Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

............/............ BỘ NỘI VỤ ..../....

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ----------

LÊ XUÂN THUẬN

TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH ĐẮK NÔNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

ĐẮK LẮK - NĂM 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

....../....... ..../....

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ----------

LÊ XUÂN THUẬN

TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH ĐẮK NÔNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG

MÃ SỐ: 60 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

PGS. TS. Vũ Thanh Sơn

ĐẮK LẮK - NĂM 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của tôi. Các số liệu

nghiên cứu, nội dung và kết quả nêu trong Luận văn là trung thực, khách

quan. Những thông tin, tài liệu sử dụng trong Luận văn có nguồn gốc và trích

dẫn rõ ràng.

Đắk Lắk, tháng 6 năm 2017

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Lê Xuân Thuận

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn này, tôi đã nhận

được sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy, cô trong Học

viện Hành chính Quốc gia.

Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quí thầy, cô trong Học viện

Hành chính Quốc gia và Phân viên khu vực Tây Nguyên – Học viện Hành

chính Quốc gia, đặc biệt là những thầy, cô đã tận tình dạy bảo cho tôi suốt

thời gian học tập tại trường.

Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến Thầy giáo Phó Giáo sư - Tiến sĩ Vũ

Thanh Sơn đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu

và giúp tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp.

Nhân đây, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Học viện Chính trị -

Hành chính Quốc gia cùng quí thầy cô trong Khoa Sau đại học đã tạo rất

nhiều điều kiện để tôi học tập và hoàn thành tốt khóa học.

Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn các cơ quan, ban, ngành, các đơn vị và

các tổ chức, cá nhân đã tạo điều hiện cung cấp số liệu, tài liệu, thông tin để tôi

hoàn thành Luận văn này.

Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng hoàn thiện luận văn bằng tất cả sự nhiệt

tình và năng lực của mình, tuy nhiên do thời gian nghiên cứu có hạn nên

không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được những đóng góp

quí báu của quí thầy, cô và các bạn.

Đắk Lắk, tháng 6 năm 2017

HỌC VIÊN

Lê Xuân Thuận

MỤC LỤC

Trang

Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Lời cảm ơn

Mục lục

Danh mục các bảng biểu

MỞ ĐẦU .............................................................................................. .1

Chương 1: CỞ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TUYỂN DỤNG

CÔNG CHỨC CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH ................................. 7

1.1. Các khái niệm cơ bản ..................................................................... 7

1.1.1. Khái niệm và phân loại công chức chuyên môn .................. 7

1.1.2. Khái niệm tuyển dụng công chức chuyên môn .................. 16

1.2. Công tác tuyển dụng công chức chuyên môn thuộc ủy ban nhân

dân cấp tỉnh ..................................................................................................... 20

1.2.1. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực ....................................... 20

1.2.2. Điều kiện đăng ký dự tuyển công chức………………..24

1.2.3. Hình thức tuyển dụng ......................................................... 25

1.2.4. Quy trình tuyển dụng………………………....................27

1.3. Kinh nghiệm tuyển dụng công chức ở một số nước trên thế giới 41

Chương 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ

QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH ĐẮK NÔNG GIAI ĐOẠN

2008-2014 ........................................................................................................ 48

2.1. Khái quát hệ thống các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh

Đắk Nông và đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh

Đắk Nông ........................................................................................................ 48

2.1.1. Khái quát đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Đắk Nông 48

2.1.2. Hệ thống các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk

Nông ................................................................................................................ 51

2.1.3. Khái quát về thực trạng đội ngũ công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông hiện nay ....................................... 53

2.2. Tổng quan tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND tỉnh Đắk Nông giai đoạn 2008-2014 .................................................. 60

2.2.1. Tiêu chuẩn và điều kiện dự tuyển công chức ..................... 60

2.2.2. Phương thức tuyển dụng công chức .................................... 61

2.2.3. Quy trình tuyển dụng .......................................................... 64

2.2.4. Kết quả thực hiện tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông giai đoạn 2008-2014 ................................ 70

2.3. Đánh giá thực trạng tuyển dụng công chức ................................... 71

2.3.1. Những kết quả đạt được ...................................................... 71

2.3.2. Tồn tại, hạn chế ................................................................... 74

2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế ............................ 74

Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN

CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN

MÔN THUỘC UBND TỈNH ĐẮK NÔNG………………………………81

3.1. Dự báo nhu cầu tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND tỉnh Đắk Nông giai đoạn 2015-2020………………………81

3.2. Phương hướng nâng cao hiệu quả tuyển dụng công chức ở tỉnh

Đắk Nông…………………………………………………………………..81

3.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng công chức tại các

cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông………………………….85

3.3. 1. Tuyển dụng công chức dựa trên xây dựng mô hình công vụ

theo tiêu chuẩn, vị trí việc làm……………………………………………..85

3.3.2. Về Nội dung và hình thức thi tuyển……………………88

3.3.3. Nâng cao chất lượng đề thi và tài liệu ôn thi…………90

3.3.4. Thực hiện công tác tuyển dụng công chức gắn liền với kế

hoạch phát triển nguồn nhân lực của tỉnh trong từng giai đoạn cụ thể…...92

3.3.5. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát……………….94

3.3.6. Nêu cao nhận thức và trách nhiệm của người đứng đầu

trong công tác tuyển dụng công chức………………………………………96

3.3.7. Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất và tài chính cho hoạt

động tuyển dụng công chức………………………………………………..97

KẾT LUẬN ....................................................................................... 100

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................... 102

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Tên bảng biểu Nội dung

Quy trình tuyển chọn công chức của Bang Victoria- Bảng 1.1 Australia

Tổng hợp cán bộ, công chức cơ quan hành chính nhà Bảng 2.1 nước cấp huyện, tỉnh, ở tỉnh Đắk Nông

Tổng hợp trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công chức cơ

Bảng 2.2 quan hành chính nhà nước cấp huyện, tỉnh, ở tỉnh Đắk

Nông

Tổng hợp trình độ lý luận chính trị công chức cơ quan Bảng 2.3 hành chính nhà nước cấp huyện, tỉnh, ở tỉnh Đắk Nông

Tổng hợp trình độ tin học, ngoại ngữ và bồi dưỡng quản

Bảng 2.4 lý nhà nước công chức cơ quan hành chính nhà nước cấp

huyện, tỉnh, ở tỉnh Đắk Nông

Cơ cấu ngạch công chức cơ quan hành chính nhà nước Bảng 2.5 cấp huyện, tỉnh, ở tỉnh Đắk Nông

Tổng hợp kết quả tuyển dụng công chức hành chính ở Bảng 2.6 tỉnh Đắk Nông giai đoạn 2008-2014

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong hoạt động của nền hành chính, vấn đề xây dựng đội ngũ công

chức luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của nhiều nước trên thế giới. Đội ngũ

công chức trực tiếp thực hiện quyền lực Nhà nước trong quản lý xã hội, đảm

bảo thực thi pháp luật và là nhân tố quyết định hiệu lực, hiệu quả của nền

hành chính. Ở nước ta những thành tựu đạt được trong những năm thực hiện

công cuộc đổi mới có phần đóng góp quan trọng của đội ngũ cán bộ, công

chức.

Trước yêu cầu phát triển của nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần

theo cơ chế thị trường, định hướng Xã Hội Chủ Nghĩa trong xu hướng hội

nhập quốc tế thì vấn đề cấp bách đặt ra là phải xây dựng và phát triển đội ngũ

cán bộ, công chức… Việc xây dựng một đội ngũ công chức bao gồm những

người có trình độ chuyên môn, có năng lực quản lý và có phẩm chát đạo đức

tốt, làm việc nghiêm túc vì trách nhiệm của mình trước công vụ là yêu cầu

cấp thiết trước tình hình đổi mới đất nước để xây dựng một nền hành chính

trong sạch, vững mạnh. Công tác tuyển dụng là bước đầu tiên để tuyển chọn

được đội ngũ công chức có chất lượng cao, nhưng trong thời gian qua do chưa

được quan tâm đúng mức nên chúng ta chưa phát hiện, tuyển chọn được

những cán bộ, công chức thực sự có đức, có tài.

Trong những năm qua, tỉnh Đắk Nông đã thực hiện theo các quy định

pháp luật và từng bước nâng cao được chất lượng tuyển dụng công chức cho

các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh. Tuy nhiên, tuyển dụng công chức

các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông vẫn còn tồn tại nhiều

bất cập.

Vì vậy, vấn đề có tính cấp bách đặt ra là phải đổi mới việc tuyển dụng

1

công chức nói chung và đặc biệt đổi mới hoàn thiện việc tuyển dụng công

chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh nhằm thực hiện có hiệu quả

các hoạt động điều hành quản lý hành chính trên mọi lĩnh vực của đời sống xã

hội. Chỉ có đổi mới, hoàn thiện việc tuyển dụng công chức mới có thể thực

hiện tuyển dụng công chức thực sự dân chủ, công bằng, cạnh tranh để phần

nào khắc phục được những tồn tại, hạn chế của đội ngũ cán bộ, công chức

hiện nay.

Bản thân đang công tác tại tỉnh Đắk Nông, xác định đây là vấn đề có

tính chất quyết định đến sự nghiệp phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh

quốc phòng của tỉnh nhà. Với lý do đó tác giả chọn nội dung: “Tuyển dụng

công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk

Nông” để nghiên cứu, tìm hiểu.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Trong tiến trình thực hiện công cuộc cải cách hành chính nói chung

và đội ngũ cán bộ công chức nói riêng, đã xuất hiện khá nhiều công trình

nghiên cứu chung về vấn đề cán bộ công chức và tuyển dụng cán bộ

công chức. Có thể kể đến như: “Chế độ công vụ công chức” của PGS-TS

Nguyễn Trọng Điều, xuất bản năm 2007; “Một số vấn đề về cán bộ công

chức Việt Nam” của PSG-TS Nguyễn Cửu Việt; “Cơ chế tuyển dụng, bổ

nhiệm công chức tại Việt Nam hiện nay” của PSG-TS Nguyễn Cửu Việt ...

Các công trình đã chỉ ra những đặc trưng cơ bản của nền hành chính,

những vấn đề liên quan đến đội ngũ cán bộ công chức đang thi hành

công vụ. Đồng thời các công trình cũng đã đề cập đến cơ chế tuyển dụng

và bổ nhiệm công chức vào làm việc trong bộ máy nhà nước.

Trong thời gian gần đây một số nhà lý luận cũng đã tiến hành

nghiên cứu thực trạng và đưa ra giải pháp về vấn đề tuyển dụng và bổ

nhiệm cán bộ công chức, một vấn đề khá cụ thể: Có thể kể đến như:

2

“Hoàn thiện cơ chế tuyển dụng viên chức trong đơn vị sự nghiệp của

nhà nước” của tác giả Nguyễn Thị Thu - Luận văn thạc sĩ quản lý hành

chính công năm 2005; “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng công chức vào cơ

quan Đảng, Mặt trận, Đoàn thể tại TP. Hồ Chí Minh”, của tác giả Lương

Xuân Tùng - Luận văn Thạc sỹ Quản lý Hành chính công, năm 2007;

“Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thi tuyển công chức hành chính qua

thực tiễn ở thành phố Hồ Chí Minh của tác giả Nguyễn Khánh Chi - Luận

văn thạc sĩ quản lý hành chính công, năm 2010.

Nghiên cứu tuyển dụng khu vực công ở các nước cũng là chủ đề

quan tâm. Tuy nhiên, tuyển dụng khu vực công của các nước mang tính

pháp lý rất cao, thường tuân thủ theo những quy định của cơ quan quản lý

nhân sự khu vực công nói chung. Ví dụ, các nước đều thường có Ủy ban

công vụ (Public Service Commission) và dựa vào lý luận chung về tuyển dụng

nhân sự, các Ủy ban công vụ đưa ra định hướng chung cho tất cả các cơ quan.

Tài liệu “A Toolkit on Recruitment and Selection” do Ủy ban công vụ

Nam phi công bố là một tài liệu rất chi tiết cụ thể bàn về những vấn đề tuyển

dụng – tuyển và chọn, nhân sự cho khu vực công. Tài liệu xác định rõ tầm

quan trọng của công tác tuyển dụng cũng như vai trò của các cơ quan trong

tuyển chọn nhân sự; mục tiêu và nguyên tắc cần tuân thủ. Đặc biệt tài liệu này

chỉ ra một cách rất cơ bản những nội dung liên quan quản lý quy trình tuyển

và chọn nhân sự cho khu vực công. Đây là nội dung rất đáng được tham khảo

cho Việt Nam cũng như Đắk Nông.

Australia với cơ chế liên bang, từng bang đều có những văn bản pháp lý

liên quan đến tuyển và chọn nhân sự. Ủy ban công vụ của các bang đều đưa ra

những công trình nghiên cứu và phê chuẩn thành định hướng, công cụ cho

3

tuyển chọn.

Ủy ban công vụ Bang Victoria cũng đã công bố các công cụ tốt nhất cho

tuyển dụng. Tài liệu “Best practice recruitment and selection Toolkit” của Ủy

ban công vụ Bang Victoria chỉ ra quy trình 9 bước cần phải vận dụng trong

quá trình tuyển và chọn nhân sự khu vực công. Đây cũng là nội dung có thể

tham khảo quy trình này trong điều kiện của Việt Nam cũng như Đắk Nông.

Ngoài ra, còn một số bài viết đăng trên các tạp chí khoa học hoặc nhiều

công trình, luận án, luận văn khác có đề cập ít nhiều đến vấn đề này.

Các công trình nghiên cứu đã làm rõ vai trò quyết định của việc tuyển

dụng công chức vào làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước. Song, theo

nhận định của tác giả, các nội dung nghiên cứu chưa nên dừng ở đây, cần

phải cụ thể hoá một cách chính thức đầu vào của đội ngũ công chức. Bên

cạnh đó, có thể nhận thấy việc nâng cao hiệu quả tuyển dụng công chức hành

chính nhà nước là một vấn đề hết sức cần thiết, bởi vì sự hiểu biết sâu sắc vấn

đề này sẽ là cơ sở góp phần vào công cuộc cải cách hành chính của tỉnh Đắk

Nông. Đề tài luận văn “Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND tỉnh Đắk Nông” một mặt kế thừa cơ sở lý luận, kinh nghiệm và

kết quả thực tiễn của các công trình trên, mặt khác chưa có ai chọn đề tài này

trên địa bàn tỉnh Đắk Nông, chính vì vậy thông qua đó, tác giả cố gắng đi sâu

nghiên cứu phân tích và trình bày có hệ thống với hy vọng sẽ góp phần nhỏ

bé của mình vào việc giải quyết vấn đề này.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích

Dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn, mục đích của luận văn nhằm đề

xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức tại các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông.

3.2. Nhiệm vụ

4

Để thực hiện những mục đích trên, đề tài có những nhiệm vụ sau:

- Hệ thống cơ sở lý luận về tuyển dụng đối với công chức trong cơ

quan nhà nước

- Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng công chức tại các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông. Trên cơ sở đó chỉ ra những bất cập

tồn tại và nguyên nhân.

- Đưa ra những quan điểm, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển

dụng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông

trong thời gian tới.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng chính là công chức và tuyển dụng công chức tại các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu về thực trạng công tác tuyển dụng

công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông trong

khoảng thời gian từ 2009 đến nay.

5. Phương pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp luận

Luận văn dựa trên nền tảng lý luận Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí

Minh về công tác cán bộ. Luận văn sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa

duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử.

5.2. Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp tổng hợp, thống kê: Được sử dụng trong việc thu thập số

liệu về các chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển dụng công chức: số chỉ tiêu tuyển

dụng hàng năm, số thi sinh tham gia dự tuyển, độ tuổi, giới tính, trình độ của

thí sinh tham gia dự tuyển, số thi sinh trúng tuyển… Từ đó, phân tích những

5

mặt đạt được, hạn chế trong công tác tuyển dụng công chức tỉnh Đắk Nông.

- Phương pháp so sánh: tác giả so sánh công tác tuyển dụng qua các

năm để thấy rõ nét sự thay đổi, tính hiệu quả của các cơ chế, chính sách của

địa phương và những nỗ lực của các cấp chính quyền trong việc nâng cao

hiệu quả công tác tuyển dụng công chức.

- Phương pháp chuyên gia: Phỏng vấn sâu một số chuyên gia thuộc lĩnh

vực quản lý nhân lực, quản lý đội ngũ cán bộ, công chức.

- Nguồn số liệu: Thu thập tại các bảng, biểu thống kê, báo cáo hàng

năm tại Sở Nội vụ tỉnh Đắk Nông.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Ý nghĩa về lý luận: đề tài nghiên cứu nhằm hiểu thêm về tầm quan

trọng của việc tuyển dụng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước.

Ý nghĩa thực tiễn: Với việc nghiên cứu một cách có hệ thống về tuyển

dụng công chức ở Việt Nam nói chung và tỉnh Đắk Nông nói riêng, luận văn

góp phần đóng góp vào việc từng bước hoàn thiện tuyển dụng công chức theo

phương hướng nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong quản lý, điều hành của bộ

máy hành chính nhà nước.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn

được bố cục thành 3 chương, cụ thể như sau:

Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về tuyển dụng công chức chuyên

môn thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Chương 2. Thực trạng công tác tuyển dụng công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông, giai đoạn 2008 – 2014

Chương 3. Phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển

6

dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông

Chương 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC

CHUYÊN MÔN THUỘC UBND CẤP TỈNH

1.1. Các khái niệm cơ bản liên quan

1.1.1. Khái niệm và phân loại công chức chuyên môn

1.1.1.1. Khái niệm

Tùy thuộc vào đặc điểm lịch sử, kinh tế, chính trị, xã hội và cơ cấu bộ

máy nhà nước của mỗi quốc gia mà khái niệm, phạm vi cán bộ, công chức

được xác định khác nhau, không hoàn toàn thống nhất. Có nước chỉ giới hạn

công chức trong phạm vị các cơ quan hành pháp thực hiện các chức năng

quản lý nhà nước, thi hành pháp luật. Cũng có nước quan niệm cán bộ, công

chức bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan sự nghiệp thực hiện

chức năng dịch vụ công.

Ở Trung Quốc, khái niệm công chức nhà nước dùng để chỉ những

người công tác trong các cơ quan hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân viên

phục phụ. Công chức nhà nước Trung Quốc gồm 2 loại: Công chức lãnh đạo

là những người thừa hành quyền lực hành chính nhà nước, được hình thành

theo các trình tự luật định, chịu sự điều chỉnh của Hiến pháp, Điều lệ công

chức và Luật tổ chức Chính phủ, Luật tổ chức chính quyền địa phương các

cấp. Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do

cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công

chức, là lực lượng chiếm đại đa số trong đội ngũ công chức nhà nước, chịu

trách nhiệm chấp hành, thực thi các chính sách pháp luật nhà nước.

Ở Pháp, khái niệm công chức có nội hàm khá rộng và không rõ ràng.

Theo đó, công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc

7

trong các công sở của cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ

công, người do nhà nước tổ chức, ở Trung ương và địa phương, nhưng không

tính các công chức địa phương, họ thuộc các hội đồng địa phương quản lý. Có

thể hiểu công chức Pháp gồm ba loại: Công chức trong ngạch hành chính

nước; trực thuộc các Bộ trưởng. Công chức trực thuộc cộng đồng lãnh thổ,

trong đó công chức trực thuộc cơ quan hành chính địa phương không được

coi là công chức nhà nước và không trực thuộc chính quyền Trung ương.

Công chức trực thuộc các công sở tự quản, trong đó có các bệnh viện, ngoài

việc thực hiện quy chế chung của nhà nước đối với công chức còn phải thực

hiện quy chế riêng của các công sở tự quản.

Ở Anh, mặc dù không có định nghĩa rõ ràng mang tính pháp lý, song

công chức Anh có thể được coi là: “Các nô bộc của nhà vua, không phải là

những người giữ các chức vụ chính trị hoặc tư pháp, những viên chức dân sự

hưởng lương trực tiếp và hoàn toàn từ ngân sách được Nghị viên thông qua”.

Như vậy, công chức Anh bao gồm những người do nhà vua Anh trực tiếp bổ

nhiệm hoặc được Ủy ban dân sự cấp giấy chứng nhận hợp lệ cho phép tham

gia công tác ở cơ quan dân sự; những người mà toàn bộ tiền lương được cấp

từ ngân sách thống nhất của Liên hiệp Vương Quốc Anh hoặc từ các khoản

ngân sách được Quốc hội thông qua đều gọi là công chức. Như vậy, công

chức Anh là những người thay mặc Nhà nước giải quyết việc công.

Ở Nhật Bản, khái niệm công chức bao hàm cả công chức nhà nước và

công chức địa phương. Công chức nhà nước bao gồm những nhân viên giữ

các chức vụ trong bộ máy của Chính phủ Trung ương, ngành tư pháp, Quốc

hội, quân đội, nhà trường và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự

nghiệp quốc doanh được hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Công chức địa

phương hưởng lương của ngân sách địa phương. Công chức nhà nước được

8

chia thành hai loại: công chức chung và công chức đặc biệt. Công chức đặc

biệt là những công chức được bổ nhiệm theo pháp luật không qua thi tuyển.

Còn lại, tất cả đều thuộc loại công chức chung.

Như vậy, không có một khái niệm chung về công chức cho tất cả các

quốc gia, mỗi quốc gia có cách xác định phạm vi công chức rộng, hẹp khác

nhau. Có quốc gia chỉ giới hạn công chức trong phạm vi hoạt động quản lý

nhà nước; có quốc gia lại quan niệm công chức là cả những người làm việc

trong các cơ quan có tính chất dịch vụ công như giáo dục, y tế, các nhân viên

bán quân sự, các nhân viên của cơ quan lập pháp và tư pháp hay cả những

công chức chính trị. Song, nhìn chung, các nước đều giới hạn công chức trong

phạm vi bộ máy hành chính nhà nước, những nhà hoạt động chính trị do bầu

cử, hay hoạt động kinh doanh không phải là công chức. Ở nước ta, phù hợp

với thế chế chính trị và tổ chức bộ máy nhà nước, Đảng, đoàn thể, chúng ta

dùng khái niệm “cán bộ, công chức” không giống nhau qua các thời kỳ.

Qua thời gian dài, khái niệm cán bộ, công chức ở nước ta còn mang

tính chất chung chung, chưa có sự tách bạch. Ở Việt Nam thuật ngữ “cán bộ,

công chức” xuất hiện nhiều trong văn bản chính trị, pháp luật và quản lý nhà

nước. Tuy nhiên, cách hiểu và sử dụng chúng không phải lúc nào cũng rõ

ràng và thống nhất.

Khái niệm cán bộ xuất hiện trong nước ta vào những năm 30 của thế kỷ

XX, để chỉ một lớp người, những chiến sỹ cách mạng chịu sự hy sinh, gian

khổ, đấu tranh dành độc lập dân tộc. Và trong thời kỳ kháng chiến chống

Pháp, khái niệm cán bộ được dùng phổ biến chỉ tất cả những người thoát ly

tham gia hoạt động kháng chiến, để phân biệt với nhân dân và chiến sỹ.

Trong thời gian dài ở nước ta, khái niệm cán bộ gần như dùng thay thế

cho khái niệm công chức. Theo cách hiểu thông thường, cán bộ được coi là tất

cả những người thoát ly, làm việc trong bộ máy chính quyền, Đảng, đoàn thể,

9

quân đội giữ chức vụ nào đó; dưới góc độ hành chính, cán bộ được coi là

những người có mức lương từ cán sự trở lên, phân biệt với nhân viên có mức

lương thấp hơn cán sự.

Điểm khởi đầu của sự hình thành khái niệm công chức ở Việt Nam là

việc ban hành Sắc lệnh số 76/SL, ngày 20 tháng 5 năm 1950 của Chủ tịch

nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa về quy chế công chức. Theo quy chế này,

phạm vi công chức là rất hẹp, chỉ những người được tuyển dụng giữ chức vụ

thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, tức là đội ngữ công chức hành

chính Nhà nước, theo cách nói hiện nay. Sau đó, suốt một thời gian khá dài

(từ đầu những năm 1960 tới cuối những năm 1980), khái niệm công chức ít

được sử dụng, không phân biệt công chức, viên chức với công nhân. Khi thực

hiện công cuộc đổi mới, trước yêu cầu khách quan của tiến trình cải cách nền

hành chính và đòi hỏi chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức, thuật ngữ công

chức được sử dụng lại.

Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành, phát triển và ngày

càng hoàn thiện gắn với sự phát triển của nền hành chính Nhà nước. Theo

Pháp lệnh cán bộ, công chức sửa đổi năm 2003, công chức được xác định từ

các tiêu chí: được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch trong hệ thống hành

chính Nhà nước và giữ một chức vụ, được hưởng lương từ ngân sách Nhà

nước cấp, được hưởng chế độ nghỉ ngơi hưu trí theo sau khi ra khỏi công vụ.

Tiếp đó, theo Điều 4 Luật Cán bộ, Công chức năm 2008, cho rằng công

chức được hiểu là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,

chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,

tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan

đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên

nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân

mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,

10

quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà

nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công

lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức

trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được

đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp

luật.

Trên căn cứ Luật Cán bộ, Công chức năm 2008, Nghị định số

06/2010/NĐ-CP ngày 15/01/2010 do Chính phủ ban hành đã quy định cụ thể

những người là công chức. Nghị định đưa ra căn cứ xác định công chức tại

Điều 2: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào

ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà

nước hoặc được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo

quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định

tại Nghị định này”. Theo đó, qua các điều 3 đến điều 11, Nghị định quy định

cụ thể các đối tượng là công chức; Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng

sản Việt nam; Công chức trong Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quộc

hội, Kiểm toán Nhà nước; Công chức trong Bộ, cơ quan ngang Bộ và các tổ

chức khác do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập; Công chức trong cơ

quan hành chính ở cấp tỉnh, cấp huyện; Công chức trong hệ thống Tòa án

nhân dân; Công chức trong hệ thống Viện Kiểm soát nhân dân; Công chức

trong cơ quan của tổ chức chính trị-xã hội; Công chức trong cơ quan, đơn vị

của Quân đội nhân dân và Công an nhân dân; Công chức trong bộ máy lãnh

đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập.

Có thể thấy sự thay đổi mang tính cụ thể hơn về nội hàm của “công

chức”. Về cơ bản, khái niệm công chức ở nước ta hiện nay khá tương đồng

với khái niệm công chức của Nhật Bản, đó là công chức đều là người được

tuyển dụng và bộ nhiệm làm một công việc thường xuyên trong một công sở

11

của Nhà nước, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Tuy nhiên, khái

niệm cán bộ, công chức nước ta còn chưa rõ ràng, cụ thể, thiếu sự phân loại

khoa học đối với các loại nhân viên, cho nên phạm vi cán bộ, công chức ngày

càng mở rộng, đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng đa dạng phức tạp, không

phản ánh được hiện trạng khác nhau, đặc điểm và cơ cấu các loại lãnh đạo và

nhân viên, rất bất lợi cho việc định ra các chính sách cán bộ và việc quản lý,

sử dụng các loại nhân viên. Theo tác giả, khái niệm về công chức của Trung

Quốc là tương đối hoàn chỉnh, tách bạch cụ thể hai loại công chức khác nhau

và phạm vi điều chỉnh cũng khác nhau, công chức lãnh đạo chịu sự điều chỉnh

của Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức Chính phủ, Luật tổ chức

chính quyền địa phương các cấp. Công chức nghiệp vụ, chịu trách nhiệm chấp

hành và thực thi các chính sách và pháp luật của Nhà nước. Qua đó, cho thấy

sự phân loại công chức của Trung Quốc rất khoa học, họp lý và dễ đàng phân

biệt ai thuộc loại công chức nào. Việt Nam muốn xây dựng chế độ công vụ

khoa học, phù hợp với thực tiễn thì việc tiếp thu có chọn lọc kinh nghiệm xây

dựng đội ngũ công chức của Trung Quốc trong quá trình xây dựng đội ngũ

công chức ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu của nền hành chính thông suốt hiệu

lực, hiệu quả là công việc cần thiết đối với nước ta.

Từ những phân tích trên, khái niệm công chức dùng trong luận văn này

là khái niệm được ghi tại Điều 4 của Luật Cán bộ, Công chức năm 2008.

1.1.1.2. Phân loại công chức chuyên môn

Phân loại công chức là vấn đề có ý nghĩa lý luận và thực tiễn rất sâu sắc

nhằm phân biệt các đối tượng công chức trên cơ sở các tiêu chí khác nhau, từ

đó xác định tiêu chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ, năng lực của từng loại công

chức.

Trên thế giới, chế độ công chức nhà nước được chia thành hai hệ thống:

hệ thống chức nghiệp và hệ thống việc làm. Ở Việt Nam, cách phân loại và trả

12

lương công chức nhà nước hiện nay kết hợp cả hai phương thức nhưng

nghiêng về hệ thống chức nghiệp được thể hiện trong Luật Cán bộ, Công

chức năm 2008 quy định công chức được phân loại như sau:

- Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại như sau:

+ Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao

cấp hoặc tương đương;

+ Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên

chính hoặc tương đương;

+ Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên

hoặc tương đương;

+ Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc

tương đương và ngạch nhân viên.

Ngạch công chức là chức danh công chức được phân theo ngành, thể

hiện cấp độ về chuyên môn, nghiệp vụ của công chức. Mỗi ngành có nhiều

ngạch khác nhau. Công chức ở ngạch chuyên môn càng cao thì đòi hỏi càng

cao về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và các kỹ năng hành chính.

- Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau:

a) Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.

b) Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.

Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đã có các quy

định nhất định về tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ, nhưng đối với công chức

lãnh đạo, quản lý pháp luật thì chưa có những quy định .cụ thể về công việc,

thẩm quyền của từng chức vụ, nên nhiều khi dẫn đến tình trạng không giải

quyết được các mối quan hệ, trách nhiệm trong công vụ của những người giữ

chức vụ. Để xây dựng một nền hành chính lành mạnh, cần phải có những quy

định cụ thể về công việc của từng chức vụ công chức lãnh đạo, quản lý và

trách nhiệm tương ứng. Nếu không sẽ dẫn đến tình trạng để “an toàn” thì các

13

công chức cấp dưới khi giải quyết bất kỳ vấn đề gì tuy thuộc nhiệm vụ của

mình nhưng đều “xin ý kiến chỉ đạo” của cấp trên. Ngược lại, tránh tình trạng

lãnh đạo, quản lý cấp trên, dựa vào chức vụ để can thiệp và giải quyết được

mọi cộng việc thuộc thẩm quyền giải quyết của cấp dưới. Tất cả những biểu

hiện đó đều ảnh hưởng tới nền công vụ, bởi không aỉ nhận lỗi khi có vấn đề

xảy ra, cấp dưới thì biện minh rằng về vấn đề này đã xin ý kiến chỉ đạo của

cấp trên, nên trách nhiệm là thuộc về cấp trên, nhưng công chức cấp trên lại

cho rằng vấn đề này đã phân công cho cấp dưới giải quyết nên trách nhiệm

thuộc về cấp dưới, mình không phải chịu trách nhiệm và thường lý lẽ lại

thuộc vào những người có chức vụ cao hơn.

Công chức lãnh đạo, quản lý và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo,

quản lý là những đối tượng có những yêu cầu đòi hỏi rất khác về mọi mặt:

phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, phẩm chất chuyên môn, các kỹ năng

qụản lý, tổ chức, hành chính, khả năng ứng xử, giao tiếp ... Vì vậy, không nên

đồng nhất giữa khả năng chuyên môn và khả năng quản lý, là một nhà chuyên

môn giỏi nhưng có khi lại là một nhà quản lý tồi và điều ngược lại cũng có thể

hoàn toàn xảy ra. Cũng tương tự như trường hợp một người làm chuyên mồn

thì hạn ché, nhưng lại có khả năng tổ chức, có khả năng giao tiếp, khả năng

tập hợp lực lượng và trở thành nhà quản lý tốt vì quản lý là một khoa học

nhưng đồng thời là một nghệ thuật, do kinh nghiệm mà tích luỹ được.

Bất kỳ một công chức nào ở nước ta hiện nay kể cả công chức lãnh đạo,

quản lý thì mức lương đều xếp một ngạch chuyên môn, nhưng đồng thời được

hưởng phụ cấp trách nhiệm theo một mức nhất định so với một hệ thống

lương cơ bản.

Công chức lãnh đạo, quản lý là những công chức giữ các chức vụ quản

lý trong các cơ quan nhà nước, hoạt động công vụ gắn với quyền lực nhà

nước, họ là những người có quyền ra các quyết định quản lý, tổ chức thực

14

hiện và kiểm tra việc thực hiện các quyết định đó. Hoạt động của đối tượng

này hoàn toàn khác với hoạt động của các công chức không giữ chức vụ lãnh

đạo, quản lý, nhưng thẹo quy định của pháp luật nước ta hiện nay thì vẫn xếp

vào một ngạch chuyên môn nhất định và quy định phụ cấp chức vụ. Quan

niệm như vậy là bất hợp lý, tính bất hợp lý thể hiện ở chỗ là cùng đảm nhiệm

một chức vụ qụản lý như nhau, nhưng mức lương không giống nhau mà phụ

thuộc ngạch chuyên môn trong khi đó công việc chính của những đối tượng

này là quản lý. Vì vậy,-sẽ là hợp lý và bảo đảm tính công bằng xã hội khi

chúng ta áp dụng chế độ công chức theo việc làm đối với công chức lãnh đạo,

quản lý và áp dụng chế độ theo chức nghiệp công chức đối công chức không

giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. Có như vậy mới cải thiện được tình trạng đồng

nhất giữa chức vụ lãnh đạo và hàm cấp chuyên môn (có nghĩa đã lãnh đạo thì

ngạch chuyên môn cao). Do đó, tránh được tình trạng các nhà quản lý bất

chấp cả thẩm quyền chuyên môn của các công chức không giữ chức vụ lãnh

đạo, quản lý. Điều này ảnh hưởng không tốt tới nền công vụ, không tạo ra sự

độc lập và phát huy trách nhiệm trong hoạt động công vụ của công chức

không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.

1.1.2. Khái niệm tuyển dụng công chức chuyên môn

Hiện nay có nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm tuyển dụng:

- Có quan điểm cho rằng “Tuyển mộ nhân viên là một quá trình thu hút

những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm

việc làm. Làm tốt tiến trình này, nhà tuyển dụng đã thành công một phần rồi.

Tuyển mộ là tập hợp các ứng viên lại. Tuyển chọn là quyết định trong số các

ứng viên ấy ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để vào làm việc trong công ty”

[12, tr.39].

- Tuy nhiên, quan điểm khác thì cho rằng: “Việc tuyển dụng nhân viên

gồm hai quá trình: quá trình tìm kiếm nhân viên và quá trình tuyển chọn, thu

15

dụng nhân viên” [11, tr.40].

Mặt khác, đứng trên phương diện quản lý hành chính công, các nhà

nghiên cứu nhận thấy: “Tuyển thêm người hay bổ sung người mới cho tổ

chức được hiểu là quá trình đưa người mới vào làm việc chính thức trong tổ

chức, tức là từ khâu đầu tiên đến khâu hình thành nguồn nhân lực cho tổ

chức” [19, tr.130].

- Tuyển dụng công chức là một khái niệm chỉ phương thức lựa chọn

người xứng đáng tham gia vào đội ngũ công chức qua kỳ thi do cơ quan hành

chính nhà nước tổ chức [18, tr.274].

- Tuyển dụng công chức vào công sở là một hành vi lựa chọn và chấp

nhận một người tự nguyện gia nhập vào công vụ, sau khi xác nhận người đó

có đủ tiêu chuẩn và điều kiện cho một công vụ nhất định trong bộ máy nhà

nước. [17, tr.137].

Kinh nghiệm các nước trong tuyển chọn nhân sự cho khu vực công

được hiểu là một quá trình gồm nhiều giai đoạn, nhiều bước (trong từng giai

đoạn). Ủy ban công vụ Bang Victoria quy định tuyển chọn nhân sự khu vực

công là quá trình 4 giai đoạn và chia thành 7 bước [34].

Pháp luật liên quan đến cán bộ, công chức ở Việt Nam quy định chi tiết

cụ thể các nội dung liên quan đến tuyển dụng công chức vào trong các cơ

quan nhà nước. Cũng giống như các nước, pháp luật quy định tuyển dụng là

một quy trình nhiều nội dung và kết thúc bằng tập sự được công nhận và

người được tuyển trở thành công chức chính thức của cơ quan [23].

Về phương diện lý luận, cũng như căn cứ vào cách thức các tổ chức

khu vực nhà nước có thẩm quyền quy định về tuyển dụng, có thể tổng quát

tuyển dụng là một quá trình gồm nhiều bước, nhiều nội dung và nhiều hoạt

động và sử dụng các công cụ khác nhau nhằm đưa được một người (công

chức hay người mà tổ chức cần) vào làm việc trong tổ chức (tên gọi có thể

16

khác nhau đối với từng tổ chức).

Việc quy định các bước, các giai đoạn có thể khác nhau tùy theo từng

tổ chức.

Nhận

Tuyển chọn

Tập sự

Thu hút, tạo nguồn

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Không nhận

Quá trình tuyển dụng đơn giản được mô tả ở Sơ đồ 1.1.

Sơ đồ 1.1. Khái niệm chung về tuyển chọn người mới cho tổ chức

Pháp luật các nước quy định chi tiết từng nội dung của quá trình tuyển

dụng. Ví dụ, Ủy ban cCng vụ Victoria quy định quy trình tuyển dụng theo bảng

1.1.

Bảng 1.1. Quy trình tuyển chọn công chức của Bang Victoria- Australia [34].

Giai Tiêu Giai đoạn 1 Giai đoạn 3 Giai đoạn 4 đoạn chí 2

Phân Thu Thông Lập Danh Quy tích hút Sàng Quyết báo Đánh kế Chọn mục trình công ứng lọc định trúng giá hoạch trúng việc viên tuyển

Mô tả vị trí và tiêu chí chọn chủ yếu

17

Mỗi nội dung trong từng bước của quy trình được quy định chi tiết cụ

thể các hoạt động.

Đồng thời cũng hướng dẫn những công cụ có thể sử dụng.

Trong khu vực tư nhân, thông thường cụm từ tuyển dụng được hiểu

theo hai công đoạn: tuyển và chọn. Tuyển theo nghĩa là tuyển mộ và chọn tức

lựa chọn những người trong số những người đã nộp đơn, đủ điều kiện tối

thiểu để lấy người cần thiết. Trong nhiều tài liệu viết chung cho quản trị (quản

lý) nhân sự, có những cách tiếp cận chung.

“Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để

thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động

cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp ” [10].

Tuyển dụng nhân sự bao gồm hai nội dung đó là tuyển mộ và tuyển

chọn nhân lực.

Tuyển mộ: Là quá trình thu hút các ứng viên về phía các tổ chức để các

nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc

tại một vị trí nào đó trong tổ chức.

Tuyển chọn: Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh

khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu

hút qua tuyển mộ [9].

Quá trình tuyển dụng như trên đã nêu có thể tách thành hai công đoạn:

quá trình tuyển (hay thu hút tạo nguồn) và quá trình lựa chọn những người

phù hợp nhất trong số những người đã thu hút.

Không có một chuẩn mực tuyệt đối cho một quy trình tuyển dụng

người mới vào cho tổ chức nói chung cũng như công chức vào trong các cơ

quan hành chính nhà nước nói riêng.

Căn cứ vào những quy định của pháp luật cũng như lý luận khoa học

của việc tuyển dụng người mới vào cho một tổ chức, quy trình tuyển dụng

18

người mới vào cơ quan nhà nước để trở thành công chức được thực hiện dựa

vào quy trình các bước sau:

Bước 1: Lập kế hoạch cho việc tuyển dụng hàng năm hay hàng tháng,

quý. Hoặc kế hoạch tuyển dụng đột xuất. Đó là những nội dung liên quan đến

kế hoạch nhân sự (thiếu, thừa,v.v.);

Bước 2: Phân tích công việc. Đó là những việc cần làm để xác định rõ

người được tuyển sẽ làm những công việc gì; như thế nào;

Bước 3: Mô tả vị trí cần tuyển và những tiêu chí cụ thể được sử dụng

để chọn người;

Bước 4: Thu hút người tham gia dự tuyển. Bằng nhiều phương pháp

khác nhau;

Bước 5: Thu nhận và sàng lọc hồ sơ dự tuyển để bảo đảm đúng tiêu

chuẩn tối thiểu.

Bước 6: Chọn là quá trình lựa chọn trong số những người tham gia dự

tuyển những người đáp ứng tốt nhất các yêu cầu đặt ra đối với nhân sự mới.

Bước 7: Tập sự cho người mới để họ “hành chính hóa” bản thân.

Bước 8: Bổ nhiệm chính thức sau tập sự vào danh sách nhân sự tổ

chức.

Rõ ràng, khi xem xét tuyển dụng như là một quá trình thì tuyển dụng

bao hàm cả tuyển chọn, tập sự và bổ nhiệm, bởi lẽ sau khi tuyển chọn người

mới cho mình, các tổ chức muốn sử dụng phải có quyết định tuyển dụng, tiến

hành tập sự để người mới được tuyển chọn làm quen với điều kiện làm việc

và vị trí công tác, sau đó bổ nhiệm chính thức vào ngạch, bậc chuyên môn cho

người mới được tuyển dụng. Tuy nhiên, bổ nhiệm ở đây chỉ được hiểu là bổ

nhiệm những người mới tham gia kỳ thi tuyển công chức để phân biệt với các

hình thức bổ nhiệm khác.

Trên thực tế, do hình thức sử dụng lao động thay đổi sang hình thức

19

hợp đồng lao động ở nhiều vị trí công việc trong tổ chức bộ máy hành chính

Nhà nước nói riêng và trong tổ chức nói chung, nên khái niệm hay cách hiểu

về nội dung tuyển dụng cũng thay đổi.

Hợp đồng lao động là một hình thức cam kết giữa hai bên nhằm thực

hiện những công việc cụ thể với những điều kiện cụ thể được thoả thuận giữa

bên A (bên chủ động hay bên thuê lao động) và bên B (bên bị động hay bên

cho thuê sức lao động). Nếu hai bên nhận thấy các điều khoản quy định đều

được đáp ứng, có thể các công việc tiếp theo được thực hiện và người lao

động được thuê vào làm việc.

Tuyển thêm người theo hình thức hợp đồng lao động, tùy theo thời gian

hợp đồng dài hạn hay ngắn, tùy theo chất lượng làm việc của người đang

được ký kết hợp đồng, mà có thể áp dụng hình thức tuyển dụng hay vẫn là

hợp đồng, hoặc kết thúc hợp đồng. [19, tr.130-133].

Tóm lại, trong luận văn này, tuyển dụng công chức vào các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông được hiểu là quá trình bổ sung

người mới vào cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông. Đó

là tập hợp các hoạt động nhằm thu hút những người mới tham gia đăng ký dự

tuyển và lựa chọn các ứng viên đủ điều kỉện, tiêu chuẩn vào làm việc trong

các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh thông qua thi hoặc xét tuyển.

1.2. Công tác tuyển dụng công chức chuyên môn thuộc ủy ban

nhân dân cấp tỉnh

1.2.1. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực

Quá trình tuyền dụng công chức muốn đạt hiệu quả và tuyển dụng được

các công chức có chất lựợng thì phải đảm bảo tuân thủ các nguyên tắc nhất

định. Các nguyên tắc trong tuyển dụng công chức được hiểu là những tư

tưởng xuyên suốt trong quá trình tuyển dụng. Các nguyên tắc cụ thể như sau:

1.2.1.1. Bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật

20

Nguyên tắc này yêu cầu đảm bảo những gì liên quan đến quyền, nghĩa

vụ, tiêu chuẩn của người đãng ký dự thi đều phải báo cho đối tượng được biết.

Nội dung công khai bao gồm:

- Công khai tiêu chuẩn dự tuyển

- Công khai số lượng cần tuyển

- Công khai hình thức tuyển chọn

- Công khai chế độ ưu tiên

- Công khai két quả tuyển chọn

- Công khai những thay đổi trong quá trình thi tuyển nếu có

Tuyển dụng công chức phải nghiêm ngặt tuân thủ, thực hiện đúng các

quy định của pháp luật đồng thời phải đảm bảo các điều kiện thực tể khách

quan, không phụ thuộc vào ý chí chủ quan của một hoặc vài cá nhân.

1.2.1.2 Bảo đảm tính cạnh tranh

Nguyên tắc này được hiểu là phải đảm bảo mọi công dân có đủ tiêu

chuẩn, đủ điều kiện quy định của các cơ quan, tổ chức đều có quyền tham gia

tuyển dụng, không phân biệt giới, giai cấp, dân tộc, tôn giáo, mức độ thu

nhập, kể cả trong trường hợp số lượng người đủ điều kiện dự tuyển cao hơn

số lượng chỉ tiêu biên chế được giao. Mọi người đều được tuyển khi có đủ

điều kiện trúng tuyển mà không có sự phân biệt đối xử ngoại lệ nào.

Thêm nữa, thực hiện tuyển dụng công chức dựa vào năng lực, kết quả

thi tuyển, xét tuyển dựa trên các điều kiện tuyển dụng. Tránh các trường hợp

thiên vị hoặc các hành vi khác chi phối, làm sai lệch kết quả tuyển dụng.

1.2.1.3. Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc

làm

Tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc

làm để có thể tuyển chọn đúng người, đúng việc, từ đó giúp cho người được

tuyển dụng được Làm việc phù hợp với năng lực, trình độ và phát huy được

21

hết khả năng của bản thân hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Thực hiện nguyên tắc này giúp cơ quan, tổ chức, đom vị quản lý, sử

dụng công chức có thể xác định được số lượng, cơ cấu, chất lượng công chức

đảm bảo cho việc thực hiện các nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị mình.

Ngoài mục đích, ý nghĩa nểu trên, nguyên tắc này còn giúp cho cơ

quan, tổ chức, đơn vị quần lý, sử dụng tốt nguồn nhân lực bao gồm việc trả

lương, áp dụng các biện pháp đảm bảo kỷ luật lao động, khen thưởng.v.v...

1.2.1.4. Ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có công với nước,

người dân tộc thiểu số

Thực hiện nguyên tắc này trong tuyển dụng nhằm đảm bảo sự công

bằng, nó thể hiện sự ghi nhận của nhà nước dối với những người có tài năng,

người có công với nước, người dân tộc thiểu số, người có điều kiện sống, học

tập khó khăn hơn những người khác, những người đã nổ lực học tập… Các ưu

tiên được quy định cụ thể theo Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3

năm 2010 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức như

sau:

Một là, đối tượng và điểm ưu tiên trong thi tuyển hoặc xét tuyển công

chức:

- Anh hùng Lực lượng vũ trang, Anh hùng lao động, thương binh,

người hưởng chính sách như thương binh: được cộng 30 điểm vào tổng số

điểm thi tuyển hoặc xét tuyển;

- Người dân tộc thiểu số, sĩ quan quân đội, sĩ quan công an, quân nhân

chuyên nghiệp, người làm công tác cơ yếu chuyên ngành, con liệt sĩ, con

thương binh, con của người hưởng chính sách như thương binh, con của

người hoạt động cách mạng trước tổng khởi nghĩa (từ ngày 19 tháng 8 năm

1945 trở về trước), con đẻ của người hoạt động kháng chiến bị nhiễm chất độc

hoá học, con Anh hùng Lực lượng vũ trang, con Anh hùng Lao động: được

22

cộng 20 điểm vào tổng số điểm thi tuyển hoặc xét tuyển;

- Người hoàn thành nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ phục vụ có thời hạn

trong lực lượng công an nhân dân, đội viên thanh niên xung phong, đội viên

trí thức trẻ tình nguyện tham gia phát triển nông thôn, miền núi từ 24 tháng

trở lên đã hoàn thành nhiệm vụ: được cộng 10 điểm vào tổng số điểm thi

tuyển hoặc xét tuyển.

Hai là, trường hợp người dự thi tuyển hoặc xét tuyển công chức thuộc

nhiều diện ưu tiên quy định trên thì chỉ được cộng điểm ưu tiên cao nhất vào

kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển theo quy định.

1.2.2. Điều kiện đăng ký dự tuyển công chức

Căn cứ Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 và Nghị định 24/2010/NĐ-

CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ, điều kiện dự tuyển công chức

bao gồm:

1.2.2.1. Người có đủ các điều kiện sau đây không phân biệt dân tộc,

nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo được đăng ký dự tuyển công

chức:

- Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam

- Đủ 18 tuổi trở lên

- Có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng

- Có văn bằng, chứng chỉ phù hợp

- Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt

- Đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ

- Các điều khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển

Riêng các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển do cơ quan sử

dụng công chức xây dựng trên cơ sở bản mô tả công việc gắn với chuyên

ngành đào tạo, các kỹ năng, kinh nghiệm theo yêu cầu tiêu chuẩn nghiệp vụ

ngạch công chức của vị trí dự tuyển.

23

Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức có văn bản báo cáo về các

điều kiện đăng ký dự tuyển công chức đã quy định để cơ quan quản lý công

chức xem xét, quyết định

1.2.2.2. Những trường hợp sau đây không được đăng ký dự tuyển công

chức:

- Không cư trú tại Việt Nam

- Mất hoặc bị hạn chế năng lực hành vi dân sự

- Đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự; đang chấp hành hoặc đã chấp

hành xong bản án, quyết định về hình sự của Toà án mà chưa được toà án

tích; đang bị áp dụng biện pháp xử lý hành chính đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ

sở giáo dục.

1.2.3. Hình thức tuyển dụng

Căn cứ Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 và Nghị định 24/2010/NĐ-

CP ngày 15 tháng3 năm 2010 của Chính phủ, phương thức tuyển dụng công

chức bao gồm:

1.2.3.1. Thi tuyển công chức

Việc tuyển dụng công chức được thực hiện thông qua thi tuyển. Hình

thức, nội đung thi tuyển công chức phải phù họp với ngành, nghề, bảo đảm

lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu

cầu tuyển dụng. [16; tr.l 1]

Hiện nay, hình thức thi tuyển là hình thức được các cơ quan hành chính

nhà nước từ trung ương tới địa phương sử dụng để tuyển dụng công chức.

Hình thức này đóng vai trò rất quan trọng để thiết lập đội ngũ công chức.

Thông qua thi tuyển các thí sinh thể hiện năng lực thực tế của mình đồng thời

tạo được sự cạnh tranh giữa những người dự thi. Thi tuyển là lựa chọn những

người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Song

để phát hủy những ứu đíễm trển thì hình thức, nội dung thi tuyển công chức

24

phải phù hcp với ngành, nghề; cần tổ chức thi tuyển nghiêm túc, tuân thủ chặt

chẽ những nguyên tắc trong tuyển dụng.

Thi tuyển công chức được thực hiện bằng nhiều hình thức:

- Thi viết: hình thức này tồn tại từ lâu trong lịch sử thế giới và Việt

Nam. Đây là hình thức buộc người thi tuyển trả lời những câu hỏi, những vấn

đề hay viết một bài chính luận, phân tích theo yêu cầu của nhà tuyển dụng.

Hiện nay, nhiều cơ quan, đơn vị tổ chức thay thi viết bằng hình thức thi trắc

nghiệm.

- Thi vấn đáp: là hình thức buộc thí sinh trả lời bằng lời nói (trả lời

miệng) các câu hỏi do nhà tuyển dụng đặt ra. Thi vấn đáp là hỉnh thức đánh

giá nhanh hơn thi viết, đánh giá được thực chất hơn đối với người dự thi.

Phương thức này đòi hỏi chi phí tốn kém, thời gian dài và khâu chuẩn bị, tổ

chức rất chi tiết, cụ thể

- Trắc nghiệm: là một hình thức thi đang được nhiều tổ chức, cơ quan

áp dụng trên nhiều lĩnh vực thi chuyên môn, nhiều cấp bậc thi. Trắc nghiệm là

hình thức kiểm tra nhanh một số kiến thức và khả năng công vụ của thí sinh.

- Phỏng vấn: là một hình thức để kiểm tra sâu hơn những người dự

tuyển đã qua kỳ thi vấn đáp hoặc thi viết. Cũng có cơ quan, tổ chức chỉ thực

hiện thi viết, thi vấn đáp hay trắc nghiệm rồi nhưng cũng có cơ quan tổ chức

áp dụng thêm hình thức phỏng vấn để kiểm tra sâu hơn nhằm đánh giá đúng

đắn hơn nhân sự để giao việc được chính xác.

1.2.3.2. Xét tuyển công chức

- Người có đủ điều kỉện quy định đăng ký dự tuyển công chức cam kết

tình nguyện làm việc từ 05 năm trở lên ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng

xâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tể - xã hội đặc

biệt khó khăn thi được tuyển dụng thông qua xét tuyển. [16; tr. 11 ]

- Trường hợp đặc biệt trong tuyển dụng: Căn cứ điều kiện đăng ký dự

25

tuyển công chức và yêu cầu công việc, người đứng đầu cơ quan quản lý công

chức được xem xét, tiếp nhận không qua thi tuyển đối với các trường hợp đặc

biệt sau: Người tốt nghiệp thủ khoa tại các cơ sở đào tạo trình độ đại học ở

trong nước; người tốt nghiệp đại học, sau đại học loại giỏi, xuất sắc ở nước

ngoài; người có trình độ đào tậo từ đại học trở lên, có kinh nghiệm công tác

trong ngành, lĩnh vực cần tuyển dụng từ 05 năm trở lên, đáp ứng được ngay

yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng. [7; tr.8]

1.2.4. Quy trình tuyển dụng

1.2.4.1. Xác định nhu cầu cần tuyển

Đây là khâu quan trọng đầu tiên của quá trình tuyển dụng. Nếu không

xác định đúng nhu cầu nhân lực cần tuyển dụng, khó có thể có nguồn nhân

lực cần thiết đáp ứng nhu cầu nhân sự của cơ quan. Xác định nhu cầu nhân sự

tổ chức để thu hút và tuyển dụng đòi hỏi áp dụng nhiều phương pháp khác

nhau. Trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước nói riêng và các cơ

quan nhà nước nói chung, xác định nhu cầu nhân sự là một trong những vấn

đề phức tạp, nhưng trong nhiều trường hợp, các bộ phận nhân sự thường ít

dành thời gian và nguồn lực để tiến hành các hoạt động cần thiết cho quá trình

đầu tiên này của quy trình tuyển chọn.

Số lượng và loại nhân sự cần bổ sung cho tổ chức theo yêu cầu của sự

phát triển phải được coi là một công việc quan trọng của công tác nhân sự

trong tổ chức.

Xác định nhu cầu nhân sự cần bổ sung đòi hỏi phải đi từ các bộ phận

nhỏ cấu thành cơ quan quản lý hành chính nhà nước, nghĩa là đi từ cấp cơ sở.

Mỗi một đơn vị cần mô tả lại công việc của tổ chức một cách chi tiết trên cơ

sở nhiệm vụ được phân công - tức chức năng, nhiệm vụ cụ thể của tổ chức,

đơn vị. Đồng thời xác định được những công việc sẽ phát sinh trong tương lai.

Trong giai đoạn này, đòi hỏi phải trả lời được:

26

- Đòi hỏi những vị trí cần thay thế những người mới.

- Những vị trí mới cần phải được tuyển thêm (bổ sung).

Nếu hai câu hỏi trên không được trả lời một cách khoa học, chỉ căn cứ

vào tính "gia tăng" của tổ chức như đã làm trong nhiều năm trước đây thì biên

chế tổ chức ngày một tăng thêm, trong khi đó công việc không được hoàn

thiện và củng cố. Do thiếu xác định được cụ thể công việc, nhiều trường hợp

một công việc chỉ cần một người đảm nhận lại chia ra nhiều người. Thất

nghiệp không tồn tại nhưng “tiềm ẩn thất nghiệp” rất lớn và do đó khi chuyển

sang cơ chế mới, thất nghiệp lập tức xuất hiện.

Đối với các công việc đang làm hiện nay, do sự thay đổi công việc (ví

dụ, do mức độ tin học hoá văn phòng), vị trí làm việc mới cần phải thay một

số người cụ thể hơn. Cần mô tả cụ thể những tiêu chuẩn cần có đối với công

việc đó. Ví dụ, đổi với những công việc mới xuất hiện như quản lý mạng cục

bộ (LAN) cần mô tả rõ điều kiện cần có đối với người mới này.

Khi có công việc trong đó cần thay thế người mới và những công việc

mới xuất hiện cần bổ sung, các nhà quản lý có thể:

- Thay thế người đó bằng ngay người trong tổ chức.

- Cần tuyển người mới bổ sung.

- Xác định những điều kiện cần cho vị trí thay thế và vị trí mới là công

việc không chỉ của nhà quản lý nhân sự mà của các nhà quản lý chuyên môn.

Cần có sự kết hợp chặt chẽ giữa hai nhà quản lý.

Xác định yêu cầu đối với vị trí cần thay thế và vị trí nhân sự mới bổ

sung có thể phân chia thành một nhóm cụ thể như:

- Về thể chất (tâm sinh lý, hình thức, sức khoẻ, giọng nói). Đối với

nhân sự của các tổ chức hành chính nhà nước cũng như các cơ quan nhà nước,

vấn đề hình thức cũng được chú ý. Là các tổ chức gắn liền với quyền lực nhà

27

nước, các cơ quan quản lý hành chính nhà nước thường xuyên tiếp xúc với

nhân dân nên hình thức, giọng nói, ngôn ngữ được nhiều nước đưa vào hệ

thống các tiêu chuẩn.

- Nhóm thuộc về đào tạo: bằng cấp, kinh nghiệm.

- Năng lực trí tuệ.

- Các hành vi đặc biệt.

- Sự quan tâm.

- Khả năng thích ứng với công việc (tự điều chỉnh, phản ứng với sự

thay đổi, biểu hiện đột biến về tâm lý,...)

Xác định những đòi hỏi đối với các công việc cần thay thế và bổ sung

mới cần mời nhà chuyên môn tham gia trên một số lĩnh vực. Và trong một số

trường hợp cần thiết, có thể có sự tham gia của người lao động hoặc đại diện

của người lao động trong các tổ chức như công đoàn.

Mỗi một đơn vị nhỏ trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước

cần tiến hành xác định nhu cầu nhân sự của tổ chức mình như sau:

- Tên phòng, ban, đơn vị cần có nhu cầu nhân sự thay đổi.

- Việc làm cần có sự thay đổi về nhân sự (yêu cầu cần có sự thay thế).

- Những thông tin chi tiết về công việc cần tuyển bao gồm cả việc mô

tả công việc, các điều kiện và những thông tin về những lợi ích vật chất và

tinh thần mà nhân sự có thể nhận được khi vào làm ở các vị trí đã nêu trên.

- Những thông tin về điều kiện hợp đồng như thời hạn hợp đồng, chế

độ của việc chấm dứt hợp đồng và các vấn đề khác.

Các cơ quan nhà nước thường ít quan tâm đến việc xác định ban đầu

nhu cầu nhân sự mới của mình một cách chiến lược. Số lượng nhân sự mới

được tuyển vào thường được phân bổ "theo chỉ tiêu biên chế" từ các cơ quan

quản lý nhân sự cấp trên – Bộ Nội vụ phân bổ chỉ tiêu biên chế cho các bộ,

ngành, tỉnh; Sở Nội vụ tham mưu Ủy ban nhân dân tỉnh tiếp theo phân bổ cho

28

các địa phương. Trong khi đó các cơ quan, đơn vị có nhu cầu nhân sự ít chịu

tác động của quá trình phân bổ này.

Các tổ chức nhiều khi không áp dụng ngay từ ban đầu phương pháp

phân tích công việc và mô tả vị trí nhân sự cần đưa vào bổ sung. Chính vì vậy

công tác tuyển dụng bổ sung nguồn nhân lực cho tổ chức thường mang tính

gia tăng, tức là năm nào cũng xin thêm biên chế. Trong khi đó, nhu cầu thực

sự của công việc chưa đặt ra về bổ sung nhân sự. Điều này cũng làm cho bộ

máy hành chính nhà nước luôn bị “phình to” ra [19, tr.137-141].

1.2.4.2. Thu hút người tham gia vào quá trình dự tuyển

Đây là điều mà đa số các tổ chức cần quan tâm. Điều này xảy ra không

chỉ đối với trường hợp khan hiếm nguồn nhân lực, mà còn cả trong trường

hợp thị trường lao động dư thừa.

Trong mọi trường hợp cả bên cần nhu cầu và bên có nhu cầu đều lựa

chọn cho mình những điều kiện tối ưu nhất. Khi dư thừa lao động, áp dụng

các biện pháp để tạo lập thị trường riêng cho tổ chức cũng là cách thức để lựa

chọn người tốt nhất. Trong trường hợp thị trường khan hiếm, tạo thị trường

riêng cho tổ chức cũng là cách thức để cạnh tranh. Tạo điều kiện hấp dẫn

người lao động sẽ thu hút được nhiều người đến với tổ chức.

Một số biện pháp sau đây cần quan tâm để thu hút người lao động dự

tuyển chọn và đào tạo thị trường lao động riêng cho tổ chức:

- Mô tả công việc và chi tiết hoá hoạt động.

- Nêu các yêu cầu đòi hỏi rõ ràng, công khai (tuổi, giới tính, trình độ

học vấn, chuyên môn,...).

- Áp dụng các biện pháp tiếp thị thành công của khu vực tư nhân.

- Thông báo công khai các chính sách phát triển nhân sự của tổ chức

như bồi dưỡng, thăng tiến, tiền công và các chế độ khác.

- Những thách thức của các cơ quan nhà nước trong việc tạo thị trường

29

lao động riêng cho tổ chức trong điều kiện cạnh tranh và ràng buộc về pháp

luật.

- Cần hiểu những đòi hỏi của người lao động khi làm việc trong các cơ

quan nhà nước.

- Tại sao họ muốn làm việc cho các tổ chức nhà nước và tại sao không?

Việc tạo lập một thị trường lao động riêng cho cơ quan hiện nay là vấn

đề quan tâm chung của các tổ chức. Nhiều nước trên thế giới áp dụng mô hình

“công ty thuê mua lao động”, một hình thức tạo thị trường lao động trong các

tổ chức có nhu cầu nhân lực riêng cho tổ chức mình nhưng lại không muốn có

nhiều rủi ro khi tự mình thiết lập thị trường lao động riêng.

Để có thể thu hút nhiều người tham gia vào thị trường lao động riêng

của tổ chức, có thể áp dụng nhiều biện pháp. Một trong những biện pháp được

chú ý là quảng cáo. Quảng cáo có thể khai thác nhiều khía cạnh quan tâm của

người lao động muốn tìm cho mình một công việc hợp lý.

Hiện nay, có thể áp dụng nhiều dạng khác nhau để quảng cáo.

- Quảng cáo trên báo, đài, ti vi.

- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động. Hay nói khác đi sử dụng

một công ty làm trung gian, môi giới để quảng cáo. Các trung tâm giới thiệu

việc làm của các nước đều thực hiện chức năng quảng cáo cho các công ty có

nhu cầu lao động.

- Thông báo trước cửa ra vào của cơ quan là một trong những dạng

trước đây thường được nhiều tổ chức làm. Cách thức này không tốn kém do

không phải chi trả cho hoạt động quảng cáo, nhưng đây là cách thức làm

không tạo điều kiện để có được một nguồn thị trường lao động có tiềm năng

cho việc tuyển người.

Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng (báo, đài phát

thanh, ti vi) đều phải trả chi phí và do đó cần tìm hiểu nghệ thuật trong quảng

30

cáo nhằm tốn ít chi phí nhưng cung cấp đủ thông tin cho việc thu hút người

tham gia (thị trường lao động riêng) cho tổ chức để có nhiều cơ hội tuyển

được người đang cần cho tổ chức. Mặt khác, quảng cáo cung cấp thông tin

phải thu hút được những người thực sự mà tổ chức cần.

Các tổ chức hành chính nhà nước thường không muốn quảng cáo

những thông tin mang tính chất riêng của tổ chức vì đó thường bị xem như là

“bí mật” của tổ chức. Điều đó có thể không làm cho những người có năng lực

thực sự quan tâm đến tổ chức hành chính nhà nước. Cũng do các nhà quản lý

nhân sự trong các tổ chức hành chính thường quá đề cao vai trò quyền lực của

mình, do đó coi như việc quảng cáo những lợi thế của tổ chức để hấp dẫn ứng

cử viên cho tổ chức. Để có thể thu hút được những người có chất lượng vào

thị trường lao động riêng cho tổ chức, cần giới thiệu một số nội dung cơ bản:

Các loại thông tin về tổ chức, đặc biệt nhấn mạnh đến vị thế của tổ

chức trong tổng thể các cơ quan nhà nước.

Các loại hình công việc mà tổ chức đang đảm nhận cũng như vị trí

công việc sắp tới.

- Yêu cầu đối với công việc, kể cả những vấn đề thuộc về cá nhân (bao

gồm những đòi hỏi của tổ chức đối với những người muốn tham gia dự tuyển

như: bằng cấp, ngoại ngữ, hình thức,...).

- Những quyền lợi vật chất và tinh thần mà người mới vào làm việc cho

tổ chức sẽ nhận được.

- Những thông tin khác (cách thức giao tiếp, liên lạc, đơn từ,...).

Trong pháp luật về tuyển người vào làm cho tổ chức các cơ quan quản

lý hành chính nhà nước, đăng thông báo tuyển dụng trên các phương tiện

thông tin đại chúng là một thủ tục bắt buộc hiện nay đối với các cơ quan quản

lý hành chính nhà nước. Đây là một trong những xu hướng cải cách được

nhiều nước quan tâm nhằm tạo cơ hội tiếp cận bình đẳng cho mọi công dân

31

trong việc làm của các cơ quan quản lý nhà nước. Đồng thời cũng là cách

thức để nhà nước có thể tuyển được những người tốt nhất trong những người

muốn làm việc cho nhà nước.

Cán bộ làm công tác nhân sự trong các cơ quan quản lý hành chính nhà

nước cần phải được trang bị các kiến thức cần thiết về cách thức làm quảng

cáo để thu hút người dự tuyển.

Các tổ chức khi cần tuyển nhân viên mới, sử dụng kết hợp nhiều hình

thức quảng cáo. Báo cáo được sử dụng như là một hình thức và được đảng tải

nhiều lần. Đăng quảng cáo cần ngắn gọn nhưng đầy đủ thông tin và thiết kế

hấp dẫn sẽ thu hút được nhiều người

1.2.4.3. Tuyển chọn người mới cho tổ chức

a) Một số vấn đề chung về tổ chức tuyển chọn

Chọn lựa những người đã nộp đơn xin dự tuyển là một quá trình để tổ

chức có thể chọn trong số những người dự tuyển người đáp ứng tốt nhất đòi

hỏi của tổ chức cho những vị trí cần tuyển trong điều kiện có thể của tổ chức.

Mặc dù nhấn mạnh đến khía cạnh hiệu quả (tức là chọn được người đáp ứng

nhất), tổ chức vẫn phải quan tâm đến việc tạo cơ hội để tiếp cận bình đẳng

đến công việc cho tất cả mọi người dự tuyển. Điều đó cũng có nghĩa là khi

chọn, vẫn còn phải quan tâm thêm một số tiêu chí khác.

Quá trình chọn là nhằm tìm ra những người tốt nhất đáp ứng yêu cầu

công việc. Do đó, để đảm bảo việc chọn người đúng, cần xây dựng hệ thống

các tiêu chí chọn phù hợp với môi trường tổ chức vận động và phát triển.

Chọn người là bước quan trọng nhất trong quy trình bổ sung người cho

tổ chức hành chính nhà nước.

Do đặc trưng đặc biệt của cơ quan quản lý nhà nước nói chung và cơ

quan hành chính nhà nước nói riêng, việc chọn trong số những người đã tham

gia tạo lập thị trường lao động riêng của tổ chức, một mặt vừa theo những

32

cách thức tuyển chọn chung, vừa cần đưa ra những điều kiện riêng cụ thể phù

hợp với đặc trưng của công việc trong các cơ quan quản lý nhà nước nói

chung và các cơ quan quản lý hành chính nhà nước nói riêng.

Như trên đã nêu, thị trường lao động để tuyển người vào làm việc ở

một vị trí trong tổ chức được thu hút từ nhiều nguồn khác nhau.

Do nguồn gốc hình thành thị trường lao động cho việc tuyển dụng khác

nhau và do nhu cầu của việc làm trong các cơ quan nhà nước, cần xây dựng

những tiêu chuẩn cụ thể cho việc tuyển chọn cũng như hình thức tuyển chọn.

Trên nguyên tắc chung, việc tuyển chọn người bổ sung cho cơ quan

quản lý hành chính nhà nước cần chú ý:

- Chọn người từ thị trường lao động riêng đã được tạo lập. Điều này

nhằm hạn chế việc những người khác tự do tham gia quá trình tuyển dụng.

Việc ấn định thời gian cho việc nộp đơn xin dự tuyển cần tạo cơ hội để mọi

người muốn hay có đủ điều kiện đều có cơ hội để tham gia.

- Chọn người từ thị trường lao động tự do nộp đơn dự tuyển, về nguyên

tắc họ cũng được xem xét bình đẳng như người khác. Nhưng do đặc điểm của

hoạt động của các cơ quan nhà nước, họ có ít cơ hội hơn so với hai nhóm

người còn lại khi áp dụng biện pháp thi tuyển. Tuy nhiên có khá nhiều người

trước khi thi tuyển cũng đã tìm hiểu nội dung hoạt động của các cơ quan nhà

nước và do đó họ cũng có thể phải được xem xét bình đẳng với hai nhóm

người khác.

- Chọn người từ các tổ chức nhà nước. Nhiều người đã làm việc

trong các cơ quan nhà nước, nhưng do nhiều lý do khác nhau họ muốn

thuyên chuyển sang cơ quan khác; hoặc họ đã không làm cho cơ quan trước

đây để đi học hoặc nhiều cách khác. Trong trường hợp này cũng cần lưu ý

thực trạng của họ để xem là người của Nhà nước và do đó chỉ là hình thức

thuyên chuyển; hoặc coi họ như những người thuộc thị trường lao động tự do

33

đã nêu trên.

- Nhóm bên trong tổ chức tham gia vào quá trình tuyển chọn do sắp

xếp lại. Đó là những người dư, thừa ở các đơn vị nhỏ trong các cơ quan quản

lý hành chính nhà nước (từ các bộ phận, phòng, ban,...). Khái niệm dư thừa

được hiểu theo nhiều nghĩa khác nhau. Thừa do công việc của đơn vị đó

giảm quy mô cũng như nhiệm vụ, chức năng; thừa do không đủ năng lực để

đáp ứng công việc của đơn vị do quá trình phát triển; thừa do trước đây bố trí

không đúng chuyên môn, ngành nghề. Việc sử dụng nhóm người này có thể

được hiểu theo hai nghĩa: bố trí lại (sắp xếp lại nhân sự trong tổ chức, theo

nghĩa chuyển từ nơi thừa sang nơi thiếu hay cũng được tuyển chọn ngay từ

bên trong) và tuyển lại. Trên thực tế, các cơ quan hành chính nhà nước nói

chung thường sử dụng hình thức thứ nhất. Trong trường hợp này, việc tuyển

chọn để bố trí lại mang tính chất nội bộ cơ quan và ít khi được công khai.

Trong khi đó, nếu thừa nhận việc tuyển người vào một vị trí công việc mới

cần đảm bảo tính công khai, bình đẳng, đặc biệt trong trường hợp thị trường

lao động mất cân đối giữa nhu cầu và khả năng cung cấp, thì việc sắp xếp lại

nhân sự của tổ chức chuyển từ nơi thừa sang nơi thiếu sẽ không làm cho bộ

máy tốt hơn và không đảm bảo được việc tinh giảm.

Tham gia vào thị trường lao động hiện nay, có nhiều người mới tốt

nghiệp từ các trường đại học. Họ là những người đã được trang bị các kiến

thức hiện đại mà bản thân “cha, anh” của họ trong bộ máy hành chính nhà

nước chưa được trang bị, hoặc nếu muốn trang bị cần có thời gian khá dài.

Nếu cơ quan quản lý hành chính nhà nước chỉ thực hiện thuyên chuyển nhằm

giải quyết vấn đề dư thừa cục bộ, khó có thể nâng cao hiệu quả hoạt động

cũng như việc áp dụng các kỹ năng hiện đại trong việc thực hiện hoạt động

quản lý hành chính nhà nước. Đó cũng là điều mà chính sách nhân sự và

chính sách tuyển dụng cần được các nhà quản lý nhân sự cũng như các nhà

34

quản lý nói chung cần quan tâm.

Trong nhiều trường hợp, việc chọn người trong tập hợp người muốn

gia nhập tổ chức, đặc biệt là cơ quan quản lý nhà nước phải dựa trên những

định hướng đã được vạch ra trong chính sách nhân sự. Chính sách cán bộ là

một trong những căn cứ quan trọng để xây dựng các tiêu chuẩn cần cho quá

trình tuyển chọn người cho tổ chức. Mọi tổ chức đều quan tâm đến việc xây

dựng chính sách nhân sự cho tổ chức mình. Đó là công việc không chỉ của

nhà quản lý nhân sự mà là của cả tập thể lãnh đạo tổ chức.

b) Quy trình tuyển chọn người mới

Tuyển chọn nhân viên là quá trình được thực hiện sau khi tuyển mộ

nhân viên để tìm kiếm và quyết định chọn lựa một số ứng viên thích hợp

trong tất cả các ứng viên đến tham gia tuyển mộ (xin được nhắc lại là tuyển

mộ là quá trình thu hút ứng viên đến ứng cử mà thôi).

Một quá trình tuyển dụng tổng quát và đầy đủ bao gồm 8 bước. Tuy

nhiên, tùy thuộc vào đặc điểm của tổ chức, quy mô, mức độ quan trọng của vị

trí, công việc mà các tổ chức có thể rút ngắn hay bỏ qua một vài bước.

Sau đây là nội dung chi tiết cho từng bước:

* Bước 1. Xét duyệt hồ sơ

Trước tiên, đó là quá trình xét duyệt hồ sơ ứng tuyển. Nhân viên phòng

nhân sự sẽ căn cứ vào bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn chức danh từ

đó, rút ra các yêu cầu cần thiết cho công việc ví như công việc đó có cần tốt

nghiệp đại học hay không, cần có kinh nghiệm trước đó không… từ đó đối

chiếu với hồ sơ ứng viên để duyệt hồ sơ, loại bỏ những hồ sơ không đáp ứng

nhiều yêu cầu công việc. Chỉ nên chọn một số lượng vừa đủ hồ sơ ứng viên

phù hợp với vị trí công việc cho vòng sau. Những hồ sơ ít phù hợp hơn nên

được lưu riêng để xem xét lại khi cần thiết. Nên lập bảng tổng hợp thông tin

35

để tiện xem xét, đối chiếu, so sánh.

Nhiều tổ chức có cơ hội để thu hút người nộp đơn, việc tuyển chọn sơ

bộ có thể hạn chế tốn kém tiếp theo cho xã hội. Ví dụ một cơ quan nhà nước

chỉ tiêu tuyển dụng chỉ có 20 người, nhưng có đến hơn 700 người nộp đơn.

Nên có những tiêu chuẩn cụ thể ban đầu có thể loại bỏ từ đầu một số thí sinh,

để công việc tuyển chọn đỡ phức tạp, vì phải loại bỏ quá nhiều người.

* Bước 2. Thực hiện bài test

Sau đó, mời những ứng viên đã vượt qua được vòng xét tuyển hồ sơ tiến

hành làm các bài test trắc nghiệm. Có rất nhiều loại test trắc nghiệm được sử

dụng trong công tác tuyển dụng ngày nay như IQ test (kiểm tra chỉ số thông

minh), EQ test (kiểm tra chỉ số cảm xúc), test về cá tính, về kiến thức phổ

thông… Việc quyết định sử dụng loại test nào là tùy thuộc vào vị trí công việc

cần tuyển dụng. Làm các bài test trắc nghiệm cho ta biết chính xác hơn về các

khả năng bẩm sinh, đặc điểm về thần kinh và năng lực thực sự của các ứng viên.

* Bước 3. Phỏng vấn sơ bộ

Sau khi ứng viên vượt qua được bài test trắc nghiệm, sẽ được mời thực

hiện các cuộc phỏng vấn sơ bộ, đối với loại phỏng vấn này thường do bộ phận

nhân sự đảm trách làm phỏng vấn viên. Phỏng vấn sơ bộ cũng là cách thức để

loại bớt những người không đủ yêu cầu và mục tiêu là có thêm thông tin bổ

sung hay làm rõ những thông tin còn vướng mắc trong hồ sơ ứng viên, đánh

giá sơ bộ xem ứng viên có phù hợp công việc hay không. Những thông tin

thường được làm rõ như kinh nghiệm của người dự tuyển; những kỳ vọng của

họ khi được vào làm việc; quá trình công tác trước đây; quá trình học tập,

nhân thân…

* Bước 4. Kiểm tra, sát hạch và phỏng vấn

Tiếp theo là Kiểm tra, sát hạch và phỏng vấn, đây là một giai đoạn quan

trọng nhất trong công tác tuyển chọn, 90% sẽ quyết định có tuyển chọn ứng

36

viên hay không. Đây cũng là bước khó khăn nhất đối với ứng viên nhằm chọn

ra các ứng viên phù hợp nhất; Áp dụng hình thức kiểm tra, sát hạch để đánh

giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành hay trình độ lành

nghề... dưới dạng bài thi, bài tập thực hành, làm thử một mẫu công việc như

đánh máy, sử dụng máy vi tính, thư ký...; Phỏng vấn để đánh giá ứng viên về

phương diện cá nhân, nội dung của phỏng vấn sâu thường xoáy mạnh vào

năng lực ứng viên, xem xét trình độ chuyên môn, nhận diện tính cách, động

cơ của ứng viên xem có thích hợp cho công việc không. Thường buổi phỏng

vấn này là do các nhà quản lý của bộ phận chuyên môn, cấp trên trực tiếp

đứng ra phỏng vấn, như vậy sẽ đảm bảo tính chính xác và hiệu quả hơn.

* Bước 5. Kiểm tra sơ yếu lý lịch, sức khỏe

Nếu như ứng viên đã vượt qua được kỳ Kiểm tra, sát hạch và phỏng

vấn, điều đó cũng không đồng nghĩa với việc đã được quyết định tuyển chọn.

Trong nhiều tổ chức nhà nước, quyết định tuyển chọn cần quan tâm bởi khía

cạnh chính trị của những người làm việc trong các cơ quan nhà nước nói

chung và các cơ quan quản lý hành chính nhà nước nói riêng. Một số vị trí

trong hệ thống chức nghiệp đòi hỏi phải được xác định cụ thể về vấn đề chính

trị và lý lịch; Sức khỏe là yếu tố rất quan trọng đối với tất cả các loại lao

động, cho nên trước khi tuyển dụng cần thiết phải kiểm tra sức khoẻ. Kiểm tra

sức khoẻ là nhằm xác định được sức khoẻ của người dự tuyển, mà còn có thể

phát hiện ra bệnh tật bẩm sinh của họ làm tiền đề việc quyết định tuyển dụng.

Đây là một khâu trong quá trình tuyển chọn. Có thể tiến hành khám sức

khoẻ trước hoặc sau khi thi tuyển. Khám tuyển sức khoẻ trước khi tiến hành

các thủ tục tuyển chọn đã nêu trên thông qua hình thức nộp chứng nhận sức

khoẻ do các cơ quan y tế cấp. Cũng có ý kiến cho rằng cần tiến hành các thủ

tục như đã nêu trên và khám sức khoẻ sau. Cả hai hình thức đều có những hạn

chế, ưu điểm riêng. Việt Nam đang áp dụng hình thức đầu là chứng nhận của

37

các cơ quan y tế bảo đảm sức khoẻ để làm việc trong các cơ quan nhà nước.

Do đó cần kiểm tra sơ yếu lý lịch, sức khỏe của ứng viên trước khi đi

đến quyết định tuyển chọn.

* Bước 6. Quyết định tuyển dụng

Chọn người để bổ sung cho tổ chức là một công việc quan trọng. Như

đã nêu trên, các nhà quản lý nhân sự thường đứng trước khó khăn trong việc

quyết định chọn ai, mặc dù tổ chức đã có những tiêu chí cho việc tuyển chọn.

Trong các tổ chức nhỏ, không có phòng nhân sự (nhà quản lý nhân sự),

nhu cầu tuyển chọn bổ sung hàng năm không lớn. Nhà quản lý điều hành trực

tiếp làm quyết định chọn nhân viên bổ sung cho tổ chức. Điều này cũng được

quy định trong việc phân quyền quản lý nhân sự trong các tổ chức hành chính

nhà nước. Trong một số tổ chức không phải nhà nước, có thể chỉ áp dụng hình

thức phỏng vấn (trực tiếp giữa nhà quản lý và người xin dự tuyển) để chọn

người phù hợp nhất. Cách thức này sẽ giúp các nhà quản lý chọn người mình

cần, nhưng không tránh khỏi những hạn chế.

Đối với các tổ chức nhà nước, hình thức thi tuyển là bắt buộc. Do đó,

quyết định chọn người trúng tuyển thuộc quyền của Hội đồng tuyển dụng

công chức mới. Sau khi có quyết định của Hội đồng thi tuyển, thủ trưởng đơn

vị sẽ quyết định tuyển nhân viên mới vào làm việc trong cơ quan quản lý hành

chính nhà nước.

Ai ký quyết định chọn phụ thuộc vào mức độ phân quyền trong quản lý

công chức.

Một quyết định tuyển công chức mới đều phải tuân theo mẫu quy định

chung và dựa trên kết quả thi tuyển, phỏng vấn.

Một quyết định tuyển dụng cần chứa các yếu tố hợp pháp, hợp lý của

một quyết định quản lý hành chính nhà nước. Để ra một quyết định cần làm rõ:

- Căn cứ để ra quyết định.

38

- Tuyển dụng ai, ngạch nào.

- Thời gian tập sự (bao nhiêu lâu).

- Chế độ lương (bao nhiêu phần trăm lương khởi điểm).

- Các quyền lợi khác (nếu có)

* Bước 7. Tập sự

Tập sự là một quá trình, vì cần có thời gian để người mới tuyển học

những chuẩn mực giá trị văn hoá, thủ tục của tổ chức và cũng chính là quá

trình để làm quen với môi trường mới; tập làm quen với công việc sẽ được

đảm nhận cũng như những gì mà tổ chức kỳ vọng vào họ. Đồng thời cũng là

quá trình để người mới tuyển vào hiểu được cách thức hoạt động cũng như

chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của tổ chức. Và tập sự cũng là cách thức để

người mới tuyển có thể bổ sung thêm những kiến thức cần thiết mà họ chưa

có hoặc trước đó họ thấy không cần thiết. Trong quá trình tập sự, người mới

tuyển cần được các nhà quản lý, người cùng làm việc trong cơ quan giúp đỡ,

để hoà nhập vào môi trường trong tổ chức.

* Bước 8. Kết thúc tập sự

Tập sự được coi là giai đoạn cuối cùng của việc tuyển dụng công chức

và chỉ sau khi kết thúc giai đoạn tập sự, cơ quan quản lý hành chính nhà nước

mới chính thức có nguồn nhân sự được bổ sung. Bản thân cả hai phía, người

sử dụng lao động và người lao động mới chính thức phụ thuộc lẫn nhau, mặc

dù sau này cả hai bên mới chấm dứt hợp đồng. Ở một số nước, do sự cạnh

tranh, có thể nhiều người chỉ tham dự kỳ thi tuyển và làm thử ở các các cơ

quan nhà nước để tìm kiếm kinh nghiệm để sau đó là làm việc cho các tổ

chức khác. Trong trường hợp đó, việc tuyển dụng không thành công.

Các tổ chức đều không có sự bắt buộc nào với việc không được chấm

dứt hợp đồng sau tập sự. Do đó, cần tìm hiểu đầy đủ thông tin cần thiết để

tránh sự ra đi của người cần ở lại hoặc phải đưa những người phải ra đi do

39

không đủ điều kiện.

Ở Việt Nam, pháp luật quy định có thể sau khi hết tập sự để được trở

thành công chức như sau:

- Hết thời gian tập sự, người tập sự phải báo cáo kết quả tập sự bằng

văn bản, người hướng dẫn tập sự phải có bản nhận xét đánh giá kết quả đối

với người tập sự bằng văn bản, gửi cơ quan sử dụng công chức.

- Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức đánh giá phẩm chất

chính trị, đạo đức và kết quả công việc của người tập sự. Trường hợp người

tập sự đạt yêu cầu của ngạch công chức đang tập sự thì có văn bản đề nghị cơ

quan quản lý công chức ra quyết định bổ nhiệm và xếp lương cho công chức

được tuyển dụng.

- Trong trường hợp người tập sự không hoàn thành nhiệm vụ hoặc bị

xử lý kỷ luật từ khiển trách trở lên trong thời gian tập sự, thì người đứng đầu

cơ quan sử dụng công chức đề nghi cơ quan có thẩm quyền quản lý công

chức huỷ bỏ quyết định tuyển dụng.

- Sau thời gian tập sự, nếu người tập sự không được bổ nhiệm vào ngạch,

thì được trợ cấp 01 tháng lương hiện hưởng và tiền tàu xe về nơi thường trú. [5].

1.3. Kinh nghiệm tuyển dụng công chức ở một số nước trên thế giới

Trên thế giới, nhiều nước đã và đang áp dụng hình thức thi tuyển để

chọn người mới cho cơ quan quản lý hành chính nhà nước, nhất là những

nước có nền hành chính phát triển như Anh, Mỹ, Pháp, Nhật Bản, Trung

Quốc... Chúng ta có thể nhìn lại quá trình phát triển của phương thức tuyển

dụng công chức thông qua thi tuyển ở các nước sau:

- Anh là nước xây dựng chế độ công chức nhà nước sớm nhất và phát

triển tương đối hoàn chỉnh. Nó mang tính chất đại diện nhất định cho chế độ

công chức ở các nước phương tây.

Năm 1853, “Báo cáo về việc lập chế độ công chức thường nhiệm của

40

nước Anh” được khởi thảo. Báo cáo đó đã công kích sắc bén những hiện

tượng hủ bại của chế độ quan lại đương thời, đồng thời đưa ra một loạt kiến

nghị về lập chế độ công chức. Trong đó chế độ thi tuyển công chức được đề

cập nhằm tìm người giỏi để tuyển dụng. Đây là căn cứ trực tiếp để chính thức

hóa việc xây dựng chế độ công chức.

Năm 1855 và 1870, Chính phủ Anh đã hai lần dùng danh nghĩa viện cơ

mật để ban bố lệnh cải cách chế độ quan lại, xác lập chế độ tuyển dụng bằng

thi cử công khai.

Từ đó, chế độ công chức Anh được xác lập một cách chính thức và

không ngừng được cải cách, hoàn thiện làm cơ sở cho chế độ công chức hiện

đại. Cách làm của Anh có ảnh hưởng tương đối lớn đối với việc xây dựng và

cải cách chế độ tuyển dụng của các nước.

- Mỹ là nước thực hiện chế độ Tổng thống. Theo quy định của Hiến

pháp, Tổng thống có quyền bổ nhiệm các quan chức cấp cao theo kiến nghị

hoặc được sự đồng ý của thượng nghị viện, bổ nhiệm các quan chức trung cấp

và sơ cấp theo sự ủy quyền của nghị viện.

Điều đó đã góp phần hình thành “chế độ chia phần”. Đây là chế độ bổ

nhiệm quan chức theo chế độ bổ nhiệm không qua thi tuyển. Chế độ đó dẫn

đến hiệu suất thấp trong quản lý hành chính và sự hủ bại của quan chức, vì

vậy nó vấp phải sự phản đối và phê phán mọi mặt. Năm 1840, các nghị sĩ của

hai viện đề nghị lập chế độ phân cấp thi tuyển công chức. Năm 1853 và 1855,

Mỹ đã mô phỏng theo chế độ công chức của Anh và lần lượt thông qua hai

đạo luật, trong đó quy định rằng: “công chức trước khi tuyển dụng phải thông

qua thi tuyển”. Năm 1883, Luật Parkinson được Nghị viện thông qua, luật

Parkinson thủ tiêu “chế độ chia phần”, thực hiện “chế độ công lao”. Luật này

đặc biệt nhấn mạnh chế độ thi tuyển công khai và sử dụng những người tài

giỏi. Tuy nhiên, người ta vẫn để dành cho Tổng thống những vị trí để bổ

41

nhiệm mới mặc dù thủ tục để bổ nhiệm mới hết sức phức tạp.

- Trong các nước phương tây, Pháp là nước áp dụng chế độ công chức

tương đối muộn. Trước chiến tranh thế thứ hai, đội ngũ quan chức của Pháp

thối nát, bất tài. Sau chiến tranh, Chính phủ Pháp thấy cần đổi mới trên quy

mô lớn đội ngũ quan chức. Đứng đầu Chính phủ lâm thời lúc đó là Đờ Gôn

đã tiến hành cải cách chế độ quan lại. Năm 1945, Cục quản lý dân sự trong

Phủ Thủ tướng được thành lập. Cùng năm đó, lập Học viện Hành chính Quốc

gia để phụ trách việc thi tuyển, bồi dưỡng và huấn luyện quan chức cao cấp.

Tháng 10 năm 1946 trên cơ sở tham khảo kinh nghiệm của nước Anh, Pháp

đã ban bố Luật công chức thống nhất, từ đấy, xây dựng luật công chức thống

nhất hiện đại. [19, tr.133-136].

Về nguyên tắc tổ chức thi tuyển

Luật liên bang về những cơ sở công vụ nhà nước của Liên bang Nga

1995 cũng như Luật Công vụ của nhiều nước đều quy định những điều kiện

dự tuyển cụ thể mà chỉ quy định về những trường hợp công dân không được

tham gia nền công vụ như: Không có năng lực hành vi hoặc năng lực hành vi

bị hạn chế theo quyết định đang có hiệu lực của tòa án; bị tước quyền đảm

nhiệm các chức danh nhà nước của nền công vụ trong thời gian nhất định

đang có hiệu lực của tòa án; có kết luận của cơ quan y tế là đang mắc bệnh

gây trở ngại đối với việc thực thi chức trách...

Điều kiện thi tuyển riêng thường được quy định tùy thuộc từng vị trí

công tác.

Tại Nhật, điều kiện về độ tuổi dự thi tuyển theo từng loại công chức.

Công chức loại I phải có độ tuổi từ 21 đến 23; công chức loại II có độ

tuổi từ 21 đến 29; công chức loại III có độ tuổi từ 17 đến 25.

Về hình thức thi tuyển

Hình thức thi viết, thi vấn đáp, thi trắc nghiệm, thi thao tác thực tế... là

42

những hình thức thi phổ biến nhất của các quốc gia.

Thi viết vẫn là hình thức truyền thống và được nhiều quốc gia áp dụng.

Hình thức thi này đạt hiệu quả cao trong việc kiểm tra kiến thức cơ bản của thí

sinh, đồng thời kiểm tra được khả năng tư duy và phân tích thể hiện trong bài

viết. Ở Nhật, thi viết được thực hiện bằng lối thi trắc nghiệm và thi viết luận.

Hình thức thi vấn đáp có thể kiểm chứng được những kiến thức mà thí

sinh hiểu được và có thể biết được trình độ, khả năng ứng xử và xử lý tình

huống của thí sinh. Hình thức thi này được áp dụng rộng rãi ở Anh, Mỹ và

một số quốc gia khác. Đề thi vấn đáp thường có kiến thức và phạm vi rộng

buộc thí sinh phải có kiến thức và am hiểu nhiều lĩnh vực khác nhau, ở Anh,

đề thi vấn đáp được chọn từ hơn 70 đề mục, thí sinh phải trình bày dưới dạng

trả lời trực tiếp hoặc bài luận; ở Pháp sau khi thí sinh đỗ ở kỳ thi viết mới

được chuyển qua hình thức thi vấn đáp và được đánh giá, xếp loại từ cao đến

thấp tùy theo trình độ và khả năng diễn thuyết của mình. Hình thức thi thao

tác thực tế thường được áp dụng đối với việc thi tuyển công chức vào chuyên

ngành phù hợp.

Có một số quốc gia, hình thức thi tuyển có thể thực hiện dưới hình thức

kiểm tra văn bằng chứng chỉ. Ở Liên Bang Nga, công dân muốn gia nhập nền

công vụ đăng ký dự thi và hội đồng tuyển chọn đánh giá các thí sinh trên cơ

sở văn bằng về trình độ đào tạo, về quá trình công vụ và hoạt động khác.

Về nội dung thi tuyển

Việc tuyển chọn công chức không chỉ dựa vào khả năng học vấn mà

đánh giá dựa trên thiên hướng nghề nghiệp, năng lực thực tế, tiềm năng của

thí sinh.

Nội dung thi tuyển hợp lý, chú trọng trước hết đến kiến thức chuyên

ngành và năng lực công tác của thí sinh sau trúng tuyển. Kiến thức đưa vào

nội dung sát hạch trong kỳ thi là một nội dung quan trọng, thông thường gồm

43

hai phần: Kiến thức cơ bản và kiến thức chuyên môn. Các kiến thức cơ bản

được đề cập ở những vấn đề có liên quan đến luật công vụ như: Hiến pháp,

Luật Hành chính... Kiến thức chuyên môn có liên quan đến vị trí công tác của

thí sinh sau khi trúng cử được đảm nhận. Nội dung đánh giá thí sinh thường

dựa trên tiêu chí: hiểu biết kiến thức, biết cách làm, biết cách đối xử.

Ở Pháp, nội dung môn thi thường có bốn vấn đề phù hợp với nghề nghiệp

vị trí ứng viên và có tương quan tới việc đào tạo sau khi thí sinh được tuyển

dụng. Các môn thi thường để thí sinh tự trình bày nhận định của mình về các

vấn đề được hỏi hơn là kiểm tra trí nhớ. Bao gồm các môn thi nhằm đánh giá

trình độ nghiệp vụ; các môn thi nhằm đánh giá kiến thức; các môn thi nhằm

đánh giá năng khiếu chuyên môn; các môn thi nhằm đánh giá khả năng ứng xử...

Về công tác tổ chức

Công tác tổ chức thi tuyển ở các nước thường được chuẩn bị khá chu

đáo giúp thí sinh dự thi có thể nắm bắt mọi thông tin cần thiết về cuộc thi.

Việc công khai hóa thông tin không chỉ thể hiện ở trước cuộc thi mà sau khi

có kết quả, các thí sinh đỗ hay trượt cũng đều được công khai. Đây là một

hoạt động rất quan trọng, tạo tâm lý tốt và thể hiện tính công khai, minh bạch

của các quốc gia khi tiến hành tổ chức thi tuyển. Ở Pháp, việc tổ chức thi

tuyển phải được công bố công khai trên công báo, áp phích, kèm theo bản

hướng dẫn thi tuyển. Đối với đối tượng là sinh viên đại học, thông tin được

truyền đến các trường... Ở Nhật, sau khi trải qua ba kỳ thi, tên và điểm thi của

những thí sinh trúng tuyển được ghi vào danh sách chính thức công khai, có

giá trị trong một giai đoạn nhất định.

Kinh nghiệm thi tuyển công chức của các nước trên thế giới là rất đa

dạng và phong phú, do đó không có một mô hình thống nhất, tối ưu áp dụng

cho tất cả các quốc gia. Tuy nhiên mục đích chung cao nhất của việc thi tuyển

44

công chức là chọn được người có tài và năng lực thực sự cho nền công vụ.

Nói chung, tùy theo đặc điểm, lịch sử, tình hình kinh tế, chính trị xã

hội... mà các quốc gia có những phương thức tuyển dụng công chức khác

nhau. Từ các phương thức trên, có thể thấy chế độ nhân sự của các nước phát

triển phương tây có tiến triển rất đáng kể, từ chế độ quan chức ban ơn, chế độ

“chính đảng chia phần” phát triển tới chế độ thi tuyển chọn đúng người giỏi

và chế độ công lao đánh dấu sự hình thành cơ bản của chế độ công chức nhà

nước hiện đại. Phạm vi thi tuyển ngày càng mở rộng phương pháp thi tuyển

ngày càng tiên tiến. Phương pháp thi ban đầu đã phát triển thành nhiều cách

thức như: thi vấn đáp, thi viết, thi trắc nghiệm, thi thao tác thực tế… Nội

dung thi từ chỗ coi trọng kiến thức chung, phổ thông đến coi trọng kiến thức

chuyên môn, nghĩa là nhằm vào chức vị của các công chức mà đề ra các yêu

cầu khác nhau. Những năm gần đây phát triển thêm: đối với công chức sơ cấp

và trung cấp coi trọng việc nắm tri thức và kĩ năng chuyên ngành; đối với

quan chức cao cấp thì yêu cầu trình độ uyên bác, tầm nhìn rộng. Nguyên tắc

tuyển dụng ngày càng bình đẳng. Theo tác giả, đây là những điểm rất đáng để

Việt Nam nói chung và tỉnh Đắk Nông nói riêng học tập, xem xét, rút kinh

nghiệm vận dụng sáng tạo vào thực tiễn nền công vụ nước ta.

Xây dựng đội ngũ công chức là một vấn đề rất quan trọng và cần thiết

để hoàn thành nhiệm vụ chính trị, quản lý hành chính của một tổ chức đơn vị.

Yêu cầu xây dựng kinh tế - xã hội đòi hỏi hệ thống chính trị của nước ta có

một đội ngũ công chức có đủ tài, có đức để đảm đương nhiệm vụ. Muốn vậy,

phải làm tốt khâu tuyển dụng cán bộ công chức nói chung, thi tuyển công

chức nói riêng. Nghiên cứu những vấn đề thuộc về lý luận, học tập có chọn

lọc các kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới nhằm áp dụng một cách

hợp lý khi triển khai vào công tác tuyển dụng công chức và cụ thể là thi tuyển

45

công chức ở tỉnh Đắk Nông trong giai đoạn mới.

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

Mặc dù nước ta đã có phương thức, quy trình, những điều kiện, căn cứ,

nguyên tắc về tuyển dụng. Tuy nhiên, phương thức và những quy định trên

vẫn chưa thật sự chặt chẽ và khoa học, về lý thuyết, thi tuyển càng khó bao

nhiêu thì khả năng chọn người giỏi càng cao bấy nhiêu, chúng ta chỉ có thể

vận dụng các ưu điểm nêu trên khi có sự thi tuyển nghiêm túc, khách quan,

công bàng và chính xác. Một khi vi phạm nguyên tắc đó, thi tuyển chỉ mang

hình thức giả tạo, trong trường hợp đó, không những nó không đạt mục đích

đề ra mà còn phản tác dụng, hệ quả tất yếu là những người được tuyển dụng

không đủ năng lực và trình độ chuyên môn cần thiết để thực hiện các công

việc mà cơ quan giao cho.

Xuất phát từ vị trí, vai trò quan trọng trong quản lý và tổ chức thực hiện

công tác tuyển dụng công chức, tác giả nêu cơ sở lý luận về tuyển dụng công

chức ở chương 1 sẽ là luận cứ khoa học để tác giả có thể tiến hành phân tích,

đánh giá thực trạng tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND tỉnh Đắk Nông hiện nay được trình bày ở chương 2; cũng như cho

việc xây dựng phương hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng

công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông trong giai

46

đoạn mới được trình bày ở chương 3 của luận văn này.

Chương 2:

THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC

Ở TỈNH ĐẮK NÔNG GIAI ĐOẠN 2008-2014

2.1. Khái quát hệ thống các cơ quan quản lý nhà nước và đội ngũ

công chức tỉnh Đắk Nông

2.1.1. Khái quát chung về điều kiện tự nhiên, dân số, kinh tế - xã hội

tỉnh Đắk Nông

Đắk Nông nằm ở phía Tây Nam của vùng Tây Nguyên, phía Bắc và

Đông Bắc giáp tỉnh Đắk Lắk, phía Đông và Đông Nam giáp tỉnh Lâm Đồng,

phía Nam và Tây Nam giáp tỉnh Bình Phước, phía Tây giáp Vương quốc

Campuchia. Có diện tích tự nhiên là 6.514,38 km2, với dân số 510.570 người,

gồm 40 thành phần dân tộc cùng sinh sống và được hình thành từ nhiều nguồn

khác nhau như: Đồng bào các dân tộc tại chỗ (M’Nông, Mạ, Ê đê); đồng bào

Kinh sinh sống lâu đời tại khu vực Tây nguyên và đồng bào các dân tộc miền

núi phía Bắc mới di cư vào lập nghiệp như Tày, Thái, Mường, Nùng, Dao,

H’Mông. Có thể thấy, Đắk Nông có cơ cấu dân tộc đa dạng, trong đó: dân tộc

Kinh chiếm tỉ lệ 67,9%, dân tộc M'Nông chiếm 8,2%, Dân tộc Nùng chiếm

5,6%, Dân tộc H’Mông chiếm 4,5%, các dân tộc khác chiếm tỉ lệ nhỏ; cá biệt

có những dân tộc chỉ có một người sinh sống ở Đắk Nông như Cơ Tu, Tà Ôi,

Hà Nhì, Phù Lá, Chứt.

Toàn tỉnh Đắk Nông có 07 huyện và 01 thị xã: Đắk Mil, Cư Jut,

K’Rông Nô, Đắk Song; Đắk G’Long, Đắk R’Lấp, Tuy Đức và thị xã Gia

Nghĩa. Nằm ở cửa ngõ phía Tây Nam của Tây Nguyên, Đắk Nông có Quốc lộ

14 nối thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh Miền đông Nam bộ với các tỉnh

Tây nguyên, cách Thành phố Hồ Chí Minh 230 km về phía Bắc và cách

47

Thành phố Ban Mê Thuột (Đắk Lắk) 120 km về phía Tây Nam; có Quốc lộ 28

nối Đắk Nông với Lâm Đồng, Bình Thuận và các tỉnh Duyên hải miền Trung,

cách Thành phố Đà Lạt (Lâm Đồng) 180 km và Thành phố Phan Thiết (Bình

Thuận) 230 km về phía Đông. Đắk Nông có 130 km đường biên giới với nước

bạn Campuchia, có 02 cửa khẩu Bu Prăng và Dak Peur nối thông với

Mondulkiri, Kratie, Kandal, Pnom Penh, Siem Reap. Vị trí địa lý như trên sẽ

tạo điều kiện cho Đắk Nông có thể mở rộng giao lưu với các tỉnh trong khu

vực Tây nguyên; vùng kinh tế trọng điểm phía Nam; Duyên hải miền Trung

và nước bạn Campuchia, là nguồn động lực để Đăk Nông thúc đẩy phát triển

kinh tế - xã hội, trong tương lai sẽ trở thành trung tâm phát triển kinh tế năng

động của khu vực Tây Nguyên.

Địa hình của tỉnh Đắk Nông đa dạng và phong phú, có sự xen kẽ giữa

các địa hình thung lũng, cao nguyên và núi cao. Địa hình có hướng cao dần từ

Đông sang Tây. Địa hình thung lũng là vùng đất thấp phân bố dọc sông Krông

Nô, Sêrêpôk, thuộc khu vực các huyện Cư Jút, Krông Nô. Địa hình tương đối

bằng phẳng, có độ dốc từ 0-30, thích hợp với phát triển cây lương thực, cây

công nghiệp ngắn ngày, chăn nuôi gia súc, gia cầm. Địa hình cao nguyên chủ

yếu ở Đắk G’long, Đắk Mil, Đắk Song, độ cao trung bình trên 800 m, độ dốc

trên 150. Đây là khu vực có đất bazan là chủ yếu, rất thích hợp với phát triển

cây công nghiệp lâu năm, lâm nghiệp và chăn nuôi đại gia súc. Địa hình núi

phân bố trên địa bàn huyện Đắk R'Lấp. Đây là khu vực địa hình chia cắt mạnh

và có độ dốc lớn. Đất bazan chiếm phần lớn diện tích, thích hợp với phát triển

cây công nghiệp dài ngày như cà phê, cao su, điều, tiêu.

Về tài nguyên đất, nuớc, khoáng sản, du lịch ở Đắk Nông rất phong

phú: Về tài nguyên khoáng sản Bauxite với trữ lượng dự đoán 5,4 tỉ tấn, trữ

lượng thăm dò 2,6 tỉ tấn, đủ để khai thác công nghiệp trong nhiều năm; có

mạng lưới các sông suối thuận lợi cho hình thành các thủy điện lớn nhỏ với

48

tổng công suất lên đến 1.500 MW. Các thủy điện nhỏ trên khắp các huyện thị

phục vụ cho các hoạt động sản xuất nhỏ, các khu dân cư rộng khắp trên địa

bàn tỉnh; tiềm năng về đất, rừng, có diện tích đất đỏ bazan lớn, màu mỡ, điều

kiện khí hậu thuận lợi cho phép phát triển cây công nghiệp dài ngày như cà

phê, cao su, điều, tiêu và chăn nuôi gia súc. Tiềm năng đất đai cho phép phát

triển một nền nông nghiệp bền vững, theo hướng sản xuất hàng hóa. Có tiềm

năng đất rừng và trữ lượng gỗ lớn cùng nhiều đặc sản lâm sinh phong phú đa

dạng. Trong rừng có nhiều thác nước, suối, hồ đẹp, có những khu rừng

nguyên sinh tạo nên những danh lam thắng cảnh hấp dẫn có thể khai thác phát

triển du lịch, đặc biệt là du lịch sinh thái.

Đắk Nông là vùng đất sinh sống từ hàng ngàn đời của đồng bào các

dân tộc tại chỗ, đồng thời cũng là vùng đất quần tụ của cư dân từ nhiều vùng

miền về sinh cơ, lập nghiệp nên đời sống tâm linh, tôn giáo, tín ngưỡng cũng

vô cùng phong phú. Đến nay, Đắk Nông có hơn 170.000 người là tín đồ của

hơn 10 tôn giáo khác nhau, nhưng chủ yếu là Công giáo (hơn 100 ngàn,

chiếm gần 20% dân số), Tin lành (hơn 50 ngàn, chiếm tỷ lệ 10% dân số) và

Phật giáo (hơn 20 ngàn, tỷ lệ 4% dân số). Ngoài ra, đồng bào các dân tộc Đăk

Nông còn có rất nhiều tín ngưỡng để tôn thờ, đặc biệt là đồng bào các dân tộc

tại chỗ thờ cúng Yàng (Trời), thần Núi, thần Sông v.v. và rất nhiều lễ hội như:

Lễ hội Đâm trâu (ăn trâu). Lễ mừng nhà mới, Lễ mừng mùa, Lễ bỏ mả .v.v.

phong phú và đặc sắc.

Bên cạnh đó, Đắk Nông còn có những hạn chế, thách thức trong việc

phát triển kinh tế - xã hội như: Xuất phát điểm của nền kinh tế còn thấp, có

quy mô nền kinh tế còn nhỏ bé so với các tỉnh trong Vùng và cả nước, tốc độ

phát triển kinh tế tuy cao, song chưa tạo ra những bước đột phá phát triển để

cải thiện vị trí nền kinh tế tỉnh, trước mắt là đối với vùng, sau đó là với cả

nước; Hệ thống hạ tầng thiết yếu còn thiếu, cần tiếp tục được đầu tư đồng bộ

49

đặc biệt là giao thông đến các vùng có tiềm năng sản xuất, vùng sâu vùng xa,

vùng đồng bào dân tộc còn gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là trong mùa mưa;

Chất lượng nguồn nhân lực còn thấp, đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ

chuyên môn còn thiếu, trình độ lao động còn nhiều hạn chế, tỉ lệ lao động

được đào tạo ngành nghề, chuyên môn kỹ thuật ít, chưa đáp ứng được yêu cầu

đặt ra đối với phát triển các ngành nghề theo chiều sâu, tăng cường chất lượng

trong bối cảnh hội nhập kinh tế và liên kết các ngành nghề; Mức sống nhìn

chung của người dân còn thấp, thu nhập bình quân thấp, đời sống dân cư nông

thôn, nhất là ở vùng sâu, vùng xa, vùng đồng bào dân tộc thiểu số còn khó

khăn. Các vấn đề xã hội còn nhiều bức xúc, tình trạng đói giáp hạt trong đồng

bào dân tộc, di dân tự do chưa khắc phục được; công tác định canh định cư,

ổn định dân cư tự do, giải quyết đất ở, đất sản xuất và nhà ở cho đồng bào dân

tộc thiểu số tại chỗ và xây dựng vùng kinh tế mới còn nhiều bất cập; Điều

kiện địa hình đồi núi phức tạp, chia cắt mạnh, dân cư phân bố phân tán nên

việc bố trí sản xuất và xây dựng cơ sở hạ tầng gặp nhiều khó khăn và tốn

kém, đặc biệt trong xây dựng mạng lưới đường giao thông, hệ thống điện tới

các thôn buôn vùng xa. Thách thức của tỉnh là phải huy động được nguồn lực

đầu tư cho các khu vực còn khó khăn và cân đối với nguồn lực cho hình

thành, phát triển các trung tâm lớn có sức lan tỏa tạo động lực cho các khu

vực khác cùng phát triển.

2.1.2. Hệ thống các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk

Nông

Các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh được thành lập theo quy

định tại Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 của Chính phủ. Đây

chính là các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh. Do

đặc thù là tỉnh có đông đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống có đường biên

giới và quan hệ giao thương, văn hóa với nước bạn Cam- pu-chia nên tỉnh đã

50

thành lập thêm các cơ quan đặc thù là Ban Dân tộc và Sở Ngoại vụ. Vì thế,

tỉnh Đắk Nông hiện có 19 cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông,

gồm: Sở Nội vụ, Sở Tư pháp, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Tài chính, Sở Công

Thương, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Sở Giao thông vận tải, Sở

Xây dựng, Sở Tài nguyên và Môi trường, Sở Thông tin và Truyền thông, Sở

Lao động - Thương binh và Xã hội, Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Sở

Khoa học và Công nghệ, Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Y tế, Thanh tra tỉnh,

Văn phòng ủy ban nhân dân tỉnh, Ban Dân tộc, Sở Ngoại vụ.

Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh; thực hiện chức năng tham

mưu, giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh

vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ quyền hạn theo sự ủy quyền

của UBND tỉnh và theo quy định của pháp luật.

Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh chịu sự chỉ đạo, quản lý về

tổ chức, biên chế và công tác của UBND tỉnh, đồng thời chịu sự chỉ đạo kiểm

tra, hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan quản lý nhà nước về

ngành lĩnh vực cấp trên.

Ngoài ra còn có một số cơ quan đơn vị như:

- Ban Quản lý các Khu công nghiệp tỉnh Đắk Nông do Thủ tướng

Chính phủ quyết định thành lập, là cơ quan trực thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh

thực hiện chức năng quản lý nhà nước trực tiếp đối với các Khu công nghiệp

trên địa bàn tỉnh Đắk Nông theo quy định của pháp luật; quản lý, tổ chức

thực hiện chức năng cung ứng dịch vụ hành chính công và dịch vụ hỗ trợ

khác liên quan đến hoạt động đầu tư, sản xuất kinh doanh cho nhà đầu tư

trong Khu công nghiệp.

- Văn phòng Hội đồng nhân dân tỉnh do Ủy ban thường vụ Quốc hội

thành lập, là cơ quan giúp việc của Hội đồng nhân dân tỉnh; biên chế nằm

51

trong tổng biên chế hành chính của địa phương do UBND cấp tỉnh phân bổ.

- UBND tỉnh quyết định thành lập Văn phòng Ban an toàn giao thông

và Văn phòng điều phối chương trình mục tiêu Quốc gia xây dựng nông thôn

tỉnh; biên chế nằm trong tổng biên chế hành chính của địa phương do UBND

cấp tỉnh phân bổ.

2.1.3. Khái quát về thực trạng đội ngũ công chức các cơ chuyên môn

thuộc UBND tỉnh Đắk Nông hiện nay

2.1.3.1. Số lượng, chất lượng, cơ cấu công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông hiện nay

Theo thống kê của Sở Nội vụ tỉnh Đắk Nông đến 31/12/2016, tổng số

cán bộ, công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông là 1.376

người, trong đó: số cán bộ, công chức đã được tuyển dụng là 1247 người; số

người hợp đồng là 129 người.

- Cơ cấu theo giới tính, dân tộc, độ tuổi:

Bảng 2.1. Tổng hợp cán bộ, công chức cơ quan chuyên môn thuộc

UBND tỉnh Đắk Nông

Tổng số Giới tính Độ tuổi

Dân tộc thiểu số 1.247 Nam Nữ Dưới 31 Từ 31-50

Từ 51- 55 (nữ) 51-60 (nam)

Số lượng 925 322 106 358 704 185

Tỷ lệ % 74 26 3,8 28,7 56.4 14,9

Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Đắk Nông

- Về chất lượng:

+ Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ:

Bảng 2.2. Tổng hợp trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công chức cơ

52

quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông

Tổng số Bậc đào tạo

1.247 Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học Còn lại Cao đẳng Trung cấp

Số lượng 1 84 783 92 256 31

Tỷ lệ % 0,08 6,7 62,82 7,4 20,5 2,5

Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Đắk Nông

+ Về trình độ lý luận chính trị:

Bảng 2.3. Tổng hợp trình độ lý luận chính trị công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông

Tổng số Bậc đào tạo

Chưa qua đào tạo 1.247 Trung cấp Cao cấp, cử nhân

Số lượng 289 185 773

Tỷ lệ % 23,2 14,8 62

Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Đắk Nông

+ Về trình độ tin học, ngoại ngữ và bồi dưỡng Quản lý nhà nước:

Bảng 2.4. Tổng hợp trình độ tin học, ngoại ngữ và bồi dưỡng quản lý

nhà nước công chức cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện, tỉnh, ở tỉnh

Đắk Nông

Bồi dưỡng Quản lý nhà nước Tin học Ngoại ngữ Tổng số

1.247 Chuyên viên Chứng chỉ Chứng chỉ Chuyên viên cao cấp Chuyên viên chính Trung trấp trở lên Trung trấp trở lên

Số lượng 32 176 549 49 984 7 990

53

Tỷ lệ % 2,6 14,1 44 4 78,9 0,5 79,4

- Về cơ cấu ngạch công chức:

Bảng 2.5. Cơ cấu ngạch công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND

tỉnh Đắk Nông

Stt Ngạch công chức Số lượng Tỷ lệ

1 Chuyên viên cao cấp và tương đương 10 0,8

2 Chuyên viên chính và tương đương 98 7,8

3 Chuyên viên và tương đương 1.402 57,2

4 Cán sự và tương đương 390 31,3

5 Nhân viên 36 2,9

Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Đắk Nông

2.1.3.2. Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong công tác,

thái độ phục vụ nhân dân

Qua đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ công tác 2014, 100% công

chức cơ quan hành chính cấp tỉnh trên địa bàn tỉnh Đắk Nông được đánh giá

có phẩm chất chính trị vững vàng, kiên định, trung thành với lý tưởng cách

mạng của Đảng, không vi phạm các quy định của Đảng và Nhà nước. Theo

kết quả khảo sát thực tế về việc chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng,

chính sách, pháp luật của Nhà nước thì có 28,6% công chức chuyên môn

được đánh giá là rất tốt, 64,3% được đánh giá là tốt và còn 7,1% được đánh

giá là còn hạn chế. Đối với công chức giữ chức vụ thì kết quả đánh giá là

43,6% rất tốt, 51% là tốt và còn 5,7% được đánh giá là còn hạn chế.

Về phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong công tác: kết quả khảo sát

cho thấy đối với công chức giữ chức vụ từ phó trưởng phòng trở lên thì 35%

được đánh giá là rất tốt, 57,9% được đánh giá là tốt và 7,4% được đánh giá

còn hạn chế. Đối với công chức chuyên môn kết quả tương ứng là 24,3% rất

54

tốt, 65,7% tốt và 10% được đánh giá là còn hạn chế. Kết quả trên cho thấy đa

số công chức cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện, tỉnh được đánh giá có

phẩm chất đạo đức tốt, có tinh thần trách nhiệm cao, ý thức cầu tiến, ham học

hỏi nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có ý thức tu dưỡng, rèn luyện

phục vụ nhân dân, có ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành tốt nội quy, quy chế

của cơ quan.

Về thái độ phục vụ nhân dân: kết quả khảo sát cho thấy đối với công

chức giữ chức vụ từ phó trưởng phòng trở lên thì 27,1% được đánh giá là rất

tốt, 65,5% được đánh giá là tốt và 6,9% được đánh giá là còn hạn chế. Đối

với công chức chuyên môn kết quả đánh giá là 12,4% rất tốt, 74,5% tốt,

12,6% còn hạn chế và 0,8% được đánh giá là còn chưa tốt. Kết quả trên cho

thấy tinh thần, trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân của công chức các cơ

quan hành chính nhà nước cấp huyện, tỉnh ở tỉnh Đắk Nông đã được nâng lên

một bước rõ rệt. Đây cũng chính là hiệu quả thực tế của công tác cải cách

hành chính những năm vừa qua.

2.1.3.3. Về năng lực công tác

- Qua đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ công tác 2014 cho thấy có

34,55 % hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, có 61,07 % hoàn thành tốt

nhiệm vụ được giao, có 3,83 % hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế một

số mặt, có 0,55% không hoàn thành nhiệm vụ. Riêng đối với các đồng chí là

thủ trưởng cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh đều có trình đô từ đại học

trở lên và đạt chuẩn chức danh về cao cấp lý luận chính trị, quản lý nhà nước.

Do trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị và quản lý nhà nước

được đảm bảo nên trong thực tiễn công tác đã phát huy được kiến thức

chuyên môn và năng lực thực tiễn.

- So với công chức giữ chức vụ lãnh đạo và công chức có chức vụ từ

phó trưởng phòng trở lên thì công chức chuyên môn có trình độ chuyên môn,

55

lý luận chính trị và quản lý nhà nước thấp hơn rất nhiều. Do trình độ chuyên

môn cũng như trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước của đội ngũ công

chức chuyên môn còn nhiều hạn chế nên đã ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả

thực thi công vụ.

Kết quả trên cho thấy đa số công chức cơ quan hành chính nhà nước

cấp huyện, tỉnh của Đắk Nông hiện nay được đánh giá là tương đối tốt, thực

hiện có hiệu quả nhiệm vụ chính trị được giao. Đây chính là ưu điểm rất lớn

cần được tiếp tục phát huy nhằm góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt

động quản lý nhà nước ở địa phương trong thời gian tới.

2.1.3.4. Đánh giá chung về đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND tỉnh Đắk Nông hiện nay

a) Những ưu điểm

- Về phẩm chính trị, đạo đức, lối sống: hầu hết công chức các cơ quan

hành chính nhà nước cấp huyện, tỉnh trên địa bàn tỉnh Đắk Nông hiện nay đều

giữ vững lập trường, tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống. Trong công tác và

trong đời sống đã chấp hành nghiêm chủ trương, đường lối của Đảng, chính

sách, pháp luật của Nhà nước, có tinh thần trách nhiệm trong công tác.

- Về trình độ chuyên môn: cơ bản đội ngũ công chức cơ quan hành

chính nhà nước cấp huyện, tỉnh đã được đào tạo cơ bản về chuyên môn,

nghiệp vụ. Trình độ đào tạo phù hợp với vị trí công tác. Công chức đứng đầu

cơ quan và cấp phó của người đứng đầu đều đạt chuẩn về trình độ chuyên

môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ theo quy định.

Trong thực tiễn công tác đã phát huy được kiến thức chuyên môn, năng lực

công tác, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, góp phần đảm bảo công tác

quản lý nhà nước tại tỉnh, đáp ứng được yêu cầu cải cách hành chính nhà

nước, phù hợp với xu thế xây dựng nền hành chính hiện đại.

- Đội ngũ công chức cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện, tỉnh đã

56

chú trọng chủ động học tập nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận chính trị,

quản lý nhà nước, nhất là các kỹ năng phục vụ công tác, nhờ đó chất lượng và

năng lực công tác được nâng lên rõ rệt.

- Việc sắp xếp, bố trí công chức đã cơ bản đảm bảo tiêu chuẩn chức

danh theo quy định. Công chức giữ chức vụ trưởng, phó phòng và tương

đương đều đạt chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ từ đại học trở lên, tuy nhiên

trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước còn nhiều người chưa đạt chuẩn

chức danh theo quy định.

b) Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân

Bên cạnh những ưu điểm cơ bản như vừa nêu, đội ngũ công chức cơ

quan hành chính nhà nước cấp huyện, tỉnh ở tỉnh Đắk Nông hiện nay còn tồn

tại một số hạn chế cơ bản:

- Một bộ phận công chức chưa thực sự chú ý giữ gìn phẩm chất chính

trị, đạo đức, tư cách, tác phong công tác; thiếu tu dưỡng, rèn luyện học tập

thường xuyên, có biểu hiện phai nhạt lý tưởng cách mạng, phẩm chất đạo đức

lối sống làm giảm niềm tin trong nhân dân.

- Những hạn chế như sử dụng công chức có văn bằng chuyên môn

không phù hợp với vị trí chức danh công tác nhưng vẫn được tạo điều kiện để

đảm nhận vị trí và tiếp tục đưa đi đào tạo hợp chuẩn; sử dụng công chức

không đúng với chuyên môn được đào tạo, không đúng với sở trường và năng

lực thực tiễn dẫn đến hiệu quả công tác thực tế không cao và cũng là một

trong những nguyên nhân dẫn đến công chức có thái độ quan liêu, hách dịch

khi giải quyết công việc cho nhân dân.

- Trong thực thi công vụ còn có nhiều trường hợp biểu hiện chủ nghĩa

cá nhân, cơ hội, quan liêu, tham ô, tham nhũng, sách nhiễu nhân dân; có công

chức, có lúc thiếu tận tụy, thiếu chu đáo trong giải quyết công việc làm giảm

niềm tin của nhân dân vào chính quyền, làm ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý

57

nhà nước của chính quyền.

- Do xuất phát điểm thấp, từ một tỉnh nông nghiệp đi lên nên một bộ

phận công chức còn thiếu tính chuyên nghiệp, thiếu tinh thần trách nhiệm,

còn biểu hiện tùy tiện trong công tác làm ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu

quả công tác.

- Do được hình thành, từ nhiều nguồn khác nhau nên một bộ phận công

chức có trình độ chuyên môn thấp, nhất là công chức đã lớn tuổi, từng có

nhiều năm tham gia công tác, công chức là người dân tộc thiểu số. Một số

công chức được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ thông qua các lớp vừa học

vừa làm, từ xa, cử tuyển nên đã ảnh hưởng đến chất lượng và năng lực công

tác thực tiễn.

- Một bộ phận công chức có trình độ chuyên môn chưa phù hợp với vị

trí công tác, chưa đạt chuẩn chức danh theo quy định. Công tác đào tạo nâng

cao trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước cũng còn nhiều

bất cập, chưa có một kế hoạch tổng thể. Việc đào tạo nhiều trường hợp còn

mang tính tự phát, đối phó, chủ yếu để đạt chuẩn về bằng cấp mà chưa đạt

chất lượng theo yêu cầu vị trí. Trong đào tạo còn nặng về kiến thức lý luận

chưa chú trọng đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng trong thực thi công vụ phù

hợp với vị trí mà công chức đảm nhận.

- Công tác quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức

hành chính nhà nước tỉnh Đắk Nông nói riêng và cán bộ, công chức nói

chung trong nhiều năm trước đây chưa được quan tâm đúng mức nên vẫn còn

tình trạng thiếu hụt nguồn cán bộ, công chức kế cận trước mắt và lâu dài.

- Đội ngũ công chức trẻ mới được tuyển dụng chủ yếu từ đầu năm 2004

đến nay khi mới thành lập tỉnh, tuy có trình độ chuyên môn khá tốt, nhưng

còn hạn chế về năng lực, kinh nghiệm công tác nên ảnh hưởng đến việc bố trí

58

sử dụng, quy hoạch, bổ nhiệm chức vụ.

2.2. Tổng quan tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND tỉnh Đắk Nông giai đoạn 2008-2014

2.2.1. Tiêu chuẩn và điều kiện dự tuyển công chức

Theo Kế hoạch tuyển dụng công chức làm việc tại các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND tỉnh năm 2013 ban hành kèm theo Quyết định số 983/QĐ-

UBND ngày 28/6/2013 của Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông thì người có đủ

các điều kiện sau đây không phân biệt dân tộc, nam, nữ, thành phần xã hội, tín

ngưỡng, tôn giáo được đăng ký dự tuyển công chức:

- Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam;

- Đủ 18 tuổi trở lên;

- Có đơn dự tuyển, có lý lịch rõ ràng;

- Có văn bằng, chứng chỉ phù hợp với vị trí cần tuyển.

Người đăng ký dự tuyển vào ngạch chuyên viên phải có trình độ đại

học trở lên, đúng ngành, chuyên ngành cần tuyển. Người đăng ký dự tuyển

vào ngạch cán sự phải có trình độ trung cấp chuyên nghiệp trở lên đúng

ngành, chuyên ngành cần tuyển;

- Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt;

- Đủ sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ.

- Các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển (tùy theo yêu cầu

của từng vị trí dự tuyển, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh thông

báo công khai để các thí sinh dự tuyển được biết, nếu đủ điều kiện thì đăng

ký dự tuyển. Điều kiện này không được trái với các quy định hiện hành).

Những người sau đây không được đăng ký dự tuyển công chức:

- Không cư trú tại Việt Nam;

- Mất hoặc bị hạn chế năng lực hành vi dân sự;

- Đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự; đang chấp hành hoặc đã chấp

59

hành xong bản án, quyết định về hình sự của Tòa án mà chưa được xóa án

tích; đang bị áp dụng biện pháp xử lý hành chính đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ

sở giáo dục.

2.2.2. Phương thức tuyển dụng công chức

2.2.2.1. Tuyển dụng không qua thi tuyển

Theo quy định chung thì việc tuyển dụng công chức vào các cơ quan

hành chính nhà nước phải thực hiện theo hình thức thi tuyển. Trừ một số

trường hợp đặc biệt được quy định tại điểm 1 Điều 19 Nghị định số

24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính Phủ quy định về tuyển

dụng, sử dụng và quản lý công chức.

Tỉnh Đắk Nông thực hiện việc tuyển dụng không qua thi tuyển đối với

các đối tượng sau:

Người có trình độ đào tạo từ đại học trở lên, có kinh nghiệm công tác

trong ngành, lĩnh vực cần tuyển dụng từ 05 năm trở lên, đáp ứng được ngay

yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng. Có bao nhiêu người?

Nếu tại chỉ tiêu tuyển dụng số thí sinh không vượt quá chỉ tiêu tuyển

dụng thì thí sinh được trúng tuyển sau khi Hội đồng tuyển dụng phỏng vấn

(sát hạch) đạt kết quả.

Nếu tại chỉ tiêu tuyển dụng có số thí sinh dự tuyển vượt quá chỉ tiêu

tuyển dụng thì Hội đồng tuyển dụng tổ chức xét tuyển qua hồ sơ và phỏng

vấn (sát hạch), cách tính điểm như sau:

- Tổng điểm xét tuyển = Điểm học tập + Điểm tốt nghiệp + Điểm

phỏng vấn + Điểm ưu tiên (nếu có). Trong đó:

Điểm học tập được xác định bằng trung bình cộng kết quả các môn học

trong toàn bộ quá trình học tập của người dự xét tuyển ở trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ theo yêu cầu của vị trí dự tuyển, được quy đổi theo thang điểm 100

và tính hệ số 2.

60

Điểm tốt nghiệp được xác định bằng trung bình cộng kết quả các bài thi

tốt nghiệp hoặc điểm bảo vệ luận văn của người dự xét tuyển, được quy đổi

theo thang điểm 100 và tính hệ số 1.

Điểm phỏng vấn được tính theo thang điểm 100 và tính hệ số 1. Nội

dung phỏng vấn phải căn cứ tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch công chức phù

hợp với vị trí việc làm cần tuyển.

- Người trúng tuyển công chức không qua thi tuyển phải có đủ các điều

kiện sau đây:

+ Có điểm phỏng vấn đạt từ 50 điểm trở lên

+ Có tổng điểm xét tuyển cao hơn lấy theo thứ tự từ cao xuống thấp

trong phạm vi chỉ tiêu tuyển dụng của từng vị trí việc làm;

Trường hợp nhiều người có kết quả xét tuyển bằng nhau ở chỉ tiêu cần

tuyển thì người trúng tuyển thứ tự là người có văn bằng cao hơn, người có

điểm học tập cao hơn, người có điểm tốt nghiệp cao hơn, nếu vẫn chưa xác

định được người trúng tuyển thì Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng công chức

xem xét, quyết định người trúng tuyển.

Việc tuyển dụng người trúng tuyển không qua thi tuyển được thực hiện

theo quy định hiện hành.

Người thuộc đối tượng xét tuyển không qua thi tuyển chỉ được đăng ký

xét tuyển không qua thi một lần tại một chỉ tiêu tuyển dụng của một đơn vị. Ở

những chỉ tiêu có đối tượng xét tuyển không qua thi đã có người trúng tuyển

và hết chỉ tiêu tuyển dụng thì người dự tuyển còn lại tại chỉ tiêu đó được phép

đăng ký dự thi tuyển tại chỉ tiêu của các cơ quan, đơn vị khác có yêu cầu

chuyên môn phù hợp.

2.2.2.2. Tuyển dụng qua thi tuyển

Đây là hình thức tuyển dụng được tỉnh Đắk Nông áp dụng theo quy

định. Cụ thể về các môn thi:

61

- Môn kiến thức chung: thi viết 01 bài

- Môn ngoại ngữ (môn điều kiện): thi viết 01 bài

- Môn tin học (môn điều kiện): thi trắc nghiệm 01 bài

- Môn nghiệp vụ chuyên ngành: thi viết 01 bài và thi trắc nghiệm 01 bài

Người đăng ký dự tuyển công chức được miễn thi một số môn trong kỳ

thi tuyển công chức như sau:

- Miễn thi môn ngoại ngữ nếu người dự tuyển có một trong các điều

kiện sau:

Có bằng tốt nghiệp đại học, sau đại học về ngoại ngữ bằng 1 trong 5

thứ tiếng Anh, Pháp, Nga, Trung, Đức.

Có bằng tốt nghiệp đại học, sau đại học ở nước ngoài hoặc tốt nghiệp

đại học, sau đại học tại cơ sở bằng tiếng nước ngoài ở Việt Nam.

- Miễn thi môn tin học văn phòng trong trường hợp có bằng tốt nghiệp

từ trung cấp trở lên chuyên ngành công nghệ thông tin.

Cách tính điểm bài thi:

- Bài thi được tính theo thang điểm 100.

- Môn kiến thức chung tính hệ số 1.

- Môn ngoại ngữ, môn tin học văn phòng tính hệ số 1 và không tính vào

tổng số điểm thi.

- Môn nghiệp vụ chuyên ngành bài thi viết tính hệ số 2, bài thi trắc

nghiệm tính hệ số 1.

- Kết quả thi tuyển = điểm của bài thi môn kiến thức chung x 1 + điểm

bài thi viết môn nghiệp vụ chuyên ngành x 2 + điểm bài thi trắc nghiệm môn

nghiệp vụ chuyên ngành x 1 + điểm ưu tiên theo quy định (nếu có).

Đối tượng và điểm ưu tiên trong tuyển dụng: Theo Điều 5 Nghị định số

24/2010/NĐ-CP, ngày 15/3/2010 của Chính phủ Quy định về tuyển dụng, sử

dụng và quản lý công chức.

62

Xác định người trúng tuyển trong kỳ thi tuyển công chức:

Người trúng tuyển trong kỳ thi tuyển công chức phải có đủ các điều

kiện sau đây:

- Có đủ các bài thi của các môn;

- Có điểm của mỗi bài thi đạt từ 50 điểm trở lên;

- Có kết quả thi tuyển cao hơn lấy theo thứ tự từ cao xuống thấp trong

phạm vi chỉ tiêu tuyển dụng của từng vị trí việc làm.

Trường hợp nhiều người có kết quả thi tuyển bằng nhau ở vị trí cần

tuyển dụng, người có điểm bài thi viết môn nghiệp vụ chuyên ngành cao hơn

là người trúng tuyển; nếu điểm bài thi viết môn nghiệp vụ chuyên ngành bằng

nhau thì người có điểm bài thi trắc nghiệm môn nghiệp vụ chuyên ngành cao

hơn là người trúng tuyển; nếu vẫn không xác định được người trúng tuyển thì

Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng xem xét, quyết định người trúng tuyển.

Người không trúng tuyển trong kỳ thi tuyển công chức không được bảo

lưu kết quả thi tuyển cho các kỳ thi tuyển lần sau.

2.2.3. Quy trình tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND tỉnh Đắk Nông bao gồm các bước sau:

Lập kế hoạch tuyển dụng; Thông báo tuyển dụng; Tiếp nhận hồ sơ;

Thực hiện tuyển dụng; Ra quyết định tuyển dụng; Thực hiện tập sự; Bổ

nhiệm chính thức vào ngạch công chức.

Nội dung cụ thể của từng bước được tiến hành như sau:

Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng

Nhằm bổ sung đội ngũ công chức hiện đang còn thiếu tại các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND tỉnh. Sở Nội vụ có văn bản đề nghị các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND tỉnh, trên cơ sở biên chế được giao hàng năm, các

63

cơ quan, đơn vị tổng hợp biến chế đã sử dụng, chưa sử dụng, đăng ký nhu cầu

tuyển dụng công chức theo từng vị trí việc làm của cơ quan, đơn vị gửi về Sở

Nội vụ.

Sở Nội vụ đã dựa trên tình hình cụ thể, căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ,

vị trí việc làm, căn cứ vào chỉ tiêu biên chế còn thiếu và số lượng, cơ cấu cần

tuyển do các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh gửi lên để xây dựng Kế

hoạch tuyển dụng công chức hàng năm, trình UBND tỉnh phê duyệt và tổ

chức tuyển dụng theo quy định.

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Sau khi UBND tỉnh có quyết định ban hành Kế hoạch tuyển dụng công

chức chuyên môn, Sở Nội vụ tiếp tục tham mưu UBND tỉnh Thông báo tuyển

dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông. Nội

dung Thông báo thể hiện: Chỉ tiêu tuyển dụng, ngạch, ngành nghề, số lượng

cần tuyển tại vị trí việc làm của từng cơ quan, đơn vị; tiêu chuẩn, điều kiện

đăng ký dự tuyển, thành phần hồ sơ và chế độ ưu tiên trong kỳ thi tuyển; hình

thức và nội dung thi tuyển; lệ phí thi tuyển; thời gian địa điểm phát hành và

tiếp nhận hồ sơ. Thông báo được gửi đến các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND tỉnh để niêm yết công khai tại cơ quan đơn vị mình thông báo trên đài

Phát thanh và Truyền hình tỉnh, đăng tải trên Cổng thông tin điện tử tỉnh và

Website của Sở Nội vụ để những người có nhu cầu thi tuyển có thể tra cứu

kịp thời.

Bước 3: Tiếp nhận hồ sơ đăng ký tuyển dụng của các thí sinh

Sau khi đăng tải công khai thông báo tuyển dụng, Căn cứ thời gian tiếp

nhận theo quy định tại thông báo, các cơ quan, đơn vị có chỉ tiêu tuyển dụng

tiến hành tiếp nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển (vào giờ hành chính các ngày làm

việc); sau khi kết thúc thời hạn nhận hồ sơ, các cơ quan, đơn vị tổng hợp gửi

về Sở Nội vụ để triển khai các bước tiếp theo.

64

Hồ sơ của mọi thí sinh được đựng trong 01 bì hồ sơ theo quy định của

Hội đồng tuyển dụng, bao gồm:

- Đơn đăng ký dự tuyển công chức (theo mẫu);

- Bản sơ yếu lí lịch tự thuật có xác nhận của cơ quan có thẩm quyền

trong thời hạn 30 ngày, tính đến ngày nộp hồ sơ dự tuyển;

- Bản sao giấy khai sinh;

- Bản chụp các văn bằng, chứng chỉ và kết quả học tập theo yêu cầu

của vị trí dự tuyển;

Đối với thí sinh có văn bằng không ghi ngành đào tạo như thông báo

nhưng có chuyên ngành đào tạo đúng với ngành dự tuyển được dự tuyển công

chức.

Những trường hợp thuộc diện miễn thi môn ngoại ngữ, tin học phải có

bản sao văn bằng, chứng chỉ trình độ ngoại ngữ, tin học theo quy định đối với

vị trí cần tuyển.

- Giấy chứng nhận sức khoẻ do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp trong

thời hạn 30 ngày, tính đến ngày nộp hồ sơ dự tuyển;

- Giấy chứng nhận thuộc đối tượng ưu tiên trong tuyển dụng công chức

(nếu có) được cơ quan có thẩm quyền chứng thực.

- 02 ảnh cỡ 4x6 và 03 phong bì có dán tem ghi rõ địa chỉ của thí sinh dự

tuyển.

- Bản sao các quyết định lương và quá trình công tác có xác nhận của

cơ quan có thẩm quyền (nếu có);

- Bản sao sổ BHXH được cơ quan có thẩm quyền xác nhận (nếu có).

Mỗi thí sinh dự tuyển làm 01 bộ hồ sơ gửi tại cơ quan, đơn vị đăng ký

dự tuyển.

Các thí sinh dự thi nộp 200.000 đồng tại cơ quan, đơn vị đăng ký dự

tuyển cùng thời điểm thu hồ sơ; Sở Nội vụ tổng họp tiền thu phí dự thi báo

65

cáo Hội đồng có kế hoạch chi theo đúng quy định.

Mọi hồ sơ đăng ký dự tuyển nhận đều được ghi vào sổ theo dõi. Các

trường hợp thiếu giấy tờ trong hồ sơ đều được hướng dẫn để nộp bổ sung.

Khi kết thúc nhận hồ sơ thì có biên bản kết thúc nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển

tại thời điểm kết thúc nhận hồ sơ của ngày cuối cùng theo quy định.

Bước 4: Thực hiện tuyển dụng

Sau khi hết thời hạn nhận hồ sơ của người đăng ký dự tuyển, Sở Nội vụ

tham mưu UBND tỉnh Thành lập Hội đồng tuyển dụng công chức, Hội đồng

này có nhiệm vụ tổ chức tuyển dụng công chức hành chính theo đúng quy

định của pháp luật và tự giải thể khi hoàn thành nhiệm vụ. Nhiệm vụ và

quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng được thực hiện theo Nghị định số

24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ về tuyển dụng, sử

dụng và quản lý công chức.

Hội đồng tuyển dụng công chức tiếp tục thành lập các tổ, ban giúp việc

cho Hội đồng như Ban đề thi, Ban coi thi, Ban phách, Ban chấm thi, Ban

giám sát. Các Ban căn cứ chức năng nhiệm vụ của mình triển khai thực hiện

nhiệm vụ của mình theo Kế hoạch đã được duyệt.

Hội đồng tiến hành kiểm tra hồ sơ đủ, không đủ điều kiện dự tuyển,

nhập danh sách thí sinh đủ điều kiện dự tuyển, thông báo thí sinh không đủ

điều kiện dự tuyển.

Tổng hợp, sắp xếp danh sách và thông báo các thí sinh đủ điều kiện dự

thi tuyển công chức tỉnh Đăk Nông.

Tiếp theo là tổ chức ôn tập môn nghiệp vụ chuyên ngành tại địa điểm

do các sở, ngành chuyên môn quy định; tổ chức ôn tập môn kiến thức chung,

ngoại ngữ và tin học tại địa điểm do Sở Nội vụ quy định.

Sau đó Hội đồng tuyển dụng thông báo địa điểm thi; Hội đồng tuyển

dụng tổ chức Khai mạc kỳ tuyển dụng và tiến hành tổ chức thi các môn: thi

66

viết môn kiến thức chung, thi trắc nghiệm môn tin học, thi viết môn nghiệp

vụ chuyên ngành, thi trắc nghiệm môn nghiệp vụ chuyên ngành, thi viết môn

ngoại ngữ.

Sau đó Ban phách, Ban chấm thi tổ chức làm phách, tổ chức chấm thi.

Hội đồng tuyển dụng tổ chức hồi phách, tổng hợp kết quả. Ban chấm thi báo

cáo kết quả điểm thi, Hội đồng tuyển dụng họp, duyệt và Thông báo kết quả

thi.

Hội đồng tuyển dụng và Sở Nội vụ nhận đơn phúc khảo; thành lập Ban

phúc khảo.

Sau đó Hội đồng tuyển dụng, Ban phúc khảo tổ chức chấm phúc khảo,

ra thông báo kết quả phúc khảo thi tuyển công chức.

Hội đồng tuyển dụng tổng hợp, báo cáo kết quả thi và đề nghị UBND

tỉnh phê duyệt công nhận.

UBND tỉnh Đắk Nông đã ra quyết định phê duyệt kết quả thi tuyển

công chức. Nội dung của quyết định này có kèm theo kết quả thi tuyển công

chức, trong đó đã chỉ rõ các thí sinh trúng tuyển. Quyết định này được đăng

tải công khai trên Website của UBND tỉnh Đắk Nông và Sở Nội vụ. Sở Nội

vụ cùng các huyện, thị xã, sở, ban, ngành hướng dẫn thủ tục hoàn thiện hồ sơ

các thí sinh trúng tuyển.

Bước 5: Ra quyết định tuyển dụng

Sau khi người trúng tuyển hoàn thiện đủ hồ sơ dự tuyển theo quy định,

UBND tỉnh ủy quyền cho Giám đốc Sở Nội vụ ra quyết định tuyển dụng đối

với người trúng tuyển; trường hợp người trúng tuyển không hoàn thiện đủ hồ

sơ dự tuyển theo quy định thì UBND tỉnh ra quyết định hủy kết quả trúng

tuyển.

Quyết định nêu rõ cơ quan công tác, ngạch, bậc, mức lương được

hưởng, thời gian tâp sự. Yêu cầu cơ quan tiếp nhận công chức cử công chức

67

có kinh nghiệm hướng dẫn người trúng tuyển thực hiện tập sự.

Bước 6: Tập sự

Sau khi trúng tuyến, các thí sinh phải thực hiện tập sự.

Chế độ tập sự, thời gian, nội dung tập sự, hướng dẫn tập sự, các chế độ,

chính sách đối với người tập sự và người hướng dẫn tập sự thực hiện theo quy

định tại Mục 5 của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010

của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.

Bước 7: Bổ nhiệm vào ngạch công chức

Sau khi hết thời gian tập sự, người tập sự phải báo cáo kết quả tập sự

bằng văn bản bao gồm các nội dung: về phẩm chất chính trị, ý thức chấp hành

đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; ý thức

chấp hành kỷ luật, nội quy, quy chế của cơ quan; kết quả thực hiện nhiệm vụ

trong thời gian thực hiện tập sự.

Công chức được phân công hướng dẫn tập sự có nhận xét, đánh giá kết

quả tập sự đối với người tập sự bằng văn bản, gửi cơ quan, đơn vị trực tiếp sử

dụng công chức.

Trên cơ sở báo cáo kết quả tập sự của công chức tập sự và nhận xét,

đánh giá kết quả tập sự đối với người tập sự, người đứng đầu cơ quan, đơn vị

trực tiếp sử dụng công chức đánh giá kết quả tập sự, làm văn bản báo cáo thủ

trưởng các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh về kết quả thực hiện tập sự

của người tập sự, đề nghị bổ nhiệm chính thức đối với người tập sự đạt yêu

cầu của ngạch công chức đang tập sự hoặc đề nghị huỷ bỏ kết quả tuyển dụng

đối với người tập sự không hoàn thành nhiệm vụ. Các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND tỉnh được UBND tỉnh ủy quyền xem xét ra quyết định bổ nhiệm

chính thức vào ngạch và xếp lương cho công chức.

Trường hợp người tập sự không hoàn thành nhiệm vụ các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND tỉnh có văn bản gửi Sở Nội vụ. Trên cơ sở xem xét

68

đánh giá của cơ quan sử dụng công chức, Sở Nội vụ được UBND tỉnh uỷ

quyền xem xét ra quyết định huỷ bỏ kết quả tuyển dụng trước đây đối với

người tập sự.

2.2.4. Kết quả thực hiện tuyển dụng công chức hành chính nhà nước

ở tỉnh Đắk Nông giai đoạn 2008 – 2014

Bảng 2.6. Tổng hợp kết quả tuyển dụng công chức hành chính ở tỉnh

Đắk Nông giai đoạn 2008 - 2014.

Trình độ chuyên môn công chức được tuyển dụng

Số thứ tự Năm tuyển dụng Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học Cao đẳng Trung cấp

Số lượng đăng ký tuyển dụng Tổng số công chức tuyển dụng

1 2008 98 96 1 51 6 38

2 2009 180 168 102 18 48

3 2011 360 327 1 1 226 32 67

4 2013 560 108 86 18 4

Tổng cộng 1.198 699 1 2 465 74 157

Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Đắk Nông

Về cơ bản, công tác thi tuyển công chức được tỉnh Đắk Nông thực hiện

nghiêm túc, việc thành lập Hội đồng thi tuyển, các Ban coi thi, Ban chấm thi,

Ban ra đề thi đã theo đúng quy định, đảm bảo nghiêm túc, công bằng và

khách quan. Đã có những quy định và hướng dẫn cụ thể hơn cho thí sinh đăng

ký dự thi. Đồng thời xây dựng tiêu chuẩn và điều kiện dự thi cụ thể phù hợp

với đặc thù của địa phương trên cơ sở tuân theo quy định chung của pháp

luật.

Những nguyên tắc cơ bản của thi tuyển như cạnh tranh, công khai,

69

công bằng... về cơ bản được đảm bảo. Đã thông báo công khai việc tổ chức

thi tuyển trên phương tiện thông tin đại chúng và lên mạng Internet. Việc

thông báo công khai như vậy đã góp phần thu hút và tuyển chọn được những

người có năng lực, trình độ, phù hợp với yêu cầu công việc vào làm việc

trong nền công vụ, từ đó tiến tới nâng cao được chất lượng của đội ngũ công

chức (như tỷ lệ công chức trúng tuyển có trình độ đại học trở lên so với tổng

số công chức trúng tuyển ngày càng tăng qua các năm).

Một kết quả đạt được nữa là qua số liệu tổng hợp của các năm cho thấy

số lượng người đăng ký dự tuyển ngày càng lớn so với chỉ tiêu tuyển dụng, đã

khắc phục được một phần tình trạng tiến hành tuyển dụng theo “quy trình

ngược”, tức là cho thực hiện hợp đồng trong chỉ tiêu biên chế, sau đó tổ chức

thi tuyển để hợp thức hoá. Đây là một tình trạng rất phổ biến trong những

năm trước đây và đã gây ra nhiều phản ứng trong dư luận xã hội.

Như vậy, kết quả bước đầu đã khẳng định thi tuyển là một chủ trương

đúng đắn, kịp thời, đáp ứng được yêu cầu nâng cao chất lượng đầu vào của

đội ngũ công chức. Thi tuyển với cơ chế sàng lọc vô tư, công bằng đã thu hút

được những người có đủ năng lực, trình độ vào làm việc trong các cơ quan

Nhà nước. Đồng thời nó cũng đã nhận được sự đồng tình ủng hộ của nhân

dân và của cả những người dự thi, coi đó là một việc làm đổi mới có chất

lượng.

2.3. Đánh giá chung về tuyển dụng công chức

2.3.1. Những kết quả đạt được

Tuyển dụng công chức là một trong những quy định pháp lý quan trọng

trong công tác tổ chức cán bộ, nhằm xây dựng và phát triển nguồn nhân lực

trong các cơ quan nhà nước nói chung, cơ quan hành chính nhà nước nói

riêng, đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Và chế độ

tuyển dụng công chức đã góp phần tạo ra một đội ngũ nguồn nhân lực có chất

70

lượng, nhằm tạo điều kiện trẻ hóa đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh Đắk

Nông, góp phần thành công chương trình cải cách hành chính, đáp ứng nhu

cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

Nhìn chung, tuyển dụng công chức vào các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND tỉnh Đắk Nông đã được tổ chức đúng theo các quy định của pháp luật

về tuyển dụng công chức. Cụ thể là:

- Việc tuyển dụng đã đảm bảo được căn cứ tuyển dụng là căn cứ vào

yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế. Quá trình tuyển dụng

được tổ chức đảm bảo các nguyên tắc trong tuyển dụng là tuyển dụng phải

công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, bảo đảm tính cạnh

tranh, tuyển chọn đúng người cơ bản đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc

làm.

+ Nguyên tắc nghiêm minh, chuyên nghiệp thể hiện chi tiết từ khâu

chuẩn bị tuyển dụng chặt chẽ đến từng công việc cụ thể, như các quy định về

Ban coi thi, Ban chấm thi, quá trình thi với các yêu cầu về phòng thi, giấy thi,

bảng điểm, thậm chí đến cả việc thu bài, giám sát và lưu trữ bài thi ...

+ Nguyên tắc công khai, tỉnh Đắk Nông đã thông báo công khai trước

đợt tuyển dụng trên trang Website của tỉnh (Cổng thông tin điện tử tỉnh Đắk

Nông), Website của Sở Nội vụ, Đài phát thanh và truyền hình tỉnh, công khai

tại các cơ quan, đơn vị có chỉ tiêu tuyển dụng.

+ Nguyên tắc công bằng dân chủ, cạnh tranh được thể hiện ở chỗ mọi

công dân có đủ điều kiện đều có cơ hội ngang nhau được tuyển vào làm công

chức. Từ đó tạo được niềm tin nơi người dân đối với hoạt động của cơ quan

nhà nước. Bên cạnh đó, hoạt động tuyển dụng cũng tạo cơ hội cho tỉnh Đắk

Nông có thể thu hút được một lực lượng đông đảo những lao động trẻ, tài

năng, năng động và nhiệt huyết, từ đó hình thành nên thị trường lao động

riêng cho cơ quan hành chính nhà nước.

71

+ Nguyên tắc chất lượng được thể hiện ở mọi khâu trong quá trình tổ

chức tuyển dụng bảo đảm chất lượng tránh mọi sai sót, đặc biệt tránh tổ chức

thi có tính chất hình thức, giả tạo, lừa dối xã hội.

- Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh nói

chung và của tỉnh Đắk Nông nói riêng, đã khắc phục được một phần tình

trạng tiến hành tuyển dụng theo “quy trình ngược”, góp phần xóa bỏ cơ chế

“xin - cho” tồn tại rất lâu trong hoạt động này, góp phần thực hiện dân chủ,

thực hiện chủ trương cải cách hành chính nói chung, cải cách công tác tổ chức

cán bộ nói riêng của Đảng và Nhà nước ta.

- Về quy trình tuyển dụng: nhìn chung quy trình tuyển dụng đã được

tuân thủ chặt chẽ theo quy định của pháp luật. Các bước trong quy trình tuyển

dụng tương đối rõ ràng, cụ thể là:

+ Đối với việc thành lập Hội đồng tuyển dụng: việc thành lập Hội đồng

tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông

đã thực hiện theo các quy định của pháp luật, đảm bảo thành phần, số lượng

quy định. Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng do Chủ tịch UBND tỉnh Đắk Nông,

Phó Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng là Giám đốc Sở Nội vụ, thường trực của

Hội đồng tuyển dụng do Phòng cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở Nội vụ

đảm trách và một số thành viên khác, do đó các thành viên am hiểu công tác

tuyển dụng, giải quyết nhanh chóng các vấn đề phát sinh trong quá trình tuyển

dụng.

+ Về thông báo tuyển dụng: Nhìn chung, công tác thông báo tuyển

dụng của Hội đồng tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND tỉnh Đắk Nông đã đảm bảo được nguyên tắc công khai, minh bạch,

bình đẳng, công bằng trong tuyển dụng.

+ Bước tiếp nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển của các thí sinh: Nhìn chung

thì bước tiếp nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển công chức vào các cơ quan chuyên

72

môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông đã được thực hiện tương đối tốt. Cán bộ

làm công tác tiếp nhận hồ sơ tại các cơ quan, đơn vị có chỉ tiêu tuyển dụng có

thái độ nhiệt tình, giải thích rõ ràng các thắc mắc của người nộp hồ sơ.

+ Về bước xét duyệt hồ sơ, tổng hợp kết quả danh sách thí sinh đủ điều

kiện dự thi, thông báo kết quả thi ... đã được thực hiện bài bản, đúng quy

trình, chặt chẽ, nhanh chóng.

Tóm lại, tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

tỉnh Đắk Nông cơ bản đã đáp ứng một phần nhu cầu trước mắt. Đa số những

người được tuyển chọn vừa qua đều đảm bảo tiêu chuẩn và do họ tự nguyện

xin vào làm việc nên đa số có sự yên tâm công tác. Hơn nữa, có nhiều người

sau khi được tuyển dụng đã đem đến cho cơ quan, đơn vị kinh nghiệm thực

tiễn của họ do đã có thời gian công tác trước khi tuyển dụng. Công tác tuyển

dụng công chức các cơ quan hành chính nhà nước cũng là một khâu đặc biệt

quan trọng trong lộ trình chuẩn hóa đầu vào đội ngũ cán bộ, công chức, đáp

ứng nhu cầu công việc ngày càng cao của tỉnh Đắk Nông.

2.3.2. Hạn chế, bất cập

- Về việc xác định tiêu chuẩn, điểu kiện dự tuyển

Mặc dù pháp luật đã quy định những tiêu chuẩn chung và cho phép các

cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng được bổ sung thêm các điều kiện dự tuyển

căn cứ vào tính chất và đặc điểm chuyên môn nghiệp vụ của ngạch tuyển

dụng, tuy vậy trên thực tế việc xác định tiêu chuẩn và điều kiện dự tuyển của

các cơ quan, đơn vị còn đặt ra các điều kiện: quy định về loại hình đào tạo và

những đối tượng ưu tiên trong thi tuyển ngoài quy định... Sự tùy tiện này

chính là sự vi phạm nghiêm trọng nguyên tắc bình đẳng trong thi tuyển, mặt

khác đã ảnh hưởng không nhỏ tới tính thống nhất của việc thực hiện chế độ

thi tuyển công chức trong cả nước.

Việc xác định tiêu chuẩn, điều kiện dự thi còn chưa thật sát với yêu cầu

73

vị trí công việc, chưa xác định tiêu chuẩn cơ bản nào là chủ yếu, có tính chất

bắt buộc, tiêu chuẩn nào là thứ yếu, thậm chí còn đặt ra các tiêu chuẩn không

có ý nghĩa trong thực tiễn như điều kiện về ngoại ngữ đối với những công

việc không bao giờ hoặc rất ít sử dụng đến ngoại ngữ.

Do chưa xây dựng được hệ thống cơ cấu chức danh và hoàn thiện bản

mô tả công việc của họ trong từng vị trí công tác của các lĩnh vực nên tỉnh

Đắk Nông chưa chủ động xây dựng kế hoạch tổ chức thi tuyển cho từng

chuyên ngành sát với yêu cầu nhiêm vụ của các cơ quan, đơn vị.

Hiện nay, cơ chế tuyển dụng, mặc dù đã có nhiều văn bản, quy định có

hướng đổi mới. Thế nhưng về thực chất vẫn chưa thoát khỏi tính hình thức.

Như điều kiện tuyển dụng còn yêu cầu trình độ đào tạo cao hơn mức cần thiết,

đặc biệt là về ngoại ngữ, tin học, tạo ra tâm lý căng thẳng không đáng có cho

người dự tuyển. Mặt khác, cũng chính vì những tiêu chuẩn đó mà gây khó

khăn, thậm chí để vuột mất những người có kinh nghiệm công tác, có bản lĩnh

chính trị nhưng không đủ văn bằng, chứng chỉ tin học, ngoại ngữ. Trong khi

đó thiếu vòng thi phỏng vấn nên không đánh giá năng lực toàn diện của thí

sinh (về giao tiếp, ứng xử, phản xạ với các tình huống thực tiễn trong giao

tiếp, diễn đạt ý tưởng bằng ngôn ngữ ...). Tuyển dụng công chức khó khăn là

vậy, nhưng sau khi trúng tuyển lại bố trí và sử dụng không hết kiến thức đã

yêu cầu, gây lãng phí nguồn nhân lực, người được tuyển dụng chưa thực sự

gắn bó với công việc được giao vì họ cho rằng lãnh đạo cơ quan, đơn vị

không đánh giá và sử dụng đúng chuyên môn và năng lực của mình.

- Về thông báo tuyển dụng: qua thực tiễn cho thấy, mặc dù thông báo

tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đăk Nông

được Sở Nội vụ thông báo công khai trên trang Website của tỉnh, của Sở Nội

vụ, thông báo trên Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh và dán tại các cơ quan,

đơn vị có chỉ tiêu tuyển dụng. Tuy nhiên vẫn có cơ quan, đơn vị không thực

74

hiện nghiêm túc việc dán thông báo tuyển dụng, cụ thể là dán thông báo muộn

hơn so với quy định, nên khả năng tiếp cận thông tin của những người quan

tâm muốn đăng ký dự tuyển vào cơ quan, đơn vị đó bị hạn chế.

- Về công tác tiếp nhận hồ sơ: vẫn còn một số cơ quan, đơn vị giảm bớt

thời gian này so với quy định chung của Hội đồng tuyển dụng. Điều này

không chỉ gây khó khăn cho các thí sinh dự tuyển trong việc chuẩn bị hồ sơ

để tham gia xét duyệt hồ sơ mà còn ảnh hưởng đến sự chuẩn bị chu đáo cho

công tác tuyển dụng. Điều này cũng làm giảm bớt số lượng thí sinh tự do

đăng ký dự tuyển, phần lớn chỉ còn lại là các thí sinh đã có hợp đồng lao động

tại cơ quan, đơn vị, ảnh hưởng đến nguyên tắc công bằng, bình đẳng, cạnh

tranh. Và hơn nữa, cũng mất đi một lượng thí sinh tự do có trình độ, năng lực,

phẩm chất tốt từ đó sẽ khó nâng cao được chất lượng cán bộ, công chức theo

yêu cầu đòi hỏi của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay.

- Nội dung thi tuyển mới tập trung về lý luận, về tài liệu, về văn bản

quy định của nhà nước, hoặc lặp lại những kiến thức đã được học trong các

trường đào tạo nghề nghiệp, chưa chú trọng vào việc kiểm tra phẩm chất,

năng lực, sở trường và kỹ năng cần có đối với từng ngạch dự tuyển theo từng

lĩnh vực. Hơn nữa, tỉnh vẫn chưa xây dựng và ban hành được hoàn chỉnh bộ

tài liệu thống nhất để phục vụ cho thí sinh ôn thi và làm căn cứ để ra đề thi.

Chính vì vậy, mà chất lượng đề thi của các kỳ thi do tỉnh tổ chức có sự chênh

lệch, gây nên sự mất công bằng trong tuyển dụng công chức trong cùng một

lĩnh vực.

- Đội ngũ công chức tham mưu, tổ chức thực hiện công tác tuyển dụng

công chức của tỉnh chưa được đào tạo, bồi dưỡng về nghiệp vụ, chưa đảm bảo

tính ổn định và chuyên sâu, đa số là kiêm nhiệm vì vậy còn hạn chế trong việc

tham mưu để tổ chức thực hiện công tác này.

- Kinh phí chi cho tổ chức kỳ thi tuyển công chức theo quy định không

75

đủ trang trải các chi phí thực tế của quá trình tổ chức thi. Đối với các kỳ thi

nếu số lượng người đăng ký dự thi ít, nếu không được nhà nước hỗ trợ thì Hội

đồng thi sẽ gặp khó khăn trong việc tổ chức các hoạt động. Mặt khác, chi phí

chi trả cho các phương tiện thông tin đại chúng khi đăng tải thông báo thi

tuyển công chức còn ở mức cao.

2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế, bất cập

Một là, mặc dù đã được quan tâm xây dựng, ban hành, sửa đổi bổ sung

các văn bản mới như: Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Nghị định số

24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ về tuyển dụng, sử

dụng và quản lý công chức, Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30 tháng 12

năm 2010 của Bộ Nội vụ quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng

ngạch công chức của Nghị định 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010

của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, song

thực tế các văn bản pháp luật của nước ta còn chung chung, chưa đầy đủ và

chưa rõ ràng, cụ thể.

Hai là, một số chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước liên quan

đến công tác tuyển dụng công chức chưa được nhận thức đầy đủ, thiếu nhất

quán. Đặc biệt là một số cán bộ, công chức làm công tác tuyển dụng còn chưa

nắm rõ các quy định của nhà nước về tuyển dụng công chức vào các cơ quan

hành chính nhà nước. Nhiều người chưa nhận thức đầy đủ về ý nghĩa, vai trò

của công tác tuyển dụng công chức đối với hoạt động của bộ máy hành chính.

Việc tuyển dụng công chức hiện nay vẫn chú trọng đến bằng cấp và kiến thức

quản lý nhà nước nói chung, các nội dung thi tuyển chưa thật sự phù hợp,

chưa chú trọng đến năng lực và kỹ năng xử lý vấn đề của người được tuyển

dụng; thêm vào đó, chất lượng đào tạo ở một số trường chưa cao, chưa gắn lý

thuyết và thực hành nên dẫn đến chất lượng công tác chuyên môn của một số

công chức sau khi được tuyển dụng còn hạn chế, chưa có cơ sở để đánh giá

76

năng lực thực tiễn.

Ba là, việc xác định vị trí việc làm, yêu cầu về tiêu chuẩn tại vị trí việc

làm chưa được lãnh đạo các Sở, ban, ngành quan tâm, do đó việc xác định

tiêu chuẩn, điều kiện dự thi không sát với thực tế.

Bốn là, vai trò của Ban giám sát công tác tuyển dụng còn hạn chế. Về

cơ bản Ban giám sát chỉ thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình khi có đơn

thư khiếu nại, tố cáo về công tác tuyến dụng và làm báo cáo về công tác giám

sát để báo cáo với Chủ tịch UBND tỉnh. Điều này xuất phát từ sự nhận thức

chưa đúng về vai trò, vị trí, nhiệm vụ của bản thân mỗi thành viên nói riêng

và các cán bộ, công chức nói chung. Việc xử lý các vi phạm đạo đức công

chức thực hiện tuyển dụng chưa nghiêm.

Năm là, việc tuyển dụng công chức thực hiện trong thời gian vừa qua

vẫn còn sơ sài, lỏng lẻo, thiếu tính cạnh tranh. Một quy trình tuyển dụng có

thể phù hợp cho một thời kỳ nhất định trước đây, nhưng đã trở nên lỗi thời

trong giai đoạn phát triển hội nhập của đất nước và cần sự chuẩn mực như

hiện nay.

Sáu là, tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh còn có một

nguyên nhân quan trọng làm giảm tính thu hút thanh niên vào làm việc, đó là

điều kiện để nghiên cứu, trau dồi chuyên môn và sự thăng tiến nghề nghiệp.

Sự quan tâm của công chức trẻ là chính đáng, trong khi các vấn đề đó trong

môi trường công tác cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh chưa được thể

hiện rõ ràng và thống nhất.

Bảy là, hoạt động tổng kết, đánh giá công tác tuyển dụng công chức

chưa được tiến hành thường xuyên do đó chưa có những phát hiện, điều

chỉnh kịp thời cả về mặt chính sách cũng như trong việc tổ chức thực hiện

trên thực tế.

Với những hạn chế và vướng mắc nêu trên thì việc nâng cao hiệu quả

77

tuyển dụng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk

Nông là một yêu cầu bức thiết nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức đáp ứng đòi hỏi của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất

78

nước hiện nay.

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2

Từ những phân tích trên cho thấy, mặc dù công tác tuyển dụng công

chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông trong thời gian

qua đã có nhiều đổi mới, tuy nhiên về cơ bản công tác này vẫn còn có những

hạn chế nhất định cả về mặt quy định pháp luật và tổ chức thực hiện trên thực

tế. Chính những hạn chế này đã làm cho công tác thi tuyển công chức chưa

đạt được những kết quả như mong muốn, chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu

“xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực

và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”

như mục tiêu của công cuộc cải cách hành chính mà Nhà nước ta đã đặt ra tại

Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ.

Việc đánh giá đúng thực trạng đội ngũ công chức cũng như về tình

hình thực hiện công tác tuyển dụng công chức; nêu lên những tồn tại, hạn chế

cũng như đánh giá, tìm ra nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế, cùng với

cơ sở lý luận về tuyển dụng công chức ở chương 1 chính là cơ sở đề tác giả

đề ra những phương hướng, giải pháp hợp lý nhằm hoàn thiện tuyển dụng

79

công chức trong giai đoạn tới ở chương 3.

Chương 3:

PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG

TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN

THUỘC UBND TỈNH ĐẮK NÔNG

3.1. Dự báo nhu cầu tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông giai đoạn 2015 - 2020

- Số biên chế còn chưa tuyển dụng tại các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND tỉnh Đắk Nông là 102 biên chế.

- Căn cứ Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 của Chính

phủ về chính sách tinh giản biên chế và Thông tư Liên tịch số 01/2015/TTLT-

BNV-BTC ngày 14/4/2015 của Bộ Nội vụ - Bộ Tài Chính hướng dẫn một số

điều của Nghị định số 108/2014/NĐ-CP. Trong đó quy định các cơ quan phải

xây dựng đề án tinh giản biên chế từ nay đến năm 2021 tối thiểu 10% biên

chế được giao năm 2015; các cơ quan, tổ chức được sử dụng 50% số biên chế

đã được tinh giản và giải quyết chế độ nghỉ hưu đúng tuổi hoặc thôi việc theo

quy định của pháp luật. Như vậy tỉnh có số biên chế còn được tuyển dụng là:

+ Số tinh giản: (1.376 * 10%) * 50% = 69 biên chế;

+ Số biên chế đến dộ tuổi nghỉ hưu từ nay đến năm 2020 là 101 * 50%

= 56 biên chế.

Vậy tổng nhu cầu tuyển dụng giai đoạn 2015-2020 là 227 công chức

(trong đó, chưa tính công chức thuyên chuyển, điều động sang công tác tại

khối đảng đoàn thể; chuyển công tác ra ngoài tỉnh hoặc nghỉ việc …) (Nguồn

dự báo do Sở Nội vụ tỉnh Đắk Nông cung cấp).

3.2. Phương hướng nâng cao hiệu quả tuyển dụng công chức ở tỉnh

Đắk Nông

80

Thứ nhất, hoàn thiện cơ chế chính sách về công tác tuyển dụng công

chức: Cơ chế chính sách phù hợp chính là cơ sở pháp lý để Nhà nước quản lý,

điều hành đất nước, là động lực đòn bẩy khuyến khích mọi công chức hăng

hái làm việc, phát huy tài năng, sáng tạo trong thực thi công vụ. Ngược lại,

nếu cơ chế, chính sách của Đảng và Nhà nước không trúng, không đúng sẽ

làm thui chột tài năng, sáng tạo, ảnh hưởng đến hoạt động quản lý hành chính

nhà nước.

Tuyển dụng công chức phải căn cứ vào nhu cầu, vị trí, cơ cấu, tiêu

chuẩn và chức danh của từng vị trí công chức sẽ đảm nhận. Bởi vậy, để xây

dựng đội ngũ công chức vững mạnh, đáp ứng sự nghiệp cải cách nền hành

chính phải gắn liền đổi mới cơ chế, chính sách, sao cho phù hợp với xu thế

phát triển. Trong tình hình hiện nay, đổi mới cơ chế tuyển dụng công chức là

một việc làm cần thiết đối với sự phát triển của đất nước. Cơ chế chính sách

tuyển dụng công chức là cơ sở để thực hiện công vụ theo quy định, phát huy

tính năng động, sáng tạo, kích thích mọi người làm việc, nâng cao vai trò,

trách nhiệm đối với công việc họ đảm nhiệm, đồng thời gắn trách nhiệm với

quyền lợi, quyền lợi của công chức càng cao thì trách nhiệm đối với họ càng

lớn, càng nặng nề. Cơ chế chính sách trong tuyển dụng nhằm tạo tính dân

chủ, công bằng, tạo mọi cơ hội cho mọi người thể hiện quyền dân chủ của

mình và cũng là cơ hội để nhà nước chọn lọc và tìm ra người tài, người giỏi

để đứng trong bộ máy quản lý, lãnh đạo của Nhà nước.

Đổi mới cơ chế trong tuyển dụng công chức phải được tiến hành đồng

bộ trong tất cả các khâu của tuyển dụng từ chính sách tiền lương đến quy

hoạch, đào tạo, sử dụng và quản lý công chức. Điều này có ý nghĩa quan

trọng trong việc thúc đẩy và từng bước xây dựng đội ngũ công chức tiến lên

chính quy, hiện đại nhằm đáp ứng sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa

đất nước. Công tác quản lý, sử dụng công chức cần có tính khoa học hơn, cụ

81

thể việc sử dụng, bố trí công chức sau khi trúng tuyển cần đảm bảo đúng

người, đúng việc, đảm bảo tốt chuyên môn nhằm tăng tính kích thích, chuyên

sâu của đội ngũ công chức làm việc. Đối với công tác quản lý cần thực hiện

việc quản lý theo mục tiêu, quản lý theo kế hoạch và đánh giá theo hiệu quả

đầu ra.

Do đó, chúng ta cần rà soát lại các văn bản, quy định của pháp luật về

tuyển dụng công chức để so sánh, đối chiếu, cái gì còn thiếu, chưa hoàn chỉnh

cần được bổ sung, cái nào không phù hợp thì bãi bỏ, nhằm làm cho công tác

tuyển dụng ngày một đi vào thực hiện đúng bản chất, phản ánh đúng thực

tiễn, chọn lựa người giỏi vào làm việc trong bộ máy Nhà nước.

Thứ hai, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác tuyển dụng:

Việc tuyển dụng công chức thực chất là một trong những công việc vận dụng

các chế độ, chính sách liên quan đến tổ chức cán bộ, công chức vào thực tế

Để làm tốt công tác này, chúng ta cần nhìn nhận đúng đắn về đội ngũ làm

công tác tổ chức, quản lý, sử dụng cán bộ mà trong thuật ngữ quản lý gọi là

“quản trị nhân sự hành chính”. Trước hết, những người làm công tác quản lý

cán bộ, công chức phải nắm vững chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà

nước về công tác cán bộ, phải nắm bắt, sát sao, am hiểu tường tận trước

những nhiệm vụ, yêu cầu xây dựng cán bộ, công chức mà thực tiễn đặt ra

trong từng thời kỳ, giai đoạn nhất định. Bên cạnh đó, cần có tính chuyên

nghiệp, nắm vững nghiệp vụ và kỹ năng quản lý. Tuy nhiên, việc lập kế

hoạch, khảo sát, đánh giá đội ngũ làm công tác này rất ít được các cấp, các

ngành quan tâm và thực hiện thường xuyên, liên tục. Điều này cũng lý giải

một điều tại sao tình trạng tuyển dụng theo lối cảm tính cá nhân, bè phái, con

ông cháu cha, ... Tuyển dụng rồi mới cử đi đào tạo, bồi dưỡng, dẫn đến việc

tuyển dụng không phù hợp với nhu cầu việc làm, không đảm bảo năng lực

làm việc. Điều này, nó phản ánh ngược lại đội ngũ làm công tác tuyển dụng.

82

Đội ngũ này cần có các tiêu chuẩn, tiêu chí như: phẩm chất đạo đức, năng lực

đào tạo theo chuyên môn, tư duy sáng tạo, đổi mới phù hợp theo từng thời

điểm, tình hình và cần có cái “tâm” và đúng “tầm” với nghề “quản lý và phát

triển nguồn nhân sự” trong nền công vụ, như Đảng và Nhà nước ta đã yêu cầu

là công việc thường xuyên phải làm và cũng là mông muốn của những người

tâm huyết với sự nghiệp cách mạng. Ngoài ra, còn cần phải thường xuyên cập

nhật những thay đổi mới nhất của các quy định pháp luật về tuyển dụng, yêu

cầu đối với công tác tuyển dụng cho những người này.

Đồng thời với việc lựa chọn người có đủ đức, tài làm công tác tổ chức,

hơn ai hết là những người có trách nhiệm với đất nước phải “biết hy sinh lợi

ích cá nhân” để chọn và đề cao vai trò của cơ quan, tổ chức thông qua cán bộ

có đủ “tâm”, đủ “tầm” phát hiện ra những nhân tài cho đất nước. Từ đó chắc

chắn sẽ làm được việc thu phục nhân tâm, vì lợi ích chung của tập thể, lợi ích

quốc gia [29, tr.67].

Thứ ba, đẩy mạnh việc thực hiện nguyên tắc dân chủ trong công tác

tuyển dụng công chức: Tuyển dụng công chức là khâu rất quan trọng, góp

phần quyết định đến việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp,

hiện đại và có tính thích ứng cao và xa hơn là sự phát triển bền vững nguồn

nhân lực trong bộ máy nhà nước của quốc gia. Do đó, công tác tuyển dụng

muốn thực hiện tốt thi phải đàm bảo dân chủ. Đảng ta khẳng định Cách mạng

là sự nghiệp của quần chúng, Chủ tịch Hồ Chí Minh nói: “Dân chủ là cái quý

báu nhất”, “Thực hành dân chủ là chìa khóa vạn năng có thể giải quyết mọi

khó khăn”, “Có dân chủ mới làm cho mọi cán bộ và quần chúng đề ra sáng

kiến”, “Muốn chống quan liêu, tham nhũng trước hết phải dân chủ”, dân chủ

đó là nguyên tắc duy nhất mà ta có thể áp dụng để hạn chế những tiêu cực

trong tuyển dụng. Phải công khai trên mọi phương tiện thông tin đại chúng về

những đợt tuyển dụng công chức, để mọi người biết, tham gia, tránh trường

83

hợp lập lờ, nhất là trong việc công khai chỉ tiêu tuyển dụng.

Những nội dung trong công tác tuyển dụng công chức là rất quan trọng,

rộng lớn, đòi hỏi phải có sự tham gia, đóng góp của quần chúng với nòng cốt

là cán bộ, công chức. Những quy định về tuyển dụng công chức dù có đầy đủ,

chặt chẽ đến đâu nhưng nếu không có sự tham gia, giám sát của quần chúng,

cán bộ, công chức thì không đem lại kết quả cao.

Thực hiện tốt vấn đề dân chủ trong công tác tuyển dụng công chức địa

phương chúng ta cần chú trọng đến công tác tuyên truyền, giáo dục cho cán

bộ, công chức và quần chúng về nội dung trong tuyển dụng công chức để họ

nắm và hiểu rõ vai trò, vị trí và quyền của mình để họ cùng tham gia vào công

việc quan trọng này của Nhà nước. Đặc biệt là đối tượng dự tuyển, để mọi

thành phần trong xã hội biết, nhất là đội ngũ nhân lực trẻ, là sinh viên mới tốt

nghiệp ra trường với tinh thần xung kích cao, tính nhiệt tình, năng động, sáng

tạo, đang cần việc làm. Thông tin liên quan đến công tác tuyển dụng, thi

tuyển phải công khai, rõ ràng, minh bạch, mọi người đều có quyền bình đẳng

trong tuyển dụng, đều có cơ hội để trở thành công chức nếu như họ có khả

năng thật sự. Phải thực hiện nghiêm túc tinh thần mọi sự thăng tiến là phụ

thuộc vào sự cố gắng và năng lực lao động của bản thân, bình xét, cạnh tranh

bình đẳng, có tiếp nhận, có sa thải, có đi lên và cũng có đi xuống một cách

công bằng nhất.

3.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng công chức tại

các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông

3.3. 1. Tuyển dụng công chức dựa trên xây dựng mô hình công vụ

theo tiêu chuẩn, vị trí việc làm

Hệ thống công vụ việc làm là hệ thống công vụ mà trong đó, công việc

của công chức được gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch để xác định

84

biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị [21, tr.2].

Mô hình công vụ việc làm thường được coi là một mô hình “mở” vì nó

tạo điều kiện cho tất cả những ai quan tâm đều có thể tiếp cận đến các vị trí

công việc và cho phép dự tuyển vào công vụ bất cứ khi nào có vị trí công việc

trống. Trong nền công vụ việc làm, người ta quan tâm đến việc chọn được

người phù hợp nhất cho mỗi vị trí, mà không quan tâm đến việc người đó

được chọn thông qua tuyển chọn nội bộ hay từ bên ngoài. Khi có nhu cầu và

cơ hội, người lao động thường chuyển đổi công việc từ khu vực tư sang khu

vực công và ngược lại. Muốn đảm nhận các vị trí công việc ở mức cao hơn,

các công chức phải thực thi tốt công việc hiện tại để chứng minh mình có thể

hoàn thành các công việc phức tạp hơn. Không giống như mô hình công vụ

chức nghiệp, trong mô hình công vụ việc làm, việc tuyển dụng nói riêng và

các hoạt động quản lý nguồn nhân lực nói chung thường được phân cấp. Theo

đó, các nhà quản lý có nhiều quyền hơn trong việc tuyển chọn hay thuê người

vào làm việc, thậm chí được phép trả lương theo cơ chế thị trường và cho

phép ký các hợp đồng ngắn hạn để lựa chọn được người giỏi. Mô hình việc

làm được áp dụng ở Anh, Úc, Ca-Na-Đa và Mỹ cũng như các nước đang phát

triển chịu ảnh hưởng của Khối thịnh vượng chung.

Ở đây tác giả không đi sâu vào phân tích nội dung của mô hình vị trí

việc làm, mà qua quá trình nghiên cứu, phân tích, tác giả đề xuất đổi mới

công tác tuyển dụng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh

Đắk Nông theo mô hình vị trí việc làm. Mô hình này được xây dựng thành hai

phần cơ bản: phần thứ nhất là bản mô tả công việc công chức và phần thứ hai

là bản mô tả tiêu chuẩn công chức.

- Xây dựng bản mô tả công việc cần tuyển dụng: chính là tổng thể chức

năng, nhiệm vụ, mục tiêu của một vị trí công chức đảm nhận với việc được

trao các quyền hạn nhất định nhằm giải quyết một hoặc một số công việc, đạt

85

được mục tiêu mà cơ quan, đơn vị đề ra trong suốt thời gian thực thi công vụ.

Bản mô tả công việc thường bao gồm ba nội dung:

+ Phần xác định công việc sẽ đảm nhận nếu công chức trúng tuyển: tên

công việc (chức danh công việc), mã số của công việc (nếu có), tên bộ phận

hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người phải

lãnh đạo dưới quyền, mức lương ... Ngoài ra, có thể có một số tóm lược về

mục đích hoặc chức năng của công việc.

+ Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc mà

công chức trúng tuyển phải thực thi: là phần tường thuật một cách tóm tắt và

chính xác về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc. Phần này bao

gồm các câu mô tả chính xác, nêu rõ người lao động phải làm gì, thực hiện

các nhiệm vụ và trách nhiệm như thế nào và tại sao phải thực hiện những

nhiệm vụ đó.

+ Các điều kiện đảm bảo cho công chức khi đảm nhận vị trí đã trúng

tuyển: bao gồm các điều kiện về môi trường vật chất (các máy móc, công cụ,

trang bị cần phải sử dụng), thời gian làm việc, điều kiện về vệ sinh, an toàn

lao động, các phương tiện đi lại để phục vụ công việc và các điều kiện khác

có liên quan.

- Bản mô tả tiêu chuẩn, điều kiện tuyển dụng: là hệ thống các yêu cầu, đòi hỏi

bắt buộc về tiêu chuẩn, điều kiện của từng vị trí như trình độ học vấn, kỹ

năng, khả năng, kinh nghiệm, sức khỏe, thái độ, hành vi, ... để hoàn thành các chức

năng, nhiệm vụ được mô tả từ trước (mang tính bắt buộc theo luật định).

Tiêu chuẩn chức danh công chức được xây dựng nhằm các mục đích

sau:

+ Làm căn cứ để xác định các yêu cầu về phẩm chất chính trị, đạo đức

lối sống, năng lực công tác, trình độ kiến thức của từng chức danh công chức

trong hệ thống nền hành chính nhà nước.

86

+ Làm căn cứ để tuyển chọn, bố trí, sử dụng, nhận xét, đánh giá, đề bạt

cán bộ và để xác định rõ nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng; để thực

hiện các chính sách và các chế độ đãi ngộ khác đối với công chức.

+ Là căn cứ để tổ chức thi nâng ngạch cho công chức trong hệ thống

các cơ quan hành chính.

+ Là căn cứ, cơ sở để công chức phấn đấu trong học tập, rèn luyện

nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, năng lực và hiệu quả công

tác, hoàn thành tốt chức trách và thực hiện đúng nghĩa vụ, quyền hạn của

mình.

3.3.2. Về nội dung và hình thức thi tuyển

Các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ cần sớm có văn

bản hướng dẫn cụ thể và đồng bộ về nội dung thi tuyển công chức vào ngạch

công chức chuyên môn. Cần có kế hoạch xây dựng những bộ đề thi chuẩn cho

từng ngạch công chức, những bộ đề này được cơ quan có thẩm quyền quản lý

công chức chuyên ngành tuyển chọn và quyết định sử dụng trong kỳ thi của

các Bộ, ngành, địa phương. Từ đó tiến tới xây dựng một ngân hàng đề thi cho

các ngạch công chức, đây có thể coi là chiến lược lâu dài trong công tác thi

tuyển công chức.

Trước mắt, để khắc phục tình trạng không thống nhất trong việc xác

định nội dung thi, cơ quan quản lý chung về công chức cần xây dựng và ban

hành một bộ tài liệu hướng dẫn việc xác định nội dung thi trong đó có cân đối

những nội dung mà tất cả công chức cần phải biết và những nội dung mang

tính đặc thù của từng ngành, lĩnh vực... để các cơ quan tổ chức thi tuyển làm

căn cứ xây dựng đề thi và tài liệu phục vụ ôn thi cho phù hợp.

Khi xây dựng những bộ đề thi, việc thiết kế câu hỏi nên chú trọng vào

việc kiểm tra khả năng suy luận, tư duy tổng hợp của thí sinh. Đồng thời, cần

có những nội dung thi nhằm kiểm tra kỹ năng hành chính cần có đối với từng

87

ngạch dự tuyển như năng lực quản lý, tổ chức, khả năng giao tiếp, khả năng

quyết đoán khi giải quyết các công việc ...

Đối với môn thi hành chính là môn thi bắt buộc theo quy định nên

nghiên cứu đưa vào chương trình giảng dạy trong các trường trung học, cao

đẳng và đại học để trang bị cho học sinh, sinh viên những kiến thức nhất định

về lĩnh vực này.

Ngoài những hình thức thi tuyển chung cho mọi chuyên ngành, nên xác

định rõ những hình thức thi tuyển cho từng chuyên ngành cụ thể vì mỗi

ngành, lĩnh vực chuyên môn đòi hỏi những năng lực, trình độ chung và những

kỹ năng cụ thể. Nên kết hợp nhiều hình thức thi: thi viết, thi trắc nghiệm, thi

phỏng vấn,... để có thể có được các thông tin đa dạng, nhiều chiều về năng

lực của thí sinh nhằm giúp cho việc tuyển chọn được chính xác, khách quan,

cụ thể:

- Lấy thi viết làm khâu sơ tuyển

- Lấy thi phỏng vấn làm khâu “tuyển chọn”. Nghĩa là:

Chỉ những người đạt yêu cầu trong vòng thi viết mới được thi phỏng

vấn.

Nội dung thi phỏng vấn cũng dựa trên nội dung thi viết nhằm thẩm

định thực chất “kiến thức viết” của thí sinh là một hình thức để kiểm tra sâu

hơn kiến thức thực chất đã làm bài thi viết và qua đó cho phép tìm hiểu và

đánh giá ứng viên về phương diện cá nhân mà các hồ sơ lý lịch, bằng tốt

nghiệp và các bài kiểm tra khác không thể thực hiện được hoặc không thể

hiện rõ ràng được như cách cư xử, hay xử lý một tình huấn bất ngờ ... tổ chức

phỏng vấn cũng là một cách để có thể bổ sung thông tin nhằm phục vụ việc

phân bổ người mới tuyển vào các vị trí hợp lý hơn.

Cách thẩm định chất lượng thi viết bằng thi phỏng vấn không chỉ dừng

ở thẩm định sự hiểu của thí sinh về các điều đã viết, mà còn thẩm định khả

88

năng vận dụng điều đã biết về lý luận, lý thuyết và việc xử lý những công vụ,

mà khi trúng tuyển, họ sẽ phải đảm nhiệm.

Hình thức thi viết nên duy trì, nhưng công tác ra đề, ra đáp án chặt chẽ

và theo quy trình. Chẳn hạn như đáp án cần ra chi tiết chừng nào, càng tốt bấy

nhiêu.

Theo tác giả, tỉnh không nên áp dụng hình thức xét tuyển vì đây là cơ

hội để việc lạm dụng chức quyền của cán bộ lãnh đạo đưa con em vào làm

việc, điều đó vi phạm tính công bằng, khách quan trong tuyển dụng.

3.3.3. Nâng cao chất lượng đề thi và tài liệu ôn thi

Từ thực trạng công tác thi tuyển ta thấy nổi lên vấn đề nội dung đề thi

tuyển có ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng thi tuyển. Nếu xây dựng nội dung

đề thi tuyển không tốt, không đáp ứng đủ các yêu cầu của ngạch và nhu cầu

công việc cần tuyển thì sẽ dẫn tới khả năng thí sinh trúng tuyển sẽ không đủ

khả năng thực thi công việc theo yêu cầu cần tuyển.

Do vậy, để cân đối kiến thức trong việc ra đề thi giữa cấp Trung ương

và UBND các tỉnh thì hiện nay, văn bản hướng dẫn duy nhất đối với nội dung

thi tuyển vào ngạch quản lý hành chính là Nghị định số 24/2010/NĐ-CP,

ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng sử dụng công chức và

Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ về Quy định

chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số

24/2010/NĐ-CP. Ví dụ, thi viết vào ngạch chuyên viên gồm các nội dung cơ

bản sau:

- Môn kiến thức chung: thi viết 01 bài về hệ thống chính trị, tổ chức bộ

máy của Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội; quản lý hành chính

nhà nước; chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà

nước về ngành, lĩnh vực tuyển dụng.

- Môn nghiệp vụ chuyên ngành: thi viết 01 bài và thi trắc nghiệm 01

89

bài về nghiệp vụ chuyên ngành theo yêu cầu của vị trí việc làm.

Nội dung thi môn nghiệp vụ chuyên ngành được quy định tại Điều 8

thong tư số 13/2010/TT-BNV, ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ quy định chi

tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số

24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử

dụng và quản lý công chức.

Nhìn vào nội dung thi tuyển nêu trên nếu chúng ta đặt mình vào địa vị

của Hội đồng thi tuyển sẽ thấy rất khó khăn trong xây dựng đề thi vì nó quá

rộng. Mặt khác, nội dung cần thiết nhất cho công chức ngành hành chính là

kỹ thuật nghiệp vụ hành chính lại quá sơ sài. Nếu giao các cơ quan sử dụng

công chức xây dựng các đề thi môn nghiệp vụ chuyên ngành thì tính bảo mật

hay trình độ có đủ tầm để ra đề cho việc kiểm tra có đúng thực sự chất lượng

hay không. Do vậy, đã dẫn đến tình trạng lúng túng trong việc ra đề thi như

hiện nay.

Để xây dựng được ngân hàng đề thi thì đầu tiên phải xây dựng được

một Hội đồng khoa học bao gồm những chuyên gia đầu ngành trong lĩnh vực

quản lý hành chính.

Việc xây dựng ngân hàng đề thi trong ngành hành chính phải đáp ứng

các yêu cầu sau:

- Phải phù hợp với hệ thống phân loại theo trình độ, theo ngạch... Việc

xây dựng đề thi phải căn cứ vào trình độ và ngạch mà thí sinh dự thi. Hiện

nay, hệ thống tiêu chuẩn ngạch của chúng ta còn thiếu cụ thể nên trong tương

lai chúng phải được quy định chi tiết hơn vì càng chi tiết bao nhiêu thì việc

xây dựng đề thi càng thuận lợi bấy nhiêu. Thêm vào đó, chúng ta đang thực

hiện chế độ thi tuyển đối với ngạch chuyên viên và ngạch cán sự và tương

đương. Do vậy, cơ quan soạn thảo đề thi cần phải tiến hành song song xây

dựng các bộ đề thi phù hợp với các ngạch đó.

90

- Sát với thực tế và khách quan. Yêu cầu này đòi hỏi trong khi xây

dựng đề thi, cơ quan soạn thảo phải đánh giá đúng tình hình thực tiễn địa

phương, mặt bằng dân trí, trình độ đào tạo của đất nước. Việc xây dựng đề thi

cũng phải quán triệt đường lối chỉ đạo của Đảng về vấn đề công vụ - công

chức, định hướng chiến lược phát triển kinh tế của nhà nước, của tỉnh để sao

cho công tác tuyển dụng công chức không những đáp ứng yêu cầu hiện tại mà

còn phải đáp ứng các yêu cầu trong những năm tới.

Hình thức thi trắc nghiệm môn nghiệp vụ chuyên ngành, nó có những

ưu điểm nổi trội sau:

- Hình thức thi trắc nghiệm có thể xuyên suốt toàn bộ nội dung cơ bản

của kỹ thuật hành chính, các hiểu biết khác. Đây là một lĩnh vực rất rộng lớn

nên nếu xây dưng đề thi như bình thường dưới dạng câu hỏi và phân tích thì

đề thi tuyển sẽ khó có khả năng bao quát được toàn bộ kỹ thuật nghiệp vụ đó

và các hiểu biết cần thiết khác mà thông thường chỉ có thể đề cập tới một

phần nhỏ như xây dựng một văn bản cụ thể...

- Khâu tổ chức chấm thi rất đơn giản và gọn nhẹ vì lúc đó không đòi

hỏi nhiều tư duy mà chỉ đơn thuần dựa vào bảng đáp án đúng sai. Do đó, kết

quả thi tuyển mang tính khách quan mà không phụ thuộc vào quan điểrn của

từng vị giám khảo chấm thi, không xảy ra hiện tượng chênh lệch điểm chấm.

- Thuận lợi về sau khi có điều kiện áp dụng hệ thống thi tuyển trên máy

tính. Theo kinh nghiệm của các nước thì việc áp dụng công nghệ thông tin

mang lại hiệu quả to lớn, tiết kiệm kinh phí của cả đối tượng thi tuyển lẫn cơ

quan tuyển dụng. Hiện nay, chính phủ đang yêu cầu các Bộ, ban, ngành và

các địa phương áp dụng công nghệ tin học vào trong khâu tổ chức thi tuyển.

3.3.4. Thực hiện công tác tuyển dụng công chức gắn liền với kế

hoạch phát triển nguồn nhân lực của tỉnh trong từng giai đoạn cụ thể

Nhân lực là lực lượng rất quan trọng của mỗi nền kinh tế, là yếu tố

91

quyết định của sự phát triển, nếu không đáp ứng sẽ trở thành lực lượng cản

trở, kìm hãm sự phát triển kinh tế - xã hội. Đất nước ta đã giành được nhiều

thành tựu to lớn sau hơn 25 năm đổi mới, nay bước vào thời kỳ hội nhập toàn

diện vào nền kinh tế toàn cầu hóa, cơ hội và thách thức ngày càng lớn, đòi hỏi

phải có nguồn nhân lực thích ứng. Phát triển nguồn nhân lực đang trở thành

đòi hỏi bức thiết trên chặng đường công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

Theo Điều 35 của Luật Cán bộ, công chức quy định “Việc tuyển dụng

công chức phảicăn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên

chế” [23, tr.10]. Như vậy, công tác tuyển dụng công chức hiện nay phải dựa

vào nhu cầu thực tế về tính chất, khối lượng công việc, vị trí, vai trò mà mỗi

công chức đảm nhận, phải dựa vào Quy hoạch, kế hoạch hóa nguồn nhân lực

trong từng giai đoạn nhất định.

Đối với cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, công tác quy

hoạch, kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong từng giai đoạn nhất định để có thể

tuyển, lựa chọn và bổ sung nguồn nhân lực có chất lượng đang còn thiếu hụt

nhiều vào cơ quan, tổ chức mình quản lý. Thực trạng hiện nay, công tác này

chưa được quan tâm đúng mức trong các cơ quan hành chính nhà nước địa

phương. Thậm chí một vài nơi, công tác này bị xem nhẹ, không thực hiện tốt.

Chỉ mong tuyển dụng được số công chức đang trong hợp đồng lao động tại

đơn vị là đạt yêu cầu, còn chất lượng đội ngũ công chức ra sao thì không quan

tâm đến, điều này đẫn đến tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu”, người tuyển dụng

rồi thì không được bố trí đúng chuyên môn, không đúng nhu cầu, người làm

việc lâu dù không đạt yêu cầu nhưng vẫn được bố trí cho làm, gây ra tình

trạng “lãng phi chất xám”.

Muốn xây dụmg nguồn nhân lực có chất lượng cao thì các cấp, các ngành,

phải xem xét và xây dựng cho đúng, cho trúng kế hoạch phát triền nguồn lực của địa

phương mình theo từng giai đoạn cụ thể, nhất định. Xem công tác xây dựng

92

kế hoạch là một việc làm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

hiện nay. Phải xem kế hoạch là cơ sở thực tiễn để tuyển dụng nhân sự trong tổ

chức có hiệu quả, từ nhu cầu thực tiễn mới thấy được cần bao nhiêu nguồn

lực làm việc cho bộ máy hành chính nhà nước tại địa phương trong tương lai

gần. Qua đó, giúp cho các cơ quan có thẩm quyền dễ dàng đưa ra được các

nhu cầu cần tuyển người mới vào công sở hành chính đạt hiệu quả.

Trong những năm qua, thực hiện ý kiến chỉ đạo của Bộ Chính trị, Ban

Bí thư Trung ương Đảng và các quy định của pháp luật hiện hành về quy

hoạch cán bộ, công chức trong từng giai đoạn nhất định. UBND tỉnh Đắk

Nông đã ban hành Quyết định số 03/2012/QĐ-UBND, ngày 09/3/2012 về

việc ban hành quy định các chính sách phát triển nguồn nhân lực trong hệ

thống chính trị tỉnh Đắk Nông giai đoạn 2012-2015, trong quy định đã nêu rõ

mục tiêu cụ thể.

Như vậy, việc tuyển dụng công chức phải gắn liền với việc quy hoạch

và phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống chính trị theo từng giai đoạn nhất

định. Có như vậy mới khai thác có hiệu quả các lợi thế và nguồn lực sẵn có

cũng như tận dụng được các cơ hội và điều kiện thuận lợi trong hoàn cảnh

mới, tuyển dụng gắn chặt với quy hoạch phát triển nhân lực là một trong

những nhiệm vụ trọng tâm để thực hiện thắng lợi nhiệm vụ phát triển kinh tế -

xã hội của tỉnh Đắk Nông giai đoạn 2015-2020

3.3.5. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát

Xây dựng và hoàn thiện khung pháp lý cho công tác kiểm tra, giám sát

hoạt động thi tuyển công chức. Quy định rõ thẩm quyền, trách nhiệm của cơ

quan có thẩm quyền quản lý công chức trong việc thực hiện việc kiểm tra,

thanh tra kỳ thi. Các chế tài cần được lượng hoá và quy định cụ thể hơn, phù

hợp với tính chất và mức độ của từng hành vi vi phạm. Đề cao chế độ chịu

trách nhiệm cá nhân, tránh tình trạng xử lý chung chung, hình thức.

93

Việc kiểm tra, giám sát trong công tác tuyển dụng công chức là rất cần

thiết. Kiểm tra, giám sát và quản lý cán bộ, công chức là để nắm bắt thông tin

diễn biến tư tưởng các hoạt động của cán bộ, công chức, nhằm kịp thời điều

chỉnh và tác động làm cho hoạt động của cá nhân và tổ chức đi đúng hướng,

đúng nguyên tắc, đúng qui định.

Việc kiểm tra, giám sát công tác tuyển dụng cán bộ, công chức cũng là

một hoạt động tăng cường và phát huy hiệu quả của việc thực hiện các quy

định của nhà nước đối với công tác tuyển dụng, nhằm xây dựng và phát triển

bền vững đội ngũ công chức trong thời kỳ đổi mới toàn diện, cải cách nền

hành chính.

Tư tưởng dùng cán bộ của Chủ tịch Hồ Chí Minh là giao việc cho cán

bộ phải gắn với kiểm tra, thực hiện “Không phải ngày nào cũng kiểm tra,

nhưng thường xuyên kiểm tra để giúp họ rút kinh nghiệm sửa chửa khuyết

điểm và phát triển ưu điểm. Giao việc mà không cần kiểm tra đến lúc thất bại

mới chú ý đến. Thế là không biết yêu dấu cán bộ” [18, tr.36].

Qua kiểm tra, giám sát công tác tuyển dụng ta sẽ nắm được tình hình

tiến độ thực hiện kế hoạch tuyển dụng. Phát hiện được các lệch lạc, thiếu sót

để kịp thời sửa chữa, điều chỉnh. Các thiếu sót ở đây có thể từ các quy định

của pháp luật, có thể từ những người làm công tác này (vô ý hoặc cố ý), ví

dụ: Nghị định số 24/2010/NĐ-CP, ngày 15/3/2010 của Chính phủ đã có

những quy định hướng dẫn rất cụ thể, rõ ràng về công tác tuyển dụng cán bộ,

công chức nhưng hiệu quả đạt được còn hạn chế đã xảy ra những vi phạm

nguyên tắc tuyển dụng, thi tuyển, nâng ngạch. Tổ chức thi tuyển mang tính

hình thức, không thể hiện được mục đích cạnh tranh, chọn lọc theo tiêu chuẩn

quy định làm ảnh hưởng đến uy tín và làm giảm hiệu lực của văn bản nhà

nước.

Việc kiểm tra, giám sát công tác tuyển dụng công chức phải được tiến

94

hành quy củ, nề nếp và theo cơ chế, quy chế được xây dựng chặt chẽ. Thông

qua hệ thống này kiểm tra, giám sát việc thực hiện quy định của nhà nước về

công tác tuyển dụng công chức, góp phần đưa công tác tuyển dụng đi vào nề

nếp ổn định và đạt hiệu quả cao.

Đẩy mạnh tuyên truyền, nâng cao nhận thức và ý thức chấp hành pháp

luật về thi tuyển trước hết của cán bộ làm công tác tuyển dụng, của người dự

thi, của toàn xã hội. Kiên quyết xử lý nghiêm những hành vi vi phạm pháp

luật về thi tuyển công chức nhằm bảo đảm sự nghiêm minh của pháp luật.

3.3.6. Nêu cao nhận thức và trách nhiệm của người đứng đầu trong

công tác tuyển dụng công chức

Công tác nhân sự trong bộ máy hành chính là nơi thể hiện rõ nhất bản

lĩnh và tư duy chính trị, xu hướng và khả năng dùng người, bản chất nhân văn

của người đứng đầu. Không chỉ trong cấp mình trực tiếp quản lý, quan điểm,

xu hướng và văn hóa dùng người của người đứng đầu còn ảnh hưởng và tác

động đến cấp dưới, gây hiệu ứng mạnh mẽ và sâu sắc đến công tác tuyển

dụng trong toàn địa phương, đơn vị. Chính vì vậy, công tác tuyển dụng phải

là mối quan tâm sâu sắc, là công việc quan trọng hàng đầu của người đứng

đầu cơ quan, đơn vị.

Hiện nay, người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức chưa có nhận

thức đúng đắn về công tác tuyển dụng công chức nên công tác này chưa được

quan tâm đúng mức. Khi người đứng đầu không làm chủ được phương án

tuyển chọn, tuyển lựa nhân sự để đưa vào tổ chức, về hình thức, phương án

cán bộ được chọn tưởng chừng là sản phẩm của “trí tuệ tập thể”, được quyết

định theo quy trình nhưng thực chất, nhiều khi đó chỉ là sự thỏa hiệp giữa các

“nhóm lợi ích”, thậm chí nguy hiểm hơn, khi nó bị những thế lực xấu chi

phối, thao túng các thành viên tham gia. Cần nâng cao nhận thức, xem tuyển

dụng công chức là một khâu quan trọng trong quản lý nguồn nhân sự hành

95

chính, góp phần nâng cao năng lực công tác cho đội ngũ cán bộ, công chức

theo tiêu chuẩn nghiệp vụ chức danh, nâng cao năng lực thực hiện công vụ.

Bên cạnh đó, tập thể phải có trách nhiệm cao với động cơ trong sáng để

đóng góp trí tuệ, ủng hộ, bảo vệ người đứng đầu làm tốt, làm đúng trong công

tác tuyển dụng, đồng thời giám sát, phản biện để giúp người đứng đầu lựa

chọn phương án tối ưu. Tuy nhiên, muốn thực hiện được những vấn đề nêu

trên, cần phải tạo được nhận thức mới về công tác tuyển dụng. Trong đó,

quan trọng nhất là xây dựng tiêu chuẩn cho các chức danh và tiêu chí đánh

giá công chức chuẩn xác. Kiên quyết loại bỏ chủ nghĩa cá nhân dưới các hình

thức trong công tác tuyển dụng. Khắc phục tình trạng chọn công chức theo

hướng “tròn trĩnh”, “an toàn” nhưng không đáp ứng được yêu cầu.

Như vậy, nhiệm vụ trước mắt là làm thay đổi nhận thức mới của người

lãnh đạo, quản lý trong công tác tuyển dụng công chức. Đặc biệt cần quan

tâm và thực hiện tốt các quy định về công tác tuyển dụng công chức từ Trung

ương đến địa phương gắn với tinh hình thực tế tại địa phương hiện nay. Một

kinh nghiệm cho thấy những địa phương nào các cấp lãnh đạo quan tâm thì

mọi việc đều được triển khai, thực hiện có hiệu quả, thế nên công tác tuyển

dụng công chức cũng như vậy.

3.3.7. Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất và tài chính cho hoạt động

tuyển dụng công chức

Cùng với việc xây dựng Chính phủ điện tử và hiện đại hóa hoạt động

quản lý hành chính nhà nước, cần đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin

trong công tác tuyển dụng công chức. Hiện tại việc áp dụng công nghệ thông

tin trong công tác thi tuyển ở nước ta còn hạn chế, nhiều địa phương không có

đủ điều kiện vật chất để đầu tư xây dựng mạng máy tính phục vụ công tác thi

tuyển. Do đó cần chú trọng đầu tư máy vi tính và các thiết bị cần thiết phục

vụ cho tổ chức thi tuyển từ khâu thông báo tuyển dụng, đăng ký, thông báo

96

kết quả thi tuyển... nhằm giúp việc quản lý đơn giản, nhanh chóng và thuận

lợi hơn.

Bên cạnh đó cũng cần tăng cường đầu tư kinh phí cho công tác thi

tuyển công chức để công tác này đạt kết quả tốt hơn. Tổ chức thi tuyển công

chức bao gồm rất nhiều hoạt động mà muốn tổ chức tốt phải có nguồn tài

chính dồi dào, như thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng; biên

soạn tài liệu thi; thuê hội trường; thuê giáo viên để tập huấn cho thí sinh, khai

mạc kỳ thi chi cho hoạt động của Hội đồng thi... Để tăng cường kinh phí cần

khai thác các nguồn khác nhau từ các cơ quan tổ chức, từ các dự án, nguồn tài

trợ kinh phí đóng góp của những người dự thi... Đồng thời cũng cần thực hiện

97

quản lý việc sử dụng kinh phí đảm bảo đúng mục đích, đúng đối tượng.

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3

Chương 3 của luận văn tác giả đã tập trung làm rõ một số xu hướng

tuyển dụng mới, nhu cầu tuyển dụng của tỉnh Đắk nông trong giai đoạn tới,

phương hướng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng công chức

trong giai đoạn mới. Hy vọng với việc thực hiện đồng bộ các phương hướng

và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức sẽ góp phần vào

việc thực hiện các chủ trương lớn của Đảng và Nhà nước, từng bước nâng cao

chất lượng đội ngũ công chức hiện nay, góp phần vào thành công chung của

công cuộc đổi mới, xây dựng và phát triển của đất nước nói chung và tỉnh

98

Đắk Nông nói riêng.

KẾT LUẬN

Phát triển nguồn nhân lực là món quà vô giá nhằm tạo ra năng lực nội

sinh - nhân tố quyết định thắng lợi của công cuộc đổi mới và phát triển. Thực

tiễn cho thấy sự tồn tại, phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu

tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người hay

nói cách khác đó chính là nguồn nhân lực của tổ chức. Muốn có được một

nguồn nhân lực có chất lượng cao đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao và

hiện đại thì không cách nào khác là tổ chức đó phải tiến hành tuyển dụng và

sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.

Tuyển dụng công chức là một khâu trong xây dựng đội ngũ cán bộ,

công chức của chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước hiện nay

nhằm lựa chọn những người có đủ tiêu chuẩn, năng lực, phẩm chất đạo đức

vào những vị trí nhất định của bộ máy nhà nước, từng bước tiêu chuẩn hoá

chức danh, xây dựng đội ngũ công chức ngày càng vững mạnh, đáp ứng yêu

cầu nhiệm vụ của thời ký công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước; đòi hỏi cơ

chế tuyển dụng đảm bảo điều kiện và tiêu chuẩn quy định nhằm chọn lựa

đúng người, đúng việc vào công chức, đồng thời đảm bảo nguyên tắc công

khai, công bằng, cạnh tranh và dân chủ. Đây là công việc không mới mẻ

nhưng rất quan trọng trong công tác cán bộ nhằm tăng cường năng lực quản

lý và phát triển nguồn nhân lực một cách bền vững.

Xuất phát từ yêu cầu nêu trên và cơ sở lý luận chung về công tác tuyển

dụng nhân sự. Qua tìm hiểu, nghiên cứu thực trạng về công tác tuyển dụng

công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông, phân tích

kết quả đã đạt được và những khó khăn, vướng mắc. Luận văn đã nêu lên

những vấn đề lý luận liên quan đến hoạt động tuyển dụng công chức; phân

tích thực trạng, nguyên nhân và những tồn tại, hạn chế trong công tác tuyển

99

dụng công chức. Trên cơ sở giải quyết mối quan hệ giữa lý luận và thực tiễn,

tác giả mạnh dạn đưa ra một số phương hướng, giải pháp với mong muốn góp

phần nhỏ bé vào việc đẩy mạnh hơn nữa công cuộc cải cách hành chính nhà

nước nói chung và cụ thể là nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng công chức

các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông.

Vì năng lực thực tiễn, trình độ lý luận, kinh nghiệm công tác và thời

gian nghiên cứu có hạn. Chắc chắn Luận văn do tác giả thực hiện còn nhiều

khiếm khuyết, sai sót và chưa thật sự hoàn chỉnh, đáp ứng được yêu cầu toàn

diện trong việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tỉnh Đắk Nông. Vì

vậy, tác giả rất mong muốn nhận được nhiều ý kiến đóng góp từ quý thầy cô,

các đồng chí lãnh đạo, bạn bè, đồng nghiệp để giúp tác giả tiếp tục nghiên

cứu, bổ sung, hoàn thành Luận văn cả về lý luận lẫn thực tiễn, góp phần xây

100

dựng đội ngũ công chức ở tỉnh Đắk Nông ngày một tốt hơn.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng việt

1. Ban Tổ chức Cán bộ Chính phủ - Viện Khoa học Tổ chức nhà nước

(1998), Đạo đức, phong cách, lề lối làm việc của cán bộ, công chức theo tư

tường Hồ Chí Minh, Nhà xuất bản (Nxb) Chính trị quốc gia, Hà Nội.

2. Bộ Chính trị (2004), Nghị quyết số 42-NQ/TW, ngày 30/11/2004 về công

tác quy hoạch cán bộ quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất

nước.

3. Bộ Nội vụ (2010), Thông tư số 13/2010/TT-BNV, ngày 30/12/2010

quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của

Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về

tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.

4. Nguyễn Khánh Chi (2010), “Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thi

tuyển công chức hành chính qua thực tiễn ở thành phố Hồ Chí Minh”, Luận

văn Thạc sỹ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia.

5. Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP, ngày 15/3/2010 về

tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.

6. Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP, ngày 05/3/2010 về

đào tạo, bồi dưỡng công chức.

7. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, ngày 25/01/2010

quy định những người là công chức.

8. Chính phủ (2011), Nghị quyết số 30c/NQ-CP, ngày 08/11/2011 về việc

ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2011 –

2020.

9. Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê,

Hà Nội.

101

10. Vũ Thuỳ Dương - Hoàng Văn Hải (2005), Quản trị nhân lực, Nxb

Thống kê, Hà Nội.

11. Đảng Cộng sản Việt Nam (1995), Văn kiện Hội nghị lần thứ 8 -

Ban chấp hành Trung ương khóa VII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

12. Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Văn kiện Hội nghị lần thứ 3 –

Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

13. Đảng Cộng sản Việt Nam (2009), Văn kiện Hội nghị lần thứ 9 –

Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa X, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

14. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Quản lý nguồn nhân lực chiến lược

trong khu vực công và vận dụng vào thực tiễn Việt Nam, Nxb Lao động, Hà

Nội.

15. Nguyễn Thị Hồng Hải – Nguyễn Thị Thanh Thủy (2013), “Một số

vấn đề về thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý trong khu vực công” Quản lý

nhà nước, (213), tr.25-30.

16. Nguyễn Thị Hồng Hải – Hoàng Vĩnh Giang (2015), “Những thay

đổi trong quản lý công chức nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính trong

xu thế hội nhập” Quản lý nhà nước, (228), tr.17-22.

17. Học viện hành chính Quốc gia (1997), Công vụ, công chức, Nxb Giáo dục,

Hà Nội.

18. Học viện hành chính Quốc gia (2001), Hành chính công, Nxb Thống kê,

Hà Nội.

19. Học viện hành chính Quốc gia (2007), Tổ chức nhân sự hành chính

nhà nước, Nxb Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội.

20. Hồ Chí Minh (1974), Về vấn đề cán bộ, Nxb Sự thật, Hà Nội.

21. Thang Văn Phúc - Nguyễn Minh Phương (đồng chủ biên) (2005),

Cơ sở lý luận và thực tiễn, tuyển dụng đội ngũ cán bộ, công chức, Nxb Chính

trị quốc gia, Hà Nội.

102

22. Nguyễn Ngọc Quân – Nguyễn Tấn Thịnh (2009), Quản lý nguồn

nhân lực trong tổ chức, Nxb Giáo dục Việt Nam, Hà Nội.

23. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật

Cán bộ, công chức.

24. Sở Nội vụ tỉnh Đắk Nông (2014), Báo cáo số lượng, chất lượng cán

bộ, công chức qua các năm 2008, 2009, 2010, 2011, 2012, 2013, 2014.

25. Tỉnh uỷ Đăk Nông (2011), Nghị quyết số 05-NQ/TU ngày

10/8/2011 về phát triển nguồn nhân lực tỉnh Đắk Nông giai đoạn 2011 –

2015, định hướng đến năm 2020.

26. Nguyễn Phú Trọng - Trần Xuân Sầm (đồng chủ biên) (2003), Luận

cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy

mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước (tái bản), Nxb Chính trị quốc

gia, Hà Nội.

27. Lương Xuân Tùng (2007), Hoàn thiện quy trình tuyển dụng công

chức vào cơ quan Đảng, Mặt trận, Đoàn thể tại TP. Hồ Chí Minh, Luận văn

Thạc sỹ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia.

28. Ủy ban Thường vụ Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt

Nam (1998), Pháp lệnh Cán bộ, công chức 1998, sửa đổi bổ sung 2000 và 2003.

29. UBND tỉnh Đắk Nông (2010), Báo cáo số 15/BC-UBND ngày

14/01/2015 về tình hình phát triển kinh tế - xã hội 5 năm 2011 -2015 và xây

dựng kế hoạch giai đoạn 2016 - 2020 của tỉnh Đắk Nông.

30. UBND tỉnh Đắk Nông (2011), Quyết định số 33/2011/QĐ-UBND,

ngày 15/12/2011 về việc ban hành quy chế phân cấp quản lý tổ chức bộ máy,

biên chế cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Đắk Nông.

31. Nguyễn Đức Vân (2011), “Mấy suy nghĩ về thu hút nhân tài ở khu

vực công”, Tổ chức Nhà nước, (4), tr.66-67.

32. Trần Khắc Việt, Tô Huy Rứa, Nguyễn Cúc (đồng chủ biên) (2003),

103

Đổi pháp đổi mới công tác tuyển dụng công chức trong hệ thống chính trị ở

các tỉnh miền núi nước ta hiện nay, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

Tiếng anh

33. The Republic of South Africa - Public Service Commission (2014),

A Toolkit on Recruitment and Selection.

34. Victorian Public Sector Commission (2013), Best Practice

104

Recruitment and Selection Toolkit.