Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐÀO VĂN HÂN

THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐÀO VĂN HÂN

THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 8340403

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. PHẠM THỊ THÚY

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan: Luận văn “Thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn trích dẫn rõ ràng. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

Đào Văn Hân

MỤC LỤC

Nội dung Trang

MỞ ĐẦU ................................................................................................................................................... 1

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI CÁC CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC ...................................................................................................................... 9

1.1. Khái quát về thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học ......................... 9

1.1.1. Cơ sở giáo dục đại học ..................................................................................................... 9

1.1.2. Nguồn nhân lực ................................................................................................................... 11

1.1.3. Nguồn nhân lực giảng viên ............................................................................................. 13

1.1.4. Thu hút nguồn nhân lực giảng viên ............................................................................ 15

1.2. Vai trò của nguồn nhân lực giảng viên trong các cơ sở giáo dục đại học .................................... 17

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nguồn nhân lực giảng viên .................................................... 17

1.3.1. Xây dựng và quảng bá chính sách thu hút ................................................................ 18

1.3.2. Tuyển dụng, sử dụng giảng viên ................................................................................... 19

1.3.3. Chế độ đãi ngộ, tạo động lực làm việc....................................................................... 20

1.3.4. Tạo môi trường và điều kiện làm việc ........................................................................ 21

1.3.5. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp .............................................................................. 22

1.4. Tiêu chí xác định nguồn nhân lực giảng viên cần thu hút ............................................................. 24

Tiểu kết chương 1 .................................................................................................................................... 27

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH .......................................................................................... 28

2.1. Khái quát về Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh ............................................................. 28

2.2. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh 29

2.2.1. Xây dựng, quảng bá chính sách thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại Đại

học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh ................................................................ 29

2.2.2. Tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực giảng viên tại Đại học Quốc gia Thành

phố Hồ Chí Minh .................................................................................................. 32

2.2.3. Chế độ đãi ngộ và tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Đại học Quốc

gia Thành phố Hồ Chí Minh ................................................................................. 40

2.2.4. Môi trường và điều kiện làm việc cho giảng viên tại Đại học Quốc gia Thành

phố Hồ Chí Minh .................................................................................................. 43

2.2.5. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho giảng viên tại Đại học Quốc gia

Thành phố Hồ Chí Minh ....................................................................................... 48

2.3. Đánh giá chung về thực trạng thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh ..................................................................................................................................... 50

2.3.1. Kết quả đạt được ........................................................................................ 50

2.3.2. Hạn chế ....................................................................................................... 51

2.3.3. Nguyên nhân ............................................................................................... 53

Tiểu kết chương 2 .................................................................................................................................... 55

CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH....................................................................................................... 56

3.1. Quan điểm của Đảng, định hướng của Ngành về phát triển giáo dục và nguồn nhân lực giảng viên ............................................................................................................................................................ 56

3.2. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực giảng viên tại Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh .... 59

3.3. Giải pháp thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh 62

3.3.1. Xây dựng và quảng bá chính sách thu hút nguồn nhân lực tại ĐHQG-HCM

.............................................................................................................................. 62

3.3.2. Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực giảng viên .................. 64

3.3.3. Đổi mới công tác tổ chức cán bộ tại ĐHQG-HCM ................................... 66

3.3.4. Xây dựng quy hoạch nguồn nhân lực giảng viên gắn với mục tiêu phát triển

ngành và của ĐHQG-HCM .................................................................................. 69

3.3.5. Hoàn thiện chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ cho giảng viên tại

ĐHQG-HCM ........................................................................................................ 71

3.3.6. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc tại ĐHQG-HCM ................... 74

3.3.7. Tăng cường hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho giảng

viên tại ĐHQG-HCM ........................................................................................... 76

3.4. Kiến nghị về điều kiện thực hiện giải pháp

77

3.3.1. Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo .................................................................................. 78

3.3.2. Đối với Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh .................................. 79

Tiểu kết chương 3 .................................................................................................................................... 81

KẾT LUẬN ............................................................................................................................................... 82

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

ĐHQG-HCM: Đại học Quốc gia Tp. Hồ Chí Minh

ĐH: Đại học

GDĐH: Giáo dục đại học

GD&ĐT: Giáo dục và Đào tạo

QLNN: Quản lý nhà nước

GV: Giảng viên

GVC: Giảng viên chính

GVCC: Giảng viên cao cấp

NCKH: Nghiên cứu khoa học

NNL: Nguồn nhân lực

QLNN: Quản lý nhà nước

SV: Sinh viên

GS/PGS: Giáo sư/Phó Giáo sư

TS/ThS: Tiến sĩ/Thạc sĩ

TPHCM: Thành phố Hồ Chí Minh

XHCN: Xã hội chủ nghĩa

POHE: Dự án Phát triển Giáo dục đại học theo định hướng nghề nghiệp ứng dụng

TB, ĐLC: Trung bình, Độ lệch chuẩn

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ

Tên bảng, biểu đồ Trang

Bảng 2.1. Kết quả khen thưởng trong 6 tháng đầu năm 2019………………......................39

Bảng 2.2. Kết quả khảo sát đánh giá các yếu tố ảnh hưởng ................................................... 41

Bảng 2.3. Kết quả khảo sát môi trường làm việc tại ĐHQG-HCM ..................................... 44

Bảng 2.4. Thống kê đào tạo bồi dưỡng năm 2019 tại ĐHQG-HCM……………………………….....49

Bảng 2.5. Tình trạng đội ngũ Giáo sư, Phó giáo sư giai đoạn 2009-2017 ........................ 49

Bảng 3.1. Cơ cấu đội ngũ giảng viên tại ĐHQG-HCM theo độ tuổi ................................... 60

Bảng 3.2. Cơ cấu trình độ chuyên môn của giảng viên tại ĐHQG-HCM .......................... 61

Biểu đồ 3.1. Số lượng cán bộ viên chức ĐHQG-HCM từ 2014-2018 ................................. 60

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài Trong các cấp đào tạo hiện nay của nước ta thì đào tạo đại học có vị trí đặc biệt, bởi vì đào tạo đại học thực hiện ba chức năng cơ bản: giảng dạy, nghiên cứu, chuyển giao, ứng dụng khoa học công nghệ. Để thực hiện tốt các chức năng này, đội ngũ giảng viên trong các cơ sở giáo dục đại học luôn là một vấn đề cần được quan tâm hàng đầu. Trong những năm qua, đội ngũ giảng viên các trường đại học đã được phát triển đáng kể về số lượng cũng như chất lượng. Tuy nhiên, trước yêu cầu của việc nâng cao chất lượng giáo dục và đổi mới đất nước hiện nay, nguồn nhân lực giảng viên các trường đại học vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế đáng quan tâm. Đó là tình trạng vừa thừa vừa thiếu giảng viên; đội ngũ giảng viên có trình độ sau đại học vẫn chưa chiếm tỷ lệ cao trong cơ cấu trình độ chuyên môn; giảng viên tham gia nghiên cứu khoa học còn hạn chế. Thực trạng trên xuất phát một phần từ các nguyên nhân như: việc xây dựng, quản bá các chính sách thu hút nguồn nhân lực chưa hiệu quả, trong khi các hoạt động tuyển dụng, cải thiện môi trường công tác, mức thu nhập, công tác đào tạo bồi dưỡng giảng viên chưa được các cơ sở giáo dục đại học quan tâm đúng mức.

Trong các cơ sở giáo dục đại học, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh

(ĐHQG-HCM) là một trung tâm đào tạo đại học, sau đại học và nghiên cứu khoa

học - công nghệ đa ngành, đa lĩnh vực, chất lượng cao, đạt trình độ tiên tiến, làm

nòng cốt cho hệ thống giáo dục đại học, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội.

Tuy nhiên, ĐHQG-HCM cũng như nhiều trường đại học trên cả nước đang gặp khó

khăn rất lớn trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên, trong đó việc thu

hút và đảm bảo nguồn lực giảng viên có trình độ cao càng khó khăn trong những

năm gần đây do có sự cạnh tranh với các công ty tư nhân và cạnh tranh trong chính

các trường đại học trong nước. ĐHQG-HCM có lực lượng nhân lực rất là lớn với

5241 cán bộ viên chức, trong đó đội ngũ giảng viên khá đông đảo (2341 giảng viên),

đặc biệt là tại các trường Đại học thành viên (2.063 giảng viên cơ hữu, 516 giảng

viên hợp đồng). Điều này nói lên rằng quy mô đào tạo của trường khá lớn.Tuy nhiên,

từ năm 2014 đến năm 2018, số lượng giảng viên tại trường có sự biến động theo

chiều hướng giảm xuống, trong khi kế hoạch chiến lược của ĐHQG-HCM là đến

2020 quy mô đào tạo của ĐHQG-HCM là 60.000 sinh viên chính quy và 1000 sinh

viên hệ cao đẳng chính quy, với tỷ lệ 18 sinh viên trên 1 giảng viên. Điều này dự

báo ĐHQG-HCM sẽ thiếu hụt một nguồn lao động giảng viên rất lớn trong tương

lai.

Thực trạng trên đặt ra yêu cầu cấp bách đối với ĐHQG-HCM là phải bổ sung

thêm nguồn giảng viên trong những năm tới để tránh tình trạng đội ngũ bị già hóa

và thiếu hụt. Đồng thời, cần phải có chính sách thu hút NNL giảng viên để có thể

tăng cả về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực này.

Xuất phát từ lý do đó, Học viên lựa chọn đề tài: “Thu hút nguồn nhân lực

giảng viên tại Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh”.

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Tài liệu liên quan đến đề tài “Thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh” khá phong phú, bao gồm các báo cáo khoa học, sách, bài viết, luận văn của các tác giả trong và ngoài nước. Vấn đề mà học viên quan tâm được các tác giả nhìn nhận dưới nhiều góc khác nhau.

Vê mặt lý thuyết, đã có một số tài liệu, giáo trình viết về Quản trị nguồn nhân

lực như:

Giáo trình Nguồn nhân lực của tác giả PGS. TS. Nguyễn Tiệp (Trường Đại học Lao động - Xã hội). Nghiên cứu đã làm sáng tỏ những vân đê lý luận về nguồn nhân lực như: Khái niệm, đặc điểm, vai trò và tiêu chí đánh giá… .Trên cơ sở đó, tác giả đã kế thừa nhằm làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở các trường đại học hiện nay.

Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của tác giả PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm (Trường Đại học Kinh tế Quốc dân). Nghiên cứu đề cập đến những kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức (Chính phủ, các tổ chức kinh doanh, các tổ chức về giáo dục, các tổ chức bảo vệ sức khỏe, các tổ chức phục vụ vui chơi giải trí và các tổ chức xã hội khác) từ khi người lao động bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực; Duy trì (sử dụng) nguồn nhân lực và Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Đó là những kiến thức vừa mang tính lý luận vừa mang tính thực tiễn của Việt Nam và là cơ sở để tác giá kế thừa trong việc nghiên cứu lý luận về sự thu hút nguồn nhân lực giảng viên ở các trường đại học hiện nay cũng như làm sáng tỏ vấn đề mà tác giả đang nghiên cứu.

Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của tác giả PGS. TS Trần Xuân Hải và TS. Trần Đức Lộc (Học viện Tài chính). Nghiên cứu ngoài việc làm sáng tỏ những vấn

đề về lý luận còn đề cập đến một số kinh nghiệm thực tế ở Việt Nam cũng như trên thế giới về quản trị nguồn nhân lực. Đây là những luận cứ có giá trị cho tác giả trong quá trình đưa ra những giải pháp nhằm thu hút đội ngũ giảng viên cho nhà trường.

Tiếp cận từ góc độ thực tiễn có một số bài viết như: Bài viếtGiáo dục đào tạo với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay - PGS. TS. Đường Vinh Sường (Tạp chí Cộng Sản). Bài viết đểcập đến vấn đề trongđiều kiện nền kinh tế thế giới đang bước vào giai đoạn toàn cầu hóa, lợi thế so sánh của sự phát triển kinh tế đang chuyển từ yếu tố giàu tài nguyên, nhiều tiền vốn, giá công nhân rẻ sang lợi thế về nguồn nhân lực chấtlượng cao, vẫn đề đặt ra đối với Việt Nam là đổi mới cơ chế giáo dục đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

Bài viết Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở nước ta hiện nay - TS. Hà Quang Ngọc và ThS. Trần Thị Hạnh (Tạp chí Lý luận chính trị). Bài viết nêu khái quát quan niệm về nguồn nhân lực chấtlượng cao và nêu lên một số vấn đề trong chính sách đối với nhân lực chấtlượng cao. Trong điều kiện nền kinh tế thế giới đang bước vào giai đoạn toàn cầu hóa, bài viết đề cập đến vần đề đặt ra đối với Việt Nam là đổi mới cơ chế giáo dục đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

Bài viết Phát triển năng lực giảng viên nhằm nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo trong các trường Đại học, Cao đẳng trong điều kiện toàn cầu hóa và bùng nổ tri thức - TS. Nguyễn Hữu Lam. Bài viết tập trung phân tích, làm rõ xu hướng đổi mới trong hệ thống đại học đang diễn ra trên thế giới, những thực tiễn tại Việt nam và những kiến nghị cho việc phát triển đội ngũ giảng viên - nhân tố có tính sống còn trong việc nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo.

Ở mức độ đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ có các đề tài như: Nguyễn Văn Công (2003), “Tăng cường quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào tạo tỉnh Tuyên Quang nhằm nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo”, Luận văn thạc sĩ Hành chính công. Luận văn đã đi sâu nghiên cứu các vấn đề liên quan đến quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào tạo. Đồng thời, phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào tạo tỉnh Tuyên Quang.

Hà Thanh Huyền (2012), “Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực giảng viên các trường đại học công lập trên địa bàn tỉnh Hải Dương”, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công. Tác giả đã đi sâu nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý nhà nước đối

với nguồn nhân lực giảng viên, phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực giảng viên trên địa bàn tỉnh Hải Dương.

Phạm Chiến Thắng (2011), “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hệ thống Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh”, Luận văn thạc sĩ Quản lý công. Luận văn đã góp phần làm sáng tỏ những vấn đề cơ bản về đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Qua đó, phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực hệ thống Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh, phân tích nguyên nhân của vấn đề và đề xuất các giải pháp cụ thể để nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực hệ thống Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh.

Trần Hữu Thắng (2004), “Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hệ thống ngân hàng nhà nước trong giai đoạn hiện nay”, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công. Đề tài đi sâu phân tích thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực hệ thống ngân hàng nhà nước. Từ đó tìm ra nguyên nhân và đề xuất các giải pháp cụ thể để nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hệ thống ngân hàng nhà nước Việt Nam.

Nguyễn Tiệp (2007), “Các giải pháp phát triển và chuẩn hóa đội ngũ giảng viên Đại học Lao động - Xã hội”, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ. Đề tài đã giải quyết rõ về giải pháp phát triển và chuẩn hóa đội ngũ giảng viên của trường Đại học Lao động - Xã hội, thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên của nhà trường, đồng thời đề tài đã giúp ích cho tác giả trong việc cung cấp những dữ liệu thứ cấp quan trọng liên quan đến tiêu chuẩn ngạch giảng viên theo chuẩn của Bộ GD&ĐT. Tuy nhiên, đối tượng và phạm vi nghiên cứu lại chỉ giải quyết trong phạm vi hẹp là một trường, chưa đề cấp đến vấn đề quản trị chất lượng đội ngũ giảng viên.

Đánh giá chung về tổng quan nghiên cứu Hầu hết các công trình nghiên cứu được tổng hợp, biên soạn dưới dạng sách, bài viết vì vậy các tác giả ít trình bày phương pháp nghiên cứu của mình một cách cụ thể. Một số công trình lấy số liệu từ các cuộc điều tra khảo sát, lấy số liệu từ các cuộc điều tra xã hội học khác nhau để phân tích. Các công trình luận văn thạc sĩ quản lý công có đề cập đến phương pháp thực nghiệm, phân tích tài liệu.

Nguồn tài liệu hiệu có mà người viết đã tổng quan ở trên giúp ích cho học vên rất nhiều, tạo nền tảng lý luận và thực tiễn giúp tác giả nghiên cứu sâu hơn cho đề tài của mình. Bên cạnh những đóng góp to lớn, nguồn tài liệu trên cũng có một số điểm cần lưu ý sau:

Một là, trong nhiều công trình nghiên cứu về thu hút nguồn nhân lực đã công bố, rất ít tác giả trình bày rõ ràng là đã sử dụng lý thuyết nào, phương pháp nghiên cứu nào.

Hai là, hầu hết các nghiên cứu trong thời gian qua là những nghiên cứu trường hợp, phạm vi nhỏ, chủ yếu được triển khai ở một địa phương hoặc một cơ sở giáo dục đại học. Cho đến nay chưa có công trình nghiên cứu về thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh.

Nhìn nhận lại các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước như vừa nêu sẽ soi sáng rất nhiều cho học viên khi triển khai đề tài của mình là Thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh. Hy vọng rằng kết quả nghiên cứu này sẽ góp phần hoàn thiện bức tranh nghiên cứu về thu hút nguồn nhân lực nói chung và thu hút nguồn nhân lực giảng viên nói riêng góp phần quan trọng trong việc nâng cao chất lượng giáo dục cho Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh và chất lượng nguồn nhân lực đất nước.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở làm rõ một số vấn đề lý luận về thu hút nguồn nhân lực giảng viên và thực trạng thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại ĐHQG-HCM, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực giảng viên cho ĐHQG-HCM.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, đề tài thực hiện các nhiệm vụ sau: - Thực hiện tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài nghiên cứu. - Hệ thống hóa và nghiên cứu làm rõ những vấn đề mang tính chất lý luận liên

quan đến thu hút nguồn nhân lực, thu hút giảng viên.

- Hệ thống hóa cơ sở pháp lý cho việc thu hút NNL giảng viên nói chung và

giảng viên cho ĐHQG-HCM nói riêng.

- Phân tích và đánh giá thực trạng thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại ĐHQG-

HCM.

- Đề xuất các giải pháp để thu hút đối với nguồn nhân lực giảng viên tại ĐHQG-

HCM

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại

ĐHQG-HCM.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

Thời gian: Đề tài nghiên cứu thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại ĐHQG-

HCM, từ năm 2015 đến nay.

Không gian: Đề tài nghiên cứu tại ĐHQG-HCM

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Luận văn tiếp cận đối tượng nghiên cứu bằng phương pháp luận của phép duy

vật biện chứng, duy vật lịch sử, lấy học thuyết Mac - Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh

và quan điểm của Đảng về quản lý viên chức làm phương pháp luận.

5.2. Phương pháp nghiên cứu Để có được thông tin thực tế về việc thực hiện thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại ĐHQG-HCM, học viên đã tiến hành khảo sát, chọn mẫu thu thập thông tin định tính và định lượng tại ĐHQG-HCM.

Phương pháp nghiên cứu định lượng: học viên sử dụng phương pháp thu

thập, xử lý thông tin.

Số lượng mẫu nghiên cứu: Số phiếu phát ra là 100 phiếu. Đối tượng là (tất cả)

cán bộ viên chức, người lao động tại ĐHQG-HCM.

- Thiết kế bảng hỏi: Một bảng hỏi cấu trúc gồm 12 câu được thiết kế riêng cho nghiên cứu này. Bảng hỏi gồm 2 phần: Phần I: Thông tin cá nhân (giới tính, đơn vị công tác, học hàm học vị, thâm niên công tác). Phần II: Nội dung các câu hỏi, cụ thể các câu hỏi xoáy sâu vào các nội dung về các yếu tố ảnh hưởng, phương pháp để thu hút nguồn nhân lực, các đánh giá về môi trường làm việc, những thuận lợi, khó khăn trong công tác thu hút nguồn nhân lực và mức đồng ý các giải pháp để thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại ĐHQG-HCM.

- Quy trình chọn mẫu: Được sự đồng ý của lãnh đạo ĐHQG-HCM học viên đã tiến hành khảo sát bảng hỏi trong ĐHQG-HCM. Sau đó, học viên dùng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Học viên gửi bảng khảo sát bằng hình thức trực tiếp và gửi về đơn vị thành viên thông qua Phòng Tổ chức – Hành chính các đơn vị thông qua email, sau đó phòng Tổ chức – Hành chính các đơn vị phát đến các đối cán bộ viên chức, người lao động trong đơn vị.

Những đặc trưng cơ bản của người được hỏi: Giới tính, tuổi, trình độ học vấn,

mức thu nhập…

Phương pháp định tính - Phỏng vấn sâu: Để làm rõ và sâu cho kết quả khảo sát trong nghiên cứu định lượng, học viên chọn phỏng vân sâu mẫu chỉ định như sau: 20 trường hợp chia tại các Trường Đại học thành viên trong ĐHQG-HCM. Chúng tôi đã tiến hành lựa chọn

mẫu có tính đại diện. Số người được lựa chọn phỏng vấn đại diện cho đối tượng (10 cán bộ giảng dạy, 5 cán bộ nghiên cứu, 5 cán bộ là lãnh đạo đơn vị phụ trách về quản lý nguồn nhân lực).

Thiết kế bảng hỏi bán cấu trúc gợi ý phỏng vấn sâu: Một bảng chỉ dẫn gợi ý phỏng vấn sâu được thiết kế nhằm tìm hiều về sự đánh giá về các yếu tố ảnh hưởng cốt lõi tới việc thu hút nguồn nhân lực giảng viên; những thuận lợi khó khăn ảnh hưởng tới việc thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại ĐHQG-HCM; Đánh giá về các giải pháp để thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại ĐHQG-HCM. Cấu trúc bảng chỉ dẫn phỏng vấn sâu ngoài phần giới thiệu gồm 3 phần chính: các thông tin cá nhân người được phỏng vấn; nhu cầu thực tế của đối tượng giảng viên, ý kiến đề xuất của người trả lời.

Thu thập và xử lý số liệu khảo sát - Học viên thu thập được phiếu bảng hỏi, tiến hành nhập xử lý bằng phần mềm

microsoft office excel và phần mềm SPSS.

- Số liệu định tính: Các phỏng vấn sâu đã được ghi chép tốc ký trên biên bản phỏng vấn sâu được chuẩn bị trước, kết hợp với ghi âm nội dung cuộc phỏng vấn. Tiến hành giải băng phỏng vấn sâu và các biên bản phỏng vấn sâu được tác giả đọc, mã hóa và xử lý đưa vào dẫn chứng phân tích của kết quả khảo sát.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Lý luận Luận văn góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản liên quan đến thu hút

nguồn nhân lực giảng viên.

6.2. Thực tiễn Thông qua việc phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh, luận văn đề xuất những giải pháp cụ thể góp phần hoàn thiện vấn đề này. Từ đó, giúp các nhà quản lý của cơ quan, đơn vị ngành giáo dục thực hiện tốt hơn công tác thu hút nguồn nhân lực giảng viên các trường đại học, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục đại học hiện nay.

7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung chính của

luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Lý luận chung về thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại các cơ sở

giáo dục đại học.

Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng thu hút nguồn nhân lực giảng viên

tại Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh.

Chương 3: Quan điểm và giải pháp hoàn thiện thu hút nguồn nhân lực giảng

viên tại Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN

TẠI CÁC CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC

1.1. Khái quát về thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại các cơ sở giáo dục

đại học

1.1.1. Cơ sở giáo dục đại học

Trong thực tế hiện nay có nhiều nghiên cứu về giáo dục nói chung và giáo dục

đại học nói riêng, tuy nhiên chưa có nghiên cứu nào đưa ra khái niệm cơ sở giáo dục

đại học. Đa số các nghiên cứu đều tiếp cận khái niệm cơ sở giáo dục đại học được

đưa ra trong Luật giáo dục đại học năm 2012, được sửa đổi bổ sung một số điều tại

Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Luật giáo dục đại học ngày 19/11/2018. Sự

thiếu vắng khái niệm là do thực tế cách hiểu khái niệm cơ sở giáo dục đại học không

ảnh hưởng đến cách tiếp cận và giải quyết vấn đề của các nhà nghiên cứu. Hiện nay

nhiều nhà nghiên cứu có sự “mặc định” về cách hiểu khái niệm cơ sở giáo dục đại

học thông qua việc liệt kê các nơi có chức năng đào tạo đại học theo Luật giáo dục

năm 2012 và các văn bản sửa đổi như một cơ sở pháp lý được công nhận.

Cụ thể tại Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Luật giáo dục đại học ngày

19/11/2018, đã tiếp cận khái niệm cơ sở giáo dục đại học, trường Đại học, đại học

như sau:

Cơ sở giáo dục đại học là cơ sở giáo dục thuộc hệ thống giáo dục quốc dân

thực hiện chức năng đào tạo các trình độ của giáo dục đại học, hoạt động khoa học,

công nghệ và phục vụ cộng đồng.

Trường đại học, học viện (sau đây gọi chung là trường đại học) là cơ sở giáo

dục đại học đào tạo một hoặc nhiều hơn một lĩnh vực, có khoa, bộ môn và một số

đơn vị trực thuộc khác; có năng lực góp phần phát triển địa phương, vùng, ngành.

Đại học là cơ sở giáo dục đại học đa lĩnh vực, trong đó có ít nhất ba lĩnh vực

đào tạo đến trình độ tiến sĩ; bao gồm tổ hợp các trường đại học thành viên và/hoặc

các trường chuyên ngành, trong đó có trường đào tạo khoa học cơ bản; có viện

nghiên cứu và một số đơn vị trực thuộc khác; có năng lực góp phần phát triển địa

phương, vùng và cả nước. Đại học quốc gia là đại học công lập thực hiện nhiệm vụ

chiến lược quốc gia về giáo dục đại học. [19, tr 4].

Tại Điều 7 của Luật Giáo dục đại học 2012, được sửa đổi bổ sung tại Luật sửa

đổi bổ sung một số điều của Luật giáo dục đại học ngày 19/11/2018 thông qua có

làm rõ: Cơ sở giáo dục đại học gồm: đại học, trường đại học. Thủ tướng Chính phủ

quy định chuẩn cơ sở giáo dục đại học [20] .Nói cách khác, Luật giáo dục đã liệt kê

một cách chi tiết và cụ thể những cơ sở được gọi là cơ sở giáo dục đại học, đây là

cách tiếp cận khái niệm cơ sở giáo dục đại học bằng cách đưa ra liệt kê các cơ sở

đào tạo sau đại học một cách trực quan, đơn giản dễ nắm bắt và tránh được sự tranh

cãi.

Tuy nhiên để hiểu được bản chất, đặc điểm của cơ sở giáo dục đại học, cần thiết

phải có cách tiếp cận bổ sung; đó là cách tiếp cận từ nguồn gốc hình thành hay còn

gọi là hình thức của các cơ sở giáo dục đại học ở Việt Nam.

Theo đó, cơ sở giáo dục đại học Việt nam được tổ chức theo các loại hình: (1)

Cơ sở giáo dục đại học công lập thuộc sở hữu nhà nước, do Nhà nước đầu tư, xây

dựng cơ sở vật chất; (2) Cơ sở giáo dục đại học tư thục thuộc sở hữu của tổ chức xã

hội, tổ chức xã hội - nghề nghiệp, tổ chức kinh tế tư nhân hoặc cá nhân, do tổ chức

xã hội, tổ chức xã hội - nghề nghiệp, tổ chức kinh tế tư nhân hoặc cá nhân đầu tư,

xây dựng cơ sở vật chất; (3) Cơ sở giáo dục đại học có vốn đầu tư nước ngoài gồm:

cơ sở giáo dục đại học có 100% vốn của nhà đầu tư nước ngoài; cơ sở giáo dục đại

học liên doanh giữa nhà đầu tư nước ngoài và nhà đầu tư trong nước [19].

Ngoài ra còn có thể xem xét các cơ sở giáo dục đại học dưới góc độ lợi nhuận.

Lấy mục tiêu lợi nhuận làm cơ sở nghiên cứu, có thể tiếp cận các cơ sở giáo dục bao

gồm: cơ sở giáo dục phi lợi nhuận và cơ sở giáo dục hướng đến lợi nhuận. “Cơ sở

giáo dục đại học tư thục và cơ sở giáo dục đại học có vốn đầu tư nước ngoài hoạt

động không vì lợi nhuận là cơ sở giáo dục đại học mà phần lợi nhuận tích lũy hằng

năm là tài sản chung không chia, để tái đầu tư phát triển cơ sở giáo dục đại học; các

cổ đông hoặc các thành viên góp vốn không hưởng lợi tức hoặc hưởng lợi tức hằng

năm không vượt quá lãi suất trái phiếu Chính phủ” (Khoản 7, Điều 4 Luật Giáo dục

đại học 2012).

Tóm lại, Giáo dục đại học theo nghĩa rộng là đào tạo sau phổ thông, bao gồm

nhiều lộ trình dài, ngắn, với mục tiêu, phương thức đào tạo khác nhau. Hiểu theo

nghĩa hẹp, với truyền thống hàn lâm thì đại học là những trường đại học nghiên cứu

với bậc học chủ yếu là cao học và tiến sĩ hay ít nhất, bắt buộc bao gồm đào tạo sau

đại học. Đặc tính chung nhất của giáo dục đại học là nơi những người trí thức góp

phần phát triển những thế hệ trí thức mới.

Dù thiên về nghiên cứu hay nhấn mạnh đào tạo nghề nghiệp, dù trong lĩnh vực

học thuật hay ngành nghề đào tạo nào, giáo dục đại học không thể không quan tâm

tạo những điều kiện tốt nhất có thể, những phương thức sáng tạo và hiệu quả nhất

có thể để phát huy năng lực tư duy và ý thức trách nhiệm của người dạy, người học

và cả những người đang quản lý đại học hay đang xa gần có quyền lợi và nghĩa vụ

liên quan. Đại học cũng không thể tách rời bối cảnh kinh tế, chính trị, văn hóa xã hội

nơi mình hoạt động. Vì vậy, dù là bản địa hay “nhập khẩu”, đại học cũng vẫn phải

tính đến bối cảnh đó để có phần thích ứng và có phần tác động ngược lại, thúc đẩy

sự tiến bộ của xã hội.

Có thể nhận thấy các đặc điểm quan trọng của cơ sở giáo dục đại học như sau:

 Thứ nhất, là những cơ sở được nhà nước cho phép tổ chức đào tạo từ

trình độ cao đẳng trở lên.

 Thứ hai, những cơ sở này có thể do nhà nước hoặc tư nhân thành lập.

 Thứ ba, những cơ sở này hoạt động vì lợi nhuận hoặc phi lợi nhuận.

 Thứ tư, những cơ sở này hoạt động theo quy định của Luật Giáo dục đại

học.

1.1.2. Nguồn nhân lực

Thuật ngữ “nguồn nhân lực” xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có

sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao

động. Nếu như trước đây, phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân

viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với

chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 cho đến nay với phương thức mới, quản lý

nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để

người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của

họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất

hiện thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng

thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng

nguồn nhân lực con người.

Có nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực, cụ thể như sau:

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật

chất và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện ra là số lượng, chất lượng nhân lực nhất

định tại một thời điểm nhất định [24, tr.12]. Hướng tiếp cận này đánh giá cao vai trò

của NNL đối với sự phát triển của xã hội.

Liên Hiệp Quốc đưa ra định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,

kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng

tiềm năng của con người”. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này

có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực.

Bên cạnh đó, khái niệm “nguồn nhân lực” còn được hiểu là tiềm năng về lao

động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác định

trên phạm vi một địa phương, một ngành hay một vùng [24, tr.12].

Mặc dù có nhiều hướng tiếp cận khác nhau nhưng khái niệm NNL vẫn luôn

phản ánh các đặc điểm cơ bản sau:

- Số lượng nhân lực: nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ tổ chức, một địa phương

hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm

bao nhiêu nữa trong tương lai. Đấy là những câu hỏi cho việc xác định số lượng

NNL. Sự phát triển về số lượng NNL dựa trên những yếu tố bên trong (ví dụ: nhu

cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động) và những yếu tố bên ngoài

của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân.

- Chất lượng nguồn nhân lực: Chất lượng NNL là yếu tố tổng hợp của nhiều

yếu tố bộ phận như: trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm

mỹ,…của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố

quan trọng trong việc xem xét, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.

- Cơ cấu nguồn nhân lực: cơ cấu NNL là yếu tố không thể thiếu khi xem xét

đánh giá về NNL. Cơ cấu NNL thể hiện trên các phương diện sau: cơ cấu trình độ

đào tạo, giới tính, độ tuổi. Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung được

quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỉ lệ nhất định nhân

lực.

NNL là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu

phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng

của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới.

1.1.3. Nguồn nhân lực giảng viên

Luật Giáo dục năm 2005 (Điều 70) cho rằng nhà giáo (những người làm nhiệm

vụ giảng dạy trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác) giảng dạy ở các cơ sở giáo dục

đại học gọi là giảng viên. Những cơ sở giáo dục gọi là cơ sở giáo dục đại học lại

được quy định trong Luật Giáo dục đại học năm 2012.

Tuy nhiên cách hiểu dùng từ “giảng dạy” tại Điều 7 của Luật Giáo dục 2005

chưa được giải thích rõ ràng và khoa học, bởi cụm từ “giảng dạy” có thể hiểu theo

một số cách khác nhau. Giảng dạy được hiểu là một hoạt động liên quan đến việc

trình bày bài học cho đối tượng học. Hoặc giảng dạy là một công việc. Hoặc giảng

dạy là một nhiệm vụ chính thường xuyên, liên tục của người thực hiện giảng dạy.

Trên thực tế, với sự hội nhập và tương tác giữa nhà trường và các thành phần khác

của xã hội, nhiều cơ sở giáo dục đại học mời những người làm công tác thực tiễn ở

các công ty, các cơ quan nhà nước, tổ chức khác tới dạy một hoặc một vài môn học

nào đó cho trường. Những người này cũng thực hiện hoạt động giảng dạy và tuân

thủ theo các quy định của nhà trường, nhưng không thể gọi họ là giảng viên của cơ

sở đào tạo giáo dục. Nói cách khác, để được gọi là giảng viên của cơ sở đào tạo sau

đại học cần phải đáp ứng những khía cạnh sau:

Thứ nhất, những đối tượng được gọi là giảng viên khi những đối tượng đó chọn

hoạt động giảng dạy như là một nghề nghiệp chính thức và lâu dài.

Thứ hai, họ phải đang thuộc sự quản lý thường xuyên, liên tục của các cơ sở

giáo dục sau đại học theo hình thức biên chế hoặc hợp đồng.

Thứ ba, những đối tượng này phải được xếp vào ngạch giảng viên.

Theo cách hiểu này, thì những giảng viên đã nghỉ hưu nếu vẫn được mời tham

gia giảng dạy tại các cơ sở giáo dục, hoặc có mong đợi tham gia vào các cơ sở giáo

dục đại học thì vẫn được gọi là giảng viên vì họ đã chọn công việc giảng dạy làm

nghề để gắn bó lâu dài và họ đã từng hưởng ngạch giảng viên.

Do đó, giảng viên là người làm công tác giảng dạy (lý thuyết và thực hành)

được hiệu trưởng công nhận chức vụ và phân công công tác giảng dạy hoặc những

cán bộ khoa học kỹ thuật làm việc trong hay ngoài trường, tham gia giảng dạy theo

chế độ kiêm nhiệm. Cho nên, phẩm chất trí tuệ là yêu cầu rất cao đối với người giảng

viên. Vai trò của giảng viên giảng viên tham gia đào tạo nguồn lực con người, tạo ra

lực lượng lao động mới, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao về chất lượng nguồn nhân

lực đáp ứng yêu cầu của xã hội. Nguồn nhân lực chất lượng cao chính là động lực

phát triển của xã hội.Vai trò của giảng viên còn được thể hiện ở việc góp phần nâng

cao dân trí, bồi dưỡng nhân tài cho đất nước, tạo ra lớp trí thức tài năng thông qua

việc truyền đạt những kiến thức tiên tiến của văn minh nhân loại.Tất cả những trí

thức ấy sẽ góp phần xây dựng đất nước, nâng cao nội lực của quốc gia tạo nên vị thế

cao của đất nước trên trường quốc tế. Giảng viên có vai trò góp phần nâng cao tiềm

lực khoa học công nghệ quốc gia thông qua hoạt động nghiên cứu cơ bản, nghiên

cứu triển khai. Đảm nhận vai trò này, giảng viên đã, đang và sẽ góp phần nâng cao

năng lực khoa học công nghệ quốc gia. Hay nói cách khác, giảng viên là những

người có kiến thức và vốn hiểu biết rộng trong lĩnh vực chuyên môn. Lực lượng

giảng viên ở tất cả các trường đại học vì vậy đã trở thành đại diện tiêu biểu cho hầu

hết các ngành khoa học hiện có của quốc gia. Giảng viên đại học vừa là nhà giáo

vừa là nhà khoa học. Họ hội tụ đủ cả năng lực, phẩm chất của nhà giáo lẫn nhà khoa

học. Họ vừa giảng dạy, vừa tham gia nghiên cứu khoa học. Trí thức giáo dục đại học

là một bộ phận đặc thù của trí thức Việt Nam

Tóm lại, giảng viên (gọi tắt của từ giảng viên đại học) là những người chọn

việc giảng dạy như một nghề nghiệp chính thức và lâu dài, được xếp vào ngạch giảng

viên và đã hoặc đang chịu sự quản lý thường xuyên và liên tục của cơ sở giáo dục

đại học.

NNL giảng viên đại học là tổng hợp các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu

phát triển đội ngũ giảng viên cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của

trường đại học để tạo ra sự phát triển bền vững cho các trường này [25].

Từ hướng tiếp cận trên, tác giả đưa ra khái niệm “NNL giảng viên” như sau:

Nguồn nhân lực giảng viên là tổng hợp các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu

phát triển đội ngũ giảng viên cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của

cơ sở giáo dục đại học.

1.1.4. Thu hút nguồn nhân lực giảng viên

Thu hút là một động từ có nghĩa là «lôi cuốn, làm dồn mọi sự chú ý về phía

mình « (theo Từ điển Bách Khoa Việt Nam tập 1(1995), Công ty in Tiến Bộ, Hà

Nội). Sự thu hút, có thể hiểu là sự lôi cuốn, làm dồn mọi sự chú ý vào. Ví dụ một

vấn đề có sức thu hút mạnh mẽ tức là vấn đề đó lôi cuốn và kéo mọi người chú ý,

một phong trào thu hút thì được đông đảo quần chúng tham gia. Hiểu một cách đơn

giản hơn, thu hút có nghĩa là hấp dẫn, lôi cuốn người khác [47].

Quá trình quản lý và phát triển NNL gồm các nhóm chức năng chủ yếu sau :

nhóm chức năng thu hút, nhóm chức năng đào tạo và phát triển và nhóm chức năng

duy trì nguồn nhân lực.

Thu hút nguồn nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút những người được

coi là có đủ năng lực để đăng ký dự tuyển vào làm việc.

Mọi cơ quan, tổ chức đều thực hiện hoạt động thu hút để đáp ứng yêu cầu

thực tế. Đối với cơ quan nhà nước lại càng quan trọng vì đây là lực lượng nòng cốt

làm tăng hiệu lực, hiệu quả của hoạt động quản lý.

Khái niệm thu hút NNL giảng viên được tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau.

Thứ nhất, thu hút NNL giảng viên được hiểu một cách đơn giản nhất là tuyển

dụng những giảng viên vào một cơ sở giáo dục đại học. Cách tiếp cận này tuy dễ

hiểu, dễ hình dung nhưng lại rơi vào tình trạng đơn giản hoá vấn đề thu hút. Thu hút

không chỉ đơn thuần là tìm câu trả lời cho câu hỏi tuyển dụng như thế nào mà quan

trọng nhất là câu hỏi: làm sao để có đối tượng phù hợp mà tuyển dụng. Nói cách

khác, bản chất của chính sách thu hút NNL giảng viên có chất lượng là làm cho

những đối tượng này chú ý đến trường và muốn được công tác tại trường, chứ không

phải chỉ dừng ở khâu tổ chức thi tuyển.

Thứ hai, thu hút NNL giảng viên là tạo ra sự khác biệt trong chính sách về

nhân sự tại cơ sở đào tạo, từ đó tạo ra những hấp dẫn để giữ chân nguồn nhân lực

giảng viên hiện tại và thu hút nguồn nhân lực giảng viên từ bên ngoài vào cơ quan

tổ chức.

Thứ ba, thu hút NNL giảng viên là một quá trình nhân sự với sự chuẩn bị, đầu

tư về thời gian và công sức. Thu hút NNL giảng viênphải bắt nguồn từ sự quyết tâm,

chủ trương của lãnh đạo và chiến lược của cơ sở giáo dục. Tiếp theo đó là các công

việc cụ thể như, lên kế hoạch nhân sự xác định nhu cầu nguồn nhân lực, tuyển dụng,

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, giữ chân giảng viên khi đã thu hút được, giải

quyết xung đột trong tổ chức.

Bên cạnh đó, cơ sở đào tạo đại học cũng cần tạo ra sự thay đổi về chính sách

và cơ chế quản lý sử dụng nguồn nhân lực, chính sách về đãi ngộ hợp lý; xây dựng

thương hiệu của cơ sở đào tạo; tạo ra một môi trường học thuật, nghiên cứu tự do,

thông thoáng.

Từ phân tích trên, tác giả chọn cách tiếp cận thứ ba “Thu hút NNL giảng viên

là một quá trình nhân sự gắn liền với những thay đổi tương ứng về mặt tổ chức,

chính sách, cơ chế và con người nhằm tìm kiếm, tuyển dụng, sử dụng và giữ chân

được giảng viên có chất lượng cao”, bởi vì:

Thứ nhất, hạn chế sai lầm khi cho rằng việc thu hút NNL giảng viên chỉ tập

trung vào việc thay đổi về mặt chính sách.

Thứ hai, cần phải thấy rằng việc thu hút NNL giảng viên là một quá trình lâu

dài và đồng bộ.

Thứ ba, thu hút NNL giảng viên không chỉ là câu chuyện tuyển được người phù

hợp, mà nó còn là câu chuyện của giải quyết xung đột, sử dụng hiệu quả, lưu giữ và

phát huy họ.

Thứ tư, thu hút NNL giảng viên không chỉ là chính sách đãi ngộ mà còn là của

xây dựng thương hiệu.

Như vậy, bản chất của thu hút chính là tạo ra sự hấp dẫn để có nhiều giảng viên

giỏi, có chất lượng về trường công tác, nhờ vậy mà trường có nhiều lựa chọn hơn.

Thu hút NNL giảng viên chất lượng không chỉ đơn thuần là tuyển dụng mà nó là cả

một chủ trương, chính sách của cơ sở giáo dục đại học.

1.2. Vai trò của nguồn nhân lực giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học

Trong bối cảnh đất nước đang trên đà phát triển, mở rộng giao lưu hội nhập với

các nước trong khu vực và trên thế giới, hoạt động giáo dục và đào tạo có vai trò to

lớn hơn bao giờ hết. Trong đó, đội ngũ nhà giáo nói chung và giảng viên nói riêng

“giữ vai trò quyết định trong việc bảo đảm chất lượng giáo dục” [19, tr.6].

Là một cơ sở giáo dục đại học với chức năng chính như đúng tên gọi của nó, ở

đó giảng viên có một số vai trò cơ bản sau đây:

Thứ nhất, giảng viên đại học là người truyền đạt những kiến thức lý luận mang

tính khoa học hệ thống cho sinh viên, học viên, để họ có thể nắm bắt được các vấn

đề về tư duy khoa học và vận dụng vào công việc sau này. Để làm được điều đó, mỗi

giảng viên đại học phải trang bị và trau dồi kiến thức chuyên môn, kĩ năng và phương

pháp truyền đạt nhằm xây dựng hình mẫu về một nhà giáo.

Thứ hai, giảng viên đại học là lực lượng nòng cốt trong hoạt động NCKH, hoạt

động NCKH của giảng viên đại học hướng đến mục tiêu chung là tìm ra những giải

pháp, ứng dụng khoa học phục vụ công tác giảng dạy, nghiên cứu và thực tiễn.

Thứ ba, trước yêu cầu về năng lực và phẩm chất của một nhà giáo giảng viên

trường đại học có vai trò định hướng và truyền lửa cho sinh viên, học viên - những

thế hệ trẻ tương lai của đất nước. Vai trò này được thể hiện rõ hơn trong bối cảnh

hiện nay, khi mà cuộc cách mạng công nghệ đang làm thay đổi căn bản cuộc sống.

Vì vậy, giảng viên phải luôn là tấm gương mẫu mực trong giảng dạy, định hướng tư

tưởng, khuyến khích và tạo động lực trong học tập nghiên cứu.

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nguồn nhân lực giảng viên

Con người trong xã hội luôn có những nhu cầu và hành động theo nhu cầu; việc

thỏa mãn nhu cầu sẽ chi phối, thậm chí quyết định đến hành động của họ. Theo

thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, nhu cầu của con người được chia thành năm

bậc từ thấp đến cao. Đó là: nhu cầu về vật chất, nhu cầu về an toàn, nhu cầu xã hội,

nhu cầu được kính trọng và nhu cầu được thể hiện bản thân. Theo Maslow, những

nhu cầu ở mức thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện nhu cầu ở mức cao

hơn. Khi một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là

động cơ thúc đẩy nữa. Như vậy, để thu hút được nguồn nhân lực nói chung, nhà

tuyển dụng phải có những chính sách tác động đến các yếu tố thỏa mãn nhu cầu của

con người như:

1.3.1. Xây dựng và quảng bá chính sách thu hút

Xây dựng và quảng bá chính sách thu hút nguồn nhân lực là một trong những

yếu tố quan trọng hang đầu tác động đến việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực

của một tổ chức. Xây dựng các chính sách như: Chính sách tuyển dụng, chính sách

về tiền lương, các chế độ đãi ngộ, chính sách về khoa học công nghệ…. các lợi ích

mà các chính sách này mang lại, là cơ cở quan trọng trong việc tạo ra lợi thế cạnh

tranh giữa các tổ chức về nguồn nhân lực. Bên cạnh việc xây dựng chính sách, thì

việc quảng bá các chính sách đó đến với thị trường lao động cũng là yếu tố tác động

không nhỏ.

Ngày nay, không ít tổ chức có chính sách tốt, nhưng việc quảng bá các chính

sách đó đến với các đối tượng mà tổ chức cần hướng tới để thu hút còn yếu vì vậy

các đối tượng tiềm năng chưa thể hoặc không có thông tin để ứng tuyển vào tổ chức.

Các chính sách về tuyển dụng, lương và phúc lợi cần phải được đưa ra rõ rang và

gắn liền với các cam kết về công việc. Đối với đối tượng là giảng viên thì các cam

kết càng rõ ràng, các chính sách về khoa học công nghệ với cơ chế thông thoáng lại

là điều kiện quan trọng cho những lựa chọn gắn bó mật thiết với tổ chức. Tóm lại,

xây dựng và quảng bá chính sách thu hút đến với các đối tượng tiềm năng là hai

công tác phải luôn song hành chính sách tốt đồng hành với việc quảng bá tuyên

truyền, thông tin được đến một cách đầy đủ với thị trường lao động sẽ tạo nên một

động lực đặc biệt cho người lao động biết và tham gia vào tổ chức. Việc tuyên truyền

giới thiệu, quảng bá thu hút luôn phải được tổ chức chú trọng và xem đó như giải

pháp hàng đầu trong việc thu hút nguồn nhân lực cho tổ chức.

1.3.2. Tuyển dụng, sử dụng giảng viên

Công tác tuyển dụng giảng viên được coi là khâu quan trọng trong quá trình

quản trị nhân sự, có ý nghĩa đặc biệt, quyết định đến chất lượng của giảng viên của

bất kỳ một cơ sở giáo dục, đào tạo nào. Chất lượng giảng viên có ảnh hướng lớn tới

chất lượng nhân lực chung của cơ sở đào tạo. Lựa chọn giảng viên xứng đáng và

đúng chuyên môn, chuyên ngành là yếu tố quyết định cho bộ máy của cơ sở đào tạo

vận hành thông suốt, nếu thiếu nhân lực sẽ thiếu đi lượng người cần thiết để hoạt

động hiệu quả. Giảng viên là người làm việc trực tiếp, tuyền đạt những kiến thức cơ

bản tới học viên, thế hệ trẻ của đất nước và truyền đạt những thông tin liên quan đến

sự thay đổi của tình hình kinh tế - xã hội, những xu thế phát triển mới trong phạm vi

toàn cầu, định hướng các cơ chế, chính sách pháp luật của nhà nước vào trong các

môn học, các bài giảng. Do vậy, để có chất lượng nguồn nhân lực đầu ra ổn định,

công tác tuyển dụng giảng viên cần phải có sự thay đổi. Quan trọng là phải có môt

đội ngũ công tác phụ trách tuyển dụng thực sự có năng lực, có phẩm chất tốt, kỹ

năng nghề nghiệp được đảm bảo. Việc tuyển dụng nhân sự phải được dựa trên yêu

cầu của vị trí việc làm, đồng thời phải đảm bảo sự cân đối giữa nhu cầu của các môn

học, các khoa.

Quá trình tuyển dụng giảng viên phải đáp ứng các yêu cầu sau: - Tuyển dụng

nhân sự phải có chuyên môn phù hợp với vị trí tuyển dụng và có thể đáp ứng được

ngay yêu cầu của công việc; - Tuyển dụng những người có phẩm chất tốt, yêu nghề,

gắn bó với công việc và hiểu đặc điểm của Nhà trường; - Tuyển dụng những người

có năng lực sáng tạo, năng lực nghiên cứu khoa học, có trình độ ngoại ngữ, có tinh

thần ham học hỏi và sẵn sàng hoàn thiện kiến thức bản thân.

Sử dụng giảng viên là quá trình bao gồm các hoạt động như sắp xếp giảng viên

vào các vị trí công việc phù hợp chuyên môn đào tạo nhằm phát huy tối đa năng lực

và khả năng chuyên môn nghiệp vụ hiện có, luân chuyển, đề bạt, đánh giá, khen

thưởng… Việc sử dụng giảng viên một cách hợp lý là yếu tổ quan trọng để duy trì,

giữ chân nguồn nhân lực hiện có một cách hiệu quả.

1.3.3. Chế độ đãi ngộ, tạo động lực làm việc

Lương là yếu tố đầu tiên thể hiện khả năng đáp ứng nhu cầu vật chất của người

lao động. Có thể nói tiền lương là một trong những vấn đề quan trọng nhất để thu

hút và giữ được nhân tài nói chung và giảng viên nói riêng, số tiền có thể ảnh hưởng

đến hành vi của cá nhân khi lựa chọn tổ chức. Các tổ chức thường sử dụng mức

lương cao hơn mặt bằng chung của thị trường để thanh toán cho đối tượng tài năng

quan trọng.

Các nghiên cứu đã chứng minh rằng tiền lương ảnh hưởng đến việc tuyển

dụng và giữ chân người lao động và do đó nó đóng một vai trò quan trọng trong quá

trình thực hiện công tác nhân sự. Tuy nhiên, trong thực tế bản thân việc trả lương sẽ

không đủ để giữ chân được nhân viên, trả lương thấp đồng nghĩa với việc tiễn nhân

viên ra khỏi tổ chức nhưng không nhất thiết phải trả lương cao để giữ chân họ. Cuối

cùng, nhân viên ở lại với tổ chức bởi vì họ yêu thích các đồng nghiệp và họ được

tham gia, được thử thách bởi chính công việc, những gì họ làm sẽ giúp họ phát triển

tốt hơn.

Trả lương là khâu quan trọng trong việc xác định động lực thực hiện công

việc.Tuy nhiên, trong thực tế, lương được coi là một kết quả trong các kết quả công

việc và thường được đo lường với độ chính xác không cao. Mặc dù sự hài lòng có

mối liên quan nhất định với chế độ tiền lương và sự gắn bó với tổ chức, và mối quan

hệ này là một trong nhiều động lực để thực hiện cam kết với tổ chức nhưng mối liên

hệ này chỉ được coi là một phần trong bức tranh phức tạp. Không chỉ lương, thưởng

và lợi nhuận cần nhấn mạnh mà các mặt giá trị khác cao hơn mà công việc đó tạo ra

để hỗ trợ cuộc sống của giảng viên như cách sắp xếp công việc linh hoạt, giờ giấc

hợp lý cũng đóng vai trò quan trọng không kém. Đó là những lợi ích ngoài lương,

những phần thưởng tinh thần và chúng đóng vai trò quan trọng góp phần tạo nên sự

hài lòng với tiền lương.

Những nghiên cứu trước đây về hành vi tổ chức và quản lý nguồn nhân lực đã

cho thấy rằng cam kết tổ chức đối với nhân viên có xu hướng tạo ra một lực lượng

lao động có sự cam kết cao và có tinh thần trách nhiệm đối với công việc nhiều hơn.

Niềm đam mê nghề nghiệp, mong muốn được cống hiến, được thể hiện bản

thân và những giá trị tinh thần không đo lường, tính toán được cũng có ý nghĩa tác

động đến đội ngũ giảng viên trong một số trường hợp

Theo một nghiên cứu của Blaskova (2014), nhân viên sẽ ở lại nếu họ được khen

thưởng. Nhân viên thường được thưởng trên cơ sở đánh giá hiệu suất lao động dựa

theo chất lượng. Cảm giác hoàn thành công việc được giao có vai trò quan trọng và

là một động lực mạnh.Nhân viên có xu hướng ở lại với tổ chức khi họ cảm thấy khả

năng của mình, nỗ lực và sự đóng góp của họ được công nhận và đánh giá cao. Vấn

đề ngày càng trở nên quan trọng đối với mỗi tổ chức đó là sử dụng quỹ khen thưởng

một cách hiệu quả để làm nổi bật những tấm gương nhân viên làm việc đạt hiệu suất

ở mức cao nhất, do đó sẽ gia tăng tỷ lệ quy hồi vốn của các khoản đầu tư cho nguồn

vốn con người của tổ chức đó. Nếu không làm được như vậy sẽ dẫn đến tình trạng

hiệu suất làm việc của nhân viên suy giảm hoặc nhân viên chủ chốt sẽ rời bỏ tổ chức.

Một chương trình khen thưởng trên phạm vi rộng và được triển khai thực hiện tốt sẽ

trợ giúp cho công tác quản lý nhân tài [50].

1.3.4. Tạo môi trường và điều kiện làm việc

Yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến cam kết của nguồn lực giảng viên là

sự công nhận tầm quan trọng của cá nhân đối với tổ chức. Đối với một số giảng viên,

những ưu tiên cá nhân hoặc các tình huống cá nhân tạo ra sự khác biệt khiến họ

quyết tâm rời bỏ Trường hay ở lại. Các giảng viên sẽ ở lại với một Trường nếu biết

cân nhắc và quan tâm rõ ràng đến các ưu tiên nghề nghiệp của họ (các nhu cầu theo

giai đoạn trong cuộc sống), chính sách về sức khỏe, giải trí, địa điểm, gia đình, tình

trạng hai vợ chồng làm chung một cơ quan và các nhu cầu cá nhân khác.

Nếu như các giảng viên tin vào một môi trường công việc lành mạnh, cân

bằng, trong đó mỗi giảng viên đều được đối đãi như một cá nhân với những đặc điểm

riêng, một thành viên trong gia đình, và là một thành viên của cộng đồng thì họ sẽ

gẵn bó và cống hiến hiến nhiều hơn cho đơn vị đó. Vì vậy, nhiều Trường đại học

thành công đã tạo ra một môi trường thân thiện với giảng viên bằng cách tích hợp

sắp xếp công việc chuyên môn như giờ linh hoạt, trao đổi thông tin, và cho phép

nghỉ phép vì lí do gia đình để hỗ trợ giảng viên tạo ra sự cân bằng giữa cuộc sống

và công việc.

Điều kiện, môi trường làm việc, cơ sở vật chất có tác động đến ý thức mỗi con

người, điều kiện làm việc có ảnh hưởng nhất định đến quá trình, hiệu quả công tác

của giảng viên. Cơ sở vật chất nhà trường, thiết bị phục vụ công tác giảng dạy ảnh

hưởng không nhỏ đến hiệu quả làm việc của giảng viên, nhà trường. Theo phương

pháp giảng dạy truyền thống là ghi bảng hiện nay đã không còn phù hợp, việc ứng

dụng công nghệ thông tin trong giảng dạy đã trở thành phương pháp quen thuộc đối

với giảng viên, ngoài ra các phương tiện như phòng học trực tuyến, công cụ mới cho

máy vi tính, máy quét, máy chiếu…là phương tiện hỗ trợ lớn cho việc giảng dạy.

Trong thời đại tin học hóa và bùng nổ thông tin như hiện nay, thông tin và môi trường

làm việc thuận lợi có ảnh hưởng lớn đến chất lượng giảng dạy của giảng viên. Có

nhiều môn học mang tính thời sự, đòi hỏi giảng viên phải cập nhật tin tức nhanh

nhạy, chính xác, điều này không thể trông chờ vào sách giáo khoa mà cần có các

nguồn tin tức chính xác, tin cậy khác nhau. Người giảng viên giỏi phải là người biết

tìm tòi phương pháp giảng dạy mới, sử dụng nhuần nhuyễn các công cụ hỗ trợ,

hướng dẫn học viên tự lĩnh hội kiến thức, tri thức trên cơ sở có sự hỗ trợ của thiết bị

hiện đại trong giảng dạy với thông tin về môn học, về tri thức, kỹ năng môn học

được cập nhật thường xuyên.

1.3.5. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Đào tạo được xem là một hình thức đầu tư của cá nhân hoặc tổ chức cho nguồn

vốn con người. Khi được tuyển vào trường, giảng viên sẽ được tham gia các chương

trình đạo tạo nâng cao kĩ năng làm việc, hoặc cử đi đào tạo nâng cao trình độ phục

vụ công tác. Cơ quan, tổ chức mong đợi các giảng viên của mình sẽ tiếp thu được

các kĩ năng và kiến thức mới để áp dụng vào công việc và chia sẻ với sinh viên. Vì

thế, các Trường thường trì hoãn hoạt động đào tạo để xác định xem giảng viên có

phù hợp với công việc và với tổ chức hay không, nghĩa là giảng viên đó có xác suất

rời khỏi Trường ở mức thấp thì họ mới tiến hành đào tạo hoặc cử đi đào đào tạo.

Trong khi phát triển con người là một loạt các hoạt động nhằm trang bị cho

nhân viên các khả năng mà tổ chức sẽ cần đến trong tương lai thì đào tạo cung cấp

cho nhân viên các kỹ năng cụ thể hoặc giúp nhân viên hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ

được giao. Phát triển kỹ năng có thể bao gồm việc cải thiện trình độ văn hóa cơ bản,

các bí quyết công nghệ, thông tin liên lạc giữa các cá nhân, hoặc khả năng giải quyết

vấn đề.

Nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng các giảng viên sẽ muốn có nhiều cơ

hội đào tạo tốt để nâng cao khả năng phục vụ công việc. Trước kia, người ta quan

niệm rằng việc đào tạo cho giảng viên trở nên giỏi giang thì họ sẽ rời khỏi công ty

ngay khi có thể. Tuy nhiên, hiện nay có một thực tế là nếu giảng viên được đào tạo

tốt, họ sẽ có nhiều khả năng ở lại với Trường hơn.Và quả thật đúng như vậy, điểm

kết thúc của thời gian đào tạo là điểm khởi đầu mà các giảng viên đó phục vụ cho

Trường được tốt hơn.

Đào tạo là một biểu tượng của sự gắn bó giữa người sử dụng lao động và nhân

viên. Hoạt động đào tạo cũng phản ánh chiến lược tổ chức dựa trên cơ sở tăng thêm

giá trị thay vì hạ thấp chi phí. Các tổ chức hàng đầu đã thừa nhận rằng chìa khoá để

thu hút và duy trì nguồn nhân lực linh hoạt và có trình độ công nghệ phức tạp để

công ty đạt được thành công trong nền kinh tế kỹ thuật số ngày nay là cung cấp cho

đội ngũ nhân viên một loạt tổng hợp các cơ hội phát triển nghề nghiệp và kỹ năng.

Việc đào tạo và phát triển con người trong môi trường công việc đã ngày càng

được coi là một phần quan trọng của quản lý nguồn nhân lực. Một phân tích về sự

cam kết của nhân viên trong nhiều ngành nghề như cán bộ quản lý các bệnh viện, y

tá, nhân viên dịch vụ và nhân viên văn phòng cũng như các nhà khoa học và kỹ sư

từ một phòng thí nghiệm đã đi đến kết luận rằng khả năng các nhà sử dụng lao động

có thể đáp ứng những nguyện vọng của nhân viên ảnh hưởng đáng kể đến ý thức gắn

bó với tổ chức của người lao động [33].

Đối với nguồn nhân lực giảng viên trình độ cao, tính chất công việc có ý nghĩa

rất quan trọng.Càng được đào tạo chuyên sâu, các giảng viên càng muốn khai thác

tối đa những tri thức mà mình lĩnh hội.Vì thế, việc bố trí công việc đúng chuyên môn

và khai thác được sở trường của họ phải là ưu tiên hàng đầu.

Cần tạo ra các thử thách sáng tạo để kích thích giảng viên bởi nếu không, họ

sẽ tìm đến những nơi có những công việc đầy thách thức và thú vị. Trong một môi

trường hiệu suất cao, giảng viên đạt được mục tiêu cá nhân, người sử dụng lao động

phải mang đến cho giảng viên những nhiệm vụ có tính thách thức và chỉ rõ các

phương pháp thực hiện công việc và sản phẩm đầu ra cần phải đạt được. Khi nhận

thức được điều cần thiết phải làm chủ các kĩ năng mới khiến cho giảng viên cảm

thấy hài lòng và thôi thúc sáng tạo.

Phát triển nghề nghiệp là một chức năng có thể sử dụng để tăng cường nhiều

hơn nữa những thách thức trong công việc cho giảng viên. Đây là một kỹ thuật cho

phép những giảng viên gắn bó dài lâu, được coi là có tiềm năng lãnh đạo tổng thể

luân chuyển từ một lĩnh vực họ đã ghi được nhiều thành tựu sang một lĩnh vực khác

mà họ chưa có kinh nghiệm. Việc này, không chỉ đảm bảo rằng họ sẽ được trải

nghiệm những thử thách mà còn bắt đầu xây dựng cho giảng viên một nền tảng kinh

nghiệm phong phú để đảm nhiệm vai trò lãnh đạo cấp cao cho Trường.

Những nhân viên cảm thấy tổ chức không giao cho họ công việc đầy thử thách

và thú vị, sự tự do sáng tạo, tự do học thuật, cơ hội để phát triển các kỹ năng mới,

quyền tự chủ và kiểm soát, sẽ có nhiều khả năng thể hiện tiêu cực và thiếu trung

thành đối với tổ chức mà họ đang làm việc. Cụ thể hơn, khi những lời hứa liên quan

đến quyền tự chủ, thăng tiến, khen thưởng và các cơ hội bị vi phạm, nhân viên sẽ

thể hiện cảm xúc và thái độ tiêu cực với tổ chức. Mức độ gắn bó với tổ chức càng

thấp hơn, ý định rời bỏ tổ chức càng lớn hơn.

1.4. Tiêu chí xác định nguồn nhân lực giảng viên cần thu hút

Thông thường, một số tiêu chí được sử dụng để xác định nguồn nhân lực nói

chung và nguồn nhân lực giảng viên nói riêng bao gồm: Trình độ đào tạo/học vấn

(Training), Kỹ năng (Skill), Kinh nghiệm làm việc (Experience), Khả năng độc lập

suy nghĩ và sáng tạo (Creation), Thành tích (Achievement)[26].

Đối với nguồn nhân lực giảng viên, các tiêu chí phải có khả năng định lượng,

điều này sẽ giúp các cở sở giáo dục đại học có thể căn cứ vào đó để đo lường, đánh

giá và tuyển chọn đúng người. Trong luận văn này, tác giả lựa chọn cách tiếp cận

các tiêu chí theo Báo cáo nghiên cứu “ Chuẩn năng lực giảng viên giáo dục đại học

định hướng nghề nghiệp”, tài liệu này được thực hiện bởi Dự án Phát triển Giáo dục

đại học theo định hướng nghề nghiệp ứng dụng (POHE) ở Việt Nam (giai đoạn 2)

thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo Việt Nam [7]. Trong tài liệu này đã xác định mức độ

yêu cầu và điều kiện mà các giảng viên đại học phải đáp ứng để được công nhận đạt

chuẩn năng lực giảng viên, cụ thể:

Tiêu chuẩn 1. Năng lực chuyên môn

Tiêu chí 1. Kiến thức chuyên môn

 Đạt trình độ chuẩn đào tạo của giảng viên đại học theo quy định của Luật Giáo

dục đại học;

 Có kiến thức chuyên môn sâu rộng, chính xác, khoa học; thường xuyên cập

nhật kiến thức chuyên môn và thông tin, kỹ thuật để nâng cao chất lượng dạy

học và nghiên cứu khoa học;

 Có kiến thức liên môn, liên ngành; hiểu biết thực tiễn và khả năng liên hệ, vận

dụng phù hợp vào hoạt động dạy học và nghiên cứu khoa học;

Tiêu chí 2. Kỹ năng chuyên môn

 Vận dụng kiến thức chuyên môn vào giải quyết các vấn đề trong thực tiễn

nghề nghiệp;

 Thành thạo các kỹ năng của lĩnh vực chuyên môn và thường xuyên cập nhật

các kỹ năng nghề nghiệp mới;

Tiêu chí 3. Thái độ, đạo đức nghề nghiệp

 Tận tâm với nghề nghiệp, có ý thức tôn trọng kỷ luật, có tinh thần trách nhiệm

trong công việc, giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín của nhà giáo;

 Có thái độ và hành vi giao tiếp, ứng xử mang tính chất mô phạm, phù hợp với

các đối tượng giao tiếp như sinh viên, đồng nghiệp, thế giới nghề nghiệp và

các lực lượng xã hội khác;

 Đáp ứng và tuân thủ tuyệt đối các chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp trong lĩnh

vực đang giảng dạy;

Tiêu chuẩn 2. Năng lực dạy học

 Tiêu chí 1. Am hiểu người học và hỗ trợ phát triển năng lực người học

 Tiêu chí 2. Xây dựng mục tiêu, kế hoạch dạy học, tài liệu dạy học

 Tiêu chí 3. Sử dụng phương pháp, phương tiện dạy học

 Tiêu chí 4. Kiểm tra đánh giá kết quả học tập của sinh viên

 Tiêu chí 5. Xây dựng môi trường học tập

Tiêu chuẩn 3. Năng lực phát triển và hướng dẫn sử dụng chương trình đào

tạo

 Tiêu chí 1. Phát triển chương trình đào tạo

 Tiêu chí 2. Thực hiện chương trình đào tạo

Tiêu chuẩn 4. Năng lực quan hệ với thế giới nghề nghiệp và năng lực phát

triển nghề nghiệp

 Tiêu chí 1. Năng lực quan hệ với thế giới nghề nghiệp

 Tiêu chí 2. Năng lực phát triển nghề nghiệp

Tiêu chuẩn 5. Năng lực nghiên cứu khoa học ứng dụng

 Tiêu chí 1. Thực hiện nghiên cứu khoa học ứng dụng và chuyển giao kết quả

nghiên cứu

 Tiêu chí 2. Hướng dẫn sinh viên thực hiện nghiên cứu khoa học ứng dụng

Tiểu kết chương 1

Trong bất kỳ cơ quan hay tổ chức nào, nguồn nhân lực luôn đóng vai trò vô

cùng quan trọng đối với sự thành bại của cơ quan, tổ chức đó. Vì vậy, các cơ quan,

tổ chức trong nhà nước hay ngoài nhà nước đều phải tìm ra những biện pháp phù

hợp và hữu hiệu để thu hút, phát triển và giữ chân những người có tài năng để đảm

bảo sự duy trì và phát triển của cơ quan, tổ chức mình. Có rất nhiều yếu tố tác động

đến việc thu hút và giữ chân nguồn nhân lực giảng viên, trong đó có hai nhóm yếu

tố quan trọng nhất mà bất kỳ cơ quan, tổ chức nào cũng phải đặc biệt quan tâm đó

là nhóm yếu tố liên quan đến tổ chức và nhóm yếu tố liên quan đến con người trong

tổ chức đó.

Dựa trên suy luận này, chương một tập trung vào những vấn đề lý thuyết cơ

bản của thu hút NNL giảng viên vào cơ sở giáo dục đại học. Trong đó có một số vấn

đề lý luận quan trọng như: các khái niệm giảng viên, tiêu chí xác định nguồn nhân

lực giảng viên, nội dung và các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động thu hút nguồn nhân

lực giảng viên, phương pháp thu hút nguồn nhân lực giảng viên. Để thu hút NNL

giảng viênngoài yếu tố về lương, phúc lợi xã hội thì cần đặc biệt chú trọng tới các

yếu tố quan trọng khác như việc đào tạo và phát triển nghề nghiệp, giao nhiệm vụ

và cơ hội phát triển hay các yếu tố về lãnh đạo, văn hóa tổ chức, thông tin, các mối

quan hệ công tác, môi trường làm việc và các giá trị tinh thần khác.

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN

TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

2.1. Khái quát về Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh

Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh (ĐHQG-HCM) được thành lập ngày

27 tháng 01 năm 1995 theo Nghị định 16/CP của Chính phủ trên cơ sở sắp xếp 9

trường đại học lại thành 8 trường đại học thành viên và chính thức ra mắt vào ngày

6 tháng 02 năm 1996. Năm 2001, ĐHQG-HCM được tổ chức lại theo Quyết định số

15/2001/QĐ-TTg ngày 12 tháng 02 năm 2001 của Thủ tướng Chính phủ. ĐHQG-

HCM có Quy chế tổ chức và hoạt động riêng. Theo đó, ĐHQG-HCM là một trung

tâm đào tạo đại học, sau đại học và nghiên cứu khoa học - công nghệ đa ngành, đa

lĩnh vực, chất lượng cao, đạt trình độ tiên tiến, làm nòng cốt cho hệ thống giáo dục

đại học, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Hiện nay, ĐHQG-HCM có 7

đơn vị thành viên: Trường Đại học Bách Khoa, Trường Đại học Khoa học Tự nhiên,

Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Trường Đại học Quốc Tế, Trường

Đại học Công nghệ Thông tin, Trường Đại học Kinh tế - Luật, Viện Môi trường -

Tài nguyên. Bên cạnh đó, ĐHQG-HCM còn có các đơn vị trực thuộc được tổ chức

và hoạt động theo các chức năng đào tạo, nghiên cứu khoa học, phục vụ công tác

quản lý, đào tạo, nghiên cứu và chuyển giao khoa học công nghệ, đồng thời tương

tác, bổ trợ lẫn nhau tạo nên sức mạnh hệ thống.

Về đào tạo, ĐHQG-HCM có Khoa Y, Trường Phổ thông Năng Khiếu, Viện

đào tạo Quốc tế, Phân hiệu ĐHQG-HCM tại tỉnh Bến Tre.

Về Nghiên cứu khoa học và Công nghệ, ĐHQG-HCM có Viện John von

Neumann, Trung tâm Nghiên cứu Đào tạo và Thiết kế Vi mạch, Trung tâm MANAR

Việt Nam, Trung tâm Quản lý nước và Biến đổi khí hậu, Phòng thí nghiệm Công

nghệ Nano, Viện Quản trị đại học.

Về các đơn vị phục vụ đào tạo, ĐHQG-HCM có: Trung tâm Lý luận Chính trị,

Trung tâm Giáo dục Quốc phòng và An ninh sinh viên, Thư viện Trung tâm, Nhà

xuất bản ĐHQG-HCM, Trung tâm Khảo thí và Đánh giá Chất lượng Đào tạo, Trung

tâm Kiểm định chất lượng đào tạo, Tạp chí Phát triển Khoa học và Công nghệ, Quỹ

Khoa học và Công nghệ, Khu Công nghệ phần mềm ĐHQG-HCM.

Ngoài ra ĐHQG-HCM còn có các đơn vị phục vụ công tác quản lý: Quỹ Phát

triển ĐHQG-HCM, Trung tâm Sở hữu trí tuệ và Chuyển giao công nghệ, Trung tâm

Quản lý và Phát triển Khu đô thị ĐHQG-HCM, Ban Quản lý Dự án Xây dựng

ĐHQG-HCM, Ban Quản lý Dự án Xây dựng Ký túc xá sinh viên, Trung tâm Quản

lý Ký túc xá, Trung tâm Dịch vụ và xúc tiến đầu tư.Cơ quan hành chính của ĐHQG-

HCM đặt tại phường Linh Trung - quận Thủ Đức. Hiện ĐHQG-HCM đang được

hoàn thiện trên diện tích 643,7 hecta theo mô hình một đô thị khoa học hiện đại.

Với định hướng phát triển ổn định về quy mô đào tạo trình độ đại học năm học

2018-2019, ĐHQG-HCM đang đào tạo 61.726 sinh viên đại học chính quy, với 99

ngành/nhóm ngành đào tạo thuộc các lĩnh vực kỹ thuật công nghệ, khoa học tự nhiên,

khoa học xã hội - nhân văn, khoa học kinh tế, khoa học sức khỏe. Về đào tạo sau đại

học, ĐHQG-HCM có 105 ngành đào tạo trình độ thạc sĩ, 79 ngành đào tạo trình độ

tiên sĩ. Năm 2018, ĐHQG-HCM có tổng cộng hơn 5241 cán bộ - công chức với

khoảng 3202 viên chức giảng dạy, 727 cán bộ nghiên cứu. Trong đó có 344 Giáo

sư, Phó Giáo sư, 1212 tiến sĩ, 2043 thạc sĩ [44].

ĐHQG-HCM không ngừng nghiên cứu cải tiến nội dung chương trình đào tạo,

phương pháp giảng dạy, đầu tư xây dựng đội ngũ, phát triển cơ sở vật chất nhằm

mục đích nâng cao chất lượng đào tạo đáp ứng nhu cầu phát triển của đất nước và

hội nhập quốc tế, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, sứ mệnh của mình.

2.2. Thực trạng về thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại Đại học Quốc gia

thành phố Hồ Chí Minh

2.2.1. Xây dựng, quảng bá các chính sách thu hút nguồn nhân lực giảng viên

tại Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh

 Việc xây dựng chính sách

Đại học Quốc gia là cơ sở giáo dục đại học công lập bao gồm tổ hợp các trường

đại học, viện nghiên cứu khoa học thành viên thuộc các lĩnh vực chuyên môn khác

nhau, tổ chức theo hai cấp để đào tạo các trình độ của giáo dục đại học; là trung tâm

đào tạo, nghiên cứu khoa học, công nghệ đa ngành, đa lĩnh vực chất lượng cao, được

Nhà nước ưu tiên đầu tư phát triển. Các chính sách về tuyển dụng, thu hút nguồn lực

giảng viên đều xuất phát từ chính nhu cầu của đơn vị, từ chủ trương chính sách của

Đảng, Pháp luật nhà nước, các mục tiêu đặt ra của Bộ Giáo dục và Đào tạo, và từ

chính Chiến lược phát triển của ĐHQG-HCM giai đoạn 2016-2020.

Chính sách thu hút nguồn nhân lực của ĐHQG-HCM được xây dựng trên cơ

sở:

- Luật viên chức ngày 15 tháng 11 năm 2010;

- Luật Giáo dục ngày 14 tháng 06 năm 2005 và Luật sửa đổi bổ sung một

số điều của Luật Giáo dục đại học ngày 25 tháng 11 năm 2009;

- Luật Giáo dục đại học ngày 18 tháng 06 năm 2012 và Luật sửa đổi bổ

sung một số điều của Luật giáo dục đại học ngày 19 tháng 11 năm 2018;

- Nghị quyết số 44/NQ-CP ngày 09/06/2014 của Chính phủ về ban hành

chương trình hành động của chính phủ thực hiện Nghị quyết số 29-

NQ/TW ngày 04/11/2013 Hội nghị lần thứ 8 Ban Chấp hành Trung ương

khóa XI;

- Nghị quyết số 63/NQ-CP của ngày 22 tháng 7 năm 2016 Nghị quyết của

Chính phủ về Chương trình hành động của Chính phủ triển khai thực

hiện nghị quyết của Quốc Hội về Kế hoạch phát triển Kinh tế - Xã hội

05 năm 2016-2020;

- Quyết định số 89/QĐ-CP ngày 18 tháng 01 năm 2019 về việc phê duyệt

đề án nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý các cơ sở

giáo dục đại học đáp ứng nhu cầu đổi mới căn bản toàn diện giáo dục và

đào tạo giai đoạn 2019 -2030;

- Kế hoạch chiến lược ĐHQG-HCM giai đoan 2016-2020, rà soát và điều

chỉnh tháng 12/2018;

Trong đó ĐHQG-HCM xác định việc đào tạo bồi dưỡng nâng cao năng lực đội

ngũ giảng viên và cán bộ quản lý tại ĐHQG-HCM cần được coi trọng vì đây là yếu

tố quyết định đến chất lượng giáo dục đại học.

Ngoài việc đẩy mạnh tự chủ đại học thì việc đảm bảo thiết thực hiệu quả trong

công tác đào tạo bồi dưỡng là một mục tiêu quan trọng. ĐHQG-HCM cũng xác định

thu hút, trọng dụng, phát huy vài trò của các nhà khoa học, người có trình độ tiến sĩ

trong và ngoài nước đến làm việc tham gia giảng dạy, nghiên cứu khoa học tại

ĐHQG-HCM là một nhiệm vụ then chốt.

Cơ chế, chính sách đối với nhà khoa học và chuyên gia nước ngoài: trong quá

trình cộng tác, ĐHQG-HCM luôn tuân thủ nghiêm túc các quy định của Nhà nước

về việc ký kết hợp đồng giảng dạy với người nước ngoài, đảm bảo quá trình cộng

tác được thực hiện rõ ràng, minh bạch, đúng quy định pháp luật. ĐHQG-HCM có

chính sách hỗ trợ các chuyên gia người nước ngoài công tác tại trường như: hỗ trợ

chi phí xin thị thực, gia hạn tạm trú, thẻ tạm trú, hỗ trợ thủ tục xin giấy phép lao

động, hỗ trợ thù lao giảng dạy, cung cấp nơi lưu trú cho một số giáo viên tình nguyện,

giảng viên trao đổi ngắn hạn.

Cơ chế, chính sách đối đối với giảng viên, nhà khoa học trong nước: ĐHQG-

HCM có các chính sách về khoa học công nghệ như chính sách hợp tác quốc tế vê

khoa học công nghệ, ký kết hợp tác với một số trường đại học, viên nghiên cứu, cá

nhân tại các nước có trình độ khoa học phát triển như Hoa Kỳ, Nga, Nhật Bản…,

tiếp tục triển khai các chương trình hợp tác với Bộ KH&CN thực hiện các chương

trình trọng điểm quốc gia, thông qua các hoạt động này ĐHQG-HCM sẽ thu hút các

chuyên gia, nhà khoa học là là người nước ngoài, trong nước tham gia giảng dạy,

nghiên cứu, tham gia các chương trình, dự án, hình thành các nhóm nghiên cứu

mạnh, trong đó chú trọng đến các nhóm nghiên cứu trẻ. Ngoài các chính sách về

khoa học công nghệ, ĐHQG-HCM còn xây dựng và thực hiện các chính sách về đào

tạo bồi dưỡng, chính sách về tuyển dụng, chính sách về chế độ đãi ngộ, đặc biệt là

chính sách hỗ trợ nhà ở đã và đang được Đảng ủy, công đoàn ĐHQG-HCM chú

trọng. ĐHQG-HCM đã xây xựng và cải tạo 2 khối nhà công vụ phục vụ chỗ ở cho

hàng ngàn cán bộ trẻ của ĐHQG-HCM, tạo điều kiện cho cán bộ giảng viên yên tâm

công tác và cống hiến lâu dài cho ĐHQG-HCM.

 Quảng bá chính sách thu hút

Việc quảng bá các chính chính thu hút nguồn nhân lực giảng viên của ĐHQG-

HCM còn nhiều hạn hẹp. Thực trạng hiện nay, ĐHQG-HCM chủ yếu tuyển dụng

giảng viên thông qua các kênh thông tin tại các đơn vị trực thuộc, các kênh giới thiệu

việc làm và từ nguồn các trường đối tác trong và ngoài nước của ĐHQG-HCM.

Ngoài ra, còn có thông qua các mối quan hệ giữa các giảng viên trong giới học thuật

để giới thiệu nhiều ứng viên tiềm năng, góp phần tăng cơ hội thu hút nhân tài. Các

giảng viên, học giả trong và ngoài nước quan tâm nhiều đến việc hợp tác với trường

thông qua sự trao đổi học thuật và giảng dạy. Phần lớn các giảng viên đến giảng dạy

tại các trường qua các chương trình hợp tác giữa Nhà trường với các đối tác quốc tế

là các trường, viện, tổ chức học thuật và tổ chức chính phủ có uy tín trên thế giới.

Việc bó hẹp trong các kênh tuyển dụng và hạn chế trong việc quảng bá các

chính sách về nguồn nhân lực đã và đang tác động không nhỏ đến hiệu quả của hoạt

động tuyển dụng. Trong khi đó, các cơ sở đào tạo khác hoặc các công ty tư nhân lại

đẩy mạnh việc tìm kiếm, tuyển dụng và sẵn sàng tài trợ cho các hoạt động xã hội để

xây dựng hình ảnh, nâng cao vị thế. Chính những đặc điểm này, làm cho ĐHQG-

HCM đang dần gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng và thu hút giảng viên.

2.2.2. Tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực giảng viên tại Đại học Quốc gia

Thành phố Hồ Chí Minh

Tuyển dụng đối với giảng viên ngoài nước: Việc thu hút người Việt Nam ở

nước ngoài và chuyên gia người nước ngoài đến công tác tại các đơn vị trực thuộc

là một trong những mục tiêu chính trong Kế hoạch Chiến lược về công tác Hợp tác

quốc tế của ĐHQG-HCM giai đoạn 2016-2020 nhằm tăng cường khả năng quốc tế

hoá môi trường dạy và học cũng như tiếp cận, trao đổi và cập nhật phương pháp

giảng dạy, chương trình đào tạo thông qua việc sử dụng và làm việc trực tiếp với các

chuyên gia Việt Nam ở nước ngoài và chuyên gia người nước ngoài đến làm việc

ngắn hạn và dài hạn tại các trường, kết quả đạt được:

Tổng số giảng viên, nhà khoa học quốc tế đến làm việc tại các đơn vị trong

ĐHQG-HCM giai đoạn 2016-2018 là 508 người, trong đó: Giáo sư 131 người; Phó

Giáo sư: 31 người; Tiến sĩ: 153 người; Khác 193 người. Về quốc tịch các nhà khoa

học đến từ 40 nước, trong đó nhiều nhất là: Mỹ: 100 người; Hàn Quốc: 45 người;

Thái Lan: 46 người; Nhật bản: 41 người. Về các ngành/lĩnh vực chuyên môn: 131

ngành/lĩnh vực chuyên môn, trong đó, tập trung nhiều nhất thuộc nhóm ngành Kỹ

thuật và Ngôn ngữ. Về nhóm công việc: Giảng dạy 320; Hội thảo: 160; Nghiên cứu:

28, về thời gian làm việc: > 03 tháng 180 người; từ 01 – 03 tháng 06 người; < 01

tháng 322 người [45].

Đóng góp của nhà khoa học, chuyên gia đến hoạt động đào tạo: Với đội ngũ

giảng viên đa số tốt nghiệp ở nước ngoài luôn mang lại cho học viên môi trường học

tập năng động sáng tạo theo các phương pháp tiên tiến trên thế giới. Đa số các giảng

viên rất nhiệt tình trong giảng dạy, đóng góp nhiều cho công tác đào tạo của Trường và

chấp hành tốt các quy định của nhà Trường. Bên cạnh đó, các giảng viên quốc tịch

nước ngoài góp phần không nhỏ trong việc truyền cảm hứng cho học viên bằng

những chia sẻ trải nghiệm thực tế tại nước ngoài.

Đóng góp của nhà khoa học, chuyên gia đến hoạt động nghiên cứu khoa học:

Với mục tiêu trở thành trường đại học theo định hướng nghiên cứu, đội ngũ giảng

viên của trường luôn tích cực tham gia nghiên cứu khoa học. Các giảng viên quốc

tịch nước ngoài cũng đã có nhiều đóng góp với không chỉ các bài báo trên các tạp

chí quốc tế ISI, SCI, SCOPUS mà còn hợp tác chuyển giao công nghệ thành

công.Các giảng viên, nghiên cứu viên nước ngoài có nhiều đóng góp quan trọng đối

với sự phát triển của các khoa, bộ môn của các trường thành viên nói riêng và của

ĐHQG-HCM nói chung. Với kiến thức và kinh nghiệm tích lũy được ở nước ngoài,

các giảng viên, nghiên cứu viên nước ngoài có thể góp phần giúp cho môi trường

học thuật Nhà trường trở nên thực tiễn và đa dạng hơn thông qua những buổi báo

cáo, thảo luận chuyên đề và nghiên cứu khoa học. Các giảng viên, nghiên cứu viên

nước ngoài làm việc tại trường còn là cầu nối để ĐHQG-HCM có thể kết nối với

nhiều đối tác quốc tế, mở rộng mạng lưới các học giả, nhà nghiên cứu và giảng viên

quốc tế, tạo cơ hội giao lưu, chia sẻ kinh nghiệm cho cán bộ - giảng viên và học viên

của Nhà trường.

Vai trò của nhà khoa học, giảng viên trong sự phát triển của đơn vị: Bằng

những đóng góp sâu rộng về mặt kiến thức chuyên môn trong hoạt động giảng dạy

và nghiên cứu khoa học tại Khoa/Bộ môn tại các đơn vị, các giảng viên quốc tịch

nước ngoài đã góp phần nâng cao hình ảnh của đơn vị mình nói riêng và của trường

nói chung đến các học viên, xã hội. Không những vậy, các giảng viên quốc tịch nước

ngoài còn giới thiệu Khoa/Bộ môn và nhà trường đến với các trường đại học và sinh

viên nước ngoài, giúp tăng cường trao đổi sinh viên quốc tế, hợp tác đào tạo - nghiên

cứu.

Tuyển dụng đối với giảng viên, nhà khoa học trong nước: Từ năm 2017 đến

2018, sự phát triển, mở rộng quy mô đào tạo dẫn tới nhu cầu tuyển dụng giảng viên

tại ĐHQG-HCM rất lớn. Năm 2017 số lượng giảng viên, nhà khoa học trong nước

được tuyển dụng dưới nhiều hình thức khác nhau, năm 2017 ĐHQG-HCM tuyển

dụng được 205 giảng viên, đến năm 2018 số lượng giảng viên được tuyển dụng mới

tại ĐHQG-HCM là 198.

Trên thực tế ĐHQG-HCM số lượng tuyển dụng tại ĐHQG-HCM là rất lớn,

tuy nhiên có một điểm đặc biệt là quy mô nhân lực giảng viên từ năm 2016 đến 2018

không có biến động nhiều mà còn có xu hướng giảm xuống trong năm 2018 so với

các năm trước. Điều này đặt ra một thực tế là việc thu hút, giữ chân nguồn nhân lực

hiện tại của ĐHQG-HCM đang gặp rất nhiều khó khăn. Có thể lý giải tình trạng chảy

máu chất xám từ ĐHQG-HCM ra lĩnh vực tư nhân, nhất là các trường đại học tư

thục, dân lập nơi có nguồn lực tài chính dồi dào và cơ chế đãi ngộ hậu hĩnh, với một

cơ chế quản lý thông thoáng hơn.

Vấn đề trong thu hút nguồn nhân lực giảng viên của ĐHQG-HCM không chỉ

nằm ở số lượng, bởi số lượng phụ thuộc vào yếu tố nhu cầu của ĐHQG-HCM và

quy mô đào tạo, vấn đề quan trọng ở đây là chất lượng của người được tuyển dụng,

số lượng giảng viên được tuyển dụng tại ĐHQG-HCM đã được xem là giảng viên

có chất lượng cao hay chưa?.

Về mặt trình độ, trong số những người tuyển mới đa phần là giảng viên có

trình độ thạc sĩ hoặc sinh viên tốt nghiệp Đại học được giữ lại làm trợ giảng, rất ít

giảng viên có trình độ GS,PGS; Tiến sĩ.

Năm 2016, 2017, mỗi năm tuyển được 10 tiến sĩ/năm, 2 GS, PGS. Riêng năm

2018 chỉ tuyển được 7 Tiến sĩ, trong khi cũng trong 3 năm qua ĐHQG-HCM đã để

cho 25 Tiến sĩ, 87 Thạc sĩ nghỉ việc, thêm vào đó số lượng Giáo sư, Phó Giáo sư

đến tuổi nghỉ hưu, hết tuổi quản lý xin ra khỏi ĐHQG-HCM để tiếp tục công tác và

giữ các chức vụ quản lý tại các cơ sở giáo dục đại học dân lập, tư thục rất lớn. Đơn

cử như một số đơn vị trường Đại học thành viên viên thuộc ĐHQG-HCM như

Trường Đại học Kinh tế - Luật, Trường Đại học Công nghệ Thông tin, Trường Đại

học Quốc tế… trong những năm trở lại đây rất khó để tuyển được giảng viên đạt

chuẩn theo vị trí việc làm, trong khi đó lượng giảng viên nghỉ việc, chuyển công tác

rất lớn, kể cả các Phó Giáo sư đầu ngành.

Từ thực trạng trên đã và đang đặt ra cho ĐHQG-HCM bài toán về duy trì nguồn

nhân lực, tìm kiếm nguồn nhân lực trẻ, tài năng kế cận để tiếp tục thực hiện thành

công các mục tiêu trong kế hoạch chiến lược của ĐHQG-HCM giai đoạn 2016-2020.

 Sử dụng giảng viên

- Quy hoạch, bổ nhiệm

Hoàn thiện cơ cấu tổ chức: Thực hiện theo tinh thần của Nghị quyết 19 của

BCH Trung ương Đảng khóa XII về tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức, quản lý, nâng

cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập. ĐHQG-

HCM, tiếp tục hoàn thiện cơ cấu bộ máy của các đơn vị theo yêu cầu thực tiễn công

tác; rà soát, sửa đổi bổ sung quy chế tổ chức và hoạt động của các đơn vị mới, sáp

nhập nhằm đảm bảo hiệu quả trong tổ chức và hoạt động của ĐHQG-HCM. Trong

năm 2018, ĐHQG-HCM đã thực hiện sáp nhập Trung tâm khảo thí tiếng Anh vào

Trung tâm Khảo thí và Đánh giá chất lượng đào tạo; Trung tâm Đại học Pháp vào

Viện Đào tạo Quốc tế, bên cạnh đó ĐHQG-HCM cũng hoàn thiện quy định về quản

lý việc thành lập các đơn vị trực thuộc trường nhằm đảm bảo hoạt động hiệu quả,

tăng sức mạnh hệ thống. Cơ cấu tổ chức của ĐHQG-HCM càng hoàn thiện sẽ là

điều kiện quan trọng để ĐHQG-HCM xây dựng uy tín, tạo lập môi trường tốt để thu

hút thêm nhà khoa học nói chung và giảng viên nói riêng đến công tác, cống hiến

lâu dài tại ĐHQG-HCM.

Công tác quy hoạch, bổ nhiệm kiện toàn nhân sự: Bện cạnh việc hoàn thiện cơ

cấu tổ chức, ĐHQG-HCM đã thực hiện nghiêm túc, dân chủ công tác quy hoạch, bổ

nhiệm kiện toàn nhân sự, điều đó góp phần giới thiệu được nguồn nhân sự kế cận để

ĐHQG-HCM có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng trong thời gian tới. Tiến

hành triển khai việc rà soát, bổ sung quy hoạch vác chức danh thuộc thẩm quyền

ĐHQG-HCM bổ nhiệm. Trong năm 2018, ĐHQG-HCM đã quyết định điều động 28

trường hợp, bổ nhiệm 10 trường hợp, luân chuyển, bổ nhiệm 3 trường hợp, bổ nhiệm

lại 15 trường hợp, kéo dài thời gian giữ chức vụ 2 trường hợp, cho thôi giữ chức vụ

quản lý đối với 20 trường hợp. Về quy hoạch nhân sự, có 16 cán bộ, giảng viên được

quy hoạch cấp chiến lược (thuộc chức danh giám đốc, phó giám đốc ĐHQG-HCM,

thủ trưởng đơn vị thành viên); 36 cán bộ quy hoạch cấp chiến thuật (thuộc các chức

danh:Chánh, phó chánh văn phòng, trưởng, phó ban chức năng ĐHQG-HCM; phó

thủ trưởng đơn vị thành viên, thủ trưởng các đơn vị trực thuộc) và 34 cán bộ, giảng

viên quy hoạch cấp tác nghiệp (thuộc các chức danh phó thủ trưởng đơn vị trực

thuộc) [41].

- Thực hiện chế độ chính sách

Bên cạnh việc nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ viên chức,

ĐHQG-HCM tiếp tục hoàn thiện hệ thống chế độ chính sách, công tác nâng lương

nhằm đảm bảo thực hiện đầy đủ chế độ chính sách đối với giảng viên. Chi trả đầy

đủ các chế độ phụ cấp cũng như thực hiện việc nâng lương thường xuyên, nâng

lương trước hạn đối với giảng viên lập thành tích xuất sắc.

Ngoài ra, tại một số trường đại học thành viên của ĐHQG-HCM như Trường

Đại học Bách khoa, Trường Đại học Quốc tế… có chính sách đãi ngộ đối với giảng

viên rất tốt. Tại đây, hàng quý giảng viên được hưởng thu nhập tăng thêm dựa trên

kết quả đánh giá của đơn vị và nhà trường. Mức hưởng thu nhập tăng thêm dựa trên

mức độ hoàn thành nhiệm vụ của giảng viên, được xếp loại theo ba mức A, B và C.

Tại trường Đại học Bách khoa Tp.HCM, giảng viên được hưởng mức phụ cấp hiệu

quả công việc dựa trên kết quả đánh giá của đơn vị và sinh viên.

Tại ĐHQG-HCM một số đơn vị đã sớm thực hiện cơ chế tự chủ như Trường

Đại học Quốc tế, Trường Đại học Công nghệ Thông tin, thì mức thu nhập bình quân

của giảng viên của Trường trung bình khoảng hơn 10 triệu đồng/tháng. Đối với một

số trường như Trường Đại học Công nghệ Thông tin giảng viên có trình độ Tiến sĩ

có mức thu nhập bình quân là 18 triệu/tháng, một số giảng viên có thể có thu nhập

35 triệu/tháng nếu tham gia một số đề án trọng điểm của Trường.

Ngoài các chế độ chính sách về lương, thu nhập thì ĐHQG-HCM còn có các

chính sách về nhà ở, nghỉ dưỡng, đào tạo bồi dưỡng và phát triển nghề nghiệp.

Nhìn chung chế độ chính sách đối với giảng viên tại ĐHQG-HCM thời gian

qua cơ bản được thực hiện đầy đủ, kịp thời và đáp ứng được nhu cầu của đội ngũ

giảng viên. Tuy nhiên bên cạnh đó ĐHQG-HCM cũng cần phải có sự đa dạng trong

cơ chế thực hiện chính sách, theo hướng trao quyền tự chủ nhiều hơn cho các trường

thành viên và đơn vị trực thuộc, phát triển nhiều hơn nữa các chính sách về học

thuật, nghiên cứu khoa học kết hợp với tạo lập một môi trường đào tạo, nghiên cứu

ngày càng chuyên nghiệp, từ đó sẽ tạo ra những chuyển biến tích cực trong thu nhập

của đội ngũ giảng viên, tăng khả năng cạnh tranh với các đơn vị đào tạo khác trong

thu hút nguồn giảng viên chất lượng cao.

- Thi đua khen thưởng

Thi đua: ĐHQG-HCM đã quán triệt, đẩy mạnh và nâng cao chất lượng phong

trào thi đua yêu nước gắn với việc thực hiện chỉ thị 05 của Bộ Chính trị khóa VII về

“Đẩy mạnh học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh”, gắn

với nhiệm vụ chính trị và thực hiện kế hoạch chiến lược ĐHQG-HCM giai đoạn

2016 - 2020 với việc xác định trọng tâm chủ đề từng năm, trong đó, năm 2019 với

chủ đề “Tự chủ đại học - Đổi mới và sáng tạo”, cùng với sự quyết tâm, đồng lòng,

sự nỗ lực trong lao động, sáng tạo, nghiên cứu khoa học và học tập của toàn thể cán

bộ, viên chức, người lao động và các thế hệ sinh viên, học sinh, ĐHQG-HCM đã đạt

được nhiều thành quả nhất định. Các phong trào thi đua yêu nước đã được phát động.

Phong trào thi đua “Dạy tốt, học tốt” thi đua học tập, nghiên cứu khoa học, lao

động sáng tạo, vượt qua khó khăn, thách thức, tận dụng thời cơ, tiềm năng và sức

mạnh hệ thống để phát triển ĐHQG-HCM.

ĐHQG-HCM tiếp tục thực hiện cuộc vận động “Dân chủ - kỷ cương - tình

thương - trách nhiệm”. Trong đó, đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo theo

hướng phát huy tính chủ động sáng tạo của học sinh, sinh viên, trang bị cho học sinh,

sinh viên năng lực và phương pháp làm việc khoa học, tăng cường sử dụng công

nghệ thông tin trong giảng dạy; Tăng cường công tác quản lý đào tạo, làm tốt công

tác thi, kiểm tra, đánh giá; tổ chức tốt việc thăm lớp, dự giờ; biên soạn giáo trình,

bài giảng và tài liệu tham khảo đáp ứng nhu cầu đào tạo theo học chế tín chỉ và chuẩn

CDIO. Tiếp tục thực hiện có hiệu quả cuộc vận động “Nói không với tiêu cực trong

thi cử và bệnh thành tích trong giáo dục đào tạo”, “Mỗi thầy cô giáo là một tấm

gương về đạo đức, tự học và sáng tạo”. Trong đó, đẩy mạnh phong trào tự học, tự

bồi dưỡng; ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý và nghiên cứu khoa học;

triển khai ứng dụng khoa học công nghệ, phát huy sáng kiến kinh nghiệm, đổi mới

phương pháp dạy học. Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý và nhà giáo có phẩm chất

chính trị, đạo đức tốt, lối sống văn hóa lành mạnh, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

đáp ứng yêu cầu đổi mới của ngành giáo dục, đào tạo và ĐHQG-HCM.

Thực hiện phong trào thi đua thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, tham nhũng,

phong trào thi đua xây dựng người cán bộ, viên chức “Trung thành, sáng tạo, tận

tụy, gương mẫu”. Trong đó, toàn ĐHQG-HCM đã thực hiện tốt quy chế dân chủ cơ

sở, công khai minh bạch các hoạt động của nhà trường, đơn vị; tăng cường công tác

kiểm tra, thanh tra, phát huy hiệu quả vai trò của Ban Thanh tra nhân dân; kịp thời

phát hiện và xử lý nghiêm những tập thể và cá nhân để xảy ra tiêu cực, lãng phí. Mỗi

tập thể, cá nhân thường xuyên tu dưỡng, rèn luyện, phấn đấu trở thành người cán bộ

có phẩm chất đạo đức tốt, ứng xử văn minh,lịch sự, giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ,

phong cách làm việc khoa học.

Thực hiện tốt phong trào thi đua đảm bảo an toàn vệ sinh lao động - xây dựng

nhà trường xanh - sạch - đẹp. Phấn đấu không để xảy ra cháy nổ, tai nạn lao động.

Thường xuyên quan tâm đến cảnh quan môi trường, các công trình phục vụ giảng

dạy, học tập, phục vụ đời sống của cán bộ, viên chức, học sinh, sinh viên, đảm bảo

công sở, nơi làm việc sạch sẽ, gọn gàng; duy trì chế độ vệ sinh cơ quan cho Nhà

trường, công sở thực sự xanh - sạch - đẹp.

Khen thưởng, ĐHQG-HCM đã làm việc trực tiếp với Bộ GD&ĐT, Ban Thi

đua - Khen thưởng Trung ương, Văn phòng Chính phủ, Văn phòng Chủ tịch nước

về đề nghị khen thưởng cấp Nhà nước cho các tập thể và cá nhân đã có thành tích

trong thực hiện nhiệm vụ chính trị được giao.

Giám đốc ĐHQG-HCM đã tặng Bảng Kỷ niệm chương của ĐHQG-HCM cho

các tập thể và cá nhân đã cống hiến và có những đóng góp tích cực cho sự phát triển

của ĐHQG-HCM; tặng Bằng khen của Giám đốc ĐHQG-HCM cho tập thể và cá

nhân có thành tích trong việc thực hiện nhiệm vụ, các sinh viên có thành tích tốt

trong học tập và các phong trào đoàn - hội, các đơn vị ngoài ĐHQG-HCM đã có

những đóng góp tích cực trong công tác xây dựng và phát triển Khu đô thị ĐHQG-

HCM…

Giám đốc ĐHQG-HCM gửi tặng thư và hoa chúc mừng đến Quý Thầy Cô đã

có những thành tích xuất sắc trong công tác, góp phần mang vinh dự cho cá nhân,

gia đình, đơn vị và ĐHQG-HCM nói chung: TS. Vòng Bính Long, Trường Đại học

Khoa học Tự nhiên là một trong 10 Gương mặt trẻ Việt Nam tiêu biểu năm 2018.

ĐHQG-HCM đã triển khai để lấy dữ liệu chuẩn bị đề nghị xét tặng Danh hiệu

Anh hùng Lao động thời kỳ đổi mới, triển khai đánh giá 8 lĩnh vực công tác đối với

6 trường đại học thành viên theo các tiêu chí mà Bộ GD&ĐT đã ban hành; xét tặng

Giải thưởng sáng tạo Thành phố năm 2019 của Thành phố Hồ Chí Minh tổ chức.

Bảng 2.1. Kết quả khen thưởng trong 6 tháng đầu năm 2019

Kết quả, ĐHQG-HCM có 12 tập thể và cá nhân đạt Giải thưởng này.

Hình thức khen thưởng Huân chương Lao động hạng Nhì Huân chương Lao động hạng Ba Gương mặt trẻ Việt Nam tiêu biểu năm 2018 Bảng Kỷ niệm chương của ĐHQG-HCM Bằng khen của Giám đốc ĐHQG-HCM Giải thưởng sáng tạo Thành phố năm 2019

Số lượng 06 tập thể và cá nhân 06 tập thể và cá nhân 01 cá nhân. 02 cá nhân 08 tập thể và cá nhân 12 tập thể và cá nhân

Nguồn: Báo cáo sơ kết công tác sáu tháng thi đua khen thưởng ĐHQG-HCM

 Đánh giá

Mặt được: nhìn chung công tác tổ chức nhân sự trong những năm qua và trong

năm 2018, 2019 tại ĐHQG-HCM được triển khai và hoàn thành đảm bảo bám sát

các nhiệm vụ trọng tâm và tiến độ đề ra: Công tác tổ chức bộ máy đáp ứng yêu cầu

thực tiễn của các đơn vị; Công tác cán bộ luôn tuân thủ đúng quy định, kịp thời bổ

sung, tăng cường kiện toàn nhân sự lãnh đạo các đơn vị; Hoàn thành tốt kế hoạch

bồi dưỡng công chức, viên chức, giảng viên, đạt chỉ tiêu về số lượng và chất lượng;

Công tác chế độ chính sách, thi đua khen thưởng nhanh chóng kịp thời đảm bảo

đúng quyền lợi, lợi ích và khuyến khích đối với cán bộ công chức viên chức giảng

viên trong ĐHQG-HCM.

Hạn chế: Do đặc thù ĐHQG-HCM là một đơn vị sự nghiệp công lập phải chịu

sự quản lý nhà nước của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, vì vậy mọi hoạt động về

quản lý, sử dụng viên chức, giảng viên như: Tuyển dụng, quản lý sử dụng, khen

thưởng, luân chuyển, bổ nhiệm, chế độ chính sách….đều phải tuân thủ quy định chặt

chẽ của nhà nước. Chính vì lẽ đó, hiện nay thực trạng quản lý sử dụng đội ngũ giảng

viên tại ĐHQG-HCM còn mang tính cứng nhắc.

Bên cạnh đó, tình trạng cục bộ, ê kíp, bè phái có ảnh hưởng không nhỏ trong

việc quy hoạch, bổ nhiệm tại ĐHQG-HCM, chính điều này đã tác động không nhỏ

đến việc giữ chân đội ngũ giảng viên có tâm huyết, giỏi để phục vụ trong ĐHQG-

HCM, tình trạng này có thể minh chứng qua số lượng giảng viên nghỉ việc hằng năm

và số lượng Tiến sĩ chuyên công tác ra khỏi ĐHQG-HCM.

2.2.3. Chế độ đãi ngộ và tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Đại học

Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh

Bất cứ loại hình tổ chức nào, muốn đạt được thành công trong hoạt động của

mình đều phải chú trọng đến vai trò quan trọng của yếu tố con người. “Tổ chức là

do con người quản lý và gây dựng lên. Không có con người, tổ chức không tồn tại

[51]. Nghiên cứu và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tới việc thu hút, giữ chân nguồn

lực giảng viên tại ĐHQG-HCM, dựa trên thực trạng nguồn nhân lực của ĐHQG-

HCM hiện nay, là cơ sở quan trọng để tác giả đưa ra những kiến nghị và giải pháp

phù hợp trong việc thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại ĐHQG-HCM.

Phần lớn cán bộ giảng viên khi được hỏi đều có sự đồng tình cao về các yếu

tố mà tác giả liệt kê ra trong bảng hỏi, thể hiện ở việc giá trị trung bình thu về tương

đối cao với mức cao nhất “Rất cần thiết” đạt 4.78/mức 5, mức thấp nhất cũng đạt

giá trị 3.80/mức 5 “Hơi cần thiết”. Như vậy rõ ràng, không chỉ tại ĐHQG-HCM mà

bất kỳ các tổ chức nào các yếu tố được tác giả liệt kê đều có ảnh hưởng lớn tới việc

thu hút nguồn nhân lực cho tổ chức.

Tại ĐHQG-HCM có 4 yếu tố mà khi được hỏi cán bộ, giảng viên lựa chọn

nhiều nhất đó là: yếu tố lương, thưởng và chế độ phúc lợi (TB 4.78, ĐLC 0.579),

đào tạo và phát triển nghề nghiệp (TB 4.56, ĐLC 0.519), nhiệm vụ được giao, cơ

hội phát triển (TB 4.51, ĐLC 0. 643), môi trường làm việc (TB 4.56, ĐLC 0.519).

Trong khi các yếu tố được đánh giá thấp với độ lệch chuẩn cao như yếu tố mối quan

hệ công tác (TB 3.87, ĐLC 0.774), một số yếu tố mới ảnh hưởng mới tác giả đưa

vào bảng hỏi để khảo sát như yếu tố thông tin giao tiếp (được biết, được tham gia

góp ý những chính sách quan trọng của đơn vị) tuy nhiên kết quả khảo sát vẫn đạt

độ trung bình tương đối cao (TB 3.80, ĐLC 0.853). Có thể thấy rõ kết quả khảo sát

Bảng 2.2. Kết quả khảo sát đánh giá các yếu tố ảnh hưởng

qua bảng số liệu sau:

Yếu tố

N

Giá trị lớn nhất

Trung bình

Độ lệch chuẩn

Giá trị nhỏ nhất 2 3

100 100

5 5

4.78 4.56

0.579 0.519

100

4.51

0.643

2 3

100 100

5 5

4.12 4.16

0.913 0.662

100

3.80

0.853

Lương, thưởng và chế độ phúc lợi Đào tạo và phát triển nghề nghiệp Nhiệm vụ được giao và cơ hội phát triển Năng lực lãnh đạo Văn hóa, cơ cấu tổ chức Thông tin giao tiếp và tham vấn (được biết và tham gia góp ý những chính sách quan trọng của đơn vị)

100 100

2 3

5 5

3.87 4.56

0.774 0.519

100

4.19

0.761

Mối quan hệ công tác Môi trường làm việc Những giá trị tinh thần (đam mê, mong muốn cống hiến, được thể hiện...) Khác Valid N (listwise)

100 100

0.00

0.000

Để kiểm định có sự khác biệt giữa các nhóm đối tượng tham gia khảo sát hay

không, tác giả đã dùng kiểm định Levene test sau đó phân tích Anova test kết quả

cho thấy, hầu hết các đối tượng tham gia khảo sát đều có sự thống nhất cao trong

việc đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại

ĐHQG-HCM. Kết quả kiểm định Anova chưa đủ điều kiện để khẳng định có sự

khác biệt giữa các nhóm đối tượng với biến phụ thuộc.

Để làm rõ cho vấn đề này tác giả đã thực hiện phỏng vấn sâu và thu được kết

quả.

Lương thưởng và chế độ phúc lợi là yếu tố quan trọng, tuy nhiên nó lại phụ

thuộc vào từng đối tượng, từng độ tuổi, học hàm, học vị. Bởi vì theo tôi người trẻ

mới có gia đình thì nhu cầu về cuộc sống “cơm áo, gạo tiền”, còn những người có

học hàm, học vị cao thì ngoài lương thì yếu tố đam mê nghề nghiệp, những giá trị

tinh thần, hay đơn giản là sự công nhận của đồng nghiệp lại là yếu tố quyết định

nhất (PGS.TS.ĐVN, 53 tuổi, ĐHQG-HCM).

Nhiều khi yếu tố để thầy quyết định ở lại và cống hiến lâu dài cho tổ chức đơn

giản là môi trường làm việc phù hợp, được tự do học thuật, được hỗ trợ nghiên cứu

khoa học một các tốt nhất và quan trọng là được thỏa mãn đam mê (TS. LTQ, 42

tuổi, ĐHQH-HCM)

"Tôi cho rằng tiền ban đầu hay lương thưởng không quan trọng vì bản thân

những người làm khoa học giỏi có thể kiếm được nguồn thu nhập rất cao mà không

phụ thuộc vào lương cứng. Chính vì vậy, khi nơi khác tạo điều kiện để giảng viên

thực hiện được đam mê thì họ sẽ ra đi" (TS.NVH, 45 tuổi, ĐHQG-HCM).

Kết quả phỏng vấn trên là đối với đối tượng trên 40 tuổi, để làm rõ cho những

nhận định của mình, tác giả có phỏng vấn thêm một 1 giảng viên ở độ tuổi dưới 40

tuổi, kết quả:

Theo tôi thì lương và chế độ chính sách hay việc được giao nhiêm vụ, cơ hội

được đào tạo và phát triển là những nhân tố tôi cân nhắc nhất khi ở lại trường (ThS.

NTĐ, 28 tuổi, ĐHQG-HCM)

Như vậy, kết quả khảo sát như trên có thể được lý giải một cách rõ ràng, đối

tượng và tác giả khảo sát đa số là giảng viên trẻ, có thâm niên công tác từ 1-5 năm

chiếm tới 40%, 6-15 năm chiếm tới 43%, đa số cán bộ giảng viên lựa chọn và đánh

giá tập trung vào lương, phúc lợi, đào tạo và cơ hội phát triển nghề nghiệp, nhiệm

vụ được giao, cơ hội phát triển.

Đến đây tác giả có thể nhận định, tại ĐHQG-HCM đa số là cán bộ giảng viên

trẻ dưới 45 tuổi chiếm tới 77.2%, vì vậy chính sách về lương, thưởng, phúc lợi,

chính sách về đào tạo, phát triển nghề nghiệp, cũng như tạo cơ hội cho các giảng

viên trẻ được phát triển về học thuật…cần phải được chú trọng hơn hết. Và đó sẽ là

những yếu tố để ĐHQG-HCM thu hút được nhiều giảng viên có tài vào công tác tại

đơn vị.

2.2.4. Môi trường làm việc và điều kiện làm việc cho giảng viên tại Đại học

Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh

Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên

quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công

tác của mỗi cá nhân, cán bộ, công chức (bao gồm môi trường bên trong và môi

trường bên ngoài).

Môi trường làm việc đối với cán bộ, giảng viên (được tiếp cận là môi trường

bên trong) bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa

lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên, giữa giảng viên và sinh

viên… trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị.

Một môi trường làm việc tích cực làm cho giảng viên cảm thấy hứng thú khi

đến nơi làm việc và họ sẽ duy trì động lực này suốt cả ngày hôm đó. Nếu bạn đang

tìm kiếm một công việc, việc đánh giá môi trường làm việc là điều quan trọng mà

bạn nên để ý. Bởi vì, đó chính là nơi bạn “gắn bó” ít nhất 8 giờ mỗi ngày.

Trong các yếu tố có ảnh hưởng đến việc thu hút nguồn nhân lực tại ĐHQG-

HCM thì yếu tố môi trường làm việc được các giảng viên tham gia khảo sát đánh

lựa chọn và đánh giá là yếu tố có ảnh hưởng lớn đến giảng viên (TB4.56, ĐLC

0.519). ĐHQG-HCM là một cơ sở giáo dục đại học với nhiệm vụ quan trọng nhất là

đào tạo và nghiên cứu vì vậy, khi tác giả thiết kế bảng khảo sát đã phân ra môi trường

làm việc đối với giảng viên tại ĐHQG-HCM gồm môi trường làm việc và môi trường

học thuật, nghiên cứu khoa học (là môi trường nghiên cứu, hội nghị hội thảo, tài

chính khoa dành cho khoa học, chương trình đào tạo, tài liệu nghiên cứu, cơ sở vật

chất phục vụ nghiên cứu, sự hỗ trợ về khoa học của đồng nghiệp).

Các yếu tố môi trường làm việc đối với giảng viên tại ĐHQG-HCM, tác giả đã

đưa ra các yếu tố sau: Việc phân công công việc, giảng dạy; đào tạo, bồi dưỡng; cấp

trên lắng nghe ý kiến, sự đánh giá và công nhận của cấp trên và đồng nghiệp; năng

lực quản lý chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ quản lý trực tiếp; các văn bản quản

lý, quy trình quản lý, sự phối hợp, hỗ trợ giữa các đơn vị và cá nhân; sự quan tâm

chăm sóc đời sống tinh thần, sức khỏe; phòng làm việc, trang thiết bị, hệ thống

internet, thu nhập, phụ cấp tương xứng với trách nhiệm và giá trị lao động…..

Trong kết quả mà tác giả đã tiến hành khảo sát bảng hỏi với 100 cán bộ, giảng

viên tại ĐHQG-HCM về sự hài long đối với các yếu tố thuộc về môi trường làm việc

thì đa số cho kết quả trung bình tương đối cao bình quân từ 3.5-4.5/mức 5. Điều này

cho thấy môi trường làm việc tại ĐHQG-HCM được giảng viên đánh giá cao. Tuy

nhiên, thực trạng nguồn nhân lực và thực trạng thu tuyển dụng, thu hút nguồn lực

giảng viên tại ĐHQG-HCM lại không đạt được hiệu quả cao điều này đã được tác

giả mô tả rõ trong các mục trước đó. Đó chính là một câu hỏi mà tác giả đặt ra trong

quá trình nghiên cứu.

Độ lệch chuẩn trong kết quả khảo sát về mức độ hài lòng của giảng viên đối

với môi trường làm việc tại ĐHQG-HCM rất cao, dao động trung bình từ 0.85 đến

1.04 điều này cho thấy các đối tượng được khảo sát đang có sự phân hóa và rải rác

trong việc lựa chọn các yếu tố đánh giá.

Điều này có thể lý giải bởi việc các đối tượng khảo sát đa số là giảng viên trẻ,

từ nhiều đơn vị thuộc ĐHQG-HCM và mỗi đơn vị trực thuộc ĐHQG-HCM lại có

những điều kiện, sự phát triển khác nhau, điều này dẫn đến việc sự lựa chọn không

Bảng 2.3. Kết quả khảo sát môi trường làm việc tại ĐHQG-HCM

đồng nhất.

Yếu tố

N

Trung bình

Độ lệch chuẩn

Giá trị lớn nhất

Giá trị nhỏ nhất

100

4.29

0.868

100

4.09

0.900

100

3.83

0.922

100

3.87

1.022

100

3.93

0.891

100

3.53

0.870

100

3.74

1.001

3.93

0.868

100

3.87

0.991

100

4.15

0.783

100

3.55

1.077

100

3.37

1.041

100

3.70

0.990

100

3.80

0.953

100

3.40

1.025

3.72

1.045

100

3.81

1.125

Được phân công công việc phù hợp với năng lực và trình độ chuyên môn của mình Được tạo điều kiện tham gia các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng Được cấp trên lắng nghe ý kiến đóng góp của mình Được cấp trên đánh giá đúng năng lực làm việc của mình Thầy/Cô hài lòng về năng lực quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ quản lý trực tiếp Các văn bản quản lý và quy trình liên quan tại Trường hỗ trợ hiệu quả công việc của Thầy/Cô Được sự phối hợp/hỗ trợ tốt từ các đơn vị, cá nhân trong công việc Trường quan tâm, chăm sóc sức khỏe cho thầy/cô 100 Phòng làm việc, trang thiết bị đáp ứng yêu cầu công việc, giảng dạy, nghiên cứu của Thầy/Cô Hệ thống internet và các phần mềm phục vụ đào tạo (daa, moodle, KHCN, khảo sát, website,...) đáp ứng yêu cầu công việc, giảng dạy, nghiên cứu của Thầy/Cô Thầy/Cô hài lòng về công tác lập kế hoạch, quản lý và phân bổ tài chính của Trường Thầy/Cô hài lòng về các loại phụ cấp tại Trường (giảng dạy, NCKH, hỗ trợ chi phí học tập/bồi dưỡng, công tác phí, chi tiêu hội nghị/hội thảo,...) Lòng yêu nghề, tinh thần trách nhiệm của cán bộ- giảng viên- nhân viên trong nhà trường Hoạt động phong trào văn nghệ, thể thao, tổ chức các chuyến du lịch, nghỉ dưỡng đáp ứng nhu cầu của thầy/cô Thầy/Cô thấy thu nhập của mình tương xứng với công việc và trách nhiệm được giao Thầy/Cô hài lòng về công việc hiện tại của mình 100 Thầy/Cô dự định gắn bó lâu dài trong công việc tại trường Valid N (listwise)

100

Để kiểm định có sự khác biệt giữa các nhóm đối tượng tham gia khảo sát hay

không, tác giả đã dùng kiểm định Levene test sau đó phân tích Anova test kết quả

cho thấy, hầu hết các đối tượng tham gia khảo sát đều có sự thống nhất cao trong

việc hài lòng về môi trường làm việc tại ĐHQG-HCM. Kết quả kiểm định Anova

chưa đủ điều kiện để khẳng định có sự khác biệt giữa các nhóm đối tượng với biến

phụ thuộc.

Trong kết quả khảo sát, khi được hỏi “Quý thầy cô được phân công công việc

phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn của mình?.” đa số đối tượng được khảo

sát rất đồng ý với mức cao (TB 4.29, ĐLC 0.868). Trong khi đó yếu tố “Thầy cô có

thấy thu nhập của mình tương xứng với công việc và trách nhiệm được giao?.” thì

kết quả khảo sát chỉ đạt mức trung bình so với các yếu tố được khảo sát khác với

mức (TB 3.40, ĐLC 1.025) điều này càng cho thấy, tại ĐHQG-HCM cần phải cải

thiện lại mức thu nhập của cán bộ giảng viên và xem đó như là một nhân tố quan

trọng để thu hút nguồn nhân lực giảng viên hiệu quả.

Ngoài yếu tố về thu nhập, còn có một số yếu tố có giá trị đánh giá trung bình

như“sự hài lòng của giảng viên về công việc hiện tại” hay “nhận được sự hỗ trợ từ

tổ chức và đồng nghiệp, cá nhân”, chính những yếu tố này dẫn tới việc khi được hỏi

về mức độ đồng ý về việc “gắn bó lâu dài tại ĐHQG-HCM” thì kết quả thu về ở

mức trung bình thấp so với các yếu tố được đánh giá (TB 181, ĐLC 1.125). Điều này

là hệ quả tất yếu của tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực tại ĐHQG-HCM hiện nay,

hay tình trạng tuyển dụng giảng viên có chất lượng tương đối khó khăn.

Để làm rõ hơn cho vấn đề này tác giả đã tiến hành phỏng vấn sâu một số đối

tượng liên quan.

Khi thu hút nhà khoa học, cần có bài toán cụ thể sử dụng vào việc gì, cam kết

gì, cơ chế làm việc ra sao, quyền hạn và nghĩa vụ cụ thể, và nguồn lực cụ thể. Nhà

khoa học giỏi đôi khi không nhất thiết phải lương cao. Họ sợ nhất là thu hút họ về

nhưng họ lại không được đưa vào việc cụ thể (TS. NHL, 45 tuổi, ĐHQG-HCM).

Tình trạng có sự chảy máu chất xám đối với nguồn nhân lực giảng viên, hay

khó thu hút nguồn lực giảng viên hiện nay là do sự không hài lòng của một số giảng

viên về môi trường làm việc vì thiếu trang thiết bị, điều kiện làm việc, sinh viên tốt

hơn, nhưng hiện nay nhà trường không thể đáp ứng. Xuất phát từ mong muốn phát

triển nghề nghiệp, những người có học hàm học vị thường phải mong muốn có một

vị trí lãnh đạo, quản lý phù hợp tuy nhiên tổ chức không thể đáp ứng và đó là một

nguyên nhân khiến cá nhân muốn rời bỏ tổ chức (ThS.MVC, 51 tuổi, ĐHQG-HCM).

Ngoài yếu tố lương, chế độ phúc lợi, điều kiện làm việc thì môi trường làm việc

cụ thể là cơ chế thông thoáng về thời gian (giảng viên thường làm việc từ nhiều nơi

để kiếm thêm thu nhập), hay sự hỗ trợ trong học tập, nghiên cứu của nhà trường,

đồng nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến việc giữ chân nguồn nhân lực hiện nay.

(ThS.ĐLB, 35 tuổi, ĐHQG-HCM).

Như vậy, có thể đánh giá ĐHQG-HCM có môi trường làm việc tương đối tốt

so với các cơ sở giáo dục đại học khác, vấn đề của về môi trường của ĐHQG-HCM

cụ thể ở đây là mức thu nhập, các chế độ phúc lợi, cơ chế làm việc, hay đơn giản là

vấn đề quy hoạch, bổ nhiệm nhân sự trong chính ĐHQG-HCM chưa thực sự phù

hợp, dẫn tới sự ra đi của các chuyên gia đầu ngành, các giảng viên có học vị cao.

Đối với các yếu tố thuộc về môi trường giảng dạy, nghiên cứu khoa học tại

ĐHQG-HCM, kết quả khảo sát cụ thể như sau: Đa số cán bộ, giảng viên được khảo

sát đều đồng ý ở mức cao về “sự tham của giảng viên vào quá trình xây dựng, điều

chỉnh các chương trình đào tạo của Khoa/Bộ môn” (TB 4.01, ĐLC 0. 870), hay việc

“giảng viên được tạo điều kiện để tham gia các đề tài, dự án KHCN” (TB 3.99, ĐLC

1.150), ở mặt ngược lại thì yếu tố “được hỗ trợ các nguồn lưc kinh phí, phòng ốc,

trang thiết bị máy móc nhằm đảm bảo hoạt động nghiên cứu đúng tiến độ, đạt hiệu

quả lại có giá trị trung bình tương đối thấp so với các yếu tố được đánh giá (TB 3.52,

ĐLC 1.185).

Như vậy có thể đánh giá tại ĐHQG-HCM môi trường giảng dạy, nghiên cứu

khoa học chưa có sự cải thiện, đặc biệt là vấn đề về nguồn lực kinh phí, cơ sở vật

chất phục vụ nghiên cứu, cơ chế quản lý khoa học…mặc dù trong thời gian qua

ĐHQG-HCM đã có sự cải thiện đáng kể về đầu tư vào khoa học công nghệ như tác

giả đã trình bày tại mục trước.

2.2.5. Đào tạo, phát triển nghề nghiệp cho giảng viên tại Đại học Quốc gia

Thành phố Hồ Chí Minh

Đào tạo, bồi dưỡng : Công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho

cán bộ viên chức, giảng viên luôn được ĐHQG-HCM quan tâm, đôn đốc. Các

chương trình đào tạo, bồi dưỡng được triển khai hằng năm như:

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quy hoạch năm 2018: Ngày 8/02/2018, Giám đốc

ĐHQG-HCM đã ban hành quyết định số 145/QĐ-ĐHQG về việc phê duyệt Đề án

đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quy hoạch giai đoạn 2018-2020, đề án bao gồm 4 nội

dung: đào tạo trinh độ lý luận chính trị, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng lãnh đạo, quản

lý, bồi dưỡng năng lực quản trị đại học, và nâng cao năng lực ngoại ngữ. Về đào tạo

trình độ lý luận chính trị, ĐHQG-HCM đã cử 41 cán bộ tham gia khóa đào tạo cao

cấp lý luận chính trị, trong đó 2 cán bộ học hệ tập trung, 39 cán bộ học hệ không tập

trung. Về bồi dưỡng năng lực quản trị đại học đã có 96 cán bộ quy hoạch tham gia

chương trình bồi dưỡng kiến thức nên tảng và quản trị đại học, kết quả có 88/96 cán

bộ, giảng viên được công nhận hoàn thành chương trình, đạt tỉ lệ 91.6% trong đó, có

16 cán bộ quy hoạch cấp chiến lược, 38 cán bộ quy hoạch cấp chiến thuật, 34 cán

bộ quy hoạch cấp tác nghiệp.

THT, 41 tuổi, ĐHQG-HCM “đa số cán bộ được đi đào tạo lần này đều nhận

thức được việc tham gia đào tạo, bồi dưỡng không chỉ là quyền lợi mà còn là trách

nhiệm trong việc thực hiện quy định Nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng bắt buộc theo

tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo quản lý, trách nhiệm trong nâng cao năng lực thực

hiện nhiệm vụ công tác của bản thân”.

Ngoài đào tạo cho cán bộ giảng viên trong quy hoạch, ĐHQG-HCM còn tổ

chức lớp bồi dưỡng lãnh đạo cấp phòng với hơn 40 cán bộ, giảng viên tham gia khóa

đào tạo nâng cao năng lực về lãnh đạo quản lý.

NTN, 36 tuổi, ĐHQG-HCM “cá nhân mình cho rằng lớp này rất thân thiện

đối với những cán bộ, giảng viên là lãnh đạo quản lý, các bài giảng gắn liền với

thực tiễn nên học viên cảm thấy khá thích thú khi tham gia”.

LCH, 41 tuổi, ĐHQG-HCM “Lớp có sự tương tác giữa thầy và trò. Đặc biệt

các thầy đều từng làm công tác quản lý nên học viên có cơ hội được lắng nghe, chia

sẻ những nội dung hữu ích cả về lý thuyết lẫn thực tiễn.Trong đó, có những bài học

Bảng 2.4. Thống kê đào tạo bồi dưỡng năm 2019 tại ĐHQG-HCM

rất đáng lưu tâm và suy nghĩ”.

Nội dung

Loại hình

118 Tiến sĩ 656 bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn

579 Thạc sĩ 665 thực tập sinh, nghiên cứu

Bào tạo, bồi dưỡng nước ngoài Về đào tạo Về bồi dưỡng Bồi dưỡng trong nước Bồi dưỡng vị trí chức vụ

598

210

Bồi dưỡng chức danh Nguồn: Ban Tổ chức – Cán bộ, ĐHQG-HCM

Như vậy, tại ĐHQG-HCM việc đào tạo bồi dưỡng cán bộ giảng viên đã và đang

được chú trọng, tuy nhiên đối tượng được đào tạo đa số hướng đến các cán bộ giảng

viên có chức vụ lãnh đạo, chưa có các lớp đào tạo sâu rộng về chuyên môn, nghiên

cứu khoa học, trao đổi học thuật cho giảng viên, nhất là giảng viên trẻ.

Phát triển đội ngũ giảng viên: Ngoài việc xây dựng lộ trình đào tạo đội ngũ

giảng dạy đạt tiêu chuẩn chuyên môn, ĐHQG-HCM cũng quan tâm, chú trọng đến

công tác phát triển đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn cao. Trong giai đoạn

2009-2019, ĐHQG-HCM có những thành quả trong việc phát triển đội ngũ giảng

Bảng 2.5. Tình trạng đội ngũ Giáo sư, Phó giáo sư giai đoạn 2009-2017

Năm 2009

Năm 2010

Năm 2011

Năm 2012

Năm 2013

Năm 2014

Năm 2015

Năm 2016

Năm 2017

Chức danh được bổ nhiệm Giáo sư

Phó Giáo sư

25 Nguồn: Ban Tổ chức - Cán bộ, ĐHQG-HCM

viên đạt tiêu chuẩn chức danh Giáo sư, Phó Giáo sư như sau:

Với việc chú trọng trong công tác đào tạo, bồi dưỡng và đặt biệt là công tác

xây dựng đội ngũ có trình độ chuyên môn cao, có tính chuyên nghiệp trong công tác

quản lý, giảng dạy, nghiên cứu khoa học đã đóng góp một phần để ĐHQG-HCM

thực hiện đúng chủ trương của Nhà nước về việc thực hiện đổi mới căn bản và toàn

diện giáo dục.

2.3. Đánh giá chung về thực trạng thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại

Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh

Trên cơ sở lý luận đã phân tích tại chương 1 và thực trạng được phân tích đánh

giá tại mục 2.2, tác giả đã đưa ra những nhận định, đánh giá về những kết quả đạt

được hay những hạn chế của ĐHQG-HCM trong việc thu hút, giữ chân nguồn nhân

lực giảng viên, cụ thể:

2.3.1. Kết quả đạt được

Từ thực trạng của ĐHQG-HCM, tác giả đã xác định những kết quả đạt được

trong thu hút nguồn nhân lực giảng viên ĐHQG-HCM như sau:

Thứ nhất, việc xây dựng và quảng bá các chính sách thu hút nguồn nhân lực

giảng viên tại ĐHQG-HCM: Bước đầu đã được thực hiện, trong đó có các chính

sách về phúc lợi, cải thiện môi trường làm việc, nghiên cứu khoa học và các chính

sách về nhà ở đối với viên chức. Theo kết quả khảo sát, các chính sách này đã tác

động không nhỏ đến nguồn nhân lực hiện tại gắn bó với ĐHQG-HCM.

Thứ hai, cơ chế tuyển dụng, hình thức tuyển dụng nguồn nhân lực nói chung

và nguồn nhân lực giảng viên tại ĐHQG-HCM đã có nhưng cải tiến đáng kể. Cụ

thể, hoạt động tuyển dụng diễn ra thường xuyên, liên tục, nhiều đợt trong năm. Các

thị trường tuyển dụng đa dạng và thông qua nhiều kênh, hình thức tuyển dụng khác

nhau. Điều này đã và đang giúp cho ĐHQG-HCM bù đắp được phần nào nhu cầu

nguồn nhân lực đang thiếu hụt hiện nay.

Các hoạt động như quy hoạch, đề bạt, thuyên chuyển, khen thưởng, nâng

lương và phúc lợi được ĐHQG-HCM thực hiện thường xuyên, mang tính chất nhất

quán, xuyên suốt và minh bạch hơn, đã và đang góp phần duy trì được một phần

nguồn nhân lực hiện nay tại ĐHQG-HCM, trong bối cảnh phải cạnh tranh gay gắt

vơi các đơn vị khác ngoài ĐHQG-HCM.

Thứ ba, chế độ đãi ngộ tại ĐHQG-HCM : Nếu so với các cơ sở đào tạo đại

học công lập khác thì ĐHQG-HCM cũng không phải là thấp. Ngoài chế độ đãi ngộ,

ĐHQG-HCM còn có các chính sách phúc lợi xã hội khác. Cơ chế quản lý giảng viên

thông thoáng, tạo điều kiện cho giảng viên có thể nâng cao thu nhâp nhờ việc sử

dụng chung nguồn lực của ĐHQG-HCM. Giảng viên tại ĐHQG-HCM có thể thỉnh

giảng tại các trường thành viên thuộc ĐHQG-HCM nhờ đó sẽ đảm bảo được thu

nhập cho giảng viên.

Thứ tư, môi trường và đều kiện làm việc tại ĐHQG-HCM có điều kiện cơ sở

vật chất, sức mạnh hệ thống của toàn ĐHQG-HCM dưới sự lãnh đạo của Ban Giám

đốc ĐHQG-HCM đã và đang tạo ra một môi trường giảng day, nghiên cứu khoa học

tốt hơn.

Thứ năm, hoạt động đào tạo và phát triển nghề nghiệp đối với giảng viên tại

ĐHQG-HCM. ĐHQG-HCM đã có nhưng văn bản, quy định chặt chẽ đối với hoạt

động đào tạo bồi dưỡng. Công tác đào tạo bồi dưỡng được tiến hành thưỡng xuyên

hơn và mở rộng nhiều đối tượng tham gia. ĐHQG-HCM đã đảm bảo các quy định

của nhà nước trong các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, như đào tạo theo tiêu chuẩn

chức danh, nghiệp vụ, quy hoạch….

Hoạt động thi nâng ngạch, công tác bổ nhiệm chức danh Giáo sư, Phó giao sư

đã và đang được cấp lãnh đạo quan tâm sâu sát hơn. Việc phát triển nghề nghiệp

giảng viên đã và đang giúp cho ĐHQG-HCM có được một đội ngũ giảng viên giỏi

chuyên môn, trẻ và năng động hơn.

Tóm lại, vấn đề của ĐHQG-HCM là làm sao có cơ chế, chính sách tốt hơn nữa

để tận dụng và phát huy hơn các lợi thế vốn có của mình, phát huy sức mạnh hệ

thống, tận dụng tối đa sự đầu tư của Chính phủ, Bộ Ban ngành và đặc biệt là phát

huy hơn nữa cơ chế tự chủ tự chịu trách nhiệm, phân quyền để các đơn vị thực sự là

một cá thể mạnh trong toàn hệ thống, từ đó tạo ra môi trường giảng dạy, nghiên cứu

tốt nhất, xứng đáng là điểm đến, là nơi tin cậy cho người học, cho doanh nghiệp và

cho chính cán bộ giảng viên, nhà nghiên cứu giỏi yên tâm công tác, học tập, đầu tư.

2.3.2. Hạn chế

Từ thực trạng của ĐHQG-HCM, tác giả đã xác định những hạn chế của ĐHQG-

HCM trong thu hút nguồn nhân lực giảng viên như sau:

Một là, công tác xây dựng và quảng bá các chính sách thu hút nguồn nhân lực

còn mang tính hình thức. Các chính sách liên quan tới nguồn nhân lực giảng viên tại

ĐHQG-HCM còn ít. Việc xây dựng các chính sách thì phụ thuộc nhiều các quy định

ràng buộc pháp lý liên quan dẫn tới các chính sách ban hành xa rời thực tế tại ĐHQG-

HCM nên chưa phát huy được hết sức mạnh của chính sách.

Công tác quảng bá, tuyên truyền các chính sách về thu hút nguồn nhân lực còn

chưa được chú trọng đúng mức, dẫn tới việc các chính sách về nguồn nhân lực tại

ĐHQG-HCM chưa được thông tin một cách đầy đủ, chính xác tới các đối tượng tiềm

năng.

Hai là, hoạt động tuyển dụng giảng viên còn chưa thực sự công khai để có thể

gây sự chú ý đến nhiều đối tượng. Chính sách thu hút chưa được đăng tải trên website

của trường, trên các phương tiện thông tin đại chúng. Thậm chí thông báo tuyển

dụng cũng chỉ công bố một cách dè dặt, thời gian xử lý hồ sơ tuyển dụng quá lâu

gây nản lòng cho người ứng tuyển, và họ có thể không vào Trường mà chuyển vào

làm việc trong các cơ quan khác tốt hơn và thông báo cho họ kết quả sớm hơn. Cơ

chế xin việc vào làm giảng viên của Trường Đại học nội vụ Hà Nội vẫn còn nặng nề

về cơ chế xin cho. Điều này làm cho ứng cử viên có cảm giác rằng ĐHQG-HCM

không cần người, kể cả giảng viên có năng lực. Công tác quản lý, sử dụng giảng

viên còn cứng nhắc.

Bà là, chế độ đãi ngộ tại ĐHQG-HCM không có khả năng cạnh tranh với các

cơ sở đào tạo đại học tư nhân. Cơ chế tạo nguồn thu và tăng thu nhập tại ĐHQG-

HCM chưa thực sự linh hoạt để hỗ trợ cho việc tăng thu nhập cho giảng viên tại

ĐHQG-HCM.

Bốn là, môi trường làm việc và điều kiện làm việc tại ĐHQG-HCM dù đã được

đảm bảo nhưng vẫn cần được cải thiện nhất là điều kiện hỗ trợ về học thuật và nghiên

cứu khoa học, chuyển giao khoa học công nghệ tại ĐHQG-HCM còn yếu.

Năm là, hoạt động đào tạo và phát triển nghề nghiệp đối với giảng viên tại

ĐHQG-HCM đang còn thực hiện một cách cứng nhắc, đối tượng đào tạo, chương

trình hoặc hoạt đông đánh giá sau đào tạo còn thiếu hiệu quả. Hiện nay, tại ĐHQG-

HCM chủ yếu thực hiện hoạt động bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề

nghiệp, việc đào tạo bồi dưỡng chưa xuất phát từ chính nhu cầu của giảng viên, dẫn

tới đào tạo chưa phát huy được chức năng của nó.

2.3.3. Nguyên nhân

Bên cạnh những mặt đạt được thì ĐHQG-HCM còn có những hạn chế trong

việc thu hút nguồn nhân lực giảng viên, điều này xuất phát từ những nguyên nhân

cơ bản sau:

Thứ nhất, các chính sách về thu hút nguồn lực giảng viên, nhất là giảng viên

nhà khoa học ở nước ngoài đến giảng dạy, nghiên cứu tại ĐHQG-HCM còn chung

chung, chưa xác định được đối tượng cần thu hút, tiêu chuẩn, quyền lợi hay nghĩa

vụ, cơ chế và điều kiện làm việc. Công tác quảng bá các chính sách thu hút nguồn

nhân lực giảng viên chưa được chú trọng. Nhận thức và năng lực của đội ngũ xây

dựng, quảng bá về chính sách thu hút nguồn nhân lực chưa cao, do đó ĐHQG-HCM

chưa có được những chính sách quan trọng và đủ sức đột phá để thu hút nguồn nhân

lực giảng viên hiện nay.

Thứ hai, công tác tuyển dụng chưa được thực hiện một cách đồng bộ và thống

nhất, công khai trong ĐHQG-HCM. Thông tin thu hút đến với các đối tượng tiềm

năng còn hạn chế, thời gian xử lý hồ sơ tuyển dụng quá lâu. Cơ chế tuyển dụng còn

nặng nề xin cho điều này làm mất cơ hội tiếp cận và tuyển dụng được giảng viên có

chất lượng.

Thứ ba, do cơ chế quản lý nguồn nhân lực còn bất cập, nhất là công tác đào tạo

bồi dưỡng đối với cán bộ quản lý còn hạn chế. ĐHQG-HCM với 6 trường đại học

thành viên và rất nhiều đơn vị trực thuộc vì vậy để lãnh đạo thống nhất, phối hợp tốt

giữa các đơn vị phát huy nguồn lực chung, tính hệ thống là một công việc khó khăn.

Thứ tư, cơ chế tài chính cho đào tạo, đặc biệt là đào tạo sau đại học đã lạc hậu,

không đáp ứng được yêu cầu đào tạo chất lượng cao của ĐHQG-HCM. Chi phí đầu

tư cho cải tiến chương trình đào tạo, đầu tư cơ sở vật chất, phòng thí nghiệm còn

hạn chế. Thu nhập chưa động viên thật sự cán bộ, công chức, viên chức. Đầu tư ở

một số đơn vị còn dàn trải, chưa khẳng định được các thế mạnh đặc trưng. Điều này

làm cho môi trường học tập, nghiên cứu và làm việc tại ĐHQG-HCM khó cạnh tranh

được với các trường có tự chủ tài chính với nguồn lực tài chính dồi dào. Trong khi

đó, sự cạnh tranh của các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước về nguồn nhân lực, chất

lượng đào tạo, thu hút sinh viên đã đang và là một thách thức lớn với ĐHQG-HCM,

bởi vì hiện nay các cơ sở giáo dục do nước ngoài đầu tư đang phát triển rất nhiều tại

Việt Nam. Bên cạnh đó nhận thức và cơ chế tạo nguồn thu phát triển đại học còn

hạn chế, việc khai thác vị thế ĐHQG-HCM để huy động các nguồn lực của xã hội,

thu hút đầu tư của các tổ chức, các doanh nghiệp phục vụ cho đào tạo, NCKH và các

hoạt động của ĐHQG-HCM chưa được chú trọng và đẩy mạnh, công tác xã hội hóa

còn yếu.

Thứ năm, ĐHQG-HCM chưa tận dụng hết các chính sách của nhà nước về đầu

tư cho giáo dục, nhất là giáo dục trọng điểm để xây dựng phát triển cơ sở vật chất,

nâng cao điều kiện làm việc. Trong khi lực lượng cán bộ quản lý đại học chưa thực

sự chuyên nghiệp. Quản trị hệ thống còn thiếu chuyên nghiệp và chưa hiệu quả, cấu

trúc nội bộ chưa thật sự hợp lý, chưa phát huy hết tiềm năng và thế mạnh của các

trường đại học thành viên. Hệ thống thông tin, dữ liệu chưa đồng bộ, chưa thông

suốt, chưa phục vụ tốt cho việc quản lý, ra quyết định, điều này dẫn tới môi trường

và điều kiện làm việc tại ĐHQG-HCM dù được đánh giá cao, tuy nhiên chưa xứng

tầm là một cơ sở đào tạo, nghiên cứu hằng đầu của cả nước.

Thứ sáu, đội ngũ nhân lực phụ trách công tác đào tạo, bồi dưỡng còn yếu.

ĐHQG-HCM thiếu các quy định, chính sách để phát huy hiệu quả của hoạt động đào

tạo bồi dưỡng.

Tiểu kết chương 2

Qua phân tích và đánh giá thực trạng thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại

ĐHQ-HCM cho thấy: Trong những năm qua, công tác này đã được ĐHQG-HCM

quan tâm và đáp lại điều đó là những thành tựu đạt được như số lượng, chất lượng

giảng viên có sự cải thiện, quy mô đào tạo cũng ngày càng được mở rộng. Tuy nhiên,

tỷ lệ giảng viên có trình độ sau đại học chưa cao, đặc biệt là giảng viên có trình độ

tiến sĩ; cơ chế quản lý và cách thức thực hiện các hoạt động từ khâu tuyển dụng đến

đào tạo bồi dưỡng, sử dụng, tổng kết đánh giá đến môi trường làm việc vẫn còn

những hạn chế nhất định.

Từ những vấn đề nêu trên, so với nhiệm vụ được giao, mục tiêu phát triển đặt

ra trong kế hoạch chiến lược của ĐHQG-HCM giai đoạn 2016 -2020, đòi hỏi Đảng

ủy, Ban Giám đốc ĐHQG-HCM và BGH các đơn vị thành viên phải đưa ra được

những biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả thu hút nguồn nhân lực giản viên, góp

phần thúc đẩy ĐHQG-HCM phát triển nhanh, mạnh và bền vững trong tương lai.

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN

TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

3.1. Quan điểm của Đảng và định hướng của ngành về phát triển giáo dục

và nguồn nhân lực giảng viên

Để xây dựng các giải pháp thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại ĐHQG-HCM

có tính khả thi và phù hợp với thực tiễn của đối tượng nghiện cứu ngoài việc phải

căn cứ vào cơ sở lý thuyết được nêu ra từ chương 1 và phân tích thực trạng tại

chương 2, thì các giải pháp cũng cần căn cứ vào quan điểm của Đảng, định hướng

phát triển của ngành giáo dục cũng như dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của ĐHQG-

HCM.

Từ quan điểm đó, trong chương 3 này tác giả nêu ra được các quan điểm của

Đảng, định hướng của ngành, dự báo nguồn nhân lực của ĐHQG-HCM để từ đó

xây dựng những giải pháp và kiến nghị.

Sự nghiệp giáo dục, đào tạo của nước ta đang đứng trước những thử thách lớn

lao và những nhiệm vụ có tính lịch sử. Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục đào tạo

trở thành một trong những mục tiêu, động lực quan trọng của toàn bộ sự nghiệp đổi

mới đất nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa.

Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo vừa là vấn đề bức bách, cấp

thiết, nhưng đồng thời cũng không thể nôn nóng, vội vàng. Thực hiện sự nghiệp này,

cần phải huy động toàn Đảng, toàn dân, huy động trí tuệ trách nhiệm của nhiều nhà

khoa học, nhiều nhà quản lý, nhiều bậc trí thức, của các chuyên gia, của đông đảo

các tầng lớp nhân dân, và đặc biệt là phải thực sự phát huy vai trò của đội ngũ các

thầy cô giáo, các giảng viên.

Trong báo cáo chính trị của Ban chấp hành TW Đảng khóa X tại Đại hội Đại

biểu toàn quốc lần thứ XI đã nhấn mạnh: “Xây dựng một nền giáo dục Việt Nam

hiện đại, khoa học, dân tộc, làm nền tảng cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại

hóa, phát triển bền vững đất nước, thích ứng với nền kinh tế thị trường định hướng

XHCN, hướng tới một xã hội học tập, có khả năng hội nhập quốc tế; nền giáo dục

phải đào tạo được những con người Việt Nam có năng lực tư duy độc lập, có khả

năng thích ứng, hợp tác và năng lực giải quyết vấn đề, có kiến thức và kĩ năng nghề

nghiệp, có thể lực tốt, có bản lĩnh, trung thực, ý thức làm chủ và tinh thần trách

nhiệm công dân, gắn bó với lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội. Mà đội

ngũ giảng viên là người quyết định yếu tố này, vì thế cần phải có đội ngũ giảng viên

chất lượng cao” [22]. Đây là một quan điểm đúng đắn thể hiện sự đổi mới, bám sát

vào thực tiễn.

Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI cũng khẳng định: “Phát triển giáo

dục là quốc sách hàng đầu. Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo

hướng chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hoá, dân chủ hoá và hội nhập quốc tế, trong

đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý

là khâu then chốt” [18]. Đại hội cũng đã xác định các mục tiêu chính: Chăm lo xây

dựng đội ngũ giáo viên; xã hội hoá giáo dục, đào tạo; khuyến khích các hoạt động

khuyến học, khuyến tài, xây dựng xã hội học tập; mở rộng hợp tác quốc tế và tăng

ngân sách cho hoạt động giáo dục, đào tạo.

Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04 tháng 11 năm 2013 Hội nghị lần thứ tám

Ban Chấp hành Trung ương khóa XI về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào

tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường

định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế (sau đây viết tắt là Nghị quyết 29)

cũng đã xác định rõ các giải pháp cụ thể như “có chế độ ưu đãi đối với nhà giáo và

cán bộ quản lý giáo dục. Việc tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, tôn vinh nhà giáo và

cán bộ quản lý giáo dục phải trên cơ sở đánh giá năng lực, đạo đức nghề nghiệp và

hiệu quả công tác.Có chế độ ưu đãi và quy định tuổi nghỉ hưu hợp lý đối với nhà

giáo có trình độ cao; có cơ chế miễn nhiệm, bố trí công việc khác hoặc kiên quyết

đưa ra khỏi ngành đối với những người không đủ phẩm chất, năng lực, không đáp

ứng yêu cầu, nhiệm vụ. Lương của nhà giáo được ưu tiên xếp cao nhất trong hệ

thống thang bậc lương hành chính sự nghiệp và có thêm phụ cấp tùy theo tính chất

công việc, theo vùng [23].

Khuyến khích đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý nâng cao trình độ chuyên

môn nghiệp vụ. Có chính sách hỗ trợ giảng viên trẻ về chỗ ở, học tập và nghiên cứu

khoa học. Bảo đảm bình đẳng giữa nhà giáo trường công lập và nhà giáo trường

ngoài công lập về tôn vinh và cơ hội đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ...

Tạo điều kiện để chuyên gia quốc tế và người Việt Nam ở nước ngoài tham gia giảng

dạy và nghiên cứu ở các cơ sở giáo dục, đào tạo trong nước.

Phát triển đội ngũ nhà giáo với cơ cấu hợp lý, có chất lượng sẽ là động lực quan

trọng để đổi mới và nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo, góp phần tạo ra nguồn

nhân lực có chất lượng cao, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển của xã hội

và hội nhập quốc tế. Chủ trương này thể hiện tư duy và nhận thức cách mạng, khoa

học, toàn diện, triệt để và sâu sắc của Đại hội XI về thực trạng đội ngũ giáo viên,

đặc biệt là đội ngũ giảng viên ở các trường đại học ở nước ta trước xu thế phát triển

của đất nước và hội nhập quốc tế.

Trên cơ sở quan điểm của Đảng tại Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013

của Ban Chấp hành Trung ương Đảng về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào

tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường

định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế, ngày 09/06/2014, Chính phủ đã

ban hành Nghị quyết số 44/NQ-CP về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào

tạo.

Trong nghị quyết này đã chỉ rõ nhiệm vụ thực hiện 18 đề án là chương trình

hành động của Chính phủ thực hiện (Nghị quyết 29) ở trên nhiều khía cạnh khác

nhau. Đáng chú ý có 3 đề án:

Một là, đề án đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức dựa

trên đánh giá thực chất năng lực của người dự tuyển;

Hai là, đề án bảo đảm cơ sở vật chất, nâng cao năng lực đội ngũ và đổi mới

hoạt động nghiên cứu chuyển giao khoa học công nghệ trong các cơ sở giáo dục đại

học và giáo dục nghề nghiệp;

Ba là, đề án đổi mới cơ chế hoạt động, cơ chế tài chính và tiền lương gắn với

kết quả hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập ngành giáo dục, đào tạo và dạy

nghề;

Các đề án này, đã chỉ rõ nhưng nguyên nhân cơ bản, cũng như những giải pháp

căn cơ liên quan đến thu hút nguồn nhân lực giảng viên cho các cơ sở giáo dục công

lập.

Cụ thể hóa chiến lược phát triển giáo dục đào tạo của Chính phủ, ngày

04/4/2013, Bộ Giáo dục và Đào tạo đã ban hành Quyết định số 1215/QĐ-BGD&ĐT

về việc ban hành Chương trình hành động của ngành Giáo dục thực hiện Chiến lược phát

triển giáo dục Việt Nam 2011 - 2020, đồng thời trong năm học 2018 -2019 Bộ đã ban hành

Chỉ thị về việc thực hiện các nhiệm vụ chủ yếu trong năm học 2018-2019. Nội dung

chương trình hành động nêu rõ những giải pháp để phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ

quản lý giáo dục:“Thực hiện các chính sách ưu đãi về vật chất và tinh thần tạo động

lực cho các nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục, …; có chính sách đặc biệt nhằm

thu hút các nhà giáo, nhà khoa học, chuyên gia có kinh nghiệm và uy tín trong và

ngoài nước tham gia phát triển giáo dục” [3].. Trong nhiệm vụ của năm học 2018-

2019 Bộ Giáo dục và Đào tạo cũng xác định các giải pháp như: Tăng cường nguồn

lực đầu tư cho giáo dục và đào tạo, Nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý các cấp.

Từ những quan điểm và định hướng trên có thể thấy Đảng và Nhà nước ta rất

quan tâm đến đội ngũ nhà giáo, cụ thể hơn là đội ngũ giảng viên. Việc phát triển đội

ngũ này có ý nghĩa chiến lược trong phát triển giáo dục đào tạo nước nhà trong tương

lai.

3.2. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực tại Đại học Quốc gia Thành phố Hồ

Chí Minh

 Về số lượng

ĐHQG-HCM có lực lượng nhân lực rất là lớn với 5241 cán bộ viên chức, trong

đó đội ngũ giảng viên khá đông đảo (2341 giảng viên), đặc biệt là tại các trường Đại

học thành viên (2.063 giảng viên cơ hữu, 516 giảng viên hợp đồng). Điều này nói

lên rằng quy mô đào tạo của trường khá lớn.Tuy nhiên, từ năm 2014 đến năm 2018,

số lượng giảng viên tại trường có sự biến động thất thường. Nguồn nhân lực giảng

viên tại ĐHQG-HCM có xu hướng giảm xuống qua các năm. Có thể quan sát thực

Biểu đồ 3.1. Số lượng cán bộ viên chức ĐHQG-HCM từ 2014-2018

trạng trên qua biểu đồ sau đây:

Đội ngũ cán bộ viên chức ĐHQG-HCM

6000

5000

4000

3000

2000

1000

2014

2015

2016

2017

2018

Tổng số cán bộ viên chức

Viên chức giảng dạy

Viên chức hành chính

Viên chức khoa học công nghệ

Nguồn: Báo cáo thường niên ĐHQG-HCM 2018

Thực trạng trên có thể dự báo được nhu cầu về số lượng nguồn nhân lực của

ĐHQG-HCM là rất lớn, nhất là đội viên chức giảng dạy, nghiên cứu. Theo kế hoạch

chiến lược của ĐHQG-HCM là đến 2020 quy mô đào tạo của ĐHQG –HCM là

60.000 sinh viên chính quy và 1000 sinh viên hệ cao đẳng chính quy, với tỷ lệ 18

sinh viên trên 1 giảng viên. Từ chỉ tiêu này, có thế dự báo sự thiếu hụt một số lượng

giảng viên lớn tại ĐHQG-HCM trong bối cảnh cơ sở giáo dục đại học này đang vấp

phải sự cạnh tranh về nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao với các

cơ sở giáo dục khác.

Thực trạng trên đặt ra yêu cầu cấp bách đối với ĐHQG-HCM là phải bổ sung

thêm nguồn giảng viên trong những năm tới để tránh tình trạng đội ngũ bị già hóa

và thiếu hụt. Đồng thời, cần phải có chính sách thu hút NNL giảng viên để có thể

tăng cả về số lượng chất lượng nguồn nhân lực này

Thực trạng đội ngũ giảng viên theo độ tuổi tại ĐHQG-HCM được thể hiện qua

Bảng 3.1. Cơ cấu đội ngũ giảng viên tại ĐHQG-HCM theo độ tuổi

Cơ cấu giảng viên

bảng số liệu sau:

>=45 tuổi

<45 tuổi

Năm

Tổng

Tỷ lệ %

2018

1807

534

2341

77.2

22.8

Nguồn: Số liệu từ Ban Tổ chức – Cán bộ, ĐHQG-HCM

Qua bảng số liệu cho thấy, giảng viên ở độ tuổi dưới 45 chiếm tỷ lệ lớn (77.2%),

trên 45 tuổi chiếm 22.8%. Điều này đặt ra cho các trường nhiệm vụ phát triển đội

ngũ này trong từng thời điểm. Thu hút, đào tạo bồi dưỡng đội ngũ giảng viên cần

phải cân đối giữa các độ tuổi để đảm bảo đáp ứng đủ nguồn nhân lực kế cận, tính

hợp lý về cơ cấu độ tuổi ở hiện tại và các năm tiếp theo.

 Về chất lượng

Để dự báo nhu cầu chất lượng nguồn nhân lực của ĐHQG-HCM, có thể dựa

Bảng 3.2. Cơ cấu trình độ chuyên môn của giảng viên tại ĐHQG-HCM

trên thực trạng về trình độ chuyên môn giảng viên tại ĐHQG-HCM.

Cơ cấu trình độ chuyên môn

GS/PGS

Tiến sĩ

Tổng số

T T

Tên trường

SL (Ng)

Tỷ lệ (%)

SL (Ng)

1 2 3

2016 2017 2018

2427 2429 2341

294 287 333

12.1 11.8 14.2

777 852 815

Thạc sĩ Tỷ Tỷ lệ lệ (%) (%) 1245 51.3 111 32 84 35 1206 49.6 62 34.8 1131 48.3

Đại học Tỷ lệ (%) 4.6 3.6 2.64

Nguồn: Số liệu từ Ban Tổ chức – Cán bộ, ĐHQG-HCM

Qua bảng số liệu ta có thể thấy, trình độ chuyên môn của giảng viên tại ĐHQG-

HCM khá cao, 95% giảng viên của ĐHQG-HCM có trình độ trên đại học, đa phần

có trình độ thạc sĩ. Tuy nhiên, tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ không cao và không

có nhiều cải thiện qua các năm, đặc biệt có xu hướng giảm xuống trong nhưng năm

gần đây (năm 2016 32%, năm 2017 là 35% và năm 2018 chỉ đạt 34.8%). Trong khi

đó, giảng viên có trình độ GS/PGS chỉ chiếm một tỉ lệ khiêm tốn, dao động bình

quân dưới 15%. Rõ ràng, với vai trò là đầu tàu trong hệ thống giáo dục và là cái nôi

đào tạo, khoa học công nghệ của cả nước thì tỉ lệ này còn quá khiêm tốn. Chính điều

này sẽ ảnh hưởng đến việc xếp hạng đại học của ĐHQG-HCM trong cả nước và

trong khu vực, thế giới.

Điều này dự báo nhu cầu rất lớn của ĐHQG-HCM về việc tăng đội ngũ giảng

viên có trình độ cao nhất là đội ngũ giảng viên có học hàm, học vị Tiến sĩ, Giáo sư,

Phó giáo sư trong tương lai.

3.3. Giải pháp thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại Đại học Quốc gia

Thành phố Hồ Chí Minh

Xuất phát từ quan điểm của Đảng, định hướng phát triển của ngành giáo dục

cũng như chiến lược phát triển, thực trạng, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực tại

ĐHQG-HCM, tác giả đưa ra các giải pháp cơ bản sau:

3.3.1. Xây dựng và quảng bá chính sách thu hút nguồn nhân lực tại ĐHQG-

HCM.

Khi thu hút nhà khoa học, cần có bài toán cụ thể sử dụng vào việc gì, cam kết

gì, cơ chế làm việc ra sao, quyền hạn và nghĩa vụ cụ thể, và nguồn lực cụ thể. Giảng

viên giỏi đôi khi không nhất thiết phải lương cao. Các giảng viên, nhà khoa học lo

lắng nhất là khi được thu hút về làm việc nhưng lại không được đưa vào việc cụ thể.

ĐHQG-HCM cần mạnh dạn xây dựng chính sách thí điểm trọng dụng nhà khoa

học, giảng viên trình độ cao gắn với số lượng và chất lượng sản phẩm đầu ra, đổi

mới chính sách đầu tư gắn với phát triển các nhóm nghiên cứu mạnh và nhóm nghiên

cứu tiềm năng, phát triển mô hình câu lạc bộ nhà khoa học để gắn các nhà khoa học

với các nhiệm vụ lớn và loại bỏ các rào cản hành chính trong bố trí và sử dụng nhà

khoa học.

Đặc biệt, chính sách của ĐHQG – HCM xây dựng cũng nên quy định rõ tiêu

chuẩn, giảng viên, nhà khoa học ĐHQG-HCM gắn với hội nhập quốc tế như: có

trình độ tiến sĩ, sử dụng được ngoại ngữ trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học, có

công bố quốc tế, tham gia hợp tác quốc tế.

Trong giai đoạn 2016-2020, chính sách của ĐHQG - HCM tập trung thu hút

giảng viên, trong nước và quốc tế thông qua các chính sách cụ thể như:

Một là, chính sách cho giảng viên được thu hút về tham gia giảng dạy các

chương trình đào tạo chất lượng cao. Đây là các chương trình có nhiều môn học

giảng dạy bằng tiếng Anh, và có ngân sách để thanh toán chi phí cho giảng viên

cao.Thời gian tới, các chương trình đào tạo chất lượng cao cần có một số lượng lớn

giảng viên có chất lượng tham gia giảng dạy.ĐHQG-HCM cần có một văn phòng

đầu mối triển khai và quản lý các chương trình liên kết này.

Hai là, chính sách tạo điều kiện cho giảng viên tham gia triển khai các nhiệm

vụ lớn gắn với phát triển tổ chức của ĐHQG-HCM. Một loạt các dự án đang được

triển khai được gắn kết với thu hút NNL giảng viênnhư dự án thành lập Học viện

Tài nguyên Môi trường, Trường Đại học Xây dựng, Trường Đại học Sức khỏe, Khoa

Chính trị - Hành chính....

Ba là, giảng viên và nhà khoa học tham gia đồng chủ trì các nhóm nghiên cứu

và các phòng thí nghiệm, trung tâm nghiên cứu, dự án nghiên cứu... ĐHQG-HCM

nên ưu tiên đầu tư phát triển gắn với hợp tác quốc tế và ưu tiên phát triển các phòng

thí nghiệm thuộc trong và ngoài nước.

Bốn là, giảng viên tham gia chủ trì và là giám đốc các chương trình đào tạo

mới. Chương trình có vai trò thu hút và hỗ trợ giảng viên có trình độ quốc tế, các

học giả quốc tế để chuyển giao các chương trình đào tạo mới về ĐHQG-HCM.

Các giảng viên, nhà khoa học được thu hút sẽ đóng vai trò giám đốc chương

trình và qua đó sẽ mời các đồng nghiệp quốc tế cùng sang giảng dạy và nghiên cứu.

Thông qua mở mới một chương trình thạc sĩ, ĐHQG-HCM có thể thu hút được hơn

chục học giả quốc tế tham gia sâu và lâu dài.

Năm là, các giảng viên, nhà khoa học có trình độ cao sẽ tham gia đẩy mạnh

công bố quốc tế của ĐHQG-HCM, ĐHQG-HCM nên có các chính sách đầu tư và

hỗ trợ tài chính cho các giảng viên, nhà khoa học của ĐHQG-HCM hợp tác cùng

học giả quốc tế để cùng nghiên cứu và cùng công bố quốc tế.

Quan trọng là, khi ĐHQG-HCM đã có các chính sách cụ thể để thu hút nguồn

nhân lực giảng viên thì công việc đưa thông tin, quảng bá các chính sách này đến

với các đối tượng liên quan mới thực quan trọng. Để quảng bá các chính sách này

một cách hiệu quả, ĐHQG-HCM cần lưu ý một số điểm sau:

 Thay đổi tư duy của đội ngũ cán bộ phụ trách xây dựng và tổ chức thực

hiện các chính sách của ĐHQG-HCM, theo đó phải xem hoạt động PR

quảng cáo có tầm quan trọng trong việc quyết định sự thành công và hiệu

quả của chính sách được ban hành.

 ĐHQG-HCM cần phải tận dụng tốt hơn nữa vị thế, mối quan hệ rộng rãi

của mình để thông tin các chính sách này trở nên rộng rãi hơn.

 Tận dụng những thành tựu khoa học công nghệ, các phương tiện truyền

thông để phổ biến, truyền tải chính sách được ban hành.

 ĐHQG-HCM có thể dựa vào chính các nhà khoa học, tổ chức đang làm

việc hoặc từng làm việc tại ĐHQG-HCM để quảng bá chính sách thu hút

nguồn nhân lực của mình.

3.3.2. Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực giảng viên

Tuyển dụng là khâu rất quan trọng để tạo nên một đội ngũ giảng viên có đủ khả

năng thực hiện mục tiêu giáo dục của nhà trường. Công tác tuyển dụng tốt giúp cho

nhà trường có một đội ngũ giảng viên với cơ cấu hợp lý, đủ về số lượng, mạnh về

chất lượng.

Để hoạt động tuyển dụng được thực hiện tốt, trong thời gian tới cần thực hiện

một số giải pháp cơ bản sau đây:

Một là, xây dựng quy định chuẩn trong tuyển dụng NNL giảng viên. Hiện nay,

Chính phủ và các bộ, ban, ngành liên quan đã xây dựng các quy định tuyển dụng

viên chức, tuy nhiên quy định này áp dụng chung cho tất cả các cơ quan đơn vị sự

nghiệp của nhà nước. Bản thân ĐHQG-HCM cần phải dựa trên quy định chung đó

xây dựng quy định cụ thể về tuyển dụng giảng viên của đơn vị mình. Trong quy định

cần bám sát tình hình thực tế của cơ quan mà đưa ra yêu cầu đối với người dự tuyển

hợp lý. Đồng thời, đưa ra các cơ chế phù hợp để thu hút được nguồn nhân lực chất

lượng cao; đưa ra các ưu tiên đối với người có học vị tiến sĩ, thạc sĩ.

Hai là, tiến hành đánh giá thực trạng NNL giảng viên trước khi thực hiện tuyển

dụng. Hoạt động này giúp nhà quản lý nắm chắc được tình hình đội ngũ giảng viên

hiện tại về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Trên cơ sở đó xác định nhu cầu nguồn

nhân lực trong giai đoạn sắp tới và tiến hành công tác tuyển dụng. Sở dĩ phải thực

hiện công tác này bởi lẽ tuyển dụng là yếu tố đầu vào của NNL giảng viên. Nếu

không tiến hành rà soát lại đội ngũ thì sẽ dẫn đến tình trạng tuyển dụng vừa thừa vừa

thiếu.

Ba là, thực hiện nghiêm túc quy trình và các nguyên tắc trong tuyển dụng. Việc

tổ chức tuyển dụng một cách nghiêm túc, đúng quy trình là một yêu cầu đặt ra không

những đối với ĐHQG-HCM mà còn đối với tất cả các cơ quan nhà nước. Trước khi

tiến hành tuyển dụng cần phải xây dựng kế hoạch và trong quá trình thực hiện phải

tuân theo kế hoạch đề ra về thời gian và cách thức. Tuyển dụng phải được thực hiện

thông qua hội đồng tuyển dụng, tránh tình trạng chỉ có thủ trưởng quyết định tất cả.

Đồng thời, tuyển dụng cần phải tuân theo những nguyên tắc dân chủ, công khai,

công bằng đối với mọi đối tượng tham gia dự tuyển.

Bốn là, ĐHQG-HCM nên đưa ra chính sách ưu tiên giữ những sinh viên tốt

nghiệp loại giỏi, xuất sắc ở lại trường làm giảng viên. Đối với ĐHQG-HCM, đội

ngũ giảng viên càng phải đòi hỏi rất cao về năng lực chuyên môn cũng như kỹ năng

giảng dạy. Sẽ rất hợp lý khi nhà trường giữ những sinh viên tốt nghiệp loại xuất sắc,

giỏi ở lại trường công tác. Đặc biệt là các trường mang tính chất đặc thù như Trường

Đại học Công nghệ Thông tin, ĐHQG-HCM; hoặc các trường có truyền thống và

chất lượng đào tạo hằng đầu như Đại học Bách Khoa Tp.HCM, trường Đại học Khoa

học Tự nhiên, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn thì chất lượng sinh viên

mà các trường này đào tạo càng tốt và đó là nguồn nhân lực đáng tin cậy, sẵn sàng

cống hiến cho ngôi trường đã nuôi dưỡng và đào tạo ra mình.

Năm là, nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ thực hiện công tác tuyển dụng. Để

tiến hành tuyển dụng một cách nghiêm túc và có thể lựa chọn được những người ưu

tú, đòi hỏi đội ngũ những người làm công tác tuyển dụng phải có năng lực, trình độ

để tổ chức một cách chuyên môn hóa, đồng thời phải có phẩm chất đạo đức tốt, luôn

đặt lợi ích của nhà trường lên trên hết. Đây là hai vấn đề đóng vai trò then chốt trong

công tác tuyển dụng. Do đó, cần phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý

giáo dục nhằm xây dựng một đội ngũ cán bộ quản lý có chất lượng cao, giỏi về

chuyên môn, nghiệp vụ, trong sáng về đạo đức, tận tụy với nghề nghiệp.

Sáu là, thực hiện bằng nhiều hình thức khác nhau phỏng vấn tuyển dụng,thi

tuyển, xét tuyển.... ứng với mỗi đối tượng khác nhau, tùy vào điều kiện thực tế để

lựa chọn hình thức tuyển dụng phù hợp. Ví dụ, để tuyển dụng một Tiến sĩ được đào

tạo bài bản ở nước ngoài tại một cơ sở đào tạo danh tiếng, thì không thể cứng nhắc

1 hình thức là thi tuyển mà chỉ cần xét lý lịch khoa học, hồ sơ và phỏng vấn năng

lực giảng dạy trước hội đồng là có thể xong quy trình…. Như vậy, quy trình tuyển

dụng trong ĐHQG-HCM nên thống nhất, thể chế hóa thành văn bản, quy định và

thống nhất trong toàn ĐHQG-HCM. Điều này tạo điều kiện cho công tác quản lý và

không bỏ sót nguồn nhân lực tài năng cho ĐHQG-HCM.

3.3.3. Đổi mới công tác tổ chức cán bộ tại ĐHQG-HCM

Một là, sử dụng nguồn nhân lực giảng viên đúng với tiêu chuẩn, chức danh

của vị trí việc làm

Trong QLNN đối với NNL giảng viên, cho dù có xây dựng được chế độ thu hút

và tuyển dụng hợp lý, ban đầu tuyển dụng được đội ngũ giảng viên có trình độ cao,

nhiệt huyết, sẵn sàng làm việc, có mong muốn cống hiến tài năng của mình cho

ngành giáo dục, nhưng nền giáo dục đó lại không có chế độ sử dụng, phân công công

tác và tạo điều kiện cho họ phát huy năng lực thì tất cả các chính sách được thực

hiện trước đó đều trở nên vô nghĩa. Giảng viên khi được tuyển dụng vào làm việc

tại trường có những chuyên môn, trình độ đào tạo, phẩm chất chính trị khác nhau.

Chính vì vậy, chính sách sử dụng giảng viên là để đảm bảo bố trí, sắp xếp cho phù

hợp với trình độ đào tạo và năng lực của mỗi người. Đây là hoạt động vừa mang tính

khoa học, vừa mang tính nghệ thuật.

Trong thời gian sắp tới, để thực hiện tốt công tác sử dụng nguồn nhân lực giảng

viên, ĐHQG-HCM cần chú trọng thực hiện một số yêu cầu cơ bản sau:

Thứ nhất, trong quá trình sắp xếp, bố trí lại giảng viên cần chú ý đến cơ cấu,

đặc biệt là cơ cấu số lượng, chất lượng, cơ cấu độ tuổi, trình độ.

Thứ hai, ĐHQG-HCM cần phải chú trọng đánh giá hiện tượng luân chuyển cán

bộ trong thời gian qua, xác định đối tượng nào đã thuyên chuyển ra khỏi cơ quan và

nguyên nhân là do đâu. Từ đó, có giải pháp phù hợp để giữ nguồn nhân lực có chất

lượng ở lại làm việc. Đồng thời, cần đưa ra quy định cụ thể, thống nhất quy trình

thực hiện công tác luân chuyển cán bộ.

Thứ ba, ĐHQG-HCM cần rà soát, bổ sung, hoàn thiện các quy chế, quy định

về việc bổ nhiệm, đề bạt giảng viên và đưa ra các điều kiện để thực hiện các chế độ,

chính sách đó. Từ đó tạo động lực thu hút, động viên giảng viên toàn tâm, toàn ý

phục vụ cho mục tiêu của ĐHQG.

Hai là, đẩy mạnh hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực giảng viên

gắn với đánh giá chất lượng sau đào tạo, bồi dưỡng

Thực tế cho thấy, trong thời gian qua ĐHQG-HCM đã rất chú trọng đến công

tác đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ giảng

viên. Tuy nhiên, quản lý chưa mang lại hiệu quả cao, chưa phù hợp với yêu cầu thực

tế. Để khắc phục tình trạng này, trong thời gian tới, ĐHQG-HCM cần phải đẩy mạnh

đào tạo, bồi dưỡng giảng viên theo một số phương hướng cơ bản sau:

Một là, ĐHQG-HCM cần căn cứ từ thực trạng đội ngũ giảng viên (Số lượng,

chất lượng, nhu cầu thực tế về yêu cầu công tác), sau đó cần có kế hoạch đào tạo cụ

thể, Cuối cùng, cần xác định tiềm lực của ĐHQG-HCM, tức là xác định các nguồn

lực và kế hoạch phụ trợ khác.

Hai là, ĐHQG-HCM xác định đúng đắn nội dung chương trình, phương pháp

đào tạo. Trong giai đoạn hiện nay, đội ngũ giảng viên cần phải thường xuyên được

bồi dưỡng, nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học. Có như vậy mới đảm bảo hội nhập

và mở rộng giao lưu hợp tác với các nước trong khu vực và trên thế giới về giáo dục

đào tạo. Bên cạnh đó, đội ngũ giảng viên cũng rất cần được nâng cao trình độ về lý

luận chính trị và trình độ quản lý nhà nước. Ngoài ra, nhà trường nên kết hợp đào

tạo bồi dưỡng với công tác nghiên cứu khoa học theo hướng lấy kết quả nghiên cứu

là một tiêu chí để đánh giá chất lượng đào tạo bồi dưỡng.

Ba là, ĐHQG-HCM nên xây dựng và hoàn thiện quy định về đào tạo, bồi

dưỡng. Trong thời gian tới, ĐHQG-HCM nên rà soát, bổ sung, hoàn thiện quy định

đào tạo, bồi dưỡng. Bên cạnh đó cần có chính sách, chế độ đãi ngộ phù hợp cũng

như các điều kiện đảm bảo thực hiện các chính sách, chế độ đó nhằm tạo động lực

thu hút, động viên đội ngũ giảng viên tích cực tham gia học tập, bồi dưỡng để không

ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, phương pháp giảng dạy.

Bốn là, tăng cường công tác kiểm tra và đánh giá sau đào tạo. Thực tế hiện nay

cho thấy, hầu hết đội ngũ giảng viên tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu

là để chuẩn hóa chức danh, tiêu chuẩn vị trí việc làm. Điều này dẫn đến tình trạng

học lấy bằng cấp và mang tính hình thức. Chính vì vậy, chủ thể quản lý cần phải tiến

hành nghiêm chỉnh công tác kiểm tra, giám sát đối với hoạt động này. Điều này có

thể được thực hiện thông qua chế độ báo cáo thường xuyên và định kì đối với giảng

viên. Đồng thời các đơn vị cử giảng viên tham gia đào tạo, bồi dưỡng có thể tiến

hành sát hạch sau khi giảng viên tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng. Trên cơ sở

chế độ kiểm tra, sát hạch, các trường cần xây dựng chế độ khen thưởng, kỷ luật đối

với giảng viên để đảm bảo hoạt động này được tiến hành nghiêm túc và hiệu quả.

Ba là, thực hiện đánh giá, khen thưởng, kỷ luật nguồn nhân lực giảng viên

khách quan, công khai, minh bạch

Đánh giá NNL giảng viên để biết được năng lực, trình độ, năng lực, phẩm chất

đạo đức của họ, lấy đó làm căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt, đào tạo bồi

dưỡng và thực hiện các chính sách đối với giảng viên.

Đánh giá giảng viên là một hoạt động khó khăn, phức tạp. Nhà quản lý cần biết

cách đánh giá thế nào để giảng viên coi đó là động lực để cố gắng phấn đấu. Đánh

giá không phải là để đi tìm ra ai làm tốt, ai làm xấu, mà phải tìm ra trong mỗi giảng

viên mặt được ở đâu?chưa được ở đâu? trong thời gian tới cần khắc phục những gì

để hoàn thiện hơn? Để làm được điều này, các nhà quản lý căn cứ vào sứ mệnh,

nhiệm vụ cụ thể của nhà trường để thiết kế, xây dựng một hệ thống các tiêu chí liên

quan để có thể đánh giá toàn diện hoạt động của giảng viên. Tuy nhiên, bên cạnh

các tiêu chí đánh giá thì việc lựa chọn các nguồn đánh giá và công cụ đánh giá cũng

có ý nghĩa rất lớn.

Hiện nay, công tác đánh giá nguồn nhân lực giảng viên nên thực hiện theo trên

ba nội dung: đánh giá về công tác giảng dạy, đánh giá công tác nghiên cứu khoa học,

đánh giá kết quả tham gia các hoạt động xã hội. Để thực hiện được đầy đủ các nội

dung này, cần thực hiện một số giải pháp cụ thể sau đây:

Trước hết, ĐHQG-HCM cần xây dựng quy định cụ thể về đánh giá giảng viên.

Trong quy định cần đưa ra các thông số đánh giá khách quan, khoa học, phản ánh

được năng lực và phẩm chất của đội ngũ giảng viên. Đồng thời các tiêu chuẩn phải

phù hợp với từng đối tượng.Trong quy định về đánh giá giảng viên cần nêu rõ hình

thức và phương pháp thực hiện công tác đánh giá. Thay đổi hình thức đánh giá kiểu

bình bầu theo đa số bằng nhiều hình thức đánh giá, đảm bảo thông tin toàn diện, đa

chiều về đối tượng được đánh giá. Hiện nay, hình thức đánh giá được xem là hiệu

quả nhất là xây dựng bản tự đánh giá giảng viên có chia theo các ô điểm tương ứng

với từng nội dung cụ thể. Điều này góp phần giúp cho giảng viên thấy được sự công

tâm trong công tác đánh giá.

Công tác khen thưởng, kỷ luật phải rõ ràng và thực hiện nghiêm túc, kịp thời,

có hiệu quả. Tiếp tục hoàn thiện quy chế khen thưởng của nhà trường, từng bước

định lượng các tiêu chí thi đua như: số tiết giảng dạy vượt giờ, số lượng và chất

lượng đề tài nghiên cứu các cấp, số bài đăng trên các tạp chí chuyên ngành…Việc

khen thưởng kịp thời và kỷ luật nghiêm minh đối với giảng viên viên phạm kỷ luật

là một biện pháp có ý nghĩa trong tạo động lực làm việc cho mỗi giảng viên.

3.3.4. Xây dựng quy hoạch nguồn nhân lực giảng viên gắn với mục tiêu phát

triển ngành và của Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh

Quy hoạch nguồn nhân lực giảng viên là một yêu cầu cấp bách trước mắt và

lâu dài. Nó có mối quan hệ chặt chẽ với chiến lược phát triển của nhà trường. Thực

tế cho thấy, quy hoạch NNL giảng viên tại ĐHQG-HCM trong thời gian qua còn tồn

tại nhiều hạn chế. Điều này đặt ra yêu cầu cần phải đổi mới và hoàn thiện hoạt động

này để góp phần xây dựng một đội ngũ giảng viên giỏi về chuyên môn và có phẩm

chất đạo đức tốt. Trong thời gian tới, hoạt động này cần thực hiện đồng bộ các giải

pháp cơ bản sau:

Thứ nhất, xác định rõ phương hướng, nhiệm vụ của công tác quy hoạch. Quy

hoạch NNL giảng viên phải gắn liền với quy mô đào tạo, điều kiện và yêu cầu phát

triển của nhà trường. Điều này có nghĩa là công tác quy hoạch cần chú ý đến việc

mở rộng hay thu hẹp các ngành nghề đào tạo và phải thực hiện đồng bộ, kết hợp với

quy hoạch phát triển các nguồn lực khác để thực hiện hiệu quả quy trình tổ chức đào

tạo đại học.

Thứ hai, áp dụng các biện pháp khảo sát, điều tra trong quy hoạch NNL giảng

viên. Việc này được thực hiện nhằm mục đích dự báo được sự phát triển kinh tế - xã

hội của quốc gia, khu vực và từng địa phương, xu hướng phát triển chung của xã hội

hiện đại. Từ đó đưa ra chiến lược phát triển đào tạo, ngành nghề, quy mô và chất

lượng đào tạo. Đây là cơ sở để lập quy hoạch phát triển NNL giảng viên trong mỗi

giai đoạn nhất định.

Thứ ba, quy hoạch phát triển NNL giảng viên cần phải đảm bảo tỷ lệ hợp lý về

độ tuổi, trình độ, giới tính của mỗi ngành nghề, nhằm khắc phục tình trạng hụt hẫng

về đội ngũ, đặc biệt là đội ngũ có trình độ chuyên môn cao. Đồng thời, cần phải đảm

bảo vừa sử dụng, vừa tạo nguồn; sử dụng đi đôi với thử thách và rèn luyện, đảm bảo

vừa đủ số lượng vừa đạt tiêu chuẩn trình độ, năng lực và chất lượng công tác, xây

dựng các lớp giảng viên kế tiếp nhau với chất lượng ngày càng được nâng cao. Đồng

thời, quy hoạch phải dựa vào đánh giá giảng viên đương nhiệm, đánh giá bước đi

trong khoảng 1 đến 5 năm tới để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng dự nguồn, đáp ứng

đòi hỏi phát triển liên tục của đội ngũ giảng viên.

Thứ tư, quy hoạch NNL giảng viên cần chú trọng đào tạo bồi dưỡng nâng cao

năng lực và trình độ chuyên môn, phương pháp giảng dạy và trình độ quản lý cho

đội ngũ giảng viên theo chương trình tiên tiến, chương trình hợp tác đầu tư với nước

ngoài để đáp ứng đào tạo nguồn nhân lực giảng viên có chất lượng cao.

Thứ năm, quy hoạch NNL giảng viên cần phải đảm bảo tính “động”. Điều này

có nghĩa là quy hoạch không được cứng nhắc mà phải linh động để thích ứng kịp

thời với sự phát triển giáo dục nói chung và ĐHQG-HCM nói riêng.

Thứ sáu, tại ĐHQG-HCM nên thành lập một bộ phận chuyên nghiên cứu về

quy hoạch phát triển NNL. Bộ phận này có thể thuộc cơ cấu Ban Tổ chức – Cán bộ

hoặc thuộc phòng Tổ chức – Hành chính ở các đơn vị thành viên thuộc ĐHQG-

HCM. Trên cơ sở phân tích các điều kiện phát triển của nhà trường cũng như xu

hướng phát triển của xã hội, bộ phận này sẽ tham mưu cho nhà trường thực hiện

công tác quy hoạch nguồn nhân lực giảng viên.

Thứ bảy, Bộ Giáo dục và Đào tạo cần phải chỉ đạo thực hiện nghiêm hoạt động

quy hoạch NNL giảng viên bằng cách: hàng năm, Bộ ban hành văn bản yêu cầu các

trường đại học nói chung và ĐHQG-HCM nói riêng rà soát lại đội ngũ giảng viên

hiện có và đưa ra quy hoạch NNL giảng viên cho năm tiếp theo trên cơ sở phân tích

tình hình và nhiệm vụ của đơn vị. Trên cơ sở đó, ĐHQG-HCM yêu cầu các trường

đại học thành viên, các đơn vị trực thuộc cam kết triển khai thực hiện công tác quy

hoạch nguồn nhân lực giảng viên một cách nghiêm túc.

3.3.5. Hoàn thiện chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ cho giảng viên tại

Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh

Đổi mới chính sách, cơ chế tài chính, huy động sự tham gia đóng góp của toàn

xã hội, nâng cao hiệu quả đầu tư để phát triển giáo dục và đào tạo

Trong nền kinh tế thị trường, xã hội phát triển với mức sống ngày càng được

nâng cao, tình trạng lạm phát cũng trở nên phổ biến. Điều này đòi hỏi các cơ quan,

đơn vị phải có những biện pháp tích cực để đảm bảo cuộc sống cho lao động thuộc

cơ quan, đơn vị mình. Chính sách tiền lương, phụ cấp và các chính sách ưu đãi trong

lĩnh vực giáo dục đào tạo là nguồn thu nhập chính của giảng viên nói chung và giảng

viên ĐHQG-HCM nói riêng. Vì thế, nó có vai trò rất quan trọng trong việc đảm bảo

nguồn sống cho giảng viên và gia đình họ.

Qua nghiên cứu ở phần thực trạng, chúng ta đều nhận thấy rằng trong thời gian

qua ĐHQG-HCM đã có chú ý đến các chế độ đãi ngộ dành cho giảng viên. Tuy

nhiên, do nguồn lực tài chính của các trường còn hạn hẹp nên chính sách này được

áp dụng không ổn định, nguồn thu nhập tăng thêm của giảng viên dao động liên tục

trong năm. Hơn thế nữa, do đặc điểm của nguồn nhân lực giảng viên là nguồn nhân

lực chất lượng cao nên các chính sách đãi ngộ hiện tại của các trường thực sự không

đủ sức hấp dẫn để có thể thu hút và “giữ chân” người tài.

Chính vì vậy, trong thời gian tới, các chủ thể quản lý cần tập trung vào việc giải

quyết một số giải pháp sau:

Trước hết, cần quan tâm nghiên cứu chế độ tiền lương tương xứng với đóng

góp của từng giảng viên. Việc trả lương hiện nay nên thực hiện theo cơ chế thị

trường. Tiền lương nhất thiết phải dựa vào trình độ chuyên môn, thâm niên công tác,

quá trình đào tạo và kết quả công việc. Chính sách tiền lương hiệu quả khi thỏa đáng

với sức lao động và sự công bằng trong phân phối.

Cải cách chế độ tiền lương luôn là vấn đề phức tạp và nhạy cảm. Hiện nay nước

ta đang áp dụng hình thức trả lương cho giảng viên theo ngạch, bậc, thâm niên công

tác. Đây cũng là hình thức đang được áp dụng với nhiều nước, tuy nhiên, nó đang

trở nên lỗi thời và biểu hiện nhiều mặt hạn chế.Chính vì vậy, vấn đề cải cách chế độ

tiền lương cho giảng viên làm sao để họ có động lực làm việc là rất cần thiết.

Dưới cách tiếp cận của luận văn, tác giả đề xuất nhà nước ta nên áp dụng hình

thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc. Thực tế hình thức này đã được áp

dụng thành công ở nhiều nước như Mĩ, Anh… Việc áp dụng hình thức trả lương

theo năng lực và kết quả công việc xuất phát từ lý thuyết kỳ vọng của con người. Lý

thuyết này cho rằng con người lựa chọn hành vi của mình dựa trên nhận thức và dự

đoán mức độ các hành vi nhất định sẽ dẫn đến kết quả mong muốn. Động lực làm

việc của một người phụ thuộc vào khả năng để đạt được mục tiêu và nhận được phần

thưởng một khi các mục tiêu được thực hiện. Quy trình trả lương có thể được thực

hiện như sau:

- Đầu năm, nhà quản lý có cuộc gặp với giảng viên để thảo luận mục tiêu công

việc trong năm và xây dựng kế hoạch công tác năm. Mục tiêu của cá nhân sẽ được

gắn với mục tiêu của đơn vị và cơ quan.

- Trong quá trình thực hiện có sự theo dõi giám sát của người quản lý cấp trên

và có thể điều chỉnh nếu cần thiết.

- Cuối năm, trên cơ sở bản tự đánh giá của giảng viên, người quản lý trực tiếp

đánh giá kết quả thực hiện theo các tiêu chí đã được thống nhất đầu năm. Kết quả

đánh giá này sẽ là cơ sở cho việc xếp loại và áp dụng mức lương, thưởng.

Tuy nhiên, cần nhấn mạnh rằng kết quả đánh giá của người quản lý cũng cần

được một bộ phận, đơn vị giám định lại để bảo đảm tính thống nhất trong tiêu chuẩn

đánh giá giữa các nhà quản lý.

Bên cạnh việc nghiên cứu cải cách chế độ tiền lương, chủ thể quản lý cũng cần

quan tâm đến cải cách chế độ phụ cấp cho giảng viên. Khi cải cách một mặt phải

bám sát quan điểm, nguyên tắc chung của cải cách chế độ tiền lương, mặt khác cần

quán triệt nguyên tắc riêng của nó, bao gồm: thiết kế hệ thống phụ cấp cần phải trên

cơ sở hệ thống hóa và rà soát lại phụ cấp hiện hành để xác định rõ từng loại phụ cấp

khác nhau. Khi thiết kế mức phụ cấp cụ thể của từng loại phụ cấp phải đảm bảo

nguyên tắc chuyển đổi từ mức phụ cấp cũ sang mức phụ cấp mới, không để xảy ra

tình trạng thiệt thòi cho người được hưởng phụ cấp trong quá trình chuyển đổi chế

độ phụ cấp. Đồng thời, việc thiết kế đối tượng hưởng phụ cấp phải rõ ràng không vì

quy định mới mà dẫn đến bỏ sót đối tượng hoặc tăng đối tượng hưởng phụ cấp. Phụ

cấp phải đặt trong mối quan hệ hợp lý với tiền lương, phải rõ ràng về tiêu chuẩn để

tránh tình trạng trùng lắp, chồng chéo.

Cải cách tiền lương và chế độ phụ cấp là đảm bảo lợi ích vật chất cho nguồn

nhân lực giảng viên trong điều kiện kinh tế thị trường, mức sống đang ngày càng leo

thang. Chính vì vậy, thiết nghĩ cần có các biện pháp tức thời đi tiên phong trong cải

cách tiền lương. Bên cạnh những chính sách vĩ mô của nhà nước, cần trao quyền tự

chủ tài chính cho các trường để cho phép các trường huy động các nguồn lực khác

tăng thu nhập giảng viên. Ví dụ: khoản thu từ một số nguồn thu sự nghiệp của nhà

nước như: chi phí cho thuê cơ sở vật chất, chi phí tổ chức lớp học, chi phí nghiên

cứu khoa học thì nên chi ra một khoản tương xứng với công sức mà các giảng viên

bỏ ra. Đồng thời, các trường cũng nên xây dựng và ban hành khung chế độ trả thù

lao khuyến khích công việc và chất lượng công việc cho giảng viên trong các hoạt

động như: sửa bài, chấm bài, vào điểm.

Về các chế độ đãi ngộ khác, trên cơ sở chủ trương của Đảng và chính sách của

nhà nước, các trường sư phạm nên cân đối nguồn lực tài chính để ưu tiên thực hiện

các chính sách đãi ngộ đối với giảng viên, chẳng hạn như: chính sách hỗ trợ nhà ở,

chính sách hỗ trợ phương tiện đi lại hay các chính sách khuyến khích học tập, tham

gia nghiên cứu khoa học.

3.3.6. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc tại ĐHQG-HCM

Tự do học thuật, nghiên cứu là quyền tự do giảng dạy, học tập, nghiên cứu và

theo đuổi tri thức, nghiên cứu của giảng viên và sinh viên mà không bị can thiệp vô

lý hay bị giới hạn bởi luật pháp, các quy định của cơ sở giáo dục, hoặc áp lực của

công chúng.

Theo Ông HVK, 56 tuổi, ĐHQG-HCM, “cần tăng cường chính sách tài chính

ưu tiên cho hoạt động nghiên cứu khoa học trong trường đại học để kết nối nghiên

cứu với cuộc sống, tránh nghiên cứu thiếu thực tiễn. Bên cạnh đó, tạo môi trường tự

do học thuật tại các trường đại học, học viện, viện nghiên cứu, gồm các yếu tố: Tự

do giảng dạy, tự do nghiên cứu và tự do phát biểu, thảo luận khoa học. Ba yếu tố

này gắn kết chặt chẽ. Khi quyền tự do học thuật được Nhà nước bảo vệ, sẽ là nền

tảng thiết yếu để phát triển tri thức khoa học. Mặt khác, môi trường tự do học thuật

cũng phải được tạo dựng và vun đắp bởi chính các nhà khoa học cùng nhau có ý

thức xây dựng một hệ thống chuẩn mực của khoa học và đạo đức”.

Để tạo được môi trường giảng dạy, nghiên cứu mở ĐHQG-HCM cần phải

đảm bảo quyền tự do của giảng viên trong việc tìm hiểu bất cứ chủ đề tri thức nào

mà mình quan tâm; được trình bày những khám phá của mình cho sinh viên, đồng

nghiệp, và những người khác biết; hỗ trợ giảng viên trong công bố bằng cách xuất

bản những số liệu và kết luận của mình mà không bị kiểm soát hay kiểm duyệt; và

làm sao để cho giảng viên được giảng dạy theo cách mà mình thấy phù hợp về mặt

chuyên môn. Ngoài ra, ĐHQG-HCM cũng tạo điều kiện hết mức cho sinh viên trong

viêc đảm bảo quyền tự do học tập và nghiên cứu những gì mình quan tâm và quyền

đưa ra những kết luận của chính mình, cũng như quyền biểu đạt những ý kiến của

mình.

Song song với việc tạo lập một môi trường giảng dạy nghiên cứu tốt nhất cho

giảng viên và sinh viên, ĐHQG-HCM cũng phải nâng cao chất lượng, hiệu quả

nghiên cứu và ứng dụng khoa học, công nghệ, đặc biệt là khoa học giáo dục và khoa

học quản lý để góp phần biến những kết quả nghiên cứu, ứng dụng thành nguồn thu

của đơn vị, nâng cao thu nhập cho cán bộ giảng viên.

Để có được tự do trong học thuật, tự do trong nghiên cứu, một số vấn đề quan

trọng cần phải được xem xét.

Một là, vấn đề tự chủ đại học tại ĐHQG-HCM cần được xác định rõ trong mô

hình quản trị đại học cấp hệ thống; khái niệm và nội hàm của nó cần được xác định

một cách chính xác để có thể các bên đều giữ đúng vai trò, chức trách của mình

trong hệ thống đại học, đặc biệt là đại học công. Khái niệm tự chủ tài chính cần được

xem xét lại để tạo môi trường tài chính lành mạnh cho giáo dục đại học phát triển vì

lợi ích cao nhất của người học và xã hội. Loại hình tự chủ (toàn diện hay thủ tục)

cũng cần được xác định rõ. Với bối cảnh hiện nay của Việt Nam, ĐHQG-HCM cần

xác định tự chủ thủ tục có thể là lựa chọn phù hợp hơn, và có tính khả thi lớn hơn.

Hai là, việc xã hội hóa giáo dục cần được nhìn nhận chuẩn xác hơn, để từ đó

xác định phạm vi và khái niệm tự chủ tài chính phù hợp trong giáo dục công lập. xã

hội hóa là giải pháp huy động và chia sẻ nguồn lực xã hội, bao gồm cả nhân lực, tài

lực, tri thức, vv, để thực hiện một số dịch vụ xã hội nhất định. Xã hội hóa rõ ràng

không phải chỉ là về tài chính, và không phải là xóa bỏ vai trò và nghĩa vụ tài chính

của nhà nước đối với các dịch vụ xã hội, trong đó có giáo dục, đặc biệt là giáo dục

công lập. Không thể sử dụng chính sách xã hội hóa để chối bỏ trách nhiệm tài chính

với các dịch vụ này. Vấn đề là cần có cơ chế phù hợp, hiệu quả cho phân bổ ngân

sách nhà nước cho giáo dục đại học nói chung và ĐHQG-HCM nói riêng.

Ba là, ĐHQG-HCM cần nghiên cứu, xây dựng các cơ chế cho phép và khuyến

khích tự do học thuật như là một khía cạnh của tự chủ đại học để phát huy tốt nội

lực của đội ngũ giảng viên.

Năm là, hệ thống văn bản của ĐHQG-HCM cần tập trung gỡ rối các xung đột

giữa các luật và đồng bộ hóa các quy định do các bộ và cơ quan chủ quản ban hành

nhằm đảm bảo một môi trường pháp lý nhất quán cho quá trình thiết lập cơ chế tự

chủ.

Tóm lại, việc tạo lập một môi trường làm việc hiệu quả, với sự tự do trong học

thuật, nghiên cứu kết hợp với các chế độ đãi ngộ là những điều kiện quan trọng cho

việc thu hút nguồn nhân lực giảng viên cho ngành giáo dục nói chung và ĐHQG-

HCM nói riêng.

3.3.7. Tăng cường hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho

giảng viên tại Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh

Xu thế phát triển, hội nhập kinh tế quốc tế trong đó có yêu cầu về đổi mới giáo

dục, đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đang là xu thế tất yếu. ĐHQG-

HCM hiện nay cần tăng cường hiệu quả hơn nữa cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng

và phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ giảng viên hiện có. Trong thời gian tới cần

tích cực tăng cường giao lưu, mở rộng hợp tác quốc tế trên nhiều lĩnh vực để tăng

cương giao lưu, học hỏi kinh nghiệm, đồng thời tạo điều kiện tối đa để các giảng

viên của nhà trường có cơ hội được tiếp xúc với nền giáo dục tiên tiến, hiện đại trên

thế giới. Trong tương lai, vấn đề liên kết đào tạo, tăng cường hợp tác giữa nhà trường

với nhiều cơ sở giáo dục đại học trên thế giới càng cần được phát triển hơn nữa.

ĐHQG-HCM cần cử các giảng viên sang các nước bạn để học tập, bồi dưỡng ngắn

hạn, dài hạn để nâng cao kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ, lĩnh hội các phương pháp

giảng dạy mới để có thể chọn lọc áp dụng tại Việt Nam, đặc biệt là áp dụng vào công

tác giảng dạy tại ĐHQG-HCM. Đối với các quốc gia lớn trên thế giới có nền giáo

dục hiện đại, cách tiếp cận giáo dục đại học và phương pháp giảng dạy có phần khác

so với Việt Nam. Thông thường họ tiếp cận phương pháp đề cao, coi trọng học viên,

lấy học viên làm trung tâm để truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm. Phương pháp thực

hành, rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp và phản ứng với các tình huống trên thực tế là

ưu tiên hàng đầu trong giảng dạy, đào tạo. Để học hỏi được các nội dung này, thời

gian tới ĐHQG-HCM cần tổ chức các đoàn ra, hoặc đón các đoàn vào để tăng cường

tích lũy kinh nghiệm, tiến tới áp dụng các phương pháp giảng dạy mới, tạo hứng

khởi, hăng say học tập cho sinh viên đồng thời tạo cho sinh viên kỹ năng sống,

nghiên cứu và tác nghiệp độc lập khi ra trường hòa nhập với thị trường lao động hiện

nay.

Tất cả các hoạt động này, sẽ góp phần giúp ĐHQG-HCM có một đội ngũ giảng

viên, các nhà khoa học có tầm cỡ khu vực và quốc tế, sẵn sàng tham gia và thực hiện

tốt các nhiệm vụ khoa học của đất nước.

Xuất phát từ chính thực trạng của ĐHQG-HCM hiện nay, thì giải pháp xây

dựng và quảng bá chính sách thu hút nguồn nhân lực tại ĐHQG-HCM là giải pháp

mà tác giả tâm đắc nhất và theo tác giả là có khả thi nhất.

Bởi vì, giải pháp về tài chính của ĐHQG-HCM chưa bao giờ là một thế mạnh

trong môi trường cạnh tranh nguồn nhân lực hiện nay, bởi dù sao ĐHQG-HCM vẫn

là đơn vị công lập phụ thuộc vào nguồn ngân sách đầu tư, hỗ trợ từ nhà nước và chịu

ảnh hưởng của các cơ chế, quy định phức tạp của nhà nước; giải pháp về quy hoạch,

tuyển dụng, quản lý sử dụng nguồn nhân lực luôn là những giải pháp căn bản chứ

không phải là giải pháp đột phá, còn giải pháp về tạo môi trường tự do học thuật

nghiên cứu thì chỉ là giải pháp bổ trợ.

Giải pháp xây dựng và quảng bá chính sách thu hút nguồn nhân lực sẽ giúp cho

cả đơn vị quản lý, sử dụng nguồn nhân lực giảng viên biết rõ mình cần thu hút ai,

như thế nào và từ đâu, trong khi giảng viên biết mình được gì, phải làm gì, những

cam kết nào cần thực hiện và trong bao lâu. Từ những minh bạch đó, lại là một cơ

sở, thế mạnh của ĐHQG-HCM trong thu hút nguồn nhân lực giảng viên. Với 5 hoạt

động mà tác giả đề xuất trong giải pháp này thì ĐHQG-HCM hoàn toàn có khả năng

triển khai, điều này không những giúp cho ĐHQG-HCM tận dụng được nguồn chất

xám từ trong chính ĐHQG-HCM mà còn tận dụng được từ các cơ sở đào tạo khác

trong và ngoài nước thông qua cơ chế quản lý thông thoáng, chia sẻ nguồn lực hợp

lý.

3.4. Kiến nghị về điều kiện thực hiện giải pháp

Thực trạng thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại ĐHQG-HCM hiện nay mà

tác giả đã phân tích tại chương 2, thực trạng này cũng là bức tranh chung của các cơ

sở giáo dục đại học công lập hiện nay. Việc xây dựng một đội ngũ nguồn nhân lực

giảng viên đủ mạnh là yếu tố cốt lõi cho sự phát triển của Trường đại học, từ đó tác

giả đưa ra các kiến nghị đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo và đối với Đại học Quốc

gia Thành phố Hồ Chí Minh.

3.4.1. Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo

Bộ Giáo dục và Đào tạo cần chỉ đạo sâu sát định hướng phát triển hệ thống giáo

dục đại học đáp ứng mục tiêu, yêu cầu đào tạo, nguồn nhân lực cho đất nước; ưu

tiên đầu tư xây dựng, đầu tư cho giáo dục nhất là cần có các trường đào tạo trọng

điểm; khắc phục tình trạng nhiều cơ sở giáo dục đại học trong khi chất lượng đào

tạo không đảm bảo. Đồng thời, điều chỉnh thêm chính sách hỗ trợ cho giảng viên để

họ có thêm động lực cống hiến.

Đồng thời, Bộ cần thực hiện công tác tham mưu cho Chính phủ trong việc ban

hành quy định thống nhất về phân cấp QLNN đối với giáo dục và đào tạo, trong đó

chỉ rõ nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm của các cơ quan thẩm quyền QLNN đối

với giáo dục từ TW đến địa phương. Thực tế hiện nay cho thấy, hoạt động quản lý

thể hiện hiệu quả cao nhất khi các cấp quản lý dưới thực hiện tốt.Điều này có nghĩa

là Bộ nên phân quyền nhiều hơn cho các trường trong quản lý giảng viên. Bộ chỉ

nên tập trung vào quản lý chất lượng giáo dục, không nên can thiệp quá sâu vào công

việc chuyên môn của các trường như công tác nhân sự, tuyển sinh. Trong đơn vị

trường học cần thể hiện rạch ròi quyền hạn và trách nhiệm của các bộ phận liên quan

trong vấn đề quản lý giảng viên, không nên quan niệm phòng chuyên môn trong

công tác tổ chức cán bộ là “cơ quan tham mưu” cho hiệu trưởng, mà nên xem đó là

cơ quan được hiệu trưởng ủy quyền thực hiện quản lý giảng viên.

Bên cạnh đó, Bộ cần phải tham mưu cho Chính phủ trình Quốc hội ban hành

một văn bản riêng quy định về nội dung QLNN đối với nguồn nhân lực viên chức

nói chung và quản lý đối với giảng viên. Hiện nay, công tác này được thực hiện dựa

trên lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực và một số văn bản luật quy định về viên

chức.Điều này đã gây ra nhiều khó khăn khi chưa có một khung chuẩn trong công

tác quản lý.

Ngoài ra, Bộ nên chỉ đạo xây dựng một hệ thống phần mềm cơ sở dữ liệu quốc

gia để lưu trữ toàn bộ thông tin hồ sơ giảng viên các trường. Hoạt động này có thể

được triển khai theo hướng từ dưới lên, có nghĩa là các trường sẽ tiến hành nhập hồ

sơ lưu trữ và ghép nối vào phần mềm quốc gia. Sau đó, hàng năm khi tuyển dụng

thêm hoặc có sự biến động về nhân sự do thuyên chuyển, nghỉ việc thì các trường

nhập vào phần mềm để báo cáo. Đồng thời, trên phần mềm cũng thể hiện được công

tác đánh giá giảng viên cũng như những thành tích mà giảng viên đạt được. Mỗi

giảng viên chỉ được cấp một mã duy nhất và khi giảng viên đó chuyển sang đơn vị

khác hay chuyển ra ngoài công tác thì phần mềm cũng thể hiện rõ. Điều này giúp

cho Bộ Giáo dục và Đào tạo dễ dàng trong quản lý đội ngũ giảng viên cũng như nắm

bắt sát sao tình hình biến động đội ngũ và sẽ có những biện pháp kịp thời để khắc

phục.

Trong thời gian tới, Bộ cũng nên ban hành quy định cụ thể về công tác quy

hoạch nguồn nhân lực giảng viên. Bộ nên đưa ra một hệ thống các tiêu chuẩn rõ ràng

đối với giảng viên giảng dạy. Việc quy định rõ tiêu chuẩn là cơ sở pháp lý cho hoạt

động tuyển dụng, đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực giảng viên.

Ngoài ra, để hoạt động QLNN đối với nguồn nhân lực giảng viên được thực

hiện tốt cần phải có một đội ngũ cán bộ quản lý giỏi. Chính vì vậy, Bộ cũng nên

quan tâm đến vấn đề này. Có rất nhiều biện pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ

quản lý giảng viên, tuy nhiên biện pháp trước mắt và đơn giản nhất đó là đưa ra

khung tiêu chuẩn áp dụng với đối tượng này. Đồng thời, thường xuyên tổ chức các

khóa bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực và cập nhật những quy định mới nhất

của nhà nước liên quan đến giảng viên. Ngoài ra, Bộ cũng nên tham mưu Chính phủ

trong việc tăng cường chế độ đãi ngộ đối với cán bộ thực hiện công tác quản lý giảng

viên.

3.4.2. Đối với Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh

ĐHQG-HCM nên xây dựng chính sách đãi ngộ thu hút giảng viên. Đặc biệt là

chính sách hỗ trợ nhà ở cho giảng viên vì thực tế có rất nhiều người có nguyện vọng

cống hiến cho ĐHQG-HCM nhưng vì không có điều kiện xây dựng nhà ở với mức

thu nhập hiện tại nên không thể gắn bó.

Đồng thời, ĐHQG-HCM cũng nên nghiên cứu chính sách hỗ trợ các trường

thành viên trong việc tạo điều kiện cho giảng viên đi học tập, nghiên cứu nâng cao

trình độ để cống hiến tốt nhất cho ĐHQG-HCM.

ĐHQG-HCM nên cân đối ưu tiên nguồn lực tài chính đầu tư cho sự phát triển

cở sở vật chất và chi cho con người. Thường xuyên thực hiện công tác kiểm tra hệ

thống cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học của các trường và có biện pháp phối hợp

với Bộ Giáo dục và Đào tạo để có biện pháp hỗ trợ.

ĐHQG-HCM cũng cần hoàn thiện quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực

giảng viên, các trường cần phải có điều tra cơ bản, có dự báo chính xác về xu thế

phát triển của nhà trường trong tương lai cũng như sự phát triển của kinh tế xã hội

của quốc gia. Đây sẽ là cơ sở cho công tác quy hoạch nguồn nhân lực giảng viên

hợp lý và hiệu quả.

Bên cạnh đó, các trường cũng cần cải tiến quản lý đội ngũ giảng viên thông qua

việc áp dụng những tiến bộ của khoa học công nghệ vào quản lý. Áp dụng phần mềm

quản lý nhân sự trong quản lý và thường xuyên tổ chức bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên

môn cho nhân sự làm công tác quản lý giảng viên nói riêng và quản lý nhân sự nói

chung. Đồng thời tiến hành nghiên cứu lại toàn bộ các văn bản quy phạm pháp luật

quy định về giảng viên và thực hiện cụ thể hóa vào cơ quan mình.Ví dụ như các quy

định về đào tạo bồi dưỡng, quy định về nâng lương, quy định về tuyển dụng giảng

viên…vv.

Các trường thành viên thuộc ĐHQG-HCM cần xây dựng và thực hiện các giải

pháp về thể chế, chính sách phát triển, thu hút và sử dụng tốt nhất đội ngũ các nhà

khoa học trẻ về làm giảng viên; có chế độ khen thưởng đối với giảng viên có những

bài báo khoa học đăng trên tạp chí quốc tế uy tín; tạo dựng môi trường, điều kiện

làm việc thân thiện, dân chủ, công bằng, tiện nghi, thúc đẩy sáng tạo, đổi mới, nâng

cao tinh thần trách nhiệm, tính chuyên nghiệp, hiệu quả trong công việc.

Và một điều kiện không thể thiếu trong công tác nâng cao hiệu quả quản lý nhà

nước đối với nguồn nhân lực giảng viên đó là các trường cần chú trọng đầu tư nguồn

lực tài chính và cơ sở vật chất phục vụ cho hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa

học của giảng viên; cần hỗ trợ họ trong vấn đề này bằng cách đầu tư hệ thống phòng

học, máy chiếu, micro, bảng thông minh và các thiết bị khác để phục vụ giảng dạy.

Đồng thời, tổ chức tập huấn cho giảng viên sử dụng các phần mềm vào hoạt động

giảng dạy và nghiên cứu.

Tiểu kết chương 3

Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, thu hút nguồn nhân

lực giảng viên ở chương 1 và phân tích thực trạng thu hút nguồn nhân lực giảng viên

tại ĐHQG-HCM ở chương 2, chương 3 của luận văn đã đề xuất một số giải pháp để

hoàn thiện hoạt động này.

Có thể nói, thu hút nguồn nhân lực giảng viên nói chung và nguồn nhân lực

giảng viên các tại ĐHQG-HCM nói riêng là một công việc không dễ dàng. Để mang

lại hiệu quả, nó phải trải qua một quá trình lâu dài với sự cố gắng nỗ lực từ phía chủ

thể quản lý và đối tượng quản lý. Với những giải pháp ở chương này, tác giả hi vọng

sẽ góp phần hoàn thiện thu hút NNL giảng viêntại ĐHQG-HCM, qua đây góp phần

nâng cao chất lượng đào tạo tại đây, từ đó đóng góp vào sự nghiệp phát triển giáo

dục và đào tạo của đất nước.

KẾT LUẬN

ĐHQG-HCM có vai trò quan trọng trong hệ thống giáo dục đại học nói riêng

và GD&ĐT nói chung. Đây là một trung tâm đào tạo đại học, sau đại học và nghiên

cứu khoa học - công nghệ đa ngành, đa lĩnh vực, chất lượng cao. Để thực hiện tốt

chức năng này đòi hỏi phải có một đội ngũ giảng viên giỏi về chuyên môn và tốt về

phẩm chất đạo đức.

Thu hút chính là tạo ra sự hấp dẫn để có nhiều giảng viên giỏi, có chất lượng

về trường công tác, nhờ vậy mà trường có nhiều lựa chọn hơn. Thu hút NNL giảng

viênchất lượng không chỉ đơn thuần là tuyển dụng mà nó là cả một chủ trương, chính

sách của cơ sở giáo dục đại học.

Trong những năm qua, hoạt động Thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại

ĐHQG-HCM đã đạt được những kết quả đáng ghi nhận. Điều này thể hiện qua việc

nguồn nhân lực giảng viên tại ĐHQG-HCM được cải thiện đáng kể về số lượng và

chất lượng. Sự chuyển biến trong nhận thức của thế hệ lãnh đạo của ĐHQG-HCM

về tầm quan trọng của nguồn nhân lực giảng viên, đội ngũ khoa học trong việc nâng

cao chất lượng dạy và học cũng như tạo lập vị thế, uy tín của ĐHQG-HCM trong hệ

thống giáo dục quốc dân nói cung. Đặc biệt là ĐHQG-HCM đã bước đầu hình thành

nên một hệ thống văn bản, quy định để tạo nên cơ chế đặc thù nhằm thu hút , giữ

chân và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực giảng viên; hoạt động tuyển dụng đã được

chỉ đạo, tổ chức thực hiện đúng quy trình, công khai, minh bạch; đào tạo, bồi dưỡng

giảng viên được chú trọng và chất lượng ngày càng được nâng cao; hoạt động đánh

giá giảng viên được tiến hành khách quan, hiệu quả góp phần giúp cho các hoạt

động của giảng viên trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học được thuận lợi.

Bên cạnh những thành tựu đạt được, hoạt động thu hút nguồn nhân lực giảng

viên tại ĐHQG-HCM vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế và gặp nhiều khó khăn. Đó là

ĐHQG-HCM là đơn vị sự nghiệp công lập, nguồn kinh phí hoạt động chủ yếu phụ

thuộc vào ngân sách nhà nước dẫn tới những khó khăn trong việc nâng cao thu nhập

cho giảng viên; hoạt động quy hoạch NNL giảng viên chưa gắn với mục tiêu phát

triển của trường; tuyển dụng còn mang tính tự phát, không có kế hoạch định trước;

phân công bố trí giảng viên còn chưa thật sự phù hợp trình độ chuyên môn; đánh giá

còn mang tính nể nang và hình thức…Những hạn chế này đặt ra cho ĐHQG-HCM

yêu cầu cần phải đưa ra các giải pháp để khắc phục kịp thời.

Sau quá trình hệ thống hóa cơ sở lý luận thu hút nguồn nhân lực giảng viên và

phân tích thực trạng của hoạt động này tại ĐHQG-HCM, tác giả đã mạnh dạn đề

xuất một số giải pháp cụ thể như sau:

Một là, xây dựng quảng bá chính sách thu hút nguồn nhân lực

Hai là, hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực giảng viên.

Ba là, đổi mới công tác tổ chức cán bộ tại ĐHQG-HCM

Bốn là, hoàn thiện chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ

Năm là ,xây dựng quy hoạch nguồn nhân lực giảng viên gắn với mục tiêu phát

triển ngành và của Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh

Sáu là, cải thiện môi trường và điều kiện làm việc tại ĐHQG-HCM

Bảy là, tăng cường hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho

giảng viên tại ĐHQG-HCM

Các giải pháp trên có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, nếu thực hiện đồng bộ thì

hoạt động thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại ĐHQG-HCM sẽ ngày càng có hiệu

quả.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

I- VĂN BẢN

1. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2011), Quyết định số 6639/QĐ-BGDĐT về việc phê duyệt quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục giai đoạn 2011 – 2020, Hà Nội.

2. Bộ Giáo duc và Đào tạo (2014), Quyết định số 2653/QĐ-BGDĐT ngày 25/07/2014 ban hành chương trình hành động của ngành giáo dục thực hiện Triển khai Chương trình hành động của Chính phủ thực hiện Nghị quyết số 29-NQ/TW về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế, Hà Nội.

3. Bộ Giáo duc và Đào tạo (2013) Quyết định số 1215/QĐ-BGD&ĐT về việc ban hành Chương trình hành động của ngành Giáo dục thực hiện Chiến lược phát triển giáo dục Việt Nam 2011 – 2020, Hà Nội.

4. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2012), Thông tư số 35/2012/TT-BGDĐT quy định đào tạo trình độ tiến sĩ theo Đề án “Đào tạo giảng viên có trình độ tiến sĩ cho các trường đại học, cao đẳng giai đoạn 2010 - 2020”, Hà Nội.

5. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2014), Thông tư số 47/2014/TT-BGDĐT ngày

31/12/2014 về quy định chế độ làm việc đối với giảng viên, Hà Nội.

6. Bộ Nội vụ (2014), Thông tư số 19/2014/TT-BNV ngày 4/12/2014 về quy định,

hướng dẫn công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức, Hà Nội.

7. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2012), Quyết định số 3598/QĐ-BGDĐT ngày 11/9/2012 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo về việc phê duyệt nội dung văn kiện Dự án Phát triển Giáo dục đại học theo định hướng nghề nghiệp - ứng dụng (POHE) ở Việt Nam (giai đoạn 2), Hà Nội.

8. Chính phủ (2005), Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP ngày 2/11/2005 của Chính phủ về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đào tạo giai đoạn 2006 – 2020, Hà Nội. 9. Chính phủ (2007), Quyết định số 121/QĐ-TTg về việc quy hoạch mạng lưới các

trường đại học, cao đẳng giai đoạn 2006 -2020, Hà Nội.

10. Chính phủ (2010) Quyết định số 911/QĐ-TTg ngày 17/6/2010 về việc phê duyệt Đề án đào tạo giảng viên có trình độ tiến sĩ cho các trường đại học, cao đẳng giai đoạn 2011 – 2020, Hà Nội.

11. Chính phủ (2019), Quyết định số 89/QĐ-CP ngày 18 tháng 01 năm 2019 về việc phê duyệt đề án nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý các cơ sở giáo dục đại học đáp ứng nhu cầu đổi mới căn bản toàn diện giáo dục và đào tạo giai đoạn 2019-2030, Hà Nội.

12. Chính phủ (2018), Nghị định số 161/2018/NĐ-CP ngày 29/11/2018 của Chính phủ sửa đổi bổ sung một số quy định về tuyển dụng, công chức, viên chức,nâng ngạch công chức, thăng hạng viên chức và thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập, Hà Nội. 13. Chính phủ (2014), Thông tư số 19/2014/TT-BNV ngày 04 tháng 12 năm 2014 của Bộ Nội vụ quy định, hướng dẫn công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức. 14. Chính phủ (2014), Quyết định số 70/2014/QĐ-TTg ngày 10/12/2014 của Thủ

tướng Chính phủ về ban hành Điều lệ trường đại học, Hà Nội.

15. Chính phủ (2014), Nghị định số 99/2014/NĐ-CP ban hành quy định việc đầu tư phát triển tiềm lực và khuyến khích hoạt động khoa học và công nghệ trong các cơ sở giáo dục đại học, Hà Nội.

16. Chính phủ (2013) Nghị định 186/2013/N Đ-CP ngày 17/11/2013 của Chính phủ

về Đại học Quốc gia, Hà Nội.

17. Chính phủ (2014) Quyết định số 26/2014/Q Đ-TTg ngày 26/03/2014 của Thủ tướng Chính phủ về việc ban hành Quy chế tổ chức và hoạt động của Đại học quốc gia và các cơ sở giáo dục đại học thành viên, Hà Nội.

18. Quốc hội (2010), Luật Viên chức số 58/2010/QH12 ban hành ngày 15/11/2010. 19. Quốc hội (2018), Luật Giáo dục Đại học số 34/2018/QH14 ban hành ngày

19/11/2018.

20. Quốc hội (2012), Luật Giáo dục Đại học số 34/2018/QH14 ban hành ngày

18/06/2012.

21. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX,

NXB Chính trị - Quốc gia, Hà Nội.

22. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI,

NXB Chính trị - Quốc gia, Hà Nội.

23. Đảng Cộng sản Việt Nam (2013), Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 4/11/2013 Hội

nghị TW8 khóa XI, Hà Nội.

SÁCH VÀ BÁO CÁO

II- 24. Trần Xuân Cầu, Mai Xuân Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực,

NXB tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh, thành phố Hồ Chí Minh

25. Nguyễn Thị Thu Hương (2012), Xây dựng đội ngũ giảng viên trong trường đại học – Thực trạng và giải pháp, Tạp chí khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, số 28. 26. Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB tư

pháp, Hà Nội.

27. Nguyễn Thị Kiều Oanh (2000), Phát triển nguồn nhân lực giảng dạy và nghiên cứu khoa học trong cơ sở giáo dục đại học – kinh nghiệm từ Đại học Quốc gia Hà Nội, Tạp chí khoa học ĐHQGHN, số 26

28. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực,

NXB Đại học Kinh tế quốc dân.

29. Nguyễn Thanh (2012), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện

đại hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

30. Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”.

Tạp chí Khoa học và Công nghệ, số 5.

31. Nguyễn Văn Đệ (2007), Bàn về cơ hội và thách thức của giáo dục vùng Đồng

bằng Sông Cửu Long thời hội nhập, Tạp chí KH 2007: 8, tr. 1-5.

32. Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB.

Lao động – Xã hội.

33. Bùi Anh Tuấn (2009), Giáo trình Hành vi tổ chức, Đại học Kinh tế quốc dân,

NXB. Đại học Kinh tế quốc dân.

34. Huỳnh Thành Đạt (2019), Vai trò của Trường Đại học trong nâng cao năng suất

lao động, Báo Nhân dân, ngày 05/0302019.

35. Đại học Quốc gia Tp. HCM (2013), Báo cáo thường niên, thành phố Hồ Chí

Minh.

36. Đại học Quốc gia Tp. HCM (2013), Tài liệu Hội nghị thường niên, thành phố Hồ

Chí Minh.

37. Đại học Quốc gia Tp. HCM (2015), Báo cáo thường niên, thành phố Hồ Chí

Minh.

38. Đại học Quốc gia Tp. HCM (2016), Báo cáo thường niên, thành phố Hồ Chí

Minh.

39. Đại học Quốc gia Tp. HCM (2018), Báo cáo thường niên, thành phố Hồ Chí

Minh.

40. Đại học Quốc gia Tp. HCM (2018), Tham luận Hội nghị thường niên, thành phố

Hồ Chí Minh.

41. Đại học Quốc gia Tp. HCM (2018), Tài liệu Hội nghị thường niên, thành phố Hồ

Chí Minh.

42. Đại học Quốc gia Tp. HCM (2016), Báo cáo tổng kết đề tài KHCN, thành phố Hồ

Chí Minh.

43. Đại học Quốc gia Tp. HCM (2018), Hội nghị chất lượng giáo dục ĐHQG-HCM

lần V- Năm 2018, thành phố Hồ Chí Minh.

44. Đại học Quốc gia Tp. HCM (2018), Kế hoạch chiến lược ĐHQG-HCM lần giai

đoạn 2016-2021 (rà soát và điều chỉnh), thành phố Hồ Chí Minh.

45. Đại học Quốc gia Tp. HCM (2017), Báo cáo về đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý các trường đại học thành viên thuộc ĐHQG-HCM, thành phố Hồ Chí Minh.

46. Đại học Quốc gia Tp. HCM (2018), Báo cáo ba công khai ĐHQG-HCM, thành

phố Hồ Chí Minh.

47. Từ điển Bách khoa toàn thư Việt Nam (1995), Tập 1, Nxb. Từ điển bách khoa,

Hà Nội.

48. Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh (2010), Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2010 – 2020, thành phố Hồ Chí Minh. 49. Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh (2015), Chiến lược phát triển bền vững Việt Nam tại thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020, thành phố Hồ Chí Minh. 50. Blaskova, M., Blasko, R., Kucharcikova, A. 2014, Competences and Competence Model of University Teachers, Social and Behavioral Sciences, Vol. 159 (2014), pp. 457-467.

51. NAAC và COL 2007, Quality assurance in higher education: An introduction

đồng biên soạn, xuất bản năm 2007.

III- LINK WEB

- www.chinhphu.vn

- www.moet.gov.vn - www.hanhchinh.com.vn - https://vnuhcm.edu.vn/ - www.wikipedia.vn - www.bachkhoatoanthu.vass.gov.vn

Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐÀO VĂN HÂN

THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐÀO VĂN HÂN

THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 8340403

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. PHẠM THỊ THÚY

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả luận văn

Đào Văn Hân

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU ................................................................................................................................................... 1

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI CÁC CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC ...................................................................................................................... 9

1.1. Khái quát về thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học ......................... 9

1.2. Vai trò của nguồn nhân lực giảng viên trong các cơ sở giáo dục đại học .................................... 17

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nguồn nhân lực giảng viên .................................................... 17

1.4. Tiêu chí xác định nguồn nhân lực giảng viên cần thu hút ............................................................. 24

Tiểu kết chương 1 .................................................................................................................................... 27

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH .......................................................................................... 28

2.1. Khái quát về Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh ............................................................. 28

2.2. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh 29

2.3. Đánh giá chung về thực trạng thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh ..................................................................................................................................... 50

Tiểu kết chương 2 .................................................................................................................................... 55

CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH....................................................................................................... 56

3.1. Quan điểm của Đảng, định hướng của Ngành về phát triển giáo dục và nguồn nhân lực giảng viên ............................................................................................................................................................ 56

3.2. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực giảng viên tại Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh .... 59

3.3. Giải pháp thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh 62

3.4. Kiến nghị về điều kiện thực hiện giải pháp

77

Tiểu kết chương 3 .................................................................................................................................... 81

KẾT LUẬN ............................................................................................................................................... 82

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ

Tên bảng, biểu đồ Trang

Hình thức khen thưởng Huân chương Lao động hạng Nhì Huân chương Lao động hạng Ba Gương mặt trẻ Việt Nam tiêu biểu năm 2018 Bảng Kỷ niệm chương của ĐHQG-HCM Bằng khen của Giám đốc ĐHQG-HCM Giải thưởng sáng tạo Thành phố năm 2019

Số lượng 06 tập thể và cá nhân 06 tập thể và cá nhân 01 cá nhân. 02 cá nhân 08 tập thể và cá nhân 12 tập thể và cá nhân

Yếu tố

N

Giá trị lớn nhất

Trung bình

Độ lệch chuẩn

Giá trị nhỏ nhất 2 3

Yếu tố

N

Trung bình

Độ lệch chuẩn

Giá trị lớn nhất

Giá trị nhỏ nhất

Nội dung

Loại hình

Bào tạo, bồi dưỡng nước ngoài Về đào tạo Về bồi dưỡng Bồi dưỡng trong nước Bồi dưỡng vị trí chức vụ

Đội ngũ cán bộ viên chức ĐHQG-HCM

>=45 tuổi

<45 tuổi

Tổng

77.2

22.8

Cơ cấu trình độ chuyên môn

GS/PGS

Tiến sĩ

Tổng số

T T

Tên trường

Thạc sĩ Tỷ Tỷ lệ lệ (%) (%) 1245 51.3 111 32 84 35 1206 49.6 62 34.8 1131 48.3

Đại học Tỷ lệ (%) 4.6 3.6 2.64

Có thể bạn quan tâm

Tài liêu mới

AI tóm tắt