 0 0 6 21

14 52 0 0 4 2 5 41 Sở Thông tin và Truyền thông Sở Văn hóa Thể thao và Du lịch

15 Sở Công thương 16 Văn phòng UBND tỉnh 17 Thanh tra tỉnh 110 59 31 0 0 0 1 2 0 6 3 0 3 6 0 5 12 4 95 36 27

18 Văn phòng HĐND tỉnh 24 0 1 1 1 3 18

19 Ban Dân tộc 20 Ban quản lý Khu kinh tế 17 31 0 0 1 0 0 0 4 0 0 3 12 28

+ Tổng cộng 1.165 2 122 882 18 110 31

“Nguồn: Sở Nội vụ Phú Yên, tháng 12 năm 2016”

PHỤ LỤC 2

Trình độ chính trị của công chức các sở, ngành tỉnh Phú Yên

Tên cơ quan, đơn vị Tổng số Số TT Cao cấp, đại học Trung cấp

1 Sở Giáo dục và Đào tạo 20 16 4

2 Sở Y tế 16 11 5

3 47 25 22 Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

4 Sở Kế hoạch và Đầu tư 40 14 26

5 Sở Xây dựng 10 10 0

6 Sở Khoa học và Công nghệ 13 13 0

7 Sở Tư pháp 7 7 0

8 Sở Tài Chính 18 17 1

9 Sở Tài nguyên và Môi trường 16 12 4

10 Sở Giao thông Vận tải 12 10 2

11 Sở Lao động - Thương binh và Xã hội 15 12 3

12 Sở Nội vụ 28 19 9

13 Sở Thông tin và Truyền thông 9 8 1

14 Sở Văn hóa Thể thao và Du lịch 17 14 3

15 Sở Công thương 18 10 8

16 Văn phòng UBND tỉnh 20 19 1

17 Thanh tra tỉnh 12 11 1

18 Văn phòng HĐND tỉnh 24 17 7

19 Ban Dân tộc 15 9 6

20 Ban quản lý Khu kinh tế 10 7 3

+ Tổng cộng 368 262 106

“Nguồn: Sở Nội vụ Phú Yên, tháng 12 năm 2016”

PHỤ LỤC 3

Trình độ tin học của công chức các sở, ngành tỉnh Phú Yên

Tên cơ quan, đơn vị Tổng số Số TT Chứng chỉ

Trung cấp trở lên 8 39 47 1 Sở Giáo dục và Đào tạo

8 38 46 2 Sở Y tế

10 259 269 3 Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn

1 55 56 4 Sở Kế hoạch và Đầu tư

3 30 33 5 Sở Xây dựng

2 37 39 6 Sở Khoa học và Công nghệ

3 25 28 7 Sở Tư pháp

5 52 57 8 Sở Tài Chính

5 60 65 9 Sở Tài nguyên và Môi trường

0 52 52 10 Sở Giao thông Vận tải

1 48 49 11 Sở Lao động thương binh và Xã hội

8 65 73 12 Sở Nội vụ

13 14 27 13 Sở Thông tin và Truyền thông

4 48 52 14 Sở Văn hóa Thể thao và Du lịch

9 110 101 15 Sở Công thương

2 57 59 16 Văn phòng UBND tỉnh

1 30 31 17 Thanh tra tỉnh

1 23 24 18 Văn phòng HĐND tỉnh

0 17 17 19 Ban Dân tộc

31 1 30 20 Ban quản lý Khu kinh tế

Tổng cộng 1.165 85 1.080 +

“Nguồn: Sở Nội vụ Phú Yên, tháng 12 năm 2016”

PHỤ LỤC 4

Trình độ ngoại ngữ của cán bộ, công chức các sở, ngành tỉnh Phú Yên

Tên cơ quan, đơn vị Tổng số Đại học Số TT

47 Chứng chỉ 41 6 1 Sở Giáo dục và Đào tạo

46 45 1 2 Sở Y tế

269 267 2 3 Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

56 54 2 4 Sở Kế hoạch và Đầu tư

33 33 0 5 Sở Xây dựng

39 35 4 6 Sở Khoa học và Công nghệ

28 26 2 7 Sở Tư pháp

57 57 0 8 Sở Tài Chính

65 65 0 9 Sở Tài nguyên và Môi trường

52 51 1 10 Sở Giao thông Vận tải

49 49 0 11 Sở Lao động thương binh và Xã hội

73 69 4 12 Sở Nội vụ

27 26 1 13 Sở Thông tin và Truyền thông

52 51 1 14 Sở Văn hóa Thể thao và Du lịch

1 110 109 15 Sở Công thương

59 57 2 16 Văn phòng UBND tỉnh

31 31 0 17 Thanh tra Tỉnh

24 24 0 18 Văn phòng HĐND tỉnh

17 17 0 19 Ban Dân tộc

31 30 1 20 Ban quản lý Khu kinh tế

Tổng cộng 1.165 28 1.137 +

“Nguồn: Sở Nội vụ Phú Yên, tháng 12 năm 2016”

PHỤ LỤC 5 Trình độ Quản lý nhà nước của công chức các sở, ngành tỉnh Phú Yên

Tên cơ quan, đơn vị Số TT Còn lại Tổng số CV và tương đương

CVCC và tương đương 0 CVC và tương đương 5 47 42 0 1 Sở Giáo dục và Đào tạo

46 1 21 10 14 2

269 1 168 60 40 3

56 4 41 0 11 4 Sở Y tế Sở Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Sở Kế hoạch và Đầu tư

33 0 24 0 9 5 Sở Xây dựng

39 1 15 0 23 6 Sở Khoa học và Công nghệ

28 0 18 7 3 7 Sở Tư pháp

57 0 29 9 19 8 Sở Tài Chính

65 0 50 6 9 9 Sở Tài nguyên và Môi trường

52 0 46 2 4 10 Sở Giao thông Vận tải

49 0 27 8 14 11

73 1 46 10 16 Sở Lao động - Thương binh và Xã hội 12 Sở Nội vụ

27 4 17 1 5 13 Sở Thông tin và Truyền thông

52 0 33 4 15 14 Sở Văn hóa Thể thao và Du lịch

110 0 83 10 17 15 Sở Công thương

31 3 13 0 15 16 Văn phòng UBND tỉnh

31 2 21 1 7 17 Thanh tra tỉnh

24 2 9 4 9 18 Văn phòng HĐND tỉnh

17 0 5 10 2 19 Ban Dân tộc

31 0 6 24 1 20 Ban quản lý Khu kinh tế

Tổng cộng 1.165 38 258 735 134 +

“Nguồn: Sở Nội vụ Phú Yên, tháng 12 năm 2016”

PHỤ LỤC 6

Thưa ông (bà), để góp phần đánh giá chính xác, khách quan về công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên, xin ông (bà) vui lòng cung cấp một số thông tin theo bản câu hỏi sau đây.

PHIẾU ĐIỀU TRA THU THẬP THÔNG TIN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH (Phiếu dùng cho công chức các sở, ban, ngành)

Thông tin cơ bản về bản thân ông (bà)

-Nữ:

Đơn vị công tác: ............................................... ............................................ Tuổi: ................................... Giới tính: -Nam: Chức danh: .................................................. ..................................................... Trình độ chuyên môn: ....................................... Thâm niên công tác: .............

I. Thực trạng về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND tỉnh hiện nay:

1. Ông (bà) hãy cho biết công việc đang làm so với chuyên môn, năng lực, sở trường của mình có phù hợp không? (Đánh dấu  vào 01 phương án đồng ý)

Tiêu chí Hài lòng Bình thường Hoàn toàn không hài lòng

Hoàn toàn hài lòng Tương đối không hài lòng

a) Với chuyên môn, nghiệp vụ b) Với năng lực, sở trường

2. Công tác bố trí, sắp xếp công việc cho công chức ở đơn vị ông bà có đảm

bảo đúng người, đúng việc không? (Xin đánh dấu  vào 01 phương án đồng ý)

b- Đúng :

a- Rất đúng c- Không đúng : :

3. Mức lương hiện tại có xứng đáng với công sức mà ông (bà) bỏ ra hay

không? (Xin đánh dấu  vào 01 phương án đồng ý)

e- Không hài lòng

a- Hoàn toàn hài lòng: b- Hài lòng: c- Tương đối hài lòng: d- Tương đối không hài lòng:

4. Ông (bà) cho biết việc thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất

lượng cao của tỉnh (Xin đánh dấu  vào 01 phương án đồng ý)

Hài lòng Bình thường Nội dung Hoàn toàn hài lòng

Tương đối không hài lòng Hoàn toàn không hài lòng

a) Thủ tục thực hiện chính sách đơn giản b) Chính sách được quảng bá rộng rãi c) Lãnh đạo cơ quan sẵn sàng tiếp nhận bạn 5. Ông (bà) cho biết chính sách thu hút và các cơ chế khác tác động đối với nguồn nhân lực chất lượng cao được thu hút (Xin đánh dấu  vào 01 phương án đồng ý)

Hài lòng Bình thường Nội dung Tương đối không hài lòng Hoàn toàn không hài lòng

Hoà n toàn hài lòng

a) Chế độ hỗ trợ kinh phí lần đầu b) Chế độ hỗ trợ kinh phí sử dụng đất c) Tuyển thẳng vào biên chế là quan trọng d) Cơ quan sử dụng được trực tiếp tuyển dụng đ) Mức lương tối thiểu của nhà nước hiện nay e) Cần tiếp tục chính sách với mức hỗ trợ kinh phí cao hơn f) Không nên tiếp tục thu hút mà

để dành kinh phí đào tạo cán bộ, công chức đang tại nghiệp

6. Điều kiện, môi trường làm việc của cơ quan, đơn vị nơi ông (bà) công tác

Bình thường Hài lòng Nội dung

Hoàn toàn hài lòng

có đảm bảo ông (bà) làm việc không? (Xin đánh dấu  vào 01 phương án đồng ý) Hoàn toàn không hài lòng Tương đối không hài lòng

a) Phương tiện làm việc đầy đủ, hiện đại b) Các yếu tố hỗ trợ (tài liệu, thông tin) tốt c) Cấp trên có trình độ quản lý tốt d) Được cấp trên ghi nhận trình độ và đóng góp của bạn đ) Đồng nghiệp thân thiện, hợp tác e) Giám sát cấp trên là ân cần f) Luôn được lắng nghe và hồi đáp g) Tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức là hợp lý

7. Ông (bà) cho biết cơ quan, đơn vị mình có tạo điều kiện, môi trường công tác cho các đối tượng thu hút không? (Xin đánh dấu  vào 01 phương án đồng ý)

Hài lòng Bình thường Nội dung

Hoàn toàn hài lòng

Tương đối không hài lòng Hoàn toàn không hài lòng

a) Bố trí công việc đúng chuyên môn b) Tạo điều kiện làm việc tốt nhất c) Quan tâm giao việc d) Thu nhập của đối tượng thu hút là hoàn toàn phù hợp với hiệu quả làm việc đ) Tạo cơ hội được đào tạo và thăng

tiến

8. Trong thời gian tới, ông (bà) có ý định chuyển sang cơ quan, đơn vị khác

làm việc không? (Xin đánh dấu  vào 01 phương án đồng ý)

a- Có b- Không c- Nếu có cơ hội tốt hơn

II. Một số giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh

Xin ông (bà) đánh dấu  vào ô tương ứng với mức độ cần thiết đối với

các nhóm giải pháp sau:

Mức độ cần thiết

Giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Rất cần thiết Cần thiết Ít cần thiết

Không cần thiết

1) Xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh theo yêu cầu phát triển. 2) Trọng dụng và tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực chất lượng cao 3) Cải tạo môi trường làm việc 4) Đánh giá hiệu quả công việc của nhân lực được thu hút 5) Công tác đề bạt, bổ nhiệm 6) Điều chỉnh, hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực, thu hút nhân tài 7) Đề cao trách nhiệm cá nhân của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong công tác thu hút, trọng dụng người có tài năng 8) Đổi mới công tác tuyển dụng 9) Bồi dưỡng nguồn nhân lực chất lượng cao 10) Đẩy mạnh tuyên truyền, quảng bá, xúc tiến chính sách thu hút và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

Đề xuất giải pháp khác của ông, bà (nếu có): ..………….…………. ………………..……………………………………………………………. ……………………………………………………………………………...

……………………………………………………………………...……… ……………………………………………………………………………

XIN TRÂN TRỌNG CẢM ƠN !

PHỤ LỤC 7 PHIẾU ĐIỀU TRA THU THẬP THÔNG TIN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH (Phiếu dùng cho đối tượng được thu hút)

-Nữ:

Đơn vị công tác: ............................................... ............................................ Tuổi: ................................... Giới tính: -Nam: Chức danh: ................................................. ..................................................... Trình độ chuyên môn: ...................................... Thâm niên công tác: .............

I. Thực trạng về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND tỉnh hiện nay:

1. Ông (bà) hãy cho biết chế độ đãi ngộ và thu nhập đối với đội ngũ nhân

lực được thu hút ? (Xin đánh dấu  vào 01 phương án đồng ý)

Hài lòng Bình

thường Nội dung Hoàn toàn hài lòng

Tương đối không hài lòng Hoàn toàn không hài lòng a) Mức trợ cấp 1 lần là cao b) Hỗ trợ nhà/đất ở là hợp lý c) Tương xứng với trình độ của

bạn

d) Phân phối thu nhập là công

100

bằng đ) Tổng thu nhập tương đương với mặt chung e) Phúc lợi (tham quan, giải trí…) là hợp lý

2. Ông (bà) cho biết chế độ sử dụng lao động của cơ quan, đơn vị đối với

người được thu hút (Xin đánh dấu  vào 01 phương án đồng ý)

Hài lòng Bình thường Nội dung

Hoàn toàn hài lòng Tương đối không hài lòng Hoàn toàn không hài lòng

a) Được định hướng rõ khi nhận việc b) Đúng trình độ chuyên môn c) Công việc ổn định d) Công việc hấp dẫn đ) Đáp ứng được yêu cầu công việc e) Bạn có cơ hội thể hiện khả năng f) Được định hướng rõ khi nhận việc

3. Điều kiện và môi trường làm việc của cơ quan, đơn vị nơi ông (bà) công tác có đảm bảo để ông (bà) làm việc không? (Xin đánh dấu  vào 01 phương án đồng ý)

Hài lòng Bình thường Nội dung Hoàn toàn hài lòng

Tương đối không hài lòng Hoàn toàn không hài lòng

101

hợp tác e) Giám sát cấp trên là ân cần f) Luôn được lắng nghe và hồi đáp g) Tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức là hợp lý

4. Ông (bà) cho biết được thu hút vào làm việc trong cơ quan, cơ hội đào tạo phát triển nghề nghiệp như thế nào (Xin đánh dấu  vào 01 phương án đồng ý)

Hài lòng Bình thường Nội dung Hoàn toàn hài lòng

Tương đối không hài lòng

Hoàn toàn không hài lòng

a) Cơ hội được đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ bình đẳng b) Cơ quan đã tổ chức nhiều khóa đào tạo, bồi dưỡng hữu ích c) Chế độ hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng tốt d) Thời gian công tác bắt buộc để được đào tạo, bồi dưỡng là hợp lý đ) Được vào biên chế là quan trọng nhất e) Được vào Đảng Cộng sản Việt Nam là quan trọng nhất f) Cơ hội thăng tiến là công bằng g) Điều kiện thăng tiến là hợp lý h) Tin tưởng vào sự phát triển trong tương lai

5. Trong thời gian tới, ông (bà) có ý định chuyển sang cơ quan, đơn vị khác

làm việc không? (Xin đánh dấu  vào 01 phương án đồng ý)

a- Có b- Không c- Nếu có cơ hội tốt hơn

102

II. Một số giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh

Xin ông (bà) đánh dấu  vào ô tương ứng với mức độ cần thiết đối với các

nhóm giải pháp sau:

Mức độ cần thiết

Cần thiết Ít cần thiết Giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Rất cần thiết

Không cần thiết

Đề xuất giải pháp khác của ông, bà (nếu có): …………………………….. ..………………………………...………………………………………….. …………………………….……………………………………………………… …………………………….……………………………………………………… …………………………….……………………………………………………....

XIN TRÂN TRỌNG CẢM ƠN ! -----

103

PHỤ LỤC 8 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SỐ LIỆU ĐIỀU TRA THU THẬP THÔNG TIN Về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên (Phiếu điều tra đối với công chức các sở, ngành) -------

1. Mức độ phù hợp của công việc so với trình độ, năng lực, sở trường

Hài lòng

Nội dung Hoàn toàn hài lòng Bình thường

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

a b 5 5 7,14 7,14 47 47 67,14 67,14 18 18 25,71 25,71 Tương đối không hài lòng Tỷ Số lệ lượng (%) - - - - Hoàn toàn không hài lòng Tỷ Số lệ lượng (%) - - - -

2. Công tác bố trí, sắp xếp công việc cho công chức đúng người, đúng việc

Rất đúng Đúng Không đúng

Số lượng 21/70 Tỷ lệ (%) 30 Số lượng 36/70 Tỷ lệ (%) 51,43 Số lượng 13/70 Tỷ lệ (%) 18,57

3. Mức lương hiện tại so với công sức mà công chức bỏ ra

Hài lòng

Nội dung Hoàn toàn hài lòng Bình thường

Tương đối không hài lòng Số lượng

Tỷ lệ (%)

Hoàn toàn không hài lòng Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Tỷ lệ (%) -

- 11 15,71 38 54,29 19 27,14 2 2,86

4. Việc tổ chức thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

Nội Hoàn toàn Hài lòng Bình Tương đối Hoàn toàn

104

dung hài lòng thường

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

không hài lòng Tỷ Số lệ lượng (%) 2,86 - - không hài lòng Tỷ Số lệ lượng (%) - - - 11 18 9 74,29 65,71 68,57 15,71 25,71 12,86 7,14 8,57 17,14 52 46 48 2 - - - - -

5 a 6 b c 12 5. Tác động của chính sách thu hút và các cơ chế khác đối với nguồn nhân

lực chất lượng cao được thu hút

Hài lòng

Bình thường Nội dung Hoàn toàn hài lòng

Số lượng - - 5 39 - 36 - Tỷ lệ (%) - - 7,14 55,71 - 51,43 - Số lượng 31 45 47 21 5 31 - Tỷ lệ (%) 44,29 64,29 67,14 30 7,14 44,29 - Số lượng 39 15 18 7 2 3 12 Tỷ lệ (%) 55,71 21,43 25,71 10 2,86 4,29 17,14 Tương đối không hài lòng Số lượng - 10 - 3 46 - 31 Tỷ lệ (%) - 14,29 - 4,29 65,71 - 44,29 Hoàn toàn không hài lòng Số lượng - - - - 17 - 27 Tỷ lệ (%) - - - - 24,29 - 38,57

a b c d đ e f 6. Điều kiện, môi trường làm việc của cơ quan, đơn vị đảm bảo để công

chức làm việc

Hài lòng

Bình thường

Nội dung

Hoàn toàn hài lòng

Số lượng 2 2 4 6 7 3 12

a b c d đ e f

Số lượng 15 29 38 49 51 42 56

Tỷ lệ (%) 21,43 41,43 54,29 70 72,86 60 80

Số lượng 46 36 28 15 12 25 2

Tỷ lệ (%) 65,71 51,43 40 21,43 17,14 35,71 2,86

Tương đối không hài lòng Số lượng 7 3 - - - - -

Tỷ lệ (%) 10 4,29 - - - - -

Hoàn toàn không hài lòng Số lượng - - - - - - -

Tỷ lệ (%) - - - - - - -

Tỷ lệ (%) 2,86 2,86 5,71 8,57 10 4,29 17,1 4 2,86

2 g 28 40 32 45,71 8 11,43 - -

105

7. Cơ quan, đơn vị tạo điều kiện, môi trường công tác cho các đối tượng thu

hút

Hài lòng

Bình thường Tương đối

Nội dung

Hoàn toàn hài lòng

a b c d đ

Số lượng 17 18 18 2 14

Tỷ lệ (%) 24,29 25,71 25,71 2,86 20

Số lượng 40 52 52 24 45

Tỷ lệ (%) 57,14 74,29 74,29 34,29 64,29

Số lượng 11 - - 42 11

Tỷ lệ (%) 15,71 - - 60 15,71

không hài lòng Số lượng - - - 2 -

Tỷ lệ (%) - - - 2,86 -

Hoàn toàn không hài lòng Số lượng - - - - -

Tỷ lệ (%) - - - - -

8. Ý định của công chức về việc chuyển cơ quan đơn vị khác để làm việc

Có Không Nếu có cơ hội

Tỷ lệ (%) 11,43 Số lượng 43/70 Tỷ lệ (%) 61,43 Số lượng 19/70 Tỷ lệ (%) 27,14

Số lượng 08/70

II. Một số giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh

Mức độ cần thiết

Giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Cần thiết Rất cần thiết Ít cần thiết Không cần thiết

- - 52/70 (74,29%) 18/70 (25,71%)

- - 37/70 (52,86%) 33/70 (47,14%)

- - 4) Đánh giá hiệu quả công việc của nhân lực được thu hút

5) Công tác đề bạt, bổ nhiệm -

6) Điều chỉnh, hoàn thiện chính sách 58/70 (82,86%) 62/70 (88,57%) 13/70 (18,57%) 17/70 12/70 (17,14%) 8/70 (11,43%) 45/70 (64,29%) 51/70 12/70 (17,14%) 2/70 -

106

(24,29%) (72,86%) (2,86%)

- - 15/70 (21,43%) 55/70 (78,57%)

thu hút nguồn nhân lực, thu hút nhân tài 7) Đề cao trách nhiệm cá nhân của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong công tác thu hút, trọng dụng người có tài năng 8) Đổi mới công tác tuyển dụng - -

- 9) Bồi dưỡng nguồn nhân lực chất lượng cao 27/70 (38,57%) 18/70 (25,71%) 43/70 (61,43%) 50/70 (71,43%) 2/70 (2,86%)

- - 36/70 (51,43%) 34/70 (48,57%) 10) Đẩy mạnh tuyên truyền, quảng bá, xúc tiến chính sách thu hút và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

*****

107

PHỤ LỤC 9 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SỐ LIỆU ĐIỀU TRA THU THẬP THÔNG TIN Về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên (Phiếu điều tra đối với đội ngũ nhân lực được thu hút) -------

1. Chế độ đãi ngộ và thu nhập đối với đội ngũ nhân lực được thu hút

Hài lòng

Nội dung Hoàn toàn hài lòng Bình thường

Số lượng - 2 2 - - -

Tỷ lệ (%) - 6,67 6,67 - - -

Số lượng 2 20 3 4 7 10

Tỷ lệ (%) 6,67 66,67 10 13,33 23,33 33,33

Số lượng 21 8 7 16 15 17

Tỷ lệ (%) 70 26,67 23,33 53,33 50 56,67

Tương đối không hài lòng Số lượng 7 - 18 10 8 3

Tỷ lệ (%) 23,33 - 60 33,33 26,67 10

Hoàn toàn không hài lòng Số lượng - - - - - -

Tỷ lệ (%) - - - - - -

a b c d đ e

2. Chế độ sử dụng lao động của cơ quan, đơn vị đối với người được thu hút

Hài lòng

Nội dung Hoàn toàn hài lòng Bình thường

a b c d đ e

Số lượng 9 2 6 2 2 2

Tỷ lệ (%) 30 6,67 20 6,67 6,67 6,67

Số lượng 16 15 17 11 19 16

Tỷ lệ (%) 53,33 50 56,67 36,67 63,33 53,33

Số lượng 5 11 7 17 9 12

Tỷ lệ (%) 16,67 36,67 23,33 56,67 30 40

Tương đối không hài lòng Số lượng - 2 - - - -

Tỷ lệ (%) - 6,67 - - - -

Hoàn toàn không hài lòng Số lượng - - - - - -

Tỷ lệ (%) - - - - - -

108

3. Điều kiện, môi trường làm việc của cơ quan, đơn vị đảm bảo để công

Hài lòng Bình thường Tương đối

chức làm việc Nội dung Hoàn toàn hài lòng

Số lượng 2 - 7 5 11 2 2 -

Tỷ lệ (%) 6,67 - 23,33 16,67 36,67 6,67 6,67 -

Số lượng 14 12 10 15 17 15 17 2

Tỷ lệ (%) 46,67 40 33,33 50 56,67 50 56,67 6,67

Số lượng 12 14 13 10 2 13 11 14

Tỷ lệ (%) 40 46,67 43,33 33,33 6,67 43,33 36,67 46,67

a b c d đ e f g không hài lòng Số lượng 2 4 - - - - - 12

Tỷ lệ (%) 6,67 13,33 - - - - - 40

Hoàn toàn không hài lòng Số lượng - - - - - - - -

Tỷ lệ (%) - - - - - - - -

Hài lòng

4. Cơ hội đào tạo phát triển nghề nghiệp sau khi được thu hút Bình thường Tương đối Nội dung Hoàn toàn hài lòng

Số lượng 4 2 - - 14 19 - 2 -

Tỷ lệ (%) 13,33 6,67 - - 46,67 63,33 - 6,67 -

Số lượng 16 12 16 15 13 6 12 19 21

Tỷ lệ (%) 53,33 40 53,33 50 43,33 20 40 63,33 70

Số lượng 8 14 13 13 3 5 16 9 9

Tỷ lệ (%) 26,67 46,67 43,33 43,33 10 16,67 53,33 30 30

1 2 3 4 5 6 7 8 không hài lòng Số lượng 2 2 1 2 - - 2 - -

Tỷ lệ (%) 6,67 6,67 3,33 6,67 - - 6,67 - -

Hoàn toàn không hài lòng Số lượng - - - - - - - - -

Tỷ lệ (%) - - - - - - - - -

5. Ý định của công chức về việc chuyển cơ quan đơn vị khác để làm việc

Có Không Nếu có cơ hội

Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng

6,67 25/30 83,33 3/30 Tỷ lệ (%) 10

2/30 II. Một số giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh

109

Giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Rất cần thiết Mức độ cần thiết Ít cần Cần thiết thiết

Không cần thiết

- - 25/30 (83,33%) 5/30 (16,67%)

- - 27/30 (90%) 3/30 (10%) 1) Xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh theo yêu cầu phát triển. 2) Trọng dụng và tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực chất lượng cao

3) Cải tạo môi trường làm việc - - 2/30 (6,67%)

- - - 4) Đánh giá hiệu quả công việc của nhân lực được thu hút

5) Công tác đề bạt, bổ nhiệm - 28/30 (93,33%) 30/30 (100%) 5/30 (16,67%) 17/30 (56,67%) 8/30 (26,67%)

- - 27/30 (90%) 3/30 (10%)

- - 27/30 (90%) 3/30 (10) 6) Điều chỉnh, hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực, thu hút nhân tài 7) Đề cao trách nhiệm cá nhân của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong công tác thu hút, trọng dụng người có tài năng

8) Đổi mới công tác tuyển dụng - -

- 9) Bồi dưỡng nguồn nhân lực chất lượng cao 13/30 (43,33%) 5/30 (16,67%) 17/30 (56,67%) 20/30 (66,67%) 5/30 (16,67%)

- - 13/30% (43,33%) 17/30 (56,67%) 10) Đẩy mạnh tuyên truyền, quảng bá, xúc tiến chính sách thu hút và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

*****

110